Tahun 5. No. 3 Desember 2012
ANALISIS KONFLIK KELUARGA-PEKERJAAN SERTA PENGARUHNYAT ERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTA KHATULISTIWA KOTA PONTIANAK
Sulistiowati (sulistiowati.soeharso@gmail.com) Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura Pontianak

## ABSTRAK
Adanya  tekanan  ekonomi  dan  pendidikan  wanita  yang  semakin  maju  mendukung  semakin banyak  wanita  yang  terjun  ke  dunia  pekerjaan.  Hal  ini  menyebabkan  banyak  wanita  yang emainkan peran ganda dalam kehidupannya, yaitu peran sebagai pekerja dan peran sebagai istri/  ibu  rumah  tangga  yang  merupakan  kodratnya,  adanya  peran  ganda  ini  tak  jarang menimbulkan  konflik  karena  terbaginya  perhatian  terhadap  masing-masing  peran.  Di  saat melakukan  perannya  sebagai  pekerja  tak  jarang  pekerja  wanita  harus  memikirkan  juga masalah-masalah keluarga, sebaliknya saat menjalankan perannya sebagai ibu rumah tangga tak  jarang  pekerjaan-pekerjaan  kantor  yang  belum  selesai  mengambil  sebagian  waktu  dan pikirannya.
Tujuan penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui pengaruh  konflik  keluarga-pekerjaan  terhadap kinerja  karyawan  wanita  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirta  Khatulistiwa  Kota Pontianak.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  atau  desain  penelitian  kausalitas.  Sampel penelitian  ini  sebanyak  43  karyawan  khususnya  wanita  sudah  menikah  yang  menggunakan metode sampel sensus. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan menggunakan analisis regresi linear  berganda.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  (1)  Secara  parsial,  terdapat  satu variabel  yang  terbukti  secara  signifikan  mempengaruhi  kinerja,  yakni  variabel  tekanan perkawinan. (2) Secara simultan tidak ada pengaruh signifikan antara tekanan sebagai orang tua, tekanan perkawinan, kurangnya keterlibatan sebagai istri, kurangnya keterlibatan sebagai orangtua, dan campur tangan pekerjaan terhadap kinerja.
Kata Kunci: Konflik keluarga-pekerjaan, kinerja karyawan

## LATAR BELAKANG
Masyarakat  Indonesia  pada  umumnya  masih  beranggapan  bahwa  tanggung  jawab  mencari nafkah  harus  diemban  oleh  pria,  namun  keadaan  perekonomian  rumah  tangga  sering  kali mengharuskan  perempuan  ikut  mencari  nafkah  di  luar  rumah.  Perempuan  yang  bekerja menyebabkan  adanya  perubahan  baik  dalam  kehidupan  keluarganya  maupun  kehidupan pribadi perempuan tersebut. Secara ekonomi, pasangan suami istri yang bekerja, atau biasanya disebut  dengan  istilah two  workers  family ,  menyebabkan  peningkatan  kesejahteraan  hidup keluarga. Adanya ekstra pendapatan yang diterima menyebabkan daya beli keluarga semakin besar  untuk  memenuhi  kebutuhan  keluarga,  termasuk  pendidikan  anak.  Dalam  kehidupan pribadi, perempuan yang bekerja cenderung memiliki ‘bargaining power’ yang lebih besar, atau dengan kata lain pendapat mereka lebih diperhitungkan dalam pengambilan keputusan dalam keluarga.
Tidak hanya keadaan ekonomi yang memaksa wanita untuk bekerja di luar rumah namun juga perkembangan  pesat  di  segala  yang  terjadi  di  segala  bidang.  Ditengah  semakin  besarnya kesempatan  bekerja  bagi  wanita  di  berbagai  bidang  pekerjaan  serta  mengeyam  pendidikan tinggi,  masih  sering  terdengar  cerita  bahwa  wanita  lebih  sering  memilih  berhenti  bekerja  atau berhenti  kuliah  terutama  setelah  berkeluarga.  Ada  berbagai  alasan  yang  dikemukan  atas tindakan ini salah satunya untuk menjalani kodrat menjadi istri dan ibu rumah tangga.
Perempuan yang bekerja di luar rumah  otomatis mengemban peran ganda. Peran sebagai ibu rumah  tangga  dan  peran  sebagai  pekerja  (karyawan,  pengusaha,  atau  professional).  Urusan pekerjaan  dan  urusan  keluarga  akan  saling  berkaitan  dalam  dirinya.  Hal  ini  seringkali  memacu timbulnya  konflik  dalam  dirinya  karena  membagi  tenaga,  waktu,  dan  pikiran  antara  urusan pekerjaan dan keluarga. Perempuan bekerja tetap dituntut untuk menjalankan kegiatan mereka dalam  rumah  tangga.  Dapat  dikatakan  walaupun  suami-istri  sama-sama  bekerja,  perempuan dituntut untuk bertanggung jawab lebih besar dalam kegiatan rumah tangga dibanding laki-laki.
Seorang wanita yang sudah menikah mempunyai peran atau fungsi yang sangat banyak dalam kehidupannya  dan  harus  menjalankan  banyak  tugas  secara  sekaligus,  mulai  dari  mengurus suami, merawat dan mendidik anak, serta mengatur rumah tangga.  Belum lagi jika seorang ibu rumah  tangga  itu  berpartisipasi  dalam  dunia  kerja  sehingga  secara  otomatis  seorang  wanita dituntut  untuk  berperan  sebagai  ibu  rumah  tangga  dan  sekaligus  wanita  bekerja.   Hal  ini membuat  intensitas  peran  yang  dijalani  oleh  kaum  wanita  bertambah  dan  menuntut  wanita untuk  dapat  memikul  tugas  yang  lebih  besar  dan  responsif,   sehingga  memunculkan  konsep tentang  wanita  berperan  ganda.   Sebagai  ibu  rumah  tangga,  wanita  dituntut  untuk  berpusat pada  orang  lain,  pasif  dan  terutama  mementingkan  kebutuhan  keluarga,  sedangkan  sebagai wanita  bekerja  dituntut  untuk  berpusat  pada  diri  sendiri,  tegas  dan  mementingkan pekerjaannya.   Apa  yang  harus  dilakukan  pada  kedua  peran  tersebut  juga  seringkali bertentangan.  Sulitnya  menyeimbangkan  urusan  keluarga  dan  pekerjaan  dapat  menimbulkan konflik keluarga - pekerjaan, dimana urusan keluarga mengganggu kehidupan pekerjaan, yang pada akhirnya hal tersebut dapat mengganggu bahkan mempengaruhi kinerja mereka sebagai karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Konflik Peran Ganda
Menurut  Davis  dan  Newstrom  (1996)  peran  diwujudkan  dalam  perilaku.  Peran  adalah  bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan dan cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri  dengan  keadaan.  Wanita  bekerja  menghadapi  situasi  rumit  yang  menempatkan  posisi mereka  di  antara  kepentingan  keluarga  dan  kebutuhan  untuk  bekerja.  Muncul  sebuah pandangan  bahwa  perempuan  ideal  adalah superwoman atau supermom yang  sebaiknya memiliki  kapasitas  yang  dapat  mengisi  bidang  domestik  dengan  sempurna  dan  bidang  publik tanpa  cacat.  Dalam  perjuangan  menuju  keseimbangan  kerja  dan  keluarga  inilah  maka bermunculan berbagai konflik dan masalah yang harus dihadapi dan dicari jalan keluarnya jika ingin tetap menjalani kedua peran tersebut.
Bekerja  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  untuk  mendapatkan  penghasilan  dalam  bentuk  uang  atau  barang,  mengeluarkan energi dan mempunyai banyak kegiatan diluar rumah, kegiatan dimana memungkinkan mereka memperoleh  penghasilan  bagi  keluarganya  sebenarnya  bukanlah  gejala  yang  baru  dalam masyarakat  kita  (Ihromi,  1990).  Dalam  pengertian  ini  termasuk  istri  sendiri  atau  bersama  suami berusaha  untuk  memperoleh  penghasilan,  dengan  demikian  wanita  yang  bekerja  dapat dianggap  berperan  ganda.  Secara  umum,  disesuaikan  dengan  keadaan  sosial  budaya  yang tumbuh  dan  berkembang  di  Indonesia  selama  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  tiga  tugas utama wanita dalam rumah tangga yaitu:
a. Sebagai istri, supaya dapat mendampingi suami sebagai kekasih dan sahabat untuk bersama membimbing keluarga yang bahagia.
b. Sebagai pendidik, untuk pembina generasi muda supaya anak-anak dibekali kekuatan rohani maupun jasmani yang berguna bagi nusa dan bangsa
Tahun 5. No. 3 Desember 2012
c. Sebagai  ibu  rumah  tangga,  supaya  mempunyai  tempat  aman  dan  teratur  bagi  seluruh anggota keluarga.
Konflik  peran  ganda  muncul  apabila  wanita  merasakan  ketegangan  antara  peran  pekerjaan dengan  peran  keluarga,  Greenhaus  dan  Beutell  (1985)  dalam  Aryati  (2003)  ada  tiga  macam konflik peran ganda yaitu:
a. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau  pekerjaan)  dapat  mengurangi  waktu  untuk  menjalankan  tuntutan  yang  lainnya (pekerjaan atau keluarga)
b. Strain-based  conflict. Terjadi  tekanan  dari  salah  satu  peran  mempengaruhi  kinerja  peran lainnya.
c. Behavior-based conflict . Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).
Konflik Keluarga-Pekerjaan (family-work conflict)
Menurut  Winardi  (1994:8)  dalam  Konflik  dapat  muncul  karena  kelebihan  beban  peranan (role overloads) dan  ketidak  mampuan  peranan  orang  yang  bersangkutan (person  role incompatibilities). Konflik dapat muncul bila orang mendapatkan beban berlebihan atau apabila menerima  terlampau  banyak  tanggung  jawab.  Ini  juga  mungkin  berkembang  sebagai  konflik nilai-nilai antara aktivitas-aktivitas kerja dan tanggung jawab keluarga.
Terjadinya  perubahan  demografi  tenaga  kerja  seperti  peningkatan  jumlah  wanita  bekerja  dan pasangan  yang  keduanya  bekerja  telah  mendorong  terjadinya  konflik  antara  pekerjaan  dan kehidupan  keluarga,  hal  ini  membuat  banyak  peneliti  yang  tertarik  untuk  meneliti  sebab pengaruh  dari  konflik  pekerjaan-keluarga (work-family  conflict) tersebut  judge  et  al,  (1994). Greenhaus  dan  Beutell  (1985)  dalam  Wirakristama  (2011)  mendefinisikan  konflik  pekerjaan keluarga  sebagai bentuk  konflik  peran  dimana  tuntutan  peran pekerjaan dan  keluarga  secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
Hal  ini  biasanya  terjadi  pada  saat  seseorang  berusaha  memenuhi  tuntutan  peran  dalam pekerjaan  dan  usaha  tersebut  dipengaruhi  oleh  kemampuan  orang  yang  bersangkutan  untuk memenuhi  tuntutan  keluarganya  atau  sebaliknya,  dimana  pemenuhan  tuntutan  peran    dalam keluarga  dipengaruhi  oleh  kemampuan  orang  tersebut  dalam  memenuhi  tuntutan  dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu seperti pekerjaan yang harus diselesaikan  terburu-buru  dan  deadline  sedangkan  tuntutan  keluarga  berhubungan  dengan waktu  yang  dibutuhkan  untuk  menangani  tugas-tugas  rumah  tangga,  yang  dirasa  pekerjaan rumah  juga  dianggap  tidak  mudah  untuk  dijalani  jika  keduanya  dijaankan  dalam  waktu  yang sama.
Peran  ini  ditentukan  oleh  masyarakat,  tetapi  peranan  dalam  tiap  keluarga  diperkuat  oleh perasaan-perasaan, dimana perasaan-perasaan tersebut sebagai berkembangnya berdasarkan tradisi dan sebagian berdasarkan pengalaman dari masing-masing anggota keluarga.
Frone, Rusell & Cooper (1992) dalam Wirakristama (2011) mendefinisikan konflik pekerjaan- keluarga  sebagai  konflik  peran  yang  terjadi  pada  karyawan,  dimana  di  satu  sisi  ia  harus melakukan  pekerjaan  di  kantor  dan  di  sisi  lain  harus  memperhatikan  keluarga  secara  utuh, sehingga  sulit  membedakan  antara  pekerjaan  mengganggu  keluarga  dan  keluarga mengganggu pekerjaan.  Pekerjaan  mengganggu  keluarga,  artinya  sebagian  besar  waktu  dan perhatian  dicurahkan  untuk  melakukan  pekerjaan  sehingga  kurang  mempunyai  waktu  untuk keluarga.  Definisi  tersebut  dapat  terjadi  pula  pada  konflik  keluarga-pekerjaan  yang  artinya sebaliknya  yaitu  keluarga  mengganggu  pekerjaan  berarti  sebagian  besar  waktu  dan
perhatiannya  digunakan  untuk  menyelesaikan  urusan  keluarga  sehingga  mengganggu pekerjaan.
Konflik  keluarga-pekerjaan  ini  terjadi  ketika  kehidupan  rumah  seseorang  berbenturan dengan  tanggung  jawab  ditempat  kerjanya,  seperti  menyelesaikan  tugas  harian  rumah (rutinitas),  menjaga  anak  atau  tuntutan  kehidupan  rumah  yang  menghalangi  seseorang  untuk meluangkan waktu untuk pekerjaannya atau kegiatan yang berkenaan dengan kariernya, dan sebaliknya  jika  bekerja  di  perusahaann  akan  berbenturan  dengan  tanggung  jawabnya  untuk masuk kerja tepat waktu, menyelesaikan tugas harian sesuai target, atau kerja lembur.
Menurut  Aryati  (2003),  tuntutan  pekerjaan  berhubungan  dengan  tekanan  yang  berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti pekerjaan yang harus diselesaikan terburu- buru dan deadline. Menurut Frone, Russell dan Cooper (1992) indikator-indikator konflik keluarga- pekerjaan adalah:
1. Tekanan sebagai orang tua
Tekanan  sebagai  orang  tua  merupakan  beban  kerja  sebagai  orang  tua  didalam  keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa beban pekerjaan rumah tangga karena anak tidak dapat membantu dan kenakalan anak.
2. Tekanan perkawinan
Tekanan perkawinan merupakan beban sebagai istri didalam keluarga. Beban yang ditanggung bisa berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak dapat atau tidak bisa membantu, tidak adanya  dukungan  suami  dan  sikap  suami  yang  mengambil  keputusan  tidak  secara bersamasama.
3. Kurangnya keterlibatan sebagai istri
Kurangnya  keterlibatan  sebagai  istri  mengukur  tingkat  seseorang  dalam  memihak  secara psikologis  pada  perannya  sebagai  pasangan  (istri).  Keterlibatan  sebagai  istri  bisa  berupa kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan sewaktu dibutuhkan suami.
4. Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua
Kurangnya  keterlibatan  sebagai  orang  tua  mengukur  tingkat  seseorang  dalam  memihak perannya  sebagai  orang  tua.  Keterlibatan  sebagai  orang  tua  untuk  menemani  anak  dan sewaktu dibutuhkan anak.
5. Campur tangan pekerjaan
Campur tangan pekerjaan menilai derajat dimana pekerjaan seseorang mencampuri kehidupan keluarganya.  Campur  tangan  pekerjaan  bias  berupa  persoalan-persoalan  pekerjaan  yang mengganggu hubungan di dalam keluarga yang tersita.

## Kinerja
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit  oriented dan non  profit  oriented yang  dihasilkan  selama  satu  periode  waktu (Fahmi,2010:2).  Secara  lebih  tegas  Amstrong  dan  Baron  yang  dikutip  oleh  Fahmi  (2010:6) mengatakan  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Bastian  yang  dikutip  oleh  Fahmi  (2010:6)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  gambaran mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan/program/kebijaksanaan  dalam mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi,  dan visi  organisasi  yang  tertuang dalam perumusan  skema strategis ( strategic planning ) suatu organisasi.
Menurut As’ad (1997:47) “ Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan”. Kesempatan dalam menghasilkan kinerja karyawan adalah fungsi interaksi dari ability (kemampuan), motivation (motivasi), opportunity (kesempatan).
Hasibuan (2002:94) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu”.  Rivai  (2006:309)
Tahun 5. No. 3 Desember 2012
mengemukakan  kinerja  adalah  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Berdasarkan  keterangan  diatas  maka  kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja ( output )  baik  kuantitas  maupun  kualitas  kerja,  kombinasi  dari  kemampuan  dan  kesempatan yang dihasilkan oleh karyawan yang dibandingkan dengan target kerja yang ditentukan.
Ada  hubungan  kuat  antara  kinerja  dan  prestasi  kerja,  ini  sebagaimana  yang dikemukakan oleh Erwin yang dikutip oleh Fahmi (1988:6), bahwa kinerja adalah prestasi kerja. Dan  lebih  jauh  menurut  Peter  dan  Salim  yang  dikutip  oleh  Fahmi  (1988:6)  “  prestasi  kerja merupakan  hasil  kerja  yang  diperoleh  dari  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan  kepada seseorang”.
Dalam melihat kinerja seorang karyawan perlu terlebih dahulu ditetapkan standar kinerja atau indikator kinerja yang akan digunakan sebagai parameter untuk menilai kinerja. Menurut Wibowo  (2007:323),  ukuran  kinerja  merupakan  alat  ukur  yang  harus  bersifat  objektif,  sehingga diperlukan  adanya  kriteria  yang  sama.  Dengan  kriteria  yang  sama  diharapkan  memberikan hasil  yang  dapat  diperbandingkan  secara  objektif  dan  adil.  Kriteria  ukuran  kinerja  menurut Amstrong  dan  Baron  yang  dikutip  Wibowo  (2007:323-324)  seharusnya:  (1)  dikaitkan  dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis,  (2)  relevan  dengan  sasaran  dan  akuntabilitas  tim  dan  individu  yang  berpentingan,  (3) memfokuskan  pada  output  yang  terukur  dan  penyelesaian  tugas  dan  bagaimana  orang bertindak dan bagaimana tingkah lakunya, (4) mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar  pengukuran,  (5)  dapat  didiversifikasi  dengan  menguasakan  informasi  yang  akan mengonfirmasi  tingkat  seberapa  jauh  harapan  dapat  dipenuhi,  (6)  menjadi  setepat  mungkin dalam  hubungan  dengan  maksud  pengukuran  dan  ketersediaan  data,  (7)  mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan, dan (8) bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja sehingga keluar ukuran tersedia.
Menurut  Drucker  yang  dikutip  Stoner  dan  Freeman  (1992:6),  kinerja  karyawan  dapat dinilai dari dua sudut pandang, yaitu efisien dan efektivitas kerja. Sudut efisiensi kerja mengacu kepada  penyelesaian  pekerjaan  dengan  benar  dalam  waktu  yang  relatif  singkat,  sehingga tenaga  dan  biaya  yang  dikeluarkan  seminim  mungkin,  sedangkan  efektivitas  kerja  mengacu kepada penyelesaian pekerjaan secara benar, walaupun dengan tenaga dan biaya tinggi.
Lebih  lanjut  Drucker yang  dikutip  Stoner  dan  Freeman  mengungkapkan bahwa  dalam mengendalikan  kenerja  pegawai,  perlu  ditinjau  dari  lima  dimensi.  Pertama,  dimensi  fisiologi. Manusia akan bekerja dengan baik apabila bekerja dalam berbagai konfigurasi  operasional, yakni bekerja dengan berbagai tugas-tugas dan ritme kecepatan yang sesuai dengan fisiknya. Kedua,  dimensi  psikologis.  Dalam  hubungan  ini,  bekerja  merupakan  ungkapan  kepribadian. Seseorang  memperoleh  kepuasan  dari  perkerjaannya  akan  menampilkan  kinerja ( performance )  yang  lebih  baik  dari  pada  mereka  yang  tidak  menyenangi  pekerjaannya. Ketiga,  dimensi  sosial.  Bekerja  dapat  dipandang  sebagai  suatu  ungkapan  hubungan  sosial  di antara  sesama  pagawai.  Situasi  yang  menyebabkan  perpecahan  antar  pegawai  dapat menurunkan  kinerja  pegawai,  baik  secara  individu  maupun  secara  kelompok.  Keempat, dimensi ekonomi. Bekerja adalah kehidupan bagi pegawai, imbalan jasa yang tidak sepadan dapat menghambat atau memacu pegawai untuk berprestasi. Kelima, dimensi keseimbangan. Dalam  hubungan  ini  keseimbangan  antara  apa  yang  diperoleh  dari  pekerjaan  dengan kebutuhan  hidup  akam  memacu  seseorang  untuk  berusaha  lebih  giat  guna  mencapai keseimbangan atau sebaliknya. Dimensi ini juga disebut sebagai dimensi kekuasaan pekerjaan karena ketidakseimbangan dapat menimbulkan konflik yang dapat menurunkan kinerja.
Menurut  Hasibuan  (2002:55),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Sementara itu Bernardin dan Rusel dalam Rucky (2000:340), mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan,  yaitu:  (1) Quality, merupakan  tingkat  sejauh  mana  proses  atau  hasil  pelaksanaan pekerjaan  mendekati  kesernpurnaan  atau  mendekati  tujuan  yang  diharapkan,  (2) Quantity, merupakan  jumlah  yang  dihasilkan,  misalnya  jumlah  rupiah,  jumlah  unit  atau  jumlah  siklus
kegiatan  yang  diselesaikan,  (3) Timeliness, merupakan  lamanya  suatu  kegiatan  diselesaikan pada  waktu  yang  dikehendaki,  dengan  memperhatikan  jumlah  output  lain  serta  waktu  yang tersedia  untuk  kegiatan  lain,  (4) Cost  effectiveness, besarnya  penggunaan  sumber  daya organisasi  guna  mencapai hasil  yang  maksimal atau  pengurangan  kerugian pada  setiap  unit penggunaan  sumberdaya,  (5) Need  for  supervision, kemampuan  karyawan  untuk  dapat melaksanakan  fungsi  pekerjaan  tanpa  memerlukan  pengawasan  seorang  supervisor  untuk mencegah  tindakan  yang  tidak  diinginkan,  (6) Interpersonal  impact, kemampuan  seorang karyawan  untuk  memelihara  harga  diri,  nama  baik  dan  kemampuan  bekerjasama  diantara rekan  kerja  dan  bawahan.  Unsur  prestasi  karyawan  yang  dinilai  oleh  setiap  organisasi  atau perusahan  tidaklah  selalu  sama,  tetapi  pada  dasarnya  unsur-unsur  yang  dinilai  itu  mencakup seperti hal-hal di atas.
Dalam  rangka  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pencapaian  kinerja  dalam  suatu organisasi  biasanya  dilakukan  kegiatan  penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja,  menurut  Dessler (2009:212), adalah “ evaluating an employee’s current and/or past performance relative to his or  here  performance  standards .  Batasan  ini  menjelaskan  bahwa  penilaian  kinerja  adalah evaluasi  kinerja  relatif    karyawan  saat  ini  dan  atau  yang  telah  berlalu  terhadap  standar kerjanya.  Pengertian  lain  dikemukakan  Hammer  yang  dikutip  oleh  Schermerhorn,  Hunt  dan Osborn  (2005:168)  bahwa  penilaian  kinerja  adalah  ” a  process  of  systematically  evaluating performance  and  providing  feedback  on  which  performance  adjustments  can  be  made. Definisi  ini  menunjukkan  bahwa  penilaian  kinerja  adalah  suatu  proses  menilai  kinerja  secara sistematis dan memberikan umpan balik atas penilaian kinerja yang telah dibuat.
Dalam  melakukan  penilaian  kinerja,  ada  beberapa  metode  yang  dapat  digunakan. Pertama,  rangking  ( ranking );  yaitu  teknik  perbandingan  dari  penilaian  kinerja  yang  meliputi urutan  rangking  dari  yang  terbaik  sampai yang  terburuk  untuk  masing-masing  dimensi  kinerja. Kedua,  perbandingan  berpasangan  (paired  comparison);  yakni  metode  perbandingan  dari penilaian  kinerja  dimana  masing-masing orang dibandingkan  secara langsung  dengan orang lainnya. Ketiga, distribusi yang dipaksakan ( forced distribution ); adalah metode penilaian kinerja yang menggunakan sejumlah kecil kategori kinerja, seperti sangat baik, baik, cukup, dan buruk yang  menekankan  pada  proporsi  tertentu  dari  masing-masing  orang.  Keempat,  skala  rating grafis (graphic rating scales); adalah suatu skala yang berisi dimensi bervariasi yang dihubungan dengan  kinerja  tinggi  dalam  tugas  yang  diberikan  dan  individu  diharapkan  dapat mencapainya.  Kelima,  kejadian  kritis  harian  ( cirtical  incident  diary );  ialah  suatu  metode penilaian  kinerja  yang  mencatat  kejadian-kejadian  dari  kesuksesan  yang  tidak  biasa  dan kegagalan  pada  aspek  kinerja  yang  diberikan.  Keenam,  skala  rating  jangkar  perilaku (scales rating  anchored  behaviorally); yaitu  pendekatan  penilaian  kinerja  yang  menjelaskan  perilaku kerja  yang  dapat  diobservasi,  masing-masing  dinilai  untuk  menentukan  kinerja  baik  dengan kinerja buruk.
Sebagai  variabel  terikat (dependent), eksistensi  kinerja  tidak  terjadi  begitu  saja, melainkan dipengaruhi oleh banyak faktor/variabel. Menurut Gibson, et al. (2001:142), ada tiga variabel  yang  mempengaruhi  kinerja.  Pertama,  variabel  individual,  yang  terdiri  dari kemampuan  dan  keterampilan  (mental  dan  fisik),  latar  belakang  (keluarga,  tingkat  sosial, penggajian),  demografis  (umur,  asal-usul,  jenis  kelamin).  Kedua,  variabel  organisasional,  yang meliputi sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Ketiga, variabel psikologis, yang mencakup: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Konflik  keluarga-pekerjaan  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan.  Konflik  adalah  persaingan  yang  kurang  sehat  berdasarkan  ambisi  dan  sikap emosional  dalam  memperoleh  kemenangan  yang  dapat  menimbulkan  ketegangan, konfrontasi, pertengkaran, stress dan frustasi apabila masalah mereka tidak dapat diselesaikan.
Hal  ini  penting  untuk  diketahui  oleh  perusahaan  agar  dapat  mengambil  tindakan- tindakan pencegahan. Begitu juga dengan konflik keluarga-pekerjaan terhadap wanita yang
Tahun 5. No. 3 Desember 2012
sudah  menikah  atau  berkeluarga.  Konflik  keluarga-pekerjaan  berhubungan  positif  dengan kinerja  karyawan,  rendahnya  tingkat  kinerja  yang  berhubungan  dengan  hasil  kerja  karyawan tersebut  pada  suatu  peran  bisa  dialami  bila  seseorang  sering  kali  gagal  memenuhi  peran tersebut karena karyawan di dalam keluarganya dapat mengganggu pekerjaannya. Karyawan yang  mengalami  tingkat  konflik  keluarga-pekerjaan  yang  tinggi  melaporkan  menurunnya kinerja  karena  merasa  lebih  dikuasai  oleh  masalah  dalam  keluarganya  yang  mengakibatkan karyawan  tidak  bisa  memenuhi  tanggung  jawab  pekerjaannya  secara  maksimal,  karena mengurangi kualitas pekerjaannya.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Indriyani (2007) dengan judul ”Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit, Studi Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang”.  Menyimpulkan  bahwa  konflik keluarga-pekerjaan terhadap  kinerja  perawat  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  terjadinya  stres  kerja mempunyai  pengaruh  sebesar  -0,58  terhadap  kinerja perawat  dengan  tingkat  signifikan  yang baik, hasil ini sesuai dengan hipotesis bahwa semakin tinggi tingkat  konflik keluarga-pekerjaan maka akan mengurangi kinerja perawat rumah sakit.
Wirakristama  (2011), penelitian  yang  dilakukan  pada  PT.  Nyonya  Meneer  di  kota Semarang. Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan kuesioner yang diisi oleh  responden  yaitu  karyawan  wanita  di  PT.  Nyonya  Meneer  yang  sudah  pernah  menikah. Hasil  analisis  menggunakan  uji  t  dapat  diketahui  konflik  peran  ganda  ( work  family  conflict) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  wanita  PT.  Nyonya  Meneer  Semarang dengan difokuskan pada konflik keluarga-pekerjaan.
Penelitian  yang  dilakukan  Leftysia  Josella  (2012)  yang  menguji  pengaruh  konflik pekerjaan  terhadap  keluarga  dan  konflik  keluarga  terhadap  pekerjaan  dengan  kinerja karyawan  perempuan  di  PT  Fabindo  Sejahtera  menyimpulkan  bahwa  karyawan  perempuan kurang setuju jika konflik pekerjaan terhadap keluarga dan konflik keluarga terhadap pekerjaan mempengaruhi  kinerja  kerja  mereka.  Selain  itu,  hubungan  antara  konflik  pekerjaan  terhadap keluarga  dengan  kinerja  kerja  adalah  negatif,  lemah,  dan  signifikan;  sedangkan  tidak  ada hubungan dan tidak signifikan antara konflik keluarga terhadap pekerjaan dengan kinerja kerja. Walaupun  demikian,  hubungan  antara  konflik  pekerjaan  terhadap  keluarga  dan  konflik keluarga  terhadap  pekerjaan  adalah  positif,  kuat,  dan  signifikan.  Secara  parsial,  konflik pekerjaan terhadap keluarga tidak berpengaruh namun signifikan dengan kinerja kerja, sedang konflik  keluarga  terhadap  pekerjaan  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  dengan  kinerja kerja.  Secara  simultan  konflik  pekerjaan  terhadap  keluarga  dan  konflik  keluarga  terhadap pekerjaan berpengaruh positif dan lemah terhadap kinerja kerja.
Menurut  Hasibuan  (2002)  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman dan  kesungguhan  serta  waktu.  Bagi  wanita  bekerja  dan  telah berkeluarga akan memiliki kinerja yang berbeda dari wanita bekerja tetapi belum berkeluarga. Hal ini dikarenakan bagi ibu bekerja, mereka harus menjalani dua peran yang berbeda yakni menjadi wanita pekerja dan sebagai ibu rumah tangga, dan bagi ibu bekerja yang tidak dapat menjalaninya dengan baik akan mengalami konflik peran ganda (Maherani, 2011).
Rozikin (2006) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa konflik peran dan stress kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi konflik peran dan  stress  kerja  maka  akan  berdampak  pada  penurunan  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah konflik peran dan stress kerja maka akan berdampak pada peningkatan secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hal tersebut, diajukan hipotesa sebagai berikut:
H1: Tekanan sebagai orang tua berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan wanita. H2: Tekanan perkawinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan wanita. H3:  Kurangnya  keterlibatan  sebagai  istri  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan wanita.
H4:  Kurangnya  keterlibatan  sebagai  orang  tua  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan wanita.
H5: Campur tangan pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan wanita. H6:  Kelima  variabel  konflik  keluarga-pekerjaan  secara  bersama–sama  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan wanita.

## Metode Penelitian
Studi  ini  menggunakan  indikator  dari  berbagai  sumber.  Variabel  –  variabel  Konflik Keluarga-Pekerjaan  mengacu  pada  pendapat  Frone,  Russell  dan  Cooper  (1992)  yang  terdiri dari:  Tekanan  sebagai  orang  tua,  dengan  Indikator  yang  digunakan:    terbebani  akan kenakalan anak – anak, anak tidak dapat membantu orangtua, kesulitan mengantar anak ke sekolah, kekhawatiran orangtua ketika anak sedang sakit, kekhawatiran orangtua ketika tidak ada yang menjaga anak, perbedaan pendapat antara orangtua dan anak, ketidaknyamanan suasana  dirumah.    Tekanan  perkawinan dengan    Indikator  yang  digunakan:  terbebani  ketika suami  tidak  dapat  memberi  bantuan,  kerenggangan  hubungan  suami-istri  akibat  keduanya sibuk,  terbebani  akan  urusan  rumah  tangga  yang  hanya  dibebankan  kepada  istri,terbebani akan penempatan kerja pasangan yang berada jauh,sikap suami yang tidak dapat membantu memecahkan  masalah  /  membuat  keputusan. kurangnya  keterlibatan  sebagai  istri dengan indikator  yang  digunakan:  minimnya  waktu  berada  dirumah  menimbulkan  kecemasan, kelelahan  yang  mengakibatkan  komunikasi  menjadi  tidak  baik,  sedikitnya  waktu  untuk menemani  suami  karena  sibuk  bekerja,peran  istri  menjadi  minim  yang  membuat  pasangan menjadi protes, kurangnya keterlibatan sebagai orang tua dengan indikator yang digunakan: keluhan anak ketika orangtua tidak ada waktu untuk mereka, perbedaan hari libur anak dan jam  kerja  yang  berbeda,  kesibukan  orangtua  akan  pekerjaan  yang  berdampak  pada  anak, kesulitan  anak  meminta  bantuan  ketika  orangtua  sangat  sibuk  bekerja.  Campur  tangan pekerjaan  dengan  indikator  yang  digunakan:  terbebani  akan  pekerjaan  rumah  yang  belum selesai, terbebani akan pembagian pekerjaan rumah dan kantor.
Indikator – indikator kinerja mengacu pada pendapat Bernardin dan Rusel dalam Rucky (2000:340), yang mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja  karyawan,  yaitu: Quality,  Quantity,  Timeliness,  Cost  effectiveness,  Need  for  supervision, dan Interpersonal impact.
Jumlah  sampel  dalam  studi  ini  sebanyak  43  orang  karyawan  wanita  PDAM  Tirta Khatulistiwa  Pontianak  yang  telah  menikah  dan  memiliki  anak  balita  dan  anak  usia  sekolah, dengan  pertimbangan  wanita  yang  memiliki  anak  balita  dan  anak  usia  sekolah  akan cenderung mengalami konflik lebih besar dibanding karyawan wanita yang memiliki anak yang telah dewasa.
ANALISA Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
M o d e l U n s t a n d a r d i z e d
C o e f f i c i e n t s
S t a n d a r d i z e d
t S i g . B S t d .
E r r o r
B e t a 1 ( C o n s t a n 3 . 6 9 7 . 1 9 4 1 9 . 0 3 4 . 0 0 0

## Sumber: Data Olahan, 2012
Berdasarkan hasil analisis pada tabel, diperoleh model regresi sebagai berikut Y  = α + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + b 5 X 5 + b 6 X 6 + b 7 X 7 Y  =    3,697 – 0,059 X 1 +0,177 X 2 + 0,036 X 3 – 0,131 X 4 – 0,050 X 5
Konstanta  sebesar  3,697  ;  artinya  jika  X 1 ,  X 2 , X 3 , X 4 , X 5 nilainya  adalah  0,  maka  nilai  dari kinerja  (Y)  adalah  3,697.  Koefisien  regresi  variabel  tekanan  sebagai  orangtua  (X 1 )  sebesar  – 0,059;  artinya  jika  variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  tekanan  sebagai  orangtua mengalami  kenaikan.  Koefisien  bernilai  negatif,  artinya  terjadi  hubungan  negatif  antara tekanan  sebagai  orangtua  dengan  kinerja,  semakin  naik  nilai  X 1 maka  semakin  turun  nilai  Y. koefisien  regresi  variabel  tekanan  perkawinan  (X 2 )  sebesar  0,177  ;  artinya  jika  variabel independen lain nilainya tetap dan tekanan perkawinan mengalami kenaikan. Koefisien bernilai positif,  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara  tekanan  perkawinan  dengan  kinerja,  semakin naik  nilai  X 2 maka  semakin  meningkatnya  nilai  Y.  Koefisien  regresi  variabel  kurangnya keterlibatan  sebagi  istri  (X 2 )  sebesar  0,036;  artinya  jika variabel  independen lain nilainya  tetap dan  tekanan  perkawinan  mengalami  kenaikan.  Koefisien  bernilai  positif,  artinya  terjadi hubungan positif antara kurangnya keterlibatan sebagi istri dengan kinerja, semakin naik nilai X 3 maka semakin meningkatnya nilai Y. Koefisien regresi variabel kurangnya keterlibatan sebagai orangtua  (X 4 )  sebesar  –0,131;  artinya  jika  variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan kurangnya  keterlibatan  sebagai  orangtua  mengalami  kenaikan.  Koefisien  bernilai  negatif, artinya  terjadi  hubungan  negatif  antara  kurangnya  keterlibatan  sebagai  orangtua  dengan kinerja,  semakin  naik  nilai  X 4 maka  semakin  turun  nilai  Y.  Koefisien  regresi  variabel  campur tangan pekerjaan (X 5 ) sebesar –0,050; artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan campur  tangan  pekerjaan  mengalami  kenaikan.  Koefisien  bernilai  negatif,  artinya  terjadi hubungan negatif antara campur tangan pekerjaan dengan kinerja, semakin naik nilai X 5 maka semakin turun nilai Y.

## Tabel 2. Hasil Analisis Determinasi
M o d e l R R S q u a r e A d j u s t e d R S q u a r e S t d .
E r r
o r o f t h e E s
Sumber : Data
Olahan, 2012 Nilai koefisien determinasi berganda R 2 sebesar  0,238 menunjukkan secara simultan variabel tekanan
sebagai  orang  tua,  tekanan  perkawinan,  kurangnya  keterlibatan  sebagai  istri,  kurangnya keterlibatan sebagai orangtua, dan campur tangan pekerjaan berpengaruh terhadap variabel kinerja  (Y).  Oleh  karena  itu,  semakin  tinggi  nilai  koefisien  determinasi  parsial  semakin  tinggi kontribusi variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat.

## Tabel 3. Hasil Uji t
M o d e l T S i g . 1 (
C o n
s t a n t ) 1 9 . 0 3 4 . 0 0 0
X 1 = T e k a n a n s e - . 4 8 0 . 6 3 4
t i m a t e 1 . 4 8 8 a . 2 3 8 . 1 3 5 . 2 2 8 1 5
b a g a i O r a n g t u a X 2 =
T e k a n a n P e r k a w i n a n 2 . 3 5 2 . 0 2 4 X 3 =  Kurangnya Keterlibatan sebagai Istri . 3 8 0 . 7 0 6 X 4 =  Kurangnya Keterlibatan sebagai Orang tua - 1 . 7 1 4 . 0 9 5 X 5 - . 8 . 3 8
=
C a m p u r T a n g a n
P e k e r j a a n 7 5
7

## Sumber: Data Olahan, 2012
Berdasarkan  hasil  uji  t  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  hasil  bahwa  variabel  tekanan perkawinan  (X 2 )  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Variabel  perkawinan (X 2 ),  dijelaskan  dengan  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (2,352  >  1,682)  dengan  signifikansi  0,024  dan berada  di  bawah  tingkat  signifikansi  α  =  5%,  atau  0,05,  merupakan  variabel  yang  paling berpengaruh terhadap kinerja, karena memiliki tingkat signifikansi.

## Tabel 4.  Hasil Uji F
M o d e l S u m o f
S q u a r e s D f M e a n S q u a r e F S i g . 1  R e . 6 5 . 1 2 . . 0
g r e s s i o n 0 2 2 0 3 1 4 6 3 a R e s i d u a l 1 . 9 2 6 3 7 . 0 5 2 T o t a l 2 . 5 2 8 4 2

## Sumber: Data Olahan, 2012
Dengan  tingkat  signifikansi  α  =  5%  (atau  0,05),  dapat  dilihat dari  tabel  3nilai  signifikansi sebesar 0,063, maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh signifikan antara tekanan sebagai orang  tua,  tekanan  perkawinan,  kurangnya  keterlibatan  sebagai  istri,  kurangnya  keterlibatan sebagai orangtua, dan campur tangan pekerjaan secara bersama-sama terhadap kinerja.
Berdasarkan  model  penelitian  yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini,  maka  dapat memperkuat  konsep-konsep  teoritis  dan  memberikan  dukungan  empiris  terhadap  penelitian terdahulu. Penelitian ini didukung oleh responden karyawan wanita yang sudah menikah. Hasil penelitian  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  (Uji  t),  terdapat  1  (satu)  variabel  yang  terbukti secara signifikan mempengaruhi kinerja, yakni variabel tekanan perkawinan.
Hal  ini  dikarenakan  mereka  (1)  merasa  terbebani  saat  suami  tidak  dapat  memberi bantuan  ketika  sangat  dibutuhkan,  (2)  karena  aktivitas  yang  padat  (sibuk)  dan  kebanyakan dari  mereka  keduanya  sibuk  dalam urusan  pekerjaan  membuat hubungan  suami istri  menjadi renggang, (3) terbebani akan urusan rumah tangga yang hanya dibebankan kepada istri, (4) terbebani akan penempatan kerja pasangan yang berada jauh artinya banyak dari para istri yang tidak setuju jika suaminya dinas yang jauh dari tempat tinggal mereka (diluar kota), (5) jika sikap  suami  tidak  dapat  membantu  memecahkan  masalah  atau  tidak  dapat  memutuskan suatu  keputusan  (diskusi).  Namun,  untuk  keempat  variabel  lainnya  seperti  variabel  tekanan sebagai orang tua, kurangnya keterlibatan sebagai istri, kurangnya keterlibatan sebagai orang tua, dan variabel campur tangan pekerjaan tidak berpengaruh secara parsial.
Secara  simultan  atau  bersama-sama  (Uji  F)  variabel  tekanan  sebagai  orang  tua, tekanan  perkawinan,  kurangnya  keterlibatan  sebagai  istri,  tekanan  sebagai  orang  tua,  dan variabel campur tangan pekerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  secara  tidak  langsung  ketika  motor  penggerak  perusahaan  (karyawan)  sedang bermasalah  dan  dibawa  kedalam  suatu  organisasi/perusahaan,  jika  pihak  perusahaan  tidak menanggapi dan tidak menindak lanjutinya dengan bijak dan serius maka permasalahan yang tadinya kecil bisa menjadi besar, seperti halnya setelah dilakukan uji t hanya satu variabel yang berpengaruh signifikan ketika masalah ini tidak ada solusi maka bisa saja akan mempengaruhi
Tahun 5. No. 3 Desember 2012
variabel lainnya dan ini tentunya akan mempengaruhi tingkat keseriusan bekerja yang akhirnya berpengaruh  pada  kinerja  karyawan,  dapat  dikatakan  juga  bahwa  peran  SDM  merupakan faktor sentral dalam organisasi yang dari waktu ke waktu akan semakin startegis dan menjadi lebih diperhatikan (Foulkes:1975)

## SIMPULAN
Kesimpulan yang dapat disajikan dalam penelitian ini adalah: 1.Secara parsial, terdapat 1 (satu) variabel yang terbukti secara signifikan mempengaruhi kinerja, yakni variabel tekanan perkawinan.  2.  Secara  simultan  tidak  ada  pengaruh  signifikan  antara  tekanan  sebagai orang tua, tekanan perkawinan, kurangnya keterlibatan sebagai istri, kurangnya keterlibatan sebagai orangtua, dan campur tangan pekerjaan secara bersama-sama terhadap kinerja. Penelitian ini diperkuat dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Indriyani (2007) dengan judul ”Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit, Studi  Pada  Rumah  Sakit  Roemani  Muhammadiyah  Semarang”.  Menyimpulkan    bahwa  konflik keluarga-pekerjaan  terhadap  kinerja  perawat  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap terjadinya  stres  kerja  mempunyai  pengaruh  sebesar  -0,58  terhadap  kinerja  perawat  dengan tingkat signifikan yang baik, hasil ini sesuai dengan hipotesis bahwa semakin tinggi tingkat konflik keluarga-pekerjaan maka akan mengurangi kinerja perawat rumah sakit.
Penelitian ini juga  mendukung penelitian Wirakristama  (2011), yang  dilakukan pada  PT. Nyonya  Mener  di  kota  Semarang.  Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  adalah dengan kuesioner yang diisi oleh responden yaitu karyawan wanita di PT Nyonya Meneer yang sudah pernah  menikah.  Hasil analisis  menggunakan uji  t  dapat  diketahui  konflik  peran  ganda ( work  family  conflict) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  wanita  PT  Nyonya Meneer Semarang dengan difokuskan pada konflik keluarga-pekerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aryati,  Nyoman  Tri.  2002. Pengaruh  Adaptasi  Kebijakan  Work-Family  Issue    Terhadap  Absence dan Turnover . Jurnal Widya Manajemen & Akuntansi,Vol.2, No.3 Desember 2002 As’ad, Moh. 1997 . Psikologi Industri. Edisi Kelima.  Yogyakarta:Liberty. Dhamayantie, Endang. 2008. Konsekuensi Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work – Family Conflict) – Pada Pekerja Wanita Yang Menikah Di Kota Pontianak. Pontianak: Ditlibintambas Ditjen Dikti.
Emzir.  2007. Metodelogi  Peneltian  Pendidikan  Kuantitatif  dan  Kualitatif. Jakarta:  Raja  Gafindo Persada.
Fahmi, Irham. 2010. Manajemen Kinerja:Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.
Frone,  M.R.,  Russell,  M.,  &  Cooper,  M.l.,1992.  Prevelence of  work-family  conflict  :  Are  work  and family boundaries asymmetrically permeable?. Journal of Organizational Behaviour.
Gary Dessler. 2009. Fundamental of Human Resources Management:content, cometencies and applications. New Jersey: Pearson Education,Inc. Gibson,  J.L.,  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnelly,  and  Robert  Konopaske,  2001. Organizations: Behavior, Structure, Processes, Boston: McGraw Hill Irwin.
Indriyani, Azazah. 2009. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja terhadap Kinerja Perawat Wanita  Rumah  Sakit  (Studi  pada  Rumah  Sakit  Roemani) .  Semarang:  Universitas Diponegoro.
Josella, Leftysia. 2012. Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja Kerja Karyawan Perempuan di PT Fabindo Sejahtera Jakarta . Unika Atmajaya. Jakarta. Maherani, Astrani. 2011 . Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Fear Of Success Terhadap Kinerja Wanita Berperan Ganda . Universitas Gunadarma. Jakarta
Malayu,  Hasibuan.  SP.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  Revisi,    Jakarta:PT.  Bumi Aksara.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta Robbins, Stephen .2006. Perilaku Organisasi . PT Indeks Kelompok Gramedia.Jakarta. Rozikin,  Zainur.  2006. Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Bank Pemerintah Kota Malang . Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 4. Malang.
Rucky, Achmad S . 2000. Sistem Manajemen Kinerja . Jakarta : PT. Gramedia. Pustaka Utama. Sanusi, Anwar. 2011. Metodelogi Penelitian Bisnis. Malang: Salemba Empat. Schermerhorn, John R., Jr, James G. Hunt dan Richard N. Osborn, 2005. Organizational Behavior, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Soeprihanto, John, 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta: BPFE. Stoner,  James  A.F.  and  R.  Edward  Freeman,  1992. Management ,  New  York:  Prentice  Hall International Inc.
Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Alfabeta.
Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta.
Umar, Husein. 1999. Metodelogi Penelitian. Jakarta:Gramedia. Umar, Husein. 2008. Riset Sumber Daya Manusia . Cetakan Kedelapan.Jakarta:  Gramedia. ___________ 2002. Metode Riset Bisnis . Jakarta:Gramedia. Wibowo. 2007. Manajajemen Kinerja . Jakarta:RajaGrafindo Persada. Winardi,  1994. Manajemen  konflik  (konflik  perubahan  dan  pengembangan), Mardar  Maju, Bandung
Wirakristama,  Richardus  C.  2011. Analisis  Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  (Work  Family  Conflict) terhadap Kinerja Karyawan Wanita pada PT. Nyonya Maneer Semarang dengan Stress Kerja sebagai Variabel Intervening. Semarang: Universitas Diponegoro. W.S, Christine, Oktorina, Megawati,  Mula, Indah. 2010. Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga  Terhadap  Kinerja  dengan  Konflik  Pekerjaan  Keluarga  Sebagai  Intervening Variabel  (Studi pada  Dual  Career  Couple  di  Jabodetabek.) Jakarta:Fakultas Ekonomi Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya.