## ANALISIS MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH EFIKASI DIRI, PENGAWASAN DAN FASILITAS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada PT. Infomedia Nusantara Divisi TAM Malang di masa Work From Home (WFH)

## Risna Nur Ainia
PT. Infomedia Nusantara Malang Email: risnanur@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dampak  mediasi  kepuasan kerja pada pengaruh efikasi diri, pengawasan dan fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT. Infomedia Nusantara Divisi TAM Malang di masa Work from Home ). Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian sosial dengan  pendekatan  kuantitatif.  Jenis  penelitian  ini  adalah  eksplanatori,  Alat analisis  yang  digunakan  adalah  SEM - PLS  ( Structure  Equation  Model – Partial Least  Square ).  Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  pengaruh  variabel efikasi  diri  (X1),  pengawasan  (X2),  dan  fasilitas  kerja  (X3)  terhadap  variabel kepuasan  karyawan  (Z)  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Pengaruh  variabel efikasi (X1), pengawasan (X2)  dan kepuasan kerja (Z) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) berpengaruh positif dan signifikan. Pengaruh variabel fasilitas kerja (X3)  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan. Pengaruh tidak langsung efikasi diri (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui  kepuasan  karyawan  (Z)   positif  dan  signifikan.  Pengaruh  tidak  langsung pengawasan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kepuasan karyawan (Z) positif dan signifikan. Pengaruh tidak langsung fasilitas kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) melalui kepuasan karyawan (Z) positif dan signifikan.
Kata Kunci: efikasi diri, pengawasan, kepuasan kerja, kinerja karyawan, WFH

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  impact  of  mediating  job  satisfaction  on  the influence of self efficacy, supervision and work facilities on employee performance (study on PT. Infomedia Nusantara TAM Malang division at Work from Home).This research  method  is  a  social  research  with  a  quantitative  paradigm.  This  type  of research is explanatory (explanatory research). The analytical tool used was the SEM-PLS (Structure Equation Model – Partial Least Square). The results of this study  revealed  that the  influence  of  self  efficacy (X1),  supervision(X2)  and  work facilities variables (X3) on job satisfaction (Z), had a positive and significant effect. The  influence  of  self  efficacy  (X1),  supervision(X2)  and  job  satisfaction  (Z) variables on the employee’s performance (Y) variable had a positive and significant effect. The influence of the work facilities variable (X3) on the variable employ ee’s performance (Y) has a positive and not significant effect. The indirect effect of self efficacy  (X1)  on  the  variable  employee’s  performance  (Y)  through  the  job satisfaction  variable  (Z)  is  positive  and  significant.  The  indirect  effect  of  the supervis ion  (X2) on the employee’s performance (Y) through the job satisfaction variable (Z) is positive and significant. The indirect effect of work facilities (X3) on the variable employee’s performance (Y) through the job satisfaction variable (Z) is positive and significant.
Keywords: self efficacy, supervision, job satisfaction, employee’s performance, WFH

## PENDAHULUAN
Pada  masa  pandemi covid  19 ,  terdapat  banyak  perubahan  yang terjadi pada setiap aspek bisnis. Saat ini banyak perusahaan melaksanakan system Work  From  Home (WFH)  atau  bekerja  dari  rumah  bagi  para karyawan. Setiap perusahaan yang menerapkan sistem WFH harus tetap menjalin komunikasi yang erat dengan karyawan. Rasa memiliki terhadap perusahaan  juga  harus  ditumbuhkan  agar  kinerja  karyawan  dan  target perusahaan tetap tercapai. Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (MenPAN-RB) Tjahjo Kumolo (dalam Kompas.com, 04 April  2020)  mengatakan  bahwa  ada  sejumlah  kelebihan  dan  kekurangan dalam  pelaksanaan  WFH  ini.  Sistem  WFH  dapat  meningkatkan kemampuan pegawai dalam memanfaatkan teknologi informasi. Namun hal ini  perlu  dipastikan  terlaksananya  akuntabilitas  dan  pengawasan pelaksanaan pekerjaan selama WFH, yang meliputi pembagian pekerjaan, laporan pekerjaan, serta pemantauan keberlangsungan pekerjaan.
Salah  satu  perusahaan  yang  melaksanakan  sistem  kerja  WFH adalah PT. Infomedia Nusantara, pada perusahaan ini terdapat  divisi TAM ( Tele  Acoount  Management ) site Malang  yang  bergerak  pada  bidang telemarketing . Pada masa pandemi covid 19, terdapat fenomena-fenomena yang terjadi di TAM Malang yakni tingkat kinerja karyawan yang tidak stabil, bahkan  sempat  mengalami  penuruan  saat  tiga  bulan  pertama diterapkannya sistem kerja WFH. Selain itu pada awal diterapkannya sistem WFH  juga  banyak  karyawan  yang  mengeluh  tidak  dapat  bekerja  secara maksimal karena proses adaptasi sistem kerja dan kendala aplikasi mapun fasilitas kerja. Kinerja karyawan TAM Malang dapat diukur dari tingkat sales masing-masing karyawan, agar kinerja karyawan tetap terjaga maka perlu dilakukan analisis faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Kinerja karyawan berhubungan erat dengan tingkat kepuasan kerja, menurut Robbins (2007) produktivitas itu mungkin menimbulkan kepuasan, sebuah organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas. Efikasi diri merupakan salah satu faktor internal pegawai, menurut Lodjo, (2013)  pemberian  motivasi  dan self  efficacy (efikasi  diri) sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seorang karyawan.Pengawasan merupakan  salah  satu  aspek  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja seseorang  (Siagian,  2009).  Selain  itu  menurut  Rivai  (2011)  fasilitas  kerja merupakan  salah  satu  faktor  ekstrinsik  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja.  Penelitian  ini  memiliki  perbedaan  dari  penelitian  terdahulu  yakni indikator  kinerja  karyawan  yang  digunakan  dan  juga  system  kerja  WFH sebagai  objek  penelitian.  Berdasarkan  pendapat  Rabindra dan  Lalatendu (2017)  menyatakan  bahwa  terdapat  tiga  dimensi  dalam  kinerja  karyawan yakni t ask performance, contextual performance dan adaptive performance . Beberapa  penelitian  mengenai  kinerja  karyawan  pernah  dilakukan dalam  waktu  sepuluh  tahun  terakhir.  Cherian  dan  Jacob  (2013)  dalam penelitiannya  mengemukakan  bahwa self  efficacy berpengaruh  signifikan positif terhadap motivation and performance of employess. Penelitian lain oleh  Furqon  (2017)  menyatakan  bahwa  keyakinan  individu  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel
intervening. Selain  itu  Wibowo  dan  Taofik  (2020)  dalam  penelitiannya menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja mampu memediasi hubungan antara  variabel  efikasi  diri  dan  motivasi  kerja  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Penelitian  lain  juga  pernah  dilakukan  oleh  Terry  et  al.  (2017) menyatakan bahwa fasilitas berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu pada penelitian yang dilakukan oleh Dony dan Tanto (2018)  menghasilkan  bahwa  pengawasan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Ditambahkan  lagi  penelitian  oleh  Fitria  et  al. (2015)  menyatakan  bahwa  variabel  pengawasan  tidak  berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang beragam dan berbeda hasilnya, penelitian ini dibuat untuk mengkaji ulang variabel kinerja karyawan dan faktor yang mempengaruhinya.
Penelitian  ini  memiliki  perbedaan  dari  penelitian  terdahulu  yakni indikator  kinerja  karyawan  yang  digunakan.  Berdasarkan  pendapat Rabindra dan Lalatendu (2017) menyatakan bahwa terdapat  tiga dimensi dalam  kinerja  karyawan  yakni  t ask  performance,  contextual  performance dan adaptive performance . Hal ini sesuai dengan objek penelitian di TAM Malang, dimana kinerja karyawan dapat diukur dari kinerja utama, kinerja untuk  melaksanakan  tugas  tambahan  serta  kinerja  yang  dilihat  dari kemampuan beradaptasi. Selain itu objek pada penelitian ini menerapkan sistem  kerja  yang  berbeda  dibandingkan  penelitian  terdahulu.  Penelitian terdahulu  mayoritas  meneliti  kinerja  karyawan  saat  kondisi  normal  dan sistem  kerja  di  kantor,  sedangkan  penenlitian  ini  membahas  kinerja karyawan dengan sistem WFH.

## KAJIAN TEORI Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2013)  bahwa  istilah  kinerja  dari  kata job performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan padanya.  Terdapat  tiga  dimensi  dalam  kinerja  karyawan  yakni task performance, contextual performance dan adaptive performance (Rabindra dan Lalatendu, 2017). Pada penelitian  tersebut kinerja karyawan memiliki tiga  item  yang  diklasifikasikan  secara  konseptual,  yang    pertama  yakni kinerja tugas ( task performance ). Kinerja tugas yang dimaksud yakni kinerja saat  karyawan  mempertahankan  standar  kerja  yang  tinggi  dalam melakukan  tugas  utama.  Dimensi  ke  dua  yakni contextual  performance yang  diwujudkan  karyawan  melalui  mengerjakan  tugas  tambahan  di  luar bidang  pekerjaan.  Dimensi  ke  tiga yakni adaptive  performance ,  yang diwujudkan  karyawan  dengan  cara  memperbarui  diri  menggunakan keterampilan  dan  pengetahuan  baru  yang  membantu  untuk  beradaptasi dengan cepat terhadap perubahaan pekerjaan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2011),  kepuasan  kerja  adalah  suatu perasaan  yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang
berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  dengan  kondisi  dirinya Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. As’ad  (2000)  menyatakan  dengan  menemukan  sumber kepuasan  kerja,  hal  ini  dapat  menciptkan  kondisi-kondisi  tertentu  agar karyawan  bisa  lebih  bergairah  dan  merasa  lebih  bahagia  dalam  bekerja. Sementara itu Hasibuan (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjanya. Sikap ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja . Kartono (1994) mengungkapkan bahwa salah satu kepuasan sejati yang diperoleh dalam  lingkungan  kerja  ialah  bangga,  puas  dan  bahagia  dengan pekerjaannya

## Efikasi Diri
Efikasi  diri  adalah  keyakinan  seorang  individu  mengenai kemampuannya  dalam  mengorganisasi  dan  menyelesaikan  suatu  tugas yang  diperlukan  untuk  mencapai  hasil  tertentu  (Bandura,  1997).  Menurut Brown (2005), indikator dari efikasi diri mengacu pada dimensi efikasi diri yaitu level, strength dan generality. Dengan melihat ketiga dimesi ini, maka terdapat beberapa indikator dari efikasi diri yaitu:
1)  Yakin dapat menyelesaikan tugas tertentu.
2)  Yakin dapat memotivasi diri untuk melakukan tindakan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas.
3)  Yakin bahwa diri mampu berusaha dengan keras, gigih dan tekun.
4)  Yakin  bahwa  diri  mampu  bertahan  menghadapi  hambatan  dan kesulitan.
5)  Yakin dapat menyelesaikan permasalahan di berbagai situasi.

## Pengawasan
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2006)  pengendalian,  pengawasan atau (controlling) merupakan proses monitoring terhadap berbagai aktivitas yang dilakukan sumber daya organisasi untuk memastikan bahwa aktivitas yang dilakukan tersebut akan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan  tindakan  koreksi  dapat  dilakukan  untuk  memperbaiki  penyimpangan yang  terjadi.Indikator  pengawasan  menurut  Robbins  and  Coulter  (2006) terdiri  dari  empat  indikator  yaitu  menetapkan  standar,  pengukuran ( Measurement ), Membandingkan ( Compare ), Melakukan tindakan ( Action ).

## Fasilitas Kerja
Menurut  Bary  (2002)  fasilitas  kerja  adalah  sarana  yang  diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Indikator fasilitas kerja pada penelitian ini terdapat dua golongan, menurut Moenir (1987) fasilitas kerja meliputi:
1.  Fasilitas  alat  kerja,  yang  berupa  alat  kerja  manajemen  yakni  alat kewenangan  dan  kekuasaan  untuk  mengatur  dan  mengawasi pekerjaan,    dan  alat  kerja  operasional  adalah  semua  benda  yang berfungsi sebagai alat yang langsung digunakan dalam produksi. Pada penelitian ini fasilitas alat kerja meliputi keyboard, mouse dan headset.
2.  Fasilitas perlengkapan kerja, semua benda atau barang yang digunakan dalam  pekerjaan  tetapi  tidak  langsung  untuk  berproduksi,  melainkan
berfungsi  sebagai  pelancar  dan  penyegar  dalam  pekerjaan.  Pada penelitian ini fasilitas perlengkapan kerja berupa domain vpn.
Kerangka Konseptual
a
Gambar 1 : Kerangka Konseptual Berdasarkan gambar 1, maka rumusan Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Hipotesis 1 : Efikasi diri berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 2 : Pegawasan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Hipotesis 3 : Fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Hipotesis 4 : Efikasi Diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis 5 : Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 6 : Fasilitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 7 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 8 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh efikasi diri terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 9 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan Hipotesis 10 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian sosial dengan  pendekatan  kuantitatif.  Jenis  penelitian  ini  adalah  eksplanatori, populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  TAM  Malang  yang berjumlah  112  karyawan,  dan  sampel  yang  digunakan  sebanyak  88 karyawan. Teknik pengambilan sampel Alat analisis yang digunakan adalah SEM - PLS  ( Structure  Equation  Model – Partial  Least  Square ).  Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling dengan jenis purposive sampling. Lokasi penelitian yakni di kantor PT  Infomedia  Nusantara  di  gedung  Plaza  Telkom  Malang  lantai  6, beralamatkan di Jalan Ahmad Yani no 11, Blimbing Kota Malang. Penelitian dilakukan  pada  bulan  Agustus  2020  sampai  dengan  Januari  2021. Penelitian  dilakukan  dengan  cara  penyebaran  kuesioner  terhadap karyawan TAM Malang.
Efikasi Diri Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja Pengawasan Fasilitas Kerja

## HASIL PENELITIAN Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  merupakan  analisis  statistik  yang memberikan gambaran umum mengenai karakteristik dari masing-maisng variabel penelitian. Hasil penelitian analisis statistik deskriptif dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 1. Deskripsi Variabel Varia bel Rata- rata skor Efikasi Diri 4.1 Pengawasan  3.8 Fasilitas Kerja 3.9 Kepuasan Kerja 3.8 Kinerja Karyawan 3.9 Sumber: data diolah, 2021
Pada  tabel  1  diperlihatkan  rata-rata  skor  efikasi  diri  responden sebesar  4.1.  Dengan  skala  pengukuran  1  sampai  5,  rata-rata  ini mengindikasikan  bahwa  karyawan  TAM  Malang memiliki  efikasi  diri  yang baik atau tinggi. Nilai rata-rata skor pengawasan sebesar 3.8. Dengan skala pengukuran 1 sampai 5, rata-rata ini mengindikasikan bahwa pengawasan yang dilakukan terhadap karyawan TAM Malang baik. Nilai rata-rata skor fasilitas kerja sebesar 3.9. Dengan skala pengukuran 1 sampai 5, rata-rata ini mengindikasikan bahwa fasilitas kerja yang diberikan kepada karyawan TAM  Malang  dalam  kondisi  baik.  Nilai  rata-rata  skor  kepuasan  kerja sebesar  3.8.  Dengan  skala  pengukuran  1  sampai  5,  rata-rata  ini mengindikasikan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  TAM  Malang cukup baik. Nilai. rata-rata skor kinerja karyawan sebesar 3.9. Dengan skala pengukuran 1 sampai 5, rata -rata ini mengindikasikan bahwa tingkat kinerja karyawan TAM Malang cukup tinggi.

## Analisis Statistik Inferensial
Analisis  statistik  inferensial  pada  dasarnya  merupakan  proses analisis data untuk menjawab hipotesis yang telah diajukan. Uji convergent validity bertujuan  untuk  mengetahui  validitas  setiap  hubungan  antara indikator dengan konstruk atau variabel latennya. Menurut Ghozali (2015) nilai loading factor dari setiap indikator lebih besar dari 0,70 dapat dikatakan valid.
Tabel 2 Output Combined Loading and Cross-loading Variabel SE Indikator Cross Loading P Value Keterangan Efikasi Diri (X1) 0.084 X1. 1 0.835 <0.001 Valid 0.083 X1. 2 0.873 <0.001 Valid 0.085 X1. 3 0.793 <0.001 Valid 0.086 X1. 4 0.766 <0.001 Valid 0.084 X1. 5 0.843 <0.001 Valid Pengawasan (X2) 0.083 X2. 1 0.869 <0.001 Valid 0.084 X2. 2 0.835 <0.001 Valid 0.086 X2. 3 0.776 <0.001 Valid
0.086 X2. 4 0.757 <0.001 Valid 0.084 X2. 5 0.830 <0.001 Valid 0.085 X2. 6 0.791 <0.001 Valid Fasilitas Kerja (X3) 0.087 X3. 1 0.730 <0.001 Valid 0.086 X3. 2 0.763 <0.001 Valid 0.084 X3. 3 0.847 <0.001 Valid 0.083 X3. 4 0.881 <0.001 Valid Kepuasan Kerja (Z) 0.084 Z. 1 0.818 <0.001 Valid 0.082 Z. 2 0.909 <0.001 Valid 0.084 Z. 3 0.853 <0.001 Valid 0.083 Z. 4 0.861 <0.001 Valid 0.083 Z. 5 0.894 <0.001 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0.085 Y. 1 0.799 <0.001 Valid 0.084 Y. 2 0.849 <0.001 Valid 0.085 Y. 3 0.783 <0.001 Valid 0.087 Y. 4 0.726 <0.001 Valid 0.087 Y. 5 0.722 <0.001 Valid 0.087 Y. 6 0.734 <0.001 Valid Sumber: data diolah, 2021
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahu bahwa semua nilai loading factor di  atas  0.70,  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item indikator valid.
Uji composite  reliability menurut  Ghozali  (2015)  suatu  konstruk dinyatakan  reliabel  jika  nilai composite  reliability >  0,70.  Dari  tabel  3  nilai composite  reliability dari  masing-masing  konstruk  diatas  0.70.  Hal  ini menunjukkan  semua  konstruk  reliabel  dan  terandalkan  serta  dapat dipergunakan untuk uji hipotesis.
Tabel 3
Output Latent Variable Coefficients Efikasi Diri Pengaw asan Fasilitas kerja Kepuasan Kerja Kinerja karyawan R-Square 0.601 0.672 Composite Reliable 0.913 0.920 0.882 0.938 0.897 Cronbach’s alpha 0.880 0.895 0.820 0.917 0.862 Avg. Var. Extrac 0.677 0.657 0.652 0.753 0.593 Q-Squared 0.601 0.682 Sumber: data diolah, 2021
Pengolahan data yang dilakukan menggunakan program WarpPLS 5.0  dengan  model  multiple  mediating  effects  ditemukan  model  fit  indices and P values sebagaimana pada tabel di bawah ini:
Model fit indices Indeks   P-Value Kriteria Keteranga n APC ( Average Path coefficient ) 0,266 =0,002 P< 0,05 DITERIMA ARS ( Average R Squared ) 0,637 <0,001 P< 0,05 DITERIMA Average Adjusted R-Squared 0,622 <0,001 P< 0,05 DITERIMA
Average  Variance  Inflation  Factor (AVIF) 2,157 ≤5 dan idealnya ≤3 IDEAL Average Full ColliarityVIF (AFVIF) 2,234 ≤5 dan idealnya ≤3 IDEAL Tenenhaus GoF (GoF) 0,651 Small≥0,1. Medium≥0,25. Large≥0,36 BESAR Sympson’s Paradox Ratio (SPR) 1,000 ≥0,7 dan idealnya = 1 IDEAL R-Square Contribution Ratio (RSCR) 1,000 ≥0,9 dan idealnya = 1 IDEAL Statistical Suppression Ratio (SSR) 1,000 ≥0,9 DITERIMA Nonliniear Bivariate Causality Direction Ratio (NLBCDR) 1,000 ≥0,7 DITERIMA
Gambar 2. Output Model

## PEMBAHASAN Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  efikasi  diri berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian tersebut  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya oleh  Fuqron  (2017);  Putri dan Made (2016) yang menyatakan ada pengaruh signifikan variabel efikasi diri terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan sesuai dengan kondisi  di  TAM  Malang.  Berdasarkan  wawancara  bersama  supervisor, kepuasan dalam bekerja yang berupa rasa senang, bangga dan semangat dalam  bekerja  dapat  diciptakan  sendiri  oleh  karyawan  yakni  melalui keyakinan atau efikasi diri.

## Pengaruh Pengawasan terhadap Kepuasan kerja
Berdasarkan hasil analisis data  menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  tersebut sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Nurul (2017); Ernawati (2019) yang menyatakan  bahwa  pengawasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  sesuai  dengan kondisi  di  TAM  Malang.  Berdasarkan  wawancara  kepada  beberapa karyawan,  kepuasan  dalam  bekerja  juga  dipengaruhi  oleh  pengawasan
yang  dilakukan  oleh  pimpinan.  Pengawasan  yang  dimaksud  yakni pengawasan yang yang intensif namun tidak terlalu mengekang karyawan, sehingga  meskipun  bekerja  dengan  system  WFH  karyawan  tetap  disiplin dan tidak tertekan dalam bekerja.

## Pengaruh Efikasi Diri terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  efikasi  diri berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Cherian dan Jolly (2013); Saraswati et al. (2017) menyebutkan bahwa efikasi diri berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan sesuai dengan kondisi di TAM  Malang.  Berdasarkan  wawancara  bersama  supervisor,  kinerja karyawan  salah  satunya  dipengaruhi  oleh  keyakinan  (efikasi  diri)  yang dimiliki setiap karyawan.

## Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data  menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai dengan hasil penelitian terdahulu oleh Nurtika et al. (2015); Rosinta (2017) yang  menyatakan  bahwa  variabel  pengawasan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan sesuai dengan kondisi  di  TAM  Malang.  Berdasarkan  wawancara  bersama  supervisor, kinerja karyawan saat WFH salah satunya dipengaruhi oleh pengawasan.

## Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data  menunjukkan bahwa fasilitas kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian terdahulu oleh Rifai, Asep (2019) yang menyatakn bahwa fasilitas kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Dari  hasil  wawancara  diketahui  bahwa  fasilitas  yang diberikan memang tidak berpengaruh banyak kepada kinerja. Dengan kata lain tidak ada jaminan kualitas domain vpn , keyboard , headset dan mouse dapat langsung mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini mendukung  penelitian  terdahulu  oleh  Anam  dan  Edy  (2017);  Florida  dan Rosa (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan sesuai dengan kondisi di TAM Malang. Berdasarkan wawancara bersama supervisor,  kinerja  karyawan  saat  WFH  sangat  dipengaruhi  oleh  tingkat kepuasan kerja.

## Kepuasan  Kerja  Memediasi  Pengaruh  Efikasi  Diri  terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh efikasi diri terhadap kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Joko dan Taufik (2020) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi hubungan antara efikasi diri dengan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  sesuai  dengan kondisi  di  TAM  Malang.  Karyawan  TAM  Malang  yang  memiliki  tingkat
keyakinan  diri  yang  tinggi  maka  karyawan  tersebut  akan  selalu  merasa senang, bahagia, semangat dan puas dalam bekerja.
Kepuasan  Kerja  Memediasi  Pengaruh  Pengawasan  terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data  menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu  memediasi  pengaruh  pengawasan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  teori  yang  digunakan  yang bersumber dari pendapat Prabu (2004) bahwasanya salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah mutu pengawasan. Hasil penelitian yang  dilakukan  sesuai  dengan  kondisi  di  TAM  Malang.  Jika  system pengawasan  yang  dilakukan  sudah  sesuai  standar  serta  kepuasan  kerja dalam kondisi baik, juga akan mampu berkinerja dengan baik.

## Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu  memediasi  pengaruh  fasilitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Asri et al. (2019) menyatakan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh fasilitas kerJa terhadap kinerja karyawan.  Hasil penelitian yang dilakukan sesuai  dengan  kondisi  di  TAM  Malang.  Hal  ini  mencerminkan  bahwa karyawan  TAM  Malang  yang  senang  dan  bahagia  dalam  bekerja  salah satunya terbentuk dari faktor fasilitas kerja, namun fasilitas kerja tidak dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  langsung,  tetapi  harus  melalui kepuasan kerja terlebih dahulu.

## Kontribusi Penelitian
Kontribusi Teoritis
1.  Hasil  penelitian  ini  memiliki  sejumlah  kontribusi  teoritis  yang  dapat dikembangkan, diantaranya:
2.  Dari hasil penelitian menunjukkan faktor internal yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan adalah variabel efikasi  diri.  Di  lain  sisi  untuk  faktor  eksternal  yang  mempengaruhi kepuasan kerja berupa pengawasan dan fasilitas kerja. Namun untuk fasilitas  kerja  yang  selama  ini  menurut  beberapa  teori  dapat mempengaruhi  langsung  kinerja  karyawan,  pada  penelitian  ini menghasilkan pernyataan yang berbeda. Pada kondisi tertentu yang dalam  penelitian  ini  kinerja  karyawan  sistem Work  From  Home (WFH), ternyata fasilitas kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3.  Penelitian  ini  dapat  menjadi  sumber  literatur  ilmu  pengetahuan khususnya  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia.  Pada penelitian ini kinerja karyawan yang diukur yakni saat WFH. Dengan demikian  penelitian  ini  dapat  menjadi  studi  baru  untuk mengembangkan penelitian selanjutnya.

## Kontribusi Praktis
Penelitian ini memberikan kontribusi positif terhadap PT. Infomedia Nusantara Divisi TAM Malang. Berdasarkan penelitian menyatakan adanya hubungan  positif  signifikan  antara  efikasi  diri  dan  pengawasan  terhadap kinerja langsung. Dengan demikian dalam meningkatkan kinerja karyawan TAM Malang saat WFH, kedua variabel tersebut juga harus ditingkatkan. Di sisi lain terdapat satu varibel yang diukur yakni fasilitas kerja memberikan hasil  yang  tidak  signifikan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara langsung.  Namun  demikian  fasilitas  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan secara signifikan jika melalui kepuasan kerja. Dengan demikian untuk  mencapai    tingkat  kinerja  karyawan  TAM  Malang  yang  tinggi  pada saat WFH, kepuasan karyawan juga harus ditingkatkan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  dari  rumusan  masalah  yang didasarkan pada hasil analisis dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan pada  bab  sebelumnya,  maka dari  penelitian ini  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1.  Variabel efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
2.  Variabel  pengawasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel kepuasan kerja.
3.  Variabel  fasilitas  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel kepuasan kerja.
4.  Variabel efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
5.  Variabel  pengawasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan.
6.  Variabel fasilitas kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
7.  Variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel kinerja karyawan.
8.  Variabel  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  efikasi  diri tehadap kinerja karyawan.
9.  Variabel  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  pengawasan tehadap kinerja karyawan.
10. Variabel  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  pengaruh  fasilitas  kerja tehadap kinerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
Alwisol, 2010. Psikologi Kepribadian, Malang: UMM Press.
Amstrong,  G  &  Kotler  P.  (1997). Prinsip-prinsip  Pemasaran ,  Jakarta: Erlangga.
Andrea, Alexander dan Scot Keller. 2013. Supervisory coaching behavior, employee  satisfaction,  and  warehouse  employee  performance:  A
dyadic  perspective  in  the  distribution  industry ,  Human  Resource Development Quarterly. Vol 14. Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian  Pendekatan  Praktik , Jakarta:Rineka Cipta.
As’ad,  Moh,  2000. Seri  Sumber  Daya  Manusia  Psikologi  Industri, Yogyakarta: Liberty.
Bandura,  A,  1997. Self  efficacy-  The  Exercise  of  Control  (Fifth  Printing), New York: W.H Freeman and Company.
Brown, S. P., Jones, E., & Leigh, T. W. 2005. The Attenuating Effect of Role Overload  on  Relationship  Linking  Self-Efficacy  and  Goal  Level  to Work Performance, Journal of Applied Psychology , Vol. 90 No.5, pp 972-979.
Buchari,  Alrad,  2001. Manajemen  Pemasaran  dan  Pemasaran  Jasa, Bandung: CV. Alfabeta.
Cardinal, 2010. Balancing and Rebalancing In the Creation and Revolution Of Organizational Control. Organization Science , Vol, 15, No. 4, Pp. 411-431.
Cherian  dan  Jacob,  2013.  Impact  of  Self  Efficacy  On  Motivation  and Performance  of  Employees, International  Journal  Business  and Management, Vol.8 No. 14. Cohen, J. 1988. Statistical Power Analysis for the Behavioral Sciences (2nd ed.) , Hillsdale N.J: L. Erlbaum Associates.
Dony  dan  Tanto  Askriyandoko,  2018.  Analisis  Pengawasan  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV  Tiga  Putra, Jurnal  Penelitian Manajemen Terapan, Vol.3 No.1, pp 81-92.
Ellinger  Andrea    D,    Alexander    E.  Ellinger    dan  Scot    B  Keller  ,  2013. Supervisory  coaching  behavior,  employee  satisfaction,  and warehouse  performance:  a  dyadic  perspective  in  the  distribution industry, Human  Resource  Development  Quarterly, Vol.  14  No.  4, page 435-458.
Fitria,  et  al,  2015.  Analisis  Pengawasan  dan  Kompensasi  melalui  Kinerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada  PT.  East  West  Seed Indonesia, Jurnal Teknologi Pertanian, Vol. 16 No 2, pp 97-106. Ghozali, Imam, (2015). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23 ,  Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gie, The Liang,
2000.
Administrasi Perkantoran Modern , Yogyakarta:Liberty.
Gist, M. E., dan Mitchell. (1992). Self efficacy: a theoretical analysis of its determinants and malleability, Academy of Management Review, Vol 17 No 2: 183-211.
Gomes,  F, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Hamizar dan Muhammad Nuh, 2008 . Intermediate Accounting, Jakarta: CV Fajar.
Handoko,  T.  Hani,  2011. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit BPFE. Hasibuan, M, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  M,  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Jackson,  Jhon  H,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manuisa, Jakarta: Salemba Empat.
Joko dan Taofik Hidajat, 2020. Pengaruh Efikasi Diri, Motivasi Kerja dengan dimediasi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pekalongan, Jurnal Magisma, Vol.VIII No.2, pp 2-16.
J  Cherian,  J  Jacob,    2013.  Impact  of  Self  Efficacy  on  Motivation  and Performance of Employees, Journal of Abu Dhabi University. Kartono, Kartini. 1994. Pemimpin dan Kepemimpinan , Jakarta: CV.Rajawali.
Kencana. 1998. Manajemen Pemerintahan , Jakarta:PT. Pertja. Khoirul  Anam  dan  Edy  Rahardja.  2017.  Pengaruh  Fasilitas,  Lingkungan Kerja  Non  Fisik  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Pegawai  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan  Provinsi  Jawa  Tengah), Diponegoro  Journal  of Management, Vol 6. No. 4, pp 1-11. Koontz, Harold Cyril O’Donnel, 1980. Management, Edition VII , Tokyo: Mc Graw-Hill Kogakusha, Ltd.
Lawler, Edward, 2015. Global Trends in Human Resource Management: A Twenty-Year Analysis, London: Stanford Business Books. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2006. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia, Jakarta : Refika Aditama. Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2011. Manajemen  Sumber  Daya Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2015. Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis  Robert,  Jackson  John.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : Salemba empat
Moekijat, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Pustaka.
Moekijat.  1990. Dasar-dasar  Organisasi  dan  Manajemen ,  Bandung  : Mandar Madju.
Mujiadi,  2003. Psikologi  Perkembangan, Yogyakarta:  Gajahmada University Press.
Neuman,  W.L,  2006. Social  Research  Methods:  Qualitative  and Quantitative Approach, 6th ed, Boston: Allyn and Bacon. Nitisemito,  Alex,  S,  2000. Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Notoatmodjo,  Soekidjo,  2009. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta: Rineka Cipto.
Pandjojo,  Ranu  Heidrachman  dan  Suad  Husnan,    2000. Manajemen Personalia Edisi keempat ,  Yogyakarta: BFEE.
Pradiva,  Putu  2020.Studi  Eksplorasi  Dampak  Work  Home  pada  Kinerja Karyawan  di  Masa  Pandemi  COVID-19, Jurnal  Satyagraha ,  Vol.03 No 02, pp 19-27.
Prawirosentono,  Suyadi,  1999. Kebijakan  Kinerja  Karyawan, Jakarta: BPFE.
Rabindra,  Kumar  dan  Lalatendu  Kesana  Jena,  2017.  Employee Performance  at  Work  Place:  Conceptual  Model  and  Empirical Validation, SAGE Publications, Vol. 5 No.1, pp 1-17. Rivai,  Veithzal,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P, 2006. Perilaku Organisasi Jilid 1 , Jakarta: PT Indeks Gramedia Group.
Robbins, S.P, 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba empat. Robbins, P. Stephen dan Mary Coulter,  2010. Manajemen, diterjemahkan oleh Bob Sabran, Wibi Hardani,  Jakarta: Erlangga.
Robbins, SP, 2011. Perilaku Organisasi, Jakarta: PT. Salemba Empat. Robbins, SP, 2015. Perilaku Organisasi, Jakarta: PT. Salemba Empat. Sari,  Haryanti Puspa, 2020.  Evaluasi WFH ASN, Ini Manfaatnya menurut Menpan RB Tjahjo Kumolo, Kompas.com,
https://nasional.kompas.com/read/2020/04/03/18015061/evaluasi- wfh-asn-ini-manfaatnya-menurut-menpan-rb-tjahjo-kumolo (diakses pada 21 September 2020 pukul 14.05).
Siagian,  Sondang  P,  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Sofyan, Syafri, 2001. Akuntansi Keperilakuan . Yogyakarta: Andi Offset. Spector,  1997.  Job  Satisfaction:  Application,  Assesment,  Causes  and Consequences, Thousand Oaks , Sage Publication, Inc , Sugiyono, 2009. Statistik untuk Penelitian, Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Supranto. 2001. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: Erlangga. Terry, Awitanto Lajatuma, 2017. Pengaruh Fasilitas dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di  PT. Bukit  Mas  Prima Persada  Depo Madiun, The  9 th FIPA:Forum  Ilmiah  Pendidikan  Akuntansi- Universitas PGRI Madiun , Vol. 5 No.1, pp 98-1109.
Winardi.  2011. Kepemimpinan  dalam  Manajemen ,  Jakarta:  PT.  Rineka Cipta.
Yuniarsih,Tjutju  dan  Suwatno,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Bandung: Alfabeta.