Submitted : 14 June 2022, Accepted : 5 August 2022, Published : 21 August 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
The Effect Of Compensation, Discipline, And Motivation On Employee Performance At PT. Adira Dinamika Finance, Tbk Medan Branch
Pengaruh Kompensasi, Disiplin, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adira Dinamika Finance, Tbk Cabang Medan.
Bobbi Trypena Silalahi 1 , Jamaluddin 2* ,  Esteryani Hulu 3 , Alfridus Tumanggor 4 , David Pandapotan Tampubolon 5
Universitas Prima Indonesia Medan 1,2,3,4,5 jamalunpri@gmail.com *
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  find  out  how  the  influence  of  compensation,  discipline,  and  motivation  on  the performance of PT employees. Adira Dinamika Multi Finance. This study used the SPSS application. In this study  the  population  used  in  PT.  Adira  Dinamika  Multi Finance  has  100  employees.  The  yang  method used in research is now a quantitative attachment lizard. The results of this study variable compensation had a positive and significant effect on the performance of employees with the signification of 0.002 and thitung 3,214. Discipline variables have a positive and significant effect on employee performance with significance  0.000  and  thitung  4,099.  The  motivation  variable  has  a  positive  and  significant  effect  on Employee  Performance  with  a  significance  of  0.000  and  thitung  4,362.  Variables  of  Compensation, Discipline, and Motivation simultaneously affect Employee Performance.
Keywords: Compensation, Discipline, Motivation, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari Kompensasi, disiplin, dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance. Penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS. Dalam  penelitian  ini  populasi  yang  digunakan  di  PT.  Adira  Dinamika  Multi  Finance  sebanyak  100 karyawan.  Metode k yang k digunakan k dalam k penelitian ini k adalah k pendekatan  kuantitatif.  Hasil penelitian  ini  variabel  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan k terhadap  kinerja  karyawan k k dengan k signifikansi k 0,002  dan  t hitung 3,214.  Variabel  disiplin  berpengaruh  positif  dan  signifikan k terhadap kinerja karyawan k k dengan signifikansi k 0,000 dan t hitung 4,099. Variabel motivasi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan    dengan  signifikansi  0,000  dan  t hitung 4,362.  Variabel Kompensasi, Disiplin, dan Motivasi secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Kata Kunci : Kompensasi, Disiplin, Motivasi, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  pada  perusahaan  perlu  dikelola  dengan  baik  agar  kebutuhan karyawan serta perusahaan dapat terpenuhi. Keseimbangan ini adalah hal yang paling penting bagi perusahaan untuk dapat tumbuh dengan cepat dan wajar. Perusahaan juga harus dapat memperhatikan  akan  kebutuhan  karyawannya.  Perusahaan  yang  bergantung  pada  tingkat kinerja karyawan, sehingga perusahaan harus dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dilakukan seseorang ketika dia melakukan hal-hal  yang  seharusnya  dia  lakukan.  Pekerjaan  ini  dilakukan  dengan  keterampilan, pengalaman, dan banyak hati dan waktu. Hal yang utama dari kinerja adalah kemampuan dan minat pekerja, serta kemampuan dan kemauan mereka untuk menerima penjelasan tentang bagaimana  mereka  akan  didelegasikan  tugas  dan  tingkat  motivasi  mereka  sebagai  pekerja. Semakin  banyak  dari  tiga  faktor  di  atas  yang  dimiliki  seorang  karyawan,  semakin  baik  yang akan  mereka  lakukan  di  pekerjaan  mereka.  Karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  rendah merupakan  masalah  yang  banyak  orang  temukan  di  perusahaan,  kinerja  yang  rendah
merupakan  tanda  bahwa  perusahaan  tidak  dapat  untuk  memenuhi  standar  perusahaan  dan mencapai tujuan perusahaan. Ini bisa menjadi masalah besar bagi perusahaan jika karyawan tidak segera meningkatkan kinerja mereka.
PT.  Adira  Dinamika  Multi  Finance,  Tbk  merupakan  perusahaan  pembiayaan  dengan layanan  kredit  mobil  baru  dan  bekas,  kredit  motor,  kredit  smartphone,  dan  kredit  barang elektronik  lainnya.  Kinerja  karyawan  pada  PT.  Adira  Dinamika  Multi  Finance  Tbk,  cabang medan  mengalami  penurunan  seiring  dengan  berkurangnya  motivasi  para  karyawan  dalam bekerja,  hal  ini  didukung  juga  karena  pandemi  yang  berlangsung  sehingga  masyarakat  lebih berhati-hati  dalam  menggunakan  jasa  pembiayaan.  Kompensasi  yang  didapatkan  oleh  para karyawan  juga  cenderung  menurun  akibat  dari  kinerja  yang  menurun,  dikarenakan kompensesasi diberikan berdasarkan dari kinerja setiap karyawan.
Kompensasi adalah imbalan atas jasa atau kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada  pekerja  karena  telah  menyumbangkan  energi  dan  pemikiran  untuk  kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan dalam menentukan kompensasi  yang  tepat  akan  menentukan  bagaimana  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam bekerja,  yang  secara  langsung  akan  berhubungan  dengan  efektivitas  tujuan  karyawan  dan efisiensi anggaran organisasi, dan akan menentukan kinerja karyawan akan dipengaruhi oleh remunerasi yang memadai. Ketika upah dari perusahaan tidak memenuhi harapan pekerjanya, hasilnya adalah penolakan halus yang menjadi penolakan keras melalui demonstrasi.
Pemimpin tidak hanya harus mendorong kinerja karyawan, tetapi mereka juga harus berpikir  tentang  bagaimana  meningkatkan  disiplin  dalam  cara  karyawan  melakukan pekerjaannya.  Disiplin  adalah  kemampuan  dan  kemauan  individu  untuk  mengikuti  semua aturan dan peraturan yang ditetapkan oleh tempat kerja mereka. Kesadaran ini mengacu pada pola  pikir  karyawan  yang  bersedia  mengikuti  semua  aturan  dan  menyadari  kewajiban  dan tanggung  jawabnya  sendiri.  Akibatnya,  dia  akan  melakukan  semua  pekerjaannya  dengan cemerlang,  bukan  dengan  paksa.  Ada  perbedaan  antara  bersedia  dan  mampu  melakukan sesuatu. Kemauan berarti bahwa seseorang memiliki sikap positif dan bertindak dengan cara yang sesuai dengan aturan perusahaan, bahkan jika mereka tidak harus melakukannya.
Motivasi  adalah  energi  atau  niat  yang  membuat  orang  ingin  melakukan  sesuatu. Karyawan  yang  kompetitif  mengerti  akan  apa  yang  perlu  mereka  lakukan  untuk  mencapai tujuan  mereka,  dan  upaya  mereka  akan  menghasilkan  lebih  banyak  produktivitas.  karyawan akan melakukan pekerjaan mereka dengan efisiensi penuh, dan karyawan akan menggunakan semua keterampilan ketika pada saat bekerja pada tugas-tugas sulit. Motivasi penting karena jika karyawan tidak ingin bekerja, bahkan jika mereka memiliki keterampilan dan pengetahuan untuk melakukannya, mereka tidak akan melakukannya dengan baik.

## 2. Tinjauan Pustaka Teori pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  yang  merupakan  uang,  barang,  atau  jasa  yang  didapatkan  karyawan karena pekerjaannya untuk perusahaan. Selain itu, kompensasi berfungsi sebagai ikatan kerja sama,  kepuasan  kerja,  pengadaan  dan  motivasi  yang  efektif.  Kompensasi  juga  berfungsi sebagai cara bagi serikat pekerja dan pemerintah untuk berdampak pada serikat pekerja dan bisnis.  Orangorang  yang  melakukan  pekerjaan  diberi  kompensasi  atas  apa  yang  mereka lakukan untuk membantu perusahaan mencapai tujuannya (dwianto dan purnamasari, 2019).
Kompensasi yang diterima karyawan harus sesuai dengan kinerja dan performa kerja, sehingga  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  dan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan.  Berdasarkan  penelitian  shofwani  dan  hariyadi  (2019),  siregar  (2019), pratama (2020), suhardi (2019), wahyuni dan irfani (2019), dengan memberikan kompensasi sesuai dengan kinerja yang telah dilaksanakan oleh karyawan, maka karyawan merasa bahwa kinerja  nya  dihargai  dengan  baik  oleh  perusahaan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja
karyawan. Tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh pradita (2017) dan aromega, kojo, dan lengkong (2019) dimana kompensasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Teori Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan maka disiplin terhadap karyawan jgua harus ditingkatkan.  Disiplin  digunakan  sebagian  besar  untuk  mendorong  pekerja  sehingga  mereka dapat lebih disiplin dalam perjalanan pekerjaan mereka, baik sendiri maupun sebagai bagian dari  tim.  Inilah  sebabnya  mengapa  penting  bagi  pengusaha  untuk  menggunakan  disiplin. Hukuman  juga  membantu  pekerja  belajar  untuk  mengikuti  dan  menghargai  aturan,  proses, dan kebijakan saat ini untuk menghasilkan hasil berkualitas tinggi (farisi, irnawati dan fahmi, 2020).
Karyawan yang memiliki disiplin dalam pekerjaan nya dapat meningkatkan kinerja dari karyawan  tersebut  sehingga  dapat  membuahkan  manfaat  untuk  perusahaan  ditempat karyawan bekerja. Dalam penelitian bagaskara dan rahardja (2018), basuki dan puspita (2018), rosmadi dan tachyan (2018), disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,  setelah  penerapan  displin  terhadap  karyawan  dilakukan  dengan  baik  maka karyawan akan memiliki pola pikir positif, lebih sadar akan kewajibannya dan lebih cenderung berperilaku dengan cara yang berbeda dan lebih baik dari sebelumnya. Berbeda dengan hasil yang  penelitian  yang  dilakukan  oleh  putri  &  dkk  (2021)  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan  dimana  penerapan  disiplin  yang  terlalu  ketat  membuat karyawan  menjadi  jenuh  dalam  bekerja  dan  mengharuskan  memiliki  keleluasaan  dalam bekerja.

## Teori Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  kerja  merupakan  kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  karyawan  yang fokus pada tujuan perusahaan. Mereka memiliki sikap positif dan optimis tentang situasi kerja, yang  akan  membantu  mereka  memotivasi  pekerjaan  mereka  untuk  menjadi  yang  terbaik. Minat adalah bagian besar dari kepribadian, dan itu berasal dari dalam diri Anda. Minat adalah saat  ketika  Anda  memiliki  perasaan  yang  kuat  tentang  objek  yang  menurut  Anda  penting. Dalam hal semacam ini, selalu ada banyak hal yang membuat Anda merasa (emosional). Dalam pengaturan  inilah  motivasi  kerja  memiliki  dampak  besar  pada  seberapa  baik  karyawan melakukan pekerjaan mereka (Yenni, 2019).
Dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ruhayu,  hamzah  dan  hamid  (2020),  prabowo, sanusi,  dan  sumarsono  (2018),  citra  dan  fahmi  (2019)  menyatakan  dalam  penelitian  bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karyawan yang termotivasi lebih cenderung tinggal  bersama  perusahaan  mereka.  Ini  berarti  bahwa  keinginan  untuk  hidup  bahagia, memiliki sesuatu, untuk mendapatkan kenaikan gaji atau bonus, cara tempat kerja diatur dan pengawasan  yang  baik  akan  membuat  karyawan  lebih  mungkin  untuk  tinggal  bersama perusahaan mereka.

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian sebagai berikut : H 1 :    Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Adira  Dinamika  Multi Finance, Tbk cabang Medan.
H 2 :  Disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk cabang Medan.
H 3 :  Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk cabang Medan.
H 4 :  Kompensasi, Disiplin, dan Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk cabang Medan.

## 3. Metode Penelitian Pendekatan Penelitian
Metode  kuantitatif  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  dan  analisis  data  dilakukan secara  kuantitatif  dan  statistik,  dengan  tujuan  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan. Penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  positivis,  di  mana  teknik  pengambilan sampel  umumnya  dilakukan  secara  acak,  pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan instrumen  penelitian,  dan  analisis  data  dilakukan  secara  kuantitatif  dan  statistik.  (Sugiyono, 2012).

## Sifat dan Jenis Penelitian
Deskriptif  kuantitatif  digunakan  dalam  penyelidikan  ini.  Dalam  rumus  deskriptif, masalah  dirumuskan  dalam  kaitannya  dengan  pertanyaan  -  pertanyaan  terhadap  satu  atau lebih variabel independen - dan dinyatakan sebagai rumus. ( Sugiyono, 2012).

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk cabang Medan yang berjumlah sekitar 150 orang. Pengambilan sampel digunakan metode non probability yaitu purposive  sampling yang  mengambil  data  sesuai  dengan  ketersediaan responden  dan  kebutuhan  penulis.  Dengan  120  orang  karyawan  akan  digunakan  sebagai  uji data dan 30 karyawan digunakan untuk uji validitas dan reliabilitas.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  dengan  cara membagikan kuesioner kepada karyawan PT. One Family cabang Medan.

## Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini :
1. Data  Primer  diperoleh  dengan  membagikan  kuesioner  penelitian  kepada  karyawan  PT. Adira Dinamika Multi Finance, Tbk cabang Medan.
2. Data Sekunder diperoleh dari buku-buku atau jurnal yang berkaitan dengan penelitian ini.

## IIdentifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian Tabel 1. Definisi Opersional dan Pengukuran Variabel
Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran Kompensasi (X 1 ) Kompensasi adalah setiap pendapatan  yang  diterima  oleh pekerja dalam bentuk uang, komoditas  langsung  atau  tidak langsung  dengan  imbalan  layanan yang  diberikan  kepada  bisnis. (Nuraeni & Irawati, 2020). 1. Gaji 2. Loyalitas 3. Keadilan 4. Penghargaan (Sumber : Prawira, 2020) Skala Likert Disiplin (X 2 ) Disipin  adalah  pengetahuan  dan keinginan seseorang untuk mengikuti semua standar perusahaan  atau  organisasi  dan norma sosial yang berlaku. Pentingnya perasaan tanggung jawab  karyawan  atas  tanggung jawabnya  ditunjukkan  oleh  disiplin yang baik. (Ariko, 2018) 1. Tingkat kehadiran 2. Kepatuhan
3. Pelaksanaan tugas
4. Sanksi
5. Wewenang dan tanggung jawab (Sumber : Jumady, 2020) Skala Likert Motivasi (X 3 )
Motivasi  adalah  memberi  seseorang alasan  untuk  bersemangat  tentang pekerjaan  mereka,  sehingga  mereka ingin  bekerja  sama,  bekerja  dengan baik,  dan  bekerja  sama  dengan semua upaya mereka untuk mendapatkan  apa  yang  mereka inginkan. (Fransiska & Tupti, 2020). 1. Kinerja 2. Penghargaan
3. Tantangan
4. Tanggung jawab
5. Pengembangan
6. Keterlibatan 7. Kesempatan (Sumber : Bahri & Nisa, 2017) Skala Likert Kinerja (Y) Kinerja  adalah  hasil  dari  pekerjaan yang  dilakukan  oleh  individu  atau sekelompok  individu  dalam  suatu organisasi  sesuai  dengan  otoritas dan  tugas  mereka  yang  terpisah, dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan  secara  hukum,  etis,  dan moral.  (Sumber  :  Pratama  & Winarno, 2019)
1. Kualitas 2. Kuantitas
3. Keandalan 4. Sikap (Sumber : Julita &
Arianty, 2018) Skala Likert

## Uji Validitas
(Ghozali, 2016) Uji validitas menentukan apakah kuesioner itu asli atau tidak, sebagai berikut:
1. Bila nilai koefisien r hitung > r tabel , dapat disimpulkan tiap item kuesioner dinyatakan valid.
2. Bila nilai koefisien r hitung < r tabel , disimpulkan tiap item kuesioner dinyatakan tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Ghozali  (2016)  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menilai  keandalan  kuesioner  dan variabel  yang  mereka  ukur.  Frasa  "keandalan"  mengacu  pada  respons  konsisten  individu sepanjang waktu. Cronbach alpha (α) digunakan untuk menentukan korelasi antara tanggapan pertanyaan, dan korelasi 0,7 dianggap dapat diandalkan.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Hal  ini  dijelaskan  oleh  Ghozali  (2016),  Uji  normalitas  digunakan  untuk  menentukan apakah data biasanya didistribusikan. Residu regresi pada uji Kolmogorov-Smirnov yang belum ditemukan. uji normalitas kolmogorov-smirnov sebagai berikut yaitu:
1. Bila l nilai l signifikansi l ( Asym Sig 2 tailed ) l > l 0,5, data l dianggap berdistribusi l l normal.
2. Bila l nilai l signifikansi l ( Asym Sig 2 tailed ) l < l 0,5, data l dianggap tidak l l berdistribusi l normal.

## Uji Multikolinearitas
(Ghozali,  2016)  Model  regresi  yang  digunakan  untuk  mencari  tahu  bagaimana  dua variabel  yang  tidak  terkait  terkait,  sedang  dilihat  (secara  independen).  Dalam  model  regresi yang baik, tidak baik untuk memiliki variabel independen yang dihubungkan bersama. Untuk mengetahui berapa banyak warna yang ada, nilai toleransi dan VIF digunakan (Varians Faktor Inflasi). Apakah nilai toleransi dipilih atau tidak tidak membuat perbedaan dalam kasus ini. Jika nilai VIF adalah 10, tidak ada multikolinearitas..

## Uji Heteroskedastisitas
Dalam  model  regresi  uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menentukan  apakah ketidaksetaraan varians residu ada antara satu pengamatan dan yang lain. ( Ghozali, 2016 ).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Beberapa regresi linear dengan persamaan yaitu metode statistik untuk menganalisis data penelitian sebagai berikut:
Y = a +b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi adalah uji yang dapat menunjukkan seberapa jauh model dapat menjelaskan  bagaimana  variabel  dependen  berubah.  Ini  juga  dapat  menunjukkan  seberapa baik model dapat dijelaskan. ( Ghozali, 2020 : 97 ).

## Hipotesis secara Simultan (Uji F)
Uji statistik digunakan untuk menentukan efek simultan dari variabel - variabel bebas vs variabel terbatas - dalam situasi tertentu. ( Ghozali, 2016 ).
a. H 0 diterima, bila nilai koefisien t hitung < t tabel pada signifikan t hitung > 0,5.
b. H 0 ditolak, bila nilai koefisienl t hitung > ttabel pada signifikan t hitung < 0,5.
Hipotesis secara Parsial (Uji-t)
Uji  t  digunakan  untuk  menentukan  pengaruh  variabel  bebas  tunggal  pada  variabel terikat, dengan asumsi bahwa semua variabel bebas lainnya konstan. ( Ghozali, 2016 ).
c. H 0 diterima, bila nilai koefisien F hitung < F tabel pada signifikan F hitung > 0,5. d. H 0 ditolak, bila nilai koefisien F hitung > F tabel pada signifikan F hitung < 0,5
4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
Uji Validitas Tabel 2. Uji Validitas Question Kompensasi Disiplin Motivasi Kinerja Karyawan Pearson y correlation y
signfikan  Pearson y correlation signfikan  Pearson y
correlation signfikan  Pearson y correlation signfikan 1. 0,685 0,000 0,871 0,000 0,848 0,000 0,826 0,000 2. 0,803 0,000 0,845 0,000 0,773 0,000 0,873 0,000 3. 0,816 0,001 0,802 0,000 0,793 0,000 0,887 0,000 4. 0,769 0,000 0,905 0,000 0,825 0,000 0,883 0,000 5. 0,894 0,000 0,889 0,000 0,842 0,000 0,815 0,000 6. 0,893 0,000 0,894 0,000 0,749 0,000 0,763 0,000
Sumber : Olahan Data SPSS, 2022
Analisis data digunakan untuk menentukan apakah kinerja karyawan  secara signifikan terkait  dengan  kompensasi,  disiplin,  dan  motivasi  lebih  dari  0,361  persen  dan  tingkat signifikansi  kurang  dari  0,05.  Jika  rhitung  lebih  dari  0,361  dan  secara  signifikan  kurang  dari 0,05, sebagaimana diverifikasi oleh uji validitas, item pertanyaan itu asli dan valid.

## Uji Reliabilitas

## Tabel 3. Uji Reliabilitas
Nama t Variabel t Cronchbach t Alpha t N t Of t Item t Keterangan t Kompensasi 0,895 6 Reliable t Disiplin 0,832 6 Reliable t Motivasi 0,891 6 Reliable t Kinerja Karyawan 0,917 6 Reliable t
Sumber : Olahan Data SPSS, 2022
Jika variabel kesadaran kompensasi, disiplin, motivasi, dan kinerja karyawan pekerjaan dapat  dipercaya,  seperti  yang  ditunjukkan  oleh  data  pada  tabel  di  atas,  mereka  dapat digunakan dalam studi di masa depan selama nilai alfa Cronbach lebih besar dari 0,70.

## Statistik Deskriptif
Tabel 4. Tabel Deskriptif Statistik Descriptive Statistics N t Minimum t Maximum t Mean t Std. Deviation t Kompensasi 109 8 28 17,39 4,542 Disiplin 109 8 28 18,03 4,674 Motivasi 109 7 30 18,45 5,257 Kinerja 109 9 30 20,65 5,351 Valid N (listwise) 109 Sumber : Data Primer, 2022
Tabel  diatas  menunjukkan  jawaban  109  responden  didapatkan  hasil  pengukuran variabel kompensasi diperoleh nilai terendah 8, nilai tertinggi 28, rata-rata 17,39, dan standar deviasi 4,542. Disiplin nilai terendah 8, nilai tertinggi 28, dengan rata rata 18,03 dan standar deviasi  4,674.  Motivasi  jumlah  terendah  7,  nilai  tertinggi  30,  dengan  rata-rata  18,45  dan standar deviation 5,257. Kinerja nilai terendah 9, nilai tertinggi 30, dengan rata-rata 20,65 dan standar deviation 5,351.
Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Gambar 2. Uji Histogram Sumber : Olahan Data SPSS, 2022
Pada hasil uji histogram menunjukkan bentuk kurva, seperti yang ditentukan hasil uji histogram, menunjukkan bahwa data berdistribusi secara normal.

## Gambar 3. Grafik Normal P-Plot
Sumber : Data Primer, 2022
Hasil  P-plot  menunjukkan  bahwa  distribusi  data  menyebar  ke  segala  arah  di  sekitar garis  diagonal.  Dengan  menggunakan  model  regresi,  didapatkan  data  sesuai  dengan  asumsi distribusi normal.
Tabel 5. Hasil y Uji y Normalitas y Kolmogorov y SmirnoV
y Unstandardized Residual y N y 109 y Normal y Parameters a,b Mean y ,0000000 y Std. Deviation y 1,72727193 Most y Extreme y Differences y Absolute y Positive y ,063 ,063 Negative y -,042 y Test Statistic y ,063 y Asymp. Sig. (2-tailed) y ,200 c,d
Sumber : Data Primer, 2022
Hasil uji diatas dapat dinilai signifikan berdasarkan uji normalitas kolmogorov-smirnov, dengan nilai signifikan 0,200. sehingga, ketika nilainya melebihi 0,05, dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal.
Uji Multikolinearitas
Tabel 6. Uji Multikolinieritas Coefficients a Model y y Collinearity Statistics y Tolerance y VIF y 1 (Constant) y Kompensasi ,157 6,375 Disiplin ,150 6,676 Motivasi ,125 8,014 Sumber : Data Primer, 2021
Nilai  VIF  untuk  kompensasi,  disiplin,  dan  motivasi  semuanya  kurang  dari  atau  sama dengan 10, menunjukkan bahwa model regresi termasuk struktur multikolinearitas di antara variabel independen, sebagaimana dibuktikan oleh data.

## Uji Heterokedastisitas
Gambar 4. Hasil Pengujian Scatterplot Sumber : Data Primer, 2022 Hasil uji scatterpot menunjukkan titk-titik data berada di atas dan di bawah angka 0, ada  pola  yang  tidak  berulang,  menunjukkan  bahwa  polanya  tidak  teratur.  Sehingga  dapat menyimpulkan bahwa heterokemikitas tidak ada.
Tabel 7. Hasil Uji Glejser
Coefficients a Model y y Unstandardized Coefficients y y Standardized Coefficients y t y y Sig.
B y y Std. Error y Beta y 1 (Constant) ,815 ,396 2,058 ,042 Kompensasi -,007 ,053 -,033   -,137 ,891 Disiplin ,053 ,053 ,249   ,999 ,320 Motivasi -,013 ,052 -,069   -,254 ,800
Sumber : Olahan Data SPSS, 2022
Uji glejser sebagai dasar untuk menentukan heterokedastisitas. Jika nilai signifikan lebih dari atau sama dengan 0,05, tidak ada heterokedastisitas, jika nilai signifikan kurang dari atau sama dengan 0,05, terdapat heterokedastisitas. Menurut tabel di atas, nilai yang signifikan dari setiap variabel lebih dari 0,05 menunjukkan bahwa tidak ada masalah heterokedastisitas.
Analisis Regresi Linear Berganda Model Penelitian
Tabel 8. Hasil Uji Model Regresi Linear Berganda Coefficients a Model y y Unstandardized Coefficients y y Standardized Coefficients y
t y Y Sig. B y y Std. Error y Beta y 1 (Constant) y 1,223 ,694 1,762 ,081 Kompensasi ,301 ,094 ,256 3,214 ,002 Disiplin ,382 ,093 ,334 4,099 ,000 Motivasi ,396 ,091 ,389 4,362 ,000 Sumber : Data Primer, 2022 Makna persamaan diatas adalah:
Kinerja Karyawan = 1,223 + 0,301  Kompensasi + 0,382 Disiplin  + 0,396 Motivasi Berdasarkan k tabel k maka k persamaan k regresi k linear k berganda k dalam k penelitian k ini k sebagai k berikut k :
1. Nilai  konstanta  regresi  sebesar  1,223  yang  memiliki  arti  jika  kompensasi,  disiplin  dan, motivasi bernilai tetap maka kinerja bernilai 1,223 satuan.
2. Koefisien  regresi  kompensai  bernilai  positif  0,301  artinya  bahwa  jika  tiap  peningkatan variabel  kompensasi  meningkat  sebanyak  1  satuan,  nilai  kinerja  meningkat  pula  senilai 0,301  satuan  beserta  asumsi  jika  variabel  lainnya  tidak  berubah.  Demikian  pula  dengan bagaimana kompensai memiliki pengaruh positif signifikan pada kinerja karyawan.
3. Koefisien regresi disiplin bernilai positif 0,382 artinya jika tiap peningkatan variabel disiplin meningkat  sebanyak  1  satuan,  nilai  kinerja  meningkat  pula  senilai  0,382  satuan  beserta asumsi jika variabel lainnya tidak berubah. Dalam hal ini, disiplin sebagai variabel memiliki pengaruh positif pada kinerja karyawan.
4. Koefisien regresi motivasi bernilai positif 0,396 artinya bahwa jika tiap peningkatan variabel motivasi  meningkat  sebanyak  1  satuan,  nilai  kinerja  meningkat  pula  senilai  0,396  satuan beserta  asumsi  jika  variabel  lainnya  tidak  berubah.  Motivasi  memberikan  pengaruh  yang positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai  R2  yang  rendah  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  hanya  dapat menjelaskan sejumlah kecil varians. Ketika variabel independen mendekati variabel dependen, variabel  independen  akan  memberikan  sebagian  besar  informasi  yang  diperlukan  pada perubahan variabel dependen.
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model y R y R y Square y y Adjusted R y Square y Std. Error y of the y Estimate y 1 ,946 a ,896 ,893 1,752
Sumber : olahan data spss, 2022
Nilai koefisien determinasi ditentukan menggunakan nilai R square yang bisa diketahui pada hasil uji koefisien determinasi. Berlandaskan pada hasil uji diatas, R square memiliki nilai 0,896  dengan  artian  variabel  kompensasi,  disiplin,  dan  motivasi  akan  mendefinisikan kompetensi  variansi  atau  dapat  disebut  sebagai  tingat  besarnya  penyaluran  data  melalui kinerja karyawan senilai 89,6%, selebihnya 11,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti pada variabel ini.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (F)
Tabel 10. Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression   2770,538 3 923,513   300,945 ,000 b Residual 322,215 105 3,069 Total 3092,752 108
Sumber : olahan data sps 2021
Dari  hasil  uji  simultan  diatas  dapat  diketahui  jika  Fhitung  sebesar  300,9  dan  Ftabel 2,69, berdasarkan perolehan tersebut diketahui jika Fhitung> Ftabel dan berarti pada 0,000 < α =0,05.  Hasil  uji  ini  menandakan  bahwa  jika  H1  diterima  sehingga  pada  variabel  kompensasi, disiplin,  dan  motivasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Adira Dinamika Multi Finance.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji T)
Tabel 11. Uji T
Coefficients a Model y y Unstandardized Coefficients y y Standardized Coefficients y
t y Y Sig. B y y Std. Error y Beta y 1 (Constant) 1,223 ,694 1,762 ,081 Kompensasi ,301 ,094 ,256 3,214 ,002 Disiplin ,382 ,093 ,334 4,099 ,000 Motivasi ,396 ,091 ,389 4,362 ,000 Sumber : Data Primer, 2021 1. Nilai t hitung variabel kompensasi adalah 3,214, sedangkan nilai t tabel adalah 1,67, dengan signifikan 0,002 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Nilai  t hitung variabel  disiplin  adalah  4,099  dengan  nilai  t tabel 1,67  dan  signifikan  0,000  < 0,05. Sehingga hipotesis diterima, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Nilai t hitung variabel motivasi adalah 4,362 dengan nilai t tabel 1,67 dan signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian, hipotesis diterima dengan kesimpulan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan pada Kinerja Karyawan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil dari uji analisis menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Yulandri  &  Onsardi,  2021)  dan  (Tamba  &  Husain,  2021),  Kompensasi  yang  dikelola  atau dieksekusi dengan tepat dapat menjadi faktor positif jangka panjang dalam moral karyawan. Karyawan di PT. Adira Dinamika Multi Finance, terutama yang berada di entry level, memiliki hak  untuk  mendapatkan  penghargaan  jika  mereka  berhasil.  Harapan  ini  berpengaruh  pada tujuan dan tingkat kinerja di masa depan. Karyawan akan mengharapkan hubungan yang sama jika  mereka  mengamati  PT.  Adira  Dinamika  Multi  Finance  memuji  upaya  dan  kesuksesan. sehingga,  mereka  akan  meningkatkan  kinerja  mereka  dan  mengantisipasi  menerima kompensasi  atas  upaya  mereka.  Kompensasi  berdasarkan  kompetensi  sangat  penting, terutama untuk karyawan tingkat bawah. Karena fakta bahwa karyawan tingkat bawah dapat
dibayar  kurang  dari  karyawan  tingkat  menengah  atau  atas,  kinerja  pekerjaan  mereka  dapat menurun.

## Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Uji  analisis  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  berpengaruh  signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Nababan  &  Siagian,  2020),  dan  (Felayati  et  al.,  2021),disiplin  kerja  menguntungkan perusahaan dengan memungkinkan pekerja menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan dan sesuai jadwal. sehingga, dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Adira Dinamika  Multi  Finance.  Jika  disiplin  kerja  dilakukan  dengan  tepat,  karyawan  akan  kurang rentan untuk berpartisipasi dalam perilaku menyimpang.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  dari  uji  analisis  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Kasino & Indrayanti, 2020), dan (Nugraheni, K.S.,; Adhistyo, T. & Satatoe, 2020) atasan harus mampu  memotivasi  dan  menginspirasi  karyawan  PT.  Adira  Dinamika  Multi  Finance  agar organisasi  dapat  mencapai  kesuksesan  melalui  kerjasama  yang  kuat  dan  hasil  kinerja  yang optimal. sehingga, dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan yang tinggi akan berpengaruh pada tingkat kinerja karyawan yang lebih tinggi.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan Hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan berikut ini :
1. Variabel kompensasi, disiplin, dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja karyawan jasa transportasi PT. Adira Dinamika Multi Finance.
2. Secara parsial variabel kompensasi, disiplin, dan motivasi berpengaruh signifikansi terhadap Kinerja karyawan jasa transportasi PT. Adira Dinamika Multi Finance.
3. Koefisien determinasi mengungkapkan bahwa 89,6% dari Kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh  hubungan  antara  variabel  Kompensasi,  Disiplin,  dan  Motivasi,  sementara  11,4% sisanya tidak dijelaskan oleh variabel independen yang diteliti dalam penelitian ini.

## Saran
1. Bagi peneliti, hasil y penelitian y ini y dapat y menjadi
y bahan pengetahuan untuk memperluas  wawasan y penelitian y dalam y bidang manajemen  sumber  daya manusia.
2. Bagi peneliti y selanjutnya, y diharapkan y untuk y meneliti
y atau memperoleh
faktor y lain yang y berpengaruh y y pada kinerja karyawan agar y diperoleh y hasil y akurat dan dapat y mengembangkan y penelitian.
3. Untuk perusahan diharapkan dapat meningkatkan dan menyesuaikan kompensasi, disiplin, dan juga motivasi sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
4. Terkhusus Universitas Prima Indonesia, pengetahuan dan pendidikan mahasiswa di fakultas ekonomi diharapkan dapat maju sebagai hasil dari hasil penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Aromega, f T. f N., f Kojo, f C., f & f Lengkong, f V. f P. f K. f (2019). f Pengaruh f Kompensasi f Dan f Disiplin Kerja Terhadap f Kinerja f Karyawan f Di f Yuta f Hotel f Manado. f Jurnal f EMBA: f Jurnal f Riset f Ekonomi, f Manajemen, f Bisnis f Dan f Akuntansi , f 7 (1), f 741–750. Bagaskara, f B. f I., f & f Rahardja, f E. f (2018). f analisis f pengaruh f motivasi f kerja, disiplin f kerja f dan f kepuasan f kerja f terhadap f kinerja f karyawan (studi f pada f pt. f cen f kurir f indonesia,
f jakarta). f Diponegoro f Journal f Of f Management , f 7 (2), f 1–11. f http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr Bahri, f S., f & f Chairatun f Nisa, f Y. f (2017). f Pengaruh f Pengembangan f Karir f Dan f Motivasi f Kerja Terhadap f Kepuasan f Kerja f Karyawan. f Jurnal f Ilmiah f Manajemen f Dan f Bisnis , f 18 (1), f 9– 15. f https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1395 Basuki, f R., f & f Sari, f R. f P. f (2018). f Pengaruh f Kepemimpinan, f Disiplin f Kerja f Dan f Kompensasi Terhadap f Kinerja f Karyawan f Non f Medis f Rsia f Yk f Madira f Palembang. f Jurnal f Ecoment f Global , f 3 (1), f 1. f https://doi.org/10.35908/jeg.v3i1.352 Caissar, f C., f Hardiyana, f A., f Nurhadian, f A. f F., f & f Kadir, f K. f (2022). f Pengaruh f Motivasi f Kerja f Dan  Disiplin f Kerja f Terhadap f Kinerja f Karyawan. f Acman: f Accounting f and f Management f Journal , f 2 (1), f 11–19. f https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27 Dwianto, f A. f S., f Purnamasari, f P., f & f Tukini, f T. f (2019). f Pengaruh f Kompensasi f Terhadap f Kinerja Karyawan f Pada F pt. F jaeil F indonesia. f Jesya f (Jurnal f Ekonomi f & f Ekonomi f Syariah) , f 2 (2), f 209–223. f https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74 Farisi, f S., f Irnawati, f J., f & f Fahmi, f M. f (2020). f Pengaruh f Motivasi f dan f Disiplin f Kerja f Terhadap
Kinerja f Karyawan f Pada f PT f Perkebunan f Nusantara f V f (Persero) f Kebun f Tanah f Putih f Provinsi f Riau. f Jurnal f Humaniora , f 4 (1), f 15–33. Felayati, f F., f Benny, f & f Kahanto, f N. f S. f Y. f (2021). f Analisis f Pengaruh f Disiplin f Kerja f Terhadap Peningkatan f Kinerja f Karyawan f Dyta f Jewellery. f Jurnal f Syntax f Transformation , f 2 (9). Fitriani f Ariko, f M. f (2019). f Pengaruh f Disiplin f Kerja, f Kompetensi, f Serta f Keselamatan f Dan
Kesehatan f Kerja f Terhadap f Kinerja f Karyawan f Pt. f Sucofindo f (Persero) f Cabang
f Palembang. f Jurnal f Ilmu f Manajemen , f 8 (1), f 73.
f https://doi.org/10.32502/jimn.v8i1.1558 Fransiska, f Y., f & f Tupti, f Z. f (2020). f Pengaruh f Komunikasi, f Beban f Kerja f dan f Motivasi f Kerja Terhadap f Kinerja f Pegawai. f Maneggio  : f Jurnal f Ilmiah f Magister f Manajemen , f 3 (2), f 224–234. Julita, f & f Arianty, f N. f (2017). f Pengaruh f Komunikasi f Lingkungan f Kerja f Terhadap f Kinerja Kerja f pegawai. f Ekonomi , f 195–205. Jumady, f E. f (2020). f Peran f Moderasi f Disiplin f Kerja f Pada f Pengaruh f Kepemimpinan f Terhadap Produktivitas f Kerja f Karyawan f Perbankan f Syariah f Di f Makassar. f Islamic f Banking : f Jurnal Pemikiran f Dan f Pengembangan f Perbankan f Syariah , f 5 (2), f 1–20. https://doi.org/10.36908/isbank.v5i2.110 Kasino, f K., f & f Indrayanti, f N. f F. f (2020). f Analisis f Pengaruh f Motivasi f Kerja, f Gaya f Kepemimpinan, Disiplin f Kerja f Terhadap f Kinerja f Kerja f Karyawan f Pt. f Siantar f Top f Waru-Sidoarjo. f Ecobisma (Jurnal f Ekonomi, f Bisnis f Dan f Manajemen) , f 7 (1), f 20–30. https://doi.org/10.36987/ecobi.v7i1.1512 Lola f Melino f Citra, f & f Fahmi, f M. f (2019). f Pengaruh f Kepemimpinan, f Kepuasan f Kerja f Dan f Motivasi Kerja f Terhadap f Loyalitas f Karyawan. f Maneggio: f Jurnal f Ilmiah f Magister f Manajemen , f 2 (2), f 214–225. f https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3776 Mogot, f H. f Y., f Kojo, f C., f & f Lengkong, f V. f P. f K. f (2019). f Pengaruh f Gaya f Kepemimpinan, f Etos f Kerja,Kompetensi f Dan f Disiplin f Kerja f Terhadap f Kinerja f Karyawan f Pada f Pt. f Pln f Cabang f Manado. Jurnal f EMBA: f Jurnal f Riset f Ekonomi, f Manajemen, f Bisnis f Dan f Akuntansi , f 7 (1), f 881–890. Muis, f M. f R., f Jufrizen, f J., f & f Fahmi, f M. f (2018). f Pengaruh f Budaya f Organisasi f Dan f Komitmen Organisasi f Terhadap f Kinerja f Karyawan. f Jesya f (Jurnal f Ekonomi f & f Ekonomi f Syariah) , f 1 (1), f 9–25. f https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7 Nababan, f E., f & f Siagian, f M. f (2020). f Analisis f Pengaruh f Budaya f Organisasi, f Disiplin f Kerja f Dan Motivasi f Terhadap f Kinerja f Karyawan f PT f Sanwa f Engineering f Batam. f Jurnal f Ilmiah f Core f It , f 8 (1), f 157–166.
Narulita, f R., f & f Charina, f A. f (2020). f Pengaruh f Kepuasan f Kerja f dan f Motivasi f Kerja f terhadap Kinerja f Karyawan f di f Perusahaan f Bumi f Saba f Indonesia. f Jurnal f Ekonomi f Pertanian f Dan f Agribisnis , f 4 (2), f 268–276. f https://doi.org/10.21776/ub.jepa.2020.004.02.5 Nugraheni, f K.S.,; f Adhistyo, f T. f & f Satatoe, f Y. f R. f (2020). f Analisis f Motivasi f dan f Etos f Kerja Terhadap f Kinerja f Karyawan f Food f Fair f Semarang. f Jurnal f Konsep f Bisnis f Dan f Manajemen , f 7 (1), f 11–16. f https://doi.org/10.31289/jkbm.v7i1.3750 Nuraeni, f Y. f S., f & f Irawati, f D. f (2020). f The f Effect f Of f Compensation, f Motivation, f And f Work Satisfaction f On f Employee f Performance f At f Citra f Grand f Hotel f Karawang. f Jurnal f Ilmiah f Manajemen , f 8 (3), f 244–255. f http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/index Parashakti, f R. f D., f & f Putriawati. f (2020). f Pengaruh f Keselamatan f Dan f Kesehatan f Kerja f (K3), Lingkungan f Kerja f Dan f Beban f Kerja f Terhadap f Kinerja f Karyawan. f Jurnal f Ilmu f Manajemen f Terapan , f 1 (3), f 290–304. f https://doi.org/10.31933/jimt.v1i3.113 Pradita, f M. f Y. f (2016). f pengaruh f kompensasi, f gaya f kepemimpinan, f dan karakteristik f tenaga f pemasar f terhadap f motivasi f dan f kinerja tenaga f pemasar f pada f pt. f bank f rakyat f indonesia f (persero) f tbk. cabang f jombang. f Journal f of f Innovation f in f Business f and f Economics , f 7 (2), f 95. https://doi.org/10.22219/jibe.vol7.no2.95-104 Pratama, f A. f (2020). f Pengaruh f Kompensasi f Dan f Disiplin f Kerja f Terhadap f Kinerja f Karyawan f Pada PT f Pos f Indonesia f DC f Ciputat. f Jurnal f Disrupsi f Bisnis , f 3 (2), f 12. https://doi.org/10.32493/drb.v3i2.6293 Pratama, f C. f C., f & f Winarno, f A. f (2019). f Pengaruh f Kompensasi f Terhadap f Kinerja f Karyawan f Studi Di f Sekolah f Tinggi f Farmasi f Bandung. f EProceedings f of f Management , f 6 (1), f 1171–1177. Prawira, f I. f (2020). f Pengaruh f Kompensasi, f Kepemimpinan f Dan f Fasilitas f Kerja f Terhadap Kepuasan f Kerja f Pegawai. f Maneggio: f Jurnal f Ilmiah f Magister f Manajemen , f 3 (1), f 28– 40. f https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4681 Putri, f M. f H. f S., f Agustina, f T., f Hariyono, f T., f & f Jahri, f M. f (2021). f Pengaruh f Komitmen f Organisasi f , Disiplin f Kerja f , f dan f Semangat f Kerja f Terhadap f Kinerja f Karyawan f Bank f Kalsel f Cabang Utama f Banjarmasin. f Jurnal f Ekonomi, f Manajemen, f Bisnis f Dan f Sosial f (Embiss) , f 1 (2), f 132– 143. Rosmadi, f M. f L. f N., f & f Tachyan, f Z. f (2021). f Pengaruh f Disiplin f Kerja f Motivasi f Dan f Pengembangan Karir f Terhadap f Kinerja f Karyawan. f E f – f Jurnal f Riset f Manajemen F prodi F manajemen Fakultas F ekonomi F dan F bisnis
F unisma , f 4 (1), f 1–12. https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKE wiA3fWA86L2AhX_6XMBHQogAL0QFnoECB4QAQ&url=http%3A%2F%2Friset.un isma.ac.id%2Findex.php%2Fjrm%2Farticle%2Fdownload%2F11293%2F8770&usg=A OvVaw1Fr0KMkf0WIPYhLd4MX3JM Sari, f A., f Zamzam, f F., f & f Syamsudin, f H. f (2020). f Pengaruh f Kepemimpinan, f Kompensasi, f dan Motivasi f terhadap f Kinerja f Karyawan. f Jurnal f Nasional f Manajemen f Pemasaran f & SDM , f 1 (2), f 1–18.
Shofwani, f S. f A., f & f Hariyadi, f A. f (2019). f Pengaruh f Kompensasi, f Motivasi f Dan f Disiplin f Kerja Terhadap f Kinerja f Karyawan f Universitas f Muria f Kudus. f Jurnal f Stie f Semarang , f 11 (1), f 52–65. https://doi.org/10.33747/stiesmg.v11i1.338 Siregar, f D., f Sutandra, f L., f & f Sulaiman, f S. f (2019). f Pengaruh f Motivasi f Dan f Kompensasi Terhadapkinerja f Karyawan f Pada f Pt f Digitdata f Terminal f Evolusi. f Journal f of f Education, f Humaniora f and f Social f Sciences
f (JEHSS) , f 2 (1), f 74–81. https://doi.org/10.34007/jehss.v2i1.55 Suhardi, f S. f (2019). f Pengaruh f Motivasi f Kerja, f Kompetensi, f Lingkungan f Kerja f dan f Kompensasi Terhadap f Kinerja f Karyawan f PT. f Asuransi f Jiwa f di f Kota f Batam f Dengan
f Organizational Citizenship f Behavior f Sebagai f Variabel f Intervening. f Jurnal f Benefita ,
f 4 (2), f 296. https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.3670 Tamba, f V., f & f Husain, f B. f A. f (2021). f pengaruh F kompensasi F dan F disiplin F kerja Terhadap F kinerja F karyawan F pada F cv. F bojong F jaya F kabupaten F tangerang. f Jurnal f Persekusi , f 1 . Wahyuni, f R., f & f Irfani, f H. f (2019). f Pengaruh f Kompensasi f Dan f Beban f Kerja f Terhadap f Kepuasan f Kerja f Dalam. f Jurnal f PSYCHE , f 12 (1), f 1–10. Yenni. f (2019). f Pengaruh f Motivasi f Kerja f Terhadap f Kinerja f Pegawai f Pt. f Pln f Batam. f Jurnal f Dimensi , f 8 (2), f 27–41. f https://doi.org/10.33373/dms.v8i2.2179 Yulandri, f & f Onsardi. f (2021). f Pengaruh f Kompensasi f dan f Disiplin f Kerja f terhadap f Kinerja Karyawan f Warung f Padang f Upik. f Economics f and f Digital f Business f Review , f 2 (2), f 214– 221. https://doi.org/10.37531/ecotal.v2i2.86