E-ISSN:
2548-1398
Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 11, November 2022

## ASESMEN  PENGEMBANGAN  KARIR  PADA  KARYAWAN  DI  INDUSTRI PEMBANGKITAN LISTIK PT. X
Hendrikus Anung Anindito 1* , Rosatyani Puspita Adiati 2
1*,2 Fakultas Psikologi, Universitas Airlangga, Surabaya, Indonesia E-mail: 1* hendrikus.anung.anindito-2021@psikologi.unair.ac.id,
2 rosatyani.adiati@psikologi.unair.ac.id

## Abstrak
Asesmen  pengembangan  karir  dilakukan  sebagai  salah  satu  praktik  pengelolaan karir  yang  ditujukan  untuk  mendapatkan  gambaran  Studi  ini  bertujuan  untuk melihat  kesesuaian  antara  kompetensi,  minat,  potensi,  dan  kepribadian  subjek dalam  posisi  yang  akan  dipromosikan.  Subjek  pada  penelitian  ini  merupakan  1 orang yang merupakan karyawan PT. X. Subjek sedang berada pada masa asesmen yang  merupakan  suatu  masa  di  mana  dia  akan  dipromosikan  ke  dalam  posisi supervisor.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  tes  psikologi  dan  metode wawancara. Data dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan kualitatif. Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  subjek  direkomendasikan  ke  dalam  posisi Supervisor  SDM  karena  telah  memenuhi  persyaratan  kompetensi  jabatan  dan minat  yang  dibutuhkan  untuk  dipromosikan.  Hasil  penelitian  juga  menunjukan bahwa subjek tidak direkomendasikan ke dalam posisi Supervisor CSR & Umum karena terdapat kompetensi inti yang belum sesuai dengan persyaratan promosi.
Kata kunci: asesmen, pengembangan, karir, potensi

## Abstract
Career  development  assessment  serves  as  a  crucial  practice  in  career management  aimed  at  obtaining  a  comprehensive  overview.  This  study  aims  to assess the alignment of competencies, interests, potentials, and personality traits of the subject in a position slated for promotion. The subject under investigation is  an  employee  of  PT.  X,  currently  undergoing  assessment  for  promotion  to  a supervisor  role.  The  research  employs  psychological  testing  and  interview methods,  with  data  analyzed  through  descriptive  and  qualitative  analyses.  The findings  indicate  that  the  subject  is  recommended  for  the  position  of  Human Resources Supervisor due to meeting the competency requirements and displaying the  necessary  interest  for  promotion.  Conversely,  the  study  suggests  that  the subject is not suited for the position of CSR & General Affairs Supervisor due to
misalignment with essential competencies required for promotion. This research contributes valuable insights  into the effective utilization of career development assessments for informed promotion decisions.

## Keywords: assessment, development, career, potential

## Pendahuluan
Karir  merupakan  sebuah  pola  pengalaman  berkelanjutan  yang  terkait  dengan pekerjaan  yang  menjangkau  aspek  kehidupan  seseorang  (Baruch,  2004).  Definisi  lain menurut Arthur, Hall dan Lawrence (dalam Baruch, 2004), karir merupakan rangkaian perkembangan  dari  pengalaman  kerja  seseorang  dari  waktu  ke  waktu  secara  kontinu. Dalam  banyak  hal  karir  biasanya  direncanakan  dan  dikelola  untuk  individu  oleh perusahaan atau organisasi (Baruch, 2004). Hal tersebut dapat dilakukan oleh individu maupun struktur organisasi yang dapat membentuk peta jalan serta menyediakan posisi yang dapat diidentifikasi, hubungan antara posisi jabatan tersebut dan kompetensi yang diperlukan  untuk  mengisinya  (Baruch  &  Vardi,  2016;  Clarke,  2013).  Melalui  cara tersebut,  perusahaan  atau  organisasi  menjalankan  peran  sebagai  pengelola  karir  bagi karyawannya.
Karir  dipengaruhi  oleh  faktor  lingkungan  sosial  dimana  individu  tumbuh  dan berkembang  sehingga  hal  tersebut  mempengaruhi  nilai,  norma,  dan  keyakinannya (Whitchurch,  2007,  2008,  2009a;  Baruch,  2004).  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  tentu aspirasi, pilihan dan perkembangan karir individu juga akan terpengaruh. Hal tersebut juga  menjadi  salah  satu  pertimbangan  yang  dapat  mempengaruhi  bagaimana  seorang karyawan  dapat  mengambil  keputusan  bagi  pengembangan  karirnya  (Gardner  et  al., 2014; Hancock & Hums, 2016). Dengan demikian, kesesuaian antara minat, potensi, dan kepribadian individu dalam pemilihan karirnya menjadi sangat penting untuk dikaji.
Holland (1997) memaparkan bahwa individu yang memilih untuk bekerja dalam lingkungan yang serupa dengan tipe kepribadiannya akan lebih berhasil dan puas dalam bekerja.  Adapun  individu  dengan  tipe  kepribadian  tertentu  apabila  bekerja  dalam lingkungan yang serupa dengan karakternya akan dapat bekerjasama dengan baik pula. Contohnya yaitu, apabila individu memiliki tipe kepribadian artistik maka kemungkinan ia  berhasil  dan  sukses  apabila  ia  memilih  pekerjaan  dengan  lingkungan  artistik. Begitupun individu yang memiliki tipe kepribadian sosial akan memiliki kemungkinan berhasil dan sukses dalam pekerjaan dengan lingkungan sosial yang kaya.
Seiring dengan berkembangnya zaman, munculah asesmen pengembanga karir yang  menjadi  metode  untuk  membantu  individu  dalam  memahami  berbagai  macam atribut  psikologis  seperti  minat,  nilai,  preferensi,  motivasi,  dan  keterampilannya, sehingga dapat  mempengaruhi kesuksesan dan kepuasan karir individu  dalam bekerja (Whiston  &  Rahardja,  2005).  Asesmen  karir  sendiri  juga  menjadi  bagian  dari pengembangan  karir  yang  penting  bagi  individu  maupun  organisasi  atau  perusahaan. Menurut  Benardin  dan  Russel  (2013),  pengembangan  karir  dapat  meningkatkan kepuasan  karyawan  dan  efektivitas  organisasi.  Sebaliknya,  bagi  karyawan  yang  tidak
memiliki  kesempatan  untuk  berkembang,  ia  akan  mengalami  frustasi  yang  dapat menurunkan  komitmen  dan  kinerjanya  terhadap  perusahaan  (Werner  &  DeSimone, 2006).
Berdasarkan hal yang sudah di sampaikan di atas, sebagai upaya mengelola karir bagi  karyawannya,  PT.  X  melakukan  asesmen  guna  melihat  gambaran  kesesuaian potensi karir yang dimiliki oleh karyawannya agar dapat dipromosikan ke dalam level jabatan  di  atasnya.  Hal  tersebut  termasuk  subjek  dalam  penelitian  ini  yang  saat  ini menjabat  sebagai  assistant  officer  pengembangan  kader  yang  sudah  memasuki  masa asesmen. Masa asesmen merupakan tahap awal sebelum kandidat dipromosikan untuk memasuki  jabatan  baru.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  yang  bersangkutan memang  akan  dipromosikan  untuk  naik  ke  dalam  jabatan  baru.  Alasan  utama  subjek layak  untuk  dipromosikan  adalah  karena  yang  bersangkutan  sudah  berada  di  PT.  X selama 5 tahun, dan berdasarkan kebijakan perusahaan maka subjek sudah layak untuk naik  jabatan  berdasarkan  perhitungan  tahun  kerjanya.  Alasan  lain  adalah  berdasarkan wawancara  dengan  atasan  subjek,  dia  mendukung  program  Woman  Talent  di  PT.  X. Oleh  karenanya,  beliau  mendukung  perempuan  yang  menunjukan  performa  dan memiliki potensi yang baik untuk dapat menduduki posisi kepemimpinan. Hal tersebut dia lihat ada di dalam diri subjek penelitian ini.
Atasan menilai bahwa subjek dapat dipromosikan menjadi supervisor SDM. Hal tersebut dikarenakan sejalan dengan stream karir/ profesi yang terdapat di perusahaan. Di sisi lain, minat subjek lebih memilih untuk dipromosikan ke dalam posisi supervisor CSR  &  Umum.  Secara  umum,  tanggung  jawab  seorang  supervisor  SDM  adalah mengoordinasikan  pelaksanaan  terkait  penerapan  kebijakan  administrasi  SDM (penyiapan  man  hour,  absensi,  kesejahteraan  karyawan,  penilaian  kinerja)  dan pelaksanaan kaderisasi di unit. Sedangkan, tugas pokok dari posisi supervisor CSR  & Umum  adalah  mengelola  dan  mengoordinasikan  pelaksanaan  fungsi  kerja  secretariat, hubungan masyarakat, dan CSR sehingga berjalan secara terorganisir guna mendukung pencapaian kontrak kinerja yang telah ditetapkan. Perbedaan tugas pokok dalam kedua jabatan tentunya membutuhkan kriteria kompetensi yang berbeda pula.
Dengan  asesmen  pengembangan  karir,  dapat  dilihat  kesesuaian  antara kompetensi,  minat,  potensi,  dan  kepribadian  subjek  dalam  posisi  yang  akan dipromosikan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  dapat  memberikan  gambaran  tersebut, sehingga  dapat  ditentukan  apakah  subjek  merupakan  kandidat  yang  lebih  sesuai  pada posisi  supervisor  SDM  atau  supervisor  CSR  &  Umum.  Hal  tersebut  dapat  dijadikan sebagai dasar bagi pengembangan karir karyawan dalam PT. X.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan  kualitatif  deskriptif  dengan  fokus  pada pemahaman kesesuaian antara kompetensi, potensi, minat, dan kepribadian subjek dalam peran supervisor SDM dan supervisor CSR & Umum. Subjek penelitian adalah seorang perempuan  berusia  29  tahun  dengan  latar  belakang  pendidikan  S1  manajemen  dan pengalaman lima tahun di PT. X. Saat ini, subjek menghadapi asesmen untuk promosi,
dengan rekomendasi atasan untuk jabatan supervisor SDM, sementara subjek memiliki minat  pada  jabatan  supervisor  CSR  &  Umum.  Dengan  hanya  satu  partisipan  yang memenuhi kriteria, penelitian ini merupakan single case study. Tugas-tugas supervisor SDM  melibatkan  koordinasi  administrasi  SDM,  analisis  data,  perencanaan  anggaran kepegawaian, sosialisasi kebijakan, manajemen kinerja, dan layanan pelanggan. Di sisi lain,  supervisor  CSR  &  Umum  bertanggung  jawab  atas  administrasi  kesekretariatan, hubungan  masyarakat,  program  CSR,  protokoler,  keamanan  lingkungan,  dan pengelolaan  fasilitas.  Kriteria  inti  dan  pendukung  untuk  masing-masing  jabatan ditentukan berdasarkan diskusi dan wawancara dengan pakar subjek.
Berikut adalah tabel kriteria inti dan pendukung untuk masing-masing jabatan:
Tabel 1 Kriteria Jabatan Supervisor SDM Kriteria Definisi Level 1 2 3 4 5 Collaboration* Menunjukan  sikap  terbuka  dan  kesediaan  untuk dapat  bekerja  dengan  orang  lain  secara  efektif  dan menjaga  hubungan  kerja  yang  baik  demi  saling mendukung pencapaian tujuan bersama. Adaptability* Secara  efektif  mengelola  perubahan  lingkungan; mengambil  tindakan  segera  untuk  menjawab tantangan  perubahan;  termasuk  tantangan  bisnis, teknologi, dan lainnya. Building Talent* Merencanakan  dan  mendukung  pengembangan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan individu sehingga  mereka  dapat memenuhi tanggung jawab pekerjaan saat ini atau masa depan secara lebih efektif. Analytical Thinking Mengidentifikasi dan memahami isu-isu, permasalahan,  dan  kesempatan;  membandingkan data dari berbagai sumber Planning & Organizing Menyusun  serangkaian  tindakan  untuk  diri  sendiri dan  orang  lain  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan  efisien  dan  tepat  waktu  dengan  mengatur prioritas.  Membuat  jadwal,  dan  memanfaatkan sumber daya
Keterangan: Tanda (*) merupakan kriteria inti jabatan supervisor SDM; Warna Abu- Abu merupakan level minimal pada jabatan supervisor SDM

## Tabel 2
Kriteria Jabatan Supervisor CSR & Umum
Kriteria Definisi Level 1 2 3 4 5 Collaboration* Menunjukan  sikap  terbuka  dan  kesediaan  untuk dapat  bekerja  dengan  orang  lain  secara  efektif  dan menjaga  hubungan  kerja  yang  baik  demi  saling mendukung pencapaian tujuan bersama. Planning & Organizing* Menyusun  serangkaian  tindakan  untuk  diri  sendiri dan  orang  lain  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan  efisien  dan  tepat  waktu  dengan  mengatur prioritas.  Membuat  jadwal,  dan  memanfaatkan sumber daya Monitoring  & Evaluating* Menerjemahkan  strategi  yang  utama  menjadi aktivitas  operasional;  menyelaraskan  komunikasi, akuntabilitas,  kemampuan  sumber  daya,  proses internal,  serta  sistem  pengukuran  berkala  untuk memastikan  bahwa  strategi  yang  utama  terwujud dalam  pencapaian  hasil  yang  dapat  diukur  dan berkelanjutan. Analytical Thinking Mengidentifikasi dan memahami isu-isu, permasalahan,  dan  kesempatan;  membandingkan data dari berbagai sumber Customer Focus Orientation Memastikan  bahwa  perspektif  pelanggan  baik internal maupun eksternal merupakan pendorong di balik  prioritas  strategis,  keputusan  bisnis,  proses organisasi  dan  kegiatan  individu;  menyusun  dan menerapkan  layanan  yang  bertujuan  memenuhi kebutuhan pelanggan dan organisasi; mempromosikan dan menjadikan pelayanan pelanggan sebagai sebuah nilai.
Keterangan: Tanda (*) merupakan kriteria inti jabatan supervisor SDM; Warna Abu- Abu merupakan level minimal pada jabatan supervisor SDM

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  2  metode  pengumpulan  data,  yaitu  metode  tes psikologi dan wawancara. Tabel 3 menunjukan bagaimana setiap kriteria diukur melalui prediktor dalam penelitian ini.

## Tabel 3 Matriks Metode Pengumpulan Data Supervisor SDM
Kriteria Prediktor IST Baum DAP Papikostick DISC MDQ Wawancara Collaboration* - - V V V V V Adaptability* - V V V V - V Building Talent* - - - V V V V Analytical Thinking V - - - - - Planning & Organizing - - - V V V Tabel 4 Matriks Metode Pengumpulan Data Supervisor CSR & Umum Kriteria Prediktor IST Baum DAP Papikostick DISC MDQ Wawancara Collaboration* - - V V V V V Planning & Organizing* - - - V - V V Monitoring  & Evaluating* - - - V - - V Analytical Thinking V - - - - - - Customer Focus Orientation - - - V - - V
Metode tes dilakukan dengan menggunakan alat tes yaitu (1) IST ( Intelligence Structure  Test) .  Tes  ini  dapat  mengukur  kecerdasan  individu  terlepas  dari  aspek kepribadiannya  (Suryani,  2018).  (2)  Grafis  DAP  ( Draw  a  Person )  dan  Baum  (Tes Pohon). Tes ini menggambarkan aspek kepribadian individu yang tercermin dalam hasil karya  coretan  tangan  (3)  PAPI  Kostick.  Tes  ini  mencakup  aspek  kepribadian  yang relevan dengan tempat kerja secara lengkap (Wilbers, 2015). Tes ini menggambarkan kebutuhan  ( need )  dan  peran  ( role) yang  dimiliki  oleh  individu. Need merupakan kecenderungan kebutuhan yang tidak bisa dipisahkan dari perilaku individu, sedangkan role merujuk pada persepsi individu terhadap dirinya dalam lingkungan kerja (Wilbers, 2015). (4) MDQ ( Management Diagnostic Questionnaire ). Alat tes ini mengukur potensi individu ketika menjabat dalam posisi manajemen. Terdapat 20 aspek yang diukur dalam alat  tes  ini.  (5)  DISC  merupakan  alat  tes  yang  dikembangkan  oleh  William  Moulton Marston pada tahun 1928. Tujuan pengukuran alat tes ini adalah untuk menentukan ciri- ciri perilaku mana yang memotivasi karyawan (Nurochim, 2022). (6) Selain itu, dalam penelitian  ini  juga  digunakan  alat  tes  RIASEC-  Holland,  yang  digunakan  untuk
mengetahui  kecenderungan  arah  minat  dan  kepribadian  yang  bersangkutan  dalam bekerja (Holland, 1997).
Metode  non-tes  dilakukan  dengan  menggunakan  BEI  ( Behaviornal  Event Interview ).  Metode  ini  dipilih  karena  memungkinkan  narasumber  dan  pewawancara berinteraksi dengan menggunakan pertanyaan langsung, sehingga diperoleh data lebih dalam.  Metode  ini  juga  dapat  dilakukan  secara  lebih  fleksibel  menyesuaikan  keadaan narasumber  dan  pewawancara  (Cummings  &  Worley,  2015).  Metode  wawancara  ini juga  dipilih  dengan  tujuan  mengetahui  apa  yang  sebenarnya  individu  lakukan  dalam berbagai situasi krisis yang mereka hadapi, bukan apa yang mereka berniat lakukan (Dias & Aylmer, 2019).
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggabungkan pendekatan deskriptif dan kualitatif. Analisis deskriptif dilakukan dengan menginterpretasi data dari setiap alat tes,  sementara  analisis  kualitatif  terfokus  pada  hasil  wawancara  dengan  melakukan reduksi data, memaparkan temuan, dan menyimpulkan. Proses pengambilan keputusan untuk  rekomendasi  merujuk  pada  kesesuaian  antara  kompetensi  kandidat  dan  syarat kompetensi  pekerjaan,  dengan  mengadopsi  konsep  Just-Noticeably  Different  dari Weber's  Law.  Rekomendasi  dikelompokkan  sebagai  berikut:  "Disarankan"  jika perbedaan  maksimal  15%  dari  total  kriteria  dengan  kesesuaian  minat  utama, "Dipertimbangkan"  jika  perbedaan  maksimal  32%,  dan  "Tidak  disarankan"  jika perbedaan  lebih  dari  32%  dan  tidak  ada  kesesuaian  minat  pekerjaan.  Dalam  kategori "Disarankan"  dan  "Dipertimbangkan,"  kriteria  inti  harus  memenuhi  level  yang ditentukan,  sedangkan  minat  berada  pada  bidang  Social-Enterprise-Conventional. Kategori "Tidak disarankan" terjadi jika perbedaan kompetensi melebihi 32%, kriteria inti tidak sesuai dengan standar level, dan tidak ada kesesuaian antara minat pekerjaan dengan bidang pekerjaan.

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  tes  dan  wawancara  yang  dilakukan  diperoleh  hasil  asesmen pengembangan  karir  subjek pada  jabatan  Supervisor  SDM  serta  Supervisor  CSR  & Umum diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5 Matriks Hasil Asesmen Supervisor SDM Kriteria Prediktor Gray Area Minat Holland Hasil IST Baum DAP Papikostick DISC MDQ Wawancara Collaboration* - - 3 4 4 4 4 3 SEA 4 Adaptability* - 3 3 4 4 - 4 3 4 Building Talent* - - - 3 3 3 3 3 3 Analytical Thinking 3 - - - - - 3 3
Planning & Organizing - - - 2 2 2 3 2
Keterangan: Tanda bintang (*) merupakan kriteria inti pada jabatan Supervisor SDM; Gray area = skor minimal; 1 = kurang sekali; 2 = kurang; 3 = cukup; 4 = baik; 5 = baik sekali
Tabel 6 Matriks Hasil Asesmen Supervisor CSR & Umum Kriteria Prediktor Gray Area Minat Holland Hasil IST Baum DAP Papikostick DISC MDQ Wawancara Collaboration* - - 3 4 4 4 4 3 SEA Planning & Organizing* - - - 2 - 2 2 3 2 Monitoring  & Evaluating* - - - 3 - - 3 3 3 Analytical Thinking 3 - - - - - - 3 3 Customer Focus Orientation - - - 4 - - 4 3 4
Keterangan : Tanda bintang (*) merupakan kriteria inti pada jabatan Supervisor CSR & Umum; Gray area = skor minimal; 1 = kurang sekali; 2 = kurang; 3 = cukup; 4 = baik; 5 = baik sekali
Berdasarkan  pemeriksaan,  Saudara  I  mampu  untuk  secara  efektif  mengelola perubahan  lingkungan,  mengambil  tindakan  segera  untuk  menjawab  tantangan perubahan  dalam  ingkungan  kerjanya.  Ia  mampu  menyesuaikan  diri  dengan lingkungannya  dengan  cukup  baik.  Hal  ini  ditunjang  oleh  sikapnya  yang  terbuka  dan bersedia  untuk  dapat  bekerja  sama  dengan  orang  lain  secara  efektif  dan  menjaga hubungan  kerja  yang  baik  demi  saling  mendukung  pencapaian  tujuan  bersama.  Ia merupakan pribadi  yang cenderung memiliki minat  yang tinggi dalam interaksi sosial dengan  orang  lain.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  orientasinya  terhadap  pelanggan  yang cukup tinggi. Ia memastikan agar setiap perspektif pelanggan baik itu internal maupun eksternal dapat mendorong kinerja dan citra organisasi secara keseluruhan. Selain itu, Ia juga cukup mampu untuk menerjemahkan strategi, arahan, dan tujuan organisasi dalam aktivitas  operasional.  Ia  cukup  mampu  menyelaraskan  komunikasi  agar  tujuan organisasi  dapat  dicapai.  Hal  tersebut  didukung  oleh  kemampuannya  dalam mengidentifikasi  dan  memahami  isu-isu  serta  permasalahan  yang  ada  dalam  bidang kerjanya.  Ia  cukup  mampu  dalam  membandingkan  data  dari  berbagai  sumber  untuk mencari tahu penyebab dari suatu permasalahan. Hal ini sejalan dengan pribadinya yang teliti dalam memastikan bahwa hasil kerjanya tidak merugikan perusahaan dan sesuai dengan  standar  yang  berlaku.  Di  sisi  lain,  Ia  dapat  dikembangkan  dalam  penyusunan
jadwal,  rencana kerja, dan memanfaatkan sumber daya  yang ada dengan  lebih efektif dan  efisien.  Selain  itu,  Ia  juga  dapat  dikembangkan  untuk  dapat  mengelola  program inovasi  yang  lebih  terstruktur  agar  dapat  meningkatkan  kualitas  dan  terobosan  baru dalam pekerjannya.
Berdasarkan hasil asesmen minat, terlihat bahwa subyek memiliki minat dengan kode  SEA  ( Social-Enterprise-Arts ).  Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  bahwa  minat subyek  sudah  berada  dan  sesuai  dengan  area  bidang  pekerjaan  dan  tipe  jabatan Supervisor SDM. Hal tersebut karena Supervisor SDM merupakan tipe pekerjaan yang terkait dengan People – Data. Sehingga tipe kepribadian  yang cocok pada jabatan ini adalah Social - Enterprise- Conventional . Sama halnya dengan jabatan Supervisor CSR
&  Umum.  Tipe  pekerjaan  tersebut  terkait  dengan Data-People .  Sehingga  tipe kepribadian yang cocok pada jabatan ini adalah Conventional - Enterprise-Social. Dapat disimpulkan bahwa minat subyek sudah berada dan sesuai pada kedua jabatan tersebut dengan minatnya yaitu Social-Enterprise-Arts.

## Pembahasan
Asesmen  individual  merupakan  proses  yang  dilakukan  oleh  praktisi  untuk mengukur atau menilai kompetensi tertentu yang dimiliki oleh individu terkait dengan pekerjaan dari satu kandidat pekerjaan atau pemegang jabatan pekerjaan (Prien, 2003). Asesmen  individu  dilakukan  untuk  menghasilkan  kesesuaian  antara  individu  dengan pekerjaannya,  oleh  sebab  itu  dalam  pelaksanaan  harus  dilakukan  secara  tepat  dan terstruktur (Prien dkk., 2003).
Studi ini bertujuan untuk melihat kesesuaian antara kompetensi, minat, potensi, dan  kepribadian  subjek  dalam  posisi  yang  akan  dipromosikan.  Dalam  penelitian  ini terdapat 2 jabatan yang berbeda yaitu Supervisor SDM dan Supervisor CSR & Umum. Kedua jabatan tersebut memiliki tugas pokok dan tanggung jawab yang berbeda. Hasil penelitian  ini  ditemukan  bahwa  adanya  kesesuaian  antara  potensi  yang  dimiliki  oleh individu dengan 1 tujuan jabatan yaitu Supervisor SDM. Hal ini sejalan dengan pendapat dari  Carless  (2005)  dan  Ardhi  &  Darusmin  (2020)  yang  mengatakan  bahwa  semakin tinggi kesesuaian antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan individu dengan tuntutan pejerjaan maka semakin tinggi prediksi performa tinggi jabatan. Peng dan Mao (2015)  juga  mengatakan  bahwa  karyawan  dengan  person-job  fit  yang  tinggi  dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan lebih baik, memiliki sedikit stress kerja, dan lebih mungkin mendapatkan pengakuan dan pujian dari atasan mereka. Selain itu mereka akan  lebih  percaya  diri  dalam  kemampuan  mereka  menyelesaikan  pekerjaan  (Peng  & Mao, 2015).
Penelitian  ini  juga  dapat  menunjukan  bahwa  minat  subyek  yaitu  Social- Enterprise-Arts sudah sesuai dengan tipe pekerjaan  yang akan dituju  yaitu Supervisor SDM (Social-Enterprise-Conventional) dan Supervisor CSR & Umum (Conventional- Enterprise-Social).  Kesesuaian  tipe  kepribadian  tertentu  apabila  bekerja  dalam lingkungan  yang  serupa  dengan  karakternya  akan  dapat  bekerjasama  dengan  baik (Holland, 1997).
Hasil asesmen untuk pengembangan karir ini juga dapat mengidentifikasi saran pengembangan  karir.  Area  pengembangan  individual  tersebut  dapat  berupa pengembangan  keterampilan  dan  pengetahuan  berbentuk  training,  keterampilan perencanaan dan pengorganisasian berbentuk penugasan dan penyusunan skala prioritas, serta pengembangan interpersonal berbentuk pelibatan individu dalam tim perencanaan (Wilson, 2004).
Hasil asesmen pengembangan karir ini dapat ditindaklanjuti dengan pemberian feedback counseling kepada piihak terkait yaitu (1) kepada subyek langsung; (2) kepada atasan  langsung  yang  bersangkutan;  (3)  kepada  kepala  divisi  pengelolaan  talenta. Pemberian  feedback  counseling  ini  bertujuan  untuk  membantu  karyawan  mengetahui hasil  dari  asesmen  yang  telah  dilakukan  dan  menentukan  langkah  pengembangan  apa yang dapat dilakukan oleh individu tersebut secara bersama-sama dengan atasan. Hal ini sejalan dengan pendapat Baruch (2004) bahwa pengelolaan karir individu dapat dikelola oleh perusahaan atau organisasi.
Penelitian ini memiliki kelebihan dan keterbatasan. Kelebihan penelitian adalah mampu  memberikan  gambaran  perbedaan  kriteria  dan  prediktor  pada  2  jabatan  yang berbeda.  Selain  itu  penelitian  ini  juga  mampu  menggunakan  asesmen  minat  sebagai saran  pertimbangan  pengembangan  dan  pemetaan  jalur  karir.  Adapun  keterbatasan penelitian ini  yaitu keterbatasan  jumlah subyek.  Diharapkan pada peneliti selanjutnya dapat  melakukan  asesmen  kepada  beberapa  subyek  agar  dapat  melihat  penerapan pengembangan  karir  dengan  hasil  yang  lebih  beragam  sesuai  dengan  potensi  masing- masing subyek.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  gambaran  kesesuaian  antara  aspek psikologis  yang  dimiliki  karyawan  dengan  aspek  psikologis  yang  dibutuhkan  pada jabatan  Supervisor  SDM  Unir,  dan  Supervisor  CSR  &  Umum.  Gambaran  tersebut didapatkan  melalui  hasil  pemeriksaan  pada soft  competency yang  ada  pada  jabatan Supervisor  SDM  Unit,  dan  Supervisor  CSR  dan  Umum  unit.  Berdasarkan  gambaran tersebut  Subyek  mendapatkan  rekomendasi  dipertimbangkan  pada  jabatan  Supervisor SDM Unit dan tidak disarankan pada Supervisor CSR dan Umum unit.

## BIBLIOGRAFI
Ardhi,  D.  R.,  &  Darusmin,  D.  F.  (2020).  Asesmen  Potential  Review  pada  Karyawan Rumah Sakit XX dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia. Psychopolytan, 4(1), 27–38.
Baruch, Y. and Vardi, Y. (2016), “A fresh look at the dark side of contemporary careers: toward a realistic discourse”, British Journal of Management, Vol. 27 No. 2, pp. 355-372.
Bernardin,  H.  Jhon.,  Russel,  Joyce  E.  A.  (2013).  Human  Resouces:  An  Experimental Approach. Singapore: Mc. Graw – Hill book.co.
Carless, S. A. (2005). Person–Job Fit Versus Person–Organization Fit as Predictors of Organizational Attraction and Job Acceptance Intentions: A Longitudinal Study. Journal  of  Occupational  and  Organizational  Psychology,  78,  411–429. https://doi.org/10.1348/096317905X25995
Cummings,  T.  G.,  &  Worley,  C.  G.  (2015).  Organization  Development  &  Change.
Cengage Learning.
Dias, M. de O., & Aylmer, R. (2019). Behavioral Event Interview: Sound Method for Indepth  Interviews.  Oman  Chapter  of  Arabian  Journal  of  Business  and Management Review, 8(1), 1–6. https://doi.org/10.12816/0052846
Gardner, L. Jr, Barrett, T.G. and Pearson, L.C. (2014), “African American administrators at PWIs: enablers of and barriers to career success”, Journal of Diversity in Higher Education, Vol. 7 No. 4, pp. 235-251.
Hancock, M.G. and Hums, M.A. (2016), “A ‘leaky pipeline’? Factors affecting the career development  of  senior-level  female  administrators  in  NCAA  Division  I  athletic departments”, Sport Management
Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments (3rded). Luts, Florida: PAR, Inc.Review, Vol. 19 No. 2, pp. 198-210.
Nurochim,  A.  D.,  Wardani,  A.  A.,  &  Putri,  A.  R.  (2022).  Pembentukan  dan Perkembangan Alat Tes DISC: Sebuah Literature Review. Jural Flourishing, 2(1),
59–63. https://doi.org/10.17977/10.17977/um070v2i12022p59-63
Peng, Y., & Mao, C. (2015). The Impact of Person – Job Fit on Job Satisfaction: The Mediator Role of Self Efficacy. Springer Science and Business Media, 805–813. https://doi.org/10.1007/s11205-014-0659-x
Prien,  E.,  Schippmann,  J.,  &  Prien,  K.  (2003).  Individual  Assessment  as  Practiced  in Industry and Consulting. Lawrence Erlbaum Associates.
Spencer,  L.M.,  &  Spencer,  S.M.  (1993).  Competence  at  Work:  Models  for  Superior performance. New York: Job Wiley & Sons, Inc.
Suryani, Y. E. (2018). Aplikasi Rasch Model dalam Mengevaluasi Intelligenz Structure Test  (IST).  Psikohumaiora:  Jurnal  Penelitian  Psikologi,  3(1),  73–100. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.21580/pjpp.v3i1.2052
Werner, J. M. & De Simone, R. (2006). Human Resource Development. USA: Thomson.
Wilbers,  L.  (2015).  An  Investigation  into  the  First-Order  Factor  Structure  Of  The Personality  And  Preference  Inventory  -  Normative  (PAPI-N)  On  A  Relatively Large South African Sample. University of Stellenbosch.
Wilson, J. P. (2004). Human Resources Development 2nd Edition: Learning & Training for Individuals & Organization. In Kogan Page Limited.
Whiston, S.C. & Rahardja D. (2005). Qualitative career Assessment: An Overview and Analysis. Journcal of Career Asessment, 13. (9th Edition). Pearson Education, Inc: United States of America.
Whitchurch, C. (2007), “The changing roles and identities of professional managers in UK higher education”, Perspectives: Policy and Practice in Higher Education, Vol. 11 No. 2, pp. 53-60.
Whitchurch, C. (2008), “Shifting identities and blurring boundaries: the emergence of third space professionals in UK higher education”, Higher Education Quarterly, Vol. 62 No. 4,pp. 377-396.
Whitchurch,  C.  (2009a),  “Progressing  professional  careers  in  UK  higher  education”,
Perspectives: Policy and Practice in Higher Education, Vol. 13 No. 1, pp. 3-10.
Copyright holder:
Hendrikus Anung Anindito, Rosatyani Puspita Adiati (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: