Copyright ©2021, ISSN: 2302-4666 print/ 2540-9638 online Available Online at: http://ejournal.undip.ac.id/index.php/lpustaka doi: 10.14710/lenpust.v7i2.32655
Pengaruh Extrinsic dan Intrinsic Motivation terhadap Knowledge Sharing Intention pada Karyawan Perpustakaan Universitas Airlangga dan Institut Teknologi Sepuluh November
Hurin Anindia Aghnia 1* ; Fitri Mutia 1
1 Departemen Ilmu Informasi dan Perpustakaan, FISIP, Universitas Airlangga
*Korespondensi: hurin.anindia.aghnia-2015@fisip.unair.ac.id

## Abstract
Motivation  is  believed  to  be one  of the factors that can  affect knowledge  sharing  intention.  This  study  aims  to investigate the effect of motivation that consists of extrinsic and intrinsic motivation by using a model that Lin has developed by integrating motivation perspective with the theory of reasoned action. The research method use in this  study  is  quantitative  explanative.  The  sampling  technique  in  this  study  is  using  purposive  sampling.  The number of samples in this study wich as many as 30 people of library staff who fit with the criteria from the state university in Surabaya. Structural Equation Modeling- Partial Least Square (SEM- PLS) was applied to approach this study by using SmartPLS statistic tools. The result shows that expected organizational reward has no influence on  knowledge  sharing  intention,  meanwhile,  reciprocal  benefit,  and  enjoyment  of  helping  others  has  affect  to attitude towards knowledge sharing, and also self-efficacy has a direct effect on knowledge sharing intention. So the result from this study can be a recommendation for a feedback system to increase knowledge sharing intention among library staff of Universitas Airlangga dan Institut Teknologi Sepuluh November.
Keywords: knowledge  sharing  intention;  attitude  toward  knowledge  sharing;  extrinsic  motivation;  intrinsic motivation

## Abstrak
Motivasi diyakini sebagai salah satu faktor yang dapat mempengaruhi niat dalam berbagi pengetahuan. Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  motivasi  yang  terdiri  dari  motivasi  eksternal  dan motivasi internal menggunakan model yang telah di kembangkan oleh Lin dengan mengintegrasikan perspektif motivasi dan theory of reasoned action. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif eksplanatif, menggunakan teknik pengambilan sampel purposive sampling . Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 30 orang karyawan  perpustakaan  dengan  kriteria  yang  sudah  ditentukan  dari  perpustakaan  perguruan  tinggi  negeri  di Surabaya.  Pendekatan Structural  Equation  Modeling-  Partial  Least  Square (SEM-PLS)  digunakan  untuk menganalisis  data  dengan  menggunakan  aplikasi  SmartPLS  sebagai  alat  pengolah  statistik.Hasil  penelitian  ini menunjukan  bahwa expected  organizational  reward tidak  memiliki  pengaruh  terhadap knowledge  sharing intention, sedangkan reciprocal  benefit,  enjoyment  helping  others berpengaruh  terhadap attitude  towards knowledge  sharing dan self efficacy berpengaruh  langsung terhadap knowledge  sharing  intention ,sehingga  dari hasil penelitian ini dapat dijadikan dasar untuk memberikan umpan balik guna meningkatkan knowledge sharing bagi karyawan perpustakaan Universitas Airlangga dan Institut Teknologi Sepuluh November di Surabaya.
Kata  Kunci :  niat  berbagi  pengetahuan;  sikap  terhadap  berbagi  pengetahuan;  motivasi  ekstrinsik;  motivasi intrinsik.

## PENDAHULUAN
Di tengah perubahan zaman yang makin cepat dan dinamis pengetahuan menjadi salah satu aset penting bagi organisasi oleh karena itu organisasi dituntut mampu mengatur pengetahuan yang dimiliki agar bisa mendukung tercapainya tujuan, visi dan misi organisasi. Manajemen pengetahuan atau knowledge management diperlukan agar pengetahuan yang dimiliki oleh keseluruhan anggota organisasi bisa dimanfaatkan secara maksimal.  Agar knowledge management dapat dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi maka diperlukan adanya kegiatan knowledge sharing . Knowledge sharing merupakan kegiatan yang di dalamnya terjadi pertukaran pengetahuan, pengalaman, skill antara  karyawan  dengan  keseluruhan  organisasi  sehingga  membutuhkan  kerjasama  antaranggota (Pasaribu, 2009).
Knowledge  sharing akan  berjalan  efektif  apabila  anggota  memiliki  keinginan  untuk membagikan  pengetahuannya,  namun  dalam  pelaksanaannya  ditemukan  masalah  rendahnya partisipasi  anggota  sehingga  pelaksanaan knowledge  sharing tidak  dapat  maksimal.  Rendahnya partisipasi anggota tersebut menurut Davenport dan Prusak (1998) disebabkan karena munculnya ketakutan dalam diri anggota organisasi bahwa jika anggota melakukan kegiatan knowledge sharing maka anggota tersebut akan kehilangan kekuatan atas pengetahuan yang dimiliki. Tindakan anggota yang  tidak  mendukung  adanya  knowledge  sharing  menyebabkan  gagalnya  usaha  memanajemen pengetahuan yang telah dilakukan (Mc Dermott and O’Dell 2001), meskipun demikian beberapa penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  organisasi  yang  berhasil  menerapkan knowledge  sharing dengan cara mengubah perilaku anggotanya sehingga muncul niat dari dalam diri anggota sendiri untuk  melakukan knowledge  sharing (Moffet  et  al,  2003;  Jones  et  al,  2006).  Penting  bagi manajemen organisasi untuk mengetahui hal-hal yang dapat mempengaruhi niat dalam melakukan knowledge sharing sehingga anggota bersedia untuk membagikan pengetahuan yang dimiliki.
Beberapa  penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa  motivasi  dapat  mempengaruhi  niat seseorang  dalam  melakukan knowledge  sharing (Davis,  1992;  Deci  dan  Ryan,  2000;  Lin,  2007; Hung, 2011; Lai dan Chen; 2014; Sajeva 2014). Hal tersebut didukung dengan pernyataan Vroom pada teori ekspektasi yang menyatakan bahwa semakin banyak hasil atau feedback yang diterima seseorang secara langsung setelah melakukan suatu kegiatan, maka orang tersebut cenderung lebih bersedia  melakukan  kegiatan  yang  diperintahkan,  sehingga  diperlukan  suatu  motivasi  agar memunculkan keinginan atau motivasi dari individu. Lin (2007) dalam penelitiannya memaparkan bahwa motivasi dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu ekstrinsik dan intrinsik. Motivasi ekstrinsik merupakan keinginan yang muncul karena adanya dorongan dari lingkungan sedangkan motivasi intrinsik adalah suatu dorongan yang muncul dan tidak dipengaruhi dari pihak luar (Ryan & Deci 2000).  Penelitian  sebelumnya  lebih  fokus  kepada  kegiatan knowledge  sharing pada  organisasi provit namun saat ini knowledge sharing sudah banyak ditemukan pada organisasi nirlaba seperti perpustakaan (Anna dan Pusparani, 2013; Srimardika, 2017; Rini, 2017; Ningtias, 2018).
Dari  paparan  diatas  dapat  diketahui  bahwa  kegiatan knowledge  sharing juga  dapat diterapkan  pada  perpustakaan,  sehingga  diperlukan  juga  untuk  mengetahui  faktor  yang mempengaruhi kegiatan berbagi pengetahuan di perpustakaan. Salah satu faktor yang dikemukaan adalah  motivasi.  Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  yang  sudah  dijelaskan  diatas mendorong peneliti untuk meneliti pengaruh ekstrinsik dan intrinsik motivation terhadap knowledge sharing  intention pada  karyawan  perpustakaan  Universitas  Airlangga  dan  Institut  Teknologi Sepuluh November di Surabaya menggunakan model yang sebelumnya telah dikembangkan oleh Lin  (2007)  yang  mengintegrasikan  perspektif  motivasi  dengan theory  of  reasoned  action milik Ajzen dan Fishbein (1980)
Untuk mengetahui pengaruh extrinsic dan intrinsic motivation terhadap knowledge sharing intention, peneliti  menggunakan  model  yang  sebelumnya  sudah  di  kembangkan  oleh  Lin  yang didasarkan pada theory of reasoned action . Lin menggunakan theory of reasoned action sebagai dasar  karena  menurut  Ajzen  dan  Fishbein  (1980)  teori  ini  mampu  untuk  membantu  studi  terkait perilaku  manusia,  selain  itu  dalam  teori  ini  memungkinkan  untuk  menambahkan  intervensi  dari variabel  lain. Theory  of  reasonedaction menjelaskan  bahwa  keyakinan  individu  dan  sikap menentukan  sebagian  besar  perilaku  manusia,  teori  ini  secara  luas  mampu  digunakan  untuk meprediksi niat untuk berperilaku maupun perilaku itu sendiri secara actual. (Chang, 2012)
Dalam mengembangkan model ini Lin mengintegrasikan antara perspektif motivasi dengan theory of reasoned action guna menguji peran extrinsic motivation dan intrinsic motivation sebagai dasar dalam menjelaskan  niat berbagi pengetahuan  bagi  karyawan. Motivasi dipilih  karena pada studi yang dilakukan Bock (2005) dan Tyler (2001) menghasilkan temuan bahwa terdapat pengaruh antara motivasi dengan niat berbagi pengetahuan. Model yang dikembangkan oleh Lin memiliki 6
konstruk  utama  yaitu expected  organizational  reward dan reciprocal  benefit sebagai  motivasi ekstrinsik, knowledge self efficacy dan enjoyment helping others sebagai motivasi intrinsik, attitude towards knowledge sharing dan knowledge sharing intention.

## Gambar 1 Lin Model
Pada  gambar  1  dapat  kita  lihat  bahwa  masing-masing  variabel  bebas  diuji  pengaruhnya terhadap variabel mediasi dan variabel terikat bergitupula variabel mediasi juga diujikan terhadap variabel bebas, sehingga model ini mampu memprediksi pengaruh dari tiap variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara langsung maupun tidak langsung melalui adanya variable mediasi.
Organizational reward merupakan sesuatu  yang dapat mendorong  karyawan agra bersedia membagikan pengetahuannya kepada karyawan lain (Bartol dan Srivastava, 2000). Organizational reward dapat mencangkup semua jenis reward baik materil reward maupun non materil yang akan diberikan organisasi kepada anggotanya sebagai penghargaan atas hasil kerjanya (Byars dan Rue, 2016). Dalam penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya reward dapat dijadikan sebagai salah satu faktor pendorong anggota organisasi agar bersedia melakukan kegiatan berbagi pengetahuan (Al-Alawi  et  al  ,2007;  Lin,2007).  Choi  et  al.  (2008)  dalam  penelitiannya  membuktikan  bahwa reward lebih penting daripada dukungan teknis dalam memfasilitasi knowledge sharing . Reward dapat dijadikan suatu cara untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja pustakawan sehingga dapat  mempercepat  pelaksanaan  tugas  yang  telah  diberikan  pada  akhirnya  dapat  membantu mencapai  target  atau  tujuan  yang  direncanakan.  Setiap  organisasi  dapat  menggunakan reward sebagai usaha untuk menarik atau mempertahankan anggotanya sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.  Contoh  bentuk  penghargaan  yang  dapat  diberikan  organisasi  berupa  sertifikat penghargaan, promosi, pujian dan pengakuan (Ansory dan Indrasari, 2018).
Reciprocal  benefit dalam  konteks knowledge  sharing dikenal  dengan  kaidah  timbal  balik yang didefinisikan sebagai bantuan pengetahuan di  masa depan sebagai bentuk timbal balik atas pengetahuan yang telah dibagikan saat ini (Kankanhalli et al, 2005). Kaidah timbal balik merupakan hak  untuk  saling  melakukan  aksi,  saling  berhubungan  dan  saling  mempengaruhi  satu  sama  lain (Gustain, 2017). Dengan  kaidah timbal balik,  orang akan mengharapkan manfaat. Kaidah timbal balik  melibatkan  sejauh  mana  seseorang  percaya  kepada  rekan  kerjanya  bahwa  dimasa  depan  ia bisa mendapatkan pengetahuan yang saling menguntungkan dengan berbagi pengetahuan (Hsu dan Lin, 2008). Dengan demikian reciprocal benefit merupakan hubungan timbal balik antara individu berupa  kegiatan  saling  mempengaruhi  antara  satu  individu  dengan  individu  lain  atau  individu dengan kelompok dan kelompok dengan kelompok. Murdiyatmoko dan Handayani (dalam Gustain, 2017) mendefinisikan  hubungan timbal balik adalah hubungan  yang dibangun seseorang dengan orang lain yang didalam proses tersebut akan terbangun sebuah struktur sosial, pada struktur sosial tersebut akan terbangun hubungan yang saling mempengaruhi.
Aktivitas knowledge  sharing dapat  dipicu  oleh  asas  timbal  balik.  Dari knowledge  sharing yang dilakukan oleh satu pustakawan akan memicu munculnya aktivitas yang sama dari rekan kerja
lainnya.  Dengan  kata  lain  semakin  banyak  pustakawan  yang  melakukan  kegiatan knowledge sharing maka semakin besar kesempatan munculnya respon terhadap knowledge sharing lainnya (Wu & Zhu, 2012; Chennamaneni, 2006; Kumar & Rose, 2012; Tohidinia & Mosakhani, 2010).
Self  efficacy atau  efikasi  diri  merupakan  pengembangan  dari  teori  kognitif  sosial  yang pertama  kali  diperkenalkan  oleh  Albert  Bandura  pada  tahun  1994.  Menurut  Bandura  (1994) self efficacy merupakan  penilaian  individu  mengenai  kemampuan  diri  sendiri  untuk  mengatur  dan melakukan  tindakan  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tingkat  kinerja  tertentu  yang  berpengaruh terhadap  perilaku  yang  akan  dilakukannya.  Keyakinan  yang  ada  pada  diri  individu  tersebut menentukan bagaimana ia merasa, berpikir dan memotivasi diri serta perilakunya. Self efficacy juga memiliki keterkaitan dengan kepercayaan atau keyakinan mengenai kemampuan seseorang untuk mengatur dan melakukan tindakan untuk menangani situasi yang sedang dihadapi (Bandura, 1994). Bandura  juga  menyebutkan  bahwa self  efficacy dapat  mengubah  atau  meningkatkan  pilihan seseorang terhadap aktivitas yang sedang ia lakukan. Individu akan cenderung melakukan sesuatu apabila ia merasa bahwa ia kompeten dalam hal tersebut, sebaliknya jika individu merasa ragu atau kurang kompeten ia cenderung menghindarinya (Bandura, 1997).
Penelitian  ini  memfokuskan  pada knowledge  self  efficacy atau  rasa  percaya  diri  individu terhadap pengetahuan yang ia miliki. Kanaan et al. (2013) mendefinisikan knowledge self efficacy sebagai  keyakinan  diri  seseorang  bahwa  pengetahuan  yang  dimiliki  dapat  bermanfaat  bagi pekerjaanya. Selain itu Constant et al. (1994) menyatakan bahwa dengan memiliki keyakinan tinggi terhadap pengetahuan yang dimiliki, seseorang cenderung akan mampu menyelesaikan tugas yang dia  miliki.  Karyawan  dengan  keyakinan  bahwa  pengetahuan  yang  ia  miliki  bermanfaat  akan cenderung  bersedia  untuk  melakukan knowledge  sharing (Lin,  2007).  Dapat  disimpulkan  bahwa knowlegde  self  efficacy merupakan  rasa  percaya  yang  dimiliki  oleh  seseorang  mengenai penilaiannya  terhadap  pengetahuan  yang  dimiliki  bahwa  ia  dapat  menyelesaikan  tugas  tertentu dengan pengetahuannya.
Enjoyment  helping  others secara  konseptual  dikenal  sebagai  Altruisme.  Altruisme  dapat diartikan sebagai tindakan yang dilakukan secara suka rela guna menolong orang lain tanpa pamrih (Fehr dan Gacher, 2000) dari tindakan suka rela itulah individu akan mendapatkan kepuasan karena telah  membantu  orang  lain (Kollock, 1999) altruisme merupakan tindakan  yang ditujukan untuk kepentingan  orang  lain.  Karena  tindakan  altruisme  ditujukan  kepada  orang  lain  maka  bisa  saja merugikan diri sendiri atau bisa saja menjadi motivasi untuk menjadikan orang lain lebih sejahtera tanpa mengharapkan kesejahteraan (Baron & Byrne, 2005). Myers (2012) mendefinisikan altruisme sebagai keinginan untuk menolong orang lain tanpa memikirkan  kepentingan dirinya sendiri dan salah satu tindakan pro sosial dengan dasar kesejahteraan orang lain tanpa keinginan mendapatkan timbal  balik.  Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka  dapat  disimpulkan  altruisme  sebagai  tindakan tolong  menolong  untuk  memberikan  manfaat  kepada  orang  lain  dilakukan  secara  suka  rela  atau tanpa paksaan dan tanpa mengharapkan imbalan dari perbuatan yang telah dilakukan.
Attitude toward behavior menurut Azjen dan Fishbein (1980) merupakan penilaian seseorang terkait  baik-buruknya  suatu  perilaku  dalam  hal  ini  adalah knowledge  sharing .  Selain  itu  sikap terhadap perilaku tertentu didefinisikan sebagai penilaian sesorang terhadap perlilaku tersebut (Kim et al, 2009).  Menurut Robbin dan Judge (2009) attitude atau sikap merupakan pernyataan evaluatif baik  yang  menyenangkan  maupun  tidak  menyenangkan  terhadap  objek,  individu  atau  peristiwa. Sikap merupakan evaluasi yang kekal dan umum terhadap orang lain, objek, iklan dan isu tertentu. Semenik (2002) menambahkan bahwa dengan memiliki sikap hidup seseorang dapat menjadi lebih mudah  karena  sikap  dapat  menyederhanakan  pengambilan  keputusan.  Ketika  seseorang menghadapi  sebuah  pilihan,  orang  tersebut  tidak  perlu  menerima  banyak  informasi  lagi  sebagai bahan pertimbangan.
Dari  definisi  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  sikap  merupakan  sebuah  bentuk pembelajaran individu dalam menentukan perilaku suka atau tidak suka secara konsisten pada suatu objek dalam hal ini adalah knowledge sharing . Jika individu memiliki sikap positif maka individu tersebut cenderung  lebih memberi perhatian  atau bersedia berbuat sesuatu, sebaliknya  jika sikap negatif  maka  individu  akan  menghindarinya.  Berdasarkan  penjelasan  diatas  maka  disimpulkan bahwa attitude toward knowledge sharing merupakan sikap seseorang terhadap knowledge sharing mengacu  pada  tingkat  di  mana  seseorang  memiliki  evaluasi  atau  penilaian  baik  penilaian menguntungkan maupun merugikan mengenai knowledge sharing .
Ajzen  dan  Fishbein  (1980)  mendefinisikan  intensi  atau  niat  sebagai  komponen  dalam  diri individu  yang  mengacu  pada  keinginan  untuk  melakukan  tindakan  tertentu.  Sedangkan  menurut Bandura (1986) intensi adalah tekad dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu atau menghasilkan suatu keadaan tertentu dimasa depan, sehingga intensi dapat menjadi penentu dasar atas perilaku seseorang. Ajzen (2005)  menambahkan bahwa  intensi adalah seberapa  keras usaha seseorang  atau  seberapa  banyak  usaha  yang  dikeluarkan  orang  tersebut    untuk  melakukan  suatu tindakan, dalam penelitian ini adalah knowledge sharing .
Knowledge  sharing merupakan  interaksi  sosial  yang  didalamnya  terjadi  pertukaran pengetahuan,  pengalaman, skill antara  karyawan  dengan  keseluruhan  organisasi  sehingga membutuhkan  kerjasama  antaranggota  (Pasaribu,  2009).  Van  den  Hoof  dan  De  Ridder  (2004) mendefinsikan knowledge  sharing sebagai  proses  timbal  balik  dimana  individu  saling  bertukar pengetahuan yang dimiliki baik tacit knowledge maupun explicit knowledge sehingga menciptakan pengetahuan atau solusi baru. Definisi  yang diberikan  oleh Van den Hoof dan De Ridder (2004) menekankan  pada  aktifitas  memberi  dan  mengumpulkan  pengetahuan  dengan  cara mengkomunikasikan  pengetahuan  kepada  orang  lain. Knowledge  sharing menurut  Connelly  dan Kelloway (2003) merupakan perilaku  yang melibatkan pertukan  informasi  atau  membantu rekan kerja yang lain dengan pengetahuan yang dimiliki.
Pengetahuan  dalam  hal  ini  merupakan  informasi  yang  telah  disusun  secara  struktur  dan memiliki keterkaitan, wawasan dan generalisasi yang tidak dimiliki oleh informasi baru (Setiarso, 2009). Pengetahuan dapat digunakan untuk mengambil keputusan dalam tindakan. Dalam sebuah organisasi pengetahuan tidak hanya berupa data-data ataupun teks tertulis (pengetahuan eksplisit) tetapi  proses,  rutinitas,  pengetahuan  serta  segala  pengetahuan  yang  ada  dalam  pikiran  karyawan terkait  pekerjaan  ( tacit  knowledge ).  Van  den  Hoof  dan  De  Ridder  (2004)  memberikan  definisi terkait  pengetahuan tacit sebagai  pengetahuan  dalam  diri  seseorang  yang  belum  mengalami kodifikasi sedangkan pengetahuan eksplisit sebagai pengetahuan yang telah mengalami kodifikasi serta  telah  disimpan  dalam  berbagai  media  penyimpanan  seperti repository ,  buku  dan  lain sebagainya.  Kedua  jenis  pengetahuan  tersebut  dapat  dikomunikasikan  kepada  individu  lainnya melalui proses knowledge sharing .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  pendekatan  kuantitatif  eksplanatif.  Penelitian  eksplanatif digunakan untuk menjelaskan mengenai hubungan pengaruh antar gejala atau antar aspek (Priyono, 2014). Dalam penelitian  ini  lokasi  yang telah ditentukan peneliti adalah perpustakaan perguruan tinggi negeri di Kota Surabaya yaitu Perpustakaan Universitas Airlangga dan Perpustakaan Institut Teknologi  Sepuluh  November.  Beberapa  pertimbangan  yang  digunakan  dalam  memilih perpustakaan  tinggi  negeri  di  Kota  Surabaya  dikarenakan  Kota  Surabaya  merupakan  kota metropolitan  dengan  banyak  perguruan  tinggi  negeri  di  dalamnya,  namun  demikian  berdasaran observasi  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  pada  bulan  Februari  tahun  2020  di  8  perpustakaan perguruan  tinggi  negeri  kota  Surabaya  yaitu  Universitas  Pembangunan  Nasional  Veteran  Jawa Timur (UPN Veteran Jatim), Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya (UINSA), Politeknik
Perkapalan Negeri Surabaya (PPNS), Politeknik Elektronika Negeri Surabaya (PENS), Politeknik Kesehatan KEMENKES Surabaya (Poltekes), Universitas Airlangga (UNAIR), Institut Teknologi Sepuluh November (ITS) dan Universitas Negeri Surabaya (UNESA) mendapati bahwa kegiatan knowledge sharing telah dilaksanakan secara rutin pada dua perpustakaan perguruan tinggi negeri yaitu:  Perpustakaan  Universitas  Airlangga  (UNAIR),    perpustakaan  Institut  Teknologi  Sepuluh November (ITS).
Populasi  dari  penelitian  ini  sebanyak  75  orang,  dengan  menggunakan  metode purposive sampling maka diperoleh sample sebanyak 51 orang, namun karena terjadi kendala akibat pandemi Covid-19 peneliti hanya bisa mengumpulkan dari 30 responden. Data yang diperoleh dari penelitian dievaluasi menggunakan Structural Equation Modeling Partial Least Square (SEM-PLS), evaluasi ini  dipilih  karena  mampu  menangani  permasalahan  hubungan  dengan  variabel  yang  kompleks. Evaluasi Partial Least Square dilakukan dengan aplikasi SmartPLS 3.0

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Tabel 1 Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 11 36.7 % Perempuan 19 63.3% Usia 21-30 5 16.7% 31-40 7 23.3% 41-50 15 50% 51-60 3 10% Tingkat Pendidikan SMA 2 6.7% D1 2 6.7% D3 5 16.6% S1 18 60% S2 3 10%

## Outer Model
Berdasarkan hasil uji validitas konvergen dengan menggunakan loading factor dan Average Variance Extracted (AVE) terdapat satu  item pertanyaan  yang tidak  valid  yaitu  item pertanyaan RB15, maka dengan menghilangkan item pertanyaan tersebut seluruh item pertanyaan dinyatakan valid  karena  memiliki loading  factor lebih  dari  0,7  dan  AVE  lebih  dari  0,5.  Begitu  pula  ketika dilakukan  uji  validitas  diskriminan  dengan  melihat  nilai cross  loading ,  seluruh  item  pertanyaan memiliki cross loading lebih dari 0,7 selain itu masing-masing item pertanyaan menunjukan nilai yang lebih besar jika dibandingkan nilai cross loading indikator variabel tersebut terhadap indikator variabel lainya yang ada dalam model. Hal tersebut menunjukan bahwa setiap indikator berkorelasi lebih  tinggi  dengan  variabel  laten  masing-masing  dibandingkan  dengan  variabel  laten  lainnya sehingga  dapat  dikatakan  memiliki  validitas  diskriminan  yang  baik.  Uji  reliabilitas  dilakukan dengan melihat nilai cronbach’s alpha , seluruh variabel memiliki cronbach’s alpha diatas 0,7 maka keseluruhan variabel dapat dinyatakan reliabel.

## Inner Model

## Gambar 2 Output Inner Model
Berdasarkan  gambar  2  maka  kita  dapat  melihat  pengaruh  dari  tiap  variabel  yang  diujikan sekaligus arah hubungan dari tiap pertanyaan maupun tiap indikator terhadap variabelnya. Untuk melihat pengaruh antar variabel yang diujikan maka kita perlu melihat nilai t dari tiap variabel yang diujikan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dan t tabel 1,96, selain itu terdapat output berupa tabel analisis jalur sebagai berikut:
Tabel 2

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis Variabel Original Sample (O) T Statistic (|O/STERR|) P Value Hasil H1 ATKS -> KSI 0.951 2.775 0.006 Signifikan H2 EOR -> ATKS -0.012 0.137 0.891 Insignifikan H3 EOR ->KSI -0.100 0.920 0.358 Insignifikan H4 RB -> ATKS 0.167 2.300 0.022 Signifikan H5 RB -> KSI -0.075 0.836 0.404 Insignifikan H6 SE -> ATKS -0.103 0.611 0.542 Insignifikan H7 SE -> KSI 0.505 1.967 0.050 Signifikan H8 EHO -> ATKS 0.919 5.200 0.000 Signifikan H9 EHO -> KSI -0.501 1.026 0.306 Insignifikan
Variabel attitude toward knowledge sharing
Berdasarkan hasil data diatas variabel ATKS berpengaruh signifikan terhadap variabel KSI karena t statistik  yang diperoleh  lebih besar dari t tabel  yaitu 2.775  yang berarti bahwa  variabel attitude  towards  knowledge  sharing terbukti  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap knowledge sharing intention pada karyawan Perpustakaan Univeritas Airlangga dan Institut Teknologi Sepuluh
November di Surabaya. Hal ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Lin pada tahun 2007 dengan mengacu pada theory of reasoned action dimana terdapat pengaruh antara attitude towards knowledge sharing terhadap knowledge sharing intention.

## Variabel expected organizational rewards
Berdasarkan hasil olah data yang telah  dipaparkan sebelumnya bahwa  variabel EOR tidak memiliki pengaruh  yang signifikan terhadap  variabel  ATKS karena t statistik  yang dimiliki  oleh variabel EOR terhadadap varibel ATKS lebih kecil daripada t tabel yaitu 0.137. Maka berdasarkan hal  tersebut  ditarik  kesimpulan  bahwa expected  organizational  reward tidak  memiliki  pengaruh signifikan terhadap attitude towards knowledge sharing . Hal tersebut selaras dengan hasil temuan pada  penelitian  sejenis  yang  pernah  dilakukan  sebelumnya  oleh  Ibrahim  Seba  pada  tahun  2012 bahwa variabel expected organizational reward tidak memiliki pengaruh terhadap attitude towards knowledge sharing .
Begitu pula pada hubungan antar variabel EOR terhadap variabel KSI, bahwa variabel EOR tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap  variabel KSI  karena t statistik  yang diperoleh lebih  kecil  dari  t  tabel  yaitu  0.920  yang  berarti  bahwa  variabel expected  organizational  reward terbukti  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap knowledge  sharing  intention pada  karyawan Perpustakaan Universitas Airlangga dan Institut Teknologi Sepuluh November di Surabaya. Hal ini juga selaras dengan temuan pada penelitian yang dilakukan oleh Olatokun. pada tahun 2012 yang juga menguji variabel sejenis di mana menghasilkan temuan bahwa expected organizational reward tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing intention.
Byars  dan  Rue  (2016)  mendefinisikan organizational  reward sebagai  segala  bentuk penghargaan pada karyawan baik berupa materil maupun non-materil. Di sisi lain terdapat beberapa penelitian  yang menyebutkan bahwa reward hanya  memberikan stimulus sementara, selagi  tidak ada reward yang diberikan maka karyawan enggan untuk melakukan knowledge sharing (Benabou dan  Tirole,  2003;  Bartol  dan  Srivastava,  2002).  Berdasarkan  hasil  wawancara  perpustakaan  di Perpustakaan UNAIR maupun Perpustakaan ITS, kedua perpustakaan tersebut tidak memberikan reward materil berupa uang pada karyawan, namun memberikan reward berupa sertifikat dan juga penilaian langsung dari atasan yang mempengaruhi skor jabatan fungsional. Jika direfleksikan pada penelitian ini karyawan perpustakaan PTN di Surabaya memiliki expected organizational reward yang  rendah  karena  tidak  ada  reward  materil  yang  ditawarkan  oleh  organisasi  sehingga menyebabkan  variabel  tersebut  tidak  signifikan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung. Terlebih lagi karyawan bekerja di perpustakaan yang mana merupakan organisasi nirlaba, menurut Berman dan West (1998) orientasi bekerja pada organisasi nirlaba bukan keuntungan materil tapi lebih kepada kebermanfaatan.

## Variabel reciprocal benefit
Dari hasil temuan yang telah dipaparkan sebelumnya bahwa variabel RB memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel ATKS karena t statistik yang dimiliki oleh variabel RB terhadap variabel  ATKS  lebih  besar  daripada  t  tabel  yaitu  2.300.  Maka  berdasarkan  hal  tersebut  ditarik kesimpulan bahwa reciprocal benefit berpengaruh signifikan terhadap attitude towards knowledge sharing. Hal  tersebut  selaras  dengan  beberapa  hasil  temuan  pada  penelitian  sejenis  yang sebelumnya  pernah  dilakukan  dilakukan  oleh  Lin  pada  tahun  2007,  kemudian  didukung  dengan temuan serupa pada penelitian yang dilakukan oleh Zhang dan Ng pada tahun 2012 bahwa variabel reciprocal benefit memiliki pengaruh terhadap attitude towards knowledge sharing .
Hal tersebut berbeda dengan  hubungan antara  variabel RB terhadap  variabel KSI, didapati temuan bahwa variabel RB tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel KSI karena t statistik yang diperoleh lebih kecil dari t tabel yaitu 0.836 yang berarti bahwa variabel expected
organizational reward terbukti tidak memiliki pengaruh terhadap knowledge sharing intention pada karyawan  Perpustakaan  Univeritas  Airlangga  dan  Institut  Teknologi  Sepuluh  November  di Surabaya.  Hal  ini  bertentangan  dengan  hasil  temuan  pada  penelitian  yang  dilakukan  Lin,  2007 dimana varibel RB berpengaruh signifikan terhadtap KSI. Di sisi lain berdasarkan penelitian serupa yang  dilakukan  oleh  Papadopoulos  et  al.  pada  tahun  2013  mengenai knowledge  sharing pada karyawan  dengan  menggunakan  weblogs  didapati  temuan  serupa  bahwa reciprocal  benefit tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing intention.
Dalam penelitian ini insignifikansi antara variabel RB terhadap KSI dapat dijelaskan dengan penjelasan  yang diberikan  oleh Kolloct (1999)  yaitu salah satu bentuk penerapan dari reciprocal benefit adalah  karyawan  mengharapkan  bantuan  berupa  pengetahuan  kembali  dari  rekan  kerja, hubungan  timbal  balik  semacam  itu  akan  berjalan  dengan  baik  ketika  terdapat trust atau  rasa percaya antar  karyawan (Scott, 2000; Wasko dan Faraj 2000).  Jika direfleksikan pada penelitian tingkat kepercayaan atau trust yang dimiliki karyawan perpustakaan PTN di Surabaya rendah hal tersebut  diperkuat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Srimardika  pada  tahun  2017  di Perpustakaan ITS tingkat trust karyawan hanya sebesar 21.6% sehingga masih tergolong rendah, ini  dapat menjadi indikasi penyebab variabel reciprocal benefit tidak berpengaruh secara langsung terhadap knowledge sharing intention.

## Variabel knowledge self efficacy
Berdasarkan hasil olah data yang telah dipaparkan, variabel SE tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel ATKS karena t statistik yang dimiliki oleh variabel SE terhadap varibel ATKS  lebih  kecil daripada  t  tabel  yaitu 0.611,  yang berarti bahwa knowledge self  efficacy tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap attitude towards knowledge sharing . Hal ini bertentangan dengan  hasil  temuan  pada  penelitian  yang  dilakukan  Lin,  2007  dimana  varibel  SE  berpengaruh signifikan  terhadap  ATKS  namun  dalam  penelitian  serupa  yang  dilakukan  oleh  Olatokun  pada tahun 2012 menghasilkan  temuan bahwa  variabel SE tidak berpengaruh terhadap  ATKS. Dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh  Papadopoulos  (2014)  insignifikansi  variabel  SE  terhadal  ATKS dapat  disebabkan  karena  karyawan  yang  memiliki knowledge  self  efficacy tinggi  cenderung langsung mebagikan pengetahuan yang dimilki tanpa mempertimbangkan pandangannya terhadap knowledge  sharing ,  ketika  dia  percaya  diri  dengan  pengetahuan  yang  dimiliki,  karyawan  akan langsung membagikan pengetahuan tersebut. Jika diimplikasikan dalam penelitian dengan melihat skor  dari knowledge  self  efficacy yang  tinggi  maka  karyawan  perpustakaan  PTN  Surabaya  akan cenderung membagikan pengetahuannya secara  langsung tanpa perlu mempertimbangkan positif ataupun negatif dari kegiatan knowledge sharing , terlebih knowledge sharing merupakan kegiatan wajib  bagi  seluruh  karyawan  sehingga  terdapat community  of  practice yang  memfasilitasi  hal tersebut.
Disisi  lain, berbeda dengan  hubungan  antara  variabel SE  terhadap variabel KSI, dari  hasil temuan yang telah dipaparkan sebelumnya bahwa variabel SE memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel KSI karena t statistik yang dimiliki oleh variabel SE terhadap varibel KSI lebih besar daripada t tabel yaitu 1.967. Berdasarkan hal tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa knowledge  self-efficacy secara  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap knowledge  sharing intention . Temuan tersebut selaras dengan beberapa hasil pada penelitian sejenis pernah dilakukan dilakukan sebelumnya oleh Lin pada tahun 2007, kemudian didukung juga dengan temuan serupa pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Luthans  pada  tahun  2002  yang  juga  menghasilkan  bahwa knowledge self efficacy berpengaruh secara langsung terhadap knowledge sharing intention.

## Variabel enjoyment helping others
Variabel EHO memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel ATKS karena t statistik yang dimiliki oleh variabel EHO terhadap variabel ATKS lebih besar daripada t tabel yaitu 5.200. Maka  berdasarkan  hal  tersebut  ditarik  kesimpulan  bahwa enjoyment  helping  others berpengaruh signifikan terhadap attitude towards knowledge sharing . Hal tersebut selaras dengan beberapa hasil temuan pada penelitian sejenis yang sebelumnya pernah dilakukan dilakukan oleh Lin pada tahun 2007  dan  juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Olatokun  pada  tahun  2012  dengan  hasil  bahwa variabel EOR berpengaruh terhadap variabel ATKS. Selain itu pada penelitian yang dilakukan oleh Lin et al. (2016) terkait knowledge sharing oleh tenaga medis pada web-medical forum juga didapati temuan  serupa  bahwa  variabel enjoyment  helping  others berpengaruh  secara  signifikan  terhadap attitude towards knowledge sharing .
Di sisi lain, berbeda dengan hubungan antara variabel EHO terhadap variabel KSI, didapati temuan bahwa variabel EHO tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel KSI karena t statistik yang diperoleh lebih kecil dari t tabel yaitu 1.026 yang berarti bahwa variabel enjoyment helping  others terbukti  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap knowledge  sharing  intention pada karyawan  Perpustakaan  Univeritas  Airlangga  dan  Institut  Teknologi  Sepuluh  November  di Surabaya.  Hal  ini  bertentangan  dengan  hasil  temuan  pada  penelitian  yang  dilakukan  Lin,  2007 dimana  varibel  EHO berpengaruh signifikan  terhadap KSI,  namun dalam penelitian serupa  yang dilakukan oleh Olatokun pada tahun 2012 menghasilkan bahwa variabel EHO secara statistik tidak berpengaruh  secara  langsung  terhadap  KSI.  Insignifikansi  variabel  EHO  terhadap  KSI  dapat disebabkan  karena  terdapat  variabel intrinsic  motivation lain  yaitu knowledge  self  efficacy , berdasarkan  sebelumnya  telah  dijelaskan  bahwa  variabel knowledge  self  efficacy berpengaruh secara  langsung  terhadap  KSI,  hal  tersebut  bisa  menjadi  indikasi  penyebab  variabel  EHO  tidak signifikan terhadap KSI karena karyawan perpustakaan PTN di Surabaya lebih termotivasi dengan knowledge self-efficacy daripada enjoyment helping others . Hasil temuan tersebut dapat menjadi salah  satu  penemuan  unik  dalam  penelitian  ini,  beberapa  penelitian  terdahulu  menunjukan  hasil bahwa variabel EHO memiliki pengaruh signifikan dengan ukuran pengaruh paling besar. Terlepas dari kekurangan dalam penelitian ini yaitu jumlah sampel yang hanya 30 responden dengan melihat hasil  pemaparan  sebelumnya  didapati  indikasi  bahwa  pada  organisasi  perpustakaan  yang  diteliti karyawan  perpustakaan  lebih  termotivasi  dengan  kepercayaan  akan  pengetahuan  yang  dimiliki daripada kesenangan dalam membantu orang lain.

## Variabel knowledge sharing intention
Berdasarkan  hasil uji statistik  yang dipaparkan sebelumnya terbukti bahwa dari 5  variabel (ATKS, EOR, RB, SE, EHO) yang diujikan terhadap variabel KSI hanya terdapat 2 variabel yang memiliki pengaruh signifikan yaitu variabel ATKS dengan t hitung sebesar 2.775 dan variabel SE dengan  t  hitung sebesar 1.967. Kemudian dari 4  variabel  yang diujikan  terhadap  variabel  ATKS terdapat dua  variabel saja  yang  memiliki  pengaruh  signifikan  yaitu  variabel RB dengan t  hitung 2.300  dan  variabel  EHO  dengan  t-hitung  5,2000  dengan  kata  lain  kedua  variabel  tersebut berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  variabel  KSI.  Sedangkan  variabel  EOR  sama  sekali tidak  berpengaruh  terhadap  variabel  KSI  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Hasil temuan tersebut tentu sangat berbeda dengan apa yang dikemukakan Lin (2007) dalam jurnalnya, bahwa setiap variabel yang ada dalam model memiliki pengaruh signifikan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Lin jumlah sampel yang digunakan sebanyak 178 orang yang merupakan pekerja bidang  industri  di  Taiwan.  Hal  tersebut  membuat  hasil  pada  penelitian  kali  ini  berbeda  dengan penelitian sebelumnya. Perbedaan hasil temuan tersebut bisa jadi disebabkan karena jumlah sampel yang sedikit yaitu hanya 30 responden saja, selain itu menurut Lin (2007) perbedaan kultur antar organisasi  dapat  menjadi  salah  satu  penyebab  yang  dapat  mempengaruhi  presepsi  karyawan
terhadap knowledge sharing . Jika diimplikasikan dalam penelitian ini, responden adalah karyawan perpustakaan perguruan tinggi yang merupakan organisasi nirlaba, sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh Lin responden merupakan karyawan perusahaan manufaktur, bank, komputer atau komunikasi, retail, real estate , dll sehingga hal-hal yang dapat mempengaruhi hasil pun berbeda. Dari hasil diatas maka persamaan structural yang didapat adalah sebagai berikut:
ATKS = 0,919EHO – 0,103SE + 0,167RB – 0,012EOR KSI = 0,951ATKS – 0,100EOR – 0,075RB + 0,505SE – 0,501EHO
Variabel ATKS dapat diterangkan  oleh EHO sebesar 0,919. Nilai positif pada koefisien  variabel EHO menunjukan hubungan yang berbanding lurus antara ATKS terhadap EHO begitu pula pada variabel  KSI.  Selain  itu,  semakin  tinggi  EHO  semakin  tinggi  pula  ATKS  (dengan  mengangap variabel yang lain konstan), begitu pula sebaliknya. Untuk memastikan apakah kedua model data dikatakan layak maka perlu dilakukan pengujian sebagai berikut
1. Koefisien  determinasi  (R 2 )  berfungsi  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen  yang  tersebar.  Menurut  Chin  (1998) kemampuan  prediksi  model  dapat  dikatakan  kuat  jika  R2  lebih  besar  dari  0,67.  Pada penelitian ini kemampuan prediksi model dapat dikatakan kuat karena nilai R2 variabel KSI sebesar  0.936  dan  R2  variabel  ATKS  sebesar  0.889.  Nilai  R 2 sebesar  88,9%  artinya keragaman  nilai variabel  ATKS  yang dapat dijelaskan  oleh  variabel EOR, RB, SE, EHO adalah sebesar 88,9% sedangakan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model. Begitu juga ada variabel KSI
2. Effect Size (f 2 ) berfungsi untuk melihat besaran pengaruh masing-masing variabel tergolong lemah, medium atau besar dengan ketentuan f 2 sebesar 0.02 (lemah), 0.15 (medium), 0.35
(besar). Hasil pengujian f 2 adalah sebagai berikut:
Tabel 3 Pengujian Effect Size Variabel ATKS Hasil KSI Hasil EOR 0.001 Lemah 0.055 Lemah RB 0.156 Medium 0.015 Lemah SE 0.017 Lemah 0.231 Besar EHO 1.206 Besar 0.093 Lemah ATKS 0,520 Besar KSI
3. Prediction relevance digunakan untuk memvalidasi kemapuan prediksi model persamaan struktural. Interpretasi hasil dari Q 2 dalah bahwa jika nilai ini lebih besar dari 0 menunjukan variabel laten eksogen layak dan sesuai sebagai variabel penjelas yang mampu memprediksi variabel  endogennya  (Hair  dkk,  2016).  Berdasarkan  hasil  perhitungan  Q2  yang  telah  di lakukan kemampuan prediksi model struktural dapat dikatakain layak dan sesuai. Q2 dalam penelitian ini sebesar 0.99289.
Q 2 = 1-1 (1-R 2 1)(1-R 2 2)…(1-R 2 P)
Keterangan:
(R2) = Koefisien Determinan (Q 2) = Prediction Relevance
Maka Q2= 1 – (1- R21)(1-R22) Q2 = 1 – (1 -0.936 )  (1- 0.889) Q2 = 0.99289
4. Goodness of fit merupakan ukuran tunggal untuk memvalidasi performa gabungan  antara model pengukuran dan model struktural. Nilai GoF  terbentang antara 0 sampai dengan 1 dengan interpretasi 0.1 merupakan nilai GoF kecil, 0.25 merupakan nilai GoF medium dan
0.36 merupakan nilai GoF besar (Hair et al, 2005). Rumusan untuk menghitung nilai GoF adalah sebagai berikut:
GoF = √ 𝐴𝑉𝐸 × 𝑅 2
= √ 0.803 × 0.912 = 0.817
Dari hasil perhitungan GoF diatas diperoleh nilai 0.817. Nilai tersebut lebih besar dari 0.36 sehingga dapat disimpulkan bahwa model memiliki GoF yang besar.

## SIMPULAN
Pengaruh attitude  towards  knowledge  sharing terhadap knowledge  sharing  intention memiliki nilai t statistik sebesar 2.775 (2.775 > 1.96) dengan koefisien sebesar 0.0919. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara attitude towards knowledge sharing terhadap knowledge  sharing  intention pada  karyawan  perpustakaan  perguruan  tinggi  negeri  di Surabaya.
Pengaruh extrinsic motivation :
1. Pengaruh expected organizational reward terhadap attitude towards knowledge sharing memiliki  nilai t statistik sebesar 0.137 (0.137 < 1.96) dengan  koefisien sebesar 0.103. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  antara  variabel expected organizational  reward terhadap attitude  towards  knowledge  sharing .  Begitu  pula pengaruh expected  organizational  reward terhadap knowledge  sharing  intention memiliki  nilai t statistik sebesar 0.920 (0.920 < 1.96) dengan  koefisien sebesar 0.100. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat antara variabel expected organizational reward terhadap knowledge sharing intention . Secara keseluruhan maka tidak didapati pengaruh baik langsung maupun tidak langsung antara variabel expected organizational reward terhadap  variabel knowledge  sharing  intention pada  karyawan  perpustakaan perguruan tinggi negeri di Surabaya.
2. Pengaruh reciprocal benefit terhadap attitude towards knowledge sharing memiliki nilai t  statistik  sebesar  2.300  (2.300  <  1.96)  dengan  koefisien  sebesar  0.167.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  positif  antara  variabel reciprocal benefit terhadap attitude towards knowledge sharing . Berbeda pada pengaruh reciprocal benefit terhadap knowledge  sharing  intention yang  memiliki  nilai  t  statistik  sebesar 0.836 (0.836 < 1.96) dengan  koefisien sebesar 0.075. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat antara variabel reciprocal benefit terhadap knowledge sharing intention . Secara  keseluruhan  maka  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  namun  tidak  terdapat pengaruh  langsung  antara  variabel reciprocal  benefit terhadap  terhadap  variabel knowledge  sharing  intention pada  karyawan  perpustakaan  perguruan  tinggi  negeri  di Surabaya.
Pengaruh intrinsic motivation :
1. Pengaruh knowledge  self  efficacy terhadap attitude  towards  knowledge  sharing memiliki nilai t statistik sebesar 0.611 (0.611 < 1.96) dengan koefisien sebesar 0.103. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara variabel knowledge self efficacy terhadap  attitude towards  knowledge  sharing .  Berbeda  pada  pengaruh knowledge self efficacy terhadap  knowledge sharing intention yang memiliki  nilai  t statistik  sebesar  1.967  (1.967  >  1.96)  dengan  koefisien  sebesar  0.505.  Maka  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara variabel knowledge self efficacy terhadap  knowledge sharing  intention .  Secara  keseluruhan  maka  terdapat pengaruh  langsung,  namun  tidak  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  antara  variabel
knowledge self efficacy terhadap terhadap variabel knowledge sharing intention pada karyawan perpustakaan perguruan tinggi negeri di Surabaya.
2. Pengaruh enjoyment  helping  others terhadap attitude  towards  knowledge  sharing memiliki nilai t statistik sebesar 5.200 (5.200 < 1.96) dengan koefisien sebesar 0.919. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  positif  antara  variabel enjoyment helping others terhadap attitude towards knowledge sharing . Berbeda pada pengaruh enjoyment  helping  others terhadap  knowledge sharing  intention yang memiliki nilai t statistik sebesar 1.026 (1.026 < 1.96) dengan koefisien sebesar 0.501. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat antara variabel enjoyment helping others terhadap knowledge  sharing  intention .  Secara  keseluruhan  maka  terdapat  pengaruh tidak  langsung  namun  tidak  terdapat  pengaruh  langsung  antara  variabel enjoyment helping  others terhadap  variabel knowledge  sharing  intention pada  karyawan perpustakaan perguruan tinggi negeri di Surabaya.
Dari hasil kesimpulan di atas maka dapat kita ketahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi niat  pegawai  perpustakaan  dalam  mengikuti  kegiatan knowledge  sharing ,  oleh  karena  itu  maka dapat  dijadikan  salah  satu  referensi  bagi  pihak  manajemen  perpustakaan  untuk  mengembangkan stimulus-stimulus yang dapat diberikan kepada pegawainya.
Saran untuk peneliti selanjutnya bisa melakukan pengembangan model yang didasarkan pada theory  of  reasoned  action dengan  mengintergrasikan  perspektif  lainnya.  Dalam  teori  tersebut disebutkan  bahwa  intensi  seseorang  juga  ditentukan  oleh  norma  subjektif,  sehingga  variabel tersebut bisa dijadikan pengembangan penelitian berikutnya agar dapat meningkatkan penjelasan dalam model penelitian selanjutnya .

## DAFTAR PUSTAKA
Anna, N.E. & Puspitasari, D. (2013) Knowledge Sharing in Libraries: A Case Study of Knowledge Sharing Strategies in Indonesia University Libraries. IFLA WLIC, 1-11. http://library.ifla.org/id/eprint/200/1/207-anna-en.pdf
Ajzen,  I,  and  M.  Fishbein.  (1980) Understanding  attitudes  and  predicting  social  behavior . Englewood  Cliffs:  Prentice-Hall.  https://www.worldcat.org/title/understanding-attitudes- and-predicting-social-behavior/oclc/5726878
Al ‐ Alawi,  A.  I.,  Al ‐ Marzooqi,  N.  Y.,  &  Mohammed,  Y.  F.  (2007).  Organizational  culture  and knowledge sharing: critical success factors. Journal of knowledge management . 11 (2):22-42. http://dx.doi.org/10.1108/13673270710738898
Ansory, Al Fadjar & Meithiana Indrasari. (2018). Management Sumber Daya Manusia . Sidoarjo: Indomedia Pustaka https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=1121513
Baron,  R.A.  dan  Byrne,  D.  (2005).  Psikologi  sosial.  Edisi  kesepuluh:  jilid  2.  Jakarta:  Erlangga. https://opac.perpusnas.go.id/DetailOpac.aspx?id=40163
Bandura,  A.  (1994)  Self  Efficacy.  In  V.S.  Ramachaudran, Encyclopedia  of  Human  Behavior . (Vol.4, pp.71-81) New York: Academy Press.
https://www.elsevier.com/books/encyclopedia-of-human-behavior/ramachandran/978-0- 12-375000-6
__________.  (1997).  Self  Efficacy  : The  Exercise  of  Control .  New  York:  Freeman https://www.worldcat.org/title/self-efficacy-the-exercise-of-control/oclc/36074515
Bartol, K.M, & Srivastava, A. (2002). Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward  systems. Journal  of  leadership & organizational  studies , 9 (1),  64-76. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/107179190200900105
Benabou,  R.,  &  Tirole,  J.  (2003).  Intrinsic  and  extrinsic  motivation. The  review  of  economic studies , 70 (3), 489-520. https://academic.oup.com/restud/article-abstract/70/3/489/1571401
Berman,  E.  M.,  &  West,  J.  P.  (1998).  Productivity  enhancement  efforts  in  public  and  nonprofit organisations. Public Productivity & Management Review , 22 (2), 207-219. https://www.jstor.org/stable/3381033
Bock, G. W.,  Zmud, R. W., Kim, Y. G., & Lee, J.  N. (2005). Behavioral  intention  formation  in knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces,
and organizational climate. MIS quarterly , 29 (1), 87-111.
https://www.jstor.org/stable/25148669
Byars, Llyoyd L & Rue, Leslie W. (2016) Human Resource Management, 11 th edition. New York:
Mc Graw-Hill Irwin.
https://www.worldcat.org/title/human-resource- management/oclc/1001653810
Chang, M.K. (2012) Predicting Unetical Behavior: a Comparison of Theory of Reasoned Action and The Theory of Planed Behavior. In Citation Classic from the Journal of Business Ethics, Springer Dordrecht . pp. 433-445. doi:10.1007/978-94-007-4126-3_21
Chennamaneni,  Anitha.  (2006).  Determinants  of  knowledge  sharing  behaviors:  developing  and testing an integrated theoritical model. Faculty of the Graduate School. University of Texas at Arlington.
Texas.
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.629.858&rep=rep1&type=pdf
Choi, S.Y. Kang, Y.S dan Lee, H. (2008). The Effect of Socio-technical enablers on Knowledge sharing:  an  explanatory  examination. Journal  of  Information  Science. 32 (5),  742-754 https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0165551507087710
Connelly, C. E., & Kelloway, E. K. (2003). Predictors of employees’ perceptions  of  knowledge sharing  cultures. Leadership  &  Organization  Development  Journal .  24(5),  294-301. http://dx.doi.org/10.1108/01437730310485815
Constant, D., Kiesler, S., & Sproull, L. (1994). What's mine is ours, or is it? A study of attitudes about information sharing. Information systems research , 5 (4), 400-421.
https://www.researchgate.net/publication/220079620_What's_Mine_Is_Ours_or_Is_It_A_St udy_of_Attitudes_about_Information_Sharing
Davenport,  T  &  Prusak,  L.  (1998) Working  Knowledge .  Cambridge:  Harvard  Bussiness  School Press. http://repository.umpwr.ac.id:8080/bitstream/handle/123456789/518/Working%20Kn owledge%20-
%20How%20Organizations%20Manage%20What%20They%20Kno.pdf?sequence=1&isAl lowed=y
Davis, F. D., Bagozzi, R. P., & Warshaw, P. R. (1992). Extrinsic and intrinsic motivation to use computers  in  the  workplace  1. Journal  of  applied  social  psychology , 22 (14),  1111-1132. https://www.researchgate.net/publication/229514608_Extrinsic_and_Intrinsic_Motivation_t o_Use_Computers_in_the_Workplace1
Deci, E.L dan Ryan, (2000) Self Determination Theory and The Facilitation of Intrinsic Motivation,
Social Development and Well Being. American Psycologist 55 (1), 68-78
https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf
Fehr, E., & Gächter, S. (2000). Fairness and retaliation: The economics of reciprocity. Journal of economic perspectives , 14 (3), 159-181. https://www.jstor.org/stable/2646924
Gustain. (2017).  ”Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kaidah Timbal Balik Terhadap Knowledge Sharing Serta Dampaknya Terhadap Perilaku Inovatif (Studi Kasus Pada Perusahaan Finance Di  Kota  Salatiga)“.  Magister  Management.  Universitas  Kristen  Satya  Wacana.  Salatiga. https://repository.uksw.edu/handle/123456789/16459
Hung,  S.  Y.,  Durcikova,  A.,  Lai,  H.  M.,  &  Lin,  W.  M.  (2011).  The  influence  of  intrinsic  and extrinsic  motivation  on  individuals'  knowledge  sharing  behavior. International  Journal  of Human-Computer Studies , 69 (6), 415-427.
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1071581911000218
Hsu, M. H., Ju, T. L., Yen, C. H., & Chang, C. M. (2007). Knowledge sharing behavior in virtual communities: The relationship between trust, self-efficacy, and outcome expectations. International journal of human-computer studies , 65 (2), 153-169. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1071581906001431
Jones MC et.all (2006) Exploring Knowledge Sharing in ERP Implementation: an Organizational
Framework. Decission Support System 41(2): 411-434
https://www.researchgate.net/publication/222758553_Exploring_knowledge_sharing_in_E RP_implementation_An_organizational_culture_framework
Kim,  Y.J.,  Chun,  J.U.  and  Song,  J.  (2009),  “Investigating  the  role  of  attitude  in  technology acceptance  from  an  attitude  strength  perspective”, International  Journal  of  Information
Management, 29 (1), 67-77..
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0268401208000157?via%3Dihub
Kollock, P. (1999). The economies of online cooperation. Communities in cyberspace , Routledge, London. https://www.taylorfrancis.com/chapters/edit/10.4324/9780203194959- 20/economies-online-cooperation
Kumar, Naresh & Rose, Raduan Che. (2012). The impact of knowledge sharing and Islamic work ethic  on  innovation  capability. Cross  Cultural  Management, 19 (2),  142-165 https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/13527601211219847/full/html
Lai, H. M., & Chen, T. T. (2014). Knowledge sharing in interest online communities: A comparison of posters and lurkers. Computers in Human Behavior , 35 , 295-306. https://www.researchgate.net/publication/261184470_Knowledge_sharing_in_interest_onli ne_communities_A_comparison_of_posters_and_lurkers
Lin,  H.F.  (2007).  Effect  of  extrinsic  and  intrinsic  motivation  in  employee  knowledge  sharing intention:
Journal of Information Science 33(2): 135-147. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0165551506068174
Lin, Tung Chen et all. (2016). Factors Influencing Physicians’ Knowledge Sharing on Web Medical
Forum. Health Informatic Journal 22(3): 594-607. https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1460458215576229
Luthans,  F.  (2002).  Positive  organizational  behavior:  Developing  and  managing  psychological strengths. Academy of Management Perspectives , 16 (1), 57-72.
https://www.researchgate.net/publication/280692637_Positive_Organizational_Behavior_D eveloping_and_Managing_Psychological_Strengths
McDermott R and O’Dell C (2001) Overcoming Cultural Barriers to Sharing Knowledge. Journal of Knowledge Management 5 (1): 76-85
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/13673270110384428/full/html?skipT racking=true
Moffett, S., McAdam, R., & Parkinson, S. (2003). An empirical analysis of knowledge management applications. Journal
of knowledge Management . 7 (3):6-26. http://dx.doi.org/10.1016/j.chb.2014.02.004
Myers, D. G. (2012). Psikologi Sosial. Jakarta: Salemba Humanika. 189-229. https://penerbitsalemba.com/buku/10-0059-psikologi-sosial-2-e10
Ningtias,  Anisa  S.  (2018).  “Pengaruh  Efikasi  Diri  terhadap  Perilaku  Berbagi  Pengetahuan  pada Karyawan  di  Perpustakaan  Universitas  Airlangga”.  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik. Universitas Airlangga. Surabaya. http://repository.unair.ac.id/75051/
Olatokun,  Wole  and  Nwafor,  CI.  (2012).  The  Effect  of  Extrinsic  and  Intrinsic  Motivation  On Knowledge  Sharing  Intention  of  Civil  Servant  in  Ebony  State. Journal  of  Information Development 28 (3): 216-234 .
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0266666912438567
Papadopoulos, T., Stamati, T., & Nopparuch, P. (2013). Exploring the determinants of knowledge sharing  via  employee  weblogs. International  Journal  of  Information  Management , 33 (1),
133-146. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0268401212001004
Pasaribu, M. (2009). Knowledge Sharing. Meningkatkan Kinerja Layanan Perusahaan. Jakarta: PT
Elex Media Komputindo.
https://scholar.google.co.id/citations?view_op=view_citation&hl=id&user=RsrWd8oAAA AJ&citation_for_view=RsrWd8oAAAAJ:u-x6o8ySG0sC
Priyono,  M.  M.  (2016).  Metode  Penelitian  Kuantitatif. Taman  Sidoarjo:  Zifatama . http://eprints.binadarma.ac.id/2917/
Rini, W. L. (2017) “Knowledge Sharing Behaviors pada Pustakawan di Perpustakaan Universitas Airlangga”.  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik.  Universitas  Airlangga.  Surabaya https://repository.unair.ac.id/69067/
Robbins,  P.  S.,  &  Timothy,  A.  J.  (2009).  Perilaku  Organisasi  Jilid  I  dan  II  Terjemahan. https://onesearch.id/Record/IOS2750.8.515/TOC https://onesearch.id/Record/IOS3145.slims-5241
Sajeva,  Svetlana.  (2014).  Encouraging  Knowledge  Sharing  Among  Employee:  How  Reward
Matters. Social Behavioral Science 156 , 130-134. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042814059540
Scott, J. E. (2000). Facilitating interorganizational learning with information technology. Journal of Management information systems , 17 (2),
81-113. https://www.researchgate.net/publication/279625694_Facilitating_Interorganizational_Lear ning_with_Information_Technology
Seba,  I.,  Rowley,  J.,  &  Lambert,  S.  (2012).  Factors  affecting  attitudes  and  intentions  towards knowledge  sharing  in  the  Dubai  Police  Force. International  Journal  of  Information Management , 32 (4), 372-380. http://dx.doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2011.12.003
Semenik, R. J., & McCollough, M. A. (2002). Promotion & integrated marketing communications: Test  bank .  South-Western  Thomson  Learning. https://www.worldcat.org/title/promotion- and-integrated-marketing-communications/oclc/248190423
Setiarso, Bambang. (2009). Knowledge Management (KM) dalam Organisasi Publik . Yogyakarta: Graha Ilmu. http://grahailmu.co.id/previewpdf/978-979-756-453-7-465.pdf
Srimardika,  Bekti  T.  (2017).  “Pengaruh  Kepercayaan  Karyawan  (Trust)  Terhadap  Knowledge Sharing Pada Karyawan Perpustakaan Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya” Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Airlangga. Surabaya. https://repository.unair.ac.id/66939/
Tohidinia,  Zahra  &  Mosakhani,  Mohammad.  (2010).  Knowledge  sharing  behavior  and  its predictors. Industrial Management & Data Systems, 110 (4), 611-631. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/02635571011039052/full/html
Tyler, T. R., & Blader, S. L. (2001). Identity and cooperative behavior in groups. Group processes & intergroup
relations , 4 (3), 207-226.
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1368430201004003003?journalCode=gpia
Van  Den  Hooff,  B.,  &  De  Ridder,  J.  A.  (2004).  Knowledge  sharing  in  context:  the  influence  of organizational  commitment,  communication  climate  and  CMC  use  on  knowledge sharing. Journal of
knowledge management.
8 (6):117-130. http://dx.doi.org/10.1108/13673270410567675
Wasko, M. M., & Faraj, S. (2000). “It is what one does”: why people participate and help others in electronic communities of practice. The journal of strategic information systems , 9 (2-3), 155- 173. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0963868700000457
Wu, Yong & Zhu, Weidong. (2012). An integrated theoritical model for determinants of knowledge sharing behaviours. Kyebernetes , 41 (10), 1462-1482. https://www.proquest.com/docview/1129642644
Zhang, P., & Ng, F. F. (2012). Attitude toward knowledge sharing in construction teams. Industrial Management & Data Systems, 112 (9), 1326-1347.
https://doi.org/10.1108/02635571211278956