Available Online at http://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jret
DOI:10.22225/JJ.4.1.206.108-122
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TER- HADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MEDIASI DISIPLIN KERJA PADA LPK MONARCH CANDIDASA

## I Putu Gede Adi Suparta
Universitas Warmadewa adisuparta@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai variabel mediasi dengan subjek penelitian karyawan LPK Monarch Candidasa. Hipotesis yang diajukan terdiri dari ; (1) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja kar- yawan LPK Monarch Candidasa; (2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan LPK Monarch Candidasa; (3) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan LPK Monarch Candidasa; (4) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan LPK Monarch Candidasa; (5) Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan LPK Monarch Candidasa. Desain penelitian ini adalah kuantitatif dengan jumlah responden sebanyak 31 orang. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder baik data kuantitatif maupun kualitatif. Analisis data menggunakan structural equation modeling (SEM) dengan metode partial least square (PLS) yang mendapatkan hasil penelitian sebagai berikut : (1) Kepemimpi- nan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan; (2) Motivasi berpengaruh positif dan signif- ikan terhadap disiplin kerja karyawan; (3) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karya- wan; (4) Motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan; (5) Disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kinerja karyawan

## Abstract
The aimsof this study is to analyze and describe the effects of leadership and motivation toward employee’s perfor- mance through mediation of job discipline as a variable. The subject of this study was LPK Monarch candidasa. The hypothesis were ; (1) leadership had a positive and significant effect toward the job discipline of employee at LPK Monarch Candidasa ; (2) motivation had a positive and significant effect toward the job discipline of employee at LPK Monarch Candidasa ; (3) leadership had a positive and significant effect toward the employee’s performance at LPK Monarch Candidasa ; (4) motivation had a positive and significant effect toward the employee’sperformance at LPK Monarch Candidasa ;(5) discipline had a positive and significant effect toward the employee’s performance at LPK Monarch Candidasa. This study used qualitative design with 31 people as the respondens. The data used in this study were primary and secondary data for both qualitative and quantitative data. The data were analyzed using Structural equation modeling (SEM) with partial least square (PLS) method. The results of this study were : (1) leadership had a positive and significant effect toward the job discipline of employee; (2) motivation had a positive and significant effect toward the job discipline of employee; (3) leadership had a positive and significant effect toward the employee’s per- formance; (4) motivation had a positive and significant effect toward the employee’sperformance;(5) discipline had a positive and significant effect toward the employee’s performance.
Keywords : leadership, motivation, job discipline, employee’s performance
Menurut Hasibuan (2007)
dikatakannya  bahwa  Manusia  merupakan unsur  penting,  karena  unsur-unsur  lainnya yang  dimiliki  organisasi  seperti  uang, materi  mesin-mesin,  metode  kerja,  waktu dan  kekayaan  lainnya  hanya  dapat bermanfaat  bagi  organisasi,  jika  manusia yang ada dalam organisasi itu dimanfaatkan secara  maksimal.  Selanjutnya  pendapat Ranupandoyo  (2000)  menyatakan  bahwa Walaupun  kita  sekarang  sudah  berada  di abad  teknologi  dimana  pekerja  sudah

## PENDAHULUAN
Berhasil atau tidaknya suatu  aktivitas dalam organisasi bukan saja ditentukan oleh bentuk  susunan  organisasi  yang  lengkap, melainkan  juga  dipengaruhi  oleh  berbagai faktor,  salah  satu  diantaranya  adalah penempatan  individu  dalam  posisi  yang tepat  sesuai  dengan  kemampuan  dan keahlian yang dimilikinya ( the right man on the  right  place ),  di  mana  antara  individu - individu  tersebut  merupakan  suatu  bentuk mitra kerja.
dipermudah bahkan sudah ada yang diganti dengan  mesin-mesin  namun  manusia  tetap menjadi  unsur  yang  paling  penting  dalam menentukan organisasi. Manusia merupakan faktor penentu kearah tercapainya tujuan organisasi yang efektif.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan,  diantaranya  dalah kepemimpinan. Sutrisno (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan memainkan peranan  yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan  prestasi  kerja,  baik  pada tingkat
individual, kelompok
dan organisasi.  Selain  kepemimpinan,  faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motiva- si.  Dalam  kaitan  dengan  kinerja,  para pemimpin/manajer  suatu  perusahaan  akan berusaha  memotivasi  para  karyawannya secara positif. Karyawan  yang motivasinya terpenuhi,  cendrung  akan  merasa  puas  dan meningkatkan  prestasi  kerjanya.  Hal  ini sesuai  dengan  pendapat  Wibowo  (2009) bahwa  terdapat  korelasi  positif  dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja.  Selain  kepemimpinan  dan  motivasi kinerja juga dipengaruhi oleh disiplin kerja karyawan.
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  LPK Monarch  Candidasa  yang  merupakan  salah satu sekolah perhotelan dan kapal pesiar di Kabupaten  Karangasem,  yang  dalam kegiatannya  sehari-hari  sering  mengalami kendala  berkaitan  dengan  kepemimpinan, motivasi,  disiplin  dan  kinerja.  Fenomena yang  ada  di  LPK  Monarch  Candidasa adalah  karena  lokasi  LPK  monarch candidasa  ada  di  daerah  candidasa  dimana kebanyakan karyawan dari daerah candidasa  yang  mana  adat  istiadat  sangat kuat untuk kegiatan upacara agama. Hal ini menyebabkan  ketidak  disiplinan  beberapa orang  karyawan  datang  kekantor  telat  dan sering ijin akhirnya hasil akhir kinerja yang dicapai  pun  kurang  maksimal.  Sehingga pemimpin  yang  kurang  komunikasi  secara langsung dengan karyawan dapat mengurangi motivasi kinerja kryawan  LPK Monarch Candidasa. Karena Budaya daerah LPK  Monarch  Candidasa  yang  berbeda
dengan  LPK  Monarch  yang  lain  sehingga untuk penggunaan absensi finger print sulit untuk  dilaksanakan.  Untuk  penyelesaian pekerjaan  kadang-kadang  mereka  lembur tanpa dibayar dan mengerjakan pekerjaannya di rumah. Walaupun demikian  tetap  juga  kinerja  karyawan kurang maksimal. Ketika sekolah mengadakan  kegiatan  promosi  untuk merekrut  siswa  disini  sering  ada  karyawan ijin  sehingga target  pencapaian siswa tidak tercapai.

## Tinjauan Pustaka
Kinerja Dalam upaya mengatasi permasalahan  yang  sangat  kompleks  dan tuntutan  global  yang  tidak  dapat  ditunda, maka perbaikan dan pengembangan sumberdaya  manusia  menjadi  terampil merupakan kebutuhan suatu perusahaan. Ini berarti  setiap  perusahaan  seharusnya  dapat memperbaiki  kinerja  perusahaan  melalui perbaikan kinerja karyawannya.
Kinerja  merupakan  singkatan  dari kinetika  energi  kerja ,  yang  dalam  bahasa Inggris adalah performance . Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan atau  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu (Wirawan,  2009).  Kinerja  dapat  diartikan sebagai  prestasi  kerja,  pelaksanaan  kerja atau  unjuk  kerja  sebagai  hasil  dari  suatu proses  dalam  periode  tertentu  (Mulyasa, 2000). Hal ini sesuai dengan pendapat John Whitmore (1997) dalam Wikipedia (2012) yang  menyatakan  ”kinerja  adalah  pelaksa- naan  fungsi-fungsi  yang  dituntut  dari seseorang,  atau  kinerja  adalah  suatu  per- buatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.
Sedangkan
Hasibuan (2010),
menyatakan  “kinerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan  serta waktu”. Demikian pula pandangan menurut Barry  Cushway  (2002) dalam  Wikipedia (2012)  menyatakan  bahwa  ”kinerja  adalah
menilai  bagaimana  seseorang  telah  bekerja dibandingkan  dengan  target  yang  telah ditentukan”.
Atas definisi-definisi tersebut Sutrisno  (2010)  menyimpulkan  bahwa “kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja karyawan  dilihat  pada  aspek  kualitas, kuantitas,  waktu  kerja,  dan  kerja  sama untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah ditetapkan  oleh  organisasi”.  Secara  umum ada  empat  aspek  kinerja,  yang  apabila individu  berhasil  memenuhinya  sesuai dengan  target  atau  rencana  yang  telah ditetapkan oleh organisasi, dikatakan bahwa individu  tersebut  mempunyai  kinerja  yang baik, yaitu:
1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan,  waktu,  dan  ketepatan dalam melakukan tugas.
2. Kuantitas  yang  dihasilkan,  berkenaan dengan  berapa  jumlah  produk  atau jasa yang dapat dihasilkan.
3. Waktu  kerja,  menerangkan  akan berapa  jumlah  absen,  keterlambatan, serta  masa  kerja  yang  telah  dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerja  sama,  menerangkan  akan bagaimana  individu  membantu  atau menghambat  usaha  dari  teman sekerjanya  (Miner,  1990  dalam Sutrisno, 2012).
Sebaliknya  Mithcell  (1978)  dalam Sedarmayanti  (2009)  menyatakan  bahwa aspek  kinerja  tersebut  meliputi: “ q uality  of work,  promptness,  initiative,  capability, comunication”. Bahkan kelima  aspek tersebut  dapat  dijadikan  ukuran  dalam mengadakan  pengkajian  tingkat  kinerja karyawan.
Oleh  karena  itu  Gorda  (2006) menyimpulkan  bahwa  Kinerja  adalah  hasil kerja yang disumbangkan seorang karyawan  yang berkaitan dengan tugas dan tanggung  jawabnya  kepada  organisasi (perusahaan) yang didasarkan atas kecerdasan spiritual, intelegensia, emosional,  dan  kecerdasan  mengubah kendala
menjadi peluang,
serta keterampilan  fisik  yang  diarahkan  kepada
pemanfaatan  sumber  daya  yang  disediakan oleh  organisasi  (perusahaan).  Kinerja seorang  karyawan  menjadi  penting  bagi suatu  perusahaan,  karena  kinerja  setiap karyawan  merupakan  sumbangan  bagi tercapainya kinerja setiap fungsi perusahaan,  dan  pada  gilirannya  kinerja fungsi  perusahaan  memberi  sumbangan terhadap pencapaian kinerja perusahaan.

## Kepemimpinan
Dalam  suatu  organisasi,  faktor kepemimpinan  memegang  peranan  yang penting  karena  pemimpin  itulah  yang  akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam  mencapai  tujuan  dan  sekaligus merupakan  tugas  yang  tidak  mudah.  Oleh karena  itu  seorang  pemimpin  harus memahami  setiap  perilaku  bawahan  yang berbeda-beda  dan  memiliki  kemampuan dalam  mempengaruhi  bawahan  sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien.
Ada  bermacam-macam  pengertian mengenai  kepemimpinan  yang  diberikan para ahli. Sebagian besar definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa  kepemimpinan  berkaitan  dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan  pengaruhnya  yang  kuat terhadap  orang  lain  untuk  membimbing, membuat  struktur,  memfasilitasi  aktifitas dan  hubungan  di  dalam  kelompok  atau organisasi (Yukl, 2009).
Menurut  George  R.  Terry  (1960) dalam Sedarmayanti (2009): “ Leadership is activity  of  influencing  people  to  strive willingly for mutual objectives (Kepemimpinan adalah
keseluruhan kegiatan/aktivitas  untuk  mempengaruhi kemauan orang lain untuk mencapai tujuan bersama)”.  Sementara  itu  Pasolong  (2008) mengemukakan  bahwa  “Kepemimpinan adalah  (cara  atau  teknik  =  gaya)  yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi pengikut atau bawahannya dalam melakukan  kerja  sama  mencapai  tujuan yang telah ditentukan”.
Adapun  Keating  (1993),  mengatakan “kepemimpinan  merupakan  suatu  proses dengan  berbagai  cara  mempengaruhi  orang atau  sekelompok  orang  untuk  mencapai suatu  tujuan  bersama”.  Dengan  demikian secara luas kepemimpinan diartikan sebagai usaha  yang  terorganisasi  untuk  mengelola dan  memanfaatkan  sumber  daya  manusia, materiil,  dan  finansial  guna  mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Zainun, 1979 dalam Sutrisno, 2011).

## Motivasi
Motivasi berasal dari kata motive atau dengan bahasa latinnya yaitu movere ,  yang berarti bergerak atau menggerakkan (Luthans,  2006;  Winardi,  2008).  Bahkan Luthans (2006), menyatakan bahwa “motivasi  adalah  proses  yang  dimulai dengan  defisiensi  fisiologis  atau  psikologis yang  menggerakan  prilaku  atau  dorongan yang  ditujukan  untuk  tujuan  atau  insentif”. Dalam pengertian ini, ada hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif.
Sedangkan Winardi (2008) menyatakan  bahwa  “motivasi  adalah  suatu kekuatan  potensial  yang  ada  di  dalam  diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau
dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang  pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan moneter  dan  imbalan  non  moneter,  yang dapat  mempengaruhi  hasil  kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung  pada  situasi  dan  kondisi  yang dihadapi orang yang bersangkutan”.
Pendapat  senada  juga  dikemukakan oleh  Saydam  (2000)  yang  menyatakan bahwa “motivasi merupakan semua kekuatan  yang  ada  dalam  diri  seseorang yang  memberi  daya,  memberi  arah  dan memelihara  tingkah  laku”.  Namun  Mathis dan  Jackson  (2009)  mengatakan  bahwa ”motivasi  adalah  keinginan  dalam  diri seseorang yang  menyebabkan  orang tersebut bertindak”.
Umar  (2008)  menyatakan  bahwa: “Motivasi  didefinisikan  sebagai  suatu kekuatan  dorongan  untuk  melakukan  suatu tindakan”. Demikian pula pendapat
Hamzah  (2009)  yang  mengatakan  motivasi adalah  “dorongan  yang  terdapat  dalam  diri seseorang  untuk  berusaha  mengadakan perubahan  tingkah  laku  yang  lebih  baik dalam memenuhi keinginannya”.
Sedangkan  Mangkunegara  (2009) mengatakan  bahwa  motivasi  merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Hal serupa  juga  dinyatakan  oleh  Martoyo (2007)  yang  menyatakan  bahwa  “motivasi adalah  kondisi  mental  yang  mendorong dilakukannya  suatu  tindakan  ( action atau activities )  dan  memberikan  kekuatan ( energy ) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan,  pemberian  kepuasan  ataupun mengurangi ketidakseimbangan”. Selanjutnya  Robbins  dan  Timothy  (2008) menyatakan  ”motivasi  sebagai  proses  yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya”.  Demikian  pula  definisi  yang disampaikan  oleh  Greenberg  dan  Baron (2003)  dalam  Sunyoto  dan  Burhanudin (2011)  dinyatakan  ”sebagai  serangkaian proses  yang  menggerakkan,  mengarahkan, dan  mempertahankan  perilaku  individu untuk mencapai beberapa tujuan”.
Lebih lanjut Gorda (2006)
menyatakan  bahwa  “motivasi  merupakan serangkaian  dorongan  yang  dirumuskan secara  sengaja  oleh  pemimpin  perusahaan yang  ditujukan  kepada  karyawan  agar mereka  bersedia  secara  ikhlas  melakukan perilaku  tertentu  yang  berdampak  kepada peningkatan kinerja dalam rangka mencapai tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.
Dengan demikian Gorda
menyebutkan  bahwa  motivasi  dibuat  oleh pemimpin  organisasi  sedangkan  beberapa ahli  lain  seperti  Winardi  dan  Saydam menyatakan bahwa motivasi bersumber dari dalam diri sendiri namun bisa dikembangkan  sendiri  ataupun  dipengaruhi kekuatan dari luar.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah kemauan  yang  berasal  dari  dalam  diri
seseorang ataupun atas pengaruh orang lain untuk  berusaha  mencapai  tujuan  organisasi sepanjang  menurutnya  tujuan  tersebut realistis dan dapat dicapai.

## Disiplin
Disiplin  ( discipline )  adalah  prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan  karena  melanggar  peraturan  atau prosedur.  Disiplin  merupakan  bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang  teratur  dan  menunjukkan  tingkat kesungguhan  tim  kerja  di  dalam  sebuah organisasi. Tindakan
disipliner
( disciplinary  action )  menuntut  suatu hukuman  terhadap  pegawai  yang  gagal memenuhi standar yang ditetapkan.
Siagian,  (2009),  menyatakan  bahwa disiplin  merupakan  tindakan  manajemen untuk  mendorong  para  anggota  organisasi memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan harus  ditaati  dan  standar  yang  harus dipenuhi.  Dengan  kata  lain  pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha  memperbaiki  dan  membentuk pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  pegawai sehingga  para  pegawai  tersebut  secara sukarela  bekerja  secara  koperatif  dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut,  dapat  dijelaskan  bahwa  disiplin adalah  suatu  sikap  ketaatan  terhadap peraturan yang ditunjukkan dengan tingkah laku, perbuatan serta pendidikan kesopanan yang  sesuai  dengan  peraturan-peraturan serta  prosedur  kerja  dari  suatu  organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

## Hipotesis
H1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja karyawan  LPK  Monarch  Candidasa mengacu  pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  Njoroge  and  Nyabuto (2014),  Jaya  dan  Adnyani  (2015), Korompot  (2011),  Gurning  (2013) dengan hasil kepemimpinan
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. H2:  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja karyawan  LPK  Monarch  Candidasa mengacu  pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  Susanto  (2012), Baskoro  (2012),  Kharisma  (2012), Tietjen and Myers (2008) dengan hasil motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja karyawan.
H3: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan LPK  Monarch  Candidasa  mengacu pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Susanto  (2012),  Baskoro  (2012), Kharisma  (2012),  Tietjen  and  Myers (2008)  dengan  hasil  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4:  Motivasi  berpengaruh    positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan LPK  Monarch  Candidasa  mengacu pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Susanto  (2012),  Baskoro  (2012), Kharisma  (2012),  Tietjen  and  Myers (2008) dengan hasil motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H5:  Disiplin  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan LPK  Monarch  Candidasa  mengacu pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Susanto  (2012),  Baskoro  (2012), Kharisma  (2012),  Tietjen  and  Myers (2008)  dengan  hasil  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan penelitian  pengujian  hipotesis  mengenai Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi ter- hadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Disiplin pada  pada  LPK  Monarch  Candidasa. Adapun  jenis  penelitian  yang  digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan  kausalitas.  Desain  kausalitas menurut Hasan (2002) adalah analisis yang berguna  untuk  mengalisis  hubungan  – hubungan  antara  suatu  variabel  dengan
variabel  lainnya  atau  bagaimana  suatu variabel  mempengaruhi  variabel  lainnya Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel eksogenous  (independen  vaiabel) adalah kepemimpinan  dan  motivasi,  sedangkan variabel  endogenousnya (dependent  varia- ble) adalah disiplin dan kinerja kinerja kar- yawan. Variabel kepemimpinan dinotasikan dengan X 1 , motivasi dinotasikan dengan X 2 , sedangkan  disiplin  Z  dan  kinerja  karyawan dinotasikan dengan Y.
Penilaian  dari  instrumen  ini  adalah  dengan memberi  bobot  seperti  :  1  :  Sangat  Tidak Setuju,  2  =  tidak  setuju,  3  =  Netral,  4  = Setuju, 5 = Sangat Setuju
Sugiyono  (2010)  menyatakan  bahwa Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi bukan hanya orang, tetapi juga benda-benda alam  yang lain bukan sekedar jumlah  yang ada  pada  obyek/  subyek  yang  dipelajari tetapi  meliputi  seluruh  karakteristik/  sifat yang  dimiliki  oleh  subyek/  obyek  itu. Sedangkan  sampel  adalah  bagian  dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi  tersebut.  Menurut  Sugiyono (2010),  bila  populasi  besar,  dan  peneliti tidak  mungkin  mempelajari  semua  yang ada,  misalkan  karena  keterbatasan  dana, tenaga  dan  waktu  maka  peneliti  dapat menggunakan  sampel  yang  diambil  dari populasi  itu  dan  kesimpulan  yang  diambil betul-betul representative ( mewakili) populasi.  Dalam  penelitian  ini,  sampling yang  diambil  dari  karyawan  LPK  Monarch Candidasa adalah berjumlah 31 orang.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHA-
SAN
Seiring dengan meningkatnya permintaan  tenaga  kerja  yang  berkualitas baik  di  perhotelan  maupun  kapal  pesiar setiap  tahunnya,  kami  yang  di  motori  oleh para generasi muda yang sudah berpengalaman  bekerja  di  kapal  pesiar terbesar  di  dunia  dan  bekerja  sama  dengan tenaga  asing  yang  profesional  dengan
keahlian yang berbeda menyatukan visi dan misi mendirikan LPK Monarch Bali.

## Uji Validitas Instrumen Penelitian
Uji  validitas  menyatakan  bahwa  item pertanyaan  atau  pernyataan  yang  mempu- nyai  korelasi  positif  dengan  total  skor  atau konstruk serta korelasi yang tinggi, menun- jukkan  item  tersebut  mempunyai  validitas yang tinggi pula, syarat minimum dianggap untuk  memenuhi  syarat  adalah  r  =  0,3  dan hubungan  yang  signifikan.  Jadi  kalau  ko- relasi  antar  butir  dengan  total  skor  kurang dari 0,3 di  nyatakan tidak valid. Hasil ana- lisis menunjukkan bahwa, seluruh hubungan  (korelasi)  antara  masing-masing item/indikator  dengan  total  skor  konstruk adalah valid karena nilai korelasinya > 0,30 dan signifikan pada level 0,05

## Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Reliabilitas  suatu  pengkuran  menun- jukkan  stabilitas  dan  konsistensi  dari  suatu instrumen  pengukuran  dari  sautu  konsep atau  variabel.  Reliabilitas  dapat  diukur dengan  melihat  nilai Crombach’s  alpha. Crombach’s  alpha mengukur  batas  bahwa nilai reliabilitas suatu konstruk. dengan nilai Crombach’s alpha diatas 0,6.

## Deskripsi Variabel Penelitian
Salah  satu  teknik  pengumpulan  data pada  penelitian  ini  adalah  menggunakan kuisioner  angket  yang  didistribusikan kepada  seluruh  karyawan  LPK  Monarch Candidasa. Kuisioner angket ini terdiri dari berbagai pernyataan yang dibuat berdasarkan 20 indikator yang terdiri dari 6 (enam) indikator dari
variabel kepemimpinan,  4  (empat)  indikator  dari variabel  motivasi,  4  (empat)  indikator disiplin  dan  6  (enam)  variabel  kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  dapat  diketahui jawaban responden atas kuesioner tersebut.

## Deskripsi Variabel Kepemimpinan
Data menunjukkan  respon responden terhadap  kepemimpinan  rata-rata  skor konstruk kepemimpinan adalah sebesar 2,96 atau termasuk kriteria cukup.Ini
ditunjukkan  oleh  indikator  yang  memiliki skor paling besar yaitu indikator kesempatan  mengembangkan  karir  kepada bawahan sebesar 48,39
Deskripsi Variabel Motivasi Data menunjukkan  respon  responden terhadap  motivasi  rata-rata  skor  konstruk motivasi adalah sebesar 2,96 atau termasuk kriteria  cukuop.  Ini  ditunjukkan  oleh indikator  yang  memiliki  skor  paling  besar yaitu  indikator  kepercayaan  menyelesaikan tugassebesar61,29

## Deskripsi Variabel Disiplin
Data  menunjukkan  respon  responden terhadap  disiplin  rata-rata  skor  konstruk disiplin  adalah  sebesar  2,89  atau  kriteria cukup.  Ini  ditunjukkan  oleh  indikator  yang memiliki  skor  paling  besar  yaitu  datang pulang tetap waktu.

## Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Data  menunjukkan  respon  responden terhadap  kinerja  karyawan  rata-rata  skor konstruk karyawan adalah sebesar 3,26atau termasuk  kriteria  cukup.  Ini  ditunjukkan oleh  indikator  yang  memeliki  skor  paling besar  yaitu  ketelitian  dalam  menyelesaikan tugas sebesar 54,84.

## Proses Analisis PLS
Evaluasi
Model
Pengukuran
(Measurement Model/Outer Model)
Sehubungan  dengan  indikator  – indikator  yang  membentuk  variabel  laten dalam penelitian ini bersifat refleksif, maka evaluasi  model  pengukuran  ( measurement model/outer  model ),  untuk  mengukur validitas  dan  reliabilitas  indikator-indikator tersebut  adalah  a) convergent  validity ,  b) discriminant  validity, dan  c) composite reliabilitya dan cronbach alpha .
a. Convergent  validity merupakan  suatu kriteria  dalam  pengukuran  validitas indikator yang bersifat refleksif.
Evaluasi ini dilakukan melalui pemeriksaan  terhadap  koefisien outer loading masing - masing
indikator terhadap  variabel  latennya.  Suatu
indikator dikatakan valid, jika koefisien outer  loading diantara  0,60  –  0,70  na- mun  untuk  analisis  yang  teorinya  tidak jelas  maka outer  loading 0,50  direk- omendasikan  (Lathan  dan  Ghozali, 2012:78),  serta  signifikan  pada  tingkat alpha 0.05  atau t-statistik 1,96.  Hasil penelitian menunjukkan seluruh
indikator  yang  merefleksikan  masing- masing  konstruk  memiliki  nilai outer loading > 0,60 dan signifikan pada level 0,05  maka  seluruh  indikator  adalah valid. b. Discriminant Validity
merupakan Pengukuran validitas indikator-indikator yang  membentuk  variabel  laten,  dapat pula  dilakukan  melalui discriminant validity .  Diskriminan  validitas  dapat dilakukan dengan membandingkan koefesien Akar AVE (√ AVE atau Square root Average Variance Extracted ) setiap variabel  dengan  nilai  korelasi  antar variabel  dalam  model.  Suatu  variabel dikatakan  valid,  jika  akar AVE (√ AVE atau Square  root  Average  Variance Extracted ) lebih besar dari nilai korelasi antar  variabel  dalam  model  penelitian (Lathan  dan  Ghozali,  2012:78 - 79),  dan AVE lebih  besar  dari  0,50.  Hasil penelitian  menunjukkan  menunjukkan bahwa  nilai  AVE  seluruh  konstruk  > 0,50, namun rata - rata seluruh nilai Akar AVE antara 0,802 s.d 0,872 lebih kecil dari korelasi antar konstruk yaitu antara 0,811  s.d  0,882,  sehingga  dari  kriteria nilai  AVE  memenuhi  syarat  valid  ber- dasarkan  kriteria discriminant  validity , namun tidak valid dari segi perbandingan  antara  akar  AVE  dengan korelasi antar konstruk.
c. Composite  Reliability dan Cronbach Alpha Suatu pengukuran dapat
dikatakan  reliabel,  apabila composite reliability dan cronbach alpha memiliki nilai  lebih  besar  dari  0,70. Composite reliability dan Cronbach  alpha adalah merupakan suatu pengukuran reliabilitas  antar  blok  indikator  dalam model  penelitian.  Hasil  penelitian
menunjukkan  bahwa  nilai composite reliability dan Cronbach  Alpha seluruh konstruk  telah  menunjukkan  nilai  lebih besar  dari  0.70  sehingga  memenuhi syarat reliabel berdasarkan kriteria com- posite reliability.
Evaluasi  Model  Struktural  (Structural Model/Inner Model)
Evaluasi  model  struktural  ( Structural Model/Inner  Model )  adalah  pengukuran untuk  mengevaluasi  tingkat  ketepatan model dalam penelitian secara keseluruhan, yang  dibentuk  melalui  beberapa  variabel beserta dengan indikator-indikatornya. Dalam  evaluasi  model  struktural  ini  akan dilakukan  melalui  beberapa  pendekatan diantaranya : a) R-Square (R 2 ), b) Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ), dan c) Goodness of Fit (GoF).
a. Evaluasi  Model  Struktural  Melalui R- Square (R 2 ) Hasil  analisis  data  menunjukkan menunjukkan bahwa nilai  R 2 disiplin sebe- sar 0.791; berdasarkan kriteria Chin (Lathan dan  Ghozali,  2012:85),  maka  model  terse- but termasuk kriteria model kuat, maknanya adalah  variasi  kepemimpinan  dan  motivasi mampu  menjelaskan  disiplin  sebesar  79,1 persen, sisanya 20,9 persen dijelaskan oleh variasi  variabel  lain.  Sedangkan  kinerja memiliki  nilai R-square sebesar  0.786  atau termasuk  model  kuat,  artinya  variasi kepemimpinan,  motivasi  dan  disiplin mampu  menjelaskan  variasi  kinerja  yaitu sebesar  78,6  persen  sisanya  21,4  persen dijelaskan  oleh  variasi  konstruk  lain  diluar model.
b. Evaluasi  Model  Struktural  melalui Q- Square Predictive Relevance (Q 2 ) Q-Square  Predictive  Relevance  (Q 2 ) adalah  merupakan  pengukur  seberapa  baik observasi yang dilakukan memberikan hasil terhadap  model  penelitian.  Nilai Q-Square Predictive Relevance (Q 2 ) berkisar antara 0 (nol)  samai  dengan  1(satu).  Semakin mendekati  0  nilai Q-Square  Predictive Relevance  (Q 2 ), memberikan  petunjuk bahwa model penelitian semakin tidak baik, sedangkan  sebaliknya  semakin  menjauh
dari 0 (nol) dan semakin mendekat ke nilai 1  (satu),  ini  berarti  model  penelitian semakin  baik.  Kriteria  kuat  lemahnya model  diukur  berdasarkan Q-Square Predictive  Relevance  (Q 2 ) menurut  Lathan dan  Ghozali  (2012:85)  adalah  sebagai berikut  :  0,35  (  model  kuat),  0,15  (model moderat),  dan  0,02  (model  lemah).  Rumus Q-Square adalah : Q 2 = 1 - (1 - R 1 2 )(1 -R 2 2 )(1  –  R 3 2 ).  Kriteria  kuat  lemahnya model  diukur  berdasarkan Q-Square Predictive  Relevance  (Q 2 ) menurut  Lathan dan  Ghozali  (2012:85)  adalah  sebagai berikut  :  0,35  (  model  kuat),  0,15  (model moderat), dan 0,02 (model lemah).
Besarnya nilai Q-Square adalah 1 - (1 -  R 1 2 )(1  -  R 2 2 )  )  =  1  –  (  1  –  0.791)(1  – 0,786) = 1 – 0,25 = 0,955, berdasarkan hasil ini maka model global hasil estimasi adalah termasuk  dalam  kriteria  kuat,  artinya  95,5 persen  variasi  konstruk  endogen  dapat  di- prediksi oleh variasi konstruk eksogen.
c. Evaluasi  Model  Struktural  melalui Goodness of Fit (GoF) Goodness  of  Fit  (GoF) merupakan pengukuran ketepatan model secara keseluruhan  (global),  karena  dianggap merupakan  pengukuran  tunggal  dari pengukuran outer  model dan  pengukuran inner model . Nilai pengukuran berdasarkan Goodness  of  Fit  (GoF) memiliki  rentang nilai  antara  0  (nol)  sampai  dengan  1(satu). Nilai Goodness of Fit (GoF) yang semakin mendekati  0  (nol),  menunjukkan  model semakin  kurang  baik,  sebaliknya  semakin menjauh dari 0 (nol) dan semakin mendekat 1 (satu), maka model semakin baik. Kriteria kuat lemahnya model berdasarkan pengukuran Goodness of Fit (GoF) menurut Lathan  dan  Ghozali  (2012:88),  adalah sebagai  berikut  :  0,36  ( GoF  large ),  0,25 ( GoF  medium ),  dan  0,10( GoF  small ). (Tenenhaus et  al .,  2004:  175).  Perhitungan dengan GoF menunjukkan  nilai  sebesar  √ AR 2 *  A.Com  =  √  0,788*0,696  =  0,741 Artinya  model  global  adalah  prediktif  da- lam kriteria model bagus (large) .
Path Analisis dan Pengujian
Hipotesis,  yang  diharapkan  adalah  Ho  di- tolak atau nilai sig < 0,10 (atau nilai t statis-
tic > 1,64 bila ujinya dengan level of signif-
ikan 0,10) dapat dirangkum dalam Tabel 1
Tabel 1 Path Analisis dan Pengujian Statistik konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/ STERR|) Significance DISIPLIN -> KINERJA 0,577 0,583 0,112 0,112 5,140 Signifikan KEPEMIMPINAN -> DISIPLIN 0,216 0,218 0,092 0,092 2,349 Signifikan KEPEMIMPINAN -> KINERJA 0,288 0,278 0,119 0,119 2,409 Signifikan MOTIVASI -> DISIPLIN 0,697 0,696 0,092 0,092 7,591 Signifikan MOTIVASI -> KINERJA 0,064 0,064 0,070 0,070 0,923 Tidak Signifikan Tabel 1 menunjukkan bahwa: 1. Disiplin  berpengaruh  positif  sebesar 0,577 terhadap kinerja, dan hubungan tersebut  signifikan    karena  nilai thitung sebesar 5,140 > 1,96.
2. Kepemimpinan  berpengaruh  positif sebesar  0.216  terhadap  disiplin,  dan hubungan  tersebut  signifikan  dengan nilai t hitung sebesar 2,349 > 1,96.
3. Kepemimpinan  berpengaruh  positif sebesar  0.288  terhadap  kinerja,  dan hubungan  tersebut  signifikan  dengan nilai t hitung sebesar 2,409 > 1,96.
4. Motivasi berpengaruh  positif sebesar 0,697 terhadap disiplin dan hubungan
signifikan  dengan  nilai  t  hitung sebesar 7,591 >1,96.
5. Motivasi  berpengaruh  positif  sebesar 0,064  terhadap  kinerja  namun  tidak signifikan  dengan  nilai  t  hitung sebesar 0,923<1,96.
Penentuan  peran  mediasi  sebuah  variabel adalah  berdasarkan  ketentuan-ketentuan berikut yang mengacu metode pemerikasaan  sebagaimana  dipaparkan diatas : 1. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan,  serta  (a) tidak signifikan, maka kepuasan kerja dikatakan  sebagai  variabel  mediasi sempurna (complete mediation) .
2. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan  serta  (a) juga  signifikan,  di  mana  koefisien
dari  (a)  lebih  kecil  (turun)  dari  (b) maka  kepuasan  kerja  dikatakan sebagai  variabel  mediasi  sebagian ( partial mediation ).
3. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan  serta  (a) juga  signifikan,  di  mana  koefisien dari (a) hampir sama dengan (b) maka kepuasan  kerja  dikatakan  bukan sebagai variabel mediasi.
4. Jika  salah  satu  (c)  atau  (d)  atau keduanya  tidak  signifikan  maka dikatakan  bukan  sebagai  variabel mediasi  (Solimun,  2011;  Hair et  a l., 2010).

## PEMBAHASAN Pembahasan Hasil Analisis
Penelitian  ini  menguji  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Melaui Disiplin Sebagai Variabel Intervening Pada LPK Monarch Can- didasa .  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data yang telah diuraikan pada sub bab hasil an- alisis, maka pada bagian ini akan diuraikan pembahasan sebagai berikut :
Pengaruh Kepemimpinan
terhadap
Disiplin Kerja Hasil perhitungan mengenai pengaruh kepemimpinan  terhadap  disiplin  kerja,
menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap  terhadap  disiplin  kerja.  Artinya semakin  baik  kepemimpinan  maka  disiplin kerja  semakin  tinggi.  Hasil  pengujian  ini membuktikan bahwa hipotesis 1 (H1), yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin  kerja  karyawan  LPK  Monarch Candidasa dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jaya  dan Adnyani  (2015)  menemukan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan  transaksional  dan  gaya kepemimpinan  otokratis  berpengaruh  posi- tif dan signifikan terhadap disiplin kerja di Dinas  Balai  Bahasa  Provinsi  Bali. Penelitian  berikutnya  dilakukan  oleh Korompot  (2011)  menemukan  bahwa Terdapat  hubungan  antara  variable  gaya kepemimpinan  dengan  disiplin  kerja  aparat Kelurahan  Motoboi  Besar,  hal  ini ditunjukan melalui hasil uji t , dimana nilai t hitung = 2.76 lebih besar dari nilai t tabel 2.07, dan lebih diperjelas lagi dengan nilai r hitung  0.51  yang  lebih  besar  dari  nilai  r tabel  0.297  yang  berarti  nilai  tersebut signifikansi.

## Pengaruh  Motivasi  Karyawan  terhadap DisiplinKerja Karyawan
Hasil perhitungan mengenai pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja, menunjukkan  bahwa  motivasi  karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap  terhadap  disiplin  kerja.  Artinya semakin  baik  motivasi  karyawan  disiplin kerja  semakin  tinggi.  Hasil  pengujian  ini membuktikan bahwa hipotesis 2 (H2), yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh positip  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja  karyawan  LPK  Monarch  Candidasa dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kharis- ma  (2014)  menemukan  bahwa  motivasi memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  pegawai  pada Dinas  Pendidikan  Pemuda  dan  Olahraga Kabupaten  Tabanan.  Penelitian  dari  Aries (2012) menemukan bahwa motivasi
memiliki  dampak  positif  yang  signifikan terhadap  disiplin  kerja  pada  PT.  PLN (Persero)  APD  Semarang.  Penelitian  dari Susanty  dan  Baskoro  (2012)  menunjukkan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan pada  PT.  PLN  (Persero)  APD  Semarang. Penelitian  dari  Anggorowati  dan  Suhartini (2012)  menunjukkan  bahwa  motivasi berkuasa berpengaruh positif dan signifikan terhadap  disiplin  kerja  perawat  Bagian Anak  dan  Bedah  pada  Rumah  Sakit  Jogja. Penelitian dari Diantari  dan Yuniari (2014) menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  terhadap  disiplin  kerja  pada  PT. Bank BTN kantor Cabang Denpasar.
Pengaruh Kepemimpinan
terhadap
Kinerja Karyawan Hasil perhitungan mengenai pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan, menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  semakin  baik  kepemimpinan kinerja karyawan semakin meningkat. Hasil pengujian ini membuktikan bahwa hipotesis 3 (H3), yang menyatakan bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positip  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  LPK Monarch Candidasa dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Suryawati (2007) yang melakukan penelitian ”Pengaruh
Motivasi dan Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi pada Kantor Keluarga Berencana dan Sejahtera Kabupaten Badung)” mengatakan bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Keluarga  Berencana  dan Sejahtera  Kabupaten  Badung.  Menurut Mahayani (2010) yang melakukan penelitian  dengan  judul  ”Kepemimpinan, Motivasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Gianyar”  mengatakan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  kepemimpinan  terhadap  kinerja
Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Sekretariat Daerah Kabupaten Gianyar.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan mengenai pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan, menunjukkan  bahwa  motivasi  mempunyai pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian ini  membuktikan  bahwa  hipotesis  4  (H4), yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan LPK Monarch Candidasa tidak  dapat  diterima.  Hubungan  yang  tidak signifikan  dapat  disebabkan  indikator motivasi tentang keselamatan dan keamanan kerja. Yang mana LPK Monarch Candidasa adalah lembaga pendidikan yang mana  budaya  kerja  lembaga  pendidikan dengan  perusahaan-perusahaan  lain  sangat berbeda.  Lembaga  pendidikan  sangat minim terjadinya kecelakaan dalam bekerja sehingga  responden  memandang  motivasi dalam  bentuk  keselamatan  dan  keamanan kerja tidak dianggap penting. Selain itu jika dilihat dari karakteristik responden kebanyak responden memiliki latar belakang pendidikan Diploma ke atas, serta masa  kerja  dan  usia  yang  relatif  muda. Karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  dan usia  yang  relatif  muda  dalam  memacu semangat  dan  gairah  kerja,  mereka  lebih memetingkan  motivasi  dalam  bentuk finansial.  Sehingga  motivasi  dalam  bentuk non finansial dianggap tidak terlalu penting dalam meningkatkan kinerjanya.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Syafri  (2005)  yang  melakukan  penelitian ”Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja  Karyawan  Balai  Pemantapan Kawasan  Hutan  Wilayah  VIII  Denpasar” juga mengatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wlayah VIII Denpasar.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil perhitungan mengenai pengaruh disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karywan,
menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya  semakin  tinggi  disiplin  kerja  maka kinerja karyawan semakin meningkat. Hasil pengujian ini membuktikan bahwa hipotesis 5  (H5),  yang  menyatakan  bahwa  disiplin berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja karyawan LPK Monarch Candidasa dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Reza (2010) menemukan bahwa terdapat pengaruh  antara  disiplin  kerja  dengan kinerja  karyawan  pada  PT.  Sinar  Santosa Perkasa  Banjarnegara.  Dzulkifli  (2013) menemukan  bahwa  disiplin  kerja  secara individu  atau  parsial  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Direktorat  Budidaya  dan  Pascapanen Florikultura  Pasar  Minggu  Jakarta  Selatan. Putra  (2011)  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, artinya  apabila  disiplin  kerja  meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat.
Peran  Mediasi  Disiplin  Kerja  Atas Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan.
Analisis  peran  mediasi  melalui metode  pemeriksaan  menunjukkan  bahwa variabel  disiplin  kerja  terhadap  hubungan antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  menemukan  bahwa  penelitian pada LPK Monarch Candidasa berdasarkan kreteria  Hair  disiplin  kerja  merupakan variabel mediasi sebagian ( partial mediation )  .  Karena  hasil  pengolahan  data menunjukkan  bahwa  nilai  dari  variabel mediasi ( disiplin kerja ) menunjukkan nilai skor  0,313  yang  mana  lebih  kecil  dari keadaan  langsung  kepemimpinan  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dengan nilai skor 0,813 sehingga variabel  disiplin  kerja  merupakan  variabel mediasi  sebagian.  Kepemimpinan  yang dijalankan  oleh  LPK  Monarch  Candidasa
yang  membuat  karyawan  memiliki  disiplin yang  tinggi  akan  membuat  kinerja karyawan semakin meningkat.
Peran  Mediasi  Disiplin  Kerja  Atas Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Analisis  peran  mediasi  melalui metode  pemeriksaan  menunjukkan  bahwa variabel  disiplin  kerja  terhadap  hubungan antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan menemukan  bahwa  penelitian  pada  LPK Monarch  Candidasa  berdasarkan  kreteria Hair  disiplin  kerja  merupakan  variabel mediasi  sebagian  ( partial  mediation )  . Karena hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai  dari variabel mediasi  ( disiplin kerja  )  menunjukkan  nilai  skor  0,246  yang mana  lebih  kecil  dari  keadaan  langsung kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  nilai  skor  0,828  sehingga  variabel disiplin  kerja  merupakan  variabel  mediasi. Motivasi  yang  diberikan  oleh  pimpinan LPK  Monarch  Candidasa  yang  membuat karyawan  memiliki  disiplin  yang  tinggi akan
membuat kinerja karyawan meningkat.

## Implikasi Penelitian
Hasil penelitian ini menunjukkan bah- wa  diantara  kontruk  eksogen  yang  diteliti pengaruhnya  terhadap  kinerja  adalah disiplin yang memegang peranan yang san- gat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan LPK Monarch Candidasa.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  deskripsi  dan  hasil  ana- lisis  penelitian,  maka  dapat  dikemukanan beberapa simpulan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap terhadap  disiplin  kerja.  Artinya semakin  baik  kepemimpinan  maka disiplin kerja semakin tinggi.
2. Motivasi karyawan mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap terhadap disiplin kerja.Artinya  semakin  baik  motivasi maka disiplin kerja semakin tinggi.
3. Kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya semakin  baik  kepemimpinan  maka kinerja karyawan semakin meningkat.
4. Motivasi mempunyai pengaruh positif namun  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  motifasi yang diberikan akan tetap meningkatkan kinerja karyawan namun tidak terlalu dianggap penting.
5. Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya semakin  tinggi  disiplin  kerja  maka kinerja karyawan semakin meningkat.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi,  S.  2001, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi  Pertama,  Penerbit BPFE, Yogyakarta. Anoraga  dan  Sugiastuti,  1996, Psikologi Kerja ,  Penerbit  PT.  Rineka  Cipta, Jakarta.
Ardana,  dkk.  2012, Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Cetakan  Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Arikunto,  S.  2002, Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktek. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Bahri,  S.  2005,  Hubungan  Kepemimpinan dengan Motivasi dan Kinerja Pegawai pada  Unit  Pembenihan  Induk  Tana- man Pangan dan Hortikultura Propin- si Kalimantan Barat.
Brahmasari dan Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  serta  Dampaknya  pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada
PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia), Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya, Jurnal Managemen  dan  Kewirausahaan Vol.10, No. 2, 2008 September.
Davis,  K.  dan  Newstrom  J.W.  1985, Pril- aku  Dalam  Organisasi, Jilid  1,  Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta. Gomes,  Faustino  Cardoso,  2003, Mana- jemen  Sumber  Daya  Manusia, Pen- erbit Andi, Yogyakarta.
Gorda,  I  Gusti  Ngurah,  2006, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi, Cetakan  Ketiga,  Penerbit  :  Astabrata Bali  Denpasar  Bekerjasama  dengan STIE Satya Dharma, Singaraja. Hair, Joseph F.,Jr., Anderson Ralph E., Ta- than Ronald L., and Black William C. (1998) Multivariate Data Analysis , 5 th
Edition,  Prentice-Hall,  Inc.,  Upper Saddle River, New Jersey. Hamzah  B.  Uno,  H.  2009, Teori  Motivasi dan  Pengukurannya  Analisis  di  Bi- dang  Pendidikan, Edisi  1,  Cetakan kelima, Penerbit Bumi Aksara, Jakar- ta.
Handoko, T.H. 2008, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi  Kedua,  Cetakan Keenam  Belas,  Penerbit  BPFE, Yogyakarta. Hasibuan,  H.M.  2007, Organisasi  dan Motivasi. Cetakan Pertama, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
_______,  2010, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi  Revisi.  Cetakan  14,
PT. Bumi Aksara, Jakarta. Joreskog, Karl G., dan Sorbom, Dag. 1996,
LISREL 8 User’s Reference Guide, 2"' Edition,  Scientific  Software  Interna- tional, Inc., Chicago.
Keating,  C.J.  1993, Kepemimpinan:  Teori dan  Pengembangannya ,  Cetakan Ketujuh, Kanisius. Yogyakarta.
Luthans. F. 2006, Prilaku Organisasi , Edisi
Kesepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta. Mahmudi, 2005, Manajemen Kinerja Sektor Publik , UPP AMP YKPN, Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu,  2009,
Evaluasi  Kinerja  SDM, Cetakan Kelima, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.
Martoyo,  2000, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi  Ketiga,  Cetakan Kedua, BPFE, Yogyakarta.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson, 2009, Human Resource Management , Edisi  Sepuluh,  Penerbit  Salemba Empat, Jakarta.
Muhaimin  (2004)  Hubungan  Antara Kepuasan  Kerja  Dengan  Disiplin Kerja  Karyawan  Operator  Shawing Computer  Bagian  Produksi  Pada  PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk. Di Bandung, Jurnal  PSYCHE, Fakultas Psikologi  Universitas  Bina  Darma Palembang,  Vol.  1  No.1,  2004 Desember. Mulyasa,  2000, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi  Ketiga,  Cetakan Kedua, BPFE, Yogyakarta.
Pasolong, H., 2008, Kepemimpinan Birokrasi, Cetakan  Kesatu,  Penerbit: Alfabeta, Bandung.
Peraturan  Daerah  Kabupaten  Badung Nomor  6,  2005,  Tentang  Perusahaan Daerah  Air  Minum  Kabupaten Badung.
_______,  Nomor  9,  2011,  Tentang Penamaan  Perusahaan  Daerah  Air Minum  Tirta  Mangutama  Kabupaten Badung.
Ranupandojo, H. dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Edisi Keem- pat, Cetakan Kesepuluh, BPFE, Yog- yakarta.
Rinaldy, 2005, Hubungan Perilaku Kepem- impinan  dengan  Iklim  Organisasi (Studi  pada  Karyawan  Beberapa  Pe- rusahaan  Manufaktur  di  Medan), Jurnal  Sistem  Teknik  Industri ,  Vol- ume 6, No. 2, Hal. 95 – 99.
Rivai,  V.,  2005, Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan ,  Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, V., Ahmad Fawzi Mohd. Basri, Ella Jauvani  Sagala,  dan  Silviana  Murni, 2011, Performance Appraisal, Sistem
yang  tepat  untuk  menilai  kinerja  kar- yawan  dan  meningkatkan  daya  saing perusahaan,  Edisi  Kedua,  Cetakan Keempat, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins,  S.P.,  2006, Perilaku  Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi , Jilid 1, Prehallindo, Jakarta.
_______,  2008, Perilaku  Organisasi,  Or- ganizational  Behavior ,  Edisi  12,  Bu- ku I, Penerbit Salemba Empat, Jakar- ta.
Ruvendi,  R.,  2005,  Imbalan  dan  Gaya
Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Balai  Besar  Industri  Hasil  Pertanian Bogor, Jurnal  Ilmiah  Binaniaga ,Vol. 01 No. 1 Tahun 2005. Saydam,  G.,  2000, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Human  Resources Management), Jilid  1,  Cetakan Kedua,  Penerbit  PT.  Toko  Gunung Agung, Jakarta.
Sedarmayanti,  2009, Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi dan  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil ,  Cetakan  Ketiga,  Penerbit:  PT. Refika Aditama, Bandung. Sharma, Subhash, 1996, Applied Multivari- ate  Techniques, 5 th Edition,  John Wiley & Sons, Inc., Toronto. Siagian,  S.P.  2009, Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Edisi  1,  Cetakan  17,
Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta. Simamora,  H.  2004, Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Cetakan  Ketiga,  PT. Bumi Aksara, Jakarta.
________, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Edisi  Ketiga,  Cetakan
Pertama,  Bagian  Penerbitan  STIE YKPN, Yogyakarta.
Solimun,  2006, Pemodelan  Persamaan Struktural  Pendekatan  PLS  dan  SEM Aplikasi  Software  Smart  PLS  dan Amos, Undip, Semarang. Sopiah,  2008, Perilaku  Organisasi ,  Edisi Pertama,  Penerbit  CV.  Andi  Offset, Yogyakarta. Sugiyono,  2010, Metode  Penelitian  Bisnis, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
Suharyadi  dan  Purwanto.  S.K.  2003, Statistika Untuk Ekonomi & Keuangan  Modern, Buku  1,  Penerbit Salemba Empat, Jakarta Sunyoto,  D.  dan  Burhanudin,  2011, Per- ilaku  Organisasional ,  Cetakan  Per- tama, CAPS, Yogyakarta. Sutrisno,  E.  2010, Budaya  Organisasi, Edisi  Pertama,  Cetakan  Pertama, Penerbit  Kencana  Prenada  Media Group, Jakarta.
_______,  2011, Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  Pertama,  Cetakan Ketiga,  Penerbit  Kencana  Prenada Media Group, Jakarta.
Suwariana,  M.  2006,  Analisis  Hubungan antara  Kepemimpinan,  Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karya- wan  pada  PT.  Sri  Rejeki  Denpasar, Tesis Jurusan  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Fakultas  Ekonomi Universitas Udayana.
Thoha,  M.,  2010, Kepemimpinan  dalam Manajemen, Edisi  Satu,  Cetakan  14, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta. Umar,  H.,  2008, Desain  Penelitian  MSDM dan  Perilaku  Karyawan:  Paradigma Positivistik  dan  Berbasis  Pemecahan Masalah , Edisi 1, Cetakan 2, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta. Usman,  H.,  2009, Manajemen  Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, Edisi3, Cetakan 1, Bumi Aksara, Jakarta. Wibisono,  D.,  2003, Riset  Bisnis ,  Panduan bagi Praktisi dan Akademisi, Penerbit PT.  Gramedia  Pustaka  Utama,  Jakar- ta.
Wibowo,  2009, Manajemen  Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Winardi, J., 2008, Motivasi dan Pemotivasi- an  dalam  Manajemen, Edisi  1,  Pen- erbit  PT.  Raja  Grafindo  Persada,  Ja- karta.
Wirawan,  2009, Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia, Teori,  Aplikasi,  dan Penelitian,  Penerbit  Salemba  Empat, Jakarta.
Yasa,  S.,  2010,  Pengaruh  Kepemimpinan Situasional, Kompetensi, Penempatan Karyawan  dan  Kepuasan  Kerja
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Kabupaten Badung, Tesis, Program Studi Magister Manajemen, Program Pascasarjana  Universitas  17  Agustus
1945, Surabaya. Yukl,  G.,  2009, Kepemimpinan  dalam  Or- ganisasi, Edisi Kelima, Cetakan Keti- ga, Penerbit PT. Indeks, Jakarta.