## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH YANG DIMODERASI KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DANAMON SIMPAN PINJAM  (DSP) SOLUSI MODAL CLUSTER BANDUNG 2 JAWA BARAT
Sukirno Nafiudin sukirno79@gmail.com Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menunjukan secara empiris tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap  keinginan  berpindah  yang  dimoderasi  komitmen  organisasi  karyawan.  Hasil penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  dalam  pengembangan  ilmu manajemen  sumber  daya  manusia    pada  organisasi  bisnis,  sedangkan  bagi  perusahaan diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berguna tentang kepuasa kerja  dan  komitmen  organisasi  karyawan  dalam  upaya  menurunkan  tingkat  keinginan berpindah  karyawan  ke  perusahaan  lain.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Bank  Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung 2 Jawa Barat  menggunakan metode survey  dengan  pendekatan  penelitian  kuantitatif,  sedangkan  Tipe  penelitiannya  adalah deskriptif  dan  verifikatif  dan  alat  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur (Path Analysis) .  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif signifikan  terhadap  keinginan  berpindah  karyawan  dan  membuktikan  bahwa  komitmen organisasi  terbukti  menjadi  variabel  moderator  yang  memperkuat  hubungan  pengaruh antara kepuasan kerja terhadap keinginan berpindah karyawan.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Keinginan Berpindah

## Pendahuluan

## Latar Belakang Masalah
Tingkat turnover karyawan  yang  tinggi  telah  menjadi  masalah  serius  bagi  banyak perusahaan terutama industri perbankan, bahkan manajer kepegawaian atau bagian Sumber Daya  Manusia  (SDM)  pun  bisa  mengalami  frustrasi  ketika  mengetahui  bahwa  proses rekrutmen  yang  telah  berhasil  menjaring  karyawan  yang  berkualitas  dan  berkinerja  baik pada  akhirnya  ternyata  menjadi  sia-sia  karena  karyawan  yang  direkrut  tersebut  telah memilih pekerjaan di perusahaan lain. Aamodt (2007) mengatakan bahwa tingkat turnover karyawan  berubah-ubah  dari  tahun  ke  tahun,  namun  diperkirakan  1,4%  dari  karyawan setiap bulan meninggalkan tempat kerja atau, 16,8% per tahun.
Bagi  perusahaan,  keluarnya  karyawan  merupakan  suatu  kerugian.  baik  dari  segi biaya,  waktu  maupun  tenaga  atau  usaha  yang  telah  dikeluarkan.  Identifikasi  terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi niat karyawan untuk pindah ( turnover intention ) menjadi suatu  hal  yang  penting  untuk  dipertimbangkan  dan  menjadi  sesuatu  yang  efektif  untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.
Berbagai  penelitian  dan  literatur  menunjukkan  bahwa  keinginan  berpindah seseorang tidak bisa dipisahkan dengan variable-variabel yang potensial yang berhubungan
atau  mempengaruhi  peristiwa  tersebut,  salah  satunya  menurut  Slattery  &  Selvarajan (2005:4)  adalah  variabel  kepuasan  kerja,  dimana  menurutnya  karyawan  yang  tidak  puas terhadap pekerjaan dalam tingkatan serius berpotensi untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan yang menyediakan pekerjaan untuknya.
Wexley  dan  Yulk  dalam  Novliadi  (2007)  mengemukakan  hal  yang  sama  bahwa ketidakpuasan  akan  memunculkan  dua  macam  perilaku  yaitu  penarikan  diri  atau  perilaku agresif  (misalnya  sabotase,  kesalahan  yang  disengaja,  perselisihan  antar  karyawan  dan atasan, ketidakhadiran, pemogokan dan tindakan-tindakan negatif lainnya) sehingga dapat menyebabkan  menurunnya  tingkat  produktivitas  dan  berujung  pada  keputusan  karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Variabel  potensial  lainnya  yang  berhubungan  dengan  keinginan  berpindah karyawan  adalah  komitmen  organisasi  karyawan.  Menurut  Mayer  dan  Allen  (2001)  ada tiga komponen komitmen keorganisasian yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen  kontinyuitas.  Komitmen  afektif  berkaitan  erat  dengan  keterkaitan  emosional pada  organisasi.  Komitmen  kontinyuitas  terjadi  bila  seseorang  karyawan  tetap  bekerja  di suatu perusahaan karena khawatir akan mengalami kerugian jika dirinya keluar. Komitmen normatif  mengacu  pada  kewajiban  moral  yang  dimiliki  karyawan  untuk  tetap  bekerja diperusahaan tersebut.
Penelitian ini dilakuakan di Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung  2  sebagai  lokasi  penelitian  didasarkan  bahwa  cukup  tingginya  angka  turnover karyawan  setiap  bulannya.  Berikut  merupakan  Labour  Turn  Over  karyawan    Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung 2 Region Regional Jawa Barat :

## Tabel 1 : Labour Turn Over karyawan  Danamon Simpan Pinjam (DSP)
Solusi Modal Cluster Bandung 2 Region Regional Jawa Barat :
J
uli A gustus S eptember O
ktober N ovem ber D esember Jumla h Awal 1
50 1 50 1 50 1 50 1 50 1
50 Jumla h Masuk 5 9 1
0 1 1 5 1 1
Jumla h Keluar 1 7 1
3 1 2
2 0 2 8 3 8
Jumla h Akhir 1 38 1
46 1 48
1 41 1 27 1 23 Bulan Keterangan
Turno ver 8 ,33% 2 ,70% 1, 34% 6 ,18% 1 6,61% 1 9,78%
Sumber : HRD Danamon Simpan Pinjam (DSP) Regional Jawa Barat
data  tersebut  menunjukan  bahwa  perusahaan  sedang  mengalami  masalah  turnover karyawan yang cukup serius karena Labour Turn Over karyawan tiap bulannya lebih dari 1% terutama puncaknya pada bulan desember mencapai 19,78%.
Penulis  mencoba  mencari  data  awal  penyebab  mengapa  Labour  Turn  Over  begitu tinggi dengan meminta pendapat  atau persepsi tentang kepuasan kerja karyawan terhadap 20  orang  karyawan  secara  sampling  melalui  angket  (kuesioner)  pra  penelitian,  hasilnya dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 2 : Kuesioner pra penelitian kepuasan kerja karyawan
N
o Pernyataan Jawaban S
angat Puas P uas K urang Puas T idak Puas S angat Tidak Puas 1 Bagaimana  tingkat kepuasan  anda  terhadap pekerjaan yang anda lakukan saat ini 1 ( 5%) 5 ( 25%)
8 ( 40%)
6 ( 30%) - 2 Bagaimana  tingkat kepuasan  anda  terhadap supervisi pimpinan anda? - 5 ( 25%) 1 3 ( 65%)
2 ( 10) - 3 Bagaimana  tingkat kepuasan  anda  terhadap sistem sistem imbalan (gaji dan insentif)? 2 ( 10%)
1 4
( 70%) 2 ( 10%)
2 ( 10% - 4 Bagaimana  tingkat kepuasan  anda  terhadap sistem promosi jabatan ? 2 ( 10%)
1 6 ( 80%)
2 ( 10%) - - 5 Bagaimana  tingkat kepuasan  anda  terhadap lingkungan rekan-rekan kerja anda? -
3 ( 15%) 1 2 ( 60%)
5 ( 25%) -
Data tersebut menunjukan bahwa terdapat sebagian karyawan yang merasa kurang puas bahkan tidak puas terhadap pekerjaannya, supervisi pimpinan, sistem imbalan, sitem promosi,  dan  lingkungan  teman-teman  kerjanya.  Penulis  juga  melakukan  interview langsung  dengan  beberapa  karyawan  mengenai  persepsi  tidak  puas  beberapa  karyawan terhadap  pekerjaannya  dan  yang  paling  dikeluhkan  oleh  mereka  adalah  beban  kerja  yang berlebihan, menyebabkan jam kerja karyawan menjadi berlebihan, bahkan terkadang pihak perusahaan  sering  meminta  para  karyawan  untuk  tetap  bekerja  pada  saat  hari  libur  kerja
yang menyebabkan karyawan meresa kelelahan dalam bekerja dan tidak mempunyai waktu untuk beristirahat cukup.
Berdasarkan  penjelasan-penjelasan  yang  telah  disampaikan  tersebut,  peneliti tertarik untuk melakukan kajian lebih lanjut tentang “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah yang dimoderasi Komitmen Organisasi Karyawan Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung 2 Jawa Barat”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  tersebut,  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah :
1) Bagaimana  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  keinginan  berpindah karyawan  Danamon  Simpan  Pinjam  (DSP)  Solusi  Modal  Cluster  Bandung  2 Jawa Barat?
2) Bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  keinginan  berpindah  yang dimoderasi  komitmen  organisasi  karyawan  Danamon  Simpan  Pinjam  (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung 2 Jawa Barat?

## Tujuan Penelitian
Tujuan mengadakan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui :
1) Kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  keinginan  berpindah  karyawan Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung 2 Jawa Barat.
2) Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  keinginan  berpindah  yang  dimoderasi komitmen  organisasi  karyawan  Danamon  Simpan  Pinjam  (DSP)  Solusi  Modal Cluster Bandung 2 Jawa Barat.

## Landasan Teori
Kajian Pustaka

## a. Kepuasan Kerja
Definisi kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (2005:109 ), yaitu:
Job  satisfaction  is  a  set  of  favorable  or  unfavorable  freling  with  which  employees  view their  work..  .job  satisfaction  is  a  feeling  of  relatif    pleasure  or  pain  (“I  enjoy  having  a variety  of    task  to  do”)  that  differs  from  objective  thought  (“My  work  is  complex”)  and behavior intentions (“I plan to quit this job in three months“)
Seorang  pegawai  akan  merasa  puas  apabila  ia  memperoleh  imbalan  yang  sepadan dengan apa yang diharapkan dan sesuai dengan aspirasi dan kemampuan yang dimilikinya. Sebaliknya  pegawai  akan  merasa  tidak  puas  apabila  imbalan  yang  ia  peroleh  dan pekerjaannya tidak sesuai dengan harapan dan aspirasi yang ia miliki. Pernyataan puas dan
tidak puas merupakan ungkapan rasa senang atau tidak senang yang dihayati para pegawai mengenai pengalaman-pengalamannya dalam bekerja.
Cara  yang  paling  umum  dalam  mengukur  kepuasan  kerja  adalah  dengan menggunakan  skala  penilaian  dimana  karyawan  melaporkan  mengenai  pekerjaannya. Smith,  Kendall  dan  Hulin  (2006:109)  mempublikasikan  kepuasan  kerja  ke  dalam  lima dimensi  yang  sering  disebut  dengan Job  Descriptive  Index (JDI).  JDI  dirancang  untuk mengukur  kepuasan  karyawan  dengan  pekerjaan  mereka.  JDI  mudah  digunakan  dalam penyusunan, menghitung skor, mudah dibaca dan menggunakan format yang sederhana. 5 (lima) dimensi tersebut adalah sebagai berikut :

## Dimensi Kepuasan Kerja
1) Pekerjaan itu sendiri (job it self).
2) Supervisi (supervision).
3) Imbalan (pay)
4) Kesempatan promosi (promotion)
5) Rekan Kerja (co-workers)
Tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  sangat  penting  bagi  perusahaan,  sebagaimana  menurut Robbins dan Luthans (2006:251) menguraikan bahwa Kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan produktivitas, artinya tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas  karyawan,  begitupun  sebaliknya  tingkat  kepuasan  kerja  yang  rendah  akan menurunkan  produktivitas  karyawannya.  Kepuasan  kerja  juga  memiliki  hubungan  negatif dengan turnover karyawan,  artinya  tingkat  kepuasan  kerja  akan  menyebabkan  karyawan memutuskan bertahan atau keluar dari perusahaan.

## b. Keinginan Berpindah (Turnover Intentioan)
Keluarnya  pegawai  dari  suatu  organisasi  atau  seringkali  dikenal  dengan  istilah turnover dapat disebabkan oleh banyak alasan, baik dari sisi organisasi maupun keinginan pegawai. Keluarnya pegawai dengan inisiatif yang berasal dari organisasi biasanya dikenal dengan  istilah  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK).  Sedangkan  inisiatif  yang  merupakan keinginan  pegawai  disebut  pengunduran  diri  secara  sukarela.  Perilaku  keluar  dari organisasi  yang  dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah  pengunduran  diri  yang  berasal dari inisiatif pegawai yaitu secara sukarela.
Abelson  (2007:105)  menyatakan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  yang meninggalkan  perusahaan  karena  alasan  sukarela  dapat  dikategorikan  atas  perpindahan kerja  sukarela  yang  dapat  dihindarkan (avoidable  voluntary  turnover) dan  perpindahan kerja  sukarela  yang  tidak  dapat  dihindarkan (unavoidable  voluntary  turnover) . Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada perusahaan lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga.
Mobley,  dkk  (2008:204)  mendefinisikan  Keinginan  Berpindah  sebagai  keinginan pemberhentian  keterikatan  dalam  suatu  organisasi  oleh  individu  yang  menerima kompensasi  dari  organisasi  tersebut.  Mobley,  dkk  (2008:206)  menggambarkan  model Keinginan  Berpindah  untuk  menjelaskan  proses  dari  perilaku  pengunduran  diri  pegawai dari suatu organisasi.
Gambar 1 :Model Keinginan Berpindah Sumber : Mobley, Horner dan Hollingsworth (2008:206)

## Dimensi Keinginan Berpindah
Model  Keinginan  Berpindah  Mobley,  dkk  (2008)  menerangkan  bahwa  proses turnover  dimulai  sejalan  dengan  meningkatnya  ketidakpuasan  dari  karyawan  tersebut terhadap  pekerjaannya,  sehingga  pilihan  untuk  berhenti  dari  pekerjaan  juga  meningkat. Model  tersebut  menunjukkan  bahwa  tahapan  kognitif  dimulai  pada  saat  individu  mulai berpikir untuk berhenti dari pekerjaannya. Hal ini melibatkan penilaian antara hal-hal yang diharapkan  dari  pekerjaannya  yang  baru  dengan  harga  yang  harus  dibayar  jika meninggalkan pekerjaannya sekarang.
Hal  ini  mengakibatkan  munculnya  intensi  untuk  mencari  pekerjaan  baru.  Jika karyawan  tersebut  berhasil  mencari  pekerjaan  baru  maka  akan  timbul  intensi  sebenarnya untuk  keluar. Sebaliknya jika alternatif pekerjaan lain tidak ditemukan maka akan timbul intensi  untuk  bertahan  di  organisasi/perusahaan.  Selanjutnya  intensi  tersebut  diwujudkan dalam bentuk perilaku  yang sebenarnya  yaitu keluar dari perusahaan atau bertahan dalam perusahaan.
Dengan  kata  lain,  konsekuensi  utama  dari  kepuasan  kerja  adalah  rangsangan berfikir  untuk  berhenti  dari  pekerjaan,  kemudian  menuntun  ke  intensi  untuk  mencari  apa yang  diinginkan  (dipengaruhi  oleh  evaluasi  terhadap  pekerjaan  alternatif  dan  sebelumnya mempertimbangkan faktor umur dan masa jabatan), kemudian intensi untuk berhenti, yang akhirnya keputusan dan perilaku turnover.
Job Satisfaction Age/Tenure Probability of finding an acceptable alternative Thinking of quit Intention to search Intention to quit/stay
Quit/stay
Dengan  penjelasan  lain  dapat  dikatakan  bahwa  intensi  karyawan  untuk meninggalkan  pekerjaannya  adalah  kelanjutan  dari  dua  tahapan  kognitif  yang mendahuluinya yaitu berpikir untuk berhenti dari pekerjaannya dan intensi untuk mencari pekerjaan lain. Ketika individu memiliki intensi untuk meninggalkan pekerjaannya, maka individu  tersebut  akan  mengambil  kesimpulan  untuk  tetap  bertahan  atau  untuk meninggalkan pekerjaannya. Selanjutnya, apabila keputusan yang diambil individu adalah meninggalkan  pekerjaannya,  maka  terjadilah  apa  yang  dikatakan  turnover  sukarela  yang sebenarnya.

## c. Komitmen Organisasi
Komitmen  keorganisasian  merupakan  kondisi  dimana  pegawai  sangat  tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan saran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih  sekedar  keanggotaan  formal  karena  meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan kesediaan  untuk  mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi  bagi  kepentingan  organisasi demi pencapaian tujuan (Steers, 1991).
Mayer  and  Allen  (1997)  menjelaskan  bahwa  komitmen  keorganisasian  dianggap sebagai  tingkat  keterkaitan  terhadap  organisasi  dimana  dia  bekerja.  Karyawan  yang berkomitmen  tinggi  akan  tetap  bersama  dengan  organisasi  pada  saat  susah  dan  senang. Mereka  cenderung  rutin  bekerja,  kerja  secara  penuh,  melindungi  aset  korporasi  dan membagi  tujuan  organisasi.  Jadi  korporasi  yang  mengerti  apa  yang  dibutuhkan  karyawan akan  lebih  mempunyai  kesempatan  untuk  meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan sesuai dengan yang direncanakan oleh korporasi.

## Dimensi Komitmen Organisasi
Mayer  dan  Allen  (1997)  menyatakan  komponen  dari  komitmen  terhadap  organisasi di bagi ke dalam 3 (tiga) komitmen, yaitu:

## 1) Komitmen afektif
didefinisikan  sebagai  hal  yang  mengaitkan  karyawan  ke  suatu  korporasi,  hal  yang mengidentifikasikan  karyawan  kepada  korporasi,  dan  keterlibatan  karyawa  terhadap kegiatan  korporasi.  Komitmen  afektif  mengacu  pada  perasaan  ikut  memiliki  dan keterkaitan kepada organisasi.
2) Komitmen normatif
mencerminkan sampai sejuh mana karyawan merasa bahwa mereka harus tetap tinggal dan tidak di cap sebagai orang yang tidak bisa dipercaya atau tidak normal.
3) Komitmen Kontinuasi
mencerminkan bagaimana persepsi karyawan mengenai pengorbanan yang terjadi jika meninggalkan  korporasi,  baik  berupa  pengorbanan  finansial  maunpun  non  finansial, dan juga persepsi mengenai tindakan ketiadaan alternatif pekerjaan lain.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan memiliki dasar dan  perilaku  yang  berbeda  tergantung  pada  komitmen  keorganisasian  yang  dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen keorganisasian dengan dasar afektif memiliki tingkah laku  yang  berbeda  dengan  karyawan  yang  memiliki  komitmen  keorganisasian  dengan dasar continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan  usaha  yang  sesuai  dengan  tujuan  organisasi.  Sebaliknya  karyawan  yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian financial dan kerugian lain, sehingga karyawan tersebut hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komitmen normatif  yang  berkembang  sebagai  hasil  dari  pengalaman  sosialisasi  bergantung  dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komitmen normatif menimbulkan perasaan  kewajiban  pada  karyawan  untuk  memberi  balasan  atas  apa  yang  telah  diterima dari organisasi.

## Kerangka Pemikiran
Mobley, dkk (2008) menjabarkan bahwa perasaan tidak puas dapat memicu rencana untuk berhenti kerja. Kemudian akan mengarah pada usaha untuk mencari pekerjaan baru. Hubungan  dimulai  dari  adanya  pikiran  untuk  berhenti  bekerja,  usaha  untuk  mencari pekerjaan  baru,  berintensi  untuk  berhenti  bekerja  atau  tetap  bertahan  dan  yang  terakhir adalah memutuskan untuk berhenti kerja atau bertahan.
Vecchio  (2005)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif terhadap  Keinginan  Berpindah.  Ketika  tingkat  kepuasan  kerja  rendah  maka  niat  untuk meninggalkan  perusahaan  menjadi  tinggi,  sedangkan  saat  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi maka niat untuk meninggalkan perusahaan menjadi rendah.
Pada  penelitian  ini,  keberadaan  variabel  komitmen  organisasi  dihadirkan  sebagai variabel  moderator  antara  hubungan  variabel  kepuasan  kerja  dengan  variabel  keinginan berpindah apakah akan memperkuat atau memperlemah hubungan tersebut.
Menurut  Mayer  dan  Allen  dalam  Barlet  (2001)  secara  umum  komitmen keorganisasian  dapat  dianggap  sebagai  tingkat  keterkaitan  terhadap  organisasi  dimana karyawan  bekerja.  Karyawan  dengan  komitmen  yang  tinggi  akan  tetap  bersama  dengan organisasi  pada  saat  senang  dan  susah.  Mereka  cenderung  rutin  bekerja,  kerja  secara penuh, melindungi asset perusahaan dan membagi tujuan organisasi.
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  tersebut,  maka  paradigma  penelitian  dapat dikemukakan sebagai berikut :
1. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  uraian  kerangka  pemikiran  tersebut  diatas,  maka  hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
- Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah  yang dimoderasi komitmen organisasi  karyawan Bank  Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung 2 Jawa Barat

## Metode Penelitian
Tipe Penelitian, Unit Observasi, dan Lokasi Penelitian

## Tipe Penelitian
Tipe  penelitian  ini  bersifat  deskriptif (Descriptive  Research) dan  verifikatif (Verificative  Explanation  Research) .  Penelitian  deskriptif  dilakukan  untuk  mendapatkan gambaran  atau  deskripsi  tentang  kepuasan  kerja,  Keinginan  berpindah,  dan  komitmen organisasi  sesuai  dengan  tujuan  penelitian.  sedangkan penelitian  verifikatif  dilakukan untuk mengetahui pangaruh atau hubungan antar variabel tersebut melalui suatu pengajuan hipotesis  dengan  metode  penelitian  yang  telah  dirumuskan  melalui  perhitungan- perhitungan  statistik.  Sedangkan  teknik  yang  digunakan  adalah  survey  terhadap  pendapat atau persepsi responden mengenai variabel penelitian.

## KEPUASAN KERJA
 Pekerjaan
 Supervisi
 Imbalan
 Promosi
 Rekan kerja
Smith, Kendall dan Hulin (2006)

## KOMITMEN ORGANISASI
 Komitmen afektif
 Komitmen kontinuasi
 Komitmen normative
Mayer dan Allen (2001)
KEINGINAN BERPINDAH  Perilaku yang mencerminkan ketidakpuasan dalam bekerja  Berpikir dan berencana untuk keluar dari perusahaan
 Berusaha aktif mencari pekerjaan lain Mobley, Horner dan Hollingsworth
(2008)
Mobley, dkk (2008) Vecchio (2005) Slattery dan Selvarajan (2005) Gambar 2 : Paradigma Penelitian

## 1. Unit Observasi dan Lokasi Penelitian
Unit  obeservasi  dalam  penelitian  adalah  semua  karyawan  Bank  Danamon  Simpan Pinjam  (DSP) Solusi Modal  Cluster  Bandung  2 Regional  Jawa  Barat  yang  tersebar  di  11 unit  kerja,  yaitu  Kantor  DSP  SM  Cluster  Bandung  2,  Unit  Ujungberung,  Unit Kiaracondong, Unit Dayeuhkolot, Unit Majalaya, Unit Soreang, Unit Garut-Ciawitali, Unit Tasik-Pancasila, Unit Tasik-Cikurubuk, Unit Ciamis dan Unit Banjar.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini adalah karyawan Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung 2 Regional Jawa Barat berjumlah 165 karyawan yang tersebar di unit-unit kerja. kemudian dilakukan sampling menggunakan rumus Slovin (Husain Umar, 2002:78) :
2 1 e N n N  
Jumlah  populasi  yaitu  sebanyak  165  orang,  dengan  tingkat  kelonggaran  sebesar  5% (0.05) atau dapat disebutkan tingkat keakuratan sebesar 95% (0.95) sehingga sampel yang diambil untuk mewakili populasi tersebut sebesar:
n  = 2 ) 05 , 0 )( 165 ( 1 165  = 4125 . 0 1 165  =  4125 . 1 165 =  117
Karena  anggota  populasi  bersifat  homogen,  teknik  sampling  yang  digunakan  adalah Proporsional  Cluster  Random  Sampling  yaitu  cara  pengambilan  sampel  dari  semua anggota  populasi  di  setiap  cluster  dilakukan  proporsional  dan  secara  acak  tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi tersebut.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua  macam  teknik pengumpulan data, yaitu :

## Studi Kepustakaan
Studi Lapangan, yaitu : observasi, wawancara, dan kuesioner
Untuk  keperluan  analisis  kuantitatif  setiap  jawaban  dari  kuisioner  penelitian  diberi skor  dengan  menggunakan  skala  Likert.  Dimana  skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang  tentang  fenomena  variabel  penelitian  dengan interval persepsi mulai dari sangat positif sampai dengan sangat negatif.
Dimana : n = Ukuran sampel N = Jumlah populasi e  = Persen kelonggaran ketidakpastian

## 2. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel
Dalam  penelitian  ini  ada  dua  pokok  variabel  yang  akan  diteliti,  yaitu variabel X1, X2, dan Y. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:
1) Kepuasan Kerja (X1), adalah variabel independent (bebas) yang secara teoritis mempengaruhi  keinginan  berpindah  karyawan.  Variabel  ini  diukur  dengan  5 dimensi  (Smith,  Kendall  dan  Hulin  (2006:109)  yaitu  :  dimensi  pekerjaan, supervisi, imbalan, promosi, dan rekan kerja.
2) Keinginan Berpindah (Y), adalah variabel dependent (terikat) yang secara teori dipengaruhi  atau  menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  bebas.  Variabel  ini diukur dengan 3 dimensi (Mobley, Horner dan Hollingsworth (2008:206), yaitu :  Perilaku  yang  mencerminkan  ketidakpuasan  dalam  bekerja,  berpikir  dan berencana untuk  keluar dari perusahaan, dan berusaha aktif mencari pekerjaan lain.
3) Komitmen  organisasi  (X2)  adalah  variabel  moderator  yang  secara  teoritis mempengaruhi  hubungan  antara  variabel independent dengan  variabel dependent. Variabel ini diukur dengan 3 dimensi (Mayer dan Allen (2001:206), yaitu : komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen kontinuasi.
Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini adalah ukuran indikator-indikator dari suatu dimensi variabel yang diukur dengan skala ordinal yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan untuk variabel tersebut.

## Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

## a. Uji Validitas Data
Untuk mencari nilai validitas dari sebuah item kita akan mengkorelasikan skor item tersebut dengan total skor item-item dari variabel tersebut. Apabila nilai korelasi diatas 0,3 maka  dikatakan  item  tersebut  memberikan    tingkat  kevalidan  yang  cukup,  sebaliknya apabila  nilai  korelasi  dibawah  0,3  maka  di  katakan  item  tersebut  kurang  valid.  Metode korelasi yang digunakan adalah Pearson Product Moment. Menggunakan alat bantu hitung statistik yaitu software SPSS (Statistical Product and Service Solution)

## b. Uji Reliabilitas Data
Untuk  menguji  reliabilitasnya  digunakan  metode split  half ,  item  tersebut  dibagi menjadi  dua  kelompok  yaitu  kelompok  item  ganjil  dan  kelompok  item  genap,  kemudian masing-masing  kelompok  skor  tiap  itemnya  dijumlahkan  sehingga  menghasilkan  skor total.  Setelah  dapat  nilai  reliabilitas  instrumen  (rb  hitung),  maka  nilai  tersebut dibandingkan dengan jumlah responden dan taraf nyata. Bila rhitung  > dari rtabel, maka instrumen tersebut dikatakan reliabel, sebaliknya jika rhitung < dari rtabel maka instrumen
tersebut  dikatakan  tidak  reliabel.  Keseluruhan  perhitungannya  menggunakan  alat  bantu yaitu software SPSS (Statistical Product and Service Solution.

## c. Analisis Deskriptif
Dalam  penelitian  ini  analisis  deskriptif  dilakukan  dengan  cara  membuat  skor (scoring) setiap  item  pertanyaan,  kemudian  menentukan  indeks  nilai  skor  tertinggi  dan terrendah  dengan  metode mean yaitu  membagi  total  skor  dengan  jumlah  responden. Kemudian  angka  indeks  yang  terbentuk  dibuat  interval  scorenya  dengan  menetapkan katagorinya  yaitu  katagori  sangat  baik,  baik,  cukup  baik,  kurang  baik,  dan  tidak  baik. Dengan analisis  ini maka setiap variabel penelitian akan dapat dideskripsikan berdasarkan katagori-katagori tersebut tentunya sesuai dengan kenyataannya (persepsi responden).

## d. Analisis Verifikatif
Dalam  penelitian  ini  yang  akan  diuji  adalah  seberapa  besar  pengaruh  kepuasan kerja  (X1)  terhadap  keinginan  berpindah  (Y)  yang  dimoderasi  komitmen  organisasi  (X2) karyawan. Untuk menentukan besarnya pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya baik  itu  pengaruh  yang  sifatnya  langsung  atau  yang  tidak  langsung,  pada  penelitian  ini menggunakan alat analisis yaitu analisis jalur (Path Analysis).
Diagram jalur pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Gambar  3 : Struktur Analisis Jalur (Path Analysis)
Pengaruh Antar Variabel Penelitian
Keterangan :
: Hubungan pengaruh;
 yx1 : Struktur parameter pengaruh X1 dengan Y
 zy1.  zy 2 : Struktur parameter pengaruh X1 terhadap Y
dimoderasi X2
ε : variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini X 1 Y X 2 ε 2
 yx 1.  yx 2  yx 1
Langkah-langkah merumuskan hipotesis path analysis adalah dengan :
a) Menghitung koefisien korelasi antara variabel X dan Y
b) Menghitung invers dari matrik korelasi sesama variabel bebas
c) Menghitung koefisien jalur
d) Menghitung pengaruh secara keseluruhan variabel X1 dan X2 terhadap Y
Guna  memudahkan  perhitungan  dalam  statistik  analisa  jalur  ini,  peneliti menggunakan alat bantu berupa software SPSS (Statistical Product and Service Solution).

## e. Uji Hipotesis
Secara simultan
Hipotesis penelitian yaitu :
Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  keinginan  berpindah  dimoderasi komitmen organisasi karyawan
Persamaan struktur model Y =  yx 1.  yx 2 + X 1 . X 2 + ε 1
Hipotesis statistik :
H0 :    yx1 =   yx2 = 0,   kepuasan kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap Keinginan Berpindah karyawan  yang dimoderasi komitmen organisasi.
H1 :    yx1  =   yx2 ≠ 0,  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap Keinginan Berpindah karyawan yang dimoderasi komitmen organisasi
Pengujian    secara  simultan  dengan  menggunakan  distribusi  F-snedecor dengan  derajat bebas V1 = k dan V2 = n-k-1, dengan rumus sebagai berikut :
F = ( ) ( ) ... ... n k R k R YX X X YX X X k k    1 1 1 2 1 2 2 2
Bandingkan  Fhitung  dengan  Ftabel,  maka  akan  diperoleh  distribusi  F dengan  dk  pembilang  k  dan  dk  penyebut  (n-k-1)  dengan  ketentuan  sebagai berikut :
a. tolak H0 jika Fhitung ≥ Ftabel untuk H1 diterima (signifikan)
b. terima H0 jika Fhitung < Ftabel untuk H1 ditolak (tidak signifikan)
Pada  penelitian  ini  tingkat  kesalahan  yang  ditolerir  atau  tingkat signifikansi (α) ditetapkan 0,5. Pada penelitian ini seluruh pengolahan data dan analisisnya menggunakan peranti lunak Software SPSS (statistical Product and Service Solution).

## Secara Parsial
 H0 : ρyx1 =  0, Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap
keinginan berpindah
 H1 :  ρyx1 ≠ 0, Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap
Keinginan berpindah
 H0 : ρzy2 =  0, Tidak terdapat pengaruh komitmen
organisasi terhadap Keinginan Berpindah karyawan

## H1 :  ρzy2 ≠ 0,  Terdapat pengaruh komitmen organisasi
terhadap Keinginan Berpindah karyawan
Pengujian  secara  parsial  atau  individual  dengan  statistik  uji  yang  akan dipergunakan adalah uji t dengan derajat bebas n-k-1 :
1 k n )CR R (1 p t ii 2 5 ...X 2 X 1 YX i YX i    
Statistik uji tersebut mengikuti t dengan db = (n-k-1)
a. apabila t ≤ tα/2, n-k-l atau ≥ n-k-l, maka terima H0
b. apabila t > tα/2, n-k-l atau < n-k-l, maka tolak H0

## Hasil Penelitian Dan Pembahasan

## Hasil Penelitian
a. Gambaran Umum Perusahaan
Danamon  Simpan  Pinjam  (DSP)  Solusi  Modal  Cluster  Bandung  2  adalah salah  satu  struktur  organisasi  cluster  bisnis  solusi  modal  dibawah  naungan organisasi  DSP  Regional  Jawa  barat.  Didirikan  sejak  tahun  2008  hingga  kini memiliki 10 kantor cabang yaitu :
1) Kantor DSP SM Unit Ujungberung
2) Kantor DSP SM Unit Kiaracondong
3) Kantor DSP SM Unit Dayeuhkolot
4) Kantor DSP SM Unit Majalaya
5) Kantor DSP SM Unit Soreang
6) Kantor DSP SM Unit Garut-Ciawitali
7) Kantor DSP SM Unit Tasikmalaya-Pancasila
8) Kantor DSP SM Unit Tasik-Cikurubuk,
9) Kantor DSP SM Unit Ciamis
10) Kantor DSP SM Unit Banjar.
Danamon  Simpan  Pinjam  (DSP)  melayani  berbagai  aktivitas  perbankan dalam  bentuk  pembiayaan/kredit,  simpanan/tabungan  dan  jasa  perbankan  lainnya dengan    memberikan  kemudahan,  kecepatan  dan  kenyamanan    layanan  kepada khusus  para  pengusaha  Usaha  Mikro  Kecil  (UMK)    dengan  mendirikan  kantor- kantor cabang DSP didekat pasar-pasar tradisional dan komunitas-komunitas usaha mikro kecil lainnya agar mudah diakses oleh mereka.
Danamon  Simpan  Pinjam  (DSP)  Solusi  Modal  Cluster  Bandung  2  saat  ini didukung  oleh  para  manager  profesional  bidang  perbankan  mikro  dari  berbagai macam  latar belakang pendidikan dan pengalaman, dan para karyawan  yang telah diseleksi  dengan  ketat  sedemikian  rupa.  Total  jumlah  karyawan  saat  ini  adalah berjumlah 165 orang dengan rincian sebagai berikut :

## Tabel 3 :  Jumlah Karyawan
Sumber : HRD DSP Solusi Modal JAWA BARAT

## a. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Setelah  dilakukan  survey  pendapat/persepsi  117  orang  responden  terhadap variabel-variabel penelitian melalui instrumen yang sudah diukur dengan indikator- indikatornya, hasilnya adalah sebagai berikut:
- Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4 : Hasil survey penelitan deskriptif kepuasan kerja
Jabatan Level Jumlah Karyawan Cluter Manager Senior Manager 1 Credit Cluster Manager Junior Manager 1 Colection Manager Junior Manager 3 Unit Manager Junior Manager 10 Bussiness Suport Officer Staf 1 Credit Officer Staf 20 Account Officer Staf 81 Field Colector Staf 27 Teller Staf 20 Staf Admin Staf 1 Total 165 Dimensi
Jml item pertanyaan
(indikator) Skor Komulatif Kepuasan terhadap  pekerjaan 6 461 Kepuasan terhadap supervisi 6 465 Kepuasan terhadap imbalan 2 450 Kepuasan terhadap promosi 1 459 Kepuasan terhadap rekan kerja 6 425 Total 21 9468
Selanjutnya    dihitung  indeks  skor  maksimum,  indeks  skor  minimum  dan interval skornya yaitu sebagai berikut :
Nilai Indeks Maksimum = 5 x 21(item) x 117(responden) = 12285 Nilai Indeks Minimum   = 1 x 21(item) x 117(responden) =   2457 Interval =   Skor tertinggi-skor terrndah  = 12285 – 2457  =   1965,6
Jumlah Kriteria                        5
Katagori Interval atau tingkatan variabel menurut persepsi responden :
Tidak Baik  Kurang Baik  Cukup Baik Baik Sangat Baik
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  dapat  dideskripsikan  bahwa  variabel kepuasan  karyawan di Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung  2  Regional  Jawa  Barat  secara  keseluruhan  baik.  Diantara  5  dimensi yang diukur dalam penelitian ini yaitu kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap  supervisi,  kepuasan  terhadap  imbalan,  kepuasan  terhadap  promosi, dan  kepuasan  terhadap  rekan  kerja  menurut  persepsi  karyawan  dimensi kepuasan terhadap pekerjaan adalah kepuasan paling baik yang yang dirasakan oleh karyawan terutama mengenai kebebasan memberikan umpan balik dalam pekerjaan,  sedangkan  dimensi  kepuasan  yang  lemah  yang  menurut  persepsi karyawan  adalah  dimensi  rekan  kerja  terutama  mengenai  tingkat  kenyamanan lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan harapan kenyamanan karyawan, hal tersebut memerlukan perhatian khusus untuk diperbaiki oleh perusahaan karena jika  tidak  segera  diperbaiki  maka  akan  berpotensi  menurunkan  tingkat kepuasan karyawan.
- Variabel Keinginan Berpindah
Tabel 5 : Hasil survey penelitan deskriptif keinginan berpindah
Dimensi
Jml item
pertanyaan
(indikator) Skor Komulatif Ketidakpuasan dalam bekerja 10 440 2457 4422,6 6388,2 8353,8 10319,4 12285
9468
Berpikir dan berencana keluar 3 454 Aktif mencari pekerjaan lain 3 468 Total 16 7168
Selanjutnya    dihitung  indeks  skor  maksimum,  indeks  skor  minimum,  dan interval skornya yaitu sebagai berikut :
Nilai Indeks Maksimum = 5 x 16(item) x 117(responden) =  9360 Nilai Indeks Minimum   = 1 x 16(item) x 117(responden) =  1872 Interval =   Skor tertinggi-skor terrndah  = 14040 – 2808  = 1497,6
Jumlah Kriteria                           5
Katagori Interval atau tingkatan variabel menurut persepsi responden :
Sangat Rendah      Rendah          Sedang Tinggi Sangat Tinggi
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  dapat  dideskripsikan  bahwa  variabel keinginan berpindah karyawan Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung 2 Regional Jawa Barat secara keseluruhan relatif tinggi. Dari 3  dimensi  yang  diukur  dalam  penelitian  ini  yaitu  dimensi  perilaku ketidakpuasan  dalam  bekerja,  dimensi  berpikir  dan  berencana  keluar  dari perusahaan,  dan  berusaha  aktif  mencari  perusahaan  lain    menurut  persepsi karyawan dimensi berusaha aktif mencari pekerjaan lain  adalah dimensi paling tinggi  dicirikan  oleh  tingginya  tingkat  keaktifan  karyawan  mencari  pekerjaan lain,  sedangkan  dimensi  yang  terlemah  yang  adalah  dimensi  ketidakpuasan dalam  bekerja  terutama  dicirikan  oleh  tingginya  tingkat  kemalasan  karyawan berangkat  kerja,  dimensi  dan  indikator  yang  tergolong  katagori  tinggi memerlukan  perhatian  khusus  perusahaan  agar  diturunkan  karena  sangat berpotensi  pada  berpindahnya  karyawan  ke  perusahaan  lain  yang  tentunya sangat merugikan karyawan.
- Variabel Komitmen Organisasi
Tabel 6 : Hasil survey penelitan deskriptif  komitmen organisasi 1872 3369,6 4867,2 6364,8 7862,4 9360
7168
Dimensi Jml item pertanyaan (indikator) Skor Komulatif Komitmen Afektif 8 428 Komitmen Normatif 8 436 Komitmen Kontinuasi 8 442 Total 16 10438
Selanjutnya    dihitung  indeks  skor  maksimum,  indeks  skor  minimum, dan interval skornya yaitu sebagai berikut :
Nilai Indeks Maksimum = 5 x 24(item) x 117(responden) = 14040 Nilai Indeks Minimum   = 1 x 24(item) x 117(responden) =   2808 Interval =   Skor tertinggi-skor terrndah  = 14040 – 2808  =   2246,4
Jumlah Kriteria                           5
Katagori Interval atau tingkatan variabel menurut persepsi responden
Tidak Baik  Kurang Baik  Cukup Baik Baik Sangat Baik
Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  dapat  dideskripsikan  bahwa  variabel komitmen organisasi di Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung  2  Regional  Jawa  Barat  secara  keseluruhan  sudah  baik.  Diantara  3 dimensi  yang  diukur  dalam  penelitian  ini  yaitu  dimensi  komitmen  afektif, komitmen  kontinuasi,  dan  komitmen  normatif  menurut  persepsi  karyawan dimensi  komitmen  kontinuasi  adalah  dimensi  paling  baik  yang  dimiliki karyawan, sedangkan dimensi yang terlemah yang dimiliki oleh para karyawan adalah  dimensi  komitmen  afektif,  sementara  itu  komitmen  berdasarkan indikator  yang  paling  baik  adalah  tingkat  kebanggaan  karyawan  terhadap organisasi  sedangkan  yang  terlemah  adalah  tingkat  keterikatan  secara emosional  dengan  organisasi  agar  menjadi  perhatian  khusus  untuk  langkah- langkah perbaikan kedepannya
2808 5054 7301
9747
11794 14040
10438
b. Hasil Penelitian Verifikatif
- Validitas Data
Pada penelitian ini peneliti menggunakan bantuan program aplikasi SPSS untuk menguji    validitas  data  penelitian  dengan  hasil  uji  dapat  dirangkum  sebagai berikut :
Tabel 7 : Validitas data
Variabel Jml item Rentang Nilai r hitung r tabel Keterangan r hitung> r tabel = Valid Kepuasan Kerja(X 1 ) 21  0.412 s.d  0.710  0.300 Valid Komitmen organisasi (X2)  24  0.320 s.d 0.681  0.300 Valid Keinginan Berpindah  (Y)  16  0.338 s.d 0.582  0.300 Valid
- Reliabilitas Data
pada penelitian ini peneliti menggunakan bantuan program aplikasi SPSS untuk menguji  reliabilitas data penelitian dengan hasil uji sebagai berikut :
Tabel 8 : Reliabilitas data
Variabel Reliabilitas R-Kritis Keterangan Kepuasan Kerja(X 1 ) 0.923 0.700 Reliabel Komitmen organisasi (X2) 0.845 0.700 Reliabel Keinginan Berpindah karyawan (Y) 0.855 0.700 Reliabel

## - Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis  ini  dilakukan  untuk  mengatahui  pengaruh  Kepuasan  Kerja  (X 1 ) terhadap  keinginan  berpindah  (Y)  yang  dimoderasi  komitmen  organisasi  (X 2 ). Dalam  melakukan  pengujian  keberadaan  variabel  moderator,  terlebih  dahulu nilai  skor  kepuasan  kerja  (X 1 )  dengan  nilai  skor  komitmen  organisasi  (X 2 ) digabungkan atau dicampurkan dengan cara mengkalikan keduanya hal tersebut disebabkan  karena  dalam  model  penelitian  ini  komitmen  organisasi  (X 2 )  tidak memiliki  hubungan  korelasi  secara  langsung  baik  dengan  kepuasan  kerja  (X 1 ) maupun  dengan  keinginan  berpindah  (Y).  Hasil  skor    penggabungan  atau perkalian  skor  kedua  variabel  tersebut  yang  akan  digunakan  untuk  menguji pengaruh  moderasi  komitmen  organisasi  (X 2 )  terhadap  hubungngan  pengaruh antara  Kepuasan  Kerja  (X 1 )  terhadap  Keinginan  Berpindah  (Y).  Proses pengujian  semuanya  menggunakan  bantuan  program  aplikasi  statistik  SPSS, hasilnya adalah sebagai berikut :

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,675 ,456 ,446 6,432
a Predictors: (Constant), Moderator Komitmen Organisasi (X1_X2), Kepuasan Kerja (X1)
ANOVA(b)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3950,409 2 1975,204 47,743 ,000 Residual 4716,378 114 41,372 Total 8666,786 116
a  Predictors: (Constant), Moderator Komitmen Organisasi (X1_X2), Kepuasan Kerja (X1)
b  Dependent Variable: Keinginan Berpindah (Y)

## Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 68,785 5,456 12,607 ,000 Kepuasan Kerja (X1) -,761 ,101 -,789 -7,541 ,000 Moderator Komitmen Organisasi (X1_X2) ,010 ,001 1,022 9,767 ,000
a  Dependent Variable: Keinginan Berpindah (Y)

## Pembahasan

## Uji Validitas dan Reliabilitas data
Hasil dari uji validitas nilai r hitung semua indikator variabel penelitian lebih besar dari 0.300  nilai r tabelnya,  hal  tersebut  menunjukan  bahwa  seluruh  option  jawaban  dari responden dinyatakan valid. Artinya bahwa keseluruhan pertanyaan yang diberikan kepada respoden  sudah  cukup  tepat  untuk  mengukur  semua  variabel  penelitian.  Sedangkan  hasil uji  reliabilitas    nilai cronbach’s  alpha semua  variabels  diatas  0.700  yang  berarti  seluruh variabel penelitian dinyatakan reliabel atau memenuhi persyaratan.
Karena hasil uji valditas dan uji reliabilitas menyatakan bahwa seluruh variabel valid dan reliabel maka artinya instrument (kuesioner) yang digunakan layak untuk dilakukan ke proses analisis selanjutnya.

## Uji signifikansi simultan (Uji F statistik)
Uji  Anova  atau F  test menghasilkan  nilai  F  hitung  sebesar  47,743  dengan  tingkat signifikansi (Sig) 0,000. Karena probabilitas signifikansi jauh lebih kecil dari α 5% (0,000 <  0,05),  maka  dapat  diartikan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dan  variabel  moderator komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  keinginan berpindah.

## Uji signifikansi parsial (Uji t Statistik)
Variabel  kepuasan  kerja,  hasil  pengujian  menunjukan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja memiliki  nilai t hitung  sebesar  -7,541  dengan  tingkat  signifikansi  (Sig)  0,000,  karena probabilitas signifikansi lebih kecil dari α 5% (0,000 < 0,05), maka dapat diartikan bahwa variabel  kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  keinginan berpindah.

## Uji Koefesien Determinasi R 2 (R Square)
Hasil  pengujian  didapatkan  nilai  R  square  (R2)  adalah  sebesar  0,456  yang  berarti  bahwa variabel keinginan berpindah (Y) dapat dipengaruhi sebesar 45,6% oleh variabel kepuasan kerja  dan  variabel  moderator  komitmen  organisasi,  sedangkan  sisanya  sebesar  54,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada model penelitian ini.

## Uji Koefesien jalur (Beta hitung)/ uji moderasi
Dengan  hasil  uji  koefesien  beta  (β)  kita  akan  dapat  mengetahui  keberadaan  variabel moderator komitmen organisasi terhadap hubungan pengaruh kepuasan karyawan terhadap keinginan berpindah sebagai berikut :
Variabel kepuasan kerja (X 1 ), hasil pengujian menunjukan nilai beta negatif (-0,789) yang berarti bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan memiliki pengaruh negatif terhadap tingkat keinginan berpindah karyawan.
Variabel moderator komitmen organisasi (X 1_ X 2 ), hasil pengujian menunjukan nilai positif (1,022) yang berarti bahwa keberadaan komitmen organisasi karyawan dapat menguatkan (positif)  hubungan  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  keinginan  berpindah karyawan.
Berdasarkan hasil analisis pengujian dapat digambarkan model diagram jalurnya adalah sebagai berikut :

## Gambar 4  Model diagram jalur hasil penelitian
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah yang dimoderasi komitmen organisasi
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  (X1)  berpengaruh  negatif signifikan terhadap keinginan berpindah (Y) terbukti dari hasil perhitungan koefesien beta (β) sebesa  -0,789 dan Sig 0,000 (<α 0,05). Sedangkan besarnya pengaruh adalah sebesar 45,6%  terbukti  dari  hasil  perhitungan  koefesien  determinasi  R2  (R  Square)  yaitu  bernilai 0,456.
Hasil  penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa  komimtmen  organisasi  (X2)  signifikan memoderasi  hubungan  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap  keinginan  berpindah terbukti  dari  hasil  perhitungan  nilai  Sig  0,000  (<α  0,05).  Sedangkan  hasil  perhitungan koefesien  beta  (β)  bernilai  positif  1,022  yang  berarti  bahwa  komitmen  organisasi memperkuat  hubungan  pengaruh  antara  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  keinginan berpindah.
Hasil  penelitian  ini  dapat  diinterpretasikan  bahwa  setiap  kenaikan  satu  satuan kepuasan  kerja  karyawan  (X1)  akan  menurunkan  keinginan  berpindah  karyawan  (Y) sebesar    45,6%  dan  pengaruhnya  diperkuat  dengan  kenaikan  satu  satuan  komitmen organisas  (X2),  dengan  syarat  variabel  lain  diluar  penelitian  tidak  berubah.  Begitupun sebaliknya  setiap  penurunan  satu  satuan  kepuasan  kerja  karyawan  (X1)  akan  menaikan keiinginan  berpindah  karyawan  (Y)  sebesar  45,6%  dan  pengaruhnya  diperkuat  dengan penurunan  satu  satuan  komitmen  organisasi  (X2),  dengan  syarat  variabel  lain  diluar penelitian tidak berubah.
Bagi Danamon Simpan Pinjam (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung 2 Regional Jawa Barat  hasil  penelitian  ini  dapat  dimaknai  bahwa  apabila  tingkat  kepuasan  karyawan  naik satu  satuan  maka  akan  menurunkan  tingkat  keinginan  berpindah  karyawannya  ke perusahaan  lain  sebesar  45,6%  dengan  diperkuat  oleh  kenaikan  satu  satuan  komitmen organisasi.  Tetapi  akan  menjadi  masalah  bagi  Danamon  Simpan  Pinjam  (DSP)  Solusi Modal  Cluster  Bandung  2  Regional  Jawa  Barat  apabila  tingkat  kepuasan  karyawannya
X 1 Y X 2 ε 2 = 0,544  yx 1.  yx 2 = 0,456 (β) = -0,789 (β) = 1,022
turun  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan  keinginan  berpindah  karyawannya  ke perusahaan  lain  sebesar  45,6%  yang  bisa  jadi  berujung  pada  kepindahan  sesungguhnya (turnover)  karyawan  tersebut  ke  perusahaan  lain  yang  tentunya  kepindahan  tersebut  akan berpotensi  pada  kerugian-kerugian  perusahaan  seperti  biaya  rekrutmen  karyawan  baru, biaya  training,  turunnya  produktivitas  dan  lain  sebagainya.  Ketika  tingkat  kepuasan karyawan  turun  dan  susah  untuk  ditingkatkan  maka  meningkatkan  komitmen  organisasi karyawan kemungkinan dapat dijadikan siolusinya agar keinginan berpindah karyawan ke perusahaan lain bisa diturunkan atau dilemahkan.
Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh Dr. Ing San Hwang dan Jyh Huei Kuo (2006) dimana dalam penelitian tersebut kepuasan kerja  tidak  memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan  keinginan  berpindah  karyawan sedangkan  dalam  penelitian  ini  memiliki  hubungan  yang  signifikan,  tetapi  sama-sama membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  keinginan berpindah.  Variabel  moderator  yang  diteliti  oleh  Dr.  Ing  San  Hwang  dan  Jyh  Huei  Kuo (2006) adalah kesempatan memperoleh kerja diperusahaan lain dalam hubungan pengaruh antara  kepuasan  kerja  terhadap  keinginan  berpindah  dan  penelitiannya  membuktikan bahwa  variabel  kesempatan  memperoleh  kerja  diperusahaan  lain  adalah  bukan  variabel moderator. Sedangkan pada penelitian ini variabel moderator yang digunakan untuk diteliti adalah  variabel  komitmen  organisasi  dimana  hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa variabel  komitmen  organisasi  adalah  variabel  moderator  yang  memperkuat  hubungan pengaruh antara kepuasan kerja dan keinginan berpindah karyawan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mayer dan  Allen  dalam  Barlet  (2001)  secara  umum  komitmen  keorganisasian  dapat  dianggap sebagai  tingkat  keterikatan  karyawan    terhadap  organisasi  dimana  karyawan  bekerja. Karyawan  dengan  komitmen  yang  tinggi  akan  tetap  bersama  dengan  organisasi  pada senang  maupun  susah.  Mereka  cenderung  rutin  bekerja,  kerja  secara  penuh,  dan melindungi asset perusahaan

## Simpulan Dan Rekomendasi

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  penelitian  ini  menghasilkan simpulan sebagai berikut :
1) Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  keinginan  berpindah karyawan  Bank  Danamon  Simpan  Pinjam  (DSP)  Solusi  Modal  Cluster  Bandung  2 Jawa Barat
2) Komitmen  organisasi  karyawan  memperkuat  hubungan  pengaruh  antara  kepuasan kerja  terhadap  keinginan  berpindah  karyawan  Bank  Danamon  Simpan  Pinjam  (DSP) Solusi Modal Cluster Bandung 2 Jawa Barat
Simpulan  penelitian  tersebut  mendukung  dan  membuktikan  kebenaran  dugaan  atau hipotesis penelitian ini, yaitu :
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah yang dimoderasi komitmen  organisasi  karyawan  Bank  Danamon  Simpan  Pinjam  (DSP)  Solusi  Modal Cluster Bandung 2 Jawa Barat

## Rekomendasi

## Untuk peneliti selanjutnya
Direkomendasikan  bagi  peneliti  selanjutnya,  agar  meneliti  variabel-variabel independen lain yang mempengaruhi tingkat keinginan berpindah karyawan (turnover intention),  karena  penulis  menyadari  keterbatasan  penelitian  ini  hanya  dibatasi  pada variabel  independen  kepuasan  kerja  dan  variabel  moderator  komitmen  organisasi, sehingga  tidak  bisa  digeneralisasikan  hasilnya  bila  variabel-variabel  lain  berperan besar terhadap terjadinya keinginan berpindah.

## Untuk Perusahaan
Salah  satu  alternatif  menurunkan  tingkat  keinginan  berpindah  (turnover  intention) karyawan  adalah  dengan  cara  meningkat  tingkat  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi karyawan yang paling lemah menurut persepsi atau pendapat karyawan itu sendiri,  yaitu  dimensi  kepuasan  terhadap  rekan  kerja  dan  dimensi  komitmen  afektif. Misalnya  melalui  program-program  kerja  yang  mengikutsertakan  para  karyawan dalam  proses  pengambilan  keputusan  perusahaan,  sehingga  timbul  rasa  memiliki karyawan terhadap perusahaan dan lain sebagainya.

## Daftar Pustaka
Aamodt,  M.  G.  2007. Industrial  or  Organizational  Psychology,  An  Applied Approach. 5th Edition. United States: Thomson Wadsworth. Abelson, M.A. 2007. “Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover.” Journal of Applied Phsychology.
Allen,  N.J.,  &  Meyer,  J.P.  (1997). Commitment  in  the Workplace.  Theori, Reserach and Application . Sage Publication Davis, Keith and John W. Stroom, 2002, Organizational behavior, Human Behavior at Work, 10 th Edition, International Edition, McGraw-Hill, New York.
Ing  San  Hwang  dan  Jyh  Huei  Kuo.  2006. Effects  of  Job  Satisfaction  and  Perceive Alternative  Employment  Opportunities  on  Turnover  Intention  –  An Examination of Public Sector Organizations. Journal of American Academy of Business, Cambridge: Volume 8.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi Offset. Mobley,  W.  H.,  Horner,  S.  O.,  &  Hollingsworth,  A.  T.  2008.  “An  Evaluation  of Precursors
Novliadi,  Ferry.  2007 , “Intensi  Karyawan  Ditinjau  Dari  Budaya  Perusahaan  dan Kepuasan Kerja . ” Tesis. Yogyakarta. MM UGM
Smith, P., Kendall, L.M., & Hulin, C.L. 2009. The Measurement of Satisfaction in Work &  Retirement .  Rand  McNally.  Skokie,  II.  of  Hospital  Employee  Turnover . ” Journal of Applied Psychology .
Steers,  R.M.  dan  Porter,  L.W.  1991. Introduction  to  Organizational  Behaviour. 4 th edition. New York. Harper Collin.
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama.