……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN PELAYANAN KESEHATAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) MAJALAYA KABUPATEN BANDUNG
Oleh Winna Sarikusumaningtyas 1 , Hendra Permadi 2
1,2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Panca Sakti Bekasi
Email: 1 winna.kusumaningtyas@gmail.com , 2 hendrapermadi507@gmail.com

## Abstract
Employee performance is an important factor in the organizational goals to be achieved. The good or  bad  performance  of  an  employee  in  an  organization  will  be  determined  by  many  factors including ability which is the result of knowledge and skills including personality attitudes which are  influenced  by  education,  training  experience  and  interest  and  motivation  as  a result  of  the interaction of forces in physical conditions. work, social conditions of work and individual needs. This research was conducted in the Health Services Section of the Majalaya Regional General Hospital  (RGH),  the  method  used  in  this  research  was  the  descriptive  analysis  method,  with  a sample size of 60 people. The analysis method uses regression with SPSS software version 25. The results of this research support the hypothesis made, namely that training and work motivation have  a  positive  and  significant  influence  on  employee  performance.  The  results  of  the determination test show that the Training and Work Motivation variables can influence employee performance by 61.7%, while the remaining 38.3% is influenced by other variables not examined by  the  author.  Based  on  the  results  of  the  research  above,  the  Health  Services  Section  of  the Majalaya  Regional  General  Hospital  (RGH),  Bandung  District  needs  to  improve  its  human resources in mastering knowledge and skills and increasing work motivation so that it will improve employee performance.
Keywords: Training, Work Motivation, and Performance

## PENDAHULUAN
Dalam rangka menghadapi tantangan era persaingan  global  yang  diwarnai  dengan persaingan  yang  semakin  ketat,  maka  dalam sebuah  organisasi  harus  dipersiapkan  sumber daya manusia yang tangguh serta berkualifikasi  dalam  mengantisipasi  segala perubahan yang akan terjadi. Setiap organisasi dalam melaksanakan berbagai aktivitasnya di dukung  berbagai  macam resources, sumber daya  manusia  sebagai resources adalah  salah satu added  value yang  sangat  penting  dalam menjalankan  aktivitas  organisasi  karena mereka yang menghasilkan dan melaksanakan pekerjaan.
Sejalan  dengan  era  persaingan  bebas yang terjadi pada saat ini, menuntut perubahan
perilaku tenaga  kesehatan  untuk  memberikan pelayanan  kesehatan  kepada  masyarakat secara lebih baik. Untuk menghadapi tuntutan masyarakat  akan  pelayanan  kesehatan  yang lebih baik maka manajemen rumah sakit  harus lebih meningkatkan dan menggerakkan sumber daya manusia yang ada pada unit-unit organisasi  rumah  sakit  agar  lebih  profesional dalam  memberikan pelayanan kesehatan.
Dalam ruang lingkup organisasi rumah sakit,  sumber  daya  manusia  memegang peranan yang sangat penting dalam pelayanan kesehatan sehingga organisasi dituntut meningkatkan  kualitas  dan  profesionalitas sumber  daya  manusianya,  hal  ini  juga dimaksudkan  untuk  memenuhi  tuntutan masyarakat, tugas dan juga tuntutan
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
globalisasi,  sebagaimana  dikemukakan  oleh
Bayusuryawikarta (1998:21)
yang menyatakan  “tuntutan  globalisasi  menjadi alasan bahwa organisasi harus mengubah diri dengan  paradigma  baru  yang  dikenal  dengan istilah reinventing  goverment, dengan  titik berat  mengubah  perilaku  sumber  daya manusia  menjadi  lebih  profesional  untuk memberikan pelayanan”.
Bidang  Pelayanan  mempunyai  tugas pokok menyelenggarakan pengelolaan kegiatan pelayanan medik, pelayanan keperawatan, fasilitasi pelayanan dan pengendalian  mutu  pelayanan  kesehatan Rumah Sakit. Untuk melaksanakan tugas dan fungsinya  dibutuhkan  sumber  daya  manusia yang  berkualitas,  atas  dasar  inilah  maka dilakukan pelatihan terhadap pegawai Bagian Pelayanan Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten  Bandung.  Tujuan  pelatihan  yang dilakukan  sesuai dengan tujuan dari pelatihan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Sebagaimana  dikemukakan  Umar  (1998:4) tujuan  pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sehingga pada akhirnya  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja dan prestasi kerja pegawai.
Apabila  disatu  pihak  tujuan  pelatihan adalah  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keahlian  dan  keterampilan  sehingga  pada akhirnya  dapat  menghasilkan  produktivitas kerja  dan  prestasi  kerja,  tetapi  dilain  pihak berdasarkan pengamatan dan penelaahan data prestasi  kerja  para  Pegawai  Pelayanan Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten Bandung  menunjukkan  kurang  berprestasi. Hal  ini  antara  lain  dapat  dilihat  dari  masih kurangnya keterampilan dalam melaksanakan tugasnya,  masih  kurang  luas  pengalaman dalam  bidang  tugasnya,  kurang  sungguh- sungguh dalam bekerja dan tidak tepat waktu datang kerja dan pulang kerja.
Kinerja  pegawai  (termasuk  pegawai Pelayanan Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten Bandung) dipengaruhi oleh motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai,
Menurut Clelland dan Murray, ciri orang yang mempunyai  motivasi  kerja  adalah  selalu membuka  diri,  bersedia  untuk  meningkatkan pengetahuan,  keahlian  dan  keterampilan, senang menyelesaikan pekerjaan yang menantang  dan  tidak  rutin,  senang  diberi kepercayaan  dan  tanggung  jawab  dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan,  bersedia mengelola benda, manusia dan lingkungannya,  selalu  ingin  mendapatkan umpan balik yang kongkrit atas pekerjaannya baik  dalam  menerima  ganjaran  maupun hukuman  dan  ingin  mencapai  nilai  tertinggi atau terbaik atas hasil pekerjaannya.
Perumusan Masalah 1. Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai Bagian
Pelayanan  Kesehatan  RSUD  Majalaya Kabupaten Bandung.
2. Seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai Bagian Pelayanan  Kesehatan  RSUD  Majalaya Kabupaten Bandung.
3. Seberapa  besar  pengaruh  pelatihan  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  Bagian Pelayanan  Kesehatan  RSUD  Majalaya Kabupaten Bandung.

## LANDASAN TEORI

## 1. Pengertian Pelatihan
Organisasi  yang  selalu  berusaha beradaptasi  dengan  lingkungan  yang  selalu berkembang tentunya akan berusaha memiliki pegawai dengan pengetahuan dan keterampilan  yang  sangat  tinggi  untuk  dapat menghadapi berbagai
perkembangan lingkungan tersebut, pengetahuan dan keterampilan  yang  tinggi  dapat  diperoleh melalui pelatihan. Menurut Nitisemito (1988:86)
pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki, mengembangkan  sikap,  tingkah  laku  dan keterampilan  dan  pengetahuan  para  pegawai sesuai dengan keinginan dari organisasi yang bersangkutan.  Menurut  Handoko  (1996:104)
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
pelatihan  dimaksudkan  untuk  memperbaiki penguasaan  berbagai  keterampilan,  teknik pelaksanaan  kerja  tertentu,  terinci  dan  rutin. Pelatihan  menyiapkan  para  pegawai  untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
“ Training  is  defined  as  any  attempt  to improve employee performance on a currently held  job  or  one  related  to  it.  “Bernardin  & Russel  (1993:297), menurut  definisi  dari Bernardin dan Russel pelatihan adalah segala usaha  untuk  mengembangkan  prestasi  kerja pegawai  dan  prestasi  yang  berkaitan  dengan pekerjaan.
Pengembangan  sumber  daya  manusia bertujuan untuk meningkatkan kerja organisasi.  Tujuan  ini  tercapai  jika  pada organisasi sudah terjadi efisiensi dan efektifitas dalam  penggunaan sumber-sumber daya yang dimilikinya, termasuk dalam hal ini adalah  sumber  daya manusia.  Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui pelatihan  karena  pelatihan  bertujuan  untuk meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan bagi  para  pegawai  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi dan individu.
2. Pengertian Motivasi Kerja
Abraham Sperling dalam Anwar Prabu (2005:93) mengemukakan bahwa : “ motive is defined as tendency to activity, strated by drive and ended by an adjustment. The adjustment is said  to  satisfy  the  motive”. Artinya  bahwa motif merupakan kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan diri ( drive ) dan diakhiri oleh penyesuaian diri. Penyesuaian diri dimaksudkan untuk memuaskan  motif.  Sementara  motivasi  di definisikan  oleh  Fillmore  H.  Stanford  dalam Anwar  Prabu  (2005:93)  sebagai  :  “.. an energizing  condition  of  the  organism  that serves to direct that organism toward the goal of  certain  class”. Artinya  bahwa  motivasi adalah  suatu  kondisi  yang  menggerakan manusia  ke  arah  tujuan  tertentu.  Dengan demikin  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi berfungsi  untuk  membangkitkan  dorongan dalam diri ( drive arousal ).
Menurut  Ernest  J.  McCormick  dalam Anwar  Prabu  (2005:94)  mengemukakan bahwa  : “Work  motivation  is  defined  as conditions  which  influence  the  arousal, direction,  and  maintenance  of  behaviors relevant  in  work  settings, artinya  bahwa motivasi kerja sebagai kondisi yang pengaruhnya  membangkitkan,  mengarahkan dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi berawal dari adanya kebutuhan yang tidak terpuaskan, ketidakpuasan  tersebut  dapat  meningkat menjadi ketegangan ( tension ) yang mendorong ( drives ) individu untuk melakukan sesuatu  ( search  behavior ).  Sampai  dengan tahap  ini  individu  tersebut  telah  melakukan upaya-upaya  untuk  memuaskan  kebutuhan. Jika upayanya berhasil, maka kebutuhan akan terpuaskan  ( satisfied  need )  dan  ketegangan akan berkurang ( reduction of tension ). Upaya untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut  tidak selalu berhasil, kondisi ini dapat menimbulkan ketidakpuasan yang kemudian dimanifestasikan  dalam  berbagai  bentuk perilaku  seperti  frustasi.  Dalam  konteks organisasi  bila  hal  itu  terjadi,  maka  yang tercipta  adalah  suasana  yang  destruktif  bagi upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara efektif dan efisien.

## 3. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. (Prawirosentono, 1992:2).
Kinerja  ( job  performance )  dalam  hal ini  adalah  kinerja  pegawai.  Bernardin  & Russel  (1993:397)  mendefinisikan,  kinerja adalah catatan hasil ( outcome ) yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau suatu kegiatan tertentu  selama  periode  waktu  tertentu. Nawawi  (1997:234)  mendefinisikan,  kinerja
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
adalah hasil pelaksanaan  suatu pekerjaan baik bersifat  fisik/material  maupun  nonfisik/non material, dalam suatu tenggang waktu tertentu.
Adapun yang dimaksud dengan penilaian  kinerja  ( performance  appraisal ), Mondy & Noe (1996:326) menyatakan bahwa penilaian  suatu  kinerja  adalah  suatu  sistem formal  penilaian  berskala  (pertahun  atau persemester) terhadap kinerja individu, menilai kontribusi pegawai kepada organisasi selama periode tertentu.
Secara  umum  kinerja  pegawai  akan berkaitan dengan prestasi kerja pegawai dalam suatu organisasi, yang mana salah satu untuk mengukur  kinerja  pegawai  harus  dinilai tingkat prestasi kerjanya yang dicapai.

## Kerangka Pemikiran
Dibawah  ini  dikemukakan  kerangka penelitian  mengenai  pengaruh  pelatihan  dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  Bagian Pelayanan Kesehatan RSUD Majalaya
Kabupaten Bandung.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  berpikir  yang telah  diuraikan  di  atas,  maka  penulis mengajukan  hipotesis  dalam  penelitian  ini sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  pelatihan  terhadap kinerja  pegawai Bagian Pelayanan
Kesehatan  RSUD  Majalaya  Kabupaten
Bandung.
2. Terdapat pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja Pegawai Bagian Pelayanan  Kesehatan  RSUD  Majalaya
Kabupaten Bandung.
3. Terdapat pengaruh pelatihan dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Bagian  Pelayanan  Kesehatan  RSUD Majalaya Kabupaten Bandung.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan tujuan dari studi ini, maka penelitian  ini  bersifat  deskriptif  verifikatif. Penelitian  deskriptif  menghasilkan  gambaran keadaan status fenomena dan ciri-ciri variabel, dalam  hal  ini  menggambarkan  keadaan pelatihan  dan  motivasi  kerja  kinerja  pegawai Bagian  Bagian  Pelayanan  Kesehatan  RSUD Majalaya Kabupaten Bandung sedangkan sifat penelitian verifikatif dilakukan untuk menguji hipotesis  yang  dirumuskan  dalam  penelitian ini. Dalam penelitian ini, terdapat hasil ( output atau outcome )  yang  terjadi  dari  hubungan variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  yang merupakan  hubungan  kausatif  (sebab  akibat) dimana  variabel  bebas  berperan  sebagai variabel  penyebab  dan  variabel  terikat berperan  sebagai  variabel  akibat.  Dengan demikian dalam penelitian ini yang dinyatakan sebagai variabel bebas ( independent variabel ) adalah  pelatihan  dan motivasi  kerja  pegawai. Sedangkan variabel terikat ( dependent variabel ) adalah kinerja pegawai .

## Populasi dan Sampel
Menurut  Sidik  Priadana  (2005:29) yang  disebut  populasi  adalah  satu  set  atau kumpulan data penelitian yang berkonsentrasi pada  sumber  data.  Sementara  sumber  data dapat  berbentuk  orang,  organisasi,  benda, hubungan  atau  keberadaan  fenomena  alam lainnya.
Sugiono  (2010:72-73)  mendefinisikan populasi  sebagai  wilayah  generalisasi  yang terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian  ditarik  kesimpulan.  Lebih  lanjut dijelaskan  bahwa  sampel  merupakan  bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh populasi tersebut.
Untuk  kepentingan  penarikan  sampel dari  sebuah  populasi,  Suharsini  Arikunto (2003:107) berpendapat bahwa :
“Apabila  populasi  kurang  dari  100 orang,  lebih  baik  diambil  semua  populasi untuk dijadikan sampel sehingga
PELATIH MOTIVAS KINERJA
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi. Selanjutnya jika populasinya besar, di atas 100 orang maka diambil 10 – 15% atau lebih dari itu”.
Berdasarkan pemahaman tentang konsep populasi dan sampel di atas, maka yang menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai Bagian Pelayanan Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten Bandung.
Mengingat anggota populasinya hanya berjumlah  60  orang,  maka  penelitian  ini dilakukan terhadap populasi.
Dalam metode analisis data menggunakan  analisis  deskriptif,  analisis kuantitatif berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji  asumsi  klasik,  serta  analisis  regresi  linear berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  bagian ini akan  menguraikan  data dan  hasil  penelitian  yang  sudah  diolah  dari data  primer.  Penelitian  ini  menggunakan analisis deskriptif untuk mendapatkan gambaran,  pola  hubungan  dan  pengaruh  dari variabel-variabel pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
1. Uji Validitas Kuesioner Variabel
Pelatihan (X1)
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel Pelatihan adalah sebagai berikut : Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Tingkat Pelatihan
Variabe l Pertanyaa n Koefisie n Korelasi (r hitung)
R Tabel Keteranga n Pelatiha n (X1) Q1 .556** 0.254 Valid Q2
.714** Valid Q3 .506** Valid Q4 .738** Valid Q5 .740** Valid Q6 .746** Valid Q7 .683** Valid Q8 .692** Valid Q9 .614** Valid
Sumber  data  primer  yang  diolah,
2023
Berdasarkan  Tabel  4.1,  diatas  maka dapat dilihat bahwa seluruh pertanyaan untuk variabel  Pelatihan  memiliki  status  valid, karena nilai r hitung > r tabel sebesar 0,254. 2. Uji  Validitas  Kuesioner  Variabel Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas  variabel  Motivasi  adalah  sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Kuesioner
Variabel Motivasi Kerja Variabel Pertanya an Koefisi en Korela si (r
hitung) R
Tabel Keterang an
Motivasi  Kerja (X2) Q1 .696** 0.254
Valid
Q2 .662** Valid Q3 .662** Valid Q4 .717** Valid Q5 .684** Valid Q6 .665** Valid Q7 .549** Valid Q8 .534** Valid Q9 .769** Valid Q10 .666** Valid Q11 .688** Valid Q12 .671** Valid
Sumber data primer yang diolah, 2023 Berdasarkan  Tabel  2,  maka  dapat  dilihat bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk  variabel Motivasi  Kerja  memiliki  status  valid,  karena nilai r hitung > r tabel sebesar 0,254.

## 3. Uji  Validitas  Kuesioner  Variabel Kinerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji validitas  variabel  Kinerja  adalah  sebagai berikut :
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## Tabel  3.  Hasil  Uji  Validitas  Kuesioner
Variabel Kinerja Variabel Pertanyaa n Koefisie n Korelasi (r hitung) R Tabel Keteranga n Kinerja (Y) Q1 .702** 0.254 Valid Q2 .571** Valid
Q3 .767**
Valid Q4 .658** Valid Q5 .821** Valid Q6 .746** Valid Q7 .601** Valid Q8 .754** Valid Q9 .739**
Valid Q10 .810** Valid Q11 .795** Valid Q12 .696** Valid
Sumber data primer yang diolah, 2023 Berdasarkan Tabel 3, maka dapat dilihat bahwa  seluruh  pertanyaan  untuk  variabel Kinerja  memiliki  status  valid,  karena  nilai  r hitung > r tabel sebesar 0,254.
4. Uji Reliabilitas
Uji  reabilitas  bertujuan  untuk  menguji kehandalan  data  dan  konsitensi  jawaban responden.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan membandingkan nilai Cronbach’s Alpha yang diperoleh dari ouput SPSS. Suatu data variabel dikatakan realibel jika nilai Cronbach’s Alpha >  0.60.  sebaliknya,  jika  Cronbach’s  Alpha  < 0,60 maka data variabel tersebut tidak reliabel.
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Minimal Cronbach Alpha Cronbach Alpha Keterangan X1 0,60 0.779 Reliabel X2 0,60 0.885 Reliabel Y 0,60 0.916 Reliabel
Sumber data primer yang diolah, 2023
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa masing-masing  variabel  memiliki  nilai cronbach  alpha  lebih  dari  0.60  (α  > 0.60),  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  semua  variabel  X1,  X2,  dan  Y adalah reliabel.
5. Uji Asumsi Klasik
5.1. Uji Normalitas Untuk  mengetahui  apakah  dalam model  regresi  variabel  dependen dan independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak,  dapat  dilakukan  dengan  uji normalitas.  Berikut  hasil  dari  uji normalitas :

## Gambar 1. Normal P-Plot Hasil Uji
Normalitas
Berdasarkan  Normal  Probability Plot  menunjukkan  bahwa  data  menyebar di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti arah  garis  diagonal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.
5.2. Uji Multikolinearistik Pengujian multikolonieritas dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas terdapat hubungan. Hasil uji multikolinieritas  ini  dapat  dilihat  dari  segi besarnya  Tolerance  Value  dan  Variance Inflation  Factor  (VIF).  Sehingga  dasar pengambilan keputusan pada uji multikolinieritas  dapat  dilakukan  dengan dua cara yaitu :
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
a. Jika  Tolerance  Value  > 0,10  dan  VIF  <  10, maka tidak terjadi multikolinieritas. b. Jika  Tolerance  Value  < 0,10  dan  VIF  >  10, maka terjadi multikolinieritas. Tabel 5 Hasil Uji Multikolinearistik
Sumber data primer yang diolah, 2023 Dari hasil pengujian multikolinearitas yang dilakukan nilai tolerance variabel X1, X2, masing-masing  sebesar  0.541,  0.541  dan  nilai VIF  masing-masing  sebesar  1.848,  1.848.  Hasil ini juga menunjukkan hal yang sama bahwa tidak ada  variabel  bebas  yang  memiliki  tolerance kurang  dari  10  persen  dan  tidak  ada  variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas  antar  variabel  bebas  dalam model regresi.

## 5.3 Uji Heteroskedasitisitas
Uji  heteroskedastisitas  pada  dasarnya bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Gambar 2. Scatterplot Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan grafik
Scatterplot menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

## 6. Uji Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel  independen  yaitu  Pelatihan  dan Motivasi Kerja terhadap variabel dependen yaitu  Kinerja  Pegawai.  Hasil  analisis regresi linear berganda dengan menggunakan  aplikasi  spss  versi  22 ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel  6.  Hasil  Uji  Regresi  Linear Berganda
Sumber data primer yang diolah, 2023 Berdasarkan  tabel  4.6  di  atas  dapat dirumuskan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut : Y = a+b 1 X 1 +b 2 X 2 Y = 8.160+ 0,527X 1 + 0,458X 2 Keterangan : 1. Nilai  konstanta  sebesar  8.160 berarti  jika  variabel  Pelatihan  dan Motivasi  Kerja  memiliki  nilai  0 maka Kinerja Pegawai Pada Bagian Coefficients a
Model Unstandardi zed
Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Si g. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1  (Consta nt) 8.1 60 4.859 1.6 79 .09 9
X1 .52
7 .143 .412 3.6 98 .00 0 .541 1.8 48 X2 .45 8 .115 .445 3.9 96 .00 0 .541 1.8 48 a. Dependent Variable: Y Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 8.160 4.859 1.679  .099 X1 .527 .143 .412  3.698  .000 X2 .458 .115 .445  3.996  .000 a. Dependent Variable: Y
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
Pelayanan Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten Bandung sebesar 8.160. 2. Nilai koefisien pada variabel
Pelatihan sebesar 0,527 yang berarti jika variabel Pelatihan naik sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Kinerja  Pegawai  Pada  Bagian Pelayanan Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten Bandung
0,527 atau 52,7%.
3. Nilai koefisien pada variabel
Motivasi  Kerja  sebesar  0,458  yang berarti jika variabel Motivasi Kerja naik  sebesar  1  satuan,  maka  akan meningkatkan Kinerja Pegawai Pada  Bagian  Pelayanan  Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten Bandung sebesar 0,458 atau 45,8%. 7. Koefisien Determinasi Uji  koefisien  determinasi  (R 2 ) digunakan  untuk  mengetahui  seberapa jauh  kemampuan  variabel  independen dalam  menjelaskan  variabel  dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam menjelaskan  variabel  dependen  sangat terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi variabel  dependen.  Adapun  hasil  dari pengujian  R 2 (R-Square)  pada  SPSS adalah sebagai berikut :
Tabel 7. Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .785 a .617 .604 2.800 a.  Predictors:  (Constant),  X2, X1 Sumber  data  primer  yang diolah, 2023 Dari Tabel 4.7 tersebut dapat disimpulkan bahwa angka R Square (R 2 ) sebesar  0.617,  artinya  bahwa  61,7% variabel  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja dapat  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai Pada  Bagian  Pelayanan  Kesehatan RSUD  Majalaya  Kabupaten  Bandung, sedangkan  sisanya  yaitu  sebesar  38,3% lainnya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti oleh penulis.
8. Uji Hipotesis
Hipotesis  merupakan  pernyataan- pernyataan  yang menggambarkan  suatu hubungan  antara  dua  variabel  yang berkaitan  dengan  suatu  kasus  tertentu dan  merupakan  anggapan  sementara yang  perlu  dikaji  kebenaranya  dalam suatu penelitian. Uji hipotesis dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah terdapat  pengaruh  yang  signifikan Antara  variabel  independen  dengan variabel  dependen.  Metode  pengujian terhadap hipotesis yang diajukan penelitian ini yang dilakukan pengujian secara  parsial  (Uji  t)  dan  pengujian secara  simultan  menggunakan  (Uji  F) untuk  melihat  Analisis  Pelatihan  dan Motivasi  Kerja  dapat  mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Bagian Pelayanan Kesehatan  RSUD  Majalaya  Kabupaten Bandung.

## 8.1. Uji t
Uji  statistik  t  atau  uji  t  pada  dasarnya menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  suatu variabel  penjelas  secara  individual  dalam menerangkan variasi variabel terikat. Membandingkan  nilai  statistik  atau  t  hitung dengan titik kritis menurut table atau t tabel. (t-test)  hasil  perhitungan  atau  t  hitung  ini selanjutnya  dibandingkan  dengan  t  tabel dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05 (5%).  Kriteria  yang  digunakan  adalah sebagai berikut :
• H0  diterima  dan  Hₐ  ditolak jika  nilai  t  hitung  <  t  tabel atau  nilai  signifikan  >  0,05
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
(5%), artinya bahwa variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. • H0  ditolak  dan  Hₐ  diterima jika  nilai  t  hitung  >  t  tabel atau  nilai  signifikan  <  0,05 (5%), artinya bahwa variabel independen
berpengaruh terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel X terhadap Y dapat diketahui dari nilai t hitung > t tabel. Nilai product moment pada df =  n-k-1  (dimana  n  adalah  jumlah  data  dan  k adalah jumlah variabel), df = 60-2-1 = 57 tingkat kesalahan  5%  adalah  sebesar  2,002.  Adapun hasil dari uji t dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 8. Hasil Uji t
Sumber data primer yang diolah, 2023 Berdasarkan  tabel  4.8  diatas  dapat disimpulkan bahwa:
a. Hipotesis 1
Uji statistik secara parsial pada tabel diatas, dapat  diketahui  variabel Pelatihan  (X 1 ) memperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  3,698  dan  t tabel  sebesar  2,002,  sehingga  t  hitung  lebih besar  dari  t  tabel  (3,698  >  2,002)  dengan  nilai signifikansinya  sebesar  0.000,  nilai  signifikan tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05). Maka  H 0 ditolak,  artinya  bahwa  variabel Pelatihan  (X 1 )  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Bagian  Pelayanan  Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten Bandung (Y). Nilai t  hitungnya  diperoleh  positif  yaitu  sebesar 3,698, artinya berpengaruh dan signifikan.
b. Hipotesis 2
Uji statistik secara parsial pada tabel diatas dapat  diketahui  variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 ) memperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  3,996  dan  t
tabel  sebesar  2,002,  sehingga  t  hitung  lebih besar  dari  t  tabel  (3,996  >  2,002)  dengan  nilai signifikansinya  sebesar  0.000,  nilai  signifikan tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05). Maka H 0 ditolak, artinya bahwa Motivasi Kerja (X 2 )  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Bagian  Pelayanan  Kesehatan  RSUD Majalaya  Kabupaten  Bandung  (Y).  Nilai  t hitungnya diperoleh positif yaitu sebesar 3,996, artinya berpengaruh dan signifikan.

## 9. Uji f
Uji  simultan  (uji  F)  adalah  pengujian terhadap  koefisien  regresi  secara  simultan. Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  semua  variabel  independen  yang terdapat didalam penelitian ini secara bersama- sama  (simultan)  terhadap  variabel  dependen. Uji  F  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk menguji signifikansi pengaruh variabel Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Bagian  Pelayanan  Kesehatan RSUD  Majalaya  Kabupaten  Bandung.  F  hasil perhitungan  selanjutnya  akan  dibandingkan dengan  F  tabel  yang  diperoleh  dengan menggunakan  tingkat  resiko  atau  signifikan 0,05 (5%) dengan kriteria sebagai berikut :
• H 0 ditolak dan Hₐ diterima jika f  hitung  >  f  tabel  atau  nilai signifikan < 0,05 (5%)
• H 0 diterima  Hₐ  ditolak  jika  f hitung  <  f  tabel  atau  nilai signifikan > 0,05 (5%).
Adapun  nilai  product  moment  df1=  k-1 (dimana k adalah jumlah seluruh variabel x+y, dimana x=2 dan y=1), untuk mendapatkan nilai F  tabel  df2  =  n-k  =60-3=  57  dengan  tingkat kesalahan 5% adalah sebesar 3,16. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 9 Hasil Uji f
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 719.747 2 359.874  45.907  .000 b Residual 446.836  57 7.839 Total 1166.583  59
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B
Std. Error Beta 1  (Constant) 8.160 4.859 1.679  .099 X1 .527 .143 .412  3.698  .000 X2 .458 .115 .445  3.996  .000 a. Dependent Variable: Y
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Sumber data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  simultan  pada tabel  4.9  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar (45.907)  >  F  tabel  (3,16)  dengan  nilai signifikan sebesar 0,000 artinya 0,000 < 0,05 sehingga  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  variabel-variabel independen yaitu Pelatihan (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  Pada Bagian Pelayanan Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten Bandung (Y).

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan berkenaan  dengan  “Pengaruh  pelatihan  dan motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Pelayanan Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten  Bandung”  maka  kesimpulan  dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa  variabel  Pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja
Pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  dengan  meningkatkan  pelatihan kerja dengan menambah jenis-jenis pelatihan  kerja  akan  mempengaruhi kinerja  pegawai  Pada  Bagian  Pelayanan Kesehatan  RSUD  Majalaya  Kabupaten Bandung.
2. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Bagian
Pelayanan  Kesehatan  RSUD  Majalaya Kabupaten Bandung. Dengan tetap mempertahankan  motivasi  kerja  yang sudah  dilakukan  dan  kedepannya  nanti bisa  meningkatkan motivasi  kerja  dengan memberikan kenyamanan
kondisi
lingkungan  kerja  yang  memengaruhi kinerja Pada Bagian Pelayanan Kesehatan RSUD Majalaya Kabupaten Bandung.
3. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Pelatihan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama mempengaruhi Kinerja
Pegawai.  Hal  ini  disebabkan  dengan adanya  pelatihan  akan  meningkatkan keterampilan  para  pegawai  dan  dengan adanya motivasi yang kuat akan meningkatkan  kinerja  Pegawai  Pada Bagian  Pelayanan  Kesehatan  RSUD Majalaya Kabupaten Bandung

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Ari  Kunto,  Suharsimi,  1999, Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik. Jakarta, Rineka Cipta.
[2] Bartol,  K.M.,  &  Martin.  D.C.,  1995. Management. New  York:  McGraw  Hill Inc.
[3] Casio, Wayne F., 1995. Managing Human Resources,  Productivity  of  Work  a  Life, New York : McGraw Hill, Inc.
[4] Davis,  K.,  and  Werther,  W.B.,  Jr.,  1996.
Human Resources and Personnel Management. Singapore:McGraw-Hill Book Co.
[5] Denny, Richard, 1995. Sukses Memotivasi :  Jurus  Jitu  Meningkatkan  Prestasi, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
[6] Flippo  Edwin  B.  1995. Manajemen Personalia . Erlangga, Jakarta
[7] Gibson,  James  L.,  Ivancevich,  James  H., and  Donnelly,  Jr.  1996, Organisasi  dan Manajemen,  Perilaku,  Struktur  dan Proses, Terj., Jakarta : Erlangga.
[8] Gomes, Faustino Cardoso, 1996. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta:Andi offset.
[9] Handoko  T.  Hani.  2001. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta BPFE.
[10] Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung : Remaja Rosda Karya.
[11] Marwansyah dan Mukaram, 1999.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung  :  Pusat  Penerbit  Administrasi Niaga Politeknik Negeri Bandung.
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
[12] Mathis,  Robert  L.  dan  Jackson,  John  H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku 2. Jakarta : Salemba Empat.
[13] Milkovich.  George  T.  &  John  W. Boudreu, 1997. Human Resources
Management, Eight  Edition,  Irwin  Book Team, United State of America.
[14] Ndraha,  Taliziduhu,  2002. Pengantar Teori  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta : PT Rineka Cipta.
[15] Rivai,  Veithzal  dan  Basri,  Ahmad  Fawzi Moh.,  2005. Performance  Appraisal., Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
[16] Rivai,  Veithzal,  Prof.  Dr.  M.B.A.  2005. Manajemen Sumber Daya manusia Untuk Perusahaan  dari  Teori  Ke  Praktik.
Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
[17] Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku Organisasi. Alih  bahasa  Drs.  Benyamin Molan. Jakarta : PT Indeks.
[18] Santoso,  Singgih,  dan  Tjiptono,  Fandy, 2001. Riset  Pemasaran,  Konsep  dan Aplikasi  dengan  SPSS. Jakarta  :  Elex Media Komputindo.
[19] Sitepu, Nirwana SK. Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung  :  Unit  Pelayanan Statistika  Jurusan  Statistika,  FMIPA
Universitas Padjadjaran, 1994.
[20] Siagian, Sondang P. Prof. Dr. MPA. 2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
[21] Siagian, Sondang P. Prof. Dr. MPA. 2005. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : PT Asdi Mahasatya.
[22] Sianipar, JP., 1999. Perencanaan Peningkatan Kinerja, Jakarta: LAN-RI.
[23] Steers,  Richard  M.,  Porter  Lyman  W., 1996. Motivation  and  Work  Behavior. New  York  :  McGraw  Hill  Book Company.
[24] Sugiyono,  2001. Metode  Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta
[25] Sugiyono, Prof. Dr. 2004. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
[26] Winardi, 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
……………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN