## PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN: STUDI LITERATUR
Ahmad Shobirin 1* , Alkadri K. Siharis 2
1,2 Universitas Tidar E-mail: 1) ahmadshobirinmnj@gmail.com , 2) siharis.alkadri@untidar.ac.id

## Abstrak
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  kerja  seseorang  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang diberikan kepadanya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubunggan antara kepemimpinan, lingkungan  kerja,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja  sebagai  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Metode  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  yaitu  studi  literatur  menggunakan  data sekunder. Sumber data sekunder yang diperoleh merupakan hasil penelitian terdahulu dengan topik yang berhubungan dan terpublikasi pada jurnal-jurnal nasional terakreditasi dalam jangka waktu 2014  sampai  2022.  Artikel  ilmiah  yang  dianalisis  berjumlah  sebanyak  25  artikel.  Berdasarkan analisis  kajian  literatur  diperoleh  hasil  penelitian  bahwa  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, kompensasi, dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kinerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi Kerja

## Abstract
Employee performance is the result of a person's work in carrying out the tasks assigned to him. This study aims to determine the relationship between leadership, work environment, compensation, and work motivation as factors that affect employee performance. The method used in this research is literature  study  using  secondary  data.  The  secondary  data  sources  obtained  are  the  results  of previous research with related topics and published in accredited national journals in the period 2014 to 2022. The scientific articles analyzed were 25 articles. Based on the analysis of the literature review, the results obtained that leadership, work environment, compensation, and work motivation each have a significant and positive effect on employee performance.
Keywords: Performance, Leadership, Work Environment, Compensation, Work Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  suatu  wadah  berkumpul  dan  bekerja  sama  bagi  orang-orang untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Globalisasi  membuat  organisasi  menghadapi  banyak tekanan untuk berubah dan dituntut mengikuti perkembangan zaman agar mampu bertahan pada  persaingan  bisnis  baik  saat  ini  maupun  di  masa  mendatang.  Pada  era  sekarang  ini persaingan  yang  dihadapi  antar  organisasi  makin  ketat.  Persaingan  yang  makin  ketat membuat  perusahaan  perlu  mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  dapat  mengantarkan perusahaan menuju kesuksesan. Setiap organisasi tentu memliki tujuan ingin bertahan dalam berbagai situasi. Sumber daya manusia menjadi bagian penting dalam organisasi. Sumber daya  manusia  dapat  didefinisikan  sebagai  individu-individu  yang  bekerja  di  lingkungan organisasi,  dan  juga  dapat  diartikan  sebagai  potensi  modal  non-materi  sebagai  aset  dan
fungsi dalam organisasi, yang dapat menjadi potensi organisasi yang sebenarnya. Sumber daya manusia yang memiliki kualitas dan kinerja baik akan memberikan dampak signifikan terkait  keberlangsungan  organisasi.  Keterlibatan  sumber  daya  manusia  krusial  terhadap kesuksesan  proses  perubahan  organisasi,  karena  sumber  daya  manusia  merupakan  isu penting  yang  akan  menjalankan  proses  perubahan  dan  merencanakan  hasil  dari  proses perubahan (Moran & Brightman, 2000) .
Kinerja  karyawan  dapat  diartikan  sebagai  suatu  hasil  kerja  seseorang  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  yang  berdasar  keahlian,  pengalaman, keseriusan, dan waktu. Kinerja karyawan berperan krusial terhadap tercapainya tujuan dari organisasi.  Organisasi  dengan  tingkat  kinerja  karyawan  yang  tinggi,  umumnya  memiliki keunggulan kompetitif yang mampu mendorong organisasi dalam menghadapi dari ketatnya persaingan.  Kinerja  karyawan  menjadi  pusat  perhatian  bagi  organisasi  karena  berkaitan dengan efektifitas dan efisiensi pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.
Pentingnya  peran  karyawan  memicu  organisasi  terus  meningkatkan  kinerja  dari karyawannya.  (Moran  &  Brightman,  2000) menyatakan  kinerja  dapat  diidenifikasi  dan diukur  apabila  sesorang  atau  kelompok  karyawan  memiliki  standar  kesuksesan  yang ditentukan organisasi. Kinerja dapat menjadi bentuk dari motivasi dan kemampuan. Dalam mengemban  tanggung  jawab,  seseorang  perlu  mempunyai  tingkat  kesediaan  tertentu. Keterampilan dan kesediaan yang dimiliki tidak dapat optimal untuk menyelesaikan sesuatu tanpa memahami dengan jelas apa yang akan dia kerjakan (Hersey & Blanchard, 1987). Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  kepemimpinan  dari seorang pemimpin ketika menggerakkan organisasinya. Anggota organisasi perlu diberikan arahan  agar  saling  berkolaborasi  ketika  melakukan  pekerjaan  di  dalam  kelompok  kerja. Kebutuhan  terkait  kehadiran  seorang  pemimpin  semakin  penting  ketika  timbul  tuntutan- tuntutan  baru  dampak  dari  perkembangan  zaman.  Sebagai  pemimpin  perlu  memiliki kapasitas menentukan arah gerak yang akan membawa organisasi ke suatu pembaruan dan dapat  mengartikan  arah  tersebut  pada  kenyataan.  Pemimpin  menjadi  salah  satu  penentu keberhasilan  sebuah  organisasi.  Kecakapan  kepemimpinan  yang  tidak  memadai  menjadi faktor  utama  yang  menyebabkan  organisasi  gagal  (Yukl,  2010).  Karenanya,  perilaku kepemimpinan perlu dikembangkan untuk memimpin organisasi agar terus bertahan. Lingkungan kerja merupakan faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  yaitu  segala  sesuatu  yang  berada  di  dekat  pekerja  yang  dapat mempengaruhinya  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Lingkungan  kerja apabila tidak begitu mendukung dapat menjadi salah satu faktor karyawan mengalami stress, tidak fokus, dan bosan sehingga dapat membuat kinerja karyawan menurun. Hal itu menjadi tantangan organisasi untuk membentuk lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya. (Mangkunegara,  2011), menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  terdiri  dari  uraian  jobdesk yang  rinci,  kewenangan  yang  memadai,  capaian  kerja  yang  menantang,  alur  komunikasi, relasi  kerja  yang  damai,  iklim  kerja  dinamis,  adanya  peluang  dalam  karir,  dan  fasilitas memadai dalam pekerjaan. Lingkungan kerja yang nyaman dan aman adalah salah satu cara bagi perusahaan mendorong peningkatan kinerja karyawan.
Kompensasi  adalah  segala  pendapatan  dalam  bentuk  uang,  barang  langsung,  barang tidak  langsung  dari  perusahaan  untuk  pegawai  atas  kontribusinya  terhadap  perusahaan (Hasibuan, 2007). Kompensasi dibedakan menjadi dua kelompok, kompensasi finansial dan
kompensasi  non  finansial.  (Handoko,  2016) berpendapat  bahwa  hakikatnya  faktor  yang berpengaruh  terhadap  besar  atau  kecil  suatu  kinerja  karyawan  yaitu  kompensasi, kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman  kerja.  Kompensasi finansial  adalah  kompensasi  dengan  sifat  langsung  yang  diterima  karyawan  seperti  gaji, tunjangan, dan insentif (Panggabean, 2014). Sedangkan kompensasi non finansial menurut (C. I. Sutrisno, 2009), adalah kompensasi yang tidak bisa dirasakan langsung oleh karyawan. Perusahaan memberikan kompensasi ini sebagai bentuk usaha meningkatkan kesejahteraan karyawanyang  dimilikinya.  (Veithzal  &  Sagala,  2004) berpendapat  kompensasi  non finansial  berupa  fasilitas,  perasaan  nyaman,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja.  Perusahaan yang  berhasil  merupakan  berkat  dari  kinerja  karyawannya.  Perusahaan  dapat  memberi kompensasi bagi karyawan sebagai hubungan timbal balik karyawan dengan perusahaan.
Motivasi adalah suatu dorongan yang bisa menumbuhkan dan mengarahkan perilaku pada  diri  manusia (Darmawan,  2013).  Peran  dari  karyawan  yang  penting  menuntut organisasi  untuk  mampu  memberikan  motivasi  pada  karyawan  agar  perusahaan  mampu membentuk  karyawan  yang  miliki  semangat  dan  inovasi  lebih.  Dengan  termotivasinya karyawan yang ada, tujuan perusahaan dapat tercapai lebih mudah sebab karyawan dengan kesediaannya akan bekerja keras meski tidak diawasi atasannya (Lusri, 2017).
Kinerja  karyawan  berperan  penting  dalam  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan. Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti  kepemipinan,  lingkungan kerja,  pemberian  kompensasi,  dan  motivasi.  Pada  penelitian  terdahulu  masih  belum didapatkan  hasil  yang  begitu  komprehensif  mengenai  kinerja  karyawan  karena  hanya menggunakan satu variabel saja. Berdasarkan pengamatan kondisi dan research gap yang ada,  penulis  tertarik  untuk  mengkaji  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Kinerja
Menurut (Veithzal & Sagala, 2004) kinerja adalah hasil keseluruhan seseorang dalam kurun waktu tertentu menjalankan tugas berdasarkan target yang telah ditentukan. Kinerja merupakan  suatu  hasil  proses  yang  diukur  dalam  jangka  waktu  tertentu  berdasarkan ketentuan  organisasi  yang  sebelumnya  sudah  ditentukan  (Edison  et  al.,  2016).  Hasibuan (1990)  berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  diraih  seseorang  dalam mejalankan  tugas  atas  dasar  keahlian,  pengalaman,  dan  keseriusan  juga  waktu.  Dari beberapa  pengertian  di  atas,  kinerja  adalah  hasil  pencapaian  kerja  seseorang  dalam menyelesaikan tugas sesuai kriteria yang ditentukan.
Soedjono  (2005)  menjelaskan  kriteria  yang  bisa  dipakai  untuk  secara  individual mengukur  kinerja  karyawan  yaitu;  (1)  Kualitas,  tujuan  yang  diinginkan  dari  pekerjaan terpenuhi oleh hasil pekerjannya. (2) Kuantitas, banyak sedikitnya jumlah pekerjaan yang mampu dirampungkan. (3) Tepat waktu, pekerjaan mampu diselesaikan sesuai dengan waktu yang  ditentukan.  (4)  Efektivitas,  sumber  daya  yang  ada  pada  organisasi  dimaksimalkan dengan tujuan menambah keuntungan dan menurunkan kerugian. (5) Mandiri, tugas yang dibebankan  dikerjakan  tanpa  membutuhkan  pertolongan  dari  pihak  lain.  (6)  Komitmen bekerja,  perusahaan  dan  karyawan  saling  berkomitmen  satu  sama  lain.  Hasibuan mengungkapkan  bahwa  10  terdapat  beberapa  indikator  kinerja  karyawan  antara  lain;  (1)
Pencapaian target kerja, (2) Pekerjaan yang diselesaikan tepat pada waktunya, (3) Kualitas pekerjaan baik, dan (4) Tepat sasaran dalam melakukan pekerjaan.

## 2.2. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses rangkaian mempengaruhi yang dilakukan oleh pemimpin terhadap anggota-anggotanya. Menurut Robbins (1996) kepemimpinan merupakan keahlian mempengaruhi suatu kelompok menuju tercapainya tujuan, mengarahkan, perilaku anggota untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.
1) Kepemimpinan Direktif Pemimipin  mengarahan  secara  spesifik  kepada  bawahan.  Peran  dari  bawahan dibatasi dan pemimpin menunjukkan terkait apa, kapan, dimana, bagaimana suatu tugas  perlu  dikerjakan.  Dalam  penyelesaian  konflik,  keputusan  yang  diambil merupakan kewenangan pemimpin.
2) Kepemimpinan Suportif Terdapat  hubungan  yang  harmonis  diantara  pemimpin  dan  bawahan  yang menunjukkan  peka  dengan  kebutuhan  bawahan.  Pemimpin  menggunakan komunikasi timbal balik dan diberikan suportif kepada anggota, serta mendengarkan aspirasi anggota terkait kebijakan yang diambil.
3) Kepemimpinan Partisipatif Penyelesaian konflik melibatkan bawahan dan penentuan kebijakan berdasar diskusi bersama unit dan informasi dibagikan kepada unit. Keikutsertaan bawahaan untuk mencari  solusi  dan  penentuan  kebijakan  semakin  tinggi,  karena  pemimpin berpandangan  jika  anggota  sudah  memiliki  keahlian  serta  wawasan  cukup  luas dalam merampungkan pekerjaan.
4) Kepemimpinan Delegatif Pemimpin medelegasikan peran kepada bawahan. Pendelegasian dilakukan jika para anggota  secara  penuh  sudah  memahami  dan  memiliki  keefisienan  dalam menyelesaikan pekerjaan, pemimpin bisa mengurangi kontrol kepada anggota untuk menjabarkan pekerjaannya secara mandiri.
Pemegang utama keberhasilan suatu organisasi berada pada pemimpin. Karenanya perlu melihat tingkat peranan dari seorang pemimpin di dalam organisasi untuk menilai efektifitas organisasi.  Pemimpin  yang  cakap  dapat  mengontrol,  memberi  arahan  dan  motivasi anggotanya menuju ketercapaian kinerja sesuai kriteria organisasi serta mendorong tujuan organisasi tercapai.

## 2.3. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  apapun  yang  berada  di  sekitar  pekerja dimana bisa memberikan pengaruh kepadanya dalam mengerjakan pekerjaan. Lingkungan kerja merupakan kondisi yang mampu menumbuhkan tingginya semangat bekerja menuju ketercapaian  kinerja  yang  diinginkan  (Manulang,  2008).  Lingkungan  kerja  memiliki pengaruh langsung terhadap para pegawai. Lingkungan kerja yang diperhatikan dengan baik melalui  menumbuhkan  situasi  kerja  yang  dapat  memotivasi  pegawai  dalam  bekerja  akan memberikan  dampak  kepada  semangat  bekerja  yang  dimiliki  pegawai.  Lingkungan  kerja dapat dinyatakan baik jika pegawai mampu menjalankan aktivitas dengan maksimal, aman,
dan  nyaman.  Pembentukan  lingkungan  kerja  yang  bagus  menjadi  penentu  ketercapaian tujuan  organisasi.  Jika  lingkungan  kerja  buruk  akan  membuat  motivasi  bekerja  menurun dimana dapat berdampak pada turunnya performa pegawai. Menurut (Sedarmayanti, 2011) garis besar lingkungan kerja dibagi ke dalam dua jenis antara lain:
1) Lingkungan kerja fisik Lingkungan kerja fisik berarti setiap kondisi fisik yang ada di sekitar tempat kerja dan  dapat  secara  langsung  atau  tidak  langsung  mempengaruhi  pekerjaan  seorang karyawan (Sedarmayanti, 2011). (Nitisemito, 2000) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan fisik kerja, seperti warna, kebersihan, aliran udara, pencahayaan, dan keamanan..
2) Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut (Sedarmayanti, 2011), lingkungan kerja non fisik mencakup semua kondisi yang terjadi dalam konteks hubungan kerja antara atasan dengan rekan kerja atau bawahan. Kondisi yang tercipta berkaitan dengan lingkungan kerja non fisik dalam suasana  kekeluargaan,  komunikasi  yang  baik  antara  atasan  dan  bawahan,  dan pengendalian  diri.Terdapat  beberapa  faktor  yang  menjadi  pengaruh  pembentukan situasi lingkungan kerja yang berkaitan terhadap kecakapan karyawan, seperti; 1) Pencahayaan, 2) Suhu, 3) Kelembaban udara, 5) Keberisikan, 6) Getar mekanik, 7) Aroma, 8) Penataan warna, 8) Layout, 9) Musik, 10) Keamanan pada lokasi bekerja.

## 2.4. Kompensasi
Kompensasi  adalah  segala  pendapatan  dalam  bentuk  uang,  barang  langsung,  barang tidak  langsung  dari  perusahaan  untuk  pegawai  atas  kontribusinya  terhadap  perusahaan (Hasibuan, 2006). (Sedarmayanti, 2011) kompensasi berarti semua yang diterima pegawai atas kontribusi yang diberikan. Kompensasi ialah imbalan dari perusahaan untuk pegawai atas  jasa  yang  diberikan  kepada  organisasi  berupa  imbalan  langsung  atau  tidak  langsung (Marwansyah,  2010).  Kompensasi  terbagi  menjadi  dua,  kompensasi  finansial  dan kompensasi non finansial.
1) Kompensasi finansial
Kompensasi  finansial  adalah  kompensasi  langsung  yang  diterima  pekerja  dalam bentuk  upah,  tunjangan,  dan  insentif.  Gaji  adalah  ketidakseimbangan  untuk mengelola  karyawan  secara  teratur.  Tunjangan  adalah  tunjangan  yang  diberikan kepada  karyawan  yang  dianggap  telah  memberikan  kontribusi  efektif  terhadap pencapaian  tujuan  perusahaan.  Insentif  adalah  kompensasi  untuk  kinerja  yang melebihi tujuan yang ditetapkan.
2) Kompensasi non-finansial (E. Sutrisno, 2009), kompensasi tanpa kompensasi berupa kompensasi yang tidak dapat  dirasakan  langsung  oleh  karyawan.  Menurut  (Veithzal  &  Sagala,  2004), kompensasi non finansial meliputi fasilitas perusahaan, pujian, kenyamanan dalam bekerja,  kesempatan  promosi,  motivasi  perusahaan,  lingkungan  kerja  pekerjaan. Kompensasi  non  finansial  digunakan  oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan kesejahteraan karyawan agar mereka merasa nyaman dalam bekerja..
Pemberian  kompensasi  sebaiknya  berdasarkan  beberapa  prinsip  seperti  (Poel  & Swanepoel, 2003); (1) penentuan penghasilan sesuai dengan jabatan, (2) adil, penentuannya sesuai dengan porsi tugas masing-masing dan pencapaian yang telah diraih, (3) kompetitif,
kompensasi  yang  diberikan  pada  suatu  posisi  jabatan  setara  dengan  kualifikasi  jabatan serupa  di  organisasi  lain,  (4)  transparan,  karyawan  menerima  kompensasi  resmi  sesuai peraturan organisasi.

## 2.5. Motivasi Kerja
Motivasi  bersumber  dari  kata  latin  “movere”  memiliki  arti  “dorongan  atau  daya penggerak”.  Motivasi  dapat  diartikan  sebuah  dorongan  pada  diri  sesorang  yang  bisa menumbuhkan dan memberikan arah kepada perilaku (Purnamasari et al., 2002). Menurut Hasibuan (2008), motivasi merupakan dorongan yang memunculkan gairah aktivitas supaya dapat  bekerja  sama,  efektif,  dan  berhubungan  terhadap  semua  upaya  yang  dilakukannya dalam memperoleh kepuasan. Motivasi kerja memiliki unsur-unsur seperti arah tingkah laku, besar  usaha,  dan  kegigihan.  Arah  tingkah  laku  menunjukkan  tindakan  seseorang  ketika mengerjakan tugas. Tingkat usaha berarti usaha perjuangan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai perilaku. Tingkat kegigihan memiliki makna seberapa kuat sesorang terus berusaha menjalankan tugasnya.
Motivasi  dapat  berupa,  (1)  Motivasi  internal,  merupakan  motivasi  terkuat  karena bersumber dari diri sendiri, tidak terpengaruh oleh orang lain atau lingkungan eksternal. (2) Motivasi eksternal, motivasi yang timbul karena terdorong atau terpengaruh dari luar seperti lingkungan  atau  orang  lain.  Motivasi  eksternal  tidak  sekuat  motivasi  internal  karena memerlukan dorongan dari luar terlebih dahulu. Menurut Siagian (2002) pada kelangsungan organisasi, motivasi mendapat perhatian manajer karena;
1) Filsafat hidup seseorang ada pada kisaran prinsip “quit pro quo”,
2) Kebutuhan dari manusia yang bukan berupa materilsaja namun juga psikologis,
3) Tidak terdapat kejenuhan dalam pemenuhan kepuasan kebutuhan dari manusia,
4) Karakteristik  individu  yang  heterogen  pada  organisasi  menyebabkan  berbagai metode motivasi yang perlu dilakukan.

## 2.6. Kerangka Teoritis
Berdasarkan kajian teori yang diperoleh dari artikel yang relevan maka kerangka teoritis pada penelitian ini sebagai berikut.
Gambar 1 Kerangka Teoritis Kepemimpinan (X 1 ) Lingkugan Kerja (X 2 )
Kompensasi (X 3 )
Motivasi Kerja (X 4 )
Kinerja Karyawan (Y)

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  dengan  jenis  penelitian  kepustakaan  (Sugiyono, 2013).  Penelitian  kepustakaan  atau  bisa  disebut  juga  studi  literatur  merupakan  aktivitas terkait  metode  mengumpulkan  data  pustaka,  membaca,  mencatat,  dan  mengolah  topik penelitian  (Zed,  2004).  Penelitian  dilakukan  melalui  studi  literatur  dengan  menggunakan data sekunder dari artikel yang berkaitan. Sumber data sekunder yang diperoleh merupakan hasil  penelitian  terdahulu  dengan  topik  yang  berhubungan  dan  terpublikasi  pada  jurnal- jurnal  nasional  terakreditasi  dalam  jangka  waktu  2014  sampai  2022.  Artikel  ilmiah  yang dianalisis  berjumlah  sebanyak  25  artikel.  Dari  data  sekunder  yang  didapatkan  tidak memerlukan pengolahan lebih lanjut.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Pemimpin  merupakan  hal  yang  krusial  dalam  suatu  organisasi.  Pemegang  utama keberhasilan suatu organisasi berada pada pemimpin. Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Sari  et  al.,  2020)  menyatakan  bahwa  kemampuan  yang  dimiliki  pemimpin  untuk mengarahkan  anggota  menjadi  faktor  penting  pada  organisasi.  Muizu  et  al.  (2019) mengungkapkan penentu sukses atau tidaknya ketercapaian kinerja karyawan yaitu berasal dari faktor kepemimpinan.
Hasil  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan sejalan dengan penelitian-penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Muizu et al., (2019), Tucunan et al. (2014), Sari et al. (2020), Bahagia et al. (2018,) Adinata (2015), Hamdiyah et al. (2016), Khairizah (2015), dan Fernanda & Sagoro (2016). Sebagaimana dinyatakan  oleh  Tucunan  et  al.  (2014)kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  dan  positif secara langsung terhadap kinerja karyawan. Sifat positif menginterpretasikan bahwa kinerja karyawan  akan  semakin  kuat  seiring  kuatnya  pemahaman  dan  pelaksanaan  dari kepemimpinan.
Beberapa hasil penelitian mengungkapkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditemukan oleh Bahagia et al. (2018), dan Sari et al. (2020). Artinya kepemimpinan yang baik akan berdampak pada meningkatnya kinerja dari para karyawan. Bahagia et al. (2018) menjelaskan bahwa pada hakikatnya agar pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat berjalan dengan baik perlu adanya suatu arahan dan diimbangi pengawasan oleh pemimpin. Lebih lanjut, pemimpin harus memberi teladan yang  baik,  mampu  mengarahkan  dan  mengawasi  anggotanya,  dan  mampu  menentukan kebijakan secara cepat dan tegas untuk peningkatan kinerja karyawan (Sari et al., 2020).

## 4.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja merupakan kondisi yang mampu menumbuhkan tingginya semangat bekerja menuju ketercapaian kinerja yang diinginkan (Manulang, 2008). Lingkungan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap para karyawan. Keadaan dari lingkungan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai. Karyawan memberikan perhatian cukup tinggi terkait lingkungan kerja mulai dari kenyamanan dan bekerja dengan mudah. Hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Rahmawanti  (2014),  Rahmawati  &  Winarningsih  (2017),  Rahayu  & Ruhamak  (2017)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik  berupa  pencahayaan,  warna ruangan, sirkulasi udara, keamanan dan kebersihan menjadi faktor tingkat kinerja karyawan.
Sedangkan lingkungan kerja non fisik berupa relasi atau hubungan antara pimpinan dengan bawahan  dan  antar  sesama  karyawan  juga  menjadi  faktor  yang  menentukan  kinerja karyawan.
Hasil  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  sejalan  dengan  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Rahmawanti (2014), Bahagia et al. (2018), Amanda et al. (2017), Sihaloho & Siregar (2020), Hamdiyah et al. (2016), Arianto & Kurniawan (2020), Nuryasin et al. (2016), dan Pusparani (2021). Sebagaimana dinyatakan oleh Bahagia et al. (2018) lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Tanda positif menginterpretasikan bahwa kinerja karyawan akan semakin baik seiring dengan ketepatan pengaturan lingkungan kerja baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik pada tempat kerja.
Nuryasin et al. (2016) menjelaskan bahwa lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja  dimana  dapat  membuat  karyawan  merasa  nyaman  untuk  melakukan  tugas-tugas pekerjaan  sehingga  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  tersebut.  Dengan  terciptanya lingkungan kerja yang nyaman maka mampu meningkatkan kinerja para karyawan. Oleh karena  itu,  lingkungan  kerja  sebaiknya  diatur  sedemkian  rupa  agar  dapat  mempengaruhi karyawan dalam mencapai kinerja yang baik.

## 4.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi berarti semua hal yang diterima pegawai atas kontribusi yang diberikan kepada  organisasi.  Kompensasi  dipakai  organisasi  bertujuan  agar  karyawan  semakin sejahtera sehingga ketika bekerja mereka merasa nyaman. Kesuksesan organisasi merupakan berkat dari kinerja karyawannya. Kompensasi diberikan terhadap karyawan sebagai bentuk perhatian organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rumere et al. (2016) menyatakan bahwa kompensasi yang terdiri dari upah, bonus, dan insentif menjadi faktor penting dalam mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sejalan  dengan  penelitian-penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Arman  et  al.  (2022),  Hidayat  (2021),  Sari  et  al.  (2020), Katidjan et al. (2017), Hamdiyah et al. (2016), Fernanda & Sagoro (2016), Rumere et al. (2016), dan Leonardo (2015).
Beberapa hasil penelitian mengungkapkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  (Sari  et  al.,  2020),  (Fernanda  &  Sagoro,  2016), (Rumere  et  al.,  2016),  dan  (Leonardo,  2015).  Sebagaimana  dinyatakan  oleh  Fernanda  & Sagoro  (2016)  pengaruh  yang  positif  ini  menggambarkan  bahwa  kinerja  karyawan  akan semakin  tinggi  seiring  dengan  tingginya  tingkat  kepuasan  terhadap  kompensasi  yang diberikan. Hasil penelitian Sari et al. (2020) menyatakan bahwa kecenderungan karyawan untuk meningkatakan kinerjanya menjadi lebih terdorong dengan adanya kompensasi yang diberikan  karena  sistem  penghargaan  ini  memotivasi  peningkatan  kinerja  karyawan. (Rumere  et  al.,  2016)  memperoleh  hasil  penelitian  bahwa  dengan  kebijakan  kompensasi yang tepat dan para karyawan menerima kebijakan kompensasi tersebut karena sesuai atas pekerjaan yang dilakukan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## 4.4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan keinginan individu yang mengarah pada pencapaian tujuan. Hasil penelitian Nuryasin et al. (2016) menyatakan bahwa motivasi memiliki cara kerja bermula
dari  seseorang  secara  sadar  mengakui  kebutuhan  yang  belum  terpuaskan  yang  kemudian menciptakan  tujuan  dan  tindakan  yang  dapat  mengarahkan  kepada  ketercapaian  tujuan tersebut. Penelitian yang dilakukan Muizu et al. (2019) memperoleh hasil bahwa motivasi kerja berupa dimensi sosial, mental, fisik, akan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan  sejalan  dengan  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Hanafi  & Yohana, 2017), (Ainanur & Tirtayasa, 2018), (Rivaldo & Ratnasari, 2020), (Farisi et al., 2020), (Darna & Herlina, 2018), (Arianto & Kurniawan, 2020), (Adha et al., 2019), (Afandi & Bahri, 2020), (Djodjobo et al., 2020), (Nugraha & Tjahjawati, 2017), (Ekhsan, 2019), dan (Nuryasin et al., 2016), (Safitri & Hirawati, 2022). Sebagaimana dinyatakan oleh (Tucunan et al, 2014) motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sifat  positif  menginterpretasikan  bahwa  kinerja  karyawan  akan  semakin  tinggi  seiring dengan tingginya motivasi yang dimiliki oleh karyawan.
Sari et al. (2020)  dalam hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa motivasi menjadi suatu hal penting karena dengan memiliki motivasi yang kuat diharapkan karyawan dapat bekerja  keras  dan  antusiasuntuk  mencapai  kinerja  yang  baik.  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  Hanafi  &  Yohana  (2017)  semakin  tinggi  motivasi  kerja  maka secara  langsung  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Ainanur  &  Tirtayasa  (2018) menjelaskan  bahwa  ketika  semakin  baik  motivasi  dari  karyawan  maka  akan  membuat karyawan semangat sehingga kinerja yang dihasilkan juga akan semakin baik. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Nuryasin et al. (2016) karyawan dengan motivasi kerja  tinggi  akan  memiliki  dorongan  untuk  mengerahkan  seluruh  kemampuannya  dalam bekerja. Hasil ini menggambarkan bahwa motivasi kerja menjadi salah satu hal yang penting terhdap kinerja karyawan dalam organisasi.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan  analisis  kajian  literatur  dari  beberapa  penelitian  terdahulu  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  kompensasi,  dan  motivasi  kerja masing-masing  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Terkait dengan kepemimpinan, seorang pemimpin sebaiknya memberikan teladan dan mengarahkan para karyawannya agar sesuai dengan hal yang menjadi tujuan organisasi. Berkaitan dengan lingkungan kerja, organisasi perlu benar-benar memperhatikan pengaturan pada lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus diatur sedemikian rupa agar dapat mendorong peningkatan kinerja para karyawan. Terkait kompensasi, perlu adanya sistem penghargaan yang adil yaitu pemberian kompensasi sesuai dengan apa yang telah dikerjakan oleh karyawan. Berkaitan dengan motivasi kerja, karyawan dapat memacu diri untuk mencapai tujuan dalam dunia kerja  dan  pemimpin  dapat  berperan  mendorong  karyawan  agar  mampu  meningkatkan motivasi kerja sehingga tercapai suatu kinerja karyawan yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja , Lingkungan
Kerja , Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember .
4 (1), 47–62.
Adinata, U. W. S. (2015). Pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, dan budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  kjks  bmt  tamzis  bandung. Jurnal  Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship (e-Journal) , 9 (2).
Afandi,  A.,  &  Bahri,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (2), 235–246.
Ainanur, A., & Tirtayasa, S. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 1– 14.
Amanda, E. A., Budiwibowo, S., & Amah, N. (2017). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirta Taman Sari Kota Madiun. Assets: Jurnal Akuntansi dan Pendidikan , 6 (1), 1–12.
Arianto, N., & Kurniawan, H. (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (3),
312–321.
Arman,  A.,  Pramono,  R.,  &  Supardi,  S.  (2022).  Analisis  Motivasi,  Kompensasi  Dan Kompetensi  Kerja  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Adhiyasa Bangkinang Kabupaten Kampar. Menara Ilmu , 16 (2).
Bahagia,  R.,  Putri,  L.  P.,  &  Rizdwansyah,  T.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan. Prosiding Seminar Nasional Vokasi Indonesia , 1 (1), 100–105. Darmawan, D. (2013). Metode penelitian kuantitatif .
Darna, N., & Herlina, E. (2018). Memilih Metode Penelitian Yang Tepat: Bagi Penelitian Bidang Ilmu Manajemen. Jurnal Ekonologi Ilmu Manajemen , 5 (1), 287–292.
Djodjobo,  K.,  Manoppo,  W.  S.,  &  Mangindaan,  J.  V.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Dealer Honda NSS Manado). Productivity , 1 (1), 89–94.
Edison,  E.,  Riyanti,  A.  A.,  &  Yustiana,  D.  (2016).  Budaya  Organisasi  Dalam  Aspek Peningkatan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Di  Hotel  Perdana  Wisata,  Bandung). Tourism Scientific Journal , 1 (2), 134–151.
Ekhsan,  M.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.
Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 13 (1), 1–13.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  Humaniora:  Jurnal  Ilmu  Sosial,  Ekonomi  Dan  Hukum , 4 (1), 15–33.
Fernanda, R., & Sagoro, E. M. (2016). Pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan. Nominal:  Barometer  Riset Akuntansi dan Manajemen , 5 (2), 81–95.
Hamdiyah,  H.,  Haryono,  A.  T.,  &  Fathoni,  A.  (2016).  Peningkatan  Kinerja  Karyawan Melalui Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan di ADA Swalayan Banyumanik Semarang. Journal of Management , 2 (2).
Hanafi,  B.  D.,  &  Yohana,  C.  (2017).  Pengaruh  motivasi,  dan  lingkungan  kerja,  terhadap kinerja  karyawan,  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada  PT  BNI
Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) , 5 (1), 73–89. Handoko, T. H. (2016). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia . BPFE. Hasibuan, M. S. P. (2006). Manajemen sumber daya manusia, cetakan kedelapan. Jakarta: PT. Bumi Aksara .
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2007).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  cetakan  kesembilan. Jakarta: PT Bumi Aksara . Hersey, P., & Blanchard, K. (1987). Situatives Führen . Verlag Moderne Industrie.
Hidayat, A. (2021). Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Ilmu Manajemen (JIMMU) , 6 (2), 165–177.
Katidjan,  P.  S.,  Pawirosumarto,  S.,  &  Isnaryadi,  A.  (2017).  Pengaruh  kompensasi, pengembangan karir dan komunikasi terhadap kinerja karyawan. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 7 (3), 224241. Khairizah, A. (2015). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan di Perpustakaan Universitas Brawijaya Malang) . Brawijaya University. Leonardo, E. (2015). Pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kopanitia. Agora , 3 (2), 28–31.
Lusri, L. (2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya. Agora , 5 (1). Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Manulang, M. (2008). Otonomi pendidikan. Yogyakarta: BPFE .
Marwansyah, S. (2010). Penentuan Portofolio Saham Yang Efisien Pada Lima Perusahaan Minyak Dan Gas Bumi (Migas). Jurnal Perspektif , 8 (2), 136–144.
Moran,  J.  W.,  &  Brightman,  B.  K.  (2000).  Leading  organizational  change. Journal  of workplace learning .
Muizu, W. O. Z., Kaltum, U., & Sule, E. T. (2019). Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Perwira-Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia , 2 (1), 70–78. Nitisemito, A. S. (2000). Manajemen Personalia (MSDM). Jakarta: Ghalia Indonesia . Nugraha,  A.,  &  Tjahjawati,  S.  S.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (3), 24–32.
Nuryasin, I., Musadieq, M., & Ruhana, I. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang) . Brawijaya University.
Panggabean,  H.  P.  (2014).  Penerapan  teori  hukum  dalam  sistem  peradilan  Indonesia. Bandung: Alumni .
Poel, K., & Swanepoel, P. (2003). Theoretical and methodological pluralism in designing effective lexical support for CALL. Computer Assisted Language Learning , 16 (2–3), 173–211.
Purnamasari,  E.,  Darmawan,  D.,  &  Baskara,  D.  (2002).  Bauran  Pemasaran  dan  Kualitas Layanan serta Pengaruhnya terhadap Kepuasan dan Loyalitas Pelanggan. Jurnal Ilmu Manajemen , 3 , 34–46.
Pusparani,  M.  (2021).  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  (Suatu  kajian  Studi Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 2 (4), 534–543.
Rahayu, B., & Ruhamak, M. D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap). Jurnal Ekonika: Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri , 2 (1). Rahmawanti, N. P. (2014). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada  karyawan  kantor  pelayanan  pajak  Pratama  Malang  Utara) .  Brawijaya University.
Rahmawati, D., & Winarningsih, W. (2017). Pengaruh kondisi lingkungan kerja dan sistem penghargaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Panca Wana Indonesia. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM) , 6 (7).
Rivaldo, Y., & Ratnasari, S. L. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi , 9 (3),
505–515.
Robbins,  T.  W.  (1996).  Dissociating  executive  functions  of  the  prefrontal  cortex. Philosophical  Transactions  of  the  Royal  Society  of  London.  Series  B:  Biological Sciences , 351 (1346), 1463–1471.
Rumere, L. O., Pio, R. J., & Tampi, J. R. E. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Kantor Cabang Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 4 (1).
Safitri,  L.,  &  Hirawati,  H.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi,  Dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Purworejo. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan , 2 (2), 73– 84.
Sari, A., Zamzam, F., & Syamsudin, H. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Nasional  Manajemen  Pemasaran  & SDM , 1 (2), 1–18. Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Penerbit CV. Mandar Maju. Siagian, S. P. (2002). Manajemen sumber daya manusia .
Sihaloho, R. D., & Siregar, H. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT. Super setia sagita medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum , 9 (2), 273–281.
Soedjono, S. (2005). Pengaruh budaya organisasi Terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang umum di surabaya. Jurnal manajemen dan kewirausahaan , 7 (1), 22–47.
Sugiyono, P. (2015). Metode penelitian kombinasi (mixed methods). Bandung: Alfabeta . Sugiyono, S. (2013). Metode penelitian kualitatif. Bandung: Alfabeta . Sutrisno, C. I. (2009). Pemanfaatan sumberdaya pakan lokal terbarui .
Sutrisno,  E.  (2009).  Manajemen  sumber  daya  manusia  edisi  pertama. Jakarta:  Kencana prenada media group .
Tucunan,  R.  J.  A.,  Supartha,  W.  G.,  &  Riana,  I.  G.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Motivasi  dan  kinerja  Karyawan. E-jurnal  ekonomi  dan Bisnis Universitas Udayana , 3 (09), 533–550.
Veithzal, R., & Sagala, E. J. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada .
Yukl, G. (2010). Kepemimpinan dalam organisasi, edisi kelima. Jakarta: PT. Indeks . Zed, M. (2004). Metode peneletian kepustakaan . Yayasan Obor Indonesia.