ISSN 2716-0807, Vol 3, No 2, 2022, 159-176
Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Turnover  Intention  Karyawan  RSU  “ABC”  Jakarta Selatan  (The  Effect  of  Workload  and  Job  Satisfaction  on Employee  Turnover  Intention  at  ABC  General  Hospital South Jakarta)
Kherina Maulidah 1* , Syarif Ali 2 , Dewi Cahyani Pangestuti 3
Jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta, Jakarta Selatan 1,2,3 kherinamaulidah@upnvj.ac.id* 1 , syarif.ali@upnvj.ac.id 2 , dewichepe@upnvj.ac.id 3

## Riwayat Artikel
Diterima pada 14 September 2021 Revisi 1 pada 7 Oktober 2021 Revisi 2 pada 14 Oktober 2021 Revisi 3 pada 25 November 2021 Revisi 4 pada 13 Desember 2021 Disetujui pada 4 Januari 2022

## Abstract
Purpose : This study aims to determine the effect of workload and job  satisfaction  on  turnover  intention  of  employees  at  ABC General Hospital, South Jakarta.
Research Methodology : This research is quantitive research using inferential  analysis  method  and  data  processing  using  IBM  SPSS 24.  Collecting  data  through  distributing  quetionnaires  to  130 empolyees of the South Jakarta ABC General Hospital.
Result :  The  workload  partially  has  a  positive  effect  on  the turnover  intention.  Job  satisfaction  partially  has  a  negative  effect on turnover intention. Workload and job satisfaction simultaneously the turnover intention.
Limitations :  The  study  only  conducted  research  on  two independent variables that could affect turnover intention, namely workload and job satisfaction and was carried out during pandemic so  that  researchers  had  difficultly  coming  directly  to  the  field  in the data search process.
Contributions :  This  research  is  expected  to  be  a  source  of reference for similar research in the future and for hospitals to pay attention  to  the  workload  given  and  increase  employee  job satisfaction in order to reduce turnover intention.
Keywords: Turnover Intention, Workload, Job Satisfaction How  to  cite: Maulidah,  K.,  Ali,  S.,  Pangestuti,  D,  C.  (2022). Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover Intention  Karyawan  RSU  “ABC”  Jakarta  Selatan. Jurnal Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen, 3(2),159-176.

## 1. Pendahuluan
Rumah sakit  merupakan  penyedia  jasa  yang  dibutuhkan  oleh  masyarakat  umum.  Dalam  pemberian palayanan  yang  paling  baik  untuk  pelanggan,  rumah  sakit  harus  mempunyai  SDM  yang  unggul supaya  mampu  bekerja  sesuai  dengan  visi  misi  masing-masing  setiap  rumah  sakit.  Menurut Halimsetiono (2014) tujuan organisasi dapat tercapai jika organisasi mengatur sumber daya manusia yang  dimiliki  secara  bagus.  Untuk  membentuk  SDM  terbaik  di  dalam  rumah  sakit  diperlukan tingginya  tingkat  kepuasan  kerja  oleh  setiap  karyawannya.  Menurut Trisnawati  et  al.  (2021) setiap organisasi akan berfokus untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki guna mencapai tujuan perusahaan dengan efektif supaya kualitas kerja bisa meningkat terutama dalam pelayanan lesehatan. Salah satu faktor untuk  menghasilkan kerja yang  maksimal terhadap karyawan yaitu dengan adanya kepuasan  kerja  karyawan.  Pada  saat  karyawan  mendapat  rasa  kepuasan  kerja  maka  karyawan  dapat menikmati  pekerjaan  yang diberikan  kepadanya.  Elemen  yang  bisa  menjadikan pegawai  bertahan  di perusahaan  dan turnover yang  rendah  yaitu  lewat  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  karyawan  rumah sakit  harus  dijaga  oleh  pihak  rumah  sakit  guna  memberikan  kinerja  yang  tinggi  dan  menimbulkan hasil berupa memberikan pelayanan yang terbaik kepada para pelanggannya.
Dalam perusahaan MSDM harus mengelola sumber daya manusia yang dimiliki supaya bisa bertahan di  perusahaan  sehingga turnover  intention karyawan  rendah.  Perusahaan  harus  memperhatikan kepuasan kerja setiap karyawannya. Menurut Nasution dan Hidayat (2019) tingginya kepuasan kerja ditunjukkan  oleh  sikap  positif  atas  tanggung  jawab  dan  pekerjaan  karyawan.  Tingginya  kepuasan kerja  ditandai  dengan  disiplin,  prestasi  kerja,  dan  hubungan  kerja  yang  harmonis  serta  mampu membuat  karyawan  untuk  bertahan  dalam  bekerja.  Begitupun  sebaliknya,  ketidakpuasan  kerja  yang tinggi  bisa  menyebabkan  tidak  bertah  karyawan  serta  berkeinginan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya yang  sekarang.  Ketidakpuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  seseorang  juga  akan  berdampak  pada penurunan  produktivitas  karyawan.  Menurut Salim,  et.  al    (2020) ketidakpuasan  kerja  ditunjukkan dengan sikap karyawan yang tidak bahagia ditempat bekerjanya dan menunjukkan sikap marah karena kebutuhan kerja karyawan yang tidak terpenuhi.
Pada  awal  tahun  2020  terjadi  pandemik  covid-19  yang  memimbulkan  efek  yang  luas  untuk  seluruh kegiatan  di  dalam  perusahaan.  Seluruh  aktivitas  perusahaan  harus  terhenti  sementara  karena penyebaran  virus  yang  sangat  cepat.  Salah  satu  dampak  adanya  pandemik  covid-19  terhadap  RSU ABC yaitu meningkatnya turnover karyawan. Turnover intention yaitu kemauan orang agar berpindah ataupun  keluar  dari  tempatnya  bekerja  sekarang. Turnover  intention menurut Fachrozi  (2017) yaitu kemauan karyawan melepaskan pekerjaannya sebab karyawan mau memperoleh pekerjaan yang lebih baik  daripada  pekerjaan  yang  saat  ini  sudah  didapatkan.  Kemauan  seseorang  untuk  berpindah  atau keluar juga  pasti  disebabkan  oleh  hal-hal  dimana  seseorang  merasa  bahwa  pekerjaan  yang  sekarang belum dapat memenuhi segala kebutuhan karyawan.
Turnover yang tinggi dalam perusahaan, menjadi sebuah permasalahan yang ada di dalam perusahaan. Hal  ini  dipandang  oleh  perusahaan  bahwa  tingginya turnover akan  membuat  perusahaan mengeluarkan biaya yang lebih besar. Perusahaan perlu mendapatkan karyawan baru supaya aktivitas operasional  bisa  berjalan  secara  efektif  dan  efisien.  Untuk  mendapatkan  karyawan  baru,  perusahaan perlu  mengeluarkan  biaya  untuk  proses  penerimaan,  pelatihan  dan  biaya  yang  dipakai  guna menyelesaikan  rotasi  karyawan  tersebut (Ridlo,  2012) .  Berikut  adalah  data turnover karyawan  RSU ABC pada tahun 2018-2020:
Tabel 1. Data Turnover Karyawan RSU ABC Tahun 2018-2020 Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Keluar Persentase Turnover 2018 320 43 67 21% 2019 338 38 46 14% 2020 338 14 68 20%
Sumber: data diolah Manajemen HRD RSU ABC Jakarta Selatan
Berdasarkan sumber data yang didapatkan langsung dari manajemen HRD RSU ABC Jakarta Selatan menggambarkan  terdapat  tingginya  tingkat turnover pada  tahun  2018  yaitu  sebesar  21%.  Walaupun pada tahun 2019 menunjukkan tingkat turnover yang menurun menjadi 14% tetapi pada tahun 2020 telah  terjadi  kenaikan  yang  tinggi  sebesar  20%.  Tingginya turnover yang  dimiliki  oleh  RSU  ABC diduga  disebabkan  oleh  turunnya  kualitas  kepuasan  kerja.  Rendahnya  kepuasan ii kerja  juga menyebabkan  karyawan  mengundurkan  diri  dari  pekerjaannya.  Menurut Eti  dan  Astrid  (2021) ada beberapa  faktor  yang  bisa  mengakibatkan  munculnya turnover di  dalam  rumah  sakit  dan  salah  satu faktornya adalah kepuasan kerja.
Tingginya turnover pada  tahun  2020  mengakibatkan  terjadinya  ketidaksesuaian  beban  kerja  dengan kapasitas  yang  tersedia.  Beban  kerja  yang  terlalu  banyak  mengakibatkan  timbulnya  perasaan  tidak nyaman dalam bekerja. Berikut adalah data lembur berdasarkan panggilam karyawan RSU ABC pada tahun 2020:
Tabel 2. Data Lembur Berdasarkan Panggilan Karyawan RSU ABC Tahun 2020
No Bulan On-call 1 Januari 30 2 Februari 66 3 Maret 56 4 April 17 5 Mei 29 6 Juni 19 7 Juli 36 8 Agustus 23 9 September 24 10 Oktober 17 11 November 28 12 Desember 16 TOTAL 361
Sumber: data diolah Manajemen HRD RSU ABC Jakarta Selatan
Manajer  HRD  RSU  ABC  mengatakan  beban  kerja  yang  dialami  karyawan  salah  satunya  yaitu bertambah waktu jam kerja atau biasa dikenal dengan lembur. Turnover yang tinggi membuat beban kerja  karyawan  RSU  ABC  menjadi  bertambah.  Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  pada karyawan  tertentu  menjadi  bertambah.  Menurut Putra  and  Prihatsanti  (2016) Turnover yang  tinggi bisa  membuat  karyawan  mempunyai  tugas double karena  SDM  yang  dipunya  terbatas  sehingga banyak  karyawan  yang  merangkap  tugas  dan  jabatan  serta  tanggung  jawab  yang  diberikan  terhadap karyawan juga terlalu besar yang mengakibatkan beban kerja karyawan meningkat dan bisa membuat kinerja karyawan tidak maksimal. Jam kerja bertambah pada karyawan seperti kurir, supir ambulans dan maintenance menggunakan on-call .  Artinya  karyawan  tersebut  mendapatkan  jam  kerja  lembur dihitung  dari  panggilan  yang  diberikan  atasan  kepada  bawahannya.  Dapat  dilihat  bahwa  pada  bulan Januari - Maret beban kerja sangat meningkat.
Beban  kerja  yang  berkali-kali  lipat  membuat  beberapa  karyawan  harus  meninggalkan  keluarganya lebih  lama  dari  sebelum  adanya  pandemik  karena  jam  kerja  yang  bertambah.  Jam  kerja  yang bertambah  juga  membuat  para  karyawan  menjadi  cepat  lelah.  Kelelahan  yang  dirasakan  oleh karyawan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang diduga akan mempengaruhi kepuasan kerja setiap karyawan.  Karyawan  yang  merasakan  kualitas  kepuasan  kerja  menurun  akan  mempunyai  semangat kerja  dikit  yang  mengakibatkan  disiplin  kerja  karyawan  menurun.  Menurut Pramanik  (2020) untuk meningkatkan  disiplin  kerja  maka  perusahaan  harus  memberikan  motivasi  dengan  memberikan apresiasi dan prestasi guna  meningkatkan semangat dan disiplin kerja. Dikutip dari  CNN Indonesia, Septallsma  (2021) mengatakan  beban  kerja  tenaga  kesehatan  meningkat  berkali-kali  lipat dibandingkan sebelum pandemik. Karyawan rumah sakit khususnya tenaga kesehatan menjadi garda terdepan  untuk  membantu  pemerintah  dalam  penanganan  covid-19.  Beban  kerja  yang  berlebihan dapat  menyebabkan  seseorang  bekerja  tidak  optimal. Menurut Vanchapo (2020) mengatakan  bahwa beban  kerja  keperawatan  yang  berat  mempengaruhi  keselamatan  pasien.  Selain  itu  secara  negatif mempengaruhi  kepuasan  kerja  keperawatan  dan  mengakibatkan turnover yang  tinggi.  Beban  kerja yang berlebihan tidak hanya dirasakan oleh karyawan medis saja, tetapi dirasakan oleh karyawan non medis.
Pada  saat  pandemik  covid-19  terjadi,  perubahan  kondisi  saat  bekerja  bisa  mempengaruhi  kepuasan kerja  yang  dialami  karyawan.  Kondisi  kerja  karyawan  yang  mengalami  perubahan  yaitu  pergerakan
menjadi  terbatas  dan  khusus  untuk  tenaga  medis  menggunakan  APD  atau  alat  pelindung  diri khususnya  karyawan  medis  yang  bekerja  pada  zona  merah  seperti  ruang  isolasi covid dan  ruang isolasi  IGD  guna  menekan  angka  penyebaran  virus  di  rumah  sakit.  Menurut  manajemen  HRD  RSU ABC  tidak  sedikit  karyawan  yang  mengalami  ketakutan  akan terpapar corona virus .  Baik  karyawan medis maupun non medis mengalami kekhawatiran dalam bekerja. Kekhawatiran yang dirasakan oleh setiap  karyawan  akan  menimbulkan  perasaan  yang  tidak  aman  dan  nyaman  dalam  bekerja.  Menurut Fadli et al (2020) mengatakan bahwa pada masa pandemi, tenaga kesehatan mengalami perasaan yang cemas  terutasaa  saat  menggunakan  APD  saat  berinteraksi  dengan  pasien.  Perasaan  tidak  aman  dan nyaman  inilah  yang  dapat  memberikan  pengaruh  atas  kepuasan  kerja  karyawan  dan  mengakibatkan tingginya turnover pada tahun 2020.
Terdapat  penelitian  terdahulu  yang  membahas  mengenai  bagaimana  pengaruh  beban  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention karyawan,  riset  yang  dilaksanakan  oleh Susanto  (2018) telah  ditemukan  beban  kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan  pada turnover  intention dan  kepuasan kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan  pada turnover  intention .  Berikutnya  ada  riset  yang dilaksanakan  oleh Samsista  (2020) ditemukan  bahwa  kepuasan  kerja,  beban  kerja  dan  stres  kerja mempunyai pengaruh signifikan pada turnover intention.
Sedangkan riset yang dilaksanakan oleh Kolompoy (2019) ditemukan  yaitu beban kerja mempunyai pengaruh  signifikan  pada turnover dan  kepuasan  kerja  tidak  mempunyai  pengaruh  signifikan  pada turnover . Berikutnya adalah riset yang dilakukan oleh Bimaputra & Parwoto (2020) ditemukan beban kerja  tidak  mempunyai  kaitan  dan  pengaruh  pada turnover dan  riset  yang  dilaksanakan  oleh Sakul (2018) ditemukan kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh pada turnover secara parsial.
Dari  uraian  diatas  serta  terdapat research  gap terhadap  penelitian  yang  sebelumnya,  mendorong penulis  untuk  melangsungkan  penelitian  dengan  judul  “ Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  RSU  ABC  Jakarta  Selatan ”.  Penelitian  ini mempunyai tujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan RSU ABC Jakarta Selatan.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

## Turnover Intention
Turnover merupakan  tingkat  karyawan  yang  meninggalkan  pekerjaannya  atau  keluar  dari perusahaannya. Sementara itu intensi merupakan hasrat atau kemauan yang bersumber dari seseorang dalam  melaksanakan  suatu  hal.  Menurut Tjahjono  et  al  (2017) turnover  intention adalah  keinginan untuk  berpindah  dan  belum  direalisasikan  oleh  karyawan. Turnover yang  tinggi  merupakan  sebuah masalah  yang  dihadapi  oleh  perusahaan  karena  dapat  mengganggu  kegiatan  perusahaan.  Begitupun sebaliknya turnover yang  rendah  menandakan  bahwa  bahwa  karyawan  memiliki  loyalitas  terhadap perusahaan  yang  ditandai  dengan  adanya  rasa  memiliki,  suka  terhadap  pekerjaannya  dan  tingkat pengenalan  organisasi    serta  lamanya  bekerja  dalam  sebuah  perusahaan (Husniati  dan  Pangestuti 2018) .
Pemahaman mengenai turnover intention diungkapkan oleh Sijabat (2011) bahwa turnover intention merupakan  sikap  seseorang  yang  memiliki  keinginan  untuk  berganti  atau  berhenti  dari  organisasi ataupun  perusahaan  yang  susah  dihadang.  Menurut Adi  dan  Ratnasari  (2015) turnover bisa  sejenis resign ,  beralih  keluar  anggota  industri,  PHK  ataupun  pekerja  yang  meninggal.  Tingginya turnover dalam  perusahaan  memiliki  efek  negatif  yang  menimbulkan  tidak  stabil  dan tidak  pasti atas  kondisi tenaga  kerja  yang  ada.  Selain  itu  perusahaan perlu  mengeluarkan  biaya  untuk  sumber  daya  manusia untuk melakukan rekrutmen dan pelatihan kembali kepada sumber daya manusia baru. Dari berbagai definisi mengenai turnover intention yang sudah dijabarkan diatas maka kesimpulanya yaitu turnover intention ialah  keinginan atau  hasrat  yang  dipunya  oleh  seorang  pekerja  agar  keluar  ataupun  pindah dari tempat kerja saat ini bekerja.
Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention menurut Ridlo  (2012) yaitu  (1)  Usia, tingginya  tingkat turnover lebih  besar  dimiliki  oleh  karyawan  yang  berusia  muda  dibandingkan
dengan  karyawan  yang  usianya  sudah  tua.  Berarti  semakin  tua  usia  seorang  karyawan,  maka  lebih rendah turnover intention-nya. Begitupun sebaliknya, semakin muda usia karyawan bisa jadi semakin tinggi juga untuk keluar. (2) Durasi kerja, Turnover lebih besar terjadi pada Karyawan yang bekerja dalam  durasi  yang  sebentar.  Tambah  lama  masa  kerja  maka  bisa  menurunkan  tendensi turnover karyawan. Turnover terjadi karena kemungkinan keadaan hubungan dengan usia dan sosialisasi yang kurang pada saat mulai bekerja. (3) Tingkat pembelajaran, pembelajaran yang besar serta jabatan yang cocok  bisa  mempengaruhi  retensi  karyawan.  Bila  pembelajaran  tidak  cocok  dengan  jabatan  yang diidamkan bisa berpengaruh terhadap tingkatan turnover yang besar. (4) Keterikatan atas perusahaan, pekerjaan dengan memiliki rasa ikatan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan tempat kerjanya berarti  karyawan  tersebut  mempunyai  rasa  memiliki,  rasa  nyaman,  tujuan  serta  makna  hidup  dan cerminan diri yang positif. Makin kuat ikatan yang dipunya karyawan dengan perusahaan maka makin lemah turnover  intention karyawan  tersebut.  Begitupun  kebalikannya,  semakin  kecil  ikatan  yang dipunya  antara  karyawan  dengan  perusahaan  maka  akan  makin  tinggi turnover  intention karyawannya.  (5)  Kepuasan  kerja,  Kepuasan  kerja  adalah  sebuah  hal  terpenting  yang  harus diperhatikan  oleh  perusahaan.  Ketidakpuasan  seseorang  atas  pekerjaannya  bisa  mendorong  turnover yang lebih kuat.  Ketidakpuasan menunjukkan bahwa apa yang didapat karyawan tidak selaras dengan ekspektasi karyawan.
Pada saat karyawan mempunyai kemauan untuk keluar ataupun berpindah dari pekerjaannya terdapat indikasi yang mendasari keputusan tersebut. Menurut Mobley (2011) ada 3 indikator dalam turnover intention yaitu  (1)  Pikiran  untuk  berhenti,  menggambarkan  pikiran  seorang  karyawan  yang  berniat keluar  dari  pekerjaannya  atau  bertahan  pada  lingkungan  pekerjaannya  saat  ini.  Timbulnya  pikiran untuk  berhenti  dan  keluar  dari  pekerjaannya  dimulai  dari  rendahnya  kepuasan  kerja  dialami  sampai karyawan  timbul  pikiran  akan  keluar  dari  tempat  kerjanya  sekarang  dan  menimbulkan  rendah  atau tingginya  kekuatan  supaya  tidak  masuk  kantor.    (2)  Keinginan  untuk  meninggalkan,  keinginan meninggalkan  pekerjaannya  yang  sekarang  menggambarkan  seseoang  individu  untuk  memburu kerjaan di organisasi lain. Jika pegawai sudah mencoba merenung supaya keluar dari tempat kerjanya, maka  pegawai  itu  bakal  coba  mencari  pekerjaan  yang  rasanya  bertambah  bagus  daripada perusahaannya  saat  ini.  (3)  Keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  lain,  menggambarkan  seseorang mempunyai  niatan  untuk  pergi  dari  tempat  kerjanya  saat  ini.  Karyawan  yang  memiliki  untuk  pergi jika sudah memiliki pekerjaan yang lebih unggul daripada pekerjaannya saat ini. Segera atau lamban akan diselesaikan pada putusan pegawai apakah bertahan atau tidak.

## Beban Kerja
Setiap  pekerjaan  diberikan  kepada  pegawai  memiliki  intensitas  yang  berbeda-beda.  Beban  kerja adalah  suatu  keadaan  dimana  terdapat  kesenjangan  antara  tingkat  kemampuan  dengan  kapasitas tenaga kerja dalam menerima tuntutan pekerjaan. Menurut Vanchapo (2020) beban kerja merupakan kekuatan kemampuan tubuh untuk memperoleh pekerjaan. Beban kerja yang diperoleh pegawai harus sejalan  dan  sepadan  atas  kekuatan  fisik  ataupun  mental  pegawai  yang  mendapat  beban  kerja  itu. Beban  kerja  ialah  beberapa  langkah  ataupun  pekerjaan  yang  dikerjakan  oleh  pegawai  pada  durasi yang  telah  ditentukan.  Menurut Mahawati  et.al  (2021) beban  kerja  merupakan  kapasitas  tugas  yang diberikan  bagi  pegawai  baik  secara  jasmani  ataupun  psikis  dan  sudah  jadi  tanggung  jawabnya. Masing-masing  tugas  adalah  beban  untuk  pelaksananya  serta  setiap  pegawai  memiliki  keahlian masing-masing untuk mengatasi beban kerjanya. Sedangkan Nabawi (2019) mengatakan bahwa beban kerja  yaitu  sebentuk  proses  yang  dilaksanakan  seseorang  untuk  menyelesaikan tugas  atau  kumpulan kerjaan yang dilakukan saat kondisi normal pada kurun waktu tertentu yang semuanya berhubungan dengan  indikatornya.  Beban  kerja  yang  tidak  sesuai  maka  akan  menyebabkan  kesenjangan  antara pekerjaan dan kemampuan yang dimiliki karyawan. Beban kerja yang berlebihan mampu menjadikan karyawan  jadi  cepat  kelelahan  baik  secara  fisik  maupun  mental.  Menurut Sofiana  et  al  (2020) mengatakan  bahwa  beban  kerja  merupakan  total  kerjaan  yang  perlu  dikerjakan  individu  atas
keharusannya  selaku  seorang  pegawai.  Berdasarkan  definisi  beban  kerja  yang  sudah  disebutkan, kesimpulannya    beban  kerja  adalah  sebuah    penyelesaian  tanggung  jawab  serta  kewajiban  yang dibagikan dari perusahaan kepada pegawai sesuai pada kapasitas karyawan serta pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu.
Beban  kerja  terbagi  menjadi  dua  yaitu  beban  kerja  kuantitatif  dan  kualitatif (Vanchapo  2020) :  (1) Beban  kerja  kuantitatif,  beban  yang  kelebihan  baik  selaku  jasmani  maupun  psikis,  ialah  seseorang perlu  mengerjakan  terlalu  banyak  sesuatu  dalam  pekerjaannya  dan  kemungkinan  bisa  menimbulkan stress  kerja.  Komponen  lain  yang  memicu  kelebihan  beban  kuantitatif  yaitu  tuntutan  waktu.  Saat keadaan  tertentu  waktu  akhir  ( deadline) bisa  jadi  dorongan  agar  mendapatkan  kinerja  yang  bagus tetapi jika durasi itu memunculkan tidak fokus dan menyebabkan adanya kesalahan yang banyak pada saat  bekerja  dapat  dikatakan  seseorang  telah  menerima  pekerjaan  kauntitatif  yang  berlebihan.  (2) Beban kerja kualitatif, terjadi pada seseorang yang diakibatkan oleh keharusan tugas yang berlebihan dari  batas  kekuatan  psikis  seseorang.    Saat  waktu  spesifik,  beban  kerja  itu  menimbulkan  tugas  jadi tidak efektif bagi pekerja. Apabila terus berlanjut maka bisa muncul rasa lelah mental dan ditunjukkan dalam bentuk reaksi terus menerus bisa muncul keletihan mental serta bisa ditunjukkan dalam wujud respon sentimental serta aktivitas fisik yang tidak normal.
Adapun faktor-faktor yang  mempengaruhi beban kerja menurut Gibson (2009) terbagi menjadi lima yaitu, (1) Tekanan waktu, umumnya pada saat tertentu waktu benar-benar dapat memperluas inspirasi dan  menghasilkan  produktivitas  kerja  yang  maksimal,  tetapi  faktor  durasi  yang  mendesak  bisa menimbulkan  beban  kuantitatif  yang  kebanyakan  dan  menyebabkan  seseorang  tidak  fokus  dan membuat kesalahan yang banyak.  (2) Waktu kerja, ukuran durasi guna menangani tugas menambah keahlian  permintaan  pekerjaan  yang  merupakan  faktor  yang  menyebabkan  tekanan  di  tempat  kerja. Perihal  ini  ditandai  adanya  perubahan  durasi  diantara  tugas  dengan  keluarga,  khususnya  pasangan yang sudah menikah yang saling berkarir. Rencana dasar untuk menyelesaikan pekerjaan yaitu 8 jam setiap  hari  selama  seminggu.  Ada  tiga  jenis  rencana  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  untuk  lebih spesifiknya: night shift, long shift dan flexible work schedule . Melalui tiga jadwal itu bisa dikatakan bahwa long shift dan night shift bisa mempengaruhi kebugaran jasmani. (3) Ambiguitas pekerjaan dan konflik  peran,  dapat  mempengaruhi  kesan  individu  tentang  tanggung  jawabnya.  Ini  bisa  sebagai perusakan  atau  pengujian.  (4)  Kebisingan,  dapat  mempengaruhi  kesejahteraan  dan  pelaksanaan pekerja selama bekerja. Pekerja dengan kondisi kerja yang sangat riuh menyebabkan pekerja merasa terganggu  dengan  fokus  mereka  dan  akibatnya  mengganggu  penyelesaian  tugas  sehingga mempengaruhi  kelangsungan  hidup  mereka  di  tempat  kerja  dan  secara  positif  dapat  membuat tanggung jawab mereka jauh lebih merepotkan.
Selanjutnya,  (5) Information  overload ,  kelebihan  informasi  yang  didapat  oleh  pekerja  secara bersamaan  dapat  membuat  tanggung  jawab  menjadi  lebih  berat.  Sebagian  besar  inovasi  dan pemanfaatan  kantor  kerja  yang  disempurnakan  membutuhkan  variasi  tunggal  dari  pekerja.  Semakin rumit informasi yang didapat, menuntut setiap pekerja untuk berbagai hasil dan dapat mempengaruhi siklus  belajar  pekerja.  (6)  Temperature  extreme,  suhu  yang  tinggi  di  dalam  ruangan  akan mempengaruhi  kesehatan  pekerja.  Apalagi  bila  keadaan  itu  berjalan  cukup  lama  serta  tidak  ada  alat perlindungannya.    (7) Repetitive  action ,  banyak  tugas  yang  memerlukan  pergerakan  badan  yang berkali-kali misalnya pegawai yang memakai PC serta membelanjakan cukup banyak energi mereka untuk  melakukan  pengetikan  ataupun  bekerja  dengan  banyak  gerakan  yang  melelahkan,  dapat menyebabkan  kelelahan  yang  pada  akhirnya  dapat  menyebabkan  penurunan  perhatian  dan  mungkin berisiko jika pekerja lalai bertindak. dalam keadaan krisis. (8) Kewajiban dan tanggung jawab, setiap jenis  kewajiban  dapat  menjadi  tanggung  jawab  bagi  individu  tertentu.  Berbagai  macam  kewajiban memiliki berbagai kapasitas sebagai faktor penekan. Kewajiban terhadap individu membuat tekanan terkait  bisnis.  Kemudian  lagi,  semakin  besar  kewajiban  mengenai  produk,  semakin  rendah  penanda faktor tekanan terkait bisnis.
Dimensi  dan  indikator  beban  kerja  menurut Munandar  (2014) ada  tiga  yaitu,  (1)  Beban  fisik, mempengaruhi  masalah  medis  dalam  tubuh  seperti  kerangka  fisiologis  tubuh,  jantung,  pernapasan,
dan kemampuan seseorang yang disebabkan oleh kondisi kerja. (2) Beban kerja mental, muncul ketika pekerja  menunaikan  kegiatan  psikis  dalam  lingkungan  kerja.  Beban  mental  menggabungkan  fokus, kebingungan,  kehati-hatian  dan  ketepatan  administrasi.  (3)  Beban  waktu,  muncul  ketika  dibutuhkan pekerja  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  waktu  yang  ditentukan.  Beban  waktu  terdiri  dari kecepatan untuk menangani pekerjaan dan melakukan setidaknya dua posisi secara bersamaan.

## Kepuasan Kerja
Pada sebuah perusahaan penting untuk memperhatikan kepuasan kerja karyawan atau job satisfaction . Salah  satu  komponen  utama  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang  maksimal  adalah  dengan  adanya kepuasan  kerja.  Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  memiliki  harapan  untuk  memperoleh  kepuasan kerja  selama  bekerja.  Jika  pekerja  merasakan  tingginya  tingkat  kepuasan  kerja  maka  pekerja  bisa merasakan senang dalam bekerja. Kepuasan yang dialami oleh masing-masing karyawan mempunyai perbedaan  karena  kepuasan  kerja  bersifat  individu.  Menurut Nusran  (2019) kepuasan  kerja  yaitu perilaku  positif  pegawai  atas  tugas  mereka  yang  muncul  tergantung  evaluasi  atas  keadaan  kerja. Evaluasi  bisa  diselesaikan  pada  suatu  tugas  serta  dilaksanakan  sebagai  perasaan  menghargai  saat meraih  suatu  kualitas  khusus  dalam  bertugas.  Kepuasan  kerja  membentuk  perhatian  penting  bagi seorang manajer SDM terhadap pengelolaan SDM yang dipunya. Wajib bagi SDM merasakan sikap senang selama bekerja.
Suasana kerja dengan hati yang senang merupakan salah satu tanda bahwa seseorang telah merasakan kepuasan  dalam  bekerja. (Tama  dan  Hardiningtyas  2017) mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  konsekuensi  berpikir,  perasaan  dan  perilaku  beberapa  aspek  pekerjaan  dengan menggambarkan  hubungan  afektif  dan  emosi. Afandi  (2016) mengatakan  kepuasan  kerja  adalah reaksi aktif ataupu emosiomal terhadap sudut atau bagian yang berbeda sehingga kepuasan kerja jelas bukan ide tunggal. Menurut (Pangestuti, 2018) kepuasan kerja yaitu sebentuk perasaan emosi negatif atau  positif  dan  berkorelasi  dengan  pekerjaan  atau  keadaan  dirinya.Menurut (Sidik  &  Safitri  (2020) kepuasan  kerja  bisa  membuat  komitmen  organiasi  karyawan  terhadap  perusahaan.  Komitmen karyawan bisa muncul jika karyawan tersebut merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya.Berdasarkan  berbagai  pengertian  mengenai  kepuasan  kerja  yang  telah  diuraikan  maka dapat kesimpulan mengenai kepuasan kerja adalah perasaan yang diterima masing-masing karyawan dalam menjalankan pekerjaannya dan menyelesaikan tugas serta tanggung jawabnya di dalam sebuah perusahaan. Kepuasan kerja biasanya ditunjukkan dengan merasakan senang dalam bekerja sehingga hasil kerja pun dapat meninggi.
Setiap  individu  memberikan  dampak  bagi  perusahaan  atas  kepuasan  kerja  yang  didapat.  Berikut adalah dampak dari kepuasan kerja menurut Sutrisno (2017) yaitu (1) Dampak terhadap produktivitas, individu  berpersepsi  bahwa  produktivitas  kerja  yang  tinggi  dipengaruhi  oleh  faktor  kepuasan  kerja. Peningkatan  produktivitas  bisa  menimbulkan  tingginya  kepuasan  kerja  jika  karyawan  menganggap sesuatu yang sudah digapai organisasi sejalan pada sesuatu yang karyawan dapat (kompenasasi) ialah keadilan  dan  pantas  serta  dikaitkan  atas  prestasi  kerja  yang  optimal.  (2)  Dampak  terhadap ketidakhadiran  dan  keluarnya  tenaga  kerja,  ketidakhadiran  adalah  efek  yang  tidak  dibatasi  dan menggambarkan  ketidakpuasan  kerja  yang  dialami  karyawan.  Sedangkan  keluarnya  tenaga  kerja memiliki efek moneter yang besar dan kemungkinan besar berkaitan pada tidak puasnya tenaga kerja. Perusahaan  akan  melakukan  usaha  yang  maksimal  untuk  mempertahankan  karyawan  yang  memiliki kinerja dengan baik. Ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diekspresikan dengan bermacam-macam cara  seperti  keluar  dari  pekerjaan,  mengeluh,  membangkang,  mengambil  barang  yang  dimiliki perusahaan  dan  tidak  menyelesaikan  tanggung  jawab  atas  pekerjaannya.  (3)  Dampak  terhadap kesehatan, kepuasan kerja menjunjung tinggi derajat kerja tubuh dan psikis serta rasa puas itu sendiri adalah  indikasi  atas  kepuasan.  Derajat  kepuasan  kerja  serta  kesehatan  bisa  jadi  secara  umum  saling berkaitan  dengan  tujuan  bahwa  ekspansi  dari  kesehatan  bisa  mengembangkan  kepuasan  kerja  dan
begitupun kebalikannya. Serta kesehatan bisa berdampak negatif pada kepuasan kerja dan begitupun sebaliknya.
Adapun lima indikator kepuasan kerja menurut Afandi (2016) yaitu, (1) Pekerjaan, isi dari tugas yang dijalankan  olehseseorang  apakah  memiliki  unsur  yang  memuaskan.  Isi  pekerjaan  harus  sejalan  atas deskripsi  kerja  yang  dimiliki  setiap  karyawan.  (2)  Upah/Gaji,  pendapatan  upah  yang  didapat seseorang dalam  melaksanakan pekerjannya apakah sesuai pada kebutuhan dan merasakan keadilan. (3)  Promosi,  adanya  peluang  yang  didapatkan  untuk  kenaikan  jabatan  dalam  pelaksanaan  kerja.  (4) Pengawas, seorang pemimpin yang memberikan tugas dan arahan selama bekerja. (5) Rekan kerja, ini elemen  yang  berkaitan  diantara  satu  pegawai  dengan  pegawai  yang  lain  selama  menjalankan pekerjaan.  Seorang  pegawai  bisa  merasa  apakah  rekannya    karyawan  yang  satu  dan  karyawan  yang lainnya dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang bisa merasakan apakah rekan kerjanya memuaskan atau menyebalkan.

## Kerangka Model Penelitian
Gambar 1. Kerangka Model Penelitian
Berdasarkan kerangka model penelitian maka didapatkan hipotesis: H1: Beban kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan RSU ABC Jakarta Selatan. H2: Kepusan kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan RSU ABC Jakarta Selatan. H3:  Beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  bersamaan  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention karyawan RSU ABC Jakarta Selatan.

## 3. Metode penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  data  kuantitatif  yaitu  data  yang  berbentuk  angka  yang  didapat melalui penyebaran  kuesioner,  observasi langsung  atau  dokumentasi  dan  pengolahan  data  dilakukan secara analisis stastistik (Riyanto dan Hatmawan, 2020) . Sumber data yang dipakai pada penelitian ini ada  dua  yaitu  (1)  Data  primer,  didapat  melalui penyebaran  kuesioner terhadap  karyawan  RSU  ABC Jakarta  Selatan.  (2)  Data  sekunder,  didapat  melalui  studi  pustaka,  buku,  artikel,  karya  ilmiah, penelitian terdahulu, dan dokumen lain baik yang tercetak maupun online .
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap medis dan non medis RSU ABC Jakarta  Selatan  sebanyak  187  orang.  Sedangkan  untuk  menetapkan  jumlah  sampel,  maka  penelitian ini memakai rumus slovin yaitu:
𝑛 = 𝑁 (1 + 𝑁𝑒 2 ) Keterangan n = Jumlah sampel N = Total populasi E = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel
Dari  perhitungan  memakai  pendekatan  slovin,  dapat  ditetapkan  jumlah  populasi  yang  dimiliki  pada penelitian ini dapat dimasukkan ke dalam rumus tersebut untuk mengetahui jumlah sampel yang tepat untuk  penelitian  ini,  yaitu  jumlah  populasi  sebesar  187  dan  juga  tingkat  toleransi  kesalahan  yang peneliti tentukan yaitu sebesar 5 %, sehingga perhitungan sampelnya sebagai berikut:
𝑛 = 187 (1 + 187(0,05 2 ))
𝑛 = 127,4
Dari hasil perhitungan diatas menghasilkan angka 127,4 yang kemudian dibulatkan sehingga didapat total  sampel  pada  penelitian  ini  yaitu  130  karyawan  tetap  RSU  ABC  Jakarta  Selatan.  Teknik pengambilan sampel yang dipakai yaitu simple random sampling .
Peneliti  memakai  software  IBM  SPSS  24  untuk  melakukan  pengolahan  data.  Adapun  metode  yang digunakan untuk meneliti:

## Uji Instrumen Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  sebuah  parameter  yang  membuktikan  valid  atau  sahih  sebuah  instrumen  penelitian (Riyanto  dan  Hatmawan  2020) .  Uji  validitas  mengarahkan  seberapa  jauh  sebuah  instrument  dalam melaksanakan  fungsi.  Instrument  dapat  dibilang  valid  jika  instrument  tersebut  bisa  dipakai  untuk menilai hal yang akan dinilai.

## Landasan Keputusan
 Jikalau r hitung > r tabel , dapat dikatakan pernyataan tersebut valid  Jikalau r hitung < r tabel , dapat dikatakan pernyataan tersebut tidak valid
Uji reliabilitas merupakan tingkat ketelitian, ketepatan atau presisi dari suatu instrumen. Reliabilitas menggambarkan  apakah  instrumen  secara  andal  membagikan  hasil  estimasi  yang  serupa  mengenai sebuah  hal  yang  diperkirakan  pada  berbagai  kesempatan (Agung,  2017) .  Semakin  tinggi  hasil  uji reliabilitas  maka  semakin  stabil  juga  alat  pengukurannya.  Menurut Riyanto  dan  Hatmawan  (2020) semakin  tinggi  hasil  uji  reliabilitas  maka  semakin  stabil  juga  alat  ukurnya.  Sebuah  variabel  bisa dibilang reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,60.

## Uji Hipotesis
Uji  signifikan  parsial  atau  uji  t  menurut Mulyono  (2018) dipakai  guna  mengetahui  apakah  variabel independen  berpengaruh  dengan  cara  parsial  terhadap  variabel  dependen.  Uji  t  dihitung  dengan melakukan  perbandingan  terhadap  nilai  t hitung dengan  nilai t tabel. Untuk  nilai t hitung bisa  dilihat  melalui hasil pengolahan data Coefficients.

## Landasan Keputusan
 Jikalau  nilai  t hitung >  t tabel dan  nilai  signifikan  t  <  0,05maka  variabel  independen  berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
 Jikalau nilai t hitung < t tabel dan nilai signifikan t < 0,05maka variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

## Uji signifikan simultan
Uji signifikan simultan atau uji F Uji F dipakai guna mengenali apakah variabel-variabel independen secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen (Mulyono  2018) .  Tingkat kepercayaan yang dipakai adalah 0,5. Uji F dilaksanakan dengan melakukan perbandingan antara nilai F hitung dan F tabel.

## Landasan Keputusan
 Apabila  F hitung >  F tabel dan  signifikansi  <0,05  (α:  5%),  maka  terdapat  pengaruh  signifikan  antara variabel independen terhadap variabel dependen.
 Apabila  F hitung <  F tabel dan  signifikansi  <0,05  (α:  5%),  maka  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Uji  koefisien  determinasi  berfungsi  untuk  mengukur  sekuat  apa  variabel  independen  dalam memberikan  pengaruh  terhadap  variabel  dependen.  Makin  besar  nilai R-Square maka  makin  tinggi kekuatan  variabel  independen  dalam  menguraikan  variasi  perubahan  pada  variabel  dependen  dan makin  kecil  nilai R-Square maka  makin  lemah  dalam  menguraikan  variasi  perubahan  pada  variabel dependen. Besar R-Square berada diantara 0 (nol) dan 1 (satu).

## 4. Hasil dan pembahasan

## Deskripsi Data Penelitian
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 3. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Uraian Jumlah Responden Jumlah Persentase Laki-Laki 15 12% Perempuan 115 88% Total 130 100%
Sumber: data diolah (2021)
Melalui  tabel  diatas  bisa  dilihat  bahwa  responden  perempuan  lebih  mendominasi  dibandingkan dengan responden laki-laki. Responden perempuan berjumlah 115 responden dan responden laki-laki berjumlah  15  responden.  Banyaknya  responden  perempuan  di  RSU  ABC  dikarenakan  perempuan lebih sabar, lebih teliti dan juga memiliki kepribadian yang tidak gegabah.
Data Responden Berdasarkan Usia Tabel 4. Data Responden Berdasarkan Usia
Uraian Jumlah Responden Jumlah Persentase <20 tahun 3 2% 20-30 tahun 70 54% 30-40 tahun 40 31% >40 tahun 17 13% Total 130 100%
Sumber: data diolah (2021 )
Melalui  tabel  tersebut  bisa  diamati  bahwa  responden  yang  mempunyai  usia  20-30  tahun  adalah responden  dengan  jumlah  terbanyak  yaitu  sebanyak  70  responden.  Di  urutan  kedua  responden terbanyak yaitu berusia 30-40 tahun yaitu sebanyak 40 responden. Di urutan ketiga responden berusia >40 tahun dengan jumlah responden sebanyak 17 responden dan diurutan terakhir responden dengan usia  <20  tahun  berjumlah  3  responden.  Perihal  ini  menggambarkan  bahwa  karyawan  RSU  ABC kebanyakan masih dalam usia produktif dan terbilang masih muda.
Data Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 5. Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
Uraian Jumlah Responden Jumlah Persentase 1-3 tahun 49 38% 3-5 tahun 30 23% >5 tahun 51 39%
Total 130 100%

## Sumber: data diolah (2021)
Melalui  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  masa  kerja  responden  paling  banyak  yaitu  masa  kerja  >5 tahun  dengan  total  responden  sebanyak  51  responden.  Di  urutan  kedua  responden  terbanyak  yaitu responden  yang  memiliki  masa  kerja  1-3  tahun  berjumlah  49  responden  serta  diurutan  paling  akhir ada  responden  yang  memiliki  masa  kerja  3-5  tahun  dengan  yang  berjumlah  30  responden.  Hal  ini menggambarkan  bahwa  karyawan  yang  ikut  andil  pada  penelitian  ini  merupakan  karyawan  yang sudah lama bekerja di RSU ABC dan sangat mengerti kondisi di RSU ABC.

## Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dilangsungkan kepada 130 responden dengan sig 5% atau 0,05 menunjukkan nilai r tabel yang diperoleh sebesar 0,176 yang akan dibandingkan dengan r hitung . Dibawah ini terdapat hasil uji validitas yang dilaksanakan oleh peneliti:
Tabel 6. Uji Validitas Variabel Indikator Pernyataan N Validitas Turnover Intention Berpikir Untuk Berhenti Saya pernah berpikir untuk berhenti dari pekerjaan saya saat ini 130 0,314 Saya berpikir untuk berganti pekerjaan dari pekerjaan saya saat ini 130 0,429 Keinginan Untuk Meninggalkan Saya berencana untuk meninggalkan pekerjaan ini 130 0,434 Saya melihat peluang kerja lebih baik di perusahaan lain 130 0,333 Keinginan Untuk Mencari Pekerjaan Lain Saya menghubungi teman saya untuk mendapatkan informasi lowongan kerja 130 0,278 Saya berusaha untuk mencari pekerjaan lain secepatnya 130 0,296 Beban Kerja Beban Fisik Saya merasa mudah lelah saat bekerja 130 0,466 Pekerjaan saya membutuhkan tenaga yang kuat 130 0,569 Beban Mental Saya membutuhkan konsentrasi dalam menyelesaikan pekerjaan 130 0,441 Saya sempat merasa kebingungan saat bekerja 130 0,514 Saya selalu waspada dengan kondisi tempat kerja saya 130 0,393 Saya membutuhkan kekuatan mental dalam bekerja 130 0,382 Beban Waktu Waktu yang disediakan untuk menyelesaikan pekerjaan terbatas 130 0,515 Saya seringkali mengerjakan lebih dari dua tugas ( double job ) dalam waktu yang bersamaan 130 0,365 Atasan saya memberikan tugas secara mendadak 130 0,343 Pada saat tertentu saya menjadi sibuk dengan pekerjaan saya 130 0,235 Kepuasan Kerja Pekerjaan Saya merasa puas dan bangga dengan pekerjaan saya saat ini 130 0,307 Saya menyukai pekerjaan saya saat ini 130 0,422 Upah Upah saya sesuai dengan jenis pekerjaan yang saya 130 0,21
kerjakan Pendapatan saya sesuai dengan beban pekerjaan 130 0,553 Upah saya dapat memenuhi semua kebutuhan saya 130 0,58 Promosi Perusahaan ditempat saya bekerja memberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan kenaikan jabatan 130 0,195 Promosi jabatan yang dilakukan perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk berkembang dan maju 130 0,29 Pengawasan Atasan saya memberikan dukungan kepada karyawan 130 0,272 Atasan saya memberikan bantuan saat mengalami kesulitan dalam bekerja 130 0,508 Saya merasa diperhatikan dalam bekerja oleh atasan saya 130 0,192 Rekan Kerja Saya dan rekan kerja saling membantu satu sama lain dalam bekerja 130 0,615 Rekan kerja saya selalu memberikan dukungan kepada saya 130 0,668

## Sumber: data diolah (2021)
Melalui hasil hitung uji validitas pada tabel 6 menggambarkan semua instrumen yang dipakai guna  mengukur  variabel turnover  intention (Y),  beban  kerja  (X1)  dan  kepuasan  kerja  (X2) valid  dikarenakan  hasil  seluruh  r hitung >  0,176  yang  merupakan  sebuah  nilai  r tabel . Uji reliabilitas,  instrumen  penelitian  dikatakan  reliabel  jika  respon  jawaban  narasumber  konsisten. Dibawah ini ada hasil uji reliabilitas yang dilaksanakan oleh peneliti:
Tabel 7. Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha N of Items Turnover Intention 0,732 6 Beban Kerja 0,913 10 Kepuasan Kerja 0,761 12 Sumber: data diolah (2021)
Melalui tabel 7 bisa dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpa pada variabel turnover intention , beban kerja dan  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  >  0,60.  Sehingga  instrumen  yang  dipakai  untuk  manilai  variabel turnover  intention ,  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  dapat  dinyatakan  reliabel  karena  telah  melebihi batas minimum tingkat reliabilitas.

## Uji Hipotesis
Uji Signifikan Parsial (Uji t) Uji  t  dihitung  melalui  cara  melakukan  perbandingan  terhadap  nilai  t hitung dengan  nilai  t tabel. Hasil pengolahan  data Coefficients berguna  untuk  melihat  nilai  t hitung .  Perhitungan  t tabel dihitung  dengan rumus 𝑡 ( 𝑎 2 ∶ 𝑛 − 𝑘 − 1) dan  mendapatkan  hasil  (0,025  :  127)  sehingga  nilai  t tabel nya  yaitu  1,978.
Berikut hasil uji signifikan parsial masing-masing variabel independen: Tabel 8. Uji t Beban Kerja Terhadap Turnover Intention
Model T Sig. 1 (Constant) 5,394 0,000 Beban Kerja 9,056 0,000 Sumber: data diolah (2021)
Berdasarkan hasil tabel 8 bisa dilihat bahwa hasil dar uji parsial menunjukkan bahwa t hitung memiliki nilai  sebesar  9,056  serta  nilai  Sig.  sebesar  0,000.  Artinya  nilai  t hitung lebih  besar  daripada  nilai  t tabel (9,056>1,978).  Selanjutnya  nilai  signifikasi  (Sig.)  beban  kerja  pada  tabel  8  menunjukkan  bahwa mempunyai  nilai  Sig.  yang  lebih  kecil  daripada  nilai  probabilitas  5%.  (0,000<0,05).  Melalui  hasil tersebut  bisa  disimpulkan  bahwa  H1  diterima  yaitu  beban  kerja  (X 1 )  berpengaruh  antara  terhadap turnover intention.
Dalam  penelitian  ini  bisa  dipahami  tingkatan  beban  kerja  berjalan  beriringan  dengan  tingkatan turnover  intention karyawan  RSU  ABC.  Semakin  meningkat  dan  banyak  beban  pekerjaan  yang dirasakan pada pegawai bisa mendorong tingkat turnover intention karyawan di RSU ABC. Terutama dimasa pandemik covid-19 tingkat turnover yang tinggi membuat beban kerja karyawan yang masih bertahan  memiliki  beban  kerja  yang  lebih  banyak  daripada  sebelumnya.  Hal  ini  dikarenakan berkurangnya  karyawan  sedangkan  pekerjaan  yang  ada  lebih  banyak  dibandingkan  sebelumnya. Beban kerja fisik yang dirasakan oleh karyawan membuat lebih cepat lelah dalam bekerja. Khususnya pada  karyawan  medis  yang  bekerja  menangani  pasien  secara  langsung.  Karyawan  medis membutuhkan  tenaga  yang  lebih  kuat  untuk  menangani  pasien  lebih  banyak  dibandingkan  dengan sebelum adanya pandemic covid-19. Beban kerja yang berlebihan menandakan bahwa kapasitas kerja karyawan yang dimiliki tidak seimbang dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Pemberian beban kerja kepada karyawan perlu diperhatikan oleh pihak rumah sakit agar beban kerja yang  dibagikan  sesuai  dengan  kesanggupan  dan  kapasitas  yang  dipunya  setiap  karyawan.  Hingga akhirnya karyawan tidak merasakan beban kerja yang tinggi atau berlebih yang dapat mengakibatkan kelelahan. Rasa lelah yang dirasakan oleh karyawan dapat mengakibatkan seorang karyawan bekerja tidak  optimal.  Selain  itu,  tingginya  beban  kerja  dapat  membuat  karyawan  merasakan ketidaknyamanan dalam bekerja dimana rasa tidak nyaman ini dapat menimbulkan turnover intention pada karyawan. Hasil dari penelitian ini memberikan dukungan atas penelitian yang sudah dilakukan oleh Afif  (2019) , Fitriantini  et  al.,  (2019) ,  dan Susanto  (2018) .  Ketiga  hasil  penelitian  tersebut menyatakan  hasil  yang  sama  yaitu  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  beban  kerja terhadap turnover intention .
Tabel 9. Uji t Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Model T Sig. 1 (Constant) 35,967 0,000 Kepuasan Kerja -7,166 0,000
Sumber : data diolah (2021)
Berdasarkan  hasil  tabel  20  menunjukkan  bahwa  hasil  dari  uji  parsial  menunjukkan  bahwa  t hitung mempunyai  nilai  sebesar  -7,166  dan  nilai  Sig.  sebesar  0,000.  Selanjutnya  nilai  signifikasi  (Sig.) kepuasan  kerja  pada  tabel  20  menunjukkan  bahwa  mempunyai  nilai  Sig.  yang  lebih  kecil  daripada nilai probabilitas 5%. (0,000<0,05). Melalui hasil tersebut bisa disimpulkan bahwa H2 diterima yaitu kepuasan kerja (X 2 ) berpengaruh terhadap turnover intention (Y).
Berdasarkan hasil uji t kepuasan kerja memiliki pengaruh secara negatif terhadap turnover intention karyawan  RSU  ABC.  Artinya  semakin  kecil  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  maka  dapat meningkatkan turnover  intention karyawan  di  RSU  ABC.  Kepuasan  kerja  yang  rendah  mampu
membuat  karyawan  tidak  bertahan  lama  dalam  perusaahaan  karena  memiliki  perasaan  yang  tidak aman  dan  nyaman  selama  bekerja.  Kepuasan  kerja  yang  mampu  membuat  karyawan  bertahan  yaitu dengan  memberikan  pekerjaan  sesuai  dengan  kemampuannya  sehingga  karyawan  merasakan kesenangan dan bangga atas pekerjaannya. Pemberian gaji dibagikan sesuai dengan beban pekerjaan yang  diterimanya.  Kenaikan  jabatan  yang  diberikan  kepada  karyawannya  sebagai  salah  satu penghargaan  atas  kontribusi  karyawan  selama  bekerja.  Interaksi  antara  karyawan  dengan  pimpinan dan  juga  karyawan  dengan  teman  kerja  juga  harus  berjalan  dengan  baik  agar  kenyamanan  dapat tercipta selama bekerja.
Ketidakpuasan kerja yang dialami seorang karyawan dalam bekerja dapat membuat karyawan tersebut mudah  mengeluh  dan  bekerja  tidak  optimal.  Oleh  sebab  itu  sangat  wajib  untuk  pihak  RSU  ABC dalam  memberikan  perhatian  dan  memberi  peningkatan  atas  kepuasan  kerja  yang  dialami  oleh karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  perlu  ditingkatkan  guna  menurunkan turnover  intention karyawan.  Pekerjaan  serta  upah  harus  diberikan  sesuai  dengan  pekerjaan  yang dimiliki  setiap  karyawan  sehingga  mampu  menimbulkan  rasa  kepuasan  kerja  karyawan.  Selain  itu, promosi jabatan, pengawasan dari atasan serta interaksi dengan teman kerja menjadi elemen yang bisa memberikan  perngaruh  kepuasan  kerja  setiap  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  dukungan atas  penelitian  yang  sudah  dilaksanakan  oleh Bimaputra  &  Parwoto  (2020) , Miftahur  (2020) , Altahtooh (2018) ,  dan Putra  (2017) .  Keempat  penelitian  tersebut  menyatakan  hasil  yang  sama  yaitu adanya pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention .

## 1.3.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji signifikan simultan dilaksanakan dengan cara melakukan perbandingan antara nilai F hitung dengan F tabel .  Perhitungan  untuk  menghitung  F tabel yaitu  menggunakan  rumus  F tabel =  (k:  n-k)  yang menghasilkan  angka  (2:128)  dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,05  sehingga  memperoleh  nilai  F tabel sejumlah 3,07. Berikut hasil uji signifikan parsial beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention :
Tabel 10. Uji F Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
ANOVA a Model F Sig. 1  Regression 49,340 .000 b Residual Total
a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Beban Kerja
Sumber: data diolah (2021)
Berdasarkan  tabel  10  bisa  dilihat  hasil  uji  simultan  menghasilkan  nilai  F hitung sebesar  49,340 (49,340>3,07). Selanjutnya nilai signifikasi (Sig.) pada tabel 10 membuktikan bahwa nilai Sig. yang lebih  kecil  daripada  nilai  probabilitas  5%.  (0,000<0,05).  Berdasarkan  nilai  yang  didapat  pada  uji simultan maka kesimpulannya adalah H3 diterima, yaitu variabel beban kerja dan variabel kepuasan kerja secara bersamaan berpengaruh terhadap variabel turnover intention .
Dalam  penelitian  ini  dapat  diketahui  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja secara  bersamaan  berpengaruh secara  signifikan  terhadap turnover  intention. Adapun  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur beban  kerja  yaitu  beban  mental,  beban  fisik  dan  beban  waktu.  Beban  kerja  yang  diberikan  harus sesuai  pada  daya  muat  yang  dipunya  oleh  karyawan  RSU  ABC.  Apabila  RSU  ABC  memberikan beban pekerjaan sesuai pada kekuatan dan kapasitas yang dipunya oleh karyawan maka beban kerja yang dialami oleh setiap karyawan rendah. Artinya beban kerja yang dibagikan terhadap karyawannya tidak  berlebihan.  Begitupun  kebalikannya,  apabila  beban  kerja  diberikan  baik  secara  mental,  fisik maupun  waktu  itu  berlebihan  maka  beban  kerja  adak  dirasakan  tinggi  oleh  karyawan. Turnover intention karyawan  RSU  ABC  juga  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  Beberapa  faktor  yang  bisa
mempengaruhi  beban  kerja  yaitu  kepuasan  terhadap  pekerjaanya,  gaji,  promosi,  pengawasan  atasan serta hubungan rekan kerja. Kepuasan kerja yang dialami oleh seseorang bisa memberikan pengaruh terhadap  pikiran  seseorang  untuk  resign  dari  tempat  kerjanya.  Karyawan  tidak  akan  memiliki keinginan  untuk  berpindah  dari  tempat  kerjanya  saat  ini  jika  merasakan  kepuasan  kerja  yang maksimal.  Begitupun  sebaliknya,  jika  karyawan  mengalami  ketidakpuasan  kerja  maka  bisa menimbulkan turnover intention pada benak karyawan.
Dengan  dilakukannya  uji  F  maka  terbukti  bahwa  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention ,  maka  perusahaan  perlu  memperhatikan  dua  hal tersebut  untuk  menekan  tingkat turnover  intention karyawannya.  Penting  bagi  perusahaan  untuk memperhatikan  beban  kerja  dengan  cara  menganalisis  apakah  tugas  yang  dibagikan  sudah  sesuai kemampuan dan kapasitas masing-masing karyawannya atau belum. Jangan sampai beban kerja yang dibagikan melampaui batas sehingga karyawan merasakan beban kerja yang terlalu berlebihan. Tidak hanya  itu,  kepuasan  kerja  harus  diperhatikan  dan  ditingkatkan  juga  misalnya  dengan  menyediakan lingkungan  kerja  yang  baik  bagi  karyawan,  memberikan  pelatihan  agar  mampu  meningkatkan kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimilikinya  dan  memberikan  fasilitas  kerja  bagi  setiap karyawannya.  Tingginya turnover  intention di  dalam  sebuah  perusahaan  dapat  berdampak  pada produktivitas  perusahaan  yang  akan  menurun,  terutama  jika  pekerja  yang  keluar  merupakan  pekerja yang mempunyai tingkat produktivitas yang optimal. Oleh sebab itu perlu memperhatikan beban kerja serta kepuasan kerja supaya turnover intention perusahaan rendah.

## Uji Koefeisien Determinasi (Uji R-Square)
Uji R-Square merupakan uji yang mengukur sekuat apa variabel independen dalam memberikan pengaruh terhadap variabel dependen. Berikut hasil uji R-Square beban kerja dan kepuasan kerja:
Tabel 11. Uji R-Square Beban Kerja dan Kepuasan Kerja
Model R Square 1 0,437
Sumber : data diolah (2021)
Melalui tabel 11 di atas bisa dilihat bahwa hasil nilai R 2 sebesar 0,437. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 43,7% variabel turnover intention (Y) diberikan pengaruh oleh variabel beban kerja (X 1 ) serta kepuasan  kerja  (X 2 )  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini,  sementara  sebesar  56,3%  diberikan  pengaruh oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## 5. Kesimpulan
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah (1) Beban kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap turnover  intention  karyawan  RSU  ABC  Jakarta  Selatan.  (2)  Kepuasan  kerja  secara  parsial berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan RSU ABC Jakarta Selatan. (3) Beban kerja dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  turnover  intention  karyawan  RSU  ABC Jakarta Selatan.
Saran yang diberikan kepada pihak RSU ABC untuk memperhatikan beban kerja yang dibagikan pada setiap  karyawannya.  Beban  kerja  harus  dibagikan  sesuai  dengan  kapasitas  yang  dipunya  oleh karyawan RSU ABC agar para karyawan tidak cepat lelah baik secara fisik ataupun mental yang dapat menimbulkan  turnover  intention  pada  karyawan.  Selain  itu,  RSU  ABC  harus  memperhatikan kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawannya.  RSU  ABC  diharapkan  bisa  meningkatkan  kepuasan kerja setiap karyawan dan bisa menurunkan tingkat turnover intention yang dimiliki.

## Limitasi dan Studi Lanjutan
Penelitian ini hanya melakukan penelitian terhadap dua variabel independen yang bisa mempengaruhi turnover intention yaitu beban kerja dan kepuasan kerja. Sementara itu masih ada variabel independen yang  lain  yang  bisa  mempengaruhi turnover  intention .  Hasil  R 2 juga  mendukung  hal  ini  dan menyatakan bahwa turnover intention 56,3% dipengaruhi oleh variabel yang berbeda selain variabel yang diteliti. Penelitian dilakukan selama pandemik Covid-19 sehingga peneliti mengalami kesulitan untuk  datang  langsung  ke  lapangan  dalam  proses  pencarian  data.  Untuk  kedepannya  peneliti  akan berusahan  melakukan  penelitian  terhadap  faktor-faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi turnover intention .

## Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terimakasih kepada Allah SWT., dosen pembimbing, orang tua penulis, teman- teman  penulis  dan  Universitas  Pembangunan  Nasional  Veteran  Jakarta  yang  telah  menberikan dukungan dan bantuan sehingga penelitian ini dapat terselesaikan.

## References
Adi,  A.z,  &  Ratnasari,  S.L.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Penghargaan  dan  Kepuasan Kerja terhadap Perputaran Karyawan pada Perbankan Syariah di Kota Batam. Jurnal Etikonomi, 14, 35–50.
Afandi,  P.  (2016). Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management for Management  Research . Yogyakarta: Deepublish.
Afif, A. (2019). Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi di PT Cakrawala Megah Cemerlang Yogyakarta.
Agung, A.A.P. (2017). Metodologi Penelitian Bisnis . Malang: UB Press.
Altahtooh,  U.A.  (2018).  The  Effect  of  Job  Satisfaction  and  Workload  on  IT  Project  Employee Turnover  Intention  in  the  Madinah  Government  of  Saudi  Arabia. International  Journal  of Business and Social Science , 9(8). doi: 10.30845/ijbss.v9n8p12.
Bimaputra,  A.,  &  Parwoto.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Turnover  Intentions  (Studi  Kasus  Pada  PT  .  ABC  ). Jurnal  Publikasi  Universitas Mercubuana , 4(3), 1–14.
Eti,  R.,  &  Astrid,N.  (2021).  Faktor-Faktor  Yang  Berpengaruh  terhadap  Turnover  Intention  Perawat. Jurnal Ilmiah Kebidanan Indonesia, 11(1).
Fachrozi,  I.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Turnover  Intention Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Bagian  Produksi  Di  CV.  Wirautama  Garment Manufacture Cimahi – Jawa Barat).
Fadli,    Safruddin     Ahmad,  A.S.,    Sumbara,  &    Baharuddin,  R.  (2020).  Faktor  yang  Mempengaruhi Kecemasan  Pada  Tenaga  Kesehatan  Dalam  Upaya  Pencegahan  Covid-19. Jurnal  Pendidikan Keperawatan Indonesia , 6(1), 57–65.
Fitriantini, R., Agusdin, & Nurmayanti, S. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Tenaga  Kesehatan  Berstatus  Kontrak  Di  RSUD  Kota Mataram. Distribusi-  Journal  of  Management  and  Business ,  8(1),  23–38.  doi: 10.29303/distribusi.v8i1.100.
Gibson, I. D. (2009). Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Halimsetiono,  E.    (2014).  Peningkatan  Komitmen  Organisasi  untuk  Menurunkan  Angka  Turnover Karyawan. Kesmas: National Public Health Journal , 8(8), 339. doi: 10.21109/kesmas.v8i8.402. Husniati,  R.,  &  Pangestuti,  D.C.  (2018).  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Pegawai Upn Veteran Jakarta. Jurnal Bakti Masyarakat Indonesia , 1(1), 234–41.
Kolompoy,  D.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , 7(4). Mahawati,  E.,  Yuniwati,  E.,  Ferinia,  R.,  Rahayu,  P.J.,  Fan,  T.,  Sari,  A.P.,  Setijaningsih,  R.A., Fitriyatinur, Q., Sesilia, A.P., Mayasari, I., Dewi, I. K., & Bahri, S. (2021). Analisis Beban Kerja dan Produktivitas Kerja . Yayasan Kita Menulis.
Miftahur,  K.  (2020). Pengaruh  Beban  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Turnover
Intention (Studi Pada Karyawan PT. FIFGROUP Cabang Batu) . Mobley,  W.  H.  (2011). Pergantian  Karyawan:  Sebab,  Akibat  dan  Pengendaliannya .  Jakarta:  PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Mulyono. (2018). Berprestasi Melalui JFP Ayo Kumpulkan Angka Kreditmu . Yogyaarta: Deepublish. Munandar. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi . Universitas Indonesia.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja,  Kepuasan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170–83. doi: 10.30596/maneggio.v2i2.3667.
Nasution,  M.H.  &  Hidayat.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Work  Life Balance  (Keseimbangan  Kehidupan)  terhadap  Loyalitas  Karyawan  Rumah  Sakit  Surya  Insani Kabupaten Rokan Hulu. Cano Ekonomos , 8(2). Nusran,  M.  (2019). Dunia  Industri:  Perspektif  Psikologi  Tenaga  Kerja .  Makassar:  CV  Nas  Media Pustaka.
Pangestuti,  D.C.  (2018).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Afektif terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online) , 2(4), 361–81.
Pramanik, N.D. (2020). Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Freelance Di Jagoketik.Com. Jurnal  Akuntansi  Keuangan  Dan  Manajemen ,  1(3),  213–26.  doi: 10.35912/jakman.v1i3.40.
Putra, I.D.G.D. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Di Mayaloka Villas Seminyak. E-Jurnal Manajemen Unud , 6(9), 5116–43.
Putra, M.T.P., & Prihatsanti, U. (2016). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Intensi Turnover Pada Karyawan Di PT. ‘X.’ Jurnal Empati, 5(2), 303–7.
Ridlo, I.A. (2012). Turn Over Karyawan Kajian Literatur. Surabaya: PH Movement Publications. Riyanto,  S.,  &  Hatmawan,  A.A.  (2020). Metode  Riset  Penelitian  Kuantitatif  Penelitian  di  Bidang Manajemen, Teknik, Pendidikan dan Eksperimen . Yogyakarta: Deepublish. sakul,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Beban  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Turnover  Intention  Perawat  RS.  Bhayangkara  TK.  III  Manado. Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Manajemen , 6(2).
Salim, C., Firdaus, A.I.,  Saputra, N. (2020). Pengaruh Digital Engagement dan Gamifikasi terhadap Work  Engagement  Karyawan  yang  Bekerja  di  Jakarta  dan  Tangerang. Jurnal  Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen , 1(4), 265–86. doi: 10.35912/jakman.v1i4.45.
Samsista,  M.  (2020). Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Beban  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap  Turnover Intention Karyawan pada PT. Bola Intan Elastic .
Septallsma,  B.  (2021).  Pengamat  Nilai  Pemotongan  Insentif  Nakes  Logika  yang  Salah.  Retrieved December 2, 2021 (https://www.cnnindonesia.com/ekonomi/20210204132041-532- 602216/pengamat-nilai-pemotongan-insentif-nakes-logika-yang-salah).
Sidik,  J.,  &  Safitri.D.  (2020).  Motivasi  Kerja  Memoderasi  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan,  dan  Ambiguitas  Peran  terhadap  Kinerja  Auditor. Jurnal  Akuntansi  Keuangan Dan Manajemen , 1(3), 195–212. doi: 10.35912/jakman.v1i3.35.
Sijabat,  J.  (2011).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi  dan  Keinginan  untuk Pindah Visi 19(3):592–608.
Sofiana,  E.,Wahyuarini,  T.,  &  Noviena,  S.  (2020). Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Stress  Kerja Terhadap Kinerja Staf Pengajar Politeknik Negeri Pontianak , Vol. 8. Susanto,  I.(  2018).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  PT Bintang Suryasindo Bangka.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana. Tama, I. P.,& Hardiningtyas, D. (2017). Psikologi Industri dalam Perspektif Sistem Industri . Malang: UB Press.
Tjahjono,  H.  K.  (2017). Bunga  Rampai  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Perilaku
Organisasional . Yogyakarta: Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Trisnawati,  A.A.,  Sianto,  K.,  Seansyah,  L.A.,  Saputra,  N.  (2021).  Holistic  Work  Engagement  pada Tenaga Kesehatan di Kota Jakarta Barat: Pengaruh Digital Quotient, Authentic Leadership, dan Perceived  Organizational  Support  Selama  Covid-19. Jurnal  Akuntansi,  Keuangan,  dan Manajemen , 2(4), 255–78. doi: 10.35912/jakman.v2i4.425. Vanchapo, A.R. (2020). Beban Kerja Dan Stres Kerja . CV Penerbit Qiara Media.