## PENGARUH KEPERCAYAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI TURNOVER GURU SMKS
CIKARANG UTARA
Reinelda Rani Rosalina 1 , Matin 2 , Kamaludin 3
Program Studi Manajemen Pendidikan, Universitas Negeri Jakarta 123
Email: rei.rosalina@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  (1)  kepercayaan,  (2)  kepuasan  kerja,  (3) intensi turnover guru-guru yang bekerja di SMK Swasta di Kecamatan Cikarang Utara. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survey dengan pendekatan kuantitatif-kausal dengan menggunakan analisis jalur. Survey dilakukan sejak September sampai Desember 2017 dengan melibatkan 125 orang guru di suatu Kecamatan sebagai sampel yang ditentukan secara acak. Temuan dalam penelitan ini menunjukkan: pertama, terdapat pengaruh langsung negatif kepercayaan terhadap intensi turnover . Kedua, terdapat pengaruh langsung negatif kepuasan kerja terhadap intensi turnover . Ketiga,  terhadap  pengaruh  langsung  positif  kepercayaan  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hasil penelitian, disarankan kepada Kepala Sekolah yang mana kedudukannya dalam sekolah juga sebagai menejer untuk dapat menjadi contoh nyata bagi guru-guru dalam menghargai dan mengapresiasi orang lain.
Kata Kunci : kepercayaan, kepuasan kerja, intensi turnover

## Abstract
This study aims to know the effect of (1) trust, (2) job satisfaction, (3) turnover intention of teachers teaching at private Vocational High School (SMK) in North Cikarang District. Survey method with a quantitative-causal  approach  using  path  analyses  is  used  to  in  this  research.  The  survey  was conducted  from  September  to  December  2017,  involving  125  teachers  in  a  District  as  randomly determined samples. The findings of this study show: first, there is a directly negative effect of trust on turnover intention. Second, there is a directly negative effect of job satisfaction on turn over intention. Third, there is a directly positive effect of trust on job satisfation. Based on the findings, it is suggested that  the  Principal  whose  position  is  also  as  a  manager  in  the  school  be  a  good  role  model  for  the teachers in respecting and appreciating others.
Key Words : trust, job satisfaction, turnover intention

## PENDAHULUAN
Pemerataan  akses  dan  peningkatan  mutu pendidikan  secara  alamiah  akan  mampu meningkatkan  taraf  hidup  warga  negara Indonesia  karena  mampu  bersaing  seiring dengan
perkembangan
zaman.
Penyelenggaraan  dan  pengelolaan  sekolah adalah  salah  satu  wujud  nyata  dari pelayanan  dalam  bidang  pendidikan  oleh negara.  Sekolah  menempati  posisi  penting sebagai  suatu  institusi  yang  melaksanakan proses  pendidikan  pada  tataran  mikro. Kedudukan  sekolah  dinilai  sangat  penting dalam kehidupan masyarakat karena hal ini tidak  terlepas  dari  fungsi  sekolah  sebagai lembaga  pendidikan  yang  memiliki  peran
penting dan menentukan dalam perkembangan masyarakat. Sekolah sebagai  suatu  sistem  memiliki  komponen- komponen  yang  berkaitan  satu  sama  lain serta berkontribusi pada pencapaian tujuan. Guru  merupakan  salah  satu  komponen yang  memiliki  peran  penting  dalam lembaga  pendidikan.  Oleh  karena  itu, Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  ada tersebut  harus  dikelola  dengan  baik  mulai dari  tahap  perekrutan  dan  seleksi  hingga tahap penilaian kinerja. Di sisi lain, hal ini juga  dinilai  penting  mengingat  lembaga sekolah perlu mempertahankan SDM yang potensial  agar  tidak  berdampak  pada terjadinya  perpindahan  guru.  Pindahnya
guru  yang  potensial  tentu  saja  dapat berdampak  pada  menurunnya  kualitas proses  pembelajaran  di  sekolah.  Kejadian guru  berpindah  dari  suatu  sekolah  ke sekolah  lain  menjadi  fenomena  yang banyak  dijumpai  sekarang  ini.  Keputusan guru  untuk  keluar  dari  sekolah  tempat  ia bekerja tentu saja dipengaruhi oleh banyak hal,  di  antaranya  adalah  karena  faktor ekonomi  yang  dirasa  kurang  mampu mencukupi kebutuhan hidupnya dan keluarga, merasa kurang atau bahkan tidak dihargai dalam pekerjaannya, tidak merasa puas  dalam  pekerjaannya,  rendahnya kepercayaan  guru  terhadap  organisasi, karateristik tim yang beraneka ragam  yang akhirnya  membuat  guru  sulit  untuk beradaptasi,  budaya  organisasi,  dan  faktor lainnya yang perlu diuji.
Kepercayaan  merupakan  hal  besar  bagi setiap  orang  untuk  dapat  berkontribusi secara efektif dan loyal terhadap organisasi.  Rendahnya  kepercayaan  yang dirasakan oleh anggota terhadap organisasi akan  mampu  menjadi  salah  satu  penyebab tingginya keinginan berpindah dari organisasi tersebut. Lebih dari itu, rendahnya  kepercayaan  anggota  terhadap organisasi dapat memicu terjadinya konflik.  Tidak  adanya  rasa  saling  percaya akan  membuat  orang  saling  menutup informasi  dan  ide-ide  yang  pada  dasarnya dibutuhkan  oleh  setiap  pihak  dalam menjalankan pekerjaannya.
Konsep kepercayaan menurut Yukl bahwa, trust  is  established  by  being  completely honest and open, keeping actions consistent  with  values,  and  showing  trust in  followers [1] . Kepercayaan  muncul  dari jujur  dan  terbuka  yang  sepenuhnya,  tetap bertindak  konsisten  terhadap  nilai,  dan menunjukkan  kepercayaan  kepada  para bawahan.  Yukl  memfokuskan  konsep kepercayaan berdasarkan perspektif kepemimpinan,  bahwa  kepercayaan  harus dimulai  dari  diri  pimpinan  untuk  dicontoh
oleh orang lain. Colquitt, et al . mengemukakan  bahwa trust  is  defined  as the  willingness  to  be  vulnerable  to  an authority  based  on  positive  expectations about  the trusthy’s actions  and  intentions [2]. Kepercayaan diartikan sebagai keinginan  untuk  mengikuti  otoritas  yang ada  karena  memiliki  harapan  positif terhadap  pengaruh  dan  tujuan  yang diberikan.  Sedangkan  Nelson  and  Quick mendefinisikan  kepercayaan  sebagai trust is  the  willingness  to  be  vulnerable  to  the actions of another [3]. Kepercayaan adalah kemauan  untuk  memberikan  kelonggaran terhadap  tindakan  orang  lain.  Pengertian lain mengenai kepercayaan yang dikemukakan  George  dan  Jones  yang mengatakan  bahwa trust  is  an  expression of  confidence  in  another  person  or  group of  people  that  you  will  not  be  put  at  risk, harmed,  or  injured  by  their  actions [4]. Kepercayaan  adalah  suatu  perasaan  yakin kepada  seseorang  atau  kelompok  yang mana  dianggap  tidak  akan  mencelakakan, merugikan  atau  melukai  karena  tindakan mereka yang dipercaya. Robbins dan Judge dalam  bukunya  juga  mengatakan  hal  yang serupa bahwa trust is a psychological state that  exists  when  you  agree  to  make yourself vulnerable to another because you have  positive  expectations  about  how things  are  going  to  turn  out [5].
Kepercayaan  adalah  keadaan  psikologis yang  muncul  ketika  anda  setuju  membuat diri anda rentan terhadap orang lain karena anda  memiliki  harapan  positif  tentang bagaimana keadaan akan berubah.
Selanjutnya, Robbins dan Coulter mengemukakan, trust  is  defined  as  the belief  in  the  integrity,  character,  and ability of a leader [6]. Pernyataan ini dapat diartikan  bahwa  kepercayaan  didefinisikan sebagai keyakinan pada integritas, karakter,  dan  kemampuan  dari  seorang pemimpin.  Makna  kepercayaan  ini  lebih spesifik  pada  profil  pimpinan.  Pengikut yang  percaya  kepada  pimpinan  bersedia
menguasakan kepentingannya pada pimpinan, karena mereka yakin bahwa hak dan  kepentingan  mereka  tidak  akan disalahgunakan. Kondisi ini dapat menyebabkan  pegawai  cenderung  tidak nyaman dalam bekerja di dalam organisasi tersebut, sehingga dengan sendirinya dapat menurunkan  kepuasan  kerja  pegawai. Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  yang  juga  berpengaruh  terhadap intensi turnover pada pegawai.  Rendahnya kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  para anggota dapat menurunkan semangat untuk terus  meningkatkan  kinerjanya,  sekaligus membuat tingkat turnover menjadi semakin meninggi.
Menurut  informasi  yang  didapat,  guru swasta  mencari  perbaikan  nasib  dengan cara  berpindah-pindah  dalam  kehidupan mengajarnya di lembaga swasta.
Sebagaimana  yang  dilansir  oleh  media elektronik  sebagai  berikut:  ”Ngenes  jadi guru  swasta  nasibnya  tetap  awet  yaitu awet  dalam  keterbatasan  perekonomian. Guru-guru swasta yang berkualitas karena keadaannya  seperti  itu  maka  pontang panting  mencari  tempat  yang  lebih  baik dan akhirnya pindah sana dan pindah sini atau malah keluar dari guru karena dirasa menjadi  guru  tidak  bisa  mencukupi  hajat hidup.  Mengingat  seringnya  guru  swasta yang  mencari  perbaikan  nasib,  dengan pindah-pindah dalam mengajarnya lembaga swasta memikirkan bukan bagaimana  supaya  kesejahteraan  gurunya meningkat dan bagaimana supaya gurunya  betah  di  lembaga  tersebut  tetapi malah  yang  dipikirkan  adalah  bagaimana cara menjerat guru supaya tidak gampang pindah  dengan  jeratan-jeratan.  Ada  lagi lembaga  swasta  yang  dalam  rangka menjerat  guru  supaya  awet  dalam mengajarnya di lembaga tersebut memberlakukan penahanan terhadap ijazah  asli  guru  sebagai  jaminan  supaya tidak  gampang  kabur  dan  apabila  keluar alias  tidak  mengajar  di  situ  lagi  dalam
waktu  tertentu  jangankan  dapat  pesangon eh malah didenda jutaan rupiah” [7].
Masalah  kepuasan  kerja  yang  berdampak pada intense turnover ini diperkuat dengan munculnya  sebuah  tulisan  dari  detik.com yang menyebutkan: “Gaji GTT di sejumlah daerah  yang  belum  menerapkan  UMK hanya  sekitarRp  500  ribu  bahkan  Rp  250 ribu  per  bulan.  Jika  dibandingkan  dengan upah buruh pabrik sangat jauh rentangnya. Buruh  pabrik  yang  kebanyakan  lulusan SMP  bahkan  SD,  digaji  sesuai  standar UMK,  namun  guru  yang  lulusan  sarjana hanya digaji di bawah UMK” [8].
Nyatanya  untuk  merekrut  guru  di  wilayah Cikarang  yang  notabene  merupakan  kota industry  bukanlah  perkara  mudah.  Tentu saja  lebih  banyak  para  lulusan  muda  yang menggantungkan nasibnya sebagai pegawai  kantoran  atau  karyawan  pabrik. Kalaupun  ada  yang  menjadi  guru,  tentu mereka  akan  lebih  memilih  untuk  menjadi guru  di  Ibu  Kota  yang  managajinya  lebih menjamin dibandingkan harus mengajar di sekolah swasta di daerah Cikarang.
Menurut Schermerhorn, Hunt, dan Osborn, job  satisfaction  is  the  degree  to  which  an individual  feels  positively  or  negatively about  his  job [9] . Kepuasan  kerja  adalah sejauh  mana  seorang  individu  merasa positif  atau  negatif  tentang  pekerjaannya. George  dan  Jones  juga  menyebutkan, job satisfaction is the collection of feelings and beliefs that people have about their current jobs [4].  Kepuasan  kerja  adalah  kumpulan perasaan  dan  rasa  percaya  yang  dimiliki seseorang  mengenai  pekerjaannya  saat  ini. Hal  ini  juga  sesuai  dengan  pendapat Robbins  dan  Coulter  yang  menjelaskan bahwa, a  person  with  a  high  level  of  job satisfaction  has  a  positive  attitude  toward his  her  job,  while  a  person  who  is dissatisfaction  has  negative  attitude [10] . Seseorang  yang  mempunyai  kepuasan kerja yang tinggi akan melakukan tindakan
positif  terhadap  pekerjaaanya,  sebaliknya orang  yang  tidak  puas  akan  menunjukkan tindakan negatif.
Gibson, Ivancevich dan
Donnely mengatakan, job satisfaction is an individual’s  expression  of  personal  well - being  associated  with  doing  the  job assigned [11].  Kepuasan  kerja  adalah ungkapan  perasaan  seseorang  tentang kesejahteraan  personal  dalam  kaitannya dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Luthans, job satisfaction  is  a  pleasurable  or  positive emotional state resulting from the appraisal  of  one [12].  Kepuasan  kerja
adalah suatu keadaan emosi yang meyenangkan  atau  positif  sebagai  akibat dari pengalaman atau penilaian seseorang.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  terdapat lima  hal  yang  berkaitan  kepuasan  kerja seseorang  yaitu: “…with the following job dimensions:  work,  pay,  promotions,  co- workers,  and  supervision” yang  berarti dimensi  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan kepuasan kerja antara lain adalah, pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  promosi,  rekan kerja, dan pengawasan [13].
Mengacu  pada  definisi  konseptual  di  atas, dapat  dilihat  bahwa  kepercayaan  dan kepuasan  kerja  dapat  menjadi  faktor penting  bagi  seseorang  untuk  menentukan apakah  ia  akan  tetap  tinggal  atau  keluar dari suatu organisasi. Grobler dan Wärnich dalam  bukunya  menyebutkan turnover intention  is  the  organization’s  employees plan  to  leave  their  jobs  or  to  fire  their employees [14] . Intensi turnover adalah karyawan dalam suatu organisasi berencana untuk meninggalkan pekerjaannya atau untuk memecat karyawan mereka.
Menurut  Alan  M.  Saks turnover  intention is  defined  as  an  employee’s  voluntary intention  to  leave  or  quit  an  organizarion
[15] . Intensi turnover didefinisikan sebagai niat  sukarela  karyawan  untuk  pergi  atau keluar dari organisasi.  AlBattat   dan  Som juga memaparkan bahwa turnover intention  is  the  crucial  stage  before  the actual    turnover    occurs.    Unmet expectations    can    lead    to    turnover intentions  which  force  the  employee  to ultimately    quit [16] . Intensi turnover adalah  tahap  yang  paling  krusial  sebelum turnover yang sesungguhnya terjadi. Harapan-harapan yang tidak tercapai dapat memicu  terjadinya  intensi turnover yang akhirnya mendesak karyawan untuk akhirnya mengundurkan diri.
Turnover ini  perlu  disikapi  sebagai  suatu fenomena  dan  perilaku  penting  dalam kehidupan serta keberlangsungan organisasi.  Dalam  kesempatan  wawancara dengan  Kepala  SMKS  Sentra  Medika, Nuphanudin,  menyebutkan  bahwa  dari total  23  guru  yang  ada,  setidaknya  dalam setahun  minimal  1  sampai  2  orang  yang keluar.  Hal  serupa  juga  diungkapkan  oleh Abdul  Mujib,  yang  kini  menjabat  sebagai Kepala  SMKS  Laboratorium  Global. Beliau  juga  sebenarnya  mengeluhkan  bila setiap tahunnya ada saja guru yang keluar. Masalah turnover memang  tidak  bisa dihindari.  Tinggal  bagaimana  sekolah menyikapinya  dan  mencari  jalan  keluar untuk meminimalisir tingkat turnover pada guru-guru tersebut.

## METODE
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji pengaruh langsung; (1) kepercayaan terhadap    intensi turnover ,    (2)    kepuasan kerja  terhadap  intensi turnover ,  dan  (3) kepercayaan  terhadap  kepuasan  kerja. Penelitian ini menggunakan metode survey dengan  pendekatan  teknik  analisis  jalur. Penelitian dilaksanakan di SMK Swasta di Kecamatan  Cikarang  Utara.  Populasi terjangkau  penelitian  ini  sejumlah  182 guru.  Sampel    penelitian    sebanyak    125 orang.    Analisa    data    untuk    pengujian
hipotesis dilakukan dengan menggunakan  teknik  analisis  jalur,  yaitu teknik yang diterapkan untuk menjelaskan    pengaruh    antara    variabel- variabel penelitian.  Sebelum  dilaksanakan analisis  jalur,  uji  signifikan  regresi  dan uji linearitas  regresi  sebagai  prasyarat  uji statistik  dilakukan  pengujian penormalan data dari masing-masing variabel penelitian  dengan  Uji- Liliefors ,  Statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis  tentang  pengaruh  antar  variabel dengan menggunakan teknik analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Kepecayaan terhadap Intensi Turnover Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  langsung  negatif  kepecayaan terhadap  intensi turnover dengan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  -0,224  dan  nilai koefisien jalur sebesar -0,295. Ini memberikan makna kepercayaan
berpengaruh  langsung  negatif  terhadap intensi turnover.
Tabel 1. Koefisien Jalur Pengaruh X 1 terhadap X 3 Pengaruh langsung Koefisien Jalur t hitung t tabel α = 0,05 α = 0,01
X 1 terhadap X 3 -0,295 -3,43 ** 1,98 - 2,62 **  Koefisien  jalur  sangat  signifikan  (-3,43  <  - 2,62  pada  α  =
0,01)
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Ozturk,  Hancer,  dan  Wang, interpersonal trust was identified as the main antecedent of turnover intention at the team level [17] . Kepercayaan  interpersonal  diidentifikasi sebagai pemicu utama dari intensi turnover pada  tingkat  kelompok.  Lebih  dalam  lagi mereka menjelaskan bahwa, the higher the interpersonal  trust,  the  greater  the employee  benefits  and  the  fewer  the  costs for employee turnover [17]. Semakin tinggi
kepercayaan  antar  karyawan,  semakin besar  pula  keuntungan  yang  didapat  dari karyawan tersebut sehingga semakin rendah  pula  biaya  yang  harus  dikeluarkan untuk turnover karyawan.
Costigan, et  al .  juga  menyampaikan  hal yang  serupa, low  trust  can  result  in employees  having  difficulty in  cooperating and  accelerate  the  speed  of  reductions  in mental resources. Thus, high interpersonal trust  can  ensure  that  an  employee  is willing to stay while low trust will generate the  employee’s intention  to  leave.  In  sum, the  higher  the  interpersonal  trust  in  a team,  the  lower  the  employees’  turnover intention [18] . Kepercayaan  yang  rendah dapat  membuat  karyawan  kesulitan  dalam mengoperasikan dan meningkatkan kecepatan  reduksi  sumber  daya  mental. Maka,  bila  kepercayaan  antar  karyawan tinggi  dapat  dipastikan  bahwa  seorang karyawan  akan  bersedia  untuk  tinggal sementara bila tingkat  kepercayaan rendah akan menimbulkan niat dalam diri karyawan  untuk  pindah.  Alhasil,  semakin tinggi  kepercayaan  antar  karyawan  dalam sebuah  kelompok,  semakin  rendah  pula tingkat intensi turnover nya. Hal yang tidak jauh  berbeda  juga  disampaikan  oleh Karabay yang menyebutkan bahwa, one of the  factors  that  affect  the  turnover intention  is  the  trust  towards  organization [19] . Salah satu faktor yang mempengaruhi intensi turnover adalah kepercayaan terhadap  organisasi.  Dalam  hal  ini  berarti kepercayaan  memainkan  peranan  yang sangat  penting  dalam  kaitannya  dengan intensi turnover , baik itu kepercayaan antar karyawan  maupun  kepercayaan  terhadap atasan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  jelaslah bahwa  kepercayaan  berpengaruh  langsung negatif  terhadap  intensi turnover ,  jika kepercayaan  ditingkatkan  maka  akan mengakibatkan menurunnya intensi turnover.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Intensi Turnover
Dari hasil pengujian hipotesis  kedua dapat disimpukan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung  negatif  kepuasan  kerja  terhadap intensi turnover dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  -0,290  dan  nilai  koefisien jalur  sebesar  -0,345.  Ini  memberikan makna kepuasan kerja berpengaruh langsung negatif terhadap intensi turnover .
Tabel 2. Koefisien Jalur Pengaruh X 2 terhadap X 3 Pengaruh langsung Koefisien Jalur t hitung t tabel α = 0,05 α = 0,01
X 2 terhadap X 3 -0,345 -4,07 ** -1,98 -2,62 ** Koefisien jalur sangat signifikan -4,07 < - 2,62 pada α = 0,01)
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah pendapat  dari  Schermerhorn,  Hunt,  dan Osborn  yang  berpendapat  mengenai  hal ini. Mereka menyebutkan, satisfied workers  are  more  likely  to  remain  with their  present  employers,  while  dissatisfied workers  are  more likely  to  quit or  at  least be  on  the  lookout  for  other  jobs [9] . Pegawai  yang  puas  akan  lebih  memilih untuk  mempertahankan  pekerjaannya  saat ini,  sementara  pegawai  yang  tidak  puas akan  lebih  memilih  untuk  keluar  dari pekerjaannya atau setidaknya mulai mencari pekerjaan lain. Sependapat dengan George  dan  Jones  juga  menyebutkan bahwa employees  very  satisfied  with  their jobs  may  never  even  think  about  quitting; for  those  who  are  dissatisfied,  it  is  the dissatisfaction  that  starts  them  thinking about  quitting [4] . Karyawan  yang  sangat puas  dengan  pekerjaan  mereka  mungkin tidak  pernah  berpikir  untuk  berhenti; namun  bagi  mereka  yang  tidak  puas, ketidakpuasan itulah yang membuat mereka  mulai  berpikir  untuk  keluar  dari pekerjaannya.  Hal  ini  tidak  jauh  berbeda dengan apa yang dikemukakan oleh Sara et al. ,  yakni promotion  opportunities,  pay
level  and  rewards  have  negative  and significant  effect  on  turnover  intentions.  It is proven that the more satisfied employees were  with  their  promotion  opportunities, pay level and rewards, the  less  likely  they are    intention    to    leave    their    current employer [20].  Peluang  promosi,  tingkat gaji  dan  penghargaan  berpengaruh  negatif dan  signifikan  terhadap  niat  berpindah. Terbukti bahwa semakin banyak karyawan yang  puas  dengan  peluang  promosi mereka,  tingkat  gaji  dan  penghargaan, semakin  kecil  kemungkinan  mereka  untuk meninggalkan  perusahaan  mereka  saat  ini. Lebih  lanjut,  Sara et  al .  juga  menegaskan bahwa job  satisfaction  has  a  negative impact  on  turnover  intention.  High  job satisfaction is associated with low turnover intention  and  low  job  satisfaction  leads toward  high  turnover  intention.  It  is  the best  indicator  of  employ  intention  to perform [20]. Kepuasan  kerja  memiliki dampak  negatif  terhadap  intensi turnover . Kepuasan  kerja  yang  tinggi  dikaitkan dengan  rendahnya  intensi turnover dan kepuasan  kerja  yang  rendah  mengarah pada  intensi turnover yang  tinggi.  Ini adalah  indikator  terbaik  dari  niat  kerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  jelaslah bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung negatif terhadap intensi turnover , jika  kepuasan  ditingkatkan  maka  akan mengakibatkan menurunnya intensi turnover.
Pengaruh Kepercayaan terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian hipotesis ketiga dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung  positif  kepercayaan  terhadap kepuasan  kerja  dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,244  dan  nilai  koefisien jalur sebesar 0,244. Ini memberikan makna kepercayaan  berpengaruh  langsung  positif terhadap kepuasan kerja.
Tabel 3. Koefisien Jalur Pengaruh X 1 terhadap X 2 Pengaruh langsung Koefisien Jalur t hitung t tabel α = 0,05 α = 0,01
X 1 terhadap X 2 0,244 2,79 ** 1,98 2,62 ** Koefisien jalur sangat signifikan (2,79 > 2,62 pada α = 0,01)
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Robbins dan Coulter, mereka
mengungkapkan  bahwa, research  has shown that trust in leadership is significantly  related  to  positive  job outcomes,  including  job  performance,  job satisfaction, and
organizational commitment [6] . Penelitian telah menunjukkan  bahwa  kepercayaan  dalam kepemimpinan secara signifikan
berhubungan  dengan  hasil  pekerjaan  yang positif,  termasuk  prestasi  kerja,  kepuasan kerja,  dan  komitmen  organisasi.  Robbins dan  Judge,  juga  berpendapat  sebagai berikut leaders  who  break  psychological constract with workers, demonstrating they aren’t trustworthy, will find employees are less  satisfied  and  less  commited,  have higher  intentions  to  turnover,  engage  in less  citizenship  behavior,  and  have  lower task  performance [5].  Pemimpin  yang melanggar  konstruksi  psikologis  dengan pekerja, menunjukkan bahwa mereka tidak dapat  dipercaya,  sehingga  akan  mendapati bahwa  karyawan  kurang  puas  dan  kurang berkomitmen,  memiliki  niat  lebih  tinggi untuk  melakukan turnover ,  terlibat  dalam perilaku  kewarganegaraan  yang  kurang baik,  dan  memiliki  kinerja  yang  lebih rendah. Hal senada juga di sampaikan oleh Janasz  yang  dikemukan  sebagai  berikut o rganizations  with  low  or  no  trust  are susceptible  to  a  range  of  negative employee responses, including high turnover,  reduced  job  satisfaction,  less cooperation,  and  increased  absenteeism
[21] . Organisasi
dengan tingkat kepercayaan rendah atau bahkan tidak ada, rentan terhadap sejumlah tanggapan
negatif  dari  karyawan,  termasuk  tingginya jumlah turnover ,  menurunkan  kepuasan kerja,  berkurangnya  kerja  sama,  dan  juga absensi yang meningkat.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  jelaslah bahwa  kepercayaan  berpengaruh  langsung positif  terhadap  kepuasan  kerja,  jika kepercayaan  ditingkatkan  maka  akan mengakibatkan  meningkatnya  kepuasan kerja.
Ringkasan  model  analisis  jalur  dapat terlihat pada gambar 1 sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Empiris Antar Variabel

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh  kesimpulan  sebagai  berikut  1)
Kepercayaan berpengaruh langsung negatif terhadap intense turnover . Artinya, rendahnya tingkat kepercayaan guru mengakibatkan peningkatan intense turnover guru  SMK  Swasta  di  Kecamatan Cikarang  Utara.  2)  Kepuasan  Kerja berpengaruh  langsung  negatif  terhadap intense turnover .  Artinya,  rendahnya kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  guru mengakibatkan peningkatan intense turnover guru  SMK  Swasta  di  Kecamatan Cikarang Utara. 3) Kepercayaan berpengaruh  langsung  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Artinya,  tingginya  tingkat kepercayaan guru mengakibatkan peningkatan  terhadap  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  guru  SMK  Swasta  di Kecamatan Cikarang Utara.
r 13 = -0,295 p 31 = -0,224 X 1 X 2 X 3 r 23 = -0,345 p 32 = -0,290 r 12 = 0,244 p 21 = 0,244

## DAFTAR PUSTAKA
[1] G. A. Yukl. Leadership in Organizations. New  Jersey:  Prentice
Hall, 2010.
[2] J. A. Colquitt, Jeffery A. Lepine and Michael  J.  Wesson. Organizational
Behavior:  Improving  Performance and  Commitment  in  the  Workplace . New York: McGraw-Hill/Irwin,
2009.
[3] D.  L.  Nelson  and  James  Campbell Quick. Organizational Behavior. London:  SAGE  Publications  Ltd., 2006.
[4] J.  M.  George  and  Gareth  R.  Jones.
Understanding and Managing Organizational  Behavior  6 th edition.
Upper  Saddle  River:  Prentice  Hall, 2012.
[5] S. P. Robbins and Timothy A. Judge. Organizational
Behavior, 15 th edition. New Jersey: Pearson Education, Inc., 2013.
[6] S. P. Robbins and Mary Coulter. Management, 11 th edition.
New  Jersey:  Pearson  Prentice  Hall,
2012.
[7] http://www.kompasiana.com/jokowi narto/ngenes-jadi-guru-swasta- keluar-malah-didenda  [Diakses  22
Mei 2017]
[8] https://news.detik.com/kolom/d- 3528958/gaji-humanis-guru[Diakses
26 Juni 2017]
[9] J.  R.  Schermerhorn,  James  G.  Hunt and Richard N. Osborn. Organizational Behavior, 11 th edition. New York: John Wiley & Son, Inc., 2010.
[10] S. P. Robbins and Mary Coulter. Management, Pearson International  Edition. New  Jersey: Pearson Prentice Hall, 2007.
[11] J.  L.  Gibson,  John  M.  Ivancevich, and James H. Donnelly, Jr. Organizations:  Behavior,  Structure, Process. New  York:  McGraw-Hill, 2012.
[12] F. Luthans. Organizational Behavior 12 th edition. New  York:  Mc  Graw- Hill, 2011.
[13] A.  Kinicki  and  Robert  Kreitner. Organizational Behavior, Key
Concept,  Skill  and  Best  Practices. New York: McGraw-Hill, 2008.
[14] P.  Grobler  and  Surette  Wärnich. Human  Resource  Management  in South  Africa  3 rd edition. London: Thomson Learning, 2005.
[15] A.  M.  Saks.
“Antecedents  and
Consequences of Employee Engagement”. Journal of Managerial Psychology, 7: 600-619, 2006.
[16] A.  R.  S.  AlBattat  and  Mat  Som. “ Employee Dissatisfaction and Turnover  Crises  in  the  Malaysian Hospitality  Industry ” . International Journal  of  Business  &  Management, vol. 5, pp. 62-71, 2013.
[17] A.  B.  Ozturk,  Murat  Hancer,  and Yao-Chin Wang. Cross Level Perspective  of  Hospitaly  Employee Turnover. Orlando: Cognizant Comm, Corp, 2014.
[18] Costigan,  R.  D. et  al .,  “A  Four - Country Study of the Relationship of Effect-Based  Trust  to  Turnover Intention”. Journal of Applied Social Psychology, vol.  5,  pp.  1123-1124,
2012.
[19] Karabay, Melisa Erdilek. “A Research  on  Insurance  Sector”.
International Journal of Engineering
Education, vol. 5, pp. 28-46, 2016.
[20] D. G. Saraet al. “Pay -Level
Satisfaction and Psychological
Reward    Satisfaction    as    Mediators of    the    Organizational    Justice- Turnover    Intention Relationship”. International Studies of Management & Organization, vol. 1, pp. 50, 2012.
[21] S.  D.  Janasz et.  al. Interpersonal Skills  in  Organization .  Boston:
McGraw-Hill/Irwin, 2013.