## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus KPKNL Surakarta)
Tiara Hikmah Yuliyanti 1 *, Lukman Hakim 2
1,2 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Surakarta Email Corespondent : b100200477@student.ums.ac.id
Abstract:  Each  organization  has  a  different  perception  in  carrying  out  its activities.  Organizational  culture  is  said  to  be  an  important  cluster  that encourages an organization to run according to its goals. This research was conducted  to  determine  the  influence  of  organizational  culture  on  employee performance.  By  conducting  research  at  the  Surakarta  State  Property  and Auction Services Office (KPKNL), 60 respondents were employees. Using the media  of  distributing  questionnaires  as  a  means  of  collecting  data  using purposive sampling techniques. The data obtained was then processed using multiple  linear  regression  analysis  using  SPSS  v23  software.  The  results  of this  research  show  that  the  coefficient  of  determination  (R2)  is  0.553, Organizational  culture  variables  have  a  significant  influence  on  employee performance.  This  is  shown  by  the  calculated  F  value  of  71.8  which  is greater than the F table of 2.70 with a significance of 0.000. The t test value shows  that  organizational  culture  has  a  significant  influence  on  employee performance at the KPKNL Surakarta office (p=0.000).

## Keywords : Organizational Culture, Employee Performance, SPSS
Abstrak:  Setiap  organisasi  memiliki  persepsi  yang  berbeda  dalam menjalankan aktivitasnya, budaya organisasi disebut sebagai kluster penting yang mendorong suatu organisasi berjalan sesuai tujuan. Melalui penelitian ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  melakukan  penelitian  di  Kantor  Pelayanan Kekayaan  Negara  dan  Lelang  (KPKNL)  Surakarta  sejumlah  60 respondennya  adalah  karyawan.  Menggunakan  media  penyebaran  angket kuesioner  sebagai  sarana  pengumpulan  data  dengan  teknik  purposive sampling.  Data  yang  didapatkan  kemudian  diolah  menggunakan  analisis regresi  linier  berganda  menggunakan  software  SPSS  v23.  Hasil  dari penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  sebesar 0.553. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  ditunjukan  oleh  nilai  F  hitung  sebesar  71,8  lebih besar dari F tabel sebesar 2,70 dengan signifikansi sebesar 0,000. Nilai uji t menunjukkan  hasil  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan di kantor KPKNL Surakarta (p=0,000)
Keywords : Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai, SPSS
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume  25, Nomor 1, APRIL 2024 P-ISSN : 1412-968X E-ISSN : 2598-9405

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus KPKNL Surakarta)
Tiara Hikmah Yuliyanti, Lukman Hakim

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  mempunyai  peranan yang sangat penting dalam sebuah organisasi. SDM sendiri  merupakan  penentu  yang  sangat  penting bagi  keefektifan  berjalannya  kegiatan  di  dalam organisasi.  Keberhasilan  dan  kinerja  seseorang dalam  suatu  bidang  pekerjaan  banyak  ditentukan oleh  tingkat  kompetensi,  profesionalisme  dan  juga komitmennya  terhadap  bidang  pekerjaan  yang ditekuninya.  Sebuah  organisasi  dituntut  untuk mampu  meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  yang  ada.  Organisasi  sendiri  merupakan wadah di mana orang-orang berkumpul, bekerjasama  secara  rasional  dan  sistematis,  dalam memanfaatkan  sumber  daya  organisasi  secara efisien  dan  efektif  untuk  mencapai  tujuan  yang telah ditentukan.
Kerjasama  yang  terarah  tersebut  dilakukan dengan  mengikuti  pola  interaksi  antar  setiap individu  atau  kelompok  dalam  berinteraksi  ke dalam  maupun  ke  luar  organisasi.  Pola  interaksi yang  diselaraskan  dengan  berbagai  aturan,  norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan organisasi. Pola interaksi tersebut dalam waktu  tertentu  akan  membentuk  suatu  kebiasaan bersama  atau  membentuk  budaya  organisasi  yang senantiasa  mengontrol  anggota  organisasi,  dengan demikian  budaya  organisasi  yang  kuat  merupakan pembentuk  kinerja  organisasi  yang  tinggi.  Budaya Organisasi  menjadi  salah  satu  instrumen  yang penting dalam jalannya suatu organisasi agar tujuan organisasi  dapat  tercapai  dengan  efektif  sesuai dengan harapan.
Dengan  ada  budaya  yang  luas  memberikan pengaruh  yang  kuat  terhadap  struktur  dan  fungsi organisasi.  Setiap  organisasi/perusahaan  memiliki budaya  organisasi  yang  berbeda-beda  sekalipun mereka  menjalankan  fungsi  yang  sama.  Sementara setiap  individu  dalam  organisasi  tidak  lepas  dari hakekat  nilai-nilai  budaya  yang  dianutnya,  yang akhirnya akan bersinergi dengan perangkat organisasi,  teknologi,  sistem,  strategi  dan  gaya hidup  organisasi  tersebut  sehingga  sumber  daya manusia dalam organisasi harus diseimbangkan dan diselaraskan  agar  oganisasi  dapat  tetap  eksis. Littlejohn & Fos (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi  adalah  sesuatu  yang  dihasilkan  dari interaksi  sehari-hari  dalam  organisasi.  Bila  orang- orang  berinteraksi  selama  beberapa  waktu,  mereka membentuk suatu budaya. Setiap budaya mengembangkan  aturan  dan  norma-norma  yang mempengaruhi  para  anggota  budaya  itu.  Tetapi orang-orang  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  budaya tersebut;  mereka  menciptakan  budaya  (Mulyana, 2005).
Dalam melaksanakan kerjanya, pegawai menghasilkan  sesuatu  yang disebut  dengan  kinerja. Kinerja  Organisasi  yang  selama  ini  hanya  dinilai
dari  sisi  keberhasilan  capaian  finansial,  sekarang menjadi  bergeser  bahwa  tidak  hanya  masalah untung  besar  saja  yang  dianggap  memiliki  kinerja bagus.  Namun  yang  secara  berkelanjutan  memiliki keinginan  untuk  tumbuh  dan  berkembang  secara sehat  dan  secara  seimbang  melakukan  perbaikan terus menerus terhadap semua sektor yang ada pada organisasi.  Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik, unsur  yang  paling  dominan  adalah  sumber  daya manusia,  walaupun  perencanaan  telah  tersusun dengan  baik  dan  rapi  tetapi  apabila  orang  atau personil  yang  melaksanakan  tidak  berkualitas  dan tidak  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi,  maka perencanaan  yang  telah  disusun  tersebut  akan  sia- sia.  (Al-Harthi  et  al.,  2023;  Mafrudoh,  2023;  Paais &  Pattiruhu,  2020;  Sulastini,  2021;  Syahruddin, 2020)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan  dalam  hubungan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan.  Dikatakan bahwa dapat terjadi  karena  budaya  organisasi  dikenal  sebagai fondasi  atas  sistem  hireraki  yang  tercipta  oleh aktivitas  dan  proses  manajemen  pada  setiap organisasi meliputi pada kepercayaan bersama, nilai kehidupan,  norma  serta  perilaku  atas  asumsi  yang diterima dan dimanifestasikan oleh peserta organisasi. Dengan cara ini keseluruhan aspek yang menjadi penyebab menurun, stagnan, dan meningkatnya  kinerja  organisasi,  termasuk  faktor budaya  dapat  diukur  dengan  baik.  Berdasarkan uraian di atas, bahwa kinerja organisasi harus selalu diukur  dan  dijaga  secara  berkelanjutan,  dan  faktor budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja,  sehingga  melalui  latar belakang tersebut memutuskan untuk meneliti lebih lanjut  mengenai  pengaruh  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.  Menurut  Payaman  (2005)  kinerja  adalah tingkat  pencapaian  hasil  atau  pelaksanaan  tugas tertentu.  Kinerja  perusahaan  tingkat  pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Sedangkan  menurut  Hariandja  (2008)  kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  sebagai  perangkat  sistem nilai-nilai  ( values ),  keyakinan-keyakinan  ( believes ) atau  norma-norma  yang  telah  lama  berlaku, disepakati  dan  diikuti  oleh  para  anggota  suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus KPKNL Surakarta)
Tiara Hikmah Yuliyanti, Lukman Hakim
pemecahan  masalah-masalah  organisasi  (Sutrisno, 2010). Menurut Ermawan (2011) Budaya organisasi merupakan  cara  hidup  dan  gaya  hidup  dari  suatu organisasi yang merupakan pencerminan dari nilai- nilai  atau  kepercayaan  yang  selama  ini  dianut  oleh anggota organisasi.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai
Mangkunegara  (2011)  menguraikan  kinerja merupakan  pencapain  hasil  kerja  pegawai  secara kualitas  dan  kuantitas  dalam  menyelesaikan  tugas dan  tanggung  jawab  yang  telah  diberikan.  Budaya organisasi juga memiliki peran yang cukup penting dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Budaya organisasi  berfungsi  sebagai  pengikat  seluruh komponen organisasi, menentukan identitas, suntikan  energi,  motivator,  dan  dapat  dijadikan pedoman bagi anggota organisasi.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Al-Harthi et  al.,  (2023);  Mafrudoh  (2023);  Paais  &  Pattiruhu (2020);  Sulastini  (2021);  Syahruddin  (2020) dinyatakan bahwa budaya organisasi dapat memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1:  Budaya  Organisasi  memberikan  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  KPKNL Surakarta
Model pengukuran
variabel
tersebut
digambarkan sebagai berikut:

## METODE PENELITIAN

## Data
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan pendekatan  kuantitatif,  menggunakan  data  primer sebagai  data  acuan  dengan  metode  penyebaran  angket kuesioner.  Pengukuran  instrumen  dilakukan  melalui  uji analisis  regresi  linier  berganda  menggunakan  software SPSS  v23.  Dengan  cangkupan  responden  adalah karyawan  KPKNL  Surakarta  berjumlah  60  sampel. Sampel  adalah  bagian  yang  terdiri  atas  jumlah  dan karakteristik  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  pada  sebuah populasi (Sugiyono, 2020). Bentuk responden yang akan dijadikan  sampel  penelitian  adalah:  1)  karyawan  yang bekerja di instansi KPKNL Surakarta 2) karyawan yang sudah aktif berkegiatan dalam lingkungan perusahaan.

## Operasionalisasi Variabel
Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  bentuk  variabel yang  dikategorikan  budaya  organisasi  sebagai  variabel independent,  dan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel dependen. Indikator yang menjadi faktor dalam budaya organisasi  adalah  inovasi  dan  berani  dengan  resiko,
memperdulikan hal detail, berorientasi dengan hasil, dan berintegritas.  Sedangkan  kinerja  karyawan  memiliki indikator  yaitu  kuantitas  dan  kualitas  kerja,  ketepatan waktu, dan dapat diandalkan dalam teamwork .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Distribusi Profil Responden
Sampel  yang  didapatkan  dalam  penelitian  ini berjumlah  60  responden  yang  merupakan  karyawan instansi  KPKNL  Surakarta.  Terdiri  dari  beragam karakteristik  reponden  seperti  jenis  kelamin,  usia, jenjang  pendidikan,  lama  bekerja,  dan  jenjang  jabatan. Dalam  penelitian  ini  didapatkan  bahwa  jenis  kelamin laki laki berjumlah 41 orang atau 68,3%  dan 19 orang atau  31,7%  perempuan.  Berdasarkan  usia  pada  24-34 tahun  berjumlah  12  orang  atau  20%  dan  usia  35-45 tahun  berjumlah  27  orang  atau  45%  dan  sisanya  pada usia  46-57  tahun  berjumlah  21  orang  atau  35%. Berdasarkan pendidikan pada jenjang SMA berjumlah 9 orang atau 15%, diploma berjumlah 11 orang atau 18%, sarjana  berjumlah  32  orang  atau  53%,  pascasarjana berjumlah  8  orang  atau  13%.  Berdasarkan  pengalaman bekerja pada 1-3 tahun berjumlah 33 orang atau 55%, 4- 6  tahun  berjumlah  16  orang  atau  27%,  7-10  tahun berjumlah  5  orang  atau  8%,  11-20  tahun  berjumlah  6 orang  atau  10%.  Berdasarkan  jenjang  jabatan  pada honorer  berjumlah  2  orang  atau  3%,  pada  IIa-IId berjumlah 3 orang atau 5%, pada IIIa-IIId berjumlah 51 orang  atau  85%  dan  IVa-IVd  berjumlah  4  orang  atau 7%.

## Uji Instrumen Data
Dalam  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  nilai  uji validitas yang didapatkan adalah nilai r hitung yang lebih dari nilai r tabel  atau >0,254 sehingga temuan tersebut membuktikan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  yang diujikan  dapat  dikatakan  valid.  Sebaliknya  dalam  hasil lain  pada  uji  reliabilitas  yang  didapatkan  adalah  nilai cronbach’s alpha yang lebih dari >0,6 sehingga temuan tersebut  membuktikan  bahwa  variabel-variabel  yang diujikan  dapat  dikatakan  reliabel.  Maka  dengan  hasil temuan tersebut dikatakan bahwa indikator atau variabel pengujian dinyatakan valid dan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  adalah  pengukuran  alat  statistic yang digunakan untuk mengetahui nilai normalitas data, multikolinieritas  dan  heteroskedastisitas.  Pengukuran dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda.  Berikut  merupakan  model  pengukuran  yang didapatkan seperti:
Tabel: 1 Hasil Uji Normalitas
Item Nilai Kolmogorov- Smirnov Keterangan Asymp. Sig . ( 2-tailed) 0,200 Normal Sumber : Data diolah (2024) Gambar 1 Kerangka Penelitian
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus KPKNL Surakarta) Tiara Hikmah Yuliyanti, Lukman Hakim
Dapat  diketahui  melalui  tabel  1  ditemukan bahwa  nilai  uji  normalitas  yang  didapatkan  adalah nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0.200 atau lebih besar dari 0,05 sehingga temuan tersebut membuktikan bahwa variabel-variabel yang diujikan dapat dikatakan terdistribusi secara normal.
Tabel: 2 Hasil Uji Heterokedastisitas Item Nilai Signifikan Keterangan Budaya Organisasi 0,00 Homoskesdastisitas
Sumber : Data diolah (2024)
Dapat  diketahui  melalui  tabel  2  ditemukan bahwa  nilai  uji  Heterokedastisitas  yang  didapatkan adalah  nilai  Heterokedastisitas  sebesar  0.00. Sehingga  temuan  tersebut  membuktikan  bahwa variabel-variabel  yang  diujikan  dapat  dikatakan tidak memiliki gejala heterokedastisitas.

## Tabel: 3 Hasil Uji Multikolinearitas
Items Toleran ce VIF Keterangan Budaya Organisa si 1.000 1.00 0 Tidak  Terjadi Multikolineari tas
Sumber : Data diolah (2024)
Dapat  diketahui  melalui  tabel  3  ditemukan bahwa  nilai  uji  Multikolinearitas  yang  didapatkan adalah  nilai  VIF  sebesar  1.000  atau  <10  dan  nilai tolerance  sebesar  1.000  atau  >0,10.  Sehingga temuan  tersebut  membuktikan  bahwa  variabel- variabel  yang  diujikan  dapat  dikatakan  tidak memiliki gejala multikolinearitas.

## Uji Regresi Linier Berganda dan Uji Hipotesis
Uji regresi linier berganda merupakan pengukuran  yang  dilakukan  untuk  mengetahui dampak  pengaruh  besar  dari  variabel  independen terhadap  dependen.  Berikut  merupakan  model pengukuran yang didapatkan seperti:

## Tabel: 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Items B Std. Error Konstanta 58,740 2,657 Sumber : Data diolah (2024)
Dapat  diketahui  melalui  tabel  4  ditemukan bahwa  nilai  uji  regresi  linier  berganda  yang didapatkan  adalah  nilai  konstanta  58,740  dengan artian  bahwa  bila  nilai  budaya  organisasi  naik  satu atau  sama  dengan  nol  maka  kinerja  pegawai bernilai -0,730
Tabel: 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Items B Std. Error Konstanta 58,740 2,657 Sumber : Data diolah (2024)
Dapat  diketahui  melalui  tabel  5  ditemukan bahwa  nilai  uji  analisa  koefisien  determinasi  yang didapatkan  adalah  nilai  R2  sebesar  0.553  dengan artian  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  (x) terhadap  kinerja  Pegawai (y) adalah  sebesar  55.3% sedangkan  44.7%  adalah  pengaruh  dari  variabel yang tidak dijelaskan.

## Tabel: 5 Hasil Uji f
Model F Hitung Sig. Keterangan 1 71,844 0,000 Memiliki Pengaruh Simultan Sumber : Data diolah (2024)
Dapat  diketahui  melalui  tabel  6  ditemukan bahwa  nilai  uji  f  yang  didapatkan  adalah  nilai  f hitung sebesar 71.844 atau lebih besar dari >f tabel yaitu >2.70 dengan artian bahwa terdapat pengaruh simultan  dalam  variabel  budaya  organisasi  (x) terhadap kinerja pegawai (y)

## Tabel: 7 Hasil Uji t
Model Coeffici ent β Std. Erro r β t Sig. Konsta nta 58,740 2,6 57 22,1 05 0,0 00 Buday a Organi sasi -0,730 0,0 86 - 0,7 44 - 8,47 6 0,0 00
Sumber : Data diolah (2024)
Dapat  diketahui  melalui  tabel  7  ditemukan bahwa  nilai  uji  t  hitung  yang  didapatkan  adalah sebesar -8,476 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 atau  nilai  signifikan  yang  didapatkan  adalah  <0,05 maka ditemukan bahwa terdapat pengaruh signifikan  dalam  hubungan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  tabel  diatas juga  diketahui  bahwa  nilai  konstanta  (a)  adalah 58,470 nilai  koefisien  regresi pada variabel  budaya organisasi  adalah  -0,730  dengan  bentuk  persamaan regresi yaitu
Y = 58,740 + -0,730 X1 + e (1)

## Pembahasan
Hasil  dari  analisis  yang  dilakukan  menujukkan bahwa  nilai  signifikan  yang  diperoleh  adalah sebesar  0.000  atau  <0.05  yang  mana  nilai  tersebut memberikan  artian  bahwa  hubungan  terjadi  secara
signifikan,  dan  variabel  budaya  organisasi  bernilai thitung  sebesar  -8.476  sehingga  secara  parsial memberikan  pengaruh  signifikan  namun  negatif terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  terjadi karena  budaya  organisasi  dikenal  sebagai  fondasi atas sistem hireraki yang tercipta oleh aktivitas dan proses  manajemen  pada  setiap  organisasi  meliputi pada  kepercayaan bersama,  nilai  kehidupan,  norma serta  perilaku  atas  asumsi  yang  diterima  dan dimanifestasikan  oleh  peserta  organisasi.  Sehingga dikatakan  bahwa  budaya  organisasi  yang  baik adalah  budaya  organisasi  yang  mencerminkan kepercayaan dan harapan-harapan karyawan sehingga mendorong kinerja karyawan. Maka dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, dengan  perolehan  data  tersebut  dapat  diartikan bahwa hipotesis pertama diterima (H1 diterima).

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di Kantor  Pelayanan  Kekayaan  Negara  dan  Lelang (KPKNL) di Surakarta dengan jumlah 60 responden didapatkan  kesimpulan  bahwa  nilai  koefisien determinasi  (R2)  sebesar  0.553  dengan  artian bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  (x)  terhadap kinerja  Pegawai  (y)  adalah  sebesar  55.3%  dan 44.7%  adalah  pengaruh  dari  variabel  yang  tidak dijelaskan.  Variabel  budaya  organisasi  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal ini ditunjukan oleh nilai F hitung sebesar 71,8 lebih besar  dari  F  tabel  sebesar  2,70  dengan  signifikansi sebesar 0,000. Nilai uji t menunjukkan hasil budaya organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  kantor  KPKNL Surakarta (p=0,000)

## Saran
Dalam  pencarian  data  hanya  terdapat  pada pegawai  KPKNL  Surakarta  yang  hanya  berjumlah 60  orang,  kedepannya  bisa  menggunakan  skala responden  yang  lebih  besar,  dan  disarankan  dapat memperluas  objek  penelitian  atau  menambah variabel  independen  yang  mungkin  berkaitan dengan  kinerja  pegawai  agar  diperoleh  gambaran yang  lebih  lengkap  lagi  schingga  diharapkan  hasil penelitian  yang  akan  datang  lebih  dari  penetitian ini.
Tiara Hikmah Yuliyanti, Lukman Hakim

## REFERENSI
Al-Harthi, F. N., Al-Rawahi, H. Y., Al-Aisari, K., Al-Yazidi, S. S., & Al-Sharji, A. S. (2023). The Impact Of  Organizational  Culture  On  Employee  Performance:  The  Case  Of  University  Of  Technology And Applied Sciences-Ibra In Oman. In Management, Economics and Social Sciences. IJAMESC, PT. ZillZell Media Prima (Vol. 1, Issue 4).
Ermawan,  Erni.  R.  (2011).  Organizational  Culture  :  Budaya  Organisasi  Dalam  Perspektif  Ekonomi  dan Bisnis. Alvabeta, Bandung.
Harianja,  Marihot  Tua  Effendi  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Pengadaan,  Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai , Jakarta: Grasindo.
Littlejohn,  S.  W.,  &  Foss,  K.  A.  (2005).  Theories  of  Human  Communication  (9th  ed.).  Thomas  Higher Education.
Mafrudoh. (2023). Impact Of Organizational Culture On Employee Performance. Economics and Business (JFEB), 1(2). https://risetekonomi.com/jurnal/index.php/feb Mangkunegara, A. A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Rosda Karya. Mulyana, D. (2005). Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar. PT Remaja Rosdakarya. Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational  Culture  on Satisfaction and Employee Performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(8), 577–588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577 Payaman (2005) Manajemen, Yogyakarta: Andi Bekerja Sama dengan John wiley dan Sons. Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (2nd ed.). Alfabeta. Sulastini,  Hj.  (2021).  Does  Human  Resources  Development  And  Organizational  Culture  Still  Impact  On Employee  Performance?  Journal  of  Industrial  Engineering  Management,  6(2),  25–39. https://doi.org/10.33536/jiem.v6i2.920
Sutrisno Edy. (2010). Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group. Syahruddin,  S.  (2020).  The  Influence  of  Communication,  Training,  and  Organizational  Culture  on
Employee Performance. Jurnal Organisasi Dan Manajemen, 16(2), 171–181. https://doi.org/10.33830/jom.v16i2.782.2020