## PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADAPT. JASA MARGA CABANG
(BELMERA) MEDAN

## YUDI SISWADI
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

## ABSTRAK
Produktivitas  adalah  suatu  tolak  ukur    pencapaian  hasil  usaha  yang  mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan hidup hari ini harus lebih baik dari hari kemarin  dan    hari  esok  harus  lebih  baik  dari  hari  ini.  sikap  yang  demikian  akan mendorong seseorang untuk  tidak cepat  merasa puas, akan tetapi  menembangakan  diri dan  meningkatkan  kemampuan  kerja  dengan  cara  yang  selalu  mencari  perbaikan- perbaikan dan peningkatanPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan  disiplin  kerja  terhadap  produktivitaskerjakaryawan  pada  PT.  Jasa  Marga  Cabang (Belmera) Medan.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang terdapat pada  PT.  Jasa  Marga  Cabang  (Belmera)  Medan.Populasinya  berjumlah  206  orang  dan diambil  sampel  penelitian  ini  menjadi  66  orang.Sedangkan  teknik  analisis  data  yang digunakan  yaitu  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linier  berganda,  uji  t,  uji  F  dan koefisien determinasi.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terlihat  bahwa  variabel  pelatihan  berpengaruh signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawandiperoleh  nilait hitung 2,296>t t  el 1,997 dengan  taraf  signifikan  0,025<  0,05  dan  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap produktivitas  kerja  karyawandiperoleh  nilait hitung 4,154>t t  el 1,997  dengan  taraf signifikan 0,000 < 0,05. Pada uji F terlihat bahwa hitung 19,209> t  el 3,14 dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha diterima Ho ditolak yang  berarti  bahwa  variabel  pelatihan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap produktivitaskerjakaryawan.
Sedangkan  nilai  koefisien  determinasi  hasil  penelitian  ini  adalah  0,691  atau  69,1  % menunjukkan  sekitar  69,1  variabel  produktivitas  (Y)  dipengaruhi  pelatihan  (X1)  dan disiplin  kerja  (X2).  Sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Kata Kunci : Pelatihan, Disiplin Kerja dan Produktivitas Karyawan

## PENDAHULUAN
Produktivitas  kerja  memiliki  arti  penting  sebagai  pandangan  hidup  dan  sikap mental  seluruh  pegawai,  dimana  pegawai  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  mutu kehidupan, keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan hari esok  harus  lebih  baik  dari  hari  ini.Hal  ini  memberikan  dorongan  untuk  berusaha  dan meningkakan produktivitas dalam melaksanakan pekerjaan yang diemban.
Selain itu pentingnya produktivitas kerja ini adalah perencanaan pengembangan dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber-sumber daya secara efisien namun tetap menjaga kualitas.Oleh karena itu, produktivitas para pegawai perlu
mendapat  perhatian  yang  serius  dari  pimpinan  perusahaan.Sehingga  dapat  berusaha memperbaiki dan meningkatkan produktivitas kerja pegawainya.
Tingkat  produktivitas  kerja  yang  bagus  oleh  karyawan  akan  memberikan pengaruh  yang  positif  terhadap  produksi  serta    kegiatan  operasional  perusahaan  baik disaat sekarang ini maupun dimasa yang akan datang. Demi mewujudkan produkitvitas kerja  yang  baik  diperusahaan  terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat produktivitas  kerja  karyawan  diantaranya  pelatihan  kerja  dan  disiplinkerja  dari karyawan itu sendiri.
Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  yang  paling  strategis  dalam organisasi, harus diakui dan diterima manajemen.Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia.Sebaliknya, sumber daya manusia yang dapat menjadi penyebab  terjadinya  pemborosan  dan  inifesiensi  dalam  berbagai  bentuknya  Siagian (dalam  Sutrisno,  2009,  hal  99).  Karena  itu  memberikan  perhatian  kepada  unsur manusia  merupakan  salah  satu  tuntutan  dalam  kesuluruhan  upaya  peningkatan produktivitas kerja.
Dalam  pengamatan  penulis  dan  hasil  dari  wawancara  yang  diperoleh  dari keterangan  beberapa  karyawan  yang  berkerja  di  PT.  Jasa  Marga,  rendahnya  tingkat produkivitas  karyawan  dapat  dilihat  masih  adanya  kayawan  yang  belulm  mampu memberikan  kinerja yang tinggi untuk perusahaan dalam arti masih kurang optimalnya pengaplikasian  ilmu  pengetahuan  dan  penggunaan  teknologi  dan  metode  kerja  baru sehingga tuntutan pekerjaan yang diemban oleh karywan tidak berjalan dengan optimal, serta didukung oleh rendahnya tingkat  kedisplinan karyawan, dalam arti masih adanya sifat  penunda-nundaan  dalam  mengerjakan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ada, sehingga  kegiatan  operasional  perusahaan  otomatis  akan  terganggu.  Padahal  pihak perusahaan  selalu  mengadakan  program  pelatihan  dengan  berbagai  jenis  bentuk pelatihan yang memungkinkan karyawan untuk mendongkrak kinerja dan keloyalitasan karyawan dalam memenuhi setiap tugas yang diembankan pada dirinya.
Produktivitas  kerja  merupakan  suatu  sikap  mental  untuk  menghasilkan  sesuatu yang  menyangkut  dengan  hasil  akhir  dari  suatu  pekerjaan  yang  didasarkan  tingkat pelatihan dan disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan.
S msudin  (2010,  h l  110)  meny t k n    hw   :  “pel tih n  merup k n    gi n dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik,praktis dan segera . Spesifik berarti pelatihan berhubungan  bidang  pekerjaan  yang  dilakukan. Praktis  dan  segera berarti  yang sudahdilatihkandapat dipraktikkan.
Pelatihan  merupakan  suatu  wahana  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk membangun  sumber  daya  manusia  yang  handal  menuju  era  globalisasi  yang  penuh dengan tantangan dan persaingan. Kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja, terutama  dalam  memasuki  era  persaingan  yang  semakin  ketat,tajam,  dan  berat  pada abad  milenium  ini.  berkaitan  dengan  hal  itu,  perusahaan  menyadari  bahwa  pelatihan merupakan  fundamental  bagi  karyawan.Ada  tujuan  utama  program  pelatihan  dan pengembangan karyawan.Pertama, latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “g p”  nt r  kec k p n  t u kem mpu n k ry w n deng n permint  n j   t n.Kedu , program-program  tersebut  diharapkan  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan. Sekali lagi, meskipun  usaha-usaha  ini  memakan  waktu  dan  mahal,  tetapi  akan  mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif.
Isi  program  pelatihan  ditentukan  oleh  identifikasi  kebutuhan  dan  sasaran pelatihan.Agar  isi  program  pelatihan  efektif  prinsip-prinsip  pembelajaran  harus
diperhatikan.Prinsip-prinsip  ini  meliputi  partisipatif,relevan,repetitive(pengulangan), pemindahan  dan  memberikan  umpan  balik  mengenai  kemajuan  peserta  pelatihan, adapaun  program  pelatihan  yang  diadakan  PT.  jasa  Marga  cabang  (belmera)  Medan antara lain.
Tabel I-1
Program Pelatihan yang diadakan PT. jasa Marga cabang (belmera) Medan.
Triwulan-I Tahun 2015 . No/Tgl Jenis Pelatihan Jumlah Peserta Golongan Hari 1. Pelatihan penanganan penderita  gawat  darurat (PPGD) In House 30 orang 07a 30 2. 23/2/15 Public, pelatihan  refresh dalam rangka perpanjangan lisensi ahli 1 orang 03a 2 3. 12/3/15 Sosialisasi  pengisian  SPT PPh orang pribadi melalui E-filling (BLM) 35 orang 03a: 3 orang 04a : 3 orang 05a : 2 orang 06a : 16 orang 07a : 11 orang 35 4. 31/03/15 Sharing knowledge pemanfaatan  email  secara efekif. 24 orang 03a : 3 orang 04a : 6 orang 05a : 2 orang 06a : 13 orang 24 5. Toll road business, PPGD. (lanjutan) 30 orang 03a : 3 orang 06a : 13orang 07a : 14 orang 30

## Sumber :Realisasi Program Pelatihan dan Pembelajaran Triwulan-I Tahun 2015.
Pelatihan  internal  yang  diadakan  setelah  mengidentifikasi  kebutuhan  karyawan yang  bertujuan  untuk  memperbaiki  kemampuan  para  karyawan  ,  apakah  kemampuan tersebut berfungsi dengan efektif atau tidak, dengan cara melatih karyawan, mengenali system  kerja  yang  baru  dan  penanganan  segala  permasalahan  didalam  dan  diluar peusahaan  sampai  memberikan  pelatihan  yang  dikemas  untuk  memotivasi  karyawan agar  berprestasi.  Dari  berbagai  pelatihan  diharapkan  para  karyawan  mendapatkan pengalaman yang dapat diterapkan didalam pekerjaan mereka.
Dari pengamatan yang peneliti lakukan, pelatihan yang diberikan oleh organisasi sudah  tepat.  Namun  pelatihan  yang  diberikan  karyawan  kurang  efektif  disebabkan karyawan  kurang mampu  menggunakan fasilitas dan menerapkan  metode kerja yang baru,  Sehingga  kesalahan-kesalahan  kecil  selalu  muncul,  selain  itu,  Pelatihan  yang maksimal  belum  diberikan  kepada  beberapa  karyawan,  Karena  pekerjaan  proyek  yang begitu  banyak  dan  harus  diselesaikan  sehingga  beberapa  karyawan  tidak  dapat mengikuti program pelatihan dari kantor pusat.
Selain pelatihan kerja, factor penunjang untuk mencapai produktivitas keja yang baik dari karyawan adalah disiplin kerja.Disiplin merupakan fungsi operatif manajemen sumber  daya  manusia  yang  terpentingnya  karena  semakin  baik  dan  disiplin  pegawai semain  tinggi  prestasi  kerja  dapat  dicapainya.Tanpa  disiplin  pegawai  yang  baik,  sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal
Sedangkan Handoko (2005, hal 208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan  standard-standar  organisasional.Disiplin  sangat  diperlukan  baik  individu yang  bersangkutan  maupun  oleh  organisasi,  disiplin  menunjukan  suatu  kondisiatau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dengan  demikian  bila  peraturan  atau  ketetapan  sering  dilanggar  maka  karyawan mempunyai  disiplin  yang buruk, sebaliknya, bila karyawan tunduk  pada  peraturan dan norma  yang  berlaku,  maka  menggambarkan  adanya  kondisi  disiplin  yang  baik.  Dalam arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai,  disiplin berarti tindakan yang diambil dengan  penyeliaan  untuk  mengoreksi  perilaku  dan  sikap  yang  salah  pada  sementara karyawan Siagian (dalam Sutrisno, 2009 hal 86).
Dalam  permasalahan  yang  dihadapi  PT.Jasa  Marga  cabang  (Belmera)  medan tentang  kedisplinan  karyawan  adalah  masih  banyaknya  karyawan  yang  telat  untuk masuk  kerja,  hal  ini  didukung  oleh  data  kehadiran  karyawanyang  telah  direkapitulasi oleh  bagian  sumber  daya  manusia  PT.Jasa  Marga  pada  tahun  2014.  Dari  data  yang penulis  peroleh  dari  pihak  PT.  Jasa  Marga,  tingkat  absensi  dan  keterlambatan  dalam memasuki  jam  kerja  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  masih  tergolong  tinggi, karnadari  198  karyawan  di  perusahaan  cabang  belmera  terdapat  53  orang  karyawan yang  tingkat  keterlambatannya  lebih  dari  20x,  dihitung  dari  periode  januari-desember 2014.Hal  ini  menunjukan  tingkat  kesadaran  dan  tanggung  jawab  sebagai  karyawan masih belum optimal.
Disiplin mencoba mengatasi kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan dan keterlambatan.

## LANDASAN TEORI

## 1. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas Kerja
Keterampilan  serta  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  karyawan  dapat menjadi  dasar  untuk  pencapaian  produktivitas  kerjanya.Dengan  keterampilan  serta pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  diharapkan  mampumenyelesaikan pekerjaan  secara  produktif.  Dengan  kata  lain,  jika  seseorang  karyawan  memiliki keterampilan yang baik maka akan semakin produktif terhadap pekerjaannya.
Sed ngk n Am  r (2009, h l. 100), mengemuk k n “Produktivit s meny ngkut h sil  khir y ng diperoleh d l m proses produksi”. D l m h l ini tid k terlep s deng n efisiensi dan efektifitas. Efesiensi diukur dengan rasio output dan input.
Menurut J. Sim njut k (2011, h l.141) produktivit s  d l h : “Su tu tol k ukur pencapaian hasil usaha dengan membandingkan nilai hasil yang dicapai dan nilai semua bahan  dan  upaya  yang  digun k n  untuk  menc p i  h sil  terse ut”.  Sed ngk n  menurut Rich rd L. D ft (2006,  h l.639): “Produktivit s  d l h h sil   r ng d n j s  org nis si y ng  di  gi  deng n  m suk n  org nis si”.  Kemudi n  dijel sk n  pul   oleh  Wi owo, (2007, h l.109) “Produktivit s  dalah hubungan antara keluaran dengan masukan yang diperluk n”.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  diatas,  maka  penulis  mengambil  kesimpulan bahwa  produktivitas  kerja  pada  dasarnya  mencakup  sikap  mental  yang  selalu mempunyai  pandangan hidup  hari ini harus lebih baik  dari hari kemarin  dan hari esok harus  lebih  baik  dari  hari  ini.sikap  yang  demikian  akan  mendorong  seseorang  untuk tidak  cepat  merasa  puas,  akan  tetapi  menembangakan  diri  dan  meningkatkan kemampuan  kerja  dengan  cara  yang  selalu  mencari  perbaikan-perbaikan  dan peningkatan.

## a. Indikator Produktivitas Kerja
Indikator  produktivitas  kerja  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana pencapaian priduktivitas yang dicapai. Menurut Sutrisno (2009, hal. 104) indicator dari produktivitas adalah :
1) Kemampuan
2) Meningkatkan hasil yang dicapai
3) Semangat kerja
4) Pengembangan diri
5) Mutu
6) Efisiensi
2. Pelatihan
a. Pengertian pelatihan
Pelatihan  dalam  suatu  organisasi  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  dan akan  menentukan  kelangsungan  hidup  organisasi  itu  sendiri.  Dari  pelatihan  apapun bentuk dan tingkatannya pada hakikatnya akan menuju pada suatu perubahan perilaku, baik secara individu maupun berkelompok.
Bagi  suatu  organisasi  atau  perusahaan  adanya  orang-orang  terampil  didalam organisasi  tersebut  mempunyai  arti  sangat  penting  karena  organisasi  akan  berfungsi dengan  efektif  jika  ditangani  oleh  orang-orang  yang  mempunyai  keterampilan  dalam mejalankan  tugas  yang  dibebankan  kepada  mereka.  Sebagai  salah  satu  cara  untuk meningkatkan  kemampuan  dan  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  terampil, pelatihan  atau  training  sangat  diperukan.  Pelatihan  tersebut  harus  disesuaikan  dengan bidang  pekerjaannya  masing-masing  agar  sumber  daya  manusianya  betul-betul  ahli dibidangnya masing-masing
Menurut Andrew E. sikula dalam Mangkunegara (2013, Hal, 44) meny t k n :” pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangaka  pendek  yang  mempergunakan prosedur  sistematis  dan  terorganisir  dimana  pegawai  non  managerial  mempelajari penget hu n d n keter mpil n teknis d l m tuju n ter  t s”.
Sedangkan  menurut  Hadari  Nawawi  (2005,  Hal.  208)  menjelaskan  bahwa pelatihan  adalah  program-program  untuk  memperbaiki  kemampuan  melaksanakan pekerjaan  secara  individual,  kelompok/atau  berdasarkan  jenjang  jabatan  dalam organisasi/perusahaan.  Pelatihan  juga  merupakan  proses  melengkapi  para  pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang tidak effisien.
Dari  pendapat  para  ahli  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pengertian pelatihan  adalah  suatu  proses  jangka  pendek  dimana  seseorang  dapat  memperbaiki kemampuan  keterampilan  secara  individual  maupun  kelomok  yang  digunakan  dalam pekerjaan  mereka  guna  mendapatkan  kapabilitas  untuk  membantu  pencapaian  tujuan perusahaan.
b. Indikator Pelatihan
Rivai (2009, hal, 123) indicator pelatihan dapat dilihat dari :
1) Pengetahuan atau Proses belajar
2) Perubahan perilaku
3) Hasil
3. Disiplin
a. Pengertian disiplin
Kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  tingkat produktivitas  karyawan  tersebut.Tanpa  disiplin  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Pada  umumnya  apabila  seseorang  mendengar  kata  disiplin,  orang  tersebut cendereung  mendefinisikannya  dalam  pengertian  yang  sempit  dan  bersifat menghukum.Padahal disiplin itu mempunyai arti yang lebih luas dari pada hukuman.
Seharusnya  karyawan  mengerti  bahwa  dengan  mempunyainya  disiplin  kerja yang  baik,  berarti  akan  dicapai  pula  suatu  keuntungan  yang  berguna,  baik  bagi perusahaan  maupun  bagi  karywan  sendiri.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  kesadaran  para karyawan  dalam  mematuhi  peraturan-peraturan  yang  berlaku.Selain  itu,  perusahaan sendiri  harus  mengusahakan  agar  peraturan  bersifat  jelas,  mudah  dipahami  dan  adil, yaitu berlaku baik pagi pimpinan yang tertinggi maupun bagi karyawan yang terendah.
Menurut  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2009,  hal.  86),mengatakan    disiplin merupakan  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati norma-norma  peraturan  yang  berlaku  disekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang  baik  akan mempercepat  tujuan  perusahaan,  sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan  menurut  Terry  dalam  Sutrisno  (2009,  hal.87),  mengatakan  bahwa disiplin merupakan alat penggerak karyawan.Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancer,  maka  harus  diusahakan  agar  ada  disiplin  yang  baik.Terry  kurang  setuju  jika disiplin  hanya  dihubungkan  dengan  hal-hal  yang  kurang  menyenangkan  (hukuman), karena sebenarnya hukuman merupakan alat paling akhir untuk menegaskan disiplin.
Dari  beberapa  pendapat  tersebut  dapat  dirumuskan  bahwa  yang  dimaksud dengan disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada  dalam  diri  karyawan,  yang  menyebabkan  ia  dapat  menyesesuaikan  diri  dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.

## b. Indikator Disiplin
Menurut Fauzia Agustni (2011, hal. 73) indicator disiplin kerja dapat diuraikan sebagai berikut :
1) Tingkat Kehadiran
2) Tata cara kerja
3) Ketaatan pada atasan
4) Kesadaran berkerja
5) Tanggung jawab

## KERANGKA KONSEPTUAL

## 1. Hubungan pelatihan Kerja Terhadap  Produktivitas Karyawan
Pelatihan didalam suatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting. Karena dengan  seiiringnya  perusahaan  memberikan  platihan  kepada  pegawai,  maka  pekerjaan yang  diberikan  kepada  mereka  akan  terselesaikan  dengan  maksimal  sehingga produktivitas keja pegawai akan semakin meningkat.
Seperti yang dikemukakan oleh Samsudin (2010, hal. 110) yaitu pelatihan dapat meningkatkan  produktivitas  karyawan.  Pelatihan  yang  sering  dilakukan  berfungsi sebagai  standard  dari  prestasi  kerja  yang  dimana  bias  dilihat  dari  produktifitas
karyawan.  Hal  ini  berarti  perusahaan  harus  sering  memberikan  pelatihan  agar  para karyawan mampu memperbaiki dan menguasai pekerjaan mereka.
P d  peneliti n terd hulu y ng dil kuk n Afini  u nid  (2012) y ng  erjudul “ Pengaruh Pelatihan,Disiplin,dan Motivasi terhadap Produktivitasn Kerja Karyawan CV. Sapu  Dunia  Semarang.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  pelatihan  memberi pengaaruh  yang  lebih  besar  daripada  variable  diplin  dan  motaivasi  kerja  dalam mempengaruhi variable produktivitas kerja.

## 2. Hubungan Disiplin terhadap Produktifitas Karyawan
Dengan  adanya disiplin maka produktifitas  akan  meningkat.  Disiplin karyawan memainkan peranan  yang dominan, krusial, dan  kritik  dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  pada  karyawan.Disiplin  kerja  karyawan  sangat penting. Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam tiap diri karyawan, karena  hal  ini  akan  menyangkut  tanggung  jawab  moral  karyawan  itu  pada  tugas kewajibannya, Edy (2009, hal. 95).
Pada  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Ika  Nur  Afia  (2013)  yang  berjudul Kontribusi  Beban  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Hubungan  Dengan  Teman  Sekerja,  Terhadap Produktivitas  Kerja  Di  PT.Viccon  Modern  Industry.  Hasil  menunjukan  bahwa  nilai koefisien determinasi  (Adjusted R2) nilai  tersebut  menunjukkan bahwa variable beban kerja (X1), Disiplin kerja (X2) , dan Hubungan  dengan teman kerja (X3) memberikan kontribusi khusus terhadap produktivitas kerja (Y)

## 3. Hubungan Pelatihan dan Disiplin terhadap Produktivitas Karyawan
Semakin  baik  disiplin  yang  dimiliki  karyawan    dan  semakin  besar  pelatihan yang  diberikan  maka  semakin  tinggi  produktivitas  kerja  karyawan  yang  akan berpengaruh positif terhadap karyawan diperusahaan secara keseluruhan.
Menurut  Singodimedjo  dalam  Sutrisno  (2009,  hal.  86),mengatakan    disiplin merupakan  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati norma-norma  peraturan  yang  berlaku  disekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang  baik  akan mempercepat  tujuan  perusahaan,  sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Berdasarkan  asusmsi  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  dengan  adanya  disiplin dan g baik terhadap karyawan dapat meningkatkan tingkah laku yang menjunjung tinggi rasa  hormat  dan  sopan  santun  didalam  lingkungan  kerjanya  dan  dapat  meningkatkan produktivitas  kerja  karyawan.Didukung  dengan  penelitan  terdahulu  yang  dilakukan Putri  Widasari  (2010)  yang  berjudul  Pengaruh  Disiplin  terhadap  Produktivitas Karyawan  Bagian  Penjualan  PT.  Gulang  Medica  Indah  Pekanbaru.  Hasilnya menyatakan  bahwa  dari  persamaan  regresi  menunjukan  b1  dan  b2  bernilai  positif artinya  apabila  variable  bebas  Disiplin  (X1)  dan  Pelatihan(X2)  ditingkatkan  akan menimbulkan peningkatan pada variable terikat yakni Produktivitas (Y).

## Gambar II-1 Hubungan Pelatihan dan Disiplin terhadap Produktivitas Karyawan
Pelatihan (X1)
Disiplin (X2 ) Produktivitas kerja (Y)

## METODOLOGI PENELITIAN

## A. Pendekatan Penelitian
Didalam  penelitian    ini  digunakan  pendekatan    Asosiatif.  Pendekatan  asosiatif digunakan karena penelitian ini menggunakan variable bebas (X)  yaitu  pelatihan (X1) dan  disiplin  (X2)  dan  satu  variable  terikat  (Y)  yaitu  produktivitas  kerja  .  tujuannya mengetahui  hubungan  antara  pelatihan  (X1)  dan  disiplin  (X2)    terhadap  produktivitas karyawan (Y).

## B. Defenisi Operasional

## 1. Produktivitas Kerja (Y)
Produktivitas  kerja  adalah  suatu  sikap  mental  yang  dimiliki  oleh  seorang karyawan untuk  menghasilkan sesuatu  yang menyangkut  dengan hasil akhir dari suatu pkerjaannya di PT. Jasa Marga cabang (belmera) Medan.
Tabel III-1
Indikator Produktivitas Kerja No Indikator 1. Kemampuan 2. Meningkatkan Hasil yang Dicapai 3. Semangat Kerja 4. Pengembangan Diri 5. Mutu 6. Efisiensi

## 2. Pelatihan (X1)
Pelatihan  adalah  proses  pendidikan  jangka  pendek  dengan  prosedur  yang sistematis  untuk  membantu  pekerjaannya  saat  ini  di  PT.  Jasa  Marga  cabang  (belmera) Medan.
Tabel III-2

## Indicator Pelatihan
No Indicator 1 Pengetahuan atau Proses belajar
2 Perubahan Perilaku
3 Hasil

## 3. Disiplin (X2)
Disiplin  kerja  adalah  sikap  kerelaan  dan  kesediaan  para  karyawan  untuk mematuhi  perauran  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.PT.Jasa  Marga  cabang (belmera) Medan.
TabelIII-3 Indicator Disiplin No Indicator 1 Kehadiran
2 Tata cara kerja
3 Ketaatan pada atasan
4 Kesadaran berkerja
5 Tanggung jawab

## C. POPULASI DAN SAMPEL

## 1. Populasi
Menurut  Azu r  d n  Irf n  (2012,  h l.50)  “Popul si  merup k n  tot lit s  d ri seluruh unsur y ng  d  d l m se u h wil y h peneliti n”.Jadi populasi dari penelitian ini adalah pada karyawan PT. Jasa Marga cabang (belmera) Medan yang berjumlah 206 karyawan.
2. Sampel
Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  populasi  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  tersebut.Bila  populasi  besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin  mempelajari semua yang ada pada populasi (Sugiyono 2012, hal 116).Didalam penelitian ini sampel yang akan digunakan adalah jumlah dari populasi dari bagian staff tetap pada karyawan PT. Jasa Marga cabang (belmera) Medan.

## D. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
1. Dalam  penelitian  ini  data  yang  diambil  adalah  data  primer,  yaitu  dengan menggunakan kuesioner berupa angket dan disebarkan kepada karyawan bagian operasional  di  PT.  Jasa  Marga  cabang  (belmera)  Medan  yang  menjadi  sampel peneliti n  deng n  menggun k n  Sk l   Likert  d l m   entuk  checklish  (√) dimana tiap pertanyaan memiliki 5 opsi yaitu :
Tabel III-2 Skala Likert Pertanyaan Bobot Sangat setuju 5 Setuju 4 Kurang setuju 3 Tidak setuju 2 Sangat tidak setuju 1 Sumber: Sugiyono (2012, hal. 133)
Berikut ini uji validitas dari reliabilitas yang digunakan untuk penelitian yaitu :
a. Validity  (Validities)  berkenaan  dengan  tingkat  kecermatan  suatu  instrumen penelitian.  Untuk  mengukur  validitas  setiap  butir  pertanyaan,  maka  digunakan teknik korelasi product moment yaitu :
n : Jumlah sampel X : Pelatihan/disiplin Y i : Produktivitas kerja karyawan
 i x : Jumlah pengamatan variabel x  i y : Jumlah pengamatan variabel y
   2 i x : Kuadrat Jumlah pengamatan variabel x   2  i x : Jumlah kuadrat pengamatan variabel x
   2 i y : Kuadrat Jumlah pengamatan variabel y
   i i y x : Jumlah hasil kali variabel x dan y
Jika nilai korelasi (r) yang diperoleh positif, maka butir yang akan diuji tersebut adalah valid. Namun walaupun positif perlu bila nilai korelasi (r) tersebut dibandingkan deng n  nil i  rt  el,   p  il   nil i  r  ≥  rt  el,  m k   instrumen  terse ut   d l h  v lid. Apabila r < rtabel, maka butir instrumen tersebut tidak valid, sehingga tidak layak untuk dijadikan sebagai item-item didalam instrumen penelitian.
b. Reliability (Reliabilitas)
Menurut Azu r d n Irf n (2013, h l. 83) meny t k n   hw  “Tuju n penguji n reliabilitas  adalah  untuk  melihat  apakah  instrumen  penelitian  merupakan  instrumen yang  handal  dan  dapat  dipercaya.  Selanjutnya  menurut  Nunnaly  dalam  Azuar  (2013, hal.  83-84)  meny t k n    hw   “Jik   nil i  koefisien  reli  ilit s  ( Sperman  Brown/ri )  > 0,6 maka instrument memiliki reliabilitas yang baik/reliabel/terpercaya.
Menurut  Arikunto  dalam  Azuar  dan  Irfan  (2013,  hal.  86)  menyatakan  bahwa pengujian  reliabilitas  dengan  menggunakan  teknik Cronbach  Alpha dengan  rumus sebagai berikut:
Azuar dan Irfan (2013, hal. 86)
Keterangan: r        =  Reliabilitas instrument ( cronbach alpha) k       =  Banyaknya butir pertanyaan  b 2 =  Jumlah varians butir  1 2 =  Varians Total Kriteria pengujian reliabilitas instrumen adalah sebagai berikut :
a) Jika nilai koefisien reliabilitas yakni ≥  0,60  m k   instrumen memilikireliabilitas yang baik
                      2 2 2 2 i i i i i i i i xy y y n x x n y x y x n r r =                 2 1 2 1 1 - k k   b
b) jik   nil i  koefisien  reli  ilit s  y kni  ≥  0,60  m k   instrumen  memiliki reliabilitas yang baik.
2. Studi dokumentasi
Mempelajari  data-data  yang  ada  dalam  perusahaan  dan  dinilai  penting  dengan penelitian ini.
3. Waancara (interview)
Melakukan  tanya  jawab  dengan  pihak  yang  mempunyai  wewenang  pada  PT. Jasa Marga (Belmera) Cabang Medan.
4. Kueioner
Merupakan  suatu  metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara member  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk kemudian dijawabnya.

## E. Teknis Analisis Data

## 1. Uji Asumsi Klasik
Hipotesis  memerlukan  uji  asumsi  klasik,  karena  model  analisis  yang  dipakai adalah regresi linear berganda. Asumsi klasik yang dimaksud terdiri dari:
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas ini memiliki dua cara untuk menguji  apakah  distribusi  data  normal  atau  tidak,  yaitu  melalui  pendekatan  histogram dan  pendekatan  grafik.  Pada  pendekatan  histogram  data  berdistribusi  normal  apabila distribusi  data  tersebut  tidak  menceng  kekiri  atau  menceng  kekanan.Pada  pendekatan grafik, data berdistribusi normal apabila titik mengikuti data disepanjang garis diagonal.

## b. Uji Multikoleniaritas
Digunakan untuk menguji apakah pada regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat/tinggi diantara variabel independen.Apabila terdapat korelasi antar variabel bebas, maka  terjadi  multikoleneritas,  demikian  juga  sebaliknya.  Model  regresi    yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  independen.  Uji  multikolonieritas dengan SPSS dilakukan dengan uji regresi, dengan nilai patokan VIF (Variance Inflasi Factro) dan koefisien korelasi antara variabel bebas. Kriteria yang digunakan adalah:
1) Jika  nilai  VIF  disekitar  angka  1  atau  memiliki  toleransi  mendekati  1,  maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolonieritas.
2) Jika  koefisiensi  antara  variabel  bebas  kurang  dari  0,10,  maka  menunjukkan adanya multikolonieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  terjadi ketidaksaman varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut homoskesdasitas sebaliknya jika varian berbeda maka disebut heteroskedastisitas.Ada  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  diketahui  dengan  melalui grafik  scatterplot  antar  nilai  prediksi  variabel  independen  dengan  nilai  residualnya. Dasar analisis yang dapat digunakan untuk menentukan heteroskedastisitas antara lain:
1) Jika  ada  pola  tertentu  seperti  titik-titik  yang  membentuk  pola  tertentu  yang teratur  (bergelombang  melebar  kemudian  menyempit),  maka  telah  terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidaka ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas/homoskesdastisitas.

## 2. Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Azuar dan Irfan (2013, hal.174)
Keterangan:
Y =  Keputusan pembelian Β =  konstanta
β 1 d nβ 2 = besaran koefisien regresi dari masing-masing      variabel X 1 =  Kualitas Produk X 2 =  Harga
e
=  Error
3. Uji Hipotesis
a. Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji  statistik  t  dilakukan  untuk  menguji  apakah  variabel  bebas  (X)  secara individual mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (Y).
(Sugiyono, 2012  hal. 250) Keterangan:
t = nilai t hitung r xy
=korelasi xy yang ditemukan
n = jumlah sampel Bentuk pengujian adalah:
a) Ho:r i =0,  artinya  tidak  terdapat  hubungan  signifikan  antara  variabel  bebas (X)dengan variabel terikat (Y).
b) Ho: r ≠0,  rtiny  terd p t hu ung n signifik n  nt r  v ri  el  e  s (X) deng n variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan α = 5% df = n-ks H 0 diterima jika : -t table < t hitung <t table H a diterima jika : -t hitung > t tabel -t hitung < t tabel
a) Jika  nilai  t hitung <t tabel dan<t table maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak,  sehingga  tidak ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
b) Jika nilai t hitung > t tabel dan t hitung <-t table maka H 0 ditolak dan H a diterima, sehingga ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat.
t hitung =  Hasil  perhitungan  korelasi  pelatihan  dan  disiplin  kerja    tehadap kepuasan kerja.
t tabe =  Nilai t dalam tabel t berdasarkan n Kriteria pengujian:
Y= β + β 1 x 1 + β 2 x 2 + e 2 1 2 r n r  
a) Tolak H 0 apabila t hitung >t tabel atau -t hitung <  -t tabel b) Tolak H 0 apabila < t tabel atau –t hitung > -t tabel
b. Uji Simultan (Uji F) (Sugiyono 2012, hal 257)
Keterangan: R 2 = koefisien korelasi ganda K  = Jumlah variabel independen N  = Jumlah anggota sampel F   =F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel Bentuk pengujiannya adalah: Ho : β  = 0,tidak ada antara pengaruh variabel x dengan variabel y Ho: β  ≠ 0, d  peng ruh  nt r  v ri  el x deng n v ri  el y
f hitung = Hasil perhitungan korelasi pelatihan dan disiplin kerja tehadap kepuasan kerja karyawan.
f tabel =   Nilai f dalam tabel f berdasarkan n
Kriteria pengujian:
a) Tidak signifikan jika H 0 diterima dan H a ditolak bila f hitung < f tabel dan -f hitung > f tabel.
b) Signifikan jika H 0 ditolak dan H a diterima bila f hitung >f tabel dan-f hitung > -f tabel. 4. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mempengaruhi  apakah  ada  pengaruh antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  yaitu  dengan  mengkuadratkan  koefisien yang ditemukan yaitu dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
D =Determinasi
R 2 =Nilai korelasi berganda
100%  = Persentase Kontribusi

## HASIL PENELITIAN

## 1. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  parsial  pengaruh  antara  pelatihan  (X1) terhadap  produktivitas  kerja  (Y)  diperoleh  2,296>1,997  dengan  taraf  signifikan0,025< 0,05.  Hal  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  Ha  diterima  (Ho  ditolak),  hal  ini menunjukkan adanya pengaruh  yang signifikan antara pelatihan terhadap  produktivitas kerja karyawan.
2. Pengaruh Disiplin Terhadap Produktivitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  parsial  pengaruh  antara  disiplin  kerja  (X1) terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  (Y)  diperoleh  4,154>1,997  dengan  taraf signifikan 0,000< 0,05. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha diterima (Ho ditolak),
) 1 ( ) 1 ( / 2 2     k n R k R Fh D = R 2 x 100%
hal  ini  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap produktivitas kerja karyawan.
3. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin terhadap Produktivitas Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  menunjukkan  uji  hipotesis  simultan  diketahui nilai adalah  19,209  sedangkan adalah  3,14  dengan  tingkat  signifikan 0,000< 0,05. Hal ini berarti
berada didaerah penerimaan Ha diterima sedangkan Ho ditolak. Hal ini dikarenakan 19,209 > 3,14 . Dari nilai tersebut berarti ada pengaruh yang  signifikan  antara  pelatihan  dan  disiplin  kerja  terhadap  produktivitas  kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustini,  Fauzia  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Lanjutan, Medan,
Medanetera.
Afia,  Ika  Nur.  2013. Kontiribusi  Beban  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Hubungan  dengan Teman  Sekerja  terhadap  Produktivitas  kerja  di  PT.  Viccon  Modern Industry .Surabaya: Fakultas Ekonomi, Unesa, kampong ketintang. Daft Richard l, 2006. Manajemen , Jakarta, Salemba Empat. Fuanida,  Afini.  2012. Pengaruh  Pelatihan,  Disiplin,  dan  Motivasi  terhadap Produktivitas  karyawan  CV.  Sapu  Dunia  Semarang ,  Semarang  :  jurnal  ilmu adminstrasi bisnis.
Hadari Nawawi (2005). Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan , Ketatakerjaan Pendekatan Terpadu, Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu .(2007) MSDM, Edisi Revisi , Jakarta, Bumi Aksara.
Juliandi, Azuar., Irfan. (2013). Metedologi Penelitian Kuantitatif . Bandung: Citapustaka Media Perintis.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 1. Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie,  Jakarta : Salemba Empat.
Rivai, Veithzal (2009) MSDM Untuk Perusahaan , Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Samsudi, Sadili (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . CV Pustaka Setia.
Sulistiyani, Ambar Teguh; Rosidah (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep Teori  dan  Pemgembangan  Dalam  Konteks  Organisai  Public .  Edisi  Kedua, Yogyakarta.
Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis, Bandung.CV Alfabeta. Simanuntak,  Payaman  J,  2011. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja ,  Jakarta,  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi UI.
Samsudin, Sadili, 2006. MSDM, Cetakan 1  Bandung : Pustaka Setia. Sutrisno, Edi, 2009. Manajemen Sumber Daya Mnuasia . Jakarta, Kencana Prenada. Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja , Jakarta PT.Raja Grafindo Persada.
Widasari, Putri, 2010 (jurnal). Pengaruh Disiplin dan Pelatihan terhadap Produktivitas
Karyawan PT. Gulang Medica Indah Pekanbaru . UNRI. http:/repository.unri.ac.id