INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 17903-17917 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Stres Kerja, Job Insecurity dan Locus of Control terhadap Turnover Intention (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Wilayah Jakarta Timur)
Edwin Jonathan Panjaitan 1 ✉

## Universitas Pertiwi
Email: edwin.jonathan@pertiwi.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  Stres  Kerja, Job  Insecurity  dan  Locus  of  Control terhadap Turnover  Intention.  Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  Turnover  Intention  adalah Pemikiran untuk berhenti kerja ( Thought of quitting), Keinginan untuk meninggalkan (Intention to quit) dan  Keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  lain  ( Intention  to  look  for  another  job).  Penelitian  ini mengambil sampel pada Kantor Akuntan Publik wilayah Jakarta Timur. Metode yang digunakan adalah metode Purposive Sampling. Analisis serta Pengujian Hipotesis dengan menggunakan metode regresi linier berganda menggunakan SPSS  27.0 dengan metode enter. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa  secara  parsial,  variabel  Stres  Kerja  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention  dengan  tingkat signifikansi  .031  <  .05, Job  Insecurity  tidak  berpengaruh  terhadap  Turnover  Intention  dikarenakan tingkat  signifikansi  .116  >  .05  serta Locus  of  Control  berpengaruh  dengan  signifikansi  .024  <  .05 terhadap Turnover Intention.
Kata  Kunci:  Turnover Intention, Stres Kerja, Job Insecurity, Locus of Control

## Abstract
The primary objective of this study is to investigate the impact of Job Stress, Job Insecurity, and Locus of  Control  on  Turnover  Intention.  The  metrics  utilized  to  assess  Turnover  Intention  encompass thoughts  of  quitting,  the  intention  to  quit,  and  the  intention  to  look  for  another  job.  This  study collected samples from Public Accounting Firms located in the Eastern Jakarta region. The approach employed  is  the  Purposive  Sampling  technique.  The  analysis  and  testing  of  hypotheses  utilizing  the multiple linear regression technique in SPSS 27.0 utilizing the enter method. The findings of this study indicate  that  to  some  extent,  the  Job  Stress  variable  influences  Turnover  Intention  with  statistical significance at a level of .031, which is less than .05, There is no correlation between Job Insecurity and Turnover Intention as the significance level of .116 exceeds .05. However, there is a significant impact of Locus of Control on Turnover Intention, with a significance level of .024 being less than .05.
Keyword: Turnover Intention, Job Stress, Job Insecurity, Locus of Control

## PENDAHULUAN
Data yang terlihat dari Badan Pusat Statistik menunjukkan 63,12% data terinput atas persentase  ketersediaan  lapangan  kerja  yang  membutuhkan  tenaga  kerja  formal  dan 36,88%  data  terinput  atas  persentase  ketersediaan  lapangan  kerja  yang  membutuhkan tenaga  kerja  informal  di  provinsi  Jakarta  pada  tahun  2022  (www.bps.go.id)  membuat pilihan  yang  cukup  luas  bagi  karyawan  melakukan  perputaran  ataupun  perpindahan lokasi kerja.
Karyawan  menjadikan  provinsi  Jakarta  sebagai  lokasi  perkembangan  karir, dikarenakan  provinsi  Jakarta  memberikan  ketersediaan  lapangan  kerja  formal  lebih  dari 50%  sehingga  menunjukkan  adanya  indikasi  atas  tawaran  kompensasi  yang  luar  biasa, kemajuan  pegawai  serta  terciptanya  budaya  kepedulian  agar  mendapatkan  karyawan yang memenuhi kriteria yang diinginkan (award-co).
Peristiwa  ini  memunculkan  adanya  perilaku  karyawan  untuk  berpindah  lokasi pekerjaan (Turnover  Intention)  dan  menimbulkan  permasalahan  baru  bagi  perusahaan seperti yang dijelaskan oleh Mobley (1979) yaitu biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam melakukan perekrutan karyawan baru, perusahaan juga akan mengalami performa kinerja  yang  menurun  dengan  adanya  adaptasi  karyawan  baru  terhadap  budaya  yang dimiliki  oleh  perusahaan  baik  dari  segi  komunikasi  maupun  sosial,  bahkan  merosotnya semangat  kerja  yang  muncul  dari  karyawan  yang  berkeinginan  untuk  pindah  ke perusahaan  lain,  oleh  karena  sikap  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  atas  hal  tersebut sering disebut sebagai Turnover Intention.
Turnover  Intention  didefinisikan  sebagai  suatu  hasrat  yang  muncul  dari  dalam  diri seorang  karyawan  untuk  meninggalkan  suatu  organisasi  (Tett and  Mayer,  1993)  yang
dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya Turnover Intention dapat dipengaruhi oleh Stres Kerja berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Amirudin (2023) serta Monica dan Putra (2017). Stres Kerja diartikan sebagai reaksi negatif yang muncul dari diri seseorang yang mengalami beban ataupun tekanan yang lebih dari batas yang dapat diterima yang disebabkan  tuntutan,  hambatan  maupun  peluang  yang  begitu  besar  (Robbins  dan Coulter,  2010  :  16).  Stres  Kerja  memberikan  gambaran  bahwa  setiap  individu  yang menerima tekanan begitu besar pada organisasi ataupun perusahaan akan menimbulkan hasrat untuk berpindah lokasi kerja atau yang disebut sebagai sikap Turnover Intention.
Turnover  Intention  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  Job  Insecurity  berdasarkan beberapa penelitian diantaranya Rahmadiani dan Kussdiyanto (2024) serta Nurfauzan dan Halilah  (2017)  menemukan  pengaruh  secara  signifikan. Job  Insecurity  diartikan  sebagai ketidakberdayaan  yang  dirasakan  dari  dalam  diri  seseorang  untuk  mempertahankan kelangsungan yang diinginkan dalam situasi kerja yang terancam ataupun tidak adanya kepastian  dalam  masa  kerja  disebuah  perusahaan  (Greenhalgh and  Rosenblatt,  1984,  p. 438). Job  Insecurity  menggambarkan  bahwa  sikap  yang  dirasakan  atas  ketidakjelasan masa karir disebuah organisasi ataupun perusahaan, mendorong timbulnya hasrat untuk berpindah dari organisasi tersebut atau yang dikenal sebagai Turnover Intention.
Turnover Intention menjadi sorotan penting bagi Kurniawati dan Rintasari (2015) dan Hapsoh (2022) dalam melakukan penelitian yang menemukan bahwa Turnover Intention dipengaruhi oleh Locus of Control. Seligman (1975) menjelaskan bahwa Locus of Control terbagi  atas  dua  bagian  yaitu Locus  of  External  Control  yang  merupakan  sesuatu  yang tidak berasal dari pribadi seseorang melainkan dipengaruhi oleh banyak hal yang berada dari luar diri seseorang dan Locus of Internal Control diartikan sebagai suatu upaya yang berasal  dari  dalam  diri  seseorang  tanpa  dipengaruhi  oleh  faktor  luar. Locus  of  Control sering sekali menjadi titik imbang dalam sebuah sikap yang dipilih oleh karyawan untuk bertahan atau pindah ke organisasi baru.
Penelitian  ini  merupakan  replikasi  dari  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Nurfauzan dan Halilah (2017). Penelitian sebelumnya mengangkat judul yaitu “Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention”. Hasil Penelitian Nurfauzan dan Halilah (2017) menunjukkan bahwa Job Insecurity berpengaruh positif terhadap Turnover Intention pada PT. Sandy  Globalindo.  Adapun alasan yang  dimiliki peneliti untuk  mereplikasi  penelitian terdahulu  yaitu  Hasil  penelitian  Nurfauzan  dan  Halilah  (2017)  hanya  menunjukkan keberpengaruhan  terhadap  karyawan  di  PT.  Sandy  Globalindo,  sementara  peneliti  ingin menguji dan mengembangkan penelitian ini pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta Timur. Peneliti  juga  menambahkan  Stres  Kerja  dan Locus  of  Control  sebagai  tambahan  pada
variabel  independen  untuk  mengembangkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Nurfauzan  dan  Halilah  (2017).  Penelitian  ini  akan  diberi  judul  “Pengaruh Stres Kerja, Job Insecurity  dan  Locus  of  Control  terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Empiris  pada  Kantor Akuntan Publik Wilayah Jakarta Timur)”

## KAJIAN TEORI

## 1. Turnover Intention
Zaman  (2023)  menjelaskan  bahwa Turnover  Intention  adalah  ukuran  apakah karyawan dalam sebuah organisasi memiliki suatu rencana untuk meninggalkan jabatan ataupun  pekerjaan  dalam  organisasi  tersebut  atau  sebuah  organisasi  yang  memiliki rencana untuk memberhentikan karyawan tersebut dari pekerjaan atau jabatannya yang bersifat  sukarela  ataupun  dalam  kondisi  berat  hati,  hal  ini  konsisten  dengan  penjelasan yang  dimuat  dalam  recognizeapp.com  yaitu  sifat  sukarela  dalam Turnover  Intention merupakan suatu sikap yang timbul dari dalam diri karyawan untuk memilih pindah dari suatu  organisasi  tanpa  adanya  tekanan  dari  pihak  eksternal,  namun  kondisi Turnover Intention  yang  bersifat  berat  hati  digambarkan  sebagai  sikap  yang  dipilih  oleh  suatu karyawan  untuk  keluar  dari  sebuah  organisasi  dengan  arahan  ataupun  pengaruh  dari organisasi  tersebut  dengan  tujuan  memberhentikan  ataupun  adanya  pergantian  posisi karyawan. Teori ini berkembang berdasarkan penjelasan dari Tett and Mayer (1993) yang mengartikan  bahwa Turnover  Intention  diartikan  sebagai  suatu  keinginan  yang  muncul dari  dalam  diri  seorang  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  dan  diperkuat  atas Indikator yang dikemukakan oleh Mobley (1979) terhadap Turnover Intention diantaranya Pemikiran  untuk  berhenti  kerja  ( Thought  of  quitting),  Keinginan  untuk  meninggalkan ( Intention  to  quit)  dan  Keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  lain  (Intention  to  look  for another job).

## 2.  Stres Kerja
Stres Kerja dijabarkan oleh Bachroni dan Asnawi (1999) sebagai suatu reaksi negatif yang  timbul  akibat  adanya  pengaruh  dari  sumber-sumber  stres  kerja  diantaranya kesetaraan dalam lingkup pekerjaan, peran dalam organisasi, pengembangan karir, relasi dalam  organisasi,  keberadaan  dalam  organisasi,  posisi  yang  dihadapkan  antara perusahaan  dan  pihak  lain.  Teori  yang  dijabarkan  oleh  Bachroni  dan  Asnawi  (1999) diperkuat  dengan  adanya  penjelasan  dari  Robbins  dan  Coulter  (2010:16)  dimana  Stres Kerja  diartikan  sebagai  reaksi  yang  timbul  bersifat  negatif  dari  kepribadian  seorang auditor  yang  berada  dalam  posisi  tertekan  secara  berlebihan  yang  dibebankan  akibat
tuntutan,  hambatan  ataupun  peluang  yang  melebihi  batas  normal  yang  dapat  diterima oleh individu auditor.
Moorhead and Griffin (1995) menunjukkan adanya dampak sumber stres kerja dari organisasi  terhadap  pribadi  seorang  auditor  yaitu  sumber  stres  berupa  tuntutan  tugas, tuntutan  fisik  maupun  tuntutan  interpersonal.  Pada  dasarnya  sumber  stres  berupa tuntutan tugas diartikan sebagai sumber stres yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu yang  menuntut  sebuah  keahlian  pada  bidangnya  dan  diharuskan  memiliki  tingkat kesalahan yang cukup kecil pada bidang pekerjaan yang dijalani dan salah satunya adalah menjadi seorang auditor, tuntutan fisik juga menjadi sumber stres yang cukup berdampak bagi  pribadi  seorang  auditor  dikarenakan  setiap  individu  harus  memiliki  fisik  yang  kuat dalam  menguasai  wilayah  kerja  dan  waktu  kerja  yang  sangat  terbatas  dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dan Moorhead and Griffin (1995) juga menyebutkan bahwa  sumber  stres  kerja  terakhir  yaitu  tuntutan  interpersonal  yang  diartikan  sebagai sumber  stres  kerja  yang  dipengaruhi  oleh  interaksi  terhadap  individu  lain  ataupun kelompok kepada pribadi seorang auditor. Stres Kerja dalam penelitian ini menggunakan 2  dimensi  pendekatan  yang  dikelompokkan  oleh  Parker and  DeCotiis  (1983)  yaitu  Time Pressure dan Anxiety.

## 3. Job Insecurity
Job Insecurity merupakan suatu sikap yang menunjukkan rasa kekhawatiran pribadi seseorang  terhadap  keberlangsungan  pekerjaan  dimasa  yang  akan  datang  (Greenhalgh and Rosenbaltt, 1984), serta berdasarkan artikel yang ditulis oleh Williamson (2021) pada sebuah  website  youthemployment.org.uk  menjelaskan  bahwa Job  Security  hanyalah peluang  ataupun  kemungkinan  seseorang  mempertahankan  pekerjaan,  dikarenakan seseorang  dengan  tingkat  keamanan  kerja  yang  tinggi  kemungkinan  besar  tidak  akan kehilangan pekerjaannya, namun seseorang yang memiliki tingkat keamanan kerja yang rendah memiliki resiko lebih besar untuk diberhentikan atau tidak  dipekerjakan kembali pada akhir kontrak jangka waktu tertentu. Hellgren and Sverke (1999) menjelaskan bahwa Job  Insecurity  memiliki  dua  indikator  yaitu  The  Quantitative  Job  Insecurity  dan  The Qualitative Job Insecurity. The Quantitative Job Insecurity diartikan sebagai rasa khawatir yang  timbul  atas  keberadaan  seseorang  dalam  pekerjaan  yang  ditekuni  pada  situasi sedang melakukan pekerjaan hingga situasi pada masa yang akan datang, sedangkan The Qualitative Job Insecurity  dipahami sebagai sebuah ancaman yang dirasakan seseorang dari penurunan kualitas hubungan terhadap orang lain dilingkungan kerja .

## 4. Locus of Control
Istilah Locus of Control diambil dari inti teori yang dikemukakan oleh Rotter et.al (1972) mengenai pembelajaran sosial yang dapat diartikan sebagai harapan umum yang berkaitan dengan hubungan antara karakteristik dan/atau tindakan pribadi dan hasil yang dialami. Seligmen (1975) memperkaya akan teori yang telah dikemukakan oleh Rotter et.al yaitu  ketidakberdayaan  pribadi  seseorang  dalam  kaitannya  dengan  hasil  penelitian Seligmen  atas  respons  secara  tidak  terikat  menyatakan  bahwa  ekspektasi  yang  terjadi secara umum terhadap An External Locus of Control didefinisikan sebagai keyakinan yang kuat bahwa hasil tidak dapat ditentukan oleh upaya individu, sedangkan An Internal Locus of Control diartikan sebagai sebuah hasil yang dilakukan bersumber dari usaha individu.
Locus  of  Control  menimbulkan  beberapa  dampak  baik  secara  eksternal  maupun internal  berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dirangkum  dalam  artikel  yang  ditulis  oleh Lefcourt  (1991)  yakni An  External  Locus  of  Control  cenderung  menimbulkan  dampak depresi,  cemas,  serta  kurang  mampu  mengatasi  permasalahan  yang  terjadi  dengan pengalaman  hidup  yang  penuh  tekanan,  sedangkan An  Internal  Locus  of  Control cenderung  menunjukkan  dampak  positif  pada  pribadi  seseorang  seperti  memberikan dorongan  untuk  lebih  aktif  dalam  mencapai  tujuan  yang  diharapkan,  mudah  dalam mencari  informasi,  bersikap  berhati-hati,  dapat  mengambil  keputusan  secara  otonom, dan  merasa  sejahtera  dalam  melakukan  pekerjaan.  Robbins and  Judge  (2014) menyebutkan bahwa Locus of Control memiliki dua dimensi berdasarkan landasan teori yang dikemukakan oleh Lefcourt (1991) yaitu An External Locus of Control dan An Internal Locus of Control
MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Gambar 1.
Model Penelitian
Variabel Independen:                                               Variabel Dependen:
Hipotesis  adalah  jawaban  sementara  dari  pokok  permasalahan  yang  diurai  oleh peneliti  untuk  diuji  kebenarannya  (Sugiyono,  2007:93).  Hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan penelitian dua arah yaitu:
H 1 = Stres Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention H 2 = Job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention H 3 =

## Locus of Control berpengaruh terhadap Turnover Intention

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  bulan  Februari  sampai  pada  Juni  2024  terhadap  43 Kantor  Akuntan  Publik  (KAP)  di  wilayah  Jakarta  Timur  yang  terdaftar  di  Institut  Akuntan Publik  Indonesia  (IAPI)  pada  tahun  2024  dengan  populasi  pada  penelitian  ini  sebanyak 372  auditor  yang  bekerja  di  KAP  wilayah  Jakarta  Timur  dan  sebagai  sampel  yang diperoleh dengan menggunakan rumus Slovin sebanyak 79 auditor. Penelitian ini bersifat kuantitatif  dengan  menggunakan  data  primer  berupa  kuesioner  yang  disebar  kepada auditor  sebagai  responden  independen  dalam  penelitian  ini,  dan  data  sekunder  yang digunakan berupa informasi pendukung melalui buku maupun artikel yang tersedia. Data yang  diperoleh  akan  diolah  menggunakan  SPSS  27  dengan  metode  penelitian  yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Demografi Responden
Tabel 1.
Tabel Demografi Responden
Sumber: Olahan Data 2024
Data  yang  diperoleh  menjelaskan  bahwa  auditor  yang  bekerja  pada  Kantor Akuntan Publik wilayah Jakarta Timur didominasi oleh pria dengan jumlah 58 responden atau 73,42% dan wanita dengan jumlah 21 responden atau 26,58%, serta pada pembagian usia dapat terlihat bahwa usia yang mendominasi pada penelitian ini berada pada rentang 26 hingga 30 tahun dengan jumlah responden sebanyak 25 responden atau 31,65% dan usia dengan jumlah responden sedikit berada pada usia rentang umur dibawah 20 tahun sebanyak 8 responden atau 10,13%, Adapun pada usia 20 sampai 25 tahun berjumlah 12 responden  atau  15,19%,  usia  pada  31  sampai  35  tahun  berjumlah  14  responden  atau 17,72%  dan  rentang  usia  lebih  dari  36  tahun  berjumlah  20  responden  atau  25,32%  dari total responden sebanyak 79 responden.
Posisi Jabatan yang responden berikan terlihat beragam dari 4 rentang posisi yaitu posisi auditor Senior menunjukkan data yang tinggi sebanyak 43 responden atau 54,43% yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  yang  sedang  peneliti  teliti  dan  data  yang menunjukkan  partisipan  terendah  yaitu  posisi  jabatan  Partner  yang  menunjukkan  3 responden  atau  3,80%  dan  Adapun  posisi  jabatan  auditor  junior  menunjukkan  data sebanyak  26  responden  atau  32,91%  dan  posisi  jabatan  Manager  menunjukkan  data sebanyak 7 responden atau sebesar 8,86% dari 79 total responden.
Hasil Regresi Linier Berganda
Tabel 2.
Tabel Regresi Linier Berganda
No Jumlah Responden % Pria 58 73,42% Wanita 21 26,58% < 20 Tahun 8 10,13% 20 - 25 Tahun 12 15,19% 26 - 30 Tahun 25 31,65% 31 - 35 Tahun 14 17,72% 36 Tahun < 20 25,32% Auditor Junior 26 32,91% Auditor Senior 43 54,43% Manager 7 8,86% Partner 3 3,80% Informasi 1 Gender 2 Usia 3 Posisi Jabatan
Sumber: Olahan Data SPSS 27 (2024)
Dari hasil Uji Regresi tersebut, persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Y  = a + ß 1 X 1 + ß 2 X 2 + ß 3 X 3 + e
Turnover Intention Auditor = 9,930 + ,179 Stres Kerja + ,163 Job Insecurity + ,279
Locus of Control + e
Hasil Uji Parsial
Hasil  Uji  Parsial  (Uji  -t)  yang  dilakukan  oleh  Peneliti  menggunakan  SPSS  versi  27 dan  hasil  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  Stres  Kerja  dan Locus  of  Control  sebagai Variabel  Independen  berpengaruh  dari  tiap  variabel  terhadap  Variabel  Dependen  yaitu Turnover  Intention,  sementara  Job  Insecurity  yang  dipakai  sebagai  variabel  independen lainnya  menunjukkan  tidak  adanya  pengaruh  terhadap Turnover  Intention  sebagai Variabel Dependen dengan perbandingan Uji -t hitung terhadap Uji -t tabel sebagai berikut:
-t tabel = n – k – 1; α / 2 = 79 – 3 – 1; 0.05/ 2 = 75; 0.025 = 1.995
H 1 = Stres Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention
Hipotesis  pertama  yaitu  Stres  Kerja  berpengaruh  terhadap Turnover  Intention menggunakan perhitungan yang dikelolah melalui SPSS 27 dengan data yang diperoleh - t hitung 2.200 > -t tabel 1.995 (df = 75, α = 5%) serta signifikan yang diperoleh ,031 < α = 5%, oleh karena itu Hipotesis pertama diterima dengan penjelasan bahwa  peningkatan Stres Kerja  yang  dialami  oleh  auditor  selama  melaksanakan  pengauditan  yang  melebihi  batas
kemampuan  mental  seorang  auditor  akan  memicu  suatu  hasrat  untuk  melakukan Turnover  Intention,  sebab  untuk  menjadi  auditor,  seseorang  harus  memenuhi  standar yang  telah  ditetapkan  dalam  menjalani  pekerjaan  profesi  sehingga  sering  menimbulkan stres kerja berupa tuntutan tugas.
Standar  Audit  300  (Revisi  2021)  menjadi  salah  satu  dari  rangkaian  standar  yang harus  diterapkan  dengan  penjelasan  bahwa  dalam  menjalani  pekerjaan  audit,  seorang auditor  wajib  membuat  perencanaan  suatu  audit  atas  laporan  keuangan  yaitu perencanaan berupa  strategi audit secara keseluruhan yang menetapkan ruang lingkup, saat dan arah audit, serta yang memberikan panduan bagi pengembangan rencana audit, bahkan  ruang  lingkup  lamanya  pengerjaan  audit  harus  dimuat  kedalam  perencanaan suatu audit atas laporan keuangan yang bertujuan agar pengerjaan audit dapat berjalan secara efektif dan efisien. Hasil penelitian ini  konsisten dengan hasil penelitian  Amirudin (2023)  serta  Monica  dan  Putra  (2017)  yang  menjelaskan  dalam  penelitiannya  bahwa semakin tinggi tingkat stres yang dirasakan oleh karyawan dalam sebuah organisasi, maka hasrat  untuk  berpindah  kerja  atau  yang  disebut  sebagai Turnover  Intention  akan meningkat.
H 2 = Job Insecurity berpengaruh terhadap Turnover Intention
Hipotesis  kedua  yaitu Job  Insecurity  berpengaruh  terhadap  Turnover  Intention menggunakan perhitungan yang dikelolah melalui SPSS 27 dengan data yang diperoleh - t hitung 1.589 < -t tabel 1.995 (df = 75, α = 5%) serta signifikan yang diperoleh ,116 > α = 5%, oleh  karena  itu  Hipotesis  kedua  ditolak  dengan  penjelasan  bahwa  peningkatan  auditor tidak  dipengaruhi  akan  adanya Job  Insecurity  selama  bekerja  di  Kantor  Akuntan  Publik yang  dapat  memicu  akan  terjadinya Turnover  Intention,  sebab  dalam  Standar  Auditing 200  (Revisi  2021)  yang  mengatur  tentang  tujuan  keseluruhan  auditor  Independen  dan pelaksanaan audit berdasarkan Standar Audit menjelaskan bahwa untuk menjadi seorang auditor  harus  memenuhi  standar  yang  diterapkan  berdasarkan  kode  etik  yaitu  auditor harus memiliki kompetensi dalam menjalankan tugas sebagai auditor, auditor juga harus menjaga  independensi  selama  melaksanakan  tugas  audit  dan  juga  auditor  dituntut bekerja secara profesional atas pekerjaan profesi yang dijalani.
Standar  ini  yang  menjadikan  auditor  bekerja  berdasarkan  kemampuan  diri  dan potensi yang dimiliki serta mengimplementasikan keilmuan yang dimiliki dalam pekerjaan yang  dijalani  sehingga  posisi  sebagai  seorang  auditor  dalam  kantor  akuntan  publik menjadi aman dan menekan turun rasa ketidakamanan masa bekerja disebuah organisasi yang dapat memicu kecemasan dan depresi yang membuat seorang auditor tidak efektif dalam  menjalankan  pekerjaan  disebuah  organisasi,  hal  inilah  yang  menunjukkan  tidak
adanya Turnover Intention dalam ruang lingkup sebagai auditor di Kantor Akuntan Publik. Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian  Putri  dan  Rivai  (2019)  yang menjelaskan dalam penelitiannya bahwa Job Insecurity yang rendah tidak memicu adanya Turnover Intention pada pekerjaan keprofesian dan penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian  dari  Rahmadiani  dan  Kussdiyanto  (2024)  serta  Nurfauzan  dan  Halilah  (2017) yang menunjukkan adanya pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention.
H 3 = Locus of Control berpengaruh terhadap Turnover Intention Hipotesis ketiga yaitu Locus of Control berpengaruh terhadap Turnover Intention menggunakan perhitungan yang dikelolah melalui SPSS 27 dengan data yang diperoleh - t hitung 2.305 > -t tabel 1.995 (df = 75, α = 5%) serta signifikan yang diperoleh ,024 < α = 5%, oleh  karena  itu  Hipotesis  ketiga  diterima  dengan  penjelasan  bahwa  auditor  cenderung menunjukkan adanya sikap An External Locus of Control yang dimaksudkan sebagai hasil kerja seorang  auditor dipengaruhi dan ditentukan dari luar pribadi  auditor, seperti yang dijelaskan  oleh    Seligmen  (1975)  bahwa  keyakinan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  bahwa hasil pekerjaan yang dilakukan dipengaruhi oleh sesuatu yang bukan berasal dari dalam diri  orang  tersebut  cenderung  akan  menunjukkan  sikap  cemas  dan  depresi  bila dihadapkan  oleh  tekanan  pekerjaan  yang  akan  membuat  pribadi  orang  tersebut menimbulkan  hasrat  untuk  berpindah  kerja  ke  organisasi  baru.  Hasil  penelitian  ini konsisten dengan hasil penelitian Kurniawati dan Rintasari (2015) dan Hapsoh (2022) yang menemukan adanya pengaruh antara Locus of Control terhadap Turnover Intention.
Hasil Uji Simultan
Tabel 3.
Tabel Hasil Uji Simultan
Sumber: Olahan Data SPSS 27 (2024)
Berdasarkan hasil pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan SPSS 27 diketahui nilai F hitung pada Tabel. 3 sebesar 4.284 dengan signifikansi .008 dan  nilai pada F tabel dapat diperoleh dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
F tabel = n – k – 1; k = 79 – 3 – 1; 3
= 75; 3 = 2,30
Data yang diperoleh melalui Uji F hitung (4.284) > F tabel (2.30) dengan signifikansi .008 < .05 dengan penjelasan secara keseluruhan dari variabel independent yaitu Stres Kerja, Job  Insecurity  dan  Locus  of  Control  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  variabel dependen dalam penelitian ini yaitu Turnover Intention.
HASIL UJI DETERMINASI
Tabel 3.
Tabel Hasil Uji Determinasi
Sumber: Olahan Data SPSS 27 (2024)
Kesalahan standar (Standard Error) menunjukkan derajat perbedaan model yang dibuat.  Sebaliknya,  nilai  penyesuaian  R 2 menunjukkan  seberapa  baik  suatu  model  yang dibuat  dengan  menggabungkan  tiap  variabel  independen  secara  simultan  menjelaskan variabel  dependen.  Peneliti  menemukan  nilai  nilai  R  sebesar  .382  yang  menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara variabel independen dan dependen serta nilai Adjusted R 2 sebesar  .112  yang  menunjukkan  bagaimana  variabel  independen  dipengaruhi  dengan meningkatkan variabel dependen sebesar 11.2%. Sisanya sebesar 88.8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  yang  dilakukan  pada  pemaparan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Stres Kerja berpengaruh dan signifikan terhadap Turnover Intention
2. Job Insecurity tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention
3. Locus of Control berpengaruh dan signifikan terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  yang  dilakukan  dalam  pemaparan sebelumnya,  maka  bagi  lembaga  dan  penelitian  selanjutnya  perlu  memperhatikan beberapa saran berikut ini:
1. Organisasi  ataupun  lingkungan  kerja  (lembaga)  perlu  mengetahui  kondisi  karyawan ataupun  auditor  baik  secara  fisik  maupun  psikis,  sehingga  dapat  memaksimalkan
performa kerja dan menghindari reaksi berupa stres kerja apabila dihadapkan dengan tekanan  dan  beban  kerja  yang  meningkat  diluar  dari  batasan  yang  dapat  diterima seseorang secara pribadi.
2. Auditor harus mampu meningkatkan kompetensi yang dimiliki dan mengembangkan kecerdasan  intelektual,  emosional  dan  spiritual  sehingga  dapat  meyakini  bahwa auditor  dapat  bertahan  pada  pekerjaan  yang  dijalani  berdasarkan  kemampuan  diri sendiri  dan  dapat  mengendalikan  diri  dari  hal-hal  yang  dapat  membuat  kecemasan dan depresi dari tekanan pekerjaan.
3. Pimpinan  sebuah  lembaga  ataupun  organisasi  dapat  meningkatkan  kesejahteraan kerja auditor dengan  menyiptakan ruang kerja yang kondusif, meminimalisir adanya konflik  internal,  menghargai  akan  peran  serta  tanggung  jawab  antar  karyawan  dan pimpinan,  serta  membatasi  beban  kerja  dan  tanggung  jawab  berdasarkan  daftar pekerjaan yang sudah ditentukan berdasarkan peran tiap individu.
4. Penelitian  selanjutnya  dapat  mengembangkan  cakupan  penelitian  ini  dengan menambah  variabel  lainnya  yang  belum  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  seperti Gender,  Kecerdasan  Emosional,  Kompetensi  ataupun  dapat  memperluas  wilayah penelitian ini dengan tidak hanya berada pada wilayah Jakarta Timur.

## DAFTAR PUSTAKA
Amirudin. (2023). Pengaruh Locus of Control Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja serta  Dampaknya  Terhadap Turnover  Intention  (Pada  Frontliner  PT  Bank  OCBC NISP  Tbk  Kantor  Cabang  Area  Jakarta  Pusat  dan  Jakarta  Barat).  Universitas Pamulang. Tangerang Selatan. Banten.
Greenhalgh,  L., and  Rosenblatt,  Z.  (1984).  Job  Insecurity:  Toward  Conceptual  Clarity. Academy of Management Review, 3, 438-448.
Hapsoh,  H.  U.  (2022).  Pengaruh Locus  of  Control,  Job  Insecurity  dan  Stres  Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan: Studi Kasus PT. Wahana Ritelindo Cabang Gunung Sahari. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia. Jakarta.
Hassan, R. (2014). Factors Influencing Turnover Intention Among Technical Employees In Information Technology Organization: A Case Of Xyz (M) Sdn. Bhd.  International Journal of Arts and Commerce, 3(9): 120-137.
Hellgren, J., Magnus. Sverke., and Kerstin. I., (1999). A Two Dimensional Approach to Job Insecurity:  Consequences  for  Employee  Attitudes  and  Well-Being.  European Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology,  8:  179-195.  DOI: 10.1080/135943299398311
Institut Akuntan Publik Indonesia. (2021). Standar Audit 200 (Revisi 2021). Jakarta. Institut Akuntan Publik Indonesia. (2021). Standar Audit 300 (Revisi 2021). Jakarta. Kurniawati,  D  dan  Nugraheni  R.  (2015).  Pengaruh  Konflik  Peran,  Stres  Kerja, Locus  of Control,  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Turnover  Intention:  Studi  Kasus pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah dan Daerah Istimewah Yogyakarta.
Lefcourt, H. M. (1991). Locus of control. In J. P. Robinson, P. R. Shaver, & L. S. Wrightsman (Eds.), Measures  of  personality  and  social  psychological  attitudes  (pp.  413–499). Academic Press. https://doi.org/10.1016/B978-0-12-590241-0.50013-7
Mobley, W. H. (1977). Intermediate Linkages in The Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 62, 237-240.
Mobley,  W.  H,  R.  W.  Griffeth,  H.  H.  Hand, and  B.M.  Meglino.  (1979).  Review  and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process. Psychological Bulletin, Vol 86, No. 3, 493-522.
Monica, N. M. T. J dan Made S.P. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. Universitas Udayana. Bali.
Nurfauzan,  M.I  dan  Ii  H.  (2017).  Pengaruh Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention. Administrasi Niaga. Politeknik Negeri Bandung. Indonesia.
Parker,  D.F., and  Decotiis,  T.A.,  (1983).  Organizational  Determinants  of  Job  Stress. Organizational Behavior and Human Performance 32, 160–177 (cited in Fang, Y.Q., (2001). Turnover Propensity and Its Causes Among Singapore Nurses: An Empirical Study. International Journal of Human Resource Management 12(5), 859–871).
Rahmadiani, E. N. dan Kussdiyanto. (2024). Pengaruh Job Insecurity, Job Stress dan Work Environment Terhadap Turnover Intention Karyawan: Studi Kasus Pada Karyawan di Kota  Solo.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Muhammadiyah  Surakarta, Surakarta.
Robbins, S.P. and Mary. C. (2010). Management (Terj). Penerbit Erlangga, Jakarta.
Rotter, J. B., Chance, J. E., & Phares, E. J. (1972). Applications of a social learning theory of personality. New York: Holt, Rinehart & Winston.
Seligman, M. E. P. (1975). Helplessness. San Francisco: Freeman.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung
Zaman,  Sumbul.  (2023).  “ Reconfiguring  the  New  Normal:  Workplace  Spirituality, Millennial  Employee  Engagement,  and  Turnover  Intentions”,  in  Enhancing Employee  Engagement  and  Productivity  in  the  Post-Pandemic  Multigenerational Workforce. IGI Global. USA. 13 th Chap. Pg. 256-274.
https://www.bps.go.id/id/statistics-table/2/MTE2OCMy/persentase-tenaga-kerja-formal-
menurut-provinsi.html (Diakses pada : 08 Maret 2024) https://www.youthemployment.org.uk/what-is-job-security-and-how-to-cope-if-your- job-is-not-secure/ (Diakses pada : 12 Maret 2024) https://www-award-co.translate.goog/blog/employee-turnover-
rates?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=id&_x_tr_hl=id&_x_tr_pto=tc  (Diakses  pada  :  12  Maret 2024)
https://www.bps.go.id/id/statistics-table/2/MjE1MyMy/proporsi-lapangan-kerja- informal-menurut-provinsi.html (Diakses pada : 15 Maret 2024)
https://recognizeapp.com/cms/articles/factors-influencing-employee-turnover-intention
((Diakses pada : 18 Maret 2024)
https://employers.glints.com/id-id/blog/turnover-karyawan-pasca-lebaran/
(Diakses pada : 20 Maret 2024)