## PENERAPAN BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA DALAM RANGKA PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PARIWISATA DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN LAMONGAN

## Danu Kusbandono
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Lamongan Jl. Veteran No.53A Lamongan Telp. ( 0322 ) 324706, Faks. ( 0322 ) 324706 Email : jpim@unisla.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilaksanakan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  dan  mendiskripsikan bagaimana  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Lamongan    melakukan penerapan  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja  dalam  rangka  peningkatan  kinerja pegawai.  Disparbud  sebagai  organisasi  pemerintahan  yang  bergerak  dalam  bidang pembangunan  daerah,  dimana  peran  sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk mencapai visi dan misi.  Dalam upaya untuk membangun sumber daya manusia, proses kerja,  dan  hasil  kerja  yang  lebih  baik,  diharapkan  bersumber  dari  perilaku  setiap individu,  artinya  pembentukan  budaya  kerja  dan motivasi  kerja  dari  pegawai  maupun pemimpin  merupakan  kerangka  dasar  manajemen  dari  suatu  organisasi,  yang dilakukan  secara  konsisten  dengan  koordinasi  yang  baik  dimana  sangatlah  penting dalam  mewujudkan  visi  dan  misi  organisasi.  Proses  pembentukan  yang  dilakukan secara  berkesinambungan  yang  tidak  lepas  dari  kerja  keras  pemimpin  inilah  akan menghasilkan dampak yang signifikan terhadap organisasi.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  kualitatif. Fokus penelitian antara lain : pertama, penerapan budaya kerja meliputi, disiplin kerja pegawai  (ketepatan  waktu,  tanggung  jawab  yang  tinggi,  dan  disiplin  terhadap peraturan), keterbukaan pegawai, saling menghargai antar pegawai, kerja sama antar pegawai. Kedua, penerapan motivasi kerja yang meliputi motivasi dalam melaksanakan tugas dalam pencapaian hasil yang maksimal, motivasi dalam pelaksanaan disiplin jam kerja,  motivasi  dalam  menghargai  dan  melaksanakan  kerjasama  antara  atasan  dan bawahan,  motivasi  dalam  meningkatkan  kerjasama  antara  atasan  dan  bawahan  serta kerjasama  antar  pegawai,  serta  motivasi  dalam  melaksanakan  peraturan  kedinasan. Ketiga yaitu dampak dari penerapan budaya kerja dan motivasi kerja.
Berkaitan dengan hasil penelitian tersebut, maka disarankan kepada kepala Disparbud berupaya  meningkatkan  budaya  kerja  dan  motivasi  kerja  pegawainya.  Sebelumnya alangkah  baiknya  pemimpin  mengetahui  karakteristik,  cara  kerja,  kepribadian pegawainya, sebagai acuan peningkatan budaya kerja dan motivasi kinerja pegawainya sesuai dengan pencapaian visi dan misi.
Kata Kunci : Budaya Kerja dan Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  penting bagi  suatu organisasi,  maka  secara tidak
langsung sumber daya tersebut merupakan harta paling berharga. Melalui  sumber  daya  manusia  suatu
organisasi akan berkembang dan sebaliknya,  kehancuran  suatu  organisasi dapat  ditentukan  sumber  daya  manusia. Untuk  itu  konsep  pengelolaan  pegawai atau  karyawan  menjadi  penting  dalam organisasi dalam menjalankan manajemen yang dilaksanakan.
Perusahaan  yang  mempunyai organisasi yang baik dan teratur kemungkinan besar tidak akan mengalami  hambatan-hambatan  dalam mengerjakan  tugasnya  dengan  efektif dan  semaksimal  mungkin).  Dan  begitu pula  sebaliknya  bila  perusahaan  tidak mempunyai  organisasi  yang  baik  dan teratur.  Sehingga  dalam  melaksanakan tugas dan pekerjaan  yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan akan mengalami hambatan. Hal ini disebabkan  oleh  tidak  adanya  rasa tanggung  jawab  dalam  melaksanakan tugas  yang  diberikan  oleh  pimpinan kepada bawahan.
Organisasi  merupakan  suatu sistem  yang  mempengaruhi  satu  sama lain,  apabila  salah  satu  dari  sub  sistem tersebut  mengalami  kerusakan  maka akan mempengaruhi sub-sub sistem yang lain.  Salah  satu  unsur  yang  terdapat dalam  sistem  tersebut  yang  menentukan sehat  atau  tidaknya  sebuah  organisasi terletak pada sumber daya manusia yang dimiliki.  Kebutuhan  organisasi  yang mutlak  dibutuhkan  adalah  berlanjutnya pengembangan  sumber  daya  manusia
yang  dimiliki. Job  performance atau hasil  kerja  yang  baik  oleh  seorang pegawai  dalam  melakukan  tugas  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan padanya akan berpengaruh pada keberhasilan  suatu  organisasi.  Seorang pegawai  harus  memiliki  keterampilan, pengetahuan  dan  kemampuan  serta memiliki  pengalaman,  motivasi,  disiplin diri,  dan  semangat  kerja  tinggi.  sumber daya  terpenting  suatu  organisasi  adalah sumber  daya  manusia  yaitu  orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas,  dan  usaha  mereka  kepada perusahaan.
Hubungan  organisasi  itu  sangat penting bagi karyawan untuk melakukan tugasnya  sehingga  dapat mencapai efektivitas kerja karyawan yang diinginkan  oleh  pihak  perusahaan,  bila organisasi  itu berjalan dengan  baik pada perusahaan  itu  maka  karyawan  secara tidak langsung dapat melakukan tugasnya  dengan  semaksimal  mungkin. Sehingga  akan  berdampak  baik  bagi kelangsungan dan perkembangan perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  dan bersaing dengan perusahaan lain. Karena itu  bagi  seorang pimpinan harus  mampu untuk  menggerakkan  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Disamping itu juga pemimpin harus dapat mengatasi semua masalah yang ada pada perusahaan tersebut sebaik mungkin.
Faktor  budaya  kerja  memegang peranan  yang  amat  penting  dalam pelaksanaan  kerja  pegawai.  Budaya kerja  merupakan  cara  pandang  yang membutukan  keyakinan  atas  dasar  nilai- nilai  yang  diyakini  karyawan  tersebut dalam  mewujudkan  prestasi  kerja  yang baik  dan  semuanya  mempunyai  arti proses  yang  panjang  dan  terus  menerus disempurnakan  sesuai  dengan  tuntutan dan  kemampuan  sumber  daya  manusia itu  sendiri,  sesuai  dengan  prinsip pedoman  yang  diakui,  berdasarkan pengertian  tentang  budaya  kerja  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  kerja  atas dasar  nilai-nilai  yang  diyakini  karyawan tersebut  dalam  mewujudkan  prestasi kerja yang baik.
Faktor motivasi juga tidak kalah penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai. Motivasi kerja adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada dalam  diri  manusia  yang  mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku  dalam  pelaksanaan  tugas  di lingkungan  pekerjaannya.  Hakikat  dari motivasi  kerja  adalah  dorongan  untuk melakukan  segala  sesuatu  yang  lebih baik dari yang lainnya dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai  dapat  menghasilkan  kinerja yang  terbaik.  Masalah  kualitas  sumber daya manusia pemerintah daerah
merupakan  masalah  penting  dalam pelaksanaan otonomi daerah. Oleh karena  itu,  peningkatan  sumber  daya manusia  merupakan  hal  yang  mendesak harus  dilakukam,  agar  pelaksanaan otonomi  daerah  berjalan  sesuai  yang diharapkan.
Tantangan masa depan terhadap pemerintahan  daerah,  yakni  bagaimana membangun attitude positif aparat pemerintah  daerah  dimulai  dari  kualitas pimpinan  yang  baik  sehingga  memiliki kualitas pelayanan publik, dan bagaimana  meningkatkan  kemampuan nilai aparatur.
Kabupaten Lamongan merupakan  daerah  yang  mengandalkan sektor  wisata  sebagai  penyumbang Pendapatan  Asli  Daerah  (PAD).  Untuk menunjang  hal  tersebut,  pemerintah kabupaten Lamongan membentuk Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD) yang  secara  khusus  menangani  sektor kepariwisataan  yaitu  Dinas  Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Lamongan.
Bidang  pariwisata  merupakan salah  satu  faktor  andalan  di  kabupaten Lamongan yang memiliki daya tarik dari potensi  sumber  daya  alam  dan  religi, sehingga  dapat  mendorong  kegiatan ekonomi, perdagangan dan dapat menciptakan  lapangan  kerja  yang  pada akhirnya  dapat  memberikan multiplayer effect terhadap  peningkatan  masyarakat dan pendapatan asli daerah.
Dalam  pelaksanaannya,  sesuai dengan  Peraturan  Daerah  Kabupaten Lamongan  Nomor  81  Tahun  2016, tentang  tugas  pokok  dan  fungsi  Dinas Pariwisata  dan  Kebudayaan.  Dinas Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten Lamongan  memiliki  4  (empat)  fungsi yaitu  :  (1)  Perumusan  kebijakan  teknis dan  strategis  di  bidang  kebudayaan  dan pariwisata,  (2)  Penyelenggaraan  urusan pemerintahan  dan  pelayanan  umum  di bidang  kebudayaan  dan  pariwisata,  (3) Pembinaan  dan  pelaksanaan  tugas  di bidang  kebudayaan  dan  pariwisata,  (4) Pelaksanaan  tugas  lain  yang  diberikan oleh  kepala  daerah  sesuai  dengan  tugas dan fungsinya.
Fenomena  yang  masih  sering muncul di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Lamongan adalah  masih  banyaknya  pegawai  yang mempuntai  tingkat  profesionalitas  kerja yang  masih  kurang,  penyalahgunaan waktu  kerja,  kurangnya  kecakapan  dan kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas dan  pekerjaannya,  kepentingan  individu yang  terlalu  di  tonjolkan,  kurangnya disiplin  kerja  pegawai  serta  pegawai kurang  mematuhi  tatatertib  peraturan kedinasan.
Selain itu kondisi yang
dirasakan  belum  mendukung  kelancaran kerja  mereka,  kurangnya  bahan  yang harus  dikerjakan.  Ada  juga  pegawai yang  merasa  kebutuhan  sosial  belum
terpenuhi, seperti hubungan antar pegawai  kurang  menyenangkan.  Begitu juga  dengan  kebutuhan  realisasi  diri yang  belum  terpenuhipun  menghambat berkembangnya kemampuan mereka karena kurang diperhatikan.
Untuk  mengantisipasi  dampak yang lebih luas dari munculnya masalah- masalah tersebut Kepala Dinas Pariwisata  dan  Kebudayaan  perlu  untuk segera  melaksanakan  perbaikan  dari kekurangan yang ada khususnya menyangkut  masalah  budaya  kerja  dan motivasi kerja pegawai untuk meningkatkan  kualitas  kinerja  serta operasional  organisasi  dapat  berjalan dengan lancar.
Guna menjawab seluruh hambatan dan tantangan yang ada, Dinas Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten Lamongan  perlu  berbenah  diri  untuk memaksimalkan kinerja stafnya.
Berdasarkan latar belakang yang  telah  di  uraikan  di  atas,  maka penulis  mengadakan  suatu  penelitian secara  lebih  mendalam  dengan  judul “Penerapan  Budaya  Kerja  dan  Motivasi Kerja Dalam Rangka Peningkatan Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Lamongan”.

## METODE PENELITIAN
Obyek atau lokasi yang dijadikan tempat penelitian adalah Dinas Pariwista  dan  Kebudayaan  Kabupaten
Lamongan.  Metode  penelitian  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  penelitian  deskriptif  dengan menggunakan pendekatan kualitatif karena dalam penelitiannya nanti, peneliti berusaha mendeskripsikan proses  dan  kejadian  yang  sesungguhnya mengenai  budaya  kerja  dan  motivasi kerja  yang  berimbas  pada  kinerja karyawan.
Creswell  (2012;  16)  dalam Ahmadi  (2014;  16)  menegaskan  bahwa penelitian  kualitatif  sangat  cocok  untuk memecahkan  suatu  masalah  penelitian yang  tidak  diketahui  variabel-variabel dan perlu di eksplorasi.
Yang akan dijadikan fokus penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  : Penerapan  budaya,    Penerapan  motivasi kerja,  dan  Dampak  budaya  kerja  dan motivasi kerja dalam rangka peningkatan kinerja    pada  Dinas  Pariwisata  dan Kebudayaan Kabupaten Lamongan. Dalam  penelitian ini  data  primer diperoleh dari : Kepala Dinas, Sekretaris,  Kepala Bidang,  Kepala Seksi dan  beberapa  pegawai  pada  Dinas Pariwisata  dan  Kebudayaan  Kabupaten Lamongan.
Data sekunder adalah data pelengkap  atau  penunjang  data  primer yang dikumpulkan dari data yang sesuai. Data ini dapat berupa dokumen- dokumen,  laporan-laporan,  arsip-arsip,
majalah, internet dan artikel-artikel yang berkaitan dengan keperluan peneliti.
Teknik  pengambilan  sampel dalam  penelitian  ini  adalah purposive sampling . Purposive  sampling adalah teknik pengambilan sampel yang dilakukan  dengan  cara  menentukan sendiri  sampel  yang  diambil  dengan pertimbangan-pertimbangan tertentu.
Purposive  sampling dilakukan dengan  mengambil  orang-orang  yang terpilih  betul  oleh  peneliti  menurut  ciri- ciri  spesifik  yang  dimiliki  oleh  sampel itu.  Nasution  (2014;  98).  Menurut Sugiyono  (2013;  225),  menyatakan bahwa dalam penelitian kualitatif, pengumpulan data dilakukan pada natural  setting (kondisi  yang  alamiah), sumber data primer, dan teknik pengumpulan  data  lebih  banyak  pada observasi  berperan  serta  ( participant observation ),  wawancara  mendalam  ( in depth  interview )  dan  dokumentasi.  Oleh karena  itu,  teknik  pengumpulan  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah wawancara ( interview ),
Pengamatan (observasi), dan dokumentasi.
Adapun  alur  kegiatan  dalam menganalisis  data,  sesuai  pendapat Milles  dan  Huberman  seperti  yang dikutip  Sugiyono  (2013;  246)  adalah sebagai  berikut  :  Reduksi  data  ( data reduction )  atau  pengumpulan  data,
Penyajian data ( display data ), Penarikan kesimpulan ( verifikasi )
Untuk memperjelas analisis data  model  interaktif  dalam  metode kualitatif, terdapat alur-alur yaitu sebagai berikut :
Gambar 3.1 :

## SKEMA PROSES ANALISIS DATA
Sumber  :  Milles  dan  Huberman  (1992)  dikutip Sugiyono (2013; 246)
Dengan  melihat  bagan  di  atas dari  ketiga  hal  tersebut  yaitu  reduksi data, penyajian data penarikan kesimpulan  merupakan  sesuatu  yang jalin menjalin pada saat sebelum, selama dan  sesudah  pengumpulan  data  dalam bentuk sejajar, untuk membangun wawasan umum yang disebut “analisis”. Dalam pandangan  ini tiga  jenis kegiatan analisis  dan  kegiatan  pengumpulan  data itu  sendiri  merupakan  proses  siklus interaktif.  Peneliti  dapat  merujuk  pada point-point  di  atas,  sehingga  penelitian yang  berjudul  “ Penerapan  Budaya Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Pegawai
Pada
Dinas
Pariwisata dan Kebudayaan  Kabupaten  Lamongan” dapat terarah dalam pembahasan.
Dalam teknik pengumpulan data, triangulasi diartikan  sebagai teknik pengumpulan data yang bersifat menggabungkan  dari  berbagai  teknik pengumpulan data dan sumber data yang telah  ada.  Bila  peneliti  melakukan pengumpulan  data  dengan  triangulasi, maka  sebenarnya  peneliti  menumpulkan data  yang  sekaligus  menguji  kredibilitas data dengan berbagai teknik pengumpulan  data  dan  sebagai  sumber data (Sugiono, 2013; 330).
Dalam  pelaksanaannya  peneliti melakukan pengecekan data yang berasal  dari  hasil  wawancara  Kepala Dinas, Sekretaris, Kepala Bidang, Kepala  Seksi  dan  beberapa  pegawai  di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten Lamongan.
Lebih jauh lagi, hasil wawancara  tersebut  kemudian  peneliti telaah  lagi  dengan  hasil  pengamatan yang  peneliti  lakukan  selama  masa penelitian untuk mengetahui pelaksanaan manajemen dalam pelaksanaan penerapan budaya kerja dan motivasi  kerja  pada  Dinas  Pariwisata dan  Kebudayaan  Kabupaten  Lamongan. Setelah  keempat  metode  terlaksana, maka  data-data  yang  dibutuhkan  akan terkumpul.  Peneliti  diharapkan  untuk mengorganisasi  dan  mensistematikan
Pengumpul an Data Penyajia n
Data Penariakan Kesimpulan/ Verifikasi Pengumpul an Data
data  agar  data  siap  dijadikan  bahan analisis.
Gambar 3.2
TRIANGULASI DENGAN TIGA

## SUMBER DATA
Sumber : Sugiyono (2013; 246)

## PEMBAHASAN
Disiplin kerja pegawai
a. Ketepatan waktu
Tingkat ketepatan waktu pada disparbud kabupaten lamongan
Sumber : Data Primer Pada Disparbud Kabupaten Lamongan, Juni 2017 .
Berdasarkan tabel 4.4 bahwa  dari  66  orang  pegawai,  56 orang pegawai 85 persen mempunyai tingkat ketepatan waktu yang  tinggi,  sedangkan  10  orang pegawai 15 persen masih
mempunyai  tingkat  ketepatan  yang cukup.
Pada tabel 4.4 dapat kita lihat bahwa Disparbud  Kabupaten  Lamongan  di
tanamkan  budaya  kerja  tepat  waktu yaitu  tepat  waktu  dalam  hal  jam kantor. Jika telat datang kekantor di pagi  hari  dan  pulang  sebelum  jam kerja maka akan diberlakukan sanksi atau potong gaji.
Dalam  kebiasaan  atau aktivitas  sehari-hari  kebiaaan  tepat waktu  ini  menjadi  salah  satu indikator tingkat kedisiplinan seseorang.  Maksudnya  adalah  jika seseorang  sering  telat  sudah  bisa  di tebak  dia  kurang  atau  tidak  disiplin dan sebaliknya.
b. Tanggung jawab yang tinggi Tingkat Tanggung Jawab Pegawai pada Disparbud Kabupaten Lamongan No Tingkat motif berprestasi Jumlah pegawai % 1. Tinggi 53 80% 2. Cukup 13 20% 3. Rendah - - Jumlah 66 100%
Sumber: Data Primer Pada Disparbud Kabupaten Lamongan, Juni 2017
Untuk  itu  sebagaimana tabel  4.5  disebutkan  bahwasanya dari  66  orang  pegawai  yang  ada  di Disparbud  Kabupaten  Lamongan, sebanyak  53  orang    pegawai    80
No. Tingkat motif berprestasi Jumlah pegawai % 1. Tinggi 56 85% 2. Cukup 10 15% 3. Rendah - - Jumlah 66 100% Wawancara Observasi
Dokumen
persen mempunyai tingkat tanggung
jawab yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang di berikan,  13  orang  pegawai  lainnya 20 persen mempunyai tingkat tanggung  jawab  yang  cukup  dalam melaksanakan tugas yang di embannya. Begitu juga sebagaimana hasil  wawancara  dengan  kepala Disparbud dan
beberapa pegawainya serta pengamatan peneliti  di  lapangan  didapat  suatu fakta pegawai yang ada di Disparbud  Kabupaten  Lamongan selalu melaksanakan tanggung jawab yang di berikan oleh pimpinan. Penerapan tanggung jawab  yang  diberikan  pimpinan  ini dimaksudkan  untuk  menghindari kesenjangan diantara para pegawai.
c.   Disiplin terhadap peraturan
Tingkat Disiplin terhadap Peraturan pada Disparbud Kabupaten Lamongan NO. TINGKAT MOTIF BERPRESTASI JUMLAH PEGAWAI % 1. Tinggi 53 80% 2. Cukup 13 20% 3. Rendah - - Jumlah 66 100% Sumber  :  Data  Primer  Pada  Disparbud Kabupaten Lamongan, Juni 2017. Dari tabel 4.6 dapat dikemukakan bahwa
disiplin terhadap  peraturan  di  Disparbud masih  harus  di  benahi.  Dapat  kita
lihat dari tabel di atas bahwa dari 66 orang pegawai 53 orang pegawai 80 persen  mempunyai  tingkat  disiplin yang  tinggi  pada  peraturan  yang berlaku, sedangkan 13 orang pegawai  20  persen  mempunyai tingkat disipin yang cukup.
Berdasarkan observasi dilapangan menunjukkan bahwa Kepala Disparbud akan memberikan sanksi  baik  lisan  maupun  tertulis terhadap  pegawai  yang  melanggar kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan  fungsi  operatif  MSDM yang  terpenting  karena  semakin tinggi disiplin pegawai maka semakin tinggi prestasi kinerja  yang dicapainya.
d. Keterbukaan pegawai
Tingkat  Keterbukaan  Pegawai  Pada Disparbud Kabupaten Lamongan
NO. TINGKAT MOTIF BERPRESTASI JUMLAH PEGAWAI % 1. Tinggi 49 74% 2. Cukup 17 26% 3. Rendah - - Jumlah 66 100%
Sumber  :  Data  Primer  Pada  Disparbud Kabupaten Lamongan, Juni 2017
Berdasarkan  tabel  4.7  bahwa dari  66  orang  pegawai,  49  orang pegawai              74 persen mempunyai tingkat keterbukaan pegawai yang tinggi,  sedangkan  17  orang  pegawai  26
persen masih mempunyai tingkat keterbukaan yang cukup.
Dalam  hal  ini  keterbukaan pegawai  merupakan  hal  yang  sangat penting  untuk  ditanamkan.  Setiap  orang harus mempunyai  kejujuran  dalam bekerja  dan  selalu  haus  akan  informasi untuk  menciptakan  perubahan.  Para pegawai  memahami  dengan  baik  bahwa pegawai  terbaik  adalah  pegawai  yang mempunyai  keberanian  untuk  berkata kepada  atasan  apa  yang  sedang  terjadi pada organisasi.
Budaya keterbukaan bisa berjalan  dengan  baik,  jika  semua  orang mempunyai  gairah  yang  lebih  tingg untuk  terus  melakukan  perubahan  ke arah  yang  lebih  baik.  Keterbukaan  diri dapat  memberikan  manfaat  yang  besar bagi  pengembangan  diri  sendiri.  Orang yang  membuka  diri  kepada  orang  lain, berarti mendapatkan manfaat dari kelebihan  orang  lain.  Pada  sisi  lain keterbukaan  juga  memberikan  manfaat bagi  orang  lain  untuk  mengoptimalkan kekuatan dan memperbaiki kelemahan.
e. Saling menghargai antar pegawai Tingkat  Saling  Menghargai  antar Pegawai  pada  Disparbud  Kabupaten Lamongan
NO TINGKAT MOTIF BERPRESTASI JUMLAH PEGAWAI % 1. Tinggi 55 83% 2. Cukup 11 17% 3. Rendah - -
Jumlah 66 100%
Sumber  :  Data  Primer  Pada  Disparbud Kabupaten Lamongan, Juni 2017.
Berdasarkan  tabel  4.8  bahwa dari  66  orang  pegawai  Disparbud Kabupaten Lamongan, 55 orang pegawai 83  persen  mempunyai  tingkat  tingkat saling  menghargai  antar  pegawai  yang tinggi,  sedangkan  11  orang  pegawai  17 persen  masih  mempunyai  tingkat  saling menghargai antar pegawai yang cukup.
Berdasarkan  hasil  penelitian dapat  disimpulkan  bahwa  sikap  saling menghargai antar pegawai sudah dilakukan  cukup  baik,  namun  perlu  di tingkatkan  sehingga  pegawai  dalam melaksanakan tugas akan lebih baik lagi.
Sikap saling menghargai disasari oleh jiwa yang santun. Kemampuan  tersebut  harus  dilatih  lebih dahulu  untuk  mendidik  jiwa  manusia untuk  bersikap  penyantun.  Sikap  dan perilaku  ini  akan  terwujud  bila  pribadi seseorang  telah  mampu  menekan  ego pribadinya  melalui  pembiasaan  dan pengasahan rasa empati dan akhlak.
f. Kerjasama antar pegawai Tingkat  Kerjasama  Antar  Pegawai Pada
Disparbud Kabupaten Lamongan

## NO. TINGKAT
MOTIF

## BERPRESTASI
JUMLAH PEGAWAI % 1. Tinggi 52 79% 2. Cukup 14 21%
3. Rendah - - Jumlah 66 100%
Sumber  :  Data  Primer  Pada  Disparbud Kabupaten Lamongan, Juni 2017
Untuk  itu  dari  tabel  4.9  dapat diketahui  bahwa  dari  66  orang  pegawai Disparbud  52  orang  pegawai  79  persen mempunyai tingkat kerjasama  yang baik dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang diberikan pimpinan, sedangkan 14 orang pegawai  21  persen  masih  mempunyai tingkat kerjasama yang cukup.
Kerjasama  yang  baik  dalam sebuah tim akan menumbuhkan kemampuan  untuk  menggapai  visi  dan tujuan  bersama.  Demikian  juga  dengan hidup  ini,  kita  perlu  bekerja  sama dengan  pihak  lainnya,  mungkin  dalam suatu  bidang  pekerjaan  atau  yang lainnya.  Namun  ingat,  kerjasama  yang dimaksud  adalah  kerja  sama  yang positif,  bukan  negatif.  Kekuatan  suatu tim  akan  hilang  apabila  orang-orang yang  ada  di  dalam  tim  tersebut  bersikap egois,  mau  menang  sendiri,  dan  tidak menyelaraskan  tindakan  mereka  kepada tujuan  tim.  Oleh  sebab  itu,  mulailah membangun sebuah kerja sama tim yang baik  agar  tujuan  yang  telah  disepakati bersama dapat tercapai dengan baik.
Penerapan motivasi kerja Motif berprestasi ( n-Ach )
a. Motivasi  dalam  melaksanakan tugas dan pekerjaan serta dalam
pencapaian  hasil  kerja  yang maksimal
Motivasi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta dal am pencapaian hasil kerja yang maksimal Pada disparbud kabupaten
lamongan NO TINGKAT MOTIF BERPRESTAS I JUMLAH PEGAW AI % 1. Tinggi 50 76% 2. Cukup 16 24% 3. Rendah - - Jumlah 66 100

## %
Sumber  :  Data  Primer  Pada  Disparbud Kabupaten Lamongan, Juni 2017
Untuk  melihat  kenyataan  yang  ada  pada Disparbud  Kabupaten  Lamongan  dalam pencapaian  hasil  kerja  yang  maksimal sesuai  dengan  tabel  4.10,  dapat  dilihat bahwa  dari  66  orang  pegawai  pada Disparbud  Kabupaten  Lamongan,  50 orang  pegawai  76  persen  dikategorikan mempunyai  motivasi  yang  tinggi  untuk menyelesaikan  tugas  dengan  maksimal, sedangkan  16  orang  pegawai  16  persen lainnya  mempunyai  motivasi  kerja  yang cukup.  Begitupula  dengan  wawancara dengan kepala Disparbud, dapat dikatakan  bahwa  pegawai  yang  ada mempunyai  motivasi  yang  baik  untuk menyelesaikan  tugas  dengan  maksimal. Hal  ini  karena  sebagian  besar  pada  diri pegwai sudah ditanamkan rasa tanggung
jawab  yang  besar  sebagai  aparatur Negara  dalam  memenuhi  segala  tugas yang diembannya.
Kepala Disparbud dalam
penerapan  motivasi  kerja  dalam  hal  ini motivasi  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan tidak pernah sewenang- wenang dalam memberikan tugas kepada pegawainya  sehingga  sebagian  besar para  pegawai  selalu  berusaha  untuk menyelesaikan tugasnya dengan maksimal.  Jadi  dapat  dikatakan  disini bahwa Kepala Disparbud selaku pimpinan disini harus dapat memberikan motivasi  kepada  bawahannya  untuk menyelesaikan  tugas  dan  fungsinya sebagai abdi negara dan masyarakat.
b. Motivasi dalam peningkatan disiplin jam kerja
MOTIVASI DALAM

## PENINGKATAN DISIPLIN JAM KERJA
PADA DISPARBUD KAB.

## LAMONGAN
Sumber : Data Primer Pada Disparbud Kabupaten Lamongan, Juni 2017
Berdasarkan  tabel  4.11 dimana  didapat  suatu  kenyataan
bahwa  dari  66  orang  pegawai  di Disparbud Kabupaten Lamongan,  sebanyak  53  orang pegawai 80 persen selalu disiplin dalam  menggunakan  jam  kerja yang telah ditentukan, sedangkan 13  orang  pegawai  20  persen lainnya menyatakan cukup disiplin  dalam  mematuhi  jam kerja terutama jam masuk kantor. Hal  ini  tentunya  akan  membawa pengaruh pada produktifitas kerja pegawai.  Karena  bagaimanapun pelaksanaan  tugas  yang  baik dimulai  dan  diakhiri  dengan kedisiplinan pegawai dalam mematuhi jam kerja.
Dalam  peningkatan  disiplin  jam kerja  ini  Kepala  Disparbud  memberikan toleransi  kepada  pegawainya  untuk masuk jam kerja apabila ada kepentingan kantor yang harus diselesaikan dengan segera harus terlebih dahulu absen. Meskipun pimpinan  memberikan  toleransi  kepada mereka,  tetapi  pegawai  juga  tidak  boleh berbuat semena-mena dan menyalahgunakan peraturan yang ada.
Jadi dalam hal ini motivasi untuk meningkatkan  disiplin  pelaksanaan  jam kerja pada Disparbud Kabupaten Lamongan  dapat  dikategorikan  cukup baik.  Untuk  itulah  perlu  upaya  yang sungguh  dari  pimpinan  untuk  mengajak dan  mengerahkan  pegawai  agar  dalam

## NO. TINGKAT
MOTIF BERPRESTASI
JUMLAH
PEGAWAI % 1. Tinggi 53 80% 2. Cukup 13 20% 3. Rendah - - Jumlah 66 100%
bekerja tidak hanya memandang terselesaikannya  pekerjaan  dengan  baik, tetapi  lebih  dari  itu  juga  bagaimana harus  mentaati  segala  peraturan  yang ada,  termasuk  aturan  tentang  jam  kerja pegawai.
Motif afiliasi ( n-Aff )
a. Motivasi  dalam  menghargai  dan melaksanakan perintah atasan
MOTIVASI PEGAWAI DALAM MENGHARGAI DAN MELAKSANAKAN PERINTAH ATASAN PADA DISPARBUD

## KABUPATEN LAMONGAN
NO. TINGKAT
MOTIF BERAFILIASI
JUMLAH
PEGAWAI % 1. Tinggi 57 86% 2. Cukup 9 14% 3. Rendah - - Jumlah 66 100 Sumber : Data Primer Pada Disparbud Kabupaten Lamongan Juni 2017
Berdasarkan  data  yang ada  yang  dikumpulkan  melalui wawancara  dan  pengamatan  pada Disparbud  Kabupaten  Lamongan, yang  hasilnya  sebagaimana  tabel
4.12 dapat dikemukakan bahwasanya  dari  66  orang  pegawai, 57  orang  pegawai  86  persen mempunyai  motivasi  tinggi  dan  9 orang  pegawai  14  persen  lainnya
mempunyai  motivasi  sedang  dalam melaksanakan perintah atasan. Kepala Disparbud, sebagaimana juga diwawancarai di ruang kerjanya  pada  Juni  2017,  lebih kurang  menyatakan  yang  pada dasarnya  sama  kesimpulan  tabel diatas.  Pegawai-pegawai  yang  ada pada Disparbud
Kabupaen Lamongan mempunyai motivasi yang  tinggi  dalam  melaksanakan perintah atasan. Kenyataan ini dapat menggambarkan motivasi kerja yang  tinggi  dari  pegawai  dalam bekerja  sesuai  dengan  perintah atasan.
Kemudian
dapat
dijelaskan  pula  bahwa  motivasi pegawai  ini,  disamping  di  picu  oleh kesadaran  pegawai  dalam  bekerja, juga  penugasan-penugasan  dalam pelaksanaan  perintah  atasan  ini disesuaikan dengan tugas dan fungsi serta kemampuannya. Adanya pengetahuan dan kemampuan pegawai  ini  Kepala  Disparbud setelah  meminta pendapat dan saran dari  bawahan,  terutama  Sekretaris Disparbud.  Jadi  dengan  demikian bawahan  akan  termotivasi  bekerja, karena  disamping  adanya  perhatian Kepala  Disparbud  langsung,  serta Sekretaris Disparbud memantau dengan  baik  kemampuan  yang  ada pada  pegawai.  Ucapan  terima  kasih
dan  komunikasi  yang  baik  sering pula  dilakukan  Kepala  Disparbud saat pegawai memulai dan mengakhiri  tugasnya  sebagaimana
yang  diperintahkan.  Hal  ini  secara
tidak langsung merupakan penghargaan  moril  kepada  bawahan yang  dapat  membuat  senang  hati pegawai saat melakukan pekerjaan.
Dari  penjelasan  diatas
dapat disimpulkan bahwasanya motivasi pegawai dalam melaksanakan perintah atasan sangat  baik.  Adanya  motivasi  yang demikian  menggambarkan  motivasi kerja  yang tinggi pula dari bawahan dalam  bekerja,  terutama  dalam melaksanakan perintah atasan.
Kepala Disparbud dalam
menerapkan  motivasi  kerja  pegawai yang  dalam  hal  ini  motivasi  dalam menghargai dan melaksanakan perintah atasan sangat baik, sehingga  bawahan  atau  pegawai Disparbud  dapat  menerimanya  serta berupaya  memenuhi  setiap  perintah atasan.
b. Motivasi  dalam  meningkatkan
kerjasama  antara  atasan  dan bawahan  serta  kerjasama  antar bawahan

## MOTIVASI DALAM
MENINGKATKAN KERJASAMA ANTARA ATASAN DAN

## BAWAHAN PADA DISPARBUD KABUPATEN LAMONGAN
NO. TINGKA T MOTIF BERAFIL IASI JUAMLAH PEGAWAI % 1. Tinggi 56 84% 2. Cukup 10 15% 3. Rendah - - Jumlah 66 100 % Sumber : Data Primer Disparbud Kabupaten
Lamongan, Juni 2017
Berdasarkan  tabel  4.13 dari  66  orang  pegawai  Disparbud Kabupaten  Lamongan,  sebanyak  56 orang  pegawai  84  persen  mempunyai motivasi yang tinggi dalam kerjasama antara  pemimpin  dan  bawahan,  dan 10  orang  pegawai  15  persen  lainnya mempunyai  motivasi  yang  cukup. Dapat  diketahui  bahwa  kerjasama antara  pimpinan  dan  pegawai  di Disparbud cukup baik. Kepala Disparbud Kabupaten Lamongan sebagi  pengendali  organisasi  dan pengevaluasi dari  hasil kerja pegawai dan pegawai sebagai pelaksana perintah dari atasan.

## KERJASAMA ANTAR PEGAWAI PADA DISPARBUD KAB.

## LAMONGAN

## NO. TINGKAT MOTIF
BERAFILIASI JUMLAH PEGAWAI %
1. Tinggi 47 71% 2. Cukup 19 29% 3. Rendah - Jumlah 66 100% Sumber : Data Primer Disparbud
Kabupaten Lamongan Juni 2017 Sama halnya dengan kerjasama  antar  sesama  pegawai yang  dapat  dilihat  pada  tabel  4.14 bahwasanya  dari  66  orang  pegawai Disparbud  Kabupaten  Lamongan, sebanyak  10  orang  pegawai  84 persen  mempunyai  motivasi  yang tinggi dalam kerjasama antar pegawai,  dan  10  orang  pegawai  15 persen  lainnya  mempunyai  tingkat motivasi yang sedang dalam kerjasama antar pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara antara pegawai Disparbud, kerjasama  yang mereka lakukan cukup baik, dimana antara staf yang satu dengan lainnya saling  membantu  sesuai  dengan keahliannya masing-masing.
Apabila  salah  satu  pegawai  tidak ada  pekerjaan  atau  pekerjaannya telah  selesai  maka  pegawai  tersebut bersedia membantu pekerjaan pegawai yang lainnya.
Motif kekuasaan ( n-Pow )
a. Motivasi  dalam  melaksanakan peraturan kedinasan MOTIVASI PEGAWAI DALAM MELAKSANAKAN PERATURAN KEDINASAN

## PADA DISPARBUD KABUPATEN LAMONGAN
NO TINGKAT MOTIF BERAFILIA SI JUMLAH PEGAW AI % 1. Tinggi 49 74% 2. Cukup 17 26% 3. Rendah - - Jumlah 66 100% Sumber: Data Primer Disparbud
Kabupaten Lamongan, Juni 2017
Berdasarkan  data  tabel  4.15,  pada Disparbud  Kabupaten  Lamongan terdapat  kenyataan  bahwasanya  dari 66  orang  pegawai,  sebanyak  49 orang pegawai 74 persen dikategorikan  mempunyai  motivasi yang  tinggi  dalam  melaksanakan aturan  kedinasan.  Sedangkan  17 orang  pegawai  26  persen  masih mempunyai  motivasi  yang  cukup dalam melaksanakan atturan kedinasan.
Kepala Disparbud Kabupaten Lamongan selaku
pimpinan, sebagaimana hasil wawancara di ruang kerja pada Juni 2017,  tak  kurang  juga  mengatakan bahwasanya  pegawai  yang  ada dibawah kepemimpinannya mempunyai  motivasi  yang  baik terhadap pelaksanaan peraturan kedinasan. Hampir tidak ada ditemui
penyimpangan-
penyimpangan  dalam  pelaksanaan peraturan kedinasan ini. Hal ini jelas
berdampak  positif  dan  kondusif kepada  penciptaan  kerja  yang  tertib dan  teratur.  Dengan  tertib  dan teraturnya  dalam  pelaksanaan  kerja menimbulkan ketegasan dan kejelasan dalam bekerja. Suasana ini akan  menimbulkan  efek  kejiwaan yang  dapat  menggairahkan  dan membuat  semangat  para  pegawai untuk bekerja dan berprestasi dalam pekerjaannya.  Dan  pada  gilirannya nanti  dapat  meningkatan  motivasi kerja pegawai dalam bekerja.
Jadi  dapat  disimpulkan bahwa  sesuai  dengan  kenyataan diatas,  terdapat  motivasi  yang  baik pada diri pegawai dalam melaksanakan  peraturan  kedinasan. Adanya  motivasi  yang  tinggi  ini memperlihatkan  adanya  motivasi yang  baik  pada  diri  pegawai  dalam bekerja.  Dan  jelas  kenyataan  ini dapat menunjang lancer dan tertibnya pelaksanaan pekerjaan pada Disparbud Kabupaten Lamongan. Dengan demikian keadaan  ini  oleh  Kepala  Disparbud Kabupaten Lamongan
perlu
dipertahankan  dan  kalau  perlu  lebih ditingkatkan, sehingga dapat mengantarkan organisasi pemerintahan Disparbud kepada sosok  organisasi  yang  ideal  dalam mendukung pencapaian tujuan negara pada umumnnya.
Dampak  penerapan  pembagian  kerja, budaya  kerja  dan  motivasi  kerja dalam  rangka  peningkatan  prestasi kerja pegawai
a. Dampak Positif
Untuk mengetahui dampak  positif,  maka  sebelumnya harus  diketahui  terlebih  dahulu beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja  pegawai.  Secara  umum terdapat beberapa faktor diantaranya budaya  kerja  dan  motivasi  kerja. Dengan  adanya  penerapan  budaya kerja dan motivasi di Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kabupaten  Lamongan  diharapkan mampu  membangun  sumber  daya manusia,  proses,  dan  hasil  kerja yang  lebih  baik.  Sehingga,  agar dapat  mencapai  tingkat  kualitas yang makin baik, dan juga diharapkan  bersumber  dari  perilaku setiap  individu  yang  terkait  dalam organisasi  kerja  itu  sendiri.  Selain itu  penerapan  budaya  kerja  pada Disparbud dapat mengubah komunikasi tradisional menjadi perilaku manajemen modern, sehingga  tertanam  kepercayaan  dan semangat  kerjasama  yang  tinggi serta disiplin.
b. Dampak negatif
Berdasarkan penelitian, dampak  negatif  dari  penerapan budaya  kerja  dan  motivasi  kerja
dalam  rangka  meningkatkan  kinerja pegawai  hampir  tidak  ada.  Hanya saja terdapat adanya beberapa faktor penghambat diantaranya adanya pegawai  yang kurang peka terhadap perubahan hal-hal baru yang terjadi, baik  dari  luar  maupun  dari  dalam organisasi. Hal ini disebabkan masih adanya  bawahan  yang  masih  belum bisa  mengimpelentasikan  budaya kerja  dan  motivasi  kerja  dengan baik.  Meskipun  pemimpin  berusaha menciptakan  budaya  kerja  yang baik,  tetapi  apabila  bawahannya belum  siap  atau  kurang  peka terhadap budaya kerja yang diciptakan, maka pemimpin tersebut belum bisa dikatakan berhasil melaksanakan tugasnya.

## KESIMPULAN
Dari hasil  penelitian yang berkaitan  dengan  fokus  penelitian  telah dibahas  budaya  kerja  yang  dilakukan oleh  kepala  Disparbud  dalam  penerapan dan  pelaksanaan  dikategorikan  cukup baik.  Budaya  kerja  di  dalam  penelitian ini  mencakup  disiplin  kerja  pegawai, keterbukaan pegawai, saling menghargai antar  pegawai  dan  kerjasama  antar pegawai merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa  menunjukkan  kinerja  yang baik  sikap,  perilaku  dan  pola  kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak berbentuk dalam waktu  yang  lama salah
satu proses untuk membentuk kepribadian  tersebut  dilakukan  melaui proses latihan.
Sedangkan  motivasi  kerja  di
Dirparbud
Kabupaten Lamongan dilakukan oleh pimpinan dengan berbagai  aspeknya  dapat  dikategorikan baik.  Hal  ini  pada  dasarnya  lebih mendukung  motivasi  kinerja  yang  ada sebelumnya  pada  diri  masing-masing pegawai.  Jadi  dapat  dikatakan  bahwa adanya  peningkatan  motivasi  kinerja pegawai merupakan harapan yang diinginkan  setiap  pemimpin  dalam pencapaian  tujuan  yang  maksimal.  Hal ini  tentunya  didukung  oleh  sarana  dan prasarana yang memadai serta mekanisme  kerja  yang  jelas  dan  terarah. Dari  keseluruhan  aspek  bahwa  pegawai yang  ada  mempunyai  tingkat  motivasi yang  tinggi  dalam  melaksanakannya. Walaupun  terdapat  beberapa  hal  yang kurang dalam kenyataan  itu tidak terlalu berakibat buruk dan meghambat penyelesaian tugas. Dan untuk kedepannya  Kepala  Disparbud  lebih memperhatikan  ini,  sehingga  kenyataan bahwa pegawai yang ada pada Disparbud  Kabupaten  Lamongan  benar- benar  siap  dan  mempunyai  motivasi yang tinggi dalam bekerja.

## SARAN
Setelah mengetahui tujuan, masalah  yang  sedang  dihadapi  beserta penyebabnya, maka pada kesempatan ini
penulis  kan  kemukakan  saran  –  saran yang  mungkin  bermanfaat atau setidak  - tidaknya  dapat  dijadikan  pertimbangan oleh  Dinas  Pariwisata  dan  Kebudayaan dalam  rangka  untuk  mencapai  tujuan yang telah dicapai.
Disiplin  kerja  pegawai  harus lebih  di  tingkatkan.  Disiplin  disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang  menunjukkan  ketaatan  terhadap ketepatan  waktu,  tanggung  jawab  yang tinggi,  dan  disiplin  terhadap  peraturan. Pegawai harus memiliki sikap keterbukaan,  misalnya  dalam  menerima kritik  ataupun  saran  dari  orang  lain, keterbukaan  terhadap  inovasi  baru,  dan lain-lain.  Hal  ini  sangat  berguna  untuk pengembangan dirinya dan meningkatkan pretasi kinerjanya.
Sikap  saling  mengargai  antara pimpinan  dan  bawahan  ataupun  antar pegawai  harus  di  tumbuhkan.  Dengan adanya  sikap  saling  menghargai  maka setiap  orang  tidak  akan  bersikap  egois dan  membanggakan  dirinya  sendiri. Sikap  menghargai  akan  menghasilkan kerjasama  yang  baik  antar  kelompok. Kerjasama antar pegawai  harus  mulai di tanamkan agar lebih cepat dan mempermudah  untuk  pencapaian  tujuan secara maksimal. Sehingga hasil kerjasama  itupun  dapat  di  nikmati bersama-sama.
Tanggung  jawab  yang  diberikan atasan  kepada  bawahan  arus  ada  umpan
balik,  pemimpin  harus  bisa  memberikan arahan  dan  bimbingan  terkait  dengan hasil  kinerja  seorang  pegawai/karyawan yang telah diselesaikan. Hal ini dilakukan  agar  karyawan/pegawai  dapat mengetahui  kesalahan  (bila  ada)  agar kesalahan tersebut tidak terulang kembali  dalam  penyelesaian  tugas-tugas berikutnya.
Dalam  meningkatkan  berbagai macam  motivasi,  hendaknya  pimpinan dapat  mengetahui  karakteristik  pegawai, sehingga program-program yang direncanakan untuk peningkatan motivasi sesuai dengan kebutuhan pegawai. Untuk dapat mengerti karakteristik  pegawainya  maka,  yang dilakukan  oleh  kepala  Disparbud  adalah sesering  mungkin  memberikan  kontrol dan  evaluasi  secara  langsung  kepada para  pegawai.  Selain  itu,  peningkatan kinerja  juga  dapat  diwujudkan  dengan meningkatkan budaya kerja yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi Ruslam.2014. Metodologi Penelitian  Kualitatif .  Cetakan ke satu.                Yogyakarta :
Ar-Ruzz Media.
Creswell,  J.W.  2010. Research  Design Penelitian Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed .Yogyakarta  :  Pustaka Belajar. Dedi Kurniawan. 2012. Pengaruh
Budaya Kerja  dan  Motivasi terhadap Kinerja.
Gunawan, Iman . 2013. Metode Penelitian Kualitatif  :  Teori  dan  Praktik . Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S. P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S. P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Iskandar. 2009. Metode Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kualitatif dan Kuantitatif). Jakarta : GP. Press
Lijan  Poltak  S.  2012. Kinerja  Pegawai Teori Pengukuran dan Aplikasinya .                  Graha Ilmu : Yogyakarta, hal. 5. -------------------------, Kinerja  Pegawai
Teori  Pengukuran  dan  Aplikasinya .
Graha   Ilmu:Yogyakarta, hal. 7. Mangkunegara, A. 2010. Evaluasi
Kinerja  SDM. Cetakan ke  lima.
Bandung  :                                      PT. Refika Aditama. Mangkunegara,  A.  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung  : Rosda.
Makmur,  T.  2005. Budaya  Kerja Pustakawan di Era Digitalisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Nasution,  S.  2014.  Ed.1.Cetakan.14.
Metode  Research  :  Penelitian Ilmiah.                   Jakarta : PT.
Bumi Aksara. Nurlaila.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia
I .  Penerbit LepKhair. Riniwati  Harsuko,  2011. Mendongkrak Motivasi dan Kinerja (Pendekatan Pemberdayaan SDM) . Cetakan
Pertama.Malang : UB Press.
Rusman  Langke,  2013, Inovasi ,  Jurnal Diklat Keagamaan Surabaya, hal.140. --------------------------, Inovasi ,  Jurnal Diklat Keagamaan Surabaya, hal.141.
--------------------------, Inovasi ,  Jurnal Diklat Keagamaan Surabaya, hal.142. --------------------------, Inovasi ,  Jurnal Diklat Keagamaan Surabaya, hal.145. Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian Pendidikan Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung : Alfabeta.
Sugiyono.  2014. Metode  Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan Kombinasi  (Mixed  Method) .
Bandung : Alfabeta.
Sutrisno Edy, 2012. Manajemen Sumber
Daya  Manusia .  Cetakan  ke empat. Surabaya : Prenadamedia Group. Wibowo.  2011.  Budaya  Organisasi. Cetakan  Ke  Dua.  Jakarta  :  PT.
Raja Grafindo Persada.
Yin,  Robert  K.  2011. Qualitative Research  From  Start  to  Finish . New York : Guilford Publication Inc. Internet :
Amelia,  H.S.  2010. Hubungan  Antara
Motivasi  dan  Budaya  Kerja
Dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Subang Provinsi  Jawa  Barat. Jurnal
Penyuluhan (online) Vol. 5 No.
1. http://03-Amelia.edited.pdf  hal 35. Diakses 2 Juni 2017. Arwildayanto. 2011. Pengembangan Budaya Kerja Champion Dalam Pelaksanaan Tugas Pokok Dan Fungsi  Dosen Serta Pegawai  Di  Fakultas  Ilmu Pendidikan  Universitas  Negeri Gorontalo .  Jurusan  Manajemen
Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan  UNG.  Gorontalo. Jurnal Manajemen/Volume XX, No. 02 Juni 2016: 207-227.
http://journal.tarumanagara.ac.i d/index.php/jmnj/article/viewFi le/2708/2378  Di  akses  30  Juni 2017.
Andi  Eko,  P.  2011. Pengaruh  Budaya Kerja  Terhadap  Perilaku  Kerja dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Pembangunan Daerah
Banyuwangi. Skripsi.Fakultas
Ekonomi.  Universitas  Jember. Hal 6. http  :  Andi  Eko  Prasetyo.pdf. Diakses 3 Juni 2017.
Made  Wahyu,  2009,  Analisis  Faktor-
Faktor yang Mempengaruhi Budaya  Kerja  Pegawai,  Jurnal
MSDM  vol.4.2 diakses tanggal 1 juli 2014 http://.02-madewahyu
3732.pdfhal. 22 Muthii  ‘atul  Munawwarah.  2016. Peran Budaya Kerja Dalam Meningkatkan  Sistem  Pelayanan Di  Kantor  Kementrian  Agama Kabupaten  Sleman .  Manajemen Dakwah. Fakultas Ekonomi. Universitas  Islam  Negeri  Sunan
Kalijaga. Yogyakarta. http://digilib.uin- suka.ac.id/20100/2/11240137_B AB-I_IVatauV_DAFTAR- PUSTAKA.pdf. Di akses  30 Juni
2017. Pattipawae R. Dezonda. 2011. “Penerapan  Nilai-Nilai  Dasar Budaya Kerja dan Prinsip-Prinsip Organisasi Budaya Kerja Pemerintah  Dengan  Baik  dan Benar”.  Jurnal  Manajemen  dan
Organisasi (Online). Vol. 17, No. 3, Juli-September, Hal. 31-44. http://www.fhukum- unpati.org/data-dosen/penelitian- danpublikasidosen/article/html. Diakses 7 Mei 2017. Supriadi  dan  Guno.  2016. Pengertian Budaya Kerja . http://id.wikipedia.org/wiki/buda yakerja. Di akses 01 Juni 2017.
Syufi Azami. 2009. Motivasi Kerja Pada Guru Honorer. Fakultas Psikologi. Universitas Gunadarma. Depok. http://www.gunadarma.ac.id/libra ry/articles/graduate/psychology/2 009/Artikel_10503188.pdf. Di akses 30 Juni 2017. RM.Gardikha Riza Pradana. 2009. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Koperasi  Karyawan  Redrying Bojonegoro  (KAREB).  Fakultas Pertanian. Program Studi Agribisnis. Universitas Brawijaya.
http://webcache.googleuserconte nt.com/search?q=cache:VzX1Ht KB4RsJ:pustakapertanianub.staff .ub.ac.id/files/2012/07/JURNAL- RM.-GARDHIKA-RIZA- PRADANA-0810440145- 442.pdf+&cd=2&hl=id&ct=clnk
&gl=id.               Di akses 30 Juni 2017. Topik Akbar. 2013. Motivasi Peningkatan  Kerja  Pegawai  Oleh Camat  Selaku  Pimpinan  Di kecamatan Kota Bangun kabupaten Kutai kartanegara. eJournal Admistrasi Negara,
2013,  1  (1)  :  85-96  ISSN  0000-
0000,ejournal.an.fisip-unmul.
http://ejournal.an.fisip- unmul.ac.id/site/wp.  Di  akses  30 Juni 2017.
Pengertian  dan  Jenis  Pegawai  (Undang- undang  No.  43  Tahun  1999). https://infokepegawaian.wordpre ss.com/2012/07/17/pengertian- dan-jenis-pegawai-negeri. Diakses 09 Mei 2017