Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Cabang PT Bank Bri Syariah (Persero) Tbk. Palembang

## Erfan Robyardi
Fakultas Ekonomi, Universitas PGRI Palembang

## ABSTRAK
Dalam melaksanakan  kegiatan  suatu  instansi  berlomba – lomba meningkatkan motivasi dan kompensasi  karyawan  maka  peranan  karyawan  merupakan  faktor  penting,  yaitu  waktu,  tenaga,  dan kemampuan  benar-benar  harus  dimanfaatkan  secara  optimal  bagi  kepentingan  organisasi.  Kinerja yang  dihasilkan  oleh  orang  karyawan  mencerminkan  keadaan  pegawai  yang  bertanggung  jawab terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan.  Kinerja  pegawai  yang  baik  adalah  kinerja  yang  optimal,  yaitu kinerja  yang  sesuai  standar  organisasi  yang  mendukung  tercapainya  organisasi.  Oleh  karena  itu upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan bagi manajemen yang paling serius karena untuk mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi tergantung pada kinerja  karyawan yang ada didalamnya.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini yaitu Bagian  Mikro  PT  Bank  Rakyat Indonesia    Syariah  (Persero)  Tbk  Palembang. Populasi  berjumlah  35 responden pada Bagian Mikro PT Bank Rakyat Indonesia  Syariah (Persero) Tbk Palembang.
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  86  %  yang  artinya  bahwa  naik  turunnya  kinerja pegawai  pada  Bagian  Mikro  PT  Bank  Rakyat  Indonesia    Syariah  (Persero)  Tbk  Palembang  dapat dijelaskan  oleh  kontribusi  motivasi  dan  kompensasi  sebesar  86  %,  sedangkan  sisanya  24  % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai, diperoleh nilai t hitung = 3,287 = lebih besar dari nilai t tabel = 2,037. yang berarti H a diterima dan H o ditolak. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi  terhadap kinerja pegawai peroleh nilai t hitung =4,261 lebih besar dari nilai t tabel = 2,037
Kata kunci : Motivasi, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan
1. Pendahuluan 1.1.  Latar Belakang Manusia merupakan unsur  terpenting  dan  paling menentukan  bagi  kelancaran jalannya  proses  manajemen, maka hal-hal yang berhubungan dengan
motivasi perlu
mendapat perhatian yang sungguh-sungguh  dari  setiap pimpinan guna keberhasilan suatu organisasi. Apabila motivasi tersebut diiringi dengan kemampuan yang dimiliki karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya,  maka  karyawan tersebut diharapkan dapat digerakkan, diorganisir,
diarahkan, diawasi dan
mengarahkan  segala  sumber daya  yang  dimilikinya  untuk mengoptimalkan prestasi kerjanya. Pemberian kompensasi pada  setiap  perusahaan  dalam usaha  meningkatkan  semangat kerja  karyawan  berbeda  baik bentuk maupun prosedur pembagiannya,  tentunya  sesuai dengan kemampuan perusahaan tersebut. Pemberian  kompensasi  sangat positif  diterapkan  dalam  suatu perusahaan, dan dirancang tidak  hanya  untuk  kepentingan karyawan  namun  juga  untuk kepentingan perusahaan, antara lain bagi karyawan untuk
mencegah  agar  tidak  timbul mengenai karyawan dikemudian hari.  Perusahaan  harus  dapat melakukan kebijakan – kebijakan  yang  positif  agar karyawan  yang  ada  terdorong untuk  mengembangkan  kualitas dan  kemampuannya,  sehingga mereka mampu memenuhi tuntutan  pekerjaan  yang  pada akhirnya tercapailah tujuan perusahaan tersebut. Dalam melaksanakan kegiatan suatu instansi berlomba – lomba meningkatkan motivasi dan kompensasi  karyawan maka
peranan  karyawan  merupakan faktor  penting,  yaitu  waktu, tenaga, dan kemampuan benar- benar harus dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi. Kinerja yang dihasilkan  oleh  orang  karyawan mencerminkan keadaan pegawai yang bertanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan. Kinerja pegawai yang  baik  adalah  kinerja  yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai  standar  organisasi  yang mendukung tercapainya organisasi.  Oleh  karena  itu upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan bagi manajemen yang paling serius karena untuk mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi tergantung pada kinerja pegawai yang ada didalamnya. 1.2. Identifikasi Masalah Adakah Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian  Mikro  PT  Bank  Rakyat Indonesia    Syariah  (Persero) Tbk Palembang? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada  Bagian  Mikro  PT  Bank Rakyat  Indonesia    Syariah (Persero) Tbk Palembang 1.4. Manfaat 1.  Diharapkan dapat memberikan masukkan yang berupa saran kepada Bagian Mikro PT Bank Rakyat Indonesia  Syariah (Persero)
Tbk  Palembang  mengenai Motivasi  dan  Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan 2.  Sebagai  bahan  masukan hususnya dalam upaya memperhatikan    motivasi dan  kompensasi  karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan 2. Kajian Pustaka
2.1. Pengertian Motivasi Sutrisna  dalam  Mulyadi
(2015  :  88)  Motivasi  adalah suatu  faktor  yang  mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas  tertentu,  oleh  karena itu  motivasi  sering  kali  diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang setiap aktivitas  yang  dilakukan  oleh sesorang  pasti  memiliki  faktor pendorong aktivitas tertentu.
Mangkunegara  (2005  : 61)  menyatakan  :  “motivasi terbentuk  dari  sikap  (attitude) karyawan  dalam  menghadapi situasi  kerja  di  perusahaan (situation).  Motivasi  merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan  diri  karyawan yang  terarah  atau  tertuju  untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan  yang  pro  dan  positif terhadap  situasi  kerja  itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.
Menurut Sunyoto (2013:14) Indikator motivasi ada tujuh yaitu : 1.  Promosi
Promosi  adalah  kemajuan seorang karyawan pada suatu  tugas  yang  lebih  baik, baik  dipandang  dari  sudut tanggung  jawab  yang  lebih berat,  martabat  atau  status yang lebih  tinggi,  kecakapan yang lebih baik dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
2.  Prestasi Kerja Pangkal tolak pengembangan karir seseorang  adalah  prestasi kerjanya  melakukan  tugas- tugas  yang  dipercayakan kepadanya  sekarang.  Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi
seorang karyawan untuk diusulkan  oleh  atasannya agar  dipertimbangkan  untuk dipromosikan  ke  jabaratan
atau  pekerjaan  yang  lebih tinggi di masa depan
3.  Pekerjaan Itu Sendiri Tanggung jawab dalam mengembangkan karir terletak  pada  masing – masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan  langsung,  kenalan dan  para  spesialis  di  bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan,  semua  terserah pada karyawan yang
bersangkutan,  apakah  akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan  diri  atau tidak. 4.  Penghargaan Pemberian  motivasi  dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian  dan  sebagainya. Hal  yang  sangat  diperlukan untuk  memacu  gairah  kerja bagi para karyawan. Penghargaan  di  sini  dapat merupakan  tuntutan  faktor manusiawi  atas  kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi 5.  Tanggung Jawab Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada karyawan  merupakan  timbal balik  atas  kompensasi  yang diterimanya. Pihak
perusahaan memberikan apa  yang  diharapkan  oleh para  karyawan,  namun  di sisi  lain  para  karyawan  pun harus memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan
dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai  dengan  bidangnya masing - masing 6.  Pengakuan Pengakuan atas kemampuan  dan  keahlian bagi  karyawan  dalam  suatu pekerjaan  merupakan  suatu kewajiban  oleh  perusahaan. Karena  pengakuan  tersebut merupakan  suatu  kewajiban oleh  perusahaan.  Karena pengakuan tersebut
merupakan
salah satu
kompensasi yang harus diberikan  oleh  perusahaan kepada karyawan yang memang  mempunyai  suatu keahlian    tertentu  dan  dapat melaksanakan pekerjaan dengan  baik  pula.  Hal  ini akan  dapat  mendorong  para karyawan  yang  mempunyai kelebihan di bidangnya
untuk  berprestasi  lebih  baik lagi.
7.  Keberhasilan Dalam Bekerja
Keberhasilan  dalam  bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan  rasa  bangga dalam  perasaan  karyawan bahwa  mereka  telah  mampu mempertanggungjawabkan apa  yang  menjadi  tugas mereka. 2.2. Pengertian Kompensasi Menurut  Mangkuprawira (2009:36) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar  dari  kontribusi  jasa mereka  pada  perusahaan.  Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan  mencapai  tujuan dan  memperoleh,  memelihara, dan  menjaga  karyawan  dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan  yang  ada  sangat mungkin  untuk  meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan
kembali  tidaklah  mudah.  Akibat
dari ketidakpuasan dalam pembayaran  bisa  jadi  akan mengurangi kinerja, meningkatkan  keluhan-keluhan, penyebab  mogok  kerja,  dan mengarah pada tindakan- tindakan  fisik  dan  psikologis, seperti  meningkatnya  derajat ketidakhadiran  dan  perputaran karyawan,  yang  pada  gilirannya akan  meningkatkan  kesehatan jiwa  karyawan  yang  parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan  pembayaran,  juga akan menyebabkan perusahaan dan  individual  berkurang  daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah,  dan  suasana  yang tidak nyaman dikalangan
karyawan.
Menurut  Husein  Umar
(2007:16)  Indikator  kompensasi adalah sebagai berikut.
1. Gaji Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya  bersifat  rutin dan tetap setiap bulan walaupun  tidak  masuk  kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif Penghargaan  atau  ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar  produktivitas  kerjanya tinggi,  sifatnya  tidak  tetap atau sewaktu-waktu
3. Bonus Pembayaran  sekaligus  yang diberikan  karena  memenuhi sasaran kinerja.
4. Upah Pembayaran  yang  diberikan kepada  pegawai  dengan lamanya jam kerja.
5. Premi
premi  adalah  sesuatu  yang diberikan  sebagai  hadiah atau  derma  atau  sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau
perancang atau sesuatu
pembayaran  tambahan  di atas pembayaran normal 6. Pengobatan Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam
penanggulan  resiko  yang dikaitkan  dengan  kesehatan
karyawan. 7. Asuransi Asuransi merupakan penanggulangan  risiko  atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab  hukum  kepada  pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti 2.3. Pengertian Kinerja Menurut Mathis dan Jackson  (2006:65)  menyatakan bahwa  kinerja  pada  dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan  untuk  meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja
masing-masing individu dan kelompok  kerja  di  perusahaan tersebut. Menurut Robbins (2006:260)  ada  enam  indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu adalah sebagai berikut : 1.  Kualitas Kualitas  kerja  diukur  dari persepsi  karyawan  terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap  keterampilan  dan kemampuan karyawan. 2.  Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan  dinyatakan  dalam istilah  seperti  jumlah  unit, jumlah  siklus  aktivitas  yang diselesaikan.
3.  Ketepatan waktu
Merupakan  tingkat  aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat  dari  sudut  koordinasi dengan  hasil  output  serta memaksimalkan  waktu  yang tersedia untuk aktivitas lain.
4.  Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan  sumber  daya organisasi  (tenaga,  uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5.  Kemandirian Merupakan  tingkat  seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi  kerjanya  Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat  dimana  karyawan mempunyai  komitmen  kerja dengan
instansi dan tanggung  jawab  karyawan terhadap kantor. 3. Metodologi Penelitian
3.1. Variabel Penelitian Menurut Sugiyono (2015:39)  Variabel  penelitian adalah  segala  sesuatu  yang berbentuk apa saja yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  sehingga  diperoleh informasi  tentang  hal  tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Variable – variable yang digunakan Pada  penelitian  ini adalah sebagai berikut: 1.  Variabel bebas (Variabel
Independen ) Variabel  bebas  merupakan merupakan  variabel  yang mempengaruhi  atau  yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya  variabel  dependen (terikat).  Varibel  bebas  (X) dalam  penelitian  ini  adalah Kompensasi (X1) 2.  Variabel terikat (Variabel Dependen ) Variabel  terikat  merupakan variabel  yang  dipengaruhi atau  yang  menjadi  akibat, karena adanya variabel bebas.  Variabel  terikat  (Y) dalam  penelitian  ini  adalah Produktivitas    Karyawan  (Y). 3.2. Definisi Opersional Variabel
Definisi Operasional Variabel No Variabel Definisi Indikator Skala 1 Motivasi(X1)  Sutrisna dalam Mulyadi (2015  :  88)  Motivasi  adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, oleh  karena  itu  motivasi sering  kali  diartikan  sebagai faktor  pendorong  perilaku seseorang  setiap  aktivitas yang dilakukan oleh sesorang pasti memiliki faktor  pendorong  aktivitas tertentu 1.  Promosi 2.  Prestasi Kerja 3.  Pekerjaan itu sendiri 4.  Penghargaan 5.  Tanggung Jawab 6.  Pengakuan 7.  Keberhasilan dalam bekerja Ordinal 2 Kompensasi (X2) Menurut  Mangku  prawira (2009:36) Kompensasi merupakan  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai penukar  dari  kontribusi  jasa mereka pada perusahaan. 1.  Gaji 2.  Insentif 3.  Bonus 4.  Upah 5.  Premi 6.  Pengobatan 7.  Asuransi Ordinal 3 Kinerja Karyawan (Y) Menurut Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. 1.  Kualitas 2.  Kuantitas 3.  Ketepatan Waktu 4.  Efektivitas 5.  Kemandirian Ordinal 3.3.  Populasi dan Sample Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  pada  Bagian Mikro  PT  Bank  Rakyat  Indonesia
Syariah (Persero) Tbk Palembang.
Sampel Menurut Sugiyono (2014:91)  sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki oleh  populasi  tersebut.  Bila  populasi besar,  dan  peneliti  tidak  mungkin
mempelajari  semua  yang  ada  pada populasi, misalnya karena
keterbatasan  dana, tenaga  dan  waktu, maka  peneliti  dapat  menggunakan sampel  yang  diambil  dari  populasi  itu. Sampel  yang  diambil  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  pada Bagian Mikro PT Bank Rakyat Indonesia    Syariah  (Persero)  Tbk Palembang. 3.4.   Teknik Pengumpulan Data 1. Kuisioner (angket) Adalah  teknik  pengumpulan  data yang dilakuakn dengan memberikan seperangkat pertanyaan  yang  di  isi  oleh responden.
2. Observasi Observasi  adalah  suatu  proses kompleks,  tersusun dari  berbagai proses  biologis  dan  psikologis.
Dua  diantara  yang  terpenting adalah proses-proses
pengamatan dan ingatan.
3.5.  Teknik Analisis Data 1. Regresi Linier Sederhana Pengaruh  kompensasi  terhadap produktivitas karyawan akan dianalisis  dengan  menggunakan regresi linier sederhana Y = a + bX 2. Koefisien Korelasi Rumus Koefisien Korelasi
𝑟 𝑥𝑦 = 𝑛(∑𝑥𝑦)− (∑𝑥).(∑𝑦) √{𝑛∑𝑥 2 − (∑𝑥) 2 {𝑛𝑥𝑦 2 −(∑𝑦) 2 } 3. Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi Dicari Menggunakan rumus 4. Uji t Rumus  uji  t  dicari  menggunakan rumus :
t hitung = 𝑟 𝑝 √𝑛−3 √1−𝑟𝑝 2
4. Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.1.   Hasil Uji Reliabilitas

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
No Variabel Cronbach Alpha Keterangan 1.  Motivasi 0,738 Reliabel 2.  Kompensasi 0,653 Reliabel 3.  Kinerja Pegawai 0,815 Reliabel
Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan  bahwa  semua  variabel mempunyai Cronbach  Alpha yang besar,  yaitu  lebih  dari  0,60.  Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  item-item
pengukur variabel dari kuesioner adalah  reliabel  yang  berarti  bahwa hubungan antara Motivasi (X1),
Kompensasi  (X2)    Terhadap  Kinerja Pegawai (Y) adalah kuat.
4.2.   Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Analisis Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,855 a ,860 ,844 1,821
KP = r 2 x 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa nilai koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  86  %  yang artinya  bahwa  naik  turunnya  kinerja pegawai  pada  Bagian  Mikro  PT  Bank Rakyat  Indonesia    Syariah  (Persero) Tbk  Palembang  dapat  dijelaskan  oleh
kontribusi  motivasi  dan  kompensasi sebesar  86  %,  sedangkan  sisanya  24 %  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

## 4.3.
Hasil Uji t
Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,649 3,975 , 4.163 , 000 Motivasi ,451 ,147 ,436 3,287 ,000 Kompensasi ,536 ,147 ,521 4,261 ,000 1.  Hasil  uji  untuk  variabel  X 1 (motivasi)  diperoleh  nilai  t hitung = 3,287  dengan  taraf  signifikansi 0,000.  Dengan  menggunakan batas  0,05  didapat  t tabel sebesar 2,037  (df  =  n-k-1  =  35-2-1  =  32).
Ini  berarti  t hitung >t tabel =  4,377  >
2,037  yang  berarti  Ha  diterima dan Ho ditolak. Dengan demikian berarti  bahwa  motivasi  secara parsial  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
2.  Hasil  uji  untuk  variabel  X 2 (kompensasi) diperoleh nilai t hitung =4,261  dengan  taraf  signifikansi 0,002.  Dengan  menggunakan batas  0,05  didapat  t tabel sebesar 2,037  (df  =  n-k-1  =  35-2-1  =  32).
Ini  berarti  t hitung >t tabel =  3,385  >
2,037  yang  berarti  Ha  diterima dan Ho ditolak. Dengan demikian berarti  bahwa  secara  parsial kompensasi
berpengaruh
signifikan tarhadap kinerja
pegawai.
5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian dan  pembahasan  yang  telah  di uraikan  maka  dapat  disimpulkan
bahwa  Pengaruh  Motivasi  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  Bagian Mikro PT Bank Rakyat Indonesia Syariah (Persero)  Tbk  Palembang  adalah sebagai berikut
a) Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar  86  %  yang  artinya bahwa  naik  turunnya  kinerja pegawai  pada  Bagian  Mikro  PT Bank  Rakyat  Indonesia    Syariah (Persero)  Tbk  Palembang  dapat dijelaskan oleh kontribusi motivasi dan kompensasi sebesar 86 %, sedangkan sisanya  24  %  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.
b) Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara motivasi
terhadap kinerja pegawai,
diperoleh  nilai  t hitung =  3,287  = lebih besar dari nilai t tabel = 2,037. yang  berarti  H a diterima  dan  H o ditolak.
c) Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara kompensasi terhadap kinerja pegawai  peroleh nilai  t hitung =4,261  lebih  besar  dari nilai t tabel = 2,037

## DAFTAR PUSTAKA
Mulyadi.  2015. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Penerbit in Media Bogor.
Mankunegara,  Anwar  Prabu. Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.
Bandung : Tiga Serangkai.
Sunyoto  D.  2013. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Yogyakarta  : Caps.
Mangkuprawira, Tb.S. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategik. Jakarta :
Ghalia Indonesia.
Umar Husein. 2007. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta : Gramedia
Pustaka Utama
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2006.
H uman  Resource  Management: Manajemen Sumber Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.,  2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks , Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sugiyono.  2015. Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.