## ANALISIS BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. TIGA SAUDARA
Andri Wijaya dan Hesti Widi Astuti
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Prasetiya Mandiri Bandar Lampung

## ABSTRACT
This study aims to determine the influence of culture on employee performance on CV. Tiga Saudara, so it can be obtained the actual experience of  the problems faced by CV. Tiga Saudara and can be used as consideration to address the problems faced by CV. Tiga Saudara and efforts to achieve the objectives to be achieved by CV. Tiga Saudara.
In this study, data analysis tool used is validity, reliability, simple linear regression, and t test. Methods  of  data  collection  was  obtained  from  primary  data  sourced  directly  from  employees  who work at CV. Tiga Saudara  The results of the simple regression equation Y = 1,348 + 1,444X  and t test indicates that the variable of employee performance is influenced by culture variables.
Keyword ; Work Culture and Performance

## 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Suatu  keberhasilan  kerja,  berakar  pada  nilai-nilai  yang  dimiliki  dan  perilaku  yang  menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya, oleh karena itu budaya dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja, maka dinamakan budaya kerja.
Menurut Nawawi (2013) budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh pegawai  dalam  suatu  organisasi,  pelanggaran  dalam  sangsi  ini  memang  tidak  ada  yang  tegas  , namun  dari  pelaku  organisasi  secara  moral  telah  menyepakati  bahwa  kebiasaan  tersebut merupakan  kebiasaan  yang  harus  ditaati  dalam  rangka  pelaksanaan  pekerjaan  untuk  mencapai tujuan. Budaya kerja merupakan sistem nilai, persepsi, perilaku dan keyakinan yang dianut oleh Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2012). Setiap organisasi atau  instansi  dalam  melaksanakan  program  yang  diarahkan  selalu  berdaya  guna  untuk  mencapai tujuan  perusahaan,  salah  satu  caranya  adalah  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kinerja  pada dasarnya  adalah  sesuatu  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan  sehingga  mereka mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada  instansi  atau  organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan.  Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Agar  strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.
CV. Tiga Saudara bergerak dalam bidang hasil bumi, yang juga memiliki karyawan sebagai aset  perusahaan.  Setiap  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  wajib  memahami  peraturan  yang berlaku sebagai pedoman dalam pemeriksaan dan pengawasan. Namun, banyak ditemukan bahwa karyawan  yang  bekerja  tidak  memahami  peraturan  yang  berlaku,  karena  banyaknya  temuan terhadap hal-hal yang tidak sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Hal  ini  dapat  dilihat  dari  contoh  kasus  karyawan  sering  tidak  mematuhi  tugasnya  ketika pimpinan tidak berada di kantor, karyawan juga terkadang pulang dari kantor pada jam kerja saat
pimpinan  sedang  tidak  ada  di  kantor.  Karyawan  juga  tidak  berani  mengambil  keputusan  penting sebagai bagian dari pelaksanaan tugasnya, sehingga harus menunggu kedatangan pimpinan kantor. Hal ini terkadang menyebabkan  pencapaian  hasil kerja karyawan terhambat. Disisi lain, karyawan dirasa kurang memiliki ikatan satu sama lain dalam sebuah tim kerja, hal ini menyebabkan juga rasa tanggung jawab diantara sesama dirasa kurang. Karyawan juga cenderung bekerja secara individu, tanpa  memperhatikan  kinerja  sesama  tim  kerjanya.  Padahal  pimpinan  mengharapkan  sesama karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap kemampuan kerja karyawan lainnya.
Langkah  konkrit  yang  telah  dilakukan  perusahaan  untuk  menyelesaikan  permasalahan tersebut  adalah  melalui  budaya  kerja  yang  terkait  dengan  sumber  daya  manusia  memegang peranan  yang  sangat  vital  dalam  proses  transformasi  budaya  kerja  di  perusahaan,  dalam  upaya pencapaian  hasil  kinerja  karyawan  yang  optimal  dalam  menghasilkan output baik  produk  ataupun jasa  di  CV.  Tiga  Saudara  telah  membentuk  suatu  upaya  strategis  dalam  membenahi  kinerja karyawannya, oleh sebab itu diperlukan adanya suatu perubahan atmosfir kerja berupa perubahan paradigma  atau  cara  pandang,  pola  pikir,  dan  cara  bertindak  dalam  menjalankan  kegiatan operasional  perusahaan.  Dengan  demikian,  program  transformasi  kultural  di  suatu  perusahaan dapat berjalan dengan baik. Adapun suatu perusahaan yang telah menjalankan hal tersebut akan memiliki  ciri-ciri  perubahan  yang  bersifat  sangat  mendasar,  strategis,  dan  menyeluruh  sehingga tujuan yang telah ditetapkan dalam bentuk visi dan misi dapat terlaksana.

## 1.2 Perumusan Masalah
Apakah ada pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Pada CV. Tiga Saudara‖

## 1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kinerja pada CV. Tiga Saudara.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Budaya Kerja
Budaya berasal dari bahasa sangsekerta ―budhayah‖ sebagai bentuk jamak dari kata dasar ―budhi‖ yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran. Sedangkan kata budaya  merupakan  perkembangan  dari  ―budidaya‖  nilai-nilai  dan  sikap  mental  (Kepmenpan  No. 25/KEP/M.PAN/04/2002).  Budidaya  berarti  memberdayakan  budi  sebagaimana  dalam  bahasa inggris dikenal sebagai culture yang semula artinya mengolah atau mengerjakan sesuatu, kemudian berkembang  sebagai  cara  manusia  mengaktualisasikan  nila  ( value ),  karsa  ( creativity )  dan  hasil karyanya ( performance ).
Budaya juga dapat diartikan sebagai keseluruhan usaha rohani dan materi termasuk potensi –  potensi  maupun  keterampilan  masyarakat  atau  kelompok  manusia.  Slocum  dalam  West  (2012) mendefenisikan  budaya  sebagai  asumsi-asumsi  dan  pola-pola  makna  yang  mendasar  yang dianggap  sudah  selayaknya  dianut  dan  dimanifestasikan  oleh  semua  pihak  yang  berpartisipasi dalam organisasi.
Budaya  kerja  merupakan  sistem  nilai,  persepsi,  perilaku  dan  keyakinan  yang  dianut  oleh setiap  karyawan  tentang  makna  kerja  dan  refleksinya  dalam  kegiatan  mencapai  tujuan  organisasi dan individu (Mangkunegara, 2012). Sebenarnya budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa sebuah keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai- nilai tersebut bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang  menjadi  keyajinan  pada  diri  pelaku  kerja  atau  organisasi.  Nilai-nilai  yang  menjadi  kebiasaan tersebut dinamakan budaya kerja (Triguno, 2012).
Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi itu berdiri. Pembentukan budaya kerja  itu  terjadi  tatkala  lingkungan  kerja  atau  organisasi  belajar  menghadapi  masalah,  baik  yang menyangkut  perubahan  –  perubahan  eksternal  maupun  internal  yang  menyangkut  persatuan  dan
keutuhan  organisasi.  Diperlukan  waktu  yang  cukup  lama  untuk  membentuk  budaya  kerja. Pembentukan  budaya  kerja  diawali  oleh  para  pendiri  ( founders )  atau  pimpinan  paling  atas  ( top management )  atau  pejabat  yang  ditunjuk  dimana  besarnya  pengaruh  yang  dimilikinya  akan menentukan suatu cara tersendiri yang dijalankan dalam satuan kerja yang dipimpinnya.
Budaya  kerja  yang  dibangun  dan  dipertahankan  ditunjukkan  dari  filsafat  pendiri  atau pimpinannya.  Selanjutnya  budaya  itu  sangat  dipengaruhi  oleh  kriteria  yang  digunakan  dalam mempekerjakan  pegawai.  Tindakan  pimpinan  akan  sangat  berpengaruh  terhadap  perilaku  yang dapat  diterima  atau  tidak.  Namun  secara  perlahan  nilai-nilai  tersebut  dengan  sendirinya  akan terseleksi dan terjadi perubahan yang akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan. Dengan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa perubahan dalam budaya kerja itu sangat penting, karena masalah budaya kerja terletak pada diri kita masing-masing dan musuh budaya kerja adalah diri kita sendiri (Triguno, 2012).
Di Indonesia terdapat perilaku dan sikap budaya yang tercermin dari perilaku dan norma – norma kehidupan sehari-hari, hal ini tidak terlepas dari akar budaya yang dianut masyarakat atau bangsa yang bersangkutan. Perilaku dan sikap budaya dimaksud ada yang bersifap positif dan ada yang bersifat negatif bila dikaitkan dengan aktifitas dan atau pekerjaan seseorang.

## 2.2 Kinerja Karyawan
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi kerja  atau  prestasi  yang  sesungguhnya  dicapai  seseorang).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  seorang pegawai/karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai  kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika  pegawai  tidak  melakukan  pekerjaannya,  maka  suatu  organisasi  akan  mengalami  kegagalan. Perilaku  manusia,  tingkat,  dan  kualitas  kerja  ditentukan  oleh  sejumlah  variabel  perseorangan  dan lingkungan  (Laurensius,  2010).  Menurut  Mangkunegara  (2012),  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan kepadanya.
Menurut Prawiro Suntoro dalam Tika (2011) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Pamungkas dalam Tjandra (2010) kinerja adalah penampilan car-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai  dengan  suatu  unjuk  kerja.  Dengan  demikian  dari  konsep  yang  ditawarkan  tersebut  dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Menurut  Sedharmayanti  (2013)  menyatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseoran atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Yang paling penting dari pengertian itu adalah  prestasi  yang  dicapai  oleh  individu  ataupun  kelompok  kerja  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Simanjuntak (2010) dalam bukunya Manajemen Dan Evaluasi Kinerja memberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu.
Kinerja individu pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakn dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefenisikan  kinerja  pegawai  sebagai  berikut  :  Bambang  Kusriyanto  dalam  Mangkunegara  ( 2012) mendefenisikan kinerja pegawai sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam).
Faustino  Cardosa  dalam  Mangkunegara  (2012)  mendefenisikan  kinerja  pegawai  sebagai
ungkapan  seperti  output  ,  efisiensi  serta  efektivitas  sering  dibutuhkan  dengan  produktivitas.  A.A. Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2012)  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kesimpulannya  kinerja  pegawai  adalah  prestasi  kerja atau  hasil  kerja  baik  dari  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  pegawai  persatuan  periode  waktu dalam melaksanakn tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja:

## a.  Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan  dalam  hal  keahlian.  Artinya  karyawan  yang  memiliki  keahlian  diatas  rata  –rata dengan pendidikan sehari –hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya.
b.  Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang  karywan  dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi merupakan kondisi  pengerakkan diri  pegawai yang terarah  untuk mencapai tujuan organisasi ( Mangkunegara, 2012).
2.2.4 Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan Menurut  Hasibuan  (2010),  kinerja  pegawai  dapat  dikatakan  baik  atau  dapat  dinilai  dari beberapa hal, yaitu:
1.  Kesetiaan Kinerja  dapat  diukur  dari  kesetiaan  karyawan  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam organisasi.
2.   Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja.
3.  Kedisplinan
Kedisiplinan  pegawai  dalam  mematuhi  peraturan  –  peraturan  yang  ada  dan  melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja.
4.  Kreativitas Kemampuan  karyawan  dalam  mengembangkan  kreativitas  dan  mengeluarkan  potensi  yang dimiliki  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  sehingga  bekerja  lebih  berdaya  guna  dan  berhasil guna.
5.  Kerja sama Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6.  Kecakapan
Kecakapan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  telah  dibebankan  kepadanya  juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja dan tanggung jawab
Kinerja  pegawai  juga  dapat  diukur  dari  kesediaan  karyawan  dalam  mempertanggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

## 2.3 Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  ―Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan  budaya  kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Tiga Saudara‖.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1   Variabel Penelitian Variabel  penelitian  adalah  kinerja  ( dependent  variabel )  dan  budaya  kerja  ( independent variabel ). Dari analisis persepsi inilah hasilnya dijadikan dasar atau input untuk menentukan langkah lebih lanjut dalam analisis pengaruh variabel bebas dan variabel terikat.

## 3.2   Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyawan yang bekerja di CV. Tiga Saudara.

## 3.3   Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini,  karena  populasi  karyawan  CV.  Tiga  Saudara  berjumlah  30,  maka semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel  penelitian  sehingga  penelitian  ini  bersifat  penelitian populasi.

## 3.4 Metode Analisis Data

## 1. Uji Validitas
Pengujian validitas ditujukan untuk melihat hubungan antar masing-masing item pertanyaan pada  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Apabila  ada  pertanyaan  yang  dinyatakan  tidak  valid, sebaiknya pertanyaan direvisi atau  dihilangkan dari  daftar  pertanyaan sehingga memberikan  hasil yang lebih konsisten dari masing-masing item pertanyaan dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.  Kriteria  nilai  validitas,  yaitu  apabila  nilai  r  hitung  >  r  tabel,  dan  indikator  >  0,30  maka  hasil kuesioner dianggap valid (Ghazali, 2011)

## 2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk mencari reliabilitas yang skornya bukan 1 – 0, tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai seperti 0 – 10, 0 – 100 atau bentuk skala 1– 3, 1 – 5, 1 – 7 dan seterusnya dapat menggunakan rumus Cronbach’s Alpha .(Umar. 2011). Menurut Nunnally dalam Umar (2011), skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai Cronbach’s Alpha minimal (>0,6).
3. Regresi Sederhana
Model analisis yang digunakan adalah model statistik dengan regresi sederhana. Hubungan fungsional dapat ditulis sebagai berikut Y = f ( X 1 ). Secara matematis hubungan fungsional tersebut dapat ditulis sebagai berikut : Y = a + bx + e t Keterangan : Y   = Kinerja X 1 = Budaya Kerja a     = Tetapan b   = Koefisien regresi (1) e t = Error erm
4. Uji t
Untuk  mencari  keberartian  koefisien  regresi  secara  parsial  digunakan  uji  t.  Dengan pernyataan sebagai berikut :
Ho : bi = 0 (tidak ada pengaruh antara Xi dan Y ) Ha : bi  ≠ 0 ( ada pengaruh antara Xi dan Y ) Dengan  kriteria  pengujian  jika  t H >  t t maka  hipotesis  nol  ditolak  dan  menerima  hipotesis alternatif, demikian sebaliknya.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  daftar  pertanyaan  yang  diajukan kepada  responden  dapat  dikatakan  valid  atau  tidak  untuk  disebar  kepada  responden.  Dalam penelitian  ini,  untuk  uji  kevalidan,  mengajukan  20  Pertanyaan  kepada  30  responden  dan  dihitung menggunakan  korelasi product  moment .  Kuesioner  yang  telah  dinyatakan  valid,  perlu  dilakukan penghitungan  reliabilitas  untuk  mengukur  tingkat  kepercayaan  dari  kuesioner.Penghitungan reliabilitas menggunakan rumus Cronbach Alpha . Berikut rangkuman hasil penghitungan reliabilitas kuesioner pada masing-masing variabel penelitian.
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel X (Budaya Kerja)
Tabel 1. Hasil uji reliabilitas kuisioner variabel X Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .940 8 Sumber : data primer diolah, 2014 Tabel 2. Hasil uji validitas kuisioner variabel X Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted x1 26.0000 22.897 .461 .952 x2 26.1333 19.982 .845 .927 x3 26.2000 20.372 .804 .930 x4 26.3000 19.734 .932 .921 x5 26.2667 19.375 .941 .920 x6 26.2667 19.375 .941 .920 x7 26.3000 21.252 .681 .939 x8 26.3000 21.252 .681 .939 Sumber : data primer diolah, 2014
Berdasarkan  Tabel  4.1  hasil  penghitungan  reliabilitas  item  dengan  menggunakan SPSS v16 , didapat nilai r hitung ( cronbach’s alpha ) untuk seluruh item pernyataan pada variabel budaya kerja sebesar 0,940, disimpulkan reliabel karena nilai r hitung ( cronbach’s alpha ) lebih dari 0,6 (Umar, 2011). Sementara nilai validitas pada Tabel 4.2 diperoleh nilai r hitung ( cronbach’s alpha if Item Deleted ) untuk masing-masing item pernyataan pada variabel budaya kerja lebih dari 0,3 (Ghazali, 2011). Artinya, setiap item pernyataan mampu mengukur budaya kerja.

## 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Y (Kinerja)
Tabel 3. Hasil uji reliabilitas kuisioner variabel Y
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .962 12
Sumber : data primer diolah, 2014
Tabel 4.  Hasil uji validitas kuisioner variabel Y Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted y1 40.6667 55.264 .340 .970 y2 40.8000 50.510 .736 .961 y3 40.8667 51.085 .699 .962 y4 40.9667 49.620 .863 .957 y5 40.9333 48.892 .890 .956 y6 40.9333 48.892 .890 .956 y7 40.9667 49.482 .877 .957 y8 40.9667 49.482 .877 .957 y9 40.9667 49.482 .877 .957 y10 40.9667 49.482 .877 .957 y11 40.9667 49.482 .877 .957 y12 40.9667 49.482 .877 .957
Sumber : data primer diolah, 2014
Berdasarkan  Tabel  4.3  hasil  penghitungan  reliabilitas  item  dengan  menggunakan SPSS v16 ,  didapat  nilai  r hitung ( cronbach’s  alpha )  untuk  seluruh  item  pernyataan  pada variabel  kinerja sebesar 0,962, disimpulkan reliabel karena nilai r hitung ( cronbach’s alpha ) lebih dari 0,6 (Umar, 2011). Sementara nilai validitas pada Tabel 4.4 diperoleh nilai r hitung ( cronbach’s alpha if Item Deleted ) untuk masing-masing item pernyataan pada variabel kinerja lebih dari 0,3 (Ghazali, 2011). Artinya, setiap item pernyataan mampu mengukur kinerja.

## 4.2 Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Hasil pengujian terhadap faktor yang mempengaruhi Motivasi kerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.348 2.212 .609 .547 Budaya_Kerja_X 1.444 .073 .966 19.845 .000 a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : data primer diolah, 2014
Dengan  memperhatikan  model  regresi  dan  hasil  regresi  linier  sederhana,  maka didapat persamaan sebagai berikut :
Y = 1,348+1,444X

## 2. Pengujian koefisien determinasi (R 2 )
Analisis  terhadap  nilai  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi yang terjadi dalam variabel dependen. Hasil analisis disajikan dalam Tabel 4.6 sebagai berikut :
Tabel 6. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .966 a .934 .931 2.02100 a. Predictors: (Constant), Budaya_Kerja_X

## Sumber : data primer diolah, 2014
a. R  sebesar  0,966  artinya  korelasi  antara  variabel  bebas  (budaya  kerja)  dan  variabel  terikat (kinerja) mempunyai hubungan yang kuat.
b. R square (R 2 )  sebesar  0,934  artinya  persentase  pengaruh  variabel  bebas  (budaya  kerja) terhadap variabel terikat (kinerja) sebesar 93,4% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta T Sig. B Std. Error 1 (Constant) 1.348 2.212 .609 .547 Budaya_Kerja_X 1.444 .073 .966 19.845 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Y Sumber : data primer diolah, 2014
Dari data diatas disimpulkan bahwa t hitung sebesar 19,845 > t tabel sebesar 2,04841 sehingga H0 ditolak, artinya kinerja dipengaruhi oleh budaya kerja.

## 5. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
a. R  sebesar  0,966  artinya  korelasi  antara  variabel  bebas  (budaya  kerja)  dan  variabel  terikat (kinerja) mempunyai hubungan yang kuat.
b. Hasil  uji t menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel  budaya kerja.

## 5.2 Saran
1. Pihak manajemen harusnya membuat peraturan yang mudah dipahami  oleh semua karyawan sehingga dapat meningkatkan pemahaman setiap peraturan.
2. Pihak  manajeman  harus  mampu  memastikan  bahwa  karyawan  memiliki  rasa  tanggung  jawab terhadap bidang pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program SPSS. Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Hasibuan, Malayu S.P . 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi Revisi Cetakan Keenam. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2011. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi . Edisi 3. Erlangga, Jakarta.
Laurensius,  Ferry.  2010. Jurnal  Manajemen  Usahawan  Indonesia .  Lembaga  Manajemen  FE-UI, Jakarta.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nawawi,  Hadari.  2013. Manajemen  Strategik  Organisasi  Non  Profit Bidang  Pemerintahan .  Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Prima.  2011. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara. Skripsi Fakultas USU, Medan.
Rahmawati.  2011. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  kepuasan  kerja,  dan komitmen  organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Jasa Tirta 1. Skripsi Fakultas Universitas Brawijaya, Malang.
Shedarmayanti.  2013. Good  Governance  (Kepemerintahan  yang  Baik) Dalam  Rangka  Otonomi Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien . Mandar Maju, Bandung.
Simanjuntak, Payaman J. 2010. Manajemen dan Evaluasi Kerja . Lembaga Penerbit FE-UI, Jakarta.
Sugiyono, 2014. Metodologi Penelitian Bisnis . Alfabeta, Bandung.
Suyadi,  Prawirosentono.  2010. Kebijakan  Kinerja  Karyawan  :  Kiat Membangun  Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, BPFE, Yogyakarta.
Tjandra,  W.  Riawan,  dkk.  2010. Peningkatan  Kapasitas  Pemerintah Daerah  Dalam  Pelayanan Publik. Pembaruan, Yogyakarta.
Tika,  Moh. Pabundu. 2011. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja