ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS: PERUSAHAAN JASA LAYANAN PELABUHAN)
Humairoh Universitas Muhammadiyah Tangerang Mairamamay48@gmail.com

## Wardoyo
Universitas Muhammadiyah Tangerang wwardoyo@hotmail.com

## Abstract
Human  capital  resources  are  essential  to  enhance  performances  and  to  sustain  life cycles of a company. Organizational culture, job satisfaction and employee engagement are key factors of human resources. The objectives of this study were to describe and analyse the influence  of  organizational  culture  to  employee  engagement;  to  describe  and  analyse  the influence of organizational culture to job satisfaction; to describe and analyse the influence of  job  satisfaction  to  employee  engagement;  and    to  describe  and  analyse  organizational culture  to  employee  engagement  with  job  satisfaction  as  intervening  variable.  The hyphothesis  of  this  study  were:  (i)  the  organizational  culture  has  a  positive  influence  to employee  engagement,  (ii)  the  organizational  culture  has  a  positive  influence  to  job satisfaction,  and  (iii)  the  organizational  culture  has  a  positive  influence  to  employee engagement with job satisfaction as intervenning variable.
This  study  was  a  causal  research  to  obtain  evidences  of  causal  relationships.  The technique  sampling  applied  was  a  cluster  random  sampling  method  with  questionnaires  as the  instrument  to  collect  data  whose  result  processed  using  method  Scala  Likert  Summated Rating (LSR) with  score 1 – 4.  Respondents of this research were employees of PT Krakatau Bandar Samudera (KBS) – a port services company in the Province of Banten. Respondents of  155 employees  were interviewed based on statements  in the quetionnaires.  This  research used technique of path analysis using SPSS software version 20. . The results  of  this  research  indicated  that  organizational  culture  has  a  positive influence  to  employee  engagement,  job  satisfaction  has  a  positive  influence  on  employee engagement,  and  organizational  culture  has  a  positive  influence  on  employee  engagement through job satisfaction as an intervening variable.

## Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Employee Engagement

## I. Pendahuluan
Kemajuan  yang  pesat  di  bidang  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  yang  diikuti  dengan terjadinya  globalisasi  menuntut  setiap  organisasi  (perusahaan)  untuk  dapat  menciptakan keunggulan-keunggulan  kompetitif ( competitive  advantages )  yang sulit  ditiru ( immutability ) oleh  perusahaan  lain  agar  kelangsungan  hidup  dan  keberlanjutan  ( sustainable )  perusahaan dalam  jangka  panjang  ( longtime  life  cycle )  dapat  dijamin  dan  dipertahankan.    Perusahaan yang tidak dapat menciptakan keunggulan, akan sulit untuk dapat memenangkan persaingan dalam  dunia  bisnis  usahanya.  Sumber  daya  perusahaan  ( company’s capital  resources )
meliputi  diantaranya  modal  fisik  ( phisical  capital), organisasi  ( organizational  capital), dan manusia (human  capital) ;  dan  dari  beberapa  sumber  daya  modal  tersebut,  sumber  daya manusia  ( human  capital  resources) merupakan  faktor  kunci  dan  perlu  menjadi  fokus perusahaan  (Barney,  1991).  Oleh  karena  itu  kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  dan moral  dari  para  pelaksana  kegiatan  (karyawan)  di  semua  tingkat  pekerjaan  ( all  levels  of works ) amat dibutuhkan oleh perusahaan.
Budaya  organisasi  ( organizational  culture )  yang  memuat  asumsi-asumsi  dasar  dan nilai-nilai  ( values )  terkait  cara  melihat,  merasa,  berpikir,  bertindak  dan  berperilaku merupakan  unsur  penting  sebagai  fasilitas  dalam  pembinaan  terhadap  karyawan  sesuai pekerjaannya guna meningkatkan kemampuan dan komitmennya terhadap perusahaan. Selain itu, budaya organisasi juga memiliki keterkaitan yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja  dapat    didefinisikan  sebagai  suatu  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  di  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaannya  (Handoko,  1998,  dalam Widodo,  2006).  Apabila  persepsi  karyawan  terhadap  budaya  dalam  suatu  organisasi  baik, maka  karyawan  akan  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya.  Sebaliknya,  apabila  persepsi karyawan  terhadap  budaya  dalam  suatu  organisasi  tidak  baik,  maka  karyawan  cenderung tidak puas terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2008).  Hasil penelitian Wibowo dan Putra  (2016)  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya  dan  menggangap pekerjaannya  sebagai  sesuatu  yang  menyenangkan  akan  cenderung  memiliki  kinerja  yang baik.
Oleh  karena  itu  pemimpin  dalam  perusahaan  harus  dapat  mengetahui  kepuasan karyawannya.  Apabila  kepuasan  karyawan  telah  mencapai  level  tertinggi  maka  akan  timbul sikap  keterikatan  karyawan  terhadap  perusahaan.  Keterikatan  karyawan  ( employee engagement ) adalah suatu keadaan dimana  karyawan  secara aktif memiliki manajemen diri dalam  menjalankan  pekerjaan  atau  bisa  juga  diartikan  sebagai  kecenderungan  seorang karyawan  untuk  mengekspresikan  dirinya  baik  secara  kognitif,  fisik  dan  emosional  ketika melakukan  pekerjaan,  yang  mengantarkan  seseorang  kepada  sikap  dan  perilaku  positif terhadap  organisasi  atau  perusahaan  demi  tercapainya  tujuan  dan  kesuksesan  bersama. Karena  itulah  organisasi  perlu  untuk  memperhatikan  tingkat employee  engagement karyawannya.  Kepedulian  terhadap  tingkat employee  engagement yang  ada  didalam lingkungan  kerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  (Seijts  dan  Crim,  2006)  karena employee  engagement terbukti  memiliki  kontribusi  terhadap  kesuksesan  sebuah  organisasi dalam  menjalankan  bisnis.  Hasil  Penelitian  terdahulu  oleh  Suharti  dan  Suliyanto  (2012) mengenai  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap employee  engagement menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasi dan employee engagement.
Mengingat arti pentingnya sumber daya manusia terkait faktor budaya organisasi, kepuasan  kerja  dan  keterikatan  karyawan  maka  perusahaan  harus  dapat  menerapkan faktor-faktor  tersebut  dengan  baik  untuk  keberhasilan  usaha  perusahaan.  PT  Krakatau Bandar  Samudera  (KBS)  yang  bergerak  dalam  bisnis  jasa  pelayanan  pelabuhan,  perlu memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan kompeten untuk menghadapi persaingan yang ketat dan pertumbuhan perusahaan sejenis dalam jasa layanan pelabuhan. Oleh karena itu  pengembangan  sumber  daya  manusia  di  PT  KBS  perlu  dilakukan  secara  baik  dan terencana,  diantaranya  dengan  melakukan  evaluasi  budaya  organisasi  ( organizational culture ),  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  karyawan,  dan  keterikatan  karyawan  ( employee engagement )  agar  kinerja  dan  pelayanan  perusahaan  kepada  para  pelanggannya  terus meningkat,  dan  pada  gilirannya  meningkat  pula  keuntungan  perusahaan  dan  kesejahteraan karyawannya.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan,  maka  penulis  merumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : a. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  keterikatan  karyawan  ( employee engagement )?
b. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja?
c. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  keterikatan  karyawan  ( employee engagement ) dengan kepuasan kerja sebagai variabel antara ( intervening variable )?

## Tujuan  Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi    terhadap  keterikatan karyawan
2. Mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan
3. Mengetahui  dan    menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  keterikatan karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel antara (intervening variable).

## II. Tinjauan Literatur dan Hipotesis
Sesuai  dengan  uraian  pada  latar  belakang,  tujuan  dan  perumusan  masalah,  penelitian  ini meliputi  satu  variable terikat ( dependent  variable )  yaitu keterikatan karyawan, satu  variabel bebas  ( independent  variable )  yaitu  budaya  organisasi,  dan  satu  variabel  antara  ( intervening variable )  yaitu  kepuasan  kerja  karyawan.  Konsep  atau  teori  dari  masing-masing  variabel tersebut diuraikan di bawah ini.
Budaya Organisasi ( Organizational Culture )
Pada  dasarnya  semua  organisasi  memiliki  budaya  organisasi  yang  khas.  Budaya  organisasi adalah  pola  dasar  asumsi  bersama,  nilai-nilai,  dan  keyakinan  yang  dianggap  sebagai  cara yang  benar  memikirkan  dan  bertindak  atas  peluang  masalah  yang  dihadapi  organisasi. Budaya  organisasi  mendefinisikan  apa  yang  penting  dan  tidak  penting  dalam  perusahaan. Budaya organisasi sebagai sistem makna bersama yang dibentuk oleh warganya serta sebagai pembeda dengan organisasi lain ( Robbins, 2007).
Menurut  Smith  (2004),  budaya  organisasi  adalah  hal-hal  umum  yang  dilaksanakan dalam kerangka pikiran anggota organisasi, yang mengandung asumsi-asumsi dasar dan nilai- nilai,  yang  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  untuk  melihat,  berpikir,  merasa, berperilaku, dan mengharapkan orang lain untuk berperilaku dalam organisasi. Nilai-nilai dan keyakinan  dari  suatu  organisasi  menimbulkan  serangkaian  pelaksanaan  manajemen,  yang merupakan  kegiatan  dalam  organisasi  yang  biasanya  berakar  pada  nilai-nilai  organisasi. Kegiatan ini diperkuat dari nilai-nilai dominan dan kepercayaan organisasi.
Budaya  organisasi  mempunyai  4  (empat)  dimensi  (Denison,  Haaland,  dan  Goelzer, 2002), yaitu:
1. Involvement (Keterlibatan)
Involvement adalah  dimensi  budaya  organisasi  yang  menujukkan  tingkat  partisipasi karyawan  (anggota  organisasi)  dalam  pengambilan  keputusan.  Organisasi  yang  efektif memberdayakan  masyarakat,  membangun  organisasi  mereka  di  sekitar  tim,  dan mengembangkan kemampuan manusia di semua tingkatan.
2. Consistency (Konsistensi)
Consistency menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asumsi dasar dan  nilai-nilai  organisasi.  Organisasi  juga  cenderung  efektif  karena  mereka  memiliki budaya "kuat" yang sangat konsisten, terkoordinasi, dan terintegrasi dengan baik.
3. Adaptability (Adaptabilitas)
Adaptability adalah  kemampuan  organisasi  dalam  merespon  perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi.
4. Mission (Misi)
Mission adalah  dimensi  inti  yang  menunjukkan  tujuan  inti  organisasi  yang  menjadikan anggota organisasi yakin dan teguh terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi. Organisasi yang sukses memiliki tujuan yang jelas dan arah yang mendefinisikan tujuan organisasi  dan  tujuan  strategis  dan  mengungkapkan  visi  tentang  bagaimana  organisasi akan terlihat di masa depan.
Literatur efektivitas organisasi menekankan pentingnya budaya dalam memotivasi dan memaksimalkan nilai, aset intelektual, yang merupakan sumber daya manusia (Baker, 2011). Dari  berbagai  definisi  yang  dikemukakan  oleh  beberapa  tokoh  di  atas,  dapat  ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi  adalah suatu  sistem  yang kolektif,  keyakinan, asumsi- asumsi  dasar,  nilai-nilai,  bahasa,  batasaan-batasan,  norma,  ideologi,  mitos  dan  ritual  yang diajarkan  kepada  anggota  organisasi  sebagai  cara  untuk  melihat,  berpikir,  merasa, berperilaku, dan mengharapkan orang lain untuk berperilaku dalam organisasi.

## Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )
Setiap  individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan sistem  nilai-nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Hal  ini  disebabkan  karena  adanya  perbedaan cara  pandang  setiap  orang  (individu).  Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan  emosional  yang menyenangkan  dengan  mana  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Semakin  banyak aspek-aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut  maka  akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya (Handoko, 1996).
Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaannya (Robbins, 2007). Secara umum dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah  terpenuhinya  kebutuhan  seseorang  yang  sesuai  dengan  nilai  yang  dianutnya  (Lestari dan  Bachtiar,  2007).  Dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  perasaan  yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun  kondisi  dirinya.  Perasaan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek- aspek  seperti  upaya,  kesempatan  pengembangan  karir,  hubungan  dengan  karyawan  lain, penempatan kerja dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya  antara  lain  berupa  umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan  dan  pendidikan.  Menurut Jewell dan Siegall (1998) ada beberapa aspek dalam mengukur kepuasan kerja, yaitu : a. Aspek psikologis
Tingkat  kepuasan  yang  berhubungan  dengan  kejiwaan  karyawan  meliputi  minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b. Aspek sosial
Tingkat kepuasan yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
c. Aspek fisik
Tingkat  kepuasan  yang  berhubungan  dengan  kondisi  fisik  lingkungan  kerja  dan  kondisi fisik  karyawan,  meliputi  jenis  pekerjaan,  pengaturan  waktu  kerja,  pengaturan  waktu istirahat,  keadaan  ruangan,  suhu  udara,  penerangan,  pertukaran  udara,  kondisi  kesehatan karyawan dan umur.
d. Aspek finansial Tingkat kepuasan yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.
Keterikatan Karyawan ( Employee Engagement ) Pengertian  e mployee  engagement menurut  Robbins  dan  Judge  (2008)  adalah  sebuah keterlibatan  individual  karyawan,  kepuasan, dan antusiasme  untuk melakukan  pekerjaannya. Menurut  Thomas (2007) employee  engagement merupakan  suatu keadaan   psikologis  yang stabil  dan    adalah    hasil    interaksi    antara  seorang  individu  dengan  lingkungan  tempat individu  bekerja.  Robinson  et.  al ., (2004)  mendefinisikan employee  engagement sebagai sikap  positif  yang  dimiliki karyawan  terhadap  perusahaan  tempat  dia bekerja  dan nilai-nilai yang  ada  didalam  perusahaan .  Employee  engagement secara  keseluruhan  merupakan  suatu komitmen  karyawan    kepada  perusahaanya  yang  didasari  oleh  sifat  emosional    seperti antusiasme,    mengarahkan    usaha  yang    bebas  dan    rela  memberikan    usaha  lebih  besar untuk  pekerjaannya. Sirota  (2009)  mengembangkan    survei  untuk  mengukur    tingkat keterikatan  karyawan  dengan  melihat  dua  aspek    yakni:  (i)  aspek  keinginan  karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya, dan (ii) aspek  leadership yang dilakukan  pemimpin dalam perusahaan. Adapun komponen penilaian yang dimasukkan  dalam  survei  adalah: 1. Equity (penerapan keadilan)
Karyawan    ingin    diperlakukan    secara    adil  dalam  kaitannya    dengan    kondisi  dasar dalam  bekerja.  Rasa    adil    yang  diharapkannya    seperti    dalam  berhubungan    dengan orang lain  dan  standar  minimal    pribadi    atau    sosial.  Artinya  benefit    yang  diterima dianggap    adil  atau    sebanding  dengan    pekerjaan    yang    dikerjakan    dan  cukup  untuk memenuhi    kebutuhan  pribadi    karyawan.  Selain  itu,    rasa  adil  ini  juga    dapat dibandingkan    dengan  karyawan  lain  baik  di  perusahaan    yang  sama    maupun    di perusahaan    lain  dengan    level  yang  sama.  Kourdi    (2009)    menjabarkan    bahwa equity dapat dilihat dari tiga aspek   yakni physiological , economic , dan psychological (sesuai dengan  yang digunakan  dalam Sirota Survey lntelligence ) seseorang  dalam  kaitannya dengan  kondisi dasar  dalam bekerja.
a. Kondisi Kerja  (Aspek  Fisiologis)
Aspek    ini    lebih  menekankan    kepada    kondisi  lingkungan    kerja  yang  dialami karyawan. Kondisi  lingkungan  kerja yang memberikan  kenyamanan dan keamanan akan membuat karyawan merasa  kebutuhan  dasarnya  dalam bekerja  telah terpenuhi sehingga  terdapat indikasi  bahwa  lingkungan  kerja yang diperoleh karyawan  sudah adil .
b. Kompensasi  (Aspek  Ekonomis)
Aspek  ini lebih menekankan  kepada  kompensasi  atas apa yang  telah dilakukan karyawan. Penerapan keadilan dalam kompensasi  ini dapat dilihat dari apakah karyawan merasa  bahwa  gaji dan  tunjangan yang ia dapatkan  sudah  sesuai dengan hasil  kerja  yang ia lakukan. Jika gaji dan  tunjangan yang diberikan  sudah sesuai maka  penerapan keadilan  dalam aspek  ekonomis  sudah  baik.
c. Perasaan  Adil  (Aspek  Psikologis)
Aspek  ini lebih menekankan  kepada  perasaan  karyawan  tentang keadilan. Apabila karyawan telah merasa diperlakukan secara adil dan hormat di tempat  kerja, maka penerapan  keadilan  dalam aspek  psikologis  sudah  baik.
2. Achievement (Pengakuan)
Karyawan akan antusias dalam  bekerja  jika dirinya mendapatkan pengakuan yang baik dari perusahaan. Dalam  hal ini  karyawan  ingin memperoleh kebanggaan karena  dapat menyelesaikan tugas penting  dan  selesai  dengan  baik, menerima  pengakuan  atas prestasinya, dan  ikut merasa  bangga  atas apa yang dapat  dicapai  perusahaan. Kourdi (2009) menjabarkan bahwa dalam mengukur achievement, Sirota Survey Intellegence menggunakan  beberapa  indikator  untuk melihat apakah  karyawan mendapatkan pengakuan yang pantas.  Indikator-indikator  tersebut  adalah  tantangan  dalam pekerjaan, kesempatan  untuk bertumbuh, kemampuan  untuk menyelesaikan  pekerjaan, perasaan  akan pentingnya  pekerjaan,  penghargaan  atas kinerja dan perasaan  bangga pada perusahaan.
3. Camaraderie (hubungan  kekerabatan)
Karyawan akan antusias  dalam  bekerja  jika  ia merasakan  kehangatan  dalam hubungan kekerabatan di lingkungan  kerjanya.  Hubungan  kekerabatan  yang hangat berarti terjalin hubungan  yang kooperatif  dengan  rekan kerja,  adanya perasaan memiliki komunitas, serta perasaan  saling memiliki antar  kolega  yang  kuat. Sirota Survey lntelligence mengukur camaraderie melalui  beberapa aspek seperti hubungan dengan rekan kerja, kerjasama antar rekan dalam satu unit  kerja, kerjasarna  lintas unit kerja dan kerjasama  dengan departemen  lain dalam perusahaan  secara keseluruhan (Kourdi, 2009).
4. Leadership (Kepemimpinan)
Kepemimpinan mempunyai definisi yang  luas. Para ahli memiliki  pandangannya masing-masing dalam mengartikan  kepemimpinan.  Robbins dan Judge  (2008) berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan proses yang mencakup pemberian motivasi  karyawan  pengaturan orang, pemilihan saluran  komunikasi  yang paling efektif, dan penyelesaian konflik. Sementara itu Bass (1990)  menjelaskan bahwa kepemimpinan  juga merupakan proses mempengaruhi kegiatan  kelompok,  dengan maksud  untuk mencapai  tujuan dan prestasi kerja. Menurut Development Dimensions lnternational  (Markos  dan Sridevi, 2010), untuk menciptakan engagement  yang tinggi, seorang  manajer  harus melakukan  beberapa hal, diantaranya:
a. Menyelaraskan dengan strategi usaha,
b. Mempromosikan dan mendorong kerja sama tim dan kolaborasi,
c. Membantu karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dan
d. Memberikan dukungan dan pengakuan dengan sesuai.

## Budaya Organisasi dan Employee Engagement
Budaya  perusahaan  yang  kuat  menunjukkan  bahwa  karyawan  memegang  keyakinan  dan nilai-nilai  etika  yang  sama.  Ketika  keyakinan  dan  nilai-nilai  etika  selaras  dengan  tujuan organisasi,  mereka  bisa  efektif  dalam  membangun  tim  karena  adanya  hubungan  dan kepercayaan  membantu  mereka  menghindari  konflik  dan  fokus  pada  penyelesaian  tugas. Karyawan  yang  memaknai  serta  berkontribusi  terhadap  pekerjaannya  dan  mengerjakan pekerjaan dengan mencurahkan segenap energi fisik, kognitif, dan emosinya disebut sebagai karyawan yang engaged (Kahn, 1990 dalam Kulaar  et. al., 2008). Perilaku engagement yang paling  terlihat  jelas  adalah  usaha  dari  orang  tersebut.  Orang  yang engaged terlihat  bekerja
keras,  berusaha,  dan  terlibat  penuh  pada  pekerjaan.  Mereka  fokus  pada  apa  yang  mereka kerjakan  dengan  mengerahkan  segenap  energinya  (Schaufeli  dan  Baker,  2004  dalam Albrecht,  2010). Membangun  budaya  perusahaan  yang  khas  merupakan  salah  satu  strategi menciptakan employee  engagement yang  perlu  untuk  diperhatikan  oleh  para  manajer, perusahaan  harus  mempromosikan  budaya  kerja  yang  kuat  di  mana  tujuan  dan  nilai-nilai manajer  sejajar  di  semua  bagian  pekerjaan.  Perusahaan  yang  membangun  budaya  saling menghormati  dengan  menjaga  kisah  sukses  hidup  tidak  hanya  akan  menjaga  karyawan mereka  yang engaged ,  tetapi  juga  mereka  karyawan  yang  baru  masuk  dapat  menularkan budaya semangat kerja (Markos dan Sridevi, 2010).
Menurut  McBain  (2007)  salah  satu  faktor  yang  mendukung  terbentuknya employee engagement adalah  budaya  perusahaan.  Lockwood  (2007)  juga  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  adalah  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi employee  engagement .  Kondisi budaya  organisasi  yang  mendukung  dalam  pekerjaan  dan  perkembangan  karyawan,  serta kondisi kerja yang ramah dan saling membantu juga dapat membantu dalam membentuk sifat engaged terhadap pekerjaannya. Kompensasi  dan keuntungan  yang  cukup dan sepadan juga dapat  membuat  karyawannya  merasa engaged terhadap  pekerjaannya.  Hal-hal  lain menyangkut  budaya  organisasi  yang  dapat  membantu  dalam  pembentukan employee engagement adalah  misi  dan  visi  organisasi  yang  jelas,  perlakuan  dari  anggota  organisasi lainnya,  kebijakan  pekerjaan  dan  keseimbangan  kerja  dapat  mempengaruhi  dalam pembentukan employee  engagement. Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  (Giovanni  & Hendrika, 2013; Sopyan, 2016; dan Leung & Wijaya, 2016) menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi terhadap employee engagement .

## Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Robbins  (2002)  mengemukakan  beberapa  faktor  penting  yang  lebih  banyak mendatangkan kepuasan kerja yang pertama adalah pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk  menggunakan  keterampilan,  dan  umpan  balik  tentang  seberapa  baik  mereka  bekerja, faktor  berikutnya  adalah  bagaimana  kondisi  kerja  karyawan,  baik  dari  segi  kenyamanan pribadi  maupun  kemudahan  untuk  melakukan  pekerjaan,  hal-hal  tersebut  berkaitan  erat dengan aturan dan standar-standar  yang telah ditentukan oleh perusahaan, sedangkan aturan dan  standar  tersebut  terbentuk  dari  budaya  organisasi  di  dalam  perusahaan  itu  sendiri. Apabila  persepsi  karyawan  terhadap  budaya  dalam  suatu  organisasi  baik,  maka  karyawan akan  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya.  Sebaliknya,  apabila  persepsi  karyawan  terhadap budaya  dalam  suatu  organisasi  tidak  baik,  maka  karyawan  cenderung  tidak  puas  terhadap pekerjaannya  (Robbins  dan  Judge,  2008).  Hasil  penelitian  terdahulu  (Ratnawati  &  Taulisa, 2012;  Tumbelaka,  Alhabsji  &  Nimran,  2016;  dan  Wibowo  &  Putra,  2016)  menunjukkan budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  telaah  pustaka  tersebut  di  atas,  dapat  digambarkan  model  konseptual penelitian  yang  menunjukan  hubungan  antara  budaya  organisasi,  keterikatan  karyawan  dan kepuasan kerja sebagaimana terlihat pada Gambar 1 di bawah ini:

## H
2 H 3
H 1
Gambar 2.1.  Model Konseptual Penelitian

## Hipotesis
Berdasarkan Kerangka Pemikiran/model konseptual penelitian tersebut di atas, maka penulis menyusun hipotesis penelitian ini sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh  positif dan signifikan   antara   budaya   organisasi   terhadap keterikatan karyawan ( employee engagement ).
2. Terdapat pengaruh positif  dan signifikan antara budaya organisasi  terhadap kepuasan kerja (job satisfaction) .
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  keterikatan karyawan (empolyee engagement) dengan kepuasan kerja (job  satisfaction) sebagai  variabel antara ( intervening variable ).

## III. Metode Penelitian

## Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kausal yaitu penelitian konklusif yang digunakan untuk  mendapatkan  bukti  hubungan  sebab  akibat  atau  hubungan  kausal  dan  data  yang diperoleh dianalisis secara kuantitatif

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  dengan  melakukan  observasi  dan  survei  pada  karyawan perusahaan  jasa  kepelabuhanan  yaitu  PT  Krakatau  Bandar  Samudera  (PT  KBS)  di  Cilegon dengan  melakukan  dua  tahapan:  1)  menyebarkan  kuesioner,  dan  2)  FGD (Focus  Group Discussion) melalui  wawancara  untuk  memperoleh  pendapat  mengenai  budaya  organisasi, kepuasan  kerja  dan  keterikatan  karyawan  di  perusahaan    PT  KBS.    Kuesioner  yang  terdiri dari pernyataan-pertanyaan terbuka dan tertutup (positif dan negatif) dengan memilih atribut skala Likert Sementic berupa skore/angka dari 1 – 4 (sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju, sangat  setuju).  Pengambilan  data  ini  dilaksanakan  pada  tanggal  28  November  2016  –  9 Desember 2016.

## Instrumen Penelitian
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah  kuesioner  berupa  daftar  pertanyaan  terstruktur yang  ditujukan  pada  responden  yang  dipilih  sebagai  sampel  untuk  mendapatkan  data  primer. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan PT KBS, hal ini dilakukan untuk mendapatkan  data  yang  berkaitan  dengan  pertanyaan  dari  lingkup  keterikatan  karyawan  dan kepuasan  kerja. Adapun  teknik  penyebaran  daftar  kuesioner  dilakukan  dengan  cara  penyebaran secara  langsung  kepada  responden,  kemudian  responden  mengisi  kuesioner  di  suatu  tempat (aula).   Disamping  itu, dilakukan  juga  wawancara  dan  diskusi  dalam  suatu  forum  FGD  yang didasarkan pada kuesioner.
BUDAYA ORGANISASI EMPLOYEE ENGAGEMENT KEPUASAN KERJA

## Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Dalam  penelitian  ini  sampel  yang  digunakan  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaaan PT  Krakatau  Bandar  Samudera,  Cilegon.  Sampel  berjumlah  155  orang.  Metode  penarikan sample  yang  dipakai  yaitu cluster  random  sampling  method. Pengambilan  sample  dengan metode cluster  random sampling  masing-masing  karyawan  dengan  tempat  tugas  berbeda (Subdirektorat)  dalam  ruang  lingkup  perusahaan  PT  KBS. Adapun Cluster dalam  survei  ini terdiri  dari  5  Subdirektorat  yaitu  Subdirektorat  Keuangan  dan  SDM,  Subdirektorat  Logistik Servis,  Subdirektorat  Operasi  Kepelabuhanan,  Subdirektorat    Pengembangan  Usaha  dan Komersial dan Direktorat Utama.

## Definisi Operasional
Definisi operasional variabel-variabel yang diteliti adalah sebagai berikut: 1. Variabel  Dependent (Z):  Keterikatan  Karyawan  ( employee  engagement ) mengacu  pada seberapa  berkomitmen  para  pekerja  kepada  organisasi  mereka  dan  seberapa  besar  usaha lebih  yang mereka rela  berikan dalam pekerjaanya (Fraunheim, 2009).  Mengacu pada Sirota (2009), indikator keterikatan karyawan ( employee engagement ) terdiri dari: penerapan keadilan ( equity ),  pengakuan ( achievement ),  hubungan  kekerabatan  ( camaradine ), dan kepemimpinan ( leadership ). 2. Variabel  Intervening (Y):  Kepuasan  Kerja  adalah  perasaan  yang  menyokong  atau  tidak menyokong  dalam  diri  karyawan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  maupun  kondisi dirinya  (Lestari  dan  Bachtiar,  2007).  Indikator  kepuasan  kerja  terdiri  dari    aspek psikologis aspek fisik, aspek finansial, dan aspek sosial (Jewell dan Siegall, 1990).
3. Variabel  Independent (X):  Budaya  Organisasi  adalah  pola  dasar  asumsi  bersama,  nilai- nilai,  dan  keyakinan  yang  dianggap  sebagai  cara  yang  benar  memikirkan  dan  bertindak atas  peluang  masalah  yang  dihadapi  organisasi  (Denison,  Haaland,  dan  Goelzer,  2002) terdiri  dari  indikator:  keterlibatan  ( involvement ),  konsistensi  ( consistency ),  adaptabilitas ( adaptability ) dan misi ( mission ).

## Teknik Analisis Data
Pemilihan    teknik    analisis    data  yang  dipakai  untuk  menginterpretasikan  dan  menganalisis data dalam penelitian adalah:
1. Analisis Deskriptif
Metode  analisis  deskriptif  adalah  metode  analisis  untuk  meinterpretasikan  data  sehingga dapat memberi gambaran responden dan masalah yang dihadapi.
2. Analisis Indeks
Dalam  penelitian  ini,  angka  yang  digunakan  sebagai  score  jawaban  responden  adalah minimum  1  dan  maksimum  4,  maka  perhitungan  indeks  jawaban  responden  dilakukan dengan merujuk pada rumus (Ferdinand, 2006) sebagai berikut:
Nilai indeks = ((%F1X1) + (%F2X2) + (%F3X3) + (%F4X4)) / 4 F1 adalah frekuensi yang menjawab pertanyaan dengan jawaban 1, F2 adalah frekuensi yang menjawab pertanyaan dengan jawaban 2, ... dst
Dasar interprestasi nilai indeks adalah sebagai berikut :
- 10,00 – 40,00 =  Kurang - 40,01 – 70,00 =  Sedang - 70,01 – 100 =  Tinggi
3. Analisis Kuantitatif
a. Analisis Regresi Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi  terhadap employee engagement EE = a + b1*BD + e ................... (1) Untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. KP = a + b2*BD + e  .................. (2) untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja  menjadi  variabel  perantara antara budaya organisasi terhadap  employee engagement EE = a + b1*BD + b2*KP +e ....... (3)
Keterangan : EE = Keterikatan Kerja ( Employee Engagement ) KP =  Kepuasan Kerja BD =  Budaya Organisasi a =  Konstanta b1, b2 =  Koefisien Regresi
Analisis  regresi  dengan variabel  intervening digunakan  untuk  mengetahui  total pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent yang terdiri dari pengaruh langsung dan tidak langsung, yakni melalui variabel intervening (Ghozali, 2009):
Pengaruh Langsung :  p 1 Pengaruh Tidak Tangsung :  p 2 x p 3 Total Pengaruh :  p 1 + (p 2 x p 3 )
Apabila  nilai  total  pengaruh  lebih  besar  daripada  pengaruh  langsung  berarti  variabel tersebut merupakan variabel intervening.
b. Uji –t
Yaitu  sebagai  uji  signifikan  individual.    Uji  ini  menunjukkan  bagaimana  pengaruh dalam menerangkan variasi variabel dependent.  Kriteria pengambilan keputusan jika t hitung  >  t  tabel  pada =  5%  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  independent merupakan  penjelas  yang  signifikan  terhadap variabel  dependent (H 0 ditolak,  H 1 diterima).
c. Uji Serempak (Uji F) Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  secara bersama-sama  antara variabel  independent (budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja) terhadap variabel dependent (employee engagement) .  Pengambilan keputusan dengan membandingakan nilai F hitung dengan nilai F tabel.  Bila F hitung > F tabel pada   = 5% maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat (H 0 ditolak, H 1 diterima)
d. Koefisien Determinasi (R 2 ) yaitu  untuk mencari seberapa besar variasi variabel independent X 1 dapat menjelaskan secara  keseluruhan  variabel  dependent  Y,  variasi  variabel  independent  X 2 terhadap variabel dependent Y dan variasi variable independent  (X 1 dan X 2 ) dapat menjelaskan secara  keseluruhan  variasi variabel  dependent (Y),  dapat  dilihat  dari  koefisien determinasi  berganda  (R 2 )  dimana  0  <  R 2 <1.    Hal  ini  menunjukkan  jika  R 2 semakin dekat  dengan  1,  maka  pengaruh variabel  independent terhadap variabel  dependent semakin  kuat.    Sebaliknya  jika  R 2 semakin  dekat  dengan  0  maka  pengaruh  variabel independent semakin lemah terhadap variabel dependent.

## IV. Hasil dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  tempat  tugas,  jabatan,  masa  kerja, tingkat Pendidikan, usia, jenis kelamin dan status pernikahan.  Adapun demografi responden di PT Krakatau Bandar Samudera, Cilegon  secara keseluruhan dapat dilihat pada tabel 4.1.

## Tabel 4.1. Demografi Karyawan PT Krakatau Bandar Samudera
No Kriteria Demografi Responden Jumlah (Orang) Persen (%) 1. Tempat Tugas Subdirektorat Pengembangan Usaha dan Komersial 26 16,8 Subdirektorat Keuangan dan SDM 19 12,3 Subdirektorat Logistic Servis 25 16,1 Subdirektorat Operasi Kepelabuhanan 71 45,8 Direktorat Utama 14 9,0 Total 155 100 2. Jabatan Kepala Subdirektorat 2 1,3 Kepala Devisi 11 7,1 Kepala Dinas 22 14,2 Kepala Seksi 46 29,7 Teknisi/Analis 45 29,0 Petugas Pelaksana 29 18,7 Total 155 100 3. Tingkat Pendidikan SLTA 63 40,60 D3 23 14,80 S1 63 40,60 S2 6 3,9 Total 155 100 4. Usia 20 - < 30 43 27,7 30 - < 40 41 26,5 40 - < 50 44 28,4 >50 27 17,40 Total 155 100
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Indeks Budaya Organisasi ( Organizational Culture )
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)

## Gambar 4.1.  Nilai Indeks Budaya Organisasi
Budaya Organisasi PT Krakatau Bandar Samudera adalah Intact Sincerity, Competence, Integrity,  Reability dan Innovative atau  disingkat  ICIRI.    Variabel  budaya  organisasi  pada penelitian ini terdiri dari 8 indikator, yang mempunyai nilai rata-rata indeks dengan kategori tinggi yaitu sebesar 83,61 dan mempunyai rata-rata jawaban responden sebesar 3,34 (setuju) . Pada  indikator  mampu  membentuk  dan  membina  kerjasama  antar  karyawan  diunit kerja/bisnis (competence) (78,87)  masih  mempunyai  nilai  indeks  dibawah  rata-rata,  namun masih dalam kategori tinggi
5. Jenis Kelamin Laki-laki 140 90,3 Perempuan 15 9,7 Total 155 100 6. Status Pernikahan Menikah 135 87,1 Belum menikah 27 12,9 Total 155 100
Indeks Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction )
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Gambar 4.2.  Nilai Indeks Kepuasan Kerja
Variabel  kepuasan  kerja  karyawan  PT  KBS  terdiri  dari  13  indikator  yang  mempunyai nilai  rata-rata  indeks  dengan kategori  tinggi yaitu  sebesar 77,13 dan  dengan  rata-rata jawaban responden sebesar 3,09 (puas) .  Kepuasan kerja pada aspek fisik masih terdapat nilai indeks  dalam  kategori  sedang  yaitu  pada  indikator  sarana  keselamatan,  keamanan,  dan kesehatan kerja (69,35)  dan lingkungan kerja mendorong semangat  kerja  (69,68). Kepuasan kerja pada aspek finansial juga masih terdapat nilai indeks dalam kategori sedang yaitu pada indikator    promosi  perusahaan  memotivasi  untuk  berkembang  dan  maju.  Namun  secara umum  nilai  rata-rata  indeks  kepuasan  kerja  karyawan  KBS  mempunyai  nilai  indeks  dalam kategori tinggi, nilai indeks > 70.
Indeks Keterikatan Kerja ( Employee Engagement )
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Gambar 4.3.  Nilai Indeks Employee Engagement
Variabel employee  engagemen terdiri  dari  7  indikator.    Secara  umum Employee Engagement mempunyai  nilai  rata-rata  indeks  dengan kategori    tinggi yaitu  sebesar 81,31 dan dengan rata-rata jawaban responden  sebesar 3,25 (setuju) .  Pada employee engagement masih  terdapat  indikator  berada  dibawah  rata-rata  yaitu    PT  KBS  melaksanakan  sistem penilaian kerja berkala untuk peningkatan karir karyawan (75,00) dan leadership (76,77).

## Analisis Kuantitatif Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement
Tabel 4.2.  Hasil Uji Regresi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee
Engagement Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,511 ,227 2,248 ,026 BUDAYA ORGANISASI ,862 ,068 ,717 12,724 ,000
a. Dependent Variable: EMPLOYEE ENGAGEMENT
Sumber : Data Primer Diolah (2017)
Dapat  dilihat  pada  tabel  4.2,  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap employee engagement mempunyai persamaan :
Employee Engagement = 0,511 + 0,862 Budaya Organisasi
Berdasarkan persamaan  regresi  sederhana diatas  dapat  disimpulkan bahwa terjadi hubungan yang searah dan positif antara budaya organisasi dengan employee engagement sebesar 0,862. Hal  ini menunjukkan jika variabel  budaya organisasi  ditingkatkan sebesar satu  satuan maka employee engagement kepada PT KBS akan meningkat sebesar 0,862.  Hal ini menunjukkan bahwa  semakin  meningkatnya  budaya  organisasi  maka  akan  meningkatkan employee engagement pada perusahaan PT KBS.
Hasil uji –t digunakan sebagai uji signifikan individual untuk melihat apakah terdapat pengaruh secara positif dan signifikan budaya organisasi terhadap employee engagement , hal ini terlihat dari nilai signifikan  (0,000) < 0,05 dan nilai t hitung (12,724) >  t tabel (1,960). Maka  hipotesis H 1 diterima terdapat  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  antara  budaya organisasi terhadap employee engagement . Data pada statistik deskriptif menunjukkan bahwa data  skor mean variable  budaya  organisasi  3,34    termasuk  kategori  tinggi  (83,61)  dan  skor mean variabel employee  engagement 3,25  termasuk  kategori  tinggi  (81,31).  Data  ini mendukung  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  akan  menghasilkan employee  engagement yang semakin tinggi, demikian pula hal sebaliknya.
Hasil penelitian ini memperkuat dari hasil penelitian  Giovanni dan Hendrika (2013), Sopyan (2016) serta Leung dan Wijaya (2016) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  keterikatan  kerja  ( employee engagement ).    Menurut  McBain  (2007),  salah  satu  faktor  yang  mendukung  terbentuknya employee engagement adalah budaya perusahaan. Lockwood (2007) juga menyatakan bahwa budaya  organisasi  adalah  salah  satu  faktor  yang    mempengaruhi employee  engagement . Kondisi budaya organisasi  yang mendukung dalam  pekerjaan dan perkembangan karyawan, serta kondisi kerja yang ramah dan saling membantu juga dapat membantu dalam membentuk sifat engaged terhadap pekerjaannya. Hal-hal lain menyangkut budaya organisasi yang dapat membantu  dalam  pembentukan employee  engagement adalah  misi  dan  visi  organisasi  yang
jelas, perlakuan dari anggota organisasi lainnya, kebijakan pekerjaan dan keseimbangan kerja dapat mempengaruhi dalam pembentukan employee engagement .
Tabel 4.3. Koefisien Determinasi (R 2 ) Budaya Organisasi terhadap Employee
Engagement Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,717 a ,514 ,511 ,32327
a.  Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI
Sumber : Data yang Diolah (2017)
Berdasarkan  tabel  4.3  dapat  disimpulkan  bahwa    budaya  organisasi  ( variabel independent )  mampu  menjelaskan  sebesar  51,4%  terhadap employee  engagement ( variabel dependent ),  sisanya  sebesar  48,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Dapat  dilihat  pada  tabel  4.4,  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap    kepuasan  kerja mempunyai persamaan :
Kepuasan Kerja = 0,662 + 0,796 Budaya Organisasi Berdasarkan persamaan  regresi  sederhana diatas  dapat  disimpulkan bahwa terjadi hubungan yang  searah  dan  positif  antara  budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja  sebesar  0,796.  Hal ini  menunjukkan  jika  variabel  budaya  organisasi  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan  maka variable kepuasan kerja PT KBS akan meningkat sebesar 0,796.  Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkatnya budaya organisasi maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan PT KBS.
Tabel 4.4.  Hasil Uji Regresi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,662 ,221 3,000 ,003 BUDAYA ORGANISASI ,796 ,066 ,700 12,110 ,000
a.  Dependent Variable: KEPUASAN KERJA Sumber : Data yang Diolah (2017)
Hasil uji –t digunakan sebagai uji signifikan individual untuk melihat apakah terdapat pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja,  hal  ini dapat dilihat  dari nilai signifikan (0,000) < 0,05 dan nilai t hitung (12,110) >  t tabel (1,960). Maka  hipotesis H 2 diterima terdapat  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  antara  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PT KBS.
Berdasarkan  data  statistik  deskriptif  menunjukkan  bahwa  data  skor mean variabel budaya  organisasi  3,34  yang  termasuk  kategori  tinggi  (83,61)  dan  skor mean variabel kepuasan  kerja    3,09  termasuk  kategori  tinggi  (77,13).  Data  ini  mendukung  bahwa  budaya
organisasi yang kuat akan menghasilkan kepuasan kerja  yang semakin tinggi, demikian pula hal sebaliknya.
Hasil  penelitian  ini  memperkuat  penelitian  dari  Khan,  et.  al. (2011),  Sabri,  et.  al . (2011), Emami, et. al. (2012), Taurisa dan Ratnawati (2012), Sopyan (2015), Tumbelaka, et al (2016), Wibowo dan Putra (2016) yang menunjukan bukti ada hubungan yang positif dan signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  juga memperkuat  pendapat  Robbins  (2006)  yang  mengemukakan  beberapa  faktor  penting  yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja yang pertama adalah pekerjaan yang memberikan kesempatan  untuk  menggunakan  keterampilan,  dan  umpan  balik  tentang  seberapa  baik mereka  bekerja,  faktor  berikutnya  adalah  bagaimana  kondisi  kerja  karyawan,  baik  dari  segi kenyamanan  pribadi  maupun  kemudahan  untuk  melakukan  pekerjaan,  hal-hal  tersebut berkaitan  erat  dengan  aturan  dan  standar-standar  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan, sedangkan aturan dan standar tersebut terbentuk dari budaya organisasi di dalam perusahaan itu sendiri
Tabel 4.5. Koefisien Determinasi (R 2 ) Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,700 a ,489 ,486 ,31381 a.  Predictors: (Constant), BUDAYA ORGANISASI
Sumber : Data yang Diolah (2017)
Berdasarkan  tabel  4.5.  dapat  disimpulkan  bahwa    budaya  organisasi  ( variabel independent )  mampu  menjelaskan  sebesar  48,9%  terhadap  kepuasan  kerja  ( variabel dependent ),  sisanya  sebesar  51,1%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement dengan Kepuasan Keja sebagai Variabel Intervening
Tabel 4.6.  Hasil Uji Regresi Berganda antara Budaya Organisasi, kepuasan Kerja terhadap Employee Engagement
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,223 ,213 1,048 ,296 BUDAYA ORGANISASI ,515 ,086 ,429 5,978 ,000 KEPUASAN KERJA ,435 ,076 ,412 5,747 ,000
a. Dependent Variable: EMPLOYEE ENGAGEMENT
Sumber : Data yang Diolah (2017)
Output SPSS di atas memberikan nilai standardized beta budaya organisasi pada tabel 4 sebesar  0,700  dan  signifikan  pada  0,000  yang  berarti  budaya  organisasi  mempengaruhi kepuasan  kerja.  Nilai  koefisien  standardized  beta  0,700  merupakan  nilai  path  atau  jalur  p2.
Pada  output  SPSS  tabel  6  nilai  standardized  beta  budaya  organisasi  0,429  merupakan  nilai jalur path p1 dan kepuasan kerja 0,412 merupakan nilai jalur path p3, semuanya mempunyai nilai  signifikan  0,000,  yang  berarti  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  mempengaruhi employee engagement.
Pengaruh Tidak Langsung
p 2 =  0, 700                                                       p 3 = 0,412 p 1 = 0,429

## Pengaruh Langsung

## Gambar 4.4.  Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Penelitian
Hasil  analisis  jalur  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi    dapat  berpengaruh langsung  ke  employee  engagement  dan  dapat  juga  berpengaruh  tidak  langsung  yaitu  dari budaya  organisasi  ke  kepuasan  kerja  (sebagai  variabel  intervening)  lalu  ke  employee engagement.  Besarnya  pengaruh  langsung  adalah  0,429  sedangkan  besarnya  pengaruh  tidak langsung  harus  dihitung  dengan  mengalihkan  koefisien  tidak  langsungnya  yaitu  (0,700)  x (0,412)  =  0,228.  Total  pengaruh  hubungan  tak  langsung  adalah  (0,429)  +  (0,288)    =  0,717 Apabila nilai total pengaruh lebih besar daripada pengaruh langsung berarti variabel tersebut merupakan  variabel intervening. Dengan  hasil  ini  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  menjadi  variabel  yang  memediasi  antara  budaya  organisasi  terhadap employee engagement atau  adanya  budaya  organisasi  dalam  bekerja  akan  menumbuhkan  rasa  puas dalam  bekerja  dan  rasa  puas  yang  dirasakan  ini  akan  berpengaruh  terhadap  terciptanya keterikatan yang baik dari para karyawan

## Tabel 4.7.  Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 19,774 2 9,887 114,415 ,000 b Residual 13,135 152 ,086 Total 32,910 154 a. Dependent Variable: EMPLOYEE ENGAGEMENT b. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI
Tabel  7  memperlihatkan  nilai  F  hitung  adalah  114,415  >  dari  F  tabel  3,689  dan signifikansi 0,000 < 0,05, hal ini menunjukkan maka H 3 diterima , maka dapat disimpulkan bahwa  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap employee engagement.
BUDAYA ORGANISASI EMPLOYEE ENGAGEMENT KEPUASAN KERJA
Tabel 4.8.  Koefisien Determinasi (R 2 ) Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Employee Engagement
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,775 a ,601 ,596 ,29397
a.  Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI Sumber : Data yang Diolah (2017)
Berdasarkan  Tabel  4.8  dapat  disimpulkan  bahwa    budaya  organisasi  ( variabel independent )  dan  kepuasan  kerja  ( variabel  intervening )  mampu  menjelaskan  sebesar  60,1% terhadap employee engagement ( variabel dependent ), sisanya sebesar 39,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## V. Simpulan, Keterbatasan, dan Saran

## Kesimpulan
1. Karyawan/wati PT KBS yang menjadi responden berjumlah 155 orang. Karyawan terbagi dalam  6  (enam)  jenjang  jabatan  struktural  di  bawah  Direksi  yaitu  Kepala  Subdirektorat, Kepala  Divisi,  Kepala  Dinas,  Kepala  Seksi,  Teknisi/Analis,  dan  Petugas/Pelaksana. Berdasarkan  tingkat  pendidikan,  karyawan  yang  terbanyak  adalah  berpendidikan  SLTA dan S1 yaitu masing-masing (40,6%) dan yang terkecil adalah tingkat pendidikan tertinggi perguruan  tinggi  S2  (3,9%).  Dilihat  dari  segi  usia,  sebagian  besar  (82,6%)  karyawan  PT KBS  berusia  dibawah  usia  50  tahun  dengan  masa  kerja  3-5  tahun  sebagai  karyawan terbanyak (23,9%), dan hanya 8,4% karyawan  yang mempunyai masa kerja lebih dari 20 tahun.  Sesuai  sifat  pekerjaan  di  pelabuhan,  mayoritas  karyawan  PT  KBS  (90,3%)  adalah berjenis kelamin laki-laki, dan kebanyakan sudah menikah (87,1%).
2. Semua  variabel  (budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  dan employee  engagement ) mempunyai nilai rata-rata indeks dan mean dengan kategori tinggi yaitu budaya organisasi Ni  83,61  dan mean 3,34  (setuju);  kepuasan  kerja  Ni  77,13  dan mean 3,09  (puas)  dan employee engagement Ni 81,31 dan mean 3,25 (setuju).
3. Budaya  organisasi  mempunyai  koefisien  determinasi  sebesar  0,514  terhadap employee engagement ,    Koefisien  determinasi  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 0,489 dan Kepuasan kerja sebagai variabel intervening antara budaya organisasi terhadap employee  engagement mempunyai  koefisiein  determinasi  sebesar  0,601.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel employee  engagement dapat  dijelaskan  oleh  budaya organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening sebesar 60,1%, sisanya sebesar 39,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4. Uji hipotesis dengan menggunakan uji analisa regresi menunjukan bahwa semua hipotesis yang diteliti dapat diterima, yaitu : terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap employee engagement ; terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan; serta terdapat pengaruh positif dan signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap employee  engagement dengan    kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

## Keterbatasan
Penelitian  ini  hanya  menggunakan  satu variabel  independent ,  maka  penelitian  selanjutnya bisa  digunakan  variabel-variabel  lain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  keterikatan karyawan.

## Saran
Saran yang dapat direkomendasikan dari penelitian ini adalah:
1. Budaya Organisasi
Kerjasama  antar  karyawan  di  Unit  Kerja (competence) perlu  ditingkatkan,  demikian juga  kepedulian  terhadap  masalah  dan  kebutuhan  karyawan (reability) perlu ditingkatkan.
2. Kepuasan Kerja
a. Untuk aspek psikologis, perusahaan perlu memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi;
b. Untuk  aspek  fisik,  perusahaan  perlu  menyediakan  sarana  keselamatan,  keamanan dan kesehatan kerja serta perbaikan lingkungan tempat bekerja;
c. Untuk  aspek  finansial,  Perusahaan  hendaknya  memberikan  promosi  kepada karyawan  yang  berprestasi  agar  karyawan  lebih  bersemangat  bekerja  dan berkembang lebih maju;
d. Untuk  aspek  sosial,  pimpinan  agar  memberikan  dorongan  kepada  karyawan  untuk mengajukan gagasan-gagasan/saran-saran demi kemajuan bersama.
3. Employee Engagement (Keterikatan karyawan)
Perusahaan  hendaknya  melaksanakan  sistem  penilaian  kinerja  berkala  untuk peningkatan  karier    karyawan  dan  memberikan  kesempatan  yang  luas  bagi  karyawan untuk maju dalam karir.

## VI. Referensi
Albrecht, S. L. (2010). Handbook of Employee Engagement: Perspectives, Issues,  Research and Practice.United Kingdom: Edward Elgar Publishing Ltd.
Augusty, Ferdinand. (2006).  Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan  Penerbit
Universitas Diponegoro.
Bass, Bernard M. (1990). Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership:  Theory, Research, &
Managerial Applications, 3rd Ed.  New York : Free Press; London:  Collier Macmillan. Barney, J.B. (1991). “Firm resources and sustained competitive advantage” ,  Journal of Management, Vol. 17 No. 1, pp. 19-120
Demerouti, Bakker BA. 2011. The Job Demands–Resources model: Challenges for future research . Journal of Industrial Psychology. [Internet]. Tersedia pada: http://www.sajip.co.za/index.php/sajip/article/viewFile/974/1037
Denison & Mishra. (2002). Organizational culture and organizational effectiveness: a theory and some preliminary empirical evidence .  School of business administration, University of Michigan.
Emami, et. al. (2012). Investigating the Relationship between Organizational Learning Culture, Job Satisfaction and Turnover Intention in it SMEs. International Journal of Innovative Ideas (IJII). Vol. 12(1), April 2012, pp. 8 – 23 Ghozali, Imam . (2009). “ Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS ”.  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Giovanni, A. &Hendrika, L. (2013).  Studi Kausal Mengenai Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Employee Engagement di Hotel  Sheraton Surabaya. studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen-perhotelan
Handoko, T. Hani. (1996).  Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Jewel, L.N. & Siegel Marc. (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern .  Penerjemah, A Hadyana Pudjaatmaka dan Maetasari. Jakarta: Penerbit Archan.
Khan, et al. (2011). Impact of Oraganization Culture on the Job Satisfaction of the Employees (Banking Sector of Pakistan). European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences. Issue. 35, 2011, pp. 7-14 Kourdi, Jeremy.  (2009). 100 Great Business Ideas. Singapore: Marshall Cavendish. Leung, J. & Wijaya, D. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement dengan Perceived Organizational Support sebagai Variabel Intervening di Restoran Imperial Chef Galaxy Mall Surabaya. studentjournal.petra.ac.id/index.php/manajemen- perhotelan
Lockwood, R. N. (2007). Leveraging employee engagement for competitive advantage. Virginia : Society for Human Resource Management. Markos, Sridevi. 2010. Employee Engagement: The Key to Improving Performance . International Journal of Business and Management [Internet]. Tersedia pada: http://www.myopinionatbesix.com/besixsurvey/media/besix-survey/pdf/4.employee- engagement-the-key-to-improving-performance.pdf
McBain, R. (2007). The practice of engagement: Research into current employee engagement practice. Strategic HR Review, 6 (6), 124-136.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 12 Jilid 1 dan 2, Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. 2007. Prilaku Organisasi Konsep, Kontroversi, Aplikasi . (Alih Bahasa: Hadyana  Pujaatmaka dan Benyamin Molan; Editor. Agus Widyantoro) Edisi 8. Jakarta: Prenhallindo
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . Edisi Kelima. Alih Bahasa: Halida, Dewi Sartika. Jakarta: Penerbit Erlangga
Robinson, D., Perryman, S., and Hayday, S. (2004).  The Drivers of Employee Engagement Brighton , Institute for Employee Studies.
Sabri, et al.  (2011). Organizational Culture And Its Impact On The Job Satisfaction Of The University Teachers Of Lahore. International Journal of Business and Social Science. Vol.2, No. 24, 2011, pp 121-128
Seijts, G., & Crim, D. (2006). What engages employees the most or, the Ten C's of employee engagement. Ivey Business Journal Online , 1-5
Sirota, David., Louis A Mischkind., & Michael IM. 2009. The Enthusiastic Employee (Paperback). [online]. Smith, P.C & Kendall, L.M. (1963). Re translation of expectations: An approach to the construction of unambiguous anchors to rating scales .  Journal of  Applied Psychology, 47, 149–155 Proceedings, pp. 1-6. http://www.amazon.com/Enthusiastic-Employee- David-Sirota/dp/0137148704#reader_0137148704
Sopyan, Kankan. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Keterikatan Karyawan (Employee Engagement) terhadap Kinerja Karyawan di Dinas perhubungan, Komunikasi dan Informatika (Dishubkominfo) Kabupaten Sukabumi . Disertasi. Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung
Suharti, L., & Suliyanto, D. (2012). The effects of organizational culture and leadership style toward employee engagement and their impacts toward employee loyalty. World Review of Business Research, 2 (5), 128-139
Taurisa, CM & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal. 170 – 187 Vol. 19, No. 2 ISSN: 1412-3126 Thomas, C.H. 2007. “A New Measurement Scale for Employee Engagement: Scale Development, Pilot Test and Replication” dalam Academy of Management Tumbelaka, Alhabsji, & Nimran. (2016). Pengaruh budaya Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasional dan Intention To Leave. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016
Wibowo, MA & Putra, YS. (2016).  Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja Serta Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Umum (RSU) Salatiga. Among Makarti Vol.9 No.17, Juli 2016
Widodo, Untung. (2006). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris pada Perguruan Tinggi Swasta di Kota Semarang), Fokus Ekonomi, 1(2): 92-108