## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 23, No 3 (2023): Oktober, 3555-3560 DOI: 10.33087/jiubj.v23i3.4617

## Pelatihan, Iklim Kerja, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Guru di Madrasah Tsanawiyah Negeri 1 Batang Hari

## Etty Siswati, Niki Kosasi, Evi Fauzani, Elsi Putri Anjelina
Universitas Graha Karya, Muara Bulian, Jambi-Indonesia Correspondence: ettysiswati793@gmail.com, evifazani65@gmail.com
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menjelaskan  pengaruh  pelatihan,  iklim  kerja  dan  kompetensi terhadap  kinerja  guru  di  Madrasah  Tsanawiyah  (MTs)  Negeri  1  Batang  Hari.  Metode  analisis  kuantitatif  yang menggunakan  alat  analisis  regresi  linear  berganda.  Pengujian  variabel  pelatihan,  iklim  kerja  dan  kompetensi kinerja guru sebagai variabel dependen, dilakukan dengan uji t dan uji F. Hasil penelitian secara parsial (uji t) bahwa pelatihan nilai t-hitung adalah sebesar 2,237> dari angka t-tabel 1,649; dengan demikian dapat diketahui bahwa  pelatihan  pengaruh  kinerja  guru.  Iklim  kerja  nilai  t-hitung  adalah  sebesar  4,126  >  angka  t-tabel  1,649 dengan iklim kerja berpengaruh pada kinerja guru. kompetensi nilai t-hitung adalah sebesar 3,048 > dari angka t-tabel 1,649 dengan demikian dapat diketahui bahwa kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru. Pelatihan, iklim kerja, dan kompetensi secara simultan (Uji F) diperoleh F-hitung18,523 > F-tabel sebesar 2,90, artinya  bahwa  pelatihan,  iklim  kerja  dan  kompetensi  berpengaruh  positif  secara  simultan  atau  bersama-sama terhadap  kinerja  guru  di  MTs  Negeri  1  Batang  Hari.  Adjusted  R  square  yang  dihasilkan  sebesar  0.683.  Jadi dapat  disimpulkan  persentase  variabel  pelatihan,  iklim  kerja  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  guru  di  MTs Negeri 1 Batang Hari adalah sebesar 68,3%.
Kata kunci : pelatihan, iklim kerja, kompetensi, kinerja guru
Abstract.  The  aim  of  this  research  is  to  explain  the  influence  of  training  ,  work  climate  and  competency  on teacher  performance  at  Madrasah  Tsanawiyah  (MTs)  Negeri  1  Batang  Hari.Quantitative  analysis  method  the use  multiple  linear  regression  analysis  tools.  Testing  of  training  variables,  work  climete  and  competency teacher  performance as  the  dependent  variable,  was  carried  out  using  the  t-test  and  F-test.  The  results  of  the partial research (t-test) show that the training t-value is 2.237 > from the t-table number 1.649, this it can be seen that training influences teacher performance. The work climate t-value is 4.126 > the t-table number 1.649 with  the  work  climate  having  an  effectnon  teacher  performance.  The  competency  t-value  is  3.048  >  from  the table namber 1.649, so can be seen the compentency has an influence on teacher performance. Training ,work climate  and  competence  silmultanseously  (F  tast)  obtained  F-count  18.523  >  F-table  of  2.90,  meaning  that training, work climate and competence have a positive effest simultaneously or together onteacher performance at  MTs  Negeri  1  Batang  Hari.  The  resulting  adjusted  R  square  was  0.683.  So  it  can  be  concluded  that  the percantage of training work climate and competency variables on teacher performance at MTs Negeri 1 Batang hari is 68,3 %.

## Keywords: training, work climate, competency, teacher performance

## PENDAHULUAN
Dalam mengantisipasi rekayasa kebudayaan  manusia,  maka  salah  satu  ilmu pengetahuan  yang  begitu  cepat  berubah  adalah ilmu  manajemen,  karena  kehadiran  berbagai organisasi  modern  merupakan  faktor  yang menentukan  untuk  mempermudah  pencapaian tujuan  hidup  manusia.  Tidak  hanya  supaya survive  dalam  hidup,  tetapi  juga  dalam mengembangkan  kualitas  kehidupan  kepada yang  lebih  baik,  diperlukan  manajemen  yang mampu mengarahkan penataan semua organisasi supaya efektif, efisien, berkualitas, dan berkemajuan.  Salah  satu  bidang  manajemen yang  mendapat  banyak  perhatian  dari  para
pemimpin  atau  pengelola  organisasi  adalah manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM) (Hasyim,  2020).  Perlakuan  terhadap  SDM  pada sebuah  organisasi  sangat  berdampak  terhadap keberlangsungan  jalannya  organisasi  tersebut. SDM  merupakan  aset  yang  paling  penting  bagi sebuah  organisasi,  karena  sebaik  apapun organisasi  tidak  akan  dapat  bertahan  lama  jika tidak  ditopang  oleh  keberadaan  SDM  yang berkualitas (Dardak, 2013)
Dalam  konteks  organisasi  pendidikan atau  sekolah,  manajemen  sumber  daya  manusia di  sekolah  mencakup  perencanaan  pegawai, pembinaan dan pengembangan pegawai, promosi  dan  mutasi,  pemberhentian  pegawai,
kompensasi,  dan  penilaian  pegawai.  Sumber daya manusia (SDM) di sekolah meliputi tenaga pendidik  (guru)  dan  kependidikan  (tata  usaha) memiliki  peran  strategis  terutama  dalam  upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan pengetahuan, sikap dan keterampilan.  Meskipun  teknologi  pendidikan berkembang  dengan  cepat,  sosok  guru  tidak dapat  tergantikan  oleh  keberadaan  teknologi tersebut.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap organisasi  yang  mampu  bertahan  dan  bersaing maka  dominasi  teknologi  saja  tidak  cukup  jika tidak  ditunjang  dengan  keberadaaan  SDM  yang andal.  Sehingga  investasi  dalam  sumber  daya ekonomi yang paling berharga, yaitu SDM, tidak dapat  ditunda  lagi.  Ancaman  nyata  terbesar terhadap  stabilitas  ekonomi  adalah  angkataan kerja  yang  tidak  siap  untuk  menghadapi tantangan  dan  perubahan  yang  terjadi  di sekelilingnya.  SDM  yang  tidak  mempunyai kesanggupan menghadapi tuntutan-tuntutan globalisasi  menganggap  pekerjaan  sebagai beban.  Mereka  menjalani  pekerjaan  sebagai suatu  keharusan  dan  tuntutan.  Kondisi  akhirnya adalah  tidak  dirasakan  makna  kerja.  SDM  yang menganggap  pekerjaan  sebagai  beban  dapat dikatakan  sebagai  SDM  yang  memiliki  kinerja rendah.  Tentunya  untuk  menjawab  tantangan tersebut harus disiapkan tenaga kerja yang andal dalam berbagai bidang masing-masing. Pembentukan  SDM  yang  andal  di  dalam organisasi  dimulai  sejak  proses  seleksi  sampai yang bersangkutan dapat menjalankan kewajiban  sesuai  dengan  tugas  masing-masing yang ada dalam organisasi, hingga menunjukkan kinerja sesuai dengan harapan organisasi.
Kinerja  seseorang  tidak  akan  terbentuk dengan  sendirinya,  melainkan  didukung  oleh beberapa  faktor  yang  dianggap  berpengaruh terhadap  kinerja  diantaranya  adalah  pelatihan, iklim  kerja  baik  melalui  lingkungan  fisik maupun  lingkungan  sosial,  serta  kompetensi yang  dimiliki.  Salah  satu  upaya  yang  dilakukan organisasi/perusahaan dalam rangka membentuk atau  mewujudkan  kinerja  karyawan  adalah melalui pelatihan. Sutrisno (2016) mendefinisikan pelatihan sebagai proses pendidikan  jangka  pendek  yang  menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, yang mana tenaga kerja non-manajerial mempelajari pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  untuk tujuan-tujuan tertentu. Dengan demikian, peningkatan kinerja seorang karyawan merupakan  kebijakan  strategis  dalam  rangka
membenahi  persoalan  SDM  secara  mendasar. Upaya  peningkatan  kinerja  karyawanmelalui pelatihan perlu disusun secara komprehensif dan berkelanjutan  dalam  kerangka  peningkatan kinerja sumber daya manusia.
Pelatihan  adalah  suatukegiatan  dari organisasi  yangbermaksud  untuk  memperbaiki danmengembangkan sikap, tingkah laku,keterampilan  dan  pengetahuan  daripara pegawai  sesuai  dengan  keinginan  organisasi yang bersangkutan (Riduwan, 2009). Pemberian pelatihan  ditujukan  agar  para  pegawai  dapat menguasai pekerjaannya yang menjadi tanggung jawabnya  sehingga  terwujudlah  efisiensi  dan efektifitas  dalam  pelaksanaan  tugasnya.  Melalui pelatihan  ini  juga,  organisasi  dapat  memiliki sumber  daya  manusia  yang  berkompeten  untuk bersaing,  terlebih  lagi  pada  persaingan  global dan tuntutan masyarakat yang semakin beragam sebagai  manifestasi  dari  fungsi  pengembangan tenaga  pelaksana  organisasi,  sumber  daya manusia  yang  dimiliki  organisasi  harus  diberi pelatihan  yang  merupakan  proses  berlanjut karena dari perkembangan teknologi, perkembangan  ekonomis,  dan  non  ekonomis dalam  suatu  negara.  Mengantisipasi  adanya perkembangan-perkembangan lain, menjadi faktor  pendorong  organisasi  untuk  menyusun program pelatihan bagi para karyawan.
Hasil  yang  diharapkan  dari  pelatihan adalah  terjadinya  proses  komunikasi  yang efektif,  adanya  persepsi  yang  sama  tentang tugasyang  harus  diselesaikan,  ketaatan  semua pihak  pada  berbagai  ketentuan  normatif,  baik yang berlaku umum dan ditetapkan oleh instansi pemerintah  yang  berwenang,  terdapatnya  iklim organisasi yang baik bagi pertumbuhan karyawan,  dan  menjadikan  organisasi  sebagai tempat yang lebih  menyenangkan untuk berkarya.  Jadi  pada  dasarnya  pelaksanaan pelatihan ditujukan untuk peningkatan penguasaan akan keterampilan dan pengetahuan karyawan  dalam  upaya  peningkatan  kinerjanya. Selain pelatihan, faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja  seseorang  secara  positif adalah iklim kerja. Iklim kerja memainkan peran penting  dalam  menyediakan  suasana  organisasi yang  sehat  dan  positif.  Interaksi  dari  berbagai komponen organisasi dapat memberikan dukungan  yang  memungkinkan  semua  anggota komunitas organisasi untuk mengajar dan belajar dengan optimal.
Iklim  kerja,  termasuk  kepercayaan, menghormati,  saling  mengerti  kewajiban,  dan perhatian lainnya, memiliki  pengaruh  yang  kuat
terhadap  tenaga  pendidik  dan  kependidikan, hubungan antara pendidik dan tenaga kependidikan,  orang  tua  serta  masyarakat  dan kemajuan organisasi sekolah secara keseluruhan. Soetopo  (2010)  mengungkapkan  bahwa  iklim kerja  adalah  suatu  kualitas  lingkungan  internal organisasi  yang  dialami  dan  dirasakan  anggota organisasi,mempengaruhi perilakunya, dan dapat dideskripsikan  dengan  nilai-nilai  karakteristik organisasinya.  Iklim  kerja  berpengaruh  cukup signifikan  pada  kemampuan  karyawan  dalam menjalankan  tanggung  jawabnya  atau  dalam bahasa  yang  lain  iklim  kerja  mempengaruhi dengan  cara  membentuk  harapan  karyawan mengenai  konsekuensi  yang  akan  lahir  dari berbagai tindakan yang ada.
Dalam hal ini persepsi karyawan tentang iklim  kerja  menentukan  tingkat  keterampilan (kompetensi)  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya. Iklim kerja yang diharapkan karyawan adalah adalah iklim yang benar-benar sesuai dan mendukung kelancaran serta kelangsungan  proses  kerja  yang  dilakukan. Untuk  itu  perlu  dipahami  beberapa  hal  yang mempunyai peran penting dalam dalam penciptaan  iklim  kerja  sesuai  harapan  anggota organisasi  adalah  lingkungan  fisik,  lingkungan sosial  dan  lingkungan  budaya  ketiga  aspek tersebut  dalam  proses  kerja  haruslah  saling mendukung. Iklim kerja yang belum menunjang penampilan  kerja  yang  produktif,  penyediaan teknologi dan kondisi kerja yang memadai, juga arus  komunikasi  yang  tidak  menunjang  dalam arti  kuantitas  dan  kualitas,  praktik  pengambilan keputusan  yang  tidak  selaras  dengan  kebutuhan organisasi,  dan  nilai  kesejahteraan  karyawan belum  diperhatikan  secara  baik  akan  sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan. Dapat  ditegaskan  juga  bahwa  iklim  kerja  dapat menjadi  elemen  penting  guna  pengukuhan proses  kerja,  sehingga  semakin  sesuai  dan semakin sehat  suatu  iklim kerja,  semakin  tinggi tingkat  kinerja  karyawan  dalam  menjalankan fungsi tugas dan tanggung jawabnya.
Dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang diharapkan, keberadaan organisasi harus ditunjang  dengan  pegawai  atau  karyawan  yang memiliki  kemampuan  atau  kompetensi  serta memahami  apa  yang  semestinya  mereka kerjakan.  Edison  dkk  (2016)  mengungkapkan bahwa  kompetensi  adalah  kemampuan  individu untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan  dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada  hal-hal  yang  menyangkut  pengetahuan ( knowledge ), keahlian ( skill ), dan sikap
( attitude ).  Dengan  kata  lain,  kompetensi merupakan perpaduan dari penguasaan pengetahuan, keterampilan, nilai, dan sikap yang direfleksikan  dalam  kebiasaan  berpikir  dan bertindak  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan.  Kompetensi  begitu  penting  dalam praktik  organisasi  sebagai  dasar  perekrutan pegawai.  Begitu  pentingnya  kompetensi  ini membuat  sistem  perkembangan  bagi  setiap organisasi/perusahaan  yang  ingin  sukses  wajib dan harus dilaksanakan seluas-luasnya.
Ide  dasar  kompetensi  sesungguhnya berawal dari
Mcclelland (1973)
mempertanyakan  hal-hal  sebagai  berikut  ini. Pertama,  jenjang  pendidikan  formal  tidak meramalkan kesuksesan dalam pekerjaan. Kedua,  tes  intelegensi  dan  tes  sikap/bakat  dan sejenisnya  tidak  mampu  memprediksi  tentang kinerja  SDM  yang  baik  ( job  performance )  dan tidak  mampu  memprediksi  SDM  yang  akan sukses  dalam  pekerjaan  di  organisasi.  Ketiga, tes-tes dan penampilan/prestasi akademik hanya akan  memprediksi  penampilan  kerja  sebagai hasil  dari  hubungan  mendasar  status  sosial. Keempat,  tes-tes  tersebut  seringkali  tidak  adil ( fair ) dan bias dengan kelompok tertentu/minoritas.  Kelima,  tes  yang  lebih  andal dan  sanggup  memprediksi  kesuksesan  dalam bekerja,  menurutnya,  adalah  tes  kompetensi (Edison dkk, 2016).
Kesuksesan  karyawan  dalam  bekerja memiliki  keterkaitan  dengan  kinerja  karyawan tersebut.  Semakin  sukses  karyawan  bekerja artinya  semakin  tinggi  tingkat  kinerjanya. Karyawan  dalam  menjalankan  pekerjannya memiliki  memiliki  tanggungjawab  terhadap proses  kerja  dari  target  kerja,  pelaksanaan  kerja dan  evaluasi  kerja.  Dengan  demikian  dari seorang  karyawan  dituntut  kinerja  yang  tinggi agar  tanggungjawab  yang  dipikulnya  dapat terlaksana dengan optimal. Bernardin dan Russel (1993) memberikan definisi tentang performance (kinerja) sebagai berikut performance is defined asthe record of autcomes produced  on  a  specified  job  functionor  activity during  a  specified  time  period “.  Kinerja karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan organisasi  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi.  Kinerja  karyawan  nampak  dari tanggung jawabnya dalam menjalankan amanah, profesi  yang  diembannya,  serta  moral  yang dimilikinya. Singkatnya kinerja merupakan hasil kerja  karyawan  yang  ditunjukkan  melalui
kualitas,  kuantitas,  penggunaan  waktu,  dan kerjasama dengan orang lain. dalam penampilan, perbuatan,  dan  prestasi  kerjanya  (Sudarmanto, 2009).
Dengan  demikian,  dari  setiap  organisasi baik  profit  maupun  nonprofit  (organisasi pendidikan)  dituntut  kinerja  yang  tinggi  dari anggota  organisasi.  Organisasi  harus  memiliki jadwal yang berkelanjutan dalam mengukur dan menilai  kinerja  anggota  organisasi.  Madrasah Tsanawiyah (MTs) Negeri 1 Batang Hari adalah salah  satu  sekolah  berbasis  agama  Islamdengan peringkat  akreditasi  A  (unggul)  dan  merupakan sekolah  favorit  pilihan  orang  tua  untuk mempercayakan  anaknya  belajar  di  madrasah tersebut.Selain memiliki banyak prestasi, madrasah  ini  juga  merupakan  sekolah  yang memiliki  jumlah  peserta  didik  tingkat madrasah tsanawiyah  paling  banyak  di  Kabupaten  Batang Hari.
Keberadaan  guru  sebagai  garis  terdepan dalam  terselenggaranya  kegiatan  pendidikan  di madrasah/sekolah sangat layak diberikan perhatian  oleh  pemerintah  dengan  porsi  yang sepantasnya.  Di  tangan  guru  dengan  kinerja rendah,  sarana  dan  prasarana  pembelajaran semewah  apapun  akan  menjadi  sia-sia.  Tapi  di tangan  seorang  guru  dengan  kinerja  tinggi, sarana  dan  prasarana  pembelajaran  yang sederhana  sekalipun  akan  menjadi  sangat bermanfaat.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  pelatihan,  iklim kerja,  dan  kompetensi  secara  parsial  dan
simultan  terhadap  kinerja  guru  di  Madrasah Tsanawiyah Negeri 1 Batang Hari.

## METODE
Pendekatan  kuantitatif  yang  berbentuk asosiatif  digunakan  untuk  meneliti  pengaruh antara  dua  variabel  atau  lebih  (Akbar  dkk, 2017). Responden pada penelitian ini berjumlah 36  orang  yang  merupakan  seluruh  guru  di Madrasah  Tsanawijah  Negeri  1  Batang  Hari. Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  yaitu  data  primer  yang  didapat  dari  hasil kuisioner  yang  disebarkan  kepada  responden, dan  juga  data  sekunder  yaitu  sejarah  singkat organisasi, struktur organisasi jumlah guru. Pada penelitian ini mengunakan metode sensus dalam metode  penentuan  sampelnya.  Analisis  regresi linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  secara  simultan  dan  parsial  serta berpengaruh dominan variabel terhadap variabel terikat.

## HASIL
Hasil pengujian instrument dalam penelitian  ini  menunjukan  bahwa  seluruh  item instumen  dinyatakan  valid  karena  koefisien korelasi  dangan  butir  skor  total  lebih  besar  dari 0,329. Hasil dari instrumen realibilitas merupakan  bahwa  nilai  Cronbach,s  Alpa  untuk setiap  variabel  lebih  besar  dari  0,6  sehingga dinyatakan  memenuhi  syarat  reliabilitas  atau dapat dikatakan reliable.
Tabel 1

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,284 2,316 2,189 ,016 Pelatihan (X1) ,236 ,063 ,344 2,237 ,003 Iklim Kerja (X2) ,314 ,071 ,481 4,126 ,000 Kompentensi (X3)) ,407 ,130 ,454 3,048 ,001
Sumber: data olahan
Tabel  1  menunjukan  bahwa  persamaan regresi adalah sebagai berikut:
Y = 6,284 + 0,236X 1 + 0,314X 2 + 0,407X 3 Hasil regresi dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Variabel pelatihan (X 1 ), iklim kerja (X 2 ) dan kompetensi  (X 3 )  bernilai  nol  maka  kinerja guru (Y) adalah 6.284;
2. Variabel  pelatihan  (X 1 )  0,236  jika  terjadi kenaik  nilai  pelatihan  sebesar  satu  satuan maka  variabel  kinerja  guru  (Y)  akan
meningkat  sebesar  0,236  dengan  asumsi varibel lain tetap;
3. Variabel iklim kerja (X 2 ) 0,314 naik sebesar satu  satuan  maka  variabel  kinerja  guru  (Y) akan  meningkat  sebesar  0,314  dengan asumsi varibel lain nol;
4. Variabel  kompetensi  (X 3 )  0,407  bertambah naik  sebesar  satu  satuan  maka  kinerja  guru (Y)  akan  meningkat  sebesar  0,407dengan asumsi varibel lain tetap.
Hasil  uji  parsial  t  digunakan  untuk melihat  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen  pelatihan,  iklim  kerja,  dan kompetensi  terhadap  kinerja  guru  di  Madrasah Tsanawiyah Negeri 1 Batang Hari.
1. Pelatihan  (X 1 )  nilai  t hitung sebesar  2,237. Dengan  demikian  t hitung =  2,237  >  t tabel = 1,649  pelatihan  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja guru di Madrasah Tsanawiyah Negeri 1 Batang Hari;
2. Iklim  kerja  (X 2 )  nilai  t hitung sebesar  4,126. Dengan  demikian  t hitung =  4,126>  t tabel =
1,649 dan.iklim kerja secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  1 Batang Hari;
3. Kompetensi (X 3 ) t hitung adalah sebesar 3,048. Dengan  demikian  t hitung =  3,048  >  t tabel = 1,649  Artinya  kompetensi  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  1
Batang Hari. Tabel 2 Uji F Model Sum of Squares Df  Mean Square F Sig. 1 Regression 73,694 3 24,565 18,523 ,000a Residual 42,437 32 1,326 Total 116,131 35 Sumber: data olahan
Tabel  2  diperoleh  nilai  F hitung sebesar 18,523  lebih  besar  dari  F tabel yakni  2,90  maka dapat disimpulkan bahwa pelatihan, iklim kerja, dan  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja guru  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  1  Batang Hari.  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  pengaruh pelatihan,  iklim  kerja,  dan  kompetensi  terhadap
kinerja  guru  di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri  1 Batang  Hari,  dapat  diketahui  jika  Adjusted  R square adalah sebesar 0.683. Hal ini menunjukkan  bahwa  kinerja  guru  di  Madrasah Tsanawiyah  Negeri  1  Batang  Hari  sebesar 68,3% dipengaruhi oleh variabel pelatihan, iklim kerja, dan kompetensi,
Tabel 3 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square) Model R R Square Adjusted R Square 1 ,837a ,701 ,683
Sumber: data olahan

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan bahwa  variabel  pelatihan,  iklim  kerja  dan kompensasi terbukti  secara  simultan  dan  parsial mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  guru  di Madrasah Tsanawiyah Negeri 1 Batang Hari.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  Purnomo  dan  Usman,  Husaini,  2017,
Metodologi  Penelitian  Sosial ,  Jakarta: Bumi Aksara Bernardin,  H.J.  &  Russel,  J.E.A,  1993. Human Resource  Management  an  experiental approach .  Singapore:  Mc  Graw-Hill, Inc.
Dardak,  Darzanti,  2013,  Analisisi  Pengaruh
Faktor-faktor  Kualitas  Kehidupan  Kerja
Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  PT
Paya  Pinang  Medan, Tesis ,  Program
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Edison, Anwar, dan Komariyah, 2016.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Bandung: Alfabeta Hasyim, 2020, Pengaruh Iklim Kerja, Kompetensi dan Disiplin Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Samsat  Labura,  Medan, Tesis ,  Program Pasca  Sarjana  Magister  Manajemen Universitas  Muhammadiyah  Sumatera Utara
Riduwan.  2009. Skala  Pengukuran  Variabel- Variabel Penelitian . Bandung: Alfabeta Soetopo ,  Hendyat,  2010, Perilaku  Organisasi: Teori  dan  Praktek ,  Bandung:  Remaja RosdaKarya
Sudarmanto , 2009, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi  SDM ,  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar Sutrisno ,  Edy,  2016, Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Jakarta: PrenadaMedia Group