## Effect of Work Motivation, Work Discipline And Work Competence On Employee Performance PT Citra Hannochs Niagantara

## Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Citra Hannochs Niagantara
Angelina 1 , Hendry 2* , Leonardo 3 , Chelwin 4
Universitas Prima Indonesia 1,2,3,4
Hendry@unprimdn.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  research  will  provide  results  which  see  the  effect  of  work  motivation,  work  discipline  and  work competence on employee performance. In this study the population used is 192 employees and the number of  samples  taken  is  132  employees  using  quantitative  research.  By  using  multiple  linear  regression analysis. The results that have been researched give results in the form of partial and simultaneous work motivation,  work  discipline  and  work  competence  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.
Keywords : Work motivation, work discipline, work competence, employee performance

## ABSTRAK
Penelitian yang dilakukan ini akan memberikan hasil dimana melihat pengaruh motivasi kerja disiplin kerja serta kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan yaitu 192  karyawan  serta  jumlah  sampel  yang  diambil  adalah  132  karyawan  menggunakan  kuantitatif penelitian. Dengan menggunakan analisis regresi liniear berganda. Hasil yang telah ditiliti memberikan hasil  berupa  secara  parsil  dan  simultan  motivasi  kerja  disiplin  kerja  dan  juga  kompetensi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Motivasi kerja, Disiplin Kerja, Kompetensi Kerja, kinerja karyawan

## 1. Pendahuluan
Persaingan antar perusahaan di  era  globalisasi  semakin  tajam,  sehingga  sumber daya manusia  dituntut  untuk  terus-menerus  mampu  mengembangkan  diri  secara proaktif. Sumber daya manusia harus menjadi manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi yang ada dalam diri karyawan  dapat berkembang  secara  maksimal.
Dalam  kondisi  tersebut  integritas  pribadi  memegang  peranan  penting  untuk memenangkan persaingan. Pengelolaan sumber daya imanusia ini dipengaruhi  oleh banyak hal, antara  lain  kualitas  sumber  daya  manusia,  sistem  yang  ada  dalam  organisasi, prosedur kerja,  keterlibatan  atau  partisipasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang memberikan pengaruh bagi iefektivitas organisasi. Kinerja karyawan merupakan perpaduan antara kemampuan, usaha dan  kesempatan  yang  diperoleh.  Kinerja  akan  sangat dipengaruhi  oleh  iberbagai  faktor  baik dari  karyawan  maupun  yang  berasal  dari organisasi.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  pra  riset,  banyak  karyawan  yang  merasa  kurang termotivasi dalam bekerja, di mana pada perusahaan ini motivasi kerja yang dilaksanakan belum dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan  maksimal.  Permasalahan  ini terletak pada rendahnya pemberian kenaikan gaji kepada para karyawan, kurangnya promosi jabatan di dalam organisasi, insentif maupun uang kerajinan. Rendahnya motivasi kerja yang diberikan terlihat dari frekuensi data promosi, kenaikan gaji dan uang kerajinan. Hal ini menyebabkan karyawan belum dapat menciptakan prestasi kerja di dalam perusahaan.
Submitted : 21 August 2022, Accepted : 8 September 2022, Published : 27 September 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Kriteria untuk memperoleh promosi, kenaikan gaji, dan uang kerajinan adalah dengan rajin bekerja, kerja keras, disiplin dalam kehadiran dan keterlambatan, masa kerja yang cukup lama, dan prestasi kerja. Adapun permasalahan disiplin kerja pada PT Citra Hannochs Niagantara adalah  semakin  meningkatnya  angka  ketidakhadiran  karyawan  dan  tingkat keterlambatan karyawan yang menimbulkan ketidakefektifan pemanfaatan waktu kerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
Menurut (Priansa, 2016) Teori X  ini  tetap  harus  digunakan  khususnya  pada beberapa jenis pegawai yang memiliki karakter yang lebih termotivasi secara efektif dan memberikan hasil kinerja  yang  lebih  baik  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  otoritatif.

## Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja
Menurut (Fahmi,  2016),  bahwa  disiplin  adalah  sebuah  proses  yang  digunakan untuk menghadapi permasalahan kinerja, proses ini melibatkan manajer dalam mengidentifikasi dan mengkomunikasikan  masalah-masalah  kinerja  kepada  para  karyawan.  Seorang  manajer berkewajiban untuk imempertahankan kedisiplinan dalam organisasi yang dipimpinnya.

## Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Menurut  (Edison,  dkk,  2016),  standar  kompetensi  dapat  dijadikan  indikator  untuk penilaian  kinerja.

## Kerangka Konseptual
Dari  hasil  pembahasan  di  atas  diperoleh  kerangka  konseptual  yakni :

## Gambar 1.  Kerangka Konsep tual Hipotesis
Dalam penelitian, terdapat hasil jawaban sementara berupa hipotesis yang berisi : H 1 : Motivasi Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Citra  Hannochs  Niagantara
H 2 : Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Citra  Hannochs  Niagantara
H 3 : Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Citra  Hannochs  Niagantara H 4 :
Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompetensi Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT

## Citra Hannochs Niagantara
3. Metode Penelitian Pendekatan dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Menurut (Sujarweni, 2015), penelitian kuantitatif bermaksud untuk memberikan satu tujuan dan perhatian terhadap gejala yang timbulkan dari karakteristik yang didasarkan dalam kehiduan manusia itu sendiri dinamakan  sebagai  variable.  Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  192  karyawan.  Jumlah sampel  dalam penelitian  ini  adalah  sebanyak  132  karyawan
Dengan dilakukan penelitian ini, peneliti menggunakna data yang berupa terikat dalam permasalahan yang telah diteliti, data yang berupa menggunakan kuesioner adalah teknik yang dilakukan  data  yang  lebih  efisien  serta  peneliti  mengetahui  data  variabel  yang  akan  diukur serta  dapat  diharapkan  dari  responden.  Wawancara  dilakukan  kepada  beberapa  karyawan perusahaan pada awal  penelitian  untuk  mencari  tahu  tentang  masalah-masalah  yang terjadi di dalam perusahaan. Peneliti menggunakan metode ini untuk imencari informasi tentang profil perusahaan, data karyawan, dan  juga  teori-teori  yang  dapat  digunakan sebagai  referensi penelitian.
Tabel 1. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel

## 4. Hasil dan Pembahasan
Tabel 2. Analisis Regresi Linear Berganda
Kinerja karyawan = 1,048 + 0,454 Motivasi Kerja + 0,283 Disiplin Kerja + 0,198 Kompetensi Kerja + e
Konstanta sebesar 1,048 menyatakan bahwa jika  variabel  motivasi  kerja,  disiplin kerja dan  kompetensi  kerja  tidak  terdapat  konstan  maka  variabel  kinerja  karyawan  sebesar 1,048 satuan.  Koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  berupa  0,454  serta  nilai  positif,  dapat dinyatakan  dimana  setiap  kenaikan  yang  terjadi  pada  variabel  motivasi  kerja  1  satuan  dapat meningkatkan variabel kinerja  karyawan  berupa  0,454  dengan  beranggapan  dimana variabel lainya bernilai tetap. Koefisien regresi variabel disipilin ikerja berupa 0,283 dan
nilai yang didapat positif, dengan hal tesebut dinyatakan dengan setiap kenaikan yang terjadi pada variabel disipin kerja 1 satuan akan meningkatkan variabel kinerja karyawan  berupa 0,283 satuan  dengan  meiliki  anggapan  variabel  lain  tetap.
Koefisien  regresi  variabel  kompetensi  kerja  sebesar  0,198  dengan  nilai  yang positif, dalam hasil ini dapat dinyatakan apabila setiap  kenaikan  variabel  kompetensi kerja 1 satuan akan  meningkatkan  variabel  kinerja  karyawan  sebesar  0,198  satuan  beranggapan  variabel lainnya  akan  tetap.
Tabel 3. Koefisien Determinasi
Dari uji koefisien determinasi hasil  yang  diperngaruhi  nilai  Adjusted  R  Square sebesar 0,302 dimana 30,2% dari variasi variabel kinerja karyawan diberikan  penjelasan dimana variabel tersebut memotivasi kerja, disipin kerja dan juga ikompetensi kerja untuk sisanya berupa 69,8 (100-30,2%) diberi ipenjelasan bahwa variabel lainnya tidak dilakukan penelitian idalam data ini, seperti kompensasi, pengembangan karir, promosi jabatan dan lainnya.
Tabel 4. Pengujian Parsial
Hasil pengujian hipotesis secara parsial diperoleh inilai  t hitung >  t tabel atau  3,832  > 1,979 dan signifikan yang diperoleh  0,000  <  0,05,  berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha diterima yaitu secara parsial motivasi kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT Citra Hannochs Niagantara. Hasil pengujian hipotesis secara parsial diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau  3,965  >  1,979  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,000  < 0,05, berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima  yaitu  secara  parsial  disiplin  kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT  Citra  Hannochs Niagantara.  Hasil  pengujian hipotesis secara  parsial diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel atau 2,952 > 1,979 dan signifikan yang idiperoleh 0,004 < 0,05,  berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan Ha diterima yaitu  secara  parsial  ikompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja karyawan  PT  Citra  Hannochs  Niagantara
.

## 5. Penutup Kesimpulan
Dari hasil yang telah dijelaskna dapat ditarik kesimpulan adalah sebagai berikut dalam hasil pengujian yang dilakuakan hipotesis secara persial memperoleh nilai t hitung > t tabel atau 3,832 > 1,979 serta hasil signifikan didapat adalah 0,000 < 0,05 dimana Ho ditolak serta Ha diterima secara  persial  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  posisi  serta  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Citra Hanochs Niagantara. Hasil pengujian yang dilakukan hipotesis secara persial didapat hasil t hitung > t tabel atau 3, 965 > 1,979 serta signifikan didapat berupa 0,000 < 0,05, dimana Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  dapat  diartikan  secara  disiplin  kerja  berpangaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Citra Hanochs Niagantara
Hasil  selanjutnya  adalah  hasil  yang  dilakukan  dengan  hipotesis  secara  persial  yang diperoleh nilai t hitung > t tabel dengan nilai 2,952 > 1,979 serta signifikan yang didapat 0.004 < 0,05, dimana Ho ditolak dan Ha diterima dengan secara persial kompetensi kerja berpangaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Citra Hanochs Niagantara, hasil berikut ini didapat dari nilai F hitung (19,921) > F tabel (2,68) dan probabilitas signifikansi 0,000 < 0,05 dimana Ho ditolak dan Ha diterima dimana secara simultan motivasi kerja, disiplin kerja kompetensi kerja memiliki pengaruh serta signifikan terhadap kinerja karyawan PT citra Hanochs Niagantara.
Dengan hasil uji determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,302 dimana dapat  diartikan  30,2%  dari  beberapa  kinerja  keryawan  yang  didapat  penjelesannya  dimana variasi variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan kompetensi kerja sedangkan sisanya sebesar 69,8  diartika  dengan  variabel  lain  yang  tidak  dilakuakan  penelitian  ini,  seperi  kompensasi, pengembangan karir,  promosi jabatan  dan  sebagainya.
Saran Saran-saran yang berguna adalah :
1. Bagi PT Citra Hannochs Niagantara
a. Meningkatkan motivasi seperti peningkatan reward berupa peningkatan kompensasi langsung maupun tidak langsung.
b. Meningkatkan aturan perusahaan yang lebih diawasi dan memberikan punishment yang sesuai dengan pelanggaran aturan perusahaan.
c. Meningkatkan  kompetensi  dengan  cara  pemberian  pemberian  pelatihan kerja.
2. Bagi peneliti berikutnya diharapkan memberik variabel yang baru diluar variabel yang telah dilakukan penelitian oleh penilit.
3. Bagi  peneliti,  diharapkan  dapat  mempraktekkan  hasil  penelitian  di  perusahaan  tempat peneliti bekerja  dan  memperoleh  gelar  S1  Manajemen.
4. Bagi Universitas Prima Indonesia, disarankan  agar  dapat  mempublikasikan  hasil penelitian iini yang nantinya dapat dijadikan sebagai bahan  acuan  bagi  peneliti selanjutnya

## Daftar Pustaka
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Edison, Emron., dkk. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung : Alfabeta. Fahmi, Irfam. (2016). Perilaku Organisasi. Bandung : Alfabeta. Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23. Semarang : Universitas Diponegoro. Hamali, Arif Yusuf. (2016). Pemahaman Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS Hasibuan, Malayu Sp. (2013). Manajemen SDM . Edisi Revisi, Cetakan Ke. Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara Kurniawan, Robert dan Budi Yuniarto. (2016). Analisis Regresi: Dasar dan. Penerapannya dengan R . Jakarta: Kencana.
Priansa, Juni Donni. (2016). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta
Samsudin. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung : Alfabeta, CV. Sunyoto,  Danang.  (2016). Teori,  Kuesioner  dan  Analisi  Data  untuk  Pemasaran  dan  Perilaku Konsumen . Cetakan Kesatu. Yogyakarta : Center for Academic Publishing Service. Surjaweni, Wiratna, V. (2014). SPSS Untuk Penelitian . Yogyakarta : Pustaka Baru Press. Surjaweni, Wiratna, V.  (2015). Metode Penelitian . Yogyakarta : Pustaka Baru Press. Torang, Dr.Syamsir. (2014). Organisasi dan Manajemen .Bandung : Alfabeta