## EcoGen

## PENGARUH DUKUNGAN SUPERVISOR DAN IKLIM ORGANISASIONAL TERHADAP SERVICE-ORIENTED ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR PADA KARYAWAN HOTEL DI KOTA PADANG
Rio Aprianto, Thamrin, Syahrizal Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Padang
Abstract: The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  the  influence  of  Supervisor  Support  and Organizational  Climate  on  Service-Oriented  Organizational  Citizenship  Behavior  in  Hotel  Employees  in  the City  of  Padang.  This  type  of  research  is  descriptive  causative.  This  research  was  conducted  in  the  city  of Padang.  While  the  time  of  the  study  was  conducted  in  2018.  The  population  in  this  study  were  4-star  hotel employees  in  Padang  city  with  a  sample  of  100  people  taken  by  simple  random  sampling.  Data  is  processed using multiple linear regression using SPSS 16.0. The results showed that supervisor support had a significant positive  effect  on  Service-Oriented  Organizational  Citizenship  Behavior,  organizational  climate  had  a significantly positive effect on Service-Oriented Organizational Citizenship Behavior at α = 0.05 Keyword: Supervisor Support, Organizational Climate, OCB, SO-OCB

## PENDAHULUAN
Beberapa tahun ini industri pariwisata di kota Padang  mengalami perkembangan yang sangat pesat. Ini dikarenakan kota Padang telah mengedepankan industri pariwisata guna menambah pendapatan daerah. Hal ini menjadikan kota Padang menjadi salah satu destinasi tujuan wisata halal Dunia. Hal tersebut juga sejalan dengan visi  dan  misi  pemerintahan  kota  padang  saat  ini  yakni  “Mewujudkan  Kota  Padang  sebagai  Kota  Pendidikan, Perdagangan dan Pariwisata yang Sejahtera, Religius dan Berbudaya”. Industri pariwisata juga menjadi program penting  jangka  panjang  pemerintahan  daerah  untuk  memajukan  industri  pariwisata  di  kota  padang  agar  bisa bersaing dengan kota lain yang sudah cukup berkembang pesat pariwisatanya yakni kota Bandung, Yogyakarta, Surabaya dan lainnya.
Industri pariwisata di kota Padang juga  harus dibarengi dengan  infrastruktur  yang  menunjang.  Hal ini lah  yang  dimanfaatkan  industri  layanan  seperti  hotel,  semakin  banyaknya  jumlah  hotel  di  kota  Padang menandakan  industri  pariwisata  semakin  maju  akan  mengakibatkan  para  karyawan  hotel  harus  bekerja  lebih keras lagi agar bisa  memberikan pelayanan  yang  utama bagi pelanggan. Pelayanan  yang terbaik  membutuhkan kompetensi,  hal  ini  harus  diikuti  dengan  perilaku  positif  karyawan  yang  akan  membantu  karyawan  lain  untuk selalu  berprilaku  baik  dalam  menjalankan  setiap  pekerjaan  yang  dapat  menunjang  pencapaian  tujuan  hotel tersebut.  Kompetensi  karyawan  harus  diwujudkan  dalam  bentuk  perilaku  kerja  yang  positif  seperti Organizational Citizenship Behaviours ( OCB ). SO-OCB ini merupakan bentuk spesifik dari OCB yang biasanya digunakan dalam pelayanan pada perusahaan yang beorientasi jasa. Bettencourt & Brown(1997) mendefinisikan SO-OCB  sebagai  perilaku  diluar  deskripsi  pekerjaan  pokok  yang  diberikan  karyawan  terhadap  pelanggan  dan biasanya  dilakukan  oleh  karyawan  bagian  pelayanan  yang  berhubungan  langsung  dengan  pelanggan.  Saat  ini SO-OCB  dianggap  sangat  penting  dalam  memperkaya  tidak  hanya  kualitas  layanan  tetapi  juga  kepuasan pelanggan yang dapat menghasilkan retensi karyawan terhadap perusahaan.
Dapat dilihat dari pelayanan staf pada situs Tripadvisor.com diakses 12 maret 2018, TripAdvisor adalah situs wisata  terbesar  di  dunia  yang  membantu  wisatawan  dalam  merencanakan  dan  memesan  perjalanan  wisata mereka  selain  itu TripAdvisor dapat  memberikan  rekomendasi  tentang  hote-hotel,  resort,  penginapan,  liburan, paket  perjalanan,  pemandu  perjalanan,  penerbangan,  penyewaan  tempat  berlibur  dan  banyak  lagi  layanandari situs wisata terbesar didunia ini. Skor penilaian staf di situs ini dijelaskan pada kategori sangat baik dan sangat luar  biasa  menunjukkan  pelayanan  yang  memuaskan.  Sedangkan,  kategori  sangat  buruk,  buruk  dan  rata-rata belum  mencapai  pelayanan  yang  memuaskan. tripadvisor.com fenomena  yang  terjadi  ialah  karyawan  hotel kurang  ramah,  tidak  aktif  dalam  mempromosikan  perusahaan  menandakan  dimensi  loyalitas  masih  rendah  dan permasalahan pelayanan pada petugas front office yang membiarkan konsumen menunggu terlalu lama pada saat

## EcoGen
chek-in menandakan  pemberian  layanan  masih  kurang  optimal,  selanjutnya  karyawan  tidak  tanggap  dalam menghadapi  keluhan  pelanggan  ini  menandakan  masih  kurangnya  koordinasi  sesama  karyawan  dan  ini menandakan masih rendahnya dimensi partisipasi karyawan.
Industri hotel juga dapat meningkatkan perilaku positif karyawan ( SO- OCB ) dengan memperhatikan faktor- faktor yang mempengaruhinya, salah satunya ialah dukungan supervisor seperti kurangnya tanggapnya karyawan menyelesaikan  pekerjaan,kurang  koordinasinya  sesama  dan  karyawan  kurang  sejahtera.  Bila  Supervisor  lebih bersedia  dalam  memberikan  bantuan,sebagai  pendengar  yang  baik  dan  lebih  peduli  dengan  kesejahteraan karyawan  maka  permasalahan  tersebut  bisa.  Podsakof  et  all,  (2000)  menyatakan  dukungan  supervisor  yang tinggi dapat  meningkatkan  kinerja karyawan tepatnya kinerja OCB . Mayer dan Gavin (2005) juga  menyatakan bahwa kepercayaan  karyawan  dengan  supervisor  membangun  hubungan  yang  positif  di  antara karyawan.Dengademikian,  karyawan  lebih  berkomitmen  pada  organisasi  mereka  dan  lebih  cenderung  merasa puas hal ini akan menyebabkan OCB berorientasi layanan atau SO-OCB yang lebih besar.
Menurut  Roedes  et  all  (2001)  dukungan  supervisor  diartikan  sebagai  sudut  pandang  karyawan  terhadap supervisor (atasan) mereka dalam menilai kontribusi mereka terhadap organisasi serta kepedulian atasan tersebut terhadap  kesejahteraan  mereka. faktor  yang  mempengaruhi SO-OCB menurut  Hsu  dkk  (2010)  adalah  iklim organisasi.  Iklim  organisasi  yang  baik  akan  berdampak  positif  terhadap  karyawan,  akibatnya  karyawan  lebih senang  menyelesaikan  tugasnya  karena  suasana  kerja  yang  menyenangkan.  Hsu  menyatakan  bahwa  iklim organisasi dari suatu perusahaan memiliki efek positif pada SO-OCB pada karyawan. Menurut Schneider (1990) menyatakan  Iklim  organisasi  mengacu  pada  kebijakan  organisasi,  prosedur,  dan  praktik  yang  biasa  dirasakan oleh  anggota  organisasi  adalah,  karyawan  membentuk  kesadaran  subjektif  berdasarkan  pengalaman  kolektif dalam  organisasi  dan  ini  kesadaran  subjektif  disebut  sebagai  "iklim"  dari  organisasi.  Sedangkan  Menurut Schneider  dan  Bowen  (1985),  Ketika  karyawan  merasa  bahwa  mereka  dihargai  mereka  akan  memberikan layanan berkualitas kepada pelanggan, dan organisasi mengimplementasikan aktivitas layanan untuk mendukung mereka  agar  iklim  organisasi  terbentuk.  Jadi  iklim  organisasi  adalah  kebijakan,prosedur  dan  praktik  karyawan dalam menjalankan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kausatif.  Menurut  Umar  (2000:37))  “Penelitian  kausatif bertujuan  untuk  menganalisis  hubungan    antara  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya  atau  bagaimana  suatu variabel  mempengaruhi  variabel  lainnya”.  Pada  penelitian  ini  pengaruh  dukungan  supervisor  dan  iklim organisasional  sebagai  variabel  bebas  terhadap  SO-  OCB  sebagai  variabel  terikat.  Tempat  penelitian  ini dilakukan  di  kota    Padang,  sedangkan  waktu  penelitian  dilakukan  pada  tahun  2018.  Adapun  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  empat  hotel  bintang  4  di  Kota  Padang.  Dan  yang  dijadikan  sampel  dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 orang. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan observasi.

## Tabel 1 . Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Definisi Operasional Indikator 1 Dukungan Supervisor (X1) dukungan supervisor didefinisikan sebagai tingkat pengawas tentang kesejahteraan  karyawan  mereka  dan menghargai kontribusi karyawan mereka dalam organisasi. 1. kesediaan memberikan bantuan 2. kesediaan mendengarkan
3. perasaan peduli

## EcoGen
2
Iklim Organisasi (X2) iklim organisasi adalah persepsi
anggota  organisasi  secara  individual dan  kelompok  mengenai  apa  yang terjadi di lingkungan internal organisasi secara  rutin,  yang  mempengaruhi  sikap dan  perilaku  organisasi  atau  psikologi organisasi dan kinerja anggota organisasi 1. Struktur 2. Standar-standar 3. Tanggung jawab
4. Penghargaan 5. Dukungan 6. Komitmen 3 Service-oriented Organizational Citizenship Behaviors (Y) Service-oriented organizational citizenship behaviors merupakan
perilaku  karyawan  yang  menyimpang dari  luar  deskripsi  pekerjaan  mereka namun  dapat  memberikan  pengaruh terhadap  pelayanan    dan    kepuasan pelanggan  sehingga  dapat  memberikan citra positif    terhadap organisasi   atau sebaliknya. 1. Loyalitas 2. Pemberian layanan 3. Partisipasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Dukungan Supervisor (X 1 ) Item Pertanyaan Corrected  Item-Total Correlation Rtabel keterangan 1 .892 .361 Valid 2 .908 .361 Valid 3 .927 .361 Valid 4 .951 .361 Valid 5 .960 .361 Valid 6 .944 .361 Valid 7 .943 .361 Valid
Berdasarkan tabel 2 diatas terlihat bahwa hasil Corrected Item Total Correaltion variabel Dukungan Supervisor  bernilai  positif  dan  besar  dari  0,3610  maka  dapat  disimpulkan  item  pertanyaan  valid  untuk dipakai penelitian.
Tabel 3: hasil uji validitas Iklim Organisaional (X 2 ) Item Pertanyaan Corrected Item- Total Correlation Rtabel keterangan 1 .828 .361 Valid 2 .854 .361 Valid 3 .918 .361 Valid 4 .840 .361 Valid 5 .864 .361 Valid 6 .848 .361 Valid 7 .864 .361 Valid 8 .877 .361 Valid 9 .790 .361 Valid 10 .847 .361 Valid 11 .841 .361 Valid 12 .818 .361 Valid 13 .852 .361 Valid 14 .863 .361 Valid 15 .848 .361 Valid 16 .860 .361 Valid 17 .858 .361 Valid 18 .841 .361 Valid 19 .747 .361 Valid 20 .796 .361 Valid 21 .782 .361 Valid 22 .859 .361 Valid 23 .801 .361 Valid 24 .839 .361 Valid
Berdasarkan  tabel  3  diatas  terlihat  bahwa  hasil Corrected  Item  Total  Correaltion variabel  Iklim Organisasional bernilai positif dan besar dari 0,3610 maka dapat disimpulkan item pertanyaan valid untuk dipakai penelitian.

## Tabel 4: hasil uji validitas SO-OCB (Y)
Item Pertanyaan Corrected  Item-Total Correlation Rtabel keterangan 1 .788 .361 Valid 2 .793 .361 Valid 3 .775 .361 Valid 4 .652 .361 Valid 5 .835 .361 Valid 6 .835 .361 Valid 7 .839 .361 Valid 8 .855 .361 Valid 9 .926 .361 Valid 10 .897 .361 Valid 11 .841 .361 Valid 12 .878 .361 Valid 13 .878 .361 Valid 14 .893 .361 Valid 15 .882 .361 Valid 16 .890 .361 Valid
Berdasarkan  tabel  4  diatas  terlihat  bahwa  hasil Corrected  Item  Total  Correaltion variabel Service- Oriented  Organizational  Citizenship  Behavior bernilai  positif  dan  besar  dari  0,3610  maka  dapat disimpulkan item pertanyaan valid untuk dipakai penelitian.
Hasil Uji Reabilitas

## Tabel 5 : Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Cronbach's Alpha Batas Nilai Keterangan SO-OCB (Y) 0.976 0.600 Reliabel Dukungan Supervisor (X1) 0.981 0.600 Reliabel Iklim Organisasi (X2) 0.983 0.600 Reliabel
Berdasarkan tabel 5  hasil analisa  uji reliabilitas diketahui seluruh  variabel penelitian  mempunyai nilai Apha  Cronbach >0.600.Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  pernyataan  angket  yang  telah  dinyatakan valid dan reliabel dapat digunakan sebagai pernyataan untuk angket penelitian.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 6 : Hasil Uji NormalitasOne-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual N 100 Normal Parame tersa Mean .0000000 Std. Deviation 5.78296582 Most Extrem e Differe nces Absolute .120 Positive .095 Negative -.120 Kolmogorov-Smirnov Z 1.204 Asymp. Sig. (2-tailed) .110
Berdasarkan Tabel 6 diatas terlihat bahwa hasil kolmogrov- smirnof sebesar 0.538 dengan tingkat signifikan  0.110.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  telah  berdistribusi  normal,  karena  nilai  sig.  (2-  tailed)  dari  uji  normalitas  untuk  masing- masing variabel lebih  besar dari 0.05 (0,110 >0,05).

## Hasil Uji Multikolinieritas
Tabel 7 : Hasil Uji Multikolinieritas
Model Toleranc e VIF 1 (Constant) Dukungan Supervisor .414 2.414 Iklim Organisasional
.414  2.414
Dari tabel 7 diatas dapat dilihat bahwa kedua variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi syarat untuk dimasukkan kedalam suatu model, dimana VIF (Varians Inflating Factor) kedua nilai  variabel  bebas  sekitar  1  yaitu  pada  variabel  X1  sebesar  2.414,  variabel  X2 juga  sebesar  2.414  dan dan  tingkat tolerance mendekati  1  yaitu  pada  variabel  X1  sebesar  0,414  X2  sebesar  0,414  Menurut analisis ini dapat disimpulkan, bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas pada penelitian ini

## Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 1: Scatterplot Dependent Variable
Dari  gambar  3  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  dukungan  supervisor  dan  iklim  organisasional memenuhi syarat linieritas, dimana dari grafik tidak mebentuk pola tertentu (acak) menyebar  secara acak diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu regression standar residual oleh karena itu berdasarkan uji linearitas dengan menggunakan metode analisis grafik, model regresi yang terbentuk dinyatakan linear.
Hasil Uji Linearitas
Gambar 3 : Scatterplot Hasil Uji Linearitas
Dari  gambar  3  diatas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  dukungan  supervisor  dan  iklim  organisasional memenuhi syarat linieritas, dimana dari grafik tidak mebentuk pola tertentu (acak) menyebar secara acak diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu regression standar residual oleh karena itu berdasarkan uji linearitas dengan menggunakan metode analisis grafik, model regresi yang terbentuk dinyatakan linear.
Uji Regresi Berganda Tabel 8: Uji Regresi Berganda
Variable T Sig. B Std. Error 1 (Constant) 29.714 3.517 8.449 .000 Dukungan Supervisor .398 .188 2.117 .037 Iklim Organisasional .236 .061 3.906 .000
Berdasarkan persamaan di atas dapat dilihat bahwa terdapat nilai konstanta sebesar 29,714 yang berarti bahwa jika tidak ada pengaruh variabel Dukungan Supervisor dan Iklim Organisasional maka nilai Service-Oriented  Organizational  Citizenship  Behaviour (Y)  adalah  29,714.  Nilai  koefisien  b1  dari Dukungan Supervisor (X1) memiliki koefisien regresi positif sebesar 0,398 dengan nilai signifikan 0,037 <  0,05,  ini  menunjukan  setiap  peningkatan  dukungan  supervisor  sebesar  satu  satuan  maka  akan meningkatkan SO-OCB sebesar 0,398. Hasil perhitungan menunjukkan dukungan supervisor berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Service-Oriented Organizational Citizenship Behaviour.
Nilai koefisien b2 dari Iklim Organisasional (X2) memiliki koefisien regresi positif sebesar 0,236 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05, ini menunjukan setiap peningkatan iklim organisasional sebesar satu satuan maka  akan  meningkatkan SO-OCB sebesar  0,236.  Hasil  perhitungan  menunjukkan  iklim  organisasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel Service-Oriented  Organizational  Citizenship Behaviour .

## SIMPULAN
Peneliti  ingin  menganalisis  pengatuh  Dukungan  Supervisor  dan  IklimOrganisasional  terhadap Service- Oriented  Organizational  Citizenship  Behaviors pada  Karyawan  Hotel  di  Kota  Padang.  Berdasarkan pendahuluan,kajian teori dan pengolahan data serta pembahasan terkait hasil pengolahan data yang telah dikaji pada bab terdahulu maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  Dukungan  Supervisor  terhadap  Service-Oriented Organizational Citizenship Behaviour Pada Karyawan Hotel di Kota Padang. Artinya Supervisor harus selalu intens memberikan dukungan kepada karyawannnya agar karyawan tersebut mampu menyelesaikan tugasnya dan merasa dihargai pekerjaannya.
2. Terdapat  pengaruh  positif  signifikan  antara  Iklim  Organisasional  terhadap  Service-Oriented Organizational  citizenship  Behavior  Pada  Karyawan  Hotel  di  Kota  Padang.  Artinya Iklim/Suasana  kerja  sangat  berpanguh,  semakin  nyamannya  suasana  bekerja  karyawan  maka karyawan otomatis akan selalu bersemangat dalam melakukan pekerjaannya.
Pengaruh Dukungan Supervisor Dan Iklim Organisasional Terhadap Service-Oriented Organizational Citizenship Behaviour Pada Karyawan Hotel Di Kota Padang

## SARAN
1. Untuk  meningkatkan  perilaku SO-OCB karyawan  harus  mendapatkan  motivasi  yang  lebih  dari dalam  organisasi  yakni  melalui  peranan  Supervisor.  Supervisor  haruslah  lebih  sering memberikan  semangat  serta  bimbingan  bagi  karyawannya,  tidak  hanya  dalam  berbentuk semangat  dari  dalam  maupun  haruslah  dari  luar  missal;  lebih  tahu  apa  yang  dibutuhkan karyawannya,  masalah  keluarga  karyawannya  dan  tahu  bagaimana  memberikan  solusi  yang terbaik dari permasalahan tersebut.
2. Untuk meningkatkan perilaku SO-OCB karyawan haruslah mendapatkan suasana yang baik dan kondusif  dalam  melakukan  pekerjaannya,  suasana  ini  bisa  tercipta  apabila  pihak  hotel memberikan  fasilitas  yang  cukup  bagi  karyawannya,missal;  fasilitas  ibadah  yang  layak,  kamar mandi,  pantree  yang  nyaman  dan  lain-lain,  dengan  ini  karyawan  lebih  bisa  bekerja  dengan nyaman dan lebih senang dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Krishnan  at.all.2016. The  Effect  of  Human  Resource  Management  (HRM)  Practices  in  Service-Oriented Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB):  Case  of  Telecommunications  and  Internet Service Providers in Malaysia . AsianSocialScience;  Vol.13,No.1;
2017.http://dx.doi.org/10.5539/ass.v13n1p67 Desler,Gary.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia .Edisi Kesepuluh Jilid 2. Terjemahan. .Jakarta: PT.Indeks . Bangun,Wilson.2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia .Jakarta: Penerbit Erlangga. Nasrudin at.all.2014. Training: Can It Be a Tool to Boost Service-Oriented Citizenship Behaviors?. Asian Social Science; Vol. 10, No. 11.
Bettencourt  LA,  Brown  SW  (1997). Contact  employees:  Relationships  among  workplace  fairness,  job satisfaction and pro-social service behaviors . J. Retail., 73(1): 39-61.
Bettencourt LA, Gwinner KP, Meuter ML (2001). A comparison of attitude, personality, and knowledge predictors  of  service-oriented  organizational  citizenship  behaviors .  J.  Appl.  Psychol ., 86(1):
29-41.
Bowen  DE,  Schneider  B  (  1988). Services  marketing  and  management:  Implications  for  organizational behavior. In: B. M. Stair and L. L. Cummings (Eds), An annual series of analytical essays and critical reviews . 43-80. Greenwich: JAI Press. Hsu  SW, Lin  LL,  Chang HH (2010). Study of transformational leadership, service climate and service- oriented  citizenship  behavior  of  cabin  attendants  in  the  international  airline .  J.  Human  Res. Manage., 10(1): 53-77.
Ling  C,  Wang  CH  (2007). Organizational  climate  and  service-oriented  human  resource  management strategies , Modern Manage. Sci., 5: 3-4.
Podsakoff  PM,  MacKenzie  SB  (1997). The  impact  of  organizational  citizenship  behavior  on organizational performance: A review and suggestions for future research . Hum. Perform., 10: 133-151.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchison,  S.,  &  Sowa,  D.  (1986). Perceived  organizational  support . Journal of Applied Psychology, 71, 500-507.
Eisenberger, R., Stinglehaumber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor  support:  Contributions  to    perceived  organizational  support  and  employee retention . Journal of Applied Psychology, 87, 565-603.
Griffin,  M.  A.,  Patterson,  M.  G.,  &  West,  M.  A.  (2001). Job  satisfaction  and  teamwork:  the  role  of supervisor support . Journal of Organizational Behavior, 22 (5), 537-550.
Mayer, R. C., & Gavin, M. B. (2005). Trust in management and performance: Who minds the shop while the employees watch the boss? Academy of Management Journal, 48, 874-888. Abdullah, Z., Ahsan, N., & Alam, S. S. (2009). The effect of human resource management practices on business performance among private companies in Malaysia . International Journal of Business and Management, 4 (6), 65-72.
Aizzat,  M.  N.,  N.  Hazlina,  A.,  &  Tan,  C.  L.  (2012). Human  Resource  Management  Practices,  Service Climate and  Service-Oriented Organizational Citizenship  Behavior: A Review and Proposed Model . International Business Management, 6 (4), 541-551. Tang,  T.W.  and Tang,  Y.Y.  (2012), “Promoting service-oriented organizational citizenshipbehaviors in hotels:  the  role  of  high-performance  human  resource  practices  and  organizational  social climates” , International Journal of Hospitality Management , Vol. 31 No. 3, pp. 885-895. Ya-Yun  Tang  Sheng-Hshiung  Tsaur  ,  (2016)," Supervisory  support  climate  and  service-oriented organizational  citizenship  behavior  in  hospitality:  the  role  of  positive  group  affective  tone ",
International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 28 Iss 10 pp.