## PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN (DISPERINDAG) PEMATANGSIANTAR
Oleh: Ferry Ramadani Sitanggang S1 Manajemen Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Julyanthry

## Abstrak
Adapun  rumusan  masalah  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  pelatihan,  disiplin  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  (DISPERINDAG) Pematangsianta.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  desain  penelitian  kepustakaan  dan lapangan  kerja.  seluruh  pegawai  Kantor  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  (DISPERINDAG) Pematangsiantar  yang  berjumlah  34  orang.  Mengingat  populasi  kurang  dari  100  orang  maka  penulis menggunakan  semua  pegawai  Kantor  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  (DISPERINDAG) Pematangsiantar  untuk  diteliti.  Jenis  data  kualitatif  dan  kuantitatif.  Sumber  data  penelitian  ini  adalah data  primer  dan  data  sekunder.  Pengumpulan  data  dilakukan  kuesioner,  wawancara,  dan dokumentasi. Teknik analisis yang menggunakan deskriptif kualitatif dan dekiptif kuantitatif.
Hasil  analisis  regresi  adalah    =  13,415  +  0,817X1  +  1,582X2,  artinya  terdapat  pengaruh  yang positif  antara  pelatihan  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)    pada.hasil  analisis korelasi  diperoleh  nilai r  =  0,689,  yang  artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara pelatihan, disiplin kerja dengan kinerja pegawai. Kinerja pegawai dijelaskan oleh pelatihan dan disiplin kerja sebesar 47,5%. Hipotesis penelitian H0  ditolak, artinya pelatihan  dan  disiplin kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  DISPERINDAG  Pematangsiantar  secara simultan maupun parsial.
Kata Kunci: Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai

## Abstraction
As  for  this  research  problem  formula  is  how  organizational  cultural  influence  to  employees performance at (DISPERINDAG) Branch the Pematangsiantar. Research Method used in this writing is library  research  and  field  research.  Its  population  is  employees (DISPERINDAG) Branch  the Pematangsiantar amount  to 34 people..  The  Data  used  is  data  by  qualitative  and  quantitative,  and technique of  data collecting by questionnaires, interview and documentation. Then technique  analyse the data use the descriptive method qualitative and quantitative descriptive method.
The  result  of  this  research  can  be  concluded  as  follows :  1. The  employee  training  are  good, working  discipline  that  applied are  good,  and  the  employees  performance  at  the  office  of DISPERINDAG Pematangsiantar also increased . 2. The results of regression analysis is = 13,415 + 0,817X 1 + 1,582X 2 , it  means  the  training  and  working  discipline  has  positive  influence  to  employees performance . 3. The results of correlation analysis obtained by r = 0,689 means that there is a strong and  positive  relationship  between  training  and  working  discipline  with  employee  performance . Employee  Performance  is  influenced  by  the  training  and  working  discipline  by 47,5%.  4. The hypothesis of research H 0 is rejected, it means the training and working discipline, has a positive and significantly  influence  to  employee  performance  at  the  office  of DISPERINDAG  Pematangsiantar either simultanly or partially.
Keywords: Training, Working Discipline, and Employee Performance.

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Perkembangan  ilmu  pengetahuan  yang semakin  pesat,  membawa  perubahan  terhadap kehidupan  manusia. Hal  itu  membawa  akibat yaitu  tuntutan  yang  tinggi  terhadap  setiap individu  untuk  lebih  meningkatkan  kinerja mereka  sebagai  sumber  daya  manusia  yang berkualitas,  karena  sumber  daya  manusia merupakan  pelaku  dari  keseluruhan  tingkat perencanaan  sampai  dengan  evaluasi  yang mampu  memanfaatkan  sumber  daya  lainnya yang dimiliki oleh organisasi.
PT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar  adalah  Badan  Penyelenggara Program Tabungan  dan  Asuransi  Pegawai
Negeri  yang  didirikan  pada  tanggal  17  April 1963, memandang kinerja sebagai faktor utama dalam pencapaian tujuan sebagai penyelenggaraan program asuransi sosial pegawai  negeri  sipil. Dalam  meningkatkan kinerja karyawan PT. Taspen (Persero) Cabang Pematangsiantar,  hal  pertama  yang  dilakukan adalah  dengan  menganalisis  budaya  yang hidup  pada  PT.  Taspen  (Persero)  Cabang Pematangsiantar  dan  memutuskan  apa  saja yang perlu diperbaiki.
Budaya  yang  hidup  pada  PT.  Taspen (Persero)  Cabang  Pematangsiantar  dengan indikator  budaya  organisasi  yaitu,  aturan
perilaku  yang  diamati  termasuk  dalam  budaya doa,  norma  termasuk  dalam  budaya  kerja,  nilai dominan  termasuk  dalam  budaya  iptek,  filosofi termasuk  dalam  budaya  kreativitas,  aturan termasuk  dalam  budaya  kedisiplinan,  dan  iklim organisasi  termasuk  dalam  budaya  bicara. Dalam meningkatkan kinerja karyawan diperlukan  analisis  terhadap  faktor-faktor  yang mempengaruhinya dengan memperhatikan kebutuhan  dari  karyawan,  diantaranya  adalah terbentuknya  budaya  organisasi  yang  baik  dan terkoordinasi  sehingga  diharapkan  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  menjadi  lebih baik.

## 2.  Rumusan Masalah
a. Bagaimana gambaran  pelatihan,  disiplin kerja dan kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perindustrian dan
Perdagangan
(DISPERINDAG) Pematangsiantar?
b. Seberapa  besar  pengaruh pelatihan,  disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantorr Dinas Perindustrian dan Perdagagan (DISPERINDAG) Pematangsiantar?
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  gambaran  pelatihan, disiplin  kerja dan  kinerja  pegawai  pada
Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar. b. Untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan,  disiplin  kerja  dan  kinerja  pegawai pada  Kantor  Dinas  Perindustrian  dan
Perdagangan (DISPERINDAG)
Pematangsiantar Pematangsiantar.
4. Metode Penelitian Lokasi atau tempat penelitian ini dilakukan  di  PT.  Taspen  (Persero)  Cabang Pematangsiantar yang berada di Jalan Sisingamangaraja  No.  98  Pematangsiantar. Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi adalah karyawan PT. Taspen (Persero) cabang Pematangsiantar  sebanyak  29  orang.  Seluruh karyawan  yang  berjumlah  29  orang  akan menjadi  sampel  sebagai  responden  untuk menjawab  kuesioner  yang  penulis  sebarkan, mengingat jumlahnya kurang dari  100 (seratus) orang dan  ketersediaan  waktu  penulis  serta untuk keakuratan hasil penelitian.
Adapun
Desain
penelitian yang digunakan  dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah Penelitian  Kepustakaan (Library  Research) dan Penelitian  Lapangan (Field  Research) . Teknik pengumpulan  data  yang  dilakukan penulis dalam  penelitian  ini  adalah  berupa  Kuesioner, Wawancara  dan  Dokumentasi.  Adapun  jenis data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  jenis  data  kualitatif  dan  data  kuantitatif. Hasil  data  yang  diperoleh  dari  lapangan  akan dianalisis secara deskriptif baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.

## B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Meenurut  Dessler  (2006:5),  manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi  kepada  karyawan,  memerhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan  masalah  keadilan.  Sedangkan  menurut Mathis  dan  John  (2006:3),  manajemen  sumber daya  manusia  adalah  rancangan  sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien  guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Rivai (2004:15), pada dasarnya ada empat jenis yaitu :
a. Perencanaan ( planning) yaitu merencanakan tenaga  kerja  agar  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan  atau  organisasi  yang  efektif serta dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian (organizing) yaitu kegiatan  untuk  mengorganisasikan  semua karyawan  dengan  menetapkan  pembagian kerja,  hubungan  kerja,  delegasi  wewenang, integrasi  dan  koordinasi  dalam  bagan organisasi.
c. Pengarahan (directing) yaitu kegiatan mengarahkan  semua  karyawan  agar  mau bekerja sama secara efektif dalam terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan dan masyarakat.
d. Pengendalian (controlling) yaitu  kegiatan mengendalikan  semua  karyawan  agar  mau menaati  peraturan-peraturan  perusahaan dan mau bekerja sesuai rencana.

## 2. Pelatihan
Menurut Mondy  (2008:210),  pelatihan adalah  aktivitas  yang  dirancang  untuk  memberi para pembelarajr
pengetahuan
dan keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  pekerjaan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan  untuk  pekerjaan  mereka  pada  saat ini.  Sedangkan  menurut  Flippo  (2000:54), pelatihan  adalah  tindakan  untuk  meningkatkan pengetahuan  dan  kecakapan  sumber  daya suatu  organisasi  untuk  melaksanakan  tugas tertentu.
Menurut Mathis  dan John (2004:312), tujuan pelatihan adalah:
a. Pengetahuan menanamkan
informasi
kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan.
b. Keterampilan,  mengembangkan  perubahan perilaku  dalam  menjalankan  kewajiban- kewajiban pekerjaan dan tugas .
c. Sikap, menciptakan ketertarikan dan kesadaran akan pentingnya pelathan 3. Disiplin Menurut Rivai (2005:444), mengemukakan  bahwa  disiplin  adalah  suatu
alat  yang  diguakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan-peraturan  yang  ada  di  peruhasaan dan norma-norma sosial yang berkaku. Menurut Sinungan  (2000:146),  disiplin  itu  sikap  mental yang  tercermin  dalam  perbuatan  atau  tingkah laku perorangan,  kelompok  atau  masyarakat berupa  kepatuhan  atau  ketaatan  terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah  etik,  norma,  dan  kaidah  yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.
Menurut Rivai (2004:445), adapun  jenis- jenis disiplin, yaitu:
a. Disiplin retributif adalah berusaha menghukum ornag yang berbuat salah..
b. Disiplin korelatif adalah berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat .
c. Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi  hak-hak  dasar  individu  selama tindakan-tindakan disipliner.
d. Perspektif utilitarian adalah berfokus kepada kegunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi tindakan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya.
4. Kinerja
Menurut
Wirawan (2009:5), kinerja adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh  fungsi- fungsi  atau  indikator-indikator  suatu  pekerjaan atau  suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu. Menurut Mathis dan John (2006:378), mengemukakan  bahwa  kinerja  ( performance ) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Dimensi kinerja merupakan ukuran kuantitatif  atau  kualitatif  yang  menggambarkan tingkat  pencapaian  sasaran  atau  tujuan  yang diharapkan organisasi atau perusahaan. Menurut Dharma  (2001:554),  kinerja  pegawai diukur dari:
a. Kuantitas kerja (quantity  of  work) ,  yaitu jumlah kerja  yang  dilakukan  dalam  satu periode waktu yeng ditentukan.
b. Kualitas kerja (quality of work) , yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesepiannya.
c. Kreativitas (creativeness) ,  yaitu  keaslian gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan yang dilkukan untuk menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang muncul. d. Pengetahuan mengenai
pekerjaan
(knowledge
of job) , yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
e. Kerjasama (cooperational) ,  yaitu  kesediaan untuk    bekerja  sama  dengan  orang  lain sesama anggota organisasi.
f. Inisiatif (initiative) ,  yaitu  semangat  untuk melaksanakan tugas-tugas baru.
g. Ketergantungan (depenhability) , yaitu kesadaran  dan  dapat  dipercaya  dalam  hal kehadiran dalam melaksanakan pekerjaan.
h. Kualitas  pribadi (personal  quality) ,  yaitu menyangkut kepribadi, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi
5. Pengaruh  Pelatihan  dan  Disiplin terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi atau  perusahaan  dapat  dipengaruhi  oleh pelatihan dan disiplin. Pelatihan adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan sumber daya dalam suatu organisasi dala melaksanakan pekerjaan.
Kedisiplinan adalah salah satu faktor terpenting karena  disiplin akan  mempengaruhi  kinerja pegawai dalam suatu organisasi.
Menurut Mondy  (2008:215)  dalam  tujuan pelatihanmenyatakan mendeskripsiikan
perlunya kita memiliki disiplin, tindakan disipliner,  dan  prosedur-proedur  perselisihan guna meningkatkan kualitas seseorang. Disiplin seringkali  dibicarakan  untuk  meningkatkan kualitas  seseorang,  maka  Rivai  (2005;444), mengatakan  bahwa  disiplin  pegawai  yang tinggi,  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin tinggi  pula, dan sebaliknya jika disiplin pegawai menurun,  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin menurun.

## C. PEMBAHASAN
1. Analisa
a. Deskriptif Kualitatif
Analisis  deskriptif  dimaksudkan  untuk mendapatkan
gambaran atau deskripsi mengenai  tanggapan  dari pegawai mengenai Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG)  Pematangsiantar. Sesudah pengujian  data,  maka  langkah  selanjutnya penelitian melakukan pengkajian analisis kualitatif  sebagai  gambaran  fenomenal  dari variabel  penelitian  pada  saat  sekarang  ini. Adapun  penetapan  kriteria  nilai rata-rata jawaban  dari  responden  tersebut  dimasukkan ke dalam kelas-kelas interval, dimana penentuan  intervalnya  menggunakan  rumus sebagai berikut:
Dari  rumus  di  atas, diperoleh  interval  kelas  = 0,8  sehingga  berlaku  ketentuan  kategori dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Nilai Interval dan Kategori Jawaban Nilai Interval Kategori 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik (STB) 1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB) 2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB) 3,41 – 4,20 Baik (B) 4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB) Sumber: Hasil pengolahan data 1. Pelatihan pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar
Pelatihan  sangat  penting  bagi  suatu instansi  karena  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.  Kantor  Dinas  Perindustrian  dan Perdagangan Pematangsiantar telah memberikan pelatihan kepada
para pegawainya.  Dalam  memberikan  pelatihan kepada  para  pegawainya. Dalam  memberikan pelatihan kepada para pegawainya, perusahaan menggunakan  metode on  the  jb serta  metode demonstrasi dan contoh.
Dalam hal ini, instrukstur yang digunakan dalam  melatih  pegawai  adalah  pegawai  yang sudah  lama  bekerja  di  instansi  yaitu  pegawai senior  sedangkan  untuk  pegawai  yang  lama, instruktur yang memberikan pelatihan seseorang yang ahli dan paham betul apa yang diperlukan oleh pegawai lama tersebut. Pelaksanaan  pelatihan  yang  dilakukan  pada Kanator  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan Pematangsiantar  dilakukan  ketika  ada  pegawai baru  yang  akan  masuk  bekerja  di  instansi  dan ketika  pegawai  lama  akan  menduduki  posisi jabatan baru
Secara keseluruhan untuk variabel pelatihan berdasarkan  jawaban  responden  adalah  3,85 dengan  kriteria  jawaban  baik. Nilai  rata-rata tertinggi  sebesar  4,12  dengan  kriteria  jawaban baik  diperoleh  dimensi  materi  yang  diberikan pada  indikator  materi  belum  pernah  diketahui. Sedangkan nilai rata-rata terbesar 3,74  dengan kriteria  jawaban  baik  diperoleh  dimensi  peserta pelatihan  dengan  indikator  ketertarikan  peserta pelatihan, meningkatkan keahlian peserta pelatihan,  dan  pada  dimensi  tempat  dan fasilitas  pada  indikator  ruangan  pelatihan  yang nyaman, fasilitas-fasilitas pelatihan yang mendukung.
2. Disiplin Kerja pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar Disiplin  merupakan  salah  satu  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  setiap  pegawai dalam  melakukan  pekerjaan  disuatu  instansi dengan  mematuhi  peraturan-peraturan  yang berlaku. Disiplin sangat penting untuk perkembangan  perusahaan  ataupun  instansi karena  dapat  dijadikan  sebagai  alat  untuk
memotivasi  para  pegawai  agar  mendisplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Dalam hal  ini  Kantor  Dinas  Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG)
Pematangsiantar  menerapkan  disiplin  kerja yang  tinggi  peerilaku  penuh  kesetiaan  dan tanggungjawab  atau  tugas  yang  dibebankan sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 menerapkan disiplin kerja berdasarkan  disiplin  ringan  disiplin  sedang  dan disiplin berat. Peraturan Ppemerintah Nomor 53 Tahun  2010  ini  bertujuan  untuk  menciptakan keadilan  bagi  seluruh  pegawai  dan  diharapkan dapat  mempengaruhi  pegawai  untuk  tetap mennnjaga kedisiplinan guna untuk
melancarkan proses bekerja diinstansi.
Secara keseluruhan untuk variabel disiplin  kerja  berdasarkan  jawaban  responden adalah  3,76  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Nilai rata-rata  tertinggi  4,29  dengan  kriteria  jawaban sangat  baik  diperoleh  dimensi  disiplin  berat pada  indikator  pemberhentian  tidak  dengan hormat sebagai  PNS.  Sedangkan nilai rata-rata terendah  sebesar  3,06  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik  diperoleh  dimensi  disiplin  ringan pada indikator teguran tertulis.
3. Kinerja Pegawai  pada  Kantor  Dinas Perindustrian
dan
Perdagangan
(DISPERINDAG) Pematangsiantar Kinerja  adalah penilaian  yang  dilakukan secara  sistematis  untuk  mengetahui  hasil pekerjaan  pegawai  dan  kinerja  instansi  dan untuk  menentukan kebutuhan  pelatihan  kerja secara  tepat.  Dari  uraian  sebelumnya,  maka yang  diteliti  dalam  kinerja  pada Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan Pematangsiantar yaitu kualitas, kuantitas,
ketepatan  waktu,  kehadiran,  kerja  sama, orientasi pelayanan, integritas, komitmen disiplin dan kepemimpinan.
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat  bahwa nilai  rata-rata  untuk  variabel  kinerja  pegawai berdasarkan  jawaban  responden  adalah  3,80 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Nilai  rata-rata tertinggi  adalah  sebesar  4,41  dengan  kriteria jawaban sangat baik diperoleh dimensi kepemimpinan  pada  indikator  kemampuan bekerja sama dengan rekan  kerja dan kemampuan pemimpin Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan
Pematangsiantar.  Sedangkan  nilai  rata-rata terendah  adalah  2,76  pada  dimensi disiplin dengan  indikator  tingkat  sistem  kerja  pegawai dalam kegiatan-kegiatan tertentu

## b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisa Regresi Linear Berganda
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk menganalisa  pengaruh  pelatihan  dan  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan
(DISPERINDAG) Pematangsiantar. Analisa data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisa regresi  linier  berganda.  Analisis  regresi  linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y),  dimana  X  adalah  pelatihan,  disiplin  kerja dan Y adalah kinerja pegawai.
Analisis  dijalankan  dengan  melakukan tabulasi  jawaban  responden  pada  kuesioner yang telah dijalankan. Maka dilakukan perhitungan  mengunakan  program  aplikasi SPSS  untuk  memperoleh  nilai  a  dan  b  sebagai berikut:
Tabel 2 Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,415 21,518 Pelatihan Disiplin Kerja ,817 1,582 ,247 ,559 ,456 ,389
a. Dependent Variabel :  Kinerja Pegawai Sumber: hasil pengolahan data spss versi 20.
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel  2 diperoleh  model  persamaan Ŷ  = 13,415+  0,817X 1 +  1,582X 2 ,  artinya terdapat pengaruh  yang positif antara pelatihan (X 1 ) dan disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai (Y) pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar. 2) Analisa Korelasi dan Koefisien Determinasi Analisa  distribusi  frekuensi  jawaban responden  menurut  skor  dari  variabel  X 1 (pelatihan), X 2 (disiplin  kerja)  dan  Y  (kinerja pegawai) bermanfaat untuk memberikan informasi pendahuluan mengenai pola distribusi jawaban responden menurut skor.
Selanjutnya, dilakukan perhitungan korelasi berupa derajat atau kedalaman hubungan fungsional yang menjelaskan hubungan  antar  perubah,  dinyatakan  dengan yang  dinamakan  koefisien  korelasi  yang  sering disimbolkan  dengan  r.  Hasil  koefisien  korelasi dan  koefisien  determinasi  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini:
Tabel 3 Korelasi dan Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,689 a ,475 ,441 8,770
a. Predictors: (Constant ), Disiplin Kerja, Pelatihan
b. Dependent Variabel : Kinerja Pegawai Sumber: hasil pengolahan data spss versi 20.
Dari  hasil  koefisien  korelasi pada  tabel 3 di  atas  diperoleh  nilai  r  =  0,689,  yang  artinya terdapat hubungan  yang kuat dan positif antara pelatihan, disiplin kerja dengan kinerja pegawai
pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar, sesuai dengan kriteria
koefisien  korelasi  pada  tabel  4.  Kemudian diperoleh nilai koefisisen determinasi (R Square )  =  0,475,  artinya  baik  tidaknya  kinerja pegawai  (Y)  pada  kantor  Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar sebesar
47,5%  dipengaruhi    oleh  pelatihan  (X 1 )  dan disiplin  kerja  (X 2 ),  sedangkan  sisanya  sebesar 52,5%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  seperti lingkungan  kerja,  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi,  beban  kerja,  stres  kerja,  dan  lain- lain.

## 3) Uji Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F) Uji  F digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel  bebas  (kualitas  pelayanan  dan harga)  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat (keputusan  pembelian)  secara  bersama-sama atau simultan. Yaitu dilakukan untuk menentukan  diterima  atau  ditolaknya  hipotesis. Jika tingkat signifikan dibawah 5% atau > maka ditolak. Tabel 4 Perkiraan Nilai F hitung Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2155.135 2 1077.567 14.010 ,000 b Residual 2384.394 31 76.916 Total 4539.529 33 a. Dependent Variabel :  Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant ), Disiplin Kerja, Pelatihan Sumber: hasil perhitungan dengan SPSS versi 20.
Berdasarkan tabel 4 diatas diperoleh nilai F hitung sebesar  14.010  >  F tabel dengan  (0,05  ;  2 vs  31)  dengan  df =  n-k-1  (34-2-1=31)    sebesar 3,30  atau  dengan  signifikan  0,000  <  α 0,05, maka  H 0 ditolak,  artinya  pelatihan  dan  disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar secara simultan.
b) Uji Parsial (Uji t)
Untuk  menghasilkan  suatu  kesimpulan yang  valid,  maka  harus  dilakukan  uji  hipotesis. Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menentukan diterima  atau  ditolaknya  hipotesis,  pengujian hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui apakah variabel kualitas pelayanan dan harga yang diuji berpengaruh  terhadap  keputusan  pembelian pelanggan. Jika tingkat signifikansi dibawah 5%
atau > maka ditolak.
Tabel 5 Perkiraan Nilai t hitung Model T Sig. 1 (Constant) 0,623 ,538 Pelatihan Disiplin Kerja 3,310 2,827 ,002 ,008 a. Dependent Variabel :  Kinerja Pegawai Sumber: hasil perhitungan dengan SPSS versi 20.
Berdasarkan tabel 5 diatas diperoleh nilai t hitung pada variabel X 1 (pelatihan) sebesar 3,310 >  dari  t tabel dengan  df  =  n-k-1  (34-2-1  =  31) sebesar  2,039  atau  taraf  signifikan  0,002  < α 0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  kantor  Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG)  Pematangsiantar.  Kemudian nilai  t hitung pada  variabel  X 2 (disiplin  kerja) sebesar 2,827  >  dari  t tabel dengan  df  =  n-k-1,
(34-2-1 = 31) sebesar 2,039 atau taraf signifikan 0,008 <  α 0,05, maka H 0 ditolak, artinya disiplin kerja  berpengaruh  positif    dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar. 2. Evaluasi a. Pelatihan Pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar Berdasarkan  dimensi  yang  digunakna oleh  penulis,  diperoleh  hasil  penelitian  yang menyatakan  bahwa  pelatihan  pada  Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Pematangsiantar  sudah  dalam  kategori  baik, hal  ini  dapat  dilihat  dari  materi  yang  diberikan, instruktur,  peserta  pelatihan,  beserta  tempat dan  fasilitas,  Hal  tersebut  dapat  dibuktikan dengan  kuesioner  yang  dibagikan  oleh  penulis dan  diperoleh  nilai  rata-rata  jawaban  baik. Tetapi  maih  terdapat  dimensi  yang  apabila dilihat  dari  perolehan  nilai  rata-ratanya  dinilai masih kurang.
Dimensi peserta pelatihan indikator pertama  dan  kedua  memperoleh  nilai  rata-rata terendah  yaitu  3,74 dengan  kriteria  jawaban baik pada indikator ketertarikan peserta pelatihan  dan  meningkatkan  keahlian  peserta pelatihan,  dengan  kriteria  jawaban  yang  baik bukan  berarti  harapannya  telah  terpenuhi,  hal itu  menjadi  baik  kepada  semua  pegawai dengan  kategori  jawaban  baik  namun  dari  nilai yang didapt terlihat kalau ada kurang tertariknya peserta terhadap program pelatiahn yang dibuat oleh  instansi.  Untuk  mengatasi  hal    ini instansi/pimpinan harus lebih membenahi proses pelatihan tersebut agar peserta pelatihan  tertarik  dan  mampu  meningkatkan keahliannya setelah mengikuti pelatihan.
Kemudian  kendala  dan  kekurangan  juga terdapat  ada  dimensi  tempat  dan  fasilitas  yaitu pada  indikator  pertama  dan  kedua.  Pada indikator  pertama  diperoleh  nilai  rata-rata  3,74 dan  pada  indikator  kedua  diperoleh  nilai  rata- rata sebesar 3,74 dengan kriteria jawaban baik. Secara  umum  sudah  baik,  nmaun  untuk dimensi  ini  seharusnya  mendapat  kategori sangat  baik, karena tempat dan fasilitas sangat mempengaruhi  hasil  dari  program  pelatihan  ini. Untuk  mengatasi  permasalahan  tersebt,  maka instansi sebaiknya memberikan ruangan pelatihan yang nyaman, fasilitas pelatihan yang mendukung.
Pada  dimensi  instruktur  juga  sudah seharusnya  mendapatkan  kriteria  baik,  karena instruktur adalah panutan peserta untuk mendapatkan hasil  yang baik. Untuk mengatasi hal  ini  instansi  harus  memberikan  pelatihan khusus terhadap instrutur agar peegawai senior yang  menjadi  instruktur  lebih  memahami tentang apa yang dibutuhkan peserta pelatihan.
b. Disiplin Kerja Pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar Disiplin yang baik menceriminkan besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang terhadap
tugas-tugas yang
diberikan kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja semangat kerja dan terwujudnya tujuan instansi,  pegawai  dan  masyarakat.  Dilihat  dari hasil  mendapat  nilai  rata-rata  keseluruhan sebesar 3,62 dalam kriteria baik.
Pada  dimensi  disiplin  ringan  pada  ketiga indikator  memperoleh  kriteria  jawaban  cukup baik  berada  pada  rata-rata  3,09  pada  teguran tertulis,  dan  3,12  pada  pemberian  pernyataan tidak  puas  secara  tertulis.  Untuk  mengatasi  hal ini  pimpinan harus lebih tegas lagi menerapkan sanksi disiplin, baik secara tertulis maupun lisan apabila dilanggar oleh pegawainya.
Kemudian  pada  dimensi  disiplin  berat dengan  indikator  penurunan  pangkat  etingkat lebih rendah selama tiga taun dengan nilai rata- rata  3,21  kategori  jawaban  cukup  baik,  untuk hal  ini  dapat  dilihat  pada  instansi  belum  ada yang  mendapat  sanksi  sampai  kepada  sanksi disiplin berat ini, namun demikian instansi harus lebih tegas  terhadap penerapan  disiplin. Indikator  dibebaskan  dari  jabatan  berada  pada rata-rata  3,38  dengan  kriteria  jawaban  cukup baik,  hal  ini  juga  belum  ada  pegawai  yang sampai  kepada  tahap  sanksi  disiplin  berat  ini, tetapi untuk meminimalisirasumsi pegawai yang merasa    ini  terlalu  berlebihan,  istansi  harusnya menjelaskna secara rinci tentang setiap pelanggaran punya sanksi tertentu.
c. Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar
Kinerja pegawai dilakukan secara
sistematis  untuk  mengetahui  hasil  pekerjaan pegawai  dan  kinerja  instansi. Indikator  kinerja pegawai terdiri dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, kerjasama, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin  dan kepemimpinan  dengan  nilai  rata- rata  3,80  dengan  kriteria  baik.  Sama  halnya dengan  variabel  pelatihan  dan  disiplin  krja dengan kriteria jawaban yang baik bukan berarti indikator  kinerja  pegawai keseluruhan  telah baik.  Beberapa  dimensi  yang  masih  dibawah rata-rata  adalah  dimensi  kuantitas  dengan indikator  pencapaian  target  kerjanya  sebaiknya diberikan  arahan  dan  bimbingan  kembali  agar menjai lebih baik kedepannya. Ketepatan waktu pada  indikator  penyelesaian  pekerjaan  dengan tenggang  waktu  berada  pada  rata-rata  3,44 denan  kriteria  jawaban  baik.  Untuk  mengatasi sebaiknya pegawai yang kurang dalam penyelesaian  pekerjaan  dala  tenggang  waktu diberikan pelatihan dan bimbingan agar pegawai bekerja lebih baik.
Pada dimensi  integritas  pada  indikator tingkat  kejujuran pegawai  dalam  hal  pekerjaan berada  pada  rata-rata  3,03  dengan  kriteria cukup  baik,  hal  ini  sebaiknya  pegawai  diberi pelatihan  dan  lebih  sering  unu=tuk  bekerja dilapangan  agar  terbiasa  memberikan  laporan- laporan  yang  benar  dan  jujur. Pada  indikator tanggungjawab  dalam  hal  pekerjaan  berada pada  rata-rata  3,00  dengan  kriteria  cukup  baik, untuk  mengatasi  hal  ini,  pimpinan  harus berhubungan langsung ke pegawai dan memberikan arahan.
Selanjutnya pada  dimensi  disiplin  pada indikator  tingkat  kehadiran  pegawwai  dikantor dbeerada  pada  rata-rata  2,91  dengan  kriteria cukup  baik,  hal  ini  bukan  hanya  di  instansi tingkat  kehadiran  cukup  menjadi  maslah  pada setiap  instansi  negara.  Untuk  mengatasi  hal  ini seharusnya  instansi  menambahkan finger  xcan atau sidik jari agar pimpinan mengetahui.
Indikator tingkat sistem jam kerja pegawai  dalam  kegiatan  tertentu  berada  pada rata-rata  2,76  dengan  kategori  cukup  baik,  hal ini  ada  baiknya  pimpinan  memberikan  sanksi yang sesuai bagi pegawai  yang tidak mengikuti kegiatan tabahan dan memberikan nilai tambahan  bagi  yang  mengikuti  pada  penilaian prestasi  kerja.  Pada  dimensi  disiplin  pada indikator  respon  kepatuhan  terhadap  aturan yang  berlaku  berada  pada  rata-rata  3,03 dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik,  hal  ini pimpinan  harus  lebih  tegas  dalam  penerapan sanksi disiplin.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  yang dihitung menggunakan program SPSS  Versi 20  adalah Ŷ  = 13,415 +  0,817X 1 +  1,582X 2 , artinya terdapat pengaruh yang positif antara
pelatihan (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja  pegawai  (Y)  pada  Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar.
b. Hasil  analisis  korelasi  diperoleh  nilai  r sebesar 0,689, yang artinya terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara pelatihan, disiplin  kerja  dengan  kinerja pegawai  pada  Kantor  Dinas  Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG)
Pematangsiantar, sesuai  dengan kriteria koefisien  korelasi  pada  tabel  4.  Kemudian diperoleh  nilai  koefisisen  determinasi  (R Square )  =  0,475,  artinya  baik  tidaknya kinerja  pegawai  (Y)  pada  kantor  Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG)  Pematangsiantar  sebesar 47,5%  dipengaruhi    oleh  pelatihan  (X 1 )  dan disiplin  kerja  (X 2 ),  sedangkan  sisanya sebesar  52,5%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain seperti
lingkungan kerja, gaya kepemimpinan,  budaya  organisasi,  beban kerja, stres kerja, dan lain-lain.
c. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan dengan  uji  F,  dapat  diketahui  bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara  variabel  pelatihan  dan  disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, dimana nilai F hitung sebesar  14,010  >  F tabel dengan  (0,05  ;  2  vs 31)  dengan  df  =  n-k-1  (34-2-1=31)    sebesar 3,30  atau dengan signifikan 0,000 < α 0,05, maka  H 0 ditolak,  artinya  pelatihan  dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG)
Pematangsiantar secara simultan.
d. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial dengan uji t, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara variabel pelatihan dan disiplin kerja terhadap kinerja  pegawai,  dimana  nilai  t hitung pada variabel  X 1 (pelatihan)  sebesar  3,310  >  dari t tabel dengan df = n-k-1 (34-2-1 = 31) sebesar 2,039  atau  taraf  signifikan  0,002  < α 0,05, maka H 0 ditolak, artinya pelatihan berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  kantor  Kantor  Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar. Kemudian  nilai  t hitung pada  variabel  X 2 (disiplin  kerja)  sebesar 2,827  >  dari  t tabel dengan  df  =  n-k-1,  (34-2-1  =  31)  sebesar 2,039  atau  taraf  signifikan  0,008  <  α 0,05, maka  H 0 ditolak,  artinya  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan (DISPERINDAG) Pematangsiantar. 2. Saran a. Untuk meningkatkan kualitas pegawai
peserta  pelatihan,  instansi  perlu membenahi
proses  pelatihan,  memberikan  tempat  dan fasilitas  yang  nyaman  dan  mendukung, memberikan pelatihan khusus kepada instruktur,  serta  mengutamakan  pelatihan kepada pegawai yang rendah prestasi. b. Untuk  meningkatkan  disiplin  kerja  pegawai instansi perlu dilakukan
ketegasan pemberian  sanksi  disiplin  kerja  kepada pegawai  dalam  hal  membina  PNS  yang melakukan pelanggaran, agar yang bersangkutan  mempunyai  sikap  menyesal dan  memperbaiki  diri  dan  tidak  mengulangi kesalahan lagi dengan memberikan konseling  kepada  pegawai,  dan  sebaiknya instansi menambahkan sistem absensi terbaru seperti finger scan ataupun checklock . c. Untuk mempertahankan  serta  meningkatkan kinerja pegawai,
instansi sebaiknya memberikan pelatihan dan bimbingan tambahan  bagi  pegawai  yang  kurang  baik dalam  hal  pekerjaan.  Pimpinan  harus  lebih sering  mengingatkan  tentang  pentingnya disiplin kerja. Memberikan tunjangan- tunjangan seperti tunjangan prestasi, kehadiran,  hal  ini  demi  memotivasi  pegawai untuk bekerja lebih maksimal.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Dessler.  Gary.  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prehallindo. Dharma.  Agus.  2001. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Flippo.
2000.
Personal
Management . Singapore: MC Grow Hill. Mathis,  Robert  L  dan  Jhon  H  Jackson,  2006, Human  Resources  Management , Edisi sepuluh, Jakarta : Salemba Empat. Mondy, R.  Wayne,  2008, Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta :  Penerbit Erlangga. Rivai.  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan . Jakarta: Rajagrafindo Persada.
.......... 2005. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta: Rajagrafindo Persada. Sinungan.  Muchdarsyah.  2000. Produktivitas Apa  dan  Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Salemba Empat.