## Analysis of Employee Performance PT.Sumatera Inti Karet

## Analisis Kinerja Karyawan PT.Sumatera Inti Karet
Vania Valencia 1 , Purnama Yanti Purba 2* , Chery 3 , Yudha Hotfriendi Nababan 4 , Novi Rachma Herawati 5 Universitas Prima Indonesia 1,2,3,4 , Universitas Merdeka Madiun 5 purnama.js@gmail.com
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study is to find out how work rotation, organizational communication, and work discipline impact the performance of PT workers.  Sumatra Rubber Core.  The background of  this  study  is  the  phenomenon,  namely  employee  discomfort  with  work  rotation,  lack  of communication  between  employees,  decreased  employee  performance,  and  disciplinary violations  This  study  is  descriptive  in  character  and  employs  quantitative  descriptive methodologies.    Multiple  linear  regression  was  employed  for  data  analysis,  and  45  people made up the saturated sample.  The research findings indicate that PT personnel' performance is unaffected by job rotation.  According to Sumatra Inti Karet, work discipline does not affect employee performance concurrently with organizational communication, which has a favorable and significant impact on employee performance.  In addition, organizational communication, work  rotation,  and  work  discipline  have  no  bearing  on  PT  employees'  performance.  Karet Sumatera Inti.  Work rotation, organizational communication, and work discipline account for 6.9%  of  employee  performance,  according  to  the  Adjusted  R  Square  coefficient  of determination  of  0.069.  Other  variables  not  included  in  the  study  account  for  93.1%  of  the variance in employee performance.
Keywords: Job  Rotation,  Organizational  Communication,  Employee  Performance,  Workplace Discipline

## ABSTRAK
Tujuan dari studi ini adalah untuk mengetahui bagaimana rotasi kerja, komunikasi organisasi, dan disiplin kerja berdampak pada kinerja pekerja PT. Sumatera Inti Karet. Studi ini melatar belakangi  fenomena  yaitu  ketidaknyamanan  karyawan  terhadap  rotasi  kerja,  kurangnya komunikasi  antara  karyawan,  penurunan  kinerja  karyawan,  dan  pelanggaran  disiplin. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  deskriptif  dan  sifatnya  adalah  deskriptif  . Analisis data menggunakan regresi linear berganda dan sampel jenuh terdiri dari 45 individu. Sebagai kesimpulan dari hasil penelitian, rotasi kerja tidak berdampak pada kinerja karyawan PT. Sumatera Inti Karet, komunikasi organisasi berdampak positif dan signifikan pada kinerja karyawan, dan disiplin kerja tidak berdampak simultan pada kinerja karyawan. Secara simultan rotasi  kerja,  komunikasi  organisasi,  dan  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  pada  Kinerja Karyawan PT.Sumatera Inti Karet. Koefisien determinasi Adjusted R Square 0,069 atau sebesar 6,9%  kinerja  karyawan  dijelaskan  rotasi  kerja,  komunikasi  organisasi,  dan  disiplin  kerja, sedangkan sisanya 93.1% dijelaskan variabel lain tidak diteliti.
Kata Kunci : Rotasi Kerja, Komunikasi Organisasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Karet  adalah  komoditas  yang  berasal  dari  getah  karet  dan  digunakan  dalam  berbagai industri,  termasuk  sepatu,  ban  mobil,  peralatan  rumah  tangga,  peralatan  olahraga,  peralatan medis, dan perlengkapan militer. Jadi, di Indonesia semakin banyak ekspor dan import produk biji karet sehingga permintaan karet di Indonesia sangat tinggi sekali. Salah satu perusahaan di sektor  ini  adalah  PT.  Sumatera  Inti  Karet  Medan.  PT.  Sumatera  Inti  Karet  Medan  merupakan perusahaan yang fokus  pada bidang manufaktur selain menjadi manufaktur dan supplier kaca, PT.  Sumatera  Inti  Karet  Medan  juga  ada  bergerak  dalam  industri  karet  bungkusan.  Dalam memajukan  industri  karet  bungkusan  ini,  perusahaan  selalu  memperhatikan  kinerja karyawannya agar selalu memberikan performa yang terbaik. Berdasarkan pendapat Chaerudin (2019)  Dalam  PT.  Sumatera  Inti  Karet  Medan,  kinerja  karyawan  adalah  istilah  yang  digunakan untuk  menggambarkan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan.  Terdapat  fenomena  dimana  kinerja  karyawan  yang  semakin  menurun  disebabkan penerapan rotasi kerja yang tidak tepat dan karyawan yang sering terjadi kesalahpahaman saat bekerja  dan  karyawan  yang  tidak  disiplin  dalam  menyelesaikan  pekerjaanya  sehingga menyebabkan  penurunan  kinerja  karyawan  di  dalam  perusahaan.  Menurut  Nurbaya  (2020), rotasi kerja adalah karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lain tanpa berubah jabatan atau jenjang kepangkatan mereka.

## Tabel 1. Data Rotasi PT. Sumatera Inti Karet Tahun 2018-2022

## No.  Tahun  Jumlah penerapan rotasi kerja
1. 2018 10 Karyawan 2. 2019 12 Karyawan 3. 2020 8 Karyawan 4. 2021 7 Karyawan 5. 2022 5 Karyawan

## Sumber : Data sekunder yang diperoleh, 2023
Fenomena  awal  yang  ditemukan  di  perusahaan  PT.  Sumatera  Inti  Karet  Medan  adalah hasil  tabel  1  menunjukan  bahwa  banyak  karyawan  yang  telah  dirotasikan  dari  tahun  2018  s.d 2022.  Manajer  marketing  sudah  menerapkan  rotasi  kerja  sesuai  dengan  prosedur  perusahaan tetapi  karyawan  marketing  tidak  nyaman  dengan  rotasi  kerja  yang  telah  diterapkan.  Seperti contohnya  karyawan  marketing  dibagi  menjadi  dua  yaitu  marketing  lapangan  dan  marketing yang  berada  di  kantor.  Kemudian  mereka  dirotasi,  marketing  lapangan  dirotasi  menjadi marketing  kantor  dan  sebaliknya.  Berdasarkan  peneliti  Chaerudin  dkk  (2019),  komunikasi organisasi biasanya melibatkan dua atau lebih orang, dan pesan dapat dikirim melalui cara orang biasa berbicara, menulis, atau sinyal nonverbal. Fenomena masalah yang dihadapi perusahaan adalah dimana karyawan yang bekerja sering mengalami salah paham yang membuat karyawan menjadi  salah  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Hal  ini  sering  terjadi  secara  terus  menerus sehingga membuat kinerja karyawan semakin menurun dari waktu-waktu. Menurut Chaerudin (2019)  Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang karyawan ketika mereka melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan tanggung jawab mereka.
Tabel 1. Pelanggaran PT. Sumatera Inti Karet Medan Tahun 2022 Bulan Jumlah Deskripsi Pelanggaran Januari 6 - Terlambat mengirimkan laporan Maret 9 - Kurang teliti dalam melaksanakan pekerjaan April 4 - Tidak menuruti aturan perusahaan Mei 7 - Tidak masuk kerja tanpa alasan Agustus 3 - Absensi kehadiran di isi orang lain September 5 - Terlamba tmasuk kerja Oktober 6 - Terlambat masuk kerja November 7 - Tidak mematuhi pengarahan dari atasan Desember 12 - Merokok  di  area  tempat  kerja  pada  saat  jam kerja
Sumber : Data Sekunder yang diperoleh, 2023
Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan  bahwa  karyawan  melakukan  pelanggaran  sebanyak 59  kali  selama  tahun  2022.  Hal  tersebut  mengindikasi  terjadinya  penurunan  disiplin  kerja  di perusahaan tersebut.

## 2. Tinjuan Pustaka
Menurut Chaerudin (2019:140), Rotasi pekerjaan adalah cara yang bagus untuk memberi karyawan  kesempatan  untuk  belajar  dan  menggunakan  keterampilan  baru  untuk  lebih memahami berbagai fungsi organisasi yang berbeda. disimpulkan bahwa rotasi kerja atau mutasi adalah suatu perubahan dari segi rutinitas dan pekerjaan tetapi masih di dalam tingkatan dan kompensasi  yang  sama  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kepuasan  karyawan  dengan mengatasi kejenuhan yang dialami karyawan.
Menurut  Afandi  (2016:33),  adapun  indikator  digunakan  untuk  mengukur  rotasi pekerjaan  yaitu  sebagai  kemampuan  karyawan,  pengetahuan  karyawan,  kebosanan  atau kejenuhan karyawan.
Menurut  Wibowo  (2020:166),  komunikasi  organisasi  merupakan  proses  pengiriman informasi  dari  satu  pihak,  seperti  individu,  kelompok,  atau  organisasi,  ke  pihak  lain  yang berfungsi  sebagai  penerima,  sehingga  pihak  tersebut  dapat  memahami  dan  memberikan respons.
Menurut Solehuddin (2022:60) untuk mengurangi ketidakpastian tugas, kesopanan, dan penerimaan umpan balik merupakan indikator komunikasi organisasi.
Menurut Sinambela (2019:335) kondisi, kepatuhan, dan keteraturan terhadap kebijakan dan standar yang ditetapkan oleh manajemen yang berwenang dikenal sebagai disiplin kerja.
Menurut  Munajat  (2021:65),  Disiplin  kerja  adalah  keadaan  kerja,  kepatuhan,  dan keteraturan terhadap kebijakan dan standar yang ditetapkan oleh manajemen yang berwenang.
Menurut Busro (2018:82) Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditunjukkan oleh setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang mereka hasilkan, yang menunjukkan kualitas kerja seorang karyawan di dalam suatu perusahaan. Semakin baik kinerja seorang karyawan, semakin banyak kontribusi yang dapat mereka berikan untuk perusahaan.
Berdasarkan  pendapat  Riniwati  (2019:129),  tidak  hanya  rotasi  membantu  karyawan menghilangkan  rasa  bosan  terhadap  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  tetapi  juga  membantu organisasi karena karyawan menjadi lebih mahir dalam banyak pekerjaan daripada hanya satu pekerjaan.
Menurut  Febriansyah  dan  Ginting  (2020:30),  kinerja  karyawan  ialah  kemampuan seorang  individu,  tim,  atau  unit  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  strategis  dengan mempertimbangkan komunikasi dalam organisasi.
Menurut  Sinambela  (2019:349),  pemecatan  adalah  langkah  terakhir  setelah  langkah pertama tidak berhasil. Ini digunakan untuk yang pelanggaran yang tidak dapat diperbaiki atau pelanggaran  yang  serius  dengan  tindakan  disiplin  sebelumnya  dan  berdampak  negatif  pada kinerja karyawan.
H3

## KerangkaKonseptual
Gambar 1 . Kerangka Konseptual

## 3. Metode Penelitian
Lokasi  yang  menjadi  objek  penelitian  PT.  Sumatera  Inti  Karet  yang  beralamat  di  jalan Roso  Marendal  1,  Deli  Serdang.  Studi  dilakukan  dari  Januari  2023  hingga  April  2023.  Metode kuantitatif  adalah  inti  dari  pendekatan  penelitian  ini  yang  bertujuan  untuk  memberikan penjelasan  tentang  posisi  variabel  yang  diteliti,  serta  hubungan  mereka  satu  sama  lain. Penelitian  ini  melibatkan  seluruh  karyawan  PT.  Sumatera  Inti  Karet,  total  45  orang.  Menurut Sugiyono (2018:118), sampel jenuh adalah sebagian dari populasi secara keseluruhan. Seluruh karyawan  PT  Sumatera  Inti  Karet  adalah  sampel  penelitian  ini.  Data  dapat  diperoleh  tentang masalah  yang  diteliti  peneliti  melalui  wawancara,  angket,  kuesioner,  studi  dokumentasi,  studi pustaka,  kuesioner,  kelompok  fokus,  dan  panel.  Selain  itu,  Data  sekunder  dapat  berasal  dari banyak sumber, seperti catatan, buku, majalah, laporan keuangan, laporan pemerintah, artikel, buku  teori,  dan  majalah.  Mereka  dapat  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linear berganda.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Responden penelitian dikategorikan berdasarkan jenis kelamin, usia, dan jenis pekerjaan mereka.
Tabel 3. Ciri ciri responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Pria 25 Orang 55,56% Wanita 20 Orang 44,44 % Jumlah 45 Orang 100%

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Dari tabel diatas menunjukkan 45 responden, 25 berjenis kelamin pria (55,56%) dan 20 berjenis kelamin wanita (44,44%). Ini menunjukkan bahwa mayoritas responden pria karena tuntutan pekerjaan yang menuntut kekuatan fisik.
Tabel 4. Ciri ciri Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden Persentase ≤ 20 Tahun 9 Orang 20,00 % 21-30 Tahun 10 Orang 22,22 % 31-40 Tahun 21 Orang 46,67 %
H4 H 1 H2 Kinerja Karyawan(Y) Komunikasi Organisasi (X 2 ) Rotasi Kerja (X 1 ) Disiplin Kerja (X 3 )
> 40 Tahun 5 Orang 11,11 % Jumlah 45 Orang 100%

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Dari 45 individu yang terlibat dalam penelitian, 9 orang (20,00%) berusia di bawah 20 tahun, 10 orang  (22,22%), 21 orang (46,67%), dan 5 orang (11,11%) berusia di atas 40 tahun. Mayoritas  orang  yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  berusia  antara  31  dan  40  tahun.  Ini disebabkan  oleh  fakta  bahwa  karyawan  berusia  31  hingga  40  tahun  memiliki  lebih  banyak pengalaman  kerja  dan  memenuhi  kualifikasi  perusahaan  yang  mengutamakan  karyawan berpengalaman di bidang mereka..
Tabel 5. Ciri ciri Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Usia Jumlah Responden Persentase SMA 14 Orang 31,11 % D3 3 Orang 6,67 % S1 28 Orang 62.22 % S2 0 Orang 0 % Jumlah 45 Orang 100%

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Terdiri dari 45 responden  yang diantaranya memiliki gelar SMA (14 orang, atau 31,11%), gelar D3 (3 orang, atau 6,67%), gelar S1 (28 orang, atau 62,22%), dan gelar S2 tidak ada (0%). Ini menunjukkan bahwa karyawan dengan gelar S1 lebih disukai untuk bekerja di perusahaan.
Uji Validitas
Tabel 6. Uji Validitas Rotasi Kerja No Pernyataan Corretion item - total correlation Sig (2 tailed) Keterangan 1. Karyawan  ditempatkan  ke  pekerjaan  yang  baru berdasarkan kemampuan yang telah dimilikinya 0.685 0,000 Valid 2. Karyawan  yang  memiliki  potensi  yang  bagus  di  tempat kerjanya  akan  dirotasikan  ke  tempat  yang  baru  sesuai dengan pilihan dari atasan 0.625 0,000 Valid 3. Dengan  banyaknya  pengetahuan  yang  dimiliki  seorang karyawan  maka  memungkinkan  untuk  dirotasikan  ke tempat kerja yang baru 0.698 0,000 Valid 4. Pengetahuan  yang  luas  dan  keinginan  untuk  belajar  oleh karyawan  akan  meningkatkan  peluang  seorang  karyawan untuk mendapatkan rotasi kerja 0.373 0,000 Valid 5. Alasan  kebanyakan  karyawan  ingin  dirotasikan  adalah karena  rasa  jenuh  dengan  rutinitas  yang  dijalaninya sehari-hari 0.606 0,000 Valid 6. Karyawan  yang  bosan  dengan  pekerjaannya  dan  merasa tidak mendapatkan peningkatan karir membuat keinginan dirotasikan pekerjaanya lebih meningkat 0.604 0,000 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Dari tabel 6. terlihat koreksi korelasi total item (r hitung) lebih besar dari r tabel 0,3610, semua pernyataan yang diajukan untuk menguji variabel Rotasi Kerja ditunjukkan valid.
Tabel 7. Uji Validitas Komunikasi Organisasi
No Pernyataan Corretion item - total correlation Sig (2 tailed) Keterangan 1. Karyawan yang sopan dalam berkomunikasi akan banyak disukai  oleh  karyawan  lainnya  karena  memiliki  attitude yang positif 0.777 0,000 Valid 2. Komunikasi  yang  baik  adalah  yang  dipikirkan  dengan bijak  sehingga  tidak  menyakiti  pihak  manapun  dalam organisasi dan memiliki intensi yang baik saat komunikasi sedang berlangsung. 0.764 0,000 Valid 3. Dengan menerima umpan balik dari lawan bicara, maka komunikasi  organisasi  dapat  terjalanin  karena  dengan adanya penerimaan umpan balik maka seseorang dapat 0.679 0,000 Valid
No Pernyataan Corretion item - total correlation Sig (2 tailed) Keterangan melakukan intropeksi atas kekurangan yang ada di dalam diri. 4. Dengan  memberikan  umpan  balik  atau  respon  positif, dapat  meningkatkan  komunikasi  yang  baik  dalam organisasi  karena  dengan  adanya feedback yang  baik maka lawan bicara akan merasa dihargai. 0.473 0,000 Valid 5. Dengan  memberikan  informasi  tugas  yang  jelas  dan terstruktur maka karyawan akan memudahkan karyawan lain menyelesaikan tugasnya dengan baik 0.608 0,000 Valid 6. Berbagi  informasi  harus  dilakukan  agar  komunikasi organisasi  dapat  terjadi  dan  dapat  memberikan  banyak informasi-informasi  terkait  pekerjaan  yang  dijalani sehingga karyawan memiliki wawasan yang luas 0.691 0,000 Valid 7. Karyawan yang memiliki skill komunikasi yang baik akan dengan  bijak  membuat  prosedur  yang  meminimalkan resiko ketidakpastian tugas 0.764 0,000 Valid 8. Komunikasi yang didasari rasa penasaran perlu dilakukan agar  menghilangkan  rasa  ketidakpastian  seseorang karena telah dilakukan penelusuran lebih lanjut 0.533 0,000 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Dari  tabel  7.  Terlihat  jika  koreksi  korelasi  total  item  (r  hitung)  lebih  besar  dari  r  tabel 0,3610, uji variabel Komunikasi Organisasi dinyatakan valid.
Tabel 8. Uji Validitas Disiplin Kerja NO Pernyataan Corretion item - total correlation Sig (2 tailed) Keterangan 1. Karyawan yang disiplin dalam bekerja biasanya memiliki tujuan yang jelas dalam bekerja di suatu perusahaan 0.727 0,000 Valid 2. Sikap disiplin yang diterapkan karyawan saat bekerja diperusahaan merupakan kemampuan yang dilakukan hingga menjadi kebiasaan 0.493 0,000 Valid 3. Karyawan yang bisa menjadi teladan dalam bekerja biasanya melihat contoh sosok sikap dari pimpinan perusahaannya 0.700 0,000 Valid 4. Sosok seorang pemimpin yang disiplin di perusahaan sangat mempengaruhi apakah karyawannya disiplin atau tidak 0.487 0,000 Valid 5. Karyawan yang memiliki sikap disiplin yang baik sudah sepatutnya dihargai dengan diberikan gaji yang lebih tinggi daripada karyawan yang tidak berdisiplin 0.443 0,000 Valid 6. Karyawan yang mendapatkan apa yang diinginkan diperusahaan akan bekerja lebih giat dan disiplin 0.703 0,000 Valid 7. Sikap yang adil dari atasan kepada bawahannya memacu karyawan agar lebih disiplin agar mendapatkan respon yang baik dari atasan 0.491 0,000 Valid 8. Karyawan yang disiplin akan bersikap adil jika melakukan segala hal di perusahaan dan tidak segan untuk menegur karyawan lain yang tidak disiplin dalam bekerja karena menjungjung nilai keadilan dalam bekerja 0.568 0,000 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Karena koreksi korelasi item-total (r hitung) lebih besar dari r tabel 0,3610, uji variabel disiplin kerja dinyatakan valid secara keseluruhan, seperti yang ditunjukkan dalam tabel 8.
Tabel 9.  Uji Validitas Kinerja Karyawan
No Pernyataan Corretion item - total correlation Sig (2 tailed) Keterangan 1. Kinerja  karyawan  akan  meningkat  jika  mereka  memiliki tujuan  dan  visi  misi  yang  jelas  karena  dengan  begitu maka  karyawan  dapat  bekerja  dengan  arah  dan  tujuan yang jelas. 0.658 0,017 Valid 2. Dengan  menetapkan  tujuan  di  awal  bekerja  dapat menuntun  karyawan  untuk  bekerja  dengan  terarah  dan terstruktur  dengan  baik  sehingga  peningkatan  kinerja dapat dicapai. 0.630 0,000 valid
3. Atasan yang memiliki standar kerja yang jelas dan dapat diukur  dapat  membuat  karyawan  untuk  termotivasi dalam  meningkatkan  kinerja  kerjanya  sehingga  dapat memenuhi standar yang ditetapkan oleh atasan. 0.470 0,000 valid 4. Standar  kerja  yang  tinggi  dapat  membantu  karyawan yang memiliki standar yang baik juga sehingga karyawan dapat  memper-tahankan  dan  meningkatkan  standar kerja yang telah ia miliki. 0.665 0,009 valid 5. Umpan  balik  perlu  diberikan  agar  karyawan  dapat melakukan  evaluasi  terhadap  kinerja  kerjanya  sendiri dan mengetahui dimana letak positif dan negatif. 0.658 0,000 valid 6. Dengan  memberikan  umpan  balik  yang  positif  dapat memberikan  kinerja  yang  baik  pula  kepada  karyawan karena  karyawan  mendapatkan  masukan  yang  berguna untuk meningkatkan kinerja yang telah dimiliki. 0.672 0,000 Valid 7. Sarana  belajar  perlu  dibuka  di  dalam  perusahaan  agar karyawan dapat belajar meningkatkan kinerja kerja yang dimiliki  serta  memiliki  wadah  yang  tepat  untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki oleh kar-yawan. 0.364 0,014 Valid 8. Perlu  dibuat  sarana  agar  kinerja  karyawan  dapat dimaksimalkan  potensinya  dan  sarana  yang  dibuat  juga perlu disesuaikan dengan kondisi dan situasi yang berada di dalam perusahaan. 0.420 0,004 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024 Dari tabel 9. Terlihat jika koreksi korelasi item-total (r hitung) lebih besar dari r tabel 0,3610, uji variabel kinerja karyawan dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Jika tanggapan responden terhadap pernyataan tidak berubah atau tidak berubah dari waktu ke waktu, kuesioner dianggap reliable. Proses pemeriksaan dilakukan dengan menguji satu kuesioner. Variabel dianggap kredibel jika memiliki nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60.

## Tabel 10.  Uji  Reliabilitas Variabel
Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Keterangan Rotasi Kerja 0.644 6 Reliabel Komunikasi Organisasi 0.810 8 Reliabel Disiplin Kerja 0.716 8 Reliabel Kinerja Karyawan 0.670 8 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Tabel  10.  menunjukkan  bahwa  nilai  realibilitas  0,841,  komunikasi  organisasi  0,865, disiplin kerja 0,856, dan kinerja karyawan 0,826 dianggap reliabel, dengan Cronbachs Alpha (r hitung) lebih besar dari (r tabel) 0,70.

## Uji Normalitas
Salah  satu  cara  untuk  menentukan  apakah  data  yang  dimaksud  terdistribusi  dengan normal adalah dengan melihat grafik, Kolmogrov-Smirnov (K-S), atau Normal P-plot Regression Standardized.  Hipotesisnya  adalah  bahwa  data  yang  tersebar  di  dekat  garis  diagonal  dan  data yang  tersebar  jauh  dari  garis  diagonal  menunjukkan  data  tidak  normal,  tetapi  data  yang  tidak ikut garis diagonal menunjukkan data normal.

## Gambar 2. Histogram
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Data tidak kemencengan dan berbentuk lonceng dalam distribusi normal grafik histogram. untuk mengetahui apakah distribusi normal.
Gambar 3. Normal P - P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Gambar 3 menunjukkan P-plot regresi standar normal yang mengikuti data normal dan garis diagonal. Untuk mengetahui apakah data tersebut normal, analisis normalitas statistik pada satu Kolmogorov Smirnov digunakan Asymp Sig untuk data normal berada di atas 0,05 dan untuk data tidak normal berada di bawah 0,05.
Tabel 11. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 45 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.68843978 Most Extreme Differences  Absolute .075 Positive .075 Negative -.068 Test Statistic .075 Asymp. Sig. (2-tailed) c .200 d
Monte Carlo Sig. (2-tailed) e Sig. .751 99% Confidence Interval  Lower Bound .740 Upper Bound .762 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
e. Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting seed 2000000.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Jika  nilai  sig.  di  atas  0,05  (5%),  distribusi  data  normal  ditunjukkan  oleh  Asymp.  sig.  (2-tailed) sebesar 0,200> 0,05.

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas sebagai analisis regresi menunjukkan tidak adanya hubungan yang ada antara variabel bebas nilai biasanya digunakan untuk mencapai toleransi di atas 0,10 dan nilai VIF di bawah 10. Hasilnya ditunjukkan sebagai contoh berikut:

## Tabel 12. Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 21.482 4.892 4.391 .000 Rotasi_Kerja -.101 .189 -.087 -.533 .597 .795 1.258 Komunikasi_Organisasi .277 .115 .394  2.411 .020 .794 1.259 Disiplin_Kerja -.015 .109 -.020 -.138 .891 .999 1.001 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Rotasi  kerja,  komunikasi  organisasi,  disiplin  kerja  dikatakan  tidak  menunjukkan  gejala multikolinieritas dan memiliki toleransi di atas 0,1 dan VIF di bawah 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Untuk mengidentifikasi heteroskedastisitas dilihat dari scatterplot tidak berpola yang tersebar acak di bawah angka 0:
Gambar 4. Uji scatterplot
Tidak ada heteroskedastisitas dalam grafik scatterplot, titik penyebarnya tidak berpola dan acak.
Tabel 13. Hasil Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.226 2.488 1.699 .097 Rotasi_Kerja -.153 .096 -.269 -1.587 .120 Komunikasi_Organisasi .061 .058 .177 1.044 .302 Disiplin_Kerja .018 .056 .048 .320 .751
a. Dependent Variable: res_abs
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024 Nilai  probabilitas  (sig.)  bahwa  heteroskedastisitas  tidak  terjadi  untuk  rotasi  kerja, komunikasi organisasi, dan disiplin kerja lebih besar dari 0,05.
Tabel 14.  Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.482 4.892 4.391 .000 Rotasi_Kerja -.101 .189 -.087 -.533 .597 Komunikasi_Organisasi .277 .115 .394 2.411 .020 Disiplin_Kerja -.015 .109 -.020 -.138 .891
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Kinerja karyawan sebesar 21.482 berdasarkan persamaan regresi linear berganda. Nilai konstanta  (a)  adalah  21.482  +  -0.101  rotasi  kerja,  0.277  komunikasi  organisasi,  dan  -0.015 disiplin kerja. Ini menunjukkan bahwa nilai rotasi kerja, komunikasi organisasi, dan disiplin kerja sama  sekali  tidak  ada.  Koefisien  variabel  rotasi  kerja  (b1)  adalah  -0,101,  yang  berarti  nilainya negatif.  Ini  menunjukkan  bahwa  setiap  penambahan  menghasilkan  satu  unit  rotasi  kerja  (X1) menyebabkan kinerja karyawan turun 0,101 unit.
Koefisien  variabel  Komunikasi  Organisasi  (b2)  =  0,277,  yang  berarti  bahwa  setiap penambahan  unit  Komunikasi  Organisasi  (X2)  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebesar  0,277 persentase.  Di  sisi  lain,  koefisien  variabel  Disiplin  Kerja  (b3)  adalah  -0,015,  yang  menunjukkan bahwa jumlah unit Disiplin Kerja (X3) yang ditambahkan mengurangi kinerja karyawan sebesar 0,015%.
Uji Determinasi Koefisien Hipotesis (R2)
Koefisien penentuan menunjukkan apakah kekuatan pengaruh semakin besar atau tidak.
Tabel 15.  Hasil Pengujian Determinasi Koefisien Hipotesis
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .364 a .132 .069 3.821 a. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Rotasi_Kerja, Komunikasi_Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Disesuaikan R Square 0,069, atau 6,9%, menunjukkan bahwa kinerja karyawan dijelaskan oleh  variabel  bebas  dan  93.1%  variabel  yang  tidak  diteliti,  seperti  prestasi  kerja,  gaya kepemimpinan, dan pengembangan karir.

## Uji simultan hipotesis (Uji-F)
Dengan  df 1 (pembilang)  adalah  3  dan  df 2 (penyebut)  adalah  41,  maka  nilai  F tabel yang diperoleh sebesar 2,83
Tabel 16.  Hasil Uji-F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 91.309 3 30.436 2.085 .117 b Residual 598.602 41 14.600 Total 689.911 44 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan b. Predictors: (Constant), Disiplin_Kerja, Rotasi_Kerja, Komunikasi_Organisasi
Sumber: Data Primer yang diolah, 2024
Nilai F hitung < F tabel (2,085<2,83) dengan sig. 0,117>0,05 maka hipotesis H 0 diterima dan H 1 ditolak  artinya  bahwa  rotasi  kerja,komunikasi  organisasi,  dan  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh secara simultan pada kinerja karyawan PT. Sumatera Inti Karet.
Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Faktor-faktor independen memengaruhi variabel dependen, seperti yang ditunjukkan oleh uji t.  df = n-k, df = 45-4 = 41. nilai t tabel adalah t 5% atau t 0,05 (41) = 2,019. Tabel 17. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.482 4.892 4.391 .000 Rotasi_Kerja -.101 .189 -.087 -.533 .597 Komunikasi_Organisasi .277 .115 .394 2.411 .020 Disiplin_Kerja -.015 .109 -.020 -.138 .891
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Data Primer yang diolah, 2024 Uji  t    diuraikan    :  df  =  n-k  =  45-3  =  41.  Nilai  t hitung rotasi  kerja  (X 1 )  sebesar  -0,533 berpengaruh  negatif  dan  sig.  sebesar  0,597  (0,597>0,05).  Hipotesis  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak karena t hitung <t tabel (-0,533<2,019) dimana secara parsial rotasi kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan    terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Sumatera  Inti  Karet.  Nilai  t hitung variabel  Komunikasi Organisasi  (X 2 )  sebesar  2,411  dan  sig.  sebesar  0,020  (0,020<0,05).  Hipotesis  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  karena  t hitung >t tabel (2,411>2,019)  dimana  kinerja  karyawan  PT.  Sumatera  Inti  Karet dipengaruhi secara parsial dan signifikan oleh komunikasi organisasi. Nilai t hitung variabel Disiplin Kerja  (X 3 )  sebesar  - 0,138 dan  sig.  sebesar  0,891  (0,891>0,05).  Hipotesis  H 0 diterima  dan  H 1 ditolak karena t hitung <t tabel ( 0,138 <2,019) Disiplin kerja tidak berdampak pada kinerja karyawan PT. Sumatera Inti Karet secara parsial.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  rotasi  pekerjaan  tidak  mempengaruhi  kinerja pekerja PT Sumatera Inti Karet. Hasil uji hipotesis parsial menunjukkan bahwa menggunakan uji t dimana diperoleh nilai thitung (-0,533) < ttabel (2,019) dengan tingkat signifikan 0,597 > 0,05. Hal tersebut tidak mendukung hipotesis yang pertama dan bertentangan dengan penelitian oleh Adilla  dan  Budiono  (2022)  yang  menemukan  bahwa  rotasi  kerja  berdampak  pada  kinerja pegawai pemerintah Surabaya. Karyawan PT. Sumatera Inti Karet tidak mengalami peningkatan kinerja dengan adanya rotasi kerja dikarenakan rotasi kerja justru menurunkan kinerja karyawan dimana mereka membutuhkan waktu berdaptasi dengan lingkungan kerja yang baru sedangkan target perusahaan harus dipenuhi.
Menurut hasil penelitian, komunikasi di tempat kerja memengaruhi kinerja karyawan PT. Sumatera Inti Karet secara parsial, dapat dilihat dari hasil uji hipotesis secara parsial dengan uji t dimana diperoleh nilai thitung (2,411) > ttabel (2,019) dengan tingkat signifikan 0,020 < 0,05. Hal
tersebut  mendukung  hipotesis  kedua,  dan  sesuai  dengan  penelitian  oleh  Harahap  dkk.  (2023) yang  menemukan  bahwa  komunikasi  kerja  memengaruhi  kinerja  karyawan  PT.Multi  Mitra Baruna.  Karyawan  PT.  Sumatra  Inti  Karet  mengalami  peningkatan  kinerja  dengan  komunikasi yang  efektif  antara  anggota  staf  dan  pimpinan,  dan  antara  perusahaan  dan  pihak  eksterna Komunikasi di perusahaan menciptakan hubungan yang lebih dekat dengan tempat kerja dan di luar tempat kerja, yang membuatnya nyaman dan aman.
Menurut  hasil  penelitian,  disiplin  kerja  tidak  berdampak  secara  parsial  pada  kinerja pekerja PT. Sumatera Inti Karet. dapat dilihat dari hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan menggunakan  uji  t  dimana  diperoleh  nilai  thitung  (-0.138)  <  ttabel  (2,019)  dengan  tingkat signifikan 0,891 > 0,05. Hal tersebut tidak mendukung hipotesis yang ketiga, dan tidak sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Desmond  dkk (2023)  yang  menemukan  bahwa  disipin kerja  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Lapas  Perempuan  Klas  II  A Medan.  Karyawan  PT.  Sumatera  Inti  Karet  tidak  mengalami  peningkatan  kinerja  walaupun program  kedisiplinan  diterapkan  oleh  perusahaan.  Hal  tersebut  juga  dapat  menyimpulkan bahwa kinerja karyawan perusahaan dapat diteripkan oleh varibel lain seperti kepemim

## 5. Penutup
Hasil  menunjukkan  bahwa  produktivitas  karyawan  PT  Sumatera  Inti  Karet  tidak dipengaruhi oleh rotasi kerja, komunikasi organisasi tidak memengaruhi kinerja karyawan tidak dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja  atau  kinerja  mereka  sendiri.  Dengan  kata  lain,  komunikasi organisasi, rotasi kerja, dan disiplin kerja tidak memengaruhi kinerja karyawan PT Sumatera Inti Karet. Disesuaikan R Square koefisien determinasi 0,069, atau 6,9% dari tingkat kinerja karyawan, yang dijelaskan oleh disiplin kerja, rotasi kerja, dan komunikasi organisasi. 93.1% dari koefisien determinasi tersebut adalah variabel tambahan yang belum diteliti.
Saran  kepada  perusahaan  adalah  sebaiknya  pihak  manajemen  lebih  memperhatikan faktor lain selain rotasi kerja karena dari hasil penelitian menyatakan bahwa kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh rotasi kerja. Jadi dapat diharapkan atasan dapat memperhatikan faktor lain  seperti  pemberian  motivasi  yang  tepat  sasaran  agar  karyawan  lebih  termotivasi  dalam meningkatkan  kinerja  kerjanya.  Salah  satu  caranya  untuk  meningkatkan  komunikasi  organisasi yang  baik  adalah  dengan  membuat  pelatihan  untuk  karyawan  guna  memaksimalkan  potensi komunikasi  antar  karyawan  dan  memberikan  reward  agar  karyawan  lebih  termotivasi  dalam meningkatkan kinerja karyawan. Peneliti selanjutnya dapat mengubah subjek penelitian mereka menjadi  perusahaan  jasa  perbankan  atau  menambahkan  variabel  independen  tambahan  yang berdampak pada kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Adilla,  Sarah  dan  Budiono.  (2022). Pengaruh  Rotasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dimediasi Dengan Kepuasan Kerjapada Pegawai Pemerintah . Jurnal Ilmu Manajemen, 10(1), 302- 311
Afandi, P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa. Busro, Muhammad. (2018). Teori- Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. jakarta: Prenamedia Group.
Chaerudin,  Ali.  Inta  Hartaningtyas  Rani,  dan  Velma  Alicia.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya Manusia: Pilar Utama Kegiatan Operasional Organisasi. Jawa Barat: CV. Jejak.
Desmond  dkk.(2023). Pengaruh  Giat  Apel,  Remunerasi,  Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Lapas Perempuan Klas Ii A Medan. Management Studies and Entrepreneurship Journal 4(4), 3368-3377
Febriansyah, Hary dan Ginting. (2020). Dimensi Employee Engagement . Jakarta: PRENADA. Harahap,  Devika  Dwi  Mustika  dkk.  (2023). Pengaruh  Fasilitas  Kerja,  Komunikasi  Kerja,  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Multi  Mitra  Baruna. Management  Studies and Entrepreneurship Journal Vol 4(4), 3368-3377
Munajat,  Jajat.  (2021). Manajemen  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Untuk  Pengembangan Profesional  Guru  Suatu  Upaya  Untuk  Membangkitkan  Kepedulian  Para  Pemangku Kepentingan Pendidikan Di Sekolah. Yogyakarta: Bintang Pustaka Madani.
Nurbaya, Sitti. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0. Makassar: CV. Nas Media Pustaka.
Riniwati,  Harsuko.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Aktivitas  Utama  dan Pengembangan SDM). Malang: UB Press.
Sinambela, Lijan Poltak. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Solehuddin. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Absolute Media. Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta. Wibowo. (2022). Perilaku dalam Organisasi. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.