## Pengaruh Kerja Fleksibel, Berbagi Pengetahuan, dan Kepercayaan Terhadap Kinerja dan Komitmen Organisasional
I Putu Dava Cuwanditha* 1 , Gede Sri Darma 2
1,2 Magister Manajemen, Universitas Pendidikan Nasional (UNDIKNAS), Bali Correspondence: davacuwanditha21@gmail.com Received: 23 Februari 2024 | Revised: 24 Maret 2024 | Accepted: 5 April 2024

## Keywords:
Job Performance; Flexible Working Arrangement; Knowledge
Sharing; Organizational
Commitment;
Trust Employee

## Abstract
The  aim  of  current  study  is  to  investigate  key  determinants  that  can  enhance  job performance within all LPDs operating in the Kuta District area. The research targets a population of 200 employees across all LPDs within Kuta District. Utilizing census sampling, all 200 employees were included as research respondents. Empirical data was gathered through a questionnaire employing a 10-point Likert scale, which was subsequently analyzed using the Structural Equation Modeling (SEM) approach with SmartPLS software. The findings of this research indicate that optimal performance can  be  achieved  when  organizations,  particularly  LPDs,  afford  their  employees freedom  and  flexibility  in  managing  their  time  and  workspace,  foster  active interaction and collaboration in knowledge sharing among employees, exhibit high levels  of  employee  commitment  to  the  organization,  and  establish  trust  among internal LPD parties. Notably, the study reveals that organizational commitment can serve as a significant moderating factor. This research contributes positively to the human  resources  literature  by  presenting  a  research  framework  that  incorporates organizational commitment as  a moderating variable. Moreover, it offers practical implications  for  LPDs  in  formulating  strategies  or  approaches  that  can  effectively create and enhance employee job performance.
Kata Kunci: Fleksibilitas Kerja; Kinerja Karyawan; Berbagi Pengetahuan; Komitmen Organisasional; Kepercayaan Karyawan

## Abstract
Studi  ini  ditujukan  untuk  menginvestigasi  determinan  krusial  yang  dapat meningkatkan  job  performance  pada  seluruh  LPD  yang  beroperasi  di  wilayah Kecamatan Kuta. Populasi yang ditargetkan pada penelitian ini mencakup sejumlah 200 karyawan pada seluruh LPD Desa Adat se-Kecamatan Kuta. Melalui penentuan census sampling, digunakan seluruh populasi yakni 200 karyawan sebagai responden penelitian. Data empiris dikumpulkan melalui kuesioner dengan skala Likert 10 poin yang kemudian dianalisis melalui pendekatan Structural Equation Modelling (SEM) dengan  SmartPLS.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  yang  optimal dapat tercipta ketika organisasi khususnya LPD mampu memberikan kebebasan dan fleksibilitas bagi karyawannya dalam mengelola waktu dan tempat bekerja, adanya interaksi  dan  kolaborasi  yang  aktif  dalam  proses  berbagi  pengetahuan  di  antara karyawan,  tingginya  tingkat  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi,  serta kepercayaan yang tinggi yang terjalin diantara pihak internal LPD. Temuan menarik pada  studi  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  mampu  berperan  sebagai konstruk moderasi secara signifikan. Penelitian ini mampu memberikan kontribusi secara  positif  bagi  literatur  sumber  daya  manusia  dengan  menghadirkan  kerangka penelitian  yang  menggunakan  konstruk  komitmen  organisasi  sebagai  variabel moderasi,  serta  secara  praktis  bagi  pihak  LPD  dalam  merancang  strategi  ataupun pendekatan yang mampu menciptakan dan sekaligus meningkatkan performa kerja karyawan secara efektif.

## PENDAHULUAN
Masuknya  era  globalisasi  ditandai  dengan  semakin  banyaknya  inovasi  teknologi canggih yang diciptakan untuk membantu perusahaan beroperasional secara efektif dan efisien khususnya  dalam  proses  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Perusahaan  saat  ini  semakin terdorong  untuk  meningkatkan  keunggulan  kompetitif  yang  dimiliki  guna  mampu mempertahankan eksistensinya di pasar secara regional maupun global. Salah satu pendekatan yang digunakan dalam menciptakan keunggulan yakni dengan mengelola SDM sebaik mungkin khususnya  dengan  mendorong  peningkatan  pada  produktivitas  serta  kinerja  sehingga  hal  ini berdampak pada tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja pada dasarnya dapat diukur melalui berbagai indikator yakni kualitas hasil kerja, kuantitas, tingkat kedisiplinan, tingkat efisiensi hingga efektivitas dalam menyelesaikan pekerjaan (Adawiyah & Siswanto, 2015; Hasibuan & Silvya, 2019).
Berbagai  metode  digunakan  untuk  memaksimalkan  produktivitas  kerja  karyawan, namun  pendekatan  dengan flexible  working  arrangement (FWA)  dipercaya  mampu  menjadi metode  efektif  dalam  mencapai  produktivitas  dan  kinerja  yang  tinggi  dalam  perusahaan ((Lewis, 2003; Garg & Yajurvedi, 2016; Abid & Barech, 2017). Selanjutnya, Rifai et al. (2021) berpendapat  bahwa  kunci  keberhasilan  implementasi  tempat  kerja  yang  fleksibel  dapat mencakup  proses  komunikasi  antar  pihak  internal  perusahaan,  perumusan  kebijakan, pengaturan jadwal, tingkat kecepatan respon, ukuran produktivitas, peralatan kantor, dukungan teknis, dan lingkungan fisik yang mendukung. FWA pada dasarnya dapat digambarkan sebagai pola kerja fleksibel dengan memberikan kebebasan bagi karyawan untuk menentukan sekaligus mengelola waktu kerja, lokasi untuk bekerja, hingga tata cara kerja yang sesuai dengan kondisi ataupun  kebutuhan  para  karyawan  sehingga  pekerjaan  tetap  dapat  terselesaikan  dengan  baik dan optimal (Bal & De Lange, 2015; Irawati, 2019). Menariknya, FWA turut diyakini menjadi salah satu metode yang mampu mendorong terciptanya kepuasan kerja di kalangan karyawan. Terlebih lagi dalam menurunkan tingkat stress kerja dan mampu menciptakan  keseimbangan antara kehidupan pekerjaan dengan kehidupan pribadi karyawan (Fadhila & Wicaksana, 2020).
Knowledge sharing dan trust employee ialah pendekatan lainnya yang dipercaya dapat meningkatkan  keunggulan  karyawan  khususnya  berkaitan  dengan  produktivitas  dan  kinerja optimal (Erwina & Mira, 2019). Dalam hal ini, knowledge sharing dapat digambarkan sebagai pola  kerja  yang  membutuhkan  adanya  kolaborasi  atau  interaksi  antar  karyawan  sehingga kualitas kerja pun akan meningkat melalui prosedur berbagi pengetahuan sehingga pengetahuan yang disalurkan dapat digunakan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan (Iriani, 2015; Widodo  &  Ali,  2015). Knowledge  sharing dapat  diimplementasikan  melalui  berbagai  media baik online ataupun  secara offline (Lumbantobing,  2011).  Seperti  yang  dikemukakan  bahwa untuk meningkatkan mutu karyawan menggunakan knowledge sharing dengan cara pertukaran pengetahuan  dari  pengalaman  individu  karyawan  pada  individu  karyawan  lain  dalam merumuskan  suatu  ide  atau  gagasan  agar  terciptanya  sebuah  inovasi  baru  untuk  mencapai keunggulan  kompetitif  suatu  perusahaan.  Sharing  pengetahuan  yang  efektif  meningkatkan kinerja perusahaan (Palacios‐Marqués et al., 2013).
Lebih  lanjut, trust  employee merujuk  pada  kepercayaan  karyawan  yang  dipercaya mampu  menciptakan  loyalitas  dan  kinerja  yang  tinggi. Trust  employee dapat  digambarkan sebagai  tingkat  keyakinan  seseorang  dalam  memberikan  kepercayaannya  kepada  individu
lainnya  yang  didasarkan  oleh  berbagai  faktor  salah  satunya  yaitu  informasi  yang  diberikan sehingga  dapat  saling  menguntungkan  satu  sama  lain  (Iswandi  et  al.,  2018).  Komponen kepercayaan ini sudah lama diyakini sebagai aspek terpenting dalam organisasi karena memiliki keterkaitan  yang  erat  dengan  integritas  karyawan,  kemampuan  atau  keterampilan  karyawan, hingga  berkaitan  pula  dengan  wawasan  antar  individu.  Dengan  kata  lainnya,  kepercayaan menjadi elemen krusial dalam proses pertukaran sosial (Mukri & Indrawati, 2019). Tingginya rasa percaya individu dengan individu lainnya akan mengarah pada semakin kuatnya hubungan sosial yang terjalin pada kedua individu tersebut, sehingga sangatlah penting untuk membangun dan  sekaligus  mempertahankan  kepercayaan  karena  hal  ini  turut  bermakna  mempertahankan hubungan baik di kedua belah pihak yang pada akhirnya dapat menimbulkan keuntungan satu sama  lainnya.  Terkait  dengan  hal  ini,  pentingnya  untuk  membangun,  menciptakan, meningkatkan, serta mempertahankan hubungan dan kepercayaan yang terjalin antar karyawan dengan organisasi secara keseluruhan.
Elemen lainnya yang dapat berperan dalam menciptakan kinerja optimal yakni adanya komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.  Keberhasilan  dari  manajemen  karyawan  dapat dicerminkan  melalui  timbulnya  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi  sehingga  dapat mendorong  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  secara  optimal  (Mariam  &  Ramli,  2017). Komitmen  organisasi  pada  dasarnya  dapat  diartikan  sebagai  seberapa  besar  tekad  individu untuk terus mempertahankan dirinya pada organisasi dan berambisi untuk menjadi bagian dari organisasi khususnya berkontribusi dalam mencapai tujuan organisasi (Latupapua et al., 2021). Komitmen  organisasi  turut  dimaknai  sebagai  suatu  keterikatan  emosional  antara  individu dengan  kewajibannya,  serta  terhadap  visi  dan  misi  dari  perusahaan  (Dihaq  et  al.,  2022). Terciptanya  keterikatan  secara  emosional  ini  merupakan  akar  yang  akan  terus  mendorong individu untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dan akan mendorong individu untuk terlibat dalam seluruh aktivitas organisasi dan cenderung akan memperlihatkan loyalitasnya terhadap organisasi  (Maryance, 2020). Pentingnya komitmen ini tentunya menuntut perusahaan untuk selalu berupaya dalam mengelola strategi yang tepat untuk mengelola sumber daya manusianya sehingga akan setia, berkontribusi, serta bertahan untuk bersama-sama mencapai kesuksesan perusahaan (Ramli, 2019).
Salah  satu  bentuk  organisasi  yang  beroperasi  secara  aktif  ialah  Lembaga  Perkreditan Desa (LPD) yang berperan krusial sebagai perantara peredaran dana dan dalam pembangunan wilayah desa yang berada di Bali. Adapun fenomena yang ditemukan pada LPD se-Kecamatan Kuta  yakni  masih  kurang  optimalnya  prosedur  pelayanan  yang  diterima  oleh  nasabah khususnya yang berkaitan dengan tingkat kecepatan dan kesigapan pegawai dalam membantu nasabah  menyelesaikan  permasalahan  yang  dihadapi.  Hal  ini  mengarah  pada  tidak profesionalnya  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  dalam  memberikan pelayanan terbaik bagi nasabah. Lebih lanjut, ditemukan bahwa sebagian besar tanggungjawab dilimpahkan kepada rekan kerja lainnya dan tak sedikit yang melalaikan pekerjaan pribadinya. Terlebih lagi, tak sedikit karyawan yang masih memiliki tingkat wawasan yang minim sehingga penyelesaian  pekerjaanpun  akan  menghambat  tugas  dan  fungsi  organisasi.  Selain  itu,  masih minimnya wawasan karyawan terhadap perusahaan itu sendiri karena masih kurang memahami visi dan misi, hingga tujuan organisasi. Terjadinya fenomena ini tentunya mendorong peneliti untuk menginvestigasi secara mendalam determinan yang mampu memengaruhi tingkat kinerja
karyawa pada LPD. Studi ini penting untuk dilakukan karena kinerja yang baik akan mengarah pada semakin baiknya kuantitas dan kualitas kerja yang dihasilkan karyawan, sehingga dapat tercapainya tujuan organisasi.

## METODE
Studi  ini  dilaksanakan  melalui  pendekatan  kuantitatif  dengan  mengambil  lokasi  pada beberapa  LPD  yang  beroperasi  di  Desa  Adat  se-kecamatan  Kuta,  Kabupaten  Badung,  Bali. Alasan dalam mengambil tempat ini sebagai tempat meneliti adalah karena LPD merupakan Lembaga keuangan desa yang sudah di bangun cukup lama, dan memiliki banyak karyawan. Populasi yang ditargetkan pada penelitian ini mencakup sejumlah 200 karyawan pada seluruh LPD  Desa  Adat  se-Kecamatan  Kuta.  Maka  digunakanlah  metode census  sampling ,  yaitu seluruh populasi yakni 200 karyawan sebagai responden penelitian . Data empiris dikumpulkan melalui kuesioner yang berjumlah 18 pertanyaan yang mewakili variable variabel dengan skala Likert  10  poin  yang  kemudian  dianalisis  melalui  pendekatan Structural  Equation Modelling (SEM) dengan SmartPLS.
Gambar.1 Kerangka Penelitian

## H1:  Flexible  Working  Arrangement  memiliki  keterkaitan  positif  terhadap  Job Performance
Dalam  penelitiannya,  ( Coenen  &  Kok,  2014 )  berpendapat  bahwa,  dalam  banyak  situasi,  jam kerja fleksibel diterapkan oleh pengusaha karena pekerja menginginkan fleksibilitas. Dimana hal tersebut  menguntungkan  organisasi  karena  kebahagiaan  dan  kesejahteraan  karyawan menghasilkan  penurunan  turn  over  dan  peningkatan  kinerja  karyawan  ( Masuda  et  al.,  2012 ). Flexible  working  arrangement  berguna  memenuhi  kebutuhan  karyawan  dalam  meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan profitabilitas perusahaan ( Lewis, 2003 )
H2:  Komitmen  Organisasional  berhasil  memperkuat  pengaruh  positif  dan  signifikan Flexible Working Arrangement terhadap Job Performance
Penelitian oleh ( Allen et al., 2013 ) menyimpulkan bahwa FWA berhubungan positif dengan job performance dan bahwa komitmen organisasional berperan sebagai mediator dalam hubungan tersebut. Studi ini menemukan bahwa FWA dapat meningkatkan komitmen organisasional, yang
pada  gilirannya  mempengaruhi  job  performance.  Penelitian  oleh  ( Gašić  &  Berber,  2021 )) menemukan bahwa FWA berhubungan positif dengan job performance, dan bahwa komitmen organisasional berperan sebagai variabel mediator yang memperkuat hubungan tersebut. Studi ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  dengan  tingkat  komitmen  organisasional  yang  tinggi cenderung mengoptimalkan FWA untuk meningkatkan kinerja mereka .

## H3: Knowledge Sharing memiliki keterkaitan positif terhadap Job Performance
Penelitian oleh ( Wang et al., 2014 ) dengan judul "Motivating knowledge sharing in knowledge management systems: A quasi–field experiment" (Journal of Management) meneliti bagaimana insentif  dan  umpan  balik  yang  tepat  dapat  memotivasi  knowledge  sharing  dan  meningkatkan kinerja kerja. ( Jeon et al., 2011 ) menemukan bahwa knowledge sharing memiliki dampak positif terhadap kinerja organisasi, terutama dalam hal inovasi dan efisiensi operasional.

## H4:  Komitmen  Organisasional  berhasil  memperkuat  pengaruh  positif  dan  signifikan Knowledge Sharing terhadap Job Performance
Penelitian  oleh  ( Moon et al.,  2014 ) menemukan  bahwa  komitmen  organisasional memoderasi hubungan  antara  knowledge  sharing  dan job  performance.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  knowledge  sharing  dan job  performance  lebih  kuat  ketika  tingkat  komitmen organisasional karyawan tinggi. (Mohamad et al., 2020 )) Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional memoderasi hubungan tersebut, di mana hubungan antara knowledge sharing dan job performance lebih kuat ketika tingkat komitmen organisasional tinggi.

## H5: Trust Employee memiliki keterkaitan positif dan signifikan terhadap Job Performance
Hasil  penelitian  dari  ( Sriwidodo  &  Sugito,  2007 )  dengan  penelitian  yang  berjudul  Pengaruh Kepemimpinan,  Kepercayaan  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  dimana  hasil penelitian  didapatkan  bahwa  pengaruh  kepercayaan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PD  BPR Bank  Pasar  Surakarta  diperoleh  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan.  Sriwidodo menjelaskan kepercayaan merupakan sebuah faktor penentu yang penting dari kepuasan terhadap pemimpin  karena  berasal  dari  keadaan  afektif  (misalnya  kekaguman  terhadap  pemimpin) maupun  keadaan  kognitif  (misalnya  pemimpin  memiliki  kepercayaan  diri  yang  tinggi  karena kemampuan atau atributnya) bukan berasal dari perilaku yang diamati pimpinan. ( Colquitt et al., 2007 ) dengan judul penelitian "Trust, trustworthiness, and trust propensity: A meta-analytic test of  their  unique  relationships  with  risk  taking  and  job  performance"  (Journal  of  Applied Psychology)  meneliti  hubungan  antara  trust  (kepercayaan),  trustworthiness  (kewajaran  untuk dipercaya), trust propensity (kecenderungan untuk mempercayai orang lain), dan kinerja kerja. Penelitian  ini  menemukan  bahwa  trust  dan  trustworthiness  memiliki  hubungan  positif  dengan kinerja kerja.

## H6: Komitmen Organisasional berhasil memperkuat pengaruh positif dan signifikan Trust Employee terhadap Job Performance
Hasil Penelitian dari ( Aziz & Abadiyah, 2022 ) dengan penelitian yang berjudul " The Effect of Trust  and  Teamwork  on  Employee  Performance  Through  Organizational  Commitment  as  an Intervening  Variable  in  Company"  meneliti  pengaruh  kepercayaan  karyawan terhadap  kinerja
karyawan. Penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan karyawan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan, dan komitmen organisasional dapat memperkuat pengaruh kepercayaan karyawan  pada  kinerja( Subandrio,  2016 )  dengan  penelitian  yang  berjudul  "  Pengaruh Kepercayaan Pada Rekan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Moderator Di UD. Mega Jaya Gresik " meneliti pengaruh kepercayaan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan karyawan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan, dan komitmen organisasional dapat memperkuat pengaruh kepercayaan karyawan pada kinerja.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Studi ini ditujukan untuk menginvestigasi determinan krusial yang dapat meningkatkan job performance pada seluruh LPD yang beroperasi di wilayah Kecamatan Kuta. Merujuk pada Tabel 1, responden yang berpartisipasi sebagian besarnya ialah karyawan LPD yang bekerja di wilayah  Kuta  (29%),  berusia  diatas  45  tahun  (57.5%),  memiliki  pendidikan  SMA/SMK (53.5%), serta telah bekerja dengan masa kerja selama diatas 5 tahun (95%).
Tabel : 1

## Demografi Responden
Pengujian tahap pertama yakni dilaksanakannya evaluasi outer model yang dipaparkan melalui  Gambar  2  dan  Tabel  2.  Hasil  pengujian  berhasil  mengkonfirmasi  bahwa  telah terpenuhinya seluruh kriteria validitas dan reliabilitas. Merujuk pada Tabel 2, dapat dibuktikan bahwa pengujian convergent validity melalui pendekatan AVE tiap konstruk telah memperoleh skor  melampaui  syarat  sebesar  0.50.  Selanjutnya discriminant  validity melalui  pendekatan
Kategori Jumlah Responden Persentase Lokasi LPD Tuban 23 11.5% Kuta 58 29.0% Legian 26 13.0% Seminyak 19 9.5% Kedonganan 54 27.0% Kelan 20 10.0% Usia 17 – 25 Tahun 3 1.5% 26 – 45 Tahun 82 41.0% > 45 Tahun 115 57.5% Pendidikan Terakhir SMA/SMK 107 53.5% D3 6 3.0% S1 86 43.0% S2 1 0.5% Lama Bekerja 1 – 3 Tahun 1 0.5% 4 – 5 Tahun 9 4.5% > 5 Tahun 190 95.0% Total 200 100%
cross  loading berhasil  menegaskan  seluruh  korelasi  indikator  telah  lebih  tinggi  pada konstruknya  sendiri  dibandingkan  konstruk  lainnya.  Pengujian  reliabilitas  melalui  parameter cronbach’s  alpha dan composite  reliability telah  dikonfirmasi  diperolehnya  skor  melebihi syarat sebesar 0.70. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa data studi telah terbukti akurat dan memiliki tingkat kehandalan yang tinggi.

## Gambar.2 PLS Outer Model
Tabel : 2
Evaluasi Outer Model No. Indikator Reliabilitas/Validitas Variabael FWA JP KO KS TE 1 AVE 0.954 0.840 0.905 0.932 0.913 2 Composite Reliability 0.976 0.969 0.975 0.976 0.969 3 Cronbach’s Alpha 0.952 0.962 0.965 0.964 0.952 4 Cross Loading FWA1 0.976 0.853 0.789 0.867 0.832 FWA2 0.977 0.863 0.745 0.858 0.816 JP1 0.825 0.935 0.738 0.853 0.861 JP2 0.828 0.935 0.770 0.851 0.833 JP3 0.810 0.931 0.742 0.828 0.823 JP4 0.803 0.936 0.698 0.836 0.802 JP5 0.764 0.848 0.684 0.733 0.689 JP6 0.803 0.912 0.773 0.834 0.823 KO1 0.775 0.805 0.967 0.800 0.753 KO2 0.739 0.727 0.960 0.734 0.686 KO3 0.760 0.786 0.970 0.770 0.759 KS1 0.858 0.861 0.796 0.953 0.853 KS2 0.847 0.844 0.773 0.955 0.844 KS3 0.819 0.844 0.719 0.950 0.828
KS4 0.837 0.870 0.743 0.947 0.857 TE1 0.810 0.844 0.738 0.864 0.957 TE2 0.820 0.842 0.725 0.855 0.957 TE3 0.787 0.837 0.715 0.827 0.951
Catatan:  FWA: Flexible  Working  Arrangement; JP: Job  Performance ;  KO:  Komitmen Organisasi; KS: Knowledge Sharing ; TE: Trust Employee
Pengujian  tahap  kedua  yakni  dilaksanakannya  evaluasi inner  model yang  dipaparkan melalui Gambar 3 dan Tabel 3. Hasil pengujian berhasil mengkonfirmasi bahwa nilai R 2 dengan skor  0.879  memberikan  makna  bahwa  konstruk job  performance pada  karyawan  LPD  Desa Adat  se-Kecamatan  Kuta  dapat  diprediksi  sebesar  87.9%  oleh  determinan  mencakup fleksibilitas  kerja  karyawan,  tingkat  komitmen  terhadap  organisasi,  proses  berbagai pengetahuan,  hingga  tingkat  kepercayaan  yang  terjalin  antara  pihak  internal  perusahaan. Selanjutnya pengujian hipotesis secara keseluruhan dapat dikonfirmasi bahwa ditemukannya hubungan secara signifikan antar konstruk yang ditunjukkan melalui diperolehnya nilai original sample dengan nilai possitif dan diperolehnya nilai t-statistik > 1.65 dengan p-values < 0.05. Lebih  lanjut,  hasil  uji  hipotesis  secara  moderasi  mengkonfirmasi  bahwa  komitmen organisasi  terbukti  mampu  memainkan  peran  moderasi  pada  tiap  hubungan  antar  konstruk terhadap  job  performance.  Hal  ini  dapat  ditunjukkan  melalui  diperolehnya  nilai  signifikansi kurang  dari  syarat  sebesar  0,05.  Adapun  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi  justru  memperlemah  hubungan  flexible  working  arrangement  terhadap  job performance, dimana ditunjukkan melalui diperolehnya nilai koefisien jalur bernilai negative.
Gambar.3 PLS Inner Model
Tabel : 3 Evaluasi Inner Model
Pengujian  hipotesis  melalui  analisis bootstrapping berhasil  mengkonfirmasi  bahwa konstruk flexible  working  arrangement mampu  memberikan  kontribusi  positif  dengan  skor 0.237  dan  dengan  signifikansi  senilai  0.000  terhadap  konstruk  job  performance.  Temuan ini mengindikasikan bahwa semakin baik fleksibilitas kerja akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan. Temuan pada studi ini dapat didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh (Coenen & Kok, 2014) yang berpendapat bahwa, dalam banyak situasi, jam kerja fleksibel diterapkan  oleh  pengusaha  karena  pekerja  menginginkan  fleksibilitas.  Dimana  hal  tersebut menguntungkan  organisasi  karena  kebahagiaan  dan  kesejahteraan  karyawan  menghasilkan penurunan turn over dan peningkatan kinerja karyawan (Masuda et al., 2012). Flexible working arrangement berguna memenuhi kebutuhan karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan meningkatkan profitabilitas perusahaan (Lewis, 2003).
Pengujian  hipotesis  moderasi  berhasil  membuktikan  bahwa  konstruk  komitmen organisasi  mampu  memoderasi  hubungan  antara  konstruk flexible  working  arrangement terhadap job performance dengan signifikansi sebesar 0.002. Adapun hasil analisis moderasi menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  yang  diperoleh  yakni  sebesar  negatif  0.203  sehingga mengindikasikan bahwa komitmen organisasi memperlemah hubungan antara flexible working arrangement terhadap job performance. Hasil pada penelitian ini sejalan dengan temuan pada penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Allen  et  al.,  2013)  yang  menyimpulkan  bahwa  FWA berhubungan  positif  dengan  job  performance  dan  bahwa  komitmen  organisasional  berperan sebagai moderator dalam hubungan tersebut. Namun, studi yang telah dilakukan tidak mampu menemukan bahwa FWA dapat meningkatkan komitmen organisasional, yang pada gilirannya mempengaruhi job performance. Lebih lanjut, hasil studi ini juga tidak dapat didukung oleh hasil penelitian (Gašić & Berber, 2021) yang menemukan bahwa FWA berhubungan positif dengan  job  performance,  dan  bahwa  komitmen  organisasional  berperan  sebagai  variabel mediator yang memperkuat hubungan tersebut. Temuan pada studi ini mengisyaratkan bahwa tingkat  fleksibilitas  kerja  terhadap  kinerja  bervariasi  tergantung  pada  tingkat  komitmen karyawan terhadap organisasi.
Konstruk  knowledge  sharing  terbukti  mampu  memberikan  kontribusi  positif  dengan skor  0.280  dan  signifikansi  senilai  0.002  terhadap  konstruk  job  performance,  yang  mana mengisyaratkan  bahwa  semakin  baik  proses  berbagi  pengetahuan  dan  kolaborasi  antar
Original Sample T Statistics P Values Flexible Working Arrangement -> Job Performance 0.237 3.773 0.000 Knowledge Sharing -> Job Performance 0.280 2.956 0.002 Trust Employee -> Job Performance 0.384 4.426 0.000 KO*FWA -> Job Performance -0.203 2.839 0.002 KO*KS -> Job Performance 0.125 1.901 0.029 KO*TE -> Job Performance 0.114 1.926 0.027
R-Square: 0.879 Adjusted R-Square: 0.875
karyawan akan mampu menciptakan kinerja yang optimal di kalangan karyawan. Temuan pada penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  studi  (Wang  et  al.,  2014)  dengan  judul  "Motivating knowledge sharing in knowledge management systems: A quasi–field experiment" (Journal of Management)  meneliti  bagaimana  insentif  dan  umpan  balik  yang  tepat  dapat  memotivasi knowledge  sharing  dan  meningkatkan  kinerja  kerja.  (Jeon  et  al.,  2011)  menemukan  bahwa knowledge  sharing  memiliki  dampak  positif terhadap  kinerja  organisasi,  terutama dalam  hal inovasi dan efisiensi operasional.
Pengujian  hipotesis  moderasi  pada  penelitian  berhasil  membuktikan  bahwa  konstruk komitmen  organisasi  mampu  memoderasi  hubungan  antara  konstruk  knowledge  sharing terhadap job performance dengan signifikansi senilai 0.029. Hasil pada penelitian ini ditemukan dapat  diperkuat  oleh  hasil  penelitian  (Moon  et  al.,  2014)  menemukan  bahwa  komitmen organisasional  memoderasi  hubungan  antara  knowledge  sharing  dan  job  performance. Penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan antara knowledge sharing dan job performance lebih  kuat  ketika  tingkat  komitmen  organisasional  karyawan  tinggi  (Mohamad  et  al.,  2020). Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasional memoderasi hubungan tersebut, di  mana  hubungan  antara  knowledge  sharing  dan  job  performance  lebih  kuat  ketika  tingkat komitmen organisasional tinggi.
Konstruk  trust  employee  terbukti  mampu  memberikan  kontribusi  positif  dengan  skor 0.394 dan signifikansi senilai 0.000  terhadap konstruk job performance, yang mana hasil ini mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kepercayaan  karyawan  akan  mengarah  pada semakin optimal kinerja yang dihasilkan. Temuan pada studi ini terbukti dapat didukung oleh hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sriwidodo  &  Sugito,  2007)  yang  menjelaskan kepercayaan merupakan sebuah faktor penentu yang penting dari kepuasan terhadap pemimpin karena berasal dari keadaan afektif (misalnya kekaguman terhadap pemimpin) maupun keadaan kognitif (misalnya pemimpin memiliki kepercayaan diri yang tinggi karena kemampuan atau atributnya)  bukan  berasal  dari  perilaku  yang  diamati  pimpinan.  (Colquitt  et  al.,  2007)  turut menemukan bahwa trust dan trustworthiness memiliki hubungan positif dengan kinerja kerja.
Pengujian  hipotesis  moderasi  pada  penelitian  berhasil  membuktikan  bahwa  konstruk komitmen organisasi mampu memoderasi hubungan antara konstruk trust employee terhadap job  performance  dengan  signifikansi  senilai  0.027.  Hasil  pada  penelitian ini  dapat  didukung oleh temuan pada penelitian (Aziz & Abadiyah, 2022) yang menunjukkan bahwa kepercayaan karyawan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan, dan komitmen organisasional dapat memperkuat pengaruh kepercayaan karyawan pada kinerja. (Subandrio, 2016) pada studinya menunjukkan bahwa kepercayaan karyawan memiliki dampak positif pada kinerja karyawan, dan komitmen organisasional dapat memperkuat pengaruh kepercayaan karyawan pada kinerja.

## KESIMPULAN
Studi ini ditujukan untuk menginvestigasi determinan krusial yang dapat meningkatkan job  performance  pada  seluruh  LPD  yang  beroperasi  di  wilayah  Kecamatan  Kuta.  Temuan penelitian menunjukkan bahwa kinerja yang optimal dapat tercipta ketika organisasi khususnya LPD  mampu  memberikan  kebebasan  dan  fleksibilitas  bagi  karyawannya  dalam  mengelola waktu  dan  tempat  bekerja,  adanya  interaksi  dan  kolaborasi  yang  aktif  dalam  proses  berbagi pengetahuan  di antara  karyawan,  tingginya  tingkat  komitmen  karyawan  terhadap organisasi,
serta kepercayaan yang tinggi yang terjalin diantara pihak internal LPD. Terkait dengan hal ini, dapat  dikatakan  bahwa  pola  kerja  fleksibel  dengan  memberikan  kebebasan  bagi  karyawan untuk menentukan sekaligus mengelola waktu kerja, lokasi untuk bekerja, hingga tata cara kerja yang sesuai dengan kondisi ataupun kebutuhan para karyawan dapat secara efektif membantu mereka  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  dan  optimal.  Lebih  lanjut,  pertukaran pengetahuan  dari  pengalaman  karyawan  pada  karyawan  lain  dapat  membantu  dalam merumuskan  suatu  ide  atau  gagasan  agar  terciptanya  sebuah  inovasi  baru  untuk  mencapai keunggulan  kompetitif  suatu  perusahaan.  Adapun  Tingginya  rasa  percaya  individu  dengan individu  lainnya  akan  mengarah  pada  semakin  kuatnya  hubungan  sosial  yang  terjalin  pada kedua individu tersebut sehingga pentingnya untuk membangun, menciptakan, meningkatkan, serta  mempertahankan  hubungan  dan  kepercayaan  yang  terjalin  antar  karyawan  dengan organisasi secara keseluruhan.
Temuan  menarik  pada  studi  ini  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  mampu berperan  sebagai  konstruk  moderasi  secara  signifikan.  Terciptanya  keterikatan  secara emosional ini merupakan akar yang akan terus mendorong individu untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dan akan mendorong individu untuk terlibat dalam seluruh aktivitas organisasi dan  cenderung akan  memperlihatkan  loyalitasnya  terhadap  organisasi.  Penelitian  ini  mampu memberikan kontribusi secara positif bagi literatur sumber daya manusia dengan menghadirkan kerangka  penelitian  yang  menggunakan  konstruk  komitmen  organisasi  sebagai  variabel moderasi, serta secara praktis bagi pihak LPD dalam merancang strategi ataupun pendekatan yang mampu menciptakan dan sekaligus meningkatkan performa kerja karyawan secara efektif. Pentingnya  komitmen  ini  tentunya  menuntut  perusahaan  untuk  selalu  berupaya  dalam mengelola strategi yang tepat untuk mengelola sumber daya manusianya sehingga akan setia, berkontribusi, serta bertahan untuk bersama-sama mencapai kesuksesan perusahaan

## DAFTAR RUJUKAN
Abid,  S.,  &  Barech,  D.  K.  (2017).  The impact  of  flexible  working  hours  on  the employees’ performance. International  Journal  of  Economics,  Commerce  and  Management , 5 (7), 450–466.
Adawiyah,  R.,  &  Siswanto,  S.  (2015).  Stres  kerja,  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi. EL  DINAR:  Jurnal  Keuangan  Dan Perbankan Syariah , 3 (1).
Allen, T. D., Johnson, R. C., Kiburz, K. M., & Shockley, K. M. (2013). Work–family conflict and flexible work arrangements: Deconstructing flexibility. Personnel Psychology , 66 (2), 345–376.
Aziz, A., & Abadiyah, R. (2022). The Effect of Trust and Teamwork on Employee Performance Through  Organizational  Commitment  as  an  Intervening  Variable  in  Company. Indonesian Journal of Law and
Economics
Review , 18 . https://doi.org/10.21070/ijler.v18i0.878
Bal,  P.  M.,  &  De  Lange,  A.  H.  (2015).  From  flexibility  human  resource  management  to employee engagement and perceived job performance across the lifespan: A multisample study. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 88 (1), 126–154.
Coenen,  M.,  &  Kok,  R.  A.  W.  (2014).  Workplace  flexibility  and  new  product  development performance: The role of telework and flexible work schedules. European Management Journal , 32 (4), 564–576.
Colquitt,  J.  A.,  Scott,  B.  A.,  &  LePine,  J.  A.  (2007).  Trust,  Trustworthiness,  and  Trust Propensity: A Meta-Analytic Test of Their Unique Relationships With Risk Taking and Job Performance. Journal of Applied Psychology , 92 (4), 909–927. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.4.909
Dihaq,  R.  F.,  Tentama,  F.,  &  Bashori,  K.  (2022).  Pengaruh  Work-Life  Balance,  Kepuasan Kerja,  Dan  Efikasi  Diri  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Pada  Perawat  RSUD GENERASI Y. Psyche: Jurnal Psikologi , 4 (1), 16–30.
Erwina,  E.,  &  Mira,  M.  (2019).  Pengaruh  Knowledge  Sharing  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Perusahaan Air Minum (Pam) Tirta Mangkaluku Kota Palopo. JEMMA (Journal of Economic, Management and Accounting) , 2 (2), 75–81.
Fadhila, A. A., & Wicaksana, L. (2020). Sistematik Review: Fleksibel Working Arrangement (FWA) Sebagai Paradigma Baru Asn Di Tengah Pandemi Covid-19. Spirit Publik: Jurnal Administrasi Publik , 15 (2), 111–130.
Garg, P., & Yajurvedi, N. (2016). Impact of work-life balance practices on employees retention and  organizational  performance–A  study  on  IT  industry. Indian  Journal  of  Applied Research , 6 (8), 105–108.
Gašić,  D.,  &  Berber,  N.  (2021).  The  influence  of  flexible  work  arrangement  on  employee behavior  during  the  COVID-19  pandemic  in  the  Republic  of  Serbia. Management: Journal  Of  Sustainable  Business  And  Management  Solutions  In  Emerging  Economies , 26 (3), 73–88.
Hasibuan,  J.  S.,  &  Silvya,  B.  (2019).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan. Prosiding Seminar Nasional USM , 2 (1), 134–147.
Irawati,  E.  (2019).  Menyongsong  Flexible  Working  Arrangement  Bagi  Asn. Jurnal  Analis Kebijakan , 3 (1).
Iriani, A. I. (2015). Knowledge Sharing and Implementation of Its Enabling Factors (A Case Study of Three Types of Company in Indonesia). Published Journal Telkom University Bandung .
Iswandi, T., Djaelani, A. K., & Priyono,  A. A. (2018). Pengaruh Kepercayaan Pada Atasan, Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  (Studi Empiris pada Bagian Umum Di Balai Kota Malang Periode 2018). E-JRM: Elektronik Jurnal Riset Manajemen , 7 (4).
Jeon,  S.,  Kim,  Y.,  &  Koh,  J.  (2011).  An  integrative  model  for  knowledge  sharing  in communities‐of‐practice. Journal of Knowledge Management , 15 (2), 251–269.
Latupapua, C. V., Hiariey, H., & Larwaku, A. (2021). Efek Mediasi Komitmen Organisasional pada  Pengaruh  Kepercayaan  Organisasi  terhadap  Perilaku  Berbagi  Pengetahuan. Jkbm (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen) , 7 (2), 206–214.
Lewis,  S.  (2003).  Flexible  working  arrangements:  Implementation,  outcomes,  and management. International Review of Industrial and Organizational Psychology 2003 , 18 , 1–28.
Lumbantobing,  P.  (2011).  Manajemen  knowledge  sharing  berbasis  komunitas. Bandung: Knowledge Management Society Indonesia .
Mariam, S., & Ramli, A. H. (2017). Determinan kinerja perusahaan pada distributor unggas di Provinsi DKI Jakarta. Prosiding Seminar Nasional Cendekiawan , 413–417.
Maryance,  R.  T.  (2020).  Pengaruh  Kepercayaan  Dan  Kepuasan  Kerja  Dengan  Komitmen Organisasi Kepala Sekolah Di Sma Swasta Sekotamadya Jakarta Timur. Jurnal Indonesia Sosial Sains , 1 (03), 213–218.
Masuda, A. D., Poelmans, S. A. Y., Allen, T. D., Spector, P. E., Lapierre, L. M., Cooper, C. L., Abarca,  N.,  Brough,  P.,  Ferreiro,  P.,  &  Fraile,  G.  (2012).  Flexible  work  arrangements availability  and  their  relationship  with  work‐to‐family  conflict,  job  satisfaction,  and turnover intentions: A comparison of three country clusters. Applied Psychology , 61 (1), 1–29.
Mohamad, R., Adzrin Raja Ahmad, R., Fadhilah Ismail, R., Zainon, S., Abdul Kadir Juliana, M., Md Nawi, S., & Najuna Misman, F. (2020). Factors of Human Resource Management Practices  Affecting  Organizational  Performance  INTERNATIONAL  JOURNAL  OF ORGANIZATIONAL  LEADERSHIP.  In International  Journal  of  Organizational Leadership (Vol. 9).
Moon, T.-W., Hur, W.-M., Ko, S.-H., Kim, J.-W., & Yoon, S.-W. (2014). Bridging corporate social  responsibility  and  compassion  at  work:  Relations  to  organizational  justice  and affective organizational commitment. Career Development International .
Mukri, I., & Indrawati, M. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Trust Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Koperasi  Karyawan  Redrying  (Kareb)  Kabupaten  Bojonegoro. MAP (Jurnal Manajemen Dan Administrasi Publik) , 2 (02), 178–190.
Palacios‐Marqués,  D.,  Peris‐Ortiz,  M.,  &  Merigó,  J.  M.  (2013).  The  effect  of  knowledge transfer  on  firm  performance:  An  empirical  study  in  knowledge‐intensive  industries. Management Decision .
Ramli, A. H. (2019). Work environment, job satisfaction and employee performance in health services. Business and Entrepreneurial Review , 19 (1), 29–42.
Rifai,  A.,  Maarif,  M.  S.,  &  Sukmawati,  A.  (2021).  KEYS  TO  SUCCESSFUL IMPLEMENTATION OF FLEXIBLE WORKING SPACE AS A NEW NORMALITY IN PUBLIC ORGANIZATIONS. Business Review and Case Studies , 2 (1), 24. Sriwidodo,  U.,  &  Sugito,  B.  (2007).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kepercayaan  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  … . https://ejurnal.unisri.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/78
Subandrio, P. (2016). Pengaruh Kepercayaan Pada Rekan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Komitmen  Organisasional  Sebagai  Moderator  Di  UD.  Mega  Jaya  Gresik . repository.unair.ac.id. https://repository.unair.ac.id/106246/
Wang, S., Noe, R. A., & Wang, Z. M. (2014). Motivating Knowledge Sharing in Knowledge Management Systems: A Quasi-Field Experiment. Journal of Management , 40 (4), 978– 1009. https://doi.org/10.1177/0149206311412192
Widodo, W., & Ali, S. M. (2015). The model of human capital and knowledge sharing towards sustainable competitive advantages. Problems and Perspectives in Management , 13, Iss. 4 , 124–134.