## Jurnal Akuntansi, Manajemen dan Ilmu Ekonomi (JASMIEN)

## Volume 03 Nomor 01 Tahun 2022
(Online) 2723-813X | (Print) 2723-8121
https://journal.cattleyadf.org/index.php/Jasmien/index
Determinasi Loyalitas Karyawan Pada PDAM Tirtanadi Cabang Medan
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2* , Indra Syafii 3
Universitas Harapan Medan
A R T I C L E  I N F O

## ABSTRACT
Article history: Received : 24 Agustus 2022 Revised   : 29 Agustus 2022 Accepted : 01 September 2022 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  individual characteristics,  job  characteristics,  company  characteristics  and work  experience  on  employee  loyalty  partially.  To  determine  the effect  of  individual  characteristics,  job  characteristics,  company characteristics  and  work  experience  on  employee  loyalty simultaneously at PDAM Tirtanadi Medan Head Office. The total population in this study amounted to 119 people as a sample using a  saturated  sampling  technique.  The  analysis  technique  used  is multiple  linear  regression.  The  results  showed  that  individual characteristics  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee loyalty, job characteristics had a negative and insignificant effect on  employee  loyalty,  company  characteristics  had  a  positive  and significant  effect  on  employee  loyalty,  work  experience  had  a positive  and  significant  effect  on  employee  loyalty.  Individual characteristics,  job  characteristics,  company  characteristics  and work  experience  have  a  positive  and  significant  impact  on employee loyalty Keywords: Individual Characteristics Job Characteristics
Company Characteristics
Work Experience Employee Loyalty This work is licensed under a Creative Commons Attribution
4.0 International License .
Corresponding Author: Sunaryo Universitas Teuku Umar Email: fannynadirasiregar@gmail.com

## Pendahuluan
Di  era  globalisasi  dan  liberalisasi  ini,  karyawan  menjadi  keunggulan  kompetitif  bagi bisnis.  Sebuah  bisnis  dapat  dikelola  dengan  karyawan  yang  biasa-biasa  saja  namun  dengan karyawan  yang  kompeten  dapat  mendorong  bisnis  rata-rata  ke  tingkat  yang  lebih  tinggi. Demikian juga, karyawan yang buruk dapat menyebabkan perusahaan yang sedang berkembang menjadi gulung  tikar.  Jadi  dapat  dikatakan  bahwa  untuk  menjaga  karyawan  dengan  baik  dan membuat karyawan mempunyai loyalitas akan menjadi semakin penting dan menjadi tantangan yang akan terus dihadapi oleh perusahaan. Dalam hal ini, pengusaha memerlukan strategi untuk mempertahankan karyawan-karyawan terbaik mereka, dan hal ini memerlukan konsep kesetiaan yang juga berlaku bagi karyawannya.
Secara  umum,  loyalitas  karyawan  dapat  digambarkan  dengan  baik  dalam  hal  proses,  di mana  sikap  tertentu  menimbulkan  perilaku  tertentu  (dimaksudkan  atau  aktual).  Ada  perubahan besar dalam dunia bisnis dan angkatan kerja dalam beberapa dekade terakhir. Di masa lalu, setelah mempekerjakan  seorang  karyawan  percaya  bahwa  ini  adalah  pekerjaan  seumur  hidup  dan  para
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
manajer  mengharapkan  kesetiaan  mereka  yang  tak  terpisahkan  pada  perusahaan  itu.  Demikian pula, para pekerja biasanya dikhususkan untuk atasan mereka. Citra loyalitas kerja ini berangsur- angsur  berubah  seiring  dengan  dimulainya  "globalisasi"  ketika  karyawan  mulai  menghadapi restrukturisasi,  relokasi  perusahaan,  dan  perampingan.  Oleh  karena  itu,  setiap  organisasi  perlu memperhatikan  dengan  baik  loyalitas  karyawan  mereka  untuk  mempromosikan  proses  domestik mereka dan untuk mencegah pemborosan sumber daya yang disebabkan oleh kepergian karyawan.
Kepergian  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  sejumlah  faktor  individu,  organisasi,  dan lingkungan  serta  yang  sangat  penting  adalah  sikap  kerja  karyawan  terhadap  perusahaannya (Syakirin,  2018:3).  Kurangnya  kepuasan  karyawan  dan  tidak  adanya  rasa  memiliki  bisa menyebabkan kurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Hal ini juga bisa mengakibatkan keterlambatan,  ketidakhadiran,  turunnya  mental  atau  fisik  dari  karyawan  yang  pada  akhirnya meninggalkan  organisasi.  Di  negara  maju,  produksi  dan  output  oleh  karyawan  merupakan  salah satu  fitur  dari  perusahaan  yang  sukses,  dengan  cara  yang  digunakan  oleh  perusahaan-perusahaan ini  menganggap  bahwa  karyawan  mereka  merupakan  mitra  mereka  dalam  doktrin  organisasi mereka  secara  umum.  Bagi  hampir  semua  organisasi,  karyawan  adalah  sumber  vital  dan  mereka mewakili  investasi  penting,  jika  mereka  puas  dan  setia terhadap  pekerjaan  mereka.  Dengan keberadaan karyawan sebagai sebagai pekerja dalam perusahaan sedikit banyak akan menentukan tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan.
Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka diperlukan dedikasi yang tinggi dari karyawannya agar karyawan  dapat  bekerja  sesuai  dengan  ketentuan  yang  diharapkan  perusahaan,  salah  satunya adalah  loyalitas.  Menurut  Trianasari  (2015)  disebutkan  ada  beberapa  aspek  loyalitas  yang menitikberatkan  terhadap  apa  yang  dilakukan  karyawan  untuk  perusahaan  antara  lain:  taat  pada peraturan,  tanggung  jawab  pada  perusahaan,  kemauan  untuk  bekerja  sama,  rasa  memiliki  dan hubungan  antarpribadi.  Menurut  Trianasari  (2015),  aspek-aspek  loyalitas  tersebut,  baik  yang merupakan  proses  psikologis  individu  maupun  dalam  proses  bekerja tersebut  di  atas  akan  sering mempengaruhi untuk membentuk loyalitas, yaitu dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan,  kepercayaan  yang  pasti,  penerimaan  penuh  atas  nilai-nilai  perusahaan,  taat  pada peraturan yang berlaku, rasa tanggung jawab yang tinggi dan sikap kerja yang positif.
Loyalitas  para  karyawan  bukan  hanya  sekedar  kesetiaan  fisik  atau  keberadaaannya  di dalam  organisasi,  namun  termasuk  pikiran,  perhatian,  gagasan,  serta  dedikasinya  tercurah sepenuhnya kepada organisasi. Saat ini loyalitas para karyawan bukan sekedar menjalankan tugas- tugas  serta  kewajibannya  sebagai  karyawan  yang  sesuai  dengan  uraian-uraian  tugasnya  atau disebut  juga  dengan  job  description,  melainkan  berbuat  seoptimal  mungkin  untuk  menghasilkan yang terbaik dari organisasi (Utomo, 2012:17).
Rendahnya  loyalitas  kerja  karyawan  pada  perusahaan  akan  menimbulkan  sikap  dan perilaku  yang  bertentangan  dengan  tujuan  perusahaan,  seperti  tidak  adanya  semangat  kerja karyawan, tingkat absensi dan keterlambatan yang tinggi, disiplin kerja yang rendah, prestasi kerja yang  menurun,  bahkan  bisa  menimbulkan  pemogokan  kerja  (Nitisemito,  2011).  Oleh  sebab  itu, perusahaan  harus  mampu  menciptakan  suatu  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  aman  sehingga bisa  menimbulkan  loyalitas  kerja,  dan  perasaan  berhasil  pada  karyawan.  Lebih  lanjut,  menurut Sutriniasih  (2018),  terdapat  beberapa  kebiasaan  karyawan  yang memiliki  loyalitas  yang  rendah diantaranya  karena  sifat  karakternya  (bawaan),  kekecewaan karyawan,  dan  sikap  atasan,  serta perasaan  negatif,  seperti  ingin  meninggalkan  perusahaan, merasa bekerja di perusahaan lain lebih menguntungkan, tidak merasakan manfaat, dan menyesali bergabung  dengan perusahaan. Adapun karakteristik  karyawan  yang  menunjukkan  loyalitas  yang  tinggi  terhadap  perusahaan, diantaranya  adalah  :  bersedia  bekerja  melebihi kondisi biasa, merasa bangga  atas prestasi yang dicapai perusahaan, merasa  terinspirasi, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi, merasa ada kesamaan  nilai  dengan  perusahaan.  Timbulnya  loyalitas  kerja  dipengaruhi  oleh  faktor–faktor  :
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
karakteristik  pribadi,  karakteristik pekerjaan,  karakteristik  desain  perusahaan  dan  pengalaman kerja.  Karakteristik  pribadi mempengaruhi  loyalitas  kerja.  Karakteristik  pribadi  merupakan karakteristik  yang  melekat  pada  masing-masing  individu.  Perbedaan  individu  menyebabkan perbedaan  cara  pandang seseorang  mengenai  loyalitas  dalam  bekerja.  Seseorang  merasa  sudah setia  dengan  kondisi yang  ada,  belum  tentu  orang  lain  merasakan  hal  yang  sama.  Sehingga perilaku  individu  dalam memuaskan  kebutuhannya  berbeda  antara  yang  satu  dengan  yang  lain (Sasmitaningrum,  2018). Hal  ini  didukung  oleh  Sutriniasih  (2018),  Hardianty  (2014),  yang menyatakan  bahwa  karakteristik  pribadi  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan.  Sedangkan menurut  Syakirin  (2018)  menyatakan  bahwa  karakteristik  pribadi  tidak  berpengaruh  terhadap loyalitas karyawan.
Selain  karakteristik  pribadi,  karakteristik  pekerjaan  juga  mempengaruhi  loyalitas  kerja karyawan. Karakteristik pekerjaan adalah identifikasi berbagai atribut kerja yang dapat mendorong efektivitas individu saat bekerja. Loyalitas kerja seseorang terpenuhi ketika karakteristik pekerjaan dapat  memenuhi  kebutuhan  mereka.  Sebaliknya,  karyawan  merasakan  tidak  akan  loyal  ketika karakteristik  pekerjaan  yang  ada  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Pekerjaan  yang membutuhkan  terlalu  banyak  keterampilan  dan  memiliki  tingkat  kerumitan  yang  tinggi  dapat membuat  karyawan  frustasi.  Di  sisi  lain,  pekerjaan  yang  monoton  dapat  menyebabkan  karyawan menjadi  bosan.  Hal  ini  diperkuat  pendapat  Sutriniasih  (2018)  yang  menyatakan  bahwa karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hermawan  (2012),  Pitoy  dkk (2020), Purba (2015) juga menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan terhadap loyalitas karyawan. Sedangkan  menurut  Frismandiri  (2011)  menyatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  tidak berpengaruh signifikan secara langsung terhadap loyalitas karyawan.
Bagaimana pekerjaan tersebut dapat diselesaikan sangat diperhatikan organisasi/perusahaan dan karyawan. Respons karyawan terhadap pekerjaan berbeda-beda karena sebuah  pekerjaan  mungkin  memberikan  motivasi  bagi  satu  orang,  tetapi  belum  tentu  untuk karyawan lain. Desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan berupa muatan kerja, fungsi, dan hubungan pekerjaan itu secara vertikal dan horizontal pada organisasi usahanya (Sitohang, 2017). Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan karena orang banyak menghabiskan waktu untuk bekerja terutama dalam usaha padat karya dengan sumber daya manusia menjadi tumpuan utama. Pada  umumnya,  desain  pekerjaan  untuk  memberikan  kepuasan  para  pekerja  pada  jabatan pekerjaannya dan selalu  menyenangi  pekerjaan tersebut. Sekarang ini, desain pekerjaan mendapat perhatian  yang  lebih  besar  karena  desain  pekerjaan  dapat  memengaruhi  kinerja  untuk  pekerjaan- pekerjaan  tertentu,  terutama  pekerjaan-pekerjaan  dengan  motivasi  karyawan  dapat  membuat perbedaan besar. Hal ini diperkuat pendapat Syakirin (2018) yang menyatakan bahwa karakteristik perusahaan  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan.  Sedangkan  hasil  berbeda  diperoleh Sutriniasih  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  karakteristik  perusahaan  tidak  berpengaruh  terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan hasil penelitian diatas maka dapat ditarik hipotesis menjadi:
Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu  (Trijoko,  2014).  Dengan  pengalaman  kerja  yang  semakin  baik  maka  karyawan  akan diharapkan  dapat  memberikan  kinerja  yang  baik  dan  menjadi  contoh  bagi  karyawan yang baru bergabung  kedalam  perusahaan.  Salah  satu  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang berkaitan  dengan  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  adalah  dengan  memberikan  pelatihan  terhadap karyawan yang  bersangkutan.  Hal ini  diperkuat  pendapat  Sutriniasih  (2018),  Fajariani dan  Surya (2015), Sugiarti (2018) yang menyatakan  bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Hasil berbeda diperoleh Nandy dan Walangitan (2015) yang menyatakan lama bekerja tidak berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan.
Permasalahan  yang  dihadapi  oleh  beberapa  perusahaan  adalah  masalah  pengelolaan
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
pengembangan  sumber  daya  manusia  khususnya  dalam  karakteristik  manusianya,  dimana karakterisitik  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk  mendorong  karyawan  dalam meningkatkan  kemampuan  di  bidangnya,  oleh  karena  itu  untuk  dapat  mempengaruhi  para pengikutnya  diperlukan  suatu  gaya  kepemimpinan  tertentu,  dimana  gaya  kepemimpinan  yang dimiliki  seorang  pemimpin  di  perusahaan  berbeda-beda.  Kepemimpinan  di  dalam  perusahaan dapat  mengarahkan  dan  mempengaruhi  aktivitas  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  dari  para anggotanya  sehingga  dapat  menentukan  tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikutnya untuk mencapai tujuan dan mempengaruhi kelompok dan budayanya.

## Metode

## Pengertian Loyalitas Karyawan
Menurut  Sudimin  (2013)  loyalitas  berarti  kesediaan  karyawan  dengan  seluruh  kemampuan, keterampilan,  pikiran  dan  waktu  untuk  ikut  serta  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat dilakukan ketika karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja.

## Pengertian Karakteristik Individu
Menurut  Peoni  (2014:3),  karakteristik  individu  adalah  perbedaan  individu  dengan  individu lainnya.  Sumber  daya  yang  terpenting  dalam  organisasi  adalah  sumber  daya  manusia,  orang- orang  yang  memberikan  tenaga,  bakat,  kreativitas,  dan  usaha  mereka  kepada  organisasi  agar suatu  organisasi  dapat  tetap  eksistensinya.  Karakteristik  individu  adalah  ciri  khas  atau  sifat khusus  yang  dimiliki  karyawan  yang  dapat  menjadikan  dirinya  memiliki  kemampuan  yang berbeda dengan karyawan yang lainnya untuk mempertahankan dan memperbaiki kinerjanya.

## Pengertian Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan  tingkat  kepuasan  yang  diperoleh  dari  pekerjaan  itu  sendiri.  Menurut  Berry  dan  Houtson (dalam  Martinus,  2017:164)  karakteristik  pekerjaan  adalah  sikap  aspek  internal  dari  kerja  itu sendiri  yang  terdiri  dari  variasi  keterampilan  yang  dibutuhkan,  prosedur  dan  kejelasan  tugas, tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung  jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.

## Pengertian Karakteristik Perusahaan
Menurut Kusumo (dalam Soegandhi, 2013), karakteristik desain perusahaan  yaitu menyangkut pada  intern  perusahaan  itu  yang  dapat  dilihat  dari  desentralisasi,  tingkat  formalisasi,  tingkat keikutsertaan  dalam  pengambilan  keputusan,  paling  tidak  telah  menunjukkan  berbagai  tingkat asosiasi dengan tanggung jawab, ketergantungan fungsional maupun fungsi control perusahaan. Benardi dkk (2019) mengatakan bahwa karakteristik suatu perusahaan dapat dilihat dari beberapa faktor, misalnya bidang usaha, pasar, dan sumber daya.

## Pengertian Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah suatu dasar / acuan seorang karyawan dapat  menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab  serta  mampu  berkomunikasi  dengan  baik  terhadap  berbagai  pihak  untuk  tetap menjaga produktivitas,  kinerja  dan  menghasilkan  individu  yang  kompeten  dalam  bidangnya  (Sutrisno,
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
doi.org/10.54209/jasmien.v3i01.281
2019:158). Teknik Analisis Data
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinan digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yang diteliti yaitu  karakteristik  individu  (X 1 ),  karakteristik  pekerjaan  (X 2 ),  karakteristik  perusahaan  (X 3 ), pengalaman  kerja  (X 4 )  sedangkan  variabel  terikat  adalah  loyalitas  karyawan  (Y).  Koefisien determinant (R 2 ) berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R 2 < 1). Hal ini berarti bila R 2 = 0 menunjukkan  tidak  adanya  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dan  bila  R 2 mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Pengujian Model (Uji F)
Uji  F  statistik  dilakukan  untuk  melihat  secara  bersama-sama  apakah  ada  pengaruh  positif  atau signifikan  dari  variabel  bebas  yaitu  karakteristik  individu  (X 1 ),  karakteristik  pekerjaan  (X 2 ), karakteristik  perusahaan  (X 3 )  dan  pengalaman  kerja  (X 4 )  terhadap  loyalitas  karyawan  sebagai variabel  terikat  (Y).  Nilai  F  statistik  akan  dibandingkan  dengan  nilai  F  tabel  dengan  tingkat kesalahan α = 5 %. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho  :  Variabel-variabel  bebas  (karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik perusahaan dan pengalaman kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (loyalitas karyawan).
Ha  :  Variabel-variabel  bebas  (karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik perusahaan  dan  pengalaman  kerja)  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel terikat (loyalitas karyawan).

## Analisis Model Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (karakteristik individu, karakteristik pekerjaan,  karakteristik  perusahaan  dan  pengalaman  kerja)  dengan  variabel  terikat  (loyalitas karyawan),  maka  akan  digunakan  metode  regresi  linier  berganda  dan  analisis  data  juga menggunakan SPSS, rumusnya adalah sebagai berikut :
Y        =     a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + ɛ

## Pengujian Hipotesis (Uji-t)
Dilakukan  untuk  menguji  setiap  variabel  bebas  apakah  ada  pengaruh  positif  atau  signifikan terhadap  variabel  terikat.  Nilai  uji  t  statistik  akan  dibandingkan  dengan  nilai  t  tabel  dengan tingkat kesalahan α = 5 %. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho  :  Variabel-variabel  bebas  (karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik perusahaan dan pengalaman kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (loyalitas karyawan).
Ha  :  Variabel-variabel  bebas  (karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik perusahaan  dan  pengalaman  kerja)  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel terikat (loyalitas karyawan).

## Hasil dan Pembahasan
Uji Kualitas Data Uji Validitas Data
Hasil Uji Validitas Variabel X 1 (Karakteristik Individu)
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
doi.org/10.54209/jasmien.v3i01.281
Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.430 0,179 Valid Butir 2 0.501 0,179 Valid Butir 3 0.522 0,179 Valid Butir 4 0.579 0,179 Valid Butir 5 0.325 0,179 Valid Butir 6 0.307 0,179 Valid Hasil Uji Validitas Variabel X 2 (Karakteristik Pekerjaan) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.621 0,179 Valid Butir 2 0.516 0,179 Valid Butir 3 0.562 0,179 Valid Butir 4 0.428 0,179 Valid Butir 5 0.499 0,179 Valid Hasil Uji Validitas Variabel X 3 (Karakteristik Perusahaan) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.483 0,179 Valid Butir 2 0.482 0,179 Valid Butir 3 0.529 0,179 Valid Butir 4 0.568 0,179 Valid Hasil Uji Validitas Variabel X $ (Pengalaman Kerja) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.430 0,179 Valid Butir 2 0.386 0,179 Valid Butir 3 0.383 0,179 Valid Butir 4 0.319 0,179 Valid Butir 5 0.364 0,179 Valid Hasil Uji Validitas Variabel Y (Loyalitas karyawan) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.543 0,179 Valid Butir 2 0.569 0,179 Valid Butir 3 0.506 0,179 Valid Butir 4 0.456 0,179 Valid Butir 5 0.530 0,179 Valid
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  butir  pernyataan  telah  valid  karena  r hitung >  r tabel . Dengan demikian, kuisioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

## Uji Reliabilitas Data
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Jumlah Pertanyaan Cronbach’s Alpha Keterangan Karakteristik individu (X 1 ) 6 0.707 Reliable Karakteristik pekerjaan (X 2 ) 5 0.755 Reliable Karakteristik perusahaan (X3) 4 0.726 Reliable
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
doi.org/10.54209/jasmien.v3i01.281
Pengalaman kerja (X 4 ) 5 0.622 Reliable Loyalitas karyawan (Y) 5 0.754 Reliable
Pada pengujian realibilitas  nilai Cronbach’s Alpha harus lebih besar dari 0,60 maka instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 berarti bahwa instrumen tersebut reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Pengujian
Normalitas Data
Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 119 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,68282405 Most Extreme Differences Absolute ,045 Positive ,043 Negative -,045 Test Statistic ,045 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Pada tabel diketahui nilai Asymp.Sig. ( 2-tailed ) lebih besar dibandingkan tingkat signifikansi (0,200 > 0,05). Hal ini berarti asumsi normalitas terpenuhi.

## Pengujian Multikolinearitas
Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  Karakteristik individu .572 1.748 2  Karakteristik pekerjaan .694 1.441 3  Karakteristik perusahaan .769 1.300 4  Pengalaman kerja .969 1.032
a. Dependent Variable : loyalitas karyawan
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  VIF  dari  nilai  karakteristik  individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik pekerjaan dan pengalaman  kerja lebih kecil atau di bawah 10 (VIF  <  10),  ini  berarti  tidak  terkena  multikolinearitas  antara  variabel  independen  dalam  model regresi.  Nilai  Tolerance  dari  nilai  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik pekerjaan  dan  pengalaman  kerja  lebih  besar  dari  0,1  ini  berarti  tidak  terdapat  multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

## Pengujian Heteroskedasdisitas
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
Hasil Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) ,865 1,276 ,678  ,499 Karakteristik Individu ,051 ,046 ,130 1,119  ,266 Karakteristik Pekerjaan ,065 ,049 ,140 1,325  ,188 Karakteristik Perusahaan -,074 ,053 -,133  -1,314  ,181 Pengalaman Kerja ,064 ,045 ,128 1,431  ,155
a. Dependent Variable: Abs_Res
Berdasarkan  Tabel,  diketahui  nilai  signifikansi  (Sig.)  untuk  variabel  karakteristik  individu (X 1 )  adalah  0,266,  karakteristik  pekerjaan  (X 2 )  adalah  0,188,  karakteristik  perusahaan  (X 3 ) adalah 0,181 dan pengalaman kerja (X 4 ) adalah 0,155. Karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05,  maka  sesuai  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  glejser,  dapat  disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda

## Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 2,523 2,160 1,168  ,245 Karakteristik Individu ,220 ,078 ,241 2,830  ,006 Karakteristik Pekerjaan  -,107 ,083 -,099  -1,282  ,203 Karakteristik Perusahaan ,696 ,089 ,574 7,813  ,000 Pengalaman Kerja ,173 ,076 ,149 2,269  ,025
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Y = 2,523 + 0,220 X 1 - 0,107 X 2 + 0,696 X 3 + 0,173 X 4
1. a = 2,523 atau konstanta regresi, yang berarti jika tidak ada nilai independen variabel X 1
(karakteristik individu), X 2 (karakteristik pekerjaan), X 3 (karakteristik perusahaan) dan X 4 (pengalaman kerja). Dalam hal ini jika X 1 – X 4 sama dengan 0 (nol) maka loyalitas karyawan akan bertambah sebesar 2,523.
2. b 1 = 0,220 untuk independen variabel X 1 (karakteristik individu) yang berarti jika karakteristik individu ditingkatkan sebesar 1 satuan akan meningkatkan  loyalitas karyawan sebesar 0,220 satuan.
3. b 2 = - 0,107 untuk independen variabel X 2 (karakteristik pekerjaan) yang berarti jika karakteristik pekerjaan ditingkatkan sebesar 1 satuan akan menurunkan loyalitas karyawan sebesar 0,107 satuan.
4. b 3 = 0,696 untuk independen variabel X 3 (karakteristik perusahaan) yang berarti jika karakteristik perusahaan ditingkatkan sebesar 1 satuan akan meningkatkan loyalitas karyawan sebesar 0,696 satuan.
5. b 4 = 0,173 untuk independen variabel X 4 (pengalaman kerja) yang berarti jika pengalaman kerja ditingkatkan sebesar 1 satuan akan meningkatkan loyalitas karyawan sebesar 0,173 satuan.
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
Koefisien Determinasi (Penyimpangan Model)
Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,725 a ,526 ,509 2,72949
a. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Karakteristik Individu, Karakteristik Perusahaan, Karakteristik Pekerjaan b. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Dari  tabel  diatas,  diperoleh Adjusted R  Square  adalah  0,509.  Hal  ini  berarti  50,9%  loyalitas karyawan  (Y)  dipengaruhi  oleh  X 1 (karakteristik  individu),  X 2 (karakteristik  pekerjaan),  X 3 (karakteristik  perusahaan),  X 4 (pengalaman  kerja)  secara  bersama-sama  dan  sisanya  sebesar 49,1% ditentukan oleh model lain di luar penelitian.
Uji F (Goodness of Fit Model)

## Hasil Uji F
ANOVA a Model  Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 942,673 4 235,668 31,633 ,000 b Residual 849,310 114 7,450 Total 1791,983 118 a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
b. Predictors: (Constant), Pengalaman Kerja, Karakteristik Individu, Karakteristik Perusahaan, Karakteristik Pekerjaan
Dari uji ANOVA, diperoleh hasil bahwa F hitung sebesar 31,633 dengan tingkat signifikansi 0,000. Jadi  F hitung >  F tabel (31,633  >  3,09)  atau  sig  F  <  5  %  (0,000  <  0,05).  Artinya  bahwa  secara simultan  variabel  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  perusahaan  dan pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Dengan  ini  dapat disimpulkan bahwa hipotesis dari penelitian ini dapat terbukti.

## Uji t (Pengujian Hipotesis)

## Hasil Uji t
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1  (Constant) 2,523 2,160 1,168  ,245 Karakteristik Individu ,220 ,078 ,241 2,830  ,006 Karakteristik Pekerjaan  -,107 ,083 -,099  -1,282  ,203 Karakteristik Perusahaan ,696 ,089 ,574 7,813  ,000 Pengalaman Kerja ,173 ,076 ,149 2,269  ,025
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Nilai  t-tabel  dengan  derajat  bebas  119  –  4  =  115  dan  taraf  nyata  5%  adalah  1,981.  Nilai  t hitung
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
doi.org/10.54209/jasmien.v3i01.281
untuk X 1 (2,830 > 1,981) dan Sig (0,006 < 0,05), maka karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Nilai t hitung untuk X 2 (-1,282 < 1,981) dan Sig (0,203 > 0,05), maka karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap loyalitas karyawan.  Nilai  t hitung untuk  X 3 (7,813  >  1,981)  dan  Sig  (0,000  <  0,05),  maka  karakteristik perusahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  loyalitas karyawan. Nilai t hitung untuk X 4 (2,269  >  1,981)  dan  Sig  (0,025  <  0,05),  maka  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

## Pembahasan Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Loyalitas Karyawan
Dari  hasil  penyebaran  kuisioner  dapat  disimpulkan  bahwa  masih  ada  karyawan  yang  tidak memiliki  keahlian  teknis  dalam  melakukan  pekerjaannya  sebagai  pegawai  sehingga penyelesaian pekerjaan membutuhkan waktu yang lebih lama dibanding lainnya. Latar belakang pendidikan yang dimiliki beberapa karyawan bisa dijadikan contoh yang baik bagi sesama rekan kerja  karena  hal  ini  dapat  menambah  loyalitas  kerja  kepada  perusahaan.  Dari  hasil  uji  statistik diperoleh  hasil  bahwa  karakteristik  individu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sutriniasih  (2018),  Hardianty  (2014),  menyatakan  bahwa  karakteristik  pribadi  berpengaruh terhadap  loyalitas  karyawan.  Sedangkan  menurut  Syakirin  (2018)  menyatakan  bahwa karakteristik  pribadi  tidak  berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan.  Loyalitas      merupakan kesadaran    diri     karyawan     yang     ditunjukan    dengan kesetiaannya terhadap perusahaan walaupun perusahaan dalam keadaan terbaik dan terburuk. Tiga dimensi karakteristik pekerjaan yaitu keragaman keterampilan, identitas tugas, dan nilai penting tugas secara bersama-sama akan menciptakan  keadaan  psikologis  berupa  kerja  yang  bermakna,  artinya  jika  ketiga  karakteristik pekerjaan  ini  ada  dalam  suatu  pekerjaan,  dapatlah  diramalkan  bahwa  pemangku  pekerjaan  itu akan  memandang  pekerjaan  itu  sebagai  hal  yang  penting,  berharga,  dan  ada  gunanya  untuk dikerjakan.

## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Loyalitas Karyawan
Dari  hasil  penyebaran  kuisioner  diperoleh  bahwa  karakteristik  pekerjaan  tidak  berpengaruh disebabkan  adanya  karyawan  yang  kurang  memahami  dan  mengerti  bagaimana  variasi pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepadanya  dan  menyebabkan  menumpuknya  beban kerja.  Pekerjaan  yang  tidak  bisa  diselesaikan  tepat  waktu  disebabkan  ada  karyawan  kurang memahami  dan  mengerti  bagaimana  mengatur  jadwal  pekerjaannya  agar  bisa  diselesaikan dengan efektif dan efisien. Ada juga karyawan yang tidak selalu mendapatkan semua informasi mengenai pekerjaan yang bertujuan untuk mempermudah penyelesaian pekerjaannya. Dari hasil uji  statistik  diperoleh  hasil  bahwa  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Frismandiri (2011) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh signifikan secara  langsung  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hal  ini  berbeda  dengan  pendapat  Sutriniasih (2018)  yang  menyatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  terhadap  loyalitas karyawan.  Hermawan  (2012),  Pitoy  dkk  (2020),  Purba  (2015)  juga  menyatakan  bahwa karakteristik pekerjaan terhadap loyalitas karyawan.

## Pengaruh Karakteristik Perusahaan Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil  penyebaran  kuisioner  yang  menunjukkan  bahwa  perusahaan memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mengembangkan  dirinya  agar  menjadi  lebih
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
baik  lagi  dengan  kursus  ataupun  pelatihan.  Begitu  juga  dengan  pemberian  kewenangan  yang dilakukan  disesuaikan  dengan  tanggung  jawab  yang  dimiliki  oleh  karyawan  sudah  berjalan dengan efektif dan efisien. Dari hasil uji statistik diperoleh hasil bahwa karakteristik perusahaan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hasil  ini  diperkuat  pendapat Syakirin  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  karakteristik  perusahaan  berpengaruh  terhadap loyalitas  karyawan.  Sedangkan  Sutriniasih  (2018)  menyatakan  bahwa  karakteristik  perusahaan tidak berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Bagaimana pekerjaan tersebut dapat diselesaikan sangat diperhatikan organisasi/perusahaan dan karyawan. Respons karyawan terhadap pekerjaan berbeda-beda  karena  sebuah  pekerjaan  mungkin  memberikan  motivasi  bagi  satu  orang,  tetapi belum  tentu  untuk  karyawan  lain.  Desain  pekerjaan  membutuhkan  struktur  pekerjaan  berupa muatan kerja, fungsi, dan hubungan pekerjaan itu secara vertikal dan horizontal pada organisasi usahanya (Sitohang, 2017).

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil  penyebaran  kuisioner  yang  menunjukkan  bahwa  semakin  sering frekuensi  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  maka  semakin  terlatih  karyawan  tersebut  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  semakin  lama  karyawan  tersebut bekerja  di  bidang  tersebut  memudahkan  karyawan  untuk  menghasilkan  pekerjaan  yang  lebih baik  lagi  di  masa  yang  akan  datang.  Dari  hasil  uji  statistik  diperoleh  hasil  bahwa  pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hal ini diperkuat pendapat Sutriniasih  (2018),  Fajariani  dan  Surya  (2015),  Sugiarti  (2018)  yang  menyatakan  bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Hasil berbeda diperoleh Nandy dan Walangitan  (2015)  yang  menyatakan  lama  bekerja  tidak  berpengaruh  terhadap  loyalitas  kerja karyawan.  Pengalaman  kerja  adalah  pengetahuan  atau  keterampilan  yang  telah  diketahui  dan dikuasai  seseorang  yang  akibat  dari  perbuatan  atau  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  selama beberapa waktu tertentu (Trijoko, 2014).

## Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Perusahaan dan Pengalaman Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil  penyebaran  kuisioner  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  dilakukannya  menandakan  bahwa  perusahaan  percaya kepada  karyawannya  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Begitu  juga  dengan  setiap  kebijakan perusahaan turut berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan. Dari hasil uji statistik diperoleh hasil  bahwa  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  perusahaan  dan pengalaman  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sutriniasih  (2018),  Pitoy  dkk  (2020)  menyatakan  bahwa karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  perusahaan  dan  pengalaman  kerja berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

## Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap  loyalitas  karyawan pada PDAM  Tirtanadi  Medan.  Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  pada  PDAM  Tirtanadi  Medan. Karakteristik  perusahaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan pada PDAM Tirtanadi  Medan.  Pengalaman kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap loyalitas karyawan  pada  PDAM  Tirtanadi  Medan.  Karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan, karakteristik  perusahaan  dan  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
Fanny Nadira Siregar 1 ,Sunaryo 2 *, Indra Syafii 3
loyalitas karyawan pada PDAM Tirtanadi Medan.

## Daftar Pustaka
[1.] Fajariani,  Ni  Putu  Eka  dan  Surya,  I.B.  Ketut.  (2015).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Loyalitas  Karyawan.  E-Jurnal  Manajemen Unud, Vol. 4, No. 4, 2015: 930-942. ISSN : 2302-8912.
[2.] Frismandiri,  Dinda.  (2011).  Analisis  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan,  Kepuasan  Kerja, Dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi MODERNISASI. I, Volume 3, Nomor 2.
[3.] Hardianty,  Indah.  (2014).  Pengaruh  Karakteristik  Pribadi  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Loyalitas  Pegawai  Negeri  Sipil  Dinas  Perindustrian  Perdagangan  dan Pengelolaan Pasar Kabupaten Indragiri Hulu. JOM Fekon Vol. 1 No. 2 Oktober 2014.
[4.] Hermawan,  Hendy.  (2012).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT Sebra Cipta Mandiri Malang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 5, Nomor 2, September 2012.
[5.] Nitisemito,  Alex  S.  (2011) .  Manajemen  Personalia .  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
[6.] Pitoy,  Tesalonica  Iranie.,  Riane  Johnly  Pio  dan  Wehelmina  Rumawas.  (2020).  Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas  Karyawan  (Studi  Pada  PT  Midi  Utama  Indonesia Tbk. Branch Manado). Productivity, Vol. 1 No. 4, 2020. e-ISSN. 2723-0112.
[7.] Purba,  Betniar.  (2015).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas Karyawan Pada PT. Karya Swadaya Abadi (Karsa) Medan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis (JMB) .  Volume  17  Nomor  1.  p-ISSN  :  1412-0593.  e-ISSN  :  2685-7294.
[8.] Sasmitaningrum.  (2018). Faktor  Pembentuk  Loyalitas  Karyawan .  Jakarta:  Bumi  Aksara. Sitohang. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : RarjaGrafindo Persada.
[9.] Sugiarti,  Endang.  (2018).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Karyawan Pada  PT  PLN  (Persero)  Area  Cikokol. Jurnal  Disrupsi  Bisnis .  Vol.  1,  No.2,  September 2018.
[10.] Sutriniasih,  Komang  Sri.  (2018).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Loyalitas Karyawan  Pada  PT.  Plasa  Telkom  Group  Singaraja.  Jurnal  Pendidikan  Ekonomi Undiksha. Volume 10 No. 1 Tahun 2018. p-ISSN : 2599-1418. e-ISSN : 2599-1426.
[11.] Sutrisno, Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
[12.] Syakirin,  Muhammad  Bahrus.  (2018).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Loyalitas  Karyawan  Mubarokfood  Cipta  Delicia  Pt  (Jenang  Mubarok)  Kudus. Naskah Publikasi. Program  Studi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Muhammadiyah Surakarta
[13.] Trianasari, Y. (2015). Hubungan Antara Persepsi terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja dengan  Loyalitas  Kerja.  Surakarta:  Fakultas  psikologi  universitas  Muhammadiyah Surakarta.
[14.] Utomo,  B.  (2012).  Menemukan  Faktor-faktor  Kepuasan  Kerja  dan  Tingkat  Pengaruh kepuasan Kerja Tehadap Loyalitas Karyawan PT P. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , Vol. 7 (2), 171-188.