## The  Impact  Of  Providing  Motivation  And  Incentives  On  Employee  Performance  In Start-Up Companies: Literature Review
Dampak   Pemberian   Motivasi   Dan   Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada

## Perusahaan Rintisan: Literature Review
Sutrisno 1* , Mekar Meilisa Amalia 2 , Klemens Mere 3 , Abu Bakar 4 , Deddy Novie Citra Arta 5 Univertas PGRI Semarang 1 , Universitas Dharmawangsa 2 , Universitas Wisnuwardhana 3 , STIE Jambatan Bulan 4 , Politeknik Penerbangan Jayapura 5 sutrisno@upgris.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Human  resources  are  a  very  important  part  in  achieving  company  goals  to  develop  macro  and  micro businesses.  Companies  need  to  pay  attention  to  the  motivation  and  incentives  that  must  be  given  to employees.  So  that  motivation  and  giving  incentives  to  employees  are  expected  to  improve  the performance  of  these  employees.  The  research  method  is  in  the  form  of  literature  study  by  reviewing various related studies recorded in Mendeley's references and Google Schoolars. All ideas from each study provide information about the methodologically desirable theory of the study being analyzed. The results of  the  study  explain  that  there  is  a  positive  impact  from  the  motivation  given  by  the  leadership  to employees on the performance of employees, and there is a positive impact from the incentives provided by the company on the performance of employees in start-up companies.
Keywords: Intensif, Employee Performance , Literature Review , Motivation,  Start-up Companies .

## ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam mencapai  tujuan  perusahaan untuk mengembangkan usaha makro dan mikro. Perusahaan perlu memperhatikan  motivasi  dan insentif yang harus diberikan pada pegawai. Sehingga motivasi dan pemberian insentif pada pegawai diharapkan dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut.  Metode  penelitian  berupa  studi  pustaka  dengan  meninjau berbagai penelitian terkait yang terekam dalam referensi Mendeley dan Google Schoolars. Semua ide dari setiap studi memberikan informasi tentang  teori  studi  yang  diinginkan secara metodologis yang sedang dianalisis.  Hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa  ada  dampak  positif dari  pemberian  motivasi  yang diberikan  pimpinan  pada  pegawai  terhadap  kinerja  dari  pegawai,  dan ada dampak positif dari insentif yang diberikan perusahaan terhadap kinerja pegawai di perusahaan rintisan.
Kata Kunci: Intensif, Kinerja Pegawai, Literature Review, Motivasi, Perusahaan Rintisan .

## 1. Pendahuluan
Wirausaha atau yang lebih dikenal dengan entrepreneur sudah  menjadi  sangat populer di Indonesia. Para entrepreneur tersebut berlomba-lomba membuat perusahaan rintisan yang bersaing melawan perusahaan besar, dan banyak dari mereka mampu unggul belakangan  ini. Hal  ini  disebabkan  ketahanan  wirausaha  dalam  menghadapi  krisis  nasional yang terjadi (Ari et al., 2021). Wirausaha dianggap sebagai salah  satu  penggerak perekonomian nasional karena kemampuannya menciptakan lapangan kerja dan berbagai inovasi (Evalina et al., 2019). Upaya mewujudkan  percepatan  pertumbuhan  ekonomi  di  berbagai  daerah  melalui  pembentukan wirausaha baru dalam membuat perusahaan rintisan disambut baik oleh berbagai pihak (T. F. Sutrisno,  2019).  Pemerintah  mewujudkan  hal  tersebut  melalui  pembentukan  Kementerian Koperasi  dan  Usaha  Kecil  dan  Menengah.  Namun,  dukungan  tersebut  tidak  menjamin perusahaan  rintisan  bisa  bertahan  jika  kondisi  Sumber  daya  manusia  yang  mengelola perusahaan rintisan tersebut dalam kondisi yang baik.
Submitted : 11 Januari 2023, Accepted 26 Februari 2023, Published : 9 Maret 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Sumber daya manusia merupakan bagian yang  sangat  penting  dalam  mencapai tujuan perusahaan  untuk  mengembangkan  usaha  makro  dan  mikro  (Widowati  &  Retnani, 2021). Sumber daya manusia yang baik akan  mencerminkan  tujuan  perusahaan  akan tercapai, bila perusahaan  memiliki  peralatan  modern  dengan  teknologi  tinggi.  Sumber  daya  manusia memegang peranan yang sangat penting, dengan melihat perkembangan bisnis saat ini yang selalu semakin kompetitif (Gustiana et al., 2022). Sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam mencapai tujuan  perusahaan  untuk  mengembangkan usaha makro dan mikro (Widowati & Retnani, 2021). Sebuah perusahaan tentunya menginginkan  karyawannya dapat  bekerja  dengan  baik  dan  produktif,  namun  hal  tersebut tidak mudah dicapai tanpa pengelolaan sumber daya manusia yang professional (Pratama & Suhaeni, 2018).
Kualitas dan kuantitas produk/jasa sangat bergantung pada sumber  daya  yang tersedia bagi  perusahaan  (Gulick,  2019).  Upaya  peningkatan  kinerja  perusahaan  tidak  hanya mengandalkan  mesin  modern,  modal,  dan  bahan  baku.  Faktor  lain  yang  perlu  diperhatikan adalah  faktor  tenaga  kerja  yang  dalam  hal  ini  adalah  manusia  (Mahmudah  Enny  W,  2017). Perusahaan harus melaksanakan program pemeliharaan  karyawan  serta  memberikan motivasi kepada  karyawan  dalam  bekerja  (Prakoso  &  Indartono,  2016).  Perusahaan  ingin  mencapai tujuan perusahaan sehingga menggerakkan karyawan untuk mematuhi  standar kerja. Motivasi kerja inilah yang menentukan perilaku  orang  untuk  bekerja.  Salah  satu definisi motivasi kerja adalah kemauan untuk mengeluarkan upaya tingkat tinggi  menuju tujuan organisasi (Ardian, 2019).
Pemeliharaan SDM dimaksudkan sebagai kegiatan  manajemen  untuk  menjaga stamina SDM dalam melaksanakan pekerjaan, salah satu caranya adalah pemberian intensif (Anggriawan et al., 2015). Pemberian insentif kepada  karyawan  akan  berdampak  pada disiplin kerja mereka. Karyawan  akan  termotivasi  untuk  memberikan  kontribusi  lebih  bagi  perusahaan  (Yudha Andarano  Putra  Pratama,  2021).  Jika  dalam  kurun  waktu  tertentu,  karyawan  mendapatkan insentif yang optimal untuk meningkatkan semangat kerja. Insentif dapat berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dorongan dari luar (S. Widakdo et al., 2022). Dorongan yang datang dari luar dapat berupa uang, barang dan jasa. Di mana ini disebut sebagai insentif. Insentif juga berasal  dari  pimpinan  perusahaan,  misalnya  dengan  hadiah  tambahan  (Rhena  &  Hardiyono, 2022).  Insentif  adalah  penghargaan  berupa  uang yang diberikan kepada orang yang dapat bekerja melebihi standar yang telah ditentukan (Saputri et al., 2021). Eksekusi adalah ide yang memadukan  3  sudut  pandang  yaitu  specific  capacity,  achievement  (prestasi)  dan  mentality (sikap)  (Sundari  &  Rifai,  2020).  Sehingga  motivasi  dan  pemberian  insentif  pada  pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Insentif  merupakan  salah  satu  jenis  penghargaan  yang  dikaitkan  dengan  penilaian kinerja karyawan (Anggriawan et al., 2015). Insentif adalah suatu bentuk uang yang diberikan oleh pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka  bekerja  dengan  motivasi  dan prestasi yang  tinggi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  (Kusuma,  Harli  Yogi,  Heru  Susilo,  2015). Mangkunegara (2011) dalam (Kusuma, Harli Yogi, Heru Susilo, 2015) mengatakan insentif juga merupakan  unsur  penting  dalam  upaya  pembangunan.  Insentif  diberikan  dengan  tujuan memberikan stimulasi dan motivasi kepada karyawan (Sumbangsih & Malta, 2013). Pemberian Insentif  bertujuan  untuk  memacu  semangat  kerja  karyawan  dalam mencapai  prestasi  dan memotivasi karyawan untuk memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan (Yudha Andarano Putra  Pratama,  2021).  Menurut  (Handoko  &  Waluyo,  2016)mengatakan  bahwa  Pemberian Insentif  merupakan  salah  satu  hal  utama  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan,  karena dengan hal tersebut karyawan merasa terpacu untuk terus meningkatkan kualitas pekerjaannya.
Kinerja pegawai dalam perusahaan rintisan merupakan komponen yang menentukan kemajuan  perusahaan  tersebut.  Kinerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  dalam  suatu pekerjaan dimana perusahaan menginginkan karyawannya bekerja dengan baik (Sundari & Rifai, 2020).  Jika  kinerja  seorang  pegawai  baik  maka  keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan akan mudah  dicapai  (Rahayu  &  Ruhamak,  2017).  Seorang  pegawai  akan  merasa  bangga  dan  puas dengan  pencapaian  yang  dicapai  berdasarkan  kinerja  perusahaan.  Kinerja  yang  baik membutuhkan keadaan yang diinginkan dalam dunia kerja. Seorang pegawai  akan memperoleh prestasi kerja yang baik apabila kinerjanya baik  sesuai  dengan  standar  kerja yang diinginkan oleh  perusahaan  (Kurniasari,  2018).  Oleh  karena  itu,  pegawai  membutuhkan  insentif  untuk memotivasi mereka di tempat kerja.
Artikel  ini  merupakan  hasil  review  dari  beberapa  artikel  terkait  Dampak  Pemberian Motivasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Rintisan :Literature Review. Masalah ini akan dikaji lebih dalam dengan metode literature  review  pada  manajemen sumber daya  manusia.  Referensi  yang  ditinjau  berasal  dari  berbagai  referensi  Mendeley  dan  Google Scholars.

## 2. Tinjauan Pustaka Motivasi Pimpinan
Motivasi  adalah  setiap  perusahaan/organisasi  pasti  ingin  mencapai  tujuan  organisasi (Marjaya & Pasaribu, 2019). Untuk mencapai tujuan tersebut, sumber daya manusia memiliki peran  yang  sangat  penting  bagi  suatu  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  berperan  sebagai penggerak agar dapat sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan (Kasman, 2021). Pimpinan manajemen  memahami  motivasi  karena  motivasi  menentukan  sikap  dan  perilaku pegawai/pekerja.  Perilaku  mencerminkan  yang  paling  sederhana  dari  motivasi  kerja  seorang karyawan/pekerja. Biasanya motivasi itu akan bisa habis atau berhenti manakala seseorang atau karyawan  sudah  mendapatkan  apa  yang  dia  inginkan.  Dengan  kata  lain  seseorang  tersebut sudah tercapai cita-citanya (Oktiani, 2017).
Motivasi merupakan suatu dorongan baik dari orang lain maupun dari diri  sendiri untuk melakukan suatu pekerjaan secara sadar dan antusias untuk mencapai sasaran tertentu (Putra, 2021b).  Motivasi  adalah  suatu  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena suatu alasan untuk mencapai suatu tujuan. Kata  butuh,  ingin,  keinginan,  dan  dorongan  semuanya  bersinggungan  dengan  motif, dari situlah kata motivasi berasal (Putra, 2021a). Proses mental adalah proses pembentukan persepsi diri  seseorang.  Biasanya  seorang  pekerja/pegawai  untuk  mencapai  target  tertentu  pasti  ada faktor yang mendorong atau mendorong faktor tersebut. Kebutuhan atau keinginan seseorang tidak akan sama antara satu dengan lainnya. Berbagai keinginan dan kebutuhan tersebut terjadi karena adanya proses mental dan karakteristik yang terjadi pada diri seorang pekerja.
Motivasi  adalah  dukungan  yang  diberikan  oleh  orang  lain  kepada  kita  agar  kita  mau melakukan perubahan pada diri kita sendiri (Setyaningrum et al., 2016). Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan sedikit usaha dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan konsep  penting  kajian  tentang  kinerja  individu.  Dapat  juga  dikatakan  bahwa  motivasi  adalah faktor  yang  mendorong  orang  untuk  melakukan  sesuatu  dengan  cara  tertentu.  Perilaku mencerminkan motivasi kerja yang paling sederhana dari seorang karyawan/pekerja (Suwati, 2013).  Biasanya  motivasi  itu  akan  habis  atau  berhenti  ketika  seseorang  atau  karyawan  telah mendapatkan apa yang diinginkannya. Dengan kata lain, seseorang telah mencapai tujuannya. Jika  minat  sudah  muncul,  maka  semakin  kuat  keinginan  untuk  mengambil  keputusan  dan melakukan tindakan kerja.
Motivasi dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu motivasi negative dan motivasi positif (Kurniasari,  2018).  Motivasi  negatif  berarti  manajer  memotivasi  bawahan  dengan  standar mereka akan mendapat hukuman. Motivasi positif berarti manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas standar kinerja. Dengan motivasi yang positif maka semangat kerja bawahan akan meningkat. Dengan motivasi negatif, semangat kerja karyawan dalam jangka pendek akan meningkat karena takut dihukum (Yunita, 2021).

## Pemberian Intensif
Ketika  perusahaan  mewujudkan  tujuannya,  mereka  perlu  menyadari  faktor-faktor produksi yang termasuk dalam organisasi, terutama prestasi kerja pegawai (Rhena & Hardiyono, 2022). Salah satu cara untuk mendapatkan pegawai yang bisa  mengantarkan Kinerja pekerjaan terbaik  adalah  menawarkan  upah  atau  gaji.  Setiap  pegawai  berharap  penghasilan  yang diperolehnya dapat memenuhi kebutuhan hidup para karyawan khawatir.  Dalam  hal  ini,  jika insentif digunakan  untuk  mendorong  pegawai  bekerja  dengan kemampuan terbaik mereka (Sundari  &  Rifai,  2020).  Penghargaan  yang  diberikan  dirancang  untuk  memenuhi  kebutuhan karyawan  dan  keluarganya  mereka.  Istilah  sistem  insentif  sering  digunakan  untuk menggambarkan rencana pembayaran gaji yang terkait langsung atau tidak langsung.
Insentif adalah salah satu kompensasi atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan tidak ada kaitannya dengan upah atau gaji (Sumbangsih & Malta, 2013). Jika insentif yang diterima bukan atas dasar melebihi target yang ditentukan, melainkan atas dasar individu, maka kinerja  pekerja  tidak  akan  meningkat.  Seperti  absensi  yang  semakin  parah  (sering mangkir/absen),  menurunnya  produktivitas  dan  kinerja  karyawan.  Insentif  adalah  imbalan berupa  uang  yang  didasarkan  pada  mereka  yang  dapat  bekerja  melalui  standar  yang  telah ditentukan  (Hatta  &  Rachbini,  2017).  Tujuan  utama  dalam  pemberian  insentif  adalah  untuk memberikan tanggung jawab penuh kepada karyawan dan memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan  produktivitas  dan  mengarah  pada  tujuan  organisasi  sehingga perusahaan/organisasi akan dapat meningkatkan keuntungan (Ardian, 2019).
Insentif  khusus  memiliki  tujuan  tertentu,  antara  lain:  Meningkatkan  kesejahteraan pegawai/pekerja. Menghargai dan memberikan penghargaan kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja dan memberikan kontribusi bagi  perusahaan. Untuk mengetahui bagaimana sikap dan  tanggung  jawab  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sehari-hari.  Untuk  memotivasi karyawan  dengan  semangat  dan  meningkatkan  kinerja  mereka  (Noviarni  &  Rianthy,  2022). Insentif adalah untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan, dan memberikan  tanggung jawab kepada  karyawan  dalam  beberapa  bentuk  diantaranya  insentif  tetap,  insentif  tidak  tetap, insentif langsung, dan insentif tidak langsung (Sundari & Rifai, 2020). Insentif yang tidak sesuai adalah  kompensasi,  dalam  hal  ini  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan/pekerja  berupa perhitungan  keuangan  harian  atau  mingguan.  Suatu  program  perusahaan  yang  akan memberikan insentif kepada karyawan atau pekerja secara berkelompok dan dapat diselesaikan tepat  waktu  serta  dapat  melebihi  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  pimpinan  perusahaan (Suwati, 2013).
Indikator  intensif  dibagi  dalam  dua  bentuk,  yaitu  material  dan  non  material.  Intensif material dapat berupa uang seperti bonus dan jaminan sosial (Yudha Andarano Putra Pratama, 2021).  Bonus  adalah  pembayaran  yang  diberikan  kepada  karyawan  setelah  mereka  bekerja untuk  jangka  waktu  tertentu.  Uang  tersebut  biasanya  dibayarkan  dalam  bentuk  komisi  atau bagian  dari  keuntungan  yang  diperoleh  karyawan.  Itu  juga  dapat  dibayarkan  sebagai  bagian dari  kontrak,  yang  merupakan  bentuk  pembayaran  untuk  layanan  karyawan.  Insentif  dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif tanpa unsur persaingan dan setiap karyawan bisa mendapatkannya secara merata dan otomatis (Anggriawan et al., 2015). Bentuk insentif sosial
tersebut  antara  lain:  Pembangunan  rumah  dinas  dan  cuti  sakit  yang  tetap  mendapat  gaji. Memberikan  tugas  belajar  untuk  mengembangkan  pengetahuan  guna  membantu  pekerja mengembangkan  keterampilannya  (Prakoso  &  Indartono,  2016).  Adapun  Insentif  non  materi dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain: Pemberian titel (title) secara resmi oleh perusahaan.  Pemberian  tanda  jasa  atau  medali  seperti  sertifikat  penghargaan.  Hibah  hukum untuk menggunakan atribut kantor (misalnya, bendera di mobil, dll.)
Pernyataan  senada  dari  sirait  (2006)  (Ety  Nur  Inah,  2015)  menenai  Indikator  insentif adalah sebagai berikut: Insentif Finansial, Insentif Non Finansial, Insentif Sosial. Insentif finansial diberikan kepada pekerja dalam bentuk bonus, komisi, pembayaran tangguhan (dana pensiun), hiburan, pendidikan dan pelatihan. Insentif non finansial tidak dalam bentuk uang atau barang tetapi  dalam  bentuk  hiburan,  pelatihan,  pujian  dan  tempat  kerja  yang  terjamin  (Rhena  & Hardiyono, 2022).
Pembayaran  intensif  harus  sederhana,  sehingga  dapat  dimengerti  dan  dapat  diakses oleh karyawan itu sendiri . Standar kerja harus ditentukan dengan hati-hati, karena standar kerja yang terlalu tinggi atau terlalu rendah itu tidak baik. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja harus cukup untuk merangsang karyawan bekerja lebih giat. Sederhana yang dimaksud dalam  pemberian  intensif  adalah,  aturan  sistem  insentif  harus  ringkas,  jelas,  dan  mudah dipahami. Sasaran terukur dan terukur adalah fondasi untuk merencanakan program insentif. Insentif  dibangun  dengan  indikator  yang  jelas,  Tujuannya  adalah  untuk  menciptakan  sistem insentif yang terukur dan dapat dicapai.

## Kinerja Pegawai
Kinerja (performance achievement) merupakan hasil kerja secara kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai (Ardian, 2019). Dalam melaksanakan pekerjaannya, pegawai menghasilkan  sesuatu  yang  disebut  kinerja.  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  seorang  pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan (Rohmah, 2020). Kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  serta  berapa  banyak  karyawan memberikan kemampuan dengan pengorbanan yang di lakukan sebagai tujuan atas pencapaian kepuasan hasil yang maksimal kepada perusahaan (Kusuma at  al, 2015).
Kinerja pegawai pada dasarnya merupakan hasil kerja pegawai selama periode tertentu. Pemikiran ini dibandingkan dengan target atau tujuan yang disepakati bersama. Dengan kinerja yang  baik  tentunya  akan  menguntungkan  kedua  belah  pihak,  baik  karyawan  maupun perusahaan (Octavia et al., 2020). Jika ini tercapai, harmoni akan tercapai. Semakin tinggi kinerja pegawai, maka produktivitas organisasi diharapkan semakin meningkat. Kinerja menunjukkan tingkat keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Merupakan ukuran  hasil  kerja  yang  menggambarkan  sejauh  mana  aktivitas  seseorang  untuk  mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Cici Rosita Devi, Eko Agus Susilo, 2016).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor  kemampuan (ability)  dan  faktor  motivasi  (motivation)  (Indrayati,  2014).  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  Keith Davis,  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegwai  adalah  1)  Kinerja  manusia  = Kemampuan  +  motivasi.  2)  Motivasi  =  Sikap  +  situasi.  3)  Kemampuan  =  Pengetahuan  + keterampilan.  Mathis  dan  Jackson  mengatakan  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja adalah: kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan dan dukungan organisasi (Etikawati &  Udjang,  2016).  Komponen  tersebut  berupa:  Motivasi,  etos  kerja,  kehadiran,  dukungan organisasi,  peralatan  dan  teknologi,  standar  kinerja  dan  rekan  kerja.  Pendapat  tersebut menunjukkan  bahwa  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  baik  karyawan  maupun perusahaan. Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat adanya perubahan arah
kebijakan pemerintah serta semangat reformasi untuk memberikan ruang yang lebih luas bagi masyarakat (Rhena & Hardiyono, 2022).
Penilaian kinerja memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi kerja (Sundari & Rifai, 2020). Jika kinerja tidak sesuai dengan standar kinerja, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan dan mengembangkan rencana perbaikan kinerja.  Karyawan  menginginkan  dan  membutuhkan  umpan  balik  agar  senang  dengan pencapaian  dan  penilaian  mereka  memberikan  kesempatan  untuk  memberikan  pembelian kepada mereka. Penilaian kinerja mengacu pada sistem formal dan terstruktur. Ini digunakan untuk  mengukur,  menilai,  dan  memengaruhi  karakteristik  terkait  dengan  pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan penilaian kinerja, karyawan membutuhkan umpan balik atas pekerjaan mereka sebagai panduan untuk perilaku masa depan (Setyaningrum et al., 2016). Pekerja juga menginginkan umpan balik positif atas hasil yang telah mereka lakukan dengan baik.
Penilaian  kinerja  adalah  sistem  yang  masih  diperdebatkan  bahkan  dalam  organisasi hierarkis (Ningtyas, 2019). Penilaian kinerja memiliki peran penting dalam proses manajemen kinerja. Dalam hal ini penilaian kinerja merupakan salah satu proses yang digunakan organisasi untuk menginisiasi kinerja karyawan. Ini dapat digunakan untuk: Mengalokasikan sumber daya dalam  lingkungan  yang  dinamis,  Memotivasi  dan  memberi  penghargaan  kepada  karyawan, Menjaga hubungan yang adil dalam kelompok, Membina dan mengembangkan karyawan.
Kinerja  karyawan  McClelland  dalam  (Rahman,  2020)  mengemukakan  6  karakter karyawan  yang  memiliki  motif  berprestasi  tinggi.  Setiap  perusahaan  memiliki  indikator  yang berbeda dalam menilai kinerja karyawan. 6 karakter tersebut adalah: memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil resiko, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang matang, memanfaatkan feedback yang konkrit, mencari  peluang  untuk mewujudkan rencana.

## 3. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam artikel ini adalah metode kualitatif dengan penelitian kepustakaan atau library research. Tujuannya adalah untuk menganalisis perbandingan teori- teori  yang  ada  dengan  teori-teori  sebelumnya  dalam  literatur  penelitian.  Literatur  yang digunakan adalah literatur dari hasil penelitian atau  kajian  yang  disajikan  dalam  artikel ilmiah. Semua artikel yang digunakan bersumber dari mesin pencari literasi data elektronik Mendeley dan  Google  Scholar  (Kanzari  et  al.,  2022).  Artikel  ini  mengkaji  literatur  tentang  Dampak Pemberian Motivasi dan Insentif Terhadap Kinerja Pegawai  pada  Perusahaan Rintisan.  Alasan dilakukannya  penelitian  kualitatif  karena  penelitian  ini  bersifat  eksploratif.  Hal  tersebut menjadi dasar untuk merumuskan  hipotesis  yang  digunakan  sebagai pembanding dengan hasil atau temuan dari hasil penelitian sebelumnya.

## Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang muncul dan kajian Pustaka pendukung yang dimiliki, maka dapat ditemukan dua hipotesis
1. Pemberian Motivasi pimpinan berdampak positif pada kinerja pegawai perusahaan rintisan (H1)
2. Pemberian Intensif berdampak positif pada kinerja pegawai perusahaan rintisan  (H2)

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Pemberian Motivasi pimpinan berdampak positif pada kinerja pegawai perusahaan rintisan (H1)
Pemberian motivasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, dimana pemberian motivasi akan berdampak positif bagi karyawan, Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan suatu energy, mendorong kegiatan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan  yang  memberikan kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Oleh karena itu motivasi dapat diartikan sebagai proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan sumber daya manusia  dalam suatu perusahaan (Sinungan, 2005).
Tujuan perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, kompeten dan terampil  tetapi  yang  terpenting  mereka  dapat  bekerja  keras  dan  mau  mencapai  hasil  kerja yang  maksimal.  Menurut  Sutrisno  (2012,  p.  110)  'Motivasi  adalah  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan  tertentu'.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendapat (Ceciliam 2008)  bahwa  produktivitas  dapat  ditingkatkan  melalui  peningkatan  motivasi.  motivasi memberikan dorongan kepada pekerja untuk meningkatkan produktivitas.
Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor DIKBUDPORA  Kabupaten  Bima  (S.  Widakdo  et  al.,  2022).  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini karena seseorang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi  akan  mengerjakan  semua  tugas  dengan  sebaik-baiknya.  Oleh  karena  itu,  bisa memungkinkannya akan memiliki kinerja yang lebih produktif dibandingkan dengan karyawan yang  bermotivasi  rendah.  Penelitian  dilakukan  di  Kantor  DIKBUDPORA  Kabupaten  Bima. Beberapa  penelitian  yang  juga  mendukung  hal  terebut  adalah  (A.  P.  Widakdo  &  Fajriyanthi, 2018), ( Marjaya et al., 2019), dan (Martiah et al., 2022), dimana motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kesimpulan  yang  diperoleh  dari  analisis  referensi tentang dampak pemberian motivasi oleh pimpinan pada kinerja pegawai adalah bahwa ada pengaruh atau hubungan yang searah antara motivasi dari pimpinan terhadap  kinerja karyawan secara nyata.

## Pemberian Intensif berdampak positif pada kinerja pegawai perusahaan rintisan  (H2)
(Widakdo et al., 2022)mengatakan  bahwa insentif adalah suatu  bentuk pembayaran langsung  yang  didasarkan  atau  terkait  langsung  dengan  kinerja  dan  keuntungan  yang diperoleh. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif dengan  kinerja  pegawai.  Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Alhudhori  et  al.,  2019)” menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap kinerja karyawan”. Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Sundari  &  Rifai,  2020) menyatakan bahwa ada hubungan yang positif dann signifikan antara insentif terhadap kinerja.
Pemberian Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor  DIKBUDPORA  Kabupaten  Bima  (S.  Widakdo  et  al.,  2022).  Variabel  pemberian  insentif kepada  pegawai  dapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini disebabkan  semakin  tinggi  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan,  maka  karyawan  akan termotivasi  untuk  terus  produktif  dalam  bekerja.  Dengan  produktivitas  kerja  karyawan  yang tinggi,  otomatis  kinerja  karyawan  akan  terus  meningkat,  sehingga  tujuan  organisasi  dapat tercapai.  Penelitian  yang  mendukung  pernyataan  tersebut  adalah  (Yulianti,  2022)  yang menunjukan pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian (Alhudhori et al., 2019) menyatakan insentif berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi.  (Dotulong  et  al.,  2015)  juga  menyatakan  insentif  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hasil penelitian (S. Sutrisno et al., 2021) juga
menyatakan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Semakin baik pimpinan dalam memberikan insentif, maka motivasi kerja akan meningkat. Sesuai dengan insentif mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Kesimpulan yang diperoleh dari analisis referensi tentang dampak insentif pada  kinerja pegawai adalah bahwa ada  pengaruh  atau  hubungan  yang  searah  antara  insentif  terhadap  kinerja  karyawan  secara nyata.

## Conceptual Framework
Conceptual framework untuk menggambarkan hipotesis yang ada adalah pada gambar 1.

## Gambar 1. Conceptual Framework Penelitian

## 5. Penutup
Review literature yang telah dilakukan, dapat disumpulkan menjadi: Ada dampak atau hubungan yang searah dari pemberian motivasi dari pimpinan terhadap kinerja karyawan secara nyata (positif). Ada dampak atau hubungan yang searah dari pemberian insentif terhadap kinerja karyawan secara nyata (positif) .
Berdasarkan review yang dilakukan mengenai adanya dampak motivasi yang diberikan pimpinan  dan  insentif  pada  kinerja  pegawai  pada  perusahaan  rintisan,  maka  perlu  dianalisis lebih  jauh.  Hal  yang  perlu  dianalisis  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan rintisan  harus  lebih  diperhatikan,  khususnya  mengenai  bentuk  motivasi  yang  diberikan  dan bentuk insentif yang harus diberikan.

## Daftar Pustaka
Alhudhori, M., Adriani, E., MS, M. Z., & Albetris, A. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Insentif terhadap Motivasi Serta Dampaknya terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Bungo. Ekonomis: Journal of Economics and Business , 3 (2), 177. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v3i2.79
Anggriawan, H. K., Hamid, D., & Mukzam D, M. (2015). Pengaruh Intensif Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Cv Suka Alam (Kaliwatu Rafting) Kota Batu, Jawa Timur). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 28 (1), 50–55. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1126/1494
Ardian,  N.  (2019).  Pengaruh  Insentif Berbasis  Kinerja,  Motivasi  Kerja,  Dan  Kemampuan  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  UNPAB. Jurnal  Kajian  Ekonomi  Dan  Kebijakan  Publik ,
4 (2), 119–132.
Ari, Serfiyani, C. Y., & Prameswari, S. (2021). Urgensi Pengaturan Konsep Perusahaan Rintisan Di Ruu Kewirausahaan Dalam Rangka Pengembangan Perusahaan Rintisan Di Indonesia Ari  Purwadi  1  ,  Cita  Yustisia  Serfiyani,  2  Septiana  Prameswari  3. Jurnal  Hukum  Bisnis Bonum Commune , 4 (1), 13–24.
Cici Rosita Devi, Eko Agus Susilo, A. M. R. (2016). Pengaruh Penempatan Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PG  Tjoekir  Jombang). Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 3 (2), 129–141.
Dotulong, L., Sepang, J., & Sambiran, B. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Dan Insentif Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Pt. Adira Finance Manado. Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (3), 1050–1058. Eri Susan. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Eri Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan ,
9 (2), 952–962.
Etikawati, E., & Udjang, R. (2016). Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis , 4 (1), 9–23. https://doi.org/10.26486/jpsb.v4i1.443 Ety Nur  Inah.  (2015).  Peran  Komunikasi  Dalam  Interaksi  Guru  Dan  Siswa  Ety  Nur  Inah. Al- Ta’dib , 8 (2), 150–167.
Evalina, A., Utami, F., Nurcahyo, R., & Dachyar, M. (2019). Karakteristik dan  Strategi Perusahaan Rintisan :  Perusahaan  rintisan  Kedai  Kopi  Indonesia. Seminar  Dan  Konferensi  Nasional IDEC , 2017 , 2–3. www.indonesia-investments.com Gustiana, R., Hidayat, T., & Fauzi, A. (2022). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ( Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia ). Jemsi , 3 (6), 657– 666.
Handoko, T., & Waluyo, H. D. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt.  Nusantara  Card  Semesta  (Studi  Kasus  Karyawan  Divisi  Sales  dan Marketing Jakarta). Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (1), 31–38.
Hatta,  I.  H.,  &  Rachbini,  W.  (2017).  Budaya  Organisasi,  Insentif,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Kinerja
Karyawan  Pada  Pt  Avrist  Assurance. Jurnal  Manajemen , 19 (1),  74. https://doi.org/10.24912/jm.v19i1.106
Indrayati, M. A. (2014). Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang” . 32.
Kanzari,  A.,  Rasmussen,  J.,  Nehler,  H.,  &  Ingelsson,  F.  (2022).  How  financial  performance  is addressed in light of the transition to circular business models - A systematic literature review. Journal of Cleaner Production , 134134. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2022.134134
Kasman,  P.  S.  P.  (2021).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Bank  Syariah  Indonesia: Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia,  Motivasi  Kerja  Dan  …. Jurnal  Manajemen Pendidikan Dan Ilmu … , 2 (2), 689–696. https://dinastirev.org/JMPIS/article/view/625 Kurniasari,  rani. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan  Telekomunikasi  Jakarta. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen ,
2 (1), 32–39. https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/widyacipta/article/view/2551
Kusuma, Harli Yogi, Heru Susilo,  G. E. N. (2015). PENGARUH  INSENTIF TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA ( Studi pada Karyawan Hotel Grand Pujon View Kabupaten Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 23 (1), 1–7.
Mahmudah  Enny  W.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Edisi Revisi Jakarta: Bumi Aksara , 1 , 391.
https://books.google.com/books?hl=en&lr=&id=e2ppEAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA1&dq= manajemen+pengetahuan&ots=gV368HYlR3&sig=ugm1Twmq-r6Ya9ITLRHYA6ieJi0 Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  129–147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650
Martiah, L., Puspita, N., Rischa, D. P., Bisnis, E., & Bengkulu, U. (2022). Dampak Program Insentif , Umpan Balik dan Reputasi Pemimpin Terhadap Kinerja Tugas Lisa Martiah Nila
Puspita  ,  Dampak  Program  Insentif  ,  Umpan  …  BAJ  (  Behavioral  Accounting  Journal  ) merancang tujuan masa depan yang akan dicapai oleh organiasi , merancang . 5 (1), 17– 42.
Ningtyas, I. (2019). Penilaian kinerja keuangan perusahaan BUMN Farmasi yang terdaftar di BEI 2015-2018. Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents , 3 (April), 49–58.
Noviarni, N., & Rianthy, M. (2022). Pengaruh Pemberian Insentif Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Margi Wahyu Cabang Palembang. Jurnal Kompetitif , 11 (1), 22–28. https://doi.org/10.52333/kompetitif.v11i1.896
Octavia, N., Hayati, K., & Karim, M. (2020). Pengaruh Kepribadian, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan  Spiritual  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Bisnis  Dan  Manajemen , 16 (2), 130–144. https://doi.org/10.23960/jbm.v16i2.87
Oktiani, I. (2017). Kreativitas Guru dalam Meningkatkan Motivasi Belajar Peserta Didik. Jurnal
Kependidikan , 5 (2), 216–232. https://doi.org/10.24090/jk.v5i2.1939
Prakoso, M., & Indartono, S. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan Percetakan Art Studio Jakarta Pusat Effect of Job Motivation and Compensation To  Performance  Art  Studio  Printing  Employees  in  Central  Jakarta. Pengaruh  Motivasi Kerja…(Medi Prakoso) , 5 (2), 367.
Pratama,  A.  Y.,  &  Suhaeni,  T.  (2018).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 51. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.933
Putra, S. H. J. (2021a). Effect of Science, Environment, Technology, and Society (SETS) Learning Model on Students’ Motivation and Learning Outcomes in Biology. Tarbawi : Jurnal Ilmu Pendidikan , 17 (2), 145–153. https://doi.org/10.32939/tarbawi.v17i2.1063 Putra, S. H. J. (2021b). Pendekatan Jelajah Alam Sekitar (JAS): Dampaknya terhadap Aktivitas dan Hasil Belajar Kognitif Siswa SMP. Journal of Natural Science and Integration , 4 (2), 204. https://doi.org/10.24014/jnsi.v4i2.10030
Rahayu,  B.,  &  Ruhamak,  M.  D.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Insentif,  Remunerasi  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Pt  Industri  Sandang  Pangan Nusantara  Cilacap). Ekonika  :  Jurnal  Ekonomi  Universitas  Kadiri , 2 (1),  1–22. https://doi.org/10.30737/ekonika.v2i1.15
Rahman, Y. A. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tsaqofah; Jurnal Pendidikan Islam , 4 (2), 1–23.
Rhena,  J.,  &  Hardiyono,  H.  (2022).  Kinerja  Karyawan:  Peran  Gaya  Kepemimpinan Tranformasional Serta Pemberian Insentif. SEIKO: Journal of Management & … , 5 (1), 655– 662. https://www.journal.stieamkop.ac.id/index.php/seiko/article/view/1734%0Ahttps://ww w.journal.stieamkop.ac.id/index.php/seiko/article/download/1734/1219
Rohmah,  A.  M.  (2020). Pengaruh  rotasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi  oleh kepuasan kerja pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Malang . http://etheses.uin-malang.ac.id/id/eprint/25705
Saputri, A. D., Handayani, S., & DP, M. K. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan  Pemberian Insentif terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Putra  Karisma  Palembang. Jurnal  Nasional  Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (1), 25–42.
https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v2i1.211
Setyaningrum,  R.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (2016).  Studi  Pada  Karyawan  PT  .  Jasa  Raharja Cabang Jawa Timur. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 36 (1), 211–219.
Sumbangsih,  N.,  &  Malta,  N.  (2013).  Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Motivasi  Kerja Pustakawan  Di  Perpustakaan  Universitas  Bung  Hatta  Padang. Jurnal  Akuntansi Manajemen , 2 (1), 178–185.
Sundari, S.,  &  Rifai,  A.  Z.  (2020).  Dampak  Motivasi,  Kompetensi,  Dan  Pemberian  Insentif
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kelompok  Kerja  Pemilihan. Jurnal  Administrasi  Kantor , 8 (2), 199–208.
Sutrisno, S., Suparmi, S., & Sukardi, S. (2021). Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Pemberian
Insentif  untuk  Meningkatkan  Motivasi  Pegawai  pada  Kantor  Setda  Kabupaten  Jepara. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 4 (1), 629–640. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i1.246
Sutrisno,  T.  F.  (2019).  Strategi  Mencapai  Kinerja  Bisnis  Pada  Perusahaan  Rintisan  (Start-up) Melalui Konsep “Soft” Total Quality Management. Seminar Nasional Dan Call for Papers (SENIMA 4) , 602–617.
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Tunas Hijau Samarinda. EJournal Ilmu Administrasi Bisnis , 1 (1), 41–55.
Widakdo, A. P., & Fajriyanthi. (2018). Pengaruh Hardiness dan Peer Attachment Terhadap Career Adaptability  Pada  Mahasiswa  Tingkat  Akhir  di  Fakultas  Psikologi  Universitas  Airlangga. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi , 7 , 58–80. http://url.unair.ac.id/cf758369 Widakdo,  S.,  Ramli,  A.  T.,  &  Ardiasih,  L.  S.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor  Dinas  Pendidikan Kebudayaan Pemuda  Dan  Olahraga  (Dikbudpora)  Kabupaten  Bima. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF REFLECTION  :  Economic,  Accounting,  Management  and  Business , 5 (3),  544–552. https://doi.org/10.37481/sjr.v5i3.507
Widowati, S., & Retnani, E. D. (2021). Pengaruh Pengendalian Internal, Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Pelatihan Kapasitas Usaha Terhadap Risiko Kredit. Jurnal Ilmu Dan Riset … . http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jira/article/view/4325
Yudha Andarano Putra Pratama, G. (2021). Pengaruh Insentif dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Aditama  Bogor. Journal  of  Tax  and  Business , 2 (1),  59–65. https://doi.org/10.55336/jpb.v2i1.27
Yulianti,  L.  (2022).  Pengaruh  Sosialisasi  Perpajakan,  KesadaranWajib  Pajak,  Dan  Pemahaman Insentif  PajakTerhadap  Kepatuhan  Wajib  Pajak  Umkm  PadaMasa  Pandemi  Covid-19. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Kewirausahaan , 2 (1), 46–53.
Yunita.  (2021).  Determinasi  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan :  Motivasi  ,  Gaya Kepemimpinan  (Kajian  Studi  Literatur. Jurnal  Manajemen  Pendidikan  Dan  Ilmu  Sosial , 2 (1), 310–330.