## ANALISIS PERSEPSI EMPLOYEE EMPOWERMENT TERHADAP EMPLOYEE TURNOVER INTENTION DI HOTEL X, KUPANG, NUSA TENGGARA
Deborah Christine Widjaja, Margarita Fulbertus, Fenny Kusuma D.W. Manajemen Perhotelan, Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia e-mail:
Abstrak : Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh persepsi e mployee empowerment yang sudah dilakukan  oleh  hotel  X  kepada  karyawan  terhadap  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  hotel  X    yang merupakan salah satu hotel berbintang 3 di Kupang, Nusa Tenggara Timur yang memiliki masalah turnover karyawan. Hasil analisis membuktikan bahwa persepsi e mployee empowerment karyawan secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention . Namun secara parsial, terbukti bahwa ada 5 variabel dari persepsi employee  empowerment yang  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap turnover  intention sedangkan  2 variabel lainnya tidak berpengaruh signifikan. Sedangkan variabel yang paling dominan berpengaruh adalah meaningfulness .
Kata kunci : Persepsi, Employee Empowerment, Employee Turnover Intention
Abstract : This research is going to analyze the influence of employee’s perception to the empowerment that has been done by the company towards employee turnover intention. Hotel X is one of the three stars hotels in  Kupang,  Nusa  Tenggara  Timur  that is  having  the  employee  turnover  problem.  Based  on  the analysis, employee  empowerment  perception  simultaneously  gives  influence  on  the  employee  turnover  intention. However,  out  of  the  seven  variables  of  employee  empowerment,  there  are  only  five  variables  which significantly influence the turnover intention; while the other two variables do not give a significant influence on the turnover intention. Moreover, meaningfulness is the most dominant variable in giving influence on the employee turnover intention.
Keywords : Perception , Employee Empowerment, Employee Turnover Intention
Employee  Empowerment merupakah  salah  satu pendekatan dalam pengelolaan sumber daya manusia yang efektif khususnya dalam industri jasa. Dalam hal ini,  industri  jasa  selalu  menekankan  pada  penyam- paian  layanan  yang  dapat  diandalkan  salah  satunya dengan  memastikan  bahwa  karyawan  sebagai penyedia  jasa  dapat  memberikan  respon  yang  cepat dan  tepat  terhadap  kebutuhan  pelanggan. Employee Empowerment meliputi  pembagian  otoritas  pengam- bilan keputusan kepada karyawan yang diberdayakan. Karyawan  diberikan  kemandirian  dalam  mengambil keputusan tertentu dan menyelesaikan persoalan yang dihadapi  pada  saat  menyampaikan  layanan  kepada pelanggan  tanpa  campur  tangan  dari  penyelia  atau manajer.  Seringkali  perusahaan  jasa  menerapkan employee  empowerment khususnya  dalam  hal penanganan  keluhan  pelanggan  atau  pada  saat karyawan harus mengupayakan tercapainya kepuasan pelanggan  dengan  melakukan  apapun  untuk  dapat memenuhi  kebutuhan  pelanggan  dan  bahkan memberikan  solusi  terhadap  permasalahan  yang dihadapi  pelanggan  demi  tercapainya  kepuasan pelanggan.  (Lashley,  2001).  Sebagai  contoh,  pada bisnis restoran, server seringkali diberikan empowerment untuk  dapat  memberikan  pelayanan yang terbaik seperti: mengganti makanan dengan yang
baru saat pelanggan menyampaikan keluhan berkaitan dengan kualitas makanan yang disajikan dan bahkan terkadang  memberikan  „ complimentary’ berupa minuman  gratis  untuk  menyampaikan  permohonan maaf dan mempertahankan kesetiaan pelanggan.
Berdasarkan  sebuah  penelitian  yang  pernah dilakukan  terkait  dengan employee  empowerment mengindikasikan  bahwa employee  empowerment akan meningkatkan perasaan berarti karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat memfasilitasi meningkatnya  komitmen  karyawan  dan  mengurangi keinginan  karyawan  untuk  keluar.  (Mishra  & Spreitzer, 1998). Lebih lanjut, Salazar (2000) melalui penelitiannya  membuktikan  adanya  hubungan  yang kuat antara employee empowerment dan organizational commitment. Dalam hal ini, karyawan akan  semakin  meningkat  komitmennya  terhadap organisasi  apabila  diberdayakan  secara  tepat  oleh perusahaan.  Demikian  pula,  Light  (2004)  melalui penelitian  yang  dilakukannya  membuktikan  bahwa terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  signifikan  antara employee empowerment terhadap employee satisfaction ,  dan  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan signifikan  antara employee  satisfaction terhadap keinginan  karyawan  untuk  tetap  tinggal  dan  bekerja untuk perusahaan atau pemberi kerja.
Wijaya , Persepsi Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention
Mengacu  pada  hasil  penelitian  tersebut  diatas, penulis  melihat  kemungkinan  adanya  hubungan antara  penerapan employee  empowerment dengan pengendalian turnover karyawan  yang  seringkali menjadi permasalahan  yang dihadapi oleh organisasi terutama  pada hospitality  industry seperti  misalnya hotel . Turnover bisa  berdampak  negatif  dan  positif bagi  perusahaan.  Jika  suatu  perusahaan  kehilangan 20% orang yang dirasakannya mempunyai performance yang  tinggi,  maka  tentu  saja  hal  itu berdampak negatif karena berdasarkan studi yang ada, karyawan yang mempunyai performance yang tinggi memiliki  kontribusi  rata-rata  10  kali  lebih  banyak daripada  karyawan  umumnya.  Oleh  sebab  itu perusahaan harus menjaga tingkat turnover karyawan dengan high  performance dibawah  5%.  Tetapi  jika perusahaan  kehilangan  orang  yang  dirasakannya mempunyai performance yang rendah sebanyak 20%, maka  hal  ini  berdampak  positif  bagi  perusahaan karena  dapat  diganti  dengan  orang  yang  memiliki performance yang  lebih  baik  (Sullivan,  2009).  Hal demikian  juga  didukung  oleh  Mello  (2002),  dengan adanya turnover perusahaan  dapat  memperkerjakan karyawan-karyawan  baru  yang  membawa  ide-ide baru yang mungkin dapat menjadi point penting bagi perusahaan stagnant atau perusahaan yang memerlu- kan  inovasi.  Namun  jika  persentase turnover dalam suatu  perusahaan cukup tinggi maka akan mengakibatkan  kerugian  bagi  perusahaan  baik  itu dalam financial maupun  waktu  (Handoyo,  1987). Karena  dengan  adanya turnover berarti  perusahaan kehilangan  sejumlah tenaga kerja dan  kehilangan  ini harus  diganti  dengan  karyawan  baru.  Perusahaan harus  mengeluarkan  biaya  mulai  dari  perekrutan hingga  mendapatkan  tenaga  kerja  siap  pakai. Karyawan  baru  juga  membutuhkan  waktu  untuk proses  penyesuaian  dan  adaptasi.  Selain  mengalami kerugian  dalam  hal  biaya  dan  waktu, turnover dapat berpengaruh juga terhadap  kelangsungan  operasional perusahaan. Selain itu keberhasilan suatu perusahaan untuk  mencapai  tujuan  bersama,  tidak  lepas  dari tingkat  konsentrasi  yang  tinggi  untuk  semua  bagian. Jika manajemen disibukkan dengan keluar masuknya karyawan,  hal  ini  akan  mempengaruhi  kinerja perusahaan secara keseluruhan. Karena itu, perusahaan  harus  dapat  mengendalikan  tingkat turnover karyawan  agar  dapat  menghemat  biaya, waktu,  dan  tetap  menjaga  kelangsungan  operasional perusahaan.  Perusahaan  harus  menjaga  tingkat turnover karyawan  dengan low performance agar tidak lebih dari 10% (Sullivan, 2009). Hal yang sama juga didukung oleh Roseman (1981) dalam bukunya Managing  Turnover yang  menyatakan  bahwa  jika annual turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka  10%,  maka turnover di  dalam  perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  salah  satu hotel berbintang 3 di Kupang, Nusa Tenggara Timur, rata-rata  tingkat turnover selama  tahun  2008  yang paling tertinggi berasal  dari divisi Food  & Beverage Service yaitu sebesar 18,1%, kemudian diikuti dengan divisi Front Office sebesar 15,38% , kemudian diikuti juga dari divisi Accounting sebesar 11,76%. Dari data yang  diperoleh  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  tingkat turnover karyawan  di  Hotel  X,  Kupang,  Nusa Tenggara  Timur,  cukup  tinggi.  Menurut    Roseman (1981)  jika annual  turnover di  dalam  suatu perusahaan  melebihi  angka  10%,  maka turnover di dalam perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi. Namun  di  lain  pihak  ternyata  hotel  X  telah menerapkan employee empowerment .
Terkait  dengan  fenomena  tersebut  diatas  maka penulis merumuskan permasalahan yang akan diteliti lebih lanjut sebagai berikut:
1. Apakah  persepsi employee  empowerment secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
employee turnover intention di hotel X?
2. Apakah  persepsi employee  empowerment secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap employee turnover intention di hotel X?
3. Diantara  beberapa  variabel  persepsi employee empowerment mana  yang  paling  dominan berpengaruh terhadap employee turnover intention di hotel X?

## BATASAN PENELITIAN
Menurut  Roos  (1999)  faktor-faktor  yang menyebabkan  terjadinya turnover karyawan  dalam suatu perusahaan sangat luas. Oleh karena itu, dalam penelitian  ini,  variabel  dependen  yang  diteliti merupakan  faktor  internal  dalam  perusahaan  yaitu employee  empowerment . Employee  empowerment yang  telah  dilakukan  akan  menjadi  stimulus  dalam membentuk persepsi employee empowerment . Persepsi employee empowerment meliputi 2 perspektif yaitu psychological empowerment dan organizational empowerment . Psychological  empowerment sendiri terdiri  dari  empat  faktor  yaitu meaningfulness, competence, self-determination , dan impact . Sedangkan organizational  empowerment terdiri  dari tiga  faktor  yaitu dynamic  structural  framework, control  of  workplace, dan fluidity  in  information sharing.
Proses turnover pada dasarnya diawali oleh suatu kondisi yang disebut turnover intention atau keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Parasuraman (1989)  dalam  penelitiannya  mengenai turnover menegaskan  bahwa turnover  intention merupakan faktor  yang  menentukan actual  turnover dari  suatu perusahaan. Karena itu penelitian ini meneliti turnover intention sebagai  variabel  dependen.  Penelitian  ini menggunakan teori dari Lum serta Hom dan Griffeth
74
sebagai  penentuan  indikator turnover  intention . Namun point ke-3 dalam teori Hom dan Griffeth yaitu karyawan  memiliki  keinginan  untuk  keluar,  tidak digunakan karena telah diwakili oleh teori Lum.

## TEORI PENUNJANG

## Persepsi
Menurut  Nord  dalam  Gibson  (1985)  persepsi adalah  “proses  pemberian  arti (cognitive) terhadap lingkungan  oleh  seseorang.  Karena  setiap  orang memberi  arti  kepada  stimulus,  maka  individu  yang berbeda akan “ melihat” hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda” (p.56). Lebih lanjut Thoha (1997) mengemukakan  bahwa  “persepsi  pada  hakikatnya adalah proses kognitif yang dialami oleh setiap orang di  dalam  memahami  informasi  tentang  lingkungan- nya,  baik  lewat  penglihatan,  pendengaran,  peng- hayatan,  perasaan,  dan  penciuman”  (pp.141-142). Sedangkan  Robbins  (1994)  mengartikan  persepsi sebagai  suatu  proses  dengan  mana  individu-individu mengorganisasikan  dan  menafsirkan  kesan-kesan panca indera yang diterima agar memberikan arti bagi lingkungannya.
Dalam  hal  ini  terbentuknya  persepsi  diawali dengan  adanya  informasi  tentang  lingkungan  yang ditangkap  dengan  panca  indera  kemudian  dengan melibatkan  proses  kognitif  dan  keadaan  emosional seseorang  akan  memberikan  tanggap  atau  tindakan atas  objek  tersebut.  Persepsi  adalah  proses  memberi makna  pada  sensasi  sehingga  manusia  memperoleh pengetahuan  yang  baru.  Oleh  karena  itu,  persepsi dapat  disimpulkan  sebagai  proses  individual  yang berupa  menerima,  menilai  informasi  yang  diterima melalui  panca  indera  dan  mengelola  berdasarkan pengalaman pribadi.

## Employee Empowerment
Menurut Stewart (1998) employee empowerment berarti  memampukan  dan  memberi  kesempatan kepada karyawan untuk merencanakan, melaksanakan rencana, dan  mengendalikan rencana  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  atau  tanggung  jawab kelompoknya.  Sedangkan  Luthans  (1998)  men- definisikan  empowerment  sebagai  wewenang  dalam membuat  keputusan  dalam  sebuah  area  pekerjaan tanpa membutuhkan persetujuan dari orang lain.
Empowerment  dapat  dibagi  menjadi  dua perspektif  umum  yaitu: relational  perspective (organizational  empowerment) dan psychological perspective (psychological empowerment) . Relational empowerment meyakini bahwa empowerment tercipta ketika  tingkatan  yang  lebih  tinggi  dalam  hirarki perusahaan membagi kekuasaannya kepada tingkatan yang  lebih  rendah.  Sedangkan psychological
perspective fokus  pada  persepsi empowerment yang dimiliki  karyawan. Psychological  empowerment merupakan  variabel  yang  merefleksikan  atau mencerminkan  tingkatan empowerment yang  dirasa- kan  karyawan.  (Spreitzer,  1997;  Conger  dan Kanungo, 1988)

## Psychological Empowerment
Thomas  dan  Velthouse  (1990)  membagi physicological  empowerment menjadi  empat  faktor yaitu:
1. Meaningfulness : nilai dari sebuah goal atau tujuan pekerjaan  yang  dicapai  oleh  seorang  individu sehubungan  dengan  idealisme  atau  standar individu  tersebut  (Thomas  dan  Velthouse,  1990). Spreitzer (1997) menambahkan bahwa meaningfulness akan  tercipta  ketika  karyawan merasakan  bahwa  pekerjaannya  berarti  dan penting  baginya.  Pekerjaan  dirasakan  berarti  oleh karyawan  ketika goal atau  tujuan  dari  aktivitas pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai  dengan  sistem nilai ideal atau standar orang tersebut.
2. Competence :  keyakinan  yang  dimiliki  karyawan terhadap  kemampuannya  ( capability )  untuk melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan  sesuai  atau berdasarkan skill yang  dimilikinya  (Thomas  dan Velthouse,  1990).  Menurut  Conger  dan  Kanungo (1998),  tanpa  rasa  percaya  diri  terhadap kemampuan  diri  sendiri,  karyawan  akan  merasa tidak mampu dan kurang diberdayakan.
3. Self-determination : mengacu pada persepsi karyawan  terhadap  otonomi  yang  dimilikinya dalam  memprakarsai  dan  mengatur  tindakannya dalam  pekerjaan.  Jika  karyawan  berkeyakinan bahwa  karyawan  hanya  mengikuti  perintah  yang diberikan dari orang yang tingkat hirarkinya lebih tinggi dalam suatu perusahaan maka mereka akan merasa  tidak  diberdayakan  ( not  feel  empowered ). Self-determination melibatkan  tanggung  jawab perorangan karyawan terhadap tindakan yang telah diambil.
4. Impact :  seberapa  besar  pengaruh  hasil  pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan di dalam sebuah lingkungan  kerja.  Karyawan  akan  merasa diberdayakan  ketika  individu  memiliki  keyakinan bahwa  pekerjaan  atau  tindakan  yang  individu lakukan  mempengaruhi  dan  berdampak  pada sistem perusahaan.

## Organizational Empowerment
Matthews et  al. (2003)  membagi organizational empowerment dalam beberapa faktor:
1. Dynamic  Structural  Framework: tercipta  ketika sebuah perusahaan menyediakan sebuah pedoman
Wijaya , Persepsi Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention
( guidelines )  yang  dapat  dimodifikasi  untuk membantu  karyawan.  DSF  ini  memfasilitasi  dan sangat  membantu  karyawan  dalam  membuat keputusan didalam lingkungan kerja yang sedang berkembang.  Quinn  dan  Spreitzer  (1997) menambahkan bahwa di dalam DSF penting bagi karyawan untuk mengerti visi dan goal dari sebuah perusahaan  agar  program empowerment dapat berjalan  secara  efektif.    Karyawan  juga  harus merasa  memiliki  pengaruh  dan  terlibat  didalam pembentukan  visi  dan  misi  perusahaan  serta memodifikasi pedoman dalam pembuatan keputusan  ( decision  making  guidelines ).  DSF  ini memberikan kesempatan kepada sebuah perusaha- an  untuk  mendapatkan  input  dari  karyawan  agar perusahaan  menjadi  lebih  fleksibel  terhadap perkembangan lingkungan bisnis.
2. Control  of  Workplace  Decisions :  tercipta  ketika karyawan mendapatkan kesempatan untuk memberikan masukan didalam seluruh aspek karir profesional karyawan. Menurut Wilkinson (1988) agar  tercipta  persepsi empowerment ,  individual dan  tim  harus  mempunyai  kontrol  terhadap bermacam-macam  tanggung  jawab  yang  dimiliki misalnya:  penjadwalan  kerja (scheduling) ,  mem- perkerjakan pegawai baru, pengembangan karyawan, dan seterusnya.
3. Fluidity  in  Information  Sharing :  tercipta  ketika informasi  yang  menyangkut  perusahaan  dapat diakses oleh semua individu didalam perusahaan. Dalam  konteks  ini  informasi  yang  dapat  diakses adalah informasi yang berkaitan dengan functioning perusahaan.  Tidak  semua  informasi yang berkaitan dengan karyawan dapat diberikan, misalnya personnel records atau laporan evaluasi karyawan oleh manager. Karyawan harus merasa bahwa  perusahaan  mempunyai  metode  komuni- kasi  yang multidirectional dan  efisien  untuk berbagi  informasi-informasi  penting  diantara semua level di  perusahaan.  Wilkinson  (1998) menyatakan bahwa karyawan tidak hanya dibatasi dengan  kemampuan  untuk  saling  berbagi informasi yang berkaitan dengan pekerjaan, tetapi juga harus mampu untuk mengekspresikan ide-ide dan keluhan-keluhan para karyawan.

## Turnover Intention
Turnover  intention pada  dasarnya  adalah keinginan  karyawan  untuk  dari  satu  tempat  kerja  ke tempat  kerja  lainnya.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa turnover  intention adalah  keinginan  untuk berpindah,  belum  sampai  pada  tahap  realisasi  yaitu melakukan  perpindahan  dari  satu  tempat  ke  tempat kerja lainya. (Harnoto, 2002)
Intensi keluar merupakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan  yang  dapat  memicu  keinginan  seseorang untuk  keluar  mencari  pekerjaan  yang  baru.  Tingkat keluar masuknya tenaga kerja yang tinggi selain dapat mengganggu kelangsungan kerja juga dapat mengganggu  kelangsungan  proses  produksi,  bila tingkat intensi  keluar  karyawan  mencapai 2%  keatas bisa  dikategorikan  tinggi,  maka  memerlukan penanganan  yang  serius  dari  perusahaan,  sebab  bila dibiarkan  terus  berlangsung,  berakibat  bukan  hanya produksi saja terlebih lagi terhadap mental karyawan yang  masih  bertahan  pada  perusahaan.  (Harnoto, 2002)
Komponen-Komponen Turnover Intention
Menurut  Lum et.  al. (1998)  menyatakan  bahwa intensi  keluar  merupakan  variabel  yang  paling berhubungan dan lebih banyak  menjelaskan  perilaku turnover . Dimana keinginan untuk keluar dapat diukur dengan 3 komponen berikut ini:
1. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang sama di perusahaan lain.
Melihat  adanya  perusahaan  lain  yang  dirasa mampu  memberikan  keuntungan  lebih  banyak dibandingkan  tempat  dia  bekerja  saat  ini,  dapat menjadi alasan utama bagi individu untuk memicu keinginannya  keluar  dari  perusahaan.  Namun  hal itu akan terbatas di saat dia hanya akan menerima jika sesuai dengan keahliannya saat ini.
2. Keinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda di perusahaan lain.
Seorang individu  yang  merasa  selama ini  kurang mengalami  kemajuan  pada  pekerjaan  akan mencoba untuk beralih pada bidang yang berbeda. Tanpa  harus  mempelajari  keahlian  baru,  individu tersebut  mencari  pekerjaan  di  bidang  yang  baru dengan keahlian sama dengan yang dia miliki saat ini.
3. Keinginan untuk mencari profesi baru. Dengan  memiliki  keahlian  yang  cukup  banyak, maka  akan  mudah  bagi  seseorang  untuk  timbul keinginan mencari pekerjaan baru yang sebelumnya tidak pernah dia kerjakan.
Hom dan Griffeth (1991) mengemukakan bahwa intensi  keluar  karyawan  dapat  diukur  dengan mengembangkan  pertanyaan  sebagai  berikut  (dalam Panggabean, 2004, p.141):
1. Adanya pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan.
2. Karyawan  telah  mengevaluasi  kerugian  yang diakibatkan jika keluar dari pekerjaan.
3. Karyawan memiliki keinginan untuk keluar.
Karyawan  memiliki  kemungkinan  untuk  pindah pekerjaan pada waktu yang akan datang.

## Kerangka Pemikiran
Psychological empowerment  Meaningfulness
 Impact
 Competence
 Self-determination Organizational empowerment
 Dynamic structural framework
 Control of workplace decision  Fluidity in information sharing Employee Empowerment Karyawan di hotel X Turnover Intention Persepsi Employee Empowerment
Sumber:  Diadopsi  dari  Kazlauskaite,  Buciuniene,  Turauskas (2006); Sanderson (2003); dan Nedd (2006)

## Gambar 1.  Kerangka Pemikiran

## Hipotesis
Mengacu pada hasil penelitian yang sebelumnya maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut: 1. Diduga variabel-variabel persepsi employee empo- werment secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap employee turnover intention di hotel X. 2. Diduga variabel-variabel persepsi employee empo- werment secara  parsial  berpengaruh    signifikan terhadap employee turnover intention di hotel X. 3. Diduga variabel meaningfulness merupakan faktor yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap employee turnover intention di hotel X.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif yang  merupakan  penelitian  deskriptif  kausal. Penelitian ini menggunakan hipotesis yang ditujukan untuk  mengetahui  pengaruh  persepsi employee empowerment terhadap employee turnover  intention di hotel X, Kupang, Nusa Tenggara Timur. Penelitian empiris  dilakukan  setelah  hipotesis  dirumuskan, dimana  nantinya  data  dari  penelitian  empiris dibandingkan dengan hipotesis yang akan menentukan  penulis  untuk  menolak  atau  menerima hipotesis.

## Gambaran Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini,  yang  menjadi  populasi adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja di hotel X yang  berjumlah  145  orang  pada  periode  April 2009.
Sedangkan sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di hotel X dengan teknik pengambilan secara proporsional dari masing- masing departemen.
Teknik  pengambilan  sampel  adalah non- probability sampling dimana pada rancangan sampel non-probabilitas  penarikan  sampel  tidak  penuh dilakukan  dengan  menggunakan  hukum  probabilitas, artinya  bahwa  tidak  semua  unit  populasi  memiliki kesempatan untuk dijadikan sampel penelitian. Selain itu, juga ditentukan berdasarkan quota sampling , yaitu peneliti mengklasifikasikan populasi menurut kriteria tertentu, dalam penelitian ini populasi diklasifikasikan menurut departemen, kemudian proporsi sampel yang dikehendaki  untuk  tiap  kelas  ditentukan,  setelah  itu barulah ditentukan kuota untuk setiap klasifikasi.
Jumlah  minimal  sampel  dalam  penelitian  ini dihitung berdasarkan rumus Sugiyono (2008)
    Q P N d Q P N n . . 1 . . . 2 2 2      2  = 1,96 = harga kurva normal pada alpha 0,05 P = Q = 0,5 d = 0,05 n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi
Berdasarkan  perhitungan  rumus  diatas  dengan jumlah  populasi  145  orang  karyawan  tetap,  maka diperoleh  minimal  sampel  yang  diteliti  adalah  105,4 yang  dibulatkan  menjadi  105  orang  karyawan  tetap. Jumlah minimal sampel ini kemudian diambil secara proporsional dari tiap-tiap departemen.

## Tabel 1.  Tabel Proporsi Jumlah Sampel
Departemen Jumlah Karyawan Tetap Persentase Proporsi (%) Jumlah Sampel Front Office 13 8,57 9 Housekeeping 46 31,42 33 F & B 34 25,71 27 Accounting 17 11,42 12 Marketing 6 3,80 4 EDP 2 1 1 HR 10 6,66 7 Security 8 5,71 6 Engineering 9 5,71 6 Total 145 100 105

## Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan untuk diolah dan dianalisa yaitu:
1. Data  primer  adalah  data  yang  dikumpulkan langsung melalui obyeknya (sumber utama) yaitu karyawan tetap di tiap departemen yang bekerja di hotel X, melalui daftar pertanyaan atau kuisioner.
Wijaya , Persepsi Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari: a. Internal  data  turnover  dan  jumlah  karyawan hotel X
b. Wawancara  dengan  pihak  hotel  X  untuk mengetahui employee empowerment yang telah dilakukan.
Identifikasi  Variabel  dan  Definisi  Operasional Variabel
Dalam  penelitian  ini  variabel  yang  digunakan adalah  variabel  bebas  (independen  variabel)  dan variabel  terikat  (dependen  variabel).  Variabel  bebas dengan notasi X dan variabel terikat dengan notasi Y.
Variabel bebas (X): X1  = Meaningfulness (psychological empowerment)
X2  = Competence (psychological empowerment)
X3  = Self-determination (psychological empowerment) X4  = Impact (psychological empowerment)
X5  = Dynamic structural framework (organizational empowerment)
X6  = Control of workplace decisions (organizational empowerment)
X7  = Fluidity in information sharing (organizational empowerment)
Variabel terikat (Y): Y = Employee turnover intention
Variabel Meaningfulness (X1)
Meaningfulness berarti pekerjaan yang dilakukan karyawan  tersebut  dirasakan  bernilai  atau  bermakna oleh  karyawan  berdasarkan  ideal  atau  standar  yang dimiliki masing-masing karyawan tersebut. Meaningfulness pada  penelitian  ini  menggunakan indikator:
1. Pekerjaan  karyawan  yang  dilakukan  merupakan hal yang penting bagi dirinya.
2. Aktifitas  kerja  yang  dilakukan  karyawan  secara pribadi berarti bagi dirinya.
3. Pekerjaan  yang  karyawan  lakukan  sesuai  dengan idealisme karyawan.
Variabel Competence (X2)
Competence berarti karyawan tersebut yakin akan kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  melaksanakan tugas  atau  pekerjaan  sesuai  dengan skill yang dimilikinya. Competence pada penelitian ini menggunakan indikator:
1. Karyawan  mampu  menyelesaikan  tugas  dengan jangka waktu yang telah ditentukan.
2. Karyawan menguasai keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya.
3. Karyawan  memiliki  kepercayaan  diri  terhadap kemampuan  yang  dimilikinya  untuk  menyelesai- kan pekerjaan.
Variabel Self-determination (X3)
Self-determination berarti  karyawan  memiliki otonomi  dalam  memprakarsai  dan  mengatur tindakannya dalam pekerjaan. Self-determination pada penelitian ini menggunakan indikator:
1. Karyawan  memiliki  keleluasaan  dalam  menentu- kan bagaimana ia menyelesaikan pekerjaannya.
2. Karyawan  mempunyai  kesempatan  untuk  meng- gunakan inisiatif dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Karyawan  mempunyai  peluang  untuk  tidak bergantung  kepada  atasan  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
Variabel Impact (X4)
Impact berarti  seberapa  besar  pengaruh  hasil pekerjaan yang dilakukan seorang karyawan di dalam sebuah  lingkungan  kerja. Impact pada  penelitian  ini menggunakan indikator:
1. Karyawan  mempunyai  pengaruh  yang  besar terhadap  keberhasilan  pekerjaan  di  departemen- nya.
2. Hasil  kerja  karyawan  berdampak  pada  sistem perusahaan.
3. Opini  yang  diberikan  karyawan  menjadi  bahan pertimbangan  dalam  pengambilan  keputusan departemen.
Variabel Dynamic structural framework (X5)
Dynamic  structural  framework berarti  sebuah perusahaan menyediakan sebuah pedoman ( guidelines ) yang dapat dimodifikasi untuk karyawan. Dynamic  structural  framework pada  penelitian  ini menggunakan indikator :
1. Perusahaan menyediakan informasi mengenai apa yang  ingin  dikerjakan  oleh  perusahaan  di  masa yang akan datang.
2. Perusahaan  menyediakan  informasi  tentang bagaimana  cara  untuk  meraih goal atau  tujuan perusahaan.
3. Perusahaan  menyediakan  pedoman  untuk  me- nyelesaikan tugas karyawan dengan baik.
4. Karyawan  dapat  memodifikasi  pedoman  dalam mengambil keputusan.
5. Karyawan  dilibatkan  dalam  pembentukan  visi perusahaan.
6. Karyawan  dilibatkan  dalam  pembentukan  misi perusahaan.
Variabel Control of workplace decisions (X6)
Control of workplace decisions berarti karyawan mendapatkan kesempatan untuk memberikan masukan
didalam  semua  aspek  karir  professional  mereka. Control  of  workplace  decisions pada  penelitian  ini menggunakan indikator:
1. Karyawan dapat memberikan masukan pembentu- kan program untuk pengembangan skill karyawan.
2. Karyawan dapat memberikan masukan dalam hal mempekerjakan karyawan baru.
3. Karyawan mempunyai keleluasaan dalam mengambil cuti mereka.
4. Karyawan  dapat  memberikan  pendapat  dalam mengubah kebijakan perusahaan.
Variabel Fluidity in information sharing (X7)
Fluidity in information  sharing berarti  informasi yang  menyangkut  perusahaan  dapat  diakses  oleh semua  individu  didalam  perusahaan. Fluidity  in information sharing pada penelitian ini menggunakan indikator : 1. Perusahaan  memiliki  cara  yang  efisien  untuk menyebarkan  informasi  kepada  seluruh  tingkat hirarki perusahaan.
2. Perusahaan  memliki  cara  yang  efektif  untuk menyebarkan  informasi  kepada  seluruh  tingkat hirarki perusahaan.
3. Perusahaan menyediakan informasi kepada karyawan mengenai customer.
4. Perusahaan  menyediakan  akses  kepada  sumber informasi yang  dibutuhkan  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaan.
Variabel Employee Turnover Intention (Y)
Employee  Turnover  Intention adalah    keinginan karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan. Employee turnover  intention pada  penelitian  ini  diukur  dengan pertanyaan yang dikembangkan dari Lum et.al (1998, pp.305-320),  Hom  dan  Griffeth  (1991)  dalam Panggabean (2004) yang meliputi:
1. Keinginan mencari pekerjaan di bidang yang sama di perusahaan lainnya.
2. Keinginan mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda.
3. Keinginan untuk mencari profesi baru.
4. Adanya pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan.
5. Karyawan  telah  mengevaluasi  kerugian  yang diakibatkan jika keluar dari pekerjaan.
6. Karyawan  memiliki  kemungkinan  untuk  pindah pekerjaan pada waktu yang akan datang.

## TEKNIK ANALISIS DATA

## Statistik Deskriptif
Dalam penelitian  ini penulis melakukan penghitungan  distribusi  frekuensi  dan  mean  yang menggambarkan  data  yang  diperoleh  dari  tabulasi jawaban responden.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  regresi  linier  berganda.  Rumus  regresi berganda  untuk  mengetahui  pengaruh  persepsi employee  empowerment terhadap employee  turnover intention adalah sebagai berikut :
7 7 6 6 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 X X X X X X X Y                 Keterangan : Y  = Employee Turnover Intention  =   Konstanta regresi
1  =   Koefisien  regresi  variabel  bebas meaning- fulness
1 X = Meaningfulness
2  =   Koefisien regresi variabel bebas competence
2 X = Competence
3  =   Koefisien  regresi  variabel  bebas self- determination
3 X = Self-determination
4  =   Koefisien regresi variabel bebas impact
4 X = Impact
5  =   Koefisien  regresi  variabel  bebas dynamic structural framework
5 X = Dynamic structural framework
6  =   Koefisien  regresi  variabel  bebas control  of workplace decisions
6 X = Control of workplace decisions
7  =   Koefisien  regresi  variabel  bebas fluidity  of information sharing
7 X = Fluidity of information sharing

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Analisis Demografis Responden
Hasil  analisis  data  demografis  responden  yang diperoleh  penulis  yaitu:  sebanyak  74  responden berjenis  kelamin  pria  (70,5%)  dan  31  orang  berjenis kelamin  perempuan  (29,5%).  Sebagian  besar responden  berusia  berkisar  antara  31-40  tahun  yaitu sebanyak 39%, kemudian umur 21-30 tahun sebanyak 37,1%.  Dari  keseluruhan  responden  terdapat  86 karyawan  operasional  (81.9%),  13  orang supervisor (12,4%)  dan  6  orang department  head (5,7%). Sedangkan distribusi lama responden telah bekerja di Hotel  X  sebagian  besar  selama  1-3  tahun  yaitu sebanyak  35,2%.  Kemudian  karyawan  yang  bekerja di  bawah  1  tahun  sebanyak  27,6%.  Karyawan  yang bekerja  selama  4-6  tahun  sebanyak  21,9%  dan  yang terakhir adalah karyawan yang bekerja diatas 6 tahun sebanyak 15,2%.

## Analisis Statistik Deskriptif
Deskripsi Variabel Meaningfulness yang merupakan bagian dari psychological empowerment
Tabel 2. Jawaban Responden Mengenai Meaningfulness
Indikator Skor Jawaban Mean  Kategori Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2) Netral (3)  Setuju (4) Sangat Setuju (5) Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  % Pekerjaan yang saya lakukan merupakan hal yang penting bagi saya 0 0 4 3,8 9 8,6  40  38,1  52 49,5  4,33 Sangat Tinggi Aktivitas kerja yang dilakukan oleh saya secara pribadi berarti bagi saya 0 0 3 2,9 15  14,3  42 40 45 42,9  4,23 Sangat Tinggi Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan idealisme saya 1 1 8 7,6 27  25,7  51  48,6  18 17,1  3,73 Tinggi Mean Meaningfulness 4,0984 Tinggi Deskripsi Variabel Competence yang merupakan bagian dari psychological empowerment
Tabel 3. Jawaban Responden Mengenai Competence
Indikator Skor Jawaban Mean  Kategori Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2) Netral (3)  Setuju (4) Sangat Setuju (5) Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  % Saya mampu menyelesaikan tugas dengan jangka waktu yang telah ditentukan 0 0 5 4,8 19  18,1  52  49,5  29 27,6  4,00 Tinggi Saya menguasai keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan saya 0 0 10 9,5 12  11,4  63 60 20 19 3,89 Tinggi Saya memiliki kepercayaan diri terhadap kemampuan yang saya miliki untuk menyelesaikan pekerjaan 1 1 8 7,6 14  13,3  51  48,6  31 29,5  3,98 Tinggi Mean Competence 3,9556 Tinggi
Deskripsi Varibel Self-determination yang merupakan bagian dari psychological empowerment
Tabel 4. Jawaban Responden Mengenai Self-determination
Pertanyaan Skor Jawaban Mean  Kategori Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2) Netral (3)  Setuju (4) Sangat Setuju (5) Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  % Saya memiliki keleluasaan dalam menentukan bagaimana saya menyelesaikan pekerjaan 3 2,9 17 16,2 26  24,8  41 39 18 17,1  3,51 Tinggi Saya mempunyai kesempatan untuk menggunakan inisiatif dalam melaksanakan pekerjaan 3 2,9 11 10,5 24  22,9  45  42,9 22 21 3,69 Tinggi Saya mempunyai peluang untuk tidak bergantung pada atasan dalam melaksanakan pekerjaan 2 1,9 39 37,1 25  23,8  29  27,6  10 9,5 3,06 Sedang Mean Self-determation 3,4190 Tinggi
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN, VOL. 4, NO. 2, SEPTEMBER  2008: 72-84 80
Deskripsi Variabel Impact yang merupakan bagian dari psychological empowerment
Tabel 5. Jawaban Responden Mengenai Impact
Pertanyaan Skor Jawaban Mean  Kategori Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2) Netral (3)  Setuju (4) Sangat Setuju (5) Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  % Saya mempunyai pengaruh yang besar terhadap keberhasilan pekerjaan di departemen saya 1 1 9 8,6 41 39 42 40 12  11,4  3,52 Tinggi Hasil kerja saya berdampak pada sistem perusahaan 1 1 13  12,4 20 19 56  53,3  15  14,3  3,68 Tinggi Opini yang saya berikan menjadi bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan departemen 2 1,9 33  31,4 36 34,3  29  27,6 5 4,8 3,02 Sedang Mean Impact 3,4063 Tinggi Deskripsi Variabel Dynamic Structural Framework yang merupakan bagian dari organizational empowerment
Tabel 6. Jawaban Responden Mengenai Dynamic Structural Framework
Pertanyaan Skor Jawaban Mean  Kategori Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2) Netral (3)  Setuju (4) Sangat Setuju (5) Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  % Perusahaan menyediakan informasi mengenai apa yg ingin dikerjakan oleh perusahaan di masa yang akan datang 1 1 12  11,4 25 23,8  49  46,7  18 17,1  3,68 Tinggi Perusahaan menyediakan informasi tentang bagaimana cara untuk meraih goal atau tujuan perusahaan 1 1 7 6,7 18 17,1  61  58,1  18 17,1  3,84 Tinggi Perusahaan menyediakan pedoman untuk menyelesaikan tugas karyawan dengan baik 0 0 8 7,6 24 22,9  56  53,3  17 16,2  3,78 Tinggi Saya dapat memodifikasi pedoman dalam mengambil keputusan yang disediakan oleh perusahaan 2 1,9 34  32,4 27 25,7  35  33,3 7 6,7 3,10 Sedang Saya dilibatkan dalam pembentukan visi perusahaan 6 5,7 60  57,1 18 17,1  17  16,2 4 3,8 2,55 Rendah Saya dilibatkan dalam pembentukan misi perusahaan 9 8,6 61  58,1 14 13,3  18  17,1 3 2,9 2,48 Rendah Mean DSF 3.2381 Sedang
Deskripsi  Variabel Control  of  Workplace  Decisions yang  merupakan  bagian  dari organizational empowerment
Tabel 7. Jawaban Responden Mengenai Control of Workplace Decisions
Pertanyaan Skor Jawaban Mean  Kategori Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2) Netral (3)  Setuju (4) Sangat Setuju (5) Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  % Saya dapat memberikan masukan dlm hal mempekerjakan karyawan baru 2 1,9 38  36,2 19 18,1  36  34,3  10 9,5 3,13 Sedang Saya dapat memberikan masukan pembentukan program untuk pengembangan skill karyawan. 1 1 33  31,4 30 28,6  34  32,4 7 6,7 3,12 Sedang Saya mempunyai keleluasaan dalam mengambil cuti saya. 10 9,5 42 40 21 20 27  25,7 5 4,8 2,76 Sedang Saya dapat memberikan pendapat dlm mengubah kebijakan perusahaan. 6 5,7 62 59 24 22,9  12  11,4 1 1 2,43 Rendah Mean CWD 2,8619 Sedang
Wijaya , Persepsi Employee Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention
Deskripsi  Variabel Fluidity  in  Information  Sharing yang  merupakan  bagian  dari organizational empowerment
Tabel 8. Jawaban Responden Mengenai Fluidity in Information Sharing
Pertanyaan Skor Jawaban Mean  Kategori Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2) Netral (3)  Setuju (4) Sangat Setuju (5) Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  % Perusahaan memiliki cara yang efisien untuk menyebarkan informasi kepada seluruh tingkat hirarki perusahaan. 0 0 27 25,7 20 19 49  46,7 9 8,6 3,38 Sedang Perusahaan memiliki cara yang efektif untuk menyebarkan informasi kepada seluruh tingkat hirarki perusahaan. 0 0 15 14,3 33 31,4  39  37,1  18 17,1  3,57 Tinggi Perusahaan menyediakan informasi kepada saya mengenai customer. 0 0 25 23,8 22 21 51  48,6 7 6,7 3,38 Sedang Perusahaan menyediakan akses kepada sumber informasi yang dibutuhkan saya dalam menyelesaikan pekerjaan. 1 1 22 21 38 36,2  38  36,2 6 5,7 3,25 Sedang Mean FIS 3,3952 Sedang Deskripsi Variabel Turnover Intention Tabel 9. Jawaban Responden Mengenai Turnover Intention Pertanyaan Skor Jawaban Mean  Kategori Sangat Tidak Setuju (1) Tidak Setuju (2) Netral (3)  Setuju (4) Sangat Setuju (5) Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  %  Jmlh  % Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang sama di perusahaan lain. 11 10,5 41 39 36  34,3  15  14,3 2 1,9 2,58 Sedang Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan baru di bidang yang berbeda di perusahaaan lain. 4 3,8 45 42,9 38  36,2  17  16,2 1 1 2,68 Sedang Saya berkeinginan untuk mencari profesi baru 5 4,8 47 44,8 42 40 10 9,5 1 1 2,57 Rendah Saya pernah berpikir untuk meninggalkan perusahaan. 4 3,8 61 58,1 29  27,6  9 8,6 2 1,9 2,47 Rendah Saya telah mengevaluasi kerugian yang diakibatkan jika keluar dari pekerjaan. 3 2,9 62 59 31  29,5  8 7,6 1 1 2,45 Rendah Saya akan keluar dari pekerjaan dalam waktu 6 bulan kedepan. 2 1,9 56 53,3 25  23,8  17  16,2 5 4,8 2,69 Sedang Mean Turnover Intention 2,5713 Rendah

## Analisis Regresi Berganda
Dalam  model  analisis  regresi  linier  berganda, yang dipergunaka sebagai variabel terikat (Y) adalah employee turnover  intention, dan  sebagai  variabel tidak  terikat  (X)  adalah meaningfulness (X1), competence (X2),  s elf-determination (X3), impact (X4), dynamic structural framework (X5), control of workplace decisions (X6) dan fluidity  in information sharing (X7).  Pada  proses  pengolahan  data, perhitungan  menggunakan  program  SPSS  10.00. Hasil analisis regresi linier berganda disajikan dalam tabel 10.

## Tabel 10.   Hasil  Perhitungan  Koefisien  Regresi Linier Berganda
Model Koefisien t hitung Sig. B Std Error Konstan 6,364 0,357 Meaningfulness -0,278 0,071  -3,897  0,000 Competence -0,002 0,070  -0,035  0,972 Self-determination -0,129 0,056  -2,302  0,023 Impact -0,232 0,061  -3,808  0,000 Dynamic structural framework -0,206 0,065  -3,150  0,002 Control of workplace decisions -0,156 0,057  -2,759  0,007 Fluidity in information sharing -0,089 0,063  -1,417  0,160 R² = 0,558 R = 0,747 F = 17,464 Sig = 0,00
Hasil pengolahan data pada tabel 10. menunjuk- kan bahwa:
1. Koefisien determinasi (R²) diperoleh angka 0,558. Hal ini dapat diartikan bahwa besarnya persentase nilai variabel independen ( meaningfulness, competence,  self-determination,  impact,  dynamic structural  framework,  control  of  workplace decision, dan fluidity in information sharing ) untuk menjelaskan variabel dependen ( turnover intention )  adalah  sebesar  55,8  %,  sedangkan sisanya  44,2  %  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel lain di luar variabel yang diteliti.
2. Hasil koefisien korelasi (R) diperoleh angka 0,747. Hal ini berarti terdapat hubungan yang kuat antara variabel dependen dan independen.
3. H 1 yang  menyatakan  “variabel-variabel  persepsi employee  empowerment secara  simultan  ber- pengaruh  signifikan  terhadap employee  turnover intention di  hotel  X”  dapat  diterima  dengan  nilai signifikansi  sebesar  (0,000)  lebih  kecil  dari  0,05 dan  nilai  F  hitung  (17,464)  diketahui  lebih  besar dari  F  tabel  (2,10).  Terdapat  pengaruh  simultan antara  persepsi employee  empowerment dengan employee  turnover  intention menunjukkan  bahwa
variabel-variabel persepsi employee empowerment secara bersama-sama mampu mencegah terjadinya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  besarnya  nilai rata-rata  pendapat  yang  diberikan  oleh  karyawan tentang  indikator  yang  membentuk  persepsi employee  empowerment yang  sebagian  besar memiliki nilai diatas 3,40 yang artinya empowerment yang  dilakukan  oleh  perusahaan melalui  variabel meaningfulness (dengan  nilai rata-rata  sebesar  4,0984), competence (sebesar 3.9556), self-determination (dengan  nilai  rata-rata sebesar  3,4190), impact (dengan  nilai  rata-rata sebesar  3,4063), fluidity  in  information  sharing (dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3,3952), dynamic structural  framework (dengan  nilai  rata-rata sebesar  3,2381), control  of  workplace  decisions (dengan nilai rata-rata sebesar 2,8619). Nilai rata- rata jawaban responden ini juga didukung dengan nilai turnover  intention dengan  nilai  rata-rata sebesar  2,5713  yang  menunjukkan  bahwa employee  empowerment yang  dilakukan  oleh perusahaan  mempengaruhi  rendahnya  keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
4. Lebih  lanjut  secara  parsial,  terbukti  bahwa  lima variabel yaitu: meaningfulness , s elf-determination , impact , dynamic structural framework , dan control of workplace decisions mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention dengan nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05. Namun dua variabel  yaitu competence dan fluidity  in information  sharing ternyata  tidak  signifikan berpengaruh  terhadap turnover  intention karena nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05.
5. H 1 yang  menyatakan  bahwa  “variabel meaning- fulness merupakan  variabel  yang  paling  dominan berpengaruh terhadap employee turnover intention di hotel X” dapat diterima dengan nilai beta yang paling  besar  yaitu  0,351  dan  nilai  signifikansi paling  kecil  yaitu  sebesar  0,000.  Terdapat pengaruh dominan faktor meaningfulness terhadap turnover  intention karena  karyawan  merasa bahwa:
a. Pekerjaan yang di lakukan merupakan hal yang sangat penting.
b. Aktivitas kerja yang dilakukan oleh karyawan secara pribadi sangat berarti bagi dirinya.
c. Pekerjaan  yang  karyawan  lakukan  sesuai dengan idealismenya.
Maka dengan sendirinya akan ada dorongan dari dalam  diri  karyawan  itu  sendiri  untuk  tetap  terus bekerja  dan  hal  ini  akan  mengurangi  keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Persepsi employee  empowerment berpengaruh terhadap turnover intention.
2. Berdasarkan koefisien kolerasi sebesar R = 0,747. Hal ini berarti terdapat hubungan yang kuat antara persepsi employee  empowerment dan turnover intention.
3. Employee  empowerment yang  dilakukan  oleh hotel  X  secara  simultan  mampu  mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
4. Berdasarkan  nilai  signifikansi  t  hitung  dapat diketahui  bahwa  ada  dua  variabel  persepsi employee  empowerment yang  tidak  signifikan berpengaruh  terhadap  keinginan  karyawan  untuk keluar  dari  perusahaan  yaitu: competence dan fluidity  in  information  sharing .  Karena  nilai signifikansi competence sebesar 0,972 dan fluidity in  information  sharing sebesar  0,160  lebih  besar dari  nilai  signifikansi  yang  ditetapkan  yaitu  0,05 sedangkan faktor meaningfulnees, self- determination, impact, dynamic structural framework, control of  workplace decisions secara parsial signifikan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
5. Berdasarkan  pada  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan,  faktor meaningfulness merupakan faktor  paling  dominan  berpengaruh  terhadap turnover intention .

## Saran
1. Hotel X sebaiknya lebih memberikan kepercayaan kepada  karyawan  agar  dalam  melaksanakan pekerjaan agar tidak bergantung kepada atas.
2. Perusahaan  sebaiknya  lebih  mengoptimalkan setiap briefing dan  rapat-rapat    yang  dilakukan pada  setiap  bagian  untuk  mengetahui  opini  yang diberikan oleh karyawan.
3. Perusahaan  memberikan  kesempatan  yang  sama kepada  karyawan  agar  dapat  memodifikasi pedoman  misalnya  dalam  pembuatan  keputusan yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang telah  disediakan  oleh  perusahaan.  Perusahaan lebih  melibatkan  karyawan  dalam  pembentukan visi dan misi perusahaan.
4. Perusahaan  memberikan  kesempatan  kepada karyawan  untuk  memberikan  masukkan  dalam semua aspek karir profesional karyawan.
5. Variabel fluidity  in  information  sharing memiliki nilai  rata-rata  sedang,  karena  itu  walaupun  tidak signifikan  terhadap turnover  intention ,  peneliti merasa  perlu  memberi  saran  kepada  perusahaan
agar  dapat  meningkatkan fluidity  in  information sharing yaitu  dengan  cara    menyediakan  akses kepada  sumber  informasi  yang  dibutuhkan karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  serta lebih  terbuka  terhadap  karyawan  mengenai informasi-informasi  yang  menyakut functioning perusahaan.  Perusahaan  sebaiknya  menemukan cara  yang  lebih  efisien  lagi  dalam  menyebarkan informasi kepada seluruh tingkat hirarki. Misalnya dengan  menciptakan  sebuah  program  komputer yang berfungsi seperti email (intranet) yang hanya digunakan  untuk  membagi  informasi-informasi penting  perusahaan.  Setiap  karyawan,  sebelum memulai  pekerjaannya  di  pagi  hari,diwajibkan untuk mengetahui informasi terbaru dari perusahaan.  Dan  untuk  karyawan  operasional, sebaiknya supervisor dari  setiap  departemen operasional  mengeceknya,  kemudian  sebelum memulai  pekerjaan  memberikan briefing kepada karyawan operasional mengenai informasi terbaru dari perusahaan.
6. Pelatihan  yang  dapat  mempertajam  pemahaman karyawan  tentang employee  empowerment perlu diadakan  agar  dapat lebih  meningkatkan  dampak dari  penyelenggaraan employee empowerment lebih lanjut.

## DAFTAR PUSTAKA
Conger,  J.  A.,  &  Kanungo,  R.  N.  (1988).  The empowerment  process:  Integrating  theory  and practice. Academy of Management Review , 13, 471-482.
Gibson, Ivancevich, Donnely (1985). Organisasi. Jilid 1. (5 th ed.). Jakarta: Erlangga. Harnoto.  (2002). Manajemen  sumber  daya  manusia (2 nd ed.). Jakarta: PT. Prenhallindo. Handoyo,  R.  (1987). Hubungan  keikatan  terhadap perusahaan  dengan  kepuasaan  kerja,  absensi dan  intensi  turnover  karyawan  pada  PT. Busana  Rama  Textil  dan  Garment  di  Tange- rang  Jawa  Barat .  Unpublished  undergraduate thesis,  Fakultas  Psikologi  Universitas  Gajah Mada, Yogyakarta.
Hom,  P.W  &  Griffeth,  R.W.  (1991). Structural equation  modelling  test  of  a  turnover  theory: Cross-sectional  and  longitudinal  analysis . Journal of Applied Psychology, 76(3), 350-366.
Kazlauskaite , R.,   Buciuniene, I., dan Turauskas, L.
(2006). Building employee commitment in the hospitality  industry. Baltic  Journal  of  Mana- gement ,  1(3),  300.  Retrieved  December  23,
2008,  from  http://proquest.umi.com/pqdweb? did=1138782801&sid=2&Fmt=3&clientId=20 901&RQT=309&VName=PQD
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN, VOL. 4, NO. 2, SEPTEMBER  2008: 72-84 84
Lashley, C. (2001). Empowerment: HR strategies for service excellence.  Oxford: Butterworth Heine- mann. Ross, Darren L. (1999). HRN in tourism & hospitality . New York: Cassel .
Light,  J.N.  (2004).  The  relationships    and  effects  of employee  involvement,  employee  empower- ment,  and employee satisfaction by job-type in a  large  manufacturing  environment.  Capella University. A dissertaation.
Lum  L,  Kervin  J,  and  Clark  K.  (1998).  Explaining nursing  turnover  intent:  Job  satisfaction,  pay satisfaction  or  organizational  commitment . Journal  of  Organizational  Behavior, 24,  543- 565.
Luthans,  F.  (1998). Organizational  behaviour (5th ed.). Boston: Irwin.
Matthews,  R.A.,  Diaz, W.M.  and  Cole, S.G. (2003). The organizational empowerment scale.
Personnel  Review, 32(3),  297-318.  Retrieved December  23,  2008,  from  ABI/INFORM Global (Proquest) database .
Mello,  J.  A.  (2002). Strategic  human  resources management . Canada: Thomson Learning. Mishra,  A.K  &  Spreitzer,  G.M.  (1998).  Explaining how  survivors  respond  to  downsizing  the  role of  trust,  empowerment,  justice,  and  work redesign. Academy  of  Management  Review , 23(3), 568-588.
Nedd,  N.  (2006).  Perceptions  of  empowerment  and intent  to  stay. Nursing  Economics ,  Piman: Jan/Feb 2006, 24(1), 13-19. Retrieved December 23,  2008,  from  http://proquest.  umi.com/ pqdweb?did=995470941&sid=1&Fmt=4&clie ntId=20901&RQT=309&VName=PQD
Panggabean, M. S. (2004). Manajemen sumber daya manusia (2 nd ed.). Bogor Selatan: Ghalia Indo- nesia.
Parasuraman,  S.  (1989). Nursing  turnover:  An integrated  model .  Research  in  Nursing  and Health., 12, 267-277.
Quinn, R.E. and Spreitzer, G.M. (1997). The road to empowerment:  Seven  questions  every  leader should  consider. Organizational  Dynamics , 26(2), 37-49.
Robbins,  S.  P.  (1994). Essentials  of  organizational behavior (4 th ed.). San Diego State University. USA: Prentice-Hall, Inc.
Roseman,  E.  (1981). Managing  turnover:  A  positive approach . New York: Amacom.
Salazar, J.P.  (2000). The relationship between hospi- tality  employee  empowerment,  overall  job satisfaction, and organizational commitment: a study  of  race  and  gender  differences.  Auburn University. A dissertation.
Sanderson,  P.  A.  (2003). The  relationship  between empowerment  and  turnover  intentions  in  a structured  environment:  An  assessment  of  the Navy's  Medical  Service  Corps . Ph.D.  disser- tation,  Regent  University,  United  States  -- Virginia.  (Publication  No.  AAT  3144617). Retrieved April 8, 2009. From www.proquest. com
Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in  the  workplace:  Dimensions,  measurement, and  validation .  Academy  of  Management Journal ,  38(5),  1442-1466.  From  http://pro- quest.umi.com/pqdweb?did=7748688&Fmt=4 &clientId=46969&RQT=309&VName=PQD Spreitzer, G.M. (1997). Toward a common ground in defining  empowerment. Research  in  Orga- nizational  Change  and  Development ,  10,  31- 62.
Stewart, A. M. (1998). Empowering people: Pember- dayaan  sumber  daya  manusia. Yogyakarta:
Kanisius.
Sugiyono.  (2008). Metode  penelitian  kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sullivan, J. (2009). The ideal turnover rate . Monster.ca.
Retrieved February 2, 2009, from http://hiring. monster.ca/hr/hr-best-practices/recruitinghiring- advice/strategicworkforce.../employeeturnover- rate-canada.aspx
Thomas, K.W. and Velthouse, B.A. (1990). Cognitive elements  of  empowerment:  an  'interpretive' model of intrinsic task motivation . Academy of Management Review ,  15(4), 666-81. Retrieved January 23, 2009, from ABI/INFORM Global (Proquest) database.
Thoha, M. (1997). Perilaku organisasi: Konsep dasar dan  aplikasinya. Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Wilkinson,  A.  (1988).  Empowerment:  Theory  and practice. Personnel Review , 27(1), 40-56.