INNOVATIVE:  Journal  Of  Social  Science  Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 9747-9753 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Kontribusi Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Pada Karyawan Swasta Milenial
Kuntum Khairannisa Zuad 1 ✉ , Anindra Guspa 2
Departemen Psikologi, Fakultas Psikologi dan Kesehatan, Universitas Negeri Padang Email: kkhairannisa11@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui kontribusi kepuasaan kerja terhadap turnover intention pada karyawan  swasta  milenial.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  analisis  data menggunakan teknik analisis regresi linear sederhana dan teknik sampling menggunakan  insidental sampling  dengan  jumlah  subjek  317  karyawan  milenial  yang  bekerja  di  perusahaan  swasta.  Hasil penelitian menunjukan terdapat kontribusi kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan swasta milenial dengan arah hubungan negatif dan memiliki nilai kontribusi sebesar 51,5% kepuasan kerja mempengaruhi turnover intention. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin rendah tingkat turnover intention pada karyawan swasta milenial.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Turnover Intention, Karyawan, Milenial

## Abstract
The purpose of this study is to determine the contribution of job satisfaction to turnover intention in millennial private employees. This study uses a quantitative approach with data analysis using a simple linear regression analysis technique and a sampling technique using incidental sampling with a total of 317 millennial employees working in private companies. The results of the study show that there is a contribution of job satisfaction to turnover intention in millennial private employees with a negative relationship and has a contribution value of 51.5%, job satisfaction affects turnover intention. This shows that  the  higher  the  job  satisfaction,  the  lower  the  level  of  turnover  intention  for  millennial  private employees.
Keywords: Job Satisfaction, Turnover Intention, Employees, Millennials

## PENDAHULUAN
Perusahaan harus fokus pada kesejahteraan karyawannya karena dapat berpengaruh pada kepuasan kerja dan loyalitas kerja karyawan sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi semaksimal mungkin untuk perusahaan (Soegandhi et al., 2013). Perusahaan juga perlu  mempertahankan  karyawannya  yang  berpotensial  agar  tidak  terjadi  perpindahan karyawan.  Fenomena  karyawan  keluar  masuk  dari  perusahaan  sangatlah  sering  terjadi dalam  dunia  kerja  merupakan  salah  satu  tanda  mengindikasi  terdapat  masalah  dalam perusahaan (Fitriantini et al., 2019). Karyawan yang keluar dari perusahaan menyebabkan perusahaan  tidak  berjalan  dengan  efektif  karena  perusahaan  kehilangan  karyawan  yang berpengalaman dan jika karyawan baru masuk maka akan perlu lagi biaya untuk rekrutmen dan juga pelatihan bagi karyawan baru (Hidayati, N., & Trisnawati, D. , 2016).
Keinginan untuk berpindah karyawan inilah yang disebut dengan turnover intention. Turnover intention merupakan niat ataupun kecenderungan dari karyawan ingin berhenti secara sukarela dari pekerjaannya sekarang atau ingin berpindah ke tempat kerja lain yang diinginkan (Mobley, 1986). Pendapat lain tentang definisi turnover intention merupakan niat atau kecenderungan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya dengan sukarela dengan pilihannya  (Zeffane,  2003).  Jika turnover  intention  karyawan  meningkat  maka  akan meningkatkan  juga  biaya  rekrutmen  sehingga  produktivitas  perusahaan  akan  menurun (Aziz  et  al.,  2021). Turnover  intention  karyawan  mengurangi  efisiensi  dan  produktivitas perusahaan  (Aziz et al., 2021). Perusahaan memiliki harapan turnover intention yang rendah pada  karyawan  karena  hal  tersebut  merupakan  indikasi  dari  sebuah  perusahaan  dapat menggelola sumber daya manusia dengan baik (Triharso, 2013).
Survei yang dilakukan oleh Deloitte Millenial Survey (2019) secara global pada 10.455 karyawan generasi milenial di 36 negara menunjukan bahwa 7 dari 10 karyawan milenial akan  melakukan turnover  di  tahun  2022.  Pada  tahun  2025  nanti  75%  dari  lapangan perkerjaan  akan  ditempati  oleh  generasi  milenial  (Ivanovic  &  Ivancevic,  2019).  Sebuah penelitian menemukan bahwa generasi milenial adalah generasi termuda yang dilaporkan memiliki  tingkat turnover  intention  yang  tinggi  (Ivanovic  &  Ivancevic,  2019).  Karyawan dengan usia muda memiliki tingkat turnover intention lebih tinggi dibandingkan dengan generasi  sebelumnya  (Medina,  2012).  Survei  Sosial  Ekonomi  Nasional  tahun  2017 menyatakan  bahwa  sekitar  33,75%  penduduk  Indonesia  adalah  generasi  milenial,  yaitu generasi yang lahir antara 1981-2000 (Deloitte, 2019).
Generasi milenial memilik karakter optimis, idealis, percaya diri, selalu ingin mencoba tantangan baru dan generasi milenial juga tidak segan untuk meninggalakan perusahaan jika  terdapat  hal  yang  tidak  sesuai  dan  harapan  mereka  (Bencsik  &  Machova,  2016).
Pertumbuhan generasi milenial di era yang didukung oleh teknologi telah menyebabkan mereka menjadi lebih aktif dalam kinerja dan karir. Ini akan menyebabkan generasi milenial cenderung ingin pindah dari pekerjaannya saat ini ke pekerjaan yang lain (Purba & Ananta, 2018).  Beberapa  alasan  utama  timbulnya turnover  intention  generasi  milenial  berkaitan dengan kepuasan kerja (job satisfaction) seperti ketidakpuasan atas gaji atau upah finansial 43%,  kurangnya  peluang  untuk  maju  35%,  dan  kurangnya  peluang  pembelajaran  dan pengembangan 28% (Deloitte, 2019).
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi turnover intention. Menurut Mobley (1978) terdapat 4 faktor dari turnover intention yaitu karakteristik individu, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen kerja. Pada penelitian ini membahas salah satu faktor saja yaitu kepuasan kerja.
Salah satu faktor yang menjadi pengaruh turnover intention adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja menurut Robbins (2003) merupakan sikap seseorang pada pekerjaannya yang mencerminkan perbedaan antara jumlah imbalan yang mereka terima dengan jumalah imbalan yang mereka rasa pantas untuk diri merek. Kepuasan kerja menyangkut psikologis karyawan  dalam  perusahaan  yang  disebabkan  oleh  keadaan  yang  ia  rasakan  dari lingkungan kerjanya (Gayatri & Muttaqiyathun, 2020). Kondisi psikologis yang memunculkan rasa  puas  terhadap  pekerjaan  muncul  dari  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  gaya kepemimpinan  atasan,  kesempatan  untuk  meningkatkan  karir  dan  sebagainya (Widyadmono et al., 2015).
Spector  (1997)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  adalah  sikap  individu  dalam menggambarkan bagaimana perasaannya terhadap pekerjaannya secara menyeluruh dan juga dengan aspek pekerjaannya. Spector (1997) mengemukakann 9 aspek kepuasan kerja yaitu  gaji,  promosi,  suppervisi,  tunjangan,  penghargaan,  peraturan  dan  prosedur  kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan, komunikasi.
Generasi  milenial  menganggap  pekerjaan  yang  ideal  bagi  mereka  adalah pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kepribadian  mereka,  hal  ini  akan  membuat  mereka menikmati  pekerjaannya  yang  mana  nantinya  akan  menghasilkan  kepuasaan  kerja  di lingkungan  kerja  maupun  di  luar  lingkungan  kerja  bagi  generasi  milenial  (Gichuhi  & Mbithuka, 2018).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survei,  teknik pengambilan  data  menggunakan  total  sampling,  teknik  analisis  data  pada  penelitian  ini menggunakan teknik analisis regresi linear sederhana guna memprediksi seberapa besar
variasi variabel terikat berdasarkan variabel bebas. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah insidental sampling untuk menjaring karyawan milenial yang bekerja di perusahaan  swasta  secara  kebetulan  mendapatkan  kuesioner  penelitian  yang  disebar melalui media sosial. Sample penelitian sebanyak  317 karyawan milenial yang bekerja di perusahaan  swasta.  Teknik  insidental  sampling  merupakan  teknik  memilih  subjek  secara kebetulan bertemu dengan peneliti yang mana cocok dengan kriteria yang dibutuhkan oleh peneliti  (Latipah,  2014).    Teknik  analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah analisis regresi linear sederhana dengan bantuan program SPSS versi 26 for windows.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  kontribusi  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention  pada  karyawa  swasta  milenial.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis menggunakan  teknik  analisis  regresi  linear  sederhana  antara  kepuasan  kerja  dengan turnover intention pada karyawan milenial di perusahaan swasta didapatkan nilai signifikansi sebesar  0,000  (p  <  0,05)  dengan  nilai  F  =  334.485.  Pada  pengambilan  keputusan  pada analisis regresi linear sederhana jika nilai signifikansi < 0,005, maka variabel X berpengaruh pada variabel Y. Hasil ini menunjukan bahwa terdapat kontribusi kepuasan kerja terhadap turnover  intention  pada  karyawan  milenial  di  perusahaan  swasta,  maka  hipotesis  Ha diterima.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  lakukan  Kusumaningrum  (2015)  yang menunjukan bahwa terdapat kontribusi kepuasan kerja dengan turnover intention.
Tabel 1. Hasil Analisis Uji Analisis Regresi Linear Sederhana F R R Square b Sig (p) 334.485 0,718 0,515 -413 0,000
Dari hasil analisis regresi linear sederhana didapatkan juga nilai koefisien determinan (R  Square)  sebesar  0,515.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  51,5%  sumbangan  relatif  kepuasan kerja terhadap turnover intention dan 48,5% merupakan faktor lain selain diluar penelitian ini mempengaruhi turnover intention. Semakin kecil nilai koefisien determinasi (R square) maka  kemampuan  variabel  independen  dalam  menjelaskan  variabel  dependen  semakin terbatas, sebaliknya jika nilai koefisien determinasi (R square) semakin dekekatin nilai 1dan menjauhi  nilai  0  maka  varibael  independen  memiliki  kemampuan  memberikan  semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2016). Hal ini sejalan  dengan  penelitian  (Sidik,  2022)  yang  menunujukan  bahwa  nilai  (R  square) menunjukan sumbangan relatif terhadap turnover intention pada karyawan milenial.
Dari hasil analisis regresi linear sederhana diketahui nilai constant (a) sebesar 69.317 dengan nilai kepuasan kerja (b/koefisien regresi) sebesar - 0,413. Persamaan regresi linier sederhana pada penelitian ini adalah Y=69.317 - 0,413X. Hal ini menunjukan kontribusi arah variabel kepuasan kerja dengan turnover intention adalah negatif. Jika seorang karyawan tidak memiliki turnover intention, maka kepuasan kerja karyawan adalah 69.317. Sedangkan setiap kenaikan satu satuan turnover intention maka kepuasan kerja akan menurun sebesar 0,413. Hal ini berarti bahwa semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi tingkat turnover intention karyawan tersebut. Penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan  oleh  (Susianti,  2014)  yang  mana  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention  melalui  mediasi  komitmen organisasional,  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawa  maka  akan  semakin  tinggi  juga komitmen karyawan dengan pekerjaannya sehingga niat untuk berpindah semakin rendah juga.
Berdasarkan  perhitungan  mean  empirik  dan  hipotetik  didapatkan  bahwa  kepuasan kerja pada karyawan milenial pada perusahaan swasta dikategorikan sedang dan tingkat turnover intention pada karyawan milenial pada perusahaan swasta berada pada kategori sedang. Hal ini dipengaruhi oleh aspek kepuasan kerja yang mana dari 9 aspek terdapat 4 aspek berada pada kategori sedang dan 5 lainnya dikategorikan tinggi. 5 aspek tersebut yang  pertama  promosi  sebesar  63,4%  yang  mana  karyawa  milenial  yang  berkerja  di perusahaan  swasta  diberikan  kesempatan  promosi  yang  tinggi  oleh  perusahaan  untuk meningkatkan  karir  karyawan  tersebut.  Yang  kedua  supervisi  sebesar  59,9%,  karyawa mileniaal pada perusahaan swasta memiliki atasan yang cukup bersahat dengan karyawan sehingga karyawa merasa puas dengan atasannya. Yang ketiga yaitu rekan kerja dengan persentase  sebesar  66,9%  yang  memiliki  persentase  paling  tinggi  dari  5  aspek  tersebut, yang  mana  karyawan  milenial  pada  perusahaan  swasta  memiliki  rekan  kerja  yang menyanangkan di tempat kerja. Yang selanjutnya adalah sifat pekerjaan dan komunikasi yang masing-masing memiliki persentase 63,4% dan 46,1%. Hal inilah menunjukan bahwa karyawan  milenial  pada  perusahaan  swasta  memiliki  kepuasan  kerja  yang  sedang  yang mana mempengaruhi juga pada tingkat turnover intention pada karyawan swasta milenial tersebut.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Kusumaningrum  (2015)  pada penelitian menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja dan turnover intention pada perawat instalasi ruang inap di rumah sakit Usada Insani Tangerang dalam kategori sedang, hal ini dipengaruhi oleh pihak rumah sakit dapat memberikan imbalan yang sesuai, pengawasan yang diberikan, kondisi pekerjaan yang menyenangkan dan teman kerja yang baik serta adanya kesempatan untuk berprestasi.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  kontribusi  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention  pada karyawan  swasta  milenial  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  kontribusi  kepuasan  kerja terhadap turnover intention pada karyawan swasta milenial dengan arah hubungan negatif. Kontribusi  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention  pada  karyawan  swasta  milenial sebesar 51.5%. Semakin tinggi kepuasan kerja pada karyawan swasta milenial makan akan semakin tinggi turnover intention. Untuk tingkat turnover intention pada karyawan swasta milenial berada pada kategori sedang. Hal ini menunjukan bahwa sebagian dari karyawan swasta milenial yang memiliki keingin untuk meninggalkan perusahaan. Keinginan tersebut dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  pada  karyawan  swasta  milenial.  Pada  hasil  penelitian didapatkan  bahwa  kepuasan  kerja  pada  karyawan  swasta  milenial  berada  pada  kategori sedang yang mana hal ini menunjukan bahwa karyawa swasta milenial memiliki kepuasan kerja yang cukup.

## DAFTAR PUSTAKA
Aziz, H. M., Othman, B. J., Gardi, B., Ahmed, S. A., Sabir, B. Y., Ismael, N. B., Hamza, P. A., Sorguli,  S.,  Ali,  B.  J.,  &  Anwar,  G.  (2021).  Employee  Commitment:  The  relationship between  employee  commitment  and  job  satisfaction.  Journal  of  Humanities  and Education Development, 3(3), 54 – 66. https://doi.org/10.22161/jhed.3.3.6
Bencsik,  A.,  &  Machova,  R.  (2016).  Knowledge  sharing  problems  from  the  viewpoint  of intergeneration management. ICMLG2016-4th International Conferenceon
Management, Leadership and Governance: ICMLG2016, 42.
Deloitte.  (2019).  Millennials  in  Industry  4.0:  A  gift  or  a  threat  to  indonesian humanresources?.https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/id/Documents/a bou t-deloitte/id-about-dip-edition-1-chapter-2-en-sep2019.pdf
Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti, S. (2019). Pengaruh beban kerja, kepuasan kerja dan stres kerja terhadap turnover intention tenaga kesehatan berstatus kontrak di rsud kota mataram. Jurnal Distribusi, 8(1), 23-38.
Gayatri, E., & Muttaqiyathun, A. (2020). Pengaruh job insecurity, beban kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan milenial. In Prosiding University Research Colloquium (pp. 77-85).
Gichuhi,  J.  K.,  &  Mbithuka,  J.  M.  (2018).  Influence  of  work  engagement  on  millennial employees  retention  among  insurance  industry  in  kenya. International  Journal  of Innovative Research and Development, 7(2).
Ghozali,  I.  (2016)  Aplikasi  analisis  multivariete  dengan  program  IBM  SPSS  23.  Edisi  8.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hidayati, N., & Trisnawati,  D.  (2016).  Pengaruh kepuasan  kerja dan  stress kerja terhadap turnover intentions karyawan bag. marketing pt. wahana sahabat utama. Eksis: Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, 11(1).
Ivanovic, T., & Ivancevic, S. (2019). Turnover intentions and job hopping among millennials in serbia. Management: Journal of Sustainable Business and Management Solutions in Emerging Economies, 24(1), 53-63.
Latipah, N. (2014). Metode penelitian psikologi. Penerbit Deepublish, Yogyakarta.
Medina,  E.  (2012). Job  satisfaction  and  employee  turnover  intention:  What  does organizational culture have to do with it? (Doctoral dissertation, Columbia university).
Mobley, W. H. (1986). Pergantian karyawan: Sebab-akibat dan pengendaliannya. Pustaka Binaman Pressindo.
Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingsworth, A. T. (1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied psychology, 63(4), 408.
Purba, S. D., & Ananta, A. N. D. (2018). The effects of work passion, work engagement and job satisfaction on turn over intention of the millennial generation. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa, 11(2), 263 – 274. https://doi.org/10.25105/jmpj.v11i2.2954
Robbins, S. P. (2003). Perilaku organisasi, Jilid 2, Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Sidik,  M.  (2022).  Kontribusi  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention  pada  karyawan generasi milenial. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia, 7(2), 2888-2896.
Soegandhi,  V.  M.  (2013).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  kerja  terhadap organizational  citizenship  behavior  pada  karyawan  pt.  surya  timur  sakti jatim. Agora, 1(1), 808-819.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction. USA: SAGE Publications, Inc.
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the job satisfaction survey. American journal of community psychology, 13(6), 693.
Susiani,  V.  (2014). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  pada Turnover Intention (Doctoral dissertation, Udayana University).
Triharso,  A.  (2013).  E-book  talent  management.  Mempertahankan  karyawan  tanpa menaikkan gaji. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Widyadmono, V. M. (2015). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover  intention  (studi  pada  accounting  staff  perusahaan  swasta  di  diy). Jurnal Manajemen Indonesia, 15(2), 157-168.
Zeffane, R. (2003). Organizational behavior a global perspective. Australia: John Wiley and Sons Australia Ltd.