## Pengembangan Sumber Daya Manusia di Bidang Pariwisata: Perspektif Potensi Wisata Daerah Berkembang
Rony Ika Setiawan
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesuma Negara Blitar Jl. Masrtip No. 59 Blitar, Jawa Timur
Abstrak Penelitian ini mengkaji tentang strategi pengembangan sumber daya manusia di  Bidang  Pariwisata  dikaji  dari  sudut  pandang  potensiwisata  daerah berkembang.  Keberadaan  SDM  diduga  berperanan  penting  dalam pengembangan  pariwisata.  SDM  pariwisata  mencakup  wisatawan/pelaku wisata  (tourist)  atau  sebagai  pekerja  (employment).  Penelitian  ini menggunakan pendekatan kualitatif,  yaitu  pendekatan  yang  bersifat induktif. Jenis penelitian ini dikategorikan kedalam penelitian deskriptif. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  pengelolaan,  pengembangan,  dan  pembiayaan  kawasan wisata memerlukan daya dukung dari banyak stakesholder (public, private, dan society)  sehingga  prosesnya  bisa  berjalan  dengan  lancar.  Keberhasilan pengembangan  kawasan  ini  juga  sangat  dipengaruhi  oleh  kondisi  stabilitas keamanan  dan  politik,  daya  dukung  sumberdaya  manusia  yang  memiliki keahlian yang sesuai baik segi kualitas maupun kuantitasnya, adanya anggaran yang digunakan untuk mengembangkan sarana dan prasarana kawasan wisata, kebijakan  hukum  yang  memberikan  kemudahan,  keamanan,  transparansi  dan kenyamanan bagi para investor maupun wisatawan dalam menanamkan modal dan  menikmati  kawasan  wisata,  serta  sosialisasi  dan  promosi  atas pengembangan dan pemanfaatan kawasan wisata.
Kata Kunci: Sumber Daya Manusia (SDM), Pariwisata, Daerah Berkembang

## PENDAHULUAN
Sektor  pariwisata  baru-baru  ini  menjadi  bidang  yang  potensial  untuk memberikan sumbangsih pada pertumbuhan ekonomi suatu negara. Pada banyak negara di dunia, proses perencanaan dan pengembangan sektor pariwisata  tidak sering menjadi skala prioritas kerja pemerintahan.
Di  banyak  negara,  dalam  proses  perencanaan  dan  pengembangan kepariwisataan,  pembahasan  tentang  SDM  yang  dibutuhkan  dalam  pelayanan kegiatan  kepariwisataan  yang  benar  dan  efektif  seringkali  mendapat  perhatian yang rendah. Dalam beberapa kasus, bahkan sama sekali diabaikan. Hal tersebut mengakibatkan  timbulnya  permasalahan  serius  dalam  industri  kepariwisataan, dan  memungkinkan  terhalangnya  partisipasi  masyarakat  setempat  dalam kegiatan ekonomi yang dikembangkan dari pengembangan kepariwisataan.
Untuk memperoleh gambaran  yang  lebih  jelas  mengenai  peran  dan  kondisi SDM  dalam  industri  pariwisata,  maka  pada  pembahasan  ini  akan mengidentifikasi  dan  merumuskan  pengertian  SDM  pariwisata,  jenis  dan
klasifikasinya,  peranannya  terhadap  perkembangan  industri  pariwisata,  posisi daya saing dan kebutuhan di masa yang akan datang.
Keberadaan SDM berperanan penting dalam pengembangan pariwisata. SDM pariwisata  mencakup  wisatawan/pelaku  wisata  (tourist)  atau  sebagai  pekerja ( employment ).  Peran  SDM  sebagai  pekerja  dapat  berupa  SDM  di  lembaga pemerintah, SDM yang bertindak sebagai pengusaha (wirausaha) yang berperan dalam  menentukan  kepuasan  dan  kualitas  para  pekerja,  para  pakar  dan profesional  yang  turut  berperan  dalam  mengamati,  mengendalikan  dan meningkatkan  kualitas  kepariwisataan  serta  yang  tidak  kalah  pentingnya masyarakat di sekitar kawasan wisata yang bukan termasuk ke dalam kategori di atas,  namun  turut  menentukan  kenyamanan,  kepuasan  para  wisatawan  yang berkunjung ke kawasan tersebut.
Dengan  merujuk  pada  Undang-undang  Nomor  10  Tahun  2009  tentang Kepariwisataan,  pengertian  SDM  dapat  terkait  dengan  Pariwisata  adalah “berbagai macam kegiatan  wisata  dan  didukung  berbagai  fasilitas  serta  layanan yang  disediakan  oleh  masyarakat,  pengusaha,  pemerintah,  dan  pemerintah daerah.”  Sedangkan  yang  dimaksud  dengan  Kepariwisataan  adalah  “seluruh kegiatan  yang  terkait  dengan  pariwisata  dan  bersifat  multidimensi  serta  multi disiplin  yang  muncul  sebagai  wujud  kebutuhan  setiap  orang  dan  negara  serta interaksi  antar  wisatawan  dan  masyarakat  setempat,  sesama  wisatawan, Pemerintah, Pemerintah daerah, dan pengusaha”. Sedangkan Industri Pariwisata adalah  “kumpulan  usaha  pariwisata  yang  saling  terkait  dalam  rangka menghasilkan  barang  dan/atau  jasa  bagi  pemenuhan  kebutuhan  wisatawan dalam penyelenggaraan pariwisata.”
Berdasarkan  ke  tiga  pengertian  pariwisata  di  atas  maka  yang  dimaksud dengan  SDM  Pariwisata  adalah  Seluruh  aspek  manusia  yang  mendukung kegiatan  wisata  baik  bersifat  tangible  maupun  intangible  yang  bertujuan  untuk memenuhi kebutuhan dan  mewujudkan  terciptanya  kepuasan  wisatawan  serta berdampak  positif  terhadap  ekonomi,  kesejahteraan,  dan  kelestarian  lingkungan dan budaya di suatu kawasan wisata.
Pariwisata sebagai sebuah industri yang sangat bergantung pada keberadaan manusia.  Terwujudnya  pariwisata  merupakan  interaksi  dari  manusia  yang melakukan  wisata  yang  berperan  sebagai  konsumen  yaitu  pihak-pihak  yang melakukan perjalanan wisata /wisatawan  dan  manusia  sebagai  produsen  yaitu pihak-pihak yang menawarkan produk dan  jasa  wisata.  Sehingga  aspek  manusia salah  satunya  berperan  sebagai  motor  penggerak  bagi  kelangsungan  industri pariwisata di suatu negara.
SDM merupakan salah satu faktor yang berperan penting dalam memajukan sektor pariwisata . Pentingnya  SDM di sektor pariwisata adalah manusia (people) merupakan  sumber  daya  yang  sangat  penting  di  sebagian  besar  organisasi. Khususnya di organisasi berbasis jasa (service-based organization), SDM berperan sebagai  faktor  kunci  dalam  mewujudkan  keberhasilan  kinerja  (Evans,  Campbell, &  Stonehouse,  2003).  Pada  beberapa  industri,  faktor  manusia  berperan  penting dan  menjadi  faktor  kunci  sukses  terhadap  pencapaian  kinerja.  Seperti  pada industri  pariwisata,  dimana  perusahaan  memiliki  hubungan  langsung  yang
bersifat intangible (tak berwujud) dengan konsumen yang sangat bergantung pada kemampuan  individu  karyawan  dalam  membangkitkan  minat  dan  menciptakan kesenangan serta kenyaman kepada para konsumennya.
Demikian    juga  atraksi  wisata  di  suatu  daerah  tujuan  wisata,  intinya merupakan  faktor  manusia  yang  akan  menentukan  apakah  para  pengunjung (wisatawan)  akan  memperoleh  pengalaman  total  dan  akan  berkunjung  kembali. Pengembangan SDM di industri pariwisata saat ini menghadapi tantangan global yang memerlukan solusi dengan menembus batasan-batasan Negara, wilayah dan benua.  Salah  satu  solusi  yang  perlu  ditempuh  adalah  dengan  meningkatkan kompetensi  SDM  yang  dimiliki  suatu  Negara  termasuk  Indonesia  melalui peningkatan kualitas pendidikan dan pelatihan yang tepat.
Dari uraian di atas, maka dapatlah dikatakan bahwa terdapat beberapa peran penting  keberadaan  SDM  di  industri  pariwisata,  yaitu  sebagai  motor  penggerak kelangsungan  industri;  pelaku  utama  yang  menciptakan  produk  inti  pariwisata (pengalaman); dan salah satu faktor penentu daya saing industri.

## KERANGKA TEORI Pengertian Manajemen
Definisi  manajemen  menurut  Daft  (2010:4),  “Manajement  is  attainment  of organizational  goals  in  an  effective  and  efficient  manner  through  planning, organizing, leading, and controlling organizational resources”. Pendapat tersebut memiliki arti bahwa manajemen merupakan pencapaian tujuan organisasi dengan cara  yang  efektif  dan  efisien  lewat  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan, dan pengawasan sumberdaya organisasi.
Definisi  manajemen  menurut  Stoner  dan  Freeman  (Silalahi,  2002  :4)  adalah “Manajement is the process of planning, organizing, leading, and controlling the work of organization members and using all available organizational resources to reach stated organizational goals”.

## Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam  suatu  organisasi  hal  yang  paling  penting  yang  perlu  diperhatikan adalah  sumber  daya  manuisa  yang  menjadi  pendukung  utama  tercapai  tujuan organisasi.  Sumber  daya  manusia  menempati  posisi  strategis  dalam  suatu organisasi,  maka  dari  itu  sumber  daya  manusia  harus  digerakkan  secara  efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi. Manajemen SDM  adalah  rangkaian  strategis,  proses  dan  aktivitas  yang  di  desain  untuk menunjang  tujuan  perusahaan  dengan  cara  mengintegrasikan  kebutuhan perusahaan dan individunya (Rivai, 2009:1).
Dessler  (2011:5)  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai kebijakan  dan  praktik  menentukan  aspek  manusia  atau  sumber  daya  manusia dalam  posisi  manajemen,  termasuk  merekrut,  menyaring,  melatih,  memberi penghargaan dan penilaian. Menurut Umar (2008:128) Manajemen Sumber Daya Manusia  adalah  suatu  perencanaan,  pengorganisasian,  dalam  penggerakan  dan pengawasan  atas  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Sedangkan  Andrew  dalam  Mangkunegara  (2013:  4)  berpendapat  bahwa perencanaan  sumber  daya  manusia  atau  perencanaan  tenaga  kerja  didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat menarik kesimpulan bahwa manajemen sumber  daya  manusia  merupakan  ilmu  dan  seni  yang  di  dalamnya  terkandung fungsi  –  fungsi  manajerial  dan  operasional  yang  ditujukan  agar  sumber  daya manusia  dapat  dimanfaatkan  seefektif  dan  seefisien  mungkin  untuk  mencapai sasaran  yang  ditetapkan.  Dengan  perencanaan  sumber  daya  manusia  dapat menentukan  kebutuhan  akan  tenaga  kerja  berdasarkan  peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempata pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

## Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan  atau  organisasi  dalam  bidang  sumber  daya  manusia  tentunya menginginkan  agar  setiap  saat  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dalam arti memenuhi persyaratan kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek. Guna  mencapai  tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  telah dikemukakan,  maka  sumber  daya  manusia  harus  dikembangkan  dan  dipelihara agar  semua  fungsi  organisasi  dapat  berjalan  seimbang.  Kegiatan  sumber  daya manusia merupakan bagian proses manajemen manajemen sumber daya manusia yang  paling  sentral  dan  merupakan  suatu  rangkaian  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi- fungsi manajemen.
Terdapat 2 kelompok fungsi manajemen sumber daya manusia, yang pertama adalah fungsi manajerial diantaranya adalah fungsi perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan  dan  pengendalian.  Kedua,  fungsi  organisasional diantaranya  pengadaan  tenaga  kerja,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja (Rivai dan Segala, 2013:13).

## Fungsi Manajerial
Untuk  dapat  melaksanakan  tugas  dan  menjalankan  perannya  dengan  baik dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran yang dapat mendukung dan membantu  dalam  penerapannya.  Dalam  manajemen  terdapat  4  (empat)  fungsi atau aktifitas menurut beberapa ahli, sebagai berikut:

## Perencanaan
Perencanaan  adalah  kegiatan  memperkirakan  tentang  keadaan  tenaga  kerja, agar  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  dalam membantu  terwujudnya  tujuan.  Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2012):  “ As
managers engage in planning, they set goals, establish strategies for achieving those goals, and  develop  plans  to  integrate  and  coordinate  activities .”  Perencanaan  (Planning) adalah  fungsi  manajemen  yang  mencangkup  proses  mendefinisikan  sasaran, menetapkan  strategi  untuk  mencapai  sasaran  itu,  dan  menyusun  rencana  untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan sejumlah kegiatan. Bagi  manajer SDM, proses perencanaan berarti menentukan kemajuan suatu program SDM yang akan berguna dalam pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan bagi perusahaan.

## Pengorganisasian
Pengorganisasian  adalah  kegiatan  untuk  mengatur  pegawai  dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi,  dalam  bentuk  bagan  organisasi.  Organisasi  hanya  merupakan  alat untuk  mencapai  tujuan.  Organisasi  yang  baik  akan  membantu  terwujudnya tujuan secara efektif.

## Pengarahan
Pengarahan  adalah  kegiatan  memberi  petunjuk  kepada  pegawai  agar  mau kerja  sama  dan  bekerja  efektif  serta  efisien  dalam  membantu  tercapainya  tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya  akan  memberi  arahan  kepada  pegawai  agar  mengerjakan semua tugasnya  dengan baik.  Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,  penempatan,  orientasi  dan  induksi  untuk  mendapatkan  pegawai  yang sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi.  Pengadaan  yang  baik  akan  membantu terwujudnya tujuan.

## Pengendalian
Pengendalian  merupakan  kegiatan  mengendalikan  pegawai  menaati peraturan  organisasi  dan  bekerja  sesuai  dengan  rencana.  Bila  terdapat penyimpangan  diadakan  tindakan  perbaikan  dan  atau  penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

## Fungsi Operasi
Fungsi  operasional  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan dasar  pelaksanaan  MSDM  yang  efektif  dan  efisien  dalam  pencapaian  tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi yang saling terkait satu sama lain dan operasional yang dijalankan  oleh  manajemen  sumber  daya  manusia  sesuai  dengan  fungsi  yang dimilikinya.    Berdasarkan  pendapat  Gaol  (2014:65)  terdapat  6  fungsi  operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu:

## Pengadaan (Procurement)
Fungsi  operasi  manajemen  SDM  yang  pertama  adalah  pengadaan  ( procurement).  Fungsi  pengadaan  berhubungan  dengan  mendapatkan  jenis  dan jumlah  tenaga  kerja  yang  penting  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.
Fungsi  ini  berkaitan  dengan  bagaimana  penentuan  kebutuhan  sumber  daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian dan penempatan kerja.

## Pengembangan (Development)
Setelah  tenaga  kerja  diperoleh,  mereka  harus  mengalami  perkembangan. Perkembangan  yang  berkaitan  dengan  peningkatan  keahlian  melalui  pelatihan, yang penting bagi kinerja pekerjaan. Kegiatan ini sangat penting  dan akan terus berkembang  dikarenakan  perubahan  perubahan  teknologi,  penyesuaian  kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas manajerial.

## Kompensasi (Compensation)
Fungsi  ini  didefinisikan  sebagai  pemberian  upah  yang  cukup  dan  wajar kepada  tenaga  kerja  atas  kontribusi/jasa  mereka  terhadap  tujuan-tujuan organisasi.

## Integrasi/Penyatuan (Integration)
Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya, dan sudah memberikan kompensasi yang memadai, perusahaan masih menghadapi masalah yang  sulit,  yaitu  “integrasi/penyatuan”.  Dalam  hal  ini  pegawai  secara  individu diminta  mengubah  pandangannya,  kebiasaannya,  dan  sikapsikap  lainnya  yang selama  ini  kurang  menguntungkan  bagi  perusahaan  agar  disesuaikan  dengan keinginan serta tujuan perusahaan.

## Perawatan/Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan  berarti  berusaha  untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan kondisi yang telah ada.

## Pemisahan/Pelepasan/Pensiun (Separation)
Apabila  fungsi  pertama  manajemen  SDM  adalah  unntuk  melindungi karyawan, logis apabila fungsi terakhir harus.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,    peneliti    menggunakan    pendekatan    kualitatif,    yaitu pendekatan    yang    bersifat  induktif.    Berdasarkan    tujuan    penelitian,    jenis penelitian  ini  dikategorikan  kedalam  penelitian deskriptif. Hasil dari penelitian deskriptif  adalah  gambaran  yang  jelas  mengenai  subjek  penelitian  (Neuman, 2000).      Berdasarkan      manfaatnya,      penelitian      ini      merupakan      penelitian murni. Berdasarkan dimensi waktunya, penelitian ini merupakan penelitian cross- sectional.
Berdasarkan  teknik    pengumpulan    data,    maka    penelitian    ini    termasuk dalam  penelitian  kualitatif.  Peneliti menggunakan  wawancara  mendalam  dan studi  kepustakaan  sebagai  instrumen pengumpulan data.  Data  yang  diperoleh pada  saat  penelitian  dibagi  menjadi  data  primer  dan  data  sekunder. Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik pengumpulan data kualitatif  yang  berupa  studi  lapangan (field  research) dan
studi    kepustakaan    (library    research).  Kedua    teknik    pengumpulan    data tersebut  dalam  rangka  memperoleh  data  primer  dan  sekunder yang   lebih komprehensif      dan      mendalam      mengenai      permasalahan      yang      diangkat penulis.  Pemilihan  lokasi  dalam  penelitian  ini  dilakukan  di  tempat  yang  dapat mendukung penelitian dan relevan  dengan  permasalahan  yang  diteliti.  Dalam penelitian    ini,    lokasi    penelitian    adalah  Kabupaten  Blitar,    khususnya    Dinas Pemuda,    Olahraga,   Budaya,    dan    Pariwisata   Kabupaten  Blitar   serta     kantor pihak-pihak      yang      memiliki      kapasitas      dalam      bidang      pariwisata      di Kabupaten Blitar.

## PEMBAHASAN
Peranan Pendidikan dalam Peningkatkan Kemampuan Sumber Daya Manusia dalam Pengembangan Kawasan Wisata
Peranan  Pendidikan  Dalam  Meningkatkan  Kemampuan  Sumber  Daya Manusia  Dalam  Pengembangan  Kawasan  Wisata  Manusia  adalah  unsur terpenting dalam keberhasilan suatu organisasi. Dikatakan Susanto (1997) bahwa asset  organisasi  terpenting  dan  harus  diperhatikan  oleh  menejeman  adalah manusia  (sumber  daya  manusia  “human  resources”).  Hal  ini  bermuara  pada kenyataan  diman  manusia  merupakan  elemen  yang  selalu  ada  dalam  setiap organisasi.  Manusia  membuat  tujuan-tujuan  inovasi  dan  pencapaian  tujuan organisasi. Manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat membuat sumber  daya  organinasi  lainnya  bekerja  dan  berdampak  langsung  terhadap kesejahteraan perusahaan.
Dalam  kaitan  ini  menurut  Tjokrowinoto  dkk.  (2001)  bahwa  figur  atau  sosok sumberdaya  manusia  pada  abad  21  adalah  manusia-manusi  yang  memiliki kualifikasi  sebagai  berikut  :  1.  Memiliki  wawasan  pengetahuan  (knowledge), ketrampilan  (skill),  dan  sikap  atau  perilaku  (attitude)  yang  relevan  dan  mampu menunjang  pencapaian  sasaran  dan  bidang  tugas  dalam  suatu  organisasi.  2. Memiliki disiplin kerja, dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan dan terhadap  organisasi.  3.  Memilki  rasa  tanggungjawab  dan  pengertian  atau pemahaman yang mendalam terhadap tugas dan kewajibanya sebagai karyawan atau  unsure  manajemen  organisasi.  4.  Memiliki  jiwa  kemauan  yang  kuat  untuk berprestasi  produktif  dan  bersikap  professional.  5.  Memilki  kemauan  dan kemampuan untuk selalu mengembangkan potensi dan kemampuan diri pribadi demi  kelancaran  pelaksanaan  tugas  organisasi.  6.  Memiliki  kemampuan  yang tinggi dalam bidang tehnik maupun manajemen dan kepemimpinan. 7. Memiliki keahlian  dan  ketrampilan  yang  tertinggi  dalam  bidang  tugas  dan  memiliki kemampuan  alih  teknologi.  8.  Memiliki  jiwa  kewirausahaan  (enterpreneurship) yang  tinggi  dan  konsisten  9.  Memilki  pola  pikir  dan  pola  tindak  yang  sesuai dengan  visi,  misi,  dan  budaya  kerja  organisasi.  Pendidikan  kepariwisataan merupakan  salah  satu  kunci  dalam  mengembangkan  potensi  kepariwisataan (kawasan  wisata),  karena  bidang  ini  memerlukan  tenaga  kerja  terampil  yang secara  terus  menerus  harus  dikembangkan.  Menurut  Spillane  James.  J (1994):”Salah  satu  masalah  dalam  mengembangkan  pariwisata  adalah  tidak tersedianya fasilitas yang cukup untuk menunjang pendidikan pariwisata. Tenaga
kerja  yang  cakap,  terampil,  memiliki  skill  tinggi  dan  pengabdian  pada bidangnya(professional)  menjadi  kebutuhan  mutlak  dalam  bersaing  di  pasaran global.  Produk  industri  pariwisata  adalah  “jasa”,  oleh  karena  itu  penekanannya harus  pada  segi  pelayanan  yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan  wisatawan. Dalam industri pariwisata, kualitas pelayanan merupakan indikator utama yang menunjukkan  tingkat professionalnya.  Pengembangan  pengetahuan  tenaga  kerja ditekankan  pada  3  hal  pokok  (Warsitaningsih,  2002):  1.  Pengembangan pengetahuan  tentang  tata  cara  pelayanan  yang  berkaitan  dengan  bervariasinya kegiatan  pariwisata,  misalnya  pelayanan  di  hotel,  berbeda  dengan  pelayanan  di tempat  rekreasi  atau  dalam  perjalanan  wisata.  2.  Pengembangan  pengetahuan tentang peralatan dan perlengkapan yang diperlukan dalam bidang pelayanan. 3. Pengembangan  SDM  yang  berkaitan  dengan  pengembangan  sikap,  perilaku, sopan santun, dan sebagainya. Ketiga hal tersebut setiap saat selalu berubah dan mengarah  pada  kemajuan,  sehingga  ketiganya  harus  selalu  ditingkatkan khususnya  melalui  pendidikan,  yang  juga  akan  mempengaruhi  daya  serap industri.  Daya  serap  industri  pariwisata  adalah  kemampuan  industri  pariwisata dalam menyerap dan menerima karyawan yang berasal dari lembaga pendidikan umum  dan  pendidikan  kejuruan  untuk  bekerja  dalam  lingkup  pekerjaan kepariwisataan.  Kemampuan  menyerap  karyawan  di  indistri  pariwisata dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  sebagai  berikut  :  1.  Besar  kecilnya  industri,  besar kecilnya  industri  pariwisata  akan  menentukan  jumlah  dan  jenis  pekerjaan  yang membutuhkan  karyawan,  sehingga  akan  menentukan  pula  besarnya  daya  serap industri  pariwisata  tersebut.  2.  Ketersediaan  calon  tenaga  kerja,  lembaga pendidikan  umum  maupun  pendidikan  kejuruan  merupakan  tempat  penghasil tenga  kerja,  misalnya  melalui  lembaga-lembaga  formal  (sekolah-sekolah pariwisata  baik  di  tingkat  menengah  maupun  di  tingkat  perguruan  tinggi)  dan non formal(pelatiahan-pelatihan kepariwisataan, kursus-kursus, dan lain-lain). 3. Kesesuaian kemampuan calon tenaga kerja denga bidang pekerjaan, seleksi yang ketat merupakan ssalah satu cara untuk menyerap karyawan professional artinya memiliki  kemampuan  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  yang  diperlukan  serta dapat  menentukan  besarnya  daya  serap  industri  pariwisata  tersebut.  4.  Kondisi ekonomi, merupakan faktor utama yang menentukan besarnya daya serap suatu industri  terhadap  lulusan  lembaga  pendidikan.  Situasi  krisis  ekonomi  saat  ini merupakan salah satu faktor penyebab rendahnya daya serap industri pariwisata Dengan  demikian  dari  keseluruhan  dimensi  yang  ada,  maka  terlihat  bahwa sumberdaya  manusia  bertumpu  pada  dua  indikator  penting  yaitu  tingkat pendidikan  yang  dimiliki  oleh  para  karyawan  dan  tingkat  keterampilan  yang berkaitan dengan bidang kerja yang ditangani karyawan tersebut.

## Konsep dan Praktek Good Governance
Makna  pemerintahan (governance) yang  baik  atau  bersih  harus  dipahami sebagai  suatu  mekanisme  pengelolaan  sumber  daya  ekonomi  dan  sosial  yang melibatkan pemerintah (negara) dan pihak non pemerintah (termasuk masyarakat warga  yang  sadar  akan  hak-hak  demokratisnya)  dalam  suatu  kerja  yang  keras secara bersama tanpa ada satu pihak yang mendominasi pihak lain (Stoker 1998;
Ganie  rohman  2000).  Dengan  demikian  para  pelaku  pengelola  sumber  daya ekonomi  dan  sosial  yang  non  pemerintah  mempunyai  wewenang  untuk berpartisipasi  secara  penuh  (pengambilan  keputusan)  baik  dalam  proses perencanaan,  pelaksanaan  pembangunan,  memanfaatkan,  maupun  dalam melakukan  pengawasan,  evaluasi,  atau  kontrol  (Uphoff  dan  Cohen  1979).  Yang perlu diperhatikan ialah bahwa dalam kerja sama tersebut masing-masing pihak harus  secara  konsisten  mematuhi  aturan-aturan  yang  dibentuk  dan  disepakati bersama.
Makna  di  atas  membawa  kita  kepada  tujuh  persyaratan  utama  agar  terjadi suatu "pemerintahan" yang bersih, menurut Mardiasmo (2004) (1) Accountability (Pertanggung  jawaban);  (2)  Partisipasi;  (3)  Fairness  (keadilan  dan  "kebersihan"); (4)  Transparancy  (keterbukaan);  (5)  Responsibility  (bertanggungjawab);  (6) Otonomy (kemandirian) dan Freedom (kebebasan); dan (7) Efisiensi dalam alokasi sumber  daya.  Menurut  World  Bank  (2001)  dalam  Kuncoro,  Mudrajad  (2004) dampak  dari  lemahnya  governance  adalah:  1.  Kaum  miskin  tidak  mendapatkan akses  pelayanan  publik  yang  dibutuhkan  karena  birokrasi  yang  korup.  2.  Para investoe  takut  dan  enggan  menanam  modal  di  Indonesia  karena  ketidak mampuan  sistem  peradilan  untuik  melaksanakan  kontrak,  meningkatnya kerusuhan,  dan  tingkat  pelanggaran  hukum  dan  keamanan  yang  tinggi.  3. Sumberdaya  pemerintah  yang  langka  banyak  yang  hilang  karena  sistem manajemen  keuangan  dan  pengadaan  barang  yanga  tidak  transparan, manipulatif,  dan  banyak  kebocoran.  Salah  satu  kualitas  sumber  daya  birokrasi yang  dituntut  oleh  good  governance  adalah  kualitas  kewirausahaan  yang  dapat memjembatani  antara  Negara  dan  pasar.  Kualitas  kewirausahaan  birokrasi diperlukan  untuk  mengintervensi  pasar  secara  selektif  untuk  menjamin berfungsinya pasar secara sehat.
Menurut  Tjokrowinoto  dkk.  (2001)  Kompetensi  yang  perlu  dimiliki  oleh seorang  birokrat  berkaitan  dengan  hal  tersebut  mencakup  :  1.  Sensitif  dan responsif  terhadap  peluang  dan  tantangan  baru  yang  timbul  didalam  pasar.  2. Tidak  terpaku  dalam  kegiatan-kegiatan  rutin  yang  terkait  dengan  fungsi instrumental  birokrasi,  akan  tetapi  harus  mampu  melakukan  terobosan  melalui pemikiran  yang  kreatif  dan  inovatif.  3.  Mempunyai  wawasan  futuristik  dan sistematik. 4. Mempunyai kemampuan untuk mengantisipasi, memperhitungakan dan  meminimalkan  resiko.  2.  Jeli  terhadap  potensi  dan  sumber-sumber  dan peluang  baru.  3.  Mempunyai  kemampuan  untuk  mengkombinasikan  sumber menjadi  resource  mix  yang  mempunyai  produktivitas  tinggi.  4.  Mempunyai kemampuan  untuk  mengoptimalkan  sumber  yang  tersedia,  dengan  menggeser sumber  kegiatan  yang  berproduktivitas  rendah  menuju  kegiatan  yang berproduktivitas  tinggi.  Kompetensi  birokrasi  lain  yang  dituntut  oleh  good governance  adalah  kemampuan  atau  skill  untuk  mengerjaklan  tugas-tugas pengelolaan di instansi masing-masing.
Mengenai  hal  ini  Adil  Khan  dan  Meier  (dalam  Hessel  Nogi  S.  2002) mengemukakan  bahwa  good  governance  merupakan  cara  mengatur pemerintahan  yang  memungkinkan  layanan  publiknya  efisien,  sistem pengadilanya  bias  dialdalkan  dan  administrasinya  bertanggungjawab  pada
publik.  Dari  definisi  yang  telah  disebutkan  tadi  setidak-tidaknya  ada  2 kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  birokrasi.  Pertama,  birokrasi  haruslah mampu  memberikan  pelayanan  publik  dengan  adil  dan  inklusif  sebaik-baiknya. Hal ini menuntut kemampuan untuk memahami dan mengartikulasikan aspirasi dan  kebutuhan  masyarakat,  dan  merumuskannya  dalam  kebijakan  dan perencanaan serta mengimplimentasikannya. Kedua, birokrasi harus mempunyai kompetensi  untuk  memberdayakan  masyarakat  sipil  dengan  menciptakan kemampuan  social.  Keseluruhan  upaya  tersebut  diharapkan  dapat  mewujudkan kualitas manusia Indonesia (khususnya aparatur pemerintah) dalam manajemem pembanguanan  yakni  mereka  yang  memiliki  tiga  kualifikasi  sebagai  berikut  : Pertama,  melekatnya  sifat-sifat  loyalitas  dedikasi  dan  motivasi  kerja  dalam mengemban  tugas-tugasnya.  Kedua,  dimilikinya  keahlian  dan  kemampuan professional  dan  Ketiga,  dilaksanakanya  sikap-sikap  mental  yang  berorientasi pada etos kerja yang tertip, jujur, bisiplin, produktif dan bekerja tanpa pamrih.

## Koordinasi dan Kerjasama Antar Stakaeholder dalam Pengembangan Kawasan Wisata
Pengertian koordinasi menurut  Stoner (dalam Dann Sugandha, 1988) adalah proses penyatu paduan sasaran-sasaran dan kegiatan dari unit-unit yang terpisah untuk  mencapai  tujuan  organisasi  secara  efisien.  Sedangkan  Leonard  D.White (dalam  Sutarto,  1998)  mendefinisikan  koordinasi  sebagai  penyesuaian  diri  dari berbagai satuan organisasi dalam setiap kegiatan sehingga masingmasing bagian memberikan sumbangan yang optimal pada hasil secara keseluruhan.
Kesimpulan  dari  pendapat  dua  ahli  administrasi  tersebut  di  atas  adalah sebagai berikut : 1. Suatu unit dalam organisasi tidak dapat berfungsi dengan baik tanpa bantuan dari unit lainnya. 2. Untuk mencapai tujuan organisasi maka tiap unit  berkewajiban  mendukung  pelaksanaan  fungsi  dari  unit  lainnya  secara menyeluruh dan terpadu. Konsep koordinasi didalamnya terkandung kebutuhan akan  integrasi,  komunikasi  dan  pelaksanaan  tugas  serta  saling  ketergantungan antar unit-unit organisasi. Hani  Handoko (1995) mengemukakan tiga  komponen dasar  yang  harus  diperhatikan  sebagai  mekanisme  dasar  bagi  pencapaian koordinasi  yang  efektif  sebagai  berikut  :  1.  Hierarki  manajerial  yaitu  rantai perintah,  aliran  informasi  dan  kerja,  wewenang  formal,  hubungan  tanggung jawab  dan  akuntabilitas  yang  jelas  dapat  menumbuhkan  integrasi  bila dirumuskan  secara  jelas  serta  dilaksanakan  dengan  pengarahan  yang  tepat.  2. Aturan  dan  prosedur  yaitu  keputusan-keputusan  manajerial  yang  dibuat  untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin. 3. Rencana dan penetapan tujuan yaitu sebagai  alat  koordinasi  dengan  cara  pengarahan  kepada  seluruh  unit  organisasi yang ada.
Dengan  demikian  dapat  diperoleh  manfaat  dari  pelaksanaan  koordinasi secara  terpadu  dan  sistematis  (Sutarto,  1998)  adalah  sebagai  berikut  :  1. Menghindari  pendapat  atau  perasaan  penting  dari  salah  satu  unit  organisasi.  2. Menghindari perasaan saling lepas antar organisasi. 3. Menghindari pertentangan antar  pejabat  atau  antar  unit  organisasi  yang  ada.  4.  Menghindari  perebutan
fasilitas  yang  dimiliki  oleh  organisasi.  5.  Menghindari  terjadinya  saling  tunggu antar  unit  organisasi.  6.  Menghindari  kekembaran  pengerjaan  terhadap  suatu kegiatan  organisasi,  sekaligus  kekosongan  pengerjaan.  7.  Terjadinya  kesatuan langkah,  tindakan,  sikap  an  saling  membantu  antar  pejabat  atau  unit  organisasi yang ada.
Dari  pendapat  para  ahli  organisasi  dan  manajemen  tersebut  di  atas  dapat diambil  kesimpulan  mengenai  beberapa  aspek  penting  dari  konsep  penerapan koordinasi  sebagai  berikut  :  1.  Terdapat  unit-unit  organisasi  maupun  individu yang mempunyai fungsi yang berbeda dalam rangka penyelenggaraan organisasi secara keseluruhan. 2. Terdapat bermacam sumberdaya antara lain, tenaga kerja, keterampilan  dan  pengetahuan  anggota  teknologi,  anggaran  serta  fasilitas  kerja lainnya  yang  berperan  terhadap  keberhasilan  organisasi.  3.  Ada  serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh individu maupun unit organisasi yang ada. 4. Ada kesatu-paduan diantara seluruh kegiatan baik pada level individu maupun pada unit  organisasi.  5.  Ada  keserasian  karena  kegiatan  itu  dilakukan  menurut sistematika,  waktu  pengerjaan  dan  menghindari  kekosongan  serta  duplikasi kegiatan organisasi. 6. Terdapat arah yang sama dari keseluruhan unit organisasi untuk  sama-sama  bergerak  pada  sasaran  atau  tujuan  yang  sama.  7.  Dengan adanya  koordinasi  yang  baik  antara  lembaga-lembaga  pemerintah,  stakeholder terkait  dan  masyarakat,  diharapkan  dapat  terjalin  jerjasama  yang  erat  untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

## PENUTUP Kesimpulan dan Rekomendasi
Pengembangan  kawasan  wisata  di  Indonesia  muncul  sebagai  industri  baru yang  diharapkan  dapat  mendongkrak  pendapatan  nasional  maupun  daerah, sehingga  pemerintah  berupaya  keras  untuk  mengembangkan  sektor  ini  dalam rangka  untuk  mensejahterakan  rakyat.  Oleh  karena  itu  pengelolaan, pengembangan, dan pembiayaan kawasan wisata memerlukan daya dukung dari banyak stakes holder ( public, private, dan society ) sehingga prosesnya bisa berjalan dengan  lancar.  Namun  demikian  keberhasilan  pengembangan  kawasan  ini  juga sangat  dipengaruhi  oleh  kondisi  stabilitas  keamanan  dan  politik,  daya  dukung sumberdaya  manusia  yang  memiliki  keahlian  yang  sesuai  baik  segi  kualitas maupun kuantitasnya, adanya anggaran yang digunakan untuk mengembangkan sarana  dan  prasarana  kawasan  wisata,  kebijakan  hukum  yang  memberikan kemudahan, keamanan, transparansi dan kenyamanan bagi para investor maupun wisatawan  dalam  menanamkan  modal  dan  menikmati  kawasan  wisata,  serta sosialisasi dan promosi atas pengembangan dan pemanfaatan kawasan wisata. Berdasarkan  hasil  identifikasi  dan  analisis  terhadap  permasalahan- permasalahan yang diuraikan diatas, kami dapat merekomendasikan hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mengembangkan kawasan wisata, sebagai berikut:
1. Percepatan pemulihan stabilitas politik dan keamanan dalam negeri sehingga diharapkan dapat menghapus stigma keberadaan teroris di Indonesia. Hal ini akan berpengaruh terhadap menguatnya tingkat kepercayaan kepariwisataan di  Indonesia.  Dengan  demikian  diharapkan  akan  meningkatkan  daya  tarik
bagi para wisatawan maupun para investor lokal maupun mancanegara untujk berkunjung  atau  menanamkan  modalnya  dalam  sektor  pariwisata  di Indonesia.
2. Sektor  pariwisata  merupakan  sektor  tersier  dimana  preferensi  wisatawan sangat  ditentukan  oleh  tingkat  kenyamanan,  maka  dukungan  sarana  dan prasarana  untuk  meningkatkan  aksesibilitas  ke  lokasi  obyek  wisata  mutlak dibutuhkan. Pengembangan jaringan transportasi nasional, wilayah, dan lokal untuk mendukung pengembangan pariwisata terutama terkait dengan arahan pengembangan  jaringan  transportasi  darat,  laut,  dan  udara,  termasuk  juga arahan pengembangan alokasi bandara dan pelabuhan.
3. Meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  sumberdaya  manusia  sebagai  pelaku kebijakan  dalam  bidang  kepariwisataan  melalui  jenjang  pendidikan  yang bersifat  formal  maupun  non  formal.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  maka system dan mekanisme pendidikan dan latihan (diklat) perlu di desain secara baik,  sehingga  dapat  menjawab  tantangan  kebutuhan  di  masa  yang  akan datang, khususnya tuntutan menciptakan aparatur yang memiliki keunggulan kompetitif, bersih dan berwibawa, handal serta efektif dan efisien.
4. Mengembangkan kemitraan dengan lembaga pendanaan (bank maupun non- bank) baik lembaga pemerintah maupun swasta untuk menciptakan investasi baru dalam rangka mengembangkan daerah tujuan wisata.
5. Untuk  mencapai  keberhasilan  pengembangan  kegiatan  pariwisata,  harus dilakukan  secara  koordinatif  dan  terpadu  antar  semua  pihak  yang  terkait sehingga  terwujud  keterpaduan  lintas  sektoral  dan  menghindari  terjadinya konflik  antar  sektor.  Peningkatan  keterkaitan  fungsi  pengembangan  kegiatan pariwisata yang baik dengan sektor lainnya untuk memberikan nilai efisiensi yang  tinggi  dan  percepatan  pertumbuhan  ekonomi  wilayah.  Pengembangan pariwisata harus dikaitkan dengan pengembangan ekonomi nasional, wilayah dan  lokal.  Pada  tingkat  nasional  sektor  pariwisata  harus  berperan  sebagai prime mover dan secara interaktif terkait dengan pengembangan sektor-sektor lainnya.  Pengembangan  pariwisata  harus  diupayakan  dapat  melibatkan seluruh  stakeholder.  Dalam  konteks  ini  peran  masyarakat  terlibat  dimulai sektor  hulu  (memberikan  kegiatan  produksi  yang  ekstraktif)  sampai  dengan kegiatan hilir (kegiatan produksi jasa).
6. Peningkatan  peran  serta  masyarakat  dalam  pengembangan  pariwisata  dan pelaksanaan  pembangunan.  Dalam  menyelenggarakan  kegiatan  pariwisata harus melibatkan masyarakat setempat, sehingga manfaatnya dapat dirasakan langsung oleh masyarakat.
7. Melaksanakan program-program
promosi yang
efektif secara berkesinambungan,  untuk  meningkatkan  jumlah  kunjungan  wisata  baik wisatawan manca Negara maupun wisatawan nusantara.

## DAFTAR PUSTAKA
………...(1999). Kurikulum  SMK,  landasan,  program,  dan  pengembangan .  Jakarta: Depdikbud.
Bappenas.  (2007).  Konsep  dan  praktek  good  governance.  Diperoleh  dari www.bappenas.go.id
Djojonegoro,  Wardiman.  (1998). Pengembangan  sumbedaya  manusia  melalui  Sekolah Menengah Kejuruan (SMK). Jakarta: P.T. Jayaklarta Agung Offset. Kementerian  Koordinator  Bidang  Kesejahteraan  Rakyat.  (2007).  Lingkungan strategis  dan  permasalahan  pembangunan  bidang  kesra.  Diperoleh  dari www.mail.archive.com
Kuncoro,  Mudrajad.  (2004). Otonomi  daerah  dan  pembangunan  daerah .  Jakarta: Erlangga.
Mardiasmo. (2004). Otonomi dan manajemen keuangan daerah . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Marpaung, Happy. (2002). Pengantar pariwisata . Bandung: Alfabeta.
Pemerintah Daerah, Undang-Undang RI No. 32 Tahun 2004 (2004). Penataan Ruang, Undang-Undang RI No. 26 tahun 2007 (2007). Setneg. (2007). Strategi dan kebijakan pembangunan kebudayaan dan pariwisata. Diperoleh dari www.setneg.go.id. Spillane,  James. Pariwisata  Indonesia,  siasat  ekonomi  dan  rekayasa  kebudayaan . Yogyakarta: Kanisius.