## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, LINGKUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK XYZ, KANTOR PUSAT
Melinda Sulistyorini 1
Tajuddin Pogo 2
Fakultas Pascasarjana Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Mercu Buana Bekasi Melindasulistyorini@gmail.com tajuddinpogo@yahoo.com

## ABSTRACT
This  study  is  intended  to  analyze  the  influence  of  career  development,  work  environment,  and motivation on the performance of employees of PT Bank XYZ, Head Office. This type of research is a quantitative approach. The number of respondents was 82 employees. The analytical method used is multiple linear regression, and the results of this study indicate that there are positive and significant  effects  of  each  independent  variable,  namely  career  development,  work  environment, and motivation on employee performance. Likewise simultaneously or together  - the positive and significant  influence  of  career  development,  work  environment,  and  motivation  on  employee performance. Actualization needs are the strongest dimension to the dimensions of work quality. It is  expected  that  PT  Bank  XYZ  may  not  ignore  programs  that  can  develop  employee  motivation, such as incentives or promotions.
Keywords:  Career  Development,  Work  Environment,  Motivation  and  Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  menganalisa  pengaruh  pengembangan  karir,  lingkungan  kerja, dan  motivasi terhadap kinerja karyawan PT Bank XYZ, Kantor Pusat. Jenis penelitian ini adalah penelitian  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Jumlah  responden  sebanyak  82  karyawan.  Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda, dan hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  masing  –masing  variabel  independent  yaitu pengembangan  karir,  lingkungan  kerja,  dan  motivasi  terhadap  Kinerja  karyawan.  Demikian  juga secara  simultan  atau  bersama  –  sama  pengaruh  positif  dan  signifikan  pengembangan  karir, lingkungan  kerja,  dan  motivasi  terhadap  Kinerja  karyawan.  Kebutuhan  aktualisasi  merupakan dimensi  paling  kuat  terhadap  dimensi  kualitas  kerja.  Diharapkan  PT  Bank  XYZ  tidak  boleh mengabaikan  program-program  yang  dapat  mengembangkan  motivasi  karyawan,  seperti  insentif maupun promosi.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, Motivasi dan Kinerja Karyawan

## 1. PENDAHULUAN
Persaingan  bisnis  dalam  era  globalisasi  pada  saat  ini  sudah  terlihat  sangat  ketat ditambah lagi saat ini sudah memasuki MEA (Masyarakat Ekonomi Asean).  Perusahaan harus  meningkatkan  kinerja  di  semua  unit  bisnisnya  agar  dapat  bersaing  secara  global. Dalam  era  yang  serba  kompetitif  ini  permasalahan  perusahaan  ini  sudah  semakin komplek.  Arus  globalisasi  mengakibatkan  adanya  berbagai  perubahan  yang  menuntut tenaga  kerja  menguasai  teknologi  baru,  waktu  kerja  yang  lebih  efesien,  perubahan tuntutan  terhadap  kinerja  kinerja  serta  perubahan  dalam  peraturan  kerja  yang  dapat menimbulkan situasi yang menekan tenaga kerja yang bersangkutan (Bianca et al.,2013).
Penilaian  suatu  perusahaan  dapat  dilihat  dari  kinerja  perusahaan  tersebut,  yang terdiri dari kinerja sumber daya manusia yang berada pada perusahaan tersebut. Kinerja merupakan  sikap  mental  yang  selalu  berusaha  dan  mempunyai  pandangan  bahwa kehidupan  hari  ini  lebih  baik  dari  hari  ini  (Menurut  Sunyoto,  2012:15).  Pendapat  lain menyebutkan bahwa kinerja karyawan merupakan pendayagunaan sumber daya manusia secara  efektif  dan  efisien,  ketepatan  dan  kesesuaian  penggunaan  metode  atau  cara  kerja dibandingkan  dengan  alat  dan  waktu    yang  tersedia,  dalam  rangka  mencapau  tujuan. Dalam hal ini semakin tinggi atau semakin baik kinerja karyawan suatu perusahaan maka tujuan suatu organisasi akan semakin mudah dicapai (Wibowo,2017:5).
Tabel 1.1  Target 2018
Proyeksi 2018
Pertumbuhan Kredit (YoY) 11,0% - 13,0%
Laporan Kinerja 2017
Gambar 1.1 Grafik Pertumbuhan Kredit YoY
Laporan Kinerja Bank XYZ Triwulan II 2018
Data pada table 1.2 Target yang di tentukan pada tahun 2017 untuk target 2018 yaitu sebesar 11,0% - 13,0%. Pada data grafik laporan kinerja bank XYZ terlihat bahwa pada  awal  Maret  2018  belum  mencapai  angka  target  yang  telah  di  tentukan  yaitu  pada Maret 2018 pertumbuhan kredit hanya mencapai 7,1%. Pada Juni 2018  baru menyentuh angga  11,8  % belum  mencapai  target  maksimall  yaitu  13%.  Hal  tersebut  didukung  oleh pertanyaan  prasurvey  kinerja  pegawai  yang  dimana  pegwai  menyatakan  bahwa  56,67% tidak setuju bahwa sudah dapat mencapai target dan kualitas Kinerja yang tinggi/baik.
Menurut  Pasolong  (2013:375),  kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi  memiliki keterkaitan  yang  sangat  erat.  Tercapainya  tujuan  organisasi  tidak  bisa  terlepas  dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang dijalankan oleh pegawai yang  berperan
aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap individu yang bekerja dalam organisasi. Apabila  dalam  organisasi  setiap  individu  bekerja  dengan  baik,  berprestasi,  bersemangat dan  memberikan  kontribusi  terbaik  mereka  terhadap  organisasi  maka  kinerja  organisasi secara  keseluruhan  akan  baik.  Dengan  demikian,  kinerja  organisasi  merupakan  cermin dari kinerja individu.
Gambar 2.1 Grafik Sumber Hasil Pra-riset (2018)
Dalam  PT.  Bank  XYZ  telah  dilakukan  pra  survey  berdasarkan  dari  diagram diatas  terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu Pengembangan  karir  sebesar  33,3  %,  Lingkungan  kerja  sebesar  30%,  dan  Motivasi sebesar 20 %. Setiap perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu  melakukan  hal  yang  terbaik  dan  menghindari  frustasi  kerja  yang  berakibat penurunan kinerja perusahaan (Danang Sunyoto:2012:56).

## 2. KAJIAN TEORI

## 2.1 Pengembangan Karir
Pengembangan  karier  sangat  penting  bagi  suatu  organisasi,  karena  karier merupakan  kebutuhan  yang  harus  terus  dikembangkan  dalam  diri  seorang  pegawai sehingga  mampu  memotivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Pengembangan karier  meliputi  setiap  aktivitas  untuk  mempersiapkan  seseorang  untuk  menempuh  jalur karier  tertentu.  Suatu  rencana  karier  yang  telah  dibuat  oleh  seseorang  pekerja  harus disertai oleh suatu tujuan karier yang realistis,. Karena perdefinisi perencanaan, termasuk perencanaan karier, menurut Sunyoto (2012:164) perencanaan karier adalah proses yang dilalui  oleh  individu  karyawan  untuk  mengindetifikasi  dan  mengambil  langkah-langkah untuk mencapai tujuan kariernya.
Cascio  dalam  Marwansyah  (2012  :  207)  berpendapat  bahwa  kata  karier  dapat dipandang dari dua perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang obyektif, karier merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang subyektif ,  karier  merupakan  perubahan-perubahan  nilai,  sikap,  dan  motivasi  yang  terjadi  karena seseorang  menjadi  semakin  tua.  Kedua  perspektif  tersebut  terfokus  pada  individu  dan menganggap  bahwa  setiap  individu  memiliki  beberapa  tingkatan  pengendalian  terhadap nasibnya  sendiri  sehingga  individu  tersebut  dapat  memanipulasi  peluang  untuk memaksimalkan  keberhasilan  dan  kepuasan  yang  berasal  dari  kariernya.    Berdasarkan pendapat-pendapat  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  karier  adalah  merupakan  serangkaian perubahan  sikap,  nilai  dan  perilaku  serta  motivasi  yang  terjadi  pada  setiap  individu selama  rentang  waktu  kehidupannya  untuk  menemukan  secara  jelas  keahlian,  tujuan karier  dan  kebutuhan  untuk  pengembangan,  merencanakan  tujuan  karier,  dan  secara
kontinyu  mengevaluasi,  merevisi  dan  meningkatkan  rancangannya.  Karier  juga merupakan  suatu  proses  kemitraan  interaksi  dalam  tahapan  dan  kerja  sama  antara organisasi/perusahaan atau manajemen, atasan langsung dan individu itu sendiri.

## 2.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  menciptakan kinerja  karyawan.  Karena  Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap karyawan  didalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman.  Oleh  karena  itu penentuan  dan  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  sangat  menentukan keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja  yang tidak  baik  akan  dapat  menurunkan  motivasi  serta  semangat  kerja  dan  akhirnya  dapat menurunkan kinerja karyawan.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas,  dapat  dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan segala sesuatu di sekitar karyawan pada saat melakukan ataupun pada saat berkerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya pada saat bekerja.
Malayu  S.P  Hasibuan  (  2012  :  193  )    menyatakan  bahwa  keadaan  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  para  karyawan  memandang  pekerjaan mereka. Sementara itu menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2011:501) kepuasan kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  yang  menunjukan  perbedaan antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini seharusnya mereka terima.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  diatas  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa kepuasan kerja merupakan elemen yang cukup penting dalam sebuah organisasi. Dengan demikian  kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang  penting  untuk  dimiliki  seorang karyawan, Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain – lain, atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang  sangat  penting  dalam  organisasi.  Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh terhadap karyawan  di  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan kinerja organisasi. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan  sangat  menentukan  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut Sedarmayanti (2011:26) jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu :
1) lingkungan kerja fisik, dan
2) lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung. Yang termasuk kedalam lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi  kondisi  manusia,  misalnya  :  temperatur  kelembaban,sirkulasi  udara, pencahayaan, kebisisngan, gertaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

## 2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

## 2.3 Motivasi
Teori  Maslow  Salah  satu  teori  motivasi  yang  paling  banyak  diacu  adalah  teori "Hirarki  Kebutuhan"  yang  dikemukakan  oleh  Abraham  Maslow.  Maslow  memandang kebutuhan  manusia  berdasarkan  suatu  hirarki  kebutuhan  dari  kebutuhan  yang  paling rendah  hingga  kebutuhan  yang  paling  tinggi.  Kebutuhan  pokok  manusia  yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b.  Kebutuhan  akan  Rasa  Aman  (Securily  Needs)  meliputi  keamanan  akan  perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. c. Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta
d.  Kebutuhan  penghargaan  (Esteem  Needs)  Jenis  kebutuhan  ini  menghasilkan  kepuasan seperti kekuasaan, prestasi, status dan keyakinan akan diri sendiri.
e. Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling  tinggi,  yakni  kebutuhan  untuk  menjadi  orang  yang  dicitacitakan  dan  dirasakan mampu mewujudkannya.
Teori  Dua  Faktor  Herzberg  Herzberg  mengklaim  telah  menemukan  penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
a.  Hygiene  Factors  ,  yang  meliputi  gaji,  kehidupan  pribadi,  kualitas  supervisi, kondisi  kerja,  jaminan  kerja,  hubungan  antar  pribadi,  kebijaksanaan  dan administrasi perusahaan. (Eksternal)
b.  Motivation  Factors  ,  yang  dikaitkan  dengan  isi  pekerjaan  mencakup keberhasilan,  pengakuan,  pekerjaan  yang  menantang,  peningkatan  dan pertumbuhan dalam pekerjaan. (Internal).
Teori  Kebutuhan  ERG  Alderfer  Teori  ERG  Alderfer  (Existence,  Relatedness,  Growth) adalah  teori  motivasi  yang  dikemukakan  oleh  Clayton  P.  Alderfer.  Teori  Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan  fisiologis  dan  kebutuhan  akan  rasa  aman  serta  Hygiene  Factors  dari Herzberg. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA b.  RelatednessNeeds  (Kebutuhan  Berhubungan)  mencakup  kebutuhan  untuk berinteraksi  dengan  orang  lain.  Kebutuhan  ini  sesuai  dengan  kebutuhan  afiliasi dari Maslow dan hygiene factors dari Herzberg.
c.  Growth  Needs  (Kebutuhan  Pertumbuhan)  adalah  kebutuhan  yang  mendorong seseorang  untuk  memiliki  pengaruh  yang  kreatif  dan  produktif  terhadap  diri sendiri  atau  lingkungan.  Realisasi  dari  kebutuhan  penghargaan  dan  perwujudan diri dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg.

## 2.4 Kinerja
Keberhasilah  suatu  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  tergantung  dari kemampuan  sumberdaya  manusia  yang  menjalankan  pekerjaan  yang  menghasilkan kinerja  di  dalam  perusahaan.  Menurut  Rivai  (2011:309)  menyatakan  bahwa  kinerja adalah  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Pengertian  lain yang dikemukakan oleh Prawirosentono dalam Sutrisno (2011: 170), menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masingmasing,  dalam  rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan  pengertian  yang  dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2011:9) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat dikatakan bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dilakukan  secara  kualitas  maupun  kuantitas ataupun prilaku nyata yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dan perannya di dalm perusahaan.

## 2.5 Kerangka Pikir
Kinerja Karyawan (Y) Supardi (2015:70) 1) Kualitas Kerja 2) Kecepatan / ketepata kerja 3) Inisiatif dalam kerja 4) Kemampuan Kerja 5) Komunikasi Lingkungan kerja  (X2) menurut (Suwatno dan Priansa, 2011) Lingkungan Fisik
1. Ukuran tempat kerja. 2. Fasilitas
Lingkungan Non Fisik 1. Hubungan kerja 2. Hubungan komunikasi
Pengembangan Karier (X3) Rivai (2014)
1) Career plan (perencanaan karier)
2) Career development (Pengembangan karier individu)
3) Peran  umpan  balik  terhadap  kinerja (Feedback)
H1 H2 H3
Motivasi (X2)
Abraham Maslow dalam Hasibuan (2010) 1) Kebutuhan fisiologis
2) Kebutuhan akan rasa aman
3) Kebutuhan sosial
4) Kebutuhan harga diri
5) Kebutuhan aktualisasi diri
H4
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis tersebut maka diajukan hipotesis sebagai berikut :
1) H1 :  Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kinerja karyawan. 2) H2 :  Lingkungan Kerja berpengaruh  terhadap Kinerja karyawan. 3) H3 :  Motivasi berpengaruh teradap Kinerja karyawan.
4) H4
:  Pengembangan  Karir,  Lingkungan  Kerja,  dan  Motivasi  secara  positif simultan atau bersama-sama mempengaruhi Kinerja karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Metode  penelitian  menurut  Babbie  dalam  Sangadji  et  al  (2010  :  4)  adalah  cara ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu.  Cara  ilmiah maksudnya adalah setiap aktivitas dalam penelitian memiliki karakteristik berikut : 1)Rasional berarti penelitian dilakukan dengan cara-cara yang dapat dijangkau logika. 2)Empiris  berarti  penelitian  dilakukan  berdasarkan  fakta  di  lapangan  yang  dapat  diuji oleh pihak lain.
3)Sistematis berarti penelitian dilakukan melalui sebuah proses tertentu yang logis.
E.G.  Carmines  dan  R.A  Zeller  dalam  Sangadji  et  al  (2010  :  26)  membagi penelitian berdasarkan pengukuran dan analisis data penelitian menjadi 2 (dua) yaitu : 1)Penelitian  Kuantitatif,  yaitu  penelitian  yang  datanya  dinyatakan  dalam  angka  dan dianalisis  dengan  teknik  statistic.  Penelitian  yang  sering  menggunakan  cara  ini  adalah eksperimen.
2)Penelitian Kualitatif, yaitu penelitian yang datanya dinyatakan dalam bentuk verbal dan danalisis tanpa menggunakan teknik statistic. Penelitian  yang sering menggunakan cara ini adalah studi kasus dan historical.
Muri  Yusuf  (2014  :  44)  menambahkan  satu  jenis  penelitian  lagi  yaitu  jenis penelitian  gabungan,  yaitu  penelitian  yang  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan kualitatif.
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Sejalan dengan  E.G.  Carmines  dan  R.A  Zeller,  Sugiyono  (2017  :  8)  mendefinisikan  penelitian kuantitatif sebagai
“metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menuggunakan instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistic,  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## 3.2 Definisi Oprasional dan Pengukuran Variabel
Menurut  Sakaran    dalam  Nurlela  (2017  :  79)  operasional  variabel  adalah mengoperasionalkan  atau  secara  operasional  mendefinisikan  sebuah  konsep  untuk membuat  bias  diukur,  dilakukan  dengan  melihat  pada  dimensi  perilaku,  aspek  atau  sifat yang  ditunjukkan  oleh  konsep  tersebut.  Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  dua variabel, yaitu :
1) Variabel  bebas  (independent)  sebagai  variabel  stimulus,  predictor,  antecedent yang  mempengaruhi  dan  penyebab  perubahan  pada  variabel  terikat.  Dalam
penelitian  ini,  variabel  bebas  adalah  Pengembangan  Karir  (X1),  Lingkunagn Kerja (X2) dan Motivasi (X3).
2) Variabel terikat (dependent) sebagai variabel output, merupakan variabel yang di pengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat  karena  adanya  variabel  bebas.  Dalam penelitian ini, variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  kajian teoritis  yang  telah  dipelajari  maka  komponen  penelitian  yang  terdiri dari variable, dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan dalam tabel 3.1 sampai dengan tabel 3.4 dibawah ini berikut:
Tabel 3. 1 Definisi Operasional
NO VARIABEL DIMENSI INDIKATOR PENGUKURAN 1. Pengembangan Karir (Rivai dan Sagala dalam Priansa 2014) Perencanaan karir Skala Interval 1. Kejelasan kebutuhan jumlah dan kualitas pegawai. 2. Penyediaan berbagai program kerja, pendidikan dan pelatihan pegawai untuk kompetensi kerja. 3. Penyediaan pendidikan dan pelatihan pegawai untuk promosi jabatan. 4. Memberikan kesempatan pegawai untuk promosi jabatan. Pengembangan karir di dukung oleh Organisasi Peran umpan balik terhadap kinerja 1. Memberikan kesempatan pegawai mengajukan mutasi. 2. Memberikan motivasi pegawai sebagai asset berharga untuk di kembangkan. 3. Memberikan kesempatan pegawai sebagai asset berharga untuk dikembangkan 1. Menyediakan fasilitas informasi untuk pertanyaan pegawai. 2. Memberikan pilihan- pilihan yang harus dilakukan pegawai untuk mencapai tujuan karir. 2 Lingkungan Kerja (Suwatno dan Priansa, 2011) Lingkungan Fisik 1. Ukuran tempat kerja. Skala interval 2. Fasilitas Lingkungan Non Fisik 1. Hubungan kerja 2. Hubungan komunikasi
3. Motivasi Abraham H. Maslow Kebutuhan fisiologis 1. Tercukupi kebutuhan sehari – hari 2. Gaji yang layak Kebutuhan rasa aman 1. Adanya tunjangan, bonus, asuransi jaminan kecelakaan dan kesehatan 2. Lingkungan kerja yang aman 3. Adanya dana pensiun Kebutuhan sosial 1. hubungan kerja yang harmonis 2. Adanya interasksi kerja yang baik 3. Kemampuan bersosialisasi Kebutuhan akan harga diri 1. Adanya penghargaan prestasi di kantor 2. Saling menghargai satu sama yang lain Kebutuhan aktualisasi 1. Kemampuan pengembangan diri dan tanggung jawab 2. Memberikan penilaian dan kinerja 3. Mengemukakan ide dan pendapat Sumber : diolah oleh Penulis (2018)
Tabel 3. 2 Variabel Penelitian Kinerja dan Indikatornya
Variabel Dimensi Indikator-indikator Skala Kinerja (Y) Supardi (2014 : 70) Kualitas kerja 1.Tingkat kemampuan kerja, 2.Tingkat keterampilan dalam melaksanakan tugas Skala Interval Kecepatan / ketepatan kerja 1.Ketepatan dalam pencapaian target. 2.Merencanakan program kerja dan melaksanakannya dengan waktu yang tersedia. Inisiatif dalam kerja 1.Tingkat semangat dalam mengerjakan tanggung jawab. 2 Tingkat semangat dalam mengerjakan tugas Kemampuan kerja 1.Kemampuan dalam bekerja sama 2.  Kemampuan dalam mengambil keputusan 3. Pengetahuan terhadap tugas
Komunikasi 1.Menjalin komunikasi yang baik dengan atasan 2.Menjalin komunikasi yang baik dengan rekan kerja
Sumber : diolah oleh Penulis (2018)

## 3.3 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2017: 80) definisi populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Dalam penelitian  ini,  yang  menjadi  populasi  adalah  karyawan  PT  Bank  XYZ,  sebanyak  103 orang karyawan.
Menurut  Sugiyono  (2017:  81)  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bedasarkan pengertian tersebut maka, peneliti  mengambil  sampel  dengan  menggunakan  teknik  sampling  dan  sensus,  sensus pada  dasarnya  sebuah riset survey dimana  peneliti  mengambil  seluruh  anggota  populasi sebagai  respondennya.  Meneliti  seluruh  populasi  yang  jumlahnya  besar  tentunya  akan memakan banyak waktu, biaya, dan tenaga.
Sekaran dan Bougie (2011) mengatakan bahwa dengan mempelajari sampel, peneliti akan mampu menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian. Jadi, jawaban sampel sudah mewakili populasi.
Metode  sampling  yang  digunakan  oleh  peneliti  formula  slovin  Adapun penentuan  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  penghitungan  berdasarkan formula slovin dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan:
n = Jumlah sampel yang akan diambil
N = Jumlah Populasi
e = Nilai kritis dengan batas tertinggi kesalahan yang diinginkan 5%
1 = Konstanta
Jumlah  responden  yang  diambil  sebagai  sampel  adalah  seluruh  karyawan  PT Bank XYZ sebanyak 82 orang yang menjadi popuasi.

## 3.4 Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  berupa  suatu  pernyataan  tentang  sifat,  keadaan, kegiatan tertentu dan sejenisnya. Pengumpulan data dilakukan untuk mendapatkan suatu informasi yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan penelitian.
Metode pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti sebagai berikut :
Studi  Pustaka  Peneliti  mempelajari  dan  mengkaji  sumber-sumber  yang  dapat dijadikan  referensi  yang  berasal  dari  jurnal  nasional  maupun  internasional,  buku-buku yang  relevan,  dan  indikator  lain  yang  didapat  di  perpustakaan  maupun  internet  yang
berkitan  dengan perencanaan  karir,  pengembangan  karir,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi.
Wawancara Menurut Sugiyono (2013:225), wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan masalah  yang  harus  diteliti  dan  juga  apabila  peneliti  ingin  mengetahui  hal-hal  dari responden  yang  lebih  mendalam  dan  jumlah  respondennya  sedikit.  Wawancara  dapat dilakukan  secara  terstruktur  maupun  tidak  terstruktur  dan  dapat  dilakukan  secara langsung maupun secara tidak langsung (melalui media).
Kuesioner  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yaitu data  yang  diperoleh  dari  pemilik    data  (responden).  Data  yang  dikumpulkan menggunakan  teknik  survey  dengan  kuisioner  sebagai  alat.  Kuesioner  dibuat  dari beberapa  referensi,  yang  kemudian  dimodifikasi  dalam  bentuk  pernyataan,  selanjutnya untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi  responden  yang  berkenaan  dengan  kuat pengaruhnya  variabel  perencanaa  karir,  pengembangan  karir,  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi.

## 3.5 Metode Analisi Data
Dalam  penelitian  kuantitatif,  analisis  data  merupakan  kegiatan  setelah  data seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan  data  berdasarkan  variabel  dan  jenis  responden,  metabulasi  data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan  perhitungan  untuk  menjawab  rumusan  masalah,  dan  melakukan  perhitungan untuk menguji hipotesi yang telah diajukan (Sugiyono 2013 : 206). Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut : 1) Uji Instrumen dan Data
a) Uji Validitas b) Uji Reliabilitas 2) Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas b) Uji Multikolinieritas c) Uji Heteroskedastisitas 3) Analisis Regresi Linier Berganda a) Analisis Linier Berganda b) Analisis Korelasi 4) Uji Hipotesis
a) Uji F (Uji Simultan/Anova Test)
b) Uji t (Uji Parsial) c) Koefisien Determinasi (R2 ) d) Analisis Korelasi antar Dimensi

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja karyawan
Berdasarkan  analisis  statistik  dari  angket  yang  di  sebarkan  kemudian  dianalisis statistik  menggunakan  program  statistik  SPSS  ver.  25  terbukti  bahwa terdapat pengaruh antara  variabel  Pengembangan  Karir  (X1)  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y). Pengembangan Karir berpengaruh postif signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis nol (Ho1) ditolak dan (Ha1) diterima, sehingga hipotesis ini telah teruji secara
empiris.  Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hipotesis  penelitian  terdahulu  (  Meina  Eka Efiryaningsing,2017)  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Komitmen  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BRI Kantor Cabang Teluk Betung Kota Bandar Lampung. Berdasarkan hasil uji korelasi antar dimensi, hubungan korelasi yang paling kuat terjadi pada  dimensi  Perencanaan  karir  dengan  dimensi  Kualitas  kerja  dengan  demikian  untuk menghasilkan  kualitas  kerja  yang  baik  dibutuhkan  perencanaan  karir    yang  baik. Hubungan  korelasi  yang  paling  rendah  terdapat  pada  dimensi  Pengembangan  karir individu  terhadap  kemampuan  kerja.  Hal  ini  terjadi  karena  sebagian  dari  responden merupakan  pegawai  outsoursing  yang  dimana  pegawai  outsoursing  tidak  semua mengetahui  pengembangan  karir  dalam  perusahaan  bahwa  mereka  mempunyai kesempatan  untuk  diangkat  menjadi  pegawai  tetap.  Peran  Perusaahan  harus mensosialisasikan syarat – syarat bagaimana seorang pegawai outsoursing dapat diangkat menjadi pegawai tetap yang memiliki jenjang karir.

## 4.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan
Seperti  halnya  uji  hipotesis  sebelumnya  telah  terbukti  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  dari  variabel  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan (Y).  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  Positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  Sri  Rahayu Muhammad,  Dkk  (2015)  di  Dinas  Pendapatan  Daerah  Kota  Manado  menyatakan Lingkungan  Kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Lalu  dalam penelitian  Eliyanto  (2018)  di  SMA  Muhammadiyah  di  Kabupaten  Kebumen, meenyatakan  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Kemudian  dalam  penelitian  Christy  Tulandi,  S.  L.  Mandey  dan  Mac  Donald Walangitan (2015) di PT. Federal International Finance Manado menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif baik secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Ruchi  (dalam  Bayu  Dwilaksono  2017  :  78)  manfaat  utama  dari  Pemenuhan Lingkungan  kerja  yang  baik    adalah  untuk  menghasilkan  lingkungan  yang  menjamin kemudahan dalam bekerja dan menghilangkan semua penyebab frustrasi, kecemasan dan kekhawatiran.  Jika  lingkungan  kerja  menyenangkan,  maka  kelelahan,  monoton  dan kebosanan  diminimalkan  dan  kinerja  bisa  maksimal.  Oleh  karena  itu  pemenuhan Lingkungan kerja yang baik oleh perusahaan kepada karyawan akan berpengaruh kepada kinerja, dengan adanya rasa kenyamanan lingkungan pada kerja dan diharapkan memberi dampak yang baik bagi kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji korelasi antar dimensi, hubungan korelasi yang paling kuat terjadi  pada  dimensi  Lingkungan  Kerja  Fisik  dengan  variabel  Kinerja  Karyawan  pada dimensi Ukuran tempat kerja terhadap dimensi insiatif dalam berkerja. Perusahaan harus dapat  menupayakan  ukuran  tempat  kerja  agar  dapat  menjadi  ruang  kerja  yang  efektif dalam meningkatkan kinerja. Mengupayakan ukuran ruang kerja tidak terlalu luas dapat diatasi dengan menerapkan budaya kaizen. Keizen adalah suatu filosofi dari jepang yang memfokuskan  diri  pada  pengembangan  dan  menyempurnaan  secara  terus  menerus  dan berkesinambungan dalam perusahaan bisnis. Keizen berasal dari jepang yaitu Kei artinya perubahan  dan  zen  artinya  baik.  5s  budaya  kaizen  yaitu,  Seiri  (ringkas),  Seiton  (rapi), Seiso (resik), Seiketsu (rawat), dan Shitsuke (Rajin). Sehingga ruang kerja yang kecilpun menjadi ruang kerja yang nyaman.

## 4.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  uji  hipotesis  sebelumnya  telah  terbukti  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  dari  variabel  Motivasi  (X3)  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y). Motivasi  merupakan  sebuah  keahlian  dalam  mengarahkan  karyawan  pada  tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu  kebutuhan  hidup  yang  harus  dipenuhi.  Kebutuhan  ini  dapat  berupa  kebutuhan ekonomis  yaitu  untuk  memperoleh  uang,  sedangkan  kebutuhan  nonekonomis  dapat diartikan  sebagai  kebutuhan  untuk  memperoleh  penghargaan  dan  keinginan  lebih  maju. Dengan  segala  kebutuhan  tersebut,  seseorang  dituntut  untuk  lebih  giat  dan  aktif  dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena  dapat  mendorong  seseorang  bekerja  dan  selalu  berkeinginan  untuk  melanjutkan usahanya.  Oleh  karena  itu  jika  pegawai  yang  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Hal  ini  memperkuat  hipotesis  penelitian  terdahulu  dari  Mai  Ngoc  Khuong  & Dang  Thuy  Hoan.  (2015)  terjadi  pengaruh  yang  positif  antara  motivasi  kerja  dengan kinerja.  Seiring  meningkatknya  motivasi  kerja  berdampak  pada  peningkatan  kinerja karyawan PT. Bank XYZ, kinerja karyawan mengalami peningkatan disebabkan adanya motivasi  kerja  yang  tinggi,  adanya  energi  semangat  kerja  yang  tinggi  karena  karyawan yang  memiliki  prestasi  gemilang  di  perusahaan  mendorong  karyawan  ingin mengehasilkan  kinerja  yang  maksimal.  Bentuk  semangat  kerja  kerja  karyawan  terlihat dari  perilaku  karyawan  yang  sangat  serius  saat  bekerja  dan  menyelesaikan  tugas pekerjaan  sampai  selesai  meskipun  jam  kerja  telah  habis.  Semangat  kerja  yang  tiggi bersumber dari dalam dirinya sehingga ada keinginan dari karyawan untuk selalu bekerja lebih giat dan produktif lagi.
Terlebih  dengan  adanya  target  yang  diberikan  oleh  atasan  langsung,  dengan pekerjaan yang realistis sehingga karyawan mampu menyelesaikan target tersebut dengan baik. Karyawan menjadi merasa puas karena dapat menyelesaikan tugas pekerjaan yang sulit  dan target  yang  ditetapkan  atasan  dapat  tercapai  dengan  baik.  Hasil  dari  penelitian ini  menekankan  bahwa  kompensasi,  tunjangan  /  imbalan  bisa  menjadi  elemen  penting. Berdasarkan  analisis  diatas  disimpulkan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  XYZ,  sehingga  hipotesis  nol  (Ho1)  ditolak  dan (Ha1) diterima, sehingga hipotesis ini telah teruji secara empiris.

## 4.4 Pengaruh Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian nilai dari F –hitung sebesar 17,965 > F tabel = 2,72 dengan  tingkat  signifikansi  0,000  jauh  lebih  kecil  dari  sig  <  0,05,  yang  artinya  Ha diterima  karena  nilai  F-  hitung  >  F-  tabel.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Pengembangan karir, Lingkungan Kerja dan Motivasi bersama-sama atau secara simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.    Maka  dapat  disimpulkan  Ha4  diterima  dan didukung  dengan  diperoleh  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0,386,  yang  artinya  bahwa variabel Pengembangan Karir (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Mootivasi (X3) memiliki pengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  38,6  %,  sedangkan  sisanya sebesar 61,4 % diepngaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  tentang  pengaruh  Pengembangan  Karir, Lingkungan  kerja,  dan  Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  XYZ,  dapat disimpulkan bahwa :
1) Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  pada Pengembangan  Karir  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  XYZ,  yang  signifikan terutama  pada  dimensi  Perencanaan  Karir  partisipatif  terhadap  dimensi  kualitas kerja. Dengan demikian, berarti untuk menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik diperlukan Perencanaan karir yang baik.
2) Hasil  uji  parsial  menujukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  pada  Lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  XYZ,  yang  signifikan  terutama  pada dimensi  Ukuran  tempat  kerja  terhadap  dimensi  Inisiatif  dalam  bekerja.  Dengan demikian,  berarti  untuk  mendapatkan  Inisiatif  dalam  bekerja  yang  lebih  baik diperlukan Ukuran tempat kerja yang sesuai dan nyaman.
3) Hasil  uji  parsial  menujukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  pada  Motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank XYZ, yang signifikan terutama pada dimensi Kebutuhan  aktuualisasi  diri  terhadap  dimensi  Kualitas  kerja.  Dengan  demikian, berarti  untuk  mendapatkan  Kualitas  kerja  yang  lebih  baik  diperlukan  Motivasi Kebutuhan aktualisasi yang kuat.
4) Hasil  penelitian  ini  menujukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan Pengembangan  Karir,  Lingkungan  kerja,  dan  Motivasi  terhadap  karyawan
PT. Bank XYZ yang signifikan.

## 5.2 SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  walaupun  masing-masing  variabel  menunjukan pengaruh  yang  positif  dan  signifikan,  namun  masih  perlu  disampaikan  beberapa saran kepada karyawan dan pimpinan PT Bank XYZ sebagai berikut :
1) Mengacu  pada  hasil  penelitian  terhadap  Pengembangan  karir  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  pemimpin  harus  menentukan sistem  Pengembangan  Karir  yang  baik,  karena  Pengembangan  Karir menjadi faktor penting yang akan mempengaruhi perilaku pekerja dan akan mempengaruhi kinerja karyawan dengan membuat perencanaan
pengembangan  karir  karyawan  dengan  baik.  pada  dimensi  Pengembangan karir individu terhadap  kemampuan  kerja.  Hal ini  terjadi  karena  30% dari responden  merupakan  pegawai  outsoursing  yang  dimana  pegawai outsoursing  tidak  semua  mengetahui  pengembangan  karir  dalam perusahaan bahwa mereka mempunyai kesempatan untuk diangkat menjadi pegawai  tetap.  Peran  Perusaahan  harus  mensosialisasikan  syarat  –  syarat bagaimana  seorang  pegawai  outsoursing  dapat  diangkat  menjadi  pegawai tetap yang memiliki jenjang karir.
2) Mengacu  pada  hasil  penelitian  terhadap  Lingkungan  kerja  yang berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  maka  pemimpin  harus menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik,  aman  dan  sehat  bagi  karyawan.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karayawan.  Berdasarkan  hasil  uji  korelasi antar  dimensi,  hubungan  korelasi  yang  paling  kuat  terjadi  pada  dimensi Lingkungan  Kerja  Fisik  dengan  variabel  Kinerja  Karyawan  pada  dimensi Ukuran tempat kerja terhadap dimensi insiatif dalam berkerja. Perusahaan harus  dapat  menupayakan  ukuran  tempat  kerja  agar  dapat  menjadi  ruang kerja  yang  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja.  Mengupayakan  ukuran
ruang  kerja  tidak  terlalu  luas  dapat  diatasi  dengan  menerapkan  budaya kaizen.  Keizen  adalah  suatu  filosofi  dari  jepang  yang  memfokuskan  diri pada  pengembangan  dan  menyempurnaan  secara  terus  menerus  dan berkesinambungan  dalam  perusahaan  bisnis.  Keizen  berasal  dari  jepang yaitu Kei artinya perubahan dan zen artinya baik. 5s budaya kaizen yaitu, Seiri  (ringkas),  Seiton  (rapi),  Seiso  (resik),  Seiketsu  (rawat),  dan  Shitsuke (Rajin).  Sehingga  ruang  kerja  yang  kecilpun  menjadi  ruang  kerja  yang nyaman. Selain itu perusahaan harus membuat forum sharing atau briefing guna membangun komunikasi yang baik antar pegawai dengan atasan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Ansory,  al  Fadjar.  dan  Meithiana  Indrasari.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Indomedia Pustaka. Sidoarjo.
Charity,  Bett  Chepkosgey.  (2015). Effect  of  Training  and  Career  Development  on Employee  Performance  :  A  Case  of  KCB  Branches  in  The  North  Region,  Kenya.
International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences Vol.
4, No 5.
EK, Kiruja and Elegwa Mukuru. (2013). Effect of Motivation on Employee Performance in  Public  Middle  Level  Technical  Tranining  Instruction  in  Kenya, International Journal of Advances in Management and Economics
Eka  Efrianingsih,  Meina.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Komintmen  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BRI Kantor Cabang Teluk Betung Kota Bandar Lampung.
Handoko,  T.  Hani.  (2011). Manajemen  Personal  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  II, cetakan kelima belas. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Hartatik,  Indah  P.  (2014). Buku  Praktis  Mengembangkan  Sumber  Daya  Manusia . Laksana. Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2010)  . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.
Cetakan keempat belas. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Hersey,  Paul  dan  Kenneth.  H.  Blanchard,  Kepemimpinan  Birokrasi,  Terjemahaan Harbani Pasolong, (2013), Alfabeta, Bandung
Idrees,  Zahra,    Xia  Xinping,  Khuram  Shafi,  Liu  Hua,  Amna  Nazeer.  (2015). Effect  of Salary, Training and Motivation on Job Performance of Employees, American Journal of Business, Economics and Management, Vol. 3, No. 2,. Pakistan.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik),  cetakan  ke-3. PT. Raja Grafindo Perkasa. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar P. (2007). Evaluasi Kinerja SDM . PT. Refika Aditama. Bandung.
____________________.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  Edisi ke – 8 . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
____________________.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan  Edisi ke - 10. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Marwansyah dan Cascio. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Mensah,  Elisabeth  Boye  Kuranchie  and  Kwesi  Amponsah  Tawiah.  (2016). Employee Motivation  and  Work  Performance  :  A  Comparative  Study  of  Mining  Companies  in Ghana . Journal of Industrial Engineering and  Management
Rahayu, Agus Tanti. (2016). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan Pengembangan Karir Terhdap  Kepuasan  Kerja  Dosen  Di  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Komputer  Cipta  Karya Informatika.
Ramdhani, Ananda. (2017). Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir Dan Employee engagement  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT  Bank  XYZ  Cabang Hasyim Ashari).
Rivai,  Veithzal  dan  Ahmad  F.  M.  Basri.  (2015). Performance  Appraisal  :  Sistem  yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan . Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Rivai, Veithzal. (2015). Performance Apprasial . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
_____________.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  :  dari Teori dan Praktik. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen P. (2010). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Saleem,Dr.  Sharjeel  dan  Saba  Amin.  (2013).  The  Impact  of  Organizational  Support  for Career  Development  and  Supervisory  Support  on  Employee  Performance  :  An Empirical  Study  from  Pakistan  Academic  Sector,  European  Journal  of  Business  and Management, Vol 5, No. 5
Sangadji,  Etha  M.,  dan  Sopiah.  (2010). Metode  Penelitian-Pendekatan  Praktis  dalam Penelitian. ANDI. Yogykarta.
Sedarmayanti.  2001.  Manajemen  Sumber  daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil  (cetakan kelima). Bandung : PT Refika Aditama.
Selan, Vebe, Amin Wahyudi, dan Suprihatmi Sri Wardiningsih, (2016). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Timor Tengah Selatan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 10 No. 1.
Shahzadi,  Irum,  Ayesha  Javed,  Syed  Shahzaib  Pirzada,  and  Shagufta  Nasreen,  Farida Khanam.  (2014). Impact  of  Employee  Motivation  on  Employee  Performance , European Journal of Business and Management.
Simba, Nicholas Odoyo et al. (2016). Impact of Discipline on Academic Performance of Pupils  in  Public  Primary  School  in  Muhorani  Sub-country  Kenya .  Journal  of Education and Practice, Vol. 7, No. 6.
Simamora,  henry.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  2,  STIE  YKPN.
Yogyakarta.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Alfabeta. Bandung
Sunyoto, Danang (2015). Praktik Riset Perilaku konsumen: Teori, Kuesioner, Alat, Dan Analisis Data. Yogyakarta: CAPS
Supardi. (2014). Kinerja Guru . PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Sutrisno. (2011). Manajemen Keuangan : Teori, Konsep & Aplikasi . Ekonisia. Jakarta.
Suwatno  dan  Priansa,  D.  2013.  Manajemen  SDM  Dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Wati, Lela Nurlaela. (2018). Metodologi Penelitian Terapan : Aplikasi SPSS. EVIEWS, Smart PLS dan AMOS, edisi kedua. Pustaka Amri. Jakarta
Were,  Oduma,  Caroline,  Dr,  dan  Susan.  (2014). Influence  of  Career  Development  on Employee Performance in The Public University, A Case of Kenyatta University
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja Edisi Kelima, cetakan kedua belas. Rajawali Pers. Depok.
Zameer,  Hashim,  Shehzad Ali,  Waqar  Nisar  dan  Muhammad  Amir.  (2014). The Impact Motivation  in  The  Employee’s  Performance  in  Beverage  industry  of  Pakistan
International Journal of Academic Resourch in Accounting Finance . Kepemimpinan Dalam Organisasi . Edisi ketujuh. PT INDEKS. Jakarta.