## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1987-1996 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.1110

## Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening di Badan Usaha Milik Negara (Studi Kasus: PT. Semen Baturaja, Tbk)
Ilham Sidik*, Hasmawaty AR, Muji Gunarto, Sulaiman Helmi Universitas Binadarma Palembang *Correspondence: ilhamsidik1992@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja dengan  motivasi kerja  sebagai  variabel intervening .  Variabel  pada  penelitian  terdiri  dari  2  variabel  bebas  yaitu reward dan punishment, 1 variabel terikat yaitu kinerja dan 1 variabel intervening yaitu motivasi. Jumlah sampel penelitian ini  sebanyak  91  responden  yang  merupakan  karyawan  tetap  PT  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk.  Penentuan jumlah sampel menggunakan rumus slovin. Data diperoleh dengan menyebarkan kuisioner menggunakan skala Likert.  Pengolahan data  menggunakan analisis Structural Equation Modelingdengan SmartPLS.Teknik analisis dataterdiri  dariuji Outer Model  dan  uji Inner Model.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  1) Reward berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadapkinerja.2) Reward berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap motivasi.3) Punishment tidak  berpengaruh  signifikan  dan  negatif  terhadap  kinerja.4) Punishment berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi.5)  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  6) Motivasi  mampu  memediasi reward terhadap  kinerja  7)  Motivasi  mampu  memediasi punishment terhadap kinerja.
Kata kunci : Kinerja, Motivasi, Punishment , Reward

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  reward  and  punishment  on  performance  with  work motivation  as an intervening  variable.The variables in  the study consisted of 2 independent  variables, namely reward  and  punishment,  1  dependent  variable,  namely  performance,  and  1  intervening  variable,  namely motivation.The  number  of  samples  in  this  study  were  91  respondents  who  are  permanent  employees  of  PT Semen Baturaja (Persero) Tbk.Determination of the number of samples using the slovin formula.Data obtained by distributing questionnaires using a Likert scale.Data processing uses Structural Equation Modeling analysis with  SmartPLS.The  data  analysis  technique  consists  of  the  Outer  Model  test  and  the  Inner  Model  test.The results of the study show that 1) Reward has a significant and positive effect on performance.2) Reward has a significant  and  positive  effect  on  motivation.3)  Punishment  has  no  significant  and  negative  effect  on performance.4) Punishment has a significant and positive effect on motivation.5) Motivation has a positive and significant effect on performance 6) Motivation is able to mediate rewards on performance 7) Motivation is able to mediate punishment on performance.
Keywords : Motivation, Performance , Punishment , Reward

## PENDAHULUAN
Era globalisasi saat ini menciptakan banyak perubahan pola perekonomian dunia baik dari sisi persaingan  bisnis,  teknologi  bahkan  peran  pelaku  bisnis.  Perubahan  menuntut  pelaku  bisnis  berpikir dan  bertindak  bagaimana  untuk  mempertahankan  bisnis  dari  para  pesaing  sehingga  mampu  bersaing dan  mempertahankan  pangsa  pasar  atau  memperoleh  pangsa  pasar  baru  demi  tujuan  bisnis. Keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  tidak  hanya  dilihat  dari  sisi  teknologi,  dana opersional,  sarana  dan  prasarana  yang  dimiliki,  tetapi  juga  aspek  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada pada perusahaan (Pradnyani dkk, 2020).
Meskipun  saat  ini  sudah  dilengkapi  dengan  fasilitas  penunjang  yang  memadai,  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  menjadi  aspek  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan,  karena  manusianya  lah  yang aktif  berperan  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan  (Dymastara  &  Onsardi,  2020).  Jika  perusahaan
berjuang  dalam  mengupayakan  SDM  yang  berkualitas  maka  karyawan  juga  akan  termotivasi  untuk berkontribusi maksimal untuk meningkatkan kinerja perusahaan (Pradnyani dkk, 2020).
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  namun  dalam  penelitian  ini  berfokus pada reward dan punishment sebagai  variabel independent dan  motivasi  kerja  sebagai  varibel intervening terhadap kinerja karyawan sebagai varibel dependent . Menurut penelitian yang dilakukan oleh  (Manalu,  2020)  di  PT  Bima  Multi  Finance  Cabang  Batam  disimpulkan  bahwa reward , punishment dan  motivasi  kerja  baik  secara  bersama-sama  atau  masing-masing  variabel independent memiliki pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan.
Reward adalah hadiah yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang berhak menerima atas hasil  pekerjaan  yang  dilakukan,  selain  itu  juga  pemberian reward sebagai  sarana  meningkatkan motivasi  kerja  keryawan  (Mentang,  2021).  Berdasarkan  hasil  penelitian  (Pradnyani  dkk,  2020), (Manalu,  2020)  dan  (Dymastara  &  Onsardi,  2020)  ditemukan  bahwa reward memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  semakin  mampu  perusahaan  memberikan reward, maka karyawan semakin dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Punishment adalah  hukuman  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  yang  berhak menerima  atas  kesalahan  yang  dilakukan  dimana  pada  umumnya  bertujuan  positif  agar  karyawan yang dihukum sadar dengan kesalahan yang dilakukan dan berusaha memperbaikinya sehingga tidak terulang  kembali    dikemudian  hari  (Pradnyani  dkk,  2020).  Berdasarkan  hasil  penelitian  (Apriyanti dkk, 2020), (Dymastara & Onsardi, 2020), dan (Pradnyani dkk, 2020) ditemukan bahwa punishment berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin baik punishment diterapkan maka akan mampu meningkatkan kinerja perusahaan.
Pemberian reward dan punishment merupakan  unsur  penting  agar  motivasi  karyawan  dapat terjaga  secara  baik  sehingga  berpengaruh  terhadap  terjaganya  kinerja  karyawan  dan  tentu  hal  ini bertujuan  agar  tujuan  perusahaan  tercapai  (Mentang,  2021).  Dengan  adanya  penerapan reward dan punishment dapat  memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  kinerja  terbaik  (Sari  &  Ekowati,  2022). Reward dan punishment merupakan  metode  atau  cara  untuk  memotivasi  karyawan  supaya  dapat berkinerja  lebih  baik  (Mesra,  2020).  Berhasilnya  sebuah  perusahaan  ditentukan  oleh  adilnya pemberian reward dan punishment (Purnomo, 2021).
Pemberian motivasi kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, kinerja karyawan akan  berpengaruh  kepada  kinerja  perusahaan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  (Arianto  &  Kurniawan, 2020), (Harahap & Tirtayasa, 2020) dan (Mentang, 2021) ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signikan dan berpengaruh positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Adapun  BUMN  yang  dijadikan  studi  kasus  atau  objek  pada  penelitian  ini  adalah  PT  Semen Baturaja (Persero) Tbk yang bergerak di komoditas penjualan semen. Data Asosiasi Semen Indonesia (ASI)  tahun  2022  menunjukan  bahwa  kapasitas  total  produksi  semen  yang  ada  diseluruh  Indonesia sebanyak 116.000.000 ton dengan tingkat penjualan semen baik dalam atau pun ke luar negeri tahun 2021 sebanyak 77.000.000 ton, artinya hanya 66% tingkat utilisasi nasional pabrik di Indonesia yang terpakai.
Laporan keuangan Perseroan menunjukan, sejak tahun 2018 dengan kapasitas produksi sebesar 3.850.000 ton, rata-rata utilisasi produksi semen selalu di bawah rata-rata nasional 66%. Berikut data utilisasi  produksi  semen  jika  dibandingkan  dengan  kapasitas  produksi  semen  terpasang  yang  dapat dilihat pada grafik di bawah ini.
2018 2019 2020 2021 Penjualan 2,189,357 2,119,772 1,930,022 1,712,641 Kapasitas Produksi 3,850,000 3,850,000 3,850,000 3,850,000 Utilisasi 56.9% 55.1% 50.1% 44.5% 56.9% 55.1% 50.1% 44.5% 2018 2019 2020 2021 0.0% 10.0% 20.0%
30.0% 40.0% 50.0% 60.0% - 1,000,000 2,000,000
3,000,000 4,000,000 5,000,000

## Grafik Utilisasi Produksi Semen
Berdasarkan  pada  gambar  1,  utilisasi  produksi  semen  di  PT  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk  4 (empat)  tahun  terakhir  rata-rata  sebesar  51.6%  atau  di  bawah  rata-rata  nasional  yaitu  66%.  Tentu banyak faktor yang mempengaruhi hal tersebut, salah satunya adalah kinerja karyawan.
Mengacu pada Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tahun 2022 antar karyawan dengan PT Semen Baturaja (Persero) Tbk, dimana saat ini sudah terdapat program-program untuk meningkatkan kinerja karyawan  antara  lain  pemberian reward seperti  bonus  kinerja  dan  kenaikan  jabatan  dan  golongan (promosi),  pemberian punishment seperti  penurunan  jabatan  dan  skorsing  serta  pemberian  motivasi kerja  kepada  karyawan  seperti  memberikan  kesempatan training dan  sertifikasi.  Adapun  wujud  dari pemberian reward berupa gaji, insentif, bonus, promosi, liburan, pensiun (Sari & Ekowati, 2022). Dilihat  dari  peristiwa  dan  fenomena  yang  terjadi,  membuat  penulis  tertarik  untuk  mengetahui bagaimana  pengaruh reward dan punishment terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Semen  Baturaja (Persero) Tbk dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening antara reward dan punishment .

## METODE
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dimana teknik pengumpulan data yang diperoleh melalui kuisioner. Penelitian ini dilakukan pada salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN)  yaitu  PT  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk,  dengan  durasi  waktu  penelitian  selama  3  (tiga) bulan  mulai  dari  bulan  September  2022  sampai  dengan  Desember  2022.  Jumlah  populasi  pada penelitian ini sebanyak 912 orang karyawan  tetap PT Semen Baturaja (Persero)  Tbk, tidak termasuk karyawan  kontrak  ataupun outsourcing. Adapun  jumlah  sampel  yang  dijadikan  responden  dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus  slovin. Rumus  slovin dapat digunakan apabila jumlah  populasi  sudah  diketahui  dan  kurang  dari  1.000  orang  (Simatupang  &  Chandra,  2021), sehingga  didapatkan  jumlah  sampel  sebanyak  91  orang  yang  merupakan  karyawan  tetap  PT  Semen Baturaja (Persero) Tbk.. Adapun dasar perhitungan menurut (Farisi dkk, 2020) sebagai berikut :
n = N 1 + N (e)² Dimana : n : Jumlah sampel N : Jumlah populasi e : Tingkat error sebesar 10% maka,
n = 912 1 + 912 (0,1)²
= 912 1 + 9,12 = 912 10,12 =  91
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan kuisioner. Kuisioner adalah  daftar  pertanyaan  yang  di  susun  oleh  peneliti  agar  dapat  mengetahui  pendapat/jawaban  dari responden tentang variabel yang diteliti oleh peneliti (Farisi dkk, 2020). Tingkat pengukuran/ scoring yang dilakukan pada kuisioner menggunakan skala Likert antara lain 1. Sangat Tidak Setuju 2. Tidak Setuju  3.  Cukup  Setuju  4.  Setuju  dan  5.  Sangat  Setuju  (Supandi  &  S,  2020).  Teknik  analisis  yang digunakan untuk menguji hipotesa yang di ajukan pada penelitian ini adalah teknik analisis Structural Equation Model dengan  analisis data menggunakan metode Partial Least Square (SEM-PLS). SEM- PLS  merupakan  model  yang  menghubungkan  antara  variabel  secara  satu  arah  bukan  timbal  balik (SEM-Kovarian)  selain  itu  juga  teknik  analisis  SEM-PLS  tidak  mengharuskan  data  terdistribusi normal (Supandi & S, 2020) . Proses evaluasi model SEM-PLS terbagi menjadi 2 (dua) yaitu evaluasi outer model (model pengukuran) dan evaluasi inner model (model struktural) (Mentang, 2021).
Ilham  Sidik  et  al.,  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja sebagai Variabel Intervening di Badan Usaha Milik Negara (Studi Kasus: PT. Semen Baturaja, Tbk)

## HASIL Uji Outer Model
Pada  uji outer model  ini  akan  dijelaskan    mengenai  uji Convergent  Validity,  Discriminant Validity,  Composite  Reliability dan Croanbach’s  Alpha yang  digunakan  untuk  mengetahui  validitas dan realibilitas setiap indikator di dalam variabel yang terdapat dalam penelitian, sehingga penelitian layak  untuk  dilanjutkan.  Indikator  dianggap  valid  apabila  nilai loading  factor >  0,7.  Berikut merupakan  hasil  awal  uji Outer Model terhadap semua variabel dan indikator dalam penelitian  yang dapat dilihat pada gambar 2 dibawah ini.
Gambar 2. Hasil awal Outer Model
Jika di lihat pada gambar 2 diatas, dapat diketahui bersama bahwa terdapat beberapa indikator di  variabel  yang  nilai  loading  factor  <  0,7,  sehingga  indikator  tersebut  tidak  valid  untuk  dilanjutkan sebagai indikator pada penelitian ini, diantaranya:
1. Indikator R3 pada variabel Reward;
2. Indikator M2 dan M3 pada variabel Motivasi; dan
3. Indikator K1 dan K5 pada variabel Kinerja.
Terhadap  indikator  yang  tidak  valid  di  atas,  maka  dilakukan  eliminasi    dan  pengolahan  data ulang  sehingga hanya indikator valid saja yang akan di lakukan proses pengolahan datanya. Adapun hasil akhir dari Uji OuterModel dapat dilihat pada gambar 3 dibawah ini.
Gambar 3. Hasil akhir Outer Model
Ilham  Sidik  et  al.,  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja sebagai Variabel Intervening di Badan Usaha Milik Negara (Studi Kasus: PT. Semen Baturaja, Tbk)
1. Convergent Validity
Convergent  Validity digunakan  untuk  menguji  validitas  setiap  indikator  variabel  yang terdapat  di  dalam  penelitian.  Indikator  dianggap  valid  apabila  nilai loading  factor > 0,7. Adapun nilai loading  factor dari  semua  indikator  dalam  penelitian  ini  >  0,7  (valid)  sebagaimana  yang terdapat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Loading Factor Variabel Indikator  Loading Factor Reward R1 0,842 R2 0,848 R4 0,879 R5 0,859 Punishment P1 0,712 P2 0,840 P3 0,829 P4 0,798 P5 0,849 Kinerja K2 0,934 K3 0,952 K4 0,871 Motivasi M1 0,932 M4 0,949 M5 0,882
Sumber : Hasil pengolahan data, 2023

## 2. Discriminant Validity
Selain  menggunakan Convergent  Validity,  Discriminant  Validity juga  dapat  digunakan untukmenguji  validitas  indikator/variabel  yang  terdapat  di  dalam  penelitian  dengan  metode Average  Variance  Extracted (AVE).Indikator  dianggap  valid  apabila  nilai  AVE    >  0,5.  Adapun nilai  AVE  dari  semua  indikator  dalam  penelitian  ini  >  0,5  (valid)  sebagaimana  yang  terdapat  di dalam tabel berikut.
Tabel 2.Average Variance Extracted (AVE) Varibel AVE  Keterangan Reward 0,735 Valid Punishment 0,651 Valid Kinerja 0,846 Valid Motivasi 0,848 Valid Sumber : Hasil pengolahan data, 2023
3. Composite Reliability
Composite Reliability digunakan untuk menguji reliabilitas indikator/variabel yang terdapat di  dalam penelitian .  Indikator  dianggap  reliabel  apabila  nilai  masing-masing  indikator  >  0,7. Adapun  nilai Composite Reliability masing-masing indikator dalam penelitian ini > 0,7 (reliabel) sebagaimana yang terdapat di dalam tabel berikut.
Tabel 3.Composite Reliability Varibel Composite Reliability  Keterangan Reward 0,917 Reliabel Punishment 0,903 Reliabel Kinerja 0,943 Reliabel Motivasi 0,944 Reliabel Sumber : Hasil pengolahan data, 2023
Ilham  Sidik  et  al.,  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja sebagai Variabel Intervening di Badan Usaha Milik Negara (Studi Kasus: PT. Semen Baturaja, Tbk)
4. Croanbach’s Alpha
Croanbach’s  Alpha dapat  digunakan  untuk  memperkuat  hasil  uji  reliabilitas Composite Reliability. Indikator dianggap reliabel apabila nilai masing-masing  indikator > 0,7. Adapun nilai Croanbach’s  Alpha  masing -masing  indikator  dalam  penelitian  ini  >  0,7 (reliabel) sebagaimana yang terdapat di dalam tabel berikut.
Tabel 4.Croanbach’s Alpha Varibel Croanbach’s Alpha  Keterangan Reward 0,882 Reliabel Punishment 0,866 Reliabel Kinerja 0,909 Reliabel Motivasi 0,911 Reliabel Sumber : Hasil pengolahan data, 2023

## Uji Inner Model
Pada  uji inner model  ini  akan  dijelaskan    mengenai  uji Goodness  of  Fit dan  Uji  Hipotesis. Berikut  merupakan  hasil  dari  uji Inner  Model terhadap  semua  variabel  dan  indikator  yang  telah dilakukan  tahap  eliminasi  dan  dikategorikan  valid  dan  realiabel  dalam  penelitian  yang  dapat  dilihat pada gambar 4 berikut ini.

## Gambar 4.Inner Model

## 1. Uji Goodness of Fit
Uji Goodness  of  Fit (GOF)  ini  merupakan  hasil  akhir  dari  perhitungan  Koefisien Determinasi  (R 2 ) dan Predictive Relevance (Q 2 ). GOF dapat dianalisa apabila nilai dari  Q 2 sudah diketahui sedangkan nilai Q 2 dapat dianalisa apabila nilai dari R 2 sudah diketahui. Nilai dari  GOF dapat  dikatakan  baik  apabila  keragaman  data  penelitian  yang  mampu  dijelaskan  oleh  model penelitian  besarnya  >  90%.    Adapun  besaran  nilai  dari  R 2 pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada tabel berikut.
Tabel 5. Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel  R 2 R Adjusted Kinerja 0,860  0,855
Motivasi   0,454  0,442 Sumber : Hasil pengolahan data, 2023
Berdasarkan  tabel  5  di  atas,  diketahui  bahwa  variabel  indenpen  berpengaruh  sebesar  0,858 atau  85,8%  terhadap  variabel  kinerja  dan  variabel  indenpen  juga  berpengaruh  sebesar  0,464  atau
46,4%  terhadap  variabel  motivasi.  Adapun  analisa  perhitungan  untuk  nilai    Q 2 yaitu  sebagai berikut:
Q 2 = 1 – [(1- R 2 motivasi)x(1- R 2 kinerja)] = 1 – [(1-0,454)x(1-0,860)] = 1 – [(0,546)x(0,140)] = 1 – 0,07644 = 0,92356
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas  menunjukan  besarnya  keberagaman  data  penelitian yang  dapat  dijelaskan  oleh  model  penelitian  yaitu  sebesar  92,35%  sedangkan  sisanya  7,65% dijelaskan oleh faktor lain yang  tidak terdapat di dalam model penelitian ini. Sehingga, dari hasil tersebut model penelitian ini dapat dikategorikan memiliki nilai GOF yang baik.
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  berpikir  yang  telah  dibuat,  maka  uji  hipotesis  ini  terbagi  menjadi  2 kategori, yaitu uji berdasarkan pengaruh langsung (path coefficient) dan uji berdasarkan pengaruh tidak langsung (indirect effect) .  Adapun hasil dari uji hipotesis dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 6.Path Coefficient Path Coefficient Original Sample T Statistic P Values Keterangan Reward Kinerja 0,203 2,701 0,007 Positif Signifikan Reward Motivasi 0,345 2,743 0,006 Positif Signifikan Punishment Kinerja 0,102 1,468 0,143 Negatif Tidak Signifikan Punishment Motivasi 0,390 2,701 0,004 Positif Signifikan Motivasi         Kinerja 0,715 11,583 0,000 Positif Signifikan Sumber : Hasil pengolahan data, 2023 Table 7.Indirect Effect Path Coefficient Original Sample T Statistic P Values Keterangan Reward Motivasi       Kinerja 0,246 2,632 0,009 Positif Signifikan Punishment Motivasi      Kinerja 0,279 2,761 0,005 Positif Signifikan Sumber : Hasil pengolahan data, 2023

## Pembahasan

## Reward berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
Berdasarkan  pada  tabel  6  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai T  Statistic pengaruh reward terhadap  kinerja  sebesar  2,701  dimana  nilai  ini  lebih  besar  dari T  Table yang  sebesar  1,96.  Artinya reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Adapun nilai P Values yang diperoleh sebesar 0,007 dimana  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya reward berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dengan  besar pengaruhnya positif sebesar 0,203. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa reward berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja, sehingga semakin tinggi reward yang diterima oleh karyawan, maka  semakin  tinggi  juga  kinerja  yang  akan  dihasilkan  oleh  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Mentang, 2021)yang menyatakan bahwa reward berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.

## Reward berpengaruh signifikan dan positif terhadap Motivasi
Berdasarkan  pada  tabel6  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai T  Statistic pengaruh reward terhadap motivasi sebesar 2,743 dimana nilai ini lebih besar dari T Table yang sebesar 1,96. Artinya reward berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi.  Adapun  nilai P  Values yang  diperoleh  sebesar 0,006  dimana  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya reward berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  dengan
besar  pengaruhnya  positif  sebesar  0,345.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa reward berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi, sehingga semakin tinggi reward yang diterima oleh karyawan, maka semakin tinggi juga motivasi karyawan dalam bekerja.Hasil penelitian ini sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mentang,  2021)  dan  (Kentjana  &  Nainggolan,  2018)  yang menyatakan bahwa reward berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi.

## Punishment tidak berpengaruh signifikan dan negatif terhadap Kinerja
Berdasarkan pada tabel 6 di atas, dapat diketahui bahwa nilai T Statistic pengaruh punishment terhadap  kinerja  sebesar  1,468  dimana  nilai  ini  lebih  kecil  dari T  Table yang  sebesar  1,96.  Artinya punishment tidak  signifikan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja.  Adapun  nilai P  Values yang diperoleh  sebesar  0,143  dimana  lebih  besar  dari  0,05.  Artinya punishment berpengaruh  negatif terhadap  kinerja.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa punishment tidak  berpengaruh signifikan dan  negatif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh  (Mentang,  2021)yang  menyatakan  bahwa punishment berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja,  dimana  semakin  tinggi punishment yang  diterima  oleh  karyawan,  maka  semakin rendah  juga  kinerja  yang  akan  dihasilkan  oleh  karyawan.  Pemberian  hukuman  tidak  berpengaruh terhadap naiknya kinerja karyawan.

## Punishment berpengaruh signifikan dan positif terhadap Motivasi
Berdasarkan pada Tabel 6 di atas, dapat diketahui bahwa nilai T Statistic pengaruh punishment terhadap  kinerja  sebesar  2,701  dimana  nilai  ini  lebih  besar  dari T  Table yang  sebesar  1,96.  Artinya punishment berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Adapun nilai P Values yang diperoleh sebesar 0,004 dimana lebih kecil dari 0,05. Artinya punishment berpengaruh positif terhadap motivasi dengan besar  pengaruhnya  positif  sebesar  0,390.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa punishment berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi,  sehingga  semakin  tinggi punishment yang diterima oleh karyawan, maka semakin tinggi juga motivasi karyawan dalam bekerja.Hasil penelitian ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mentang,  2021)  dan  (Kentjana  &  Nainggolan, 2018) yang menyatakan bahwa punishment berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi.

## Motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja
Berdasarkan pada  Tabel 6 di atas, dapat diketahui bahwa nilai T Statistic pengaruh motivasi terhadap kinerja sebesar 11,583 dimana nilai  ini lebih besar dari T Table yang  sebesar 1,96. Artinya motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Adapun  nilai P  Values yang  diperoleh  sebesar 0,000  dimana  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dengan besar  pengaruhnya  positif  sebesar  0,715.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja, sehingga semakin tinggi motivasi  yang diterima oleh karyawan, maka semakin tinggi juga kinerja karyawan dalam bekerja.Hasil penelitian ini sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mentang,  2021)  dan  (Kentjana  &  Nainggolan,  2018)  yang menyatakan bahwa motivasiberpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja.

## Reward  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  Kinerja  dengan  Motivasi  sebagai  variabel intervening
Berdasarkan  pada  Tabel  7  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai T  Statistic pengaruh reward terhadap  kinerja  dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening sebesar  2,632  dimana  nilai  ini  lebih besar dari TTable yang sebesar 1,96. Artinya reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan motivasi  sebagai  variabel intervening .  Adapun  nilai P  Values yang  diperoleh  sebesar  0,009  dimana lebih kecil dari 0,05. Artinya reward berpengaruh positif terhadap kinerja dengan besar pengaruhnya positif  sebesar  0,246.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  dapat  menjadi  variabel intervening antara  pengaruh reward terhadap  kinerja.Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Mentang,  2021)yang  menyatakan  bahwa  motivasi  dapat  menjadi  variabel intervening pengaruh reward terhadap kinerja.
Punishment  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  Kinerja  dengan  Motivasi  sebagai  variabel intervening
Berdasarkan pada tabel 7 di atas, dapat diketahui bahwa nilai T Statistic pengaruh punishment terhadap  kinerja  dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening sebesar  2,761  dimana  nilai  ini  lebih besar  dari TTable yang  sebesar  1,96.  Artinya punishment berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening .  Adapun  nilai P  Values yang  diperoleh  sebesar  0,005 dimana  lebih  kecil  dari  0,05.  Artinya punishment berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  dengan  besar pengaruhnya  positif  sebesar  0,279.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  dapat menjadi variabel intervening pengaruh punishment terhadap kinerja.Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Mentang,  2021)  dan  (Kentjana  &  Nainggolan,  2018)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  dapat  menjadi  variabel intervening pengaruh punishment terhadap kinerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti tentang pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening di Badan Usaha Milik Negara  dengan  studi  kasus  di  PT  Semen  Baturaja  (Persero)  Tbk,  maka  diperoleh  kesimpulan  yaitu reward secara  parsial  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  dan  motivasi. Punishment tidak  berpengaruh  signifikan  dan  negatif  terhadap  kinerja,  tetapi  berpengaruh  secara  signifikan  dan positif terhadap motivasi.
Motivasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja.  Motivasi  mampu  memediasi antara  pengaruh reward terhadap  kinerja.    Motivasi  mampu  memediasi  antara  pengaruh punishment terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriyanti,  R.,  Bahrun,  K.,  &  Finthariasari,  M.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Reward  dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  K3/SIL  Ketahun  Bengkulu  Utara. Jurnal Etrepreneur dan Manajemen Sains (JEMS) e-ISSN 2721-5415 Vol 1 No 2 , 189-194. Arianto,  N.,  &  Kurniawan,  H.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. JENIUS : Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia Vol 3 No 3 , 312-321. Dymastara, E. S., & Onsardi. (2020). Analisis Reward dan Punishment Terhadap Kinerja  Karyawan PT. Sandabi Indah Lestari Bengkulu Utara. Jurnal Etrepreneur dan Manajemen Sains (JEMS) e-ISSN 2712-5415 Vol 1 No 2 , 160-167.
Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor  Cabang  Kualanamu. MANNEGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen e-ISSN 2623-2634 Vol 3 No 1 , 120-135. Kentjana,  N.  M.,  &  Nainggolan,  P.  (2018).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Varibel  Intervening (Studi Kasus  Pada PT. Bank Central Asia  Tbk.). National  Conference  of  Creative  Industry  for  Economic  Development  Universitas Bunda Mulia, Jakarta , 973-997.
Manalu,  F.  M.  (2020).  Pengaruh  Reward,  Punishment  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Bima Multi Finance Cabang Batam. Equilibiria Volume 7, No 2 .
Mentang,  S.  X.  (2021).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Motivasi  Karyawan  Serta Implikasinya  Terhadap  Kinerja. JUIMA:  Jurnal  Ilmu  Manajemen  p-ISSN  2337-9804  e-ISSN 2549-8843 Vol 22 No 1 , 1-14.
Mesra, T. D. (2020). Analisis Pengaruh Rewarddan Punishment Terhadap Motivasi Pegawai di Pusat Pendidikan  dan  Pelatihan  Perdagangan. Cendekia  Niaga  Journal  of  Trade  Development  and Studies Vol 4 No 2 , 27-38.
Pradnyani,  G.,  Rahmawati,  P.,  &  Suci,  N.  (2020).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  Pada  CV  Ayudya  Tabanan  Bali. Prospek  Jurnal  Manajemen  dan Bisnis, Vol. 2 No. 1 , 21-30.
Purnomo,  S.  (2021).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  PLN (Persero)  Unit  Pelaksana  Pelayanan  Pelanggan  (UP3)  Bogor. Scientific  Journal  Of  Reflection Economic, Accounting, Management and Business e-ISSN 2621-3389 Vol 4 No 4 , 711-720.
Sari,  T.  P.,  &  Ekowati,  S.  (2022).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Entrepreneur dan Manajement Sains (JEMS) e-ISSN 2721-5415 Vol 3 No 1 , 1-10.
Simatupang,  P.,  &  Chandra,  N.  D.  (2021).  Pengaruh  Kedekatan  Atasan  dan  Keadilan  Organisasi Terhadap  Komitmen  Karyawan  Pada  PT  Ramayana  Lestari  Sentosa  Tbk  Pematangsiantar. Manajemen:Jurnal Ekonomi USI Vol 3 No 1 EISSN: 2302-5694 , 25-41. Supandi,  E.  D.,  &  S,  S.  M.  (2020).  Pengaruh  Remunerasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta dengan Menggunakan Structural Equation Model. PRISMA 3 , 84-94.