## Intensitas dan Sosialitas Keberagaman di Lingkungan Kerja
Yusuf Siswantara 1 , Thomas Lingga 2 , Willfridus Demetrius Siga 3
1 Fakultas Filsafat, Universitas Katolik Parahyangan; yusuf.siswantara@unpar.ac.id 2 Fakultas Ilmu Sosial dan Sastra, Universitas Kebangsaan.
3 Fakultas Filsafat, Universitas Katolik Parahyangan
Received: 27/11/2020 Reviewed: 30/03/2021 . Published: 31/07/2021 .
Copyright ©2021 by the authors (et al) and Jurnal Sosial Humaniora (JSH) *This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY 4.0). http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Subject Area:  Filsafat (Philosophy) Abstract
Research  "intensity  and  sociality  of  diversity  in  the  environment  or work  unit",  aims  to  find  indications  of  work  effectiveness  and  the values  of  diversity  in  a  pluralistic  work  environment  on  work optimization and productivity. This study uses a quantitative approach with a questionnaire as a random sampling instrument. The number of data population is 39 respondents. The correlation of the intensity of diversity values and work practices in a pluralistic environment is the main  aspect  that  supports  work  effectiveness  both  internally  and externally.  Positive  influence  supports  each  person  to  feel  safe, comfortable and have very good relationships. Based on the results of the  analysis,  this  study  shows  that  there  is  a  strong  and  positive correlation between performance and tolerance values in a pluralistic environment  with  a  positive  percentage  of  93%  and  0.7%  value deviation that does not support the correlation of the two variables.
Keywords: Intensity; Sociality; Diversity; Work Environment.

## Pendahuluan
Indonesia  mencita-citakan  untuk  menjadi  bangsa  yang  ‘hidup  damai  dalam  perbedaan’  atau membangun  masyarakat  plural  dengan  semboyan: Bhinneka  Tunggal  Ika. Dalam  masyarakat  plural, manusia  hidup  dan  beraktivitas  dalam  keragaman,  baik  dalam  suku,  ras,  agama,  keyakinan,  pandangan politik,  dan  sebagainya  (Mustafa,  2008;  Najmina,  2018).  Dengan  kondisi  keragaman  tersebut, kemungkinannya  adalah  perceraian  atau  persatuan  dalam  perbedaan;  hal  tersebut  tergantung  pada pengelolaan  keragaman  sosialnya.  Urgensi  pengelolaan  keberagaman  sosial  mendorong  banyaknya penelitian  dalam  lingkup  tersebut.  Misalnya  adalah  interaksi  sosial  beragama  (Karangmalang  & Kabupaten,  2012),  pola  inter-komunal  umat  beragama  (Sahlan,  2014),  eksplorasi  tentang  hubungan muslim dan  nonmuslim baik masyarakat ataupun siswa pelajar  (Kusumawardhani, 2013; Rahman et al., 2018),  relasi  pemuda  dalam  perspektif  toleransi  (Kristanti,  2019;  Rohmawati  et  al.,  2019),  ataupun historisitas sikap toleransi intra-religius (Yuliyanto et al., 2015).
Dalam kerangka pembangunan ekonomi, masyarakat plural tidak hanya mempunyai modal fisik dan  modal  insani,  tetapi  juga  modal  sosial.  Menurut  Dwi  Winanto  Hadi  Mohammad  dkk  (Hadi,  et  al, 2017), “Modal sosial adalah sumber daya yang melekat dalam hubungan sosial antar individu. Salah satu indikator  modal  sosial  adalah  sikap  percaya  dan  toleransi”.  Sikap  percaya  dan  toleransi  adalah  suatu
keniscayaan  dalam  proses  pembangunan,  baik  negara,  bangsa,  masyarakat,  ataupun  korporasi.  Sikap toleransi  dan  percaya  tersebut  dengan  semangat  keterbukaan.  Hanya  melalui  pintu  keterbukaan  itu, intensitas  relasi  antara  di  antara  anggota  masyarakat  bisa  dikembangkan.  Intensitas  relasi  ini  mewujud dalam  situasi  internal (kebatinan)  dan  situasi eksternal (institusional,  entah  formal ataupun  non-formal). Artinya,  sikap  toleransi  akan  membuka  dan mendorong  intensitas  relasi  yang  kuat.  Buah  dari  intensitas yang kuat adalah kondisi  sosial dalam suasana damai, nyaman, dan situasi kondusif sesuai karakteristik satuan institusi sosial: kedamaian dalam toleransi (Nurkholis, 2017; Riyadi, 2016).
Penelitian  berangkat  dari  kenyataan  bahwa  kita  menyaksikan  adanya  berbagai  indikasi  sosial yang mengarah pada rendahnya sikap toleransi sosial. Berdasarkan analisis data BPS, terdapat trend sikap toleransi  yang  rendah  antara  tahun  2012  dan  tahun  2014.  Adanya  berbagai  tindak  kekerasan  menjadi indikasi bahwa pengelolaan perbedaan terabaikan atau tidak mendapat perhatian dengan kasus intoleransi pembakaran  vihara  Tanjung  Balai  2016  (Hadi,  2017).  Pertikaian  atas  dasar  perbedaan  cukup  tinggi, diskriminasi & kekerasan agama (Budianto, 2019). Singkatnya, rendahnya toleransi menjadi warna yang paling  mencolok  dalam  kehidupan  berbagsa  dan  bermasyarakat.  Warna  kondisi  ini  mengiring  wacana publik dan indikasi rendahnya rasa aman dan damai karena hilangnya kepercayaan dalam satuan lembaga masyarakat yang lebih kecil, dekat, dan lekat dengan aktivitas harian, yaitu lingkungan kerja (Farhan et al., 2020). Lenyapnya kepercayaan dalam lingkungan kerja tentunya akan bisa menurunkan intensitas dan tentunya  produktivitas.  Oleh  karena  itu,  toleransi  dalam  lingkungan  pekerjaan  menjadi  masalah  yang urgent bagi peneliti untuk menggali intensitas dan sosialitas dalam lingkungan kerja.
Berbagai penelitian mengisyaratkan paradigma bahwa lingkungan kerja bersifat pluralistik, entah disengaja ataupun tidak disengaja (Jacobsson et al., 2020; Messarra, 2014; Shore et al., 2011;  Syamsuar &  Ginting,  2020).  Untuk  itu,  terdapat  penelitian  yang  menganalisis  hubungan  antara  diskriminasi, keberagaman,  dan  pekerjaan  yang  menjadi  sorotan  dalam  aktivitasnya  (Roscigno  &  Yavorsky,  2015). Tidak  hanya  dalam  konteks  religiositas  atau  agama,  pluralitas  dan diskriminasi juga  bisa muncul  dalam konteks  gender  (Rigg  &  Sparrow,  1994).  Dalam  semua  kondisi  keberagaman,  terdapat  pola  sederhana, yaitu:  korelasi  lurus  antara  pengelolaan  keberagaman  dan  situasi  kerja  yang  dirasakan  dan  dialami. Buruknya  pengelolaan  pluralitas  dalam  lingkungan  kerja  akan  menjadi  bumerang  bagi  situasi  kerja  dan produktivitas  kerja  (Miftahur  Rohmaan,  2017).  Sebaliknya,  pengelolaan  yang  baik  akan  menghasilkan buah yang baik dalam terciptanya situasi kerja yang pluralistik (Franco et al., 2007; Miftahur Rohmaan, 2017).
Begitu  banyak  penelitian  tentang  toleransi  tetapi  belum  ada  eksplorasi  penelitian  tentang intensitas relasi sosial antara manusia dalam kondisi plural, khususnya dalam dunia kerja. Penelitian ini bertujuan  untuk  melakukan  eksplorasi  korelasi  intenistas  dan  sosialitas  keberagaman  dalam  lingkungan kerja.  Persoalan  penelitian  ini  dirumuskan  dalam  beberapa  pertanyaan: 1)  Apakah  terdapat  nilai-nilai keberagaman  dalam  lingkungan  kerja?  2)  Apakah  terdapat  sosialisasi  atau  pengelolaan  atas perbedaan/pluralitas oleh lembaga kerja, yaitu fasilitas pendukung dan konkretisasi nilai keberagaman? 3)  Apakah  individu  memiliki  rasa  bangga/syukur  terhadap  kondisi  pluralis  (entitas  nilai  dasar keberagaman  dan  sosialitas)?  4)  Apakah  intenitas  nilai  keberagaman  dirasakan  dan  dialami  dalam
lingkungan kerja? Fokus penelitian ini akan menghasilkan suatu diskripsi hubungan antara intensitas dan sosialitas  dalam  kondisi  kerja  dalam  konteks  keberagaman.  Penelitian  dalam  topik  ini  penting  bagi pengelolaan suatu lembaga atau komunitas kerja yang pluralistik.

## Tinjauan Pustaka

## Sosialitas Manusia & Ciri-Cirinya
Pola relasi yang multikultural dan multireligius dalam masyarakat plural mempunyai pendasaran dalam istilah ‘sosialitas  manusia’.  Dwi  Susanto  (Hadi,  2004) menjelaskan bahwa  sosialitas menjadi  ciri khas  dan  istimewa  yang  membedakan  manusia  dari  makhluk  lain  (hewan).  Selain  itu,  sosialitas  juga menunjukkan identitas dasar manusia sebagai homo socius atau makhluk sosial. Dalam pemahaman ini, manusia  pasti  berhubungan  dengan  manusia  lain.  Dalam  hubungan  tersebut,  manusia  memenuhi kodratnya sebagai mansuia.
Ciri-ciri  sosialitas  mencakup  dua  hal.  Pertama,  sosialitas  manusia  atau  hubungan  antarmanusia mempunyai  dimensi  yang  sangat  luas  namun  dapat  dikatakan  bahwa  manusia  menjadi  manusia  hanya karena  dia  bergaul  dengan  manusia  yang  lain.  Artinya no  man  is  an  island. Aristoteles  menyebutkan manusia  sebagai zoon  politicon makhluk  sosial  sementara  itu  para  filsuf  eksistensialis  pun  menegaskan bahwa  eksistensi  manusia  merupakan  materi  dalam mitsein (Heidegger)  atau  co-existence  (Gabriel Marcel). Manusia menjadi manusia karena dia bersama dengan yang lain.
Kedua ,  sosialitas  terikat  dengan  kodrat  manusia.  Sosialitas  manusia  merupakan  sosialitas  yang mempunyai sifat yang terbuka, prospektif, dan mengarah ke masa depan yang lebih baik. Hal itu tentunya sejauh anggota masyarakat menyadari tanggung jawab punya. (Hadi, 2004)
Ketiga, sosialitas  manusia  mempunyai  tiga  sebab  yaitu  1)  hubungan  sosial  yang  terjadi  karena kesamaan:  baik  etnis  religi,  atau  budaya.  Jenis  hubungan  sosial  ini  terjadi  secara  alamiah  karena  lebih banyak berdasarkan ciri bawaan atau hal lain yang diterima tanpa banyak usaha atau upaya. Oleh karena itu, hubungan ini bersifat emosional. Artinya ikatan terbentuk karena faktor internal dari dalam anggota masyarakat itu sendiri. 2)  hubungan sosial terjadi karena kebutuhan satu dengan yang lain. Hubungan ini bersifat rasional. Artinya, ada sesuatu eksternal yang menjadi daya dorong dari hubungan tersebut. Secara alamiah, sebenarnya tidak ada hubungan tapi karena faktor kebutuhan, hubungan itu terjadi. Contoh yang paling mudah adalah hubungan dalam kerja. 3) hubungan sosial yang terjadi karena kondisi kebersamaan yang  tidak  terhindarkan.  Keberadaan  sekumpulan  orang  dalam  satu  wilayah  dengan  berbagai  macam unsur  yang  berbeda  adalah  contoh  hubungan  sosial  karena  kondisi  kesamaan  tersebut.  Biasa  hubungan sosial  ini  terjadi  karena  suatu  kesepakatan  secara  sadar  untuk  (walaupun  berbeda)  tetapi  menyatakan untuk bersama. Dalam filsafat sosial, perantara sosialitas manusia tersebut adalah sesuatu yang transenden (berdasarkan religiositas) ataupun manusia (keputusan rasional insan) (Hadi, 2004). Pemahaman tentang sosialitas manusia di atas mewujud dalam masyarakat yang beragam.  Di dalam masyarakat tersebut, akan muncul pola relasi.

## Keberagaman dan Pola Relasi
Konsep modal fisik, modal insani, dan modal sosial. Modal fisik menyangkut teknologi, barang, alat  produksi;  modal  insani  menyangkut  manusia  dan  seluruh  daya  kemampuannya;  modal  sosial menyangkut  kekuatan  relasional  antara  insan  manusia.  Asumsi  dasarnya  adalah  bahwa  relasi  atau hubungan  manusia  satu  dengan  manusia  lain  merupakan  kekuatan  yang  besar  dan  penting  dalam  suatu organisasi,  baik  itu  internasional,  nasional,  masyarakat,  keluarga,  dan  lembaga  sosial,  seperti  korporasi (Hadi, 2017).
Relasi  manusia  yang  satu  dengan  manusia  yang  lain  akan  menghasilkan  situasi  sosial  atau sosialitas  dalam  satu  kelompok.  Sebaliknya,  warna  sosialitas  dalam  suatu  kelompok  bisa  merupakan komulasi relasi-relasi manusia dalam kelompok tersebut. Suatu warna sosialitas tertentu bisa berpengaruh dan memengaruhi sikap relasi masing-masing manusia sebagai anggota dari kelompok tersebut.
Masyarakat  plural  merupakan  sekumpulan  masyarakat  yang  di  dalamnya  terdapat  unsur-unsur yang  berbeda.  Keberagaman  menjadi  ciri  khas  dan  penentu  bagi  masyarakat  plural.  Dalam  sejarahnya, masyarakat plural sangat rentan dengan sosialitas negatif. Artinya, relasi antaranggota masyarakat mudah memburuk  dengan  ditandai  oleh  pertikaian  atau  bahkan  pemusnahan.  Kondisi  ini  terlukis  dengan  jelas dalam sejarah agama-agama (internal: Kristianitas, Islam, Hindu dan Budha; eksternal: pertikaian antara pemeluk  agama),  bangsa-bangsa  (tragedi  kelam  Nazi  Jerman,  misalnya),  dan  kondisi  konflik  nusantara yang berdasarkan perbedaan SARA. Dalam kondisi ini, masing-masing masyarakat seolah-olah ‘diajari’ tentang  pola  relasi  saat  menghadapi  perbedaan.  Kiranya,  dalam  kerangka  tersebut,  Herawati  dkk (Herawati,  2017)  melakukan  penelitian  pola  relasi  individu-individu  dalam  masyarakat  yang  rentan konflik sosial karena perbedaan.
Menyadari hal di atas, pendidikan karakter menjadi jalan strategis bagi pendidikan multikulutral dan  multireligius.  Dengan  pendidikan  karakter,  diharapkan  terciptalah  generasi  warga  negara  yang  baik dan mampu menciptakan pola relasi yang tepat dalam masyarakat dan negara yang pluralis (Supriyanto & Wahyudi,  2017;  Utami,  2017).  Semua  kondisi  tersebut  akan  mendapatkan  batu  ujian  dalam  dunia profesional atau dunia kerja di mana di dalamnya berapa banyak unsur yang akan menentukan pola relasi dan pengalaman intensitas relasi dalam lingkungan kerja yang pluralistik.
Seolah-olah  membuka  kotak  Pandora,  keberagaman  dalam  dunia  kerja  adalah  sebuah keniscayaan.    Hal  itu  disebabkan pertama karena  dalam  dunia  kerja  dibutuhkan  keberagaman  atau perbedaan  supaya  produktivitas  dapat  terjamin  dan  kreativitas  dapat  ditingkatkan. Kedua, dalam  dunia kerja,  memang  terjadi  perbedaan  dan  keragaman  dalam  tempat  kerja  sebagai  kondisi  yang  tidak terelakkan  sebagaimana  telah  dijelaskan  di  atas.  Masalahnya  adalah  dalam  dunia  kerja  yang  beragam terdapat  ketimpangan  dan  diskriminasi  dalam  berbagai  bentuk,  kesempatan,  dan  level  pekerjaan,  entah karena  faktor  perbedana  usia,  warna  kulit,  ras,  jenis  kelamin,  dan  faktor-faktor  keragaman  lainnya. Kondisi ketimpangan ini mencatatkan kesimpulan bahwa dunia kerja yang beragam di satu sisi membawa efisiensi,  tetapi  di  sisi  lain  sarat  dan  rentan  dengan  diskriminasi  profesional  (Roscigno  &  Yavorsky, 2015).
Melihat kotak Pandora keberagaman tersebut, jelaslah bahwa pengelolaan keberagaman menjadi keniscayaan atau keharusan dalam hidup berbangsa, bernegara, bermasyarakat, dan bahkan berorganisasi layaknya korporasi atau dunia kerja. Artinya, kecerdasan pengelolaan keberagaman akan menjadi modal sosial  yang  layak  untuk  diperjuangkan  jika  suatu  komunitas  atau  lingkungan  kerja  ingin  menuai  panen kesuksesan  sesuai  dengan  visi  dan  misinya.  Hal  ini  sudah  tidak  perlu  diperdebatkan  dan  tinggal diperjuangkan.
Persaingan,  tantangan  global,  tuntutan  kreativitas  dalam  dunia  digital  dan  disrupsi  karena teknologi  informasi  dalam  revolusi  industri  4.0  menegaskan  kemutlakan  pengelolaan  keberagaman. Pantulan  pengelolaan  tersebut  tidak  lain  adalah  intensitas  relasi  dan  tindakan  sosialisasi  keberagaman sebagai  implikasi  pengelolaan  keberagaman.  Pertanyaannya  bukanlah perlukah  keberagaman tetapi bagaimana  intensitas  toleransi  dirasakan  individu  dalam  sosialitas  dirinya  (hubungan  dirinya  dengan yang  lain)  sebagai  dampak  dari  pengelolaan  keberagaman  tersebut. Banyak  penelitian  tentang keberagaman  dan  toleransi,  tetapi  terasa  sepi  sunyi  penelitian  tentang  pengalaman  individu  tentang intensitas dan sosialitasnya dalam lingkungan unit kerja.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  mendasarkan  diri  pada  model  survei  sebagaimana  dijelaskan  oleh  Cresswell (Cresswell,  2015).  Secara  teoretis,  metode  survei  digunakan  untuk  mendeskripsikan  trend  masyarakat, untuk  mengetahui  opini  individual  tentang  suatu  kebijakan  atau  suatu  kondisi,  atau  sarana  untuk mengidentifikasi  keyakinan  dan  sikap  individual  yang  penting  (misalnya  keyakinan  mahasiswa  tentang perilaku  tertentu).  Metode  survei  menyediakan  informasi  yang  berguna  untuk  mengevaluasi  suatu kebijakan tertentu (Creswell, 2015).
Lebih  khusus  lagi,  penelitian  menggunakan  rancangan cross-sectional  survey  design di  mana pengambilan  data  dilakukan  dalam  periode  tanggal  10  Agustus  2020  sampai  20  Oktober  2020  untuk mengumpulkan  data  tentang  sikap,  pendapat,  keyakinan individu  tentang  pengalaman  intensitas  dan sosialitas dalam lingkungan kerja yang plural (Creswell, 2015). Rancangan cross sectional survey design dipilih karena rancangan ini pun dapat menyediakan informasi dan rekomendasi tentang kebutuhan yang perlu diperhatikan dalam suatu lembaga, baik spesifik ataupun umum (Creswell, 2015).
Populasi yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah pekerja yang bekerja dalam lingkungan unit kerja  pendidikan.  Jumlah populasi penelitian ini  adalah  46  orang.    Dengan menggunakan  metode  Tabel Kretjie,  dengan  taraf  signifikansi  (α)  0,01  (1%),  ditentukan  minimal  sampel  sebanak  42  responden. Penelitian  melakukan  survei  dengan sampling  random .  Pengambilan  data  dilakukan  dengan  bentuk kuesioner  kepada  responden  dengan  model web-based  questionnaires .  Penelitian  ini  mengelompokkan populasi dalam penghantaran link survei (Creswell, 2015) untuk menghindari masalah (bias) metodologis, seperti junk  mail (Sills,  S.S.,  &  Song,  2002).  Selain  itu,  untuk  meningkatkan  peran  serta  responden, penelitian ini menggunakan sistem campuran dalam menerapkan web-based questionnaires sebagaimana diperingatkan oleh Sill dan Song  (Sill dan Song, 2002).
Dalam  operasionalisasi  analisis,  variabel  dibagi  menjadi  4  kategori  di  antaranya:  sangat  setuju (SS), setuju (S), biasa (B), dan tidak setuju (TS) dan variabel terdiri dari  1) nilai dasar keberagaman, 2) fasilitas yang mendukung terciptanya keberagaman, 3) pengayaan tentang konkretisasi nilai keberagaman, 4)  entitas  nilai  dasar  keberagaman  dan  sosialitas,  dan  5)  intensitas  praktik  keberagaman  dan  sosialitas selama  berada  di  lingkungan  kerja  atau  unit  masing-masing . Peneliti  mengumpulkan  data,  membuat analisis,  dan  membuat  kesimpulan  di  akhir  untuk  proses  analisis  hasil.  Penelitian  korelasional  ini menggambarkan suatu pendekatan umum yang berfokus pada penaksiran kovariat di antara variabel yang muncul secara  alami yang ditemukan dalam populasi data yang diperoleh.  Model pendekatan penelitian ini mencoba mengorelasikan hubungan dua variabel atau lebih.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil  kuesioner  yang  dikumpulkan  menunjukkan  bahwa  korelasi  antar  variabel  dan  selanjutnya setelah  dianalisis  untuk  mengidentifikasi  hasil  responden  yang  berjumlah  39  orang.  Adapun  data reponden  tersebut  dikategorikan  berdasarkan  jenjang  pendidikan,  jenis  kelamin,  masa  aktif  kerja,  dan status  pekerjaan.  Persentase  analisis  dari  data  yang  dikumpulkan  tersebut  ditunjukkan  dalam  bentuk grafik data di bawah ini.
Berdasarkan data responden yang diterima bahwa jenis kelamin termasuk indikator yang digunakan untuk  mengukur  realitas  tentang  nilai-nilai  keberagaman  dan  sosialitas  dalam  lingkungan  kerja  masing- masing. Berdasarkan jumlah responden 24 pria dan 15 wanita.
Tabel 1. Jumlah Responden Pria Wanita 24 (61.53%) 15 (38.46%)
Ket: Variable I
Berdasarkan  data  responden  yang  diterima  bahwa  jenjang  pendidikan  termasuk    ndicator  yang digunakan  untuk  mengukur  realitas  tentang  nilai-nilai  keberagaman  dan  sosialitas  dalam  lingkungan kerja. Sebaran jenjang Pendidikan dari data responden yang dikumpulkan adalah:
Tabel 2. Jenjang Pendidikan SMA/sederajat Diploma (D3) Sarjana (S1) Magister (S2) Doktor (S3) 7 4 14 10 4 17.94 % 10.25 % 35.89 % 25.64 % 10.25 %

## Ket:Variabel II
Berdasarkan  data  responden  yang  diterima  bahwa  status  pekerjaan  termasuk  indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  realitas  nilai-nilai  keberagaman  dan  sosialitas  dalam  lingkungan  /unit  kerja masing-masing.  Sebaran  status  pekerjaan  dari  data  responden  yang  dikumpulkan  adalah  pekerja  tetap, kontrak dan honorer.
Tabel 3: Status Pekerjaan Status Pekerjaan Lain-lain Tetap Kontrak Honorer Belum Bekerja PNS Pelajar 26 5 3 3 1 1 66.66 % 12.82 % 7.69 % 7.69 % 2.56 % 2.56 %

## Ket: Variabel III
Dari persentase analisis data di atas bahwa status pekerjaan yang tetap sebagai variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini.
Berdasarkan  data  responden  yang  diterima  bahwa  lamanya  bekerja  termasuk  indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  realitas  nilai-nilai  keberagaman  dan  sosialitas  dalam  lingkungan  kerja. Sebaran  masa  kerja  aktif  dari  data  responden  yang  dikumpulkan  dikelompokkan  menjadi  4  golongan. Instrumen  masa  kerja  ini  tentunya  dapat  dijadikan  sebagai  tolak  ukur  tentang  praktik  instensitas  nilai keberagaman  dan  sosialitas  di  lingkungan  atau  unit  kerja  masing  masing.  Jenjang  kategori  masa  kerja adalah kurang dari 3 tahun, 3-5 tahun, 5-10 tahun, lebih dari 10 tahun.
Tabel 4. Masa Kerja Masa Kerja / Tahun 0 tahun <3 tahun 3-5 tahun 5-10 tahun >10 tahun 3 1 4 9 22 7.69 % 2.56 % 10.25 % 23.07 % 56.41 %

## Ket: Variabel IV
Berdasarkan analisis data masa lama bekerja dapat dinyatakan bahwa esensi tentang nilai-nilai keberagaman  dan  sosialitas  dalam  praktik  kerja  aktif  juga  mendukung  optimalisasi  hakikat  kerja  di lingkungan atau unit masing-masing.

## Variabel V: Jenis Unit Kerja
Berdasarkan  data  responden  yang  diterima  bahwa  jenis  unit  kerja  termasuk  indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  realitas  nilai-nilai  keberagaman  dan  sosialitas  dalam  lingkungan  kerja. Sebaran  masa  kerja  aktif  dari  data  responden  yang  dikumpulkan  dikelompokkan  menjadi  4  golongan. Instrumen  masa  kerja  ini  tentunya  dapat  dijadikan  sebagai  tolak  ukur  tentang  praktik  instensitas  nilai keberagaman dan sosialitas di lingkungan atau unit kerja masing-masing.

## Analisis Data
Hasil analisis data kuesioner dapat dilihat pada tabel berikut di bawah ini:
Gambar 1. Nilai Keberagaman Q1: Apakah Anda berada di lingkungan/unit kerja yang pluralistik (beragam)? SS S B TS Ket. 12 (30.76%) 24 (61.53%) 3 (7.69%) 0 (0 %) Q2: Apakah sikap toleransi di lingkungan /unit kerja terbina dengan baik? SS S B TS Ket. 17 (43.58%) 18 (46.15%) 4 (10.25%) 0 (0%) Q3: Apakah sikap “saling menghormati” di lingkungan/unit kerja Anda tercipta dengan baik? SS S B TS 18(46.15%) 15 (38.46%) 5(12.82%) 1(2.56%)
Q4: Apakah Anda bangga berada di lingkungan/unit kerja yang pluralistik?
SS S B TS 20 (51.28%) 12 (30.76%) 7 (17.94%) 0 (0%) Q5: Apakah Anda merasa nyaman berada di lingkungan/unit kerja yang pluralistik? SS S B TS 15(38.46%) 18(46.15%) 6 (15.38) 0 (0 %)
Q6: Apakah Anda menyadari dengan saling “menghormati” dan “menghargai” rekan kerja yang berbeda keyakinan merupakan motivasi untuk semakin optimal dalam menjalankan tugas?
SS S B TS 20(51.28%) 16 (41.02%) 3 (7.69%) 0 (0%) Gambar 2. Pengayaan
Q1. Apakah di lingkungan/unit kerja Anda ada pengarahan tentang bentuk pelaksanaan tentang “nilai keberagaman”? (seminar, workshop/lokakarya, rekoleksi, dll) SS S B TS 7(17.94%) 17 (43.58%) 11 (28.20%) 4 (10.25%)
Q2. Apakah di lingkungan/unit kerja Anda ada pembiasan nilai-nilai dasar keberagaman?? (bakti sosial, kunjungan, dll).
SS S B TS 10 (25.64%) 21 (53.84%) 7 (17.94%) 1(2.56%) Gambar 3. Fasilitas
Q1.  Apakah  di  lingkungan/unit  kerja  Anda  ada  ruang/tempat/sarana  untuk  melaksanakan  ibadah  sesuai  dengan  keyakinan masing-masing?
SS S B TS 5(12.82%) 18(46.15%) 6 (16.66%) 9 (23.07%)
Q2. Apakah di lingkungan/unit kerja Anda ada kegiatan yang berkaitan dengan praktik nilai-nilai dasar keberagaman?
SS S B TS 14 (35.89%) 22 (56.41%) 3(7.69%) 1(2.56%) Q3. Apakah di lingkungan/unit kerja Anda ada evaluasi pembinaan sesuai dengan keyakinan masing-masing? SS S B TS 8(20.51%) 15(38.46%) 8 (20.51%) 9 (23.07%) Gambar 4. Entitas Nilai Dasar Keberagaman Q1. Apakah Anda bangga dan puas berada di lingkungan/unit kerja yang pluralistik? SS S B TS 15(38.46%) 18(46.15%) 6 915.38%) 0 (0%)
Q2. Apakah nilai dasar keberagaman di lingkungan/unit kerja Anda terealisasi setiap saat, di lingkungan dan di luar lingkungan kerja?
SS S B TS 11(28.20%) 22 (56.41%) 4 (10.25%) 2 (5.12%)
Q3. Apakah Anda selalu mencerminkan nilai dasar keyakinan di lingkungan/unit kerja Anda?
SS S B TS 16 (41.02%) 18(46.15%) 5 (12.82%) 0 (0%)
Gambar 5. Intensitas Nilai Dasar Keberagaman
Q1. Apakah Anda setuju, salah satu dampak negatif (buruk) di lingkungan/unit kerja yang pluralistik adalah individualistik/tidak toleran?
SS S B TS 14(35.89%) 11 (28.20%) 3 (7.69%) 11(28.20%)
Q2. Apakah Anda setuju dengan saling menghormati dan menghargai rekan kerja yang berbeda suku dan agama merupakan salah satu bentuk toleransi?
SS S B TS 20 (51.28%) 18 (46.15%) 1 (2.56%) 0 (0%)
Q3. Apakah Anda selalu meyakini nilai-nilai positif berada di lingkungan/unit kerja yang pluralistik?
SS S B TS 14 (35.89%) 19 (48.71%) 5 (12.82%) 1 (2.56%)
Berdasarkan  hasil  data  per  variabel  tersebut  di  atas  dapat  dihasilkan  akumulasi  konkretisasi antarvariabel tentang nilai keberagaman dan sosialitas dalam lingkunga/unit Kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 5. Akumulasi data per variabel SS S B TS Variabel #1 102 (39.76%) 103 (40.17%) 28 (10.92%) 1 (0.39%) Variabel #2 17 (6.63%) 38 (14.82%) 18 (7.02%) 5 (1.95%) Variabel#3 27 (10.53%) 55 (21.45%) 17 (6.63%) 19 (7.41%) Variabel#4 42(16.36%) 58 (22.65%) 15 (5.85%) 2 (0.78%) Variabel #5 48 (18.78%) 48 (18.72%) 9 (3.51%) 12 (4.68%)
Berdasarkan  akumulasi  data  tersebut  di  atas  maka  dapat  dinyatakan  sebagai  sebuah  pendekatan kesimpulan  yang mendukung korelasi positif yang sangat besar dan dominan diperlihatkan dari tabel di atas,  yaitu  variabel Sangat  Setuju (SS)  dan Setuju (S).  Akan  tetapi,  penyimpangan  nilai  yang  sangat tidak berpengaruh dan bersifat negatif tentang korelasi kedua variabel tersebut juga ditemukan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis data  dari seluruh  kuesioner  yang  telah  dianalisis  dalam  penelitian  ini menemukan korelasi yang sangat kuat terdapat pengaruh positif keberagaman dan intensitas nilai dalam bersosialisasi  di  lingkungan  kerja  atau  unit.  Hadir  di  tengah  keberagaman  menjadi  entitas  yang  secara tidak  langsung  menciptakan  kosmolitas  kehidupan  dalam  berkarya  dan  menciptakan  kebersamaan  yang transparan,  mendukung  kenyamanan  dalam  beraktifitas  dan  membuat  efektivitas  kerja  menjadi  optimal dan  menyenangkan.  Berada  di  lingkungan  pluralisitik  dapat  memengaruhi  kondisi  setiap  orang  yang tentunya  akan  berindikasi  kepada  kinerja  dan  nilai  toleransi.  Kondisi  tersebut  akan  menjadikan  orang merasa tidak nyaman dalam beraktivitas dalam kesehariannya.

## Daftar Pustaka
Budianto, T. (2019). Diskriminasi agama yang berjumlah mayor terhadap agama yang berjumlah minor dalam kebebasan beragama di negara hukum . https://doi.org/10.31219/osf.io/c78qh Creswell, J. W. (2015). Riset Pendidikan (5th ed.). Penerbit Pelajar Pelajar.
Dwi Winanto Hadi Mohammad Dokhi Tiodora Hadumaon Siagian Rini Rahani Sukim. (2017). Analisis Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Sikap  Toleransi  di  Indonesia. Pusat  Data  Dan  Statistik
Pendidikan Dan Kebudayaan (PDSPK) Kemdikbud , 28–29.
http://publikasi.data.kemdikbud.go.id/uploadDir/isi_FE52CE11-862A-42C3-9527- DB09E874C6C4_.pdf
Farhan,  M.,  Husna,  R.,  Rahman,  A.,  Labanihuda,  N.,  &  Rahman,  A.  (2020).  Religious  Discrimination among Muslim Employees. Sains Humanika , 8 (November 2017), 9–15.
Franco, M.,  Virgilio,  F.  Di,  &  Pietro,  L.  Di.  (2007). Diversity in Work Groups : Effects on the Level of Conflict . November 2014 .
Jacobsson,  A.,  Backteman-Erlanson,  S.,  &  Egan  Sjolander,  A.  (2020).  Diversity,  preventive  work  and education—matters  of  health  and  well-being  in  firefighter  discourse. International  Journal  of Qualitative Studies on Health and Well-Being , 15 (1).
https://doi.org/10.1080/17482631.2020.1817661
Karangmalang,  M.,  &  Kabupaten,  K.  (2012).  INTERAKSI  SOSIAL  ANTAR  UMAT  BERAGAMA

## (STUDI KASUS PADA MASYARAKAT KARANGMALANG KEDUNGBANTENG KABUPATEN TEGAL). Journal of Educational Social Studies , 1 (2).
Kristanti, A. A. S. A. (2019). PERAN FORUM KERUKUNAN UMAT BERAGAMA (FKUB) DALAM MENJAGA KERUKUNAN ANTARUMAT BERAGAMA DI KABUPATEN SIDOARJO. Kajian Moral Dan Kewarganegaraan , 07 , 768–782.
Kusumawardhani,  A.  (2013).  INTERAKSI  SOSIAL  ANTARA  SISWA  MUSLIM  DENGAN  SISWA NON  MUSLIM  DI  SMA  KATOLIK  YOS  SOEDARSO  PATI. JURUSAN  SOSIOLOGI  DAN ANTROPOLOGI FAKULTAS ILMU SOSIAL UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG .
Messarra, L. C. (2014). Religious Diversity at Work: The Perceptual Effects of Religious Discrimination on  Employee  Engagement and  Commitment. Contemporary Management  Research , 10 (1),  59–80. https://doi.org/10.7903/cmr.12018
Miftahur  Rohmaan,  M.  R.  (2017).  INTERNALISASI  NILAI-NILAI  SOSIO-KULTURAL  A  .
Pendahuluan dunia . Kenyataan ini dapat dilihat dari kondisi sosio-kultural maupun dipisahkan dari keragaman  budaya  ,  adat  istiadat  ,  bahasa  ,  dan. Edukasia:  Jurnal  Penelitian  Pendidikan  Islam , 12 (1), 31–56.
Mustafa, M. (2008). PLURALITAS DAN TANTANGANNYA. Al-’Adl , 1 (2), 1–24.
Najmina,  N.  (2018).  Pendidikan  Multikultural  Dalam  Membentuk  Karakter  Bangsa  Indonesia. Jupiis: Jurnal Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial , 10 (1), 52. https://doi.org/10.24114/jupiis.v10i1.8389
Nurkholis, A. (2017). Merajut Damai dalam Kebinekaan . Elex Media Komputindo.
Rahman,  R.,  Ushuluddin,  F.,  Dan,  F.,  Islam,  U.,  &  Alauddin,  N.  (2018).  INTERAKSI  SOSIAL MASYARAKAT  MUSLIM  DAN  NON-  MUSLIM  DI  KELURAHAN  BALANGNIPA  (Skripsi). FAKULTAS  USHULUDDIN  FILSAFAT  DAN  POLITIK  UNIVERSITAS  ISLAM  NEGERI ALAUDDIN .
Rigg, C., & Sparrow, J. (1994). Gender, Diversity and Working Styles. Women in Management Review ,
9 (1), 9–16. https://doi.org/10.1108/09649429410050971
Riyadi,  H.  (2016).  KOEKSISTENSI  DAMAI  DALAM  MASYARAKAT  MUSLIM  MODERNIS.
Wawasan: Jurnal Ilmiah Agama Dan Sosial Budaya , 1 (1).
Rohmawati,  D.,  Islam,  U.,  &  Sunan,  N.  (2019).  Toleransi  Beragama  Perspektif  Forum  Komunikasi Generasi  Muda  Antar  Umat  (Tesis). PASCASARJANA  UNIVERSITAS  ISLAM  NEGERI  SUNAN AMPEL .
Roscigno, V. J., & Yavorsky, J. E. (2015). Discrimination, diversity, and work. Routledge International Handbook of Diversity Studies , November , 274–283.
Sahlan,  M.  (2014).  POLA  INTERAKSI  INTERKOMUNAL  UMAT  BERAGAMA  DI  KOTA  BANDA ACEH. Substantia , 16 (April), 117–136.
Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G.  (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. In Journal of Management . https://doi.org/10.1177/0149206310385943
Sills,  S.S.,  &  Song,  C.  (2002).  Innovations  in  Survey  Research:  An  apllication  of  Web-based  surveys.
Social Science Computer Review , 20 (1), 22–30.
Siswanto, D. (2004). Sosialitas Dalam Perseptif Filsafat Sosial. Jurnal Filsafat , 1 (Sosialitas), 67–87.
Supriyanto,  A.,  &  Wahyudi,  A.  (2017).  Skala  karakter  toleransi:  konsep  dan  operasional  aspek kedamaian,  menghargai  perbedaan  dan  kesadaran  individu. Counsellia:  Jurnal  Bimbingan  Dan Konseling , 7 (2), 61. https://doi.org/10.25273/counsellia.v7i2.1710
Syamsuar, C. A., & Ginting, H. (2020). Mengelola Keberagaman Pegawai Dalam Konflik Interpersonal Guna  Meningkatkan  Produktivitas  Karyawan :  Studi  Komparasi. JPPM:  Journal  of  Public  Policy and Management , 2 (e-ISSN: 2715-2952), 1–9.
Utami,  S.  R.  (2017).  Implementasi  Nilai–Nilai  Toleransi  Antar  Umat  Beragama  Pada  Lembaga Pendidikan  Nonmuslim  (skripsi). PROGRAM  STUDI  PENDIDIKAN  AGAMA  ISLAM  FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA .
Yuliyanto  ,  A.,  Pendidikan,  J.,  Islam,  A.,  Tarbiyah,  F.,  &  Ilmu,  D.  A.  N.  (2015).  Beragama  Terhadap Perkembangan Islam (Skripsi). JURUSAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI .