## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRASFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA PADANG SATU DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA PADANG SATU
Lenny Risma Ulina Sinabariba, 1 Rahmy Fahmi 2

## Faculty of Economy, Andalas University
Abstract:  The  study  in  this  study  concerning  the analysis of  the  influence of  transformational  leadership  style and  organizational  culture  on  the  performance  of  the  Padang  One  Primary  Tax  Service  Office  with  Job Satisfaction as Mediation ". In this study using descriptive analysis. This analysis is to strengthen the arguments and logic in answering and implementing the allegations that will be described in quantitative analysis, based on those collected from the questionnaire that has been submitted and filled in by 95 employees. Then this data is analyzed statistically using PLS applications. The results of the analysis showed that there was a positive and significant influence between transformational leadership and organizational culture on employee satisfaction, then transformational leadership and organizational culture on employee performance.
Keywords: Transformational Leadership, Organizational Culture, Job Satisfaction, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin  komplek  dan  kompetitif  menuntut kesiapan  pemimpin  untuk  bertahan.  Diperlukan seorang  pemimpin  dengan  style  tersendiri  untuk memainkan  peran  pentingnya.  Menurut  Robbins dan Judge (2011) menyatakan bahwa kepemimpin adalah kemampuan untuk memengaruhi sebuah kelompok dan mengarahkannya pada tujuan bersama. Kepemimpinan  juga  mampu  membawa  penting dalam  organisasi  sehingga  tujuan  organisasi tersebut  dapat  dicapai  dengan  baik  dan  terarah. Sementara itu,  Donnely,  Dubinsky,  dan  Skonner 1985  dalam  Rivai  (2007)  menyatakan  bahwa pemimpin  harus  menciptakan  kepemimpinan modern  yang  mampu  mengolah  sumber  daya yang tersedia, khususnya sumber daya manusia.
Kemudian kinerja organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi. Padapenelitianyang dilakukan oleh  Adewale,  Anthonia(2013)  menemukan bahwa  terdapat  hubungan  yang  erat  antara budaya  organisasi  dengan  kinerja.  Selain  itu, pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Brooks (2007) juga menemukan bahwa terdapat hubungan  yang  kuat  antara  budaya  organisasi dalam membantu meningkatkan kinerja pegawai.
Disamping kepemimpinan dan budaya organisasi,  faktor  kepuasan  kerja  merupakan penunjang  dari  kinerja.  Kepuasan  kerja  yang positif  meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas pegawai.  Robbins  (2006)  menambahkan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  positif tentang  suatu  pekerjaan  yang  merupakan  suatu hasil  evaluasi  dari  beberapa  karakteristik.  Dari pengertian  tersebut  diatas,  perasaan  positif maupun negatif yang dialami pegawai menyebabkan seseorang dapat mengalami
kepuasan maupun ketidakpuasan kerja merupakan  masalah  yang  kompleks,  karena berasal  dari  berbagai  elemen  kerja,  misalnya terhadap  pekerjaan  mereka  sendiri,  gaji/upah, promosi,  supervisi,  rekan  kerja,  ataupun  secara keseluruhan.
Kemampuan  pegawai  tercermin  dari  kinerja, kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang  optimal. Kinerja  Pegawai  tersebut  merupakan  salah  satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.  Sehingga  kinerja  pegawai  adalah  hal yang patut diperhatikan oleh pemimpin perusahaan.  Kinerja  pada  umumnya  diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai  target  kerja.  Pegawai  dapat  bekerja dengan  baik  bila  memiliki  kinerja  yang  tinggi sehingga  dapat  menghasilkan  kerja  yang  baik. Kinerja  pegawai  merupakan  salah  satu  faktor penentu  keberhasilan  perusahaan  atau  organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para pegawai harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari  pegawai  dapat  mempenga  Untuk  itu, berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang dikemukakan  diatas,  penulis  tertarik  melakukan penelitian  dengan  judul  :  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Trasformasional  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Padang  Satu  Dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi”  pada  Kantor Pelayanan Pajak Pratama Padang Satu”.

## TINJAUAN PUSTAKA Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  keluaran  (output)  yang dihasilkan  oleh  fungsi  atau  indikator  suatu pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu.  Istilah  kinerja  juga  dapat  digunakan untuk  menunjukkan  keluaran  perusahaan,  alat fungsi manajemen (produksi, pemasaran, keuangan)  atau  keluaran  seorang  pegawai. Tujuan  yang  ditetapkan  oleh  suatu  organisasi atau  perusahaan  atau  suatu  unit  kerja  selalu bersifat  ideal.  Dalam  kenyataannya  tujuan  ideal tersebut  jarang  tercapai  sepenuhnya.  Kinerja adalah  sesuatu  yang  penting  bagi  instansi, khususnya  membahas  tentang  kinerja  pegawai yang  bisa  membawa  organisasi  atau  perusahaan untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  disepakati. Armstrong dan Baron (1998) Kinerja merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan konsumen,  dan  memberikan  kontribusi  ekonomi (Wibowo, 2014).
Pentingnya  pembahasan  mengenai  kinerja pegawai membuat banyak ahli yang berpendapat tentang  strategi  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan  untuk  dapat  mengelolanya.  Adapun kinerja  pegawai  menurut  Mangkunegara  (2009) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Hasibuan (2009)  juga  menambahkan  bahwa  kinerja pegawai  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai oleh  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  kepadanya  yag  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.
Menurut  Harsuko  (2011),  kinerja  adalah sejauh  mana  seseorang  telah  berperan  dalam melaksanakan  strategi  organisasi,  baik  dalam mencapai  sasaran  khusus  yang  berhubungan dengan peran individu atau dengan memperlihatkan  kompetensi  yang  dinyatakan relevan  bagi  organisasi.  Kinerja  adalah  suatu konsep  yang  multi  dimensional  mencakup  tiga aspek,  yaitu;  sikap  (attitude),  kemampuan (ability), dan prestasi (accomplishment).

## Konsep Kepemimpinan Transformasional
Konsep kepemimpinan transformasional diungkapkan  oleh  Robbins  dan  Judge  (2011) bahwa  kepemimpinan  transformasional  adalah seorang  pemimpin  yang  merupakan  motivator serta  mengarahkan  karyawan  dan  memberikan arahan untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan  guna  mencapai  tujuan  organisasi. Kepemimpinan  transformasional  memberikan efektivitas  yang  lebih  karena  pemimpin  lebih memfokuskan  proses  menjadikan  karyawan kreatif dalam bekerja.
Menurut Bass(2007), kepemimpinan transformasional  pada  prinsipnya  memotivasi karyawan agar berbuat lebih baik dari yang bisa dilakukan, dengan kata lain, dapat meningkatkan  kepercayaan  atau  keyakinan  diri karyawan yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Karyawan yang mempercayai    seorang      pemimpin,      akan bersedia   berkorban   atas   tindakan pemimpin, percaya    bahwa    hak  dan  kepentingan  mereka tidak  akan  disalah  gunakan.  Keefektifan manajerial  dan  kepemimpinan  tergantung  pada kemampuan  untuk  mendapatkan  kepercayaan dari  para  karyawan.  Dalam  era  globalisasi, orang  berpaling  kehubungan  pribadi  sebagai pedoman dan mutu,dari hubungan iniumumnyaditentukan oleh
tingkat kepercayaan kepadapemimpin.

## Konsep Budaya Organisasi
Budaya  merupakan  konsep  penting  untuk memahami  masyarakat  dan  kelompok  manusia dalam jangka waktu yang panjang, tak terkecuali didalam sebuah organisasi. Mengidentifikasi dan memahami  budaya  organisasi  mempengaruhi keberhasilan  dalam  hal  intelektual  dan  finansial dalam  perusahaan.  Menurut  Mangkunegara (2006)  memberikan  definisi  budaya  organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan,  nilai-nilai  dan  norma-norma  yang dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  external  dan internal.
Budaya  merupakan  interaksi  dari  ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok orang dalam lingkungannya. Budaya organisasi sebagai  konfigurasi  unik  dari  norma,  nilai, kepercayaan  dan  cara-cara  berperilaku  yang memberikan  karakteristik  cara  kelompok  dan individu  bekerjasama  untuk  menyelesaikan tugasnya.
Kreitner  dan  Kinicki  (2005)  mendefiniskan budaya organisasi sebagai satu wujud anggapan yang  dimiliki,  diterima,  secara  implisit  oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok  tersebut  rasakan,  pikirkan,  dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Lebih lanjut Robbins (2007) menyatakan bahwa  budaya  organisasi  mengacu  pada  sistem
makna  yang  dianut  bersama  oleh  anggota- anggota  yang  dapat  membedakan  organisasi  itu dari  organisasi-organisasi  lain.  Sistem  makna yang dianut bersama ini, merupakan seperangkat  karakteristik  utama  yang  dihargai oleh organisasi itu.

## Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  keseluruhan dari  derajat  rasa  suka  atau  tidaknya  pegawaiatas berbagai  aspek  pekerjaannya.  Dimensi  kepuasan kerja  di  sini  dikembangkan  oleh  Celluci, Anthony  dan  De  Vries  (1978),  dalam  Mas’ud, (2004).  Kepuasan  kerja  dapat  juga  merupakan respon  afektif  atau  emosional  dari  sebuah pekerjaan  oleh  sebab  itu  salah  seorang  bisa merasakan kepuasan disatu aspek dan aspek yang lain  (Kreieter  dan  Kinicki,  2004).  Robbins (2006)  menambahkan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan  perasaan  positif  tentang  suatu pekerjaan  yang  merupakan  suatu  hasil  evaluasi dari beberapa karakteristik.Dari pengertian tersebut  diatas,  perasaan  positif  maupun  negatif yang  dialami  Pegawai    menyebabkan  seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan  kerja  merupakan  masalah  yang kompleks,  karena  bersal  dari  berbagai  elemen kerja,  misalnya  terhadap  pekerjaan  mereka sendiri,  gaji/upah,  promosi,  supervisi,  rekan kerja, ataupun secara keseluruhan.

## METODE PENELITIAN
Obyek  yang  diteliti  adalah  pegawai  Kinerja
Pegawai  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama Padang Satu Jenis penelitan ini adalah deskriptif eksploratif dengan menggunakan metode kuantitatif  dan  kualitatif.  Jenis  penelitan  ini adalah deskriptif eksploratif dengan menggunakan  variabel  yang  tidak  dapat  diukur secara  langsung  yang  dalam  terminologi  SEM disebut  variabel  laten  atau  konstruk  yang  harus diukur dengan indikator.
Kelima  variable  penelitian  yang  menjadi subyek  penelitian,  adalah  (1)    Variabel Kepemimpinan  Transformasional,  (2)  Budaya Organisasi,  (3)  Kepuasa  Kerja,  (4)  Kinerja KaryawanPengumpulan  data    dilakukan  dengan menggunakan  kuesioner  yang  dikirim  kepada participant  secara  online  berdasarkan  skala Likers.
Penelitian  ini  menggunakan  model  hubungan atau  pengaruh.  Untuk  menguji  hipotesis  dalam penelitian  ini  digunakan  teknik  analisis  SEM atau Structural Equation Model yang dioperasikan  melalui  perangkat  Smart  Partial Least Squares versi 2.0.

## Result and Discussion
1. Result
Menggunakan  model  penelitian  terdahulu yaitu model yang dikembangkan ol, menggunakan  perangkat    Smart  PLS  2,00 didapatlah  diagram  jalur  atau  path  diagram seperti gambar di bawah ini :

## Gambar  : Path Diagram
Dalam  model  SEM  yang  berbasis  varian atau    PLS-Path  Modeling,  model  terdiri  dari Outer atau Measurement  Model (model pengukuran)  dan Structural atau Inner  Model (model  structural),  yang  diukur  dengan  tahap- tahap pengujian sebagai berikut :
2. Pengujian Data Model Pengukuran (Outer Model)
1. Uji Validitas
Tabel  dibawah  ini  memperlihatkan  nilai  AVE kerangka pemikiran akhir
Tabel . AVE (AverageVarianceExtracted) Variabel AVE Kepemimpinan Tranformasinal 0.586 Budaya Organisasi 0.579 Kepuasan Kerja 0.507 Kinerja Kinerja 0.588 Hasil  respesifikasi  model  pada  tabel  di  atas menunjukkan bahwa indikator- indikator Kepemimpinan Trasformasional, Budaya Organisasi  dan  Kinerja  telah  memenuhi  kriteria convergent  validity  yaitu  nilai  loading  factor> 0,5.  Selain  itu  tabel  di  atas  juga  menunjukkan nilai AVE dan communality dari setiap variabel yang  dianalisis  setelah  outler  di  drop  berada  di atas 0,5.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu  teknik  Cronbach's  Alpha dimana, dimana variabel atau konstruk dikatakan reliabel  jika  nilai  Cronbach's  Alpha>  0,70. Semakin nilai alpanya mendekati satu maka nilai reliabilitas  datanya  semakin  terpercaya  untuk masing-masing variabel (Sekaran, 2006).
Tabel: Uji Reliabilitas dan Cronbachs Alpha Composite Reliability Konstruk Composite Reliability Kepemimpinan Transformasional 0.867 Budaya Organisasi 0.890 Kepuasan kerja 0.897 Kinerja 0.851 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer, 2018
Hasil akhir setelah melakukan reestimasi, uji reliabilitas  composite  reliability  menunjukkan hasil  akhir  yang  telah  memenuhi  syarat  dimana nilai    composite  reliability-nya  lebih  dari  0.7 Tabel  di  atas  memperlihatkan    bahwa    semua nilai sudah melewati koefisien 0.7, dan memiliki nilai  composite  reliability  yang  tinggi.  Variabel
kepeminpinan 0.867, kemudian budaya organisasi  0.890,  Kepuasan  Kerja  0.897  dan kinerja  0.851  Oleh  karena  itu,  indikator  yang digunakan dalam variabel penelitian ini dikatakan reliabel.
R Square Tabel: R-Square R Square R Square Adjusted Kepuasan 0.768 0.762 Kinerja 0.521 0.504 Sumber : Olah  PLS 3.0, 2018
Tabel  di  atas  menunjukkan pengujian terhadap model structural yang dilakukan dengan melihat  nilai  R-Square  yang  merupakan  uji goodness-fitmodel. Tabel di atas menggambarkan bahwa variabel Kepuasan Kerja dapat dijelaskan oleh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi sebanyak 76,8%, sedangkan selebihnya  (23,2%)  dipengaruhi  oleh  variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Kinerja dapat  dipengaruhi  oleh  Budaya  Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Kepemimpinan Transformasional  sebesar  52,1%,  sedangkan
selebihnya  47,7%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak dijelaskan pada penelitian ini.
3. Uji  Hipotesis  Pengujian  Model  Struktural (Inner Model)
Untuk melihat signifikansi pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan kerja  sebagai  variabel  mediating  adalah  dengan melihat  nilai  kooefisien  parameter  dan  nilai signifikansit-statistic.  Nilai  koefisien  path  atau inner  model  menunjukkan  tingkat  signifikansi
dalam  pengujian  hipotesis.  Skor  koefisien  path atau  inner  model  yang  ditunjukkan  oleh  nilai  T- statistic,  harus  di  atas  1,96  untuk  hipotesis  dua ekor (two-tailed) dan di atas 1,64 untuk hipotesis
satu  ekor  (one-tailed)  untuk  pengujian  hipotesis pada alpha 5 persen atau 0.05 (Hair et al. 2011). Pengujian  model  struktural  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel: Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan -> Kepuasan 0.194 0.183 0.083 2.328 0.020 Budaya -> Kepuasan 0.730 0.750 0.070 10.409 0.000 Kepemimpinan -> Kinerja 0.331 0.321 0.165 2.005 0.045 Budaya -> Kinerja 0.079 0.116 0.182 1.437 0.662 Kepuasan -> Kinerja 1.260 1.312 0.198 6.361 0.000 Sumber : Olah  PLS 3.0, 2018
Sebelumnya telah dikemukakan tujuh hipotesis  yang  akan  diuji  pada  pada  Bab  II, untuk dilakukan pengujian signifikansi pengaruh Kepemimpinan Transformasional (X1)  dan  Budaya  Organisasi  (X2)  terhadap Kinerja  (Y)  melalui  Kepuasan  Kerja  (M). Dimana  penerapan  uji  t  digunakan  untuk mengetauhi  signifikansi  pengaruh  variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan analisis hasil pengujian hipotesis  yang  telah  dilakukan  dapat  dijabarkan pembahasan  dari  masing-masing  hasil  pengujian yang  diperoleh  seperti  terlihat  pada  sub  bab bawah ini:
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai KPP Pratama Padang Satu
Berdasarkan uji hipotesis menunjukkan bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh  positif  (0.194)  dan  signifikan  pada @=0.05  karena  nilai  statistik  (2.328)>(1.96) terhadap  Kepuasan  maka  H1  Diterima  karena berpengaruh positif maka Hasil ini menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  dipakai  oleh seorang pemimpin dapat memicu kepuasan kerja karyawan  dalam  perusahaan  tersebut.  Gaya kepemimpinan  yang  tidak  hanya  memimpin bawahannya,  tetapi  juga  dapat  menjadi  seorang motivator  bagi  bawahannya  akan  semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan tersebut.
2. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  KPP  Pratama Padang Satu
Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukkan bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif
(0.730) dan signifikan pada @=0.05 karena nilai statistik  (10.049)>(1.96)  terhadap  Kepuasan maka  H2  Diterima  karena  berpengaruh  positif Budaya  Organisasiada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Padang  Satu  harus  mebuat  budaya dimana  Institusi      memberikan      kesempatan bagi      anggota      untuk  mengusulkan  program bersama-sama,  Institusi  memberikan  kebebasan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  gaya masing-masing  anggota,  Institusi  memberikan kebebasan  bagi  anggota  organisasi  untuk mengusulkan ide, Institusi menyediakan program kerja secara berkala dalam menyelesaikan program organisasi 3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap
KinerjaPegawai  KPP  Pratama  Padang Satu
Kepemimpinan  tranformasional  berpengaruh positif  (0.331)  dan  signifikan  pada  @=0.05 karena  nilai  statistik  (2.005)>(1.96)  terhadap Kinerja  maka  H3  Diterima  karena  berpengaruh positif.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  yang  dipakai  oleh  seorang pemimpin dapat memicu kinerja kerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Gaya kepemimpinan yang tidak hanya memimpin bawahannya, tetapi juga  dapat  menjadi  seorang  role  model  bagi bawahannya akan semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan tersebut.
4. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  Pegawai  KPP  Pratama  Padang Satu Budaya Organisasi berpengaruh positif (0.079) dan tidak signifikan pada @=0.05 karena
nilai  statistik  (1.437)<(1.96)  terhadap  Kinerja maka  H4  Diterima  karena  berpengaruh  positif. Dengan  ini,  kinerja  pegawai  tergantung  pada budaya organisasi.
Kantor  Pelayanan  Pajak    Pratama  Padang Satu  harus  megembangkan  budaya  organisasi, memberikan  kebebasan  bagi  anggota  untuk memulai  dan  mengembangkan  metode  kerja, mengembangkan      strategi      dan      prosedur untuk  pelaksanaan  yang  efektif  dari  pelayanan masyarakat,  Institusi  memberikan  dukungan dalam  menyelesaikan  forum  atau  kegiatan  di kantor,  Institusi  memberikan  dukungan  dalam menyelesaikan forum atau kegiatan di kantor
5. Pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  KPP  Pratama  Padang Satu
Kepuasan  berpengaruh  positif  (1.260)  dan signifikan  pada  @=0.05  karena  nilai  statistik (6.361)  >  (1.96)  terhadap    Kinerja  Maka  H5 Diterima  karena  berpengaruh  positif.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  semakin  tinggi kepuasan  kerja  maka  kinerja  karyawan  akan semakin meningkat. Manajemen harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, seperti: needfulfillment  (pemenuhan  kebutuhan),  value attainment  (pencapaian  nilai),  equity  (keadilan). Terlihat  bahwa  karyawan  yang  puas  akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.
6. Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional    terhadap  Kinerja melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  KPP Pratama Padang Satu
Berdasarkan  uji  hipotesis  menyebutkan bahwa  Kepuasan  kerja  hanya  dapat  memediasi sebagian  atau  partial  mediating  karena  nilai VAF(variance  accounted  for)  yaitu  42.40%. Oleh  karena  itu  nilai  VAF  terletak  antara  20%- 80%  yang  berarti  memiliki  pengauruh  sebagian atau partial mediating (Hair,et.Al,2010). Hal ini berarti  bahwa  kepuasan  kerja  hanya  dapat memediasi sebagian dari kepemimpinan transformasional terhadap kinerja. Jadi, semakin tidak  diperhatikannya  kepuasan    kerja      akan mempengaruhi  kinerja   hanya  dapat dimediasi sebagian (partial) oleh kepemimpinan transformasional, berarti secara langsung kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh    yang  lebih  besar  terhadap  kinerja karyawan.
7. Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja melalui Kepuasan  Kerja  Pegawai KPP Pratama Padang Satu Berdasarkan analisa peran mediasi
menggunakan rumus VAF (variance
accountedfor)  didapat  7,9%  hasil  kurang  dari 20% sehingga dapat ditarik hasil yaitu KepuasanKerja dapat disimpulkan bahwa hampir tidak ada efek mediasi antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja (Hair,et.Al,2010) Tabel: KesimpulanPengujianHipotesis Hipotesis PernyataanHipotesis Hasil H1 Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  Positif dan Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Diterima H2 Budaya  Organisasi  berpengaruh  Positif  dan  Signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Diterima H3 Kepemimpinan  Transformasional  Berpengaruh  Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Pegawai Diterima H4 Budaya  Organisasi  berpengaruh  Positif  dan    Tidak Signifikan terhadap Kinerja Pegawai Diterima H5 Kepuasan  Kerja  berpengaruh  Positif  dan  Signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Diterima H6 Kepuasan Kerja Memediasi Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja Karyawan. Partial Mediasi H7 Kepuasan  Kerja  Memediasi  Hubungan  Antara  Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan. Mediasi Penuh
Source: Primary Data Processing Results, 2017

## PENUTUP
Hasil  penelitian  tentang  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Trasformasional  dan  Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Padang  Satu  Dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi.  Penelitian  ini menggunakan  kuesioner  sebagai  sumber  data primer.  Kuesioner  disebarkan  kepada  96  orang responden  Pegawai    Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Padang    Satu,  guna  menjawab  tujuan penelitian maka dapat disimpulkan bahwa:pengaruh  antar  variabel  Kepemimpinan tranformasional  berpengaruh  positif  terhadap Kepuasan  ,pengaruh  antar  variabel  Budaya Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan) terhadap    Kepuasan  Tabel  memperlihatkan pengaruh antar variabel Kepemimpinan Tranformasional berpengaruh positif dan signifikan  terhadap    Kinerja    Pengaruh  antar variabel  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja    pengaruh  antar  variabel Kepuasan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja    Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis  keenam  (H6),  analisa  peran  mediasi menggunakan rumus VAF (variance accountedfor)  didapat  hasil  42,48%  atau  hasil nilai  VAF  terletak  antara  20%-80%  sehingga dapat  ditarik  hasil  yaitu  Kepuasan  Kerja  dapat memediasi  sebagian  (partial  mediating)  antara KepemimpinanTransformasional terhadap Kinerja,  analisa  peran  mediasi  menggunakan rumus VAF (variance accountedfor) didapat jika nilai  92  %  VAF  diatas  80%,  maka  menujukkan peran  H7  sebagai  pemediasi  penuh  (full mediation)  sehingga  dapat  ditarik  hasil  yaitu Kepuasan  Kerja  dapat  disimpulkan  bahwa  ada efek  mediasi  penuh  antara  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,    Eko    Maulana.    2012. Kepemimpinan Transformasional dalam Birokrasi Pemerintahan. PT. Multicerdas Publishing.
Ali, N. N. K., Tang, S. Y. 2016. Does Multiple Leadership Styles Mediated by Job
Satisfaction    Inluence    Better    Business Performance?    Perception    of  MNC Employees    in    Malaysia.    SHS    Web    of Conference  EDP  Science.
Baron,  R.  A  dan  Donn  Byrne.  2003.  Psikologi Sosial. Jakarta: Erlangga.
Bayran, H., Dinc, S. 2015. Role of Transformational Leadership on Employee’s Job  Satisfaction:  The  Case  of  Private
Universities  in  Bosnia  and  Herzegovina. Russian  Federation  European  researcher: Vol. (93), Is. 4, pp 270-281, 2015.
Birasnav,  M.,  Rangnekar,  S.,  &  Dalpati,  A.
(2010).  Transformational  leadership,  interim leadership,  and  employee  human  capital benefits: an empirical study. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 5, 1037-1042.
Belias, K., Koustelios,
A. (2014). Transformational Leadership and Job Satisfaction  in  the  Banking  Sector:  A Review. International Review
of Management  an  Marketing.  Vol.  4,  No.  3, 2014, pp.187-200
Bowditch,  James  L.,  Buono,  Anthony.  2007.
A  Primer  on  OrganizationalBehavior, New York : John Wiley & Son, Inc.
Bushra,  Usman,  and  Naveed.2011.Effect  of Transformational  Leadership  on  Employee Job Satisfaction and Organizational
Commitment  in  Banking  Sector  of  Lahore (Pakistan).International  Journal  of  Business and Social Science. Pakistan. Chirametakorn, Rospimol (2000),
“Transformational    Leadership    and WomenLeaders  in  Thailand”.  Proquest Information and Learning
Cetin,  M.  O.,  &  Kinik,  F.  S.  F.  (2015). An analysis    of  academic    leadership  behavior from  the  perspective  of  transformational leadership.  Procedia-  Social  and  Behavioral Sciences, 207, 519-527.
Chi,   H-K.,Yeh,   H-R.,   Yu,   C-H.   (2008.).
The      Effects      of      Transformation Leadership,  Organizational  Culture,  Job Satisfaction on the Organizational Performance
in the Non-profit
Organizations.  The  Journal  of  Global Business Management, Vol.4(1), 129-137
Dessler,   Gary.   (2013).   Manajemen   Sumber Daya      Manusia      Jilid      1      Edisi Kesembilan.Jakarta: PT Indeks.
Donnelly,  Gibson.  1996.  Organisasi,  Prilaku,
Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga
García-Guiu,C.,Moya,M.,    Molero,      F.,      & Moriano,   J.   A.   (2016). Transformational leadership  and  group  potency  in  small military  units:  The  mediating  role  of  group identification  and  cohesion.  Revista  de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 32(3), 145-152.
Gibson,  James  L,  et.al.(2012).  Organizations:
Behavior,    structure,    Processes.14th  ed. Boston, Mass: McGraw- Hill/Irwin.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  2003.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  CV Andi Offset Ghozali,    Imam.    (2014).  Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS  Edisi
Ketujuh. Semarang.
Gözükara,  İ.,  &  Şimşek,  O.  F.  (2015).  Linking transformational leadership to work engagement  and  the  mediator  effect  of  job autonomy: A study in a Turkish private non- profit university. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 195, 963-971. Güngör,  P.  (2011).  The  relationship    between reward    management    system  and  employee performance  with  the  mediating  role  of motivation: A quantitative
Hair  et  al.  (2010).  Multivariate  Data  Analysis,
Seventh Edition. Pearson Prentice Hall Hulin,  C.  L.,  dan  Judge,  T.  A.  2003.  Job attitudes: A theoretical and empirical review. Dalam  W.  C.  Borman,  D. R.  Ilgen,  & R. J.    Klimoski    (Eds.),  Handbook  of psychology (Vol. 12, pp. 255-276). Hoboken, NJ: Wiley. Hitka, M.,  &  Balážová,  Ž.  (2015).  Comparison of  motivation  level  of  service  sector employees      in    the    regions    of    Slovakia and    Austria.      Procedia  Economics  and
Finance, 23, 348-355.
Jayaweera,  T.  (2015).  Impact  of  work environmental  factors  on  job  performance, mediating  role  of  work  motivation:  A  study of  hotel  sector  in  England.  International journal  of  business  and  management,  10(3),
271.
Idris,  M.,  Troena,  E.  A.,  Noermijati,  Rohman, F.,  Newcombe,  P.  A.  2014.  The  Effects  of
Transformational Leadership Styles, Organizational Culture and Work Motivation on  Employee  Performance.  International Journal  of  Business  and  Management Invention: Vol.3 Issue 3 March. 2014
Koesmono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  :  Jurnal
Manajemen  dan  Kewirausahaan,  vol7,  no.2, September 2005:171-188 Munir,  R.  I.  S.,  Rahman,  R.  A.,  Malik,  A.  A, Ma’amor,  H.  2014.  Relationship  between
Transformational Leadership and Employees’  Job  Satisfaction  among  the Academic  Staff.  International  Congress  on
Interdisciplinar Business and Social Science: 2012.
Titisari, P. (2013). Culture and its impact and its impact  on  the  working  performance  of government staff through job satisfaction.
Tsui,  A.  S.,  Pearce,  J.  L.,  Porter,  L.  W.,  &
Tripoli, A. M. (1997). Alternative approaches  to  the  employee-organization relationship:  Does  investment  in  employees pay  off?.  Academy  of  Management  journal, 40(5), 1089-1121.
Wibowo  (2014)  Manajemen  Kinerja.  Jakarta: Rajawali Yukl,  Gary  A.2005.  Kepemimpinan  Dalam Organisasi, edisi kelima. Jakata: PT INDEKS.