## HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA
Angga Rovita 1)
1) dosen universitas pamulang, email : dosen01667.unpam@gmail.com ARTICLES INFORMATION

## ABSTRACT

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.1, No.1, November  2017
Halaman  : 36 – 55 © LPPM & FORKAMMA
Prodi Magister Manajemen UNVERSITAS   PAMULANG
ISSN ( online )  : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja
JEL. classification : C31, E50

## Contact Author :

## PRODI MAGISTER MANAJEMEN & FORKAMMA UNPAM
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email : jurnalforkamma.unpam@gmail.com
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mendapatkan informasi  mengenai  (1)  hubungan  antara  kepemimpinan dengan  kepuasan  kerja,  (2)  hubungan  antara  budaya organisasi  dengan  kepuasan  kerja,  dan  (3)  hubungan  antara kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja secara bersama-sama.
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan metode survey, yaitu dengan teknik penyebaran angket sebagai instrumen  utamanya.  Sampel  dalam  penenlitian  ini  adalah  80 guru  dengan  menggunakan  random  sampling.  Metode penelitian  yang  digunakan   dalam penelitian  ini adalah metode kuantitatif, dengan menggunakan analisis korelasi.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  (1) hubungan  yang  positive  antara  kepemimpinan  dengan kepuasan  kerja (2)  hubungan  positive  antara  budaya organisasi  dengan  kepuasan  kerja,  dapat  disimpulkan  bahwa semakin  baik  budaya  organisasi  maka  semakin  baik  kepuasan kerja,  dan    (3)  hubungan  positive  antara  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja  secara  bersama- sama.  Berdasarkan  hasil  pengujian  dalam  penelitian  ini  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  maka semakin baik kepuasan kerja,
This  research  aims  to  the  information  about  (1)  The relationship  of  leadership  with  job  satisfaction,  (2)  The relationship  of  organitazional  culture  with  job  satisfaction,  and (3)  The  relation  between  leadership  and  organizational  culture with job satisfaction altogether.
Collecting  data used survey method with questionnaire distributing tecnique as the main insturment.  Research sampel is  80  teacher  with  sampling  random.  This  research  use quantitative methodology, with correlation analysis.
The result of this research show that there is (1) There is  a  positive  relationship  between  leadership  with  job satisfaction  Based  on  the  trial  result  in  this  research,  we  can conclude  that  if  leadership  better,  the  job  satisfaction  will  be better  too. (2)  There  is  a  positive  relationship  between organizational  culture  with  job  satisfaction,  Based  on  the  trial result  in  this  research,  we  can  conclude  that  if  organizational culture  better,  the  job  satisfaction  will  be  better  too , and    (3) There  is  a  positive    relation  between  leadership  and organizational  culture  with  job  satisfaction,.  Based  on  the  trial result  in  this  research,  we  can  conclude  that  if  leadership  and organizational  culture  better,  the  job  satisfaction  will  be  better too altogether.

## A. Pendahuluan
Dalam  dunia  pendidikan  guru  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  dalam pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  saat  ini  berkembang  dengan  cepat,  dan mempunyai  tugas  untuk  mendidik,  mengajar  dan  melatih.  Mendidik  berarti  meneruskan dan mengembangkan nila-nila hidup, mengajar berarti menenruskan dan mengembangkan  ilmu  pengetahuan,melatih  berarti  mengembangkan  ketrampilan  - keterampilan pada siswa.
.Untuk  dapat  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  di  atas,  guru  dituntut  untuk memiliki  beberapa  kemampuan  dan  keterampilan  tertentu.  Kemampuan  dan keterampilan tersebut sebagai bagian dari kompetensi profesionalisme guru. Kompetensi merupakan  suatu  kemampuan  yang  mutlak  dimiliki  oleh  guru  agar  tugasnya  sebagai pendidik  dapat  terlaksana  dengan  baik.Tugas  guru  erat  berkaitan  dengan  peningkatan sumber  daya  manusia  melalui  sector  pendidikan,  oleh  karena  itu  perlu  adanya  untuk meningkatkan mutu guru untuk menjadi tenaga profesional. Agar peningkatan mutu dapat berhasil  untuk  menjadikan  guru  sebagai  tenaga  professional  maka  perlu  adanyanya pembinaan  secara  terus  menerus  dan  berkesinammbunagan,  serta  menjadikan  guru sebagai tenaga perlu diperhatikan, dihargai dan diakui keprofesionalannya.
Berkaitan  dengan  di  atas  menurut  undang-undang  Nomor  20  Tahun  20003  tentang sistem pendidikan nasional menyatakan bahwa hak guru adalah penghasilan dan jaminan kesejahteraan  social  yang  pantas  dan  memadai,  penghargaan  sesuai  prestasi  kerja, pembinaan kari, perlindungan hukum, menggunakan sarana prasaraba untuk menunjang kelancarana  pelaksanaan  tugas  sehingga  memungkinkan  guru  menjadi  puas  dalam bekerja sebagai pendidik.
Menurut  colquitt  (2009:104),  bahwa “ Job  statisfaction  defined  as  a  pleasurable emotional  state  resulting  from  the  appraisal  of  one’s  job  or  job  experiences.” kepuasan kerja  merupakan  keadan  emosional  yang  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja. Penilaian salah satu pekerjaan merupakan tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  melakukan  tugas  pekerjaan.  Kepuasan  dan ketidakpuasan  guru  bekerja  dapat  berdampak  baik  pada  diri  individu  guru  yang bersangkutan,  maupun  kepada  organisasi  dimana  guru  melakukan  aktivitas.    Kepuasan kerja  bagi  guru  sebagai  pendidik  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Kepuasan kerja  berkenaan  denga  kesesuaian  antara  harapan  seseorang  dengan  imbalan  yang disediakan  Kepuasan  kerja  bagi  guru  sebagai  pendidik  diperlukan  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Pendapat  Colquitt  (2010:106)  factor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  yaitu  : Pay,  Promotions,  Supervision,  coworker,  work  it  self,  altruism,  status  and environment, Kepuasan  kerja  guru  berdampak  pada  prestasi  kerja,  disiplin,  kualitas kerjanya.  Pada  guru  yang  puas  terhadap  pekerjaanya  kemungkinan  akan  membuat berdampak positif terhadap perkembangan organisasi sekolah.
Demikian sebaliknya,  jika kepuasan kerja guru  rendah  maka  akan  berdampak  negatif terhadap  perkembangan  organisasi  sekolah.  Guru  yang  membolos,  mengajar  tidak terencana,  malas,  mogok  kerja  ,  sering  mengeluh  merupakan  tanda  adanya  adanya kepuasan  guru  rendah.  Guru  menjadi  balas  dendam  atas  ketidak  nyamanan  yang diberikan  sekolah/  kantor  dengan  keinginan/  harapannya.  Menurut  Steven  L  MC  Shane (2010:109)  ada  beberpa  hal  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  antara  lain  :  a)  Exit. Seseorang  puas  atas  pekerjaannya  akan  bertahan  lama  dalam  perusahaan,  sedangkan seseorang  tidak  puas  akan  meninggalkan  tempat  kerjanya  dan  mencari  pekerjaan ditempat  lain  ,  b)  Voice  secara  aktif  dan  konstruktif  berusaha  memperbaiki  kondisi, termasuk  menyarankan  perbaikan,  emdiskusikan  masalah  dengan  atasan  beberapa bentuk aktivitas serikat kerja, c) loyalty secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi  termasuk  membela  organisasi  ketika  berhadapan  dengan  kecama  external  dan mempercai  organisasi  dan  manajemen  untuk melakkan  yang  benar,  d.)neglect  sesorang tidak  masuk  kerja  mempunya  berbagai  alasan,  misalkan  sakit,  izin,  juti  dan  lainnya.

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
Seseorang  yang  tidak  puas  akan  lebih  memanfaatkan  kesempatan  untuk  tidak  masuk kerja.
Berdasarkan hasil diskusi yang dilakukan dengan kepala sekolah dan beberapa guru di SMA  Negeri  Kota  Tangerang  Selatan  masih  ditemukan  permasalahan  yang  berkaitan dengan kepuasaan kerja mereka. Secara umum permasalahan tersebut meliputi: Adanya guru  yang  membolos  mengajar,  guru  yang  masuk  kekelas  yang  tidak  tepat  waktu,  guru mengajar  tidak  mempunyai  persiapan,  dan  guru  tidak  mempunyai  absen  siswa,  adanya pelaksanaan  kepemimpinan  yang  dilakukan  oleh  kepala  sekolah  belum  dilaksanakan dengan  sebaik-baiknya  kepada  guru,  tidak  terpenuhi  lingkungan  fisik  seperti  ;  peralatan kerja  dan  tempat  kerja,  tidak  terciptanya  hubungan  individu  pekerja  dengan  komponen- komponen social, seperti kerjasama dengan rekan sekerja, hubungan dengan atasannya, keterlibatan  kerja  serta  kebanggaan  kerja,  dan  adanya  ketidakpuasaan  guru  terhadap kerja kepala sekolah.
Menyikapi  hal  tersebut  maka  seorang  pemimpin  dalam  suatu  organisasi  merupakan hal  yang  paling  penting  dalam  menentukan  kebijakan  suatu  kondisi  organisasi  dengan kata  lain  maju  mundurnya  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  seorang  pemimpin organisasi.  Kepemimpinan  seseorang  dalam  mengatur  suatu  organisasi  sangat  penting karena  berpengaruh  terhadap  kelangsungan  organisasi,  perbedaan  kepemimpinan    di suatu  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  berbeda  pula  pada  hubungan  antara seorang  pemimpin  dengan  bawahannya.  Stephen  robbins  (2010:  419)  mengatakan bahwa “leadership as the ability to influence a group toward the achievement of a vision or set of goals”. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk  berbuat  guna  mewujudkan  tujuan-tujuan  yang  sudah  ditentukan.  Menurut  Gibson, (2005:  334),  kepemimpinan  adalah  suatu  upaya  penggunaan  jenis  pengaruh  bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu.
Untuk  itu  seseorang  pemimpin  seharusnya  mempunyai  kelebihan  sifat-sifat  tertentu dari  orang-orang  yang  dipimpin,  yaitu  kelebihan  dalam  menggunakan  pikiran  dan  rasio, kelebihan  dalam  jasmaniyah,  dan  rohaniyah,  serta  senantiasa  berusaha  untuk mengembagkan  dan  mempraktekkan  sifat-sifat  pemmimpin  yang  baik  dapat  diteladani. Hal ini dapat dilihat dari tingkah laku pemimpin. Selanjutnya Edwin Ghisselli dalam Robert N lussier (2001:283) mengatakan bahwa: “ Ghiselli identified the following six traits, inorder of  importance  as  being  significant  traits  for  effective  leadership:  1)  Supervisory  ability. Getting  the  job  done  through  others.  Basically,  the  ability  to  perform  the  five  fuctions  of management,  2)  Need  for  occupational  achievenmet.  Seeking  responsibility.  The motivation  to  work  hard  to  succed,  3)  Inteliggence.  The  ability  to  used  good  judgment, reasoning, and thinking capcity commonly called cognitive capabilities, 4) deciveness. The ability  to  solve  problems  and  make  decisions  competently,  5)  Self  assurance,  and6) Initiative.
Dalam  kepemimpinan  terdapat  suatu  pemikiran,  apabila  tanpa  kepemimpinan  atau bimbingan,  hubungan  antara  tujuan  perseorangan  dan  tujuan  organisasi  mungkin  akan menjadi renggang (lemah). Keadaan ini bisa menimbulkan situasi di mana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam mencapai sasarannya.
Disamping  kepemimpinan  budaya  organisasi  juga  mempunyai  hubungan  dengan kepuasaan  kerja.  Hal  ini  dikarenakan  budaya  organisasi  akan  memberikan  arah  atau pedoman  berperilaku  dalam  organisasi  di  mana  guru  tersebut  tidak  dapat  berperilaku sehendak hatinya melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan dimana mereka berada. Selain itu budaya organisasi merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi, karena selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam pekerjaan.
Budaya  organisasi  merupakan  falsafah,  ideology,  nilai-nilai  anggapan,  keyakinan, harapan,  sikap  dan  norma-norma  yang  dimiliki  secara  bersama  serta  mengikat  dalam suatu  komunitas  tertentu.  Robbins    (2010:529); Organizational  culture  as  an  intervening variable. Employees  form  an  overall  subjective  perception  of  the  organization  based  on

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
such factor as degree of risk tolerance, team emphasis and support of people. This overall perception becomes, in effect, the organization culture or personality. These favorable or unfavorable  perception  then  affect  employee  performance  and  satisfaction,  with  the impact being greater for stronger culture .
Budaya  organisasi  menuntut  kesaman  langkah  dan  visi  bagi  sumber  daya  manusia untuk  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab,  sehingga  masing-masing  individu  dapat meningkatkan fungsinya di dalam organisasi dan merupakan kebiasaan- kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota  organisasi.  Budaya  yang  produktif  adalah  budaya  yang  menjadikan  organisasi menjadi  kuat  dan  tujuan  dapat  terakomodasi  sehingga  dapat  menimbulkan  kepuasaan kerja.
Berdasarkan uraian di atas menunjukkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan  factor  yang  menentukan  kepuasaan  kerja  guru.  Sehingga  dapat  diduga bahwa  masih  rendahnya  kepuasaan  kerja  guru  SMA  Negeri  di  Kota Tangerang  Selatan, disebabkan  oleh  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi.  Atas  dasar  pemikiran  tersebut, peneliti  merasa  tertarik  untuk  mengadakan    penelitian  tentang  Hubungan  Antara Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja.

## B.  Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas  maka  masalah  yang  akan  dibahas dan dicari jawabannya dalam penelitian ini adalah :
1.  Apakah terdapat hubungan antara ke pemimpinan dengan kepuasaan kerja?
2.  Apakah terdapa hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasaan kerja
3.  Apakah  terdapat  hubungan  antara  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama dengan kepuasaan kerja?

## C.  Tujuan Penelitian
Berdasarkan  perumusan  masalah  diatas,  maka  tujuan  yang  hendak  dicapai  dari penelitian ini adalah memperoleh data dan informasi yang  tepat untuk menganalisis data. Secara khusus penelitian ini bertujuan  untuk :
1.  Untuk mengetahui hubungan kepemimpinan dengan kepuasan kerja
2.  Untuk mengentahui hubungan kepemimpinan dengan budaya organisasi
3.  Untuk  mengetahui  hubungan  kepemimpinan    dan  budaya  organisasi  dengan kepuasaan kerja

## D.  Kerangka Pemikiran
1.  Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kepuasaan Kerja Guru Kepemimpinan adalah perilaku seseorang untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang  lain  untuk  bekerjasama  mencapai  suatu  tujuan  kelompok.  pimpinan  seharusnya dapat  menyelaraskan  antara  kebutuhan-kebutuhan  individu  dengan  kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan manusiawi.
Sejalan  dengan  itu  diharapkan  seorang  pimpinan  mampu  memotivasi  dan menciptakan  kondisi  sosial  yang  menguntungkan  setiap  guru  sehingga  tercapainya kepuasan  kerja  guru  yang  berimplikasi  pada  meningkatnya  produktivitas  kerja  guru suatu  minat  pribadi  pada  mereka.  Partisipasi  dalam  pengambilan  keputusan kepemimpinan akan mempunyai dampak pada peningkatan hubungan manajer dengan bawahan,  menaikkan  moral  dan  kepuasan  kerja  serta  menurunkan  ketergantungan

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
terhadap pemimpin.
Dengan  demikian  dapat  diduga kepemimpinan  sangat  erat  hubungannya  dengan kepuasan  kerja  guru.  Kepemimpinan  yang  memperoleh  respon  positif  dari  guru cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja guru.

## 2.  Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kepuasaan Kerja Guru
Budaya  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting  dalam  membangun sebuah organisasi. Kepercayaan, nilai-nilai kerja bersama yang dianut oleh para pekerja dapat  menjadi  sebuah  identitas  dalam  membentuk  komitmen  bersama  yang  dapat membedakan dengan para pesaing bidang yang sama.
Selain  itu  juga  dapat  berfungsi  sebagai  alat  penjelasan  dalam  mencapai  tujuan organisasi  dan  membantu  untuk  membentuk  nilai-nilai    yang  diinginkan  perusahaan. Dari  semua  fungsi  budaya  organisasi  tersebut  adalah  tugas  manajemen  untuk menentukan  proses  sosialisasi  yang  dilakukan  manajemen  akan  dapat  dilihat  dari penerapan  operasional  bagaimana  budaya  organisasi  tersebut  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja guru.
Dengan demikian dapat diduga budaya organsasi sangat erat hubungannya dengan kepuasan  kerja  guru.  Budaya  organisasi  yang  memperoleh  respon  positif  dari  guru cenderung akan meningkatkan kepuasan kerja guru.

## 3.  Hubungan  antara  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  dengan      kepuasaan Kerja
Pada  sebuah  pendidikan,  guru  merupakan  tonggak  utama  dalam  menjalankan proses  pembelajaran.  Berhasil  tidaknya  dalam  proses  belajar  pembelajaran  tergantung pada bagaimana guru tersebut berusaha agar tempat ia bekerja dapat mencapai tujuan. Produktivitas guru yang tinggi tercemin dalam semangat kerja yang tinggi.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  hubungan  antara  pemimpin  dan  pengikutnya saling  ketergantungan  yang  pada  umumnya  tidak  seimbang.  Bawahan  pada  umumya merasa  lebih  tergantung  kepada  pimpinan  dari  pada  sebaliknya.  Pada  interaksi  yang terjadi  antara  pimpinan    dan  bawahan  berlangsung  proses  saling  mempengaruhi bawahan  agar  berperilaku  sesuai  dengan  harapan,  hal  ini  dikarenakan  Kepemimpinan adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  dan  menggerakkan  orang  lain untuk bekerjasama mencapai suatu tujuan kelompok.
Kemudian  pemimpin  juga  menciptakan  budaya  organisasi  yang  menjadi  suatu kesepakatan  bersama  para  anggota  dalam  institusi  sehingga  mempermudah  lahirnya kesepakatan  yang  lebih  luas  untuk  kepentingan  perorangan.  Keutamaan  budaya organisasi  merupakan  pengendali  dan  arah  dalam  membentuk  sikap  dan  perlikau manusia  yang  melibatkan  diri  dalam  suatu  kegiatan  institusi.  Secara  individu  maupun kelompok  seorang  tidak  akan  terlepas  dari  budaya  organisasi  dan  pada  umumnya mereka  akan  dipengaruhi  oleh  keanekaragaman  sumber-sumber  daya  yang  ada sebagai stimulus seseorang bertindak, sehingga tercipta kepuasaan kerja guru positif.
Dengan  demikian  dapat  diduga  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  sangat  erat hubungannya dengan kepuasaan kerja guru.

## E.  Landasan Teori

## Kepuasaan Kerja
Kepuasan  kerja  diartikan  sebagai  suatu  refleksi  atau  pencerminan  dari  seberapa jauh  seseorang  merasa  tertarik  dan  terdorong  pada  suatu  pekerjaan,  sehingga  situasi atau  keadaan  pekerjaan  tersebut  mempunyai  nilai  tertentu  bagi  dirinya.  Kepuasan  kerja itu  sendiri  terdiri  dari  perasaan  dan  tingkah  laku  yang  dimiliki  seseorang  tentang pekerjaannya. Semua aspek-aspek penting pekerjaan, baik dan buruk, positif dan negatif, memberikan  kontribusi  terhadap  perkembangan  perasaan-perasaan  kepuasan  atau ketidakpuasan.
Hal ini disebabkan adanya perbedaan dari masing-masing individu. Semakin banyak

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
aspek  dalam  pekerjaan sesuai  dengan keinginan  individu  tersebut,  maka  semakin  tinggi tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  dan  begitu  pula  sebaliknya.  Biasanya  seseorang  akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dilakukan, apabila apa yang dikerjakan itu dianggapnya  telah  memenuhi  harapannya,  sesuai  dengan  tujuan  seseorang  tersebut bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu itu berarti seseorang tersebut memiliki suatu  harapan  dan  dengan  demikian  ia  termotivasi  untuk  melakukan  tindakan  ke  arah pencapaian  harapan  tersebut,  maka  seseorang  tersebut  akan  merasa  puas. Menurut Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki  (2010:170) “ Job  satisfaction  is  an  effective  or emotional  response  toward  various  facets  of  one's  job.  this  definition  implies  job satisfaction is  not  a  unitary  concept”. (Kepuasan  kerja  adalah  suatu  respon  yang  efektif atau  emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan  seseorang).  Colquit  (2009:104) mengatakan bahwa, “Job satisfaction defined as a pleasurable emotional state  resulting from  the  ap praisal  of  one's  job  or  job  experiences” .  (kepuasan  kerja  adalah  sebagai keadaan  emosional  yang  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  penilaian  salah  satu pekerjaan atau pengalaman kerja). Pada dasarnya kepuasan kerja adalah perasaan yang ditunjukan  oleh  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Dapat  juga  dikatakan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  tingkat  suka  atau  tidak  suka  seseorang  terhadap pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  merupakan  refleksi  perasaan    yang  timbul  setelah  melakukan evaluasi  terhadap  lingkungan  pekerjaannya.  Seseorang  yang    merasa  puas  dengan pekerjaanya  akan memiliki  sikap  yang  positif  dengan  pekerjaan  sehingga  akan memacu untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  sebaik-baiknya,  sebaliknya  adanya  kemangkiran, hasil kerja yang buruk, mengajar kurang bergairah   merupakan akibat dari ketidakpuasan kerja.  Seseorang  akan merasa  puas  bekerja jika  memiliki  persepsi  selisih  antara kondisi yang  diinginkan  dan  kekurangan  dapat  dipenuhi    sesuai    kondisi  aktual  (kenyataan), seseorang  akan  puas  jika  imbalan  yang  diterima  seimbang  dengan  tenaga  dan  ongkos individu  yang  telah  dikeluarkan,  dan  seseorang  akan  puas  jika  terdapat  factor  yang pencetus  kepuasan  kerja  ( satisfier )  lebih  dominan  daripada  faktor  pencetus  ketidak puasan kerja ( disastifier ).
Dalam  dunia  pekerjaan,  untuk  mencapai  keseimbangan  ini,  seorang  pekerja  akan menilai  adanya input dan output dalam  pekerjaannya.  Ia  membuat  perhitungan  dan perbandingan  didalam  melakukan  pekerjaannya  dengan  hasil  yang  diperoleh  dari pekerjaan    tersebut.  Bila  perbandingan  itu  sama,  maka  situasi  itu  dipandang  adil,  dan akan  menimbulkan  kesenangan.  Sebaliknya  kalau  perbandingan  itu  menghasilkan ketidak-adilan,  maka  akan  timbul  ketegangan  pada  diri  seseorang.    Menurut  Robbins A (2009:117) person’s job is more than just the obvious activities of shuffling papers, waiting on  customers,  or  driving  a  truck.  Jobs  require  interaction  with  co-workers  and  bosses, following  organizational  rules  and  policies,  meeting  performance  standard,  living  with working  conditions  that  are  often  less  than  ideal  and  the  like .(Pekerjaan  memerlukan interaksi  dengan  rekan  kerja  dan  atasan,  mengikuti  peraturan  organisasi  dan  kebijakan, memenuhi standar kinerja, yang hidup dengan kondisi kerja yang tidak sesuai).
Adapun  faktor-faktor  yang  menentukan  kepuasan  kerja  menurut  Newstrom  dan Davis (2011:220) mengatakan bahwa faktor-faktor yang berkaitan kepuasan kerja di bagi di  dalam  dua  bagian,  yaitu  faktor  yang  berhubungan  dengan  isi  pekerjaan (job  content) , dan  konteks  pekerjaan (job  context) yang  meliputi  pengawasan,  rekan  kerja,  dan organisasi.  Kepuasan  kerja  setiap  individu  dan  kelompok  tidaklah  sama  karena berhubungan dengan sejumlah variabel seperti ukuran organisasi, tingkat pekerjaan, dan usia.
Menurut  Edward  (2009:406),  ada  tiga  kelompok  faktor  menyebabkan  pekerja merasa  puas,  yaitu  :  (1) internal  factors (faktor  internal),  (2) external  factors (faktor eksternal),  dan  (3) individual  factors (faktor  individual)  faktor-faktor  yang  berhubungan dengan karakteristik kerja itu sendiri.
Faktor  internal  adalah  ;  (1) The  work  (pekerjaan)  menunjukkan  bahwa  efektivitas

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
pekerjaan  seseorang  di  sebuah  perusahaan,  (2) Job  variety (variasi  pekerjaan)  merujuk pada keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan, dimana masing-masing pekerjaan memerlukan suatu aktivitas yang berbeda atau bervariasi yang memerlukan penggunaan sejumlah kemampuan dan kecakapan pekerja yang berbeda pula dalam mengerjakan, (3) Task  Specialization (tugas  spesialisasi)  yang  merujuk  pada  tingkat  partipasi  dalam pengambilan  keputusan,  (4)  Autonomy  (otonomi)  menunjukkan  bahwa  suatu  pekerjaan memberikan bagian-bagian untuk kebebasan ketergantungan ( freedom independent ), dan pertimbangan bagi pekerja dalam menentukan kegiatan untuk menyelesaikan pekerjaan, serta  prosedur yang digunakan dalam meyelesaikan pekerjaan. Memberikan kebebasan untuk  mengatur  pekerjaan  merupakan  harapan  setiap  pekerja,  sehingga  dapat meningkatkan  ksepuasan  kerja,  (5) Goal  determinition yaitu  kebebasan  pegawai    dalam menetapkan  sasaran-sasaran  kerja  mereka  sendiri  dan  menentukan  kriteria  mereka sendiri  untuk  sukses.  Peningkatan  kebebasan  untuk  menentukan  tujuan  dan  kriteria keberhasilan  yang  dapat  mengakibatkan  peningkatan  kepuasan  kerja,  (6) feedback  and recognition (umpan  balik  dan  pengakuan)  menunjukkan  bahwa  untuk  menyelesaikan suatu aktivitas dalam pekerjaan, diperlukan umpan balik dari hasil pekerjaan yang  dicapai langsung  oleh  pekerja  dan  informasi  yang  sejelas-jelasnya  mengenai  keevektifan  hasil kerja.  Umpan  balik  dalam  pekerjaan  merupakan  unsur  yang  penting  dalam  peningkatan kepuasan kerja, sebab umumnya pegawai memiliki motif-motif berprestasi.
Sementara  itu  kepuasan  kerja  yang  berhubungan  dengan  faktor-faktor  eksternal antara  lain:  (1) Achievement (Prestasi)  merujuk  pada  keberhasilan  seseorang  dalam pekerjaan, (2) Role ambiguity and role conflict ( peran ambiguitas dan peran konflik), (3) opportunity (peluang),  (4) Job  security (kenyamanan  bekerja)  keadaan  yang  aman sangat mempengaruhi perasaan pegawai sewaktu kerja, (5) Social interactions (interaksi sosial),  (6) Supervision (pengawasan)  dengan  pengawasan  yang  baik  dari  seseorang supervisor  yang  dapat  berperan  sebagai  figur  yang  baik  bagi  bawahannya  dapat mengurangi  absensi  dan  turn  over,  (7) organizaional  culture (budaya  organisasi) keyakinan kolektif, nilai-nilai dan sikap organisasi, (8) work schedules (jadwal pekerjaan),
(9) Seniority (senioritas) , (10) compensation (kompensasi) yaitu uang dan imbalan kerja. Sedangkan  kepuasan  kerja  yang  berhubungan  dengan  faktor-faktor  individu antara  lain  :  (1) Commitment  , (2) Expectations (harapan)  ,  (3) Job  involvement (ketelibatan  bekerja)  betapa  pentingnya  pekerjaan  dalam  hidupnya.  Pegawai  terlibat dalam  pekerjaannya  maka  pegawai  makin  merasakan  kepuasan  pada  pekerjaan  yang mereka lakukan , (4) effort/reward ratio, (5) influence of coworkers dukungan sosial rekan keja  atau  kelompok  kerja  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja  bagi  seorang  pegawai, karena  merasa  diterima  dan  dibantu  dalam  memperlancar  penyelesain  tugasnya , (6) comparisons, (7) opinions  of  others pendapat  orang  lain  mengenai  pekerjaan  anda  juga mempengaruhi  kepuasan  kerja  anda , (8) personal  outlook (pandangan  pribadi) pandangan  umum  seseorang  pada  kehidupan  adalah  faktor  lain  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja.  Seseorang  dengan  harga  diri  yang  tinggi,  dengan  percaya  diri  dalam kemampuannya,  dan  dengan  pandangan  yang  positif  terhadap  kehidupan  lebih cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi dari seseorang dengan sikap negatif , (9) Age (usia)  menunjukkan  bahwa  ketika  seseorang  makin  bertambah  lanjut  usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Seseorang yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain.
Hal  yang  paling  utama  yang  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja  adalah pekerjaan  itu  sendiri.  Jika  perasaan  pegawai  mengenai  pekerjaannya,  termasuk  apakah pekerjaan  itu menantang,  menarik,  dihormati, dan  memanfaatkan  beragam  keahlian daripada pekerjaan  yang membosankan,  berulang-ulang  dan  tidak  nyaman.  Pekerjaan yang dilakukan merupakan sesuatu yang sangat berarti bagi organisasi dan kemampuan dapat digunakan untuk melakukan pekerjaannnya, maka tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya akan tinggi.

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X

## . Kepemimpinan
Kepemimpinan  sering  kali  berdampak  dalam  menentukan  tujuan  organisasi  untuk mencapai  tujuan,  dan  memperbaiki  kelompok  dan  budayanya.  Hal  tersebut  dapat  dilihat dari  keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam  menggerakkan  orang  lain  dalam  mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Makna “kepemimpinan” erat kaitannya dengan makna kata “memimpin”.  Kata  memimpin  mengandung  makna  yaitu  kemampuan  untuk menggerakkan  segala  sumber  yang  ada  pada  suatu  organisasi  sehingga  dapat didayagunakan  secara  maksimal  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan. Menurut Stephen P Robbins (2009:419) “ leadership as the ability to influence a group toward the achievement  of  a  vision  or  set  of  goals. (Kepemimpinan  sebagai  kemampuan  untuk mempengaruhi suatu kelompok terhadap pencapaian visi atau mencapai tujuan).
Selanjutnya  Steven  L.  MCShane  (210:360)  mengatakan “Leadership  is  about influencing,  motivating,  and  enabling  others  to  contribute  that  the  effectivenes    and success  of  the  organizations  of  which    they  are  members ”.  (Kepemimpinan  adalah mempengaruhi,  memotivasi,  dan  memungkinkan  orang  lain  untuk  berkontribusi  bahwa efektivitas  dan  keberhasilan  organisasi  mereka  dalam  anggota) Searah  dengan pengertian  kepemimpinan  sebagai  kemampuan  mempengaruhi  dinyatakan  pula  oleh Edwar (2009:460), bahwa kepemimpinan; “the ability to influence the activities of other to through the proce ss of communication, toward the attainment of a goal”. (kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  orang  lain  melalui  proses  komunikasi  ke  arah pencapaian  tujuan-tujuan  tertentu).    Sementara  itu  Yukl  (2010:20)  mendefinisikan kepemimpinan  sebagai “a  traits,  behaviors,  influence,  interaction  patterns,  role relationship,  and  occupation  of  an  administrative  position”. Atau  dapat  dikatakan  suatu sifat,  perilaku  pribadi,  pengaruh  terhadap  orang  lain,  pola-pola  interaksi,  hubungan kerjasama antar peran, dan kedudukan dari suatu jabatan administratif.
Kepemimpinan  pada  dasarnya  mengandung  kesamaan  asumsi  yang  bersifat  umum seperti: (1) di dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih,  (2)  didalam  melibatkan  proses  mempengaruhi,  dimana  pengaruh  yang  sengaja ( intentional influence )  digunakan  oleh  pemimpin  terhadap  bawahan. Unsur kepemimpinan  adalah  pengaruh  yang  dimiliki  seseorang  dan  pada  gilirannya  akibat pengaruh itu bagi orang yang hendak dipengaruhi. Peranan penting dalam kepemimpinan adalah upaya seseorang yang memainkan peran sebagai pemimpin guna mempengaruhi orang lain dalam organisasi/lembaga tertentu untuk mencapai tujuan.
Sehubungan  dengan  masalah  di  atas,  studi  kepemimpinan  yang  terdiri  dari berbagai  macam  pendekatan  pada  hakikatnya  merupakan  usaha  untuk  menjawab  atau memberikan  pemecahan  persoalan  yang  terkandung  di  dalam  permasalahan tersebut. Menurut Gary Yukl (2010:31) kepemimpinan dapat dikelompokkan ke dalam lima macam pendekatan,  yaitu;  1) the  trait  approach (pendekatan  sifat),  2) the  behavior  approach (pendekatan  perilaku), 3)  the  power-influence  approach ( pendekatan  pengaruh kewibawaan),  4) the  situsional  approach (pendekatan  situsional). Untuk  itu  seseorang pemimpin  seharusnya  mempunyai  kelebihan  sifat-sifat  tertentu  dari  orang-orang  yang dipimpinnya,  yaitu  kelebihan  dalam  menggunakan  pikiran  dan  rasio,  kelebihan  dalam jasmaniyah,  dan  rohaniyah,  serta  senantiasa  berusaha  untuk  mengembangkan  dan mempraktekkan  sifat-sifat  pemimpin  yang  baik dapat  diteladani.  Hal  ini dapat  dilihat  dari tingkah laku seorang pemimpin. Menurut Robert N lussier (2001:283) ada 6 (enam) sifat kepemimpinan  yaitu: 1) Supervisory  ability .  Kemampuan  dalam  kedudukannya  sebagai pengawas    atau  pelaksana  fungsi-fungsi  dasar  manajemen,  2) Need  for  occupational achievement . Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses 3) Intelligence. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif,  dan  daya  piker,  4) Deciveness. Ketegasan,  atau  kemampuan  untuk  membuat keputusan-keputusan  dan  memecahkan  masalah-masalah  dengan  cakap  dan  tepat.,  5) Self-assurance. Kepercayaan  diri,  atau  pandangan  terhadap  dirinya  sehingga  mampu

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
untuk  menghadapi  masalah,  dan  6) Initiative .  kemampuan  untuk  bertindak  tidak tergantung, mengembangkan serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inofasi.
Pemimpinan    dapat    meningkatkan  kepuasan  pegawai  atau    kelompok  terhadap pekerjaan  dengan  cara  memberi  penghargaan  atas  pencapaian  tujuan,  membuat  jelas langka-langkah  pencapaian    tujuan,  dan  mengubah  hambatan  menjadi  tindakan.  Oleh karena  itu  seorang  pemimpin  untuk  dapat  bertindak  efektif  .Seorang  pemimpin  dapat melakukan  berbagai  cara  dalam  kegiatan  mempengaruhi  atau  memberi  motivasi  orang lain  atau  bawahan  agar  melakukan  tindakan-tindakan  yang  selalu  terarah  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Cara  ini  mencerminkan  sikap  dan  pandangan  pemimpin terhadap  orang  yang  dipimpinnya,  dan  merupakan  gambaran  gaya  kepemimpinannya. Menurut  Robert  N  Lussier  (2001:284)    ada  tiga  pola  perilaku  kepemimpinan  yang  lazim disebut  gaya  kepemimpinan  .Dalam  kelompok  yang  relatif  menonjol  di  mana  3  gaya  ini berorientasi  pada  tugas,  yaitu  :  yaitu;  1) autocratic (otokratik),  kepemimpinan  gaya otokratik  adalah  suatu  kepemimpinan  mempengaruhiorang  lain  agar  bersedia bekerjasama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  dan  kegiatan  yang  akan dilakukan,  diputuskan  oleh  pemimpin,    2) Democratic (demokratis),  kepemimpinan  gaya demokratis  adalah  suatu  gaya  kepemimpinan  di  mana  guru  dilibatkan  dalam  penentuan sasaran  strategi  dalam  pembagian  tugas,  3) Laissez-faire, kemampuan  mempengaruhi orang  lain  agar  bersedia  bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan dengan  cara  berbagai  kegiatan  yang  akan  dilakukan  lebih  banyak  diserahkan  pada bawahan.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi memiliki kepribadian yang menunjukkan ciri suasana psikologis organisasi, yang memiliki arti penting bagi kehidupan organisai, kenyamanan, kelancaran, dan  keefektifan  organisasi.  Suasana  psikologis  terbangun  pola-pola  kepercayaan,  ritual, mitos,  serta  praktek-praktek  yang  telah  berkembang  sejak  lama,  yang  pada  gilirannya menciptakan  pemahaman  yang  sama  diantara  para  anggota  organisasi  mengenai bagaimana  sebenarnya  organisasi  itu  dan  bagaimana  para  anggota  harus  berperilaku. Dalam  hal  ini  sebagaimana  yang  dinyatakan  John  W  Newstrom  (2007:87)  memberikan pengertian  tentang  budaya  organsisasi  sebagai the  set  of  assumptions,  beliefs,  values, and  norms  that  are  shared  by  an  organization’s  members” (kumpulan  asumsi-asumsi, kepercayaan-kepercayaan,  nilai-nilai,  dan  norma-norma  yang merupakan kontribusi  para anggota  organisasi  tersebut).    Hal  yang  sama  juga  di  ungkapkan  oleh  Jerald Greenberg (2004:588) mendifinisikan  budaya  organisasi:  “ as  a  cognitive  framework  consiting  of atti tudes,  values,  behavioral  norms,  dan  expectations shared  by  organization members”. (Budaya  organisasi  sebagai  kerangka  kerja  kognitif  yang  terdiri  dari  sikap,  nilai,  norma perilaku,  harapan  bersama  para  anggota  organisasi  tersebut).    Selanjutnya  Colquitt (2009:546) mendefinisikan budaya organisasi : “ as the share social knowledge within an organization regarding the rules,norms, and values that shape the attitudes and behaviors of its employees. (Budaya organisasi merupakan bagian dari pengetahuan social dimana didalam organisasi terdapat aturan, norma, nilai-nilai yang menjadikan sikap dan perilaku karyawanya).
Selain  itu  juga  Debra  L.  Nelson  (2006:530)  menambahkan  budaya  organisasi sebagai “ Organizational  (corporate)  culture  a  pattern  of  basic  assupmtions  that  are considered  valid  and  the  are  taught  to  new  members  as  the  way  to  perceive,  think  and feel  in  the  organization” . 1 (  Budaya  organisasi  adalah  suatu  pola  asumsi  dasar  yang dianggap  valid  dan  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  untuk  memahami,
1 Debra L. Nelson  James Campbell Quick, Organizational Behavior: foundatio ns, realities & challanges, ( Thomson, South-Westren USA: 2006). p. 530

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
berpikir  dan  merasa  dalam  organisasi).  Dalam  melaksanakan  budaya  organisasi mempunyai  arti  penting  karena  akan  merubah  perilaku  sumber  daya  manusia  untuk mencapai kepuasan kerja yang positif. Menurut, Stephen P Robins (2010:69) menyatakan budaya memiliki beberapa fungsi, yaitu :
1.  Budaya  memiliki  suatu  peran  batas-batas  penentu,  yaitu  budaya  menciptakan perbedaan antar satu organisasi dengan organisasi lainnya .
2.  Budaya  berfungsi  untuk  menyampaikan  rasa  identitas  kepada  anggota-anggota organisasinya
3.  Budaya  mempermudah  penerusan  komitmen  hingga  mencapai  batasan  waktu  yang luas, melebihi batasan keterikatan individu
4.  Budaya  meningkatkan  kemantapan  sistem  sosial  .Budaya  merupakan  perekat  sosial yang  membanti  mempersatukan  organisasi  tersebut  dengan  memberikan  standar standar yang tepat mengenai apa yang harus
Senada  pendapat  tersebut  di  atas,  Kreitner  &Kinicki  (2005:437)  mengemukakan bahwa fungsi budaya organisasi yaitu:
1. Give members an organizational identity (memberikan rasa identitas kepada anggota organisasi).
Misalnya dengan memberikan penghargaan kepada pegawai yang inovatif.
2. Facilitate  collective  commitment (memunculkan  komitmen  terhadap  visi  dan  misi organsasi), komitmen bersama di mana pegawai merasa bangga menjadi bagian dari organisasi.
3. Promote  socisal  dydtem  stability (meningkatkan stabilitas  sistem  sosial) membimbing dan  membentuk  standart  perilaku  anggota  organisasi,  dan  stabilitas  sistem  sosial yang  mencerminkan  adanya  penerimaan  terhadap  lingkungan  kerja  positif,  adanya efektifitas pengelolaan konflik dan perubahan.
4. Shape behavior by helping members make sense of their surroundings (Membentuk perilaku  dengan  membantu  anggota  memahami  lingkungan  mereka),  terbentuknya perilaku  dengan  membantu  pegawai  memahami  keadaan  organisasi,  memahami setiap upaya perusahaan, terutama dalam mencapai tujuan jangka panjang.
Khususnya  fungsi  ketiga  dan  keempat,  baik  yang  dikemukakan  oleh  Stephen Robbins  maupun  Kreitner  &  Kinicki  tersebut  di  atas,  budaya  organisasi  merupakan perekat  sosial  yang  membantu  mempersatukan  organsiasi  itu  dengan  memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh anggota- anggota  organisasi.  Budaya  organsiasi  berfungsi  sebagai  mekanisme  pembuat  makna dan  kendali  yang  memandu  dan  membentuk  sikap  serta  perilaku  anggota-anggota organisasi.  Steven  L.  MCShane(2010:419)  mengenai  karakteristik  utama  yang  dihargai oleh organisasi, yaitu: (1) Innovation (Inovasi) , (2) Stability (Kemantapan), (3) Respect for people (Menghargai  Orang),  (4) Outcome  orientasi (Orientasi  orang),  (5) Attention  to detail (perhatian  yang  detail),  (6) Team  orientasi (Orientasi  tim),  (7) Aggresiveness (keagresifan).
Dari  uraian  di  atas,  Inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko  terkait  dengan sejauh  mana  seseorang  didorong  untuk  bersikap  inovatif  dan  berani  mengambil  resiko. Perhatian  kerincian  terkait  dengan  sejauh  mana  seseorang  diharapkan  memperlihatkan kecermatan,  analisis,  dan  perhatian  terhadap  hal-hal  yang  detail.  Orientasi  hasil menggambarkan sejauh mana manajemen memberikan fokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan mencapai hasil.
Orientasi  orang  menunjukkan  sejauh  mana  keputusan-keputusan  manajemen mempertimbangkan efek dari hasil-hasil pada orang –orang di dalam organisasi. Orientasi tim  berkait  dengan  sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasi  pada  tim  ketimbang  pada individu-individu.Keagresifan  menunjukkan  sejauh  mana  orang  bersikap  agresif  dan kompetetif  ketimbang  santai-santai.  Sementara  itu  stabilitas  menggambarkan  sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
Sehubungan  dengan  itu,  kreitner  dan  kinicki  (2010:65)  menyebutkan  bahwa budaya  organisasi  muncul  dalam  tiga  tingkatan,  yaitu;  (1) observable  Artifacts, (2) Espoused  Values ,  dan  (3) Basic  Assumptions . Hal  senada  diungkapkan  oleh  Colquitt (2009:548)  mengenai  ada  tiga  tingkatan  dalam  budaya  organisasi  diantaranya:  (1) Observable artifacts , (2) Espoused values , dan (3) Basic underlying assumptions . Pada  tingkatan Observable  artifacts ,  budaya  organisasi  terwujud  dalam cerita/kisah,  mitos,  ritual,  seremoni,  serta  produk-produk  yang  merupakan  yang merupakan  simbolisasi  nilai-nilai,    misalkan:  atribut,  teknologi,  bahasa,  pola  perilaku, symbol  dan  peraturan,  system,  prosedur  dan  progra  m.  Wujud  budaya  organisasi  pada tingkatan Espoused  values adalah  nilai  yang  dijadikan  acuan  dalam  segala  keputusan dan tindakan anggota organisasi serta yang mencerminkan tujuan, identitas, dan standar penilaian  terhadap  segala  sesuatu.  Sedang  wujud  budaya  organisasi  pada  tingkatan Basic assumption merupakan pandangan anggota organisasi mengenai dirinya dan orang lain  yang  mengarahkan  pada  hubungan  antara  dirinya  dengan  orang  lain  tempat  ia berada.
Dari uraian di atas, tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting  untuk  mendorong  terciptanya  kepuasan  kerja  dan  meningkatkan  konsisten  kerja seseorang.  Dari  sudut  pandang  seseorang,  budaya  menjadi  bermanfaat  karena  budaya tersebut  mengurangi  keambiguan.  Budaya  organisai    menyampaikan  alat  untuk menentukan  arah  organisasi,  mengarahkan  apa  yang  dilakukan  dan  tidak  boleh dilakukan,mengalokasi  dan  mengelola  sumber  daya  manusia,  dan  sebagai  alat    untuk menghadapi  masalah  dan  peluang  dari  lingkungan  organisasi.Budaya  organisasi  tidak terbentuk  begitu  saja  secara  tiba-tiba,  melainkan  melalui  proses  yang  panjang.  Sekali dibentuk budaya tidak akan menghilang begitu saja.
Budaya sudah terbentuk dan jika diyakini bahwa budaya tersebut sesuai dengan arah dan  tujuan  awal  pendirian  organisasi  maka  tidak  ada  cara  lain  kecuali  melestarikannya. Ada  dua  cara  yang  bisa  digunakan  untuk  melestarikan  budaya  yaitu  cara  formal  (pada saat  merekut  karyawan  baru)  dan  cara  informal  (dimulai  setelah  karyawan  menjadi karyawan  organisasi).  Tiga  kekuatan  memainkan  bagian  sangat  penting  dalam mempertahankan budaya : 1) Seleksi, 2) manajemen puncak, 3) Sosialisasi
Budaya  yang  kuat  membawa  dampak  yang  lebih  besar  terhadap  perilaku karyawan.  Dalam Strong  culture ,  nilai-nilai  inti  organisasi  dipegang  teguh  dan  dijunjung bersama.  Kultur      yang  kuat  akan  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  perilaku anggota-anggotanya  karena  kadar  kebersamaan  dan  intensitas  yang  tinggi  menciptakan suasana  internal  berupa  kendali  perilaku  yang  tinggi,  menunjukkan  kesepakatan  yang tinggi  antara  anggota.  Keharmonisan  tujuan  semacam  ini  membangun  kekompakan, loyalitas  dan  komitmen  keorganisasian.    Menurut  Jack  Hradeskty  (2005:248)  Budaya berkaitan  dengan  kepuasan  kerja  yang  didasari  kepada  tiga  ide  yaitu  :  1)  berkaitan dengan keselarasan tujuan 2) budaya yang kuat menciptakan menciptakan motivasi yang luar biasa 3) Nilai-nilai bersama serta perilaku yang disepakati dapat membuat karyawan merasa nyaman bekerja  dan selanjutnya akan meningkatkan komitmen serta loyalitas.

## F.  Metodologi
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survey. Pennelitian  ini  bersifat  korelasional  karena  penelitian  ini  penelitian  berusaha menyelidiki  hubungan  antara  variable  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  sebagai variable bebas dan kepuasaan kerja sebagai variable terikat.

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  populasi  targetnya  adalah  seluruh  guru  SMA  Negeri  Kota Tangerang  Selatan,  populasi  terjangkaunya  guru  SMA  Negeri  Tingkat  kecamatan,

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
sampelnya  adalah  3  SMA  Negeri  tingkat  kecamatan  Kota  Tangerang  Selatan  sebagai Purposive  sampling yang  jumlah  gurunya  sebagai  sampling  frame,  dari  sampling  frame sebagi  sampel  yang  dipilih  dengan  cara simple  random  sampling dengan  menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan : = Standar Error S x = Standar Deviasi N = Jumlah sampe

## Defenisi Operasional
Pada penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu variabel   terikat   (dependen)   dan dua  variabel      bebas  (independen).  Variabel  terikat  (Y)  adalah  kepausaan  kerja, sedangkan variabel bebas (X) terdiri dari kepepmimpinan dan budaya organisasi Variabel Independen (X):
Kepemimpinan (X 1 )
Kepemimpinan  merupakan  penilaian  seorang  guru  terhadap  perilaku  pimpinan  (kepala sekolah) dalam mempengaruhi dan mengarahkan orang lain (bawahan) untuk bekerjasama mencapai  tujuan  kelompok  yang  diukur  dengan  indikator;  1)  memberikan  contoh  tauladan kepada bwahan, 2) member dorongan pada bawahan agar tetap semngat, 3) cara pimpinan member  perintah  atau  petunjuk,  4)  kejelasan  dalam  memberikan  instruksi,5)  pemberian dukungan/penghargaan kepada bawahan.
Budaya Organisasi (X 2 )
Budaya  organisasi  adalah  penialain  guru  terhadap  nilai-nilai  yanga  da  dalam  suatu organisasi  yang  terbentuk  dari  proses  interaksi  anggota  yang  mencakup;  nilai kebersamaan,  nialai  kreativitas  dalam  bekerja  yang  diukur  dengan  indikator;  1)  saling menghargai,  2)  adanya  kebersamaan;  3)  mengutamakan  pencapaian  hasil  akhir,  4) kebebasan dalam memberikan saran dan kritik kerja Variabel Dependen (Y):
Kepuaasaan  kerja  adalah  penilaian  guru  terhadap  perasaan  menyenangkan  baik positif  maupun  negative  yang  ditunjukkan  dari  pengalaman  kerja  seseorang  terdiri  dari pengawasan,  rekan  kerja,  dan  pekerjaan  itu  sendiri,  yang  diukur  dengan  indikator:  1) pekerjaan  tidak  membosankan,  2)tanggung  jawab,  3)  kondisi  tempat  kerja,  4)  tidak terbebani  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  5)  arahan  dari  pemimpin,  6)  mendapat  rekan kerja yang menyenangkan, 7) mendapat penghargaan atau pujian dari atasan.

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  dilakukan  melalui  tiga  tahapan  yaitu  1)  tahap  deskripsi  data;dilakukan dengan  menggunakan  computer  MS  excel.  2)  tahap  uji  persyaratan  analisis;  Uji normalitas  (metode  Liliefors),  dan  Uji  Homogenitas  (Uji  Bartlett),  dan  3)  tahap  pengujian hipotesis.;Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi dan regrsi, di mana untuk menguji hipotesis pertama dan kedua digunakan teknik analisis korelasi dan regresi linear sedrhana sedangkan untuk menguji hipotesis ketiga digunakan teknik korelasi dan regresi linear ganda,  Dalam buku statistic Larry J Stephen (2010; 106) “Correlation analysis is the study of the relationship between two (or more) variable. His unit  presents  a  discussion  of  correlation  between  two  variables  when  the  relationship  is linear. Teknik  korelasi  sederhana  yang  digunakan  adalah  korelasi  pearson.  Hal  ini dimaksud untuk mengetahui hubungan antara variable-variabel bebas dan terikatnya

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X

## G.  Hasil dan Pembahasan Pengujian Persyaratan Analisis
Pengujian persyaratan  analisis  perlu dilakukan  sebelum  data  dianalisis  lebih lanjut. Pengujian persyaratan  analisis  yang  dilakukan  yaitu uji  normalitas  dan homogenitas. Uji  normalitas  dilakukan  karena  berdasarkan  metode  penelitian,  analisis  data    dalam penelitian    ini  menggunakan    analisis    regresi    dan  korelasi,    sehingga    data  variabel bebas  maupun variabel terikat  harus  berdistribusi  normal.  Sedangkan uji homogenitas dilakukan  hanya   untuk   meyakinkan  bahwa    variasi    skor    dari  ketiga   variabel  bersifat homogen.

## Uji Normalitas
Pengujian  Normalitas  dilakukan  pada  data  variabel  terikat  yaitu  Kepuasan  kerja(Y), serta  data  Variabel  bebas  yaitu  Kepemimpinan  (X 1 )  dan  Budaya  Orgnaisasi  (X 2 ) menggunakan Metoda Liliefors, kriteria normalitas menurut uji liliefors adalah apabila nilai tertinggi dari L hitung <L tabel , maka H o menyatakan  sebaran skor berdistribusi normal ditolak, dan  sebaliknya  H 1 diterima.  Hasil  Perhitungan  normalitas  data  dari  setiap  variable disajikan pada tabel sebagai berikut:
Tabel Hasil Uji Normalitas Populasi No  Galat Taksiran L hitung L tabel Kesimpulan 1 Y atas X1 0,063 0,099 Normal 2 Y atas X2 0,085 0,099 Normal
Keterangan : L hitung : Nilai Liliefors angka maksimum L tabel : Tabel Liliefors dengan taraf signifikasi 95% atau X= 0,05
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas  maka  H o untuk  X 1 ,  X 2, dam  Y    menyatakan  sebaran sampel  mengikuti  distribusi  normal  dapat  diterima,  karena  L hitung <L tabel ,  sehingga  dapat diambil  kesimpulan  sebagai  berikut,  sebaran  skor  variabel  kepuasaan  kerja  (Y), kepemimpinan (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 ) berdistribusi normal.

## UJi Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan uji Bartleth. Sesuai dengan ketentuan,  kriteria  homogenitas  menurut  uji  Bartleth  adalah  apabila  X h 2 <  X t 2 ,  maka  Ho menyatakan  varians  skornya  homogenitas  ditolak,  dalam  hal  lain  diterima.Perhitungan homogenitas varians untuk setiap sebaran Y atas X 1 dan X 2 seperti tabel berikut;
Taebel  Uji Homogenitas Varians No Varians X 2 hitung X 2 tabel Kesimpulan 1 Y atas X1 21,27 46,2 Homogen 2 Y atas X2 24,32 60,5 Homogen Keterangan : X 1
= Variabel  Kepemimpinan X 2 = Variabel Budaya Organisasi Y = Variabel Kepuasan Kerja X 2 hitung = Hasil perhitungan X tabel 2 = X 2 indeks table pada taraf signifikan 95% atau X= 0,05
Berdasarkan  kriterian  yang  ditetapkan  dapat  disimpulkan  bahwa  data  pada variabel X 1 , X 2 , dan Y mempunyai varians yang homogen atau berasal dari populasi yang homogen diterima.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  harga  X hitung 2 <  X tabel 2 untuk  semua  pasangan  dari  data variable,  dengan  kata  lain  menyatakan  bahwa  skor  variable  Kepuasaan  Kerja  (Y),yang berpasangan  dengan  variable  bebas  yaitu  variable  Kepemimpinan  (X 1 )  dan  variable Budaya Organisasi (X 2 ) merupakan variable homogen.

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X

## Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Pengujian  hipotesis    dilakukan    guna    mengetahui    apakah  hipotesis    yang diungkapkan  dalam    penelitian    ini    dapat    diterima  atau  ditolak.  Berdasarkan  hasil  uji persyaratan    ternyata  pengujian  hipotesis  dapat  dilakukan  sebab  sejumlah  persyaratan yang  ditentukan untuk pengujian hipotesis,  seperti normalitas dan homogenitas dari data yang  diperoleh telah  dapat  dipenuhi.    dilakukan pengujian  hipotesis.  Pengujian  hipotesis ini  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  korelasi  dan  regresi  secara  sederhana  dan jamak. Dalam penelitian ini diajukan tiga hipotesis penelitian, yaitu :
Hipotesis pertama :  Terdapat hubungan positif antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja. Untuk itu disusun hipotesis statistik sebagai berikut.  H 0 : =  0 dan H 1 : >  0
Dari  hasil  perhitungan  analisis  regresi linear   sederhana mengenai  hubungan antara kepemimpinan (X1) dengan kepuasan kerja (Y) pada diperoleh nilai  konstanta a =  82,42 dan koefisien b  =  0,369,  sehingga persamaan regresinya adalah   = 82,42 + 0,369 X 1 . Guna  mengetahui  keberartian  dan  linearitasnya    maka    dilakukan  uji    keberartian  dan linieritas  dengan  menggunakan  ANOVA seperti disajikan pada tabel berikut:
Sumber Dk Jumlah Rata-rata Jumlah F hitung F tabel Varians Kuadrat (JK) Kuadrat (RJK) Total 80 1337526 Regresi (a) 1 1331280,00 Regresi (b/a) 1 2430,89 2430,89 49,70 3,96 Residu 78 3815,11 48,91 Tuna Cocok 46 2116,95 46,02 0,87 1,73 Galat Kekeliruan  32 1698,17 53,07 Keterangan : Regresi sangat signifikan, F hitung > F table = 49,70 >3,96 pada x= 0,05 Ns: Regresi berbentuk Linier, F hitung < F table= 0,87 < 1,73 pada x = 0,05 dk : derajat kebebasan
Berdasarkan  daftar  ANOVA  diketahui  bahwa  pada  taraf  signifikan  0,05  terlihat hipotesis  nol  (I),  dari  daftar  Distribusi  F  dengan  dk  pembilang  1  dan  dk  penyebut  78 diperoleh  F tabel sebesar  3,96  dengan  demikian  hipotesis  nol  (I)  ditolak  karena F hitung (49,70)>F tabel (3,96)  sehingga  koefisien  arah  regresi  nyata  sifatnya  yang  diperoleh adalah  berarti.  Serta  untuk meguji  hipotesis  alternative  (II)  dengan  dk  pembilang  46  dan dk penyebut 32 diperoleh F tabel 1,73,  Hipotesis nol (II) diterima  karena F hitung (0,87)<F tabel (1,73) yang berarti regresi linear. Hubungan antara X1 dengan Y dengan persamaan regresi  . = 82,42 + 0,369 X 1 dapat dijelaskan pada grafik berikut  ini :
Dengan persamaan regresi  . = 82,42 + 0,369 X 1 dapat diinterprestasikan bahwa jika  variable  kepemimpinan  (X1)  dengan  Kepuasan  kerja  (Y)  diukur  dengan  instrument yang dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap perubahan skor X1 sebesar 1 unit dapat  diestimasikan  skor  Y  akan  berubah    0,369  unit  pada  arah  yang  sama,  dengan konstanta  sebesar  82,42.  Dengan  persamaan  tersebut  tanpak  bahwa  titik-titik    yang meyebar  disekitar  garis  regresi  lebih  banyak  dibandingkan  dengan  yang jauh,  sehingga dapat  dimaknai  bahwa  sebagian  besar  hubungan  antara  variable  X1  dan  Y  mempunyai hubungan yang dekat
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi Product Moment didapat koefisien korelasi r y1 antara X 1 dengan Y sebesar 0,624. Setelah diuji keberartian dengan menggunakan uji- t  pada  taraf  signifikan dan  dk=78  (n-2)  diperoleh  t hitung (7,05)>t tabel (1,664)  maka koefisien korelasi antara X1 dengan Y signifikan. Dengan demikian hipotesa nol diartikan ditolak,  sedangkan  hipotesis  alternative  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan positip yang signifikan antara X1 dengan Y. Dengan kata lain semakin tinggi kepemimpinan semakin tinggi pula kepuasaan kerja.
Koefisien korelasi tersebut, diperoleh koefisien determinasi hubungan antara X1 dengan Y sebesar (0,624) 2 = 0,3892. Hal ini berarti 38,92% variasi kecenderungan Kepuasaan kerja dapat  dijelaskan  oleh  kepemimpinan  (X1),  Dengan  kata  lain  kepemimpinan  memberikan dukungan relative sebesar 38,92% terhadap kepuasan kerja.
Hasil Analisis koefisien Korelasi Parsial yang mendiskripsikan hubungan antara X1 dengan  Y,  jika  X2  dikontrol  menghasilkan  koefisien  r y1.2 =  0,556  dan  t=  5,86  (t hitung >t tabel ). Walaupun    Kondisi  ini  dapat  diartikan  variable  X2  budaya  Organisai  dikontrol  dari hubungan  antara  kepemimpinan  dengan  kepuasaan  kerja  tetap  positip  dan  signifikan. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  X 1 cukup  berpengaruh  terhadap  Kepuasan kerja,    Atau  Kepepmimpinan  merupakan  variabel  yang  cukup  stabil  dan  menentukan Kepuasaan kerja
Hipotesis kedua : Terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja.  Untuk itu disusun hipotesis statistik sebagai berikut. H 0 : =  0 dan H 1 : >  0
Dari    hasil    perhitungan    analisis    regresi  linear    sederhana  mengenai    hubungan antara budaya organisasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y) pada diperoleh nilai  konstanta a =  67,35 dan koefisien b  =  0,467,  sehingga persamaan regresinya adalah   = 67,35+ 0,467  X 1 .  Guna  mengetahui  keberartian  dan  linearitasnya    maka    dilakukan  uji keberartian  dan    linieritas    dengan    menggunakan   ANOVA  seperti  disajikan  pada  tabel berikut:
Sumber Dk Jumlah Rata-rata Jumlah F hitung F tabel

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
Varians Kuadrat (JK)   Kuadrat (RJK) Total 80 1337526 Regresi (a) 1 1331280,00 Regresi (b/a) 1 2309,92 2309,92 45,77 3,96 Residu 78 3936,08 50,46 Tuna Cocok 34 1381,36 40,63 0,70 1,69 Galat Kekeliruan 44 2554,72 58,06
Keterangan : Regresi sangat signifikan, F hitung > F table = 45,77 >3,96 pada x= 0,05 Ns: Regresi berbentuk Linier, F hitung < F table= 0,70 < 1,69 pada x = 0,05 dk : derajat kebebasan
Berdasarkan  daftar  ANOVA  diketahui  bahwa  pada  taraf  signifikan  0,05  terlihat hipotesis  nol  (I),  dari  daftar  Distribusi  F  dengan  dk  pembilang  1  dan  dk  penyebut  78 diperoleh  F tabel sebesar  3,96  dengan  demikian  hipotesis  nol  (I)  ditolak  karena F hitung (45,77)>F tabel (3,96)  sehingga  koefisien  arah  regresi  nyata  sifatnya  yang  diperoleh adalah  berarti.  Serta  untuk meguji  hipotesis  alternative  (II)  dengan  dk  pembilang  34  dan dk penyebut 44 diperoleh F tabel 1,69,  Hipotesis nol (II) diterima  karena F hitung (0,70)<F tabel (1,69) yang berarti regresi linear. Hubungan  antara X 2 dengan Y  dengan  persamaan  regresi  . =  67,35  + 0,467 X 1 dapat dijelaskan pada grafik berikut  ini :
Dengan persamaan regresi  . =  67,35 + 0,467 X 1 dapat diinterprestasikan bahwa jika variable  budaya  organisasi  (X 2 )  dengan  Kepuasan  kerja  (Y)  diukur  dengan  instrument yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini, maka setiap  perubahan  skor X 2 sebesar  1  unit dapat  diestimasikan  skor  Y  akan  berubah    0,467  unit  pada  arah  yang  sama,  dengan konstanta  sebesar  67,35.  Dengan  persamaan  tersebut  tanpak  bahwa  titik-titik    yang meyebar  disekitar  garis  regresi  lebih  banyak  dibandingkan  dengan  yang jauh,  sehingga dapat  dimaknai  bahwa  sebagian  besar  hubungan  antara  variable  X1  dan  Y  mempunyai hubungan yang dekat.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  korelasi  Product  Moment  didapat  koefisien  korelasi  r y2 antara  X 2 dengan  Y  sebesar  0,608.  Setelah  diuji  keberartian  dengan  menggunakan  uji-t

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
pada  taraf  signifikan dan  dk=78  (n-2)  diperoleh  t hitung (6,77)>t tabel (1,664)  maka koefisien korelasi antara X 2 dengan Y signifikan. Dengan demikian hipotesa nol diartikan ditolak,  sedangkan  hipotesis  alternative  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubungan positip yang signifikan antara X 2 dengan Y. Dengan kata lain semakin tinggi budaya organsisasi semakin tinggi pula kepuasaan kerja.
Koefisien  korelasi  tersebut,  diperoleh  koefisien  determinasi  hubungan  antara  X 2 dengan  Y  sebesar  (0,608) 2 =  0,3698.  Hal  ini  berarti  36,98%  variasi  kecenderungan Kepuasaan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  budaya  organisasi  (X 2 ),  Dengan  kata  lain kepemimpinan memberikan dukungan relative sebesar 36,98% terhadap kepuasan kerja. Hasil  Analisis  koefisien  Korelasi  Parsial  yang  mendiskripsikan  hubungan  antara  X2 dengan Y, jika X2 dikontrol menghasilkan koefisien r y2.1 = 0,535 dan t= 5,56 (t hitung >t tabel ). Walaupun    Kondisi  ini  dapat  diartikan  variable  X 1 kepemimpinan  dikontrol  dari hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasaan kerja tetap positip dan signifikan. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  X 2 cukup  berpengaruh  terhadap  Kepuasan kerja,    Atau  budaya  organisasi  merupakan  variabel  yang  cukup  stabil  dan  menentukan Kepuasaan kerja.
Hipotesis  ketiga :  Terdapat  hubungan  positif  antara  kepemimpinan  dan    budaya organisasi  dengan  kepuasan  kerja  secara  bersama-sama.  Untuk  itu  disusun  hipotesis statistik sebagai berikut. H 0 : =  0 dan H 1 : >  0
Guna  pengujian hipotesis  ketiga, dilakukan  analisis  regresi  berganda  dua variabel bebas    dalam    hal  ini    kepemimpinan  (X 1 )    dan  budaya  organisasi  (X 2 )    dengan    satu variabel  terikat    yaitu  kepuasan  kerja  (Y).  Berdasarkan  hasil  perhitungan    regresi berganda  diperoleh  nilai    konstanta  a 0 =  48,725,  b 1 =0,278,  dan  b 2 =  0,343.  Dengan demikian  model  persamaan  regresi  gandanya    .  =  48,725+0,278X 1 +  0,343X 2 .  Guna mengetahui    keberartiannya    maka    dilakukan  uji    keberartian  dengan    menggunakan analisis varians seperti pada tabel berikut:
Sumber Dk Jumlah Rata-rata Jumlah F hitung F tabel Varians Kuadrat (JK) Kuadrat (RJK) 0,05  0,01 Total 80 1337526 Regresi 2 3524,62 1762,31 49,86 3,13  4,92 Residu 77 2721,38 35,34
Berdasarkan    tabel  diatas  diketahui  bahwa    F hitung (49,86)  dan  F tabel (3,13).    Karena F hitung > F tabel maka berarti  regresi  signifikan dan dapat dipergunakan untuk memprediksi rata-rata Y  jika  nilai X 1 dan X 2 diketahui.  Berkenaan dengan hal tersebut hipotesis nol sebagaimana  telah  dinyatakan  di  atas  ditolak.  Sebaliknya  hipotesis  alternative  diterima. Kesimpulannya  ialah  terdapat  hubungaj  positip  yang  signifikan  antara  X 1 dan  X 2 secara bersama-sama  dengan  Y.  Artinya  semakin  baik  X 1 dan  X 2 semakin  tinggi  pula Y.Signifikansi  regresi terpenuhi, maka  langkah selanjutnya adalah  menghitung  koefisien korelasi multipel.
Dari koefisien korelasi jamak di atas diperoleh Koefisien determinasi hubungan antara X 1 ,X 2 secara  bersama=sama  dengan  Y  sebesar  (0,751) 2 =  0,5643.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  56,43%  variasi  yang    terjadi  pada  variabel  kepuasan  kerja  dapat    ditentukan secara  bersama-sama  oleh variabel  kepemimpinan dan budaya organisasi.
Hasil  pengujian  terhadap  semua  hipotesis  yang  diajukan  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan  hipotesis  penelitian  yang  dirumuskan  pada  bab  II  dapat  diterima.  Secara ringkas  hasil  analisis  regresi  serta  besarnya  sumbangan  effektif  masing-masing  variable bebas terhadap variable terikat disajikan pada table dibawah ini :

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
Variabel Nilai regresi KD Y atas X1 Y= 82,44+0,369X 1 38,92% Y atas X2 Y= 67,35+ 0.612X2 36,98% Y atas X1 dan X2 Y=48,725+0,278X 1 +0,343X 2 56,43%

## Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  baik pada kepemimpinan dengan kepuasan kerja, budaya organisasi dengan kepuasan kerja, maupun  kepemimpinan  dan    budaya  organisasi  secara    bersama-sama    dengan kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  semua  hipotesis,  baik  hipotesis  pertama,  kedua,  maupun ketiga yang dikemukakan dalam penelitian ini dapat diterima.
Uraian  masing-masing  penerimaan  ketiga  hipotesis  yang  dimaksud  dapat  dijelaskan sebagai berikut :
Hubungan Kepemimpinan (X 1 ) dengan Kepuasaan Kerja (Y)
Persamaan  regresi linear berdasarkan hasil pengujian pada hipotesis pertama yaitu =  82,42  +  0,369  X 1 .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  penambahan  satu  unit  nilai kepemimpinan(X 1 )  akan  diikuti  oleh  peningkatan  0,369  unit  nilai  kepuasan  kerja. Disamping  itu berdasarkan hasil  pengujian pada hipotesis  pertama  diperoleh koefisien korelasi    sebesar    0,624,  nilai  ini  memberikan  pengertian  bahwa  keterkaitan  antara  X 1 dengan Y adalah signifikan atau positip, artinya makin tinggi tingkat X 1 akan diikuti dengan naiknya  Y.  Sehingga    koefisien  determinasinya  adalah  0,3892.  Hal  ini  berarti  bahwa 38,92% variasi nilai kepuasan kerja ditentukan oleh faktor kepemimpinan.
Berdasarkan penelitian yang ditemukan bahwa kontribusi kepemimpinan diperoleh dari 1)  memberikan  contoh  tuladan  kepada  bawahan,  2)  member  dorongan  pada  bawahan, agar  tetap  bersemangat,  3)  cara  pimpinan  member  perintah  atau  petunjuk,  4)  kejelsan dalam memberikan instruksi, 5) penghargaan kepada bawahan.
Don  Hellriegel  (2004:255)  mengatakan  bahwa  pada  tahun  1940  Universitas  Negeri program studi kepemimpinan Ohio mengidentifikasi perilaku pemimpin yang penting untuk mencapai  tim  dalam  sebuah  organisasi  yaitu  :1) Consinderation yaitu  sejauh  mana pemimpin  memiliki  hubungan  dengan  bawahan  yang  ditandai  dengan  saling  percaya, komunikasi dua arah, respek untuk ide pegawai, dan empati terhadap perasaan mereka. Pemimpinan  dengan  gaya  ini  menekankan  pememnuhan  kepuasaan  pegawai,  dan  2) initiating  structure, yaitu  sejauh  mana  para  pemimpin  mendefiniskan  dan  menentukan peran  bawahan  dalam  rangka  untuk  menentapkan  dan  mencapai  tujuan  dalam  bidang tangggung jawab mereka. Pemmimpin dengan gaya ini memberikan arahan atau kegiatan individu  pegawai  melalui  perencanaan,  berkomunikasi,  oenjadwalan,  memberikan  tugas, memberikan tenggang waktu, dan memberikan dorongan.
Sedangkan  menurut  John  Newstrom  (2005:221)  model path-goal memiliki  dua  kunci contingency,  yaitu kebutuhan  pegawai  dan  sifat  pekerjaan.  Selanjutnya  ditambahkan bahwa  pemimpin  yang  lebih  bergaya  direktif  tepatnya  untuk  pekerjaan-pekerjaan  yang tidak  rutin  dan  kompleks  yaitu  pemberitahuan  kepada  bawahan  tentang  apa  saja  yang diharapkan  bawahan  dan  pemberian  panduan-panduan  khusus  menyelesaikan pekerjaan.  Pemimpinan  bergaya  supportif  menunjukkan  kepedulian  bagi  kesejahteraan dan  kebutuhan  bawahan.  Kepemimpinan achievement  oriented menetapkan  harapan tinggi  pada  bawahan,  berkomunikasi  dalam  kemampuan  merka  untuk  mencapai  tujuan yang menantang, dan antusias.
Berdasarkan  pembahasan  teoritik  dan  penenlitian  fakta  lapangan  dibuktikan  bahwa ada hubungan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja Hubungan Budaya Organisasi(X 2 ) dengan Kepuasaan Kerja (Y)
Persamaan  regresi linear  berdasarkan hasil  pengujian hipotesis  kedua  yaitu      = 67,35+  0,467 X 1 Hal  ini menunjukkan  bahwa  setiap  penambahan  satu  unit  nilai    Budaya

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
organisasi  (X 2 )    akan  diikuti    oleh  peningkatan  0,467  unit    nilai  Kepuasan  kerja. Disamping  itu berdasarkan hasil  pengujian pada hipotesis  pertama diperoleh koefisien korelasi    sebesar    0,608,  nilai  ini  memberikan  pengertian  bahwa  keterkaitan  antara  X 2 dengan Y adalah signifikan atau positip, artinya makin tinggi tingkat X 2 akan diikuti dengan naiknya  Y  sehingga    koefisien  determinasinya  adalah  0,3698.  Hal  ini  berarti  bahwa 36,98% variasi nilai kepuasan kerja ditentukan oleh budaya organisasi.
Berdasarkan fakta penenlitian bahwa kontribusi budaya organisasi diperoleh dari nilai- nilai  yang  ada  dalam  suatu  organisasiyang  terbentuk  dari  proses  interaksi  anggotanya yang mencakup, nilai-nilai kebersamaan, nilai kreativitas dalam bekrja, yang meliputi  ; 1) saling menghargai, 2) adanya kebersamaan; 3) mengutamakan pencapaian hasil akhir, 4) kebebasan dalam memberikan saran dan kritik kerja.
Hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasaan kerja yang diperlihatkan dalam pennelitian ini sejalan dengan pendapat yang diutaraka Don Hellriegel (2004:399), sebagai berikut: ” the  socialization  process  may  effect  employee  and  organizational  success  in  a variety of way. These out comes aren’t determined solely by an organization process. For example, job satisfaction is a function of many things, including the nature of the task, the individual’s personality and needs, the nature of supervision, opportunities to succed and be reawrde, an like. Rather successful socialization may contribute to job satisfaction, whereas unsuccessful socialization may contribute to job disasatisfaction ”. Dapat disimpulkan bahwa suatu proses metamorphosis dan sosialisasi anggota yang baru masuk  sudah lengkap bila mereka merasa nyaman dengan orgnaisasi dan pekerjaan mereka sehingga menimbulkan kepuasaan  kerja. Mereka  bisa  menghayati  norma-norma  organisasi  dan  kelompok  kerja mereka, dan mereka sudah mengerti, dan menerima norma-norma tersebut.
Berdasarkan  pembahasan  teoritik  dan  hasil  penenlitian  bahwa  ada  hubungan  antara budaya organisasi dengan kepuasaan kerja.
Hubungan  antara  kepemimpinan  (X 1 )  dan  Budaya  Organisasi  (X 2 )  secara  bersama sama dengan kepuasaan kerja (Y)
Persamaan  regresi linear  ganda  berdasarkan hasil  pengujian pada  hipotesis ketiga yaitu    .  =  48,725+0,278X 1 +  0,343X 2 .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa    setiap  penambahan satu  unit    nilai    kepemimpinan  akan  diikuti    oleh  peningkatan  0,278  unit  nilai  kepuasan kerja  dan  setiap  penambahan  satu  unit  nilai  budaya  organisasi  akan  diikuti  oleh peningkatan 0,343 unit nilai kepuasan kerja.  Disamping  itu berdasarkan hasil  pengujian pada      hipotesis  pertama  diperoleh  koefisien  korelasi  ganda  sebesar  0,751  sehingga koefisien  determinasinya  adalah  0,5643.  Hal  ini    berarti    bahwa    56,43%    variasi    nilai kepuasan  kerja  ditentukan    secara    bersama-sama    oleh    faktor    kepemimpinan  dan budaya organisasi.
Berdasarkan  pembahasan  teoritik  hubungan  antara  kepemimpinan  dan  budaya organisasi  dengan  kepuasaan  kerja  yang  dikatakan  Edward  (2009:406),  ada  tiga kelompok  faktor  menyebabkan  pekerja  merasa  puas,  yaitu  :  (1) internal  factors (faktor internal), (2) external factors (faktor eksternal), dan (3) individual factors (faktor individual) faktor-faktor yang berhubungan dengan karakteristik kerja itu sendiri.
Budaya  organisasi  mengandung  norma,  sistem,  nilai,  pola  tingka  laku,  ritual  dan tradisi  yang  kesemuanya  itu  merupakan  hasil  pengalaman  individu.  Budaya  organisasi tidak  lepas  dari  kepemimpinan  seperti  yang  diungkapkan  Robert  Kreitner  d(2010:77) bahwa kriteri kepemimpina ditentukan oleh budaya organisasi, hal ini dikarenakan sebuah budaya  melibatkan  proses  belajar, para  anggota  organisasi  mengajarkan  satu sama  lain mengenal nilai-nilai keyakinan, pengharapan dan perilaku yang dipilih organisasi.
Berdarakan  pembahasan  teoritik  dan  hasil  penenlitian  bahwa  ada  hubungan antara  kepemimpinan  dan  budaa  organisasi  secara-bersama-sama  dengan  kepuasan kerja.

## ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X

## H. Kesimpulan
Berdasarkan hasil data penelitian dan hasil analisis data penelitian yang telah dibahas maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.  Terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja artinya semakin  baik  maka  akan  semakin  meningkatkan  kepuasan  kerja  hal  ini  berarti bahwa  tingkat  kepuasaan  kerja  dengan  karakter  pekerjaan  dan  kebutuhan  yang berbeda sangat berhubungan dengan budaya organisasi
2.  Terdapat hubungan positif kepepmimpinan dengan kepuasan kerja. Artinya semakin baik kepemimpinan maka akan semakin meningkat kepuasaan kerja.
3.  Terdapat  hubungan  positif  antara  budaya  organisai  dengan  kepemimpinan  secara bersama-sama  dengan  kepuasaan  kerja.  Artinya  meningktnya  budaya  organisasi yang diikuti oleh kepemipinan yang sehat akan meningkatkan kepuasan kerja

## Daftar Pustaka
Alder, Nancy. 2008. International Dimensions Of Organizational Behavior . Thomson South –Western.
Angelo  Kinicki  dan  Robert  kreithner.  2010 .  Organization    Behaviour. New  York: McGraw- Hill International Colquitt. 2009. Organizational Behaviour . New York: McGraw-Hill International Edition Debra  L.  Nelson,  James  Campbell  Quick.  2006. Organizational  Behavior:  foundations, realities & challanges . Thomson south-westren USA
Edward. 2009. The human side of organizations. New Jesey Pearson  Prentice Hall Hradeskty, Jack. 2005 Total Quality Management Handbook . New York: McGraw-Hill Hellriegel, Don. 2004. Organizational Behavior . South Western: Thomsom Ivancevish,  John.  2008. Organizations:  Behaviour,  Structure,  Processes .  New  York: McGraw-Hill International
Gary  A.  Yukl    dan  Kenneth  N.  Wexley.  1984. Organizational  Behaviour  and  Personnel Psychology. Richard D irwin
Greenberg, Jerald . 2008. Behavior In Organizational. New Jersey: Pearson Prentice Hall J.Stephen, Larry. 2010. Beggining Statistics . New York: McGraw-Hill Keith  Davis  dan  John  Newstrom.  2011. Organizationala  Behavior  :  Human  Behavior  at work . New York: Mc Graw Hill. LIoyd  L  Byars  and  Leslie  W  Rue. 2008. Human  Resource  Management. New  York: McGraw-Hill.
Lussier, Robert. 2001. Human Relations In Organizations . New York: McGraw Hill MCShane Steven.2010. Organizational Behavior . New York: McGraw Hill Ramachandran. 2009. Mathematical Statistics with Applications. London : Academic Press Raymond  A.  Noe,  John  R  Hollenbeck,  Barry  Gerhart,  and  Patrick  M.  Wright.  2007.
Human Resource Management .  McGraw-Hill
Senyucel,  Zurle.  2009. Managing  The  Human  Resource  In  The  21ST  Century. Zorlu Senyucel & Ventus Publishing APS
Schermerhorn, John R. 2005. Organizational Behavior. John Wiley Sheldon M.Ross. 2010. IntroductoryStatistics. Oxford: University of Southern California Slocum,  John  W    dan  Don  Hellriegel.  2004. Organizational  Behavior .  South  Western: Thomsom
Timothy  A  Judge  dan  Stephen  P.  2009. Organizational  Behavior. New  Jersey:Pearson Prentice Hall
Yukl, Gary A. 2010. Leadership In Organization . New York: Prentice-Hall,2010