## Status Perkawinan dan Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Tasik Malaya Jawa Barat

## Setiawan
Program Studi Kesehatan Masyarakat Universitas Respati Yogyakarta Email: setiawan@respati.ac.id

## Abstrak
Faktor terpenting dari prestasi kerja bagi perawat adalah menggambarkan bagaimana  perawat bekerja  menggunakan  kemampuan  dan  keterampilannya  di  rumah  sakit.  Belum  adanya  upaya  rumah sakit  untuk  menilai  prestasi  kerja  perawat  dan  masih  rendahnya  prestasi  kerja  perawat,  mendorong penulis  untuk  melakukan  penelitian  mengenai  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  prestasi  kerja perawat  di  RSUD  Tasikmalaya  Jawa  Barat.  Tujuan  penelitian  adalah  untuk  mengetahui  prestasi  kerja perawat dan faktor- faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Tasikmalaya Jawa Barat, meliputi faktor status perkawinan dan motivasi. Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  cross-sectional  dan  penelitian  dilakukan  di  Rumah  sakit  Tasikmalaya  Jawa  Barat. Populasi  dan  sampel  penelitian  adalah  semua  perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD  Tasikmalaya  Jawa Barat, dengan jumlah 182 orang Pengumpulan data menggunakan kuesioner, yang diuji coba dengan uji "Cronbach Alpha" Analisis data dilakukan dengan analisis univariat (distribusi frekuensi), analisis bivariat (uji  Kai  Kuadrat),  dan  analisa  multivariat  untuk  mengetahui  variabel  paling  dominan  berhubungan dengan prestasi kerja perawat. Hasil analisis bivariat, variabel yang mempunyai masa kerja (p=0,039 dan OR-1,953),  motivasi  (p=0,000  dan  OR-6,161.  Saran  dalam  penelitian  ini  adalah  memberlakukan  pula batas  masa  kerja  perawat  (pensiun)  yaitu  55  tahun,  memberikan  kesempatan  kepada  perawat  untuk melanjutkan  pendidikan  keperawatan  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi,  mengadakan  pelatihan  khusus, memberikan penghargaan, dan menjalin keakraban antar perawat atau bawahan
Kata kunci: status perkawinan, motivasi kerja , prestasi kerja

## Abstract
The most important factor of work performance for nurses is describing how nurses work using their  abilities  and  skills  in  the  hospital.  The  absence  of  hospital  efforts  to  assess  nurses'  work performance and the low work performance of nurses has encouraged the author to conduct research on factors related to nurses' work performance at Tasikmalaya Regional Hospital, West Java. The aim of the  research  was  to  determine  the  work  performance  of  nurses  and  the  factors  related  to  the  work performance  of  nurses  in  the  inpatient  ward  of  Tasikmalaya  Regional  Hospital,  West  Java,  including marital status and motivation factors. The method used in this research was a cross sectional approach. The  research  was  carried  out  in  the  inpatient  room  at  Tasikmalaya  Regional  Hospital,  West  Java.  The research population and sample were all nurses in the inpatient ward of Tasikmalaya Regional Hospital, West Java, with a total of 182 people. Data collection used a questionnaire, which was tested using the "Cronbach Alpha" test. Data analysis was carried out using univariate analysis (frequency distribution), bivariate analysis (Kai test Squared), and multivariate analysis to determine the most dominant variables related to nurses' work performance. The results of bivariate analysis, variables that have work period (p=0.039  and OR-1.953), motivation  (p=0.000  and  OR-6.161.  The  suggestion  in  this  research  is  to  also impose a work period limit for nurses (retirement), namely 55 years, to provide opportunities for nurses to continue their nursing education to a higher level, provide special training, provide awards, and build friendships between nurses or subordinates.
Key words : marital status, work motivation, work performance

## Jurnal Bidang Ilmu Kesehatan

## PENDAHULUAN
Rumah  Sakit  sebagai  salah  satu  fasilitas kesehatan  mempunyai  peranan  yang  sangat strategis  dalam    mempercepat  peningkatan derajat kesehatan penduduk , dan peran strategis tersebut tercapai karena Rumah Sakit merupakan tempat  berteknologi  kuat  dan  fasilitas  kesehatan yang  ahli.  Memperhatikan  munculnya  perubahan epidemiologi seperti penyakit, perubahan struktur penduduk,  kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi, perubahan struktur perekonomian dan mutu  pelayanan  yang  ramah  dan  mampu memenuhi kebutuhan penduduk, pekerjaan orang dewasa  sedang  meningkat.  dan  sangat  populer. Masyarakat  yang  menyerukan  perubahan  model layanan medis di Indonesia (Aditama, 2000)
Pelayanan keperawatan merupakan bagian  penting  dalam  pelayanan  kesehatan rumah sakit yang digunakan untuk mencerminkan keberhasilan  pelayanan.  Setiap  permasalahan yang  terjadi  di  rumah  sakit  mempengaruhi pelayanan  keperawatan.  Pelayanan  keperawatan memiliki personalia yang paling banyak (50-60 %) dari  jumlah  tenaga  rumah  sakit  dan  juga merupakan penghasil aktifitas terbesar dibandingkan  profesi  lain  di  rumah  sakit.  Oleh karena  itu,  bidang  pelayanan  keperawatan  akan memberikan  pengaruh  besar  dan  sebagai  posisi kunci  untuk  meningkatkan  mutu  dan  efisiensi pelayanan kesehatan
Menurut Siagian (2002) kegunaan penilaian  prestasi  kerja  (performance  appraisal)
yaitu Peningkatan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, persyaratan
pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan  pengembangan  karir,  varian  kinerja karyawan,  informasi  yang  salah,  kesalahan desain  pekerjaan,  cara  yang  benar  dalam melakukan  sesuatu,  tantangan  eksternal. Sedangkan  menurut  Willan  J.  A  (1990) Pegawai  rumah  sakit  harus  dievaluasi berdasarkan pengetahuannya tentang pekerjaan, produktivitas, kemampuan melaksanakan  tugas,  perilaku  di  tempat kerja,  kemampuan  mengambil  keputusan, dan hubungan kerjasama dengan orang lain.
Selain  itu,  faktor  terpenting  dan prestasi kerja bagi perawat adalah menggambarkan bagaimana perawat bekerja  menggunakan  kemampuan  dan keterampilannya  di  rumah  sakit,  disamping kemampuan  untuk  bekerjasama  dengan rekan  kerjanya  Menurut  Ilyas  (2001), seorang pekerja akan menunjukkan prestasinya  apabila  dalam  dirinya  timbul suatu motivasi, dan motivasi akan terbentuk apabila  terpenuhinya  kebutuhan  dasar pekerja,  seperti  imbalan,  hubungan  rekan kerja,  dans  sebagainya.  Selain  itu  pula,  as (2001)  juga  menyebutkan  bahwa  tujuan individual  personil  rumah  sakit  berbeda pada  setiap  orang  Salah  satu  tujuan seseorang  bergabung  atau  bekerja  pada rumah sakit adalah pengakuan prestasi yang layak
Teori  kebutuhan  dasar  dari  Me Cleland,  menunjukkan  bahwa  salah  satu
kebutuhan  dasar  manusia  adalah  kebutuhan berprestasi,  sebagai  contoh,  seseorang  yang mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi, terdorong  untuk  menetapkan  tujuan  yang  penuh tantangan  dan  bekerja  keras  untuk  mencapai tujuan  tersebut  serta  menggunakan  kemampuan dan keahliannya yang diperlukan untuk mencapainya (Gibson, 1997)
Rumah  Sakit    Daerah  Tasikmalaya (RSUD)  merupakan  rumah  sakit  pendidikan  non pendidikan yang mandiri. Jumlah  tenaga perawat khususnya di bagian  rawat snap  adalah  sebanyak 182 orang, dengan kualifikasi pendidikan SPK/SPR sebanyak  110  orang.  Akper  47  orang.  Di Kebidanan  20  orang,  Dill Kebidanan  5  orang  Dari data  tersebut,  menunjukkan  60,45  %  perawat berasal  dan  SPK/SPR.  Maka  prestasi  kerja  belum dapat  diterapkan  optimal.  Hal  ini  terbukti  antara lain  rekam  medis  (asuhan  keperawatan)  yang tidak  dikenakan  sebagaimana  mestinya  Selain  itu hasil  Informasi  diperoleh  dari  observasi  dan wawancara  pada  rumah  sakit  belum  pernah dilakukannya  penilaian  terhadap  prestasi  kerja perawat,  belum  pernah  diberikan  penghargaan kepada  perawat  yang  kemampuan  kerjanya  baik, dan  promosi  kerja  sebagai  salah  satu  pendorong prestasi  kerja  belum  sepenuhnya  diberikan kepada  perawat  Selain  itu,  jika  melihat  tenaga perawat,  Anda  akan  menyadari  bahwa  masih terdapat  kekurangan,  terutama  pada  perawat yang  baru  bekerja,  dan  belum  berpengalaman Hasil  evaluasi  terhadap  dokumentasi  asuhan keperawatan  periode  waktu  3  bulan  (November 2004-  Januar  2005)  dan  Dari  526  pasien  rawat inap,  hanya  42%  yang  melengkapi  catatan
keperawatannya.  Selain  itu,    keluhan  dari pasien  dan  pengunjung  datang  dari  kotak saran  atau  penyampaian  langsung  antar sesama  pasien  keluarga  pasien  pada  saat menjenguk  ke  Rumah  Sakit  mengenai  sikap perawat yang kadang-kadang kurang bersahabat  dalam  melayani  mereka.  Hal tersebut menggambarkan kurangnya kinerja dan kemampuan perawat dalam melaksanakan tugas dan akan mempengaruhi prestasi kerjanya. Menurut Robbins(2003) hasil penelitian secara konsisten telah menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya mengalami pergantian yang lebih rendah dan lebih puas dengan  pekerjaan  mereka  daripada  rekan kerjanya yang bujangan. Perkawinan memaksa peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.
Motivasi  merupakan  kesediaan untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang tinggi  untuk  tujuan  organisasi  yang dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu dalam  memenuhi  beberapa  kebutuhan individual,  Atau  motivasi  sebagai  suatu proses  yang  menghasilkan  suatu  intensitas, arah,  ketekunan  individual  dalam  usaha untuk  mencapai  tujuan  dan  yang  lebih ditekankan adalah intensitas karena kerasnya seseorang berusaha.
Belum  adanya  upaya  rumah  sakit untuk  menilai  prestasi  kerja  perawat  dan masih  rendahnya  prestasi  kerja  perawat,
mendorong  penulis  untuk  melakukan  penelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan
dengan  prestasi  kerja  perawat  di  RSUD Tasikmalaya Jawa Barat.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  desain penelitian  observasional  analitik  dengan pendekatan cross-sectional. Dengan
menggunakan metode full sampling, kuesioner  digunakan  sehingga  diperoleh sampel  sebanyak  182  responden  yang mencakup variabel independen (status perkawinan  dan  pekerjaan)  dan  variabel dependen  (pekerjaan).  Hasil  tes,  peneliti melakukan  terhadap  15  orang  perawat  yang tidak termasuk ke dalam sampel penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL

## Status Perkawinan
Berdasarkan tabel 1, diketahui bahwa sebagian  besar  status  perkawinan  perawat adalah  menikah  yaitu  sebanyak  173  orang (95,1%),  sedangkan  perawat  yang  belum menikah sebanyak 9 orang (4,9%)

## Tabel 1 Distribusi Status Perkawinan Perawat
Hasil  analisa  hubungan  antara  status
perkawinan  dengan  prestasi  kerja  perawat, diketahui  dari  9  orang  perawat  yang  belum menikah,  ada  sebanyak  6  orang  (66.7%)  yang mempunyai  prestasi  kerja  baik,  sedangkan  dari  173 orang  perawat  yang  menikah,  ada  sebanyak  95 orang  (54.9%)  yang  mempunyai  prestasi  kerja  baik. Hasil  ujt  statistik  didapatkan  nilai  p  =  0,733  yang artinya  p  >  0.05,  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak ada  hubungan  yang  bermakna  antara  status perkawinan dengan prestasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Tasikmalaya Jawa Barat
Tabel 2 . Distribusi Perawat Menurut Status Perkawinan dan Prestasi Kerja

## Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  perawat,  diukur  dari beberapa  pertanyaan  mengenai  gaji  sebagai pendorong semangat kerja, suasana kerja yang baik, penghargaan  dari  rumah  sakit,  kesempatan  untuk berkembang, dan pengakuan kerja yang layak. Hasil dari  beberapa  pertanyaan  mengenai  motivasi  kerja
Status perkawinan Jumlah (n) Presentasi (%) Belum menikah 9 4,9 menikah 173 95,1 Total 182 100,0
Status perkawin an Prestasi kerja Total Kurang Baik n % n % n % Belum menikah 3 33,3 6 66, 7 9 100 menikah 7 8 45,1 95 54, 9 73 100 Total 8 1 44,5 10 1 55, 5 18 2 100
perawat  tersebut,  dikelompokkan  menjadi  2, yaitu  motivasi  tinggi  apabila  nilai  skor  hasil
penilaian  19-25.  Sedangkan  motivasi  rendah bila  skor  bernilai  18.  Secara  jelas,  hasil pengelompokkan  variabel  motivasi  kerja dapat dilihat dalam tabel berikut.

## Tabel 3 Distribusi Motivasi Kerja Perawat
Hasil analisa hubungan antara motivasi  dengan  prestasi  kerja  perawat, diketahui  dari  92  orang  perawat  dengan motivasi  rendah,  ada  sebanyak  32  orang (34,8%)  yang  mempunyai  prestasi  kerja  baik, sedangkan  dari  90  orang  perawat  dengan motivasi  tinggi,  ada  sebanyak  69  orang (76,7%)  yang  mempunyai  prestasi  kerja  baik. Hasil uji statistik didapatkan nilai p=0,000 yang artinya  p<0,05  sehingga  dapat  disimpulkan ada hubungan yang bermakna antara motivasi dengan prestasi kerja perawat di Ruang Rawat
Inap RSUD Tasikmalaya Jawa Barat.
Tabel 4 . Distribusi Perawat Menurut Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja

## PEMBAHASAN

## STATUS PERKAWINAN
Berdasarkan hasil analisis univariat, diketahui bahwa sebagian besar status perkawinan  perawat  adalah  menikah  yaitu sebanyak  173  orang  (95.1%),  sedangkan  perawat yang belum menikah sebanyak 9 orang (4,9%)
Hasil  uji  statistik  didapatkan  nilai  p-0,733 yang  artinya  p>0.05,  sehingga  dapat  disimpulkan tidak ada hubungan yang bermakna  antara status perkawinan  dengan  prestasi  kerja  perawat  di Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Tasikmalaya  Jawa  Barat. Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  pendapat Siagian  (1997),  yang  menyatakan  bahwa  status perkawinan  berpengaruh  terhadap  perilaku karyawan dalam kehidupan organisasi baik secara positif maupun negatif
Tidak  adanya  hubungan  yang  bermakna  antara status  perkawinan  dengan  prestasi  kerja,  dapat disebabkan  oleh  sebagian  besar  perawat  telah menikah  (95.1%)  dan  persentase  perawat  yang belum menikah hanya sedikit, yaitu 4.9% saja.

## MOTIVASI KERJA
Berdasarkan  analisis  univariat,  diketahui bahwa  schagian  besar  motivasi  kerja  perawat adalah  rendah  yaitu  sebanyak  92  orang  (50.5%), sedangkan  perawat  yang  memiliki  motivasi  kerja tinggi sebanyak 90 orang (49.5%)
Hasil  uji  statistik  didapatkan  nilai  p-0,000
Motivasi Kerja Perawat Jumlah (n) Presentasi (%) Rendah 92 50,5 Tinggi 90 49,5 Total 182 100,0 Motivasi Prestasi kerja Total Kurang baik Baik n % n % n % Rendah 60 65,2  32  34,8 92 100,0 Tinggi 21 23,3  69  76,7 90 100,0 Total 81 44,5 101 55,5 182 100,0
yang  artinya  p<0.05,  sehingga  dapat disimpulkan  ada  hubungan  yang  bermakna antara  motivasi  dengan  prestasi  kerja perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD Jasikmalaya  Jawa  Barat  tahun  2005  Hasil analisa juga diperoleh nilai OR sebesar 6,161 artinya perawat dengan motivasi tinggi akan mempunyai  prestasi  kena  baik  sebesar 6,161  kali  lebih  besar  dibandingkan  dengan perawat dengan motivasi rendah
Motivasi  sangatlah  penting  adanya dalam suatu organisasi termasuk organisasi  rumah  sakit  sehingga  para pemimpin  manager  rumah  sakit  mampu mengenal  dan  mengatur  karyawannya melalui motivasi Sehingga dengan  adanya motivasi  tinggi  dalam  diri  perawat  akan berpengaruh terhadap kemampuan perawat dalam bekerja dan akan berdampak  terhadap  prestasi  kerjanya yang tinggi.

## KESIMPULAN
Hasil  analisis  bivariat  mengenai  variabel status perkawinan didapatkan nilai p=0,733,  sehingga  tidak  hubungan  yang bermakna  antara  status  perkawinan dengan  prestasi kerja perawat  sedangkan hasil  analisis  bivariat  mengenai  motivasi didapatkan  nilai  p-0,000  dan  6.161, sehingga hubungan yang bermakna antara motivasi  dengan  prestasi  kerja  perawat Ruang Rawat Inap RSUD Tasikmalaya Jawa Barat

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Aduma,  Tjandra  Yoga,  2000.  Manajemen Administrasi Rumah Sakit, Ul Press, Jakarta. [2] Al Zaidin H, 2002. Dasar-dasar Keperawatan  Profesional,  Widya  Modika, Jakarta.
[3] Arwar, Azrul 1996. Pengantar Administrast Kebijakan  Kesehatan.  Penerbit  Binarupa
Aksara Jakarta. [4] Azwar, Azrul, 1979. Dasar-dasar Administrasi.  Pustaka  Ilmu  Administrasi Jakarta.
[5] Cahayani, Ati. 2003, Dasar-dasar Organisasi dan  Manajemen.  Penerbit  PT.  Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta
[6] Effendy,  Nasrul  Drs.  1998.  Dasar-dasar Keperawatan  Kesehatan  Masyarakat.  Buku Kedokteran. Jakarta
[7] Gibson,  James  L.  et  all,  1997.  Organisasi, Perilaku,  Struktur.  Proses.  Edisi  Kelima Penerbit Erlangga Jakarta
[8] Handoko,  Hani  T.  1988.  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta
[9] Hasibuan,  M.SP.  Drs.  2003.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Dasar  dan  Kunci Keberhasilan. PT Gunung Agung Jakarta
[10] Yaslis,  2003.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Materi Pengajaran Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia Depok
[11] Irianto,  Jusuf    2001.  Isu-Isu  Strategis Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit Insan Cendekia. Surabaya
[12] Junadi, Purnawan. 1995. Pengantar Analisis
Data.  Cetakan  Pertama  PT.  Rineka  Cipta Jakarta [13] Keliat, Buddi Anna, 1994. Proses
Keperawatan,  Penerbit  Buku  Kedokteran, Jakarta
[14] Kotler  P,  1991.Marketing  Management, Analysis,  Planning,  Implementation  and Second Control.
[15] edition. Prentice  Hill. Alih Bahasa Oleh Adi
Zakaria  Aliff  Lembaga  Penerbit  FEUI
1993. [16] Lemeshow, et al. 1997. Besar Sampel Dalam Penelitian Kesehatan. Penerbit  Universitas  Gajah  Mada Yogyakarta. [17] Mockijat, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.  Penerbit  CV  Mandar  Maju. Bandung [18] Notoatmodjo, Sockidjo. 2002. Metodologi  Penelitian  Kesehatan. Rincka Cipta Jakarta
[19] Notoatmodjo,  Sockidjo.  1997.Ilmu Kesehatan Masyarakat. Penerbit Rineka Cipta Jakarta. [20] Pratiknya,  A  W  2001.  Dasar-Dasar Metodologi  Penelitian  Kedokteran  Dan
Kesehatan.  PT  Raja  Grafindo  Persada. Jakarta
[21] Priyohastono,  Sutanto,  2001.Analisis  Data, FKM URINDO. Jakarta
[22] Profil RSUD Tasik Malaya Jawa Barat
[23] Robbins,  Stephen  P.  2003.  Perilaku Organisasi,  Penerbit  PT  Indeks  Kelompok
Gramedia. Jakarta