## PENGARUH SELF AWARENESS, ETOS KERJA, RESILIENSI, TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DI PERGURUAN TINGGI SWASTA SURABAYA
Alfi Pratama Putra 1 , Siti Mujanah 2 , Nanis Susanti 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas 17 Aguistus 1945 Surabaya alfipratama86@gmail.com 1) . sitimujanah@untag-sby.ac.id 2) . nanis@untag-sby.ac.id
Received  : Oct 19 th 2021 Revised  :   Nov 17 th 2021 Accepted  :  Jan 2 th 2022

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  effect  of  Self  Awareness,  Work  Ethic,  Resilience,  on Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  and  Performance  of  Education  Personnel  at  private University Surabaya. The sample used in this study was 177 respondents from the employees who were from  several  private  Universities  in  Surabaya.  Data  was  collected  by  distributing  questionnaires  by google form. While the technical analysis of the data used in this study is to use Partial Least Square (PLS). The  results  of  this  study  shows  that Self  Awareness,  Work  Ethic,  and  Resilience  significantly affect on Organization Citizenship Behavior Employee Performance.
Keywords : Self Awareness, Work Ethic, Resilience, Organization Citizenship Behavior (OCB),
Employee Performance

## PENDAHULUAN
Pada  setiap  organisasi,  koorporasi  dan institusi  kerja,  peran  penting  pengelolaan sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  sebuah keniscayaan, termasuk di perguruan tinggi yang berkaitan  dengan  tenaga  pendidik  (dosen)  dan tenaga kependidikan. Pengelolaan SDM menjadi  urat  nadi  perguruan  tinggi,  karena menjadi penentu jalan atau stagnannya aktivitas di  perguruan  tinggi.  Pengelolaan  SDM perguruan  tinggi  adalah  pengelolaan  segenap civitas  akademika.  Salah  satu  tantangan (challenge)  bagi  pimpinan  pendidikan  tinggi khususnya  terkait  pengelolaan  SDM  adalah menghadirkan  tenaga  pendidik  (dosen)  dan tenaga kependidikan yang profesional sehingga universitas mampu menghasilkan lulusan yang kompeten dan berdya saing tinggi sebagai out- put akhirnya. Dengan kata lain, eksistensi dosen dan  tenaga  kependidikan  menjadi  kebutuhan untuk mewujudkan visi dan misi universitas.
Organisasi harus percaya bahwa untuk mencapai keunggulannya, perlu mengusahakan kinerja  individu yang  setinggi-tingginya. Pada dasarnya  kinerja  individu  mempengaruhi kinerja  tim  dan  pada  akhirnya  mempengaruhi kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Untuk mencapai  kinerja  yang  tinggi  diperlukan ketangguhan dalam menghadapi situasi apapun seperti adanya wabah Covid yang mlanda pada tahun 2019/2020 dimana walaupun dihadapkan
pada situasi yang mencekam tuntutan pekerjaan harus  tetap  di  jalankan,  sehingga  perilaku resilliensi sangat diperlukan. Menurut Reivich
& Shatte (2002) resiliensi merupakan kemampuan  individu  untuk  melakukan  respon dengan  cara  yang  sehat  dan  produktif  ketika berhadapan dengan trauma, dimana hal tersebut mengendalikan  tekanan  hidup  sehari-hari. Sebagaaimana  hasil  penelitiannya  Ocktafian, Q. (2021) yang menunjukkan bahwa Resiliensi Karyawan  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan,  demikian  juga  hasil  penelitiannya Alwafi,
A. (2021) bahwa Resiliensi berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi  tidak  hanya  perilaku  in-role  tetapi juga  perilaku  extra-role.  Perilaku  extra-role sangat  penting  artinya  karena  memberikan manfaat  yang  lebih  baik  untuk  menunjang keberlangsungan organisasi (Oguz,2010).
Perilaku extra-role di dalam organisasi di-kenal dengan  istilah  Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
OCB  merupakan  kontribusi  individu yang  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku  menolong  orang  lain,  menjadi sukarelawan  (volunteer)  untuk  tugas-tugas ekstra,  patuh  terhadap  aturan  dan  prosedur  di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang
merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu  perilaku  sosial  positif,  konstruktif  dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe, 1997). OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi  perilaku  yang  dilakukan karyawan  diluar  tugas  utamanya,  akan  tetapi perilaku  ini  diinginkan  dan  berguna  bagi organisasi tersebut (Neami & Shokrkon, 2004). Karyawan  yang  memiliki  OCB  yang  tinggi dapat meningkatkan kinerja mereka sebagaimana  hasil  penelitian  yang  di  lakukan oleh  Permana  (2019)  mrnyastsksn  bahwa Organizational Citizenship
Behavior berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan hal ini menunjukkan bahwa semakin besar tingkat OCB yang dimiliki oleh karyawan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
Selain  OCB, Self-awareness atau kesadaran diri juga merupakan peranan penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan Self- awareness ialah kesadaran diri seseorang yang mampu  memahami,  menerima  dan  mengelola seluruh  potensi  untuk pengembangan  hidup di masa  depan  (Goleman  (1999).  Ada  ahli  yang menyamakan selfawareness dengan selfconsciousness (Auzoult and Hardy- Massard,2014). Pada prinsipnya, kesadaran diri terkait erat dengan pemahaman dan penerimaan diri.  Dengan  kesadaran  diri,  seseorang berupaya  untuk  mengetahui  seluruh  aspek hidup  yang  berhubungan  dengan  kelebihan maupun kekurangan dalam dirinya (Thomasson,  2006).  Orang  yang  memiliki kesadaran  diri,  adalah  orang yang menilai  diri sendiri terkait dengan pengalaman-pengalaman dalam hidupnya (Andrén, 2012). Self awareness penting di miliki oleh setiap tenaga kependidikan  dalam  memberikan  layanan terhadap  mahasiswa  dan  dosen,  jika  tenaga pendidik atau karyawan memiliki self awareness yang  tinggi  akan  meingkatkan kinerja  mereka  (Rachman,  2021),  demikian juga hasil penelitianya Sastrawinata (2011) dan Hasanah  (2020)  yang  menyatakan  bahwa Self awareness berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Dengan  demikian  dapat  di  katakana bahwa  semakin  tinggi Self  awareness yang  di miliki  oleh  karyawan  dapat  meningkatkan kinerja mereka.
Sebagai  Perguruan  Tinggi  Swasta dihadapkan  pada  tantangan  dalam  manajemen SDM perguruan tinggi, baik tantangan internal maupun  eksternal.  Untuk  memenuhi  tuntutan
pelayanan  di  perlukan  tenaga  kependidikan yang memiliki etos kerja yang tinggi. etos kerja merupakan  suatu  sikap  atau  pandangan  serta cara  seseorang  memandang  sesuatu  hal  secara positif  dan  bermakna  sehingga  kemudian diwujudkan dengan sebuah perilaku kerja yang maksimal.  Jika  karyawan  memiliki  etos  kerja yang  tinggi  maka  akan  memiliki  kinerja  yang tinggi  juga,  hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitiannya Azhar  Karim  (2010)  yang menyatakan  bahwa  Etos  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB  pegawai,  hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  memiliki etos  kerja  tinggi  akan  memiliki  tingkat  OCB yang tinggi juga.
Setiap Perguruan Tinggi juga berusaha untuk  memenuhi  kepuasan  kerja  karyawan dengan memperhatikan banyak dimensi antara lain  karyawan  memiliki  respons  afektif  dan positif  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri,  fasilitas kerja,  pemeliharaan  kesehatan,  kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja.Fenomena  di  lapangan  menunjukkan bahwa sebagian pegawai di Universitas Swasta ketika  di  berlakukan work  from  home (WFH) masih  ada  yang  mengangapnya  sebagai  libur kerja, sehingga kurang bisa membedakan antara bekerja di rumah dengan menjalankan aktifitas rumah, hal ini diperlukan tingkat kesadaran diri untuk  tetap  melaksanakan  pekerjaan  kantor  di rumah.  Karyawan di Perguruan tinggi dituntut untuk  memberdayakan  Pendidik  dan  tenaga kependidikan  secara  optimal,  berkewajiban untuk  menciptakan  suasana  pendidikan  yang bermakna,  menyenangkan,  kreatif,  dinamis, dan  dialogis;  Mempunyai  komitmen  secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan; dan memberi teladan dan menjaga nama  baik  lembaga,  profesi,  dan  kedudukan sesuai  dengan  kepercayaan  yang  diberikan kepadanya.
Kinerja para tenaga kependidikan tentu saja  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  kompleks, tidak  hanya  visi,  misi  tetapi  juga  sistem  nilai dan  kepercayaan  di  lingkungan  tempat  tenaga kependidikan  bekerja,  seperti  yang  tercermin dalam budaya organisasi, terutama di Universitas  Swasta  (PTS).  Secara  umum, budaya  organisasi  akan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan (Syed et al., 2012).

## KAJIAN PUSTAKA
Self Awareness Achmanto Mendatu (2010),
mengemukakan  Self  Awareness  (kesadaran diri)  adalah  keadaan  dimana  seseorang  bisa memahami  dirinya  sendiri  dengan  setepat- tepatnya. seseorang disebut memiliki kesadaran diri  jika  seseorang  tersebut  memahami  emosi dan  mood  yang  sedang  dirasakan,  kritis terhadap  informasi  mengenai  dirinya  sendiri, dan  sadar  tentang  dirinya  yang  nyata.  Dessler (1997),  mengemukakan  arti  penting  sumber daya  manusia  itu  sendiri  terhadap  organisasi terletak  pada  kesadaran  diri  manusia  untuk bereaksi positif terhadap sasaran pekerjaan atau kegiatan  yang  mengarah  pada  pencapaian organisasi.
Kesadaran diri tidak lebih dari persepsi tentang keadaan mental batin subjek.
Berdasarkan  Dalam  kerangka  waktunya,  ada tiga  tingkat  kesadaran  diri.  Yang  pertama muncul setelah pelepasan emosi (Rifani, 2016). Yang  kedua  muncul  ketika  kita  merasakan sesuatu  secara  emosional  sementara  yang ketiga  datang  sebelum  kita  melakukan  apapun (Prastika,  2016).  Untuk  mencapai  tahap kesadaran diri, orang membutuhkan pengalaman  dan  interaksi  sosial  (Rusuliana, 2015;  N.  Z.  Septiana,  2016).  Seseorang  dapat mengungkapkan  pikiran,  perasaan,  ide,  atau kebencian  kepada  orang  lain  untuk  menerima perhatian atau umpan balik.

## Etos Kerja
Tasmara  (2002)  menegaskan  bahwa etos  kerja  adalah  totalitas  kepribadian,  serta cara  mengekspresikan,  memandang,  meyakini dan  cara  memberikan  makna  adanya  sesuatu yang  mendorong  dirinya  untuk  bertindak  dan bekerja  secara  optimal.  Sinamo  (2005) mendefinisikan etos kerja merupakan seperangkat perilaku kerja positif, yang berakar pada  kesadaran,  keyakinan  fundamental,  dan komitmen  total  pada  paradigma  kerja  yang integral.  Istilah  paradigma  dalam  konsep  ini berarti  konsep utama  tentang  kerja  itu  sendiri, yaitu  mencakup  idealisme  yang  mendasari, prinsip  yang  mengatur,  nilai-  nilai  yang menggerakkan,  sikap  yang  dilahirkan,  standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama,
pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku.

## Resiliensi
Menurut  Desmita  (2017)  resiliensi adalah daya lentur, ketahanan kemampuan atau kapasitas  inasni  yang  dimiliki  seseorang, kelompok, atau masyarakat yang memungkinkannya untuk menghadapi, mencegah, meminimalkan, dan bahkan menghilangkan dampak-dampak yang merugikan dari kondisi yang tidak menyenangkan, atau mengubah kondisi kehidupan  yang  menyengsarakan  menjadi suatu hal yang wajar untuk diatasi.
Menurut Fernanda Rojas (2015) menyatakan  resiliensi  sebagai  kemampuan menghadapi  tantangan,  resiliensi  akan  tampak ketika seseorang menghadapi pengalaman yang sulit  dan  tahu  bagaimana  menghadapi  atau beradaptasi dengannya.
Menurut  Reivich  &  Shatte  (2002) resiliensi  merupakan  kemampuan  individu untuk  melakukan  respon  dengan  cara  yang sehat  dan  produktif  ketika  berhadapan  dengan trauma,  dimana  hal  tersebut  mengendalikan tekanan hidup sehari-hari.
Resiliensi  adalah  kemampuan  untuk beradaptasi  dan  tetap  teguh  dalam  situasi  sulit (Reivich dan Shatte, 2002). Resiliensi merupakan faktor yang berperan penting untuk dapat  bertahan  dalam  mengatasi  masalah  dan mempertahankan  diri  dalam  situasi  yang menekan, serta mampu beradaptasi dan belajar dalam  situasi  tersebut.  Resiliensi  sangat memberi pengaruh positif bagi individu karena resiliensi dapat mengubah kehidupan seseorang menjadi  lebih  baik  dari  sebelumnya.  Individu yang  dapat  melakukan  resiliensi  dengan  baik akan  mampu  mengatasi  kesulitan  dan  trauma yang dihadapi

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  bentuk  perilaku  kerja yang biasanya tidak terlihat atau diperhitungkan. Perilaku ini muncul karena perasaan  individu  sebagai  organisasi  yang memiliki  rasa  puas  apabila  melakukan sesuatu  yang  lebih  dari  organsasi  (Wulani, 2005).
Organ  mendefinisikan  OCB  sebagai perilaku  individual  yang  bersifat  bebas
(discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit  mendapat  penghargaan  dari  sistem imbalan  formal,  dan  yang  secara  keseluruhan mendorong keefektifan fungsifungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku  tersebut  tidak  diharuskan  oleh persyaratan  peran  atau  deskripsi  jabatan,  yang secara  jelas  dituntut  berdasarkan  kontrak dengan  organisasi;  melainkan  sebagai  pilihan personal
Konsep Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  yang  diperkenalkan  oleh Organ,  Podsakoff  dan  MacKenzie  (2006:251) kemudian
dikembangkan dengan mengidentifikasi lima dimensi utama yaitu:
1. Alturism , yaitu perilaku membantu karyawan  lain  tanpa  ada  paksaan  pada tugas-tugas  yang  berkaitan  erat  dengan operasi-operasi organisasional.
2. Conscientiousness ,  berisi  tentang  kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum.
3. Sportmanship berisi  tentang  pantangan- pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel.
4. Courtesy adalah  perilaku  meringankan problem-problem  yang  berkaitan  dengan pekerjaan yang dihadapi oleh orang lain.
5. Civiv  Virtue ,  menunjukkan  partisipasi sukarela  dan  dukungan  terhadap  fungsi- fungsi  organisasi  baik  secara  profesional maupun sosial alamiah.
Kinerja
Pengertian  kinerja  atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan  melalui  perencanaan  strategi  suatu organisasi.
Arti kata kinerja berasal dari taka-kata job  performance dan  di  sebut  juga actual performance atau  prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  telah  di  capai  oleh seseorang kariyawan. Moeherionto (2012:69)
Moeheriono (dalam Rosyida 2010: 11) Dalam  bukunya  menyimpulkan  pengertian kinerja  karyawan  atau  defisi  kinerja  atau performance  sebagai  hasil  kinerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang dalam  suatu  organisasi  baik  secara  kualitatif maupun  secara  kuantitatif,  sesuai  dengan kewewenangan,  tugas  dan  tanggung  jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral ataupun etika.
Kinerja  atau performance merupakan gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  suatu pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tuijuan, visi  dan  misi  organisasi  yang  di  tuangkangan melalui  perencanaan  suatu  strategi  organisasi. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau  kelompok dalam suatu kegiatan organisasi yang dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode tertentu.  Fungsi  kegiatan  atua  pekerjaan  yang dimaksud  disini  ialah  pelaksanaan  hasil pekerjaan atau kegiatan seseorng atau kelompok  yang  menjadi  wewenang  dan tanggung  jawabnya  dalam  suatu  organisasi. Pelaksanaan  hasil  pekerjaan/prestasi  kerja tersebut  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dalam  jangka  waktu  tertentu.( Pabundu Tika. 2006 : 121-122)
Yuwalliatin (dalam mangkuenegara. 2006: 67) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
4. Perencanaan kegiatan

## KERANGKA KONSEPUAL

## Gambar 1

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah dan tujuan penelitian serta tinjauan pustaka seperti yang telah diuraikan diatas, maka dapat dikembangakan beberapa hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1. :  Self Awareness Berpengaruh signifikan Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) H2. :  Etos  Kerja  Berpengaruh  signifikan Terhadap  Organization  Citizenship Behavior (OCB) H3. :  Resiliency  Berpengaruh signifikan Terhadap  Organization  Citizenship
Behavior (OCB)
H4. :  Self Awareness Berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Swasta di Surabaya H5. :  Etos  Kerja  Berpengaruh  signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Swasta di Surabaya H6. :  Resiliency  Berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Swasta di Surabaya H7. :  Organization  Citizenship  Behavior (OCB) Berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Swasta di Surabaya. METODE PENELITIAN
Penelitian
ini menggunakan pendekatan  kuantitatif  yaitu  menguji  hipotesis yang  telah  di  rumuskan  berdasarkan  kajian teoritis  dan  empiris.  Penelitian  dilakukan terhadap  populasi  dan  sampel  terhadap  tenaga kependidikan  di  beberapa  perguruan  tinggi swasta  di  Surabaya.    Analisis  data  bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.
Filsafat positivisme memandang
realita/gejala/fenomena
itu
dapat diklasifikasikan, relative tetap, kongkrit, teramati,  terukur  dan  hubungan  gejala  yang bersifat sebab akibat.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah tenaga  kependidikan  di  beberapa  Universitas Swasta di Surabaya. Sampel d i a m b i l  s e c a r a i n s i d e n t i l t e r h a d a p 1 0 ( s e p u l u h )
p e r g u r u a n   t i n g g i   y a n g   d i   p i l i h   d a n   d i d a t a n g i
d a n m a s i n g - m a s i n g
p e r g u r u a n  t i n g g i  d i b e r i k a n  k u e s i o n e r u n t u k   d i   i s i   t e n a g a   k e p e n d i d i k a n n y a l a l u  s e t e l a h  i t u  t e r k u m p u l  177 karyawan pada batas akhir waktu yang telah di tetapkan.
Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Teknik survey dengan  instrument  kuesioner  yang  terdiri pernyataan  yang  dijabarkan  dari  indicator setiap  variable  yang  digunakan.  Setelah kuesioner  terkumpul  maka  dilakukan  editing dan hanya data dari kuesioner yang benar-benar telah  diisi  dengan  lengkap  dan  sesuai  dengan petunjuk  pengisian  yang  akan  diolah  lebih lanjut.  Selanjutnya  hasil  penilaian  responden ditabulasi  untuk  kemudian  dilakukan  Uji validitas  dan  Reliabilitas  instrument  dan selanjutnya  dilakukan  pengujian  model  hasil penelitian  dengan  menggunakan  model  SEM- PLS  (Structural  Equation  Modelling-Partial Least Square).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Statistika deskriptif berikut ini menggambarkan tentang profil responden yang terdiri  dari  jenis  kelamin  ( gender )  responden, usia responden, pendidikan terakhir responden, dan masa kerja. Responden dalam penelitian ini merupakan  Tenaga  Kependidikan  Universitas Swasta  di  Surabaya  sebanyak  177  responden yang  terdiri  dari  Laki-laki  (47%)  dan
Perempuan (53%).  Usia responden maytoritas berumur 25-40 Tahun yaitu mencapai 90%, dan berpendidikan mayoritas S-1  (57%) dan masa kerja mereka kebanyakan selama 1-3 tahun (38 %).
Pengujian  PLS  akan  bisa  dilanjutkan apabila  memenuhi  persyaratan  tertentu  seperi Uji  Composive  Reliability, Cronbach’s  Alpha dan  beberapa  persyaratan  lainnya.  Tabel  1 menunjukkan hasil uji Composite Reliability
.

## Tabel 1. Hasil Uji Composite Reliability
Composite Reliability Etos 0,9203 Kinerja 0,9125 OCB 0,9155 Resil_ 0,9229 Sell_Aw 0,9500
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  nilai composite reliability untuk semua konstruk adalah di atas 0,7 yang menunjukkan bahwa semua konstruk pada model yang diestimasi memenuhi  kriteria discriminant  validity . Nilai composite  reliability yang  terendah
adalah  sebesar  0,9203  pada  konstruk Komitmen.
Uji  reliabilitas  juga  bisa  diperkuat dengan Cronbach’s  Alpha di  mana  output SmartPLS  memberikan  hasil  seperti  yang bisa kita lihat pada table 2.
Tabel 2. Cronbach’s alpha Cronbach’s alpha Etos 0.8970 Kinerja 0.8718 OCB 0.8840 Resil_ 0.8953 Sell_Aw 0.9367
Nilai  yang  disarankan  adalah  di  atas
0,6  dan  pada  tabel  di  atas  menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk semua
kontruk  berada  di  atas  0,6.  Nilai  terendah adalah  sebesar  0,8718  pada  konstruk
Kinerja Karyawan
.

## Gambar 2 Hasil Perhitungan Signifikan Pengaruh Antar Variabel
Hasil perhitungan yang tampak pada gambar di atas dapat dijabarkan kepada hasil
perhitungan dalam bentuk tabel sebagai berikut : Tabel 3. Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) P-Value Keterangan Sell_Aw -> OCB 0,1768 0,1803 0,0756 2,3394 0,0143 Signifikan Sell_Aw -> Kinerja 0,3486 0,3517 0,0499 6,9853 0,0000 Signifikan Etos -> OCB 0,3025 0,2980 0,0764 3,9601 0,0000 Signifikan Etos -> Kinerja 0,3568 0,3532 0,0554 6,4435 0,0000 Signifikan Resil_ -> OCB 0,2264 0,2300 0,0651 3,4793 0,0001 Signifikan Resil_ -> Kinerja 0,2742 0,2746 0,0509 5,3883 0,0000 Signifikan OCB -> Kinerja 0,1198 0,1183 0,0559 2,1422 0,0261 Signifikan Berdasarkan  gambar  2  serta  hasil perhitungan  analisis  data  yang  ditampilkan pada  table  3,  maka  dapat  dijelaskan  dari temuan  penelitian  ini  antara  lain  adalah sebagai berikut:
1. Self  Awareness secara  signifikan memberi  pengaruh  sebesar  0,1768
kepada peningkatan Organization Citizenship  Behavior karyawan  di Universitas Swasta di Surabaya.
2. Self  Awareness secara  signifikan memberi  pengaruh  sebesar  0,3486 kepada peningkatan Kinerja Karyawan di Universitas Swasta di Surabaya.
3. Etos  Kerja  secara  signifikan  memberi pengaruh  sebesar  0,3025  kepada peningkatan Organization  Citizenship Behavior karyawan  di  Universitas Swasta di Surabaya.
4. Etos  Kerja akan  secara  signifikan memberi  pengaruh  sebesar  0,3568 kepada peningkatan Kinerja Karyawan di Universitas Swasta di Surabaya.
5. Resiliensi  akan  secara  signifikan memberi  pengaruh  sebesar  0,2264
kepada peningkatan Organization
Citizenship  Behavior karyawan  di
Universitas Swasta di Surabaya.
6. Resiliensi memberi pengaruh signifikan  sebesar  0,2742  kepada peningkatan  Kinerja  Karyawan  di Universitas Swasta di Surabaya.
7. Organization  Citizenship  Behavior akan secara signifikan memberi pengaruh  sebesar  0,1198  kepada peningkatan  Kinerja  Karyawan  di Universitas Swasta di Surabaya.

## Pembahasan
Self Awareness terhadap Organization Citizenship Behavior Berdasarkan
hasil pengujian
diatas
menunjukkan bahwa
Self awarness berpengaruh  positif  terhadap Organization Citizenship  Behavior, hal  ini  terlihat  dari pengujian  yang  menunjukkan  bahwa  nilai 0,1768  secara  signifikan  memberi  pengaruh kepada  peningkatan Organization  Citizenship Behavior karyawan  di  Universitas  Swasta  di
Surabaya.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Taufik  Taufik,  Rima Pratiwi Fadly, dan Yola Eka Putri tahun 2019, pada penelitiannya menyatakan bahwa Peningkatan  Kesadaran  Diri  Modul  Tenaga Pendidikan  Pelayanan  Prima  dapat  diterima dan  digunakan  dalam  kesadaran  diri  program untuk  staf.  Dengan  kata  lain,  tenaga kependidikan  memiliki self  awarness yang tinggi agar  dapat  bekerja  lebih  baik  sesuai standar  organisasi  dan  pada  akhirnya  akan mencapai kinerja  yang  lebih  baik.  Selain  itu,
dengan komitmen yang tinggi untuk menunjukkan    kinerja    optimal,    sehingga mampu    berkontribusi    pada    organisasi. Sementara karyawan yang berperilaku Organization  Citizenship  Behavior secara tidak  langsung  ber pengaruh  pada  pencapaian tujuan organisasi, karena perilaku
Organization  Citizenship  Behavior yang ditunjukkan  karyawan  akan  berkontribusi meningkatkan kinerja pada tenaga kependidikan.

## Self Awareness terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan
hasil pengujian diatas menunjukkan bahwa
Self awarness berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan , hal ini terlihat dari pengujian yang menunjukkan  bahwa  nilai  0,3486  secara signifikan memberi pengaruh kepada peningkatan  Kinerja  Karyawan karyawan  di Universitas Swasta di Surabaya.  Hal ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  dilakukan oleh  Taufik  Taufik,  Rima  Pratiwi  Fadly,  dan Yola Eka Putri tahun 2019, pada penelitiannya menyatakan  bahwa  Peningkatan  Kesadaran Diri  Modul  Tenaga  Pendidikan  Pelayanan Prima  dapat  diterima  dan  digunakan  dalam kesadaran diri program untuk staf. Dengan kata lain,  karyawan  yang  memiliki self  awarness yang  tinggi akan  bekerja  lebih  baik  sesuai standar  organisasi  dan  pada  akhirnya  akan mencapai kinerja  yang  lebih  baik.  Dalam  hal ini  tenaga  kependidikan,  memiliki  komitmen yang  tinggi  untuk  menunjukkan    kinerja optimal,    sehingga    mampu    berkontribusi pada    organisasi.  Sementara  dalam  kinerja karyawan  dapat mendukung  dalam  tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan  visi  dan  misi  organisasi  yang di  tuangkan  melalui  perencanaan  strategi suatu  organisasi.

## Etos Kerja terhadap Organization

## Citizenship Behavior
Berdasarkan hasil pengujian diatas menunjukkan  bahwa  Etos  kerja berpengaruh positif  terhadap Organization  Citizenship Behavior, hal  ini  terlihat  dari pengujian  yang menunjukkan  bahwa  nilai  0,3025  secara signifikan memberi pengaruh kepada
peningkatan Organization Citizenship Behavior karyawan  di  Universitas  Swasta  di Surabaya.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan dilakukan oleh Achmad Faisal A. Sapada,H. Basri Modding, Ahmad Gani, dan Syamsu Nuj um  (2017)  ,  pada  penelitiannya menyatakan  bahwa  etos  kerja terbukti  dapat meningkatkan persepsi  dalam kepuasan kerja. Karyawan  yang  mempunyai  kecerdasan emosional  tinggi  akan  bekerja  lebih  baik sesuai  standar  organisasi  dan  pada  akhirnya akan mencapai kinerja yang lebih baik. Dalam hal ini tenaga kependidikan memiliki Organization  Citizenship  Behavior secara tidak langsung berpengaruh  pada  pencapaian tujuan organisasi, karena perilaku Organization  Citizenship  Behavior yang ditunjukkan  tersebut  dapat  berkontribusi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian diatas menunjukkan  bahwa  Etos  kerja berpengaruh positif  terhadap  Kinerja  karyawan , hal  ini terlihat  dari pengujian  yang  menunjukkan bahwa nilai 0,3568 secara signifikan memberi pengaruh kepada peningkatan Kinerja karyawan  karyawan  di  Universitas  Swasta  di Surabaya.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  dilakukan  oleh  Andri Hadiansyah  (2015)  Peran  yang  sangat  vital dalam  mewujudkan  prestasi  kinerja  seorang karyawan  adalah  dirinya  sendiri.  Bagaimana dia  memiliki  semangat  dan  etos  kerja  yang tinggi  untuk  dapat  memberikan  pengaruh positif pada kinerjanya. Dalam hal ini tenaga kependidikan  memiliki  Kompetensi  dan integritas  yang  baik  dalam  memiliki  kualitas utama    yang  mampu  mengemban  amanah dengan sukses dan memiliki kinerja yang baik.

## Resiliensi terhadap Organization Citizenship Behavior
Berdasarkan hasil pengujian yang menunjukkan  Resiliensi berpengaruh  positif terhadap Organization  Citizenship Behavior, hal ini terlihat dari pengujian yang menunjukkan  bahwa  nilai  0,2264  secara signifikan memberi pengaruh kepada peningkatan
Organization Citizenship
Behavior karyawan  di  Universitas  Swasta  di Surabaya.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian
yang  dilakukan  oleh Daniel  Orth and Philipa Maria  Schuldis (2020)  bahwa  resiliensi organisasi  memiliki  efek  positif  yang  sangat kuat  pada  kapasitas  adaptif  ketahanan, dibandingkan  dengan  organisasi  ketahanan secara  keseluruhan. Dalam  hal  ini  tenaga kependidikan mempunyai kecerdasan emosional  tinggi  akan  bekerja  lebih  baik sesuai  standar  organisasi  dan  pada  akhirnya akan mencapai kinerja yang lebih baik. Selain itu, Tenaga kependidikan memiliki komitmen yang  tinggi  untuk  menunjukkan    kinerja optimal,    sehingga    mampu    berkontribusi pada organisasi.

## Resiliensi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian diatas menunjukkan  bahwa  Resiliensi berpengaruh positif  terhadap  Kinerja  karyawan , hal  ini terlihat  dari pengujian  yang  menunjukkan bahwa nilai 0,2742 secara signifikan memberi pengaruh kepada peningkatan Kinerja karyawan  di  Universitas  Swasta  di  Surabaya. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  dilakukan  oleh  Ponis  (2018) membagi  resiliensi  menjadi  empat  bagian yaitu, kesiapsiagaan, daya tanggap, kemampuan  beradaptasi  dan  pembelajaran. Dalam  hal  ini  yang  memengaruhi  kapasitas penyerapan  dalam  suatu  organisasi.  Dalam kinerja  karyawan  sangat  memberi  pengaruh positif  bagi  individu  karena  resiliensi  dapat mengubah  kehidupan  seseorang  menjadi lebih baik dari sebelumnya. Tenaga kependidikan    dapat  melakukan  resiliensi
dengan    baik  akan    mampu  mengatasi kesulitan  dan  trauma  yang  dihadapi.  Hal tersebut  dapat  memberikan  tindakan  proses atau  cara  bertindak  atau  melakukan  sesuai dengan fungsi organisasi.

## Organization Citizenship Behavior terhadap

## Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian diatas menunjukkan bahwa
Organizational Citizenship  Behavior berpengaruh  positif terhadap Kinerja karyawan , hal ini terlihat dari pengujian  yang  menunjukkan  bahwa  nilai 0,1198  secara  signifikan  memberi  pengaruh kepada  peningkatan  Kinerja  karyawan  di Universitas Swasta di Surabaya. Hal ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  dilakukan oleh Yohanes,  Siti  Mujanah,  dan  Murgianto (2019)  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  baik secara langsung maupun melalui Organizational Citizenship Behavior , dukungan  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  baik    secara langsung  maupun  melalui Organizational Citizenship  Behavior , sistem penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  secara  langsung, Organizational Citizenship  Behavior tidak  dapat  memediasi pengaruh  sistem  penilaian  kinerja  terhadap kinerja  karyawan. Organizational Citizenship Behavior berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan dalam  penelitian,  maka  dapat  disimpulan bahwa Self  Awareness, Etos  Kerja  dan Resiliensi  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan
Organization Citizenship
Behavior karyawan  di  Universitas  Swasta  di Surabaya. Disamping itu Self  Awareness, Etos Kerja  dan  Resiliensi  berpengaruh  signifikan terhadap  peningkatan  Kinerja  Karyawan  di Universitas  Swasta  di  Surabaya.  Dengan demikian  dapat  dikatakan  implikasi  dari penelitian ini menjelaskan bahwa perilaku OCB karyawan atau tenaga kependidikan dipergueuan dapat dilakukan dengan meningkatkan kesadaran diri mereko, etos kerja
dan Resillency mereka sehingga kinerja bisa di wujudkan secara optimal.

## Saran
Beberapa  saran  yang  dapat  dijadikan masukan  bagi  perguruan  tinggi  adalah  harus adanya upaya untuk membentuk Self Awareness, Etos  Kerja  dan Resilliency para tenaga kependidikan sehingga memiliki perilaku  OCB  yang  sangat  penting  dalam memberikan  pelayanan  terhadap  mahasiswa dan  dosen  sehingga  bis  memberikan  kinerja yang maximasl.
Untuk penelitian selanjutnya disarankan  menggunakan  variabel  moderasi lain  yang  mampu  untuk  memoderasi  antar Variabel yang diteliti, sehingga dapat
memengaruhi  atau  memediasi  hubungan  antar variable,  sehingga  penelitian  ini  menemukan variable-variable  yang  memberikan  pengaruh
signifikan dalam meningkatkan Kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad Faisal  A.  Sapada, H. Basri  Modding, Ahmad  Gani,  Syamsu  Nujum.  (2017). The effect of organizational culture and work  ethics  on  job  satisfaction  and employees performance
Adams, Glenn. 2008. Commemorating Brown: The  Social  Psychology  of  Racism  and Discrimination . Washington DC: American Psychological.
Arwildayanto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi: Pendekatan Budaya Kerja Dosen Profesional. Ideas publishing, Gorontalo
Biswas,  W.  (2015).  Impact  of  Organization Culture  on  Job  Satisfaction  and Corporate  Performance.  Journal  of Research  in  Humanities  and  Social Science, 3 (8).
Brigid  Daniel  and  Wassel  Sally,  The  Early
Years  :  Assessing  and  Promoting Resiliensi  in  Vulnerable  Children  I (London and Philadelpia:Jesica Kingsley Publishers,2002), hal.10 5
Chelsie  Ireine  Finka,  Berta  Esti  Ari  Prasetya.
(2019). Relationship Between Spiritual Intelligence with Resilience in
Teenagers Born in Poor Families.
Daniel  Goleman,  Emotional  Intelligence  Why it Can Matter More Than IQ, hlm. 63 Daniel Solomon, Kalaiyarasan, “Importance of Self  Awareness  in  Adolescence  –  A Thematic  Research  Paper”. IOSR Journal  Of  Humanities  And  Social Science  (IOSR-JHSS) .  Volume  21, Issue 1, Ver. II, Januari 2016, hlm. 20. Drach-Zahavy  A,  Erez  M.  (2002).  Challenge versus  threat  effects  on  the  goal- performance relationship. Organ Behav Hum Decis Process 88: 667–82.
E.  Koeswara,  Psikologi  Eksistensial  Suatu
Pengantar, PT Eresco, Bandung, 1987, hlm. 31
Gipps,  C.  (2002). Beyond  testing:  Towards  a theory  of  educational  assessment : Routledge.
Herminingsih,  Anik.  2012.  Spiritualitas  dan Kepuasan Kerja sebagai Faktor Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB).  Jurnal  Ilmu  Ekonomi  dan Sosial, Jilid 1, Nomor 2, hlm. 126-140
Imam  Ghozali  dan  Fuad.  2008. Structural Equation  Modeling .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Lucia Galleno, Marcela Liscano, “Revitalizing the  Self:  Assessing  the  Relationship between Self-Awareness
and Orientation  to  Change”.  International Journal  of  Humanities  and  Social Science.  Vol.  3  No.  16,  August  2013, hlm. 64-65 Lussier,  R.  N.  (2017). Human  Resource Management: Functions, Applications, and  Skill  Development. California: SAGE Publications.
Luthans,  F.  (2010). Organizational  Behavior. New  York:  McGraw-Hill  Companies Inc.
M. Pitrun Ramdani, “Peningkatan Kemampuan
Pemahaman  Matermatika  dan  Self
Awareness Siswa SMK Melalui Pendekatan  Rigorous  Mathematical Thinking”.  Skripsi  FKIP  UNPAS. 2018, hlm. 20-21.
Magnus  Osahon  Igbinovia,  “Emotional  Self Awareness  and  Information  Literacy Competence  as  Correlates  of  Task Performance  of  Academic  Library Personnel”. Library Philosophy  and Practice (e-journal) . 2016, hlm. 4. Mathis.L.Robert  dan  Jackson.H.John.  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Jakarta : Buku kedua.
Muslich,  Etika  Bisnis  Pendekatan  Substansi dan  Fungsional,  Yogyakarta:  Fakultas Ekonomi Cetakan Ke 1, 1998, hlm. 61.
Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian Skripsi, Tesis,  Disertasi,  dan  Karya  Ilmiah. Jakarta: Kencana.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S.  B.  2006.  Organizational  citizenship behavior:  Its  nature,  antecedents,  and consequences.  Thousand  Oaks,  CA: Sage.
Ocktafian,  Q.  (2021).  Pengaruh  Resiliensi Karyawan  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui  Kepuasan  Hidup. Jurnal  Ilmu Manajemen , 9 (2), 830–843. https://doi.org/10.26740/jim.v9n2.p83 0-843 Pengaruhnya Terhadap Employee Engagement Dan Kinerja Karyawan Pada
Puskesmas Tanjungbumi
Madura
Universitas  Swasta  di  Surabaya,  hal. 361. Permana,  Yohanes  Satria  Wahyu,  and  Siti Mujanah.  "Murgianto  (2019),  Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Dukungan  Organisa-sional  dan  Sistem Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior Di Bank Jatim." Jurnal Global 4.01: 1-14.
Rahmasari,  L.  (2016).  Pengaruh  Kecerdasan
Intelektual,  Kecerdasan  Emosi  dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Majalah Ilmiah Informatika, 3 (1).
Rifani, R. (2016). Dinamika Emosi Pada Orang dengan  HIV  AIDS  (ODHA)(Studi Kasus di Kota Banjarmasin.
Robbins, Stephen, 2006, “Perilaku Organisasi”,
Prentice Hall, edisi kesepuluh
Sabardini, 2006, “Peningkatan Kinerja
Melalui  Perilaku  Kerja  Berdasarkan Kecerdasan Emosional”, Telaah Bisnis, Vol.7, No.1. Rusuliana,  D.  (2015). Hubungan  antara kecerdasan emosional dengan interaksi sosial  siswa  SMK  Muhammadiyah  2 Sumberrejo  Bojonegoro. UIN  Sunan Ampel Surabaya. Salis  Daliana,  “Deskripsi  Self  Awareness  dan
Kemampuan Penalaran Matematis Siswa Kelas VII SMP Muhammadiyah Sokaraja”. Thesis Universitas Muhammadiyah  Purwokerto.  2016, hlm. 14. Sastrawinata, Hendra, 2011, Pengaruh Kesadaran  Diri,  Pengaturan  Diri, Motivasi,  Empati,  Dan  Keterampilan Sosial Terhadap Kinerja   Auditor Pada
Kap  Di  Kota  Palembang Jurnal Sosialita,  Politeknik  Negeri  Sriwijaya Palembang. Vol 1, No 2 (2011) Siti Mujanah, Workability and Self Awareness
on Employee
Engagement in Indonesian  Manufacturing  Industries, hlm. 72-78
T.  Hani  Handoko,  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia,  Yogyakarta: BPFE, 2001, hlm. 104.
Tasmara,  Toto.  (2002).  Cultivating  Islamic Work  Ethics,  Jakarta:  Gema  Insani Press. Taufik, Rima Pratiwi Fadly, & Yola Eka Putri.
(2019).  Development  And  Validation
Of  Modules  Improving  Selfawareness Excellent Services Of Academic Staff Taufiqur  Rachman,  Siti  Mujanah,  dan  Nanis
Susanti,  (2021).  Servant  Leadership,
Self Awarness dan Kompensasi terhadap  Employee  Engagement  dan Kinerja  Karyawan  pada  P_uskesmas Tanjungbumi Madura. Media Mahardhika Vol. 19 No. 2 P 361-371. Tirza  Kalesaran,  Gambaran  Resiliensi  Remaja Putri  Pasca  Kematian  Ibu,  Skripsi, Psikologi, (Jakarta: Universitas Pembangunan Jaya, 2016). hal. 10
Ulla  Andrén,  2012.  Self-Awareness  and  Self-
Knowledge  in  Professions  Something we are or a skill we learn
Uswatun  Hasanah  dan  Siti  Mujanah  (2020),
The Effect of Servant Leadership, Self- awareness, and Competence on Organizational Commitment and Performance  of  Employees  of  Public Works  in  Bangkalan  District.  Jurnal Bisnis  dan  Manajemen,  Volume  4, Nomor 2, Hal. 136 – 146 Vondey,  M.  2010. The  Relationships  among
Servant  Leadership,  Organizational
Citizenship Behavior, Person- Organization  Fit,  and  Organizational Identification .  International  Journal  of Leadership Studies.