## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI PT. INDONESIA TOURISM DEVELOPMENT CORPORATION (ITDC)

## I Wayan Arya Lantara
Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja,
Indonesia
e-mail: aryalantara@ymail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  (1)  Pengaruh  langsung  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan;  (2)  Pengaruh  langsung  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan;  (3) Pengaruh tidak langsung kepuasan kerja antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan  pada  PT.  Indonesia  Tourism  Development  Corporation  (ITDC),  yang  berlamat  di Kawasan  Nusa  Dua,  Kecamatan  Kuta  Selatan,  Kabupaten  Badung.  Data  dikumpulkan  dengan metode wawancara, kuisioner dan dokumentasi, yang selanjutnya dianalisis dengan analisis deskriptif kuantitatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  Ada  pengaruh  langsung  antara  motivasi  kerja terhadap  kepuasan  kerja;  (2)  Ada  pengaruh  langsung  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan; (3) Ada Pengaruh tidak langsung antara Motivasi  Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan  Kerja,          diperoleh  dari  hasil  penjumlahan  pengaruh  langsung      antara  Motivasi      Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan pengaruh langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Karena pengaruh langsung antara Motivasi   Kerja  terhadap Kepuasan Kerja  dan  pengaruh langsung antara  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan signifikan,  maka   pengaruh tidak langsung antara Motivasi Kerja  terhadap Kinerja   Karyawan  melalui Kepuasan Kerja juga signifikan.
. Kata kunci : motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.

## Abstract
This study aims to determini (1) the influence of work motivation on job satisfactition; (2) the influence of  job  satisfactition on  emlpoyee performance; (3)  indirect influence  of  job  satisfaction between  work motivation  and  employeeperformance.  This  research  was  conducted  at  PT.  Indonesia  Tourism Development  Coorporation  (ITDC)  which  is  located  in  Nusa  Dua,  Kuta  Selatan,  Badung.  The  data ware  collected  by  interview  method,  quistionnare,  and  documentation  which  then  analyzed  with quantitative  description  analysis.  Result  of  research  indicate  that  (1)  work  motivation  have  positive effect to job satisfaction; (2) job satisfaction have positif effect to employee ’s performance; (3) indirect influence  between  work  motivation  to  employee  performance  through  job  satisfaction  obtained  from result  of  summation  of  direct  inluence  of  work  motivation  to  to  job  satisfaction  and  direct  influence between  job  satisfaction  on  employee  performance.  Becouse  the  direct  influence  between  work motivation  on  job  satisfaction  and  direct  influence  of  job  satisfaction  on  employee  performance  is significan  hance  indirect  influence  between  work  motivation  on  employe  performance  through  job satisfaction oldo positive.
Keywords : motivation, job satisfaction, and employee performance

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia adalah  suatu  manajemen  yang  khusus mempelajari     hubungan     dan     peranan
manusia  dalam  organisasi  perusahaan. Unsur  manajemen  sumber  daya  manusia adalah  manusia  yang  merupakan  tenaga kerja    pada    perusahaan,    fokus    yang
e-ISSN  : 2599-1426
dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanya masalah yang berhubungan    dengan    tenaga    kerja manusia  saja.  Manusia   selalu  berperan aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku, dan penentu terwujudnya   tujuan   organisasi.   Tujuan tidak  mungkin  terwujud  tanpa  peran  aktif karyawan  meskipun  alat-alat  yang  dimiliki perusahaan  begitu  canggihnya.  Alat-alat canggih    yang    dimiliki    perusahaan    tidak ada  manfaatnya  bagi  perusahaan.  Jika peran  aktif  karyawan  tidak  diikutsertakan. Mengatur  karyawan  adalah  sulit  dan kompleks,  karena  mereka  mempunyai pikiran,  perasaan  status,  keinginan,  dan latar    belakang    yang    heterogen   yang dibawa  ke  dalam  organisasi.  Karyawan tidak    dapat    diatur    dan    dikuasai sepenuhnya  seperti  mengatur  mesin, modal, atau gedung.
Perusahan  merupakan  suatu  wadah yang didirikan oleh seorang atau sekelompok  orang  yang  memiliki  suatu tujuan  yang  sama  yaitu  memperoleh keuntungan.  Setiap  perusahaan  pasti memiliki  visi,  misi  dan  tujuan  yang  akan dicapainya,  untuk  dapat  mencapai  tujuan tersebut   perusahaan   tidak   lepas   dari kinerja  seluruh  komponen  yang  ada  di dalam  perusahaan  tersebut  salah  satunya adalah karyawan.
Dalam  mencapai  suatu  tujuan  dari perusahaan  atau  organisasi,  seorang pemimpin  harus  mampu  mengoptimalkan seluruh  kinerja  dari  komponen  yang bersangkutan,  salah  satu  dari  komponen itu adalah karyawan. Untuk dapat mengoptimalkan  kinerja  dari  karyawan, seorang pemimpin harus mampu memotivasi   karyawan   tersebut.   Faktor yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  faktor motivasi  dan  faktor  kepuasan.  Menurut Robbins  (2006), “motivasi  merupakan keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan   untuk   mengeluarkan   tingkat
upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi suatu  kebutuhan  individual  sedangkan kinerja   karyawan    merupakan    hasil    olah pikir  dan  tenaga  dari  seorang  karyawan terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya, dapat  berujud,  dilihat,  dihitung  jumlahnya, akan  tetapi  dalam  banyak  hal  hasil  olah pikiran  dan  tenaga  tidak  dapat  dihitung dan  dilihat,  seperti  ide-ide  pemecahan suatu      persoalan,      inovasi      baru      suatu produk  barang  atau  jasa,  bisa  juga merupakan penemuan  atas  prosedur kerja yang lebih efisien ”.
Sedangkan  dari sudut  pandang kegunaan  kinerja  itu  sendiri,  Siagian (2008), “menjelaskan  bahwa  bagi  individu penilaian  kinerja  berperan  sebagai  umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,  keletihan,  kekurangan  dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat   untuk   menentukan   tujuan, jalur,    rencana    dan    pengembangan karirnya.  Sedangkan  bagi  organisasi,  hasil penilaian  kinerja  sangat  penting  dalam kaitannya  dengan  pengambilan  keputusan tentang  berbagai  hal  seperti  identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,  rekrutmen,  seleksi,  program pengenalan,  penempatan,  promosi,  sistem balas   jasa,   serta   berbagai   aspek   lain dalam  proses  manajemen  sumber  daya manusi a”.  Terdapat  beberapa  metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana  diungkapkan  oleh  Gomes (2003:137), yaitu.
1)  Metode          Tradisional          merupakan metode  tertua  dan  paling  sederhana untuk  menilai  prestasi  kerja  dan diterapkan  secara  tidak  sistematis maupun  sistematis.  Yang  termasuk kedalam  metode  tradisional  adalah rating                           scale, employee comparation, check    list,     free    form essay, dan critical  incident . (a) Rating scale merupakan  metode  penilaian
yang    paling    tua    dan    banyak digunakan,  dimana  penilaian  yang dilakukan  oleh  atasan  atau  supervisor untuk    mengukur    karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya    terhadap    tujuan kerjanya;   (b ) Employee   comparation merupakan  metode  penilaian  yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang
pegawai  dengan  pegawai  lainnya. Metode  ini  terdiri  dari alternation ranking :     yaitu     metode     penilaian
dengan  cara  mengurutkan  peringkat
(ranking)  pegawai  dimulai  dari  yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya, paired  comparation yaitu metode    penilaian    dengan    cara seorang    pegawai    dibandingkan dengan  seluruh  pegawai  lainnya, sehingga  terdapat  berbagai  alternatif keputusan  yang  akan  diambil.  Metode ini  dapat  digunakan  untuk  jumlah pegawai  yang  relatif  sedikit, porced comparation      (grading) metode     ini sama     dengan paired     comparation , tetapi    digunakan    untuk    jumlah pegawai  yang  relative  banyak,  c heck list yaitu metode yang hanya memberikan  masukan  atau  informasi bagi  penilaian  yang  dilakukan  oleh bagian         personalia,         f reeform essay dengan    metode    ini    seorang penilai  diharuskan membuat karangan yang  berkenaan  dengan  karyawan atau  pegawai  yang  sedang  dinilainya, critical    incident dengan   metode    ini penilai    harus    mencatat    semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang
kemudian  dimasukan  kedalam  buku catatan  khusus  yang  terdiri  dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
2)   Metode          Modern          merupakan perkembangan          dari          metode tradisional    dalam    menilai    prestasi kerja.     Yang     termasuk     kedalam metode        modern        ini        adalah assessment       centre. Metode       ini biasanya          dilakukan          dengan pembentukan  tim  penilai  khusus.  Tim penilai  khusus  ini  bisa  dari  luar,  dari dalam,  maupun  kombinasi  dari   luar dan    dari    dalam. Management    by objective (MBO     =     MBS).     Dalam metode      ini      pegawai      langsung diikutsertakan  dalam  perumusan  dan pemutusan        persoalan        dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam       menentukan       sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian     sasaran     perusahaan. Dalam      metode Human      asset accounting faktor     pekerja     dinilai sebagai      individu      modal      jangka panjang    sehingga    sumber    tenaga kerja         dinilai         dengan         cara membandingkan   terhadap   variabel- variabel   yang   dapat   mempengaruhi keberhasilan                     perusahaan. Berdasarkan      kegunaan      tersebut, maka    penilaian    yang    baik    harus dilakukan  secara  formal  berdasarkan serangkaian  kriteria  yang  ditetapkan secara     rasional    serta    diterapkan secara                objektif                serta didokumentasikan  secara  sistematik. Dengan  demikian,   dalam  melalukan penilaian   atas   prestasi   kerja   para pegawai    harus    terdapat    interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian. Menurut Herzbarg (Anwar: 2000) teori dua  faktor  tentang  motivasi  yaitu  faktor yang membuat orang merasa puas (satisfiers) dan   faktor   yang   membuat orang  merasa  tidak  puas  ( dissatisfiers) . Dalam  pandangan  lain,  dua  faktor  yang dimaksudkan    dalam    teori    motivasi Herzbarg   adalah   adanya   dua   rangkaian
kondisi.  Kondisi  pertama  dimana  orang merasa  sehat  dari  faktor  yang  memotivasi (hygiene-motivators) dan      yang      kedua faktor  ekstrinsik  dan  intrinsik (extrinsic- intrinsic) .
Kepuasan  kerja  menurut  Robbins (2006) “merupakan  sikap  umum  seorang
karyawan
terhadap pekerjaanny a”. Kepuasan  kerja  menunjukkan  adanya kesesuaian  antara  harapan  seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan  pekerjaan.  Kepuasan  atau ketidakpuasan  karyawan  tergantung  pada perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan. Apabila  yang  didapat  karyawan  lebih rendah  dari  yang  diharapkan,  maka  akan menyebabkan    karyawan    tidak    puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  atau ketidakpuasan kerja  yaitu  : jenis  pekerjaan,  rekan  kerja,  tunjangan, perlakuan  yang  adil,  keamanan  kerja, peluang  menyumbang  gagasan,  gaji,  dan kesempatan berkembang.
Ukas  (2006), ”mengatakan  bahwa hubungan  Motivasi  terhadap  kepuasan kerja  adalah  dorongan  yang  mendapatkan usaha  untuk  melakukan  atau  memuaskan suatu  kebutuhan  atau  tujuan  disebut motivasi ”.  Hal  ini  diperkuat  oleh  Emilia Rosyana    Putri    (    2001    )    dalam penelitiannya  yang  berjudul  pengaruh faktor-faktor  motivasi  terhadap  kinerja karyawan. Analisis penelitian yang digunakan    adalah    analisis    regresi berganda  menggunakan  program  SPSS. Hasil  dari  penelitian  adalah  adanya  faktor –  faktor  motivasi  seperti  gaji,  lingkungan kerja, hubungan interpersonal, dan keamanan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan menurut       Purnomo       (2008)       dalam penelitiannya  mengenai  kepemimpinan, motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja, terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan hasil  yang  signifikan.  Dimana  variabel motivasi  kerja  dan  lingkungan  yang mempunyai    pengaruh    yang    signifikan
terhadap kinerja karyawan.Karyawan merupakan pelaku yang menunjang tercapainya tujuan. Untuk mengembangkan  sikap-sikap  positif  yang akan mengarahkan karyawan pada pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka motivasi  harus  ditingkatkan,  dalam  hal  ini baik  motivasi  eksternal  maupun  motivasi internal.  Motivasi  merupakan  dorongan, upaya  dan  keinginan  yang  ada  pada  diri manusia  yang  akan mengarahkan perilaku untuk  melakukan  tugas  atau  pekerjaan dengan baik, sedangkan kepuasan merupakan sikap yang menunjukkan adanya  kesesuaian  antara  harapan  dan hasil yang didapatkan.
Berdasarkan  observasi  awal  yang peneliti lakukan, peneliti menemukan pemberian motivasi karyawan dalam melaksanakan    pekerjaan    sangatlah rendah.  Kesempatan  untuk  seleksi  karir dengan  jenjang  yang  lebih  tinggi  masih jarang  dilakukan,  program reward untuk karyawan  berprestasi  belum  terealisasikan dengan    sempurna.    Namun    dalam beberapa  hal  tertentu  ternyata  juga  masih ditemukan  kondisi  yang  kontradiktif,  yang bila  diamati,  juga  akan  dapat  berpotensi menurunkan  bahkan  mematikan  motivasi. Misalnya adanya pembedaan usia pensiun yang  lebih  dini  bagi  karyawan  serta penempatan  karyawan  yang  hanya  pada posisi   atau   bagian   yang   sama   dalam waktu    yang    relatif    lama.    Hal    ini    dapat dilihat  dari  kinerja  karyawan  yang  kurang maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya   serta   terdapat   karyawan yang  melakukan  bolos  kerja  karena  jenuh dengan pekerjaannya akibatnya perusahaan  tidak  dapat  berjalan  seperti yang  sudah  direncanakan.  Selain  itu, perhatian  yang  diberikan  oleh  atasan  atau manajer  terhadap karyawannya pun masih kurang.
Berdasarkan latar belakang masalah  tersebut,  maka  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui   (1)  pengaruh
langsung  antara  motivasi  kerja  dengan kinerja   karya;   (2)   pengaruh   langsung antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja karyawan;(3)  pengaruh  tidak  langsung kepuasan  kerja  antara  motivasi  kerja dengan kinerja karyawan.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  pada  landasan  teori dan  kerangka  pemikiran  tersebut  di  atas, hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut.
H1           :    Motivasi    kerja    berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.
Motivasi    merupakan    hasrat    di    dalam seseorang    yang    menyebabkan    orang tersebut  melakukan  tindakan.  Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan bagaimana   caranya   mendorong   gairah kerja  bawahan,  agar mereka mau  bekerja keras         denganmemberikan         semua kemampuan   dan   ketrampilannya   untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi  seorang  berawal  dari  kebutuhan, keinginan  dan  dorongan  untuk  bertindak demi  tercapainya  kebutuhan  atau  tujuan. Hal    ini    menandakan    seberapa    kuat dorongan,       usaha,       intensitas,       dan kesediaanya     untuk     berkorban     demi tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin kuat     dorongan     atau     motivasi     dan semangat akan semakin tinggi kinerjanya. H2         :   Kepuasan   kerja   berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan. Dengan    diperolehnya    kepuasan    kerja pegawai    maka    kinerja    pegawai    akan meningkat     karena     pegawai     merasa diperhatikan   oleh   perusahaan   jadi   ada pengaruh      antara      pegawai      dengan perusahaan       yaitu,       pegawai       akan
inovasi   dalam   pencapaian   tujuan   oleh pihak   manajemen   dan   divisi-divisi    yang ada  dalam  organisasi.  Kinerja  dikatakan baik    dan    sukses    jika    tujuan    yang diinginkan  dapat  tercapai  dengan  baik, kinerja juga  dipandang  sebagai fungsi  dari interaksi   antara   kemampuan,   motivasi, dan kesempatan, sehingga kinerja seseorang  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja ”.
H3        :      Terdapat      pengaruh      tidak langsung  kepuasan  kerja  antara  motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Menurut handoko (2002) tercapainya kepuasan  pada  diri  seseorang  akan  dapat memotivasi  dirinya  untuk  melaksanakan segala  tugas  yang  di  berikan  dengan  baik demi  tercapainya  kinerja  yang  maksimal. Dengan  diperolehnya  kepuasan  kerja pegawai    maka    motivasi    kerja    pegawai akan  meningkat  karena  pegawai  merasa diperhatikan  oleh  perusahaan  jadi  ada pengaruh antara pegawai dengan perusahaan yaitu, pegawai akan
terpenuhinya kepuasan kerja dan perusahaan  mendapatkan  kinerja  yang tinggi dari para pegawainya. Berikut merupakan kerangka
pemikiran teoritis yang diambil berdasarkan  hasil  telaah  pustaka  dan penilitian  terdahulu.  Kerangka  pemikiran teoritis  yang  diajukan  meliputi  variabel motivasi,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja karyawan.  Adapun  gambar  yang  dapat dilihat  untuk  menggambarkan  penelitian ini adalah sebagai berikut.
Kepuasan Kerja (Z)
terpenuhinya kepuasan kerja dan perusahaan  mendapatkan  kinerja  yang tinggi dari para pegawainya. Hal  ini sesuai dengan   pendapat   Robbins   (2006)   yang
Motivasi Kerja (X) Kinerja Karyawan (Y) menyatakan   bahwa: “kinerja  merupakan tingkat    efisiensi    dan    efektivitas    serta
Gambar 1 Kerangka Berfikir

## METODE
Penelitian    ini    dilaksanakan    pada PT. Indonesia Tourism Development Corporation    (ITDC)    dengan    fokus penelitian terhadap kayawan yaitu menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja. Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu  (Sugiyono:2012).  Berdasarkan  telaah pustaka  dan  perumusan  hipotesis,  maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah.

## Variabel Bebas (Independen)
Variabel  bebas  atau  independen merupakan  variabel  yang  mempengaruhi atau  menjadi  sebab  timbulnya  atau berubahnya  variabel  dependen  (variable terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan  variabel  bebasnya  adalah motivasi kerja (Sugiyono;2012).

## Variabel Intervening
Variabel  intervening  secara  teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan  dependen  dan  independen menjadi  hubungan  langsung  dan  tidak langsung  yang  dapat  diamati  dan  diukur. Dalam  penelitian  ini  yang  merupakan variabel      intervening      adalah      kepuasan kerja (Ghozali:2006).

## Variabel Terikat (Dependen)
Menurut  Sugiyono  (2012)  Variabel terikat  atau  dependen merupakan  variabel yang   dipengaruhi   atau   yang   menjadi akibat  karena  adanya  variabel  bebas (independen).  Dalam  penelitian  ini  yang merupakan  variabel  terikatnya  adalah kinerja karyawan.
Jenis   data   yang   digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif  dan kualitatif. Data kuantitatif   merupakan data
terhadap  kinerja,  dan  pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. sedangkan   data   kualitatif   adalah   data yang  dinyatakan  dalam  bentuk  kata-kata, kalimat  dan  gambar.  Data  kualitatif  dalam penelitian  ini adalah upaya  yang  dilakukan dalam memotivasi karyawan dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan untuk  mencapai  kinerja  karyawan  yang terbaik,  serta meningkatkan motivasi kerja karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Data ini dikumpulkan berdasarkan  interaksi  langsung  antara pengumpul  data  dan  sumber  data  seperti hasil  observasi,  dokumentasi  dan  hasil wawancara.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  sumber  data  primer dan  sumber  data  sekunder.  Data  primer merupakan  data  yang  diperoleh  secara langsung  dari  objek  yang  diteliti  baik  dari pribadi  maupun  dari  perusahaan  yang menyediakan data untuk keperluan penelitian,  seperti  dengan  cara  membaca, mempelajari, dan memahami melalui dokumen-dokumen perusahaan yang berkaitan    dengan    motivasi    kerja, kepuasan    kerja    dan    kinerja    karyawan. Data  sekunder  merupakan  data  yang berfungsi  sebagai  pelengkap  dengan  cara melekukan  wawancara  secara  langsung dengan  pihak-pihak  yang  berhubungan dengan penelitian yang dilakukan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah berjumlah  180  orang.  Untuk  menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan  penentuan  jumlah  sampel dari  populasi  yang  di  kembangkan  oleh Isaac dan Michael, untuk tingkat kesalahan,1%,   5%,   dan   10%.   Rumus untuk  menghitung  ukuran  sampel  dari populasi  yang  diketahui jumlahnya  adalah sebagai  berikut.
yang berbentuk angka-angka. Data
kuantitatif  dalam  penelitian  ini  adalah pengaruh    motivasi    kerja    terhadap kepuasan kerja, pengaruh kepuasan kerja s = (         )
(Sugiono:2012) (1)
e-ISSN  : 2599-1426
Keterangan           : s = Jumlah Sampel dengan dk         =  1,  taraf  kesalahan bisa 1%,5%,10% N =   Jumlah   populasi yang diketahui P = Q                     = 0,5 D                           = 0,05
Berdasarkan  rumus  tersebut  diperoleh jumlah  sampel  yang  digunakan  sebagai berikut.
s   =                                            (2)
(              )
=
=          = 64,516129 = 65
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka  jumlah  sampel  yang  dipergunakan dalam  penelitiaan  ini  adalah  sebanyak  65 sampel.
Secara  teknis  penulis  tidak  dapat meneliti  setiap  anggota  atau  individu  yang terdapat  dalam  perusahaan.  mengingat adanya    keterbatasan    waktu,    tenaga, biaya,  serta  tambahan  yang  berasal  dari populasi    tersebut,    maka    dilakukan terhadap  sebagian  dari  populasi  yang disebut  sample.  Dimana  cara  penarikan sampel  dilakukan  dengan  menggunakan teknik random sampling.
Untuk
mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini maka digunakan metode sebagai berikut.
1)    Penelitian  Lapangan,  yaitu  penelitian yang dilakukan secara langsung
terhadap      objek      penelitian.      Teknik yang    digunakan    adalah    (a) Wawancara (interview) yaitu melakukan wawancara Iangsung
terhadap  responden  yang  dalam  hal ini adalah karyawan, hal ini dimaksudkan  melalui  percakapan  dua arah  atas  inisiatif  pewawancara  demi memperoleh informasi
dan responden;  (b)  Dokumentasi  yaitu mendapatkan data tertulis yang dibutuhkan,    yang    berasal    dan dokumen        dan        catatan-catatan
perusahaan    seperti    :    jumlah karyawan,  besarnya  gaji  dan  upah yang    diberikan,    serta    data    lainnya yang  dibutuhkan  dalam  penelitian  ini; (3) Kuesioner (angket) yaitu pengumpulan  data  melalui  daftar pertanyaan  yang  disiapkan  masing-
masing responden.
2)  Penelitian            Kepustakaan,            yaitu penelitian yang bertujuan untuk memperoleh  konsep  dan  landasan teori  dengan  mempelajari  berbagai literature,  buku,  dan  dokumen  yang berkaitan  dengan  objek  pembahasan. Untuk memperoleh data yang diperlukan  di  dalam  penelitian  ini digunakan teknik survei dengan angket. Angket adalah daftar
pertanyaan    yang    didistribusikan melalui pos untuk diisi dan dikembalikan  atau  dapat  juga  dijawab di bawah     pengawasan     peneliti. Instrumen variabel penelitian diperoleh  melalui  jawaban  responden dengan    memberikan    tanda    pada setiap kategori pernyataan yang disusun  berdasarkan  skala  Likert dengan  5  poin.  Setiap  jawaban responden   akan   diberi   skor    dan jumlah skor menunjukkan tinggi rendahnya  masing-masing  variabel yang   diukur.   Skor   yang   diberikan pada setiap jawaban responden adalah.  Sangat  Setuju  (SS)  dengan skor    5,    setuju    (S)    dengan   skor    4, cukup  Setuju   (CS)   dengan  skor  3, tidak  Setuju  (TS)  dengan  skor  2, sangat    Tidak    Setuju    (STS)    dengan skor 1. Metode yang digunakan dalam penelitian   ini   adalah   analisis   jalur (path analyzing) .

## Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Validitas adalah sejauh mana
instrumen penelitian (angket) dalam mengungkap    data    yang    sesuai    untuk
memecahkan masalah penelitian. Validitas juga  menunjukan  seberapa  nyata  suatu pengujian  untuk  mengukur  apa  yang seharusnya  diukur,  dalam  hal  ini  yang diukur  adalah  butir-butir  pertanyaan  yang dirumuskan  dalam  kuesioner.  Uji  validitas untuk  mengukur  akurasi  data  penelitiaan melalui  butir-butir  pertanyaan  (kuesioner) yang  diajukan  dalam  penelitian  kepada responden.  Peneliti  ingin  mengetahui  data yang  ditelitivalid  atau  tidak  valid  dan  diuji dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS    dengan    taraf    signifikan    5%. Langkah-langkah  analisis  adalah  jika  r- hitung  positif  dan  r-hitung  >  r-tabel  maka butir  atau  variabel  tersebut  valid.  Jika  r- hitung  tidak  positif  dan  r-hitung  <  r-tabel, maka  butir  atau  variabel  tersebut  tidak valid,  membandingkan  r-hitung  dengan  r- tabel pada tingkat signifikan 5%, membuat kesimpulan.
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas untuk mengukur ketepatan  instrumen  dengan  konsistensi diantara    butir-butir    pertanyaan    dalam suatu instrumen. Langkah-langkah analisis dengan  melihat  jika  r-alpha  positif  dan  r- alpha  >  r-tabel,  maka  butir  atau  variabel tersebut  reliabel.  Jika  r-alpha  tidak  positif dan  r-alpha  <  r-tabel,  maka  butir  atau variabel tersebut tidak reliabel, membandingkan rule  of  thumb dengan r- alpha , membuat kesimpulan.
Uji Normalitas Salah  satu  asumsi  penggunaan  statistik parametrik  adalah  asumsi  multivariate normality. Uji normalitas data ini dimaksudkan  untuk  mengetahui  normal tidaknya distribusi penelitian masing- masing  variabel  (Ghozali,  2011).  Jika asumsi  normalitas  dipenuhi,  maka  nilai residual  dari  analisis  juga  berdistribusi normal  dan  independen.  Normalitas  dapat dilihat  dari  nilai  critical  ratio  (CR)  sebesar ±2,58    pada    tingkat    signifikansi    1%. Apabila  nilai  CR  yang  dihasilkan  dalam tabel    masing-masing    dimensi    variabel
memiliki  nilai  yang  lebih  kecil  dari  ±2,58 maka  disimpulkan  bahwa  data  terdistribusi secara normal.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Hasil      penelitian      ini      didasarkan pada    pendapat    responden    yang merupakan   karyawan   dari   kantor   PT. ITDC.  Berdasarkan  sebaran  usia,  hampir terjadi  perataan  usia  reponden  yaitu  pada usia  produktif  hingga  usia  menjelang pensiun  dengan  rincian  sebanyak  41.5% dari  total  responden  berusia  antara  21-30 tahun,  27.7  %  berusia  31-40  tahun  dan 23.1%  berusia  41-50  tahun.  Hal  ini menunjukan  bahwa  responden  berada pada  pada  masa  usia  produktif  yang merata.  Dengan  komposisi  kelompok  usia yang  merata  tentunya  hal  ini  merupakan komposisi  ideal  dalam  perusahaan  karena adanya  keseimbangan  antar  jenjang  usia sehingga  tercipta  kondisi  yang  kondunsif karena  tidah  ada  perbedaan  besar  dalam setiap  jenjang  usia  produktif.  Hal  ini  juga memungkinkan  terciptanya  sinergi  positif antar  karyawan  sehingga  karyawan  dapat bekerja  dengan  maksimal  baik  secara individu maupun secara kelompok.
Berdasarkan tingkat pendidikan, sebanyak 47.7%  dari  total  responden  berpendidikan S1, sementara sebanyak 41.5% berpendidikan  SMA/SMK.  Hal  ini  akan berkaitan    dengan    masa    kerja. Berdasarkan  masa  kerja,  sebanyak  27.7% responden  dari  total  responden  memiliki masa  kerja  di  atas  15  tahun,  sementara 24.6%  memiliki  masa  kerja  4  tahun  dan antara     12-15      tahun.      Ini      menunjukan bahwa  adanya  kaitan  antara  tingkat pendidikan dan masa  kerja dimana sebagian  besar  responden  lulusan  S1 memiliki  masa  kerja  dibawah  4  tahun, sedangkan  responden  lulusan  SMA/SMK cendrung memiliki masa kerja yang sangat lama  antara  12  sampai  15  tahun  keatas. Hal tersebut menunjukan meskipun tingkat
pendidikan hanya setingkat SMA/SMK tapi tingkat  pengetahuan  dan  kematangan tentang  pekerjaan  sangatlah  tinggi  atau sejajar  dengan  tingkat  pendidikan  S1 dikarenakan  dengan  masa  kerja  yang sangat  lama  tentu  berimbas  pula  pada pengalaman   kerjanyaatau   dengan   kata lain  gap  pendidikan  telah  ditutupi  dengan pengalaman  di  lapangan.  Dengan  pola seperti    ini    nantinya    dapat    dilihat perbedaan antara para responden mengenai  tingkat  motivasi  dan  kepuasan dalam bekerja.

## Pembahasan
Hipotesis  1  menyatakan  bahwa motivasi kerja secara langsung berpengaruh  positif    terhadap   kepuasan kerja.   Pada   tabel   4 dapat dilihat   bahwa motivasi      kerja      memiliki  nilai      t  hitung sebesar    3.587  dengan          probabilitas sebesar    0.001.    Karena  t  hitung  lebih besar dari t tabel   (3.587 > 1.987) atau sig t  lebih  kecil  dari α  (0.000  <  0.05)  maka variabel    motivasi    kerja    (X)    secara langsung    berpengaruh   signifikan  positif terhadap   kepuasan   kerja   (Z).  Hasil  ini sesuai    dengan    apa    yang    dikemukakan oleh  Handoko      (2008)      dan      Hasibuan (2007)      yang  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi timbul dari tujuan         seseorang untuk       memenuhi kepuasannya.
Hipotesis  2  menyatakan  bahwa kepuasan kerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.      Pada  tabel  5  dapat  dilihat bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  nilai  t hitung  sebesar  3.759  dengan  probabilitas sebesar 0.000. Karena t hitung lebih besar dari t  tabel (3.759 > 1.988) atau sig t lebih kecil dar i α (0.000 < 0.05)   maka   variabel kepuasan   kerja  (Z)  secara        langsung berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja  karyawan  (Y).  Hasil  ini  sesuai dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh Hasibuan    (2007)    yang    menyatakan bahwa seseorang akan bekerja keras dan
semakin  rajin,  jika  mereka  terus  menerus mendapat  pengakuan  dan  kepuasan  dari usaha-usahanya.
Hipotesis  3  menyatakan  bahwa motivasi  kerja  secara  tidak  langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  melalui  kepuasan          kerja. Pengaruh tidak  langsung  antara  Motivasi Kerja  (X)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y) melalui  Kepuasan Kerja  (Z),  diperoleh  dari hasil penjumlahan pengaruh        langsung antara  Motivasi  Kerja  (X)        terhadap Kepuasan  Kerja  (Z)      dan        pengaruh langsung  antara  Kepuasan  Kerja  (Z) terhadap  Kinerja  Karyawan    (Y),  sehingga pengaruh tidak langsung sebesar 0.357  + 0.331        =        0.688.  Karena  pengaruh langsung antara Motivasi Kerja (X) terhadap    Kepuasan    Kerja    (Z)    dan pengaruh        langsung  antara  Kepuasan Kerja  (Z)  terhadap    Kinerja karyawan    (Y) signifikan,   maka pengaruh tidak langsung antara  Motivasi  Kerja  (X)  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Z) juga signifikan positif.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Dalam  penelitian  ini  dapat  di simpulkan   sebagai   berikut;   (1)Motivasi kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja;  .  (2)  Kepuasan kerja  secara  langsung  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan;  (3)  Pengaruh tidak  langsung  antara  Motivasi      Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan  Kerja,          diperoleh  dari  hasil penjumlahan  pengaruh  langsung      antara Motivasi   Kerja    terhadap Kepuasan Kerja dan  pengaruh  langsung  antara  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Karena pengaruh  langsung  antara  Motivasi    Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  pengaruh langsung    antara            Kepuasan    Kerja terhadap      Kinerja     karyawan      signifikan, maka          pengaruh  tidak  langsung  antara Motivasi      Kerja           terhadap      Kinerja
Karyawan    melalui  Kepuasan  Kerja  juga signifikan positif.

## Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  data kuesioner, perusahaan perlu sedikit memperhatikan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan    terutama    dalam    hal    gaji, promosi,    dan    pengawasan    karena motivasi  kerja  berpengaruh  secara  tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja.  Perlu  diberikan pemahaman  dan  apresiasi  secara  nyata terhadap kepuasan kerja karyawan khususnya gaji, promosi, dan pengawasan dengan  indikator  masing-masing      seperti penerimaan  upah  yang  sudah  sesuai dengan      standar      upah      yang  berlaku, pengembangan  karir  dengan  kesempatan memperoleh        promosi,        serta kesempatan  berpartisipasi  dan  terlibat dalam  pengambilan  keputusan            yang berkaitan dengan pekerjaan.
Apabila  ingin  melakukan  penelitian lebih  lanjut  mengenai  topi  ini          ditempat yang  sama,  sebaiknya  dilakukan      pada tahun  yang  berbeda      agar  data          yang dianalisis      lebih      lengkap  sehingga  hasil yang   didapatkan   lebih   akurat   karena objek  yang  dilihat  adalah  manusia  yang tidak        dapat        dilihat        perubahan perilakunya dalam waktu singkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,   Gary.   2009. Manajemen   SDM buku 1 . Jakarta: Indeks.
Gibson,   dkk.   1997. MANAJEMEN   Edisi
Kesembilan      Jilid      1 .      Jakarta: Erlangga. Ghonzali.       2009. EKONOMETRIKS . Semarang: Undip. Ghozali,   Imam.   2011. Aplikasi   Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:          BP          Universitas Diponegoro Gomes,   Faustino   Cardoso.   2003. MSDM . Yogyakarta: Andi.
Griffin, Ricky W. 2003. Manajemen Jilid 2 . Jakarta: Erlangga.
Handoko T.  Hani.  2002. Manajemen,  Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  H.  Malayu.  2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  edisi  revisi, cetakan     ketiga .     Jakarta:     Bumi Aksara.APU.
Prabu     Mangkunegara,     Anwar.     2000.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. PT. Remaja Rosda Karya.
Robbins,  Stephen.  P.  2006.  Perilaku
Organisasi (alih bahasa Drs.
Benjamin  Molan), Edisi  Bahasa
Indonesia. Klaten: PT. Intan Sejati.
Siagian,    Sondang.    2002. Manajemen SDM . Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono.     2012. Metode     Penelitian Kuantitatif     Kualitatif     dan     R&D. Bandung: CV. Alfabeta.
Simamora,    Henry,    2004, Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  cetakan pertama  edisi  ke  tiga .  Yogyakarta: YKPN.