## PENGARUH WORK FROM HOME TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI MASA PANDEMI COVID 19

## Lilis Sulastri
UIN Sunan Gunung Djati Bandung Email: lilis.sulastri@uinsgd.ac.id

## Abstrak
Bekerja  dari  rumah  (WFH)  telah  diterapkan  di  PT.  Sakti  Mandiri  Gifari  Makassar  untuk mengetahui  dampak  WFH  terhadap  kinerja  pegawai  dan  prosedur  kinerja  pegawai  selama wabah influenza. Metodologi deskriptif kuantitatif digunakan dalam penelitian ini, dan sampel sebanyak  113  responden  dari  PT.  Sakti  Mandiri  Gifari  Makassar  dipilih  menggunakan metodologi  random  sampling  untuk  penelitian  ini.  Berdasarkan  hasil  analisis  uji  statistik deskriptif, uji validitas data, dan analisis regresi, dapat disimpulkan bahwa Work From Home (WFH) memiliki keterkaitan  yang tinggi  dengan  kinerja karyawan (t = 4,757) dan memiliki hubungan yang tinggi secara statistik pengaruh yang signifikan (p = 0,000). Akibatnya, dalam analisis ini, kami menerima Ha dan menolak H O , yang menunjukkan bahwa variabel WFH (X) berpengaruh signifikan secara statistik terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
Kata Kunci : Kinerja, Karyawan, Bekerja dari Rumah.

## Abstract
Working from home (WFH) has been implemented at PT. Sakti Mandiri Gifari Makassar in order to investigate the impact of WFH on employee performance and employee performance procedures  during  the  influenza  epidemic.  The  descriptive  quantitative  methodologies  were used in this study, and a sample of 113 respondents from PT. Sakti Mandiri Gifari Makassar was selected using a random sampling methodology for the study. On the basis of the findings of the descriptive statistical test analysis, the data validity test, and the regression analysis, it can be concluded that Work from Home (WFH) has a high link with employee performance (t = 4.757) and has a statistically significant effect (p = 0.000). As a result, in this analysis, we accept  Ha  and  reject  H O ,  which  indicates  that  the  WFH  variable  (X)  has  a  statistically significant effect on the employee performance variable (Y).
Keywords : Performance, Employees, Working from Home.

## A. PENDAHULUAN
Sebuah  pandemi  global  yang  dikenal  sebagai  Corona  Virus  Disease  telah  membuat takut  pemerintah  di  seluruh  dunia  baru-baru  ini  (Covid-19).  Akibat  dari  serangan  virus  ini, kehidupan manusia di seluruh dunia telah terkena dampak yang signifikan, dengan perubahan pada bidang-bidang penting seperti kesehatan, ekonomi, politik, dan keamanan semua terjadi (Rosita, 2020). Selain itu, Covid-19 telah berkembang menjadi risiko keamanan yang sangat besar bagi semua perusahaan di seluruh dunia. Akibatnya, prosedur tempat kerja dan interaksi manusia telah bergeser. Melarang karyawan untuk bekerja di meja mereka dan berkumpul di sebuah ruangan adalah pendekatan mengubah praktik kerja yang dipermasalahkan (Salain dkk, 2020). Bukannya menyabotase produktivitas, larangan ini dimaksudkan untuk menghentikan penyebaran Covid-19 yang menyebabkan peningkatan jumlah korban di Indonesia. WFH telah
dibahas dan dipelajari oleh para sarjana di seluruh dunia selama sepuluh tahun sebelumnya, tetapi fenomena di seluruh dunia ini mulai muncul pada saat serangan COVID-19 dan menjadi strategi alternatif bagi banyak bisnis (Mungkasa, 2020).
Terlepas dari kenyataan bahwa Work From Home (WFH) tidak lagi menjadi pilihan bagi  pegawai  pemerintah  yang  bertugas  dalam  peran  pengabdian  masyarakat,  banyak perusahaan di  Indonesia tetap memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bekerja dari rumah (Darmawan & Atmojo, 2020). Selain itu, kemajuan teknologi informasi selama revolusi industri saat ini telah mengubah berbagai metode kerja dan budaya organisasi, mengharuskan perusahaan yang mengalami perubahan di semua bidang untuk mengembangkan strategi untuk mendapatkan  keunggulan  kompetitif  (Suaedi,  2019).  Dengan  kemajuan  teknologi  dan informasi, tidak hanya berdampak pada perusahaan, tetapi juga pada gaya hidup dan kehidupan sosial masyarakat. Akibatnya, banyak bisnis sekarang memprioritaskan layanan masyarakat. Sebagai akibat dari pergeseran sikap  yang dibawa oleh kemajuan teknologi, ketidaksetaraan gender di berbagai bidang tidak lagi dianggap sebagai batasan kualifikasi dan spesifikasi tetapi lebih  sebagai  indikator  fokus  perusahaan  pada  kemampuan  dan  pengetahuan  sumber  daya manusia (Aithal & Kumar, 2016).
Transformasi dramatis adalah realitas mutlak dan tak terhindarkan bagi sebagian besar bisnis di era Revolusi Industri 4.0. (Novitasari dkk, 2020). Untuk menjawab tantangan tersebut, suka atau tidak suka perusahaan membutuhkan strategi yang dapat berkembang dan berinovasi. untuk memastikan bahwa perusahaan yang dikembangkan selama bertahun-tahun tidak hancur oleh perubahan zaman dan terhambat dalam pertumbuhannya (Asbari, 2020). Perusahaan harus sudah  memiliki  road  map  yang  terintegrasi  dengan  baik  untuk  menunjukkan  potensi pertumbuhan masa depan perusahaan secara jelas. Persiapan untuk perubahan adalah strategi penting dalam organisasi mana pun, tetapi sangat penting dalam perusahaan komersial global. Bersaing  dalam  skala  internasional  saat  ini  membutuhkan  adaptasi  yang  konstan  dari  setiap pemangku kepentingan industri (Yuwono dkk, 2020).
Dalam  penelitian  kali  ini,  PT.  Sakti  Mandiri  Gifari  sebagai  objek  penelitian  Kinerja Karywan  dengan  menggunakan  metode  bekerja  jarak  dari  rumah  juga  menerapkan  sistem WFH, yang dalam penerapannya perusahaan tersebut mengacu pada lingkungan serta kondisi lokal  letak  geografis  berdirinya  perusahaan.  Bahkan  Kota  Makassar  telah  mencapai  titik tertinggi  jumlah  kasus  terkonfirmasi  positif  di  Sulawesi  Selatan  per  25  Juli  2021,  tercatat bertambah  880  pasien  baru,  dengan  akumulasi  pasien  sebanyak  77.248  kasus,  dan  sulawesi selatan  berada  di  perinhgkat  ke-12  secara  nasional  sesuai  data  media  harian  Covid-19 Kemenkes.  Sementara  data  harian  perkembangan  info  Satgas  Covid-19  Provinsi  Sulawesi Selatan, dilansir per 24 Juli 2021tercatat kasus baru mencapai 815 pasien dari jumlah spesimen yang  diperiksa  sebanyak  4.188  sampel  dengan  total  akumulasi  76.368  kasus ( www.antaranews.com ).

## Gambar 1. Data Penjualan
Sumber: PT. Sakti Mandiri Gifari
Dari data di atas dapat diartikan bahwa total  penjumlahan setiap produk yang terjual selama  pandemi  Covid-19  mengalami  penurunan  setiap  bulannya.  Meskipun  terkesan fluktuatif  pada  tri  wulan  terakhir,  total  omzet  yang  biasanya  diperoleh  di  angka Rp500.000.000.-,  kini  perusahaan  tidak  lagi  mendapatkannya.  Hal  ini  membuat  PT.  Sakti Mandiri Gifari membuat strategi agar bisa bangkit dan menghidupi ratusan karyawannya, dan salah satu sistem pekerjaan yang diterapkannya ialah menggunakan sistem bekerja dari rumah ( work from home ).

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia,  kadang-kadang  dikenal  sebagai  MSDM,  adalah metode  untuk  mengelola  sumber  daya  manusia  organisasi,  termasuk  merekrut,  melatih, menilai, memberi kompensasi, dan mengevaluasi setiap individu karyawan (Simamora, 2004). Manajemen  sumber  daya  manusia  didefinisikan  oleh  Mondy  &  Neo  (1993)  sebagai penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk  memenuhi  tujuan  organisasi.  Manajemen  sumber daya manusia pada dasarnya adalah pengelolaan aset manusia sedemikian rupa sehingga dapat terus meningkat produktivitasnya.

## 2. Work From Home
Work  From  home  adalah  kata  yang  mengacu  pada  menyelesaikan  pekerjaan  yang biasanya dilakukan di kantor dari rumah. Akibatnya, karyawan bebas menghindari pertemuan tatap muka dengan rekan kerja di kantor (Ashal, 2020). Menggunakan munculnya "gelombang ketiga," Alvin Toffler mengusulkan konsep bekerja dari jarak jauh (telework) dalam tiga tahap pada  tahun  1980.  Mengikuti  upaya  untuk  mengurangi  perjalanan  dan  konsumsi  energi  pada tahun 1970an dan 1980an, bekerja dari rumah menjadi lebih populer sebagai hasilnya. Hal ini memungkinkan  karyawan  untuk  menjaga  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan keluarga sambil juga mengatasi kekurangan tenaga kerja terampil. Ketika ekonomi pinggiran kota  tumbuh  dan  menjadi  lebih  terintegrasi  dengan  pusat  kota,  desain  tempat  kerja  dan manajemen fasilitas menjadi semakin penting untuk membantu karyawan tetap produktif dan efisien (Mungkasa, 2020).

## 3. Kinerja
Kinerja diukur dengan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang karyawan  saat  melaksanakan  tanggung  jawab  dan  kewajiban  yang  diberikan  kepadanya.
Kinerja  ditentukan  oleh  kualitas  dan  jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan  seorang  pekerja  saat memenuhi tugas yang telah dipercayakan kepadanya (Mangkunegara, 2002).

## C. METODE
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  model  penelitian  kuantitatif  deskriptif.  Peneliti menyebarkan kuesioner secara online kepada 113 karyawan PT. Sakti Mandiri Gifari sebagai sampel  secara  online  dengan  alat  ukur  penilaian  skala  likert  (ordinal),  dari  kuisioner  yang disebarkan kemudian didapat data yang diolah menggunakan aplikasi SPSS versi 25.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden yang mengisi kuesioner penelitian ini merupakan seluruh karyawan  yang bekerja  di  PT.  Sakti  Mandiri  Gifari.  Untuk  profil  responden  pada  penelitian  ini,  peneliti membagi  responden  berdasarkan  jenis  kelamin  dan  tingkat  pendidikan.  Berdasarkan  jenis kelamin  responden,  dapat  diketahui  bahwa  jumlah  laki-laki  yang  sedang  bekerja  sebagai karyawan berjumlah 42% atau 47 orang dari total 113 responden, dan jenis kelamin perempuan sebanyak 58% atau 66 orang dari total 113 responden.
Tabel 1. Uji Regresi Linear Model Summary
Sumber: Data Diolah Peneliti, 2021
Dengan bantuan tabel di atas, Anda dapat memahami besarnya nilai korelasi (R), yaitu 0,412, dan besarnya pengaruh variabel  yang mempengaruhi (disebut koefisien determinasi), yang diperoleh dengan rooting kuadrat nilai korelasi (R). Berdasarkan output tersebut diperoleh koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,169 yang menunjukkan bahwa variabel (WFH) memiliki pengaruh sebesar 16,9 persen terhadap variabel (kinerja karyawan), sedangkan pengaruhnya terhadap variabel lainnya dapat diabaikan (tidak berpengaruh).
Tabel 2. Uji Regresi Linear Model Annova
Sumber: Data Diolah Peneliti, 2021
Di sini, kita akan menguji hubungan substansial (signifikan) antara variabel WFH (X) dan  Variabel  Kinerja  Karyawan  (Y).  Jika  F  hitung  =  22,628,  maka  model  regresi  dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan, dan tingkat signifikansi/probabilitas adalah 0,000 < 0,05. Sebagai tindak lanjut, Anda dapat menjalankan tes lain untuk melihat apakah ada perbedaan yang signifikan secara statistik dalam t-hitung antara kedua kelompok:
df = N – K – 1
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .412 a .169
.162
4.465 a. Predictors: (Constant), WFH ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 451.021 1 451.021 22.628 .000 b Residual 2212.431 111 19.932 Total 2663.451 112 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), WFH

## ARTIKEL
Dimana: df
: Degree of Freedom atau derajat kebebasan N : Jumlah sampel yang diteliti (113)
K : Jumlah Variabel Bebas
Maka: df =113 - 1 - 1 =111
Sehingga dihasilkan  nilai df sebesar 111 maka nilai t tabel dengan tingkat signifikansi 5% atau 0,05 adalah 1,662.

## Tabel 3. Tabel Nilai Koefisien
Karena  nilai  Konstanta  (a)  pada  Kolom  B  adalah  27,377  dan  nilai  WFH  (b)  adalah 0,444  pada  Tabel  Koefisien,  maka  persamaan  regresi  dapat  dinyatakan  sebagai  berikut:  Y= 27,377 + 0,444X. Koefisien b disebut sebagai koefisien arah regresi dan mencerminkan rata- rata perubahan variabel Y untuk setiap unit perubahan variabel X. Ketika b positif, perubahan ini  positif;  ketika  b  negatif,  perubahan  ini  negatif.  Dengan  demikian,  persamaan  ini  dapat diartikan sebagai berikut:
a. Jika tidak ada nilai WFH maka nilai kinerja pegawai adalah 27,377.
b. Koefisien regresi  X sebesar 0,444 menunjukkan  bahwa penambahan satu nilai  WFH meningkatkan nilai kinerja karyawan sebesar 0,444.
Terlihat dari hasil di atas, ketika t hitung = 4,757 dengan taraf signifikansi 0,000 0,05 maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang substansial (signifikan) variabel WFH (X) terhadap kinerja karyawan (Y).

## Pembahasan
Dari hasil analisis yang telah dilakukan peneliti tentang pengaruh variabel Work from Home (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) terbukti berpengaruh kuat dan signifikan. Hal ini ditunjukan oleh hasil uji hipotesis melalui uji parsial dan statistika yang memperlihatkan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (4,757 > 1,662) dan nilai signifikansi lebih kecil dari standar yang telah ditetapkan (0,000 < 0,05) yang berarti menerima Ha dan menolak H0.
Selanjutnya, peneliti dapat menyimpulkan terkait kinerja karyawan di masa pandemi Covid-19 merasa cukup efektif dan efisien, mengingat kebijakan pemerintah yang ada seperti PSBB, PPKM dan lain sebagainya mengharuskan perusahaan melakukan WFH untuk sektor esensial.  Hal  itu,  dibuktikan  dengan  ditemukannya  pengaruh  positif  WFH  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  16,9%,  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  belum  diketahui  oleh peneliti.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Irmayani Nasution,  Zulhendry  &  Raina  Rosanti  dalam  Jurnal  Volume  1  No  1  (2020)  dengan  judul penelitian  Pengaruh  Work  From  Home  Terhadap  Kinerja  Karyawan  BPKP  (Badan
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 27.377 2.773 9.873 .000 WFH .444 .093 .412 4.757 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Diolah Peneliti, 2021
Pengawasan Keuangan dan Pembangunan) Provinsi Sumatra Utara yang menunjukan adanya hubungan  kuat  dan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  bekerja  di  kantor tersebut. Timbal & Mustabsat percaya bahwa perusahaan yang membantu Work From Home (WFH)  akan  memiliki  produksi  dan  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Penelitian  ini  mendukung keyakinan mereka. Sedangkan kinerja pegawai sesuai dengan penilaian Hasibuan, diasumsikan bahwa jika kinerja setiap individu atau pegawai baik maka kinerja perusahaan atau organisasi juga akan baik.
Terkait praktik kerja, perusahaan yang bersangkutan “melarang” karyawan bekerja di kantor atau berkumpul  di  dalam ruangan, memaksa mereka bekerja dari rumah (WFH) atau dari tempat kerja mereka. dengan kata lain, dengan mendelegasikannya ke pekerja jarak jauh (Mustajab et al., 2020). Aturan ini tidak dimaksudkan untuk menghambat produktivitas; alih- alih,  itu  ada  untuk  menghentikan  penyebaran  virus  corona,  yang  telah  terdeteksi.  Ketika Program  Pangan  Dunia  mengalami  masalah,  itu  karena  filosofi  WFH  tidak  sepenuhnya tertanam dalam organisasi (Mustajab et al., 2020).

## E. KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  tentang  pengaruh Work  from  Home terhadap kinerja karyawan pada PT Sakti Mandiri Gifari selama pandemi COVID 19 dapat disimpulkan bahwa variabel Work from Home (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dengan  t  hitung  =  4,757  >  0,05  dengan  signifikansi  0,000. Selanjutanya didapatkan juga bahwa variabel Work from homememberikan pengaruh 16,9 % terhadap kinerja karywan sementara sisanya dipengaruhi variabel lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aithal, P. S., & Kumar, P. M. (2016). Organizational Behaviour In 21st Century–'Theory A'for Managing People For Performance. IOSR Journal of Business and Management (IOSR- JBM) , 18 (7), 126-134.
Asbari, M. D. (2020). Mempertahankan Kinerja Karyawan di Masa Pandemi Covid-19: Studi Kasus pada Industri Ritel. JMK (Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan), 5 (3), , 183- 203.
Ashal, R. A. (2020). Pengaruh Work From Home terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Medan. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , 14 (2), 223-242.
Darmawan,  E.,  &  Atmojo,  M.  E.  (2020).  Kebijakan  Work  From  Home  bagi  Aparatur  Sipil Negara di Masa Pandemi Covid-19. TheJournalish: Social and Government , 1 (3), 92- 99.
Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Mondy, R. W., & Neo, R. M. (1993). Human Resource Management . Boston: Allyn & Bacon. Mungkasa,  O.  (2020).  Bekerja  dari  Rumah  (Working  From  Home/WFH):  Menuju  Tatanan Baru  Era  Pandemi  COVID  19. Jurnal  Perencanaan  Pembangunan:  The  Indonesian Journal of Development Planning , 4 (2), 126-150.
Novitasari, D., Asbari, M., Sutardi, D., Gazali, G., & Silitonga, N. (2020). Pengaruh Kesiapan untuk  Berubah  dan  Efektivitas  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja
Karyawan  di  Masa  Pandemi  Covid-19. Value:  Jurnal  Manajemen  Dan Akuntansi , 15 (2), 22-37.
Rosita,  R.  (2020).  Pengaruh  Pandemi  Covid-19  Terhadap  UMKM  Di  Indonesia. Jurnal Lentera Bisnis , 9 (2), 109-120.
Salain, P. P. P., Adiyadnya, M. S. P., & Rismawan, P. A. E. (2020). Studi eksplorasi dampak work from home terhadap kinerja karyawan di masa pandemi Covid-19 pada bumn di wilayah Denpasar. Jurnal Ilmiah Satyagraha , 3 (2), 19-27. Simamora, H. (2004). Akuntansi Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.
Suaedi, F. (2019). Dinamika Manajemen Strategis Sektor Publik di Era Perubahan . Airlangga University Press.
Yuwono, T., Wiyono, N., Asbari, M., Novitasari, D., & Silitonga, N. (2020). Analisis Pengaruh Efektivitas  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kesiapan  untuk  Berubah  terhadap Kinerja  Karyawan  Wanita  di  Masa  Pandemi  Covid-19. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 5 (3).