Diajukan : April 2022, Revisi : April 2022, Terbit : Mei 2022 e-ISSN ( 2745-4606 ), p-ISSN ( 2745-4614 ) http://journal.al-matani.com/index.php/invest/index

## The Effect of Leadership And Motivation On Employee Performance At Pt. Selago Makmur Plantation Palm Factory Unit Incari Raya Group

## Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Selago Makmur Plantation Unit Pabrik Sawit Incari Raya Group

## Dasep Suryanto
Magister Manajemen, ITB Haji Agus Salim Bukittinggi dasep.suryanto@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  leadership  and  motivation  on  employee  performance  at  PT. Selago Makmur Plantation Incari Raya Group's Palm Oil Mill Unit. Here the author describes the influence of leadership  and  motivation  on  performance.  The  total  population  in  this  study  were  63  people  as  well  as samples in this study. Data was collected through the distribution of questionnaires with a Likert scale model and then tested for the validity and reliability of the questionnaire. The data analysis technique used is the Smart  PLS  method.  The  purpose  of  Smart  PLS  is  to  see  the  relationship  between  the  influence  of  the independent variable on the dependent variable. The results of this study are a). Leadership has a positive and  significant  influence  on  employee  performance  at  PT.  Selago  Makmur  Plantation  Incari  Raya  Group's Palm Oil Mill Unit. b). Motivation has a positive and significant effect on employee performance at PT. Selago Makmur Plantation Incari Raya Group's Palm Oil Mill Unit.
Keywords : Leadership, Motivation, Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Selago  Makmur  Plantation  Unit  Pabrik  Sawit  Incari  Raya  Group.  Disini  penulis menguraikan pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah  sebanyak  63  orang  sekalugus  menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini.  Data  dikumpulkan  melalui penyebaran  kuisioner  dengan  model  skala  likert  kemudian  diuji  ke  validan  dan  kehandalan  dari  kuisioner tersebut.  Teknik  analisa  data  yang  digunakan  adalah  metode  Smart  PLS.  Tujuan  dari  Smart  PLS  ini  untuk melihat  keterkaitan  pengaruh    variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Hasil  dari  penelitian  ini adalah a). Kepemimpinan terdapat pengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja kinerja karyawan pada PT. Selago Makmur Plantation Unit Pabrik Sawit Incari Raya Group. b). Motivasi terdapat pengaruh positif dan  signifikan  Terhadap  Kinerja  kinerja  karyawan  pada  PT.  Selago  Makmur  Plantation  Unit  Pabrik  Sawit Incari Raya Group.
Kata kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam sebuah organisasi apapun tindakan yang  diambil  dalam  setiap  kegiatan  organisasi  ditentukan  oleh  manusia  karenanya  organisasi membutuhkan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  potensial  baik  pemimpin  maupun  karyawan pada  pola  tugas  dan  pengawasan  yang  merupakan  penentu  tercapainya  tujuan  organisasi, organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  berusaha  meningkatkan  kemampuan  sumber  daya manusianya karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan, gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi, sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya.
Beberapa  teori  tentang  motivasi  antara  lain  Maslow  dalam  Hasibuan,  yaitu  :  Fisiologis, keamanan keselamatan dan perlindungan, sosil, kasih sayang, rasa memiliki, penghormatan, rasa
hormat internal seperti harga diri, prestasi, aktualisasi diri, dorongan untuk jadi apa yang mampu ia  menjadi.  Motivasi  adalah  dorongan,  upaya  dan  keinginan  yang  ada  dalam  diri  manusia  yang mengaktifkan,  memeberi  daya  serta  mengarahkan  perilaku  untuk  melaksanakan  tugas-tugas dengan baik dilingkup pekerjaanya.
Seorang  pemimpin  ingin  memotivasi  seseorang  maka  ia  perlu  memahami  sedang  berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu  atau  kebutuhan  atas  tingkat  itu,  seorang  pemimpin  sangat  perlu  memperhatikan  gaya kepemimpinan dalam proses mempengaruhi, mengarahkan serta mengkoordinasi tujuan anggota dan  tujuan  organisasi  agar  keduanya  dapat  tercapai.  Widyatmini  dan  hakim  (2008)  mengatakan seorang  pemimpin  harus  melakukan  berbagai  keahlian,  pengalaman,  kepribadian  dan  motivasi setiap individu yang dipimpinnya.
Menurut  Simamora  (2004)  dikutip  dan  diterjemahkan  oleh  Nurhayati  (2008)  “Kinerja karyawan  adalah  tingkat  dimana  para  karyawan  mencapai  persayaratan-persyaratan  pekerjaan” sedangkan  menurut  Hasibuan  (2006)  menjelaskan  bahwa  :  “Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”.
Fenomena  yang  ada  pada  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  da  Asset  Daerah Kabupaten  Lima  Puluh  Kota  pada  saat  ini  masih  rendahnya  motivasi  kerja  pegawai.  Kondisi  ini terlihat dari masih belum adanya inisiatif dari pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan rutin  dengan  kesadaran  sendiri,  tapi  masih  menunggu  perintah  atasan,  serta  kurangnya kebersamaan, kekompakan dan persamaan persepsi antara atasan dan bawahan yang berakibat pada tidak tercapainya kinerja yang baik.
Kemudian dari segi pimpinan sering kali tidak ada di tempat sehingga para karyawan dalam bekerja tidak maksimal dan setiap bulannya seringkali target pekerjaan tidak tercapai di karenakan pimpinan  jarang  sekali  memberikan  perintah  kepada  para  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Selago Makmur Plantation Unit Pabrik Sawit Incari Raya Group, karena sejalan dengan fenomena di atas bahwa para karyawan tidak akan bekerja tanpa adanya perintah dari atasan, sementara pekerjaan tersebut merupakan rutinitas yang harus diselesaikan, kecuali harus di awasi oleh pimpinan maka semua pekerjaan akan selesai dengan tepat waktu.
Farland dalam (Sukhendar, 2019) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut “Suatu proses  di  mana  pimpinan  dilukiskan  akan  memberi  perintah  atau  pengaruh,  bimbingan  atau proses  mempengaruhi  pekerjaan  orang  lain  dalam  memilih  dan  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan”.  Maka  dapat  diketahui  bahwa  kepemimpinan  merupakan  proses  di  mana  pimpinan memberikan perintah, bimbingan atau pengaruh kepada bawahan dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Santrock (dalam Rivai . 2015), motivasi adalah proses yang memberi semangat, arah, dan kegigihan perilaku. Artinya, perilaku yang  memiliki motivasi adalah perilaku yang penuh energi, terarah, dan bertahan lama. Dalam kegiatan kerja, maka motivasi dapat dikatakan sebagai keseluruhan  daya  penggerak  di  dalam  diri  siswa  yang  menimbulkan    kegiatan  belajar,  yang menjamin kelangsungan dari kegiatan kerja dan memberikan arah pada kegiatan kerja. sehingga tujuan yang dikehendaki oleh subjek kerja itu dapat tercapai.
Menurut Kusriyanto dalam (Mangkunegara, 2017) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan  peran  serta  tenaga  kerja  per  satuan  waktu  (lazimnya  per  jam).  Gomes  dalam (Mangkunegara, 2017) mengemukakan definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering  dihubungkan  dengan produktivitas .  Sedangkan  Menurut  Bangun  (2012), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## 2. Metode
Jenis  penelitian  yang  penulis  lakukan  adalah  penelitian  deskriptif,  di  mana  penelitian  ini menjelaskan,  menggambarkan  serta  memperlihatkan  pengaruh  sebab  akibat  antar  variabel Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2 dan variabel dependennya adalah Kinerja karyawan (Y).

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Kinerja  Pegawai  (Y),  yaitu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  dalam  suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi yang bersangkutan, secara legal, tidak melanggar aturan dan sesuai dengan moral serta etika.
1) Kepemimpinan  (X 1 ),  adalah  kemampuan  para  pemimpin  mempengaruhi  para  bawahannya sehingga  bawahannya  bersedia  secara  sukarela  melaksanakan  pekerjaan    sesuai  dengan keinginan pemimpinnya.
2) Motivasi (X 2 ), adalah dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam diri seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku.

## Metode Analisis Partial Least Square
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  data  dengan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS). Menurut Field (dalam Abdillah & Hartono, 2015) analisis PLS adalah teknik statistika multivariat yang  melakukan  perbandingan  variabel  dependen  berganda  dengan  independen  berganda.  PLS termasuk kepada salah satu metode statistika Structural Equation Modeling (SEM) berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda saat terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti  ukuran  sampel  yang  kecil,  data  yang  hilang  ( missing  values ),  dan  multikolinearitas. Pengujian SEM ini menggunakan aplikasi SmartPLS.
Model Pengukuran ( Outer Model )
(Abdillah  &  Hartono,  2015)  menjelaskan outer  model atau  model  pengukuran menggambarkan  hubungan  antara  blok  indikator  dengan  variabel  latennya  .  Model  pengukuran digunakan sebagai penguji validitas konstruk dan relabilitas instrumen. Uji validitas dan reliabilitas merupakan pengujian kualitas instrument dan kelayakan data yang digunakan pada penelitian ini.

## Uji  Validitas Konvergen
(Hartono,  2008)  dalam  (Abdillah  &  Hartono,  2015)  mengungkapkan  bahwa  validitas konvergen  terjadi  apabila  perolehan  skor  dari  dua  instrumen  yang  berbeda  mengukur  konstruk yang  sama  mempunyai  korelasi  yang  tinggi.  Dalam  PLS  uji  validitas  konvergen  dengan  indikator reflektif dinilai berdasarkan loading factor (korelasi antara skor item/skor komponen dengan skor konstruk)  indikator-indikator  yang  mengukur  konstruk. Rule  of  thumb yang  digunakan  untuk validitas  konvergen  adalah  outer  loading  >  0,7, communality >  0,5,  dan Average  Variance Extracted (AVE) > 0,5 (Abdillah & Hartono, 2015).

## Uji Validitas Diskriminan
Validitas diskriminan terjadi apabila dua instrumen berbeda yang mengukur dua konstruk yang  diprediksi  tidak  berkorelasi  dalam  menghasilkan  skor  yang  memang  tidak  berkorelasi (Hartono,  2008  dalam  Abdillah  &  Hartono  2015).  Uji  validitas  diskriminan  dapat  dinilai berdasarkan  cross  loading  pengukuran  dengan  konstruknya.  Metode  lain  yang  dapat  digunakan untuk menguji validitas diskriminan adalah dengan membandingkan akar kuadrat dari AVE setiap konstruk dengan nilai korelasi antar konstruk dalam model direkomendasikan nilai AVE lebih besar 0,50 (Ghozali, 2016). Model dikatakan mempunyai validitas diskriminan yang cukup apabila AVE setiap konstruk bernilai lebih besar dari korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model.

## Uji Reliabilitas
(Ghozali,  2016)  menyatakan  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  kuesioner  sebagai indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur tingkat konsistensi hasil pengamatan instrumen atau alaat ukur yang digunakan pada waktu berbeda-beda. Kuesioner dapat  dikatakan  reliabel  atau  handal  apabila  jawaban  koresponden  terhadap  pertanyaan  atau pernyataan dijawab dengan konsisten dari waktu ke waktu
Reliabilitas  dilakukan  untuk  membuktikan  akurasi,  konsistensi  dan  ketepatan  instrumen dalam  melakukan  pengukuran  (Hartono,  2008  dalam  Abdillah  &  Hartono  2015).  Uji  reliabilitas dalam  PLS  dapat  digunakan  dengan  dua  metode,  yaitu Cronbach’s  Alpha dan Composite Reliability . Cronbach’s alpha ialah mengukur batas bawah nilai reliabilitas suatu konstruk, sedangkan composite  reliability yaitu mengukur  nilai  sesungguhnya  reliabilitas  suatu  konstruk  (Chin,  1995 dalam  Abdillah  &  Hartono,  2015).  Namun composite  reliability dinilai  lebih  baik  dalam  hal mengestimasi  konsistensi  internal  suatu  konstruk  (Salisbury,  Chin,  Gopal,  Newsted,  2002  dalam Abdillah & Hartono, 2015).
Rule of thumb nilai alpha atau compositr reliability harus lebih besar dari 0,7 meskipun nilai 0,6 masih dapat diterima (Hair et al., (2008) dalam Abdillah (2015).
Model Struktural ( Inner Model ) Inner  model atau  model  struktural  adalah  menggambarkan  hubungan  kausalitas  antar vaiabel  laten  yang  dibangun  berdasarkan  subsantsi  teori  (Abdillah  &  Hartono,  2015).  Model struktural  dalam  PLS  dievaluasi  menggunakan  nilai  R-square  untuk  konstruk  dependen,  nilai koefisien path atau p-values untuk uji signifikansi antar konstruk dalam model struktural. Nilai R- square  digunakan  sebagai  pengukur  tingkat  variasi  perubahan  variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Semakin  tinggi  nilai  R-square  maka  semakin  baik  model  prediksi  dari  model penelitian  yang  diajukan.  Namun  R-square  bukanlah  parameter  absolut  dalam  mengukur ketepatan  model  prediksi  karena  dasar  hubungan  teoritis  merupakan  parameter  paling  utama dalam menjelaskan hubungan kausalitas tersebut (Abdillah & Hartono, 2015).
Nilai Q-square predictive relevance untuk model struktural, yaitu mengukur seberapa baik nilai  observasi  yang  dihasilkan  oleh  model  dan  estimasi  parameternya.  Nilai  Q-square  >  0 menunjukkan  bahwa  model  memiliki  predictive  relevance,  sebaliknya  jika  nilai  Q-square  ≤  0 menunjukkan  model  kurang  memiliki  predictive  relevance.  Menurut  Hair  et  al  (2014)  nilai  Q- square 0,35 berarti model tergolong kuat, 0,15 model tergolong sedang, dan 0,02 berarti model tergolong lemah.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesa  secara  umum  metode  explanatory  research  merupakan  pendekatan metode  yang  menggunakan  PLS.  Hal  ini  disebabkan  pada  metode  yang  terdapat  pengujian hipotesa. Penelitian ini akan menguji pengaruh variabel independen yang terdiri dari rotasi audit, audit  tenure,  dan  audit  fee  terhadap  variabel  dependen  yaitu  kualitas  audit.  Rancangan  uji hipotesis  yang  dibuat  merupakan  rancangan  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  yang  disajikan berdasarkan tujuan penelitian. Uji hipotesis dilakukan dengan memperhatikan nilai T-Statistics dan nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat  dikatakan  diterima  jika  nilai  P-Values  <  0,05.  Tingkat kepercayaan  yang  digunakan  sebesar  95%,  sehingga  tingkat  presisi  atau  batas  ketidak  akuratan sebesar (α) = 5% = 0,05. Dan menghasilkan nilai t-tabel sebesar 1,96. Sehingga jika nilai t-statistik lebih kecil dari nilai t-tabel (t-statistik < 1.96), maka H0 diterima dan H1 ditolak dan apabila nilai t- statistik lebih besar atau sama dengan t-tabel (t-statistik > 1.96), maka H0 ditolak dan H1 diterima.

## 3. Hasil dan Pembahasan Diagram Jalur Model
Adapun diagram jalur dalam penelitian ini dapat dilihat dari hasil pengolahan data yang dilakukan seperti pada gambar 1 berikut ini :

## Gambar 1.  Diagram Jalur
Sumber: Output Olahan Data 2021
Berdasarkan  diagram  jalur  di  atas,  penelitian  ini  terdiri  atas  dua  variabel  yaitu  variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen penelitian ini yaitu Kinerja (Y), sedangkan variabel independennya yaitu kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2).
Angka  yang  terletak  antara  variabel  laten  dengan  masing-masing  indikator  merupakan faktor  loading  yang  menggambarkan  kesesuaian  indikator  dalam  mengukur  masing-masing variabel  laten.  Angka  yang  terletak  antar  variabel  laten  menggambarkan  koefisien  jalur  antar variabel.  Angka  yang  terletak  di  dalam  lingkaran  pada  variabel  laten  merupakan  nilai  R-square yang  menggambarkan  kontribusi  masing-masing  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.
Validitas Konvergen ( Convergent Validity )
Dalam  pengujian  convergent  validity  digunakan  nilai  outer  loading  atau  loading  factor. Sebuah pengukuran dinyatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik jika nilai outer loading lebih besar 0,5. Berikut adalah nilai outer loading dari masing-masing variabel penelitian:

## Deskriptif Variabel Penelitian
Tabel 1. Outer Loading Matrik Kepemimpinan  (X1) Motivasi (X2) Kinerja (Y) KP 1 0.942 KP 2 0.948 KP 3 0.934 KP 4 0.945 KP 5 0.939 KP 6 0.916 M 1 0.939 M 2 0.945 M 3 0.841 M 4 0.941 M 5 0.930 M 6 0.933 K 1 0.862 K 2 0.759 K 3 0.827 K 4 0.769 K 5 0.773 K 6 0.760 K 7 0.826 K 8 0.841 K 9 0.773 K 10 0.766
Sumber: Output Olah Data 2022
Berdasarkan  tabel  1  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  masing-masing  indikator  variabel penelitian memiliki nilai outer loading yang lebih besar dari 0,5. Menurut Chin (1995) dalam Imam Ghozali  (2013),  nilai  outer  loading  antara  0,5  –  0,6  dianggap  cukup  untuk  memenuhi  syarat convergent  validity.  Data  di  atas  menunjukkan  tidak  ada  indikator  variabel  yang  nilai  outer loadingnya di bawah 0,5, sehingga semua indikator penelitian dinyatakan layak atau valid untuk digunakan dalam penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.

## Uji Discriminant Validity
Uji  validitas  diskriminan  dilaksanakan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  perbedaan  nilai validitas  suatu  variabel  bila  dibandingkan  dengan  variabel  lainnya.  Pada  pengujian discriminant validity dapat  dilihat  menggunakan  output  pengujian  AVE,  Crossloading  dan latent  variable correlation . Berikut hasil output uji diskriminan validity :
Average Variant Extracted (AVE) Tabel 2.Average Variant Extracted
Sumber: Output Olah Data 2022 Salah satu cara melakukan pengukuran validitas diskriminan adalah dengan melihat nilai AVE  ( Average  Variant  Extracted ).  Dimana    nilai  AVE  >  0,5,  yang  berarti  seluruh  variabel  laten mempunyai validitas diskriminan yang baik. Jika nilai AVE di bawah 0,5 berarti variabel laten tidak memiliki  validitas  diskriminan  yang  baik  atau  variabel  tidak  valid.  Berdasarkan  hasil  penelitian didapat  bahwa  nilai  AVE  setiap  variabel  dalam  penelitian  ini  lebih  besar  dari  0.50  ini  berarti seluruh  variabel  laten  dalam  penelitian  ini  mempunyai  validitas  diskriminan  yang  baik  atau variabel valid.

## Composite Reliability
Composite  reliability merupakan  bagian  yang  digunakan  untuk  menguji  nilai  reliabilitas indikator  pada  suatu  variabel.  Suatu  variabel  dapat  dinyatakan  memenuhi composite  reliability apabila memiliki nilai composite reliability > 0,7. Berikut ini adalah nilai composite reliability dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
Tabel 3. Composite Reliability
Sumber: Output Olah Data 2022 Berdasarkan  data  pada  tabel  3  di  atas,  dapat  diketahui  nilai composite  reliability semua variabel penelitian > 0,7. Hasil ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel telah memenuhi composite reliability sehingga dapat disimpulkan keseluruhan variabel memiliki tingkat reliabilitas yang baik.
Uji Inner Model ( Structural Model )
Inner model merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel  laten.  Inner  model  bertujuan  untuk  melihat  hubungan  antar  konstruk  laten.  Pengujian model struktural (inner model) dilakukan melalui:

## Pengujian R-Square

## Tabel 4. Nilai R-square
R Square Matrix R Square R Square Adjustive Kinerja (Y) 0.774 0.767 Sumber: Output Olah Data 2022
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  nilai  R-square  pada  tabel  4  di  atas  dapat  dijelaskan bahwa  variabel  kinerja  dijelaskan  oleh  variabel  kepemimpinan  dan  motivasi  sebesar  0,774  atau 77,4% sisanya sebesar 22,6% lainnya dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

## Pengujian Hipotesis
Berdasarkan olah data yang telah dilakukan, hasilnya dapat digunakan untuk menjawab hipotesis pada penelitian ini.. Berikut adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini:
Gambar 2 Diagram Jalur Hasil Hipotesis Sumber: Output Olah Data 2022
Tabel 5. Path Coefficients
Sumber: Output Olah Data 2021
Berdasarkan sajian data pada tabel 5 di atas, dapat diketahui bahwa variable independen berpengaruh terhadap variable dependen seperti berikut ini :
1. Nilai  original  sampel  sebesar  0,423  maka  kepemimpinan  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Selago  Makmur  Plantation  Unit  Pabrik  Sawit  Incari  Raya  Group. Setiap  peningkatan  kepemimpinan  1  satuan,  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT. Selago Makmur Plantation Unit Pabrik Sawit Incari Raya Group sebesar 0,423 satuan. Semakin baik kepemimpinan, maka semakin baik kinerja karyawan pada PT. Selago Makmur Plantation Unit Pabrik Sawit Incari Raya Group. Nilai t statistik sebesar 2.538 lebih besar dari t tabel (1,96) dan  p-value  0.011  <  alpha  0.05,  maka  H 0 ditolak  H 1 diterima  artinya  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Selago  Makmur  Plantation  Unit Pabrik Sawit Incari Raya Group.
2. Nilai original sampel sebesar 0,531 maka motivasi (X2)  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Selago  Makmur  Plantation  Unit  Pabrik  Sawit  Incari  Raya  Group.  Setiap peningkatan motivasi 1 satuan, akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Selago Makmur Plantation  Unit  Pabrik  Sawit  Incari  Raya  Group  sebesar  0,531  satuan.  Semakin  baik  motivasi, maka  semakin  baik  kinerja  karyawan  pada  PT.  Selago  Makmur  Plantation  Unit  Pabrik  Sawit
Incari Raya Group. Nilai t statistik sebesar 3.254 lebih besar dari t tabel (1,96) dan p-value 0.001 <  alpha  0.05,  maka  H 0 ditolak  H 1 diterima  artinya  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT. Selago Makmur Plantation Unit Pabrik Sawit Incari Raya Group.

## 4. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan mengacu pada perumusan serta tujuan dari penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Selago Makmur Plantation Unit Pabrik Sawit Incari Raya Group.
2. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Selago Makmur Plantation Unit Pabrik Sawit Incari Raya Group.

## Saran
Adapun saran-saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya, yaitu sebagai berikut:
1. Dilihat  dari  tingkat  capaian  responden  atau  TCR  yang  paling  rendah  tentang  Pimpinan menerima saran/kritikan dari saya dan rekan-rekan, hasilnya sangat rendah sehingga perlu di tingkatkan dengan cara pimpinan harus mau menerima saran atau memahami kebutuhan para karyawannya  sehingga  setiap  ada  masalah  karyawan  pimpinan  dapat  menyelesaikannya dengan  cepat  karena  sudah  memahami  keluhan  atau  saran  dari  para  bawahan  atau karyawannya.
2. Sedangkan  dari  tingkat  motivasi  juga  masih  perlu  ditingkatkan  terutama  dari  hasil  tingkat capaian responden yang paling rendah tentang “Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh rasa  tanggung  jawab    untuk  mendapatkan  imbalan  yang  pantas  dan  wajar”  dari  keriteria  ini menunjukkan bahwa imbalan yang diperoleh para karyawan tidak sesuai dengan kinerja yang mereka  berikan  bagi  perusahaan  sehingga  keriteria  ini  masuk  dalam  kategori  paling  rendah menurut keriteria responden, untuk itu perlu perhatian dari pimpinan untuk memotivasi para karyawan meskipun tidak melalui insentif atau yang lain.
3. Untuk  Peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  mencari  cara  lain  dalam  penyebaran  daftar kuesioner  keresponden  dengan  cara  mengantarkan  langsung  dan  melakukan  wawancara dengan responden yang menjadi objek dalam penelitian, sehingga peneliti mendapatkan hasil yang diinginkannya, untuk menghindari bias perseptual.
4. Pemimpin  harus  hadir  di  tempat  saat  memberikan  instruksi  kepada  para  bawahannya  agar bawahan termotivasi untuk melakukan hak dan kewajibanya sesuai dengan pekerjaannya.

## Daftar Pustaka
Algifari.  (1997).  Analisis  Regresi,  Teori,  Kasus  dan  Solusi,  Edisi  pertama.  BPFE.  Universitas  Gajah Mada, Yogyakarta.
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  (2007), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,.  Cetakan  Ke  Tujuh Bandung : PT. Remaja Rosdakarya,
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2005).  Sumber  Daya  Manusia perusahaan .  Bandung  :  Remaja. Rosdakarya:
Arikunto,  Suharsimi.  (1999). Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek.  ed.  Rev .  IV. Yogyakarta : Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. Azwar, S. (2007). Metode Penelitian . Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Bangun, Wilson, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung : Erlangga, Brantas, (2009), Dasar-dasar Manajemen, Bandung : Penerbit Alfabeta. Budi Cahyono, (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Farland, Dalton, (2009), Kepemimpinan Transformasional Dalam Era Perubahan , Yogyakarta: Multi Pressindo. Kartini Kartono.
Freeman, R.E. (1999) . Management Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Ghozali,  Imam.  (2005). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  program  SPSS,  Badan .  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gujarati, Damodar. (2003). Ekonometrika Dasar : Edisi Keenam. Jakarta : Erlangga.
Hadari Nawawi, et.al, (2009), Manajemen SDM buku 1 dan 2. Jakarta : Indeks. Hair et al., (1998), Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice Hall. Hakim, Abdul. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. Handoko,  Hani.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  2 .  Yogyakarta  : BPFE Hani Handoko, (1995), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua , Yogyakarta : BPFE
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2006), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi .  Jakarta  :  Bumi Aksara Hasibuan, Malayu S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu SP, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN, Hasibuan, Malayu SP. (1989). Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, S. Malayu. (1996) Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara. Hasibuan. ( 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Henry Simamora, (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN Yogyakarta. Imam Fauzi / Management Analysis Journal 1(1) (2012) Imam  Ghozali.  (2006). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
J.Supranto, ((2001). Statistik Teori dan Aplikasi, Cetakan Kedua, Jakarta : PEnerbit. Erlangga. Kadarisman.  (2012). Manajemen  Pengembangan  Sumber  daya  Manusia .  Jakarta  :  RajaGrafindo Persada.
Kartono, Kartini. (2005). Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta : rajawali 1998.
Miftah  Thoha.  (2007). Kepemimpinan  dalam  Manajemen.  Edisi  12, Jakarta  :  PT.  Raja.  Grafindo Persada.
Riyadi, Slamet. (2011) Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan. Motivasi Kerja Terhadap kinerja.
Rizky Nanda Erza, (2011), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin terhadap kinerja. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi Edisi ke-12 , Jakarta. Robbins. P.S., (2002), Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi kelima , Jakarta : Penerbit. Salemba. Santoso, Singgih, (2000), Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, PT Elex Media. Sastrohadiwiryo, (2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi. 2, Jakarta. Siagian, S.P. (2004). Manajemen Sumber daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara. Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ke-3. STIE YKPN. Sondang, P. Siagian. (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Bumi. Aksara. Suranta,  Sri.  (2002).  Dampak  Motivasi  Karyawan  pada  Hubungan  antara  Gaya  Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empi-rika . 15(2). Hal: 116-138
Sutrisno Hadi. (2004). Metodologi Reaserch. Yogyakarta : Andi. Uma Sekaran, (2003), Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta Veithzal, Rivai. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja. Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya , Yogyakarta: Pustaka Pelajar.