Volume 12, No. 3, Desember 2020, pp. 253-260 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i3.7700

## ANALISIS VARIABEL YANG MEMBENTUK KINERJA PADA MASA COVID 19
Siska Maya 1 , Vella Aggresta 2
1,2 Fakultas Ilmu Pendidikan dan Pengetahuan Sosial,
Universitas Indraprasta PGRI Jakarta
email: may3110@yahoo.com 1
email: vella.anggresta@gmail.com 2
Dikirim: 20 Oktober 2020; Direvisi: 10 November 2020; dipublikasikan: 24 Desember 2020

## ABSTRAK
Kinerja  dalam  suatu  organisasi  perlu  terus  mendapatkan  perhatian  khusus.  Dosen  yang merupakan bagian dari organisasi dalam kampus tentunya perlu ditingkatkan. Khususnya masa pandemi  atau  covid  19  yang  mengharuskan  dosen  bekerja  di  rumah  (work  from  home/WFH). Kinerja  dibentuk  dari  beberapa  variabel  diantaranya  fleksibilitas  dan  kompensasi.  Dalam penelitian  ini  menguji  variabel  kepuasan  merupakan  varaibel  mediasi.  Penelitian  ini menggunakan  SEM  PLS  dalam  melakukan  olah  data  primer.  Responden  dari  penelitian  ini adalah  pengajar  atau  dosen  yang  berjumlah  63.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  variabel  mediasi parsial.  Hubungan  fleksibilitas terhadap kepuasan kerja dan kinerja  dosen  secara  parsial  adalah  signifikan.  Kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  secara parsial adalah signifikan. Kompensasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja dosen adalah tidak signifikan.
Kata kunci : Fleksibilitas Kerja, Kompensasi, Kepuasan Kerja, SEM Pls

## ABSTRACT
Performance  in  an  organization  needs  to  receive  special  attention.  Lecturers  who  are  part  of the organization on campus need to be improved. Especially during the pandemic or covid 19, which requires lecturers to work at home (work from home / WFH). The performance of several variables including compensation and compensation. In this study, the satisfaction variable is a mediating variable. This study uses SEM PLS in processing primary data. Respondents of this study  were  63  lecturers.  The  results  showed  that  job  satisfaction    was  partial  mediation. Partially,  the  relationship  of  flexibility  to  job  satisfaction  and  lecturer  performance  is significant.  Compensation  for  job  satisfaction  is  partially  significant.  Compensation  and  job satisfaction partially on lecturer performance is not significant.
Keywords : Flexibility, Compensation, Job Satisfaction, SEM Pls
Volume 12, No. 3, Desember 2020, pp. 253-260 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i3.7700

## PENDAHULUAN
Saat  ini  banyak  sekali  perubahan  terjadi  termasuk  perubahan  yang  terjadi  pada manajemen  perusahaan.  Era  distruptive  yang  mengatakan  bahwa  perubahan  itu  telah  terjadi. Perubahan secara besar bisa dilihat dari pengelolaan sumber daya  manusia yang saat ini sudah harus mengikuti  jaman. Perubahan peraturan diperusahaan tentunya sedikit banyak  mengalami perubahan. Saat ini banyak perusahaan yang menetapkan waktu kerja yang lebih fleksible. Jika peraturan lama diberlakukan biasanya  masuk  jam sembilan pagi pulang  jam lima sore  menjadi jam masuk tidak ditentukan. Perubahan ini juga menuntut akan adanya output atau capaian kerja dari  setiap  karyawan.  Peraturan  baru  ini  juga  tentunya  akan  memperlihatkan  komitmen seseorang pada suatu organisasi.
Peristiwa  yang  terjadi  saat  ini  menuntut  perusahaan  atau  organisasi  menjadi  lebih fleksible.  Berbagai  aturan  dengan  adanya  covid-19  telah  ditetapkan  oleh  pemerintah  pusat ataupun pemerintah daerah. Work from home menjadi bagian solusi dari hadirnya wabah covid- 19.  Fleksibilitas  aturan  perusahan  atau  organisasi  harus  hadir  dalam  peristiwa  ini.  Jika  yang awalnya perusahaan  menerapkan sistem  kerja  office  hour yaitu  dari  jam 9 sampai  jam 5  maka ini  harus  sesuaikan  dengan  aturan  pemerintah.  Perubahan  aturan  ini  tentunya  diharapkan meningkatkan  kinerja  dari  karyawan.  Oleh  karenanya  sistem  kompensasi  bagi  karyawan  tetap diberlakukan.
Pemanfaatan teknologi tentunya membuat sebuah perusahaan menjadi berkembang secara cepat.  Efisiensi  dari  sebuah  perusahaan  juga  tercipta  dengan  memanfaatkan  teknologi. Pelaporan  kinerja  sebuah  perusahaan  bisa  dilakukan  secara  online  dengan  menggunakan aplikasi.  Investasi  sebuah  perusahaan  tidak  sebesar  dengan  benefit  yang  perusahaan  dapatan. Jika  berbicara  dari  sisi  marketing  perusahaan  juga  bisa  memanfaatkan  teknologi.  Teknologi yang menjadikan lebih fleksible dan juga lebih efektif.
Menurut  Nickson,D  dan  Siddons,  S  (2004)  potensi  manfaat  bagi  pekerja  jarak  jauh  dan organisasi  berasal  dari  fleksibilitas  dan  efektivitas  biaya.  Contohnya  adalah  kesesuaian komitmen keluarga denan pekerja, pengapusan waktu perjalanan yang sia-sia, penurunan ruang kantor  yang  mahal,  peningkatan  keseimbangan  kerja  atau  kehidupan,  waktu  kerja  yang fleksiblitas dan peningkatan cakupan geografis.
Beberapa  hasil  penelitian  yang  masih  terdapat  cela  atau  gap  antara  kompensasi  dan  kinerja. Banyak  variabel  yang  mendapatkan  hasil  penelitian  yang  signifikan  antara  hubungan kompensasi dengan kinerja, namun ada penelitian yang mendapatkan tidak ada hubungan yang signifikan  antara  kompensasi  dengan  kinerja.  (Rinny,  Purba,  &  Handiman,  2020), (Arismunandar & Khair, 2020) kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja.

## Kompensasi
Kompensasi  karyawan  adalah  satu  faktor  penting  yang  harus  perusahaan  atur.  Menurut (Cahayani, 2005) manajemen kompensasi adalah proses pengembangan dan penerapan strategi, kebijakan,  serta  sistem  kompensasi  yang  membantu  organisasi  untuk  mencapai  sasarannya dengan  mendapatkan  dan  mempertahankan  orang  yang  diperlukan  dan  dengan  meningkatkan motivasi serta komitmen mereka. Tidak sedikit karyawan yang memutuskan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena  kompensasi  yang  menurut karyawan adil. Oleh  karena itu kompensasi menjadi  satu  variabel  tersendiri  yang  perlu  dikaji.  Kompensasi  yang  diberikan  oleh  karyawan biasanya  terdiri  dari  dua  bentuk  yaitu  kompensasi  yang  berbentuk  uang  dan  kompensasi  yang tidak berbentuk uang. (Samsudin, 2006) mengatakan kompensasi memiliki makna atau arti yang lebih luas dari upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang berwujud finansial sedangkan kompensasi pemberian balas jasa yang bisa berbentuk finansial ataupun non finansial.  Kompensasi  adalah  balas  jasa  yang  diberikan  baik  secara  langsung  berupa  finansial ataupun tidak langsung berupa nonfinansial (penghargaan). Sistem kompensasi yang dibuat oleh
Volume 12, No. 3, Desember 2020, pp. 253-260 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i3.7700
perusahaan  secara  normatif  mencapai  kepuasan  karyawan.  Jika  kepuasan  karyawan  terhadap kompensasi tercapai maka kecil potensi karyawan untuk pindah  perusahaan lain.
Output  dari  baiknya  sistem  kompensasi  perusahaan  akan  berakibat  pada  kinerja  setiap perusahaan.  N.M  dan  Adnyani,  I.G.A.D,(2016);Raza,  S  dkk  (2017),  (Patiar  &  Wang,  2019), Hartanti,T  (2020),  (Purba  &  Sudibjo,  2020),  (Hampsink,  2020),  (Husni,  Rahim,  &  Aprayuda, 2020)  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (Husni, Rahim, &  Aprayuda, 2020)  mendefinisikan  kompensasi adalah berupa gaji, bonus dan  insentif yang dapat mendorong kinerja perusahaan.

## Fleksibilitas Kerja
Banyak penelitian yang mengatakan bahwa terdapat faktor yang mendorong produktivitas karyawan  dalam  suatu  organisasi.  (Lawrence  &  Ramakrishnan,  2019)  menyatakan  bahwa fleksibilitas  dalam  bekerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan dalam  suatu  organisasi.  (Altindag  &  Siller,  2014)  mengatakan  bahwa  fleksibelitas  kerja meningkatkan kualitas kehidupan karyawan. Penelitian ini juga mengatakan bahwa fleksibilitas kerja bukan hanya meningkatkan kinerja karyawan tetapi juga menjadikan kinerja yang semakin meningkat  menjadi  sustainable.  Fleksiblelitas  kerja  terjadi  dengan  semakin  berkembangnya dunia  informasi teknologi. Carlson  (2009)  mengatakan bahwa jenis  kelamin  menjadi  moderasi dalam fleksibilitas kerja,  wanita  mendapatkan  manfaat lebih banyak  daripada pengaturan kerja yang fleksible  dibandingkan pria. Fleksibilitas kerja  memberikan  nilai positif  dalam  hal  waktu luang  bersama  keluarga  menjadi  lebih  besar.  (Sabuhari,  Sudiro,  Irawanto,  &  Rahayu,  2020) fleksiblelitas berpengaruh positif dan juga meningkatkan kinerja karyawan.

## Kepuasan Kerja
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual  karena  tingkat kepuasan  masing-masing  individu  dalam  bekerja  berbeda  antara  satu  dengan  yang  lainnya. Sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  ada  dalam  diri  tiap  individu.  Semakin  banyak  hal  yang  sesuai dengan  keinginan  atau  kebutuhannya,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  kepuasan  seseorang dalam  bekerja.  Begitu  pula  sebaliknya,  apabila  banyak  hal  yang  tidak  sesuai  keinginan  maka kepuasan kerja akan menurun.
Berikut ini pendapat beberapa ahli mengenai kepuasan kerja, yaitu: Handoko (2014:193) kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaannya.,  Hasibuan  (2016:202)  kepuasan  kerja adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sedangkan  Robbins (dalam  Indrasari,  2017:39)  kepuasan  kerja  atau job  satisfaction adalah  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja  dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Dari  beberapa  pengertian  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  cara pandang  individu  berhubungan  dengan  pekerjaannya  yang  bersifat  menyenangkan  dan karenanya  individu  memiliki  pemikiran,  perasaan,  perilaku  dan  sikap  yang  positif  terhadap organisasi.  Individu  yang  memiliki  kepuasan  kerja  akan  memilih  untuk  bertahan  dalam pekerjaannya dalam jangka  waktu  yang lama. Dibanding  dengan individu  yang tidak  memiliki kepuasan kerja akan memilih untuk mencari pekerjaan lain atau meningkatkan potensi diri.

## Kinerja
Kinerja  Karyawan  Menurut  Mangkunegara  (2011:126)  ”Kinerja  karyawan  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Adapun  indikator-indikator  kinerja  karyawan  menurut  Rivai  (2014:27)  mengatakan  “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
Volume 12, No. 3, Desember 2020, pp. 253-260 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i3.7700
a. Kuantitas,  yaitu  jumlah  yang  harus  diselesaikan  atau  dicapai.  Pengukuran  kuantitatif melibatkan  perhitungan  keluaran  dari  proses  ataupun  pelaksanaan  kegiatan  ini  berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b. Kualitas,  yaitu  mutu  yang  harus  dihasilkan  (baik  tidaknya).  Pengukuran  kualitatif  keluaran mencerminkan  pengukuran  “tingkat  kepuasan”,  yaitu  seberapa  baik  penyelesaiannya.  Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
c. Ketetapan  waktu,  yaitu  sesuai  tidaknya  dengan  waktu  merupakan  jenis  khusus  dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian sesuai kegiatan. Lalu  menurut  Bangun,  Wilson  (2012:231)  mengatakan  bahwa  “Kinerja
( performance ) adalah  hasil pekerjaan  yang dicapai seseorang  berdasarkan persyaratan- persyaratan pekerjaan ( job requirement )”.
Sedangkan menurut Nurlaila (2018:71) mengatakan bahwa, “Kinerja adalah hasil atau  keluaran  dari  suatu  proses”.  Nurlaila  memberikan  pengertian  kinerja  tersebut berdasarkan pendekatan dalam perilaku manajemen.
Pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai individu atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan atau  organisasi  melalui  totalitas  kemampuan  yang  dimilikinya  yang  didasarkan  tugas masing-masing untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi itu sendiri.

## Indikator Kinerja Karyawan
Indikator  kinerja  karyawan  adalah  ukuran  kuantitatif  atau  kualitatif  yang menggambarkan  tingkat  pencapaian  suatu  sasaran  atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Menurut Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2011:96) ini terdiri dari :
a. Kualitas  kerja  adalah  seberapa  baik  seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas  kerja  adalah  seberapa  lama  seorang  pegawai  bekerja  dalam  satu  harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas  adalah  seberapa  jauh karyawan  mampu  melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  adalah  kesadaran  akan  kewajiban  karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

## METODE
Tipe  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini eksplanatory dengan menggunakan  pendekatan    kuantitatif.  Adapun  pada  pendekatan  kuantitatif  sejalan dengan penelitian  yang dilakukan oleh Bontis (1998); Carlos (2012); Khalique (2015). Pada  pendekatan  ini  untuk  melihat  dan  menguji  faktor-faktor  pembentuk  serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  dilakukan  dibeberapa  universitas  yang  berlokasi  di  Jakarta.  Data primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Data  primer  diperoleh  dari  hasil penyebaran kuisioner . Skala yang digunakan adalah dengan menggunakan skala likert 5 point (Bontis, 1998), dengan bobot pemberian nilai dari yang sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Penelitian ini menggunakan google form yang disebar di beberapa group dosen.  Penelitian  secara  langsung  tidak  memungkinkan  dilakukan  karena  waktu
Volume 12, No. 3, Desember 2020, pp. 253-260 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i3.7700
penelitian  ini  bertepatan  dengan  masa  pandemi  Covid  19.  Jumlah  responden  dalam penelitian ini adalah 63. Teknik pengambilan sample dlakukan secara acak (random).
Pengelolaan  data  primer  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  pendekatan SEM PLS. Permodelan bertujuan memprediksi memiliki konsekuensi bahwa pengujian dapat  dilakukan  tanpa  dasar  teori  yang  kuat  dengan  beberapa  asumsi.  (Manley,  Hair, Williams Jr, & William C, 2020).
Berdasarkan uraian teori dan kajian empiris maka dihipotesakan sebagai berikut: H 1 : Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja karyawan H 2 : Terdapat pengaruh positif fleksibilitas terhadap kinerja karyawan H3: Terdapat pengaruh positif kompensasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja H4: Terdapat pengaruh positif fleksibilitas terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Profile Respoden
Kinerja  merupakan  suatu  hal  yang  penting  dalam  suatu  organisasi.  Organisasi tersebut  bukan  hanya  perusahaan  namun  perguruan  tinggi  juga  tidak  bisa dikesampingkan.  Jumlah responden dari  penelitian  yang  mengembalikan  angket sebanyak 63 responden. Berdasarkan data yang diperoleh maka usia yang mendominasi dalam  data  adalah  usia  34-43  sebanyak  40%  (25).  Sedangkan  sisanya  usia  24-33 sebanyak 32%, usia 44-53 sebanyak 16% dan usia 54-63 sebanyak 13%.
Jika dilihat dari jabatan fungsional dosen maka jabatan asisten ahli yang terbanyak yaitu sebesar 54%  (34 orang) sedangkan  jabatan  fungsional dosen  lektor kepala  hanya sebesar 3%. Sedangkan lektor sebanyak 14% dan tenaga pengajar sebanyak 13%.
Gambar 1: Konstruksi Diagram Jalur Hasil Permodelan PLS setelah modifikasi
Volume 12, No. 3, Desember 2020, pp. 253-260 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i3.7700
Validitas konvergen dari data diukur dengan menggunakan outer loading dan AVE. Hasil olah data yang berkaitan dengan validitas maka indikator dari variabel fleksibilitas terdapat satu yang  valid  yaitu  X1.7  karena  nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE)  berada  dibawah  0,5. Sedangkan  indikator  selain  X1.7  adalah  valid  karena  nilai  AVE  diatas  0,5.  Pada  item X1.1;X1.2;X1.3;X1.4;X1.5;X1.6  dan  X1.8  memperoleh  AVE  lebih  dari  0,5.  Hal  ini mengambarkan  bahwa  masing-masing  item  sudah  mampu  menjelaskan  variabel  fleksibilitas lebih dari setengahnya.
Untuk  menguji  convergent  validity  digunakan  nilai  outer  loading  atau  loading  factor. Suatu indikator dikatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer loading  >0,7.  Berdasarkan  pengelolahan  data,  diketahui  bahwa  masing-masing  variabel penelitian banyak yang memiliki outer loading lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukan bahwa model  yang  dibangun  sudah  realible.  Discriminan  Validity  Uji  reabilitas  dari  hasil  olah  data sudah baik karena nilai VIF lebih kecil  dari 5. Nilai  VIF lebih  kecil  dari 5 menunjukan bahwa masing-masing indikator tidak ada yang memiliki korelasi dengan indikator lainnya.
Tabel 1 Hubungan Variabel T hitung T tabel P Values Hasil Fleksibilitas  Kepuasan Kerja 3,634 1,998 0,000 Signifikan Fleksibilitas  Kinerja Dosen 2,274 1,998 0,023 Signifikan Kepuasan Kerja  Kinerja Dosen 1,913 1,998 0,056 Tidak  Signifikan Kompensasi  Kepuasan Kerja 5,909 1,998 0,000 Signifikan Kompensasi  Kinerja Dosen 0,515 1,998 0,607 Tidak Signifikan Fleksibilitas  Kepuasan Kerja  Kinerja Dosen 1,549 1,988 0,122 Part Mediation Kompensasi  Kepuasan Kerja  Kinerja Dosen 1,787 1,988 0,074 Part Mediation

## Sumber : Hasil olah data primer
Fleksibilitas  terhadap  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  karena  nilai  t  hitung lebih  besar  dari  1,998  (3,634).  Analisa  berpengaruh  kedua  variabel  yaitu  fleksibilitas dan  kepuasan  dapat  dilihat  dari  nilai  P  Value  yang  berada  dibawah  0,05  (5%). Fleksibilitas  terhadap  kinerja  dosen  berpengaruh  karena  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari 1,998 (2,274).  Kepuasan kerja terhadap kinerja dosen tidak  berpengaruh karena  nilai t hitung lebih kecil dari 1,998 (1,913). Kompensasi terhadap kepuasan kerja berpengaruh karena  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  1,998  (5,909)  serta  nilai  P  value  dibawah  dari 0,05(5%)  yaitu  0,00.  Kompensasi  terhadap  kinerja  tidak  berpengaruh  karena  nilai  t hitung  lebih  kecil  dari  1,998  (0,515)  serta  nilai  P  value  diatas  dari  0,05  yaitu  0,607. (tabel 1 dan gambar 1).
Dari tabel 1 terlihat Fleksibilitas tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen melalui kepuasan kerja karena P Value 12,2% melebihi 5% atau nilai t itun lebi kecil dari 1,989 (1,549).Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  melalui  kepuasan  kerja karena P value 7,4% melebihi 5% atau nilai t hitung lebih kecil dari 1,989 (1,787).
Dari  hasil  olah  data  didapatkan  bahwa  kompensasi  terhadap  kinerja  tidak berpengaruh.  Hipotesis  1  pada  penelitian  ini  tidak  diterima.  Dari  hasil  observasi  yang dilakukan  dilapangan  bahwa  tidak  adanya  perbedaan  antara  kompensasi  jabatan fungsional membuat dosen kurang termotivasi dalam bekerja hal ini menjadikan kinerja dosen  kurang  baik.  Kompensasi  terbentuk  dari  gaji  yang  diberikan  sesuai  dengan jabatan  namun  tunjangan  yang  diberikan  pihak  kampus  atau  fasilitas  kesehatan  dosen menjadi yang paling penentu terkecil dari variabel kompensasi.
Volume 12, No. 3, Desember 2020, pp. 253-260 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i3.7700
Fleksibilitas terhadap kinerja dosen berpengaruh positif. Oleh karena itu hipotesa kedua  pada  penelitian  ini  diterima.  Variabel  fleksibilitas  dipengaruhi  dominan  oleh layanan  administrasi  yang  tetap  disediakan  selama  work  from  home.  Faktor  penentu lainnya  dari  fleksibilitas  yaitu  komunikasi  dengan  pimpinan  lancar,  tetap  dilakukan sasaran  kerja  atau  target  kerja  selama  WFH,  komunikasi  dengan  rekan  kerja  selama WFH yang tanpa hambatan.
Kompensasi terhadap kinerja karyawan tidak berpengaruh melalui kepuasan kerja. Dari hasil analisis ini maka hipotesis ketiga tidak diterima (ditolak). Begitu juga dengan fleksibilitas  terhadap  kinerja  dosen  tidak  berpengaruh  melalui  kepuasan.  Dari  hasil  ini maka hipotesis keempat tidak diterima (ditolak). Ketidakpuasan ini karena masih belum maksimalnya  penyediaan  fasilitas  dalam  proses  belajar  mengajar.  Kinerja  dosen  yang paling  kecil  memiliki  kontribusi  adalah  menghasilkan  tridharma  yaitu  penelitian  dan penulisan  buku.  Dari  hasil  analisa  statistik  maka  didapatkan  kesimpulan  bahwa kepuasan  kerja  bukan  merupakan  variabel  mediasi  dari  fleksibilitas  dan  kinerja  dosen serta bukan juga variabel mediasi antara kompensasi dengan kinerja dosen.

## SIMPULAN DAN SARAN
Dari  pemaparan  hasil  analisis  dan  olah  data  statistik  maka  kepuasan  kerja  merupakan variabel  mediasi  (intervening)    parsial  antara  variabel  kompensasi  kerja  dengan  kinerja  dosen dan  juga  antara  variabel    fleksibilitas  kerja  dengan  kinerja  dosen.  Kompensasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja. Namun variabel fleksibilitas berpengaruh terhadap kinerja.
Dalam penelitian ini kinerja dosen dibentuk oleh fleksibelitas kerja dosen. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan secara kualitatif untuk mengeksplorasi variabel lain yang mempengaruhi  kinerja  dosen.  Hal  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  lebih  dalam  lagi  dan didukung  juga  penelitian  yang  bersifat  kualitatif  agar  menemukan  model  kompensasi  yang efektif.

## DAFTAR RUJUKAN
Altindag,  E.,  &  Siller,  F.  (2014).  Effect  of  Flexible  Working  Method  on  Employee Performance: An Empirical Study in Turkey. Business and Economic Journal , 5 (3). Arismunandar,  M.  F.,  &  Khair,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Analisis  Jabatan  dan  Pola Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2). Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Bontis, N. (1998). Intellectual capital: an exploratort study that develops measures and models. Management Decision , 36 (2).
Cahayani,  A.  (2005). Strategi  dan  Kebijakan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Indeks.
Hampsink, J. O. (2020). The Relationship Between CEO Competation and Firm Performance of Dutch Listed Firms. University of Twenty. Handoko,  T.  (2014). Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:BPFE- Yogyakarta. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Volume 12, No. 3, Desember 2020, pp. 253-260 e-ISSN: 2502-5449 p-ISSN: 2085-2266 DOI : 10.30998/sosioekons.v12i3.7700
Hartati,  T.  (2020).  Analysis  of  Influence  of  Motivation,  Competence,  Compensation  toward Performance  of Employee. Budapest International Research and Critics Institut-Journal (BIRCI-Journal) , 3 (2), 1031-1038. Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Husni,  T.,  Rahim,  R.,  &  Aprayuda,  R.  (2020).  Cash  Competation,  Corporate  Governance, Ownership  and  Dividend  Policy  on  Banking  Performance. Advance  in  Economic, Business and Management Research , 132 . Indrasari,  M.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Pertama). Yogyakarta: Indomedia Pustaka.
Lawrence,  A.,  &  Ramakrishnan,  S.  (2019).  Flexible  Working  Arrangements  in  Malaysia;  a Study  of  Employee's  Performance  on  White  Collar  Employee. Global  Business  and Managementg Research: An International Journal , 11 (1). Mangkunegara,  A.  A.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  . Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Manley, S. C., Hair, J. F., Williams Jr, R. I., & William C, M. (2020). Essential new PLS-SEM analysis  methods  for  your  entreprenuership  analytical  toolbox. International Entrepreneurship and Management Journal . Nickson,  D.,  &  Siddons,  S.  (2004). Remote  Working  Linking  People  and  Organizations.
Routledge Taylor & Francis Group.
Nurcahyani,  N.,  &  Adnyani,  I.  (t.thn.).  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening. E-Jurnal  Manajemen Universitas .
Patiar,  A.,  &  Wang,  Y.  (2019).  Managers'  leadership,  compensation  and  benefit,  and departement's  performance:  Evidence  from  upscale  hotels  in  Australia. Journal  of Hospitality and Tourism Management , 42 , 29-39.
Purba,  K.,  & Sudibjo,  K.  (2020).  The  Effect  Analysis  of  Transformational  Leardership,  Work Motivation  and  Compentation  on  Employee  Performance  in  PT.  Sago  Nauli. Budapest International Research and Critical Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 3 (3), 1606-1617. Rinny,  P.,  Purba,  C.  B.,  &  Handiman,  U.  T.  (2020).  The  Influence  Of  Compensation,  Job Promotion, and Jaob Satisfaction on Employee Performancce of Mercubuana University.
International Journal of Business Marketing and Management (IJBMM) , 5 (2), 39-48.
Rivai,  B.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  teori  ke  praktik Edisi 1. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., & Rahayu, M. (2020). The effect of human resource flexibility,  employee  competency,  organization  culture  adaption  and  job  satisfaction  on employee performance. Management Science Letters , 10 (8), 1775-1786. Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.