DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v5i4 Received: 15 Mei 2024, Revised: 4 Juni 2024, Publish: 6 Juni  2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), Manajemen Pengetahuan dan Produktivitas terhadap Kinerja Auditor
Elvira Hazni 1 , Hapzi Ali 2
1 Universitas Terbuka, Indonesia, hazni.elvira@gmail.com 2 Universitas Terbuka, Indonesia, hapzi.ali@gmail.com
Corresponding Author: hazni.elvira@gmail.com
Abstract: The  effect  of  Human  Resource  Development,  Knowledge  Management  and Productivity on Performance is a scientific article in the literature study within the scope of the  field  of  science. The  purpose of  this  article  is  to  build  a  hypothesis  of  the  influence between variables that will be used in further research. Research objects in online libraries, Google Scholar, Mendeley and other academic online media. The research method with the research library comes from e-books and open access e-journals. The results of this article: 1) Human Resource Development has an effect on Performance; 2) Knowledge Management has an effect on Performance; and 3) Productivity has an effect on Performance.
Keyword: Performance,  Human  Resource  Development,  Knowledge  Management, Productivity.
Abstrak: Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), Manajemen Pengetahuan dan  Produktivitas  terhadap  Kinerja  Auditor  adalah  artikel  ilmiah  studi  pustaka  dalam  ruang lingkup  Ilmu  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Tujuan artikel  ini  membangun  hipotesis pengaruh  antar  variabel  yang  akan  digunakan  pada  riset  selanjutnya. Objek riset pada pustaka online, Google Scholar, Mendeley dan media online akademik lainnya. Metode riset dengan library risearch bersumber dari e-book dan open access e-journal. Analisis deskriftif kualitatif. Hasil artikel  ini:  1)  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  berpengaruh terhadap  Kinerja;  2)  Manajemen  Pengetahuan  berpengaruh  terhadap  Kinerja;  dan  3) Produktivitas berpengaruh terhadap Kinerja.
Kata  Kunci: Kinerja,  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Manajemen  Pengetahuan, Produktivitas.

## PENDAHULUAN
Pada  dunia  organisasi,  diperlukan  dua  aspek  yang  dapat  menunjang  dan  mendukung pelaksanaan  serta  pencapaian  tujuan,  yaitu  peralatan  dan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM). Peralatan  dapat  berupa  mesin,  komputer/laptop,  aset,  dan  sarana  prasarana  lain  yang
dibutuhkan  oleh  organisasi.  Sedangkan  aspek  SDM  memegang  peran  utama,  karena  tanpa SDM peralatan tersebut  tidak mungkin dapat digunakan dan dimanfaatkan. Oleh karena itu, organisasi harus mampu menyeleksi, menempatkan, mengelola, serta mengembangkan SDM dengan baik.
Di dalam organisasi yang kuat, pasti memiliki SDM yang berkualitas. Untuk mengelola sumber  daya  tersebut,  organisasi  perlu  melakukan  akselerasi  terhadap  SDM  tersebut,  salah satunya  dengan  cara  pengembangan  SDM.  Pengembangan  SDM  menjadi  salah  satu  aspek paling  kompleks  dalam  pengelolaan  SDM,  pengembangan  SDM  ( Human  Resource Development )  adalah  proses  untuk  membantu  SDM  belajar  dari  berbagai  metode,  hal  ini diharapkan agar SDM dapat menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi bagi organisasi dan membawa organisasi tersebut kepada kesuksesan. (Banmairuroy et al., 2022)
Pengetahuan  yang  dimiliki  SDM  menjadi  sesuatu  yang  sangat  menentukan  bagi organisasi.  Oleh  karena  itu,  perolehan  dan  pemanfaatannya  perlu  dikelola  ( manage )  dengan baik  dalam  konteks  peningkatan  kinerja  organisasi.  Melalui Knowledge  Management (Manajemen  Pengetahuan),  seluruh  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  SDM  di  dalam organisasi,  dapat  diidentifikasi  dan  dimanfaatkan  untuk  meningkatkan  kinerja  dan menghasilkan  berbagai  inovasi,  meskipun  pengetahuan  memang  merupakan  milik  individu namun  dapat  dimanfaatkan  oleh  organisasi  dengan  tetap  memberikan  otonomi pengembangannya pada individu tersebut, yang nantinya pengetahuan tersebut menjadi milik organisasi.  Tanpa  adanya  sebuah  Manajemen  Pengetahuan,  organisasi  tidak  akan berkembang dan tidak akan bisa mencapai tujuannya dengan maksimal.
Dengan  manajemen  pengetahuan  dan  pengembangan  SDM  diharapkan  produktivitas pegawaipun meningkat. Produktivitas dalam bekerja didefinisikan sebagai ukuran komparasi atau perbandingan antara kuantitas dan kualitas kerja seorang karyawan. Produktivitas kerja dinilai  dalam  satuan  waktu  atau  periode  dengan  tujuan  untuk  mencapai  prestasi  atau  hasil yang  efektif  dan  efisien  dengan  memanfaatkan  semua  sumber  daya.  Tujuannya  yaitu  untuk mencapai kualitas dan kuantitas hasil pekerjaan yang maksimal. Produktivitas berfokus pada keluaran  yang dihasilkan  yang dinyatakan sebagai  perbandingan antara  apa  yang bisa kamu hasilkan dengan masukan berupa jam  kerja. Singkatnya  adalah mencapai  hasil setinggi  atau sebanyak  mungkin  dengan  waktu  kerja  sesedikit  mungkin.  Pegawai  yang  terbiasa  membuat rencana  kerja  atau  to-do  list  setiap  hari  berdasarkan  skala  prioritas  dan  membersihkan  area kerja agar nyaman akan memiliki produktivitas lebih tinggi.
Produktivitas  yang  tinggi  akan  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai.  Kinerja  atau performa  kerja  merupakan  proses  melaksanakan  atau  mengerjakan  suatu  tugas,  fungsi,  atau tindakan  tertentu.  Kinerja  mengacu  pada  kemampuan  seseorang  untuk  mencapai  apa  yang diharapkan.  Melalui  kinerja,  seorang  karyawan  bisa  mengetahui  potensi  dan  kemampuan dirinya, apakah sesuai dengan harapan organisasi atau tidak.
Manajemen pengetahuan terdiri atas 4 (empat) proses, yaitu penciptaan, penyimpanan, berbagi,  dan  penerapan  pengetahuan.  Proses  penciptaan  pengetahuan  yang  diperoleh  dari kegiatan pengembangan, dan berbagi pengetahuan ( sharing knowledge ) dari satu pegawai ke pegawai  lainnya,  dapat  berkontribusi  dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Berbagi pengetahuan  berhubungan  signifikan  dengan  ketangkasan  seorang  pegawai  yang  kemudian berdampak pada kinerja pegawai tersebut. (Pitafi et al., 2023)
Pegawai  yang  tidak  atau  enggan  melakukan  atau  mengikuti  kegiatan  pengembangan, maka tidak ada informasi atau pengetahuan yang diciptakan dan kemudian disampaikan atau dibagikan  oleh  pegawai  tersebut  kepada  pegawai  yang  lain.  Dan  pegawai  yang  melakukan atau mengikuti kegiatan pengembangan  yang tidak sesuai dengan kompetensi jabatan, tugas pokok,  dan  fungsinya,  maka  pegawai  tersebut  tidak  memiliki  pengetahuan  yang  sesuai dengan  tujuan/kebutuhan  organisasi,  sehingga  proses  berbagi  pengetahuan  tidak  akan  dapat diwujudkan atau tidak efektif, karena informasi  yang akan disampaikan atau dibagikan oleh pegawai tersebut kepada pegawai yang lainnya tidak relevan dengan jabatan, tugas pokok dan
fungsinya.  Padahal,  manajemen  pengetahuan  berdampak  signifikan  pada  praktik pengembangan  pegawai,  sedangkan  praktik  pengembangan  pegawai  berbasis  pengetahuan sangat  penting  untuk  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  akan  berpengaruh  pada produktivitas dan kinerjanya.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka tujuan  penulisan artikel  ini  dibuat  adalah untuk  membangun  hipotesis  bagi  riset  selanjutnya,  yaitu  untuk  merumuskan:  1)  Pengaruh Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)    terhadap  Kinerja;  2)  Pengaruh  Manajemen Pengetahuan terhadap Kinerja; dan 3) Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja.

## METODE
Metode penulisan artikel Literature Review ini adalah dengan metode Kajian Pustaka (library  research) dan Systematic  Literature  Review  (SLR), di  analisis  secara kualitatif, bersumber  dari  aplikasi  online Google  Scholar , Mendeley dan  aplikasi  akademik  online lainnya.
Systematic Literature Review (SLR) dapat diartikan sebagai proses mengidentifikasi, menilai  dan  menafsirkan  semua  bukti  penelitian  yang  tersedia  dengan  tujuan  untuk menyediakan jawaban untuk pertanyaan penelitian secara spesifik, (Kitchenham, 2009).
Dalam  analisis  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi metodologis yang tepat. Salah satu alasan untuk melakukan analisis kualitatif adalah penelitian tersebut bersifat eksploratif , (Ali, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Berdasarkan latar belakang, tujuan dan metode tersebut, maka didapatkan hasil artikel ini adalah sebagai berikut:

## Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepada  karyawan  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman, kesungguhan dan waktu, (Hasibuan, 2009).
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya, (Mangkunegara, 2016).
Karyawan  memiliki  kewajiban  untuk  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai dengan  petunjuk,  arahan  manajer,  kompetensi  karyawan  dalam  rangka  mengembangkan logika  dalam  dunia  kerja  yang  telah  diklasifikasikan  oleh  pemimpin  organisasi.  Kinerja karyawan sebagai bentuk pengembangan karyawan dan proses pengaplikasian prosedur yang telah diberikan oleh manajer serta pemimpin organisasi, (Primawanti et al., 2022).
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai kemampuan  atau  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  individu  atau  organisasi  dalam  mencapai tujuan atau target yang telah ditetapkan
Agar  dapat  menentukan  pengukuran  tingkat  kinerja  karyawan,  maka  diperlukan beberapa  instrumen  yang  digunakan  untuk  memberikan  keterangan  munculnya  sebuah variabel. Beberapa ukuran untuk mengukur kinerja karyawan antara lain, (Moeherino, 2012). 1. Efektif, yaitu ukuran kesesuaian yang dihasilkan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Indikasi  yang  dapat  memperlihatkan  efektivitas  dapat  memaksimalkan  hasil  pekerjaan yang  telah  dilakukan  sebagai  perwujudan  sesuatu  yang  diharapkan  perusahaan.  Sumber daya  dimanfaatkan  untuk  mencapai  tugas  yang  diberikan  oleh  manajer  serta  pimpinan perusahaan.
2. Efisien,  dapat  dilakukan  untuk  mengukur  tingkat  kesesuaian  proses  dalam  rangka menghasilkan  keluaran  atau  output  kerja  dengan  meminimalisasi  biaya.  Indikasi menjawab pertanyaan apa yang telah dilakukan dalam pekerjaan secara benar.
3. Kualitas, merupakan kesesuaian kadar produk dan jasa yang dapat dihasilkan dengan cara memenuhi kebutuhan konsumen. Kualitas produk yang telah dihasilkan karyawan dalam perusahaan harus dijaga, sebab dapat memengaruhi kesuksesan perusahaan.
4. Kesesuaian  dan  ketepatan  waktu,  adalah  proses  pengukuran  pekerjaan  yang  telah diselesaikan  oleh  karyawan  dengan  tepat  dan  cepat.  Penyelesaian  tugas  harus mendapatkan hasil yang optimal sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh manajer. Hal ini menjadi indikasi untuk melihat kedisiplinan yang dimiliki oleh karyawan.
5. Produktivitas,  merupakan  cara  pengukuran  efektivitas  perusahaan.  Indikasi  pengukuran ini  dapat  dilihat  dari  sumber  daya  yang  kompeten,  sehingga  akan  mencapai  hasil  secara maksimal serta tidak ada kecacatan produk yang dapat merugikan perusahaan.
6. Keselamatan,  merupakan  indikasi  yang  berhubungan  dengan  kesehatan  karyawan  yang sedang bekerja di suatu perusahaan. Keselamatan karyawan merupakan komponen utama yang harus diperhatikan sebab sendi dari perusahaan terletak dalam hasil kerja karyawan. Keselamatan  karyawan  harus  diperhatikan  agar  karyawan  dapat  berkontribusi  lebih maksimal dalam rangka mencapai target yang diberikan oleh perusahaan
Kinerja ini sudah banyak di teliti oleh peneliti  sebelumnya di antaranya yaitu (Pitafi et  al.,  2023),  (Nguyen  &  Dao,  2023),  (Hendro  &  Dewi  Retno,  2019),  (Thuda  et  al.,  2019), (Kokkaew  et  al.,  2022),  (Widodo,  B.  et  al.,  2021),(Khan  et  al.,  2024),  (Yuliandi  &  Tahir, 2019), (Pacher et al., 2024), (Nyoman et al., 2023), (Giday & Elantheraiyan, 2023), (Butt et al., 2019), dan (Arif, 2021).

## Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  upaya  untuk  mengembangkan kualitas  atau  kemampuan  karyawan  dalam  suatu  organisasi  melalui  proses  perencanaan pendidikan,  pelatihan  dan  pengelolaan  karyawan  untuk  mencapai  sautu  hasil  yang  optimal, (Notoatmodjo, 2018).
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  suatu  proses  untuk  membantu SDM  belajar  dari  berbagai  metode,  hal  ini  diharapkan  agar  SDM  dapat  menghasilkan produktivitas  yang  lebih  tinggi  bagi  organisasi  dan  membawa  organisasi  tersebut  kepada kesuksesan, (Banmairuroy et al., 2022).
Secara  umum,  pengembangan  SDM  merupakan  aktivitas  yang  dilakukan  oleh organisasi  untuk  meningkatkan  keterampilannya  SDM-nya.  Dalam  pengembangan, melibatkan  perolehan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang  dapat  meningkatkan kemampuan  karyawan  untuk  menghadapi  tantangan  dalam  pekerjaan.  Sehingga  dapat dikatakan  bahwa  pengembangan  merupakan  suatu  proses  peningkatan  keterampilan  teknis, teoritis,  konseptual,  dan  moral  karyawan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan.  Selain  itu, pengembangan SDM dapat diartikan sebagai suatu aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan untuk  meningkatkan  keterampilan  sumber  daya  manusia/karyawan,  sehingga  karyawan tersebut  menjadi  semakin  produktif  dalam  bekerja,  dan  dapat  menciptakan  perubahan  yang positif bagi karyawan tersebut.
Agar  dapat  menentukan  pengukuran  tingkat  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (SDM), maka diperlukan beberapa instrumen yang digunakan, (Dwi Maysaroh, 2022) yaitu: 1. Pengetahuan ( Knowledge ). Pengetahuan yang dimaksud disini adalah segala sesuatu yang diketahui, kepandaian, atau segala sesuatu yang diketahui berkenaan dengan hal.
2. Kemampuan ( Ability ). Kemampuan dapat diartikan sebagai kecakapan atau potensi yang dimiliki oleh seseorang atau individu untuk menguasai keahlian dalam melaksanakan atau menyelesaikan beragam tugas dalam suatu pekerjaan atau suatu penilaian atas tindakan.
3. Keterampilan  ( Skill ).  Keterampilan  yang  dimaksudkan  yaitu  keterampilan  yang  dimiliki oleh  seseorang  atau  individu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  secara  lebih  mudah  dan tempat.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) ini sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya  di  antaranya  yaitu  :  (Kokkaew  et  al.,  2022),  (Nguyen  &  Dao,  2023), (Banmairuroy et al., 2022), (Novriansyah et al., n.d.), dan (Agustin, S.M. dan Safaria, 2021).

## Manajemen Pengetahuan
Pengetahuan  berasal  dari  informasi,  dan  informasi  berasal  dari  data.  Pengetahuan sebagai  konsep  yang  lebih  kompleks  dan  pribadi  yang  menggabungkan  lebih  dari  sekadar informasi.  Pengetahuan  baru  tercipta  ketika  individu  dalam  organisasi  membagikan pengetahuan mereka, baik secara diam-diam maupun secara terbuka, proses ini biasa disebut dengan knowledge sharing (berbagi pengetahuan).
Menurut  Cummings  dalam  (Pinasti,  P.  dan  Nurdin,  2023),  Knowledge  management adalah sebuah proses yang berfokus pada bagaimana pengetahuan dapat diatur dan digunakan untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Manajemen  pengetahuan  cenderung  berfokus  pada alat-alat  dan  teknik  yang  memungkinkan  organisasi  untuk  mengumpulkan,  mengorganisir, dan menerjemahkan informasi menjadi pengetahuan yang berguna.
Manajemen Pengetahuan secara signifikan memediasi dampak praktik pengembangan karyawan terhadap sumber daya manusia, (Al-Tit et al., 2022).
Secara sederhana Manajemen Pengetahuan dapat dipandang sebagai upaya perolehan, penyimpanan,  pengolahan  dan  pengambilan  kembali,  penggunaan  dan  penyebaran,  serta evaluasi dan penyempurnaan pengetahuan secara efektif dalam suatu organisasi. Knowledge management merupakan  bidang  yang  penting  dalam  proses  pembelajaran  suatu  organisasi. Kemajuan  suatu  organisasi,  tergantung  pada  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  organisasi  itu sendiri.  Diwajibkan  agar  setiap  orang  yang  berada  pada  organisasi  tersebut,  untuk sharing pengetahuan  agar  organisasi  dapat  tetap  bertahan.  Oleh  sebab  itu,  dibutuhkan  sebuah manajemen yang baik dan kuat untuk mengelola pengetahuan, sehingga pengetahuan tersebut dapat diterapkan pada setiap individu yang berada dalam organisasi tersebut demi mencapai tujuan organisasi, perkembangan individu, serta perkembangan organisasi itu sendiri.
Adapun  Indikator  yang  digunakan  menurut  Davidson  dan  Voss  dalam  (Yuliazmi, 2005) sebagai berikut:
1. Penggunaan  pengetahuan.  Penggunaan  pengetahuan  adalah  Penangkapan  sistematis wawasan  dan  pengalaman  untuk  memungkinkan  organisasi  untuk  mengidentifikasi, membuat, mewakili, dan mendistribusikan pengetahuan.
2. Berbagi  pengetahuan.  Berbagi  pengetahuan  (knowledge  sharing)  merupakan  salah  satu metode  dalam  knowledge  management  yang  digunakan  untuk  memberikan  kesempatan kepada  anggota  suatu  organisasi,  instansi  atau  perusahaan  untuk  berbagi  ilmu pengetahuan, teknik, pengalaman dan ide yang mereka miliki kepada anggota lainnya.
3. Refleksi pengetahuan. Refleksi Pengetahuan merupakan umpan balik atas apa yang telah di dapatkan dalam ilmu pengetahuan manajemen.
4. Identifikasi  pengetahuan.  Identifikasi  Pengetahuan  adalah  mencoba  melihat  apa  saja Knowledge yang sudah dimiliki oleh perusahaan
Manajemen  Pengetahuan  ini  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  di antaranya  yaitu  (Al-Tit  et  al.,  2022),  (Hossain  et  al.,  2022),  (AlQershi  et  al.,  2023), (Primawanti et al., 2022), dan (Jumeilah & Sensuse, 2018).

## Produktivitas
Produktivitas  Kerja  adalah  kemampuan  seseorang  atau  kelompok  dalam menghasilkan suatu output baik berupa barang atau jasa yang secara kualitatif atau kuantitatif semakin bertambah dari waktu ke waktu, (Mahawati et al., 2021).
Menurut  Simanjuntak  dikutip  dalam  (Darmadi,  2012),Produktivitas  adalah  prilaku yang  selalu  memandang  serta  berefleksi  bahwa  hari  ini  harus  lebih  baik  dengan  hari
sebelumnya artinya seseorang harus selalu memperbaiki system kerjanya guna menghasilkan produk secara kualitas lebih baik daripada sebelumnya.
Secara  umum  produktivitas  kerja  adalah  kemampuan  karyawan  dalam  berproduksi dibandingkan  dengan  input  yang  digunakan,  seorang  karyawan  dapt  dikatakan  produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu  yang singkat atau tepat.
Menurut  Ravianto  dikutip  dalam  (Darmadi,  2012),  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja diantaranya:
1. Pendidikan.  Semakin  tinggi  pendidikan  dari  seseorang,  maka  memungkinkan  semakin banyak wawasan dan pengetahuan akan sesuatu  hal  yang dimilikinya. Khususnya dalam penguasaan bidang keterampilan tertentu yang akan digunakan dalam pekerjaannya.
2. Keterampilan.  Salah  satu  cara  untuk  mendapatkan  keterampilan  yaitu  dengan  cara menempuh  pendidikan  atau  pun  mencari  pengalaman  yang  banyak  di  suatu  bidang. Sehingga  dengan  keterampilan  yang  ada  akan  semakin  terasah  dan  akan  sangat dibutuhkan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
3. Disiplin. Produktivitas kerja yang tinggi juga ditandai dengan tingkat disiplin yang tinggi. Sikap  taat  dan  patuh  terhadap  nilai-nilai  yang  dipercaya  dalam  organisasi  merupakan bentuk tanggungjawab.
4. Sikap  dan  Etika  Kerja.  Dengan  memiliki  sikap  dan  etika  yang  dapat  diteladani  dan bersikap sesuai dengan kedudukan dan kapasitas pekerjaan.
5. Motivasi. Maksudnya yaitu memiliki motivasi atau kesadaran yang tinggi dari dalam diri untuk melakukan dan menyelesaikan tugas serta tanggungjawab yang diberikan.
6. Gaji.  Apabila  upah  atau  gaji  yang  diberikan  sesuai  dengan  kesepakatan  awal  dan  sesuai dengan  pekerjaan  yang  diberikan,  maka  pegawai  akan  merasa  puas  dan  akan meningkatkan produktivitas kerja dari pegawai tersebut.
7. Kesehatan.  Apabila  pegawai  memiliki  tubuh  yang  sehat,  tentu  akan  semangat  dalam bekerja, sehingga target pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu, serta produktivitas  kerja  juga  akan  semakin  meningkat.  Namun,  seandainya  dalam  keadaan tidak  sehat,  maka  akan  menghambat  banyak  aspek,  khususnya  tidak  dapat  melakukan pekerjaan yang berat dan tidak mencapai target yang diberikan.
8. Teknologi. Penguasaan teknologi yang baik juga mempengaruhi tingkat produktivitas dari pegawai  dalam  bekerja.  Semakin  mampu  menggunakan  teknologi,  maka  pekerjaan semakin  mudah  dan  dapat  diselesaikan  dengan  cepat  dari  target,  serta  memberikan keuntungan bagi organisasi.
Menurut  Sulistiyani  dan  Rosidah  dikutip  dalam  (Darmadi,  2012),  faktor-faktor  yang mempengaruhi produktivitas terdapat beberapa poin yakni:
1. Pengetahuan ( Knowledge ), dan keterampilan ( skill ), yang mendasari produktivitas dengan wawasan pengetahuan yang dimiliki dari pendidikan yang tinggi serta keterampilan yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas yang tinggi.
2. Keterampilan  ( skill ),  kemampuan  dan  penguasaan  teknis  operasional  mengenai  bidang tertentu yang bersifat hasil karya Keterampilan yang diperoleh melalui latihan atau kursus ini juga menjadi faktor meningkatnya produktivitas.
3. Kemampuan ( Abilities ), melalui pengetahuan dan keterampilan pegawai yang tinggi maka akan  terbentuk  kemampuan  yang  lebih  baik  sehingga  produktivitas  akan  meningkat karena tenaga kerja tidak mempermasalahkan hal bersifat teknis.
4. Kebiasaan  dan  perilaku,  kebiasaan  pegawai  dan  perilaku  baik  yang  dimiliki  juga  akan mendorong pegawai meningkatkan produktivitas kerja.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  maka  ada  banyak  faktor-faktor  yang  mempengaruhi produktivitas  kerja  pegawai  itu  sendiri.  Faktor-faktor  ini  berasal  dari  dalam  diri  maupun pengaruh dari lingkungan tempat kerja karyawan tersebut. Sehingga, dari faktor-faktor yang
ada dapat meningkatkan produktivitas apabila terpenuhi dengan maksimal dan akan menurun jika tidak terpenuhi.
Produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dari beberapa indikator  yang menjadi tolak ukur produktivitas  tersebut  sebagaimana  yang disampaikan Sutrisno  dikutip dalam (Sisca et al., 2020), yaitu:
1. Kemampuan,  tingkat  kemampuan  pegawai  menjadi  pemicu  atau  tolak  ukur  dari pengukuran produktifitas kerja.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai dengan efektif dan efisien
3. Semangat kerja pegawai
4. Pengembangan diri pegawai
5. Mutu pekerjaan
6. Efisiensi penyalasaian pekerjaan
Menurut  Wartana  dalam  (Sisca  et  al.,  2020),  indikator  produktivitas  kerja  adalah sebagai pegawai yakni:
1. Kemampuan  memotivasi  diri.  Kemampuan  ini  berasal  dalam  diri  pegawai  yang  mampu mendorong  diri  untuk  bisa  mengerakkan  seluruh  aspek  dalam  diri  untuk  melakukan sesuatu sehingga menimbulkan motivasi yang positif dalam bekerja.
2. Membangun  rasa  percaya  diri.  Banyak  terjadi  masing-masing  pegawai  memiliki  rasa rendah  diri  akan  kemampuan  yang  dimiliki.  Akan  tetapi,  yang  membedakannya  adalah pegawai  yang  produktif  cenderung  terus  membangun  rasa  percaya  dirinya  untuk mengasah kemampuan maupun belajar terus menerus. Ada motivasi dalam dirinya untuk memiliki kemampuan lebih baik lagi dan tampil percaya diri.
3. Bertanggung jawab dalam  pekerjaan. Setelah motivasi  dalam dan kepercayaan diri telah terbentuk  dalam  diri  pegawai,  selanjutnya  akan  lebih  mudah  dalam  menyelesaikan kewajiban dan tugas yang diberikan dengan penuh tanggungjawab.
4. Menyenangi  pekerjaan.  Hal  ini  menjadi  wujud  dari  motivasi  dan  rasa  percaya  diri  yang telah  terbentuk  dalam  diri  setiap  pegawai  yaitu  semangat  dalam  bekerja  karena menyenangi pekerjaan yang sedang dilakukan.
5. Mampu  mengatasi  permasalahan.  Tantangan  dalam  mengerjakan  sesuatu  atau  pun mengemban  suatu  tanggungjawab  akan  selalu  ada  namum  pegawai  yang  produktif  akan ditandai  dengan  gerakan  yang  cepat  dan  tepat  dalam  memikirkan  rencana atau  juga mencari jalan keluar dari permasalahan yang dihadapi.
6. Memberikan  kontribusi  yang  positif.  maksudnya  di  dalam  setiap  situasi  dan  kondisi, masih mampu memberikan kontribusi  yang positif dengan tetap bekerja, tetap semangat walaupun keadaan yang dihadapi sulit dan tidak selalu mengeluh dengan pekerjaan  yang dilakukan.
7. Memiliki  potensi  dalam  pekerjaan.  Hal  ini  juga  merupakan  indikator  utama  karena produktivitas  yang  baik  dilihat  dari  potensi  dan  kemampuan  pegawai  dalam menyelesaikan sesuai target dengan hasil yang memuaskan.
Berdasarkan  pemaparan  para  ahli  mengenai  indikator  dari  produktivitas  kerja pegawai,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  indikator  berasal  dari  dalam  diri  dan  luar (lingkungan),pegawai  itu  sendiri.  Apabila,  indikator  ini  berjalan  seimbang,  maka produktivitas  kerja  pegawai  akan  meningkat  dan  semakin  baik  serta  membawa  keuntungan bagi suatu organisasi
Produktivitas ini sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya di antaranya adalah (Hendro & Dewi Retno, 2019), (Thuda et al., 2019), (Butt et al., 2019), (Umer et al., 2023), (Arif, 2021), dan (Iskandar, n.d.)

## Review Artikel Relevan
Mereview  artikel  yang  relevan  sebagai  dasar  dalam  menetapkan  hipotesis  penelitian dengan  menjelaskan  hasil  penelitian  terdahulu,  menjelaskan  persamaan  dan  perbedaan
dengan rencana penelitiannya, dari penelitian terdahulu yang relevan seperti tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1: Hasil Penelitian Relevan No Author (Tahun) Hasil Riset Terdahulu Persamaan Dengan Artikel Ini Perbedaan  Dengan Artikel Ini H 1 Kokkaew,  N. et al. (2022) Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Manajemen Pengetahuan berpegaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berpengaruh terhadap Kinerja Manajemen Pengetahuan berpengaruh terhadap Kinerja H1 H2 2 Nguyen,  D.T. &  Trung  K.D. (2021) Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Pelatihan  yang  komprehensif berpegaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berpengaruh terhadap Kinerja Pelatihan yang komprehensif berpengaruh terhadap Kinerja H1 3 Banmairuroy, W. et al., (2021) Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Kepemimpinan  berpengaruh positif  terhadap  keunggulan kompetetif berkelanjutan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berpengaruh langsung terhadap keunggulan kompetetif berkelanjutan Kepemimpinan yang berorientasi pengetahuan berpengaruh langsung terhadap keunggulan kompetetif berkelanjutan H1 4 Hossain,  M.B. et al (2022) Manajemen Pengetahuan dan Efek  Mediasinya  berpegaruh positif dan signifikan terhadap Keberlanjutan Perusahaan Manajemen Pengetahuan berpengaruh terhadap Keberlanjutan Organisasi Efek  Mediasi  MP berpengaruh terhadap Keberlanjutan Perusahaan H2 5 Al-tit,  A.A.  et al, 2022 (2022) Manajemen Pengetahuan dan Praktik Pengembangan Karyawan  berpegaruh  positif dan signifikan terhadap Pengembangan  SDM  dan Kinerja Manajemen Pengetahuan berpengaruh terhadap Pengembangan  SDM dan Kinerja Praktik Pengembangan Karyawan  berbasis pengetahuan berpengaruh terhadap Pengembangan SDM dan Kinerja H2 6 Alqershi,  N.  et al (2023) Manajemen Pengetahuan dan Modal  Manusia  berpegaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja dan Keberlangsungan Karir Manajemen Pengetahuan berpengaruh terhadap  Kinerja  dan keberlangsungan karir Modal Manusia berpengaruh terhadap Kinerja dan Keberlangsungan Karir H2 7 Hendro,  P.  et al. (2019) Produktivitas,  Beban  Kerja dan Lingkungan Kerja berpegaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Produktivitas berpengaruh terhadap Kinerja Beban  Kerja  dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja H3 8 Thuda,  A.  et al., (2019) Produktivitas  dan  Kebijakan Modal  Manusia  berpegaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Produktivitas berpengaruh terhadap Kinerja Kebijakan Modal Manusia berpengaruh terhadap Kinerja H3 9 Butt,  A.  et  al., (2019) Produktivitas dan Pengambilan Keputusan berpegaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Produktivitas berpengaruh terhadap Kinerja Pengambilan Keputusan berpengaruh terhadap Kinerja H3

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian maka pembahasan  artikel  ini adalah melakukan review artikel  yang  relevan , analisis  pengaruh  antar  variabel  dan  membuat  konseptual  berfikir rencana penelitian:

## Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap  Kinerja.
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  aktivitas  yang  dilakukan  oleh organisasi  untuk  meningkatkan  keterampilannya  SDM-nya  yang  melibatkan  perolehan pengetahuan,  keterampilan,  dan  perilaku  yang  dapat  meningkatkan  kemampuan  karyawan untuk menghadapi tantangan dalam pekerjaan.
Praktik  pengembangan  SDM  mencakup  pada  penilaian  kinerja,  pelatihan,  dan pengembangan karir dalam  suatu organisasi  (Piwowar-Sulej, 2022). Sedangkan berdasarkan Peraturan Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil (Pencabutan, 2018), bentuk pengembangan SDM terdiri dari pendidikan dan pelatihan. Pendidikan yang dilaksanakan berupa pendidikan formal  dalam  jenjang  pendidikan  tinggi,  sedangkan  pelatihan  dapat  berupa  pelatihan struktural, manajerial, teknis, fungsional, sosial kultural, seminar/workshop, dll
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  berpengaruh  terhadap  Kinerja,  jika Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) dipersepsikan dengan baik maka Kinerja akan dipersepsikan  baik  pula  begitu  juga  sebaliknya.    Bahwa  Pengembangan  SDM  juga  dapat membantu organisasi dan membekali karyawan dengan pengetahuan dan kemampuan/keahlian  dalam  pekerjaan,  serta  mengarahkan  karyawan  sehingga  menjadikan karyawan tersebut sebagai aset  yang berharga  yang dapat menjadi sumber keunggulan  yang kompetetitif bagi organisasi (Banmairuroy et al., 2022).
Faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (SDM) adalah:
1. Faktor  Internal,  mencakup  keseluruhan  kehidupan  organisasi  yang  dapat  dilakukan  baik anggota dan organisasi yang terkait diantaranya:
a. Misi dan Tujuan
Dalam pencapaian tujuan diperlukan perencanaan yang baik dan diimplementasikan  secara  tepat  sehingga  diperlukan  tenaga  SDM  yang  melalui pengembangan SDM.
b. Strategi Pencapaian Tujuan Strategi yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan menyesuaikan dengan keadaan  dan  memperhitungkan  dampak  yang  mungkin  timbul  dan  secara  tidak langsung hal ini mempengaruhi pengembangan SDM.
c. Sifat dan Jenis Tujuan Sifat dan Jenis Tujuan yang dilakukan berperan penting dalam mengembangkan SDM,  ada  yang  bersifat  ilmiah  dan  atau  melakukan  kegiatan  yang  membutuhkan inovasi dan kreativitas.
d. Jenis teknologi yang digunakan Dengan  berkembangnya  teknologi  diperlukan  tenaga  SDM  yang  mampu mengoperasikan teknologi yang digunakan.
2. Faktor  Eksternal,  pengaruh  lingkungan  lokasi  tempat  Perusahaan  berada  perlu diperhitungkan yaitu:
a. Kebijakan Pemerintah
Pemerintah mengeluarkan aturan ataupun kebijakan  yang menjadi  arahan  yang harus  diperhitungkan  oleh  organisasi  karena  mempengaruhi  kegiatan  pengembangan SDM dalam organisasi
b. Sosial budaya Masyarakat
Organisasi  didirikan  dengan  latar  belakang  social  budaya  Masyarakat  yang berbeda sehingga diperlukan pengembangan SDM ysng memadai.
c. Perkembangan Ilmu pengetahuan dan teknologi
Organisasi  mengikuti  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan yang dapat meningkatkan kualitas tenaga SDM sebagai kegiatan pengembangan SDM.
Dalam  rangka  meningkatkan  Kinerja    dengan    memperhatikan  Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), maka yang harus dilakukan oleh manjemen adalah melakukan kegiatan  yang  dapat  meningkatkan  kualitas  tenaga  SDM,  diantaranya  melakukan  kegiatan Pendidikan  dan  pelatihan  yang  selaras  dengan  perkembangan  ilmu  dan  teknologi  yang dibutuhkan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan elemen yang penting bagi keberhasilan organisasi,  dan  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  juga  diyakini  dapat  mendukung strategi organisasi. Pada prinsipnya, fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup pada beberapa  aktivitas  yang  secara  signifikan  dapat  mempengaruhi  area  kerja  suatu  organisasi secara  keseluruhan,  yang  terdiri  atas  perencanaan,  pengangkatan  dan  pemberhentian karyawan, kesejahteraan, pengupahan/kompensasi/tunjangan, pengembangan karir, pelatihan dan  pengembangan,  penilaian  kinerja,  penghargaan,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja, kepemimpinan, serta produktivitas karyawan.
Dirangkum  dari  hasil  penelitian  dan  pendapat  para  ahli,  terdapat  beberapa  fungsi pengembangan  SDM,  baik  bagi  organisasi  maupun  bagi  karyawan,  diantaranya  adalah sebagai  berikut:  Meningkatkan  produktivitas  dan  kerja  organisasi;  Pekerjaan  menjadi  lebih efesien;Terwujudnya  hubungan  yang  baik  antara  atasan  dan  bawahan;  Terjadinya  proses pengambilan  keputusan  yang  lebih  cepat  dan  tepat;  Meningkatkan  semangat  kerja  seluruh pegawai;  Memperlancar  jalannya  komunikasi  yang  efektif;  Meningkatkan  kemampuan karyawan  dalam  penyelesaian  masalah;  Meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam mengatasi  stress  dan  konflik;    Meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan;  Meningkatkan pelayanan yang dilakukan oleh karyawan; dan Menciptakan moral yang baik, dll.
.Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berpengaruh terhadap Kinerja, hal ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh:  (Kokkaew  et  al.,  2022),  (Nguyen  &  Dao, 2023),  (Piwowar-Sulej,  2022),  (Giday  &  Elantheraiyan,  2023),  (Dwi  Maysaroh,  2022), (Novriansyah et al., n.d.).

## Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Kinerja.
Manajemen Pengetahuan adalah proses yang sistemik dan spesifik untuk memeroleh, mengorganisasi,  dan  mengkomunikasikan  pengetahuan  milik  karyawan  sehingga  para karyawan lain dapat menggunakannya secara lebih efektif dan lebih produktif pada pekerjaan mereka (Tung, 2018). Proses Manajemen Pengetahuan atau disebut juga dengan inisiatif dari Manajemen Pengetahuan terdiri atas tiga aktivitas, yaitu penciptaan pengetahuan ( knowledge creation ),  pembagian  pengetahuan  ( knowledge  sharing ),  dan  pencarian  dan  penggunaan pengetahuan ( knowledge seeking and use of knowledge ).
Secara sederhana Manajemen Pengetahuan dapat dipandang sebagai upaya perolehan, penyimpanan,  pengolahan  dan  pengambilan  kembali,  penggunaan  dan  penyebaran,  serta evaluasi dan penyempurnaan pengetahuan secara efektif dalam suatu organisasi. Manajemen Pengetahuan  atau Knowledge  Management  System adalah  sistem  (umumnya  berbasis teknologi  informasi)  yang  digunakan  untuk  melakukan  pengelolaan  atas  pengetahuan  pada tiap tahapan, baik saat perolehan, penyimpanan, pengambilan kembali, penggunaan maupun penyempurnaannya.
Manajemen Pengetahuan merupakan bidang yang penting dalam proses pembelajaran suatu organisasi. Kemajuan suatu organisasi, tergantung pada pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi  itu  sendiri.  Diwajibkan  agar  setiap  orang  yang  berada  pada  organisasi  tersebut,
untuk sharing pengetahuan agar organisasi dapat  tetap  bertahan. Oleh sebab itu, dibutuhkan sebuah manajemen yang baik dan kuat untuk mengelola pengetahuan, sehingga pengetahuan tersebut  dapat  diterapkan  pada  setiap  individu  yang  berada  dalam  organisasi  tersebut  demi mencapai  tujuan  organisasi,  perkembangan  individu,  serta  perkembangan  organisasi  itu sendiri.
Manajemen Pengetahuan berpengaruh terhadap Kinerja, jika Manajemen Pengetahuan dipersepsikan  dengan  baik  maka  Kinerja  akan  dipersepsikan  baik  pula,  begitu  juga sebaliknya.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  dengan  menerapkan  manajemen  kinerja  yang berkesinambungan  oleh  pegawai  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  dan  selaras  dengan peningkatan kinerja organisasi
Proses  manajemen  pengetahuan  sebagai  sebuah  siklus  yang  tiada  henti  diantaranya sosialisai, ekternalisasi, kombinasi dan internalisasi. Proses ini dipengaruhi oleh:
1. Budaya  Organisasi,  manajemen  pengetahuan  dapat  terlaksana  dengan  budaya  organisasi yang mendukung diantaranya:
a. Kepercayaan. Dengan adanya kepercayaan maka seseorang dapat memutuskan untuk berbagi pengetahuan yang dimiliki
b. Kolaborasi.  Kolaborasi  dapat  diartikan  sebagai  kegiatan  yang  aktif  saling  membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.
c. Strategi  organisasi.  Manajemen  pengetahuan  yang  didukung  dengan  strategi organisasi akan meningkatkan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan
d. Pembelajaran dan pengembangan. Organisasi yang melakukan kegiatan pembelajaran dan  pengembangan  bagi  SDM  nya  akan  memunculkan  ide-ide  kreatif  yang bermanfaat bagi organisasi
2. Struktur Organisasi:
a. Penghargaan.  Dengan  adanya  pemberian  penghargaan  bagi  pegawai  yang  lekakuakn manajemen  pengetahuan  akan  meningkatkan  minat  pegawai  lainnya  untuk menerapkan manajemen pengetahuan.
b. Formalitas.  Prosedur  formal  yang  diterapkan  untuk  setiap  Tindakan  akan  membatasi kebebasan  pegawai  untuk  bertindak  yang  akan  memepengaruhi  proses  manajemen pengetahuan.
c. Sentralisasi.  Pengambilan  Keputusan  yang  terpusat  akan  menghalangi  komunikasi, berbagi  ide  baru  dan  kebebasan  berekspresi  sehingga  penciptaan  pengetahuan  tidak terjadi
3. Manusia
Sumber  daya  manusia  sebagai  factor  terpenting  dalam  prosesn  manajemen pengetahuan.  Dengan  merekrut  manusia  yang  memiliki  kemampuan  sesuai  kebutuhan akan sangat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.
4. Infrastruktur teknologi informasi
Infrastruktur  teknologi  informasi  digunakan  untuk  mengukur  Tingkat  inisialisasi manajemen pengetahuan yang didukung oleh penggunaan instrument teknologi informasi karena  mempengaruhi  proses  penciptaan  pengetahuan,  memfasilitasi  pengumpulan, penyimpanan  dan  pertukaran  data  dengan  cepat  dalam  jumlah  yang  banyak  sehingga membantu mempercepat proses penciptaan pengetahuan dan pembagiannya.
5. Harapan Kinerja
Dengan  harapan  kinerja  dapat  dilihat  sejauh  mana  kontribusi  manajemen pengetahuan meningkatkan kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya
6. Ekspektasi usaha
Ekspektasi  usaha  dapat  digunakan  sebagai  evaluasi  dimana  terlibat  dalam  proses manajemen  pengetahuan  lebih  mudah  dan  nyaman  sesuai  keadaan  organisasi  sehingga suatu kegiatan akan dapat untuk dilaksanakan dengan baik.
Manajemen  Pengetahuan  berperan  terhadap  Kinerja,  ini    sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan oleh: (Al-Tit et al., 2022), (Hossain et al., 2022), (AlQershi et al., 2023), dan (Primawanti et al., 2022).

## Pengaruh Produktivitas terhadap Kinerja.
Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika Produktivitas naik ini hanya dimungkinkan  oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu-bahan- tenaga) dan sisitem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya (Hasibuan, 2009).
Produktivitas  kerja  merupakan  kemampuan  karyawan  dalam  berproduksi dibandingkan  dengan  input  yang  digunakan,  seorang  karyawan  dapt  dikatakan  produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu  yang singkat atau tepat. Sumber yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :
1. Bersumber dari pekerjaan
Suatu  pekerjaan  yang  banyak  memerlukan  gerakan  yang  dapat  mengakibatkan produktivitas kerja menjadi rendah.
2. Bersumber dari karyawan itu sendiri
Semangat  dan  kegairahan  kerja  para  karyawan  merupakan  unsur  penting  guna mencapai  produktivitas  yang  tinggi.  Maka  sebaiknya  pimpinan  memperhatikan  unsur penting tersebut seperti melalui :
a. Gaji yang memadai
b. Kebutuhan karyawan perlu diperhatikan
c. Penempatan karyawan pada posisi yang tepat
Produktivitas  berpengaruh  terhadap  Kinerja,  jika  produktivitas  dipersepsikan  dengan baik  maka  Kinerja  akan  dipersepsikan  baik  pula,  begitu  juga  sebaliknya.  Hal  ini  dapat dijelaskan  bahwa  pegawai  yang  produktif  dan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  waktu singkat  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut  sehingga  dapat  mencapai  tujuan organisasi dengan maksimal.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Produktivitas adalah 1. Pendidikan
Tingkat  kecerdasan  karyawan  dilihat  dari  tingkat  pendidikannya.  Semakin  tinggi pendidikan  semakin  besar  kemungkinan  untuk  mendapatkan  tujuan  kejenjang  yang  lebih baik.  Oleh  karena  itu,  pendidikan  berhubungan  dengan  produktivitas  kerja  staf  dan karyawan
2. Kesehatan jasmani dan rohani
Salah satu tugas pimpinan perusahaan adalah menjamin kesehatan karyawan yaitu dengan  cara  mengatur  jam  kerja,  meniadakan  lembur  sehingga  dapat  menciptakan kegiatan kerja para karyawan. Karyawan  yang sehat  juga pasti akan dapat  meningkatkan produktivitas kerjanya.
3. Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  berpengaruh  besar  dalam  meningkatkan produktivitas. Lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih giat.
4. Faktor Manajerial
Gaya  kepemimpinan  yang  efektif,  memotivasi,  mengarahkan,  dan  menggerakan bawahannya agar dapat bekerja dengan lebih semangat dan bergairah dalam bekerja.
5. Motivasi
Pemberian  motivasi  oleh  seseorang  pimpinan  yang  baik  akan  membimbing  dan melatih  karyawannya.  Memotivasi  setiap  karyawan  tidaklah  mudah,  sebab  setiap karyawan mempunyai latar belakang, pengalaman, harapan dan keinginan yang berbeda.
6. Peralatan yang digunakan
Peralatan  yang  digunakan  mempunyai  efek  yang  sangat  penting  dalam meningkatkan  produktivitas  kerja.  Produktivitas  kerja  seorang  karyawan  perlu  mendapat perhatian  dari  perusahan  karena  produktivitas  kerja  akan  meningkatkan  keuntungan  bagi perusahaan.  Produktivitas  dapat  dimaksudkan  sebagai  penggunaan  sumber-sumber ekonomi yang digerakan secara efektif dan memerlukan keterangan organisator dan teknik sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi, artinya hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah.
Produktivitas berperan terhadap Kinerja, ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh: (Hendro & Dewi Retno, 2019), (Thuda et al., 2019), (Butt et al., 2019), dan (Iskandar, n.d.).

## Rerangka konseptual Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah,  pembahasan  dan  penelitian  relevan,  maka  di  perolah rerangka konseptual artikel ini seperti gambar 1 di bawah ini.
Gambar 1: Rerangka Konseptual
Berdasarkan  gambar-1  kerangka  konseptual  di  atas,  maka:    Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  (SDM),  Manajemen  Pengetahuan,    dan  Produktivitas    berpengaruh  terhadap Kinerja. Selain dari tiga variabel exogen yang mempengaruhi Kinerja, masih banyak variabel lain, diantaranya adalah:
1. Kepemimpinan: (Hossain et al., 2022), (Banmairuroy et al., 2022), (Arif, 2021), (Junianti &  Rony,  2023),  (Zaini  &  Kurnianingsih,  2022),  (Rahmadhani  &  Susanti,  2022),  dan (Yosephine & Yosephine, 2020).
2. Modal  Manusia:  (Al-Tit  et  al.,  2022),  (Hossain  et  al.,  2022),  (AlQershi  et  al.,  2023), (Thuda et al., 2019), (Latifah et al., 2022), dan (Agustin, S.M. dan Safaria, 2021),
3. Pengembangan Karir : (AlQershi et al., 2023), (Prastyaningtyas et al., 2023), (Adiputra & Milleny, 2024), (Amalah et al., 2023), dan (Zaini & Kurnianingsih, 2022).
4. Beban  kerja  :  (Hendro  &  Dewi  Retno,  2019),  (Junianti  &  Rony,  2023),  (Adiputra  & Milleny, 2024), dan (Rahmadhani & Susanti, 2022).
5. Lingkungan  Kerja:  (Piwowar-Sulej,  2022),  (Widodo,  B.  et  al.,  2021),  (Rahmadhani  & Susanti, 2022), (Hendro & Dewi Retno, 2019), dan (Nyoman et al., n.d.).
6. Disiplin : (Yuliandi & Tahir, 2019), (Alieto et al., 2024), (Arif, 2021), (Widodo, B. et al., 2021),  (Fitroliana,  Suriansyah,  2022),  (Nyoman  et  al.,  n.d.),  (Hidayat  et  al.,  2022),  dan (Rahman et al., 2024)
7. Teknologi Informasi dan Sistem Informasi : (Alieto et al., 2024), (Prastyaningtyas et al., 2023),  (Khan  et  al.,  2024),  (Abdullah  Abkar  et  al.,  2024),  (Hidayat  et  al.,  2022),  dan (Primawanti et al., 2022).
8. Budaya Organisasi: (Junianti & Rony, 2023), (Rahman et al., 2024), dan (Agustin, S.M. dan Safaria, 2021).
Manajemen Pengetahuan (x.2) Pengembangan SDM (x.1) Kinerja (y.1) ε1 H3 Produktivitas (x.3) H1 H2
9. Kepuasan  Kerja:  (Yuliandi  &  Tahir,  2019),  (Adiputra  &  Milleny,  2024),  dan  (Iskandar, n.d.)
10. Motivasi:  (Zaini & Kurnianingsih, 2022), (Rahmadhani & Susanti, 2022), (Hidayat et al., 2022), (Rahman et al., 2024), (Novriansyah et al., 2023.), dan (Dwi Maysaroh, 2022).
11. Kompetensi: (Ongena, 2023), (Yuliandi & Tahir, 2019), (Liu et al., 2024), (Pacher et al., 2024), (Nyoman et al., n.d.), (Alieto et al., 2024), dan (Hidayat et al., 2022).

## KESIMPULAN
Berdasarkan tujuan dan pembahasan yang telah dilakukan maka kesimpulan artikel ini adalah agar dapat merumuskan hipotesis untuk riset selanjutnya, yaitu:
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berpengaruh terhadap Kinerja;
2. Manajemen Pengetahuan berpengaruh terhadap Kinerja; dan
3. Produktivitas berpengaruh terhadap Kinerja.

## REFERENSI
Abdullah  Abkar,  M.  M.,  Yunus,  R.,  Gamil,  Y.,  &  Albaom,  M.  A.  (2024).  Enhancing construction  site  performance  through  technology  and  management  practices  as material  waste  mitigation  in  the  Malaysian  construction  industry. Heliyon , 10 (7). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e28721
Adiputra,  I.  G.,  &  Milleny,  N.  (2024).  Effect  of  Career  Development  and  Workload  on Turnover  Intention  with  Job  Satisfaction  as  an  Intervening  Variable. International Journal  of  Economics,  Business  and  Management  Research , 08 (01),  81–97. https://doi.org/10.51505/ijebmr.2024.8106
Agustin, S.M. dan Safaria, S. (2021). “Towards Economic Recovery by Accelerating Human Capital  and  Digital  Tranformation”  Perbanas  Institute-SNAP_2021_FULL PAPER_55 PADA PT WIJAYA KARYA (PERSERO) Tbk . Ali,  H.  dan  L.  (2013). Metodologi  Penelitian  (Petunjuk  Praktis  untuk  Pemecahan  Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Thesis dan Disertasi) . Deeppublish. Alieto,  E.,  Abequibel-Encarnacion,  B.,  Estigoy,  E.,  Balasa,  K.,  Eijansantos,  A.,  &  Torres- Toukoumidis, A. (2024). Teaching inside a digital classroom: A quantitative analysis of  attitude,  technological  competence  and  access  among  teachers  across  subject disciplines. Heliyon , 10 (2). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e24282
AlQershi, N., Saufi, R. B. A., Yaziz, M. F. B. A., Permarupan, P. Y., Muhammad, N. M. N., Yusoff,  M.  N.  H.  Bin,  &  Ramayah,  T.  (2023).  The  threat  of  robots  to  career sustainability,  and  the  pivotal  role  of  knowledge  management  and  human  capital. Journal of Innovation and Knowledge , 8 (3). https://doi.org/10.1016/j.jik.2023.100386 Al-Tit,  A.  A.,  Al-Ayed,  S.,  Alhammadi,  A.,  Hunitie,  M.,  Alsarayreh,  A.,  &  Albassam,  W. (2022).  The  Impact  of  Employee  Development  Practices  on  Human  Capital  and Social  Capital:  The  Mediating  Contribution  of  Knowledge  Management. Journal  of Open Innovation: Technology,
Market,
and Complexity , 8 (4). https://doi.org/10.3390/joitmc8040218
Amalah,  K.,  Riyadi,  S.,  &  Ardiana,  I.  D.  K.  R.  (2023).  The  Influence  Of  Individual Characteristics,  Human  Resource  Quality,  Training  Effectiveness  On  Career Development  And  Employee  Performance  In  Pt  Borwita  Citra  Prima. Journal  of Economics, Finance and Management Studies , 06 (01), 313–321. https://doi.org/10.47191/jefms/v6-i1-36
Arif,  F.  (2021).  THE  INFLUENCE  OF  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP, DISCIPLINE,  PRODUCTIVITY  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE.  In No. SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION (Vol. 4, Issue 1).
Banmairuroy,  W.,  Kritjaroen,  T.,  &  Homsombat,  W.  (2022).  The  effect  of  knowledge- oriented  leadership  and  human  resource  development  on  sustainable  competitive
advantage  through  organizational  innovation’s  component  factors:  Evidence  from Thailand  ’s  new  S-  curve  industries. Asia  Pacific  Management  Review , 27 (3),  200– 209. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2021.09.001
Butt, M. A., Nawaz, F., Hussain, S., Sousa, M. J., Wang, M., Sumbal, M. S., & Shujahat, M. (2019).  Individual  knowledge  management  engagement,  knowledge-worker productivity,  and  innovation  performance  in  knowledge-based  organizations:  the implications  for  knowledge  processes  and  knowledge-based  systems. Computational and
Mathematical Organization Theory , 25 (3), 336–356.
https://doi.org/10.1007/s10588-018-9270-z
Darmadi.  (2012). Manajemen  SUmber  Daya  Manusia  Kepala  Sekolahan  Melejitkan Produktivitas  Kerja  Kepala  Sekolah  dan  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi . Deepublidh.
Dwi  Maysaroh,  A.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia terhadap  Peningkatan  Kualitas  Kinerja  Karyawan  yang  Dimediasi  oleh  Variabel Motivasi pada Bang Rakyat Indonesia Cabang Jember. UIN Kiai Haji Achmad Siddiq Jember .
Fitroliana,  Suriansyah,  A.  (2022).  The  Influence  of  Principal  Transformational  Leadership,
Work Discipline, and Emotional Intelligence on Teacher Work Performance at State Elementary  Schools,  North  Banjarmasin  District. International  Journal  of  Social Science and Human Research , 05 (06). https://doi.org/10.47191/ijsshr/v5-i6-29 Giday,  D.  G.,  &  Elantheraiyan,  P.  (2023).  A  study  on  the  effect  of  training  on  employee performance  in  the  case  of  Mekelle  City,  Tigray,  Ethiopia. Social  Sciences  and Humanities Open , 8 (1). https://doi.org/10.1016/j.ssaho.2023.100567 Hasibuan. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Gunung Agung. Hendro,  P.,  &  Dewi  Retno,  S.  (2019). UDC  331  OBSERVATIONAL  STUDY  ON  THE EFFECT OF WORK PRODUCTIVITY, WORKLOAD, AND WORK ENVIRONMENT TO  PERFORMANCE  DEVELOPMENT  OF  EMPLOYEES  IN  PILARINDO  BAKTI PERTIWI CORPORATION (Vol. 3, Issue 28).
Hidayat,  A.,  Halim,  P.,  Anggoro,  W.  T.,  Junaidi,  A.,  &  Tuswoyo.  (2022).  The  Effect  of Competence,  Motivation,  and  Discipline  on Performance  of  Employees:  the  Case  of the General Bureau of the Agency of the Assessment and Application of Technology, Jakarta. International  Journal  of  Operations  and  Quantitative  Management , 28 (2), 645–659. https://doi.org/10.46970/2022.28.2.14
Hossain, M. B., Nassar, S., Rahman, M. U., Dunay, A., & Illés, C. B. (2022). Exploring the mediating  role  of  knowledge  management  practices  to  corporate  sustainability. Journal of Cleaner Production , 374 . https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2022.133869 Iskandar,  D.  (n.d.). STRATEGI  PENINGKATAN  KINERJA  PERUSAHAAN  MELALUI PENGELOLAAN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  DAN  KEPUASAN  KERJA  DAN DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN . Jumeilah,  F.  S.,  &  Sensuse,  D.  I.  (2018). Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Proses Manajemen Pengetahuan: Studi Kasus STMIK XYZ .
Junianti,  E.,  &  Rony,  Z.  T.  (2023).  Implementation  Employee  Well-Being:  Analysis Leadership  Agility,  Workload  Analysis,  Organizational  Culture,  and  Career Adaptability. International  Journal  of  Business  and  Applied  Economics , 2 (4),  557– 568. https://doi.org/10.55927/ijbae.v2i4.5192
Khan, A. N., Mehmood, K., & Kwan, H. K. (2024). Green knowledge management:  A key driver of green technology innovation and sustainable performance in the construction organizations.
Journal of Innovation and Knowledge , 9 (1). https://doi.org/10.1016/j.jik.2023.100455
Kitchenham,  B.  et  al.  (2009).  Systematic  literature  reviews  in  software  engineering  –  A systematic  literature  review’. Information  and  Software  Technology ,  doi: 10.1016/j.infsof.2008.09.009.
Kokkaew,  N.,  Jokkaw,  N.,  Peansupap,  V.,  &  Wipulanusat,  W.  (2022).  Impacts  of  human resource  management  and  knowledge  management  on  non-financial  organizational performance:  Evidence  of  Thai  infrastructure  construction  firms. Ain  Shams Engineering Journal , 13 (6). https://doi.org/10.1016/j.asej.2022.101750
Latifah,  L.,  Setiawan,  D.,  Aryani,  Y.  A.,  Sadalia,  I.,  &  Al  Arif,  M.  N.  R.  (2022).  Human Capital and Open Innovation: Do Social Media Networking and Knowledge Sharing Matter? Journal  of  Open  Innovation:  Technology,  Market,  and  Complexity , 8 (3). https://doi.org/10.3390/joitmc8030116
Liu, Y., Zeng, N., Papadonikolaki, E., Maritshane, K., & Chan, P. W. (2024). The future of digitalized  project  practices  through  data-savvy  talent:  A  digital  competence formation perspective. Project Leadership and
Society , 5 . https://doi.org/10.1016/j.plas.2024.100120
Mahawati, E., Yuniwati, I., Ferinia, R., Rahayu, P. P., Fani, T., & Sari, A. P. (2021). Analisis Beban Kerja dan Produktivitas Kerja . Yayasan Kita Menulis. Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT.Remaja Rosdakarya.
Moeherino. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Raja Grafindo Persada. Nguyen,  D.  T.,  &  Dao,  T.  K.  (2023).  The  mediating  role  of  innovation  in  the  relationship between  high-performance  human  resource  management  practices  and  firm performance. Heliyon , 9 (12). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e22720
Notoatmodjo, S. (2018). Metode Penelitian Kesehatan . Rineka Cipta.
Novriansyah, Y., Silviana Program Studi Manajemen, F., Ekonomi, F., Muara Bungo Yudhi Novriansyah,  U.,  Diponegoro  No,  J.,  Cadika,  K.,  Rimbo  Tengah,  K.,  &  Bungo,  K. (n.d.).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kinerja  Dosen  Dimediasi Motivasi  pada  Universitas  Muara  Bungo. Jurnal  Publikasi  Ilmu  Manajemen (JUPIMAN) , 2 (4), 401–413. https://doi.org/10.55606/jupiman.v2i4.2859
Nyoman,  I.,  Sutaguna,  T.,  Yusuf,  M.,  Ardianto,  R.,  &  Wartono,  P.  (n.d.). Asian  Journal  of Management  Entrepreneurship and Social Science The Effect  Of Competence,  Work Experience,  Work  Environment,  And  Work  Discipline  On  Employee  Performance . https://ajmesc.com/index.php/ajmesc
Ongena,  G.  (2023).  Data  literacy  for  improving  governmental  performance:  A  competence- based  approach  and  multidimensional  operationalization. Digital  Business , 3 (1). https://doi.org/10.1016/j.digbus.2022.100050
Pacher,  C.,  Woschank,  M.,  &  Zunk,  B.  M.  (2024).  The  Impact  of  Competence  on Performance  in  Industrial  Engineering  and  Management:  Conceptualization  of  a Preliminary  Research  Model. Procedia  Computer  Science , 232 ,  794–803. https://doi.org/10.1016/j.procs.2024.01.079
Pencabutan, P. K. P. (2018). Berita Negara Republik Indonesia . www.peraturan.go.id Pinasti,  P.  dan  Nurdin,  H.  (2023).  Pengaruh  Knowledge  Management  terhadap  Kinerja Karyawan. Bandung  Conference  Series:  Business  and  Management , 3 (2),  535–539. https://doi.org/10.29313/bcsbm.v3i2.7550
Pitafi, A. H., Rasheed, M. I., Islam, N., & Dhir, A. (2023). Investigating visibility affordance, knowledge  transfer  and  employee  agility  performance.  A  study  of  enterprise  social media. Technovation , 128 . https://doi.org/10.1016/j.technovation.2023.102874 Piwowar-Sulej,  K.  (2022).  Environmental  strategies  and  human  resource  development consistency: Research in the manufacturing industry. Journal of Cleaner Production , 330 (November 2021), 129538. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.129538
Prastyaningtyas, E. W., Almaududi Ausat, A. M., Muhamad, L. F., Wanof, M. I., & Suherlan, S.  (2023).  The  Role  of  Information  Technology  in  Improving  Human  Resources Career  Development. Jurnal  Teknologi  Dan  Sistem  Informasi  Bisnis , 5 (3),  266–275. https://doi.org/10.47233/jteksis.v5i3.870
Primawanti,  E.  P.,  Ali,  H.,  &  Penulis,  K.  (2022). PENGARUH  TEKNOLOGI  INFORMASI, SISTEM  INFORMASI  BERBASIS  WEB  DAN  KNOWLEDGE  MANAGEMENT TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (LITERATURE  REVIEW  EXECUTIVE SUPPORT SISTEM (ESS) FOR BUSINESS) . 3 (3). https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i3 Rahmadhani,  N.,  &  Susanti,  F.  (2022).  The  Influence  of  Leadership,  Workload  and  Work Environment  on  the  Work  Motivation  of  Employees  of  the  Personnel  Agency  and Resource  Development  Human  South  Coast  District. Bina  Bangsa  International Journal of
Business and Management , 2 (1), 100–120. https://doi.org/10.46306/bbijbm.v2i1.45
Rahman, Y., Sutrisno, S., Melania, M., Setyawan, A., & Kadir, A. (2024). The Influence of Work  Motivation  and  Organizational  Culture  on  Performance  Mediated  by  Work Discipline of Employees of the One Stop Integrated Service and Investment Service, Tapin Regency, South Kalimantan Province. International Journal of Current Science Research and Review , 07 (01). https://doi.org/10.47191/ijcsrr/V7-i1-48 Sisca, S., Candra, E., Sinaga, O. S., Revida, E., Purba, S., & Fuandi, F. (2020). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Yayasan Kita Menulis.
Thuda,  A.,  Sari,  J.,  &  Maharani,  A.  (2019).  Employees  Perception  of  Human  Capital Practices, Employee’s Productivity, and Company Performance. Integrated Journal of Business and Economics , 3 (3), 240. https://doi.org/10.33019/ijbe.v3i3.188 Tung, K. Y. (2018). Memahami Knowledge Management . Indeks.
Umer, M., Nawaz, F., & Ali, M. (2023). Reconciling the impact of knowledge management processes  on  knowledge  worker  productivity. Knowledge  Management  and  E- Learning , 15 (2), 269–286. https://doi.org/10.34105/j.kmel.2023.15.015 Widodo,  B.,  A.,  Djamil,  M.,  Badawi  Saluy,  A.,  &  Author,  C.  (2021). EFFECT  OF  WORK ENVIRONMENT  AND  WORK  COMPETENCY  ON  PERFORMANCE  OF  KPPU EMPLOYEES  WITH  WORK  DISCIPLINE  AS  INTERVENING  VARIABLE . 2 (5). https://doi.org/10.31933/dijdbm.v2i5
Yosephine,  D.  C.,  &  Yosephine,  D.  C.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Pengembangan SDM, Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Miduk Arta. Niagawan , 9 (3), 172. https://doi.org/10.24114/niaga.v9i3.19353
Yuliandi, & Tahir, R. (2019). Work discipline, competence, empowerment, job satisfaction, and  employee  performance. International  Journal  of  Recent  Technology  and Engineering , 8 (3), 7209–7215. https://doi.org/10.35940/ijrte.C6221.098319 Yuliazmi. (2005). Penerapan Knowledge Management dalam Perusahaan Reasuransi: Studi Kasus PT Reasuransi Nasional Indonesia . Universitas Budi Luhur.
Zaini,  Z.,  &  Kurnianingsih,  L.  (2022).  The  Influence  of  Work  Motivation,  Leadership,  and Career  Development  on  Employee  Performance  at  the  Human  Resources Development  Center  for  Air  Transportation,  Curug  Tangerang. IJESS  International Journal of Education and Social Science , 3 (2), 55–63. https://doi.org/10.56371/ijess.v3i2.100