The  Influence  Of  Organizational  Culture,  Motivation  And  Job  Satisfaction  On Employee Performance In Sembada Surya Drinking Water Company
Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya
Warda Akifatul Fatimah 1* , Nurcholis Setiawan 2
Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Hayam Wuruk Perbanas Surabaya 1,2 Wardahfatimahh@gmail.com 1 , Cholis@perbanas.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  test  the  influence  of  Organizational  Culture,  Motivation,  and  Job Satisfaction  on  Employee  Performance  at  the  Regional  Drinking  Water  Company  Surya  Sembada, Surabaya  City.  This  research  is  research  that  uses  quantitative  research  methods.  In  this  study,  the targets studied by researchers were employees at the Sembada Water Supply Company in Surabaya. The population in this study amounted to around 100 employees. research is now looking for the number of samples using the Slovin formula. The samples taken in this study were 80 respondents in the personnel and safety departments, HR management systems, billing accounts, and water usage using the slovin formula.  The  sampling  technique  used  is  purposive  sampling.  The  results  of  the  study  stated  that Organizational  Culture  had  no  significant  effect  on  Employee  Performance  whereas,  Work  Motivation had  a  positive  and  significant  effect  on  Employee  Performance  however,  Job  Satisfaction  had  no significant  effect  on  Employee  Performance  at  the  Regional  Drinking  Water  Company  Surya  Sembada Surabaya City. This result indicates that employees are dissatisfied with their jobs. Keywords : Organizational Culture, Motivation And Job Satisfaction, Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menguji  pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada  Kota Surabaya. Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode penelitian kuantitatif. Dalam penelitian  ini,  sasaran  yang  diteliti  oleh  peneliti  adalah  karyawan  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Sembada Kota Surabaya. Populasi dalam penelitian ini berjumlah sekitar 100 orang karyawan. penelitian sekarang  mencari  jumlah  sampel  dengan  menggunakan  rumus  slovin.  Sampel  yang  diambil  dalam penelitian ini sebanyak 80 responden pada bagian personalia dan keselamatan kerja, sistem manajemen SDM, rekening penagihan, dan pemakaian air dengan menggunakan rumus slovin. Teknik pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah  purposive  sampling.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  Budaya Organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  sedangkan,  Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  namun,  Kepuasan  Kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya. Hasil ini mengindikasikan bahwa karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka. Kata Kunci: Budaya Organisasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Sebuah  perusahaan  dibentuk  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  dan  untuk  mencapain tujuan  tersebut  perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  berkompeten. Kompetensi  yang  dimiliki  sumber  daya  manusia  berguna  bagi  perusahaan  untuk  dapat meningkatkan kinerja karyawan karena dalam setiap proses organisasi, sumber daya manusia membutuhkan suatu kemampuan untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.
Sebuah  perusahaan  dapat  terlibat  dalam  sejumlah  kegiatan  untuk  menghasilkan keuntungan.  Salah  satunya  melalui  peningkatan  kinerja  pegawai,  yang  menunjukkan  bahwa pegawai dapat menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Namun, tidak
semua  perusahaan,  seperti  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada,  mampu meningkatkan kinerja karyawan ke level yang diharapkan.
Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya merupakan perusahaan peninggalan  jaman  Belanda,  dimana  pembentukan  sebagai  BUMD  berdasarkan  Peraturan Daerah No. 7 tahun 1976 tanggal 30 Maret 1976. Disahkan dengan Surat Keputusan Gubernur Kepala  Daerah  Tingkat  I  Jawa  Timur,  pada  tanggal  06  Nopember  1976  No.  II/155/76  dan diundangkan dalam Lembaran Daerah Kotamadya Daerah Tingkat II Surabaya tahun 1976 seri C pada tanggal 23 Nopember 1976 No. 4/C.
Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada  Kota  Surabaya  mempunyai  suatu permasalahan,  salah  satunya  yang  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan.  Menurut  informasi yang  saya  terima  dari  salah  satu  karyawan  yang  bernama  Aji  Nur  Alam  yang  bekerja  pada bagian  pembayaran  terdapat  beberapa  permasalahan  karyawan  yaitu  keterlambatan  saat bekerja, ketidakhadiran yang akhirnya di akibatkan kemalasan. Penyebabnya adalah karyawan yang  mengalami  peningkatan  tekanan  dalam  pekerjaan,  sakit,  dan  karyawan  yang  tidak mendapatkan  lembur  yang  cukup.  Karyawan  yang  mengalami  permasalahan  tersebut  akan sangat sulit untuk perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Sakit yang didapatkan oleh  karyawan  bisa  terjadi  jika  karyawan  merasa  beban  dalam  bekerja  karena  kurangnya motivasi  dan  tingkat  kepuasan  yang  rendah,  sehingga  membuat  karyawan  semakin  berat dalam menjalankan pekerjaan dengan baik. Permasalahan tersebut akan membuat kebiasaan atau budaya dari organisasi semakin menurun, jika tidak ada penanganan yang baik. Motivasi sangat diperlukan agar memberikan sebuah acuan untuk lebih meningkat. Budaya yang sangat baik dari perusahaan didukung oleh motivasi untuk karyawan akan membuat tingkat kepuasan kerja semakin naik, ketika karyawan sudah dapat memenuhi semua kompenen seperti budaya yang  baik,  motivasi,  dan  kepuasan  dalam  bekerja  akan  membuat  kinerja  karyawan  semakin meningkat, sehingga permasalahan tersebut dapat diatasi dengan baik.
Peneliti menggunakan masalah ini untuk menguji sejumlah variabel yang berdampak pada variabel utama, yaitu kinerja karyawan. Kinerja karyawan menjadi faktor utama. Kinerja karyawan  merupakan  salah  satu  metrik  untuk  mengukur  prestasi  di  antara  karyawan. Produktivitas  karyawan  diukur  dengan  kaliber  dan  volume  pekerjaan  yang  diselesaikan  oleh seorang karyawan sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya oleh atasannya. Setiap tahun Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada  Kota  Surabaya  melakukan  penilaian  kinerja dimana  hasil  penelitian  tersebut  dapat  mempengaruhi  upah  pokok  yang  akan  diterima karyawan.  Agar  perusahaan  terus  bisa  meningkatkan  kinerja  karyawannya  pada  kondisi  saat ini, maka perusahaan perlu terus memberikan motivasi kerja terhadap karyawan.
Untuk  mewujudkan  budaya  organisasi  yang  positif,  kontribusi  perusahaan  terhadap motivasi  dan  kepuasan  kerja  sangat  penting.  Perusahaan  seharusnya  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  melalui  dorongan  dalam  bekerja.  Pengertian  ini,  dapat  dikatakan  bahwa perusahaan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Ketika  pekerjaan  seorang  karyawan sangat baik dan banyak tujuan terpenuhi, banyak karyawan akan memiliki harapan yang tinggi untuk  perusahaan  tersebut.  Karyawan  yang  unggul  juga  diperlukan  untuk  membangun perusahaan yang unggul. Pekerja yang unggul akan mendorong persaingan yang sehat antar rekan  kerja.  Tidak  semua  karyawan  mampu  bersaing  satu  sama  lain  untuk  meningkatkan kinerja. Di Perusahaan Daerah Air Minum, kesempatan kenaikan jabatan bisa diisi hanya jika terdapat  posisi  yang  kosong.  Tidak  meratanya  persaingan  karyawan,  menyebabkan  tingkat persaingan dalam internal perusahaan akan menurun, yang bisa berdampak pada menurunnya kinerja  perusahaan.  Maka  perusahaan  harus  memberikan  kesempatan  kepada  seluruh karyawan  untuk  mengembangkan  karirnya  yang  bertujuan  untuk  memberikan  dorongan kepada  karyawan  agar  lebih  berprestasi.  Pemberian  dorongan  kepada  karyawan  dapat dikatakan sebagai salah satu cara untuk meningkatan kinerja para karyawan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  budaya  organisasi.  Budaya organisasi  adalah  istilah  yang  menggambarkan  pengalaman  bersama  di  tempat  kerja  dari lingkungan  sosial  perusahaan.  Semua  organisasi  memiliki  budaya,  meskipun  organisasi tersebut  dapat  mengidentifikasikan  dan  memiliki  lebih  banyak  pengaruh.  Budaya  organisasi dibangun  dengan  keyakinan  yang  dipegang  teguh  tentang  bagaimana  organisasi  harus dijalankan  atau  dioperasikan.  Budaya  organisasi  adalah  penentu  utama  dalam  kesuksesan kinerja karyawan. Keberhasilan suatu organisasi dalam mengimplementasikan aspek dan nilai- nilai (values) budaya organisasinya untuk mendorong organisasi tersebut tumbuh berkembang secara  berkelanjutan.  Fenomena  ini  dilihat  dari  proses  pekerjaan  karyawan  dan  kondisi pekerjaanya,  kurang  sesuai  dengan  waktu  yang  digunakan  yang  mengakibatkan  kesalahan. (Arifin, 2018)
Kepuasan  kerja  adalah  pekerjaan  yang  dihasilkan  dari  analisis  terhadap  karakteristik dalam diri seseorang. Kepuasan kerja dapat diperoleh jika harapan berjalan dengan lancar di tempat kerja. Harapan tersebut meliputi gaji, promosi,      supervisi, mitra kerja dan pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan kerja yang rendah akan berdampak buruk seperti tidak masuk kerja  tanpa  izin,  demonstrasi,  pekerjaan  yang  lamban,  dan  kerusakan  yang  disengaja. Kepuasan  kerja  mendefinisikan  sebagai  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  dihasilkan  dari evaluasi karakteristiknya. (August, 2020).
Menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan tingkat kekuatan  atau  keserbagunaan  untuk  memberdayakan  mental  seseorang  untuk  menghadapi rintangan  atau  tantangan  merupakan  definisi  motivasi  kerja.  Ketika  pekerjaan  seorang karyawan sangat baik dan banyak tujuan terpenuhi, banyak karyawan akan memiliki harapan yang  tinggi  untuk  bisnis  tersebut.  Ada  beberapa  hal  yang  dapat  dilakukan  untuk  membantu karyawan merasa termotivasi.
Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya memberikan apresiasi, dan  fasilitas  yang  sesuai  seperti  gaji  pokok,  insentif  kehadiran,  jaminan  hari  tua,  BPJS ketenagakerjaan,  dan  BPJS  Kesehatan.  Tujuannya  adalah  agar  karyawan  yang  termotivasi dapat  mempertahankan  tingkat  kinerja  tinggi  mereka  sebelumnya.  Perusahaan  berharap memiliki karyawan yang kinerjanya lebih baik dari sebelumnya. Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya telah melakukan berbagai upaya untuk mengatasi masalah yang muncul,  namun  upaya  tersebut  belum  berhasil  meningkatkan  kinerja  staf  sehingga memerlukan inisiatif tambahan. Karena akan relevan dengan penelitian, perdebatan tentang topik ini akan sangat menarik. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui “ Pengaruh Budaya Organisasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya” yang nantinya akan meneliti seberapa  pengaruhya  Budaya  Organisasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  karyawan yang  memiliki  kinerja  yang  baik  melalui  strategi  yang  sudah  diterapkan  oleh  Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya

## 2. Tinjauan Pustaka

## 1) Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996), budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut  oleh  anggota  organisasi,  dan  merupakan  suatu  sistem makna bersama. Budaya organisasi  adalah  pengaruh  terhadap  keberhasilan  atau  tidak  berhasilnya  sebuah  organisasi yang dapat membangun kinerja karyawan (sangadji 2018). Menurut (Robins dan Coulter 2016) budaya  organisasi  yang  baik  dan  kuat  dapat  menjadi  kunci  utama  dalam  mencapai keberhasilan organisasi.
Berdasarkan menurut Hari (2019) budaya organisasi adalah karakteristik yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di organisasi. Berikut ini ada enam indikator, yaitu:
1. Inovatif memperhatikan resiko yaitu bahwa seluruh karyawan memberikan perhatian dan fokus terhadap segala permasalahan.
2. Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail yaitu menggambarkan karyawan dalam melakukan aktivias terhadap ketelitian dan kecermatan karyawan.
3. Berorientasi pada hasil yang akan dicapai yaitu kemampuan manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan karyawannya.
4. Berorientasi  kepada  semua  kepentingan  karyawan  yaitu  keberhasilan  kinerja  karyawan dalam  menentukan  tujuan  perusahaan  yang  ditentukan  oleh  kerjasama  antar  seluruh karyawan.
5. Agresif  dalam  bekerja  yaitu  tingginya  produktifitas  yang  dihasilakan  dengan  kinerja karyawan.
6. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja yaitu keberhasilan karyawan untuk menjaga kondisi kesehatannya.
Pada penelitian ini, peneliti sesuai dengan definisi variabel yang diteliti dan indikator dari Wiharso Eko Santoso, Anoesyirwan Moeins (2019) yang sesuai dengan kisi-kisi kuesioner yang diteliti.

## 2) Motivasi Kerja
Setiap  orang  dalam  melakukan  suatu  tindakan  tertentu  pasti  didorong  oleh  adanya motif-motif  tertentu.  Motivasi  biasanya  muncul  karena  kebutuhan  yang  belum  terpenuhi tujuan  yang  dicapai,  atau  karena  harapan  yang  diinginkan.  Motivasi  didefinisikan  sebagai seperangkat  kekuatan  energik  yang  datang  dari  dalam  dan  luar  diri  pekerja,  memprakarsai pekerjaan terkait bisnis, dan menentukan arah, intensitas, dan kepastian (Nizamuddin, 2018). Motivasi  kerja  adalah  proses  psikologis  yang  menentukan  (atau  memberi  energi)  arah, intensitas,  dan  kegigihan  tindakan  dalam  aliran  pengalaman  yang  berkelanjutan  yang mencirikan  orang  tersebut  tentang  dirinya  kerja  (Saragih,  2020).  Menurut  Hasibuan  (2008) dalam  (Purba  dan  Sudibjo,  2020),  motivasi  karyawan  dipengaruhi  oleh  kebutuhan  fisik, kebutuhan  penunjang  motivasi  adalah  pencapaian  hasil  yang  optimal  yang  dihasilkan  dari perilaku manusia agar bekerja keras dan bersemangat. Maka motivasi dapat diartikan sebagai dorongan  utama  yang  diselesaikan  dalam  tindakan  masing-masing  individu  untuk  akan  rasa aman dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Menurut  (Suyukoh  et  al.,  2021)  ada  beberapa  indikator  dalam  motivasi  kerja  yaitu  sebagai berikut:
1. Kebutuhan prestasi adalah suatu kebutuhan untuk meotivasi sesesorang di tentukan oleh keinginan untuk meraih prestasi.
2. Kebutuhan  kekuasan  adalah  sebuah  kebutuhan  untuk  mempengaruhi  orang  lain berperilaku berperilaku atau berekspresi tanpa paksaan dari pihak luar.
3. Berafiliasi adalah sebuah kebutuhan sosial yang dimiliki setiap individu.
Penelitian  ini  menggunakan  indikator  menurut  (Suyukoh  et  al.,  2021)  sebagai  dasar instrumen penelitian. Menggunakan penelitian ini dikarenakan indikator sesuai dengan kisi-kisi kuesioner yang diteliti.

## 3) Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  mengacu  pada  seberapa  besar  karyawan  menyukai pekerjaan mereka. Kepuasan kerja akan muncul jika individu menyukai pekerjaannya dan akan ada  ketidakpuasan  dalam  diri  anggota  organisasi  jika  mereka  tidak  menyukai  pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  oleh  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka percaya  harus  mereka  terima  (Muafi,  2019).  Kepuasan  kerja  juga  digambarkan  sebagai ungkapan  individu  mengenai  tingkat  kesejahteraan  mereka  terkait  dengan  beban  kerja  dan
aktivitas mereka (Saragih, 2020). Kepuasan kerja adalah campuran dari karakteristik pekerjaan, lingkungan,  dan  sifat  dan  perasaan  pribadi  yang  dinamis  dan,  bergantung  pada  unsur-unsur seperti  perubahan  rekan  kerja,  pengawasan,  atau  struktur  organisasi,  dapat  berubah  seiring waktu  (Barnett,  2017).  Kepuasan  kerja  merupakan  komponen  penting  untuk  motivasi  dan dorongan  karyawan  ke  arah  yang  lebih  baik  pertunjukan.  Jika  seseorang  menginginkan sesuatu,  maka  itu  berarti  dia  memiliki  harapan,  dan  dengan  demikian  dia  akan  termotivasi untuk mengambil tindakan terhadap pencapaian harapan ini. Menurut Febrianti et al. (2020) ada tiga indikator dalam kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :
1. Tunjangan  tambahan  merupakan  pendapatan  diluar  gaji  dari  perusahaan  sebagai  bentuk apresiasi kerja oleh karyawan.
2. Gaji  merupakan  hak  karyawan  yang  dibayarkan  dalam  waktu  yang  tetap  atau  balas  jasa yang diterima dalam waktu tertentu.
3. Rekan  kerja  merupakan  sesama  karyawan  yang  saling  mendukung  dalam  pekerjaanya  di sebuah organisasi.
Penelitian  ini  menggunakan  indikator  menurut  Febrianti  et  al.  (2020)  sebagai  dasar instrumen  penelitian.  Penelitian  ini  digunakan  karena  pengertian  -  variable  yang  sesuai  dan indikator sesuai dengan kisi-kisi kuesioner yang digunakan dalam penilitian.

## 4) Kinerja Karyawan
Raja Mangkunegara (2017) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  perorangan  dalam  menyelesaikan  tugasnya  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  oleh  otoritas  dan  tanggung  jawab  masing- masing  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  secara  ilegal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak bertentangan dengan moral dan etika (Afandi, 2018). Kinerja Karyawan yaitu apa yang dapat dicapai oleh individu atau kumpulan individu dalam suatu asosiasi, sesuai dengan spesialis dan tugas  karyawan  yang  terpisah,  dengan  tujuan  akhir  untuk  mencapai  tujuan  asosiasi  yang bersangkutan  secara  salah,  tanpa  mengabaikan  hukum  yang  sesuai  (Jacob,  2014  dalam Suwaldiyana,  2021).  Kinerja  karyawan  menurut  (A.  P.  Mangkunegara,  2016)  berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai  oleh  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan.  Kegagalan  atau  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  melakukan  kegiatan  erat kaitannya dengan kinerja karyawan.
Adapun  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  Menurut Marwansyah  (2010)  dalam  (Wahyu  Setyawibowo  2017)  menyebutkan  bahwa  terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya sebagai berikut :
1. Pengetahuan mengacu pada informasi atau kesadaran yang diperoleh melalui pendidikan atau  pengalaman.  Keterampilan  mengacu  pada  kemampuan  yang  kita  miliki  untuk melakukan sesuatu dengan baik.
2. Lingkungan  adalah  kesatuan  ruang  dengan  semua  benda,  sumber  daya,  energi,  keadaan, dan  makhluk  hidup  termasuk  juga  manusia  dan  perilakunya  yang  memengaruhi  alam  itu sendiri, kelangsungan perikehidupan, dan kesejahteraan manusia serta makhluk hidup.
3. Sumber  daya  adalah  komponen  dari  ekosistem  yang  menyediakan  barang  dan  jasa  yang bermanfaat bagi kebutuhan manusia.
4. Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai  –  nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu dalam mencapai tujuan.

## Hipotesis Penenlitian
Dalam  penelitian  ini  dapat  diambil  beberapa  hipotesis  sebagai  acuan  awal  pada penelitian ini yang didasarkan pada teori dan penelitian terdahulu :
H1  :  Budaya  organisasi  berpengaruh  posistif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya.
H2  :  Motivasi  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya.
H3  :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya.

## 3 . Metode Penelitian
Penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif untuk  menanyakan  hubungan  dua  variabel  atau  lebih.  Penelitian  ini  menggunakan  metode pengumpulan  data  primer  dengan  penyebaran  kuesioner  tertutup  yang  berisi  mengenai pengalaman  yang  pernah  dirasakan  oleh  responden  secara  langsung.    Variabel  yang  dipilih untuk  diteliti  dalam  penelitian  ini  adalah  Budaya  Organisasi,  Motivasi,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  sasaran  yang  diteliti  oleh  peneliti  merupakan karyawan  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Sembada  Surabaya.  Populasi  pada  penelitian  ini berjumlah  sekitaran  100  karyawan.  penelitian  sekarang  mencari  jumlah  sampel  dengan menggunakan rumus Slovin.  Sampel yang diambil dalam penelitian yaitu 80 responden bagian personalia  dan  k3,  sistem  pengelolaan  sdm,  rekening  penagihan,  dan  pemakaian  air  dengan menggunakan rumus slovin
Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah  purposive  sampling.  Purposive  sampling adalah  teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan  tertentu.  Sampel  yang  akan  diambil dalam penelitian ini adalah yang memiliki kriteria sebagai berikut:
1. Karyawan yang bekerja di Perusahaan Daerah Air Minum Sembada Surabaya pada bagian rekening dan penagihan dengan rentang usia (25-55) tahun dalam angkatan kerja aktif
2. Karyawan dengan minimal masa kerja satu tahun. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Warp Partial  Least  Square (PLS). Partial  Least  Square merupakan factor  indeterminacy, metode analisis yang powerfull oleh karena itu dapat diterapkan pada semua skala data

## 4. Hasil Dan Pembahasan
1. Analisis Data Evaluasi Model Pengukuran Outer Model
1. Sampel Kecil
a. Uji Validitas Konvergen Pada penelitian ini untuk uji validitas sampel kecil menggunakan 30 data. Data dikatakan valid apabila memiliki nilai loading factor diatas 0.5.
b. Uji Validitas Diskriminan
Pada  sampel  besar  terdapat  varibel  Budaya  Organisasi  dengan  delapan  item,  Motivasi Kerja  dengan  enam  item,  Kepuasan  Kerja  dengan  tujuh  item,  dan  Kinerja  Karyawan dengan  delapan  item.  Dari  hasil  uji  validitas  diskriminan  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh variabel pada penelitian ini dapat dikatakan valid
c. Reliabilitas
Pada  pengolahan  data  sampel  kecil  dalam  penelitian  ini  masing  masing  variabel dikatakan valid apabila nilai koefisien Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability lebih
dari 0,6 serta setelah diuji dapat dilihat bahwa masing-masing variable pada penelitian ini lebih dari 0.6 dan dapat dinyatakan reliabel.
2. Sampel Besar
a. Validitas

## Convergent Validity
Uji  validitas  sampel  besar  telah  diolah  menunjukkan  bahwa  hasil loading  factor dari masing masing variable lebih dari 0.5 dan dapat dinyatakan valid.
b. Discriminant Validity
Pada  sampel  besar  terdapat  varibel  Kinerja  Karyawan  dengan  tujuh  item,  Budaya Organisasi dengan sembilan item, Motivasi Kerja dengan lima item, dan Kepuasan Kerja dengan delapan enam item. Dari hasil uji validitas diskriminan dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel pada penelitian ini dapat dikatakan valid.
c. Reliabilitas

## Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Pada  pengolahan  data  sampel  kecil  dalam  penelitian  ini  masing  masing  variabel dikatakan valid apabila nilai koefisien Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability lebih dari 0,6 serta dapat dilihat bahwa masing-masing variable pada penelitian ini lebih dari 0.6 dan dapat dinyatakan reliabel.

## Inner Model
1. R-Squared
Berdasarkan  nilai  R-Squared  menjelaskan  bahwa  hubungan  antara  variabel  eksogen (Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja)  terhadap  variabel  endogen  (Kinerja Karyawan  sebesar  0,116).  Dari  hasil  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan memiliki pengaruh sebesar 11.6%.
Hal ini menjelaskan bahwa pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebesar 11.6 persen, sedangkan sisanya sebesar 0.884 persen dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar dari variabel yang ada pada penelitian ini.

## 2. Stone-Geisser Q-Square (Q 2 )
Nilai  Stone  Geisser’s  Q2  merupakan  validasi  model  yang  digunakan  untuk mengevaluasi  model  lainnya.  Alat  pengukuran  ini  adalah  indikator  dari  relevansi  prediktif model.  Nilai  Q 2 lebih  dari  nol  (>0)  dari  variabel  endogen  yang  menunjukkan  kemampuan prediktif yang baik.
3. Uji Kolinearitas
Nilai Variance Inflated Factor (VIF) tidak lebih dari 5 menunjukkan adanya kolinearitas. VIF  pada  penelitian  ini.  Dari  hasil  pada  uji  tersebut  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  pada  penelitian  ini  memiliki  nilai  VIF  tidak  lebih  dari  5  sehingga  dapat  dikatakan kolinearitas.
Tabel 1. Model Fit Dan Quality Indeces Uraian Kriteria Nilai Keterangan APC P < 0.011 0.263, (P < 0.001) Diterima ARS P < 0.099 0.116, (P < 0.001) Diterima AARS P < 0.169 0.058, (P < 0.001) Diterima AVIF Acceptable if<5 Ideally if<3.3 1.799 Diterima AFVIF Acceptable if<5 2.535 Diterima
Uraian Kriteria Nilai Keterangan Ideally if<3.3 GoF small >= 0.1, medium >= 0.25, large >= 0.36 0.270 Besar SPR acceptable if >= 0.9, ideally = 1 0.667 Diterima RSC acceptable if >= 0.9, ideally = 1 0.626 Diterima SSR acceptable if >= 0.7 1.000 Diterima NLBCDR acceptable if >= 0.7 1.000 Diterima Sumber : Data diolah
Berdasarkan  dari  hasil  analisis  pada  penelitian  ini  menggunakan  WarpPLS  7.0 menunjukkan secara umum, bahwa Model Fit dan Quality Indeces sesuai dengan data karena nilai Average  Path  Coefficient (APC)  sebesar  0.263, Average  R-Squared (ARS)  sebesar  0.116, Average Adjusted R-Squared (AARS) sebesar 0.058 signifikan lebih kecil dari 0.001 (P < 0.001). Nilai  Average  Block VIF  (AVIF)  sebesar  1.799  yang  lebih  kecil  dari  5  dan  nilai Average  Full Collinearity VIF  (AFVIF)  sebesar  2.535  yang  lebih  kecil  dari  5,  maka  dapat  dikatakan mengandung multikolinearitas .Nilai pada GoF sebesar 0.270 yang dapat masuk kategori besar, sedangkan  nilai  pada Sympson's  Paradox  Ratio (SPR)  sebesar  0.667,  nilai  pada R-Squared Contribution  Ratio (RSCR)  sebesar  0.626,  dan  nilai  pada Statistical  Suppression  Ratio (SSR) sebesar  1.000,  serta Nonlinear  Bivariate  Causality  Direction  Ratio (NLBCDR)  sebesar  1.000, dapat dikatakan diterima.
Analisis Deskriptif
Analisis  statistic  deskriptif  pada  penelitian  ini  guna  memberikan  gambaran  tentang hasil penelitian yang ada dilapangan, yaitu berupa jawaban dari responden terkait dengan item pernyataan yang ada didalam kuesioner pada masing-masing variabel. Variabel yang dianalisis pada  penelitian  ini  yaitu  Kinerja  Karyawan,  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan Kerja.  Peneliti  dapat  mengetahui  letak  rata-rata  penilaian  respoden  pada  setiap  item pernyataan masing-masing variabel, maka peneliti harus mengetahui besar interval kelas mean yang  kemudian  dibuat  rentang  skala.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  diketahui  bahwa besar  interval  yang  diperoleh  yaitu  sebesar  0,8.  Pengukuran  variabel  yang  terdapat  dalam penelitian  ini  menggunakan  skala  likert.  Dari  ketentuan  rata-rata  jawaban  responden, penilaian tanggapan responden terhadap masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
1) Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (KK)
Kinerja  Karyawan merupakan  variabel  endogen  dalam  penelitian  ini.  Variabel  ini  diukur menggunakan  5  indikator  yang  mengacu  pada  pemahaman  mengenai  konsep  kualitas, kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  dan  independensi.  Berikut  Hasil  Tanggapan Responden  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dapat  diketahui  bahwa  keseluruhan  item  dari pernyataan mengenai kinerja karyawan memiliki nilai rata-rata ( mean) 4.20, hal ini berarti bahwa  seluruh  responden  dalam  penelitian  ini  menjawab  semua  pertanyaan  tentang Kinerja Karyawan dengan jawaban “Setuju” (3.41 ≤ X ≤ 4.20). Tanggapan responden pada KNK1  menyatakan  setuju  karena  respoden  memahami  tugas  yang  diberikan  perusahaan dengan  baik  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Tanggapan  responden  pada  KNK2 menyatakan setuju karena responden menghasilkan pekerjaan yang memuaskan sehingga terciptanya kinerja yang baik.
Tanggapan responden pada KNK3 menyatakan setuju karena responden dapat memenuhi target  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  dengan  baik  sehingga  dapat  dikatakan  memiliki kinerja yang baik. Tanggapan responden pada KNK4 menyatakan setuju karena responden dapat mengerjakan tugas tepat pada waktu sehingga dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik.  Tanggapan  responden  pada  KNK6  menyatakan  setuju  karena  responden  pada  saat
bekerja  dapat  memaksimalkan  sumber  daya  organisasi  dengan  baik  sehingga  dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik. Tanggapan responden pada KNK7 menyatakan setuju karena  responden  dapat  mengerjakan  tugas  tugas  pada  divisinya  dengan  baik  sehingga dapat  dikatakan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Dari  beberapa  item  tersebut  ,  yang  memiliki efek  paling  besar  dari  variabel  Kinerja  karyawan  yaitu  KNK8  yang  menyatakan  bahwa responden  responden  dapat  mengerjakan  tugas  tepat  pada  waktu  sehingga  dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik.
2) Tanggapan Responden Terhadap Variabel Budaya Organisasi (BO) Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu variabel independent dalam penelitian ini.
Variabel  ini  diukur  menggunakan  2  indikator  yang  mengacu  pada  pemahaman  mengenai konsep materi yang dibutuhkan, metode yang digunakan, kemampuan instruktur pelatihan, fasilitas  atau  prinsip  belajar,peserta  pelatihan,  dan  evaluasi  pelatihan.  Berikut  Hasil Tanggapan  Responden  Terhadap  Budaya  Organisasi dapat  diketahui  bahwa  keseluruhan item  dari  pernyataan  mengenai  pendidikan  dan  pelatihan memiliki  nilai  rata-rata  ( mean) 3.96,  hal  ini  berarti  bahwa  seluruh  responden  dalam  penelitian  ini  menjawab  semua pertanyaan tentang pendidikan dan pelatihan dengan jawaban “Setuju” (3.41 ≤ X ≤ 4.20).
Tanggapan  responden  pada  BO1  menyatakan  setuju  karena  responden  bekerja  secara kreatif dan inovatif dalam menjalankan tugas sehingga budaya yang diberikan perusahaan dapat diterapkan pada saat bekerja.
Tanggapan  responden  pada  BO2  menyatakan  setuju  karena  responden  diberikan kebebasan untuk menyelesaikan tugas dengan gaya yang berbeda dari arahan pemimpin. Tanggapan responden pada BO3 menyatakan setuju karena responden berhati-hati dalam menyelesaikan pekerjaan.  Tanggapan  responden  pada  B04  menyatakan  setuju  karena responden  selalu  melakukan  analisis  dam  memperhatikan  detail  pekerjaan.  Tanggapan responden  pada  BO6  menyatakan  setuju  karena  pemimpin  selalu  mempertimbangkan dampak  dari  setiap  kebijakan  terhadap  karyawan.  Tanggapan  responden  pada  BO7 menyatakan  setuju  karena  responden  mendapat  kegiatan  kerja  dibentuk  dalam  tim  dari pada  individu.  Tanggapan  responden  pada  BO8  menyatakan  setuju  karena  responden mendapat  pemimpin  yang  selalu  mendorong  karyawan  untuk  besaing  secara  positif. Tanggapan  responden  pada  BO9  menyatakan  setuju  karena  pemimpin  mendorong responden untuk selalu kompetitif dengan karyawan lain. Tanggapan responden pada BO10 menyatakan setuju karena kegiatan berorganisasi menekankan pelestarian cara kerja yang ada saat ini.
3) Tanggapan Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (MK) Pengembangan  Karir merupakan  salah  satu  variabel  independent  dalam  penelitian  ini. Variabel  ini  diukur  menggunakan  3  indikator  yang  mengacu  pada  pemahaman  mengenai konsep  prestasi  kerja,  exposure,  loyalitas  organisasi,mentor  dan  sponsor,  kesempatan untuk tumbuh, serta dukungan manajemen. Berikut Hasil Tanggapan Responden Terhadap Motivasi  Kerja  dapat  diketahui  bahwa  keseluruhan  item  dari  pernyataan  mengenai pengembangan  karir  memiliki  nilai  rata-rata  ( mean) 4.09,  hal  ini  berarti  bahwa  seluruh responden dalam penelitian ini menjawab semua pertanyaan tentang pengembangan karir dengan jawaban “Setuju” (3.41 ≤ X ≤ 4.20). Tanggapan responden pada MK1 menyatakan setuju  karena  responden  berkesempatan  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  untuk menunjang  prestasi.  Tanggapan  responden  pada  MK2  menyatakan  setuju  karena responden  selalu  menambah  ilmu  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam  bekerja  agar pekerjaan berjalan dengan baik sehingga respoden memiliki kesan yang baik.
Tanggapan responden pada MK3 menyatakan setuju karena responden memiliki wewenang dan  tanggung  jawab  untuk  keberhasilan  perusahaan.  Tanggapan  responden  pada  MK4 menyatakan  setuju  karena  responden  aktif  dalam  menentukan  arah  kegiatan  di  tempat
kerja.  Tanggapan  responden  pada  MK5  menyatakan  setuju  karena  responden  menjaga hubungan dengan dan atasan adalah salah satu prioritas di kantor.
4) Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (KK) Motivasi merupakan  salah  satu  variabel  independent  dalam  penelitian  ini.  Variabel  ini diukur menggunakan 3 indikator yang mengacu pada pemahaman mengenai konsep arah perilaku,  tingkat  usaha,  dan  tingkat  kegigihan.  Berikut  Hasil  Tanggapan  Responden Terhadap  Kepuasan  Kerja dapat  diketahui  bahwa  keseluruhan  item  dari  pernyataan mengenai  motivasi  memiliki  nilai  rata-rata  ( mean) 4.01  hal  ini  berarti  bahwa  seluruh responden  dalam  penelitian  ini  menjawab  semua  pertanyaan  tentang motivasi  dengan jawaban  “Setuju”  (3.41  ≤  X  ≤  4.20).  Tanggapan  responden  pada  KK1  menyatakan  setuju karena  tunjangan  yang  diberikan  perusahaan  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan. Tanggapan  responden  pada  KK2  menyatakan  setuju  karena  tunjangan  hari  raya  sesuai dengan  posisi  pekerjaan  responden.  Tanggapan  responden  pada  KK3  menyatakan  setuju karena  pemberian  tunjangan memotivasi  responden  agar  bekerja  lebih  baik  lagi  dari  hari sebelumnya. Tanggapan responden pada KK4 menyatakan setuju karena perusahaan sudah memberikan  gaji  karyawan  sesuai  dengan  standart  yang  berlaku.  Tanggapan  responden pada  KK5  menyatakan  setuju  karena  responden  mendapatkan  kesempatan  untuk memperoleh  kenaikan  gaji  agar  bisa  memajukan  perusahaan  sehingga  responden termotivasi untuk mengembangkan keahliannya dan KK7 menyatakan setuju karena rekan kerja  diperusahaan  tidak  kesulitan  dalam  mencapai  target  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.

## Pengujian Hipotesis
Tabel 2. Path Coeficient Dan P Value Hipotesis  Keterangan  Nilai Koeficien (β) p-values  Hasil Pengujian H1 BO→KNK -0.289 0.013 Ditolak H2 MK→KNK 0.331 0.005 Diterima H3 KK→KNK 0.167 0.107 Ditolak Sumber : Data diolah
Berdasarkan  hasil  olahan  data  pada  tabel  2  peneliti  melakukan  pengujian  hasil  hipotesis sebagai berikut :

## Gambar 1. Model Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis 1
Hasil  pengujian  pada  hipotesis  pertama  (H1)  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  (β) pada  variabel  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  karyawan  bernilai  -0.289  dengan p-values
sebesar  0.013.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  tidak  signifikan terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya.

## Hipotesis 2
Hasil pengujian pada hipotesis kedua (H2) menunjukkan bahwa nilai koefisien (β) pada variabel  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  bernilai  0.331  dengan p-values sebesar 0.005. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada  Kota  Surabaya. Artinya semakin tinggi tingkat Motivasi Kerja maka semakin tinggi pula Kinerja Karyawan. Hipotesis 3
Hasil pengujian pada hipotesis ketiga (H3) menunjukkan bahwa nilai koefisien (β) pada variabel  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  bernilai  0.167  dengan p-values sebesar 0.107. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel Kepuasan Kerja tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya.

## Pembahasan
Pada  sub  bab  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada  Kota  Surabaya  bagian personalia  dan  k3,  sistem pengelolaan  sdm,  rekening  dan  penagihan,  dan  pemakaian  air, pada  penelitian  ini  peneliti mendapat kan 30 responden sampel kecil dan 50 responden sampel besar pada Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya.

## 1.   Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti,  terbukti  bahwa Budaya Organisasi mempunyai nilai koefisien (β) terhadap kinerja dengan nilai -0.289 dan p- values  sebesar  0.013.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variable  Budaya  Organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya bagian Pemakaian Air, Rekening dan Penagihan, Sistem Pengelolaan SDM  dan  Personalia  dan  K3.  Hasil  penelitian  ini  tidak  konsisten  dengan  penelitian  menurut Mathis dan Jackson, 2006 budaya organisasi merupakan faktor yang mendukung pembentukan kinerja dan upaya organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan ditujukan untuk mencapai tujuan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  berpartisipasi  dalam  organisasi,  termasuk  kuantitas, kualitas, kehadiran karyawan dan sikap kooperatif. Artinya pada hubungan buadaya organisasi dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan yaitu tinggi budaya organisasi  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya Sembada Kota Surabaya.
2.  Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  Motivasi  Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Surabaya bagian Pemakaian Air, Rekening dan Penagihan, Sistem Pengelolaan SDM dan Personalia dan K3. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian menurut Muklis (2022) Motivasi Kerja memiliki pengaruh yang kuat dan positif terhadap Kinerja Karyawan. Siagian & Khuzaini (2015) dalam Muklis (2022) adanya motivasi kerja dalam diri seseorang merupakan kontribusi terbesar terhadap pencapaian keberhasilan tujuan perusahaan.
3.  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti,  terbukti  bahwa Kepuasan Kerja mempunyai nilai koefisien (β) terhadap kinerja dengan nilai 0.167 dan p-values sebesar  0.107.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variable  Budaya  Organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Surya Sembada Kota Surabaya bagian Pemakaian Air, Rekening dan Penagihan, Sistem Pengelolaan SDM  dan  Personalia  dan  K3.  Hasil  penelitian  ini  tidak  konsisten  dengan  penelitian  menurut
Muafi,  2019  kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima oleh pekerja dan jumlah yang  mereka  percaya  harus  mereka  terima.  Artinya  pada  hubungan  kepuasan  kerja  dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan yaitu tinggi kepuasan kerja tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada Kota Surabaya.

## 5. Penutup Kesimpulan
Pada  hasil  penelitian  yang  sudah  dijelaskan  dan  diuraikan  pada  bab  sebelumnya mengenai variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan. Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai bahwa Budaya Organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  sedangkan,  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  namun,  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Surya  Sembada  Kota  Surabaya.  Hasil  ini menandakan bahwa karyawan kurang puas dengan pekerjaannya.

## Daftar Pustaka
Abdullahi,  M.  S.,  Raman,  K.,  &  Solarin,  S.  A.  (2021).  Effect  of  organizational  culture  on employee  performance:  A  mediating  role  of  employee  engagement  in  malaysia educational  sector. International  Journal  of  Supply  and  Operations  Management , 8 (3),
232–246. https://doi.org/10.22034/IJSOM.2021.3.1
Egenius,  S.,  Triatmanto,  B.,  &  Natsir,  M.  (2020).  The  Effect  of  Job  Satisfaction  on  Employee Performance Through Loyalty at Credit Union (CU) Corporation of East Kutai District, East Kalimantan. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious  Understanding , 7 (10), 480. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i10.1891
Febrianti,  N.  T.,  Suharto,  S.,  &  Wachyudi,  W.  (2020).  the  Effect  of  Career  Development  and Motivation on Employee Performance Through Job Satisfaction in Pt Jabar Jaya Perkasa. International  Journal  of  Business  and  Social  Science  Research ,  25–35. https://doi.org/10.47742/ijbssr.v1n2p3
Irwan,  A.,  Mahfudnurnajamuddin,  M.,  Nujum,  S.,  &  Mangkona,  S.  (2020).  The  Effect  of Leadership Style, Work Motivation and Organizational Culture on Employee Performance Mediated  by  Job  Satisfaction. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious Understanding , 7 (8), 642. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i8.2007 Wijayanto, I. (2020). March 2020 Revised: 20. The Effect Of Organizational Culture, Motivation, And Job Satosfication On Employee Performance , 1 (4), 492–502.
https://doi.org/10.31933/DIJDBM Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial Least Squares Konsep, Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris .
Irwan,  A.,  Mahfudnurnajamuddin,  M.,  Nujum,  S.,  &  Mangkona,  S.  (2020).  The  Effect  of Leadership Style, Work Motivation and Organizational Culture on Employee Performance Mediated  by  Job  Satisfaction. International  Journal  of  Multicultural  and  Multireligious Understanding , 7 (8), 642. https://doi.org/10.18415/ijmmu.v7i8.2007 Nalim,  N.,  Haryono,  S.,  &  Muchran,  M.  (2020).  The  Effect  of  Leadership  Style  and Compensation on the Work Performance of Merangin District Office Employees, Jambi: The  Role  of  Work  Motivation. Journal  of  Governance  and  Public  Policy , 7 (2). https://doi.org/10.18196/jgpp.72124
Purba,  K.,  &  Sudibjo,  K.  (2020).  The  Effects  Analysis  of  Transformational  Leadership,  Work Motivation  and  Compensation  on  Employee  Performance  in  PT.  Sago  Nauli. Budapest
International  Research  and  Critics  Institute  (BIRCI-Journal):  Humanities  and  Social Sciences , 3 (3), 1606–1617. https://doi.org/10.33258/birci.v3i3.1091 Suryani,  E.,  Christian,  F.,  &  Farisi,  M.  I.  (n.d.). Apakah  Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  , Motivasi  ,  dan  Lingkungan  Kerja  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan ?  Pelajaran  dari Organisasi Lokal di Negara Berkemban . 316–331.
Suwaldiyana,  S.  (2021).  The  Increasing  of  Employee  Performance  Through  Discipline  , Motivation , and Organizational Culture. Inovation Research Journal , 2 (1), 65–78. Suyukoh,  H.,  Mz,  M.  D.,  &  Saluy,  A.  B.  (2021). METRO  JAYA  DENGAN  LINGKUNGAN  KERJA SEBAGAI . 2 , 651–666. Sugiyono, S. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitati,dan R&D .