## MODEL PENILAIAN KINERJA
(PERFORMANCE APPRAISAL)

## KEPALA SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI
1) Dedy Achmad Kurniady, 2) Sururi, 3) Suryadi
1) Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia e-mail: dedy_achmad@upi.edu
2) Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia e-mail: irur@upi.edu
3) Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia e-mail: suryadi@upi.edu

## Abstract
The role of the principal is important for directing school life to achieve school goals. The principal appointment is attained  through  formal  and  rational  consideration,  determined  by  procedures,  requirements,  and  regulations.  This study  is  concerned  with  the  development  of  performance  appraisal  model  of  junior  high  school  principals  and    is aimed to achieve the following aims: 1) to detect rules and system regarding principals performance appraisal; 2) to verify and describe components, process and measures results of principals appraisal, and 3) to analyse Performance Based required by principals; and 4) to generate hypothetical models of principal performance appraisals in junior high  school  level.    In  order  to  have  principals  with  all  standard  criteria,  efforts  to  improve  principal  professional capacities  are  needed  to  conduct  in  a  well-planned  manner  through  continuous  quality  improvement.  These improvements  are  mapped  out  intermittently  so  that  principals  profiles  based  on  measures  results  of  Principals Performance  Appraisal  can  be  put  into  actual.  Performance  appraisal  is  designed  to  identify  data  on  principals performance.
Keywords: Performance Assessment, Quality, Professional Capability Principal

## A. PENDAHULUAN
Perkembangan  mutu  kepala  sekolah perlu  dipetakan  secara  berkala  sehingga terwujud profil kepala sekolah berbasis data hasil  pengukuran.  Penilaian  kinerja  yang dilakukan  saat  ini  di  tingkat  sekolah menengah pertama, terkesan bersifat “formalitas” dan hasilnya belum memberikan  informasi  yang  dibutuhkan penggunanya dalam pengambilan keputusan atau  melakukan  tindakan  perbaikan.  Untuk melakukan  penilaian  kinerja  membutuhkan
suatu  sistem  yang  handal  sehingga  dapat memberikan  hasil  penilaian  yang  valid  dan reliabel.
Berdasarkan gambaran tersebut, penelitian  tentang  pengembangan  model (sistem)  penilaian  kinerja  kepala  sekolah sebagai  pejabat  yang  diberi  tanggung  jawab penuh untuk memimpin kegiatan penyelenggaraan  pendidikan  di  sekolah merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk dilakukan,  agar  penilaian  yang  diberikan benar-benar mengukur kinerja yang
dibutuhkan  sebagai  pemimpin  di  sekolah.
Hasil penelitian Susanto (2015)
menyimpulkan bahwa kepemimpinan kepala  sekolah  secara  parsial  berpengaruh terhadap  keefektifan sekolah. Studi kasus di Australia  menyoroti  pentingnya  kepala sekolah  dan  kontribusi  kepala  sekolah terhadap kualitas pendidikan di sekolah.

## B. KAJIAN LITERATUR
Dari  perspektif  Australia,    kepala sekolah  tetap  merupakan  tokoh  penting  dan signifikan  dalam  menentukan  keberhasilan sekolah.  Hal  tersebut  dikemukakan  Gurr  at al (2005, hlm 548) dalam hasil penelitiannya yang  menyatakan  bahwa  :  “in  conclusion, the two studies highlight the importance and contribution of the principal to the quality of education  I  n  a  school.  From  an  Australian perspective  the  principal  remains  an important and significant figure in determaining  the  success  of  a  school”. Penelitian yang dilakukan oleh Haim Gaziel (2008)  tentang  Penilaian  kinerja  Kepala Sekolah menunjukkan bahwa tujuan penilaian  adalah  untuk  mempromosikan pengembangan  profesional  kepala  sekolah, meningkatkan faktor kinerja siswa,
Saat  ini  penilaian  kinerja  kepala sekolah ini juga melibatkan guru dan komite sekolah  yang  secara  kasat  mata  belum sepenuhnya paham dan mengerti akan tugas- tugas  kepala  sekolah.  Disisi  lain,  Kepala Sekolah  itu  adalah  guru  yang  diberi  tugas tambahan dan ia mendapat sertifikasi profesi dari statusnya sebagai guru. Pertanyaan yang timbul,  apakah  kepala  sekolah  dinilai kinerjanya  juga  seperti  guru  yang  lain,  toh jabatan kepala sekolah adalah tugas tambahan  yang  berarti  tugas  pokonya menjadi  guru,  semetara  kondisi  riilnya  ia tidak  sepenuhnya  mengajar  di  kelas?
Keterbatasan-keterbatan  tersebut  yang  bisa menimbulkan  unsur  subyektivitas  dalam penilaian  kinerja  kepala  sekolah.  Apalagi kalau  penilaian  itu  hanya  didasarkan  pada dokumen-dokumen yang sifatnya administratif  saja.  Oleh  karena  itu,  perlu adanya penelitian atau kajian yang berkaitan dengan  “Model  Penilaian  Kinerja  Kepala Sekolah: Studi  Terhadap  Sistem  Penilaian Kinerja Kepala Sekolah di SMP Negeri”
Berdasarkan uraian yang telah dipaparkan,  fokus  masalah  penelitian  ini diarahkan  pada  suatu  pertanyaan  yang berkaitan dengan: “Penilaian Kinerja kepala sekolah  seperti  apa  yang  diperlukan  dalam upaya  menemukan  kepala  sekolah  yang bermutu  di Kabupten Bandung Barat?”
Untuk  mampu  menjawab  rumusan masalah yang menjadi fokus dalam penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa sub  pertanyaan  penelitian  yang  dapat menggali  jawaban  dari  penilaian  kinerja kepala  sekolah  yang  diperlukan,  yaitu sebagai berikut.
1. Komponen  penilaian  apa yang digunakan dalam instrumen penilaian kinerja kepala SMP Negeri di  lingkungan  Dinas  Pendidikan Kabupaten Bandung Barat;
2. Jenis    penilaian apa  yang  digunakan dalam  instrumen  penilaian  kinerja kepala  SMP  Negeri  di  lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten
Bandung Barat;
3. Bagaimana  Relevansi  dari  konten atau isi komponen-komponen pokok yang  digunakan  dalam  penilaian kinerja  kepala  SMP  Negeri  di lingkungan
Dinas Pendidikan
Kabupaten Bandung Barat;
4. Model  hipotetik  penilaian  kinerja kepala sekolah pada jenjang SMP di Kabupaten Bandung Barat.
Penelitian terhadap Penilaian Kinerja kepala sekolah  menengah  pertama  ini  bertujuan untuk  :  1)  Mendeteksi  aturan  dan  sistem tentang  penilaian  kinerja  kepala  sekolah  di jenjang  SMP  ;  2)  Memverifikasi  dan mendeskripsikan    komponen,  proses  dan ukuran hasil penilaian kinerja kepala di SMP Negeri;  dan  3)  Menganalisis Performance Based yang diperlukan bagi Kepala Sekolah di  SMP;  4)  Menghasilkan  model  hipotetik penilaian  kinerja  kepala  sekolah  pada jenjang SMP.
Ada  beberapa  alasan  perlu  dilakukannya penilaian kinerja bagi kepala sekolah yaitu : (1)  penilaian  kinerja  memberikan  masukan untuk  menentukan  pengembangan  kepala sekolah  dan  lembaga  di  masa  yang  akan datang,  selain  itu  juga  untuk  mengukur apakah pengembangan kepala sekolah sudah berjalan  efektif;  (2)  penilaian  kinerja  bisa berfungsi  sebagai  dasar  untuk  pengambilan keputusan  tentang,  meningkatkan  prestasi, pemberian  kompensasi,  promosi,  transfer atau  pemberhentian  kepala  sekolah;  (3) penilaian  kinerja  digunakan  sebagai  sarana berkomunikasi dengan kepala sekolah mengenai bagaimana mereka melakukan dan menyarankan  perubahan  yang  dibutuhkan dalam  perilaku,  sikap,  keterampilan  atau pengetahuan.  Aguinis  (2009,  hlm  95) mengemukakan tiga pendekatan yang digunakan  untuk  megukur  kinerja,  yaitu  : pendekatan  perilaku  (behavior  approach), pendekatan  hasil  (result  approach),  dan pendekatan sifat (trait approach).

## C. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis melakukan penelitian dengan menggunakan metode  deskriptif  dengan  pendekatan
kualitatif.  Lokasi  dalam  penelitian  ini  di adalah  di  Dinas  pendidikan  Kabupaten Bandung  Barat  dan  Sekolah  Menengah Pertama  Negeri  di  Kabupaten  Bandung Barat.  Berikut  gambaran  sekolah  yang dijadikan sampel penelitian ini.
Tabel 1. Tempat Penelitian
Adapun  responden  yang  dijadikan sumber  data  dalam  penelitian  ini  terdiri dari: 1) Dinas Pendidikan (Kabid SMP dan Kasi  Tendik);  2)  Pengawas;  3)  Kepala Sekolah;  4)  Guru  dan  4)  komite  Sekolah. Metode pengumpulan data  yang digunakan adalah  studi  dokumentasi  dan  wawancara. Menggunakan teknik purpose sampling dan mengunakan analisis data line by line .

## D. Hasil  dan Pembahasan
1. Komponen penilaian dan metode penilaian yang digunakan pada penilaian kinerja  kepala  SMPN  di  lingkungan Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Bandung Barat.
Berdasarkan pembahasan mengenai komponen penilaian dan metode penilaian  kinerja,  dapat  disimpulkan bahwa komponen penilaian lebih menitik  beratkan  pada  penilaian  output (hasil  kerja).  Penilai  lebih  percaya  pada dokumen-dokumen  yang  telah  dibuat tanpa  melihat  bagaimana  peran  kepala sekolah  dalam  menyelesaikan  dokumen yang  dimaksud.    Sementara  penilaian proses  kurang  bisa  dipotret  karena  para penilai (pengawas) juga intensitas pengamatannya  masih  terbatas.  Apalagi
bagi  kepala  sekolah  yang  tugasnya disekolah  secara  geografis  jauh  dari  ibu kota  kabupaten.  Sedangkan  penilainya mengarah  pada  penilaian  secara  lini, namun  ada  beberapa  hal  yang  belum dilaksanakan  dari  model  ini,  yatu  jika ternilai tidak puas terhadap nilai yang ia terima,    belum  ada  lembaga/organisasi yang  menyediakan  fasilitas  banding  dan sepertinya  kepala  sekolah  sebagai  yang dinilai tidak dapat naik banding.
2. Jenis    penilaian  yang  digunakan  dalam instrumen  penilaian  kinerja  kepala  SMP Negeri  di  lingkungan  Dinas  Pendidikan Kabupaten Bandung Barat;
Berdasarkan  hasil  pengamatan  terhadap instrumen yang digunakan serta wawancara  dengan  responden,  secara umum responden mengungkapkan bahwa  komponen  yang  dinilai  dalam penilaian kinerja kepala sekolah menyangkut  masalah  manajerial  dan supervisi.
Namun untuk pengembangannya, penilai juga menggali informasi melalui wawancara  melihat  komponen  lain seperti kepribadian dan sosial,
kepemimpinan pembelajaran , pengembangan sekolah dan hal-hal yang terkait  dengan  kemajuan  sekolah.  Hal tersebut diungkapkan oleh kepala sekolah yang mengatakan bahwa
“Komponennya menyangkut kepribadian dan sosial, kepemimpinan pembelajaran, pegembangan sekolah, manajemen sumber daya dan supervisi
pembelajaran”.
Sebagaimana  diungkapkan  oleh  salah seorang  kepala  sekolah  “Penilaian kinerja  kepala  sekolah  tidak  ubahnya seperti  mau  akreditasi  sekolah/hampir sama  dengan  akreditasi.  Komponennya menyangkut  kepribadian  dan  sosial,
kepemimpinan pembelajaran,
pegembangan sekolah, manajemen sumber daya dan supervisi pembelajaran”.
Secara  umum  komponen  penilaian  lebih mengarah  kepada  komponen  penilaian out put atau hasil kerja dari tugas pokok, fungsi  dan  tanggung  jawabnya  sebagai kepala  sekolah.  Dilihat  dari  komponen out  put  ini  adalah  perubahan  kinerja sekolah  terutama  kinerja  guru  dan  staf sekolah  yang  dipimpinnya.  Sementara komponen penilaian input dan komponen penilaian proses belum nampak  dari  instrumen  yang  digunakan. Salah seorang kepala sekolah mengungkapkan  bahwa  “Yang  dinilai adalah  hasil  kerja  dari  kepala  sekolah terkait  dengan  tugas  pokok  kepala sekolah, menurut saya instrumen penilaian  kinerja  kepala  sekolah  sudah menyangkut  hal-hal  yang  terkait  dengan tugas  pokok  dan  fungsi  kepala  sekolah yang  memang  harus  dilakukan  kepala sekolah”. Tugas pokok dan fungsi kepala sekolah  tersebut  meliputi  :  perencanaan program,  pelaksanaan  rencana  kerja, melaksanakan  Supervisi  dan  evaluasi, kepemimpinan  sekolah,  dan  sistem informasi sekolah. Menurut Rivai (2004, hlm  309)  penilaian  kinerja  mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai  dan  mempengaruhi  sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku  dan  hasil,  termasuk  tingkat ketidakhadiran. Dari fenomena- fenomena  yang  terjadi  bila  dikaitkan dengan  tujuan  penilaian  kinerja  itu sendiri,  maka  Penilaian  kinerja  yang efektif
hendaknya mampu menerjemahkan  misi,  visi  dan  strategi suatu  organisasi  ke  dalam  tujuan
operasional  (Fathoni  dan  Inda  Kesuma; 2011,  hlm  327).  Berdasarkan  hal tersebut,  penelitian  tentang  efektivitas penilaian  kinerja  kepala  sekolah  sebagai alat  penilaian  merupakan  hal  yang sangat  penting  untuk  dilakukan,  agar penilaian  yang  diberikan  benar-benar mengukur kinerja kepala sekolah sekaligus penilaian kinerja yang
dilakukan  memberikan  manfaat  bagi lembaga penyelenggaran pendidikan.
3. Relevansi dari konten atau isi komponen-komponen  pokok    yang digunakan  dalam  penilaian  kinerja kepala SMP Negeri di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Bandung Barat; Dari hasil wawancara, diperoleh berbagai  hal  terkait  dengan  efektivitas konten  atau  isi  komponen  penilaian kinerja kepala sekolah. Peneliti membagi dalam  5  hal  yang  menjadi  ukuran efektivitas  penilaian  kinerja  kepala sekolah,  yaitu,  relevansi,  sensitivitas, reliablitas, kepraktisan dan akseptabilitas.
Relevansi secara  umum  responden  berpersepsi penilaian  kinerja  yang  diterapkan  sudah cukup  sesuai  dengan  standar  kerja  yang ditetapkan  serta  sudah  sesuai  dengan tujuan  dari  organisasi.  Namun  target kerja  (output  aktual)  yang  dikerjakan secara    tim  belum  cukup  untuk  menilai prestasi  kerja  yang  dilakukan  secara individu sebagai kepala sekolah.
Responden  juga  berpendapat  bahwa elemen-elemen keseharian yang
dilakukan  kepala  sekolah  juga  perlu dinilai dalam format penilaian. Sensitivitas Dipandang dari sensitivas atau kepekaan dari instrumen penilaian yang digunakan
sudah  cukup  sensitif,  namun  perlu obyektivitas  dari  penilai.  Secara  umum mengungkapkan  bahwa  instrumen  yang digunakan  sebenarnya  bisa  mengukur kepala sekolah yang produktif atau tidak. Namun  pada  saat  melakukan  penilaian, penilai  kadang  lebih  melihat  pada perilaku  kepala  sekolah  atau  hubugan baik  kepala  sekolah  sehigga  hasil  kerja yang  menjadi  ukuran  kadang  bisa ditoleran  oleh  penilai.  Dengan  demikian hasil  penilaiannya  dianggap  belum  bisa membedakan secara jelas kepala sekolah yang produktif dan yang kurang produktif.  Kepala  sekolah  akan  dinilai memiliki  kinerja  yang  baik  sepanjang perilaku  kepala  sekolah  dianggap  baik. Penilaian  kinerja  juga  belum  terlalu sensitif  bisa  memotivasi  kepala  sekolah dalam bekerja.
Reliablitas, Dari  sisi  reliabilitas  bisa  dikatakan bahwa instrumen yang digunakan dalam penilaian  kinerja  kepala  berdasarkan pendapat  responden  memiliki  tingkat reliabilitas  yang  tinggi.  Dari  keterangan responden,  menjelaskan  bahwa  masih adanya  unsur  subyektivitas  dari  penilai walaupun  dalam  mencapai  ukuran  yang obyektif  telah  menggunakan  pencapaian kinerja sebagai acuan. Responden merasa subyektivitas tersebut dikarenakan  belum  adanya  buku  catatan penilaian yang mencatat secara menyeluruh setiap prestasi kerja maupun tindakan  positif  yang  dilakukan  dalam keseharian  kepala  sekolah,  sehingga penilaian kinerja belum dapat diandalkan sepenuhnya.
Kepraktisan instrumen  yang  digunakan  ini  cukup praktis.  Apalagi  sudah  dalam  bentuk program  (MS-excel)  sehingga  dari  sisi
penilai akan lebih mempermudah. Dengan demikain dapat dikatakan bahwa formulir  yang  digunakan  bersifat  relatif sederhana,  bersifat  umum  atau  tidak berdasarkan  kerumitan  suatu  tugas  dan tanggungjawab  sebagai  kepala  sekolah. Selain  itu,  pengisian  penilaian  kinerja cenderung menjadi rutinitas dan
formalitas  sehingga  responden  setuju menganggapnya mudah digunakan. Apalagi data-data yang harus
dikumpulkan  kepala  sekolah  hampir sama  dengan  data-data  borang  akrditasi sekolah.
Akseptabilitas. instrumen yang digunakan dalam penilaian kinerja kepala sekolah responden  berpendapat  bahwa    hasil yang  diperoleh  dapat  diterima  apalagi sebelum dilakukan penialian ada sosialisasi  terlebih  dahlulu.  Sistem penilaian  kinerja  kepala  sekolah  telah disosialisasikan  dengan  baik  sebelum pelaksanaan penilaian. Sosialisasi diberikan kepada yang menilai dan yang dinilai.  Formulir  penilaian  kinerja  yang diterima  kepala  sekolah  dan  pengawas dianggap relatif tidak merepotkan dalam pengisiannya.  Apalagi  dengan  adanya format yang sudah ada program database (program  excel)  sehingga  memudahkan penilai dalam melakaukan penilaian Berdasarkan pada teori dan hasil temuan dilapangan  diperoleh  data  komponen penilaian  kinerja  kepala  sekolah  di Kabupaten Bandung Barat dari instrumen yang digunakan nampak lebih mengarah  pada  komponen out  put .
Dimana  kepala  sekolah  dinilai  lebih banyak  berdasarkan  hasil  kerjanya dengan melihat dokumen-
dokumen/bukti-bukti  kerja  yang  terkait dengan  tugas  pokok    kepala  sekolah.
sementara  penilaian  input  (awal  kondisi sekolah ketika kepala sekolah menjabat) serta  penilaian  proses  (yang  terkait bagaiaman  hasil  kerja  itu  diperoleh) belum  bisa  terungkap  dari  instrumen yang  digunakan  dalam  penilaian  kinerja kepala  sekolah  di  Kabupaten  Bandung Barat.
Hal  ini  belum  sesuai  dengan  penjelasan bahwa  penekanan  penilaian  terhadap ketiga komponen tersebut memungkinkan terjadinya penilaian kinerja kepala sekolah yang objektif dan komprehensif.  Jadi  ketika  lembaga  akan mengadakan  penilaian  kinerja  kepala sekolah  ketiga  komponen  penilaian tersebut  harusnya  dilaksanakan,  agar diperoleh  hasil  penilaian  kinerja  yang lebih  obyektif  dan  komprehensif. Hal senada  diungkapkan  Budi  Suhardiman (2012, hlm 66) yang menyatakan bahwa “Penilaian  kinerja  kepala  sekolah  tidak hanya  berkisar  pada  aspek  karakter individu  saja,  melainkan  juga  pada  hal- hal  yang  menunjukkan  proses  dan  hasil kerja  yang  dicapainya  secara  kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dan sebagainya. Selanjutnya dijelaskan bahwa  ada  tiga  komponen  penilaian kinerja  kepala  sekolah  yaitu  :  Penilaian input, Penilaian proses, Penilaian output. Ketika  melakukan  penilaian,  sebaiknya ketiga  komponen  tersebut  harus  termuat dalam instrumen yang akan digunakan.
4. Model hipotetik penilaian kinerja kepala sekolah pada jenjang SMP di Kabupaten Bandung Barat.
Berdasarkan pembahasan mengenai penilaian  kinerja  kepala  sekolah  yang telah diuraikan pada bagian sebelumnya, maka  sebagai  kristalisasi  penelitian, peneliti  mengajukan  model  hipotetik
yang diperuntukkan bagi Dinas Pendidikan sebagai lembaga yang memiliki  kewenangan  melaksanakan penilaian  kinerja  kepala  sekolah.    Hasil penelitian penilaian kinerja kepala sekolah  ini  merupakan  “Kondisi  saat ini”,  dalam  rangka  menentukan  isu strategis  yang  menjadi  dasar  konsep pengembangan  model  alternatif  sistem penilaian kinerja sebagai  “Kondisi yang diharapkan”    yaitu    model  hipotetik pengembangan  sistem  penilaian  kinerja kepala  sekolah  dengan  melaksanakan program  kerja  dan  kegiatan  penilaian kinerja kepala sekolah secara menyeluruh  untuk  mencapai  tujuan  dan memperoleh  manfaat  sebesar-besarnya bagi peningkatan mutu pendidikan.
Model  pengembangan  sistem  penilaian kinerja  kepala  sekolah  ini  dimaksudkan suatu  bentuk  model  hipotetik  yang disesuaikan  dengan  data  empiris  yang ada,  filosofi  kegiatan  penilaian  kinerja kepala  sekolah  dan  peran  serta  tujuan hakiki  dari  penilaian  kinerja  kepala sekolah  yang  memiliki  efektivitas  atau model  penilaian  kinerja  yang  handal sesuai  dengan  kondisi  yang  ada,  respon terhadap  kondisi  yang  ada  sehingga memiliki sifat fleksibel, menjamin suatu bentuk  perbaikan  kearah  peningkatan mutu,  memiliki  behavioristik  yang tinggi,  dan  dibuktikan  sesuai  dengan kondisi  yang  ada  atau  didasarkan  pada kegiatan-kegiatan  yang  lebih  nyata. Berikut  gambaran  umum  model  yang dapat dijekaskan dalam penelitian ini.
Gambar 1. Model Hipotetik Efektivitas Sistem penilaian kinerja Kepala Sekolah
Untuk memperjelas tentang model penilaian  kinerja  kepala  sekolah pada  jenjang  SMP  Negeri  yang
dikembangkan  dalam  penelitian ini, maka perlu digambarkan suatu model  secara  deskriptif  beserta
dengan  komponennya.  Penilaian kinerja kepala sekolah yang dikembangkan peneliti menekankan pada dua pendekatan penilaian yakni pendekatan personal  ( personal  performance ) dimana  pendekatan  ini  lebih menekankan  pada  kinerja  kepala sekolah  sesuai  dengan  peran  dan tanggungjawab  sebagai  pengelola ( manager )  dan  pimpinan  ( leader ) di lingkungan sekolah serta pendekatan  organisasi  sekolah
( school performance ) yakni dengan melihat sejauhmana prestasi/keberhasilan sekolah dalam mewujudkan visi, misi, dan tujuan  yang  ditetapkan.  Dari  dua pendekatan  tersebut  selanjutnya peneliti  merumuskan  3  (tiga) aspek  penilaian  kinerja  yakni penilian  berdasarkan  aspek  input, proses, dan output serta dilaksanakan  dalam  tiga  fase yakni: 1) Fase 1: pre-
requisite/pre-service ,  2)  Fase  2: in-service/supervision ,  serta  3) Fase 3 : pra-service/final assessment (standards achievement ). Dalam proses input, fokus penilaian  kinerja  ditekankan  pada aspek kesesuaian kompetensi yang dipersyarakan (phase 1: pre- requisite/pre-service ) untuk menjadi  kepala  sekolah  meliputi kompetensi  kepribadian,  sosial, manajerial,  kepemimpinan,  serta supervisi akademik dan pembelajaran.  Selain  itu,  dalam aspek  ini  kepala  sekolah  juga dinilai  dari  aspek  kreativitas  dan inovasi pemikiran terhadap
pengembangan sekolah yang berkualitas,  berdaya  saing,  dan berkelanjutan dalam naskah akademik.  Pada  aspek  proses, penilaian  kinerja  kepala  sekolah lebih  ditekankan  pada  upaya- upaya  nyata  yang  dilakukan kepala sekolah dalam mewujudkan  kebijakan,  program dan kegiatan yang telah dirumuskan seperti melalui proses manajerial ( directing, coordinating, monitoring,
organizing,  actuating )  terhadap sumber daya sekolah untuk mewujudkan penyelenggaraan pendidikan yang berkualitas, berdayasaing,  dan  berkelanjutan (phase 2: pre-requisite/pre- service .  Bentuk  pembinaan  dari kepala  sekolah  kepada  guru  dan staf  sekolah  melalui  kegiatan supervisi juga menjadi aspek yang juga  dinilai  selain  dari  perilaku kepemimpinan  yang  ditunjukkan dan  menjadi  tauladan/contoh  bagi seluruh warga sekolah.
Adapun pada aspek output , penilaian  kepala  sekolah  dinilai tidak  hanya  aspek  personal  tetapi sudah  melibatkan aspek  organisasi sekolah.  Kinerja  sekolah  dinilai dari  apa  sudah  dihasilkan  atau dicapai  oleh  sekolah  sebagai  hasil dari  kebijakan  dan  program  yang ditetapkan  oleh  kepala  sekolah. Pada  aspek  ini,  dapat  dikatakan kinerja  diukur  dari  efektivitas  dan efisiensi penyelenggaraan pendidikan  di  sekolah.  Efektivitas merujuk pada tiga indikator yakni:
1)  Sinergitas  atau  keselarasan capaian  program  sekolah  sesuai
dengan  visi,  misi,  tujuan  sekolah serta dinas pendidikan kabupaten/kota ( the decision focused approach ), 2) Rasio/persentasi capaian keberahasilan program-program sekolah,  biasanya  diukur  melaui prestasi  guru  dan  peserta  didik ( goal  oriented  approach ),  serta  3) Kepuasan stakeholder internal dan eksternal  sekolah  (guru,  staf, komite  sekolah,  peserta  didik,  dan masyarakat sekitar) terhadap penyelenggaraan  pendidikan  di sekolah  (phase  3: pra-service/final assessment-standards achievement ).

## E. Simpulan dan Rekomendasi
1. Simpulan Berdasarkan pembahasan di atas mengenai  komponen  penilaian,  penilai kinerja,  dan  metode  penilaian  kinerja, maka  instrumentasi  yang  dipergunakan dalam penilaian kinerja kepala SMPN di kabupaten bandung barat dapat disimpulkan  bahwa  komponen  penilaian lebih  menitik  beratkan  pada  penilaian output (hasil kerja). Sementara penilaian proses  kurang  bisa  dipotret  karena  para penilai (pengawas) juga intensitas pengamatannya  masih  terbatas.  Apalagi bagi  kepala  sekolah  yang  tugasnya disekolah  secara  geografis  jauh  dari  ibu kota  kabupaten.  Sedangkan  penilainya mengarah  pada  penilaian  secara  lini dengan  menggunakan  metode  360 0 namun  ada  beberapa  hal  yang  belum dilaksanakan  dari  model  ini,  yatu  jika ternilai tidak puas terhadap nilai yang ia terima,    belum  ada  lembaga/organisasi yang  menyediakan  fasilitas  banding  dan
sepertinya  kepala  sekolah  sebagai  yang dinilai tidak dapat naik banding.
2. Rekomendasi
Berdasarkan kriteria keterandalan,
sensitivitas,  relevansi,  akseptabilitas  dan kepraktisan konten/isi dari penilaian kinerja,  maka  penilaian  yang  digunakan belum  bisa  diandalkan  untuk  menilai kinerja  kepala  sekolah  secara  utuh. Sedangkan  menurut  pandangan  responden dari sisi sensitivitas, relevansi, akseptabilitas  dan  kepraktisan  sudah cukup  sensitif,  relevan  dengan  pekerjaan kepala  sekolah,  akseptabel  dan  praktis. Namun demikian masih diperlukan obyektivitas  dari  penilai.  Kalau  penilai tidak  mau  repot  apalagi  ada  hubungan keakraban  dengan  yang  dinilai  tinggi,  hal tersebut  menjadikan  instrumen  ini  tidak bisa  membedakan  mana  kepala  sekolah yang  produktif  dan  mana    yang  kurang produktif.  Jika  dilihat  dari  efektivitas ketercapaian  tujuan  dari  penilaian  kinerja seperti promosi, demosi, pemberian kompensasi, pembinaan dan pengembangan, maka penilaian kinerja ini belum  efektif  dan  belum  dijadikan  dasar sepenuhnya untuk pengambilan keputusan.
Sistem penilaian kinerja kepala sekolah di SMP Negeri se-Kabupaten Bandung Barat yang selama ini sudah berlangsung dengan baik.  Namun  perlu  strategi  agar  penilaian kinerja  kepala  sekolah  lebih  terasa manfaatnya tidak hanya sekedar formalitas semata.    Beberapa  strategi  yang  dapat dilakukan  dan  harus  diperhatikan  dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan model  pengembangan  sistem  penilaian kinerja kepala sekolah sebagai berikut :
(1) Melakukan  komunikasi  secara  transparan atau keterbukaan.
(2) Strategi kerjasama, yakni kerjasama antara : Pemerintah  Daerah  c.q  Dinas  Pendidikan, pengawas  sekolah,  kepala  sekolah,  wakil kepala  sekolah,  guru  dan  siswa,  komite sekolah,  para  ahli  serta  pihak  yang  terkait dengan penilaian kinerja kepala sekolah.
(3) Strategi komitmen terhadap prinsip penilaian,  yakni  :  (1)  obyektif;  (2)  jujur; (3)  adil;  (4)  valid;  (5)  reliabel.  Serta berkomitmen  untuk  mewujudkan  sistem penilaian  kinerja  yang    efektif  dengan berprinsip  meningkatkan  :  (1) Relevancy ; (2) Sensitivity ; (3) Reliability ; (4) Acceptability ; (5) Practicality dan menindaklanjuti  hasil  penilaian  kinerja kepala  sekolah  ini.  Sehingga  penilaian kinerja  ini  dapat  dirasakan  oleh  pihak- pihak  terkait  bukan  hanya  sekedar kegiatan  yang  sifatnya  “formalitas”. Simamora (2001) dalam Dhewi (2006 hlm 2)  bahwa  Kepekaan  (sensitivity)  sebuah penilaian kinerja yaitu mengukur keakuratan/  kecermatan    dari  penilaian kinerja  yang  dapat  membedakan  pegawai yang    berprestasi    dan    yang    tidak berprestasi,    serta    sistem    itu  harus  dapat digunakan      untuk      tujuan      administrasi kepegawaian.
Ketiga strategi umum tersebut, menunjang langsung terhadap efektivitas sistem penilaian  kinerja  kepala  sekolah  agar sesuai  dengan  tujuan,  sasaran  dan  target dari  kegiatan  penilaian  kinerja  kepala sekolah.
Strategi  tersebut  memungkinkan  untuk dilakukan  karena  sistem  penilaian  kinerja kepala sekolah memiliki karakteristik yang tidak  berbeda  dengan  sistem  penilaian kinerja  ditempat  lainnya.  Keberhasilan kegiatan  penilaian  kinerja  kepala  sekolah ini  juga  sangat  ditentukan  oleh  kualitas interaksi  antara  Dinas  Pendidikan,  Penilai dan  yang  dinilai.  Komunikasi  antara
berbagai  pihak  itu  dibangun  untuk membantu  dan  merubah  kognisi,  sikap, dan  perilaku  agar  penilai  dan  yang  dinilai berusaha memperbaiki proses penilaiannya.
Adapun  Kegiatan  penilaian  kinerja  kepala sekolah  dilakukan  oleh  para  pengawas sekolah  dalam  bentuk  sikap  dan  tindakan yang  dilakukan  dalam  interaksi  antara pengawas  dengan  kepala  sekolah.  Agar sikap  dan  tindakan  pengawas  sekolah  itu sejalan  dengan  nilai ‐ nilai  dan  tujuan penilaian  maka  dalam  proses  interaksinya itu  perlu  memperhatikan  hal ‐ hal  sebagai berikut  :  (1)  penilaian  hendaknya  dimulai dari  hal ‐ hal  yang  positif;  (2)  Hubungan antara  penilai/  pengawas  sekolah  dengan ternilai/kepala sekolah hendaknya didasarkan  atas  hubungan  kerja  sebagai profesional;  (3)  Penilaian  hendaknya didasarkan  pada  pandangan  yang  objektif; (4) penilai hendaknya menghilangkan halo error atau horn  effect ;  (5)  penilaian  tidak boleh lembek (penilai memberi nilai tinggi dari  yang  seharusnya);  (6)  penilaian  tidak boleh  keras  (Penilai memberi  nilai  rendah dari yang seharusnya).
Berkenaan dengan metode penilaian kinerja,  terdapat  dua  metode  yang  dapat dilakukan  penilai.    Yaitu:    (1) past oriented  appraisal  methods (Metode penilaian  kinerja  yang  berorientasi  pada masa  lalu)  yaitu  penilaian  kinerja  atas kinerja  seseorang  dari  pekerjaan  yang telah  dilakukannya.  Kelebihannya  jelas mudah  diukur  terutama  secara  kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga kadang salah  menunjukkan  seberapa  besar  potesi yang dimiliki seseorang. Selain itu kadang metode  ini  sangat  subyektif  dan  memiliki banyak bias (2) Future oriented  appraisal methods (metode  penilaian  kinerja  yang
berorientasi ke masa depan) yaitu penilaian  kinerja  dengan  menilai  seberapa besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan  kinerja  yang  diharapkan untuk masa depan.

## F. REFERENSI
Aguinis,  Herman,  (2009), Performance Management ,  Singapura:  Prentice Hall International Inc.
Dhewi,  Ratih  Maria  dkk,  (2006),
Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan PT Coats Rejo
Indonesia ,  Jurnal  Manajamen  dan Agribisnis,  MB-IPB,  ISSN  1693-
5853 halaman 1-5
Fathoni  dan  Inda  Kesuma  S,  (2011),
Analisis Penilaian Kinerja Rumah Sakit Dengan Penerapan Balanced  Scorecard  (Studi  Kasus Rumah  “ABC”) ,  Jurnal  Sistem Informasi  (JSI),  VOL.  3,  NO.  1, April  2011,  Halaman  327  -  335 ISSN  Print  :  2085-1588  ISSN Online : 2355-4614 http://ejournal.unsri.ac.id/index.ph p/jsi/index .
Gaziel, Haim,(2008), Principals' Performance Assessment: Empirical  Evidence  from  an Israeli  Case  Study ,  Educational Management  Administration  & Leadership, July 2008;  vol. 36, 3: pp. 337-351. SAGE Pub Journal.
Gurr et. Al. (2005), Successful Principal
Leadership: Australian Case
Studies ,  Journal  of  Educational
Administration : The International Successful  School  Principalship Project Vol 43 (6) 539 – 551.
Rivai,  Veithzal,  (2004),  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, Jakarta, Raja Grafindo. Susanto, (2015), Pengaruh Kepemimpinan  Kepala  Sekolah, Kinerja  Guru,  Komite  Sekolah
Terhadap  Keefektifan  SDN  Se-
Kecamatan Mlati , Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan  Volume  3,  No  2, September  2015    hlm  250-263, Universitas Negeri Yogyakarta.
Suhardiman, Budi, (2012), Studi Pengembangan  Kepala  Sekolah  : Konsep  da  Aplikasi ,  Jakarta,  PT
Rineka Cipta Simamora,  Henry,  (2001),  Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, STIE YKPN.