## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Analisis Motivasi Kerja Generasi Z Yang Dipengaruhi Oleh Lingkungan Kerja dan Komitmen Kerja
Yuli Fajriyanti, Asmadhini Handayani Rahmah, Sofia Ulfa Eka Hadiyanti *
Fakultas Ekonomi Bisnis dan Politik, Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur, Samarinda Jl. Ir. H. Juanda No.15, Sidodadi, Kec. Samarinda Ulu, Kota Samarinda, Kalimantan Timur, Indonesia Email: 1 yulifajriyanti7@gmail.com, 2 ahr811@umkt.ac.id, 3,* sueh433@umkt.ac.id Email Penulis Korespondensi: sueh433@umkt.ac.id
Abstrak −Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan kerja dan komitmen kerja terhadap motivasi kerja Generasi Z. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan populasi adalah seluruh Generasi Z di Kota Samarinda, dan sampel yang digunakan sebanyak 141 responden yang diperoleh melalui teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan melalui Google Form dengan menggunakan skala Likert. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan perangkat lunak SPSS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial hasil  uji  t  lingkungan  kerja  (x 1 )  terhadap  motivasi  kerja  (y)  memiliki  nilai  signifikansi  0,002  ≤  0,10  artinya  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  Generasi  Z,  hasil  uji  t  komitmen  kerja  (x 2 )  terhadap  motivasi  kerja  (y) memiliki nilai signifikansi 0,006 ≤ 0,10 artinya komitmen kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja Generasi Z, serta  secara  simultan  hasil  uji  F  lingkungan  kerja  (x 1 )  dan  komitmen  kerja  (x 2 )  terhadap  motivasi  kerja  (y)  memiliki  nilai signifikansi 0,001 ≤ 0,10 artinya lingkungan kerja dan komitmen kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Generasi Z.
Kata Kunci: Komitmen Kerja; Lingkungan Kerja; Motivasi Kerja
Abstract −This research aims to examine the influence of work environment and work commitment on the work motivation of Generation Z employees in Samarinda City. This study employs a quantitative approach with the population being all Generation Z individuals in Samarinda City. The sample consists of 141 respondents obtained through purposive sampling technique. Data collection is conducted using a questionnaire distributed through Google Form using the Likert scale. The analysis technique used is multiple linear regression through the SPSS software. The results of this study indicate that partially, the t-test results show that the work environment (x 1 ) has a significance value of 0.002 ≤ 0.10, which means that the work environment significantly influences the work motivation of Generation Z. The t-test results for work commitment (x 2 ) on work motivation (y) have a significance value of  0.006  ≤  0.10,  indicating  that  work  commitment  significantly  affects  the  work  motivation  of  Generation  Z.  Moreover, simultaneously, the F-test results for both the work environment (x 1 )and work commitment (x 2 ) on work motivation (y) have a significance  value  of  0.001  ≤  0.10,  signifying  that  the  work  environment  and  work  commitment,  when  considered  together, significantly influence the work motivation of Generation Z.
Keywords : Work Commitment; Work Environment; Work Motivation

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan  zaman  saat  ini  menyebabkan  fenomena  dalam  dunia  pekerjaan  menarik  perhatian  para  manajemen sumber daya manusia, khususnya di Indonesia yaitu perubahan demografis angkatan kerja.  Saat ini, angkatan kerja terdiri dari tiga kelompok generasi yang berbeda, yaitu generasi X (lahir antara tahun 1965 hingga 1980), generasi Y (lahir  antara  tahun  1981  hingga  1996),  dan  generasi  Z  (lahir  antara  tahun  1997  hingga  2012).  Generasi  Z,  sering disebut sebagai iGeneration atau generasi internet, memiliki pandangan yang berbeda terkait harapan dan ekspektasi di tempat kerja jika dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Mereka menempatkan fokus yang lebih besar pada pengembangan karir, memiliki ambisi yang tinggi, serta mampu menghadirkan keterampilan teknis dan pemahaman bahasa yang tinggi (Wijoyo et al., 2020).
Belum banyaknya literatur yang memadai mengenai generasi Z dapat menjadi tantangan bagi dunia kerja saat ini.  Karakteristik  generasi  ini  berbeda  dengan  generasi  sebelumnya,  karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia harus berupaya lebih keras untuk merancang kebijakan-kebijakan perusahaan yang baru guna meningkatkan motivasi kerja, dan akibatnya, meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Perbedaan generasi dalam satu lingkungan organisasi yang  sama  dapat  menimbulkan  gap  permasalahan  dikarenakan  perbedaan  karakteristik  antar  generasi.  Hal  ini merupakan  permasalahan  yang  cukup  besar  dan  tidak  dapat  disepelekan  dalam  dunia  kerja,  mengingat  generasi  Z merupakan  generasi  penerus  masa  depan.  Untuk  mencapai  kesuksesan  suatu  organisasi,  penting  untuk  melakukan usaha dalam memahami setiap generasi yang ada, karena keberhasilan organisasi sangat tergantung pada kemampuan untuk mengelola sumber daya  yang dimilikinya. Sumber daya  manusia  memiliki peranan  yang sangat krusial  bagi organisasi dalam memberikan kontribusi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Penduduk usia kerja atau angkatan kerja di Indonesia saat ini mencakup individu yang berusia 15 tahun ke atas (Statistik,  2022).  Berdasarkan  data  statistik  tahun  2019,  dapat  disimpulkan  bahwa  generasi  Z  termasuk  dalam kelompok  usia  kerja  yang  meliputi  individu  kelahiran  antara  tahun  1995  hingga  2004.  Berdasarkan  hasil  sensus penduduk tahun 2020, dapat diketahui bahwa demografi Indonesia telah mengalami banyak perubahan dibandingkan dengan  hasil  sensus  sebelumnya  pada  tahun  2010.  Berdasarkan  prediksi  dan  analisis  data,  komposisi  penduduk Indonesia  sebagian  besar  terdiri  dari  Generasi  Z,  dengan  proporsi  mencapai  27,94%.  Dari  data  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  Generasi  Z  memiliki  peranan  penting  dan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
perkembangan Indonesia, baik pada masa kini maupun masa mendatang. Pada penelitian ini, berfokus pada generasi Z  yang  berada  di  Provinsi  Kalimantan  Timur  dengan  persentase  penduduk  sebesar  6,15%  dari  wilayah  Indonesia (Statistik, 2022). Kalimantan Timur masih menerima bonus demografi yang ditandai dengan hasil sensus penduduk 2020 mencatat 70,78% penduduknya berada pada usia produktif dengan komposisi penduduk terbanyak yaitu Kota Samarinda, sehingga dalam penelitian ini akan melaksanakan penelitian pada angkatan kerja generasi Z yang berada di  Kota  Samarinda.  Generasi  Z  cenderung  lebih  suka  berinovasi  dan  berkreasi  sesuai  dengan  keinginan  pribadi mereka. Sebagai generasi  yang baru  menginjak dunia kerja,  mereka tentunya  memiliki  motivasi  yang tinggi dalam bekerja, dan motivasi tersebut berdampak pada tingkat kinerja yang tinggi (Hafidz & Noviyati, 2022).
Penelitian mengenai angkatan kerja Generasi Z menjadi sangat penting, mengingat Generasi Z baru-baru ini memasuki dunia kerja dan saat ini telah mencapai proporsi sebesar 40% di berbagai sektor industri yang tersedia di pasar  tenaga  kerja.  Suatu  organisasi  ataupun  individu  memberikan  daya  terhadap  kinerja  atau  kemampuan  kerja organisasi  karena  motivasi  dapat  mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Motivasi  kerja  merupakan sebagai dorongan positif bagi seorang karyawan dalam bekerja dan berusaha untuk mencapai sebuah tujuan. Sehingga hal  tersebut  perlu  diperhatikan  bahwa  organisasi  harus  benar-benar  memahami  bagaimana  proses  dan  motivasi tersebut  dapat  dilakukan. Setiap  generasi  di  lingkungan  kerja  memiliki  harapan,  aspirasi,  nilai,  dan  perilaku  yang berbeda-beda,  sehingga  hal  ini  dapat  mempengaruhi  preferensi  setiap  generasi  dalam  memilih  pekerjaan  dan lingkungan kerja yang ingin dijalani.
Generasi Z mengharapkan bimbingan dari atasannya dan berupaya menjalin hubungan kerja yang positif. Hal ini mengindikasikan preferensi Generasi Z terhadap lingkungan kerja yang menyenangkan dan mendukung kolaborasi yang baik dengan rekan kerja dan atasan. Sejalan dengan penelitian (Baldonado, 2018), mengatakan bahwa Generasi Z cenderung lebih suka dengan lingkungan kerja memberikan kebebasan untuk mengembangkan karirnya. Generasi Z memiliki kecenderungan untuk mencari lingkungan kerja yang mendukung akselerasi dalam pemgembangan karir mereka  (Hanifah  &  Wardono,  2020).  Dalam  penelitian  tersebut  disebutkan  bahwa  Generasi  Z  memiliki kecenderungan untuk tidak memiliki komitmen organisasi yang mendalam. Seperti yang ditunjukkan oleh penelitian sebelumnya,  generasi  Z  cenderung  ragu  untuk  mengambil  pekerjaan  yang  bersifat  keberlanjutan  dalam  jangka panjang. Namun, mereka juga merasa takut untuk mengambil pekerjaan yang bersifat jangka pendek.
Dari pernyataan diatas, peneliti memahami bahwa Generasi Z mempunyai keraguan dalam memilih pekerjaan tertentu dalam jangka waktu panjang. Oleh karena itu, karakteristik generasi Z yang cenderung tidak yakin dengan pekerjaannya, tidak memiliki komitmen serta keterikatan terhadap pekerjaan atau organisasi dapat menjadi masalah di  dunia  kerja.  Apabila  sumber  daya  manusianya  tidak  bertahan  lama  dalam  sebuah  organisasi,  ini  akan  menjadi permasalahan untuk masa depan kelanjutan organisasi.
Dalam  penelitian  oleh  (Octavia  &  Anggarani,  2022)  mengungkapkan  apabila  bertambah  tinggi  kualitas lingkungan kerja yang diberikan, maka akan bertambah besar dampaknya terhadap motivasi kerja karyawan. Selain lingkungan  kerja,  komitmen  kerja  juga  dinilai  menjadi  faktor  penting  dalam  mewujudkan  kesuksesan  organisasi, karena dengan adanya komitmen dapat mendorong motivasi untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan bersama sehingga dalam penelitian yang telah dilakukan oleh (Prabowo et al., 2021) mendukung hasil komitmen kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signfikan  pada  tingkat  motivasi.  Berdasarkan  pendapat  di  atas,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  sumber  daya  manusia  mempunyai  peran  penting  dan  cukup  besar  untuk  mencapai  tujuan organisasi, dan diperlukan upaya dalam meningkatkan motivasi kerja tersebut, motivasi kerja ini dapat dipengaruhi oleh adanya lingkungan kerja dan komitmen kerja.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kajian Pustaka

## 2.1.1 Generasi Z
Generasi Z adalah kelompok orang yang dilahirkan setelah kehadiran internet, sehingga mereka telah mengalami dan terbiasa  dengan  teknologi  sejak  lahir.  Mereka  terpapar  dengan  kemajuan  teknologi  setelah  era  internet.  Sehingga Generasi Z dapat dikatakan sebagai iGeneration atau dikenal dengan generasi digital dan internet. Generasi ini lahir ketika  internet  mulai  hadir  dan  berkembang  di  dalam  kehidupan  (T  Santoso,  2015).  Identitas  generasi  Z  berbeda dengan generasi sebelumnya. Generasi ini suka bekerja sama, fleksibel, memahami  tantangan dan termotivasi oleh prestasi, serta suka mengeksplorasi metode baru untuk memecahkan masalah.

## 2.1.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja mencakup semua hal yang ada di sekitar pekerja selama bekerja, termasuk lingkungan fisik maupun non-fisik,  serta  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dirinya  dan pekerjaannya.  Lingkungan  kerja  adalah  interaksi  umum  yang  terjadi  di  antara  karyawan  di  lokasi  kerja  mereka. Seorang  pekerja  berada  di  lingkungan  kerjanya  saat  melakukan  aktivitas  pekerjaan,  dan  semua  aspek  yang  terkait dengan  pekerja  merupakan  bagian  dalam  lingkungan  kerja  tersebut.  Pengukuran  lingkungan  kerja  dilakukan berdasarkan sub komponen yang ada di dalamnya, yang dapat diuraikan sebagai pengukuran aspek teknologi, aspek manusia, dan aspek organisasi dari lingkungan kerja (Yusuf & Metiboba, 2018). Dengan memberikan perhatian pada

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
lingkungan kerja yang baik atau menciptakan suasana kerja yang mampu memotivasi, maka akan berdampak positif terhadap semangat karyawan dalam menjalankan tugas-tugas mereka.

## 2.1.3 Komitmen Kerja
Komitmen  adalah  kecenderungan  individu  untuk  bertindak  secara  aktif  dan  bertanggung  jawab  secara  penuh. Komitmen  muncul  ketika  seseorang  memiliki  perasaan  kasih  sayang  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diemban.  Setiap  orang  secara  alami  memiliki  komitmen,  tetapi  komitmen  yang  dimiliki  oleh  setiap  individu  tidak akan selalu sama. Komitmen terhadap organisasi adalah usaha untuk memahami dan terlibat dalam organisasi serta tidak memiliki keinginan untuk meninggalkannya (Stephen, 2015). Komitmen organisasi merupakan aspek kerja yang sangat  penting,  karena  individu  yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  cenderung  lebih  berdedikasi  untuk mencapai tujuan perusahaan dan memiliki motivasi yang tinggi untuk tetap bertahan di perusahaan tersebut.

## 2.1.4 Motivasi Kerja
Motivasi  dapat  dijelaskan  sebagai  serangkaian  proses  yang  membangkitkan  dorongan  dalam  diri  seseorang  untuk melakukan tindakan khusus, mengarahkannya menuju tujuan yang diinginkan, dan mempertahankan perilaku tersebut agar berlanjut hingga mencapai tujuan yang diharapkan. Motivasi kerja adalah dorongan yang timbul dari dalam diri seorang karyawan atau pegawai, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti kebutuhan pribadi, lingkungan fisik, dan lingkungan sosial yang saling berintegrasi. Kekuatan motivasi kerja tergantung pada proses integrasi tersebut, dan dapat  dijelaskan  sebagai  gejala  psikologis  yang  dinamis,  kompleks,  dan  khusus  untuk  setiap  individu  karyawan (Wibowo,  2016).  Dalam  konteks  manajemen,  motivasi  umumnya  diarahkan  pada  sumber  daya  manusia  secara keseluruhan,  terutama  pada  bawahan.  Hal  ini  menegaskan  betapa  pentingnya  motivasi  karena  menjadi  penyebab, pendorong, dan pendukung bagi perilaku manusia agar dapat bekerja dengan tekun dan antusias untuk mencapai hasil secara optimal.

## 2.2 Kerangka Pikir
Gambar 1. Kerangka Pikir

## 2.3 Hipotesis
Berdasarkan  tinjauan  teori  dan  kerangka  konseptual  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  berikut  diajukan  hipotesis dalam penelitian ini :
H 1 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada Generasi Z di Kota Samarinda. H 2 : Komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pada Generasi Z di Kota Samarinda. H 3 :  Lingkungan  kerja  dan  komitmen  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pada Generasi Z di Kota Samarinda.

## 2.4 Populasi dan Sampel
Populasi  merujuk  pada  seluruh  objek  atau  subjek  yang  memiliki  karakteristik  dan  kualitas  tertentu  yang  telah diputuskan oleh peneliti sebagai subjek penelitian, dimana dari populasi tersebut peneliti akan menarik kesimpulan (Sujarweni, 2019). Adapun populasi pada penelitian ini terdiri dari angkatan kerja generasi Z yang terdapat di wilayah Kota Samarinda dengan jumlah populasi sebesar 236.867 jiwa. Sampel merupakan sebagian kecil dari populasi yang memiliki  karakteristik  tertentu  yang  akan  digunakan  dalam  suatu  penelitian  (Sujarweni,  2019).  Penelitian  ini melibatkan 141 sampel yang merupakan bagian dari angkatan kerja generasi Z di Kota Samarinda.

## 2.5 Definisi Operasional Variabel
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel No Definisi Variabel Indikator Skala Pengukuran 1. Lingkungan  kerja  mencakup  semua elemen yang berada disekitar karyawan dan memiliki potensi untuk memberikan pengaruh terhadap kinerja mereka. Lingkungan kerja (x 1 ) 1. Perusahaan  mengadopsi kemajuan teknologi
2. Fasilitas mendukung dan lingkungan  kerja  yang kondusif 3. Adanya  wadah  untuk berdiskusi dan berkolaborasi Skala Likert

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 107-115 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.808
No Definisi Variabel Indikator Skala Pengukuran 4. Adanya  transparansi  dan fleksibilitas 5. Adanya  umpan balik (feedback) serta bimbingan dari atasan 6. Hubungan yang suportif
2. Komitmen kerja merujuk pada perasaan dan  sikap  keterikatan  yang  kuat terhadap  pekerjaan  mereka.  Komitmen ini  juga  dapat  merujuk  pada  keinginan seseorang  untuk  tetap  bekerja  dan berkontribusi secara aktif. Komitmen Kerja (x 2 ) 1. Komitmen Afektif
2. Komitmen Kontinu
3. Komitmen Normatif Skala Likert 3. Motivasi kerja adalah faktor pendorong untuk bekerja dengan maksimal, melakukan  upaya  terbaik  dan  bekerja secara  efektif  guna  mencapai  tujuan yang ditetapkan. Motivasi Kerja (y) 1. Prestasi 2. Pengakuan
3. Kemajuan kenaikan pangkat 4. Pekerjaan itu sendiri 5. Kemungkinan untuk tumbuh 6. Tanggung jawab Skala Likert

## 2.6 Teknik Analisis Data

## 2.6.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk memverifikasi apakah data yang digunakan dalam analisis regresi memiliki distribusi normal  atau  tidak.  Pengujian  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  normal  probability  plot,  yang membandingkan  distribusi  kumulatif  dari  data  dengan  distribusi  normal  (Ghozali,  2016).  Berikut  adalah  dasar pengambilan keputusan dalam hal ini :
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

## 2.6.2 Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas  adalah  kondisi  di  mana  terdapat  hubungan  linier  yang  kuat  atau  signifikan  antara  dua  atau  lebih variabel independen dalam suatu model. Model regresi yang optimal seharusnya tidak menunjukkan hubungan linier yang  signifikan  antara  variabel  independen  (Ghozali,  2016).  Dalam  penelitian  ini,  pengujian  multikolinearitas dilakukan dengan memperhatikan nilai tolerance atau faktor inflasi varian (VIF). Berikut adalah dasar pengambilan keputusan dalam hal ini :
1) Jika nilai tolerance < 0,1 dan VIF > 10 maka terdapat multikolinearitas 2) Jika nilai tolerance > 0,1 dan VIF < 10 maka tidak terdapat multikolinearitas

## 2.6.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  apakah  terdapat  ketidakseragaman  variansi  dari  residual  dalam  suatu  model regresi pada pengamatan yang berbeda. Apabila varian berbeda, disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2016). Untuk mengetahui hal tersebut dengan melihat pola gambar scatterplots dari output SPSS, adalah sebagai berikut : 1) Titik – titik data penyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0
2) Titik – titik tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja
3) Titik – titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali
4) Penyebaran titik – titik data tidak berpola

## 2.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi digunakan untuk mengidentifikasi dan mengukur pengaruh variabel lingkungan kerja dan komitmen kerja terhadap variabel motivasi kerja. Berikut ini adalah model analisis regresi yang digunakan :
y = a + b1 x1 + b2 x2 + e (1) Keterangan : y
= Motivasi Kerja a = Konstanta b1 = Koefisien Lingkungan Kerja

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
b2 = Koefisien Komitmen Kerja
x1 = Lingkungan Kerja
x2 = Komitmen Kerja e = Error
1. Uji t (Parsial)
Uji ini digunakan untuk mengevaluasi sejauh mana pengaruh variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen. Dengan menggunakan uji-t kita dapat memperoleh informasi tentang signifikansi dari pengaruh setiap  variabel  independen  secara  terpisah  terhadap  variabel  dependen.  Kriteria  penentuan  hipotesis  sebagai berikut :
a) Jika p < 0,10 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika p > 0,10 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Uji F (Simultan)
Uji-F digunakan untuk  menguji apakah terdapat pengaruh secara  simultan antara variabel  independen terhadap variabel dependen. Kriteria penentuan hipotesis sebagai berikut :
a) Jika p < 0,10 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Jika p > 0,10 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
3. Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien Determinasi (Goodness of fit), adalah ukuran penting dalam regresi yang ditandai dengan R2. Tujuan analisis  ini  adalah  untuk  mengukur  seberapa  besar  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen. Nilai R2 digunakan untuk menunjukkan persentase variasi total dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi dilihat menggunakan adjusted R square.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Uji Normalitas
Gambar 2. Pengujian Normalitas Variabel
Berdasarkan  Gambar  2,  menunjukkan  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal,  artinya  pola  berdistribusi  normal.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  regresi  memenuhi  asumsi normalitas.
a. Uji Multikolinearitas
Tabel 2. Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance  Nilai VIF  Nilai Kritis Keterangan Lingkungan Kerja 0,914 1,094 10 Tidak ada multikolinearitas Komitmen Kerja 0,914 1,094 10 Tidak ada multikolinearitas
Berdasarkan  Tabel  2,  menunjukkan  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  nilai  kritis  (10)  menyimpulkan  bahwa  tidak  ada multikolinearitas dalam seluruh variabel yang diuji dalam penelitian ini.
b. Uji Hetereskedastisitas

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Berdasarkan Gambar 3, scatterplot tidak menunjukkan pola yang jelas atau acak. Sehingga, dapat diasumsikan bahwa tidak ada heteroskedastisitas.

## 3.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 3. Uji Regresi Linier Berganda Variabel Independen Koefisien B Constant 9,461 Lingkungan Kerja 0,281 Komitmen Kerja 0,382 Berdasarkan Tabel 3, maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut : y = 9,461 + 0,281 x1 + 0,382 x2 (2)
Pada persamaan diatas dijelaskan sebagai berikut :
1) Motivasi Kerja (y) = 9,461
Nilai konstanta persamaan regresi sebesar 9,461 menyatakan bahwa jika tidak ada lingkungan kerja dan komitmen kerja maka motivasi kerja adalah sebesar 9,461.
2) Lingkungan Kerja (x 1 ) = 0,281
Koefisien regresi berganda variabel lingkungan kerja (x1) sebesar 0,281 menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan searah antara variabel tersebut. Dengan kata lain, jika nilai variabel independen lainnya tetap konstan, setiap peningkatan satu satuan pada variabel lingkungan kerja (x1) akan diikuti dengan peningkatan motivasi kerja sebesar 0,281 satuan atau sebaliknya.
3) Komitmen Kerja (x 2 ) = 0,382
Koefisien regresi berganda variabel komitmen kerja (x2) sebesar 0,382 memiliki hubungan yang positif dan searah. Dalam regresi ini menyatakan bahwa jika variabel independen lain nilainya tetap komitmen kerja (x2) mengalami kenaikan, maka motivasi kerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,382 satuan atau sebaliknya.
a. Uji t (Parsial)
Tabel 4. Uji Parsial (Uji t) Variabel Nilai t P – Value Tingkat signifikansi Keterangan Lingkungan Kerja 3,197 0,002 0,10 Signifikan Komitmen Kerja 2,798 0,006 0,10 Signifikan
Berdasarkan Tabel 4, dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Lingkungan kerja (x1) terhadap motivasi kerja (y)
Ho : Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Generasi Z di Kota Samarinda H 1 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Generasi Z di Kota Samarinda Berdasarkan Tabel 4, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (H 1 ) diterima. Hal  ini  terjadi  karena  P-value  (0,002)  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  (0,10).  Sehingga,  dapat  ditarik kesimpulannya  yaitu  variabel  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  terhadap motivasi kerja generasi Z di Kota Samarinda.
2) Komitmen kerja (x2) terhadap motivasi kerja (y)
Ho : Komitmen kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Generasi Z di Kota Samarinda H 2 : Komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Generasi Z di Kota Samarinda Berdasarkan Tabel 4, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (H 2 ) diterima. Hal  ini  terjadi  karena  P-value  (0,006)  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  (0,10).  Sehingga,  dapat  ditarik kesimpulannya  yaitu  variabel  komitmen  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  terhadap motivasi kerja generasi Z di Kota Samarinda.
b. Uji F (Simultan)
Tabel 5. Uji Simultan (uji F) Nilai F P – Value Tingkat signifikansi Keterangan 12,733 0,001 0,10 Signifikan
Berdasarkan Tabel 5, dapat diketahui sebagai berikut :
Ho : Lingkungan kerja dan komitmen kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Generasi Z di Kota Samarinda H 3 :  Lingkungan  kerja  dan  komitmen  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja Generasi Z di Kota Samarinda
Berdasarkan Tabel 5, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (H 3 ) diterima. Hal  ini  dikarenakan  P-value  (0,001)  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi  (0,10).  Sehingga,  dapat  ditarik

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
kesimpulannya  yaitu  variabel  lingkungan  kerja  dan  komitmen  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara simultan atau bersama-sama terhadap motivasi kerja generasi Z di Kota Samarinda.
c. Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 6. Tabel Koefisien Determinasi (R 2 )
Adjusted R square 0,156 = 15,6%
Berdasarkan Tabel 6, menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja dan komitmen kerja memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  0,156  atau  15,6%.  Sementara  itu,  sebesar  84,4%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa hasil koefisien determinasi dalam penelitian ini termasuk dalam kategori lemah..
3.3 Pembahasan
a. Pengaruh lingkungan kerja (x 1 ) terhadap motivasi kerja (y)
Lingkungan sosial menjadi faktor penting dan utama bagi Generasi Z dalam mempertimbangkan untuk memilih tempat bekerja (Hanifah & Wardono, 2020), yang dimana sebagian besar Generasi Z ingin mencari tempat dan lingkungan pekerjaan yang menyenangkan dengan jadwal pekerjaan yang fleksibel serta kompensasi lembur yang tinggi (Stillman & Stillman, 2018). Kecemasan serta kecenderungan mengalami stress oleh Generasi Z juga terjadi pada saat mereka memasuki dunia kerja. Menurut penelitian yang dilakukan oleh majalah Forbes , 77% Generasi Z merasakan stress di tempat kerja yang disebabkan oleh persepsi mereka tentang lingkungan kerja yang sangat kompetitif, jam kerja yang panjang dan durasi waktu yang sempit dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Generasi Z memiliki harapan untuk mendapatkan bimbingan dari atasannya dan membangun hubungan kerja yang positif, dari pernyataan tersebut mencerminkan preferensi Generasi Z terhadap suasana dan lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan dan menyenangkan. Sejalan dengan penelitian (Baldonado, 2018), menyebutkan bahwa Generasi  Z  cenderung  lebih  memilih  lingkungan  pekerjaan  yang  dapat  memberikan  kebebasan  dalam mengembangkan  karir  mereka.  Generasi  Z  memiliki  kecenderungan  untuk  mencari  lingkungan  kerja  yang mendukung akselerasi dalam pemgembangan karir mereka (Hanifah & Wardono, 2020).
Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  memiliki  kategori  yang  kuat  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi karyawan, dalam penelitian  (Zulfikar et al., 2019) mengungkapkan bahwa jika lingkungan kerja memenuhi syarat untuk kondusif, maka motivasi karyawan akan meningkat. Tingkat motivasi yang tinggi dapat menyebabkan terciptanya komitmen organisasi yang tinggi. Karyawan yang menunjukkan tingkat komitmen organisasi yang tinggi akan cenderung bekerja secara optimal dan bertanggung jawab, sehingga memungkinkan organisasi mencapai tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah  dilakukan  pada  penelitian  ini  maka  dapat  diketahui  bahwa  secara  parsial, lingkungan kerja memiliki pengaruh siginifikan terhadap motivasi kerja pada Generasi Z di Kota Samarinda. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya korelasi positif antara lingkungan kerja dan motivasi kerja pada Generasi Z. Artinya,  jika  lingkungan  kerja  dianggap  memadai,  maka  karyawan  dari  Generasi  Z  akan  merasa  nyaman  dan termotivasi untuk bekerja dengan semangat, yang dapat meningkatkan kinerjanya.
Hasil analisis mengindikasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, kenyataan tersebut mengungkapkan apabila lingkungan kerja telah cukup memadai dan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan seperti  adanya  kemajuan  teknologi,  umpan  balik  (feedback)  dan  bimbingan  dari  atasan,  serta  hubungan  yang suportif  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  di  tempat  mereka  bekerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Octavia  &  Anggarani,  2022)  membuktikan  bahwa  semakin  baik  kualitas lingkungan kerja yang disediakan, maka semakin tinggi pula pengaruhnya terhadap motivasi karyawan. Dengan kata lain, lingkungan kerja yang positif dapat berdampak positif pada motivasi karyawan. Motivasi yang didorong oleh lingkungan kerja yang baik memiliki pengaruh positif terhadap kinerja kerja. Semakin baik lingkungan kerja yang  disediakan  melalui  motivasi,  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini membuktikan  dan  sekaligus  menjawab  hipotesis  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  terhadap motivasi kerja generasi Z di Kota Samarinda.
b. Pengaruh komitmen kerja (x 2 ) terhadap motivasi kerja (y)
Berdasarkan penelitian (Berger, 2022), hampir 80% generasi Z menginginkan pekerjaan di tempat yang sejalan dengan  nilai-nilai  dan  keyakinan  mereka.  Dalam  kata  lain,  misi  organisasi  memiliki  arti  penting  bagi  mereka. (Nurqamar et al., 2022) menemukan bahwa generasi Z secara positif dan signifikan dipengaruhi oleh komitmen perilaku  kewargaan  organisasi  (organizational  citizenship  behavior),  yang  melibatkan  melakukan  tugas-tugas sukarela  yang  melebihi  standar  yang  ditetapkan.  Generasi  Z  menganggap  perilaku  tersebut  sebagai  hal  yang penting.
Menurut (Popaitoon, 2022), dalam mengembangkan strategi retensi pegawai untuk generasi Z, organisasi dapat menyelidiki  bagaimana  generasi  Z  memberikan  makna  pada  pekerjaan  mereka.  Ketika  generasi  Z  merasakan adanya makna dalam pekerjaan mereka, keinginan mereka untuk tetap berada dalam organisasi dan mendukung kelangsungan  organisasi  akan  meningkat.  Hanya  organisasi  yang  mampu  mengembangkan  strategi  yang mendorong terciptanya makna tersebut yang akan mendapatkan manfaat dari karakteristik generasi Z ini. Dalam

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
penelitian (Qendrim, 2020) mengungkapkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan berdampak pada komitmen organisasi. Koefisien motivasi kerja menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh kuat dan positif terhadap komitmen organisasi. Positif dan korelasi kuat ditemukan antara motivasi kerja dan komitmen organisasi. Berdasarkan  analisis  data  yang  telah  dilakukan  pada  penelitian  ini  maka  dapat  diketahui  bahwa  secara  parsial, komitmen kerja memiliki pengaruh siginifikan terhadap motivasi kerja pada Generasi Z di Kota Samarinda. Hasil penelitian  menunjukkan adanya korelasi positif antara komitmen kerja dan  motivasi kerja Generasi  Z. Artinya, semakin  tinggi  tingkat  komitmen  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  motivasi  kerja mereka.
Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara komitmen kerja terhadap motivasi kerja, kenyataan tersebut mengungkapkan jika seseorang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka mereka akan termotivasi untuk bekerja dengan baik demi mencapai tujuan bersama dalam organisasi. Dalam penelitian ini komitmen afektif (rasa keterikatan dan tanggung jawab) lebih dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian (Prabowo et al., 2021) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Berdasarkan hasil penelitian ini membuktikan dan sekaligus menjawab hipotesis bahwa terdapat pengaruh antara komitmen kerja terhadap motivasi kerja generasi Z di Kota Samarinda.
c. Pengaruh lingkungan kerja (x 1 ) dan komitmen kerja (x 2 ) terhadap motivasi kerja (y) Dari analisis data yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa secara simultan, lingkungan kerja dan komitmen kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada Generasi Z di Kota Samarinda. Temuan ini didasarkan pada hasil penelitian yang menunjukkan adanya korelasi positif antara lingkungan kerja dan komitmen kerja terhadap motivasi kerja, yang menunjukkan adanya hubungan saling ketergantungan antara lingkungan kerja dan komitmen kerja dalam mempengaruhi motivasi kerja. Jika seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dan perusahaan menyediakan lingkungan kerja yang baik, maka hal ini dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  dan  komitmen  kerja  terhadap motivasi kerja, kenyataan tersebut mengungkapkan apabila memiliki komitmen kerja yang tinggi dan lingkungan kerja  yang  baik,  maka  hal  ini  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  dan  akan  menghasilkan prestasi  dan  kinerja  yang  baik.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  (Basuki  &  Maesaroh,  2017) membuktikan bahwa secara simultan atau bersama-sama, lingkungan kerja dan komitmen kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi. Dari hasil penelitian tersebut membuktikan dan sekaligus menjawab hipotesis bahwa terdapat pengaruh antara komitmen kerja terhadap motivasi kerja generasi Z di Kota Samarinda.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja generasi Z di Kota Samarinda. Selain itu, komitmen kerja juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  motivasi kerja generasi  Z di  Kota Samarinda. Selain  itu,  lingkungan kerja dan komitmen kerja  secara  bersama-sama  juga  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  generasi  Z  di  Kota Samarinda. Namun, terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja  generasi  Z  dalam  penelitian  ini  hanya  terdiri  dari  dua  variabel,  yaitu  lingkungan  kerja  dan  komitmen  kerja, sementara  masih  ada  banyak  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  generasi  Z.  Oleh  karena  itu, disarankan  untuk  melakukan  penelitian  lebih  lanjut  yang  melibatkan  faktor  atau  variabel  lain  yang tidak  termasuk dalam penelitian ini.

## REFERENCES
Baldonado, A. M. (2018). Leadership and Gen Z: Motivating Gen Z Workers and Their Impact to the Future. International Journal of Managerial Studies and Research, 6(1), 56–60. https://doi.org/10.20431/2349-0349.0601008
Basuki,  K., & Maesaroh, M. (2017). Motivasi Sebagai Pemediasi Pengaruh  Komitmen Dan  Lingkungan  Kerja Pada  Kepuasan Kerja. Business Management Journal, 13(1), 1–15. https://doi.org/10.30813/bmj.v13i1.254
Berger, C. (2022). Gen Z workers will be 30% of the workforce by 2030—here’s what they want from their employers. Fortune. https://fortune.com/2022/05/27/gen-z-workers-want-flexibility-at-work/
Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23  (Edisi  8).  Cetakan  ke  VIII.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hafidz, G. P., & Noviyati, M. (2022). Analisis motivasi kerja , kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dimediasi kepuasan kerja pada angkatan kerja generasi Z. 4(7), 2763–2773.
Hanifah, H., & Wardono, P. (2020). IDENTIFIKASI FAKTOR PEMBENTUK PERILAKU PENCARI KERJA GENERASI Z DI INDONESIA. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen. https://doi.org/10.17358/jabm.6.3.628
Nurqamar, I. F., Ulfa, S., Hafizhah, I., Fadhillah, N., & Rahmi, N. (2022). The Intention of Generation Z To Apply For a Job. JBMI (Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Informatika), 18(3), 218–247. https://doi.org/10.26487/jbmi.v18i3.16493
Octavia, D., & Anggarani, A. (2022). Pengaruh lingkungan kerja terhadap Prestasi Kerja di Mediasi Oleh Motivasi. Sibatik Journal,
1.
Popaitoon, P. (2022). Fostering work meaningfulness for sustainable human resources: A study of generation Z. Sustainability. Prabowo, R. H., Fuady R, W., & Hidayah, S. (2021). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Jawa Tengah”. Jurnal

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Vol 4, No 1, September 2023, Hal. 107-115 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i1.808
Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi, 50.
Qendrim. (2020). The Impact of Motivation on Organizational Commitment: An Empirical Study with Kosovar Employees. Prizren Social Science Journal, 4(3), 24–32. https://doi.org/10.32936/pssj.v4i3.187 Statistik, B. P. (2022). No Title. Bps.Go.Id. https://www.bps.go.id/subject/6/tenaga-kerja.html#subjekViewTab1 Stephen, R. (2015). Perilaku Organisasi. Salemba Empat.
Stillman,  D.,  &  Stillman,  J.  (2018).  Generasi  Z:  Memahami  Karakter  Generasi  Baru  yang  Akan  Mengubah  Dunia  Kerja.  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sujarweni, V. W. (2019). Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi. PT. Pustaka Baru. T Santoso, E. (2015). Raising Children in Digital Era. PT. Elex Media. Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Rajawali Pres.
Wijoyo, H., Indrawan, I., Cahyono, Y., Handoko, A. L., & Santamoko, R. (2020). Generasi Z & Revolusi Industri 4.0. CV. Pena Persada.
Yusuf,  N.,  &  Metiboba,  S.  (2018).  Work  Environment  and  Job  Attitude  among  Employees  in  a  Nigerian  Work  Organization. Journal of Sustainable Society, 1(2), 36–43.
Zulfikar, R., Sumiyati, S., & Masharyono, M. (2019). Peranan lingkungan  kerja  dalam  menigkatkan  motivasi serta dampaknya pada  komitmen  organisasi  karyawan.  Journal  of  Business  Management  Education  (JBME),  4(2),  24–31. https://doi.org/10.17509/jbme.v4i2.16859