## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA TUKANG BESI PADA PT. WIKA BETON PABRIK PRODUK BETON PASURUAN
Muhammad Nizar Universitas Yudharta Pasuruan, Indonesia e-mail: nizaryudharta@gmail.com
Abstract:
Lack  of  attention  to  the  productivity  of  workers  on  a construction project could hinder the construction works. There are various  factors  that  can  affect  productivity  in  construction  projects, one  of  which  is  the  labor  factor  directly  related  to  the  construction field.  The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  the  influence  of education, motivation, age, work experience, wages and supervision of  employee  productivity,  and  determine  the  most  dominant  factor on employee productivity.
Data  analysis  method  used  is  the  method  of  questionnaires and  recording  data  every  day.  Processing  of  research  data  using methods  Correlation  and  Linear  Regression  and  equalization.  And the data processing obtained significant results, wherein the average productivity in the field of 27.1 kg / day and test results Correlation and Regression rnenunjukkan 6 variables that affect the productivity is the level of education, motivation, age, work experience, salary or wages  and  supervision.  Where  is  the  education  level  of  0.545  units berpengaruli on productivity, motivation amounted to 0.194 units on the productivity, age amounted to 2,176 units on productivity, work experience amounting to 0.577 units to productivity, salary / wage of 1,214  units  on  productivity  and  oversight  of  2,047  units  on productivity.  Age  is  the  most  dominant  factor  on  labor  of  vulcan productivity  at  PT.  WIKA  Pabnik  Concrete  Products  Factory Pasuruan.
Keywords :  Productivity,  level  of  education,  motivation,  age,  work experience, salary / wages, and supervision.

## Pendahuluan
Produktivitas  di  definisikan  sebagai  rasio  antara output dengan input atau  rasio  antara  hasil  produksi  dengan  total  sumber  daya  yang dilakukan. 1 Dalam  proyek  konstruksi,  rasio  produktivitas  adalah  nilai yang  di  ukur  selama  proses  konstruksi,  dapat  dipisahkan  menjadi  biaya tenaga kerja, material, uang, metoda dan alat. Sukses dan tidaknya proyek konstruksi tergantung pada efektivitas pengelolaan sumber daya. 2
Sumber  daya  yang  digunakan  selama  proses  konstruksi  adalah material, machines, men, method, money. Penggunaan material dalam proses konstruksi  secara  efektif  sangat  bergantung  pada  desain  yang dikehendaki dari suatu bangunan. Penghematan material dapat dilakukan pada tahap penyediaan, handling dan processing selama waktu konstruksi.
Pemilihan  alat  yang  tepat  akan  memengaruhi  kecepatan  proses konstruksi, pemindahan atau distribusi material dengan cepat, baik  arah horizontal maupun vertikal. 3
Kurang  diperhatikannya  produktivitas  pekerja  pada  suatu  proyek konstruksi  dapat  menghambat  pekerjaan  konstruksi  tersebut.  Ada berbagai  macam  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  dalam proyek konstruksi, dimana salah satunya adalah faktor tenaga kerja yang berkaitan  langsung  dalam  pembangunan  konstruksi  di  lapangan. Produktivitas  pekerja  merupakan  salah  satu  unsur  utama  dalam menentukan  keberhasilan  pelaksanaan  suatu  proyek  konstruksi,  tapi seringkali  penggunaan  tenaga  kerja  tidak  efektif,  seperti  menganggur, mengobrol, makan, minum, dan merokok di luar jam istirahat,  dan lain- lain.  Untuk  itu,  pihak  manajemen  harus  dapat  mengetahui  cara-cara
1 Henry  Simamora, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Yogyakarta:  YKPN,  2001),
21.
2 Iman Soeharto, Manajemen Proyek , (Jakarta: Erlangga, 1995), 4.
3 Wulfram I Ervianto, Manajemen Proyek Konstruksi , (Yogyakarta: Andi, 2005), 215.
untuk  mengukur  produktivitas  pekerja  sebelum  melakukan  upaya peningkatkan produktivitas. 4 \
Tingkat  pendidikan,  motivasi,  usia  dan  pengalaman  kerja karyawan baik baru maupun lama merupakan sebagian faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas profesionalitas karyawan dalam pekerjaannya  dan  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  dan pengembangan yang berlangsung sekarang ini. Dengan demikian jelaslah, bahwa  tingkat  pendidikan,  motivasi,  usia  dan  pengalaman  kerja  dalam rangka  mengembangkan  dan  meningkatkan  mempunyai  peranan  yang penting  bagi  perusahaan  karena  akan  mempengaruhi  tingkat produktivitas perusahaan.
Pengukuran  produktivitas  pekerja  digunakan  sebagai  sarana manajemen  untuk  menganalisis  dan  mendorong  efisiensi,  maka peningkatan  produktivitas  akan  memberikan  kemampuan  yang  lebih besar  bagi  perusahaan  untuk  memperbaiki  pengupahan  pekerjanya  nya, yang kemudian akan mendorong kegairahan dan semangat kerja tukang.
Dalam  perhitungan  produktivitas  tenaga  kerja  yang  terdahulu sebagai  contoh  produktivitas  tenaga  kerja  pada  pembesian,  terdapat beberapa  kekurangan  yaitu:  produktivitas  tenaga  kerja  hanya  dihitung apabila pekerjaan pembesian telah diselesaikan secara keseluruhan (telah dipasang dan disetel). Hal ini menyebabkan tidak akuratnya perhitungan produktivitas tenaga kerja pada pembesian karena pembesian terdiri dari beberapa  sub-sub  pekerjaan  yaitu  pemotongan  ( cutting ) , pembengkokan ( bending ), pemasangan dan penyetelan ( fixing ). Dengan tidak dihitungnya produktifitas dari sub-sub pekerjaan tersebut, maka dapat  menyebabkan adanya perbedaan produktifitas antara perhitungan dengan lapangan.
4 Wibowo dan Prasetyo, Analisa Produktivitas Pekerja Dengan Metode Work Sampling: Studi Kasus Pada Proyek X Dan Y , Vol. 6, No. 2, (Jakarta: Civil Engineering Dimension, tt), 72.

## A. Konsep Sumber Daya Insani dan Produktifitas Kerja

## 1. Manajemen Sumber Daya Insani
Dalam  terma  bahasa  Arab,  istilah  manajemen  dipadankan dengan kata al-idarah . Dr. Abdul Wahhab sebagaimana dikutip oleh Ahmad  ibnu  Daud  al-Muzjaji  al-Asy’ari  dalam  bukunya  yang berjudul Muqaddimah  al-Idarah  al-Islamiyah 7  mendefinisikan manajemen sebagai: 5
Manajemen  adalah  pelaksanaan  kegiatan  melalui  orang  lain melalui  proses  perencanaan,  pengorganisasian  (pengaturan), pengarahan dan pengawasan (kontrol) terhadap pelaksananya.
Sumber daya insani adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi  atau  kelompok  pekerja. 6 Tujuan  strategi  sumber  daya insani  adalah  untuk  mengelola  tenaga  kerja  dan  mendesain pekerjaan, sehingga orang-orang dapat diberdayakan secara efektif dan efisien. 7
Sumber  daya  insani  merupakan  salah  satu  sumber  daya yang telah terjadi di dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan kegiatan atau aktivitas. Secara  universal, sumber daya insani  yang  terdapat  dalam  suatu  organisasi  dikelompokkan menjadi dua macam yaitu: Sumber daya manusia ( human resource ) dan sumber daya non manusia ( non human resource ). 8
5 Ahmad  Ibnu  Daud  al-Muzjaji  al-Asy’ari, Muqaddimah  al  Idarah  al  Islamiyyah , (Jeddah: Tp, 2000), 37-38
6 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Yogyakarta: YKPN, 2001), 3.
7 Jay  Heizer,  Barry  Render, Manajemen  Operasi ,  (Jakarta:  Salemba  Empat,  2006), 501.
8 Ahmad  Ibrahim  Abu  Shinn, Manajemen  Syariah  Sebuah  Kajian  Historis  dan Kontenporer , (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006), 106.
Pengertian  Manajemen  Sumber  Daya  insani  adalah  proses pendayagunaan  bahan  baku  dan  sumber  daya  insani  untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi arahan, koordinasi, dan evaluasi untuk mencapai berbagai hasil.9
2. Produktifitas Tenaga Kerja
a. Pengertian produktifitas
Produktivitas  adalah  nilai  yang  di  ukur  selama  proses konstruksi,  dapat  dipisahkan  menjadi  biaya  tenaga  kerja, material,  uang,  metode  dan  alat. 10 Menurut  Dewan Produktivitas Nasional (DPN) menjelaskan bahwa
Produktivitas  mengandung  arti  sebagai  perbandingan  antara hasil  yang  dicapai  berupa  barang  dan  jasa  ( output )  dibagi keseluruhan sumber daya yang digunakan seperti tenaga kerja dan  modal  ( input ).  Dengan  kata  lain  bahwa  produktivitas memiliki  dua  dimensi.  Dimensi  pertama  adalah  efektivitas yang  mengarah  kepada  pencapaian  target  berkaitan  dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang herkaitan  dengan  upaya  membandingkan input dengan realisasi  penggunaannya  atau  bagaimana  pekerjaan  tersebut dilaksanakan. 11
Dari  pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa produktivitas  tenaga  kerja  sangat  tergantung  pada  satuan masukan yang diberikan oleh tenaga kerja dan satuan keluaran yang  dihasilkan  oleh  tenaga  kerja  tersebut.  Satuan  masukan
9 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia , 3.
10 Wulfram I Ervianto, Manajemen Proyek Kontruksi , (Yogyakarta: Andi, 2005), 215.
11 Jay Heizer, Barry Render, Manajemen Operasi , 117.
dan  satuan  keluaran  pada  produktivitas  tenaga  kerja  hanya tenaga kerja itu sendiri dan hasilnya. 12
Menurut  Iman  Soeharto variabel-variabel  yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja antara lain: 13
1) Kondisi fisik. lapangan dan sarana bantu.
2) Supervisi, perencanaan dan koordinasi.
3) Komposisi kelompok kerja.
4) Kerja lembur.
5) Ukuran besar proyek.
6) Kurva pengalaman.
7) Pekerja langsung versus subkontraktor.
8) Kepadatan tenaga kerja.
b. Pengukuran produktifitas
Pengukuran  produktivitas  adalah  satu  cara  yang  baik untuk  mengevaluasi  kemampuan  sebuah  negara  untuk  dapat memperbaiki  standart  hidup  rakyatnya.  Hanya  dengan peningkatan produktivitas, standart hidup dapat diperbaiki. 14
Islam  mengajarkan  bahwa  prinsip  produktifitas  semata mata tidak cukup untuk sebuah sistem manajemen, akan tetapi harus  dilengkapi  dengan  pertimbangan  pada  perhatian
12 Sedangkan  menurut  Muchdarsyah  menyebutkan  bahwa  yang  dapat mempengaruhi  produktivitas  kerja  adalah  sebagai  benikut:  1)  Tenaga  kerja.  Kenaikan sumbangan  tenaga  kerja  pada  produktivitas  adalah  karena  adanya  tenaga  kerja  yang lebih  sehat,  lebih  terdidik  dan  lebili  giat.  2)  Seni  senta  ilmu  manajemen.  Manajemen adalah faktor produksi dan sumber daya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen  yang  memberikan  kemungkinan  peningkatan  produktivitas.  3)  Modal. Modal  merupakan  landasan  gerak  suatu  usaha  perusahaan,  karena  dengan  modal perusahaan  dapat  menyediakan  peralatan  bagi  manusia  yaitu  untuk  membantu melakukan  pekerjaan  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Sinunggan Muchdarsyah, Produktifitas Apa dan Bagaimana , (Jakarta: Galia Indonesia, 1981), 22.
13 Imam Soeharta, Manajemen Proyek Jilid 2 , (Jakarta: Erlangga, 1998), 133.
14 Jay Heizer, Barry Render, Manajemen Operasi , 117.
terhadap adanya kompetensi yang lebih optimal untuk efisiensi pekerjaan.
Pengukuran  produktivitas  menurut  Sinungan,  dalam arti  perhandingan  dapat  dibedakan  dalam  tiga  jenis  antara lain: 15
1) Perbandingan-perbandingan  antara  pelaksanaan  sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan  apakah  meningkat  atau  herkurang  serta tingkatannya.
2) Perbandingan  pelaksanaan  antara  satu  unit  (perorangan, tugas,  seksi,  proses)  dengan  lainnya.  Pengukuran  ini menunjukkan pencapaian relatif.
3) Perbandingan pelaksanaan sekarang  dengan targetnya,  dan ini merupakan hal yang terbaik sebagai pemusatan tujuan.
3. Tingkat Pendidikan
Menurut  Ki  Hajar  Dewantara  yang  dikutip  oleh  Soemanto dan  Soetopo  (1982)  menyebutkan  bahwa  pendidikan  adalah  daya upaya  yang  memajukan  timbulnya  budi  pekerti  (kekuatan  batin, karakter),  pikiran  (intelek)  dan  tumbuhnya  anak  untuk  menjamin anak didik selaras dengan dunianya.
Undang-undang  No.  20  Tahun  2003  tentang  Sistem Pendidikan  Nasional  Bab  VI  pasal  14  menjelaskan  bahwa  jenjang pendidikan  formal  terdiri  atas  pendidikan  dasar,  pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi.
Pendidikan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang berlangsung seumur hidup dan dilaksanakan di dalam lingkungan
keluarga,  sekolah  dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu  pendidikan adalah  tanggung  jawab  bersama  antara  keluarga,  masyarakat  dan pemerintah.  Sistem  Pendidikan  Nasional  dalam  Undang-Undang RI  No.  20  Tahun  2003,  mengemukakan  bahwa  pendidikan  terbagi atas Pendidikan formal dan nonformal.
Fungsi  dan  tujuan  pendidikan  nasional  sesuai  dengan Undang-undang RI. No. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan  dan  membentuk  watak  serta peradaban  bangsa  yang bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan  hangsa, hertujuan  untuk  berkembangnya  potensi  peserta  didik  agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatit. mandiri, dan  menjadi  warga  negara  yang  demokratis  serta  bertanggung jawab.  Wuradji,  seperti  menyatakan  bahwa  fungsi  pendidikan  itu meliputi:  a.  Memindahkan  nilai-nilai  budaya,  b.  Nilai-nilai pengajaran, c. Peningkatan mobilitas social, d. Fungsi sertifikasi, e. Job  training ,  f.  Memantapkan  dan  mengembangkan  hubungan- hubungan sosial.
Tingkat  pendidikan  berupa  pendidikan  formal  dan  non formal mempunyai tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya  manusia  yang  terarah,  terpadu  dan  menyeluruh  melalui berbagai  upaya  proaktif  dan  reaktif  dalam  membentuk  manusia seutuhnya  agar  manusia  menjadi  sadar  akan  dirinya  dan  dapat dimanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan taraf hidupnya. Untuk  dapat  berfungsi  demikian,  manusia  memerlukan pengetahuan,  keterampilan,  penguasaan  teknologi  dan  dapat mandiri melalui pendidikan.

## 4. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Motivasi adalah daya perangsang atau daya pendorong yang  merangsang  pegawai  untuk  mau  bekerja  segiat-giatnya berbeda  antara  pegawai  yang  satu  dengan  pegawai  yang lainnya. 16
Motivasi  adalah  setiap  orang  melakukan  pergerakan yang  berupa  kegiatan  karena  adanya  suatu  harapan  yang menganggap bahwa dengan adanya pergerakan tersebut, akan mampu tercapai suatu maksud atau tujuan yang ingin dicapai. Motivasi  dapat  menyebabkan  setiap  orang  mempunyal dorongan,  sehingga  timbul  kecenderungan  untuk  melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan tertentu. 17
Motivasi  berarti  mendorong  seseorang  atau  kelompok untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  mencoba  memenuhi keinginannya  atau  memberi  daya  tarik  yang  lain. 18 Motivasi kerja  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  karyawan  untuk melakukan  tindakan  tertentu  yang  mengarah  pada  suatu tujuan  tertentu.  Proses  timbulnya  motivasi  dimana  orang berusaha untuk menyebabkan orang akan mencari jalan untuk mengurangi  ketegangan  yang  disebabkan  oleh  kekurangan- kekurangannya. 19
b. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja:
1) Dorongan material (misal: uang, barang).
16 Manullang, Dasar-Dasar Manajemen , (Jakarta: Galia Indonesia, 1981), 150.
17 Wulfram I Ervianto, Manajemen Proyek Kontruksi , 215.
18 Imam Soeharta, Manajemen Proyek Jilid 2 , 94.
19 Manullang, Dasar-Dasar Manajemen , 151.
2) Kesempatan  untuk  mendapatkan  kehormatan  (misal: prektise, upah, imbalan dan kuasa perorangan).
3) Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan (misal: lingkungan bersih dan tenang).
4) Kebanggaan  akan  pekerjaan  (baik  untuk  keluarga  maupun orang lain).
5) Kesenangan individu dalam hubungan sosial dan organisasi.
6) Karyawan turut serta dalam kegiatan-kegiatan yang penting dalam perusahaan.
c. Model motivasi
Adapun model motivasi dibagi menjadi tiga yaitu:
1) Model Tradisional
2) Menurut  Fredyck  Taylor.  bahwa  para  menajer  mendorong atau memotivasi para pekerja agar lebih banyak berproduksi dengan  cara  memberikan  imbalan  berupa  upah  atau  gaji yang semakin meningkat.
3) Model Hubungan Manusia
4) Adalah  proses-proses  psikologis  yang  meningkatkan hubungan  manuasi  lainnya  bahwa  kontrak  kontrak  sosial atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan.
5) Model Sumber Daya Manusia
6) Bahwa  para  pekerja  termotivasi  oleh  banyak  fakor,  tidak hanya uang atau keinginan untuk berprestasi dan mendapat pekerjaan yang berarti.
d. Teori-teori motivasi
1) Teori kepuasan
Teori  ini  memusatkan  pada  faktor-faktor  di  dalam individu yang  mendorong,  mengarahkan, mempertahankan dan  menghentikan  perilaku.  Mereka  mencoba  untuk
menentukan kebutuhan-kebutuhan spesifik yang memotivasi  orang.  Teori  ini  memusatkan  dari  pada kebutuhan  individu  di  dalam  menjelaskan  kepuasan  kerja, perilaku  kerja  dan  sistem  imbalan.  Teori  ini  menyatakan,
bahwa defisiensi kebutuhan di dalam diri individu memacu suatu respon perilaku.

## 2) Prestasi Kerja
Manusia  sebagai  karyawan  yang  menjadi  sumber daya  manajemen  yang  sangat  penting  harus  dapat dimanfaatkan  secara  cermat,  efektif  dan  utuh.  Oleh  karena itu,  perusahaan  mengupayakan  agar  tenaga  kerja  yang  ada dapat bekerja sesuai dengan bidang dan keahliannya. Suatu perusahaan akan berjalan lancar apabila para karyawan ikut serta  dalam  meningkatkan  perusahaan  dan  tentunya perusahaan  akan  berusaha  memberikan  atau  memenuhi kebutuhan  para  karyawan  yang  ikut  serta  memajukan perusahaan.
5. Usia
Definisi  ketenaga  kerjaan  yang  digunakan  dalam penyusunan  perencanaan  PTKD  adalah  definisi  yang  digunakan oleh  Badan  Pusat  Statistik  dalam  pengumpulan  data  ketenaga kerjaan. Defmisi tersebut dijelaskan dalam uraian berikut:
a. Penduduk usia kerja adalah penduduk berumur 15 tahun dan lebih.
b. Penduduk  yang  termasuk  angkatan  kerja  adalah  penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang masih sekolah, mengurus rumah tangga atau rnelaksanakan kegiatan lainnya. Di negara- negara  yang  sedang  berkembang  penduduk  yang  berumur kurang dan 1 tahun merupakan jumlah yang besar, mendekati
setengah dari jumlah penduduk total. Sedang di negara-negara maju penduduk yang berumur kurang dan 15 tahun ini hanya merupakan jumlah yang kecil, sekitar seperempatnya saja atau hampir  sama  dengan  jumlah  orang  dewasa.  Kenyataan  ini membawa akibat perbedaan jumlah ketergantungan ( dependency ) penduduk yang  belum bekerja dan menghasilkan pada penduduk yang sudah bekerja. Di negara- negara sedang berkembang  jumlah  ketergantungan  ini  sangat  tinggi,  sedang di  negara-  negara  maju  sangat  rendah.  Hal  ini  menimbulkan beban  yang  cukup  berat  baik  bagi  pemerintah  maupun keluarga miskin.
6. Pengalaman Kerja
a. Pengertian pengalaman kerja
Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang
melaksanakan  frekuensi  dan  jenis  tugas  sesuai  dengan kemampuannya. Dari pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpulan  bahwa  pengalaman  kerja  adalah  waktu  yang digunakan  oleh  seseorang  untuk  memperoleh  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  sesuai  dengan  frekuensi  dan  jenis tugasnya. 20
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja
Menurut,  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi pengalaman  kerja  seseorang  adalah  waktu,  frekuensi,  jenis tugas, penerapan, dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut: 21
20 Syukur, Metode  Penelitian  dan  Penvajian  data  Pendidikan ,  (Semarang:  Medya Wiyata, 2001), 74.
21 Djauzak  Ahmadi, Peningkatan  Mutu  Pendidikan  Sebagai  Sarana  Pembangunan Bangsa , (Jakarta: Balai Pustk, 1994), 57.

## 1) Waktu
Semakin  lama  seseorang  melaksanakan  tugas  akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
2) Frekuensi
Semakin  sering  rnelaksanakan  tugas  sejenis  umumnya orang  tersebut  akan  rnemperoleh  pengalaman  kerja  yang lebih baik.
3) Jenis tugas
Semakin  banyak  jenis  tugas  yang  dilaksanakan  oleh seseorang maka umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
4) Penerapan
Semakin banyak penerapan pengetahuan, keterampilan, dan sikap  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  tentunya  akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
5) Hasil
Seseorang  yang  memiliki  pengalaman  kerja  lebih  banyak akan dapat memperoleh hasih pelaksanaan tugas yang lebih baik.
c. Cara memperoleh pengalaman kerja
Syukur  (2001:83)  menyatakan  bahwa  cara  yang  dapat dilaksanakan  untuk  memperoleh  pengalaman  kerja  adalah melalui  pendidikan.  pelaksanaan  tugas,  media  informasi, penataran.  pergaulan.  dan  pengamatan.  Penjelasan  dan  cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
1) Pendidikan
Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang,
maka  orang  tersebut  dapat  memperoleh  pengalaman  kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.

## 2) Pelaksanaan tugas
Melalui  pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan  kemampuannya, maka  seseorang  akan  semakin  banyak  memperoleh pengalaman kerja.

## 3) Media informasi
Pemanfaatan  berbagai  media  informasi,  akan  mendukung seseorang  untuk memperoleh pengalaman kerja yang  lebih banyak.
4) Penataran
Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan  memperoleh  pengalaman  kerja  dari  orang  yang menyampaikan bahan penataran tersebut.
5) Pergaulan
Melalui  pergaulan  dalam  kehidupan  sehari-hari,  maka orang akan semakin banyak mempenoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
6) Pengamatan
Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan  tertentu,  maka  orang  tersebut  akan  dapat memperoleh  pengalaman  kerja  yang  lebih  baik  sesuai dengan taraf kemampuannya.
d. Manfaat pengalaman kerja
Manfaat  pengalaman  kerja  adalah  untuk  kepercayaan, kewibawaan,  pelaksanaan  pekerjaan,  dan  rnemperoleh penghasilan.  Berdasarkan  manfaat  masa  kerja  tersebut  maka seseorang  yang  telah  memiliki  masa  kerja  lebih  lama  apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat:
1) Mendapat kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugas.
2) Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
3) Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan,
keterampilan, dan sikap.
4) Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih. Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian di bidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai. Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalarn menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman keija karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi, karyawan dalam menyelesaikan suatu produk.
7. Upah
Dalam UU. No 13 tahun 2003 memberikan pengertian upah yaitu hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja kepada  pekerja/buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayankan  sesuai perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk  tunjangan  bagi  pekerja  buruh  dan  keluarganya  atas pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. 22
22 Upah  kerja  yaitu  pencerminin  pendapatan  nasional  dalam  bentuk  upah  uang yang  diterima  oleh  buruh  sesuai  dengan  jumlah  dan  kwalitas  yang  dicurahkan  untuk pembuatan  suatu  produk.  Sinungan  Muchdarsyah, Produktifitas  Apa  dan  Bagaimana , (Jakarta: Bumi Aksara, 1987), 90.
Upah  merupakan  salah  satu  insentif  penting  bagi  para pegawai dalam perusahaan. Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upah  merupakan  pendorong  utama.  Tingkat  upah  hanya merupakan  dorongan  utama  hingga  pada  taraf  dimana  upah  itu belum  mencukupi  kebutuhan  hidup  pegawai  sepantasnya.  Bila taraf  itu  sudah  dicapai.  maka  insentif-insentif  lain  menjadi  lebih menonjol. 23
Sistem  pengupahan  adalah  sistem  pembayaran  upah terhadap  karyawan  atau  tenaga  kerja  yang  umum  diterapkan dalam  suatu  perusahaan.  Sistem  pengupahaii  ini  memberikan kepuasan  bagi  pekerja.  laba  untuk  perusahaan  serta  barang  atau jasa yang berkualitas dan harga yang pantas.
Sistem  pengupahan  ini  harus  dilihat  dan  beberapa  aspek seperti aspek kehidupan, aspek keinginan untuk memiliki sesuatu, aspek  keinginan  untuk  kekuasaan,  aspek  keinginan  untuk pengakuan.  Oleh  sebab  itu.  dalam  memenuhi  kebutuhan  pekerja, maka  pengusaha  dalam  menetapkan  upah  harus  memperhatikan kebutuhan  fisik  dan  keamanan,  kebutuhan  sosial  dan  kebutuhan egoistis pekerja.
Dalam  menentukan  pemberian  imbal  jasa,  perlu diperhatikan  asas  adil  artinya  pembayaran  dilakukan  sesuai prestasi  kerja,  jenis  pekerjaan,  resiko  pekerjaan,  tanggung  jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal organisasi.
Metode  pembayaran  upah  dikenal  juga  sebagai  sistem pembayaran upah yaitu sebagai berikut:

## a. Sistem upah menurut waktu
Sistem  upah  menurut  waktu  adalah  upah  tetap  yang dikaitkan dengan waktu. ini berarti upah yang tetap jumlahnya per  periode  yang  besarnya  tidak  dikaitkan  dengan  prestasi yang  diberikan  oleh  buruh.  Oleh  karena  itu.  pembayaran berdasarkan jam, minggu atau bulan.
b. Sistem upah prestasi
Sistem  didasarkan  pada  prestasi  dari  pekerja.  atau pedagang  per  unit  produksi  yang  diselesaikan.  Sistem  ini mempunyai  kebaikan,  yaitu:  Ada  donongan  untuk  bekerja lebih  giat,  buruh  yang  rajin  menerima  gaji  lebih  tinggi, perhitungan harga pokok akan lebih baik.
c. Sistem upah borongan
Upah borongan merupakan sistem kombinasi upah dan upah waktu dan potongan. Sistem ini menetapkan pengupahan berdasarkan besarnya jasa yang diberikan berdasarkan volume pekerjaan  dan  lamanya  pekerjaan.  Pekerjaan  tertentu  harus diselesaikan  dalam  jangka  waktu  yang  telah  ditentukan.  Jika selesai tepat waktunya ditetapkan upah dalam rupiah.
d. Sistem upah premi
Premi adalah hadiah atau bonus yang diberikan kepada karyawan,  karena  berkat  pekerjaan  yang  ia  lakukan  telah memberikan suatu keuntungan pada perusahaan. Sistem upah premi  ini  diberlakukan  karena  pimpinan  ingin  nengadakan perbaikan  secara  perlahan-lahan  dengan  cara  persiapan pekejaan  bagi  buruh  agar  bekerja  lebih  baik,  standarisasi  dari kualitas material, perbaikan metode kerja serta pendidikan dan pelatihan para pekerja.

## 8. Pengawasan
Pengawasan  dapat  diartikan  suatu  proses  untuk menetapkan  pekerjaan  apa  yang  sudah  dilaksanakan,  menilainya dan  mengoreksi  bila  perlu  dengan  maksut  supaya  pelaksanaan peserjaan  bisa  sesuai  dengan  rencana  semula. 24 Adapun  prinsip- prinsip pengawasan menurut Manullang antara lain: 25
a. Dapat  merefleksi  sifat-sifat  dan  kebutuhan  dari  kegiatan  yang harus diawasi.
b. Dapat dengan sengaja melaporkan penyimpangan- penyimpangan.
c. Fleksibel.
d. Dapat merefleksi pola organisasi.
e. Ekonomis.
f. Dapat dimengerti.
g. Dapat menjamin diadakannya tindakan kolektif.
9. PT. Wika Beton Pabrik Produk Beton Pasuruan
PT.  Wijaya  Karya  adalah  suatu  Badan  Usaha  Milik  Negara yang didirikan pada tahun 1960 sebagai perusahaan yang bergerak dalam  instalasir  listrik.  Pada  tahun  1980-an  mengembangkan industri beton pracetak yang tumbuh dengan pesat dan kemudian menjadi produsen tiang listrik dan tiang pancang beton sentrifugal terbesar  di  Indonesia  dengan  pabrik-pabrik  yang  tersebar  di seluruh pelosok Nusantara.
Pada  saat  itu  industri  beton  ditangani  oleh  Divisi  Produk Beton I (DPB I) dan Divisi Produk Beton II (DPB II) yang kemudian
24 Pengawasan  merupakan  fungsi  pimpinan  yang  berhubungan  dengan  usaha menyelamatkan  jalannya  perusahaan  ke  arah  pulau  cita-cita  yakni  kepada  tujuan  yang telah direncanakan. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981), 171-173.
25 Ibid .,  173.  Lihat  juga,  Ahmad  Ibrahim  Abu  Shinn, Manajemen  Syariah  Sebuah Kajian Historis dan Kontenporer , 180.
berubah  menjadi  PT.  Wijaya  Karya  Beton  sesuai  dengan  surat Menteri  Keuangan  RI  No.SR412/MK.016/1996  tanggal  31 Desember  1996  tentang  Persetujuan  Pengangkatan  Anggota- anggota Direksi dan Dewan Komisaris PT.Wijaya Karya Beton.
Saat  ini  PT.  Wijaya  Karya  Beton  adalah  produsen  beton pracetak yang terbesar di Indonesia, yang didukung oleh 8 pabrik yang berlokasi:
a. PPB Sumatera Utara di Kabupaten Binjai, Sumatera Utara.
b. PPB  Lampung  di  Natar,  Kabupaten  Lampung  Selatan, Lampung.
c. PPB Bogor di Cileungsi, Kabupaten Bogor, Jawa Barat.
d. PPB Boyolali di Mojosongo, Kabupaten Boyolali, Jawa Tengah.
e. PPB Pasuruan di Kejapanan, Kabupaten Pasuruan, Jawa Timur.
f. PPB Sulawesi Selatan di Makasar, Sulawesi Selatan.
g. PPB Majaleg di Jati Wanggi, Kbuaten Majalenka, Jawa Barat.
h. PPB Karwang Jawa Barat.
Kantor  PPB  Pasuruan  yang  beralamatkan  Jln.  Raya
Kejapanan  No.  323  Gempol  Pasuruan  67155.  Mempunyai  visi menjadi  perusahaan  terbaik  dalam  industri  beton  pra  cetak. Perusahaan ini mempunyai beberapa kebijakan strategis yaitu:
a. Perusahaan tumbuh dan berkembang sesuai dengan keinginan pemegang saham berdasarkan asas-asas transparansi, keadilan, akuntabilitas, pertanggung jawaban dan kemandirian.
b. Perusahaan  mengutamakan  pemenuhan  persyaratan  dan kepuasan  pelanggan  dengan  selalu  meningkatkan  asas  setia kerjanya.
c. Kerjasama dengan mitra kerja dilaksanakan dengan cara yang sehat dan saling menguntungkan.
d. Profesionalisme  menjadi  landasan  utama  dalam  pengelolaan sumber daya manusia.
e. Perusahaan menerapkan manajemen risiko pada setiap aktifitas bisnis  untuk  mendapat  peluang  usaha  dan  meminimalisasi risiko  dan  mengutamakan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja serta dampak lingkungan dalam setiap kegiatan.

## Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
Tukang Besi
A. Metode Penelitian
Metode analisis data yang digunakan adalah metode kuesioner dan  pencatatan  data  setiap  harinya.  Pengolahan  data  penelitian menggunakan  metode Correlation dan  Regresi  Linear  Berganda  dan penyetaraan, Correlation dan  Regresi  dapat  menunjukkan  hubungan antara  produktivitas  dengan  faktor-faktor  pengaruhnya. 26 Seberapa besar faktor-faktor tersebut mempengaruhi produktivitas dan faktor- faktor yang dominan yang mempengaruhi produktivitas. 27

## B. Hasil dan Pembahasan
1. Deskripsi Data
Penelitian  ini  menguraikan  mengenai  analisa  faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja tukang besi pada
26 Analisa  regresi  ini  berguna  untuk  menguji  apakah  koefisien  regresi  yang didapat  signifikan.  Regresi  Linier  Berganda  yaitu  teknik  untuk  menghitung  seberapa jauh  hubungan  antara  beberapa  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat.  Dalam  analisis regresi  linier  berganda  penelitian  ini  dilakukan  pengujian  untuk  melihat  pengaruh variabel bebas yang dominan mempengaruhi variabel terikat. Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis ,  (Bandung:  Alfabeta.  2010),  13.  Lihat  juga,  Abdullah  Boedi  dan  Ahmad  Saebani Beni, Metode Penelitian Ekonomi Islam, (Bandung: CV  Pustaka Setia, 2014), 26 Lihat juga,
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D , (Bandung: Alfabeta, 2012), 32.
27 Analisis  regresi  berganda  tersebut  bertujuan  untuk  melihar  ada  tidaknya pengaruh yang signifikan antara produktifitas terhadap kinerja karyawan pada PT. Wika Beton  pabrik  produk  beton  Pasuruan.  Untuk  menganalisis  data  ke  dalam  regresi sederhana tersebut digunakan softwere SPSS. Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS , (Semarang: Badan penerbit UNDIP, 2006), 124.
PT. Wika Beton Pabrik Produk Beton Pasuruan. Dalam penehtian ini diambil sebanyak 20 tenaga kerja.
Karakteristik  responden  yaitu  menguraikan  deskripsi identitas  responden  menurut  sampel  penelitian  yang  telah ditetapkan  salah  saru  tujuan  dengan  deskripsi  karakteristik responden  adalah  memberikan  gambaran  yang  menjadi  sampet dalam penemuan ini.
Dalam  penelitian  sampel,  karakteristik  responden dikelompokkan  menurut  tingkat  pendidikan,  motivasi,  umur, pengalaman kerja, gaji/upah dan pengawasan. Oleh karena itulah uraian mengenai karakteristik responden dapat diuraikan sebagai berikut:
2. Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan (X 1 )
Adapun  karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat pendidikan dapat dilihat berikut:
Tabel 1. Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan
Berdasarkan  hasil  olahan  data  mengenai  karakteristik responden  yang  berdasarkan  tingkat  pendidikan.  maka  jumlah responden terbesar adalah responden yang tingkat pendidiknnya SMP  yakni  sebesar  50%,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  rata- rata  tenaga  kerja  tukang  besa  PT.  Wika  Beton  PPB  Pasuruan adalah SMP.

## 3. Karakteristik berdasarkan motivasi (X2)
Adapun  karakteristik  responden  berdasarkan  motivasi dapat dilihat berikut ini:
Tabel 2. Karakteristik berdasarkan motivasi
Berdasarkan  hasil  olahan  data  mengenai  karakteristik responden  yang  berdasarkan  motivasi,  maka  jumlah  responden terbesar  adalah  responden  yang  motivasinya  mencari  nafkah yakni  sebesar  100%.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  rata-rata tenaga  kerja  tukang  besi  PT.  Wika  Beton  PPB  Pasuruan  adalah untuk mencari nafkah.
4. Karakteristik berdasarkan umur (X 3 )
Adapun  karakteristik  responden  berdasarkan  umur  dapat dilihat berikut:
Tabel 3. karakteristik berdasarkan umur
Berdasarkan  hasil  olahan  data  mengenai  karakteristik responden  yang  berdasarkan  umurm  maka  jumlah  responden terbesar adalah responden yang umurnya 31-35 tahun, sebesar 60 %. Sehingga dapat dikatakan bahwa rata-rata tenaga kerja tukang best PT. Wika Beton PPB Pasuruan berumur 31-35 tahun.
a. Karakteristik berdasarkan pengalaman kerja (X 4 ) Adapun karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja dapat dilihat berikut ini:
Tabel 4. Karakteristik berdasarkan pengalaman kerja
Berdasarkan  hasil  olahan  data  mengenai  karakteristik responden yang berdasarkan pengalaman kerja, maka jumlah responden terbesar adalah responden yang pengalaman kerja 11-12  tahun  yakni  sebesar  50%.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa rata-rata tenaga kerja tukang besi PT. Wika Beton PPB Pasuruan adalah berpengalaman kerja 11-12 tahun.
b. Karakteristik berdasarkan gaji/ upah (X 5 ) Adapun karakteristik responden berdasarkan gaji/upah dapat dilihat berikut ini: Tabel 5. Karakteristik berdasarkan gaji/upah
Berdasarkan  hasil  olahan  data  mengenai  karakteristik responden  yang  berdasarkan  gaji/upah,  maka  jumlah responden  terbesar  adalah  responden  yang  upahnya  Rp. 66.000-70.000  yakni  sebesar  65%.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa rata-rata tenaga kerja tukang besi PT. Wika Beton PPB Pasuruan adalah gaji/upahnya Rp.66.000-70.000.
c. Karakteristik berdasarkan pengawasan (X 6 ) Adapun karakteristik responden berdasarkan pengawasan dapat dilihat berikut ini: Tabel 6. Karakteristik berdasarkan pengawasan
Berdasarkan  hasil  olahan  data  mengenai  karakteristik responden berdasarkan pengawasan, maka jumlah responden terbesar adalah responden yang pengawasannya >3 kali yakni sebesar  80%.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  rata-rata tenaga kerja tukang besi PT. Wika Beton PPB Pasuruan adalah pengawasannya >3 kali/ hari.
5. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengukur  suatu kuesionei  yang  merupakan  indikator  dari  variabel.  Reabilitas diukur  dengan  uji  statistik cronbach’s  alpha (a).  Suatu  variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’s alpha >0,60.
Tabel 7. Reliability Statistics
Dapat dilihat berdasarkan olah data bahwa nilai cronbach’s alpha adalah  0,810.  Nilai  ini  lebih  besar  0,60.  Artinya  indikator- indikator  dalam  penelitian  ini  sudah  realiabel  yang  dilakukan dengan  menggunakan  variabel  tingkat  pendidikan,  motavasi,
umur,  pengalaman  kerja,  gaji/upah  dan  pengawasan  serta variabel dependen produktivitas kerja.
6. Uji Validitas
Hasil  uji  validitas  melalui  program  SPSS  17.00  dengan membandingkan nilai Pearson correlation (korelasi product moment ) dengan  nilai  R  tabel  dengan  menggunakan  tingkat  keyakinan 95%,  a  =  5%.  dfl  7-1  =  6  (jumlah  variabel  bebas  dan  terikat dikurangkan  1).  dan  df2  (n-k-1)  atau  20  -  6  -  1  =  13  (n  adalah jumlah  sampel  dan  k  adalah  jumlah  variabel  bebas).  hasil diperoleh  untuk  R tabel sebesar  0,5140.  Untuk  lebih  jelasnya,  hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Validitas
Dari  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  semua indikator  dalam  penelitian  ini  semuanya  adalah  valid,  yang ditunjukkan  dengan  nilai  dari  masing-masing  item  pertanyaan memiliki  nilai Pearson  Correlation positif  yang  lebih  besar  dan
R tabel .
7. Perbandingan Produktivitas Akrual Terhadap SNI tahun 2002
Setelah  di  tabulasikan  dan  dikonversikan  maka produktivitas  tenaga  kerja  tukang  besi  dapat  dilihat  tabel  di bawah ini:
Tabel 9. Produktivitas tenaga kerja tukang besi
Maka dan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat penbedaan  antara  produktivitas  tenaga  kerja  tukang  besi  aktual dengan  produktivitas  pada  SNI  2002.  Dimana  dapat  terlihat bahwa  produktivitas  aktual  lebih  besar  dan  pada  produktivitas SNI 2002.
8. Analisis Regresi Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  dan variabel  secara  bersama-sama  terhadap  produktivitas.  Karena pengaruh  semua  variabel  diperhitungkan  maka  akan  didapat persamaan  linier  berganda.  Berikut  adalah  hasil  dan  pengujian regresi linier berganda dengan bantuan SPSS versi 17.
Tabel 10. Hasil pengujian regresi linier berganda
Dari  hasil  perhitungan  analisis  regresi  linier  berganda  di atas  diperoleh  koefisien  masmg-masing  variabel  dan  dapat disusun persamaan linier berganda sebagai berikut:
Y = b 0 + b 1 .X 1 + b 2 .X 2 + b 3 .X 3 + b 4 .X 4 + b 5 .X 5 + b6.X 6

## Maka persamaan tersebut menjadi:
Y = 45,637 + 0,545X 1 + 0,194X 2 + 2,176X 3 + 0,577X 4 – 1,214X 5 – 2,047X 6 a = 45,637; artinya apabila variabel X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 , X 6 = 0, maka nilai dari variabel produktivitas tenaga kerja (Y) = 45,637.
b 1 = 0,545; artinya apabila kenaikan variabel motivasi (X 2 ) konstan, maka kenaikan variabel tingkat pendidikan (X 1 ) sebesar 1 satuan akan menyebabkan kenaikan variabel produktivitas karyawan (Y) sebesar 0,545.
b 2 =  0,194;  artinya  apabila  kenaikan  variabel  umur  (X 3 )  konstan, maka  kenaikan  variabel  motivasi  (X 2 )  sebesar  1  satuan  akan menyebabkan  kenaikan  variabel  produktivitas  karyawan  (Y) sebesar 0,194.
b 3 =  2,176;  artinya  apabila  kenaikan  variabel  pengalaman  kerja (X 4 ) konstan, maka kenaikan variabel umur (X 3 ) sebesar 1 saruan akan menyebabkan kenaikan variabel produktivitas karyawan (Y) sebesar 2,1 76.
b 4 =  0,577;  artinya  apabila  kenaikan  variabel  gaji/upah  (X 5 ) konstan, maka kenaikan variabel pengalaman kerja (X 4 ) sebesar 1 satuan  akan  menyebabkan  kenaikan  variabel  produktivitas karyawan (Y) sebesar 0,577.
b5  =  1,214;  artinya  apabila  kenaikan  variabel  pengawasan  (X 6 ) konstan, maka penurunan variabel gaji upah (X 5 ) sebesar 1 satuan akan  menyebabkan  penurunan  variabel  produktivitas  karyawan (Y) sebesar 1,214.
b6  =  2,047;  artinya  apabila  kenaikan  variabel  tingkat  pendidikan (X 1 ) konstan, maka penurunan variabel pengawasan (X 6 ) sebesar 1 satuan  akan  menyebabkan  penurunan  variabel  produktivitas karyawan (Y) sebesar 2,047.
Dari semua nilai antara variabel tingkat pendidikan (X 1 ), motivasi (X 2 ),  umur  (X 3 ),  pengalaman  kerja  (X 4 ),  gaji/upah  (X 5 )  dan pengawasan  (X 6 )  terdapat  perbedaan  dimana  variabel  umur  (X 3 ) berpengaruh  lebih  besar  terhadap  kinerja  dibandang  tingkat
pendidikan,  motivasi,  gaji/upah,  pengalaman  kerja  dan pengawasan.
9. Analisas dan Pembahasan Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 11. Tabel hasil analasis koefisien determinasi (R2)
R  = 0,961 R2= 0,924
Dalam ringkasan hasil regresi yang ditunjukkan pada Tabel 11  di  atas,  nilai  R  =  0,961  artinya  terdapat  hubungan  positif  dan kuat  antara  tingkat  pendidikan  (X1),  motivasi  (X2),  umur  (X3), pengalaman  kerja  (X1),  gaji/upah  (X5)  dan  pengawasan  (X6) terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  dan  mempunyai  korelasi sebesai 96,1%, sisanya sebesar 3,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.  Dan  hasil  tersebut  nilai  koefisien  determinasi  (R2)  sebesar 0,924  hal  ini  berarti  seluruh  variabel  bebas  yakni  tingkat pendidikan,  motivasi,  umur,  pengalaman  kerja.  Gaji/upah  dan pengawasan mempunyai kontribusi secara bersama-sama sebesar 92,4%  terhadap  variabel  terikat  (Y)  yakni  produktivitas  tenaga kerja,  sisanya  sebesar  7,6%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini.
10. Uji F
Tabel 12. Hasil Uji F
F hitung = 26,507
F tabel = 2,96
Sig    = 0,000
Uji  serempak  atau  uji  F  merupakan  uji  secara  bersama- sama  untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  tingkat  pendidikan (X 1 ),  motivasi  (X 2 ),  umur  (X 3 ),  pengalaman  kerja  (X 4 ),  gaji/upah (X 4 ) dan pengawasan (X 6 ) secara bersama-sama terhadap variabel produktivitas  tenaga  kerja  (Y).  Uji  F  dilakukan  dengan membandingkan dengan F hitung dan F tabel .
Berdasarkan ringkasan hasil regresi berganda dan tabel 10 ditunjukkan  bahwa  F hitung sebesar  26,507,  sedangkan  hasil  F tabel pada distribusi dengan tingkat kesalahan 5% adalah sebesar 2,96.
Hal ini berarti F hitung > F tabel (26,507 > 2,96).
Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan (X 1 ), motivasi (X 2 ), umur (X 3 ), pengalaman kerja (X 4 ), gaji/upah  (X 5 )  dan  pengawasan  (X 6 )  secara  bersama-sama mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap variabel  produktivitas  tenaga  kerja  (Y).  Kesimpulan  hipotesis pertama  pada  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  variable bebas  yang  terdiri  dan  tingkat  pendidikan  (X 1 ),  motavasi  (X 2 ), umur (X 3 ), pengalaman kerja (X 4 ) gaji/upah (X 5 ) dan pengawasan (X 6 )  secara  bersama-sama  dan  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas  tenaga  kerja  (Y)  terbukti  dan dapat diterima.
11. Uji T (Parsial)
Pengujian ini  untuk melihat  sejauh  mana  pengaruh secara terpisah dan masing-masing variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) berdasarkan hasil regresi yang  ada pada tabel 10  uji t dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t  dengan  t hitung dengan
tingkat  kesalahan  5%  yakni  sebesar  2,101.  Apabila  t hitung >  t tabel maka dapat disampulkan variable tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan.
a. Variabel tingkat pendidikan (X 1 )
Nilai variabel ini sebesar 1,396. Sementara itu nilai pada table  distribusi  5%  sebesar  2,101.  Maka  t hitung (1,396)  <  t tabel
(2,101).  Hal  ini  berarti  variabel  tingkat  pendidikan  (X 1 ) mempunyai  pengaruh  yang  negatif.  Hal  ini  juga  diperkuat dengan  nilai  signifikansi  (0,186  >  0,050)  artinya  variabel tingkat  pendidikan  (X 1 )  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.
b. Variabel anotavasm (X 2 )
Nilai variabel ini sebesar 0,201. Sementara itu nilai pada table  distribusi  5%  sebesar  2,101,  Maka  t hitung (0.201)  <  t tabel (2,101).  Hal  ini  berarti  variabel  motivasi  (X 2 )  mempunyai pengaruh  yang  negataf.  Hal  ini  juga  diperkuat  dengan  nilai signifikansi  (0,844  >  0,050)  artinya  variable  motivasi  (X 2 ) berpengaruh  negarif  dan  tidak  signifikan  terhadap produktivitas tenaga kerja.
c. Variabel umur (X 3 )
Nilai variabel ini sebesar 2,782. Sementara itu nilai pada table  distribusi  5%  sebesar  2,101.  Maka  t hitung (2,782)  >  t tabel (2,101).  Hal  ini  berarti  variabel  umur  (X 3 )  mempunyai pengaruh  yang  positif.  Hal  ini  juga  diperkuat  dengan  nilai signifikansi  (0,016  <  0,00)  artinya  variable  umur  (X 3 ) berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas tenaga kerja.

## d. Variabel pengalaman kerja (X 4 )
Nilai t hitung variabel ini sebesar 1,405. Sementara itu nilai pada  table  distribusi  5%  sebesar  2,101.  Maka  t hitung (1,405)  < t tabel (2,101).  Hal  ini  berarti  variabel  pengalaman  kerja  (X 4 ) mempunyai  pengaruh  yang  negatif.  Hal  ini  juga  diperkuat dengan  nilai  signifikansi  (0,183  >  0.050)  artinya  variabel pengalaman  kerja  (X 4 )  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan terhadap produktivitas tenaga kerja.
e. Variabel gaji/upah (X 5 )
Nilai t hitung variabel ini sebesar 1,898. Sementara itu nilai pada  table  distribusi  5%  sebesar  2,101.  Maka  t hitung (1,898)  < t tabel (2,101). Hal ini berarti variabel gaji/upah (X 5 ) mempunya pengaruh yang  negative. Hal ini juga diperkuat dengan nilai signifikansi  (0,080  >  0,050)  artinya  variable  gaji/upah  (X 5 ) berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap produktivitas tenaga kerja.
f. Variabel pengawasan (X 6 )
Nilai t hitung variabel ini sebesar 1,768. Sementara itu nilai pada  table  distribusi  5%  sebesar  2,101.  Maka  t hitung (1,768)  < t tabel (2,101).  Hal  itu  berarti  variabel  pengawasan  (X 6 ) mempunyai  pengaruh  yang  negatif.  Hal  ini  juga  diperkuat dengan  nilai  signivikansi  (0,101  >  0,050)  artinya  variabel pengawasan  (X 6 )  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signiflkan terhadap produktivitas tenaga kerja.
Berdasarkan  hasil  uji  t  di  atas  maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi produktivitas tenaga kerja adalabh variabel umur (X 3 ) dengan nilai  yang  paling  besar  (2,782),  dengan  signifikansi  sebesar 0,016  yang  lebih  kecil  dari  nilai  tingkat  kesalahan  0,050.
Dengan  demikian  hipotesis  kedua  pada  penelitian  yang menyatakan  bahwa  variabel  umur  (X 3 )  adalah  variabel  yang paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  tenaga  kerja terbukti dan dapat diterima .

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah dikemukakan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
A. Terdapat  perbedaan  antara  produktivitas  tenaga  keria  tukang  besi aktual dengan produktivitas tenaga kerja tukang hesi pada SNI 2002. Dimana  dapat  terlihat  bahwa  produktivitas  aktual  lebih  besar  dari pada produktivitas SNI 2002.
B. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja tukang besi pada PT. Wika Deton Pabrik Produk Beton Pasuruan adalah:
1. Tingkat pendidikan.
2. Motivasi.
3. Umur.
4. Pengalaman kerja
5. Upah/gaji.
6. Pengawasan.
Faktor  yang  paling  dominan  yang  mempengaruhi  produktivitas tenaga  kerja  tukang  besi  pada  PT.  Wika  Beton  Pabrik  Produk  Beton Pasuruan adalah umur dan penggunaan alat otomatis.

## Daftar Pustaka
Ahmadi,  Djauzak, Peningkatan  Mutu  Pendidikan  Sebagai  Sarana Pembangunan Bangsa , Jakarta: Balai Pustk, 1994.
Boedi,  Abdullah  dan  Saebani  Beni,  Ahmad, Metode  Penelitian  Ekonomi Islam, Bandung: CV Pustaka Setia, 2014.
Ghazali,  Imam, Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS ,
Semarang: Badan penerbit UNDIP, 2006.
Heizer,  Jay.  Render,  Barry, Manajemen  Operasi ,  Jakarta:  Salemba  Empat, 2006.
I Ervianto, Wulfram, Manajemen Proyek Konstruksi , Yogyakarta: Andi, 2005.
Ibnu  Daud  al-Muzjaji  al-Asy’ari,  Ahmad, Muqaddimah  al  Idarah  al Islamiyyah , Jeddah: Tp, 2000.
Ibrahim Abu Shinn, Ahmad. Manajemen Syariah Sebuah Kajian Historis dan Kontenporer , Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006.
Manullang, Dasar-Dasar Manajemen , Jakarta: Galia Indonesia, 1981.
Muchdarsyah,  Sinunggan, Produktifitas  Apa  dan  Bagaimana ,  Jakarta:  Galia Indonesia, 1981.
Simamora,  Henry, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta:  YKPN, 2001.
Soeharto, Iman, Manajemen Proyek , Jakarta: Erlangga, 1995.
Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis , Bandung: Alfabeta. 2010.
Sugiyono, Metode  Penelitian  Kuantitatif , Kualitatif  dan  R&D ,  Bandung: Alfabeta, 2012.
Syukur, Metode Penelitian dan Penvajian data Pendidikan , Semarang: Medya Wiyata, 2001.
Wibowo  dan  Prasetyo,  Analisa Produktivitas  Pekerja  dengan  Metode  Work Sampling : Studi Kasus Pada Proyek X Dan Y, Vol. 6, No. 2, Jakarta:
Civil Engineering Dimension, tt.