INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 2 Tahun 2024 Page 3986-4000 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja Dan Reward Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pt. Growth Asia Rubber Division Medan
Dinda Widya Swari 1 ✉ , Nuzuliati 2
Prodi Ilmu Manajemen Fakultas Sosial Sains, Universitas Pembangunan Panca Budi Email: dindawidyaswari12@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Fokus  pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja dan Reward secara parsial maupun simultan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan. Data yang digunkan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder yang diperoleh dari lapangan dan pustaka.  Populasi  nya  adalah  100  orang  dan  Sampel  pada  fokus  penelitian  ini  adalah  30  orang karyawan PT. Growth Asia Rubber Division Medan. Dengan menggunakan teknik Purposive Sampling. Jenis penelitian ini adalah metode kuantitatif. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan menggunakan spss. Hasil pada fokus penelitian ini Sumber Daya Manusia, Motivasi  Kerja  dan  Reward  secara  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi nilai ketiga variabel bebas tersebut maka semakin tinggi pula kinerja karyawan pada PT. Growth Asia rubber Division Medan dan berdasarkan pengujian koefisien determinasi  (R2)  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan  variabel  bebas menjelaskan variabel terikat. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi  (R2) sebesar  0,329  yang  artinya  bahwa  variabel  sdm,  motivasi  kerja  dan  reward  yang  mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Growth Asia Rubber Division Medan sebesar 32,9% dan sisanya 67,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja, Reward dan Kinerja Karyawan

## Abstract
The focus of this research aims to determine the influence of human resources, work motivation, and rewards  partially  or  simultaneously  on  increasing  employee  performance.  The  data  used  in  this research are primary and secondary data obtained from the field and literature. The population is 100 people and the sample at the focus of this research is 30 employees of PT. Growth Asia Rubber Division  Medan.  By  using  purposive  sampling  technique.  This  type  of  research  is  a  quantitative method. The analythical method used is multiple linear regression analysis using SPSS. The results of the focus of this research are that human resources, work motivation, and rewards together have a significant  influence  on  employee  performance,  meaning  that  the  higher  the  value  of  the  three independent  variables,  the  higher  the  employee  performance  at  PT.  Groeth  Asia Rubber  Division Medan and based on testing the coefficient of determination (R2) aims to determine how much the independent  variable  can  explain  the  dependent  variable.  From  the  results  of  data  processing,  a coefficient of determination (R2) value of 0.329 was obtained, which means that the variable human resources, work motivation, and rewards influence employee performance at PT. Growth Asia Rubber Division  Medan  was  32,9  %  and  the  remaining  67,1%  could  be  explained  by  other  variables  not examined in this research.
Keyword: Human Resources (HR), Work Motivation, Reward and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi atau perusahaan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pegawai dan  karyawan  dianggap  sebagai  asset  atau  kekayaan  dalam  suatu  perusahaan.  Untuk mencapai  tujuan  perusahaan,  tidak  hanya  diperlukan  peralatan,  sarana,  dan  prasarana canggih, tetapi juga Sumber Daya Manusia yang melakukan tugas tersebut. Kinerja setiap karyawan perusahaan sangat dipengaruhi oleh  keberhasilannya. Semua perusahaan selalu berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  mereka  untuk  mencapai  tujuan  yang diharapkan. Suatu prestasi kerja yang sudah didapatkan oleh individu karyawan perusahaan tersebut harus dihargai dengan reward (penghargaan) untuk menambah semangat motivasi kerja  kepada  karyawan  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut.  Untuk  memperkuat teori  yang  akan  digunakan  oleh  peneliti  saat  melakukan  penelitian.  Selain  dengan menggunakan spss, penulis juga melakukan wawancara dengan Hrd PT. Growth Asia Rubber Division  Medan  untuk  mengetahui  kendala  apa  yang  menghambat  kinerja  karyawan  PT. Growth Asia Rubber Division Medan. Hal ini juga membantu dalam membangun hipotesis atau  dugaan  sementara  serta  mengidentifikasi  hubungan  antara  variabel  independent dengan  variabel  dependent.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memudahkan  peneliti  untuk melakukan riset kedepannya sesuai dengan ruang lingkup pembahasan yang hampir sama
dengan  penelitian-penelitian  terdahulu  mengenai  permasalahan  yang  akan  dibahas  pada penelitian ini. Manfaat praktis dari penelitian ini perusahaan dapat menjadikannya sebagai referensi bagi kebijakan bahan masukan dan pertimbangan perusahaan dimasa yang akan datang. Adapun manfaat teoritis penelitian ini adalah sebagai wadah publikasi jurnal untuk kepentingan akademisi bagi peneliti kedepannya. Artikel ini membahas tentang pengaruh Sumber Daya Mnausia (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Reward (X3) untuk meningkatkan Kinerja Karyawan (Y1) PT.Growth Asia Rubber Division Medan.

## Kajian Pustaka
Kinerja Karyawan (Y1)
Menurut Mangkunegara (2017) mengatakan bahwa Kinerja dapat didefinisikan secara teoritis  yaitu  sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya.  Menurut Mangkunegara (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja ada tiga faktor, yaitu :
1. Faktor Individu, Faktor individu mencakup kemampuan dan keahlian, latar belakang dan juga demografi.
2. Faktor Psikologis, Yang mencakup faktor psikologis adalah persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.
3. Faktor Organisasi, Faktor Organisasi mencakup Sumber Daya Mnusia , kepemimpinan, penghargaan, struktur dan desain pekerjaan.
Menurut  Mangkunegara  (2017)  mengatakan  bahwa  yang  menjadi  indikator  kinerja karyawan adalah sebagai berikut :1. Kualitas, 2. Kuantitas, 3. Pelaksanaan Tugas, 4. Tanggung Jawab.
Berikut penjelasannya :
Kualitas  kerja  dapat  diukur  dengan  mengukur  seberapa  efektif  dan  efisien  seorang karyawan  melakukan  tugas  yang  diberikan  perusahaan  secara  efektif  dan  efisien,  dengan dukungan  sumber  daya  lainnya  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  secara  keseluruhan. Kuantitas kerja adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan  dinyatakan  dalam  bentuk  angka.  Dengan  demikian,  kuantitas  kerja  adalah  jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam suatu periode waktu tertentu, yang dapat  dilihat  dari  hasil  kerja  karyawan  di  tempat  kerja  serta  kecepatan  mereka  dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada mereka. Seberapa akurat atau  akurat  seorang  karyawan  melakukan  tugasnya  disebut  pelaksanaan  tugas.  Jadi, pelaksanaan tugas berarti dapat tidaknya seorang karyawan dapat bergantung pada instruksi dalam bekerja dan mampu berinisiatif dan berhai-hati untuk menyelesaikan tugas dengan
baik.  Tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  berarti  bahwa  karyawan  harus  melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Sumber Daya Manusia (X1)
Karena pertumbuhan bisnis sangat bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada  di  perusahaan,  Menurut  Badriyah  (2015)  menyatakan  bahwa  sumber  daya  manusia adalah  aset  organisasi  yang  sangat  penting,  sehingga  peran  dan  fungsinya  tidak  dapat digantikan oleh sumber daya lain. Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk menyeimbangkan kebutuhan karyawan dengan kebutuhan perusahaan. Menurut Hasibuan (2016) Sumber Daya Manusia adalah Ilmu dan Seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan  juga  masyarakat.  Sumber  daya  manusia  sebagai  penggerak  utama  jalannya  suatu perusahaan. Meskipun perusahaan memiliki banyak sarana, prasarana dan dana, tetapi tanpa SDM yang handal, operasi perusahaan tidak akan berjalan dan terselesaikan dengan baik. Ini menunjukkan bahwa SDM adalah komponen penting yang harus diperhatikan dengan setiap kebutuhan agar perusahaan dapat mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Menurut Armstrong (2009) yang menjadi indikator sumber daya manusia adalah:
- Kompetensi: Indikator ini mencakup keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang relevan untuk tugas dan tanggung jawab pekerjaan individu.
- Keterlibatan  dan  keterikatan:  Indikator  ini  mencakup  tingkat  komitmen,  motivasi,  dan keterlibatan individu dalam pekerjaan mereka.
- Kinerja: Indikator ini mencakup tingkat kinerja dan kontribusi individu terhadap tujuan dan hasil organisasi.

## Motivasi Kerja (X2)
Menurut Mangkunegara (2017), motivasi adalah keadaan yang mendorong karyawan untuk  mencapai  tujuannya,  atau  energi  yang  menghasilkan  motivasi  itu  sendiri.  Motivasi, menurut Motivasi adalah dorongan dari berbagai proses perilaku manusia untuk mencapai tujuan,  Menurut  Wibowo  (2016).  Motivasi  dapat  didefinisikan  sebagai  kehendak  atau keinginan  yang  muncul  dalam  karyawan  yang  mendorong  mereka  untuk  bekerja  secara optimal untuk mencapai tujuan. Selain itu, motivasi kerja bagi para pegawai sangat penting karena  dapat  mengarahkan  dan  mendorong  mereka  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka dengan kinerja yang sesuai dengan harapan perusahaan.
Indikator Motivasi Kerja menurut Mangkunegara dalam Fadillah, et all (2013) sebagai berikut:
1. Tanggung jawab, Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya.
2. Prestasi kerja, Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Peluang untuk maju, Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.
4. Pengakuan atas kinerja, Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan  yang  menantang,  Keinginan  untuk  belajar  menguasi  pekerjaannya  di bidangnya.
Reward (X3)
Menurut Busro (2018), reward dapat didefinisikan sebagai bentuk hadiah yang diberikan kepada karyawan yang mampu mencapai tujuan tertentu yang bermanfaat bagi perusahaan atau  organisasi.  Reward  ini  meningkatkan  semangat  dan  motivasi  karyawan  dan  dapat mempengaruhi  karyawan  lain  untuk  berprestasi  lebih  baik,  menciptakan  persaingan  yang positif di antara karyawan. Penghargaan dapat berupa pujian, piagam, penghargaan, tropi, tanda kehormatan, kenaikan pangkat, promosi ke jabatan yang lebih tinggi, atau bahkan lebih banyak uang. Reward adalah motivasi yang baik karena dapat meningkatkan suasana kerja atau  meningkatkan  produktivitas.  Macam-macam  Reward  menurut  NeoMondy  Human Resources Management :
1. Reward Finansial : Ini adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan secara langsung atau tidak langsung. Macam-macam imbalan ini adalah sebagai berikut:
a. Gaji adalah imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, atau mingguan.
b. Upah adalah imbalan finansial langsung yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah produk yang dihasilkan, atau jumlah layanan yang berkaitan.
c. Insentif,  merupakan  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  karena kinerja melebihi standar yang ditentukan.
d. Kompensasi  tidak  langsung  adalah  kompensasi  tambahan  yang  diberikan  kepada setiap  karyawan  berdasarkan  kebijaksanaan  perusahaan  untuk  meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan mereka.Asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan adalah contohnya.
2. Penghargaan Non-Finansial : Penghargaan dapat diberikan dalam bentuk ucapan terima kasih yang memiliki arti dan keuntungan yang sangat besar. Pekerjaan yang dimotivasi oleh  ucapan  terima  kasih  dari  atasan  kepala  bawahan  dapat  menjadi  inspirasi  untuk disiplin waktu dan semangat untuk melaksanakan tugas.

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan tujuan untuk
menguji  hipotesis  yang  telah  diterapkan.  Lokasi  Penelitian  ini  di  PT.  Growth  Asia  Rubber Division  Jalan  Pulau  Tidore,  KIM  3  Medan,  Sumatera  Utara.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan bagian divisi produksi dan sampel yang hanya digunakan adalah 30 orang karyawan PT. Growth Asia Rubber Division Medan. Pada penelitian ini penulis akan menggunakan teknik purposive sampling dan metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Teknik Pengumpulan Data yang digunakan adalah Metode Kuesioner dan  wawancara.  Wawancara  dilakukan  kepada  Hrd  dan  kepala  bagian  produksi  pada  PT. Growth  Asia  Rubber  Division  Medan,  untuk  memahami  berbagai  permasalahan  dan pengumpulan data-data yang diperlukan dalam mendukung penelitian yang dilakukan ini. Teknik  Analisis  Data  yang  digunakan  adalah  Analisis  Regresi  linear  berganda  merupakan model  regresi yang melibatkan lebih  dari satu  variabel independen. Analisis ini  dilakukan dengan menggunakan spss.
Kerangka Pemikiran ,
Berikut adalah kerangka pemikiran pada penelitian ini :
Keterangan :
Garis putus-putus merupakan secara simultan Garis lurus merupakan secara parsial
Hipotesis
- Ada pengaruh sdm terhadap kinerja karyawan PT. Growth Asia Rubber Division
- Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Growth Asia Rubber Division
- Ada pengaruh reward terhadap kinerja karyawan PT. Growth Asia Rubber Division
- Ada pengaruh sumber daya manusia, motivasi kerja dan reward terhadap kinerja karyawan PT. Growth Asia Rubber Division
Metode Analisis Data
Uji Validitas : Men urut Sugiono (2012) “hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan
Sumber Daya Manusia (X1)
Motivasi kerja (X2)
Reward (X3)

## Kinerja Karyawan (Y)
antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti” .
Data pengambilan keputusan : Tabel 1 : Hasil Uji Validitas Jika r Hitung > r tabel , maka variabel pernyataan valid, begitu aebaliknya.
N o Indikator r Hitung (Sign. 5%) r Tabel Keterangan 1 Kinerja Karyawan (Y) - Kualitas Pernyataan 1
Pernyataan 2 - Kuantitas Pernyataan 1 Pernyataan 2 - Pelaksanaan Tugas Pernyataan 1
Pernyataan 2 - Tanggung Jawab Pernyataan 1 Pernyataan 2 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 -0,131 -0,119 0,448 0,296 -0,154 0,311 0,184 0,594 VALID

## VALID

## TIDAK VALID
VALID

## VALID
VALID

## VALID
TIDAK VALID 2 Sumber Daya Manusia
(X1)
- Pengetahuan dan
Keterampilan Pernyataan 1 Pernyataan 2 - Orientasi Kerja Pernyataan 1
Pernyataan 2 - Produktivitas Pernyataan 1 Pernyataan 2 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,230 0,375 0,006 0,381 0,099 0,138 VALID

## TIDAK VALID

## VALID TIDAK VALID

## VALID
VALID 3 Motivasi Kerja (X2) - Tanggung Jawab Pernyataan 1 Pernyataan 2 0,361 0,361 0,488 0,190 TIDAK VALID VALID
- Prestasi Kerja
Pernyataan 1 Pernyataan 2 - Peluang Untuk Maju Pernyataan 1 Pernyataan 2 - Pengakuan Atas Kinerja Pernyataan 1 Pernyataan 2
- Pekerjaan Yang Menantang Pernyataan 1 Pernyataan 2 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,357 0,410 0,254 0,399 0,042 0,427 -0,142 0,196

## VALID TIDAK VALID

## VALID TIDAK VALID

## VALID TIDAK VALID

## VALID
VALID 4 Reward - Financial Reward Pernyataan 1 Pernyataan 2 - Non financial Reward Pernyataan 1 Pernyataan 2? 0,361 0,361 0,361 0,361 -0,161 -0.025 0,235 0,172 VALID VALID

## VALID
VALID
Uji Reliabilitas : Membandingkan nilai r alpha dengan nilai 0,60 apabila r alpha > 0,60 maka variabel yang diteliti adalah reliabel.  Tabel 2 : Hasil Pengujian Reabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .728 29

## Uji Asumsi Klasik
Uji  Multikolinearitas  :  Batas  VIF  yang  digunakan  untuk  menyimpulkan  apakah  terjadi
multikolinieritas  atau  tidak  adalah  10  dan  batas tolerance  mendekati  angka  1.  Hasil  uji multikolinearitas sebagai berikut :  Tabel 3 : Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficient Model Unstandardized Coefficient Standard ized T Sig n. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Consta nt) 28.51 4 4.820
5.91 6 .00 0 SDM -.502 .252 -.457 - 1.99 2 .05 7 .491 2.036 Motivasi .361 .207 .400 1.74 8 .09 2 .494 2.025 Reward -.537 .231 -.386 - 2.3 30 .02 8 .940 1.064
a ; dependent variabel : kinerja Karyawan.
Uji  Heterokedastisitas  :  Uji  heterokedastisitas  menghasilkan  grafik  pola  penyebaran  titik ( scatterplot) seperti tampak pada dibawah ini : Tabel 4 : Hasil Uji Heterokedstisitas
Uji Normalitas : Menurut Ghozali (2011) model regresi dikatakan berdistribusi normal jika data ploting (titik-titik) menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonal. Tabel 5 : Hasil Uji Normalitas
Uji Autokorelasi : Menurut Ghozali (2011) tidak ada gejala autokorelasi jika nilai Durbin Watson terletak  antara  “du”  sampai  dengan  (4 -du).  Jika  du  <  d  <  4-du  maka  tidak  terdapat autokorelasi. Tabel 6 : Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .573 a .329 .251 1.753 1.748 a. Predictors: (Constant), Reward, Motivasi Kerja, Sumber Daya
Manusia
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji Regresi Linear Berganda : Rumus : Y= a + b1, x1 + b2, x2 + b3, x3. Y = 28,514 + 0,502 + 0,361 + 0,537
Keterangan : Nilai a (Constanta) = 28,514 . B1, x1 = 0,502.  B2, x2 = 0,361.  B3, x3 = 0,537 Uji Koefisensi Korelasi (R)

## Model Summary
Change Statistics M o d el R R Squa re Adjust ed R Squar e Std. Error of the Estimate R Squar e Chang e F Cha nge d f 1 df 2 Sig.
F Cha nge 1 .5 7 3 329 251 1.753 .329 4.24 1 3 26 014
a
Uji Koefisiensi Determinasi (R2) : Pada model summary nilai R Square = 0,329/32,9%
Uji F ( Uji Serentak) : Uji F digunakan untuk menguji apakah perubahan variabel independen (sdm, motivasi kerja dan reward) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) PT. Growth Asia Rubber Division Medan yakni dengan membandingkan Fhitung dengan Ft abel dengan tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Hasil uji F dari perhitungan SPSS sebagai berikut : Nilai sign < 0,05 = (0,014 < 0,05)
X1, X2, X3 terhadap Y. Nilai F hitung > nilai F table = 4,241 > 2,08
Uji T (Parsial) : Nilai sign < 0,05  dan Nilai T hitung > nilai T tabel, T tabel = t (a/2 : n-k-1) . a = 5% = t = (0,05/2 : 30-3-1) = (0,025 : 26) = 2,052
X1 terhadap Y, T hitung (2,207)  > T tabel (2,052) dan Nilai sign (0,002) < 0,05 X2 terhadap Y, T hitung (3,609) > T tabel (2,052) dan Nilai sign (0,04) < 0,05 X3 terhadap Y, T hitung (2,812) > T tabel (2,052) dan Nilai sign (0,009) < 0,0

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Berikut adalah hasil dan pembahasan nya :
Pada Tabel 1 Hasil Uji Validitas,
- Variabel dependent (Y) Kinerja Karyawan .Pada indikator tersebut masing-masing terdapat 2 pernyataan dengan total 8 pernyataan dan ada 2 pernyataan yang tidak valid, maka variabel Kinerja karyawan terdapat 75% pernyataan yang valid.
- Variabel independent X1 (Sumber Daya Manusia). Pada indikator masing-masing indikator terdapat 2 pernyataan dengan total 6 pernyataan dan ada 2 pernyataan yang tidak valid, maka variabel SDM terdapat 66,6% pernyataan yang valid
- Variabel independent X2 (Motivasi Kerja). Pada indikator masing-masing indikator terdapat 2  pernyataan  dengan  total  10  pernyataan  dan  ada  4  pernyataan  yang  tidak  valid,  maka variabel Motivasi Kerja terdapat 60% pernyataan yang valid.
- Variabel independent X3 (Reward). Pada masing-masing indikator terdapat 2 pernyataan dengan total 4 pernyataan dansemua dinyatakanm valid setiap pernyataannya, maka variabel Reward terdapat 100% pernyataan yang valid.
Pada Tabel 2 Hasil Uji Reabilitas :
Jika Cronbach ’ s Alpha > 0,6 maka dinyatakan (VALID)
Pada hasil uji reabilitas tabel 2, Cronbach ’ s Alpha nya yaitu 0,728 yang dimana lebih besar nilai nya dari 0,6. Maka hasil uji reabilitas dinyatakan valid.
Pada Tabel 3 Hasil Uji Multikolinearitas :
Indikasinya  adalah  tidak  terjadi  Multikolinearitas  antar  variabel  independen  dalam  model regresi penelian ini, dikarenakan batas VIF dibawah 10 dan dapat diketahui tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10.
Pada Tabel 4 Hasil Uji Heterokedastisitas :
Dari grafik scatterplot dapat dilihat bahwa tidak ada pola yang jelas serta titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pada Tabel 5 Hasil Uji Normalitas :
Grafik normal probability plot menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Pada Tabel 6 Hasil Uji Autokorelasi :
Jika du < d < 4-du maka tiidak terdapat autokorelasi Diketahui : n = 30, d = 1,748, dl = 1,2138 9, du = 1,6498, 4-du = 4 – 1,6498 = 2,3502
Jika du< d< 4-du = 1,6498 < 1,748< 2,3502 maka dinyatakan tidak terdapat autokorelasi. Hasil Uji Regresi Linear Berganda :
Interpretasinya:
- Nilai a = 28,514. Merupakan constanta/keadaan saat variabel kinerja belum dipengaruhi oleh variabel lain yaitu variabel SDM (X1), Motivasin Kerja (X2), dan Reward (X3). Jika variabel independent tidak ada maka variabel Kinerja tidak mengalami perubahan.
- B1 ( nilai koefisiensi regresi X1) sebesar 0,502 menunjukkan bahwa variabel SDM mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja yang berarti bahwa setiap kemajuan 1 satuan variabel SDM maka akan mempengaruhi Kinerja sebesar 0,502 dengan asumsi bahwa variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini.
- B2 ( nilai koefisiensi regresi X2) sebesar 0,361 menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja yang berarti bahwa setiap kemajuan 1 satuan variabel  Motivasi  maka  akan  mempengaruhi  Kinerja  sebesar  0,361  dengan  asumsi  bahwa variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini.
-  B3  (  nilai  koefisiensi  regresi  X3)  sebesar  0,537  menunjukkan  bahwa  variabel  Reward mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja yang berarti bahwa setiap kemajuan 1 satuan variabel  Reward  maka  akan  mempengaruhi  Kinerja  sebesar  0,537  dengan  asumsi  bahwa variabel lain tidak diteliti dalam penelitian ini.
Hasil Uji Koefisiensi Korelasi Berganda:
R = 0,573. Interpretasinya :
Dari Tabel 7 diatas diketahui bahwa nilai signifikan adalah <,000. Maka dikatakan korelasi antarvariabel dan nilai r = 0,537 artinya terdapat hubungan yang sedang ( Interval Koefisien (r) = “ 0,40 – 0,599 “ ) antara variabel Sumber Daya Manusia (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Reward (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi ( R Square / R2)
R Square = 0,329. Interpretasinya :
Dipengaruhi nilai koefisiensi R Square /R2 sebesar 0,329 (32,9%). Jadi bisa diambil kesimpulan besarnya pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent sebesar 0,329 (32,9%). Hasil Uji F :
X1, X2, dan X3 Terhadap Y
Nilai sign. < 0,05 dan nilai f hitung > nilai f tabel
Nilai F Tabel = 2,08.  Nilai sign. (0,014) < 0,05. Nilai F hitung (4,241) > nilai F Tabel (2,08) Interpretasinya :
Dapat diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh Sumber Daya Manusia (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Reward (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) adalah sebesar 0,014 <0,05 dan nilai f hitung 4,241 > nilai f tabel 2,08. Hal tersebut membuktikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya  terdapat  pengaruh  Sumber  Daya  Manusia,  Motivasi  Kerja  dan  Reward  Terhadap Kinerja Karyawan secara signifikan secara bersama-sama.
Hasil Uji T :
Nilai sign < 0,05 dan nilai t hitung > nilai t tabel
T Tabel = t (a/2 : n-k-1). a= 5% = t (0,05/2 : 30-3-1) = 0,025 : 26 = 2,052.

## Variabel X1 terhadap Y
Nilai sign. 0,002 < 0,05 dan nilai t hitung (2,207) > nilai t tabel (2,052)
Interpretasinya : Hasil Uji T (Parsial) menunjukkan bahwa nilai signifikansi pengaruh Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan adalah 0,002<0,05 dan nilai t hitung 2,207 > nilai t tabel 2,052 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat  pengaruh  Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan secara signifikan.
Variabel X2 terhadap Y
Nilai T hitung (3,609) > nilai T tabel (2,052) dan Nilai sign. 0,04 < 0,05
Interpretasinya : Hasil Uji T (Parsial) menunjukkan bahwa nilai signifikansi pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan adalah 0,04<0,05 dan nilai t hitung 3,609 > nilai t tabel 2,052 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan secara signifikan.

## Variabel X3 terhadap Y
Nilai T hitung (2,812) > nilai T tabel (2,052) dan Nilai sign (0,009) < 0,05
Interpretasinya : Hasil Uji T (Parsial) menunjukkan bahwa nilai signifikansi pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan adalah 0,009<0,05 dan nilai t hitung 2,812 > nilai t tabel 2,052 maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  Reward  Terhadap  Kinerja Karyawan secara signifikan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  serta  analisis  yang  telah  dilakukan  dan  pembahasan- pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
-  Variabel  Sumber  Daya  Manusia  (X1)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Growth Asia Rubber Division Medan (Y), sehingga adanya peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia yang merupakan aset serta penggerak utama dalam beroperasinya suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang maksimal.
-  Variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Growth  Asia  Rubber  Division  Medan  (Y),  sehingga  seorang karyawan yang termotivasi akan memiliki tingkat kinerja yang tinggi serta keinginan yang kuat  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Karyawan  yang  termotivasi  menunjukkan peningkatan kinerja dan komitmen terhadap pekerjaan mereka. Ini berdampak baik dalam peningkatan kinerja karyawan.
-  Variabel  Reward  (X3)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Growth Asia Rubber Division Medan (Y), sehingga dapat meningkatkan kinerja  karyawan,  karena  dengan  adanya  reward  karyawan  merasa  lebih  diapresiasi  dan dihargai hasil kerja kerasnya. Ini sangat berpengaruh baik karena itu yang membuat loyalitas kepada perusahaan akan semakin baik.
-  Variabel  Sumber  Daya  Manusia,  Motivasi  Kerja  dan  Reward  secara  bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi nilai ketiga variabel bebas tersebut maka semakin tinggi pula kinerja karyawan pada PT. Growth Asia Rubber Division Medan.
Pengujian  koefisien  determinasi  (R2)  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar kemampuan  variabel  bebas  menjelaskan  variabel  terikat.  Dari  hasil  pengolahan  data diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,329 yang artinya bahwa variabel sdm, motivasi  kerja  dan  reward  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT.  Growth  Asia Rubber Division Medan sebesar 32,9% dan sisanya 67,1% dapat dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Jurnal Acuan : PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. TUNAS HIJAU SAMARINDA (Yuli Suwati (eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2013, 1 (1): 41-55 ISSN 0000-0000, ejournal.adbisnis.fisip-unmul ) Template jurnal publikasi : https://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/FORUMEKONOMI
- Adel Iswandi , Analisa Pengelolaan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan kinerja karyawan dan motivasi kerja Magister Manajemen Bisnis (SDM), Universitas Terbuka, Indonesia,dengan studi literature.
- Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2015)
- Busro, Teori – teori Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Prenamedia Group, 2018)
- Dewi,. (2015). Pengaruh Self Efficacy Dan Motivasi Kerja Pada Kepuasan Kerja Karyawan Happy Bali Tour & Travel Denpasar. Jurnal Manajemen,Strategi Bisnis dan Kewirausahaan,
- Edison, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2016)
- Farida, U, dan Sri Hartono. (2016).Manajemen Sumber Daya II. Ponorogo:Unmuh Ponorogo Press.
- Ghozali (2018) Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS. Semarang Badan Penerbit Universitas Diponegoro
- Kawulur, tresia karli, W.A Areos, and R J Pio. 2018. “ Pengaruh Reward and Punishment Terhadap Loyalitas Karyawan Di PT. Columbia Perdana Cabang Manado. ” Jurnal Administrasi Bisnis 6(2): 69 – 76.
- Mangkunegara (Bintoro dan Daryanto 2017: 116) faktor yang mempengaruhi kinerja
- Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2013)
- Noe Mondy, Human Resource Management United of America, (Jakarta: CV. Andi,2005),
- Robbins (2016) dalam Bintoro dan Daryanto (2017:107) Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan, Penerbit Gaya Media
- Sedermayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, (Bandung: CV.Manda Maju,)
-  Sugiyono (2015) Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Penerbit Alfabeta
- The Influence ofWork Discipline andLeadership onEmployee Performance withEmployee Work Motivation as An Intervening Variable at Airport Authority Office Region II Medan Arya Dwipayana1, Kiki Farida Ferine2, Nuzuliati3 Universitas Pembangunan Pancabudi ; publikasi ilmiah bidang ekonomi dan akuntansi Sinomika Journal July 2023
- Wibowo (2016) Manajemen Kinerja. Jakarta: Penerbit RajaGrafindo Perasda.