Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
An Impact Of Work Environment And Work Discipline On Employee Performance At PT Kelola Sarana Jaya, Jakarta Selatan
Dampak Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Atas Kinerja Karyawan Di PT Kelola Sarana Jaya, Jakarta Selatan
Fathan Arif 1 , Citra Amelia 2

## 1,2Program Studi Manajemen, Universitas Pamulang, Tangerang Selatan
Email: dosen02154@unpam.ac.id; Citraamelia1212@gmail.com

## Abstract
Human Resource Management is a process and effort to recruit, develop, motivate, and evaluate all the human resources needed in a company to achieve its goals, this study examines the impact of the work environment and work discipline on employee performance at PT Kelola Sarana Jaya, South Jakarta. This study uses a quantitative approach. The population in this study were all employees at PT Kelola Sarana Jaya as many as 50 people were part  of  the  sample.  Data  analysis  techniques  in  research  using  multiple  regression  analysis.  The  results  of  this study indicate that the work environment and work discipline have a significant impact on employee performance at  PT  Kelola  Sarana  Jaya,  South  Jakarta.  Work  Environment  and  Work  Discipline  simultaneously  have  a significant impact on Employee Performance at PT Kelola Sarana Jaya, South Jakarta with a contribution of 24 percent.
Keywords: work environment, work discipline, employee performance

## Abstrak
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  suatu  proses  dan  upaya  untuk  merekrut,  mengembangkan, memotivasi,  dan  mengevaluasi  seluruh  sumber  daya  manusia  yang  diperlukan  dalam  suatu  perusahaan  untuk mencapai  tujuannya,  penelitian  ini  mengkaji  dampak  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan di PT Kelola Sarana Jaya , Jakarta Selatan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Kelola  Sarana  Jaya  yang  berjumlah  50  orang  yang  dijadikan sampel.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  di  PT  Kelola  Sarana  Jaya  Jakarta  Selatan.  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kelola Sarana Jaya Jakarta Selatan dengan kontribusi sebesar 24 persen.
Kata Kunci: lingkungan kerja, disiplin kerja, kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Perkembangan suatu perusahaan merupakan suatu  keinginan  setiap individu  yang berada di  dalam perusahaan  tersebut.  Veithzal  Rivai  dan  E.  Jauvani  Sagala    (2013,  hal.  547)  menyatakan  perusahaan mampu  bersaing  dan  mengikuti  kemajuan  zaman,  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  dengan baik  (Millah,  2018).Terkait  dengan  hal  tersebut,  kualitas  karyawan  yang  baik  merupakan  hal  penting dalam suatu perusahaan, karena dengan kualitas karyawan yang baik dapat meningkatkan kualitas dari perusahaan itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia ini merupakan suatu bentuk pengakuan akan pentingnya  anggota  organisasi  ( personal )  sebagai  sumber  daya  yang  dapat  mendukung  tercapainya tujuan organisasi,pelaksanaan fungsi dan kegiatan-kegiatan organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif dan adil demi kepentingan organisasi, individu, dan masyarakat (V, 2021).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  sebagai  proses  serta  upaya  untuk  merekrut,  mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan dalam perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari memulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan  pantas  untuk menempati posisi dalam perusahaan ( the  man on the right  place )  seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
serta  dikembangkan  dari  waktu  ke  waktu  (Sule,  2008,  hal.  194).  Melalui  fungsinya  manajemen mengatur berbagai sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan (Masram & Mu'ah, 2015, hal. 146). Salah  satunya  adalah  mengatur  sumber  daya  manusia  yang  dimana  sumber  daya  manusia  merupakan bagian  yang  paling  penting  dalam  sebuah  perusahaan  karena  berhasil  atau  tidaknya  suatu  perusahaan ditentukan oleh kualitas sumber daya itu sendiri.
Lingkungan kerja memiliki peran penting untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui lingkungan fisik  maupun  non-fisik  yang  baik  (Sari,  Megawati,  &  Heriyanto,  2020),  seperti  menciptakan  suasana yang  aman  dan  nyaman  pada  karyawan  diantaranya  memberikan  fasilitas-fasilitas  dan  alat  bantu keselamatan kerja, menjaga kebersihan tempat kerja, serta meningkatkan moral karyawan dalam setiap aktivitas  sehingga  kondisi  fisik  dan  non-fisik  memadai  maka  produktivitas  kerja  akan  mengalami peningkatan.  Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Didalam pembentukan  lingkungan  yang  berkualitas  maka  menunjukkan  keberhasilan  tercapainya  suatu organisasi dan jika lingkungan kerja  yang tidak  baik akan menyebabkan kurangnya dorongan bahkan gairah kerja  yang mengakibatkan kinerja karyawan menurun. Selain dari lingkungan  kerja,  unsur lain yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  ialah  disiplin  kerja.  Tanggung  jawab  seorang  karyawan  dalam menjalani  kewajiban  akan  mencerminkan  disiplin  kerja  yang  berkualitas  (Yantika,  Herlambang,  & Rozzaid, 2018).
Bagi  suatu  perusahaan  yang  mengedepankan  kenyamanan  sebagai  aset  yang  harus  dijaga  dan dipelihara,  maka  sangat  ditentukan  oleh  tingkat  mobilitas  kinerja  dan  kemampuan  manusia  yang bekerja dalam perusahaan. Dengan peranan penting dan strategis yang dimainkan oleh SDM yang ada dalam perusahaan, maka tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa sumber daya manusia menciptakan sumber keunggulan kompetitif pada organisasi tersebut.
Tabel 1. Data Prasurvei Lingkungan Kerja PT Kelola Sarana Jaya
No. Pernyataan Jawaban Responden Setu ju Persent ase Tidak Setuju Persent ase 1 Penerangan/cahaya di tempat kerja sudah memadai 13 65% 7 35% 2 Fasilitas kerja yang  tersedia saat ini sudah cukup memadai untuk mendukung aktivitas kerja 17 85% 3 15% 3 Sirkulasi udara di tempat kerja sudah memadai 11 55% 9 45% 4 Mempunyai  komunikasi yang baik dengan  karyawan  lain 12 60% 8 40%
Sumber: Data Survei HRD, 2022
Berdasarkan  Tabel  1  di  atas  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  di  PT  Kelola  Sarana  Jaya  dapat dilihat  dari  penerangan/cahaya  yang  setuju  65%  dan  yang  tidak  setuju  35%  sedangkan  fasilitas  kerja yang setuju 85%dan yang tidak setuju 15% sirkulasi udara yang setuju 55% dan yang tidak setuju 45% sedangkan komunikasi yang baik dengan karyawan yang setuju 60% dan yang tidak setuju 40%.dengan karyawan sehingga lingkugan yang tinggi maka akan menciptakan lingkungan yang baik bagi karyawan sehingga  akan  berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan.  Fasilitas  lingkungan  kerja  pada  PT  Kelola Sarana  Jaya  masih  dipersepsikan  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  adanya penerangan  yang  memadai  serta  peralatan  kerja  yang  mendukung  aktivitas  kerja.  Oleh  karena  itu masalah  dari  data  pra  survei  di  atas  membuktikan  bahwa  fasilitasnya  mendukung  sementara  dengan disajikannya  data  inventaris  PT  Kelola  Sarana  Jaya,  Jakarta  Selatan  masih  ada  temuan  fasilitas  dari daftar inventaris yang dinilai tidak layak sebagaimana tercantum pada Tabel 2.
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## Tabel 2. Data Aset PT Kelola Sarana Jaya
No.  Deskripsi   Jumlah Kondisi Layak  Persentase  Tidak layak Persentase 1. AC 10 5 50% 5 50% 2. Komputer 25 10 25% 15 37,5% 3. Mesin Fotocopy 5 2 10% 3 15% 4. Meja 20 10 20% 10 20% 5. Kursi 30 15 45% 15 45% 6. Proyektor 3 1 3% 2 6% 7. Lemari 6 3 18% 3 18%
Sumber: Data Inventaris Perusahaan, 2023
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas  menyebabkan  karyawan  kurang  termotivasi  dalam  bekerja  oleh  karena masih  ada  inventaris  aset  yang  tidak  layak  dan  pasti  akan  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan.  Hal tersebut mengakibatkan kinerja karyawan terhadap pencapaian target kurang optimal karena kurangnya kapabilitas atas kekuatan atau keandalan aset yang dimiliki oleh PT Kelola Sarana Jaya.
Menurut  Mulyadi  (Mulyadi,  2015,  hal.  48),  disiplin  kerja  adalah  sikap  kesedian  dan  kerelaan seseorang untuk mematuhi menaati norma-norma dan peraturan yang berlaku disekitarnya. Penerapan disiplin  dalam  suatu  organisasi  bertujuan  agar  semua  pegawai  yang  ada  dalam  Rumah  Sakit  tersebut bersedia dengan suka rela mematuhi setiap tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan. Kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Semakin baik karyawan menaati aturan maka akan membantu percepatan tujuan perusahaan  khususnya kinerja    perusahaan  (Hasibuan,  2016,  hal.  94).  Disiplin  yang  baik  yang  perlu  dilakukan  untuk memenuhi  tiga  tujuan  yaitu,  pembentukan  sifat  kendali  positif,  pembentukan  kerja,  dan  perbaikan hidup.  Faktor  disiplin  memegang  peranan  amat  penting  dalam  pelaksanaan  kerja  pegawai.  Seseorang pegawai mempunyai tingkat disiplin yang sangat tinggi akan tetap bekerja dengan baik, walaupun tanpa diawasi  atasannya,  karena  memiliki  peran  tersendiri  yang  termotivasi  dan  melekat  pada  diri  individu karyawan  tersebut.  Seorang  pegawai  yang  disiplin  juga  tidak  akan  mencuri  waktu  kerja  untuk melakukan hal-hal lain yang tidak akan ada kaitannya dengan pekerjaannya.
Tabel 3. Data Absensi Pegawai PT Kelola Sarana Jaya Tahun 2020-2022
No.  Tahun  Jumlah Pegawai S T I A Jumlah Hari Kerja 1 2020 50 16 64,9%  8  3,2% 9 3,4% 9 3,6% 251 2 2021 50 18 7,2% 9  3,6%  10 4% 8 3,2% 250 3 2022 50 19 7,6% 8  3,2% 6 2,4% 9 3,6% 250
Sumber: Data HRD, 2023
Dari Tabel 3 di atas, jumlah pegawai yang sakit, terlambat, izin dan alfa lebih awal sangatlah tinggi dan terus  meningkat  di  setiap  tahunnya.  Kita  lihat  di  tabel  1.2  diatas  pada  tahun  2020  yang  sakit  ada  16 karyawan 64,9% yang terlambat  ada 8 karyawan  3,2%    yang izin ada  9  karyawan 3,4% maupun  alfa ada 9 karyawan 3,6% . Di tahun 2021 terdapat 18 karyawan yang sakit ada penaikan  sedikit di jumlah karyawan  yang  sakit  di  tahun  sebelumnya  yang  berjumlah  16  karyawan  yang  sakit  ,  begitupun  pada kasus  karyawan  yang  terlambat  ada  9  pegawai  yang  izin    ada  10  karyawan  dan  yang  alfa  ada  8 karyawan  di  tahun  2021  ini  semakin  naik  ditahun  sebelumnya.  Ditahun  2022  ada  19  karyawan  yang sakit 7,2% ada penaikan sedikit dijumlah karyawan yang sakit ditahun sebelumnya yang berjumlah 18 karyawan 7,2% yang sakit,begitupun pada kasus pegawai yang terlambat ada 8 karyawan 3,2% ,yang
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
izin  ada  6  karyawan  2,4%  dan  yang  alfa  9  karyawan  3,6%  semakin  naik  dari  tahun  sebelumnya. Karyawan  PT  Kelola  Sarana  Jaya  masih  belum  dapat  menerapkan  sikap  kedisiplinan  yang  optimal karena masih banyak karyawan yang sakit, terlambat, izin dan alfa. Dari tahun 2022 secara keseluruhan tingkat  absensi  cenderung  meningkat  terutama  pada  angka  sakit.  Artinya  hampir  sebagian  besar karyawan PT Kelola Sarana Jaya mengalami peningkatan disiplin secara signifikan.
Menurut Tasnim, dkk. (2020, hal. 83), kinerja adalah hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas yang  karyawan  capai  setelah  bekerja  sesuai  dengan  tugas  yang  diharapkan  pimpinan  kepadanya. Kinerja adalah hasil kerja yang di dapat dan di capai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etik (Afandi, 2018, hal. 83). Dalam menciptakan kinerja yang baik perlu adanya cara yang di lakukan oleh seorang pemimpin  yaitu  salah  satunya  pemimpin  harus  bisa  menerapkan  gaya  kepemimpinan  yang  cocok dengan cara kerja karyawan dan bisa juga dengan memberikan motivasi kerja kepada karyawan.

## Tabel 4. Data Laporan Kinerja Karyawan PT Kelola Sarana Jaya Tahun 2020-2022
Tahun Target Pencapaian Persentase 2020 Rp 168.000.000.000 Rp 170.000.000.000 101,19% 2021 Rp 168.000.000.000 Rp 157.000.000.000 93,45% 2022 Rp 168.000.000.000 Rp 150.000.000.000 89,29%
Sumber: Data PT Kelola Sarana Jaya, 2023
Dari  Tabel  4  di  atas,  laporan  kinerja  karyawan  pada  PT  Kelola  Sarana  Jaya  dari  tahun  2020-2022 mengalami  penurunan  setiap  tahunnya,  pada  tahun  2020  mempunyai  target  168  miliar  dan pencapaiannya  170  miliar  101,19%,  di  tahun  2021  dengan  pencapaiannya  157  miliar  93,45%  dan ditahun 2022 dengan pencapaian 150 milliar 89,29% yang sama tidak mencapai target pencapaiannya, serta  di  tahun  berikutnya  juga  dan  selalu  mengalami  penurunan.  Menurunnya  capaian  dalam  sisi keuangan jelas adalah salah satunya diakibatkan oleh menurunnya kinerja karyawan.
Dampak  dari  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  yang  belum  maksimal  ini  membuat  karyawan berkurang  atas  segi  kinerja  indivinya  sehingga  dalam  pencapaian  target  perusahaan  dapat  terganggu. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja memiliki dampak pada kinerja karyawan secara  keseluruhan.  Apabila  pemberian  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  yang  dilakukan  oleh perusahaan  sesuai  dengan  tujuan  organisasi  yang  diharapkan  maka  dapat  memuaskan  manajemen  PT Kelola  Sarana  Jaya  sehingga  karyawan  akan  termotivasi  untuk  lebih  meningkatkan  kinerjanya.  PT Kelola  Sarana  Jaya  adalah  anak  perusahan  MMM  yang  bertugas  guna  Pengelola  gedung Commodity Square dan  melakukan  perawatan  secara  berkala.  Maka,  lingkungan  kerja  dan  kedisiplinan  karyawan sangatlah  penting  agar  setiap  rinci  baik  perawatan  maupun  pengelolaan  PT  Kelola  Sarana  Jaya  dapat dilakukan  dengan  baik.  Dengan  kinerja  yang  baik  maka  kondisi  akan  tetap  selalu  baik  dan  hal-hal administratifnya dapat tersusun dengan rapih.
Berdasarkan latar belakang di atas, penelitian ini mengkaji dampak dari lingkugan kerja dan disiplin kerja  atas  kinerja  karyawan  pada  PT  Kelola  Sarana  Jaya,  Jakarta  Selatan.  Manfaat  penelitian  yang diharapkan  dapat  dijadikan  bahan  pertimbangan  dalam  lingkungan  perusahaan  dan  disiplin  dari karyawan guna dapat berdampak pada meningkatnya pada kinerja karyawannya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2016,  hal.  21),  manajemen  adalah  seni  dan  ilmu  untuk  mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan tersebut dapat ditempuh dengan tahapan-tahapan yang menjadi tolok ukur  dari  fungsi  manajemen  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  agar  dapat  mengatur dan  mengelola  dengan  baik  segala  aktvitas  maupun  kegiatan  dalam  suatu  perusahaan  mulai  dari
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
aktivtas  karyawan,  operasional  perusahaan  dan  aktivitas  yang  lainnya  yang  berhubungan  dengan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan,  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi,  karier, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan hubungan kerja guna mencapai  tujuan  perusahaan  dan  peningkatan  kesejahteraan stakeholder’ (Kasmir,  2016,  hal.  25). Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2016,  hal.  21)  menyatakan  bahwa  fungsi  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  sebagai  fungsi  manajerial  yang  mencakup  (1)  perencanaan  ( planning )  yaitu  proses penentuan  tujuan  dan  pedoman  pelaksanaan  dengan  memilih  yang  terbaik  dari  alternatif-alternatif yang  ada;  (2)  pengorganisasian  ( organizing )  yaitu  suatu  proses  penentuan,  pengelompokan,  dan pengaturan  berbagai  aktivitas  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan.  Pengorganisasian  dapat dilakukan  dengan menempatkan  karyawan sesuai  dengan  bidang keahlian  dan menyediakan  alat-alat yang  diperlukan  oleh  karyawan  dalam  menunjang  pekerjaan;  (3)  pengawasan  ( controlling )  yaitu proses  pengaturan  berbagai  faktor  dalam  perusahaan  agar  sesuai  dengan  ketetapan-ketetapan  dalam rencana; (4) motivasi ( motivating ) yaitu karakteristik psikologi manusia yang member kontribusi pada tingkat  komitmen  seseorang;  dan  (5)  evaluasi  ( evaluating )  disebut  juga  pengendalian  merupakan kegiatan  sistem  pelaporan  yang  serasi  dengan  struktur  pelaporan  keseluruhan,  mengembangkan standar  perilaku,  mengukur  hasil  berdasarkan  kualitas  yang  diinginkan  dalam  kaitannya  dengan tujuan,  melakukan  tindakan  koreksi,  dan  memberikan  ganjaran.  Dengan  evaluasi  yang  dilakukan perusahaan dapat mengukur tingkat keberhasilan suatu organisasi.
Lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada disekeliling karyawan sehingga mempengaruhi seseorang untuk mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puasdalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang  diberikan  oleh  atasan  (Anam,  2018,  hal.  48).  Menurut  Sedarmayanti  (2017),  lingkungan  kerja fisik  adalah  semua  keadaan  yang  bentuknya  fisik  di  area  kerja  sehingga  berpengaruh  terhadap karyawan  secara langsung maupun tidak  serta terdiri dari  dua  jenis,  yaitu:  (i) lingkungan  kerja  kerja langsung  yang  berkaitan  dengan  karyawan,  yaitu  kursi,  meja,  pusat  kerja  dan  lain  sebagainya;  dan lingkungan  umum  atau  perantara  bisa  juga  mempengaruhi  keadaan  pada  manusia,  yaitu  temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, penerangan, suara bising, aroma yang kurang enak dan lain sebagainya. lingkungan  kerja  non-fisik  merupakan  hubungan  kerja  baik  dengan  sesama  rekan  maupun  atasan beserta  dengan  suasana  yang  terjadi.  Adapun  indikator  lingkungan  kerja  antara  lain:  suhu  udara  di dalam  suatu ruang  kerja  pegawai,  tingkat  penerangan  yang  cukup  akan membuat  kondisi  kerja  yang menyenangkan,  suara  bising  yang  merujuk  pada  tingkat  kepekaan  pendengaran  karyawan  yang mempengaruhi  aktivitas  pekerjaannya,  penggunaan  warna  pada  ruangan  yang  tepat  serta  keamanan kerja  yang  mendukung  terciptanya  suasana  kerja  yang  aman  baik  berupa  material  maupun  non material (Sedarmayanti, 2017, hal. 29).
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016, hal. 335), disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk  secara  teratur,  tekun  secara  terus-menerus  dan  bekerja  sesuai  dengan  aturan-aturan  berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Singodimejo (dalam Sutrisno, 2009), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, yaitu ada atau tidaknya: (1) besar atau  kecilnya  pemberian  kompensasi;  (2)  keteladanan  pemimpin  dalam  suatu  perusahaan;  (3)  aturan yang pasti untuk dijadikan pegangan; (4) keberanian pemimpin dalam pengambilan keputusan; dan (5) pengawasan  seorang  pimpinan;  dan  (6)  Diciptakan  kebiasaan  yang  mendukung  tegaknya  disiplin (Astuti, Dasmadi, & Puji, 2020). Adapun 5 (lima) indikator disiplin kerja antara lain: kehadiran yang merupakan  indikator  utama  yang  mengukur  tingkat  kedisiplinan  dan  pada  umumnya  disiplin  kerja yang rendah pada pegawai dapat tercemin dari kebiasaan pegawai yang suka terlambat dalam bekerja, ketaatan pada peraturan kerja yaitu bentuk kepatuhan dari pegawai terhadap peraturan kerja dan selalu mematuhi  prosedur  yang  berlaku  di  kantor,  ketaatan  pada  standar  kerja  yang  merupakan  seberapa besar  tanggungg  jawab  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan,  tingkat kewaspadaan  tinggi  pegawai  yang  merupakan  sikap  teliti  dan  berhatihati  dalam  bekerja  yang  efektif
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
dan  efisien,  dan  etika  bekerja  yang  merupakan  bentuk  dari  tindakan  indisipliner  dan  disiplin  kerja pegawai (Rivai & Sagala, 2013, hal. 74).
Menurut  Emron  Edison,  dkk  (2016,  hal.  190)  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  suatu proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama  priode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelunnya. Kesuksesan seseoang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  kinerja  individu  atau  tentang  bagaimana  seorang diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah  dibebankan  kepadanya serta  kuantitas,  kualitas  dan  waktu  yang  digunakan  dalam  menjalankan  tugas  (Sutrisno,  2019,  hal. 151). Karakteristik karyawan yang berkinerja tinggi diantaranya memiliki: (1) tanggung jawab pribadi yang  tinggi;  (2)  berani  mengambil  dan  menanggung  risiko  yang  dihadapi;  (3)  memiliki  tujuan  yang realistis ; (4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya; (5) memanfaatkan umpan balik ( feedback ) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya; dan (6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan (Mangkunegara, 2017,  hal.  68).  Adapun  5  indikator  kinerja  karyawan  menurut  Irham  Fahmi  (Fahmi,  2022,  hal.  127) antara  lain:  (1)  Tanggung  jawab  yang  menunjukkan  seberapa  besar  karyawan  dalam  menerima  dan melaksanakan  pekerjaannya,  mempertanggung  jawabkan  hasil  kerja  serta  sarana  dan  prasarana  yang digunakan  dan  perilaku  kerjanya  setiap  hari.  (2)  Kualitas  kerja  menunjukkan  kerapihan,  ketelitian, keterkaitan  hasil  dengan  tidak  mengabaikan  volum  pekerjaan.  (3)  Kuantitas  kerja  merupakan banyaknya jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efesien dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. (4) Kerjasama yang menjadi suatu ketersedian karyawan untuk  berpartisipasi  dengan  karyawan  lain  secara  vertikal  dan  horizontal  baik  dalam  lingkungan perusahan  maupun  di  luar  lingkungan  perusahaan.  (5)  Inisiatif  yaitu  kemampuan  karyawan  untuk memiliki inisiatif pribadi dalam mengerjakan tugas tanpa adanya perintah dari atasan.

## Model Penelitian dan Rumusan Hipotesis

## Gambar 1. Model Kerangka Penelitian
Lingkungan  kerja  ialah  seluruh  yang  berada  di  sekeliling  karyawan  ketika  sedang  bekerja,  baik dalam bentuk fisik atau non fisik sehingga mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan  kerja  yang  diukur  berdasarkan  lingkungan  fisik  dan  non-fisik  memberikan  kontribusi
Lingkungan Kerja (X 1 ) Kinerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X 2 ) H 3 H 2 H 1
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
dominan  sebesar  73,8%  dibandingkan  dengan  variabel  gaya  kepemimpinan  atas  kinerja  karyawan (Darmadi, Suryani, & Syatoto, 2022). Penelitian yang dilakukan oleh (Dinantara & Anggraini, 2022) memberikan  temuan  yang  juga  memiliki  kontribusi  secara  signifikan  sebesar  57,5%  atas  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawannya  dengan.  Sementara  pada  penelitian  (Millah,  2018), lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawannya. Penelitian ini membuat rumusan  hipotesis  atas  dampak  dari  Lingkungan  Kerja  pada  Kinerja  Karyawan  di  PT  Kelola  Sarana Jaya yang dinyatakan:
H 1 :  Diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Disiplin kerja secara garis besar adalah sikap, tingkah laku, serta perbuatan sesuai aturan yang telah diterapkan  dari  perusahaan  dengan  tertulis  atau  tidak  tertulis  dan  jika  seorang  karyawan  telah melanggar  peraturan  yang  telah  diterapkan  maka  akan  dikenakan  sanksi.  Disiplin  kerja  yang  diuji terhadap kinerja kayarawan berdasarkan penelitian (Dinantara & Anggraini, 2022) memiliki pengaruh yang  signifikan,  dan  juga  hasil  dari  penelitian  (Sari,  Megawati,  &  Heriyanto,  2020)  yang  memiliki kontribusi  secara  langsung  sebesar  45,8%.  Hasil  dari  penelitian  (Millah,  2018)  yang  menggunakan indikator  ketepatan  waktu,  menggunakan  peralatan  dan  perlengkapan  dengan  baik,  tanggung  jawab yang  tinggi,  ketaatan  terhadap  aturan  tempat  bekerja,  dan  pegawai  memakai  seragam  memiliki kontribusi  tertinggi  atas  kinerja  karyawan  yaitu  sebesar  63,2%.  Beberapa  hasil  menjelaskan  bahwa masih  terdapat gap dimana  kontribusi  pengaruh  disiplin  kerja  hasilnya  masih  beragam.  Oleh  karena itu, penelitian ini membuat rumusan hipotesis atas dampak dari Disiplin Kerja pada Kinerja Karyawan di PT Kelola Sarana Jaya yang dinyatakan:
H 2 :  Diduga terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  kerja  merupakan  dua  faktor  yang  tidak  dipisahkan  dalam memberikan  dampak  pada  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  (Dinantara  &  Anggraini,  2022) menyimpulkan  bahwa  atas  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar  64,4%  atas  kinerja  karyawan.  Sementara  pada  penelitian  (Liawati  & Widowati,  2021)  hanya  memberikan  kontribusi  sebesar  47,1%  pengaruh  dari  lingkungan  kerja  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini membuat rumusan hipotesis atas dampak dari Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  pada  Kinerja  Karyawan  di  PT  Kelola  Sarana  Jaya  yang dinyatakan:
H 3 :  Diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan

## METODE
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  asosiatif,  yaitu  penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2018, hal. 14). Pendekatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Penelitian ini dilakukan di PT Kelola Sarana Jaya yang berlokasi di Jalan Gatot Subroto Kav 35-36 Jakarta Selatan – DKI  Jakarta  menggunakan  subyek  seluruh  karyawannya  sebanyak  50  (lima  puluh)  orang,  waktu pelaksanaan  penelitian  yaitu  sejak  bulan  Januari  sampai  dengan  Mei  2023  dengan  alamat  URL: https://docs.google.com/forms/d/1D6qRU-TCyFP3MQfMoHg2O2Do-j4hS5Dw58iIEpk8hpU/edit .
Adapun operasionalisasi variabel dirangkum pada kisi instrumen penelitian pada Tabel 5 berikut ini:
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent

## Tabel 5.Rangkuman Kisi Instrumen Penelitian
Lingkungan Kerja (X 1 ) (Sedarmayanti, 2017, hal. 29) Indikator Suhu udara Penerangan Suara bising Penggunaan warna Keamanan kerja Disiplin Kerja  (X 2 ) (Rivai & Sagala, 2013, hal. 74) Kehadiran Ketaatan pada peraturan kerja Ketaatan pada standar kerja Tingkat kewaspadaan tinggi Etika kerja Kinerja Karyawan (Y) (Fahmi, 2022, hal. 127) Kualitas kerja Kuantitas kerja Tanggung jawab Kerjasama Inisiatif
Sumber: Peneliti (2023)
Teknik analisis data pada penelitian menggunakan regresi berganda. Pengolahan data penelitian ini menggunakan  aplikasi  atau software SPSS Ver 29.  Tahapan  ini  dilakukan  dengan  mengeksplorasi kombinasi  struktur  yang  telah  didefinisikan  dalam  pengukuran  keterkaitan  antar  faktor  yang memungkinkan spesifikasi sejumlah kecil dimensi (faktor) yang menggambarkan bagian dari variabel asli  (Husain,  Ardhiansyah,  &  Fathudin,  2021).    Merujuk  pada  hipotesis  yang  telah  disusun  dalam kerangka  berpikir  pada  penelitian  ini,  maka  analisis  data  diawali  dengan  uji  kualitas  instrumen penelitian (validitas dan reliabilitas) serta uji asumsi klasik. Uji regresi linier berganda pada penelitian ini membentuk persamaan Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2

## HASIL PENELITIAN
Hasil  pengolahan  data  atas  karakteristik  responden  dari  seluruh  populasi  yaitu  50  (lima  puluh) karyawan  yang  menjadi  sampel  di  PT  Kelola  Sarana  Jaya,  Jakarta  Selatan  memberikan  gambaran umum bahwa mayoritas responden adalah perempuan yaitu 58 persen, 76 persen adalah mayoritas pada berusia  36-45  Tahun,  memiliki  tingkat  pendidikan  SMK/SMA  yaitu  62  persen  dan  S1  sebesar  36 persen. Adapun masa kerja didominasi oleh lebih dari 3 (tiga) tahun dengan persentase 52 persen. Hasil uji kualitas instrumen penelitian dilakukan melalui uji validitas dan reliabilitas yang dirangkum sebagai berikut:
Tabel 6. Rangkuman Hasil Uji Kualitas Instrumen Penelitian Variabel Simbol Item Pernyataan r-hitung Hasil dan Kesimpulan Uji Validitas Nilai Cronbac h Alpha Hasil dan Kesimpulan Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X 1 ) X 1 .1
0,785
Keseluruhan Item X 1 .1 s.d. X 1 .10  > 0,284,
artinya masing- masing dinyatakan ‘valid’ 0,832
> 0,6, artinya nilai
Cronbach Alpha ‘sangat reliabel’
X 1 .2 0,373
X 1 .3 0,628 X 1 .4 0,774 X 1 .5 0,638 X 1 .6 0,598 X 1 .7 0,779 X 1 .8 0,626 X 1 .9 0,654 X 1 .10 0,511 X 2 .1 0,704 X 2 .2 0,616
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Variabel Simbol Item Pernyataan r-hitung Hasil dan Kesimpulan Uji Validitas Nilai Cronbac h Alpha Hasil dan Kesimpulan Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) X 2 .3 0,476 Keseluruhan Item X 2 .1 s.d.
X 2 .15  > 0,284,
artinya masing- masing dinyatakan ‘valid’ 0,771
> 0,6, artinya nilai
Cronbach Alpha ‘reliabel’
X 2 .4 0,436 X 2 .5 0,296 X 2 .6 0,424 X 2 .7 0,463 X 2 .8 0,548 X 2 .9 0,311 X 2 .10 0,525 X 2 .11 0,571 X 2 .12 0,529 X 2 .13 0,504 X 2 .14 0,455 X 2 .15 0,474 Kinerja Karyawan (Y)
Y.1 0,618 Keseluruhan Item Y.1 s.d. Y.15  > 0,284, artinya masing- masing dinyatakan ‘valid’ 0,716
> 0,6, artinya nilai
Cronbach Alpha ‘reliabel’ Y.2 0,341 Y.3 0,516 Y.4 0,585 Y.5 0,481 Y.6 0,406 Y.7 0,442 Y.8 0,446 Y.9 0,295 Y.10 0,603 Y.11 0,300 Y.12 0,515 Y.13 0,442 Y.14 0,376 Y.15 0,339 Sumber: Data Diolah Peneliti (2023)
Keseluruhan  item  pernyataan  (Tabel  6)  memperoleh r-hitung >  r- table (0,284),  artinya  ‘valid’ memenuhi asumsi dari uji validitas. Di samping itu, keseluruhan instrumen variabel memperoleh nilai Cronbach’s  Alpha lebih  besar  dari  0,6,  artinya  variabel  penelitian  Lingkungan  Kerja  (X 1 ),  Disiplin Kerja (X 2 ), dan Kinerja Karyawan (Y) terbukti reliabel untuk mengukur kualitas instrumen penelitian. Uji Normalitas dalam penelitian ini juga menggunakan metode grafik, dengan hasil sebagai berikut:
Sumber: Output SPSS Ver 29 (2023) Gambar 2. P-P Plot Uji Normalitas-Diagram Penyebaran Titik Residual
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Grafik normal probability plots (Gambar 2) menunjukan pola grafik yang normal, hal ini terlihat dari titik yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Berdasarkan penjabaran tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas .
Uji  Heteroskedastisitas  dalam  penelitian  ini  juga  menggunakan  melihat  sebaran  grafik scatterplot , dengan hasil sebagai berikut:
Sumber: Output SPSS Ver 29 (2023)
Gambar 3. Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Titik-titik pada grafik scatter plot (Gambar 3) tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk  pola-pola  tertentu  dan  titik-titik  tersebut  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada sumbu  Y.  Dengan  demikian  hal  tersebut  menunjukan  bahwa  tidak  terdapat  gangguan heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi ini layak digunakan.
Tabel 7  Rangkuman Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Independen Nilai Tolerance Nilai VIF Lingkungan Kerja (X 1 ) Disiplin Kerja (X 2 ) 0,980 0,980 1,020 1,020 Sumber: Data Diolah Peneliti (2023)
Nilai tolerance masing-  masing  variabel  bebas  yaitu  Lingkungan  Kerja  (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 ) sebesar 0,980, dimana kedua nilai tersebut kurang dari 10 pada nilai VIF yaitu sebesar 1.020. Dengan demikian model regresi ini tidak ada gejala multikolinearitas.
Hasil  uji  hipotesis  melalui  uji  koefisien  determinasi,  uji-F  dan  uji-t  masing-masing  variabel penelitian yang diuji dirangkum pada Tabel 8 sebagai berikut:

## Tabel 8  Hasil Uji Hipotesis
Hubungan antar Variabel Nilai R 2 Probabilita s Signikansi t/F- values Kesimpulan Hasil Uji
Lingkungan Kerja (X 1 )  Kinerja Karyawan (Y) Disiplin Kerja (X 2 )  Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 )  Kinerja Karyawan (Y) 0,240 0,031 0,007 0,002 2,227 2,806 7,439 H 1 diterima
H 2 diterima H 3 diterima
Sumber: Data Diolah Peneliti (2023)
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Berdasarkan  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  skor R-square adalah  sebesar  0,240,  dalam  model regresi  menjelaskan  dampak  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar  24  persen.  Nilai-nilai  t-hitung  atas hubungan antar variabel Lingkungan Kerja (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) lebih besar dari 1,990 (t- table) begitupun Disiplin Kerja (X 2 ) atas Kinerja Karyawan (Y) yaitu masing-masing sebesar 2,227 dan  2,086,  artinya  bahwa  Lingkungan  Kerja  (X 1 ),    Disiplin  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  atas  Kinerja Karyawan (Y) secara signifikan.  Nilai   F-hitung atas hubungan antar  variabel Lingkungan Kerja (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) lebih besar dari 3,140 (F- table) yaitu sebesar 7,439,  artinya  bahwa  Lingkungan  Kerja  (X 1 )  dan  Disiplin  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  secara  signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## PEMBAHASAN
Variabel  Lingkungan  Kerja  (X 1 )  di  PT  Kelola  Sarana  Jaya,  Jakarta  Selatan  yang  diuji  dampaknya atas Kinerja Karyawan (Y) menyatakan ‘H 1 diterima’ dengan nilai statistik atas t sebesar 2,227 > t-tabel (1,990),  hal  ini  mengartikan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  atas  Kinerja  Karyawan secara  signifikan  dalam  uji  hipotesis  secara  parsial.  Temuan  penelitian  ini  juga  menjadi  mendukung beberapa  penelitian  terdahulu  diantaranya  penelitian  (Darmadi,  Suryani,  &  Syatoto,  2022)  yang memberikan dampak secara signifikan atas lingkungan kerja berdasarkan lingkungan fisik dan non-fisik dan juga penelitian (Dinantara & Anggraini, 2022) memberikan temuan yang juga memiliki signifikansi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja memiliki peran penting untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui lingkungan fisik maupun non-fisik yang baik (Sari, Megawati, &  Heriyanto,  2020).  Sementara  hasil  dari  penelitian  (Millah,  2018),  tidak  memiliki  pengaruh  atas lingkungan  kerja  pada  kinerja  karyawannya.  Semakin  baik  dan  kondusif  atas  lingkungan  kerja  di  PT Kelola  Sarana  Jaya,  Jakarta  Selatan  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  dirasakan  dampaknya    dapat meningkat.  Variabel  Disiplin  Kerja  (X 2 )  di  PT  Kelola  Sarana  Jaya,  Jakarta  Selatan  yang  diuji dampaknya  atas  Kinerja  Karyawan  (Y)  menyatakan  ‘H 2 diterima’  dengan  nilai  statistik  atas  t  sebesar 2,806  >  t-tabel  (1,990),  hal  ini  mengartikan  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja  berpengaruh  atas  Kinerja Karyawan  secara  signifikan  dalam  uji  hipotesis  secara  parsial.  Temuan  penelitian  ini  juga  menjadi mendukung  beberapa  penelitian  terdahulu  diantaranya  penelitian  (Millah,  2018);  (Sari,  Megawati,  & Heriyanto,  2020)  serta  penelitian  (Dinantara  &  Anggraini,  2022),  dimana  lingkungan  memiliki pengaruh yang signifikan. Disiplin yang baik yang perlu dilakukan untuk memenuhi tiga tujuan yaitu, pembentukan  sifat  kendali  positif,  pembentukan  kerja,  dan  perbaikan  hidup.  Semakin  baik  dan meningkatnya atas disiplin kerja di PT Kelola Sarana Jaya, Jakarta Selatan maka memiliki dampak pada meningkatnya kinerja karyawan.
Lingkungan kerja (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) di PT Kelola Sarana Jaya, Jakarta Selatan yang diuji secara  simultan  terhadap  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  menyatakan  ‘H 2 diterima’  dengan  nilai  F sebesar  7,439  >  F-tabel  (3,140),  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  dan Disiplin  Kerja  memberikan  dampak  secara  signifikan  atas  Kinerja  Karyawan  di  PT  Kelola  Sarana Jaya.  Temuan  ini  juga  menjadi  mendukung  penelitian  terdahulu  diantaranya  penelitian  (Liawati  & Widowati,  2021);  dan  (Dinantara  &  Anggraini,  2022),  dimana  kinerja  karyawan  dengan  masing- masing  kontribusi  sebesar  47,1  dan  64,4  persen  atas  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja,  sementara pada penelitian ini memberikan kontribusi kinerja karyawan di PT Kelola Sarana Jaya, Jakarta Selatan hanya 24 persen atas uji koefisien determinasi dari lingkungan kerja dan disiplin kerja.

## PENUTUP

## Simpulan
Penelitian  ini  menyimpulkan  beberapa  temuan  diantaranya:  (1)  Lingkungan  kerja  memberikan dampak  atas  Kinerja  Karyawan  di  PT  Kelola  Sarana  Jaya,  Jakarta  Selatan  secara  signifikan.  (2)
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Disiplin  kerja  juga  memberikan  dampak  atas  Kinerja  Karyawan  di  PT  Kelola  Sarana  Jaya,  Jakarta Selatan  secara  signifikan.  (3)  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT Kelola Sarana Jaya, Jakarta Selatan.

## Saran
PT Kelola Sarana Jaya perlu lingkungan fisik kerja, seperti halnya suhu udara dalam setiap ruangan untuk  meningkatkan  kesejukan  ruangan  agar  karyawan  bisa  merasakan  bekerja  dengan  aman. Kemudian, menggunakan seragam kerja yang telah ditentukan hendaknya lebih diperhatikan karyawan berdasarkan ketentuan perusahaan. Perusahaan juga  harus meningkatkan  kualitas karyawan, tanggung jawab  karyawan  untuk  mendalam  tentang  orientasi  perusahaan  kepada  karyawan  dengan  tujuan karyawan  bisa lebih mengenal perusahaan  dan untuk membuat karyawan dan  perusahaan satu tujuan. Penambahan faktor lainnya yang berdampak pada kinerja karyawan hendaknya dilibatkan karena pada penelitian  ini  hanya  berkontribusi  sebesar  24  persen  seperti  halnya  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi, dan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Yogyakarta: Nusa Media.
Anam,  C.  (2018,  Juni).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi,  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  di  Sekolah  Menengah  Kejuruan.  Dirasat:  Jurnal Manajemen Dan Pendidikan Islam, 4(1), 40-56. doi:10.26594/dirasat.v4i1.1196
Astuti, E. W., Dasmadi, & Puji, L. (2020, Juni). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan KUD Mojosongko (Studi Kasus pada KUD Mojosongo di Boyolali). EKOBIS: Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi, 8(1), 25-37. doi:10.36596/ekobis.v8i1.244
Darmadi, Suryani, L., & Syatoto, I. (2022, Agustus). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Suku  Dinas  Lingkungan  Hidup Jakarta  Selatan. Jurnal ARASTIRMA Universitas Pamulang, 2(2), 286-294. doi 10.32493/arastirma.v2i2.23180
Dinantara,  M.  D.,  &  Anggraini,  N.  D.  (2022,  Juli).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  ULTG  Cikupa  Kabupaten  Tangerang. Jurnal PERKUSI, 2(3), 382-389. doi:10.32493/j.perkusi.v2i3.23904
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariyah,  I.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Strategi  dan Perubahan  dalam  Rangka  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan  Organisasi  (Cetakan  ke-1). Bandung: Alfabeta.
Fahmi, I. (2022). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi (Cetakan 3). Bandung: Alfabeta.
Hasibuan,  M.  S.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi,  Cetakan  22).  Jakarta:  Bumi Aksara.
Husain, T., Ardhiansyah, M., & Fathudin, D. (2021). Confirmatory factor analysis: Model testing of financial ratio's with decision support systems approach. International Journal of Advances in Applied Sciences (IJAAS), 10(2), 115-121. doi:10.11591/ijaas.v10.i2.pp115-121
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Vol 10, No 2 (2023), December; p. 258-270; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
Liawati,  &  Widowati.  (2021,  Agustus).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Mustika  Citra  Rasa.  JURNAL  ARASTIRMA:  Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 1(2), 181-190. doi:10.32493/arastirma.v1i2.12357
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan 14). Bandung: PT. Remaja RosdaKarya.
Masram,  &  Mu'ah.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Cetakan  1).  Surabaya:  Penerbit Zifatama Publisher.
Millah, M. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Journal Fakultas Ekonomi Universitas Dr Soetomo (JFE), 26(3), 225-256.
Mulyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Bogor: In Media.
Rivai, V., & Sagala, E. J. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik (Edisi 2, Cetakan Kelima). Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Sani, A., Wiliani, N., & Husain, T. (2019). Spreadsheet Usability Testing in Nielsen’s Model among Users  of  ITSMEs  to  Improve  Company  Performance.  European  Journal  of  Scientific Exploration, 2(6), 1-9.
Sari,  D.,  Megawati,  I.,  &  Heriyanto,  I.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Nusantara Bagian Call Center Tele Account Management (TAM) Telkom Bandung. Majalah Bisnis & IPTEK, 13(1), 31–44. doi:10.55208/bistek.v13i1.144
Sedarmayanti.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan IX). Bandung: Refika Aditama.
Sugiyono.  (2018).  Metode  Penelitian  Evaluasi:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Sule, E. T. (2008). Pengantar Manajemen. Jakarta: Prenada Media Group.
Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan 11). Jakarta: Prenada Media Gorup.
Tasnim, Wahyudhi, S., Silalahi, M., Gandasari, D., Sari, M., Purba, P. B., . . . Simarmata, J. (2020).
Pengantar Komunikasi Organisasi (Edisi xiv, Cetakan 1). Medan: Penerbit Kita Menulis.
V, N. (2021). Manajemen SDM: Pengertian, Fungsi, Tujuan, Manfaat dan Ruang Lingkup. Retrieved Maret  2023,  from  Gramedia  >  Manajemen:  https://www.gramedia.com/literasi/manajemen- sdm/
Yantika,  Y.,  Herlambang,  T.,  &  Rozzaid,  Y.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Etos  Kerja,  dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PEMKAB Bondowoso). Jurnal Manaje men Dan Bisnis Indonesia, 4 (2), 174-188. doi: 10.32528/jmbi.v4i2.1760 .