ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 4, Nomor 2, Desember 2021 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI : 10.31539/alignment.v4i2.2942

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, PENGAWASAN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI
Syukur Arman Mendrofa 1 , Sahyar 2 , Beby Karina Fawzeea 3
Universitas Terbuka 1,2,3
syukurmendut@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, pengawasan, dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial. Metode penelitian  digunakan  adalah  metode  penelitian  survei  kuantitatif  dengan  teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling sensus  yaitu seluruh pegawai  yang berstatus  eleson  III,  eselon  IV  dan  pegawai  yang  memiliki  jabatan  analisis  dijadikan sampel.  Teknik  analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  pendekatan  analisis regresi linear berganda,  uji korelasi, uji determinasi,  uji simultan dan uji parsial.  Hasil penelitian  menunjukkan  Nilai  uji  t  parsial  variabel  kepemimpinan  terhadap  disiplin kerja  pegawai,  variabel  pengawasan  terhadap  disiplin  kerja  pegawai,  dan  variabel kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pegawai secara berurutan yaitu t hitung 3,723 > t tabel 2,056, t hitung 3,502  > t tabel 2,056,  t hitung 8,341 > t tabel 2,056. Persamaan  regresi  yaitu Y= 2,226  +  0,168  X 1 +  0,324  X 2 +  0,507  X 3 +  e.  Sedangkan  hasil R  Square yaitu  0,969. Simpulan,  secara  simultan  variabel  kepemimpinan,  pengawasan,  dan  kepuasan  kerja berpengaruh positif dalam meningkatkan disiplin kerja. sedangkan secara parsial ketiga variabel independen berpengaruh positif dalam meningkatkan disiplin kerja.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Pegawai Pengawasan

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  influence  of  leadership,  supervision,  and job  satisfaction  on  work  discipline  either  simultaneously  or  partially.  The  research method used is a quantitative survey research method with a sampling technique using a  census  sampling  technique,  namely  all  employees  with  the  status  of  echelon  III, echelon IV and employees who have analytical positions as samples. The data analysis technique  was  carried  out  using  multiple  linear  regression  analysis  approach, correlation  test,  determination  test,  simultaneous  test  and  partial  test.  The  results showed  that  the  partial  t-test  value  of  the  leadership  variable  on  employee  work discipline,  the  supervisory  variable  on  employee  work  discipline,  and  the  job satisfaction  variable  on  employee  work  discipline  respectively,  namely  tcount  3,723  > ttable  2,056,  tcount  3,502  >  ttable  2,056,  tcount  8,341  >  ttable  2,056.  The  regression equation  is  Y=  2.226  +  0.168  X1  +  0.324  X2  +  0.507  X3  +  e.  While  the  result  of  R Square is 0.969. In conclusion, simultaneously the variables of leadership, supervision, and job satisfaction have a positive effect in improving work discipline. while partially the three independent variables have a positive effect on improving work discipline.
Keywords :  Work  Discipline,  Leadership,  Job  Satisfaction,  Supervisory  Employees

## PENDAHULUAN
Disiplin  kerja  pada  suatu  organisasi  merupakan  hal    utama  dalam  menuju good governance .  Pelayanan  yang   baik  dimulai dari disiplin kerja para  pegawai   dimasing- masing instansi (Putri et al. , 2019). Salah satu faktor dalam mewujudkan disiplin kerja para  pegawai,  dapat  dilakukan  melalui  sikap  dan  perilaku  pemimpin,  pengawasan kontinu,  kepuasan  kerja,  motivasi,  lingkungan  kerja  dan  sarana  prasarana  lainnya (Rahmi et  al. ,  2020).  Disiplin  kerja  merupakan  dasar  utama  dalam  mewujudkan keikhlasan  dalam  bekerja,  memenuhi  waktu  bekerja  serta  kepatuhan  terhadap  norma- norma yang berlaku pada sebuah instansi (Bugdol, 2018).
Disiplin  kerja  pegawai  Dinas  Pendidikan  berdasarkan  pengamatan  selama sembilan  masih  dari  segi  ketepatan  waktu  masuk  kantor  tergolong  rendah,  hanya mencapai  60  persen.    Selanjutnya  berdasarkan  pengamatan  peneliti  tentang  kegiatan pegawai  selama  di  kantor,  diperoleh  informasi  bahwa  sebahagian  pegawai  terlambat masuk  kantor  demikian  juga  waktu  pulang  ada  sebahagian  ada  pegawai  yang  duluan pulang  (Halimah,  2020),  kurang  komitmen  dalam  menempati  waktu  penyelesaian pekerjaan  yang  seharusnya  (Kololi et  al. ,  2018).  Sebahagian  pegawai  kurang  mampu menerjemahkan  disposisi  pimpinan  sehingga  lamban  dalam  menyelesaikan  pekerjaan (Dwiyanto, 2021). Sedangkan disiplin pegawai dalam melayani publik, misalnya dalam hal  surat  menyurat  seringakali  tidak  tuntas  dalam  satu  hari  (Patra  &  Saputra,  2020). Selanjutnya  kesadaran  para  pegawai  dalam  berpakaian  sebahagian  melanggar  aturan yang  berlaku  (Sabarofek et  al. ,  2020),  dan  sikap  dan  perilaku  para  pegawai  dalam memberikan pelayanan publik masih kurang maksimal (Askani & Densi, 2018).
Permasalahan  disiplin  pegawai  di  atas  disebabkan  oleh  beberapa  faktor  yaitu; kurangnya  kepedulian  pemimpin  terhadap  pegawainya,  lemahnya  sistem  pengawasan dan  kurangnya  kepuasan  pegawai  terhadap  fasilitas  kantor  dan  upah  yang  diterima. Disiplin  kerja  pegawai  akan  meningkat  apabila  pemimpin  berlaku  adil  terhadap pegawainya,  pemimpin  yang  selalu  memberi  sugesti  kepada  pegawainya,  pemimpin yang  memfasilitasi  pegawainya  dari  segi  sarana  dan  prasarana  dalam  melaksanakan berbagai  aktivitas  di  kantor,  pemimpin  yang  dapat  menciptakan  suasana  nyaman  di kantor,  pemimpin  yang  dapat  melaksanakan  pengawasan  yang  tidak  sekedar  mencari- cari  kesalahan  pegawai  (John et  al. ,  2019),  serta  pemimpin  yang  dapat  menciptakan suasana kerja yang dapat memberikan kepuasan kepada pegawainya (Manik, 2017).
Kepemimpinan adalah kegiatan mengarahkan pegawai untuk mewujudkan tujuan yang  telah  ditetapkan,  mendorong  pegawai  untuk  mengikuti  arahan  pimpinan  dalam mewujudkan tujuan organisasi, memotivasi pegawai untuk mengubah budaya pelayanan kearah yang lebih baik (Berman Sihite et al. , 2020). Peran pemimpin bagaikan seorang nahkoda  kapal  yang    mengarahkan  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien. Selanjutnya  Wahjosumidjo  dalam  Suhudi et  al., (2018)  menyatakan  bahwa  pemimpin yang  baik  adalah  pemimpin  yang  dapat  memberikan  keadilan  bagi  pegawainya  tanpa pilih kasih, pemimpin yang selalu memberi sugesti kepada pegawainya, pemimpin yang terbeban  terhadap  visi  misi  instansi,  pemimpin  yang  katalisator,  pemimpin  yang  dapat menjadi  wakil  instansi,  pemimpin  yang  dapat  menghargai  prestasi  pegawainya,
pemimpin  yang  dapat  menjadi  sumber  aspirasi  bagi  pegawainya  dalam  memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapi di kantor.
Selanjutnya  agar  pegawai  dapat  disiplin  dalam  bekerja,  maka  pemimpin  perlu meningkatkan  sistem  kepengawasan  dalam  memantau  seluruh  aktivitas  pegawainya selama  berada  dilingkungan  kantor    serta  mengontrol  berbagai  kegiatan  yang  ada disuatu  instansi.  Kegiatan  kepengawasan  sangat  penting  dilakukan,  dan  apabila  tidak dilakukan secara berkala, lambat laun akan mengakibatkan  para pegawai tidak disiplin dalam  bekerja.  Agar  hal  ini  dapat  tercapai  maka  seorang  pemimpin  dalam  melakukan kegiatan  kepengawasan  ada  dua  prinsip  pokok  yang  harus  diperhatikan  yaitu  adanya kegiatan  perencaan  tentang  apa  yang  harus  diawasi,  dan  bagaimana  pemimpin memberikan  petunjuk  dalam  menyelesaikan  masalah  yang  dihadapi  para  pegawai. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan menentukan standar pekerjaan, besaran pekerjaan yang  harus  diselesaikan  masing-masing  pegawai,  serta  perbaikan  dari  berbagai penyimpangan yang dilakukan para pegawai (Teck & Chyong, 2021).
Selanjutnya yang perlu diperhatikan pemimpin dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai adalah kepuasan pegawai terhadap gaji yang diterima (Ali et al. , 2021), merasa puas atas promosi yang ditawarkan pemimpin (Heli et al. , 2021), terjalinnya kerjasama atara  pemimpin  dan  pegawai  dan  pegawai  dengan  pegawai  lain    dimasing-masing bidang  pada  Disdik,  merasa  puas  dengan  sikap  dan  perilaku  pemimpin  serta  merasa dihargai atas pekerjaan yang telah diselesaikan (Marcus, 2017). Peran pemimpin dalam memberikan  kepuasan  kerja  kepada  pegawai  dapat  dilakukan  dengan  membuat  para pegawai  menyenangi  pekerjaan  mereka  (Loan,  2020),  menciptakan  kondisi menyenangkan  dilingkungan  kantor  (Sharma  &  Mishra,  2020),  meningkatkan  rasa percaya  diri  bagi  pegawai,  memberikan  kebebasan  kepada  pegawai,  membuat  para pegawai merasa istimewah, dan memperlakukan semua pegawai dengan baik (Hoque et al. ,  2020).  Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  maka  dilakukan  kajian  untuk menganalisis  pengaruh  kepemimpinan,  pengawasan,  dan  kepuasan  kerja  terhadap disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial.

## METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  analisis  regresi  linear  berganda  yaitu menganalisis  pengaruh  kepemimpinan,  pengawasan  dan  kepuasan  kerja  terhadap disiplin  kerja  secara  parsial  dan  simultan.  Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik sensus yaitu seluruh populasi yang berstatus jabatan analisis, eleson IV dan Eselon III dijadikan  sampel  penelitian,  dengan  jumlah  30  orang  pegawai  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Nias.  Langkah-langkah  yang  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini  adalah mengedarkan  angket  kepada  responden  kemudian  menganalisis  data  penelitian  dengan uji parsial dan simultan.

## HASIL PENELITIAN
Berikut hasil uji parsial ditunjukkan pada Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Parsial Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Beta 1 (Constant) 2,226 ,773 ,447 X1 ,168 3,723 ,001 X2 ,324 3,502 ,002 X3 ,507 8,341 ,000
Berdasarkan  Tabel  1  menunjukkan  beberapa  hal,  yaitu  a)  besaran  sig.  variabel Kepemimpinan sebesar 0,001, < 0,05, maka variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  Disiplin  Kerja.  Demikian  juga  jika  dibandingkan  dengan  besaran  t hitung diperoleh sebesar 3,723 > t tabel 2,056, maka variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  disiplin  kerja  secara  parsial;  b)  besaran    sig.  variabel  Pengawasan  sebesar 0,002  <  0,05,  maka  variabel  pengawasan  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja. Demikian  juga  hasilnya  jika  dibandingkan  dengan  besaran  t hitung diperoleh  sebesar 3,502  >  t tabel 2,056,  maka  variabel  pengawasan  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin kerja secara parsial; c) besaran  sig. variabel kepuasan kerja sebesar 0,000 < 0,05, maka variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Disiplin  Kerja.  Demikian  juga hasilnya jika dibandingkan dengan besaran t hitung diperoleh sebesar 8,341 > t tabel 2,056, maka  variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja  secara parsial.
Hasil analisis uji simultan ditunjukkan pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Simultan Model Sum of Squares df F Sig. 1 Regression 1472,454 3 272,992 ,000 b Residual 46,746 26 Total 1519,200 29
Tabel  2.    di  atas  diperoleh  informasi  besaran  F  hitung  sebesar  272,992  dengan perolehan  besaran  sig.  sebesar  0,00  <  0,05,  maka  H 1 diterima,  artinya  variabel kepemimpinan,  pengawasan  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  secara  simultan terhadap disiplin kerja.
Hasil  analisis  ouput  pada  tabel  1  di  atas,  diperoleh  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Y= 2,226 + 0,168 X 1 + 0,324 X 2 + 0,507 X 3 + e
Persamaan Regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut, a) konstanta sebesar 2,226,  hal  ini  berarti;  variabel  Kepemimpinan,  Pengawasan,  dan  Kepuasan  Kerja  jika besarannya bernilai 0, maka besaran Disiplin Kerja Sebesar  2,226; b) koefisien regresi variabel  kepemimpinan  sebesar  0,168,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa;  jika  variabel Pengawasan  dan  Kepuasan  Kerja  nilai  besarannya  tetap,  sementara  variabel Kepemimpinan  mengalami  peningkatan  1  persen,  maka  Variabel  Disiplin  Kerja  juga turut  mengalami  peningkatan  sebesar  16,8  persen;  c)  koefisien  regresi  variabel Pengawasan  sebesar  0,324,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa;  jika  variabel Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja  nilai  besarannya  tetap,  sementara  variabel Pengawasan  mengalami  peningkatan  1  persen,  maka  Varibel  Disiplin  Kerja  juga  turut mengalami  peningkatan  sebesar  32,4  persen;  d)  koefisien  regresi  variabel  Kepuasan Kerja sebesar 0,507, maka dapat disimpulkan bahwa; jika variabel Kepemimpinan dan Pengawasan  nilai  besarannya  tetap,  sementara  variabel  Kepuasan  Kerja  mengalami peningkatan  1  persen,  maka  Varibel  Disiplin  Kerja  juga  turut  mengalami  peningkatan sebesar 50,7 persen.
Tabel 3. Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,984 a 0,969 0,966 1,341 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Tabel  3.  di  atas  diketahui  besaran R  Square sebesar  0,969,  artinya  kontribusi variabel kepemimpinan, pengawasan dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja sebesar 96,9%,  sedangkan  sisanya  3,1%  berasal  dari  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Temuan  ini  memberikan  informasi  bahwa  disiplin  kerja  para  pegawai  Disdik dipengaruhi  oleh  sikap  dan  perilaku  pimpinan  (Saira et  al. ,  2021).  Sikap  dan  perilaku pimpinan    dimaksud  adalah  sikap  adil  terhadap  semua  pegawai  tanpa    memandang latarbelakang pengawai atau hubungan keluarga (Mulyani et al. , 2019). Sikap pemimpin terhadap  pegawai  juga  berhubungan  dengan  sikap  dan  perilaku  pemimpin  menghargai pegawai. misalnya perilaku sopan santun yang menjunjung tinggi nilai-nilai harkat dan martabat  seluruh  pegawai  maupun  publik  yang  memiliki  urusan  pada  instansi  Disdik (Kim,  2021).  Lebih  lanjut  dikemukakan  oleh  Fang et  al. (2019)    menyatakan  bahwa ketika  para  pemimpin  tidak  berlaku  adil  terhadap  pegawai,  maka  bisa  mengakibatkan menurunnya  disiplin  kerja  pada  suatu  organisasi,  dan  kondisi  ini  jika  dibiarkan  begitu saja, maka pada akhirnya menimbulkan rasa kemalasan bagi  pegawai. Tindakan dalam memberikan  rasa  keadilan  ini  terhadap  pegawai  harus  disertai  dengan  tindakan  nyata
(Kleshinski et  al. ,  2021),  artinya  seorang  pemimpin  dalam  bertindak  harus  senada dengan apa  yang diucapkanya dengan tindakan nyata (Loan et al. , 2020).
Sejak  pertukaran  kepala  Disdik  di  akhir  tahun  2019  disiplin  kerja  pegawai mulai mengalami berubah. Pegawai merasa dihargai oleh pimpinan, hal ini dikarenakan sikap  pemimpin  yang  mengedepankan  kredibilitas  dan  akuntabilitas  dalam mengarahkan  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Sikap  pemimpin  yang  adil akan berdampak dalam menghilangkan egosentris diantara pegawai secara pelan-pelan, dan pegawai merasa terbeban dengan pekerjaan yang bersifat internal maupun eksternal (Ritala & Stefan, 2021).
Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin  yang  peduli  dengan  pegawainya.  Kata peduli  yang  dimaksud  adalah  pemimpin    tahu  kapan  waktu  pemberian  sugesti  kepada pegawai  berdasarkan  situasional  pada  lingkungan  kantor.  Ketika  para  pegawai  kurang termotivasi  dalam  melakukan  pekerjaan  maupun  dalam  menegakkan  disiplin  kerja, maka pada situasi inilah waktu  yang tepat bagi pemimpin memberikan sugesti sehingga para pegawai tetap termotivasi dan sadar akan disiplin kerja (Kiessling et al. , 2017).
Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin  yang  sanggup  memfasilitasi  para bahawan dalam mewujudkan tujuan instansi Disdik. Jika pemimpin mengharapkan para pegawai  memberikan  pekerjaan  yang  terbaik,  maka  terlebih  dahulu  pemimpin mengetahui  bagaimana  memfasilitasi  para  pegawai  untuk  berbuat  baik.  Kebanyakan para  pemimpin  menuntut  para  pegawai  untuk  selalu  berbuat  baik,  tanpa  ada  fasilitas yang memadai untuk berbuat baik (Hougaard & Carter, 2018). Pada hasil penelitian ini dapat  dianalisis  bahwa  agar  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  secara  efektif  dan  efisien, maka seorang kepala Disdik harus mengenal  kompetensi  yang dimiliki masing-masing para  pegawainya.  Seorang  Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin  yang  mampu memahami  kemampuan  para  pegawainya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dan karakteristik  masing-masing  pegawai.  Selain  pemimpin  mengenal  dan  memahami kemampuan yang dimiliki para pegawai, juga para pemimpin dituntut untuk memahami tingkat kesulitan dari pekerjaan itu sendiri.
Pemimpin  yang  katalisator  adalah  pemimpin  yang  mampu  meningkatkan sumber  daya  pegawainya  dan  memposisikan  pegawainya  sesuai  kompetensi  yang dimiliki  (Manley  &  Titchen,  2017).  Melengkapi  sarana  dan  prasarana  dibutuhkan pegawai dalam percepatan pekerjaan.  Pemimpin  baik adalah pemimpin  memiliki visi misi    membawa  instansinya  kepada  perubahan  sesuai  perkembangan  zaman  (Berger, 2020).
Pemimpin yang baik adalah pemimpin bisa menempatkan dirinya sebagai wakil instansi  pada  pertemuan-pertemuan  di  luar  Disdik,  dan  dapat  dipercaya  dalam menyampaikan  aspirasi  instansi  yang  dipimpinnya.  Selanjutnya  bagaimana  pemimpin menempatkan  dirinya  sebagai  sumber  inspirasi  dalam  memecahkan  berbagai permasalahan    yang  dihadapi  para  pegawai,  dan    terkahir  adalah  bagaimana  sikap pemimpin dalam menghargai prestasi  dicapai para pegawai (Murphy et al. , 2017).
Disiplin  kerja  pegawai  akan  semakin  meningkat  apabila  pemimpin  dalam melaksanakan  pengawasan  tidak  sekedar  mencari-cari  kesalahan  para  pegawai,
melainkan menjadi agen perubahan (Kalliola & Mahlakaarto, 2020). Agar para pegawai merasa  puas  dengan  pimpinan,  maka  pimpinan  dalam  sebuah  organiasi  sebaiknya menetapkan standar pekerjaan, misalnya standar dalam mengetik tata naskah kedinasan, standar  dalam  membuat  laporan  perjalanan  dinas,  dan  standar    lainnya    merujuk  pada peraturan-peraturan    berlaku  (Lu et  al. ,  2018).  Selanjutnya  seorang  pemimpin  harus membuat  standar  pelayanan  publik,  baik  dalam  melayani  guru  yang  berhubungan dengan  kenaikan  pangkat,  urusan  BOS,  urusan  kurikulum,  urusan  pembinaan  dan ketenagaan dan urusan surat menyurat (Agnes & Wijaya, 2021).
Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin  yang  dapat  memahami  kebutuhan pegawainya,  dan  peka  terhadap  perubahan  (Malik  &  Khan,  2020).  Dengan  pemimpin sudah  memahami  apa  yang  menjadi  kelemahan  dan  kelebihan  pegawai,  maka  data  itu akan  dijadikan  sebagai  pedoman  dalam  meningkatkan  SDM  dan  SDA  dilingkungan Disdik  (Karwan et  al. ,  2021),  sehingga  apa    yang  menjadi  visi-misi  instansi  dapat dengan mudah dicapai (Stinglhamber et al. , 2021).
Disiplin  kerja  akan  meningkat  apabila  kebutuhan  pegawai  dapat  terpenuhi. Kebutuhan    dimaksud  adalah  kebutuhan  dasar  (Noltemeyer et  al. ,  2021),  yaitu  berupa gaji yang diterima setiap bulan dan tidak mengalami keterlambatan pembayaran (Slemp et  al. ,  2021).    Kebutuhan  selanjutnya  adalah  kebutuhan  promosi  jabatan,  misalnya; promosi  mengikuti  diklat,  promosi  peningkatan  karir  dan  promosi  lainya  yang  dapat meningkatkan kepuasan para pegawai (Cui et al. , 2021).
Menciptakan  kerjasama  dalam  instansi  antara  pimpinan  dan  pegawai, kerjasama  antara  rekan  kerja  dalam  satu  ruangan,  dan  kerjasama  antara  pegawai  yang berbeda  sub  bidang  (Hoffmann  &  Shipilov,  2018).  Kendala  yang  sering  terjadi  dalam sebuah organisasi tidak tercapai suatu pekerjaan secara efektif dan efisien, diakibatkan oleh tidak adanya kerjasama antara pegawai (Bundy et al. , 2018). Untuk itu diharapkan kepada  pimpinan  agar  peka  terhadap  isu-isu  yang  menghambat  tercapainya  tujuan organisasi,  dan  selalu  memperhatikan  para  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  dan tanggungjawabnya,  serta  membina  kerjasama  yang  baik  antara  pegawai  yang  ada dilingkungan Disdik.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini memberikan informasi kepada para pemimpin mengenai  cara memimpin  SKPD  atau  organisasi.  Agar  para  pegawai  disiplin  dalam  bekerja,  maka seorang  pemimpin  harus  memperhatikan  gaya  kepemimpinan  dan  pengawasan  yang sedang  diterapkan  serta  hal-hal  apa  yang  dapat  membuat  para  pegawai  merasa  puas dalam menyelesaikan pekerjaan. Gaya kepemimpinan dimaksud adalah seni  pemimpin dalam  bersikap  adil  kepada  pegawai,  seni  dalam  memberi  sugesti  kepada  pegawai, menjadi katalisator dalam meningkatkan SDM pegawai, menjadi wakil organisasi dalam menyampaikan aspirasi  pegawai dalam  mencapai  visi misi  organisasi, menjadi  sumber inspirasi  bagi  pegawai  sedang  membutuhkan  dukungan,  dan  memberikan  penghargaan atau  pujian  atas  prestasi  yang  dicapai  pegawai.  kepengawasan  yang  menekankan  pada
pemberian  solusi  dalam  mewujudkan  tujuan,  serta  memperhatikan  kepuasan  kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Agnes, A., & Wijaya, A. F. (2021). Information System Strategic Planning Using Ward
and  Peppard  Framework  At  the  Regional  Secretariat  of  Bengkayang  Regency, the Organization Section. Sebatik , 25 (1), 131–137.
https://doi.org/10.46984/sebatik.v25i1.1283
Ali, S. A., Mustapha, K., J, J., Elias, S., & Norazmi, M. (2021). Financial Elements In Job  Satisfaction  Of  Special  Education  Teachers  In  Malaysia  Syahrul. Turkish Journal  of  Computer  and  Mathematics  Education , 12 (11),  5229–5233. https://turcomat.org/index.php/turkbilmat/article/view/6738
Askani,  A.,  &  Densi,  D.  (2018).  Analisis  Disiplin  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada Kantor Kecamatan Selebar Kota Bengkulu. MIMBAR : Jurnal Penelitian Sosial Dan Politik , 7 (1), 9-16. https://doi.org/10.32663/jpsp.v7i1.417
Berger, J. (2020). The Catalyst: How to Change Anyone’s Mind . New York: Simon & Schuster
Berman,  S.  O.,  Andika,  C.  B.,  &  Prasetya,  A.  B.  (2020).  A  Literature  Review:  Does Transformational  Leadership  impact  and  Effective  in  the  Public  Bureaucratic. International  Journal  of  Sociology,  Policy  and  Law  (IJOSPL) , 01 (01),  44–50. http://www.ijospl.org
Bugdol,  M.  (2018). A  Different  Approach  to  Work  Discipline:  Models,  Manifestations and  Methods  of  Behaviour  Modification .  Switzerland:  AG  part  of  Springer Nature
Bundy,  J.,  Vogel,  R.  M.,  &  Zachary,  M.  A.  (2018).  Organization–Stakeholder  Fit:  A Dynamic  Theory  of  Cooperation,  Compromise,  and  Conflict  Between  an Organization  and  Its  Stakeholders. Strategic  Management  Journal , 39 (2),  476– 501. https://doi.org/10.1002/smj.2736
Cui, L., Wang, Y., Chen, W., Wen, W., & Han, M. S. (2021). Predicting  Determinants of  Consumers’  Purchase  Motivation  for  Electric  Vehicles:  An  Application  of Maslow’s  Hierarchy  of  Needs  Model. Energy Policy , 151 , 1-8. https://doi.org/10.1016/j.enpol.2021.112167
Dwiyanto, A. (2021). Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia . Yogyakarta: UGM Press Fang, Y. C., Chen, J. Y., Wang, M. J., & Chen, C. Y. (2019). The  Impact of Inclusive Leadership  on  Employees’  Innovative  Behaviors:  The  Mediation  of Psychological Capital. Frontiers in Psychology , 10 , 1-18.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01803
Halimah,  H.  (2020).  Pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Pidie  (Studi  Implimentasi  Peraturan  Pemerintah  Nomor  12  Tahun 2002  Tentang  Kenaikan  Pangkat  Pegawai  Negeri  Sipil). Jurnal  Sosial Humaniora Sigli , 1 (2), 69–88. https://doi.org/10.47647/jsh.v1i2.126
Heli, H., Senin, M. S., Yunus, M., Vellu, K., George, A. J., & Norazmi, M. (2021).  A Review  Of  The  Educational  Leaderships  Theory  For  Special  Education Perspective Turkish. Turkish Journal of Computer and Mathematics Education ,
12 (11), 5217–5223. https://turcomat.org/index.php/turkbilmat/article/view/6736 Hoffmann, W., & Shipilov, A. (2018). The  Interplay  of Competition  and Cooperation. Strategic Management Journal , 39 (12), 1-37. https://doi.org/10.1002/smj.2965
Hoque,  K.  E.,  Kenayathulla,  H.  B.,  Subramaniam,  M.  V.,  &  Islam,  R.  (2020).
Relationships Between Supervision and Teachers’ Performance and Attitude in Secondary Schools in Malaysia. SAGE Open , 10 (2), 1-11. https://doi.org/10.1177/2158244020925501
Hougaard,  R.,  &  Carter,  J.  (2018).  T he  Mind  of  The  Leader:  How  to  Lead  Yourself, Your People, and Your Organization for Extraordinary Results . Boston: Harvard Business Press
John, A., Qadeer, F., Shahzadi, G., & Jia, F. (2019). Getting Paid to Be Good: How and When  Employees  Respond  to  Corporate  Social  Responsibility. Journal  of Cleaner Production , 215 , 784–795. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.01.074
Kalliola, S.,  & Mahlakaarto, S. (2020). Methods of Promoting Professional  Agency  at
Work. Challenges , 11 (2), 1-11. https://doi.org/10.3390/challe11020030
Karwan,  D.,  Hariri,  H.,  &  Ridwan,  R.  (2021). Visionary  Leadership:  What,  Why,  and How .  Proceedings  of  the  2nd  International  Conference  on  Progressive Education, ICOPE, 1-22. https://doi.org/10.4108/eai.16-10-2020.2305217
Kiessling,  T.,  Salas,  S.,  Mutafoglu,  K.,  &  Thiel,  M.  (2017).  Who  Cares  About  Dirty
Beaches? Evaluating Environmental Awareness and Action on Coastal Litter in Chile. Ocean and Coastal Management , 137 , 82–95. https://doi.org/10.1016/j.ocecoaman.2016.11.029 Kim,  S.  J.  (2021).  Crisis  Leadership:  An  Evolutionary  Concept  Analysis. Applied
Nursing Research , 60 , 1-7. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2021.151454
Kleshinski,  C.  E.,  Wilson,  K.  S.,  Stevenson-Street,  J.  M.,  &  Scott,  B.  A.  (2021). Principled Leader Behaviors: An Integrative Framework and Extension of Why Leaders  are  Fair,  Ethical,  and  Nonabusive. Academy  of  Management  Annals , 15 (1), 1–36. https://doi.org/10.5465/annals.2019.0029
Kololi,  R.  Y.  O.  S.  E.,  Pangkey,  M.,  &  Londa,  V.  (2018).  Implementasi  Kebijakan
Disiplin  PNS  pada  Pemerintah  Kecamatan  Kao  Utara  Kabupaten  Halmahera Utara. Jurnal Administrasi Publik , 4 (58), 1-8. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/JAP/article/view/19778/19377
Loan,  L.  T.  M.  (2020).  The  Influence  of  Organizational  Commitment  on  Employees’
Job Performance: The Mediating Role of Job Satisfaction. Management Science Letters , 10 (14), 3307–3312. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.007
Loan,  L.  T.  M.,  Thu,  N.  T.  A.,  &  Dung,  N.  T.  T.  (2020).  Exploring  Organizational
Justice  in  Vietnam  Universities:  A  Study  of  Effects  on  Lecturers’  Work Engagement. Organizatsionnaya Psikhologiya , 10 (2), 23–24.
https://cyberleninka.ru/article/n/exploring-organizational-justice-in-vietnam- universities-a-study-of-effects-on-lecturers-work-engagement Lu,  X.,  Xie,  B.,  &  Guo,  Y.  (2018).  The  Trickle-Down  of  Work  Engagement  from Leader  to  Follower:  The  Roles  of  Optimism  and  Self-Efficacy. Journal  of Business Research , 84 , 186–195. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.11.014
Malik, M. F., & Khan, M. A. (2020). “Tracking Engagement through Leader” Authentic Leadership’s  Consequences  on  Followers’  Attitudes:  A  Sequential  Mediated Mode. International  Journal  of  Public  Administration , 43 (10),  831–838. https://doi.org/10.1080/01900692.2019.1659817
Manik,  S.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  Kantor Camat  Pendalian  IV  Koto  Kabupaten  Rokan  Hulu. International  Journal  of Social Science and Business , 1 (4), 257–264.
http://dx.doi.org/10.23887/ijssb.v1i4.12526
Manley, K., & Titchen, A. (2017). Manley, K., & Titchen, A. (2017). Facilitation Skills: The  Catalyst  For  Increased  Effectiveness  in  Consultant  Practice  and  Clinical Systems  Leadership. Educational  Action  Research , 25 (2),  256–279. https://doi.org/10.1080/09650792.2016.1158118
Marcus,  P.  (2017). The  Psychoanalysis  o  Career  Choice,  Job  Performance,  and Satisfaction: How to Flourish in The Workplace . New York: Routledge Marineau, J. E. (2017). Trust and Distrust Network Accuracy and Career Advancement in  an  Organization. Group  and  Organization  Management , 42 (4),  487–520. https://doi.org/10.1177/1059601115627529
Mulyani, S. R., Sari, V. N., & Sari, M. W. (2019). The Model of Employee Motivation and  Cooperative  Employee  Performance. Polish  Journal  of  Management Studies , 20 (2), 379–390. https://doi.org/10.17512/pjms.2019.20.2.32
Murphy,  J.,  Rhodes,  M.  L.,  Meek,  J.  W.,  &  Denyer,  D.  (2017).  Managing  the Entanglement:  Complexity  Leadership  in  Public  Sector  Systems. Public Administration Review , 77 (5), 692–704. https://doi.org/10.1111/puar.12698
Noltemeyer,  A.,  James,  A.  G.,  Bush,  K.,  Bergen,  D.,  Barrios,  V.,  &  Patton,  J.  (2021). The Relationship between Deficiency Needs and Growth Needs: The Continuing Investigation  of  Maslow’s  Theory. Child  and  Youth  Services , 42 (1),  24–42. https://doi.org/10.1080/0145935X.2020.1818558
Patra,  P.  T.,  &  Saputra,  A.  (2020).  Analisis  Faktor-Faktor  Mempengaruhi  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Cirebon. Syntax  Literate ;  Jurnal Ilmiah Indonesia , 5 (6), 202-208. https://doi.org/10.36418/syntax-
literate.v5i6.1336
Putri,  E.  M.,  Ekowati,  V.  M.,  Supriyanto,  A.  S.,  &  Mukaffi,  Z.  (2019).  the  Effect  of Work  Environment  on  Employee  Performance  Through  Work  Discipline. International  Journal  of  Research  -GRANTHAALAYAH , 7 (4),  132–140. https://doi.org/10.29121/granthaalayah.v7.i4.2019.882
Rahmi, A., Achmad, G. N., & Adhimursandi, D. (2020). The Effect of Leadership and Empowerment  Style  and  Motivation  on  Work  Discipline  and  Employee
Performance  in  Sungai  Kunjang  Subdistrict,  Samarinda  City. International Journal  of  Business  and  Management  Invention  (IJBMI) , 9 (3),  8–14. http://dx.doi.org/10.13140/RG.2.2.23291.95528
Ritala,  P.,  &  Stefan,  I.  (2021).  A  Paradox  Within  the  Paradox  of  Openness:  the Knowledge  Leveraging  Conundrum  in  Open  Innovation. Industrial  Marketing
Management , 93 , 281–292. https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2021.01.011
Sabarofek,  S.  M.,  Sawor,  P.  H.,  &  Bajari,  M.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja  PNS  Dinsos  Papua  Barat. Cakrawala Management Business Journal , 3 (1), 562–570. https://journal.feb.unipa.ac.id/index.php/cmbj/article/view/56 Saira,  S.,  Mansoor,  S.,  &  Ali,  M.  (2021).  Transformational  Leadership  and  Employee Outcomes:  The  Mediating  Role  of  Psychological  Empowerment. Leadership and Organization Development Journal , 42 (1), 130–143.
https://doi.org/10.1108/LODJ-05-2020-0189
Sharma,  R.,  &  Mishra,  D.  K.  (2020).  The  Role  of  Safety  Training  in  Original Equipment  Manufacturing  Companies  on  Employee  Perception  of  Knowledge, Behavior Towards Safety and Safe Work Environment. International Journal of Safety and Security Engineering , 10 (5), 689–698.
https://doi.org/10.18280/ijsse.100514
Slemp,  G.  R.,  Lee,  M.  A.,  &  Mossman,  L.  H.  (2021).  Interventions  to  Support Autonomy, Competence, and Relatedness Needs in Organizations: a Systematic Review  with  Recommendations  for  Research  and  Practice. Journal  of Occupational and Organizational Psychology , 94 (2), 427–457. https://doi.org/10.1111/joop.12338
Stinglhamber,  F.,  Caesens,  G.,  Chalmagne,  B.,  Demoulin,  S.,  &  Maurage,  P.  (2021). Leader–Member  Exchange  and  Organizational  Dehumanization:  The  Role  of Supervisor’s  Organizational  Embodiment. European  Management  Journal . https://doi.org/10.1016/j.emj.2021.01.006
Suhudi,  N.  E.,  Sunaryo,  H.,  &  Priyono,  A.  A.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Kantor Kecamatan Babulu Kabupaten Penajam Paser Utara, Kalimantan Timur). Jurnal Ilmiah Riset Manajemen , 7 (02), 71-80. http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm/article/view/1042/1071 Teck  L.  G.  H.,  &  Chyong  H.  C.  M.  (2021).  A  New  Decade  for  Social  Changes. Technium Social Sciences Journal , 16 , 229–233. https://doi.org/10.47577/tssj.v24i1