Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i1.3016

## PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

## Ahmad Fauzi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Riau ahmadfauzi123@student.uir.ac.id
Gilang Nugroho
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Riau gilangnugroho@eco.uir.ac.id

## Abstrak
Kondisi  reformasi  birokrasi  saat  ini  menunjukkan  upaya  untuk  memperbaiki  manajemen  kinerja  instansi pemerintahan baik pusat maupun daerah, tak terkecuali di lingkungan Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir. Penerapan  reformasi  birokrasi  tersebut  harus  mampu  dirasakan  manfaatnya  oleh  internal  organisasi pemerintahan dan masyarakat pada umumnya. Aparatur sipil negara atau pegawai negeri sipil merupakan salah satu sumber daya yang penting dalam suatu organisasi pemerintahan dan merupakan ujung tombak untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan kondisi tersebut peneliti tertari untuk meneliti bagaimana Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening dengan  objek  penelitian    Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang.  Kabupaten  Rokan  Hilir  dan responden  dari  penelitan  ini  adalah    Pegawai  Teknis  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten  Rokan  Hilir.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif  demgam  objek  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang, Kabupaten Rokan Hilir. Hasil penetitan ini menunjukkan bahwa X (kompetensi) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Z  (motivasi),  X (kompetensi)  berpengaruh  terhadap kinerja  (Y).  Serta  variabel  Z  (motivasi)  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhap  Y  (kinerja).  Dan  X (kompetensi) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Y (kinerja pegawai) melalui motivasi (Z) Kata kunci : Kompetensi , Kinerja Pegawai, Motivasi Kerja, Variabel intervening

## Abstract
The current condition of bureaucratic reform efforts demonstrates an endeavor to enhance the performance management of government agencies, both at the central and local levels, including within the Rokan Hilir District Government. The implementation of bureaucratic reform should yield tangible benefits for both the internal  government  organization  and  the  general  public.  Civil  servants,  or  civil  servants,  constitute  a crucial resource within a government organization and serve as the backbone for achieving organizational objectives.  Given  this  context,  the  researcher  was  drawn  to  investigate  the  Influence  of  Competence  on Employee  Performance  with  Work  Motivation  as  an  Intervening  Variable,  focusing  on  the  Department  of Public  Works  and  Spatial  Planning  in  Rokan  Hilir  District.  The  respondents  in  this  study  consist  of Technical Employees of the Department of Public Works and Spatial Planning in Rokan Hilir District. This research is of a quantitative descriptive nature, with the Department of Public Works and Spatial Planning in Rokan Hilir District as the research object. The findings of this study indicate that X (competence) has a significant  influence  on  Z  (motivation),  X  (competence)  influences  Y  (performance),  and  the  variable  Z (motivation)  does  not  have  a  significant  impact  on  Y  (performance).  Moreover,  X  (competence)  has  a positive but non-significant influence on Y (employee performance) through motivation (Z).
Keywords: Competence, Employee Performance, Work Motivation, Intervening Variable
© Author(s) 2024 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Kondisi reformasi birokrasi saat ini menunjukkan upaya untuk memperbaiki manajemen kinerja instansi pemerintahan baik pusat maupun daerah, tak terkecuali di lingkungan Pemerintah Kabupaten  Rokan  Hilir.  Penerapan  reformasi  birokrasi  tersebut  harus  mampu  dirasakan manfaatnya oleh internal organisasi pemerintahan dan masyarakat pada umumnya. Aparatur sipil negara  atau  pegawai  negeri  sipil  merupakan  salah  satu  sumber  daya  yang  penting  dalam  suatu organisasi pemerintahan dan merupakan ujung tombak untuk mencapai tujuan organisasi. UU No 5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  telah  memberikan  dampak  perubahan birokrasi  dari  pegawai  menjadi  pelayan  publik  sekaligus  aparatur  sipil  negara  untuk melaksanakan  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik (good  governance) dan  pemerintahan  yang bersih (clean  government) melalui  reformasi  birokrasi  yang  terencana,  sistematis  dan berkelanjutan. 1 Tujuan utama dari Undang-Undang ASN tersebut ialah untuk melahirkan aparatur sipil  negara  yang  memiliki  independensi  dan  netralitas,  kompetensi,  kinerja/produktivitas  kerja, integritas,  kesejahteraan,  kualitas  pelayanan  publik  serta  pengawasan  dan  akuntabilitas. Diharapkan nantinya muncul aparatur sipil negara dengan sumber daya manusia yang handal dan sejalan dengan tujuan reformasi birokrasi.Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan  Hilir  merupakan  unsur  yang  menyelenggarakan  urusan  Pemerintahan  Daerah  bidang Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  berdasarkan  Peraturan  Bupati  Rokan  Hilir  Nomor  87 Tahun 2019 tentang kedudukan, susunan organisasi, tugas, fungsi, dan tata kerja Dinas Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir.  Kondisi  yang  terjadi  saat  ini,  yakni  belum optimalnya  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Rokan Hilir.
Berdasarkan observasi pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang pegawai teknis yang  ada  saat  ini  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir berjumlah 59 (lima puluh sembilan) orang. Pegawai teknis yang berpendidikan formal teknis 32 (tiga  puluh  dua)  orang,  sedangkan  pegawai  teknis  dengan  berpendidikan  formal  non  teknis  27 (dua puluh tujuh) orang. Dengan persentase perbandingan 54% : 46%. Hal ini menjelaskan bahwa kompetensi  teknis  yang  dimiliki  oleh  pegawai  teknis  dari  pendidikan  formal  masih  belum terpenuhi secara keseluruhan
Untuk meningkatkan kompetensi dan kemampuan teknis, maka pegawai teknis mengikuti pelatihan  dan  bimbingan  teknis  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kapasitas  dan menyeragamkan pengetahuan teknis pegawai. Ada beberapa pelatihan dan bimbingan teknis yang
1 UU  No  5  Tahun,  “Undang-undang  Republik  Indonesia  No.5  tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara” (2014).
diikuti  oleh  pegawai  teknis  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Kabupaten Rokan Hilir yang disajikan pada tabel berikut:

## Tabel 1
No. Kegiatan Pelatihan dan Bimbingan Teknis Jumlah keikutsertaan pegawai teknis Persentase keikutsertaan pegawai teknis 1. Bimbingan Teknis Pengadaan Barang/Jasa 36 pegawai 61 % 2. Pelatihan Pemeliharaan Jalan dan Jembatan 4 pegawai 7 % 3. Pelatihan Pengawasan Jalan dan Jembatan 4 pegawai 7 % 4. Pelatihan Pengawas Bangunan Gedung 1 pegawai 3 % 5. Pelatihan ArGIS 10 pegawai 18 % 6. Bimbingan Teknis E-SIPD 30 pegawai 51 % 7. Pelatihan Pemeliharaan Alat Berat 5 pegawai 18 %
Sumber Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir
Berdasarkan tabel 1 diperoleh keterangan bahwa jumlah pelatihan dan bimbingan teknis yang  diikuti  ada  7  (tujuh)  jenis  kegiatan  diantaranya;    kegiatan  bimbingan  teknis  Pengadaan Barang  dan  Jasa  (PBJ)  yang  diikuti  36  pegawai  dari  total  59  pegawai  teknis  dan  jika dipersentasekan lebih kurang 61% , pelatihan Pemeliharaan Jalan dan Jembatan diikuti 4 pegawai teknis dengan persentase 7% , pelatihan Pengawasan Jalan dan Jembatan diikuti oleh 4 pegawai teknis  dengan  persentase  keikutsertaan  7%  ,  pelatihan  Pengawas  Bangunan  Gedung  yang  baru diikuti oleh 1 (satu) pegawai teknis dengan persentase 3% , pelatihan ArGIS diikuti oleh pegawai teknis  bidang  tata  ruang  sebanyak  10  pegawai  teknis,  bimbingan  teknis  E-SIPD  diikuti  oleh  30 pegawai  teknis  dan  non  teknis  dengan  persentase  51%  ,  dan  pelatihan  Pemeliharaan  Alat  Berat diikuti  5  pegawai  teknis  yang  khusus  bertugas  mengoperasikan  alat  berat.  Dari  keterangan tersebut, memberikan indikasi bahwa masih kurangnya motivasi pegawai teknis untuk mengikuti pelatihan dan bimbingan teknis dalam upaya meningkatkan kemampuan dan mengembangkan diri oleh pegawai teknis untuk melaksanakan aktivitas tugas dan fungsi sehari-hari. Dengan penilaian kinerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir  rata-rata bernilai cukup, maka perlu adanya upaya peningkatan kinerja agar optimal. Beberapa faktor yang kemungkinan berperan  dalam peningkatan kinerja pegawai teknis pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir adalah kompetensi dan motivasi kerja. Kompetensi dibidang teknis sangat diperlukan untuk menjalankan tugas di organisasi ini karena berhubungan dengan  pekerjaan  pembangunan  infrastruktur  daerah  yang  membutuhkan  kompetensi  pegawai
yang  khusus  dan  sesuai  dibidangnya  agar  tidak  terjadi  kesalahan  dalam  pengerjaan  kegiatan infrastruktur  dan  dapat  memberikan  hasil  pembangunan  infrastruktur  yang  fungsional,  efisien serta berkualitas. Pegawai teknis yang tidak memiliki kompetensi khusus di bidang teknis akan kesulitan dalam mengawasi dan memberikan masukan dan arahan karena ketidakpahaman suatu pekerjaan  konstruksi.  Sejalan  dengan  itu  pula  dengan  motivasi  yang  tinggi  dari  pegawai  teknis akan  mendorong  kinerja  yang  lebih  baik  lagi  dengan  menghasilkan  pekerjaan  yang  berkualitas karena  motivasi  dapat  memberikan  energi  lebih,  memunculkan  ide-ide  yang  inovatif  dan mendorong  pegawai  teknis  untuk  bekerja  dengan  mengoptimalkan  kemampuan  yang dimilikinya.
Menurut  Konospaske  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pertama  adalah  faktor dari  variabel  individu  yang  salah  satunya  kemampuan  dan  keterampilan.  Kemampuan  dan keterampilan memainkan peran dalam perilaku dan kinerja individu. Sebuah kemampuan adalah sebuah trait (bawaan  atau  dipelajari)  yang  mengijinkan  seseorang  mengerjakan  sesuatu  mental atau fisik. Keterampilan adalah kompetensi yang berhubungan dengan tugas seperti keterampilan mengoperasikan  komputer  atau  keterampilan  berkomunikasi  dengan  jelas  atau  tujuan  dan  misi kelompok. 2

## KAJIAN LITERATUR

## Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Kasmir, “Proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karir, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai dengan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan  peningkatan  kesejahteraan  stakeholder”.  Perusahaan  atau  organisasi  dalam  bidang  sumber daya manusia tentunya sangat perlu memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam  artian dapat    memenuhi    suatu    persyaratan    kompetensi  untuk  didayagunakan  dalam  suatu  usaha merealisasikan visi dan pencapaian tujuan-tujuan jangka menengah dan jangka pendek.
Fungsi  manajemen  sumber    daya    manusia    menurut    Kasmir,  meliputi:  a)  Perencanaan (planning). Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  dalam  membantu  terwujudnya  tujuan.  b)  Pengorganisasian (organizing).  Pengorganisasian  adalah  kegiatan  untuk  mengorganisasi  semua  karyawan  dengan menetapkan  pembagian  kerja,  hubungan  kerja,  delegasi,  wewenang,  intregrasi,  dan  koordinasi dalam  bagan  organisasi.  c)  Pengarahan  (directing).  Pengarahan  adalah  kegiatan  mengarahkan semua  karyawan,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  efektif  serta  efisien  dalam  membantu
2 James  L  Gibson  John  M  Ivancevich  James  H  Donnelly  Jr  Robert  Konopaske, Organizations Behaviour, Structure, Processes , Jurnal Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar , vol. 6, 2016.
tercapainya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  d)  Pengendalian  (controlling). Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan- peraturan perusahaan  dan  bekerja  sesuai  dengan  rencana.  Pengendalian  karyawan  meliputi  kehadiran, kedisiplinan,  perilaku,  kerjasama,  pelaksanaan  pekerjaan,  dan  menjaga  situasi  lingkungan pekerjaan. e) Pengadaan (procurement). Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,  dan  induksi  untuk  mendapatkan  karyawan    yang    sesuai    dengan    kebutuhan perusahaan.  f)  Pengembangan  (development).  Pengembangan  adalah  proses  peningkatan keterampilan teknis,  teoritis,  konseptual,  dan moral  karyawan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan. g)  Kompensasi (compensation).  Kompensasi  adalah   pemberian balas jasa langsung  (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada  perusahaan.  h)  Pengintegrasian  (integration).  Pengintegrasian  adalah  kegiatan  untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi  dan  saling  menguntungkan.  Perusahaan  memperoleh  laba,  karyawan  dapat  memenuhi kebutuhan  dari  hasil  pekerjaanya.  i)  Pemeliharaan  (maintenance).  Pemeliharaan  adalah  kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas  karyawan,  agar  mereka tetap    mau    bekerja  sama  sampai  pensiun.  j)  Pemberhentian  (separation).  Pemberhentian  adalah putusnya  hubungan  kerja  seseorang  dari  suatu  perusahaan.  Pemberhentian  ini  disebabkan  oleh keinginan  karyawan,  keinginan  perusahaan,  kontrak  kerja  berakhir,  pensiun,  dan  sebab-sebab lainnya

## Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi Publik
Manajemen Sumber Daya Manusia sektor publik merupakan salah satu instrumen penting bagi  organisasi  dalam  mencapai  berbagai  tujuannya.  Bagi  sektor  publik,  tanggung  jawab  besar birokrasi  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  harus  didukung  oleh  Sumber  Daya Manusia aparatur yang profesional dan kompeten. Utilisasi sumber daya manusia aparatur secara efektif dan efisien menjadi fungsi utama Manajemen Sumber Daya Manusia bagi birokrasi mulai dari  perencanaan  hingga  tahap  terminasi  sumber  daya  manusia.  Sebagaimana  terdapat  dalam berbagai  literatur  manajemen,  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  manajerial  diawali  dengan fungsi perencanaan.
Keterlibatan  aparatur  dalam  perencanaan  memiliki  peran  signifikan  terutama  berkaitan dengan  sikap  dan  perilakunya.  Seperti  telah  diidentifikasi  oleh  Boyne  &  Gould-Williams,  sikap aparatur  yang  terlibat  dalam  perencanaan  berperan  penting  bagi  pencapaian  kinerja  organisasi sektor  publik  di  samping  adanya  pengaruh  sejumlah  variabel  teknis  lainnya.  Jika  dalam  tahap perencanaan sumber daya manusia bermutu memiliki peran penting dalam mencapai target yang
ditetapkan, maka proses manajerial birokrasi selanjutnya dalam bentuk pengarahan, pelaksanaan, dan evaluasi harus didukung oleh aparat yang bermutu.
Reformasi  bidang  manajemen  publik  pada  gilirannya  akan  berdampak  pada  tuntutan kualifikasi  atau  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  lembaga  pemerintah.  Dalam  hal  ini pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia aparatur di sektor publik pada masa kini dan masa yang akan datang harus diarahkan kepada penataan kompetensi yang sesuai dengan bidang tugasnya. Persoalan utama yang dihadapi pemerintah pada semua tingkatan saat ini adalah karena sebagian  besar  bertumpu  pada  lemahnya  kemampuan  sumber  daya  manusia  aparatur,  baik  pada level manajer, terlebih lagi pada sumber daya manusia non manajerial.
Pada level manager, kelemahan yang umumnya dihadapi adalah terutama pada kurangnya pemahaman  terhadap  kualifikasi  yang  seharusnya  dimiliki  oleh  setiap  level  manajer  dalam organisasi.  Dalam  konteks  ini,  kualifikasi  yang  dimaksud  sebenarnya  adalah  adanya  standar kompetensi yang disepakati bersama. Selama ini memang tidak ada standar kompetensi di negara kita,  sehingga  kadar  mutu  seseorang  hanyalah  memberi  (given),  sebuah  pemberian  dan  bukan ssesuatu yang harus direbut. Tolok ukur yang dipakai untuk mengukur kadar mutu sumber daya manusia  aparatur  bukanlah  dari  sudut  kompetensi  tetapi  lebih  kepada  lama  kerja  dan  jabatan. Celakanya,  banyak  orang/pegawai  yang  telah  mengantongi  jam  kerja  yang  tinggi  selalu  merasa lebih  baik  kompetensinya  dari  pegawai  yang  baru  masuk.  Inovasi  dan  kreativitas  tidak  akan pernah mendapatkan tempat.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  didefinisikan  sebagai  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  pegawai.  Kinerja pegawai  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada organisasi.  Menurut  Afandi,  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok orang dalam  suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Menurut Kaswan kinerja adalah perilaku pegawai di tempat kerja sebagai penerapan keterampilan, kemampuan dan pengetahuan yang memberikan kontribusi atau nilai terhadap tujuan organisasi. Menurut Simamora kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai  mencapai  persyaratan  pekerjaan  secara  efektif  dan  efisien,  menurut  Dessler  kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata yang telah ditetapkan organisasi. Mangkunegara  menjelaskan kinerja ialah hasil kerja baik secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melakukan  tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai  menjelaskan  kinerja
diartikan  kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan  suatau  kegiatan,  dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut Edison kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja  merupakan  gambaran  dari  tiga  faktor  penting,  yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang pegawai, kemampuan dan penerimaan atas pendelegasian tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pegawai. Semakin tinggi tingkat dari ketiga faktor di atas, maka semakin besar pula nilai kinerja pegawai bersangkutan.
Dari beberapa pendapat di atas maka dapat diketahui bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya  dalam waktu  tertentu.  Kinerja  juga  merupakan  perwujudan  kerja  yang  dilakukan  oleh  pegawai  yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah utama untuk menuju tercapainya suatu tujuan organisasi.

## Pengertian Kompetensi
Pegawai  Negeri  Sipil  di  dalam  hal  kompetensi  mempedomani  Peraturan  Badan Kepegawaian Negara nomor 7 tahun 2013 yang menjelaskan Kompetensi adalah karakteristik dan kemampauan  kerja  yang  mencakup  aspek  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  sesuai  tugas dan/atau  fungsi  jabatan.  Menurut  KBBI,  kompetensi      berasal  dari  kata  kompeten  yang  berarti cakap  (mengetahui),  berkuasa  (memutuskan,  menentukan).  Sedangkan  kompetensi  berarti kewenangan (kekuasaan) dan untuk menentukan (memutuskan sesuatu). 3
Menurut Kristanti dkk., kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. 4 Menurut Rizki, dkk kompetensi merupakan  karakter  dasar  orang  yang  mengindikasikan  cara  berperilaku  atau  berpikir  yang berlaku  dalam  cakupan  situasi  yang  sangat  luas  dan  bertahan  untuk  waktu  yang  lama.  Menurut Konopaske,  kompetensi  menunjuk  kepada  karakteristik  yang  mendasari  perilaku  yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seorang yang berkinerja unggul di tempat kerja. 5
Menurut  Sarjan  kompetensi  merupakan  suatu  persyaratan  kemampuan  dalam melaksanakan  jabatan.  Biasanya  kemampuan  ini  dikaitkan  dengan  keahlian,  keterampilan  atau profesionalisme,  kompetensi  jabatan  fungsionalisme,  demikian  juga  dengan  kompetensi  jabatan
3 Kamus Besar Bahasa Indonesia, Kamus Bahasa Indonesia , 2008.
4 Desi Kristanti dkk., Manajemen sumber daya manusia , vol. 1, 2023.
5 Konopaske, Organizations Behaviour, Structure, Processes .
negara/politik  jauh  berbeda  dengan  jabatan  struktural,  perbedaan  ini  menunjukkan  karena  tugas pokok, fungsi, wewenang dan tanggungjawabnya amat berbeda satu sama lain. 6
Menurut Grace V. Dumalang kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Kompetensi  sebagai kemampuan  seorang  untuk  menghasilkan  pada  tingkat  yang  memuaskan  di  tempat  kerja  juga menunjukkan  karakteristik  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  atau  tugas  dan tanggungjawab  mereka  secara  efektif  dan  meningkatkan  standard  kualitas  professional  dalam bekerja. 7
Menurut  Mclelland  kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  personel  yang  menjadi  faktor penentu sukses tidaknya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada situasi tertentu. 8 Kompetensi manajerial adalah soft competency yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan. Kompetensi pada dasarnya merupakan gambaran apa  yang  seharusnya  dilakukan  seseorang  dalam  pekerjaannya.  Kompetensi  manajerial  dan mendefenisikan  kompetensi  sebagai an  underlying  characteristic  of  a  person  that  could  be  a motive, trait, skill, aspect of one’s self-image, social role, or a body of knowledge which he or she uses (Karakteristik  yang  mendasari  seseorang  yang  bisa  menjadi  motif,  sifat/perilaku  dasar, keterampilan,  aspek  adri  kemampuan  diri/keterampilan,  peran  social  atau  pengetahuan  yang  dia gunakan). 9
Memperjelas  makna  defenisi  tersebut,  pertama, underlying  characteristic bermakna kompetensi adalah sesuatu yang berada didalam ( fairy deep) dan merupakan bagian yang paling lama  bertahan  didalam  kepribadian  seseorang  dan  dapat  memprediksi  perilaku  dalam  berbagai macam  situasi  dan  berbagai  tugas.  Kedua, causality  related bermakna  vahwa  kompetensi memprediksi  perilaku  dan  kinerja.  Terakhir, criterion-referrenced bermakna  bahwa  kompetensi sebetulnya  memprediksi  siapa  mengerjakan  dengan  baik  atau  dengan  sangat  buruk  yang  diukur dengan  kriteria-kriteria khusus  atau standar  tertentu.Keterampilan  dan  pengetahuan  lebih  mudah untuk dikenali, dua kompetensi ini juga relatif lebih mudah dibentuk dan dikembangkan melalui proses belajar dan pelatihan yang relatif singkat. Sebaliknya peran sosial, citra diri dan motif tidak mudah  dan  lebih  sulit  untuk  diidentifikasi  serta  membutuhkan  waktu  lebih  lama  untuk
6 M Sarjan, Pengaruh Kualitas Pelayanan Administrasi Akademik terhadap Kepuasan Mahasiswa Fakultas  Tarbiyah  dan  Keguruan  UIN  Alauddin  Makassar  Angkatan  Tahun  … (repositori.uin- alauddin.ac.id, 2017).
7 Grace  V.  Dumalang,  “Adaptif,  Agile  dan  Inovatif  Kunci  SDM  Unggul,” Jurnal  Administrasi Publik 17, no. 2 (2021): 175–96, https://doi.org/10.52316/jap.v17i2.84.
8 Mclelland, “McClell and ’ s Theory of Motivation,” 2016, 1–7.
9 Mehmet  Fatih  Yaşar,  Ömer  Faruk  Ünal,  dan  Halil  Zaim,  “Analyzing  the  Effects  of  Individual Competencies on Performance: a Field Study in Services Industries in Turkey,” Journal of Global Strategic Management 2, no. 7 (2013): 67–67, https://doi.org/10.20460/jgsm.2013715668.
memperoleh  dan mengembangkannya.  Kompetensi  menunjukkan  keterampilan  atau kemampuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting dan sebagai unggulan bidang tersebut. 10
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan salah satu unsur yang dimiliki  seseorang  yang  berkaitan  dengan  kemampuan,  pengetahuan,  pengalaman  dan  unsur lainnya yang  dibutuhkan  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dengan baik.
Kompetensi  adalah  underlying  charakteritic  pada  seoarang  individu  yang  berhubungan secara kausal dengan kinerja efektif ataupun superior menurut standar kriteria tertentu yang sudah ditetapkan  dalam  suatu  jabatan  atau  situasi.  Karakteristik  underlying  bermakna  kompetensi  itu adalah  suatu  bagian  kepribadian  seseorang  yang  cukup  dalam  dan  relatif  menetap  serta  dapat memptediksi perilaku dalam berbagai situasi dan tugas-tugas jabatan. Berhubungan secara kausal berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja.
Beberapa penelitian telah membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap  kinerja  juga  mendukung  dari  hasil  penelitian  sebelumnya  yaitu  yang  dilakukan  oleh Suyono,  Dermawan  dkk.,  dan  Susanto  dkk.,  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dan  positif  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai. 11 Selain  berpengaruh  secara langsung,  kompetensi  juga  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Motivasi  kerja merupakan  hal  penting  yang  menjadi  ukuran  baik  buruknya  kinerja  pegawai,  dimana  motivasi kirja memiliki pengaruh yang cuku besar pada kinerja pegawai. Maka sudah sepatutnya motivasi kinerja  diberikan  kepada  setiap  pegawai  didalam  organisasi  didalam  organisasi.  Sehingga pemberian motivasi kerja adalah mutlak diperlukan untuk mendorong pegawai dalam berprestasi yang ada akhirnya akan memberikan kinerja yang baik bagi organisasi.
Hasil peneltian yang mendukung hal tersebut diantaranya Lianasari, Dermawan dkk., dan Ngongo dkk.,  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai dimana semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan semakin tinggi pula  motivasi  yang  diberikan  oleh  pegawai  tersebut  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja
10 Yulia  Herwina,  “The  Influence  of  Competence  on  Employee  Performance:  Investigation  of Automotive Companie,” International Journal of Management and Business Applied 1, no. 1 (2022): 1–8, https://doi.org/10.54099/ijmba.v1i1.97; Gilang Nugroho, Abdul Razak Jer, dan Wan Abduh Rahman Abdul, “Pengaruh Etos Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Kredit Di PT. Bank  Riau  Kepri  Pekanbaru,” Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal 3,  no.  August  (2022): 2532–40.
11 N  A  Suyono,  “Pengaruh  Inklusi  Keuangan,  Literasi  Keuangan,  Kemampuan  Manajerial, Pengetahuan  Akuntansi  dan  Kompetensi  SDM  Terhadap  Kinerja  UMKM,” Jamasy:  Jurnal  Akuntansi, Manajemen dan Perbankan … , 2022; A Dermawan, E Kusnadi, dan E Ediyanto, “Pengaruh Pengembangan Karir  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening Pada PT. Perkebunan Nusantara …,” Jurnal Mahasiswa … , 2022; A Susanto, E Hadiyati, dan K A Setia, “Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening dalam Masa Pandemi,” Jurnal Sosial Dan Sains , 2022.
pegawai. 12 Penelitian  oleh  Ayu  yang  dalam  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  kompetensi. 13 Terhadap  motivasi  dan  berimplikasi  terhadap  kinerja. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Murgianto,  Siti  Sulasmi,  Suhermin  (2016)  hasil  menunjukkan bahwa variable kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening
H1 :kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja H2 :kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

## Motivasi Kerja
Istilah motivasi,  dalam  kehidupan  sehari-hari  memiliki  pengertian yang beragam baik yang  berhubungan  dengan  perilaku  individu  maupun  perilaku  organisasi.  Motivasi  merupakan unsur  penting  dalam  diri  manusia  yang  berperan  dalam  mewujudkan  keberhasilan  dalam  usaha maupun  pekerjaan  manusia.  Dasar  pelaksanaan  motivasi  oleh  seorang  pimpinan  adalah pengetahuan  dan  perhatian  terhadap  perilaku  manusia  yang  dipimpinnya  sebagai  suatu  faktor penentu keberhasilan organisasi.
Menurut  Haque  motivasi  adalah  keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau individual  karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan  terdorong  untuk  melakukan  aktifitas  dengan keikhlasan,  senang  hati  dan  sungguh-sungguh  sehingga    hasil    dari    aktifitas    yang    dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. 14 Menurut Sutrisno motivasi adalah suatu faktor yang mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktifitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. 15 dalam pengertian lain motivasi adalah  pemberian  atau  penimbulan  motif  atau  dapat  pula  diartikan  sebagai  hal  atau  keadaan menjadi  motif.  Jadi,  motivasi  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  semangat  atau  dorongan  kerja. Motivasi  merupakan  unsur  penting  dalam  diri  manusia  yang  berperan  dalam  mewujudkan keberhasilan  dalam  usaha maupun  pekerjaan manusia.  Hal  ini  sependapat  dengan  teori  Mitsakis
12 M  Lianasari  dan  S  Ahmadi,  “Pengaruh  Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening,” Fokus  Bisnis  … ,  2022;  Dermawan,  Kusnadi,  dan Ediyanto, “Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  …”;  A  Ngongo  dkk.,  “…  Sarana Pembelajaran Digital dan Kompetensi Digital Guru terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 2 Kupang dengan Motivasi Berprestasi Sebagai Variabel Intervening,” … DAN ILMU SOSIAL , 2022.
13 Diarta Ayu, Pengaruh Kompetensi Dan Psychological Capital Terhadap Kinerja Guru Dengan Motivasi Intrinsik Sebagai Variabel Intervening (repository.mercubuana.ac.id, 2023).
14 Mohammad  Faizul  Haque  Md  Shaimmul  Islam  Mohammad  Aminul  Haque,  “Motivational Theories – A Critical Analysis,” ASA University Review 8, no. 1 (2014): 9.
15 Tan Teck-Hong dan Amna Waheed, “Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction in  the  Malaysian  retail  sector:  The  mediating  effect  of  love  of  money,” Asian  Academy  of  Management Journal 16, no. 1 (2011): 73–94.
dan  Galanakis. 16 Menurut  Hezberg  untuk  memotivasi  pegawai  harus  dilakukan  dengan  cara pendekatan  material  dan  non  material.  Motivasi  yang  bersifat  material  diantaranya  ialah  gaji, kesehatan, pengawasan dan bermacam tunjangan. Sedangkan motivasi yang bersifat non material diantaranya;  kebutuhan  psikologis,  kebutuhan  sosial  dan  kebutuhan  aktualisasi  diri.  Dengan adanya dua pendekatan motivasi ini, pegawai akan dapat meningkatkan kinerja mereka. 17
Dalam  penelitian  Susanto  dkk.,  Rachman  dkk.,  dan  Nugroho  dkk.,  menyatakan  bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 18 Menurut Suhartini menunjukan  hipotesis  diterima,  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, 19 dan  menurut Penelitian Alfian dan Pratiwi Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  perilaku  organisasi  dan  kinerja  karyawan. 20 Abdulkhamidova mengatakan yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang yairu faktor motivator (instrinsik) dan faktor  hygine  (ekstrinsik).  Yang  dimaksud  factor  motivator  adalah  hal-hal  yang  mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsic, yang berarti berasal dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud  dengan  factor hygiene  atau  pemeliharaan adalah  factor-faktor  yang sifatnya ekstrinsik yang  berarti  berasal  dari  luar  diri  seseorang  yang  turut  menentukan  perilaku  seseorang  dalam kehidupan seseorang. 21
Penelitian terkait kompetensi terhadap motivasi telah dilakukan oleh Lessy dimana hasil penelitiannya menyebutkan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. 22 Hal ini sejalan dengan penelitian yang telah saya lakukan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai.
H3 :Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kineja
H4 : kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui motivasi
16 Michael Mitsakis dan Michael Galanakis, “An Empirical Examination of Herzberg’s Theory in the 21 Century Workplace. Organizational Psychology Re-Examined,” Psychology 13, no. 02 (2022): 264– 72, https://doi.org/10.4236/psych.2022.132015.
17 Fazilat  Abdulkhamidova,  “Herzberg  ’  s  Two-Factor  Theory  Running  head :  HERZBERG  ’  S TWO  -FACTOR  THEORY  Herzberg  ’  s  Two  -Factor  Theory  Organizational  Communication,”  no.  June (2021).
18 Susanto, Hadiyati, dan Setia, “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  dalam  Masa  Pandemi”;  A  Rachman  dkk.,  “Pengaruh Kompetensi  Guru  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  variabel Intervening  di  SMK  Swasta  Kota  Bekasi,” SCIENTIFIC  JOURNAL  … ,  2021;  Nugroho,  Jer,  dan  Abdul, “Pengaruh Etos Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Kredit Di PT. Bank Riau Kepri Pekanbaru.”
19 S  Suhartini,  “Pengaruh  motivasi  dan  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan daerah Bank Perkreditan Rakyat Kabupaten Sukabumi,” Sains Manajemen: Jurnal Manajemen … , 2018.
20 M Alfian dan A Pratiwi, “Pengaruh CAR, BOPO, NPL dan LDR terhadap ROA pada PT BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) TBK,” Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas , 2021.
21 Abdulkhamidova,  “Herzberg  ’  s  Two-Factor  Theory  Running  head :  HERZBERG  ’  S  TWO  - FACTOR THEORY Herzberg ’ s Two -Factor Theory Organizational Communication.”
22 A  Lessy, …  ,  Independensi,  Integritas,  Objektifitas  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kualitas  Audit Aparat  InspektoratDalam  Pengawasan  Keuangan  Daerah  (Studi  Empiris  pada  Auditor  … (repository.unair.ac.id, 2015).

## Gambar 1 Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian    deskriptif  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Pegawai Teknis Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir.  Data  primer  diperoleh dengan  melakukan  pembagian  kuesioner  kepada  responden.  Alat  analisis  menggunakan Partial least Square dengan menggunakan SEMPLS.
Populasi  penelitian  ini  ialah  Pegawai  Teknis  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir yang berjumlah 59 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil pengumpulan data dilakukan entry data dan diuji kelayakan indikator menggunakan aplikasi  smartPLS  versi  3  sebelum  dilakukan Evaluation  of  Measurement  Model .  Langkah pertama peneliti mengevaluasi nilai value yang dihasilkan setiap item pernyataan untuk mengukur indikator reflektif. Batasan nilai yang bisa diterima loading diatas 0.71 ( excellent) , loading 0.63 (very good), loading 0.5 (good), loading 0.45 (fair) dan loading 0.32 (poor). 23

## Evaluation of Measurment Model

## Uji Validitas
Suatu  indikator  dinyatakan  valid  menurut  Hair  dkk., loading diatas  0.7  ( excellent) terhadap konstruk variabel yang diuji namun untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan nilai 0,6  –  0,7  masih  dapat  diterima  untuk  penelitian  yang  bersifat  exploratory. 24 Sedangkan  untuk tahap  pengembangan  konstruk  dan  skala  pengukuran  atau  pengembangan  instrumen  penelitian,
23 hair et al, “Article information : When to use and how to report the results of PLS-SEM,” 2018; Joseph  F.  Hair  dkk.,  “Evaluation  of  the  Structural  Model,”  no.  July  (2021):  115–38, https://doi.org/10.1007/978-3-030-80519-7_6;  Marko  Sarstedt,  Christian  M.  Ringle,  dan  Joseph  F.  Hair, “Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling,” Handbook  of  Market  Research ,  no.  July  (2021): 587–632, https://doi.org/10.1007/978-3-319-57413-4_15.
24 hair et al, “Article information : When to use and how to report the results of PLS-SEM.”
Kompetensi
(X) Kinerja (Z) Motivasi (Y)
menurut  Hair et  al  (2010) nilai loading  factor 0,4  –  0,5  sudah  cukup (Latan  and  Ghozali  2017). Penelitian ini  dapat  dikategorikan  ke  dalam  pengembangan  konstruk  dan  skala  pengukuran  atau pengembangan instrumen penelitian maka akan nilai loading factor minimal 0,4 untuk memenuhi validitas  konvergen.  Uji  Validitas  Diskriminan  untuk  menguji  tidak  terjadi  korelasi  yang  tinggi antara indikator/item yang berbeda untuk mengukur konstruk yang berbeda. Rule of thumb yang dipakai untuk menentukan Valditas Diskriminan adalah nilai dari Akar kuadrat Average Variance Extracted (AVE) > korelasi antar konstruk laten. Nilai AVE yang direkomendasikan harus lebih besar  dari  0,5  (Ghozali  and  Latan  2015).  Output  hasil  pengolah  uji  validitas  menggunakan smartPLS Versi 3 loading factor pada tabel outer loading memberikan hasil sebagai berikut:
Gambar 2. Diagram Path PLS Alogaritma

## Tabel 2 Loading factor
KINERJA  KOMPETENSI  MOTIVASI X1.1 0,818 X1.2 0,740 X1.3 0,758 X1.4 0,663 X1.5 0,765 X1.6 0,576 X1.7 0,764 X1.8 0,843 X1.9 0,761 Y1.1 0,762 Y1.2 0,725 Y1.3 0,744 Y1.4 0,855
Y1.5 0,696 Y1.6 0,724 Y1.7 0,876 Y1.8 0,755 Y1.9 0,841 Y1.10 0,839 Y1.11 0,841 Y1.12 0,821 Z1.1 0,616 Z1.2 0,421 Z1.3 0,579 Z1.4 0,771 Z1.5 0,780 Z1.6 0,657 Z1.7 0,640 Z1.8 0,583 Z1.9 0,466

## Sumber: Hasil olahan SEMPLS 2023
Setelah  dilakukan  pengujian  nilai loading  factor pada  penelitian  ini  tidak  terdapat  nilai dibawah  0,4.  Nilai  tersebut  telah  layak  untuk  dilakukan  pengujian  selanjutnya. 25 Pengujian selanjutnya yaitu dengan menilai Average Variance Extracted (AVE) sebagai berikut:

## Tabel 3 Construct Reliability and Validity
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) KINERJA 0,945 0,948 0,953 0,628 KOMPETENSI 0,899 0,906 0,918 0,558 MOTIVASI 0,800 0,820 0,846 0,578
Sumber: Hasil olahan SEMPLS 2023
Analisa  dari  hasil  uji  validitas  pada  tabel  3  diatas  menunjukkan  nilai Average  Variance Extracted (AVE)  diatas  >0.5  untuk  semua  konstruk  yang  terdapat  pada  model  penelitian.  Hasil konstruk AVE pada empat variabel diatas termasuk memenuhi syarat validitas konvergen. Metode pendekatan lainnya peneliti menilai discriminant validity dengan Fornell Larcker Criterion untuk membandingkan nilai akar kuadran dari A verage Variance Extracted (AVE) setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antar konstruk
25 Sarstedt,  Ringle,  dan  Hair,  “Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling”;  Hair  dkk., “Evaluation of the Structural Model.”

## Tabel 4 Fornell Larcker Criterion
KINERJA KOMPETENSI MOTIVASI KINERJA 0,792 KOMPETENSI 0,709 0,747 MOTIVASI 0,627 0,613 0,623
Sumber: Hasil olahan SEMPLS 2023
Berdasarkan  tabel  4  dengan  menggunakan  metode Fornell  dan  Lacker  criterion diketahuai  bahwa  nilai  pada  setiap  konstruk  variabel  dapat  diterima  dimana  akar  AVE  setiap dimensi (dalam sumbu diagonal) lebih besar dari korelasinya dengan dimensi lainnya.

## Uji Realibilitas
Selanjutnya uji Reliabilitas dilihat dari hasil nilai composite reliability pada tabel 3.Nilai composite  reliability diatas  >  0.7  berarti  konstruk  dapat  menjelaskan  lebih  dari  50%  varians indikatornya.  Semua  konstruk  pada  model  yang  diestimasi  memenuhi  kriteria discriminant validity .  Nilai composite  reliability yang  terendah  sebesar  pada  variabel motivasi  sebesar  0,846. Berdasarkan tabel 3 nilai conbrach alpha pada setiap variabel bernilai >0,6 artinya penelitian ini telah memenuhi kriteria realibilitas.

## Evaluation of Structural Model
Langkah  awal  evaluasi  model  struktural  adalah  menganalisa  dan  mengecek  adanya kolinearitas  antar  konstruk  dan  kemampuan  prediktif  model.  Kemudian  dilanjutkan  dengan mengukur  kemampuan  prediksi  model  menggunakan  lima  kriteria  yaitu  koefisien  determinasi (R2),  path  coefﬁcients,  cross-validated  redundancy  (Q2),  dan  koefisien  jalur. 26 Koefesien determinasi ( R-square ) untuk melihat nilai uji yang hanya dimiliki oleh variabel exogen , evaluasi melalui  pengujian signifikansi  pengaruh  dari  variabel exogen (bebas) terhadap  variabel endogen (terikat).
Tabel 5 Hasil Uji Koefesien Determinasi R Square R Square Adjusted KINERJA 0,562 0,547 MOTIVASI 0,375 0,364
Sumber: Hasil olahan SEMPLS 2023
26 Marko Sarstedt, “The Great Facilitator Re fl ections on the Contributions of,” no. May (2019), https://doi.org/10.1007/978-3-030-06031-2.
Berdasarkan tabel 5 diketahui bahwa nilai R 2 pada variabel kinerja bernilai 0,562 artinya kenaikan  nilai  pada  variabel  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independennya  yaitu kompetensi  dan  motivasi  sebesar  56,2%  kategori  tersebut  berada  pada  tingkat  moderat. Selanjutnya  nilai  R 2 pada  variabel  motivasi  bernilai  0,375  artinya  kenaikan  nilai  pada  variabel motivasi  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independennya  yaitu  kompetensi  sebesar  37,5%  berada pada  tingkat  lemah.  Hal  tersebut  sesuai  dengan  Sarstedt  yang  mendefinisikan  bahwa  nilai koefesian  determinasi  diharapkan  antara  0  dan  1,  nilai  R 2 0.60  (kuat),  0.50  (moderat),  dan  0.25 (lemah). 27

## Uji Hipotesis

## Pengaruh Langsung
Berdasarakan  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  untuk  menjawab  hipotesis.  Uji hipotesis  pada  penelitian  ini  dilakukan  menggunakan  prosedur bootstrapping .  Penelitian  ini menggunakan  tingkat  kepercayaan  95%  sehingga  tingkat  presisi  atau  batas ketidakakuratan  alpa 5% (0.05) sedangkan nilai t-tabel adalah 2,003 Jika nilai t-tabel > 2,003 maka hipotesis diterima, adapun hasil analisis bootstrapping untuk pengaruh langsung adalah sebagai berikut:

## Tabel 6 Hasil Uji Bostraping
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KOMPETENSI -> KINERJA 0,520 0,522 0,108 4,793 0,000 KOMPETENSI -> MOTIVASI 0,613 0,605 0,163 3,757 0,000 MOTIVASI -> KINERJA 0,309 0,301 0,110 2,817 0,005
Sumber: Hasil olahan SEMPLS 2023
Pengujian  Hipotesis  (H1), tabel  6  menjawab  hipotesis  pertama  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pegawai  Teknis  Dinas  Pekerjaan Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  4,793>2,003 dengan nilai P value sebesar 0,000.
Pengujian  Hipotesis  (H2), tabel  6  menjawab  hipotesis  kedua  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara kompetensi terhadap motivasi karyawan pada  Pegawai Teknis Dinas Pekerjaan
27 Sarstedt.
Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  3,757>2,003 dengan nilai P value sebesar 0,000.
Pengujian  Hipotesis  (H3), tabel  6  menjawab  hipotesis  ketiga  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Pegawai  Teknis  Dinas  Pekerjaan Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2,817>2,003 dengan nilai P value sebesar 0,005.

## Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 7 Specific Indirect Effects
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KOMPETENSI -> MOTIVASI -> KINERJA 0,189 0,184 0,083 2,278 0,023
Sumber: Hasil olahan SEMPLS 2023
Pengujian Hipotesis (H4), tabel 6 menjawab hipotesis  ketempat bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja pada Pegawai Teknis Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir  dengan  nilai  t  hitung sebesar 2,278>2,003 dengan nilai P value sebesar 0,023.

## Pembahasan

## Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Dari  tabel  6  diketahui  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  Pegawai Teknis  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir.  Penelitian  ini mendukung  penelitian  terdahulu  yang  membuktikan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja. 28 Hasil tersebut juga sejalan dengan penelitian Fitriani yang mengemukakan hal yang  sama. 29 Hasil  penelitian  juga  mengkonfirmasi  teori  Kompetensi,  yang  mencakup pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan,  dan  atribut  individu,  memainkan  peran  kunci  dalam
28 Susanto, Hadiyati, dan Setia, “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening dalam Masa Pandemi.”
29 W Fitriani, Pengaruh Insentif, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  … (e- repository.perpus.iainsalatiga.ac …, 2020).
menentukan sejauh mana seseorang dapat berhasil dalam pekerjaannya. 30 Individu yang memiliki kompetensi  yang  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  cenderung  mampu menjalankan  pekerjaan  dengan  efektif  dan  efisien.  Ketika  kompetensi  diterapkan  dengan  baik, mereka  menjadi  prediktor  penting  untuk  mencapai  kinerja  yang  tinggi.  Oleh  karena  itu, pengembangan  dan  peningkatan  kompetensi  karyawan  adalah  strategi  yang  esensial  bagi organisasi  yang  ingin  meningkatkan  kinerja  individu  dan  keseluruhan  produktivitas  organisasi. Dalam kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia, pemahaman yang mendalam tentang hubungan  antara  kompetensi  dan  kinerja  dapat  membantu  organisasi  mengidentifikasi, mengembangkan,  dan  memelihara  keunggulan  kompetitif  melalui  kekuatan  tenaga  kerja  yang kompeten.
Disisi  lain  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Putri  dan  Gunadi  dkk.,  yang mengemukakan  bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja. 31 Hal  tersebut dijelaskan  oleh  variabilitas  dalam  populasi  karyawan  dan  perbedaan  dalam  definisi  kompetensi adalah  faktor  lain  yang  bisa  menjelaskan  mengapa  ada  perbedaan  dalam  temuan  penelitian mengenai  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja.  Dalam  konteks  ini,  hasil  penelitian  dapat bervariasi dan perlu dianalisis dengan hati-hati sesuai dengan konteksnya

## Kompetensi Berpengaruh Terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  olah  data  pada  tabel  6  diketahui  bahwa  kompetensi  berpengaruh terhadap kinerja pegawai Teknis Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir, hal teresebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dwi dengan temuan yang sama dengan penelitian ini. 32 Serta penelitian oleh Susanto dkk., dan Lianasari & Ahmadi dengan hasil yang  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi. 33 Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Mclelland,  mengklasifikasikan  tiga  jenis  kompetensi  utama yang memiliki kaitan erat dengan motivasi kerja. Pertama, ada kompetensi berbasis prestasi yang melibatkan kemampuan individu untuk menetapkan tujuan yang ambisius, mengejar prestasi, dan mengukur  kinerja  dengan  hasil  yang  konkret.  Individu  dengan  motivasi  berdasarkan  prestasi
30 Stephen  P  Robbins  dan  Timothy  A  Jugde, Organizational  Behavior , Nucl.  Phys. ,  vol.  13 (PEARSON, 2019).
31 G  D  Putri, Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (repository.upiyptk.ac.id, 2020); G Gunadi, F Fitria, dan  M  R  Khadafi,  “PENGARUH  PENEMPATAN  KERJA  DAN  KOMPETENSI  PENGARUHNYA TERHADAP  KINERJA  DENGAN  MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING  DI …,” Jurnal Media Ekonomi … (jurnal.univbinainsan.ac.id, 2020).
32 Istikhomah  Dwi,  “Pengaruh  Literasi  Terhadap  Kepercayaan  Muzaki  Pada  Lembaga  Pengelola Zakat  Dengan  Akuntabilitas  Dan  Transparansi  Sebagai  Variabel  Inte,” Economic  Education  Analysis Journal 2, no. 1 (2019): 18–23.
33 Susanto, Hadiyati, dan Setia, “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  dalam  Masa  Pandemi”;  Lianasari  dan  Ahmadi,  “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening.”
termotivasi  oleh  pencapaian  sukses  dan  meningkatkan  kinerja  untuk  mencapai  hasil  yang  lebih baik.  Kedua,  kompetensi  berbasis  kekuasaan  mencakup  kemampuan  untuk  memengaruhi  dan memotivasi  orang  lain  serta  kemampuan  berkomunikasi  dan  bernegosiasi.  Individu  dengan motivasi  berdasarkan  kekuasaan  merasa  termotivasi  oleh  perasaan  dominasi  atau  pengaruh. Terakhir,  kompetensi  berbasis  keterlibatan  mencakup  kemampuan  untuk  membangun  hubungan yang  baik,  berkolaborasi,  dan  bekerja  sama  dalam  tim.  Individu  dengan  motivasi  berdasarkan keterlibatan termotivasi oleh rasa keterlibatan dalam lingkungan kerja yang positif dan memiliki hubungan  interpersonal  yang  kuat. 34 Dalam  konteks  motivasi,  pemahaman  mengenai  jenis kompetensi  individu  dapat  membantu  manajer  dan  pemimpin  organisasi  merancang  strategi pengelolaan tenaga kerja yang lebih efektif dan memotivasi anggota tim sesuai dengan preferensi kompetensi mereka. Hubungan antara kompetensi dan motivasi kerja dapat dijelaskan melalui tiga jenis kebutuhan dasar individu. Pertama, individu dengan kebutuhan akan pencapaian yang kuat cenderung  terdorong  oleh  kompetensi  yang  relevan  dengan  tujuan  pencapaian  yang  ambisius. Mereka  merasa  termotivasi  ketika  memiliki  kompetensi  yang  memungkinkan  mereka  mencapai hasil  yang  tinggi.  Kedua,  kebutuhan  akan  kekuasaan  memengaruhi  individu  untuk  mencari kompetensi  yang  berhubungan  dengan  pengaruh  dan  kontrol.  Mereka  merasa  termotivasi  ketika diberikan tanggung jawab atau posisi yang memberi mereka kesempatan untuk berpengaruh atas orang  lain.  Ketiga,  individu  dengan  kebutuhan  akan  afiliasi  yang  tinggi  mencari  kompetensi dalam  membangun  hubungan  sosial  yang  positif.  Mereka  merasa  termotivasi  ketika  dapat menjalin  hubungan  interpersonal  yang  kuat  dalam  lingkungan  kerja.  Dalam  konteks  ini, kompetensi  yang  sesuai  dengan  jenis  kebutuhan  individu  dapat  memperkuat  motivasi  mereka, karena  kompetensi  tersebut  membantu  mereka  memenuhi  kebutuhan  dasar  yang  mereka  alami. Oleh karena itu, pemahaman mengenai kebutuhan dan kompetensi individu dapat menjadi kunci dalam  memotivasi  anggota  tim  dan  meningkatkan  kinerja  dalam  konteks  organisasi.  Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lessy yang mengemukakan hal yang berbeda dengan penelitian ini. 35

## Kompetensi Berpengaruh Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Berdasarkan  tabel  7  diketahui  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Teknis  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir  melalui  motivasi kerja. Kompetensi yang baik dan dengan doroangan motivasi yang kuat maka akan berpengaruh
34 Mclelland, “McClell and ’ s Theory of Motivation.”
35 Lessy, …  ,  Independensi,  Integritas,  Objektifitas  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kualitas  Audit Aparat InspektoratDalam Pengawasan Keuangan Daerah (Studi Empiris pada Auditor … .
positif terhadap kinerja. 36 Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian oleh Lianasari & Ahmadi dan Dermawan dkk., dengan temuan yang sama dengan penelitian ini. 37 Hasil penelitian ini juga menudukung  teori  Frederick  Herzberg,  kompetensi  individu  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja melalui  faktor-faktor  motivasi  yang  berfokus  pada  pencapaian,  tanggung  jawab,  dan pengembangan  pribadi. 38 Abraham  Maslow  juga  memasukkan  konsep  aktualisasi  diri  dalam hierarki  kebutuhan,  di  mana  kompetensi  berperan  dalam  membantu  individu  mencapai  potensi penuh  mereka.  kompetensi  individu  memiliki  kaitan  yang  kuat  dengan  motivasi  kerja,  karena kompetensi  yang  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  individu  dapat  meningkatkan  rasa percaya  diri,  memicu  dorongan  untuk  mencapai  prestasi,  dan  memungkinkan  individu  untuk mencapai  potensi  penuh  mereka  di  lingkungan  kerja.  Sebagai  hasilnya,  pengembangan kompetensi karyawan menjadi strategi kunci dalam meningkatkan motivasi dan kinerja di tempat kerja. Disisi lain hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Gunadi  dkk., dengan temuan bahwa kompetensi tidak memiliki pengaruh yang signifikan melalui motivasi namun kompetensi mampu berpengaruh langsung terhadap kinerja. 39

## KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan hasil analisis dalam penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan sebagi berikut:
1. Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir.
2. Kompetensi  berpegnaruh  signifikan  terhadap  Motivasi  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir
3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir
4. Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  motivas  pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir
36 Teck-Hong  dan  Waheed,  “Herzberg’s  motivation-hygiene  theory  and  job  satisfaction  in  the Malaysian retail sector: The mediating effect of love of money.”
37 Lianasari dan Ahmadi, “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja dengan Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening”;  Dermawan,  Kusnadi,  dan  Ediyanto,  “Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Perkebunan Nusantara ….”
38 Teck-Hong  dan  Waheed,  “Herzberg’s  motivation-hygiene  theory  and  job  satisfaction  in  the Malaysian  retail  sector:  The  mediating  effect  of  love  of  money”;  Haque,  “Motivational  Theories  –  A Critical Analysis.”
39 Gunadi,  Fitria,  dan  Khadafi,  “PENGARUH  PENEMPATAN  KERJA  DAN  KOMPETENSI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI ….”
5. Kompetensi  dan  motivasi  berkontibusi  pada  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir pada tingakatan moderat
6. Kompetensi  berkontibusi  pada  motivasi  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir pada tingakatan lemah
Berdasarkan analisis yang diperoleh, peniliti ingin menyampaikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Manajemen Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Rokan Hilir, agar memeperhatikan  dan  mempertahankan  kompetensi  para  pegawai  Pegawai  Teknis Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  terkait  dengan  kompetensi  pegawai dengan  indikasi  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku.  Berdasarkan  hasil peneilitian  ini  para  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Rokan Hilir sudah memenuhi kriteria kompetensi yang baik. Hal ini ditunjukkan oleh jawaban dari hasil kuesioner yang dijawab oleh responden yang dituju oleh penelitian ini.  Berdasarkan  hasil  olah  data  SEM  PLS  menunjukkan  bahwa  kompetensi  para pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Rokan  Hilir  sangat baik. Oleh karena itu sebaiknya hasil tersebut dipertahankan lagi dan ditingkatkan lagi dengan  indikator  lain  seperti  pelatihan  dan  study  banding  yang  menambah kompetensi.
2. Penulis  menyarankan  untuk  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Rokan Hilir tetap mempertahankan kinerja yang baik sera manajemen kerja yang baik agar keberhasilan organisasi tercapai
3. Untuk peneliti selanjutnya yang ingin meneliti terkait Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening ,  untuk  dapat memperluas  ruang  lingkup  atau  menambahkan  variabel  lain  dalam  peneltiannya,  hal ini dimaksudkan agar ada indikator baru serta variabel baru dengan tujuan penelitian yang  dilakukan  lebih  akurat  dan  menghasilkan  analisis  mendalam  terkait  Pengaruh Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulkhamidova,  Fazilat.  “Herzberg  ’  s  Two-Factor  Theory  Running  head :  HERZBERG  ’  S TWO  -FACTOR  THEORY  Herzberg  ’  s  Two  -Factor  Theory  Organizational Communication,” no. June (2021).
Alfian, M, dan A Pratiwi. “Pengaruh CAR, BOPO, NPL dan LDR terhadap ROA pada PT BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) TBK.” Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Dharma  Andalas , 2021.
Ayu,  Diarta. Pengaruh  Kompetensi  Dan  Psychological  Capital  Terhadap  Kinerja  Guru  Dengan Motivasi Intrinsik Sebagai Variabel Intervening . repository.mercubuana.ac.id, 2023.
Dermawan,  A,  E  Kusnadi,  dan  E  Ediyanto.  “Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada PT. Perkebunan Nusantara ….” Jurnal Mahasiswa … , 2022.
Dwi,  Istikhomah.  “Pengaruh  Literasi  Terhadap  Kepercayaan  Muzaki  Pada  Lembaga  Pengelola Zakat  Dengan  Akuntabilitas  Dan  Transparansi  Sebagai  Variabel  Inte.” Economic Education Analysis Journal 2, no. 1 (2019): 18–23.
Fitriani, W. Pengaruh Insentif,  Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan … . e- repository.perpus.iainsalatiga.ac …, 2020.
Grace  V.  Dumalang.  “Adaptif,  Agile  dan  Inovatif  Kunci  SDM  Unggul.” Jurnal  Administrasi Publik 17, no. 2 (2021): 175–96. https://doi.org/10.52316/jap.v17i2.84.
Gunadi,  G,  F  Fitria,  dan  M  R  Khadafi.  “PENGARUH  PENEMPATAN  KERJA  DAN KOMPETENSI  PENGARUHNYA  TERHADAP  KINERJA  DENGAN  MOTIVASI SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  DI  ….” Jurnal  Media  Ekonomi  … . jurnal.univbinainsan.ac.id, 2020.
hair et al. “Article information : When to use and how to report the results of PLS-SEM,” 2018.
Hair, Joseph F., G. Tomas M. Hult, Christian M. Ringle, Marko Sarstedt, Nicholas P. Danks, dan Soumya  Ray.  “Evaluation  of  the  Structural  Model,”  no.  July  (2021):  115–38. https://doi.org/10.1007/978-3-030-80519-7_6.
Haque,  Mohammad  Faizul  Haque  Md  Shaimmul  Islam  Mohammad  Aminul.  “Motivational Theories – A Critical Analysis.” ASA University Review 8, no. 1 (2014): 9.
Herwina,  Yulia.  “The  Influence  of  Competence  on  Employee  Performance:  Investigation  of Automotive  Companie.” International  Journal  of  Management  and  Business  Applied 1, no. 1 (2022): 1–8. https://doi.org/10.54099/ijmba.v1i1.97.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. Kamus Bahasa Indonesia , 2008.
Konopaske,  James  L  Gibson  John  M  Ivancevich  James  H  Donnelly  Jr  Robert. Organizations Behaviour, Structure, Processes . Jurnal Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar . Vol. 6, 2016.
Kristanti, Desi, Adrie Charviandi, Poniah Juliawati, Budi Harto, Titin Astuti, Nurlelasari Ginting, Rijal Rijal, Husain Nurisman, Barin Barlian, dan Titin Patimah. Manajemen sumber daya manusia . Vol. 1, 2023.
Lessy,  A. …  ,  Independensi,  Integritas,  Objektifitas  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kualitas  Audit Aparat  InspektoratDalam  Pengawasan  Keuangan  Daerah  (Studi  Empiris  pada  Auditor … . repository.unair.ac.id, 2015.
Lianasari,  M,  dan  S  Ahmadi.  “Pengaruh  Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening.” Fokus Bisnis … , 2022.
Mclelland. “McClell and ’ s Theory of Motivation,” 2016, 1–7.
Mitsakis, Michael, dan Michael Galanakis. “An Empirical Examination of Herzberg’s Theory in the  21  Century  Workplace.  Organizational  Psychology  Re-Examined.” Psychology 13, no. 02 (2022): 264–72. https://doi.org/10.4236/psych.2022.132015.
Ngongo,  A,  D  Talok,  S  S  Niha,  H  A  Manafe,  dan  ...  “…  Sarana  Pembelajaran  Digital  dan Kompetensi Digital Guru terhadap Kinerja Guru SMK Negeri 2 Kupang dengan Motivasi Berprestasi Sebagai Variabel Intervening.” … DAN ILMU SOSIAL , 2022.
Nugroho, Gilang, Abdul Razak Jer, dan Wan Abduh Rahman Abdul. “Pengaruh Etos Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Kredit Di PT. Bank Riau
Kepri  Pekanbaru.” Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal 3,  no.  August (2022): 2532–40.
Putri,  G  D. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening . repository.upiyptk.ac.id, 2020.
Rachman, A, A Fauzi, S M Permatasari, dan ... “Pengaruh Kompetensi Guru dan Disiplin Kerja terhadap  Kinerja  Guru  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  variabel  Intervening  di  SMK Swasta Kota Bekasi.” SCIENTIFIC JOURNAL … , 2021.
Robbins,  Stephen  P,  dan  Timothy  A  Jugde. Organizational  Behavior . Nucl.  Phys. Vol.  13. PEARSON, 2019.
Sarjan, M. Pengaruh Kualitas Pelayanan Administrasi Akademik terhadap Kepuasan Mahasiswa Fakultas  Tarbiyah  dan  Keguruan  UIN  Alauddin  Makassar  Angkatan  Tahun  … . repositori.uin-alauddin.ac.id, 2017.
Sarstedt, Marko. “The Great Facilitator Re fl ections on the Contributions of,” no. May (2019). https://doi.org/10.1007/978-3-030-06031-2.
Sarstedt,  Marko,  Christian  M.  Ringle,  dan  Joseph  F.  Hair.  “Partial  Least  Squares  Structural Equation  Modeling.” Handbook  of  Market  Research ,  no.  July  (2021):  587–632. https://doi.org/10.1007/978-3-319-57413-4_15.
Suhartini,  S.  “Pengaruh  motivasi  dan  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan daerah  Bank  Perkreditan  Rakyat  Kabupaten  Sukabumi.” Sains  Manajemen:  Jurnal Manajemen … , 2018.
Susanto, A, E Hadiyati, dan K A Setia. “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  dalam  Masa  Pandemi.” Jurnal Sosial Dan Sains , 2022.
Suyono,  N  A.  “Pengaruh  Inklusi  Keuangan,  Literasi  Keuangan,  Kemampuan  Manajerial, Pengetahuan  Akuntansi  dan  Kompetensi  SDM  Terhadap  Kinerja  UMKM.” Jamasy: Jurnal Akuntansi, Manajemen dan Perbankan … , 2022.
Teck-Hong, Tan, dan Amna Waheed. “Herzberg’s motivation-hygiene theory and job satisfaction in the Malaysian retail sector: The mediating effect of love of money.” Asian Academy of Management Journal 16, no. 1 (2011): 73–94.
UU  No  5  Tahun.  Undang-undang  Republik  Indonesia  No.5  tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara (2014).
Yaşar,  Mehmet  Fatih,  Ömer  Faruk  Ünal,  dan  Halil  Zaim.  “Analyzing  the  Effects  of  Individual Competencies on Performance: a Field Study in Services Industries in Turkey.” Journal of Global Strategic Management 2, no. 7 (2013): 67–67.
https://doi.org/10.20460/jgsm.2013715668.