Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, No. 1, Januari 2021

## PENGARUH  MOTIVASI,  PELATIHAN  DAN  PENGEMBANGAN  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA  LEVEL  OPERATOR  DI  PT.  SUBANG AUTOCOMP INDONESIA

## Liandy Lumban Tobing, Edi Suswardji Nugroho dan Solehudin
Universitas Singaperbangsa Karawang, Jawa Barat, Indonesia Email: 1910632020023@student.unsika.ac.id, edisus.nugroho@fe.unsika.ac.id dan solehudin@unsika.ac.id

## Abstract
The purpose of  this study was to  analyze the influence of  motivation, training and development on employee performance at the operator level of PT. Subang Autocomp Indonesia. This type of research is causal associative. The population of this study were all employees at the operator level at PT. Subang Autocomp Indonesia totaling 111  employees  and  as  many  as  87  people  were  sampled.  This  research  data collection method is a questionnaire, interview and documentation. The data analysis method used descriptive analysis and multiple linear regression. The results of this study  indicate  that  motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance,  training  and  development  have  a  positive  and  significant  effect  on employee performance, while simultaneously motivation, training and development together have a positive effect on employee performance at PT. Subang Autocomp Indonesia.  Training  and  development  have  a  dominant  influence  on  employee performance. The coefficient of determination (Adjusted R Square) is 0.416, which means that 41.6% of performance variables can be explained by motivation, training and  development,  while  58.4%  can  be  explained  by  other  variables  which  the researchers did not examine in this study.
Keywords : motivation, training and development, performance.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis pengaruh  motivasi,  pelatihan  dan pengembangan terhadap kinerja karyawan pada level operator PT. Subang Autocomp Indonesia. Jenis penelitian ini bersifat asosiatif kausal. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pada level operator di PT. Subang Autocomp Indonesia sebanyak 111 karyawan dan sebanyak 87 orang dijadikan sampel. Metode pengumpulan data penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Metode analisis data menggunakan  analisis  deskriptif  dan  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  pelatihan  dan  pengembangan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  secara  simultan  motivasi,  pelatihan  dan pengembangan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Subang Autocomp Indonesia. Pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh dominan  terhadap  kinerja  karyawan.  Koefisien  determinasi  ( Adjusted  R  Square ) adalah 0,416 artinya bahwa 41,6% variabel  kinerja dapat  dijelaskan dari  motivasi,
pelatihan  dan  pengembangan  sedangkan  sebanyak  58,4%  dapat  dijelaskan  oleh variabel lain dimana tidak diteliti oleh peneliti dalam penelitian ini.

## Kata kunci : motivasi, pelatihan dan pengembangan, kinerja

## Coresponden Author
Email: 1910632020023@student.unsika.ac.id Artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi

## Pendahuluan
Kinerja individu karyawan sangat memengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Setiap organisasi selalu berupaya meningkatkan kinerja setiap karyawannya agar  tujuan  organisasi  tersebut  tercapai.  Sampai  saat  ini  pihak  manajemen  masih menghadapi  masalah  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya,  sehingga  pihak manajemen  dituntut  untuk  memahami  faktor-faktor  apa  saja  yang  dapat  memengaruhi kinerja karyawannya baik itu faktor positif maupun negatif.
Masuknya era globalisasi merupakan sebuah persaingan yang sangat ketat saat ini, setiap  organisasi  terutama  perusahaan  harus  mempunyai  aset-aset  yang  unggul  dan melestarikannya  agar  mampu  menghadapi  persaingan  tersebut.  Salah  satu  aset  penting yang  menjadi  perhatian  adalah  sumber  daya  manusia.  Selain  menjadi  sumber  daya, manusia merupakan  aset  yang unik, karena satu-satunya aset  yang bernyawa, sehingga perlu  diberi treatment khusus  agar  loyalitasnya  terhadap  perusahaan  terjaga.  Sebagai satu-satunya  sumber  daya  yang  memiliki  perasaan,  keinginan,  keterampilan, pengetahuan,  dorongan,  daya  dan  karya  maka  perusahaan  perlu  mendidik,  melatih, menjaga  dan  mengoptimalkan  potensi  yang  dimiliki  oleh  individu  tersebut  agar tercapainya tujuan perusahaan (Sutrisno, 2014).
Sumber daya manusia yang berkualitas menjadi sebuah keharusan yang dicari oleh perusahaan  agar  dapat  bersaing  di  era  globalisasi  saat  ini.  Perusahaan  diharuskan memperoleh, melatih, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas akan dapat menghasilkan pekerjaan yang maksimal dan efisien. Semakin tinggi tingkat kualitas sumber daya manusia, maka semakin  tinggi  pula  tingkat  kinerja  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Hal tersebut akan mendorong peningkatan efektivitas dan efisiensi pekerjaan yang dihasilkan oleh sumber daya manusia (Agusta, 2013).
Kedudukan  karyawan  di  sebuah  perusahaan  mempunyai  andil  yang  sangat  besar dalam  menentukan  keberhasilan  perusahaan  tersebut.  Keberhasilan  suatu  perusahaan dapat  terwujud jika perusahaan memiliki sumber daya manusia yang konsisten, bersih, bertanggung  jawab,  berorientasi  ke  masa  depan  dan  memiliki  sikap  profesionalisme dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
Salah satu  instrumen yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya  manusia  di  perusahaan  adalah  pemberian  program  pelatihan  dan  pengembangan. Pelatihan adalah rangkaian kegiatan yang diberikan kepada suatu individu atau kelompok
yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  keahlian  dan  pengetahuan  agar  professional  di bidangnya  (Widodo,  2015).  Sedangkan  pengembangan  merupakan  sebuah  proses pendidikan  baik  formal  maupun  non  formal  yang  dilakukan  secara  sadar,  terencana, terarah,  teratur  dan  bertanggung  jawab  dalam  memperkenalkan,  menumbuhkan, membimbing, mengembangkan suatu dasar pribadi yang seimbang dan utuh serta selaras antara pengetahuan, keterampilan dan bakat agar tercapainya kemampuan optimal dari individu  tersebut  (dalam  Afrilianasari,  2014).  Secara  singkat  pelatihan  dan pengembangan merupakan suatu rangkaian kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja baik untuk saat ini maupun di masa mendatang (Zainal, Ramly, Mutis, & Arafah, 2019).
PT. Subang Autocomp Indonesia (SUAI) adalah salah satu perusahaan manufaktur yang ada di  kabupaten Subang yang memproduksi  komponen otomotif dengan produk utamanya adalah wiring  harness, yaitu salah satu  komponen kendaraan bermotor yang merupakan  serangkaian  kabel  dengan  fungsi  dan  jenis  yang  bemacam-macam  seperti untuk air  bag,  body  front  harness,  door  harness,  engine  harness dll.  Komponen  ini merupakan  bagian  vital  dalam  kendaraan  yang  berfungsi  seperti  sistem  syaraf  pada manusia. Fungsi wiring harness adalah menyalurkan perintah kelistrikan pada kendaraan sehingga  alur  listrik  dapat  tersalur  dari  satu  bagian  ke  bagian  yang  lain.  Komponen rangkaian kabel ini sangat penting dan menentukan performa maupun keselamatan bagi pengguna kendaraan.
Kuantitas dan kualitas pelaksanaan kegiatan pelatihan yang tidak mencukupi serta kurangnya pemberian motivasi yang baik akan berdampak pada hasil kinerja karyawan yang cenderung menurun dikarenakan karyawan banyak melakukan kesalahan. Keadaan ini  merupakan  fokus  utama  pagi  perusahaan  untuk  dibenahi,  khususnya  di  bidang produksi wiring harness sebagai komponen utama bagi kendaraan (Hasibuan, 2015).
Pentingnya kualitas kinerja karyawan dalam mencapai target perusahaan khususnya di bidang manufaktur, mendorong pihak manajemen agar selalu memberikan pembinaan, pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  perusahaan  melalui program pelatihan dan pengembangan serta motivasi kerja bagi seluruh karyawan yang menjadi aset utama bagi perusahaan.
Dari  hasil  wawancara  langsung  dan  meminta  data  sekunder  perusahaan  kepada kepala  personalia  mengungkapkan  bahwa  kinerja  karyawan  masih  belum  optimal  dan cenderung  menurun.  Berikut  adalah  tabel  capaian  kinerja  PT.  Subang  Autocomp Indonesia (SUAI) dalam kurun waktu 4 tahun:
Tabel 1
Capaian Kinerja PT. Subang Autocomp Indonesia 2017-2020 Kinerja PT. Subang Autocomp Indonesia No  Tahun  Target Capaian 1 2017 100% 88% 2 2018 100% 80% 3 2019 100% 74% 4 2020 100% 67%
Sumber: PT. Subang Autocomp Indonesia
Berdasarkan  dari  tabel  1  data  capaian  kinerja  PT.  Subang  Autocomp  Indonesia (SUAI)  menunjukkan  penurunan  kinerja  dari  tahun  2017  ke  tahun  2020,  target perusahaan tidak pernah tercapai, hal ini menunjukkan perusahaan tersebut mempunyai permasalahan khususnya dalam kinerja karyawannya yang tidak optimal.
Didapati juga hasil wawancara dengan beberapa pegawai mengindikasikan adanya ketidakseriusan pegawai dalam mengikuti pelatihan dan pengembangan yang diberikan, banyaknya pegawai  yang tidak mengikuti pelatihan, kurangnya daya kritis dan berfikir visioner. Hal inilah yang menjadi  asumsi  bahwa pegawai  kurang termotivasi, sehingga tidak semua peserta mengikuti pelatihan dan menurunnya presentase Indikator Kinerja.
Sebagai  perusahaan  yang  harus  memenuhi  kebutuhan  pelanggannya,  perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya. Karena dengan adanya kinerja yang  baik  dalam  diri  setiap  karyawan,  maka  mengoptimalkan  kemampuannya  untuk melakukan pekerjaan yang sudah diberikan.
Adapun  informasi  mengenai  beberapa  masalah  yang  terjadi  di  PT.  Subang Autocomp Indonesia, yakni:
Tabel 2 Hambatan Pelatihan pada PT. Subang Autocomp Indonesia No Hambatan Persentase 1. Jadwal pelaksanaan kegiatan pelatihan yang telah dibuat  bisa  tiba-tiba  berubah,  dari  segi  waktu maupun tempat pelaksanaan kegiatan pelatihan. 25% 2. Peserta  yang  tidak  tanpa  alasan  yang  jelas/tanpa keterangan. 35% Sumber: PT. Subang Autocomp Indonesia Tabel 3 Hambatan Motivasi pada PT. Subang Autocomp Indonesia No Hambatan Persentase 1. Karyawan yang memaksakan diri. 10% 2. Karyawan yang tidak dapat bersosialisasi 20% 3. Karyawan yang tidak dapat menghadapi tekanan 25% Sumber: PT. Subang Autocomp Indonesia Tabel 4 Hambatan Kinerja pada PT. Subang Autocomp Indonesia No Hambatan Persentase 1. Karyawan yang tidak dapat bersikap professional 30% 2. Karyawan yang kurang disiplin 20% Sumber: PT. Subang Autocomp Indonesia
(Rivai  &  Junani  Sagala,  2011) menuturkan  bahwa  pelatihan  merupakan  proses sistematis  yang  dapat  mengubah  tingkah  laku  pegawai  agar  tujuan  organisasi  tercapai.
Pekerjaan dapat  dikatakan berhasil jika kemampuan pegawainya telah melewati proses pelatihan dan pengembangan yang telah dibuat sesuai kebutuhan perusahaan tersebut.
Motivasi  menurut  (Mangkunegara,  2016)  adalah  kondisi  atau  keadaan  yang membuat  pegawai  tergerak  untuk  mencapai  tujuannya.  Dengan  adanya  motivasi  yang kuat dari dalam diri pegawai, maka dapat mengarahkan daya dan potensi pegawai tersebut untuk dapat bekerja sama serta berhasil mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
(Hasibuan,  2015) menjelaskan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  dari  beban  tugas yang telah dilaksanakan pegawai berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.  Apabila  pelatihan  dan  pengembangan  sudah  dilaksanakan  sesuai  dengan  waktu yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan,  maka  diharapkan  para  pegawai  memperoleh kompetensi  dan  motivasi  kerja  yang  dibutuhkan  perusahaan,  serta  atasan  dapat  terus memantau dan meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal.
(Setiawan,  2015) melakukan  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level Pelaksana Di Divisi Operasi PT. Pusri Pelambang”, penelitian  tersebut  bertujan  untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi  Kerja  (X)  terhadap Kinerja Karyawan (Y) di divisi operasi PT. Pusri Palembang. Dengan hipotesis Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan di divisi operasi PT.  Pusri  Palembang.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah Proporsional  Random Sampling. Sampel penelitian sebanyak  250 karyawan level  pelaksana. Pengolahan data menggunakan  Analisis  Jalur  ( Path  Analysis). Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  level  pelaksana  di Divisi  Operasi  PT.  Pusri  Palembang.  Dengan  besarnya  koefisien  jalur  motivasi  kerja terhadap  kinerja  adalah  0,517.  Hal  ini  berarti  setiap  peningkatan  motivasi  sebesar  satu satuan,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  sebesar  0,517.  Pengujian  dengan  t  statisik menunjukkan  bahwa  nilai  t hitung (11,257)  >  t tabel (1,970).  Hal  tersebut  mengindikasikan penolakan  Ho  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  level  pelaksana  di  Divisi  Operasi  PT.  Pusri  Palembang. Besarnya  pengaruh  motivasi  kerja  secara  langsung  terhadap  kinerja  adalah  sebesar 26,68% sedangkan sisanya sebesar 73,32% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
(Daniati,  2019) melakukan  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Pelatihan  dan Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin”, penelitian tersebut bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pelatihan  (X 1 )  dan  Pengembangan  (X 2 )  SDM  terhadap  Kinerja  pegawai  (Y)  di  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin. Dengan hipotesis Pelatihan dan Pengembangan mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai  di Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Merangin.  Penelitian  ini dilakukan dengan metode kuantitatif, jenis penelitian metode korelasi. Subjek penelitian adalah kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin dengan jumlah  populasi  118  orang  dari  semua  pegawai  PNS.  Penetapan  sampel  dengan menggunakan  teknik stratified  random  sampling sebanyak  91  orang  responden . Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  observasi,  dokumentasi  dan  angket.  Pengolahan
data menggunakan Analisis Jalur ( Path Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Merangin. Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan antara variabel pelatihan terhadap kinerja bahwa nilai t hitung (4,275) > t tabel (1,661)  dan  antara  variabel  pengembangan  terhadap  kinerja  dengan  nilai  t hitung (1,686)  >  t tabel (1,661)  sesuai  dengan  pengujian  hipotesis  bahwa  jika  nilai  t hitung >  t tabel maka  pengujian  hipotesis  Ho  ditolak,  dan  nilai  korelasi  berganda  sebesar  (0,187), kemudian hasil uji F bahwa nilai F hitung (11,354) > F tabel (3,10) sesuai dengan pengujian hipotesis  Ho  ditolak.  Dengan  demikian  menandakan  variabel  pelatihan  dan pengembangan  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja. Didapatkan  hasil  koefisien  determinasi  dari  pengaruh  pelatihan  dan  pengembangan terhadap kinerja sebesar 18,7% sedangkan sisanya 81,3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.
Atas  dasar  kaitan  dari  penelitian  terdahulu  maka  peneliti  ingin  menganalisa hubungan  yang  terjadi  antara  motivasi,  pelatihan  dan  pengembangan,  serta  kinerja pegawai  yang  ada  di  PT.  Subang  Autocomp  Indonesia  khusunya  pada  level  Operator. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1) Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  level  Operator  di  PT.  Subang Autocomp Indonesia.
2) Pengaruh  pelatihan  dan  pengembangan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  level Operator di PT. Subang Autocomp Indonesia.
3) Pengaruh  motivasi,  pelatihan  dan  pengembangan  terhadap  kinerja  pegawai  pada level Operator di PT. Subang Autocomp Indonesia.
Dengan  dilakukannya  penelitian  ini,  diharapkan  peneliti  dapat  memecahkan permasalahan  di  masa  yang  akan  datang  yang  berkaitan  dengan  judul  penelitian.  Serta menambah wawasan dan bahan referensi peneliti lain dengan judul Motivasi, Pelatihan dan  Pengembangan  serta  kinerja.  Bagi  perusahaan  sendiri  diharapkan  menjadi  bahan informasi  dan  pertimbangan  pihak  manajemen  perusahaan  PT.  Subang  Autocomp Indonesia dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya pada level Operator.

## Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Subang Autocomp Indonesia yang terletak di Jl. Raya  Subang  KM.  22,  RT  09  /  RW  03  Wantilan  Cipeundeuy,  Subang,  Jawa  Barat. Penelitian  ini  dilakukan  pada  Oktober  2020  sampai  November  2020  dengan  tahapan penelitian  meliputi  (1)  Prasurvai,  (2)  Uji  Coba  Instrumen  (3)  Pengumpulan  Data,  (4) Analisis Data, dan (5) Penulisan laporan.
Populasi  yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  pada level Operator  yang  ada  di  PT.  Subang  Autocomp  Indonesia.  Populasi  penelitian  berjumlah 111  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah simple random sampling dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu:
𝑁
1 + (𝑁𝑥𝑒 2 )
X 1 X 2 Y
Dimana: n = ukuran sampel
N = populasi
e = perkiraan tingkat kesalahan (5%)
Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:
n = 111 1+(111𝑥0.05 2 ) n = 86,88
Sehingga  penelitian  ini  menggunakan  sampel  sebanyak  87  orang.  Peneliti megumpulkan  data  menggunakan  2  (dua)  cara,  yaitu  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada 87 responden yang telah disusun.
Instrumen  penelitian  yang  digunakan  merupakan  instrumen  yang  dikembangkan oleh  peneliti  sendiri.  Peneliti  menggunakan  skala Likert untuk  mengetahui  masing- masing  variabel  yaitu  variabel  X 1 (Motivasi),  X 2 (Pelatihan  dan  Pengembangan  dan variabel Y (kinerja karyawan). Model hubungan antara ketiga variabel penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1 Alur Hubungan Antar Variabel Penelitian
Keterangan: X1 = Motivasi X2 = Pelatihan dan Pengembangan Y = Kinerja
Menurut  (Sugiyono,  2017)  menuturkan  bahwa  skala  likert  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  individu/kelompok  tentang  fenomena  sosial. Dalam analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan diberi skala sangat setuju sampai sangat  tidak setuju. Skala likert menggunakan 5 (lima) tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 5 Instrumen Skala Likert No Pertanyaan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: (Sugiyono, 2017)
Cara selanjutnya yaitu studi kepustakaan, serta dokumen-dokumen yang diperoleh di  lokasi  penelitian.  Data  yang  telah  diperoleh  kemudian  dikumpulkan,  selanjutnya peneliti  melakukan  uji  instrumen.  Uji  instrumen  melalui  2  tahap  pengujian  yaitu,  uji validitas dan uji realibilitas. Untuk melakukan uji validitas, peneliti menggunakan rumus korelasi  Product  Moment  Pearson.  Sedangkan  uji  realibilitas,  peneliti  menggunakan rumus  Alpha  Cronbach  sebagai  alat  ukur.  Adapun  intrepretasi  koefisien  Korelasi  r sebagai berikut (Sugiyono, 2016):
Tabel 6 Intrepretasi Koefisien Korelasi r Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,80 – 1,00 Sangat Kuat 0,60 – 0,80 Kuat 0,40 – 0,59 Cukup Kuat 0,20 – 0,39 Rendah 0,00 – 0,19 Sangat Rendah
Pengujian  selanjutnya  adalah  melakukan  uji  hipotesis  atau  uji  statistik  t  yang bertujuan  agar  peneliti  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  dari  variabel  independen secara individual dalam menjelaskan variasi variabel  dependen dan dilanjutkan dengan melakukan uji parameter secara simultan atau uji F .

## Hasil dan Pembahasan
A. Uji t variabel Motivasi, Variabel Pelatihan dan Pengembangan terhadap variabel Kinerja
Hasil uji t penelitian ini dapat dilihat pada tabel 7 berikut.
Tabel 7 Hasil perhitungan uji t kedua variabel independent Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.578 3.795 1.997  .049 Motivasi .462 .142 .315  3.245  .002 Pelatihan Dan Pengembangan .317 .072 .425  4.380  .000 Sumber: Hasil olah data menggunakan SPSS 26.0
Dari tabel 7 di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:
1) Dari  hasil  uji  t  menggunakan  SPSS  didapatkan  nilai  t hitung untuk  variabel Motivasi (X1) terhadap variabel Kinerja (Y) sebesar 3,245 dan t tabel sebesar 1,66320.    Maka  3,245    1,66320  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Motivasi  (X1)  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap variabel Kinerja (Y).
2) Dari  hasil  uji  t  menggunakan  SPSS  didapatkan  nilai  t hitung untuk  variabel Pelatihan  dan  Pengembangan  (X2)  terhadap  variabel  Kinerja  (Y)  sebesar 4,380  dan  t tabel sebesar  1,66320.  Maka  4,380    1,66320  sehingga  dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan dan Pengembangan (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja (Y).
B. Uji  F  antara  variabel  Motivasi,  Pelatihan  dan  Pengembangan  secara  simultan terhadap variabel Kinerja
Hasil uji F penelitian ini dapat dilihat pada tabel 7 sebagai berikut.
Tabel 8
Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 687.129 2  343.565  29.867  .000 b Residual 966.250  84 11.503 Total 1653.379  86 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Pelatihan Dan Pengembangan, Motivasi
Dari tabel 8 diketahui bahwa F hitung adalah 29,867. Nilai F tabel dengan sampel sebanyak 87 dan dua variabel bebas adalah 3,11. Perbandingan antara F tabel dan F hitung adalah  29,867    3,11,  maka  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan
signifikan  antara  variabel  Motivasi  (X1)  dan  Pelatihan  dan  Pengembangan  (X2) secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel Kinerja (Y).

## C. Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi penelitian dapat dilihat pada tabel berikut ini .
Tabel 9 Koefisien Determinasi Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .645 a .416 .402 3.392 a. Predictors: (Constant), Pelatihan Dan Pengembangan, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 9 Koefisien Determinasi didapatkan nilai R Square sebesar 0,416  yang  artinya  variabel  Motivasi  dan  Variabel  Pelatihan  dan  Pengembangan secara bersama-sama mampu menjelaskan variabel Kinerja sebesar 41,6% sedangkan, sisanya  sebesar  58,4%  merupakan  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## D. Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan tabel 6 didapatkan persamaan regresi linear berganda sebagai berikut.
Y = 7,578 + 0,462 X 1 + 0,317 X 2 .
Dimana : X 1 = Motivasi X 2 = Pelatihan dan Pengembangan
Y  = Kinerja
Penjelasan sebagai berikut.
1) Nilai  konstanta  (koefisien  intersep)  yang  diperoleh  dari  tabel  7  adalah  sebesar 7,578. Hal ini menyatakan jika variabel Motivasi (X 1 ) dan variabel Pelatihan dan Pengembangan (X 2 ) nol maka nilai variabel Kinerja (Y) sebesar 7,578.
2) Nilai koefisien regresi variabel Motivasi (X 1 ) terhadap variabel Kinerja (Y) adalah sebesar 0,462. Hal ini menjelaskan jika variabel Motivasi (X 1 ) naik sebesar 1%, akan meningkatkan variabel  Kinerja (Y) sebesar 0,462, dengan asumsi  variabel Pelatihan  dan  Pengembangan  (X 2 )  dan  konstanta  dianggap  tetap.  Hal  ini mengartikan  semakin  baik  dan  meningkatnya  motivasi  setiap  karyawan  maka akan  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan  tersebut.  Berdasarkan  hasil jawaban  dari  87  responden  yang  diperoleh  dari  angket  menunjukkan  bahwa motivasi  berada  pada  skala  baik.  Hal  ini  selaras  dengan  (Akhyadi,  2015)  yang berpendapat  bahwa  motivasi  mampu  meningkatkan  kinerja  seseorang,  baik  itu produktivitas,  kedisiplinan,  kreativitas,  rasa  tanggung  jawab  bahkan  kepuasan keryawan tersebut. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Arfan Aruan, 2013) berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja  Karyawan  PT.  Sucofindo  (Persero)  Surabaya.  Dalam  penelitiannya menyebutkan  bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  paling  dominan  terhadap kinerja  dengan  besar  pengaruhnya  adalah  37,21%.  Sedangkan  untuk  variabel pelatihan terhadap kinerja mempunyai pengaruh sebesar 23,72%. (Mitchell, 1978) mengungkapkan  bahwa  kinerja  merupakan  keterikatan  antara  kemampuan  dan motivasi. Dalam jurnal yang ditulis oleh (Kusuma, 2015) mennyimpulkan bahwa motivasi  merupakan  kunci  utama  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal tersebut  bertujuan agar karyawan bersemangat  untu  menyelesaikan beban tugas yang diberikan kepadanya.
3) Nilai  koefisien  regresi  variabel  Pelatihan  dan  Pengembangan  (X 2 )  terhadap variabel Kinerja (Y) adalah sebesar 0,317. Hal ini menjelaskan jika variabel (X 2 ) naik sebesar 1 persen, maka hal tersebut akan meningkatkan variabel Kinerja (Y) sebesar  0,317  persen,  dengan  asumsi  bahwa  variabel  Motivasi  (X 1 )  dianggap konstan atau tidak berubah. Hasil ini sesuai dengan jawaban yang diberikan oleh 87 responden pada variabel pelatihan dan pengembangan berada pada skala baik. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Lolowang,  Adolfina,    Lumintang,  2016) menyimpulkan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  proses meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan.  Serta  mengubah  sikap karyawan  menjadi  lebih  efektif  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Kinerja  yang baik  dipengaruhi  oleh  peningkatan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  didapat oleh karyawan melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaannya. Secara singkat (Rivai  Junani Sagala, 2011) menuturkan bahwa pelatihan  merupakan  kegiatan  untuk  meningkatkan  kinerja  baik  untuk  saat  ini maupun  untuk  masa  medatang.  Sedangkan  pengembangan  diberikan  agar membantu karyawan untuk lebih peduli terhadap tanggung jawab pekerjaannya. Selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kusuma,  2015)  yang  berjudul Pengaruh  Motivasi  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Studi  pada  Karyawan  PT. PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang.  Dalam  penelitian  tersebut menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  secara  simultan  antara  variabel pelatihan dan variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Subang Autocomp Indonesia. Semakin tinggi tingkat motivasi seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan tersebut. Hal ini akan berdampak baik pada perusahaan.
Hal  yang  sama  juga  terjadi  pada  variabel  pelatihan  dan  pengembangan  terhadap variabel  kinerja.  Semakin  baik  suatu  pelatihan  dan  pengembangan  yang  diberikan perusahaan terhadap keryawan maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan tersebut. Hal tersebut tentu akan berpengaruh positif bagi perusahaan.
Berdasarkan  hasil  dari  perhitungan  regresi  linier  berganda  menunjukkan  bahwa motivasi  lebih  dominan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  perusahaan
sebaiknya lebih memberikan perhatian lebih kepada karyawannya. Baik dalam kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, harga diri dan aktualisasi diri.
Bagi  peneliti  selanjutnya  penulis  menyarankan  untuk  mendalami  faktor  apa  saja yang menyebabkan motivasi seorang pegawai rendah serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Dan juga faktor apa saja yang dapat memengaruhi pelatihan dan pengembangan dalam suatu perusahaan.

## BIBLIOGRAFI
Agusta,  Leonando.  (2013).  Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan CV Haragon Surabaya. Agora , 1 (3), 1399–1408.
Akhyadi,  Kaswan  .  Ade  Sadikin.  (2015). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Alfabeta.
Arfan  Aruan,  Daniel.  (2013).  Pengaruh  pelatihan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan PT. Sucofindo (persero) Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 1 (2).
dalam  Afrilianasari,  Iskandar  Wiryokusumo.  (2014). Teori  Pengembangan. Jakarta: Kencana.
Daniati,  Rina.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sdm  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Merangin. Ekopendia , 4 (1), 117–127.
Hasibuan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Bumi Aksara.
Kusuma,  Galih  Candra.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja (Studi  pada  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur  Area  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 22 (1).
Lolowang,  Melvin  Grady,  Adolfina,  A.,    Lumintang,  Genita.  (2016).  Pengaruh Pelatihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kinerja  Karyawan pada Pt. Berlian Kharisma Pasifik  Manado. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (2).
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mitchell,  Terence  R.  (1978). People  in  organizations:  Understanding  their  behavior . Newyork: McGraw-Hill Companies.
Rivai,  Veithzal,    Junani  Sagala,  Ella.  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan. Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Setiawan, Kiki Cahaya. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan level pelaksana  di  divisi  operasi  PT.  Pusri  Palembang. Psikis:  Jurnal  Psikologi  Islami , 1 (2), 43–53.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan RD . Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  Edy.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Keenam. Jakarta:
Pranada Media Group.
Widodo,  Suparno  Eko.  (2015). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Zainal,  Veithzal  Rivai,  Ramly,  H.  Mansyur,  Mutis,  Thoby,    Arafah,  Willy.  (2019). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik . Jakarta: Rajawali