## JURNAL RISET MANAJEMEN
Vol. 7, No. 1, Januari 2020, 1 - 19
PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DISTRIBUTIF, TEAM  WORKING , DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  PERAWAT DI  RUMAH  SAKIT  UMUM  DAERAH  SUMBAWA NUSA  TENGGARA  BARAT

## Andi Rusni
Alumni Prodi Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha, Yogyakarta email: andinarti.rusni@gmail.com

## Ary Sutrischastini
Prodi Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha, Yogyakarta email: arisutrischastini@gmail.com

## Abstract
Health is a right that must be given by the state to each of its citizens. This has been stated in the 1945 Constitution and Law Number 36 Year 2009 Concerning Health. Nurses as Health Workers in the Hospital become an important factor in supporting optimal health services for patients. The purpose of this study was to analyze both partial and simultaneous influence of distributive leadership, teamwork and job satisfaction on the performance of nurses in RSUD Sumbawa NTB. This study uses quantitative survey methods. The survey was conducted with a questionnaire of 137 nurses in RSUD Sumbawa NTB. Data analysis techniques used are simple regression analysis and multiple regression.The results showed that 1.) Leadership had a positive and significant effect on the performance of nurses in Sumbawa NTB Regional Hospital, 2.) The team worked positively and significantly on the performance of nurses in RSUD Sumbawa NTB, 3.) Positive and significant job satisfaction on Nurse Performance in RSUD Sumbawa NTB, and 4) Simultaneously distributive leadership, teamwork and job satisfaction are significant to the performance of nurses in RSUD Sumbawa NTB.
Keywords: Distributive Leadership, Team Work, Job Satisfaction, Performance

## PENDAHULUAN
Kesehatan adalah hak dasar atau hak asasi yang harus diberikan oleh negara kepada setiap warga negaranya dan menjadi salah satu  unsur  pencapaian  kesejahteraan sosial. Hal tersebut tertuang di dalam alinea ke-4  Undang  Undang  Dasar  1945  yang berbunyi:  ...”melindungi  segenap  bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indo- nesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut  melaksanakan  ketertiban  dunia  yang berdasarkan  kemerdekaan,  perdamaian abadi dan keadilan sosial” . Pemenuhan hak dasar tersebut juga secara tegas dituang-
kan di dalam UUD 1945 Pasal 28H ayat 1 yang berbunyi: “Setiap orang berhak hidup sejahtera  lahir  dan  bathin,  bertempat tinggal, dan mendapatkan lingkungan hidup yang  baik  dan  sehat,  serta  berhak memperoleh pelayanan kesehatan”.
Sementara itu, langkah kongkrit dari ikhtiar untuk  mewujudkan  kesejahteraan  sosial tersebut  khususnya  bidang  kesehatan dituangkan di dalam Undang Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan.  Salah satu institusi yang melaksanakan urusan di bidang kesehatan masyarakat yakni rumah sakit. Sebagai sebuah institusi pelayanan
JURNAL RISET MANAJEMEN, Vol. 7 No. 1 (Januari 2020) 2
PENGARUH KEPEMIMPINAN DISTRIBUTIF, TEAM WORKING , DAN KEPUASAN KERJA

## TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SUMBAWA NUSA
TENGGARA BARAT
public,  rumah  sakit  harus  senantiasa memiliki  komitmen  untuk  memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik dan bertanggungjawab serta dilandasi oleh semangat nondiskriminatif, partisipatif dan berkelanjutan. Rumah sakit sebagai institusi pelayanan  publik  juga  harus  mampu menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan perorangan  secara  paripurna  yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan,  dan  gawat  darurat.  Rumah  Sakit mempunyai  fungsi:  a)  penyelenggaraan pelayanan  pengobatan  dan  pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit; b) pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan   melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga  sesuai  kebutuhan  medis;  c) penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber  daya  manusia  dalam  rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan  kesehatan;  dan  d)  penyeleng- garaan penelitian dan pengembangan serta penapisan  teknologi  bidang  kesehatan dalam  rangka  peningkatan  pelayanan kesehatan  dengan  memperhatikan  etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
Untuk  menyelenggarakan  pelayanan kesehatan di rumah sakit maka salah satu faktor yang paling mendasarkan yang harus dimiliki  oleh  rumah  sakit  adalah  tenaga kesehatan. Di dalam Pasal 1 ayat 6 Undang Undang  Nomor  36  Tahun  2009  tentang Kesehatan  menegaskan  bahwa  yang dimaksud  dengan  Tenaga  kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam  bidang  kesehatan  serta  memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis  tertentu  memerlukan  kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Untuk memberikan  pelayanan  kesehatan  yang prima  maka  sumber  daya  manusia khususnya  tenaga  kesehatan  sangat penting sebab secanggih apapun alat dan teknologi yang dimiliki oleh sebuah rumah
sakit, tanpa peran manusia yang handal dan memiliki  kapasitas  yang  terukur  serta bertanggujawab maka peningkatan derajat kesehatan tidak akan terpenuhi.
Perawat  adalah  salah  satu  tenaga kesehatan  yang  memberikan  pelayanan keperawatan.  Adapun  yang  dimaksud dengan  Pelayanan  Kesehatan  menurut Undang  Undang  Nomor  38  Tahun  2014 tentang Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan  profesional  yang  merupakan bagian integral  dari pelayanan  kesehatan yang  didasarkan  pada  ilmu  dan  kiat keperawatan  ditujukan  kepada  individu, keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik sehat  maupun  sakit.  Berdasarkan  tugas pokok dan fungsi yang diamanatkan, maka diperlukan  kinerja  yang  baik  semua  staf khususnya  perawat  agar  semua  fungsi dapat terpenuhi. Faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari faktor internal (usia, lama kerja,  tingkat  pendidikan,  motivasi  dan persepsi)  dan  eksternal  yang  meliputi imbalan,  kepemimpinan,  pengembangan karir, dan supervisi (Natasia, et al., 2014).
Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD) Sumbawa  Nusa  Tenggara  Barat  (NTB) yang  beralamat  di  Jalan  Garuda  No.5 Sumbawa Besar adalah salah satu rumah sakit  di  Indonesia  yang  memberikan pelayanan  kesehatan  berdasarkan peraturan  perundang-undangan  yang berlaku. RSUD Sumbawa melayani pasien perorangan  secara  paripurna  dan bertanggungjawab,  baik  terhadap  pasien Rawat  Jalan,  Rawat  Inap  maupun Kegawatdaruratan. Tenaga medis di RSUD Sumbawa  dituntut  untuk  selalu  siap memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
Perawat  di  RSUD  Sumbawa  tidak semuanya  ASN  tetapi  juga  ada  yang berstatus  honorer,  status  ini  tentu berpengaruh pada besaran imbalan yang diterimanya.  Imbalan  dalam  bentuk  gaji,
ANDI RUSNI & ARY SUTRISCHASTINI
tunjangan dan jasa pelayanan yang diterima masih relatif terbatas. Selain itu, imbalan juga sering  diterima  tidak  tepat  waktu  atau terlambat. Kemudian beban kerja yang tinggi, jumlah anggota tim kerja shift malam yang masih  kurang,  maupun  pengembangan pendidikan dan pelatihan yang hampir tidak dilakukan oleh RSUD Sumbawa. Dengan imbalan  yang  terbatas,  perawat  dituntut untuk meningkatkan kompetensi diri secara berkala sebagai prasyarat penerbitan STR (Surat Tanda Registrasi). Hal ini tentu saja sangat mungkin mempengaruhi buruknya kinerja perawat dan kepuasan pasien.
Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa ada peningkatan  jumlah  pasien  rawat  jalan, maupun  jumlah  hari  perawatan  di  RSUD Sumbawa.  Hal  tersebut  menunjukkan adanya  beban  kerja  dan  peningkatan kegiatan  keperawatan  yang  dilakukan  di RSUD  Sumbawa.  Peningkatan  kegiatan keperawatan tersebut sebaiknya diimbangi dengan  peningkatan  kinerja  tenaga kesehatan agar kegiatan keperawatan dapat berjalan dengan optimal.
Kinerja  perawat  yang  optimal  dapat dicapai  antara  lain  dengan  adanya kepemimpinan  distributif,  kerja  tim  atau team w orking ,  dan  kepuasan  kerja. Kepemimpinan  terdistribusi  yang  diber- lakukan dalam perawatan kesehatan terkait
dengan  peningkatan  layanan  dalam perawatan kesehatan, dan untuk tim yang bekerja. Sedangkan pendekatan kerja tim dilakukan  untuk  pengiriman  layanan kesehatan  yang  baik  dan  untuk  kegiatan perbaikan (Boak,  et al.,  2015). Kepuasan kerja seseorang dapat mempengaruhi tidak hanya motivasi di tempat kerja tetapi juga keputusan  karir, hubungan  dengan  orang lain  dan  kesehata  n  pribadi.  Penyedia layanan  kesehatan yang tidak puas dapat memberikan  kualitas  yang  buruk,  dan perawatan yang kurang efisien (Ramasodi, 2010).  Oleh  sebab  itu,  penelitian  ini
dilakukan untuk melakukan analisis tentang pengaruh  kepemimpinan  distributif, team working dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat di RSUD Sumbawa NTB.

## LANDASAN TEORI

## Kepemimpinan Distributif
Kepemimpinan  terdistribusi  menurut Leithwood, et al., (2009) dipandang sebagai pengalokasian  tanggung  jawab  dan mendorong rasa kepemilikan, yang dibatasi dengan  peran  yang  ditunjuk  seseorang. Kepemimpinan  terdistribusi  tidak  sama dengan membagi tanggung jawab tugas di antara  individu-individu  yang  melakukan peran-peran organisasi yang didefinisikan dan terpisah, melainkan terdiri dari interaksi
Tabel 1.
Kegiatan Perawatan di RSUD Sumbawa Besar Tahun 2012-2018
Tahun Rawat Jalan Rawat Inap Pasien Rawat Hari Perawatan 2012 53.625 13.898 38.216 2013 35.624 15.328 40.272 2014 34.230 13.945 50.056 2015 46.537 12.781 51.078 2016 43.187 11.930 48.827 2017 45.545 12.286 53.565 2018 57.177 11.692 50.349 Sumber: BPS, 2016 dan RSUD Sumbawa, 2019
dinamis  antara  banyak  pemimpin  dan pengikut. Dimensi perilaku kepemimpinan terdiri dari: 1) berorientasi pada perubahan, 2) Berorientasi pada tugas dan 3) Perilaku berorientasi  relasi (Jønsson, et al.,  2016). Pola kepemimpinan terdistribusi, tergambar pada  tiga  kelompok  utama  -  pemimpin manajemen  senior  dan  menengah,  serta kolaborator lainnya (Fitzgerald, et al., 2013).
Pada gambar 1. menunjukkan adanya alur kerja dari kegiatan hingga peningkatan pelayanan yang terdapat dalam kepemim- pinan  distributif.  Dari  posisi  atau  jabatan yang  tinggi  yaitu  manajer  senior  dengan aktivitas yaitu membingkai strategi, saluran, dan  perubahan  sumber  daya.  Pemimpin manajemen  menengah  dengan  aktivitas yaitu  menerjemahkan  nasional  ke  lokal, melibatkan staf dan penghubung. Manajer menengah, dengan keterampilan navigasi dan  mekanisme  translasi,  menggunakan pengetahuan lokal, keahlian profesional dan jaringan  politik  dan  profesional  untuk mengubah  mandat  nasional  agar  sesuai dengan  organisasi  lokal.  Sedangkan kolaborator aktivitasnya yaitu mengirim dan mempertahankan momentum.

## Team Working
Team w orking didefinisikan  sebagai kumpulan yang dapat dibedakan dari dua
atau lebih orang yang berinteraksi secara dinamis,  saling  bergantung,  dan  adaptif terhadap  tujuan  /  sasaran  /  misi  yang umum dan dihargai, yang masing-masing diberi  peran  atau  fungsi  tertentu  untuk dilakukan, dan yang memiliki keterbatasan waktu keanggotaan  (Salas, et al., 2017). Jenis proses tim terdiri dari: 1) Proses aksi: tindakan  interdependen  diambil  yang
difokuskan  langsung  pada  pencapaian tujuan  tim  bersama;  2)  Proses  transisi: proses  tim  berfokus  terutama  pada persiapan  atau  refleksi  pada  mengejar tujuan dalam suatu  episode kinerja tugas interdependen;  3)  Proses  interpersonal: proses tim yang berfokus pada manajemen hubungan interpersonal dan sosial antara anggota tim (Salas, et al., 2017).

## Kepuasan  Kerja
Kepuasan kerja menurut Ayivi-Guedehoussou (2016) adalah salah satu sikap pekerjaan yang mewakili penilaian  keseluruhan dari pekerjaan seseorang seperti yang dialami di  tempat  kerja  sebagai  keadaan  emosi yang  menyenangkan  yang  dirasakan seseorang terhadap pekerjaannya. Dengan kata  lain,    karyawan  suatu  organisasi memiliki  pengaruh  positif  terhadap pekerjaan  dan  komponennya.  Menurut Olsen et al., (2017) bahwa untuk mengukur
Gambar 1. Akumulasi Dampak Kepemimpinan Terdistribusi Pada Peningkatan Layanan (Fitzgerald, et al., 2013)
PENGARUH KEPEMIMPINAN DISTRIBUTIF, TEAM WORKING , DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SUMBAWA NUSA
TENGGARA BARAT
kepuasan kerja yaitu terkait dengan prospek pekerjaan, kondisi kerja fisik, penggunaan keterampilan,  dan  kepuasan  keseluruhan dengan  pekerjaan  ketika  semuanya dipertimbangkan.  Utriainen  dan  Kynga (2009)  menyatakan  bahwa,  tema  yang signifikan  untuk  kepuasan  kerja  perawat yaitu  hubungan  interpersonal  antara perawat,  perawatan  pasien  dan  peng- organisasian kerja keperawatan.

## Tinjuan Pustaka
Boak, et al., (2015) telah melakukan penelitian dengan judul “ Distributed leadership, team w orking and service improvement in healthcare ”.  Tujuannya  yaitu  untuk menganalisis  pengenalan  kepemimpinan terdistribusi  dan  tim  yang  bekerja  di departemen terapi dalam organisasi layanan kesehatan dan untuk mengeksplorasi faktor- faktor  yang  memungkinkan  pengenalan untuk  menjadi  sukses.  Metode  penelitian menggunakan    studi  kasus.  Informasi kualitatif dan kuantitatif dikumpulkan dari satu departemen  fisioterapi  selama  24  bulan. Temuan  penelitian  yaitu  kepemimpinan terdistribusi  dan  kerja  tim  adalah  pusat untuk  sejumlah  perubahan  sistem  yang diprakarsai  oleh  departemen,  yang menyebabkan  peningkatan  waktu  tunggu pasien untuk terapi. Ada enam faktor  yang tampaknya telah mempengaruhi keberhasilan pengenalan pembelajaran terdistribusi dan tim yang bekerja dalam kasus ini.
Penelitian Thomas, et al., (2016) yang berjudul “ Measuring distributed leadership agency in a hospital context: Development and validation of a new scale ”,  memiliki tujuan  yaitu  untuk  mengembangkan  dan memvalidasi  instrumen  yang  dapat mengukur  kepemimpinan  terdistribusi sebagai  partisipasi  aktif  karyawan  dalam tugas-tugas.  Dengan  sampel  sebanyak 1.774 karyawan dari 24 departemen rumah sakit dan 16 kelompok pekerja di Denmark.
Diperoleh hasil bahwa agen kepemimpinan terdistribusi  berhubungan  positif  dengan self-efficacy, kepuasan kerja dan perilaku inovatif. Dokter kepala, karyawan tetap dan perwakilan karyawan mendapat skor lebih tinggi  dalam  skala  dibandingkan  dengan rekan-rekan mereka yang lain.
Penelitian  Jain  (2016)  yang  berjudul “ The mediating role of job satisfaction in the relationship of vertical trust and distributed leadership in health care context ”. Tujuan penelitian  yaitu  untuk  menganalisis pengaruh  kepercayaan  vertikal  pada kepemimpinan terdistribusi dan kinerja yang dimediasi  oleh  kepuasan  kerja,  dan selanjutnya  untuk  mengamati  peran  DL dalam  melaksanakan  efek  kepuasan terhadap  kinerja  karyawan.  Metode penelitian yaitu menggunakan data survei berskala  besar  dari  sebuah  penelitian  di salah satu rumah sakit umum terbesar di Denmark (N = 1.439). Hasil analisis struc- tural equation modelling (SEM) menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memediasi hubungan antara kepercayaan vertikal dan kepemimpinan distributif, dan kepemimpinan distributif memiliki dampak positif pada kinerja pekerjaan. Selanjutnya, hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja memiliki dampak positif pada kinerja  ke  pemimpinan  distributif  dan karyawan.  Selain  itu,  kepemimpinan distributif telah secara positif mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dan  itu membawa  dampak  kepuasan  kerja terhadap kinerja

## Hipotesis
Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 : Diduga  ada  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  kepemimpinan distributif  dengan  kinerja  perawat  di RSUD Sumbawa NTB.
JURNAL RISET MANAJEMEN, Vol. 7 No. 1 (Januari 2020)
H 2 : Diduga  ada  pengaruh  positif  dan signifikan antara team working dengan kinerja  perawat  di  RSUD  Sumbawa NTB.
H 3 : Diduga  ada  pengaruh  positif  dan signifikan    antara  kepuasan  kerja dengan  kinerja    perawat  di  RSUD Sumbawa NTB.
H 4 : Diduga kepemimpinan distributif, team working dan  kepuasan  kerja  secara bersama-sama berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  perawat  di  RSUD Sumbawa NTB

## METODA  PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif menggunakan  metode  survei.  Menurut Sarwono  (2006)  bahwa  pendekatan kuantitatif  merupakan  pendekatan  yang mementingkan  adanya  variabel-variabel sebagai  obyek  penelitian  dan  variabel- variabel tersebut harus didefinisikan dalam bentuk  operasionalisasi  variabel  masing- masing.

## Definisi  Operasional

## Kepemimpinan Distributif
Kepemimpinan terdistribusi merupakan kepemimpinan yang memberikan peluang kepada pekerja untuk membuat keputusan dalam hal-hal tertentu yang dapat membantu pemimpin untuk melaksanakan perubahan dalam semua aspek pengurusan organisasi dengan dukungan pekerja. Menurut Currie dan  Lockett  (2011),  pola  kepemimpinan distributif bergantung pada berbagai faktor, seperti:  kehadiran target pusat, skala inisiatif perubahan yang didorong oleh kepemimpinan, tahapan  temporal  aktivitas  kepemimpinan distributif  yang  berbeda.  Serta  dapat menambahkan  faktor  kontingen  penting lainnya, seperti sejauh mana mosaik profesi mencirikan domain perubahan yang didorong oleh kepemimpinan distributif.

## Team Working
Kerja  tim  merupakan  tindakan  seperti komunikasi  dan  koordinasi  oleh  anggota yang terlibat untuk mendapatkan hasil. Kerja kolektif  dalam  tim  merupakan  tempat  di mana  pengetahuan,  ide,  dan  pengaruh dapat dibagi di antara para pakar sehingga semakin mudah  untuk meningkatkan  dan mempertahankan kualitas  layanan (Boak, et al., 2017). Pendekatan tim-kerja dalam pelayanan  kesehatan  bertujuan  untuk pengiriman  layanan  kesehatan  yang  baik dan untuk kegiatan perbaikan. Menurut Cook (2009), Unsur untuk menciptakan tim yang efektif yaitu keterampilan dan pengetahuan, metode  kerja,  kepemimpinan,  iklim. Keterampilan dan pengetahuan, Aspek ini termasuk:  1)  Memiliki  keseimbangan keterampilan teknis dan pengetahuan yang tepat,  2)  Menggunakan  pengetahuan sebelumnya dan pengalaman yang relevan, 3) Pengetahuan tentang tujuan organisasi dan tim, 4) keterampilan Brainstorming dan pengambilan  keputusan,  5)  Keterampilan waktu dan manajemen diri, 6) Keterampilan interpersonal.

## Kepuasan  Kerja
Kepuasan kerja adalah salah satu sikap pekerjaan  yang  mewakili  penilaian keseluruhan  dari  pekerjaan  seseorang seperti yang dialami di tempat kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan yang dirasakan seseorang terhadap pekerjaannya (Ayivi-Guedehoussou,  2016).  Jain  (2016) berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja mengandung  arti  proses  emosional  atau perasaan  seperti  sukacita,  antusiasme, kesenangan,  kebanggaan,  kebahagiaan, kesenangan, dan kepuasan dan secara luas dianggap  mewakili  kontribusi  sikap seseorang terhadap atau tentang pekerjaan. Pengukuran  kepuasan  kerja  yaitu  terkait dengan  prospek  pekerjaan,  kondisi  kerja fisik,  penggunaan  keterampilan,  dan
PENGARUH KEPEMIMPINAN DISTRIBUTIF, TEAM WORKING , DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SUMBAWA NUSA
TENGGARA BARAT
kepuasan  keseluruhan  dengan  pekerjaan ketika semuanya dipertimbangkan (Olsen et  al.,  2017). Tema  yang  signifikan  untuk kepuasan kerja perawat yaitu hubungan in- terpersonal  antara  perawat,  perawatan pasien  dan  pengorganisasian  kerja keperawatan (Utriainen dan Kynga, 2009).

## Kinerja
Kinerja yaitu keberhasilan penyelesaian tugas, tindakan, atau proses di tempat kerja. Kinerja  merupakan  agregat  dari  upaya, keterampilan, dan hasil yang penting bagi karyawan  dan  hasil  yang  penting  bagi perusahaan (Christen, et al., 2006). Kinerja yaitu keefektifan dalam menjalankan peran dan  tanggung  jawab  terkait  perawatan pasien  langsung  (AbuAlRub,  2004). Miladiyah, dkk., (2015) berpendapat bahwa kinerja  diukur  dengan  rangkaian  aktivitas perawat  yang  memiliki  pengambilan keputusan klinis, keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi. Menurut Olsen et al., (2017) bahwa topik yang digunakan untuk mengukur kinerja  mencakup  kuantitas  dan  kualitas kinerja  kerja,  kemampuan  memecahkan masalah  di  tempat  kerja,  dan  kepuasan dengan kapasitas sendiri untuk mengem- bangkan dan mempertahankan hubungan kerja  yang  baik  dengan  rekan  kerja. Langkah-langkah  umum  yang  biasanya digunakan untuk mengukur unit kerja dan kinerja karyawan adalah kualitas, kuantitas, ketepatan  waktu,  dan  efektivitas  biaya (United States Office, 2017).

## Lokasi  Penelitian
Lokasi dilakukannya penelitian ini adalah di Rumah Sakit Umum Daerah Sumbawa NTB yang beralamat di Jl. Garuda Nomor 5 Sumbawa  Besar  Kabupaten  Sumbawa, Nusa Tenggara Barat. 84371.

## Metode Pengumpulan  Data
Penelitian ini menggunakan data primer. Menurut Sekaran dan Bougie (2013) data
primer  adalah  informasi  yang  diperoleh secara  langsung  oleh  peneliti  dari responden  atas  variabel-variabel  dengan tujuan tertentu. Data primer pada penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode survei.  Metode  survei  dilakukan  dengan menggunakan  kuesioner.  Kuesioner merupakan metode pengumpulan data primer yang terdiri atas serangkaian pertanyaan atau pernyataan  terkait  suatu  variabel  atau fenomena tertentu yang akan dijawab oleh responden  (Sekaran  dan  Bougie,  2013). Penelitian ini akan menggunakan kuesioner tertutup  ( close-ended questionnaire ). Kuesioner tertutup merupakan pertanyaan atau  pernyataan  yang  mengharuskan responden untuk membuat pilihan di antara alternatif  jawaban  yang  telah  disediakan (Sekaran  dan  Bougie,  2013).  Seluruh pertanyaan  yang  ada  pada  kuesioner bersifat wajib untuk dijawab oleh responden. Kuesioner  pada penelitian  ini berisi  butir- butir  pernyataan  yang  digunakan  untuk mengukur variabel-variabel penelitian yaitu kepemimpinan  distributif, team working , kepuasan kerja, dan kinerja.

## Populasi
Populasi pada penelitian ini yaitu semua perawat  yang  bekerja  di  Rumah  Sakit Umum Daerah Sumbawa NTB. Perawat di RSUD Sumbawa terdiri dari 38 perawat laki- laki dan 171 perawat perempuan, sehingga populasi  pada  penelitian  ini  yaitu  209 perawat.

## Sampel
Pada  penelitian  ini  teknik  pengambilan sampel yang digunakan yaitu cluster sam- pling . Menurut Sekaran dan Bo ugie (2013),
Cluster sampling adalah  sampel  yang dikumpulkan dalam kelompok atau bagian dari  elemen,  yang  idealnya  merupakan agregat alami atau elemen dalam populasi. Pada pengambilan sampel kluster, populasi target pertama dibagi menjadi klaster. Dari
sampel acak kelompok diambil dan untuk setiap  kelompok  yang  dipilih  baik  semua elemen atau  sampel elemen  dimasukkan dalam sampel.
Perhitungan sampel menggunakan rumus Slovin yaitu sebagai berikut: n = N / ( 1 + N.(e) 2 )
Keterangan:
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Total Populasi
e = Batas Toleransi Error
Dalam  penelitian ini,  populasi  berasal dari  beberapa  unit  kerja  atau  ruang perawatan  atau  di  disebut  Zal.  Di  RSUD Sumbawa  terdapat  beberapa  Ruang Perawatan sebagaimana uraian pada tabel 2 di bawah ini.
Tabel di atas  menggambarkan jumlah ruangan  perawatan  di  RSUD  Sumbawa. Dalam  penelitian  ini  untuk  menentukan sampel  dilakukan  dalam  menggunakan metode Tw o-Stage Cluster Sampling dimana  pengambilan  sampel  dilakukan dalam dua tahap. Tahap pertama memilih beberapa cluster dalam  populasi  secara acak  sebagai  sampel  dan  tahap  kedua memilih  elemen  dari  tiap cluster terpilih
secara  acak  (Scheafer,  et.al.,  1996). Berdasarkan  ruang  perawatan  yang  ada, pertama  ditentukan  secara  acak  ruangan perawatan  untuk  menjadi  sampel  dari populasi  dan  kemudian  dari  ruangan tersebut  dilakukan  pemilihan  perawat sebagai sampel.
Pada penelitian ini jumlah populasi yaitu 209 kesalahan 5%, maka jumlah sampelnya 137,27  atau  137  perawat.  Berdasarkan perhitungan  sampel  tersebut  maka, masing-masing sampel untuk jenis kelamin perawat disajikan pda tabael 3.

## Pengujian Instrumen

## Uji Validitas
Tujuan Uji Validitas yaitu untuk mengetahui kemampuan  butir-butir  kuisioner  dalam
menjelaskan informasi yang akan dilakukan penelitian  (Ghozali,  2011).  Pengujian Validitas dilakukan menggunakan bantuan progam SPSS. Uji validitas yang digunakan adalah model korelasi yaitu product moment model pearson ,  dengan  menghubungkan skor indikator pada masing-masing variabel dengan skor total. Kriteria yang digunakan yaitu bila nilai signifikansi suatu variabel lebih kecil dari alpha = 0,05 (5%), artinya alat ukur
Tabel 2. Data Tenaga Perawat di RSUD Sumbawa NTB No Ruangan Jumlah (orang) 1 VIP 20 2 Instalasi Gawat Darurat (IGD) 25 3 ICU 18 4 IBS 21 5 Ruang Penyakit Dalam 25 6 Ruang Anak 18 7 Ruang NICU 18 9 Ruang Bedah 26 10 Poli Klinik 38 Total 209
Sumber: Data primer diolah 2018
PENGARUH KEPEMIMPINAN DISTRIBUTIF, TEAM WORKING
, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SUMBAWA NUSA
TENGGARA BARAT
memiliki  validitas  tinggi,  maksudnya pernyataan  yang  ada  dalam  kuesioner dapat  digunakan  untuk  mengukur  fungsi ukurnya, sesuai dengan yang diharapkan.

## Uji  Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan indikasi stabilitas dan konsistensi instrumen dalam mengukur konsep dan membantu menilai “kebaikan” suatu ukuran (Sekaran dan Bougie, 2013). Kuesioner  dapat  dikatakan  reliabel  atau handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap pernyataan  adalah  konsisten.  Reliabilitas diukur  dengan  menggunakan Cronbach’s Alpha yang dapat  menunjukkan  seberapa baik  tingkat  konsistensi  jawaban  dari responden terhadap kuisioner yang diberikan. Tingkat konsistensi atau reliabilitas jawaban responden ini dapat dilihat dari nilai koefisien alpha yang dihasilkan, jika koefisien alpha semakin mendekati angka 1 maka semakin reliabel  atau  semakin  tinggi  tingkat keandalanya.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi  variabel penganggu atau residual memiliki distribusi normal  (Ghozali,  2009).  Uji  normalitas dalam penelitian ini dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Cara pengambilan keputusannya  yaitu  apabila  nilai Kolmogorov-Smirnov  hitung  <  dari Kolmogorov-Smirnov  tabel  maka  data berdistribusi normal.

## Analisis Data
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah  analisis  regresi  sederhana  dan analisis  regresi  berganda  yang  akan menggunakan  bantuan  program SPSS . Regresi linier berganda adalah alat statistik yang  digunakan  untuk  mengembangkan persamaan estimasi bobot atau nilai yang memprediksi nilai variabel dependen dari nilai variabel-variabel independen (Cooper dan Schindler, 2014).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Pada  penelitian  ini,  pengujian  validitas dilakukan dengan analisis Pearson Corre- lation . Instrumen penelitian dinyatakan valid apabila  nilai  signifikansi  <  0,05.  Hasil  uji validitas  instrumen  pada  penelitian  ini ditunjukkan pada tabel 4 sebagai berikut.

## Tabel 4. Validitas Kepemimpinan Distributif
Pearson Correlation Sig. Keterangan X1.1 .876 ** .000 Valid X1.2 .830 ** .000 Valid X1.3 .841 ** .000 Valid X1.4 .798 ** .000 Valid X1.5 .596 ** .001 Valid X1.6 .416 * .022 Valid X1.7 .566 ** .001 Valid X1.8 .737 ** .000 Valid Sumber: Data primer yang diolah 2018 Tabel 3.

## Sampel Perawat di RSUD Sumbawa NTB
No. Perawat Populasi Sampel 1. Laki-Laki 38 25 2. Perempuan 171 112 Total 209 137 Data primer, diolah 2018
Berdasarkan  tabel  4.  hasil  validitas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan untuk variabel kepemimpinan distributif telah lolos uji validitas. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikansi dari seluruh item pertanyaan yang kurang dari 0,05. Hasil uji Validitas Team Working disajikan  pada tabel 5.
Tabel 5. Validitas Team Working Pearson Correlation Sig. Keterangan X2.1 .866 ** .000 Valid X2.2 .782 ** .000 Valid X2.3 .906 ** .000 Valid X2.4 .849 ** .000 Valid X2.5 .716 ** .000 Valid X2.6 .666 ** .000 Valid X2.7 .750 ** .000 Valid X2.8 .580 ** .001 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan  tabel  5.  hasil  validitas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan untuk variabel team working telah lolos uji validitas. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikansi dari seluruh item pertanyaan yang  kurang  dari  0,05.  Hasil  uji  Validitas Kepuasan Kerja disajikan pada tabel 6.
Tabel 6. Validitas Kepuasan Kerja Pearson Correlation Sig. Keterangan X3.1 .659 ** .000 Valid X3.2 .726 ** .000 Valid X3.3 .747 ** .000 Valid X3.4 .753 ** .000 Valid X3.5 .561 ** .002 Valid X3.6 .724 ** .000 Valid X3.7 .572 ** .001 Valid X3.8 .687 ** .000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan  Tabel  6.  hasil  validitas menunjukkan bahwa seluruh item pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja telah lolos uji validitas. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai
signifikansi dari seluruh item pertanyaan yang kurang dari 0,05.  Hasil uji Validitas Kinerja disajikan pada tabel 7.
Tabel 7. Validitas Kinerja Pearson Correlation Sig. Keterangan Y.1 .796 ** .000 Valid Y.2 .824 ** .000 Valid Y.3 .887 ** .000 Valid Y.4 .923 ** .000 Valid Y.5 .776 ** .000 Valid Y.6 .893 ** .000 Valid Y.7 .899 ** .000 Valid Y.8 .923 ** .000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan Tabel 7. hasil validitas menun- jukkan bahwa seluruh item pertanyaan untuk variabel kinerja  telah lolos uji validitas.  Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai signifikansi dari seluruh item pertanyaan yang kurang dari  0,05.  Oleh  karena  seluruh  item pertanyaan  telah  lolos  uji  validitas,  maka tahapan selanjutnya adalah uji reliabilitas.

## Uji  Reliabilitas
Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan model alpha cronbach . Kriterianya adalah  jika  hasilnya  >  0,60  maka dinyatakan  bahwa  instrumen  tersebut reliabilitasnya  tinggi.  Hasil  uji  reliabilitas dalam penelitian ini disajikan pada tabel 8 .
Berdasarkan Tabel 8. diketahui bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel penelitian  telah  reliabel.  Oleh  karena instrumen  penelitian  ini  telah  memenuhi asumsi validitas dan reliabilitas, maka dapat dinyatakan  bahwa  instrumen  penelitian telah  layak  digunakan  untuk  tahapan pengujian selanjutnya.

## Uji Normalitas
Uji normailtas bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian berdistribusi normal
PENGARUH KEPEMIMPINAN DISTRIBUTIF, TEAM WORKING
, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SUMBAWA NUSA
TENGGARA BARAT
atau tidak. Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian  ini menggunakan  model Kolmogorov-Smirnov .  Data  dikatakan berdistribusi  normal  jika  nilai  asymp. Signifikan lebih besar dari alpa 5%. Hasil uji normalitas  dalam  penelitian  ini  disajikan pada tabel 9 sebagai berikut.
Berdasarkan Tabel 9 di atas, diketahui bahwa seluruh variabel penelitian memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05. Artinya  seluruh  variabel  penelitian  telah berdistribusi  normal,  dengan  kata  lain
asumsi normalitas dalam penelitian ini telah terpenuhi.

## Uji  Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan  analisis  regresi  berganda.
Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh variabel kepemimpinan distributif, team working, dan kepuasan kerja terhadap  kinerja.  Berikut  hasil  uji  regresi berganda.

## Uji  Koefisien  Determinasi
Hasil  Uji  Koefisien  Determinasi  disajikan pada tabel 10.
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi berganda, diketahui koefisien determinasi R  square  sebesar  0,475.  Hal  ini  menun- jukkan bahwa 47,5% variabel kinerja dapat dijelaskan  oleh  kepemimpinan  distributif, team w orking, dan  kepuasan  kerja.
Tabel 8.

## Hasil Uji Reliabilitas
Kualitas Audit Cronbach Alpha Keterangan Kepemimpinan Distributif 0,862 Reliabel Team Working 0,901 Reliabel Kepuasan Kerja 0,823 Reliabel Kinerja 0,952 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tabel 9.

## Hasil Uji Normalitas
Kolmogorov – Smirnov Z Asymp. Sig Keterangan Kepemimpinan Distributif 1,006 0,264 Normal Team Working 1,298 0,069 Normal Kepuasan Kerja 1,276 0,077 Normal Kinerja 1,332 0,058 Normal Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .689 a .475 .463 .37270
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja,
Sedangkan sisanya,  yaitu sebesar  52,5% dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  model penelitian.

## Uji F
Uji F dilakukan untuk  mengetahui apakah hasil  analisis  regresi  linier  berganda modelnya telah sesuai atau tidak. Patokan yang digunakan dalam pengujian ini adalah membandingkan  nilai  signifikan yang diperoleh dengan tingkat signifikan. Tabel 11 berikut adalah hasil uji F.
Berdasarkan tabel 11 di atas, diketahui bahwa  signifikansi  yang  diperoleh  yaitu sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan distributif, team working, dan kepuasan kerja
secara  bersama-sama  secara  signifikan berpengaruh terhadap kinerja.

## Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel dependen secara parsial. Hipotesis diterima jika nilai sig < alpha dan koefisien searah dengan yang dihipotesiskan. Hasil uji parsial dapat dilihat pada tabel 12.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat dijelaskan  persamaan  regresinya  adalah sebagai berikut:
Y = 0,782 + 0,252 X1 +0,254 X2 + 0,225 X3 + e
Tabel 11. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 16.731 3 5.577 40.150 .000 b Residual 18.474 133 .139 Total 35.205 136 a. Dependent Variable : Kinerja
b. Predictors: (Constant) , Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Distributif, Team Working
Tabel 12. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .782 .312 2.506 .013 Kepemimpinan Distributif .252 .125 .257 2.006 .047 Team Working .254 .122 .270 2.073 .040 Kepuasan Kerja .325 .073 .307 4.478 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
PENGARUH KEPEMIMPINAN DISTRIBUTIF, TEAM WORKING
, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SUMBAWA NUSA
TENGGARA BARAT
Dari persamaan tersebut di atas dapat diuraikan bahwa:
1. Variabel lain diluar model penelitian ini konstan mempengaruhi kinerja sebesar 0,782 atau 78,2 %. Variabel lain tersebut tidak dijelaskan karena bukan merupakan bagian dari model penelitian ini.
2. Peningkatan  Kepemimpinan Distributif sebesar  1  point  akan  meningkatkan kinerja  0,252  point  atau  25,2  %  dan sebaliknya  penurunan  1  point  akan menurunkan  kinerja  0,252  point  atau 25,2%.
3. Peningkatan Team Working sebesar  1 point akan meningkatkan kinerja 0,254 point  atau  25,4  %  dan  sebaliknya penurunan  1  point  akan  menurunkan kinerja 0,254 point atau 25,4 %.
4. Peningkatan Kepuasan Kerja sebesar 1 point akan meningkatkan kinerja 0,325 point  atau  32,5  %  dan  sebaliknya penurunan  1  point  akan  menurunkan kinerja 0,352 point atau 35,2 %.
Tabel di atas juga dapat me njelaskan bahwa perolehan hasil  pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Pengujian hipotesis 1
Pengujian  hipotesis  1  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  kepemimpinan distributif terhadap kinerja. Berdasarkan Tabel 12, koefisien regresi kepemimpinan distributif sebesar  0,252. Hal  ini  menunjukkan  arah pengaruh kepemimpinan distributif terhadap kinerja adalah positif. Nilai signifikansi yang diperoleh sebesar 0,047  lebih kecil dari 0,05. Artinya  variabel  kepemimpinan  distributif secara  signifikan  berpengaruh  positif terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan H1. Dengan  demikian,  hipotesis  yang menyatakan bahwa kepemimpinan distributif memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja “diterima”.

## Pengujian hipotesis 2
Pengujian  hipotesis  2  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh team working terhadap  kinerja.  Berdasarkan  Tabel  12, koefisien  regresi team working sebesar 0,270. Hal ini menunjukkan arah pengaruh team working terhadap  kinerja  adalah positif.  Nilai  signifikansi  yang  diperoleh sebesar 0,040 lebih kecil dari 0,05. Artinya variabel team working secara  signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini sesuai  dengan  H2.  Dengan  demikian, hipotesis  yang  menyatakan  bahwa team working memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja “diterima”.

## Pengujian hipotesis 3
Pengujian  hipotesis  3  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja.  Berdasarkan  Tabel  12, koefisien  regresi kepuasan  kerja  sebesar 0,307. Hal ini menunjukkan arah pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  adalah positif.  Nilai  signifikansi  yang  diperoleh sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Artinya variabel kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini sesuai  dengan  H3.  Dengan  demikian, hipotesis  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja “diterima”.

## Pengujian hipotesis 4
Pengujian  hipotesis  ke  4  bertujuan menganalisis  secara  bersama-sama pengaruh kepemimpinan distributive, team working dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja.  Dengan  melihat  pada  tabel  11 diketahui  bahwa  secara  signifikan kepemimpinan  distributive, team working dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh  terhadap  kinerja.  Dengan demikian hipotesis yang ke empat diterima.

## Pembahasan
Kinerja  perawat  yang  optimal  dapat dibangun  dengan  adanya  interaksi  yang baik  antar  semua  staff  di  rumah  sakit. Interaksi tersebut didukung dengan adanya kepemimpinan distributif, team working , dan kepuasan kerja perawat di RSUD Sumbawa NTB.
Kepemimpinan terdistribusi perawat di RSUD  Sumbawa  NTB  merupakan kepemimpinan  yang  didasarkan  pada pengambilan  keputusan  bersama  untuk pemecahan masalah, negosiasi dan refleksi terhadap semua tugas asuhan keperawatan. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kepemimpinan distibutif memiliki pengaruh yang  positif  signifikan  dengan  kinerja perawat di RSUD Sumbawa NTB.
Kepemimpinan  distributif  di  RSUD Sumbawa  NTB  bersifat  fleksibel  yang menyesuaikan  perubahan  dan  mening- katkan peranan perawat dalam organisasi. Kepemimpinan  distributif  yang  dilakukan relevan  dan  sesuai  dengan  tujuan  yang telah  ditetapkan.  Setiap  tujuan  dalam menangani  pasien  mengacu  pada  nilai dasar RSUD Sumbawa, antara lain yaitu, cepat  (memberikan  pelayanan  secepat mungkin),  tepat  (memberikan  pelayanan sesuai  kebutuhan),  ramah  (memberikan pelayanan  dengan  senyum,  salam,  dan bersahabat),  pro  aktif  (memberikan pelayanan  dengan  tanggap/empati  dan peduli),  dan  konsisten  (melayani  sesuai standar pelayanan). Rumah sakit merupakan tempat di  mana  berbagai aktivitas berkaitan dengan  penanganan  kesehatan  pasien. Artinya  bahwa  tujuan  utama  tugas keperawatan  adalah  untuk  membantu menangani  masalah  kesehatan  pasien. Sehingga perawat di RSUD Sumbawa NTB sentiasa  berusaha  meningkatkan  kinerja agar  pasien  mendapatkan  kualitas pelayanan kesehatan yang optimal.
Perawat di RSUD Sumbawa NTB dapat mencapai  tujuan  sesuai  dengan keterampilan yang dimiliki dan target yang telah  ditentukan.  Perawat  perlu  memiliki keterampilan  yang  mendukung  ke  arah peningkatan  efektivitas  kinerja    sebagai perawat dan pemimpin. Perawat di RSUD Sumbawa  NTB  terlibat  aktif  memberikan ide  atau  alternatif  solusi  dalam  upaya peningkatan  kualitas  pelayanan  kepada pasien. Perawat di RSUD Sumbawa NTB sering  melakukan  kolaborasi  spontan dengan perawat lain yang memiliki keahlian dan pekerjaan yang berbeda dan mengatur perilaku dalam menjalankan tugas. Perawat di RSUD Sumbawa NTB boleh membantu perawat  yang  lain  dalam  melaksanakan tugas  sesuai  dengan  kemampuan  yang dimiliki,  sehingga  dapat  meningkatkan kualitas  pelayanan.  Perawat  di  RSUD Sumbawa NTB memiliki pengetahuan dan pengalaman yang berbeda-beda yang dapat digunakan  sebagai  pertimbangan  dalam membuat  keputusan.  Semua  perawat  di RSUD  Sumbawa  NTB  dilibatkan  dalam proses  merumuskan  kebijakan  sehingga semua perawat dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh rumah sakit.
Team w orking merupakan  bentuk kerjasama antar perawat dengan keahlian atau keterampilan yang saling melengkapi untuk mencapai target yang telah ditentukan oleh  rumah  sakit. Team working yang dilakukan oleh perawat di RSUD Sumbawa NTB  memiliki  komitmen  untuk  mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan  efisien.  Tujuan  tersebut  merupakan tujuan  bersama  yang  mengutamakan kualitas  pelayanan  kesehatan  kepada pasien. Hasil penelitian menunjukkan bahwa team working memiliki  hubungan  yang positif signifikan dengan kinerja perawat di RSUD Sumbawa NTB.
PENGARUH KEPEMIMPINAN DISTRIBUTIF, TEAM WORKING , DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SUMBAWA NUSA
TENGGARA BARAT
Team working dapat  menjadi  sarana yang baik bagi perawat di RSUD Sumbawa NTB  dengan  menggabungkan  berbagai keahlian dan dapat memberikan solusi yang inovatif.  Apabila  perawat  bekerjasama dengan  keterampilan  masing-masing, maka target yang telah ditetapkan di RSUD Sumbawa  NTB  dapat  terealisasi  dengan baik.
Perawat  di  RSUD  Sumbawa  NTB bekerja  sama  dengan  rekan  kerja  dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.  Tanggung  jawab  keperawatan dapat  dilakukan  secara  bersama-sama dengan  rekan  kerja.  Ada  keahlian  atau spesialisasi tertentu yang dimiliki perawat lain dan sedang dibutuhkan, maka perawat dapat saling  membantu  untuk  memecahkan masalah.  Kerjasama  tersebut  diwujudkan dengan  adanya team work yang  menjadi penentu  hasil  pelaksanaan  asuhan keperawatan. Perawat di RSUD Sumbawa NTB dapat saling membantu dengan rekan kerja untuk mencapai tujuan bersama yaitu pelayanan yang optimal kepada pasien.
Perawat  di  RSUD  Sumbawa  NTB bekerjasama  dengan  tim  kesehatan  lain dalam menyusun perencanaan keperawatan. Pasien memiliki  masalah  kesehatan  yang beraneka  ragam  sehingga  dibutuhkan berbagai keterampilan untuk menanganinya. Kerjasama  tim  yang  solid  mampu  mem- berikan hasil yang maksimal. Kerjasama tim menghasilkan energi yang positif dan potensi peningkatan kinerja melalui berbagai upaya yang  terkoordinasi.  Peningkatan  kinerja yang dihasilkan dari  kerjasama tim dapat meningkatkan kualitas pelayanan perawat di RSUD Sumbawa NTB. Karakteristik dan kebutuhan  dalam  tim  keperawatan  perlu diperhatikan oleh manajemen rumah sakit untuk  meningkatkan  kinerja  perawat.  Hal tersebut  dapat  dilakukan  dengan  adanya keamanan, kenyamanan, dan kesempatan kepada  perawat  untuk  terlibat  dalam kelompok dengan menerima ide-ide, saran
dan  usulan  dari  anggota  perawat  dalam memecahkan  masalah,  sehingga  mem- berikan  kepuasan  kerja  pada  perawat dalam mengerjakan tugas.
Kesempatan  untuk  memperoleh promosi  kenaikan  jabatan  pada  perawat sering dilakukan di RSUD Sumbawa NTB. Perawat  berhak  mendapatkan  apresiasi dan penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan.  Pemberian  penghargaan  yang sesuai  terhadap  hasil  kerja  maka  akan berdampak pada kinerja perawat yang akan terus meningkat. Adanya promosi kenaikan jabatan  di  RSUD  Sumbawa  NTB  pada dasarnya  bertujuan  memotivasi  perawat agar meningkatkan prestasi kerja. Perawat yang mendapat promosi kenaikan jabatan harus memenuhi kriteria-kriteria atau syarat yang  telah  ditentukan.  Perawat  yang mempunyai prestasi kerja tinggi layak untuk mendapat  promosi  jabatan.  Promosi jabatan  kepada  perawat  di  RSUD Sumbawa  NTB  dipandang  sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi perawat untuk menempati posisi yang lebih tinggi. Promosi jabatan merupakan wujud perhatian  dari  rumah  sakit  untuk meningkatkan semangat kerja yang tinggi pada  perawat  di  RSUD  Sumbawa  NTB. Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong perawat untuk lebih baik dalam menjalankan tugas keperawatan.
Gaji  diterima  perawat  sesuai  dengan pertimbangan  prestasi  kerja,  masa  kerja, kemampuan,  dan  tanggung  jawab  kerja. Gaji  adalah  hak  yang  diberikan  kepada perawat  di  RSUD  Sumbawa  NTB  atas pekerjaan  yang  dilakukan.  Gaji  dan tunjangan  merupakan  wujud  kewajiban pihak  RSUD  Sumbawa  NTB  terhadap kebutuhan finansial perawat sesuai dengan jabatan,  prestasi  kerja,  masa  kerja, kemampuan,  dan  tanggung  jawab  dalam melaksanakan tugas keperawatan. Hal lain yang menjadi kewajiban RSUD Sumbawa NTB  dalam memenuhi  hak perawat  yaitu
dengan  adanya  jaminan  sosial,  berbagai macam tunjangan, fasilitas, serta promosi. Terpenuhinya berbagai kebutuhan perawat di  RSUD  Sumbawa  NTB  yang  sesuai dengan  prestasi  kerja,  masa  kerja, kemampuan,  dan  tanggung  jawab  kerja dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja, sehingga perawat dapat termotivasi untuk meningkatkan  kinerja  dengan  hasil keperawatan yang lebih baik.
Jabatan perawat di tempat kerja sesuai dengan latar belakang pendidikan. Perawat RSUD  Sumbawa  NTB  memiliki  latar belakang  pendidikan  keperawatan. Pendidikan keperawatan yang dimiliki ada beragam  sesuai  dengan  spesialisasi masing-masing.  Pihak  manajemen Perawat  di  RSUD  Sumbawa  NTB mengalokasikan  perawat  sesuai  dengan latar  belakang  pendidikan  keperawatan yang dimiliki. Sehingga pengetahuan dan keterampilan  yang  dimiliki  perawat  dapat dimanfaatkan  secara  oprtimal  saat menjalankan tugas di rumah sakit.
Perawat  di  RSUD  Sumbawa  NTB diberikan  kebebasan  dalam  mengambil keputusan  terkait  perawatan  klien  sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Perawat dapat terlibat dalam menentukan rencana keperawatan  kepada  pasien  di  RSUD Sumbawa  NTB. Artinya  bahwa  perawat diberikan  kebebasan  berpendapat  atau berperan  aktif  dalam  pengambilan keputusan  terkait  asuhan  keperawatan. Pendapat-pendapat  perawat  berdasarkan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dimiliki, serta berbagai perubahan yang terjadi  dapat  digunakan  sebagai  pertim- bangan  dalam  membuat  kebijakan, perencanaan, dan pengambilan keputusan. Perawat sebagai anggota tim juga berhak untuk terlibat dalam pemilihan anggota baru, pemecahan  masalah,  pengawasan  hasil, dan  pembuatan  rencana  tindakan keperawatan.
Kepuasan  kerja  perawat  perlu mendapat perhatian bagi manajemen rumah sakit untuk  menghindari dampak-dampak yang tidak diinginkan dan dapat merugikan pasien  dan  RSUD  Sumbawa  NTB. Kepuasan  kerja  perawat  di  RSUD Sumbawa NTB juga dapat mempengaruhi tingkatan hasil pencapaian kinerja masing- masing  perawat. Apabila  kepuasan  kerja yang  diperoleh  perawat  sesuai  dengan pekerjaan  yang  dilakukan,  maka  perawat akan  termotivasi  untuk  meningkatkan kinerja. Kinerja perawat tidak hanya dinilai oleh  manajemen  tetapi  juga  pasien  yang menggunakan jasa keperawatan di RSUD Sumbawa NTB.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Penelitian ini dilakukan terhadap perawat di RSUD  Sumbawa  NTB.  Penelitian  ini dilakukan  untuk  mengkaji  kepemimpinan distributif, team working ,  kepuasan  kerja, dan  kinerja  perawat.  Berdasarkan  hasil analisis  data  maka  dapat  disimpulkan bahwa:
1. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  distibutif  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  perawat  di RSUD  Sumbawa  NTB.  Pengaruh kepemimpinan  distributif  terhadap kinerja  bersifat  positif  dan  signifikan. Artinya  bahwa  apabila  kepemimpinan distributif  meningkat,  maka  kinerja perawat meningkat.
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa
team w orking memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  perawat  di  RSUD Sumbawa NTB. Pengaruh team work- ing dengan kinerja bersifat positif dan signifikan. Artinya bahwa apabila team w orking meningkat,  maka  kinerja perawat meningkat.
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh
PENGARUH KEPEMIMPINAN DISTRIBUTIF, TEAM WORKING
, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SUMBAWA NUSA
TENGGARA BARAT
terhadap  kinerja  perawat  di  RSUD Sumbawa  NTB.  Pengaruh  kepuasan kerja dengan kinerja bersifat positif dan signifikan.  Artinya  bahwa  apabila kepuasan  kerja  perawat  meningkat, maka kinerja perawat meningkat.
4. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa secara  bersama-sama  kepemimpinan distributif, team working dan kepuasan kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  perawat  di  RSUD Sumbawa NTB.

## Saran
Manajemen  RSUD  Sumbawa  NTB diharapkan  dapat  memperhatikan  faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja perawat khususnya terkait kepemimpinan distributif,  dengan  memberikan  peluang kepada  perawat  dalam  membuat keputusan, pembagian tugas, maupun hal- hal  tertentu  yang  dapat  membantu pemimpin dalam melakukan perubahan ke arah  yang  lebih  baik  bagi  organisasi. Peningkatan  kinerja  perawat  juga  perlu didukung dengan pelatihan-pelatihan yang dapat  menunjang  pengetahuan  dan keterampilan  perawat,  baik  pelatihan  di bidang  keperawatan,  layanan  kesehatan maupun  tentang  kepemimpinan  dan pengetahuan  umum  lainnya  yang anggarannya  bersumber dari  DPA-RSUD Sumbawa NTB.
Perawat  sebagai  ujung  tombak pelayanan  yang  membantu  dokter,  harus dapat  bekerja  sesuai  dengan  Standar Operasional Prosedur (SOP) Keperawatan yang telah ditentukan. Tindakan keperawatan dilakukan  secara  efektif  dan  efisien  baik secara  individu  maupun  di  dalam team work . Koordinasi yang baik dan jelas dalam tim  juga  sangat  penting  agar  terdapat kejelasan  tugas  antara  Kepala  Ruangan dengan Perawat lainnya atau Koordinator Piket  dengan  anggota  piketnya  maupun
antara  perawat  dengan  perawat  lainnya. Komunikasi dan interaksi interpersonal perlu terus dilakukan, saling memberi semangat dan  motivasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Berbagi  pengetahuan  dan pengalaman  serta  memberi  bimbingan kepada  perawat  yang  baru  juga  penting dilakukan  oleh Perawat  untuk  melahirkan kesamaan  persepsi  dan  tindakan  dalam
Team Working .
Manajemen  RSUD  Sumbawa  perlu memberi  apresiasi  atas  keberhasilan, capaian kerja, disiplin kerja dan pelayanan optimal perawat dalam wujud nyata seperti pemberian reward baik berupa kesempatan karier, imbalan/ insentif tambahan maupun penyertaan  dalam  pelatihan  peningkatan kualitas  personal  berdasarkan  asas keadilan  dan  objektivitas.  Selain  itu, manajemen  rumah  sakit  juga  diharapkan dapat  memperhatikan  aspek  ketepatan waktu  pemberian  imbalan/  insentif  yang bersumber  dari  jasa  pelayanan  yang selama ini sering terlambat. Iklim (suasana) kerja antar staf keperawatan harus terjalin dengan baik, hal tersebut dapat melahirkan kepuasan  kerja  perawat  yang  akhirnya bermuara  pada  kinerja  perawat  untuk bekerja lebih optimmal dalam meningkatkan kualitas  pelayanan  kesehatan  sehingga tujuan rumah sakit dapat tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abu AlRub, R. F. (2004). “Job Stress, Job Performance,  and  Social  Support among  Hospital  Nurses”. Journal of Nursing Scholarship, 36 (1),  73–78. doi:10.1111/j.1547-5069.2004.04016.x Al-Homayan, A.  M.,  Shamsudin,  F.  M., Subramaniam, C., & Islam, R. (2013). “Impacts of job performance level on nurses  in  public  sector  hospitals.” American Journal of Applied Sciences,
10 (9), 1115.
Ali, H. M., & Yangaiya, S. A. (2015). “Distrib- uted leadership and empowerment in- fluence  on  teacher’s  organizational commitment.” Academic Journal of Interdisciplinary Studies, 4 (1 S1), 73.
Ayivi-Guedehoussou, N. (2016). The Deter- minants of Job Satisfaction among Nurses, Midw ives, and Auxiliary Nurses in Health Clinics: The Case of
Bénin, West Africa. RAN D Corpora- tion, Santa Monica, Calif.
Babiker, A. (2014). “Health care professional development:  Working  as  a  team  to improve patient care.” Sudanese jour- nal of paediatrics 14 (2): 9.
Basri, Y. M. (2013). “Mediasi Konflik Peran dan  Keadilan  Prosedural  dalam Hubungan Pengukuran Kinerja dengan Kinerja  Manajerial.” Jurnal Akuntansi
Dan Keuangan Indonesia, 10 (2), 225– 242. doi:10.21002/jaki.2013.12.
Boak, G., Dickens, V., Newson, A., & Brown, L.,  (2015).  “Distributed  leadership, team  working  and  service  improve- ment  in  healthcare.” Leadership in Health Services, 28 (4),  pp.332-344, https://doi.org/10.1108/LHS-02-2015- 0001.
BPS. (2016). Kabupaten Sumbawa Dalam Angka 2016.
BPS. (2017). Statistik Indonesia 2017. Christen,  M.,  Iyer,  G.,  &  Soberman,  D. (2006). “Job Satisfaction, Job Perfor- mance,  and  Effort: A  Reexamination Using Agency Theory.” Journal of Mar- keting Vol. 70 . American  Marketing Association.
Cook,  S.  (2009). Building a High Perfor- mance Team: Proven techniques for effective team working .  United  King- dom: IT Governance Publishing.
Cooper,  D.R.  dan  Schindler,  P.S.  2014.
Business Research Methods .  New York: McGraw-Hill
Currie, G., & Lockett, A. (2011). “Distribut- ing leadership in health and social care: concertive, conjoint or collective?.” In- ternational Journal of Management Reviews, 13 (3), 286-300
Dinas Kesehatan. (2017). Profil Kesehatan Provinsi Nusa Tenggara Barat Tahun 2016 . Provinsi Nusa Tenggara Barat.
Ezziane, Z., Maruthappu, M., Gawn L., Th- ompson, E.A., Athanasiou, T., & War- ren,  O.J.  (2012).  “Building  effective clinical teams in  healthcare.” Journal of Health Organization and Manage- ment, 26 (4) pp. 428 - 43
Fitzgerald,  L.,  Ferlie,  E.,  McGivern,  G.,  & Buchanan,  D.  (2013).  “Distributed leadership  patterns  and  service  im- provement:  Evidence  and  argument from English healthcare.” The Leader- ship Quarterly, 24 (1), 227-239
Forster,  Nick.  (2005). Maximum Perfor- mance: Apractical guide to leading and managing people at work .  USA:  Ed- ward Elgar Publishing, Inc.
Ghozali,  Imam.  (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: UNDIP.
Harris, A. (2009). Distributed Leadership: Dif- ferent perspectives . London: Springer.
Jain, A.K., (2016). “The mediating role of job satisfaction in the relationship of verti- cal trust and distributed leadership in health care context .” Journal of Mod- elling in Management, 11 (2),  pp.722- 738,  https://doi.org/10.1108/JM2-10- 2014-0077
Jønsson, T., Unterrainer, C., Jeppesen, H., & Jain, A.K. (2016). “Measuring distrib- uted  leadership  agency  in  a  hospital context: Development and validation of a new scale.” Journal of Health Orga- nization and Management, 30 (6), pp.908-926,  https://doi.org/10.1108/ JHOM-05-2015-0068
PENGARUH KEPEMIMPINAN DISTRIBUTIF, TEAM WORKING
, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH SUMBAWA NUSA
TENGGARA BARAT
Leithwood, K. A., Mascall, B., & Strauss, T.
(2009). Distributed leadership according to the evidence . New York: Routledge.
Luthans,  Fred.  (2011). Organizational be- havior: an evidence-based approach (12th ed) . New York: McGraw-Hill.
Maginn,  M.  (2004). Making Teams Work: 24 lesson for working together suc- cessfully . New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Martin,  G.,  Beech,  N.,  MacIntosh,  R.,  & Bushfield,  S.  (2015).  “Potential  chal- lenges facing distributed leadership in health  care:  evidence  from  the  UK National Health Service.” Sociology of Health & Illness, 37 (1)  ISSN  0141- 9889, pp. 14–29.
Miladiyah, N., Mustikasari, M., & Gayatri, D.
(2015).  “Hubungan  Motivasi  dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja
Perawat dalam Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan  Keperawatan.” Jurnal Keperawatan Indonesia, 18 (1),
9–16. doi:10.7454/jki.v18i1.392
Natasia, N., Loekqijana, A., & Kurniawati, J.
(2014).  “Faktor  yang  Mempengaruhi Kepatuhan Pelaksanaan SOP Asuhan Keperawatan  di  ICU-ICCU  RSUD Gambiran  Kota  Kediri.” Jurnal Kedokteran Brawijaya, 28 (1), 21-25.
Olsen, E., Bjaalid, G., & Mikkelsen, A. (2017). “Work climate and the mediating role of workplace bullying related to job per- formance,  job  satisfaction,  and  work ability: A study among hospital nurses.” Journal of Advanced Nursing, 73 (11), 2709–2719. doi:10.1111/jan.13337
Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015). “Relation between job satisfaction and job  performance  in  healthcare  ser- vices.” Procedia-Social and Behavioral Sciences, 175 , 480-487.
Rabindarang,  S.  &  Bing,  K.W.  (2012).
“ Kerangka Teoritikal Pengaruh Kepemimpinan Distributif Terhadap
Komitmen Organisasi Dan Tekanan Kerja Dalam Organisasi Teknik Dan Vokasional .” Proceedings of 5 th UPSI-UPI Conference on Education 2012. Malaysia. Rabindarang, S., Khuan, W. B., & Khoo, Y. Y. (2014). “Refleksi Tenaga Pengajar Terhadap  Kepemimpinan  Distributif dan Tekanan Kerja dalam Pendidikan Teknik  dan  Vokasional.” Akademika,
84 (1&2),  17–28.  doi:10.17576/akad- 2014-8401n2-02.
Ramasodi, J. M. B. (2010). “ Factors influ- encing job satisfaction among healthcare professionals at South Rand Hospital .”  Dissertation,  Univer- sity of Limpopo.
Robbins, S.P., &Judge, T.A. (2013). Orga- nizational behavior 16th ed .  Pearson Education, Inc.
Salas, E., Rico, R., & Passmore, J. (2017).
The Wiley Blackwell handbook of the psychology of team working and col- laborative . John Wiley & Sons Ltd Thulth, A. S., & Sayej, S. (2015). “Selected Organizational Factors Affecting Per- formance  of  Professional  Nurses  in North West Bank Governmental Hos- pitals.” Journal of Education and Prac- tice, 6 (7), 100-110.
Undang-Undang  Nomor  44  tahun  2009 tentang Rumah Sakit
United States Office. (2017). A Handbook for Measuring Employee Perfor- mance .  OPM.GOV.
Utriainen, K. & Kynga, H. (2009). “Hospital nurses’ job satisfaction: a literature re- view.” Journal of Nursing Manage- ment, 17 , 1002–1010
Zensumbawa.  (2018). Menuju Standar Nasional, RSUD Sumbawa Dikunjungi
Tim SNARS .  Diakses  pada  30
Agustus 2018, dari http://
www.samawarea.com/2018/07/20/ m enuj u- s tandar - nas i onal- r s ud- sumbawa-dikunjungi-tim-snars/