## Antara Komitmen Organisasi Dengan Disiplin Kerja
Endang Haryati 1 , Arif Fachrian 2
Fakultas Psikologi, Universitas Medan Area Email : 1 endangharyati@staff.uma.ac.id 2 Arief@staff.uma.ac.id
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja pada Karyawan PT. Runay Deli Serdang Hipotesis yang diajukan terdapat hubungan positif  antara  komitmen  organisasi  dengan  disiplin  kerja  pada  Karyawan.  Jumlah  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  47  orang  dengan  menggunakan  teknik  total  sampling.  Bentuk  skala  yang digunakan dalam penelitian adalah skala likert. Dengan koefisien reliabilitas Komitmen Organisasi dengan  rumus  Alpha  Cronbach  0,862  dan  koefisien  reliabilitas  Disiplin  Kerja  dengan  rumus Cronbach  0,917.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  dua  skala,  yaitu  skala  Komitmen Organisasi  dan  skala  Disiplin  Kerja.  Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Metode analisis  data  menggunakan  product  moment.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan positif  antara  komitmen  organisasi  dengan  disiplin  kerja  Karyawan  kantor  Dinas  Pertanian, Ketahanan  Pangan  dan  Perikanan  Kabupaten  Dairi.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  koefisien  korelasi rxy=0,528 dengan p=0,000, sedangkan koefisien deterrninan (r2 ) sebesar 0,278. Dengan demikian hipotesis  yang  diajukan  diterima.  Selanjutnya  diketahui  kontribusi  komitmen  organisasi  dengan disiplin kerja Karyawan adalah sebesar 27,8% dan sisanya 72,2% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Diketahui nilai rata-rata empirik komitmen organisasi tergolong besar dengan nilai 41,77 dan nilai hipotetik  sebesar  50,  sedangkan  disiplin  kerja  tinggi  dengan  nilai  empirik  sebesar  50,43  dan  nilai hipotetiknya yaitu 60.
Kata kunci: disiplin kerja; komitmen organisasi
Abstract: The aim of this research was to know the correlation between organizational commitment and  employee  discipline.  The  submitted  hypothesis,  there  is  a  positive  correlation  between  the commitment of organization and discipline in the office on the employee. The populations in this research are 47 persons which used the total sampling technique. The scale used in this research is the  Likert  scale  and  the  reliability  coefficient  is  Commitment  Organization  with  Alpha  Cronbach 0,862 formula and the reliability coefficient in work discipline used Cronbach 0,917 formula. The data  itself  was  gathered  using  two  scales,  those  are  the  commitment  of  the  organization  and  the discipline  in  work.  This  study  was  conducted  using  a  descriptive  quantitative  method.  The  data analysis  method  is  using  product  moment.  The  result  of  the  study  showed  that  there  is  a  positive correlation  between  the  commitment  of  the  organization  with  the  work  discipline  of  the  office  of agriculture, food security, and fisheries employees in Kabupaten Dairi. It can be seen  as proof by the correlation of the coefficient rxy=0,528 with p=0,000, while the determinant coefficient (r 2 ) is 0,278.  Therefore  submitted  hypothesis  was  accepted.  Furthermore,  know  that  the  contribution  of commitment organization with work discipline was 27,8%, while 72,2% are influenced by the other factor. Noted that the empiric commitment organization average is quite big with a value of 41,77 and a hypothetic value is 50, while work high discipline with empiric value is 50,43 and hypothetic value is 60.
Keywords: c ommitment organization, work discipline

## Pendahuluan
Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas  menjadi  hal  utama  yang diinginkan  dan  terus  dikembangkan  oleh perusahaan.  Hal  itu  disebabkan  karena sumber daya manusia merupakan hal yang mendasar dalam mengimbangi dan memenuhi  tuntutan  bisnis  yang  lebih kompetitif.  Hal  itu  juga  yang  membuat sangat  dibutuhkan  sumber  daya  manusia yang  kompeten  dan  memiliki  perilaku kerja  yang  positif,  seperti  komitmen  kerja yang  tinggi  pada  perusahaan,  disiplin, inovatif,  proaktif,  mampu  berorientasi pada kepuasan pelanggan. Robbins (dalam Winahyu, 2007).
SDM merupakan kunci yang menentukan  perkembangan  perusahaan. Pada  hakikatnya,  SDM  berupa  manusia yang  dipekerjakan  di  sebuah  organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk  mencapai  tujuan  organisasi  itu. SDM  yang  dipekerjakan  pada  sebuah perusahaan haruslah yang memiliki kemampuan  dan  keahlian  dibidangnya agar  tujuan  dari  perusahaan  tersebut tercapai.  Jadi  sumber  daya  manusia sangatlah  berpengaruh  dalam  sebuah perusahaan,  sebab  manusia  adalah  kunci dari pergerakan sebuah perusahaan.
Karyawan  haruslah  melaksanakan tugas-tugas  sesuai  dengan  visi  misi  yang berlaku  di  dalam  organisasi  tempat  ia bekerja.  Segala  aturan  dan  norma  yang berlaku  akan  selalu  menjadi  pedoman dalam  melakukan  aktifitas.  Karyawan harus  siap  menerima  konsekuensi  apabila ia  tidak  mampu  menjalankan  ketentuan yang  berlaku,  maka  dari  itu,  ia  harus bersikap  disiplin.  Disiplin  tidak  hanya sekedar  menaati  aturan-aturan  yang  ada, namun sebaiknya dilakukan dari keinginan diri  sendiri  atau  mendapat  dorongan  dari dalam diri sendiri, agar ia mampu bersikap loyal terhadap organisasi.
Sejalan dengan teori yang dikemukakan
oleh Theo
(dalam Nawawi,2005)  bahwa  disiplin  dikatakan baik  apabila  karyawan  atau  anggota
organisasi secara umum mengikuti aturan- aturan  organisasi,  dan  dikatakan  buruk apabila  tidak  mengikuti  atau  melanggar aturan-aturan tersebut. Akan tetapi kenyataannya  masih  banyak  Karyawan sektor-sektor pemerintahan yang seenaknya  membuat  perubahan  waktu sendiri  dan  tidak  mengikuti  waktu  yang ada.  Disiplin  dibutuhkan  untuk  tujuan organisasi  yang  lebih  jauh,  juga  guna menjaga  efisiensi  dengan  mencegah  dan mengoreksi  tindakan-tindakan  individu dalam  itikad  tidak  baiknya  terhadap kelompok, disiplin berusaha untuk melindungi prilaku baik dengan menetapkan  respon  yang  dikehendaki. (Sutrisno, 2016). Kedisiplinan dalam suatu organisasi  dapat  ditegakkan  bilamana sebagian  besar  peraturan-  peraturannya ditaati para anggota organisasi tersebut.
Menurut  Sutrisno  (2016)  tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan hasil  semaksimal  mungkin  dengan  cara mencegah  pemborosan  waktu  dan  energi. Selain  itu,  disiplin  mencoba  untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan kerja  yang  disebabkan  oleh  ketidak  hati- hatian,  senda  gurau  atau  pencurian. Kedisiplinan  merupakan  keinginan  dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi  dan  norma  sosial.  (Hasibuan, 2001). Oleh karena itu disiplin merupakan sarana  penting  untuk  mencapai  tujuan, maka  pembinaan  disiplin  merupakan bagian  dari  manajemen  yang  sangat penting.  Disiplin  dikatakan  juga  sebagai sarana  untuk  melatih  serta  mendidik orang-orang  terhadap  peraturan-peraturan agar  dapat  berjalan  dengan  tertip  dan teratur  dalam  organisasi.  Disiplin  juga dikatakan  sebagai  alat  berkomunikasi dengan para karyawan agar karyawan mau berbuat  seperti  apa  yang  dianjurkan  oleh atasan  dan  sesuai  dengan  peraturan perusahaan yang telah ditetapkan.
Sutrisno (2009), disiplin menunjukan  suatu  kondisi  atau  sikap hormat  yang  ada  pada  diri  karyawan
p-ISSN 2720-930X
terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.  Bentuk  disiplin  yang  baik akan  tercermin  pada  suasana  yaitu  : Kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan  perusahaan.  Semangat  dan  gairah kerja  insentif  para  karyawan  dalam melakukan  pekerjaan.  Rasa  tanggung jawab para karyawan untuk  melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
Berkembangnya rasa memiliki dan adanya rasa  solidaritas  dikalangan  karyawan. Meningkatnya  efesiensi  dan  produktivitas kerja para karyawan. Amriany, dkk (dalam Anggraeni,  2008)  menyebutkan  aspek aspek  disiplin  kerja  yaitu:  (1)  Kehadiran, seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir  tepat  pada  waktunya  tanpa  alasan apapun;  (2)  Waktu  kerja,  jangka  waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk  memulai  pekerjaan,  waktu  istirahat, dan  akhir  pekerjaan.  Mencetak  jam  kerja pada  kartu  hadir  merupakan  sumber  data untuk  mengetahui  tingkat  disiplin  waktu karyawan; (3) Kepatuhan terhadap perintah,  kepatuhan  yaitu  jika  seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya;
(4) Kepatuhan terhadap aturan, serangkaian aturan yang dimilki perusahaan  merupakan  tuntutan  bagi karyawan  agar  patuh,  sehingga  dapat membentuk  perilaku  yang  memenuhi standar  perusahaan.;  (5)  Produktivitas kerja, produktivitas kerja yaitu menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih  baik,  dengan  usaha  yang  sama;  (6) Pemakaian  seragam,  sikap  karyawan terutama  lingkungan  organisasi  menerima seragam kerja setiap dua tahun sekali.
Peneliti datang ke kantor Perusahaan  X,  dan  melakukan  observasi dan  menemukan  hasil  bahwa  banyak Karyawan  belum  hadir  di  kantor  pada pukul  09.00  WIB.  Padahal  sudah  jelas tertera  di  peraturan  bahwa  waktu  mulai bekerja  adalah  pukul  07.30  WIB.  Masih banyak  ruangan  yang  kosong.  Selain  itu, peneliti melihat bahwa para Karyawan ada yang  berkumpul  di  pos  satpam  dan  juga kantin.  Peneliti  melihat  ada  Karyawan
yang  pergi  meninggalkan  kantor  padahal waktu  istirahat  belum  tiba.  Ada  juga Karyawan  yang  belum  menyerahkan  file yang  diminta  oleh  atasan,  dengan  alasan belum  memprint  file  tersebut.  Dari  hasil observasi diatas, peneliti menarik kesimpulan bahwa hal tersebut merupakan suatu pelanggaran dalam kehadiran, pentaatan waktu dan peraturan.
Peneliti melakukan wawancara pada pihak sekretaris, dam hasil wawancara  menunjukkan  bahwa  adanya masalah  kedisiplinan  para  Karyawan dalam  bekerja.  Setiap  hari  selalu  ada Karyawan yang melanggar disiplin mengenai  ketepatan  waktu  kehadiran. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan sekretasi instansi tersebut, beliau mengatakan bahwa sekitar 25% Karyawan setiap  hari  ada  yang  terlambat  datang  Hal itu  dapat  ditinjau  langsung  ketika  para Karyawan  datang  terlambat  ke  kantor, dengan  alasan  yang  bermacam-macam. Namun umumnya, keterlambatannya diakibatkan  oleh  urusan  pribadi.  Seperti mengantar  anak  ke  sekolah  pagi  hari, sarapan  ke  kantin,  minum  kopi,  dan sebagainya.  Keterlambatan  datang  ke kantor  pagi  hari  juga  berdampak  pada pelaksanaan  apel.  Mereka  yang  terlambat datang  ke  kantor,  otomatis  terlambat  atau sama  sekali  tidak  mengikuti  apel  pagi. Namun,  karena  keadaan  sedang  pandemi, apel  pagi  ditiadakan.  Kemudian,  adanya Karyawan  yang  tidak  tepat  waktu  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Hal  itu disebabkan  oleh  berbagai  hal,  ada  yang disebabkan oleh karena volume atau beban pekerjaan  yang  terlalu  banyak,  ada  juga alasan  lain  yang  berkaitan  dengan  urusan pribadi.  Para  Karyawan  juga  sering didapati  tidak  hadir  bekerja  dengan  waktu penuh,  Mereka  sering  pulang  terlebih dahulu  sebelum  jam  bekerja  berakhir, dikarenakan  karena  mereka  ada  urusan pribadi  seperti  menjemput  anak  sekolah ataupun pergi ke kondangan. Hal lain yang menjadi  pemasalahan  adalah,  adanya
p-ISSN 2720-930X
Karyawan  yang  tidak  hadir  ke  kantor setelah jam istirahat berakhir.
Priyatama (dalam Muamalah, 2019) mengungkapkan faktor yang penting dalam mempengaruhi disiplin kerja adalah komitmen organsasi, karena secara psikologis  karyawan  dalam  menjalankan pekerjaan  pada  suatu  perusahaan  atau organisasi  merupakan  individu  yang  yang memiliki  karakteristik  yang  berbeda  dan memiliki  kebutuhan-kebutuhan  yang  juga berbeda, sehingga harus ada suatu pengikat  sikap  dan  perilaku  di  dalam organisasi agar terjadi suatu kesatuan yang utuh dan hubungan yang dinamis. Komitmen  organisasi  dalam  pandangan Kreitner  et.al  (2010),  mencerminkan bagaimana  bagaimana  seseorang  individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi  dan  terikat  dengan  tujuan- tujuannya.  Kaswan  (2017)  menulis  bahwa komitmen  berarti  akan  melakukan  sesuatu yang diinginkan. sedangkan yang dimaksud dengan organisasi adalah kelompok orang-orang yang bekerja secara interdependen  menuju  beberapa  tujuan. Kedua  pengertian  tersebut  menjelaskan adanya  saling  ketergantungan  dua  pihak, yaitu  seseorang  yang  ingin  memberi kepada pihak lain, karena ingin mendapatkan  sesuatu  dalam  bentuk  lain. Schermerhorn (2005) secara singkat merumuskan pengertian komitmen organisasi, yaitu kesetiaan seorang individu terhadap organisasi. Kreitner et.al (2010)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  mencerminkan  sejauh  mana seorang  individu  mengidentifikasi  dengan organisasi dan berkomitmen untuk tujuannya.  Individu  dengan  komitmen tinggi  akan  selalu  ingin  tahu  tentang organisasi  dan  mendapatkan  kebanggaan sebagai  anggota.  (Schermerhorn,  2005). Adanya  kebanggaan  sebagai  anggota organisasi,  pekerja  tidak  hanya  sekedar bekerja,  tetapi  disertai  keberpihakan  pada organisasi, serta berniat  untuk memelihara keanggotaannya  dalam  organisasi  itu (Robbins,  2005).  Pemihakan  seseorang
kepada pekerjaannya, menunjukkan keterlibatan kerja yang tinggi.
Adanya  komitmen  pada  organisasi menunjukkan
adanya pemihakan. Pemihakan  tersebut,  diwujudkan  dalam bentuk kesetiaan pekerja kepada organisasi,  serta  menunjukkan  tingkat keterlibatannya  dalam  organisasi.  Hal tersebut  jelas  dari  pengertian  komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan  kesetiaan  karyawan  kepada organisasi,  serta  tingkat  keterlibatannya dalam organisasi. Allen dan Meyer (2003)
mengemukakan tiga aspek dalam komitmen  organisasi  antara  lain:  (1) Affective  commitment ,  Apabila  karyawan ingin  menjadi  bagian  dari  organisasi karena adanya ikatan emosional ( emotional attachment ). Keberadaan karyawan dalam perusahaan sangat tergantung  dengan  kesesuaian  antara tujuan organisasi dan prinsip-prinsip hidup karyawan.  Apabila  terjadi  perubahan tujuan  organisasi  kemungkinan  akan berdampak  pada  karyawan,  dikarenakan karyawan akan mencoba mencari kesesuaian  prinsip  dalam  dirinya  dengan tujuan  organisasi  tersebut.  Kalau  tetap terjadi  kesesuaian  maka  keinginan  untuk terus  bekerja  dalam  perusahaan  tetap  ada, tetapi  apabila  terjadi  ketidaksesuaian kemungkinan  karyawan  akan  berpikir untuk mencari alternatif pekerjaan lain; (2) Continuance  commitment ,  Muncul  apabila karyawan  tetap  bertahan  pada  suatu organisasi  karena  membutuhkan  gaji  dan keuntungan-keuntungan  lain,  atau  karena karyawan  tersebut  tidak  menemukan pekerjaan  lain.  Dengan  kata  lain  karena mereka  butuh  melakukan  hal  tersebut karena  tidak  ada  pilihan  lain.  Dalam perkembangannya  tingkat continuance commitment berhubungan dengan ketersediaan  pilihan  pekerjaan  pada  orang lain;  (3) Normative  commitment ,    Timbul dari  nilai-nilai  diri  karyawan.  Karyawan bertahan  menjadi  anggota  organisasi karena  ada  kesadaran  bahwa  komitmen
p-ISSN 2720-930X
terhadap  organisasi  merupakan  hal  yang memang seharusnya dilakukan. Jadi karena  dia  merasa  berkewajiban  sehingga jika dia meninggalkan perusahaan dianggap  bertentangan  dengan  pendapat umum.
Didukung oleh
penelitian sebelumya yang dilakukan oleh Novriansyah (2016) ditemukan ada hubungan positif yang signifikan. Semakin tinggi komitmen organisasi, maka semakin tinggi  juga  disiplin  kerja  pada  karyawan. Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Radiansyah,  Totok  (2016)  menemukan bahwa  ada  hubungan  positif  yang  sangat signifikan.  Hal  serup  jufga  dikatakan  oleh penelitian  Arisca  Prescilia  (2019)  bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  hubungan antara komitmen organisasi dengan disiplin  kerja  pada  karyawan  PT.  Runay Deli Serdang.
Hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah  “Ada  hubungan  positif  antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja karyawan  PT.  Runay  Deli  Serdang”. Dengan  asumsi  semakin  tinggi  komitmen organisasi,  maka  semakin  tinggi  disiplin kerja. Demikian sebaliknya semakin rendah komitmen organisasi rendah, maka semakin rendah disiplin kerja karyawan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  berjenis  penelitian kuantitatif, dimana prosedur yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah model  korelasional  (Sugiyono,  2017). Maksud  korelasional  dari  penelitian  ini adalah  untuk  melihat  hubungan  antara variabel  bebas  (X)  dengan  variabel tergantung (Y); yaitu Komitmen
Organisasi (variabel X); Komitmen
Organisasi adalah perilaku dan keterlibatan  seseorang  yang  relatif  kuat terhadap organisasi. Disiplin Kerja (variabel Y);  Disiplin  kerja  adalah kesediaan dalam berprilaku untuk menaati,
mematuhi  dan  melaksanakan  tugas  serta tanggung jawab dalam pekerjaanya.
Adapun  populasi  pada  penelitian  ini  ialah seluruh  Karyawan  PT.  Runay  Deli Serdang  berjumlah  47  Orang.  Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  inia dalah  total  sampling.  Total  sampling adalah  teknik  pengambilan  sampel  yang dimana  jumlah  sampel  dan  populasinya sama (Sugiyono 2017). Di dalam penelitian  ini  yang  menjadi  sampel  dalam penelitian  yaitu  seluruh  populasi,  yaitu  47 orang.
Pada  penelitian  ini  data  diperoleh melalui  metode  skala.  Menurut  (Azwar, Penyusunan  Skala  Psikologi,  2019)  skala psikologi  didefinisikan  sebagai  alat  ukur yang  digunakan  untuk  mengukur  aspek atau  atribut  psikologis  melalui  indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk item-item  pernyataan  dan  pertanyaan. Skala yang digunakan dalam penelitian ini ialah skala  komitmen organisasi dan skala disiplin kerja
Pada variabel komitmen organisasi, Skala komitmen organisasi disusun berdasarkan  aspek-aspek  yang  terdapat pada  komitmen  organisasi  Amriany,  dkk (dalam  Anggraeni,  2008),  yaitu; affective commitment , continuance  commitment , normative commitment .
Pada  variabel  disiplin  kerja,  skala yang  digunakan  dalam  penelitian  ini disusun  berdasarkan  aspek-aspek  yang dibuat oleh Allen dan Meyer (2003) yaitu: kehadiran, waktu kerja, kepatuhan terhadap  perintah,  kepatuhan  terhadap aturan,  produktivitas  kerja,  pemakaian seragam.
Pada penelitian ini metode penskalaan  yang  digunakan  ialah skala likert. Skala  likert  merupakan  skala tertutup  yang  memiliki  dua  sifat  yaitu favorable dan unfavorable .  Tiap  item memiliki  empat  alternatif  jawaban  yaitu: Sangat  Setuju  (SS),  Setuju  (S),  Tidak Setuju  (TS),  dan  Sangat  Tidak  Setuju (STS).  Untuk  jawaban  yang  bersifat
p-ISSN 2720-930X
favorable diberi nilai 4-1, sedangkan untuk jawaban  yang  bersifat unfavorable diberi nilai 1-4.
Jumlah  aitem  pada  variabel  X (komitmen  organisasi)  adalah  22  aitem, dan  jumlah  aitem  pada  variabel  Y (Disiplin kerja) adalah 30 aitem.
Pada  penelitian  ini  nantinya  akan dilakukan  analisis  data  menggunakan SPSS  for  Windows  Version  25 ,  dan beberapa  hal  yang  akan  diuji  adalah;  (1) uji  validitas;  uji  yang  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  itemitem  yang  ada pada  kuisioner  mampu  mengungkapkan secara pasti tentang apa yang akan diteliti. (2)  uji  realiabilitas;  untuk  mengetahui sejauh  mana  instrumen  pengukuran  dapat dipercaya  sebagai  alat  pengumpulan  data karena  instrumen  tersebut  sudah  baik. Untuk pengujian pada instrument penelitian,  yang  kemudian  akan  dilakukan uji asumsi dengan melakukan beberapa uji asumsi,  yaitu:  (1)  uji  normalitas,  untuk mengetahui  nilai  sebaran  variabel  terikat dan  variabel  bebas  dalam  penellitian  ini bersifat normal atau tidak; (2) uji linieritas, untuk  mengetahui  apakah  data  dari variabel  terikat  (disiplin  kerja)  memiliki hubungan  yang  linear  dengan  variabel bebas  (komitmen  organisasi).  Kemudian melakukan  uji  hipotesis,  menggunakan analisis  korelasi Product  Moment dalam menganalisis data karena dalam penelitian ini terdapat satu variabel bebas (komitmen organisasi) yang ingin dilihat hubungannya  dengan  satu  variabel  terikat (disiplin  kerja).  Setelah  itu,  melakukan perhitungan  koefisien  determinansi,  yang berguna  untuk  mengetahui  seberapa  besar sumbangan  efektif  yang  diberikan  oleh variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan Uji Validitas
Berdasarkan  pada  skala  Konflik peran  ganda  menunjukkan  dari  22  aitem dam  terdapat  2  aitem  gugur.  20  aitem lainnya  andal/valid  dengan  total  skor  ≥ 0,30.
Berdasarkan pada skala stress kerja menunjukkan  dari  30  aitem  terdapat  6 aitem  gugur.  24  aitem  lainnya  andal/valid dengan total skor ≥ 0,30.

## Uji Reliabilitas
Indeks  skor  reliabilitas  pada  skala Konflik peran ganda dengan menggunakan rumus  Alpha  Cronbach  ialah  0,862,  yang berarti skala Komitmen Organisasi dikatakan reliabel.
Indeks  skor  reliabilitas  pada  skala Stress  Kerja  dengan  menggunakan  rumus Alpha  Cronbach  ialah  0,917  yang  berarti skala disiplin kerja dikatakan reliabel.

## Uji Asumsi
Berdasarkan  kriteria  jika  p  >  0.05 maka  distribusi  diungkapkan  normal. Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  maka penyebaran data yang dilakukan berdistribusi  normal  karena  memiliki  nilai p > 0.05.
Tabel 1. Uji Normalitas Var . Mea n SDev  K-S P  > 0.05 Ket X 41.77  7.62 2 1.08 4 0.19 1 Nrm l Y 30.43  9.81 3 0.67 9 0.74 6 Nrm l

## Uji Liniearitas
Berdasarkan  kriteria  jika  p  beda  > 0.05  maka  dinyatakan  memiliki  derajat hubungan linier.
Berdasarkan  hasil  dari  menguji linieritas dipahami yakni variabel komitmen  organisasi  berhubungan  linier terhadap variabel disiplin kerja yang dapat dilihat  pada  koefisien  linieritas  F  =  0.662 dan bernilai signifikansinya 0.821 > 0.05.
Tabel 2. Uji Liniearitas Korelasi Fbeda Pbeda Ket X-Y 0.662 0.821 Linear

## Uji Hipotesis
Mengamati  hasil  hitung  korelasi  r Product Moment diketahui bahwa terdapat hubungan positif diantara komitmen organisasi  dengan  disiplin  kerja  pada karyawan  PT.  Runay  Deli  Serdang memiliki  nilai  rxy  =  0.528  dengan signifikansi  p  =  000  <  0.05  yang  berarti semakin  tinggi  komitmen organisasi  maka semakin  tinggi  juga  tingkatan  disiplin kerja yang akan dialami. Artinya, hipotesis yang  diajukan  diterima  yakni  terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi  dengan  disiplin  kerja  dimana semakin  tinggi  komitmen organisasi  maka semakin  tinggi  disiplin  kerja.  Koefisien determinan  (r 2 )  relasi  diantara  variabel bebas (x) serta variabel terikat (y) yakni r 2 =  0.278.  Hal  ini  menandakan  bahwasanya kualitas  pelayanan  memberi  sumbangsih kepada kepuasan konsumen sebesar 27.8%.
Tabel 3 Uji Hipotesis Stat  Rxy R 2 P BE % Ket
X-Y  0.528  0.278  0.000  27.8  Sig

## Perhitungan  Mean  Hipotetik  dan  Mean Empirik
Pada  variabel  komitmen organisasi jumlah  aitem  yang  valid  adalah  20  aitem dengan  format  skala  likert  dengan  4 kategori penilaian, sehingga rerata hipotetiknya adalah: {(20 × 1) + (20 × 4)}: 2 = 50
Pada  variabel  disiplin  kerja  total aitem yang valid yakni 26 aitem berformat skala  likert  dengan  4  kategori  jawaban,
sehingga rerata hipotetiknya ialah : {(26 × 1) + (26 × 4)} : 2 = 65
Berdasarkan  hasil  analisis  data hasil uji korelasi diketahui bahwa mean/rata-rata  empirik,  pada  variabel komitmen organisasi adalah 41.77.
Berdasarkan  analisis  data  hasil  uji korelasi  diketahui  bahwa  mean/rata  -  rata empirik  variabel  disiplin  kerja  adalah 50.43.
Dalam  penelitian  ini  komitmen organisasi  dikategorikan  rendah,  disiplin kerja  juga  dikategorikan  rendah.  Ini didapat  berdasarkan  hasil  perhitungan mean/rata-rata hipotetik dan mean/rata-rata empirik.
Pada variabel  komitmen organisasi nilai  SD  adalah  7.622,  dengan  mean/rata- rata  hipotetik  50  >  41.77  mean/rata-rata empirik.
Pada  variabel  disiplin  kerja  nilai SD  adalah  9.813  dengan  mean/rata-rata hipotetik  65  >  50.43  mean/rata-rata empirik.

## Tabel 4 Perhitungan Mean Hipotetik
dan Mean Empirik Var  Mean SD Ket Hipo  Emp X 50 41.77 7.622 Renda Y 65 50.43 9.813 Rendah
Berdasarkan  hasil  analisis Product
Moment memperoleh  hasil  bahwa  “ada hubungan positif antara komitmen organisasi  dengan  disiplin  kerja  pada karyawan di PT. Runay Deli Serdang.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi komitmen organisasi, maka semakin tinggi disiplin kerja. Demikian sebaliknya semakin  rendah  komitmen  organisasi rendah,  maka  semakin  rendah  disiplin kerja pegawai.
p-ISSN 2720-930X
Didukung  oleh  penelitian  sebelumya  yang dilakukan  oleh  Fajar  Nofriansyah  (2016) ditemukan  ada  hubungan  positif  yang signifikan.  Semakin  tinggi  komitmen organisasi,  maka  semakin  tinggi  juga disiplin  kerja  pada  karyawan.  Selain  itu, penelitian yang dilakukan oleh Radiansyah,  Totok  (2016)  a  menemukan bahwa  ada  hubungan  positif  yang  sangat signifikan.  Hal  serup  jufga  dikatakan  oleh penelitian  Arisca  Prescilia  (2019)  bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan disiplin kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  korelasi  Product Moment diketahui bahwa
terdapat hubungan  yang  posistif  antara  komitmen organisasi  dengan  disiplin  kerja  dengan nilai signifikan (p) sebesar 0,000.
Koefisien determinasi komitmen
organisasi dengan disiplin kerja dengan r2 = 0,278 mengandung arti bahwa komitmen organisasi  memiliki  sumbangan  sebesar 27,8%  terhadap  disiplin  kerja,  sedangkan 72,2%  sisanya  dari  faktor  lain  yang  tidak diungkapkan dalam penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Allen,  N.J.  &  Meyer,  J.P.  (2000).
Commitment in the workplace: Theory,  research,  and  application . California: Sage Publication
Anggraeni,  D.  2008. Pengaruh  Motivasi dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pt  Human  Karya  Wilayah Semarang. UNNES.
Azwar,  S.  (2019). Penyusunan  Skala
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Hasibuan.  (2001). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  jakarta:  PT  Bumi
Aksara
Hasibuan.  (2009). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  jakarta:  PT  Bumi Aksara
Hasibuan.  (2014). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. jakarta:  PT  Bumi Aksara
Kaswan.  (2015). Psikologi  Industri  dan Organisasi. Bandung: Alfabeta
Kaswan.  (2017). Psikologi  Industri  dan Organisasi. Bandung: Alfabeta
Kreitner,  et.al.  (2010). Organizational Behavior . New York : McGra-Hill.
Muamalah,  Widya.  2019. Disiplin  Kerja Ditinjau  Dari  Komitmen  Organisasi. Universitas  Islam  Negeri  Lampung. Lampung.
Novriansyah,  Fajar.  (2016). Hubungan Komitmen Organisasi
dengan
Disiplin Kerja pada Karyawan Indonesia Eximbank . Fakultas Psikologi Universitas Esa Unggul Prescilia, Arisca. (2019). Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Disiplin Kerja Guru Sekolah Menengah Pertama Negeri Di
Kecamatan Pulogadung Jakarta Timur. Universitas Negeri Jakarta
Robbins.  (2001). Perilaku  Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Robbins.  (2005). Perilaku  Organisasi .
Jakarta: Erlangga.
Robbins.  (2008). Perilaku  Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Schermerhorn.  (2005). Management  8th ed, John Wiley & Sons, Inc, USA.
Sutrisno.  (2016). Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
p-ISSN 2720-930X
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .
Bandung: Alfabeta
Totok (2016). Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Disiplin Kerja. universitas 17 Agustus 1945
Winahyu,  L.  2007. Perbedaan  Persepsi Terhadap Gaya Kepemimpinan Atasan  Berdasarkan  Komitmen  Pada
Organisasi.  Phoresis, Jurnal  Ilmiah Psikologi  Industri  dan  Organisasi, 2007, Vol. 9. No. 2, 134-153.