Dampak Penghargaan Finansial dan Disiplin Atas Kepuasan Kerja Karyawan
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
Faculty of Economic and Business, University of Riau, Indonesia renatadaffa@gmail.com 1 , arwinence.pramadewi@lecturer.unri.ac.id 2 , rahmat.junaidi@lecturer.unri.ac.id 3

## Abstrak
CV. Jantra Radja Persada, berbasis di Kota Tembilahan, Kabupaten Indragiri Hilir, Provinsi  Riau,  Indonesia,  fokus  pada  produksi  dan  distribusi  air  minum  dalam kemasan  (AMDK).  Penelitian  di  CV.  Jantra  Radja  Persada  Tembilahan  bertujuan untuk  mengevaluasi  dampak  penghargaan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan karyawan. Dalam studi kuantitatif dengan 36 karyawan, hasil menunjukkan bahwa insentif finansial berdampak positif dan substansial terhadap kepuasan kerja, begitu juga dengan disiplin kerja. Keduanya secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Temuan ini menegaskan pentingnya manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efisien  untuk  meningkatkan  kepuasan karyawan.  Rekomendasi  dari  penelitian  ini  menyoroti  perlunya  organisasi  untuk mengutamakan insentif finansial dan mempromosikan disiplin kerja yang kuat guna meningkatkan kepuasan karyawan. Dengan pendekatan ini, diharapkan situasi kerja yang  kondusif  dapat  memunculkan  motivasi  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan, serta  mengarah  pada  peningkatan  produktivitas  dan  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan.
Kata kunci : Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Penghargaan Finansial

## Abstract
CV.  Jantra  Radja  Persada,  based  in  Tembilahan  City,  Indragiri  Hilir  Regency, Riau  Province,  Indonesia,  focuses  on  the  production  and  distribution  of  bottled drinking water (AMDK). Research at CV. Jantra Radja Persada Tembilahan aims to evaluate the impact of rewards and work discipline on employee satisfaction. In a  quantitative  study  involving  36  employees,  the  results  show  that  financial incentives have a positive and substantial impact on job satisfaction, as does work discipline.  Both  together  significantly  influence  employee  job  satisfaction.  These findings  emphasize  the  importance  of  efficient  human  resource  management  in improving  employee  satisfaction.  Recommendations  from  this  study  highlight  the need  for  organizations  to  prioritize  financial  incentives  and  promote  strong  work discipline to enhance employee satisfaction. With this approach, it is hoped that a conducive  work  environment  can  foster  motivation  and  improve  employee performance, leading to increased overall productivity and company performance.

## Keywords: Work Discipline, Job Satisfaction, Financial Reward

## Pendahuluan
Dalam  lanskap  bisnis  yang  sangat  kompetitif,  perusahaan  harus  memiliki keunggulan  kompetitif  dalam  berbagai  aspek  seperti  kualitas  produk,  kemampuan produksi,  efisiensi  biaya,  dan  kualitas  sumber  daya  manusianya.  Departemen  SDM
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
lebih  mampu  bersaing  dengan  organisasi  lain  dan  mencapai  tujuan  perusahaan. Kepuasan  kerja  merupakan  aspek  yang  sangat  relevan  dalam  sumber  daya  manusia (Rizky & Yulhendra, 2022). Tenaga kerja dengan level kepuasan kerja yang tinggi lebih berkeinginan  menunjukkan  komitmen,  dedikasi,  dan  produktivitas  yang  lebih  besar terhadap  organisasi.  Individu  yang  mempunyai  level  kepuasan  kerja  yang  tinggi memperlihatkan  kecenderungan  yang  baik  terhadap  upaya  profesionalnya,  namun individu yang tidak puas dengan pekerjaan yang dilakukannya akan bersikap yang tidak baik terhadap tanggung jawab pekerjaan mereka (Arianto & Choliq, 2019).
(Sutrisno, Herdiyanti, Asir, Yusuf, & Ardianto, 2022) Kepuasan kerja merupakan respon  kognitif,  afektif,  dan  perilaku  yang  mencerminkan  sikap  individu  terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja bergantung pada kesejahteraan emosional karyawan dan mewakili  konvergensi  penghargaan  yang  ditawarkan  oleh  organisasi  dan  kontribusi yang  diberikan  oleh  karyawan.  Oleh  karena  itu,  segala  sesuatu  yang  ditawarkan perusahaan kepada karyawannya berdampak signifikan terhadap kepuasan mereka, yang pada gilirannya memengaruhi sikap mereka terhadap pekerjaan mereka. Hal ini terlihat dari  sikap  optimis  para  pegawai  terhadap  seluruh  aspek  pekerjaan  dan  lingkungan kerjanya.  Ada  beberapa  aspek  yang  berkontribusi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, antara lain ketenangan yang mereka alami dan tingkat disiplin kerja yang mereka miliki. Dari  (Muis,  Jufrizen,  &  Fahmi,  2018)  menjelaskan  kepuasan  kerja  karyawan dipengaruhi oleh penghargaan, baik finansial dan non finansial, dan disiplin kerja. Dari (Sa’adah, Rahmawati, & Aprilia, 2021) menyatakan disiplin kerja maupun penghargaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Penghargaan  mengacu  pada  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  suatu  organisasi sebagai  tanggapan  atas  kinerja  yang  dilakukan,  yang  mencakup  imbalan  finansial  dan non-finansial  (Nugraha  dan  Tjahjawati,  2017).  Mangkunegara  (2016)  Berpendapat bahwa  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  mempunyai  dampak  signifikan terhadap  kebahagiaan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  kerja  mereka  secara keseluruhan.  Untuk mencapai  tingkat  kepuasan kerja  yang signifikan, organisasi  harus menyediakan  suasana  tempat  kerja  yang  mendorong  pengembangan  dan  peningkatan kompetensi dan kemampuan karyawan secara maksimal. Salah satu langkah yang dapat diambil  adalah  memberikan  penghargaan  yang  memadai.  Semakin  layak  hal  ini, semakin  banyak  kebutuhan  karyawan  yang  terpenuhi,  hal  ini  akan  meningkatkan kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  (Herispon  &  Firdaus,  2022).  Teori tersebut  didukung  dengan  hasil  penelitian  (Handoko,  Wibowo,  &  Hartati,  2021) menjelaskan penghargaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Di  sisi  lain,  disiplin  kerja  menurut  (Azzam,  Wolor,  &  Marsofiyati,  2023)  ialah tindakan  seseorang  sejalan  kepada  tata  tertib  organisasi  guna  meningkatkan  kesadaran dan  motivasi  untuk  tidak  melakukan  kelalaian,  kecurangan  atau  kemalasan  dalam pelaksanaan  pekerjaan.  (Mahfud,  2019)  Mengajukan  hipotesis  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  karena  peraturan  perusahaan dirancang  untuk  membimbing  tenaga  kerja  agar  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawab yang diberikan secara efektif sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Ketika individu menunjukkan perilaku disiplin, tugas dapat dilaksanakan secara efisien, sehingga  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Sejalan  (Sa’adah  et  al.,  2021)  menjelaskan disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  maupun  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
Penelitian  ini  berfokus  pada  CV  Jantra  Radja  Persada,  sebuah  perusahaan  yang bergerak di bidang produksi air minum dalam kemasan (AMDK) dengan  merek JR88.
Perusahaan  beralamat  di  Kota  Tembilahan,  Kabupaten  Indragiri  Hilir,  Riau  dan  telah beroperasi  sejak  tahun  2006.  CV  Jantra  Radja  Persada  membedakan  dirinya  dengan usaha lain di Kabupaten Indragiri Hilir dengan mengedepankan kebahagiaan pelanggan melalui  penyediaan  barang  yang  unggul,  berkualitas  dan  strategis.  lokasi  perusahaan yang mudah diakses oleh klien (CV. Jantra Radja Persada).
Hubungan  organisasi  dan  karyawan  salah  satunya  adalah  berkaitan  langsung tentang  kepuasan  kerja  karyawan,  diperlukan  terjaganya  maupun  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawannya.  Hal  ini  akan  memperlihatkan  perasaan  yang  optimis, bahagia  dan  termotivasi.  Untuk  menjaga  perasaan  ini  pada  karyawan  tentunya  hal  ini harus terus dipantau oleh para manajer organisasi tempat mereka bekerja (Dewi, Sari, & Pohan, 2023).
Menurut  (Riyadi,  2022),  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  sudut  pandang karyawan  terkait  pekerjaan  yang  dianggap  penting  melalui  yang  mereka  kerjakan tersebut.
Permasalahan  juga  dapat  timbul  sehubungan  dengan  pelanggaran  disiplin, kepatuhan  terhadap  standar  kerja,  dan  kepatuhan  terhadap  peraturan  kerja.  Kepatuhan yang  efektif  terhadap  aturan  dan  peraturan  sangat  penting  untuk  mencapai  tujuan organisasi, menjadikan disiplin kerja sebagai persyaratan penting bagi perusahaan mana pun.  Menurut  Arsitia  (2023)  Peraturan  karyawan  dan  kepatuhan  terhadap  kebijakan perusahaan  ditentukan  oleh  perusahaan,  termasuk  pedoman  mengenai  apa  yang  boleh dan tidak boleh dilakukan oleh karyawan, serta kepatuhan terhadap praktik kerja  yang telah ditetapkan. Hal ini terlihat dari seringnya pelanggaran yang dilakukan karyawan di tempatnya kerja.
Disiplin sangat penting bagi karyawan dan perusahaan. dikarenakan disiplin kerja sangat diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan mematuhi semua peraturan yang ditetapkan  perusahaan  untuk  menjalankan  semua  aktivitas  dan  operasional  sehari-hari. (Hustia,  2020).  Disiplin  kerja  akan  memunculkan  rasa  tanggung  jawab  pribadi  untuk menetapkan  standar  kerja  yang  ada  sehingga  pegawai  dapat  menjamin  hasil  kerja, kualitas kerja dan bahkan produktivitas kerja.
Menurut (Wicara,  2022)  Disiplin dapat  diartikan sebagai  keadaan sadar  dan siap mematuhi semua peraturan perundang-undangan dan prinsip-prinsip etika yang relevan bagi  suatu  korporasi.  Akuntabilitas  adalah  ukuran  tingkat  akuntabilitas  individu terhadap  tugas  tertentu  yang  bisa  menambah  semangat  dalam  bekerja,  menimbulkan motivasi  kerja,  dan  tercapainya  tujuan  masing-masing  baik  organisasi  maupun karyawan  itu  sendiri.  Dapat  dikatakan  bahwa  dengan  adanya  disiplin  dalam  bekerja, karyawan  lebih  mudah  mencapai  tujuannya  sehingga  akan  memicu  tumbuhnya  rasa kepuasan  tersendiri,  seperti  yang  dikatakan  (Yantika,  Herlambang,  &  Rozzaid,  2018), Tingkat  disiplin  kerja  seseorang  berkorelasi  langsung  dengan  rasa  tanggung  jawabnya terhadap  tugas  yang  dimilikinya.  Akibatnya,  mereka  yang  punya  disiplin  kerja  yang lebih  tinggi  mengerahkan  upaya  yang  lebih  optimal  untuk  berhasil  menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka, sehingga menghasilkan hasil yang baik dan pada akhirnya menghasilkan kepuasan karyawan. mengenai usaha profesionalnya. Dari (Yuliantini  &  Santoso,  2020),  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja, (Ilahi,  Mukzam,  &  Prasetya,  2017)  menjelaskan  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pemilik  usaha  pun  akan  berupaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  bagi karyawannya  melalui  berbagai  hal,  termasuk  dengan  penghargaan  yang  sesuai. Penghargaan adalah berbagai jenis balas jasa yang didapatkan karyawan dari organisasi
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
dalam  bentuk  penghargaan  finansial  langsung,  tidak  langsung  maupun  non  finansial. (Marliani, Parengkuan, & Lengkong, 2016). Penghargaan seperti penghargaan diberikan kepada  karyawan  untuk  bekerja  jauh  lebih  baik.  Menurut  (Marliani  et  al.,  2016), Dengan memastikan bahwa karyawan mendapatkan kenyamanan yang memadai sesuai dengan  jumlah  energi  dan  keterampilan  yang  mereka  keluarkan,  kepuasan  mereka terhadap  pekerjaan  akan  meningkat,  sehingga  mengarah  pada  tingkat  profesionalisme yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa gaji berfungsi  sebagai  mekanisme  untuk  memberi  insentif  kepada  karyawan,  sehingga meningkatkan  kepuasan  kerja.  CV.  Jantra  Radja  Persada  menawarkan  gaji  kepada karyawan  sesuai  dengan  peraturan  ketenagakerjaan  sebagai  bentuk  pengakuan  dan penilaian atas kontribusi mereka selama bekerja di CV Jantra Radja Persada.
Menurut  (Akmal  &  Tamini,  2022),  Penghargaan  mempunyai  arti  penting  bagi karyawan  karena  berfungsi  sebagai  indikator  langsung  atau ukuran nilai  kerja mereka. Kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  penghargaan,  terbukti  dengan dampaknya  terhadap  semangat  kerja  karyawan  dan  kemampuannya  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  bila  diberikan  penghargaan  yang  sesuai.  Dari  (Auliani  & Wulanyani,  2017), kepuasan kerja didefinisikan  menjadi perasaan karyawan mengenai pekerjaan  yang  salah  satunya  berkaitan  dengan  balas  jasa  yang  didapatkan  ketika bekerja.  Begitupula  dengan  pendapat  (Andriyani  &  Dewi,  2020),  Kepuasan  kerja merupakan  perspektif  luas  mengenai  pekerjaan  yang  dibentuk  oleh  perbedaan  antara penghargaan  aktual  yang  diterima  seseorang  dan  penghargaan  yang  mereka  yakini pantas mereka terima.
Dengan demikian, pemberian penghargaan finansial yang layak sudah seharusnya diberlakukan  setiap  organisasi,  hal  ini  penitng  untuk  menambah  maupun mempertahankan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  memberikan  gambaran  tentang pentingnya  kepuasan  kerja  bagi  karyawan  dalam  menghadapi  persaingan  bisnis  yang ketat.  Kepuasan  kerja  dipandang  sebagai  faktor  kunci  dalam  meningkatkan produktivitas  dan  dedikasi  karyawan  terhadap  perusahaan.  Penghargaan  dianggap sebagai  salah  satu  bentuk  penghargaan  yang  dapat  memotivasi  karyawan  dan memengaruhi  persepsi  mereka  terhadap  pekerjaan.  Disiplin  kerja  juga  dipersepsikan sebagai  faktor  yang  penting  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  efisien  dan produktif.  Namun,  temuan  penelitian  sebelumnya  menghasilkan  hasil  yang  tidak konsisten  mengenai  dampak  otonomi  dan  etika  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Tujuan dari riset ini adalah untuk menguji pengaruh imbalan berupa penghargaan finansial dan disiplin  kerja,  baik  secara  terpisah  maupun  bersama-sama,  terhadap  tingkat  kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada di  Tembilahan, Provinsi  Riau. Penelitian ini bertujuan  untuk  memberikan  keuntungan  untuk  perusahaan  dengan  mengembangkan aturan  remunerasi  dan  disiplin  kerja  yang  lebih  efisien  untuk  meningkatkan kebahagiaan  karyawan.  Hasil  dari  penelitian  ini  diharapkan  dapat  berkontribusi  bagi akademisi dalam penambahan wawasan dan referensi untuk penelitian selanjutnya, serta memberikan  pengetahuan  baru  kepada  peneliti  untuk  mengaplikasikan  teori  ke  dalam praktik di dunia industri.

## Metode
Penelitian  dilaksanakan  di  CV.  Jantra  Radja  Persada  di  Jl.  Ahmad  Yani  No.  10 Tembilahan,  Indragiri  Hilir,  Riau,  Indonesia.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan 36 orang. Metode pengambilan sampel memakai  teknik  Sampling  Jenuh,  sehingga  seluruh  karyawan  dijadikan  sampel.
Meskipun  teknik  Sampling  Jenuh  memungkinkan  untuk  memperoleh  data  dari  seluruh populasi,  ada  kekurangan  dalam  pengabaian  variasi  yang  mungkin  ada  di  dalam populasi  karyawan,  seperti  perbedaan  dalam  pengalaman,  tanggung  jawab,  atau kebutuhan  yang  dapat  memengaruhi  persepsi  mereka  tentang  penghargaan,  disiplin kerja,  dan  kepuasan  kerja.  Untuk  meningkatkan  validitas  hasil,  penggunaan  teknik Sampling  Acak  Sederhana  atau  teknik  Sampling  Stratifikasi  dapat  dipertimbangkan untuk memastikan representasi yang lebih baik dari berbagai kelompok dalam populasi karyawan.  Kuesioner  yang  menanyakan  tentang  disiplin  kerja,  kepuasan  kerja karyawan,  dan  ketenangan  pikiran  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  kuantitatif. Kuesioner  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  primer,  dan  catatan  perusahaan menyediakan  data  sekunder.  Dokumentasi  dan  survei  adalah  dua  metode  yang digunakan  dalam  pengumpulan  data.  Pengujian  kualitas  data  dilakukan  dengan menggunakan  uji  validitas,  reliabilitas,  normalitas,  dan  asumsi  klasik.  Regresi  linier berganda dengan uji parsial (uji t) dan uji simultan (uji f) digunakan dalam analisis data untuk mengukur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuesioner  ke  36  karyawan  CV.  Jantra  Radja Persada  Tembilahan  Provinsi  Riau,  keseluruhan  kuesioner  telah  dikembalikan  dengan utuh.  Dapat  dilihat  beberapa  karakteristik  dari  masing-masing  responden.  Adapun karakteristik  karyawan  dikategorikan  berupa  jenis  kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan, maupun lama bekerja.

## Jenis Kelamin Responden
Hasil  analisis  karakteristik  responden  dari  jenis  kelamin  pada  karyawan  CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau di tabel 1

## Tabel 1 Distribusi Jenis Kelamin Responden

## Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 1 memperlihatkan responden berjumlah 36 orang yang terdiri dari 24 orang berjenis  kelamin  laki-laki  67%,  maupun  12  orang  perempuan  33%.  Jumlah  responden didominasi  berjenis  kelamin  laki-laki.  Karyawan  berjenis  kelamin  laki-laki  lebih mendominasi dikarenakan karakteristik pekerjaan yang sebagian besar perlu melibatkan kekuatan fisik seperti pengemasan, penyimpanan, hingga pengangkutan produk jadi.

## Usia Responden
Hasil  analisis  karakteristik  responden  didasarkan  usia  pada  karyawan  CV.  Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau di tabel 2.
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3

## Tabel 2 Distribusi Usia Responden

## Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  2  menunjukkan  mayoritas  jumlah  responden  terdiri  dari  responden  20-25 tahun  31  orang  dengan  persentase  sebesar  86%,  hal  ini  masih  berkaitan  dengan karakteristik  pekerjaan  yang  melibatkan  kekuatan  fisik,  karyawan  yang  berusia  muda dianggap  lebih  memiliki  energi  dan  ketangkasan  dalam  hal  tersebut.  Selain  itu  tenaga kerja  yang  berusia  lebih  muda  juga  cenderung  mempunyai  tingkat  produktivitas  yang lebih  tinggi  karena  kekuatan  fisik  dan  daya  tahan  mereka.  Setiap  organisasi  seringkali sangat mengapresiasi karyawan yang memiliki produktivitas tinggi.

## Tingkat Pendidikan
Hasil  analisis  karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  pada karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau di tabel 3.

## Tabel 3 Distribusi Tingkat Pendidikan Responden
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  3  memperlihatkan  tingkat  pendidikan  responden  dari  34  orang berpendidikan  SMA/Sederajat  dengan  persentase  sebesar  94%.  Dalam  rekrutmen  dan penerimaan  karyawan  CV.  Jantra  Radja  Persada  tidak  banyak  membuka  peluang pekerjaan untuk S1 dikarenakan jumlah karyawan terbanyak ada pada bagian produksi yang  mengutamakan  kekuatan  fisik  sehingga  lebih  banyak  memberikan  kesempatan kepada lulusan SMA sederajat.

## Lama Bekerja
Hasil  analisis  karakteristik  responden  berdasarkan  lamanya  bekerja  pada karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau di tabel 4.
Tabel 4 Distribusi Lama Bekerja Responden
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 4 memperlihatkan responden kebanyakan memiliki pengalaman bekerja 1-5 tahun  dengan  persentase  80,5%  yang  bisa  disebabkan  oleh  beberapa  kemungkinan diantaranya karyawan mencari peluang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih luas dan mendalam ataupun hal tersebut merupakan indikasi rendahnya kepuasan kerja karyawan sehingga dapat menjadi penyebab kepindahan.

## Analisis Deskriptif Variabel
Analisis  variabel  deskriptif  mengacu  pada  cara  responden  memberikan tanggapannya  terhadap  variabel  kebahagiaan  kerja,  penghargaan,  dan  disiplin  kerja. Kecenderungan  tanggapan  dapat  diamati  melalui  penyajian  statistik  deskriptif  setiap variabel. Penentuan kategori skala dapat dilakukan dengan cara berikut : 1,00 - 1,80 : Sangat rendah
1,81 - 2,60 : Rendah
2,61 - 3,40 : Sedang
3,41 - 4,20 : Tinggi
4,21 - 5,00 : Sangat tinggi

## Analisis Variabel Kepuasan Kerja
Agar  dketahui  tanggapan  responden  terkait  kepuasan  kerja  dipakai  4  pertanyaan dalam bentuk pernyataan. Hasil dari item-item pernyataan yang diajukan disajikan pada tabel :

## Tabel 5 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Kepuasan Kerja

## Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  5  di  atas  merupakan  rekapitulasi  tangapan  responden  mengenai  kepuasan kerja  karyawan  CV.  Jantra  Radja  Persada    dengan  rerata  3,52  yang  terkategori tinggi/baik.  Dari  10  pertanyaan  indikator  hasil  rekapitulasi  jawaban  responden  yang mendapat  poin  nilai  tertinggi  pada  pertanyaan  nomor  2  yaitu  sebesar  3,75  dengan pertanyaan  lingkungan  kerja  yang  baik  membuat  saya  bekerja  dengan  optimal. Responden  memberikan  jawaban  tertinggi  karena  perusahaan  memiliki  lingkungan kerja  yang  baik  misalnya  fasilitas  memadai,  peralatan  dan  perlengkapan  yang  cukup, kebersihan yang terjaga, serta tempat kerja yang aman dan nyaman.
Sedangkan  yang  terendah  adalah  pada  pertanyaan  nomor  4  yaitu  sebesar  3,30 dengan  pertanyaan  rekan  kerja  saling  mendukung  pada  saat  bekerja.  Responden memberikan jawaban terendah dapat disebabkan karena rendahnya kesadaran karyawan
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
akan pentingnya sikap saling mendukung dan berkomunikasi dalam mewujudkan hasil kerja yang optimal.

## Analisis Variabel Penghargaan Finansial
Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  mengenai  penghargaan  finansial digunakan 3 item pertanyaan dalam bentuk pernyataan. Hasil dari item-item pernyataan yang diajukan disajikan dalam tabel berikut:

## Tabel 6 Rekap Tanggapan Responden Tentang Penghargaan Finansial
No Pernyataan Alternatif Jawaban Total Rata -rata Ket 5 4 3 2 1 1 Gaji yang diberikan sudah sesuai dengan standar UMK F 1 20 10 5 0 36 3,47 Tinggi S 5 80 30 10 0 125 2 Perusahaan memberikan bonus untuk pekerjaan tambahan. F 0 12 17 7 0 36 3,13 Sedang
S 0 48 51 14 0 113 3 Perusahaan memberikan tunjangan kepada karyawan. F 1 13 13 9 0 36 3,16 Sedang
S 5 52 39 18 0 114 Rata-rata 3,25 Sedang
Tabel  6  di  atas  merupakan  rekapitulasi  tangapan  responden  mengenai penghargaan  finansial  CV.  Jantra  Radja  Persada  Tembilahan  Provinsi  Riau  dengan rerata 3,25 artinya penghargaan finansial kategori sedang/cukup baik. Dari 3 pertanyaan indikator hasil rekapitulasi jawaban responden yang mendapat poin nilai tertinggi pada pertanyaan  nomor  1  yaitu  sebesar  3,47  dengan  pertanyaan  gaji  sesuai  upah  minimum kabupaten. Responden memberikan jawaban tertinggi artinya mayoritas karyawan telah diberikan  gaji  sesuai  dengan  standar  upah  minimum  kabupaten  oleh  perusahaan, walaupun  berdasarkan  rekapitulasi  jawaban  masih  terdapat  sebagian  kecil  lainya  yang belum merasa mendapat upah sesuai standar.
Sedangkan  yang  mendapat  poin  terendah  adalah  pada  pertanyaan  nomor  2  yaitu sebesar  3,13  dengan  pertanyaan  perusahaan  memberikan  bonus  untuk  pekerjaan tambahan.  Responden  memberikan  jawaban  terendah  karena  masih  ada  sebagian responden  yang  merasa  belum  menerima  bonus  setiap  kali  mendapatkan  pekerjaan tambahan.

## Analisis Variabel Disiplin Kerja
Untuk  mengetahui  tanggapan  responden  terkait  disiplin  kerja  digunakan  9  item pertanyaan dalam bentuk pernyataan. Hasil dari item-item pernyataan pada tabel :

## Tabel 7 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja

## Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  7  di  atas  merupakan  rekapitulasi  tangapan  responden  mengenai  disiplin kerja  CV.  Jantra  Radja  Persada  Tembilahan  Provinsi  Riau  rerata  3,40  yang  artinya disiplin kerja sedang/cukup baik. Dari 4 pertanyaan indikator hasil rekapitulasi jawaban responden  yang  mendapat  poin  nilai  tertinggi  pada  pertanyaan  nomor  1  yaitu  sebesar 3,75  dengan  pertanyaan  saya  selalu  memenuhi  kewajiban  kehadiran  di  tempat  kerja. Responden  memberikan  jawaban  tertinggi  yang  artinya  mayoritas  responden  telah memenuhi kewajiban karyawan agar datang dan melaksankaan aturan yang ada.
Sedangkan  yang  mendapat  poin  terendah  adalah  pada  pertanyaan  nomor  2  yaitu sebesar  3,05  dengan  pertanyaan  saya  selalu  patuh  pada  aturan  kerja  yang  ada. Responden memberikan jawaban terendah yang artinya sebagian besar responden belum mematuhi  keseluruhan  aturan-aturan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  dapat berupa penggunaan fasilitas perusahaan, peralatan kerja, ataupun prosedur kerja. Hal ini mungkin  terjadi  karena  belum  tegas  sanksi  yang  berkaitan  dengan  aturan  yang ditetapkan perusahaan.
Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas
Uji  validitas  bertujuan  guna  memperlihatkan  kekuatan  instrumen  penelitian  atau keandalan dari alat ukur yang dipergunakan (Nazarudin dan Basuki, 2015). Jika r hitung > r tabel, alat ukur dikatakan valid. Nilai r tabel  dilihat berdasarkan persamaan degree of freedom (df) = n – 2 = 36 – 2 = 34 = 0.339. Nilai uji validitas di  tabel berikut:
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3

## Tabel 8 Hasil Uji Validitas

## Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  8  di  atas  memperlihatkan  nilai  r  hitung  seluruh  item  pernyataan  di  setiap indikator pada penelitian > r tabel. Disimpulkan alat ukur variabel dinyatakan valid.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  agar  mengetahui  apakah  suatu  kuesioner  dapat  digunakan  secara berulang dan menghasilkan data yang sama atau konsisten. Reliabilitas sebuah indikator nilai  Cronbach's  Alpha.  Nilai  reliabilitas  yang  baik  antara  lain  di  atas  0,6  atau  lebih (Nazarudin dan Basuki, 2015). Nilai uji reliabilitas di tabel berikut:

## Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas

## Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  9  di  atas  memperlihatkan  setiap  variabel  memiliki  nilai  reliabilitas  >  0,6 yang  berarti  indikator-indikator  yang  berhubungan  dengan  variabel  penelitian  dapat dinyatakan  reliabel  dengan  nilai  Cronbach’s  Alpha  dari  variabel  kepuasan  kerja  (Y) 0,876  >  0,6,  penghargaan  finansial  (X1)  0,850  >  0,6,  dan  disiplin  kerja  (X2)  0,865  > 0,6.
Uji Normalitas

## 1) Uji Kolmogorov Smirnov (K-S)
Uji  K-S  dilakukan  guna  menilai  apakah  data  variabel  bebas  dan  variabel  terikat dalam  persamaan  regresi  terdistribusi  normal  atau  terdistribusi  tidak  normal  (Ghozali,
2018). Penilaian didasarkan pada apakah tanda asimtotik (2-tailed) lebih besar dari 0,05, yang  menunjukkan  bahwa  data  mengikuti  distribusi  normal.  Hasil  uji  normalitas Kolmogorov-Smirnov ditampilkan pada tabel di bawah ini :

## Tabel 10 Uji Kolmogorov-Smirnov

## Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  10  menunjukkan  hasil  uji  normalitas  memakai  uji  Komogorov-Smirnov maupun nilai Asymp. Sig. (2-tailed) variabel kepuasan kerja (Y) 0,175 > 0,05, variabel penghargaan  finansial  (X1)  0,70  >  0,05,  variabel  disiplin  kerja  (X2)  0,200  >  0,05. Dsimpulkan data berdistribusi normal.

## 2) Uji P-P Plot (Probability Plot)
Uji  plot  probabilitas  melibatkan  perbandingan  distribusi  kumulatif  empiris  data dengan  distribusi  kumulatif  dari  distribusi  normal  hipotetis.  Uji  p-p  plot  normal digunakan untuk mengetahui apakah data tersebar merata dan mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2018). Hasil pengujiannya terlihat pada gambar di bawah ini :

## Gambar 1 Plot Uji Normalitas Sumber: Data Olahan, 2024.
Gambar 1 memperlihatkan bahwa data tersebar di sekitar garis diagonal  maupun mendekati arah garis diagonal, disimpulkan data berdistribusi normal.
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  dilakukan  guna  mengetahui  apakah  ada  hubungan  liniar antara  variabel  bebas.  Multikolinearitas  tidak  terjadi  apabila  angka  tolerance  >  0,10 serta  VIF  <  10.  Jika  angka  tolerance  <  0,10  serta  nilai  VIF  >  10  maka  terjadi multikolinearitas (Nazaruddin dan Basuki, 2015). Hasil uji multikolinearitas yaitu:

## Tabel 11 Hasil Uji Multikolinearitas

## Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  11  memperlihatkan  bahwa  variabel  penghargaan  finansial  (X1)  mbernilai tolerance 0,555 > 0,10 maupun VIF 1,803 < 10, variabel disiplin kerja bernilai tolerance 0,555 > 0,10 maupun VIF 1,803 < 10. De tidak terjadi multikolinearitas pada persamaan regresi.

## 2. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  guna  melihat  apakah  terdapat  ketidaksamaan varians pada residu  seluruh data dalam model  regresi  linier.  Gejala heteroskedastisitas dapat  dinilai  dengan  memeriksa  visualisasi  scatterplot.  Andai  tidak  terdapat  pattern yang terlihat dan titik-titik data tersebar merata di atas dan di bawah nilai 0 pada sumbu Y,  maka  dapat  dipastikan  tidak  terdapat  indikasi  heteroskedastisitas  (Nazaruddin  dan Basuki, 2015). Hasil uji heteroskedastisitas di gambar berikut :

## Gambar 2 Hasil Grafik Scatterplot Sumber: Data Olahan, 2024.
Diagram  pada  Gambar  2  menunjukkan  bahwa  titik-titik  tersebut  tidak  hanya terkonsentrasi  di  atas  atau  di  bawah  angka  0,  melainkan  tersebar  ke  beberapa  arah, antara  lain  di  atas,  di  bawah,  dan  di  sekitar  angka  0.  Lain  dari  pada  itu,  titik-titik tersebut  tidak  menunjukkan  pola  tertentu.  Jadi  dengan  demikian  ditarik  kesimpulan bahwasannya heteroskedastisitas tidak terjadi pada penelitian ini.

## 3. Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  ini  dilakukan  agar  diketahui  pengaruh penghargaan finansial ( ) dan disiplin kerja ( ) terhadap kepuasan kerja (Y). Hasil uji regresi linear berganda di tabel berikut:

## Tabel 12 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel  12  memperlihatkan  pada  kolom  unstandardized  coefficients  bagian  B diperoleh  nilai  konstanta  (a)  sebesar  0,297, variabel  penghargaan  finansial  0,914  ; 5,115  mapun variabel  disiplin  kerja  sebesar  0,358  ;  2,510.  Dengan  ini  diperoleh persamaan regresi linear berganda yaitu:
Y = a + + + e
Y = 0,297 + 0,914. + 0,358. + e
Dari persamaan diinterpretasikan yaitu:
1. Nilai  konstanta  (a)  =  0,297  yang  berarti  jika  variabel  penghargaan  finansial  dan disiplin  kerja  (variabel  bebas)  diasumsikan/dianggap  nol  (0)/konstan,  maka  tingkat kepuasan  kerja  (variabel  terikat)  pada  CV.  Jantra  Radja  Persada  Tembilahan Provinsi Riau bernilai sebesar 0,297.
2. Nilai  koefisien  ( )  =  0,914  menunjukkan  bahwa  jika  penghargaan  finansial meningkat  satu  satuan  maka  nilai  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat  0,914 satuan. Artinya semakin adil dan layak penghargaan yang diterima karyawan makin meningkat kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau
3. Nilai koefisien ( ) = 0,358 menunjukkan bahwa jika disiplin kerja meningkat satu satuan maka nilai kepuasan kerja karyawan menambah 0,358 satuan. Artinya makin baik disiplin kerja karyawan makin meningkat kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau
Uji Signifikansi
1. Uji Simultan (Uji-F)
Uji F simultan dilakukan guna melihat apakah seluruh variabel bebas penghargaan finansial  ( )  dan  disiplin  kerja  ( )  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan (Y). Tingkat signifikansi uji F ialah 0,05, apabila tingkat signifikansi f < 0,05 maupun F hitung > F tabel, maka secara simultan variabel  bebas  dinyatakan  berpengaruh  positif  dan  signifkan  terhadap  variabel  terikat (Nazaruddin  dan  Basuki,  2015).  NIlai  f  tabel  ialah  3,28.  Hasil  uji  simultan  (Uji-F) dibawah ini:
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3

## Tabel 13 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 13 memperlihatkan nilai f hitung > f tabel yaitu 44,703 > 3,28 dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 variabel penghargaan finansial ( ) maupun disiplin kerja ( ) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
2. Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  dilakukan  bertujuan  agar  bisa  melihat  seberapa  besar  pengaruh  dari  tiap variabel  bebas  secara  parsial  dalam  penelitian  ialah  penghargaan  finansial  ( )  dan disiplin kerja ( ) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Tingkat signifikansi pada uji t  0,05,  apabila  tingkat  signifikansi  t  <  0,05  dan  t  hitung  >  t  tabel,  variabel  bebas dinyatakan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Nazaruddin dan Basuki, 2015). Dengan demikian nilai t tabel ialah 2,034. Hasil uji parsial (Uji-t) yaitu :
Tabel 14 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Sumber: Data Olahan, 2024 .

## 3. Uji Koefisien Determinasi ( )
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui sekuat apa variabel independen mampu memengaruhi  variabel  dependen.  Semakin  tinggi  nilai  variabel  independen menunjukkan  semakin  kuat  kemampuannya  dalam  menjelaskan  variabel  dependen. Penurunan  nilai  penyesuaian  berarti  penurunan  daya  penjelas  variabel  independen terhadap variabel dependen (Nazaruddin dan Basuki, 2015). Hasil tes ditampilkan pada tabel:
Tabel 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi ( )
Tabel  diatas  menunjukkan  nilai  R  sebesar  0,855  yang  setara  dengan  85,5%,  dan Adjusted  R  Square  sebesar  0,714  yang  setara  dengan  71,4%.  Variabel  remunerasi finansial  dan  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  gabungan  sebesar  71,4%  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Namun,  sisanya  sebesar  28,6%  dipengaruhi  oleh  variabel tambahan yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

## 1. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil uji hipotesa pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 16 Hasil Pengujian Hipotesis

## Sumber: Data Olahan, 2024.
Hasil  uji  hipotesis  pada  riset  ini  ditampilkan  pada  tabel  16  di  atas.  Hipotesis pertama  penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa  imbalan  berupa  penghargaan  finansial dan  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  secara  bersamaan  terhadap  kepuasan  kerja didukung dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hipotesis kedua penelitian ini yang menyatakan pendanaan finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja terbukti atas dasar angka signifikansi  0,000 < 0,05. Hipotesis  ketiga menyatakan bahwasannya  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap kepuasan  kerja,  didukung  oleh  angka  signifikansi  sebesar  0,017  yang  menunjukkan signifikansi statistik pada tingkat di bawah 0,05.

## Pembahasan
1. Dampak Penghargaan Finansial dan Disiplin Kerja Atas Kepuasan Kerja
Variabel  penghargaan  finansial  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  atau  bersama- sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau.
Penghargaan  finansial  dan  disiplin  kerja  pada  CV.  Jantra  Radja  Persada  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karena pemberian penghargaan  finansial  berupa  gaji,  bonus,  dan  tunjangan  yang  sebanding  dengan pekerjaan  yang  dilakukan  dapat  membuat  karyawan  merasakan  kepuasan  kerja  karena terdapat balas jasa yang setimpal atas kontribusinya. Kemudian penerapan disiplin kerja yang  dilakukan  juga  memberi  dampak  positif  pada  kepuasan  kerja  melalui  hasil  kerja
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
yang  maksimal  yang  dapat  terwujud  dengan  angka  kehadiran  yang  tinggi,  ketaatan terhadap aturan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kerja sama yang solid. Kedua variabel  ini  mampu  menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  diindikasikan  dengan karyawan  merasa  puas  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya,  puas  terhadap lingkungan kerjanya, puas terhadap atasannya, dan puas terhadap rekan kerjanya.
Temuan  penelitian  ini  dikuatkan  oleh  kerangka  teoritis  yang  menyatakan  bahwa penggabungan  kebijakan  kerja  dan  tindakan  disipliner  yang  sesuai  dapat  memberikan dampak yang menguntungkan pada kepuasan kerja karyawan (Dessler, 2020). Temuan penelitian  ini  senada  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wijayanto  dan  Hermanto (2020)  yang  menyatakan  bahwa  penghargaan  finansial  dan  disiplin  punya  pengaruh yang simultan, positif, dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## 2. Dampak Penghargaan Finansial Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  uji  parsial  (Uji-t)  pada  variabel  penghargaan  finansial  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi  Riau,  makin  baik  penghargaan  finansial  yang  diberikan  akan  bertambah kepuasan kerja karyawan.
Ketika karyawan telah menerima penghargaan finansial yang ada pada perusahaan yaitu  gaji,  bonus,  dan  tunjangan,  maka  akan  memunculkan  rasa  kepuasan  kerja  pada karyawan  bisa  menghasilkan  kepuasan  kerja  yang  diindikasikan  dengan  karyawan merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya,  puas  dengan  lingkungan  kerjanya, puas dengan atasannya, serta puas dengan rekan kerjanya.
Pada  indikator  gaji  mendapatkan  nilai  3,47  kategori  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan mayoritas karyawan CV. Jantra Radja Persada telah menerima gaji yang sesuai dengan standar  UMK  setempat,  walaupun  masih  terdapat  sebagian  kecil  lainnya  belum mendapatkan  gaji  sesuai  UMK  berdasarkan  rekapitulasi  jawaban  responden.  Pada indikator  bonus  mendapatkan  nilai  3,13  kategori  sedang.  Pemberian  bonus  belum sepenuhnya  bersifat  konsisten  atau  dalam  kata  lain  tidak  selalu  diberikan  ketika karyawan bekerja melebihi batas  yang ditentukan. Kemudian pada indikator tunjangan mendapatkan  nilai  3,16  kategori  sedang  dari  tunjangan  yang  diberikan  baru  dirasakan oleh  beberapa  karyawan  saja,  sesuai  dengan  keterangan  yang  diberikan  kepala  bagian personalia  yang  mengatakan  bahwa  tunjangan  kesehatan  dan  tunjangan  lainnya  belum diberikan pada seluruh karyawan melainkan pada karyawan tertentu saja.
Sejalan  dengan  teori  segala  bentuk  pembayaran  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada  karyawannya  seperti  gaji,  insentif  dan  tunjangan  sebagai  imbalan  atas  prestasi dan  kontribusinya  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  (Mondy  dan  Martocchio, 2016).  Penghargaan  karyawan  sangat  berpengaruh  kepuasan  kerja  (Mangkunegara, 2016).  Semakin  layak  penghargaan  karyawan,  semakin  banyak  kebutuhan  karyawan yang terpenuhi, hal ini akan meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

## 3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan uji parsial (Uji-t) pada variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  CV.  Jantra  Radja  Persada  Tembilahan Provinsi  Riau,  hal  tersebut  bermakna  semakin  baik  disiplin  kerja  karyawan  semakin meningkat kepuasan kerja karyawan.
Ketika  karyawan  telah  berprilaku  disiplin  dalam  bekerja  dengan  memenuhi kewajiban kehadiran, patuh pada seluruh aturan, bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan, serta dapat bekerja sama dengan solid antar sesama tenaga kerja maka tugas-tugas mereka akan selesai dengan efektif dan efisien sehingga menghasilkan rasa kepuasan  kerja  yang  dicirikan  dengan  karyawan  akan  merasa  puas  terhadap  pekerjaan
yang  dilakukannya,  puas  dengan  lingkungan  kerjanya,  puas  dengan  atasannya,  serta puas dengan rekan kerjanya.
Pada  indikator  kehadiran  mendapatkan  nilai  3,75  yang  termasuk  dalam  kategori tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  sebagian  besar  karyawan  telah  memenuhi  kewajiban kehadiran  yang  ditentukan  perusahaan  yang  artinya  disiplin  karyawan  dalam  hal kehadiran  sudah  cukup  baik.  Pada  indikator  kepatuhan  pada  aturan  mendapatkan  nilai 3,05 yang termasuk dalam kategori sedang. Hal ini disebabkan masih banyak karyawan yang  belum  sepenuhnya  mematuhi  aturan-aturan  yang  ditetapkan  perusahaan  dan banyak  melakukan  pelanggaran-pelanggaran  yang  terlihat  pada  data  sekunder  disiplin kerja.  Pada  indikator  tanggung  jawab  mendapatkan  nilai  3,58  yang  termasuk  dalam kategori tinggi. Hal ini disebabkan sebagian besar karyawan selalu bertanggung jawab menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu  meskipun  belum  sebagian  kecil  lainnya belum  melakukan  hal  serupa.  Pada  indikator  kerja  sama  mendapatkan  nilai  3,22  yang termasuk  dalam  kategori  sedang.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  masih  terdapat  gap  pada hubungan antar karyawan, kurangnya komunikasi,  ataupun perbedaan kepribadian dan gaya kerja sehingga menyebabkan hambatan dalam bekerja sama.
Temuan  penelitian  ini  dikuatkan  dengan  hipotesis  yang  diajukan  bahwa  disiplin kerja  mengacu  pada  kesadaran  dan  kesiapan  individu  untuk  mematuhi  semua  aturan organisasi  dan  standar  masyarakat  yang  relevan  (Hasibuan,  2019).  Ketika  karyawan menunjukkan  perilaku  disiplin,  mereka  mampu  menyelesaikan  pekerjaannya  secara efisien  sehingga  menimbulkan  rasa  puas  terhadap  pekerjaannya  (Sudarsih,  2019). Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Azhar et al. (2020) yang  mengatakan  bahwa  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  baik  dan  besar terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Kesimpulan
Hasil analisis menunjukkan bahwa penghargaan finansial dan disiplin kerja sangat berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  CV.  Jantra  Radja  Persada Tembilahan, Riau. Meski demikian, penting untuk menyadari bahwa kebahagiaan kerja juga  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  seperti  lingkungan  kerja,  peluang  karier,  dan interaksi interpersonal di organisasi. Oleh karena itu, penelitian masa depan disarankan untuk mempertimbangkan elemen-elemen ini guna pemahaman yang lebih menyeluruh tentang  kepuasan  kerja  karyawan.  Untuk  meningkatkan  dampaknya,  disarankan  agar perusahaan  membuat  kebijakan  penghargaan  yang  jelas  dan  transparan  serta menegakkan disiplin kerja dengan adil dan konsisten. Selain itu, distribusi bonus yang adil  perlu  diperhatikan,  dengan  mengalokasikan  anggaran  secara  proporsional  dan menindaklanjuti  pelanggaran  karyawan  sesuai  kebijakan  perusahaan.  Penelitian selanjutnya sebaiknya melibatkan sampel yang lebih besar dan penelitian literatur yang lebih  mendalam  untuk  memperkuat  dasar  teoritis.  Variabel  yang  diteliti  juga  dapat diperluas  untuk  mencakup  aspek-aspek  lain  seperti  lingkungan  kerja,  kepemimpinan, dan  budaya  organisasi.  Dengan  demikian,  penelitian  tambahan  dapat  memberikan pemahaman  yang  lebih  holistik  dan  relevan  tentang  kepuasan  kerja  karyawan,  yang akan bermanfaat bagi mereka.

## DAFTAR PUSTAKA
Akmal, Akhwanul, & Tamini, Ihda. (2022). Pengaruh Penghargaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Gaya Makmur Mobil Medan. Bis-A , 11 (01), 1–11.
Dafa Angri Renata 1 , Arwinence Pramadewi 2 , Rahmat Junaidi 3
Andriyani,  Putu  Diah,  &  Dewi,  I.  Gusti  Ayu  Manuati.  (2020). Pengaruh  Iklim Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan . Udayana University.
Arianto,  Dwi  Agung  Nugroho,  &  Choliq,  Abdul.  (2019).  Pengaruh  kepribadian terhadap kepuasan kerja karyawan starwood furniture Indonesia. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 13 (1), 25–34.
Arsitia,  Intan.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Artha Kreasi Utama Di Jakarta. Jurnal Widya Persada, Manajemen  & Akuntansi , 2 (1), 44–62.
Auliani,  Rizka,  &  Wulanyani,  Ni  Made  Swasti.  (2017).  Faktor-faktor  kepuasan  kerja pada  karyawan  perusahaan  perjalanan  wisata  di  Denpasar. Jurnal  Psikologi Udayana , 4 (2), 426–434.
Azzam,  Abdullah,  Wolor,  Christian  Wiradendi,  &  Marsofiyati,  Marsofiyati.  (2023).
Pengaruh Remunerasi  Disiplin  Kerja Dan Motivasi  Terhadap Kinerja Pegawai  Di Jagakarsa. JEM Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 9 (2), 40–55.
Dewi,  Ananda  Fitriani,  Sari,  Purwita,  &  Pohan,  Yuli  Arnida.  (2023).  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Kerja  Pegawai  di Dompet  Dhuafa  Waspada. Accumulated  Journal  (Accounting  and  Management Research Edition) , 5 (1), 82–96.
Handoko,  Setyo  Dwi,  Wibowo,  Nugroho  Mardi,  &  Hartati,  Sri.  (2021).  Analisis pengaruh  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  penghargaan  terhadap  kinerja pegawai  melalui  kepuasan  kerja. Jurnal  EMA  (Jurnal  Ekonomi  Manajemen Akuntansi) , 6 (1), 17–26.
Herispon, & Firdaus, Nindi Safitri. (2022). Pengaruh Penghargaan Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  PT.  Graha  Sarana  Duta  Makassar. Eko  Dan  Bisnis  (Riau Economics and Business Review) , 13 (1), 31–40.
https://doi.org/10.53654/mv.v1i2.62
Hustia, Anggreany. (2020). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu Manajemen , 10 (1), 81.
Ilahi,  Dede  Kurnia,  Mukzam,  Mochamad  Djudi,  &  Prasetya,  Arik.  (2017).  Pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  disiplin  kerja  dan  komitmen  organisasional. Jurnal Administrasi Bisnis , 44 (1). Mahfud,  Abdullah.  (2019). Tinjauan  trial  by  the  press  dalam  hak  asasi  manusia  dan hukum Islam . Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marliani,  Mita  D.,  Parengkuan,  Tommy,  &  Lengkong,  Victor  P.  K.  (2016).  Pengaruh Penghargaan  Finansial  Langsung,  Penghargaan  Finansial  Tidak  Langsung  Dan Penghargaan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Telkom Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (4). Muis,  Muhammad  Ras,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  Muhammad.  (2018).  Pengaruh  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Jesya  (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. Riyadi,  Slamet.  (2022). Peran  Motivasi  Kerja,  Stres  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Guru . Jejak Pustaka.
Rizky,  Muhammad,  &  Yulhendra,  Dedi.  (2022).  Estimasi  Sumber  Daya  Bijih  Besi Menggunakan  Metode  Inverse  Distance  Weighted  dan  Ordinary  Kriging  di  PT.
KUATASSI, Kabupaten Solok, Sumatera Barat. Bina Tambang , 7 (1), 96–106. Sa’adah,  Lailatus,  Rahmawati,  Ita,  &  Aprilia,  Devi.  (2021).  Pengaruh  Penghargaan, Motivasi,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan:  Studi  Pada Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Jombang. IQTISHADequity  Jurnal  MANAJEMEN , 4 (1), 55–64.
Sutrisno,  Sutrisno,  Herdiyanti,  Herdiyanti,  Asir,  Muhammad,  Yusuf,  Muhammad,  & Ardianto,  Rian.  (2022).  Dampak  Penghargaan,  motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Perusahaan:  Review  Literature. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (6), 3476–3482.
Wicara,  Dinda  Genta.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan  PT.  Timur  Jaya  Pekanbaru. Eko  Dan  Bisnis:  Riau  Economic  and Business Review , 13 (4), 405–416.
Yantika,  Yuli,  Herlambang,  Toni,  &  Rozzaid,  Yusron.  (2018).  Pengaruh  lingkungan kerja,  etos  kerja,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  kasus  pada pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 4 (2), 174–188. Yuliantini, Tine, &  Santoso,  Reza. (2020). Pengaruh lingkungan kerja,  motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Karyawan Pt Travelmart Jakarta Pusat. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 16 (2).