## LATAR BELAKANG
Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi atau instansi pemerintah yaitu  dalam  hal  pemberian  kompensasi kepada pegawai. Kompensasi adalah pemberian  balas  jasa  oleh  organisasi  dalam bentuk  finansial  atau  non  finansial  kepada pegawai  atas  jasa  yang  diberikan  kepada organisasi.  Jika  organisasi  atau  instansi pemerintah  dalam  pemberian  kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kurang sesuai dengan  yang  diharapkan  pegawai  maka pegawai  merasa  kurang  mendapat  perhatian atau  merasa  hasil  kerjanya  kurang  dihargai sehingga  banyak  pegawai  yang  kurang semangat  saat  melaksanakan  pekerjaanya yang  berdampak  pada  penurunan  kinerja pegawai.  Pemberian  kompensasi  merupakan
bagian  yang  sangat  penting  bagi  pegawai untuk memebuhi kebutuhan dan kesejahteraan  hidupnya  maka  penting  untuk diperhatikan demi kemajuan organisasi.
Stres merupakan masalah yang hangat  dibicarakan,  dan  posisinya  sangat penting  dalam  kaitannya  dengan  kemajuan organisasi  dan  produktivitas  kerja  pegawai. Penyebab  stres  antara  lain  dikarenakan pegawai  tidak  dapat  mengikuti  standar  kerja dalam perusahaan yang terlalu tinggi kemudian waktu kerja terlalu sempit sehingga ada  pekerjan-pekerjaan  yang  tidak  dapat terselesaikan. Siagian (2001; 298). Selain itu, stres  juga  timbul  dari  peran  pegawai  didalam organisasi  yang  sering  bertentangan  satu dengan yang lainnya sehingga membingungkan serta tidak adanya

## PENGARUH KOMPENSASI, STRESS KERJA DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BAGIAN KESEJAHTERAAN RAKYAT DAN MASYARAKAT (KESRAMAS) SEKRETARIAT DAERAH

## KABUPATEN PARIGI MOUTONG
Mohamad Yasin 1 , Megawaty Sangkota 2 , Nurapiah 3 , Abd Azis 4
Maulid Sakaria 5 , Abdul Wahab 6 , Eva Warta I Pagisi 7
( Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat )

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengungkapkan  pengaruh  kompensasi,  stres  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi Moutong. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini Untuk mengetahui pengaruh kompensasi,  stres  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Bagian  Kesejahteraan Rakyat  dan  Masyarakat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Metode  yang digunakan  Penelilti  bersifat  Deskriptif  dengan  alat  bantu  koesioner  terhadap  32  responden. Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  Multiple  atau  koefisien  korelasi  (R)  adalah hubungan  antara  ketiga  variabel  bebas  kompensasi,  stress  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi  Moutong  sebesar  0,725  artinya  hubungan  variabel  bebas  (independen)  terhadap variabel  terikat  (dependen)  adalah  kuat.  R  Square  atau  koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah melihat pengaruh antara variabel kompensasi, stress kerja dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi Moutong  sebesar  0,526  atau  52,6%  artinya  pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap variabel  terikat  (dependen)  sebesar  52,6%  sedangkan  sisanya  47,4%  adalah  pengaruh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kompensasi, Stres Kerja, Budaya Kerja dan Kinerja
koordinasi  antar  pegawai  yang  menyebabkan kurangnya  kerja  sama  serta  segala  keputusan harus selalu melalui persetujuan dari atasasan sehingga  tidak  ada  kesempatan  bagi  pegawai untuk  berpartisipasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Hal-hal  inilah  yang  menyebabkan pegawai  dapat  mengalami  stres. Setiap  orang dimanapun  berada  dalam  suatu  organisasi atau  intansi  pemerintah,  dapat  berperan sebagai  sumber  stres  bagi  orang  lain. Mengelola stres diri sendiri berarti mengendalikan  diri  sendiri  dalam  pekerjaan dan  kehidupan.  Seorang  pimpinan  harus paham  tentang  stres  di  tempat  kerjanya  dan harus  dapat  memotivasi  pegawai  serta  harus tahu  penyebab  stres  orang  lain  serta mengambil  tindakan  untuk  mengurainya dalam  rangka  pencapaian  tujuan  organisasi dan tercapainya kepuasan kerja bagi pegawai.
Budaya  kerja  yang  kuat  sangat berpengaruh  dalam  peningkatkan  konsistensi seseorang  dalam  berperilaku  serta  mampu meningkatkan  cara  kerja  pegawai  sampai pada  peningkatan  kinerja  pegawai.  Dengan kata  lain,  budaya  menjadi  faktor  penting meningkatkan  kinerja  atau performance seseorang  dalam  organisasi.  Budaya  kerja yang  kuat  juga  sering  dikatakan  membantu kinerja  pegawai  karena  menciptakan  tingkat motivasi  yang  luar  biasa  dari  dalam  diri pegawai  sehingga  apabila  hal  tersebut  dapat berjalan  dengan  baik  maka  tujuan  dari  suatu organisasi  akan  terwujud.  Jika  pegawai memiliki  budaya  kerja  yang  kuat  maka pegawai  akan  bekerja  dengan  baik,  jujur  dan memiliki tangungjawab atas tugas kerjanya.
Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  dan Masyarakat  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Parigi  Moutong  bertugas  untuk mengelola  dan  mengembangkan  program- program yang berkaitan dengan kesejahteraan rakyat  dan  masyarakat  di  wilayah  Kabupaten Parigi  Moutong.  Tugas-tugas  yang  dapat dikelola oleh Bagian ini meliputi pemberdayaan masyarakat, peningkatan kesejahteraan ekonomi, peningkatan kesehatan masyarakat, peningkatan
pendidikan,  dan  pembangunan  infrastruktur
yang  berkaitan  dengan  kesejahteraan  rakyat dan masyarakat. Selain itu, Bagian Kesejahteraan  Rakyat  dan  Masyarakat  juga bertugas untuk mengumpulkan, menganalisis, dan  menyebarluaskan  informasi  mengenai kondisi  kesejahteraan  rakyat  dan  masyarakat di  wilayah  Kabupaten  Parigi  Moutong.  Ini dilakukan  untuk  membuat  kebijakan  yang tepat  dan  program  yang  efektif  yang  dapat membantu meningkatkan kesejahteraan rakyat  dan  masyarakat.  Bagian  ini  juga bertanggung  jawab  untuk  mengawasi  dan mengevaluasi  kinerja  program-program  yang dikelola  untuk  memastikan  bahwa  program- program  tersebut  efektif  dan  sesuai  dengan kebutuhan  masyarakat.  Bagian  Kesejahteraan Rakyat  dan  Masyarakat  juga  bertugas  untuk menjalin  kerja  sama  dengan  berbagai  pihak, termasuk pemerintah daerah, swasta, masyarakat,  dan  organisasi  non-pemerintah, untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat dan masyarakat  di  wilayah  Kabupaten  Parigi Moutong. (www.parigimotongkab.go.id)
Berdasarkan  pengamatan  awal  yang dilakukan  oleh  peneliti  bahwa  pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat pada  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Parigi Moutong berdasarkan hasil wawancara dengan  kepala  bidang  bernama  Drs.  Mahfuz beliau  mengatakan  masih  terdapat  masalah kompensasi  seperti  ketidakadilan  dalam pembagian  gaji  dan  tunjangan,  kurangnya insentif  untuk  kinerja  yang  baik  dan kurangnya  kesempatan  untuk  pengembangan karir  bagi  pegawai  yang  memiliki  prestasi kerja.  Untuk  mengatasi  masalah  kompensasi, pihak pimpinan harus mengevaluasi pemberian  kompensasi  atau  tunjangan  yang diberikan  kepada  pegawai  sehingga  dapat membuat  perubahan  yang  diperlukan  untuk memastikan  bahwa  semua  pegawai  diberi kompensasi  yang  adil  dan  sesuai  dengan kinerja  serta  berdasarkan  pendidikan  yang dimiliki.  Pihak  berwenang  juga  harus membuat  insentif  yang  memotivasi  untuk kinerja yang baik dan memberikan kesempatan  yang  sama  untuk  pengembangan karir  untuk  semua  pegawai.  Selain  itu,  pihak
berwenang juga harus meningkatkan komunikasi  dan transparansi dengan pegawai mengenai  sistem  gaji  dan  tunjangan,  serta mengambil  umpan  balik  dari  pegawai  untuk memastikan  bahwa  sistem  tersebut  efektif dan sesuai dengan kebutuhan pegawai.
Masalah  stress  kerja  dapat  muncul dalam  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  dan Masyarakat  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Parigi Moutong hal ini disebabkan oleh  beban  kerja  yang  berlebihan, deadline pekerjaan  yang  ketat,  lingkungan  kerja  yang kompetitif,  kekurangan  sumber  daya  dan kemungkinan konflik. Hal ini dapat mempengaruhi  kesehatan  fisik  dan  mental pegawai serta dapat
menurunkan produktivitas  serta  mempengaruhi  kinerja pegawai  sebab  dapat  menciptakan  beban kerja  bagi  pegawai  bahkan  memungkinkan pegawai  akan  tidak  masuk  kerja  diakibatkan kurang  nyamannya  saat  bekerja.  Pihak pimpinan harus mengurangi beban kerja serta memberikan  tugas  kerja  sesuai  kemampuan dan  disiplin  ilmu  pegawai  agar  pekerjaan akan terselesaikan dengan baik serta meningkatkan  dukungan  sumber  daya  dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif agar  pegawai  tidak  mengalami  stres  kerja sehingga  peningkatan  kinerja  pegawai  akan efektif sesuai tujuannya.
Masalah  budaya  kerja  dapat  muncul dalam  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  dan Masyarakat  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Parigi  Moutong  seperti  tidak membeda-bedakan  antara  pegawai  yang  satu dengan  lainnya  dalam  hal  pembagian  tugas kerja,  pimpinan  harus  adil  dalam  pembagian tugas  kerja  serta  memberikan  kesempatan pada  pegawai  lain  untuk memperoleh promosi  jabatan,  mencipatakan  suasana  kerja yang  nyaman  dan  aman  serta  pegawai  dapat bekerja  sama  dalam  melaksanakan  tugas kerjanya  sehingga  setiap  pekerjaan  yang diberikan  dapat  terlaksana  dengan  baik. Budaya  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  oleh  sebab  itu  pimpinan  harus mampu  menciptakan  budaya  kerja  yang  adil,
transparan,  efektif  dan  sehat  agar  dapat meningkat kinerja pegawai.
Berdasarkan  latarbelakang  di  atas maka  penulis  tertarik  melakukan  penelitian dengan  judul  “Pengaruh  Kompensasi,  Stres Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  dan Masyarakat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Parigi Moutong”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Apakah  kompensasi,  stress  kerja  dan budaya kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah  Kabupaten Parigi Moutong? 2. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi Moutong?
3. Apakah stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi Moutong?
4. Apakah budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekertariat Daerah Kabupaten Parigi Moutong?

## Landasan Teori
Menurut  Samsudin (2009; 187) kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik  secara  langsung  berupa  uang  ( finansial ) maupun  tidak  langsung  berupa  penghargaan ( non-finansial ). Sedangkan Notoatmodjo (2009;  142)  mengatakan  bahwa  kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  atau pengabdian  mereka.  Menurut  Dessler  (2010; 46)  kompensasi  karyawan  merujuk  kepada semua  bentuk  bayaran  atau  hadiah  bagi karyawan  dan  berasal  dari  pekerjaan  mereka.
Kompensasi  mempunyai  dua  komponen utama:  pembayaran  langsung  (dalam  bentuk upah,  gaji,  insentif,  komisi,  dan  bonus),  dan pembayaran  tidak  langsung  (dalam  bentuk tunjangan,  keuangan  seperti  asuransi  dan liburan yang dibayarkan oleh pengusaha).
Menurut Sofyandi (2008; 55), kompensasi  adalah  suatu  bentuk  biaya  yang harus  dikeluarkan  oleh  perusahaan  dengan harapan bahwa perusahaan akan  memperoleh imbalan  dalam  bentuk  prestasi  kerja  dari karyawannya. Adapun indikator yang digunakan  untuk  mengukur  kompensasi menurut  Simamora  (2004;  135)  adalah sebagai berikut:
1. Upah dan gaji Upah  biasanya  berhubungan  dengan  tarif gaji  per  jam.  Upah  merupakan  basis bayaran  yang  kerapkali  digunakan  bagi pegawai  yang  bekerja.  Gaji  umumnya berlaku  untuk  tarif  bayaran  mingguan, bulanan, atau tahunan dan untuk pegawai sudah  ditetapkan  besaran  upah  dan  gaji sesuai peraturan pemerintah.
2. Insentif Insentif  adalah  tambahan  kompensasi  di atas  atau  di  luar  gaji  atau  upah  yang diberikan  oleh  organisasi  atau  instansi pemerintah.
3. Tunjangan Contoh-contoh  tunjangan  adalah  asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan  tunjangan  lainnya  yang  berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas  seperti  mobil,  dan fasilitas  kerja  kantor,  tempat  parkir khusus,  atau  kebutuhan  kepegawaian yang  diperoleh  pegawai.  Fasilitas  dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal.
Pada  dasarnya  berbagai  sumber  stres dapat  digolongkan  pada  yang  berasal  dari pekerjaan  dan  dari  luar  pekerjaan  seseorang. Berbagai hal yang dapat menjadi sumber stres
yang  berasal  dari  pekerjaan  manapun  dapat beraneka  ragam  seperti  beban  tugas  yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang  baik,  iklim  kerja  yang  menimbulkan rasa  tidak  aman,  kurangnya  informasi  dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan  antara  wewenang  dan tanggung  jawab,  ketidakjelasan  perananan pegawai dalam keseluruhan kegiatan organisasi,  frustasi  yang  ditimbulkan  oleh intervensi  pihak  lain  yang  terlalu  sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya, konflik antara pegawai dengan  pihak  lain  di  dalam  dan  di  luar kelompok  kerjanya,  perbedaan  sistem  nilai yang  dianut  oleh  karyawan  dan  yang  dianut oleh  organisasi  dan  perubahan  yang  terjadi yang  pada  umumnya  memang  menimbulkan rasa ketidakpastian (Siagian, 2001; 301).
Mangkunegara (2008; 157)
mengemukakan penyebab-penyebab stres kerja,  antara  lain  beban  kerja  yang  dirasakan terlalu  berat,  waktu  kerja  yang  mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja  yang  tidak  sehat,  otoritas  kerja  yang tidakmemadai  yang  berhubungan  dengan tanggung  jawab,  konflik  kerja,  perbedaan nilai  antara  pegawai  dengan  pemimpin  yang frustasi dalam kerja.
Stres  dalam  pekerjaan  dapat  dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif.
Manajemen  stres  lebih  daripada  sekedar mengatasinya, yakni belajar
menanggulanginya secara adaptif dan  efektif. Hampir  sama  pentingnya  untuk  mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang harus dicoba.
Adapun  indikator  stres  menurut
Robbins (2005) diantaranya:
1. Konflik kerja
Konflik kerja terjadi ketika ada ketidakcocokan  antara  individu  atau kelompok  di  tempat  kerja.  Konflik tersebut  dapat  timbul  dari  perbedaan dalam  tujuan,  nilai-nilai,  kepentingan, persepsi, atau kebutuhan.
2. Beban kerja
Beban  kerja  mengacu  pada  jumlah  dan jenis  tugas  atau  tanggung  jawab  yang diharapkan dari seorang karyawan dalam konteks pekerjaannya. Beban kerja dapat dilihat dari berbagai perspektif, termasuk kuantitas  pekerjaan,  kompleksitas  tugas, waktu  yang  tersedia,  dan  sumber  daya yang diperlukan.
3. Waktu kerja
Waktu  kerja  mengacu  pada  alokasi waktu  yang  diberikan  atau  dihabiskan oleh seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan. Pengelolaan waktu kerja yang efektif  menjadi  penting  dalam  mencapai produktivitas dan hasil yang diinginkan.
4. Karakteristik tugas Karakteristik tugas merujuk pada atribut- atribut  atau  fitur-fitur  yang  ada  dalam suatu tugas atau pekerjaan. Karakteristik tugas  ini  dapat  mempengaruhi  motivasi, keterlibatan,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja pegawai
5. Dukungan kelompok Dukungan  kelompok  mengacu  pada aspek  sosial  yang  melibatkan  dukungan, kerjasama,  dan  interaksi  positif  antara anggota  kelompok  di  dalam  suatu organisasi. Dukungan kelompok dianggap  sebagai  faktor  yang  penting dalam mencapai kesejahteraan, kepuasan kerja, dan kinerja yang baik.
6. Pengaruh kepemimpinan Pengaruh  kepemimpinan  merujuk  pada peran  dan  dampak  pemimpin  dalam mengarahkan, mempengaruhi, dan mengelola perilaku pegawai. Kepemimpinan  dianggap  sebagai  faktor kritis  yang  mempengaruhi  kinerja  dan pencapaian tujuan.
Ndraha (2003; 80) dalam buku Teori Budaya Kerja,  mendefinisikan  budaya  kerja,  yaitu; “Budaya  kerja  merupakan  sekelompok pikiran  dasar  atau  program  mentalyang  dapat dimanfaatkan  untuk  meningkatkan  efisiensi kerja  dankerja  sama  manusia  oleh  suatu golongan  tertentu.  Budaya  atau  kebudayaan
berasal dari bahasa Sanskerta yaitu buddhayah, yang  merupakan  bentuk  jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal  yang  berkaitan  dengan  budi  dan  akal manusia.  Setelah  membahas  apa  arti  dari Budaya tersebut, selanjutnya akan  membahas tentang  apa  arti  dari  Kerja.  Kerja  adalah melakukan sesuatu hal yang diperbuat seperti contohnya  makan  atau  minum.  Adapun  arti lain dari Kerja yaitu melakukan sesuatu untuk mencari nafkah.
Adapun indikator-indikator budaya kerja menurut Ndhara (2003; 25) dapat dikategorikan tiga yaitu:
1. Kebiasaan.
Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat  dari  cara  pembentukan  perilaku berorganisasi  pegawai,  yaitu  perilaku berdasarkan  kesadaran  akan  hak  dan kewajiban,  kebebasan  atau  kewenangan dan  tanggung  jawab  baik  pribadi  maupun kelompok di dalam maupun ruang lingkup lingkungan  pekerjaan.  Adapun  istilah  lain yang dianggap lebih kuat ketimbang sikap, yaitu  pendirian  (position),  jika  sikap  bisa berubah  pendiriannya  diharapkan  tidak berdasarkan  keteguhan  atau  kekuatan. Maka  dapat  diartikan  bahwa  sikap  yang sering  dilakukan  baik  ataupun  dalam keadaan  tidak  sadar,  kebiasaan  biasanya sulit  diperbaiki  secara  cepat  dikarenakan sifat  yang  dibawa  dari  lahiriyah,  namun dapat  diatasi  dengan  adanya  aturan-aturan yang  tegas,  baik  dari  organisasi  ataupun perusaaan.
2. Peraturan. Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan  pegawai,  maka  dibutuhkan adanya peraturan karena peraturan merupakan  bentuk  ketegasan  dan  dan bagian  terpenting  untuk  mewujudkan pegawai  disiplin  dalam  mematuhi  segala bentuk perturan-peraturan yang berlaku  di lembaga  pendidikan.Sehingga  diharapkan pegawai  memiliki  tingkat  kesadaran  yang tinggi sesuai dengan konsekuensi terhadap perturan yang berlaku baik dalam
organisasi,  perusaan  maupun  di  Lembaga Pendidikan.
3. Nilai-nilai. Nilai  merupakan  penghayatan  seseorang mengenai  apa  yang  lebih  penting  atau kurang  penting,  apa  yang  lebih  baik  atau kurang  baik,  apa  yang  lebih  benar  atau kurang  benar.  Untuk  dapat  berperan  nilai harus  menampakkan  diri  melalui  media atau encoder tertentu.Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau dirasakan  jika  terekam  atau  termuat  pada suatu  wahana  atau  budaya  kerja  jadi  nilai dan  budaya  kerja  tidak  dapat  di  pisahkan dan  keduanya  harus  ada  keselarasan dengan  budaya  kerja  searah,  keserasian,
dan keseimbangan.Maka penilaian
dirasakan sangat penting untuk
memberikan  evaluasi  terhadap  kinerja pegawai agar dapat memberikan nilai baik secara kualitas maupun kuantitas.
Mathis  dan  Jackson  (2002;  378) mendefinisikan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  dan  tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi  yang  antara  lain  termasuk  (1) kuantitas  keluaran,  (2)  kualitas  keluaran,  (3) jangka  waktu  keluaran,  (4)  kehadiran  di tempat kerja, (5) sikap kooperatif.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2002; 379) indikator kinerja adalah:
1. Kuantitas Kerja Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan  antara  besarnya  volume kerja  yang  seharusnya  (standar  kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas Kerja Standar  ini  menekankan  pada  mutu  kerja yang  dihasilkan  dibandingkan  volume kerja.
3. Pemanfaatan Waktu
Yaitu  penggunaan  masa  kerja  yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
4. Tingkat Kehadiran
Asumsi  yang  digunakan dalam standar ini adalah  jika  kehadiran  pegawai  di  bawah standar  kerja  yang  ditetapkan  maka pegawai  tersebut  tidak  akan  mampu memberikan  kontribusi  yang  optimal  bagi perusahaan.
5. Kerjasama Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai  target  yang  ditetapkan  akan mempengaruhi  keberhasilan  bagian  yang diawasi.  Kerjasama  antara  pegawai  dapat ditingkatkan  apabila  pimpinan  mampu memotivasi pegawai dengan baik
Berdasarkan  beberapa  teori  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil kerja yang dapat dicapai pegawai dalam suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  organisasi dalam  upaya  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral maupun etika.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah
penelitian analisis deskriptif adalah
statistik yang digunakan untuk
menganalisa data dengan cara mendeskripsikan  atau    menggambarkan data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum atau  generalisasi.  (Sugiyono,  2009;  169). Pada konteks penelitian ini, peneliti ingin mengetahui  dan  membuktikan  pengaruh variabel  independen  kompensasi,  stres kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  variabel dependen kinerja pegawai Bagian
Kesejahteraan  Rakyat  dan  Masyarakat Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Parigi Moutong .

## Populasi, dan Teknik Penarikan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri dari objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh peneliti untuk  dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,  2010;  115).  Sedangkan  sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristrik yang dimilki oleh populasi tersebut
(Sugiyono,  2010;  116).  Dalam  penelitian  ini populasinya  adalah  seluruh  pegawai  Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi
Moutong  berjumlah  32  orang  pegawai  yang terdiri  dari  ASN  berjulah  24  orang  dan
Honorer berjumlah 8 orang pegawai. Mengingat  jumlah  populasinya  kurang  dari seratus orang, maka penelitian ini mengambil seluruh populasi sebagai objek survei, artinya teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah  teknik  sensus.  Jika  keseluruhan populasi  dijadikan  sampel  atau  respoden, maka  sensus  adalah  teknik  pengambilan sampel.  Sugiyono  (2009),  sehingga  jumlah responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  32 orang pegawai .

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  analisis  regresi, agar  perkiraan  menjadi  tidak  bias,  maka dilakukan  beberapa  uji  asumsi  klasik  yang harus dipenuhi:
Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data mengikuti  atau  mendekati  distribusi  normal. Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  model  regresi  berdistribusi  normal. Uji  normalitas  dapat  dilakukan  dengan analisis  gambar  dilihat  dari  titik-titik  yang menyebar  disekitar  garis  diagonal  yakni distribusi  data  dengan  bentuk  lonceng  dan distribusi  data  tersebut  tidak  menceng  ke  kiri atau menceng ke kanan.
Adapun  dasar  pengambilan  keputusan adalah:
1. Jilka data tersebar disekitar garis diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika  menyebar  jauh  dari  diagonal  maka model  regresi  tidak  memenuhi  asumsi normalitas.
Dengan  bantuan  program  statistik.  Adapun hasil  dari  uji  normalitas  dapat  di  lihat  pada gambar berikut ini:
Gambar 1: Pengujian normalitas P-P Plot Hasil  uji  normalitas  pada  gambar  1.  di  atas menunjukan  bahwa  titik-titik  bersandar  pada garis  diagonal  artinya  menunjukan  pengaruh positif  sehingga  instrument  penelitian  ini layak  untuk  dilakukan  atau  dengan  kata  lain berdistribusi secara normal (Sugiyono, 2010).

## Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak terjadi  Heteroskedastisitas.  Untuk  menguji Heteroskedastisitas dilakukan dengan analisis gambar.  Melaui  analisis  gambar  suatu  model regresi diangap tidak
terjadi Heteroskedastisitas  jika  titik-titik  menyebar secara  acak  dan  tidak  membentuk  suatu  pola tertentu  yang  jelas  serta  tersebar  di  atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.
Gambar  2:  Pengujian  Heteroskedastisitas scatterplot. Gambar 2 memperlihatkan titik-titik menyebar  secara  acak  dan  tidak  suatu  pola tertentu  yang  jelas  serta  baik  di  atas  maupun di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini berarti  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas  pada model  regresi,  sehingga  model  regresi  layak dipakai untuk mengetahui kinerja berdasarkan masukkan variabel independennya (Sugiyono, 2010) Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui  pengaruh  variabel  kompensasi, stress kerja dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  dan Masyarakat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Parigi Moutong berdasarkan pengujian diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Faktor Terikat = Kinerja (Y) Variabel (Beta) Std. Error t-hit Sig.t (Constant) Kompensasi  (X1) Stres Kerja (X2) Budaya Kerja (X3) .175 .348 .328 .333 .774 .143 .141 .137 .226 2.337 2.167 2.502 .823 .027 .039 .018 n = 32 Konstanta = 0.175 Koefesien Korelasi (R) = 0.725 Koefisien Determinasi (R 2 ) = 0.526 F-Statistik = 10.366 Sig.F = 0,000
Dari hasil pengujian dengan menggunakan  regresi  linier  berganda  di  atas, maka  dapat  disusun  persamaan  regresi berganda  dari  pengaruh  kompensasi,  stress kerja  dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  dan Masyarakat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Parigi Moutong yaitu:
Y = 0,175+ 0,348 X1 + 0,328 X2 + 0,333 X3
Hasil pengujian di atas menunjukkan, di  mana  nilai  konstanta  0,175  yang  berarti bahwa kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat  dan  Masyarakat  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Parigi  Moutong  sebelum  adanya variabel independen adalah sebesar 0,175.
Selanjutnya koefisien regresi variabel kompensasi  (X 1 )  sebesar  0,348  memberikan arti terdapat pengaruh positif antara kompensasi  dengan  kinerja  pegawai  artinya jika  terjadi  pegawai  memperoleh  yang  sesuai maka  kinerja  pegawai  akan  mengalami peningkatan.  Koefesien  regresi  veriabel  stres kerja  (X 2 )  dengan  koefisien  regresi  sebesar 0,328  memberikan  arti  terdapat  pengaruh positif  antara  stres  kerja  dengan  kinerja pegawai  artinya memberikan  arti  jika pegawai  tidak  menglami  stres  kerja  maka kinerja  pegawai  akan  meningkat.  Koefesien regresi  veriabel  budaya  kerja  (X 3 )  dengan koefisien  regresi  sebesar  0,333  memberikan arti  terdapat  pengaruh  positif  antara  budaya kerja  dengan  kinerja  pegawai  artinya  jika budaya  kerja  di  kantor  berjalan  dengan  baik maka kinerja pegawai akan meningkat.
Multiple  atau  koefisien  korelasi  (R) adalah hubungan antara ketiga variabel bebas kompensasi,  stress  kerja  dan  budaya  kerja terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi
Moutong  sebesar  0,725  artinya  hubungan variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen) adalah kuat.
R  Square  atau  koefisien  determinasi (R 2 )  adalah  melihat  pengaruh  antara  variabel kompensasi,  stress  kerja  dan  budaya  kerja terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat
Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi Moutong  sebesar  0,526  atau  52,6%  artinya pengaruh variabel bebas (independen) terhadap  variabel  terikat  (dependen)  sebesar 52,6%  sedangkan  sisanya  47,4%  adalah pengaruh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Hasil  pembuktian  hipotesis  dalam  penelitian ini  pengaruh  kompensasi,  stress  kerja  dan budaya  kerja  berpengaruh  secara  serempak terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi
Moutong.  memberikan  pembuktian  bahwa ketiga variabel independen yaitu kompensasi, stress  kerja  dan  budaya  kerja  berpengaruh secara  serempak  terhadap  kinerja  pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat
Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi Moutong.  Dengan  demikian  dinyatakan bahwa hipotesis mengenai pengaruh
kompensasi,  stress  kerja  dan  budaya  kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi Moutong dapat diterima .

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Kompensasi, stress kerja dan budaya kerja berpengaruh  secara  serempak  terhadap kinerja  pegawai  Bagian  Kesejahteraan Rakyat dan Masyarakat Sekretariat Daerah Kabupaten Parigi Moutong.
2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan  Rakyat  dan  Masyarakat Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Parigi Moutong.
3. Stress kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Bagian Kesejahteraan  Rakyat  dan  Masyarakat Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Parigi Moutong. 4. Budaya  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Bagian
Kesejahteraan  Rakyat  dan  Masyarakat Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Parigi Moutong.

## Saran-Saran
Berdasarkan  kesimpulan  yang  di ambil,  maka  penulis  memberikan  saran sebagai berikut:
1. Pimpinan  harus  memberikan  penghargaan bagi  pegawai  yang  berprestasi  kerja  agar mampu  memberikan  semangat  kepada pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya  demi  peningkatan  pelayanan pada masyarakat.
2. Pimpinan  harus  memberikan  kompensasi bagi  pegawai  sesuai  pencapaian  hasil kerjanya guna meningkatkan kinerjanya.
3. Pegawai  harus  terus  bekerja  dengan  baik serta  mempertahankan  budaya  kerjanya dengan  bekerja  datang  tepat  waktu  dan menyelesaikan  setiap  pekerjaan  sesuai waktu kerja yang telah ditentukan pimpinan.
4. Pegawai  harus  meningkatkan  kemampuan kerjanya  dengan  melanjutkan  pendidikan kejenjang yang lebih tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler  G,  2010.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Edisi  II,  Penerbit  BPFE, Yogyakarta. Mangkunegara,
Anwar
Prabu, 2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya,
Bandung. , 2011, Evaluasi Kinerja
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mathis  and  Jackson,  2002. Human  and Employmanet . Terjemahan Anas Setyaningsih. BPFE-UGM Yogyakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta. Jakarta. Robbins,  Stephen.  P,  Mary  Coulter,  2005, Manajemen.  Edisi  ke  7.  Jilid  2.  Edisi Bahasa Indonesia . Indeks, Jakarta. Robbins, Stephen. P, 2006, Perilaku Organisasi, Indeks, Jakarta.
Samsudin  Sadili,  2009.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  CV    Pustaka  Setia. Bandung. Siagian,  Sondang  P,  2001.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta,
Jakarta.
Simamora, Henry 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta ,  2006.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Edisi  3),  STIE
YKPN. Yogyakarta.
Sugiyono,  2009,  Metode  Penelitian  Bisnis, Bandung, Alfabet
,  2010,  Penelitian  Kualitatif  dan
Kuantitatif Bandung, Alfabet
Supranto  J.  2001.    Statistik  Teori  dan
Aplikasi.  Edisi  ke  6.  Jakarta: Erlangga. Taliziduhu Ndraha. 2003. Budaya Organisasi. Rineka Cipta. Jakarta.