## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023 P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER

## THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE ON EMPLOYEE PERFORMANCE WHICH IS MODERATE BY PSYCHOLOGICAL CAPITAL

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMODERASI OLEH PSYCHOLOGICAL CAPITAL
Amalia Febri Lestari 1 , Dodi  Ria Atmaja 2 1,2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Esa Unggul E-mail: amaliafebri88@gmail.com 1 , atmajadodi9@gmail.com 2
ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Amalia Febri Lestari amaliafebri88@gmail.com
Key words: transactional leadership, transformational leadership, laissez faire leadership, psychological capital, employee performance Website: https://idm.or.id/JSER/index.p hp/JSER
Page: 1451 - 1466 The  consistency  of  employee  performance  is  something  that  is very  influential  for  the  success  of  a  company and determines the survival of the company. Employee performance is closely related to leadership style. The leadership style possessed by a leader can motivate  his  employees  to  work  optimally,  so  that  employee performance  becomes  more  optimal.  Therefore,  this study aims to redirect the influence of leadership style on employee performance which  is  moderated  by  psychological  capital.  The  sample in this study  involved  245  employees  of  a  Food and Beverage company located  in  DKI  Jakarta.  This  study  uses  a  quantitative  approach which  then  uses  primary data obtained from the results of filling out  questionaires  via  google  form.  Data  analysis  using  the Structural  Equation  Model  (SEM)  method.  This  study  can confirm  the  three  hypotheses  proposed,  transactional  leadership can  have  a  significant  effect  on  employee  performance, transformational  leadership  can  have  a  significant  effect  on employee  performance  and  Psychological  Capital  moderates  the effect  of  transactional  leadership  on  employee  performance. Meanwhile,  the  other  three  hypotheses  show  that  laissez  faire leadership  has  no  significant  effect  on  employee  performance, Psychological  Capital  does  not  moderate  the  effect  of transformational  leadership  on  employee  performance  and Psychological  Capital  does not moderate the effect of laissez faire leadership  on  employee  performance.  Suggestions  for  further research  are  to use respondents from various regions such as FnB employees  from  Jabodetabek  and  further  research  can  add  other variables to measure  employee performance variables.
INFO ARTIKEL ABSTRAK Koresponden
Amalia Febri Lestari amaliafebri88@gmail.com
Kata kunci: kepemimpinan transaksional,
kepemimpinan transformasional, kepemimpinan laissez faire, psychological capital ,  kinerja karyawan
Website:
https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER Hal: 1451 - 1466
Konsistensi  kinerja  karyawan  adalah  suatu  hal  sangat berpengaruh  bagi  kesuksesan  sebuah  perusahaan  dan yang  menentukan  keberlangsungan  hidup  perusahaan.
Kinerja karyawan  erat  kaitannya  dengan  gaya kepemimpinan.  Gaya  kepemimpinan  yang  yang  dimiliki oleh  seorang  pemimpin  dapat  memotivasi  karyawannya untuk  bekerja  secara  maksimal,  sehingga  kinerja karyawan  menjadi  lebih  optimal  Oleh  karena  itu, penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi  kembali pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang  dimoderasi  oleh psychological  capital .  Sampel  pada penelitian ini melibatkan 245 pekerja perusahaan Food and Beverage yang  berada  di  wilayah  DKI  Jakarta.  Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  kemudian digunakan  data  primer  yang  diperoleh  dari  hasil pengisian  kuisioner  melalui google  form .  Data  dianalisa dengan  metode Structural  Equation  Model (SEM). Penelitian  ini  dapat  mengkonfirmasi  tiga  hipotesis  yang diajukan,  yaitu  kepemimpinan  transaksional  dapat memberikan  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional dapat memberikan  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dan Psychological Capital memoderasi pengaruh kepemimpinan  transaksional  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan  tiga  hipotesis  lain  menunjukkan  hasil  bahwa kepemimpinan  laissez  faire  tidak  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan, Psychological Capital tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan tranformasional terhadap kinerja karyawan  dan Psychological  Capital tidak  memoderasi  pengaruh kepemimpinan laissez  faire terhadap  kinerja  karyawan. Saran  untuk  penelitian  selanjutnya  yaitu  menggunakan responden  yang  berasal  dari  berbagai  wilayah  seperti karyawan  FnB  se-Jabodetabek serta penelitian selanjutnya dapat  menambah  variabel  lain  untuk  mengukur  variabel kinerja karyawan.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Konsistensi  Kinerja  Pegawai  atau  Kinerja  karyawan  adalah  suatu  hal  sangat berpengaruh  bagi  kesuksesan  sebuah  perusahaan.  Menurut  Muis et  al. (2018), kinerja  terdiri  dari  gabungan  tiga  faktor  penting  yaitu  kemampuan  dan  minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran  serta  tingkat  motivasi  seorang pekerja. Menurut Farisi et al. (2020) kinerja sangat mempengaruhi kualitas dan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Akan
tetapi, meskipun kinerja karyawan dinyatakan sebagai suatu hal yang penting bagi perusahaan,  kenyataanya  banyak  perusahaan  yang  tidak  memperhatikan karyawannya sehingga kinerja karyawan tidak maksimal. Kinerja karyawan erat hubungannya  dengan  gaya  kepemimpinan  (Cahyani et  al. 2020).  Gaya kepemimpinan  yang dimiliki seorang pemimpin dapat memotivasi karyawannya untuk bekerja secara maksimal, sehingga kinerja karyawan menjadi lebih optimal. Untuk bersaing secara efektif dan mempertahankan posisi superior dibandingkan organisasi lain, perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif. (Robert Vincent Kristanto,  dkk.  2023).  Sumber  daya  manusia  memiliki  peran  penting  dalam mencapai tujuan sebuah perusahaan. (Chandra Agung Kusuma, & Ignatius Soni Kurniawan. 2023).
Pola  hubungan  yang  dikembangkan  kepemimpinan  transaksional  adalah berdasarkan  suatu  sistem  timbal  balik  (transaksi)  yang  sangat  menguntungkan (Jufrizen  &  Lubis,  2020).  Girsang  &  Somantri  (2021)  menjelaskan  bahwa transactional leadership dapat melibatkan nilai - nilai, yang relevan dengan proses pertukaran atau imbal balik seperti kejujuran dan tanggung jawab. Kepemimpinan transaksional  dapat  disebut  sebagai  kepemimpinan  yang  memberikan  motivasi kepada  para  karyawan  serta  imbalan  yang  mereka  dapatkan  jika  target  yang ditentukan tercapai sehingga karyawan merasa terpacu untuk bekerja dengan lebih baik sehingga kinerja karyawan tersebut akan meningkat (Jufrizen & Lubis, 2020).
Pada  kepemimpinan  transformasional,  terdapat  hubungan  timbal  .balik  antara kepemimpinan transformasional dan transaksional secara  eksklusif, mereka saling melengkapi  dan  memiliki  korelasi  yang kuat serta kedua jenis kepemimpinan ini saling  berdampingan  (Syah et  al. 2020).  Gaya  kepemimpinan  transformasional berkaitan dengan bagaimana seorang pimpinan dapat memotivasi serta memandu karyawan untuk mencapai tujuan dengan menegaskan tugas dan kewajiban mereka (Jufrizen & Lubis, 2020). Kinerja yang tinggi terjadi apabila karyawan memberikan segala pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, dan perilaku yang dimilki oleh serta adanya kesadaran bahwa kemajuan dari perusahaan akan cepat tercapai. Disinilah sebenarnya peran pemimpin untuk dapat mempengaruhi supaya kinerja karyawan  dapat  optimal  dan  tetap  terjaga.  Kepemimpinan  transformasional mampu  memberikan  motivasi  kerja,  mendengarkan  aspirasi  karyawan  dan memberikan penghargaan kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan (Cahyani et al. 2020).
Selanjutnya,  gaya  kepemimpinan  bebas  ( Laissez  Faire )  ini  pada  dasarnya berpandangan  bahwa  anggota  organisasi  mampu  mandiri  dalam  membuat keputusan  atau  mampu  mengurus  dirinya  masing-masing,  dengan  sedikit pengarahan atau pemberian petunjuk oleh pimpinan dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi (Hardian, 2015). Menurut  Baig et  al. (2021)  di  bawah  gaya  kepemimpinan  seperti  ini,  karyawan melakukan pekerjaan mereka sendiri, namun terkadang mereka dibantu oleh oran g lain  seperti  mendapatkan  bantuan  dari  rekan  kerja,  manajer  lain  dan  bahkan anggota  organisasi  lainnya.  Dengan  gaya  kepemimpinan  ini,  karyawan  bebas mengekspresikan  dirinya  sehingga  kreatifitas  dan  inovasi  karyawan  akan berkembang, sehingga hal dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Faktor  lain  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  adalah psychological  capital . Dengan menggunakan psychological capital organisasi menjadi lebih sukses, hal ini dikarenakan  modal  psikologis  ini  menciptakan  kepositifan  di  antara  karyawan, sehingga dapat meningkatkan tingkat kinerja karyawan (Tosten & Toprak, 2017). Dalam  perkembangannya, konsep psychological capital yang disebut juga Positive Organizational Behavior (POB) tersebut banyak dipakai untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi. POB didefinisikan sebagai studi dan aplikasi dari kekuatan positif dan kapasitas psikologis yang dimiliki sumber daya manusia dapat diukur,  dikembangkan,  dan  dikelola  secara  efektif  untuk  meningkatkan  kinerja (Baig et  al .  2021). Psychological capital juga dapat dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap hasil kerja karyawan dibandingkan dengan perilaku lainnya. Gaya kepemimpinan dapat  mempengaruhi  emosi  positif  dan  negative  dari  individu,  sehingga  emosi yang  dirasakan  individu  dapat  mempengaruhi perilaku dan hasil kerja individu tersebut (Salehzadeh, 2017).
Riset yang dilakukan oleh Baig et al. (2021) menunjukkan bahwa transformational leadership  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  employee  performance. Transactional  leadership  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  employee performance.  Laissez-faire  leadershipberpengaruh  negative  signifikan  terhadap employee  performance.  Sedangkan, physcological  capital mampu  memoderasi poengaruh transactional leadership, transformational leadership dan laissez faire leadership  terhadap  employee  performance.  Beauty  &  Aigbogun  (2022) menemukan bahwa gaya transformasional dan gaya laissez-faire secara signifikan berdampak  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  kepemimpinan transaksional  secara  signifikan  berdampak  negative  terhadap kinerja karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  Khan et  al. (2018)  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transaksional  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang dilakukan  Rahmad et  al. (2022)  menunjukkan  bahwa  modal  psikologis  yang tercermin dengan harapan, efikasi diri serta optimisme para pegawai di Pengadilan Negeri  Pekanbaru  ini  mampu  meningkatkan  pengaruh  gaya  kepemimpinan transaksional  terhadap  motivasi  ekstrinsik  para  pegawai  Pengadilan  Negeri Pekanbaru. Penelitian yang dilakukan Tosten & Toprak (2017) menunjukkan bahwa modal psikologis dapat meningkatkan tingkat kinerja karyawan.Penelitian empiris yang dilakukan Heled et al. (2016) telah mengungkapkan bahwa modal psikologis dapat dikembangkan pada tingkat kolektif dan memiliki sejumlah hasil, termasuk meningkatkan kinerja organisasi bisnis.
Beberapa  penelitian  telah  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimoderasi  oleh psychological capital. Namun demikian perbedaan penelitian ini dengan sebelumnya terletak pada objek  penelitian.  Penelitian  sebelumnya  dilakukan  pada  perusahaan  tekstil  di Pakistan,  sedangkan  objek  penelitian  ini  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di bidang Food and Beverage di Indonesia khususnya DKI Jakarta karena wilayah ini merupakan Ibukota Negara yang menjadi pusat pemerintahan sehingga berbagai jenis  perusahaan  ada  di  daerah ini. Hal ini dikarenakan perbedaan etos kerja di Pakistan dan Indonesia. Negara Pakistan mempunyai kepercayaan bahwa bekerja harus  dianggap  sebagai  kewajiban,  seperti  halnya  ritual  keagamaan  lainnya sehingga  mereka  akan  terus  bekerja  sampai  usia  produktif  mereka  habis.
Sedangkan di Indonesia, bekerja dianggap sebagai hal opsional yang mana apabila ingin  memenuhi  kebutuhan  maka  individu  tersebut  akan  bekerja,  begitu  pula sebaliknya sehingga etos kerja di Indonesia masih rendah.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah mengeksplorasi kembali pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang  dimoderasi  oleh psychological  capital .  Penelitian  ini  diharapkan  juga  dapat menjadi  referensi  bagi  penelitian – penelitian  selanjutnya  mengenai  kinerja karyawan.  Selain  itu,  pada sektor perusahaan penelitian ini diharapkan mampu menjadi  pertimbangan  bagi  perusahaan  mengenai  faktor – faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan sehingga perusahaan dapat lebih memperhatikan karyawannya. Selain itu, penelitian ini diharapkan mampu menjadi pertimbangan bagi perusahaan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan serta psychological capital terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  perusahaan  dapat  lebih  memperhatikan karyawannya..

## METODE
Pengukuran data pada penelitian ini menggunakan skala Likert dengan ditinjau dari skala 1 – 5. Dimana skor satu artinya sangat tidak setuju (STS), skor dua artinya tidak setuju (TS), skor tiga artinya antara setuju dan tidak setuju atau disebut netral (N),  skor  empat  artinya  setuju  (S),  dan  skor  lima  artinya  sangat  setuju  (SS). Pengukuran  terkait  variabel  yang  diteliti  diadopsi  dari  penelitian  sebelumnya. Variabel  kinerja  karyawan  diukur  dengan  11  pernyataan  yang  diadaptasi  dari Yousef  (2000)  yang  telah  dimodifikasi  oleh  Beauty  &  Aigbogun  (2022). Variabel gaya kepemimpinan transaksional diukur dengan 5 penyataan yang diadaptasi dari Avolio  &  Bass  (1995)  yang  telah  dimodifikasi  oleh  Beauty  &  Aigbogun  (2022). Kepemimpinan transformasional diukur dengan 9 pernyataan yang diadaptasi dari Beauty & Aigbogun (2022). Variabel kepemimpinan laissez faire diukur dengan 4 pernyataan yang diadaptasi dari Avolio & Bass (1995) yang telah dimodifikasi oleh Beauty & Aigbogun (2022). Variabel modal psikologis diukur dengan 20 pernyataan yang  diadaptasi  dari  (Luthans et  al .  2007).  Dengan  demikian  total  pengukuran didapatkan berjumlah 49 pertanyaan.
Studi ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode Structural Equation Model (SEM), dan penggolahan dan analisa data menggunakan perangkat lunak PLS 4.0. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada bidang Food and Beverages (FnB) di DKI Jakarta. Berdasarkan ketentuan SEM, jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak 5 kali jumlah pertanyaan sehingga sampel pada penelitian ini  berjumlah  245  responden  Sampel  pada  penelitian  ini  dipilih  menggunakan metode purposive sampling . Alasan menggunakan teknik purposive sampling karena tidak semua sampel memiliki kriteria yang sesuai dengan kriteria yang diteliti pada penelitian ini, sehingga dengan menetapkan pertimbangan atau kriteria yang harus dipenuhi oleh sampel maka sampel yang diteliti benar – benar sesuai dengan yang diharapkan dalam penelitian ini. Adapun kriteria sampel pada penelitian ini adalah responden  telah  bekerja  minimal  3  bulan,  didalam  pekerjaan  responden  harus memiliki  pimpinan  atau  leader  yang  mengawasi  pekerjaannya,  baik  laki-laki maupun perempuan. Proses pengambilan sampel dilakukan dengan cara responden menjawab  pertanyaan  kriteria  yang  tertera  pada  kuesioner dengan mencentang jawaban  yang  sesuai  dengan  keadaan diri responden tersebut. Apabila jawaban
responden tidak memenuhi kriteria sampel maka responden tersebut tidak dapat menjadi sampel penelitian (Hair et al . 2014)
Berdasarkan  hasil  olahan  data  hasil  pretest,  peneliti  melakukan  uji  validitasdan reabilitas. Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai pengukuran Kaiser-Meyer- Olkin (KMO) dan Measure of Sampling Adequacy (MSA). Nilai KMO dan MSA lebih dari  0,5  yang  artinya  analisis  faktornya  sudah  sesuai  atau  valid.  Uji  reliabilitas mengunakan pengukuran Cronbach’s Alpha dimana semakin nilai Cronbach’s Alpha nya mendekati 1 maka semakin baik (Hair et al. 2014).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  penelitian  adalah  karyawan  yang  bekerja  pada  bidang Food  and Beverages (FnB) di DKI Jakarta. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang telah dilakukan  secara online dengan  menggunakan  google  form,  responden  yang terkumpul sebanyak 245 responden. Jumlah responden tersebut terdiri atas 126 laki- laki (51,4%) dan 119 perempuan (48,6%). Dengan usia antara lain 18 – 25 tahun sebanyak 190 orang (77,6%), usia 25 – 30 tahun sebanyak 54 orang (22%) dan usia > 30 tahun sebanyak 1 orang (4%). Lama bekerja 3 bulan – 6 bulan sebanyak 16 orang
(6,5%), lama kerja 7 bulan – 1 tahun tahun sebanyak 40 orang (16,3%), lama bekerja 1 – 2 tahun sebanyak 61 orang (24,9%) dan lama bekerja > 2 tahun sebanyak 128 orang (52,2%). Karyawan yang memiliki atasan sebanyak 245 orang (100%) atau disimpulkan bahwa seluruh karyawan memiliki atasan dalam pekerjaannya.
Gambar 1. Outer Model
Pada  analisis  nilai loading  factor untuk  masing-masing  struktur pasangan metrik individu digunakan untuk melakukan uji validitas konvergen. Nilai loading factor 0,7 adalah faktor pemuatan maksimum untuk studi konfirmasi, 0,6 adalah beban maksimum  untuk  penelitian  eksplorasi,  dan  0,5  adalah  beban maksimum untuk studi pengembangan. Loading factor yang digunakan dalam penelitian ini dibatasi sebesar  0,7  karena  merupakan  penelitian  lanjutan.  Temuan  estimasi  model  PLS menunjukkan bahwa semua indikator memiliki faktor beban lebih besar atau sama dengan 0,7 pada saat pengukuran konstruksi, seperti terlihat pada Gambar 1. Model PLS dikatakan mencapai validitas konvergen selain melihat nilai loading factor untuk
masing-masing metrik yaitu dengan melihat nilai Average Variance Extracted (AVE) dimana  untuk  setiap  konstruk  nilai  AVE  harus lebih dari 0,50. Kriteria validitas konvergen dipenuhi oleh hasil analisis PLS pada gambar 2 dimana semua indikator pada setiap konstruk memiliki loading factor lebih besar dari 0,7 dan tabel 1 dibawah ini yang menunjukkan bahwa dan nilai AVE lebih besar dari 0,5
Reliabilitas  konstruk  bisa  dilihat  melalui  nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite Reliability dari setiap konstruk. Hasil uji reliabilitas dikatan memenuhi syarat jika nilai Cronbach’s  Alpha >  0,7  dan nilai Composite Reliability dengan nilai 0,6 – 0,7. Cronbach's alpha > 0,7 menyiratkan bahwa semua konstruksi telah mencapai tingkat ketergantungan yang dipersyaratkan, seperti yang terlihat pada hasil uji reliabilitas pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji  Validitas  Dan Reliabilitas Cronbach's Alpha Composite Reliability Average  Variance Extracted (AVE) Kepemimpinan Transaksional 0,893 0,900 0,699 Kepemimpinan Transformasional 0,968 0,973 0,799 Kepemimpinan Laissez Faire 0,852 0,894 0,680 Psychological Capital 0,993 0,994 0,890
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Untuk memastikan konsep masing-masing variabel laten berbeda satu sama lain, maka dilakukan uji validitas diskriminan. Nilai kuadrat AVE (nilai pada diagonal) setiap  konstruk  eksogen  harus  melampaui  korelasi  antara konstruk tersebut dan konstruk lainnya agar model memiliki validitas diskriminan yang sangat baik (nilai pada  diagonal).  Pengukuran cross-loading juga  dapat  digunakan  untuk mengevaluasi  validitas  diskriminatif  model  pengukuran metrik refleksi. Memiliki korelasi yang lebih tinggi dengan item pengukuran menunjukkan bahwa konstruk yang mendasari lebih baik memprediksi ukuran blok daripada ukuran blok lainnya. Nilai  akar  kuadrat  AVE  lebih  besar  dari  korelasinya  dengan  kemungkinan konstruksi  lain  dalam  uji  validitas  diskriminan,  menunjukkan  bahwa  model tersebut sesuai dengan kriteria validitas diskriminan.
Pengujian model goodness-of-fit dilanjutkan setelah validitas konsep dan reliabilitas terpenuhi  pada  langkah  pengujian  model  penelitian  sebelumnya.  Nilai  SRMR model  PLS  menunjukkan  seberapa  cocoknya  dengan  situasi.  Kondisi  model goodness-of-fit terpenuhi jika nilai SRMR adalah 0,10, dan model dikatakan sangat fit jika  nilai  SRMR  adalah  0,08.  Untuk  hasil  uji  goodness-of-fit,  nilai  SRMR  untuk model  jenuh  dan  model  prediksi  berturut-turut  adalah  0,059-0,060,  hal  ini didasarkan  pada  hasil  uji goodness-of-fit PLS  untuk  model  jenuh.  Dalam  hal ini, model PLS dinilai fit karena baik model saturasi maupun model estimasi memiliki nilai SRMR di bawah 0,10 dan mendekati nilai 0,08.
Pada  uji  signifikansi  pengaruh  langsung dan uji pengaruh tidak langsung dapat disimpulkan pada variabel eksogen yang berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen  jika  nilai P-value lebih kecil dari 0,05 dan t hitung lebih besar dari 1,96, namun  jika  nilai P-value lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel eksogen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel endogen. Gambar Inner Model dapat dilihat pada lampiran 8. Tabel berikut menunjukkan bagaimana hasil  estimasi  model  digunakan  untuk  menguji hipotesis penelitian. Berdasarkan
temuan bootstraping model PLS, terdapat beberapa hipotesis signifikan dengan nilai P-Values < 0,05 yang dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Pengujian  Hipotesis  Model Penelitian Hipotesis Pernyataan Hipotesis P-Values Keterangan H1 Kepemimpinan transaksional berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan 0,000 Data Mendukung Hipotesis H2 Kepemimpinan transformasional berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan 0,007 Data Mendukung Hipotesis H3 Kepemimpinan laissez faire berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan 0,050 Data Tidak Mendukung Hipotesis H4 Psychological Capital memoderasi pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan 0,029 Data Mendukung Hipotesis H5 Psychological Capital memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan 0,418 Data Tidak Mendukung Hipotesis H6 Psychological Capital memoderasi pengaruh kepemimpinan laissez faire terhadap kinerja karyawan 0,125 Data Tidak Mendukung Hipotesis
Sumber: Data primer yang diolah, 2023
Berdasarkan  data  tabel  uji  hipotesis  di  atas  diketahui bahwa tiga hipotesis yang diajukan  menunjukkan  nilai P-value kurang  dari  0,05,  dengan  demikian  dapat dikatakan  variabel  memiliki pengaruh yang signifikan. Sedangkan, tiga hipotesis yang  lain  menunjukkan  nilai P-value lebih  dari  atau  sama  dengan  0,05, dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel tidak memiliki pengaruh yang signifikan.

## Diskusi
Pada penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan  yang dimoderasi phycological capital . Pada pengujian Hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  data  hipotesis mendukung yang berarti variabel  kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  secara  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti  setiap  ada  peningkatan  variabel kepemimpinan transaksional sebesar satu satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan satu satuan. Hal ini dapat dijelaskan bahwa kepemimpinan transaksional menekankan  pada  observasi  perilaku  dan  proses  pertukaran  melalui  sistem penghargaan  untuk  melibatkan karyawan dan meningkatkan kinerja karyawan. Menurut  Jufrizen  &  Lubis  (2020)  hubungan yang dikembangkan kepemimpinan transaksional adalah berdasarkan suatu sistem timbal balik (transaksi) yang sangat menguntungkan.  Dalam  kepemimpinan  Transaksional,  penghargaan  diberikan kepada karyawan berprestasi melalui sebuah sistem penghargaan (Baig et al. 2021). Kepemimpinan  transaksional  dapat  disebut  sebagai  kepemimpinan  yang memberikan motivasi kepada para karyawan serta imbalan yang mereka dapatkan jika  target  yang  ditentukan  tercapai  sehingga  karyawan  merasa  terpacu  untuk bekerja  dengan  lebih  baik  sehingga  kinerja  karyawan  tersebut  akan  meningkat (Jufrizen  &  Lubis,  2020).  Contoh  penerapan  kepemimpinan  transaksional  yaitu
ketika  karyawan  bidang marketing mampu  memenuhi  target  penjualan  yang ditetapkan perusahaan, maka karyawan tersebut akan mendapatkan insentif berupa bonus uang 10% dari total penjualan produk. Hal ini mendukung penelitian  Khan et al. (2018) bahwa gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Cahyani et al. (2020), Girsang & Somantri (2021), Jufrizen & Lubis (2020) dan Salam et  al. (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transaksional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada pengujian Hipotesis kedua menunjukkan bahwa data hipotesis mendukung yang berarti variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti setiap ada peningkatan variabel kepemimpinan  transformasional  sebesar  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan kinerja karyawan satu satuan. Hal ini dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berkaitan dengan bagaimana seorang pimpinan dapat memotivasi serta memandu karyawan untuk mencapai tujuan dengan menegaskan tugas dan kewajiban  mereka  (Jufrizen  &  Lubis,  2020).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  pengikut  diterapkan  melalui  cerita,  humor,  metafora refleksi pribadi, dan gambar daripada diberi hukuman. Menurut Baig et al. (2021) beberapa cara tersebut membantu untuk mengembangkan lebih banyak komitmen dan  motivasi  di  antara  karyawan  sehingga  kinerja  karyawan  akan  meningkat. Kepemimpinan  transformasional  mampu  memberikan  motivasi  kerja, mendengarkan aspirasi karyawan dan memberikan penghargaan kepada karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan (Cahyani et al. 2020). Kinerja yang tinggi  terjadi  apabila  setiap  karyawan  memberikan  segala  pengetahuan, keterampilan,  kemampuan,  sikap,  dan  perilaku  yang  dimilki  oleh  serta  adanya kesadaran  bahwa  kemajuan  dari  perusahaan  akan  cepat  tercapai.  Disinilah sebenarnya peran pemimpin untuk dapat mempengaruhi supaya kinerja karyawan dapat optimal dan tetap terjaga. Seperti halnya pada saat briefing atau rapat kerja, para pemimpin memberikan motivasi kepada karyawan sehingga membangkitkan semangat  karyawan  untuk  bekerja  sebaik  mungkin  guna  meningkatkan kesejahteraan  karyawan  tersebut.  Hal  ini  juga  dapat  mengkonfirmasi  bahwa penelitian  yang  dilakukan  Khan et  al. (2018)  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Begitupula dengan penelitian Baig et al. (2021) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan  transformasional  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan perusahaan. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Cahyani et al. (2020),  Girsang  &  Somantri  (2021)  dan  Beauty  &  Aigbogun  (2022)  yang menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada  pengujian  Hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  data  tidak  mendukung hipotesis  yang  berarti  variabel  kepemimpinan  laissez  faire  tidak  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan laissez faire pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasi mampu  mandiri  dalam  membuat  keputusan  atau  mampu  mengurus  dirinya masing-masing,  dengan  sedikit  pengarahan  atau  pemberian  petunjuk  oleh pimpinan  dalam  merealisasikan  tugas  pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas  pokok  organisasi  (Hardian,  2015).  Gaya  kepemimpinan  hanya  efektif digunakan dalam kelompok profesional yang termotivasi tinggi. Sedangkan pada
industry  FnB  memiliki  risiko  yang  tinggi  sehingga  masih  bergantung  kepada keputusan pemimpin untuk menghindari risiko tersebut. Artinya, kepemimpinan ini hanya dapat diterapkan pada karyawan yang sudah profesional dalam bidang pekerjaannya  dan  memiliki  motivasi  tinggi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Sedangkan, pada penelitian ini diketahui bahwa terdapat banyak karyawan yang baru bekerja selama 3 bulan – 2 tahun dalam bidang FnB, sehingga reponden belum memiliki  kemampuan  profesional  sehingga  gaya  kepemimpinan  ini  tidak  dapat maksimal  diterapkan.  Gaya  kepemimpinan  ini  dapat  menghambat pengambilan keputusan  yang  disebabkan  terlalu banyak opini yang muncul namun tidak ada penengah. Selain itu, dengan menerapkan gaya kepemimpinan bebas, banyak hak karyawan  yang  tidak  terpenuhi  atau  terlewat  karena  tidak  adanya kontrol dari atasan sehingga hal ini dapat menurunkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  (Hardian,  2015)  yang  menunjuukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  laissez  faire  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Pada pengujian Hipotesis keempat menunjukkan bahwa data mendukung hipotsis yang  berarti  variabel Psychological  Capital memoderasi  pengaruh  kepemimpinan transaksional  terhadap  kinerja  karyawan.  Modal  psikologis  meningkatkan sikap dan perilaku karyawan sehingga mampu menghadapi perubahan. Modal psikologis adalah  sumber  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  pada  lingkungan kompetitif yang melampaui modal lain seperti modal ekonomi, kemanusiaan dan sosial  (Rahmad et  al. 2022).  Dengan  menggunakan  modal  psikologis  organisasi menjadi  lebih  sukses,  hal  ini  dikarenakan  modal  psikologis  ini  menciptakan kepositifan  di  antara  karyawan,  sehingga  dapat  meningkatkan  tingkat  kinerja karyawan (Tosten & Toprak, 2017). Dalam Baig et al. (2021) menyatakan bahwa saat melalui  tantangan,  orang-orang  dengan  modal  psikologis  yang  tinggi  lebih mungkin  lebih  mampu  mengendalikan  situasi  sehingga  mereka  dapat  bekerja secara  efisien  sehingga  hasil  kerja  mereka  lebih  optimal.Menurut Luthans et  al.
(2007) terdapat hubungan positif antara kinerja dan modal psikologis . Hubungan yang  kuat  ini  menunjukkan  bahwa  konstruk  “ hope,  resilience,  optimism dan self efficacy ” dapat membantu karyawan untuk lebih termotivasi dalam hal mencapai tujuan dan kinerja yang lebih baik. Dalam kepemimpinan transaksional,pemimpin berpartisipasi aktif dalam kegiatan pada waktu yang tepat sehingga karyawan puas dengan  jenis  kepemimpinan  ini.    Sistem  imbalan  dari  gaya  kepemimpinan transaksional  menyebabkan  karyawan  lebih  giat  untuk  bekerja.  Pemimpin  juga dapat  mendukur  karyawan  dengan Psychological  Capital yang  dalam  hal  ini dicerminkan  melalui  semangat  serta  kegigihan  karyawan  maka  hal  ini  akan meningkatkan hasil kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, Psychological Capital mampu  memperkuat  hubungan  antara  kepemimpinan  transaksional  terhadap kinerja  karyawan.  Organisasi  juga  sebagai environmental  external juga  dapat memberikan penunjang dalam berbagai bentuk seperti fasilitas, SOP, atau kebijakan lainnya.  Menurut  Baig et  al. (2021) physcological  capital mampu  memoderasi pengaruh transactional leadership terhadap employee performance . Menurut Thomas & Velthouse, Psychological  Capital berdampak  positif  pada  kinerja  karyawan  dan kepemimpinan transaksional (Pieterse et al. 2010).
Pada  pengujian  Hipotesis  kelima  menunjukkan  bahwa  data  tidak  mendukung hipotesis  yang  berarti Psychological  Capital  tidak memoderasi  pengaruh kepemimpinan  tranformasional  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini
tidak  sejalan  dengan  penelitian  Baig et al. (2021) yang mana physcological capital mampu  memoderasi  pengaruh ,  transformational  leadership terhadap employee performance .  Modal  psikologis  membuat  organisasi  menjadi  lebih  sukses,  hal  ini dikarenakan  modal  psikologis  ini  menciptakan  kepositifan  di  antara  karyawan, sehingga dapat meningkatkan tingkat kinerja karyawan (Tosten & Toprak, 2017). Dalam Baig et al. (2021) menyatakan bahwa saat melalui tantangan, orang-orang dengan modal psikologis yang tinggi lebih mungkin lebih mampu mengendalikan situasi  sehingga  mereka  dapat  bekerja  secara efisien sehingga hasil kerja mereka lebih optimal. Namun physcological capital tidak mempu memoderasi kepemimpinan transformasional dikarenakan para karyawan membutuhkan motivasi nyata yang berupa  penghargaan  seperti  imbalan  hasil  kerja  seperti  kenaikan  jabatan  atau kenaikan  gaji.  Sehingga,  apabila  karyawan  tidak  merasakan  hasil  nyata  dari kinerjanya, physcological  capital yang  ada  pada  diri  karyawan  tidak  mampu meningkatkan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja karyawan. Seperti halnya apabila karyawan memiliki semangat juang serta loyalitas terhadap  perusahaan,  dimana  pemimpin  karyawan  tersebut  memotivasi  untuk memenuhi  target  namun  tidak  ada  reward  yang  nyata  dari  pemimpin tersebut, maka hal ini terasa sia – sia sehingga kinerja karyawan tidak meningkat.
Pada  pengujian  Hipotesis  keenam  menunjukkan  bahwa  data  tidak  mendukung hipotesis  yang  berarti Psychological  Capital  tidak memoderasi  pengaruh kepemimpinan laissez  faire terhadap  kinerja  karyawan. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Baig et al. (2021) dimana physcological capital mampu  memoderasi  pengaruh laissez  faire  leadership terhadap employee performance . Hal ini dapat dijelaskan bahwa sesuai dengan hipotesis 3 bahwa gaya kepemimpinan  laissez  faire  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan laissez faire hanya efektif digunakan pada karyawan yang sudah profesional  dalam  bidang  pekerjaannya  dan  memiliki  motivasi  tinggi  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan,  pada  penelitian  ini  diketahui  bahwa terdapat  banyak  karyawan  yang  baru  bekerja  selama  3  bulan – 2  tahun  dalam bidang FnB, sehingga responden belum memiliki kemampuan profesional sehingga gaya  kepemimpinan  ini  tidak  dapat  maksimal  diterapkan.  Walaupun  didukung dengan psychological  capital ,  kurangnya  pengalaman  kerja  serta  kurangnya profesionalitas  dari  karyawan  membuat  gaya  kepemimpinan laissez  faire belum dapat  diterima  dengan  baik,  sehingga  gaya  kepemimpinan  ini  tidak  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Selain  itu,  gaya  kepemimpinan  ini  dapat menghambat pengambilan keputusan yang disebabkan terlalu banyak opini yang muncul  namun  tidak  ada  penengah.  Dengan  menerapkan  gaya  kepemimpinan bebas,  banyak  hak  karyawan  yang  tidak  terpenuhi  atau  terlewat  karena  tidak adanya kontrol dari atasan sehingga hal ini dapat menurunkan kinerja karyawan. Karyawan  harus  memahami  dan  memiliki  pengalaman  yang  mumpuni  dalam bidang  pekerjaannya  supaya  mampu  menerima  jenis  gaya  kepemimpinan  ini, contohnya  dalam  bidang  marketing  karyawan  harus  mampu  membuat  strategi jangka  panjang  dan  jangka  pendek  serta  benar-benar  mengetahui  sasarannya. Namun  jika  karyawan  tersebut  tidak  memiliki  kemampuan  untuk  merumuskan strategi dan menetapkan target penjualan, maka dia tidak akan mampu membuat keputusan  yang  dapat  meningkatkan  kinerjanya  walaupun  karyawan  tersebut memiliki sikap pantang menyerah. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan ini efektif
digunakan  pada  karyawan yang sudah profesional dan memiliki jam kerja yang tinggi.

## SIMPULAN
1. Pada industri FnB di wilayah DKI Jakarta dengan kriteria karyawan bekerja lebih dari  3  bulan  dan  memiliki  pemimpin  atau  leader  baik  laki – laki  maupun perempuan, penelitian ini dapat mengkonfirmasi tiga hipotesis yang diajukan, yaitu  kepemimpinan  transaksional  dapat  memberikan  pengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, kepemimpinan transformasional dapat memberikan  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan Psychological  Capital memoderasi  pengaruh  kepemimpinan  transaksional terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  tiga hipotesis lain menunjukkan hasil bahwa kepemimpinan laissez faire tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  karyawan, Psychological  Capital tidak  memoderasi  pengaruh kepemimpinan  tranformasional  terhadap  kinerja  karyawan  dan Psychological Capital tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan laissez faire terhadap kinerja karyawan.
2. Terdapat  beberapa  keterbatasan  atau  limitasi  dalam  penelitian  ini.  Pertama, penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada  wilayah  DKI  Jakarta  sehingga  menjadi penelitian  ini  menjadi  bias dikarenakan wilayah DKI Jakarta dengan wilayah lainnya memiliki budaya kerja serta imbal hasil kerja yakni gaji yang berbeda. Perbedaan budaya kerja serta imbalan kerja yang diterima menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan. Kedua, penelitian ini hanya mereplikasi  penelitian  terdahulu  sehingga  variabel  penelitian  hanya  terbatas pada  variabel  kepemimpinan  transaksional,  kepemimpinan  transformasional, kepemimpinan laissez faire, psychological capital dan kinerja karyawan. Penelitian ini memiliki manfaat positif yaitu mengetahui gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan  oleh  para  atasan  guna memotivasi dan membangkitkan semangat karyawannya sesuai dengan kondisi para karyawan sehingga kinerja karyawan tersebut  semakin  baik  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja perusahaan. Manfaat lain yang diperoleh yakni melalui penelitian ini  diketahui bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  cocok  diterapkan  untuk  karyawan  FnB  di wilayah  DKI  Jakarta  adalah  gaya  kepemimpinan  transaksional  dan transformasional sehingga para atasan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka  guna  meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Saran  untuk  penelitian selanjutnya yaitu menggunakan responden yang berasal dari berbagai wilayah seperti  karyawan  FnB  se-Jabodetabek  serta  penelitian  selanjutnya  dapat menambah variabel lain untuk mengukur variabel kinerja karyawan.
3. Pada  penelitian  ini  ada  beberapa  implikasi  manajerial  yang  dapat  dijadikan bahan pertimbangan manajemen perusahaan untuk menentukan strategi yang dapat diterapkan kedepannya pada kebijakan perusahaan agar kinerja karyawan semakin meningkat. Kedua, perusahaan juga dapat meningkatkan pyschological capital karyawan  melalui  berbagai  pelatihan,  bimbingan  atau  acara  lainnya supaya dapat meningkatkan performa dalam bekerja. Ketiga, dalam industry FnB di wilayah DKI Jakarta gaya kepemimpinan yang cocok untuk diterapkan yaitu gaya kepemimpinan transaksional dan gaya kepemimpinan transformasional.

## DAFTAR PUSTAKA
Anderson, M. H., & Sun, P. Y. T. (2017). Reviewing Leadership Styles: Overlaps and the Need  for  a  New  ‘Full - Range’  Theory .  International  Journal  of  Management Reviews, 19(1), 76 – 96. https://doi.org/10.1111/ijmr.12082
Avolio, B. J., & Bass, B. M. (1995). Individual consideration viewed at multiple levels of analysis: A multi-level framework for examining the diffusion of transformational leadership. The Leadership Quarterly, 6(2), 199 – 218. https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)90035-7
Baig, S. A., Iqbal, S., Abrar, M., Baig, I. A., Amjad, F., Zia-ur-Rehman, M., & Awan, M. U. (2021). Impact of leadership styles on employees’ performance with moderating role  of positive psychological capital . Total Quality Management and Business Excellence, 32(9 – 10), 1085 – 1105. https://doi.org/10.1080/14783363.2019.1665011
Beauty,  M.,  &  Aigbogun,  O.  (2022). Effects  of  Leadership  Styles  on  Employee Performance: A Case Study of Turnall Holdings LTD, Harare . International Journal of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences,  12(1). https://doi.org/10.6007/ijarbss/v12-i1/12037
Burns, J. M. (1978). Leadership. Harper & Row.
Cahyani, A. W., Herawati, J., & Subiyanto, E. D. (2020). Dampak Kepemimpinan Transformasional,  Kepemimpinan  Transaksional  dan Servant  Leadership Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia, 10(1), 68 – 74.
Chandra Agung Kusuma, & Ignatius Soni Kurniawan. (2023). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Kepemimpinan Transformasional, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Putra Baru Swalayan Kutowinangun . Journal of Social and Economics Research, 5(2), 784-790. https://doi.org/10.54783/jser.v5i2.172
Erri,  D.,  Lestari,  A.  P.,  & Asymar, H. H. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja karyawan pada PT Melzer Global Sejahtera Jakarta. Jurnal Inovasi Penelitian, 1(10), 1 – 208.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  V  (Persero) Kebun Tanah Putih Provinsi Riau. Jurnal Humaniora, 4(1), 15 – 33.
Girsang,  D.  S.,  &  Somantri,  B.  (2021).  Pengaruh Transformational  Leadership dan Transactional  Leadership terhadap Employee  Performance Pada  PT.  Glostar Indonesia  1  Cikembar Sukabumi. Fakultas Kedokteran Universitas …, 7(1),
65 – 77. http://digilib.poltekkesdepkes-sby.ac.id/public/POLTEKKESSBY- Proceeding-4112- Prosiding_Seminar_Nasional_Keperawatan_2018.pdf#page=111
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B. J., & Anderson, R. E. (2014). Multivariate data analysis. In  TA  -  TT  -  (Seventh  ed).  Pearson  Education  Limited  Harlow. https://doi.org/LK - https://worldcat.org/title/900353065
Hardian,  F.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  Tetap Service  Center  Panasonic Surabaya).  Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 18(1), 85251.
Hariyadi, M. H. (2019). Pengaruh psychological capital terhadap work engagement pada karyawan. Cognicia, 7(3), 359 – 368. https://doi.org/10.22219/cognicia.v7i3.9200
Heled, E., Somech, A., & Waters, L. (2016). Psychological capital as a team phenomenon: Mediating the relationship between learning climate and outcomes at the individual and  team  levels .  Journal  of  Positive  Psychology,  11(3),  303 – 314. https://doi.org/10.1080/17439760.2015.1058971
Hendri, A., Tahir, I. B., Mu’azamsyah, Muhammad, Friassantano, & Risgar. (2022). Pengaruh Kepemimpian Transformasional, Transaksional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inovasi Pendidikan, 3(1), 4727 – 4730. Imtinan, N. F. (2021). GAYA Kepemimpinan dalam Menghadapi Era Society 5.0. Jurnal  Kependidikan  Islam,  7,  189 – 197.  https://doi.org/DOI:
0.15642/jkpi.2021.10.2.226-251
Jufrizen, J., & Lubis, A. S. P. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan  Transaksional  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Locus  Of Control sebagai  Variabel Moderating .  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen, 3(1), 41 – 59. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4874
Khan, M. A., Zubair, S. S., & Kalsoom, Z. (2018). Impact of Transactional Leadership and  Transformational  Leadership  on  Employee  Performance:  A  Case  of  FMCG Industry of Pakistan . Industrial Engineering Letters, 8(3), 23 – 30.
Lusiyani, A., & Helmy, I. (2020). Pengaruh Psychological Capital terhadap Kinerja Karyawan  dengan  Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA), 2(2), 155 – 165. https://doi.org/10.32639/jimmba.v2i2.458
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction . Personnel
Psychology, 60(3), 541 – 572. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00083.x
Mangkunegara, A. . A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Youth Rosda Karya.
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 1(1), 9 – 25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
Nur  Kholifah,  A.,  &  Aidil  Fadli,  J.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  dan Work  Life  Balance terhadap  Keterikatan  Kerja  dan Kinerja  Karyawan.  SIBATIK  JOURNAL:  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Sosial, Ekonomi,  Budaya,  Teknologi,  Dan  Pendidikan,  1(10),  2301 – 2318. https://doi.org/10.54443/sibatik.v1i10.340
Ololube,  N.  P.  (2012). Education  and  society:  an  interactive  approach .  SpringField Publishers.
Pakarti,  L.  B.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Laissez-Faire dan Otokratis terhadap Kinerja Karyawan Generasi Millenial. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 9(2), 5 – 24.
Pieterse,  A.  N.,  Stam,  D.  V. K., & Daan, M. L. S. A. (2010). Transformational and transactional leadership and innovative behavior: The moderating role of psychological empowerment . Journal  of  Marriage  and  Family,  60(1),  5 – 22. https://doi.org/10.1002/job
Pratama,  G.,  &  Elistia.  (2020).  Analisis  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Angkatan  Kerja  Generasi  Z.  11(2). https://doi.org/https://doi.org/10.47007/jeko.v11i2.3503
Rahmad,  M.,  Rahmat,  A.,  &  Heri,  H.  (2022).  Mediasi  Modal  Psikologis  Pada Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Pegawai. 1(2), 92 – 99.
Ramdhani,  I.  N.,  &  Athallah,  I.  R.  (2021).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Pegawai  di  Instansi  Pemasyarakatan.  Nusantara:  Jurnal  Ilmu Pengetahuan Sosial, 8(4), 769 – 776.
Rego, A., Owens, B., Leal, S., Melo, A. I., Cunha, M. P. e., Gonçalves, L., & Ribeiro, P. (2017). How leader humility helps teams to be humbler, psychologically stronger, and more effective: A moderated mediation model . Leadership Quarterly, 28(5), 639 – 658. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.02.002
Robert  Vincent  Kristanto,  Amelia  Setiawan,  Samuel  Wirawan,  &  Hamfri Djajadikerta.  (2023).  Pengaruh  Ukuran Dewan Direksi, Proporsi Komisaris Independen, dan Intellectual Capital Terhadap Nilai Perusahaan. Journal of Social and Economics Research, 5(2), 498-507. https://doi.org/10.54783/jser.v5i2.120. Salam,  Mustainah  Ramadhani,  Z.,  Sarda, S., F. (2021). Pengaruh Good Corporate Governance terhadap Tax Avoidance (Studi Empiris pada Perusahaan Perbankan yang Terdaftar di BEI). SEIKO : Journal of Management & Business, 4(2), 527 – 532. https://doi.org/10.37531/sejaman.v4i2.1672
Salehzadeh, R. (2017). Which types of leadership styles do followers prefer? A decision tree approach . International Journal of Educational Management, 31(7), 865 – 877. https://doi.org/10.1108/IJEM-04-2016-0079
Sandewa,  F.  (2018).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  di Kabupaten  Banggai  Kepulauan.  Jurnal  Ilmiah  Clean  Government,  1(Juni 2018).
Sendy  Alvian,  &  Dian  Ayu  Liana  Dewi.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru Smp N 2 Kragan.
Journal of Social and Economics Research, 5(2), 819-828. https://doi.org/10.54783/jser.v5i2.190 Soelton,  M.,  Saratian,  E.  T.  P.,  Arief,  H.,  Syah,  T.  Y.  R.,  &  Yunita,  R.  (2019). Kepemimpinan Transformasional sebagai Stimuli Penting Kinerja Karyawan pada  Pegawai Sekretaris Jenderal MPR Republik Indonesia. INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia, 3(1), 52 – 64. https://doi.org/10.31842/jurnal-inobis.v3i1.120
Syah, T. Y. R., Anindita, R., & Kishen. (2020). The Transformational Leadership Effect on Job Satisfaction and Job Performance . Journal of Multidisciplinary Academic, 4(1),
47 – 51.
Teoman,  S.,  &  Ulengin,  F.  (2018). The  impact  of  management  leadership  on quality performance  throughout  a  supply  chain:  an  empirical  study .  Total  Quality Management and Business Excellence, 29(11 – 12), 1427 – 1451. https://doi.org/10.1080/14783363.2016. 1266244
Tjahjono,  B.,  &  Rosyid,  A.  (2020).  Disruptive Innovation  (Inovasi  Mengganggu): Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya  Organisasi. Eduscience: Jurnal Ilmu Pendidikan, 5(2), 73 – 82.
Toor, S.-R., & Ofori, G. (2010). Positive Psychological Capital as a Source of Sustainable Competitive Advantage for Organizations . Journal of Construction Engineering and Management, 136(3), 341 – 352. https://doi.org/10.1061/(asce)co.1943-
7862.0000135 Tosten, R., & Toprak, M. (2017). Positive psychological capital and emotional labor: A study in educational organizations . Cogent Education, 4(1). https://doi.org/10.1080/2331186X.2017.1301012 Wahyuni, N. P. D., Purwandari, D. A., Yanuar, T., & Syah, R. (2019). Transactional Leadership, Motivation and Employee Performance . Journal of Multidisciplinary Academic, 3(5), 156 – 161.
Yousef,  D.  A.  (2000). Organizational  commitment: A mediator of the relationships of leadership behavior with job satisfaction and performance in a non-western country.
Journal of Managerial Psychology, 15(1), 6 – 24. https://doi.org/10.1108/02683940010305270
Zaidan  Prayuda,  R.  (2022).  Dampak  Kepuasan  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan Transformasi  Dan  Transaksional  pada  Kinerja  Karyawan  Sekolah  Swasta. International  Journal  of  Social,  Policy  and  Law  (Ijospl),  03(01),  24 – 28.
https://www.ijospl.org/index.php/ijospl/article/view/96/58