## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PUSAT STATISTIK AMBON

## Email: telsywaeleuruw@gmail.com

## ABSTRAK
Motivasi  merupakan  sesuatu  yang  muncul  karena  adanya  kebutuhan  baik  materi  maupun  bukan  materi dalam  usaha  mencapai  tujuan  organisasi.  Kebutuhan  materi  dapat  berupa  pemenuhan  kebutuhan  fisiologi,  atau kebutuhan  fisik  berupa  pakaian,  rumah,  fasilitas  transortasi,  uang  dan  lainnya.  Sedangkan  kebutuhan  bukan materi  yaitu  keamanan/  keselamatan,  sosial,  penghargaan/harga  diri,  aktualisasi  diri.  Menurut    Hasibuan (2007:141) motivasi penting karena merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan. Dalam penelitian ini yang ingin diketahui apakah ada pengaruh motivasi khususnya faktor; Sistem Gaji, Jaminan Sosial,    Kesempatan  Diklat,  dan    Kesempatan  Promosi    terhadap  Kinerja  pegawai  pada Badan  Pusat  Statistik Ambon.  Metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  adalah  dengan  mendapatkan  data  sekunder,  teknik  analisis data dengan menggunakan persamaan regresi sederhana, uji t, uji F dan pengujian determinasi. Dari hasil analisis ditemukan bahwa variabel motivasi secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karena nilai t hitung untuk variabel motivasi ( X )       = 3,836 >  t tabel 1,697, dengan signikansi 0,000 maka Ho ditolak atau H1  diterima.  Nilai  koefisien  determinasi  (R2)    sebesar 0,  739 yang  menunjukan  bahwa 73,9% kinerja karyawan Badan  Pusat  Statistik Ambon  secara keseluruhan  dijelaskan  oleh  variabel  motivasi,  sisanya 26,1% dijelaskan oleh faktor lain.

## Kata kunci : Kinerja, Motivasi
1. Pendahuluan
Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk  menyatukan  persepsi  atau  cara  pandang karyawan  dan  pimpinan  perusahaan  dalam  rangka mencapai    tujuan  perusahaan  antara  lain  melalui pembentukan  mental  bekerja  yang  baik  dengan dedikasi  serta    loyalitas  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan  dan  koordinasi  yang  baik  dalam  bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan/organisasi yang paling unik, paling rentan, dan  sukar  untuk  di  prediksi.  Suatu  organisasi  dalam menjalankan  aktifitasnya  akan  selalu  berhadapan dengan  manusia  sebagai  sumber  daya  yang  dinamis dan  memiliki  kemampuan  untuk  terus  berkembang, dimana  dengan  berkembangnya  manusia  sebagai tenaga  kerja  tersebut  akan  mempengaruhi  stabilitas dan kontinuitas perusahaan tersebut.
Pada  dasarnya  suatu  perusahaan  bukan  saja mengharapkan  karyawan  mau  dan  mampu  bekerja secara  giat,  tetapi  juga  bagaimana  memiliki  motivasi yang  tinggi  untuk  mencapai  tujuan    perusahaan. Kemampuan,  kecakapan  dan  keterampilan  karyawan kurang  memberikan  kontribusi  yang  maksimal terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan  apabila  tidak diikuti  dengan  motivasi  yang  tinggi  dari  setiap karyawan  guna  meningkatkan  kinerjanya.  (Winardi,
2001; 66).
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang dominan dalam mencapai tujuan
perusahaan/organisasi  perlu  mendapat  perhatian secara  khusus.  Pimpinan  unit  kerja  atau  perusahaan memiliki  kewajiban  untuk  selalu  memotivasi  agar meningkatkan  kinerjanya,  dengan  demikian  kerja sama  dan  saling  memahami  tugas  dan  fungsi  dari setiap unit kerja dapat berjalan dengan baik.
Menurut  Hasibuan (2007:141) motivasi penting karena merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku  manusia, supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang  optimal.  Motivasi  semakin  penting  karena manajer  membagikan  pekerjaan  pada  bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan.
Pada  dasarnya  produktivitas  kerja  pegawai dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  seperti  tingkat pendidikan,  latihan,  motivasi  kerja,  etos  kerja, pengalaman  kerja,  sikap  mental,  kondisi  fisik, teknologi, jaminan sosial, keselamatan dan kesejahteraan  kerja,  manajemen  maupun  kebijakan yang diterapkan, terutama pimpinan yayasan- universitas.  Menurut  para  ahli  bahwa  dari  sekian banyak  faktor,  motivasi  merupakan  faktor  yang menentukan dan strategis.
Motivasi  merupakan  sesuatu  yang  muncul karena  adanya  kebutuhan  baik  materi  maupun  bukan materi  dalam  usaha  mencapai  tujuan  organisasi. Kebutuhan materi dapat berupa pemenuhan kebutuhan  fisiologi,  atau  kebutuhan  fisik  berupa

## Anthoneta T Waeleuruw Politeknik Negeri Ambon
pakaian, rumah, fasilitas transortasi, uang dan lainnya. Sedangkan  kebutuhan  bukan  materi  yaitu  keamanan/ keselamatan, sosial, penghargaan/harga diri, aktualisasi diri.
Dalam  era  moderenisasi  seperti  sekarang  ini, sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  professional merupakan  kunci  utama  dalam  tubuh  kembangnya sebuah  organisasi.  Oleh  karena  itu,  sumber  daya manusia  atau  perlu  secara  optimal  sehingga  kualitas dan  kuantitas  perlu  mempersiapkan  dirinya  untuk menghadapi  perubahan-perubahan  tersebut.  Hal  ini menunjukan  bahwa  di  dalam  sebuah  organisasi  yang bertujuan  untuk  memenangkan  persaingan,personalia atau  karyawan  senantiasa  mempunyai  kedudukan yang  makin  penting.  Kedudukan  dan  peran  dari karyawan  akan  lebih  penting  lagi  bila  prestasi  kerja yang  di  sumbangkan  adalah  untuk  kemajuan organisasi.
MSDM    (manajemen  sumber  daya  manusia) terhadap  lingkungan  manajemen    dilihat  dari  nilai- nilai  dan  implikasi  dalam  MSDM,  maka  dari  itu segala fungsi aktifitas MSDM sangat sarat akan nilai- nilai tersebut dan kenyataannya merupakan manifestasi   yang dapat dalam lingkungan organisasi. Dilihat  dari  bidang-bidang  MSDM  sangat  dituntut untuk mengetahui bidang psikolog, sosiologi,
antropologi, ekonomi dan manajemen serta perubahan-perubahan  masyarakat.  MSDM  memiliki hubungan  dengan  motivasi  kerja  atau  prestasi  kerja pegawai  karena  salah  satu  aspek  keperilakuan organisasional  memang  menyangkut  antara  lain motivasi  dan mempunyai daya guna terhadap prestasi kerja  pada  organisasi  yang  semakin  baik  untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Produktifitas  kerja seseorang  diantaranya  dipengaruhi  oleh  adanya motivasi  kerja    karena  tanpa  motivasi  seorang karyawan  tidak  bekerja  secara  sungguh-sungguh. Maka  dari itu  motivasi  sangat  diperlukan  dalam proses  kerja  agar  bisa  mencapai  apa  yang  telah ditargetkan oleh organisasi.
Dalam  kaitannya  dengan  pandangan  tersebut diatas,maka tugas utama bagi manajemen pada sebuah organisasi  adalah  bagaimana  memotivasi  karyawan. Tugas  tersebut  lebih  banyak  mencakup  kemampuan untuk  berkomunikasi,  memberi  teladan,  menghadapi tantangan, memberi dukungan mengumpulkan umpan balik, melibatkan orang untuk melaksanakan pendegelasian,  melaksanakan  pengembangan  dan penelitian,  memberi  informasi,  memberi  petunjuk pelaksanaan, serta menjamin berlakunya penghargaan berupa upah atau insentif  yang memadai.
Peningkatan  motivasi  kerja  perlu  mendapat perhatian  yang  serius  dari  seorang  pimpinan.  Karena berhasil  tidaknya  perusahaan  tergantung  dari  cara pimpinan  menyelenggarakan  tugasnya.  Pimpinan perusahaan  harus  mampu  mempengaruhi  pegawai untuk  bekerja  sama  secara  sukarela  dan  penuh  rasa tanggung  jawab  secara  keseluruhan,maka    akan dicapai  motivasi  kerja  yang  tinggi  yang  di  peroleh dari pegawai.
Kantor Badan  Pusat  Statistik Ambon  adalah salah  satu  instansi  yang  bergerak  di  bidang  kelautaan dan  tugasnya  melaksanakan  konservasi  wilayah perairan  Maluku  dan  sekitarnya,  pelayanan  jasa informasi  ekosistim  perairan  pesisir,  ekosistem  laut dalam,  budidaya  biota  pelagis  laut  dalam  dan sekitarnya
Masalah  yang  menjadi  pokok  permasalahannya adalah:  Apakah  ada  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  kantor Badan  Pusat  Statistik Ambon”.  Tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi khususnya faktor;  Sistem  Gaji,  Jaminan  Sosial,    Kesempatan Diklat,  dan    Kesempatan  Promosi    terhadap  Kinerja pegawai pada Badan Pusat Statistik Ambon.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  Latin  movere  yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation)  dalam  manajemen  hanya  ditujukan  pada sumber  daya  manusia  umumnya  dan  bawahan khususnya.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana caranya  mengarahkan  daya  dan  potensial  bawahan, agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.
Menurut  American  Encyclopedia,  motivasi adalah  kecenderungan  (suatu  sifat  yang  merupakan pokok  pertentangan)  dalam diri  seseorang  yang membangkitkan  topangan  dan  mengarahkan  tindak- tanduknya.  Sedangkan  menurut    Edwin  B  Flippo motivasi  adalah  suatu  keahlian,  dalam  mengarahkan pegawai  dan  organisasi  agar  mau  bekerja  secara berhasil,  sehingga  keinginan  pegawai  dan  tujuan organisasi sekaligus tercapai.
1. Kebutuhan. Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan fisiologi atau psikologi
2. Dorongan. Dorongan atau motif terbentuk untuk mengurangi  kebutuhan.  Dorongan fisiologis dan psikologis adalah tindakan yang berorientasi dan menghasilkan  daya  dorong  dalam  meraih insentif. Hal  tersebut adalah motivasi.
3. Insentif.  Pada  akhir  siklus  motivasi  adalah insentif,  didefinisikan  sebagai  semua  yang  akan mengurangi  sebuah  kebutuhan  dan  dorongan. Dengan  demikian,  memperoleh  insentif  akan cenderung  memulihkan  keseimbangan  fisiologi atau  psikologi  dan  akan  mengurangi  dorongan. (Fred Luthans,  2006:270)
Hersberg  mengembangkan  teori  lain  yang dikenal  sebagai  Teori  Motivasi  Dua  Faktor.  Kedua faktor  tersebut  dissatisfier – atisfier,    Motivator Hygiene,  atau  faktor  ektrinsik-Intrinsik,  tergantung pada  pembahasan  dari  teori.  Penelitian  awal  yang memancing  munculnya  teori  ini  memberikan  2 kesimpulan  spesifik.  Pertama,  adanya  serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang menimbulkan  ketidak  puasan  antar  karyawan  ketika
konsisi  tersebut  tidak  ada.  Jika  kondisi  tersebut  ada, kondisi  tersebut  tidak  selalu memotivasi  karyawan. Kondisi  ini  adalah  dissatesfier  atau  faktor  hygiene, karena faktor-faktor itu diperlukan untuk mempertahankan,  setidaknya,  suatu  tingkat  dari
“Tidak  adanya  ketidak  puasan.”    Faktor -faktor tersebut diantaranya : 1. Gaji 2. Keamanan pekerjaan 3. Kondisi kerja 4. Status 5. Prosedur perusahaan 6. Kualitas pengawasan teknis
7. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan atasan, dan dengan bawahan
Kedua,  serangkaian  kondisi  intrinsik – Isi pekerjaan,  ketika  ada  dalam  pekerjaan,  dapat membentuk motivasi  yang  kuat  singga  dapat menghasilkan  kinerja  pekerjaan  yang  baik,  Jika kondisi  tersebut  tidak  ada,  pekerjaan  tidak  terbukti memuaskan.  Faktor-faktor  dalam  rangkaian  ini disebut.  Satisfier  atau  motivator,  dan  beberapa diantaranya adalah :
1. Pencapaian
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan untuk tumbuh.
Motivator  ini  secara  langsung  berkaitan  dengan sifat  pekerjaan  atau  tugas  itu  sendiri.  Ketika  ada, faktor-faktor  ini  berkontribusi  terhadap  kepuasan kerja.  Hal  ini  pada akhirnya  akan  menghasilkan motivasi  tugas  intrinsik.  (John  M  Ivancevich, 2002:151)
Manajer  dalam  memotivasi  karyawan  hanya berdasarkan  atas  perkiraan-perkiraan saja dan berpedoman  kepada  kebutuhan-kebutuhan  manusia saja.
2.2. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari bahasa Inggris
"performance"  yang  diartikan  dengan  prestasi  kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, untuk kerja dan penampilan kerja. Kinerja  adalah  gambaran  mengenai  tingkat penyelesaian pelaksanaan atau suatu kegiatan/program/tugas  secara  efisien  dan  efektif dalam  mencapai  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi organisasi.
Mangkunegara  (2003)  mengartikan  kinerja dengan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai seseorang.
Kinerja  adalah  proses  penilaian  kemampuan masing-masing  individu  dalam  organisasi  untuk menampilkan  kemampuan  kerja.  Penilaian  kinerja secara  benar  dan  terukur  merupakan  sumbangan bermanfaat  bagi  organisasi  untuk  mencapai  tujuan
yang  digambarkan  dalam  pengelolaan  strategi menghadapi tantangan internal maupun eksternal.
Dari  beberapa  pendapat  di  atas  dapat  diambil pengertian bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai  oleh  seseorang  karyawan,  baik  bersifat kwantitatif  maupun  kualitatif,  dan  keberhasilan  kerja tersebut diukur dengan standart yang telah ditentukan. Kinerja yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kinerja  karyawan.  Berdasarkan  pengertian  tersebut, dapat dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan kinerja karyawan  adalah  kerja  atau  pencapaian  kerja  yang dilakukan  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya.
1. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja  individu  merupakan  dasar  kinerja organisasi.  Oleh  karena  itu  untuk  mendapatkan hasil  yang  memuaskan,  maka  seorang  calon pimpinan  harus  memiliki  pengetahuan  yang mendalam  mengenai faktor  yang  mempengaruhi kinerja individu.
Kinerja  yang  berbeda  antara  karyawan  satu dengan  karyawan  yang  lain  menurut  Mar'at, secara  garis  besar  dipengaruhi  oleh  dua  faktor, yaitu  faktor  individu,  dan  faktor  situasi.  Faktor individu  yang  mencakup  kemampuan,  fisik, motivasi  dan  lain  sebagainya  akan  mempunyai pengaruh  terhadap  hasil  kinerja  individu tersebut.  Faktor  individu  dari  tiap  karyawan tidak  ada  yang  sama  dan  apabila  ada  kesamaan hanya  merupakan  kebetulan.  Dari  perbedaan faktor  individu  tersebut  akan  membuahkan tingkat kinerja karyawan yang berbeda pula.
2. Aspek-Aspek Kinerja kinerja merupakan perpaduan antara kemampuan  dan  motivasi.  Dari  statemen tersebut dapat dipahami bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang  diperlukan  pengkajian  khusus  tentang kemampuan  dan  motivasi.  kinerja  itu  meliputi beberapa aspek, antara lain:
1. Kualitas kerja, bahwa kinerja itu dapat dilihat dari kualitas kerja  yang telah dihasilkan oleh seseorang.  Kualitas  yang  baik  menunjukkan bahwa  orang  tersebut  memiliki  kinerja yang baik  pula.  Begitu  pula  sebaliknya,  kalau kualitas  kinerja  jelek,  maka  kinerjanyapun juga  lemah.  (Robbin,  1984;  60)  Oleh karenanya untuk meningkatkan kinerja seseorang, harus ditingkatkan kualitas seseorang dalam bekerja. 2. Ketepatan,  bahwa  seseorang yang  dapat bekerja  dengan tepat  sesuai  dengan  petunjuk yang seharusnya, didukung dengan kecepatan seseorang dalam bekerja,
menandakan bahwa seseorang tersebut memiliki  kinerja  yang  baik.  Seseorang  yang kinerjanya  baik,  mampu  bekerja  dengan tepat, cepat dan rapi. Seseorang yang bekerja
tidak  tepat  dan  lambat  juga  menandakan bahwa kinerjanya lemah.
3. Inisiatif,  hal  ini  menjadikan  tolak  ukur  juga bahwa  seseorang  yang  memiliki  tingkat kinerja yang tinggi itu memiliki inisiatif yang baik  dalam  melaksanakan  setiap  tugas  dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Ia  memanfaatkan  potensi  pikirnya  untuk senantiasa  menemukan  kreatifitas-kreatifitas baru yang dapat meningkatkan hasil kerjanya.  Memiliki  banyak  ide  temuan- temuan, dan sudah barang tentu orang seperti ini  banyak  belajar  baik  dari  buku  maupun dengan bertanya.
4. Kapabilitas, bahwa tingkat  kinerja  yang  baik dapat  diamati  dari  kapabilitasnya.  Seseorang yang  memiliki  kemampuan  baik,  akan  dapat menyelesaikan  semua  permasalahan  yang muncul dalam pekerjaannya dengan baik dan senang  menerima  banyak  tantangan.  Tidak mudah  menyerah,  mengeluh  dan  emosi. Segala  kemampuannya  dioptimalkan  untuk penyelesaian tugasnya. Dan ketika kemampuan  yang  dimiliki  dirasakan  tidak dapat  mengatasi  masalah  yang  dihadapi,  ia akan berusaha untuk belajar. 5. Komunikasi, seseorang yang tingkat kinerjanya  tinggi,  dapat  berkomunikasi dengan  baik.  Dengan  atasan,  bawahan  dan dengan  teman  sejawat.  Segala  unek-unek, keluhan dan permasalahan disampaikan pada pihak  yang  berwenang.  Tidak  introver, murung,  melamun  dan  bersedih  hati.  Semua hal  dikomunikasikan  dengan  baik  sehingga segala  kondisi  yang  dihadapi  dapat  diatasi dengan baik (Mitchell, 1987)
Senada dengan pendapat di atas, Schuler, Landy dan Trumbo (1985) mengemukakan bahwa kinerja itu memiliki beberapa aspek, yaitu:
1. Kualitas  kerja,  baik  buruknya  kinerja  seseorang dapat dilihat dari kualitas pekerjaannya.
Semakin  baik  kualitas  kerja  seseorang,  maka semakin baik pulalah kinerjanya.
2. Kuantitas  kerja,  kinerja  seseorang  dapat  dilihat dari  kuantitas  hasil  kerja  seseorang.  Semakin banyak  kuantitas  kerja  seseorang  menunjukkan bahwa  semakin  baik  kinerjanya  begitu  juga sebaliknya.
3. Kerjasama,  bahwa  seseorang  yang  memiliki kinerja yang baik, memiliki kepandaian menjalin kerjasama  dengan  koleganya,  bawahannya  dan juga dengan pimpinannya. Seseorang yang tidak punya  jalinan  kerjasama,  menunjukkan  bahwa seseorang  tersebut  tidak  mudah  bergaul  dan  ia lebih  cenderung  mengerjakan  segala  sesuatunya seorang  diri. Kondisi ini akan membuat  kualitas dan kuantitas kerjanya kurang bagus.
4. Pengetahuan  tentang  pekerjaan,  bahwa  tinggi rendahnya  knerja  seseorang  dapat  diamati  dari
pengetahuan seseorang tersebut tentang pekerjaan  yang  dilakukannya.  Semakin  baik pengetahuan  seseorang  tentang  pekerjaannya akan  semakin  baik  pulalah  kinerjanya.  Kualitas dan  kuantitas  kerja  yang  baik  berawal  dari pengetahuan yang cukup tentang pekerjaannya.
5. Keterandalan,  hal  ini  menjadi  aspek  tolak  ukur tingkat  kinerja  seseorang.  Seseorang  yang memiliki kinerja yang tinggi, memiliki keterandalan  yang  tinggi  dalam  melakukan pekerjaannya.  Ia  betul-betul  dapat  diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya.
6. Kehadiran  dan  ketepatan  waktu,  bahwa  kinerja yang  tinggi  ditunjukkan  dengan  jelas  dalam kehadiran  dan  ketepatan  waktu  datang  dan menyelesaikan  pekerjaannya.  Seseorang  yang sering  terlambat,  apalagi  sering  tidak  masuk kerja,  tidak  mungkin  memiliki  kinerja  yang tinggi.
7. Pengetahuan  tentang  kebijaksanaan  dan  tujuan organisasi,  hal  ini  penting  yang  juga  menjadi tolak  ukur  tingkat  kinerja  seseorang  adalah pengetahuan  dan  pemahaman  yang  jelas tentang kebijaksanaan  dan  tujuan  organisasi.  Mereka yang  tahu  kebijaksanaan  dan  tujuan  organisasi akan  dapat  menyesuaikan  dirinya  dengan organisasi  tempat  ia  bekerja.  Sehingga  ia  akan melakukan  pekerjaannya  dengan  maksimal  agar tujuan organisasi dapat dicapai.
8. Prakarsa  dan  pertimbangan,  bahwa  kinerja  yang tinggi ditandai dengan prakarsa dan pertimbangan  yang  tinggi.  Seseorang  yang memiliki  kinerja  yang  tinggi  memiliki  prakarsa yang baik, kreatif dan selalu mempertimbangkan berbagai  hal  dalam  pelaksanaan  tugasnya  agar selalu  mencapai  hasil  yang  maksimal,  tidak ceroboh dan pasif.

## 2.3. Kajian Penelitian terdahulu
Penelitia  terdadahulu  yang  dapat  digunakan sebagai  acuan  dalam  penelitian  ini  terkait  dengat pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  adalah  sebagai berikut.
Menurut  Anang  Mardianto  dari  Program Pascasarjana  Universitas  Muhammadiyah  Surakarta yang  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Analisis Pengaruh Komunikasi Atasan Bawahan dan  Motivasi Terhadap Kinerja  pada  PT.  Bank  Pembangunan Daerah Jawa Tengah Cabang Surakarta”. Berdasarkan hasil  analisis  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel komunikasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  PT  Bank BPD  Jateng  cabang  Surakarta,  baik  secara  individual maupun secara simultan Variabel motivasi mempunyai  t  hitung  sebesar  8,175  sedangkan  nilai  t tabel(0,01)  sebesar  2,358.  Dengan  demikian  bahwa pengaruh  variabel  motivasi  secara  signifikan  dan positif terhadap kinerja.
Menurut  Innayah Rokhimah  dari  Program  Studi Magister  Manajemen  Program  Pascasarjana  Fakultas
Ekonomi Universitas Lampung 2007, yang
melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh Kemampuan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada PT. Summit Oto Finance Di Cabang Lampung.  Dari  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara motivasi (X1) terhadap  kinerja  (Y)  sebesar  0,489  dan  koefisien korelasi sebesar 0,904 pada taraf signifikansi 5%. Dan pada  variabel  kemampuan  (X2)  tidak  berpengaruh terhadap kinerja (Y).

## 2.4. Hipotesis
Hubungan  motivasi  dengan  kinerja,  Handoko (2001),  menyatakan  karyawan  dianggap  mempunyai motivasi  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik karena  adanya  dorongan  untuk  melakukan  sesuatu agar dapat meningkatkan kinerja lebih baik dibanding karyawan yang lain.
Untuk  menjawab  permasalahan  penelitian  dan mencapai  tujuan  penelitian,  maka  dirumuskan hipotesis  penelitian  sebagai  berikut:  di  duga  ada pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  kantor Badan  Pusat  Statistik Ambon.

## 3. Metodologi
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  pada  penelitian ini  adalah  jenis  penelitian  kuantitatif.  Menurut Sugiyono  (2003:  14),  “Penelitian  kuantitatif  adalah penelitiandengan  maksud  memperoleh  data  yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan”.  Jenis  penelitian  yang  menggunakan rancangan  penelitian  berdasarkan  prosedur  statistik atau  dengan  cara  lain  dari  kuantifikasi  untuk mengukur variabel penelitiannya.
Lokasi penelitian ini dilakukan di kantor Badan Pusat  Statistik Ambon.  Populasi  adalah  keseluruhan subjek  penelitian.  Populasi  adalah  keseluruhan  dari subyek yang diteliti dengan ciri-ciri atau sifat tertentu yang akan diduga. Populasi yang dimaksudkan dalam penelitian adalah seluruh  semua pegawai  pada  kantor Badan  Pusat  Statistik Ambon.  Total    pegawai sebanyak 32 orang.
Arikunto  (2006:  134)  menjelaskan  bahwa  untuk sekedar  ancer-ancer,  maka  apabila  subyeknya  kurang dari  100  lebih  baik  diambil  semua,  sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya  jika  jumlah  subyeknya  besar  dapat diambil antara 10-15 % atau 20-25 % atau lebih.
Berpijak  pada  uraian  tersebut  dan  melihat jumlah  populasi  yang  kurang  dari  100,  maka  sampel penelitian  diambil  seluruhnya  (total  sampling). Sebuah  penelitian  apabila  peneliti  ingin  meneliti semua  elemen  yang  ada  dalam  wilayah  penelitian, maka  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi. Studi  atau  penelitiannya  juga  disebut  studi  populasi atau studi sensus. (Arikunto, 2006: 134).
Pengambilan sampel dilakukan secara kesengajaan (purpousive sampling), mengingat
jumlah  populasi  yang  ada  sama  dengan  jumlah  yang dijadikan sampel.
Dengan  demikian  dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan teknik total sampling yaitu keseluruhan populasi menjadi sampel penelitian yakni sebanyak 30 responden  kantor Badan  Pusat  Statistik Ambon. Untuk  menganalisa  data  yang  telah  terkumpul  dan diuji  validasinya  maka  penulis  menggunakan  regresi berganda,  dengan  maksud  untuk  melihat  besarnya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Besarnya  pengaruh  tersebut  ditujukan  oleh  koefisien regresi dengan  menggunakan  persamaan  garis regresi melalui rumus sebagai berikut :
Kini = α + β 1Motiv2i  + ei ……………………   (3.1)
Keterangan : Kin = Kinerja Kayawan α = konstanta β 1 = Koefisien regresi Motiv Motiv = Motivasi e = residu
Untuk  menguji  tingkat  pengaruh  dari  bariabel independent terhadap variabel dependent diguakan uji t test dan uji F.
a) Uji t test
Uji  t  test  digunakan  untuk  menguji  kemampuan
(secara pasial) dari masing-masing variabel independent dalam
mempengaruhi variabel dependent.  Adapun  langkah  untuk  menguji  t  test sebagai berikut :
Menentukan formulasi hipotesis Ho : β 1 = 0 Ho : β 1 ≠ 0 Menghitung nilai t dengan formula
b1 t = ----------- ……………………………………  (3.2)
Se(b1) Dimana : b1 = Koefisien regresi Se = Standar error koefisien regresi
Menentukan  sikap  tingkat  signifikan  dengan kriteria pengujian sebagai berikut ;
• Apabila  nilai  t  hitung  >  tabel  maka  Ho  ditolak, berarti  variabel  independent  yang  dimaksud  (X) secara  parsial  berpengaruh  terhadap  variabel dependent  (Y)  secara  signifikan  pada  tingkat keyakinan tertentu.
• Apabila nilai t hitung < tabel maka Ho diterima, berarti  variabel  independent  yang  dimaksud  (X) secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap variabel  dependent  secara  signifikan  pada tingkat keyakinan tertentu.
b) Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  variabel independent  secara  bersama-sama  dan  pengaruhnya secara  signifikan  terhadap  variabel  dependent  pada signifikan tertentu. Hiposesis yang digunakan adalah : H0 :. . . . . B1/2 = 0 H1 : bukan H0
Formulasi uji F : R212 (k – 1) Fh = ----------------------- ……………………….  (3.3) (1 – R2) (N – k) Dimana:
R2 = Koefisien determnasi K = Jumlah variabel N = Jumlah sampel Fh = Nilai hitung
Kritereria pengujian adalah :
• Apabbila  F  hitung  >  tabel  maka  Ho  ditolak, berarti secara bersama-sama variabel independent  mampu  mempengaruhi  variabel dependent  secara  signifikan  pada  tingkat kepercayaan tertentu.
• Apabila  F  hitung  <  tabel  maka Ho  diterima, berarti secara
bersama-sama variabel independent tidak  berpengaruh secara signifikan terhadap  variabel  dependent  pada  tingkat kepercayaan tertentu.
c) Koefisien Determinasi (R2) Uji  ketepatan  perkiraan  (R2)  dilakukan  untuk mendeteksi ketepatan yang paling baik dalam analisis regresi. Uji ini dengan membandingkan besarnya nilai koefisien    determinan  R  2  jika  nilai  R  2.  Semakin besar  atau  mendekati  1  (satu)  maka  model  semakin tepat (Setiaji, 2004:20)
4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Gambaran Objek Penelitian Badan Pusat Statistik adalah Lembaga
Pemerintah  Non-Departemen  yang  Bertanggung jawab  langsung  kepada  Presiden.  Sebelumnya,  BPS merupakan  Biro  Pusat  Statistik,  yang  dibentuk berdasarkan UU Nomor 6 Tahun 1960 tentang Sensus dan  UU  Nomer  7  Tahun  1960  tentang  Statistik. Sebagai  pengganti  kedua  UU  tersebut  ditetapkan  UU Nomor 16 Tahun  1997 tentang  Statistik. Berdasarkan UU  ini  yang  ditindaklanjuti  dengan  peraturan perundangan  dibawahnya,  secara  formal  nama  Biro Pusat Statistik diganti menjadi Badan Pusat Statistik.
Materi  yang  merupakan  muatan  baru dalam UU Nomor 16 Tahun 1997, antara lain :
1. Jenis  statistik  berdasarkan  tujuan  pemanfaatannya terdiri  atas  statistik  dasar  yang  sepenuhnya diselenggarakan  oleh  BPS,  statistik  sektoral  yang dilaksanakan  oleh  instansi  Pemerintah  secara mandiri  atau  bersama  dengan  BPS,  serta  statistik khusus  yang  diselenggarakan  oleh  lembaga,
organisasi, perorangan, dan atau unsur masyarakat lainnya secara mandiri atau bersama dengan BPS.
2. Hasil  statistik  yang  diselenggarakan  oleh  BPS diumumkan  dalam  Berita  Resmi  Statistik  (BRS) secara  teratur  dan  transparan  agar  masyarakat dengan  mudah  mengetahui dan atau  mendapatkan data yang diperlukan.
3. Sistem  Statistik  Nasional  yang  andal,  efektif,  dan efisien.
4. Dibentuknya  Forum  Masyarakat  Statistik  sebagai wadah  untuk  menampung  aspirasi  masyarakat statistik,  yang  bertugas  memberikan saran  dan pertimbangan kepada BPS. Berdasarkan undang-undang yang telah disebutkan di atas, peranan yang harus dijalankan oleh BPS adalah sebagai berikut :
1. Menyediakan kebutuhan data bagi pemerintah dan masyarakat.  Data  ini  didapatkan  dari  sensus  atau survey  yang  dilakukan  sendiri  dan  juga  dari departemen  atau  lembaga  pemerintahan  lainnya sebagai data sekunder
2. Membantu  kegiatan  statistik  di  departemen, lembaga  pemerintah  atau  institusi  lainnya,  dalam membangun sistem perstatistikan nasional.
3. Mengembangkan dan  mempromosikan  standar teknik  dan  metodologi  statistik,  dan  menyediakan pelayanan  pada  bidang  pendidikan  dan  pelatihan statistik.
4. Membangun kerjasama dengan institusi internasional  dan  negara  lain  untuk  kepentingan perkembangan statistik Indonesia.

## 4.1.1.  Visi dan Misi
Visi Badan Pusat Statistik adalah pelopor data statistik terpercaya untuk semua. Sedangkan Misinya sebagai berikut:
1. Memperkuat landasan konstitusional dan operasional lembaga statistik untuk penyelenggaraan statistik yang efektif dan efisien.
2. Menciptakan  insan  statistik  yang  kompeten  dan profesional,  didukung  pemanfaatan  teknologi informasi  mutakhir  untuk  kemajuan  perstatistikan Indonesia.
3. Meningkatkan  penerapan  standar  klasifikasi, konsep  dan  definisi,  pengukuran  dan  kode  etik statistik  yang  bersifat  universal  dalam  setiap penyelenggaraan statistik.
4. Meningkatkan kualitas pelayanan informasi statistik bagi semua pihak. 5. Meningkatkan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi kegiatan statistik yang diselenggarakan  pemerintah  dan  swasta,  dalam kerangka  Sistem  Statistik  Nasional  (SSN)  yang efektif dan efisien.

## 4.1.2. Tugas, Fungsi dan Kewenangan
Tugas,  fungsi  dan  kewenangan  BPS  telah ditetapkan  dalam  Keputusan  Presiden  RI  (Keppres) Nomor  103  Tahun  2001.  Dalam  menjalankan  tugas,
fungsi, dan  kewenangannya  seperti  tercantum  di bawah  ini,  BPS  juga  dibatasi  oleh  10  prinsip  etika perstatistikan  yang  tercantum  dalam  United  Nations Fundamental Principles of Official Statistics. 1. Tugas
Melaksanakan  tugas  pemerintahan  di  bidang kegiatan statistik sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2. Fungsi
• Pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional di bidang kegiatan statistik;
• Penyelenggaraan statistik dasar;
• Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas BPS;
• Fasilitasi pembinaan terhadap kegiatan instansi pemerintah di bidang kegiatan statistik; dan
• Penyelenggaraan  pembinaan  dan  pelayanan administrasi  umum  di  bidang  perencanaan umum, ketatausahaan, organisasi
dan tatalaksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan,  hukum,  persandian,  perlengkapan dan rumah tangga. 3. Kewenangan
• Penyusunan  rencana  nasional  secara  makro  di bidangnya;
• Perumusan  kebijakan  di  bidangnya  untuk mendukung pembangunan secara makro;
• Penetapan sistem informasi di bidangnya;
• Penetapan dan penyelenggaraan statistik nasional;
• Kewenangan  lain  sesuai  dengan  ketentuan peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku, yaitu:
• Perumusan dan pelaksanaan kebijakan tertentu di bidang kegiatan statistik;
• Penyusun  pedoman  penyelenggaraan  survei statistik sektoral.

## 4.2. Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel  adalah  kuantitas  (jumlah)  atau  sifat karakteristik  yang  mempunyai  nilai  numerik  atau kategori Variabel merupakan satu kuantitas yang bisa berubah-ubah,  bisa  berkurang  atau  bertambah.  Juga merupakan  satu  faktor  yang  bergantung pada  faktor- faktor  lain.  Maka  ada  variabel  bebas  (Independent Variable)  dan  variabel  tidak  bebas  (dependent variable) variabel bergantung.
Variabel bebas ialah 1). Variabel yang dikontrol oleh  peneliti  dan  dikenakan  kepada  subjek  untuk menentukan  efeknya terhadap  reaksi  subjek.  2). Dalam  korelasi-korelasi  sederhana,  variabel  bebas merupakan  variabel  kriterion,  dengan  mana  variabel yang tengah diukur akan dikorelasikan
Variabel  tidak  bebas  adalah  1).  Reaksi  subjek atau,  2).  Satu    variabel  dalam  mana  perubahan- perubahan merupakan akibat dari perubahan- perubahan  lain,  atau  merupakan  kondisi-kondisi
anteseden  (  yang  mendahului)  dalam  satu  variabel (eksperimental atau variabel bebas) lainnya. (Kartini,1996;332).
Berangkat  dari  penjelasan  diatas  maka  dapat dijelaskan  bahwa  dalam  penelitian  ini  terdapat  dua variabel  yaitu  variabel  bebas  yakni  motivasi  dan variabel  tidak  bebas  atau  terikan  yakni  kinerja karyawan  yang  kemudian  dijabarkan  ke  dalam indikator-indikator penelitian sebagai berikut :
1. Motivasi
Konsep  Motivasi  yaitu  pendorong  bagi  perbuatan seseorang  untuk  memenuhi  kebutuhan  baik  yang bersifat  material  maupun  immaterial.  Dalam  konsep ini  terkandung  variabel  pemenuhan  kebutuhan karyawan yaitu :
1) Pemenuhan  kebutuhan  material    karyawan,  yaitu pemenuhan kebutuhan yang dinilai secara ekonomis  (berupa  uang),  dengan  indikator meliputi:
a. Gaji    karyawan  diberikan  yaitu  besarnya  yang diterima.
b. Jaminan  sosial  yang  diberikan  yaitu  besarnya jaminan  yang  diberikan  kepada    karyawan dalam suatu periode.
2) Pemenuhan  kebutuhan  non  material    karyawan, yaitu  pemenuhan  kebutuhan  Karyawan  yang dinilai berdasarkan aspek manusia (non ekonomis) yang meliputi :
a. Kesempatan  mendapatkan  pendidikan  dan latihan,  yaitu  kesempatan  atau  kebebasan yang  diberikan  pimpinan  kepada    karyawan untuk mengembangkan diri;
b. Kesempatan  promosi  bagi    karyawan,  yaitu kesempatan  kepada    karyawan  untuk mendapatkanpeningkatan pekerjaan;
c. Suasana kerja yang mendukung, yaitu situasi dan  kondisi  tempat  kerja  yang  mendukung kelancaran kerja;
d. Kesempatan fasilitas rekreasi, yaitu pemberian kesempatan  karyawan melakukan rekreasi  dan  fasilitas  dari  tempat    karyawan bekerja.

## 2. Kinerja Karyawan
Konsep  kinerja  yaitu  perilaku  yang  ditempatkan dalam  bekerja,  nilainya  berdasarkan  pada aspek  yang berhubungan  dengan  pekerjaan.  Dalam  konsep  ini meliuti variabel :
1) Disiplin  kerja    karyawan,  yaitu  perilaku  taat  pada peraturan perusahan yang dilakukan, melalui:
a. Tingkat  absensi    karyawan,  yaitu    tingkat kehadiran   karyawan dalam bekerja;
b. Disiplin kerja yang berlaku;
2) Kerjasama  antar    karyawan,  yaitu  bekerjasama dengan    karyawan  lain  untuk  mencapai  suatu tujuan yang meliputi :
a. Keterlibatan karyawan, yaitu tingkat keterlibatan    karyawan  dalam  melaksanakan tugas bersama  karyawan lain;
b. Aktifitas    karyawan,  yaitu  tingkat  aktivitas karyawan  dalam  mengikuti  kegiatan  yang dilaksanakan perusahan.
3) Inisiatif    karyawan,  yaitu  ide  atau  gagasan  yang diwujudkan dalam perilaku   karyawan  yang  dapat dilihat dari :
a. Kemampuan  menyelesaikan  masalah,  yaitu tingkat  kemampuan  dalam  menyelesaikan masalah yang dihadapi;
b. Kemampuan  mengeluarkan  gagasan,  yaitu tingkat kemampuan karyawan dalam memecahkan kesulitan ditempat kerja; 4) Tanggung  jawab    karyawan,  yaitu  kesanggupan karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan kepadanya dilihat dari :
a. Kesanggupan    karyawan  untuk  menyelesaikan tugas tepat pada waktunya;
b. Kesanggupan
karyawan untuk tidak
melakukan kesalahan dalam tugasnya
5) Penyelesaian  tugas,  yaitu  perolehan    karyawan dari  pelaksanaan  tugas  yang  dapat  ditujukan  pada mutu  (kualias)  dan  jumlah  (kuantitas).  Kualitas yang  baik  menunjukan  bahwwa    karyawan tersebut  meiliki  kinerja  yang  baik  pula  dan kualitas yang banyak menunjukan bahwa
karyawan    tersebut  memiliki  kinerja  yang  baik pula  dan  kuantitas  yang  banyak  menunjukan bahwa    karyawan  tersebut  memiliki  kemampuan yang baik pula.

## 4.3. Analisa Hasil Penelitian
Untuk  menganalisa  data  yang  didapat  dari penyebaran angket terhadap 29 karyawan Badan Pusat Statistik Ambon,   maka dilakukan analisa regresi, uji t,  dan  mengetahui  koefisien  determinasi  atas  aspek motivasi  kerja  serta  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan Badan  Pusat  Statistik Ambon.  Analisa regresi menggunakan SPSS 12.
1. Uji t Variabel Independant Motivasi (X)  terhadap Kinerja (Y)
Uji  ini  dilakukan  untuk  membuktikan  bahwa aspek  motivasi  mempengaruhi  kinerja  digunakan uji  t  statistik.  Adapun  dasar  keputusannya  adalah sebagai berikut:
Ho : diterima bila t hitung < t tabel Ha : diterima bila t hitung > t tabel Berdasarkan  hasil  uji  t  ditemukan  bahwa  nilai  t hitung  untuk  variabel  motivasi  (  X  )    = 3,836 Untuk df = 30, dengan taraf signifikansi ( ) = 0,05 diperoleh t tabel = 1,697.
Dengan  demikian  nilai  t  hitung  untuk  variabel motivasi ( X )       = 3,836 >  t tabel 1,697. dengan signikansi  0,000  maka  Ho  ditolak  atau  H1 diterima.  Hal  ini  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  variabel  motivasi  (  X  )    terhadap variabel kinerja (Y).
2. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Koefisien  determinasi  dilambangkan  dengan  R2 merupakan proporsi hubungan antara Y dengan X.
Nilai koefisien determinasi adalah diantara 0 (nol) dan  1  (satu).  Koefisien  ini  dinyatakan  dalam  %, makin besar nilai R2, makin besar pula kontribusi atau  peranan  variabel  bebas/independent    dalam hal  ini  aspek  kepemimpinan,  motivasi  dan kompensasi  terhadap  variable  terikat/dependant dalam  hal  ini  adalam  aspek  kinerja  karyawan Badan  Pusat  Statistik Ambon.  Biasanya  model regresi  dengan  nilai  R2  sebesar  70%  atau  lebih dianggap cukup baik, meskipun tidak selalu.
Koefisien  Determinasi  atau  R 2 (R  square) ditemukan  sebesar 0,739 yang menunjukan bahwa 73,9% kinerja  karyawan Badan  Pusat  Statistik Ambon  secara  keseluruhan  dijelaskan  oleh variabel  motivasi,  sedangkan  sisanya 26,1% dijelaskan oleh faktor lain.
3. Analisis Koefisien Regresi Koefisien  regresi  dinyatakan  dalam  bentuk persamaan  regresi.  Adapun  persamaan  regresi berganda  digunakan  untuk  menguji  apakah terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Pada penelitianini bahwa α atau nilai constant = -1,104, β 1Motiv2i atau  koefisien  regresi  motivasi  = 0,486,  jadi  model  persamaan  regresinya  adalah sebagai berikut:
Kini = -1,104 + 0,486 + ei Dari  hasil  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai α atau  nilai  constant  adalah  sebesar -1,104.    yang berarti apabila variabel bebas yaitu  motivasi sama dengan  nol,  maka  besarnya  variabel  Y  (kinerja) adalah -1,104.  Dengan  kata  lain  jika  variabel bebas  motivasi  nilainya  dianggap  nol  berarti besarnya  adalah -1,104.  Karena  besarnya  kindrja tidak  dapat  digambarkan  secara  kuantitatif,  jika tidak ada variabel motivasi.
Koefisien  regresi  motivasi  adalah  sebesar    0,486, besarnya  koefisien  regresi  variabel  bebas  yaitu motivasi yang berarti setiap peningkatan (penambahan) variabel
motivasi akan
meningkatkan variabel terikat yaitu kinerja sebesar 0,486.  Jika  variabel  motivasi,  ada  kecenderungan meningkat  maka  kinerja  akan  meningkat.  Jika variabel  motivasi  ada  kecenderungan  menurun maka  kinerja  karyawan Badan  Pusat  Statistik Ambon juga akan menurun.

## 4.4. Pembahasan
Dari  hasil  analisis  data  yang  dilakukan  di  atas, didapatkan  hasil  bahwa  variabel  motivasi  ternyata berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Badan  Pusat Statistik Ambon. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada Badan  Pusat  Statistik Ambon bergantung pada motivasi.
Kinerja karyawan Badan Pusat Statistik Ambon akan  meningkat  bila  kebutuhan  karyawan  dapat terpenuhi seperti :
1. Pemenuhan kebutuhan material  karyawan, yaitu pemenuhan  kebutuhan  yang  dinilai  secara ekonomis  (berupa  uang),  dengan  indikator meliputi: gaji  karyawan diberikan sesuai dengan kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan,  selain gaji,  jaminan  sosial  yang  diberikan  kepada karyawan  perlu juga diperhatikan bila instasi ini ingin meningkatkan kinerja karyawannya
2. Pemenuhan  kebutuhan  non  material    karyawan, yaitu  pemenuhan  kebutuhan  Karyawan  yang dinilai berdasarkan aspek manusia (non ekonomis) yang meliputi :
a. Kesempatan  mendapatkan  pendidikan  dan latihan,  yaitu  kesempatan  atau  kebebasan yang  diberikan pimpinan Badan  Pusat Statistik Ambon kepada  karyawannya untuk mengembangkan  diri;  takkalah  pentingnya juga  dilihat  dari  segi  kesempatan  promosi bagi    karyawan,  yaitu  kesempatan  kepada karyawan  untuk  mendapatkan  peningkatan pekerjaan dalam hal ini promosi jabatan yang lebih  tinggi  bika  karyawan  sudah  melewati periode tertentu dan layak mendapat promosi jabatan,  hal  ini  juga  akan  membantu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya ; b. Suasana kerja yang mendukung, yaitu situasi dan  kondisi  tempat  kerja  yang  mendukung kelancaran  kerja.  Karyawan Badan  Pusat Statistik Ambon  akan  merasa  suasan  yang kondusif dan menunjang apa yang dikerjakannya,  merasa  nyaman  dan  kerasan akan sangat membantu penyelesaian pekerjaan tepat waktu. c. Hal  lain  yang  tidak  kalah  pentingnya  yaitu kesempatan fasilitas rekreasi, yaitu pemberian kesempatan  karyawan melakukan rekreasi  dan  fasilitas  dari  tempat    karyawan bekerja. Dengan adanya kesempatan berekreasi secara bersama-sama baik karyawan  bersama-sama  pimpinan,  akan sangat membantu dalam menyegarkan pikiran karyawan, menumbuhkan rasa kebersamaan  dan  saling  mengenal  antar karyawan. Dengan adanya kesempatan untuk berekreasi  ini  diharapkan  karyawan  akan lebih  bekerjasama  dalam  bekerja  serta semangat  dalam  memenuhi  tugas-ugas  dan tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 5. Penutup

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisa  data  dan  pengujian hipotesis, maka dapat disimpulkan bahwa
1. Variabel  motivasi  secara  individual  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  karena  nilai  t hitung untuk variabel motivasi ( X ) = 3,836 >
t  tabel  1,697,  dengan  signikansi  0,000  maka  Ho ditolak atau H1 diterima.
2. Nilai  koefisien  determinasi  (R2)    sebesar 0,  739 yang  menunjukan  bahwa 73,9% kinerja karyawan Badan  Pusat  Statistik Ambon  secara keseluruhan  dijelaskan  oleh  variabel  motivasi, sisanya 26,1% dijelaskan oleh faktor lain.
3. Analisa  koefisien  regresi  variabel  motivasi terhadap  kinerja  dijelaskan  bahwa  nilai nilai constant adalah sebesar -1,104.  yang berarti apabila  variabel  bebas  yaitu    motivasi  sama dengan  nol,  maka  besarnya  variabel  Y  (kinerja) adalah -1,104.  Dengan  kata  lain  jika  variabel bebas  motivasi  nilainya  dianggap  nol  berarti besarnya  adalah -1,104.  Karena  besarnya  kindrja tidak  dapat  digambarkan  secara  kuantitatif,  jika tidak  ada  variabel  motivasi.koefisien  regresi motivasi adalah sebesar  0,486, besarnya koefisien regresi  variabel  bebas  yaitu  motivasi  yang  berarti setiap peningkatan (penambahan) variabel motivasi akan meningkatkan variabel terikat  yaitu kinerja sebesar  0,486. Jika variabel motivasi, ada kecenderungan  meningkat  maka  kinerja  akan meningkat. Jika variabel motivasi ada kecenderungan  menurun  maka  kinerja  karyawan Badan Pusat Statistik Ambon juga akan menurun.

## 5.2. Saran
1. Untuk  meningkatkan  kinerja    karyawan  maka pimpinan perlu memperhatikan pemenuhan kebutuhan  material  yang  dinilai  secara  ekonomis (berupa  uang),  seperti:  gaji    karyawan  harus diberikan  sesuai  dengan  kinerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan,  selain  gaji,  jaminan  sosial  yang diberikan kepada karyawan
perlu juga diperhatikan bila instasi ini bila ingin meningkatkan kinerja karyawannya.
2. Hal lain yang perlu diperhatikan adalah kebutuhan non  material    karyawan,  yaitu  pemenuhan kebutuhan  Karyawan  yang  dinilai  berdasarkan aspek  manusia  (non  ekonomis)  yang  meliputi; Kesempatan mendapatkan pendidikan dan latihan, yaitu  kesempatan  atau  kebebasan  yang  diberikan pimpinan Badan  Pusat  Statistik Ambon  kepada karyawannya untuk mengembangkan diri; takkalah  pentingnya  juga  dilihat  dari  segi kesempatan  promosi  bagi    karyawan,  yaitu kesempatan kepada  karyawan untuk mendapatkan peningkatan  pekerjaan  dalam  hal  ini  promosi jabatan  yang  lebih  tinggi  bika  karyawan  sudah melewati  periode  tertentu  dan  layak  mendapat promosi  jabatan,  hal  ini  juga  akan  membantu karyawan dalam meningkatkan kinerjanya ; Suasana  kerja  yang  mendukung,  yaitu  situasi  dan kondisi  tempat  kerja  yang  mendukung  kelancaran kerja.  Karyawan Badan  Pusat  Statistik Ambon akan merasa suasan yang kondusif dan menunjang apa  yang  dikerjakannya,  merasa  nyaman  dan kerasan  akan  sangat  membantu  penyelesaian pekerjaan tepat waktu.
Hal  lain  yang  tidak  kalah  pentingnya  yaitu kesempatan  fasilitas  rekreasi,  yaitu  pemberian
kesempatan    karyawan  melakukan  rekreasi  dan fasilitas  dari  tempat    karyawan  bekerja.  Dengan adanya  kesempatan    berekreasi  secara bersama- sama  baik  karyawan  bersama-sama  pimpinan, akan  sangat  membantu  dalam  menyegarkan pikiran karyawan, menumbuhkan
rasa
kebersamaan dan saling mengenal antar karyawan. Dengan  adanya  kesempatan  untuk  berekreasi  ini diharapkan  karyawan  akan  lebih  bekerjasama dalam  bekerja  serta  semangat  dalam  memenuhi tugas-ugas  dan  tanggung  jawabnya  sebagai seorang karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA

## Arikunto,  Suharsimi. Prosedur  Penelitian;  Suatu
Pendekatan  Praktik,  Edisi  Revisi  Keenam, Rineka Cipta, Jakarta, 2006.
Dharma, Surya,  Manajemen  Kinerja,  Falsafah  Teori dan Penerapannya, Pustaka
Pelajar,
Yogyakarta, 2009.
Dessler,  Gary, Managemen  Foundation,  Fourth Edition, Reston, Virginia, 1985
Davis,  Kaith,  John  Newstrom, Perilaku  dalam Organisasi, edisi VI, jilid  I, Erlangga, Jakarta, 1996
Furtwengler,  Dale,  Fandu  Tjiptono, Penilaian
Kinerja,  Menguasai  Keahlian  yang  anda Perlukan  Dalam  10  Menit,    Penerbit  Andi, Yogyakarta, 2002. Hasibuan  H  Malayu, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Revisi,  Bumi  Aksara,  Jakarta, 2007. Hodgetts,  Richard  M, Management,  Second  Edition, Harcourt Brace Jovanovich, Florida, 1988. Ivancevich, John M., Konopaske, Robert., Mattesson,
Michael T. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid Kesatu,Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta, 2005.
Ivancevich, John M, Organization Behavior Structure Processes,  Twelfth  Edition,  McGraw-Hill Irwin, New York, 2006 Iswanto,  Yun. Pedoman  Mata  Kuliah  Seminar Penelitian, Universitas Terbuka, Jakarta, 2007. Handoko,  T  Hany, Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  2, BPFE  UGM, 2001, Yogyakarta. Hersey,  Paul,  Ken  B,  Dharma  Agus, Manajemen Perilaku  Organisasi,  Pendayagunaan  Sumber Daya Manusia, Erlangga, 1982, Jakarta. Kartono,  Kartini. Pengantar  Metodologi Riset Sosial, Mandar Maju, Bandung, 1996. Longenecker,  Justin  G, Management,  Sixth  Edition, Charles E Merrill,Ohio, 1984, Luthans, Fred, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Andi,  Yogyakarta, 2006
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.A.A. Perencanaan  dan Pengembangan  SUMBER  DAYA  MANUSIA, Rafika Aditama, Bandung, 2006.
Miner, John B, Inroduction to Managemen, Charles E Merrill, Ohio, 1985
Muhidin,  Sambas  Ali,  Abdurahman  Maman, Analisis Korelasi,  Regresi  dan  Jalur  dalam  Penelitian, Pustaka Setia, Bandung, 2007.
Mukaram,  Marwansyah,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Politeknik  Negeri Bandung,  2000, Bandung.
Munandar  Ashar  Sunyoto, Psikologi  Industri  dan
Organisasi, UIP, 2006, Jakarta.
Riduwan,. Metode  dan  Teknik  Menyusun  Tesis, Pengantar  Buchari  Alma,    Alfabeta,  Bandung, 2008 Simanjuntak,  Payaman  , Manajemen  dan  Evaluasi Kinerja, FEUI, 2005, Jakarta
Sobur,  Alex., Psikologi  Umum,  Pustaka  Setia, Bandung, 2003. Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif,
Dilengkapi  Contoh  Proposal  Dan  Laporan Penelitian, Alfabeta,  Bandung, 2008.
Trihendradi, Cornelius, Memecahkan Kasus Statistik : Deskriptif,  Parametrik,  dan  Non-Parametik dengan SPSS 12,  Andi, 2004, Yogyakarta.
Tunggal,  Amin  Widjaja  , Manajemen  Suatu Pengantar, Rineka Cipta, 2002, Jakarta.
Uno, Hamzah B, Teori Motivasi dan Pengukurannya,
Analisis Di Bidang Pendidikan,  Bumi Aksara, Jakarta, 2006
Winardi,  Motivasi Pemotivasian  Dalam  Manajemen, Raja Grafindo Persada, 2001, Jakarta