Jurnal Bisnis dan Manajemen (Bisma) ISSN 1978-3108 (Print)ISSN 2623-0879 (Online) Vol. 13 No. 3, November 2019, pp. 139 – 147

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
https://jurnal.unej.ac.id/index.php/BISMA
Jurnal Bisma, Vol. 13 No. 3, November 2019, pp. 139 – 147

## PENGARUH ABSENTEEISM DAN JOB ATTITUDE TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN LEASING DI KOTA PADANG
Hendra Lukito 1 , M. Kurnia Utama 2
Fakultas Ekonomi, Universitas Andalas, Padang
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh absenteeism dan job attitude terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan leasing di  Kota  Padang,  Provinsi Sumatera  Barat. Absenteeism adalah  kemangkiran  karyawan  dari  pekerjaan  yang seharusnya  menjadi  tanggung  jawab,  sedangkan job  attitude dapat  diukur  melalui kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah keseluruhan karyawan yang bekerja pada salah satu perusahaan leasing yang beroperasi di  Kota  Padang  dimana  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  metode sampling jenuh (sensus). Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner  kepada  responden  yang  berjumlah  43  orang.  Pengolahan  dan  analisis  data menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan software statistik  SPSS  versi  22.0.  Hasil dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  a bsenteeism tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  menjadi  bagian job  attitude berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  komitmen  organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kata Kunci : absenteeism, job attitude, kinerja
Abstract This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  effect  of  absenteeism  and  job  attitude  on employee  performance  in  leasing  companies  in  Padang  City,  West  Sumatra  Province. Absenteeism  defined  as  the  absenteeism  of  employees  from  their  work  responsibility.  Job attitude  can  be  measured  through  job  satisfaction  and  organizational  commitment.  The population was all employees who work at one of the leasing companies located in Padang. The sampling method used was saturated sampling (census). Research data was collected by  distributing  questionnaires  to  a  total  of  43  respondents.  Data  processing  and  analysis were  performed  using  a  multiple  linear  regression  method  run  by  SPSS  version  22.0.  The results  of  the  study  indicated  that  absenteeism  has  no  significant  effect  on  employee performance. Job satisfaction, as part of job attitude, had a significant effect on employee performance, while organizational commitment did not significantly affect performance.
Keywords : absenteeism, job attitude, performance

## Pendahuluan
Persaingan yang semakin ketat mengharuskan perusahaan  untuk  menempuh  berbagai macam  upaya  agar  dapat  tetap  bertahan. Sumber  daya  manusia  menjadi  salah  satu kunci  bagi  perusahaan  (Wartana,  2011). Sumber  daya  manusia  menjadi  hal  yang penting  dalam  perekonomian,  hal  ini mencakup aktivitas perusahaan dalam rentang yang luas. Secara tradisional, perusahaan akan fokus kepada lingkup eksternal seperti kondisi pasar  dari  pada  memperhatikan  internal perusahaan  itu  sendiri,  namun  hal  ini  telah bergeser  dalam  beberapa  dekade  terakhir, perusahaan  sekarang  telah  fokus  kepada internal  perusahaan  salah  satunya  dengan pemberdayaaan sumber daya manusia.
Untuk mencapai tujuannya, perusahaan harus mampu  memperoleh  dan  memanfaatkan sumber-sumber  yang  akan  digunakan  untuk mencapai  tujuan  tersebut.  Dalam  hal  ini kinerja  menjadi  salah  satu  kunci  sukses  dan berperan  besar  bagi  perusahaan  dalam mencapai  tujuan.  Dengan  kinerja  yang  tinggi, perusahaan  akan  lebih  mudah  dalam mencapai  tujuan  dan  bisa  berkembang  pesat di  masa  yang  akan  datang  disamping  kinerja yang  tinggi  akan  mendatangkan  laba  yang tinggi  pula  sehingga  perusahaan  bisa memaksimalkan  kegiatan  operasionalnya. Pihak manajemen perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Peningkatan kinerja terletak pada pengelolaan manajemen, dimana manajemen  tersebut  menjalankan  program- program tertentu serta menciptakan hubungan  yang  baik  antar  karyawan  baik  itu atasan  dengan  bawahan  maupun  sebaliknya. Faktor  dari  internal  perusahaan  diantaranya adalah  jaminan  kerja,  upah  yang  diberikan kepada  karyawan,  kondisi  kerja,  pengakuan dan  penghargaan,  serta  teknik  pengawasan. Apabila  faktor-faktor  tersebut  dijalankan sebagaimana  mestinya,  maka  karyawan  akan lebih merasa menjadi bagian dari perusahaan tersebut,  yang  akan  berdampak  pada meningkatnya  motivasi  dan  kinerja.  Dalam aktivitas  sehari-hari  perusahaan,  pihak manajemen  akan  melakukan  pengawasan kepada  semua  karyawan  khususnya  pada karyawan yang kinerjanya mengalami penurunan  baik  dari  segi  kualitas  maupun
kuantitas,  maka  pihak  manajemen  harus segera  melakukan  tindakan  agar  menjaga kinerja perusahaan tidak mengalami penurunan (Kanzunnudin, 2006).
Absenteeism atau  absensi yang  merupakan kemangkiran  karyawan  dari  pekerjaan  yang seharusnya  menjadi  tanggung  jawab, telah lama dianggap sebagai permasalahan karyawan yang signifikan dan meluas. Sebagai hasilnya,  sebuah  teori  telah  dikembangkan dan  banyak  studi  yang  dilakukan  untuk mengidentifikasi  penyebab  ketidakhadiran, mungkin  salah  satu  teori  yang  paling  umum adalah gagasan bahwa ketidakhadiran disebabkan  oleh  karyawan  menghindari situasi  kerja  yang  menyakitkan  atau  tidak memuaskan.  Pada  faktanya,  tingkat  absensi berdampak  pada  kinerja,  keuntungan  secara dramatis dan, kehilangan peluang pendapatan (Strom dan Troy, 2011).
Kepuasan kerja adalah bagian dari job attitude yang dapat didefinisikan sebagai bentuk reaksi emosional dan kebiasaan dalam penilaian yang dilakukan  oleh  individu  terhadap  pencapaian kerja,  lingkungan kantor dan kehidupan kerja (Golbasi, Kelleci, dan Dogan, 2008). Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan,  oleh karena  itu  perusahaan  memiliki  tanggung jawab kepada karyawannya untuk memastikan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan  tersebut  adalah  pekerjaan  yang memiliki  tantangan  dan  sangat  menarik  dari segi reward (Robbins dan Judge, 2013).
Job  attitude lainnya  adalah  komitmen organisasi.  Lebih  lanjut  Cut  Zurnali  (2010) mengemukakan bahwa komitmen organisasional  sebagai  sebuah  keadaan psikologi yang
mengkarakteristikkan hubungan  karyawan  dengan  organisasi  atau implikasinya  yang  mempengaruhi  apakah karyawan  akan  tetap  bertahan  dalam organisasi  atau  tidak,  yang  teridentifikasi dalam  tiga  komponen  yaitu:  dalam  organisasi dapat  di  klasifikasikan  menjadi affective commitment , continoues  commitment dan normative commitment. Ketiga bentuk komitmen  tersebut  memiliki  pengertian  yang berbeda yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Leasing merupakan salah satu bisnis yang saat ini tengah berkembang di kota-kota di seluruh Indonesia.  Banyak  perusahaan leasing yang beroperasi  di  Indonesia,  termasuk  salah  satu yang  telah  memulai  bisnis leasing di  Kota Padang.  Perusahaan leasing ini  menjalankan kegiatannya dengan menyediakan jasa pembiayaan  bagi  individu  dan  organisasi dalam  bidang  kendaraan  bermotor  dan  alat elektronik.  Dengan  berbagai  fasilitas  yang ditawarkan, maka diharapkan masyarakat bisa memiliki  sepeda  motor  dengan  mudah  dan biaya yang murah. Saat ini perusahaan leasing telah berekspansi ke berbagai daerah yang ada di  Indonesia  termasuk  di  Provinsi  Sumatera Barat.  Perusahaan leasing ini  memiliki karyawan dengan berbagai posisi jabatan yang beragam diantaranya adalah Branch Manager , Admin  Head , Supervisor yang  merupakan officer, dan  pada  bagian frontliner diisi  oleh posisi cashier dan security .  Selain  itu  juga terdapat  karyawan  lapangan  yang  meiliki posisi  sebagai surveyor dan collector yang biasanya  akan  langsung  berhadapan  dengan konsumen. Perpaduan berbagai posisi jabatan ini adalah penggerak utama perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Pada  bulan  Juli  sampai  dengan  September 2016  terdapat  beberapa  karyawan  yang mengajukan  cuti,  yang  dalam  hal  ini  dapat diindikasikan  sebagai absenteeism yang direncanakan.  Berikut  tabel  jumlah  cuti  pada karyawan  di  perusahaan leasing Kota  Padang pada  bulan  Juli  sampai  dengan  September 2017.
Tabel 1. Jumlah Cuti Karyawan Periode Juli- September 2016 No Bulan Jumlah 1 Juli 72 2 Agustus 109 3 September 7 Total 188 Sumber: PT. Mega Finance Cabang Padang, 2016
Tingkat absensi karyawan dapat berpengaruh kepada  produktivitas  perusahaan  (Troy  et  al., 2011).  Produktivitas  pada  perusahaan leasing di  Kota  Padang  dapat  terlihat  dari  penjualan atau  transaksi  yang  terjadi  pada  akhir  tahun 2016. Berdasarkan data pada tabel jumlah cuti karyawan  diatas,  maka  akan  dilihat  pengaruh abseenteism terhadap  produktivitas  melalui
transaksi  penjualan  yang  terjadi  selama periode Juli-September sebagai berikut:
Tabel 2. Penjualan Periode Juli-September 2016 No Bulan Penjualan/Transaksi 1 Juli 87 2 Agustus 116 3 September 81 Total 287 Sumber: PT Mega Finance Cabang Padang, 2016
Pada tabel  diatas dijelaskan jumlah penjualan atau  transaksi  yang  terjadi  di  perusahaan leasing di Kota Padang yaitu sejumlah 87 pada bulan  Juli,  116  pada  bulan  Agustus,  dan  81 pada bulan September dengan total penjualan selama  tiga  bulan  tersebut  sebanyak  287. Selama  tiga  bulan  tersebut  penjualan mengalami  perubahan  dimana  kenaikan terjadi  pada  bulan  Agustus  dan  kembali mengalami penurunan pada bulan September. Jika  dilihat  dari  tabel  jumlah  cuti  karyawan pada  periode  yang  sama  dengan  jumlah  total 188  cuti.  Terdapat  kemungkinan  cuti karyawan  yang  dalam  hal  ini  merupakan Absenteeism secara  sengaja  berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan. Selain itu, terdapat  faktor  lain  yang  mungkin  menjadi penyebab penurunan produktivitas di perusahaan.  Salah  satunya  adalah  kepuasan kerja  dan  komitmen  dalam  organisasi  yang menjadi  bagian  dari Job  attitude. Karyawan yang  tidak  puas  dan  kurang  berkomitmen dalam  bekerja  dapat  berpengaruh  terhadap produktivitas perusahaan.
Hasibuan  (2008)  mengungkapkan  kinerja adalah bagaimana menghasilkan atau meningkatkan  hasil  barang  dan  jasa  setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara  efisien.  Setiap  perusahaan  akan berusaha  untuk  mendorong  karyawannya agar  dapat  mencapai  kinerja  yang  optimal, karena kinerja karyawan dapat menjadi suatu alat ukur keberhasilan bagi perusahaan dalam menjalankan  usaha.  Semakin  tinggi  kinerja yang  dapat  dicapai  oleh  karyawan  dalam perusahaan,  maka  akan  semakin  tinggi  laba atau  keuntungan  serta  kinerja  perusahaan tersebut.  Secara  sederhana,  kinerja  adalah efisiensi  pada  segmen  produksi  dan  dilihat dari  berapa  banyak output yang  dapat diperoleh himpunan input .
Absenteeism dapat  didefenisikan  melalui  dua sudut  pandang,  yaitu  dari  sudut  pandang penyebabnya  dan  kehadiran  nyata/fisik.  Jika didefinisikan  dari  penyebabnya,  banyak  teori menyebutkan bahwa absenteeism adalah suatu perilaku  yang  timbul  karena  ketidakpuasan karyawan  terhadap  suatu  aspek  tertentu dalam  pekerjaan  (Waldman,  2000).  Namun pada studi lebih lanjut, absenteeism juga dapat ditelaah bukan hanya berdasarkan ketidakpuasaan  karyawan,  namun  juga  dapat dilihat dari sisi demografi orang yang bekerja dengan yang tidak bekerja yang memungkinkan memicu terjadinya absenteeism (Waldman, 2000). Penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Kehinde pada  tahun  2012,  yang  meneliti  mengenai pengaruh
kepuasan kerja terhadap absenteeism dapat disimpulkan bahwa karyawan yang tidak puas dalam bekerja akan cenderung  untuk  melakukan  kemangkiran. Sedangkan menurut penelitian lain, karyawan yang  memiliki  tingkat  edukasi  yang  tinggi memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mangkir dari  pekerjaan dibandingkan  dengan karyawan  dengan  tingkat  edukasi  yang  lebih rendah  (Senel  and  Senel,  2012).  Karyawan dengan  edukasi  yang  lebih  tinggi  akan  lebih bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaanya sehingga  kemungkinan  untuk  mangkir  lebih sedikit.  Selain  tingkat  edukasi  karyawan, tingkat jam kerja karyawan juga mempengaruhi  keinginan  karyawan  untuk mangkir  dari  pekerjaan.  Pada  penelitian  yang sama,  dijelaskan  bahwa  karyawan  yang memiliki  tingkat  jam  kerja  yang  tinggi  akan lebih  memungkinkan  untuk  mengalami absenteeism. Penelitian  yang  dilakukan  oleh Vuri dan Scoopa pada tahun 2012 menemukan bahwa terdapat dampak negatif pengangguran terhadap absenteeism pada  perusahaan  kecil maupun perusahaan besar, hal ini dikarenakan  perbedaan  tingkat  perlindungan karyawan  dan  tindakan  perusahaan  dalam menghadapi  pengangguran.  Penelitain  yang dilakukan  Ranieri,  Chuciella  and  Gastaldi (2014)  juga  menjelaskan  bahwa abseenteism berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H 1 : Absenteeism memiliki  pengaruh  negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sikap (attitude) didefenisikan  oleh  Robbins dan  Judge  (2013)  sebagai  suatu  pernyataan evaluatif,  baik  itu  yang  menyenangkan maupun  yang  tidak  menyenangkan  terhadap objek, individu, atau peristiwa yang mencerminkan bagaimana perasaan seseorang  terhadap  sesuatu.  Sementara  itu Kreitner  dan  Kinicki  (2001)  mendefinisikan bahwa sikap adalah kecenderungan merespon sesuatu  secara  konsisten  untuk  mendukung atau  tidak  mendukung  terhadap  objek tertentu.  Setyobroto  (2004)  lebih  lanjut merangkum  batasan  sikap  menurut  berbagai ahli  psikologi  yang  menyatakan  bahwa  sikap bukan pembawaan sejak lahir, dapat berubah melalui  pengalaman,  merupakan  organisasi keyakinan-keyakinan, kesiapan untuk bereaksi,  bersifat  tetap,  hanya  cocok  pada situasi  tertentu,  selalu  berhubungan  dengan objek  dan  subjek  tertentu,  penilaian  dan penafsiran terhadap sesuatu, bervariasi dalam kualitas  dan  intensitas,  meliputi  sejumlah item,  dan  mengandung  komponen  kognitif, afektif dan konatif.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sukumaran, Shafazawana,  Ying  and  Zuliawati  (2015) menjelaskan  hubungan  antara job  attitude dengan organizational  citizenship  behavioral (OCB)  dimana  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  yang  merupakan  bagian  dari job attitude memiliki keterkatitan dengan OCB . Job Attitude dikaji  pengaruhnya  melalui  budaya organisasi seperti yang di teliti oleh Nam dan Kim  (2016)  dimana  budaya  organisasi  dalam perilaku kerja berpengaruh terhadap karyawan  industri semiconductor .  Industri tersebut  sangat  dikenal  melalui  budayanya yang  rasional  seperti  aktif  menghadapi perubahan  lingkungan  dan  memiliki  respon yang  sangat  sensitif  terhadap  kompensasi yang  berkesimpulan  pada  indsutri  tersebut tidak  akan  bertahan  jika  tidak  aktif  dalam menghadapi perubahan lingkungan.
Kepuasan  kerja  dapat  didefenisikan  sebagai reaksi  emosional  dan  ekspresi  dari  tingkah laku  yang  terkait  dengan  hasil  kerja  seorang individu,  lingkungan  tempat  dia  bekerja  dan kehidupan kerja individu tersebut (Golbasi et. al, 2008). Menurut Keitner dan Kinicki (2001) kepuasan  kerja  dalah  suatu  efektifitas  atau respon  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan.  Sedangkan  menurut  Robbins  dan
Judge  (2013)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja adalah: sikap umum terhadap pekerjaan seseorang  yang  memperlihatkan  perbedaan antar  jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja  dengan  jumlah  yang  diyakini seharusnya mereka terima.
H 2 :  Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Mayer,  Allen  dan  Smith  (1993)  menyatakan bahwa  komitmen  dalam  organisasi  akan terbentuk  apabila  karyawan  dan  organisasi mengembangkan  hubungan  yang  saling ketertarikan  dalam  pekerjaan  tersebut.  Lebih lanjut  Mayer,  Allen  dan  Smith  (1993) mengungkapkan  bahwa  komitmen  dalam organisasi  mengandung  tiga  elemen,  yakni: affective commitment , continoues commitment , dan normative commitment.
Continoues  commitment berarti  komitmen karyawan dalam pekerjaannya dalam perusahaan  dimana  karyawan  tersebut  akan berpikir bahwa terus bekerja pada perusahaan tersebut  akan  mendatangkan  sejumlah keuntungan  daripada  keluar  dari  pekerjaan. Affective  commitment adalah  komitmen karyawan  yang  melibatkan  perasaan  positif karyawan  kepada organisasi untuk mencapai tujuan  dan  akan  terus  berkomitmen  untuk mencapai tujuan tersebut. Normative commitment adalah komitmen karyawan yang diukur melalui tugas yang diemban karyawan tersebut,  sehingga  karyawan  yang  memiliki normative  commitment yang  tinggi  akan melakukan  pengorbanan  dalam  bekerja  demi peencapaian tujuan dan bukan hanya semata- mata demi materi.
H 3 :  Komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  studi  literatur  dan  penelitian sebelumnya,  maka  model  penelitian  pada penelitian  ini  dapat  dijelaskan  pada  bagian berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian

## Metodologi
Desain penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas yang  berusaha  untuk  mengetahui  hubungan antara  variabel  penelitian  yang  digunakan. Penelitian  ini  juga  bersifat  kuantitatif  yang bertujuan  untuk  menguji  model  yang digunakan yaitu untuk menjelaskan pengaruh absenteeism dan job  attitude terhadap  kinerja karyawan.
Populasi dan Sampling
Populasi  mengacu  pada  keseluruhan  orang, kejadian, hal yang akan diinvestigasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada perusahaan leasing di Kota Padang  yang  berjumlah  43  orang.  Penelitian yang  menggunakan  seluruh  anggota  populasi sebagai  sampel  disebut  sensus  atau  sampling jenuh.  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah semua  anggota  populasi  atau  seluruh karyawan yaitu sebanyak 43 orang.
Definisi Operasional Variabel
Variabel  independen  pada  penelitian  ini adalah absenteeism (X 1 ) dan job attitude yang terdiri atas kepuasan kerja (X 2 ) dan komitmen organisasi  (X 3 ). Absenteeism didefinisikan sebagai  ketidakhadiran  atau  kemangkiran individu  secara  fisikal  di  tempat  seharusnya individu  tersebut  berada  (Johns,  2007). Adapun  indikator  dari absenteeism adalah karyawan  tersebut  absen/mangkir  karena faktor  inernal  sehingga  tidak  memungkinkan untuk  bekerja,  selain  penyakit,  karyawan dapat  mangkir  dari  pekerjaan  karena  hal  lain seperti bolos, urusan mendadak dan lain-lain. Faktor eksternal juga menjadi salah satu yang mempengaruhi  karyawan  untuk  mangkir,

## Abseenteism
Kepuasan kerja Komitmen organisasi Kinerja
misalkan  karyawan  merasa  tidak  nyaman  di lingkungan  tempat  dia  bekerja  akan  lebih cenderung  untuk  absen. Absenteeism akan berdampak  kepada  individu  yang  mangkir dari pekerjaan dan memungkinkan terjadinya efek berkelanjutan di masa yang akan datang. Job  attitude memiliki  elemen  penting  yaitu: kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan  mempengaruhi  perilaku  kerja  karyawan (McKenzie,  Podsakoff  dan  Ahearne,  1998). Variabel  dependen  yang  akan  dipengaruhi oleh  variabel  independen  pada  penelitian  ini adalah:  kinerja  (Y).  Kinerja  adalah  efisiensi pada segmen produksi dan dilihat dari berapa banyak output yang dapat diperoleh himpunan input (Syverson, 2011).

## Hasil dan Pembahasan
Uji Instrumen Penelitian
Pengolahan  data  yang  dilakukan  untuk pengujian  instrumen  penelitian  menunjukkan bahwa  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini sudah valid dan reliabel. Hal ini terlihat  dari  nilai  r  hitung  semua  item pernyataan dalam kuisioner lebih besar dari r tabel.  Untuk  uji  reliabilitas  variabel  dalam penelitian  ini  diperoleh  keseluruhan  nilai cronbach’s alpha masing-masing variabel lebih dari  0,6  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa seluruh variabel yang terdapat pada penelitian ini reliabel.
Uji Asumsi Klasik
Uji  normalitas  yang  dilakukan  menunjukkan bahwa  data  dalam  penelitian  ini  terdistribusi normal  dimana  data  (titik)  mennyebar disekitar sumbu diagonal grafik dan mengikuti mode  regresi  sehingga  dapat  diambil kesimpulan sehingga uji normalitas terpenuhi. Berdasarkan nilai VIF masing-masing variabel bebas  yang  lebih  kecil  dari  10  yaitu:  variabel absenteeism dengan  nilai  VIF  sebesar  1,090, nilai  VIF  untuk  variabel  kepuasan  kerja sebesar  1,390  dan  nilai  VIF  untuk  variabel komitmen  orgnisasi  sebesar  1,452.  Hal  ini menunjukan
bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas. Pengujian  yang  telah  dilakukan  juga menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas  karena  tidak  ada  pola tertentu  serta  titik-titik  menyebar  diatas  dan
dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y  sehingga  uji heterokedastisitas dapat terpenuhi.
Analisis Regresi Linier Berganda
Pengolahan  data  yang  dilakukan  dengan menggunakan  SPSS  versi  22.0  menghasilkan persamaan  regresi  dengan  koefisien  seperti terlihat pada tabel dibawah ini.

## Tabel 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Unstandardized    Coefficients B Std Error Kinerja 9,573 4,234 Absenteeism 0,109 0,900 Kepuasan Kerja 0,649 0,157 Komitmen Organisasi 0,209 0,155 Sumber: hasil pengolahan data primer, 2016 Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara variabel independen dengan variabel dependen. Nilai koefisien variabel absenteeism menunjukkan nilai positif, yang berarti bahwa jika  terjadi  peningkatan  variabel absenteeism , maka  kinerja juga akan meningkat. Koefisien variabel  kepuasan  kerja  juga  bernilai  positif menunjukkan  bahwa  jika  terjadi  peningkatan kepuasan  kerja  maka  kinerja  juga  akan mengalami  meningkat.  Begitupun  dengan koefisien komitmen organisasi bernilai positif menggambarkan  bahwa  jika  komitmen organisasi  meningkat  maka  kinerja  juga  akan meningkat.
Uji Parsial (Uji-t)
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan  uji  t  atau  uji  parsial  seperti terlihat pada tabel berikut.
Tabel 4. Uji Parsial (Uji-t) Variabel t hitung Sig. Absenteeism 1,218 0,231 Kepuasan Kerja 4,131 0,000 Komitmen Organisasi 1,345 0,186 Sumber: hasil pengolahan data primer, 2016 Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa variabel absenteeism tidak  berpengaruh
signifikan  terhadap  variabel  kinerja  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,231  (0,231>0,05).
Untuk variabel kepuasan kerja terlihat bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  dengan nilai  sebesar  0,000  (0,000<0,05).  Sedangkan untuk  variabel  komitmen  organisasi  dengan signifikansi  sebesar  0,186  menunjukkan bahwa  variabel  komitmen  organisasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  pengolahan data  yang  dilakukan diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  seperti dijelaskan pada bagian berikut ini.
Tabel 5.  Koefisien Determinasi (R 2 ) R R Square Adjusted R Square Std. Error of the estimate 0,689 0,474 0,448 2,98819 Sumber: hasil pengolahan data primer, 2016
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  hasil  dari Adjusted  R  Square adalah:  0,448  yang  berarti variabel  independen  dapat  menjelaskan variabel  dependen  sebesar  44,8%  sedangkan sisanya sebesar 55,2%dijelaskan oleh variabel lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian ini.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa variabel absenteeism tidak  berhubungan negatif  serta  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja, yang berarti karyawan pada perusahaan leasing dalam  penelitian  ini  tetap produktif meski ditemukannya gejala absenteeism pada  karyawan  dengan  berbagai alasan.  Hal  ini  disebabkan  oleh  karena  setiap karyawan  memiliki  tanggung  jawab  untuk mengurus  gejala  atau  efek  dari  terjadinya absenteeism dengan  berbagai penanggulangan yang  dapat  dilakukan  seperti  menggantikan pekerjaan  karyawan  yang  tidak  hadir  agar aktivitas  perusahaan  dapat  tetap  berjalan. Disamping  itu  situasi  lingkungan  tempat tinggal  bukanlah  faktor  penentu  terjadinya absenteeism pada  karyawan  pada  perusahaan leasing ini.  Hasil  penelitian  ini  sama  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Vuri  dan Scoopa  pada  tahun  2012  yang  menemukan bahwa terdapat dampak negatif pengangguran terhadap absenteeism pada  perusahaan  kecil maupun perusahaan besar, hal ini
dikarenakan  perbedaan  tingkat  perlindungan karyawan  dan  tindakan  perusahaan  dalam menghadapi  pengangguran.  Hasil  ini  tidak sama  dengan  penelitain  yang  dilakukan Ranieri, Chuciella and Gastaldi (2014) dimana penelitian  yang  dilakukan  menghasilkan bahwa abseenteism berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
Kepuasan  kerja  berdasarkan  hasil  penelitian berpengaruh  positif  dan  signifikan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  yang  dapat disimpulkan  bahwa  karyawan  yang  puas dalam melakukan pekerjaannya akan menghasilkan kinerja yang baik. Dalam hal ini kepuasan  kerja  yang  baik  ditandai  dengan berbagai  indikator  diantaranya  adalah: pengaruh  orang-orang  di  sekitar  lingkungan karyawan  yang  memberikan  semangat sehingga  karyawan  tersebut  merasa  puas dalam menjalani pekerjaannya. Hasil penelitian  ini  memiliki  kesamaan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sukumaran (2015)  dimana job  attitude berpengaruh signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behaviors  (OCB) diamana  unsur  yang  ada  di dalam job  attitude yaitu  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasi  menjadi  kunci  penting dalam pembentukan kebiasaan-kebiasaan dan budaya yang terdapat dalam suatu perusahaan.  Penelitian  lain  yang  dilakukan oleh  Nam  dan  Kim  (2016)  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  yang  baik  akan memunculkan job  attitude yang  baik  sehinga akan  sangat  berpengaruh  terhadap  aktivitas perusahaan.
Komitmen  organisasi  pada  penelitian  ini berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti walaupun  komitmen  organisasi  rendah, namun tidak mempengaruhi kinerja perusahaan.  Hal  ini  disebabkan  oleh  adanya perasaan  rugi  karyawan  jika  keluar  dari perusahaan  yang  berarti  karyawan  tetap berada  dalam  perusahaan  bukan  karena komitmennya tetapi karena karyawan mengambil  manfaat  yang  diberikan  oleh perusahaan  seperti  gaji  dan  bonus.  Hasil  ini sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Nam  dan  Kim  (2016)  yang  menunjukkan bahwa industri automobile memiliki komitmen  yang  lebih  tinggi  daripada  indsutri
semicondutor dikarenakan  faktor  lingkungan kerja yang lebih beragam.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh absenteeism. kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan  pada  perusahaan leasing di  Kota Padang.  Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan dari  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka kesimpulan  yang  diperoleh  adalah  bahwa absenteeism berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun, kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Saran
Saran  yang  diberikan  berdasarkan  hasil penelitian  ini  adalah  bahwa  perusahaan leasing terus  memperhatikan  karyawan- karyawan  yang  menunjukkan  adanya  gejala absenteeism .  Meskipun  perusahaan  tetap dapat  beroperasi,  hal  ini  dikarenakan  tugas yang seharusnya diemban oleh karyawan yang mangkir  tersebut  digantikan  oleh  atasan  atau karyawan lainnya. Sehingga meskipun karyawan  tidak  hadir  secara  fisikal,  namun aktifitas  yang  terkait  dengan  tugas  karyawan tetap dapat berjalan.
Perusahaan  harus  tetap  berusaha  untuk mempertahankan job  attitude karyawannya agar  kinerja  dapat  lebih  meningkat.  Adapun langkah-langkah  yang  dapat  diambil  oleh perusahaan  adalah  dengan  menciptakan kepuasan  kerja  bagi  karyawan  melalui berbagai  cara  seperti:  sistem reward, perbaikan  fasilitas  lingkungan  kerja,  acara liburan bersama dan lain-lain. Selain kepuasan karyawan, perusahaan harus dapat menciptakan  karyawan  yang  berkomitmen tinggi  melalui  motivasi,  pengembangan maupun  sistem  seleksi  yang  memungkinkan perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan yang berkomitmen terhadap perusahaan.

## Daftar Referensi
Cut  Zurnali.  2010.  Learning  Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer  Orientation:  Knowledge  Worker  - Kerangka  Riset  Manajemen  Sumberdaya Manusia  pada  Masa  Depan.  Penerbit  Unpad Press, Bandung.
Golbasi,  Z.,  Kelleci,  M.  and  Dogan,  S.  2008. Relationships  between  Coping  Strategies, Individual Characteristics and Job Satisfaction in  a  Sample  of  Hospital  Nurses : Cross- Sectional  Questionnaire  Survey. International Journal of Nursing Studies , 45: 1800-1806.
Ranieri,  Luigi.,    Chuciella,  Federica  and  Gastaldi, Masimo.  2014.  Managing  Absenteeism  in  The Workplace:  The  Case  of  an  Italian  Multiutility Company  Department  of  Industrial  and Information  Engineering  and  Economics, L’Aquila, 67100, Italy.
Senel,  Bilgin.  and  Senel,  Mine.  2012.  The  Cost  of Absenteeism  and  The  Effect  of  Demographic Characteristics  and  Tenure  on  Absenteeism. Anadolu  University,  Iki  Eylul  Campus  The Department of Industrial Engineering, Turkey . Syverson, Chad. 2011. What Determines
Productivity?. Journal  of  Economic  Literature , 49 (2): 326–365.
Waldman, D.A. and Goldberg, C.B.  2000.  Modelling Employee  Absenteeism:  Testing  Alternative Measures  and  Mediated  Effects  on  Job Satisfaction, Journal of Organisational
Behaviour , 21: 665–666.
Hasibuan,  Malayu.  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Johns,  G.  and  Patton,  E.  2007.  Women’s Absenteeism  in  The  Popular  Press:  Evidence For a Gender Specific Absence Culture. Human Relations , 60: 1579–1612.
Kanzunnudin,  Mohammad.  2006.  Kepuasan  Kerja
Pengaruhnya Pada Produktivitas Kerja Karyawan Sebuah Perusahaan. Fokus Ekonomi 1(1): 22-30.
Kehinde Obasan, A. 2011. Impact of Job Satisfaction on  Absenteeism:  A  Correlative  Study. European  Journal  of  Humanities  and  Social Sciences 1 (1).
Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki.  2001. Organizational  Behavior.  Fifth  Edition.  Irwin McGraw-Hill.
McKenzie,  S.B.,  Podsakoff,  P.M.  and  Ahearne,  M. 1998.  Some  Possible  Antecedents  and
Consequences  of  In-Role  and  Extra-Role Salesperson Performance.
Journal of Marketing , 62 (3). Meyer,  J.  P.,  Allen,  N.  J.  and  Smith,  C.  A.  1993. Commitment to Organizations and Occupations:  Extension  and  Test  of  a  Three- Component Conceptualization.
Journal of Applied Psychology , 78 (4): 538.
Nam, Yoo.  Min. and  Kim, Hak Su. 2016. Influences of  Organizational  Culture  Characteristics  On Job  Attitudes  of  Organizational  Members  in
Semiconductor Industry . Information Technology and Quantitative Management
Robbins,  Stephen  P.  and  Timothy  A.  Judge.  2007. Organizational Behavior, Twelfth Edition , New Jersey: Pearson Prentice Hall Inc.
Setyobroto,  Sudibyo.  2004. Psikologi  Suatu Pengantar .  Edisi  Kedua.  Jakarta:  Percetakan Solo.
Sukumaran,  Kavitha,  Shafazawana,  Mohamed
Tharikh, Ying, Cheah Yeh, Zuliawati, Mohamed
Saad. 2015. Managing Job Attitudes: The Roles of  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment on Organizational
Citizenship Behaviors. 7th International Eco- nomics & Business Management Conference .
Strom,  Kelly  M.S.  and  Troy,  Romero  A.  2011. Absenteeism  In  A  Represented  Environment.
International Journal of Humanities and Social Science, 1(15) .
Wartana,  Hedy.  2011.  Faktor  –  Faktor  Yang Mempengaruhi  Produktivitas  Kerja  Karyawan pada  Como  Shambala  Estate  di  Begawan GiriUbud  Bali. Jurnal  Perhotelan  dan
Pariwisata , 1(1): 14.