The Effect Of Job Stress, Job Insecurity, And Job Embeddedness To Career Commitment With Job Satisfaction As An Intervening Variable (Study At PT Pelni Cabang Surabaya)
Pengaruh Job  Stress , Job  Insecurity ,  Dan Job  Embeddedness Terhadap Career Commitment Dengan Job  Satisfaction Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Pada  PT Pelni Cabang Surabaya)
Reyvina Nofaro Karomah 1* , Nurul Azizah 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 reyvinanofaro20@gmail.com 1 , nurulazizah.adbis@upnjatim.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
For employees, career is very important for those who want to move on with their lives. Employees need a commitment  in  realizing  desires  in  achieving  their  careers.  Employees  can  improve  a  career  through perceived job satisfaction, by through companies that provide benefits to workers for their hard work and are able to reduce negative symptoms experienced by employees such as job stress and job insecurity. The purpose of this study was to determine the effect of job stress, job insecurity, and job embeddedness on career  commitment  with  job  satisfaction  as  an  intermediary  variable.  The  research  was  conducted  on employees  of  PT  Pelni  Cabang  Surabaya  with  31  respondents.  The  method  used  is  quantitative  by distributing questionnaires with likert scale measurements. Based on partial analysis, variable X1 has a negative and significant effect through Z to Y, variable X2 has a positive and significant effect through Z to Y, and variable X3 has a positive and significant effect through Z to Y. simultaneously, there is an effect of job stress, job insecurity, and job embeddedness through job satisfaction on career commitment. Keywords: Job Stress; Job Insecurity; Job Embeddedness; Job Satisfaction; Career Commitment

## ABSTRAK
Bagi  karyawan  perusahaan,  karir  sangat  penting  untuk  mereka  yang  ingin  melanjutkan  hidupnya. Karyawan  membutuhkan  komitmen  dalam  mewujudkan  keinginan  di  pencapaian  karirnya.  Karyawan dapat meningkatkan suatu karirnya melalui kepuasan kerja yang dirasakan, dengan melalui perusahaan yang  memberikan benefit kepada  pekerja  atas  kerja  kerasnya  dan  mampu  mengurangi  gejala-gejala negative  yang  dialami  oleh  karyawan  seperti job  stress dan job  insecurity .  Tujuan  penelitian  ini  untuk mengetahui pengaruh dari job stress, job insecurity, dan job embeddedness terhadap career commitment dengan job  satisfaction sebagai  variabel  perantara.  Riset  dilakukan  pada  karyawan  PT  Pelni  Cabang Surabaya  dengan  31  responden. Metode  yang  digunakan  bersifat  kuantitatif  melalui  penyebaran kuesioner dengan pengukuran skala likert . Berdasarkan analisis secara parsial, variabel X1 berpengaruh negatif  dan  signifikan  melalui  Z  terhadap  Y,  variabel  X2  berpengaruh  positif  dan  signifikan  melalui  Z terhadap  Y,  dan  variabel  X3  berpengaruh  positif  dan  signifikan  melalui  Z  terhadap  Y.  Secara  simultan, terdapat  pengaruh job  stress , job  insecurity ,  dan job  embeddedness melalui job  satisfaction terhadap career commitment . Kata Kunci: Stress Kerja; Ketidakamanan Kerja; Kelekatan Kerja; Kepuasan Kerja; Komitmen Karir

## 1. Pendahuluan
Pada sumber daya manusia ini, diperlukan adanya manajemen guna dapat mengatur dan mengelola  agar  sumber  daya  manusia  di  perusahaan  mampu  berjalan  dengan  baik.  Setiap kegiatan  MSDM  memerlukan  adanya  pemikiran  dan  pemahaman  mengenai  sesuatu  yang berhasil  dan  tidak  berhasil.  MSDM  menyangkut  dalam  desain  dan  implementasi  system penyusunan,  perencanaan  dan  pengembangan  karyawan,  pengelolaan  karir,  evaluasi  kinerja, dan lain sebagainya (Syamsurizal, SE., MM., 2016).
Mengenai  pengelolaan  karir,  perusahaan  harus  mampu  memproses  karir  pekerjanya dengan baik. Karir sendiri merupakan hal terpenting bagi setiap individu di kehidupan masing-
masing, terutama untuk karyawan perusahaan. Karir tersebut lebih banyak dibentuk oleh para pekerja dan perusahaan membantu dalam mewujudkannya melalui kerja keras dari karyawan. Para pekerja juga harus memiliki komitmen yang terdiri dari berbagai prinsip dan tujuan ketika membentuk  sebuah  karir.  Komitmen  karir  penting  pada  setiap  individu  sebab  mampu mewujudkan  pribadi  guna  memastikan  hati  dan  keinginan  pada  pencapaian  karirnya, mempunyai kecakapan saat menghadapi ketidakpuasan terhadap pencapaian tujuan karir, sikap setiap individu mengenai pekerjaan atau karirnya, dan lain-lain (Ni M Yuliantari dkk, 2014).
Karyawan yang terlihat bekerja dengan baik, belum tentu merasakan adanya kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan. Pekerja dapat menggapai aktualisasi diri dan kepuasan psikologis dapat meningkat ketika mereka memberi berbagai arti terhadap karir mereka sendiri (Hall, D.T.; Chandler, D.E., 2005). Kepuasan kerja ini dapat diperoleh melalui perusahaan yang memberikan benefit pada  pekerja  atas  kerja  kerasnya  dan  meningkatkan  karir  karyawan  serta  mampu mengurangi gejala-gejala yang bersifat negatif yang tengah dirasakan oleh pekerja.
Pada umumnya, tingkat stress yang dialami oleh pekerja pada perusahaan di Indonesia mencapai  37%  yang  disebabkan  oleh  factor  internal  dan  factor  eksternal.  Stress  kerja  yang muncul melalui lingkungan kerja dan membuat komitmen karyawan berpindah dari perusahaan sebab karir yang mulai tidak seimbang (Wickramasinghe, V., 2016). Gejala-gejala negatif lainnya adalah ketidakamanan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Ketidakamanan kerja yang tinggi juga dapat  menjadikan  sikap  dan  perilaku  negatif  mengenai  pekerjaan  dan  meningkatkan  adanya pergantian  (Probst,  2003).  Kondisi  itu  memiliki  dampak  pada  komitmen  karir  karena  adanya perubahan organisasi dan ekonomi di akhir tahun 1990. Dengan peningkatan ketidakamanan kerja tersebut, karyawan akan mencari perusahaan lainnya untuk memungkinkan kesempatan kerja dan mampu mengembangkan kemampuan terkait karir mereka (Banu S. Unsal Akibiyik, 2016).  Gejala-gejala  itu  dapat  membuat  komitmen  karir  yang  dibentuk  karyawan  semakin menurun dan kepuasan kerja yang dimiliki berkurang.
Ketika  individu  memiliki  suatu  pekerjaan,  tentunya  mereka  akan  menyesuaikan lingkungan  pekerjaan  tersebut.  Dengan  menyesuaikan  lingkungan  mampu  membentuk karyawan menjadi semakin loyal. Sebab pekerja tersebut telah menjadi bagian dari perusahaan dan suatu kebanggaan untuk bekerja di perusahaan tersebut. Sikap loyal ini juga sangat melekat pada keterikatan perusahaan dan karyawannya. Job Embeddedness memaparkan bahwa para SDM terjalin pada pekerjaan dan perusahaan karena adanya akumulasi akibat faktor-faktor dari dalam  dan  luar  pekerjaan.  Faktor  kecocokan  pekerjaan  mempunyai  pengaruh  terbesar  pada kelekatan  kerja  (Yoo  Myeong  Jeon,  2014).  Dengan  kelekatan  tersebut,  para  pekerja  dapat menghasilkan benefit seperti  upah  dan  tunjangan  bertambah  serta  mempertahankan  karir mereka dalam bekerja.
Permasalahan  mengenai job  stress , job  insecurity , job  embeddedness ,  dan job satisfaction juga  sering  dijumpai  pada  perusahaan  BUMN.  Oleh  karena  itu,  peneliti  ingin mengetahui apakah terdapat pengaruh stress kerja, ketidakamanan kerja, dan kelekatan kerja terhadap  komitmen  karir  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  perantara pada  pekerja  PT Pelni Cabang Surabaya.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Job Stress (Stress Kerja)
Stress menjadi akibat ketidakseimbangan antara desakan dan sumber daya yang dimiliki seseorang, semakin besar kesenjangan terjadi maka bertambah tinggi pula stress yang dihadapi oleh individu dan akan mengancam. Stress di tempat kerja adalah suatu kendala yang sering dialami  oleh  pekerja,  yang  mana  para  pekerja  menghadapi  kondisi  kelebihan  bekerja, ketidaknyamanan kerja, dan tingkat kepuasan kerja yang menurun. Stress kerja yakni keadaan internal  dan  eksternal  yang  menghasilkan  keadaan-keadaan  yang  penuh  tekanan  dan  gejala- gejala  yang  dihadapi  oleh  siapa  saja  individu  yang  tertekan  (Ivanko  dalam  Hamali,  2018).
Penyebab  stress  kerja  sendiri  memiliki 4  poin,  diantaranya  lingkungan  fisik,  peran  dan  tugas, stress  antarpribadi  ( inter-personal  stressors ),  dan  organisasi  (Sopiah,  2018).  Pada  umumnya, dampak  yang  diakibatkan  dari  stress  kerja,  antara  lain  dampak  subjektif  (kecemasan,  agresif, acuh tak acuh, dan lain-lain), dampak dalam bentuk perilaku (emosi yang meledak, makan dan minum  berlebihan,  bersikap  mengikuti  kata  hati  yang  irasional),  dampak  kognitif (ketidakmampuan  mengambil  keputusan  dengan  sehat),  dan  dampak  keorganisasian (ketidakhadiran  dalam  bekerja,  produktivitas  yang  rendah,  turunnya  komitmen  dan  loyalitas pada organisasi) (Cox dalam Triatna, 2015).

## Job Insecurity (Ketidakamanan Kerja)
Ketidakamanan kerja merupakan posisi pekerjaan yang terancam sebab dari keadaan yang dihadapi oleh pekerja karena ketidakmampuan karyawan dalam menghadapu tekanan baik dari lingkungan internal maupun eksternal (Pawestri dan Pradhanawati, 2017). Penyebab dari ketidakamanan  kerja  terdapat  melalui  status  pekerjaan  (jika  status  pekerjaan  lebih  tinggi memungkinkan seorang karyawan untuk mengurangi konsekuensi dari ketidakamanan kerja), jenis kelamin (mayoritas wanita akan merasakan ketidakamanan pekerjaan yang tidak terlalu berat dibandingkan dengan pria), dan usia (karyawan yang lebih muda lebih mempunyai daya tahan  yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan  karyawan  yang  lebih  berumur)  (Witte,  1999). Menurut  pendapat  Sverke,  Hellhern,  dan  Naswal  (2002),  ketidakamanan  kerja  mempunyai dampak  dalam  jangka  pendek  dan  panjang.  Pada  jangka  pendek  ketidakamanan  kerja  dapat berakibat  pada  kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja,  komitmen  perusahaan  hingga  perselisihan antara  pemimpin  dan  karyawan  ketika  berpendapat.  Sedangkan  pada  jangka  panjang  dapat berakibat pada kesehatan jasmani dan rohani, prestasi kerja, dan turnover (intensi pindah kerja).

## Job Embeddedness (Kelekatan Kerja)
Kelekatan kerja merupakan keterikatan seorang karyawan pada suatu perusahaan yang dimana individu tersebut tidak ingin berganti pekerjaan karena disebebkan oleh beberapa faktor (Astamarini,  2019).  Memiliki  hubungan  yang  kuat  antara  karyawan  dengan  perusahaan membentuk ulang pikiran individu dalam meninggalkan tempat bekerjanya. Penyebab dari job embeddedness terdiri 3 faktor, yakni ras, gender, dan usia (Takawira dkk, 2014). Dampak dari adanya  kelekatan  kerja  yang  terdapat  pada  karyawan  membuat  karyawan  tersebut  akan menunjukkan perilaku positif saat bekerja (Kismono, 2011). Selain itu, adanya job embeddedness ini menyebabkan penurunan minat dalam meninggalkan perusahaan pada diri pekerja (Zakaria dan Astuty, 2017).

## Career Commitment (Komitmen Karir)
Komitmen  karir  dalam  setiap  individu  memberikan  dukungan  hingga  dapat  bekerja dengan  standar  atau  lebih  dari  yang  telah  ditetapkan  organisasi,  dengan  hal  ini  mampu terwujudnya karir yang baik untuk setiap karyawan. Komitmen karir merupakan suatu tujuan yang ditentukan sendiri oleh seseorang dan komitmen tersebut hanya berada dalam karirnya sendiri (Noordin, 2008). Semakin besar komitmen karir dalam diri pekerja akan tampak pada identitas karir individu, dimana adanya kemauan yang kuat dalam mewujudkan target pribadinya dalam  perwujudan  karir  pada  organisasi.  Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen karir,  antara  lain locus  of  control (pengukuran  sejauh  mana  karyawan  percaya  jika  mereka mengendalikan nasib masing-masing individu), nilai-nilai kerja (kumpulan sikap dan pendapat yang  dilakukan  seseorang  saat  menilai  pekerjaan  dan  lingkup  pekerjaannya),  konflik  peran (ketidakcocokan terhadap komunikasi harapan mengenai pemenuhan peran), ambiguitas peran (keadaan  dimana  individu  tidak  mempunyai  arah  yang  jelas  mengenai  harapan  dari  karakter karirnya),  umur  (pekerja  yang  lebih  berumur  mempunyai  komitmen  yang  lebih  kuat dibandingkan karyawan yang lebih muda), dan pendidikan (Artiana, 2004). Komitmen karir ini
mempunyai tiga aspek di dalamnya, yaitu resilience , identity , dan planning (Carson dan Bedeian, 1994). Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Kepuasan  kerja  merupakan  perilaku  individu  terhadap  pekerjaannya  yang  berkaitan dengan keadaan bekerja, kerja sama antar rekan kerja, imbalan yang diperoleh, dan hal-hal yang berkaitan  dengan  faktor  fisik  dan  psikologis.  Kepuasan  kerja  yakni  kondisi  emosional  yang nyaman dan tidak nyaman untuk para pekerja melihat pekerjaannya (Handoko dalam Sutrisno, 2016).  Kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  beberapa  faktor,  antara  lain  kesempatan  guna kemajuan, keamanan pekerjaan, upah, organisasi dan manajemen, pengawasan, faktor internal dan  ketenagakerjaan,  keadaan  kerja,  aspek  sosial  kehidupan  kerja,  komunikasi,  dan  fasilitas (Gilmer  dalam  Sutrisno,  2016).  Kepuasan  kerja  merupakan  peningkatan  perasaan  karyawan terhadap pekerjaannya, sedangkan ketidakpuasan kerja merupakan seorang pekerja yang dapat menimbulkan  sikap  agresif  pada  pekerjaannya.  Terdapat  tiga  dampak  kepuasan  dan ketidakpuasan kerja, diantaranya produktivitas atau kinerja (unjuk kerja), absen dan turnover , serta kesehatan (Badriyah, 2015).

## Kerangka Berpikir
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Variabel Stress Kerja (X1) merupakan kondisi emosional yang negatif disebabkan oleh perusahaan  yang  memberikan  tekanan  terlalu  banyak  kepada  karyawan  dan  hal  itu  mampu mempengaruhi kepuasan kerja yang tengah dirasakan oleh para pekerja.
H1 : Job Stress berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Job Satisfaction.
Variabel  Ketidakamanan  Kerja  (X2)  adalah  perasaan  para  pekerja  yang  terancam  dan mengakibatkan  mereka  merasakan  gelisah,  tegang,  cemas  saat  bekerja  hingga  membuat karyawan  tidak  mampu  melakukan  pekerjaan  tersebut.  Hal  ini  dapat  berpengaruh  pada kepuasan  kerja  yang  diberikan  organisasi  kepada  karyawan  sebab  adanya  faktor  yang mendukung.
H2 : Job Insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Job Satisfaction.
Variabel  Kelekatan  Kerja  (X3)  merupakan  suatu  keterikatan  pekerja  dengan  tugasnya serta organisasi tempat mereka bekerja. Jika karyawan merasakan selaras dengan pekerjaan dan perusahaannya, maka dapat meningkatkan kelekatan kerja tersebut. Semakin tinggi keterkaitan pekerjaan dengan karyawan mampu membentuk kepuasan kerja yang bersifat positif dalam diri karyawan.
H3 : Job Embeddedness berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Satisfaction.
Variabel Kepuasan Kerja (Z) adalah perilaku atau sikap yang ditunjukkan oleh karyawan karena situasi pekerjaan di organisasi, rekan kerja atau hasil yang sudah mereka dapatkan selama bekerja.  Apabila  perusahaan  mampu  memberikan  kebutuhan  karyawannya  dapat  membuat karyawan tersebut puas dan menetapkan komitmen terhadap karirnya pada perusahaan.
H4 : Job Satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap Career Commitment.
Variabel  Stress  Kerja  (X1)  masih  sangat  sulit  dalam  memperoleh  penelitian  empiris secara langsung mengenai dampak dari stress kerja terhadap komitmen karir. Hubungan antara komitmen karir dengan aspek yang berkaitan dalam pekerjaan secara sistematik dan dapat diberi kesimpulan bahwa perilaku pada pekerjaan mampu menjadi atensi pertama saat berkomitmen dalam pekerjaan setiap individu (Wickramasinghe, V., 2016). Telah dijelaskan juga sebelumnya, bahwa stress kerja juga berkaitan pada kepuasan kerja. Jika stress kerja yang dialami karyawan itu tinggi, akan menyebabkan kepuasan kerja yang diberi menurun hingga membuat komitmen karir mereka tidak selaras.
H5  :  Job  Stress  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  melalui  Job  Satisfaction  terhadap  Career Commitment.
Variabel  Ketidakamanan  Kerja  (X2)  mengemukakan  bahwa  rasa  takut  kehilangan pekerjaan berkaitan negatif dengan komitmen karir di perusahaan profit dan nonprofit. Tetapi, secara umum bila pekerja merasakan ketidakamanan kerja dalam organisasinya, komitmen yang dimiliki  akan  semakin  menurun  (Goulet  dan  Singh,  2002).  Ketidakamanan  kerja  sendiri merupakan perasaan karyawan yang terancam dan membuat mereka tidak dapat menjalankan pekerjaan tertentu. Hal itu juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang telah diperoleh dari perusahaan. Sebab, adanya ketidakamanan kerja yang tinggi membuat kepuasan kerja menurun dan berkurang, sehingga komitmen karir yang terbentuk menjadi tidak baik.
H6 : Job Insecurity berpengaruh negatif dan signifikan melalui Job Satisfaction terhadap Career Commitment.
Variabel Kelekatan Kerja (X3) dideskripsikan sebagai suatu keterikatan karyawan dengan pekerjaan  serta  organisasi  tempatnya  bekerja.  Komitmen  karir  dibuktikan  dengan  adanya pengembangan tujuan karir individu dan keterikatan pribadi, identifikasi dan keterkaitan individu dalam  tujuan-tujuan  tersebut  (Colarelli  dan  Bishop,  1990).  Dengan  meningkatkan  komitmen karir, kepuasan kerja juga turut andil dalam hal ini. Sebab, apabila pekerja merasakan adanya keterikatan  yang  kuat  dalam  pekerjaan  dan  perusahaan,  pekerja  tentu  memperoleh  suatu benefit dari  perusahaan  untuk  meningkatkan  kepuasan  saat  mereka  bekerja  di  organisasi tersebut.
H7  :  Job  Embeddedness  berpengaruh  positif  dan  signifikan  melalui  Job  Satisfaction  terhadap Career Commitment.

## 3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  eksplanatori.  Penelitian eksplanatori yaitu metode penelitian yang mempunyai arti dalam memaparkan posisi variabel- variabel yang tengah diamati dan mengetahui pengaruh antar satu variabel dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2017). Pengukuran variabel-variabel dalam riset ini menerapkan metode skala likert , dengan mengukur pernyataan atau pertanyaan melalui 5 skala yang mana di setiap posisi memiliki  bobot  yang  berbeda.  Populasi  pada  penelitian  ini  yakni  karyawan  PT  Pelni  Cabang Surabaya  dengan  mengambil  sampel  secara non-probability  sampling yaitu simple jenuh berjumlah  31  responden.  Data  penelitian  menggunakan  data  kuantitatif  dan  bersumber  dari data primer yakni melalui penyebaran kuesioner dan observasi pada karyawan PT Pelni Cabang Surabaya. Teknik analisis data penelitian ini menggunakan analisis instrument penelitian yang terdiri dari uji validitas, uji reliabilitas, dan uji linearitas serta analisis data yang terdiri dari uji asumsi  klasik,  analisis  regresi  linear  berganda,  dan  analisis  jalur  ( path  analysis ).  Pengujian hipotesis penelitian ini adalah koefisien determinasi, uji F, dan uji T.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Bangunan  PT  Pelni  Surabaya  mulai  didirikan  pada  tahun  1931  dan  mempunyai  nama Stoomvart  Maatschappij  Nederland (SMN).  Perusahaan  ini  didirikan  dengan  tujuan
menyelenggarakan  pelayaran  dari  Belanda  menuju  Hindia,  dan  sebaliknya.  Tetapi,  pada  saat pendudukan  Jepang,  bangunan  ini  berganti  tujuan  menjadi  Kantor  Berita  Domei.  Setelah kemerdekaan Indonesia, bangunan ini beberapa kali beralih fungsi dan kepemilikan. Hingga pada tahun 1991, bangunan tersebut dibeli oleh PT Pelayaran Nasional Indonesia (PT Pelni). Visi dari PT Pelni Cabang Surabaya sama dengan visi dari perusahaan pusat yakni menjadikan perusahaan pelayaran dan logistik Maritim terkemuka yang ada di Asia Tenggara. Sedangkan, misi dari PT Pelni  Cabang  Surabaya  terdiri  dari  menjamin  aksesibilitas  masyarakat,  mengatur  dan meningkatkan bisnis logistik maritim di Asia Tenggara terutama Indonesia, serta meningkatkan nilai perusahaan melalui kreativitas, inovasi, dan peningkatan SDM.

## Karakteristik Responden
Pada  penelitian  ini,  memiliki  31  sampel  dari  karyawan  PT  Pelni  Cabang  Surabaya. Menurut jenis kelamin, responden berdominan perempuan dengan 16 orang dan persentase 52%.  Menurut  usia,  responden  mayoritas  berumur  20  –  30  tahun  dengan  12  orang  dan persentase 39%. Dan menurut masa lama bekerja, mayoritas responden bekerja selama 1 – 10 tahun dengan 17 responden dan persentase 55%.

## Analisis Data Uji Normalitas
Hasil pada uji normalitas pada variabel job stress , job insecurity , dan job embeddedness terhadap job satisfaction menghasilkan nilai 0,219 yang memiliki arti lebih dari nilai signifikansi 0,05. Hasil dari perhitungan uji normalitas variabel job stress , job insecurity , job embeddedness , dan job  satisfaction terhadap career  commitment dalam  Monte  Carlo  berjumlah  0,456  yang mengartikan nilai tersebut lebih dari 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Hasil pada setiap variabel bebas terhadap variabel Z (Kepuasan Kerja) diantaranya Stress Kerja dengan angka tolerance 0,868 dan nilai VIF berjumlah 1,152; Ketidakamanan Kerja dengan angka tolerance 0,706 dan nilai VIF 1,417; dan Kelekatan Kerja dengan angka tolerance 0,800 dan nilai  VIF  1,250.  Hasil  uji  multikolinearitas  pada  variabel job  stress , job  insecurity , job embeddedness ,  dan job  satisfaction terhadap career  commitment diantaranya  Stress  Kerja dengan angka tolerance 0,701 dan nilai VIF 1,426; Ketidakamanan Kerja dengan angka tolerance 0,667 dan nilai VIF 1,500; Kelekatan Kerja dengan angka tolerance 0,700 dan nilai VIF 1,429; dan Kepuasan Kerja dengan angka tolerance 0,661 dan nilai VIF 1,513.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil yang ditunjukkan dalam penelitian ini memaparkan bahwa nilai tiap variabel bebas terhadap variabel terikat menghasilkan nilai lebih dari 0,05 yang mengartikan variabel-variabel tersebut tidak mengalami gejala heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Hasil dari metode Durbin Watson pertama dengan variabel bebas yakni job stress , job insecurity , dan job embeddedness terhadap variabel job satisfaction adalah 1,865. Dengan nilai dU berjumlah 1,42 dan nilai 4 – dU adalah 2,58 maka dapat diberi kesimpulan bahwa dU < d < 4 –  dU  atau  variabel  tersebut  tidak  mengalami  autokorelasi.  Hasil  dari  metode Durbin  Watson kedua  dengan  varriabel  bebas  yaitu job  stress , job  insecurity , job  embeddedness ,  dan job satisfaction terhadap variabel career commitment adalah 2,002. Dengan nilai dU sebesar 1,51 dan nilai 4 – dU yaitu 2,49 maka dapat diberi kesimpulan bahwa dU < d < 4 – dU atau dinyatakan variabel yang tercantum tidak mengalami autokorelasi.
Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 24.274 3.153 7.698 .000 Stress Kerja -.413 .075 -.615  -5.513 .000 Ketidakamanan Kerja .318 .117 .338  2.729 .011 Kelekatan Kerja .472 .110 .498  4.280 .000 Sumber Data : Peneliti, 2023
Persamaan analisis regresi berganda I yaitu :
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.008 .692 10.132  .000 Stress Kerja -.265 .189 -.283  -1.403  .000 Ketidakamanan Kerja .758 .022 .860  34.841  .000 Kelekatan Kerja .058 .021 .065 2.715  .012 Kepuasan Kerja .135 .016 .209 8.414  .000 Sumber Data : Peneliti, 2023
Persamaan analisis regresi berganda II yakni :
Analisis Jalur ( Path Analysis )
Hasil dari R Square pada model pertama adalah 0,708 dan menghasilkan ε1 berjumlah 0,54. Persamaan struktural analisis jalur pertama adalah
Hasil dari R Square dalam model kedua adalah 0,989 dan menghasilkan ε2 sebesar 0,10. Persamaan struktural analisis jalur II adalah
𝑌 =  𝛼 +  𝛽 1 𝑋 1 +  𝛽 2 𝑋 2 +  𝛽 3 𝑋 3 +  𝜀
𝑌  = 24.274 − 0,413𝑋 1 + 0,318𝑋 2 + 0,472𝑋 3 +  𝜀
𝑌 =  𝛼 +   𝛽 1 𝑋 1 +   𝛽 2 𝑋 2 +  𝛽 3 𝑋 3 +   𝛽 4 𝑋 4 +  𝜀 𝑌 = 7,008 − 0,265𝑋 1 + 0,758𝑋 2 + 0,058𝑋 3 + 0,135𝑋 4 +  𝜀
𝑍 =   𝑃 𝑍𝑋 1 𝑋 1 +   𝑃 𝑍𝑋 2 𝑋 2 +   𝑃 𝑍𝑋 3 𝑋 3 +   𝜀 1
𝑍 =   −0,615𝑋 1 +  0,338𝑋 2 + 0,498𝑋 3 + 0,54 𝑌 =   𝑃 𝑌𝑋 1 𝑋 1 +   𝑃 𝑌𝑋 2 𝑋 2 +   𝑃 𝑌𝑋 3 𝑋 3 +   𝑃 𝑌𝑍 𝑍 +   𝜀 2
𝑌 = −0,283𝑋 1 + 0,860𝑋 2 + 0,065𝑋 3 + 0,209𝑍 + 0,10
Pengujian Hipotesis Koefisien Determinasi
Hasil  dari  model  pertama  dengan  variabel  bebas job  stress , job  insecurity ,  dan job embeddedness terhadap variabel job satisfaction menunjukkan nilai adjusted R 2 sebesar 0,675. Artinya, pengaruh dari variabel X1, X2, dan X3 terhadap Z berjumlah 67,5% dan 32,5% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Sedangkan untuk hasil dari model kedua dengan variabel bebas job stress , job  insecurity , job  embeddedness ,  dan job  satisfaction terhadap career  commitment memaparkan nilai adjusted R 2 sebesar 0,988. Artinya, pengaruh dari variabel X1, X2, X3, dan Z terhadap Y sebesar 98,8% dan 1,2% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Uji Statistik F
Hasil yang diperoleh dalam tabel adalah F hitung lebih besar dari F tabel berjumlah 2,95 dengan nilai signifikansi 0,010 yang lebih kecil dari 0,05.
Hasil yang diperoleh dalam tabel yaitu F hitung lebih besar dari F tabel dengan jumlah 2,73 dan nilai signifikansi 0,013 yang lebih kecil dari 0,05.

## Uji Parsial (Uji T)
Dari tabel analisis regresi berganda pertama, memaparkan hasil uji T variabel job stress , job insecurity , dan job embeddedness terhadap job satisfaction . Pada variabel X1 (Stress Kerja) memperoleh  nilai  signifikansi  0,000  dengan  nilai  t  hitung  -5,513  yang  memiliki  arti  bahwa variabel stress kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel Z (Kepuasan Kerja). Untuk  variabel  X2  (Ketidakamanan  Kerja)  memperoleh  nilai  signifikansi  0,011  dengan  nilai  t hitung 2,729 dan memiliki arti bahwa variabel X2 berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel  Z  (Kepuasan  Kerja).  Pada  variabel  X3  (Kelekatan  Kerja)  memperoleh  nilai  signifikansi 0,000 dan t hitung sebesar 4,280 yang memiliki arti bahwa variabel X3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Z.
Pada tabel analisis regresi berganda kedua, menjelaskan hasil uji T variabel job stress , job  insecurity , job  embeddedness ,  dan job  satisfaction terhadap career  commitment .  Untuk variabel  X1  (Stress  Kerja)  memperoleh  nilai  signifikansi  0,000  dan  nilai  t  hitung  -1,403  yang memiliki  arti  bahwa  variabel  X1  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  variabel  Y (Komitmen  Karir).  Untuk  variabel  X2  (Ketidakamanan  Kerja)  memperoleh  nilai  signifikansi berjumlah 0,000 dan nilai t hitung 34,841 yang memiliki arti bahwa variabel X2 berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y. Pada variabel X3 (Kelekatan Kerja) memperoleh nilai signifikansi 0,012 dan nilai t hitung 2,715 yang memiliki arti bahwa variabel X3 berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Y. Pada variabel Z (Kepuasan Kerja) memperoleh nilai
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 230.273 3 76.758 4.614 .010 b Residual 449.211 27 16.637 Total 679.484 30 Sumber Data : Peneliti, 2023 ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 281.754 4 70.439 3.897 .013 b Residual 469.923 26 18.074 Total 751.677 30 Sumber Data : Peneliti, 2023
signifikansi 0,000 dan nilai t hitung 8,414 yang memiliki arti bahwa variabel Z berpengaruh positif dan signifikan terhadap Y.

## Pembahasan
1. Pengaruh Job Stress terhadap Job Satisfaction
Pengujian  hipotesis  pertama  memaparkan  nilai  koefisien  sebesar  -0,413  dan  nilai  t hitung berjumlah -5,513 dengan nilai signifikansi 0,000. Hasil ini mendukung penelitian I Gede Radita  Yasa  dan  A.A.  Sagung  Kartika  Dewi  (2019)  yang  membuktikan  bahwa job  stress berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction .  Stress  Kerja  yang  dialami  oleh karyawan PT Pelni Cabang Surabaya berkurang karena kepuasan dari perusahaan yang mereka peroleh dapat menghilangkan rasa emosional tersebut.

## 2. Pengaruh Job Insecurity terhadap Job Satisfaction
Pengujian hipotesis kedua memaparkan nilai koefisien sebesar 0,318 dan nilai t hitung berjumlah 2,729 dengan nilai signifikansi 0,011. Hasil ini bertentangan dengan penelitian I Gede Riana dan Mira Minarsari (2019) yang membuktikan bahwa job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job satisfaction . Karena pada faktor perusahaan dalam lingkup BUMN yang  mempunyai  ketetapan  dalam  upah,  promosi,  dan  pekerjaan  yang  ditetapkan  membuat karyawan tersebut masih merasakan adanya kepuasan kerja dari perusahaan.
3. Pengaruh Job Embeddedness terhadap Job Satisfaction
Pengujian hipotesis ketiga memaparkan nilai koefisien berjumlah 0,472 dan nilai t hitung sebesar  4,280  dengan  nilai  signifikansi  0,000.  Hasil  tersebut didukung  penelitian  oleh  Lindah Puspita Sari dan Irfan Helmy (2020) yang menyatakan bahwa job embeddedness berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction .  Kepuasan  kerja  diperoleh  dari  gaji  yang mencukupi,  rekan  kerja  yang  saling  bekerja  sama  dan  peraturan  organisasi  yang  mudah diterapkan.  Hal  itu  membuat  pekerja  lebih  melekat  pada  perusahaan  dan  sangat  sulit  untuk meninggalkannya. Sebab, pekerjaan tersebut telah menjadi bagian dalam diri mereka, begitupun perusahaan tempat mereka bekerja.
4. Pengaruh Job Satisfaction terhadap Career Commitment
Pengujian  hipotesis  keempat  memaparkan  nilai  koefisien  berjumlah  0,315  dan  nilai  t hitung sebesar 8,414 dengan nilai signifikansi 0,000. Hasil tersebut mendukung penelitian Sadaf Neelam Rajpoot (2021) yang mengungkapkan bahwa job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan  terhadap career  commitment .  Komitmen  pada  setiap  pekerja  dalam  karirnya  akan meningkat  atau  menurun  dengan  melihat  bagaimana  organisasi  mereka  memberikan benefit yang  sesuai  denga  napa  yang  telah  dikerjakan.  Guna  memberikan  yang  terbaik  dalam mewujudkan  karir  masing-masing  pekerja,  perusahaan  dapat  memberikan  peningkatan kepuasan kerja yang selaras.
5. Pengaruh Job Stress terhadap Career Commitment dengan Job Satisfaction sebagai variabel intervening
Stress Kerja dapat berpengaruh langsung sebesar -0,283 terhadap komitmen karir, dan berpengaruh secara tidak langsung sebesar -0,219 melalui kepuasan kerja terhadap komitmen karir. Pengujian hipotesis kelima memaparkan nilai koefisien berjumlah -0,265 dan nilai t hitung sebesar  -1,403  dengan  nilai  signifikansi  0,000.  Hasil  tersebut  mendukung  penelitian Wickramasinghe, V (2016) dan Sadaf Neelam Rajpoot (2021) yang menyatakan bahwa job stress berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen karir dan job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karir.  Stress kerja yang dialami karyawan membuat mereka  tidak  memiliki  motivasi  dalam  mengerjakan  tugasnya  dan  menyebabkan  pekerja
meninggalkan  perusahaan.  Hal  tersebut  akan  menimbulkan  kurangnya  komitmen  karir  pada karyawan. Perusahaan harus mampu mengatasi stress kerja dengan memberikan kepuasan kerja yang menjadi benefit karyawan setelah mereka melaksanakan pekerjaannya. Dengan itu dapat membuat komitmen karir karyawan membaik.
6. Pengaruh Job  Insecurity terhadap Career  Commitment dengan Job  Satisfaction sebagai variabel intervening
Ketidakamanan Kerja dapat berpengaruh langsung sebesar 0,860 terhadap komitmen karir, dan berpengaruh secara tidak langsung sebesar 0,070 melalui kepuasan kerja terhadap komitmen karir. Pengujian hipotesis keenam memaparkan nilai koefisien berjumlah 0,758 dan nilai t hitung sebesar 34,841 dengan nilai signifikansi 0,000. Hasil tersebut mendukung penelitian Kyung Hee Yoon (2018) dan Sadaf Neelam Rajpoot (2021) yang menyatakan bahwa job insecurity berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap career  commitment dan job  satisfaction berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap career  commitment .  Karyawan  yang  mengalami ketidakamanan kerja menimbulkan berkurangnya komitmen karir dan berkeinginan untuk keluar dari  perusahaan.  Tetapi,  pada  pekerja  yang  berada  di  perusahaan  BUMN  yang  merasakan ketidakamanan  kerja,  mereka  masih  ingin  meningkatkan  karir  yang  dibentuk  dengan mempertahankan pekerjaan tersebut. Lalu, dengan perusahaan yang memberikan benefit pada pekerja dapat memberikan kepuasan tersendiri terhadap individu dan meningkatkan komitmen karir dalam diri mereka.
7. Pengaruh Job Embeddedness terhadap Career Commitment dengan Job Satisfaction sebagai variabel intervening
Kelekatan  kerja  dapat  berpengaruh  langsung  sebesar  0,065  terhadap  komitmen  karir dan  berpengaruh  secara  tidak  langsung  sebesar  0,104  melalui  kepuasan  kerja  terhadap komitmen karir. Pengujian hipotesis ketujuh memaparkan nilai koefisien senilai 0,058 dan nilai t hitung sebesar 2,715 dengan nilai signifikansi 0,012. Hasil tersebut mendukung penelitian Yoo Myeong  Jeon  (2014)  yang  menyatakan  bahwa job  embeddedness berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap career commitment dan job satisfaction berpengaruh positif dan signifikan terhadap career commitment . Setiap pekerja yang bekerja pada perusahaan akan merasakan adanya keterikatan pekerjaan dalam diri mereka. Para karyawan yang mengalami kelekatan akan menimbulkan komitmen karir mereka semakin menguat. Kelekatan kerja yang dirasakan pekerja, dapat dilihat oleh organisasi dan mereka akan diberikan sebuah imbalan karena pekerja yang menetap pada perusahaannya.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang didapat, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah dari ketujuh hipotesis yang diajukan terdapat 2 hipotesis yang ditolak dan 5 hipotesis diterima. Secara parsial,  Stress  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  karir  serta berpengaruh  negatif  dan  signifikan  melalui  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  karir.  Untuk variabel  Ketidakamanan  Kerja,  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  karir  serta  berpengaruh  positif  dan  signifikan  melalui  kepuasan  kerja  terhadap komitmen karir. Untuk variabel Kelekatan Kerja, secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  komitmen  karir  dan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  melalui  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  karir.  Secara  parsial,  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  karir.  Secara  simultan, Job  Stress , Job  Insecurity ,  dan Job Embeddedness melalui Job Satisfaction berpengaruh signifikan terhadap Career Commitment pada PT Pelni Cabang Surabaya.

## Daftar Pustaka
Gede Radita Yasa, I. & Sagung Kartika Dewi, A.A. 2019. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud, 8(3), 1203-1229 .
Gede Riana, I. & Minarsari, M. (2019). Implikasi Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Dan Intention To Leave . Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan, 3(2), 206-225 . Neelam Rajpoot, S. (2021). Linking Empowering Leadership and Career Satisfaction to Career Commitment: The Mediating Role of Job Crafting. Journal of Organization and Business, 1(2), 67-91 .
Nuriyah, S. & Azizah, N. (2021). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Loyalitas Karyawan . Jurnal Analitika Bisnis, Ekonomi, Sosial dan Politik, 1(1), 22-
31 . Puspita Sari, L. & Helmy, I. (2020). Pengaruh Person-Organization Fit, Job Embeddedness dan Religiusitas Terhadap Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening . Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 2(2), 197-213 . S.  Unsal  Akibiyik,  B.  (2016). The  Association  Between  Perceived  Job  Insecurity  and  Career Commitment  in  Hospitality  Sector:  The  Role  of  Support  at  Work.  Research  Journal  of Business and Management, 3(1), 11-21 .
Wickramasinghe, V. (2016). The Mediating Effect of Job Stress in The Relationship Between Work- Related  Dimensions  and  Career  Commitment.  Journal  of  Health  Organization Management, 30(3), 408-420 .
Wildan,  Hamidah  &  Susita,  D.  (2022). The  Effect  of  Transformational  Leadership,  Career Adaptation,  and  Career  Commitment  on  Lecturer  Career  Success  the  Role  of  Job Embeddedness at La Tansa Mashiro College Banten. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI- Journal ), 5(3), 24774-24788 . Yoo-Myeong,  J.  (2014). The  Effects  of  Hotel  Culinary  Employee’s  Job  Embeddedness  on  Job Satisfaction, Career Commitment and Turnover Intention. The Korean Journal of Culinary Research, 20(6), 41-55 .