Volume 2 Nomor 1, Juli-Desember 2018 e-ISSN : 2597-5234 https://doi.org/10.31539/costing.v2i1.326

## LOYALITAS KARYAWAN PADA UNIVERSITAS SWASTA DI KOTA BENGKULU

## EMPLOYEE LOYALTY IN PRIVATE UNIVERSITY

## IN BENGKULU CITY

## Onsardi

## Universitas Muhammadiyah Bengkulu
onsardi@umb.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  employee  loyalty  in  Private  Universities  in  Bengkulu  City  and  the factors  that  influence  it.  This  study  uses  a  quantitative  approach  with  survey  methods.  The population of this study were all private university employees in the city of Bengkulu, amounting to  305  people,  from  a  total  population  of  173  people  with  proportional  ramdom  sampling technique .The data analysis technique used is descriptive and inferential analysis. The results of this  study  prove  that  (1)  employee  loyalty  is  still  relatively  low  (2)  there  is  a  positive  and significant  direct  influence  of  compensation,  empowerment  and  job  satisfaction  variables  on employee  loyalty,  (3)  There  is  a  positive  and  significant  direct  effect  of  compensation  and empowerment variables on job satisfaction, (4) There is a positive and significant direct effect of compensation variables on empowerment.
Keywords: Loyalty, Compensation, Empowerment, and Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  loyalitas  karyawan  Universitas  Swasta  di  Kota Bengkulu  dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  metode  survey.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Universitas Swasta  di  Kota  Bengkulu    yang  berjumlah  305  orang,  dari  jumlah  populasi  tersebut diambil  sampel  sebanyak  173  orang  dengan  teknik  penarikan  sampel  proporsional ramdom sampling.    Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dengan skala likert.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  deskriptif  dan  inferensial.  Hasil penelitian  ini  membuktikan  bahwa  (1)  loyalitas  karyawan  masih  relatif  rendah  (2)  terdapat pengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  variabel  kompensasi,  pemberdayaan  dan  kepuasan kerja  terhadap  loyalitas  karyawan,  (3)  Terdapat  pengaruh  langsung  positif  dan  signifikan variabel  kompensasi  dan  pemberdayaan  terhadap  kepuasan  kerja,  (4)  Terdapat  pengaruh langsung positif dan signifikan variabel kompensasi terhadap pemberdayaan.
Kata Kunci : Loyalitas, Kompensasi, Pemberdayaan, dan Kepuasan Kerja.

## PENDAHULUAN
Loyalitas  adalah  kesetiaan  dan kepatuhan  seorang  atau  sekelompok karyawan terhadap organisasi dimana ia melaksanakan  pekerjaan  sehari-hari. Loyalitas  merupakan  kondisi  yang mengikat  antara  karyawan  dengan perusahaannya,  karena  loyalitas  bukan hanya  kesetiaan  yang  tercermin  dari
seberapa  lama  seseorang  berkerja  di dalam  organisasi  perusahaan,  namun dapat  dilihat  juga  dari  seberapa  besar pikiran,  ide,  gagasan,  serta  kinerjanya tercurah sepenuhnya kepada perusahaan itu.
Untuk mengetahui apakah seorang karyawan  loyal  terhadap  perusahaan, dapat  diukur  dari  indikator-indikator
loyalitas  itu  sendiri.  Indikator  loyalitas tersbut  menurut  Onsardi et  al., (2017) adalah “mentaati peraturan, kesanggupan dalam melaksanakan tugas, kemauan untuk bekerjasama, rasa memiliki dan sikap kerja.”
Seorang  karyawan  yang  loyal akan selalu taat pada peraturan. Ketaatan  ini  timbul  dari  kesadaran karyawan  jika  peraturan  yang  dibuat oleh perusahaan disusun untuk
memperlancar jalannya pelaksanan kerja perusahaan. Kesadaran ini
membuat  karyawan  akan  bersikap  taat tanpa  merasa  terpaksa  atau  takut terhadap  sanksi  yang  akan  diterimanya apabila melanggar peraturan tersebut.
Karyawan yang memiliki loyalitas kerja  yang  tinggi  akan  mempunyai hubungan  antar  pribadi  yang  baik terhadap  karyawan  lain  dan  juga terhadap  atasannya.  Hubungan  antar pribadi ini meliputi hubungan sosial dan emosional  dalam  pergaulan  sehari-hari, baik  yang  menyangkut  hubungan  kerja maupun kehidupan pribadi.
Disamping aspek-aspek yang telah  disebutkan  di  atas  ada  beberapa faktor  yang  dapat  mempengaruhi  tinggi dan  rendahnya  loyalitas  karyawan. Diduga  faktor-faktor  tersebut  adalah faktor  kompensasi,  pemberdayaan,  dan kepuasan kerja.
Kompensasi  adalah  segala  bentuk imbalan  yang  diterima  karyawan  atas hasil  kerja  karyawan  tersebut  pada organisasi.  Kompensasi  bisa  berupa fisik  maupun  non  fisik  dan  harus dihitung dan diberikan kepada karyawan  sesuai  dengan  pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi. Kompensasi merupakan salah  satu  alasan  dan  motivasi  utama mengapa  pegawai  bekerja.  Hal  ini sebagaimana dikemukakan oleh Sinambela (2016) “pegawai menggunakan pengetahuan,
ketrampilan, tenaga, waktu, serta
komitmennya, bukan semata-mata ingin membaktikan  atau  mengabdikan  diri kepada  organisasi,  melaikan  tujuan  lain yang ingin diraihnya, yaitu mengharapkan  imbalan  atau  balas  jasa atas  kinerja  dan  produktivitas  kerja yang dihasilkannya”. Gaji dan tunjangan  memainkan  peranan  penting dalam  menarik  orang  untuk  bekerja kreatif  dan  betah  dalam  perusahaan. Dengan demikian sangat penting menentukan besaran gaji yang adil tepat dan bermanfaat”.
Dari  pandangan  dua  pakar  di  atas bahwa  kompensasi  menjadi  alasan utama  mengapa  orang  bekerja,  karena mengharapkan imbalan atau
kompensasi yang di terima dari perusahaan  atau  lembaga  tempat  ia bekerja. Hal ini jelas bahwa kompensasi berpengaruh dengan loyalitas karyawan,
semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan maka akan
berdampak  semakin  tinggi  loyalitas karyawan kepada perusahaan tersebut.
Pernyataan  di  atas  sejalan  dengan beberapa  hasil  penelitian,  diantaranya hasil  penelitian  Nasurdin et  al., (2011) yang menjelaskan bahwa:
The  regression  results  showed  that employees‟ perceptions of HRM practices (training, performance appraisal, employment security, employee involvement, and compensation) generally have a positive effect on service-oriented OCB (loyalty, service  delivery,  and  participation). Specifically,  the  findings  indicate  that training, compensation,
and
performance  appraisal  were  positively related to loyalty. Hasil penelitian di atas menjelaskan bahwa pelatihan,
kompensasi  dan  kinerja  mempunyai hubungan yang positif dengan loyalitas. Hal  ini  juga  sejalan  dengan  hasil penelitian  Pratama et  al., (2016), menjelaskan  bahwa  secara  simultan
“kompensasi,  lingkungan  kerja,  beban kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan”.
Dari  pendapat-pendapat  di  atas jelas  bahwa  variabel  kompensasi  dapat berpengaruh terhadap loyalitas karyawan. Artinya semakin besar kompensasi yang diterima oleh
karyawan,  maka  akan  semakin  loyal karyawan  tersebut  kepada  organisasi tempat  bekerja  yang  akhirnya  dapat meningkatkan  kinerja  dan  loyalitas karyawan itu sendiri.
Pemberdayaan adalah suatu
proses  kegiatan  usaha  untuk  lebih memberdayakan melalui  perubahan  dan pengembangan  manusia  itu  sendiri, berupa kemampuan, kepercayaan, wewenang  dan  tangungjawab    dalam rangka  pelaksanaan  kegiatan-kegiatan oragnisasi  untuk  meningkatkan  kinerja sebagaimana diharapkan.
Dari  uraian  di  atas  jelaslah bahawa  faktor  pemberdayaan  sangatlah penting  dalam  suatu  organisasi.  Karena pemberdayaan karyawan intinya pemberian tanggungjawab, kewenangan,  dan  kepercayaan    kepada karyawan  agar  dapat  melaksanakan tugas  dengan  baik  dan  meningkatkan kinerja.
Memberikan kepercayaan kepada karayawan adalah aspek loyalitas  yang  dituntut  oleh  organisasi kepada karyawan tersebut. Hasil penelitian Boussalem (2014) menjelaskan bahwa:
there was a statistical significant impact of employees' empowerment on organizational  loyalty.  The  study  has recommended  the  followings:  the  need to address the development of perceptions  of  the  four  dimensions  of empowerment,  especially  in  the  first level management by encouraging them to  take  responsibility  and  look  at mistakes  as  opportunities  to  learn  in order  to  increase  the  overall  level  of loyalty.
Dari penelitian di atas jelas bahwa pemberdayaan karyawan secara signifikan mempengaruhi loyalitas karyawan. Dan penelitian ini merekomendasikan  agar  mendorong karyawan untuk mengambil tanggungjawab dan menjadikan kesalahan  atau  kekeliruan sebagai cambut  dalam  melaksanakan  pekerjaan dalam rangka meningkatkan loyalitas.
Faktor  kepuasan  kerja,  kepuasan kerja adalah sikap    menyenangkan atau tidak  menyenangkan  yang  dirasakan karyawan  yang  muncul  sebagai  akibat dari pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan  kerja  berhubungan  dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu  sendiri,  situasi  kerja,  kerjasama antara  pimpinan  dan  sesama  pimpinan dan  sesama  karyawan.  Kepuasan  kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak senang  puas  atau  tidak  puas  dalam melakukan  pekerjaan  (Onsardi,  2002). Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan  hal  yang  sangat  individual. Karyawan  mempunyai  sifat  kepuasan yang  sangat  berbeda  sesuai  dengan sistem  nilai  yang  ada  pada  diri karyawan  itu  sendiri.  Peningkatan kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan loyalitas  karyawan.  Karena  hal  ini berbanding lurus, semakin puas seseorang  dengan  pekerjaannya  maka loyalitas kerjanya akan semakin meningkat.  Karena  loyalitas  adalah kesetiaan  seorang  karyawan  terhadap organisasi dimana dia bekerja.
Banyak  hasil  penelitian  yang menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja berkorelasi  dengan  loyalitas,  kepuasan kerja  mempengaruhi  loyalitas  kerja karyawan.  Diantara  penelitian itu adalah  hasil  penelitian  Waqas et  al.,
(2014) reward  and  recognition  and workplace  environment  were  most influencing factors to Job` satisfaction,
but  participation  in  decision  making and  job  satisfaction  has  insignificant relationship.  Moreover,  there  is  also positive relation between job satisfaction and job loyalty. Penelitian ini membuktikan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif antara  kepuasan  kerja  dengan  loyalitas pekerjaan. Selanjuntnya penelitian yang lakukan  oleh  Khuong  and  Tien  (2013) menjelaskan  bahwa  “ the  factors  of satisfaction, supervisor
support, teamwork,  and  working  environment play  crucial  roles  and  significantly affect employees loyalty”. Penelitian ini menjelaskan  bahwa  faktor  kepuasan, dukungan  supervisor,  kerjasama  dan lingkungan
kerja mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap loyalitas karyawan.
Universitas swasta di Kota Bengkulu  adalah  lembaga  pendidikan tinggi yang memberikan jasa pelayanan kepada masyarakat. Untuk menjalankan roda administrasi akademik, kemahasiswa,  keuangan,  sarana  dan prasarana  serta  aktivitas  lainnya  sudah barang tentu harus mempunyai
karyawan.  Loyalitas  karyawan  dalam berkerja  dituntut  untuk  melaksanakan tugas mereka sehari-hari. Namun kenyataannya berbeda loyalitas karyawan  masih  rendah.  Hal  ini tercermin  dari  sikap  mereka  dalam melaksanakan tugas
sehari-hari.
Karyawan sering dapat datang
terlambat  dan  pulang  lebih  cepat.  Hal ini tentu bertentangan dengan peraturan yang  ada  pada  Universitas  tempat mereka  bekerja.    Sering  bolos  dalam mengikuti acara-acara yang di laksanakan oleh Universitas. Pelayanan kepada  mahasiswa  yang  relatif  masih kurang, padahal karyawan/staf akademik ditutut untuk dapat meningkatkan  pelayanan  mereka  demi menunjang kepuasan mahasiswa
sebagai  pelanggan  pada  Perguruan
Tinggi  (Purwati  &  Sitompul,  2017).
Hal ini ditandai  dengan  adanya keluhan-keluhan mahasiswa pada
waktu berurusan dengan karyawan.
Rendahnya loyalitas karyawan ini diduga  akibat  faktor  kompensasi  atau balas jasa yang diberikan oleh lembaga kepada  karyawan  masih  reltif  kecil belum  sesuai  dengan  ketentuan  yang berlaku,  pemberdayaan  karyawan  yang belum  oftimal,  sehingga  berdampak kepada  kepuasan  kerja  karyawan  dan loyalitas karyawan.
Dari  uraian  di  atas  bahwa  yang menjadi  tujuan  dalam  penelitian  ini adalah  untuk  menganalisis  loyalitas karyawan  Universitas  Swasta  di  Kota Bengkulu  dan  menganalisis  pengaruh langsung varibabel kompensasi, pemberdayaan  dan  kepuasan  kerja terhadap  loyalitas  karyawan,  pengaruh langsung kompensasi dan pemberdayaan terhadap  kepuasan  kerja  dan  pengaruh langsung kompensasi
terhadap pemberdayaan.
Adapun  hipotesis  secara  empiris yang  akan  dibuktikan  dalam  penelitian ini adalah:
1. Kompensasi  berpengaruh  langsung positif terhadap loyalitas karyawan.
2. Pemberdayaan berpengaruh langsung  positif  terhadap  loyalitas karyawan. 3. Kepuasan kerja berpengaruh langsung  positif  terhadap  loyalitas karyawan Universitas.
4. Kompensasi  berpengaruh  langsung positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.
5. Pemberdayaan berpengaruh langsung  positif  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
6. Kompensasi  berpengaruh  langsung positif terhadap pemberdayaan karyawan.
Gambar 1. Konstilasi Penelitian
Keterangan:
X1 : Kompensasi
X2 : Pemberdayaan X3 : Kepuasan kerja Y  : Loyalitas Karyawan

## METODE PENELITIAN
Tempat  penelitian  ini  adalah Universitas  Swasta  di  Kota  Bengkulu, yang terdiri dari 3 Universitas. Universitas Muhammadiyah Bengkulu,  Universitas  Prof.  Dr. Hazairin, SH Bengkulu dan Universitas Dehasen Bengkulu. Penelitian ini menggunakan
pendekatan  kuantitatif  dengan  metode survie,  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  Universitas Swasta  di  Kota  Bengkulu  yang berjumlah  305  orang.  Dari  jumlah populasi  tersebut  diambil  sampel sebesar  173  orang  menggunakan rumus Slovin, teknik yang digunakan adalah proporsional random sampling. Metode  pengumpulan  data  yang
digunakan  adalah  kuesioner,  dalam bentuk skala likert. Teknik analisis data yang digunakan adalah statistik deskriptif  dan  inferensial.  Statistik inferensial mengunakan analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Profile responden dalam
penelitian  ini  dari  172  orang  responden tesebut terdiri dari 72 orang laki-laki dan
101 perempuan, dengan tingkat pendidikan  :  tamat  SLTA  sebanyak  18 orang,  Diploma  37  orang,  S1  sebanyak
115  orang  dan  S2  sebanyak  3  orang. Masa  kerja    karyawan  yang  lebih  dari lima  tahun  sebanyak  152  orang  dan kurang dari lima tahun 21 orang. Dari  hasil  uji  deskriptif  dan pengujian hipotesis, penelitian ini membuktikan bahwa: 1) Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif  diperoleh  nilai  rerata variabel  loyalitas  karyawan  adalah 101,47,  median  102,00  modus  92, standar deviasi 10,781, varian
116,233.  Hal  ini  berarti  loyalitas karyawan  pada  Universitas  Swasta di  Kota  Bengkulu  masih  kurang, karena  nilai  rerata masih lebih  kecil dari  nilai  median.  Data  penelitian dilihat berdasarkan indikator loyalitas  karyawan  menunjukkan bahwa;  indikator  variabel  taat  pada peraturan memperoleh nilai rata-rata sebesar  22,  62  dengan  median  23, indikator variabel kesanggupan dalam  melaksanakan  tugas  nilai rata-rata  sebesar  22,22  dengan median 22, indikator variabel kerjasama  nilai  rata-rata  18,60 dengan median 18, indikator variabel rasa memiliki nilai rata-rata 18,11  dan  indikator  variabel  sikap kerja  nilai  rata-rata  sebesar  17,81 dengan median 18.
2) P y1 =  0,159;    t 0 =  2,420,  dengan  p- value  =  0,017  <  0,05,  maka  H 0 ditolak  H 1 diterima.  Hal  ini  berarti variabel  Kompensasi  berpengaruh langsung  positif  terhadap  loyalitas karyawan.
3) P y2 =  0,458;    t 0 =  6,307,  dengan  p- value  =  0,000  <  0,05,  maka  H 0 ditolak  H 1 diterima.  Hal  ini  berarti variabel Pemberdayaan berpengaruh langsung  positif  terhadap  loyalitas karyawan.
4) P y3 =  0,354;    t 0 =  4,816,  dengan  p- value  =  0,000  <  0,05,  maka  H 0 ditolak  H 1 diterima.  Hal  ini  berarti variabel Kepuasan kerja
berpengaruh langsung positif terhadap loyalitas karyawan. 5) P 31 = 0,297;    t 0 = 3,624, dengan p- value = 0,000 < 0,05, maka H 0 ditolak, H 1 diterima. Hal ini berarti variabel Kompensasi berpengaruh langsung positif terhadap Kepuasan kerja.
6) P 32 =  0,519;    t 0 =  6,358,  dengan  p- value  =  0,000  <  0,05,  maka  H 0 ditolak,  H 1 diterima.  Hal  ini  berarti variabel Pemberdayaan berpengaruh langsung  positif  terhadap  Kepuasan kerja.
7) P 21 =  0,587;  t 0 =  7,500,  dengan  p- value  =  0,000  <  0,05,  maka  H 0 ditolak  H 1 diterima.  Hal  ini  berarti variabel Kompensasi (X 1 ) berpengaruh langsung positif terhadap  variabel  Pemberdayaan
(X 2 ).
Berdasarkan  hasil  uji  statistik deskriptif diperoleh nilai rerata loyalitas karyawan adalah 101,47, median 102,00 Hal  ini  berarti  loyalitas  karyawan Universitas  Swasta  di  kota  Bengkulu masih  relatif  kurang,  karena  nilai  rerata masih  lebih  kecil  dari  nilai  median. Data  penelitian  dilihat  berdasarkan indikator loyalitas karyawan
menunjukkan  bahwa;  indikator  variabel taat  pada  peraturan  memperoleh  nilai rata-rata  sebesar  22,  62  dengan  median 23,  indikator  variabel  kesanggupan dalam  melaksanakan  tugas  nilai  rata- rata  sebesar  22,22  dengan  median  22, indikator  variabel  kerjasama  nilai  rata- rata  18,60  dengan  median  18,  indikator variabel  rasa  memiliki  nilai  rata-rata 18,11 dan indikator variabel sikap kerja nilai  rata-rata  sebesar  17,81  dengan median 18.
Dari  nilai  rata-rata  per  indikator tersebut  kelihatan  bahwa  ada  tiga indikator  yang  nilai  rata-ratanya  masih di  bawah  median,  yaitu  indikator  taat pada  peratauran,  rasa  memiliki  dan
sikap kerja, dan dua indikator yang nilai rata-ratanya  sudah  lebih  besar  dari median  yaitu  indikator  kesanggupan dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan kerjasama.  Hal  menunjukkan  bahwa masih  perlu  peningkatan  ketaatan  pada peraturan, masih perlu peningkatan rasa memiliki  dan  sikap  kerja.  Untuk meningkatkan hal tersebut perlu kontrol dan  perhatian  yang  baik  oleh  pimpinan dan mencari solusi untuk memperbaikinya. Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Kompensasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap loyalitas  karyawan.  Artinya  semakin besar kompensasi yang diberikan kepada karyawan maka loyalitas karyawan tersebut akan semakin meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hwang and  Wang  (2013)  yang  melakukan penelitian  terhadap  loyalitas  organisasi pada karyawan Industri Telekomunikasi di  Taiwan.  Hasil  penelitian  tersebut membuktikan  bahawa  “ This  empirical result illustrates that staffing management and compensation management significantly influence organizational loyalty ”. Hasil penelitian ini  menjelaskan  bahwa  staf  manajemen dan komanajemen kompensasi berpenaruh signifikan terhadap loyalitas organisasi  karyawan  pada  perusahaan industri telekomunikasi.
Selanjutnya  Menurut  Ivancevich et  al .,  (2014)  memberikan  penjelasan bahwa “reward effect employee perceptions,  and  behavior  in  a  variety of way. In turn organizational efficiency and  effectiveness  are  affected.  Three important organizational concerns influenced by rewards are turn turnover, absenteeism, performance and commitment.” Dari  pendapat  ini  jelas bahwa reward atau  kompensasi  dapat
mempengaruhi  perilaku  dan  persepsi karyawan.  Tiga  faktor  penting  yang dapat  mempengaruhi  kompensasi  atau reward, tersebut adalah turnover, meninggalkan  pekerjaan,  kinerja  dan Komitmen.
Pemberian kompensasi yang
sesuai  dengan  kinerja  karyawan  akan dapat  meningkatkan  loyalitas.  Hal sebagimana  dikemukakan  Robbin  and Judge  (2015)    yang  mengatakan “membayar  gaji  atau  kompensasi  yang lebih besar, dan anda akan mendapatkan pekerja  yang  memiliki  kualifikasi  lebih baik, yang sangat termotivasi yang akan bertahan lama dengan organisasi.”
Karyawan  yang  bertahan  lama dengan  organisasi  itu  adalah  karyawan yang  loyalitas  kerjanya  tinggi.  Hal  ini sebagaimana  dikatakan  oleh    Kreitner and Kinicki (2014) “karyawan
diperlakukan  dengan  sangat  baik  dalam hal  gaji,  tunjangan,  dan  pelatihan, sehingga  mereka  tetap  bekerja  dalam jangka waktu yang panjang.”
Dari  hasil  penelitian  ini  jelas bahwa kompensasi mempunyai pengaruh  yang  sangat  penting  dalam upaya  peningkatan  loyalitas  karyawan. Semakin besar kompensasi yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan maka loyalitas kerja karyawan perusahaan tersebut akan selalu meningkat.
Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa pemberdayaan berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap loyalitas  karyawan.  Hal  ini  berarti semakin  ditingkatkan  pemberdayaan karyawan maka loyalitas karyawan akan semakin meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil  penelitian  Onsardi et  al .,  (2017) yang menjelaskan bahwa pemberdayaan berpengaruh  langsung  positif  terhadap loyalitas  karyawan.  Lee (2010)  yang
menjelaskan “ that employees who had a high acceptance of empowerment had a higher sense of loyalty to the organization and were willing to accept any  additional  task  if  necessary  and needed  by  the  employer.” Karyawan yang  memiliki  loyalitas  yang  tinggi mereka akan mempunyai rasa pemberdayaan  yang  lebih  tinggi  pula, kesetiaan kepada organisasi dan bersedia  menerima  tugas  tambahan  jika diperlukan dan dibutuhkan oleh manejer.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  pula dengan  penelitian  Hassan, et  al. (2013) menjelaskan dalam penelitiannya bahwa “ the  relationship  between  the  employee compensation,  employee  empowerment, appraisal  system,  employee  satisfaction & employee loyalty, therefore, correlation  analysis  was  performed  to test  the  relationship  among  these variables.” Penelitian  ini  menjelaskan bahwa terdapat hubungan antara kompensasi  pegawai,  pemberdayaan karyawan,  sistem  penilaian  dengan kepuasan pegawai dan loyalitas pegawai.  Hasil  penelitian  ini  juga menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan yang  positif  antara  pemberdayaan karyawan  dengan  loyalitas  karyawan. Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  Boussalem  (2014)  yang menjelaskan  bahawa  “ada  pengaruh yang  signifikan  antara  pemberdayaan karyawan terhadap loyalitas organisasi.”
Dari  hasil  penelitian  di  atas  jelas bahwa semakin diberdayakannya karyawan  pada  suatu  organisasi,  maka loyalitas karyawan tersebut pada organisasi itu akan semakin meningkat. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap loyalitas  karyawan.  Hal  ini  berarti semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan maka loyalitas karyawan akan semakin meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil    penelitian Noor and Jamil (2013) yang  melakukan  penelitian  loyalitas karyawan sektor organisasi pemerintahan di Pakistan, hasil penelitiannya  menjelaskan  bahwa “The results  show  that  the  selected  variables have significantly and positively effecting  the  employee‟s  satisfaction with  employee‟s  loyalty” .  Variabel kepuasan  karyawan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja karyawan.
Hasil penelitian ini pula didukung oleh  temuan  penelitian Tavleen et  al .,
(2011)  yang  menjelaskan  bahwa The findings  of  this  paper  indicate  that employee  engagement,  satisfaction  and commitment have positive and significant  impacts  on  employee  loyalty and are considered to be the significant causes  for  predicting  employee  loyalty; at  the  same  time  the  consequences  of employee  loyalty  such  as  absenteeism and  intention  to  quit  do  not  have  any significant effect.
Hasil  penelitian  ini  menjelaskan bahwa  keterlibatan  pekerjaan,  kepuasan dan  komitmen  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan, dan tidak mempunyai dampak  terhadap  kemangkiran  serta keinginan  keluar  karyawan.  Hal  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  Vokic and  Hernaus  (2015)  yang  menyatakan bahwa  “ Job satisfaction has a significant  and  positive  effect  on  both work  engagement  and  employee  loyalty (p  <  0.01).” Hasil  penelitian  ini menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
keterlibatan pekerjaan dan loyalitas karyawan.
Kepuasan  kerja  karyawan  akan ditunjukkan  melalui  perilaku  karyawan dengan  menunjukkan sikap  senang  atau
tidak  senang  dengan  pekerjaan  yang dilakukannya.  Jika  karyawan  merasa puas  dengan  apa  yang  diperoleh  dari perusahaan, maka karyawan akan memberikan  hasil  yang  melebihi  target perusahaan  tersebut  begitu  pula  jika karyawan merasa tidak puas dengan apa yang  diperoleh  dari  perusahaan  maka hasil  kerja  karyawan  tidak  akan  sesuai dengan yang diharapkan.
Karyawan yang merasa puas akan terus  meningkatan  loyalitas  kerjanya untuk  membantu  pencapaian  tujuan perusahaan,  sehingga  kepuasan  kerja dapat menjadi indikator dalam
menentukan  sikap  karyawan  terhadap perusahaan.  Dalam  dunia  kerja  tidak sedikit  karyawan  merasa  tidak  nyaman dan  tidak  puas  dengan  pekerjaannya, dengan berbagai alasan, seperti pekerjaan  yang  tidak  cocok  dan  kurang menantang,  ganjaran  yang  tidak  pantas, kondisi  kerja  yang  tidak  mendukung serta  tidak  susainya  pekerjaan  tersebut dengan  keperibadian  pekerja,  sehinga karyawan  tersebut  lebih  memilih  untuk pindah  berkerja  ke  perusahaan  lain. Berbeda  dengan  karyawan  yang  merasa nyaman  dan  puas  mereka  memilih untuk tetap tinggal dan terus memberikan  kontribusi  yang  terbaik, komitemen  yang  tinggi  serta  loyalitas yang  baik.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat  Robbin  and  Judge  (2015) menyatakan  bahwa  “ada  konsekuensi ketika  karyawan  menyukai  pekerjaan mereka  dan  ada  konsekuensi  ketika karyawan  tidak  menyukai  pekerjaan mereka.” Salah satu pengaruh karyawan yang  tidak  puas  ditempat  kerja  adalah kesetiaan  atau  loyalitas,  yaitu  secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela  organisasi  ketika  berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya  untuk  melakukan  hal yang benar.
Dari  pendapat  di atas jelas  bahwa karyawan  akan  merasa  puas  kepada pekerjaannya  ketika  pekerjaan  dan kinerjanya diakui oleh organisasi tempat karyawan  tersebut  bekerja  dan  hal  ini dapat  meningkatkan  produktivitas  dan loyalitas kerja karyawan yang bermuara kepada  peningkatan  kinerja  karyawan itu sendiri. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Hasil  penelitian  ini  menunjukkan kompensasi berpengaruh langsung positif  dan  signifikan  terhadap  kepusan kerja.  Hal  ini  berarti  semakin  besar pemberian kompensasi
kepada
karyawan maka kepusan kerja karyawan akan semakin meningkat.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Malik et  al .,  (2012),  yang  melakukan penelitian  pada  institusi  pendidikan tinggi  di  Propinsi  Punjab  Pakistan responden  penelitian  adalah  tenaga pengajar. Hasil penelitian mereka menjelaskan  bahwa  “ This  research examined  the  impact  of  pay  and promotion  upon  job  satisfaction  at university  level  of  Punjab.  The  findings reveal  that  pay  has  significant  impact on  job  satisfaction  but  the  promotion has  significant  or  partial  impact  on  the job  satisfaction  of  educationalist.”
Hasil  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja tenaga pengajar pada  Universitas  di  Propinsi  Punjab Pakistan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Muguongo et al ., (2015), yang menjelaskan bahwa “ The study established that the basic pay, allowances  and  work  environment affects  teachers‟  job  satisfaction  to  a great  extent.  The  research  concluded that  teachers  were  highly  dissatisfied with  all  aspects  of  compensation  that
they  receive.” Hasil  penelitian  ini menjelaskan  bahwa  kompensasi  dan lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  guru.  Hasil penelitian ini juga menyimpulkan bahwa rendahnya gaji yang guru terima akan  samin  tinggi  ketidak  puasan mereka.  Hal  ini  menunjukan  begitu berartinya  kompensasi  tersebut  bagi seorang guru ataupun seorang
karyawan,  karena  kompensasi  adalah harapan bagi semua karyawan. Semakin tinggi  kompensasi  yang  diberikan  oleh oragnisasi kepada karyawan maka, akan semakin    tinggi  pula  kepuasan  kerja mereka.

## Pengaruh  Pemberdayaan  Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan pemberdayaan  berpengaruh  langsung positif  dan  signifikan  terhadap  kepusan kerja.
Artinya semakin
besar pemberdyaan  kepada  karyawan  maka kepusan  kerja  karyawan  akan  semakin meningkat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitain  yang  dilakukan  oleh  Khera (2015)  yang  melakukan  penelitian tentang pengaruh pemberdayaan karyawan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Bank diseluruh Kota Chandigarh  India.  Hasil  penelitiannya menjelaskan “ regression analysis indicated  that  employee  empowerment has  positive  and  significant  impact  on job  satisfaction .”    Hasil  penelitian  ini menjelaskan bahwa  dari analisis  regresi ditemukan bahwa variabel pemberdayaan  karyawan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pengaruh Kompensasi Terhadap Pemberdayaan Hasil  penelitian  ini  menunjukkan kompensasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap
pemberdyaan.  Hal  ini  berarti  semakin besar  kompensasi  kepada  karyawan
maka  pemberdayaan  karyawan  akan semakin meningkat.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil  penelitian  Salajeghe et  al .,  (2015) yang  mengadakan  penelitian  tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pemberdayaan  pada  karyawan  bagian jalan  raya  dan  transportasi  provinsi Golestan Iran. Hasil penelitian membuktikan  bahwa  “ there  is  a significant relationship between organizational  system  of  rewards  and employee    empowerment  of  Golestan provinces‟  Department  of  Roads  and Transportation.” Ada  hubungan  yang signifikan  antara  sistem  kompensasi dengan pemberdayaan.
Hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik sistem  kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan,  maka  pemberdayaan  akan semakin  meningkat.  Penelitian  ini  juga didukung oleh hasil penelitian Hassanpoor et al., (2012) yang mengadakan  penelitian  tentang  faktor- faktor yang mempengaruhi pemberdayaan psikologis pada karyawan  lembaga  pendidikan  pada  19
Region  di  Tehran.  Hasil  penelitian membuktikan  bahwa  “ there  is  a significant relationship among
organizational factors, supervision style,  reward  system  and  job  design with psychological empowerment. ” Ada hubungan antara faktor organisasi, gaya supervisi, sistem kompensasi dan design pekerjaan dengan pemberdayaan psikologis  pada  karyawan  lembaga pendidikan di 19 Region Tehran.
Hasil  penelitian  ini  mendapat dukungan dari hasil penelitian- penelitian beberapa ahli yang membuktikan bahwa variabel kompensasi berpengaruh lansung positif dan  signifikan  terhadap  pemberdayaan karyawan.  Sistem  kompensasi  yang baik dapat meningkatkan pemberdayaan karyawan  yang  bermakna  bahwa  jika kompensasi meningkat
maka
pemberdayaan karyawan akan meningkat  pula.  Kompensasi  yang  baik adalah  kompensasi  yang  sesuai  dengan harapan karyawan, yang dipertimbangkan berdasarkan kelayakan hidup karyawan pada organisasi tersebut.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data dan  pembahasan,  maka  dapat  tarik kesimpulan sebagai berikut (1) Loyalitas  karyawan  pada  Universitas Swasta  di  Kota  Bengkulu  masih  relatif rendah, (2) Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan kompensasi terhadap loyalitas karyawan. (3) Terdapat  pengaruh  langsung  positif  dan signifikan pemberdayaan terhadap loyalitas karyawan. (4) Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan  kepuasan  kerja  terhadap loyalitas karyawan. (5) Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan kompensasi terhadap kepuasan  kerja  karyawan  (6)  Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan pemberdayaan terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  (7)  Terdapat pengaruh langsung positif dan signifikan kompensasi terhadap pemberdayaan karyawan. Saran Kepada pihak pimpinan Universitas  Swasta  di  Kota  Bengkulu dalam hal ini Rektor dan Wakil Rektor, Dekan  dan  Wakil  Dekan  agar  dapat meningkatkan loyalitas karyawan dengan  cara  meningkatkan  kompensasi yang  diberikan  kepada  karyawan  yang berupah  gaji  dan  insentif,  tunjangan- tunjangan serta penghargaan.
Meningkatkan  pemberdayaan  karyawan dengan cara mendelagasikan wewenang dan  tanggungjawab  kepada  karyawan yang  jelas  dan  akurat,  menetapkan standart keunggulan yaitu standart kerja
yang  jelas  dan  mudah  dipahami  oleh setiap karyawan, memberikan pelatihan,
meningkatkan pengetahuan dan informasi  kepada  setiap  karyawan, memberikan  umpan  balik,  memberikan kepercayaan, toleransi, dan memperlakukan karyawan secara terhormat dan bermartabat. Dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan  cara  pembagian  tugas  yang jelas,  pembagian  tugas  sesuai  dengan keahlian karyawan, memberikan
ganjaran  kepada  karyawan  yang  sesuai dan  pantas,  menciptakan  kondisi  kerja yang  kondusif  dan  menyenangkan, menciptakan suasana kekeluargaan antara sesama teman kerja, dan
menciptakan keserasian kesesuaian antara  kepribadian  dengan  pekerjaan yang digeluti oleh karyawan. Kepada seluruh karyawan Universitas  Swasta  di  Kota  Bengkulu, agar  dapat  meningkatkan  loyalitas dengan  cara  mentaati  semua  peraturan dan ketentuan yang ada pada
Universitas  Muhammadiyah  Bengkulu, kesanggupan  dalam  menjalankan  tugas yang  diamanahkan  kepada  saudara secara bertanggungjawab, mampu berkejasama  baik  sesama  rekan  kerja maupun  kepada  pimpinan  unit  dan pimpinan  organisasi,  mempunyai  rasa memiliki organisasi tempat kerja seperti kerja di rumah sendiri, dan menunjukkan  sikap  kerja  yang  setia, mencintai  pekerjaan,  amanah  serta istiqomah.

## DAFTAR PUSTAKA
Boussalem,  A.B.  (2014). Impact  Of Employees'  Empowerment  On Organizational  Loyalty  Case Study On Algerian Communications Company. Arabian Journal of Business and Management  Review  (Nigerian
Chapter., 2 (7).
Hassan,  M.,  Hassan,  S.,  Khan,  M.F.A.
&  Iqbal,  A.  (2013).  Impact  of HR  Practices  on  Employee Satisfaction and Employee Loyalty:  An  Empirical  Study  of Government Owned Public Sector Banks of Pakistan. Middle-East Journal of Scientific Research. Hassanpoor, A., Mehrabi, J., Hassanpoor, M., Samangooei, B. (2012).. Analysis  of  Effective Factors on Psychological Empowement of Employees (Case  Study:  Employees  of Education  Organization  in  19 Regions  in  Tehran). American International Journal of Contemporary Research., 2( 8). Hwang,  K.P.,  &  Wang,  M.K.  (2013). The Impact of Ethical    Issues on Privatization: Employee Perseptions  of  HRM  System, Job Satisfaction and Organizational  Loyalty  in  the Taiwan Telecomminications Industry. African  Journal  of Business Management., 7. Ivancevich,  J.M.,  Konopaske,  R.,  & Matteson, M.T. (2014). Organization Behavior & Management. Tenth Edition. New York: McGraw-Hill International Edition. Khera,  A.  (2015).  Impact  Of  Employee Empowerment On Job Satisfaction: An Empirical Analysis Of Banks In Chandigarh,  India .International Research  Journal  of  Human
Resources  and  Social  Sciences. , 2(7).
Kreitner,  R.  &  Knicki  A.  (2014).
Organizational  Behavior. USA:
McGraw-Hill
International, eight edition.
Khuong,  M.N.,  Tien,  B.D.  (2013).
Factors  Influencing  Employee loyalty  Directly  and  Indirectly though Job  Satisfaction A Study of  Banking  Sector  in  Ho  Chi Minh City. International Journal  of  Current  Research and Academic Review., 1( 4). Lee,  S.S.  (2010). Relationships  among Leadership Empowerment,Job Satisfaction, and Employee Loyalty  in  University  Dining
Student  Workers. Dissertation Publishing UMI    ProQuest.
Malik,  M.  E.,  Danish,  R.Q.,  Munir,  Y.
(2012).  The  Impact  of  Pay  and Promotion  on  Job  Satisfaction:
Evidence from Higher Education Institutes  of  Pakistan. American
Journal of Economics. Muguongo,  M.  M.,    Muguna,  A.T.,  &. Muriithi, D.K. (2015). Effects of Compensation on Job Satisfaction  Among  Secondary School  Teachers  in  Maara  Sub- County of Tharaka Nithi County,  Kenya. Journal  of
Human  Resource  Management., 3(6). Nasurdin,  M.,  Ling,  C.,  &  Fun,  S. (2011). Service-Oriented Organizational Citizenship Behavior: Assessing The Predictive  Role  Of  Human Resource Management Practices. International  Journal of Arts & Sciences. Noor,  A.,  &  Jamil,  S.  (2014).  Factor Effecting Employee’s Satisfaction  and  Employee’s Satisfaction Contribution towards  Employee’s  Loyalty  in Public  Sector  Organizations  of Pakistan .  International  Journal
of Innovation and Applied Studies., 7( 2). Onsardi,  Asmawi,  M.,  Abdullah,  T. (2017). The Effect Of Compensation,  Empowerment, And Job Satisfaction On Employee Loyalty. International Journal  of  Scientific  Research and Management (IJSRM)., 5(12). Onsardi.  (2002). Pengaruh  Tekanan Pekerjaan, Keterlibatan Pekerjaan,  Konplik  Keluarga Pekerjaan  dan  Dukungan  Sosial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Perguruan  Tinggi Swasta  di  Propinsi  Bengkulu. Thesis    Program  Pascasarja Universitas Diponegoro.. Pramana, A., Suryoko,S., & Widiartanto.  (2014). Pengaruh Kompensasi,  Lingkungan  Kerja, dan  Beban  Kerja  Terhadap loyalitas Karyawan Melalui kepuasan kerja. Purwati,  A.  &  Sitompul,  S.  (2017). Aplikasi  Model  Kano  dalam Pengukuran  Kualitas  Perguruan Tinggi  Swasta  Kota  Pekanbaru Berdasarkan Perspektif Mahasiswa. Jurnal Cano Economos, 6(2),93-110. Retrieved from http://ejournal.upp.ac.id/index.p hp/Cano/ article/view/1361 Robbins,  S.  P.  &  Judge,  T.A.  (2015). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Prentice Hall. Salajeghe, S., Rezaei, S., & Ahmadi, M. (2015). Studying Factors Effecting Employee Empowerment in Golestan Province  Departement  of  Roads and Transportation. International Journal of Economy, Management and Social Sciences., 4(1).
Senambela,  L.P.  (2016). Manajemen Sumber Daya manusia, Membangun  Tim  Kerja  yang Solid Untuk
meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara. Tavleen,  S.S.,  Ibs,  N.,  Ihfe.  (2011). Antecedents  And  Consequences Of  Employee  Loyalty  Towards The  Organization:  Empirical Evidence  From  Indian  Software Industry . IJMS 18, University of Hyderabad India. Vokic, N.P., & Herneus, T. (2015). The Triad  of  Job  Satisfaction,  Work
Engagement and
Employee
Loyalty .  Working  Paper  Series The  Jubilee  5th  South-East European  (SEE)  Meeting  & Scientific Conference of Management Departments „Entrepreneurial Society. September 24-25, Croatia.
Waqas,  A.,  Bashir,  U.,  Satar,  M.F, Abdullah,  H.M,,  Hussin,  I.., Anjum,  W.,  Ali,  M.A,  Arshad, R.  (2014).  Factors  Influencing
Job  Satisfaction  and  Its  Impact on  Job  Loyalty. International Journal of Learning & development., 4(2).