DOI: https://doi.org/10.30996/persona.v11i1.6580 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/persona
E-mail: jurnalpersona@untag-sby.ac.id Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya

## Analisis mediasi moderasi pada interaksi persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja

## Endang Parahyanti
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok - Jawa Barat
Don Ozzy Rihhandini
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok - Jawa Barat
Afiyah Tsarwat Zharifah
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok - Jawa Barat Email: endang.parahyanti@ui.ac.id

## Abstract
Millennial employees experience twice as much boredom at work as the previous generation. They often  feel  bored  because  lack  of  challenges  and  meaning  in  work  and  perceive  their  work  as underloading.  This  study  aimed  to  examine  the mediating  role of  positive meaning  in  work  in  the relationship between the perception of underload work and boredom at work and to see whether that mediation relationship depends on increasing challenging job demands. The instruments used are boredom at work scale ( ∝ = 0.714), perception of underload work ( ∝ = 0.75), positive meaning in work ( ∝ = 0.87), and increasing challenging job demands ( ∝ = 0.83).  The sampling technique used was purposive sampling with the characteristic employee born from 1982 to 1999 who had already worked at their current job for a minimum of six months. Data analysis used PROCESS HAYES model 4 for the mediation model and model 14 for the moderation mediation model. Data obtained from 327 participants showed that positive meaning in work mediated the relationship between the perception of  underload  work  and  boredom  at  work,  and  increasing  challenging  job  demands  had  also  been found as a moderating role in the relationship between positive meaning in work and boredom at work.
Keywords: boredom at work ; increasing challenging job demands ; perception of underload work ; positive meaning in work ; millennials.

## Abstrak
Karyawan  milenial  mengalami  kebosanan  kerja  dua  kali  lebih  sering  dibandingkan  generasi- generasi sebelumnya. Karyawan milenial sering merasa bosan karena kurangnya tantangan dan makna di dalam pekerjaannya, serta mempersepsikan pekerjaan mereka memiliki beban kerja yang rendah.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  peran  mediasi positive  meaning  in  work dalam hubungan antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja, serta untuk melihat hubungan mediasi  tersebut  apakah  tergantung  dari increasing challenging  job  demands .  Instrumen  yang digunakan  adalah  skala  kebosanan  kerja  ( ∝ =  0.714),  persepsi  beban  kerja  rendah  ( ∝ =  0.75), positive  meaning  in  work ( ∝ =  0.87),  dan increasing  challenging  job  demands ( ∝ =  0.83).  Teknik sampling yang  digunakan  adalah purposive  sampling dengan  kriteria  karyawan  yang  lahir  pada tahun  1982-1999  dan  telah  bekerja  minimal  6  bulan  pada  pekerjaan  saat  ini.  Analisis  data menggunakan PROCESS HAYES model 4 untuk model mediasi dan model 14 untuk model mediasi moderasi.  Data  dari  327  partisipan  menunjukkan  bahwa positive  meaning  in  work memediasi hubungan antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja dan increasing challenging job demands juga ditemukan memiliki peran moderasi dalam hubungan positive meaning in work dan kebosanan kerja.
Kata Kunci: kebosanan di tempat kerja; increasing challenging job demands ; persepsi beban kerja rendah ; positive meaning in work ; millennial.
Copyright © 2022. Endang Parahyanti, dkk.
Submitted: 2022-05-23 Revised: 2022-06-29 Accepted: 2022-08-25 Published: 2022-08-30

## Pendahuluan
Tenaga kerja di Indonesia saat ini telah didominasi oleh generasi milenial yang lahir dari  rentang  tahun  1982  s.d.  1999.  Hasil  survei  pada  tahun  2017  menunjukkan  33.75% penduduk Indonesia saat ini merupakan generasi milenial yang berada pada usia produktif dan  sudah  mulai  menduduki  beberapa  posisi  strategis  di  perusahaan.  Generasi  milenial merupakan  generasi  yang  tumbuh  seiring  berkembangnya  media  digital  (Zemke  dkk., 2013). Walaupun generasi milenial terlahir pada saat krisis ekonomi global, mereka tetap optimis dan energik. Generasi milenial memiliki harapan yang tinggi dan tujuan yang jelas, sehingga  mereka  bersedia  untuk  bekerja  keras  dan  mengharapkan  dukungan  dari lingkungan tempatnya bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya (Zemke dkk., 2013). Ketertarikannya untuk terus belajar mendorongnya untuk memberikan hasil yang terbaik pada suatu organisasi.
Generasi milenial memiliki sejumlah karakteristik yang berbeda, diantaranya adalah menginginkan  pertumbuhan  karir  yang  cepat,  cenderung  bekerja  dengan  cepat, menginginkan adanya tantangan dalam bekerja, hingga memiliki tingkat kebosanan yang lebih tinggi dibandingkan dengan generasi-generasi sebelumnya (Hoeng dkk., 2019).  Harju dkk  (Harju  dkk.,  2014)  juga  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  berusia  muda  memiliki tingkat  kebosanan  kerja  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  karyawan  yang  lebih  tua. Karyawan generasi milenial dapat hampir dua kali lebih sering mengalami kebosanan kerja dibandingkan  generasi-generasi  sebelumnya  (Udemy  for  Business,  2016). Jika  pekerjaan yang  dilakukannya  bersifat  tidak  bebas  atau  kurang  otonomi,  maka  akan menyebabkan karyawan milenial mengalami kebosanan kerja (Forastero dkk., 2018). Selain itu, pekerjaan yang  kurang  menantang  dan  monoton  juga  dapat  menjadi  penyebab  kebosanan  kerja (Forastero dkk., 2018; Reijseger dkk., 2013; Susihono, 2014)
Pada  dasarnya,  kebosanan  merupakan  hal  yang  umum  terjadi  pada  siapa  saja termasuk pada karyawan. Kebosanan kerja didefinisikan sebagai keadaan tidak sejahtera yang dirasakan karyawan dengan ciri-ciri kurangnya semangat, tidak tertantang, persepsi ketidakbermaknaan,  tingginya  ketidakpuasan,  dan  hilangnya  konsentrasi  ketika  bekerja (Reijseger  dkk.,  2013;  van  Tilburg  & Igou, 2012). Walaupun kebosanan  merupakan suatu fenomena yang sering terjadi, namun keberadaannya masih belum mendapatkan cukup banyak  perhatian  dan  cenderung  diabaikan  dalam  evaluasi  kinerja  karyawan  (Susihono, 2014).  Kondisi pandemi COVID-19 sekarang ini pun dapat memengaruhi kebosanan kerja pada  karyawan  karena  sebagian  besar  pekerjaan  sudah  bisa  dilakukan  secara  otomatis menggunakan  teknologi.  Autor  (Naude,  2015)  menyebutkan,  otomatisasi  ini  diprediksi akan  meningkatkan  kemungkinan  terjadinya  pengalaman  beban  kerja  rendah  pada karyawan  sehingga  menyebabkan  kebosanan  kerja.  Kemungkinan  lainnya  yang  dapat menjadi  penyebab  kebosanan  di  masa  modern  saat  ini  adalah  penggunaan  teknologi informasi berlebihan yang memberikan stimulus yang konstan dan berulang (Mael & Jex, 2015)
Kebosanan  kerja  memiliki  sejumlah  dampak  negatif  bagi  individu  maupun organisasi.  Dampak  yang  dapat  dirasakan  di  antaranya  adalah  terjadinya  penurunan produktivitas  organisasi,  peningkatan  absensi,  peningkatan turn  over ,  sehingga  dapat menyebabkan  daya  saing  perusahaan  menurun.  Selain  itu,  karyawan  yang  mengalami kebosanan  juga  dapat  berdampak  pada  masalah  kesehatan,  seperti  penyakit kardiovaskular dan juga depresi (Oprea dkk., 2019; Reijseger dkk., 2013; Seckin, 2018; van Wyk  dkk.,  2016).  Masih  terbatasnya  penelitian  terkait  kebosanan  kerja  khususnya  pada karyawan  milenial  dengan  kondisi  beban  kerja  rendah  perlu  menjadi  perhatian  karena pertumbuhan  teknologi  yang  semakin  pesat  dapat  menggantikan  sejumlah  besar pekerjaan yang dilakukan oleh individu (Naude, 2015)
Beberapa  penyebab  kebosanan  di  tempat  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  kondisi pekerjaan  individu  seperti  pekerjaan  monoton,  repetitif,  tidak  ada  tantangan  (Reijseger dkk., 2013; Teng dkk., 2020; van Tilburg & Igou, 2012; van Wyk dkk., 2016), serta rendahnya beban  kerja  (Cummings  dkk.,  2016).  Rendahnya  beban  kerja  atau underload  work merupakan  kondisi  persepsi  individu  terkait  tidak  cukupnya  pekerjaan  yang  ia  miliki  di tempat  kerja,  serta  harapan  beban  kerja  dan  keinginan  beban  kerja  berkontribusi  pada persepsi beban kerja rendah (Naude, 2015). Penelitian terkait peranan beban kerja rendah terhadap  kebosanan  kerja  pernah  dilakukan  sebelumnya,  khususnya  pada  beban  kerja kuantitatif  (Clemons,  2020; Naude, 2015). Sejauh penelusuran  peneliti, penelitian  terkait beban kerja rendah dan kebosanan kerja masih terbatas di Indonesia, salah satunya yang ditemukan  adalah  penelitian  yang  menguji  hubungan  kebosanan, underload  work ,  dan cyberloafing (Azizah & Setyawati, 2019) .
Naude (Clemons, 2020; Naude, 2015) menyebutkan terdapat 3 (tiga) dimensi pada underload work, yakni persepsi beban kerja rendah, harapan beban kerja, dan keinginan beban kerja. Pertama, persepsi beban kerja rendah ( perception ) merupakan persepsi atau pandangan individu terhadap beban kerja yang mereka miliki saat ini apakah rendah atau cukup. Kedua, harapan beban kerja ( expectation ) merupakan perbedaan harapan beban kerja yang dimiliki individu terhadap pekerjaan dengan beban kerja yang mereka miliki saat ini (kondisi aktual). Ketiga, keinginan beban kerja ( desire ) merupakan keinginan individu untuk  memiliki  beban  kerja  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  saat  ini.  Hasil  penelitian sebelumnya menunjukkan ketiga dimensi ini memiliki korelasi positif terhadap kebosanan kerja (Clemons, 2020; Naude, 2015).
Penelitian  Sales  (Naude, 2015)  juga  menemukan  bahwa  karyawan  dengan  beban kerja  rendah  akan  merasakan  kurangnya  rasa  menikmati  pekerjaan  ( enjoyment )  yang menyebabkan  sedikitnya  usaha  untuk  meningkatkan  produktivitas,  sehingga  kondisi  ini dapat diartikan tidak adanya kebermaknaan kerja ( meaningful work ) yang dirasakan oleh karyawan. Meaningful  work merupakan  persepsi  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan sebagai  sesuatu  yang  signifikan,  positif,  berarti,  memiliki  tujuan,  dan  memberikan pengembangan pada diri sendiri (Steger dkk., 2012). Naude (Naude, 2015) telah menguji keterkaitan antara underload work dan meaningful work , kemudian menemukan adanya
korelasi negatif pada dimensi persepsi beban kerja rendah, namun pada dimensi harapan beban kerja dan keinginan beban kerja tidak ditemukan adanya korelasi. Oleh karena itu, berdasarkan hasil penelitian tersebut, penelitian ini berfokus pada dimensi persepsi beban kerja rendah.
Sementara  itu, definisi meaningful work untuk setiap  individu berbeda-beda  atau dapat  dikatakan  subjektif.  Steger  dkk  (Steger  dkk.,  2012)  membagi meaningful  work menjadi  3  fase,  yaitu positive  meaning  in  work (menemukan  makna  positif  di  dalam pekerjaannya), meaning making through work (menemukan makna bagi pengembangan diri  dari  pekerjaannya),  dan greater  good  motivations (menemukan  makna  apabila pekerjaannya  bermanfaat  bagi  orang  lain  dan  lingkungan  sekitar).  Fase  tersebut  dilihat secara bertingkat yang menunjukkan bahwa pekerjaan yang bermakna lebih luas adalah ketika  tidak  hanya  menemukan  makna  positif  pada  pekerjaan,  namun  juga  sampai menemukan kesempatan untuk berkembang dan bermanfaat untuk orang lain/lingkungan sekitar.  Ketiga  fase  ini  dapat  digunakan  dalam  kondisi  multidimensional  ataupun unidimensional.  Namun,  berdasarkan  penelitian  Naude  (Naude,  2015)  lebih  lanjut dijelaskan  bahwa  persepsi  beban  kerja  secara  signifikan  berkorelasi  negatif  dengan dimensi positive meaning in work. Begitu pula dengan karakteristik karyawan milenial yang tidak  hanya  menginginkan  imbalan  ketika  bekerja,  tetapi  juga  lebih  menginginkan pekerjaan yang dilakukannya memiliki makna, misi, dan tujuan yang jelas (Clifton, 2016).
Positive meaning in work merupakan suatu persepsi yang bisa digunakan sebagai resource untuk  menurunkan  kebosanan  kerja.  Persepsi  yang  positif  akan  mengurangi keadaan  negatif  yang  dirasakan.  Namun,  dengan  persepsi  saja  tidak  cukup  untuk mengurangi kebosanan kerja, sehingga perlu adanya tindakan yang dilakukan agar dapat mengoptimalkan  penurunan  kebosanan  kerja  yang  dialami.  Keadaan  kebosanan  kerja tidak  hanya  diakibatkan  karena  kurangnya resources ,  tetapi  juga  kurangnya demands khususnya challenging job demands atau tantangan kerja (Reijseger dkk., 2013). Challenging job  demands dapat  ditingkatkan  melalui  perilaku increasing  challenging  job  demands (Reijseger  dkk.,  2013). Challenging  job  demands memiliki  efek  positif  terhadap kebermaknaan kerja (Kim & Beehr, 2020). Sebaliknya, pada penelitian Umaya, Maulina, & Budiharto (Umaya dkk., 2020), karyawan diberikan stimulus terkait pemaknaan terhadap pekerjaannya  terlebih  dahulu  baru  kemudian  diberikan  intervensi  pelatihan  tentang perilaku increasing  challenging  job  demands .  Beberapa  penelitian  sebelumnya  membagi resource yang  ditinjau  dari  aspek  struktur  ( structural  resources )  dan  aspek  sosial  ( social resources ), namun positive meaning in work dapat menjadi salah satu pertimbangan baru untuk dijadikan sebagai resource pada karyawan dalam menurunkan kebosanan kerja.
Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, peneliti mengasumsikan bahwa persepsi beban kerja rendah akan memengaruhi kebosanan kerja melalui persepsi makna positif  terhadap  pekerjaan.  Selain  itu,  peneliti  juga  mengasumsikan  bahwa  hubungan negatif  antara  persepsi  makna  positif  terhadap  pekerjaan  dan  kebosanan  kerja  dapat diperkuat  dengan  adanya  perilaku  meningkatkan  tantangan  kerja.  Karyawan  milenial dengan  karakteristiknya  yang  lebih  menginginkan  tantangan  dan  makna  dalam
pekerjaannya, serta lebih rentan mengalami kebosanan perlu menjadi perhatian organisasi saat ini karena mengingat kedudukannya dalam dunia kerja sudah semakin mendominasi. Selain  itu,  sejauh  penelusuran  peneliti,  belum  pernah  ada  penelitian  yang  menjelaskan dinamika persepsi beban kerja rendah, positive meaning in work , increasing challenging job demands terhadap kebosanan kerja dalam satu model penelitian (Lihat Gambar 1). Oleh karena  itu,  hipotesis  dari  penelitian  ini  adalah:  (1)  Terdapat  peranan  mediasi positive meaning  in  work dalam  hubungan  antara  persepsi  beban  kerja  rendah  dan  kebosanan kerja; (2) Terdapat peranan moderasi increasing challenging job demands dalam hubungan antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja melalui positive meaning in work. Gambar 1 Model Penelitian

## Metode

## Partisipan Penelitian
Penelitian dilakukan pada karyawan milenial di Indonesia yang lahir pada rentang tahun 1982 s.d. 1999 dan telah bekerja pada posisi saat ini selama minimal 6 bulan. Oleh karena itu, teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah purposive sampling, yaitu  sampel  dipilih  berdasarkan  pada  kriteria  yang  telah  ditentukan  (Sugiyono,  2008). Responden  dalam  penelitian  ini  bersifat  sukarela  dengan  mengisi  sejumlah  instrumen menggunakan google  form yang  disebarkan  melalui  platform  media  sosial  seperti whatsapp, instagram, facebook, dan twitter . Penyebaran instrumen berlangsung selama 1 (satu)  bulan  terhitung  pada  16  Desember  2021  s.d.  14  Januari  2022.  Jumlah  responden ditentukan berdasarkan Gpower dan didapatkan minimal sebanyak 77 responden. Adapun jumlah partisipan dalam penelitian ini sebanyak 327 partisipan.

## Instrumen
Terdapat  4  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini,  yakni Dutch Boredom Scale (Reijseger  dkk.,  2013), Underload  Work  Scale (Naude,  2015), Work  and  Meaning Inventory (Steger dkk., 2012) dan Job Crafting Scale (Tims dkk., 2012). Untuk meminimalisir bias rekrutmen  atau  pengisian  instrumen  yang  asal-asalan  oleh  responden,  peneliti memasukkan 3 (tiga) item attention checker yang tersebar di dalam instrumen.
Kebosanan kerja diukur menggunakan Dutch Boredom Scale (DUBS) dikembangkan oleh  Reijseger,  dkk.  (Reijseger  dkk.,  2013)  dan  telah  diadaptasi  oleh  Maulina  (Maulina, 2018) ke dalam Bahasa Indonesia. Alat ukur ini dipilih dengan pertimbangan aspek-aspek
yang diukur menggabungkan keadaan kebosanan terhadap pekerjaan maupun lingkungan kerjanya,  serta  paling  sering  digunakan.  Kemudian,  Maulina  (Maulina,  2018) mengadaptasikan  alat  ukur  ini  dan  diterapkan  pada  sampel  yang  hampir  sama  dengan penelitian  ini,  yakni  karyawan  yang  bekerja  minimal  6  bulan.  Alat  ukur  ini  bersifat unidimensional dengan jumlah item sebanyak 6 (enam), namun pada penelitian ini menjadi 5 (lima) item karena 1 (satu) item yang tidak valid dieliminasi. Alat ukur ini menggunakan skala  Likert  1  (tidak  pernah)  hingga  7  (selalu).  Alat  ukur  ini  menunjukkan  konsistensi internal  yang  baik  ( ∝ =  0.714).  Salah  satu  contoh  item  dalam  alat  ukur  ini  adalah  “Saya merasa ketika bekerja, waktu berjalan begitu lambat”.
Persepsi beban kerja rendah diukur menggunakan dimensi persepsi pada alat ukur Underload  Work  Scale yang  dikembangkan  oleh  Naude  (Naude,  2015).  Alat  ukur  untuk mengukur  beban  kerja  rendah  cukup  jarang,  sehingga  alat  ukur  ini  dipilih  dengan pertimbangan  telah  mengalami  pengembangan  lebih  lanjut  dari  alat  ukur  sebelumnya yang  hanya  berjumlah  1  (satu)  item  dari  Sales  (Naude,  2015).  Alat  ukur  ini  bersifat multidimensional  dan  pada  penelitian  ini  hanya  menggunakan  salah  satu  dari  ketiga dimensinya, yaitu perception . Dimensi persepsi terdiri dari 6 item, namun berdasarkan hasil uji reliabilitas dan validitas didapatkan 3 (tiga) item yang valid dan reliabel dalam mengukur persepsi beban kerja rendah. Ketiga item ini menunjukkan konsistensi internal yang baik ( ∝ = 0.75). Salah satu item dalam dimensi ini adalah “Masih banyak waktu tersisa setelah saya menyelesaikan pekerjaan”. Alat ukur ini menggunakan skala Likert 1 (tidak pernah) hingga 5 (sangat sering).
Positive meaning in work diukur dari salah satu fase/dimensi dalam alat ukur Work and Meaning Inventory yang dikembangkan oleh Steger dkk. (Steger dkk., 2012). Alat ukur ini dipilih dengan pertimbangan memberikan konsep bahwa persepsi makna pada setiap individu  berbeda  dan  alat  ukur  ini  juga  paling  sering  digunakan  untuk  mengukur kebermaknaan  kerja.  Dimensi positive  meaning  in  work terdiri  dari  3  (tiga)  item  setelah dilakukan eliminasi pada 1 (satu) item karena item tersebut tidak valid. Skala yang diukur menggunakan  skala  Likert  1  (sangat  tidak  setuju)  hingga  5  (sangat  setuju).  Hasil  uji reliabilitas  menunjukkan  dimensi  ini  memiliki  internal  konsistensi  yang  baik  ( ∝ =  0.87). Salah satu contoh item dalam dimensi ini adalah “Saya memahami dengan baik apa yang membuat pekerjaan saya bermakna”
Increasing Challenging job demands diukur dari salah satu dimensi dalam alat ukur Job Crafting Scale yang dikembangkan oleh Tims dkk. (Tims dkk., 2012) dan telah diadaptasi oleh  Maulina  (Maulina,  2018)  ke  dalam  Bahasa  Indonesia.  Alat  ukur  ini  dipilih  dengan pertimbangan perilaku increasing challenging job demands saat ini hanya diukur oleh alat ukur job crafting tersebut. Kemudian, Maulina (Maulina, 2018) mengadaptasikan alat ukur ini dan diterapkan pada sampel yang hampir sama dengan penelitian ini, yakni karyawan yang  bekerja  minimal  6 bulan.    Dimensi increasing  challenging  job  demands terdiri  dari  5 (lima) item dan diukur menggunakan skala Likert  1 (tidak pernah) hingga 5 (sangat sering). Hasil uji reliabilitas menunjukkan dimensi ini memiliki internal konsistensi yang baik ( ∝ =
0.83). Salah satu contoh item dalam dimensi ini adalah “Ketika ada kegiatan yang menarik, saya suka menawarkan diri secara proaktif sebagai rekan kerja”.

## Teknik analisis data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan software IBM SPSS untuk melakukan  analisis  PROCESS  Hayes  model  4  dan  model  14.  PROCESS  Hayes  model  4 digunakan  untuk  menguji  peranan  mediasi  pada  model  penelitian,  sedangkan  PROCESS Hayes  model  14  digunakan  untuk  menguji  peranan  mediasi  dan  moderasi  pada  model penelitian.

## Hasil
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  Tabel  1,  ditemukan  bahwa  mayoritas karyawan  generasi  milenial  pada  penelitian  ini  paling  banyak  memiliki  persepsi  beban kerja rendah pada tingkat rendah (n = 183; 56%), positive meaning in work pada tingkat sedang (n = 193; 59%), kebosanan kerja pada tingkat sedang (n = 171; 52.3%); dan increasing challenging job demands pada tingkat tinggi (n = 162; 49.5%).

## Tabel 1
Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Variabel M SD Rendah Sedang Tinggi n (%) n (%) n (%) Persepsi Beban Kerja Rendah 6.62 2.660 183 56% 127 38.8% 17 5.2% Positive Meaning in Work 11.64 2.648 16 4.9% 118 36.1% 193 59% Kebosanan Kerja 15.98 5.421 141 43.1% 171 52.3% 15 4.6% Increasing Challenging Job Demands 18.12 4.084 20 6.1% 145 44.3% 162 49.5%

## Sumber: Output SPSS
Hipotesis  pertama  bertujuan  untuk  melihat  adanya  peranan  mediasi positive meaning in work terhadap hubungan antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja.  Pengujian  hipotesis  ini  menggunakan  PROCESS  Hayes  Model  4  (Hayes,  2013). Gambar  2  menunjukkan  hasil  dari  analisis  mediasi positive  meaning  in  work dalam hubungan antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja.
Gambar 2 menunjukkan bahwa persepsi beban kerja rendah memiliki efek negatif signifikan  terhadap positive  meaning  in  work (b  =  -0.24,  SE  =  0.05,  p  =  0.00)  yang
mengindikasikan semakin tinggi persepsi beban kerja rendah maka semakin rendah makna positif dalam bekerja pada individu. Selain itu, persepsi beban kerja rendah juga ditemukan memiliki efek positif signifikan terhadap kebosanan kerja (b = 0.45, SE= 0.09, p = 0.00) yang mengindikasikan  semakin  tinggi  persepsi  beban  kerja  rendahakan  berdampak  pada semakin tinggi kebosanan kerja pada individu. Positive meaning in work juga memiliki efek negatif  signifikan  terhadap  kebosanan  kerja  (b=  -0.94,  SE=  0.09,  p=  0.00)  yang  berarti semakin  memiliki  makna  positif  suatu  pekerjaan  maka  tingkat  kebosanan  akan  semakin menurun atau berkurang.

## Gambar 2
Model Statistik Mediasi Positive Meaning in Work pada hubungan antara Persepsi Beban Kerja Rendah dan Kebosanan Kerja.
Hasil analisis lebih lanjut dari PROCESS Hayes model 4 didapatkan bahwa positive meaning  in  work berperan  sebagai  mediator  dalam  hubungan  antara  persepsi  beban kerja  rendah  dan  kebosanan  kerja.  Seperti  yang  tertera  pada  tabel  2,  peran positive meaning in work dapat menjadi mediator dalam hubungan antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja (indirect effect = 0.22, SE = 0.05, LLCI = 0.11, ULCI = 0.34). Hasil  ini  menunjukkan  hipotesis  1  diterima,  yakni  terdapat  peranan  mediasi positive meaning  in  work dalam  hubungan  antara  persepsi  beban  kerja  rendah  dan  kebosanan kerja.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  rendah  persepsi beban  kerja  rendah, maka semakin tinggi positive meaning in work , yang kemudian hal ini dapat menurunkan tingkat kebosanan kerja.

## Tabel 2
Indirect effect dari mediasi Mediator b SE Bootstrap 95% Positive meaning in work 0.22 0.05 [0.11, 0.34] Sumber: Output SPSS
Selanjutnya,  hipotesis  kedua  bertujuan  menguji  peranan  moderasi increasing challenging job demands pada hubungan antara positive meaning in work dan kebosanan
kerja.  Uji  hipotesis  kedua  ini  menggunakan  PROCESS  Hayes  model  14  (Hayes,  2013). Gambar  3  menunjukkan  hasil  dari  analisis  moderasi increasing  challenging  job  demands pada hubungan mediasi positive meaning in work dalam hubungan antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja.
Gambar 3 Model Statistik Moderasi
Sumber: Output SPSS
Gambar  3  menunjukkan  bahwa  persepsi  beban  kerja  rendah  memiliki  peranan negatif signifikan terhadap positive meaning in work (b = -0.24, SE = 0.05, p = 0.00). Selain itu, persepsi beban kerja rendah memiliki peranan positif signifikan terhadap kebosanan kerja (b = 0.45, SE = 0.09, p = 0.00) sedangkan positive meaning in work memiliki peranan negatif signifikan terhadap kebosanan kerja (b = -0.87, SE = 0.10, p = 0.00). Lebih jauh lagi, increasing  challenging  job  demands memiliki  peranan  negatif  signifikan  terhadap kebosanan kerja (b = -0.13, SE = 0.06, p = 0.03). Efek interaksi antara positive meaning in work dan increasing  challenging  job  demands juga  ditemukan  signifikan  ( b  =  -0.04,  SE  = 0.02, p = 0.04).
Lebih  lanjut, conditional  indirect  effect yang  diperoleh  melalui  analisis  PROCESS Hayes  model  14  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  persepsi  beban  kerja  dan kebosanan kerja melalui positive meaning in work akan tergantung dari perilaku increasing challenging  job  demands .  Tabel  3  menunjukkan  bahwa  peranan  tidak  langsung  persepsi beban kerja rendah terhadap kebosanan kerja melalui positive meaning in work signifikan pada level increasing challenging job demands rendah (b = 0.16, SE = 0.05, LLCI = 0.07, ULCI = 0.28), level sedang (b = 0.21, SE = 0.05, LLCI = 0.10, ULCI = 0.33), maupun level tinggi (b = 0.25, SE = 0.07, LLCI = 0.12, ULCI = 0.40). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pada perilaku increasing  challenging  job  demands yang  dimunculkan  di  tingkat  apa  pun  pada dasarnya  dapat  memperlemah  kebosanan  kerja  individu  dan  semakin  sering increasing challenging job demands terjadi pada individu, maka akan semakin lemah kebosanan yang
dialami oleh karyawan. Berdasarkan hasil ini, didapatkan bahwa hipotesis 2 diterima, yakni terdapat  peranan  moderasi increasing challenging  job  demands dalam  hubungan  antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja melalui positive meaning in work .
Tabel 3 Conditional Indirect Effect dari Moderator
Mediator Kondisi b SE Bootstrap 95% CI Positive meaning in work Low 0.16 0.05 [0.07. 0.28] Middle 0.21 0.05 [0.10, 0.33] High 0.25 0.07 [0.12, 0.40] Sumber: Output SPSS

## Gambar 4
Grafik Interaksi Moderasi
Sumber: Output SPSS Note: Gambar mendemonstrasikan interaksi moderasi increasing challenging job demands (CHAL) terhadap hubungan antara positive meaning in work (POM) dan kebosanan kerja (DUBS).

## Pembahasan
Generasi  milenial  memiliki  karakteristik  yang  cukup  berbeda  dari  generasi sebelumnya,  dimana  salah  satunya  adalah  lebih  cepat  mengalami  kebosanan  kerja  dan menginginkan  adanya  tantangan  dalam  bekerja.  Laporan  dari  Udemy  (Udemy  for Business, 2016) menjelaskan bahwa karyawan generasi milenial bisa hampir dua kali lebih sering mengalami kebosanan kerja dibandingkan generasi-generasi sebelumnya. Hal yang sama diungkapkan dalam penelitian Harju dkk (Harju dkk., 2014) yang menemukan bahwa karyawan berusia muda memiliki tingkat kebosanan kerja yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang lebih tua. Penelitian sebelumnya juga menemukan bahwa bahwa pekerjaan
yang rendah otonomi, kurang menantang, dan monoton dapat meningkatkan kebosanan kerja (Forastero dkk., 2018; Reijseger dkk., 2013; Susihono, 2014).
Kebosanan akan semakin rentan dialami akibat rendahnya beban kerja yang dimiliki karyawan.  Autor  (Naude,  2015)  menyebutkan  bahwa  otomatisasi  dalam  pekerjaan  akan terus meningkat sehingga akan menggantikan banyak pekerjaan yang biasanya ditangani langsung  oleh  karyawan  dan  hal  ini  memprediksikan  bahwa  akan  semakin  tingginya kemungkinan terjadinya pengalaman beban kerja rendah pada karyawan. Pernyataan ini dapat  dikorelasikan  dengan  kondisi  saat  ini  yakni  pandemi  COVID-19  yang  membawa banyak  perubahan  dalam  hal  pemanfaatan  teknologi  di  berbagai  perusahaan  terutama untuk  pekerjaan  yang  melibatkan  fisik.  Agarwal  dkk  (Agarwal  dkk.,  2022)  menemukan bahwa pandemi COVID-19 memengaruhi berbagai industri seperti kesehatan, manufaktur, retail,  penyedia  makanan,  pendidikan,  dan  hiburan  untuk  memanfaatkan artificial intelligence (AI)  dan  berbagai  jenis  teknologi  lainnya.  Lebih  rinci  Agarwal  dkk  (Agarwal dkk.,  2022)  menyebutkan  untuk  mengurangi  penyebaran  penyakit  industri  kesehatan menggunakan robot AI untuk memeriksa  pasien dan contoh lain pada praktik mengajar menggunakan  simulator  di  kelas  menggantikan  metode  pembelajaran  konvensional selama pandemi.
Kebosanan kerja muncul ketika beban kerja rendah secara kuantitatif dimana suatu pekerjaan  terlalu  sederhana,  tidak  menantang,  monoton  ataupun  repetitif  (Cummings dkk., 2016; Reijseger dkk., 2013; van Wyk dkk., 2016). Sejalan dengan hal ini, penelitian ini menggunakan variabel persepsi beban kerja oleh Naude (Naude, 2015) yang didefinisikan sebagai  rendahnya  beban  kerja  secara  kuantitatif  dimana  individu  tidak  memiliki  cukup banyak pekerjaan untuk dilakukan selama waktu kerja. Penelitian ini membuktikan bahwa persepsi beban kerja rendah berkorelasi positif dengan kebosanan kerja yang mana hal ini dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi  persepsi  beban  kerja  rendah,  maka  akan meningkatkan  kemungkinan  terjadinya  kebosanan  kerja.  Temuan  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  (Clemons,  2020;  Naude,  2015).  Kondisi  ini  juga  relevan  dengan kondisi  kerja  saat  ini  yang  mulai  tergantikan  dengan  mesin  dan  teknologi  menjadikan karyawan  memiliki  persepsi  bahwa  beban  kerja  yang  dimilikinya  dalam  tingkat  rendah (Clemons, 2020).
Penelitian Sanchez-Cardona dkk (Sanchez-Cardona dkk., 2019) menemukan bahwa kebosanan  kerja  dapat  diturunkan  oleh  kebermaknaan  kerja  sebesar  59%.  Schaufeli  & Salanova (Schaufeli & Salanova, 2014) juga berpendapat bahwa suatu pekerjaan yang tidak memiliki suatu makna ( meaningless ) akan memunculkan kebosanan kerja. Salah satu fase dari  kebermaknaan  kerja  adalah positive  meaning  in  work. Karyawan  yang  telah menemukan makna positif di dalam pekerjaannya akan memiliki rasa signifikansi terhadap pekerjaannya (Steger dkk., 2012) dan akan lebih puas, tidak bosan, dan juga dapat lebih termotivasi,  terikat,  komit,  dan  sejahtera  (Sanchez-Cardona  dkk.,  2019).  Karyawan  yang dapat memaknai pekerjaannya seringkali dikaitkan dengan keterikatan kerja dan salah satu hasil dari keterikatan kerja ini adalah karyawan tidak mudah merasakan kebosanan (Ratu,
2020).  Sama  hal  nya  dengan  karyawan  milenial  yang  percaya  bahwa  pekerjaan  dan kehidupan harus memiliki suatu makna (Hoeng dkk., 2019).  Oleh karena itu, apabila suatu pekerjaan  dianggap  bermakna  bagi  karyawan  milenial,  maka  mereka  cenderung  tidak mengalami  kebosanan  kerja.  Sejalan  dengan  hal  tersebut,  penelitian  ini  membuktikan adanya  korelasi  negatif  antara positive  meaning  in  work dengan  kebosanan  kerja khususnya  pada  karyawan  milenial.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  ketidakbermaknaan suatu pekerjaan bagi karyawan milenial akan menyebabkan terjadinya kebosanan kerja.
Kebermaknaan  kerja  dapat  dikaitkan  dengan  persepsi  beban  kerja  rendah.  Sales (Naude,  2015)  menemukan  bahwa  individu  dengan  beban  kerja  rendah  akan  merasa kurang menikmati pekerjaan dan hal ini mengindikasikan kondisi beban kerja rendah tidak memberikan suatu kebermaknaan kerja bagi karyawan tersebut. Korelasi antara positive meaning in work sebagai salah satu fase kebermaknaan kerja dengan persepsi beban kerja rendah terbukti pada penelitian Naude (Naude, 2015) dimana kondisi beban kerja rendah di  tempat  kerja  mungkin  tidak  memberikan  kebermaknaan  dan  pemenuhan  bagi karyawan, serta dapat mengakibatkan produktivitas kerja yang lebih rendah. Hasil temuan pada  penelitian  ini  mendukung  hal  tersebut  dengan  adanya  korelasi  negatif  antara persepsi beban kerja rendah terhadap positive meaning in work. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang mempersepsikan pekerjaannya memiliki beban kerja yang rendah, maka  ia  akan  kehilangan  ketertarikan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukannya,  sehingga tidak  menemukan  suatu  makna  atau  tujuan  dari  pekerjaannya  tersebut  bagi  dirinya. Sebaliknya, individu yang telah menemukan makna positif di dalam pekerjaannya ( positive meaning in work ) akan merasa lebih puas, termotivasi, terikat, tidak mudah bosan, bahkan tidak burnout (Ratu, 2020; Sutrisno & Parahyanti, 2018).
Lebih  lanjut,  model  mediasi  dalam  penelitian  ini  membuktikan  bahwa positive meaning in work memediasi hubungan antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa pada karyawan milenial yang memiliki persepsi beban kerja yang dimilikinya saat ini rendah dapat mengalami kebosanan kerja, namun melalui adanya pemaknaan positif di dalam pekerjaannya dapat menurunkan tingkat kebosanan yang dapat terjadi. Kebosanan kerja menandakan bahwa kondisi yang sedang dialami atau pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  salah  satunya  karena  tidak  memiliki  makna (Schaufeli  & Salanova, 2014; van  Tilburg  &  Igou, 2012)dan  karyawan  tidak  mendapatkan stimulasi dari pekerjaannya atau tidak menemukan makna pada apa yang dikerjakannya (Clemons, 2020). Pekerjaan yang dimaknai positif di dalam penelitian ini diartikan sebagai pekerjaan yang bermakna, berkontribusi terhadap makna hidup, dan memiliki tujuan yang memuaskan (Steger dkk., 2012).
Kebosanan kerja juga dapat terjadi karena tidak adanya aktivitas yang bermakna dan  menantang  pada  pekerjaan  individu  (van  Tilburg  &  Igou,  2012)  termasuk  karyawan milenial  (Forastero  dkk.,  2018).  Individu  cenderung  akan  mencari  tugas-tugas  yang memberikan stimulus lebih menantang untuk mengurangi kebosanan kerja yang mereka alami (Tims dkk., 2012). Perilaku mencari tantangan ini merupakan salah satu dimensi dari job crafting , yaitu increasing challenging job demands (Tims dkk., 2012). Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa increasing challenging job demands mampu menurunkan kebosanan kerja  secara  efektif  (Oprea  dkk.,  2019;  Sanchez-Cardona  dkk.,  2019;  Umaya  dkk.,  2020). Penempatan increasing challenging job demands pada penelitian ini didasarkan pada van Wyk,  dkk.,  (van  Wyk  dkk.,  2016)  yang  menyebutkan  bahwa  meningkatkan  beban  kerja tanpa  adanya  makna  di  dalam  pekerjaan tersebut  tidak  akan efektif  untuk  menurunkan kebosanan kerja. Meskipun penelitian sebelumnya telah membuktikan peranan increasing challenging  job  demands pada  penurunan  kebosanan  kerja,  peneliti  melihat  bahwa penambahan increasing  challenging  job  demands pada  kebermaknaan  kerja  untuk menurunkan kebosanan kerja yang disebabkan oleh adanya persepsi beban kerja rendah masih  belum  banyak  diteliti  di  Indonesia.  Didukung  pula  dengan  kondisi  pandemi  yang membuat  semakin  maraknya  penggunaan  teknologi  yang  dapat  mengurangi  pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan. Hal ini tentunya memengaruhi jumlah beban kerja yang dimiliki karyawan. Selain itu, sejauh tinjauan peneliti, penelitian beban kerja di Indonesia lebih cenderung pada beban kerja tinggi dibandingkan beban kerja rendah.
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa increasing  challenging  job  demands ditemukan memoderatori hubungan antara positive meaning in work dan kebosanan kerja. Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  peran  makna  positif  di  dalam  pekerjaan  terhadap kebosanan  kerja  tergantung  dari  intensitas increasing  challenging  job  demands atau perilaku meningkatkan tantangan dalam pekerjaan, dimana perilaku increasing challenging job  demands ini pada  intensitas  atau  tingkat  keseringan  lemah,  sedang,  maupun  tinggi dapat menurunkan kebosanan kerja secara signifikan. Semakin sering karyawan mencari dan melakukan tantangan dalam bekerja (intensitas semakin tinggi), maka akan semakin rendah tingkat kebosanan yang dapat mereka alami. Hal ini bisa disebabkan karena pada karyawan  dengan  beban  kerja  rendah  akan  lebih engage dan  lebih  termotivasi  untuk menyelesaikan pekerjaan yang lebih menantang (Knight dkk., 2021).
Secara spesifik, penelitian Knight, dkk. (Knight dkk., 2021) juga menyatakan bahwa rendahnya  beban  kerja  akan  membuat  individu  berada  dalam  kondisi  ingin  menjaga sumber daya dan tuntutan pekerjaannya, sehingga mereka akan lebih termotivasi untuk mencari  kesempatan  untuk  mempertahankan  motivasi  dalam  bekerja.  Hasil  penelitian sebelumnya  juga  menyatakan  bahwa increasing challenging  job  demands dapat  menjadi suatu  strategi  yang  paling  tepat  untuk  mengatasi  kebosanan  terutama  pada  individu dengan pekerjaan yang kurang menantang karena hal ini dapat membangkitkan semangat dan membuat pekerjaan menjadi menarik, bermakna, dan memuaskan (Harju & Hakanen, 2016; van Hooff & van Hooft, 2014). Oleh karena itu, selain persepsi makna positif terhadap pekerjaan  juga  diperlukan  adanya  perilaku  untuk  meningkatkan  tantangan  kerja  untuk dapat mengurangi kebosanan kerja pada karyawan milenial yang disebabkan oleh persepsi beban  kerja  rendah.  Temuan  ini  dapat  memperkaya  pemahaman  pada  kondisi  apa increasing challenging job demands dapat  menurunkan  kebosanan  kerja  khususnya  pada karyawan milenial di Indonesia yang memiliki karakteristik cenderung menyukai tantangan dan menginginkan adanya makna di dalam pekerjaannya (Clifton, 2016; Hoeng dkk., 2019).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  peranan mediasi positive meaning in work dalam hubungan antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan  kerja,  serta  terdapat  peranan  moderasi increasing challenging  job  demands dalam hubungan antara persepsi beban kerja rendah dan kebosanan kerja melalui positive meaning  in  work .  Karyawan  yang  mempersepsikan  rendahnya  beban  kerja  yang  dimiliki saat  ini  akan dapat  mengalami  kebosanan, namun hal  ini  dapat  dikurangi  jika  karyawan tersebut  memiliki  makna  positif  terhadap  pekerjaan  tersebut  dan  kebosanan  ini  akan semakin lemah tergantung dari tingkat intensitas perilaku meningkatkan tantangan kerja pada pekerjaan yang dimiliki karyawan.
Implikasi  dari  penelitian  ini  adalah  pentingnya  bagi  organisasi  maupun  karyawan khususnya karyawan milenial untuk memahami bahwa persepsi karyawan terhadap beban kerjanya  dapat  berpotensi  untuk  menimbulkan  kebosanan  kerja.  Penelitian  ini membuktikan bahwa makna positif dan tantangan dalam pekerjaan dapat menjadi strategi efektif  untuk  menurunkan  kebosanan  kerja  yang  dikarenakan  beban  kerja  rendah. Semakin  tinggi  karyawan  mempersepsikan  suatu  makna  yang  positif  terhadap pekerjaannya dan diperkuat dengan seringnya karyawan mencari ataupun mendapatkan kesempatan  untuk  mendapatkan  tantangan  dalam  pekerjaan,  maka  akan  semakin  kecil kemungkinan terjadinya kebosanan kerja karena beban kerjanya rendah khususnya beban kerja kuantitatif. Namun, pengembangan penelitian ini dirasa perlu untuk dilakukan agar dapat menambah literatur tentang kebosanan kerja karyawan milenial yang saat ini sedang mendominasi organisasi. Penelitian selanjutnya juga dapat meninjau beban kerja kualitatif ataupun  peran  fase-fase meaningful  work yang  lain  ( meaning  making  through  work dan greater good motivations ) untuk dapat melihat kaitannya dengan increasing challenging job demands dan kebosanan kerja.

## Referensi
Agarwal, P., Swami, S., & Malhotra, S. K. (2022). Artificial intelligence adoption in the post COVID-19  new-normal  and  role  of  smart  technologies  in  transforming  business:  A review. Journal of Science and Technology Policy Management . https://doi.org/10.1108/JSTPM-08-2021-0122
Azizah, S. N., & Setyawati, H. A. (2019). Cyberloafing sebagai strategi mengatasi kebosanan kerja. Fokus  Bisnis :  Media  Pengkajian  Manajemen  Dan  Akuntansi ,  18(1),  1–7. https://doi.org/10.32639/fokusbisnis.v18i1.301
Clemons,  J.  (2020). Investigating  work  engagement  and  affective  commitment  through  a multi-dimensional work underload scale, mediated by work-related boredom [Master Thesis, California State University].
CSUSB Library Repository. https://scholarworks.lib.csusb.edu/etd/1028
Clifton,  J.  (2016). How  Millennials  Want  to  Work  and  Live. Gallup  Inc. https://www.gallup.com/workplace/238073/millennials-work-live.aspx
Cummings, M. L., Gao, F., & Thornburg, K. M. (2016). Boredom in the Workplace. Human Factors:  The  Journal  of  the  Human  Factors  and  Ergonomics  Society ,  58(2),  279–300. https://doi.org/10.1177/0018720815609503
Forastero,  A.,  Sjabadhyni,  B.,  &  Mustika,  M.  D.  (2018).  What  millennials  want:  How  to optimize  their  work. Psikohumaniora:  Jurnal  Penelitian  Psikologi ,  3(1),  1. https://doi.org/10.21580/pjpp.v3i1.2489
Harju, L., Hakanen, J. J., & Schaufeli, W. B. (2014). Job boredom and its correlates in 87 finnish organizations. Journal of Occupational and Environmental Medicine , 56(9), 911– 918. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000248
Harju,  L.  K.,  &  Hakanen,  J.  J.  (2016).  An  employee  who  was  not  there:  a  study  of  job boredom in white-collar work. Personnel Review , 45(2), 374–391. https://doi.org/10.1108/PR-05-2015-0125
Hayes, A. F. (2013). Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process Analysis : A Regression-Based Approach . Guilford Press.
Hoeng, C. L. L., Aditya, S., Bergita, E., Oeripto, V. G. S. ., Ichsan, A. M., Hesketh, W., Mayang, F. D., Radhitia, M. B., & Effency, O. D. (2019). Generasi milenial dalam industri 4.0 : Bagi sumber  daya  manusia  Indonesia  atau  ancaman? .  Deloitte  Indonesia  Organization. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/id/Documents/about-deloitte/id- about-dip-edition-1-full-id-sep2019.pdf
Kim, M., & Beehr, T. A. (2020). Thriving on demand: Challenging work results in employee flourishing  through  appraisals  and  resources. International  Journal  of  Stress Management , 27(2), 111–125. https://doi.org/10.1037/str0000135
Knight, C., Tims, M., Gawke, J., & Parker, S. K. (2021). When do job crafting interventions work?  The  moderating  roles  of  workload,  intervention  intensity,  and  participation. Journal of Vocational Behavior , 124. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103522
Mael,  F.,  & Jex, S. (2015). Workplace  Boredom:  An Integrative  Model  of  Traditional  and Contemporary  Approaches. Group  and  Organization  Management ,  40(2),  131–159. https://doi.org/10.1177/1059601115575148
Maulina, R. (2018). Pengaruh pelatihan job crafting untuk menurunkan  tingkat kebosanan kerja  karyawan  di  perusahaan  X  Yogyakarta .  [Master  Thesis,  Universitas  Islam Indonesia]. UII Library repository. https://dspace.uii.ac.id/handle/123456789/9550.
Naude,  M.  N.  (2015). The  development  of  a  measure  of  work-related  underload [Master Thesis,  Colorado  State  University].  Colorado  State  University  Library  Repository. http://hdl.handle.net/10217/170404.
Oprea, B., Iliescu, D., Burtaverde, V., & Dumitrache, M. (2019). Personality and boredom at work : the mediating role of job crafting. Career Development International Emerald Publiishing , 24 (4), 315–330. https://doi.org/10.1108/CDI-08-2018-0212
Ratu, C. N. (2020). Pengaruh pelatihan “become a great employee with meaningfulness” terhadap keterikatan kerja karyawan. Syntax Idea , 2(8),
363–380.
https://jurnal.syntax-idea.co.id/index.php/syntax-idea/issue/view/18.
Reijseger, G., Schaufeli, W. B., Peeters, M. C. W., Taris, T. W., van Beek, I., & Ouweneel, E.
(2013).  Watching  the  paint  dry  at  work:  psychometric  examination  of  the  Dutch Boredom
Scale. Anxiety, Stress & Coping , 26(5), 508–525.
https://doi.org/10.1080/10615806.2012.720676
Sanchez-Cardona, I., Vera, M., Lugo, M. M., Montalban, R. R., & Centeno, J. M. (2019). When the job does not fit : The moderating role of job crafting and meaningful work in the relation between employees ’ perceived overqualification and job boredom. Journal of Career Assessment , XX (X), 1–20. https://doi.org/10.1177/1069072719857174
Schaufeli,  W.  B.,  &  Salanova,  M.  (2014).  Burnout  ,  boredom  and  engagement  in  the workplace. In M. C. W. Peeters, J. de Jonge, & T. W. Taris (Eds.), An introduction to contemporary work psychology 1st edition (1st ed., pp. 293–320). John Wiley & Sons, Ltd.
Seckin, S. N. (2018). Boredom at work : A research on public employees. Journal of Business Research Turk , 10(1), 639–651. https://doi.org/10.20491/isarder.2018.411
Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring meaningful work : The work and meaning  inventory  (  WAMI  ). Journal  of  Career  Assessment ,  20(3),  322–337. https://doi.org/10.1177/1069072711436160
Sugiyono. (2008). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D . ALFABETA.
Susihono,  W.  (2014,  December  4). Assessment  kebosanan  kerja  karyawan  sebagai  dasar evaluasi  kinerja  aspek  task,  organisasi  dan  lingkungan  perusahaan :  Studi  kasus  di kawasan industri Tangerang-Banten [Paper  Presentation]. Simposium  Nasional  RAPI XIII, Surakarta. http://hdl.handle.net/11617/5513
Sutrisno,  M.  B.,  &  Parahyanti,  E.  (2018).  The  impact  of  psychological  capital  and  work meaningfulness  on  work  engagement  in  generation  Y. Advances  in  Social  Science,
Education and Humanities Research , 139, 53–58.
https://doi.org/https://doi.org/10.2991/uipsur-17.2018.9
Teng, M., Hassan, Z., Kasa, M., Nor, N. N., Bandar, N. F. A., & Ahmad, R. (2020). Mediating role  of  boredom  in  the  workplace  on  turnover  intention :  A  proposed  framework. International Journal of Academic Research in Business & Social Sciences , 10(12), 924– 938. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v10-i12/8385
Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale.
Journal of Vocational Behavior , 80(1), 173–186. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009
Udemy for Business. (2016). Udemy
Workplace
Boredom Study . https://research.udemy.com/wp-content/uploads/2016/10/2016-Udemy-Workplace- Boredom-Study.pdf
Umaya,  F.,  Maulina,  R.,  &  Budiharto,  S.  (2020).  Job  Crafting  dan  Kebosanan  Kerja Karyawan. Gadjah  Mada  Journal  of  Professional  Psychology , 6 (2),  165–176. https://doi.org/10.22146/gamajpp.57576
van  Hooff,  M. L.  M.,  & van  Hooft,  E. A. J. (2014).  Boredom  at  work:  Proximal  and  distal consequences  of  affective  work-related  boredom. Journal  of  Occupational  Health Psychology , 19(3), 348–359. https://doi.org/10.1037/a0036821
van Tilburg, W. A. P., & Igou, E. R. (2012). On boredom : Lack of challenge and meaning as
distinct boredom experiences. Motivation and Emotion , 36, 181–194. https://doi.org/10.1007/s11031-011-9234-9
van  Wyk,  S.  M.,  de  Beer,  L.  T.,  Pienaar,  J.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2016).  The  psychometric properties of a workplace boredom scale (DUBS) within the South African context. SA Journal of Industrial Psychology , 42(1), 1–10. https://doi.org/10.4102/sajip.v42i1.1326
Zemke,  R.,  Raines,  C.,  &  Filipczak,  B.  (2013). Generation  at  work :  Managing  the  Clash  of Boomers, Gen Xers, and Gen Yers in the Workplace (2nd ed.). Amacom.