Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 871-886 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Peran Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalaui Budaya Organisasi
Asmin Jaya 1 ✉ , Herman Sjahruddin 2 , Widhi Nugraha Sumiharja Darmawinata 3 ,
Muchsin Ramlan 4 , Raja Dedy Kurniawan 5
Program Magister Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya Email: herman.sjahruddin@stiem-bongaya.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Riset  ini  bertujuan  untuk  menguji  peran  kepemimpinan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan melalaui budaya organisasi. Terdapat 82 karyawan digunakan sebagai sampel yang diperoleh melalu total sampling technique. Data dianalisis menggunakan model persamaan sturuktural melalui partial least  square  SmartPLS  3.0.  Temuan  penelitian  ini  memperkuat  temuan  peneliti  terdahulu  bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi dan kinerja karyawan. Bukti serupa juga dibuktikan bahwa  budaya organisasi yang baik  dan ditunjukkan dalam bekerja terbukti dapat meningkatkan performa karyawan ke arah yang lebih tinggi. Peran budaya organisasi sebagai pemediasi terbukti dalam menjelaskan efek kepemipinan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Budaya organisasi, kepemimpinan, kinerja karyawan,

## Abstract
The study aims to test the role of leadership in improving employee performance across organizational culture. There were 82 employees used as samples obtained through total sampling techniques. The data was analyzed using a structural equation model through a partial least square Smart-PLS 3.0. The findings reinforce previous researchers' findings that leadership has a positive and significant influence on organizational culture and employee performance. Similar evidence is also proven that a good organizational culture and demonstrated in work is proven to improve employee performance in a higher direction. The role of organizational culture as a mediator is proven in explaining the effects of deprivation on employee performance.
Keywords: Employee performance, leadership, organizational culture

## PENDAHULUAN
Karyawan  pada  setiap  perusahaan  memegang  peran  utama  sebagai  penggerak kegiatan  perusahaan  dan  merupakan  aset  yang  amat  berharga  bagi  perusahaan. Kehadiran karyawan memungkinkan berjalannya bisnis perusahaan dan pencapaian tujuan yang  sudah  ditetapkan.  Perusahaan  yang  memperhatikan  kepentingan  maupun perkembangan  karyawan  dipandang  dapat    menciptakan  keunggulan  kompetitif sehingga  perusahaan  dapat  melakukan  pencapaian  tujuan  usahanya    (Dwianto  et  al., 2023). Pentingnya perusahaan  untuk memastikan jika  perusahaan senantiasa bersikap fleksible  terhadap  perubahan  iklim  usaha,  untuk  itu  karyawan  dituntut  untuk  mengerti perubahan tersebut, karyawan harus memiliki keterampilan yang sesuai untuk beroperasi di bawah struktur yang baru, dan merasa terlibat dalam proses perubahan.
Kondisi tersebut hanya dapat dilakukan melalui komunikasi yang efektif, pelatihan, dan  pengembangan  kepemimpinan  dalam  organisasi  (Hasibuan,  2005).  Karyawan  juga dituntut untuk  berperan dalam mengelola dampak emosional dari transformasi, karena perubahan  tersebut  mengakibatkan  ketidakpastian,  kecemasan,  dan  perasaan  tidak nyaman di antara karyawan. Kondisi tersebut memaksa  manajer untuk merancang strategi yang  efektif  untuk  membantu  karyawan  mengatasi  perubahan  sehingga  mereka  tetap produktif (Irgyiansyah et al., 2020).
Kinerja  karyawan  merupakan  komponen  yang  tidak  dapat  dipisahkan,  serta melibatkan semua pihak yang terdapat pada perusahaan tersebut. Kinerja karyawan juga berfungsi  sebagai  tolok  ukur  dalam  evaluasi  kualitas  karyawan  guna  mempertahankan produktivitas seluruh tenaga kerja di suatu perusahaan, apabila kinerja yang diperlihatkan karyawan memenuhi syarat, maka mereka layak mendapatkan apresiasi atau penghargaan dalam  bentuk  lain  dari  perusahaan.  Standar  seberapa  jauh  seorang  karyawan  berhasil memenuhi tujuan ditentukan oleh organisasi, kinerja karyawan juga berarti capaian yang diperoleh  seorang  pekerja  setelah  melaksanakan  instruksi  serta  kewajibannya  dalam organisasi (Muizu et al., 2019).
Kemampuan perusahaan untuk tetap memberikan pelayanan kepada masyarakat akan terpengaruh  oleh  peningkatan  kinerja  pegawai.  Para  pemimpin  menghadapi  tantangan utama dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan karena pencapaian tujuan perusahaan sangat bertumpu pada mutu kinerja SDM yang terdapat di perusahaan. Baik dalam jabatan pimpinan maupun anggota, sumber daya manusia adalah aspek paling esensial pada setiap organisasi atau lembaga, baik yang bersifat swasta ataupun negeri. Hal ini disebabkan oleh pengaruh besar yang dimiliki oleh faktor manusia sebagai pengemban pekerjaan terhadap kinerja suatu organisasi atau lembaga (Dwianto et al., 2023).
CV. XYZ menjadi salah satu perusahaan yang berjalan di sektor penjualan ban mobil. berbagai macam Ban Passenger, Ban Truk, Ban Bus, Ban Traktor, Ban Forklift, Ban OTR, Velg racing, Velg truk, Velg Forklift, dan pilihan Ban yang berasal dari China, wilayah distribusi perusahaan meliputi area Sulawesi, Kalimantan dan Papua. Persaingan usaha pada bisnis ini sangat  kompetitif  sehingga  diperlukan  peranan  pemimpin  untuk  menggerakkan  dan mengarahkan serta memantau /menjalin mitra usaha yang baik sehingga  karyawan dapat memenuhi  target  penjualan  setiap  waktunya.  Cerminan  dari  kinerja  karyawan  dapat ditunjukkan  melalui  target  dan  realisasi  penjualan,  untuk  itu  dapat  ditunjukkan  sebagai berikut:

## Gambar 1. Target dan realisasi penjualan
Gambar tersebut memperlihatkan terdapat pengurangan penjualan yang terjadi mulai tahun  2021-2023  yang  menandakan  bahwa  kinerja  karyawan  mengalami  penurunan. Kondisi  tersebut  membutuhkan  penanganan  intens,  dengan  memaksimalkan  peran pemimpin sehingga karyawan memiliki keterpenuhan atas peralatan kerja yang digunakan dan penerapan nilai-nilai organisasi yang diharpakan memiliki kesesuaian dengan nilai – nilai yang diharapkan karyawan ( Sifatu et al., 2020).
Peranan seorang pemimpin untuk meningkatkan kinerja karyawannya tentunya sangat vital.  Gaya  kepemimpinan  sangat  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan perusahaan,  karena  ini  kondisi  tersebut  menyangkut  kenyamanan  karyawan  dalam melaksanakan tugas (Marjaya & Pasaribu, 2019; Zendrato et al., 2023).
Kinerja karyawan dapat dievaluasi dari berbagai aspek seperti, jam kerja, kuantitas, kualitas,  dan  kesesuaian  dengan  pencapaian  tujuan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan. Semua  ini  bergantung  seberapa  banyak  dan  kapan  karyawan  bekerja.  Jam  kerja,
Tahun Target Realisasi Series3 2023 1716521 1304555 Series2 2022 1623910 1266649 Series1 2021 1515561 1242760
2021 1515561 1242760 2022 1623910
1266649
2023 1716521 1304555
keterlambatan,  jumlah  ketidakhadiran,  dan  durasi  kerja  seorang  pegawai  juga  menjadi indikator  kinerja  pegawai.  Guna  mendukung  kinerja  karyawan  yang  optimal,  peran komandan yang efektif dalam membantu semua aktivitas perusahaan sangat diperlukan. Kehadiran para pemimpin diharapkan mampu membantu menggapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Syahputra, 2023).
Hasibuan  (2005)  mengemukakan  kinerja  merupakan  capaian  kerja  individu  dalam melaksanakan tanggungjwab yang diberikan kepada dia berdasarkan kesungguhan, waktu, pengalaman,  serta  kemampuan  (Jufrizen  &  Rahmadhani,  2020).  Mangkunegara  (2011) menyatakan prinsip kinerja karyawan yaitu mementingkan hasil kerja, baik dari segi mutu ataupun  jumlahnya  yang  sudah  dilakukan  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang diamanahkan  (Firmansyah  &  Maria,  2022).  Dalam  operasional  perusahaan,  peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh kompensasi, yaitu perusahaan memberi upah kepada karyawan sebagai tanda timbal balik (Sapitri & Pancasasti, 2022). Berdasarkan uraian di atas dapat kita simpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu kerjaan individu yang diberikan oleh  organisasi  dan  menghasilkannya  sesuai  dengan  kuantitas  dan  kualitas  standar organisasi.  Menurut  Mangkunegara  (2011),  indikator  kinerja  karyawan  meliputi  beberapa aspek berikut;  mutu kerja, kadar kerja, tanggung jawab, kerjasama, dan Inisiatif (Eddy, 2022). Selain kinerja karyawan, gaya kepemimpinan juga menjadi aspek penting yang harus diawasi.  Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  untuk  mempengaruhi  pihak  lain, keberhasilan seorang pemimpin tergantung kepada kemampuannya untuk mempengaruhi (Marjaya & Pasaribu, 2019). Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan  maksud  untuk  menggerakkan  orang-orang  tersebut  agar  dengan  penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin (Sari et al., 2020). Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang yang memiliki kemampuan tersebut (Sharma  &  Jain,  2013).  Sementara  itu,  permasalahan  budaya  kerja  yang  muncul  adalah adanya tekanan untuk menyelesaikan laporan yang seringkali tiba-tiba diminta dan harus diselesaikan  pada  hari  yang  sama,  yang  membuat  karyawan  merasa  tidak  nyaman  dan mengganggu kinerjanya (Dwianto et al., 2023). Faktor lain yang juga bermasalah adalah fasilitas  kerja  yang  tidak  memadai  sehingga  dapat  mengganggu  kenyamanan  (Loliyana, 2021).
Kepemimpinan  yang  efektif  harus  memberikan  arahan  terhadap  usaha  semua pekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan, hubungan antara tujuan perseorangan  dan  tujuan  organisasi  mungkin  menjadi  tidak  searah.  Keadaan  ini menimbulkan  situasi  dimana  perseorangan  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  pribadinya,
sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasarannya (Syahputra et al., 2023). Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin yang tergantung dari macam-macam faktor baik faktor-faktor intern maupun faktor-faktor ekstern.Kepemimpinan yaitu upaya seseorang memengaruhi orang  lain  guna  mneggapai  tujuan  dan  memandu  karyawan  dengan  cara  yang  lebih terkoordinasi (Sharma & Jain, 2013).
Kepemimpinan  memungkinkan  tercapainya  target  yang  telah  ditetapkan.  Melalui proses komunikasi dalam situasi tertentu, kepemimpinan merupakan pengaruh antarpribadi yang bertujuan memenuhi satu tujuan bahkan lebih (Syahputra et al., 2023). Ketika fungsi kepemimpinan tidak terlaksana dengan baik di suatu instansi, instansi tersebut tidak akan dapat  berkembang  lebih  lanjut  (Firmayanti  &  Ramdani,  2022).  Kemampuan  untuk memengaruhi orang lain, seperti yang dikemukakan  Siagian (2002), merupakan inti dari kepemimpinan,  di  mana  pemimpin  mampu  membuat  para  bawahannya  melakukan kehendaknya, bahkan jika secara pribadi hal itu tidak disukai (Sari et al., 2020). Berdasarka pengertian  di  atas,  dapat  kita  simpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah  pengaruh antarpribadi  dengan  sekelompok  karyawannya  yang  berfungsi  untuk  mencapai  tujuan organisasi baik di perusahaan maupun di instansi pemerintahan. Menurut Martoyo (2007), indikator  kepemimpinan  meliputi;    kemampuan  analitis,  keterampilan  berkomunikasi, keberanian, kemampuan mendengar; Pemimpin harus memiliki kemampuan dan keinginan untuk mendengar pendapat serta saran dari orang lain, utamanya anak buah. 5) Ketegasan; Ketegasan  dalam  menjumpai  bawahan  serta  ketidakpastian  sangatlah  penting  untuk pemimpin (Eddy, 2022).
Pemimpin  adalah  individu  yang  memiliki  otoritas  formal  dalam  suatu  organisasi, biasanya  ditunjuk  atau  dipilih  untuk  memegang  posisi  tertentu.  Namun,  kepemimpinan adalah peran yang dapat diambil oleh siapa saja, tanpa memandang pangkat, jabatan, atau status mereka dalam hierarki organisasi. Artinya, meskipun seseorang diangkat atau dilantik sebagai  pemimpin,  kepemimpinan  sejati  adalah  atribut  yang  bisa  dikembangkan  dan dimiliki  oleh  individu  melalui  pengalaman,  pembelajaran,  dan  pengembangan  pribadi. Pemimpin mungkin tidak selalu memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi seseorang dengan jiwa kepemimpinan yang kuat akan diakui sebagai pemimpin di antara kelompoknya (Muizu et al., 2019).
Hanya pemimpin yang bisa menjalankan kepemimpinan. Seorang pemimpin memiliki kemampuan untuk mempengaruhi pendapat atau pandangan seseorang atau sekumpulan orang  tanpa  perlu  memberikan  argumen  (Marjaya  &  Pasaribu,  2019).  Peran  pemimpin sangat dibutuhkan pada suatu perusahaan agar seluruh rangkaian aktivitas yang dilakukan
oleh karyawan dapat dipahami dan berjalan dengan baik. Hal ini relevan dengan penelitian yang  dilakukan  Iwah  et  al.,  (2023)  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  pada  kantor  desa  di  kecamatan  tommo  Kabupaten  mamuju.  Namun  berbeda dengan  penelitian  yang  dilakukan  Herlambang,  (2023)  bahwa  kepemimpinan  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Organisasi  menetapkan  budaya  organisasi,  yaitu  dengan  mengaitkan  media komunikasi  dalam  serta  luar  untuk  menemukan  solusi  untuk  masalah-masalah  seperti kelangsungan  serta  pencapaian  perusahaan  (Joseph  &  Kibera,  2019).  Schein  (1991) menegaskan hal ini dengan menyatakan bahwa budaya organisasi atau perusahaan adalah paradigma  anggapan  yang  ditelaah  pada  suatu  kelompok  dalam  meranmpung  serta menyesuaikan diri dengan faktor luar maupun dalam, yang bertujuan guna menjalankan validitas serta bisa mengajarkan anggota baru dengan metode yang bisa disambut oleh kelompok tersebut.
Budaya Organisasi diartikan sebagai budaya yang berada dalam perusahaan adalah seperangkat keyakinan dan simbol bersama yang eksklusif untuk organisasi tertentu. Hal ini menumbuhkan budaya di mana karyawan merasa seperti satu keluarga dan menciptakan keadaan yang membedakan antara organisasi  dari organisasi lainnya.  Budaya organisasi berkaitan  dengan bagaimana karyawan mempersepsikan  karakteristik dari budaya  suatu organisasi, bukannya dengan apa mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh semua anggota organisasi. Menurut Putra et al., (2023) sejak tahun 1980- an  budaya  organisasi  sudah  menjadi  pusat  perdebatan  oleh  para  peneliti  dan  kaum profesional,  bahkan  telah  dilakukan  berbagai  penelitian  selama  bertahun-tahun.  Mereka mengakui  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  kinerja organisasi  secara  jangka  panjang.  Budaya  organisasi  dilihat  dari  aspek  lingkungan diharapkan  berdampak  pada  kinerja  lingkungan  yang  lebih  baik,  dan  temuan  penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang kuat terhadap kinerja lingkungan. Eddy    (2022) mengemukakan beberapa indikator budaya  organisasi  disorot, salah  satunya  adalah  norma,  yang  mencakup  taraf  pekerjaan  yang  diharapkan  serta besarnya kolaborasi antara karyawan dengan manajemen,yakni; nilai-nilai, kepercayaan dan penghargaan kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas mereka.
Budaya organisasi dikenal luas sebagai fondasi sistem dan aktivitas manajemen dalam setiap  organisasi.  Budaya  organisasi  meliputi  keyakinan  bersama,  nilai-nilai  hidup  yang dianut, norma prilaku serta asumsi-asumsi yang secara implisit diterima dan yang secara eksplisit dimanifestasikan di seluruh jajaran organisasi (Jufrizen & Rahmadhani, 2020). Unsur
tersebut menjadi dasar untuk mengawasi perilaku pegawai, cara mereka berfikir, kerja sama dan  berinteraksi  dengan  lingkungannya.  Jika  budaya  organisasi  baik,  maka  akan  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  dan  akan  dapat  menyumbangkan  keberhasilan kepada perusahaan (Joseph & Kibera, 2019). Pernyataan tersebut sejalan dengan penelitian Muizu et al. (2019) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  berbeda  dengan  temuan  Marjaya  &  Pasaribu,  (2019)  bahwa kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Adanya  inkonsistensi  dari temuan penelitian terdahulu, menjadi dasar jika pada penelitian ini  menambahkan budaya organisasi  sebagai  variabel  mediasi  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  lebih optimal.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini berangkat dari paradigma kuantitatif, terdapat 82 karyawan CV. XYZ di Kota Makassar digunakan sebagai sampel yang diperoleh melalu total sampling technique. Data dianalisis menggunakan  model  persamaan sturuktural melalui partial  least square SmartPLS 3.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik  responden  merupakan  gambaran  terhadap  karyawan  yang  akan digunakan  sebagai  unit  analisis,  yaitu  meliputi  gander,  usia,  pendidikana  akhir  sebagai berikut:
Tabel 1. Responden Karakteristik Frekuensi (N=82) Persentase (%) Gender Laki-Laki 58 70.7 Perempuan 24 29.2 Usia 18-25 Tahun 24 29.2 26 - 35 Tahun 32 39 > 35 Tahun 26 31.7 Pendidikan Akhir SMA/SMK 31 37.8 Diploma 21 25.6 Sarjana 28 34.1 Magister 2 2.4 Masa Kerja < 5 Tahun 44 53.6 6-10 Tahun 29 35.3
Berdasarkan  pada  tabel  diatas  karakteristik  responden  memberikan  perbedaan terhadap perilaku karyawan. Berdasarkan jenis kelamin laki-laki berjumlah 58 orang dengan presentase  70,7%,  sedangkan  untuk  jenis  kelamin  wanita  berjumlah  24  orang  dengan presentase 29,2%. Hal tersebut menyimpulkan bahwa karyawan yang paling banyak adalah karyawan yang berjenis kelamin laki-laki. Usia dan perilaku individu di tempat kerja dijadikan sebagai pengalaman dan tanggungjawab karyawan dalam bekerja.  Berdasarkan usia, dapat dilihat dari 18-25 tahun berjumlah 24 orang dengan jumlah presentase 29,2%, usia 26-35 tahun berjumlah 32 orang dengan jumlah prsentase  39%, usia >35 tahun  berjumlah 26 orang dengan jumlah presentase 31,7%. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa 26-35 tahun yang mendominasi.
Data  pendidikan  karyawan  dikategorikan  menjadi  empat  pendidikan  formal  yaitu SMA/SMK,  Diploma,  Sarjana  dan  Magister.  Jumlah  karyawan  yang  berpendidikan  akhir SMA/SMK sejumlah 31 orang dengan presentase 37,8%, karyawan yang berpendidikan akhir diploma sejumlah 21 orang dengan presentase 25,6%. Karyawan yang berpendidikan akhir sarjana  28  orang  dengan  presentase  34,1%  dan  karyawan  yang  bependidikan  magister berjumlah 2 orang dengan presentase 2.4%. hal tersebut membuktikan bahwa dominan karyawan  berpendidikan  akhir  SMA/SMK.  Responden  dengan  masa  kerja  <  5  tahun berjumlah 44 orang dengan tingkat presentase 53,6%, karywan dengan masa kerja 6-10 tahun berjumlah 29 orang dengan presentase 35,3% dan karywan dengan masa kerja 11-15 tahun berjumlah 9 orang dengan tingkat presentase 10,0%.
Untuk  mengevaluasi  validitas  konvergen,  nilai outer  loading  (loading  Factor) digunakan. Indikator dianggap memenuhi validitas konvergen dengan optimal jika outer loading-nya > 0,70. Nilai outer loading dari setiap indikator pada variabel penelitian sebagai berikut:
Tabel 2.  Validitas konvergen Indikator Borg (Z) Kpm (X) Krj (Y) Rerata indikator Kan 0,878 4,1 Kebr 0,739 4,2 Ketr 0,780 3,9 Kprc 0,914 4,1 Krsm 0,730 3,8
0,813 3,6 Kual 0,815 4,1 Nila 0,927 4,0 Tgj 0,849 4,2
Nilai  rerata  kepemimpinan  sebesar  3,9,  dimana  variable  ini  mencerminkan  pada indicator  keberanian  yakni  4,2.  Hal  ini  disebabkan  seorang  pemimpin  yang  mempunyai perilaku  atau  karakteristik  yang  menunjukkan  kemampuannya  untuk  mengambil  resiko, membuat  keputusan  yang  sulit  dan  mampu  menghadapi  tantangan  dengan  penuh keyakinan dan percaya diri. Indicator yang tergolong rendah terdapat pada keterampilan yakni  3,9.  Hal  ini  dikarenkan  kepemimpinan  disini  belum  mempunyai  kekuatan  dan kemampuan uintuk mengarahkan, menggerakkan dan mengawasi timnya dalam mencapai tujuan organisasi.
Nilai rerata budaya organisasi sebesarb 4,0, dimana variabel ini mencerminkan pada indikator  kepercayaan yakni 4,1. Hal inidisebabkan karena kepercayaan didalam organisasi dapat membentuk budaya yang sehat dan positif yang dapat membantu selruh karyawan dalam  bekerja  secara optimal. Indikator yang tergolong  rendah terdapat  pada  indikaotr nilai-nilai  yakni  4,0.  Hal  inidikarenakan  pada  budaya  organisasi  ini  belum  menerapkan prinsip-prinsip yang diyakini dan belum dijalankan oleh anggota organisasi.
Nilai  rerata  kinerja  karyawan  sebesar  4,0,  dimana  variabel  ini  mencerminka  pad aindikator tanggung jawab yakni 4,2. Hal ini disebabkan tanggung jawab merupakan satu aspek  penting  yang  wajib  dipertahankan  oleh  karyawan  dalam  menunjang  keberhasilan suatiu organisasi. Indikator yang rendah teradpat pada indiaktor kerjasama yakni kerjasama. Hal  ini  dikarenakan  organisasi  ini  tidak  begitu  mementingkan  kerjasama  dalam menyelesaikan pekerjannya, sehingga menghambat pekerjaan dan tujuan organisasi.
Tabel 3. Validitas diskriminan Variabel Average Variance Extracted (AVE) BORG 0,847 KPM 0,647 KRJ 0,639
Berdasarkan pada tabel 3. di atas, bisa dilihat bahwa nilai AVE dari variabel kinerja karyawan > 0,5 dengan nilai 0,639, nilai AVE variabel kepemimpinan > 0,5 dengan nilai 0,647, nilai AVE variabel Budaya organisasi > 0,5 dengan nilai 0,847. Mengartikan bahwa
Tabel 4. Composite Realibility Variabel Composite Reliability BORG 0,917 KPM 0,879 KRJ 0,841
Tabel  4.  Memperlihatkan  nilai Composite  Realibility  variable  kinerja  karyawan, kepemimpinan dan budaya organisasi > 0,07, hal tersebut dapat disimpulkan bahwa ketiga variable tersebut dinyatakan reliable.
Tabel 5. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach's Alpha BORG 0,819 KPM 0,817 KRJ 0,718
Nilai Cronbach’s Alpha variable kinerja karyawan, kepemimpinan dan budaya organisasa > 0,07, hal tersebut dapat disimpulkan bahwa ketiga variable tersebut dinyatakan reliable. Pada pengujian model fit ini bertujuan untuk melihat kelayakan model yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 6. Goodness of Fit Effect R Square R Square Adjusted BORG 0,659 0,691 KRJ 0,593 0,582
Pengujian ini dilakukan untuk memeriksa seberapa baik model yang dapat dilakukan untuk memprediksi perubahan yang terjadi. Hasil pengujian memiliki nilai di atas > 0,70
Kausalitas Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) Prob abilit y BORG -> KRJ 0,407 0,399 0,149 2,726 0,00 7 KPM -> BORG 0,865 0,866 0,027 31,605 0,00 0 KPM -> KRJ 0,325 0,337 0,155 2,096 0,03 7 KPM -> BORG -> KRJ 0,352 0,346 0,133 2,653 0,00 8

## Gambar 2. Model penelitian
Pengaruh kepemimpinan terhadap budaya organisasi
Hasil riset memperlihatkan kepemimpinan memiliki pengaruh yang bermakna pada budaya organisasi. Temuan riset ini menunjukkan bahwa t-hitung>t-tabel =31,605 > 1,990, dengan p-value = 0,000<0,05. Hasil ini menjelaskan bahwa kepemimpinan yang efektif dan inspiratif  dapat  membentuk  dan  mengembangkan  budaya  organisasi  yang  positif  dan
selaras  dengan  nilai-nilai  organisasi.  Dalam  konteksi  ini  karyawan  akan  meningkatkan kessadarannya  akan  nilai-nilai  organisasi,  memastikan  dan  menginternalisasi  nilai-nilai tersebut. Kemampuan analitis pemimpin yang baik dapat mengidentifikasi nilai-nilai yang selaras  dengan  visi  misi  serta  strategi  organisasi.  Dengan  ini,  seorang  pemimpin  dapat mengidentifikasi aspek-aspek di dalam atau luar organisasi yang dapat mendukung budaya organisasi  dalam  jangka  panjang,  guna  tercapainya  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu penting  bagi  organisasi  untuk  memperhatikan  dan  mempertahankan  bahkan engembangkan kemampuan kepemimpinannya guna menciptakan budaya yang positif dan selaras  dengan  nilai-nilai  budaya.  Semakin  baik  kepemimpinan  sebuah  organisasi,  maka semakin baik pula budaya pada organisasi tersebut. Hal ini relevan dengan riset Firmansyah & Maria (2022) bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi

## Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Hasil analisis data memperlihatkan kepemimpinan memiliki berpengaruh positif dan bermakna pada kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan nilai t-hitung>t-tabel = 2,096 > 1,990, dengan p-value = 0,037<0,05. Hasil tersebut menjelaskan bahwa kepemimpinan yang memiliki  jiwa  inspiratif  dapat  meningkatkan  motivasi,  kepercayaan  diri  dan  kemampuan karyawan dalam mencapai sebuah target. Kemampuan analitis yang baik dapat memahami tugas  dan tanggung  jawab  karyawannya dengan  lebih  jelas  dan mendalam.  Dengan ini, kemampuan  analitis  seorang  pimpinan  sangat  penting  dalam  menjalankan, mengidentifikasi, dan merencanakan hal-hal yang diperlukan dalam kinerja karyawan. Oleh karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  memperhatikan  dan  mengembangkan kemampuan  kepemimpinan  yang  efektif  dan  inspiratif  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  sesuai  dengan  visi  dan  misi organisasi. Semakain baik kepemimpinan suatu organisasi maka semaikin baik pula kinerja karwayan pada suatu organisasi. Hal ini relevan dengan kajian yang dilakukan Zendrato et al.,  (2023) berpengaruh terhadap kinerja karyawan .

## Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
Hasil analisis data memperlihatkan bahwa budaya organisasi memberikan efek positiif dan berarti pada peningkatan kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari hasil uji hipotesis yang memperlihatkan nilai t-hitung > t-tabel =2,726 > 1,990, dengan nilai probabilitas = 0,007 < 0,05.  Temuan  riset  ini  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  yang  baik  dan  kuat  dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini Nilai-nilai budaya seperti integritas, kejujuran, dan
disiplin dapat mendorong karyawan untuk memiliki etika kerja yang baik. Ketika organisasi menekankan  pentingnya  nilai-nilai  ini,  pekerja  akan  lebih  bertanggung  jawab  untuk melaksanakan  tugas  serta  kewajiban  mereka.  Secara  keseluruhan,  nilai-nilai  budaya organisasi  yang  baik  mendorong  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  menyemangati karyawan untuk bertanggung jawab dalam menjalankan tugas dan kewajiban mereka. Ini dapat meningkatkan produktivitas, kinerja, dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Dalam  hal  ini  penting  bagi  perusahaan  untuk  membangun  dan  memelihara  budaya organisasi  yang  kuat,  mengadakan  komunikasi  terbuka,  transparan,  mempromosikan lingkungan kerja yang aman dan kolaboratf guna pencapaian tujuan bersama. Semakin baik budaya dalam organisasi, semakin baik juga kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Hal ini  relevan  dengan  kajian  yang  dilakukan  Putra  et  al.,  (2023)  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit.
Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  budaya  organisasi  sebagai variabel intervening
Hasil analisis memperlihatkan  kepemimpinan berdampak baik serta bermakna pada karyawan dengan budaya organisasi sebagai mediator. Hal ini terlihat dari hasil uji hipotesis yang menghasilkan nilai t-hitung > t-tabel =2,653 > 1,990, dengan nilai probabilitas = 0,008 < 0,05. Temuan riset ini menegaskan bahwa pemimpin yang menyebarluaskan nilai-nilai dan norma dapat membentuk dan mempromosikan budaya organisasi. Ketika nilai-nilai dan norma  budaya  ini  diserap  oleh  karyawan,  hal  tersebut  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawannya.  Penciptaan  budaya  Misalnya  budaya  yang  mendorong  pembelajaran berkelanjutan, kolaborasi dan inovasi dapat meningkatkan dan akan bertanggung jawab atas  kinerja  mereka.  Melalui  keberadaan  budaya  organisasi,  dampak  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bisa tingkatkan. Hal ini relevan dengan penelitian yang dilakukan Eddy,  (2022)  bahwa  budaya  organisasi  mampu  memediasi  pengaruh  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Kepemimpinan memberikan pengaruh yang nyata  terhadap kinerja karyawannya, yang memiliki arti bahwah semakin baik sikap yang dimiliki oleh seorang pemimpin, maka dapat memotivasi karyawan untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab secara efektif dan  efesien  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pada  hal  lainnya  dapat  juga  dibuktikan bahwan  semakin  baik  sikap  kepemimpinan  maka  semikin  baik  pula  budaya  dalam organisasi. Siklus budaya organisasi yang berjalan dengan baik dapat memberikan kinerja
yang baik bagi organisasi. Budaya organisasi terbukti mampu memediasi kepemimpinan sehingga dapat memberikan pengaruh dalam peningkatan kinerja.
Kepada  peneliti  selanjutnya,  hasil  penelitian  ini  dapat  menjadi  rujukan  untuk melakukan  pengembangan  model  atau  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan yang jauh lebih baik. Kepeda perusahaan diharapkan dapat mempertahankan sikap kepemimpinan dan budaya yang biak bahkan meningkatkan melaui inovasi-inovasi lainnya dalam pengembangan kinerja karyawan yang lebih baik lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Eddy, S.S. (2022) Kinerja Karyawan RS. Bhayangkara Tk. 1 R. Said Sukanto Dipengaruhi Oleh Kepemimpinan  Melalui  Budaya Jurnal  Ekonomi  dan  Industri. Jurnal  Ekonomi  dan Industri. 23 (2). 365-376
Dwianto, A. S., Sjahruddin, H., & Waskito, M. (2023). Revolusi Industri 4.0 dan Transformasi MSDM : Tantangan dan Peluang. Cetakan Pertama. Padang. Takaza Innovatix Labs Firmansyah, N. A., & Maria, V. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.  The Univenus Serang. In Jurnal Inovasi Penelitian (Vol. 2, Issue 12, pp. 3841 – 3848).
Firmayanti,  A.  R.,  &  Ramdani,  D.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pupr Kabupaten Karawang. NUSANTARA: Jurnal Ilmu Pengetahuan Sosial, 9(9), 2195-3299.
Hasibuan, Malayu S. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Herlambang, M. A. T. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  pada  CV  Pilar  Perkasa  Mandiri. Journal  of  Economic  and Management (JECMA), 5(1), 104-115.
Irgyiansyah,  M.,  Hadji,  A.,  &  Sjahruddin,  H.  (2020).  Peran  Moderasi  Kompensasi  dalam Menjelaskan Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada PT Pos Indonesia Persero Makassar Tahun 2019-2020). Niagawan, 9(1), 20-27.
Iwah, I., Irfan, A., & Jumaidah, J. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Desa Di Kecamatan Tommo Kabupaten Mamuju. Jurnal Nuansa: Publikasi Ilmu Manajemen dan Ekonomi Syariah, 1(3), 238-245.
Joseph, O. O., & Kibera, F. (2019). Organizational culture and performance: Evidence from microfinance institutions in Kenya. SAGE open, 9(1), 1-11
Jufrizen,  J.,  &  Rahmadhani,  K.  N.  (2020).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  dengan  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  moderasi.  JMD:  Jurnal  Riset Manajemen & Bisnis Dewantara, 3(1), 66-79. https://doi.org/10.26533/jmd.v3i1.561.
Loliyana, R. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Asuransi  Jiwasraya  Di  Bandar  Lampung.  Jurnal Perspektif Bisnis, 3(2), 97-105.
Mangkunegara, A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.
Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 129-147.
Martoyo, Susilo. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima. Yogyakarta: BPFE UGM.
Muizu, W. O. Z., Kaltum, U., & Sule, E. T. (2019). Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Perwira-Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia, 2(1), 70-78.
Putra, B. A. K., Bilqis, S., & Hellyani, C. A. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi, 3(2), 162-170.
Sapitri, D., & Pancasasti, R. (2022). Efek Moderasi Budaya Organisasi Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Technomedia Journal, 6(2), 252-262 .
Sari, A., Zamzam, F., & Syamsudin, H. (2020). Pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM, 1(2), 1-18.
Schein.  Edgar,  H.    (1991).  Organizational  Culture  and  Leadership,  Oxford  Jossey  Bass Publisher, San Fransisco.
Sharma, M. K., & Jain, S. (2013). Leadership management: Principles, models and theories. Global journal of management and business studies, 3(3), 309-318.
Sifatu, W. O., Sjahruddin, H., Fajriah, Y., Dwijendra, N. K., & Santoso, A. (2020). Innovative work  behaviors  in  pharmacies  of  Indonesia:  role  of  employee  voice,  generational diversity  management  and  employee  engagement. Systematic  Reviews  in Pharmacy, 11(2), 725-734.
Siagian, Sondang. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Syahputra, F. P., Badri, J., Susanti, F., & Ramafina, S. F. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustian Kota Padang. In Jurnal Economina (Vol. 2, Issue 5, pp. 1069 – 1080).
Zendrato, Y., Astuti, I., & Saraswati, Y. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  CV.  Er  Frozen  Mart  Di  Depok. Aliansi:  Jurnal  Manajemen  dan