## DETERMINASI PENILAIAN KINERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

## Abdul Rauf
Program Studi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Tangerang, Tangerang, Indonesia Corresponding Author(s) Email: abdulrauff1974@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  at  PT.  Voltras  Travel  uses performance  appraisal  and  compensation  as  independent variables,  and  work  performance  as  the  dependent  variable. The purpose of this study is to determine the determination of performance  appraisal  and  compensation  for  employee performance. This research uses a saturated sample technique, which  means  that  all  members  of  the  population,  in  this  case employees of PT. Voltras Travel, totaling 35 people. Research data were collected using a Likert scale model questionnaire. Item  validity  test  is  calculated  using  the  Product  Moment correlation  coefficient,  and  reliability  is  calculated  using  the Cronbach Alpha coefficient. Based on the research results, the following  results  were  obtained.  first,  the  determination  of performance  appraisal  (X1)  on  work  performance  (Y)  is  only 7.1% and the remaining 92.9% is influenced by other factors. From the t test, the tcount value is 1.587 < ttable 1.692, which means that the effect is not significant. Both the magnitude of the  ability  to  provide  compensation  affects  work  performance by  27.2%  and  the  remaining  72.8%  is  influenced  by  other factors. From the t test, the tcount value is 3,509 > ttable 1.692, which  means  that  the  effect  is  significant.  And  thirdly,  the contribution of performance appraisal and joint compensation to employee performance is 27.2% and the remaining 72.8% is influenced by other variables. And with the calculation of the F test, the results obtained are Fcount 5.983 > Ftable 3.29 which means it is significant.
Keywords: Performance Appraisal, Compensation, Employee
Performance
DOI: 10.31000/combis.v4i2.7435
Article History: Received : 10/12/2022 Reviewed : 16/12/2022 Revised : 16/12/2022
Accepted : 17/12/2022

## PENDAHULUAN
Dunia bisnis sekarang ini dituntut mencipatkan suatu perusahaan yang memiliki sumber daya  manusia  yang  semakin  bermutu  tinggi.  Sumber  daya  yang  baik  ditujukan  kepada peningkatan  kontribusi  yang  dapat  diberikan  oleh  para  pegawai  dalam  perusahaan  kearah tercapainya tujuan perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang  peranan  sangat  penting.  Tenaga  kerja  memiliki  potensi  yang  besar  untuk menjalankan  aktivitas  perusahaan.  Potensi  setiap  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam perusahaan  harus  dapat  dimanfaatkan  dengan  sebaik-baiknya  sehingga  mampu  memberikan output yang optimal.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh prestasi  individu karyawannya.  Setiap  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan, dengan harapan, apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Dalam  perkembangan  yang  kompetitif  dan  mengglobal,  perusahaan  membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh  karena  itu,  penilaian  kinerja  seharusnya  menggambarkan  kinerja  karyawan  yang sesungguhnya. Dengan dilakukannya penilaian kinerja ini diharapkan karyawan merasa lebih dihargai jerih payahnya dalam melakukan pekerjaannya, serta terdata perkembangannya.
Sebagaimana  diketahui,  tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  salah  satu  tujuan  utama seseorang  bekerja  adalah  karena  adanya  kompensasi.  Baik  kompensasi  finansial  maupun kompensasi  non-finansial.  Kompensasi  yang  memadai  akan  menimbulkan  kepuasan  yang dapat  membantu  perusahaan/organisasi  memperoleh,  memelihara,  dan  mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Sebaliknya, jika imbalan yang tidak memadai akan mendatangkan ketidakpuasan  pada  karyawan,  yang  pada  gilirannya  menimbulkan  penurunan  kualitas kehidupan kerja dan semangat kerja.
Kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  sering  menimbulkan ketidakadilan, hal ini dapat menimbulkan kegelisahan bagi para karyawan. Jika hal ini tidak mendapat  perhatian  yang  serius  dari  pihak  perusahaan,  maka  akan  mengakibatkan  turunnya semangat dan gairah kerja karyawan.
Hal  inilah  yang  menjadi  perhatian  dari  PT.  Voltras  Travel  sebagai  perusahaan  yang bergerak di bidang jasa travel, tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan kompeten  dalam  menumbuhkan  rasa  percaya  dan  kepuasan  bagi  pelanggannya.  PT.  Voltras Travel baru dalam waktu dua tahun, tepatnya per Januari 2015 menetapkan kebijakan untuk melakukan  penilaian  kinerja  secara  periodik  dan  hasilnya  akan  digunakan  sebagai  dasar kebijakan  lainnya  yang  termasuk  di  dalamnya  penentuan  kompensasi  kepada  karyawan. Kriteria-kriteria diinformasikan kepada karyawannya secara detail dan proses penilaian kinerja karyawan  dilakukan  secara  transparan,  sehingga  karyawan  mengetahui  hasil  kinerjanya masing-masing.
Dengan demikian pemberian kompensasi  kepada  karyawan dapat  di  rasa  adil karena sesuai  kinerja  masing–masing  karyawan.  Kompensasi  yang  dimaksud  diantaranya  berupa bonus, tunjangan,kenaikan gaji setiap tahunnya, dan pengakuan karya karyawannya yang dapat berupa  pujian  dan  penghargaan.  PT.  Voltras  Travel  mengharapkan  dengan  diberlakukannya pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dengan  kinerja  masing-masing  karyawan,  dapat mendorong dan memicu karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja dan menjaganya secara konsisten.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  dari  latar  belakang  tersebut,  maka  yang  menjadi  pokok permasalahan pada penelitian ini adalah:
1) Seberapa  besar  pengaruh  penilaian  kinerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT. Voltras Travel ?
2) Seberapa  besar  pengaruh  pemberian  kompensasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada PT. VoltrasTravel ?
3) Seberapa  besar  pengaruh  penilaian  kinerja  dan  pemberian  kompensasi  secara  bersama- sama terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Voltras Travel ?

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari penilaian kinerja dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. Voltras Travel.
2) Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  dari  pemberian  kompensasi  dalam  meningkatan prestasi kerja karyawan pada PT. Voltras Travel.
3) Untuk mengetahui besarnya pengaruh dari penilaian kinerja dan pemberian kompensasi secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Voltras Travel.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS Penilaian Kinerja
Menurut Ardana, Mujiati dan Utama (2012:125), “Penilain prestasi kerja adalah proses melalui organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai perstasi kerja karyawan”. Selanjutnya menurut  Mondy  dalam  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Mansuia  yang  dikutip Widodo (2015:137), “penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu atau tim dalam menjalankan tugasnya”. Kaswan (2012:192) mengungkapkan secara singkat, “penilaian kinerja merupakan satu cara untuk melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan”.
Pendapat lainnya dari Rivai (2011:18), “penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan”. Berdasarkan pengertian penilaian kinerja di atas dapat disimpulkan  bahwa  penilaian  kinerja  adalah  suatu  proses  yang  dilakukan  perusahaan  atau organisasi untuk mengevaluasi kinerja individu dan tim dengan membandingkannya dengan standar  yang  tekah  ditetapkan  perusahaan  melalui  instruen  penilaian  pada  periode  tertentu untuk mengetahui kelamahan dan kekuatan karyawan dan perusahaan.
Menurut Rivai (2011:52) tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Meninjau ulang kinerja masa lalu.
b. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
c. Memeriksa kemampuan perusahaan.
d. Memeriksa kemampuan individu karyawan.
e. Menyusun target masa depan.
f. Melihat prestasi seseorang secara tertulis.
g. Memperoleh  keadilan  dalam  sistem  pengupahan  dan  penggajian  yang  berlaku  dalam perusahaan.
h. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum.

## Kompensasi
Menurut Ardana, Mujiati, dan Ardana (2012:153), “Kompensasi adalah segala sesuatu yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kontribusinya  kepada  perusahaan  atau organisasi”. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan kepada karyawan secara adil dan layak  atas  prestasi  kerja  dan  jasa  yang  telah  dikeluarkan  terhadap  tujuan  perusahaan  demi tercapainya tujuan perusahaan (Admsudiro, yang dikutip Kadarisman, 2014:9)
Menurut  Ivancevich,  yang  dikutip  Kadarisman  (2014:6)  mengemukakan  bahwa “kompensasi adalah fungsi Human Resource Management (HRM) yang berhubungan dengan setiap  jenis reward yang  diterima  individu  sebagai  balasan  atas  pelaksanaan  tugas-tugas organisasi.  Karyawan  menukarkan  tenaganya  untuk  mendapatkan reward finansial  maupun nonfinansial”.

## Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan, yang dikutip  oleh Mulyadi  (2015:87), “Prestasi  (Kinerja)  adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan”.  Bernardin  dan Russel, yang dikutip Sutrisno (2016:150), memberikan definisi tentang pretasi adalah catatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

## Perumusan Hipotesis
Sujarweni  (2014)  mengungkapkan  hipotesismerupakan  jawaban  yang  bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, yang diturunkan dari kerangka pemikiran yang telah  dibuat.  Oleh  karena  itu,  masalah  penelitian  biasanya  disusun  dalam  bentuk  kalimat pertanyaan, karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan pada fakta-fakta yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Dalam penilitian ini disajikan hipotesis penelitian sebagai berikut : Ho 1 =  Diduga  bahwa  variabel  penilaian  kinerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap prestasi kerja.
Ha 1 = Diduga bahwa variabel penilaian kinerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja.
Ho2= Diduga bahwa variabel kompensasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan.
Ha 2 =  Diduga  bahwa  variabel  kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  disignifikan  terhadap variabel prestasi kerja karyawan.
Ho 3 =  Diduga  bahwa  variabel  penilaian  kinerja  dan  kompensasi  secara  bersama-sama  tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Ha 3 = Diduga bahwa variabel penilaian kinerja dan kompensasi secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Voltras  Travel  yang berjumlah  35  orang.  Prosedur  penarikan  sampel  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode sampel  jenuh  atau  sensus,  artinya  seluruh  populasi  yang  ada  digunakan  sebagai  sampel penelitian.  Hal  ini  dilakukan  bila  jumlah  relatif  kecil,  atau  penelitian  yang  membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sujarweni, 2014:72).

## Definisi dan Pengukuran Variabel Prestasi Kerja (Variabel Dependen)
Prestasi  kerja  adalah  catatan  hasil-hasil  dalam  upaya  memberikan  kontribusi  pada perusahaan  sesuai  unit  kerjanya  yang  didasarkan  pada  asas  kecakapan,  pengalaman,  dan kemampuannya, baik berupa kualitas maupun kuantitas kerja.
Variabel prestasi kerja diukur menggunakan skala likert antara 1 sampai dengan 5,  dengan keterangan sebagai  berikut: 1 = Sangat  Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Ragu-ragu, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju.

## Penilaian Kinerja (Variabel Independen)
Penilaian  kinerja  adalah  suatu  proses  yang  dilakukan  perusahaan  atau  organisasi  untuk mengevaluasi  kinerja  individu  dan  tim  dengan  membandingkan  dengan  standar  yang  telah ditetapkan  perusahaan  melalui  instrument  penilaian  pada  periode  tertentu  untuk  mengetahui kelamahan dan kekuatan karyawan dan perusahaan.
Variabel  penilaian  kinerja  diukur  menggunakan  skala  likert  antara  1  sampai  dengan  5, dengan keterangan sebagai berikut: 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Ragu-ragu, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju.

## Pemberian Kompensasi (Variabel Independen)
Kompensasi merupakan balas jasa dalam bentuk finansial dan non finansial yang adil dan layak  sehingga  dengan  kepuasan  yang  diperolehnya  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan.
Variabel kompensasi diukur menggunakan skala likert antara 1 sampai dengan 5,  dengan keterangan sebagai  berikut: 1 = Sangat  Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Ragu-ragu, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  korelasi  dan  regresi. Teknik  analisis  data  adalah  proses  mengatur  urutan  data,  mengorganisasikannya  ke  dalam suatu pola, kategori, dna satuan uraian dasar (Ardhana12, dalam lexy J. Moleong 2002:103). Pengolahan data statistik dalam penelitian ini dengan menggunakan aplikasi program komputer atau  SPSS  ( Statistical  Package  for  Social  Science ) versi  23 .  Model  penelitian  regresi  data sederhana dan regresi linier berganda, sebagai berikut: regresi linier berganda
Keterangan: Y = Variabel dependent X = Variabel independent α  = Konstanta b  = Koefisien regresi
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Reliabilitas Variabel Penilaian Kinerja (X 1 )
Tabel 1. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .814 13
Dari  tabel  1.  diatas  terlihat Cronbach    Alpha sebesar  0,814,  melebihi  angka signifikan  0,60.  Angka  tersebut  menunjukkan  instrumen  memiliki  kestabilan  dan konsistensi  responden  dalam  menjawab  sehingga  dapat  disimpulkan  instrumen  variabel penilaian kinerja reliabel.
Variabel Pemberian Kompensasi (X 2 )
Tabel 2. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .825 14
Dari  tabel  2.  diatas  terlihat Cronbach    Alpha sebesar  0,814,  melebihi  angka signifikan  0,60.  Angka  tersebut  menunjukkan  instrumen  memiliki  kestabilan  dan
Y = α + b 1 X 1 + b 2 X 2+e
konsistensi  responden  dalam  menjawab  sehingga  dapat  disimpulkan  instrumen  variabel pemberian kompensasi reliabel.

## Variabel Prestasi Kerja (Y)
Tabel 3. ReliabilityStatistics Cronbach's Alpha N of Items .775 14
Dari  tabel  4.11  diatas  terlihat Cronbach    Alpha sebesar  0,775,  melebihi  angka signifikan  0,60.  Angka  tersebut  menunjukkan  instrumen  memiliki  kestabilan  dan konsistensi  responden  dalam  menjawab  sehingga  dapat  disimpulkan  instrumen  variabel penilaian kinerja reliabel.

## Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi dinyatakan dengan presentasi dan digunakan untuk menentukan besarnya kontribusi variabel X terhadap perubahan variabel Y. Berdasarkan hasil perhitungan dibawah  dapat  diketahui  besarnya  sumbangan  penilaian  kinerja  dan  pemberian  kompensasi secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 0,272 atau 27,2%, dan sisanya (100% - 27,2% = 72,8%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel tersebut.
Tabel 4. Model Summary
Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .522 a .272 .227 3.60749 a.  Predictors: (Constant), Pemberian Kompensasi, Penilaian Kinerja b.  Dependent Variable: Prestasi Kerja

## Uji t (parsial)
Uji  statistik  t  bertujuan  untuk  menunjukan  apakah  variabel  bebas  yang  dimasukkan dalam  model  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel pada derajat kesalahan 5% dalam arti (α = 0,05).
Uji t X 1 Y
Berdasarkan perhitungan diatas, maka diperoleh t hitung sebesar 1,587. Dan perhitungan t tabel dengan kriteria tingkat signifikan sebesar 0,05 dan derajat kebebasan (df) = n-k atau 35 – 2  =  33  maka  diperoleh  nilai  t tabel sebesar  1,692.  Dengan  demikian,  t hitung 1.587  <  t tabel 1,692 berarti Ha ditolak dan Ho diterima. Sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Voltras Travel.
Tabel 5. Coefficients a Model Unstand ardized Coeffici ents Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 46.464 6.281 7.397 .000 Penilaian Kinerja .197 .124  .266 1.587 .122
a.  Dependent Variable: Prestasi Kerja
Uji t X 2 Y Tabel 6. Coefficients a Model
Unsta ndardi zed Coeffi cients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 33.903 6.431 5.272 .000 Pemberian Kompensas i .401 .114  .521 3.509 .001

## a.  Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan perhitungan diatas, maka diperoleh t hitung sebesar 3,509. Dan perhitungan t tabel dengan kriteria tingkat signifikan sebesar 0,05 dan derajat kebebasan (df) = n-k atau 35 – 2 = 33 maka diperoleh nilai t tabel sebesar 1,692.  Dengan demikian dapat  dilihat bahwa t hitung 3.509 > t tabel 1,692. Ini menunjukkan Ha diterima dan Ho ditolak. Sehingga dapat disimpulkan terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pemberian  kompensasi  terhadap  prestasi  kerja karyawan pada PT. Voltras Travel.

## Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk menguji seberapa besar kontribusi variabel-variabel bebas secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel menggunakan uji dua sisi dan dengan taraf signifikan 5%.
Tabel 7 Hasil uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 155.724 2 77.862 5.983 .006 b Residual 416.448 32 13.014 Total 572.171 34 a.  Dependent Variable: Prestasi Kerja b.  Predictors:  (Constant),  Pemberian  Kompensasi,
Penilaian Kinerja
Berdasarkan  perhitungan  diatas,  hasil  F hitung sebesar  5,983  kemudian  dibandingkan dengan F tabel dengan tingkat signifikan sebesar 10% dan df 1 = 2 dan df2 =  75  sebesar 2,37. Dengan  demikian  bahwa  F hitung 5,983  >  F tabel 3,29.  Ini  menunjukkan  Ho  ditolak  dan  Ha diterima, sehingga ini membuktikan terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja dan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Voltras Travel.

## Analisis Regresi
Tabel 8 Hasil uji regresi berganda Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standar dized
Coefficie nts t Sig. B
Std. Error Beta 1 (Constant) 34.226 6.986 4.900 .000 Penilaian Kinerja -.017 .133 -.023 -.130 .897 Pemberian Kompensasi .411 .138 .534 2.975 .006
a.  Dependent Variable: Prestasi Kerja
Jadi persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = 34,226 - 0,017 X 1 + 0,411 X 2 + e
Dari persamaan regresi berganda diatas dapat disimpulkan bahwa:
a. Nilai  konstanta  sebesar  34,226  artinya  jika  penilaian  kinerja  (X 1 )  dan  pemberian kompensasi (X 2 ) nilainya adalah 0, maka prestasi  kerja nilainya adalah 34,226
b. Koefisien regresi penilaian kinerja (X 1 ) sebesar 0,017 dan bertanda negatif menunjukan mempunyai  pengaruh  yang  berlawanan  arah  dengan  variabel  prestasi  kerja  (Y).  Hal  ini mengandung arti  bahwa  setiap kenaikan penilaian kinerja (X 1 ) sebesar 1  maka variabel prestasi kerja (Y) akan turun sebesar 0,017.
c. Koefisien regresi pemberian kompensasi (X 2 ) sebesar 0,411 mempunyai arti bahwa setiap kenaikan  pemberian  kompensasi  (X 1 )  sebesar  1,  maka  prestasi  kerja  kayawan  (Y)  akan mengalami kenaikan sebesar 0,411, dengan asumsi variabel lainnya tetap atau konstan.

## PEMBAHASAN

## Determinasi Penilaian Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  besarnya  kemampuan  penilaian  kinerja mempengaruhi prestasi kerja dari hasil koefisien determinasi hanya sebesar 7,1% dan sisanya 92,9% dipengaruhi faktor-faktor lain. Dari uji t didapatkan nilai t hitung 1.587 < t tabel 1,692, yang berarti pengaruhnya tidak signifikan.
Temuan  ini  perlu  menjadi  perhatian  serius  dari  PT.  Voltras  Travel  atas  kebijakan yang dilaksanakannya yaitu penilaian kinerja yang belum maksimal. Sesungguhnya karyawan sangat mendukung kebijakan tersebut, namun dalam pelaksanaannya karyawan berkeinginan agar lebih baik lagi, sehingga jerih payahnya bekerja mendapatkan hasil yang sepadan dalam keputusan  kompensasi  dari  perusahaan  dan  karyawan  akan  berlomba-lomba  dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

## Determinasi Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  besarnya  kemampuan  pemberian kompensasi  mempengaruhi  prestasi  kerja  sebesar  27,2%  dan  sisanya  72,8%  dipengaruhi faktor-faktor lain. Dari uji t didapatkan nilai t hitung 3.509 > t tabel 1,692, yang berarti pengaruhnya signifikan.
Ini  berarti  karyawan  cukup  puas  dengan  kompensasi  dari  perusahaan  baik kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung.  PT.  Voltras  Travel  harus mempertahankan  bahkan  meningkatkan  hal  yang  sudah  baik  ini  agar  prestasi  kerja karyawannya  terjaga  dan  tercapainya  tujuan  bersama.  Namun  demikian,  perlu  diperhatikan dalam  butir  pernyataan  dalam  kuesioner  “saya  puas  dengan  tunjangan  transport  dan  uang makan  yang  diberikan  perusahaan”,  dari  35  responden,  sebanyak  16  responden  menjawab kurang  setuju  dan  5  responden  menjawab  tidak  setuju.  Selayaknya  ditinjau  kembali  pada penentuan  besarnya  tunjangan  transport  dan  uang  makan  ini  agar  dapat  kepuasan  dari karyawan.

## Determinasi  Penilaian  Kinerja  dan  Pemberian  Kompensasi  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan
Didapatkan  hasil  dari  penelitian  ini,  besarnya  sumbangan  penilaian  kinerja  dan pemberian  kompensasi  secara  bersama-sama  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  27,2%  dan sisanya  72,8%  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain.  Dan  dengan  perhitungan  uji  F didapatkan  hasil  F hitung 5,983  >  F tabel 3,29  yang  berarti  signifikan.  Dari  hasil  tersebut  bisa disimpulkan  bahwa  penilaian  kinerja  dan  pemberian  kompensasi  sangat  mempengaruhi prestasi  kerja  karyawan,  sehingga  apabila  kedua  variabel  tersebut  berkurang  salah  satunya makan prestasi kerja karyawan juga akan mengalami penurunan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  yang  telah  diuraikan  diatas,  maka  dapat ditarik  kesimpulan,  Penilaian  kinerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap
prestasi kerja karyawan pada PT. Voltras Travel. Dari hasil penggujian didapatkan koefisien determinasi hanya sebesar 0,071 atau 7,1%. Pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  Voltras  Travel.  Dari  hasil  pengujian didapatkan  koefisien  determinasi  sebesar  0,272  atau  27,2%.  Secara  bersama-sama  penilaian kinerja dan pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Voltras Travel. Didapatkan nilai koefisien determinasi sebesar 0,272 atau 27,2%.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhyadi, Ade Sadikin. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta. Ardana,  I  Komang,  Ni  Wayan  Mujiati,  dan  I  Wayan  Mudiartha  Utama.  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2012 : Graha Ilmu. Arikunto, Suharsimi. 2014. Prosedur Penelitian: Suatu Penedekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia. Badrudin. 2014. Dasar-dasar manajemen . Bandung : Alfabeta.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivatiate dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kadarisman M. 2014. Manajemen Kompensasi . Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Mulyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Bogor : In Media. Rivai, Veithzal, 2011. Performance Appraisal. Jakarta : Rajawali Pers. Rivai, Veithzal, Mansyur Ramly, Thoby Mutis, dan Willy Arafah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Sami, Abdul, Abdul Naeem, dan Abdul Moin. 2010. Al-Quran Ku Dengan Tajwid Blok Warna. Jakarta : Lauran Lestari.
Sugiyono. 2013a. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2013b. Statistik Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2016. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Sujarweni, V. Wiratna. 2014. Metodelogi Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Baru Press. Suparyadi, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : Andi Offset. Sutrisno, Edy, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenadamedia Group.
Tim Penyusun Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univestitas Muhammadiyah Tangerang, 2016. Pedoman Penulisan Skripsi, Tangerang.
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Wulansari, Asih. 2014. Pengaruh Pendidikan Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan  Front  Liner  Pada  PT.Supermal  Karawaci.  Skripsi. Tangerang  :  Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Tangerang.
Abbas, D. S., Ismail, T., Taqi, M., & Yazid, H. (2022). THE IMPLEMENTATION OF A MANAGEMENT AUDITON  HR  RECRUITMENT  TO  ASSESS  THE  EFFECTIVENESS  OF  EMPLOYEE PERFORMANCE. Jurnal Riset Akuntansi Kontemporer , 14 (2), 243-251.
Abbas,  D.  S.,  Ismail,  T.,  Taqi,  M.,  &  Yazid,  H.  (2023).  Determinant  of  company  value:  evidence manufacturing Company Indonesia. Calitatea , 24 (192), 183-189.
Ariyana, A., Enawar, E., Ramdhani, I. S., & Sulaeman, A. (2020). The application of discovery learning models in learning to write descriptive texts. Journal of English Education and Teaching , 4 (3), 401-412.
Astakoni, I. M. P., Sariani, N. L. P., Yulistiyono, A., Sutaguna, I. N. T., & Utami, N. M. S. (2022). Spiritual Leadership,  Workplace  Spirituality  and  Organizational  Commitment;  Individual  Spirituality  as Moderating Variable. ITALIENISCH , 12 (2), 620-631.
Goestjahjanti, S. F., Novitasari, D., Hutagalung, D., Asbari, M., & Supono, J. (2020). Impact of talent management,  authentic  leadership  and  employee  engagement  on  job  satisfaction:  Evidence from south east asian industries. Journal of Critical Reviews , 7 (19), 67-88.
Gunawan, G. G., Wening, N., Supono, J., Rahayu, P., & Purwanto, A. (2021). Successful Managers and  Successful  Entrepreneurs  as  Head  of  Successful  Families  in  Building  a  Harmonious Family. PSYCHOLOGY AND EDUCATION , 57 (9), 4904-4913.
Hidayat,  I.,  Ismail,  T.,  Taqi,  M.,  &  Yulianto,  A.  S.  (2022).  Investigating  In  Disclosure  Of  Carbon
Emissions:  Influencing  The  Elements  Using  Panel  Data. Jurnal  Reviu  Akuntansi  dan Keuangan , 12 (3), 721-732.
Immawati, S. A., & Rauf, A. (2020, March). Building satisfaction and loyalty of student users ojek online through the use of it and quality of service in tangerang city. In Journal of Physics: Conference Series (Vol. 1477, No. 7, p. 072004). IOP Publishing.
Joko Supono, Ngadino Surip, Ahmad Hidayat Sutawidjaya, Lenny Christina Nawangsari. (2020). Model of  Commitment  for  Sustainability  Indonesian  SME’s  Performance:  A  Literature Review. International  Journal  of  Advanced  Science  and  Technology , 29 (05),  8772-8784.
Retrieved from http://sersc.org/journals/index.php/IJAST/article/view/18715
Muharam, H., Chaniago, H., Endraria, E., & Harun, A. B. (2021). E-service quality, customer trust and satisfaction:  market  place  consumer  loyalty  analysis. Jurnal  Minds:  Manajemen  Ide  dan Inspirasi , 8 (2), 237-254.
Ong,  F.,  Purwanto,  A.,  Supono,  J.,  Hasna,  S.,  Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Does  Quality Management  System  ISO  9001:  2015  Influence  Company  Performance?  Anwers  from Indonesian Tourism Industries. Test Engineering & Management , 83 , 24808-24817.
Purwanto,  A.  (2020).  Develop  risk  and  assessment  procedure  for  anticipating  COVID-19  in  food industries. Journal of Critical Reviews.
Purwanto,  A.  (2020).  Develop  risk  and  assessment  procedure  for  anticipating  COVID-19  in  food industries. Journal of Critical Reviews .
Purwanto, A. (2020). Effect of compensation and organization commitment on tournover intention with work satisfaction as intervening variable in indonesian industries. Sys Rev Pharm , 11 (9), 287- 298.
Purwanto,  A.  (2020).  The  Relationship  of  Transformational  Leadership,  Organizational  Justice  and Organizational Commitment: a Mediation Effect of Job Satisfaction. Journal of Critical Reviews .
Riyadi, S. (2021). Effect of E-Marketing and E-CRM on E-Loyalty: An Empirical Study on Indonesian Manufactures. Turkish Journal of Physiotherapy and Rehabilitation , 32 (3), 5290-5297.
Setyaningrum,  R.  P.,  Kholid, M. N.,  &  Susilo,  P.  (2023).  Sustainable  SMEs  Performance  and  Green Competitive Advantage: The Role of Green Creativity, Business Independence and Green IT Empowerment. Sustainability , 15 (15), 12096.
Subargus, A., Wening, N.,  Supono, J.,  & Purwanto, A. (2021). Coping Mechanism of Employee with Anxiety Levels in the COVID-19 Pandemic in Yogyakarta. Turkish Journal of Physiotherapy and Rehabilitation .
Suharti, E., & Ardiansyah, T. E. (2020). Fintech Implementation On The Financial Performance Of Rural Credit Banks. Jurnal Akuntansi , 24 (2), 234-249.
Sukirwan, S., Muhtadi, D., Saleh, H., & Warsito, W. (2020). PROFILE OF

## STUDENTS'JUSTIFICATIONS
OF MATHEMATICAL ARGUMENTATION. Infinity Journal , 9 (2), 197-212.
Surip,  N.,  Sutawijaya,  A.  H.,  Nawangsari,  L.  C.,  &  Supono,  J.  (2021).  Effect  of  Organizational Commitmenton the Sustainability Firm Performance of Indonesian SMEs. PSYCHOLOGY AND EDUCATION , 58 (2), 6978-6991.
Wamiliana, W., Usman, M., Warsito, W., Warsono, W., & Daoud, J. I. (2020). USING MODIFICATION OF  PRIM’S  ALGORITHM  AND  GNU  OCTAVE  AND  TO  SOLVE  THE  MULTIPERIODS INSTALLATION PROBLEM. IIUM Engineering Journal , 21 (1), 100-112.
Wulandari,  I.,  &  Rauf,  A.  (2022).  Analysis  of  Social  Media  Marketing  and  Product  Review  on  the Marketplace  Shopee  on  Purchase  Decisions. Review of Integrative Business and Economics Research , 11 , 274-284.
Zatira, D., & Suharti, E. (2022). Determinant Of Corporate Social Responsibility And Its Implication Of Financial Performance. Jurnal Akuntansi , 26 (2), 342-357.