## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir

## PENGARUH TUNJANGAN KINERJA DAN MOTIVASI  TERHADAP PRODUKTIVITAS KINERJA PEGAWAI IAIN SULTAN AMAI GORONTALO
Lasiyanti 1 Siti Asiah T. Pido 2 Arten H Mobonggi 3
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Sultan Amai Gorontalo Email: lasiyanti@iaingorontalo.ac.id

## ABSTRAK
Artikel ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai IAIN Sultan Amai Gorontalo dan berapa besar pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo.  Metode  yang digunakan masuk dalam jenis penelitian kuantitatif dengan teknik sampling yang digunakan  adalah proporsional  Random  sampling .  Populasi  dalam  penelitian  ini berjumlah  205  orang,  sampel  yang  diteliti  67  orang.  Pengumpulan  data  penulis menggunakan  angket  dan  jenis  analisis  yang  digunakan  yaitu  analisis  Regresi Linear Berganda.Hasil penelitian dan pembahasan, menujukkan bahwa Tunjangan Kinerja  dan  Motivasi  berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Pegawai  setelah  diuji menggunakan rumus Regresi sederhana masing-masing Y=57.266 + 0.345 X 1 dan Y=  15.821  +  0.991  X 2. Hal  ini  membuktikan  bahwa  tunjangan  Kinerja  dan Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai    serta mengakibatkan  peningkatan  masing-masing  sebesar  0.345  dan  0.991  pada konstanta  57.266 dan 15.821.hal ini juga dibuktikan dengan pengujian Hipotesis dimana  uji  parsial  masing  masing    t hitung >  t tabel yaitu  X 1 (3.117  >  1,980)  dan  X 2 (11.982 > 1,980). Maka H 0 ditolak. Demikian juga dengan menggunakan rumurs analisis  Regresi  berganda  Y=  a+  b 1 X 1+ b 2 X 2 =    17.754  +  0,126  X 1 +  0,886  X 2., maka  pengujian  hipotesis secara  bersama-sama  di  dapat  F hitung >  T tabel atau 117.453  >  1,980,  maka  H 0 di  tolak  dan  Ha  di  terima. Faktor  Tunjangan  Kinerja dan  Motivasi  memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  78,6%,  dapat  diartikan Kinerja  Pegawai  dipengaruhi  oleh    Tunjangan  Kinerja  dan  Motivasi  sedangkan 21,4 % merupakan pengaruh dari luar variabel yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.
Kata Kunci : Tunjangan Kinerja, Motivasi Dan Kinerja Pegawai

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir

## PENDAHULUAN
Instansi terbentuk dari suatu kolektif berupa unit organisasi pemerintahan yang  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku. Instansi  dibuat  berdasarkan  berbagai  visi  untuk  kepentingan  manusia. Keberhasilan  instansi  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  dari  sumber  daya  manusia (SDM)  yang  bekerja  di  dalamnya.  Sumber  daya  manusia  yang  merupakan  aset instansi  paling  unik,  paling  rentan,  paling  murni  dan  sukar  untuk  di  prediksi. Sumber  daya  manusia  juga  menjalankan  aktifitas  instansi  secara  dinamis  dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang.
Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  organisasi  dikenal  dengan  nama  Korps Pegawai  Republik  Indonesia  (KORPRI).  Tujuan  Korps  Pegawai  Republik Indonesia  (KORPRI).  Adalah  memperjuangkan    kemandirian  dan  kesejahteraan Pegawai  Negeri  Sipil. Terwujudnya  KORPRI  sebagai  organisasi  yang  netral, mandiri,    kuat,  profesional  dan  terdepan  dalam  menjaga  persatuan  dan  kesatuan bangsa,  mensejahterakan  anggota,  masyarakat,  dan  melindungi  kepentingan  para anggota agar lebih profesional di dalam membangun satu pemerintahan yang baik.
Menurut  Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara  No.5  tahun  2015 disebutkan  bahwa  Tunjangan  kinerja  dibayarkan  sesuai  pencapaian  kinerja. Pemberian tunjangan kinerja harus seiring dengan peningkatan kinerja pegawai. Karenanya,  seluruh PNS harus meningkatkan integritas, disiplin, prestasi kerja (kinerja),  kerjasama  diantara  para  pegawai,  serta  meningkatkan  komitmen 1 . Tunjangan kinerja bersifat fluktuatif tergantung grade dan kinerja pegawai yang bersangkutan.  Hal  itu  sesuai  dengan  pendapat  Simamora  yang  menyatakan bahwa  prinsip  kompensasi  dilakukan  sesuai  prestasi  dan  tanggung  jawab pegawai  tersebut.  Dari  perspektif  teoritis  kompensasi  berbasis  kinerja merupakan  gagasan  yang  inovatif  karena  sistem  ini  memungkinkan  organisasi mendorong tingkat rata-rata motivasi kerja individu, meningkatkan pencapaian yang  berorientasi  individu  dan  mempertahankan  penilaian  yang  tinggi  bagi pegawai yang memiliki kinerja tinggi 2
Pemberian  tunjangan  kinerja  pada  PNS  dinilai  sebagai  motivasi  yang meningkatkan  dapat  kinerja  para  pegawai.  Motivasi  kerja  pegawai  negeri  sipil yang  dominan  dalam  mencapai  tujuan  suatu  instansi  perlu  mendapat  perhatian
1 Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No.5 tahun 2015
2 Yusnia  Hanifah    Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen  Vol.  11,  No.  2  Mei  2017  , Pengaruh Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Di Jawa Timur Hal. 187 - 193

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
secara  khusus.  Peranan  motivasi  kinerja  PNS  pada  suatu  instansi    dapat  juga menunjang  pemenuhan  kebutuhan  berprestasi  sangat  besar,  dengan  keterangan lain motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja yang lebih baik dan sebaliknya.
Prestasi kerja pegawai dapat dilihat dari seberapa besar motivasi pegawai dalam  melaksanakan  setiap  tugas  atau  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya  sangat  tergantung  pada  keseimbangan  antara  produktifitas  kerja  dan kesejahteraan  yang  diterimanya.  Pimpinan  instansi  atau  unit  kerja  memiliki kewajiban  untuk  selalu  memberi  motivasi  agar  pegawainya  lebih  meningkatkan kinerjanya,  melakukan  kerja  sama  dan  saling  memahami  tugas  serta  fungsi  dari setiap unit kerja dapat berjalan dengan baik sesuai yang diharapkan. Faktor-faktor eksternal  pada  setiap  pegawai  dapat  diketahui  atau  dipahami  oleh  pimpinan dengan mempengaruhi, memberi motivasi, member arahan, mudah berkomunikasi  dengan  pegawai  dan  dengan  memilih  berbagai  sarana  atau  alat yang  sesuai  dengan  pegawai  tersebut,  akan  sangat  mempengaruhi  efektivitas pimpinan.
Penilaian  prestasi  kerja  PNS  dilakukan  oleh  pejabat  penilai  terhadap Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  dan  perilaku  kerja  PNS.  Dengan  dilakukannya penilaian  prestasi  kerja  akan  dapat  mewujudkan  keadilan  dalam  pemberian benefit, mengingat seorang PNS yang berprestasi akan mendapatkan benefit yang lebih baik dibandingkan PNS-PNS lainnnya.Selanjutnya agar dapat menghasilkan penilaian  kinerja  yang  valid  dan  readible,  maka  perlu  adanya  instrumen pengukuran  kinerja  sebagai  alat  yang  dipakai  untuk  mengukur  kinerja  individu seorang pegawai 3 .
Seperti  halnya  terjadi  pada  Institut  Agama  Islam  (IAIN)  Sultan  Amai Gorontalo yang  dilatarbelakangi oleh adanya dorongan dan keinginan luhur  dari para  tokoh  agama,  tokoh  masyarakat,  dan  Pemerintah  Daerah  Gorontalo  yang memiliki komitmen keislaman yang tinggi. Kampus  IAIN Sultan Amai Gorontalo memiliki Pegawai Negeri Sipil 205 orang. PNS yang memiliki jabatan fungsional dan struktural  serta  yang menerima tunjangan kinerja juga berjumlah 205 orang. Pemberian  tunjangan  kinerja  dan  cara  penilaian  kinerja  untuk  Pegawai  Negeri Sipil  dilingkungan  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  dilakukan  sesuai  dengan peraturan pemerintah No 107 Tahun 2013. Sesuai  informasi  yang diberikan oleh
3 Liza  Hardani  (Balai  Karantina  Pertanian  Kelas  I  Banjarmasin)  Ahmad  Alim  Bachri (Universitas  Lambung  Mangkurat  Banjarmasin)  Dahniar  (Universitas  Lambung  Mangkurat Banjarmasin  Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 4, Nomor 1, Februari 2016

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
bagian  kepegawaian  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  bahwa  Pemberian  Tunjangan kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dilakukan  dengan  berdasarkan  tingkat  kehadiran pegawai,  laporan  kegiatan  harian  (LKH)  setiap  bulannya  dan    system  kinerja pegawai  (SKP)  setiap  tahunnya.  Untuk  indicator  jumlah  pekerjaan,  kualitas pekerjaan  dan  kemampuan  kerja  sama  itu  belum  dilakukan  penilaian.  Dalam melaksanakan  pekerjaan  pegawai  administrasi  dan  dosen  di  IAIN  Sultan  Amai Gorontalo  dalam  pengamatan  peneliti  masih  terdapat  kekurangan.  Dosen  dan pegawai  administrasi  yang  sering  datang  terlambat  dari  ketentuan  waktu  yang telah  ditetapkan,  keterlambatan  dalam  pemasukan  Laporan  kerja  harian  (LKH) yang  tidak  tepat  waktu  juga  mempengaruhi  penerimaan  tunjangan  kinerja (TUKIN),  kurangnya  kesadaran  dari  pegawai  untuk  bekerja  lebih  optimal  dalam melakukan  pekerjaan,  seringkali  pegawai  melanggar  disiplin  dalam  pekerjaan sehingga  oleh  atasan  diberi  sangsi  akan  tetapi  sangsi  yang  diberikan  tidak memberikan efek jera.
berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  permasalahn  penelitian  ini  dapat diidentifkasi sebagai berikut :
1. Pegawai administrasi dan dosen sering datang terlambat dari waktu yang telah ditentukan
2. Ketidaktepatan waktu dalam pemasukan Laporan Kerja Harian (LKH)
3. Pegawai melanggar disiplin dalam pekerjaan sehingga oleh atasan diberi sangsi akan tetapi sangsi yang diberikan tidak memberikan efek jera.
Kurang  patuhnya  pegawai  kepada  atasan,  hal  ini  bisa  disebabkan  oleh pegawai  merasa  lebih  tua  atau  atasan  dianggap  kurang  berpengalaman  dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya

## Tunjangan Kinerja
Tunjangan  kinerja  yang  berbasis  kinerja  adalah  merupakan  suatu  system pembayaran yang berkaitan dengan imbalan atau reward dengan performance atau prestasi kerja. Pemahamannya adalah seseorang yang berkinerja bagus maka akan memperoleh reward yang lebih tinggi demikian pula sebaliknya. Artinya, semakin tinggi  kinerja  yang  diraih  seorang  pegawai  maka  semakin  besar  pula  imbalan yang diterima.
Peraturan  Menteri  Agama  nomor  29  tahun  2016  tentang  pedoman pelaksanaan Pemberian tunjangan kinerja bagi pegawai negeri sipil dilingkungan kementerian  Agama  menjelaskan  Tunjangan  Kinerja  adalah  tunjangan  yang diberikan  kepada  pegawai  negeri  yang  merupakan  fungsi  dari  keberhasilan pelaksanaan  reformasi  birokrasi  dan  didasarkan  pada  capaian  kinerja  pegawai

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
negeri  tersebut  yang  sejalan  dengan  capaian  kinerja  organisasi  yang  pegawai negeri  tersebut  bekerja 4 .  Adapun  komponen  penentu  besaran  tunjangan  kinerja yang berdasarkan tiga komponen yaitu :
a. Tingkat pencapaian kinerja pegawai
b. Tingkat kehadiran menurut hari dan jam kerja
c. Ketaatan pada kode etik dan disiplin pegawai
Tunjangan kinerja diberikan dengan jumlah yang berbeda di setiap masing- masing  unit  kementerian.  Diberikannya  tunjangan  kinerja  adalah  sebagai remunerasi reformasi birokrasi yang telah dilaksanakan oleh masing- masing unit dengan memperhatikan dan mempertimbangkan persetujuan dari menteri.
Penilaian  tunjangan  kinerja  pegawai  dapat  meningkat  ataupun  menurun tergantung pada kinerja pegawai itu sendiri. Antara tunjangan kinerja dan kinerja pegawai  merupakan  dua  unsur  yang  saling  berhubungan.  Dengan  kata  lain, tunjangan kinerja adalah proses pemberian imbalan yang diberikan sesuai dengan hasil kerja dari pegawai itu sendiri. Pemberian tunjangan diberikan secara adil dan layak  sesuai  dengan  tupoksi  dan  tanggung  jawab  untuk  memacu  produktivitas serta  menjamin  kesejahteraan  pegawainya.  Pegawai  yang  telah  menenima tunjangan  harus  memiliki  kinerja  yang  dapat  diukur  melalui  penerapan  kerja pegawai (SKP).
Tunjangan  kinerja  pegawai  diberikan  berdasarkan  rekapan  kehadiran pegawai  setiap  bulannya.  Hal  ini  berdampak  pada  kedisiplinan  pegawai  secara keseluruhan. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi operatif dalam manajemen sumber  daya  manusia  yang  pokok.  Karena  semakin  baik  baik  tingkat  disiplin seorang pegawai maka semakin tinggi pulan prestasi yang dicapai.

## Motivasi
Menurut  Mc.  Donald  dalam  Sardiman  motivasi  adalah  suatu  perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan timbulnya feeling atau perasaan yang didahului  dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. 5 Dari pengertian  yang dikemukakan Mc. Donald mengandung 3 elemen penting yaitu :
4 Peraturan  Menteri  Agama  nomor  29  tahun  2016 tentang  pedoman  pelaksanaan  Pemberian tunjangan kinerja bagi pegawai negeri sipil
5 Sardiman, Interaksi Dan Motivasi Belajar,(Jakarta: Rajawali Pers, 2011) h. 73

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
1. Motivasi diawali terjadinya perubahan energy pada diri seseorang
2. Motivasi  ditandai  dengan  munculnya  rasa  feeling,  afeksi  seseorang dalam hal ini relevan dengan persoalan kejiwaan, afeksi dan emosi yang dapat menentukan prilaku manusia.
3. Motivasi  akan  dirangsang  karena  adanya  suatu  tujuan.  Dalam  hal  ini merupakan respon dari aksi yaitu tujuan. 6
Dengan  ketiga  elemen  diatas  maka  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  sebagai sesuatu  yang kompleks.  Motivasi akan menyebabkan terjadinya suatu perubahan energy  yang  ada  dalam  diri  individu.  Motivasi  sebagai  adanya  dorongan  dan usaha  dalam  memuaskan  kebutuhan  atau  suatu  tujuan.  Motivasi  ibarat  suatu kerelaan  untuk  berupaya  semaksimal  mungkin  dalam  proses  pencapaian  tujuan yang  mempengaruhi  kemampuan  usaha  untuk  memuaskan  beberapa  kebutuhan individu.
Motivasi  adalah  merupakan  suatu  faktor  pendorong  yang  mengubah energy  dalam  diri  seseorang  dalam  bentuk  aktivitas  nyata  untuk  mencapai  suatu tujuan  tertentu.  Motivasi  merupakan  suatu  dorongan  dari  dalam  individu  untuk melakukan  suatu  tindakan  dengan  cara  tertentu  sesuai  dengan  tujuan  yang direncanakan. 7
Teori  motivasi  kerja  adalah  suatu  rangsangan  bagi  pegawai  dalam  bekerja menjalankan tugasnya. Motivasi yang baik pasti pegawai akan merasa senang dan semangat  dalam  bekerja.  Sehingganya,  mengakibatkan  pertumbuhan  dan perkembangan  yang  signifikan  terhadap  instansi.  Untuk  Menumbuhkan  motivasi diri  dalam  bekerja,  maka  perlu  diawali  dengan  adanya  niat  kemudian  dengan mensyukuri  pekerjaan.  Motivasi  bukan  dilaksanakan  dari  atasan  saja  melainkan dari  diri  sendiri  dimana  motivasi  sebagai  suatu  keadaan  dalam  diri  pribadi  yang berkeinginan  untuk  melaksanakan  kegiatan  tertentu  agar  tujuan  yang  diharapkan tercapai.
Teori  motivasi  menurut  Hezberg  dalam  Hasibuan  mengemukakan  bahwa teori  motivasi  yang  ideal  yang  mampu  merangsang  usaha  ialah  suatu  peluang dalam  mengembangkan  kemampuan.  Dimana  Hezberg  mengatakan  bahwa seseorang  yang  menjalankan  pekerjaan  dapat  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu
6 Ibid.h.74
7 Kompri, Motivasi  Pembelajaran  Perspektif  Guru  Dan  Siswa (Bandung:PT  Remaja Rosdakarya Offset,2015)Cet.1 H.5

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
faktor  Hiegenis  dan  faktor  motivasi  atau  dikenal  dengan  faktor satisfiers. Faktor motivasi ( satisfiers) meliputi :
1) Prestasi (Achievment) : suatu prestasi kerja atau hasil kerja yang diraih seseorang dalam menjalankan tugas ats kecakapnnya, atas usahanya dan kesempatannya (Hasibuan 2014)
2) Pengakuan  (Recognition)  yakni  :  Besar  atau  kecilnya  suatu  pengakuan yang diberikan kepada pekerja atas hasil kerjanya (Siagian 2012)
3) Tanggung  Jawab  (Responsibillity)  yaitu  :  besar  atau  kecilnya tanggungjawab yang dimiliki seorang pekerja
4) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) yaitu : berat atau ringannya suatu tantangan yang dirasa oleh pekerja (Siagian 2012)
5) Pengembangan  potensi  individu  ((The  possibility  of  growth))  yaitu: besar atau kecilnya seorang tenaga kerja kemungkinan memiliki peluang untuk maju dalam pekerjaan. 8
Menurut  Sutrisno  dalam  jane  cristin  (2010)  mengemukakan  bahwa motivasi  internal  adalah  dorongan  yang  ada  dari  dalam  diri  pribadi  seseorang. Dimana  motivasi  internal  sangat  berperan  penting  dalam  menciptakan  prestasi kerja  yang  tinggi  serta  kinerja  yang  optimal  secara  terus  menerus.  Sedangkan motivasi  eksternal  adalah  dorongan  yang  ada  dari  dalam  diri  seseorang  yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manager seperti kenaikan pangkat, tanggung jawab dan penghargaan. 9

## Kinerja Pegawai
Pada hakikatnya dalam  melakukan suatu pekerjaan  yang di dasari atas pemberian  motivasi  dibutuhkan  kesiapan  mental  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Kinerja adalah bentuk hasil dari pekerjaan seorang karyawan atau pegawai dalam menjalankan  tugas  yang  diembannya.  Kinerja  berhubungan  erat  dengan  sumber daya  manusia  dimana  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja    yang  diperoleh  persatuan periode waktu adalah tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Hasil kerja atau prestasi  kerja  yang  dimaksud  dapt  berupa  hasil  kerja  yang  sifatnya  kualitatif
8 Maya  Andriani,  Kristiana  Wididawati, Penerapan  Motivasi  Karyawan  Menurut  Teori Dua  Faktor  Frederick  Harzberg  Pada  PT  Aristika  Kreasi  Mandiri ,  Jurnal  Administrasi  Kantor Vol. 5 No 1 Juni 2017
9 Jane  Christin,  Djudi  Mukzam, pengaruh  Motivasi  Internal  dan  kesternal  Terhadap Kinerja Karyawan, (Studi Kasus Pada Karyawan PT Indomarco Prismatama Distribution Centre Bogor, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.50 No 5 September 2017

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
maupun  kuantitatif  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi tersebut  bersifat  profit  oriented  dan  non  profit  oriented  yang  dihasilkan  selama satu  periode.  Kinerja  dalam  arti  tindakan  yang  menghasilkan  hasil.  Yang  berarti pekerjaan  yang  dilakukan  individu.  Untuk  itu  kinerja  menekankan  pada  suatu aktifitas kegiatan yang menghasilkan sesuai dengan tujuan telah direncanakan dan diterapkan.  Kinerja  adalah  segala  sesuatu  yang  berhubungan  langsung  dengan potensi  yang  ada  dalam  mengambil  tanggung  jawab  atau  kepemilikan menyeluruh. Kinerja merupakan salah satu sendi dalam setiap aktifitas seseorang sehingga aktifitas itu dapat membuahkan hasil yang positif. Baik buruknya kinerja tersebut tergantung pada besar kecilnya potensi yang ada pada diri seseorang. 10
Suatu  pekerjaan  memiliki  syarat-syarat  tertentu  untuk  dilakukan  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Indikator  untuk  mengukur  kinerja  pegawai  menurut Robbins (2006) 11 , yaitu :
1. Kualitas .  Kualitas  kerja  dapat  diukur  dari  prestasi  kerja  pegawai terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta  memiliki kemampuan dan ketrampilan karyawan.
2. Kuantitas . Kuantitas adalah  jumlah pekerjaan  yang dihasilkan oleh pegawai baik secara individu maupen kelompok
3. Ketepatan  waktu .  Merupakan  tingkat  keaktifan  yang  diselesaikan pada wal waktu yang dilihat dari sudut kordinasi dengan hasil output serta pemaksimalan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas .  Tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  yang mencakup  tenaga,  anggaran,  teknologi,  bahan  baku,  dimaksimalkan dengan  menaikan  hasil  dari  setiap  unit  dalam  pemanfaatan  sumber daya.
5. Kemandirian .  Tingkat  kerja  pegawai  yang  nantinya  mampu menjalankan fungsi  kerja serta komitmen kerjanya,  yang merupakan tingkat  dimana  pegawai  memiliki  komitmen  kerja  dengan  instansi serta tanggung jawab terhadap kantor.
10 Tika,  P.  Budaya  Organisasi  Dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  (  PT  Bumi  Aksara. Jakarta2006)h. 12
11 Robbins Stephen P, Perilaku Organisasi (Jakarta :PT Indeks kelompok Gramedi,2006)h.

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
Pada dasarnya hasil kerja seorang pegawai  secara kualitas dan kuantitas dapat  tercapai  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggungjawab  yang  diberikan. Sesungguhnya,  seorang  pegawai  dalam  menjalankan  pekerjaan  tidakn  akan bekerja sendiri tanpa ada dorongan serta perintah tugas yang diberikan oleh atasan atau pimpinan. 12
Menyadari  tugas  pelayanan  aparatur  sipil  Negara  (ASN)  merupakan faktor  utama  guna  menunjang  keberhasilan  pelaksanaan  penyelenggaraan pemerintahan  dalam  membangun  kepercayaan  masyarakat  akan  pelayanan  yang dilakukan  oleh  pegawai  pemerintah,  pastinya  seorang  aparatur  Negara seyogyanya  selalu  mengupayakan  hal-hal  yang  berguna  dalam  menunjang keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan.
Sebuah  instansi  pemerintahan  merupakan  suatu  organisasi  yang memberikan  pelayanan  terhadap  masyarakat  di  tuntut  untuk  mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan serta perkembangan yang selalu agar terus melakukan  perubahan-perubahan.  Akan  tercapainya  efektivitas  organisasi ditentukan  oleh  kinerja  dari  pegawai-pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  di  embannya.  Pada  instatnsi  pemerintah  berhasil  tidaknya tujuan  awal  dari  program  kinerja  dan  kebijakan-kebijakan  yang  telah  ditetapkan ditentukan oleh kinerja dari pegawai-pegawai itu sendiri. Kinerja merupakan tolak ukur terpenting dari kualitas organisasi.
Salah  satu  upaya  pemerintah  dalam  peningkatan  kesejahteraan  pegawai adalah  dengan  menerapkan  kebijakan  tunjangan  kinerja.  Dimana,  tunjangan kinerja  adalah  penghasilan  diluar  gaji  yang  diberikan  kepada  pegawai  aktif berdasarkan  kinerja  dan  kompetensinya.  Instansi  kementerian  agama  adalah merupakan  instansi  pemerintah  yang  menerapkan  kebijakan  tunjangan  kinerja. Selain  sebagai  upaya  peningkatan  kesejahteraan,  tunjangan  kinerja  yang diterapkan  di  kementerian  agama  juga  adalah  suatu  upaya  yang  dilakukan  untuk peningkatan kinerja pegawainya.
Proses  pemberian  tunjangan  kinerja  harus  disesuaikan  oleh  seberapa besar  kontribusi  pegawai  dalam  menjalankan  pekerjaannya.  Penilaian  kinerja merupakan bukti control dalam rangka memastikan bahwa tujuan organisasi dapat berjalan  dengan  baik,  yang  dibuktikan  dengan  kinerja  yang  dilakukan  para pegawainya, penilaian kinerja merupakan bagian dari pengaturan terhadap sumber
12 Pilatus Deikme, Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai  Bagian  Keuangan Sekda  Kabupaten  Mimika  provinsi  Papua , Jurnal  EMBA  col.1  No  3 Juni 2013

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
daya manusia, organisasi dengan penempatan kerja sesuai dengan kompetensi dan kualifikasinya.  Aspek  pemberian  tunjangan  kinerja  dapat  di  klasifikan  sebagai berikut  : 1) Pengukuran  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil, 2) Penilaian  Kinerja Pegawai Negeri Sipil, 3) Disiplin Kinerja Pegawai Negeri Sipil

## Kerangka Pikir
Bagan  di  bawah  ini  dapat  menggambarkan  bahwa  Variabel Tunjangan Kinerja  (X 1 ) memiliki  indikator  : 1) Sasaran  Kinerja  Pegawai ,  yang  meliputi pemberian  tunjangan  berdasarkan  SKP,  2) Orientasi  Pelayanan meliputi Pelayanan  secara  tepat  waktu  3) Kerjasama .  4) Integritas .  5) Disiplin. Variabel Motivasi  (X 2 ) indikatornya  :  1) Prestasi  ( Achievment),  2) Pengakuan (Recognition),  3)Tanggung  Jawab  (Responsibillity),  4)  Pekerjaan  itu  sendiri  (the work  it  self),  5)  Pengembangan  potensi  individu  (The  possibility  of  growth) Variabel Kinerja  Pegawai  (Y) indikatornya :  1)  Kuantitas  Kerja,  2)  Kualitas kerja), 3) Ketepatan kerja.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  merupakan  penjelasan  tentatif  (sementara)  yang  perlu diverifikasi  oleh  fakta-fakta  dilapangan  yang  kemudian  dikumpulkan  dan  di analisis. 13
1. Hipotesis X 1 ke Y Rumus H 0 :  = 0  secara parsial tidak terdapat pengaruh antara Tunjangan Kinerja dengan  Kinerja Pegawai IAIN Sultan Amai Gorontalo Rumus H a :  ≠ 0  secara parsial terdapat pengaruh antara Tunjangan Kinerja dengan  Kinerja Pegawai IAIN Sultan Amai Gorontalo
2. Hipotesis X 2 ke Y
Rumus  H 0 :  =  0    secara  parsial  tidak  terdapat  pengaruh  antara  Motivasi dengan  Kinerja Pegawai IAIN Sultan Amai Gorontalo
Rumus H a :  ≠ 0  secara parsial terdapat pengaruh antara Motivasi dengan
Kinerja Pegawai IAIN Sultan Amai Gorontalo
13 Uhar  Suharputra, Metode  Penelitian  Kuantiitatif,Kualitatif  dan  tindakan (Bandung:  PT Refika Aditama,2012) h. 63

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
3. Hipotesis  X I dan X 2 ke Y
Rumus H 0 :  = 0  secara simultan tidak terdapat pengaruh antara Tunjangan
Kinerja  dan  Motivasi  terhadap    Kinerja  Pegawai  IAIN  Sultan
Amai Gorontalo
Rumus H a :  ≠ 0  secara simultan  terdapat pengaruh antara Tunjangan
Kinerja dan Motivasi terhadap  Kinerja Pegawai IAIN Sultan Amai Gorontalo
Metodologi Penelitian
Jenis  pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif . Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil yang menerima tunjangan kinerja sebanyak  205 orang di  Institut Agama  Islam Negeri Gorontalo  (IAIN)  Sultan  Amai  Gorontalo.  Pegawai  Negeri  Sipil  IAIN  Sultan Amai Gorontalo yang mendapatkan TUKIN sebagai berikut : Pegawai Struktural sebanyak 59   orang dan Dosen sebanyak 146 orang. Teknik pengambilan sampel  pada  penelitian  ini  yakni  menggunakan  teknik proporsional  Random sampling.
Penentuan  Sampel  pada  dasarnya  tidak  ada  yang  mutlak  untuk menentukan  berapa  persen  sampel  dari  populasi  yang  akan  diambil.  Untuk menentukan sampel dari suatu populasi sebagai berikut 14 :
Dimana :
n i =  Jumlah Sampel Menurut stratum
n  = Jumlah sampel seluruhnya
N i = Jumlah sampel menurut stratum
N = jumlah populasi seluruhnya
Dari keterangan diatas maka dapat diperoleh sampel sebagai berikut:
Penyelesaiannya:
14 Herson  Anwar,  Lian  G.  Otaya, Statistika  Pendidikan  Teori  dan  Aplikasi (Gorontalo :Sultan Amai Pres,2015) h. 71

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir

## (   )  (    ) (   )  (   )
Sampel  penelitian  67,2  (dibulatkan  menjadi  67  pegawai),  kemudian  untuk sampel berstrata menggunakan rumus : n i = (N i : N).n Pegawai Struktural =  59 : 205 x 67 = 19 orang Dosen = 146 : 205 x 67 = 48 orang
Dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel penelitian,variabel pertama adalah  tunjangan  Kinerja  ,  variabel kedua Motivasi  ,  yang  bersifat  independen yaitu variabel  yang mempengaruhi dan penyebab terjadinya perubahan. Variabel ketiga Kinerja  Pegawai  yang  bersifat  Dependen  (Terikat)  yaitu    variabel  yang dipengaruhi.
Pengumpulan  data  penulisan  menggunakan  angket  dan  jenis  analisis  yang digunakan  adalah  analisis  linear  sederhana  dan  analisis  regresi  berganda.  Model persamaan regresi berganda dalam penelitian ini dengan rumus sebagai berikut :
Y  =  Subyek  dalam  variabel  dependen  yang  diprediksi  X1  dan  X2 variabel Independen
a  =   Harga Y ketika harga X = 0(harga konstanta)
b  =  Angka  arah  atau  koefisien  regresi,  yang  menunjukan  angka peningkatan  ataupun  penurunan  variabel  dependen  yang  didasarkan  pada perubahan  variabel  independen.  Bila  (+)  arah  garis  naik  dan  bila  (-)  arah  garis turun.

## Uji Koefisien regresi secara bersama – sama (Uji F)
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  (X 1 dan X 2 )  secara  bersama  –  sama  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  variabel dependen (Y) atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi  variabel  dependen  atau  tidak.  Misalnya  populasi  sebanyak  205 pegawai  dan sampel  yang diambil sebanyak 67 pegawai.  Apakah pengaruh  yang terjadi  atau  kesimpulan  yang  diperoleh  berlaku  untuk  populasi  yang  berjumlah 205 pegawai.
Uji  koefisien  regresi  dari  variabel    X 1 (Tunjangan  Kinerja)  Variabel  X 2 (Motivasi) terhadap Variabel Y (Kinerja Pegawai) sebagai berikut :
Y = a+b 1 X 1 + b 2 X 2

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
Rumus  H 0 :  =  0    tidak  terdapat  pengaruh  antara  Tunjangan  Kinerja  dan
Motivasi  dengan    Kinerja  Pegawai  di  IAIN  Sultan  Amai
Gorontalo
Rumus H a :  ≠ 0  terdapat pengaruh antara Tunjangan Kinerja dan Motivasi dengan  Kinerja Pegawai di IAIN Sultan Amai Gorontalo
Kaidah keputusan :
Jika nilai F hitung > F tabel , maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya koefisien regresi signifkan.
Jika nilai F hitung < F tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya koefisien regresi tidak signifikan.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
IAIN Sultan Amai Gorontalo merupakan salah satu perguruan tinggi Islam yang  ada  di  Gorontalo.  Keberadaan  IAIN  sebagai  satu  satunya  perguruan  tinggi islam  di  gorontalo  tentunya  menjadi  perguruan  tinggi  yang  memiliki  banyak peminat.  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  merupakan  kelanjutan  pendidikan menengah  yang  diselenggarakan  untuk  mempersiapkan  peserta  didik  untuk menjadi  anggota  masyarakat  yang  memiliki  kemampuan  akademis  dan profesional  yang  dapat  menerapkan,  mengembangkan  dan  menciptakan  ilmu pengetahuan,  teknologi  dan  kesenian.sebagai  Perguruan  tinggi  yang  cukup  besar pastinya harus memiliki kualitas  yang baik  dimana para pegawai  yang berada di Civitas  Akademika  juga  memiliki  kualitas  yang  baik  pula.  Berkualitas  sumber daya  manusia  di  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  akan  menarik  minat  calon mahasiswa.  Karenanya,  perguruan  tinggi  harus  bisa  memberikan  pelayanan terbaik bagi mahasiswa maupun calon mahasiswa.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil  yang menerima tunjangan kinerja sebanyak  205 orang di  Institut Agama  Islam Negeri Gorontalo  (IAIN)  Sultan  Amai  Gorontalo.  Pegawai  Negeri  Sipil  IAIN  Sultan Amai Gorontalo yang mendapatkan TUKIN sebagai berikut : Pegawai Struktural sebanyak 59   orang dan Dosen sebanyak 146 orang. Teknik pengambilan sampel  pada  penelitian  ini  yakni  menggunakan  teknik proporsional  Random sampling.

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir

## A. Pengujian Persyaratan Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. suatu  item  kuisioner  dinyatakan  valid  apabila  nilai  r hitung >  r tabel Pengujian validitas dapat dilihat pada tabel 4.1 :
Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas
Variabel No. Pernyataan r hitung r tabel Ket
Tunjangan
Kinerja (X 1 ) 1 0.876 0.244  Valid 2 0.719 0.244  Valid 3 0.876 0.244  Valid 4 0.484 0.244  Valid 5 0.484 0.244  Valid 6 0.422 0.244  Valid 7 0.876 0.244  Valid 8 0.876 0.244  Valid 9 0.876 0.244  Valid 10 0.369 0.244  Valid 11 0.411 0.244  Valid 12 0.308 0.244  Valid 13 0.498 0.244  Valid 14 0.294 0.244  Valid 15 0.876 0.244  Valid

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
Variabel No. Pernyataan r hitung r tabel Ket 16 0.876 0.244  Valid 17 0.876 0.244  Valid 18 0.876 0.244  Valid 19 0.484 0.244  Valid 20 0.484 0.244  Valid 21 0.876 0.244  Valid 22 0.876 0.244  Valid 23 0.876 0.244  Valid 24 0.369 0.244  Valid 25 0.411 0.244  Valid Motivasi
Kinerja (X 2 )
1 0.094 0.244  Tidak Valid 2 0.392 0.244  Valid 3 0.371 0.244  Valid 4 0.569 0.244  Valid 5 0.315 0.244  Valid 6 0.502 0.244  Valid 7 0.504 0.244  Valid 8 0.484 0.244  Valid

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
Variabel No. Pernyataan r hitung r tabel Ket 9 0.433 0.244  Valid 10 0.314 0.244  Valid 11 0.532 0.244  Valid 12 0.385 0.244  Valid 13 0.411 0.244  Valid 14 0.350 0.244  Valid 15 0.474 0.244  Valid 16 0.038 0.244  Tidak Valid 17 0.167 0.244  Tidak Valid 18 0.553 0.244  Valid 19 0.101 0.244  Tidak Valid 20 0.072 0.244  Tidak Valid 21 0.403 0.244  Valid 22 0.417 0.244  Valid 23 0.350 0.244  Valid 24 0.403 0.244  Valid 25 0.351 0.244  Valid 26 0.311 0.244  Valid 27 0.378 0.244  Valid

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
Variabel No. Pernyataan r hitung r tabel Ket 28 0.657 0.244  Valid 29 0.019 0.244  Tidak Valid 30 0.141 0.244  Tidak Valid 31 0.392 0.244  Valid 32 0.342 0.244  Valid 33 0.392 0.244  Valid 34 0.160 0.244  Tidak Valid
Kinerja (Y)
1 0.854 0.244  Valid 2 0.648 0.244  Valid 3 0.181 0.244  Tidak Valid 4 0.491 0.244  Valid 5 0.854 0.244  Valid 6 0.110 0.244  Tidak Valid 7 0.279 0.244  Valid 8 0.278 0.244  Valid 9 0.136 0.244  Tidak Valid 10 0.854 0.244  Valid 11 0.515 0.244  Valid 12 0.576 0.244  Valid

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
Variabel No. Pernyataan r hitung r tabel Ket 13 0.268 0.244  Valid 14 0.258 0.244  Valid 15 0.854 0.244  Valid 16 0.239 0.244  Tidak Valid 17 0.854 0.244  Valid 18 0.415 0.244  Valid 19 0.238 0.244  Tidak Valid 20 0.272 0.244  Valid 21 0.756 0.244  Valid 22 0.351 0.244  Valid 23 0.453 0.244  Valid 24 0.226 0.244  Tidak Valid 25 0.854 0.244  Valid 26 0.854 0.244  Valid 27 0.448 0.244  Valid 28 0.854 0.244  Valid 29 0.141 0.244  Tidak Valid
Berdasarkan  Tabel  di  atas  terdapat  25  pernyataan  untuk  variable  X 1 (Tunjangan Kinerja), 34 pernyataan untuk variable X 2 ( Motivasi), terdapat 8 item pernyataan yang tidak valid yaitu item nomor 1,16,17,19,20,29,30,34. Pernyataan untuk  variable  Y( Kinerja)  29  item  pernyataan,  terdapat  7  item  pernyataan  yang

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
tidak  valid  yaitu  item nomor  3,6,9,16,19,24,29 .  Dari  keseluruhan  item
pernyataan tersebut,
pernyataan yang valid yang dilanjutkan ke uji reabilitas.

## 2. Reliabilitas
Metode  uji  reliabilitas  yang  paling  sering  digunakan  adalah Cronbach’s  Alpha.  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan  reliabel  jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Hasil pengujian reliabilitas untuk semua variabel dapat dilihat pada tabel 4.2 :
Tabel 2. ReliabilityStatistics X 1
Berdasarkan  hasil table  out  put tentang  Reliability  statistics  variable Tunjangan  Kinerja  (X 1 )  didapat koefisien  Alpha  Cronbach yaitu  sebesar  0,754. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  instrument  tersebut  reliabel  karena  0.754  >  0.6. Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  4.2  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel sudah  reliabel  dan  bisa  di  tunjukkan  dengan  nilai  Cronbach  Alpha  diatas  0,6 sehingga  dapat  dikatakan  semua  konsep  pengukur  masing-masing  variabel  dari kuesioner  adalah  reliabel  sehingga  untuk  selanjutnya  item-item  pada  masing- masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
Tabel 3. Reliability Statistics X 2

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .704 27 Berdasarkan  hasil table  out  put tentang  Reliability  statistics  variable Motivasi (X 2 ) didapat koefisien Alpha Cronbach yaitu sebesar 0,704.  Hasil ini menunjukkan bahwa instrument tersebut reliabel karena 0.704 > 0.6.
Tabel 4. Reliability Statistics (Y)

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .734 23
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .754 26

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
Berdasarkan  hasil table  out  put tentang  Reliability  statistics  variable Kinerja (Y) didapat koefisien Alpha Cronbach yaitu sebesar 0,734.  Hasil ini menunjukkan bahwa instrument tersebut reliabel karena 0.734 > 0.6
3. Uji Regresi Berganda
Untuk  hasil  analisis  pengaruh  antara  variable  Tunjangan  Kinerja  (X 1 )  dan Motivasi (X 2 ) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) sebagai berikut : Tabel 5
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  17.754 7.368 2.410 .019 TUKIN .126 .040 .202 3.117 .003 MOTIVAS I .886 .074 .777 11.982 .000

## a. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan tabel Coefficient di  atas dapat  digambarkan bahwa persamaan regresi  dalam  penelitian  ini,  yakni  sebagai  berikut:  Y=  a+  b 1 X 1+ b 2 X 2 =  17.754  + 0,126  X 1 +  0,886  X 2. Konstanta  sebesar  17.754  menyatakan  jika  tidak  ada kenaikan  nilai  dari  variabel  penerapan  sistem Tunjangan  Kinerja (variabel  X 1 ), maka nilai Kinerja Pegawai (variabel Y) adalah 17.754.
Koefisien  regresi  variable Tunjangan  Kinerja (X 1 )  sebesar  0,126 menyatakan  bahwa  setiap  penambahan  1  %  nilai  penerapan Tunjangan  Kinerja akan memberikan peningkatan nilai Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,126.
Untuk koefisien regresi  variable Motivasi (X 2 ) sebesar 0, 886  menyatakan bahwa  setiap  penambahan  1  %  nilai Motivasi (X 2 )  maka  akan  memberikan peningkatan nilai Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0, 886

## Pengujian Hipotesis
1) Pengujian kofisien regresi variable Tunjangan Kinerja (X 1 )
Berdasarkan  tabel  Coefficient  di  atas,  pada  kolom Unstandardized Coefficient ,  nilai  X 1 (Tunjangan  Kinerja    )  sebesar  3.117  tingkat  signifikansi menggunakan  α  =  0,05%  dan  tabel  distribusi  t  dicari  pada  α  =  0,05:2  derajat

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
kebebasan (dk) n-k-1 = 67-2-1 = 64 dan α = 0.05, dalam rumus ( t tabel = t(α  /2 ; n – k – 1) atau ( t tabel = t(0.05/2 ;  (67 -2 -1 ) = 0.025 ; 64) sehingga diperoleh nilai t tabel = 1,980. nilai t hitung > t tabel atau 3.117 > 1,980, maka H 0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti koefisen regresi berpengaruh secara signifikan.
2. Pengujian koefisien regresi variable Motivasi (X 2 )
Berdasarkan  tabel  Coefficient  di  atas,  pada  kolom Unstandardized Coefficient , nilai X 2 (Motivasi  ) sebesar 11.982 tingkat signifikansi menggunakan α = 0,05% dan tabel distribusi t dicari pada α = 0,05:2 derajat kebebasan (dk) n-k- 1 = 67-2-1 = 64 dan α = 0.05, dalam rumus ( t tabel = t(α  /2 ; n – k – 1) atau ( t tabel = t(0.05/2 ; (67 -2 -1 ) = 0.025 ; 64) sehingga diperoleh nilai t tabel = 1,980. nilai  t hitung >  t tabel atau  11.982  >  1,980,  maka  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima,  yang berarti koefisen regresi berpengaruh secara signifikan.
3. Uji Koefisien regresi secara bersama – sama
Hasil output analisis regresi diketahui nilai F adalah sebagai berikut :
Tabel.6
Uji F ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression  2452.338 2 1226.169 117.453  .000 a Residual 668.139 64 10.440 Total 3120.478 66 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI,

## TUKIN
b. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan Tabel  ANOVA diatas diperoleh F hitung sebesar 117.453 Pada tabel  ANOVA  yang  telah  diperoleh    dengan  menggunakan  SPSS  16.0  dapat dilihat nilai Signifikansi sebesar 0.000.  Nilai Signifikansi ini lebih kecil dari nilai yaitu  0.05  artinya  bahwa  kita  menolak  H 0 berarti  bahwa  persamaan  garis regresinya  linear.  Berdasarkan   tabel ANOVA b atau uji F, ternyata didapat F hitung adalah  117.453  dengan  tingkat  signifikan  0,000 a atau  0.  Karena  probabilitas

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
(0,000)  jauh  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  model  regresi  dapat  dipakai  untuk memprediksi kualiats pelayanan (Variabel Y).

## Hasil Pembahasan
IAIN Sultan Amai  Gorontalo merupakan salah satu  perguruan tinggi  Islam yang  ada  di  Gorontalo.  Keberadaan  IAIN  sebagai  satu  satunya  perguruan  tinggi islam  di  gorontalo  tentunya  menjadi  perguruan  tinggi  yang  memiliki  banyak peminat.  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  merupakan  kelanjutan  pendidikan menengah  yang  diselenggarakan  untuk  mempersiapkan  peserta  didik  untuk menjadi  anggota  masyarakat  yang  memiliki  kemampuan  akademis  dan profesional  yang  dapat  menerapkan,  mengembangkan  dan  menciptakan  ilmu pengetahuan,  teknologi  dan  kesenian.sebagai  Perguruan  tinggi  yang  cukup  besar pastinya harus memiliki kualitas  yang baik  dimana para pegawai  yang berada di Civitas  Akademika  juga  memiliki  kualitas  yang  baik  pula.  Berkualitas  sumber daya  manusia  di  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo  akan  menarik  minat  calon mahasiswa.  Karenanya,  perguruan  tinggi  harus  bisa  memberikan  pelayanan terbaik bagi mahasiswa maupun calon mahasiswa.
Merujuk dari hasil hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini menunjukan bahwa tunjangan kinerja dan motivasi memiliki hubungan keterikatan yang sangat erat  dengan  kinerja  pegawai  di  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo.  Hal  ini membuktikan bahwa semakin baik tunjangan kinerja dan motivasi maka semakin baik pula kinerja pegawai. Berdasarkan hasil hipotesis ini ,menunjukan tunjangan kinerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai , “Diterima”. Dimana dari  hasil  perhitungan  diperoleh  T hitung >  T tabel yaitu  117.453  >  1,980,  maka  H 0 ditolak dan Ha diterima, dengan demikian berarti tunjangan kinerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini,  pada  indicator kuantitas hasil kerja yang dicapai adalah dilihat dari jumlah kerja yang dikerjakan oleh  seorang  pegawai  dengan  penggunaan  waktu.  Kuantitas  kinerja  merupakan hasil  output  berupa  jumlah  dokumen,  konsep,  naskah,  surat  keputusan,  laporan dan  lain-lain  yang  dihasilkan  oleh  setiap  pegawai    yang  didasarkan  tugas  serta jabatannya.  Kuantitas  kinerja  pegawai  di  IAIN  Sultan  Amai  Gorontalo berdasarkan sasaran kinerja pegawai  atau SKP serta laporan kinerja harian (LKH) disesuaikan  dengan  dokumen  hasil  kerja  yang  merupakan  bukti  bahwa  pegawai

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir
bekerja  sesuai  dengan  harapan  dan  target  yang  ditetapkan.  Ketercapaian  target kinerja tersebut sangat mempengaruh besaran pemberian tunjangan kinerja.
Pada  indikator  kualitas  hasil  kerja  diperoleh  penilaian  yaitu  menjaga  mutu kerja dengan tidak atau jarang melakukan kesalahan. Berdasarkan sasaran kinerja pegawai  peningkatan  terhadap  mutu  atau  kualitas  kinerja  pegawai  meningkat yaitu  dari  rata-rata  80  meningkat  ke  85.dari  penilaian  tersebut  maka  kinerja pegawai dari indikator kualitas dikategorikan baik. Hal ini dapat dilihat pemberian pelayanan  dan  mutu  kerja  pegawai  sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan.  Dari penelitian  yang  dilakukan,  peningkatan  kualitas  dibuktikan  dengan  penilaian perilaku kerja pegawai.
Pada  indikator  ketepatan  waktu,  pengukuran  pada  indikator  ini  adalah terhadap  jangka  waktu  pencapaian  hasil  kerja  yaitu  mengacu  pada  penyelesaian tugas  dalam  waktu  yang  ditentukan  (cepat  atau  lambat).  Dengan  adanya  SKP, jangka  waktu  pegawai  dalam  mencapai  kerja  dapat  terukur.  Kinerja  pegawai dalam menyelesaikan tugas cukup baik yang dapat dilihat pada waktu pelaksanaan tugas  pegawai.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  ketepatan  waktu  pelaksanaan tugas  pegawai  sesuai  dengan  standar  kemampuan  rata-rata  penyelesaian  setiap beban kerja yag dimiliki masing-masing pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  diuraikan  pada  bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Tunjangan kinerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil IAIN Sultan  Amai  Gorontalo.  Hal  ini  berarti  semakin  meningkat  tunjangan kinerja  memacu  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  setiap  hari dan akan menghasilkan kinerja yang optimal.
2. Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  IAIN  Sultan  Amai Gorontalo.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  Pegawai Negeri Sipil IAIN Sultan Amai Gorontalo dalam melakukan pekerjaan maka kinerja pegawai akan meningkat.
3. Secara  simultan  atau  bersama-sama  tunjangan  kinerja  dan  motivasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  IAIN  Sultan Amai Gorontalo.

## Irfani
ISSN 1907-0969 E ISSN 2442-8272 Volume 15 Nomor 1 Juni 2019 Halaman 145-168 http://journal.iaingorontalo.ac.id/index.php/ir

## DAFTAR PUSTAKA
Herson  Anwar  dan  Lian  G.  Otaya, Statistika  Pendidikan  “Teori  Dan  Aplikas ,
Cet.1.Gorontalo: Sultan Amai Press:2015.
Jane Christin, Djudi Mukzam, pengaruh Motivasi Internal dan kesternal Terhadap Kinerja  Karyawan,  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  PT  Indomarco Prismatama Distribution Centre Bogor, Jurnal Administrasi  Bisnis (JAB) Vol.50 No 5 September 2017.
Kompri, Motivasi Pembelajaran Perspektif Guru Dan Siswa .Bandung:PT Remaja Rosdakarya Offset,2015.
Liza  Hardani  (Balai  Karantina  Pertanian  Kelas  I  Banjarmasin)  Ahmad  Alim Bachri  (Universitas  Lambung  Mangkurat  Banjarmasin)  Dahniar (Universitas  Lambung  Mangkurat  Banjarmasin    Jurnal  Wawasan Manajemen, Vol. 4, Nomor 1, Februari 2016.
Maya  Andriani,  Kristiana  Wididawati, Penerapan  Motivasi  Karyawan  Menurut Teori Dua Faktor Frederick Harzberg Pada PT Aristika Kreasi Mandiri , Jurnal Administrasi Kantor Vol. 5 No 1 Juni 2017.
Pilatus  Deikme,  Motivasi  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja  Pegawai  Bagian  Keuangan  Sekda  Kabupaten  Mimika  provinsi Papua, Jurnal EMBA col.1 No 3 Juni 2013.
Peraturan  Menteri  Agama  nomor  29  tahun  2016  tentang  pedoman  pelaksanaan Pemberian tunjangan kinerja bagi pegawai negeri sipil.
Robbins  Stephen  P,  Perilaku  Organisasi  .Jakarta  :PT  Indeks  kelompok Gramedi,2006.
Sardiman, Interaksi Dan Motivasi Belajar.Jakarta: Rajawali Pers, 2011.
Tika,  P.  Budaya  Organisasi  Dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.  PT  Bumi Aksara. Jakarta 2006.
Uhar  Suharputra,  Metode  Penelitian  Kuantiitatif,Kualitatif  dan  tindakan .Bandung: PT Refika Aditama,2012.
Undang-undang  Aparatur  Sipil  Negara  No  5  Tahun  2015  Tentang  Tunjangan Kinerja.
Yusnia  Hanifah    Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen  Vol.  11,  No.  2  Mei  2017  , Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Kinerja Pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Di Jawa Timur