Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200
STUDI KOMPARASI CORPORATE UNIVERSITY DAN TRAINING CENTER DALAM MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP PRODUKTIVITAS PEGAWAI
Candra Aldilla Syamsuar 1) , Henndy Ginting 2)
1 Sekolah Bisnis dan Manajemen, Institut Teknologi Bandung email: candra_aldilla@sbm-itb.ac.id
2 Sekolah Bisnis dan Manajemen, Institut Teknologi Bandung henddy.ginting@sbm-itb.ac.id

## Abstract
Employee  diversity  when  managed  appropriately  may  contribute  to  organization  to  create  more effective and productive organization. Thus the organization can compete and dealt with the change and face the dynamic environment. The importance of managing diversity is needed for organization to adapt and compete with the competitor in any circumstances. This research using qualitative study to  as  methodology,  the  data  collection  were  gathered  using  open-ended  interview  and  analysis  tool using coding technique. Findings shows that by managing conflict especially conflict that caused by the  diversity  could  emphasize  the  productivity  and  the  achievement  of  the  organization.  Despite  the inter-personal  relation  and  inter-personal  conflict,  the  achievement  of  the  employee  may  be  higher than usual.
Keywords: diversity, management, organization and conflict
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200

## Abstrak
Keragaman  karyawan  ketika  dikelola  dengan  tepat  dapat  berkontribusi  pada  organisasi  untuk menciptakan organisasi yang lebih efektif dan produktif. Dengan demikian organisasi dapat bersaing dan  menghadapi  perubahan  lingkungan  yang  dinamis.  Pentingnya  mengelola  keragaman  diperlukan bagi  organisasi  untuk  beradaptasi  dan  bersaing  dengan  pesaing  dalam  situasi  apa  pun.  Penelitian  ini menggunakan  penelitian  kualitatif  sebagai  metodologi,  pengumpulan  data  menggunakan  wawancara terbuka  dan  alat  analisis  menggunakan  teknik  pengkodean.  Temuan  menunjukkan  bahwa  dengan mengelola  konflik,  terutama  konflik  yang  disebabkan  oleh  keanekaragaman  dapat  menekankan produktivitas dan pencapaian organisasi. Meskipun hubungan antar-pribadi dan konflik antar-pribadi, dapat berpengaruh pada pencapaian pegawai yang lebih tinggi dari biasanya.
Katakunci: keragaman, manajemen, organisasi dan konflik
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.

## 1. PENDAHULUAN
Keragaman tidak dapat disangkal dan telah menjadi identitas organisasi (Mohammed dan Angel 2004;  Tuan.,  Et  all  2018).  Satu  hal  yang  harus  dipahami  tentang  karyawan  adalah  bahwa  secara naluriah  individu  mempunyai  perilaku  tersendiri,  karakter,  harapan  akan  sesuatu,  kemampuan  pada situasi pekerjaan tertentu, nilai-nilai kehidupan, serta asal muasal yang tidak semuanya sama. Konflik dapat  menjadi  pemicu  munculnya  situasi  yang  menghilangkan  rasa  aman  yang  dirasakan  oleh pegawai  pada  sebuah  organisasi  ataupun  perusahaan,  konflik  juga  memberikan  pengalaman  yang cenderung  buruk  untuk  dirasakan  pada  setiap  karyawan.  Pertentangan  ataupun  konflik  yang  terjadi dalam  sebuah  organisasi  adalah  ketidaksepahaman  cara  melihat  sebuah  fenomena  yang  terjadi  baik pada  dua  indovid  maupun  lebih  antara  kelompok  dalam  organisasi  karena  memiliki  tujuan,  prinsip, persepsi  yang  berbeda  satu  sama  lain.  Hadirnya  sebuah  pertentangan  dalam  organisasi  tidak  serta merta  menjadi  sebuah  hal  negatif  maupun  sebaliknya  yaitu  bersifat  positif  hal  ini  tergantung bagaimana  sebuha  pemimpin  dalam  orgaisasi  memandang  hadirnya  konflik  ataupun  sebuh pertentangan  yang  harus  diatasi.  Seorang  pemimpin  dalam  perusahaan/organisasi  yang  memadang hadirnya konflik sebagai sebuah persoalana negatif baik  membawa dampak secara individu maupun secara  kelompok  cenderung  menempatkan  konflik  sebagai  sesuatu  yang  harus  dihindari.  Konflik semacam itu akan dianggap sebagai sesuatu yang menghancurkan segala sesuatu yang pada akhirnya mempengaruhi  pencapaian  tujuan/kinerja  organisasi.  Lain  hal  nya  dengan  pemimpin  yang memandang konflik sebagai sesuatu yang positif, dimana pemimpin yang memandang konflik sebagai suatu hal yang positif baik dalam individu maupun dalam kelompok akan melihat peluang yang dapat muncul  dari  sebuh  konflik  jika  dikelola  dengan  baike  seperti  menghadirkan  tantangan  bagi perusahaan,  inspirasi  dalam  menjalani  aktifitas  pekerjaan,  minat  dalam  membangun  organisasi  dan pada  akhirnya  berdampak  positif  pada  upaya  untuk  meraih  apa  yang  telah  ditetapkan  dalam  sebuah organisasi  sebaagi  tujuan.  Sebuah  ketegangan  maupun  permasalahan  yang  timbul  dalam organisasi/perusahaan sering diabaikan karena beberapa hal sebagai berikut: (1) SDM terbatas yang dimiliki  perusahaan  maupun  organisasi,  seperti  hal  yang  paling  mudah  diteui  seperti ketidakseimbangan  antara  jumlah  karyawan  terhadap  sarana  dan  prasaranan  yang  dimiliki yang menyebabkan banyak karyawan terpaksa bergiliran dalam memanfaatkan fasilitas srana maupun  prasarana  yang  dimiliki.  (2)  Perbedaan  tujuan  antara  harapan  perusahaan  dan harapan  karyawan,  misalnya,  perusahaan  mengharapkan  laba  tinggi  dan  mengurangi  biaya yang  dikeluarkan  oleh  perusahaan,  tetapi  karyawan  meminta  fasilitas  kerja  dan  jaminan pekerjaan untuk keuntungan pribadi. (3) Beban kerja yang dialami oleh karyawan, misalnya, karyawan  yang  sangat  potensial  akan  dipercaya  oleh  berbagai  hal  yang  dihadapi  oleh perusahaan untuk dikerjakan.
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200
Dalam sebuah pekerjaan, setiap sumber daya manusia harus memiliki kegiatan yang berbeda, oleh karena  itu  setiap  sumber  daya  manusia  atau  karyawan  pasti  memiliki  kesulitan  sendiri  yang  dapat memberikan  tekanan  tertentu  dalam  pekerjaannya.  Tekanan  yang  dialami  karyawan  dapat menyebabkan  ketegangan  hingga  memunculkan  pertikaian  antar  karyawan.  Setiap  manusia  dapat mengalami ketegangan dalam hidup akibat tantangan, ancaman, kesulitan atau ketakutan akan bahaya yang  sulit  dipecahkan.  Jadi  sering  ditemukan  bahwa  orang  yang  mengalami  ketegangan  akan mengeluh,  dan  jika  berlarut-larut  akan  menyebabkan  stress  bahkan  depresi.  Berpengaruh  kepada turnover intention pada perusahaan seperti yang terjadi pada informan yang bekerja sebagai konsultan proyek pada sebuha konsultasn lokal di kota Bandung. Dimana tekanan kerja sesringkali didapatkan dari atasan yang cenderung  memaki dan  memberika tugas sangat banyak bahkan hasil kerjanya pun tidak dihargai. Informant (R5)  ini menganggap bahwa beban kerja yang diberikan kepadanya adalah bebean  kerja  yang  harusnya  dijalankan  oleh  3  orang  pegawai,  tetapi  perusahaan  tidak  melakukan perekrutan  pegawai  lagi  untuk  menambah  jumlah  karyawan  pada  divisinya.  Hal  ini  membuat  R5 seringkali merasa stress dna bahkan berat untuk bangun pagi dimana dia harus berangkat kerja setiap hari.
Secara  jelas  pengelolaan  konflik  pada  perusahaan  menjadi  sangat  penting  melihat  transformasi konflik dari yang berkonotasi negatif, jika dikelola dengan benar maka konflik tersebut dapat menjadi motor  penggerak  bagi  perusahaan  maupun  organisasi  dalam  mewujudkan  organisasi  yang  memiliki kapabilitas  tangguh  dalam  menyikapi  dunia  bisnis  yang  “turbulensi”  dan  penuh  drama  ini.  Moda pelatihanpun didesain sebaik mungkin mengikuti perkembangan teknologi komunikasi dan informasi agar  metode  pelatihan  karyawan  dapat  menjadi printing  machine yang  menghasilkan  pegawai  yang memiliki daya saing yang tinggi dalam menghadapi dunia ekonomi yang serba tidak pasti.
Pentingnya penulisan ini dilakukan adalah untuk menjelaskan fenomena terkait dengan perubahan dinamis  dari  metode  pelatihan  karyawan.  Salah  satu  peningkatan  terhadap  metode  pengajaran  dan pelatihan karyawan yang dianggap paling mutakhir dan sesuai dengan tuntutan zaman saat ini adalah metode  pelatihan  karyawan  dengan  mengusung  konsep Corporate  University yang  sudah  banyak diadopsi  oleh  badan-badan  usaha  besar  khususnya  yang  berada  dibawah  naungan  pemerintah Indonesia  (BUMN).  Menjalankan  metode  pelatihan  karyawan  yang  lebih  terintegrasi  dan  sesuai dengan  tuntutan  zaman  oleh  sebagaian  besar  perusahaan  di  Indonesia  dianggap  menjadi  jawaban untuk menghadapi tantangan bisnis yang lebih kompleks kedepannya. Selain dari konsep Corporate University ,  masih  terdapat  banyak  perusahaan  yang  masih  menggunakan  konsep training  center sebagai  metode  pelatihannya  sehingga  tidak  jarang  perusahaan/organisasi  dengan  metode  pelatihan training center ini mengalami kesulitan yang cukup besar jika menghadapi dinamika dunia bisnis dan ekonomi. Beberapa faktor yang sudah secara jelas akan selalu mengancam dunia bisnis adalah ketidak pastian ekonomi hingga pandemic virus yang sedang dihadapi sekarang ini ( Coronoa Virus Desease 2019/nCov-19/Covid-19).
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200
Dari data yang berhasil diperoleh peneliti dalam penulisan artikel ini, ditemui bahwa perusahaan yang  memiliki  metode  pelatihan  karyawan  berupa Traditional  Training  Centre sedang  menyiapkan training  cente nya  untuk  bertransformasi  menjadi  Corporate  University  (TTC  I  &  TTC  II)  hal  ini didasari pada data yang diperoleh dalam pengambilan data dari penlitian ini (TTC/I/2.4).

## Litterature Review
Yang  &  Konrad  (2011)  dalam  Adkins  (2016)  menjelaskan  mengenai  dua  teori  yang cenderung  digunakan  oleh  perusahaan  dalam  memahami  keberagaman  yang  dimilikinya.  Pertama adalah institutional  theory yang  menjadikan  supremasi  perusahaan/organisasi  menjadi  sangat  kuat. dalam teori ini menjelaskan bahwa perusahaan cenderung bertindak atau mengambil strategi sebagai bentuk  untuk  menghadapai  tekanan  konteksual  yang  dihadapinya  khususnya  mengenai  apa  yang masyaraka  harapkan  dari  perusahaan  untuk  dilakukan,  apa  yang  masyarakat  harapakan  dari  profesi- profesi  yang  mereka  jalankan,  tindakan  ini  mempertaruhkan  legitimasi  dari  metode  manajemen perusahaan  mereka.  Kedua, resource-based  theory memandang  nilai-nilai  yang  terkandung  dalam perusahaan.  Nilai ini biasa  tercermin  dari  budaya  kerja  sifat  dan tak jarang  ditanamkan  sebagai  visi dan  misi  dari  perusahaan.  Menurut  teori  ini,  pegawai  dipandang  sebagai  faktor  dominan  yang berpengaruh dalam berajalannya operasi perusahaan yang terbatas dari lingkungan tempat perusahaan beradaptasi.  Sumberdaya  digunakan  untuk  memenuhi  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan. Dari  dua  pendekatan  ini  dapat  dibedakan  bahwa institutional  theory berpendapat  bahwa  suatu organisasi  akan  mengejar  keragaman  jika  dunia  bisnis  mengharapkan  perusahaan  melakukannya; resource-based  theory menunjukkan  bahwa  suatu  perusahaan  akan  mengejar  keragaman  jika keragaman memberikannya keunggulan kompetitif terhadap perusahaan lain.

## Keberagaman
Keragaman  dapat  diartikan  dengan  beberapa  makna.  Banyak  peneliti  khususnya  yang memiliki  sudut  pandang  konstruktivisme  memetakan  keragaman  sebagai  sebuah  hal  yang  mungkin timbul  dari  banyak  aspek  seperti:  gender,  budaya,  tugas  kerja,  ras,  agama,  spiritual,  minat  bahkan bahasa.  Perusahaan  yang  telah  mempekerjakan  lebih  dari  ribuan  orang  dan  berasal  dari  berbagai negara dapat menjadikan organisasinya menjadi organisasi yang beragam. Sebagai perusahaan dengan jumlah  karyawan  yang  besar  dan  beragam,  mereka  dituntut untuk  dapat  mengelola  keanekaragaman ini  sehingga  organisasi  harus  mampu  menempatkan  keberagaman  sebagai  sesuatu  yang  sangat dihargai.  Keragaman  yang  terjadi  pada  organisasi  juga  dapat  dipetakan  berdasarkan  benua  asal masing-masing  karyawan  seperti  Amerika,  Asia,  Australia,  Eropa  dan  Afrika  (Bleijenbergh et  all., 2010)
Dengan  adanya  berbagai  kebangsaan,  hal  ini  dapat  memberikan  keuntungan  tersendiri  bagi organisasi/perusahaan karena semua karyawan bekerja untuk mengikuti budaya organisasi yang ada. Organisasi  harus  sangat  menekankan  keberadaan  budaya  profesional  dan  keselamatan  dalam  setiap aktivitas kerja (Adkins, 2016). Karena alasan ini, setiap karyawan yang memasuki sebuah perusahaan
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200
harus  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  budaya  yang  mereka  terhadap  budaya  yang  ada  dalam perusahaan/organisasi yang baru. Dalam hal inilah dapat disebut sebagai akulturasi budaya sehingga tidak sering, budaya yang dibawa oleh pegawai cenderung diadopsi oleh perusahaan/organisasi.
Dimasa  sekarang  ini  banyak  perusahaan  yang  menerapkan  kebijakan  keragaman  pegawai sebagai kebijakan yang akan mengembangkan kompetensi karyawan melalui latar belakang sosial dan budaya yang berbeda. Ini karena dengan karyawan yang lebih beragam yang dimiliki, akan ada lebih banyak  ide  kreatif  yang  muncul  di  perusahaan,  dan  menjadikan  mereka  lebih  inovatif  daripada perusahaan    pesaing  mereka.  Banyak  organisasi  telah  membuktikan  dengan  mengelola  keragaman yang  membawa  mereka  untuk  memiliki  teknologi  dan  inovasi  yang  lebih  baik  daripada  para pesaingnya  (Van,  Ewijk,  2011;  Adkins,  2016).  Hal  ini  dapat  dicapai  karena  perusahaan mempekerjakan  karyawan  yang  berasal  dari  berbagai  negara  dan  memiliki  rentang  usia  yang cenderung bervariasi. Dengan kondisi ini, perusahaan dihadapkan pada kenyataan bahwa ada banyak kemungkinan konflik yang terjadi dengan keragaman karyawan yang ada.
Sebagai  upaya  dalam  mengelola  keanekaragaman  yang  dimiliki,  perusahaan  dapat mengadakan program internal perusahaan secara rutin dalam bentuk pelatihan (yang diadakan untuk karyawan  yang  baru  saja  direkrut  oleh  perusahaan),  pertemuan  rutin,  dan  beberapa  acara  khusus perusahaan yang diadakan untuk semua publik internal perusahaan. Hal-hal ini dapat mempengaruhi sifat  karyawan  untuk  memiliki  kepribadian  tertutup  dan  dengan  demikian  semua  karyawan  dapat mengelola keanekaragaman yang dimiliki masing-masing (Kirton & Grenee, 2010; Adkins, 2016).

## Nilai dan motivasi kinerja
Setiap  organisasi  memiliki  tujuan  yang  harus  dicapai.  Dalam  upaya  mencapai  tujuan  ini perusahaan tidak dapat dipisahkan dari kontribusi karyawan. Karyawan adalah kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Karyawan menjadi perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Sebagai  aktor  utama  dalam  mewujudkan  tujuan  perusahaan, karyawan memiliki pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat memengaruhi sikap mereka terhadap pekerjaan. Sikap positif harus dipupuk agar memiliki efek positif pada perusahaan dan sikap negatif harus dihindari agar tidak memiliki efek negatif pada perusahaan (Kakarika, 2013)
Aktivitas  dunia  kerja  selalu  dipenuhi  dengan  berbagai  tugas  dan  aktivitas  yang  ramai, terkadang akan memberikan aura negatif pada sisi emosional karyawan itu sendiri dan pada saat ini kecerdasan  emosi  seorang  karyawan  sangat  dibutuhkan  sehingga  konflik  dalam  pekerjaan  dapat dihindari dan karyawan kinerja bisa stabil.
Sebuah  pertikaian  yang  dipicu  oleh  permasalahan  seputar  interaksi  personal  yang  dipupuk dari  kecil  dan  perlahan  cenderung  memberikan  dampak  cukup  besar  pada  perusahaan. Ketidakcocokan antara tujuan dengan nilai hidup personal karyawan pada posisi tertentu yang mereka jalankan  cenderung  menjadi  sangat  rentan  kepada  munculnya  sebuah  pertikaian/konflik.  Selain  itu, sebuah  pertiakaian  disinyalir  dapat  mencuat  ke  permukaan  karena  terdapat  faktor  pendorong  yang
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200
memicu  konflik  seperti  pertenangan  untuk  mendapatkan  sumber  daya  yang  luar  biasa  antar departemen/divisi  yang  dapat  saja  tidak  memiliki  konsekuensi  luas  karena  dapat  ditanganni  dan dikelola dengan baik dna benar, sehingga dampak yang dihasilkan dapat diminimalisir. Secara umum, konflik  tidak  dapat  sepenuhnya  dihilangkan,  tetapi  hanya  dapat  dikurangi  atau  dikurangi  kualitas, kuantitas, dan intensitasnya (Bolen & Kleiner, 1996).
Semangat  kerja  dapat  diartikan  sebagai  iklim  atau  suasana  bekerja  pada  instansi  dengan memperlihatkan semangat setiap melakukan pekerjaan dan memberikan dampak bagi karyawan untuk bekerja  dengan  lebih  baik    serta  lebih  produktif  lagi  dari  sbelumnya  (Lafever-Ayer,  2013).  Sebuah ketangkasan dan semangat dalam bekerja adalah merupakan sebuah keharusan yang di ciptakan oleh perusahaan  dan  dimiliki  oleh  setiap  individu  di  mana  pun  karena  semangat  kerja  menggambarkan perasaan  bahagia  mengilustrasikan  bahwa  pegawai  merasa  senang  akan  kebijaksanaan  perusahaan, karir,  situasi  bekerja,  kerja  tim,  dan  situasi  kerja  hingga  membuat  karyawan  menjadi  termotivasi dalam  mencapai  hasil  lebih  baik  dan  bekerja  secara  lebih  produktif.  Karakteristik  naik  turunnya motivasi  kerja  adalah,  peningkatan  produktivitas  kerja,  absensi  rendah,  tidak  ada  atau  kurang kecemasan.

## Konflik antarpribadi
Konflik dapat terjadi antara seseorang dan orang lain, antara suatu kelompok dan kelompok lain atau seseorang dengan suatu kelompok. Konflik interpersonal dapat didefinisikan sebagai konflik yang terjadi antara satu pihak yang memiliki tujuan yang sama, di mana satu pihak atau kedua belah pihak merasa dirugikan (Barki & Hartwick, 2004). Perusahaan, sekecil apa pun, tidak dapat bebas dari konflik  antar  karyawan.  Dalam  kualitas,  kuantitas,  dan  frekuensi  yang  berbeda,  konflik  antarpribadi pasti  akan  terjadi.Ini  karena  konflik  adalah  bagian  dari  dinamika  kehidupan  manusia.  Konflik sementara  adalah  variasi  suasana  kerja,  serta  indikator  efek  samping  dari  persaingan  yang  terjadi akibat kebingungan persepsi, komunikasi, dan karakteristik pribadi.
Konflik  antarpribadi  maupun  kelompok  antar  kelompok  selalu  ada  di  mana  orang  hidup bersama. Ini berarti di mana ada kehidupan bersama akan ada konflik. Dawson (2003) dalam Arindam (2015),  mendefinisikan  bahwa  konflik  interpersonal  adalah  konflik  yang  terjadi  ketika  dua  individu berusaha  mencapai  tujuan  mereka  untuk  menghalangi  pencapaian  orang  lain.  Heat  (1994)  dalam Arindam (2015) juga berpendapat bahwa konflik adalah perselisihan antara dua pihak yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan sengaja mengganggu pencapaian mereka yang dianggap sebagai lawan. Konflik itu sendiri timbul dari beberapa alasan seperti dalam konflik antara kelompok  dan  organisasi,  konflik  ini  muncul  ketika  organisasi  menuntut  target  produktivitas  yang terlalu  tinggi  sementara  masing-masing  anggota  organisasi  hanya  dapat  memberi  hasil  yang  terlalu rendah.  Seorang  direktur  ingin  perusahaannya  maju dengan  tingkat  produksi  yang  optimal  sehingga keuntungan  perusahaan  yang  optimal  dapat  dicapai,  sedangkan  dari  sisi  manajer,  mandor,  karyawan ingin  mendapatkan  gaji/upah  tertinggi  untuk  memenuhi  kebutuhan  ekonomi  keluarga  para
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
karyawannya.  Karena  itu,  kurangnya  kerja  sama  antara  karyawan,  antara  karyawan  dan  pemimpin, dan antara pemimpin dan pemimpin dapat menyebabkan hasil kerja tidak optimal. Penyebab dari hasil karya  yang  tidak  optimal  sering  dicari  oleh  kambing  hitam,  saling  menyalahkan,  saling  mencari pembenaran, dan bahkan saling memarahi yang akhirnya mengarah pada konflik dalam organisasi.
Tidak  mematuhi  aturan  yang  berlaku  untuk  semua  pegawai  perusahaan  dapat  menjadi penyebab  konflik.  Kesalahan  interpretasi,  sikap  tidak  disiplin,  tidak  menerima  beban  tugas  yang diberikan merukapan fakto yang berperan signifikan dalam memunculkan konflik interpersonal pada peruahaan. Sikap yang tidak disiplin cenderung ditunjukkan oleh karyawan karena ada kecenderungan penyimpangan perilaku yang dapat menyebabkan kecemburuan/kekecewaan terhadap karyawan yang patuh dan tertib. Kecemburuan/kekecewaan inilah yang juga dapat pemicu sumbu munculnya konflik dalam  perusahaan.  Terlebih  lagi,  konflik  antar  kelompok,  konflik  ini  terjadi  karena  perbedaan kepentingan dan tujuan satu sama lain dimana tidak ada yang mau mengalah. Biasanya konflik antar kelompok  timbul  karena  mereka  ingin  saling  menguasai,  mayoritas  merasa  lebih  berhak  menjadi pemimpin dan menentukan tujuan kelompok. Sementara kelompok minoritas berasumsi bahwa dalam kelompok yang tidak diproses ada kelompok yang lebih tinggi dan lebih rendah, semua memiliki hak dan kewajiban yang sama, berhak atas perlakuan dan keadilan yang sama. (Wang, et all., 2019).
Ada upaya untuk mengendalikan dan membahayakan. Pada dasarnya semua orang tidak ingin dikendalikan,  dijajah,  diremehkan,  dan  ditindas  oleh  harga  diri  dan  keberadaan  mereka  dalam pergaulan  di  tingkat  mana  pun.  Organisasi  di  mana  terdapat  kelompok  orang  sering  ingin  mencari advokat  dan  menunjukkan  keunggulan  mereka  di  antara  kelompok  minoritas  lainnya.  Upaya kelompok  tertentu  dalam  organisasi  untuk  mengendalikan  kelompok  lain  dengan  tujuan  mencari keuntungan  di  satu  sisi  dan  merugikan  di  sisi  yang  dapat  memunculkan  situasi  /  gejolak,  terutama kelompok yang merasa dirugikan. Gejolak yang timbul adalah apa yang dapat menyebabkan konflik organisasi  yang  harus  diredam  dan  diselesaikan  oleh  manajer  /  pemimpin.  Konflik  antar  organisasi, yang timbul sebagai akibat dari persaingan bisnis, persaingan mendapatkan pengakuan / pengaruh dari masyarakat,  kesalahpahaman  antara  anggota  individu  organisasi  tetapi  mengakibatkan  eskalasi masalah melibatkan masing-masing organisasi sehingga manajemen harus campur tangan. Dalam hal bisnis, perang harga, perjuangan untuk pangsa pasar, pengembangan produk, dan kemajuan teknologi telah menyebabkan konflik di antara sesama organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  empiris  dimana  data  diambil  menggunakan  wawancara secara mendalam pada PT. ABC Corporate University di Jakarta dan PT. XYZ Corporate University di Bandung serta HR Training Centre pada PT. AAB dan PT. AAC Persero di Bandung. Selain itu, untuk  mendapatkan  data  yang  lebih  relevan,  valid  dan  memiliki  kebaruan  dalam  penelitian,  peneliti menggunakan  metode  telaah  kepustakaan  yang  bersumber  dari  jurnal-jurnal  ilmiah  dari  beberapa
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
sumber jurnal seperti Sicence Direct, Emereld, Springer, EBSCO Host, serta dari Garuda Repositori sehingga penelitian ini menjadi valid.
Uji data kualitatif dilakukan dengan menggunakan metode coding (open coding, axial coding and  selective  coding) dimana  dalam  open  coding,  peneliti  melakukan  penguraian  data  yang didapatkan dari hasil wawancara kemudian ditranskripkan untuk diuraikan dan dikategorikan hal-hal yang  menjadi  faktor  utama  dalam  wawancara  yang  dilakukan.  Hal  ini  sejalan  dengan  Strauss  dan Corbin  (2015)  yang  menjelaskan  bahwa Open  Coding adalah  langkah  yang  dilakukan  penelitian dalam  melakukan  pemberian  tantan  atau  pelabelan  pada  fenomena  yang  diteliti  kemudian mendapatkan  temuan  dan  penamaan  kategori  hingga  merangkai  klasifikasi  hasil  temuan.  Kemudian melangkah kedalam axial coding atau dapat disebut dengan pengkodean berporos dilakukan  peneliti dengan  kembali  kepada  proses  semua  menggunakan  pendekatan  lain  yang  baru  dalam menghubungkan  antara  klasifikasi  yang  dibuat  dengan  subklasifikasinya  (Strauss  &  Corbin,  2015). Creswell  (2007)  memberikan  penjelasan  yang  senada  dengan  konsep  ini  dimana  dijabarkan  pada bagian axial  coding peneliti  perlu  untuk  melakukan  sinkronisasi  hasil  penelitian dengan  pendekatan yang  baru  yang  ditemukan  melalui open  coding. Dalam  tahapan coding bagian  ini,  peneliti memberikan  tanda  pengenal  atau  identifikasipada  duatu  keadaan  yang  menjadi  fenomena  utama ( central phenomenon ), melakukan penjelajahan keadaan kausal (causal conditions), merinci strategi- strategi, menmahami suatu keadaan yang menjadi fenomena utama (central phenomenon), menjelajah secara  mendalam  mengenai  keadaan  umum (context) dan  koeadaan  yang  memberikan  dampak (intervening  conditions), serta  menjelaskan  akibat-akibat (conseuqneces) terhadap  fakta  mengenai hubungan  dari  sebuah  pertentangan  atau  konflik  dalam  meningkatkan  produktifitas  pegawai  pada sbeuha perusahaan atau anggota pada organisasi. Hingga pada tahap akhir, dilakukan metode selective coding atau pengkodean secara terpilih diman data dan telh diberikan kode atau telah melalui proses koding sebelumnya dilakukan penelusuran secara menyeluruh. Setelah peneliti menyelesaikan seluruh rangkaian coding, peneliti  kemudian  dapat  melangkah  kepada  bagian  akhir  dari  proses coding yang dapat  dilakukan  setelah  peneliti  telah  melakukan  identifikasi  tema-tema  utama  dari  hasil  penelitan yang  ditemui.  Dalam  melakukan  pengkodean  thap  akhir  di  bagian  ini,  peneliti  memandangg  secara mendalam  mengenai  fenomena-fenomena  yang  menggambarkan  tema  utama  dari  pengkodean sebelumnya sevara selektif serta mebandingkan hampir seluruh data yang telah dikumpulkan dengan lengkap.  Creswell  (2007)  menjabarkan  pengintegrasian  kategori  dapat  dilakukan  pada  tahap axial coding dimana data yang telah diidentifikasi sebelumnya dalam selective coding dibuat menjadi saling terhubung  dan  menjadi  satu  kesatuan  yang  sama.  Adapun pengkodean  yang  yang  dijalankan, diperoleh sebagai berikut:
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200
Kode Keterangan Kode Keterangan CRP Corporate University TTC Traditional Training Centre I PT. XYZ I PT. AAA II PT. ABC II PT. AAB 1.1 Pertanyaan Bagian 1 nomor 1 1.1 Pertanyaan Bagian 1 nomor 1 1.2 Pertanyaan Bagian 1 nomor 2 1.2 Pertanyaan Bagian 1 nomor 2 1.3 Pertanyaan Bagian 1 nomor 3 1.3 Pertanyaan Bagian 1 nomor 3 1.4 Pertanyaan Bagian 1 nomor 4 1.4 Pertanyaan Bagian 1 nomor 4 2.1 Pertanyaan Bagian 2 nomor 1 2.1 Pertanyaan Bagian 2 nomor 1 2.2 Pertanyaan Bagian 2 nomor 2 2.2 Pertanyaan Bagian 2 nomor 2 2.3 Pertanyaan Bagian 2 nomor 3 2.3 Pertanyaan Bagian 2 nomor 3 2.4 Pertanyaan Bagian 2 nomor 4 2.4 Pertanyaan Bagian 2 nomor 4 Koding Akhir Koding Akhir CRP/I/1.1 TTC/I/1.1 CRP/II/2.1 TTC/II/2.1 Figure 1: Hasil Pengkodingan Selective

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perjuangan  adalah  realitas  kehidupan,  suka  atau  tidak,  untuk  membuat  hidupnya  lebih  baik, cepat  atau  lambat,  orang  akan  menghadapinya  berdasarkan  tingkat  perjuangan  yang  mereka  hadapi. Dalam kehidupan sosial sehari-hari, konflik dapat timbul kapan dan di mana saja. Orang tua, remaja, anak-anak,  pria,  wanita,  orang-orang  berpendidikan,  masyarakat,  orang  miskin,  orang  kaya,  orang dewasa pasti memiliki rasa ingin tahu  yang besar.
Dalam  menghadapi  keragaman,  organisasi  mungkin  menemukan  bahwa  tidak  mudah  bagi karyawan lokal untuk beradaptasi dan bekerja dengan karyawan asing dari berbagai negara di dunia. Begitu pula sebaliknya, dibutuhkan upaya dan adaptasi bagi karyawan asing untuk dapat memahami budaya dan pola kerja masyarakat negara tuan rumah. Ini tidak hanya terjadi di level manajerial, tetapi ke level terendah di setiap perusahaan. Hambatan bahasa, serta perbedaan nilai yang diadopsi menjadi salah  satu  hambatan  besar  yang  dimiliki  sebuah  perusahaan/organisasi  dalam  berkomunikasi khususnya organisasi yang menerapkan sistem keberagaman dalam budaya kerjanya. Pada perusahaan yang menerapkan konsep Corporate University keberagaman dalam budaya ditemui sudah tidak lagi menjadi  kendala  dalam  berinteraksi  hal  ini  dijelaskan  bahwa  perjalanan  perusahaan  yang memamandang  keberagaman  budaya  dan  bahasa,  cenderung  menyesuaikan  model  kerja  yang dimilikinya  dengan  nilai  tersebut  sehingga  setiap  pegawai  dapat  bekerja  optimal  tanpa  harus memikirkan kendala budaya dan Bahasa yang beragam dalam perusahaan (CRP/I-II/3).
Hambatan bahasa, serta perbedaan nilai yang diadopsi adalah hambatan yang muncul ketika berkomunikasi  dengan  karyawan  dari  budaya  yang  berbeda.  Ini  berpotensi  menimbulkan  masalah bagi individu dan perusahaan. Karena konflik, adanya perbedaan budaya merupakan konsekuensi dari keragaman di lingkungan perusahaan. Bahkan kesalahpahaman sering dialami oleh karyawan sebuah perusahaan  besar  sekaligus  yang  menghadapi  pekerja  dari  berbagai  negara.  Namun,  ini  tidak  akan mengarah pada konflik atau krisis yang berkepanjangan bagi perusahaan jika ditangani dengan benar,
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200
baik  dari  tingkat  manajemen  hingga  level  individu.  Sangat  jelas  bahwa  sangat  penting  untuk mengarahkan perusahaan mencapai pertumbuhan tinggi dan pengembangan keberlanjutan perusahaan dimana salah satunya dapat dicapai dari pengelolaan konflik secara positif dan benar.
Perbedaan  yang  cukup  signifkan  ditemui  pada  narasumber  dari  perusahaan  yang  masih menerapkan konsep Traditional Training Center sebagai media pelatihan karyawan. Ditemui bahwa permasalahan-permasalahan  seperti  gagap  budaya  (nilai-nilai  kehidupan,  cara  berpikir  dan  cara menyikapi  konflik)  dan  Bahasa  cenderung  masih  menjadi  permasalahan  yang  serius  untuk  dihadapi perusahaan.  Hal  ini  berdampak  kepada  produktivitas  dan  pencapaian  perusahaan  karena  munculnya konflik dari faktor diatas seringkali terjadi dalam eskalasi yang cukup dan sistemik dan cendrung sulit untuk dikendalikan oleh perusahaan (TTC/I-II/3).
Konflik  seperti  penyakit  yang  menyerang  tubuh  kita,  jadi  kita  perlu  tahu  jenis  apa  dan penyebabnya.  Setelah  menentukan  jenis  dan  penyebabnya,  kita  harus  mempelajari  antibiotik  yang sesuai untuk mencegah, merenungkan, dan mengobatinya. Penelusuran sumber  konflik secara cepat dan  manajemen  konflik  secara  umum  dapat  membantu  dalam  menyelesaikan  konflik  (Klein  & Harrison,  2007;  Bleinjenberg  &  Poutsma,  2010)  .  Pemimpin  yang  memiliki  kepekaan  terhadap masalah organisasi dan responsif terhadap konsekuensinya dapat dengan cepat mengurangi intensitas konflik yang terjadi antar karyawan pada suatu perusahaan.
Konflik antar organisasi terjadi karena sejumlah alasan seperti: (1) perselisihan individu, (2) konflik antar individu, (3) pertempuran kelompok, (4) konflik antarkelompok, (5) konflik kelompok. , (6)  perjuangan  organisasi,  dengan  organisasi  (Kunze et  all., 2013).  Hubungan  antar  individu  dalam suatu organisasi selalu akan dipertaruhkan dalam sebuah konflik yang timbul dalam suatu organisasi. Jika ada timbal balik antara orang-orang yang menghadapi konflik, maka pihak yang berselisih akan merasakan tekanan yang besar pada lingkungan kerja.
Peran  motivasi  dalam  bekerja  sangatlah  penting  bagi  karyawan  karena  hal  ini  dapat meningkatkan kinerja karyawan serta secara lebih luas dapat memberikan aura kerja yang positif bagi karyawan  di  seluruh  perusahaan.  Motivasi  kerja  dapat  timbul  dari  nilai-nilai  yang  di  anut  oleh karyawan  dimana  nilai  ini  dapat  bersumber  dari  kebiasaan  hidup  yang  dijalani  sejak  dini  hingga dewasa. Menurut Uslay et all., (2002) dalam Capel (2014), budaya dan nilai asli yang dimiliki setiap individu,  memberikan  dampak  yang  signifikan  besar  dalam  pengembangan  produktivitas  karyawan dalam mengatasi dinamika kerja. Corporate university memiliki konsep yang memadukan nilai-nilai individu  setiap  karyawan  agar  dapat  digunakan  guna  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  dala perusahaan. Meskipun PT. ABC menempatkan nilai nilai individu sebagai faktor eksternal perusahaan (sertiap  karyawan  yang  direkrut  harus  mengikuti  nilai  yang  dianut  perusahaan)  dan  berbeda  dengan PT.  XYZ  yang  menerapkan  konsep  nilai-nilai  pribadi  perusahaan  sebagai  faktor  internal  dan berkontribusi  signifikan  dalam  pembangunan  perusahaan,  konsep  nilai  dalam  perusahaan  yang mengusung  konsep Corporate  University tetap  melihat  faktor  nilai  individualis  pegawai  sebagai
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200
faktor yang harus dipertimbangkan baik dalam proses menyusun metode pelatihan hingga menyusun kurikulum pelatihan agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan (CRP/I-II/4).
Perbedaan  signifikan  ditunjukkan  dalam  perusahaan  yang  menerapkan  konsep  TTC  dimana mereka tidak memandang nilai sebagai faktor yang berpenagruh baik bagi individu karyawan maupun berpengaruh dalam operasional perusahaan sehingga nilai yang dianut oleh pegawai senderung sering diabaikan  dan  pegawai  diwajibkan  untuk  patuh  dengan  nilai  perusahaan  yang  tak  jarang menempatkan karyawan berada dalam tekanan (TTC/I-II/4).
Salah  satu  hal  yang  dirasakan  oleh  karyawan  dalam  bekerja  dibawah  tekanan  adalah  ada persaingan  yang  hebat  diantara  mereka  sehingga  setiap  individu  selalu  saling  berkompetisi  untuk memberikan performa kerja yang lebih baik dari pegawai lainnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bekerja di bawah tekanan dapat meningkatkan motivasi kerja. Sebagai akibat dari semua ini, kinerja pekerjaan  telah  meningkat,  karena  pengelolaan  konflik  berjalan  dengan  baik  dan  bahkan  diarahkan kepada konflik yang berdampak positif (Kreidlen & Tilebein, 2018).
Bekerja  dibawah  tekanan  pada  dasarnya  memiliki  perdebatan  yang  cukup  besar  selain  dari dampk  negatif  yang  diberikan,  bekerja  dalam  tekanan  juga  dipandang  dapat  memberikan  pengaruh yang positif dalam tubuh perusahaan seperti berikut: (1) Organisasi menjadi lebih dinamis, (2) konflik sebagai  peristiwa,  dapat  digunakan  sebagai  pengalaman  yang  berharga,  (3)  konflik  menimbulkan risiko terhadap kesejahteraan (4) konflik yang berhasil membawa pengaruh berupa kreatif, kritis dan inovatif,  (5)  secara  lebih  luas,  konflik  juga  memunculkan  semua  elemen  organisasi  dalam  arti pluralisme.  Miller,  2015;  Puumalainen et  all., 2015;  Klotz  &  Neubaum,  2016).  Sementara  itu,  (1) komunikasi  organisasi  terpengaruh;  (2)  komunikasi  antara  individu  dalam  organisasi  dan interoperabilitas/gangguan  terjadi;  (3)  produksi  dan  distribusi  aktif  dalam  perusahaan  menjadi perdebatan; (4) diisi dengan kesalahpahaman dan intrik yang mengatur hubungan antar individu; (5) mereka  yang  berada  dalam  konflik  akan  mengalami  kecemasan,  stres,  apatis  dan  frustrasi  dalam bekerja.  (6)  ketegangan  untuk  waktu  yang  lama,  dari  orang-orang  yang  menjauhi  konflik  secar sepihak (Akisimire et all., 2016).

## KESIMPULAN
Di masa sekarang ini keragaman terutama dari perspektif gender bukan menjadi masalah yang menimbulkan  konflik  lagi.  Faktor  lain  yang  cenderung  menjadi  sumber  konflik  yaitu  budaya  dapat didefinisikan  sebagai  cara  hidup  dan  cara  berpikir  yang  telah  dikembangkan  oleh  karyawan  dalam organisasi  untuk  melihat  fenomena  dan  konflik.  Jadi  keanekaragaman  budaya  akan  memperkaya keterampilan karyawan untuk memecahkan masalah dalam organisasi.
Dari  analisis  ditemukan  bahwa  konflik  yang  terjadi  dalam  organisasi  dapat  meningkatkan kinerja  dan  produktivitas  karyawan.  Ini  mungkin  berbeda  dalam  situasi  apa  pun  berdasarkan pandangan  konflik  yang  ditangkap  karyawan.  Konflik  dapat  muncul  ke  permukaan  menjadi  beban
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200
kerja  serta  penyebab  hal  lainnya  baik  dari  internal  maupun  eksternal  organisasi/perusahaaan. Kebutuhan  organisasi  saat  ini  adalah  untuk  mengatasi  kemampuan  karyawan  untuk  memahami manajemen  konflik  dan  menempatkan  konflik  sebagai  motivasi  untuk  mencapai  produktivitas  dan kinerja yang lebih baik dalam organisasi.
Penelitian ini masih harus dikembangkan kedepanya untuk memberikan kontribusi yang baik bagi  perkemabngan  dunia  usaha  dan  ekonomi  di  Indonesia  salah  satunya  dapat  dilakukan  dengan mengadopsi  perangkat  olah  data  kualitatif  dalam  mengumpulkan  dan  menguji sampel  data  sehingga hasil dapat  digeneralisasikan. Kemudian  sektor  usaha  yang  menjadi  cakupan  dari  penelitian ini juga harus  diperbesar  lagi  melihat  beragamnya  lapangan  usaha  yang  ada  di  Indonesia.  Terakhir,  peneliti selanjutnya dapat menjelaskan fenomena situasional seperti fenomena pandemi Novel Corona Virus Desease pada akhir tahun 2019.
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Volume 5, No. 3, Juli 2020, hlm 186-200

## REFERENSI
Daftar pustaka buku teks:
Arikunto, Suharsini. (2000). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,.. Jakarta: Rineka Cipta, Anselm  Straus  dan  Juliet  Corbin.  (2013). Dasar-dasar  Penelitian  Kualitatif .  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Creswell, J. W. (2007). Qualitative inquiry & research design: Choosing among five approaches (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
Bungin,  Burhan.  (2005). Metodologi  Penelitian  Kualitatif  Komunikasi,  Ekondan  Kebijakan  Ilmu- Ilmu Publik Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana, Heath,R.L.(1994).“ From  interpersonal  contacts  to  external  affairs  :  Management  of  corporate communication” . Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, NJ. Kirton, G., & Greene, A. (2010). The dynamics of managing diversity: A critical approach (3rd ed.) . Boston, MA: Butterworth-Heinemann.
Rujukan Jurnal Ilmiah:
Adkins, D. (2016). Diversity Management and the Organizational Perspective. Celebrating the James Partridge Award: Essays Toward the Development of a More Diverse, Inclusive, and Equitable Field of Library and Information Science, 131–141
Akisimire,  R,  &  Muhsin  S,  M.,  &  Mutahyoba  D,  B.,  &  Laura  A,  O.  (2016).  "Board  Member  Age Diversity and Financial Performance of Manufacturing Firms: A Developing Economy Perspective," Journal of Economics and Behavioral Studies, AMH International, 8 (5), 120-132.
Asonaba  K,  A.  (2015).  Effects  of  Corporal  Punishment  on  Girl’s  Enrolment  and  Retention  in  the Techiman Municipality. American Journal of Educational Research . 3 (11), 1455-1468
Barki,  H.,  &  Hartwick,  J.  (2004). Conceptualizing  The  Construct  of  Interpersonal  Conflict. International Journal of Conflict Management, 15 (3), 216–244.
Bleijenbergh,  I.,  Peters,  P.,  &  Poutsma,  E.  (2010). Diversity  management  beyond  the business  case. equality, diversity and inclusion : An International Journal, 29 (5), 413–421.
Capel, C. (2014). Mindfulness, indigenous knowledge, indigenous innovations and entrepreneurship. Journal of Research in Marketing and Entrepreneurship. 16 (1), 63-83.
Chatterjee,  A.,  &  Kulakli,  A.  (2015).  A  Study  on  the  Impact  of  Communication  System  on Interpersonal Conflict. Procedia - Social and Behavioral Sciences. 21 (10), 320–329.
Dawson,  P.  (2003).  The  contemporary  experience  of  people  at  work,  Understanding  organizational change. Sage Publication Ltd, Thousand Oak, CA.
Fredric  W.  Rohm  Jr.  (2013).  Scouting  and  Servant  Leadership  in  Cross-cultural  Perspective:  An Exploratory Study. Journal of Virtues & Leadership , 3 (1), 317-348
Klotz,  A.C.  and  Neubaum,  D.O.  (2016).  Research  on  the  dark  side  of  personality  traits  in entrepreneurship:  observations  from  an  organizational  behavior  perspective. Journal  of Entrepreneurship Theory and Practice, 40 (1), 7-17. Kreidler, A., & Tilebein, M. (2018). Driver or inhibitor for innovation?. Journal of Kybernetes, 47(2), 359–368.
Kunze,  F.,  &  Stephan  B.,    Heike  B.  (2013).  Organizational  Performance  Consequences  of  Age Diversity:  Inspecting  the  Role  of  Diversity-Friendly  HR  Policies  and  Top  Managers’  Negative  Age Stereotypes. Journal of Management Studies. Wiley Blackwell, 50(3), 413-442. Lafever ‐ Ayer, L. (2013). Making diversity business critical. Strategic HR Review, 12 (3), 145–150. Mohammed, S., & Angell, L. C. (2004). Surface-and deep-level diversity in workgroups: Examining the  moderating  effects  of  team  orientation  and  team  process  on  relationship  conflict. Journal  of Organizational Behavior, 25 (8), 1015–1039.
Miller,  D.  (2015),  “Response  to  ‘research  on  the  dark  side  of  personality  traits  in entrepreneurship: observations from an organizational behavior perspective. Entrepreneurship Theory and Pract, 40 (1), 19-24.
Jurnal Ilmu Komunikasi UHO : Jurnal Penelitian Kajian Ilmu Komunikasi dan Informasi.
Puumalainen,  K.,  Sjögrén,  H.  &  Barraket,  J.  (2015).  Comparing  social  entrepreneurship  across nations:  an  exploratory  study  of  institutional  effects. Canadian  Journal  of  Administrative Sciences/Revue Canadienne Des Sciences de L’administration, 32 (4), 276-287.
Tuan.  Luu  T.,  Rowley,  C.,  &  Vo,  T.  T.  (2018).  Addressing  employee  diversity  to  foster  their  work engagement. Journal of Business Research, 6 (2), 23-28
Uslay,  C.,  Teach,  D.R.  and  Schwartz,  R.G.  (2002).  Promoting  entrepreneurship  for  economic development:  a  cross-  cultural  analysis  of  student  attitudes. Journal  of  Research  in  Marketing  and Entrepreneurship, 4 (2), 101-118. van Ewijk, A. R. (2011). Diversity and diversity policy: Diving into fundamental differences. Journal of Organizational Change Management, 24 (5), 680-694.
Wang,  W.-T., Wang,  Y.-S.  & Chang,  W.-T.  (2019),  Investigating  the  effects  of  psychological empowerment  and  interpersonal  conflicts  on  employees’  knowledge  sharing  intentions. Journal  of Knowledege Management, 23( 6), 1039-1076
Yang,  Y.,  &  Konrad,  A. M.  (2011).  Understanding  diversity  management  practices:  Implications of institutional theory and resource-based theory. Journal of Group & Organization Management, 36 (1), 638.