Volume 2 Nomor 2, Juni 2019 e-ISSN : 2597-5234 https://doi.org/10.31539/costing.v2i2.610

## ANALISIS FAKTOR PENEMPATAN JABATAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. ZAMAN TEKNINDO PEKANBARU

## ANALYSIS OF JOB PLACEMENT FACTORS ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN ZAMAN TEKNINDO PEKANBARU
Muhammad Arif 1 , Bayu Ardiyan 2
Universitas Islam Riau 1,2
muhammadarif@fis.uir.ac.id 1
Submit , 11-04-2019 Accepted , 03-05-2019 Publish , 08-05-2019

## ABSTRACT
Humans as labor in company activities have a very important role. The purpose of this study  was  to  determine  the  effect  of  the  position  placement  factor  on  employee performance at PT. Zaman Teknindo Pekanbaru. The types and sources of data used in this  study  are  primary  data  and  secondary  data  with  a  total  sample  of  44  people. Sampling is done using the census method. Whereas to determine the magnitude of the influence  of  the  independent  variable  (X)  on  the  dependent  variable  (Y),  Simple Regression  analysis  was  used  with  the  help  of  the  Set  17.  Package  for  Social  Science (SPSS) device based on the results of the Simple Linear Regression. employee work at PT.  Zaman  Teknindo  Pekanbaru.  Thus  to  obtain  high  work  performance,  the management  at  PT.  Zaman  Teknindo  Pekanbaru  needs  to  pay  attention  to  the application  of  work  placements  that  are  in  accordance  with  what  is  owned  by  the employee such as ability, skills and experience and the better the work placement that is set by the company, the better the workplace pays generated by the employee. Keywords : Job Performance, Job Placement

## ABSTRAK
Manusia  sebagai  tenaga  kerja  dalam  aktifitas  perusahaan  mempunyai  peranan  yang sangat  penting.  Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh faktor penempatan jabatan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Zaman Teknindo Pekanbaru. Adapun jenis dan sumber data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder dengan jumlah sampel sebanyak 44 orang. Pengambilan sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  sensus.  Sedangkan  untuk  mengetahui besarnya  pengaruh  variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y)  digunakan  analisa Regresi  Sederhana  dengan  bantuan  perangkat  Setatical  Package  For  Social  Science (SPSS) versi 17. Berdasarkan hasil Uji Regresi Linier Sederhana di peroleh kesimpulan bahwa  faktor  Penempatan  jabatan  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada PT . Zaman  Teknindo  Pekanbaru.  Dengan  demikian  untuk  memperoleh  prestasi  kerja yang  tinggi,  maka  manajemen  pada  PT.  Zaman  Teknindo  Pekanbaru  perlu memperhatikan penerapan penempatan kerja yang sesuai dengan apa yang dimiliki oleh karyawan tersebut seperti kemampuan, ketrampilan dan juga pengalaman dan Semakin baik  penempatan  kerja  yang  di  tetapkan  perusahaan  maka  semakin  baik  pula  pestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.
Kata Kunci : Prestasi Kerja, Penempatan kerja

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia yang tangguh  sangatlah  dibutuhkan  dalam suatu  perusahaan  ataupun  organisasi karena era globalisasi ini telah menuntut persaingan  yang  semakin  kompleks.
Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan orang-orang
yang tangguh  serta  sanggup  beradaptasi dengan  cepat  untuk  setiap  perubahan yang  mungkin  terjadi  dan  sanggup bekerja  keras  dengan  dengan  cara-cara yang baru dalam melaksanakan tugasnya. Manusia  sebagai  tenaga  kerja dalam  aktifitas  perusahaan  mempunyai peranan  yang  sangat  penting.  Tujuan peruasahaan akan tercapai jika
karyawan  yang  ada  di  dalamnya  dapat melaksanakan tugas serta dapat mengembangkan kemampuannya dengan baik. Berkaitan dengan pelaksanaan  tugas,  maka  prestasi  kerja sangatlah  ditentukan  oleh  kualitas seorang karyawan dalam suatu perusahaan.  Sumber  daya  yang  penting dari
suatu organisasi
adalah pekerjaannya.  Pekerjaan  merupakan sumber  daya  yang  kaya  dan  siap digunakan.  Dari  semua  harta  kekayaan, maka  sumber  daya  manusialah  satu- satunya  harta  yang  besar  potensinya bagi tingkat produktivitasnya.
Keunggulan  daya  saing  yang  lain seperti teknologi produk, desain organisasi  memerlukan  bantuan  sumber daya manusia untuk mengoperasikannya.  Kompetisi  yang dimiliki sumber daya manusia membuat sumber daya manusia mampu menggali potensi dan mengoptimalkan pemanfaatan  sumber  daya  yang  lainnya untuk mencapai profitabilitas
perusahaan.  Untuk  dapat  mencapai profitabilitas  tersebut,  sumber  daya manusia harus diperhatikan dengan baik karena  manusia  adalah  sumber  daya terpenting suatu perusahaan yang
memberikan  tenaga,  bakat,  kreatifitas dan usahanya kepada perusahaan.
Penempatan  karyawan  bertujuan untuk menempatkan manusia yang tepat pada  jabatan  yang  sesuai  dengan  minat dan  kemampuannya  sehingga  prestasi kerja karyawan akan meningkat.
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan  unsur  yang  sangat  penting bagi  perusahaan,  maka  pengelolaan sumber  daya  manusia  harus  dilakukan secara professional agar terwujud keseimbangan  antara  kebutuhan  akan kemampuan  sumber  daya  manusia sebagai  karyawan  dengan  tuntutan perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan  kunci  utama  perusahaan agar  perusahaan  dapat  berkembang secara produktif.
Penempatan  karyawan  yang  tidak tepat akan berpengaruh terhadap produktifitas perusahaan sehingga perlu diadakannya pencocokan antara keterampilan,  pengetahuan  dan  jabatan pekerjaan. Pencapaian terhadap keseimbangan  tersebut  dapat  dimulai dari perekrutan, penyeleksian,
pengklasifikasian, penempatan karyawan  sesuai  dengan  kemampuan, penataandan perkembangan karirnya.
PT.  Zaman  Teknindo  merupakan perusahaan  yang  bergerak  di  bidang Project  Mechanical  and  enginering . Pada  saat  ini  PT.  Zaman  Teknindo terdaftar  sebagai  salah  satu  Vendor  PT. Telkomsel Selular. yang diberi
kepercayaan penuh untuk melaksanakan pekerjaan Full  Site  Maitenance Tower yang  Meliputi  di  regional  Sumatera bagian  utara,  Sumatera  bagian  tengah dan  Sumatera  bagian  selatan,    Dengan total  keseluruhan  sebanyak  420    Site yang  dipercayakan  oleh  PT.  Telkomsel Selular  kepada PT. Zaman Teknindo.
Hal  yang  sangat  diharapkan  oleh pihak manajemen  PT.  Zaman Teknindo
Pekanbaru adalah bagaimana profitabilitas tercapai dengan
maksimum,  dengan  ditempatkannya karyawan  pada  bidang-bidang  tertentu,
meskipun belum sesuai dengan klasifikasi jabatan yang telah
ditetapkan.
Berikut  disajikan  tabel  berupa tugas  dan  hasil  penilaian  kinerja  tiap bagian  yang  terdapat  pada  PT.  Zaman Teknindo Pekanbaru.

## Tabel 1 Daftar Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan
No Bagian Standar penilaian (Orang) Jumlah (orang) A B  C 1 Manager Project 1 - - 1 2 Supervisor Project - 1 - 1 3 Manager Keuangan 1 - - 1 4 Manager Opersional 2 - - 2 5 Supervisor Operasional - 1 - 1 6 SupervisorAd ministrasi 1 - - 1 7 Staff Administrasi 3 3 4 10 8 Coordinator Lapangan 4 2 3 9 9 Tekhnisi Project 10 5 3 18 JUMLAH 22 1 2 1 0 44
Sumber  :  PT.  Zaman  Teknindo  Pekanbaru 2014
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa  penilaian  kinerja  karyawan  pada PT.  Zaman  Teknindo  Pekanbaru  dibagi menjadi  3  kategori  yaitu  A  dipredikat Amat  baik,  B  dipredikat  Baik,  dan dipredikat  Cukup.  Jumlah  karyawan yang  berada  pada  kategori  amat  baik sebanyak 22 orang dan kategori baik 12 orang serta kategori cukup sebanyak 10 orang.  Penilaian  kinerja  karyawan  pada kategori  amat  baik  lebih  dominan, walaupun masih ada beberapa karyawan yang  masih  kurang  dalam  proses penilaian  kinerja.  hal  ini  menandakan
semakin meningkatnya kinerja karyawan  di  lingkungan  kerja  pada  PT.
Zaman Teknindo Pekanbaru.
Dari  tahun  2009  PT.  Zaman
Teknindo  telah  menjadi  mitra  PT. Telkomsel di regional Sumbagut, Sumbagteng  dan  Sumbagsel.  Untuk Regional  Sumbagteng  PT.  Zaman Teknindo  menjadi  mitra  PT.  Telkomsel dalam  pelaksanaan  pekerjaan  Full Manitenance Contract (FMC), Overhould  genset,  perbaikan-perbaikan akses  jalan  di  area  site  serta  pekerjaan- pekerjaan pasang baru PLN di beberapa site PT. Telkomsel di regional Sumbagut,  Sumbagteng  dan  Sumbagsel yang secara detail meliputi pekerjaan.
Atas  prestasi  kerja  yang  telah  di raih oleh PT. Zaman Teknindo sebelumnya,  maka  pada  tahun  2013  ini PT. Telkomsel kembali mempercayakan pekerjaan  Full  Maintenance  Contract untuk di regional Sumbagut, Sumbagteng dan Sumbagsel kepada PT. Zaman Teknindo . Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi dan penempatan  merupakan  salah  satu fungsi  terpenting  dalam  manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya  pekerja  dalam  jumlah dan  kualitas  yang  sesuai  dengan kebutuhan  organisasi,  diterima/tidaknya penempatan  seseorang  pada  posisi tertentu,  sangat  ditentukan  oleh  fungsi seleksi  dan  penempatan  ini.  Jika  fungsi ini  tidak  dilaksanakan  dengan  baik maka  dengan  sendirinya  akan  berakibat fatal  terhadap  pencapaian  tujuan-tujuan organisasi. Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian langkah kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk memutuskan  apakah  seseorang  pelamar diterima  atau  ditolak,  tetap  atau
tidaknya seseorang pekerja ditempatkan pada  posisi-posisi  tertentu  yang  ada  di dalam organisasi.
Adapun beberapa pengertian menurut  ahli  antara  lain:  penempatan adalah  proses  pemberian  tugas  dan pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang lulus  seleksi  untuk  dilaksanakan  sesuai ruang  lingkup  yang  telah  ditetapkan,
serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas  tugas  dan  pekerjaan,  wewenang serta  tanggung  jawabnya.  (Siswanto, 2005)
Penempatan  adalah  menempatkan calon  karyawan  yang  diterima  (lulus seleksi)  pada  jabatan  atau  pekerjaan yang  membutuhkan  dan  sekaligus mendelegasikan  authority  kepada  orang tersebut. (Hasibuan, 2010). Penempatan ialah  mengalokasikan  para  karyawan pada posisi kerja tertentu hal ini khusus terjadi  pada  karyawan  baru. (Rivai, 2009).  Penempatan  merupakan  proses penugasan  atau  pengisian  jabatan  atau penugasan  kembali  pegawai  pada  tugas atau  jabatan  baru  atau  jabatan  berbeda. (Marihot, 2005)
Berdasarkan  pengertian  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  penempatan karyawan merupakan suatu usaha untuk menyalurkan  kemampuan  karyawan sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan  karyawan  pada  posisi atau  jabatan  yang  paling  sesuai  untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal.
Dalam  setiap  kegiatan  diperlukan adanya suatu tahapan yang harus dilalui pelaksanaannya.  Sejalan  dengan  hal tersebut prosedur
penempatan personalia  pada  dasarnya  merupakan metode untuk menjamin informasi yang tepat  mengenai  pelamar  (Umar,  2005). Bilamana seseorang pelamar memenuhi syarat  dalam  suatu  tingkatan  prosedur, ia  dapat  meneruskan  pada  langkah
berikutnya.  Oleh  karena  itu  diperlukan spesifikasi jabatan dan langkah prosedur penempatan  personalia,  sehingga  para seleksi  dapat  membandingkan  pelamar itu dengan syarat-syarat  minimum  yang ada  dalam  spesifikasi  jabatan  tersebut. Dalam  kaitannya  dengan  prosedur penempatan personalia.  Untuk memulai prosedur  penempatan  personalia,  harus dipenuhi  3  (tiga)  buah  persyaratan pendahuluan  sebagai  berikut  (Flippo, 1984) :
1. Harus ada wewenang untuk penempatan personalia yang datang dari  daftar  permintaan  personalia, yang dikembangkan melalui analisa beban  kerja  dan  analisa  tenaga kerja. 2. Harus mempunyai standar personalia  yang  digunakan  untuk membandingkan calon pekerja, standar  ini  dikemukakan  oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan. 3. Mesti mempunyai pelamar pekerjaan  yang  akan  diseleksi untuk ditempatkan.
Dengan  perkataan  lain,  bahwa penempatan dapat diartikan sebagai usaha  untuk  mengisi  posisi  yang kosong,  hal  ini  dapat  dilakukan dengan  cara  menggunakan  sumber dari  dalam  maupun  dari  luar perusahaan,
bahasan-bahasan berikut  lebih  diarahkan  kepada pemanfaatan  sumber  dari  dalam perusahaan. Seperti halnya dengan pelaksanaan kegiatan-kegiatan lain dalam penempatan karyawan juga perlu dipertimbangkan beberapa faktor. Menurut  Siswanto  (2005)  faktor  yang perlu dipertimbangkan dalam
penempatan  tersebut  adalah  sebagai berikut:
1. Faktor  Prestasi  Akademis.  Faktor prestasi akademik yang telah dicapai  oleh  karyawan  selama mengikuti jenjang pendidikan harus mendapatkan  pertimbangan  dalam menempatkan  dimana  karyawan yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaannya  serta  wewenang  dan tanggung jawab.
2. Faktor  Pengalaman.  Pengalaman para  karyawan  yang  sejenis  yang telah  dialami  sebelumnya,  perlu mendapat  pertimbangan  dalam rangka  penempatan  kar yawan. Pengalaman bekerja banyak memberikan  kecenderungan  bahwa karyawan  memiliki  keahlian  dan keterampilan  kerja  yang  relatif tinggi. Sebaliknya keterbatasan  pengalaman  bekerja yang  dimiliki  akan  makin  rendah tingkat  keahlian  dan  ketrampilan yang dimiliki.
3. Faktor Kesehatan Fisik dan Mental. Faktor  kesehatan  fisik  dan  mental perlu  mendapatkan  pertimbangan
dalam  penempatan  karyawan, meskipun kurang akurat terhadap  tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan dilakukan  terutama  kondisi  fisik, namun secara sepintas dapat dilihat kondisi fisik karyawan yang bersangkutan untuk dipertimbangkan pada tempat mana dia diberikan tugas  dan  pekerjaan yang  cocok  baginya  berdasarkan kondisi yang dimiliki.
4. Faktor  Sikap.  Sikap  merupakan bagian  hakiki  dari  kepribadian seseorang. Dalam penempatan karyawan  faktor  sikap  hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumber  daya  manusia,  karena  hal tersebut  akan  berpengaruh  secara langsung  baik  bagi  individu  dan perusahaan maupun bagi
masyarakat  sebagai  pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri. 5. Faktor  Status  Perkawinan.  Untuk mengetahui status perkawinan karyawan  kerja  adalah  merupakan hal yang penting. Dengan mengetahui  status  perkawinannya dapat ditentukan, dimana seseorang akan ditempatkan. Misalkan karyawan  yang  belum  menikah ditempatkan di cabang perusahaan  di  luar  kota  dan sebaliknya karyawan yang sudah  menikah  ditempatkan  pada perusahaan  di  dalam  kota  dimana keluarganya bertempat tinggal.
6. Faktor  Usia.  Faktor  usia  perlu dipertimbangkan  dengan  maksud untuk  menghindarkan  rendahnya produktifitas  yang  dihasilkan  oleh karyawan yang bersangkutan.
Biasanya  karyawan  yang  usianya sudah  tua  akan  memiliki  tingkat produktivitas  yang  lebih  rendah dibandingkan  dengan  karyawan yang usianya lebih muda. Menurut ajaran Islam suatu pekerjaan  merupakan  tanggung  jawab atau amanah ilmiah dan oleh karena itu hendaknya  diberikan  kepada  yang  tepat dan tanggung jawab hendaknya diberikan  kepada  orang  yang  mampu memikulnya  dan  yang  mempunyai kemampuan  untuk  bertindak  adil  atas amanah yang dipercayakan
kepadanya.Oleh  karena  itu  seharusnya manusia  menolak  tugas  dan  urusan- urusan yang tidak mampu dilaksanakan. Rasulullah  SAW  bersabda  yang  artinya “Orang  Mukmin  seharusnya  tidak menjerumuskan  dirinya  sendiri  (pada kesulitan).
Sahabat bertanya,
„bagaimana dia menjerumuskan dirinya sendiri  ?‟  Rasul  menjawab,  dia memikulkan  pada  dirinya  urusan- urusan yang tidak mampu dipikulnya”.
Hal  ini  dijelaskan  dalam  surah Al-Israa’ ayat 36 Allah berfirman :
“Dan  janganlah  kamu  mengikuti  apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran,  penglihatan  dan  hati, semuanya itu akan
diminta pertanggungan jawabnya”. Pekerjaan merupakan suatu
amanat  wajib  diberikan  kepada  orang yang  berhak  menerimanya,  begitu  juga dalam  menempatkan  karyawan  pada suatu  pekerjaan  tertentu  harus  dilihat dahulu  apakah  orang  tersebut  benar- benar  mempunyai  kemampuan  dalam mengerjakan  semua  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  atau  tidak karena pekerjaan juga merupakan amanat  yang  harus  dipegang  oleh penerimanya.
Ada  beberapa  pendapat  yang berbeda  mengenai  definisi  prestasi kerja,  adalah  sebagai  berikut;  prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
padanya. (Mangkunegara,  2005 ) .  Prestasi  kerja adalah  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai  atau  perilaku  nyata  yang ditampilkan  sesuai  dengan  peranannya dalam organisasi. (Marihot, 2005)
Prestasi  merupakan  hasil  yang telah dicapai.Sedangkan pengertian kerja  menurut  Tasmara  adalah  aktivitas yang dilakukan karena adanya dorongan untuk  mewujudkan  sesuatu,  yang  hal tersebut  dilakukan  dengan  sengaja  dan direncanakan.
(Tasmara, 2005).Penilaian prestasi kerja karyawan adalah  suatu  proses  penilaian  prestasi kerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan  pekerjaan  yang  ditugaskan kepadanya. (Mangkunegara, 2005).
Penilaian  prestasi  kerja  adalah menilai  rasio  hasil  kerja  nyata  dengan standar  kualitas  maupun  kuantitas  yang dihasilkan  setiap  karyawan.  (Hasibuan,
2010).  Penilaian  prestasi  kerja  adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. (Sikula dalam Hasibuan, 2010). Berdasarkan  pendapat  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian prestasi  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan untuk menilai prestasi karyawan  yang  mencakup  kualitas  dan kuantitas  hasil  kerja  kerja  karyawan yang  bersangkutan  yang  kemudian dievaluasi sehingga mempengaruhi kebijakan selanjutnya. Untuk  menjamin  keberhasilan dalam penilaian prestasi kerja
sebelumnya  harus  ditetapkan  dulu faktor-faktor yang hendak dinilai dalam penilaian  prestasi  kerja.  Dari  pendapat Mangkunegara  (2005) tentang  definisi penilaian  prestasi  kerja,  maka  penulis menarik kesimpulan menyangkut beberapa indikator dari prestasi kerja itu sendiri, yaitu:
1. Kualitas  adalah  mutu  kerja  yang dihasilkan. Menurut Champion Paper  and  Fibre  Compony  dalam Flippo  (1984)  kualitas  berkaitan dengan  ketepatan,  keterampilan, ketelitian dan kerapian.
2. Kuantitas adalah jumlah dan waktu pekerjaan  yang  harus  diselesaikan. Pengukuran ini melibatkan
perhitungan  keluaran  dari  proses atau  pelaksanaan  kegiatan  (jumlah yang  dihasilkan)  serta  kecepatan karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan (Sastrohadiwiryo, 2004).
3. Tanggung jawab adalah kesanggupan  seorang  tenaga  kerja dalam  menyelesaikan  tugas  dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya  dengan  sebaik-baiknya dan  tepat  waktu  serta  berani memikul  resiko  atas  keputusan yang  diambilnya  atau  tindakan
yang dilakukannya. (Siswanto, 2005).
4. Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil  keputusan,  langkah- langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan  yang  diperlukan  dalam melaksanakan  tugas  pokok  tanpa menungguh perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya.
(Siswanto, 2005).
5. Kerja  sama  adalah  kemempuan seorang  tenaga  kerja  untuk  bekerja sama  dengan  orang  lain  dalam menyelesaikan  suatu  tugas  dan pekerjaan  yang  telah  ditetapkan, sehingga  mencapai  daya  guna  dan hasil  guna  yang  sebesar-besarnya. (Siswanto, 2005)
6. Disiplin  kerja  dapat  didefinisikan sebagai  suatu  sikap  menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap  peraturan-peraturan  yang berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi- sanksinya  apabila  ia  melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. (Sastrohadiwiryo, 2004). Kerja sebagai sumber nilai manusia  berarti  manusia  itu  sendiri menentukan  nilai  atau  harga  terhadap usahanya  sendiri.  Manusia  tidak  akan mendapatkan  hasil  yang  baik  kecuali terhadap  apa  yang  ia  kerjakan.  Kerja juga  merupakan  sumber  yang  objektif bagi penilai kinerja manusia berasaskan segi  kelayakan.  Islam  menentukan ukuran  dan  syarat-syarat  kelayakan  dan juga syarat-syarat kegiatan bagi menentukan suatu pekerjaan dan tanggung jawab itu supaya dapat dinilai prestasi kerjanya. Dengan hal ini, Islam menyingkirkan  perasaan  pilih  kasih dalam  menilai  prestasi  seseorang  baik dari  segi sosial, ekonomi dan politik.
Islam  menjadikan  kerja  sebagai sumber  nilai  insan  dan  ukuran  yang tanggung jawab berbeda. Allah
berfirman:
"Dan  bahwa  sesungguhnya  tidak  ada balasan  bagi  seseorang  itu  melainkan balasan  apa  yang  diusahakan". (QS.
Al-Najm:  39).  Rasulullah  SAW  juga bersabda dalam hadits yang diriwayatkan  Al  Bukhari  yang  artinya  : "Tidaklah  ada  makanan  seseorang  itu yang  lebih  baik  daripada  apa  yang dimakannya dari hasil usaha tangannya sendiri". (HR. Bukhari) Al-Qur’an menanamkan kesadaran bahwa  dengan  bekerja  berarti  kita merealisasikan  fungsi  kehambaan  kita kepada  Allah,  dan  menempuh  jalan menuju  ridha-Nya,  mengangkat  harga diri,  meningkatkan  taraf  hidup,  dan memberi manfaat kepada sesama, bahkan  kepada  makhluk  lain.  Dengan tertanamnya  kesadaran  ini,  seorang muslim  atau  muslimah  akan  berusaha mengisi  setiap  ruang  dan  waktunya hanya  dengan  aktivitas  yang  berguna. Semboyannya  adalah  “ tiada  waktu tanpa  kerja,  tiada  waktu  tanpa  amal.‟ Allah  Swt  berfirman  : "Dan  katakanlah wahai  Muhammad,  beramallah  kamu akan  segala  apa  yang  diperintahkan, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang- orang  yang  beriman  akan  melihat  apa yang  kamu  kerjakan." (At-Taubah: 105).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT. Zaman  Teknindo Pekanbaru yang beralamat di jalan Srikandi Komp. Ruko Wadya  Graha  II  No.  7–8  Pekanbaru. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan PT.  Zaman Teknindo Pekanbaru  yang  berjumlah  44  orang. Karena  jumlah  populasi  sedikit,  maka untuk  melakukan  penelitian  dimana seluruh populasi dijadikan sampel.
Analisis  data  yang  digunakan untuk menentukan batas-batas kebenaran ketepatan alat ukur (kuisioner)  suatu  variable  penelitian dapat dilakukan dengan 3 cara yaitu Uji Validitas, adalah bukti bahwa
instrumen,  teknik,  atau  proses  yang digunakan  untuk  sebuah  konsep  benar- benar mengukur konsep
yang dimaksudkan.  Uji  Reliabilitas,  adalah suatu  pengukuran  menunjukkan  sejauh mana  pengukuran  tersebut  dilakukan tanpa  bias  (bebas  kesalahan-)  (Ghozali, 2005).  Oleh  karena  itu,  menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam
instrumen perlu dilakukan. Uji
Normalitas,  adalah  langkah  awal  yang harus  dilakukan  untuk  setiap  analisis multvariate khususnya  jika  tujuannya adalah  inferensi.  Tujuannya  adalah untuk  menguji  apakah    dalam  model regresi,  variabel  devenden  dengan variabel indevenden mempunyai distribusi normal  atau tidak. Tekhnik analisa data menggunakan metode deskriptif kuantitatif  untuk  mengetahui  seberapa besar  pengaruh  antara  penempatan karyawan  dengan  prestasi  kerja  maka dilakukan pengujian dengan menggunakan metode regresi sederhana.  Regresi  sederhana  yaitu bentuk pengujian yang digunakan untuk mengetahui pengaruh atau tidak berpengaruhnya  variable  bebas  (X) terhadap  variable  terikat  (Y).  Adapun persamaan  dari  regresi  sedehana  adalah sebagai  berikut  :  Y  =  a  +  bX Dimana  :
X    =    penempatan  karyawan,  A    = konstanta,  b    =    koefisien  regresi,  Y    = Prestasi Kerja.
Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan  analisis  regresi  linier sederhana  berdasarkan  uji  koefisien determinasi  (R 2 )  dan  uji  siqnifikansi parameter  individual  (t  test).  Untuk
menguji  hipotesis  penelitian,  maka digunakan    analisis  regresi  linier berganda    dengan  bantuan software SPSS (Statistical  Product  and  Service Solution) versi 17.0.

## HASIL P DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum dan Lokasi Penelitian  PT.  Zanam  Teknindo

## Pekanbaru
PT.  Zaman  Teknindo  didirikan pada  tanggal  30  /  JULI  /2009  dan berlokasi  di  Jalan  Jln.  Srikandi  Komp Ruko  Wadya  Graha  Ii  No.  7  -  8
Pekanbaru. Data Perizinan yang mendasari berdirinya PT. Zaman Teknindo adalah : 1. Akte Notaris No. AHU- 10960.AH.01.02 TAHUN 2010 2. Domisili Perusahaan No. 1441/BPT/2009
3. Pengusaha  Kena  Pajak    PEM-
660/WPJ.02/KP.0403/2011
4. Nomor  Pokok  Wajib  Pajak  No.
02.999.545.3-216.000 5. Tanda Daftar Perusahaan No. 040115107510 6. SIUP No. 956/Dinas 04.01/USDAG/X/2009 PT.  Zaman  Teknindo  merupakan perusahaan  yang  bergerak  di  bidang Mechanical & Enginering . Pada saat ini PT.  Zaman  Teknindo  terdaftar  sebagai salah  satu  Vendor  PT.  Telkomsel Selular. yang  diberi kepercayaan penuh untuk melaksanakan pekerjaan Full Site Maitenance Tower  yang  Meliputi  di regional Sumatera bagian utara, Sumatera  bagian  tengah  dan  Sumatera bagian selatan, Dengan total keseluruhan  sebanyak  420    Site  yang dipercayakan oleh PT. Telkomsel Selular  kepada PT. Zaman Teknindo.
Uji Validitas Data Uji  validitas  dilakukan  instrumen penelitian,  yaitu  butir-butir  pertanyaan dalam kuisioner.Semakin tinggi validitas suatu tes, maka semakin akurat
penggunaan  kuisioner  tersebut.  Maka terlebih  dahulu  akan  ditentukan  nilai r tabel dengan  menggunakan  formulasi sebagai berikut :
r tabel = df ; (n - 2)
= 5% ; (44-2)
= (0,05) ; 42
= 0,25 Berdasarkan hitungan
SPSS, maka  dapat  diperoleh  hasil  pengujian validitas  untuk  variabel  lingkungan kerja sebagai berikut :

## Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas Variabel Penempatan (X)
Variabel Item Pertany aan r hitu ng r tab el Keteran gan Penempa tan kerja X.1 0,5 59 0,2 5 Valid
X . 2 0,7
02 0,2 5 Valid
X.3 0,6 95 0,2 5 Valid
X.4 0,7 02 0,2 5 Valid X.5 0,6
59 0,2 5 Valid
X.6 0,6 56 0,2 5 Valid X.7 0,3 91 0,2 5 Valid X.8 0,3 65 0,2 5 Valid
X.9 0,6 69 0,2 5 Valid X.10 0,4 46 0,2 5 Valid Sumber : Data Olahan 2014
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat disimpulkan bahwa seluruh item
pernyataan  dalam  kuisioner  mengenai variabel  lingkungan  kerja  ternyata memiliki r hitung lebih  besar  dari r tabel , sehingga dapat dikatakan bahwa
instrumen  penelitian  (pertanyaan  dalam kuisioner)  adalah valid dan  dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya Sedangkan hasil pengujian validitas  untuk  variabel  prestasi  kerja karyawan,  dapat  dilihat  pada  tabel berikut ini : Tabel 3 Hasil Pengujian Validitas Variable Prestasi Kerja (Y) Variab el Item Pertanya an r hitu ng r tab el Keterang an Prestas i Kerja Y.1 0,40 8 0,2 5 Valid Y.2 0,45 3 0,2 5 Valid Y.3 0,35 5 0,2 5 Valid Y.4 0,48 1 0,2 5 Valid Y.5 0,43 4 0,2 5 Valid Y.6 0,40 4 0,2 5 Valid Y.7 0,33 8 0,2 5 Valid Y.8 0,46 2 0,2 5 Valid Y.9 0,58 7 0,2 5 Valid Y.10 0,45 1 0,2 5 Valid
Sumber : Data Olahan 2014
Berdasarkan  tabel  3  disimpulkan bahwa  seluruh  item  pertanyaan  dalam kuisioner  mengenai  variabel  kinerja karyawan  memiliki r hitung lebih  besar dari r tabel ,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa instrument penelitian (pertanyaan)  adalah valid dan  dapat digunakan dalam penelitian selanjutnya.
Uji Reliabilitas
Berikut ini hasil pengujian reliabilitas  untuk  kedua  variabel  yang diteliti, dan membandingkannya dengan nilai Alpha Kritis :

## Tabel 4 Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Jumlah Indicator Alpha Cronbach Nilai Batas Bawah Ket Penempatan Kerja 10 0,869 0,60 Reliabel Pestasi Kerja 10 0,771 0,60 Reliabel Sumber : Data Olahan 2014 Berdasarkan tabel 4 terlihat bahwa  seluruh  variabel  memiliki  nilai alpha  cronbach‟s lebih  besar  dari  pada 0,60  maka  dengan  demikian  diperoleh kesimpulan  bahwa  instrumen  penelitian (kuisioner) dapat dipercaya dan diandalkan ( reliable ).
Uji Normalitas Data Pengujian dilakukan dengan melihat  penyebaran  data  (titik)  pada sumbu  diagonal  dari scatterplot, dasar pengambilan  keputusannya  adalah  jika data  menyebar  disekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  garis  diagonal  maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.Jika  data  menyebar  jauh dari  regresi  maka  model  regresi  tidak memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 1 Uji Normalitas
Berdasarkan  gambar  1  di  atas, dapat  diketahui  bahwa  sebaran  data berada  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  garis  diagonal.Oleh  karena itu  model  regresi  dalam  penelitian  ini memenuhi asumsi normalitas.
Model Regresi Sedehana Hasil  dari  perhitungan  untuk analisis regresi dari responden  dapat di lihat pada tabel dibawah ini :

## Tabel 5 Rekapitulasi Regresi Sederhana
Model Unstandardized Coefficients Konstanta Penempatan (X) B 2.6310.339 Sumber: Data olahan 2014 Berdasarkan  tabel  rekapitulasi regresi sederhana di atas, maka diperoleh  persamaan  regresi  yang dihasilkan adalah:
Y = a + bX Y = 2.631+ 0.339X Berdasarkan  persamaan  regresi  di atas,  maka  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
1. Konstantasebesar  2.631menyatakan bahwa  jika  tidak  ada  penempatan kerja,maka  nilai  prestasi  kerja karyawan pada PT. Zaman Teknindo Pekanbaruakan tetap sebesar 2.631. 2. Koefisien  regresi  sebesar  0.339 menyatakan bahwa setiap penambahan  1  nilai  penempatan kerja,  maka  akan  meningkatkan prestasi  kerja  karyawan  pada  PT. Zaman Teknindo Pekanbaru sebesar    0.339  dengan  asumsi besarnya variabel dependen lainnya adalah tetap.

## UjiParsial (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui variabel  independen  terhadap  variabel dependen.Analisis  dilakukan  dengan memeperhatikan  nilai  t  hitung,  yang kemudian dibandingkan dengan t tabel.Nilai  t  tabel  pada  penelitian  ini adalah 1.680. Berikut ini hasil perhitungan  t-  hitung  dari  program SPSS : Tabel 6 Analisis Perhitungan t-hitung Model persamaan B Standar Error t- hitung Sig Konstanta Penempatan kerja 2.631 0.339 0.375 0.101 3.372 0.000 0.002 Sumber : Data Olahan 2014
Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai
t - hitung sebesar  3,372  dan  nilai  t - tabe l sebesar  1,680.ini  berarti  Penempatan karyawan  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dan  Ho ditolak.

## Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien  korelasi  menunjukkan suatu  hubungan  yang  erat  antara variabel  bebas  lingkungan  kerja  (X)
dengan variabel
terikat kinerja
karyawan (Y). Tabel 7 Analisis Korelasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .462 a .213 .194 .43808 a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y Sumber : Data Olahan 2014 Koefisien digunakan untuk melihat  seberapa  besar  pengaruh  antara variabel bebas atau penempatan karyawan  (X)  dengan  variabel  terikat atau  prestasi  kerja  (Y).pengukurannya adalah dengan menghitung angka koefisien regresi penentu berganda (R 2 ). Nilai koefisien penentu berganda (mendekati 1) maka semakin tepat suatu garis  linier  digunakan  sebagai  suatu pendekatan hasil penelitian.
Tabel 8 Pedoman Memberikan

## Interpretasi Koefisien Korelasi
Koefisien Korelasi Kategori < 0,20 0,20 - < 0,40 0,40 - < 0,70 0,70 - < 0,90 > 0,90 Keeratan  hubungan  sangat  lemah atau pengaruh sangat lemah Keeratan  hubungan  rendah  atau pengaruh rendah Keeratan hubungan cukup kuat atau pengaruh cukup kuat Keeratan  hubungan  kuat  atau pengaruh kuat Keeratan  hubungan  sangat  kuat atau pengaruh sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2005 ) Berdasarkan  hasil  perhitungan  di peroleh  nilai  korelasi  (R)  sebesar  0,462 menurut  standar  kategori  Sugiono tingkat  pengaruh  penempatan  kerja  dan
prestasi  kerja  karyawan  adalah  cukup kuat atau pengaruhnya cukup kuat.
Pengukuran  dilakukan  dengan menghitung angka koefisien determinasi (R 2 ) jika nilai yang diperoleh  mendekati  satu,  maka  makin makin tepat suatu garis linear dipergunakan sebagai pendekatan terhadap  penelitian.Persamaan  regresi selalu disertai dengan R 2 sebagai ukuran kecocokan.
Dari  hasil  perhitungan  pada tabel 5.11 diperoleh hasil nilai R square (R 2 ) sebesar 0,213 hal  ini  meneunjukan bahwa  21,3%  perubahan  pada  prestasi kerja karyawan ditentukan oleh variabel bebas  yakni  penempatan  kerja,  sedang kan  78,7%  lagi  ditentukan  oleh  faktor lain  yang  tidak  diamati  oleh  penelitian ini.
Hasil analisis data terbukti bahwa ada  pengaruh  yang  signifikan  antara penempatan  kerja  terhadap  prestasi kerja  karyawan,  hal  ini  ditunjukkan dengan  nilai  t  hitung  3,372  >  t  table 1,680 dan nilai signifikannya 0,05. Dari hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  t hitung  3,372  dan  t  tabel  1,680,  oleh karena  t  hitung  >  t  tabel  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Pada  level signifikan 0,05 sehingga variabel penempatan  kerja  memiliki  pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di peroleh  nilai  korelasi  (R)  sebesar  0,462 menurut  standar  kategori  Sugiono tingkat  pengaruh  penempatan  kerja  dan prestasi  kerja  karyawan  adalah  cukup kuat  atau  pengaruhnya  cukup  kuat  dan diperoleh  hasil  nilai  R  square  (R 2 ) sebesar  0,213  hal  ini  meneunjukan bahwa  21,3%  perubahan  pada  prestasi kerja karyawan ditentukan oleh variabel bebas  yakni  penempatan  kerja,  sedang kan  78,7%  lagi  ditentukan  oleh  faktor lain  yang  tidak  diamati  oleh  penelitian ini.
Penempatan karyawan sangat perlu diperhatikan oleh setiap perusahaan  karena  penempatan  orang- orang yang tepat pada posisi yang tepat akan menghasilkan
kemampuan melaksanakan  tugas  yang  baik,  tingkat kreatifitas dan inisiatif yang tinggi serta tanggung  jawab  rasa  memiliki  terhadap pekerjaanya  dan  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  dalam  bekerja  (Arif 2018).
Prestasi  kerja  pada  PT.  Zaman Teknindo  Pekanbaru  masih  belum memuaskan karena dalam oprasioal PT. Zaman  Teknindo  Pekanbaru  belum menerapkan Penempatan Karyawan yang sesungguhnya diharapkan karyawan, seharusnya
perusahan menempatkan  karyawan  pada  jabatan yang  sesuai  dengan  ketentuan  yang  ada dalam  perusahan  tersebut  (Saputra, 2009).  Dari  hasil  penyebaran  kuesioner yang  diberikan  kepada  responden  yang merupakan karyawan PT. Zaman Teknindo Pekanbaru, beberapa kebijakan penempatan karyawan seperti penempatan  yang  tidak  sesuai  dengan latar belakang pendidikan kurang disetujui oleh karyawan sehingga perusahaan perlu melakukan pembenahan terhadap kebijakan tersebut  kearah  yang  lebih  baik  agar dapat  meningkatkan  prestasi  kerja karyawan

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  di atas,  maka  dapat  diambil  beberapa kesimpulan sebagai berikut:
Penempatan kerja berpengaruh terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT . Zaman  Teknindo  Pekanbaru.  Dengan demikian  untuk  memperoleh  prestasi kerja  yang  tinggi,  maka  manajemen perlu memperhatikan penerapan penempatan  kerja  yang  sesuai  dengan apa  yang  dimiliki  oleh  karyawan
tersebut seperti kemampuan,
ketrampilan  dan  juga  pengalaman. Penempatan kerja berpengaruh terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT . Zaman  Teknindo  Pekanbaru.  Semakin baik penempatan kerja yang di tetapkan perusahaan  maka  semakin  baik  pula pestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan tersebut.

## Saran
Melalui  Penelitian  ini  dapat  di sarankan  kepada  PT.  Zaman  Teknindo Pekanbaru  agar  senantiasa  membuat perancangan sebaik-baiknya dalam menempatkan  karyawan  pada  posisi pekerjaannya  masing-masing  atas  dasar pertimbangan tertentu seperti
pendidikan,  keahlian,  dan  lain-lain. Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan dapat mengembangkan variabel maupun objek  pada  penelitian  ini  ke  arah  yang lebih maju lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara,  P,  Anwar.  (2005).
Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan. PT  Remaja Rosdakarya: Bandung.
Arif,  Muhammad.  (2018).  Analisis Rekrutmen dan Penempatan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Hotel  Oase.  Jurnal  Al-Hikmah:
Vol. 15 (1): 42-63. Flippo  Edwin  B.  (1984). Manajemen
Personalia (terjemahan)  Jilid  I. PT Erlangga: Jakarta. Marihot, Hariandja, T.E. (2005),
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Grasindo, Jakarta.
Saputra,  Hendra.  (2009).  Pengaruh Penempatan  Karyawan  Terhadap Prestasi  Kerja  Pada  Hotel  Resty
Pekanbaru. FEKONSOS UIN SUSKA Riau Imam Ghozali, (2005), Analisis
Multivariate  dengan Program SPSS ,  Badan  Penerbit  Universitas
Diponegoro, Semarang.
Hasibuan, Malayu, S.P. (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto,  (2005), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administrasi  dan  Operasional, Bumi Aksara, Jakarta
Siswanto,  H.  B,  (2005).  Pengantar
Manajemen. Bumi Aksara, Jakarta .Sugiyono,  2006, Metode  Penelitian Administrasi, ALFA BETA. Bandung
Tasmara  Toto.  (2005). Etos  Kerja Pribadi  Muslim. PT.  Dana  Bhakti Wakaf: Yogyakarta. Umar,  Husein,  (2005), Riset  Sumber Daya Manusia dalam Organisasi , PT.  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta Rivai,  Veithzal.  (2010), Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan, Cet.  terakhir,  PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta