## Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Seiwa Indonesia, Cikarang
Felita Dhita Cahyani , Novian Ekawaty 1
S1 Manajemen, S1 Manajemen 1
Universitas Singaperbangsa Karawang, Universitas Singaperbangsa Karawang 1 e-mail: 2210631020213@student.unsika.ac.id1, novianekawaty@gmail.com2
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi efek disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT Seiwa Indonesia, Cikarang. MSDM memegang peranan krusial  dalam  memastikan  SDM  dikelola  secara  optimal  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi  sangat  diperlukan  dalam  menghadapi persaingan  bisnis  modern.  Penelitian  ini  memakai    metode  deskriptif  kuantitatif  untuk menjelaskan  fenomena  yang  ada  secara  sistematis  dan  tepat  melalui  data  numerik. Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  PT  Seiwa  Indonesia,  dengan  sampel sebanyak 50  responden  yang dipilih memakai  rumus  Slovin. Instrumen utama  riset  ini memakai  kuesioner  dengan  skala  Likert  guna  menguji  variabel  disiplin  kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan. Hasil analisis mengindikasikan bahwa disiplin kerja memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  performa  pegawai,  sementara  kompensasi tidak menunjukkan hubungan yang signifikan. Hal ini menandakan bahwa disiplin kerja adalah faktor utama yang memengaruhi performa pegawai di PT Seiwa Indonesia. Secara keseluruhan,  riset  ini  menyajikan  pemahaman  lebih  dalam  tentang  aspek-aspek  yang memengaruhi  performa  karyawan  dan  dapat  menjadi  referensi  bagi  perusahaan  dalam meningkatkan manajemen SDM dan mencapai tujuan bisnisnya.
Kata Kunci : disiplin kerja, kompensasi, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
MSDM  memegang  tugas  krusial  dalam  pengelolaan  perusahaan,  dengan  tujuan memastikan  bahwa  SDM  dimanfaatkan  secara  optimal  untuk  menggapai  tujuan organisasi. Dalam era bisnis modern yang penuh persaingan, kinerja karyawan menjadi fokus  utama  dalam  manajemen  SDM  karena  kinerja  yang  tinggi  akan  memberikan kontribusi signifikan pada kesuksesan dan keberlanjutan perusahaan. Dua faktor utama yang telah terbukti mempunyai dampak besar terhadap kinerja karyawan  yaitu disiplin kerja dan kompensasi.
Di  era  globalisasi  yang  pesat  ini,  bisnis  mengalami  perkembangan  yang  signifikan , beberapa  perusahaan  bidang  industri  di  Indonesia  berusaha  guna  memaksimalkan performance  pegawai  yang  menjadi  kunci  kesuksesan  mereka.  Salah  satu  contoh perusahaan  yang  menghadapi  tantangan  ini  adalah  PT  Seiwa  Indonesia,  sebuah perusahaan manufaktur yang berlokasi di Cikarang. Sebagai perusahaan yang berorientasi pada  kualitas  dan  produktivitas,  PT  Seiwa  Indonesia  mengalami  tekanan  untuk memastikan bahwa karyawan mereka memiliki tingkat kinerja yang optimal. Namun, di tengah tuntutan untuk mencapai target produksi dan menjaga kualitas, seringkali terjadi masalah  terkait  disiplin  kerja  dan  kompensasi.  Disiplin  kerja  berguna  dalam  menjaga performance  pegawai  tetap  konsisten  serta  teratur.  Namun,  di  lingkungan  kerja  yang
kompleks  dan  dinamis,  seringkali  tantangan  muncul  dalam  mempertahankan  tingkat disiplin yang tinggi di antara karyawan. Di sisi lain, kompensasi yang adil dan memadai juga merupakan faktor kunci dalam memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja terbaik mereka.  Namun,  masalah  terkait  dengan  struktur  dan  besaran  kompensasi  seringkali menjadi perhatian utama dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam  konteks  ini,  fenomena  yang  muncul  adalah  bagaimana  PT  Seiwa  Indonesia, Cikarang,  menghadapi  tantangan  dalam  menjaga  disiplin  kerja  dan  memberikan kompensasi yang memadai kepada karyawan mereka, serta bagaimana hal ini berdampak pada  kinerja  keseluruhan  perusahaan.  Dalam  upaya  untuk  mengatasi  tantangan  ini, perusahaan  ini  perlu  memahami  secara  lebih  mendalam  dampak  disiplin  kerja  serta pengembalian jasa atas performance pegawai mereka. Maka dari itu, riset yang mendalam tentang  topik  ini  bisa  membagikan  pengetahuan  yang  bermanfaat  untuk  PT  Seiwa Indonesia  dan  perusahaan  lainnya  dalam  upaya  meningkatkan  MSDM  dan  mencapai target bisnis mereka.
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT  Seiwa  Indonesia,  Cikarang,  sebuah  perusahaan manufaktur  yang  beroperasi  di  Indonesia.  PT  Seiwa  Indonesia  dikenal  sebagai perusahaan  yang  berorientasi  pada  kualitas  dan  produktivitas,  sehingga  performance pegawai  menjadi  penunjang  mencapai  tujuan  perusahaan.  Tantangan  terkait  kinerja karyawan  dapat  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  produktivitas,  efisiensi,  dan keuntungan  perusahaan.  Sebab  itu,  penting  untuk  memahami  faktor-faktor  yang memengaruhi  performance  pegawai,  yaitu  disiplin  kerja  dan  pengembalian  jasa,  agar perusahaan bisa mengambil prosedur yang benar guna meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan bisnisnya.
Riset  ini  bertujuan  guna  menginvestigasi  serta  menelaah  dampak  disiplin  kerja  serta pengembalian jasa atas performance pegawai di PT Seiwa Indonesia, Cikarang. Dengan demikian, riset ini bertujuan untuk membagikan pemahaman yang lebih dalam tentang aspek-aspek  yang  mempengaruhi  performance  karyawan  serta  membagikan  referensi yang  bisa  membantu  perusahaan  meningkatkan  efektivitas  manajemen  SDM  dan mencapai tujuan bisnisnya. Dengan pemahaman yang lebih baik mengenai  faktor-faktor tersebut,  diharapkan  perusahaan  bisa    mengambil  keputusan  yang  lebih  baik  dalam mengelola SDM mereka dan meningkatkan performance mereka secara komprehensif.

## KAJIAN PUSTAKA

## a. Sumber Daya Manusia
Menurut  Afandi  dalam  (Putri,  2022),  MSDM  merupakan  tahapan  pengelolaan  SDM untuk  mencapai  target  perusahaan.  Adapun  fungsi  MSDM  yaitu  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan sebagainya.
Menurut  (Ajabar,  2020:5)  Manajemen  SDM  adalah  aktivitas  yang  dilakukan  untuk memotivasi dan menjaga performance yang baik dalam organisasi. Menurut (Ni Kadek &  John,  2019:2)  MSDM  adalah  metode  menyampaikan  tujuan  organisasi  melalui memanfaatkan orang yang ada di dalam organisasi tersebut. Seseorang yang dilatih agar memiliki  keterampilan  dan  keahlian  bagus  yang  dibutuhkan  dalam  mendukung pekerjaannya.

## b. Disiplin Kerja
Menurut Afandi (2021:11) Disiplin kerja merupakan aturan yang dibuat oleh manajemen suatu  organisasi,  ditetapkan  oleh  pemegang  saham,  disetujui  oleh  serikat  pekerja  serta diketahui  oleh  DISNAKER,  seseorang  yang  berada  dalam  organisasi  taat  pada  aturan yang ada dengan perasaan gembira, maka dari itu terwujud lewat tahapan dari serangkaian tindakan yang menggambarkan nilai-nilai ketaatan.

## c. Kompensasi
Menurut  Akbar,  et  al.,  (2021:125)  kompensasi  merupakan  pengembalian  jasa  yang didapatkan pegawai atas employee relations. Menurut Sutrisno (2017:181) "kompensasi adalah fungsi MSDM yang penting yang dilakukan di dalam suatu organisasi.

## d. Kinerja Karyawan
Menurut  Farisi,  S.,  et  al  (2020)  kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang  telah  dicapai seseorang dalam menjalankan tugasnya. Selanjutnya menurut Silaen, N. R. et al (2021) kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dilakukan oleh pegawai berdasarkan tanggung jawab yang diberikan.

## METODE PENELITIAN
Riset  ini  memakai  metode  deskriptif  kuantitatif  adalah  salah  satu  pendekatan  dalam penelitian yang bertujuan guna memaparkan fenomena yang ada secara teratur dan tepat menggunakan  data  numerik.  Metode  ini  sering  digunakan  untuk  mengukur  dan menganalisis hubungan antara variabel-variabel tertentu. Berikut adalah penjelasan rinci mengenai metode penelitian deskriptif kuantitatif:

## Desain Penelitian
Desain  penelitian  deskriptif  kuantitatif  melibatkan  pengumpulan  data  secara  sistematis untuk  mendeskripsikan  karakteristik  populasi  atau  fenomena  yang  diteliti.  Penelitian semacam  ini  bertujuan  guna  membagkan  deskripsi  yang  menyeluruh  mengenai  situasi atau  keadaan  yang  diamati,  tanpa  melakukan  manipulasi  atau  intervensi  terhadap variabel-variabel  yang  diteliti.  Menurut  Creswell  (2014),  dalam  metode  penelitian deskriptif,  peneliti  mengumpulkan  data  dengan  menggunakan  teknik  survei  atau kuesioner.  Teknik  ini  memungkinkan  peneliti  untuk  mengumpulkan  informasi  dari sejumlah  responden  yang  mewakili  populasi  yang  diteliti.  Dengan  demikian,  hasil penelitian  deskriptif  kuantitatif  bisa  membagikan  deskripsi  yang  rinci  serta  terukur mengenai  karakteristik  atau  kondisi  yang  ada  di  populasi  tersebut.  Metode  ini  sangat berguna  dalam  memahami  tren,  pola,  atau  distribusi  variabel  tertentu  dalam  populasi, serta dapat menjadi dasar untuk penelitian lanjutan atau pengambilan keputusan.

## Populasi dan Sampel
Populasi yang dipakai pada riset ini yaitu segenap pegawai PT Seiwa Indonesia. Populasi ini mencakup semua individu yang bekerja di perusahaan tersebut, tanpa terkecuali. Pada studi ini, peneliti menggunakan 50 responden dari karyawan PT Seiwa Indonesia untuk menghitung  sampel  terkait.  Penentuan  sampel  menggunakan  rumus  slovin  sebagai pedoman
Sampel  dalam  riset  ini  yaitu  bagian  dari  populasi  yang  dipilih  untuk  diukur.  Sampel merupakan  subset  dari  populasi  yang  diambil  untuk  menggantikan  populasi  secara komprehensif  dalam  penelitian.  Ukuran  sampel  ditentukan  berdasarkan  kebutuhan penelitian dan pertimbangan statistik. Instrumen utama dalam  riset ini yaitu kuesioner. Kuesioner  ini  dirancang  dengan  pertanyaan-pertanyaan  tertutup  yang  memakai  skala Likert untuk menguji variabel disiplin kerja, kompensasi, serta kinerja karyawan.
Rumus Slovin:
𝑛  = 𝑁 1 + 𝑁(𝑒) 2 𝑛  = 50 1 + 50(0,05) 2 𝑛  = 30
Keterangan:
n = besar sampel
N = populasi total
α = tingkat signifikansi 5%
Metode  ini  dimaksudkan  untuk  memungkinkan  pemilihan  sampel  yang representatif dari populasi yang besar, dengan mempertimbangkan tingkat kepercayaan yang diinginkan.

## Uji Analisis Data

## Validitas dan Reliabilitas
Dalam  riset  ini  memakai  Uji  Validitas  dan  Reabilitas.  Validitas  merupakan  Mengukur sejauh  mana  instrumen  penelitian  (kuesioner)  mampu  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur.  Validitas  diukur  lewat  validitas  isi,  validitas  konstruk,  dan  validitas  kriteria. Reliabilitas  adalah  Mengukur  konsistensi  hasil  pengukuran.  Reliabilitas  diuji  dengan metode seperti uji ulang (test-retest) atau koefisien alpha Cronbach.

## Tabel 1 Uji Validitas 1

## Table 2 Uji Reabilitas
Hasil analisis reliabilitas  menunjukkan bahwa Cronbach's Alpha untuk  kumpulan item yang diukur adalah sebesar 0.960. Nilai ini menandakan tingkat konsistensi internal atau reliabilitas dari kumpulan item tersebut dalam pengukuran konstruk yang sama. Sebagai ukuran reliabilitas, Cronbach's Alpha memiliki rentang nilai antara 0 dan 1, di mana nilai yang  lebih  tinggi  memperlihatkan  kesesuaian  yang  lebih  baik  antara  item-item  dalam kumpulan.  Dalam  konteks  ini,  nilai  0.960  menunjukkan  bahwa  item-item  yang  diukur dalam kumpulan ini memiliki tingkat konsistensi yang sangat tinggi, menunjukkan bahwa item-item tersebut secara bersama-sama mengukur konstruk yang sama dengan tingkat konsistensi  yang  baik.  Dengan  demikian,  hasil  ini  memberikan  keyakinan  bahwa kumpulan item yang diukur dapat diandalkan untuk mengukur konstruk yang dimaksud dengan  tingkat  konsistensi  yang  tinggi.  Penting  untuk  memastikan  tingkat  reliabilitas yang tinggi seperti ini agar hasil pengukuran dapat diandalkan dalam menganalisis dan membuat kesimpulan.

## PEMBAHASAN

## A. Uji Regresi Berganda
Uji  regresi  dilakukan  guna  melihat  dampak  variabel  bebas  (kompensasi  dan  disiplin kerja)  terhadap  variabel  terikat  (kinerja  karyawan).  Hasil  analisis  model  regresi membuktikan bahwa kedua variabel independen, yaitu " kompensasi " dan " disiplin kerja ", dimasukkan ke dalam model pada tahap awal analisis. Ini berarti bahwa kedua variabel tersebut  dipertimbangkan  bersama-sama  sebagai  prediktor  potensial  terhadap  variabel dependen "kinerja karyawan " dalam pembentukan model regresi.
Dengan demikian, analisis regresi dilakukan dengan mempertimbangkan dampak kedua variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Hasilnya membuktikan bahwa  kedua  variabel  independen  ini  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  dalam menjelaskan variasi dalam variabel dependen "kinerja karyawan". Namun, untuk menilai seberapa  besar  keterlibatan  tiap-tiap  variabel  terhadap  variabel  dependen  dan signifikansinya secara individual.
koefisien korelasi (R) sebesar 0.780 mengindikasikan adanya korelasi yang tinggi antara variabel prediktor (kompensasi dan disiplin kerja) dengan variabelperforma pegawai.  Ini menandakan  bahwa  pengembalian  jasa  serta  disiplin  kerja  mempunyai  hubungan  yang relevan dengan performa pegawai dalam model ini. Semakin rendah nilai Standar Error of the Estimate, semakin akurat model dalam memprediksi variabel terikat. Maka dari itu, hasil dari Model Summary ini menyajikan gambaran yang komprehensif tentang kualitas dan validitas model regresi yang dipakai guna mengkaji dampak pengembalian jasa serta disiplin kerja terhadap performa pegawai.
Hasil uji  varians (ANOVA) menggambarkan  bahwa model  regresi  secara keseluruhan secara relevan mempengaruhi 192tatisti respons. Ini menandakan bahwa model mampu menjelaskan 192tatisti besar variasi dalam 192tatisti respons. Meskipun demikian, nilai F-Value sebesar 20.986 dengan signifikansi p = 0.000 menunjukkan bahwa perbedaan antara  regresi  sum  of  squares  dan  residual  sum  of  squares  adalah  signifikan  secara
193tatistic.  Dengan  demikian,  bisa  ditarik  kesimpulan  bahwa  model  regresi  secara keseluruhan  signifikan  dalam  menjelaskan  variasi  dalam  data,  walaupun  terdapat beberapa variasi yang tetap tidak dapat dijelaskan oleh model.
Hasil  analisis  regresi  menggambarkan  bahwa  adanya  hubungan  yang  relevan  antara variabel  independen "disiplin  kerja" dan  variabel  dependen "kinerja  karyawan" . Koefisien regresi untuk "disiplin kerja" adalah 0.765 dengan standar error sebesar 0.215. Koefisien ini  membuktikan  bahwa setiap peningkatan satu  satuan dalam disiplin kerja dikaitkan dengan peningkatan sebesar 0.765 satuan dalam kinerja karyawan. Koefisien standar ini menunjukkan seberapa kuat hubungan antara variabel-variabel tersebut setelah dikoreksi untuk variabel lain dalam model. Secara statistik, nilai t sebesar 3.565 dengan signifikansi  p  =  0.001  menunjukkan  bahwa  terdapat  korelasi  antara  disiplin  kerja  dan kinerja karyawan adalah signifikan secara signifikan.
Namun,  variabel  independen lainnya, yaitu "kompensasi" , tidak menunjukkan  korelasi yang  relevan  dengan  performa  pegawai.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan  hasil  analisis, disiplin kerja adalah faktor yang lebih dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan daripada tingkat kompensasi. Namun, penting untuk dicatat bahwa ada faktor-faktor lain di  luar  model  ini  yang  juga  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  dan  harus dipertimbangkan untuk analisis yang lebih holistik.
Riset  ini  membuktikan  bahwa  korelasi  antara  kedua  variabel  independen  (kompensasi dan disiplin kerja) secara bersamaan dengan performa pegawai termasuk dalam kategori “sangat kuat”. Maka saat problematika yang sedang diamati menunjukkan bahwa secara bersamaan kedua variabel independen (kompensasi dan disiplin kerja) mempunyai relasi yang  sangat  kuat  dengan  performa  pegawai.  Pengembalian  Jasa  dan  disiplin  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Seiwa  Indonesia,  Cikarang,  yaitu  kedua variabel  independen  berpengaruh  signifikan  terhadap  performa  pegawai,  Maka  target pengamatan ini terwujud yaitu guna memahami dampak secara simultan pengembalian jasa serta disiplin kerja memengaruhi terhadap performa karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa:
1. Disiplin Kerja: Berdasarkan hasil analisis data, bisa ditarik kesimpulan bahwa tingkat disiplin kerja karyawan PT Seiwa Indonesia, Cikarang, memiliki tingkat yang cukup tinggi. Faktor-faktor seperti kehadiran tepat waktu, ketaatan terhadap prosedur kerja, dan  kedisiplinan  dalam  menjalankan  tugas-tugas  pekerjaan  terindikasi  kuat  dalam respons karyawan.
2. Kompensasi: Analisis menunjukkan bahwa persepsi pegawai atas pengembalian jasa yang diserahkan oleh perusahaan cenderung positif. Beberapa faktor seperti gaji yang
kompetitif,  tunjangan,  dan  insentif  lainnya  mungkin  telah  memberikan  motivasi tambahan bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka.
3. Kinerja  Karyawan:  Dari  hasil  analisis,  kinerja  karyawan  PT  Seiwa  Indonesia, Cikarang, dapat dinilai sebagai baik. Hal ini menunjukkan bahwa upaya perusahaan dalam  mengelola  disiplin  kerja  dan  memberikan  kompensasi  yang  memadai  telah memberikan dampak yang positif pada produktivitas dan hasil kerja karyawan.
Secara  keseluruhan,  temuan  ini  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  disiplin  kerja  serta pengembalian  jasa  mempunyai  dampak  yang  relevan  atas  performance  pegawai  di  PT Seiwa Indonesia, Cikarang. Dalam rangka untuk terus memajukan performance pegawai dan mencapai target bisnisnya, perusahaan perlu terus memperhatikan dan meningkatkan aspek-aspek  ini  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  mereka.  Namun,  dalam memahami kinerja karyawan secara menyeluruh, penting untuk menyadari bahwa masih ada faktor-faktor lain di luar model yang juga bisa memengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena  itu,  analisis  yang  lebih  komprehensif  perlu  mempertimbangkan  faktor-faktor tersebut guna memperoleh pengetahuan yang lebih menyeluruh mengenai faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan di PT Seiwa Indonesia, Cikarang.

## Daftar Pustaka
[1] Agung, S., & Aziz Firdaus, M. (2020). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. In Firdaus Jurnal Manager (Vol. 3, Issue 4). http://ejournal.uikabogor.ac.id/index.php/Manager/index
[2] al  Amar  Subang  Korespondensi,  S.,  &  Arifudin,  O.  (2019). PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. GLOBAL (PT.GM) . 3 (2). https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18
[3] Arifin,  M.  Z.,  &  Sasana,  H.  (n.d.). PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP KINERJA KARYAWAN . https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika
[4] Aromega,  T.  N.,  Kojo,  C.,  Lengkong,  V.  P.  K.,  &  Kompensasi…,  P.  (2019). PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN DI YUTA HOTEL MANADO THE EFFECT OF COMPENSATION AND DISCIPLINE OF WORK ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN YUTA HOTEL MANADO Oleh. 741 Jurnal EMBA , 7 (1), 741–750.
[5] Arsyad,  R.,  &  Nawatmi,  S.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Antarakata  Group  Semarang. SEIKO :
Journal of Management & Business , 5 (2), 2022–2172.
https://doi.org/10.37531/sejaman.v5i2.2084
[6] Bayunasty,  M.  (n.d.). DISIPLIN  KERJA  PEGAWAI  DI  KANTOR  KEPALA  DESA PANYIARAN KECAMATAN CIKALONG KABUPATEN TASIKMALAYA .
[7] Daryanti  Universitas  Proklamasi,  A.,  Widyastuti,  N.,  &  Jenderal  Achmad  Yani Yogyakarta,  U.  (n.d.). PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN  KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA CABANG BLORA JAWA TENGAH .
[8] Dibuat, S. (2022). PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV PILAR PRATAMA JAYA .
[9] Dinandra, MD &  Oktaviani  D(2019) Pengaruh Kompensasi  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Alfabet Berkat Citrabuana
[10] Handaru,  A.  W.,  &  Susita,  D.  (2019).  PENGARUH  KOMPENSASI  DAN LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN (KASUS  PT  ARTOLITE  INDAH  MEDIATAMA). Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia (JRMSI) | , 10 (2), 2301–8313. https://doi.org/10.21009/JRMSI
[11] Kralita, A., Roy, P., Runtuwene, F., Sambul, S. A. P., Ilmu, J., & Bisnis, A. (2019). Pengaruh Kompensasi  Terhadap Kinerja Pegawai  PT. PLN (Persero)  UP3  Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 9 (2).
[12] NATA LIYAS Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau, J., & PRIMADI Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau, R. (n.d.). PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BANK PERKREDITAN RAKYAT .
[13] Ni Putu Diah Sintya Dewi1, 2020 PENGARUH DISPLIN KERJA MOTIVASI DAN KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  KANTOR  DINAS LINGKUNGAN HIDUP DAN KERBERSIHAN KOTA DENPASAR
[14] Nur Fitrianti, D., Partono Prasetio, A., Prodi Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  M.,  &  Prodi  Manajemen  Bisnis Telekomunikasi dan Informatika Fakultas Ekonomi dan Bisnis, D. (2018). Dhea Nur Fitrianti  1)  ,  Arif  Partono  Prasetio  2)  PENGARUH  KOMPENSASI  TERHADAP PRODUKTIVITAS  KERJA  KARYAWAN  PT  PINDAD  PERSERO  BANDUNG Jurnal Mitra Manajemen (JMM Online). Dhea Nur Fitrianti, 1(3), 204–216.
[15] Pengaruh_Kompensasi_Disiplin_Kerja_Dan_M . (n.d.).
[16] Prasetyo,  E.  T.,  Program,  M.,  Manajemen,  S.,  &  Ekonomi,  F.  (2019).  Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. In Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen (Vol. 3, Issue 1). http://jurnal.unswagati.ac.id/index.php/jibm
[17] Program  Studi :  Manajemen  SEKOLAH  TINGGI  ILMU  EKONOMI  INDONESIA (STIESIA) SURABAYA 2020 . (n.d.).
[18] Suwanto(2019) ,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Tangerang Selatan
[19] Syafrina,  2019  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUKA FAJAR PEKANBARU.
[20] Tinggi, S., Ekonomi, I., Sibolga, A.-W., Dwianto, A. S., & Purnamasari, P. (2019). Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  JAEIL  INDONESIA. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , 2 (2).