## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR GURU SMP NEGERI DI JAKARTA SELATAN
Athina Al Yusfi. 1
Abstract: The purpose of this research is to determine the effect of leadership transformational and  organizational  commitment    organizational  citizenship  behavior  the  teacher  junior  high shcool  Jakarta..The  research  methodology  was  survey  which  were  selected  by  simple  random sampling technique. Analysis and interpretation of the data indicate that (1) transformational leadership has a positive direct effect in organizational citizenship behavior, (2) organizational commitment  has  a  positive  direct  effect  in  organizational  citizenship  behavior,  (3) transformational leadership  has a positive direct effect in organizational commitment.
Keywords : transformational leadership, organizational commitment, organizational citizenship behavior.

## PENDAHULUAN
Pendidikan sebagai salah satu  upaya untuk membangun  dan  meningkatkan mutu sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan harus diarahkan menuju pendidikan yang visioner yaitu memiliki misi yang jelas sehingga menghasilkan  keluaran  yang  bermutu.  Oleh  karena  itu  pendidikan  tidak  dapat diabaikan  begitu saja,  terutama  dalam memasuki  era persaingan yang semakin  ketat tajam dan berat pada abad millennium ini. Pendidikan di Indonesia diharapkan dapat mempersiapkan peserta didik menjadi warga Negara yang memiliki komitmen kuat dan konsisten  untuk  membangun  dan  mempertahankan  Negara  Kesatuan  Republik Indonesia. Penyelenggaraan pendidikan yang tertata secara baik dan sistematis dapat menjadi suatu sumbangan besar bagi kehidupan masyarakat dan bangsa.
Pendidikan  merupakan  salah  satu  bentuk  investasi  modal  manusia,  yang menentukan kualitas sumber daya manusia (SDM) suatu bangsa. Jika sebagai bangsa berhasil membangun dasar-dasar pendidikan nasional dengan baik, maka diharapkan dapat  memberikan  kontribusi  terhadap  kemajuan  di  bidang-bidang  lain.  Di  negara- negara  berkembang,  sebagaimana  halnya  dengan  negara-negara  maju,  pendidikan merupakan landasan dan pilar pembangunan sosial dan ekonomi. Banyak yang percaya bahwa suatu negara untuk mencapai dan bertahan dalam persaingan ekonomi global, pendidikan yang berkualitas merupakan variabel kunci. Banyak negara dalam beberapa dekade terakhir sangat khawatir dengan kualitas sistem pendidikannya.
Dalam UU No. 20/2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas) Pasal 3 disebutkan bahwa, Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk  watak  serta  peradaban  bangsa  yang  bermartabat  dalam  rangka mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  bertujuan  untuk  berkembangnya  potensi  peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Ketika  Kepala  sekolah  menghadapi  permasalahan  dibutuhkan  sentuhan  dari kepala sekolah untuk menyelesaikan permasalahan yang ada di sekitar sekolah agar,
1 Guru SMP Muhammadiyah Tebet, Jakarta Selatan.
sekolah dapat menyelesaikan semua permasalahan yang ada  di sekolah secara cepat dan  tepat.  Untuk  menjawab  berbagai  permasalahan    yang  dihadapi  di  sekolah,  pola kepemimpinan  transformasional  merupakan  pilihan  bagi  kepala  sekolah  untuk memimpin  dan  mengembangkan  sekolah  yang  berkualitas.  Karena  kepemimpinan transformasional memiliki penekanan dalam hal pernyataan visi dan misi yang jelas, penggunaan  komunikasi  secara  efektif,  pemberian  rangsangan  intelektual  serta perhatian pribadi terhadap permasalahan individu anggota organisasinya, dan dapat mentransformasikan  informasi  terkini  kepada  guru,  tenaga  administrasi,  siswa, orangtua melalui sentuhan persuasif, psikologis dan edukatif.
OCB merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Organisasi pada umumnya percaya bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus  mengusahakan  kinerja  individual  yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau  kelompok  kerja  dan  pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Keadaan tersebut disetujui oleh kepala bidang SMP di Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta bapak H. Mohammad Arief, ini adalah Pekerjaan Rumah yang berat yang sedang  saya  rasakan,  dan  saya  terus  berusaha  memaksimalkan  para  kepala  sekolah untuk  terus  belajar  dari  setiap  kesalahannya  dan  terus  mengupdate  informasi  yang terkini baik di bidang pendidikan ataupun non kependidikan dan terus mengasah skill nya dalam memimpin sekolah yang di pimpinya setidaknya mewujudkan visi dan misi sekolah yang sudah di rancang oleh semua stakeholder yang ada dan terus memajukan dunia  pendidikan  dengan  berbagai  cara  diantaranya  dengan  membangun  komitmen diantara  guru-guru  untuk  lebih  di  tingkatkan,  membangun  sikap  saling  tolong menolong  dalam  bekerja,  hasil  pengamatan  peneliti  masih  sedikit  guru  yang  mau membantu rekan kerja lain dalam mengajar secara sukara rela tanpa di perintah oleh kepala sekolah. Sikap OCB ini masih perlu di tingkatkan di lingkungan guru-guru demi terwujudnya visi dan misi organisasi sekolah dan menimbulkan rasa  kekeluargaan di antara guru-guru.
Permasalahan tersebut menunjukkan bahwa masih rendahnya OCB di lingkungan guru  sehingga  sangat  menghambat  terwujudnya  pendidikan  yang  berkualitas.  Hal tersebut menarik untuk dikaji, apakah OCB guru di lingkungan SMP Negeri di Provinsi DKI Jakarta tersebut berkaitan dengan kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam tesis ini dengan judul “Pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap OCB Guru SMP Negeri di Jakarta Selatan”

## Organizational Citizenship Behavior
OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja berdasarkan hasil kinerja individu. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku  menolong  orang  lain,  menjadi  pengikut  untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh terhadap  aturan-aturan  dan  prosedur-prosedur  di  tempat  kerja.  Stephen  P.  Robbins, Timothy A. Judge (2015:58) mendefinisikan OCB sebagai berikut , “argued that OCB is a behavioral choice that does not become part of an employee's formal job duties, but support the functioning of the organization effectively”. Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa OCB merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif atau  dengan  kata  lain OCB adalah  perilaku  karyawan  yang  melebihi  peran  yang
diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal. Selanjutnya pendapat Organ (2002:205) mendefinisikan OCB Sebagai berikut, “ OCB is the  behavior  of  corporate  employees  who  intended  to  enhance  the  effectiveness  of  corporate performance  without  sacrificing  the  productivity  purposes  of  individual  employees”. OCB merupakan perilaku karyawan  yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan, tanpa mengabaikan  tujuan produktifitas individual karyawan. Maksudnya sikap OCB karyawan ditunjukkan untuk meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan tersebut, tanpa mengindahkan produktivitas setiap karyawan.
Selanjutnya pendapat  Jason A. Colquitt, Jeffrey A, Lepine, Michael J Wesson Citizenship Behavior mendefinisikan OCB sebagai berikut;, “citizenship behavior is defined as  voluntary  employee  activities  that  may  or  may  not  be  rewarded  but  that  contibute  to  the organization by improving the overall quality of the setting in which work takes Place”. Jason A. Colquitt, et. All, mengatakan Citizenship behavior dapat didefinisikan sebagai kegiatan sukarela karyawan yang  mungkin  dihargai atau tidak dihargai oleh pimpinan, tetapi sikap  itu  sangat  berkontribusi  untuk  meningkatkan  kualitas  organisasi  secara keseluruhan dengan pengaturan di mana pekerjaan berlangsung dalam kurun waktu yang sudah ditentukan.
Berdasarkan beberapa deskripsi konsep yang dipaparkan di atas, maka dapat disintesiskan OCB adalah  tindakan  anggota organisasi yang  muncul secara sukarela membantu  individu  lain  berkaitan  dengan  tugas  dan  pekerjaan  organisasi  dengan indikator  1). Altruism (perilaku  membantu),  2). Conscientiousness (mengacu  kepada tepat waktu), 3). Sportmanship (menghindari keluhan), 4). Courtesy (Kesopanan), dan 5). Civic virtue (partisipasi tanggung jawab dalam kehidupan politik organisasi).

## Kepemimpinan Transformasional
Ilmuwan  politik  James  McGregor  Burns  pertama  kali  menggunakan  istilah kepemimpinan  transformasional  tahun  1978  ketika  ia  sedang  belajar  di  US.  Burns menemukan  gaya  kepemimpinan  yang  jarang  dan  kontras  dengan  kepemimpinan transaksional.  Menurut  Gary  Yukl  (2013:313),  ”” with  transformational  leadership,  the followers fell trust, admiration, loyalty and respect toward the leader and they are motivated to do more than they originally expected to do. the leader transforms and motivates followers by (1) making them more aware of the importance of task outcomes, (2) inducing them to transcend their own self interest for the sake of the organization or team and (3) activating their higher order needs” . Dengan  kepemimpinan  transformasional,  para  pengikut  memberikan kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan  dan  penghormatan  terhadap  pemimpin  dan mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan lebih dari awal apa yang telah mereka tetapkan.  Para  pemimpin  transformasi  akan  memotivasi  pengikutnya  dengan  (1) membuat mereka  lebih sadar  akan  pentingnya  hasil  tugas yang  mereka  kerjakan,  (2) mendorong untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri demi organisasi atau tim dan (3) menjunjung tinggi kebutuhan karyawan.
Menurut Richard L. Daft (2015:360), “ transformational leadership is characterized by  the  ability  to  bring  about  significant  change  in  both  followers  and  the  Organization. Transformational leaders have the ability to lead changes in an organization’s vision, strategy and culture as well as promote innovation in products and technologies ”. Seorang pemimpin yang memiliki jiwa kepemimpinan transformasional ditandai dengan kemampuannya untuk  membawa  perubahan  yang  signifikan  antara  pengikut  dan  organisasi  yang dipimpinnya.  Pemimpin  transformasional  memiliki  kemampuan  untuk  memimpin perubahan  dalam  visi,  strategi  dan  budaya  organisasi  serta  mempromosikan  inovasi dalam  produk  dan  teknologi.  Senada  dengan  Stephen  P.  Robbins,  Timothy  A.Judge
(2015:377), “ transformational leadership inspire followers to transcend their own self interests for the good of the organization and are capable of having a pro found and extraordinary effect on their  followers”. Kepemimpinan  transformasional  menginspirasi  para  pengikut  untuk tidak medahului kepentingan diri mereka sendiri melainkan untuk kebaikan organisasi dan mampu memiliki kesepakatan dan efek yang luar biasa pada pengikutnya.
Dari uraian di atas dapat disintesiskan kepemimpinan transformasional adalah perilaku  seorang  pemimpin  yang  bekerja  dengan  orang  lain  untuk  memberdayakan secara  optimal  sumber  daya  organisasi  (fasilitas,  dana,  faktor-faktor  eksternal organisasi, sumber daya manusia) dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan  target  capaian  yang  telah  ditetapkan.  Dengan  indikator:  pengaruh  individu, menginspirasi, stimulus intelektual dan pertimbangan individu.

## Komitmen Organisasi
Dalam  keberadaan  suatu  organiasi  tidak  terlepas  dari  adanya  individu- individu  yang  bekerja  secara  bersama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut pada dasarkan diperlukan komitmen yang mampu mempertahankan keanggotaan setiap individu dalam organisasi. Pendapat Timothy T. Baldwin,  William  H.  Bommer,  Robert  S.  Rubin  (2013:243)  mendefinisikan  komitmen organisasi sebagai berikut, “organizational commitment is an attitude representing the extent to  which  an  employee  identifies  with  his  organization  and  desires  to  remain  a  member  of  the organization” .  Komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana seorang karyawan mengidentifikasi terhadap organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi dimana dia bekerja. Komitmen organisasi guru akan teridentifikasi dengan keinginannya untuk tetap menjadi bagian dari sekolah dimana dia bekerja dengan menunjukkan sikap yang loyal kepada pimpinan dan perhatian yang maksimal terhadap pekerjaannya.
John  R.  Schemerhorn,  JR,  Richard  N.  Osborn,  Mary  Uhl-Bien,  and  James  G. Hunt  (2012:63)  mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  berikut,  “ organizational commitment is the loyalty of an individual to the organization ”. Komitmen organisasi adalah loyalitas seorang individu untuk organisasi . Komitmen guru akan terlihat dari loyalitas dirinya terhadap sekolah dengan membantu untuk memajukan sekolah lebih baik lagi. Selanjutnya Jason  A.  Colquitt,  Jeffry  A.  LePine,  and  Michael    J  Wesson  (2015:64) mendefinisikan  komitmen  organisasi  sebagai  berikut,  “ organizational  commitment  is defined  as  the  desire  on  the  part  of  an  employee  to  remain  a  member  of  the  organization, organizational commitment influences whether an employee stays a member of the organizational (is  retained) or leaves to pursue  another job”. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan guru untuk tetap menjadi anggota organisasi sekolah, komitmen organisasi mempengaruhi  apakah  seorang  guru  akan  tetap  menjadi  anggota  organisasi  sekolah atau  mengejar  pekerjaan  lain  yang  mempunyai  pendapatan  yang  lebih  besar  dari penghasilan sebagai guru.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan bahwa yang dimaksud  dengan komitmen organisasi adalah keberpihakan seseorang sebagai anggota tetap organisasi terhadap  organisasinya  dengan    berperan  aktif  dalam  rangka  untuk  mencapai tujuannya,  dengan  indikator:  memiliki  kesetiaan    terhadap  organisasi;  menaati peraturan  dalam  organisasi;  berpartisipasi  aktif  terhadap  organisasi;  memiliki  usaha dan  harapan  yang  kuat  untuk  organisasi;  memiliki  keterikatan  untuk  tetap  berada dalam organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan teknik analisis jalur (path analys) Data penelitian ini dikumpulkan dengan cara memilih sampel  dalam populasi. Populasi  terjangkau  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  guru  smp  negeri  di  Jakarta Selatan,   yang  berjumlah  2.325 guru. Dan perhitungan  dengan  menggunakan  slovin, maka di peroleh jumlah sampel sebanyak 96 guru yang dijadikan sampel frame dalam penelitian  ini.  Pengumpulan  data  digunakan  untuk  penelitian  ini  adalah  statistika deskriptif dan statistika inferensial.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB .
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kepemimpinan transformasional terhadap OCB dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,422 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,323. Ini memberikan makna kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap OCB.  Stephen P. Robbins,  Timothy A. Judge (2015:58) mendefinisikan OCB sebagai berikut , “argued that OCB is a behavioral choice that does not become part of an employee's formal job duties, but support the functioning of the organization effectively”. Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang  pegawai, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif atau dengan kata lain OCB adalah perilaku pegawai yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal. Selanjutnya Organ (2002:205) mendefinisikan, “ OCB is the behavior of corporate employees who  intended  to  enhance  the  effectiveness  of  corporate  performance  without  sacrificing  the productivity purposes of individual employees”. OCB merupakan perilaku pegawai  yang ditujukan  untuk  meningkatkan  efektifitas  kinerja  perusahaan,  tanpa  mengabaikan tujuan produktifitas individual pegawai.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Robert  N.  Lussier,  Christopher  F.  Achua  (2010:348)  mengatakan,  “ transformational leadership  describes  a  process  of  positive  influence  that  changers  and  transforms  individuals, organizations  and  communities ”.  Menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  transformasional kepala  sekolah  dapat  menggambarkan  proses  pengaruh  positif  yang  dapat  merubah guru, sekolah maupun komunitas yang ada di dalamnya. Selanjutnya John A. Wagner III,  John  R.  Hollenbeck  (2010:19)    mengatakan,  “ transformasional  leaders  can  be characteristized by their traits, behaviors and decision making styles ”. Kepala sekolah yang transformasional  dapat  dilihat  dari  perilakunya  memimpin  sekolah  dan  gaya  dalam mengambil  keputusan  selama  dia  memimpin  di  sekolah.  Selanjutnya  John  R. Schemerhorn,  JR,  James  G.  Hunt,  Richard  N.  Osborn  and  Mar  Uhl-Bien  (2010:361) mengatakan,  “ boald  and  Hooijbergs,  view  of  strategic  leadership  uses  emergent  theories: cognitive complexity, emotional intelligence (complexity) and behavioral complexity as well as charismatic, transformational and visionary leadership to influence absorptive capacity, capacity to  change  and  managerial  wisdom  which  in  turn  influences  effectiveness”. Boald  dan Hooijbergrs  melihat  kepemimpinan  strategis  menggunakan  teori-teori  yang  muncul; teori kerumitan, teori kecerdasan emosional dan perilaku kerumitan serta kharismatik, transformasional  dan  pengaruh  kapasitas  absortif,  kapasitas  perubahan  dan kebijaksanaan kepemimpinan yang pada gilirannya mempengaruhi keefektivitas.

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif komitmen organisasi terhadap OCB dengan nilai koefisien
korelasi  sebesar  0,417  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,316.  Ini  memberikan  makna komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  terhadap  OCB.  Timothy  T.  Baldwin, William H. Bommer, Robert S. Rubin (2013:243) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut, “organizational commitment is an attitude representing the extent to which an employee identifies with his organization and desires to remain a member of the organization” . Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang pegawai mengidentifikasi  terhadap  organisasi  dan  memiliki  keinginan  untuk  tetap  menjadi anggota organisasi dimana dia bekerja.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Steven  L.  McShane,  Von  Glinow  (2008:119)  bahwa, “employees  with  a  high  affective commitment  also  have  higher  work  motivation  and  organizational  citizenship,  as  well  as somewhat  higher  job  performance”. Pegawai  dengan  komitmen  afektif  yang  tinggi  juga akan memiliki motivasi kerja dan perilaku baik di dalam organisasi yang semakin tinggi, begitu  juga  dengan  kinerjanya.  Selanjutnya  Jennifer  M.  George  dan  Gareth  R.  Jones (2012:89) mengungkapkan bahwa, “when affective commitment is high, employees are likely to want to do what is good for the organization and, thus, perform OCBs”. Menurut Jennifer George dan Jones ketika komitmen afektif tinggi, pegawai akan lebih suka melakukan yang terbaik untuk organisasi, demikian juga perilaku OCB yang ditampilkan. Sayed et  al ,  (2010:66)  melakukan penelitian  di  Babol,  salah  satu kota  di  Iran Utara.  Penelitian  ini  di  muat  dalam Journal  of  Business  Systems dan  bertujuan  untuk menganalisis  hubungan  antara  tiga  komponen  komitmen  organisasi  dan OCB dan diperoleh kesimpulan sebagai berikut, “ the factors analysis and the findings show that AC and NC have a significant positive influence on OCB. This finding implied that the higher the level  of  AC  and  NC,  tended  to  increase  the  level  of  employees’  OCB.  Thus,  managers  of organizations should provide appropriate workplace for employees to develop employees’ AC and NC  to  organizations  which  contribute  to  developing  the  OCB  of  employees.  Further,  no significant  relationship  was  found  between  CC  and  OCB”. Berdasarkan  faktor  analisis menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif  dan  komitmen  normatif  memiliki  pengaruh positif signifikan terhadap OCB . Temuan ini menyiratkan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen  afektif  dan  komitmen  normatif,  maka  cenderung  meningkatkan OCB pegawai. Dengan  demikian,  manajer harus  mengkondisikan  tempat  kerja  yang  tepat bagi  pegawai  untuk  mengembangkan  komitmen  afektif  dan  komitmen  normatif pegawai yang berkontribusi untuk mengembangkan OCB pegawai. Selanjutnya, tidak ada hubungan yang signifikan yang ditemukan antara komitmen berkelanjutan OCB .

## Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  kepemimpinan  transformasional  terhadap  komitmen organisasi dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,313 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,313. Ini memberikan makna kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung terhadap  komitmen  organisasi.  Gary  Yukl  (2013:313)  menjelaskan,  ”” with transformational leadership, the followers fell trust, admiration, loyalty and respect toward the leader and they are motivated to do more than they originally expected to do. the leader transforms and motivates followers by (1) making them more aware of the importance of task outcomes, (2) inducing them to transcend their own self interest for the sake of the organization or team and (3) activating  their  higher  order  needs” . Dengan  kepemimpinan  transformasional,  para pengikut memberikan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin dan mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan lebih dari awal apa yang telah  mereka  tetapkan.  Para  pemimpin  transformasi  akan  memotivasi  pengikutnya
dengan  (1)  membuat  mereka  lebih  sadar  akan  pentingnya  hasil  tugas  yang  mereka kerjakan,  (2)  mendorong  untuk  melampaui  kepentingan  diri  mereka  sendiri  demi organisasi atau tim dan (3) menjunjung tinggi kebutuhan pegawai. Sedangkan Richard L. Daft (2015:360) menjelaskan, “ transformational leadership is characterized by the ability to bring about significant change in both followers and the Organization. Transformational leaders have  the  ability  to  lead  changes  in  an  organization’s  vision,  strategy  and  culture  as  well  as promote innovation in products and technologies ”. Seorang pemimpin yang memiliki jiwa kepemimpinan  transformasional  ditandai  dengan  kemampuannya  untuk  membawa perubahan  yang  signifikan  antara  pengikut  dan  organisasi  yang  dipimpinnya. Pemimpin transformasional memiliki kemampuan untuk memimpin perubahan dalam visi, strategi dan budaya organisasi serta mempromosikan inovasi dalam produk dan teknologi.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Steven L.McShane, Von Glionow (2008:415) mengatakan, “ there are several description of transformational leadership,  but  include  the four  elements.  These  elements  include  creating  a strategic vision, communication the vision, modeling the vision and building commitment to the vision”. Transformasional  visi  menjadi  untuk  kenyataan  memerlukan  komitmen karyawan. Pemimpin transformasional membangun komitmen ini dalam beberapa cara. Kata-kata  mereka,  symbol  dan  cerita  membangun  antusiasme  yang  menular  untuk memberikan  enegri  kepada  orang  agar  mengadopsi  visi  sebagai  miliki  mereka. pemimpin dapat menunjukkan sikap dengan memberlakukan visi mereka dan tetap di jalur  pekerjaan  mereka.  ketekunan  dan  konsistensi  mereka  mencerminkan  citra kejujuran,  kepercayaan  dan  integritas.  Akhirnya,  para  pemimpin  membangun komitmen dengan melibatkan karyawan dalam proses membentuk visi organisasi.
Selanjutnya  Keith Porter, Paul  Smith  and  Roger Fagg  (2006:79)  mengatakan, “ transformational leadership focuses instead on the development of commitment and motivation among followers. The creation of a vision is paramount, as is getting employees to buy in to this vision is order to transform the performance of the organization. Other terms such as charismatic, visionary  or  inspirational  leadership  are  very  similar”. Kepemimpinan  transformasional berfokus  bukan  pada  pengembangan  komitmen  dan  motivasi  di  kalangan  pengikut. Penciptaan visi adalah yang terpenting, karena semakin karyawan untuk membeli ke visi  ini  adalah  untuk  mengubah  kinerja  organisasi.  Istilah  lain  seperti  karismatik, visioner atau kepemimpinan inspirasional yang sangat mirip. Selanjutnya Stpehen P. Robbins,  Timothy  A.  Judge  (2013:384)  mengemukakan  bahwa,  “ transformational leadership engenders commitment on part of followers and instills greater trust in the leader ”. Kepemimpinan  transformational  melahirkan  komitmen kepada semua  para pengikut dan menanamkan kepercayaan yang lebih besar terhadap pemimpin.

## PENUTUP
Kesimpulan: 1) kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap OCB . Artinya kepemimpinan transformasional yang tepat dan terarah mengakibatkan peningkatan OCB guru  SMP  Negeri  di  Jakarta  Selatan.  2)  komitmen  organisasi berpengaruh langsung positif terhadap OCB . Artinya komitmen organisasi yang baik dan teruji akan mengakibatkan peningkatan OCB guru SMP Negeri di Jakarta Selatan. 3) Kepemimpinan transformasional berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.  Artinya  kepemimpinan  transformasional  yang  tepat  dan  terarah  akan mengakibatkan  peningkatan  komitmen  organisasi OCB guru  SMP  Negeri  di  Jakarta Selatan.
Saran:  1)  Bagi  kepala  Suku  Pendidikan  Wilayah I  Kota  Administrasi  Jakarta  Selatan, untuk  membantu  meningkatkan OCB guru  SMP  Negeri  di  Jakarta  Selatan  dengan membantu mengeluarkan kebijakan mengenai hubungan yang mengatur antara sesama guru dan kepala sekolah dalam bekerja.  2) Bagi kepala sekolah dapat meningkatkan OCB dengan memperhatikan penerapan kepemimpinan yang bersifat transformasional yang  berpandangan  jauh  kedepan  untuk  kebaikan  bersama  dan  peningkatan  rasa loyalitas  didiri  guru  terhadap  sekolah.  3)  Bagi  peneliti  lain,  dapat  dijadikan  bahan rujukan  dalam  rangka  peneliti  lebih  lanjut  terkait  dengan  kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi terhadap OCB .

## DAFTAR PUSTAKA
Baldwin, Timothy T., William H. Bommer, Robert S. Rubbin, Managing Organizational Behavior what Great Managers Know & Do Second Edition . New York: Mc Graw Hill, 2013.
Charles W. L, Gareth R. Jones, Essentials of Strategic Management . Canada, South Western Learning,2009.
Colquitt, Jason A., Jeffrey A, Lepine, Michael J Wesson, Organization Behavior Improving Performance and Commitment in The Workplace 4 edition . New York: McGraw-Hill, 2015.
Daft, Richard L., Leadership Theory and Practice 6 edition. USA:Cengage learning, 2015.
Daft, Richard L., The Leadership Experience 6 edition . USA: Cengage Learning, 2015.
George, Jennifer M., Gareth R. Jones, Understanding and Managing Oganization Behavior 6 Edition . New Jersey: Pearson Prantice Hall, 2012.
Helliegel,  Don,  John  W.  Slocumm  JR, Organizational  Behavior  13  edition .  USA:  South Western Cengange Learning, 2011.
Kreitner, Robert, Angelo Kinicki Organizational Behavior 9 edition . New York:Mc Graw- Hill,2011.
Lussier,  Robert  N.,  Christopher  F.  Achua, Leadership  Theory,  Aplication  &  Skill Development 4 edition . USA: Sout Western Cengange learning,2010.
Luthans, Fred, Organizational Behavior An Evidence Based Approach 12 Edition . New York: McGraw-Hill, 2011.
Manning, George, Kent Curtis, The art of leadership 5 edition . New York: McGraw-Hill, 2015.
McShane,  Steven  L.,  Von  Glinow, Organizational  Emerging  realities  for  the  workplace revolution . New York, McGraw-Hill, 2008.
McShane,  Steven, Mara  Olekalns,  Tony  Travaglione, Organisational  Behavior  Emerging Knowledge. Global Insight 4 edition. Asia: McGraw Hill, 2013.
Mullins, Laurie J., Management and Organziational Behavior . England: Prentice Hall, 2005.
Newstrom,  John  W., Organizational  Behavior:  Human  Behavior  at  Work .  New  York: McGraw-Hill Companies, Inc., 2011.
Newstroom, John W., Organizational behavior human behavior at work 14 edition . New York: McGraw-Hill, 2015.
Yukl, Gary A, Leadership in Organizations 8 Edition . New England: Pearson, 2013.