Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  memegang peranan yang sangat penting untuk mewujudkan  tujuan  nasional  dan  tujuan pembangunan  nasional  karena  memegang peran  sebagai  penyelenggara  negara  mulai dari  perencanaan,  pelaksanaan  maupun pengawasan pengendalian pembangunan suatu bangsa seperti pelaksanaan pemerintahan,  pembangunan  dan  pelayanan publik.      ASN  merupakan  insrumen  utama dalam  penyelenggaraan  negara,  berperan penting dalam menjalankan fungsi organisasi Pemerintah.  maka  dilakukan  berbagai  upaya untuk  mengembangkan  potensi  ASN  agar memiliki kompetensi kecakapan, keterampilan, displin dan keahlian yang pada akhirnya tercipta profesionalitas.
Peranan ASN tersebut sangat strategis,  namun  pada  kenyataannya  cukup banyak  ASN  yang  bekerja  tidak  optimal. Salah satu penyebabnya adalah penempatan jabatannya  yang  tidak  sesuai  dengan
keahliannya. Ada 37 % ASN di Indonesia memiliki  pendidikan  yang  tidak  sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Hal ini tentunya harus menjadi perhatian pemerintah  karena  bagi  ASN  yang menduduki jabatan fungsional, gap kompetensi  ini  akan  berdampak  terhadap kualitas kebijakan yang dibuatnya (Sudrajat,  2019).  Kondisi  ini  tentunya, akan berdampak terhadap akselerasi pembangunan  nasional,  apa  lagi  di  era yang selalu berubah saat ini.
Banyak penelitian tentang hubungan antara human capital managemet (HCM) dan kompetensi terhadap  kinerja,  antara  lain  penelitian Setiadiputra (2017), pengembangan kompetensi ini dilaksanakan untuk memenuhi gap kompetensi, pengembangan  kompetensi  diharapkan dapat menyeimbangkan kompetensi setiap pegawai dengan standar kompetensi

## ANALISIS PENERAPAN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT TERHADAP PENGEMBANGAN KOMPETENSI DAN KINERJA ASN PADA PEMERINTAH PROVINSI RIAU

## Said Syarifuddun
Widyaiswara Ahli Utama BPSDM Provinsi Riau Jln. Ronggowarsito No. 14  Kota Pekanbaru Provinsi Riau Telp. 0761-28997 E-mail : saidsyarifuddin2@gmail.com
Abstract :  This  study  aims  to  build  a  concept  regarding  the  application  of  human  capital management  to  the  development  of  ASN  competencies  and  performance  in  the  Riau Provincial  Government.  This  research  uses  a  quantitative  methods  approach  by  distributing questionnaires to relevant officials, as  many  as 114 respondents using a purposive sampling approach, data collection techniques using a questionnaire with a scale of 1-5, which then uses SEM-PLS  analysis  with  the  outer  model,  and  inner  model  and  is  processed  using  the SmartPLS 3.0 application. The findings in this study are that there is a positive and significant relationship  between  human  capital  management  and  ASN  performance,  human  capital management has a positive and significant effect on competency development, and a positive and  significant  relationship  between  competency  development  and  ASN  performance,  and human capital management has a positive and significant effect on ASN performance through competency development. The application of human capital management in developing ASN competence  and  performance  is  very  important  in  achieving  the  regional  vision,  because  in addition to developing ASN competence and performance it is also able to change the mindset and explore ASN talents, so that it will accelerate the achievement of the vision and mission of Riau Province. This research has never been done before
Keywords: Human  Capital  Management,  Competency  Development,  Performance,  State Civil Apparatus
pegawai.  Islam  dan  Amin  (2021)  dalam penelitiannya  menemukan  bahwa  sumber daya manusia tidak hanya tentang kompetensi  individu tetapi mencakup perolehan, pemanfaatan dan pengembangan kompetensi  dalam  arti  yang  lebih  luas, seperti kesejahteraan karyawan aspek kebahagiaan,  kesehatan  dan  keuangan karyawan. Penelitian yang dilakukan Komara (2019), menunjukkan bahwa kompetensi pegawai dapat difahami sebagai sebuah kombinasi antara keterampilan, atribut personal, dan pengetahuan yang tercermin melalui perilaku kinerja yang dapat diamati, diukur, dan dievaluasi. Konsistensi suatu perusahaan  tergantung  pada  kinerja  setiap elemen dalam perusahaan (Taouab & Issor, 2019).  Sedangkan  kinerja  organisasi  dan kompetensi kepemimpinan memiliki hubungan  yang  erat  dengan  kecerdasan sosial,  kognitif,  dan  emosional  seorang pemimpin  (Almatrooshi,  Singh,  &  Farouk, 2016).
Pengukuran  Indeks  Profesionalitas (PIP)  ASN  Pemerintah  Provinsi  Riau berdasarkan Peraturan MenPAN RB Nomor 38 Tahun 2018 Tentang Pengukuran Indeks Profesionalitas  Aparatur  Sipil  Negara  yang dihitung  oleh  Kantor  Regional  XII  BKN Pekanbaru  melalui  data  SAPK  tahun  2020 –  2022  adalah  sangat  rendah,  untuk jelasnya  dapat dilihat pada tabel berikut ini Tabel 1.1. Pengukuran Indeks Profesionalitas ASN Pemprov. Riau 2020–2022
N o Dime nsi
Bob ot % Nilai Indeks 202 0 Sebu tan 202 1 Sebu tan 202 2 Sebu tan 1 Kualif ikasi 25 13. 90 SR 14. 18 SR 14, 23 SR
2 Komp etensi 40 8.2 8 SR 8.4 4 SR 8,4 5 SR 3 Kinerj a 30 22.
98 S 24. 54 B 24,
51 B 4 Disipl in
5 5,0
0 SB 5,0 0 SB 5,0
0 SB
PIP ASN 100 51,
57 SR 52, 16
SR 52, 19 SR
Sumber  data  :  Kantor  Regional  XII  BKN Pekanbaru, 2023
Menurut  Syafruddin  (2018)  Menteri PAN  dan  RB  Program  pengembangan kompetensi  belumlah  berdasarkan  (HCM), maka  arah  kebijakan  pengembangan  ASN
dikembangkan berdasarkan prinsip human capital management, mulai dari perencanaan,  pengadaan  dan  seleksi, penempatan jabatan, pengembangan kompetensi,  penilaian  kinerja  sampai dengan pensiun. Untuk menghadapi tantangan  dan  menjawab  permasalahan diperlukan  upaya  yang  optimal,  cerdas dan  tepat  sasaran,  antara  lain  adalah mengubah minset ASN dari pegawai yang digerakkan  oleh  aturan,  menjadi  model SDM  Investatif  yang  berorientasi  kepada kinerja.
Melihat dari kondisi tersebut maka penulis  tertarik  melakukan  penelitian tentang  “Analisis  penerapan  human capital manajement terhadap pengembangan  kompetensi  dan  kinerja ASN pada Pemerintah Provinsi Riau”.
Untuk  keberhasilan  penelitian  ini penulis  mengemukakan  hasil  penelitian terdahulu  yang  ada  kaitannya  dengan objek penelitian penulis ini, The Impact of
Human Resource Development on Employee Performance
and Organizational Effectiveness oleh Kareem and  Hussein  (2014),  Competence  or Communication:  From  HR  Professionals To  Employee  Performance  Via  Employee Satisfaction oleh  Kotamena,  dkk  (2020), Strategi  Penguatan  Kompetensi  SDM  TI &  Komunikasi  dalam  mengoptimalkan Penerapan  Sistem  Pemerintahan  Berbasis Elektro-nik  (SPBE),  Awaludin  (2019), Membangun  Model  Pengembangan  SDM Aparatur PNS oleh Rakhmawanto (2021), Kompetensi  Profesional  Pegawai  ASN  di Indonesia,  oleh  Komara  (2019),  Strategi Peningkatan  Profesionalitas  ASN  Pada Pemerintah
Daerah Berbasis
Pengembangan Human  Capital oleh Ramadhan  (2019),  Pengaruh  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja: Studi Literatur oleh Rijal dan Frianto  (2020).  Dari  beberapa penelitian  ini  terdapat  berbagai  temuan yang  beragam,  baik  temuan  berpengaruh positif  dan  signifikan    maupun  tidak signifikan pengaruh HCM terhadap kinerja, pengaruh HCM terhadap
460
kompetensi,  maupun  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  ASN.  Temuan-temuan  ini tentunta  akan  menjadi  dasar  penulis melakukan  penelitian selanjutnya.
Human Capital Management ,
Robbins  (2003),  mengatakan  bahwa  ada  5 starategi dapat dijadikan sebagai pendekatan  dalam  menerapkan  konsep human capital management untuk mewujudkan ASN yang berkompeten, yaitu strategi,  struktur,  sumber  daya  manusia, teknologi,  kultur,  dan  pendapat  Gaol (2014), yang menekankan pada pengetahuan,  dimana  dalam  penelitian  ini penulis  menggabungkan  teori  Robbins  dan teori  Gaol  tersebut,  sehingga  dimensi human capital management menjadi struktur,  SDM,  teknologi,  kultur  dan pengetahuan).
Pengembangan
Kompetensi,
Peraturan  LAN No  5 Tahun 2018 Tentang Pengembangan  Kompetensi  Pegawai  ASN, terdiri  atas  pelaksanaan  pengembangan kompetensi melalui jalur Pendidikan (tugas belajar  dan  izin  belajar)  dan  melalui  jalur pelatihan klasikal yakni proses pembelajaran  tatap  muka  di  dalam  kelas dan  pelatihan  non-klasikal,  seperti  proses praktik kerja, pembelajaran diluar kelas dan dilaksanakan melalui jalur: pertukaran PNS dengan  pegawai  swasta,  magang/praktik kerja,  benchmarking  atau  study  visit, pelatihan  jarak  jauh,  coaching,  mentoring, detasering,  penugasan  terkait  program prioritas,  e-learning,  belajar  mandiri/self development,  team  building;  dan  jalur  lain yang memenuhi ketentuan pelatihan nonklasikal.
Kinerja,  sesuai  PP  No.  30  Tahun 20l9  Tentang  Penilaian  Kinerja  PNS, pengertian  kinerja  PNS  adalah  hasil  kerja yang  dicapai  oleh  setiap  PNS  pada organisasi/unit sesuai dengan Satuan Kinerja  Pegawai  dan  Perilaku  Kerja Pegawai.  Robbins  (2016)  mengatakan  ada beberapa  pedoman  yang  dapat  digunakan untuk  mengevaluasi  kinerja  karyawan dalam organisasi, dengan indikator tersebut meliputi  kualitas,  kuantitas,  ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian.

## METODE
Untuk melihat dan mengkaji seberapa  besar  pengaruh  Penerapan  human capital  management  untuk  pengembangan kompetensi  dan  peningkatan  kinerja  ASN sesuai  dengan  latar  belakang,  landasan teori,  dan  penelitian  terdahulu  maka disusunlah model penelitian sebagai berikut;
.
Gambar 2.2. Model penelitian Metode  yang  digumakan  dalam penelitian ini adalah menggunakan pendekatan  kuantitatif,  yaitu    penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme untuk  meneliti  populasi  atau  sampel tertentu  dan  pengambilan  sampel  secara random dengan pengumpulan data menggunakan  instrumen,  analisis  data bersifat  statistik  (Sugiyono,  2016),  dengan menggunakan  analisis Structural  Equation Modeling  -  Partial  Least  Square (SEM PLS).
Ada  dua  jenis  data,  yaitu  data primer  dan  data  skunder.  Data  primer adalah  data  didapat  dan  dikumpulkan dengan  melakukan  survey  secara  langsung dari  sumber  aslinya,  wawancara,  maupun hasil observasi dari instansi yang menyusun dan  melaksanaan  kebijakan  kepegawaian dan pengembangan kompetensi pada Pemerintah  Provinsi  Riau,  sedangkan  data skuinder  diambil  dari  OPD  terkait  pada Pemerintah  Provinsi  Riau  dan  Kantor Regional XII BKN Pekanbaru
Populasi dalam penelitian ini adalah populasi  jabatan  pada  OPD  Pemerintah Provinsi  Riau,  yaitu  sebanyak  32  OPD dengan  jumlah  jabatan  sebanyak  2.041 jabatan,  terdiri  dari  jabatan  struktural sebanyak  1.154  jabatan  (Jabatan  Tinggi Madya  (Sekretaris  Daerah)  1  jabatan, Jabatan Tinggi Pratama (Kepala
Dinas/Kepala  Badan/  Kepala  Biro)  sebanyak 46  jabatan,  Jabatan  Administrator  (Kepala Bagian/  Sekretaris  Dinas/  Badan/  Kepala Bidang/Kepala Cabang/Kepala UPT)
berjumlah  302  jabatan,  Jabatan  Pengawas (Kepala
Sub Bagian/Kepala Sub Bidang/Kepala  Seksi)  sebanyak  805  jabatan, sedangkan  Jabatan  Fungsional  Tertentu  (non guru  dan  tenaga  kesehatan)  sebanyak  887 jabatan  (Widyaiswara,  Perencana,  Peneliti, Perekayasa,  Analis  Kebijakan,  Analis  SDM Aparatur, Pranata Komputer, Analis
Pengembangan  Kompetensi  ASN,  Asesor Kepegawaian, Analis Keuangan Pusat Daerah, Pamong Budaya, dan lainnya).
Dari  32  OPD  tersebut,  terdapat  10 OPD yang berhubungan erat dengan variabel penelitian ini, adalah Sekretariat Darah (Biro Organisasi  dan  Biro  Hukum),  Bappeda  dan Litbang,  BKD,    BPSDM,  BPKAD,  Dinas Pendidikan,  Dinas  Kesehatan,  PTPH,  Dinas Kominfotik,  dan    Dinas  Kebudayaan. Adapun  populasinya  adalah    berjumlah  364 pejabat,  terdiri  dari  Pejabat  Tinggi  Madya sebanyak  1  pejabat,  Pejabat  Tinggi  Pratama sebanyak  32  pejabat,  Pejabat  Administrator sebanyak  66  pejabat,  Pejabat  Pengawas sebanyak 132 pejabat, dan Pejabat Fungsional Tertentu 133 pejabat.

## HASIL
Hasil
pengujianAVE dengan menggunakan program Smart PLS 3.0. dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  laten memiliki nilai AVE yang lebih besar dari 0,5, yang  menunjukkan  bahwa  semua  konstruk dalam  penelitian  ini  dinyatakan  valid berdasarkan kriteria convergent validity .Untuk  variabel Human  Cavital Management dan  Kompetensi  memiliki  nilai AVE < 0.5 Jika nilai Composite Reliability > 0.7, meskipun nilai AVE masih di bawah 0.5, maka konstruk masih dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator yang membentuk konstruk laten memiliki validitas konvergen yang baik apabila dilihat dari nilai AVE. Berdasarkan nilai Uji Validity Dikriminan  Cross  Loading dapat  diamati bahwa  semua  indikator  memiliki  korelasi yang lebih tinggi dibanding dengan konstruk
lainnya. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa  model  penelitian  tersebut  memiliki validitas  diskriminan  yang  baik  pada pengujian discriminant validity cross loading.
Berdasarkan nilai Uji Validity Dikriminan  Cross  Loading dapat  diamati bahwa  semua  indikator  memiliki  korelasi yang  lebih  tinggi  dibanding  dengan konstruk  lainnya.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa model penelitian tersebut  memiliki  validitas  diskriminan yang  baik  pada  pengujian discriminant validity cross loading .
Menurut  Suryabrata  (2004),  uji reliabilitas  digunakan  untuk  menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang sama dapat menghasilkan  pengukuran  yang  konsisten, reliabilitas mengindikasikan tingkat kepercayaan terhadap hasil pengukuran dari alat yang digunakan. Adapun hasil pengujiannya semua konstruk laten menunjukkan  nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite Reliability yang lebih besar dari 0,7, hasil ini menunjukkan bahwa kehandalan  konstruk  laten  terjamin  dan dapat dikatakan baik, atau dapat disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  laten memiliki kehandalan yang baik.
Dalam  pengujian  nilai R-Square dari  model  yang  diuji  adalah  kontribusi HCM  dan  pengembangan  kompetensi terhadap  kinerja  sebesar  67,5%  atau  0,675, yang  menunjukkan  kategori  kuat,  sisanya, sebesar 32,5%, dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati. Sementara itu, kontribusi  HCM terhadap  pengembangan kompetensi adalah sebesar 62,9%, menunjukkan  kategori  moderat  namun cukup tinggi dan hampir mencapai kategori kuat.  Dalam  hal  ini,  37.1%  dari  variasi variabel  tergantung  pada  faktor-faktor  lain yang tidak diamati.
Dari  hasil  pengujian F  Square mengindikasikan  dampak  variabel  laten prediktor  pada  tingkat  struktural.  Pada HCM  terhadap  pengenbangan  kompetensi memiliki  pengaruh  dengan  kategori  besar dalam mempengaruhi pengembangan kompetensi,  pada  HCM  terhadap  kinerja
462
memiliki pengaruh dengan kategori menengah  dalam  mempengaruhi  variabel pengembangan kompetensi, variabel pengembangan kompetensi mempunyai pengaruh  dengan  kategori  kecil  terhadap kinerja.
Berdasarkan tabel di atas, nilai Q 2 ( Q- square  predictive  relevance )  yang  diperoleh adalah  0.879.  Karena  nilainya  lebih  besar dari  0  (nol)  artinya  model  mempunyai  nilai predictive relevance yang memadai.
Dari  hasil  perhitungan  menggunakan smar tPLS,  dapat  dilihat  nilai  signifikansi antar  variabel  yang  diuji  dalam  bentuk  anak panah  pada  gambar  di  bawah  ini.  Besarnya nilai signifikansi antar variabel diwakili oleh nilai  t-hitung  pada  gambar  tersebut.  Setiap anak  panah  yang  menghubungkan  satu variabel ke variabel lainnya merepresentasikan besarnya nilai signifikansi antar variabel yang diuji.
Gambar  4.1.  Model  Struktural  (koefisien jalur, beta)
Gambar 4.2. Nilai Signifikansi (t-hitung )
Sumber: Output pengolahan data menggunakan SmartPLS, 2022
Hasil  perhitungan  gambar-gambar di atas dapat dirangkum dalam bentuk tabel seperti berikut.
Tabel  4.23.  Hasil  nilai  koefisien  jalur  dan T-hitung
N o Pengaruh Koefisie n Jalur T- hitun g P valu e Keteranga n 1 HCM  - > Kinerja 0.443 4.620 0.00 0 Diterima 2 HCM -> Kompetens i 0.789 11.28 0 0.00 0 Diterima
3 HCM -> Kompetens i -> Kinerja
0.184 2.412 0.01 6 Diterima 4 Kompetens i -> Kinerja 0.233 2.478 0.01 4 Diterima
Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Arah  hubungan  antara  HCM  (X1) dan kinerja (Y2) adalah positif atau searah, artinya  jika  HCM  (X1)  meningkat  maka kinerja  (Y2)  juga  akan  meningkat  dan sebaliknya.  Uji  signifikansi  antara  HCM (X1)    dan  kinerja  (Y2)  menunjukkan  hasil yang  signifikan  pada  uji  2-tailed,  dengan nilai  T-statistik  sebesar  4.620  yang  lebih besar  dari  nilai  t  tabel  dan  nilai  p  value yang  lebih  kecil  dari  alpha  5%  (0.000  < 0.05),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa H1  diterima  dan  artinya  HCM  (X1) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja (Y2).
Pengaruh  HCM  (X1)  terhadap Pengembangan  Kompetensi  (Y1),  Dari hasil  pengolahan  data  diperoleh  nilai koefisien jalur dari original sample estimate (beta)  sebesar  0.789,  yang  menunjukkan bahwa  arah  hubungan  antara  HCM  (X1) dengan  pengembangan  kompetensi  (Y1)) adalah  positif  atau  searah.  Artinya,  jika HCM (X1) meningkat, maka
pengembangan  kompetensi  (Y1)  juga  akan meningkat, dan sebaliknya. Pengaruh antara HCM  (X1)    dengan  pengembangan kompetensi  (Y1)  terbukti  signifikan  pada uji  2-tailed  dengan  t  tabel  sebesar  1.96, dengan  nilai  T-statistik  sebesar  11.280, yang lebih besar dari t tabel. Selain itu, nilai p  value  juga  lebih  kecil  dari  alpha  5% (0.000  <  0.05).  Oleh  karena  itu,  H1 diterima, yang berarti HCM (X1) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap
pengembangan kompetensi (Y1).
Pengaruh  Kompetensi  (Y1)  terhadap Kinerja  (Y2),  Hasilnya  menunjukkan  nilai koefisien  jalur  dari  original  sample  estimate (beta)  sebesar  0.233,  yang  mengindikasikan arah  hubungan  yang  positif  atau  searah antara  pengembangan  kompetensi  (Y1)  dan kinerja (Y2), yang berarti jika pengembangan kompetensi  (Y1)  meningkat  maka  kinerja (Y2) akan meningkat, dan sebaliknya. Selain itu,  pengaruh  antara  kompetensi  (Y1)  dan kinerja  (Y2)  adalah  signifikan  pada  uji  2- tailed (t tabel = 1.96) dengan nilai T-statistik sebesar  2.478  yang  lebih  besar  dari  t  tabel, dan  nilai  p  value  lebih  kecil  dari  alpha  5% (0.014  <  0.05).  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan  bahwa  H1  diterima,  artinya kompetensi  (Y1)  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja (Y2).
Pengaruh HCM (X1) terhadap Kinerja (Y2) melalui Pengembangan Kompetensi  (Y1),  Setelah  dilakukan  uji hipotesis ditemukan nilai koefisien jalur dari original sample estimate (beta) sebesar 0,184 yang  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara HCM  (X1)  melalui  kompetensi  (Y1)  dengan kinerja  (Y2)  adalah  positif  atau  searah, artinya  jika  HCM  (X1)  meningkat  maka kinerja (Y2) melalui pengembangan kompetensi  (Y1)  juga  akan  meningkat,  dan sebaliknya.  Pengaruh  antara  HCM  (X1) dengan kinerja (Y2) melalui kompetensi (Y1) signifikan  pada  uji  2-tailed  (t  tabel  =  1,96) dengan  nilai  T-statistik  sebesar  2,412  lebih besar dari t tabel, dan nilai p value lebih kecil dari  alpha  5%  (0,000  <  0,05).  Oleh  karena itu,  H1  diterima,  yang  berarti  human  capital management  (X1)  melalui  kompetensi  (Y1) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja (Y2).

## PEMBAHASAN
Pengaruh  penerapan  HCM terhadap kinerja  ASN  adalah  positif  dan  signifikan sejalan dengan penelitian Kasmawati (2017), yang korelasinya sangat signifikan, penelitian ini  didukung  oleh  penelitian  Prasetya et  al (2016)  bahwa  variabel human  capital diperoleh mempunyai pengaruh yang penting terhadap  kinerja  pegawai,  diperkuat    oleh
penelitian  Ongkorahardjo et  al (2008), Swastari (2013),  dan  Faturachman  (2017) yang    menyatakan    bahwa human  capital management memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja  karyawan.
Hasil  pengujiannya  terdapat  adanya hubungan  positif  dan  signifikan,  didukung oleh  penelitian  Priyana  (2016),  Kharisma, Prasilowati,  &  Ayuningtyas  (2019)  dan penelitian Musthofa (2020) yang menyimpulkan bahwa kesuksesan organisasi  sangat  bergantung  pada  SDM yang  memiliki  bakat  tinggi.  Oleh  karena itu,  SDM  yang  memiliki  bakat  dan  talenta menjadi  keunggulan  kompetitif  utama  dan aset penting bagi organisasi dalam menghadapi  era  global  yang  memerlukan kemampuan  adaptasi  yang  tepat  dalam menghadapi  berbagai  perubahan  yang semakin kompleks dan sulit diprediksi.
Agar  dapat  menghadapi  tantangan masa  depan  yang  semakin  kompleks  dan menangani masalah dalam budaya birokrasi pemerintahan, diperlukan usaha yang gigih, cerdas,  dan  tulus.  Salah  satu  cara  untuk mencapai tujuan ini adalah dengan mengubah  cara  berpikir  dan  pandangan ASN  dari  pegawai  yang  hanya  mengikuti aturan, menjadi model SDM Investatif yang berfokus pada kinerja. Kebijakan pengembangan  ASN  di  masa  depan  harus didasarkan  pada  prinsip  human  capital management, mulai dari perencanaan ASN, rekrutmen  dan  seleksi,  pengembangan kompetensi,  penilaian  kinerja,  hingga  masa pensiun (Syafruddin MenPAN-RB: 2018).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara kompetensi  dan  kinerja  ASN,  sama  halnya dengan  hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian Swastari  (2013)  yaitu  pengaruh  antara kompetensi dengan kinerja yang signifikan. Semakin tinggi tingkat kompetensi karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa adanya  hubungan  positif  dan  signifikan antara kompetensi dengan kinerja karyawan,  sehingga  semakin  meningkatkan kompetensi  akan  berdampak  positif  pada peningkatan  kinerja  karyawan,  juga  sejalan
464
dengan  temuan  Budiman  (2017),  dan dikuatkan  dengan  beberapa  penelitian  lain, seperti  hasil  penelitian Tumiwa et  al (2017), Pokatong  (2015),  Rosmaini  dan  Tanjung (2019), dan hasil penelitian Rijal dan Frianto (2020).
Setelah  melakukan  pengolahan  data dari  hasil  penelitian  ini,  terlihat  adanya pengaruh tidak langsung dari variabel human capital  management terhadap  kinerja  ASN, dimana  hubungan  ini  menunjukkan  arah hubungan  antara  HCM    dan  kinerja  melalui kompetensi  adalah  positif  dan  signifikan. Penelitian  ini  didukung  oleh  temuan  Melani (2016)  bahwa human  capital berpengaruh tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui kompetensi.  Hal  ini  disebabkan  oleh human capital sebagai faktor utama yang mempengaruhi  kinerja.  Temuan  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Wang  dan  Chingfu (2005)  dan  Juwita  dan  Fivi  (2007),  yang menunjukkan  bahwa human  capital tidak hanya  berpengaruh  secara  langsung  pada kinerja,  tetapi  juga  memiliki  pengaruh  tidak langsung melalui kompetensi.

## SIMPULAN
Hubungan  antara  HCM  dan  kinerja ASN  adalah  positif  dan  signifikan,  dimana human  capital  management merupakan pendekatan  strategis  yang  bertujuan  untuk mengelola,  mengembangkan  potensi  dan kontribusi serta mengidentifikasi dan mengembangkan potensi ASN dengan pendekatan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi,  sehingga  kinerja  menjadi  lebih baik  dan  produktif  dalam  melaksanakan tugas  dan  fungsinya  sebagai  pelaksana kebijakan dan pelayanan publik.
HCM    berperan  penting  dalam pengembangan  kompetensi  ASN,  dimana jika  penerapan  HCM  dengan  baik  dan berkelanjutan dapat meningkatkan kompetensi  ASN,  mampu  mengidentifikasi kompetensi yang diperlukan sebagai penyelenggara pemerintahan dan pembangunan,  karena  akan  memberikan pemahaman  yang  baik  tentang  kompetensi yang dibutuhkan organisasi perangkat daerah.  HCM  mendorong  OPD  untuk
merencanakan, mengelola, dan melaksanakan  program  pelatihan  untuk memperoleh  keterampilan  dan  keahlian yang diperlukan untuk bekerja dengan lebih optimal.
Pengembangan kompetensi
memiliki dampak yang positif dan signifikan terhadap kinerja ASN, pengembangan kompeten merupakan faktor kunci yang berpengaruh pada hasil kinerjnya. Pengembangan kompetensi mengacu  pada  serangkaian  tindakan  dan program yang bertujuan untuk meningkatkan  keterampilan,  pengetahuan, sikap,  dan  kemampuan  ASN  agar  dapat lebih efektif dalam melaksanakan tugas dan fungsi  pemerintahan  dan  memberikan pelayanan publik yang berkualitas,
Pengaruh  HCM  terhadap  kinerja ASN  melalui  pengembangan  kompetensi adalah positif dan signifikan, dimana HCM membantu  organisasi  dalam  merancang pengembangan  kompetensi  sesuai  dengan kebutuhan  organisasi  perangkat  daerah, mengorganisir  pelatihan  dan  program pengembangan  yang  diperlukan  untuk meningkatkan  kompetensi  ASN,  seperti pelatihan kepemimpinan, teknis dan fungsional,  sosio  kultural,  dan  kompetensi pemerintahan. Memudahkan dalam penilaian  kinerja  ASN,  mengintegrasikan pengembangan kompetensi dengan pengembangan karier ASN, lebih termotivasi,  lebih  produktif,  efisien  dan efektif, meningkatkan kualitas kinerja ASN.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto, Suharsimi. 2011. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik,  Jakarta  :  Penerbit  PT. Rineka Cipta.
Awaludin,  Ludi.  2019.  Strategi  penguatan kompetensi SDM teknologi informasi  &  komunikasi  (TIK) dalam  mengoptimalkan  Penerapan sistem pemerintahan berbasis elektronik (SPBE). Paradigma
Polistaat,  Jurnal  Ilmu  Sosial  dan Ilmu Polotik P-ISSN:2579-3861 & E-ISSN  2579-3889,  Vol.  2  No.  2
465 (2019). DOI: https://doi.org/ 10.23969/ paradigmapolistaat. v2i2.2115.
Basori,  Miftahul  Ainun  Naím.  Prahiawan, Wawan. Daenulhay. 2017. Pengaruh kompetensi karyawan dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  melalui  motivasi  kerja sebagai  variabel  intervening  (Studi pada PT. Krakatau Bandar
Samudera.  Jurnal  Riset  Bisnis  dan
Manajemen  Tirtayasa  (JRBMT), Vol.  1  (2):  hh.149-157  (Nopember 2017)  ISSN  (Online)  2599-0837,
http://jurnal.
untirta. ac.id/index.php/JRBM © 2017 Magister Manajemen UNTIRTA.
Dhermawan,  Anak  Agung  Ngurah  Bagus.
Sudibya,  I  Gde  Adnyana.  Utama,  I Wayan  Mudiartha.  2012.  Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai  di  lingkungan  kantor  dinas pekerjaan  umum  provinsi  bali. Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis, dan  Kewirausahaan  Vol.  6,  No.  2 Agustus 2012.
Kareem,  Mohanad  Ali  and  Hussein,  Ibrahim
Jaafar.  2014.  The  Impact  of  Human Resource Development on Employee Performance and Organizational Effectiveness. Management Dynamics in the Knowledge  Economy  Vol.7  (2019) no.3, pp.307-322; DOI 10.25019/MDKE/7.3.02 ISSN 2392- 8042 (online) © Faculty of Management (SNSPA).
Komara, Endang,
2019. Kompetensi profesional  pegawai  ASN  (aparatur sipil  negara)  di  Indonesia.  in Mimbar Pendidikan: Jurnal
Indonesia  untuk  Kajian  Pendidikan,
Volume  4(1),  Maret,  pp.73-84.
Bandung, Indonesia: UPI [Indonesia University  of  Education]  Press, ISSN  2527-3868  (print)  and  2503- 457X (online).
Kotamena,  Fredson.  Senjaya, Pierre. Putri, Ratna  Setyowati.  Andika,  Carter
Bing. 2020. Competence or communication: from HR professionals to employee performance via employee satisfaction. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,  Vol.  22,  NO.  1, March 2020, pp. 33-44.
Muhumuza,  B.  and  Nangoli,  S.  2019. Revisiting  the  potential  of  human capital  development  to  predict commitment: an empirical approach.
Industrial and
Commercial Training, Vol. 51 No. 5,  pp.  289-298.  https://doi.org/
10.1108/ICT-11-2018-0094.  DOI 10.1108/ict-11-2018-0094.
Rakhmawanto,  Ajib.  2008.  Membangun model pengembangan SDM aparatur  pegawai  negeri  sipil. Jurnal  Kebijakan  dan  Manajemen PNS, Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN. Vol. 2, No.1, Juni 2008. Ramadhan, Isnaeny. 2019. Strategi peningkatan  profesionalitas  ASN pada  Pemerintah  Daerah  berbasis pengembangan human capital. Prosiding Seminar Stiami P- ISSN 2355-2883.
Ramzan, M., & Khan, F. 2010. Depression, Anxiety,  and  Their  Associated Factors  Among  Medical  Students. Journal of The College oh Physicians  and  Surgeons  Pakistan,
20, 122-6.
Rijal,  Achmad  Farid  Nur.  Frianto,  Agus. 2020. Pengaruh kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  :  Studi  Literatur, BIMA  :  Journal  of  Business  and Innovation Management Volume 3 Nomor  1,  Oktober  2020  Halaman 49-58. https://ejournal.feunhasy. ac.id/bima.
Robbin, Stephen P. 2003. Teori Organisasi:
Struktur,  Desain  dan  Aplikasi Terjemahan  Jusuf  Udaya.  Edisi Ketiga. Jakarta: Penerbit Acan.
466
Robbins,  Stephen  P.  dan  Judge,  Timothy  A. 2008.  Perilaku  Organisasi  Edisi  ke 12, Jakarta: Salemba Empat
Rudiyanto.  Prayitno,  Arief.  Rusdin.  2019. Strategi human capital, dalam perspektif  ekonomi  dan  bisnis. Bandung: Alfabeta.
Setiadiputra,  Raden  Yudhy  Pradityo.    2017.
urgensi program pengembangan kompetensi SDM secara berkesinambungan  di  lingkungan instansi pemerintah. Jurnal SAWALA  Vol  5  No  1  April  2017, 16-22  p-ISSN  2302-2231,  e-ISSN
2598-4039.
Soetrisno,  Annisa  Putri  dan  Gilang,  Alini.
2018. Pengaruh kompetensi
terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  di PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk Witel Bandung). Jurnal Riset Bisnis dan  ManajemenVolume  VIIINo.  1 Tahun 2018.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian
Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV Alfabeta. Sukmadinata,  N.S.  2011.  Metode  Penelitian Pendidikan. Bandung: Remaja Rosadakarya Syafruddin. 2018. Pengembangan ASN harus berdasarkan human capital
management.  Jakarta:  dit/HUMAS
MENPANRB. Swastari,  Dian.  2013.  Analisis  Penerapan human capital management terhadap kinerja  karyawan  studi  pada  PT.
Telkomsel Branch Purwokerto.
Fakultas  Ekonomi  Universitas  Dian Nuswantoro, Semarang.
Tassinari,  Mattia.  Barbieri,  Elisa.  Morleo,
Giovanni. Tommaso,
Rodolfo,
Marco Di. 2019. Targeted industrial policy  and  government  failures: insights  from  the  South  Korean experience.  International  Journal  of Emerging  Markets  ©  Emerald Publishing  Limited  1746-8809  DOI 10.1108/IJOEM-02-2018-0110 Taufiq,  Muhammad.  2020.  Human  capital ASN  harus  dibarengi  perubahan 'mindset'  pengelola  kepegawaian.
Rapat  Koordinasi  dan  Sosialisasi Peraturan  Pemerintah  No.  17/2020 tentang  Perubahan  atas  PP  No. 11/2017  tentang  Manajemen  PNS,
Kementerian Pendayagunaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi Birokrasi (PANRB), Jakarta, halomenpan@ menpan.go.id/persuratan@ menpan.go.id.
Winartha,  I  Made.  2006.  Metodologi
Penelitian Kuantitatif
dan Kualitatif.  Yogyakarta  :  Gaha Ilmu. Sumber lainnya : Sekretariat  Negara  RI.  2014.  Undang- Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang  Aparatur  Sipil  Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia  Tahun  2014  Nomor  6, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 5494).
Sekretariat  Negara  RI.  2017.  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia
Nomor  11  Tahun  2017  Tentang Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil, dan Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  17 Tahun  2020  Tentang  Perubahan atas Peraturan Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  11 Tahun  2017  Tentang  Manajemen Pegawai Negeri Sipil,
Sekretariat  Negara  RI.  2010.    Peraturan
Presiden Republik Indonesia
Nomor  81  Tahun  2010  Tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025. Jakarta.
Sekretariat  Negara  RI.  2019.  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor  30  Tahun  20l9  Tentang Penilaian  Kinerja  Pegawai  Negeri
Sipil. Jakarta. Kementerian Dalam Negeri. 2021.
Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri Republik  Indonesia  Nomor  27 Tahun  2021  Tentang  Pedoman Penyusunan  Anggaran  Pendapatan
Dan Belanja Daerah Tahun Anggaran 2022. Jakarta.
467 Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi. 2017. Peraturan Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia  Nomor  38  Tahun  2017 Tentang Standar Kompetensi Jabatan  Aparatur  Sipil  Negara. Jakarta. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi. 2018.  Pengembangan  ASN  harus Berdasarkan Human Capital Management. Menpan. Go.Id. https://  www.  menpan.  go.id/  site/ berita-  terkini/  pengembangan  – asn –  harus  –  berdasarkan  -  human- capital management.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Republik Indonesia. 2018. Peraturan Menteri  Pendayagunaan  Aparatur
Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Republik  Indonesia  Nomor  38
Tahun  2018  Tentang  Pengukuran Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara. Jakarta. Kementerian Pendayaguaan Aparatur Negara.  2018.  Peraturan  Menteri Pendayagunaan  Aparatur  Negara Dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia  Nomor  17  Tahun  2021 Tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi  Ke  Dalam  Jabatan Fungsional. Jakarta. Badan Kepegawaian Negara. 2003. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian  Negara  Nomor  46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan  Standar  Kompetensi Jabatan  Struktural  Pegawai  Negeri Sipil. Jakarta. Badan Kepegawaian Negara. 2019. Peraturan Badan Kepegawaian Negara Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2019  Tentang  Pedoman  Tata  Cara Dan Pelaksanaan Pengukuran Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara. Jakarta.
Kemenpan  Pendayaguaan  Aparatur  Negara dan  RB.  2018.  Pengembangan ASN  harus    Berdasarkan  Human Capital Management. Menpan.Go.Id. https://www. menpan.go.id/site/berita- terkini/pengembangan-asn-harus- berdasarkan
-human-capital-
management Lembaga  Administrasi  Negara.  2018. Peraturan  Lembaga  Administrasi Negara Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2018 Tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara. Jakarta. Lembaga  Administrasi  Negara.  2020. Rakornas Pengembangan Kompetensi ASN: Kebijakan
Pengembangan  Kompetensi  ASN Di  Era  New  Normal.  lan.go.id. https://lan.go.id/?p=2628
Pemerintah Daerah. 2016. Peraturan Daerah
Provinsi  Riau  Nomor  4  Tahun 2016  Tentang  Pembentukan  dan Susunan Perangkat Daerah Provinsi Riau. Pekanbaru.
Pemerintah Daerah. 2020. Peraturan Daerah Provinsi  Riau  Nomor  3  Tahun 2020  Tentang  Perubahan  Kedua Atas  Peraturan  Daerah  Nomor  4 Tahun 2016 Tentang Pembentukan Dan  Susunan  Perangkat  Daerah Provinsi Riau. Pekanbaru.