Apakah Career Website Employer, Social Media dan Employer Branding Mempengaruhi Daya Tarik dan Keinginan Melamar pada Industri Perbankan?

## (Do Employer Website Career, Social Media and Employer Branding Affect the Attractiveness and Desire to Apply in the Banking Industry?)
Dediek Tri Kurniawan * , Adelia Shabrina Prameka Universitas Negeri Malang Malang, Jawa Timur,  Indonesia Email: dediek.kurniawan.fe@um.ac.id

## Abstrak
Seiring  dengan  pertumbuhan  pengguna  internet  dan  pengguna  media  sosial  aktif  di  Indonesia,  para  praktisi  SDM menyarankan menggunakan media ini dalam proses rekrutmen. Penelitian ini bertujuan menguji bagaimana career website, employer  branding, dan social  media pada  perusahaan  berpengaruh  terhadap  daya  tarik  organisasi (organizational attractiveness) dan  keinginan  untuk  melamar (intention  to  apply) di  perusahaan  perbankan.  Metode  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah Structural  Equation  Model  (SEM) yang  diolah  menggunakan  software  LISREL. Responden penelitian ini adalah mahasiswa Universitas Negeri Malang sebanyak 231 mahasiswa. Temuan penelitian ini mengkonfirmasi hubungan employer branding terhadap daya tarik organisasi pada industri perbankan. Social media juga berpengaruh positif terhadap daya tarik organisasi dan keinginan mahasiswa untuk melamar pada industri perbankan. Peran penggunaan career website menjadi penting dalam meningkatkan daya tarik organisasi meskipun tidak membuat adanya keinginan untuk melamar pada industri bank.
. Kata Kunci: employer brand, career website employer, organizational attractiveness, bank

## Abstract
Along with the growth of internet users and active social  media users in Indonesia, HR practitioners recommend using these media in the recruitment process. This study aims to examine how  career website, employer branding, and social media in companies as employers affect organizational attractiveness and intention to apply in banking companies. The data  analysis  method  used  in  this  research  is  the  Structural  Equation  Model  (SEM)  which  is  processed  using  LISREL software. The respondents of this study were students from the State University of Malang as many as 231 students. The findings of this study confirm the relationship of employer branding to the attractiveness of organizations in the banking industry. Social media also has a positive effect on the attractiveness of the organization and the desire of students to apply to the banking industry. The role of using a career website is important in increasing the attractiveness of the organization even though it does not create a desire to apply to the banking industry.
Keywords: employer brand, career website employer, organizational attractiveness, bank.

## Pendahuluan
Istilah “talent war” terus  menjadi perhatian para praktisi bisnis di tengah persaingan yang makin kompetitif. Istilah “War  for  Talent“ mulanya  diperkenalkan  di  tahun  1998 ketika  Mckinsey  &  Company,  perusahaan  konsultan ternama  di  Amerika,  yang  mempublikasikan  laporannya bahwa  “ better  talent  is  fighting  for ”  (Chambers  et  al., 1998:45).  Kebutuhan  akan  the  talent-talent  terbaik  pun tidak  dapat  dipungkiri  bagi  sebuah  perusahaan.  Hal  itu mendorong adanya kompetisi yang lebih ketat pada pasar tenaga  kerja  dalam  mendapatkan  kandidat  terbaik  dari berbagai industri.
Persaingan  di  pasar  tenaga  kerja  mendorong  setiap perusahaan untuk memahami pentingnya citra perusahaan ( corporate  image ).  Perusahaan  perlu  mengelola  citranya agar dapat maksimal dalam proses per 1 ekrutan  dan seleksi
* Corresponding Author
secara  efektif.  Penelitian  sebelumnya    membuktikan bahwa  citra  perusahaan  sebagai employer merupakan aspek  daya  tarik  yang  kuat  bagi  pelamar  /  kadidat  untuk bergabung  (Turban,  Forret,  &  Hendrickson,  1998).  Bagi generasi  Y,  citra  dari  sebuah  perusahaan  mempengaruhi niat  untuk  bergabung  dengan  organisasi  itu  sendiri (Warmerdam,  Lewis,  &  Banks,  2015).  Perusahaan  perlu membangun  citra  yang  baik  di  mata  kandidat  yang tercermin  dari  atribut  organisasi  sebagai  pemberi  kerja ( employer ). Hal ini disebabkan atribut organisasi memiliki korelasi  yang  positif  pada  keinginan  untuk  mendaftar ( intention  to  apply )  pada  sebuah  perusahaan  (Gomes  & Neves, 2011). Seseorang akan menilai organisasi sebelum membuat  keputusan  untuk  mendaftar/melamar  pada sebuah perusahaan. Dalam membuat pilihan dan keputusan karir,  generasi  millenial  fokus  pada  nilai-nilai  pekerjaan mereka (Kuron, Lyons, Schweitzer, & Ng, 2015).
Salah  satu  industri  yang  menarik  dibahas  di  Indonesia adalah  industri  perbankan.  Menurut  Otoritas  Jasa Keuangan  (OJK)  melalui  Statistik  Perbankan  Indonesia, jumlah  bank  umum  yang  beroperasi  di  Indonesia  pada 2021  mencapai  107unit  dan  1.468  unit  untuk  Bank Perkreditan Rakyat  (BPR)  dengan jumlah kantor  masing- masing sebanyak 32.366 kantor dan 5.871 kantor. Menurut asetnya,  total  aset  bank  umum  mencapai  10.112  triliun rupiah.  Hal  tersebut  membuat  industri  perbankan  masih dianggap menjadi sektor potensial di Indonesia. Di tengah persaingan  bisnis  di  industri  perbankan,  perusahaan perbankan juga harus menghadapi persaingan mendapatkan  talenta  terbaik  di  dunia  kerja.  Perusahaan perbankan tidak hanya bersaing dengan perusahaan sesama bank tetapi juga dengan perusahaan dari industri lain.
Perusahaan  menggunakan  berbagai  aktivitas  rekrutmen untuk  menginformasikan  karyawan  potensial  tentang peluang  karir  dan  karakteristik  perusahaan  (Perkins, Thomas & Taylor, 2000). Sarana berupa sosial media dan websit e dalam proses rekrutmen dianggap semakin penting (Dineen et  al. ,  2007)  dan  memberikan  peluang  bagi pelamar  potensial  untuk  memperoleh  banyak  informasi tentang suatu organisasi seperti penawaran pekerjaan dan budaya  organsiasi  (Allen et  al. ,  2007).  Bagi  generasi Milenial  mencari  tempat  untuk  bekerja,  mereka  tidak hanya  ingin  mencari  tahu  tentang  posisi  pekerjaan  yang terbuka  namun  mereka  juga  ingin  mengakses  informasi tentang organisasi pemberi kerja (employer) apakah sesuai dengan harapannya. Semua informasi ini dapat ditemukan di  media  sosial  atau  di  situs  website  karir  organisasi masing-masing (Chandy et al. , 2001). Seperti Williamson et  al. (2010)  menambahkan,  situs  rekrutmen  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  ketertarikan  calon pelamar terhadap perusahaan.
Seiring  pertumbuhan  pengguna  internet  di  Indonesia dimana pengguna internet Indonesia mencapai 212,35 juta jiwa  pada  Maret  2021  menurut  data internetworldstats, penggunaan career website menjadi sangat penting dalam proses rekrutmen. Praksisi SDM menyarankan pembenahan  situs  karir  bank  ke  pendekatan  orientasi penyaringan  yang  lebih  untuk  interaktivitas  yang  lebih besar baik oleh talent pool internal dan eksternal (Gunesh &  Maheshwari,  2018).  Selain  pertumbuhan  pengguna internet  di  Indonesia,  pertumbuhan social  media di Indonesia  juga  sangat  signifikan.  Berdasarkan Hootsuite (We  are  Social):  Indonesian  Digital  Report  2021 , pengguna media sosial aktif di Indonesia pada tahun 2021 mencapai 170 juta orang. Kondisi ini menyebabkan media sosial  sebagai  media  yang  efektif  dalam  membangun komunikasi dengan banyak orang.
Penelitian ini bertujuan menguji bagaimana career website pada  perusahaan  sebagai employer berpengaruh  terhadap daya  tarik  organisasi (organizational  attractiveness) dan keinginan  untuk  melamar (intention  to  apply) di perusahaan  perbankan.  Peneliti  juga  menambahkan variabel employer brand untuk diuji pengaruhnya terhadap daya tarik organisasi dan keinginan melamar pada industri perbankan.  Selain website ,  penelitian  ini  juga  mengkaji bagaimana social  media berpengaruh  terhadap  daya  tarik
organisasi  dan  keinginan  untuk  melamar  di  perusahaan perbankan.

## Kajian Teori
Employer branding atau citra pemberi kerja telah menjadi perhatian  dalam  perkembangan  ilmu  manajemen  sumber daya manusia (MSDM). Employer branding menerapkan prinsip  pemasaran  dalam  ranah  manajemen  SDM  (Caple &  Turban,  2001). Employer  branding didefinisikan sebagai  seperangkat  manfaat  yang  terkait  dengan pekerjaan  serta  pemberi  kerja  yang  disebut employer (Ambler  dan  Barrow,  1996).  Hal  tersebut  mencakup manfaat dalam bentuk psikologis, ekonomi dan fungsional yang  ditawarkan  dan  diberikan  oleh  pekerjaan  serta diidentifikasi  oleh  pemberi  kerja (employer) (Ambler  & Barrow,  1996;  Lievens  &  Highhouse,  2003). Employer branding juga  diartikan  sebagai  strategi  jangka  panjang yang ditargetkan untuk mengelola awareness dan persepsi dari  karyawan (existing  employee) ,  calon  karyawan (prospective  employee) ,  ataupun  pihak  berkepentingan terhadap perusahaan (Sullivan, 2004; Alnıaçık & Alnıaçık. 2012) Sebuah perusahaan atau organisasi sebagai pemberi kerja (employer) menganggap employer branding sebagai proses  yang  terus-menerus  dirancang  dan  dilaksanakan dalam membangun reputasi perusahaan dengan menyampaikan  sinyal  kepada  pihak  berkepentingan melalui  prilaku,  komunikasi,  dan  citra  sebagai  indentitas perusahaan  (Jamshed,  2016).  Dalam  perkembangannya, employer  branding dianggap  sebagai  salah  satu  cara perusahaan dalam menarik talenta terbaik di pasar tenaga kerja.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  berupaya membangun  citra  yang  berbeda  dan  menarik  bagi  calon pelamar maupun karyawan saat ini (Lievens & Highhouse, 2003).  Beberapa  penelitian  telah  mencoba  membangun dimensi-dimensi employer branding seperti pada Tabel 1.
Tabel 1. Dimensi dari Employer Branding dari Penelitian
Sebelumnya Author Dimension Berthon, Ewing, & Hah (2005) interest value, social value, economic value, development value, and application value. Schlager, Bodderas, Maas, & Cachelin (2011) economic value, development value, social value, diversity value, and reputation value. Alniacik &
Anliacik (2012) social value, market value, economic value, application value, cooperation value, and working environment
Sivertzen, Nilsen, &
Olafsen (2013) interest value, social value, economic value, development value, and application value Lee at al (2018) Work Environment, the meaning of work, work growth, company operation, friendship, salary and benefit, organization symbolize
Tanwar & Kumar, (2019)
work culture, salary & incentives, diversity, and ethics & CSR
Sumber: Berthon, Ewing, & Hah (2005), Schlager, Bodderas, Maas, & Cachelin, (2011), Alniacik & Anliacik, (2012), Sivertzen, Nilsen, & Olafsen (2013), Tanwar & Kumar, (2019)

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  yang menguji pengaruh career website employer , social media, dan employer  branding terhadap  daya  tarik  organisasi (organizational  attractiveness) serta  keinginan  melamar ( intention  to  apply) pada  industri  perbankan.  Responden penelitian  ini  adalah  mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis  pada  Universitas  Negeri  Malang.  Peneliti menggunakan  kuesioner online serta  menggunakan purposive sampling dimana peneliti menentukan beberapa kriteria dari target responden. Kriteria tersebut adalah (1) mahasiswa pada yang berstatus aktif, (2) bukan merupakan mahasiswa  asing  (dari  luar  Indonesia)  dan  (3)  tidak memiliki kontrak dengan perusahaan atau organisasi/perekrut. Metode analisis data dalam penelitian menggunakan Structural  Equation  Model  (SEM) yang akan diolah menggunakan software LISREL karena model penelitian bersifat kompleks. Tahapan analisis data dimulai dengan uji validitas dan reliabilitas, statistik deskriptif, uji kecocokan  model (goodness  of  fit) ,  serta  uji  hipotesis. Adapun model penelitian adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
Hipotesis: H1: Employer  branding berpengaruh  signifikan  terhadap daya tarik organisasi pada industri perbankan H2: Employer  branding berpengaruh  signifikan  terhadap keinginan melamar pada industri perbankan H3: Career  website  employer berpengaruh  signifikan terhadap daya tarik organisasi pada industri perbankan H4: Career  website  employer berpengaruh  signifikan terhadap keinginan melamar pada industri perbankan H5:  Media  sosial  berpengaruh  signifikan  terhadap  daya tarik organisasi pada industri perbankan H6:  Media  sosial  berpengaruh  signifikan  terhadap keinginan melamar pada industri perbankan H7: Daya tarik organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan melamar pada industri perbankan.
Untuk pengukuran career website employer diadopsi dari Birgelen,  Wetzels,  dan  Dolen  (2008)  yang  terdiri  dari beberapa  dimensi  yaitu accuracy,  relevancy,  timeliness, ease  of  use, dan overall  attitude  toward  corporate employment website. Dalam mengukur employer banding , penelitian  ini  menggunakan  instrumen  yang  digunakan dalam penelitian Tanwar dan Kumar (2019) serta Tanwar dan  Prasad  (2017)  dengan  empat  dimensi  yaitu  budaya kerja, ethics & CSR, diversity, dan salary & benefit . Selain
itu,  penelitian  ini  juga  menggunakan  item  yang dikembangkan  dalam  Highhouse,  Lievens,  dan  Sinar (2003)  untuk  mengukur  niat  untuk  melamar  ( intention  to apply )  dan  item  yang  dikembangkan  oleh  Gomes  dan Neves  (2011)  dalam  mengukur  daya  tarik  organisasi. Penelitian  ini  menggunakan  6  Likert-scale  muali  dari “1=Sangat Tidak Setuju” sampai “6=Sangat Setuju” untuk seluruh variabel.

## Hasil dan Pembahasan

## Demografi Responden
Responden dalam penelitian ini seluruhnya berumur 19-25 tahun dan memiliki status belum menikah yang merupakan mahasiswa  Universitas  Negeri  Malang  sebanyak  231 mahasiswa.  Adapun  menurut  semester,  mayoritas  adalah mahasiswa semester 4 sebesar 55,4%, semester 2 sebesar 23,4%,  semester  6  dan  semester  masing-masing  sebesar 9,5%,  semester  3  sebesar  1,7%,  dan  semester  5  sebesar 0,4%.  Berdasarkan  jenis  kelamin,  responden  penelitian terdiri dari 79,2% perempuan dan 20,8% laki-laki. Sekitar 44,6% responden berasal dari jurusan manajemen. 15,6% jurusan  akutansi,  13,4%  ekonomi  pembangunan,  dan sisanya berasal dari jurusan lain.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Dalam menguji validitas instrumen, peneliti menggunakan Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA). Tujuan  pengujian ini untuk memastikan semua dimensi atau variabel layak untuk  uji  statistik  selanjutnya.  Hair  et  al.  (2006) mengemukakan  bahwa  suatu  item  akan  signifikan  jika loading  factor lebih  besar  dari  0,5  (LF).  Dalam pengolahan data, peneliti menggunakan software LISREL 8.8. Dari pengolahan data yang telah dilakukan, beberapa item harus dikeluarkan dari model karena ≤ 0,5 yaitu lima item  dari  variabel career  website  employer (CWE3, CWE4,  CWE7,  CWE8,  dan  CWE15).  Sedangkan  item sisanya dinyatakan valid karena memiliki LF ≥ 0,5.
Tujuan dari uji reliabilitas adalah memastikan untuk setiap item  yang  digunakan  reliabel  untuk  mengukur  suatu variabel.  Hair et  al. (2006)  menyarankan  untuk menggunakan construct  reliability  (CR) dan variance extracted (VE) pada structural equation modeling (SEM) pada uji reliabilitas. Penggunaan CR akan tepat jika item tersebut  memenuhi  kriteria  reliabilitas,  nilai  CR≥0,70 (Nunnally  &  Bernstein,  1994)  dan  VE≥0,5.  Hasil pengolahan data, seluruh variabel dinyatakan valid karena memiliki CR≥0,70 dan VE≥0,5.

## Statistik Deskriptif
Analisis  statistik  deskriptif  dapat  dilihat  pada  tabel  1. Tabel  1  menunjukkan  semua  variabel  memiliki mean dalam  “kategori  tinggi”  dimana    variabel employer branding memiliki  memiliki mean tertinggi  (M=4.64; SD=0,69) serta variabel social media memiliki nilai mean terendah (M=4,31; SD=1,00).
Career Website Employer Info Relevancy Info Accuracy Info Timeless Ease to Use Overall attitude toward Website Intention to Apply Social Media Organizational Attractiveness Employer branding  Work culture
 Ethics and CSR  Diversity
 Salary and Benefit
Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Dimensi Mean SD Mean SD EB WC 4.35 0.80 4.64 0.69 CSR 4.86 0.76 DIV 4.65 0.73 SAL 4.69 0.85 IA 4.40 1.10 SM 4.31 1.00 CWE IR 4.34 0.75 4.39 0.74 IAC 4.33 0.88 IT 4.42 0.83 EU 4.47 0.80 OVA 4.40 0.87 OA 4.36 1.02
EB=Employer  brand:  IA=Intention  to  apply,  WC=Work  culture; CSR=Ethics & CSR; DIV=Diversity; SAL=Salary & Benefit; SM=Social Media; CWE=  Career website employer; OA=Organizational Attractiveness;  IR=Info  Relevancy;  IAC=Info  Accuracy;  IT=Info Timeless; EU= Ease to Use; OVA= Overall Attitude Toward Website
Sumber: Output LISREL 8.8, diolah 2022
Uji Kecocokan Model (Goodness of Fit/GoF) Penelitian ini menggunakan structural equation modeling (SEM) ,  untuk  menguji  hipotesis  dalam  penelitian  ini. Pertama, peneliti mengukur kecocokan model (goodness of fit / GoF) . Uji kecocokan model dicapai jika setidaknya ada 4-5  indikator  tetapi  indikator  harus  di  masing-masing kriteria absolute,  incremental, dan parsimony  criteria. Nilai χ 2 yang dihipotesiskan, χ 2 (df=160) = 630,32, p=0,00, menunjukkan  bahwa  model  sesuai  dengan  data.  Uji kecocokan  model  ( goodness  of  fit) yang  dilakukan dinyatakan “fit” (NFI=0,94;  CFI=0,95;  IFI=  0,95; GFI=0,78;  RMSEA  0,069),  dengan  demikian  semakin menegaskan “a good fitting model”.

## Uji Hipotesis
Dari  uji  hipotesis  yang  dilakukan  menggunakan  SEM, peneliti menemukan bila employer branding berpengaruh positif terhadap keinginan mahasiswa untuk melamar pada industri  perbankan  ( β =  0,20,  t- value (3,07)  ≥  1.645). Career  website  employer ternyata  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  mahasiswa  keinginan  untuk  melamar pada  industri  perbankan  ( β =  0,0,  t- value (0,79)  ≤1.645) meskipun  demikian career  website  employer mampu membuat  mahasiswa  tertarik  pada organisasi  ( β =  0,17,  t- value (2,41)  ≥  1.645).  Selain  itu,  sosial  media  ternyata berpengaruh secara positif pada daya tarik organisasi pada industri perbankan ( β = 0,51, t- value (6,34) ≥ 1.645) serta keinginan  untuk  melamar  pada  industri  perbankan  ( β = 0,30,  t- value (4,53)  ≥  1.645).  Terakhir,  penelitian  ini mengkonfirmasi  hubungan  positif  antara  daya  tarik organisasi terhadap keinginan untuk melamar pada industri perbankan ( β = 0,70, t- value (9,27) ≥ 1.645). Berdasarkan uji  pengaruh  tidak  langsung (indirect  effect), daya  tarik organisasi  ternyata  mampu  memediasi  hubungan  antara employer  branding terhadap  keinginan  melamar  pada industri perbankan ( β = 0,14, t- value (2,94) ≥ 1.645) serta hubungan antara social media terhadap keinginan melamar pada industri perbankan ( β = 0,35, t- value (5,75) ≥ 1.645)
Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis Path β t-value Decision EB  OA 3,07 0,20  H1 Diterima EB  IA -2,10 -0,10  H2 Ditolak CWE  OA 2,41 0,17  H3 Diterima CWE  IA 0,79 0,04  H4 Ditolak SM  OA 6,34 0,51  H5 Diterima SM  IA 4,53 0,30  H6 Diterima OA  IA 9.27 0.70  H7 Diterima
Keterangan: EB=Employer brand, OA=Organizational attractiveness; CWE= Career website employer, IA=Intention to apply, SM=Social media Sumber: Output LISREL, diolah 2022

## Gambar 2. Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Output LISREL, diolah 2022

## Diskusi
Penelitian ini mengkonfirmasi hubungan employer brand terhadap  keinginan  bergabung  pada  industri  perbankan. Citra  merek  perusahaan (employer  brand  image) dikonfirmasi  untuk  memengaruhi  niat  pelamar  kerja potensial  untuk  melamar  ke  organisasi  (Myrden  & Kelloway,  2015;  Sharma  &  Prasad,  2018).  Perusahaan dapat  membangun,  meningkatkan  dan  mempertahankan citra dan persepsi positif perusahaan kepada para pencari kerja  dan  karyawan  yang  ada.  Atribut  organisasi berkorelasi positif dengan niat untuk menerapkan (Gomes &  Neves,  2011).  Perusahaan  dapat  meningkatkan  dan meningkatkan daya tarik dan keterlibatan pihak eksternal yaitu  pencari  kerja.  Organisasi  perlu  mengelola  citranya untuk memaksimalkan efektivitas perekrutan dan menarik pencari  kerja  atau  pelamar  (Alnıaçık  &  Alnıaçık,  2012; Lievens  &  Highhouse,  2003).  Sedangkan  untuk  internal (karyawan), employer  brand dapat  meningkatkan  retensi dan engagement .  Daya  tarik  organisasi  juga  terbukti berperan sebagai prediktor yang  kuat terhadap keinginan untuk melamar pada industri perbankan. Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya (Tsai et al., 2015).
Keberadaan career website dinilai  sangat  penting  dalam menarik prospective  employee. Hal  tersebut  diperkuat dengan hasil penelitian ini yang mengkonfirmasi pengaruh career website  employer terhadap  daya  tarik  organisasi pada indusri perbankan meskipun career website employer terhadap  keinginan  untuk  melamar  pada  indusri perbankan. Sarana berupa sosial media dan website dalam proses rekrutmen dianggap semakin penting (Dineen et al., 2007)  dan  memberikan  peluang  bagi  pelamar  potensial untuk  memperoleh  banyak  informasi  tentang  suatu
organisasi  seperti  penawaran  pekerjaan  dan  budaya organsiasi (Allen et al. , 2007). Semua informasi ini dapat ditemukan di media sosial atau di website karir organisasi masing-masing (Chandy  et al, 2001). Seperti Williamson at  al.  (2010)  menambahkan,  situs  rekrutmen  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  ketertarikan  calon pelamar terhadap sebuah perusahaan.
Penelitian  ini  menunjukkan  media  sosial  berpengaruh positif terhadap daya tarik organisasi dan kemauan untuk melamar  pada  industri  perbankan.  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  (Kissel  &  Buttgen,  2015; Sivertzen  et  al.,  2013).  Penggunaan  media  sosial  untuk memperkuat  kampanye branding perusahaan  dapat membantu  menciptakan  reputasi  yang  baik  bagi  pihak eksternal  (Sivertzen  et  al.,  2013).  Perusahaan  perlu mengoptimalkan peran media sosial dalam mengoptimalkan  citra  perusahaan.  Program  SDM  harus fokus  pada  tren  rekrutmen,  pemikiran  sumber  daya manusia yang inovatif dan kegiatan sumber daya manusia, dan  keterampilan  jaringan  sumber  daya  manusia (Bondarouk et al., 2014).

## Simpulan dan Implikasi Penelitian
Temuan  penelitian  ini  mengkonfirmasi hubungan employer  branding terhadap  daya  tarik  organisasi  pada industri perbankan. Social media juga berpengaruh positif terhadap  daya  tarik  organisasi  dan  keinginan  mahasiswa untuk melamar pada industri perbankan. Peran penggunaan career website menjadi  penting  dalam meningkatkan  daya  tarik  organisasi  meskipun  tidak membuat  adanya  keinginan  untuk  melamar  pada  industri bank.  Baik  media  sosial  maupun  situs  karir,  keduanya berperan  penting  dalam  memberikan  informasi  tentang pekerjaan yang ditawarkan maupun tentang perusahaan itu sendiri.  Informasi  itu  menjadi  dasar  terbentuknya keinginan  melamar  pada  perusahaan  tersebut.  Apalagi, perkembangan  teknologi  telah  membuat  perputaran informasi jauh lebih cepat termasuk dalam mendistribusikan  infomrasi  tentang  suatu  perusahaan. Selain  itu,  daya  tarik  organisasi  juga  dikonfirmasi berpengaruh  positif  terhadap  keinginan  mahasiswa melamar pada industri bank. Ketertarikan seseorang pada sebuah perusahaan dapat mendorong untuk melamar pada perusahaan tersebut.

## Referensi
Allen, D. G., Mahto, R. V., & Otondo, R. F. 2007. Web- based recruitment: Effects of information, organizational brand, and attitudes toward a web site on  applicant  attraction, Journal  of  Applied Psychology, 92, 1696-1708
Alnıaçık, E., & Alnıaçık, Ü. 2012. Identifying dimensions of attractiveness in employer branding: effects of age, gender,  and  current  employment  status. Procedia  - Social  and  Behavioral  Sciences,  58, 1336–1343. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.1117 Ambler  &  Barrow.  1996. The  Employer  Brand. London: London Business School.
Berthon,  P.,  Ewing,  M.,  &  Hah,  L.  L.  2005.  Captivating company:  dimensions  of  attractiveness  in  employer
branding . International Journal of Advertising, 24(2),
151–172.
Birgelen,  M.  J.,  Wetzels,  M.  G.,  &  Dolen,  W.  M.  2008.
Effectiveness  of  corporate  employment  web  sites: how content and form influence intentions to apply. International Journal of Manpower, 29, 731 - 751. Caple,  D.M.  &  Turban,  D.B.  2001.  Establishing  the dimensions,  sources  and  value  of  job  seekers’ employer knowledge during recruitment. Research in Personnel  and  Human  Resources  Management,  20, 115–163
Chambers,  E.,  Foulon,  M.,  Handfield-Jones,  H.,  Hankin, S.M.  and  Michaels  III,  E.G.,  1998.  The  War  for Talent. McKinsey Quarterly 3: 44-57.
Chandy, R. K., Tellis, G. J., MacInnis, D. J., & Thaivanich, P.  2001.  What  to  say  when:Advertising  appeals  in evolving  markets. Journal  of  Marketing  Research, 38, 399-414.
Dineen, B. R., Ling, J., Ash, S. R., & DelVecchio, D. 2007. Aesthetic  properties  and  message  customization: Navigating the dark side of web recruitment. Journal of Applied Psychology, 92, 356-372.
Gomes,  D.,  &  Neves,  J.  2011.  Organizational attractiveness and prospective applicants’ intentions to  apply. Personnel  Review,  40(6), 684–699. https://doi.org/10.1108/00483481111169634
Gunesh,  P.,  &  Maheshwari,  V.  2018. Role  of organizational  career  websites  for  employer  brand development. International
Journal of Organizational  Analysis. doi:10.1108/ijoa-01-2018- 1327
Hair,  J.F.,  Black,  W.C.,  Babin,  B.J.,  Anderson,  R.E.,  & Tatham,  R.L.  2006. Multivariate  data  analysis  (6th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. Harter, J.K., Schmidt, F.L., & Hayes.
Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. 2003. Measuring attraction to organization. Educational and Psychological Measurement 63 (6), 986-1001.
Kissel,  P.  and  Büttgen,  M.,  2015.  Using  social  media  to communicate employer brand identity: The impact on corporate
image and employer attractiveness. Journal of Brand Management , 22 (9), pp.755-777.
Kuron,  L.  K.,  Lyons,  S.  T.,  Schweitzer,  L.,  &  Ng,  E.  S. 2015. Millennials's work values: differences across th school  to  work  transition. Personal  Review,  44  (6), 991-1009.
Jamshed,  H.  G.  2016.  An  exploratory  on  the  impact  of recruitment  process  outsourcing  on  employer branding of an organization. Strategic Outsourcing: An Interntational Journal 9 (3), 303-323.
Lee, C. C., Kao, R. H., & Lin, C. J. 2018. A study on the factors  to  measure  employer  brand:  the  case  of undergraduate senior students. Chinese Management Studies. https://doi.org/10.1108/CMS-04-2017-0092 Lievens,  F.,  &  Highhouse,  S.  2003.  The  relation  of instrumental and symbolic attributes to a company’s attractiveness as an employer. Personnel Psychology, 56(1), 75–102. https://doi.org/10.1111/j.1744- 6570.2003.tb00144.x
Myrden,  S.  E.,  &  Kelloway,  K.  2015.  Young  workers’ perception  of  brand  image:  main  and  moderating effects Susan. Journal of Organizational
Effectiveness:  People  and  Performance,  2(3), 244–
266. Riyanto, A.D. 2021. Hootsuite (We are Social): Indonesian Digital Report 2021. Diakses dari https://andi.link/hootsuite-we-are-social-indonesian- digital-report-2021/  pada tanggal 2 Maret 2022.
Otoritas  Jasa  Keuangan.  2021. Statistik  Perbankan Indonesia 2021. Diakses dari https://www.ojk.go.id/id/kanal/perbankan/data-dan- statistik/statistik-perbankan- indonesia/Pages/Statistik-Perbankan-Indonesia--- Desember-2021.aspx pada tanggal 2 Maret 2022. Perkins,  L.  A.,  Thomas,  K.  M.,  &  Taylor,  G.  A.  2000.
Advertising and recruitment: Marketing to minorities. Psychology and Marketing, 17, 235-255.
Schlager,  T.,  Bodderas,  M.,  Maas,  P.,  &  Cachelin,  J.  L.
2011.  The  influence  of  the  employer  brand  on employee attitudes relevant for service branding: an empirical investigation. Journal of Services Marketing, 25(7), 497–508.
Sharma,  R.,  &  Prasad,  A.  2018.  Employer  brand  and  its unexplored  impact  on  intent  to  join. International Journal of Organizational Analysis, 1–5.
Sivertzen,  A.,  Nilsen,  E.  R.,  &  Olafsen,  A.  H.  2013.
Employer branding: employer attractiveness and the use  of  social  media. Journal  of  Product  &  Brand Management ,22(7), 473–483 Sullivan,  J.  2004.  Eight  elements  of  a  successful employment brand. ER Daily, 23, 501- 517.
Tanwar, K., & Kumar, A. 2019. Employer brand, person- organisation fit and employer of choice: Investigating
the  moderating  effect  of  social  media. Personnel Review.
Tanwar,  K.,  &  Prasad,  A.  2017.  Employer  brand  scale development  and  validation:  a  second-order  factor approach. Personnel  Review,  46(2), 389–409. https://doi.org/10.1108/PR-03-2015-0065
Tsai, Y. H., Lin,  C. P., Ma, H. C., & Wang,  R. T. 2015. Modeling  corporate  social  performance  and  job pursuit  intention:  Forecasting  the  job  change  of professionals  in  technology  industry. Technological Forecasting  and  Social  Change,  99, 14–21. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2015.06.026
Turban, D., Forret, M. & Hendrickson, C. 1998. Applicant attraction  to  firms:  influences  of  organization reputation and organizational attributes, and recruiter behaviors. Journal of Vocational Behavior, Vol. 52, pp. 24-44.
Warmerdam,  A.,  Lewis,  I.,  &  Banks,  T.  2015.  Gen  Y recruitment: understanding graduate intention to join an  organization  using  theory  of  planned  behavior. Education + Training, 57(5), 560-574.
Williamson,  I.,  King,  J.,  Lepak,  D.,  &  Sarma,  A.  2010. Firm  Reputation,  Recruitment  Website  Attributes, and  Organizational  Attractiveness  Perceptions. Human  Resource  Management  Journal,  49(4), 669- 687.
.