## PERAN PERSEPSI POLITIK ORGANISASI, KOMITMEN AFEKTIF, KEPUASAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI SEBAGAI MODERATOR (STUDY DI PT PQRS)
Tri Hermawan 1 , Fuad Mas’ud 2 , Mirwan Surya Perdhana 3
1 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro
2 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro
3 Magister Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro

## ABSTRACT
This  study  aims  at  analyzing  influences  of  political  perception  of  organization,  affective commitment, work satisfaction and work stress towards employee’s eagerness to drop out with a variable of moderation perception of endorsement of organization. This study was conducted at PT PQRS. Analysis method used in this study was mixed method with the explanatory sequential design.The  number  of  the  sample  was  157  respondents  for  closed  questionnaire  and  3 participants for opened questionnaire. The questionnaire measurement was closed with scale 1-7. In  quantitative  analysis  data  analysis  used  was  multiple  regression  analysis  with  moderating variable  and    a  help  of  SPSS  23  program.  In  qualitative  analysis  data  analysis  used  was deskriptive analysis.
In  quantitative  analysis  of  examination  findings  toward  hypothesis,  it  is  indicated  that variable  of  political  perception  of  organization  positively  affects an  eagerness  of  dropping out, affective  commitment  affects  an  eagerness  of  dropping  out  negatively,  work  stress  positively affects  an  eagerness  of  dropping  out  and  perception  of  endorsement  of  organization  can moderate  correlation  between  affective  commitment  and  work  stress  towards  an  eagerness  to drop  out  yet  not  between    perception  of  endorsement  of  organization  and  work  satisfaction towards employee’s eagerness to drop out.
In  qualitative  analysis  gives  results  that  support  the  results  of  hypothesis  testing  where employees reveal the existence of political behavior and work stress is high enough accompanied by the level of affective commitment and job satisfaction which is low, so that it gives the impact on the high desire to get out of work. Other results indicate that organizational support can be perceived by employees so that moderation testing that is conducted get support that the desire to get out of work tends to decrease when they perceive organizational support at low levels of affective commitment and the employees’ desire to get out of work tends to decrease when they perceive organizational support at the high level of work stress.
Key Words: intentions to quit, political perception of organization, affective commitment, work satisfaction, work stress, perception of organizational support .
1 Corresponding author, Email: hermawant95@yahoo.co.id

## I. PENDAHULUAN
Peninjauan  kembali  dalam  kajian  teoritis yang dilaksanakan oleh banyak peneliti telah berusaha  untuk  menjawab  pertanyaan- pertanyaan  tentang  alasan  yang  membuat seseorang  berniat  untuk  meninggalkan organisasi.  Banyak  kemungkinan  telah dipaparkan,  namun  sedikit  hasil  temuan penelitian    menunjukkan  kekonsitenan, dengan  kesimpulan    disebabkan  oleh keragaman  karyawan  sehingga  ada  banyak alasan  seseorang  untuk  dapat  meninggalkan organisasi  Ongori  (2007).Terlepas  dari  hal tersebut  masalah  keinginan  untuk  keluar memang sebuah masalah yang sangat penting untuk  dapat  di  perhatikan  karena  dianggap sebagai  salah  satu  faktor  penghambat berkembangan  organisasi.  Tingkat turnover yang tinggi seringkali akan dapat menciptakan
dampak negatif untuk organisasi  dalam  peningkatan  biaya  SDM seperti  biaya  rekruitmen  dan  pelatihan,
ketidakpastian  tenaga  kerja  juga  dapat berdampak  pada  produktifitas  karena mengganggu operasional organisasi Mosadeghrad (2013).
Berdasarkan  hal  tersebut  maka  setiap organisasi  harus  dapat  mengidentifikasi faktor-faktor penyebab terjadinya niat untuk meninggalkan  organisasi  guna  menjaga  agar keberhasilan perusahaan bisa berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Seperti halnya pada PT  PQRS,  dari  hasil  survey  awal  yang dilakukan  menunjukkan  bahwa  tingkat keinginan untuk keluar karyawan yang cukup tinggi.  PT  PQRS  adalah  merupakan  yang bergerak di bidang industri dan konstruksi di Indonesia.
Data  survei  keinginan  untuk  keluar  yang diambil dari sample 50 karyawan Divisi Pusat Manajemen  di  PT  PQRS  secara  acak menunjukkan hasil sebagai berikut:

## Tabel 1
Data Survai Keinginan untuk keluar No Survei Instrumen Ya Tidak Keinginan untuk keluar 1 Aktif  mencari  pekerjaan  lain  diluar pekerjaan anda saat ini 14 36 28% 2 Mendapatkan  pekerjaan  lain,  anda  akan pindah 16 34 32% 3 Berfikir  untuk  menghabiskan  semua  karir di perusahaan saat ini* 27 23 46% 4 Sering  berfikir  untuk  keluar  dari perusahaan 14 36 28% 5 Berfikir bekerja tidak lebih dari 5 tahun di perusahaan saat ini 11 39 22% Total Rata-Rata 31.20%
Sumber: data primer yang diolah, 2017
Tabel  1.1  dapat  dijelaskan  bahwa  tingkat niat  keinginan  seseorang  untuk  keluar  dari perusahaan saat ini dari survey 50 karyawan Divisi  Pusat  Manajemen  di  PT  PQRS menunjukkan hasil yang cukup besar dimana tingkat  keinginan  untuk  keluar  adalah
31,20%.  Hasil  ini  telah  di  konfirmasi  oleh Divisi  Human  Capital  PT  PQRS    bahwa merupakan  hasil  yang  cukup  besar  karena menurut  tingkat  rata-rata  keinginan  untuk keluar  dalam  sektor  konstruksi  adalah  25%. Survei  lain  dari  Hay  Group  Konsultan menyebutkan  dalam  survei  terakhir  bahwa
rata-rata  tingkat  keinginan  untuk  keluar sektor  konsutruksi  berkisar  10  %  untuk pertahun sedangkan tingkat keinginan untuk keluar di Indonesia sendiri menempati posisi ke  3  setelah  India  dan  Russia  yaitu  sebesar 25,3%  di  tahun  2014  dan  hal  nilai  tersebut diprediksi tidak akan banyak berubah hingga tahun 2018.
Menurut Kaya et al. (2016) mengemukakan  bahwa  salah  satu  faktor penyebab  keinginan  untuk  keluar adalah persepsi politik organisasi yang di persepsikan  oleh  para  karyawan  maka  akan meningkatkan  tingkat  keinginan  untuk keluar.  Senada  dengan  hal  tersebut  bahwa persepsi  politik  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  keinginan  untuk  keluar (Abubakar,  Chauhan  &  Kura  2014;  Javed 2014;  Daskin  &  Tezer  2012;  Meisler  & Vigoda-gadot  2009;  Harris,  Andrews  & Kacmar  2007;  Miller, Rutherford  & Kolodinsky 2008; Chuang & Lin 2003). Menurut
Margaretha  (2011)  dalam penelitianya  menyebutkan  bahwa  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  karyawan memiliki pengaruh negatif terhadap keinginan  untuk  keluar.  Hal  senada disampaikan oleh beberapa peneliti terdahulu  bahwa  semakin  tinggi  tingkat kepuasan  dan  komitmen  karyawan  akan menurunkan  tingkat    dimana  seseorang berniat  untuk  keluar  dari  organisasi  saat  ini (Salleh,  Nair  &  Harun  2012;  Palupiningdyah 2014;  Mahdi,  Zin,  Nor,  Sakat  &  Sulaiman 2012; Olusegun 2013).
Menurut  Arshadi  &  Damiri  (2013)  dalam penelitianya  juga  memberikan  dukungan bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif terhadap  tingkat  keinginan  untuk  keluar karyawan,  semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja yang  dialami  karyawan  akan  sangat memungkinkan  seseorang  berniat  untuk meninggalkan  organisasi.  Hasil  tersebut  juga didukung  oleh  beberapa  peneliti  terdahulu
seperti  (Mxenge,  Dywili  &  Bazana  2014; Palupiningdyah 2014).
Meskipun  beberapa  kajian  memberikan bukti  bahwasanya  variabel  kerja  seperti kepuasan  kerja,  komitmen,  stres  kerja  dan persepsi  politik  organisasi  memberikan berkontribusi  akan    hadirnya  keinginan untuk  keluar namun  hasil-hasil  tersebut dianggap  belum  sepenuhnya  konsisten karena dalam beberapa studi juga menemukan hasil yang cukup beragam (Tnay et  al.,  2013),  Ibrar  (2015),  Delle  (2013). Hubungan  ketidakkonsisten  di atas mungkin saja  dapatdijelaskan  bahwa  adanya  variable ketiga  yang  dapat  melemahkan  hubungan Pada beberapa studi  mengemukakan bahkan bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai peran moderat terhadap hubungan  antara  persepsi  politik  organisasi, komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan stres kerja, terhadap keinginan untuk keluar, dimana hadirnya persepsi dukungan organisasi  yang  tinggi  dapat  meningkatkan komitmen  kerja,  kepuasan  kerja  dan menurunkan  stres  kerja  yang  pada  kaitanya akan  menurunkan  tingkat  keinginan  untuk keluar (Kalidass  &  Bahron  2016;  Perryer, Jordan,  Firns  &  Travaglione  2010;  Pathak 2012) . Miller et al. (2008).
Berdasarkan  berdasarkan  fenomena  yang terjadi di PT PQRS maka penulis termotivasi untuk  mengambil  judul  “Analisis  Peran Persepsi  Politik  Organisasi,  Komitmen Afektif,  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja terhadap  Keingingan  untuk  Keluar  dengan Persepsi  Dukungan  Organisasi  sebagai Moderator (Study di PT PQRS)”.

## II. TELAAH PUSTAKA
Penelitian ini menganalisis tentang peran persepsi politik organisasi, komitmen afektif, kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap keingingan  untuk  keluar  dengan  persepsi
dukungan  organisasi  sebagai  moderator, variabel  dependen  terdiri  dari  keinginan untuk  keluar  sebagai  indikator  sumber masalah  perusahaan.  Variabel  independen terdiri  dari  persepsi  politik  organisasi, komitmen  afektif,  kepuasan  kerja  dan  stres kerja sebagai variabel prediktor dan variabel persepsi  dukungan  organisasi  sebagai variabel moderasi
Hubungan  Persepsi  Politik  Organisasi dengan Keinginan untuk keluar
Persepsi  politik  organisasi  merupakan suatu  kadar  atau  derajat  karyawan  dalam mempersepsikan praktik politik di lingkungan kerjanya, mengutamakan kepentingan  individu  daripada  kepentingan organisasi, serta adanya ketidakadilan dalam lingkungan  organisasi  Kacmar  &  Carlson (1997).  Senada  dengan  hal  tersebut  bahwa Ferris  (1989)  menyampaikan  bahwa  tingkat politik  dalam  organisasi  cenderung  untuk menciptakan  kekecewaan  yang  cukup  kuat pada  diri  seseorang  sehingga  menimbulkan niat  untuk  keluar.  Hal  tersebut  dapat  terjadi karena  kehadiran  politik  dalam  suatu organisasi  seringkali    menghadirkan  tingkat distribusi ketidakadilan yang tinggi sehingga melemahkan  tingkat  kepercayaan  yang kemudian  berimbas  kepada  tingginya  niat keluar atau turnover.
H1:  Persepsi  Politik  Organisasi  berpengaruh positif terhadap Stress Kerja Karyawan di PT PQRS.
Hubungan  Komitmen  Afektif  dengan Keinginan untuk keluar
Studi penelitian terdahulu telah memberikan  banyak  dukungan  bahwa komitmen  afektif  merupakan  salah  satu faktor  yang  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  hadirnya  keinginan  untuk  keluar Larkin et al., (2016) memnyampaikan bahwa komitmen  afektif  yang  dimiliki  oleh  setiap
karyawan  mempengaruhi  tingkat  keputusan seseorag  untuk  tetap  tinggal  atau  keinginan untuk  keluar,  semakin  tinggi  komitmen afektif  yang  dimiliki  oleh  seseorang  maka akan  semakin  loyal  seseorang  terhadap organisasi  sehingga  menurunkan  tingkat keinginan  untuk  keluar.  Senada  dari  hal tersebut beberapa peneliti menemukan hasil yang hampir sama (Priya & Sundaram 2016; Karatepe 2013).
H2:  Komitmen  afektif  berpengaruh  negatif terhadap Keinginan untuk keluar Karyawan di PT PQRS. Hubungan Kepuasan kerja dengan Keinginan untuk keluar
Kepuasan  kerja  telah  berulang  kali diidentifikasi  sebagai  alasan  utama  mengapa karyawan  meninggalkan  pekerjaan  mereka. (Mahdi  et  al.  2012)  membuktikan  dalam explorasi  dari  dampak  kepuasan  kerja terhadap  keinginan  untuk  keluar  di  sebuah perusahaan percetakan yang ada di Malaysia menunjukkan bahwa kepuasan kerja berhubungan  negatif  signifikan  terhadap keinginan  untuk  keluar,  semakin  tinggi tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan maka akan semakin rendah tingkat keinginan  untuk  keluar  yang  ada  dalam perusahaan.  Beberapa  peneliti  sejenis  juga menyampaikan  hal  yang  hampir  senada seperti  (Larkin,  Diaz  &  Vega    2016;  Priya  & Sundaram  2016;  Olawale  2016;  Nizam, Ruzainy,
Sarah, Santhasaran &
Balasubramaniam  2016;  Sandhar  &  Verma 2014;  Kafashpoor,  Sadeghian,  Shakori  & Kavoosi 2014).
H3:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap  Keinginan  untuk  keluar Karyawan di PT PQRS . Hubungan  Stres  kerja  dengan  Keinginan untuk keluar
Pada  studi  lampau  telah  banyak  yang memberikan  bukti  keterkaitan  antara  stres kerja  dan  keinginan  untuk  keluar,  menurut
Ahania  et  al.  (2016)  menyampaikan memberikan bukti dalam ekplorasi hubungan antara stres kerja dan keinginan untuk keluar di pada 230 pekerja dari staf perawat rumah sakit  di  Universitas Teheran  of  Medical Science ,  memberikan  buki  bahwa  stres  kerja berkorelasi positif terhadap keinginan untuk keluar,  hal  ini  menuju  pada  kesimpulan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  stres  yang dialami oleh para perawat dalam rumah sakit maka  akan  semakin  tinggi  kemungkinan tingkat seseorang perawat dalam rumah sakit untuk  meninggalkan  perusahaan.  Sejumlah penelitian lain yang sejenis juga memberikan hasil yang hampir senada seperti  (Mxenge & Dywili  2014;    Parvaiz,  Batool,  Khalid  2015; Arshadi & Damiri 2013; Lee & Mahfar 2013; Mosadeghrad  2013;  Kuo  &  Lin  2013;  Dywili 2015).
H4:  Stres  kerja  berpengaruh  positif  terhadap Keinginan  untuk  keluar  karyawan  di  PT PQRS.
Hubungan  Persepsi  Politik  Organisasi terhadap  Keinginan  untuk Keluar dengan Moderasi Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi  dukungan  organisasi  telah dijelaskan  oleh  para  peneliti  sebagai keyakinan  dan  pikiran  karyawan  mengenai sejauh  mana  organisasi  mereka  peduli tentang kesejahteraan mereka dan
memberikan pentingnya untuk usaha mereka.    Rhoades  &  Eisenberger  (2002). Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan bahwa  ketika  karyawan  merasa  bahwa organisasi mereka telah memberikan dukungan  kepada  mereka  mungkin  akan timbul perasaan positif yang akan berdampak  kepada  bermacam-macam  sikap kerja  yang  konstruktif  dan  perilaku  seperti kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, keterlibatan kerja, prestasi kerja dan perilaku kewarganegaraan  organisasi  (Eisenberger, Huntington,  Hutchison  &  Sowa  1986; Cropanzano,  Howes,  Grandey  &  Toth  1997;
Rhoades  &  Eisenberger  2002;  Randall, Cropanzano, Bormann & Birjulin 1999).
Pada  tinjauan  literatur  terdahulu  yang mengeksplorasi  hubungan  antara  politik organisasi  dengan  beberapa  hasil  kerja seperti komitmen, stres kerja, kepuasan kerja juga  terbukti  bahwa  persepsi  dukungan organisasi  dapat  menjadi  variabel  moderat yang dapat melemahkan peran serta persepsi politik  organisasi  yang  dirasakan  dalam memberikan  dampak  negatif  terhadap variabel-variabel  kerja  tersebut  (Miller, Rutherford  &  Kolodinsky  2008;  Bukhari  & Kamal  2015;  Jamil,  Rana  &  Raja  2012). Hadirnya persepsi politik organisasi merupakan salah satu faktor yang menghambat  yang  dapat  mempengaruhi perilaku  seseorang  berperilaku  positif sehingga  menimbulkan  berbagai  bentuk penyakit  seperti  tingginya  keinginan  untuk keluar,  absensi  dan  rendahnya  komitmen afektif  maupun  kepuasan  kerja    Bukhari  & Kamal (2015).
H5: Persepsi dukungan organisasi memoderasi hubungan antara persepsi politik organisasi  terhadap  keinginan  untuk keluar karyawan PT PQRS
Hubungan  Komitmen  Afektif  terhadap Keinginan untuk Keluar dengan Moderasi Persepsi Dukungan Organisasi Pada  umumnya  persepsi  dukungan organisasi    berhubungan  positif  dengan komitmen  organisasional  afektif.  Hubungan ini  dapat  dijelaskan  dengan  teori  dukungan organisasional ( organizational support theory ), teori kontrak psikologis ( psychological contract theory ), teori identitas sosial  ( social  identity  theory )  dan  teori pertukaran  sosial  ( social  exchange  theory ). Norma  pertukaran  timbal  balik  ( reciprocity norm )  juga  menyatakan  bahwa  POS  yang tinggi dapat memperkuat komitmen organisasional,
khususnya komitmen organisasional  afektif.  Berdasarkan  teori
dukungan  organisasional,  teori  identitas sosial,  teori  pertukaran  sosial,  dan  norma pertukaran  timbal  balik,  POS  berpengaruh pada komitmen afektif (Miao, 2011).
Teori  dukungan  organisasional  juga menyatakan  bahwa  POS  akan  memperkuat komitmen  organisasional  afektif  individu Eisenberger  et  al  (1986)  yang  didefinisikan sebagai identifikasi individu dengan keterlibatan  dalam  organisasi  dan  hubungan emosional  dengan  organisasi  Meyer  &  Allen (1990).  Teori  dukungan  organisasional menyatakan  bahwa  POS  dapat  menimbulkan perasaan  bertanggung  jawab  membantu organisasi  dalam  mencapai  sasarannya, mempunyai komitmen organisasional afektif, dan  mendorong  harapan  bahwa  kinerja penyelia  akan  dicatat  dan  dihargai  sehingga dengan  meningkatnya  komitmen  afektif seseorang  maka  akan  menurunkan  tingkat keinginan seseorang untuk keluar Rhoades & Eisenberger (2002).
H6: Persepsi dukungan organisasi memoderasi hubungan  antara  komitmen  afektif terhadap keinginan untuk keluar karyawan PT PQRS.
Hubungan  Kepuasan  Kerja  terhadap Keinginan untuk Keluar dengan Moderasi Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi  dukungan    organisasional berhubungan    dengan    suatu    kondisi    di mana  karyawan  merasa  bahwa  organisasi yang    memekerjakan    mereka    ingin memberikan    kompensasi    secara    adil terhadap  usaha  atau  kinerja,  membantunya memenuhi    kebutuhan,  memberi  pekerjaan menarik  dan  dapat  memotivasi,  dan memberikan  kepadanya  kondisi  kerja    yang memenuhi    (Eisenberger  et  al.,  1986; Rhoades  &  Eisenberger,  2002)  menyatakan bahwa  dengan  adanya  dukungan  organisasi yang  dirasakan  memenuhi  kebutuhan emosional  dan  sosial  dan  akibatnya
karyawan  akan  lebih  menikmati  pekerjaan mereka.
Kepuasan  kerja  ditemukan  berhubungan dengan  POS  sesuai  dengan  penelitian  Shore dan  Tetrick  (1991),  dimana  karyawan mengharapkan kebutuhannya dapat terpenuhi,  ketika  kebutuhannya  tidak terpenuhi  maka  baik  organisasi  maupun karyawan  akan  merasakan  dampak  dari menurunnya  kepuasan  kerja  yaitu  seperti: turnover ,  menurunnya  performa  kerja,  dan menurunnya  motivasi  (Shore  &  Tetrick, 1991).  Oleh  karena  itu  bila  organisasi  tidak dapat  memenuhi  kebutuhan  karyawan dengan  menunjukkan  kepedulian  dan memperhatikan  kesejahteraan  karyawan, maka  karyawan  akan  merasakan  penurunan kepuasan  kerja.  Karyawan  dengan  POS  yang tinggi akan merasa pekerjaan yang dilakukan lebih  memuaskan  dan  akan  cenderung berkurang keinginannya untuk meninggalkan pekerjaan Rhoades & Eisenberger (2002). H7: Persepsi dukungan organisasi memoderasi hubungan antara kepuasan kerja terhadap keinginan untuk keluar karyawan PT PQRS.
Hubungan Stres Kerja terhadap Keinginan untuk  Keluar  dengan  Moderasi  Persepsi Dukungan Organisasi Pathak (2012) yang mencoba mengeksplorasi  peran  moderasi  persepsi dukungan organisasi terhadap stres kerja dan kepusaan kerja pada 200 manager perusahaan  swasta  di  New  Delhi  bahwa peran  moderasi  dari  persepsi  dukungan organisasi berhasil untuk menurunkan stress kerja  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja sehingga keinginan untuk keluar akibat stres kerja yang tinggi dapat turun.
Menurut studi oleh Leather et al. (1998) dukungan organisasi yang dirasakan mempunyai hubungan negatif antara karyawan  dalam  menerima  kekerasan  atau intimidasi  dan  kesejahteraan  yang  dialami
oleh karyawan tersebut. Dukungan organisasi  dengan  memberikan  materi  serta dukungan  emosional,  diharapkan  dapat mengurangi  respon  psikologis  emosional destruktif  misalnya  gugup  untuk  stres pekerjaan  seperti  beban  kerja  yang  tinggi (George  et  al.,  1993).  Akibatnya  dukungan organisasi  mungkin  memainkan  peran shock absorber dalam  mengurangi  efek    stres  di lingkungan  kerja  yang  kemudian  akan memberikan dampak investasi positif dengan
menurunnya  tingkat  keinginan  seseorang untuk keluar Rhoades & Eisenberger (2002).
H8 : Persepsi dukungan organisasi memoderasi  hubungan  antara  stres  kerja terhadap  keinginan  untuk  keluar  karyawan PT PQRS.
Berdasarkan  pada  hubungan  antar variabel  diatas  dan  juga  beberapa  hasil penelitian  yang  mendasari  pengambilan hipotesis  maka  kerangka  pemikiran  dalam penelitian  ini  digambarkan  dalam  bentuk model penelitian sebagai berikut
Gambar 1

## Kerangka Pemikiran
Sumber: dikembangkan untuk penelitian ini, 2017 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Dependent  variable merupakan  suatu variabel  terikat  yang  menjadi  pusat  peneliti untuk dapat memahami, mendiskipsikan atau menjelaskan  maupun  memprediksikanya. Variabel dependen pada penelitian ini adalah keinginan  untuk  keluar  Sekaran  &  Bougie (2010).  Keinginan  untuk  keluar  pada penelitian  ini  diukur  menggunakan  5
indikator  dari  Wayne  et  al.  (1997)  dalam Mas’ud (2004).
Independent  variable merupakan  suatu variabel  bebas  atau  tidak  terikat  yang  dapat mempengaruhi secara positif maupun negatif variabel terikat ( dependent variable ). Variabel  independen  pada  penelitian  ini adalah persepsi politik organisasi, komitmen afektif, kepuasan kerja & stres kerja Sekaran &  Bougie  (2010).  Persepsi  politik  organisasi
Persepsi Politik Organisasi Persepsi Dukungan Organisasi Keinginan untuk Keluar Komitmen Afektif Stres Kerja Kepuasan Kerja H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8
diukur menggunakan 3 dimensi yaitu General Political  Behavior (Perilaku  Politik  Secara Umum), Go  Along  to  Get  Ahead (Maju  untuk Mencapai  Tujuan)  dan Pay  and  Promotion Policies (Kebijakan  Pembayaran  Upah  dan Promosi)  dengan  menggunakan  9  indikator dari  Kacmar  &  Carlson  (1997).  Komitmen afektif pada penelitian ini diukur menggunakan 6 indikator dari Meyer & Allen (1997).  Kepuasan  kerja  pada  penelitian  ini diukur  menggunakan  5  dimensi  yaitu  gaji, promosi, rekan kerja, penyelia dan pekerjaan itu  sendiri  dengan  15  indikator  pertanyaan dari  Celluci  dan  De  Vries  (1978)  dalam Mas’ud  (2004)  dan  stres  kerja  pada penelitian ini diukur menggunakan 3 dimensi yaitu  gejala  fisiologis,  gejala  psikologis  dan gejala perilaku dengan 6 indikator pertanyaa dari robbins (2008).
Moderating  variable merupakan  suatu variabel  yang  dapat  memperkuat  maupun memperlemah  hubungan  antara  variabel independen  dan  variabel  dependen.  Variable moderat  pada  penelitian  ini  adalah  persepsi dukungan  organisasi  Sekaran  &  Bougie (2010).  Pada  penelitian  ini  persepsi dukungan  organisasi  diukur  menggunakan  4 dimensi  yang    meliputi  f airness (keadilan), supervisor  support (dukungan  atasan), penghargaan  dan  kondisi  kerja  dengan  8 indikator  pertanya  dari  Eisenberger  et  al. (2002)

## III. METODE PENELITIAN
Jenis dan Sumber Data
Jenis  penelitian  dalam  penelitian  ini adalah  penelitian  mixed  methods  atau tergolong  dalam  jenis  explanatory  design. Adapun  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  ada  2    yaitu  data  data  primer dan sekunder Sekaran (2006).
Populasi dan Sampel
Penentuan ukuran sampel pada penelitian  ini  menggunakan  sampling  jenuh
atau  metode  sensus  yang  menjadikan  semua anggota  populasi  menjadi  sampel  pada penelitian  ini  Sugiyono  (2004)  m aka  jumlah sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah 157 responden.
Metode Pengumpulan Data Data  pada  penelitian  ini  dikumpulkan menggunakan  3  metode  yaitu  metode kuesioner,  metode  wawancara  dan  metode dokumentasi.
Metode Kuisioner
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan  2  kuesioner  yaitu  kuesioner terbuka  dan  tertutup.  Kuesioner    tertutup dibagikan kepada pegawai di perusahaan  PT PQRS  dibagian  Pusman  sebanyak 157  orang. Pengukuran    kuesioner  dalam  penelitian  ini menggunakan skala likert atau interval point 1-7  dari  sangat  tidak  setuju  sampai  sangat setuju.

## Metode Wawancara
Metode  wawancara  peneliti  digunakan untuk  menggali  informasi  dari  beberapa responden yang berhasil dikonfimasi setelah pengolahan  hasil  analisis  kuantitatif  yang didapat  dari  kuesioner  terbuka.  Jumlah responden  yang  telah  bersedia  untuk  di wawancara  sebanyak  3  responden  yang  ke tiganya berasal dari biro yang berbeda di PT PQRS.
Metode Dokumentasi Metode  dokumentasi  digunakan  untuk mengumpulkan  data  sekunder  yang  berupa data  pegawai  dan  gambaran  umum  tentang PT  PQRS,  jurnal,  artikel,  datau  data-data penelitian sebelumnya.
Metode Analisis Data Dalam penelitian ini, proses analisis data peneliti  menggunakan  pendekatan Mixed Methods,
yaitu menggabungkan pengumpulan data menggunakan pendekatan kualitatif  dan  kuantitatif  melalui  beberapa fase  proses  penelitian.  Terdapat  beberapa desain  dalam  pendekatan Mixed  Methods ,
pada  penelitian  ini  desain  penelitian  yang digunakan adalah The Explanatory Sequential
Design dengan  alur  tahapan  analisi  data sebagai berikut:
Gambar 2 The Explanatory Sequential Design
Dalam desain The Explanatory Sequential Design alur  tahapan  analisis  data  dibagi menjadi  2  tahap  interaktif  yang  berbeda. Desain ini dimulai dengan pengumpulan dan analisis  data  kuantitatif,  yang  memiliki prioritas  untuk  menangani  pertanyaan- pertanyaan  penelitian.  Tahap  pertama  ini selanjutnya  diikuti  oleh  pengumpulan  dan analisis  data  kualitatif.  Kedua,  fase  kualitatif penelitian dirancang sehingga mengikuti dari hasil  pertama,  fase  kuantitatif.  Peneliti menafsirkan hasil kualitatif untuk membantu menjelaskan hasil penelitian kuantitatif pada tahap  awal.  Sebagai  contoh,  peneliti mengumpulkan  dan  menganalisis  data kuantitatif
untuk mengidentifikasi, selanjutnya  peneliti  melakukan  wawancara kualitatif
untuk menjelaskan hasil sebelumnya.
Analisis Data Kuantitatif Tahapan-tahapan analisis kuantitatif 1. Uji Reliabilitas dan Validitas Adalah  suatu  indeks  yang  menunjukan sejauh  mana  hasil  suatu  pengukuran dapat  dipercaya.  Sedangkan  validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam melakukan fungsi alat ukurnya.
2. Uji Penyimpangan Asumsi Klasik a) Uji Normalitas Uji  normalitas  ini  bertujuan  untuk mengetahui perlakuan akan berdistribusi normal atau tidak. b) Uji Heteroskosdasitas Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menguji  apakah  dalam  sebuah  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians dari  residual  dari  satu  pengamatan satu ke pengamatan yang lain.
c) Uji Multikoleneritas Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk menguji  apakah  pada  model  regresi ditemukan  adanya  korelasi  antar variabel independent
3. Analisis  Regresi  Linier  Berganda  dengan Variabel Moderasi Analisis  ini  menunjukan  bahwa  variabel dependen akan bergantung (terpengaruh) pada  lebih  dari  satu variabel  independen Bentuk  analisis  regresi  berganda  dengan variabel moderasi ini adalah:
Y  =    β 1 X 1 +  β 2 X 2 +  β 3 X 3 +  β 4 X 4 +  β 5 Z 1 + β 6 X 1 *Z 1 + β 7 X 2 *Z 1 + β 8 X 3 *Z 1 + β 9 X 3 *Z 1 Keterangan. β = Koefisien regresi Y  =  Variabel  terikat  yaitu  keinginan untuk keluar karyawan X 1 =  Variabel  bebas  yaitu  persepsi politik organisasi
X 2 =  Variabel  bebas  yaitu  komitmen afektif X 3 =  Variabel  bebas  yaitu  kepuasan kerja X 4 = Variabel bebas yaitu stres kerja Z 1 = Variabel Moderasi
4. Uji Hipotesis
a) Uji  t  (Pengujian  signifikansi  secara parsial) Uji t digunakan untuk menguji signifikansi  hubungan  antara  variabel X  dan  variabel  Y,  apakah  variabel  X1, X2 benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y.
b) Uji  F  (Pengujian  signifikansi  secara simultan)  Uji  F  pada  dasarnya menunjukkan  apakah  semua  variabel bebas  yang  dimasukkan  dalam  model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.  Uji  koefisien  regresi  serentak
(F  test)  dilakukan  untuk  melihat Pengujian  ini  dilakukan  dengan membandingkan  nilai Fhitung dengan Ftabel.
c) Uji  R2  (Perubahan  Perubahan  Adj  R Square)Uji ketepatan perkiraan (Perubahan  Adj  R  Square)  dilakukan
untuk  mendeteksi  ketepatan  yang paling baik dalam analisis regresi.

## Analisis Data Kualitatif
Pada  tahap  ini  uji  kualitatif  dirancang untuk  mengikuti  hasil  dari  uji  kuantitatif dalam membantu menafsirkan lebih mendalam  terkait  dari  hasil  pengujian pertama  pada  analisis  kuantitatif  dengan menggunakan  uji  deskriptif.    Pengambilan data wawancara dilakukan dengan menggunakan  tiga  responden  dimana ketiganya  berasal  dari  3  divisi  berbeda  di Pusat Manajemen di PT PQRS.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Sampel Penelitian
Deskripsi Sampel Penelitian Berdasarkan hasil  tabulasi  jawaban  kuesioner  terhadap 149  responden,  frekuensi  dan  presentase responden terhadap jenis kelamin, usia, masa kerja,  dan  pendidikan  terakhir  dapat  dilihat pada tabel 1 di bawah ini Tabel 3 Data Demografi Responden Variabel Kontrol Karakteristik Frekuensi Presentase Umur 20-30 71 47,7% 31-40 41 27,5 % >41 37 24,8% Jenis Kelamin Laki-laki 139 93,33% Perempuan 10 6,66% Tingkat Pendidikan SMA Sederajat 56 36% DIII 8 4% S1 85 57% S2/S3 5 3% Masa Kerja 0-3 85 57% 4-10 19 12% 11-20 10 7% >20 35 24% Sumber: Data primer yang diolah, 2017

## Uji Reliabilitas dan Validitas
Pada  uji  kualitas  data,  dilakukan beberapa  uji  untuk  mengukur  kualitas  data yaitu uji reliabilitas dan uji validitas. Pada uji reliabilitas, variabel persepsi politik organisasi cronbach  alpha sebesar  0.790, komitmen  afektif    0.819,  kepuasan  kerja 0.777,  stres  kerja  0.819,  persepsi  dukungan organisasi 0.798 dan keinginan untuk keluar 0.825  Menunjukan  bahwa  skor  α  masing- masing variabel diatas 0.60, sehingga masing- masing variabel lolos dari uji reliabilitas.
Uji  validitas  menggunakan Confirmatory Factor  Analysis (CFA),  uji  validitas  dilakukan dengan melihat nilai dari KMO lebih dari 0,5 dan  nilai  signifikansi  Barlett’s  Test  of Sphrecity  tidak  lebih  dari  0,05.  Skor  KMO  , variabel  persepsi  politik  organisasi  sebesar 0.937,  komitmen  afektif    sebesar  0.875, kepuasan  kerja  sebesar  0.941,  stres  kerja sebesar 0.907, persepsi dukungan organisasi sebesar  0.913  dan  keinginan  untuk  keluar sebesar  0.881    dengan  skor  Barlett’s  Test  of Sphrecity  masing-masing  variabel  sebesar 0,000 menunjukan bahwa variabel memenuhi syarat validitas dan penelitian ini valid.
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik meliputi uji normalitas,
uji
multikolinieritas
dan
uji heteroskedastisitas.  Pada  uji  normalitas menggunakan  metode  P-Plot  Skewness  dan Kurtosis,  masing-masing  variabel  memenuhi syarat normalitas karena masih berada pada
rentang  data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,horisontal. Sedangkan
uji multikolinieritas melihat pada nilai tolerance dan  VIF,  pada  nilai  tolerance  tidak  kurang dari 0,1 dan VIF tidak lebih dari 10. Variabel persepsi  politik  organisasi  memiliki  nilai tolerance  sebesar  0.693  dan  VIF  1.442, Variabel  persepsi  politik  organisasi  memiliki nilai  tolerance  sebesar  0.693  dan  VIF  1.442, Variabel  komitmen  afektif  memiliki  nilai tolerance  sebesar  0.587  dan  VIF  1.703, Variabel  kepuasan  kerja  memiliki  nilai tolerance  sebesar  0.726  dan  VIF  1.377, Variabel  stres  kerja  memiliki  nilai  tolerance sebesar  0.614  dan  VIF  1.630.  Sehingga masing-masing variabel tidak memiliki gejala multikolinieritas.
Untuk uji heteroskedastisitas  menggunakan  uji  Park, yaitu teknik meregresikan variabel independen terhadap mengkuadratkan residual dan nilai signifikansi harus lebih dari 0,05.  Pada  penelitian  ini  menunjukan signifikansi  diatas  0,05  sehingga  tidak terdapat gejala heteroskedastisitas. Analisis Regresi Berganda dengan Variabel Moderating Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini menggunakan  uji  t  untuk  mengetahui hubungan  antara  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  secara  parsial.  Ketentuan pada  uji  t  yaitu  t  hitung>t  tabel  dengan signifikansi dibawah 5% atau 0,05. Hasil dari uji t dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4 Uji Regresi Berganda dengan Variabel Moderating Variabel t Sig persepsi  politik  organisasi (X1) 6.159 .000 komitmen afektif (X2) -4.357  .000 kepuasan kerja (X3) -6.562  .000 stres kerja (X4) 4.344 .000 persepsi dukungan  -3.389 .001
organisasi (M) X1*M 1.709 .090 X2*M -3.133  .002 X3*M 1.711 .089 X4*M -2.174  .031
Dengan  total  responden  (n)  yaitu  149, maka  didapatkan  t  tabel  sebesar  1.976. Berdasarkan  uji  t  pada  tabel  diatas  dapat diketahui bahwa :
1. Nilai  t  hitung  variabel  persepsi  politik organisasi  sebesar  6.159  dengan  tingkat signifikansi 0,000. Nilai t hitung (6.159) > t  tabel  (2,01)  dan  tingkat  signifikansi dibawah  5%,  maka  dapat  disimpulkan bahwa persepsi politik organisasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap keinginan untuk keluar.
2. Nilai  t  hitung  variabel  komitmen  afektif sebesar -4.357 dengan tingkat signifikansi
0,000.  Nilai  t  hitung  (4.357)  >  t  tabel (2,01) dan tingkat signifikansi diatas 5%,
maka dapat disimpulkan bahwa komitmen  afektif  berpengaruh  negatif terhadap keinginan untuk keluar.
3. Nilai  t  hitung  variabel  kepuasan  kerja sebesar -6.562 dengan tingkat signifikansi 0,000.  Nilai  t  hitung  (-6.562)  >  t  tabel (2,01) dan tingkat signifikansi diatas 5%, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja  berpengaruh  negatif    terhadap keinginan untuk keluar.
4. Nilai t hitung variabel stres kerja sebesar 4.344  dengan  tingkat  signifikansi  0,000. Nilai t hitung (4.344) > t tabel (2,01) dan tingkat  signifikansi  dibawah  5%,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap keinginan untuk keluar.
5. Nilai t hitung variabel moderating (X1*M) sebesar 1.709 dengan tingkat signifikansi .090. Nilai t hitung (1.709) < t tabel (2,01) dan  tingkat  signifikansi  diatas  5%,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  persepsi
dukungan organisasi tidak dapat memoderasi  hubungan  antara  persepsi politik  organisasi  terhadap  keinginan untuk keluar.
6. Nilai t hitung variabel moderating (X2*M) sebesar -3.133 dengan tingkat signifikansi .002.  Nilai  t  hitung  (-3.133)  <  t  tabel (2,01) dan tingkat signifikansi diatas 5%, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  persepsi dukungan organisasi memoderasi hubungan  antara  komitmen  afektif terhadap keinginan untuk keluar .
7. Nilai t hitung variabel moderating (X3*M) sebesar 1.711 dengan tingkat signifikansi .089. Nilai t hitung (1.711) < t tabel (2,01) dan  tingkat  signifikansi  diatas  5%,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  persepsi dukungan organisasi tidak dapat memoderasi  hubungan  antara  kepuasan kerja terhadap keinginan untuk keluar .
8. Nilai t hitung variabel moderating (X4*M) sebesar -2.174 dengan tingkat signifikansi .090.  Nilai  t  hitung  (-2.174)  <  t  tabel (2,01) dan tingkat signifikansi diatas 5%, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  persepsi dukungan organisasi memoderasi hubungan  antara  stres  kerja  terhadap keinginan untuk keluar.
Uji Signifikansi Simultan (Uji F Statistik) Uji  signifikansi  simultan  (uji  statistik  F) digunakan  untuk  menguji  apakah  semua variabel  bebas  yang  dimasukkan  ke  dalam model mempunyai pengaruh secara bersama- sama  terhadap  variabel  terikat.  Kriteria pengujian  yang  digunakan  adalah  HO diterima  apabila  nilai  signifikansi  p  >  0,05 dan  HO  ditolak  apabila  nilai  signifikansi  p  > 0,05.
Tabel 5 Uji Signifikansi Simultan (Uji F Statistik) Tahapan Nilai F Statistik Signifikasi Nilai F Statistik Regresi Sebelum 114.682 0.000 Nilai F Statistik Regresi Sesudah 67.261 0.000
Berdasarkan hasil uji F, yang ditunjukkan dalam  Tabel  4.13  diperoleh  nilai  F  statistik regresi  pertama  sebesar  114.682  dengan tingkat  signifikansi  p  =  0,000.  Mengingat probabilitas  0,000  <  0,05,  maka  model regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi keinginan  untuk  keluar.  Oleh  karenanya dapat  dikatakan,  bahwa  persepsi  politik oganisasi,  komitmen  afektif,  kepuasan  kerja, stres kerja, dukungan organisasi  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keinginan untuk  keluar  karyawan  di  PT  PQRS  secara bersama-sama.
Hasil uji F pada regresi sesudah moderasi diperoleh  nilai  F  statistik  sebesar  67.741 dengan  tingkat  signifikansi  p  =  0,000. Mengingat  probabilitas  0,000  <  0,05,  maka model  regresi  dapat  digunakan  untuk memprediksi keinginan untuk keluar. Dengan kata  lain  dapat  dikatakan,  bahwa  bahwa Persepsi  politik  oganisasi,  komitmen  afektif,
kepuasan  kerja,  stres  kerja,  dan  hubungan interaksi dengan persepsi dukungan organisasi  secara  bersama-sama  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keinginan untuk  keluar  karyawan  di  PT  PQRS  secara bersama-sama.
Perubahan Nilai F Statistik Uji  ini  dilakukan  untuk  melihat  sejauh mana  pengaruh  tiap  penambahan  variabel dalam tiap tahapan regresi dalam mempengaruhi variabel
dependen. Berdasarkan  hasil  regresi  pertama  yang terdiri  dari  satu  variabel  bebas,  yaitu persepsi  politik  oganisasi,  komitmen  afektif, kepuasan kerja, stres kerja dan regresi kedua dengan melibatkan variabel persepsi dukungan  organisasi  dan  ketiga  melibatkan interaksi  antara  kepuasan  kerja  dengan persepsi dukungan dapat diketahui perubahan  nilai  F  yang  dapat  telihat  pada tabel dibawah ini: Tabel 6 Perubahan Nilai F Statistik Nilai F Statistik Sebelum Interaksi Nilai F Statistik Sesudah Interaksi Perubahan Nilai F (∆ F) 114.682 67.261 47.421
Nilai  F  statistik  pada  regresi  sebelum interaksi  lebih  besar  dibandingkan  dengan nilai  F  pada  regresi  sesudah  interaksi,  yaitu 114.682: 67.261. Hal ini menunjukkan bahwa penambahan variabel moderasi, dalam hal ini persepsi dukungan organisasi, memperlemah pengaruh persepsi politik organisasi,komitmen afektif,  kepuasan kerja, stres kerja, terhadap keinginan untuk keluar. Besarnya  perubahan  ditunjukkan  dengan
besarnya  selisih  antara  nilai  F  sebelum interaksi  dengan  nilai  F  sesudah  interaksi, yaitu (Δ F) sebesar 47.421 Uji R (Perubahan Adj R Square) Uji koefisien determinasi untuk mengukur  seberapa  kuat  pengaruh  dari variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat dalam  suatu  penelitian.  Berikut  koefisien determinasi pada penelitian ini:

## Tabel 7 Perubahan Adjusted R Square
Nilai Adjusted R Square Sebelum Interaksi Nilai Adjusted R Square Sesudah Interaksi Perubahan Nilai Adjusted R Square (∆ Adjusted R Square) 0.754 0.801 -0.047 Hasil  uji  koefisien  determinasi  (Adj  R
Square)  pada  regresi  sebelum  interaksi diperoleh  nilai  (Adj  R  Square)  0.754  Hal  ini berarti  bahwa  75.4  %  variabilitas  keinginan untuk keluar ditentukan oleh persepsi politik organisasi  (X 1) ,  komitmen  afektif  (X 2 ), kepuasan  kerja  (X 3 )  dan  stres  kerja  (X 4 ) sisanya  sebesar  24.6%  ditentukan  oleh variabel  lain.  Hasil  uji  koefisien  determinasi (R2)  pada  regresi  setelah  moderasi  yang ditunjukkan  dalam  Tabel  4.14  diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0.801 Hal ini  berarti  80.1  %  variabilitas  keinginan untuk keluar karyawan di PT PT PQRS dapat dijelaskan  oleh  persepsi  politik  organisasi (X 1) ,  komitmen  afektif  (X 2 ),  kepuasan  kerja (X 3 ) dan stres kerja (X 4 ) dan interaksi antara persepsi  dukungan  organisasi  dengan variabel  independen.  Sisanya  sebesar  19.9% dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  di  luar model ini.
Berdasarkan  kedua  nilai  koefisien determinasi  (Adj  R  Square)  yang  diperoleh
dari  regresi  sebelum  dan  sesudah  interaksi dapat  diketahui  bahwa  besarnya  perubahan nilai  (Adj  R  Square)  adalah  sebesar  -0.047 atau mengalami penurunan.

## Analisis Kualitatif
Hasil  wawancara  yang  di  peroleh membawa  peneliti  untuk  dapat  menjelaskan lebih  mendalam  terhadap  hasil  pengujian kuantatif  sehingga  diharapakan  akan  dapat mengurangi  hasil  bias  yang  ada.  Dari wawancara yang dilakukan pada 3 responden yaitu  pegawai  biro  pengadaan,  biro operasional  dan  biro  human  capital  peneliti mendapatkan  hasil  yang  sebagian  besar mendukung  dari  hasil  analisis  kuantitatif. Dimana sebagian besar responden mengungkapkan alasan-alasan yang melatarbelakangi  meningkatnya  keinginan untuk  keluar  dari  PT  PQRS.  Faktor-faktor penyebab  keinginan  untuk  keluar  tersebut peneliti  coba  sajikan  dalam  bentuk  tabel berikut:

## Tabel 8
Faktor-Faktor Penyebab Keinginan untuk Keluar di PT PQRS No  Faktor - Faktor Penyebab
1 Tingkat Kesejahteraan 2 Kondisi Perusahaan 3 Pembajakan Karyawan 4 Usia Karyawan 5 Kebijakan Perusahaan Sumber: Data primer diolah, 2017
Dari  hasil  rangkuman  wawancara  dapat disimpulkan  sebagai  berikut  bahwa  setiap faktor  yang  ada  saling  mempengaruhi  satu sama lain dalam mendukung atas peningkatan  dari  niat  atau  keinginan  untuk keluar yang ada di PT PQRS. Hasil yang paling sering dikeluhkan dalam menanggapi latarbelakang  keinginan  untuk  keluar  adalah
dirasakanya  tingkat  kesejahteraan  yang belum cukup
memuaskan bila dibandingankan  dengan  perusahaan  lain sejenis,  dalam  pernyataan  ini  secara  tidak langsung  mengungkapkan  bahwa  tingkat kepuasan  kerja  dan  persepsi  dukungan karyawan  terhadap  PT  PQRS  cukup  rendah. Namun  hal  ini  telah  disadari  oleh  sebagian besar  karyawan  sebagai  suatu  bentuk  yang wajar mengingat kondisi perusahaan saat ini dengan kinerja yang sedang menurun.
Kondisi kinerja yang menurun disebabkan  oleh  kurang  maksimalnya  hasil yang  diperoleh  dalam  menjalankan  proyek- proyek  yang  ada  ditambah  lagi  bahwa  PT PQRS  merupakan  perusahaan  baru  dalam dunia kontruksi karena sebelumnya merambah  dalam  bisnis  Trade  dan  Industri. Banyak  strategi  yang  digunakan  dalam menjalankan  proyek  dengan  metode trial  & eror .  Kondisi  ini  menyebabkan  stres  kerja yang cukup tinggi di PT PQRS,
Di luar permasalahan intern perusahaan, pembajakan SDM dari perusahaan- perusahaan  sejenis  sangat  marak  terjadi untuk  mencoba  mengambil  SDM  yang potensial  di  PT  PQRS  dengan  tawaran-
tawaran  yang  lebih  menarik.  Hal  ini  tidak dapat terelakan mengingat kondisi perusahaan  saat  ini  dan  tidak  adanya peraturan  yang  mengatur  akan  sanksi  dari pembajakan  SDM  dalam  sektor  kontruksi. Tinjauan  ini  memberikan  gambaran  bahwa banyaknya  karyawan  yang  pindah  ke perusahaan  lain  sejenis  menujukkan  bahwa ada  permasalahan  dalam  tingkat  komitmen karyawan  yang  ada  di  PT  PQRS.  Hal  ini mungkin  juga  didukung  oleh  banyaknya karyawan  dengan  usia  dan  masa  kerja  yang relatif masih muda yang ada di PT PQRS.
Faktor  pendukung  lain  bahwa  hadirnya persepsi  politik  di  dalam  PT  PQRS  juga mendapatkan  respon  yang  cukup  negatif seperti  adanya  beberapa  kebijakan  yang dirasa  dibuat  untuk  membatasi  karyawan berkembang, kurang terbukanya perusahaan dalam  menerima  kritik,  adanya  pengaruh dari  kelompok-kelompok  yang  memiliki pengaruh  sehingga  secara  tidak  langsung berdampak  pada  peningkatan  niat  atau keinginan untuk keluar yang ada di PT PQRS. Sehingga faktor-faktor dalam analisis kualitatif ini secara tidak langsung mendukung dari analisis kuantitatif.
Pembahasan
Persepsi  politik  organisasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  keinginan  untuk keluar  di  PT  PQRS.  Walaupun  tidak  banyak yang bisa diungkapkan dari hasil wawancara namun beberapa responden telah memberikan  beberapa  data  yang  cukup untuk  menujukkan  tingkat  persepsi  politik yang  hadir  lingkungan  PT  PQRS  seperti adanya kebijakan yang tidak memperbolehkan  karyawan  PT  PQRS  untuk dapat  transfer  ke  holding  (induk  usaha), adanya  indikasi  penolakan  kritik,  adanya indikasi penggunaan kekuasan atas kelompok  dan  lain  sebagainya.  hal  tersebut membuat  karyawan  lebih  memilih  untuk
diam dan mengikuti apa yang di perintahkan. Kebijakan  promosi  juga  terkesan  lambat untuk posisi-posisi administratif dan terkesan lebih cepat untuk posisi teknis yang dekat  dengan  proyek  dan  atasan.  Persepsi- persepsi  yang  tumbuh  tersebut  memberikan dampak  yang  negatif  terhadap  karyawan dengan  menimbulkan  rasa  kekecewan  dan distribusi  keadilan  yang  tidak  merata sehingga hal tersebut memberikan pengaruh terhadap  peningkatan  keinginan  untuk keluar karyawan di PT PQRS.
Komitmen  afektif  berpengaruh  negatif signifikan terhadap keinginan untuk keluar di PT  PQRS.  Indikasi  komitmen  afektif  yang rendah di PT PQRS banyak di sebabkan oleh
banyaknya pembajakan SDM dari perusahaan-perusahaan  lain  yang  sejenis dengan  tawaran-tawaran  yang  mengiurkan sehingga  hal  tersebut  menganggu  tingkat komitmen  afektif  karyawan.  Penyebab  lain bahwa sebagian besar karyawan  PT PQRS di Pusat Manajemen (PUSMAN) adalah karyawan  dengan  usia  yang  relatif  muda dengan masa kerja yang masih relatif pendek. Sehingga  dengan  komposisi  tersebut  maka akan  lebih  banyak  kemungkinan  untuk karyawan  dapat  keluar  karena  dengan  usia yang  masih  relatif  muda  akan  menyebabkan karyawan  lebih  agresif  dan  relatif  bekerja untuk  mencari  pengalaman  untuk  pekerjaan yang  mungkin  lebih  baik.  Sehingga  hal tersebut  secara  tidak  langsung  menurunkan tingkat  komitmen  afektif  karyawan  yang kemudian menyebabkan meningkatnya keinginan untuk keluar di PT PQRS.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif signifikan terhadap keinginan untuk keluar di PT  PQRS.  Indikasi  kepuasan  kerja  yang rendah  di  PT  PQRS  banyak  disebabkan  oleh tingkat  kesejahteraan  yang  dirasakan  belum cukup  memuaskan  dibandingan  dengan perusahaan  sejenis  lainya  seperti  tingkat gaji/upah  atau  fasilitas-fasilitas  yang  lain seperti program pelatihan yang relatif jarang dirasakan oleh karyawan. Kemudian sulitnya karyawan  untuk  menyampaikan  pendapat, ide atau masukan juga dan kebijakan promosi yang  terkesan  lama  membuat  persepsi negatif  di  karyawan  yang  menyebabkan tingkat  kepuasan  menjadi  rendah.  Tingkat kepuasan yang rendah akan berdampak pada peningkatan  keinginan  keinginan  untuk keluar yang ada di PT PQRS.
Stres  kerja  yang  tinggi  di  PT  PQRS banyak  di  sebabkan  oleh  kondisi  kinerja perusahaan  saat  ini  yang  sedang  menurun. Kegagalan  sejumlah  proyek  dari  tender- tender  yang  ada  menyebabkan  beberapa kerugian yang menyebabkan stres kerja yang
meningkat.  Sebab  lain  bahwa  PT  PQRS merupakan pemain baru di bidang kontruksi belum  banyaknya  pengalaman  membuat  PT PQRS  banyak  menggunakan  strategi trial  & eror dalam pelaksanaan  proyek-proyek  yang ada  sehingga  hal  tersebut  secara  signifikan meningkatkan  stres  kerja  karyawan  di  PT PQRS.  Meningkatnya  stres  kerja  yang berkepanjangan  maka  berpotensi  untuk meningkatkan  keinginan  untuk  keluar  di  PT PQRS.
Pada  pengujian  moderasi  didapatkan hasil  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi berhasil  menjadi  pemoderasi  hubungan antara  persepsi politik  organisasi,  komitmen afektif,  kepuasan  kerja  dan  stres  kerja terhadap keinginan untuk keluar di PT PQRS. Namun pengaruh ini didukung secara parsial dimana  dalam  hubungan  antara  persepsi politik  organisasi  dan  kepuasan  kerja terhadap  keinginan  untuk  keluar  gagal dimoderasi  dan  hubungan  antara  komitmen afektif  dan  stres  kerja  terhadap  keinginan untuk  keluar  berhasil  dimoderasi  oleh persepsi dukungan organisasi.
Persepsi  dukungan  organisasi  berhasil memoderasi  hubungan  antara  komitmen afektif  dan  keinginan  untuk  keluar  dengan melemahkan  hubungan.  Artinya  bahwa keinginan  karyawan  akan  cenderung  untuk keluar  dari  PT  PQRS  saat  tingkat  komitmen afektif  yang  rendah  namun  disertai  dengan persepsi dukungan organisasi yang dirasakan ketika  seseorang  mendapatkan  banyak tawaran  dari  luar  untuk  pindah  terlebih dengan  kondisi  PT  PQRS  yang  kurang menguntungkan  maka  seseorang  dengan tingkat  komitmen  afektif  yang  rendah  akan lebih  banyak  mempertimbangkan  untuk keluar, namun ketika hal tersebut terjadi dan terlihat  bahwa  PT  PQRS  dirasakan  sungguh- sungguh  dalam  memberikan  dukungan  dan perhatian  terhadap  karyawan  maka  akan komitmen  afektif  akan  dapat  ditingkatkan
sehingga  tingkat  keinginan  untuk  keluar cenderung menurun.
Persepsi  dukungan  organisasi  juga berhasil  memoderasi  hubungan  antara  stres kerja  dan  keinginan  untuk  keluar  dengan memperlemah  hubungan.  Artinya  bahwa keinginan  untuk  keluar  akan  cenderung turun  ketika  tingkat  stres  kerja  yang  tinggi namun  disertai  dengan  persepsi  dukungan organisasi  yang  dirasakan  ketika  seseorang merasa stres yang tinggi karena memikirnya masa  depannya  di  PT  PQRS  dengan  kondisi perusahaan  saat  ini  yang  sedang  mengalami penurunan  kinerja  dirasakanya  dukungan organisasi memberikan sedikit efek penurun stres sehingga tingkat keinginan untuk keluar menurun yang ada di PT PQRS. Pada satu sisi dalam  pengujian  perpsepsi  dukungan organisasi  terhadap  keinginan  untuk  keluar di  PT  PQRS  memberikan  efek  negatif terhadap  keinginan  untuk  keluar  sehingga dari  hasil  ini  walaupun  dirasakanya dukungan yang rendah namun terlihat bahwa karyawan  telah  menyadari  bahwa  dukungan yang  rendah  merupakan  hasil  dari  kondisi perusahaan yang kurang baik.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  beberapa  temuan  yang sudah  dijelaskan  diatas  maka  dapat disimpulkan bahwa persepsi politik organisasi dan stres kerja memiliki pengaruh positif  signifikan  terhadap  keinginan  untuk keluar  di  PT  PQRS.  Sehingga  hasil  ini memberikan  penjelasan  mengenai  hubungan antara  persepsi  politik  dan  stres  kerja terhadap keinginan untuk keluar di PT PQRS bahwa semakin besar tingkat persepsi politik orgsnisasi  dan  stres  kerja  di  PT  PQRS  maka akan  menyebabkan  semakin  meningkatnya tingkat  keinginan  untuk  keluar  karyawan  di PT  PQRS.  kemudian  komitmen  afektif  dan kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif signifikan terhadap keinginan untuk keluar di
PT  PQRS.  Sehingga  hasil  ini  memberikan penjelasan  mengenai  hubungan  antara komitmen  afektif  dan  stres  kerja  terhadap keinginan  untuk  keluar  di  PT  PQRS  bahwa semakin rendah tingkat komitmen afektif dan kepuasan  kerja  di  PT  PQRS  maka  akan menyebabkan semakin meningkatnya tingkat keinginan  untuk  keluar  karyawan  di  PT PQRS.Pada  pengujian  moderasi  memberikan beberapa  penjelasan  yang  menarik  bahwa persepsi  dukungan  organisasi  berhasil menjadi  pemoderasi  hubungan  antara persepsi politik organisasi, komitmen afektif, kepuasan  kerja  dan  stres  kerja  terhadap keinginan  untuk  keluar  di  PT  PQRS.  Namun pengaruh ini didukung secara parsial dimana dalam  hubungan  antara  persepsi  politik organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap keinginan untuk keluar gagal dimoderasi dan hubungan antara komitmen afektif dan stres kerja  terhadap  keinginan  untuk  keluar berhasil  dimoderasi  oleh  persepsi  dukungan organisasi.
Dalam  analisis  kualitatif  memberikan dukungan  terhadap  hasil  analisis  kuantitatif bahwa keinginan untuk keluar yang ada di PT PQRS  banyak  di  pengaruhi  oleh  komitmen afektif,  kepuasan  kerja  dan  perpsepsi dukungan yang cukup rendah dirasakan serta stres  kerja  yang  tinggi  dan  dirasakanya politik organisasi Saran
Implikasi  manajerial  ditekan  pada kombinasi  dari  hasil-hasil  tersebut  guna secara  objektif  menjabarkan  rekomendasi manajerial  yang  relevan.  Pertama,  keinginan untuk  keluar  banyak  dipengaruhi  oleh  stres kerja  karyawan  oleh  karena  itu    untuk menurunkan  tingkat  keinginan  untuk  keluar di  PT  PQRS  maka  diperlukanya  penurunan tingkat  stres  yang  terjadi  di  PT  PQRS  dan meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.Kedua,  keinginan  untuk  keluar  di PT  PQRS  banyak  dipengaruhi  oleh  tingkat
komitmen  afektif  dan  kepusan  kerja  yang rendah.  Sehigga  meningkatkan  komitmen afektif  karyawan  dengan  memberikan  lebih banyak  perhatian  terhadap  karyawan- karyawan  khususnya  karyawan  muda  yang berpotensi  untuk  dapat  membantu  kinerja perusahaan  dimasa  mendatang.  Kemudian strategi  peningkatan  tingkat  kesejahteraan karyawan  perlu  untuk  dikaji  ulang  guna mendapatkan  formula  yang  lebih  tepat  agar dapat dirasakan mengakomodir
ketidakpuasan yang terjadi
sehingga kepuasan kerja dapat terjaga atau meningkat untuk program penurunan tingkat keinginan
untuk  keluar  di  PT  PQRS.  Ketiga,  keinginan untuk keluar di PT PQRS banyak dipengaruhi oleh faktor politik organisasi yang tumbuh di lingkungan  PT  PQRS.  Sehingga  dengan  hasil ini  untuk  menurunkan  tingkat  keinginan untuk keluar maka persepsi politik organisasi yang  tumbuh  di  PT  PQRS  perlu  untuk  di minimalisir  dengan  mengantisipasi  contoh- contoh  diatas  untuk  lebih  dapat  di pertimbangkan  guna  pengendalian  tingkat keinginan untuk keluar di PT PQRS.

## VI. REFERENSI
Ahania, E., Mirzaei, A., & Fard, A. S. (2016). The Study Of Correlation Between Job Stress And Turnover Intentions Among The Operating Room Nurses In Selected Hospitals Of Tehran University Of Medical Science. Acta Medica Mediterranea , 32 (4), 1045–1050.
Arshadi, N., & Damiri, H. (2013). The Relationship of Job Stress with Turnover Intention and Job  Performance :  Moderating  Role  of  OBSE. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences ,
84 (2003), 706–710. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.06.631
Bukhari, I., & Kamal, A. (2015). Relationship between Perceived Organizational Politics and Its Negative  Outcomes :  Moderating  Role  of  Perceived  Organizational  Support. Pakistan Journal of Psychological Reseach , 30 (2), 271–288.
Cropanzano,  R.,  Howes,  J.  C.,  Grandey,  A.  A.,  Toth,  P.,  Journal,  S.,  &  Mar,  N.  (1997).  The relationship  of  organizational  politics  and  support  to  work  behaviors  ,  attitudes  and stress. Jounal of Organizational Behavior , 18 (2), 159–180.
Dywili, M. (2015). The Relationship between Occupational Stress and Intentions to Quit among Employees at Nkonkobe Municipality , South Africa. Business and Economics Journal , 6 (2). https://doi.org/10.4172/2151-6219.1000146
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Debora Sowa. (1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology , 71 (3), 500–507.
Eisenberger,  R.,  Stinglhamber,  F.,  Vandenberghe,  C.,  Sucharski,  I.  L.,  &  Rhoades,  L.  (2002). Perceived  Supervisor  Support :  Contributions  to  Perceived  Organizational  Support  and Employee  Retention  Perceived  Supervisor  Support :  Contributions  to  Perceived Organizational  Support  and  Employee  Retention. Journal of  Applied Psychology , 87 (July), 565–573. https://doi.org/10.1037//0021-9010.87.3.565
Eric  Delle.  (2013).  The  Influence  of  Perception  of  Organizational  Politcs  on  Employee  Job
Involvement and Turnover Intentions: Empirical Evidence from Ghanaian Organizations. European Journal of Bussiness and Managment , 5 (9), 151–161.
Farooqi  Laiba  Parvaiz,  Saba  Batool,  Ambar  Khalid,  Y.  A.  (2015).  Impact  of  Stressors  (  Role conflict  ,  Role  overload  ,  Leadership  Support  and  Organizational  Politics  )  on  Job  Stress and  its  subsequent  impact  on  Turnover  Intention. International  Journal  of  Business  and Management Invention , 4 (10), 52–63.
Ferris,  G.  R.,  Fedor,  D.  B.,  Chachere,  J.  G.,  &  Pondy,  L.  R.  (1989).  Myths  and  Politics  in Organizational Contexts. Group & Organization Studies , 14 (1), 83–103.
George, J. M., Reed, T. F., Ballard, K. A., Colin, J. & Fielding, J. (1993). Contact with AIDS patients as a source of work- related related distress: Eff ects of organizational and social support. Academy of Management Journal , 36 , 157–171.
Ibrar, M. (2015). The Influences of Employee Job Satisfaction an Organizational Commitment on  Turnover  Intention. Arabian  Journal  of  Business  and  Management  Review , 6 (1),  1–4. https://doi.org/10.4172/2223-5833.1000169
Jamil Amber, Asif Rana Fawad, U. R. (2012). The Role of Perceived Organizational Support as a Moderator  in  The  Perceived  Organizational  Politics  -Job  Outcomes  Relationship. International Conference on Management , 1231 (June), 1231–1245.
Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1997). Further Validation of the Perceptions of Politics Scale (Pops):  A  Multiple  Sample  Investigation. Journal  of  Management , 23 (5),  627–658. https://doi.org/10.1177/014920639702300502
Kafashpoor,  A.,  Shakori,  N.,  &  Kavoosi,  S.  (2014).  The  Impact  of  Job  Stress  on  Turnover Intention  Mediating  role  of  Job  Satisfaction  and  Affective  Commitment ;  Case  Study : Mashhad  ’  s  Public  Hospitals. Applied  Mathematics  in  Engineering,  Management  and Technology , 2 (1), 96–102.
Kalidass, A., & Arsiah Bahron. (2016). The Relationship between Perceived Supervisor Support , Perceived Organizational Support , Organizational ... The Relationship between Perceived Supervisor Support , Perceived Organizational Support , Organizational Commitment and Employee.
International Journal of Business Administration , 6 (5). https://doi.org/10.5430/ijba.v6n5p82
Karatepe,  O.  M.  (2013).  Perceptions  of  organizational  politics  and  hotel  employee  outcomes. Emerald Insight , 25 (1), 82–104. https://doi.org/10.1108/09596111311290237
Kaya,  N.,  Aydin,  S.,  &  Ayhan,  O.  (2016).  The  Effects  of  Organizational  Politics  on  Perceived Organizational Justice and Intention to Leave. American Journal of Industrial and Business Management , (March), 249–258.
Kuo,  H.,  &  Lin,  K.  (2013).  The  mediating  effects  of  job  satisfaction  on  turnover  intention  for long-term care nurses in Taiwan. Journal of Nursing Management . https://doi.org/10.1111/jonm.12044
Larkin,  I.  M.,  Brantley-dias,  L.,  &  Lokey-vega,  A.  (2016).  Job  Satisfaction  ,  Organizational Commitment  ,  and  Turnover  Intention  of  Online  Teachers  in  the  K-12  Setting. Online Learning , 20 (3), 26–51.
Leather, P., Lawrence, C., Beale, D. and Cox, T. (1998). Exposure to occupational violence and buffering buffering effect of intra-organizational support. Work and Stress , 12 , 161–178.
Lee,  Y.,  & Mahfar, M.  (2013).  Jurnal  Teknologi  Full  paper Relationship  between  Occupational Stress and Turnover Intention among Employees in a Furniture Manufacturing Company in Selangor. Jurnal Teknologi , 1 (2004), 33–39.
Mahdi,  A.  F.,  Zin,  M.  Z.  M.,  Nor,  M.  R.  M.,  Sakat,  A.  A.,  Sulaiman,  A.,  &  Naim,  A.  (2012).  The Relationship  Between  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention. American  Journal  of Applied Sciences , 9 (9), 1518–1526.
Mas’ud,  F.  (2004). Survai  Diagnosis  Organisasional:  Konsep  dan  Aplikasi .  Semarang:  Program Magister Manajemen, Universitas Diponegoro Semarang.
Meyer,  J.P.,  Allen,  N.  .  (1997).  Organisational  commitment. International  Review  of  Industrial Psychology , 12 , 175–227.
Meyer, J.P., Allen, N. J. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology , 63 , 1–18.
Miller,  B.  K.,  Rutherford,  M.  A.,  &  Kolodinsky,  R.  W.  (2008).  Perceptions  of  organizational politics: A meta-analysis of outcomes. Journal of Business and Psychology , 22 (3), 209–222. https://doi.org/10.1007/s10869-008-9061-5
Mosadeghrad,  A.  M.  (2013).  Occupational  Stress  and  Turnover  Intention :  Implications  for Nursing Management. International Journal of Health Policy and Management , 1 (2), 169– 176. https://doi.org/10.15171/ijhpm.2013.30
Mxenge  S  V,  Dywili  M,  B.  S.  (2014).  Organisational  Stress  and  Employees  Intention  to  Quit Amongst  Administrative  Personnel  at  The  University  of  Fort  Hare,  Eastern  Cape,  South Africa. International Journal of Research In Social Sciences , 4 (5).
Novita  Sidharta.  (2011).  Dampak  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention. Jurnal Manajemen , 10 (2), 129–142.
Olawale,  R.  A.  (2016).  Job  Satisfaction  ,  Turnover  Intentions  and  Organizational. Journal  of Management Research , 8 (2).
Olusegun,  S.  O.  (2013).  Influence  of  Job  Satisfaction  on  Turnover  Intentions  of  Library Personnel in Selected Univerisities in South West Nigeria. Library Philosophy and Practice (E-Journal) , Paper 914.
Ongori, H. (2007). A review of the literature on employee turnover. African Journal of Business Management , (June), 49–54.
Palupiningdyah, N. syarifah. (2014). Peran Stres Kerja dan Kepuasan Kerja untuk Mengurangi
Turnover Intention. Jurnal Dinamika Manajemen , 5 (2), 220–227.
Pathak, D. (2012). Role of perceived organizational support on stress-satisfaction relationship :
An empirical study. Asian Journal of Management Research , 3 (1), 153–177.
Perryer, C., Jordan, C., Firns, I., & Travaglione, A. (2010). Predicting Turnover Intentions: The interactive effects of Organizational Commitment and Preceived Organizational Support. Emerald Insight , 33 (9), 911–923.
Priya,  N  Kamakshi,  D.  M.  K.  S.  (2016).  A  Study  On  Relationships  Among  Job  Satisfaction  , Organizational Commitment And Turnover Intention In Kolors Healthcare India Pvt Ltd , Chennai. International Journal of Advanced Research in Management , 7 (1), 58–71.
Randall, Marjorie L, Cropanzano, Russell, Bormann, Carol a, Birjulin, A. (1999). Organizational politics and organizational support as predictors of work attitudes, job performance, and organizational  citizenship  behavior. Journal  of  Organizational  Behavior , 20 (2),  159–174. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199903)20:2<159::AID-JOB881>3.0.CO;2-7
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  Organizational  Support :  A  Review  of  the
Literature. Journal of Applied Psychology , 87 (4), 698–714.
https://doi.org/10.1037//0021-9010.87.4.698
Salleh, R., Nair, M. S., & Harun, H. (2012). Job Satisfaction , Organizational Commitment , and Turnover  Intention :  A  Case  Study  on  Employees  of  a  Retail  Company  in  Malaysia. International Journal of Social, Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering , 6 (12), 3429–3436.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Edisi 4). Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, U., & R, B. (2010). Research Methods for Business: A Skill- Building Approach . London: John Wiley and sons, inc.
Shahrul  Nizam,  Mohd  Nur  Ruzainy.  Siti  Sarah,  Yuyaneswary  Santhasaran,  V.  B.  (2016).  The Relationship  between  Occupational  Stress  ,  Employee  Engagement  and  Turnover Intention. International Conferece on Business and Economics , 10 , 21–23.
Simranjeet Kaur Sandhar, S. V. (2014). A Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention in Information Technology Sector. Pezzottaite Jounals , 4 (3), 1521–1531.
Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis . Bandung: Alfabeta, CV.
Tnay,  E.,  Ekhsan,  A.,  Othman,  A.,  Siong,  H.  C.,  Lim,  S.,  &  Lim,  O.  (2013).  The  influences  of  job satisfaction and organizational commitment on turnover intention. Procedia  - Social and Behavioral Sciences , 97 , 201–208. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.10.223