How to cite: Sukmarani, Widia Paramita (tahun terbit) U-Organizational Well Being Khas Pulau Jawa U- Organizational Well-Being Typical of Java Island) (06) 06, https://doi.org/10.36418/syntax- idea.v3i6.1227
E-ISSN: 2684-883X
Published by: Ridwan Institute

## U-ORGANIZATIONAL  WELL  BEING  KHAS  PULAU  JAWA  (U-ORGANIZATIONAL WELL-BEING TYPICAL OF JAVA ISLAND)

## Sukmarani, Widia Paramita
Universitas Kristen Krida Wacana, Indonesia Email: sukma.rani@ukrida.ac.id

## Abstrak
Kesejahteraan  organisasi  (OWB)  melihat  pentingnya  kualitas  hidup,  kebahagiaan,  dan kesejahteraan psikologis individu . Konsep kesejahteraan organisasi seiring berjalannya waktu memiliki variasi  makna,  melibatkan aspek fisik,  emosional,  mental,  dan sosial, yang semula difokuskan  pada  kesehatan  fisik.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  kondisi kesejahteraan  organisasi  pada  dosen  dan  karyawan  pendukung  akademik  perguruan  tinggi swasta  di  Pulau  Jawa.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  pendekatan  kuantitatif,  dengan teknik  analisis  data  deskriptif.  Subjek  dalam  penelitian  ini  merupakan  dosen  dan  karyawan pendukung  akademik  di  perguruan  tinggi  swasta  di  pulau  Jawa,  dengan  partisipan  95  orang yang  terdiri  dari  45  dosen  dan  50  karyawan  pendukung  akademik.  Teknik  sampling  yang diterapkan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  purposive  sampling.  Skala  yang  digunakan adalah  skala  kesejahteraan  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  yaitu  dosen  dan  karyawan pendukung akademik di perguruan tinggi swasta di pulau Jawa memandang perguruan tinggi swasta tempat mereka bekerja belum sejahtera.
Kata kunci : dosen; karyawan pendukung akademik; kesejahteraan organisasi; perguruan tinggi swasta

## Abstract
Organizational  well-being  (OWB)  sees  the  importance  of  the  individual's  quality  of  life, happiness, and psychological well-being. The concept of organizational well-being over time has  a  variety  of  meanings,  involving  physical,  emotional,  mental,  and  social  aspects,  which were  originally  focused  on  physical  health.  This  study  aims  to  analyze  the  condition  of organizational welfare in lecturers and academic support employees of private universities in Java.  This  study  uses  a  quantitative  approach  method,  with  descriptive  data  analysis techniques.  The  subjects  in  this  study  are  lecturers  and  academic  support  employees  at private universities on the island of Java, with 95 participants consisting of 45 lecturers and 50 academic support employees. The sampling technique applied in this study uses purposive sampling. The scale used is the organizational welfare scale. The results of this study are that lecturers and academic support employees at private universities on the island of Java view the private universities where they work as not prosperous .
Keywords:  academic support employees; lecturers; organizational well-being; private universities in Java Islan
JOURNAL SYNTAX IDEA p–ISSN: 2723-4339 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 06, Juni 2024

## PENDAHULUAN
Kesejahteraan  organisasi  (OWB)  melihat  pentingnya  kualitas  hidup,  kebahagiaan,  dan kesejahteraan  psikologis  individu  (Cojocaru,  2014).  Konsep  kesejahteraan  organisasi  seiring berjalannya  waktu  memiliki  variasi  makna,  melibatkan  aspek  fisik,  emosional,  mental,  dan sosial,  yang  semula  difokuskan  pada  kesehatan  fisik  (De  Simone,  2014). Benn,  Edwards,  & Williams,  2014;  Prilleltensky  &  Prilleltensky,  (2007)  menggambarkan  karakteristik lingkungan  dalam  kesejahteraan  organisasi,  terkait  dengan  kesejahteraan  organisasi  yang bersifat efektif, reflektif, dan afektif.
Kalliat,  (2012)  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  dapat  berpengaruh  terhadap kesehatan dan kesejahteraan, hingga pada pekerjaan dan kinerja suatu organisasi. De Simone, 2014;  Prilleltensky  &  Prilleltensky,  (2007)  menjelaskan  bahwa  kurangnya  dorongan  yang diberikan oleh organisasi dalam upaya meningkatkan potensi individu akan berdampak pada kesejahteraan individu maupun kesejahteraan organisasi.  Individu dan organisasi tidak dapat dipisahkan  karena  keduanya  mempunyai  hubungan  positif  sehingga  sistem  di  dalam  suatu organisasi dapat berjalan dengan optimal (Sancassiani et al., 2015).
Biggio & Cortese, (2013) mengusulkan perspektif teoritis mengenai tema kesejahteraan lingkungan  kerja,  dalam  kesatuan  antara  kemampuan  berpikir,  sosial,  dan  kepribadian,  yang dapat  ditampilkan  dalam  bentuk  emosi  positif  agar  lebih  efektif  dalam  meningkatkan kesejahteraan,  terutama  di  tempat  kerja  dan  lingkungan  sekolah.  Aslichati,  (2015) mengutarakan  bahwa  di  dalam  dunia  kerja,  termasuk  pula  organisasi  pendidikan  seperti perguruan tinggi, perlu mampu bersaing dengan efektif. Aslichati menambahkan, persaingan tidak cukup hanya dengan merekrut sumber daya manusia dengan talenta yang tinggi, tetapi yang terpenting adalah mempunyai sumber daya manusia yang mampu menerapkan ilmu dan bakatnya untuk kemajuan institusi.
Harmen & Amanah, (2013) menyebutkan salah satu faktor untuk meningkatkan kualitas perguruan  tinggi  yaitu  dosen  dan  karyawan  pendukung  akademik.  Menurut  Susanty,  (2012) sangat penting bagi perguruan tinggi memiliki sistem manajemen sumber daya manusia yang sesuai  dengan  kebutuhan  dan  pengembangan  pada  organisasi.  Pengelolaan  dan  peningkatan kualitas sumber daya sangat  diperlukan untuk  keperluan akademis tuntutan profesional  serta kualitas kepribadian dalam melayani mahasiswa/i.
Peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  pengembangan  mengenai  kesejahteraan organisasi  di  Universitas.  Pada  penelitian  Rani,  Agustiani,  Ardiwinata,  &  Purwono,  (2020) terhadap  perguruan  tinggi  swasta  di  DKI  Jakarta,  didapat  hasil  bahwa  dosen  melihat  tempat bekerja  mereka  sejahtera  karena  didukung  lingkungan  afektif  yang  kuat,  dalam  arti  relasi antara dosen terjalin hangat, bersahabat, menghargai keberagaman, peduli, saling mendukung. Karyawan  pendukung  akademik  juga  melihat  tempat  bekerja  mereka  sejahtera  karena didukung  lingkungan  reflektif  yang  kuat,  dalam  arti  mendapat  kesempatan  mengembangkan diri  secara  profesional  melanjutkan  sekolah,  mengikuti  pengembangan  dan  pelatihan, mendapat  kesempatan  menjalani  penugasan  baru  selain  rutinitasnya.  Mendasar  pada  hasil penelitian-penelitian  berikut,  maka  penelitian  pengembangan  ini  akan  melihat  kesejahteraan organisasi  universitas  di  Indonesia  (Geil,  Matsumoto,  &  Ruano,  2013),  U-OWB  khas  Pulau
Jawa,  dengan  melibatkan  universitas  di  wilayah  DKI  Jakarta,  Banten,  Jawa  Barat,  Jawa Tengah, dan Jawa Timur.

## Pengertian Kesejahteraan Organisasi
Kesimpulan yang dibuat dalam penelitian Nielsen & Noblet, (2018) tentang Promoting Organizational  Well-Being    mengungkapkan  mengenai  definisi  kesejahteraan  organisasi, yaitu menciptakan aliran penghubung dalam organisasi. Keselarasan antara kebutuhan, nilai- nilai pribadi, nilai-nilai organisasi serta kondisi yang aman sangat perlukan, selain itu dengan adanya dukungan positif dari lingkungan akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.
Prilleltensky  &  Prilleltensky,  (2007)  juga  menjelaskan  bahwa  kesejahteraan  organisasi ditandai  oleh  tingginya  lingkungan  efektif,  reflektif  dan  afektif.  Wells,  (2000)  memiliki pandangan yang berbeda mengenai kesejahteraan organisasi. Konsep kesejahteraan organisasi adalah  organisasi  yang  sehat  sehingga  menciptakan  iklim  organisasi  yaitu  suasana  sistem organisasi  dan  perasaan  senang  ketika  bekerja.  Iklim  sosial  perlu  dikembangkan  karena diperlukan dukungan sosial dan moral yang dirasakan di antara para karyawan. Dampak dari iklim  organisasi  dan  iklim  sosial  akan  menyebabkan  karyawan  yang  produktif,  kinerja  yang baik,  rendahnya  turnover  dan  absensi.  Kesejahteraan  organisasi  positif  diusulkan  untuk meningkatkan  kesejahteraan  karyawan.  Karyawan  dengan  tingkat  kesejahteraan  organisasi yang tinggi akan menikmati tingkat moral, iklim organisasi, iklim sosial, dan pekerjaan yang tinggi, produktif, sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan individu.

## Dimensi Kesejahteraan Organisasi
Sejauh  ini  terdapat  dua  pandangan  berbeda  yang  menjelaskan  dimensi  kesejahteraan organisasi.  Pandangan  yang  pertama  dijelaskan  oleh  (Prilleltensky  &  Prilleltensky,  2007) bahwa  kesejahteraan  organisasi  memiliki  tiga  dimensi  yaitu  Lingkungan  efektif  merupakan suatu  kondisi  pada  organisasi  yang  mampu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  efisien sehingga dapat mencapai tujuan dengan berorientasi pada tugas, serta bertanggung jawab, dan mampu  menyelesaikan  tugas  dengan  kemampuan  individu.  Lingkungan  reflektif  merujuk pada organisasi yang mampu menciptakan lingkungan kerja secara terbuka dengan menerima dan mengevaluasi kritik membangun, sehingga karyawan merasa nyaman ketika memberikan pendapat  maupun  saran.  Lingkungan  afektif  mengacu  pada  organisasi  yang  mampu menciptakan  lingkungan  kerja  secara  kondusif,  sehingga  hal  ini  berdampak  pada  kehidupan pribadi  individu  karena  individu  dapat  menjalin  hubungan  relasi  secara  hangat,  bersahabat, mendapat dukungan dan dapat diterima dengan baik.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  deskriptif  (Noor,  2020). Partisipan  yang  terdapat  dalam  penelitian  ini  meliputi  dosen  dan  karyawan  pendukung akademik perguruan tinggi swasta di Pulau Jawa, yang terdiri dari dosen yang berjumlah 45 dan  staf  tenaga  kependidikan  50.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  purposive sampling.  Organizational  Well  Being  dikonstruk  oleh  peneliti  dan  telah  dilakukan  uji  coba
pada  dosen  dan  tenaga  kependidikan  pada  dua  universitas  swasta  di  DKI  Jakarta.  Dengan hasil uji reliabilitas (Cartwright & Cooper, 2009).
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Skala Dimensi Skor Reliabilitas Kesejahteraan Organisasi  Lingkungan Efektif 0,920 Lingkungan Reflektif  0,917 Lingkungan Afektif 0,889
Berdasarkan  hasil  analisis  CFA  bahwa  model    pada  skala  kesejahteraan  organisasi  fit dengan  nilai  chi-square  =  45,53,  df  =  16,  p-value  =  0,0001,  RMSEA  =  0,065,  NFI  =  1,00, NNFI  =  0,99,  GFI  =  0,98.  Berikutnya,  apabila  pada  masing-masing  faktor  yang  ada  dilihat signifikansi  nilai  t  bagi  setiap  koefisien  muatan  faktor  memenuhi  syarat  yang  ada  (>  1,96) dengan  rentang  24,50  –  28,83.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  keseluruhan  skala kesejahteraan  organisasi  mengukur  satu  konstruk  saja  yaitu  kesejahteraan  organisasi.  Pada masing-masing  faktor  yang  terdapat  pada  alat  ukur  kesejahteraan  organisasi  juga  terbukti hanya mengukur satu konstruk.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data demografis partisipan
7,22% 51,55% 13,40% 11,34% 4,12% 3,09%
6,19% 2,06% 1,03% < 1 1 - 5 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40 Masa Kerja (Tahun)

## Gambar 1. Masa Kerja Partisipan
Berdasarkan  gambar  1  diketahui  bahwa  masa  kerja  partisipan  yang  kurang  dari  satu tahun sebanyak 7,22%, masa kerja satu hingga lima tahun sebanyak 51,55%, masa kerja enam hingga sepuluh tahun sebanyak 13,40%, masa kerja sebelas hingga lima belas tahun sebanyak 11,34%,  masa  kerja  enam  belas  hingga  dua  puluh  tahun  sebanyak  4,12%,  masa  kerja  dua puluh satu hingga dua puluh lima tahun sebanyak 3,09%, masa kerja dua puluh enam hingga tiga puluh tahun sebanyak 6,19%, masa kerja tiga puluh satu hingga tiga puluh lima sebanyak 2,06%, dan masa kerja tiga puluh enam hingga empat puluh tahun sebanyak 1,03.
39,18% 9,28% 31,96% 19,59% 1 = Dosen tetap 2 = Dosen tidak tetap 3 = Karyawan tetap 4 = Karyawan tidak tetap Status Kepegawaian

## Gambar 2. Status Kepegawaian
Berdasarkan gambar 2 dapat diketahui status kepegawaian pada dosen tetap sebanyak 39,18%  dan  pada  dosen  tidak  tetap  sebanyak  9,28%.  Demikian  status  kepegawaian  pada karyawan tetap sebanyak 31,96% dan pada karyawan tidak tetap sebanyak 19,59%. University-Organizational Well Being
37,78% 62,22% Sejahtera Belum Sejahtera ERA Dosen

## Gambar 3. ERA Dosen
Berdasarkan  gambar  3  dapat  diketahui  bahwa  37,78%  dosen  memandang  perguruan tinggi  swasta  tempat  mereka  bekerja  sejahtera,  sedangkan  62,22%  dari  47  partisipan  dosen memandang perguruan tinggi tempat mereka bekerja belum sejahtera.
Gambar 4. ERA Tenaga Kependidikan
Berdasarkan  gambar  4  dapat  diketahui  bahwa  42,  86%  karyawan  tenaga  kependidikan memandang  perguruan  tinggi  tempat  mereka  bekerja  sejahtera,  sedangkan  57,14%  dari  50 partisipan  tenaga  kependidikan  memandang  perguruan  tinggi  tempat  mereka  bekerja  belum sejahtera.

## ERA Dosen
Berdasarkan  data  yang  telah  diperoleh  dapat  diketahui  bahwa  dosen  sebagian  besar dosen  memandang  perguruan  tinggi  tempat  mereka  bekerja  belum  sejahtera.  Hal  ini  dapat dimaknai  bahwa  dosen  memandang  perguruan  tinggi  swasta  tempat  mereka  bekerja  belum
mampu  menciptakan  lingkungan  efektif,  lingkungan  reflektif  dan  lingkungan  afektif  yang tinggi  (E,  R,  A  = )  .    Dosen  memandang  perguruan  tinggi  swasta  tempat  mereka bekerja  belum  sejahtera  karena  kurang  adanya  dukungan  dari  lingkungan  ERA  yang  kuat yaitu  meliputi  Efektif,  Reflektif,  dan  Afektif.  Pada  lingkungan  efektif,  dosen  merasa  kurang adanya  dukungan  yang  kuat  dalam  lingkungan  ini  karena  perguruan  tinggi  kurang memperhatikan  sistem  dan  mekanisme  yang  jelas  mengenai  tata  kelola  yang  terdapat  dalam perguruan  tinggi.  Dalam  bekerja  terdapat  berbagai  macam  peran  yang  dimiliki  oleh  dosen sehingga hal ini membuat dosen merasa bahwa adanya tuntutan yang berbeda-beda dari setiap peran  yang  dijalaninya.    Dosen  juga  merasa  bahwa  kondisi  suhu  udara  di  ruangan  kerja kurang sesuai dengan standar operasional prosedur dan safety first sehingga hal ini membuat mereka menjadi  merasa  kurang nyaman dalam bekerja. Dosen memandang perguruan tinggi tempat mereka bekerja belum sejahtera karena kondisi lingkungan reflektif yang kurang kuat. Lingkungan kerja yang terdapat dalam perguruan tinggi belum sepenuhnya memadai sehingga dosen merasa adanya rasa ketidaknyamanan dalam mengungkapkan saran dan evaluasi yang membangun.  Dosen  memandang  perguruan  tinggi  tempat  mereka  bekerja  belum  sejahtera karena  kurang  terciptanya  lingkungan  afektif  yang  kuat.  Perguruan  tinggi  belum  mampu menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  sehingga  relasi  antar  dosen  kurang  terjalin secara  hangat,  bersahabat,  kurang  menghargai  keberagaman  individu,  kurang  menghargai pendapat orang lain, kurang peduli dan kurang mendukung satu dengan yang lainnya.

## ERA Tenaga Kependidikan
Berdasarkan data yang diperoleh maka dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan tenaga  kependidikan  memandang  perguruan  tinggi  swasta  tempat  mereka  bekerja  belum sejahtera.  Hal  ini  dapat  dimaknai  bahwa  tenaga  kependidikan  memandang  perguruan  tinggi tempat  mereka  bekerja  telah  menciptakan  lingkungan  efektif  dan  afektif  yang  tinggi  namun perguruan tinggi belum mampu menciptakan lingkungan reflektif yang tinggi (E, R, A = ).  Menurut  Prilleltensky  &  Prilleltensky,(2007)  kesejahteraan  organisasi  ditandai  dengan tingginya  lingkungan  efektif,  reflektif  dan  afektif.  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  masih terdapat  satu  lingkungan  yang  berada  dalam  kondisi  rendah  sehingga  hal  ini  dapat  diartikan bahwa  karyawan  tenaga  kependidikan  memandang  perguruan  tinggi  tempat  mereka  bekerja belum  sejahtera.  Kondisi  lingkungan  reflektif  yang  kurang  kuat  terjadi  karena  lingkungan kerja  dalam  perguruan  tinggi  belum  sepenuhnya  memadai  sehingga  karyawan  tenaga kependidikan  merasa  kurang  nyaman  ketika  mengungkapkan  saran  dan  evaluasi  yang membangun.  Hal  lain  yang  berbeda  ditemukan  pada  kondisi  lingkungan  efektif  yang  tinggi yaitu perguruan tinggi tempat mereka bekerja telah menciptakan sistem dan mekanisme yang jelas dalam tata kelola. Demikian pada kondisi lingkungan afektif yang kuat yaitu perguruan tinggi yaitu perguruan tinggi swasta mampu menciptakan lingkungan yang kondusif sehingga relasi  antar  karyawan  tenaga  kependidikan  dapat  terjalin  dengan  hangat,  bersahabat,  saling menghargai  keberagaman  individu,  menghargai  pendapat  orang  lain,  peduli  dan  saling mendukung satu dengan lainnya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka didapat hasil bahwa Dosen memiliki keterikatan  emosional,  identifikasi,  dan  keterlibatan  yang  tinggi  pada  organisasi  perguruan tinggi swasta tempat mereka bekerja saat ini. Dosen memiliki kebanggaan dengan organisasi perguruan  tinggi  swasta  tempat  mereka  bekerja  saat  ini.  Dosen  di  dalam  menjalankan Tridharma  Perguruan  Tinggi,  disertai  dengan  keterikatan  emosi  yang  kuat,  sehingga  dapat fokus  ketika  menjalankan  tugasnya  serta  menunjukkan  sikap  yang  loyal  terhadap  organisasi perguruan  tinggi  swasta  tempat  mereka  bekerja  saat  ini.  Karyawan  pendukung  akademik memiliki  keinginan  yang  kuat  dan  terikat  dengan  organisasi  perguruan  tinggi  swasta  tempat mereka bekerja saat ini karena unsur kompensasi dan benefit, yang mana belum tentu mereka peroleh ketika mereka meninggalkan organisasi perguruan tinggi tempat mereka bekerja saat ini.

## BIBLIOGRAFI
Aslichati, Lilik. (2015). Self-Regulation, Kepuasan Terhadap Informasi Pekerjaan Dan Work Engagement.
Benn,  Suzanne,  Edwards,  Melissa,  &  Williams,  Tim.  (2014). Organizational  Change  For Corporate Sustainability . Routledge.
Biggio,  Gianluca,  &  Cortese,  Claudiog.  (2013).  Well-Being  In  The  Workplace  Through Interaction  Between  Individual  Characteristics  And  Organizational  Context. International Journal Of Qualitative Studies On Health And Well-Being , 8 (1), 19823. Cartwright, Susan, & Cooper, Cary L. (2009). The Oxford Handbook Of Organizational Well- Being . Oup Uk.
Cojocaru,  Carmen  Luminita.  (2014).  Organizational  Well-Being. Scientific  Bulletin"  Mircea Cel Batran" Naval Academy , 17 (2), 112.
De  Simone,  Stefania.  (2014).  Conceptualizing  Wellbeing  In  The  Workplace. International Journal Of Business And Social Science , 5 (12).
Geil, Olav, Matsumoto, Ryutaroh, & Ruano, Diego. (2013). Feng–Rao Decoding Of Primary Codes. Finite Fields And Their Applications , 23 , 35–52.
Harmen,  Hilma,  &  Amanah,  Dita.  (2013).  Analisis  Model  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Dosen Universitas Negeri Medan. Jurnal Keuangan Dan Bisnis , 5 (3). Kalliat, Manjula. (2012). Beneath The Anthropomorphic Veil. Unpublished Master’s Thesis). London School Of Economics And Political Science, London . Nielsen,  Karina,  &  Noblet,  Andrew.  (2018). Organizational  Interventions  For  Health  And Well-Being (Vol. 10). Routledge New York. Noor,  H.  R.  Zulki  Zulkifli.  (2020). Metodologi  Penelitian  Kualitatif  Dan  Kuantitatif: Petunjuk  Praktis  Untuk  Penyusunan  Skripsi,  Tesis,  Dan  Disertasi:  Tahun  2015 . Deepublish.
Prilleltensky,  Isaac,  &  Prilleltensky,  Ora.  (2007). Promoting  Well-Being:  Linking  Personal, Organizational, And Community Change . John Wiley & Sons.
Rani,  Sukma,  Agustiani,  Hendriati,  Ardiwinata,  Maya  Rosmayati,  &  Purwono,  R.  Urip. (2020). Work Engagement And Organizational Commitment In Private University . Sancassiani,  Federica,  Campagna,  Marcello,  Tuligi,  Francesco,  Machado,  Sergio,  Cantone, Elisa, &  Carta, Mauro Giovanni.  (2015). Organizational  Wellbeing  Among Workers  In Mental  Health  Services:  A  Pilot  Study. Clinical  Practice  And  Epidemiology  In  Mental Health: Cp & Emh , 11 , 4.
Susanty,  Etty.  (2012). Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Karyawan  Pada  Universitas  Terbuka. Jurnal  Organisasi  Dan  Manajemen , 8 (2),  121– 134.
Wells,  Meredith  M.  (2000).  Office  Clutter  Or  Meaningful  Personal  Displays:  The  Role  Of Office  Personalization  In  Employee  And  Organizational  Well-Being. Journal  Of Environmental Psychology , 20 (3), 239–255.

## Copyright holder:
Sukmarani, Widia Paramita (2024) First publication right:
Syntax Idea This article is licensed under: