## MEKANISME PEMBERIAN NILAI MELALUI INSTRUMEN DAFTAR PENILAIAN PEKERJAAN (DP3) DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (BKD-DIKLAT)

## KABUPATEN BOALEMO
Nolfi S. Tueno STIA Bina Taruna Gorontalo nolfitueno@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mendapatkan  gambaran  mengenai  Mekanisme Pemberian  Nilai  Melalui  Instrumen  Daftar  Penilaian  Pekerjaan  (DP3)  di  Badan Kepegawaian  Pemerintah  Daerah,  Pendidikan  dan  Pelatihan  (BKD-DIKLAT) Kabupaten  Boalemo.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif pendekatan  kualitatif.  Data  penelitian  ini  dikumpulkan  melalui  wawancara mendalam terhadap informan, observasi, dan pencatatan data sekunder. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  mekanisme  penilaian  melalui  daftar instrumen  pelaksanaan  kerja  penilaian,  belum  dilaksanakan  sesuai  dengan ketentuan sistem penilaian yang tepat berdasarkan kondisi nyata karyawan.
Disarankan,  harus  dilakukan  secara  obyektif  berdasarkan  standar,  untuk menerapkan mekanisme banding dalam proses penilaian oleh penilai resmi untuk nilai  yang  tercantum  dalam  daftar  instrumen  pelaksanaan  kerja  penilaian,  dan membuat  daftar  pelaksanaan  kerja  penilaian  sebagai  dokumen  rahasia  Negara yang  memiliki  nilai  psikologis  dalam  memberikan  kesempatan  bagi  karyawan untuk  mengajukan  banding,  sebagai  motivasi  untuk  meningkatkan  karya  mereka di masa depan.
Kata Kunci: Mekanisme, Penilaian, Daftar, Pelaksanaan, Kerja

## PENDAHULUAN
Keberadaan sumber daya aparat  dewasa  ini  semakin  dituntut untuk meningkatkan prestasi kerjanya.  Aparat  birokrasi  sebagai pelayan  masyarakat  harus  dapat memberikan kepuasan akan pelayanan  yang  diberikan  kepada masyarakat.  Kepuasan  pelayanan hanya  dapat  terwujud  jika  aparat yang memberikan pelayanan mempunyai  dedikasi,  loyalitas  yang tinggi, berdisiplin dalam
menjalankan  tugas  dan  fungsinya. Dengan  demikian  diharapkan  akan tercipta  pula  hasil  kerja  yang  tinggi, bermutu  dengan  penggunaan  sumber daya sesedikit mungkin.agar harapan tersebut  dapat  diwujudkan,  maka setiap  organisasi  selalu  berupaya untuk  meningkatkan  kualitas  sumber daya  manusia  (SDM),  sehingga diperoleh  pegawai  yang  handal  dan dapat diandalkan.
Salah satu cara yang dilakukan oleh  Pemerintah  adalah  dengan memberikan  penilaian  hasil  kerja atas pelaksanaan tugas yang
dibebankan  kepadanya  melalui  pola daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan  (DP3)  sebagai  instrumen penilaian  Pegawai  Negeri  Sipil dalam meningkatkan kariernya. Pada  awalnya  pola  pembinaan PNS didasarkan atas Undang-
Undang  Nomor  8  tahun  1974, tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian, kemudian  diikuti  dengan  Peraturan Pemerintah  Nomor  15  Tahun  1994, dan  terkahir  Keputusan  Menteri Dalam  Negeri  Nomor  57  Tahun 1998, tentang pola umum pembinaan karier  PNS  di  jajaran  Departemen Dalam  Negeri.    Namun  oleh  karena tingkat  pertumbuhan  PNS  akhir- akhir  ini  semakin  meningkat  seiring dengan  direalisasikannya  otonomi daerah sehingga terjadi pembengkakan  jumlah  PNS  yang tidak  diimbangi  dengan  kemampuan yang  memadai.  Untuk  memperbaiki kondisi tersebut, dikeluarkanlah Undang-Undang  Nomor  43  Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagai perubahan atas Undang-Undang  Nomor  8  Tahun
1974  dimana  beberapa  pasal  sudah tidak  memadai  lagi    dalam  hal pembinaan terhadap PNS.
Dalam  rangka  itu,  pembinaan sumber daya manusia aparatur sebagai Pegawai Negeri Sipil melalui mekanisme  pemberian  nilai  hasil kerja, perlu menekankan pada langkah-langkah  dalam  pengarahan, pemeliharaan  dan  pengembangan.
Dalam  pengembangan  sumberdaya manusia sangat terkait dengan kegiatan perencanaan dan pengawasan  sumberdaya  manusia. Dalam  rangka  pengawasan  itulah sehingga  instrumen  Daftar  Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dijadikan sebagai tolok ukur
pemberian  nilai  hasil  kerja  di samping  sebagai    bahan  evaluasi kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Pemberian  nilai  hasil  kerja melalui  instrumen  DP3  tersebut  juga dapat  dijadikan  sebagai  pembinaan terhadap karier Pegawai Negeri Sipil. Namun  mekanisme  pemberian  nilai hasil  kerja  melalui  instrumen  DP3 tersebut perlu ditinjau kembali disebabkan oleh variasi dari variabel- variabelnya yang tidak
mencerminkan  sebagai  alat  untuk mengukur keberhasilan/prestasi kerja seorang  pegawai/karyawan,  dan  juga karena  pembobotan  yang  tidak  jelas antara  variabel  yang  satu  dengan yang lain, sehingga dalam pelaksanaannya tidak dapat berfungsi dengan baik. Instrumen DP3 yang diberlakukan  sejak  masa  berlakunya Undang-Undang  Nomor  8  Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian hingga sekarang, terkesan  kurang  fleksibel.  Walaupun Undang-Undang tersebut sudah mengalami  revisi  melalui  Undang- Undang  Nomor  43  Tahun  1999, tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian, namun  untuk  mengekspresikan  hal- hal  yang  menjadi  karakter  khusus yang  membedakan  prestasi  hasil kerja seseorang  dengan lainnya tidak jelas. Unsur-unsur yang dinilai (seperti  kesetiaan,  tanggung  jawab, ketaatan,  kejujuran  dan  prakarsa) tumpang  tindih  satu  sama  lainnya, standar  yang  digunakan  tidak  jelas dan interpretable serta  cenderung pada  penilaian  terhadap  ciri-ciri  atau karakteristik kepribadian. Untuk dapat menilai karakteristik kepribadian, para penilai seharusnya mempunyai
pengetahuan  yang  cukup  tentang
ilmu  jiwa  dan  perilaku  manusia
(psikologi).    Dalam  kondisi  seperti ini sangat penting untuk mempertimbangkan  perbaikan,  atau penyempurnaan  DP3  dalam  menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai/karyawan  di  lingkungan pemerintahan agar benar-benar berfungsi sebagai instrumen penilaian yang valid. Seperti halnya di Badan Kepegawaian Daerah Pendidikan dan Pelatihan (BKD-DIKLAT) Kabupaten Boalemo, mekanisme pemberian  nilai  hasil  kerja  Pegawai Negeri Sipil belum optimal dilaksanakan.  Hal  itu  nampak  dari sistem  dan  prosedurnya  melalui pejabat penilai, atasan pejabat
penilai,  proses  penilaian,  keberatan atas  penilaian  dan  kerahasiaan  DP3, tidak obyektif. Selain tidak obyektifnya pemberian  nilai,  tidak  sesuai  dengan tuntutan  reformasi  dimana  Pegawai Negeri  Sipil  harus  memperbaiki kinerjanya  di  dalam  pemberian pelayanan kepada publik dan pencapaian sasaran organisasi. Mekanisme  pemberian  nilai  hanya dilaksanakan  oleh  oknum  Pegawai Negeri  Sipil  itu  sendiri  tanpa pertimbangan  hasil  kerja  yang  nyata dilaksanakan. Kondisi demikian sudah  tentu  tidak  sesuai  dengan pembinaan dan pengembangan karier dan  prestasi  kerja  Pegawai  Negeri
Sipil  menjadi  profesional  di  dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat.  Tidak  mengherankan jika  selama  ini  penampilan  Pegawai Negeri Sipil dalam pemberian pelayanan masih mengecewakan masyarakat. Ketidakpuasan atas pelayanan yang diberikan oleh
Pegawai Negeri Sipil tersebut nampak  dari  penampilannya  yang kaku, lambat dan tidak disiplin dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya sebagai pelayan masyarakat.
Instrumen  DP3  sebagai  pola pemberian  nilai  hasil  kerja  Pegawai Negeri  Sipil,  tidak  didasarkan  pada hasil  kerja  yang  sebenarnya,  tetapi hanya  didasarkan  atas  keinginan Pegawai  Negeri  Sipil  itu  sendiri  dan pimpinan  sebagai  pejabat  penilai. Dalam  rangka  itulah  sehingga  perlu dilakukan  penelitian  ilmiah  guna memperoleh gambaran obyektif, tentang  mekanisme  pemberian  nilai melalui instrumen DP3 bagi Pegawai Negeri  Sipil  yang  diberlakukan selama ini.

## PERMASALAHAN
Berdasarkan  uraian  tersebut, maka  rumusan  penelitian  ini  adalah: “Bagaimana  mekanisme  pemberian nilai  melalui  instrumen  DP3  di Badan Kepegawaian
Daerah
Pendidikan  dan  Pelatihan  (BKD- DIKLAT) Kabupaten Boalemo?.

## TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

## Tujuan Penelitian
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  mekanisme  pemberian nilai  melalui  instrumen  DP3  di Badan Kepegawaian Daerah
Pendidikan  dan  Pelatihan  (BKD- DIKLAT) Kabupaten Boalemo.

## Manfaat Penelitian
Manfaat  yang  diharapkan  dari penelitian  ini  baik  manfaat  teoritis maupun manfaat praktis dapat dikemukakan berikut ini.
1. Manfaat  teroritas,  diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai  sumbangan  pengetahuan
dalam pengembangan sumber daya  manusia,  dan  menjadi  dasar bagi penelitian selanjutnya.
2. Manfaat  praktis,  diharapkan  dari hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai  bahan  informasi  dalam pengambilan  keputusan  tentang peningkatan prestasi kerja Pegawai  Negeri  Sipil,  khususnya di lingkungan Pemerintah Kabupaten Boalemo.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu, jenis deskriptif kualitatif, yang difokuskan pada mekanisme pemberian  nilai  melalui  instrument DP3,  yang  dikonsepkan  sebagai prosedur  kerja  dalam  memberikan penilaian  terhadap  Pegawai  Negeri Sipil dalam rangka pembinaan melalui  proses  penilaian,  pengajuan keberatan,  proses  pemeriksaan  dan kerahasiaan DP3. Sedangkan pengumpulan  data,  teknik  yang digunakan    adalah  sebagai  berikut: Observasi,  Wawancara  dan  Teknik dokumentasi. Analisis yang digunakan adalah analisis kualitatif berdasarkan data yang diperoleh melalui observasi  dan  wawancara  serta  data agregate  yang  sesuai  dengan  tujuan penelitian.  Teknik  analisis  kualitatif tersebut menurut Moelong (2000:190), melalui beberapa tahapan  yaitu  tahap  pemrosesan satuan, kategorisasi termasuk
pemeriksaan keabsahan data, diakhiri dengan  penafsiran  data  dengan  kata- kata.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  difokuskan  pada mekanisme  pemberian  nilai  melalui instrument Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), sebagai prosedur kerja dalam memberikan penilaian terhadap Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  rangka pembinaan  melalui  proses  penilaian, pengajuan keberatan, proses pemeriksaan dan kerahasiaan DP3, di Badan  Kepegawaian  Pendidikan  dan Pelatihan Daerah Kabupetan Boalemo. Menurut  ketentuan,  penilaian pekerjaan hanya diberlakukan kepada pegawai yang sudah berstatus calon  Pegawai  Negeri  Sipil  dan Pegawai Negeri Sipil. Sedang pegawai  yang  masih  berstatus  honor daerah  (Honda),  dilakukan  penilaian khusus  oleh  masing-masing  pejabat yang  diberi  tanggungjawab,  tetapi tidak menggunakan mekanisme sebagaimana  yang  diatur  dalam
Peraturan  Pemerintah Nomor  10 Tahun  1979,  tentang    Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri  Sipil .  Mekanismenya  mulai dari  pejabat  penilai,  atasan  pejabat penilaian, proses penilaian, keberatan atas penilaian, dan kerahasiaan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3). Hasil penelitian menunjukkan bahwa setiap alur atau prosedur yang dilalui  harus  mengikuti  mekanisme tersebut  yaitu  dengan  mendasarkan pada angka-angka standar yang telah ditentukan  dengan  kriteria  tertentu seperti  kriteria  amat  baik  standar angka antara 91 sampai  100, kriteria baik dengan angka antara 76  sampai 90,  kriteria  sedang  dengan  angka  51
sampai  60,  dan  kriteria  kurang dengan angka 50 ke bawah.

## 1. Proses Penilaian
Proses  penilaian  yang  dimaksud dalam  penelitian  ini,  yaitu  diawali dengan penyampaian daftar penilaian pelaksanaan  pekerjaan  (DP3)  oleh pimpinan  kepada  pejabat  penilai sebagai  atasan  langsung  pegawai yang dinilai. Setiap penilaian pekerjaan  pegawai  negeri  sipil  dan calon pegawai negeri sipil menggunakan standar nilai sebagaimana  telah diuraikan tersebut di  atas,  yaitu  menggunakan  angka- angka  dari  paling  di  bawah  50 sampai paling di atas 100. Berdasarkan pengamatan, dalam pelaksanaan penilaian pekerjaan  pegawai  tersebut  tidak dilihat  secara  keseluruhan  seperti hasil  fisik  yang  dikerjakan  pegawai, kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan  dan  hal-hal  khusus sesuai  dengan  bidang  dan  level pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.  Pejabat  penilai sering tidak lagi mendasarkan bahwa penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan  pedoman  dalam  bidang kepegawaian  yang  diharapkan  dapat menunjukkan  prestasi  kerja  para karyawan  secara  rutin  dan  teratur sehingga berdampak pada pengembangan  karier  pegawai  yang dinilai  maupun  organisasi  secara keseluruhan.
Proses  penilaian  tidak  berjalan sesuai  dengan  ketentuan.  Pejabat penilai  sepertinya  tidak  mau  sibuk dengan  tugas-tugas  semacam  itu, kecuali  pegawai  yang  akan  dinilai tersebut mempunyai kasus berat atau pelanggaran  berat  yang  membuat
yang bersangkutan sulit diberi penilaian  yng  baik.  Dalam  hal  ini, penilaian  tetap  mempertimbangkan berbagai  situasi  dan  kondisi  yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut. Sebagaimana  yang  berlaku  di berbagai  unit  kerja  di  lingkungan Pemerintah Daerah Kabuputen Boalemo, proses penilaian hasil kerja pegawai  di  Badan  Kepegawaian Pendidikan  dan  Pelatihan,  masih menggunakan ukuran-ukuran subyektif  yaitu  hanya  didasarkan perkiraan. Penilaian seperti itu merupakan penyimpangan dari
pengukuran  yang  kurang  cermat, misalnya  nilai  baik  prestasi  kerja pegawai  diberi  angka  antara  76 sampai 90. Nilai-nilai tersebut hanya merupakan perkiraan (bersifat
subyektif)  bahwa  prestasi  pegawai yang  dinilai  mendapat  angka  76,  77, 78,  79  dan  seterusnya,  atau  80,  81, 82, 83 dan seterusnya.
Dalam  arti,  tidak  ada  standar bahwa  apa  yang  dihasilkan  oleh pegawai  yang  dinilai  merupakan akumulasi  dari  nilai  prestasi  kerja yang sudah ditentukan  dalam bentuk angka antara  76 sampai 79, angka 80 sampai dengan angka 89, atau angka 90 sampai dengan angka 100.
Dalam    praktiknya  selama  ini ukuran bagi pejabat penilai berdasarkan  angka-angka  tersebut, pada  dasarnya    tidak  menghambat pegawai  yang  dinilai  dalam  urusan kenaikan  gaji  berkala  atau  kenaikan pangkat.  Subyektifitas  penentuan angka  tersebut,  juga  lebih  banyak dipengaruhi  oleh  suka  atau  tidak suka  terhadap  pegawai  yang  dinilai. Sehingga akan terlihat antara pegawai  yang  satu  dengan  pegawai yang  lain,  mempunyai  variasi  nilai
yang  berbeda  walaupun  prestasinya sama.  Hal  itu  bukan  berarti    prestasi kerja seseorang lebih tinggi dari nilai angka  yang  telah  tertera  dalam  DP3, tetapi cenderung mengikuti mekanisme  standar  nilai  yang  sudah ditentukan walaupun sifatnya subyektif  karena  sulitnya  mengukur prestasi  kerja  seseorang  dengan menggunakan angka.
2.    Pengajuan Keberatan Pengajuan keberatan yang dimaksud  dalam  penelitian  ini,  yaitu pemberian catatan tentang tanggapan pejabat  penilai  atas  keberatan  yang diajukan  oleh  pegawai  negeri  sipil yang  dinilai.  Pada  dasarnya,  tujuan penilaian pekerjaan seorang pegawai, dimaksudkan untuk penilaian prestasi  kerja  pegawai.  Oleh  karena itu,  dalam  penilaian  seharusnya berpedoman pada mekanisme penilaian yang obyektif yaitu bagaimana  seorang  pegawai  selama periode  satu  tahun  menunjukkan prestasi  kerja  yang  secara  konkrit dapat  diukur.  Jadi  tidak  sekedar menentukan  angka-angka  yang  tidak memiliki standar.
Pada  dasarnya,  nilai  yang diberikan dalam bentuk angka tersebut erat kaitannya dengan produktivitas  dan  prestasi  kerja pegawai. Selain itu juga berhubungan  erat  dengan  masalah latihan dan pengembangan, perencanaan  karier    yang  pada gilirannya  bermuara  pada  kenaikan pangkat  maupun  kenaikan  gaji  dan terutama  dalam  pemberian    insentif lainnya.    Oleh  karena  itu  informasi secara  rutin  tentang  prestasi  kerja seorang  pegawai  sangat  penting untuk turut serta menentukan
kebijaksanaan
di bidang kepegawaian. Proses selanjutnya dari mekanisme penilaian pekerjaan pegawai  setelah  diajukan  kepada pejabat  penilai,    apabila  tidak  ada keberatan  dari  pegawai  yang  dinilai, maka  daftar  penilaian  pelaksanaan pekerjaan  tersebut  diajukan  kepada atasan  pejabat  penilai.  Tidak  jauh berbeda  dengan  pejabat  penilai,  jika pejabat  penilai  dalam  hal  ini  disebut sebagai  atasan  pegawai  (staf)  atau sering  diistilahkan  dengan  atasan langsung,  maka  atasan  langsung masih  mempunyai  atasan  lagi  dalam hal ini disebut atasan pejabat penilai.
Dari  hasil  wawancara  dengan informan menunjukkan bahwa, mekanisme penilaian terhadap pegawai  di  Badan  Kepegawaian Daerah  Pendidikan  dan  Pelatihan Kabupaten Boalemo, tidak
mengalami  hambatan  yang  berarti. Apa  yang  sudah  ditentukan  oleh pejabat  penilai,  belum  pernah  ada pegawai  yang mengajukan keberatan atas  nilai  yang  telah  dicantumkan dalam  DP3.  Kecuali  jika  nilai  yang diberikan  pada  tahun  sebelumnya lebih rendah dari nilai yang diberikan pada  tahun  berjalan,  ada  juga diantara  pegawai  yang  keberatan terutama yang menduduki jabatan.
Namun demikian, dalam praktiknya  sangat  jarang  terjadi seorang  pegawai  memperoleh  nilai lebih  rendah  dari  tahun  sebelumnya. Seperti halnya telah diuraikan di atas, kecuali  pegawai  yang  bersangkutan ada kasus yang tidak bisa dipertimbangkan  untuk  dinilai  baik.
Pada dasarnya, penilaian yang menggunakan instrumen DP3, merupakan  motivasi  bagi  setiap pegawai dalam meningkatkan
prestasi  kerjanya. Hal  itu merupakan tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan yaitu antara lain: (1) Digunakan  untuk  mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan  setiap  pegawai  secara rutin;  (2)  Digunakan  sebagai  dasar perencanaan  bidang  kepegawaian, khususnya  penyempurnaan  kondisi kerja,  peningkatan.  mutu  dan  hasil kerja;  (3)  Digunakan  sebagai  dasar pengembangan  dan  pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin; sehingga  antara  lain  dapat  diarahkan jenjang  kariernya  atau  perencanaan karier, kenaikan. pangkat dan kenaikan jabatan; (4) Dapat mendorong  terciptanya  hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan  bawahan;  (5)  Untuk  mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,    khususnya  prestasi pegawai  dalam  bekerja;  (6)  Bagi pegawai yang dinilai, dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan prestasi kerjanya.  Sebaliknya  bagi  atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan  atau  pegawainya,  sehingga dapat  membantu  dalam  memotivasi mereka  dalam  bekerja;  (7)  Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian secara keseluruhan. 3.    Proses Pemeriksaan Proses pemeriksaan yang dimaksud  dalam  penelitian  ini,  yaitu pemeriksaan  oleh  atasan  pejabat penilai terhadap DP3 jika ada alasan- alasan yang dikemukakan oleh pegawai yang dinilai untuk
memperoleh perubahan nilai. Mekanisme  selanjutnya  yang  harus dilakukan dalam pelaksanaan penilaian  pekerjaan  adalah  proses penilaiannya. Dalam proses penilaian yang  perlu  diperhatikan  adalah adanya penyimpangan atau kesalahan  dalam  penilaian  walaupun tidak  ada  keberatan  dari  pegawai yang dinilai. Berdasarkan pengamatan, proses  penilaian  pekerjaan  yang bersifat subyektif tersebut menggunakan  sistem  kelonggaran, yang mengasumsikan bahwa pegawai  yang  dinilai  dan  penilai cenderung tidak obyektif. Kecenderungan tersebut dalam proses penilaian dikategorikan sebagai  pelanggaran  pertama  yaitu, kelonggaran  penilaian  atau  terlalu lunak  dalam  penilaian.    Penilaian semacam  ini  akan  menghasilkan penilaian  yang  tinggi  tanpa  atau kurang memperhatikan hasil
pekerjaan yang sesungguhnya.
Dalam  mekanisme  penilaian, proses pemeriksaan merupakan suatu cara  untuk  mengkonfirmasi  hasil kerja  pegawai  yang  dinalai  dengan pembobotan  angka  terhadap  hasil kerja  tersebut.  Namun  karena  tidak adanya standar nilai angka pembobotan  pada  setiap  hasil  kerja, sehingga  proses  pemeriksaan  hanya dilakukan dengan cara meninjau lagi nilai  DP3  pada  tahun  sebelumnya. Jika  pegawai  yang  dinilai  dianggap tidak  cacat  selama  bekerja,  maka nilai  yang  diberikan  pada  tahun sebelumnya  dinaikkan  satu  angka atau  lebih  pada  tahun  berjalan. Seperti  contoh  misalnya  tahun  lalu diberi  nilai  80  untuk  angka  hasil kerja,  maka  pada  tahun  berjalan
ditambahkan  menjadi  81,  atau  82, demikian seterusnya.
Kecenderungan pelanggaran
kedua  dalam  proses  pemeriksaan yaitu,  melihat  adanya  kekerasan penilaian  atau  terlalu  keras  dalam menilai.  Penilaian  semacam  ini  juga akan  menghasilkan  penilaian  yang rendah  tanpa  memperhatikan  hasil pekerjaan  yang  sesungguhnya.  Hal ini  dapat  terjadi  apabila  kondisi/ hubungan  penilai  terhadap  bawahan (yang  dinilai)  adalah  kebalikan  dari kecenderungan  pelanggaran  yang pertama di atas. Akibat dari penilaian semacam  ini  juga  tidak  mendorong prestasi  kerja  karyawan,  bahkan menjatuhkan pegawai yang
berprestasi baik.

## 4. Kerahasiaan DP3
Kerahasiaan  Daftar  Penilaian Pelaksanaan  Pekerjaan  (DP3)  yang dimaksud  dalam  penelitian  ini,  yaitu penyampaian  DP3  secara  langsung melalui  jalur  pejabat  penilai  untuk diteruskan  kepada  pegawai  yang dinilai.  Mekanisme  penilaian antara lain  menjaga  kerahasiaan  nilai  atau pemberian  bobot  angka  pada  setiap pegawai  yang  dinilai.  Itu  sebabnya,
DP3 tersebut berproses antara bawahan  dan  atasan  penilai,  dan antara atasan penilaian dengan atasan pejabat penilai. Namun dalam praktiknya  selama  ini,  kerhasiaan tersebut  hampir  tidak  nampak  pada pemberian nilai prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengamatan, ditemukan  adanya  kecenderungan bahwa dalam proses penilaian pekerjaan,  selalu    terpusat  pada atasan langsung. Kecenderungan dengan sistem demikian, pada umumnya para penilai tidak memiliki
kepastian  tentang  prestasi  kerja bawahan yang dinilai. Mekanisme penilaian merupakan hal  yang kurang  obyektif dan  tidak  wajar  dalam  sistem penilaian.  Dengan  demikian,  perlu ada  rumusan  tentang  cara  mengukur dan mengurutkan nilai melalui berbagai  metode  yang  berkaitan dengan  pekerjaan  pegawai  yang bersangkutan.  Penyimpangan  lain yang  sering  terjadi  dalam  proses penilaian,  ditemukan  beberapa  hal yang dianggap sebagai
penyimpangan  karena  adanya    kesan sesaat dari penilai terhadap bawahan.
Pada  saat  penilaian,  pejabat  penilai mempunyai  kesan  baik  terhadap pegawai  yang  bersangkutan,  maka penilaian  semacam  ini  juga  akan menghasilkan nilai terlalu tinggi atau terlalu  rendah  apabila  dibandingkan dengan hasil kerja senyatanya. Penyimpangan lain dalam mekanisme penilaian, dilakukan oleh penilai  yang  melaksanakan  secara garis  besar    dengan  kesan  sesaat. Kondisi  ini  memungkinkan  karena mudah  terjadi  pada  pekerjaan  yang hasilnya  sulit  dikuantitaskan,  maka hal  itu  membantu  mempermudah melakukan  pemeriksaan  terhadap penilaian  yang  telah  diberikan  oleh pejabat  penilai.  Selain  itu  bagi pejabat penilai memang membutuhkan waktu untuk mempelajari  sistem  penilaian  dan mengenal kondisi pekerjaan bawahan secara  cermat.  Dengan  demikian masalah  tersebut  seharusnya  dapat diusahakan  untuk  dihindari  dalam pelaksanaan penilaian pekerjaan karyawan,  yaitu  dengan  menentukan standar penilaian yang baku.
Berdasarkan  uraian  analisis tersebut,  maka  penyimpangan  dalam
penilaian hasil kerja pegawai seharusnya tidak perlu terjadi apabila, penilaian yang menggunakan instrumen DP3 memilik  standar  pengukuran  yang baku  yang  secara  konkrit  dan  jelas dapat  dijadikan  sebagai  tolok  ukur bahwa  antara  pegawai  satu  dengan pegawai  lainnya  memiliki  nilai  yang berbeda karena prestasi yang dimilikinya berbeda.

## SIMPULAN
Berdasarkan analisis hasil penelitian  yang  telah  diuraikan  pada bagian  di  atas,  disimpukan  sebagai berikut:  (1)  Proses  penilaian  yang diawali  dengan  penyampaian  daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3)  oleh  pimpinan  kepada  pejabat penilai;  (2)  Sebagai  atasan  langsung pegawai yang dinilai, telah dilaksanakan sesuai dengan ketentuan,  namun  dalam  pemberian bobot  nilai  cenderung  subyektif;  (3) Pengajuan  keberatan  sebagai  catatan tentang  tanggapan  pejabat  penilai atas  keberatan  yang  diajukan  oleh pegawai  negeri  sipil  yang  dinilai, selama ini belum pernah ada pegawai yang  mengajukan  keberatan  atas penilaian  yang  telah  diberikan;  (4) Proses  pemeriksaan  oleh  atasan pejabat  penilai  terhadap    DP3 terhadap alasan-alasan yang dikemukakan  oleh  pegawai  yang dinilai  untuk  memperoleh  perubahan nilai,  tidak  pernah  terjadi  karena tidak  adanya  catatan  atas  keberatan yang disampaikan oleh pegawai yang dinilai;  (5)  Kerahasiaan  DP3  secara langsung melalui jalur pejabat penilai untuk  diteruskan  kepada  pegawai yang  dinilai,  pada  realitasnya  tidak sesuai  dengan  ketentuan,  bahwa
DP3  adalah  rahasia  Negara  yang hanya  bisa  diketahui  oleh  pejabat penilai,  atasan  pejabat  penilai  dan pegawai yang dinilai.

## SARAN
Untuk  menerapkan  mekanisme penilaian  yang  obyektif  kepada setiap pegawai, dalam rangka pengembangan kariernya, disarankan sebagai  berikut:  (1)  Perlunya  proses penilaian  terhadap  pegawai  melalui instrumen  DP3,  dilakukan  secara obyektif  berdasarkan  standar  baku penilaian  yang  memiliki  tolok  ukur yang  konkrit  dan  jelas  berdasarkan hasil  kerja  pegawai;  (2)  Perlunya diterapkan  mekanisme  pengajuan keberatan  dalam  proses  penilaian, dengan membubuhkan catatan tentang  tanggapan  pejabat  penilai atas  keberatan  pegawai  yang  diberi nilai;  (3)  Perlunya  penerapan  proses pemeriksaan  oleh  atasan  pejabat penilai  terhadap    bobot  nilai  yang tercantum  dalam  instrumen  DP3, untuk memberikan kesempatan kepada pegawai mengemukakan alasan-alasan  terhadap  bobot  nilai yang  telah  diberikan  oleh  pejabat penilai;  (4)  Perlunya  memprosisikan instrumen  DP3  sebagai  dokumen rahasia  Negara  yang  memiliki  nilai psikologis dalam memberikan kesempatan  kepada  pegawai  untuk mengajukan keberatan, sebagai motivasi bagi dirinya untuk
memperbaiki  hasil  kerja  dimasa mendatang.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, Faried. 1997. Metodologi Penelitian Sosial dalam Bidang Ilmu Administrasi dan
Pemerintahan , Cet.Pertama. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Armstrong,  M.  1998. Performance Management .  England:  Clays, Ltd, St.Ives Ple. Chaniago,  Amran  YS.  2002,  Kamus Lengkap  Bahasa  Indonesia, Cetakan  ke  V.  Bandung:  CV.
Pustaka Setia. Hariandja, Marihot Tua Efend. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo. Irawan, Prasetya dkk. 2000. Manajemen Sumber Daya
Manusia .  Jakarta:  STIA  LAN Pers. Mathis  R.L  dan  Jackson  J.H.  2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Moleong,  Lexy  J.  2000. Metodologi Penelitian  Kualitatif. Cet. Kedua. Bandung: PT. Remadja Rosdakarya.
______.2005. Metodologi  Penelitian Kualitatif .  Edisi  Revisi,  Cet. Keduapuluhsatu. Bandung: PT.
Remadja Rosdakarya Muhadjir,  Noeng.  2003. Metodologi Penelitian Kebijakan dan Evaluation  Research,  Integrasi Penelitian, Kebijakan, dan
Perencanaan. Edisi  I,  Cet.
Pertama.  Yogyakarta:  Rake Sarasin Nawawi,  Hadari.  2003. Manajemen Strategik Organisasi Non Profit  Bidang  Pemerintahan. Yogyakarta: Gajah Mada University Press Nazir, Moh. 1999. Metode Penelitian , Cet.Keempat. Jakarta: Ghalia Indonesia. Partanto,  Pius  A.,  dan  Al  Barry,  M Dahlan.  2008. Kamus  Ilmiah Populer . Surabaya: Arkola Prawirosentono, Sujadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Kebijakan  Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPPE
Ruky  A.  2002. Sistem  Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Gramedia Soeprihanto,  John.  1996. Penilaian Kinerja  dan  Pengembangan Pegawai . Yogyakarta: BPFE. Syamsi, Ibnu. 2004. Efisiensi, sistem,
dan  Prosedur  Kerja. Edisi Revisi. Jakarta:  Bumi Aksara. Timpe, A.D. 2002. Kinerja. (Terjemahan:  Cikmat  S),  Cet. ke  V.  Jakarta:  Elex  Media Komputindo.

## Undang-Undang dan Peraturan:
Undang-Undang  Nomor  43  Tahun 1999, tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 Pokok-Pokok Kepegawaian Peraturan  Pemerintah  Nomor  10 Tahun  1979,  tentang  Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Peraturan  Pemerintah  Nomor  30 Tahun 1980, tentang Pengangkatan  dalam  Pangkat Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Nomor  15 Tahun  1994,  tentang  Pola Umum Pembinaan Karier PNS Keputusan  Menteri  Dalam  Negeri Nomor 57 Tahun 1998, tentang Pola  Umum  Pembinaan  Karier PNS  di  jajaran  Departemen Dalam Negeri Keputusan  Menteri  Dalam  Negeri Nomor 43 Tahun 1999, tentang
Pedoman Penyusunan Keuangan Daerah Surat  Edaran  Kepala  BAKN  Nomor 20/SE/1980,  tentang  Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS)