## PENGARUH BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION

## PADA PT. PUDAK SCIENTIFIC
Indarta Priyana 1 , Denia Nur Syifa 2 , Elan Rusnendar 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia Email : indarta.priyana@unibi.ac.id, denianursyifa@gmail.com, elanrusnendar@unibi.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada PT. Pudak Scientific baik secara parsial maupun  simultan.  Dalam  penelitian  ini  jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data sekunder. Untuk metode analisis data yang digunakan penulis adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi  klasik,  analisis  koefisien  linear  berganda,  analisis  koefisien  korelasi  dan  analisis  koefisien determinasi. Pengujian hipotesis dilakukan melalui uji t untuk mengetahui adanya pengaruh secara parsial dan uji F untuk mengetahui adanya pengaruh secara simultan dengan menggunakan program SPSS 26 for windows. Berdasarkan hasil penelitian pada PT. Pudak Scientific bahwa secara simultan beban kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention sebesar 67,7 %, secara parsial beban kerja memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap turnover intention yaitu 64 % daripada kepuasan kerja yang hanya memberikan pengaruh sebesar 44,3 %.
Kata Kunci : Beban Kerja; Kepuasan Kerja; Turnover Intention .

## Abstract
This  study  aims  to  determine  and  analyze  how  much  influence  workload  and  job satisfaction have on turnover intention at PT. Pudak Scientific either partially or simultaneously. In this study the types of data used are primary data and secondary  data. The data analysis  method used by the author is validity test, reliability test, classical assumption test, multiple linear coefficient analysis, correlation coefficient analysis and determination coefficient analysis. Hypothesis testing was  carried  out  through  the  t  test  to  determine  the  partial  effect  and  the  F  test  to  determine  the simultaneous effect using the SPSS 26 for windows program. Based on the results of research at PT. Pudak  Scientific  that  simultaneously  workload  and  job  satisfaction  have  a  significant  effect  on turnover intention of 67.7%, partially workload has a greater influence on turnover intention of 64% than job satisfaction which only has an effect of 44.3%.
Keywords : Workload; Job satisfaction; Turnover Intention .

## Economics Professional in Action (E-Profit)

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset perusahaan  yang  paling  berharga  bagi  setiap perusahaan, karena manusia merupakan sumber daya  yang  selalu  dibutuhkan  dalam  proses produksi  barang  maupun  jasa,  Widiawati  dkk (2017:1).  Perusahaan  sangat  membutuhkan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  agar tujuan  perusahaan  dapat  berjalan  dengan semestinya  dan  tercapai  sesuai  dengan  rencana yang  telah  ditetapkan  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  tersebut.  Perusahaan  perlu menerapkan  pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  tepat  agar  karyawan  tidak  melakukan tindakan  yang  dapat  menghambat  proses pencapaian  tujuan  perusahaan  dan  dapat merugikan  perusahaan.  Karena  itu,  perusahaan membutuhkan  yang namanya  manajemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk menunjang kemajuan perusahaan. Untuk  itu  kita  tidak  dapat  mengesampingkan beberapa kendala untuk memajukan perusahaan, seperti  terjadinya  turnover  intention.  Beberapa faktor  yang  yang  menjadi  penyebab  terjainya turnover intention, yaitu: karakteristik individu, beban  kerja,  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja, dan  komitmen  organisasi,  Mobley  dalam Halimah  (2016:5).  Jika  dilihat  dari  pemaparan faktor terjadinya tunrover intention, beban kerja dan kepuasan kerja menjadi faktor yang juga ikut andil  dalam    memengaruhi  turnover  intention, karena diduga kedua faktor tersebut akan sangat memungkinkan  menimbulkan  dampak  negatif bagi perusahan. Karenanya akan dapat menimbulkan suasana kerja yang tidak kondusif sehingga  dapat  terjadi  ketidakstabilan  terhadap kondisi kerja.
Lingkungan pekerjaan yang tidak kondusif  akan  sangat  memengaruhi  kinerja karyawan  sehingga  mereka  merasa  terbebani dengan  kewajiban  yang  harus  mereka  jalani yang berimbas pada  kualitas pekerjaan mereka. Perasaan senang atau nyaman dalam bekerja pun menjadi  faktor  penting  dalam  pengambilan keputusan untuk berpindah. Oleh karena itu, jika mereka  merasa  nyaman  dan  senang  melakukan pekerjaan  yang  mereka  jalani,  kualitas  yang dihasilkan  pun  akan  jauh  lebih  baik  dan
keinginan  untuk  berpindah  pun  akan  semakin kecil.  Jika  kedua  faktor  tersebut  dalam  hal  ini adalah  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  dapat perusahaan  perhatikan,  maka  akan  membuat keputusan  para  karyawan  untuk  menetap semakin tinggi. Mobley (2011:121) menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengauhi turnover intention salah satunya adalah faktor individual yang  didalamnya  terdapat  kepuasan  kerja  dan beban kerja karyawan.
Beban  kerja  juga  merupakan  faktor  yang memengaruhi tingginya tingkat turnover intention, Munandar dalam Hardi, dkk (2019:40).  Beban  kerja  meliputi  beban  kerja fisik dan beban kerja mental, yang dimana akibat dari beban kerja yang berat atau dari fisik yang lemah,  akan  berdampak  pada  kinerja  di perusahaan. Perusahaan harus bisa memperhatikan  beban  kerja  yang  diberikan kepada karyawannya, agar beban yang diberikan seimbang.
Beban  kerja  yang  ditanggung  oleh karyawan  satu  dengan  karyawan  yang  lainnya tentu  berbeda-beda  sesuai  dengan  jobdesc,  hal ini  disebabkan  oleh  jenis  pekerjaan  yang beragam.  Tinggi  rendahnya  beban  kerja tergantung  dari  tingkat  kompleksitas  prosedur kerja,  tuntutan  kerja,  dan  tanggung  jawab pekerjaan yang tidak sama.
Hal lain yang berhubungan dengan beban kerja  adalah  tentang  kepuasan  kerja.  Karyawan tentunya  menginginkan  pekerjaan  yang  akan memengaruhi  kepada  skill  dan  kemampuan bekerja para karyawan, suasana emosional yang tenang,  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  dan rekan kerja yang mendukung akan memengaruhi karyawan  dalam  bekerja,  hal  ini  merupakan suatu faktor yang memengaruhi karyawan dalam kepuasaan  kerja.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi mengimplikasikan bahwa karyawan senang dan nyaman kepada lingkungan organisasi serta jerih payah  yang  sesuai  dari  hasil  kerjanya,  Aziri dalam Rini dkk (2020:29).
Berdasarkan  dari  hasil  pra  survey  yang telah  berikan  kepada  30  karyawan  untuk indikator turnover  intention dapat  diketahui bahwa  yang  menyebabkan  terjadinya  turnover intention  adalah  ketidakjelasan  perusahaan dalam  pencapaian  karir  atau  prestasi  yang

## Economics Professional in Action (E-Profit)
diberikan sehinggan
menyebabkan
meningkatnya keinginan untuk berpindah.
Dari hasil pra survey tabel yang telah di isi oleh ke 30 karyawan PT. Pudak Scientific sesuai dengan  indikator,  beban  kerja  karyawan  yang berlebihan  dapat  menimbulkan  kelelahan, berdasarkan  dari  hasil  pra  survey  sedikit karayawan  yang  merasa  puas  dengan  beban kerja  yang  diberikan,  karyawan  merasa  porsi yang diberikan melebihi porsi yang sebenarnya.
Dari hasil pra survey tabel 1.8 yang telah di isi oleh ke 30 karyawan PT. Pudak Scientific sesuai  dengan  indikator,  menunjukan  bahwa sebagian  besar  karyawan  belum  mencapai kepuasan  kerja  yang  sesuai  dengan  keinginan, terlihat  dari  lima  item  terdapat  tiga  item pernyataan yang mendominasi dengan penilaian ketidak setujuan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan  dari  data  dan  penjelasan yang melatar belakangi permasalahan yang telah dipaparkan  sebelumnya,  bahwa  permasalahan yang  terjadi  di  PT.  Pudak  Scientific,  yaitu meningkatnya turnover intention pada perusahaan, karena diduga adanya permasalahan tentang  beban  kerja  yang  tidak  sesuai  dan dugaan mengenai kepuasan kerja karyawan yang tidak  terpenuhi.  Untuk  itu  penili  tertarik  untuk melakukan  penelitian  lebih  lanjut  mengenai “PENGARUH  BEBAN  KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA

## PT.
PUDAK SCIENTIFIC”

## Rumusan Masalah
Berdarkan  latar  belakang,  maka  rumusan masalah  yang  disusun  oleh  penulis  adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran umum mengenai beban kerja,  kepuasan  kerja  dan turnover  intention karyawan pada PT. Pudak Scientific?
2. Seberapa besar pengaruh beban kerja terhadap turnover  intention pada  karyawan  PT.  Pudak Scientific?
3.  Seberapa  besar  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention pada  karyawan  PT. Pudak Scientific?
4.  Seberapa  besar  pengaruh  beban  kerja  dan kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Pudak Scientific?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah  yang di uraikan, maka  secara  khusus  penelitian  ini  bertujuan untuk:
1. Untuk mengetahui gambaran umum mengenai beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  pada  turnover intention pada PT. Pudak Scientific.
2.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh beban  kerja  terhadap  turnover  intention  pada karyawan PT. Pudak Scientific.
3.  Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Pudak Scientific.
4. Untuk mengetahui seberapa besar beban kerja dan  kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention PT. Pudak Scientific.

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## Turnover Intention
Waspodo, Handayani, & Paramita dalam Deana (2018:21) menyatakan bahwa turnover intention merupkaan keinginan karyawan untuk meninggalkan  perusahaan  dikarenakan  ingin mencari  pekerjaan  yang  lebih  baik  dari pekerjaan  sebelumnya.  Turnover  intention menurut  Abelson  dalam  Ummi  (2019:42) memiliki  makna  keinginan  berpindah  dan meninggalkan organisasi serta mencari alternative pekerjaan lain.
Jenis T urnover Intention
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam Deana (2018:23), turnover dikelompokkan  kedalam  beberapa  klasifikasi, setiap  klasifikasi  dari  jenis-jenis turnover berikut dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain.
1. Turnover secara tidak sukarela Pemecatan disebabkan karena kinerja karyawan yang  buruk  dan  dilanggarnya  kebijakan perusahaan  oleh  karyawan.  Turnover  secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional,  peraturan  kerja  dan  standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. 2. Turnover secara sukarela Karyawan  meninggalkan  perusahaan  karena keinginannya  sendiri.  Turnover  secara  sukarela dapat  disebabkan  oleh  banyak  faktor,  seperti

## Economics Professional in Action (E-Profit)
peluang  karier,  gaji,  pengawasan,  geografi  dan alasan pribadi/keluarga.
3. Turnover fungsional Karyawan
meninggalkan perusahaan dikarenakan memiliki kinerja yang lebih rendah dari yang lain, individu kurang dapat diandalkan saat  diberikan  tugas,  atau  mereka  yang mengganggu rekan kerja.
4. Turnover disfungsional Karyawan yang meinggalkan perusahaan merupakan  karyawan  penting  dan  memiliki kinerja tinggi, keluarnya karyawan tersebut pada saat yang genting.
5. Turnover yang tidak dapat dikendalikan Turnover ini  muncul  karena  terdapat  banyak sekali  alasan  yang  memotivasi  karyawan  untuk berhenti, dan hal tersebut tidak dapat dikendalikan oleh organisasi.
6. Turnover yang dapat dikendalikan Turnover ini  muncul  karena  faktor  yang  dapat dipengaruhi  oleh  pemberi  kerja  sehingga organisasi lebih mampu memelihara karyawan.
Indikator Turnover Intention
Menurut  Mobley  et  al  dalam  Halimah,  dkk (2016:5) Indikator pengukuran turnover intention terdiri atas:
1.  Memikirkan  untuk  keluar  ( Thinking  of Quitting )
Mencerminkan  individu  untuk  berpikir  keluar dari  pekerjaan  atau  tetap  berada  di  lingkungan pekerjaan.  Diawali  dengan  ketidakpuasan  kerja yang  dirasakan  oleh  karyawan,  kemudian karyawan  mulai  berfikir  untuk  keluar  dari tempat bekerjanya saat ini.
2.  Pencarian  alternatif  pekerjaan  ( Intention  to search for alternatives )
Mencerminkan  individu  berkeinginan  untuk mencari  pekerjaan  pada  organisasi  lain.  Jika karyawan  sudah  mulai  sering  berpikir  untuk keluar  dari  pekerjaannya,  karyawan  tersebut akan  mencoba  mencari  pekerjaan  diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik. 3. Niat untuk keluar ( Intention to quit ) Mencerminkan  individu  yang  berniat  untuk keluar.  Karyawan  berniat  untuk  keluar  apabila telah  mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik dan  nantinya  akan  diakhiri  dengan  keputusan karyawan  tersebut  untuk  tetap  tinggal  atau keluar dari pekerjaannya.

## Beban Kerja
Beban  kerja  dapat  berupa  tuntutan  tugas  atau pekerjaan,  organisasi  dan  lingkungan  kerja menurut  Manuaba  dalam  Fitriantini  dalam Schultz dan Schultz (2020:3) menyatakan beban kerja  sebagai  terlalu  banyaknya  melakukan pekerjaan  pada  waktu  yang  tersedia  atau melakukan  pekerjaan  yang  terlalu  sulit  untuk karyawan.

## Indikator Beban Kerja
Menurut  Soleman  dalam  Farida  (2019:56), indikator beban kerja adalah:
1. Kondisi pekerjaan
2. Waktu kerja dan waktu istirahat
3. Kerja secara bergilir
4. Pelimpahan tugas dan wewenang
5. Kepuasan dalam bekerja

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  dalam  Busro  (2018:101) menyatakan, bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seseorang pekerja dan banyaknya ganjaran yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Rivai dalam Bahri (2017:13) indikator kepuasan kerja diukur dari:
1.  Isi  pekerjaan,  yaitu  penampilan  tugas pekerjaan  yang  aktual  dan  sebagai  kontrol terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila  tugas  kerja  dianggap  menarik  dan memberikan  kesempatan  belajar  dan  menerima tanggung jawab.
2.  Supervisi,  yaitu  adanya  perhatian  dan hubungan  yang  baik  dari  pimpinan  kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya  merupakan  bagian  yang  penting  dari organisasi  kerja  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan.  Sebaliknya  supervisi  yang buruk dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.

## Economics Professional in Action (E-Profit)
3.  Organisasi  dan  manajemen,  yaitu  mampu memberikan  situasi  kerja  yang  stabil,  untuk memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.
4.  Kesempatan  untuk  maju,  yaitu  adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan  kemampuan  selama  bekerja  akan memberikan  kepuasan  pada  karyawan  terhadap pekerjaannya.
5. Gaji atau insentif, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan  kerja,  apakah  sesuai  dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
6.  Rekan  kerja,  yaitu  hubungan  yang  dirasa saling  mendukung  dan  saling  memperhatikan antar  rekan  kerja  yang  akan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja karyawan yang baik.
7.  Kondisi  pekerjaan,  yaitu  kondisi  yang mendukung  tersedianya  sarana  dan  prasarana kerja  yang  memadai  sesuai  dengan  sifat  tugas yang harus diselesaikannya.

## 3. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  peneltian  deskriptif. Menurut  Sugiyono  dalam  Masaadah  (2021:57) metode deskriptif adalah metode penelitian yang digunakan  menggambarkan  dan  menjelaskan mengenai fakta-fakta, sifatsifat populasi berdasarkan  data-data  yang  telah  dikumpulkan kemudian  disusun  secara  sistematis  dan selanjutnya  dianalisis  untuk  mendapatkan kesimpulan.  Dari  penelitian  deskriptif  terdapat dua  bagian  yaitu  penelitian  kualitatif  dan kuantitatif,  menurut  Puspitaningtyas  dalam Hardani  (2020:237).  Penelitian  yang  akan digunakan adalah penelitian kuantitafif. Metode penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat  positivsme,  digunakan  untuk  meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan (Sugiyono, 2019:6).

## Populasi dan Sampel
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  PT.  Pudak  Scientific  yang berjumlah 42 orang.
Teknik  Sampling  yang  digunakan  yaitu Non  Probability Sampling.  Menurut  Sugiyono dalam  Ariva  (2018:200) Non  Probability Sampling  adalah  teknik  pengambilan  sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  unsur  atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan yaitu sampel jenuh.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  pengumpulan  data  yang digunakan oleh penulis adalah :
1.  Observasi  Pengumpulan  data  dengan  cara pengamatan  langsung  terhadap  masalah  yang diteliti  yang  terjadi  di  objek  penelitian  dan penulis  terlibat  langsung  dalam  proses  kerja serta  memusatkan  perhatian  kegiatan  yang diamati.
2. Angket Pengumpulan data dengan menyebarkan  daftar  pernyataan  yang  disusun secara  terstruktur  sehingga  diperoleh  data berupa tanggapan langsung dari responden. 3.  Wawancara  Penelitian  dilakukan  dengan mewawancarai  karyawan  PT  Pudak  Scientific mengenai  permasalahan  yang  akan  diteliti  oleh penulis.

## Teknik Pengujian Instrumen
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara menyebaran  kuesioner.  Sumber  data  yang langsung  memberikan  data  kepada  pengumpul data  (Sugiyono,  2019:296).  Data  Primer  dalam penelitian  ini  diperoleh  secara  langsung  dari sumber asli melalui informasi yang di dapatkan dari observasi dan  kuesioner.  Indikator  kualitas pelayanan  akan  diukur  dengan  menggunakan skala  Likert  dengan  empat  tingkatan,  dengan menghilangkan  jawaban tengah  (netral) dengan alasan:
1. Memiliki penafsiran ganda.

## Economics Professional in Action (E-Profit)
2.  Jawaban  netral  tidak  memberikan  ketegasan pendapat  responden  ke  arah  setuju  atau  tidak setuju.
3. Responden memiliki kecenderungan memilih jawaban netral.
Skor  1  untuk  tingkatan  terendah,  dan  skor  4 untuk  tingkatan  tertinggi  (Azwar  dalam Viandhy,2014:551).  Skala  likert  merupakan teknik yang digunakan sebagai pengukur sikap, respon serta persepsi individu ataupun sekelompok  orang  berkaitan  dengan  fenomena sosial (Sugiyono dalam Ulumuddin, 2021).

## Skala Likert
No Pernyataan Skor Positif Negatif 1 Sangat Setuju 4 1 2 Setuju 3 2 3 Tidak Setuju 2 3 4 Sangat Tidak Setuju 1 4 Sumber: (Sugiyono dalam Ulumuddin, 2021)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah data  penelitian  kita  berdistribusi  normal  atau tidak.  Dengan  mengamati  grafik Normal Probability  Plot dan  uji  s tatistic  Non- Parametrik Kolmogorov-Smirnov . Regresi dikatakan memiliki distribusi normal jika dalam grafik  Normal Probability  Plot menunjukkan titik-titik  yang  menyebar  disekitar  garis  lurus diagonal  dan  mengikuti  garis  normalitas  serta berada di sekitar dan sepanjang garis 45o . Pada Uji Kolmogorov-Smirnov data dikatakan residual berdistribusi
normal jika signifikansinya > 0,05 (α=5%).

## Uji Normalitas Grafik Normal P-Plot

## Sumber : diolah penulis 2021
Berdasarkan  output  uji  normalitas  di  atas diperoleh  data  menyebar  di  sekitar  garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, serta grafik histogram menunjukan distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## One Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 42 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.11569273 Most Extreme Differences Absolute .109 Positive .109 Negative -.068 Test Statistic .109 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: diolah oleh penulis (2021)
Hasil uji normalitas data one sample kolmogrov smirnov diperoleh nilai sig sebesar 0,200 maka dapat  disimpukan  distribusi  variabel  tersebut normal karena nilai signifikan >0,05.
2. Uji Multikolinearitas

## Economics Professional in Action (E-Profit)
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Toleran ce VIF 1 Beban Kerja .580 1.723 Kepuasan Kerja .580 1.723

## a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: diolah oleh penulis (2021)
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa nilai dari variabel beban kerja, dan kepuasan kerja nilai tolerancenya adalah 0,580 > 0,1 dan nilai VIF nya sebesar 1,723 < 10, sehingga model regresi tersebut tidak terdapat multikolinearitas karena nilai tolerance yang lebih dari 0,1 dan nilai VIF yang kurang dari 10.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Hasil pengujian heterokedastisitas menunjukan  tidak  terdapat  pola  yang  jelas  dari titik-titik  tersebut.  Hal  ini  menunjukan  bahwa model  regresi  tidak  memiliki  gejala  adanya heterokedastisitas  yang  berarti  tidak  adanya gangguan dalam model regresi ini.
Koefisien Regresi Linier Berganda Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant ) 8.742 2.660 3.28 7 .002 Beban Kerja .526 .099 .635  5.32 0 .000 Kepuasan Kerja .208 .098 .254  2.12 3 .040

## a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: diolah oleh penulis (2021)
Dengan  output  SPSS  26  for  Windows  maka diperoleh model regresi linear sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = 8,742 + 0,526X + 0,208X
Kesimpulan:
1. Nilai konstanta (a) = 8,742 yang artinya jika beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  di  abaikan (beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  =  0)  maka turnover  intention  akan  tetap  ada  secara  tetap (constant) sebesar 8,742.
2.  Nilai  koefesien  regresi  beban  kerja  sebesar 0,526  artinya  jika  beban  kerja  dinaikan  sebesar satu satuan dan kepuasan kerja bernilai 0, maka nilai turnover intention akan meningkat sebesar 0,526.
3. Nilai koefesien regresi kepuasan kerja sebesar 0,208  artinya  jika  kepuasan  kerja  dinaikan sebesar  satu  satuan  dan  beban  kerja  bernilai  0, maka  nilai  turnover  intention  akan  meningkay sebesar 0,208
Dari  persamaan  regresi  linear  berganda  diatas, dapat  dijelaskan  bahwa  jika  beban  kerja  dan kepuasan  kerja  bernilai  nol,  maka  rata-rata turnover intention bernilai 8,742.
Koefisien Korelasi Berganda Tingkat Koefisien Korelasi Derajat Hubungan 0,00 – 0,19 Sangat Rendah 0,20-0,39 Rendah 0,40-0,59 Sedang 0,60-0,79 Kuat 0,80-1,00 Sangat Kuat Sumber: diolah oleh penulis (2021 )

## Economics Professional in Action (E-Profit)

## Hasil Uji Koefisien Korelasi Berganda
Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .823 a .677 .660 2.16926
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Beban Kerja
Sumber: diolah leh penulis (2021)
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa nilai R 0,823 atau 82,3%. korelasi antara variabel beban kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention adalah sebesar 0,823 atau 82,3%. Nilai ini  tergolong  sangat  kuat  karena  termasuk kedalam  interval  0,800-1,00.  Hal  tersebut memiliki  arti  bahwa  hubungan  variabel  beban kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention adalah sangat kuat.

## Koefisien Determinasi
1. Beban Kerja Terhadap Turnover Intention

## Model Summary
Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .800 a .640 .631 2.26238 a. Predictors: (Constant), Beban Kerja Sumber: diolah oleh penulis (2021)
Dari output SPSS 26 for Windows diatas, diperoleh  perhitungan  koefisien  determinasi (Kd) sebagai berikut:
Kd = r2 x 100% Kd = (0,800)2 x 100% Kd = 0,640x 100% Kd = 64 % Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien determinasi  pada  tabel  diatas,  maka  dapat diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  (R square) adalah sebesar 0,640.  Hal ini menunjukkan  bahwa  beban  kerja  memengaruhi turnover intention sebesar 64%, sisanya sebesar 36% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
2. Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Model Summary Mo del R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .665 a .443 .429 2.81378 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja Sumber: diolah oleh penulis (2021)
Dari output SPSS 26 for Windows diatas, diperoleh  perhitungan  koefisien  determinasi (Kd) sebagai berikut:
Kd = r2 x 100% Kd = (0,665)2 x 100% Kd = 0,443x 100% Kd = 44,3 % Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien determinasi  pada  tabel  diatas,  maka  dapat diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  (R square) adalah sebesar 0,443.  Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memengaruhi turnover intention sebesar 44,3%, sisanya sebesar 55,7% dipengaruhi oleh faktor- faktor lain.
3. Beban Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .823 a .677 .660 2.16926 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Beban Kerja Sumber: diolah oleh penulis (2021)
Berdasarkan  hasil  analisis  koefisien determinasi  pada  tabel  diatas,  maka  dapat diketahui bahwa koefisien determinasi
(Adjusted R square) adalah sebesar 0,660. Hal ini  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  dan kepuasan kerja memengaruhi turnover intention  sebesar  66%,  sisanya  sebesar  34% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain  yang tidak di teliti.

## Uji t
Pengujian  parsial  regresi  t  dimaksudkan  untuk mengetahui  apakah  variabel  bebas  secara

## Economics Professional in Action (E-Profit)
individual  mempunyai  pengaruh  terhadap variabel terikat.
Kriteria pengujian hipotesis dengan uji t: 1. Merumuskan Hipotesis a. Ho1 : β = 0, tidak ada pengaruh antara beban kerja secara parsial terhadap Turnover Intention. b.  Ho2  :  β  =  0,  tidak  ada  pengaruh  antara kepuasan kerja secara parsial terhadap Turnover Intention. c. Ha1 : β1 ≠ 0, ada pengaruh antara beban kerja secara parsial terhadap Turnover Intention. d.  Ha2  :  β1  ≠ 0,  ada  pengaruh  antara  kepuasan kerja secara parsial terhadap Turnover Intention 2.  Menentukan  titik  kritis  /  tabel  tingkat signifikansi yang dipakai adalah 5 % (α= 0,05), dengan degree of freedom (df) = n – k – 1 dimana :  n  =  sampel  k  =  variabel,  sehingga  diperoleh degree of freedom (df) = 42 – 2 – 1 = 39 3.  Buat  kesimpulan,  dengan  menerima  Ho  atau menolak Ho. Dengan ketentuan sebagai berikut :  t  hitung  >  t  tabel  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  jika  t  hitung  <  t  tabel  berarti  Ho diterima dan Ha ditolak.
Berikut ini adalah tabel hasil analisis uji parsial t:
Coefficients a
Model Unstandardiz ed
Coefficients Stand ardize d Coeffi cients
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Consta nt) 8.742  2.660 3.2 87 .00 2 Beban Kerja .526 .099 .635 5.3 20 .00 0 Kepuas an Kerja .208 .098 .254 2.1 23 .04 0
a. Dependent Variable: Turnover Intention Sumber: diolah oleh penulis (2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh jawaban hipotesis sebagai berikut: 1.  Hipotesis  1  (pengaruh  beban  kerja  terhadap turnover intention) Nilai t hitung 5,320 > t tabel sebesar 1,685 dan nilai signifikan < 0,05 dengan nilai  sebesar    0,000  dapat  disimpulkan  bahwa
beban  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention.
2.  Hipotesis  2  (pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover intention). Nilai t hitung 2,123 > t tabel sebesar 1,685 dan nilai signifikan < 0,05 dengan  nilai  sebesar    0,040  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap turnover intention.

## Uji f
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen. Kriteria pengujian hipotesis dengan uji f: 1. Merumuskan hipotesis
H0:  β1=  β2=  0;  (variabel  beban  kerja  dan kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  secara simultan terhadap turnover intention) H1  β1#β2≠  0;  (variabel  beban  kerja  dan kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  simultan terhadap turnover intention)
2.  Menentukan  titik  kritis  /  tabel  Tingkat signifikansi yang dipakai adalah 5 % (α= 0,05), degan  df1  =  k  (jumlah  variabel  bebas)  =  2  dan df2 = n-k-1 = 42-2-1 = 39 3. Kriterian pengujian nilai Fhit dan Ftab Apabila  nilai  Fhit  <  Ftab,  maka  hipotesis  H1 ditolak dan H0 diterima Apabila  nilai  Fhit  >  Ftab,  maka  hipotesis  H1 diterima dan H0 ditolak.
Berikut ini adalah tabel hasil analisis uji F:
ANOVA a Model Sum of Square s df Mean Square F Sig. 1 Regre ssion 384.59 7 2 192.29 8 40.8 65 .000 b Resid ual 183.52 2 39 4.706 Total  568.11 9 41 a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja,
Beban Kerja Sumber: diolah oleh penulis (2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh jawaban  hipotesis  bahwa  F  Hitung  diperoleh

## Economics Professional in Action (E-Profit)
nilai sebesar 40,865 sehingga nilai F Hitung > F Tabel  sebesar  3,24  serta  nilai  uji  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  beban  kerja,  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap turnover intention.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan pembahasan pada bab IV, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil penelitian mengenai gambaran variabel  beban  kerja,  kepuasan  kerja  dan turnover inetntion
1. Beban  kerja  yang  terdapat  pada  PT. Pudak  Scientific  secara  keseluruhan berada pada kategori baik dengan nilai rata-ratasebesar 3,07. Dengan tanggapan responden terendah terdapat pada  pernyataan:  Pembagian  tugas antar  pekerja  sama  rata;  Adanya tambahan jam kerja membuat beban kerja  saya  semakin  bertambah;  Porsi pekerjaan yang diberikan kepada saya sesuai dengan  kemampuan  saya.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  beban  kerja  yang terdapat  pada  PT.  Pudak  Scientific  sudah berjalan dengan baik.
2. Kepuasan  kerja  yang  terdapat  pada  PT. Pudak  Scientific  secara  keseluruhan  berada pada  kategori  sangat  baik  dengan  nilai  rata- rata  sebesar  3,31.  Dengan  tanggapan  respon terendah terdapat pada pernyataan: Perusahaan memberikan kesempatan kepada saya  untuk  selalu  berkembang  dan  belajar; Perusahaan  sering  memberikan  bonus  dan reward untuk  saya;  Elemen  kelompok pekerjaan  sesuai  dengan  kemampuan  dan bidang yang dikuasai. Maka dapat disimpulkan  bahwa  penerimaan  pajak  pada PT.  Pudak  Scientific  sudah  berjalan  dengan sangat baik.
3. Turnover  Intention yang  terdapat  pada  PT. Pudak  Scientific  secara  keseluruhan  berada pada  kategori  baik  dengan  nilai  rata-rata sebesar  3,17.  Dengan  tanggapan  respon terendah  terdapat  pada  pernyataan:  Saya selalu  membandingkan  pekerjaan  saya  saat ini  dengan  pekerjaan  yang  saya  idamkan; Saya  kurang  mampu  meng handle pekerjaan
saya;  Memulai  berbisnis  sering  kali  saya fikirkan.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa penerimaan pajak pada PT. Pudak Scientific sudah berjalan dengan baik.
2. Hasil penelitian mengenai besarnya pengaruh  beban  kerja  terhadap turnover intention. Beban  kerja berpengaruh  secara parsial terhadap turnover intention pada PT. Pudak  Scientific.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,800yang menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan yang  sangat  kuat  antara  beban  kerja terhadap turnover intention pada PT. Pudak Scientific. Dengan nilai koefisien determinasi sebesar 64% yang
menunjukkan bahwa beban kerja memengaruhi turnover  intention dan sisanya sebesar 36% yang dipengaruhi oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  oleh penulis. Lalu ada pengujian hipotesis secara parsial  yang  menunjukkan  bahwa  t hitung (5,320)  >  t tabel (1,685)  yang  berarti  bahwa H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh yang signifikan  dari  beban  kerja terhadap turnover intention .
3. Hasil penelitian mengenai besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Kepuasan  kerja berpengaruh secara  parsial  terhadap turnover  intention pada  PT.  Pudak  Scientific.  Hal  ini  dapat dilihat  dari  nilai  koefisien  korelasi  sebesar 0,665  yang  menunjukkan  bahwa  adanya hubungan yang  kuat antara kepuasan kerja terhadap turnover intention pada PT. Pudak Scientific. Dengan nilai koefisien determinasi sebesar 44,3% yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja memengaruhi turnover  intention dan sisanya  sebesar  55,7%  yang  dipengaruhi oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti oleh  penulis.  Lalu  ada  pengujian  hipotesis secara  parsial  yang  menunjukkan  bahwa t hitung (2,123)  >  t tabel (1,685)  yang  berarti bahwa  H0  ditolak,  artinya  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  beban  kerja terhadap turnover intention . 4. Hasil penelitian mengenai besarnya pengaruh  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja

## Economics Professional in Action (E-Profit)
terhadap turnover intention Beban kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh  terhadap turover  intention pada  PT.  Pudak  Scientific.  Dengan  nilai koefisien  determinasi  sebesar  67,7%  yang menunjukkan  bahwa  beban  kerja  dan kepuasan  kerja memengaruhi turnover intention dan  sisanya  sebesar  32,3%  yang dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang tidak  diteliti  oleh  penulis.  Lalu  ada pengujian  hipotesis  secara  simultan  yang menunjukkan bahwa F hitung (40,865) > F tabel (3,24)  yang  berarti  bahwa  H0  ditolak, artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari  beban  kerja terhadap turnover intention . Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan.  Maka penulis akan memberikan  saran  yang  sekiranya dapat  membantu  PT.  Pudak  Scientific  dalam meminimalisir  turnover  intention,  saran  yang disampaikan diantaranya sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  tanggapan responden  terhadap  penerapan  beban  kerja yang  menunjukkan  nilai  rata-rata  terendah terdapat  pada  pernyataan:  Pembagian  tugas antar pekerja sama rata, maka sebaiknya PT. Pudak  Scientific  harus  memberikan  tugas atau  jobdesc  kepada  karyawan  agar karyawan  tidak  merasa  adanya  rasa  tidak adil;  selanjutnya  pada  pernyataan  adanya tambahan  jam  kerja  membuat  beban  kerja saya  semakin  bertambah,  maka  sebaiknya PT.  Pudak  Scientific  dapat  membuat  pola kerja  yang  sehat  sehingga  terjadinya  jam lembur  bisa  diminimalisir  oleh  setiap departemen; porsi pekerjaan yang diberikan kepada  saya  sesuai  dengan  kemampuan saya, maka PT. Pudak Scientific harus lebih mengorganisir  para  karyawan  nya  sesuai dengan  kemampuannya  untuk  ditempatkan dalam bagian yang mereka kuasai,
contohnya  orang-orang  yang  berada  dalam divisi  supplychain  mempunyai  background pendidikan teknik industri.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  tanggapan responden  terhadap  kepuasan  kerja  yang menunjukkan  nilai  rata-rata  terendah
terdapat  pada  pernyataan:  Perusahaan memberikan  kesempatan  kepada  saya untuk  selalu  berkembang  dan  belajar, sebaiknya PT. Pudak Scientific harus selalu memberika kesempatan kepada para karyawannya  untuk  selalu  berlajar  dan maeningkatkan  skill  mereka;  Perusahaan sering memberikan bonus dan reward untuk saya, adanya apresiasi dari pihak perusahaan  akan  membuat  mereka  merasa nyaman dengan pekerjaan mereka sehingga mereka  lebih  besar  keinginan  untuk  terus menetap;  Elemen  kelompok  pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidang yang dikuasai,  pembagian  kemampuan  dapat memengaruhi  tingkat  kondisi  pekerjaan, jadi seharusnya PT. Pudak Scientific dapat mengetahui  kemampuan  pekerjanya  agar dapat  ditempatkan  pada  tempat  yang semestinya.
3. Mengingat beban kerja dan kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  turnover  intention, maka  pihak  perusahaan  harus  selalu memperhatian  kondisi  karyawannya  agar mereka  bisa  lebih  efektif  dan  efisien  lagi, sehingga  output  yang  dihasilkan  pun  akan jauh  lebih  baik.  Dengan  begitu  tujuan perusahaan  akan  lebih  mudah  tercapai, mengingat manusia adalah fakor terpenting dalam  keberhasilan  pencapaian  tujuan perusahaan.

## 6. REFERENSI

## BUKU:
Mega Utama, Zahera. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Dasar & Teori. Jakarta: UNJ Press
Purba, Sukarman dkk. (2020). Perilaku Organisasi. Medan: Yayasan Kita Menulis
Busro, Muhammad. (2018). Teori – Teori Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenadamedia Group
Sugiyono. (2019). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta

## Economics Professional in Action (E-Profit)
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan ( Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif Dan R7d ). Bandung : CV Alfabeta Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS (7th ed.). Semarang: Universitas Diponegoro.

## JURNAL:
Bukit,  B.,  Malusa,  T.,  &  Rahmat,  A.  (2017). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: Zahir Publishing.
Prasetyo,  M.  A.  M.  (2018).  Peranan  Perilaku Organisasi Dan Manajemen Strategi
Dalam  Meningkatkan  Produktivitas  Output Pendidikan. Lhokseumawe: Idarah
Rivai, Ahmad (2019). Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Keinginan Perawat  Untuk  Berhenti  Bekerja  Pada Rumah  Sakit  Columbia  Asia  Medan. Jurnal  Manajemen,  Vol.  12  No  2  Issn: 1979-5408
Chelsya G, Deana ( 2018 ). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap
Turnover  Intention  Karyawan  Pada  Pt.  Len Industri (Persero).
Hamidah,  Ummi  (2019).  Pengaruh  Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Turnover
Intention  Karyawan  Pada  Pt.  Len  Industri (Persero)
Nabawi,  Rizal  (2019).  Pengaruh  Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan Beban
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Maneggio: Junal  Ilmiah Magister Manajemen, Vol 2, No. 2, 170-183
Ahmad,  Yuliya,  Dkk  (2019).  Pengaruh  Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Fif Group Manado. Jurnal Emba, Vol 7 No. 3, Hal 2811-2820
Sutikno,  Muhamad  (  2020  ).  Pengaruh  Beban
Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover  Intention  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Konferensi  Ilmiah Mahasiswa Unissula (Kimu) 3, Issn. 2720-9687 Fitriantini, Rini (2020, Maret ). Pengaruh Beban
Kerja, Kepuasan Kerja Dan Stres
Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Tenaga Kesehatan Berstatus Kontrak Di RSUD Kota Mataram. Jurnal Distribusi, Vol 8, No 1. Hal 23-38
Andini,  Oktarini  Putri,  Dkk  (  2018  ). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Stres
Kerja Dan Turnover Intention Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), Vol. 54 No. 1
Bahri, Syaiful ( 2017 ). Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi Kerja
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.    Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis Vol. 18 No.
1, 2017, 9-15
Rizky,  Khuril  Miftahur,  Dkk  (  2021,  Januari  ) Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja, Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention. Jiagabi Issn 2302 –7150 Vol. 10, No. 1, , Hal. 110-11
Ini,  O.  P.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Stres  Kerja  Dan  Turnover Intention Karyawan Turnover  Intention Karyawan. 2.
Fitriantin, R. D. (2020, Maret). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Tenaga Kesehatan  Berstatus  Kontrak  Di  Rsud Kota Mataram. Jurnal Distribusi, Vol. 8 No. 1. Hal 23-38
Fitriani, L. K., Yusiana, Nina. (2020, Agustus). Analisis  Pengaurh  Kompensasi  dan Bebaan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan  Turnover  Intention.  Indonesian Journal Of Strategic Management Vol 3, Issue 2

## Economics Professional in Action (E-Profit)
Farida,  Umi.,  Melinda,  Beti.  (2019,Desember). Peran  Beban  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Turnover  Pekerja. Jurnal Ilmu Manajemen, Vol 9, Issue 1. Hal 52-63
Widiawati, Firda, Dkk. (2017, Maret). Pengaruh Beban Kerja, Stress Kerja Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  PT  Geogiven  Misi  Mandiri Semarang.  Journal  Of  Management ISSN: 2502-7689, Vol 3 No. 3
Hardi,  Bima,  Dkk.  (2019).  Pengaruh  Konflik,
Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention  Karyawan  Pada  CVv  Honda Karya Utama Kisaran. Jurnal Manajemen, Ekonomi Sains, Vol 1 No.1 Wahyuningtias, Laras. (2017). Hubungan Beban Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  Tenaga Kerja Kontrak (Pada Perusahaan Sepatu TOMKINS). Bandung: Universitas Padjadjaran Masaadah,  Neng  Siti.  (2021).  Pengaruh Ketidaknyamanan Dan Kepuasan Kerja Serta  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Sentral Wahana Artha. Bandung: Universitas Pasundan Komalasari,  Dian.  (2021).  Analisis  Pengaruh Stress Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Nafriya  Abadi Motor Indramayu. Bandung: Universitas Pasundan Maratade,  Siske  Yanti,  Dkk.  (2016).  Analisis Pertumbuhan  Ekonomi  Dan  Indeks
Pembangunan  Manusia  Di  Provinsi Sulawesi  Utara  (Studi  Pada  Tahun 2002-2013).  Jurnal  Berkah  Ilmiah Efisiensi, Vol 16 No. 1
Viandhy,  Aditya  Okta.  (2014,  Agustus). Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Terhadap Niat  Ulang  Dengan  Menggunakan Produk Yang Lain Melalui Kepercayaan Nasabah  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor Cabang Boulevrd Di Surabaya. JESTT,
Vol 1 No 8
Ulumuddin,  Dimas  Irawan  Ihya,  Dkk.  (2021, Februari). Analisis Pengalaman Pengguna Pada Website Program  Studi Desain  Komunikasi  Visual  Universitas Dian Nuswantoro. Jurnal Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, Vol 7 No 1. Hal 35-44
Ariva dan Fitria. (2018). Analisis Faktor Kondisi Ekonomi,  Tingkat  Pendidikan  dan Kemampuan  Berwirausaha  Terhadap Kinerja Usaha Bagi Pengusaha Pindang di Desa Cukanggenteng.
Jurnal
Manajemen  Indonesia,  Vol.  18(3).  Hal 197-208
Nuria,  Pristia  Meisty  Ayu.  (2017).  Hubungan Usia, Jenis Kelamin, Status Perkawinan, Masa  Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja Pegawai  Divisi  Human  Capital  dan Divisi  Network  &  Operation  Kantor Pusat  Bank  Woori  Saudara  Bandung.
Bandung: Universitas Katolik Parahyangan Sumartini. (2017). Pengaruh Intensitas penggunaan  internet  terhadap  perilaku keagamaan santri putri. Semarang: UIN
Walisongo
WEBSITE:
Welianto,  Ari.  (2020).  Pertumbuhan  Ekonomi:
Pengertian dan Teori PertumbuhanEkonomi. https://amp.kompas.com/skola/read/202 0/07/16/133000169/pertumbuhan- ekonomi--pengertian-dan-teori- pertumbuhan-ekonomi. Diakses pada 04 November 2021
Bappenas.  (2019).  Selaraskan  Capaian  SDGs Dengan Visi Indonesia 2045, Indonesia Fokus Untuk Berantas Kemiskinan dan
Kurangi Kesenjangan. https://www.bappenas.go.id/id/berita- dan-siaran-pers/selaraskan-capaian- sdgs-dengan-visi-indonesia-2045- indonesia-fokus-untuk-berantas- kemiskinan-dan-kurangi-kesenjangan/. Diakses pada 04 November 2021
Economics Professional in Action (E-Profit)
Dinkes.  (2018).  Sustainable  Development Goals. https://dinkes.batangkab.go.id/sustainab le-development-goals/. Diakses pada 17 November 2021