## Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022
Vina Yolanda Sari Sigalingging 1 , Ernita Rante Rupang 2 , Mardiati Barus 3 , Ruth Juliyanti Simanjorang 4
1,2,3,4 Program Studi  Ners STIKes Santa Elisabeth  Medan, Indonesia.
Info Artikel ________________
Sejarah artikel :
Diterima, Mei 24, 2022 Disetujui, Jun 20, 2022 Dipublikasikan, Jun 30, 2022 ________________
Keywords :
Motivation, Job Satisfaction, Nurse __________________ Abstrak _________________________________________________________ Latar Belakang : Rumah sakit mengalami berbagai masalah yang berhubungan dengan  tenaga  keperawatan  dan  pelayanan  keperawatan.  Salah  satu  masalah tenaga  keperawatan  adalah  rendahnya  kepuasan  kerja  perawat.  Rendahnya tingkat ketidakpuasan perawat dilihat dari tingkat ketidakhadiran yang tinggi. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya adalah faktor motivasi. Kepuasan kerja dan motivasi kerja inilah yang dapat mempengaruhi kinerja  karyawannya  ke  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugasnya serta mengarahkan kemampuannya mencapai tujuan yang diinginkannya. Tujuan : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022.P Metode  : Penelitian  ini  menggunakan  desain Cross  Sectional. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Cluster Sampling , jumlah sampel 57 responden.  Alat  ukur  yang  digunakan  berupa  kuesioner.  Analisa  stastistik menggunakan uji Chi Square. Hasil : Hasil penelitian yang diperoleh dari Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022 mayoritas perawat yang memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 30 responden (52,6%)  dan  perawat  yang  memiliki  kepuasan  kerja  rendah  sebanyak  32 responden (56,1%). Hasil uji statistik menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan  antara  Motivasi  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat  di  Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022 ( p-value = 0,026). Kesimpulan : Diharapkan perawat dapat meningkatkan  motivasi  kerja dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien. Semakin tinggi motivasi kerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja perawat dalam bekerja.

## Abstract
_________________________________________________________ Introduction  : Hospitals  experience  various  problems  related  to  nursing personnel and nursing services. One of the problems of nursing staff is the low job  satisfaction  of  nurses.  The  low  level  of  nurse  dissatisfaction  can  be  seen from  the  high  level  of  absenteeism.  Job  satisfaction  is  influenced  by  several factors, one  of  which  is  the  motivation  factor.  This  job  satisfaction  and  work motivation can affect the performance of employees to the level of success in carrying out their duties and direct their ability to achieve the desired goals. Purpose  : This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  work motivation  and  job  satisfaction  of  nurses  at  Santa  Elisabeth  Hospital  Medan 2022.
Elisabeth Health Journal : Jurnal Kesehatan, Vol. 7 No.1 (Juni, 2022) : 50-58 E-ISSN 2541-4992
Method : This study used a cross sectional design. The sampling technique used was the Cluster Sampling technique, the number of samples was 57 respondents. The measuring instrument uses is a questionnaire. Statistical analysis using Chi Square test.
Result : The results obtain from the relationship between work motivation and job satisfaction of nurses at Santa Elisabeth Hospital, Medan 2022, the majority of  nurses  who  have  low  work  motivation  were  30  respondents  (52.6%)  and nurses  who  have  low  job  satisfaction  were  32  respondents  (56.1).  %).  The results of statistical tests show that there is a significant relationship between work  motivation  and  job  satisfaction  of  nurses  at  Santa  Elisabeth  Hospital Medan 2022 (p-value = 0.026) Conclusion :  It  is  expected  that  nurses  can  increase  work  motivation  in providing health services to patients. The higher the work motivation of nurses in providing nursing services, the higher the job satisfaction of nurses at work.
Koresponden Penulis :
Vina Yolanda Sari Sigalingging, Program Ners, Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Santa Elisabeth Medan, Indonesia, Jl. Bunga Terompet No. 118 Medan. Email : vina.ysigalingging@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Pelayanan kesehatan akan banyak melibatkan berbagai tenaga kesehatan, salah satu diantaranya yang  terlibat  langsung  dalam  pemberian  pelayanan  kepada  pasien  adalah  perawat.  Jumlah  tenaga kesehatan di rumah sakit didominasi oleh perawat diantara tenaga kesehatan lainnya. Pendapat tersebut didukung oleh pernyataan bahwa proporsi tenaga kesehatan terbanyak adalah perawat dengan jumlah 33,3%  Profil  Kesehatan  (2016).  Perawat  sangat  berperan  penting  dalam  pelayanan  kesehatan  untuk memberikan pelayanan keperawatan yang berkualitas bagi pasien, hal tersebut dikarenakan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam untuk memberikan pelayanan pasien (Mulyaningtyas et al ., 2021). Rumah  sakit  saat  ini  justru  sedang  mengalami  berbagai  masalah  yang  berhubungan  dengan tenaga  keperawatan  dan  pelayanan  keperawatan.  Masalah-masalah  tersebut  berhubungan  dengan kekurangan  jumlah  perawat,  ketidakpuasan  kerja  perawat  dan  buruknya  lingkungan  kerja  perawat. Salah satu penyebab utama masalah-masalah tenaga keperawatan, pelayanan keperawatan, kekurangan perawat dan rendahnya kepuasan kerja perawat (Hermawati et al. , 2021).
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Kepuasan  kerja  juga  merupakan  cerminan  perasaaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  (Rahmawati Meylin,  2020).  Kepuasan  kerja  yang  tinggi  merupakan  tanda  bahwa  perusahaan  telah  memberikan manajemen perilaku yang efektif bagi karyawannya (Pranata et al ., 2017). Kepuasan kerja yang tinggi akan  terlihat  dari  sikap  positif  karyawan/pegawai  terhadap  pekerjaannya  dan  segala  sesuatu  yang dihadapi di sekitar lingkungan kerjanya (Mulia & Saputra 2019).
Indikator  kepuasan  kerja  menurut  Smith,  Kendall,  dan  Hulin  dalam  Nimran  &  Amirullah (2015), menyebutkan lima indicator meliputi: 1) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, 2) Kepuasan terhadap pembayaran/gaji, 3) Kepuasan terhadap promosi, 4) Kepuasan terhadap supervise/pimpinan, dan 5) Kepuasan terhadap teman kerja.
Ketidakpuasan  kerja  terhadap  suatu  pekerjaan  akan  berdampak  pada  menurunnya  motivasi kerja,  menurunnya  loyalitas  karyawan  serta  mengakibatkan  tingginya  karyawan turn  over (pengunduran  diri)  dan  kemangkiran  karyawan.  Seorang  perawat  yang  merasa  tidak  puas  dalam melakukan pekerjaannya akan sering mangkir dalam bekerja. Tingkat kehadiran ini dapat menyebabkan beban  kerja  perawat  yang  lain  meningkat.  Beban  kerja  yang  berat  dapat  menyebabkan  hasil  kerja perawat tersebut menjadi tidak maksimal, sehingga dapat mempengaruhi kinerja dan mutu pelayanan keperawatan yang diberikan pada pasien (Nopita Wati et al ., 2020).
Penelitian  tentang  kepuasan  kerja  perawat  di  berbagai  negara  menunjukkan  bahwa ketidakpuasan kerja antar perawat berbeda. Di Amerika Serikat (41%) berada pada tingkat tertinggi dan di  Jerman  (17%)  berada  pada  tingkat  terendah.  Dalam  studi  lintas  negara  baru-baru  ini,  perawat memberi  peringkat  kepuasan  kerja  dari  tingkat  tertinggi  ke  terendah  di  Amerika  Serikat,  Jerman,
Selandia Baru, dan Kanada, Korea Selatan, Inggris, Cina, dan Jepang (Akbari et al ., 2020). Berdasarkan hasil  Riset  Tenaga  Kesehatan  Risnakes  Tahun  2017  dalam  Zakiah et  al (2020)  kepuasan  kerja  staf rumah sakit di DKI Jakarta sebagian besar di kategori sedang yaitu 50,1% sedangkan rendah 24,7% dan tinggi sebanyak 25,2%. Berdasarkan kategori kepemilikan rumah sakit, rumah sakit swasta memiliki persentase  kepuasan  kerja  rendah  dengan  persentase  yaitu  pada  rumah  sakit  swasta  kepuasan  kerja rendah 24,6%.
Kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  seperti  gaji,  pekerjaan  itu  sendiri, promosi  pekerjaan,  supervisi,  dan  hubungan  rekan  sekerja.  Selain  kepuasan  kerja,  terdapat  faktor motivasi yang harus dimiliki oleh karyawan yang mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Kepuasan kerja dan motivasi kerja inilah yang dapat mempengaruhi kinerja karyawannya ke  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugasnya  serta  mengarahkan  kemampuannya  untuk mencapai tujuan yang diinginkannya (Novitasari, 2019).
Motivasi  merupakan  fakor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  aktivitas  tertentu. Motivasi juga seringkali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang, oleh karna itu peran pemimpin/atasan sangat penting dalam membina motivasi kerja pegawai/karyawan untuk tetap bekerja lebih  giat  dalam  mencapai  suatu  tujuan.  Motivasi  kerja  yang  cukup  akan  tercermin  pada  kinerja pegawai/karyawan (Sitorus Raja Maruli Tua, 2020).
Motivasi akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai/karyawan. Karena pada umumnya pegawai/karyawan  akan  memiliki  produktivitas  kerja  yang  tinggi  apabila  tempat  mereka  bekerja mendukung tugas mereka. Dengan adanya motivasi serta dukungan kerja yang baik, maka akan sangat mempengaruhi  pelaksanaan  kerja  pegawai.  Dalam  rangka  mendukung  pelaksanaan  kerja, perusahaan/tempat kerja dapat memberikan misalnya: bonus kepada pegawai/karyawan agar memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja (Widjarnako dkk, 2019).
Motivasi kerja juga memegang peranan penting dalam meningkatkan atau mencapai kepuasan kerja.  Ketika  perawat  yang  ada  di  ruang  rawat  inap  diberi  kesempatan  dan  wewenang  untuk melaksanakan atau mengerjakan suatu tugas dengan didukung motivasi kerja yang tinggi, maka perawat akan  dapat  meyelesaikan  tugasnya  dengan  baik  serta  akan  merasakan  kepuasan  kerja.  Dengan menciptkan motivasi kerja yang tinggi maka kinerja dan produktivitas kerja perawat diruang rawat inap juga akan meningkat (Pranata et al ., 2017).
Hasil  survey  awal  yang  dilakukan  oleh  peneliti  tentang  Hubungan  Motivasi  Kerja  Dengan Kepuasan  Kerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit  Santa  Elisabeth  Medan  menggunakan google  form yang dibagikan kepada 10 orang responden yang bukan sampel penelitian nantinya, dan di dapatkan hasil untuk  motivasi  kerja  perawat  yang  diberi  semangat  bekerja  oleh  kepala  ruangan  sebanyak  3  orang (30%), hasil perawat yang pujian kepala ruangan setiap kali menyelesaikan pekerjaan sebanyak 3 orang (30%),  hasil  perawat  yang  mendapatkan  dukungan  dari  antar  teman  sejawat  dan  atasan  sebanyak  3 orang  (30%),  hasil  perawat  yang  di  dapatkan  yang  ditempatkan  sesuai skill dan  kemampuannya sebanyak 5 orang (50%), dan hasil perawat yang ditempatkan di ruangan lingkungan bersih dan nyaman sebanyak 6 orang (60%).
Hasil  untuk  kepuasan  kerja  perawat  yang  menerima  gaji  setiap  bulannya  sesuai  dengan pekerjaan/kompetensinya sebanyak 5 orang (50%), hasil perawat yang mendapatkan promosi pekerjaan sebanyak  2  orang  (20%),  hasil  perawat  yang  mendapatkan  kesempatan  oleh  rekan  kerja  untuk meningkatkan karir saya sebanyak 3 orang (30%), hasil perawat yang memiliki teman rekan kerja yang mau  di  ajak  bekerja  bersama-sama  dalam  membantu  pasien  yang  sulit  sebanyak  8  orang  (80%), sedangkan beberapa perawat mengatakan bahwa dia tidak pernah mendapatkan penghargaan atas kerja yang dilakukan.
Motivasi  kerja  perawat  mempunyai  hubungan  dengan  kepuasan  kerja  perawat,  artinya rendahnya motivasi kerja perawat akan menyebabkan ketidakpuasan kerja perawat. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti sangat tertarik untuk melakukan penelitian ini dengan judul “Hubungan Motivasi Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Santa  Elisabeth  Medan Tahun 2022”.

## 2. METODE
Jenis rancangan P penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah rancangan penelitian korelasional  dengan mengunakan  pendekatan Cross  Sectional, yaitu  melakukan  pengukuran  atau pengamatan pada saat bersamaan (sekali waktu) antara variabel independen dan dependen hanya satu kali dengan tujuan untuk menggambarkan status hubungan fenomena pada titik tertentu (Polit & Beck, 2012). Populasi dalam penelitan ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan yang berjumlah 139 perawat. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Cluster Sampling, yang berjumlah 57 perawat.
Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  responden. Instrumen  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Perawat  di  ambil  dari  kuesioner  baku  dari  Buku Nursalam tahun 2014.  Pengolahan  data dilakukan dengan editing, coding, scoring dan tabulasi data. Analisa  data    menggunakan  analisa  univariat  dan  bivariat.  Analisa  data  dalam  penelitian  ini menggunakan uji Chi Square, dibantu dengan menggunakan alat bantuan aplikasi SPSS. Penelitian uji ini membantu hipotesis dalam mengetahui Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022.

## 3. HASIL
Berdasarkan hasil univariat dan bivariat “Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022”.
Tabel 1. Distribusi Frekuensi dan Persentase Responden Berdasarkan Data Demografi Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022
Tabel  1  menunjukkan  dari  57  responden  ditemukan  mayoritas  berjenis  kelamin  perempuan sebanyak  55  responden  (96,5%)  dan  minoritas  pada  jenis  kelamin  laki-laki  sebanyak  2  responden (3,5%).  Berdasarkan  umur  diperoleh  data  bahwa  mayoritas  responden  umur  26-35  (dewasa  awal) sebanyak 35 responden (61,4%), umur 17-25 (remaja akhir) sebanyak 13 responden (22,8), umur 36- 45 (dewasa akhir) sebanyak 7 responden (12,3%), dan minoritas umur 46-55 (lansia awal) sebanyak 2 responden (3,5%).
Tabel 2. Distribusi Frekuensi dan Persentase Motivasi Kerja Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022
Tabel 2  menunjukkan  dari 57  responden  ditemukan  mayoritas  motivasi rendah  sebanyak  30 responden (52,6%) dan minoritas motivasi kerja tinggi sebanyak 27 responden (47,4%).
Tabel 3. Distribusi Frekuensi dan Persentase Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth
Medan Tahun 2022
Karakteristik f (%) Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 2 55 3,5 96,5 Total 57 100 Umur 17-25 (Dewasa Akhir) 26-35 (Dewasa Awal) 36-45 (Dewasa Akhir) 46-55 (Lansia Awal) 13 35 7 2 22,8 61,4 12,3 3,5 Total 57 100 Motivasi Kerja f (%) Motivasi Kerja Rendah Motivasi Kerja Tinggi 30 27 52,6 47,4 Total 57 100
Tabel 3 menunjukkan dari 57 responden ditemukan mayoritas kepuasan kerja rendah sebanyak 32 responden (56,1%) dan minoritas kepuasan kerja tinggi sebanyak 25 responden (43,9%).
Tabel 4. Hasil Tabulasi Silang Antara Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022
Berdasarkan tabel 4  hasil tabulasi silang antara Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit  Santa  Elisabeth  Medan  Tahun  2022  menunjukkan  bahwa  dari  30 responden motivasi kerja rendah ditemukan perawat yang memiliki kepuasan kerja rendah sebanyak 21 responden  (36,8%)  sedangkan  perawat  yang  memiliki  kepuasan  kerja  tinggi  sebanyak  9  responden (15,8%). Kemudian dari 27 responden motivasi kerja tinggi ditemukan perawat yang memiliki kepuasan kerja rendah sebanyak 11 responden (19,3%) sedangkan perawat yang memiliki kepuasan kerja tinggi sebanyak 16 responden (28,1%). Berdasarkan hasil uji Chi-Square diperoleh nilai p < 0,026 berarti ada hubungan yang bermakna secara statistik antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja perawat.

## 4. PEMBAHASAN
4.1 Motivasi Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022
Kepuasan Kerja f (%) Kepuasan Kerja Rendah Kepuasan Kerja Tinggi 32 25 56,1 43,9 Total 57 100 Variabel Kepuasan Kerja Perawat p-value Kepuasan Kerja Rendah Kepuasan Kerja Tinggi Total Motivasi Kerja Perawat n % n % n % 0,026 Motivasi Kerja Rendah 21 36,8 9 15,8 30 52,6 Motivasi Kerja Tinggi 11 19,3 16 28,1 27 47,4 Total 32 56,1 25 43,9 57 100
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti pada perawat Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun  2022  ditemukan  perawat  yang  memiliki  motivasi  kerja tinggi  sebanyak  27  responden (47,4%)  dan  perawat  yang  tidak  memiliki  motivasi  kerja  rendah  sebanyak  30  responden  (52,6%). Peneliti  berasumsi  rendahnya  motivasi  kerja  perawat  di  akibatkan  masih  rendahnya  pemberian pujian/sanjungan  dari  pimpinan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  perawat.  Hal  ini  terlihat  dari mayoritas responden menjawab “tidak setuju” sebanyak 25 responden (43,9%). Rendahnya motivasi perawat  akan  berdampak  pada  penurunan  kinerja  perawat.  Faktor  lain  yang  yang  mengakibatkan rendahnya  motivasi  kerja  perawat  adalah  perawat  masih  belum  bangga  dengan  prestasinya.  Hal  ini terlihat  dari  mayoritas  responden  menjawab  “tidak  setuju”  sebanyak  23  responden  (40,4%).  Jika motivasi  kerja  perawat  tidak  baik,  maka  akan  mempengaruhi  penurunan  prestasi  perawat  dan  dapat berdampak terhadap mutu pelayanan rumah sakit.
Hal ini di dukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Lungguh Perceka (2018) dimana di dapatkan  hasil  motivasi  kerja  perawat  di  RS  Pameungpeuk  Garut  Tahun  2017  masih  rendah.  Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi rendah dipengaruhi oleh bagaimana atasan merencanakan suatu  pekerjaan  dengan  baik.  Bila  perencanaan  kerja  yang  disusun  oleh  atasan  baik,  maka  motivasi kerja  perawat  meningkat.  Makna  dari  penelitian  tersebut  dinyatakan  bahwa  motivasi  perawat  akan meningkat bilamana pimpinan dapat merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan pekerjaan yang akan dan sedang dilakukan.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nainggolan & Sabebegen (2021) hasil penelitian  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Banyuasin  diketahui  dari  total  74 responden  menunjukkan  bahwa  mayoritas  perawat  memiliki  rendah  sebanyak  51  orang  (68,9%). Kurang baiknya motivasi kerja perawat tersebut dikarenakan kurangnya penghargaan yang diberikan kepada perawat yang memiliki kinerja bagus, kondisi lingkungan kerja yang kurang aman dan nyaman sehingga perawat bekerja merasa ada gangguan atau masalah, kurangnya supervisi, kurangnya promosi pekerjaan bagi perawat yang memiliki prestasi atau kinerja yang bagus, serta kurangnya pengembangan diri perawat.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tiara  (2019)  analisis  univariat menjelasakan bahwa perawat yang memiliki motivasi rendah sebanyak 34 orang atau sebesar 79,1%. Pihak  manajemen  rumah  sakit  sangat  besar  peranannya  untuk  mengupayakan  terciptanya  terhadap perawat,  bisa dilakukan  dengan  mengadakan  kembali  sistem  reward  bagi  perawat  teladan  dan  dapat mengatur jadwal penerimaan gaji sehingga tidak ada lagi keterlambatan penerimaan gaji bagi perawat. Memberikan peluang untuk mengikuti diklat tugas belajar bagi perawat yang berpotensi yang memiliki motivasi tinggi.

## 4.2 Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti pada perawat Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022 ditemukan perawat yang memiliki kepuasan kerja tinggi sebanyak 25 responden (43,9%)  dan  perawat  yang  tidak  memiliki  kepuasan  kerja  rendah  sebanyak  32  responden  (56,1%). Peneliti berasumsi rendahnya kepuasan kerja perawat di akibatkan karena jumlah gaji yang diterima perawat  dibandingkan  pekerjaannya  masih  belum  puas.  Hal  ini  terlihat  dari  mayoritas  responden menjawab  “tidak  puas”  sebanyak  34  responden  (59,6%).  Ketidakpuasan  kerja  inilah  yang  akan berdampak pada menurunya motivasi kerja perawat. Seorang perawat yang merasa tidak puas dalam melakukan  pekerjaanya  akan  sering  mangkir  (tidak  datang  atau  tidak  hadir)  dalam  bekerja.  Jika  hal tersebut  dibiarkan  maka  akan  berdampak  pada  penurunan  prestasi  kerja  perawat  serta  dapat menghambat kemajuan rumah sakit.
Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Musmiler et al (2020) didapatkan hasil persentase  perawat  pelaksana  tidak  puas  lebih  banyak  yaitu  51,4%  dari  pada  yang  merasakan  puas sebesar  48,6%.  Dilihat  dari  nilai  kepuasan  kerja  rata-rata  adalah  (39,3).  Jika  dirujuk  pada  standar Depkes, kepuasan kerja perawat lebih dari 90%. Maka dengan ini kepuasan kerja perawat pelaksana di RSUD dr. Rasidin Padang sangat rendah. Perawat pelaksana yang tidak puas terhadap dalam bekerja disebabkan karena tidak puas terhadap kebijakan sistem penjenjangan karir (73,2%), tidak puas dengan pembagian  insentif  yang  diterima  (51,0%),  tidak  adanya  sistem  yang  jelas  dalam  perencanaan kepegawaian  rumah  sakit  (69,4%),  tidak  puas  dengan  ketersediaan  alat  untuk  melaksanakan  asuhan keperawatan (60,0%), tidak puas dengan kesempatan untuk promosi jabatan (63,5%), tidak puas dengan
sistem pengawasan pihak manajerial (70,4%), tidak puas karena tidak adanya feedback supervisi yang dilakukan manajerial.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wiliana et al (2020) yang dilakukan pada 50  responden  melalui  kuesioner  menunjukkan  hasil  secara  umum  kepuasan  kerja  perawat  pada penelitian ini, bahwa perawat yang menyatakan puas bekerja sebanyak 17 (34%) sedangkan perawat yang menyatakan kurang kuas bekerja sebanyak 33 (66%). Sebagian perawat merasa kurang puas atas sikap  pihak  rumah  sakit  umum  yang  kurang  peduli  terhadap  prestasi  pegawainya,  kurang memperhatikan  masalah  pemberian  bonus/insentif/penghargaan  pada  pegawai  yang  berprestasi  yang sesuai dengan harapan berprestasi yang sesuai dengan harapan perawat pada RSUD Kabupaten Rokan Hulu.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Revi  Yulia  (2020)  didapatkan  hasil perawat yang menyatakan tidak puas dengan kepuasan kerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Budi Kemulian Batam sebanyak 49 orang (55,7%). Dilihat dari hasil wawancara dengan pihak manajemen Rumah Sakit diketahui nilai kepuasan kerja rata-rata adalah 50%. Jika dibandingkan dengan standar Depkes yang menyatakan bahwa kepuasan kerja harus kebih dari 90% maka kepuasan kerja perawat pelaksana  di  ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  Budi  Kemulian  Batam  masih  rendah.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  masih  banyak  perawat  pelaksana  yang  belum  merasa  belum  puas  bekerja  di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam. Perawat pelaksana yang tidak puas bekerja di  ruangan  disebabkan  karena  belum  puas  dengan  pekerjaan  yang  membebani  di  Rumah  Sakit (25,0%), dalam mengambil keputusan perawat belum mendahulukan kepentingan perusahaan (23,9) dan perawat dalam bekerja sangat terpengaruh dengan teman (22,7%).

## 4.3 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022
Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan uji Chi-square diperoleh nilai p = 0,026 (<0,05)  yang  berarti  Ha  diterima,  maka  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel  Motivasi Kerja dengan variabel Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022. Peneliti berasumsi rendahnya motivasi kerja perawat dapat menimbulkan ketidakpuasan perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien. Perawat yang motivasinya rendah akan mengalami ketidakpuasan  dalam  bekerja  Ketidakpuasan  terhadap  penghargaan  yang  diberikan  ditujukkan  oleh sebagian  besar  perawat  yang  mengatakan  bahwa  pelaksanaan  sistem  upah  belum  sesuai  dengan harapan.  Kondisi  ini  yang  menyebabkan  menurunnya  motivasi  perawat  dalam  bekerja  dan  jika dibiarkan  berlangsung  terus  akan  mempunyai  dampak  negatif  terhadap  prestasi  kerjanya.  Sehingga apabila seorang perawat memiliki motivasi kerja yang baik, maka perawat tersebut akan merasa puas dengan apa yang dikerjakannya.
Penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  Ully  &  Retnowati  (2019)  menunujukkan  perawat dengan  motivasi  kerja  rendah  sebanyak  73  orang  dan  perawat  dengan  motivasi  tinggi  sebanyak  37 orang. Sementara kepuasan kerja perawat pada penelitian ini rendah terlihat dari perawat yang tidak memiliki kepuasan kerja tidak puas sebanyak 67 orang dan perawat yang memiliki kepuasan kerja puas sebanyak 43 orang.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Pranata et al (2017) berdasarkan hasil penelitian di dapatkan mayoritas perawat tidak merasakan atau tidak mencapai kepuasan kerja sebanyak 29  responden  (52,7%)  sedangkan  perawat  yang  merasakan  kepuasan  kerja  sebanyak  26  responden (47,3%). Hal ini dikarenakan perawat yang bekerja di ruang rawat inap tidak selalu mendapatkan sesuai dengan apa yang diinginkan walaupun perawat tersebut sudah bekerja dengan sebaik-baiknya, misalnya dalam hal penghargaan atau tambahan insentif ketika perawat tersebut sudah bekerja dengan sebaik- baiknya mempunyai hasil yang memuaskan. Sedangkan hasil dari motivasi kerja perawat yang tidak puas sebanyak 18 orang (75,0%) dan perawat yang puas sebanyak 6 orang (25,7%). Ketika perawat mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  maka  perawat  akan  bekerja  dengan  sebaik-baiknya  hingga kepuasan  kerja  dapat  dicapai  dan  dirasakan.  Dengan  menciptakan  motivasi  kerja  yang  tinggi  maka kinerja dan produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap juga akan meningkat.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Manihuruk (2018) diketahui bahwa dari 75 responden, mayoritas merasakan motivasi rendah dimana 37 perawat merasa tidak puas bekerja dan 10  perawat  merasa  puas  dalam  bekerja.  Hasil  uji  statistik Chi-square antara  motivasi  kerja  perawat
dengan  kepuasan  kerja  perawat  diperoleh  nilai p =  <0,001,  artinya  ada  hubungan  antara  variabel motivasi kerja perawat dengan kepuasan kerja perawat. Hal ini menunjukkan bahwa faktor rendahnya motivasi kerja perawat penyebab tidak puasnya perawat kerja di RSUD Teluk Kuantan Singingi. Data menunujukkan,  rendahnya motivasi  kerja  perawat  ini didukung  utamanya  disebabkan  karena tempat dan ruang kerja yang tidak baik (89,4%) atau lingkungan yang kurang aman, kurangnya penghargaan dan  perhatian  terhadap  prestasi  kerja  (64,0%)  dan  belum  menunjukkan  mekanisme  kerja  secara  tim (66,6%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam  peningkatan  prestasi  kerja.  Selain  ditentukan  oleh  motivasi  kerjanya,  prestasi  kerja  karyawan juga ditentukan oleh kepuasan kerjanya. Seorang pimipinan dituntut agar memberikan suasana kerja yang  baik  dan  menyenangkan  juga  jaminan  keselamatan  kerja  sehingga  karyawan  akan  merasa terpuaskan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dengan  jumlah  sampel  57  responden  mengenai  “Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022, maka dapat di simpulkan :
1. Motivasi Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022 untuk kategori motivasi  kerja  tinggi  sebnayak  27  orang  (47,4%)  dan  motivasi  kerja  rendah  sebanyak  30 responden (52,6%).
2. Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022 untuk kategori kepuasan kerja tinggi sebanyak 25 orang (43,9%) dan motivasi kerja rendah sebanyak 32 orang (56,1%).
3. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah  Sakit Santa Elisabeth Medan berdasarkan dari hasil uji Chi Square didapatkan p value = 0,26 ( p <0,05) yang artinya ada hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2022.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbari, M., Bagheri, A., Fathollahi, A., & Darvish, M. (2020). Job satisfaction among nurses in Iran: Does gender matter Journal of Multidisciplinary Healthcare , 13 , 71–78. https://doi.org/10.2147/JMDH.S215288
Hermawati, Angelia, I., & Maulana, J. R. (2021). Hubungan Karakteristik Organisasi Dengan Kepuasan
Kerja Perawat. Jurnal Amanah Kesehatan , 3 (1), 43–52.
https://ojs.stikesamanahpadang.ac.id/index.php/JAK/article/view/95
Lungguh  Perceka,  A.  (2018).  Hubungan  Perencanaan  dan  Pengarahan  Kepala  Ruangan  Dengan Motivasi  Kerja  Perawat  di  RS  Pameungpeuk  Garut  Tahun  2017. Jurnal  Ilmiah  Administrasi Publik , 4 (1), 59–65. https://doi.org/10.21776/ub.jiap.2019.004.01.9
Manihuruk,  N.  K.  H.  (2018).  HUBUNGAN  KEPEMIMPINAN,  MOTIVASI  DAN  KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT RAWAT INAP. Jurnal Ilmiah Kohesi , 2 (2), 95– 108.
Mulia, R. A., & Saputra, N. (2019). Kontribusi Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Kabupaten  Agam. Ensiklopedia  Social Review , 2 (1), 20–28.
Mulyaningtyas,  T.  L.,  Parulian,  T.  S.,  &  Sihombing,  F.  (2021).  Hubungan  Kepuasan  Kerja  dengan Motivasi  Perawat  di  Rumah  Sakit  Swasta  Bandung. Elisabeth  Health  Jurnal , 6 (1),  36–44. https://doi.org/10.52317/ehj.v6i1.335
Musmiler, E., Arif, Y., & Wahyudi, W. (2020). Faktor Determinan yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Rsud Dr. Rasidin Padang. Jurnal Akademika Baiturrahim Jambi , 9 (2), 275. https://doi.org/10.36565/jab.v9i2.259
Nainggolan,  S.  S.,  &  Sabebegen,  M.  Y.  S.  (2021).  Hubungan  Motivasi  dengan  Kinerja  Perawat Pelaksana  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Banyuasin. Proceeding  Seminar
Nasional Keperawatan , 7 , 69–75.
Nopita Wati, N. M., Juanamasta, I. G., & Suartini, N. L. (2020). Gambaran Kepuasan Kerja Perawat di
Ruang Rawat Inap Rsud Wangaya Denpasar. Gaster , 18 (2), 163. https://doi.org/10.30787/gaster.v18i2.418
Novitasari, N. (2019). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Putera  Bahagia  Cirebon. Jurnal  Ilmiah  Universitas  Batanghari  Jambi , 19 (1),  179. https://doi.org/10.33087/jiubj.v19i1.588
Pranata, L., Rini, M. T., & Surani, V. (2017). Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Myria Kota Palembang. Jurnal Akdemika Baiturrahim , 6 (2), 44–51. Rahmawati Meylin., D. (2020). PENGARUH STRES KERJA, KEPUASAN KERJA DAN DUKUNGAN SOSIAL TERHADAP KINERJA PERAWAT DI PUSKESMAS SEBATIK . XI , 0–14.
Revi Yulia, F. S. W. & M. A. L. (2020). Kepemimpinan Kepala Ruangan dan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana. Real in Nursing Journal , 2 (3), 137–143.
Simorangkir,  L.,  Novitarum,  L.,  &  Situmorang,  T.  D.  (2020).  Hubungan  Pemanfaatan  Teknologi dengan Kecerdasan Spiritual Perawat di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan. Elisabeth Health Jurnal , 5 (02), 124-130.
Sinurat, S., Simorangkir, L., & Laoli, Y. A. (2018). HUBUNGAN SELF REGULATION DENGAN KINERJA  DOSEN  STIKES  SANTA  ELISABETH  MEDAN  TAHUN  2018. Elisabeth  Health Jurnal , 3 (2), 73-83.
Tiara, S. I. (2019). Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Rokan Hulu Tahun 2017. Jurnal Kesehatan Komunitas , 5 (2), 90–95.
Ully, S., & Retnowati, Y. (2019). Analisis Hubungan Tingkat Kesejahteraan Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Pada Perawat Dan Bidan Di Puskesmas Wilayah Perbatasan. Journal of Borneo Holistic Health , 2 (2). https://doi.org/10.35334/borticalth.v2i2.1071
Widjarnako, R. A. (2019). PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PERSAINGAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING  PADA  PEGAWAI  UNIVERSITAS  PEMBANGUNAN  PANCA  BUDI  MEDAN . 11 (1), 10–27.
Wiliana, E., Vidryanggi, R., & Ajeng, A. (2020). Hubungan gaya kepemimpinan kepala ruangan dengan kepuasan
kerja perawat. Jurnal JKFT , 5 (1), 23–31.
http://jurnal.umt.ac.id/index.php/jkft/article/view/2745
Zakiah, N., Nurrizka, R. H., Nurdiantami, Y., & Hardy, F. R. (2020). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen  Organisasional  Perawat  di  Rumah  Sakit  Prikasih  Jakarta. Jurnal  Kedokteran  Dan Kesehatan , 16 (1), 55. https://doi.org/10.24853/jkk.16.1.55-67