p–ISSN: 2723 - 6609  e-ISSN : 2745-5254 Vol. 4, No. 1, Januari 2023 http://jist.publikasiindonesia.id/

## PENGARUH KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASI MELALUI KOMITMEN ORGANISASI PADA GURU SMK SWASTA DI JAKARTA TIMUR
Anindia Ningtias Saputri 1 , Widya Paramita 2 , Rizkia Firdausi 3
Universitas Negeri Jakarta, Indonesia Email: anindia.saputri@gmail.com , Widya_parimita@unj.ac.id , rachmadania@unj.ac.id
*Correspondence: anindia.saputri@gmail.com
organisasi  sebagai  perilaku  tambahan  (sukarela)  di  luar persyaratan  formal  pekerjaan  yang  memberikan keuntungan  bagi  sekolah  serta  dapat  terus  berkembang dan     mencapai     tujuan     yang     telah     ditetapkan. Kata  kunci :  Keseimbangan Kehidupan  Kerja;  Perilaku
Kewargaan
Organisasi; Komitmen Organisasi. Keywords: Work-Life Balance; Organizational Citizenship Behavior; Organizational Commitment. Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan tidak terlepas dari  keberhasilan  tenaga  pendidik,  salah  satunya  yaitu guru.  Kualitas  guru  menjadi  pendorong  dalam melahirkan pribadi-pribadi yang unggul,  berkarakter dan berkualitas. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh dari  keseimbangan  kehidupan  kerja,  terhadap  perilaku kewargaan  organisasi  melalui  komite organisasi  pada guru  SMK  Swasta  di  Jakarta  Timur.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  yaitu  metode  kuantitatif deskriptif,  dengan  pendekatan  survey.  Hasil  penelitian menunjukkan adanya pengaruh  langsung yang signifikan dan  positif  antara  keseimbangan  kehidupan  kerja terhadap  perilaku kewargaan  organisasi,  adanya pengaruh  langsung  yang  signifikan  dan  positif  antara keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  komitmen organisasi,  adanya  pengaruh  langsung  yang  signifikan dan positif antara komitmen organisasi terhadap perilaku kewargaan  organisasi,  dan  adanya  pengaruh  tidak langsung yang signifikan dan positif antara keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  perilaku kewargaan  organisasi  dimediasi  oleh  komitmen organisasi.

## ABSTRACT
School is a service organization that carries out the teaching and  learning  process.  Schools  must  develop  organizational citizenship attitudes  and  behaviors  as  additional  (voluntary) behaviors  outside  of  formal  job  requirements  that  provide benefits to schools and can continue to develop and achieve

## INFO ARTIK EL
ABSTRAK Diajukan : 03-01-2023 Sekolah  merupakan  sebuah  organisasi  pelayanan  yang Diterima : 11-01-2023
melakukan  proses  belajar  mengajar.  Sekolah  harus Diterbitkan  : 16-01-2023 mengembangkan sikap dan perilaku  kewargaan
the goals set. The success of education is inseparable from the success of educators, one of which is the teacher. The quality of teachers is a driving force in producing superior, character and quality individuals. The research was conducted to see the effect  of  work-life  balance  on  organizational  citizenship behavior  through  organizational  committees  of  private vocational school teachers in East Jakarta. The method used in  this  research  is  descriptive  quantitative  method,  with  a survey  approach.  The  results showed  that  there  was  a significant and positive direct effect between work-life balance on  organizational  citizenship  behavior,  a  significant  and positive  direct  effect  between  work-life  balance  on organizational commitment, a significant and positive direct effect between organizational commitment on organizational citizenship behavior,  and there is a significant and positive indirect  effect  between work-life  balance  on  organizational citizenship behavior mediated by organizational commitment.

## Attribution-ShareAlike 4.0 International

## Pendahuluan
Sekolah  merupakan  sebuah  organisasi  pelayanan  yang  melakukan  proses  belajar mengajar  ( Rahmawati  &  Bachtiar ,  2018),  ( Zohriah ,  2017),  ( Iskandar ,  2013).  Sekolah pada dasarnya adalah tempat proses pembelajaran, di mana belajar dilakukan oleh siswa dan guru yang berupaya untuk mengajar dan mendidik siswa agar mencapai kompetensi yang diharapkan ( Ernata , 2017), ( Ananda & Fadhilaturrahmi , 2018), ( Buchari , 2018). Hal tersebut  menjadikan  sekolah  sebagai  lembaga  pendidikan  untuk  memberikan  ilmu pengetahuan serta keterampilan agar mampu menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan tentunya didukung oleh kompetensi dan kualitas guru.
Keberhasilan penyelenggaraan pendidikan tidak terlepas dari keberhasilan tenaga pendidik, salah satunya yaitu guru ( Fujiawati , 2016), ( Utama & Setiyani ,  2014). Kualitas guru menjadi pendorong dalam melahirkan pribadi-pribadi yang unggul, berkarakter dan berkualitas.  Guru  merupakan  elemen  penting  dalam  sistem  pendidikan  karena  guru merupakan  titik  sentral  dalam  pembaharuan  dan  peningkatan  mutu  pendidikan.  Sulit meningkatkan  mutu  pendidikan  tanpa  diikuti  perbaikan  kualitas  guru.  Seperti  catatan dalam  laporan  McKinsey  yang  menyatakan  bahwa  kualitas  sistem  pendidikan  tidak mungkin melampui kualitas gurunya ( Barber, M., & Mourshed , 2007)
Dilansir  dari  portal  artikel  online  yakni  zenius.net  yang  ditulis  oleh  Mikael Dewabrata (2019) pada tanggal 4 Desember 2019 yang menerangkan bahwa pendidikan Indonesia berada di peringkat enam terbawah di dunia yang disusun International Student Assessment  (PISA).  Peringkat  PISA  yang  dibuat  The  Organization  for  Economic  Co- operation  and  Development (OECD) ini  mengisyaratkan  kualitas
pendidikan di dunia dan dengan adanya PISA diharapkan setiap negara memiliki tolak ukur untuk mengembangkan kualitas pendidikan mereka.
Tantangan  untuk  memajukan  pendidikan  semakin  lama  semakin  berat.  Guru hendaknya  memiliki  kinerja  yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Kinerja  yang tinggi  dapat  dilihat  ketika  guru  mempunyai  perilaku  kewargaan  organisasi (Organizational  Citizenship  Behaviour)  yang  tinggi.  Guru  dengan  perilaku  kewargaan organisasi  yang  tinggilah  yang  akan  mampu  mewujudkan  tujuan  pendidikan  secara optimal.  Guru  yang  memiliki  perilaku  kewargaan  organisasi  yang  tinggi  akan  selalu berusaha  melakukan  apapun  agar  sekolahnya  menjadi  lebih  baik  dan  mencapai  tujuan sekolah secara optimal. Dengan adanya perilaku kewargaan organisasi juga diharapkan guru dapat  lebih menyatu dengan sekolah dan rekan-rekan kerjanya sehingga dapat lebih mudah dalam mencapai visi sekolah.
Guru  juga  dituntut  untuk  menjadi  teladan  bagi  para  siswa  dan  teman  sejawat ( Kemhay, Muhammad, & Hamid , 2021). Namun kenyataannya, guru tidak terlepas dari adanya  permasalahan.  Permasalahan  yang  timbul  salah  satunya  adalah  kurangnya perilaku extra-role atau perilaku yang melebihi dari yang disyaratkan  ( Hardiyanti , 2016), ( Maftuhah,  Putrawan,  &  Suryadi ,  2018).  Beberapa  contoh  perilaku  guru  yang menandakan rendahnya perilaku kewargaan organisasi yaitu; datang ke sekolah terlambat dan pulang lebih awal, kurang bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan tepat waktu,  menunda  dalam  membuat  administrasi  guru  atau  perangkat  pembelajaran, kurangnya kontribusi dalam kegiatan sekolah, dan enggan membantu rekan guru lain atau rekan kerja yang kesusahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Permasalahan tentang rendahnya perilaku kewargaan organisasi juga dapat terjadi di  Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Swasta di  Jakarta Timur. Berdasarkan fakta di lapangan  yang  Peneliti  temukan  dengan  melakukan  wawancara  awal  dengan  kepala sekolah  dan  beberapa  guru  SMK  Swasta  di  wilayah  Jakarta  Timur,  terdapat  beberapa faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  kewargaan  organisasi  guru  di  antaranya kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keadilan  organisasi,  dan  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja.  Salah  satu  masalah  yang dianggap  mempengaruhi  perilaku  kewargaan  organisasi  guru  adalah  keseimbangan kehidupan  kerja  yang  dialami  guru  dalam  menjalankan  pekerjaan  dan  kehidupan pribadinya. Dikatakan bahwa masih ada beberapa guru yang kurang  berkontribusi dalam kegiatan-kegiatan di sekolah dikarenakan adanya waktu yang bentrok dengan mengajar di sekolah lain dan kegiatan diluar sekolah seperti mendampingi anak, merawat anak yang sedang sakit, dan lain sebagainya.
Selanjutnya,  untuk  memperkuat  hasil  wawancara  terkait  masalah  maka  Peneliti melakukan pra-riset. Hal ini dilakukan kepada 35 responden yakni Guru yang mengajar di SMK Swasta di Jakarta Timur, yang menunjukkan hasil bahwa 14 dari 35 guru atau 40% merasa bahwa mereka masih  kurang berkontribusi nyata terhadap sekolah. Selain itu,  5  dari  35  guru  atau  14,3%  merasa  belum  berkontribusi  maksimal  dalam  mencapai tujuan  sekolah.  Sedangkan 16  dari  35  guru  atau  45,7%  merasa  bahwa  perilaku
kewargaan organisasi yang mereka miliki sudah memberikan kontribusi  maksimal dalam pencapaian tujuan sekolah.
Selain  itu,  Peneliti  juga  melakukan  pra-riset  terkait  intensi  turnover  terhadap  35 responden yakni Guru yang mengajar di SMK Swasta di Jakarta Timur.  Sejumlah 65,7 %  Guru  pernah  berpikir  untuk  pindah  atau  keluar  dari  sekolah  tempat  dimana  mereka mengajar  saat  ini.  Sedangkan  34,3  %  Guru  memiliki  komitmen  yang  kuat  untuk  tetap mengabdi  pada  sekolah  tempat  dimana  mereka  mengajar.  Selanjutnya,  Peneliti  juga meneliti  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  kewargaan  organisasi  pada  guru. Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  Organizational  Citizenship  Behaviour  dapat dilihat pada Tabel 1
Tabel 1. Hasil Kuesioner Pra Survei Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku
Kewargaan Organisasi No. Faktor-faktor Ya Tidak Jumlah Jumlah % Jumlah % Jumlah % 1. Kepemimpinan Tranformasional 28 80% 7 20% 35 100 2. Iklim Organisasi 29 82,9% 6 17,1% 35 100 3. Kepuasan Kerja 27 77,1% 8 22,9% 35 100 4. Komitmen Organisasi 30 85,7% 5 14,3% 35 100 5. Keadilan Organisasi 27 77,1% 8 22,9% 35 100 6. Keseimbangan Kehidupan Kerja 32 91,4% 3 8,6% 35 100
Sumber: Data yang telah diolah oleh Peneliti. (2021)
Pra-riset dilakukan kepada 35 responden yang merupakan guru yang mengajar di SMK Swasta di Jakarta Timur. Pada tabel tersebut diketahui bahwa faktor dengan nilai paling rendah yang mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi adalah kepuasan kerja yaitu menggambarkan sejauh mana guru merasa puas terhadap pekerjaannya sebagai guru SMK  Swasta  di  sekolah  menyebabkan  guru  yang  menjadi  malas  dalam  bekerja,  tidak bersungguh-sungguh  berkontribusi  lebih  untuk  sekolah  dan  juga  tidak  sedikit  yang berhenti  bekerja.  Kurangnya  gaji  yang  diterima  membuat  guru  tidak  puas  dengan pekerjaannya dan memilih untuk berhenti bekerja lalu lebih memilih bekerja di sebuah perusahaan dengan gaji yang lebih besar dari gaji yang diterimanya sebagai guru.
Berdasarkan pra-riset yang Peneliti lakukan, diketahui bahwa faktor dengan nilai kedua terendah selain kepuasan kerja yang mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi guru  adalah  keadilan  organisasi  yaitu  menggambarkan  keadilan  sekolah  terhadap  guru SMK  Swasta  di  sekolah.  Kurangnya  apresiasi  yang  diterima  guru  di  sekolah  swasta mengakibatkan tingkat kesejahteraan guru swasta yang masih rendah, proses sertifikasi dan  berbagai  tunjangan  lain  yang  bertele-tele.  Hal  tersebut  menyebabkan  guru  bekerja hanya  sekedar  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya  saja  dan tidak  sungguh-sungguh mengajar dan mendidik murid-muridnya di sekolah.
Berdasarkan pra-riset yang Peneliti lakukan, diketahui bahwa faktor dengan nilai ketiga  terendah  adalah  kepemimpinan  transfomasional  yaitu  menurut  beberapa  guru SMK  Swasta  kurangnya  tindak  tegas  dan  pengawasan  secara  langsung  menyebabkan
guru bertindak semaunya. Begitupun dengan kepala sekolah yang tidak tegas dan tidak konsisten dalam mengambil kebijakan sehingga membuat guru merasa kebingungan dan melaksanakan tugasnya tidak sungguh-sungguh.
Diketahui bahwa faktor dengan nilai keempat terendah adalah iklim organisasi yaitu menggambarkan suasana kerja di sekolah yang menyebabkan guru bertindak tidak sesuai dengan peraturan yang ada. Iklim sekolah yang kurang baik akan menyebabkan perilaku guru disekitarnya menjadi kurang baik. Tidak kondusifnya iklim kerja di sekolah dapat menurunkan  motivasi  dan  komitmen  individu  untuk  bekerja  sehingga  akan  sulit terbentuknya perilaku kewargaan organisasi. Contohnya: menunda dalam mengumpulkan tugas administrasi guru yang dilakukan guru-guru di sekolah serta datang terlambat  ke sekolah.
Berdasarkan  data  pra-riset  pada  Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  faktor  yang paling  tinggi  mempengaruhi  perilaku  kewargaan  organisasi  adalah  keseimbangan kehidupan kerja dengan  presentase 91,4% dan komitmen organisasi  dengan presentase 85,7%.  Oleh  karena  hal  tersebut  Peneliti  tertarik  untuk  mengambil  2  variabel  yaitu keseimbangan kehidupan kerja dan komitmen organisasi.
Berdasarkan pra-riset yang telah Peneliti lakukan, diketahui bahwa faktor dengan nilai tertinggi yang mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi adalah keseimbangan kehidupan kerja yaitu sejauh mana guru dapat mengatur keseimbangan  antara kehidupan dan  pekerjaan  seperti  pekerjaan  dan  keluarga,  pekerjaan  dan  pemenuhan  kebutuhan pribadi,  pekerjaan  dan  kehidupan  sosial.  Akibat  tidak  seimbangnya  antara  urusan pekerjaan  dan  kehidupan  di  luar  pekerjaan  akan  menyebabkan  turunnya  fokus  kerja sehingga  kurang  berkontribusi  maksimal  terhadap  sekolah.  Seorang  guru  yang  merasa memiliki  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  baik  merasa  berada  dalam  lingkungan kerja yang nyaman sehingga tercipta perilaku positif yang  berkontribusi pada sekolah.
Pada masa pandemi Covid-19 juga terdapat beberapa guru yang merasa kesulitan dalam  membagi  waktu  antara  pekerjaan  dalam  mengajar  dan  kehidupan  pribadinya. Dilansir dari ( Balpos.Com , 2022) menerangkan dilematika seorang  guru  sekaligus orang tua.  Setiap  hari  guru  disibukkan  dengan  persiapan  media  pembelajaran  yang  akan digunakan untuk mengajar daring. Disisi lain tugas sebagai orang tua menuntut juga untuk selalu mendampingi anak-anaknya belajar di rumah. Dilematika seperti inilah yang saat ini terjadi hampir pada semua guru. Seorang guru harus bisa menyiasati dalam membagi tugas  antara  pekerjaan  dan  tuntutan  diluar  pekerjaannya.  Begitu  sibuknya  para guru sehingga tidak sedikit guru yang tidak dapat secara sukarela membantu rekan kerja yang kesulitan dalam mengerjakan tugasnya.
Berdasarkan  wawancara  tidak  terstruktur  yang  dilakukan  Peneliti  terhadap  guru- guru  di  SMK  Swasta  Jakarta  Timur,  terdapat  permasalahan  keseimbangan  kehidupan kerja  yang  membuat  banyak  guru  merasa  kelelahan  dalam  bekerja  dikarenakan  beban kerja  guru  yang  cukup  banyak  serta  urusan  di  luar  pekerjaan  yang  juga  tidak  kalah pentingnya. Ditambah lagi dengan gaji yang diterima oleh guru swasta yang cukup kecil memaksa guru tertentu  mengajar  juga di sekolah lain dan belum tentu dapat  ditempuh
dalam  waktu  singkat.  Tentunya  hal  tersebut  membuat  guru  kurang  berkontribusi maksimal untuk membantu mengembangkan setiap sekolah tempat mereka bekerja.
Faktor lain yang memiliki nilai tertinggi pada pra-riset yang telah  dilakukan adalah komitmen  organisasi,  komitmen  guru  terhadap  sekolah  tempatnya  bekerja  akan berpengaruh pula pada sikap dan perilaku positif terhadap sekolahnya.  Dengan tingginya komitmen, seorang guru akan menunjukkan kesetiaan pada sekolah, kinerja yang tinggi, ketulusan  membantu  rekan  kerja  dan  berpartisipasi  aktif  pada  kegiatan-  kegiatan  di sekolah.
Faktanya komitmen guru pada sekolah rendah, hal ini dapat dilihat  dari wawancara dan pra-riset yang telah Peneliti lakukan dengan beberapa guru  SMK Swasta yang berada di Jakarta Timur, dimana tidak sedikit guru yang pernah berpikiran untuk pindah ataupun keluar  dari  tempatnya  bekerja.  Selain  itu,  kinerja  guru  dalam  mengajar  dan  mendidik masih terbilang rendah dapat dilihat pada masa pandemi Covid- 19 saat ini banyak guru yang  hanya  memberikan  tugas  tanpa  membimbing  muridnya  semasa  belajar  dirumah. Seperti  yang  dilansir  dari  portal  berita  online  kompas.com  (2020)  yang  menunjukkan banyak dari orang tua murid yang melaporkan bahwa guru hanya memberikan tugas berat namun  tidak  disertai  dengan  bimbingan  dalam  pengerjaannya.  Hal  tersebut mengindikasikan bahwa komitmen guru yang masih rendah dalam mengajar.
Keseimbangan  kehidupan  kerja  sebagai  kemampuan  guru  untuk  memenuhi komitmen  pekerjaan  dan  keluarga  mereka,  serta  tanggung  jawab  non-pekerjaan  dan kegiatan  lain.  Maka  dari  itu,  keseimbangan  kehidupan  kerja  juga  akan  memenuhi komitmen organisasi yang ada pada diri guru untuk sekolah tempatnya bekerja.
Permasalahan  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  terjadi  pada  guru  dapat berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.  Seorang  guru  yang  tidak  dapat menyeimbangkan  urusan  pekerjaannya  dan  urusan  di  luar  pekerjaan  tentu  akan menurunkan komitmennya terhadap pekerjaan dan sekolah.
Hal ini mengindikasikan kesejahteraan guru swasta masih sangat minim sehingga banyak  guru  swasta  mengajar  dua  atau  tiga  sekolah  demi  mengejar  kebutuhan finansialnya. Permasalahan tersebut berakibat kurangnya perilaku kewargaan organisasi guru terhadap tempatnya bekerja. Para guru beranggapan bahwa yang bertanggung jawab dalam  permasalahan  siswa-siswa  hanyalah  Pembina  kesiswaan  dan  wali  kelasnya saja. Maka dari itu, guru yang lain tidak ada urusan ataupun kepentingannya.
Sekolah harus mengembangkan sikap dan perilaku kewargaan organisasi  sebagai perilaku  tambahan  (sukarela)  di  luar  persyaratan  formal  pekerjaan  yang  memberikan keuntungan bagi sekolah serta dapat terus berkembang dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Guru yang menunjukkan perilaku tersebut akan memberikan kontribusi yang maksimal  terhadap  sekolah  disamping  guru  harus  melaksanakan  tanggung  jawabnya sebagai tenaga pendidik.
Berdasarkan data yang sudah ada dan telah dijelaskan sebelumnya,  Peneliti tertarik untuk meneliti faktor yang paling berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi, yaitu  keseimbangan  kehidupan  kerja (work  life balance) dan  komitmen
organisasi. Karena dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Peneliti terdahulu yaitu Choi dan  Lee  (2020)  yang  menyampaikan  bahwa  mengenai  keseimbangan  kehidupan  kerja berpengaruh  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  melalui  komitmen  organisasi. Ketika pekerjaan dan kehidupan diluar pekerjaan seimbang atau sama, karyawan tersebut telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka karyawan tersebut dapat mendorong perilaku sukarela, dan rela melakukan tindakan yang bertujuan memajukan perusahaan. Dengan menjaganya tetap positif, hal itu dapat meningkatkan pemanfaatan sumber  daya  manusia  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu,  Peneliti  tertarik  untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi  dimediasi oleh Komitmen  Organisasi pada Guru  SMK Swasta di Jakarta Timur”.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2017) penelitian  kuantitatif  adalah  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme, sebagaimana digunakan peneliti untuk meneliti populasi atau sampel tertentu dengan  pengambilan  sampel  secara  random  serta  pengumpulan  data  menggunakan instrument penelitian, dan analisis data bersifat kuantitatif atau statistik. Adapun desain metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode deskriptif. Metode deskriptif menurut  Hardani,  dkk  (2020)  adalah  penelitian  yang  ditujukan  untuk  memberikan deskripsi atau gambaran tentang gejala-gejala, fakta-fakta atau kejadian- kejadian secara sistematis dan akurat mengenai sifat-sifat populasi atau daerah tertentu. Metode penelitian ini menggunakan metode kuantitatif kategori survei. Metode penelitian survei menurut Fraenkel,  Wallen, dan Hyun (2012) merupakan penelitian  dengan  cara mengumpulkan informasi dari suatu sampel dengan menanyakan melalui angket atau interview dengan tujuan menggambarkan berbagai aspek dari populasi.
Berikut  konstelasi  pengaruh  variabel  X  dan  Z  terhadap  Y  dapat  digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1 Konstelasi Hubungan Antar Variabel Sumber: Data diolah oleh Peneliti (2021)
Keterangan:
X : Variabel Bebas Z : Variabel Mediasi H2 H3 H4 H4 Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work Life Balance) (X) H1 Perilaku Kewargaan Organisasi
(Organizational Citizenship Behaviour)
(Y) Komitmen Organisasi (Z)
Y        : Variabel Terikat
: Pengaruh Langsung
: Pengaruh Tidak Langsung
Subjek dalam penelitian ini adalah Sekolah SMK Swasta  Wilayah di Jakarta Timur dengan  sekolah  yang  diteliti  yaitu  Kecamatan  Jatinegara,  Kecamatan  Matraman, Kecamatan Pulo Gadung, Kecamatan Kramat Jati, Kecamatan Makasar. Pada penelitian ini yang dijadikan populasi adalah guru yang mengajar di SMK swasta di Jakarta Timur. Sedangkan populasi terjangkaunya adalah 206 Guru pada 7 SMK swasta di Jakarta Timur.
Pada penelitian ini metode pengukuran sampel yang digunakan adalah probability sampling,  yaitu  suatu  teknik  pengambilan  sampel  dimana  semua  anggota  populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih menjadi sampel (Sugiyono, 2017).
Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisa Structural Equation  Modeling  (SEM)  dengan  menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS),  software yang digunakan ialah SmartPLS versi 3.2.9. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model sebab akibat (causal modeling) atau pengaruh-hubungan, bisa juga disebut dengan analisis jalur (path analysis), melalui Struktural Equation Modeling (SEM) yang dioperasikan  menggunakan  software  SmartPLS  3.2.9.  Dalam  mengevaluasi  pada  outer model  indikator  terdapat  3  langkah  yaitu:  Convergent  Validity,  Composite  Reliability (CR), dan Discriminant Validity.
Penelitian ini terdiri dari dua variabel laten eksogen dan satu variabel laten endogen. Variabel laten eksogen adalah variabel laten yang berperan sebagai variabel bebas dalam model  yaitu  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  (X),  sedangkan  variabel  laten endogen adalah variabel laten yang minimal pernah menjadi variabel tak bebas dalam persamaan yaitu  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (Y).  Pengaruh  antara  keduanya  di  mediasi  oleh Komitmen  Organisasi  (Z).  Cara  perhitungan  inner  model  dalam  penelitian  ini  adalah melalui:  T-Statistics,  R-Square  (R2),  F-Square  (f2),  Variance  Inflaction  Factor  (VIF), dan Pengujian Hipotesis.

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini terdapat 3 variabel yang dilibatkan sebagai tolak ukur penelitian, yaitu Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  (X),  Komitmen  Organisasi  (Z),  Perilaku  Kewargaan Organisasi (Y). Data yang terkumpul adalah data yang diperoleh sesuai kondisi yang ada di  lapangan.  Selanjutnya  akan  dilakukan  perhitungan  pada  data-data  tersebut  dan disajikan dengan menguji pengaruh antara variabel bebas, variabel terikat dan variabel mediasi.
Data  yang  dihimpun  diperoleh  melalui  penelitian  tertutup  yaitu  menggunakan google  formulir.  Hasil  dari  pengumpulan  data  tersebut  akan  dianalisis  dengan  analisis deskriptif  data  kuantitatif.  Profil  responden  dalam  penelitian  ini  adalah  guru  yang mengajar  di  SMK  Swasta  di  Jakarta  Timur.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  206 responden dengan 136 responden sebagai sampel penelitian. Responden dalam penelitian ini mewakili seluruh guru SMK Swasta di Jakarta Timur.  Responden dalam
penelitian ini dapat dikategorikan dalam beberapa karakteristik,  yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan  akhir,  status  pernikahan,  lama  bekerja,  dan  rata-rata  waktu  untuk  bekerja dalam 1 hari. Adapun presentase profil responden sebagai berikut:
Jenis  kelamin  jumlah  responden  dalam  penelitian  ini  70%  Perempuan  dan  30% Laki-laki.  Dapat  diketahui  fakta  bahwa  sebagian  besar  perempuan  yang  mengisi kuesioner yang menjadi Guru di Sekolah SMK Swasta di Jakarta Timur.
Usia responden 20 -30 tahun berjumlah 25%, 31- 40 tahun berjumlah 29%, 41- 50 tahun  berjumlah  33%  dan  13%  >50  tahun.  Informasi  mengenai  usia  responden  sangat penting  untuk  diketahui  karena  perbedaan  umur  masing-masing  responden  sangat berpengaruh  terhadap  sikap  dan  cara  pandangnya  dalam  hal  komitmen  organisasi, keseimbangan kehidupan kerja, dan perilaku kewargaan organisasi.
Responden  terbanyak  dengan  pendidikan  akhir  S-1  dengan  82%  Fakta  ini  dapat dipahami  karena  pendidikan  terakhir  yang  paling  banyak  dibutuhkan  pada  guru  SMK Swasta adalah S-1.
Status  pernikahan  dalam  penelitian  ini  didapatkan  hasil  25%  responden  belum menikah,  68%  sudah  menikah,  4%  cerai  hidup,  dan  3%  cerai  mati.  Fakta  ini  dapat diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden  sudah  menikah.  Informasi  mengenai  status pernikahan  responden  sangat  penting  untuk  diketahui  karena  perbedaan  status  dapat berpengaruh  terhadap  kondisi  atau  situasi  yang  dialami  responden  dalam  hal keseimbangan kehidupan kerja yang dijalaninya.
Lama bekerja dalam penelitian ini didapatkan hasil 6% mengajar selama < 1 Tahun, 32 % mengajar selama 1 – 5 Tahun, 24% mengajar selama 6 – 10 Tahun, dan 38% sudah mengajar  selama  >10  Tahun.  Fakta  ini  dapat  dipahami  karena  sebagian  besar  guru dengan  lama  kerja  tersebut  telah  mampu  beradaptasi  dengan  pekerjaannya,  dan  telah mengenal  lingkungan  kerjanya  dengan  baik,  sehingga  mampu  mempersepsikan komitmen organisasi dan perilaku kewargaan organisasi di sekolah tersebut.
Rata-rata  waktu  untuk  bekerja  dalam  1  hari  didapatkan  hasil  65%  responden menjalani rata-rata waktu untuk bekerja selama sampai dengan 9 jam, dan 35% responden menjalani  pekerjaannya  selama  >9  jam.  Informasi  mengenai  rata-rata  waktu  yang dihabiskan  untuk  bekerja  sangat  penting  untuk  diketahui  karena  berpengaruh  terhadap kondisi keseimbangan kehidupan kerja responden.

## Data Perilaku Kewargaan Organisasi (Y)

## Gambar 1. Perilaku Kewargaan Organisasi
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2022)
Berdasarkan distribusi garfik histogram terlihat bahwa frekuensi tertinggi variabel perilaku  kewargaan  organisasi  berada  pada  interval  kelas  keenam  yaitu  46-48  dengan frekuensi relatif sebesar 21% sedangkan frekuensi terendah variabel perilaku kewargaan organisasi berada pada kelas pertama yaitu 31-33 dengan frekuensi relative sebesar 4 %.
Peneliti  juga  melakukan  analisis  deskriptif  data  rata-rata  hitung  skor  perilaku kewargaan organisasi berdasarkan dimensi yang dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 2. Rata-rata Hitung Skor Perilaku Kewargaan Organisasi
Variabel Dimensi Butir Skor Total skor Total item Mean % Altruism 2 572 1104 2 552 19,5% 4 532 Courtesy 6 591 1176 2 588 20,8% 8 585 Perilaku Kewargaan Organisasi Sportmanship 11 582 1118 2 559 19,8% 13 536 15 532 Civic Virtue 16 591    1703 3 567,667 20,1% 17 580 Conscientiousness 18 518 1120 2 560 19,8% 20 602 Total 6221 6221 11 2826,67 100%
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2022)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  perilaku  kewargaan organisasi paling besar dipengaruhi oleh dimensi courtesy yaitu sebesar 20,8%, di mana pada  dimensi  tersebut  indikator  yang  memiliki  skor  tertinggi  yaitu  menghormati  dan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja. Hal ini menggambarkan bahwa responden

## Perilaku Kewargaan Organisasi (Y)
35 25%
30
20%
25 20 15% 15 10% 10
5% 0% 31-33 34-36 37-39 40-42 43-45 46-48 49-51 52-54 55-57
sebagian besar setuju dengan pernyataan di mana mereka tidak menyalahgunakan atau menganggu hak-hak orang lain.
Sedangkan dimensi yang memberikan pengaruh paling kecil dari variabel perilaku kewargaan organisasi adalah dimensi altruism yaitu sebesar 19,5%, di mana pada dimensi tersebut indikator yang memiliki skor terendah yaitu tidak membesar-besarkan masalah di  luar  proporsinya.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  responden  kurang  setuju  dengan pernyataan di  mana mereka siap memberikan bantuan secara sukarela kepada orang di sekitar lingkungan kerja mereka.
Data Keseimbangan Kehidupan Kerja (X)

## Gambar 2 Grafif Histogram Keseimbangan Kehidupan Kerja Sumber: Data diolah oleh peneliti (2022)
Berdasarkan grafik di atas, dapat diketahui bahwa frekuensi tertinggi  pada variabel keseimbangan kehidupan kerja yaitu sebesar 39 yang berada pada kelas interval kelima antara 24-26 dengan frekuensi  relatif sebesar 29%. Sedangkan untuk  frekuensi  dengan nilai  terendah  yaitu  sebesar  5  yang  berada  pada  kelas  interval  pertama  antara  15- 17 dengan frekuensi relatif sebesar 4%.
Peneliti juga melakukan analisis deskriptif data rata-rata hitung  skor keseimbangan kehidupan kerja pada tabel berikut:

## Tabel 3. Rata-rata Hitung Skor Keseimbangan Kehidupan Kerja
Variabel Indikator Butir  Skor Total skor Total item Mean % WIPL ( Work Interference With Personal Life ) 2 482 997 2 498,5 23,8% 3 515 PLIW ( Personal Life Interference With Work ) 6 474 Keseimbangan Kehidupan Kerja 9 493 1476 3 492 23,4% 10 509 PLEW ( Personal Life Enhancement of Work ) 12 557 557 1 557 26,5% WEPL ( Work Enhancement of Personal Life ) 14 551 551 1 551 26,3% Total 3581 3581 7 2098,5  100%
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2022)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  variabel  keseimbangan  kehidupan kerja  paling  besar  dipengaruhi  oleh  dimensi  PLEW  (Personal  Life  Enhancement  of

## Keseimbangan Kehidupan Kerja (X)
50 40 30 20 10 40% 30% 20% 10%
0% 15-17 18-20 21-23 24-26 27-29 30-32 33-35
Work) yaitu sebesar 26,5%. Sedangkan dimensi  yang memberikan pengaruh paling kecil dari  variabel  keseimbangan  kehidupan  kerja  adalah  dimensi  PLIW  (Personal  Life Interference With Work) yaitu sebesar 23,4%. Hal ini menggambarkan  bahwa responden sebagian besar setuju dengan pernyataan di mana kehidupan pribadi memberikan energi untuk  melakukan  pekerjaan.  Sedangkan  untuk  indikator  yang  memiliki  skor  terendah yaitu  kehidupan  pribadi  menghabiskan  energi  yang  dibutuhkan  untuk  melakukan pekerjaan.

## Data Komitmen Organisasi (Z)

## Gambar 3. Grafik Histogram Komitmen Organisasi
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2022)
Berdasarkan  grafik  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  frekuensi  tertinggi  variabel komitmen organisasi yaitu sebesar 36 yang berada pada kelas interval keenam antara 35- 37  dengan  frekuensi  relatif  sebesar  26%.  Sedangkan  untuk  frekuensi  dengan  nilai terendah yaitu sebesar 2 yang berada pada kelas interval  pertama antara  20-22 dengan frekuensi relatif 1%.
Peneliti  juga  melakukan  analisis  deskriptif  data  rata-rata  hitung  skor  komitmen organisasi berdasarkan dimensi yang dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 4. Rata-rata Hitung Skor Komitmen Organisasi
Variabel Indikator Butir Skor Total skor Total item Mean % 1 514 Komitmen Afektif 2 569 2211 4 552,75 34% 4 560 5 568 Komitmen Organisasi 8 513 Komitmen Berkelanjutan 9 514 1574 3 524,667 32% 11 547 Komitmen Normatif 12 526 1078 2 539 33% 14 552 Total 4863 4863 9 1616,42 100%
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2022)
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa  variabel komitmen organisasi paling besar dipengaruhi  oleh  dimensi  komitmen  afektif  yaitu  sebesar  34%.  Sedangkan

## Komitmen Organisasi (Z)
40 30 20 10 30% 20% 10% 0%
20-22  23-25  26-28  29-31  32-34  35-37  38-40  41-43  44-46
dimensi  yang  memberikan  pengaruh  paling  kecil  dari  variabel  komitmen  organisasi adalah  dimensi  komitmen  berkelanjutan  yaitu  sebesar  32%.  Hal  ini  menggambarkan bahwa  responden  sebagian  besar  setuju  bahwa  mereka  merasakan  seperti  bagian  dari keluarga di sekolah tempat mereka mengajar.

## Convergent Validity
Berdasarkan hasil outer loading factor pada tabel di atas, dapat  disimpulkan bahwa seluruh  indikator  dari  konstruk  variabel  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  (PKO), Keseimbangan Kehidupan Kerja (KKK), dan Komitmen Organisasi (KO) memiliki nilai > 0,7 yang mana berarti indikator dari semua variabel memenuhi syarat validitas

## Discriminant Validity
Pengukuran  Discriminant  Validity  dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap konsep dari masing-masing model laten berbeda dengan variabel lainnya.  Untuk menguji Discriminant Validity dengan melihat cross loading pada item pengukur setiap variabel (Ghozali & Latan, 2015).
Berdasarkan  hasil  analisis  cross  loading,  konstruk  dari  variabel  Keseimbangan Kehidupan  Kerja  (KKK),  Komitmen  Organisasi  (KO),  dan  Perilaku  Kewargaan Organisasi  (PKO)  memiliki  nilai  konstruk  yang  lebih  besar  dari  nilai  loading  pada konstruk  yang  lainnya.  Nilai  yang  lebih  besar  mengindikasikan  kesesuaian  suatu indikator untuk menjelaskan konstruknya dibanding menjelaskan konstruk lainnya.
Berdasarkan  hasil  uji  AVE  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  AVE  pada  setiap variabel  yang  ada  yaitu,  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  adalah  0,560,  Komitmen Organisasi  adalah  0,568,  dan  Perilaku  kewargaan  organisasi  adalah  0,576  yang  mana semua nilai AVE tersebut > 0,5. Berdasarkan tabel AVE di atas, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk dalam variabel penelitian ini adalah reliabel.

## Composite Reliability
Berdsarkan  hasil  uji  composite  reliability,  diperoleh  nilai  pada  pada  variabel keseimbangan  kehidupan  kerja  sebesar  0,899,  variabel  komitmen  organisasi  sebesar 0,922, dan variabel perilaku kewargaan organisasi sebesar  0,937. Hal ini menunjukkan nilai  composite  reliability  semua  variabel  memiliki  nilai  >  0,7  yang  berarti  semua konstruk dalam penelitian ini dinyatakan reliabel dan memenuhi syarat.
Hasil  Uji  cronbach’s  Alpha  menunjukkan  nilai  untuk  variabel  Keseimbangan Kehidupan  Kerja  adalah  0,869,  Komitmen  Organisasi  adalah  0,905,  dan  Perilaku Kewargaan  Organisasi  adalah  0,926  yang  mana  ketiga  variabel  tersebut  memiliki  nilai cronbach’s  Alpha  >  0,7.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  semua  konstruk  pada  variabel penelitian ini valid.
R-Square (R2)
Berdasarkan hasil R-Square (R2) di atas, dapat dideskripsikan sebagaimana berikut: R-Square  model  jalur  I  =  0,646  artinya  kemampuan  konstruk  variabel  keseimbangan kehidupan  kerja  dalam  menjelaskan  komitmen  organisasi  adalah  sebesar  0,646  atau 64,6% (sedang). R-Square model jalur II = 0,784 artinya kemampuan konstruk variabel keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  komitmen  organisasi  dalam  perilaku  kewargaan organisasi  adalah  sebesar  0,784  atau  78,4%  (kuat). Dapat
disimpulkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja  memiliki  hubungan  dengan komitmen organisasi dan pada model jalur kedua terlihat bahwa keseimbangan kehidupan kerja memiliki hubungan lebih besar dengan perilaku kewargaan organisasi melalui peran komitmen organisasi sebagai mediator.
F-Square (F2)
Berdasarkan  hasil  F2  diketahui  bahwa  Hubungan  antara  konstruk  variabel keseimbangan kehidupan kerja dengan konstruk komitmen organisasi sebesar 1,822 yang berarti  bahwa  keduanya  memiliki  hubungan  yang  kuat.  Hubungan  antara  konstruk variabel  komitmen  organisasi  dengan  konstruk  variabel  perilaku  kewargaan  organisasi sebesar  0,407  yang  berarti  bahwa  keduanya  memiliki  hubungan  yang  kuat.  Hubungan antara  konstruk  variabel  keseimbangan  kehidupan  kerja  dengan  konstruk  variabel perilaku  kewargaan  organisasi  sebesar  0,309  yang  berarti  bahwa  keduanya  memiliki hubungan yang sedang.

## Variance Inflation Factor (VIF)
Nilai  VIF  variabel  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  dan Perilaku Kewargaan Organisasi masing-masing sebesar < 5,0 yang artinya  tidak terdapat masalah multikolinearitas dalam model korelasi pada penelitian ini
Uji Hipotesis
Tabel 5. Koefisien Jalur Path (Path Coefficient)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (O/STDEV) P Values Keseimbangan Kehidupan Kerja (X) -> Komitmen Organisasi (Z) 0,804 0,806 0,030 27,191 0,000 Keseimbangan Kehidupan Kerja (X) -> Perilaku Kewargaan Organisasi (Y) 0,434 0,435 0,073 5,976 0,000 Komitmen Organisasi (Z) -> Perilaku Kewargaan Organisasi (Y) 0,498 0,497 0,073 6,830 0,000
Sumber: Data diolah oleh peneliti menggunakan SmartPLS 3.2.9 (2022)
H1:  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi.
Berdasarkan hasil uji koefisien jalur (path coefficient) pada tabel di atas, variabel keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kewargaan organisasi secara langsung dilihat dari nilai original sample sebesar 0,434 dan t-statistics >  1,96  yaitu  5,976.  Kemudian,  berdasarkan  nilai  p-values  yaitu  0,000  <  0,05  maka variabel  keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh  signifikan  dengan  perilaku kewargaan  organisasi  secara  langsung.  Dapat  disimpulkan  bahwa  keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap perilaku kewargaan organisasi secara langsung, maka H1 dalam penelitian ini diterima.
H2:  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap Komitmen Organisasi.
Berdasarkan hasil uji koefisien jalur (path coefficient) pada tabel di atas, variabel keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen  organisasi secara langsung  dilihat  dari  nilai  original  sample  sebesar  0,804  dan  t-statistics  >  1,96  yaitu 27,191.  Kemudian,  berdasarkan  nilai  p-values  yaitu  0,000  <  0,05  maka  variabel keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh  signifikan  dengan  komitmen  organisasi secara langsung. Dapat disimpulkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh secara  signifikan  dan  positif  terhadap  komitmen  organisasi  secara  langsung,  maka  H2 dalam penelitian ini diterima.

## H3:  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi.
Variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kewargaan organisasi secara langsung dilihat dari nilai original sample sebesar 0,498 dan t-statistics >  1,96  yaitu  6,830.  Kemudian,  berdasarkan  nilai  p-values  yaitu  0,000  <  0,05  maka variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  dengan  perilaku  kewargaan organisasi secara langsung. Dapat disimpulkan bahwa komitmen  organisasi berpengaruh secara  signifikan  dan  positif  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  secara langsung, maka H3 dalam penelitian ini diterima.
Analisis  Pengaruh  Tidak  Langsung  (Indirect  Effect):  Uji  Peran  Variabel Intervening Mediator
Tabel 6. Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (| O/STDEV |) P Values Keseimbangan Kehidupan Kerja (X) - > Komitmen Organisasi (Z) -> Perilaku Kewargaan Organisasi (Y) 0,400 0,400 0,058 6,922 0,000

## Sumber: Data diolah peneliti (2022)
H4: Komitmen Organisasi memediasi  pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  indirect  effect  di  atas,  variabel keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi dengan komitmen organisasi sebagai mediator diantara keduanya. Nilai original sample dari  pengaruh  ketiga  variabel  ini  sebesar  0,400  dan  t-statistics  sebesar  6,922  >  1,96. Kemudian,  berdasarkan  nilai  p-values  0,000  <  0,05  maka  variabel  keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi dengan komitmen organisasi  sebagai  mediator berpengaruh signifikan secara tidak langsung. Maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  memediasi  pengaruh  keseimbangan
kehidupan  kerja  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  dan  disimpulkan  bahwa  H4 dalam penelitian ini diterima.

## Pembahasan

## Pembahasan Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Berdasarkan pengukuran outer model yang digunakan sebagai pengukur validitas dan reliabilitas indikator, meliputi pengukuran convergent validity,  discriminant validity, composite reliability, average variance extracted (AVE), dan Cronbach’s Alpha.
Berdasarkan  perhitungan  convergent  validity  menunjukkan  bahwa  seluruh indikator  dalam  variabel  memiliki  nilai  outer  loading  factor  di  atas  0,7,  maka  dapat disimpulkan bahwa indikator yang digunakan untuk mengukur variabel dinyatakan valid. Selain melihat dari nilai outer loading, peneliti juga melihat hasil dari nilai AVE, pada penelitian ini seluruh variabel memiliki nilai AVE diatas 0,5, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator pada variabel yang digunakan dinyatakan valid.
Pengukuran  validitas  selanjutnya  adalah  melihat  hasil  dari  nilai  discriminant validitity yang menjukkan bahwa nilai cross loading dari item pengukur seluruh indikator variabel pada penelitian ini memiliki nilai di atas 0,7. Sehingga dapat disimpulkan baik dari  convergent  validity  maupun  discriminant  validity  telah  memenuhi syarat  dan  diuji validitasnya. Nilai reabilitas pada penelitian ini diukur dengan melihat nilai cronbach’s alpha dan composite reliability.
Cronbach’s alpha dan composite reliability pada seluruh variabel memiliki nilai di atas  0,7  artinya  seluruh  variabel  dalam  penelitian  ini  dinyatakan  reliabel.  Dapat disimpulkan bahwa dengan terpenuhinya kriteria persyaratan pada analisis outer model, maka seluruh butir penelitian pada penelitian ini dapat digunakan.
Selanjutnya,  berdasarkan  pengukuran  inner  model  yang  digunakan  sebagai pengukur  hubungan  antar  konstruk,  menyatakan  bahwa  nilai  R-Square  konstruk keseimbangan kehidupan kerja dalam menjelaskan komitmen organisasi sebesar 64,6% sedang,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  sedang  antara keseimbangan  kehidupan  kerja  (variabel  independen)  terhadap  komitmen  organisasi (variabel intervening). Namun, nilai R-square pada penelitian ini dengan jalur kedua yaitu pengaruh keseimbangan kehidupan kerja (variabel independen) dan komitmen organisasi (variabel  intervening)  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  (variabel  dependen) memiliki pengaruh yang kuat yaitu sebesar 78,4%.
Berdasarkan  hasil  pengukuran  inner  model  dengan  memasukan  komitmen organisasi  sebagai  variabel  intervening  terlihat  bahwa  nilai  R-square  yang  dihasilkan meningkat. Maka disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh mediasi antara  keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi. Berdasarkan  hasil  pengukuran  f-square,  antara  keseimbangan  kehidupan  kerja  dengan komitmen  organisasi  memiliki  hubungan  yang  kuat  (1,822)  dan  hubungan  komitmen organisasi dengan perilaku kewargaan organisai memiliki hubungan yang kuat (0,407).
Namun,  hubungan  antara  keseimbangan  kehidupan  kerja  dengan  perilaku  kewargaan organisasi memiliki hubungan yang sedang (0,309).
Berdasarkan  nilai  dari  variance  inflaction  factor  (VIF)  semua  konstruk  variabel dalam  penelitian  ini  yaitu  keseimbangan  kehidupan  kerja  (KKK),  perilaku  kewargaan organisasi (PKO), dan komitmen organisasi (KO) memiliki nilai VIF < 5,0 yang berarti tidak terdapat masalah multikolinearitas dalam model korelasi penelitian.

## Pembahasan Hasil Uji Hipotesis
H1:  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi.
Berdasarkan hasil uji koefisien jalur (path coefficient) pada tabel di atas, variabel keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kewargaan organisasi secara langsung dilihat dari nilai original sample sebesar 0,434 dan t-statistics >  1,96  yaitu  5,976.  Kemudian,  berdasarkan  nilai  p-values  yaitu  0,000  <  0,05  maka variabel  keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh  signifikan  dengan  perilaku kewargaan  organisasi  secara  langsung.  Dapat  disimpulkan  bahwa  keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap perilaku kewargaan organisasi secara langsung, maka H1 dalam penelitian ini diterima.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang diterapkan  pada  guru  SMK  Swasta  di  Jakarta  Timur  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap perilaku kewargaan organisasi. Hasil penelitian ini diperkuat dengan hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Fiernaningsih  (2019),  Erdianza  et.al. (2020),  Afni  &  Amar  (2019),  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara keseimbangan kehidupan kerja terhadap perilaku  kewargaan organisasi. H2:  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif terhadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan hasil uji koefisien jalur (path coefficient) pada tabel di atas, variabel keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen  organisasi secara langsung  dilihat  dari  nilai  original  sample  sebesar  0,804  dan  t-statistics  >  1,96  yaitu 27,191.  Kemudian,  berdasarkan  nilai  p-values  yaitu  0,000  <  0,05  maka  variabel keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh  signifikan  dengan  komitmen  organisasi secara langsung. Dapat disimpulkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh secara  signifikan  dan  positif  terhadap  komitmen  organisasi  secara  langsung,  maka  H2 dalam penelitian ini diterima.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang diterapkan  pada  guru  SMK  Swasta  di  Jakarta  Timur  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Guru  yang  dapat  menyeimbangkan  urusan pribadi  dan  pekerjaan  membuat  guru  rileks  dan  semangat  menjalani  pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan komitmennya terhadap sekolah. Hasil penelitian ini sesuai dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Berk  dan  Gundogmus  (2018),  Shabir dan Gani (2020), Lugiani dan Yuniarsih (2019), Riffay (2019), Akter et al (2019) yang
menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  keseimbangan kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi.

## H3:  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  dan  positif  terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi
Berdasarkan hasil uji koefisien jalur (path coefficient) pada tabel di atas, variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan organisasi secara langsung dilihat dari nilai original sample sebesar 0,498 dan t-statistics > 1,96 yaitu 6,830. Kemudian,  berdasarkan  nilai  p-values  yaitu  0,000  <  0,05  maka  variabel  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  dengan  perilaku  kewargaan  organisasi  secara langsung. Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan dan  positif  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  secara  langsung,  maka  H3 dalam penelitian ini diterima.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  yang  diterapkan  pada guru SMK Swasta di  Jakarta Timur memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku  kewargaan  organisasi.  Ketika  guru  merasa  menjadi  bagian  dari  keluarga  dan terikat secara emosional terhadap sekolahnya dengan secara langsung dapat mendukung munculnya perilaku kewargaan organisasi untuk sekolahnya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sucipto dan Gunawan (2021), Nugraha dan Adnyani (2018), Prasetio et al. (2017), yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara  komitmen  organisasi  terhadap  perilaku  kewargaan organisasi.

## H4: Komitmen Organisasi memediasi pengaruh Keseimbangan  Kehidupan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  indirect  effect  di  atas,  variabel keseimbangan  kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi dengan komitmen organisasi sebagai mediator diantara keduanya. Nilai original sample dari  pengaruh  ketiga  variabel  ini  sebesar  0,400  dan  t-statistics  sebesar  6,922  >  1,96. Kemudian,  berdasarkan  nilai  p-values  0,000  <  0,05  maka  variabel  keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh terhadap perilaku kewargaan organisasi dengan komitmen organisasi  sebagai  mediator berpengaruh signifikan secara tidak langsung. Maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  memediasi  pengaruh  keseimbangan kehidupan  kerja  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  dan  disimpulkan  bahwa  H4 dalam penelitian ini diterima.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja  yang diterapkan  pada  guru  SMK  Swasta  di  Jakarta  Timur  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  melalui  mediasi  dari  komitmen organisasi.  Hasil penelitian ini sesuai  dengan penelitian terdahulu  yang dilakukan oleh Choi  dan  Lee  (2020),  Haar  &  Brougham  (2020),  Hartono  &  Etikariena  (2021)  yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  keseimbangan kehidupan  kerja  terhadap  perilaku  kewargaan  organisasi  dimediasi  oleh  komitmen organisasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan secara empiris melalui  deskripsi, pengolahan data statistik, interpretasi dan analisis data yang telah diuraikan pada bab sebelumnya. Peneliti menyimpulkan hal-hal sebagai berikut:
Hasil  uji  hipotesis  pertama  menunjukkan  adanya  pengaruh  langsung  yang signifikan dan positif antara keseimbangan kehidupan kerja terhadap  perilaku kewargaan organisasi dengan nilai original sample sebesar 0,434 dan t-statistics > 1,96 yaitu 5,976. Hal  ini  memiliki  arti  bahwa,  jika  guru-guru  SMK  Swasta  di  Jakarta  Timur  memiliki keseimbangan kehidupan kerja yang tinggi maka guru akan memiliki perilaku kewargaan organisasi yang kuat.
Hasil uji hipotesis kedua menunjukkan adanya pengaruh langsung yang signifikan dan positif antara keseimbangan kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi dengan nilai original sample sebesar 0,804 dan t-statistics > 1,96 yaitu 27,191. Hal ini memiliki arti  bahwa,  jika  guru-guru  SMK  Swasta  di  Jakarta  Timur  memiliki  keseimbangan kehidupan  kerja  yang  tinggi  maka  guru  akan  memiliki  komitmen  yang  kuat  terhadap sekolah tempat mereka mengajar.
Hasil uji hipotesis ketiga menunjukkan adanya pengaruh langsung yang signifikan dan positif antara komitmen organisasi terhadap perilaku kewargaan organisasi dengan nilai original sample sebesar 0,498 dan t-statistics > 1,96 yaitu 6,830. Hal ini memiliki arti bahwa, jika guru-guru SMK Swasta di Jakarta Timur memiliki komitmen yang tinggi terhadap sekolah, maka akan menimbulkan perilaku kewargaan organisasi yang kuat.
Hasil  uji  hipotesis  keempat  menunjukkan  adanya  pengaruh  tidak  langsung  yang signifikan dan positif antara keseimbangan kehidupan kerja terhadap  perilaku kewargaan organisasi dimediasi oleh komitmen organisasi. Nilai original  sample sebesar 0,400 dan t-statistics sebesar 6,922 > 1,96. Hal ini memiliki arti bahwa, keseimbangan kehidupan kerja mampu mempengaruhi perilaku kewargaan organisasi melalui komitmen organisasi yang ada pada diri guru SMK Swasta di Jakarta Timur.

## Bibliografi
Afni, Nur’, & Amar, Syamsul. (2019). The Effect Of Emotional Intelligence And Work Life Balance On Organizational Citizenship Behavior With Career  Development As Mediating Variable (A Case Study At Pt. Bank Pembangunan Daerah (Bpd) Head Office And Main Branch, Padang) . 97 (Piceeba), 607–618.
Https://Doi.Org/10.2991/Piceeba-19.2019.67
Akter, Arifa, Hossen, Mohammad Awal, & Islam, Md. Nazrul. (2019). Impact Of Work Life  Balance  On  Organizational  Commitment  Of  University  Teachers:  Evidence From  Jashore  University  Of  Science  And  Technology. International  Journal  Of Scientific Research And Management , 7 (04), 1073–1079.
Https://Doi.Org/10.18535/Ijsrm/V7i4.Em01
Ananda, Rizki, & Fadhilaturrahmi, Fadhilaturrahmi. (2018). Analisis Kemampuan Guru
Sekolah Dasar Dalam Implementasi Pembelajaran Tematik Di Sd. Jurnal Basicedu , 2 (2), 11–21. Retrieved From Https://Www.Neliti.Com/Publications/278052/Analisis-Kemampuan-Guru- Sekolah-Dasar-Dalam-Implementasi-Pembelajaran-Tematik-Di
Balpos.Com. (2022). No Title . Retrieved From Https://Www.Balpos.Com/Main
Barber, M., & Mourshed, M. (2007). How The World’s Best-Performing Schools Systems Come Out On Top . New York: Mckinsey & Company.
Berk,  Cem,  &  Gundogmus,  Fatih.  (2018).  The  Effect  Of  Work-Life  Balance  On Organizational  Commitment  Of  Accountants. Management , 13 (2),  137–159. Https://Doi.Org/10.26493/1854-4231.13.137-159
Buchari, Agustini. (2018). Peran Guru Dalam Pengelolaan Pembelajaran. Jurnal Ilmiah Iqra’ , 12 (2), 106–124. Https://Doi.Org/10.30984/Jii.V12i2.897
Choi,  Su  Heyong,  &  Lee,  Jung  Mi.  (2020).  The  Effect  Of  Work-Life  Balance  On Organizational  Commitment  And  Organizational  Citizenship  Behavior:  The Mediating Role Of Psychological Safety. Journal Of  Digital Convergence , Vol. 18, Pp. 83–92 . Https://Doi.Org/10.14400/Jdc.2020.18.3.083
Erdianza,  Noor,  Tentama,  Fatwa,  &  Sari,  Erita  Yuliasesti  Diah.  (2020).  The  Effect  Of Work Enjoyment And Work-Life Balance On Organizational Citizenship Behavior With  Job  Satisfaction  As  Mediator. International  Journal  Of  Management  And Humanities , 4 (7), 67–73 . Https://Doi.Org/10.35940/Ijmh.G0683.034720
Ernata,  Yusvidha.  (2017).  Analisis  Motivasi  Belajar  Peserta  Didik  Melalui  Pemberian Reward Dan Punishment Di Sdn Ngaringan 05 Kec. Gandusari Kab. Blitar. Jurnal Pemikiran  Dan  Pengembangan  Sekolah  Dasar  (Jp2sd) , 5 (2),  781–790.
Https://Doi.Org/10.22219/Jp2sd.V5i2.4828
Fiernaningsih,  Nilawati.  (2019).  The  Role  Of  Supervisory  Support  And  Life  Balance
Work In Increasing Organizational Citizenship Behavior: Study At Hotel Employees In  Malang. Journal  Of  Public  Administration  Studies , 4 (2),  76–84. Https://Doi.Org/10.21776/Ub.Jpas.2019.004.02.6
Fraenkel, Jack R., Wallen, Norman E., & Hyun, Helen H. (2012). How To Design And Evaluate Research In Education (Eighth Edi). New York: Mc Graw-Hill.
Fujiawati, Fuja Siti. (2016). Pemahaman Konsep Kurikulum Dan Pembelajaran Dengan Peta Konsep Bagi Mahasiswa Pendidikan Seni. Jpks (Jurnal Pendidikan Dan Kajian Seni) , 1 (1). Https://Doi.Org/10.30870/Jpks.V1i1.849
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares  Konsep,  Teknik  Dan  Aplikasi Menggunakan  Program  Smartpls  3.0 (Ed.  Ke-2).  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Haar,  Jarrod,  &  Brougham,  David.  (2020).  Work  Antecedents  And  Consequences  Of Work-Life  Balance:  A  Two  Sample  Study  Within  New  Zealand. International Journal Of Human Resource Management , 0 (0), 1–24. Https://Doi.Org/10.1080/09585192.2020.1751238
Hardani,  &  Dkk.  (2020). Metode  Penelitian  Kualitatif  Dan  Kuantitatif (Husnu  Abadi, Ed.). Yogyakarta: Cv. Pustaka Ilmu.
Hardiyanti,  Apriliani.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Perilaku  Ekstra  Peran  (Ocb)  Melalui  Komitmen Organisasional Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kota Mataram. Jmm Unram- Master Of Management Journal , 5 (3).
Https://Doi.Org/10.29303/Jmm.V5i3.69
Hartono, Ghaisa Marin, & Etikariena, Arum. (2021). Keseimbangan Kehidupan-Kerja , Komitmen  Organisasi  ,  Dan  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  Karyawan  Bank Syariah  Work-Life  Balance  ,  Organizational  Commitment  ,  And  Organizational Citizenship  Behavior  Of  Bank  Syariah  Employees. Psikologika , 26 ,  365–382. Https://Doi.Org/10.20885/Psikologika.Vol26.Iss2.Art9
Iskandar,  Uray.  (2013).  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Dalam  Peningkatan  Kinerja Guru. Jurnal Visi Ilmu Pendidikan , 10 (1).
Https://Doi.Org/10.26418/Jvip.V10i1.2061
Kemhay,  Risman,  Muhammad,  Abdul  Haris,  &  Hamid,  Mustamin.  (2021).  Sistem Informasi Pengisian Buku Tamu Pada Kantor Imigrasi Kelas I Tpi Ternate. Jurnal Teknik Informatika (J-Tifa) , 4 (1), 23–27. Https://Doi.Org/10.52046/J- Tifa.V4i1.1224
Lugiani, Tigin, & Yuniarsih, Tjutju. (2019). The Influence Of Work Life Balance On The Organizational  Commitment  Of  Female  Employees. Advances  In  Economics,
Business And Management Research , 65 (Icebef 2018), 184–187. Https://Doi.Org/10.2991/Icebef-18.2019.44
Maftuhah,  Aufa,  Putrawan,  I.  Made,  &  Suryadi,  Suryadi.  (2018).  Pengaruh Kepemimpinan  Instruksional  Dan  Keadilan  Prosedural  Terhadap  Citizenship Behavior  (Cb). Improvement  Jurnal  Ilmiah  Untuk  Peningkatan  Mutu  Manajemen Pendidikan , 5 (1), 22–35. Https://Doi.Org/10.21009/Improvement.V5i1.11236
Nugraha,  I.  Putu  Satya,  &  Adnyani,  I.  Gusti  Ayu  Dewi.  (2018).  Budaya  Organisasi, Komitmen  Organisasi,  Dan  Kompetensi  Terhadap  Organizational  Citizenship Behaviour Pada Setda Kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana ,
7 (1), 1. Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunud.2018.V7.I01.P01
Prasetio,  Arif  Partono,  Yuniarsih,  Tjutju,  &  Ahman,  Eeng.  (2017).  Job  Satisfaction, Organizational  Commitment,  And  Organizational  Citizenship  Behaviour  In  State- Owned Banking. Universal Journal Of Management , 5 (1), 32–38.
Https://Doi.Org/10.13189/Ujm.2017.050104
Rahmawati,  Nurul  Alifah,  &  Bachtiar,  Arif  Cahyo.  (2018).  Analisis  Dan  Perancangan Sistem  Informasi  Perpustakaan  Sekolah  Berdasarkan  Kebutuhan  Sistem. Berkala Ilmu Perpustakaan Dan Informasi , 14 (1), 76–86. Https://Doi.Org/10.22146/Bip.28943
Riffay, Achmat. (2019). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja (Work  Life Balance) Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Guru Sd Negeri Di Kecamatan
Kota Masohi. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan , 5 (3), 39–47.
Https://Doi.Org/10.5281/Zenodo.3360415
Shabir, Sana, & Gani, Abdul. (2020). Impact Of Work–Life Balance On Organizational Commitment  Of  Women  Health-Care  Workers:  Structural  Modeling  Approach.
International Journal Of Organizational Analysis , 28 (4), 917–939. Https://Doi.Org/10.1108/Ijoa-07-2019-1820
Sucipto, Imam, & Gunawan, Ahmad. (2021). Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi: Manfaatnya  Bagi  Organizational  Citizenship  Behavior (Ocb)  Karyawan Departemen Operasional Pt Ych Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen “E M O R,”
4 (2), 256–270. Https://Doi.Org/10.32529/Jim.V4i2.718
Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Utama,  Daniel  Aditya,  &  Setiyani,  Rediana.  (2014).  Pengaruh  Transparansi, Akuntabilitas,  Dan  Responsibilitas  Pengelolaan  Keuangan  Sekolah  Terhadap
Kinerja Guru. Dinamika Pendidikan , 9 (2). Https://Doi.Org/10.15294/Dp.V9i2.4886 Zohriah,  Anis.  (2017).  Efektivitas  Pelayanan  Perpustakaan  Sekolah. Tarbawi:  Jurnal Keilmuan Manajemen Pendidikan , 3 (01), 102–110. Https://Doi.Org/10.32678/Tarbawi.V3i01.1782