## TIN: Terapan Informatika Nusantara

## ISSN 2722-7987 (Media Online)

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara

## Zulfikar
IAIN Lhokseumawe, Aceh, Indonesia Email: ompia98@gmail.com
Abstrak− Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  dengan  self  efficacy sebagai variabel moderating pada Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara. Penelitian ini sampel yang diambil sebanyak 100  responden,  yaitu  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Aceh  Utara.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif.  Instrumen  pengumpulan  data  yaitu  menggunakan  kuesioner.  Penentuan  responden  menggunakan  metode nonprobability  sampling.  Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Diharapkan semoga penelitian ini menjadi masukan bagi pimpinan untuk membuat kebijakan yang berkaitan dengan lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di dalam organisasi dan  diharapkan juga semoga penelitian ini  dijadikan  sebagai  bahan  masukan  atau  perbandingan  bagi  pihak  organisasi  mengenai  pengaruh  lingkungan  kerja, komitmen organisasi dan self efficacy terhadap kepuasan kerja pegawai.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja; Kepuasan Kerja Pegawai
Abstract− The influence of the work environment and organizational commitment on employee job satisfaction with self efficacy as a moderating variable at the Regional Secretariat of North Aceh Regency. This study sampled as many as 100 respondents,  namely  employees  at  the  North  Aceh  District  Secretariat.  This  research  is  a  quantitative  research.  Data collection instruments are using a questionnaire. Determination of respondents using nonprobability sampling method. The  analysis  used  in  this  study  is  multiple  linear  regression  analysis.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  work environment has a positive effect on employee job satisfaction. Hopefully this research will be input for leaders to make policies  related  to  the  work  environment  and  organizational  commitment  to  job  satisfaction  of  employees  in  the organization  and  hopefully  also  this  research  can  be  used  as  input  or  comparison  for  the  organization  regarding  the influence of the work environment, organizational commitment and self efficacy of employee job satisfaction.
Keywords : Work Environment, Employee Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  hal  yang  bersifat  individual  tentang  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya (Robbins,  2008).  Setiap  individu  mempunyai  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda.  Kreitner  &  Kinicki  (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Sedangkan As’ad (2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Sehingga dapat disimpulkan, kepuasan kerja adalah perasaan dari individu terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan serta sesama pegawai dalam sebuah organisasi.
Seperti diketahui, pegawai perlu mendapatkan perhatian dari organisasi  agar dapat memberikan hasil kerja yang optimal dan mengurangi tingkat keinginan berpindahnya pegawai dari satu organisasi ke organisasi lain. Suatu organisasi akan  mengalami  kerugian  jika  sering  terjadi  mutasi/perpindahan.  Oleh  karenanya  organisasi  diharapkan  dapat memberikan kompensasi dan perhatian yang baik, sehingga pegawai merasa puas dengan hasil kerja yang diperolehnya dan mampu berkomitmen dengan perusahaan sehingga tidak ada keinginan untuk pindah kerja dari satu  organisasi  ke organisasi lainnya.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  bentuk  perilaku  karyawan  yang  didefinisikan  sebagai  sesuatu  yang menyenangkan atau sisi hasil emosional yang positif atas penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang (Pareke, 2004).  Salah  satu  sasaran  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  suatu  organisasi  adalah  terciptanya kepuasan  kerja  anggota  organisasi  yang  bersangkutan.  Kepuasan  kerja  tersebut  diharapkan  dapat  mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik. Kepuasan kerja adalah salah satu aspek yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.  Sejalan  dengan  pendapat  Handoko  (2007:122)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  ini  nampak  dalam  sikap  positif  pegawai  terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan di mana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Di  mana  loyalitas,  keterlibatan,  dan  penerimaan  terkait  dengan kinerja organisasi, pegawai sebagai individu pasti memiliki citra akan dirinya sendiri, konsep diri atas kepercayaan diri dan pandangan terhadap dirinya sendiri. Hal ini sangat mempengaruhi apa yang ingin mereka capai. Pencapaian akan apa

## TIN: Terapan Informatika Nusantara

## ISSN 2722-7987 (Media Online)
yang diharapkan membuat  setiap orang merasa puas dan menentukan pencapaian yang  lebih lagi. Kreiter and Kinicki (2008)  mengutarakan  dalam  konsep  diri  terkandung self  efficacy yang  mengekspresikan  sikap  kepuasan  kerja  dan pencapaian seseorang.
Menurut Robins and Judge (2008) “ self efficacy merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas.” Pentingnya self efficacy tidak boleh diremehkan. Bandura (2001) menjelaskan dengan ringkas bahwa pribadi yang memiliki keyakinan yang kuat dalam kemampuan mereka, berpikir, merasa dan berperilaku berbeda dari mereka yang  memiliki  keraguan  tentang  kemampuan  mereka.  Pribadi  yang  meragukan  kemampuan  mereka  akan  menghindar dari  tugas-tugas  sulit.  Mereka  memiliki  aspirasi  rendah  dan  komitmen  yang  lemah  untuk  tujuan  mereka.  Pribadi  ini menyerah  dengan  cepat  dalam  menghadapi  kesulitan  dan  lambat  untuk  memulihkan  kepercayaan  atas  kegagalan  atau kemunduran yang dialaminya.
Semakin  tinggi self  efficacy seseorang,  maka  semakin  tinggi  kepercayaan  diri  atas  kemampuan  untuk  berhasil dalam suatu tugas. Jadi, dalam situasi sulit, seseorang dengan self efficacy rendah akan cenderung berusaha mengurangi usaha mereka atau meyerah, sementara individu dengan self efficacy tinggi akan berusaha mengalahkan tantangan dan merespon  umpan  balik  negatif  dengan  usaha  dan  motivasi  diri  yang  lebih  tinggi.  Seseorang  yakin  bahwa  ia  mampu menyelesaikan tugas, akan menghasilkan rasa puas dengan apa yang mereka pilih untuk dicapai. Individu akan mencari kepuasan dan memenuhi tujuan yang berharga serta mereka semakin termotivasi oleh ketidakpuasan dari kinerja yang standar. Bandura (2001) menyatakan, self efficacy telah terbukti menjadi faktor yang dapat diandalkan dalam menentukan tingkat motivasi dengan aplikasi khusus untuk kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi  tingkat  keberhasilan  suatu  organisasi  adalah  dengan  memperhatikan  lingkungan  kerja.  Karena Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi merupakan suatu kondisi yang memberikan suasana dan situasi kerja pegawagai yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi.  Kondisi  kerja  yang  buruk  berpotensi  menjadi  penyebab  pegawai  mudah  jatuh  sakit,  mudah  stres,  sulit berkonsentrasi  dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara  kurang  memadai,  ruangan  kerja  terlalu  padat,  lingkungan  kerja  kurang  bersih,  berisik,  tentu besar  pengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai.
Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup, ventilasi udara, suara musik dan tata ruang kantor yang  nyaman.  Selain  lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan  kerja  nonfisik  juga  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai seperti rekan kerja, status sosial, hubungan kerja antar sesama pegawai, dan lain sebagainya. Jika pegawai tidak mampu menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  dengan  pegawai  lain  maka  akan  mengganggu  kepuasan  kerja  pegawai. Lingkungan  kerja  dapat  menciptakan  hubungan  kerja  yang  mengikat  antara  orang-orang  yang  ada  di  dalam lingkungannya.
Sebuah organisasi harus bisa memberi perhatian yang penuh dan membuat lingkungan kerja senyaman mungkin, dengan keadaan seperti itu maka diharapkan akan terciptanya sebuah komitmen antara para pegawai dengan organisasi. Jika  komitmen  pegawai  telah  diperoleh  maka  organisasi  tersebut  akan  mendapatkan  pegawai  yang  setia,  dan  mampu bekerja sebaik mungkin untuk kepentingan organisasi. Keadaan ini sangat baik bagi pencapaian tujuan organisasi, karena organisasi yang mendapatkan  dukungan penuh dari para anggotanya akan bisa berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang diperioritaskan.
Fenomena yang ditemui pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara  adalah sering sekali terjadi mutasi pegawai, pelatikan pejabat eselonering sering mendadak, masih banyak pegawai yang datang terlambat ke kantor, banyak pegawai  yang nongkrong di  warung kopi  pada saat  jam kerja setelah apel  pagi, hal  tersebut  seperti sengaja dilakukan bahkan boleh dikatakan sebagai rutinitas pagi hari dan lebih cepat meninggalkan ruangan sebelum waktunya jam istirahat. Pada saat masuk setelah jam istirahat siang masih banyak yang datang terlambat ke kantor. Di mana pegawai yang datang terlambat pun tidak langsung mengerjakan tugasnya tapi berbincang-bincang atau singgah sebentar ke ruangan yang lain dan yang dibicarakan tersebut bukanlah masalah kantor.
Hal inilah yang perlu mendapat perhatian dari pihak pimpinan, agar dapat sedini mungkin mencegah dan berupaya meningkatkan kualitas manajemen sumber daya manusia yang ada pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara. Karena tingkat kepuasan kerja pegawai sangat erat kaitannya dengan lingkungan kerja dan komitmen organisasi.
Dari observasi yang dilakukan pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Acehn Utara tentang lingkungan kerja, fenomena  yang  terlihat  antara  lain, ruangan  kerja  pegawai  tidak  terlalu  luas  dan  tidak  kondusif,  meja  dan  kursi  yang letaknya masih ada tidak beraturan dan di beberapa bagian terlihat begitu padat dan terkesan sempit. Adanya satu bagian yang mana di dalam ruang tersebut terkesan redup seperti kurangnya penerangan padahal cahaya atau penerangan yang cukup  mungkin  merupakan  pertimbangan  paling  penting  dalam  fasilitas  fisik  kantor.  Penerangan  yang  baik    akan menambah efisiensi kerja pegawai karena mereka dapat bekerja lebih cepat, lebih sedikit membuat kesalahan, ditambah lagi dengan warna cat dinding ruangan yang sudah kusam  yang mungkin sudah 10 tahun tidak dilakukan pengecatan. Tidak hanya itu pada suhu udara di ruang pegawai/staf juga belum bisa dikatakan baik karena satu ruangan besar hanya menggunakan 2 (dua) buah AC. Jika ada pegawai yang merasa gerah di ruangannya tentunya ini akan berdampak pada hasil kerjanya. Kemudian sarana dan prasarana kantor yang kurang lengkap.
Masalah  lainnya  adalah  hubungan  antar  sesama  pegawai  sedikit  kurang  harmonis,  di  mana  masih  terjadinya misskomunikasi antara sesama pegawai  pada  saat  bekerja, kecemburuan sosial dan juga kurang lancarnya komunikasi antara bawahan dengan atasan yang dikarenakan pimpinan sering bepergian sementara pekerjaan sering ditumpu hanya

## TIN: Terapan Informatika Nusantara

## ISSN 2722-7987 (Media Online)
pada  satu  pegawai  saja  dan  terkadang  tidak  sesuai  dengan  tupoksi  pegawai  sehingga  komitmen  yang  dibangun  tidak berjalan dengan baik bahkan terkesan komitmen tersebut  cuma diperuntukan untuk  bawahan saja, keadaan seperti itu. Dengan  demikian,  kajian  ini  akan  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Aceh Utara?

## 2. METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini sampel yang diambil sebanyak 100 responden yaitu pegawai  pada Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Instrumen pengumpulan data yaitu menggunakan kuesioner. Penentuan  responden  menggunakan  metode nonprobability  sampling .  Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah analisis regresi linier berganda.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Variabel  dalam  peneltian  ini  yang  terdiri  dari  lingkungan  kerja  (X)  sebagai  variabel  bebas  terhadap  kepuasan  kerja pegawai (Y) pada kantor sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara yang merupakan variabel terikat. Berdasarkan hasil analisis  regresi  linier  berganda  terhadap  variabel  yang  diteliti  dengan  menggunakan  SPSS  diperoleh  parameter  untuk masing-masing X adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Regresi Variabel Bebas terhadap Variabel Terikat
1 Model (constant) LK KO Unstandardized Coefficients B 2.498 .218 .239 Standardized Coefficients Std. Error .322 .086 .081 Beta .277 .323 t 7.771 2.528 2.952 Sig .000 .013 .004 R = .541 R Square = .293 Adjuested R Square = .279 F Value = 20.120 Significant F = .000 a

## Sumber: Data primer (data diolah)
Koefisien korelasi (R) sebesar 0,541 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan  variabel  terikat  sebesar  54,1  %.  Artinya  karakteristik  variabel  dari  lingkungan  kerja  dan  komitmen  organisasi mempunyai hubungan yang erat terhadap kepuasan kerja pegawai pada kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara. Nilai adjusted R (R 2 ) sebesar 0,279 artinya sebesar 27,9% perubahan-perubahan dalam variabel terikat (tingkat  kepuasan kerja  pegawai)  dapat  dibuktikan  oleh  perubahan-perubahan  dalam  variabel  kepuasan  kerja  pegawai  yang  terdiri  dari lingkungan kerja (X) sisanya sebesar 72,1 % dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## 3.1 Pengujian Hipotesis

## 1. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan (bersama-sama). Hasil uji F dapat dilihat pada Lampiran F. Dikaitkan dengan hipotesis yang diajukan, yaitu:
a. Ha : b1, b2 > 0 berarti ada pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara.
b. Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 20,120 dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa secara bersama-sama lingkungan kerja dan komitmen organisasi  berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara.

## 2. Uji t
Uji t dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen (Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi) secara individual dalam menerangkan variabel dependen (Kepuasan Kerja Pegawai).
Dari hasil regresi linear berganda dan uji t menunjukkan bahwa keempat koefisien regresi tersebut bertanda positif dan signifikan. Dari model regresi tersebut dapat dijelaskan lebih lanjut yakni sebagai berikut:
1. Variabel lingkungan kerja (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) dengan nilai regresi 0, 218 dan nilai t hitung = 2,528 dengan tingkat signifikansi 0,013.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara

## ISSN 2722-7987 (Media Online)

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  pengujian  Hipotesis  (H 1 )  menunjukkan  bahwa  hasil  regresi  dapat  dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  terbukti.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik diperoleh koefisien regresi adalah sebesar 0, 218 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,013 atau < 0,05. Hasil penelitian tersebut  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukan  Ahyari  (2004:122)  yang  menyatakan  bahwa  Terpenuhinya  kebutuhan karyawan  tersebut  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  cukup  memuaskan  para pegawai  akan  mendorong  para  pegawai  tersebut  untuk  bekerja  dengan  sebaik-baiknya,  sehingga  pelaksanaan  proses kinerja di dalam organisasi tersebut akan dapat berjalan dengan baik pula, berbanding lurus dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sumarno (2005), yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa semakin banyak aspek-aspek yang ada pada  diri  individu  yang  sesuai  dengan  lingkungan  kerja  tempatnya  bekerja  maka  akan  semakin  tinggi  kepuasan  kerja pegawai di dalam organisasi. Hasil penelitian tersebut juga sejalan dengan indikator lingkungan kerja di mana pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Aceh Utara merasa nyaman dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Faisal. (2006). Manajemen Perbankan, Cetakan Ketiga, UMM Press, Malang. Abdullah, Faisal. (2003). Manajemen Perbankan. Edisi Revisi. Penerbit UMM. Malang. Ahyari, Agus. (2003). Manajemen Produksi & Perencanaan Sistem Produksi. Buku I. BPFE, Yogyakarta.
Ahyari, Agus. (2004). Manajemen Produksi, Cetakan Keenam, BPFE, Yogyakarta.
Alex S. Nitisemito. (2000). Manajemen Pemasaran, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung. Aritonang, Lerbin R. (2010). Kepuasan Pelanggan, Pengukuran dan Manajemen. ANDI, Yogyakarta. As’ad, M. (2000). Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Liberty, Yogyakarta.
Bandura A. (1996). Self-efficacy: the Exercise of Control. W.H. Freeman/Times Books, New York. Bandura, A. (2006). Social Learning Theory, Prentice Hall, Englewood Cliffs.
Bandura, Albert. (2001). Social Foundations Thought and Action a Social Cognitive and Theory Practice. Hall inc. New Jersey. Bandura. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. W.H. New York.
Baron,  Robert  A.  &  Donn  Byrne.  (2000).  Social  Psychology  (9th  edition).  USA:  Bawahan:  Sebuah  Agenda  Penelitian. www.fokus.ekonomi.co.id. Vol. 2 .
Budihardjo, Miriam. (2008). Dasar-dasar Ilmu Manajemen, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Buhler Patricia, (2004). Management Skills. Edisi Pertama, Penerbit Prenada Media. Corsini, Raymond J. (2001). Concise Encyclopedia of Psychology. Wiley Interscience Publication, New York. Darmodiharjo, Darji. (2005). Pokok-pokok Sistem Manajemen, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Fandy Tjiptono. (2000). Manajemen Jasa, Yogyakarta : ANDI.
Gardner, David, G., Shoback, Dolores. (2008). Greenspan Basic and Clinical Endocrinology (8th ed). McGraw Hill Medical. New York.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hambawany,  E.  (2007).  Hubungan  Antara  Self  Efficacy  dan  Persepsi  Karyawan.  Skripsi.  Universitas  Muhammadiyah  Surakarta,
Surakarta.
Handoko, Hani. (2007). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi2). Erlangga, Jakarta.
Herwan  Abdul  Muhyi.  (2005).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kinerja  Karyawan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  Pelayaran . Unpad: Tesis.
Koentjoro,  T.  (2002).  Pengembangan  Instrumen  Pengembangan  Manajemen  kinerja  (PMK)  Seluruh  Tenaga  Karyawan , Pusat Manajemen Pelayanan UGM.
Komaruddin Sastradipoeral. (2003). Manajemen Marketin), Suatu Pendekatan   Ramuan Marketing, Edisi 1, Bandung : Kappa-Sigma. Kreitner dan Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.
Locke, E.A., (1969), What is Job Satisfactio?”, Organizational and Human Performance, 4: 309-336. Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia, ANDI, Yogyakarta. Mathis, Robert R. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I dan II, Jakarta, Penerbit Salemba Empat. Matteson, Michael T (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Tujuh, Erlangga, Jakarta.
Nurhadi  Subroto.  (2005).  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Peternakan  dan Perikanan Kabupaten Semarang. Thesis, Surakarta : Program Pascasarjana Magister Manajemen UMS.
Nurjanah (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang.
Octavia, Yuni (2006). Efektifitas Komitmen Organisasi, ANDI, Yogyakarta.
Pareke, Fahrudin Js. (2004). Jurnal Kepemimpinan Transformasional Dan Perilaku Kerja Penganalisaan. PT. Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
Pervin, L.A (2007). Personality; Theory and Reasearch. 8 ed. John Wiley & Sons, Inc, New York.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi . Edisi ke-12, Salemba Empat, Jakarta. Robbins. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi Duabelas, Penerbit Salemba Empat: Jakarta.
Kreitner dan Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.
Ruvendi, Ramlan. (2005). Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga, Vol. 01, No. 1 Tahun 2005.
Schultz, M. (2001). The Cycles of Corporate Branding: The Case of the LEGO Company. California Management Review 46. Sedarmayanti, (2006), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung,
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. CV Mandar Maju, Bandung.

## TIN: Terapan Informatika Nusantara

## ISSN 2722-7987 (Media Online)
Siagian, Sondang. P. (2006). Sistem Informasi Manajemen. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Slovin, Husein Umar. (2000). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen Cetakan Ketiga, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Soebroto. (2007). Komitmen . Puri Arsita Anam. Yogyakarta. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta. Steers, Richard M. (2005). Efektivitas Organisasi . Terjemahan Magdalena Jamin. Erlangga. Jakarta. Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, CV. Bandung. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung. Sutarto. (2009). Dasar-dasar Organisasi. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Suwatno. (2001). Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Suci Press, Bandung. Tarsidi, Didi (2007). Peranan Hubungan Teman dalam Perkembangan Kompetensi Sosial. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Umi Narimawati. (2005), Pengaruh Kecocokan Pekerjaan, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar dan Kinerja Dosen . Disertasi UNPAD, Bandung. Veithzal Rivai. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Wahyudi. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia,  Alfabeta, Bandung. Wexley, K.N., and Yuki, G.A., (1977). Manajemen Sumber Daya Manusia,: Penerbit, Irwin, Inc, Jakarta. Zainuddin. (2002). Komitmen Organisasi . Sinar Grafika , Jakarta.