KASUS PT PANCA PUJI BANGUN DI SURABAYA DIKAITKAN DENGAN PASAL 91 AYAT (1) JO PASAL 185 UNDANG-UNDANG NOMOR 23 TENTANG KETENAGAKERJAAN

## Eri Eka Sukarini
Universitas Wiralodra, Indramayu Email: eri_ekasukarini@yahoo.com

## Abstrak
A  work  relationship  is  a  relationship  between  a  worker  /  laborer  and  an  employer  / employer that occurs after the employment agreement or based on a work agreement that has  elements  of  work,  wages  and  orders.  Therefore, legal  relations  between  workers  and employers are bound by the existence of a work agreement. The purpose of this article is to report how to resolve industrial relations; to reveal wages according to the Labor Law; to report cases related to employment. The findings and discussion indicate that industrial relations disputes are differences of opinion which result in conflicts between employers or  joint  entrepreneurs  with  workers  /  laborers  or  trade  unions  because  of  disputes regarding rights, interests, termination of employment, and disputes between trade unions in one company . The procedures for resolving Industrial Relations Disputes (PHI) are in accordance with Law Number 2 Year 2004 concerning Settlement of Industrial Relations Disputes  (PHI  Law),  namely:  Bipartite  Negotiations,  Tripartite  Negotiations,  Mediation, Councils, Arbitration, Industrial Relations Court. From the case of PT Panca Puji Bangun regarding the wages of workers / laborers not in accordance with Surabaya City Minimum Wages, the case was resolved through the Industrial Relations Court (PHI).
Keywords : Work agreement, industrial relations, Panca Puji Bangun

## I. PENDAHULUAN
Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja/buruh dengan pengusaha/pemberi kerja  yang  terjadi  setelah  adanya  perjanjian  kerja atau  berdasarkan  perjanjian  kerja  yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah. Oleh karena itu, hubungan hukum antara pekerja  dan  pemberi  kerja  yang  terikat  dengan  adanya  perjanjian  kerja.  Perjanjian  kerja sebagai  sarana  pendahulu  sebelum  berlangsungnya  hubungan  kerja,  harus  diwujudkan dengan  sebaik-baiknya,  dalam  arti  mencerminkan  keadilan  baik  pengusaha  maupun  bagi pekerja. Karena keduanya akan terlibat dalam hubungan kerja.
Bentuk kepastian hukum dan perlindungan hukum bagi pekerja dilakukan melalui pelaksanaan  dan  penerapan  perjanjian  kerja.  Karena  dengan  adanya  perjanjian  kerja diharapkan  para  pengusaha  atau  majikan  tidak  lagi  memperlakukan  para  pekerja  dengan
sewenag-wenang,  memutuskan  hubungan  kerja  secara  sepihak  tanpa  memperhatikan kebutuhan para pekerja serta ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
Hubungan  pengusaha  dan  pekerja/buruh  didasarkan  pada  perjanjian  kerja  yang memuat syarat-syarat kerja serta hak dan kewajibannya masing-masing. Namun perjanjian kerja  tersebut  adakalanya  ketidakharmonisan  yang  membuat  salah  satu  pihak  lebih menuntu  pada  haknya  sehingga  akan  menimbulkan  perselisihan  yang  berkepanjangan yang akan mengganggu proses produksi.

## Identifikasi Masalah
a. Bagaimana cara penyelesaian hubungan industrial dalam ketenagakerjaan?
b. Bagaimana pengupahan pekerja/buruh menurut UU Ketenagakerjaan?
c. Kasus apa yang terjadi berkaitan dengan ketenagakerjaan?

## Tujuan Identifikasi
a. Untuk mengetahui cara penyelesaian hubungan industrial.
b. Untuk mengetahui pengupahan menurut UU Ketenagakerjaan.
c. Untuk mengetahui kasus yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.

## II. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 2.1 Cara Penyelesaian Hubungan Industrial
Hubungan industrial adalah suatau system hubungan yang terbentuk antara para  pelaku  dalam  proses  produksi  barang  dan/atau  jasa  yang  terdiri  dari  unsur pengusaha,  pekerja/buruh  dan  pemerintah  yang  didasarkan  pada  nilai-nilai Pancasila  dan  UUD  1945.  Di  dalam  system  hubungan  yang  demikian,  maka hubungan tersebut mendudukan antara pengusaha dan pekerja tersebut sama, atau sebagai  mitra  dimana  pengusaha  di  dalam  proses  produksi  memberikan  modal (uang),  sedangkan  pekerja  atau  buruh  memberikan  tenaga  dalam  proses  produksi tersebut 1 .
Hubungan  pengusaha  dan  pekerja/buruh  didasarkan  pada  perjanjian  kerja yang  memuat  syarat-syarat  kerja  serta  hak  dan  kewajibannya  masing-masing. Namun  perjanjian  kerja  tersebut  adakalanya  ketidakharmonisan  yang  membuat salah  satu  pihak  lebih  menuntu  pada  haknya  sehingga  akan  menimbulkan perselisihan yang berkepanjangan yang akan mengganggu proses produksi.
Maka  yang  dimaksud  dengan  perselisihan  hubungan  industrial  adalah perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  atau gabungan  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan  perselisihan  antara  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu  perusahaan 2 . Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  diatur  dalam  Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004.
Dalam perselisihan hubungan industrial ada 4 jenis, yaitu: 3
1. Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat  adanya  perbedaan  pelaksanaan  atau  penafsiran  peraturan  perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
2. Perselisihan  kepentingan  adalah  perselisihan  yang  timbul  dalam  hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan/atau perubahan  syarat-syarat  kerja  yang  ditetapka  dalam  perjanjian  kerja  atau peraturan perusahaan atau perjanjanjian kerja bersama.
1 Aris Supomo, 2017, Hukum Perburuhan/Ketenaagkerjaan, K-Media, Yogyakarta, hlm. 36
2 Ibid hlm. 38
3 Pasal 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Hubungan Industrial
3. Perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  adalah  perselisihan  yang  timbul karena  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat  mengenai  pengakhiran  hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
4. Perselisihan  antar  serikat  perja/buruh  adalah  perselisihan  antara  serikat pekerja/buruh dengan serikat pekerja/buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya kesusaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerjaan.
Peraturan perusahaan sebagai sarana penunjang hubungan industrial dalam melaksanakan hubungan kerja harus membuat peraturan perusahaan secara tertulis yang  memuat  syarat-syarat  kerja  dan  tata  tertib  perusahaan.  Masa  berlakunya peratutan perusahaan adalah 2 tahun dan wajib diperbarui setelah masa berlakunya berakhir.  Selama  peraturan  perusahaan  berlaku  tidak    boleh  dilakukan  perubahan kecuali  atas  kesepakatan  antara  wakilpekerja  dengan  pengusaha  dan  perubahm tersebut harus mendapat pengesahan oleh mentri atau pejabat yang dituntuk  Yang dimuat dalam peraturan perusahaan adalah: 4
a. Hak dan kewajiban pengusaha
b. Hak dan kewajiban pekerja/buruh
c. Syarat-syarat kerja
d. Tata tertib perusahaan
e. Jangka waktu berlakunya
Tata cara  penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (PHI)  sesuai  UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PHI), yaitu: 5

## 1. Perundingan Bipartit
Perundingan  dua  pihak  antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dan buruh  atau  serikat  buruh.  Bila  dalam  perundingan  bipartit  mencapai  kata  sepakat mengenai  penyelesaiannya  maka  para  pihak  membuat  perjanjian  bersama  yang
4 Aris Supomo, Op.cit 34
5 https://bplawyers.co.id/2017/03/23/3-tata-cara-penyelesaian-perselisihan-hubungan-industrial-yang- wajib-anda-ketahui/, diakses tanggal 18 Desember 2018
kemudian didaftarkan pada PHI setempat. Namun apabila dalam perundingan tidak mencapai  kata  sepakat,  maka  para  pihak  yang  berselisih  harus  melalui  prosedur penyelesaian Perundingan Tripartit.
2. Perundingan Tripartit
Perundingan  antara  pekerja,  pengusaha  dengan  melibatkan  pihak  ketiga sebagai  fasilitator  dalam  penyelesaian  PHI  diantara  pengusaha  dan  pekerja. Perundingan tripartit bisa melalui mediasi, konsiliasi dan arbitrase.
a. Mediasi
Penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator dari pihak Depnaker, yang antara lain mengenai perselisihan hak,  kepentingan,  PHK  dan  perselisihan  antar  serikat  buruh  dalam  satu perusahaan. Dalam mediasi, bilamana para pihak sepakat maka akan dibuat perjanjian bersama yang kemudian akan didaftarkan di PHI.
Namun bilamana tidak ditemukan kata sepakat, maka mediator akan mengeluarkan anjuran secara tertulis. Jika anjuran diterima, kemudian para pihak mendaftarkan anjuran tersebut ke PHI. Di sisi lain, apabila para pihak atau  salah  satu  pihak  menolak  anjuran  maka  pihak  yang  menolak  dapat mengajukan tuntutan kepada pihak yang lain melalui PHI.
b. Konsiliasi
Penyelesaian  melalui  musyawarah  yang  ditengahi  oleh  seorang konsiliator  (yang  dalam  ketentuan  UU  PHI  adalah  pegawai  perantara swasta bukan dari Depnaker sebagaimana mediasi) yang ditunjuk oleh para pihak.  Seperti  mediator,  Konsiliator  berusaha  mendamaikan  para  pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya.
Bila  tidak  dicapai  kesepakatan,  Konsiliator  juga  mengeluarkan  produk berupa anjuran.
c. Arbitrase
Penyelesaian perselisihan di luar  PHI atas perselisihan kepentingan dan  perselisihan  antar  serikat  buruh  dalam  suatu  perusahaan  dapat ditempuh melalui kesepakatan tertulis yang berisi bahwa para pihak sepakat untuk  menyerahkan  perselisihan  kepada  para  arbiter.  Keputusan  arbitrase merupakan  keputusan  final  dan  mengikat  para  pihak  yang  berselisih,  dan
para  arbiter  tersebut  dipilih  sendiri  oleh  para  pihak  yang  berselisih  dari daftar yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.
3. Pengadilan Hubungan Industrial
Bagi  pihak  yang  menolak  anjuran  mediator  dan  juga  konsiliator,  dapat mengajukan  gugatan  ke  PHI.  Tugas  PHI  antara  lain  mengadili  perkara Perselisihan Hubungan  Industrial, termasuk perselisihan PHK, serta menerima permohonan  dan  melakukan  eksekusi  terhadap  Perjanjian  Bersama  yang dilanggar.

## 2.2 Pengupahan Pekerja/Buruh
Berdasarkan  pasal  1  angka  30  UU  Nomor  13  Tahun  2003  disebutkan bahwa  yang  dimaksud  dengan  upah  adalah  hak  pekerja/buruh  yang  diterima  dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada  pekerja  atau  buruh  yang  ditetapkan  menurut  suatu  perjanjian  kerja, kesepakatan  atau  peraturan  perundang-undangan,  termasuk  tunjangan  bagi pekerja,buruh  dan  keluarganya  atas  suatu  pekerjaan  dan/atau  jasa  yang  telah dan/atau  akan  dilakukan 6 .  Komponen-komponen  upah  terdiri  atas:  upah  pokok, tunjangan tetap, dan tunjangan tidak tetap.
Kaitannya  dengan  pengupahan  ini  pada  dasarnya  pengusaha  tidak  boleh memberikan upah di bawah upah minimum. Upah minimum terdiri atas 7 :
a. Upah  minimum  provinsi/kabupaten  yaitu  upah  minimum  yang  berlaku  pada provinsi/kabupaten tertentu.
b. Upah  minimum  sektoral  regional  yaitu  upah  minimum  yang  berlaku  pada sektor  usaha  tertentu  pada  daerah  tertentu  tidak  boleh  lebih  rendah  dari  upah minimum daerah yang besangkutan.
Dalam hal pengusaha mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja yaitu 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari, maka pengusaha wajib membayar upah lembur. Besarnya
6 Pasal 1 angka (30) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
7 Aris Supomo, Op.cit., 21
upah  lembur  ditentukan  dalam  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  No…Kep- 72/MEN/1984 tentang dasar perhitungan upah lembur 8 .
Pelanggaran  terhadap  ketentuan  tersebut  dapat  diancam  pidana  kurungan paling singkat 1 bulan dan paling lama 12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,-  (sepuluh  juta  rupiah)  dan  sanksi  itu  tidak  menghilangkan  kewajiban bagi pengusaha untuk membayar hak-hak dan/atau ganti kerugian kepada pekerja 9 .
8 Aris Supomo, Op.cit., 22
9 Aris Supomo, Op.cit., 23

## 2.3 Kasus Yang Berkaitan Dengan Ketenagakerjaan
Kasus PT Puri Panca Pujibangun, Surabaya, yang terjadi tahun 2004-2010 yang memberi upah di bawah Upah Minimum Kabupaten (UMK).
Kasus bermula saat PT Panca Puji Bangun itu mempekerjakan 35 orang karyawan di pabriknya di Jalan Tanjung Anom, Surabaya pada 2004. Nah, kurun 2004-2010, PT Panca Puji Bangun menggaji buruhnya di bawah UMR. Yaitu:
1. Upah terendah yaitu Rp 680 ribu sebanyak 10 orang.
2. Upah tertinggi sebesar Rp 1,2 juta.
3. Selain itu, buruh mendapatkan tunjangan tidak tetap yang besarnya
bervariasi, berupa yang hadir, uang makan dan uang premi.
Salah satu karyawan yang bernama Yudi Santoso mendapatkan upah:
1. Gaji pokok Rp 300 ribu.
2. Tunjangan keluarga Rp 30 ribu.
3. Tunjangan rumah Rp 150 ribu.
4. Tunjangan transportasi Rp 6 ribu per kedatangan.
5. Uang premi Rp 50 ribu.
Gaji di atas juga dirasakan tak jauh beda oleh M Setiyo Budi. Kala itu, UMR Kota Surabaya sebesar Rp 934.500.
Pada 2007, PT Panca Puji Bangun merumahkan Yudi dan Setiyo dengan alasan kinerja keduanya di bawah standar. Tidak terima dengan hal itu, Yudi dan Setiyo melaporkan PT Panca Puji Bangun ke Dinas Ketenagakerjaan setempat.
Bagoes selaku Direktur PT Panca Puji Bangun dilaporkan telah melanggar Pasal 91 ayat 1 jo Pasal 185 ayat 3 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal itu berbunyi:
Pasal 91 ayat 1 berbunyi:
Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Adapun Pasal 185 berbunyi:
1. Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
42 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal 143, dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100 juta dan paling banyak Rp 400 juta.
2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.
Kasus pun bergulir hingga ke pengadilan. Pada 30 Maret 2010, jaksa menuntut Bagoes selama 18 bulan penjara. Gayung bersambut. Pengadilan Negeri (PN) Surabaya menghukum Bagoes selama 1 tahun penjara karena menggaji karyawannya di bawah UMR. Putusan itu dikuatkan Pengadilan Tinggi (PT) Surabaya pada 13 April 2010 dan kasasi pada 8 November 2011.
Tidak terima dengan putusan itu, Bagoes mengambil langkah hukum luar biasa yaitu mengajukan peninjauan kembali (PK). Bagoes berdalih dirinya hanyalah karyawan di perusahaan tersebut. Tapi apa kata MA?
"Menolak permohonan pemohon PK," ucap majelis yang terdiri dari Timur Manurung, Prof Dr Surya Jaya dan Suhadi.
Alasan Bagoes yang mengaku hanya karyawan ditepis MA. Sebab, sebagai direktur, mempunyai kemampuan untuk menyatakan sistem penggajian di perusahaan telah melanggar perundangan yang berakibat pidana, yang tidak boleh dilanggar oleh perusahaan dan harus dipatuhi.
"Terpidana tidak dapat mengajukan bukti pernah mengajukan keberatannya kepada pemilik perusahaan, agar penggajian karyawan diperbaiki sesuai aturan perundangan, karenanya permohonan PK tidak dapat dibenarkan," pungkas majelis pada 5 Mei 2015. 10
10 https://news.detik.com/berita/d-3486709/upah-buruh-di-bawah-umr-direktur-di- surabaya-dipenjara-1-tahun, diakses tanggal 18 Desember 2018
Dilihat dari kasus di atas, PT Puri Panca Pujibangun telah melakukan wanprestasi karena  pekerja/buruh  diberikan  upah  tidak  sesuai  UMK,  dan  2  orang  pekerja dirumahkan  dengan  alasan  kinerja  mereka  yang  kurang  baik.  PT  Puri  Panca Pujibangun tersebut telah melanggar perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha  yang  tertuang  dalam  peraturan  perusahaan  (PP),  yaitu  hak  dan kewajiban pekerja. Oleh karena itu, penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan  melalui  proses  pengadilan  hubungan  industrial  dan  telah  memiliki kekuatan  hokum  yang  tetap  dengan  putusan  bahwa  Bagoes  selaku  Direktur  PT Panca  Puji  Bangun  dihukum  penjara  1  tahun.  Putusan  itu  dikuatkan  Pengadilan Tinggi (PT) Surabaya pada 13 April 2010 dan kasasi pada 8 November 2011.

## III. Kesimpulan
Perselisihan  hubungan  industrial  adalah  perbedaan  pendapat  yang mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha dengan  pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya perselisihan  mengenai  hak,  kepentingan,  pemutusan  hubungan  kerja,  dan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
Tata  cara  penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (PHI)  sesuai UU  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial (UU PHI), yaitu:
1. Perundingan Bipartit
2. Perundingan Tripartit
a. Mediasi
b. Konsiliasi
c. Arbitrase
3. Pengadilan Hubungan Industrial
Dari  kasus  PT  Panca  Puji  Bangun  mengenai  pemberian  upah pekerja/buruh  tidak  sesuai  Upah  Minimun  Kota  Surabaya,  perkara  tersebut diselesaikan melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

## DAFTAR PUSTAKA
Aris Supomo, 2017, Hukum ketenagakerjaan/Perburuhan, K-Media, Yogyakarta. Undang-Undang Nomor 13 Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial.
https://bplawyers.co.id/2017/03/23/3-tata-cara-penyelesaian-perselisihan- hubungan-industrial-yang-wajib-anda-ketahui/.
https://news.detik.com/berita/d-3486709/upah-buruh-di-bawah-umr-direktur-di- surabaya-dipenjara-1-tahun.