## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
ANALISA PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MORANTHEL INDONESIA GEMILANG
Dayat Hidayat *) , Eka Maya Sari SC **) , Jaya Selwan ***)
Email : emas781@gmail.com

## ABSTRAK
ANALISA PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  MORANTHEL  INDONESIA  GEMILANG. Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  secara  parsial  maupun  simultan  antara Kompetensi, Disiplin Kerja, Dan KompensasiTerhadap Kinerja Karyawan Pada PT Moranthel Indonesia  Gemilang  Tangerang.  Metode  dalam  penelitian  ini  berjenis  asosiatif  dengan pendekatan  deskriptif  dan  kuantatif.  Populasi  dan  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  108 responden  dan  menggunakan  teknik  sampling  sensus  untuk  menentukan  jumlah  sampel. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  t  (uji  Parsial)  pada  variabel  bebas  Kompetensi (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 )  dan  Kompensasi  (X 3 )  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3,335  untuk  X1, untuk X2 diperoleh nilai t hitung sebesar 3,316 dan untuk X3 diperoleh nilai t hitung sebesar 4,158, sedangkan  nilai  t tabel =  1,983  (n  =  108;  p  =  5%).  Sedangkan  nilai  koefisien  signifikan  untuk ketiga  variabel  bebas  nilainya  lebih  kecil  dari  0,05.  Hasil  uji  secara  simultan  (uji  F)  antara Kompetensi  (X 1 ),  Disiplin  kerja  (X 2 ),  dan  Kompensasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja  (Y)  menunjukan nilai F hitung sebesar 11,997  >F tabel 2,69 dengan nilai  probabilitas Sig 0,000 <0,05  dengan nilai koefisien  determinasi  sebesar  25,7%.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  di  atas  maka dapat disimpulkan bahwa Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi secara parsial maupun simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan.  Kontribusi  atau  sumbangan kompetensi,  disiplin  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  sebesar  25,7%  dan  sisanya 74,3% dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata Kunci : Kompetensi, Disiplin Kerja, Kompensasi dan Kinerja

## ABSTRACT
ANALYSIS  OF  THE EFFECT  OF  COMPETENCE, WORK  DISCIPLINE, AND COMPENSATION  ON  EMPLOYEE  PERFORMANCE  IN  PT.  MORANTHEL  INDONESIA GEMILANG. The  research  aims  to  examine  and  analyze  the    effect  partially  or simultaneously  between  Competence,  Work  Discipline,  and  Compensation  on  Employee Performance at PT Moranthel Indonesia Gemilang Tangerang. The method in this research is associative  with  descriptive  and  quantative  approaches.  The  population  and  sample  in  this research  were  108  respondents  and  used  census  sampling  techniques  to  determine  the number  of  samples.  The  results  showed  that  the  results  of  the  t test (Partial  test)  on  the independent  variable  Competence  (X1),  Work  Discipline  (X2)  and  Compensation  (X3) obtained a t count of 3.335 for X1, for X2 obtained a tcount of 3.316 and for X3 obtained value t count  of  4.158,  while  the  value  of  ttable  =  1.983  (n  =  108;  p  =  5%).  While  the  significant coefficient  value  for  the  three  independent  variables  is  less  than  0.05.  Simultaneous  test results  (F test )  between  Competence  (X1),  Work  Discipline  (X2),  and  Compensation  (X3)  on Performance  (Y)  show  a  calculated  F test of  11,997>  F table 2.69  with  a  probability  value  of  Sig 0,000  <0,05  with  the  coefficient  of  determination  is  25.7%.  Based  on  the  results  of  the calculation above, it can be concluded that Compensation, Work Discipline and Compensation partially or simultaneously have a significant effect on employee performance. Contribution of competence,  work  discipline  and  compensation  for  performance  is  25.7%  and  the  remaining 74.3% is influenced by other factors.
Keywords: Competence, Work Discipline, Compensation and Performance
*) dan **) Dosen Program Studi Magister Manajemen - UNPAM ***)  Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen - UNPAM

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## I.    PENDAHULUAN

## A.  Latar Belakang Masalah
Kinerja Pengahasilan PT. Moranthel Indonesia Gemilang mengalami penurunan dalam  dua  tahun  belakangan,  penurunan  kinerja  ini  disebabkan  oleh  kinerja karyawan.  Untuk  lebih  lanjut  melihat  faktor –faktor  apa  saja  yang  mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT.Morathel Indonesia Gemilang maka diduga Kompetensi , Disiplin  Kerja,  Dan  Kompensasi  berpengaruh  pada  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Morathel Indonesia Gemilang.
Dalam meningkatkan upaya pengembangan karyawan, perusahaan dihadapkan  dengan  hasil  kerja  pada  karyawan  yang  berkerja.  Baiknya  hasil  kerja karyawan  akan  meningkatkan  kinerja  kerja  perusahaan  jangka  pendek  dan  jangka panjang.    PT.  Moranthel  Indonesia  Gemilang,  dari  pengamatan  yang  dilakukan  di tempat penelitian, kinerja karyawan terlihat masih naik turun. Hal ini terlihat dari tabel pencapaian  kinerja  organisasi  dinilai  tidak  produktif.  Berikut  tabel  pencapaian pendapatan perusahaan.
Tabel 1.1 : Target dan Realisasi Perusahaan Tahun Target Realisasi % 2015 Rp   15,000,000,000    Rp 15,475,456,000 103 % 2016 Rp   15,000,000,000    Rp 14,894,587,000 99 % 2017 Rp   15,000,000,000    Rp 11,588,948,000 77 %
Sumber : PT Moranthel Indonesia Gemilang 2018
Dari  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa,  target  tahun  2015  mencapai  target dengan  persentasae  103%,  pada  tahun  2016  perusahaan  tidak  mencapai  target pendapatan  dan  hanya  mencapai  99%,  dan  pada  tahun  2017  tingkat  pendapatan semakin menurun menjadi 77% dari target yang terealisasi.
Menurunnya  pendapatan  perusahaan  bukan  tanpa  sebab,  hal  ini  dikarenakan minimnya produktifitas  kerja  karyawan, dimana perusahaan  tidak dapat menyelesaikan pesanan produk dalam jumlah besar, sehingga sering menolak order dari  konsumen  yang  mengakibatkan  menurunnya  pendapatan  perusahaan.  Tidak sanggupnya perusahaan dalam menyelesaikan produk pesanan dalam jumlah besar dikarenakan  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  dari  segi  pengetahuan  dan keterampilan  karyawan  masih  terbilang  kurang,  sehingga  mengganggu  jalannya proses pelaksanaan pekerjaaan.
Tingkat  pendidikan  merupakan  faktor  penting  utama  dalam  menunjang efektivitas kinerja karyawan.  Karyawan  di  kantor  PT.  Moranthel  Indonesia  Gemilang memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang  berbeda.  Berikut  data  tingkat  pendidikan karyawan  di  PT.  Moranthel  Indonesia  Gemilang  pada  tahun  2018.    Adapun  tingkat pendidikan karyawan PT. Moranthel Indonesia Gemilang Tahun 2018
Tabel 1.2 : Tingkat Pendidikan Karyawan 2018 Divisi Karyawan Tingkat Pendidikan Jumlah Karyawan SMP SMU Sarjana Office  Staff 3 24 7 34 Marketing/Sales 0 8 4 12 Staff Produksi 9 27 2 38

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Pekerja Harian  Lepas (Non Staff Bag Produksi) 8 16 0 24 Jumlah 20 75 13 108 Persentase 19% 69% 12%
Sumber : PT Moranthel Indonesia Gemilang 2018
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa, mash terdapat 19% karyawan dan non karyawan  yang  berpendidikan  SMP.Sedangkan  karyawan  yang  berpendidikan  SMU sebesar 69% dan 12% berpendidikan Sarjana.Hal ini menunjukkan masih rendahnya kompetensi karyawan dalam hal pendidikan.
Tingkat kedisiplinan karyawan dapat terlihat dari Tabel 1.3 dibawah ini:
Tabel 1.3 : Absensi Karyawan PT. Moranthel Indonesia Gemilang
Bulan 2015 2016 2017 Sakit  Terlambat Tanpa Ket Sakit  Terlambat Tanpa Ket Sakit  Terlambat Tanpa Ket Januari 5 3 4 6 2 4 2 3 4 Februari 4 4 2 3 3 3 3 2 4 Maret 6 4 2 4 4 2 3 2 3 April 4 5 1 5 4 4 2 3 2 Mei 6 4 2 6 5 4 2 4 3 Juni 9 4 3 5 4 2 3 4 2 Juli 2 3 3 15 5 3 3 4 3 Agustus 5 3 8 12 4 5 4 5 3 September 5 3 1 3 4 4 4 6 4 Oktober 4 4 2 4 4 6 5 5 4 November 3 5 2 5 5 2 5 5 3 Desember 8 2 4 12 6 1 8 10 6 Jumlah 61 44 34 80
50
40 44 53 41
Sumber : PT Moranthel Indonesia Gemilang 2017
Dari  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa,  masih  adanya  karyawan  yang  kurang disiplin  dalam  keterlambatan  dan  ketidakhadiran  karyawan.  Sepanjang  tahun  2015 jumlah  karyawan  yang  sakit  terdapat  61  karyawan,  meningkat  pada  tahun  2016 menjadi  80  karyawan  dan  menurun  menjadi  44  karyawan  pada  tahun  2017, keterlambatan  karyawan  pada  tahun  2015  terdapat  44  karyawan,  meningkat  pada tahun  2016  menajadi  50  karyawan  dan  menurun  menjadi  53  pada  tahun  2017. Keterlambatan karyawan tahun 2015. Karyawan tanpa keterangan atau tidak masuk tanpa  memberikan  keterangan  pada  tahun  2015  terdapat34  karyawan,  pada  tahun 2016 meningkat 40 karyawan dan pada tahun 2017 meningkat menjadi 41 karyawan.
Pemberian  kompensasi  di  rasa  masih  belum  memenuhi  kesejahteraan karyawan,  khususnya  pada  pemberian  pensiun/pesangon.  Dimana  pemberian  uang pensiun/pesangon  perusahaan  tidak  memberikan  kepada  karyawan.  Selain  itu asuransi  yang  diberikan  hanya  BPJS.  Dari  segi  pemberian  insentif  kehadiran perusahaan tidak  ada dan hanya memberikan upah lembur  bila karyawan lembur  di hari libur kerja ataupun  melebihi jam  kerja operasional. Hal ini jelas berbeda dengan peraturan perundang-undangan menteri tenaga kerja yang telah dikeluarkan.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Tabel 1.4 : Jenis Pemberian Kompensasi No Jenis Motivasi Finansial Ket 1 BPJS (Badan Penyelenggaran jasmani kesehatan) Ada 2 Asuransi kesehatan dan JKK (jaminan kecelakan kerja) Tidak Ada 3 Pensiun/Pesangon Tidak Ada 4 THR Ada 5 Upah Lembur Ada 6 Insentif Kehadiran Tidak Ada

## Sumber : PT Moranthel Indonesia Gemilang 2017
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  peneliti  sangat  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul “Analisis  Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja,  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Moranthel  Indonesia Gemilang Tangerang “

## B.  Identifikasi Masalah
Dari  uraian  diatas,  maka  dapat  diidentifikasi  permasalahan-permasalahan  yang perlu dikaji, diantaranya :
1.  Masih  kurangnya  pengetahuan  karyawan  yang  dilihat  dari  tingkat  pendidikan karyawan.
2.  Masih adanya karyawan yang tidak berpengalaman saat proses perekrutan
3.  Tingkat  kehadiran  Karyawan  PT.  Moranthel  Indonesia  Gemilang  belum  sesuai harapan.
4.  Pemimpin  yang  kurang  tegas  dan  kurang  melakukan  pengawasan  dan  evaluasi kinerja karyawan
5.  Kompensasi  yang  di  berikan  PT.  Moranthel  Indonesia  Gemilang  belum  sesuai harapan karyawan.
6.  Kurangnya penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang berprestasi.
7.  Kinerja karyawan yang masih belum sesuai dengan target yang telah ditetapkan
8.  Masih rendahnya keterampilan karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan

## C.  Perumusan Masalah
Permasalahan yang diteliti adalah pengaruh variabel Kompetensi, kedisiplinan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Moranthel Indonesia Gemilang yang menimbulkan beberapa pertanyaan untuk penelitian ini sebagai berikut :
1.  Apakah  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Moranthel Indonesia Gemilang?
2.  Apakah disiplin kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan padaPT. Moranthel Indonesia Gemilang?
3.  Apakah  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Moranthel Indonesia Gemilang?
4.  Apakah kompetensi,  disiplin  kerja,  dan  kompensasi  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Moranthel Indonesia Gemilang ?

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## II. TEORI

## A. Kompetensi
Ada  suatu  pendekatan  yang  dapat  digunakan  untuk  memahami  kesuksesan dari  kompetensi,  dengan  meningkatan  pengetahuan  kerja.  Kompetensi  karyawan dalam  suatu  perusahaan  berperan  penting  dalam  kemajuan  perusahaan  untuk mengelola  sumber  daya-sumber  daya  yang  ada  dalam  peruahaan.Karyawan  yang berkompeten  sangat  diharapkan  karyawan  dalam  menunjang  aktifitas  bekerja. Kompetensi  dalam  organisasi  sangat  diperlukan  untuk  mengembangkan  lingkungan kerja  yang  kondusif  dan  membangun  iklim  motivasi  bagi  karyawan  sehingga diharapkan akan menghasilkan kinerja tinggi.
Menurut Spencer and Spencer (1993:9), dikutip oleh Wibowo (2016:272) bahwa kompetensi  merupakan  landasan  dan  karakteristik  orang  dan  mengindikasikan  cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang  cukup  lama.  Sedangkan  menurut  Hutapea  dan  Thoha  (2008:28) mengungkapkan  bahwa  ada  tiga  komponen  utama  pembentukan  kompetensi  yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu.
Harris dikutip oleh Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) menyatakan bahwa “ Competencies  are  underlying  bodies  of  knowledge,  abilities,  experience,  and  other requirements  necessary  to  succesfully  perform  the  job .  Artinya  kompetensi merupakan  pengetahuan  dasar  yang  pokok,  kemampuan,pengalaman,  dan persyaratan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses

## B. Disiplin Kerja
Kedisipilinan  kerja karyawan yang baik merupakan refleksi dari rasa tanggung jawab  yang  baik  untuk  dapat  menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  oleh perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2013:193)  disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya  kinerja.  Oleh  karena  itu, setiap atasan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai displin yang baik. Seseorang  atasan  dikatakan  efektif  dalam  kepemimpian,  jika  para  bawahannya berdisiplin  baik.  Untuk memelihara  dan meningkatkan kedisiplinan  yang  baik  adalah menetapkan peraturan dan tata tertib kerja yang mengikat, memenuhi keinginan dan kebutuhan  karyawannya,  menentukan  garis  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang tegas dan jelas, membentuk  hubungan kerja yang harmonis, dan membuat suasana kondisi kerja yang baik
Menurut  Siagian  (2008:13)  menegaskan  bahwa  daya  pendorong  yang megakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  mengerahkan kemapuan, peranan dalam membentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktu untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawab  dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

## C. Kompensasi
Kompensasi  merupakan  pemberian  upah  sebagai  imbalan  baik  berupa  uang dan  bukan  uang.  Pembayaran  upah  biasanya  dalam  bentuk  konsep  pembayaran

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
yang berati luas dari pada merupakan ide gaji secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang non financial.
Menurut  Henry  Simamora  (2014:506)  kompensasi  adalah  semua  bentuk kembalian  finansial,  jasa-jasa  terwujud  dan  tunjangan  yang  diperoleh  karyawan sebagai bagian dari hubungan kekaryawanan.
Menurut  Mangkunegara  (2013:83)  Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang dipertimbangkan  sebagai  sesuatu  yang  sebanding  dan  kompensasi  yang  diberikan kepada  pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Menurut  Hadari  Nawawi  (2011;315)  mengemukan  bahwa  kompensasi organisasi/perusahaan  berarti  penghargaan/ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah memberikan  kontribusi  dalam  mewujudkan  tujuannya  melalui  kegiatan  yang  disebut bekerja.

## D. Kinerja
Kinerja  bersumber  dari  bahasa  Inggris  yaitu performance .  Banyak  juga pendapat yang berpandangan bahwa performance merupakan wujud hasil kerja atau prestasikerja.  Tetapi  kinerja  memiliki  arti  yang  lebih  mencakup  secara  luas,bukan hanya sekedar ouput kerja, tetapi termasuk  bagian dari proses pekerjaan  (dari awal sampai  akhir).  Keberhasilan  organisasi  dalam  memperbaiki  kinerja  organisasinya sangat  bergantung  pada  kualitas  SDM  yang  bersangkutan  dalam  berkarya  atau bekerja  sehingga  organisasi  perlu  memiliki  pegawai  yang  berkemampuan  dan berkinerja tinggi.
Menurut Mangkunegara (2013:9) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Hasibuan  (2013:94)  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  di  capai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Definisi  Kinerja  menurut  Arif  Ramdhani  (2011:18)  kinerja  adalah  kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang diharapkan.Kinerja merupakan performance atau unjuk kerja.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Dalam  desain  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  pengujian  Analis  regresi berganda  dan  pengujian  asumsi  klasik  dengan  bantuan  Software  SPSS  24.  Sifat penelitian yang dilakukan oleh peneliti bersifat deskriptif kuantitatif.Adapun pengertian mengenai  metode  deskriptif  menurut  Syofian  Siregar  (2014:15)  penelitian  deskriptif adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik  satu variabel atau lebih ( independent ) tanpa membuat perbandingan atau penghubungan dengan variabel lain.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert dalam pengukuran hasil jawaban  instrument kuesioner.  Skala  likert  dalam  penelitian  ini  peneliti  bagi  menjadi lima alternatif jawaban dengan pemberian bobot nilai.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## B. Populasi Dan Sampel
Populasi  dalam    penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  pada  PT Moranthel  Indonesia  Gemilang  yang  berjumlah  108  karyawan.  Adapun  sampel diambil  dengan  pertimbangan  khusus/kriteria  atau  ciri-ciri  khusus  yang  memiliki hubungan yang erat dengan kriteria atau ciri-ciri populasi.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1.  Analisa Deskriptif
Rentang skala rata-rata skor instrument dapat dihitung dengan cara :
Terbesar Skor Terkecil Skor Terbesar Skor   Skala
Rentang
a.  Analisa Deskriptif Kompetensi (X 1 )
Hasil  Distribusi  jawaban  instrument  kompetensi  (X 1 )  dapat  disajikan  seperti pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.1 : Distribusi Jawaban Instrument Kompetensi (X 1 ) No Kompetensi (X1) Tanggapan Skor ∑X 1t n Rata- Rata Kate Gori Pernyataan 5 4 3 2 1 SS S RR TS STS Pengetahuan ( knowledge ) 1 Saya  kurang  memiliki pengetahuan  sesuai dengan bidang kerja 38 41 17 12 0 429  108  3.97  B 2 Perusahaan merekrut karyawan sesuai dgn pengetahuan kerjaan 37 37 28 6 0 429  108  3.97  B
Pemahaman
( understanding ) 3 Rekan  kerja  kurang mampu  memberikan pemahaman kerja kpd karyawan lainnya 39 47 19 3 0 446  108  4.13  B 4 Kondisi  dan  keadaan perusahaan  saat  ini sudah  sesuai  dengan harapan karyawan 32 55 16 5 0 438  108  4.06  B Kemampuan ( skill ) 5 Karyawan mampu dalam  menggunakan fasilitas perusahaan dengan  baik  dalam memperlancar hasil kerja 30 53 21 4 0 433  108  4.01  B 6 Saya memiliki spesialis keahlian tertentu  yang  sesuai dengan bidang pekerjaan  yang  saya geluti 31 60 15 2 0 444  108  4.11  B

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
No Kompetensi (X1) Tanggapan Skor ∑X 1t n Rata- Rata Kate Gori Pernyataan 5 4 3 2 1 SS S RR TS STS Nilai ( value ) 7 Perilaku karyawan sudah  sesuai  dengan nilai-nilai yang berlaku di perusahaan 34 54 15 5 0 441  108  4.08  B 8 Terkadang  karyawan kurang memiiki kejujuran dalam melaksanakan  tugas dan kewajibannya 26 60 15 7 0 429  108  3.97  B Sikap ( attitude ) 9 Pimpinan memiliki sikap yang baik kepada karyawan lainnya 41 48 14 5 0 449  108  4.16  B Minat ( interest ) 10 Saya kurang berminat dalam melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi 36 43 16 12 1 425  108  3.94  B Jumlah 344 498 176 61 1 4363 1080  40.40 31.85% 46.11% 16.30% 5.65% 0.09% 3.74%
Sumber : Data Olahan Kuesioner 2018

## b.  Analisa Deskriptif Disiplin Kerja (X 2 )
Hasil  Distribusi  jawaban  instrument  disiplin  kerja  (X 2 )  dapat  disajikan  seperti pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.2 : Distribusi Jawaban Instrument Disiplin Kerja (X 2 ) No Disiplin Kerja Tanggapan N Skor ∑X 2 Rata- Rata Kate gori Pernyataan 5 4 3 2 1 SS S RR TS STS Frekuensi Kehadiran 1 Tingkat kehadiran karyawan belum mampu  meningkatkan produktifitaskerja karyawan 34 48 18 7 1 108  431  3.99  B 2 Karyawan  hadir  dan pulang tepat waktu sesuai  dengan  waktu yang  telah  ditentukan perusahaan 27 56 19 6 0 108  428  3.96  B Tingkat Kewaspadaan 3 Karyawan kurang waspada dalam melaksanakan tugas yang diberikan 31 48 19 9 1 108  423  3.92  B

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
No Disiplin Kerja Tanggapan N Skor ∑X 2 Rata- Rata Kate gori Pernyataan 5 4 3 2 1 SS S RR TS STS 4 Pengawasan yang dilakukan pimpinan saat  ini  efektif  dan efisien dalam memperbaiki perilaku kerja karyawan 25 51 26 6 0 108  419  3.88  B Ketaatan Pada Standar Kerja 5 Karyawan taat dan mematuhi standar kerja yang berlaku di perusahaan 18 55 26 9 0 108  406  3.76  B 6 Karyawan bekerja sesuai  dengan  standar operasional prosedur yang berlaku 16 63 21 7 1 108  410  3.80  B Ketaatan Pada

## Peraturan Kerja
7 Sangsi  yang  diberikan mampu memberikan efek jera bagi karyawan 18 65 19 6 0 108  419  3.88  B 8 Karyawan  kurang  taat dan  patuh  terhadap peraturan yang berlaku 19 64 18 7 0 108  419  3.88  B

## Etika Kerja
9 Karyawan memiliki etika dalam komunikasi kesesama rekan kerja 25 66 15 2 0 108  438  4.06  B 10 Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaan 27 62 14 5 0 108  435  4.03  B Jumlah 240 578 195 64 3 1080  4228  39.15 22.22% 53.52%  18.06% 5.93%  0.28% 3.91
Sumber : Data Olahan Kuesioner 2018
c.  Analisa Deskriptif Kompensasi (X 3 )
Hasil  penyebaran  instrument  kepada  108  karyawan  yang  bekerja selanjutnya dapat disajikan seperti pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.3 : Analisa Deskriptif Kompensasi (X 3 )
No Kompensasi Tanggapan Skor ∑X 3 N Rata - Rata Kate gori Pernyataan 5 4 3 2 1 SS S RR TS  STB Upah dan gaji 1 Gaji yang diterima  sudah memenuhi  kebutuhan  hidup sehari-hari karyawan dan keluarganya 21 44 27 13 3 391  108  3.62  B

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
No Kompensasi Tanggapan Skor ∑X 3 N Rata - Rata Kate gori Pernyataan 5 4 3 2 1 SS S RR TS  STB 2 Kenaikan  gaji  setiap  tahunnya sudah sesuai dengan harapan 27 47 23 11 0 414  108  3.83  B

## Insentif
3 Pemberian    insentif  belum meningkatkan kinerja karyawan 26 61 15 6 0 431  108  3.99  B 4 Bonus  yang  saya  terima  saat ini sudah sesuai dengan prestasi kerja saya 24 59 19 6 0 425  108  3.94  B

## Tunjangan
5 Pemberian  tunjangan  pensiun bagi karyawan dapat memberikan kesejahteraan karyawan 22 63 19 4 0 427  108  3.95  B 6 Tunjangan pensiun dan pesangon  yang  ada  saat  ini sudah sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku 30 51 23 4 0 431  108  3.99  B 7 Kebijakan  perusahaan  dalam memberikan asuransi kesehatan (BPJS) sudah meringankan biaya pengobatan karyawan dan keluarga 28 50 25 5 0 425  108  3.94  B Fasilitas 8 Sarana  dan  prasarana  yang diberikan  perusahaan  dalam menunjang aktifitas kerja karyawan    saat  ini  membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaaan 29 61 11 6 1 435  108  4.03  B 9 Fasilitas ruangan tempat ibadah dan ruang pantry
sudah nyaman bagi karyawan
33 53 19 3 0 440  108  4.07  B 10 Karyawan kurang merasa nyaman dengan kondisi lingkungan kerja saat ini 43 45 15 5 0 450  108  4.17  B Jumlah 283  534  196  63 4 4269  1080  39.53
Sumber : Data Olahan Kuesioner 2018
d.  Analisa Deskriptif Kinerja (Y)
Hasil  Distribusi  jawaban  instrument  Kinerja  (Y)  dapat  disajikan  seperti  pada  tabel  di bawah ini :

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Tabel 4.4 : Distribusi Jawaban Instrument Kinerja (Y) No Kinerja Tanggapan Skor ∑Yt N Rata- Rat Kate gori Pernyataan 5 4 3 a2 1 SS S RR TS STS Jumlah Pekerjaan 1 Hasil kerja karyawan sesuai    kemampuan karyawan 38 46 17 7 0 439  108  4.06  B 2 Secara kuantitas karyawan tidak dapat  m enyelesaikan pekerjaan tepat waktu 35 46 20 7 0 433  108  4.01  B
Kualitas Pekerjaan
3 Karyawan kurang memiliki keterampilan  dalam memberikan pengajaran  kepada karyawan lainnya 34 53 14 6 1 437  108  4.05  B 4 Karyawan memiliki keterampilan dan ketelitian dalam bekerja 32 55 16 5 0 438  108  4.06  B

## Ketepatan Waktu
5 Karyawan dapat menyelesaikan pekerjan sesuai dengan waktuyang telah ditetapkan perusahaan 33 52 19 3 1 437  108  4.05  B
6
Pesanan dan pengiriman klien sesuai dengan tenggat  waktu  yang telah ditentukan 31 53 19 4 1 433  108  4.01  B

## Kehadiran
7 Karyawan selalu berada di area kerjanya 28 54 22 4 0 430  108  3.98  B 8 Kurang memiliki inisiatif dalam meningkatkan kehadiran setiap harinya 30 56 19 3 0 437  108  4.05  B Kemampuan bekerja sama 9 Mampu bekerja sama dalam keadaan apapun 33 53 15 6 1 435  108  4.03  B 10 Tanpa di minta 25 56 18 8 1 420  108  3.89  B

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
karyawan membantu karyawan  lain  dalam pelaksanan pekerjaan Jumlah 319 524 179 53 5 4339  1080  40.18
Sumber : Data Olahan Kuesioner 2018

## 2.  Uji Kualitas Data

## a.  Uji Validitas Instrumen
Hasil pengujian tingkat validitas dari setiap butir pertanyaan yang dihitung dengan menggunakan SPSS ( Statistical Packed For Social Science ), disajikan dalam tabel berikut :
Tabel 4.5 : Hasil Uji Validitas Kompetensi (X 1 ) No r hitung r table Keterangan 1 0.548 0.189 Valid 2 0.572 0.189 Valid 3 0.643 0.189 Valid 4 0.582 0.189 Valid 5 0.657 0.189 Valid 6 0.533 0.189 Valid 7 0.426 0.189 Valid 8 0.594 0.189 Valid 9 0.537 0.189 Valid 10 0.385 0.189 Valid Sumber : Data Olahan Kuesioner 2018 Tabel 4.6 : Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X 2 ) No r hitung r table Keterangan 1 0.590 0.189 Valid 2 0.636 0.189 Valid 3 0.678 0.189 Valid 4 0.690 0.189 Valid 5 0.679 0.189 Valid 6 0.541 0.189 Valid 7 0.615 0.189 Valid 8 0.509 0.189 Valid 9 0.627 0.189 Valid 10 0.541 0.189 Valid Sumber : Data Olahan Kuesioner 2018 Tabel 4.7 : Hasil Uji Validitas Kompensasi (X 3 ) No r hitung r table Keterangan 1 0.631 0.189 Valid 2 0.651 0.189 Valid 3 0.649 0.189 Valid 4 0.642 0.189 Valid 5 0.555 0.189 Valid 6 0.650 0.189 Valid 7 0.689 0.189 Valid 8 0.595 0.189 Valid

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
9 0.628 0.189 Valid 10 0.613 0.189 Valid Sumber : Data Olahan Kuesioner 2018 Tabel 4.8 : Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) No r hitung r table Keterangan 1 0.626 0.189 Valid 2 0.632 0.189 Valid 3 0.766 0.189 Valid 4 0.680 0.189 Valid 5 0.807 0.189 Valid 6 0.709 0.189 Valid 7 0.770 0.189 Valid 8 0.694 0.189 Valid 9 0.705 0.189 Valid 10 0.504 0.189 Valid Sumber : Data Olahan Kuesioner 2018

## b.  Uji Reliabilitas
Teknik  yang  digunakan  untuk  uji  reliabilitas  ini  adalah  teknik Alpha  Cronbach, dimana  suatu  instrument  dapat  dikatakan  handal  (reliabel)  bila  Instrumen  memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi jika nilai koefisien yang diperoleh >0,60. Dari pengujian reliabilitas ini dapat diketahui bahwa variabel-variabel Kompetensi (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ), Kompensasi (X 3 ) sebagai variabel independen dan Kinerja (Y) sebagai variabel dependen  seluruhnya  dinyatakan  reliable  karena  nilai Alpha  Cronbach masing- masing  variabel  melebihi  angka  0,6.  Untuk  mengetahui  secara  jelas  reliabilitas variabel dependent dan variabel independent dapat dilihat pada Tabel 4.9

## Tabel  4.9 : Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach Keterangan Kompetensi (X 1 ) 0,731 Reliabel Disiplin Kerja (X 2 ) 0,812 Reliabel Kompensasi (X 3 ) 0,830 Reliabel Kinerja   (Y) 0,875 Reliabel

## 3.  Uji Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan  sementara karena  jawaban  yang  diberikan  baru  didasarkan teori  relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pernyataan. Dalam penelitian ini, hipotesis akan diuji secara parsial maupun simultan.

## a.  Uji t Parsial
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variabel  dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan sig nifikan level 0,05 (α=5%).

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Pengujian  dilakukan  melalui  uji  t  dengan  membandingkan  t hitung dengan  t tabel pada  α 0,05.  Apabila hasil perhitungan menunjukkan:
a.  t hitung > t tabel 1,983 maka Ho ditolak dan Ha diterima (Signifikan) b.  t hitung ≤ t tabel 1,983 maka Ho diterima dan Ha ditolak (Tidak Signifikan)
Pengujian hipotesis secara parsial dapat disajikan seperti di bawah ini : 1)  Uji Hipotesis Parsial Kompetensi (X 1 ) Terhadap Kinerja (Y)
Tabel 4.10 : Hasil Output Uji Parsial Kompetensi (X 1 ) Terhadap Kinerja (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24,513 4,726 5,187 ,000 Kompetensi (X1) ,388 ,116 ,308 3,335 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Melihat  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  t hitung 3,335  >  1,983  dan  nilai  Sig 0,001 < 0,05 maka H o1 ditolak dan H a1 diterima (Signifikan) artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi  (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
2)  Uji Hipotesis Parsial Disiplin Kerja (X 2 ) Terhadap Kinerja (Y)
Tabel 4.11 : Hasil Uji Parsial Disiplin Kerja (X 2 )  Terhadap Kinerja (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26,181 4,253 6,155 ,000 Disiplin Kerja (X2) ,357 ,108 ,307 3,316 ,001 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : Data Olahan SPSS 24 tahun 2018
Melihat  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  t hitung 3,316  >  1,983  dan  nilai  Sig 0,001 < 0,05 maka H o2 ditolak dan H a2 diterima artinya Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
3)  Uji Hipotesis Parsial Kompensasi (X 3 ) Terhadap Kinerja (Y)
Tabel 4.12 : Hasil Uji Parsial Kompensasi (X 3 ) Terhadap Kinerja (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23,907 3,947 6,057 ,000 Kompensasi (X3) ,412 ,099 ,374 4,158 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja (Y) Sumber : Data Olahan SPSS 24 tahun 2018
Melihat  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  t hitung 4,158  >  1,983  dan  nilai  Sig  0,000  < 0,05  maka  H o3 ditolak  dan  H a3 diterima  artinya  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara kompensasi (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y).

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN

## b.  Uji F Simultan
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama terhadap variabel terikat. Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan uji statistik F. Adapun hipotesis secara simultan yang akan di uji adalah sebagai berikut : Ho 4 = Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ) dan Kompensasi (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) Ha 4 =  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ) dan Kompensasi (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) Kaidah pengujian signifikasi :
1)  Jika  F hitung ≤    F tabel 2,69  atau  nilai  sig ≥  0.05, maka H o4 di  terima  dan  H a4 di  tolak (tidak signifikan).
2)  Jika  F hitung >  F tabel 2,69  atau  nilai  sig  <  0.05,  maka  H o4 di  tolak  dan  H a4 di  terima (signifikan).
Adapun nilai F tabel (5%, 3, 104) = 2,69 (tabel distribusi F Hasil uji F-test seperti pada tabel di bawah ini :

## Tabel 4.13 : Output Uji F Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 911,556 3 303,852 11,997 ,000 b Residual 2634,102 104 25,328 Total 3545,657 107 a. Dependent Variable: Kinerja (Y) b. Predictors: (Constant), Kompensasi (X3), Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2)
Sumber : Data Olahan SPSS 24 tahun 2018
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa,  pengujian  secara  simultan  antara Kompetensi  (X 1 ),  Disiplin  kerja  (X 2 ),  dan  Kompensasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja  (Y) menunjukan  nilai  F hitung sebesar  11,997  >  F tabel 2,69  dengan  nilai  probabilitas Sig 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara  kompetensi  (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 )  dan  Kompensasi  (X 3 )  terhadap    kinerja karyawan (Y).
Adapun  persamaan  regresi  liniear  berganda  antara  Disiplin  Kerja  (X 2 ), Kompetensi (X 1 ) dan Kompensasi (X 3 ) Terhadap Kinerja (Y) adalah sebagai berikut :
Tabel 4.14 : Output Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,546 6,055 ,751 ,455 Kompetensi (X1) ,314 ,108 ,250 2,909 ,004 Disiplin Kerja (X2) ,236 ,102 ,202 2,315 ,023 Kompensasi (X3) ,347 ,095 ,316 3,657 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber : Data Olahan SPSS 24 tahun 2018

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  arah  hubungan  positif antara Kompetensi (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ), dan Kompensasi (X 3 ) terhadap Kinerja (Y) dengan persamaan Kinerja (Y) = 4,546 + 0,314 X 1 + 0,236 X 2 + 0,347 X 3 .
Sedangkan perhitungan koefisien determinasinya diperoleh hasil seperti pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.15 : Output Koefisien Determinasi Kompetensi (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ) dan Kompensasi (X 3 ) Terhadap Kinerja (Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,507 a ,257 ,236 5,033 1,879 a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X3), Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2) b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Nilai R Square sebesar 0,257 diartikan bahwa secara bersama-sama kontribusi atau sumbangan  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  sebesar 25,7% dan sisanya 74,3% dipengaruhi oleh faktor lain.

## B.  Pembahasan

## 1.  Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Pengaruh  Kompetensi  (X 1 )  terhadap  Kinerja  (Y)  sebesar  t hitung 3,335  >  1,983 atau  nilai  Sig  0,001  <  0,05  maka  H o1 ditolak  dan  H a1 diterima  (Signifikan)  artinya Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompetensi    (X 1 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Nilai  R Square sebesar  0,95  diartikan  bahwa  kontribusi  atau sumbangan  kompetensi  terhadap  kinerja  sebesar  9,5%  dan  sisanya  90,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Rozi Fadillah, Sulastini, dan Noor Hidayati (2017) dengan hasil menunjukkan bahwa hasil pengujian membuktikan kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan  cabang Bank Banjarmasin di Kalimantan Selatan, dengan pengaruh besar sebesar 66%. Menurut  Ruky  dalam  Sutrisno  (2016:208)  mengemukakan  konsep  kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaanperusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu: model kompetensiakan mampu menjawab dua pertanyaan  mendasar:  keterampilan,  pengetahuan  dan  karakteristik  apa  saja  yang dibutuhkan  dalam  pekerjaan,  dan  perilaku  apa  saja  yang  berpengaruh  langsung dengan prestasi kerja.
2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pengaruh Disiplin Kerja  (X 2 ) terhadap Kinerja (Y) sebesar t hitung 3,316 > 1,983 atau  nilai  Sig  0,001  <  0,05  maka  H o2 ditolak  dan  H a2 diterima  (Signifikan)  artinya terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y).Nilai  R Square sebesar  0,94  diartikan  bahwa  kontribusi  atau sumbangan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  sebesar  9,4%  dan  sisanya  90,6% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  oleh Bungawati  (2016)  dengan  hasil  menunjukkan  bahwa  Disiplin  kerja    berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru dengan koefisien 0,301 dan  sig = 0,008 < 0,05. Hal ini berarti bahwa semakin baik disiplin  kerja maka kinerja guru akan semakin baik.

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  teori  yang  ada  berdasarkan  pendapat  Hasibuan (2013:23)  kedisiplinan  merupakan  fungsi  manejemen  sumber  daya  manusia  yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
3.  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Pengaruh  kompensasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja  (Y)  sebesar  t hitung 4,158  >  1,983 atau  nilai  Sig  0,000  <  0,05  maka  H o3 ditolak  dan  H a3 diterima  (Signifikan)  artinya terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompensasi  (X 3 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  Nilai  R 2 =  0,140  diartikan  kontribusi  yang  diberikan  atau  sumbangan kompetensi  terhadap kinerja  sebesar  14%  dan sisanya  86%  dipengaruhi oleh faktor lain.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Fahrul Riza,  Mukhlis  Yunus,  dan  Rusli  Yusuf  (2014)  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kompensasi,  disiplin  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  baik  secara  simultan  maupun parsial mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai kontrak administrasi. Hasil ini sejalan dengan apa yang telah dikemukakan oleh Wirawan (2012:27) bahwa upah  merupakan  tolak  ukur  kinerja  karyawan,  upah  diberikan  setelah  karyawan menghasilkan kinerja tertentu. Salah satu motivasi yang diberikan perusahaan adalah pemberian  kompensasi  bagi  karyawan,  selain  itu  pemberian  kompensasi  juga bertujuan  untuk  mempertahankan  karyawan  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan dalam suatu organisasi.
4.  Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Berdasarkan  analisa  data  yang  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa,
Terdapat  arah  hubungan  positif  antara  Disiplin  Kerja  (X 2 ),  Kompetensi  (X 1 )  dan Kompensasi (X 3 ) terhadap Kinerja (Y) dengan persamaan Kinerja  Y = 4,546 + 0,314 X 1 + 0,236 X 2 + 0,347 X 3 .
Pengujian  secara  simultan  antara  Kompetensi  (X 1 ),  Disiplin  kerja  (X 2 ),  dan Kompensasi (X 3 ) terhadap Kinerja (Y) menunjukan nilai F hitung sebesar 11,997 > F tabel 2,69 dengan nilai probabilitas Sig 0,000 < 0,05 maka Ho 4 di tolak dan Ha 4 di terima, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompetensi (X 1 ), Disiplin Kerja (X 2 ) dan Kompensasi (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y).  Nilai  R Square sebesar  0,257  diartikan  bahwa  secara  bersama-sama kontribusi atau sumbangan kompetensi, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja sebesar 25,7%  dan  sisanya  74,3%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain.Dari  ketiga  varabel  bebas, yang  memberikan  kontribusi  atau  sumbangan  paling  besar  adalah  kompensasi dengan  kontribusi  sebesar  14%  dan  kontribusi  terkecil  adalah  kopetensi  dengan kontribusi  atau  sumbangan  sebesar  9,5%.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Hamlan Daly (2015) dengan hasil menunjukkan bahwa  kompetensi,  disiplin,  kompensasi  secara  simultan  dan  parsial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kepegawaian di kantor wilayah pemberdayaan perempuan dan keluarga berencana, Provinsi Sulawesi Tengah.
Hasil  ini  sesuai  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  beberapa  ahali, diantaranya  Ruky  dalam  Sutrisno  (2016:208)  mengemukakan  konsep  kompetensi menjadi semakin popular dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu: model kompetensi akan mampu menjawab dua

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
pertanyaan  mendasar:  keterampilan,  pengetahuan  dan  karakteristik  apa  saja  yang dibutuhkan  dalam  pekerjaan,  dan  perilaku  apa  saja  yang  berpengaruh  langsung dengan  prestasi  kerja.  Menurut  Hasibuan  (2013:23)  kedisiplinan  merupakan  fungsi manejemen  sumber  daya  manusia  yang  terpenting  dan  kunci  terwujudnya  tujuan karena  tanpa  disiplin  yang  baik  sulit  terwujud  tujuan  yang  maksimal.  Wirawan (2012:27)  bahwa  upah  merupakan  tolak  ukur  kinerja  karyawan,  upah  diberikan setelah karyawan mengahasilkan kinerja tertentu. Salah satu motivasi yang diberikan perusahaan  adalah  pemberian  kompensasi  bagi  karyawan,  selain  itu  pemberian kompensasi  juga  bertujuan  untuk  mempertahankan  karyawan  dan  meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A.  Kesimpulan
1.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompetensi    (X 1 )  terhadap kinerja karyawan (Y).
2.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja  (X 2 )  terhadap kinerja karyawan (Y).
3.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Kompensasi  (X 3 )  Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
4.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara  Kompetensi (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 )  dan  Kompensasi  (X 3 )    Terhadap  Kinerja  dengan persamaan regresi linier berganda : Y = 4,546 + 0,314 X 1 + 0,236 X 2 + 0,347 X 3 .  Secara simultan kontribusi atau sumbangan kompetensi, disiplin kerja dan kompensasi  terhadap kinerja  sebesar  25,7%  dan  sisanya  74,3%  dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Dari  ketiga  varabel  bebas,  yang  memberikan  kontribusi  atau sumbangan paling besar adalah kompensasi dengan kontribusi sebesar 14% dan kontribusi terkecil adalah kompetensi dengan kontribusi atau sumbangan sebesar 9,5%.

## B.  Saran
1.  PT.  Moranthel  Indonesia  Gemilang  harus  memberikan  motivasi  kepada karyawan  untuk  lebih  meningkatkan  minatnya  dalam  melanjutkan  pendidikan yang lebih tinggi agar menambah pengetahuan dan pemahaman.
2.  PT.  Moranthel  Indonesia  Gemilang  harus  selalu  memberikan  sosialisasi tentang  peraturan  kerja  kepada  Karyawan  agar  lebih  taat  dan  mematuhi standar kerja, meningkatkan kerjasama serta memahami sistem gaji dan upah yang berlaku di perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Erlangga, Bandung
Ghozali.  Imam.  2013. Analisis  Multivariate. Penerbit  :  Universtitas  Dipenegoro. Semarang
Griffin, Ricky W, 1980, Relationships Among Individual , Task Design, and Leader Behavior Variables”, Academy of Management Journal, Vol.23, No.4, 665-683

## JURNAL ILMIAH ILMU MANAJEMEN
Hutapea,  Parulian  dan  Nurianna  Thoha.  2008. Kompetensi  Plus .  Jakarta:  PT GramediaPustaka Utama
Nawawi , H. Hadari . 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang.
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Handoko,  T.  Hani.  2013. ManajemenSumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  BPFE- Yogyakarta
Hasibuan. S. P Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Penerbit : Bumi Aksara. Jakarta
Mangkunegara.  Prabu  Anwar.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Penerbit : Remaja Rosdakarya. Bandung
Mathis,  Robert  L  &  John,  Jackson  H.  2008. Human  Resource  Management , edisi 10. Salemba Empat, Jakarta Salemba Empat, Jakarta.
Moeheriono. 2009 . Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Bogor: Ghalia
Noelaka.  Amos.  2015. Metode  Penelitian  Dan  Statistik. Penerbit  :Remaja Rosdakarya. Jakarta
Ramdhani, Arif, 2011. Penilaian Kinerja. PT Sarana Panca Karya Nusa, Bandung
Riduwan, dan Akdon. 2009 . Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk. Administrasi dan Manajemen , Dewa Ruci Bandung
Robbins & Coulter. 2007. Manajemen . Indeks.Jakarta
Rivai, Veitzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari. Teori ke Praktik , Rajagrafindo Persada, Jakarta
Simamora.  Henry.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Penerbit  :  YKPN. Yogyakarta
Siregar.  Syofian.  2014. Satatistik  Parametrik  Untuk  Penelitian  Kuantitatif ¸ Penerbit : Bumi Aksara. Jakarta
Sobirin,  Ahmad.  2014. Budaya  Organisasi .  UPP  Sekolah  Tinggi  IlmuManajemen YKPN. Yogyakarta
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke 15 Alfabet. . Bandung Sutrisno.  Edy.  2016. Manajemen  Personalia  Dan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Penerbit : Prenada Media Group. Jakarta
Suwatno, & Priansa, Donni Juni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia , Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung:
Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja . Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Wirawan,  2012. Evaluasi  Kinerja  Sumberdaya  Manusia ,  Teori  Aplikasi  dan Penelitian, Jakarta, Salemba Empat
Yuniarsih  Tjuju  &  Suwanto.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Alfabeta.Bandung