Adi  Indrayanto,    Dosen  Fakultas  Ekonomi,  Jurusan  Manajemen  Universitas  Jendral Soedirman Purwokerto

## PENGARUH ORGANIZATION-BASED SELF-ESTEEM TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI
Adi Indrayanto
Abstract : The research aims to investigate and examine the mediating effect  of  organizational  commitment  on  employees'  performance,  in the  context  of  organization-based  self-esteem  at  public  organization. It is expected that the result of the research will provide an account to human resources management literature with regards to
organizational  commitment  issue.  The  research  is  an  explanatory study  which  attempts  to  examine  and  describe  the  variables  using cross-sectional  data  analysis.  Quantitative  approach  and  in-depth interview  are  employed  in  this  research.  The  research  population consists  of  employees  of  public  organization  in  Banyumas  Area (Banyumas, Purbalingga, Cilacap, dan Banjarnegara regency). Total number  of  the  respondents  is  102  (response  rate  is  51%). Proportional random sampling is employed as the sampling technique of  the  research.  Multiple  regression  analysis  is  performed  for  data analysis  purpose.  The  result  shows  that  organizational  commitment has  mediating  effect  on  the  relationship  between  organization-based self-esteem and employees' performance.
Key  words :  organizational  based  self-esteem,  organizational commitment,  performance,  public  organization, Banyumas

## PENDAHULUAN
Peranan  pegawai  pemerintah  daerah  sebagai  pelayan  masyarakat  saat  ini telah  mengalami  perkembangan  yang  pesat.  Reformasi  sistem  kepegawaian seharusnya dapat meningkatkan kualitas layanan pemerintah kepada
masyarakatnya, hal ini sejalan dengan Peraturan Presiden no 81 tahun 2010 tentang grand  design  reformasi  birokrasi  tahun  2010-2015  yang  menghendaki  adanya peningkatan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Semangat  untuk  dapat  melakukan sebuah perubahan besar dalam paradigma dan tata kelola pemerintahan diharapkan dapat  mendorong  tercapainya  tujuan  untuk  dapat  mengurangi  dan  akhirnya menghilangkan setiap penyalahgunaan kewenangan publik oleh pejabat di instansi yang bersangkutan, menjadikan negara yang memiliki most-improved bureaucracy , meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat, meningkatkan mutu perumusan dan  pelaksanaan  kebijakan/program  instansi,  meningkatkan  efisiensi  (biaya  dan waktu) dalam pelaksanaan semua segi tugas organisasi, serta menjadikan birokrasi
Indonesia  antisipatif,  proaktif,  dan  efektif  dalam  menghadapi  globalisasi  dan dinamika perubahan lingkungan strategis.
Pencapaian  terhadap  reformasi  birokrasi  akan  dapat  terlaksana  jika terdapat  peranan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  Sumber  daya  manusia senantiasa  melekat  pada  organisasi  apapun  sebagai  faktor  penentu  keefektifan sebuah  organisasi  (Rivai,  2001).  Fungsi  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di  dalam suatu  organisasi  harus  mampu  menjadi  mitra  kerja  yang  dapat  diandalkan,  baik oleh  pimpinan  puncak,  maupun  setiap  lini  organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Cichy et  al. (2009), bahwa  para  pemimpin  saat ini  berada  dalam  tekanan  yang  tinggi  untuk  membantu  organisasi  dalam memberikan  tanggapan  terhadap  tantangan-tantangan  yang  berkaitan  dengan persaingan  global  dengan  memberikan  kontribusi  yang  bernilai  tambah  bagi kemajuan suatu organisasi.
Dalam  prakteknya  permasalahan  utama  yang  mengemuka  adalah  bukan lagi semata-mata masalah SDM yang berkualitas, tetapi bagaimana
mempertahankan SDM yang berkualitas tersebut untuk senantiasa memiliki kinerja yang  baik.  Dalam  konteks  pelayanan  pegawai  organisasi  publik  maka  memahami faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  salah  satu  kunci  keberhasilan dalam  melakukan  reformasi  birokrasi.  Beberapa  faktor  yang  telah  diidentifikasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai khususnya diantaranya adalah adanya komitmen  organisasional  dan organization-based  self-esteem  (OBSE) .  Gardner, Dyne,  Pierce  (2004)  dalam  penelitian  menjelaskan  bahwa OBSE memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  kemudian  diperkuat  oleh  penelitian Gardner  and  Pierce  (2011)  yang  menemukan  bahwa OBSE memiliki  efek  yang positif  pada  berbagai  outcome  yang  bersifat  positif  diantaranya  adalah  kinerja pegawai.  Sementara  itu  beberapa  penelitian  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh dari  komitmen  terhadap  kinerja  diantaranya  adalah  Indrayanto et  al. (2012), penelitian  tersebut  mempertegas  hasil  sebelumnya  dari  penelitian  Pillai  dan Williams (2004). Pada penelitian sebelumnya Pierce et al. (1989) mengungkapkan bahwa  keberadaan OBSE berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi. OBSE adalah penilaian terhadap dirinya sendiri sebagai anggota organisasi dalam konteks organisasi. OBSE ini  mencerminkan  penilaian  atau  evaluasi  pegawai  terhadap kemampuan  atau  keberartian  pribadi  dalam  mengerjakan  tugas  sebagai  anggota organisasi.  Pegawai  dengan  tingkat OBSE yang  tinggi  cenderung  menjadi  warga organisasi yang lebih baik (Tang dan Ibrahim, 1998).
Berdasarkan  fenomena  dan  penelitian  yang  sebelumnya  terjadi  maka  dapat diketahui  bahwa  masalah  yang  akan  dibahas  pada  penelitian  ini  adalah  meliputi pengaruh  OBSE  terhadap  kinerja,  pengaruh  OBSE  terhadap  komitmen organisasional, dan pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja.

## TINJAUAN PUSTAKA
Organization-Based Self-Esteem Self-esteem adalah  suatu  keyakinan  nilai  diri  sendiri  berdasarkan  evaluasi diri  secara  keseluruhan.  Perasaan-perasaan self-esteem ,  pada  kenyataannya terbentuk  oleh  keadaan  kita  dan  bagaimana  orang  lain  memperlakukan  kita. Self- esteem diukur  dengan  pernyataan  positif  maupun  negatif.  Pernyataan  positif  pada
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 1, Februari 2012 70 survey self-esteem adalah “saya merasa bahwa saya adalah seseorang  yang sangat berarti,  seperti  orang  lainnya,  sedangkan  pernyataan-pernyataan  yang  negatif adalah  “saya  merasa  bahwa  saya  tidak  memiliki  banyak  hal  untuk  dibanggakan”. Orang  yang  sepakat  dengan  pernyataan  positif  dan  tidak  sepakat  dengan pernyataan  negatif  memiliki self-esteem yang  tinggi  dimana  mereka  melihat dirinya  berharga,  mampu  dan  dapat  diterima.  Orang  yang  dengan self-esteem rendah  tidak  merasa  baik  dengan  dirinya  (Kreitner  dan  Kinicki,  2003).  Beberapa ahli  telah  memberikan  pengertian  tentang self-esteem ,  diantaranya  yaitu:  Cook, Hunsaker,  Coffey  (1997)  menyatakan  bahwa self-esteem adalah  penilaian  yang dibuat  seseorang  tentang  nilai  dirinya  sendiri.  Robbins  dan  judge  (2010) memberikan  pengertian  yang  hampir  sama,  yaitu self-esteem adalah  derajat  harga diri  seorang  individu,  semakin  tinggi  perasaan  terhadap  harga  dirinya  maka semakin  tinggi  pula  keinginan  seseorang  tersebut  untuk  mengontrol  rekan- rekannya.  Dalam  konteks  organisasi  maka self-esteem dimaknai  sebagai kebanggaan terhadap organisasinya.

## Komitmen Organisasional
Salah  satu  definisi  mengenai  komitmen  yang  seringkali  digunakan adalah definisi  yang  diperkenalkan  oleh  Mowday,  Steers,  dan  Porter  (1979)  yang menyatakan  komitmen  sebagai  suatu  kekuatan  relatif  dari  keterlibatan  dan keterikatan  seseorang  terhadap  suatu  organisasi.  Adapun  definisi  yang dikemukakan  oleh  Mowday et  al. (1979)  tersebut  mengandung  tiga  hal  penting. Pertama adalah adanya keinginan yang kuat untuk menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi.  Kedua,  adanya  kemauan  untuk  melakukan  sesuatu  demi  kepentingan organisasi.  Ketiga,  kepastian  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam organisasi.  Sementara  itu  Meyer  dan  Allen  (1991)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasional  terdiri  dari  tiga  komponen  dan  masing-masing  dari  komponen  ini dapat  dibedakan  satu  dengan  yang  lainnya.  Konstruk  komitmen  multidimensional ini  terdiri  dari  komponen  afektif,  kontinuan  dan  normatif.  komponen-komponen komitmen  ini  kemudian  banyak  digunakan  dalam  berbagai  penelitian  komitmen organisasional.

## Kinerja
Kinerja  menurut  Mangkunegara  (2000)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan kuantitas  yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang diberikan kepadanya”. Mangkunegara (2001) juga  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  kemampuan  melaksanakan  tugas- tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu,  kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu  hasil  dan  usaha  seseorang  yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Cushway (2002)  kinerja  adalah  menilai  bagaimana  seseorang  telah  bekerja  dibandingkan dengan  target  yang  telah  ditentukan.  Mathis  dan  Jackson  (2002)  menyatakan
bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan karyawan.
Pengaruh OBSE terhadap Komitmen Organisasional
Para  peneliti  yang  terdahulu  telah  membuktikan  secara  empiris  bahwa OBSE berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Semakin  tinggi  tingkat organizational  based  self-esteem  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  komitmen organisasinya.  Menurut  Wijayawati  dan  Winarna  (2004)  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwa  tingkat  organizational  based  self-esteem  yang  tinggi  akan mempengaruhi  tingkat  komitmen  organisasional  secara  positif.  Karyawan  yang menilai diri mereka sebagai orang yang penting, efektif, berharga dan berarti, akan menyatukan  organisasi  dalam  kehidupannya  dan  menjadikan  tujuan  dan  sistem nilai organisasi sebagai bagian dari kehidupannya. Hal ini menimbulkan keinginan dari karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan.
H1: Organization-based self-esteem berpengaruh terhadap komitmen organisasional
Pengaruh OBSE terhadap Kinerja Penelitian yang dilakukan oleh Gardner, Dyne, Pierce (2004) menunjukkan bahwa OBSE memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dalam  konteks organisasi  publik  seperti  pegawai  pemerintah  daerah, maka  harga  diri  yang  tinggi terhadap  organisasinya  diharapkan  akan    dapat  meningkatkan  kinerjanya.  Hasil penelitian  tersebut  kemudian  diperkuat  oleh  ini  penelitian  Gardner  and  Pierce (2011)  yang  juga  menemukan  bahwa OBSE memiliki  efek  yang  positif  pada berbagai outcome yang bersifat positif diantaranya adalah kinerja pegawai.
H2: Organization-based self-esteem berpengaruh terhadap kinerja

## Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  kinerja seseorang.  Seorang  karyawan  akan  memiliki  kinerja  yang  baik  apabila  senantiasa memberikan  komitmen  yang  tinggi  kepada  organisasinya. Tujuan  organisasi  yang tercapai sebagai akibat dari kinerja bawahan yang baik akan berdampak pula dalam bentuk  perkembangan  karir  karyawan.  Penelitian  Jaramillo,  Mulki  dan  Marshall (2005)  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja. Hasil penelitian tersebut diperkuat oleh Indrayanto et al. (2012) yang melakukan penelitian komitmen organisasional pada organisasi Satpol-PP.
H3: Komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja

## METODE Sampel
Populasi  penelitian  ini adalah  para  Pegawai  Negri  Sipil  (PNS) di  wilayah kabupaten  Eks  Karesidenan  Banyumas.  Dengan  menggunakan  metode proportionate random sampling kuesioner didistribusikan langsung pada 200 PNS,
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 1, Februari 2012 72
sebanyak 102 kuesioner kembali dengan lengkap sehingga diketahui response rate sebesar 51%.

## Pengukuran
Kuesioner terdiri dari pernyataan yang diajukan dan dinilai oleh responden. Pernyataan  tentang  persepsi OBSE (10  pertanyaan),  komitmen  (18  pertanyaan), dan  kinerja  (4  pertanyaan). OBSE diukur  dengan  skala  yang  dikembangkan  dari Rosenberg (1965) dalam Mas’ud (2004), Variabel komitmen organisasional diukur dengan  menggunakan  pertanyaan  yang  dikembangkan  Meyer  dan  Allen  (1991), dan  variabel  kinerja  diukur  dengan  mengembangkan  pengukuran  yang dikembangkan  dan  disesuaikan  disesuaikan  dari  Casimir et  al. (2006).  Pengujian validitas  dan  reliabilitas  menunjukkan  hasil  yang  baik.  Korelasi  antar  item pertanyaan  yang  digunakan  untuk  menilai  validitas  internal  menunjukkan  nilai korelasi  yang  tinggi  (p  <0,05)  untuk  setiap  item.  Α  Cronbach  yang  digunakan untuk  menilai  keandalan  menunjukkan  bahwa  instrumen  memiliki  nilai  α  yang baik  (α>  0,6).  Menurut  Hair et  al. (2006)  nilai  α  Cronbach  lebih  dari  0,6  adalah bermakna baik.

## Metode Analisis Data
Setelah  entri  data  dilakukan,  dan  data  yang  dikumpulkan  telah  dilakukan pengecekan dari missing value , data kemudian dianalisis untuk mengetahui statistik deskriptif,  korelasi,  dan  koefisien  α  Cronbach  dengan  menggunakan  PASW  18. Untuk  menguji  hipotesis  makan  dilakukan  analisis  regresi  berganda.  Untuk memberikan pemaknaan terhadap kemungkinan terjadinya efek mediasi maka akan dilakukan pengujian sesuai dengan metode Baron dan Kenny (1986).

## PEMBAHASAN Hasil Analisis Data
Sebanyak  102  responden  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini,  72  persen adalah laki-laki dengan kisaran usia antara 30-40 sebanyak 40 persen dan sebanyak 47  persen  adalah  mereka  yang  memiliki  pengalaman  kerja  selama  lebih  dari  8 tahun.  Tabel I menyajikan rata-rata, deviasi standar, korelasi Pearson antara semua variabel,  dan  koefisien  α  Cronbach  untuk  menguji  internal  konsistensi.  Korelasi antara  semua  variabel  menunjukkan  tingkat  signifikan  dan  positif  (p  <0,01). Hubungan  antara  komitmen  organisasional  dan OBSE adalah  yang  tertinggi  (r  = 0.70),  di  sisi  lain OBSE dan  kinerja  menunjukkan  hubungan  terendah  (r  =  0,26). Konsistensi internal untuk semua variabel yang divalidasi oleh koefisien Cronbach diterima (α = 0,82-0,93).
Tabel 1. Rata-rata, deviasi standar, dan korelasi antar variabel
M SD 1 2 3 4 1 OBSE 2.95 0.65 (0.88) 2 Komitmen organisasional 3.05 0.45 0.70 (0.78) 3 Kinerja 3.61 0.85 0.26 0.44 (0.90)
Keterangan: K oefisien Cronbach’s α ditunjukkan pada nilai dalam kurung. N=102. p <0.01 untuk semua koefisien korelasi Pearson (two-tailed test)
Hasil  pengujian  regresi  berganda  dan  kesimpulan  pengujian  hipotesis secara lengkap disajikan pada Tabel II sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Regresi Berganda dan kesimpulan pengujian hipotesis
Variabel terikat Variabel bebas Beta t Model R 2 Model F Kesimpulan 1  Komitmen organisasional OBSE 0.70 9.83** 0.49 96.54**  H1 terdukung 2  Kinerja OBSE 0.26 2.68** 0.07 7.17** H2 terdukung 3  Kinerja OBSE -0.10 0.81 ts Komitmen organisasional 0.51 4.08** 0.20 12.49**  H3 terdukung
Keterangan: ** p <0.01, ts= tidak signifikan
Pengujian  terhadap  hipotesis  1  menunjukkan  bahwa  pengaruh  OBSE terhadap  komitmen  organisasional  memiliki  koefisien beta sebesar  0,70  dan signifikansi  (p)<0,01  atau  tingkat  kesalahan  lebih  kecil  dari alpha sebesar  0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa OBSE berpengaruh terhadap komitmen, dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  “ Organization-based  self-esteem berpengaruh terhadap komitmen organisasional” terdukung pada penelitian ini.
Sementara  itu  hasil  pengujian  hipotesis  2  menjelaskan  jalur  hubungan OBSE dengan  kinerja  yang  memiliki  koefisien beta sebesar  0,26  dan  tingkat signifikansi (p)<0,01 atau tingkat kesalahan lebih kecil dari alpha sebesar 5 persen (0,05).  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa OBSE berpengaruh  terhadap  kinerja, dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  “ Organization-based  self- esteem berpengaruh terhadap kinerja” tidak dapat ditolak.
Pengujian  hipotesis  3  menunjukkan  bahwa  jalur  komitmen  organisasional terhadap  kinerja  memiliki  koefisien beta sebesar  0,51  dengan  tingkat  signifikansi (p)<0,01  atau  tingkat  kesalahan  lebih  kecil  dari alpha sebesar  5  persen  (0,05). Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa OBSE berpengaruh  terhadap  kinerja,  dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  “Komitmen  organisasional berpengaruh terhadap kinerja” dapat diterima.
Berdasarkan  hasil  pengujian  multiple  regression  diketahui  bahwa  efek mediasi  yang  dikemukakan  oleh  Baron  dan  Kenny  (1986)  menunjukkan  bahwa hasil  koefisien beta pengaruh OBSE terhadap  kinerja  mengalami  penurunan  yaitu semula  0,26  menjadi  -0,10  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh pemediasian  dari  variabel  komitmen  secara  penuh  ( fully  mediated) terhadap pengaruh OBSE pada kinerja.

## Pembahasan
Salah  satu  temuan  dalam  penelitian  ini  adalah  bahwa OBSE memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Hasil  ini bermakna bahwa semakin tinggi OBSE pada diri pegawai PNS maka akan semakin kuat  pula  komitmen  dari  para  pegawai  tersebut  kepada  organisasinya.  Hasil
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 1, Februari 2012 74
penelitian ini menunjukkan bahwa pada organisasi pemerintah, terutama didaerah. Temuan  ini  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  seperti  Elloy  (2004)  yang meneliti pada peran superleader pada pegawai di Amerika Serikat. Pada penelitian ini  komitmen  organisasional  dan OBSE terhubung  melalui  adanya  peran super leader yang  kuat.  Sementara  pada  penelitian  ini  hubungan OBSE dan  komitmen organisasional  sangatlah  tinggi.  Temuan  ini  memberikan  ilustrasi  yang  jelas mengenai  adanya  pandangan  bahwa  para  pegawai  negeri  sipil  saat  ini  adalah pekerjaan yang banyak diinginkan, oleh karenanya hal ini menjadi mendorong rasa bangga  menjadi  pegawai  negeri  sipil  yang  akhirnya  akan  mendorong  tumbuhnya komitmen yang kuat pada diri pegawai.
Temuan  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  komitmen  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  ini  dapat  diartikan  semakin  tinggi komitmen  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  para  PNS.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  pada  terdapat  adanya  keterlibatan  pegawai  yang  tinggi, kesadaran  yang  tinggi  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi.  Temuan  pada penelitian  ini  konsisten  dengan  penelitian  sebelumnya  seperti  Allen  dan  Mayer (1990),  Renn  (2003)  dan  Jaramillo,  Mulki  dan  Marshall  (2005).  Secara  umum penelitian-penelitian tersebut memberikan bukti bahwa komitmen adalah salah satu faktor  yang  dapat  menjelaskan  kinerja  seorang  pegawai.  Pada  penelitian  ini, adanya  perasaan  yang  kuat  dari  PNS    untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi organisasinya  memegang  peran  penting  dalam  menunjang  kinerjanya.  Pada  saat seorang  PNS  memiliki  kesadaran  untuk  tetap  ada  di  organisasinya  maka  yang bersangkutan  akan  terdorong  untuk  lebih  disiplin  dan  bekerja  lebih  keras. Penelitian  ini  telah  mengkonfirmasikan  bahwa  adanya  komitmen  pada  PNS  akan memiliki  peluang  lebih  besar  untuk  meningkatkan  kinerja  dengan  lebih  mudah, komitmen  yang  didorong  dalam  rangka  menunjang  tugas  dan  tanggung  jawab seorang PNS dapat menciptakan suatu perasaan yang nyaman dalam bekerja.
Penelitian  dari  Strauss  (2005)  menunjukkan  bahwa OBSE memiliki pengaruh yang kuat dengan kinerja. Hasil penelitian Strauss (2005) sejalan dengan penelitian  ini  meski  latar  belakang  responden  dan  kerangka  konseptual  masing- masing penelitian berbeda. Penelitian Strauss (2005) dilakukan dengan melibatkan para sales di  Amerika  Serikat,  sedangkan  penelitian  ini  dilakukan  pada  PNS  di Indonesia.  Temuan  penelitian  ini  memberikan  bukti  yang  kuat  bahwa  dengan memiliki kebanggaan pada diri seseorang sebagai bagian dari suatu organisasi akan menyebabkan  munculnya  kinerja  yang  tinggi.  Adanya  temuan  ini  memberikan penjelasan  dan  masukan  pula  bagi  para  pengambil  kebijakan  untuk  dapat mendorong  peningkatan  kebanggaan  dan  harga  diri  pegawai  terhadap organisasinya  sehingga  pegawai  pada  akhirnya  akan  memiliki  kesadaran  sendiri terhadap  tugas  dan  tanggung  jawabnya,  pada  akhirnya  hal  ini  akan  mendorong terjadinya peningkatan kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  perlu dibangunnya suatu sikap yang didasari oleh Organization-Based Self-Esteem pada diri  PNS  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja.  Cara  yang  dapat  ditempuh  untuk meningkatkan OBSE dapat  dilakukan  dengan  memperhatikan  kepuasan  terhadap
diri  sendiri  dari  pegawai,  bagaimana  pegawai  melihat  kebergunaannya  bagi organisasi, bagaimana pegawai melihat kualitas dirinya, bagaimana pegawai dalam menjalankan  tugas,  serta  bagaimana  karyawan  merasa  bangga  terhadap organisasinya. Adanya peningkatan OBSE pada akhirnya akan mampu mendorong peningkatan  kinerja  pegawai  yang  menjadi  tujuan  para  pengambil  kebijakan khususnya dibidang pengembangan sumber daya manusia.

## Saran
OBSE adalah salah satu variabel yang dapat meningkatkan kinerja dengan melalui  peningkatan  level  komitmen  organisasional  yang  kuat.  Bagi  pengambil kebijakan,  meningkatkan OBSE akan  lebih  mudah  dilakukan  dengan  memberikan dorongan terhadap para pegawai untuk merenungi betapa pekerjaan dan organisasi dimana  pegawai  tersebut  bekerja  sangat  memiliki  dampak  yang  positif  bagi lingkungan dan masyarakat.
Beberapa  bagian  penelitian  ini  memiliki  keterbatasan,  diantaranya  adalah mengenai common  method  bias ,  yaitu  pegawai  memberikan  penilaian  terhadap dirinya sendiri sehingga dimungkinkan terjadinya bias. Disamping itu pengambilan data  secara cross  section yang  dapat  juga  menyebabkan  proses  visualisasi permasalahan  menjadi  lebih  sederhana  dibanding  fenomena  yang  sesungguhnya terjadi.  Berdasarkan  keterbatasan  penelitian,  maka  dapat  dirusmuskan  penelitian dimasa  yang  akan  datang  agar  dapat  dilakukan  dengan  memperhatikan  peristiwa secara longitudinal  dengan  menggunakan  penelitian secara  time  series,  atau dapat dilakukan juga penelitian dengan menggunakan metode eksperimental.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J., & Meyer, J.P. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to organization. Journal of occupational psychology , Vol. 63, pp. 1–18.
Baron,  R.M  &  David.  A.  Kenny.  1986. The  Moderator-Mediator  Variable Distinction  in  Social  Psychological  Research:  Conceptual,  Strategic, and  Statistical  Considerations. Journal  of  Personality  and  Social Psychology 1986, Vol. 51, No. 6, 1173-1182.
Casimir, G., Waldman, D., Bartram, T. Dan Yang, S. 2006. Trust and the relationship betweenleadership and follower performance: opening the black box in Australia and China. Journal of Leadership and
Organizational Studies , Vol. 12. pp. 72-88.
Cichy,  Ronald  F.,  Cha,  Jae  Min.,  Kim,  Seung  Hyun.,  2009,  The  relationship between  organizational  commitment  and  contextual  performance among  private  club  leaders, International  Journal  of  Hospitality Management , Vol 28, No 1, pp. 53-62
MODERNISASI, Volume 8, Nomor 1, Februari 2012 76
Cook, Curtis W., Hunsaker, Phillip L., Coffey, Robert E. 1997. Management and organizational behaviour ,  Irwin  (Chicago)
Cushway, Barry., Human Resource Management , 2002 , Penerbit PT. Elex Media computindo
Elloy,  David  F.  2005,The  influence  of  superleader  behaviors  on  organization commitment,  job  satisfaction  and  organization  self-esteem  in  a  self- managed work team, Leadership & Organization Development Journal , Vol. 26, Iss: 2 pp. 120 – 127
Gardner,  Donald G.,   Dyne, Linn V., Pierce, Jon L., 2004, The effects of pay level on organization-baseself-esteem and performance: A field study. Journal of Occupational and Organizational Psychology Vol. 77, pp. 307–322
Gardner, Donald G., Pierce, Jon L. 2011, A question of false self-esteem: Organization-based self-esteem and narcissism in organizational contexts, Journal of Managerial Psychology , Vol. 26 Iss: 8 pp. 682 – 699
Hair, J. F. Jr., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. O., Tatham, R. L. 2006. Multivariat data Analysis . Pearson Prentice Hall.
Hasibuan, Malayu S.P., 2001, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah , Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta
Indrayanto,  A., Troena, Eka A., Surrachman, Noermijati, 2012. Efek pemediasian kepercayaan  terhadap  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  pada komitmen  pegawai  Satpol-PP  di  Eks  Karesidenan  Banyumas. Jurnal Aplikasi Manajemen , Vol 10, No 2, pp252-261
Jaramillo, Fernando, Mulki, Jay P., and Marshall, Greg W., 2005. A Meta-Analysis of the Relationship between Organizational Commitment and Salesperson Job Performance: 25 Years of Research. Journal of Business Research , Vol. 58, pp. 705-714.
Kinicki, A., and Kreitner, R. 2006. Organizational Behavior: Key Concepts, Skills & Best Practices (2nd ed., 460 pages). Burr Ridge, ILL: Irwin/McGraw-Hill.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu., 2000, Manajemen sumberdaya manusia perusahaan . Bandung: Rosda.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu., 2001, Manajemen sumberdaya manusia perusahaan . Bandung: Rosda.
Mas’ud,  Fuad.  2004. Survai  Diagnosis  Organisasional  (Konsep  dan  Aplikasi), Badan Penerbit Undip, Semarang.
Meyer, J.P., & Allen, N.J. 1991. Development of Organizational Commitment During the First Year of Employee : A Longitudinal Study of Pre- and Post Entry Influences. Journal of Management , Vol.17, pp. 717-733.
Mowday, R., Steers, R., and Porter, L., 1979, The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior , Vol 14, pp. 224-247.
Peraturan  Presiden  no  81  tahun  2010  tentang  grand  design  reformasi  birokrasi tahun 2010-2015
Pillai, R., Williams, E. 2004. Transformational leadership, self-efﬁcacy, group cohesiveness, commitment, and performance, Journal of Organizational Change Management, Vol. 17 No. 2, pp. 144-159.
Rivai,  H.A.  2001. Pengaruh  Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Intensitas  Keluar:  Pengujian  Empiris  Model Turnover Lum et al , Jurnal Bisnis dan Akuntansi , 3 (1): 335-352.
Renn, Robert W., 2003, Moderation by goal commitment of the feedback– performance relationship: Theoretical explanation and preliminary study, Human Resource Management Review , Vol 13, No. 4, pp. 561-
580
Robbins,  Stephen  P.,    Judge,  Timothy  A.  2010. Organizational  Behavior,  14/E , Prentice Hall, San Diego State University
Strauss,  Judy  P.  2005,  Multi-source  perspectives  of  self-esteem,  performance ratings, and source agreement, Journal of Managerial Psychology , Vol.
20 Iss: 6 pp. 464 – 482
Tang,  P.,Thomas  Li  &  Abdul  H.S  Ibrahim.  1998. Antecedents  of  Organizational Citizenship Behavior Revisited: Public Personnel In The United States and  In  The  Middle  East, Public  Personnel  Management,  27  (4):  529- 550.
Wijayawati  &  Winarna,  2004, Pengaruh  Organizational  Based  Self-Esteem terhadap  Keinginan  Pindah:  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening, Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 4 No. 2, 2004: 130-149.