The Effect Of Competence, Job Placement And Organizational Commitment On The Performance Of Civil Servants At The Education And Culture Office Of East Nusa Tenggara Province
Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja  Pns  Pada  Dinas  Pendidikan  Dan  Kebudayaan  Provinsi  Nusa  Tenggara Timur
Wilhem Marselinus Unun Fernandez Akoli 1* , Philipus Tule 2 , Jou Sewa Adrianus 3 , Stanis Man 4 , Gaudensius Djuang 5
Universitas Katolik Widya Mandira Kupang 1,2,3,4,5 fernandezmarcell@gmail.com 1
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  find  out  the  overview  of  competencies,  employee  placement,  organizational commitment  and  performance  of  Civil  Servants  at  the  East  Nusa  Tenggara  Provincial  Education  and Culture Office, to find out the significance of the influence of competence, work placement and partial organizational  commitment  on  the  performance  of  Employees  at  the  East  Nusa  Tenggara  Provincial Education and Culture Office, as well as to find out the significance of the influence of competence, work placement  and  organizational  commitment  simultaneously  on  the  performance  of  the  State  Civil Apparatus  at  the  NTT  Provincial  Education  and  Culture  Office.  This  type  of  research  is  quantitative research. The data analysis techniques used are descriptive statistical analysis and inferential statistical analysis.  The  results  of  the  descriptive  analysis  showed  that  the  results  were  very  agreeable  in  both employee  performance  variables,  competencies,  job  placement  and  organizational  commitment.  The results  of  the  research  analysis  showed  that  there  was  a  positive  and  significant  relationship  both partially and simultaneously.
Keywords : competencies, job placement, organizational commitment, civil servant performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  gambaran  kompetensi,  penempatan  pegawai,  komitmen organisasi  dan  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Provinsi  Nusa Tenggara Timur, untuk mengetahui signifikansi pengaruh kompetensi, penempatan kerja dan komitmen organisasi  secara  parsial  terhadap  kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Provinsi Nusa Tenggara Timur, serta untuk mengetahui signifikansi pengaruh kompetensi, penempatan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  Provinsi  NTT.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  analisis  statistik  deskriptif  dan  analisis  statistik  inferensial.  Hasil  analisis  deskriptif menunjukkan  hasil  sangat  setuju  baik  variabel  kinerja  pegawai,  kompetensi,  penempatan  kerja  dan komitmen  organisasi.  Hasil  analisis  penenlitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif dan signifikan baik secara parsial maupun secara simultan.
Kata kunci : kompetensi, penempatan kerja, komitmen organisasi, kinerja PNS

## 1. Pendahuluan
Organisasi dalam era keterbukaan saat ini memiliki informasi dan akses yang tidak terbatas mengenai  perekrutan  Sumber  Daya  Manusia,  Seleksi  dan  Penempatan  SDM  sesuai  kebutuhan. Sumber Daya Manusia memiliki peran untuk mengelola organisasi sesuai fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, sehingga setiap program kerja yang ditargetkan bisa tercapai.
Setiap  organisasi  dalam  melaksanakan  fungsinya  memiliki  rencana  strategis  sebagai acuan,  sehingga  setiap  orang  yang  ada  di  dalam  organisasi,  bekerja  sesuai  visi  dan  misi organisasi.  Untuk  mewujudkannya  seorang  pemimpin  harus  memiliki  kemampuan  untuk mengelola  Sumber  Daya  Manusia,  agar  setiap  personil  dalam  melaksanakan  tugasnya  dapat berjalan sesuai visi dan misi yang sudah disepakati bersama.
Sumber  Daya  Manusia  yang  berkembang  akan  menghasilkan  nilai  ekonomis  yang  lebih positif  bagi  organisasi  dibandingkan  dengan  Sumber  Daya  Manusia  yang  tidak  dikembangkan. Pegawai yang berkembang akan memberikan nilai lebih kepada organisasi, karena kemampuan pegawai  tersebut  membuat  organisasi  mampu  menghasilkan  produk  yang  tidak  mudah diduplikasi oleh kompetitor. Dengan demikian organisasi akan mendapatkan manfaatnya yaitu: meningkatkan  profitabilitas  secara  positif,  menciptakan image positif  dan  menciptakan  iklim organisasi yang lebih baik untuk pertumbuhan dan pengembangan (Frimayasa & Lawu, 2020).
Sumber Daya Manusia merupakan faktor ekonomi yang paling strategis dan menentukan keberhasilan atau kinerja sebuah organisasi. Untuk itu karyawan harus didistribusikan sesuai kemampuan  dan  keahliannya  masing-masing.  Kinerja  karyawan  yang  baik  dapat  diperoleh apabila terdapat tiga kesadaran, yaitu: sadar bahwa manusia adalah aset yang paling berharga, sadar  bahwa  keberhasilan  akan  dicapai  jika  segala  prosedur  dan  kebijakan  dapat menguntungkan semua pihak dan sadar bahwa budaya serta nilai organisasi akan memberikan pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik (Sedarmayanti, 2017:3).
Istilah  kinerja  sudah  dikenal  sejak  zaman  pramodern.  Beberapa  sumber  menyatakan bahwa  istilah  kinerja  sudah  dikenal  pada  masa  kekaisaran  Dinasti  Wei  (Tahun  221–265 Masehi).  Kaisar  yang  berkuasa  saat  itu  mempekerjakan  seseorang  sebagai “imperial  rater” dengan  tugas  utama  mencatat  semua  kegiatan  para  karyawan  rumah  tangga  kerajaan  dan sekaligus  mengevaluasi  serta  menilai  kegiatan  tersebut.  Pencatatan  kegiatan  karyawan kerajaan  inilah  yang  dianggap  sebagai  cikal  bakal  dari  konsep  kinerja,  penilaian  kinerja  dan manajemen kinerja, seperti yang dikenal dewasa ini (Wulandari, 2020).
Isu tentang “Kinerja” mulai menjadi perhatian sejak perang dunia kedua, sekitar tahun 1950-an,  di  mana  kinerja    mempunyai  kaitan  dengan  masalah  penilaian,  pengukuran,  dan evaluasi  prestasi  kerja  dari  setiap  karyawan.  Para  akademisi  mulai  serius  mendalami pengukuran  kinerja  ini  karena  berkaitan  dengan  kemampuan  kerja  para  karyawan.  Hal  ini berkaitan erat dengan kemampuan akademis untuk menghasilkan konsultan dan praktisi yang terlibat  dalam  kebijakan  organisasi;  baik  organisasi  sosial,  pendidikan,  rumah  sakit  dan organisasi  sosial  lainnya  (Meyer  dalam  Ramly,  2021:2).  Pada  era  tahun  1990-an  isu  penilaian atau  evaluasi  kinerja  mulai  meluas  menjadi  sebuah  disiplin  ilmu  baru  yang  dikenal  dengan “manajemen  kinerja”.  Manajemen  Kinerja  merupakan  dasar  keahlian  bagi  para  manager  untuk mengukur  kinerja  individu,  kinerja  kelompok,  maupun  kinerja  organisasi  (Meyer  dalam  Ramly, 2021:3).  Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017: 67). Kinerja merupakan alat ukur keberhasilan individu maupun kelompok dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada yang bersangkutan, sehingga hasil kerja yang dicapai menunjukkan prestasi dari sebuah organisasi (Akbar, 2018 : 1-17). Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantug pada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Kinerja seorang karyawan ditentukan oleh kesesuaian antara penempatan dan kompetensi serta komitmen yang baik untuk mewujudkan tujuan organisasi (Tail, 2020:101).
Kompetensi pegawai dan kinerja pegawai adalah dua faktor yang saling mempengaruhi (Tail,  2020:101).  Tidak  semua  pegawai  atau  pejabat  ataupun  pemimpin  yang  mempunyai kewenangan atau otoritas dalam sebuah organisasi, otomatis mempunyai kompetensi. Hanya pegawai  atau  pejabat  ataupun  pemimpin  yang  menunjukkan  kinerja  tinggilah  yang  disebut mempunyai  kompetensi.  Kompetensi  merupakan  kombinasi  dari  pengetahuan,  keterampilan dan perilaku yang digunakan untuk meningkatkan kinerja. Kompetensi pegawai sangat penting dalam  rangka  pelaksanaan  tugas  dan  tanggungjawab  sesuai  pekerjaan  yang  ditugaskan  oleh
pimpinan. Rendahnya kompetensi karyawan akan menghambat kemajuan sebuah organisasi, sehingga indikator kompetensi adalah unjuk kinerja sampai pada tingkat baik atau sangat baik (Sedarmayanti, 2017:211-212).
Selain kompetensi, Bone, dkk (2018:26), mengatakan ada korelasi antara penempatan kerja dengan  kinerja  pegawai.  Semakin  tepat  penempatan  pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  pula pencapaian kinerjanya. Sebaliknya apabila penempatan pegawai tidak sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimiliki, maka akan semakin rendah kinerja yang dicapai oleh pegawai tersebut. Penempatan  karyawan  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  kuat  terhadap  pekerjaan  yang  akan dilakukan oleh seorang karyawan. Apabila karyawan tersebut ditempatkan sesuai bidang keahlian dan keterampilan yang dimiliki, maka semua tugas dapat terselesaikan tepat pada waktunya dan akan memberi kontribusi besar bagi kemajuan organisasi. Menurut Sedarmayanti (2017: 185-186), penempatan pegawai berdasarkan prinsip “The right man in the right place” yang didahului dengan evaluasi  kinerja  secara  terus  menerus  dapat  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  kinerja organisasi.  Tujuan  dari  penempatan  pegawai  adalah  untuk  memenuhi  kebutuhan  organisasi, meningkatkan  semangat  dan  kegairahan  kerja  pegawai,  sebagai  upaya  pengembangan  pegawai dan merupakan tindakan preventif untuk mengamankan asset SDM dalam organisasi.
Demikian  pula  dengan  komitmen  karyawan  dalam  bekerja  dan  melaksanakan  tugas  sesuai aturan  yang  berlaku  dalam  organisasi.  Semakin  tinggi  komitmen  karyawan  terhadap  organisasinya, semakin besar pula kinerja yang dicapai (Bone, dkk 2018:27). Komitmen organisasi adalah sikap loyalitas karyawan  terhadap  organisasi,  dengan  cara  tetap  bertahan  dalam  organisasi,  membantu  mencapai tujuan organisasi dan tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan alasan apapun. Konsep ini berkembang dari teori pertukaran sosial yang mengakibatkan interaksi berkelanjutan yang menciptakan  kewajiban  dan  saling  ketergantungan  antara  pihak  yang  berinteraksi.  Organisasi memberikan kepuasan kerja kepada karyawan dan karyawan meberikan komitmen penuhnya untuk memajukan organisasi (Yusuf & Syarif, 2017: 27).
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Nusa Tenggara Timur dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur Nomor 1 Tahun 2019 Tentang Perubahan Atas Peraturan Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur Nomor 9 Tahun 2016 Tentang Pembentukan dan  Susunan  Perangkat  Daerah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur.  Dinas  ini  merupakan  unsur Pemerintah  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  yang  diberi  tanggungjawab  secara  teknis  dan administratif  dalam  bidang  pendidikan  dan  kebudayaan.  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan dipimpin  oleh  seorang  Kepala  Dinas  yang  berada  di  bawah  dan  bertanggung  jawab  kepada Gubernur Nusa Tenggara Timur melalui Sekretaris Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur. Sesuai dengan Peraturan Gubernur Nomor 5 Tahun 2019, tugas pokok Dinas Pendidikan dan Kebudayaan (P & K) Provinsi Nusa Tenggara Timur adalah membantu Gubernur dalam melaksanakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan dan kebudayaan yang menjadi kewenangan daerah dan tugas pembantuan yang ditugaskan kepada daerah.
Data yang diperoleh dari Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LKIP) Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi NTT Tahun 2021 yang dipublikasikan pada 21 September 2022 menunjukkan sebagian besar capaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi  NTT  belum  mencapai  80%  dari  yang  ditargetkan,  kecuali  administrasi  perkantoran, pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja keuangan dan sarana dan prasarana aparatur yang mencapai  100%.  Hal  ini  sesuai  juga  dengan  Rapor  Pendidikan  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur berdasarkan Surat Kepala Badan Standar dan Asesmen Pendidikan Nomor 012/H/M/2023 Tahun 2023 tentang Indikator Profil Satuan Pendidikan dan Profil Pendidikan Daerah Tahun 2022.
Berdasarkan Rapor Pendidikan tersebut, indeks pencapaian Standar Pelayanan Minimal (SPM) Pendidikan dari hampir semua kabupaten / kota di Provinsi NTT berada pada kategori “belum tuntas” (nilai capaian di bawah 60), kecuali Kabupaten Lembata, Kabupaten Nagekeo dan Kabupaten Ngada yang berada pada kategori “tuntas muda” (nilai capaian 60 sampai 69). Angka Partisipasi Sekolah (APS) usia 16 sampai 18 tahun di Provinsi NTT Tahun 2023 juga masih tergolong  rendah  dengan  skor  capaian  75,55  atau  turun  0,22  poin  dari  Tahun  2022  dengan
skor 75,77. Sebaliknya APS usia 4 sampai 18 tahun untuk penyandang disabilitas pada Tahun 2023 juga masuk kategori rendah dengan skor 43. Sebagian besar peserta didik SMA dan SMK di  Provinsi  NTT  juga  belum  mencapai  kompetensi  minimum  untuk  literasi  membaca. Kemampuan literasi peserta didik SMA hanya sampai pada skor 35,95, sedangkan kemampuan literasi  peserta  didik  SMK  hanya  mendapat  skor  27,18.  Demikian  juga  halnya  dengan kemampuan  numerasi  peserta  didik  SMA  yang  mendapat  skor  28,33  dan  peserta  didik  SMK mendapat skor 21,81.
Fenomena rendahnya rapor pendidikan di Provinsi NTT yang tidak berjalan sesuai target kinerja,  disinyalir  terjadi  karena  faktor  kompetensi,  penempatan  pegawai  dan  komitmen organisasi. Adapun kompetensi pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi NTT dapat diketahui dari jenjang pendidikannya, sebanyak 110 orang PNS dari total 211 orang PNS pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi NTT berijazah SMA atau sederajat. Hanya 75 orang PNS  saja  yang  berijazah  S1  dan  20  orang  berijazah  S2,  sedangkan  sisanya  berijazah  D3. Kemampuan  berkomunikasi  dan  membangun  kerjasama  tim  menjadi  kurang  optimal  dan menyebabkan  proses  kerja  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan,  selalu  terhambat.  Fenomena lainnya adalah faktor penempatan pegawai. Berdasarkan hasil wawancara dengan 8 (delapan) orang PNS pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi NTT, diketahui bahwa mayoritas pegawai  merasa  tidak  memiliki  latar  belakang  pendidikan  atau  keahlian  yang  cukup  untuk menyelesaikan seluruh permasalahan pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan. Lebih banyak PNS  mengambil  sikap  “menunggu  arahan”  ketika  menghadapi  hambatan  kerja  dari  pada mengambil inisiatif.
Fenomena  lainnya  yang  disinyalir  adalah  faktor  komitmen  organisasi.  Para  karyawan belum  terlibat  secara  emosional  dan  belum  menunjukkan  komitmen  yang  tinggi  dalam menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang  dihadapi  organisasi.  Keterlibatan  karyawan  dalam organisasi  tidak  terjadi  secara  berkesinambungan,  sehingga  kontribusi  dalam  menghidupkan organisasi  menjadi  rendah.  Hasil  wawancara  dengan  8  (delapan)  orang  Pegawai  Negeri  Sipil pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Provinsi  NTT,  mengatakan  bahwa  kurang  adanya perhatian  dari  organisasi  kepada  pegawai-pegawai  yang  berprestasi  yang  menyebabkan menurunnya  rasa  tanggungjawab  dari  karyawan  untuk  memajukan  organisasi.  Para  pegawai merasa  persoalan  yang  dihadapi  organisasi  tidak  menjadi  tanggungjawab  mereka,  sehingga tidak terpacu untuk menyelesaikan pekerjaan secara lebih maksimal.
Selain  fenomena  masalah  di  atas,  penelitian  ini  perlu  dilakukan  karena  masih  ada perbedaan  hasil  penelitian  terdahulu.  Berdasarkan  hasil  penelitian  Rosmaini  dan  Tanjung, (2019); Purwanto dan Soliha, (2017); Rusminingsih  dan  Soliha  (2014); menyimpulkan bahwa faktor  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  baik  secara  parsial  maupun  simultan terhadap  kinerja  pegawai.  Namun  hasil  penelitian  Susanso  dan  Sukoco,  (2019)  kompetensi tidak  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai.  Selain  itu,  faktor  penempatan pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  baik  secara  parsial maupun simultan (Maimunah dkk, 2020; Siahaan dan Bahri, 2019; Montolalu dkk, (2016). Akan tetapi  hasil  penelitian  Lussy,  (2018)  menyimpulkan  bahwa  penempatan  pegawai  tidak berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja.  Sebaliknya  penelitan  Hayati  dkk,  (2020); Mulyanto dan  Hardaya  (2009); Mulyani  dan  Soliha  (2014);  Rusminingsih dan  Soliha  (2014) hasilnya  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Namun  hasil  penelitian  Purwanto  dan  Soliha,  (2017)  menyimpulkan  bahwa  komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 2. Tinjauan Pustaka Kerangka Pikir Penelitian
Kerangka  pikir  penelitian  merupakan  model  konseptual  tentang  bagaimana  teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting dalam sebuah penelitian. Sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya
dan menjadi fundamen atau pemahaman paling mendasar dari keseluruhan konsep penelitian yang akan dilaksanakan Sugiyono (2017:60).
Penelitian  ini  berfokus  untuk  melihat  hubungan  antara  tiga  variabel  bebas  yaitu kompetensi,  komitmen  organisasi  dan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebagai variabel  terikat  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Provinsi  NTT.  Kinerja  pegawai merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  karyawan  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi  (Rivai,  2004:309).  Kinerja  pegawai  mempengaruhi kinerja  organisasi.  Kinerja  organisasi  sering  menjadi  tidak  maksimal  karena  beberapa  sebab antara  lain  kurangnya  dukungan  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berkualitas.  Karyawan sering  merasa  bahwa  tugas  dan  tanggung  jawabnya  sebagai  sesuatu  yang  tidak  sepadan dengan kemampuan yang dimiliki.
Karyawan  sering  merasa  bahwa  kompetensi  yang  dimiliki  berdasarkan  pendidikan  yang ditempuh,  pekerjaan,  minat,  pengetahuan,  keterampilan  serta  kompleksitas  pekerjaan  yang menjadi tanggung jawabnya sering tidak diperhitungkan para pimpinan ketika akan menempatkan karyawan pada jabatan dan tugas tertentu. Upaya meningkatkan kemampuan karyawan dengan kompetensi  kerja  tersebut  dapat  ditempuh  melalui  pengembangan  sumber  daya  manusia  agar dapat berkontribusi bagi peningkatan kinerja. Kinerja merupakan sebuah produk kompetensi yang dikombinasikan  dengan  faktor-faktor  terkait  individu  seperti  kesehatan,  hubungan  pribadi,  serta berkaitan  dengan  sistem  dalam  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki  kemampuan  dan  sikap profesional  dalam  bekerja  sangat  mungkin  dapat  mencapai  hasil  kerja  yang  diharapkan. Kompetensi  yang  meningkat  mendorong  kinerja  pegawai  yang  semakin  tinggi  (Rethans  at  al., 2002).
Tuntutan  untuk  dapat  bekerja  secara  profesional  dapat  dipenuhi  apabila  pegawai ditempatkan sesuai dengan kompetensi, pengalaman kerja, minat terhadap pekerjaan tersebut serta  dukungan  kebijakan  organisasi.  Penempatan  karyawan  atau  placement  merupakan proses  memanfaatkan  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  (pengetahuan,  keterampilan  dan keahlian)  dengan  menempatkan  pada  bidang  pekerjaan  yang  dianggap  sesuai  serta mendistribusikan karyawan berdasarkan potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada  pekerjaannya.  Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas,  maka  kerangka  pemikiran penelitian ini dapat dilukiskan dalam Gambar berikut.
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
karena mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilukiskan dalam Gambar berikut.
Keterangan: : Pengaruh secara parsial : Pengaruh secara simultan Kompetensi (X 1 ) Komitmen Organisasi (X ₃ )
Penempatan Kerja (X 2 ) Kinerja (Y)

## Hipotesis
Berdasarkan  landasan  teori,  penelitian  terdahulu  dan  kerangka  pemikiran  maka  dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Gambaran  kompetensi,  penempatan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  kinerja  PNS  pada Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  berada  pada  kategori Cukup Baik.
2. Ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi, penempatan kerja, dan komitmen organisasi  secara  parsial  terhadap  kinerja  PNS  pada  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Provinsi Nusa Tenggara Timur.
3. Ada pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi, penempatan kerja, dan komitmen organisasi secara simultan terhadap kinerja PNS pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Nusa Tenggara Timur.

## 3. Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yaitu dengan meneliti pada populasi atau sampel  tertentu,  mulai  dari  pengumpulan  data  dan  analisis  dengan  menggunakan  statistik. Selanjutnya  hipotesis  yang  telah  dirumuskan  akan  diuji  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh faktor kompetensi, penempatan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan  Provinsi  NTT.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Dinas Pendidikan  dan  Kebudayaan  Provinsi  NTT  yang  beralamat  di  Jalan  Jenderal  Soeharto  Nomor 57, Naikoten I, Kecamatan Kota Raja, Kota Kupang, Nusa Tenggara Timur, 85142. Penelitian ini berlangsung  dari  bulan  Agustus  2023  sampai  Juni  2024.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial.

## 4. Hasil dan Pembahasan Analisis Deskriptif
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  variabel  kinerja  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  sangat  setuju  atau  dalam  kategori  sangat  baik,  hal  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  1  ditolak.  Variabel  penempatan  kerja  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  sangat  setuju  atau  dalam  kategori  sangat  baik,  hal  ini menunjukkan  bahwa  hipotesis  1  ditolak.  Variabel  komitmen  organisasi  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Provinsi  Nusa  Tenggara  Timur  sangat  setuju  atau  dalam  kategori  sangat  baik,  hal  ini menunjukkan bahwa hipotesis 1 ditolak.

## Analisis Inferensial Uji Asumsi Klasik
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  analisis  regresi  linear  berganda,  menggunakan program  SPPS  25.  Ada  beberapa  asumsi  yang  perlu  yang  harus  diperhatikan  sebelum melakukan pengujian dengan penekatan regresi linear berganda. yaitu sebagai berikut :

## Pengujian Multikolinearitas
Tabel 1. Uji Muktikolinearitas
Standardiz ed Coefficient s B
Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 11,970 4,022 2,976 0,004 Kompetensi 0,257 0,053 0,130 3,373 0,037 0,525 1,680 Penempatan_Kerja 0,627 0,080 0,712 7,796 0,000 0,573 1,745 Komiten_Organisasi 0,124 0,061 0,192 2,013
0,048 0,528 1,895 1 a. Dependent Variable: Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
Menurut  Ghozali  (2017:36) Tolerance mengukur  variabel-variabel  independen  terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya, tolerance yang rendah sama dengan nilai  VIF  yang  tidak  tinggi  .  asumsi  dari tolerance dan variance  inflation  faktor (VIF)  dapat dinyatakan jika VIF > 10 dan Tolerance < 0,10 maka terjadi multikolinearitas dan jika VIF < 10 dan  nilai Tolerance >  0,10  maka  tidak  terjadi  multikoliaritas.  Berdasarkan  pada  tabel  4.11 diatas  menunjukkan  bahwa  nilai Tolerance >  0,1  dan  VIF  dari  masing-masing  variabel  juga menunjukan  hasil  <  10,  sehingga  dari  hasil  pengujian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa persamaan regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Menurut  Priyanto  (2009)  uji  heterokedastisitas  bertjuan  untuk  mengetahui  apakah dalam sebuah model regresi terjadi penyimpangan asumsi klasik heterokedasitas yaitu adanya ketidaksamaan Variance dari Residual untuk  semua  pengamatan.  Model  persamaan  regresi yang  baik  harus  bebas  dari  masalah  heterodestisitas.  Menurut  Santoso,  (2001:210)  deteksi masalah  heterokedastisitas  dilakukan  dengan  melihat  grafik Scaterplot dengan  pola  tertentu dimana jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka nol pada sumbu Y (vertikal) maka berarti tidak terjadi masalah heterokedastisitas, sedangkan jika ada pola yang teratur bentuknya maka berarti terjadi masalah heterokedastisitas. Jika terjadi masalah heterokedastisitas maka model persamaan regresi linear berganda dapat digunakan dalam estimasi terhadap nilai varibel dependen.

## Gambar 2. Uji Heterokedastisitas
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 25, 2024
Menurut  Ghozali  (2017  :  49)  metode  grafik  ini  dilakukan  dengan  melihat  grafik  plot antara nilai prediksi variabel independen yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID jika terdapat pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  pola  tertentu  yang  teratur (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit)  maka  menunjukkan  bahwa  telah  terjadi heterokedastisitas,  jika  tidak  terdapat  pola  yang  jelas,  serta  titik-titik  menyebar  diatas  dan dibawah angka 0 pada sumbu Y  secara acak  maka tidak terjadi masalah heterokestisitas. Dari gambar  4.2  diatas  menunjukkan  bahwa  tampak  titik-titik  hasil  perhitungan  analisis  regresi menyebar  secara  acak  dan  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  jelas  serta  menyebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y (Regression studentized residual) dan ini  berarti  bahwa  dalam  model  tersebut  tidak  memiliki  problem  atau  masalah heterokedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  independen  dan  variabel dependen, keduanya terdistribusikan scara normal atau tidak.

## Gambar 3. Uji Normalitas
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 25, 2024
Menurut  Ghozali  (2017:127)  analisis  grafik  ini  salah  satu  cara  termudah  untuk mengetahui normalitas dengan melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal jika apabila data menyebar disekitar garis diagonal  serta  mengikuti  arah  garis  diagonal  atau  grafik  histogramnya  hal  ini  menunjukan bahwa  pola  berdistribusi  normal  dan  sebaliknya.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang ditunjuk oleh grafik histogram, maka didapatkan hasil bahwa semua data berdistribusi dengan normal dan tidak terjadi penyimpangan.

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dua  variabel  mempunyai  hubungan yang linear (Garis Lurus) atau tidak secara signifikan. Uji ini biasaya digunkan sebagai prasyarat dala analisis korelasi atau regresi linear. Maka dalam penelitian ini linearitas dapat dilihat dari penyebaran data (Titik-titik) pada sumbu diagonal dari grafik normal p-p plof (nornal p-p plot of  regressioan  standardized  residual).  Jika  garis  regresi  semunya  mengarah  ke  kanan  atas, maka variabel independen maupun dependen dapat dikatakan memiliki hubungan linear.

## Grafik 4. Uji Linearitas
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 25, 2024
Menurut  Singgih  Santoso  (2014:355)  persyaratan  linearitas  dalam  model  bregresi dikatakan sudah terpenuhi jika terdapat pola yang jelas dari ploting data untuk menunjukan arah hubungan positif atau negatif. Sementara jika data ploting tidak membentuk pola yang jelas, maka asumsi linearitas tidak terpenuhi. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel independen dan variabel dependen memiliki hubungan yang linear, hal ini ditunjukan dengan garis regresi yang mengarah ke kanan atas.

## Analisis Model Regresi Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  adalah  pengaruh  secara  linear  satu  atau  lebih  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah  pengaruh variabel independen terhadap  variabel dependen; apakah masing-masing variabel independen berepengaruh positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai dari variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a
sumber : Hasil Olahan Data SPSS 25, 2024 Hasil analisis statistik pada tabel diatas dapat membuat rumusan fungsi regresi dengan hasil perhitungan unstandardized coefficients sebagai berikut :
Y = 11,970 + 0,257X1 + 0,627X2 + 0,124X3
Berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat diketahui  bahwa : Konstanta (β0= 11,970) menunjukan bahwa jika variabel independen dianggap tetap dan bernilai nol maka kinerja pegawai adalah sebesar 11,970. Hal ini memberikan gambaran bahwa jika  tidak  ada  variabel  independen  yaitu  Kompetensi,  Penempatan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi maka responden dalam hal ini pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Prov.NTT memiliki kinerja pegawai yang baik. Hipotesis 1 menguji tentang pengaruh positif Kompetensi terhadap  kinerja  pegawai.  Tabel  4.9  menunjukkan  bahwa  Kompetensi  (X1)  memiliki  nilai signifikansi 0,037 < 0,05. Sehingga hipotesis 1 diterima. Koefisien regresi variabel Kompetensi (β1  =  0,257)  yang  bernilai  positif  dan  variabel  lain  pada ceteris  paribus menunjukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  positif  antar  variabel  Kompetensi  dengan  kinerja  pegawai,  jadi  jika variabel Kompetensi meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Hipotesis  2  menguji  tentang  pengaruh  positif  Penemptan  Kerja  terhadap  kinerja pegawai,  tabel  4.9  menunjukkan  bahwa  Penempatan  (X2)  memiliki  nilai  signifikansi  0,000  < 0,05, sehingga hipotesis 2 diterima. Koefisien regresi variabel Penempatan Kerja (β2=0,627) yang bernilai positif dan variabel lain pada kondisi ceteris paribus menunjukan bahwa terdapat pengaruh  yang  positif  antara  variabel  Penempatan  Kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  jadi  jika variabel penempatan kerja meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat. Hipotesis 3 menguji  tentang  pengaruh  positif  Komitmen  Organisasi terhadap  kinerja  pegawai.  tabel  4.9 menunjukkan bahwa komitmen organisasi (X3) memiliki nilai koefisien 0,048 < 0,05, sehingga hipotesis 3 diterima. Koefisien regresi variabel komitmen organisasi (β3=0,124) yang bernilai positif  dan  variabel  lain  pada  kondisi ceteris  paribus menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh yang positif antara variabel komitmen organisasi dengan kinerja pegawai dalam pengelolaan keuangan, jadi jika variabel komitmen organisasi meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Pengujian Hipotesis Statistik Uji Parsial ( Uji t)
Standardiz
ed Coefficient s B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 11,970 4,022 2,976 0,004 Kompetensi 0,257 0,053 0,130 3,373 0,037 0,525 1,680 Penempatan_Kerja 0,627 0,080 0,712 7,796 0,000 0,573 1,745 Komiten_Organisasi 0,124 0,061 0,192 2,013 0,048 0,528 1,895 1 a. Dependent Variable: Kinerja Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Pengujian hipotesis secara parsial (uji t) dimaksud untuk mengetahui pengaruh variabel kompetensi, penempatan kerja, komitmen organisasi terhadap variabel kinerja pegawai :
Tabel 3. Uji t
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 25, 2024
a. Hasil uji statistik untuk variabel kompetensi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Nilai b1 = 0,257, standar errornya = 0,053 dengan signifikansi 0,037. Nilai sig 0,037 < 0,05, berarti variabel kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
b. Hasil uji statistik untuk variabel penempetan kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Nilai b2 = 0,627, standar errornya = 0,080 dan dengan signifikansi = 0,000. Nilai sig 0,000 < 0,05, berarti variabel penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
c. Hasil uji statistik untuk  Komitmen Organisasi (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Nilai b3 = 0,124, standar errornya = 0,061 dengan signifikansi = 0,048. Nilai sig 0,048 < 0,05, berarti variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Jadi  berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  statistik  variabel  kompetensi,  variabel  penempatan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Uji Simultan (Uji f)
Pengujian  hipotesis  secara  simultan  (uji  f)  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengatruh variabel  kompetensi,variabel  penempatan  kerja  dan  variabel  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  diperoleh  hasil  sebagai  berikut  :  Nilai  signifikan  <  0,05  maka  f  signifikan, sebaliknya jika nilai sig > 0,05 maka f tidak signifikan.
Tabel 4. Hasil Uji f (ANOVA b )
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 25, 2024 Berdasarkan  hasil  uji  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  f  =  48,436  dengan  signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti pengaruh variabel kompetensi, penempatan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai  R 2 menunjukkan  besarnya  tingkat  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan Provinsi Nusa Tenggara Timur yang disebabkan oleh beberapa faktor antara lain
Standardiz
ed Coefficient s B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 11,970 4,022 2,976 0,004 Kompetensi 0,257 0,053 0,130 3,373 0,037 0,525 1,680 Penempatan_Kerja 0,627 0,080 0,712 7,796 0,000 0,573 1,745 Komiten_Organisasi 0,124 0,061 0,192 2,013 0,048 0,528 1,895 1 a. Dependent Variable: Kinerja Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Sum of Squares
df Mean Square F Sig. Regression 248,453 3 82,818 48,436 ,000 b Residual 109,429 64 1,710 Total 357,882 67 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Komiten_Organisasi, Kompetensi, Penempatan_Kerja
ANOVA a
Model
1
kompetensi, penempatan kerja dan komitmen organisasi. Besarnya nilai R 2 dapat dilihat dari nilai R square pada model Summary berikut ini : Tabel 5. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Sumber : Hasil Olahan Data SPSS 25, 2024 Menurut  Sujarweni  (2015:164)  koefisien  deterninasi  (R 2 )  digunkan  untuk  mengethui presentase perubahan variabel dependen yang disebabkan oleh variabel indepeden, jika nilai R 2 semakin  besar,  maka  presesntase  perubahan  variabel  dependen  yang  disebabkan  oleh variabel independen semakin tinggi begutua juga sebaliknya. Tabel 4.14 menunjukkan bahwa nilai R = 0,833, artinya ada hubungan yang positif dan kuat antara variabel bebas kompetensi, penempatan kerja dan komitmen organnisasi terhadap kinerja pegawai. nilai R 2 = 0,694 yang berarti  bahwa  kompetensi,  penempatan  kerja  dan  komitmen  organisasi  memberikan sumbangan positif terhadap kinerja pegawai sebesar 69% sedangkan sisanya 31% di tentukan oleh variabel diluar model yang diteliti seperti pendidikan, pelatihan dan lainnya.

## 5. Penutup
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dapat  di  simpulkan  bahwa  hasil  analisis  deskriptif menunjukkan  hasil  sangat  setuju  baik  variabel  kinerja  pegawai,  kompetensi,  penempatan kerja  dan  komitmen  organisasi.  Hasil  analisis  penenlitian  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan yang positif dan signifikan baik secara parsial maupun secara simultan.
Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya, dan kemudian disarankan bagi ruang lingkup penelitian selanjutnya untuk bisa dilakukan dalam ruang lingkup yang lebih luas dari populasi yang dilakukan dalam penelitian ini. Sehingga sampel yang digunakan lebih banyak agar dapat memberikan gambaran yang lebih spesifik mengenai kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Akbar, Surya. 2018. Analisa Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Indragiri : Jurnal Ilmu Administrasi Negara STIA Vol.3 No.1 .
Bone Yusran, Aneta Yanti, Bokingo Agus Hakri. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Perencanaan Penelitian dan Pengembangan Daerah Provinsi Gorontalo. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis . ISSN 2620-9551 (2018).
Frimayasa, A., & Lawu, S. H. (2020). Pengaruh komitmen organisasi dan human capital terhadap kinerja pada  karyawan  pt.  Frisian  flag. Equilibrium:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi,  Manajemen  Dan Akuntansi , 9 (1).
Hayati, R., Arafat, Y., dan  Sari, A. P. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Guru.  Jmksp  (Jurnal  Manajemen,  Kepemimpinan,  Dan  Supervisi  Pendidikan).  5(2): 100–111.
Lussy,  K.  2018. Pengaruh  Penempatan  Dan  Kompetensi  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan  Daerah  Panca  Karya  Ambon  Bagian  Transportasi  Laut. Jurnal  Manajemen, Ekonomi dan Akuntansi. 7 (1): 26-38. DOI: https://doi.org/10.31959/jm.v7i1.88 Maimunah,S.E.,  D.  Subiyanto,  dan  J.  Herawati.  2020. Kolaborasi  Penempatan  Kerja  Dan  Komitmen Afektif Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia . 10 (1): 103-108.
Mangkunegara,  A.A.,  dan  A.  Prabu.  2017.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung: Remaja Rosdakarya.
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,833 a 0,694 0,680 1,30761
Model Summary b Model
a. Predictors: (Constant), Komiten_Organisasi, Kompetensi, Penempatan_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Meyer, J.P., Allen, N.J., dan Smith, C.A. 1993. Commitment to Organizational and Occupations: Extention and Test of a Three Component Conceptualization. Journal Of Applied Psychology. 78(4): 538- 551.
Montolalu, R., L. Kawet., dan O. Nelwan. 2016. .Pengaruh Kepribadian, Orientasi Kerja Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan Dan Pariwsata Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA. (Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi). 4(1): 12221- 1335. DOI; https://doi.org/10.35794/emba.4.1.2016.12342
Mulyani,  S. dan  E. Soliha. (2014) “Pengaruh Karakteristik Pekerjaandan Motivasi terhadap Komitmen Organisasional,  serta  dampaknya  terhadap      Kinerja  Guru,”Performance Jurnal  Personalia, Financial, Operational,   Marketing & Sistem Informasi. 20 (2)
Mulyanto  dan  S.  Hardaya.  (2009).  “Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Propinsi  Daerah Istimewa Yogyakarta,” Jurnal  Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Purwanto,  B.H.,  dan  E.  Soliha.  (2017).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja  Melalui  Komitmen  Organisasional. Jurnal  Manajemen . 21 (2):  227–240. https://doi.org/10.24912/jm.v21i2.233 . Ramly, Amir Tengku, DR, M.Si (2021). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Bintang Pustaka Madani.
Rethans, J.J, Norcini, M. Baron Maldonado, D. Blackmore, B. C. Jolly, T. Laduca, S. Lew, G.G. Page, L.H. Southgate (2002). The Relationship Between Competence And Performance: Implications For Assessing Practice Performance . Netherlands: Maastricht.
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke  Praktik.
Jakarta: Rajawali Press.
Rosmaini,  R.,  dan  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1): 1–15.
Rusminingsih dan E. Soliha. (2014)“Pengaruh  Kompetensi  Guru  dan  KarakteristikPekerjaan  terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen Organisasional (Studi pada Pendidik Pendidikan Anak Usia Dini di Kecamatan Pati,” Jurnal Bisnis dan Manajemen . 2 (1).
Sedarmayanti,  Prof.Dr.Hj,  2017.  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: Refika Aditama.
Siahaan,  S.  dan  S.  2019.  Pengaruh  Penempatan,  Motivasi,  dan  Lingkungan  kerja  terhadap  kinerja Pegawai. Manenggio. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1): 16-30. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung : Alfabeta.
Susanso,  Y.  dan  Sukoco.  2019.  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Lubuklinggau.  Jurnal Media Ekonomi (JURMEK). 24 (2): 1-15.
Tail  Robert  Napoleon  Isak  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Penempatan  Kerja,  Komitmen  Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Balai  Pengelolaan  Transportasi  Darat  Wilayah  XIII Provinsi Nusa Tenggara Timur. (Tesis), Unika Widya Mandira, Kupang.
Wulandari,  T.  A.  (2020).  KINERJA  STAF  ADMINISTRASI  PROGRAM  STUDI  DI  PERGURUAN  TINGGI

## SWASTA DALAM MEMENUHI KEBUTUHAN INFORMASI MAHASISWA. Jurnal Common , 4 (1), 108-125.
Yusuf,  Ria  Mardiana  &  Syarif,  Darman  (2017). Komitmen  Organisasi,  Definisi  Dipengaruhi Mempengaruhi . Makasar: Nas Media Pustaka.