Hubungan  dukungan  organisasi,  kepuasan kerja, dan organizational citizenship behavior: pendekatan partial least square
Pingki Rizki Cahyani *
Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Islam  Attahiriyah,  Jakarta, Indonesia

## Hendryadi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta, Indonesia

## Abstract
This study aims to examine the relationship of perceptions of organizational support  (POS),  job  satisfaction  and  organizational  citizenship  behavior (OCB)  in  the  government  sector.  The  survey  approach  was  carried  out  to obtain  data  through  questionnaires.  A  total  of  60  employees  were  used  as research  samples.  Partial  least  square  structural  equation  modeling  (PLS- SEM) is used to test hypotheses. The results showed that: there was a positive relationship between POS and job satisfaction and OCB, job satisfaction was significantly correlated with OCB. In addition, job satisfaction has proven to play  a  role  as  a  mediator  for  POS  relations  with  OCB.  This  research contributes to efforts to increase OCB in the government sector,

## Abstrak
Penelitian ini  bertujuan  menguji hubungan  persepsi  dukungan organisasi (POS),  kepuasan  kerja  dan  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  di salah  satu  unit  layanan  pemerintahan  di  Jakarta.  Pendekatan  survey dilakukan  untuk  memperoleh  data  melalui  penyebaran  kuesioner. Sebanyak  60  pegawai  dijadikan  sampel  penelitian.  Partial  least  square structural  equation  modeling  (PLS-SEM)  digunakan  untuk  menguji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: terdapat hubungan positif POS  dengan  kepuasan  kerja  dan  OCB,  kepuasan  kerja  secara  signifikan berkorelasi  dengan  OCB.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  terbukti  sebagai variabel  mediasi  pada  hubungan  POS  dengan  OCB.  Penelitian  ini memberikan  kontribusi  pada  upaya  peningkatan  OCB  di  sektor pemerintahan,
* Email korespondensi: pingkirizki96@gmail.com
Pedoman  Sitasi:  Cahyani, P.R &  Hendryadi  (2018). Hubungan dukungan organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  organizational  citizenship  behavior: pendekatan  partial  least  square.  Jurnal  Manajemen  Strategi  dan  Aplikasi Bisnis, 1(1), 47 - 58

## Published by LPMP Imperium
Journal homepage: https://ejournal.imperiuminstitute.org/index.php/JMSAB

## JMSAB

## Paper type
Research paper
Keywords:  POS,  OCB,  job satisfaction
Received: 24 September
2018
Accepted: 10 November 2018 Online: 31 December
2018
Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, Vol 1, No.1, Desember 2018, pp. 47 - 58 eISSN 2655-237X
Cahyani, P. R., & Hendryadi. Hubungan dukungan organisasi…

## PENDAHULUAN
Dalam  lingkungan  yang  sangat  kompetitif  saat  ini,  organisasi  terus  mencari  cara  untuk memaksimalkan  upaya  kerja  karyawan.  Kompleksitas  tugas  dan  meningkatnya  penggunaan informasi  teknologi  menyebabkan  adanya  kekosongan  dalam  fungsi  organisasi  yang  efektif  (Gard dan Rastogi, 2006). Organisasi sekarang meyakini bahwa fungsi efektif dari suatu organisasi sangat tergantung  ada  upaya  karyawan  yang  melampaui  peran  formal  atau  bekerja  ekstra  diluar  tugas utama. Konsep ini dikenal dengan istilah istilah “Organizational Citizenship Behavior” atau OCB  yang pertama kali diperkenalkan oleh Bateman dan Organ (1983). Konsep OCB kemudian menarik banyak minat  peneliti  dan  akademisi  di  bidang  perilaku  organisasi.  OCB  dianggap  dapat  menjadikan organisasi  lebih  inovatif,  fleksibel,  produktif  dan  responsif  untuk  kelangsungan  hidup  dan kesuksesan  perusahaan  di  masa  depan  (Organ,  Podsakoff,  &  MacKenzie,  2006)  ;  Podsakoff  et  al., 2000)
Organ  (1990)  mendefinisikan  OCB  sebagai  perilaku  dan  tingkah  laku  yang menguntungkan secara organisasional yang tidak dapat di ukur berdasarkan kewajiban / peran formal atau ditimbulkan oleh ikatan kontrak atau imbalan tertentu. OCB telah dipelajari selama bertahun-tahun.  Sejumlah  penelitian  telah  berupaya  mengidentifikasi  anteseden  OCB  ( Li, Chiaburu, & Kirkman, 2017; Reader et al., 2016; Harris dan  Kacmar, 2018; Miao et al., 2018; Arda et al., 2017; Joo dan Jo, 2017; Moo dan Shi, 2017 ) dan implikasi dari perilaku tersebut untuk  fungsi organisasi  yang  efektif  (seperti  Dekas,  Bauer,  Welle,  Kurkoski,  &  Sullivan,  2013;  Podsakoff, Blume, Whiting, & Podsakoff, 2009; Podsakoff, Podsakoff, MacKenzie, Maynes, & Spoelma, 2014). Studi  yang  kurang  mendapatkan  perhatian  adalah  memeriksa  dampak  negatif  dari  OCB,  yang meliputi  kinerja  tugas  dan  kepuasan  kerja  yang  lebih  rendah,  dan  kehadiran politik  organisasi (Bolino, Klotz, Turnley, & Harvey, 2013).
Penelitian  lebih  baru  seperti  Somech  dan  Khotaba  (2017)  menempatkan  iklim  keadilan (keadilan  distributif,  prosedural,  dan  keadilan  antar  pribadi)  dan  psychological  capital.  Dalam penelitian  ini,  OCB  ditempatkan  sebagai  mediator  hubungan  invasi  dan  iklim  keadilan  dan psychological  capital.    Chan  dan  Lai  (2017)  menguji  hubungan  kepuasan  komunikasi  dan  persepsi keadilan  dengan  OCB.  Penelitian  lainnya  lebih  banyak  yang  menempatkan  kepemimpinan  sebagai anteseden OCB (Miao et al., 2018; Arda et al., 2017; Joo dan Jo, 2017; Moo dan Shi, 2017), dukungan organisasi yang dirasakan (Li, Chiaburu, & Kirkman,  2017; Reader et al., 2016; Harris dan   Kacmar, 2018), dan kepuasan kerja (Xie et al., 2017; Chan dan Lai, 2016).
Berdasarkan  kajian  sebelumnya,  perceived  organization  support  (POS)  dan  OCB  masih memiliki  kesenjangan  besar  yang  memerlukan  penelitian  lebih  lanjut.  Pertama,  banyak  dari  studi yang  ada  terutama  berfokus  pada  konsekuensi  langsung  dari  POS  pada  OCB  dan  perbedaan  peran POS  itu  sendiri.    Penelitian  Li  et  al.  (2017)  menempatkan  iklim  dukungan  organisasi  sebagai moderator  hubungan  kepemimpinan  yang  berbedayakan  dengan  OCB,  hubungan  langsung  POS dengan  OCB  (Reader  et  al.,  2016;  Harris  dan    Kacmar.,  2018).    Kedua,  penelitian  sebelumnya mengadopsi  hubungan  sederhana  antara  POS  dan  OCB.    Di  sisi  lain,  POS  memiliki  dampak  positif pada kepuasan kerja (Kurtessis et al., 2017; Abou Hashish, 2017; Knapp et al., 2017) sehingga model hubungan antara POS, kepuasan kerja, dan OCB menarik untuk dieksplorasi lebih lanjut, khususnya di sektor pemerintahan.
Penelitian ini  berusaha  untuk membuat  beberapa kontribusi.  Pertama, objek  penelitian yang diambil  adalah  unit  layanan  pemerintahan  yang  memiliki  budaya  birokrasi  yang  relatif  kurang fleksibel  dalam  mengadaptasi  perubahan.  Dimasukkannya  POS  dan  OCB  dapat  memberikan informasi  mengenai  model  dukungan  organisasi  yang  relevan,  dan  bagaimana  dukungan  tersebut dapat  mempengaruhi  OCB  pegawai.  Kedua,  penelitian  ini  berfokus  pada  model  hubungan  POS, kepuasan  kerja,  dan  OCB  pada  unit  layanan  pemerintahan,  dan  menempatkan  kepuasan  kerja

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 1(1), 47-58
Cahyani, P.R & Hendryadi. Hubungan dukungan organisasi...
sebagai  pemediasi  hubungan  POS  dengan  OCB.    Hasil  penelitian  ini  dapat  memperluas  wawasan pengetahuan untuk riset berikutnya untuk memahami proses pembentukan OCB.
Untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  artikel  ini  disusun  sebagai  berikut:  pertama,  dilakukan tinjauan  literature  teoretis  tentang  POS,  kepuasan  kerja  karyawan,  dan  OCB.  Kemudian,  dilakukan analisis data empiris data yang dikumpulkan dari 60 pegawai di salah satu unit layanan pemerintah. Model  persamaan  struktural  dengan  pendekatan  partial  least  square  (PLS-SEM)  digunakan  untuk menguji  hubungan  kausal  antara  POS,  kepuasan  kerja  karyawan  kepuasan  dan  OCB.  Artikel  ini ditutup dengan kesimpulan, keterbatasannya dan saran penelitian selanjutnya.

## KAJIAN PUSTAKA

## Organizational citizenship behavior (OCB)
Organ  (1988)  merupakan  peneliti  pertama  yang  menggunakan  istilah  organizational  citizenship behavior  (OCB)  dan  mendefinisikannya  sebagai  perilaku  individu  yang  bersifat  diskresioner,  tidak secara  langsung  atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  penghargaan  formal,  dan  secara  agregat  dapat meningkatkan  fungsi  efektif  dari  organisasi.  Juga,  kemauan  karyawan  untuk  mengambil  pekerjaan secara  sukarela  dari  persyaratan  formal  sebagai  komponen  yang  penting  untuk  menciptakan organisasi  yang  efektif  (dalam  Garg  dan  Rastogi,  2006).  Konsep  OCB  dapat  terdiri  dari  beberapa dimensi  seperti:  pertama,  altruisme,  yaitu  mMembantu  anggota  lain  dari  organisasi  dalam  tugas mereka  (misalnya  secara  sukarela  membantu  karyawan  yang  kurang  terampil  atau  baru,  dan membantu rekan kerja yang kelebihan beban atau tidak hadir dan berbagi strategi penjualan).
Kedua,  courtesy  (kesopanan),  yaitu  perilaku  yang  mencegah  masalah  yang  berasal  dari hubungan  kerja  (misalnya  memberikan  dorongan  ada  rekan  kerja  yang  merasa  kecewa  dengan pengembangan  profesional  mereka).  Ketiga,  sportsmanship,  yaitu  menerima  keadaan  yang  kurang ideal.  Ke-empat,  conscientiousness,  yang  mengacu  pada  pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan  tanggung jawab  (perilaku  dalam  peran);  dan  terakhir  civic  virtue,  yaitu  bertanggung  jawab  berpartisipasi dalam  kehidupan  perusahaan  (mis.  Menghadiri  rapat  /  fungsi  yang  tidak  diperlukan  tetapi  yang membantu  perusahaan,  mengikuti  perubahan  dalam  organisasi,  mengambil  inisiatif  untuk merekomendasikan bagaimana prosedur dapat ditingkatkan).

## Hubungan POS dengan kepuasan kerja
Perceived  organizational  support  (POS)  dinyatakan  sebagai  kepercayaan  karyawan  pada organisasi  mereka  untuk  menghargai  kontribusi  mereka  dan  peduli  tentang  kesejahteraan mereka  (POS  tinggi)  cenderung  bertindak  dan  berpikir  dengan  cara  yang  positif,  sementara karyawan  yang  melihat  organisasi  mereka  sebagai  tidak  peduli  (POS  rendah)  cenderung berpikir  dan  berperilaku  lebih  negatif  (Eisenberger  et  al.,  2001).  Dengan  demikian,  dalam pandangan  literature  banyak  yang  menghubungkan  tingkat  POS  yang  lebih  tinggi  untuk kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  keinginan  berpindah  yang  lebih  rendah  (misalnya  meta analisis yang dilakukan Kurtessis et al., 2017). POS meningkatkan rasa kesejahteraan karyawan dengan memenuhi kebutuhan relasional dan sosio-emosional untuk peningkatan diri. Akibatnya, karyawan  yang  memiliki  POS  yang  tinggi  sering  dilaporkan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja yang  lebih tinggi  dan  keinginan berpindah  yang  lebih  rendah  hanya  karena  mereka  menerima manfaat pribadi yang diinginkan (Kurtessis et al., 2017, Abou Hashish., 2017; Knapp et al., 2017). Karena POS memenuhi kebutuhan sosio-emosional, penelitian ini mengajukan hipotesis sebagai berikut:
H 1 : POS akan memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja.

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 1(1), 47- 58
Cahyani, P. R., & Hendryadi. Hubungan dukungan organisasi…

## Hubungan POS dengan OCB
Hubungan antara POS dan dampaknya pada perilaku karyawan dijelaskan pada teori pertukaran sosial  (Blau,  1964  dalam  Shen  et  al.,  2014).  Berdasarkan  teori  ini,  karyawan  yang  merasa didukung  oleh  organisasi  memiliki  kewajiban  untuk  menunjukkan  perilaku  kewargaan organisasional yang lebih (OCB) dan kinerja lebih baik karena perilaku tersebut bermanfaat bagi organisasi.  Beberapa  ahli  seperti  Eisenberg,  Fasolo,  &  Davis-LaMastro,  (1990)  berpendapat bahwa  karyawan  yang  merasa  bahwa  mereka  telah  didukung  dengan  baik  oleh  organisasi mereka cenderung untuk membalas dengan melakukan lebih baik dan memiliki OCB yang lebih tinggi  dibandingkan  karyawan  yang  merasa  tidak  didukung.  Banyak  studi  telah  menunjukkan bahwa POS  berhubungan positif dengan OCB. Dalam meta-analisis yang  mewakili lebih dari 70 penelitian,  misalnya,  Rhoades  dan  Eisenberger  (2002)  menemukan  POS  memiliki  hubungan signmifikan, dengan ukuran efek sedang dalam kaitannya dengan OCB.  Dukungan empiris yang lebih  baru  di  dilakukan  oleh Reader  et  al.,  (2016)  dan  Harris  dan    Kacmar.  (2018).  Reader  et  al., (2016) menggunakan teori pertukaran sosial berhasil membuktikan hubungan langsung POS dengan OCB.    Harris  dan    Kacmar.  (2018)  memberikan  kesimpulan  yang  relative  sama  yaitu  adanya hubungan  antara  POS  dengan  OCB,  namun  hubungan  ini  bersifat  non-linier.    Berdasarkan  uraian tersebut maka dapat diajukan hipotesis:
H 2 : POS memiliki hubungan positif dengan OCB

## Hubungan kepuasan kerja dengan OCB
Kepuasan  kerja  karyawan  didefinisikan  sebagai  keadaan  emosi  yang  menyenangkan  yang dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaannya  (Locke,  1976,  dalam Varela  González  &  García  Garazo, 2006). Definisi ini sangat  luas, karena termasuk karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan itu  sendiri  (misalnya  upah,  promosi,  dan  lainnya)  dan  lingkungan  kerja.  Beberapa  penelitian menganggap  kepuasan  kerja  karyawan  sebagai  variabel  keseluruhan,  sementara  yang  lain pertimbangkan  dimensi-dimensinya  yang  berbeda,  misalnya  kepuasan  dengan  pekerjaan, supervisor,  pembayaran,  peluang  untuk  promosi,  rekan  kerja  dan  pelanggan  -  dan  supervisi. Kepuasan  kerja  karyawan  dianggap  berhubungan  positif  dengan  OCB.  Dua  teori  mendukung hubungan  ini:  teori  pertukaran  sosial  dan  teori  kontrak  psikologis  (dalam Varela  González  & García Garazo, 2006 ).  Berdasarkan  perspektif  dua  teori  tersebut, dasar  hubungan  terletak  pada aturan  timbal  balik,  atau  karyawan  yang  puas  akan  membalas  berperilaku  positif  seperti  OCB ( Xie et al., 2017; Chan dan Lai., 2016).

## H 3 : Kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan OCB

## Kepuasan kerja memediasi hubungan POS dengan OCB
Didasarkan pada model teoritis yang sudah diuraikan sebelumnya bahwa POS dapat mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  ( Kurtessis  et  al.,  2017, Abou  Hashish.,  2017;  Knapp  et  al.,  2017),  dan kepuasan kerja dapat  mempengaruhi OCB (Varela González & García Garazo, 2006; Xie et al., 2017; Chan  dan  Lai.,  2016)    maka  model  ini  dapat  bersifat  mediasi  sederhana,  dimana  karyawan  yang memiliki  tingkat  POS  tinggi  cenderung  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  dan  kepuasan  yang tinggi tersebut selanjutnya berdampak pada OCB. Dengan demikian hipotesis yang diajukan adalah:
H 4 : Kepuasan kerja memediasi hubungan POS dengan OCB

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 1(1), 47-58
Cahyani, P.R & Hendryadi. Hubungan dukungan organisasi...

## METODE PENELITIAN

## Desain penelitian
Penelitian    ini    menggunakan    pendekatan    kuantitatif.    Suryani    &  Hendryadi    (2015:109) mendefinisikan  penelitian  kuantitatif  merupakan penelitian yang menggunakan analisis data yang berbentuk    numerik/angka.  Pada  dasarnya,  pendekatan  ini  menggambarkan  data  melalui  angka  – angka  seperti  presentasi    tingkat  pengangguran,  kemiskinan,  dara    rasio  keuangan,  dan  lain sebagainya.  Tujuan  penelitian  kuantitatif  yaitu  mengembangkan  dan  mengunakan    model matematis,  teori  dan/atau  hipotesis  yang  berkaitan dengan fenomena yang diselidiki oleh peneliti. Berdasarkan  tingkat  ekplanasinya  pendekatan  yang  digunakan  adalah korelasional  yaitu  untuk menguji  hubungan  antar  variabel  yang  di hipotesiskan.  Berdasarkan  waktu  pengumpulan  data penelitian    ini  menggunakan    pendekatan    cross-sectional    yaitu    data    yang    diambil    dalam  satu waktu.

## Sampel penelitian
Sampel    adalah    sebagian  dari  populasi  yang  diambil  dengan  teknik  atau  metode  tertentu  untuk diteliti yang  dianggap  bisa  mewakili  populasi  secara  keseluruhan.  Dengan kata  lain  pengertian sampel  adalah  sebagian,  atau  subset,  dari  suatu populasi (Suryani dan Hendryadi, 2015). Dalam penelitian  ini  peneliti  mengambil  sampel  sebanyak  60  pegawai  di  3  direktorat    di  salah  satu Kementerian  di  Jakarta.    Pengambilan  sampel  menggunakan  pendekatan  non-probability  yaitu menggunakan teknik kuota  yaitu masing-masing 20 orang perwakilan dari tiga direktorat.
Responden dalam penelitian ini terdiri dari 65% laki-laki dan 35% wanita. Berdasarkan masa kerja,  lebih  dari  75%  responden  sudah  bekerja  lebih  dari  6  tahun.  Tingkat  pendidikan  responden adalah  60%  berpendidikan  Strata-1,  dan  12%  berpendidikan  Strata-2.  Sisanya  berpendidikan SMA/sederajat.

## Pengukuran
Pengukuran  POS  diadaptasi  dari  Survey  of  Perceived  Organizational  Support  (SPOS)  yang dikembangkan  oleh    Eisenberger  et  al.  (2001).  Sebanyak  7  (tujuh)  digunakan  untuk  mengukur persepsi  pegawai  tentang  apakah  organisasi  menghargai  kontribusi  mereka  dan  memperlakukan mereka dengan baik atau tidak baik dalam situasi yang berbeda. Tanggapan diukur pada skala Likert 5 poin mulai dari 5 = sangat setuju, hingga  1 =  sangat tidak setuju.
Kepuasan  kerja  diadaptasi  dari  The  Generic  Job  Satisfaction  Scale  yang  dikembangkan  oleh Macdonald dan (1997). Skala ini terdiri dari 10 (sepuluh) item yang diukur berdasarkan aspek-aspek pekerjaan  seperti  “saya  berhubungan  baik  dengan  supervisor”  dan  “saya  merasa  senang  dengan pekerjaan ini”. Tanggapan diukur pada skala Likert 5 poin  mulai dari 5 = sangat setuju, hingga  1 = sangat tidak setuju.
Organizational  citizenship  behavior  (OCB)  diukur  dengan  mengadaptasi  skala  yang  dikembangkan oleh Fox, Spector, Goh, Bruursema, & Kessler, (2012). Skala awal terdiri dari 20 item, namun dalam ujicoba  sebanyak  3  (tiga)  item  dieliminasi  karena  tidak  memiliki  kelayakan  validitas  item  (loading factor  <  0.50).  Dengan  demikian,  skala  akhir  yang  digunakan  sebanyak  17  (tujuh  belas)  item  yang diukur dengan skala Likert 5 poin mulai dari 5 = sangat setuju, hingga  1 =  sangat tidak setuju.

## Teknik Analisis
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  Struktural  Equation Modeling  dengan  pendekatan Partial    Least    Square    (PLS-SEM).    Metode  yang  digunakan  adalah  metode  dua    langkah    yaitu melaporkan    model  pengukuran  (outer  model)  dan  model  struktural  (inner  model)  seperti  yang disarankan dalam literatur (misalnya Chin, 2010; Hair et al., 2013).

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 1(1), 47- 58
Cahyani, P. R., & Hendryadi. Hubungan dukungan organisasi…

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Evaluasi outer model
Model  pengukuran  (outer  model)  adalah model  pengukuran untuk menilai validitas dan reliabilitas model.  Uji  validitas  dilakukan  agar    mengetahui    kemampuan    instrumen    mengukur    apa    yang seharusnya  diuji.  Analisis  data  menggunakan  software  SmartPLS berdasarkan  validitas  konvergen (convergent  validity),  validitas diskriminan (discriminant validity), dan composite realiability.
Convergent  validity  dari  model  pengukuran  dengan menggunakan  indikator  reflektif  dinilai berdasarkan  loading factor  indikator-indikator  yang  mengukur  construct  tersebut. Rule of  thumb yang  biasanya digunakan untuk menilai  validitas konvergen   yaitu nilai  loading  factor harus  lebih dari 0,7 untuk penelitian  yang  bersifat  confirmatory  dan  nilai  loading  factor antara  0,6-0,7  untuk yang   bersifat   exploratory   masih  dapat diterima   serta  nilai  AVE  (Average   Variance  Extracted) harus  lebih  besar  dari  0,5  (Hair  et  al.,  2014).  Berdasarkan  hasil  analisis  dapat  dinyatakan  bahwa model  pengukuran  sudah  memiliki  validitas  konvengen  yang  memadai  dengan  melihat  koefisien bobot faktor yang seluruhnya lebih besar dari 0.50.

## Tabel 1. Validitas konvergen
Konstrak / Indikator Loading factor. std.dev t-value Cronbach’s α CR OCB 0.92 0.93 OCB1 0.697 0.188 3.699 OCB2 0.677 0.192 3.527 OCB3 0.634 0.205 3.084 OCB5 0.659 0.097 6.796 OCB6 0.721 0.157 4.595 OCB7 0.724 0.108 6.724 OCB8 0.614 0.167 3.676 OCB9 0.526 0.099 5.315 OCB10 0.592 0.133 4.441 OCB11 0.646 0.106 6.105 OCB12 0.717 0.058 12.416 OCB13 0.843 0.051 16.651 OCB14 0.716 0.149 4.797 OCB15 0.610 0.087 7.037 OCB17 0.742 0.123 6.045 OCB18 0.506 0.159 3.172 OCB20 0.606 0.197 3.073 POS 0.958 0.965 POS1 0.833 0.053 15.692 POS2 0.925 0.026 35.749 POS3 0.850 0.040 21.457 POS4 0.920 0.026 35.803 POS5 0.907 0.045 20.238 POS6 0.915 0.036 25.113 POS7 0.907 0.041 22.091

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 1(1), 47-58
Tabel 1. Lanjutan SAT 0.852 0.884 SAT1 0.552 0.124 4.439 SAT2 0.507 0.133 3.796 SAT3 0.580 0.143 4.069 SAT4 0.797 0.084 9.532 SAT5 0.503 0.082 6.104 SAT6 0.820 0.07 11.697 SAT7 0.758 0.084 9.058 SAT8 0.774 0.048 15.957 SAT9 0.680 0.117 5.831 SAT10 0.554 0.135 4.099
Sumber: Sumber: diolah dengan SMARTPLS
Uji  reliabilitas  dalam   SmartPLS  3.0  dapat   menggunakan   dua  metode, yaitu cronbach alpha dan composite  reliability.  Menurut  Hair  et    al    (2014:    45)    koefisien    cronbach    alpha    dan    composite reliability harus lebih  besar dari 0,7 meskipun nilai 0,6 masih dapat diterima, dan nilai ≥  0,8  maka reliabilitas   dinilai   baik. Nilai  Cronbach alpha  berkisar antata 0.852 sampai dengan  0.958 pada tiga variabel  laten,  dan  composite  reliability  berkisar  antara  0.887  sampai  dengan  0.965.  Hasil  ini mengindikasikan bahwa model pengukuran sudah memiliki reliabilitas komposit yang baik.
Evaluasi  atas    discriminant  validy    dinilai    berdasarkan  cross-loading    pengukuran    dengan construct-nya.  Melalui    hasil    analisis    di    atas    terlihat    bahwa    korelasi    konstrak    masing-masing variabel    laten    dengan    indikatornya    lebih    besar    dibandingkan  dengan  variabel    laten    lainnya. Seperti  ditampilan    tabel    diatas,    indikator    Perilaku    keanggotaan    organisasi    (OCB)    memilliki korelasi    yang    lebih    tinggi    dengan    laten    lainnya    seperti    variabel    dukungan  organisasi  (POS), kepuasan  kerja  (SAT).  Hal  yang  sama  juga    terjadi    pada    indikator    –    indikator    variabel    lainnya sehingga  dapat  disimpulkan bahwa model sudah memenuhi validitas diskriminan.

## Evaluasi model struktural (inner model)
Menurut  Hair et  al,  (2014:  35),  evaluasi model strutural dapat dilakukan melalui: evaluasi nilai  R 2 , menilai  koefisien  jalur  serta melaporkan  hubungan  yang signifikan  dalam model  struktural,  dan prediksi  relevansi  prediktif model berdasarkan Q 2 .
Penilaian Varian Konstruktor Endogen (R 2 ) Nilai R 2 disajikan dalam rentang angka 0-1, semakin nilai R 2 mendekati angka 1 maka akan semakin baik.  Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh  R-square  (R 2 )  untuk  SAT  adalah  sebesar  0.44  yang  dapat diartikan kemampuan   dukungan  organisasi  (POS)  sebagai  variabel  eksogen  mampu menjelaskan konstruk  dari  variabel  endogen  yaitu kepuasan kerja sebesar 44%, dan sisanya dipengaruhi faktor lain. R-square (R 2 ) untuk POS adalah sebesar 0.554 yang  berarti 55.4% OCB  mampu dijelaskan oleh POS dan SAT.
Penilaian Prediksi (Predictive Relevance Q2) Q2 diuji  menggunakan  prosedur  blinfolding,  yang  merupakan  fungsi  sintesis  dan  lintas-validasi, dan  model  struktur  dengan  Q2   lebih  besar  dari   nol  yang  dianggap  memiliki  prediktabilitas. Apabila nilai yang didapatkan 0,02 dianggap kecil,  0,15  dianggap  sedang,  dan  0,35  dianggap  besar. Hasil  perhitungan  menunjukkan  nilai  Q2  predictive  relevance  sebesar  0,75  atau  nilai  prediksi relevan model  adalah  sebasar  75%.  Nilai predictive  relevance  sebesar 75%  ini merupakan nilai prediksi dalam kategori tinggi/besar (Hair et al., 2014: 129).

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 1(1), 47- 58
Tabel 2. Nilai Koefisien R 2 dan Q 2 Konstrak Endogen R 2 Q 2 SAT 0.440 Q 2 = 1 – ( 0,446 ) ( 0,56 ) Q 2 = 0.75 OCB 0.554 Sumber: diolah

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis diuji dengan nilai  probabilitasnya  dan  T-statistic  nya. Untuk  nilai  probabilitas, nilai  P  value  dengan    alpha  5%  atau  kurang  dari  0,05.  Nilai    t-tabel    untuk  alpha  5%  adalah  1,96. Sehingga kriteria penerimaan hipotesa adalah ketika T-statistic > t-tabel.

## Tabel 3. Pengujian Hipotesis
Hipotesis Model Hubungan koefisien  std.dev t-value P Values Kesimpulan H1 PS -> SAT 0.66 0.09 7.30 0.00 Signifikan H2 PS -> OCB 0.51 0.15 3.49 0.00 Signifikan H3 SAT -> OCB 0.73 0.18 4.08 0.00 Signifikan H4 POS -> SAT -> OCB 0.48 0.13 3.74 0.00 Signifikan
Sumber: diolah
Hipotesis  1 dalam  penelitian ini  menyatakan bahwa  dukungan organisasi (POS) memiliki pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  (SAT).  Hasil  perhitungan  direct  effect  pada  tabel  3  menunjukkan bahwa  nilai  original  sample  variabel  dukungan  organisasi  (POS)  sebesar  0,66  dan  ini  menandakan adanya  pengaruh  positif.  Kemudian  nilai  T-statistic  sebesar  7.302  nilai  ini  lebih  besar  dari  t-tabel 1,96 dan nilai P value sebesar 0,000 (< 0.05). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa POS terbukti memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (SAT).  Hasil  ini  sejalan  dengan temuan  penelitian  sebelumnya  (seperti Kurtessis  et  al.,  2017, Abou  Hashish.,  2017;  Knapp  et  al., 2017).
Hipotesis  2  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  dukungan  organisasi  (POS)  memiliki pengaruh  positif  terhadap  OCB  Hasil  perhitungan  direct  effect  menunjukkan  bahwa  nilai  original sample sebesar 0,51,  nilai T-statistic sebesar 3.489, dan p-value 0.00. Dapat dinyatakan bahwa POS terbukti  berpengaruh  secara  postitif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Hasil  ini  mendukung  temuan Reader  et  al.,  (2016)  dan  Harris  dan    Kacmar.  (2018)  yang  juga  membuktikan  hubungan  langsung POS dengan OCB.  Implikasi temuan ini adalah pimpinan  dapat meningkatkan OCB pegawai melalui peningkatan POS pada dukungan penghargaan, kondisi pekerjaan, dukungan atasan dan keadilan.
Hipotesis 3 dalam penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja  (SAT) memiliki pengaruh positif  terhadap  OCB.  Hasil  perhitungan  direct  effect  menunjukkan  bahwa  nilai  original  sample sebesar 0,73, t value = 4.084 (lebih besar dari t-tabel 1,96), dan nilai P value sebesar 0,000 (< 0.05). Dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja (SAT) berpengaruh secara postitif dan signifikan terhadap OCB. Temuan ini mendukung penelitian Xie et al. (2017) dan Chan dan Lai. (2016).  Implikasi temuan ini  adalah  OCB  pegawai  dapat  ditingkatkan  melalui  kepuasan  kerja  terutama  pada  kemampuan atasan  dalam  membuat  kebijakan.  Sedangkan  untuk  indikator  terendah  mengenai  pertimbangan tentang pemberian asuransi kesehatan kepada karyawan perlu ditingkatkan .
Hipotesis  4  dalam  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  dukungan  organisasi  (POS)  memiliki pengaruh positif terhadap OCB melalui Kepuasan kerja (SAT). Hasil perhitungan indirect effect pada menunjukkan  bahwa nilai original sample sebesar 0,48, T-statistic sebesar 3.74 (> 1.96), dan  nilai P value  sebesar  0,00  (<  0.05).  Dapat  dinyatakan  bahwa  dukungan  organisasi  (POS)  secara  tidak

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 1(1), 47-58
Cahyani, P.R & Hendryadi. Hubungan dukungan organisasi...
langsung  dapat  mempengaruhi  OCB  melalui  kepuasan  kerja,  atau  kepuasan  kerja  terbukti  mampu memediasi  hubungan  POS dengan OCB. Hasil  penelitian ini  membuktikan  bahwa adanya hubungan tidak  langsung  antara  dukungan  organisasi  terhadap  perilaku  keanggotaan  organisasi  melalui kepuasan kerja. Dengan demikian  dapat disimpulkan  bahwa hubungan antara dukungan organisasi terhadap perilaku keanggotaan organisasi dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung.

## KESIMPULAN

## Kesimpulan
Penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa POS merupakan faktor kunci dalam peningkatan OCB dan kepuasan kerja pegawai.  Semakin  tinggi persepsi dukungan organisasi dirasakan  oleh  pegawai maka  semakin  tinggi  pula  kepuasan  dan  OCB  pegawai.    Berikutnya,  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  OCB  karyawan,  sehingga  pegawai  yang  lebih  puas  akan  lebih  termotivasi  untuk melakukan  OCB  tinggi  dibandingkan  pegawai  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  lebih  rendah. Terakhir,  penelitian  ini  membuktikan  peran  kepuasan  kerja  pada  hubungan  POS  dengan  OCB.  POS dalam  bentuk  dukungan  penghargaan,  kondisi  pekerjaan,  dukungan  atasan  dan  keadilan    dan karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, dan pada akhirnya berdampak pada OCB.

## Implikasi
Hasil penelitian ini memiliki dampak penting. Perusahaan-perusahaan yang menginginkan personel mereka  memiliki  OCB  yang  tinggi  perlu  mendorong  dukungan  organisasi  dukungan  penghargaan (pegawai  perlu  diyakinkan  bahwa  kontribusi  mereka  akan  diharga  dan  organisasi  memiliki perhatian kepada kesejahteraan  mereka),  perbaikan kondisi pekerjaan (seperti peralatan kerja  dan teknologi  yang  digunakan  sehingga  dapat  mendukung  efektivitas  kerja),  dukungan  atasan  dalam bentuk perhatian akan karir dan kesediaan mendengarkan ide, pendapat dan keluhan, serta keadilan yaitu pegawai diperlakukan secara setara dalam hal promosi dan alokasi beban kerja.  Semakin besar penekanan  pimpinan  pada  tindakan  ini,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja,  dan  OCB  yang ditunjukkan pegawai dalam kegiatan kerja sehari-hari.

## Keterbatasan
Keterbatasan  utama  dari  penelitian  ini  berasal  dari  tiga  aspek:  desain  penelitian, sampel,  dan  kesederhanaan  model.  Data  diambil  dari  survei  dengan  pendekatan  cross-sectional  di salah satu  kementerian, sehingga kesimpulannya mungkin tidak secara umum  berlaku, terutama  di sektor  bisnis.  Sampel  penelitian  relative  kecil  meskipun  secara  umum  sudah  dapat  diterima  dalam penggunaan  PLS-SEM.  Model  penelitian  hanya  menempatkan  POS  dan  kepuasan  kerja  sebagai anteseden OCB, dan tidak mempertimbangkan karakteristik responden sebagai varibel kontrol. Atas dasar  keterbatasan  tersebut,  maka  riset  mendatang  perlu  mengembangkan  desain  penelitian longitudinal  dalam  pengambilan  data  untuk  membuktikan  kausalitas  hubungan  yang  lebih  baik. Kedua,  penelitian  selanjutnya  perlu  memperbesar  ukuran  sampel  dan  memperluas  objek  riset  ke sektor swasta. Ketiga, riset mendatang perlu mempertimbangkan faktor demografi dan kepribadian sebagai  variabel  kontrol  dan  variabel  potensial  lainnya  seperti  kinerja  tugas  sebagai  dampak  dari OCB.
.

## REFERENSI
Abou  Hashish,  E.  A.  (2017).  Relationship  between  ethical  work  climate  and  nurses’  perception  of organizational  support,  commitment,  job  satisfaction  and  turnover  intent.  Nursing  ethics, 24(2), 151-166.
Arda, O. A., Delen, D., Tatoglu, E., & Zaim, S. (2017). An analytic approach to assessing organizational citizenship behavior. Decision Support Systems, 103, 9-23.
Bateman,  T.S.  and  Organ,  D.W.  (1983),  “Job  satisfaction  and  the  good  soldier  syndrome:the relationship between affect and employee citizenship”, Academy of Management Journal, Vol. 26, pp. 587-95
Bolino, M. C., Klotz, A. C., Turnley, W. H., & Harvey, J. (2013). Exploring the dark side of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, 34(4), 542-559.
Brown,  L.  A.,  &  Roloff,  M.  E.  (2015).  Organizational  citizenship  behavior,  organizational communication,  and  burnout:  The  buffering  role  of  perceived  organizational  support  and psychological contracts. Communication Quarterly, 63(4), 384-404.
Chan,  S.  H.  J.,  &  Lai,  H.  Y.  I.  (2017).  Understanding  the  link  between  communication  satisfaction, perceived justice and organizational citizenship behavior. Journal of business research, 70, 214- 223.
Chin,  W.  W. (2010).  How  to write up and report  PLS  analyses.  In Handbook of partial least squares (pp. 655-690). Springer, Berlin, Heidelberg Csath, M. (2012), “Encouraging innovation in small and medium sized businesses: learning matters”, Development and Learning in Organizations, Vol. 26 No. 5, pp. 9-13
Dekas,  K.  H.,  Bauer,  T.  N.,  Welle,  B.,  Kurkoski,  J.,  &  Sullivan,  S.  (2013).  Organizational  citizenship behavior, version 2.0: A review and qualitative investigation of OCBs for knowledge workers at Google and beyond. Academy of Management Perspectives, 27(3), 219-237.
Eisenberger,  R.,  Armelli,  S.,  Rexwinkel,  B.,  Lynch,  P.  D.,  &  Rhoades,  L.  (2001).  Reciprocation  of perceived organizational support.  Journal of Applied Psychology,  86, 42-51
Joo, B. K., & Jo, S. J. (2017). The effects of perceived authentic leadership and core self-evaluations on organizational  citizenship  behavior:  The  role  of  psychological  empowerment  as  a  partial mediator. Leadership & Organization Development Journal, 38(3), 463-481.
Garg, P., & Rastogi,  R.  (2006). Climate profile and OCBs of teachers  in  public and private schools of India. International Journal of Educational Management, 20(7), 529-541.
Gupta,  V.,  Agarwal,  U.  A.,  &  Khatri,  N.  (2016).  The  relationships  between  perceived  organizational support,  affective  commitment,  psychological  contract  breach,  organizational  citizenship behaviour and work engagement. Journal of advanced nursing, 72(11), 2806-2817.
Hair,  J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt,  M. (2011). PLS-SEM: Indeed a  silver  bullet. Journal of Marketing theory and Practice, 19(2), 139-152.
Hair,  J.F,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  G.  Kuppelwieser,  V.  (2014).  Partial  least  squares  structural equation  modeling  (PLS-SEM)  An  emerging  tool  in  business  research.  European  Business Review, 26(2), 106-121.
Harris, K. J., & Kacmar, K. M. (2018). Is more always better? An examination of the nonlinear effects of perceived  organizational  support  on  individual  outcomes.  The  Journal  of  social  psychology, 158(2), 187-200.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sinkovics, R. R. (2009). The use of partial least squares path modeling in international marketing. In New challenges to international marketing (pp. 277-319). Emerald Group Publishing Limited.
Klotz,  A.  C.,  Bolino,  M.  C.,  Song,  H.,  &  Stornelli,  J.  (2018).  Examining  the  nature,  causes,  and consequences  of  profiles  of  organizational  citizenship  behavior.  Journal  of  Organizational Behavior, 39(5), 629-647.
Knapp, J. R., Smith, B. R., &  Sprinkle, T. A. (2017). Is it the job or the support? Examining structural and  relational  predictors  of  job  satisfaction  and  turnover  intention  for  nonprofit  employees. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 46(3), 652-671.
Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854-1884.

## Jurnal Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 1(1), 47-58
Cahyani, P.R & Hendryadi. Hubungan dukungan organisasi...
Li, N.,  Chiaburu, D. S.,  & Kirkman, B. L. (2017). Cross-level influences of empowering leadership  on citizenship  behavior:  Organizational  support  climate  as  a  double-edged  sword.  Journal  of Management, 43(4), 1076-1102.
Macdonald, S., & Maclntyre,  P. (1997).  The generic job satisfaction scale: Scale development and its correlates. Employee Assistance Quarterly, 13(2), 1-16.
Miao, C., Humphrey, R. H., & Qian, S. (2018). A cross-cultural meta-analysis of how leader emotional intelligence influences subordinate task performance and organizational citizenship behavior. Journal of World Business, 53(4), 463-474.
Mo, S., & Shi, J. (2017). Linking ethical leadership to employees’ organizational citizenship behavior: Testing  the  multilevel  mediation  role  of  organizational  concern.  Journal  of  Business  Ethics, 141(1), 151-162.
Organ,  D.  W.  (1990).  The  motivational  basis  of  organizational  citizenship  behavior.  Research  in organizational behavior, 12(1), 43-72.
Organ,  D.W.,  Podsakoff,  P.M.  and  MacKenzie,  S.B.  (2006),  Organizational  Citizenship  Behavior:  Its Nature, Antecedents, and Consequences, Sage, Thousand Oaks, CA
Osman, A., Othman, Y. H., Rana, S. S., Solaiman, M., & Lal, B. (2015). The influence of job satisfaction, job  motivation  &  perceived  organizational  support  towards  organizational  citizenship behavior (OCB): a perspective of American-based organization in Kulim, Malaysia. Asian Social Science, 11(21), 174.
Somech,  A.,  &  Khotaba,  S.  (2017).  An  integrative  model  for  understanding  team  organizational citizenship  behavior:  Its  antecedents  and  consequences  for  educational  teams.  Journal  of Educational Administration, 55(6), 671-685
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P. M., & Blume, B. D. (2009). Individual-and organizational- level consequences of organizational citizenship behaviors: A meta-analysis. Journal of applied Psychology, 94(1), 122.
Podsakoff,  N.  P.,  Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Maynes,  T.  D.,  &  Spoelma,  T.  M.  (2014). Consequences  of  unit ‐ level  organizational  citizenship  behaviors:  A  review  and recommendations for future research. Journal of Organizational Behavior, 35(S1), S87-S119.
Reader, T. W., Mearns, K., Lopes, C., & Kuha, J. (2017). Organizational support for the workforce and employee safety citizenship behaviors: A social exchange relationship. Human Relations, 70(3), 362-385.
Shen,  Y.,  Jackson,  T.,  Ding,  C.,  Yuan,  D.,  Zhao,  L.,  Dou,  Y.,  &  Zhang,  Q.  (2014).  Linking  perceived organizational  support  with  employee  work  outcomes  in  a  Chinese  context:  Organizational identification as a mediator. European Management Journal, 32(3), 406-412.
Suryani, dan Hendryadi.  (2015). Metode Riset Kuantitatif: Teori dan Aplikasi pada Penelitian Bidang

## Manajemen dan Ekonomi Islam. Jakarta, Predanamedia Group
Varela  González,  J.,  &  García  Garazo,  T.  (2006).  Structural  relationships  between  organizational service  orientation,  contact  employee  job  satisfaction  and  citizenship  behavior.  International journal of service industry management, 17(1), 23-50.
Xie,  B.,  Zhou,  W.,  Huang,  J.  L.,  &  Xia,  M.  (2017).  Using  goal  facilitation  theory  to  explain  the relationships  between  calling  and  organization-directed  citizenship  behavior  and  job satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 100, 78-87.
Cahyani, P. R., & Hendryadi. Hubungan dukungan organisasi…

## PROFIL PENULIS
Pingki Rizki Cahyani  lahir  di  Jakarta,  pada  2 Juli  1996.  Penulis menamatkan  pendidikan  strata 1  di Universitas Islam Attahiriyah  program  studi  Manajemen  konsentrasi SDM pada  tahun  2018.
Hendryadi adalah dosen Prodi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta, Penulis memiliki  ketertarikan  pada  penelitian  bidang  perilaku  organisasi,  pengembangan  skala,  dan perbankan syariah. Penulis dapat dihubungi di email: hendry.basrah@gmail.com.