“ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPEMIMPINAN,  DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( STUDI PADA KARYAWAN BAGIAN KOLEKTOR PT CAKRAWALA CITRAMEGA MULTIFINANCE CABANG SEMARANG )”
Andy Praditya, Teguh Ariefiantoro, Edy Suryawardana
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Diterima: Agustus 2019, Disetujui: September 2019, Dipublikasikan: Oktober 2019

## Abstract
Humans are the most important resource in an organization, agency or company without human aspects, it is difficult for the organization to carry out the mission and objectives that have been set. It can also be said that if there are no human factors then the  organization  concerned  is  also  not  there  because  of  the  actors  or  objects  to  be addressed  by  an  organization.This  study  aims  to  determine  how  much  influence  the work environment, leadership and motivation on the performance of employees of PT. Cakrawala  Citramega  Multifinance  Cab.  Semarang.The  method  of  research  analysis used  is  multiple  linear  regression  methods.  The  sampling  technique  used  is  saturated sampling  or  census  with  a  population  of  30  collector  employees.The  results  of hypothesis  testing  in  this  study  indicate  that  the  variables  of  work  environment, leadership  and  motivation  have  a  positive  and  significant  influence  on  employee performance.
Keywords: Work Environment, Leadership, Motivation and Employee Performance.

## Abstrak
Manusia  merupakan  sumber  daya  terpenting  dalam  suatu  organisasi,  instansi atau  perusahaan  tanpa  aspek  manusia  sulit  kiranya  organisasi  untuk  mengemban  misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan juga apabila faktor manusia tersebut tidak  ada  maka  organisasi  yang  bersangkutan  juga  tidak  ada  karena  pelaku atau  objek yang  hendak  dituju  oleh  suatu  organisasi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja, kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan  kolektor  PT.  Cakrawala  Citramega  Multifinance  Cab.  Semarang. Metode analisis  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  regresi  linier  berganda.  Teknik pengambilan yang digunakan yaitu sampling jenuh atau sensus dengan jumlah populasi sebanyak  30  karyawan  kolektor. Hasil  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  motivasi  terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Di Era Globalisasi saat ini perusahaan di bidang penghasil barang maupun jasa dituntut  untuk  harus  mampu  dapat  bersaing  dengan  perusahaan  lainnya.  Di  dalam bersaing  dengan  pesaing  yang  semakin  ketat  saat  ini,  maka  keunggulan-keunggulan yang  dimiliki  diharapkan  dapat  di  pertahankan,  diperbaharui  dan  di  tingkatkan  lagi. Selain  itu  setiap  kelemahan  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  saat  ini  wajib  untuk diperbaiki ataupun dihilangkan. Dengan adanya hal ini diharapkan dapat meningkatkan tujuan  dan  optimalisasi  dari  apa  yang  telah  menjadi  tujuan  dari  perusahaan.    Dengan upaya  memaksimalkan  dan  mengoptimalkan  sumber  daya  yang  dimiiki  oleh perusahaan.
PT.  Cakrawala  Citramega  Multifinance  mulai  beroperasi  pada  tahun  2003  di Jakarta.  Sejak  beroperasi  PT.  Cakrawala  Citramega  Multifinance  berkomitmen  untuk memberi  pelayanan  yang  terbaik  untuk  masyarakat  luas  dengan  produk  yang  sesuai dengan  ketentuan  Otoritas  Jasa  Keuangan  (OJK)  antara  lain  seperti  pembiayaan dibidang otomotif dan lebih khusus pada pemberian kredit kendaraan bermotor (Baru / Bekas)  dan  akan  diperluas  ke  pembiayaan  multiguna.  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) merupakan aset yang sangat penting bagi suatu organisasi, mereka memiliki peran aktif sebagai  pelaku  organisasi  maupun  perencanaan  di  dalam  setiap  aktivitas  organisasi. Setiap  karyawan  memiliki  pemikiran,  perasaan,  keinginan,  status,  latar  belakang pendidikan,  usia,  dan  jenis  kelamin  yang  heterogen  dibawa  kedalam  suatu  organisasi untuk  bekrjasama  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Fungsi  dari  bagian-bagian organisasi  tergantung  pada  kemampuan  manusia  dan  organisasi  yang  bersangkutan untuk  mengarahkan  organisasi  menuju  tujuan  target  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.  Tercapai  atau  tidaknya  tujuan  tergantung  pada  karyawan  yang  ada  di organisasi. Dengan adanya kualitas SDM  yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja yang  tinggi  bagi  organisasi  dan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  maksimal  bagi perusahaan.
Berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  dilapangan  menunjukkan  bahwa  kinerja karyawan  bagian  kolektor  di  PT.  Cakrawala  Citramega  Multifinance  Semarang  terjadi penurunan  hasil  penagihan  yang  kurang  maksimal.  Dengan  tingginya  tujuan  kinerja yang  optimal,  maka  hambatan  untuk  mencapai  kinerja  yang  diinginkan  juga  semakin
tinggi,  maka  PT.  Cakrawala  Citramega  Multifinance  mengukur  kinerja  karyawan dengan  mengukur  indikator  target  collection,  dengan  adanya  target  collection perusahaan  dapat  melihat  kinerja  karyawan  dalam  pencapaian  collection,  sehingga target yang telah ditetapkan dapat di lihat oleh perusahaan sudah dicapai atau tidak.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  menganalisis  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan bagian Kolektor PT. Cakrawala Citramega Multifinance Cab. Semarang
2. Untuk  menganalisis  pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan bagian Kolektor PT. Cakrawala Citramega Multifinance Cab. Semarang
3. Untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan bagian Kolektor PT. Cakrawala Citramega Multifinance Cab. Semarang

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Suatu  organisasi  tentu  membutuhkan  karyawan    yang  berkualitas.  Untuk mencapai  hal  tersebut,  maka  perlu  memperhatikan  banyak  hal  yang  berkaitan  dengan kinerjanya. Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Heny  Sidanti  (2015)  Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor penting  dalam  menciptakan  kinerja  karyawan.Karena  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  karyawan  didalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  pada akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Suatu  kondisi  lingkungan  kerja dikatakan  baik  apabila  karyawan  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat, aman,  dan  nyaman.  Oleh  karena  itu  penentuan  dan  penciptaan  lingkungan  kerja  yang baik  akan  sangat  menentukan  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sebaliknya apabila  lingkungan  kerja  yang  tidak  baik  akan  dapat  menurunkan  motivasi  serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.

## Kepemimpinan
Menurut  Aurelia  Potu  (2013)  Kepemimpinan  adalah  seorang  pribadi  yang memiliki  superioritas  tertentu,  sehingga  ia  memiliki  kewajiban  dan  kekuasaan  untuk menggerakkan  orang  lain  melakukan  usaha  bersama  guna  mencapai  suatu  tujuan tertentu.  Proses  kepemimpinan  melibatkan  keinginan  dan  niat,  keterlibatan  yang  aktif antara pemimpin dan bawahan untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama.

## Motivasi
Menurut  Analisa  (2011)  Motivasi  adalah pemberian  kegairahan  bekerja  kepada karyawan. Keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan  kegiatan-  kegiatan  tertentu  guna  tujuan.  Dengan  pemberian  motivasi dimaksudkan  pemberian  daya  perangsang  kepada  karyawan  yang  bersangkutan  agar karyawan  tersebut  bekerja  dengan  segala  upayanya.  Dengan  demikian  motivasi merupakan  pendorong  agar  seseorang  itu  melakukan  suatu  kegiatan  untuk  mencapai tujuan
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan (H 1 )
Menurut  Diana  Khairani  Sofyan  (2013)  Faktor-Faktor  lingkungan  kerja  antara lain  :  Suara  bising,  penerangan  tempat  kerja,  kelembaban  dan  suhu  udara,  pelayanan kebutuhan  karyawan,  penggunaan  warna,  kebersihan  lingkungan.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  adalah:  Karakteristik  lingkungan  kerja,  Karakteristik Pekerjaan  dan  Peralatan,  Ketegangan  Psikologis,  Prosedur  Pekerjaan  dan  Ketegangan Fisik.  Sherren  Delani  Muntu  dkk  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja memiliki hubungan pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan (H 2 )
Sutrisno (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai proses mengarahkan dan  mempengaruhi  aktivitas  yang  berkaitan  dengan  tugasdari  para  anggota  kelompok. Dari  beberapa  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan  seorang  pemimpin  dalam  proses  untuk  mempengaruhi  dan  mengarahkan aktivitas  yang  berkaitan  dengan  tugas  dari  para  anggota  organisasi  secara  efektif. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  I  Nyoman  Jaka  Alit  Wiratama  dan  Desak  Ketut Sintaasih  (2013)  yang  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  memiliki  hubungan pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan (H 3 )
Menurut Heny Sidanti (2015) Motivasi ialah suatu model dalam menggerakkan dan  mengarahkan  parakaryawan  agar  dapat  melaksanakan  tugasnya  masing-masing dalam  mencapaisasaran  dengan  penuh  kesadaran,  kegairahan  dan  bertanggung  jawab. Jadi  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  semangat  atau  dorongan  kerja, Oleh  karena  itu,  motivasi  kerja  dalam  psikologi  biasa  disebut  pendorong  semangat kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Andrian Daniel Johny Tri Sasongko (2016) yang menunjukkan  bahwa  Motivasi  memiliki  hubungan  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Kerangka Pemikiran
Lingkungan Kerja
(X 1 )
H 1
Kepemimpinan                H 2 KinerjaKaryawan (X 2 ) (Y)
H 3 ` Motivasi (X 3 )

## Gambar 1

## Kerangka Pemikiran Penelitian
Sumber : Dari fenomena dan hasil penelitian terdahulu

## METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini adalah data primer. Dalam Beverly M. O. Pua, dkk (2017) data  primer  yaitu  data  yang  diperoleh  secara  langsung  meliputi  dokumen-dokumen
perusahaan berupa sejarah perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan lain – lain yang berhubungan dengan penelitian.

## Populasi dan Sampel
Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  semua  populasi  karyawan  Kolektor  di  PT. Cakrawala  Citramega  Multifinance  Cab.Semarang  dari  tahun  2016  –  2018  yang berjumlah  30  karyawan.  Dalam  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah sampling  jenuh  atau  sensus  yaitu  teknik  penentuan  sampel  dimana  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini menggunakan beberapa metode pengumpulan data diantaranya sebagai berikut :
1. Kuesioner
Dalam  mengadakan  kuesioner  penulis  mengajukan  beberapa  pertanyaan  secara tertulis  kepada  responden  yaitu  karyawan  kolektor  di  PT  Cakrawala  Citramega Multifinance Cab. Semarang
2. Studi Pustaka
Menggali dari buku-buku pustaka yang berhubungan dengan penelitian terkait.

## Definisi dan Pengukuran Variabel
1. Lingkungan  kerja  (X 1 )  Menurut  Heny  Sidanti  (2015)  Lingkungan  kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Indikator :  pengawasan,  suasana  kerja,  perlakuan  dengan  baik,  adanya  rasa  aman  dari  para pegawai, hubungan berlangsung secara serasi dan para pegawai mendapat perlakuan secara adil dan objektif.
2. Kepemimpinan  (X 2 ),  Menurut  I  Nyoman  Jaka  Alit  Wiratama,  Desak  Ketut Sintaasih (2013) kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin dalam proses untuk  mempengaruhi  dan  mengarahkan  aktivitas  yang  berkaitan  dengan  tugas  dari para  anggota  organisasi  secara  efektif.  Indikator  :  kejelasan  pemimpin  dalam member  perintah,  pandai  membaca  situasi  dan  peka  terhadap  saran  dan  masukan, pemberian penghargaan, teguran maupun ujian.
3. Motivasi  (X 3 ),  Menurut  A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2017)  Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan  memelihara  perilaku  yang  berhubungan  dengan  Kinerja  karyawan.  Indikator  : tanggung jawab dalam melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang jelas,  ada  umpan  balik  atas  hasil  pekerjaannya,  bekerja  dengan  harapan  ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
4. Kinerja (Y), Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Indikator  :  kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  kemampuan bekerjasama.

## Metode Analisis

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner, menurut Imam Ghozali (2011:52)  validitas adalah bukti bahwa instrumen, teknik, atau proses  yang  digunakan  untuk  mengukur  sebuah  konsep  benar-benar  mengukur  konsep yang dimaksudkan. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

## Uji Reliabilitas
Menurut  Imam  Ghozali  (2011:47)  uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu kuesioner yang merupakan indikator-indikator dari variabel atau konstruk.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas jika variabel bebas berkorelasi maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.  Variabel  ortogonal  adalah  variabel  bebas  yang  nilai  korelasi  antar  sesama variabel  bebas  =0. Multikolinieritas dapat  dilihat  dari  nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).

## Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut Homoskedastisitas dan  jika  berbeda  disebut Heteroskedastisitas .  Model  regresi  yang
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 4  Oktober 2019
baik  adalah  yang Homoskedastisitas atau  tidak  terjadi Heteroskedastisitas (Ghozali,2013).

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,2013).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Teknik analisis data  yang  digunakan  untuk  memecahkan  permasalahan dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  (Salju,  2014). Analisis  ini  dipergunakan  untuk  mengetahui  dan  memperoleh  gambaran  mengenai pengaruh Lingkungan Kerja (X 1 ), Kepemimpinan (X 2 ) Motivasi Kerja (X 3 ) yang secara parsial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y). Pengolahan  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  program  komputer Statistical Package for Social Science (SPSS).
Model regresi linear berganda untuk menguji hipotesis adalah sebagai berikut :
𝒀 = 𝜶 + 𝜷𝑿𝟏 + 𝜷𝑿𝟐 + 𝜷𝑿𝟑 + 𝒆 ….( 𝟏 )
Keterangan
Y : Kinerja Karyawan
α : Konstanta
X1 : Lingkungan Kerja
X2 : Kepemimpinan
X3 : Motivasi
e : Eror
 : Beta (koefisien regresi)

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari analisis data. Pengujian  hipotesis  berhubungan  dengan  penerimaan  atau  penolakan  suatu  hipotesis. Pengujian yang digunakan untuk mendukung uji hipotesis adalah uji parsial (uji t).

## Uji Parsial (Uji t)
Menurut  Ghozali  (2016:171)  Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh  satu  variabel  penjelas/independen  secara  individual  dalam  menerangkan
variasi  variabel  dependen.  Pengujian  secara  parsial  terhadap  model  regresi  dilakukan dengan menggunakan Uji t, menggunakan taraf kepercayaan 95% yang memperlihatkan bahwa tingkat kesalahan yang diizinkan hanyalah sebesar 5 %(a = 0,05).

## Uji Kelayakan Model (Uji F)
Menurut  Ghozali  (2016:96)  uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  model regresi  dari  variabel  independen  (bebas)  variabel  dependen  (terikat)  layak  untuk dilakukan uji selanjutnya. Hasil uji F dilihat dengan membandingkan nilai (pada kolom sig .) dalam tabel ANOVA dengan level of significant (α = 0,05) yaitu :
a. Jika p-value (pada  kolom  sig.)  < level  of  significant (0,05)  maka  model regresi layak digunakan.
b. Jika p-value (pada  kolom  sig.)  > level  of  significant (0,05)  maka  model regresi tidak layak digunakan.

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Menurut Ghozali (2016:95) koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi  adalah  antara  0  dan  1.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel- variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat  terbatas.  (R²) atau  disebut  juga adjusted  R² memiliki  tolak  ukur  nilai  diantara  0  –  1,  nilai  yang semakin mendekati 1 berarti hasil penelitian menunjukan pengaruh yang  semakin kuat atau  variabel  –  variabel  independen  memebrikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen, dan jika semakin mendekati 0 berarti  pengaruh  variabel  independen  (bebas)  terhadap  variebel  terikat  menunjukan semakin lemah.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas
Dari  hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  semua  item  indikator  tersebut  dinyatakan valid  karena  nilai  r hitung lebih  besar  dari  pada  nilai  r tabel ,  yaitu  lebih  besar  dari  0,20 dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05.

## Uji Reliabilitas
Hasil  uji  reliabilitas  dari  X1    =  0,751,  X2    =  0.796,  X3    =  0.749,  dan  Y  =  0.814, menunjukkan  bahwa  semua  variabel  mempunyai  nilai  Cronbach’c  Alpha  lebih  besar dari batas yang ditentukan yaitu sebesar 0,70.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  pengujian  hipotesis  yang  digunakan  untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas,  yaitu lingkungan kerja (X 1 ), kepemimpian (X 2 ),  dan  motivasi  (X 3 ),  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja  karyawan  (Y).  Berikut hasil  pengujian  regresi  linier  berganda  dengan  dibantu  program  SPSS  dalam  proses penghitungannya sebagai berikut:
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,134 2,901 2,804 ,009 Lingkungan Kerja ,403 ,149 ,324 2,701 ,012 Kepemimpinan ,543 ,173 ,379 3,129 ,004 Motivasi ,536 ,192 ,348 2,788 ,010 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Kinerja  Karyawan  =  0,324  (Lingkungan  Kerja)  +  0,379  (Kepemimpinan)  +  0,348 (Motivasi)
Hasil persamaan regresi tersebut di atas dapat diartikan sebagai berikut:
1. Variabel  lingkungan  kerjaberpengaruh  positif  dan  signifikan.  Semakin  baik lingkungan kerja maka kinerja akan semakin meningkat.
2. Variabel  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Semakin  baik kepemimpinan maka kinerja akan semakin meningkat.
3. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan. Semakin baik motivasi maka kinerja akan semakin meningkat.

## Hasil Uji F
Uji  F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2012).
Hasil Uji F
ANOVA a
Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression 368,486 3 122,829 26,419 ,000 b Residual 120,881 26 4,649 Total 489,367 29 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan  hasil  uji  F  pada  tabel  di  atas,  menunjukkan  nilai  F hitung sebesar  26,419 dengan  probabilitas  signifikansi  sebesar  0,000.  Karena  probabilitas  signifikansinya kurang dari 0,05, maka H 0 ditolak dan Ha diterima. Yang berarti dapat dikatakan bahwa lingkungan  kerja,  kepemimpian,  dan  motivasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan
Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil Uji Determinasi
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 ,868 a ,753 ,724 2,156
a.  Predictors:  (Constant),  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa  nilai Adjusted  RSquere yang  diperoleh  sebesar  0,724.  Dalam  hal  ini  berarti  72,4%  variasi variabel kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja, kepemimpian, dan motivasi. Sedangkan sisanya 27,6% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  dibahas  pada  bab  sebelumnya, maka penulis dapat simpulkan sebagai berikut :
1. Hasil  penelitian  menaunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Cakrawala  Citramega  Multifinance  Cab Semarang.
2. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Cakrawala  Citramega  Multifinance  Cab Semarang.
3. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Cakrawala Citramega Multifinance Cab Semarang.

## Saran
Berdasarkan  simpulan  penelitian  diatas,  maka  saran  yang  dapat  disampaikan  adalah sebagai berikut :
1. Pihak  Manajemen  lebih  memonitoring  kehadiran  karyawan  disetiap  harinya, khususnya di devisi marketing (kolektor)
2. Memberikan  beban  tagih  atau  target  kerja  yang  merata  kepada  kolektor.  Guna memberikan pemerataan keadilan target dalam bekerja.
3. Membudayakan perlakuan tutur kata dan sikap yang baik terhadap bawahan maupun atasan.
4. Lebih  meningkatkan  komunikasi  yang  lebih  intens  dan  jelas  guna  memksimalkan perintah yang diberikan oleh atasan kepada bawahan.
5. Setiap  kolektor  di  wajibkan  berkomitmen  terhadap  beban  tagih  dan  target  yang diberikan olen pihak manajemen.
6. Karyawan  diharapkan  memiliki  dorongan  guna  untuk  memenuhi  kebutuhan  akan kehidupannya dan prestasi kerja.
7. Lebih  meningkatkan  bonus  atau  insentif  yang  lebih  tinggi  terhadap  kolektor  guna memberikan motivasi lebih untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Fahmi, I. (2018). Manajemen Kinerja. Bandung: ALFABETA.
Handoko, T. H. (2011). Manajemen (Kedua ed.). Yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA. Hasibuan, M. S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik (Kedua ed.). Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mulyadi,  D.,  &  Amanda,  S.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Bank BJS Syariah Cabang Bogor. Binaniaga , 11 (2), 33-38.
Potu,  A.  (2013).  Kepemimpina  dan  Lingkungan  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan Kanwil Ditjen Kekayaan Sulutenggo Utara di Manado. Manajemen , 1 (4), 2303-1174.
Putra,  I.  K.,  &  Subudi,  M.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  BPR  Pedungan. Manajemen , 4 (10), 3146-3171.
Qodri Z, M.  L. (2015). Human Resource Division HRD & GA General Affair. Jakarta: Raih Asa Sukses (Penebar Swadaya Grup).
Sidanti,  H.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi.
Manajemen , 9 (1), 44-53.
Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai BAPPEDA. Industrial Engineering , 2 (1), 18-23.
Sudarmanto.  (2009). Kinerja  dab  Pengembangan  Kompetensi  SDM. Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.
Suhardi. (2018). Pengantar Manajemen & Aplikasinya. Yogyakarta: Gava Media.
Suwondo, D. I., & Sutanto, E. M. (2015). Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Kinerja Karyawan. MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN , 17 (2), 135- 144.
TRI  SASONGKO,  A.  D.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional, Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Cabang Nganjuk. Ilmu Manajemen , 5 (1), 44-59.
Wiratama,  I.  N.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Diklat,  Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Bandung. Jurnal Manajemen , 7 (2), 126-134.

## Halaman ini sengaja dikosongkan