## Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Wonti Indonesia
Alia Noor Kumala Program Studi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta No. 448 Bandung 40266 aliaanrkmlaa.inaba@student.inaba.ac.id
Arie Hendra Saputro Program Studi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta No. 448 Bandung 40266 arie.hendra@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 23 June 2024; Received in revised form 17 July  2024; Accepted 28 July 2024; Published 1 August 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Kumala, A. N., & Saputro, A. H. (2024). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Wonti  Indonesia.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (4). 2846-2855. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i4.2976

## Abstrak:
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  dan  verifikatif.  Sampel dalam penelitian ini adalah sampel total dengan jumlah responden 38 orang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa  :  (1)  variabel  lingkungan  kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 37,8%, (2) variabel motivasi kerja secara parsial positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 74,9%, (3) variabel kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 34,9%. Hasil dari peneliitian ini menjelaskan bahwa lingkungan kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan3

## Pendahuluan
Di  era  globalisasi  yang  dihadapi  negara-negara  saat  ini,  dunia  semakin  terbuka  dan    sumber  daya manusia  dituntut  untuk  lebih  tanggap  (Mujito,  2024). Manajemen  sumber  daya  manusia  memegang  peranan penting  dalam  perusahaan  untuk  mengkoordinasikan  dan  memotivasi  karyawan  dalam  mencapai  tujuan (Kharisma, A.N, 2024). Dalam suatu organisasi/perusahaan sangat penting bahwa kinerja pegawai bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan seluruh elemen dalam perusahaan dan memungkinkan pegawai dapat melakukan aktivitasnya secara efektif dan efisien (Harianja, I, & Saputro, A.H 2024.) Menurut (Darmawan, R. A., & Muttaqin, R. 2023), terdapat perkembangan yang signifikan dalam dunia usaha saat ini dibandingkan masa lalu. Hal ini tercermin  dari  pertumbuhan  yang  signifikan  dan  keragaman  kebutuhan  masyarakat.  Pentingnya  manajemen sumber daya manusia bagi suatu organisasi adalah mengelola peran dan hubungan setiap sumber daya manusia secara  efektif  dan  efisien,  Karyawan  dan  perusahaan  saling  terhubung.  Setiap  perusahaan  membutuhkan karyawan untuk menjalankan seluruh aktivitas bisnis. Sebaliknya karyawan merasa puas dengan pekerjaannya karena mempunyai harapan dan kebutuhan yang terpenuhi melalui kontribusinya kepada perusahaan (Gustami, A. D., Saputro, A. H., & Mubarok, D. A. 2024).
Pertumbuhan organisasi yang semakin kompleks melalui kesesuaian dengan lingkungan internal yang mendukung kelancaran kerja dalam organisasi sehingga hal ini merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan (Halawa, 2019).
Selain itu, pemberian kesempatan kepada setiap karyawan untuk berkembang, memenuhi kebutuhan- kebutuhannya  berdasarkan  kemampuan  dan  kompetensi  individu  merupakan  bagian  terpenting  dari  upaya pemberian pemenuhan kebutuhan bagi karyawan, terutama pada upaya memupuk motivasi kerja karyawan ke
arah produktivitas yang lebih tinggi, sebab dengan adanya pemenuhan kebutuhan yang sesuai dengan harapann karyawan, terutama imbalan finansial berupa gaji dan bonus terhadap pekerjaannya (Gardjito, 2014).
PT.  Wonti  Indonesia  berdiri berawal  mula dari adanya kerja  sama  antara  Washizu  Kogyo  Co.Ltd  (Elektro Plating)  dan  Noguchi  Manufacture  (PressComponent)  dengan  PT.FDK  Mfg  yang  berlokasi  di  Jepang.  Guna memperlancar dan mempermudah hasil produksi dan deliver  ekspor dan impor, kerja sama berlanjut di mana Washizu Mekki Kogyo Co.Ltd dan Noguchi Manufacture berinvestasi di Indonesia dengan mendirikan perusahaan yang sampai sekarang bernaama PT.Wonti Indonesia. Kepemilikan PT.Wonti Indonesia oleh Washiru Mekki Kogyo Co.Ltd (Elektro Plating) dan Noguchi Manufacture berlangsung dari tahun 1996 sampai November 2015. Washiru Mekki Kogyo Co.Ltd pemilik tunggal PT.Wonti Indonesia.
Tabel 1 Data Kinerja Karyawan PT. Wonti Indonesia Tahun 2021-2023 Tahun Jumlah Karyawan Rata-Rata Penilaian Kinerja Karyawan Rata- rata Target Kinerja Keterangan Absensi Tanggung Jawab Disiplin Laporan terhadap Atasan Etika 2021 38 60% 55% 55% 65% 75% 62% 100% Baik 2022 38 45% 50% 45% 47% 65%  50,4%  100% Kurang Baik 2023 38 40% 47% 30% 37% 50%  40,8%  100% Kurang Baik Sumber: diolah peneliti, 2024
Berdasarkan data penelitian karyawan jika dilihat dari tahun 2022 rata-rata penilaian kinerja PT. Wonti Indonesia  menurut  dengan  angka  rata-rata  50,4  %  dari  persentase  yang  seharusnya  adalah  100%  dengan diberikan keterangan yang kurang baik. Menunjukkan kinerja yang menurun dari pencapaian sebelumnya dimana seharusnya karyawan PT. Wonti Indonesia mencapai angka rata-rata 62% pada tahun 2021 dengan persentase 100%  dengan  kategori  baik.  Maka  pada  tahun  2020  menurun  menjadi  40,8%  dari  persentase  100%  dengan kategori  kurang  baik  maka  disini  kita  bisa  lihat  bawasannya  karyawan  PT.  Wonti  Indonesia  sangat  kurang memperhatikan karyawannya dalam bekerja, target-target dalam perusahaan sangat banyak diabaikan oleh para karyawan yang seharusnya yang memiliki jabatan tinggi di PT. Wonti Indonesia harus lebih tegas lagi agar kinerja karyawan Kembali optimal dan memiliki rata-rata seperti pada tahun 2021.

## Tinjauan Pustaka
Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2017:46) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Sunyoto (2017:43) mengatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan,  misalnya kebersihan, musik, penerangan, dan lain-lain.
Menurut Afandi (2018:66) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperature, kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja dapat diartikan  sebagai  keseluruhan  alat  perkakas  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seorang  pekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Motivasi Kerja
Menurut A Maslow (dalam donni , 2016:206) “Menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari lima tingkat atau hirarki kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan harga diri atau pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri.”
Menurut Sutrisno (2010:109) dalam Arief Yusuf Hamali (2018:133) Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong  seseroang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan olehseseorang pasti memiliki suatu
faktor  yang  mendorong  aktivitas  tersebut.  Faktor  pendorong  dari  seseorang  untuk  melakukan  suatu  akivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut. Kebutuhan dan keinginan seseorang berbeda dengan kebutuhan dan keinginan orang lain. Perbedaan kebutuhan dan keinginan seseorang itu terjadi karena proses mental yang terjadi dalam diri orang tersebut. Proses mental itu merupakan pembentukan persepsi pada diri orang yang bersangkutan dan proses pembentukan persepsi diri pada hakikatnya merupakan proses belajar seseorang terhadap segala sesuatu yang dilihat dan dialaminya dari lingkungan yang ada di sekitarnya.
Kepuasan Kerja
Menurut Afandi,(2018 : 74) Kepuasan kerja adalah sikap positif dari tenaga kerja Perasaan dan perilaku terhadap pekerjaannya melalui evaluasi bekerja sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
Menurut Badeni, (2017:43) kepuasan kerja karyawan adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat berupa sikap positif atau negatif, puas atau tidak puas.
Edy  Sutrisno  (2019,  P.74),  “kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis”.
Menurut Mangkunegara (2017:117) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan dapat melibatkan aspek-aspek seperti gaji/upah yang diterima, kesempatan  promosi jabatan,  hubungan  dengan  pegawai lainnya,  penempatan  kerja, jenis  pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.”
Kinerja Karyawan
Menurut  Edison  dkk.,  (2017:188),  “Kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.” Menurut Mangkunegara (2017:67), mengemukakan bahwa, ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Hasibuan (2020:94) mengemukakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan waktu tertentu”.
Menurut Edison dkk (2022:188), “Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang megacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan.”

## MetodelogI

## Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017: 125) menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Uji validitas ini dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak, dengan menggunakan alat ukur yang digunakan (kuesioner).
Uji validitas pada setiap pertanyaan hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel dimana df = n-2 untuk signifikan 5% n = jumlah sampel. Jika suatu nilai signifikan < dari α = 0,05 maka dapat dikatakan valid dapat dinyatakan instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik, sedangkan jika suatu nilai signifikan > dari α = 0,05 maka dapat dikatakan tidak valid.

## Uji Reabilitas
Menurut Sugiyono (2018:268) uji reabilitas adalah derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Data yang tidak reliabel, tidak dapat di proses lebih lanjut karena akan menghasilkan kesimpulan yang bias. Suatu alat ukur yang dinilai reliael jika pengukuran tersebut menunjukan hasil-hasil yang konsisten dari waktu ke waktu. Adapun kriteria dari pengujian reabilitas adalah :
a. Jika nilai cronbach’s alpha ɑ > 0,60 maka instrument memiliki relibilitas yan baik dengan kata lain instrument adalah realibel atau terpercaya.
b. Jika nilai cronbach’s alpha < 0,60 maka instrument yang diuji tersebut adalah hasil tidak realibel.

## Uji Asumsi Klasik
Menurut Ghozali (2018) uji asumsi klasik merupakan tahap awal yang digunakan sebelum analisis regresi linear berganda. Dilakukannya pengujian ini untuk dapat memberikan kepastian agar koefisien regresi tidak bisa serta konsisten dan memiliki ketepatan dalam estimasi.

## Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Sig. pada hasil uji normalitas dengan menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov Test . Ketentuan suatu model regresi berdistribusi secara normal apabila probability dari Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari a (p>0,1), atau dapat dilakukan dengan membuat hipotesis (Ghozali, 2013:164), sebagai berikut :
a. H0: hipotesis berdistribusi normal apabila p value (Sig) >a=0,1
b. HA: hipotesis tidak berdistribusi normal apabila p value (Sig)

## Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2013: 106) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi di temukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolonieritas atau disebut juga variabel ortogonal.
Variabel ortogal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk dapat mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai Tolerance  and  VIF  (Variance  inflaction  Factor) melalui  program  IBM  SPSS  18.0.  Tolerance  mengukur vaiabilitas variabel terpilih yang tidak di jelaskan oleh variabel independen lainya. Nilai yang umum di pakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah dengan cara nilai tolerance < 0,10 atau dengan nilai VIF > 10, maka ada multikolinearitas. Sebaliknya jika VIF < 10, maka tidak ada multikolinearitas. Rumus yang digunakan adalah; a. Nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 = Ada Multikolinearitas.
b. Nilai tolerance VIF < 10, = Tidak Ada Multikolinearitas
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Duli (2019:122) Uji heteroskedastisitas dengan Glejser SPSS : Uji ini dasarnya bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut dengan Homokedastisitas. Dan jika varians berbeda disebut dengan Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedasitas. Dasar pengambilan keputusan pada uji heteroskedastisitas yaitu :
1. Jika nilai signifikansi > ɑ = 0.05, kesimpulannya yaitu tidak terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika nilai signifikansi < ɑ = 0.05, kesimpulannya yaitu terjadi heteroskedastisitas.

## Pengujian Hipotesis Uji-T (Parsial)
Menurut Sugiyono (2017:230) analisis ini gunakan untuk menguji antara variabel independent terhadap variabel dependen secara parsial dengan mengamsumsikan bahwa variabel lain dianggap konstan. Untuk menguji hipotesisi nol (Ho) kriterianya sebagai berikut :
a. Bila nilai t hitung > nilai t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
b. Bila nilai t hitung < nilai t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

## Uji-F (Simultan)
Uji F atau uji simultan ini pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Cara yang digunakan  ialah  dengan  melihat  besarnya  nilai  probabilitas  signifikan-nya.  Menurut  Imam  Ghozali  (2018:115), Apabila nilai probabilitas signifikannya < 5% maka variabel independen atau variabel bebas akan berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

## Hasil Dan Pembahasan
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan dilakukan di Perusahaan PT. Wonti Indonesia. Populasi penelitian terdiri dari 38 karyawan. Analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Kuisioner dengan skala likert digunakan sebagai Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini.

## Uji Validitas
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variable Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.
Tabel 2 Uji Validitas Pernyataan Lingkungan Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X1.1 0.947 0.514 VALID X1.2 0.948 0.514 VALID X1.3 0.890 0.514 VALID X1.4 0.929 0.514 VALID X1.5 0.943 0.514 VALID X1.6 0.829 0.514 VALID X1.7 0.799 0.514 VALID Pernyataan Motivasi Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X2.1 0.910 0.514 VALID X2.2 0.888 0.514 VALID X2.3 0.932 0.514 VALID X2.4 0.932 0.514 VALID X2.5 0.921 0.514 VALID X2.6 0.928 0.514 VALID X2.7 0.852 0.514 VALID X2.8 0.892 0.514 VALID X2.9 0.888 0.514 VALID X2.10 0.913 0.514 VALID Pernyataan Kepuasan Kerja R-hitung R-tabel Keterangan X3.1 0.929 0.514 VALID X3.2 0.943 0.514 VALID X3.3 0.872 0.514 VALID X3.4 0.850 0.514 VALID X3.5 0.847 0.514 VALID Pernyataan Kinerja Karyawan R-hitung R-tabel Keterangan Y-1 0.869 0.514 VALID Y-2 0.871 0.514 VALID Y-3 0.870 0.514 VALID Y-4 0.932 0.514 VALID Y-5 0.910 0.514 VALID Y-6 0.875 0.514 VALID Y-7 0.864 0.514 VALID Y-8 0.932 0.514 VALID Y-9 0.901 0.514 VALID Sumber: Data diolah Peneliti, 2024
Berdasarkan table diatas, amak dapat memberikan informasi bahwa item pernyataan variabel Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan dinyatakan valid secara keseluruhan.

## Uji Reabilitas
Berikut ini adalah hasil pengujian reabilitas untuk variabel Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.
Tabel 3 Uji Reabilitas Variabel Cronch bach’ Alpha Nilai Kritis N Keterangan Kinerja Karyawan (Y) 0.800 0.60 10 Realibel Lingkungan Kerja (X ₁ ) 0.808 0.60 8 Realibel Motivasi Kerja (X ₂ ) 0.795 0.60 11 Realibel Kepuasan Kerja (X ₃ ) 0.829 0.60 6 Realibel
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2024
Berdasarkan hasil rekap data diatas memberikan informasi bahwa variabel Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan dikatakan Realibel.

## Uji Normalitas
Berikut ini adalah hasil uji normalitas untuk variabel Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan:
Tabel 4
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 38 Mean 0000000 Std. Deviation 6.02904512 Absolute .122 Positive .122 Negative -.111 Test Statistic .122 Asymp. Sig. (2-tailed) .163
Sumber: Data yang diolah oleh SPSS, 2024
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel di atas, dapat diketahui nilai probabulitas Kolmogorov Smirnov sebesar 0,163 artinya nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang menyimpulkan bahwa data penelitian ini berdistribusi normal.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berikut ini adalah tabel untuk uji heterokedastisitas:
Tabel 5 Uji Heteroskedastisitas Coefficientsa Model Unstandardizd Coefficientsa  Standardi zed Coefficientsa t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.874 3.185 1.530 .135 Lingkungan Kerja -.057 .093 -.107 -.618 .541 Motivasi Kerja .093 .077 .258 1.201 .238 Kepuasan Kerja -.110 .165 -.139 -.663 .512 a. Dependent VariabLE: ABRES

## Sumber: Data yang diolah SPSS, 2024
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan hasil pengujian heterokedastisitas Lingkungan Kerja (X ₁ ), yaitu dengan signifikansi  0,541 lalu hasil pengujian heteroskedastisitas Motivasi Kerja (X ₂ ) yaitu dengan signifikansi 0,238 kemudian hasil pengujian heteroskedastisitas Kepuasan Kerja (X ₃ ) yaitu dengan signifikansi 0,512. Data terlihat bahwa nilai sig untuk variabel X ₁ ,X ₂ , dan X ₃ lebih besar dari 0,05 . Hal ini menyatakan ketiga variabel bebas yang diuji tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Multikolineritas
Berikut ini adalah hasil uji multikolineritas untuk variabel Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan
Tabel 6 Uji Multikolineritas Coefficientsa Unstandardizd Coefficientsa Standardi zed Coefficientsa Collinearity Statistic B Std.Error Beta Tolerance VIF (Constant) 5.143 4.894 1.051 .301 Lingkungan Kerja .260 .142 .201 1.828 .076 .938 1.066 Motivasi Kerja .682 .199 .782 5.743 <,001 .611 1.636 Kepuasan Kerja -.264 .254 -.138 -1.038 .306 .643 1.555
a. Dependent Variable: ABRES
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2024
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan nilai TOL (Tolerance) untuk variabel Lingkungan Kerja (X ₁ ), yaitu sebesar 0,938, Motivasi Kerja (X ₂ ) yaitu sebesar 0,611, dan Kepuasan Kerja (X ₃ ) yaitu sebesar 0,643 yang dimana lebih dari 0,1 sedangkan VIF untuk variabel Lingkungan Kerja (X ₁ ) yaitu sebesar 1.066, Motivasi Kerja (X ₂ ) yaitu sebesar  1.636,  dan  Kepuasan  Kerja  (X ₃ )  yaitu  sebesar  1.555  yang  dimana  lebih  kecil  dari  10  artinya  dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.

## Regresi Berganda
Menurut Sugiyono (2010: 66), analisis regresi linier berganda digunakan oleh peneliti, bila bermaksud meramalkan  bagaimana  keadaan  (naik  turunya)  variabel  dependen,  bila  dua  atau  lebih  variabel  independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan analisis linear regresi berganda untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja (X ₁ ), Motivasi Kerja (X ₂ ), dan Kepuasan Kerja (X ₃ ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Wonti Indonesia, dapat dilihat dari tabel berikut:

## Tabel 7
Analisis Regresi Berganda Coefficientsa Unstandardizd Coefficientsa  Standardi zed Coefficientsa B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.143 4.894 1.051 .301 Lingkungan Kerja .260 .142 .201 1.828 .076 Motivasi Kerja .682 .119 .782 5.743 <.001 Kepuasan Kerja -.264 .254 -.138 -1.038 .306
a. Dependent VariabLE: ABRES
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2024
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda di atas maka dapat di interpretasikan sebagai berikut: Nilai constant ( ɑ ) sebesar 5.143 menunjukkan bahwa apabila variabel Lingkungan Kerja (X ₁ ), Motivasi Kerja (X ₂ ) dan Kepuasan Kerja (X ₃ ) dianggap konstant. Kinerja Karyawan akan bernilai sebesar 5.431. Sedangkan untuk nilai koefisien regresi untuk variabel Kepuasan Kerja (X ₃ ) yaitu sebesar -0,264. Tanda negatif artinya jika kepuasan kerja meningkat maka akan menurunkan Kinerja Karyawan. Sebaliknya apablia variabel Kepuasan Kerja menurun maka akan menaikkan tingkat Kinerja Karyawan.
Uji-t Berikut adalah hasil perhitungan untuk uji:
Tabel 8
Hasil Uji t Coefficientsa Unstandardizd Coefficientsa  Standardi zed Coefficientsa t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.143 4.894 1.051 .301 Lingkungan Kerja .260 .142 .201 1.828 .076 Motivasi Kerja .682 .119 .782 5.743 <.001 Kepuasan Kerja -.264 .254 -.138 -1.038 .306 a. Dependent Variable: ABRES
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2024
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan uji t dan analisis data yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa variabel Lingkungan Kerja (X ₁ ) memiliki nilai t-hitung 1.828<2.023 t-tabel dengan nilai signifikan 0,076>0,05. Dengan demikian variabel Lingkunan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2. PengaruhMotivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan uji t dan analisis data yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa variabel Motivasi Kerja (X ₂ ) memiliki nilai t-hitung 5.743>2.023 t-tabel dengan nilai signifikan 0,001<0,05. Dengan demikian variabel Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan uji t dan analisis data yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa variabel Kepuasan Kerja (X ₃ ) memiliki nilait-hitung -1.083>2.023 t-tabel dengan nilai signifikan 0,306>0,05. Dengan demikian variabel Kepuasan Kerja tidak berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan.

## Uji F (Simultan)
Berikut adalah hasil perhitungan untuk uji:
Tabel 9 Hasil Uji F (Simultan) ANOVA Model Sum of Squares df Meam Square F Sig. Regression 2140.336 3 713.445 18.063 <,001 ᵇ Residual 1344.927 34 39.557 Total 3485.263 37 Sumber: Data yang diolah SPSS, 2024
Berdasarkan Tabel diatas diperoleh nilai F-hitung sebesar 18.063 dengan signifikan 0,001 lebih kecil dari 0,05 (0,001<0,05) maka dapat disimpulkan bahwa Ha ditolak dan Ho diterima, artinya secara simultan terdapat pengaruh signifikan Lingkungkan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang dilakukan penulis pada PT. Wonti Indonesia mengenai pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Wonti Indonesia, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1. Variabel Lingkungan Kerja (X ₁ ) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan pada PT. Wonti  Indonesia.  Hal  ini  terjadi  karena  T  hitung  >  T  tabel  maka  peneliti  menarik  kesimpulan  bahwa lingkungan kerja tidak mempengaruhi kinerja para karyawan pada PT. Wonti Indonesia.
2. Variabel Motivasi Kerja (X ₂ ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan pada PT. Wonti Indonesia. Hal ini terjadi karena T hitung < T tabel maka peneliti menarik kesimpulan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja para karyawan PT. Wonti Indonesia.
3. Variabel Kepuasan Kerja (X ₃ ) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan pada PT. Wonti  Indonesia.  Hal  ini  terjadi  karena  T  hitung  >  T  tabel  maka  peneliti  menarik  kesimpulan  bahwa lingkungan kerja tidak mempengaruhi kinerja para karyawan pada PT. Wonti Indonesia.

## Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan maka saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Wonti Indonesia Langkah praktis yang dapat dilakukan adalah dengan  melakukan  monitoring  terhadap  pencapaian  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan  masing-masing karyawan.
2. Untuk meningkatkan Lingkungan Kerja Karyawan pada PT. Wonti Indonesia Langkah pertama yang dapat dilakukan adalah dengan menyediakan fasilitas dan alat kerja yang lengkap untuk menunjang karyawan dalam  bekerja.  Dengan  memperhatikan  penerangan  dalam  ruangan  kerja  sehingga  karyawan  dapat bekerja dengan maksimal dan meminimalkan kesalahan dalam bekerja.
3. Untuk meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Wonti Indonesia Langkah pertama yang dapat dilakukan adalah dengan meningkatkan kreativitas karyawan, memberikan penghargaan dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk ikut serta dalam membuat kebijakan demi kemajuan perusahaan.
4. Untuk meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Wonti Indonesia Langkah pertama yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan pengarahan mengenai kesempatan promosi/ jenjang karir kepada karyawan agar terdorong untuk bekerja secara totalitas dan mengeluarkan potensi-potensi yang ada pada diri karyawan.

## Referensi
Afandi P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori, Konsep dan Indikator. Jakarta: Erlangga Ahmad N. A., Mahmood R., & Ahmad Z. A. (2015). Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi Sektor Publik di Malaysia.
Darmawan, R. A., & Muttaqin, R. (2023). Kinerja Karyawan Berbasis Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Pada Pt Nusa  Akusara  Megasindo  Kabupaten  Tangerang.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  9  (6).  2795-2805. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1733
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan 1. Bandung : CV Pustaka Setia. Edison. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Farizki dan Wahyuati (2017:65). Lingkungan Kerja. Semarang: Universitas Dipenogoro.
Gustami,  A.  D.,  Saputro,  A.  H.,  &  Mubarok,  D.  A.  (2024).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Divisi  Mining  Service  PT  PINDAD.  JEMSI (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi), 10 (2). 926-936. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i2.2139
Harianja,  I.,  &  Saputro,  A.  H.  (2024).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial  Ketenagakerjaan Bandung Lodaya. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 350-360. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1892
Hasibuan (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kharisma, A. N. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Sinar Abadi Bandung. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi,
Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3).2027-2035. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2504
Mangkunegara (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mujito, T. K. A. T. P. P. S. R. (2024). Pengantar Bisnis: Memahami Dinamika Bisnis Dalam Era Global.. Rusmina, C., Nengsih, R., Maryam., & Akmal, K. (2024). Pengaruh Struktur Modal, Profitabilitas dan Keputusan Investasi Terhadap Nilai Perusahaan Pada PT. Gudang Garam Tbk yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia  Periode  2011-2019.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 2165-2170.
https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2547
Saputro, Arie Hendra. "AHS, & Ridlwan Muttaqin, RM (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Niramas  Utama  Pada  Divisi  Modern  Trade  Di  Kota Bandung:  Bahasa  Indonesia.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  9  (4),
1563 – 1572." Sudarmanto. (2014). Kinerja dan Pengembangan Kompensasi SDM . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, CV. Zulkarnaen, N. A., Ismail, G, D, Wijaya, F., Mubarok, D.A.A, & Herlinawati, E. (2024). Pengaruh Kepemimpinan, Beban Kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.Atamora Teknik Makmur Kota Jakarta Pusat. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi,
Manajemen dan Akuntansi). 10(1). 733-741. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.2083