Jurnal Indonesia Sosial Teknologi p–ISSN: 2723-6609; e-ISSN: 2745-5254 Vol. 3, No. 6 Juni 2022

## PENGARUH  KETIDAKPUASAN  KARIR  TERHADAP JOB  CRAFTING DENGAN DUKUNGAN SOSIAL DAN SELF EFFICACY SEBAGAI VARIABEL
MODERATOR
Stepanus Gabriel Wibisono Universitas Negeri Surabaya stepanus.18068@mhs.unesa.ac.id

## Abstract
This research is motivated by individuals who do not always get satisfaction during their careers. The aims of this study were to find out how career dissatisfaction affects craft work and to test social support and self-efficacy moderated this relationship. This type of research is quantitative, the questionnaire is used as a data  collection tool. Data were collected from a sample of 30 Romokalisari  Toll Gate employees and processed using  SPSS 25 software. Hypothesis testing showed that career dissatisfaction  did not have a positive effect on job crafting, so social support and self-efficacy could increase the R Square value of the effect of career dissatisfaction on job crafting. Companies must maintain the level of career satisfaction of their employees and as much as possible to create a good and supportive work environment so that they feel motivated to create job crafting.
Keywords : Career Dissatisfaction; Job crafting; Self efficacy; Social Support

## Abstrak
Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  individu  yang  tidak  selalu  mendapatkan  kepuasan  selama  berkarir. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  ketidakpuasan  karir  mempengaruhi pekerjaan kerajinan dan untuk menguji dukungan sosial dan self-efficacy dimoderasi hubungan ini. Jenis penelitian  ini adalah kuantitatif, kuesioner digunakan sebagai alat pengumpulan data. Data dikumpulkan dari  sampel  30  orang  pegawai  Gerbang  Tol  Romokalisari  dan  diolah  menggunakan  software  SPSS  25. Pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  ketidakpuasan  karir  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  job crafting  maka  dukungan  sosial  dan  self  efficacy  dapat  meningkatkan  nilai  R  Square  pengaruh ketidakpuasan karir terhadap job crafting. Perusahaan harus menjaga tingkat kepuasan karir karyawannya serta  sebisa  mungkin  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  supportif  agar  mereka  merasa termotivasi untuk menciptakan job crafting.
Kata kunci : Ketidakpuasan Karir; Pekerjaan Kerajinan; Efikasi Diri; Dukungan sosial

## Pendahuluan
Manajemen  adalah  serangkaian  kegiatan  yang  terjadi  dalam  organisasi  dengan melibatkan  manusia  dan  sumber-sumber  lainnya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi tersebut  secara  efisien  dengan  melalui  tahap-tahap  kegiatan  atau  proses  tertentu ( Hermawati, Eliza, & Utami , 2020).
Seorang pemimpin suatu organisasi harus paham bahwa karyawan juga memiliki peran dalam menentukan keberhasilan meningkatkan kinerja dan produktivitas. Hal ini dikarenakan  karyawan  tidak  hanya  menjadi  tumpuan  utama  dalam  mewujudkan perubahan,  tetapi  turut  ambil  bagian  dalam  merencanakan  perubahan  tersebut
( Firmansyah, 2017).  Bersamaan  dengan  itu,  sumber  daya  manusia  merupakan  sumber daya yang krusial bagi suatu organisasi dikarenakan merekalah yang memberikan  tenaga, pikiran,  bakat,  kreatifitas  serta  usaha  mereka  bagi  organisasi.  Terlebih  lagi  di  masa sekarang  yang  hampir  keseluruhan  kegiatan  organisasi  menggunakan  teknologi  yang membuat organisasi harus lebih kompetitif dalam persaingan sehingga organisasi perlu mengembangkan  kualitas  sumber  daya  yang  dimiliki.  Sumber  daya  manusia  yang dikembangkan  dengan  baik  akan  menciptakan  nilai  dan  dapat  menjadi  aset  yang  tak terlihat sehingga kemampuan organisasi semakin meningkat ( Cahyani & Frianto, 2019). Manusia merupakan salah satu dari kunci keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya ( Tanjung, Arifudin, Sofyan, & Hendar, 2020). Pentingnya aspek sumber daya manusia bagi sebuah organisasi, maka organisasi harus mengelola mereka dengan baik agar  mereka  dapat  berkontribusi  secara  optimal  bagi  organisasi.  Kepuasan  kerja merupakan  salah  satu  hal  yang  harus  diperhatikan  oleh  organisasi.  Ketidaknyamanan dalam  bekerja,  kurang  dihargai, tidak  mendapat ruang  untuk  mengembangkan  potensi, akan  mengakibatkan  mereka  tidak  dapat fokus  dan  berkonsentrasi  secara  penuh  dalam melaksanakan tugasnya. Organisasi harus mampu mengembangkan sumber daya manusia yang  berkualitas,  dikarenakan  setiap  individu  akan  memberikan  sumbangsih  baik  pola pikir  maupun  inovasi  yang  pada  akhirnya  kesuksesan  organisasi  akan  tercapai ( Dacholfany , 2017).
Kepuasan  karir  dari  karyawan  merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi  sebuah organisasi. Ini merupakan suatu tantangan bagi setiap individu karena terdapat dua fakta mengenai  organisasi.  Pertama,  lingkungan  organisasi  baik  eksternal  maupun  internal yang  bersifat  dinamis  dan  selalu  berubah-ubah  mengakibatkan  kehidupan  dalam organisasi menjadi tidak dapat diprediksi ( El Farabi , 2021). Kedua, perubahan pekerjaan yang  diakibatkan  oleh  globalisasi  dan  berkembangnya  IPTEK  (Ilmu  Pengetahuan  dan Teknologi) sehingga frustasi dan kegagalan dalam mengembangkan karir merupakan hal yang  tidak  dapat  dihindari. Job  crafting merupakan  cara  yang  dapat  dilakukan  oleh karyawan untuk menanggulangi hal demikian.  Karyawan  yang melakukan job crafting dapat  beradaptasi  dengan  tuntutan  pekerjaan  dan  keragaman  dalam  lingkungan  kerja, selain  itu  mereka  dapat  secara  proaktif  merancang  pekerjaan  mereka  sehingga  sesuai dengan tantangan dan kemampuan dirinya sendiri.
Karir berhubungan dengan dua aspek yakni aspek finansial dan aspek psikologis ( Ainayya  &  Herdajani ,  2021).  Secara  finansial,  individu  yang  mempunyai  karir  bagus akan  mendapatkan  penghasilan  yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan  individu  yang karirnya kurang bagus. Secara psikologis, individu yang menempati posisi tertentu akan merasa  puas,  bangga,  dan  bahagia  akan  apa  yang  dicapainya  selama  berkarir.  Kedua aspek  ini  berkaitan  erat  dengan  penentuan  kesuksesan  karir  setiap  individu,  terdapat standar umum yang biasanya menjadi patokan dalam menilai karir individu, namun setiap individu  mempunyai  ukuran  suksesnya  masing-masing  yang  tidak  bisa  diukur  oleh standar umum seperti tingkat gaji dan jabatan ( Larasati , 2018).
Kepuasan  karir  merupakan  gambaran  nilai  dan  preferensi  individu  terhadap tingkat  gaji,  tantangan,  atau  keamanan  yang  dapat  mempengaruhi  individu  dalam
mengevaluasi  pencapaian  karirnya.  Kepuasan  karir  adalah  ukuran  subjektif  dari kesuksesan karir  yang mengacu pada hubungan kerja  yang positif dan hasil psikologis yang dicapai oleh individu selama berkarir ( Darmawan , 2019).
Tingkat kepuasan karir yang dimiliki oleh setiap karyawan akan berpengaruh bagi organisasi  dalam  perjalanan  mencapai  tujuannya.  Tngkat  kepuasan  karir  yang  tinggi maka  akan  mempengaruhi  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya dengan baik. Sebaliknya, kepuasan karir karyawan yang rendah akan berakibat pada turunnya efektifitas dan efisiensi mereka dalam bekerja dan  akan  berdampak  pada  organisasi  yang  tidak  dapat  mencapai  tujuan  dengan  baik ( Pardita & Surya , 2020).
Seperti apa yang terjadi dalam perusahaan pengelola jalan tol di Surabaya yang dijadikan sebagai objek penelitian, dari hasil wawancara dengan salah satu pegawai jalan tol yakni bapak SP dapat diketahui bahwa peluang untuk mendapatkan promosi jabatan sangat jarang terjadi bahkan ada karyawan yang dari masuk hingga pensiun tetap berada di posisi/jabatan tersebut. Ada kemungkinan karyawan mengalami ketidakpuasan karir, oleh karena itu penelitian ini dilakukan agar apabila ada karyawan yang merasa tidak puas akan karirnya perusahaan dapat mengatasi dan memberdayakan karyawan tersebut untuk keefektifan jalannya perusahaan tersebut.
Tanggapan pasif dari karyawan terhadap ketidakpuasan karir yang mereka alami mungkin tidak baik untuk kemajuan karir mereka. Di sisi lain, respons karyawan  yang radikal  (seperti  keluar  dari  organisasi)  dapat  merusak  jalannya  organisasi  tersebut. Sebagai  alternatif, job  crafting dapat  dijadikan  sebagai win-win  solution untuk  situasi yang tidak menguntungkan ini karena tidak hanya memberikan sarana peningkatan karir bagi karyawan tetapi juga mencegah organisasi kehilangan potensi sumber daya manusia yang mereka miliki ( Utamy, Ahmad, & Eddy, 2020).
Ketidakpuasan karir dapat didefinisikan sebagai keadaan emosional yang negatif sebagai  akibat  dari  penilaian  karir  seseorang  ( Suryanti  &  Kistyanto ,  2019).  Ketika karyawan  merasa  tidak  puas  dengan  kemajuan  karirnya,  penilaian  negatif  ini  mampu memotivasi mereka untuk berupaya dalam bekerja agar mendapatkan tujuan karir yang sebelumnya telah mereka tetapkan ( Lubis , 2021).
Hubungan  ketidakpuasan  karir  dengan job  crafting dipengaruhi  oleh  tingkat dukungan sosial yang diterima dan self efficacy dari karyawan tersebut ( Rachmawati & Hidajat , 2022). Job crafting dapat dipengaruhi oleh self efficacy dan kebutuhan interaksi sosial ( Adinda Nur Latifa Putri & Frianto, 2022).
Secara  sederhana job  crafting dapat  didefinisikan  sebagai  pengalaman  kerja karyawan yang ditentukan oleh karakteristik pekerjaan mereka. Job crafting dapat berupa task crafting dan relational crafting. Task crafting , karyawan dapat memilih tugas yang berbeda,  menyelesaikan  tugas  yang  sama  dengan  menggunakan  cara  yang  berbeda (metode  atau  keterampilan  yang  berbeda)  atau  mengubah  jumlah  tugas  yang  mereka lakukan  di  tempat  kerja  ( Haryanti  &  Puryandani, 2020).  Selanjutnya  dalam relational crafting ,  karyawan  mengubah  intensitas  dan  atau  kualitas  dari  interaksi  interpersonal,
contohnya seperti melakukan komunikasi dengan orang-orang di pekerjaan secara intens atau menghindari rekan kerja dan klien yang tidak mereka suka.
Karyawan yang melakukan job crafting secara aktif memungkinkan dirinya untuk berinisiatif dan meraih pengalaman kerja serta hasil organisasi  yang positif ( Maranata , 2020). Job  crafting karyawan  dapat  menyesuaikan  pekerjaan  mereka  dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan di satu sisi serta preferensi dan kebutuhan mereka di sisi lain ( Yogatama & Nugrohoseno, 2021). Secara meta-analisis bahwa job crafting menghasilkan hal-hal yang  positif, seperti work engagement dan kinerja individu ( Chaerunissa  &  Pancasasti ,  2021).  Kontribusi  ini  mendorong job  crafting sebagai perilaku proaktif dalam pengembangan sumber daya manusia.
Job  crafting didorong  oleh  kebutuhan  kontrol  setiap  individu,  citra  diri  yang positif, dan hubungan dengan orang lain. Ketika kebutuhan psikologis dasar mereka tidak terpenuhi dalam pekerjaan, maka mereka akan cenderung termotivasi untuk melakukan pekerjaan ( FATMAWATI , 2020).
Karyawan  dengan  tingkat job  crafting tinggi  akan  terpicu  untuk  berkontribusi melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  mereka  bekerja  ( HANDAYANI ,  2019).  Hal  ini dibuktikan dengan survey yang dilakukan terhadap 396 perawat dan dokter atasan mereka yang bekerja di 9 Pusat Medis di Mesir. Perawat yang memiliki tingkat job crafting tinggi akan  berkontribusi  lebih  dalam  bertugas  seperti  mengesampingkan  ego  mereka  dalam bekerja,  bekerja  dengan  lebih  berhati-hati,  saling  menghormati  dan  bersikap  sportif. Mereka juga akan membantu karyawan baru dengan sukarela, memberikan bantuan pada orang lain yang memiliki beban berat dan selalu bersedia untuk memberikan dukungan bagi orang-orang di sekitar mereka atau yang sedang mengalami permasalahan serupa. Selain itu,  mereka  juga  akan  terlibat  dalam  menaati  peran  organisasi  dan melestarikan sumber  daya  organisasi.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  banyak  hal  positif  yang dihasilkan oleh job crafting yang tercermin dalam keefektifan organisasi.
Dukungan  sosial  pekerjaan  dapat  didefinisikan  sebagai  tingkat  interaksi  sosial yang bermanfaat yang tersedia di tempat kerja baik dari rekan kerja maupun pimpinan ( Jayanti ,  2019).  Dukungan  sosial  merupakan  sumber  daya  kontekstual  yang  dapat dimobilisasi  seseorang  untuk  mengatasi  kegagalan  dan  masalah  yang  terkait  dengan pengembangan  karir.  Dukungan  sosial  juga  memiliki  peranan  penting  dalam perkembangan  individu,  misalnya  orang  yang  memiliki  relasi  yang  baik  dengan sesamanya akan memiliki mental dan fisik yang baik, kesejahteraan subjektif yang tinggi serta tingkat morbiditas dan mortalitas yang rendah ( Husna , 2020).
Dukungan yang diberikan oleh rekan kerja dan pimpinan dapat berupa dukungan emosional  (misalnya,  mengungkapkan  keprihatinan  atau  menyampaikan  rasa  empati untuk  individu  yang  sedang  mengalami  tekanan),  dukungan  instrumental  (misalnya, membantu  orang  yang  merasakan  kesulitan  dalam  menjalankan  tugas-tugasnya), dukungan  informasi  (misalnya,  menawarkan  saran  dan  umpan  balik),  dan  dukungan penilaian  (misalnya,  menghargai  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  orang  lain)  ( Lickona , 2022). Terlebih lagi dukungan emosional dan penilaian yang diterima seseorang dalam
lingkungan  kerja  dapat  membantu  orang  tersebut  merasa  aman  secara  psikologis  serta dapat membuat batasan-batasan mengenai pekerjaannya.
Dukungan  sosial  yang  diterima  oleh  individu  akan  membuat  dirinya  merasa tenang,  diperhatikan,  dicintai,  rasa  percaya  diri  yang  meningkat  serta  kompeten. Hubungan sosial yang suportif juga dapat meredam efek stres, membantu individu lain menghadapi  stres  dan  menambah  kesehatan.  Selain  itu,  dukungan  sosial  juga  efektif dalam mengatasi tekanan psikologis pada masa sulit ( Ushfuriyah , 2015).
Self  efficacy dapat  didefinisikan  sebagai  kepercayaan  akan  kemampuan  diri sendiri untuk menyelesaikan suatu masalah ( Nuraeni, Feronika, & Yunita , 2019). Teori self efficacy ke bidang karir dan mendefinisikan konsep self efficacy karir secara umum sebagai  "label  generik  yang  mencakup  penilaian self  efficacy pribadi  dalam  kaitannya dengan  berbagai  perilaku  yang  terlibat  dalam  pemilihan  karir  dan  penyesuaiannya" ( Rochaety & Tresnati, 2022). OSE dapat dilihat sebagai sub komponen self efficacy karir, yang  menggambarkan  kepercayaan  individu  dalam  kemampuan  mereka  untuk  berhasil dalam melakukan tugas-tugas pekerjaan ( LAILI , 2022).
Self  efficacy juga  merupakan  salah  satu  faktor  internal  yang  mempengaruhi kinerja dan kepuasan individu, dimana self efficacy merupakan keyakinan individu untuk memotivasi  dirinya  sendiri  saat  melaksanakan  tugas-tugas,  menghadapi  rintangan  dan pengalaman yang menyakitkan. Semakin kuat self efficacy yang ada pada individu maka semakin giat pula usaha yang dilakukannya ( Dewi & Dewi , 2015).
Penelitian  ini  dilakukan  guna  mengetahui  dan  menganalisis  dampak ketidakpuasan karir terhadap job crafting dengan dukungan sosial dan self efficacy pada karyawan PT Margabumi Matraraya Gerbang Tol Romokalisari.
Ketidakpuasan karir merupakan keadaan emosional yang negatif sebagai akibat dari  penilaian  karir  seseorang  ( Rochmah,  Santi,  Endaryanto,  &  Prakoeswa, 2018). Manajemen  karir  dibutuhkan  saat  individu  ingin  memanipulasi  situasi  karirnya  dan membantu mereka mencapai kepuasan karir ( Febriansah , 2019). Kepuasan karir berasal dari persepsi individu tentang pertumbuhan karirnya dan kesuksesan karirnya  ( Pribadi, Erlangga, & Wangge , 2021). Mereka yang tidak puas dengan apa yang telah mereka capai mungkin memiliki tingkat kendali yang rendah atas karier mereka. Kepuasan karir dapat dilihat dari sejauh mana individu percaya bahwa kemajuan karir mereka konsisten dengan tujuan,  nilai  dan  preferensi  mereka  sendiri  ( Adhiputra ,  2018).  Dimensi  kepuasan  karir yaitu pengembangan keterampilan baru, keseimbangan hidup kerja, tantangan, dan tujuan ( Purba , 2017). Kepuasan karir diperoleh dari persepsi individu mengenai perkembangan karir  dan  sukses  karir  dari  individu  tersebut  ( Maryatmi ,  2022).  Dimensi  penelitian  ini menyangkut  ketidakpuasan  karir  yakni  perkembangan  karir  dan  sukses  karir  ( Mulyati , 2020).
Self efficacy didefinisikan sebagai keyakinan individu dalam kemampuan mereka untuk  berhasil  atau  menyelesaikan  tugas  dalam  situasi  tertentu  ( Sunaryo ,  2017). Selanjutnya Self efficacy mengacu pada keyakinan individu mengenai kemampuan untuk memobilisasi  motivasi,  sumber  daya  kognitif,  dan  tindakan  yang  diperlukan  agar mencapai  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  ( Raudatussalamah ,
2015).  Karyawan  dengan  tingkat self  efficacy yang  tinggi  menganggap  tempat  kerja sebagai  tempat  di  mana mereka memiliki  kemampuan  untuk  menangani  tuntutan  yang menantang secara efektif dengan usaha dan ketekunan ( Sembiring , 2022).
Self efficacy merupakan  hal  yang  dapat mempengaruhi  kehidupan  individu,  hal ini dikarenakan self efficacy menentukan tindakan yang akan dilakukan guna mencapai sesuatu dan dengan self efficacy pula individu dapat memperkirakan kejadian yang akan dihadapi ( Qurbani & Solihin , 2021). Self efficacy dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor- faktor  yang  mempengaruhi self  efficacy yaitu  pengalaman  keberhasilan,  pengalaman orang  lain,  dan  persuasi  social  ( Farida  Agustin  Riyanda  Putri  &  Fakhruddiana ,  2018). Dimensi self  efficacy yakni  harga  diri, locus  of  control, dan neurotisisme ( Oktavia  & Suryoko , 2017) .
Dukungan  sosial  merupakan  hubungan  interpersonal  dimana  individu memberikan  bantuan  kepada  individu  lain  berupa  empati,  motivasi,  penyediaan informasi,  dan  penghargaan  atau  penilaian  terhadap  individu  ( Mulyana,  Mujidin,  & Bashori, 2015).  Lebih  lanjut  lagi  dukungan  sosial  merupakan  perilaku  yang  dapat mengubah tekanan psikologis yang ditimbulkan oleh individu, dan merupakan salah satu cara  coping  terhadap  emosi  dengan  membantu  menilai  perasaan  emosi  negatif ( Anggraini , 2015).
Dukungan  yang  bermanfaat  dan  informatif  dari  atasan  dan  rekan  kerja memungkinkan karyawan untuk mengakses sumber daya tertentu yang mereka butuhkan untuk mengubah cara mereka bekerja. Banyak hal positif yang dihasilkan dari dukungan sosial baik bagi karyawan maupun organisasi antara lain kualitas hubungan yang semakin meningkat,  reaksi  afektif  yang  positif,  meningkatkan  kinerja  karyawan  bahkan  dapat mengatasi stress yang ditimbulkan dari tuntutan pekerjaan ( Pratiwi , 2021).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  dukungan  sosial  yakni  kebutuhan  fisik, kebutuhan  social,  dan  kebutuhan  psikis  ( Amseke ,  2018).  Dalam  penelitian  ini  dimensi dukungan  sosial  antara  lain  dukungan  emosional,  dukungan  instrumental,  dukungan informasional, dan dukungan penilaian ( Prilestari , 2019).
Job  crafting merupakan  bentuk  perubahan  yang  dilakukan  karyawan  baik  fisik maupun  kognitif  yang  secara  proaktif  membentuk  pengalaman  kerja  dan  tidak  pasif dalam menanggapi lingkungan kerja ( Maranata , 2020). Dengan melakukan job crafting karyawan mempunyai peluang untuk membentuk pekerjaan mereka sendiri sesuai dengan kemampuan, nilai, motif, dan hasrat mereka ( Mohd Noor, Othman, & Sa’at, 2021).
Faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  job  crafting  antara  lain person  job  fit , kemandirian  individu, task  independence , self  efficacy ,  keunikan  tiap  individu, kepribadian proaktif dan focus regulation . Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi job crafting yakni kebutuhan kontrol pribadi, citra diri yang positif dan kebutuhan interaksi sosial ( Maranata , 2020). Dimensi job crafting digunakan dalam penelitian ini yakni task crafting dan relational crafting dan cognitive crafting ( Stephani & Kurniawan , 2018).
Karir  merepresentasikan  pengalaman  kerja  kumulatif  dan  dibangun  di  atas beberapa pengalaman kerja sepanjang umur ( Nurhayati, Susetyo, Eosina, & Purnahayu , 2019). Selanjutnya, persepsi pengalaman kerja jangka panjang (misalnya, "Apakah saya
sukses  dalam  berkarir?")  pada  waktunya  akan  dapat  berdampak  pada  bagaimana seseorang  mendefinisikan  dan  memberlakukan  pekerjaan  saat  ini  ( Pitaloka  &  Putri , 2021). Ketika karyawan mengubah pekerjaan dengan cara terbaik untuk melakukan dan menyesuaikan  pekerjaan  dengan  konsep  mereka  sendiri,  mereka  bisa  lebih  terikat  dan puas dengan pekerjaan mereka ( Fauzan , 2020).
Ketidakpuasan karir tidak memiliki hubungan yang positif terhadap task crafting dan relational  crafting ( ADITYA ,  2018) . Dukungan  sosial  dalam  pekerjaan  adalah variabel sumber daya sosial  yang secara khusus disarankan untuk pengembangan karir yang sukses ( Shaputra & Hendriani , 2015). Sedangkan self efficacy , merupakan salah satu jenis modal karir yang dimiliki tiap individu dan dianggap sebagai sumber daya pribadi utama untuk pengembangan karir kontemporer ( Pramono, Asbari, Supriatna, Nugroho, & Novitasari ,  2021).  Dibandingkan  dengan  jenis  modal  karir  lainnya  (misalnya,  sumber daya manusia), self efficacy telah diketahui dan diakui secara luas sebagai sumber daya psikologis  kritis  yang  lebih  terkait  dengan  kesuksesan  karir  subjektif  seperti  kepuasan karir.

## Metode Penelitian
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Margabumi Matraraya  Gerbang  Tol  Romokalisari  divisi  PML  sebanyak  30  responden.  Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel non-probability yaitu  elemen  dalam  populasi  tidak  memiliki  probabilitas  untuk  terpilih  sebagai  subjek sampel  dengan  variabel  ketidakpuasan  karir,  dukungan  sosial, self  efficacy ,  dan job crafting ( Haryono ,  2020).  Skala  Likert  digunakan  sebagai  skala  pengukuran  dengan rentang  skor  1  sampai  5,  skor  1  dapat  dimaknai  sebagai  jawaban  sangat  tidak  setuju kemudian skor 5 berarti sangat setuju. Skor ketidakpuasan karir menggunakan reverse . Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan software SPSS 25.
Hasil dan Pembahasan
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Kategori Persentase Jenis Kelamin Laki-Laki 93% Perempuan 7% Pendidikan SMA/Sederajat 63% Diploma 10% Sarjana 27% Status Lajang 7% Menikah 93% Sumber: diolah penulis Tabel 2.

## VALIDITAS
Variabel Item R hitung R tabel Nilai Sig (2-tailed) Pearson Correlation Ketidakpuasan karir Item 1 .781 .3494 .000 .781 Item 2 .777 .3494 .000 .777 Item 3 .719 .3494 .000 .719 Item 4 .396 .3494 .030 .396 Item 5 .528 .3494 .003 .528 Dukungan Sosial  Item 1 .529 .3494 .003 .529 Item 2 .561 .3494 .001 .561 Item 3 .540 .3494 .002 .540 Item 4 .541 .3494 .002 .541 Item 5 .482 .3494 .007 .482 Item 6 .509 .3494 .004 .509 Item 7 .604 .3494 .000 .604 Self efficacy Item 1 .771 .3494 .000 .771 Item 2 .652 .3494 .000 .652 Item 3 .656 .3494 .000 .656 Item 4 .540 .3494 .002 .540 Item 5 .535 .3494 .002 .535 Item 6 .796 .3494 .000 .796 Item 7 .605 .3494 .000 .605 Item 8 .681 .3494 .000 .681
Item 9 .390 .3494 .033 .390 Task crafting Item 1 .515 .3494 .004 .515 Item 2 .506 .3494 .004 .506 Item 3 .777 .3494 .000 .777 Item 4 .811 .3494 .000 .811 Item 5 .670 .3494 .000 .670 Relational crafting Item 1 .584 .3494 .001 .584 Item 2 .701 .3494 .000 .701 Item 3 .702 .3494 .000 .702 Item 4 .677 .3494 .000 .677 Item 5 .485 .3494 .007 .485
Sumber: Output SPSS 25, diolah
Tabel  1  menunjukkan  hasil  karakteristik  responden  yang  menjadi  partisipan dalam penelitian ini. Pada kategori jenis kelamin dapat diketahui bahwa sebagian besar merupakan  laki-laki  dengan  persentase  93%.  Kemudian  untuk  kategori  pendidikan didominasi  oleh  SMA/sederajat  dengan  persentase  63%  dan  untuk  kategori  status sebagian besar sudah menikah dengan persentase  93%.
Pada  Tabel  2  menunjukkan  uji  validitas  untuk  keseluruhan  item  dari  masing- masing variabel dan dapat dilihat r hitung > r tabel  (pada taraf signifikan  5%), maka item kuesioner tersebut dapat dikatakan valid ( Joko, Munir, & Fattah , 2019).
Tabel  3  menunjukkan  nilai cronbach’s  alpha dari  masing-masing  variabel. Adapun pada tabel 3 nilai cronbach’s alpha berada di atas 0.60 sehingga dapat dikatakan bahwa masing-masing variabel telah reliabel ( Joko et al ., 2019).
Tabel 3.

## CRONBACH’S ALPHA
Variabel Cronbach’s alpha Ketidakpuasan karir .649 Dukungan sosial .610 Self efficacy .799 Task crafting .654 Relational crafting .616 Sumber: Output SPSS 25, diolah Tabel 4. R Square dan Uji Hipotesis Hubungan antar Variabel R Square Sig Ketidakpuasan karir 🡪 Task crafting .121 .060 Ketidakpuasan karir 🡪 Relational crafting .093 .102 Ketidakpuasan karir + Dukungan sosial + Self efficacy 🡪 Task crafting .160
Ketidakpuasan  karir  +  Dukungan  sosial  + Self  efficacy 🡪 Relational crafting .169 Sumber: Output SPSS 25, diolah
Pada  tabel  4  menunjukkan  hasil  uji  hipotesis  dan R  Square .  Dapat  dilihat  pada hipotesis 1 bahwa nilai Sig > alpha, oleh karena itu dalam hal ini H1 ditolak. Kemudian
pada hipotesis 2 bahwa nilai Sig > alpha, oleh karena itu dalam hal ini H2 ditolak. Untuk nilai R  Square dapat  dilihat  bahwa  variabel  ketidakpuasan  karir  berpengaruh  terhadap variabel task crafting sebesar 12.1%. setelah memasukkan variabel moderasi (dukungan sosial  dan self  efficacy )  nilainya  meningkat  menjadi  16%,  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  dukungan  sosial  dan self  efficacy dapat  memperkuat pengaruh  ketidakpuasan  karir  terhadap task  crafting .  Kemudian  pengaruh  variabel ketidakpuasan  karir  terhadap  variabel relational  crafting sebesar  9.3%.    setelah memasukkan variabel moderasi (dukungan sosial dan self efficacy ) nilainya meningkat menjadi 16.9%, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel dukungan sosial dan self  efficacy dapat  memperkuat  pengaruh  ketidakpuasan  karir  terhadap relational crafting .
Pengujian menunjukkan bahwa ketidakpuasan karir tidak memiliki pengaruh yang positif terhadap task crafting dikarenakan nilai sig. 0.060 yang lebih besar dari nilai alpha. Ketidakpuasan  karir  tidak  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap task  crafting ( ADITYA ,  2018).  Dijelaskan  bahwa  tingkat  ketidakpuasan  karir  karyawan  akan berbanding terbalik dengan tingkat task crafting . Artinya semakin sedikit karyawan yang mengalami ketidakpuasan karir maka tingkat task crafting akan semakin tinggi.
Namun, jika melihat dari item ketidakpuasan karir yang mempunyai nilai korelasi pearson  terendah  yakni  mengenai  perkembangan  karir  dengan  nilai  0.396  dapat diasumsikan  bahwa  karyawan  merasa  kurang  puas  akan  perkembangan  karir  yang didapatkan.  Selanjutnya  berdasarkan  wawancara  dengan  bapak  SP  menyatakan  bahwa ada pegawai yang sejak masuk sampai pensiun menempati posisi/jabatan yang sama.
Memiliki  karyawan  dengan  tingkat job  crafting yang  tinggi  merupakan keuntungan bagi perusahaan menunjukkan bahwa karyawan dengan tingkat job crafting tinggi  akan  terpicu  untuk  berkontribusi  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerjanya ( HANDAYANI , 2019).
Pengujian menunjukkan hasil ketidakpuasan karir tidak memiliki pengaruh yang positif terhadap relational crafting dikarenakan nilai sig. 0.102 yang lebih besar dari nilai alpha.  Ketidakpuasan  karir  tidak  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap relational crafting ( Indah, Satrya, & Lestari , 2022). Dijelaskan bahwa tingkat ketidakpuasan karir karyawan akan berbanding terbalik dengan tingkat relational crafting . Artinya semakin sedikit karyawan yang mengalami ketidakpuasan karir maka tingkat relational crafting akan semakin tinggi. Namun, jika melihat item ketidakpuasan karir yang mempunyai nilai korelasi pearson terendah yakni mengenai perkembangan karir dengan nilai 0.396 dapat diasumsikan  bahwa  karyawan  merasa  kurang  puas  akan  perkembangan  karir  yang didapatkan.
Memiliki  karyawan  dengan  tingkat job  crafting yang  tinggi  merupakan keuntungan bagi perusahaan. Karyawan dengan tingkat job crafting tinggi akan terpicu untuk  berkontribusi  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerjanya  ( HANDAYANI ,  2019). Dari  hasil  pengujian  bahwa  dengan  menambahkan  variabel  dukungan  sosial  dan self efficacy maka tingkat job crafting mengalami peningkatan. Hal ini dapat terlihat bahwa setelah memasukkan variabel dukungan sosial dan self efficacy nilai R Square mengalami
peningkatan dari yang semula 12.1% menjadi 16%. Job crafting dapat dipengaruhi oleh self efficacy dan kebutuhan interaksi sosial ( Yulianti , 2021). Dukungan  sosial dan self efficacy akan meningkatkan pengaruh ketidakpuasan karir terhadap job crafting ( Winasis & Riyanto , 2020) .
Dukungan sosial dan self efficacy merupakan aspek yang krusial bagi karyawan karena  dengan  mendapatkan  dukungan  sosial  maka  akan  membuat  karyawan  tersebut merasa aman secara psikologis dan self efficacy karyawan percaya  bahwa mereka mampu untuk berhasil dalam melakukan tugas-tugas pekerjaan ( Septiansyah, 2021).
Jika  melihat  item  dukungan  sosial  yang  mempunyai  nilai  korelasi  pearson tertinggi  yakni  mengenai  dukungan  penilaian  dengan  nilai  0.604  dapat  diasumsikan karyawan memiliki persepsi bahwa rekan kerja mengapresiasi akan cara mereka dalam melakukan pekerjaan. Kemudian yang terendah yakni mengenai dukungan informasional dengan nilai 0.482 dapat diasumsikan bahwa karyawan mempunyai persepsi bahwa rekan kerja mereka kurang memberikan pendapatnya saat mereka mengalami masalah dalam pekerjaan.
Pada  item self  efficacy yang  mempunyai  nilai  korelasi  pearson  tertinggi  yakni mengenai  locus  of  control  dengan  nilai  0.796  diasumsikan  bahwa  karyawan  dapat memenuhi tujuan yang mereka tetapkan sendiri dalam pekerjaan. Kemudian yang rendah yakni  mengenai  neurotisisme  dengan  nilai  0.390  dapat  diasumsikan  bahwa  karyawan tidak menghindari mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaan ketika hal itu terlalu sulit.
Dari hasil pengujian bahwa dengan menambahkan variabel dukungan sosial dan self  efficacy maka  tingkat job  crafting mengalami  peningkatan.  Hal  ini  dapat  terlihat bahwa  setelah  memasukkan  variabel  dukungan  sosial  dan self  efficacy nilai R  Square mengalami  peningkatan  dari  yang  semula  9.3%  menjadi  16.9%. job  crafting dapat dipengaruhi oleh self efficacy dan kebutuhan interaksi sosial ( Nuruddin & Sridadi , 2019). Dukungan  sosial  dan self  efficacy akan  meningkatkan  pengaruh  ketidakpuasan  karir terhadap job crafting ( Winasis & Riyanto , 2020) .
Dukungan sosial dan self efficacy merupakan aspek yang krusial bagi karyawan karena  dengan  mendapatkan  dukungan  sosial  maka  akan  membuat  karyawan  tersebut merasa aman secara psikologis dan self efficacy karyawan percaya bahwa mereka mampu untuk berhasil dalam melakukan tugas-tugas pekerjaan.
Jika  melihat  item  dukungan  sosial  yang  mempunyai  nilai  korelasi  pearson tertinggi  yakni  mengenai  dukungan  penilaian  dengan  nilai  0.604  dapat  diasumsikan karyawan memiliki persepsi bahwa rekan kerja mengapresiasi akan cara mereka dalam melakukan pekerjaan. Kemudian yang terendah yakni mengenai dukungan informasional dengan nilai 0.482 dapat diasumsikan bahwa karyawan mempunyai persepsi bahwa rekan kerja mereka kurang memberikan pendapatnya saat mereka mengalami masalah dalam pekerjaan.
Pada  item self  efficacy yang  mempunyai  nilai  korelasi  pearson  tertinggi  yakni mengenai  locus  of  control  dengan  nilai  0.796  diasumsikan  bahwa  karyawan  dapat memenuhi tujuan yang mereka tetapkan sendiri dalam pekerjaan. Kemudian yang rendah
yakni  mengenai  neurotisisme  dengan  nilai  0.390  dapat  diasumsikan  bahwa  karyawan tidak menghindari mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaan ketika hal itu terlalu sulit.

## Kesimpulan
Merujuk  pada  hasil  uji  hipotesis  serta  pembahasan  yang  telah  dijabarkan  dapat disimpulkan bahwa ketidakpuasan karir tidak berpengaruh positif terhadap task crafting , ketidakpuasan karir juga tidak berpengaruh positif terhadap relational crafting, dukungan sosial dan self efficacy mampu meningkatkan hubungan ketidakpuasan karir terhadap task crafting, dukungan  sosial  dan self  efficacy juga  mampu  meningkatkan  hubungan ketidakpuasan  karir  terhadap relational  craftin .  Implikasi  utama  yang  didasari  oleh penelitian  ini  adalah  kepuasan  karir.  Oleh  karena  itu  untuk  meningkatkan  maupun mempertahankan kepuasan karir dapat dilakukan dengan cara menyediakan lingkungan kerja  yang  baik  bagi  karyawan  agar  karyawan  merasa  nyaman  dalam  melakukan pekerjaan.  Selain  itu  dapat  pula  memberikan  pelatihan  bagi  karyawan,  meskipun  hasil dari  pelatihan  akan  terlihat  lama  namun  hal  ini  cukup  efektif  untuk  mempertahankan kepuasan  karir  karyawan  karena  karyawan  diberikan  ruang  untuk  mengembangkan dirinya.

## Bibliografi
Adhiputra,  Made  Wahyu.  (2018).  Karir  Plateau  Dan  Intensi  Berwirausaha  (Kajian Empiris). Seminar  Ilmiah  Nasional  Teknologi,  Sains,  Dan  Sosial  Humaniora (SINTESA) , 1 (1).
Aditya,  Albertus  Pandu.  (2018). Fenomena  Job  Crafting  Pada  Karyawan  Generasi  Y:
Motif Dan Strategi Pelaku . UAJY.
Ainayya, Salsabila Putri, & Herdajani, Febi. (2021). Hubungan harga diri dan dukungan orang  tua  dengan  kematangan  karir  pada  mahasiswa  tingkat  akhir  jurusan komunikasi  angkatan  2016  di  Universitas  “X”  Jakarta. IKRA-ITH  HUMANIORA: Jurnal Sosial Dan Humaniora , 5 (2), 1–7.
Amseke, Fredericksen Victoranto. (2018). Pengaruh dukungan sosial orang tua terhadap motivasi berprestasi. Ciencias: Jurnal Penelitian Dan Pengembangan Pendidikan , 1 (1), 65–81.
Anggraini,  Erlina.  (2015).  Strategi  Regulasi  Emosi  Dan  Perilaku  Koping  Religius Narapidana Wanita Dalam Masa Pembinaan Studi Kasus: Lembaga Pemasyarakatan Wanita Klas Ii A Bulu Semarang. Jurnal Theologia , 26 (2).
Cahyani, Welsya, &  Frianto,  Agus. (2019).  Peran dukungan sosial terhadap stres kerja sebagai peningkatan kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (3), 868–876.
Chaerunissa, Elida, & Pancasasti, Ranthy. (2021). Pengaruh Employee Engagement Dan Commitment  Organization  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja Pegawai Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Departemen Operasi PT Cogindo DayaBersama  PLTU  Pelabuhan  Ratu). Jurnal  Riset  Bisnis  Dan  Manajemen
Tirtayasa , 5 (2), 126–146. https://doi.org/10.48181/jrbmt.v5i2.13080
Dacholfany,  M.Ihsan.  (2017).  Peran  Kepemimpinan  Perguruan  Tinggi  Islam  dalam Pembagunan Peradaban islami. Nizham Journal of Islamic Studies , 1 (2), 148–164. Darmawan, Didit. (2019). Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Intensi Berwirausaha. EKUITAS (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan) , 3 (3), 344–364. https://doi.org/10.24034/j25485024.y2019.v3.i3.4167 Dewi, Putu Eka Purnama, & Dewi, IGAM. (2015). Pengaruh Self-Efficacy dan Motivasi Kerja Pada Kepuasan Kerja Karyawan Happy Bali Tour & Travel Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis Dan Kewirausahaan Vol , 9 .
El Farabi, Muhammad Nur. (2021). Ketidakpastian Lingkungan Organisasi Berimplikasi Terhadap  Pemilihan  Sistem  Pengendalian  Manajemen. JABE  (Journal  of  Applied Business and Economics) , 7 (2), 225–238. http://dx.doi.org/10.30998/jabe.v7i2.7729 Fatmawati,  E.  K.  A.  (2020). Job  Crafting  Sebagai  Faktor  Mediasi  Pada  Motivasi Proaktif, Job Resources Dan Iklim Etika Terhadap Kepuasan Kerja Petugas Rumah Sakit Di Kabupaten Mamuju . Universitas Hasanuddin.
Fauzan,  Majid  Nurul.  (2020).  Hubungan  Antara  Kepribadian  Proaktif  Dengan  Job Crafting Pada Karyawan Di Pt. X. Naskah Publikasi Program Studi Psikologi .
Febriansah, Rizky Eka. (2019). Pengaruh Perencanaan Karir Terhadap Komitmen Karir dan  Kepuasan  Karir  melalui  Pengembangan  Karir  sebagai  Variabel  Intervening. JBMP (Jurnal Bisnis, Manajemen Dan Perbankan) , 5 (1), 8–14. https://doi.org/10.21070/jbmp.v5i1.2141
Firmansyah, Yasef. (2017). Analisis Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pada Panti Sosial Bina Daksa Budi Bhakti Jakarta Barat. Public Administration Journal (PAJ) , 1 (2). Handayani, A. Y. U. S. R. I. (2019). Strategi Komunikasi Organisasi Dalam Mengatasi Stres  Dan  Konflik  Di  Lingkungan  Pekerja  Perempuan  (Studi  Pada  Umkm  Lawe Indonesia) . UAJY.
Haryanti,  Sri,  &  Puryandani,  Siti.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional, Iklim Organisasi Dan Work Engagement Terhadap Job Crafting Pada Karyawan Bank Jateng Kcps Kudus. Magisma: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 8 (2), 32–40. https://doi.org/10.35829/magisma.v8i2.81
Haryono,  Ir  Siswoyo.  (2020). Anteseden  dan  Konsekuensi  Cyberloafing  pada  Industri Jasa .
Hermawati,  Hermawati,  Eliza,  Eliza,  &  Utami,  Serlita.  (2020).  Manajemen  Program Pemberdayaan Masyarakat Melalui Alokasi Dana Desa Di Kenagarian Aia Manggih Kecamatan Lubuk Sikaping. TATHWIR: Jurnal Pengembangan Masyarakat Islam , 11 (1), 68–88. https://doi.org/10.15548/jt.v11i1.1498
Husna, Nurul. (2020). Pengaruh dukungan sosial guru BK terhadap stres akademik siswa kelas X MAN 1 Medan . Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.
Indah,  Hafni  Ratna,  Satrya,  Aryana,  &  Lestari,  Etty  Puji.  (2022).  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Employee Engagement Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus Pada Lembaga Pendidikan dan Pelatihan  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia). Ekonomi,  Keuangan,  Investasi
Dan Syariah (EKUITAS) , 3 (3), 350–361. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v3i3.1190 Jayanti, Auliya. (2019). Pengaruh Keleluasaan Mengambil Keputusan Terhadap Burnout Yang  Dimediasi  Oleh  Persepsi  Dukungan  Organisasi .  University  Of Muhammadiyah Malang.
Joko,  Tri,  Munir,  Razak,  &  Fattah,  Nur.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karir, Pengawasan  Dan  Komitmen  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas Pengendalian  Penduduk  Dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten  Bantaeng. YUME: Journal of Management , 2 (2). https://doi.org/10.2568/yum.v2i2.392
Laili,  Shabrina.  (2022). Hubungan  Antara  Self  Efficacy  Dan  Dukungan  Guru  Dengan Keterlibatan Belajar Pada Siswa Smp . UIN RADEN INTAN LAMPUNG. Larasati, Sri. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Deepublish.
Lickona,  Thomas.  (2022). Character  matters  (Persoalan  karakter):  Bagaimana membantu  anak  mengembangkan  penilaian  yang  baik,  integritas,  dan  kebajikan penting lainnya . Bumi Aksara.
Lubis,  Muhammad  Tanwir.  (2021).  Pengaruh  Sistem  Kerja  Kontrak,  Kompensasi  dan Career  Path  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Hotel  GranDhika  Setiabudi  Medan. Kumpulan Karya Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial Sains , 1 (1).
Maranata,  Bonaventura  Hendrawan.  (2020). Pengaruh  Job  Crafting  Terhadap Kesejahteraan  Subjektif  Dengan  Keterikatan  Kerja  Sebagai  Variabel  Pemediasi (Kasus  Pada  Karyawan  Industri  Kerajinan  Kulit) .  Universitas  Atma  Jaya Yogyakarta.
Maryatmi,  Anastasia  Sri.  (2022). DISERTASI  dalam  Ringkasan .  Universitas  Persada Indonesia YAI.
Mohd  Noor,  Nor  Hanim  Awang,  Othman,  Norfatiha,  &  Sa’at,  Nor  Hayati.  (2021). Pembentukan  usahawan  kraf  tangan  wanita  di  malaysia:  peranan  sikap,  warisan keluarga  dan  pembudayaan  nilai  agama. Kajian  Malaysia:  Journal  of  Malaysian Studies , 39 (2). DOI:10.21315/km2021.39.2.7
Mulyana, Ecep, Mujidin, Mujidin, & Bashori, Khoirudin. (2015). Peran motivasi belajar, self-efficacy,  dan  dukungan  sosial  keluarga  terhadap  self-regulated  learning  pada siswa. Psikopedagogia Jurnal Bimbingan Dan Konseling , 4 (2), 165.
Mulyati,  Rina.  (2020). Peran  Happiness  at  Work  sebagai  Mediator  Hubungan  antara Work Life Balance dan Organizational Citizenship Behavior pada PNS Generasi Y . Nuraeni, Siti, Feronika, Tonih, & Yunita, Luki. (2019). Implementasi Self-Efficacy dan Keterampilan Berpikir Kritis Siswa Pada Pembelajaran Kimia di Abad 21. Jambura Journal of Educational Chemistry , 1 (2), 49–56.
https://doi.org/10.34312/jjec.v1i2.2553
Nurhayati,  Immas,  Susetyo,  Budi,  Eosina,  Puspa,  &  Purnahayu,  Indu.  (2019).  Model Hubungan  Karakteristik  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Lingkungan Industri Informasi Geospasial. Sebatik , 23 (2), 431–439.
Nuruddin,  Ahmad,  &  Sridadi,  Ahmad  Rizki.  (2019).  Peran  Mediasi  Self-Efficacy  dan Peran Moderator Knowledge Sharing pada Empowering Leadership dan Perceived Organizational Support terhadap Employee Performance di UKM Batik HM. Sholeh
Tuban. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship , 9 (1),
85–102. http://dx.doi.org/10.30588/jmp.v9i1.522
Oktavia, Martha, & Suryoko, Sri. (2017). Pengaruh Self-Efficacy dan Locus Of Control Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Redaksi PT. Semarang Intermedia Pers. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 6 (1), 77–87.
Pardita,  I.Putu  Indra,  &  Surya,  Ida  Bagus  Ketut.  (2020).  Pengaruh  Konflik  Pekerjaan Keluarga, Stres Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Karyawan.
E-Jurnal Manajemen , 9 (3), 819–840.
https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i03.p01
Pitaloka, Endang, & Putri, Fadhira Meirini. (2021). The Impact of Employee Engagement and Organizational Commitment on Employee Performance. Business Management Journal , 17 (2), 117–133. DOI : 10.30813/bmj.v%vi%i.2739
Pramono,  Tias,  Asbari,  Masduki,  Supriatna,  Heri,  Nugroho,  Yunianto  Agung,  & Novitasari,  Dewiana.  (2021).  Rahasia  Inovasi  Karyawan  Wanita  di  Era  Digital: Analisis  Modal  Psikologis  dan  Dukungan  Kepemimpinan. Value:  Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (2), 312–328. http://orcid.org/0000-0003-2460-9171 Pratiwi,  Lilik  Eka.  (2021). Analisi  Strategi  Bauran  Pemasaran  Dalam  Upaya Peningkatan  Volume  Penjualan  Di  Masa  Pandemi  Covid-19  (Studi  Kasus  Pada Nusantara Mart Pacitan) . IAIN Ponorogo.
Pribadi,  Agung  Santoso,  Erlangga,  Erwin,  &  Wangge,  Mariana  Yuliana.  (2021). Hubungan  Antara  Konsep  Diri  Akademik  dengan  Pengambilan  Keputusan  Karier pada Siswa SMP. Philanthropy: Journal of Psychology , 5 (1), 157–174.
Prilestari,  Cisilia.  (2019).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  Dan  Masa  Kerja  Pada Work Engagement Pegawai Dinas Xyz. Civil Service Journal , 13 (2 Nov), 27–37. Purba,  Sylvia  Diana.  (2017).  Career  Management  dan  Subjective  Career  Success: Dapatkah  Meningkatkan  Kepuasan  Kerja  Wanita  Karir? MIX:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 7 (1), 155422.
Putri, Adinda Nur Latifa, & Frianto, Agus. (2022). Pengaruh Self-efficacy Terhadap Job Satisfaction  Melalui  Work  Engagement  pada  Karyawan  PT  Pelayaran  Nasional Indonesia (Persero) Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 357–369. DOI: https://doi.org/10.26740/jim.v10n1.p357-369
Putri, Farida Agustin Riyanda, & Fakhruddiana, Fuadah. (2018). Self-efPutri, F. A. R., & Fakhruddiana,  F. (2018).  Self-efficacy  guru kelas dalam membimbing siswa slow learner.  JPK  (Jurnal  Pendidikan  Khusus),  14(1),  1–8.ficacy  guru  kelas  dalam membimbing siswa slow learner. JPK (Jurnal Pendidikan Khusus) , 14 (1), 1–8. DOI: https://doi.org/10.21831/jpk.v14i1.25161
Qurbani,  Derita,  &  Solihin,  Dede.  (2021).  Peningkatan  Komitmen  Organisasi  melalui Penguatan  Efikasi  Diri  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja. Jurnal  Bisnis  Dan Manajemen , 8 (2), 223–232. DOI: https://doi.org/10.26905/jbm.v8i2.5797
Rachmawati,  Dewi,  &  Hidajat,  Taofik.  (2022).  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai Melaluihigh  Performance  Work  Practices  Denganwork  Engagement  Sebagai Variabel  Mediasi  (Studi  Pada  Pegawai  Bank  Jateng  Cabang  Temanggung).
Magisma:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis , 10 (1),  124–139.  DOI: https://doi.org/10.35829/magisma.v10i1.118
Raudatussalamah,  Vivik  Shofiah.  (2015).  Self-Efficacy  Dan  Self-Regulation  Sebagai Unsur  Penting  Dalam  Pendidikan  Karakter  (Aplikasi  Pembelajaran  Mata  Kuliah
Akhlak Tasawuf). Kutubkhanah , 17 (2), 214–229. DOI:
http://dx.doi.org/10.24014/kutubkhanah.v17i2.818
Rochaety, Eti, & Tresnati, Ratih. (2022). Kamus Istilah Ekonomi (Edisi Kedua) . Bumi Aksara.
Rochmah,  Thinni  Nurul,  Santi,  Maya  Weka,  Endaryanto,  Anang,  &  Prakoeswa,  Cita Rosita. (2018). Penilaian Kepuasan Karyawan pada Sistem Pengelolaan Organisasi di  RSUD  Dr.  Soetomo  Surabaya. Jurnal  Administrasi  Kesehatan  Indonesia , 6 (2), 180–188.
Sembiring, Jane Margarentha. (2022). Pengaruh Efikasi Diri Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pergawai Pada Kantor Dinas Ketahana Pangan Dan Peternakan Provinsi Sumatera Utara. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 5 (1), 185–199. DOI: 10.36778/jesya.v5i1.621
Septiansyah,  Alfano.  (2021). Hubungan  psychological  capital  dan  perceived organizational  support  dengan  work  engagement  pada  karyawan .  UIN  Sunan Ampel Surabaya.
Shaputra, Angga Rahyu, & Hendriani, Susi. (2015). Pengaruh kompetensi, komitmen dan pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis , 7 (1), 1–17. Stephani, Daniella, & Kurniawan, Jimmy Ellya. (2018).  Hubungan antara Job Crafting dan Work Engagement pada Karyawan. Psychopreneur Journal , 2 (1), 30–40. DOI: https://doi.org/10.37715/psy.v2i1.865
Sunaryo, Yoni. (2017). Pengukuran self-efficacy siswa dalam pembelajaran matematika di  MTs  N  2  Ciamis. Teorema:  Teori  Dan  Riset  Matematika , 1 (2),  39–44. DOI: http://dx.doi.org/10.25157/teorema.v1i2.548
Suryanti, Ega, & Kistyanto, Anang. (2019). Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kepuasan  Karir  Melalui  Keterampilan  Politik. JRMSI-Jurnal  Riset  Manajemen Sains Indonesia , 10 (2), 268–288.
Tanjung, Rahman, Arifudin, Opan, Sofyan, Yayan, & Hendar, Hendar. (2020). Pengaruh Penilaian  Diri  Dan  Efikasi  Diri  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Implikasinya Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 4 (1), 380–391. https://doi.org/10.31955/mea.vol4.iss1.pp380-391
Ushfuriyah,  Ushfuriyah.  (2015). Hubungan  antara  dukungan  sosial  dengan  optimisme mahasiswa  psikologi  dalam  menyelesaikan  skripsi .  Universitas  Islam  Negeri Maulana Malik Ibrahim.
Utamy, Rahmah, Ahmad, Syarwani, & Eddy, Syaiful. (2020). Implementasi Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Journal  of  Education  Research , 1 (3),  225–236. https://doi.org/10.37985/jer.v1i3.26
Winasis, Shinta, & Riyanto, Setyo. (2020).  Transformasi Digital di Industri Perbankan
Indonesia:  Impak  pada  Stress  Kerja  Karyawan. Iqtishadia  Jurnal  Ekonomi  &
Perbankan Syariah , 7 (1), 55–64. https://doi.org/10.19105/iqtishadia.v7i1.3162
Yogatama,  Aziz,  &  Nugrohoseno,  Dwiarko.  (2021).  Pengaruh  Authentic  Leadership terhadap  Customer-Oriented  Organizational  Citizenship  Behavior  dan  Service Recovery  Performance  melalui  Job  Crafting  dan  HR  Flexibility. Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 9 (3).
Yulianti, Irda. (2021). Pengaruh job demand-resources (jd-r) terhadap job crafting pada perawat rumah sakit universitas hasanuddin . Universitas Hasanuddin.