## EVALUASI PROGRAM DIKLAT ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN PADA BALAI DIKLAT KEAGAMAAN KEMENTERIAN AGAMA JAKARTA (IMPLEMENTASI MODEL EVALUASI KIRKPATRICK)

## Fahmy Zakiyuddin
Universitas Negeri Jakarta
Djaali Universitas Negeri Jakarta

## ABSTRACT
This  research  aims  to  evaluate  the  Administration  Training  and  Education  Program  at Religious  Training  and  Education  Center  in  Jakarta.  This  study  adopts  a  case  study method with qualitative approach by using Kirkpatrick evaluation model that consists of reaction,  learning,  behavior,  and  result.    The  source  of  data  consists  of  Program Coordinators, Heads and Employees of the said Work Unit, and the participants of the training  who  will  be  analyzed  by  using  the  interview,  observation,  and  documentation instrument. The conclusion of this research are: 1) the reaction level has met the succes criteria, 2) learning level has met the succes criteria,  3) behavior level has not fully met the succes criteria, and 4) result level has met the succes criteria. The results showed that this  DAK  Program has, in general, met the  succes criteria, but there are  some aspects that need to be improved in order to achiveve the goals of the program.

## Keywords
DAK Program, Kirkpatrick evaluation model

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  Program  Diklat  Administrasi Kepegawaian Pada Balai Diklat Keagamaan Kementerian Agama Jakarta. Penelitian ini  menggunakan  metode  studi  kasus  dengan  pendekatan  kualitatif  menggunakan model  evaluasi  Kirkpatrick  yang  terdiri  dari  level reaction,  learning,  behavior, dan result .  Sumber data berasal dari Koordinator Program, Pimpinan dan pegawai Unit Kerja,  serta  peserta  pelatihan  dengan  menggunakan  instrumen  wawancara, observasi,  dan  dokumentasi.  Hasil  penelitian  adalah:  1)  level reaction sudah memenuhi  kriteria  keberhasilan,  2)  level learning sudah  memenuhi  kriteria keberhasilan,  3) level behavior belum sepenuhnya memenuhi kriteria keberhasilan, dan 4) level result sudah memenuhi kriteria keberhasilan. Dapat disimpulkan bahwa secara  umum  pelaksanaan  Program  DAK  tersebut  sudah  cukup  berhasil,  namun terdapat  beberapa  aspek/komponen  yang  perlu  diperbaiki  dan  ditingkatkan  demi tercapainya tujuan program.

## Kata Kunci
Program Diklat Administrasi Kepegawaian, model evaluasi Kirkpatrick

## Alamat Korespondensi
- e-mail: fahmi_zakiyuddin@yahoo.co.id

## 1. Pendahuluan
Menurut  Mudyahardjo,  pengertian  pendidikan dalam  arti  luas  adalah  keseluruhan  pengalaman belajar  setiap  orang  sepanjang  hidupnya  (Redja, 2008).
Pendidikan sebagai pengalaman belajar berlangsung  tidak  saja  dalam  dunia  pendidikan formal  (persekolahan)  saja  tetapi  dalam lingkungan  sosial  juga  lingkungan  alam  dan berlangsung sepanjang hayat. Selanjutnya menurut Mudyohardjo,  pendidikan  dalam  arti  sempit dikenal  dengan  sekolah  ataupun  persekolahan.
Sekolah adalah lembaga pendidikan formal sebagai salah satu hasil rekayasa peradaban manusia. Jadi, pendidikan  dalam  arti  sempit  adalah  pengaruh yang diupayakan dan direkayasa sekolah terhadap anak  dan  remaja  yang  diserahkan  kepada  pihak sekolah  agar  mereka  mempunyai  kemampuan yang  sempurna  dan  kesadaran  penuh  terhadap hubungan-hubungan  dan  tugas-tugas  sosial mereka (Redja, 2008).
Filsuf  pendidikan  John  Dewey  dalam  Jhonson (2006),  mengingatkan  kita  bahwa  teori  pada akhirnya  dan  seyogyanya  menjadi  sesuatu  yang
Fahmy Zakiyuddin Djaali
praktis.  Berbagai  teori  muncul  silih  berganti dengan  daya  atraktif  masing-masing.  Sering  teori atau  pendekatan  itu  merupakan  sinergi  dari berbagai  pendekatan  dalam  berbagai  cabang  atau disiplin  ilmu.  Hakekat  pendidikan  adalah memanusiakan  manusia,  mengembangkan  potensi dasar  peserta  didik  agar  berani  dan  mampu menghadapi  problema  yang  dihadapi  tanpa  rasa tertekan,  mampu,  dan  senang  meningkatkan fitrahnya  sebagai  khalifah  di  muka  bumi  (Harizal, 2011).
Pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sumber  daya  manusia  mempunyai  dua  dimensi utama, yaitu: dimensi personal dan organisasional. Keduanya  harus  dikembangkan  secara  tepat, simultan,  dan  berkelanjutan  (Basri,  2015). Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  salah  satu cara  upaya  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan sumber  daya  manusia.  Menurut  Phillips  yang mendefinisikan  sumber  daya  manusia  adalah “ Human  Resources  Development  is  used  instead  of training and development (Philip, 199).”
Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  upaya untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual  dan  kepribadian  manusia.  Penggunaan istilah  pendidikan  dan  pelatihan  dalam  suatu institusi  sering  dijadikan  satu  menjadi  Diklat (pendidikan dan pelatihan). Akan tetapi, keduanya mengandung  perbedaan  dalam  beberapa  hal (Basri, 2015).
Latar  belakang  penelitian  ini  bersumber  dari banyaknya  pemberitaan  dan  hasil  penilaian berbagai pihak terkait rendahnya kualitas Sumber Daya  Manusia  (SDM),  khususnya  aparatur  di lingkungan  pemerintahan  di  Indonesia,  dalam  hal ini  Kementerian  Agama,  dengan  salah  satu  yang menjadi  penyebabnya  adalah  kurang  optimalnya penempatan  pegawai.  Penelitian  ini  bertujuan untuk mengevaluasi Program DAK tersebut guna memperoleh  gambaran  terkait  pelaksanaan program, mulai dari perencanaan, pelaksanaannya yang  dikemas  dalam  bentuk  pelatihan  melalui kegiatan  diskusi  pendahuluan  dan  penyampaian materi  DAK,  hingga  sampai  tahap  pemantauan hasilnya.
Pada  penelitian  ini  peneliti  fokus  pada pelaksanaan  program  dengan  melakukan  analisis secara  komprehensif  terhadap  pelaksanaan
program  DAK  tersebut,  apakah  dilaksanakan secara baik sehingga memberikan pengaruh positif khususnya  pada  pegawai  peserta  pelatihan  serta dampaknya terhadap kinerja satker dan institusi.
Berubahnya  struktur  dan  mekanisme  kerja dalam lingkungan organisasi pemerintah menuntut aparaturnya untuk memiliki wawasan, pengetahuan, skill, pola  pikir,  dan  cara  baru  yang sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi  pemerintah. Untuk  beradaptasi  pada  situasi  yang  baru menuntut  aparatur  pemerintah  harus  kreatif, inovatif, proaktif, dan berwawasan entrepreneurial.
Pembentukan  sosok  pegawai  negeri  sipil  yang memiliki  kompetensi  pengetahuan,  keterampilan, dan  sikap  perilaku  yang  diperlukan  dalam melaksanakan  tugas  jabatannya,  perlu  dididik  dan dilatih  agar  dapat  bekerja  dengan  efektif  dan efesien  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan,  tugas dan  fungsi  pegawai  yang  bersangkutan.  Tuntutan pekerjaan,  tugas  dan  fungsi  dimaksud  adalah terwujudnya  spesialisasi  yang  dipersyaratkan jabatan  yang  ditentukan  guna  memenuhi kebutuhan  organisasi  termasuk  pengadaan  kader pimpinan dan staf.
Pendidikan  dan  pelatihan  Pegawai  Negeri  Sipil (Diklat PNS) dalam jabatan terdiri dari tiga jenis, yaitu:  pendidikan  dan  pelatihan  struktural (kepemimpinan),  pendidikan  dan  pelatihan fungsional, dan pendidikan dan pelatihan teknis.
Sebuah  pelatihan  ( training )  dapat  dikatakan berhasil  bila  para  peserta  dapat  menerima  dan mengalami  peningkatan  pengetahuan  ( knowledge ), keterampilan  ( skill ),  maupun  perilaku  ( attitude ) yang  tepat  dan  diberikan  oleh  instruktur  yang tepat pula serta menggunakan metode dan media yang didesain khusus guna pencapaian peningkatan  kinerja/kompetensi  pegawai.  Hal  ini dapat  diketahui  bila  diadakan  evaluasi  pelatihan ( training ) secara berkelanjutan dan terprogram. Tujuan diadakannya Diklat di tempat kerja bagi Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS),  yaitu:  diharapkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) mampu mengembangkan  aspek  kemampuan  intelektual dan  kepribadian  manusia.  Agar  Pegawai  Negeri Sipil  (PNS)  mempunyai  keahlian  khusus  yang berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  telah  di amanahkannya.
Fahmy Zakiyuddin Djaali
Aparatur pemerintah/PNS sebagai unsur utama SDM,  aparatur  negara  mempunyai  peranan  yang strategis dan menentukan keberhasilan penyelenggaraan  pemerintah  dan  pembangunan. Sosok  aparatur  yang  mampu  memainkan  peran tersebut  adalah  aparatur  yang  mempunyai kompetensi  yang  diindikasikan  dari  sikap  dan perilakunya  yang  penuh  dengan  kesetiaan  dan ketaatan,  bermoral  dan  bermental  baik, profesional,  sadar  akan  tanggungjawabnya,  serta mampu  menjadi  perekat  persatuan  dan  kesatuan bangsa.
Dalam membangun sosok Aparatur sebagaimana  yang  disebutkan  di  atas,  maka pemerintah perlu membina aparatur secara terus menerus  dengan  jelas,  terarah  dan  transparan sebagai  salah  satu  tujuan  untuk  mengembangkan pola karier dan prestasi kerja bagi setiap aparatur melalui  pelaksanaan  diklat-diklat.  Dengan  pola karier  yang  jelas,  terarah,  dan  transparan  akan dapat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalisme.
Tak  dapat  dipungkiri,  bahwa  pendidikan  dan pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam mengembangkan sumber daya manusia. Hal ini  dilakukan  sebagai  pendekatan,  karena pendidikan  dan  pelatihan  mempunyai  peran strategis  terhadap  keberhasilan  mencapai  tujuan organisasi, baik pemerintah maupun swasta.
Maksud  diupayakannya  Diklat  bagi  setiap pegawai diharapkan akan meningkatkan pengetahuan,  keahlian,  keterampilan,  dan  sikap untuk  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika sesuai dengan kebutuhan instansi. Di samping itu juga  Diklat  dimaksudkan  untuk  menciptakan kesamaan  visi  dan  dinamika  pola  pikir  dalam melaksanakan  tugas  pemerintahan  umum  dan pembangunan  demi  terwujudnya  pemerintahan yang  baik,  memantapkan  sikap  dan  semangat pengabdian  yang  berorientasi  pada  pelayanan, pengayoman  dan  pemberdayaan  masyarakat. Serta  menciptakan  aparatur  yang  mampu berperan  sebagai  pembaharu  dan  perekat persatuan  dan  kesatuan  bangsa,  sasaran  Diklat adalah  untuk  mewujudkan  kinerja  aparatur  yang memiliki  kompetensi  sesuai  dengan  persyaratan jabatan  masing-masing,  serta  membangun  sikap
positif  dan  mandiri  bagi  setiap  aparatur  dalam melaksanakan tugasnya.
Kegunaan  hasil  penelitian  evaluasi  program Diklat  Administrasi  Kepegawaian  pada  Balai Diklat Keagamaan Kota Jakarta adalah tersedianya informasi  yang  lengkap  tentang  tingkat  kepuasan ( reaction ), tingkat pengetahuan ( learning ), perubahan sikap ( behavior ), dan hasil atau dampak ( result )  peserta  sebelum  dan  sesudah  mengikuti Diklat  Administrasi  Kepegawaian  pada  Balai Diklat  Keagamaan  Jakarta  selaku  penyelenggara. Diklat  Administrasi  Kepegawaian  ini,  memuat materi  bagaimana  seorang  Pegawai  Negeri  Sipil dapat  membuat  Sasaran  Kinerja  Pegawai  (SKP), Analisis  Beban  Kerja  (ABK),  dan  Analisis  Jabatan (ANJAB).  Diklat  ini  diselenggarakan  oleh  Balai Diklat  Keagamaan  Jakarta,  yang  mengambil tempat  di  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama Provinsi  DKI  Jakarta.  Jumlah  peserta  yang mengikuti Diklat ini sebanyak 30 peserta, yaitu: 5 peserta  perwakilan  dari  Kantor  Wilayah Kementerian  Agama  Provinsi  DKI  Jakarta,  5 peserta  perwakilan  dari  Kantor  Kementerian Agama Kota Administrasi Jakarta Utara, 5 peserta perwakilan dari Kantor Kementerian Agama Kota Administrasi  Jakarta  Pusat,  5  peserta  perwakilan dari Kantor Kementerian Agama Kota Administrasi  Jakarta  Barat,  5  peserta  perwakilan dari Kantor Kementerian Agama Kota Administrasi  Jakarta  Timur,  dan  5  peserta perwakilan dari Kantor Kementerian Agama Kota Administrasi  Jakarta  Selatan.  Untuk  memperoleh data tentang reaction dan learning menggunakan 30 peserta sebagai sampel, namun untuk memperoleh  data  tentang behavior dan result menggunakan  3  sampel  satker  (satuan  kerja), yaitu:  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi Jakarta Selatan, Kantor Kementerian Agama  Kota  Administrasi  Jakarta  Pusat,  dan Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi DKI Jakarta.
Diperolehnya  informasi  akurat  dan  detail tentang  tingkat  keberhasilan  serta  faktor-faktor yang menjadi penyebab sehingga penyelenggaraan Diklat  Administrasi  Kepegawaian  tidak  sesuai dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Informasi tersebut  dapat  dijadikan  sebagai  rujukan (referensi) dalam meningkatkan kualitas
Fahmy Zakiyuddin Djaali
penyelenggaraan Diklat Administrasi Kepegawaian (DAK).
Sebagai  informasi  bagi  para  pengambil kebijakan  (stakeholder),  baik  tingkat  pusat maupun  daerah  dalam  mendukung  keberhasilan penyelenggaraan Diklat Administrasi Kepegawaian yang  berkualitas  dan  berorientasi  pada  tujuan serta kebutuhan perserta/instansi.

## 2. Metode Penelitian
Seperti  telah  diuraikan  sebelumnya  bahwa model  evaluasi  yang  digunakan  adalah  model evaluasi  Kirkpatrick,  yang  menurut  Peneliti memiliki beberapa kelebihan sebagaimana dijelaskan sebelumnya, terutama pada metodenya yang  sederhana,  mudah  diterapkan,  dan memberikan ruang yang cukup besar bagi Peneliti dalam  melakukan  metode  analisis  pada  tiap variabel  ataupun  tahapan  evaluasinya.  Jadi  dalam pelaksanaan  evaluasi  program  DAK  (Diklat Administrasi  Kepegawaian)  ini,  mengacu  pada indikator-indikator  yang  terdapat  pada  tiap tahapan/level  model  evaluasi  Kirkpatrick,  yakni: reaction,  learning,  behavior, dan result ,  dengan beberapa  modifikasi  dan  tambahan  metode analisis yang Peneliti gunakan demi kesempurnaan penelitian.
Penelitian  evaluasi  program  ini  menggunakan metode  studi  kasus  dengan  pendekatan  kualitatif menggunakan  model  evaluasi  Kirkpatrick  yang terdiri  dari  4  tahap/level,  yakni: reaction, learning, behavior, dan result .  Sumber  data  berasal  dari Koordinator  Program,  Pimpinan  dan  pegawai Unit  Kerja,  serta  peserta  pelatihan  dengan menggunakan  instrumen  angket,  tes  tertulis (Pre- Test  dan  Post-Test) ,  wawancara,  observasi,  dan dokumentasi. Selain data kualitatif, Peneliti juga mengumpulkan  data  yang  sifatnya  kuantitatif berupa  angka-angka  dari  hasil  pengukuran berkaitan  dengan  angket/kuesioner  yang  Peneliti gunakan. Data kuantitatif lain adalah data statistik dari  satker,  misalnya  data  pegawai,  pejabat,  dan skor-skor atau indeks-indeks hasil penilaian.
Mengenai  sumber  data  dapat  berupa  sumber data  primer  dan  sumber  data  sekunder.  Di  sini peneliti  juga  merupakan  instrumen  kunci.  Selain itu sumber data yang lain adalah pimpinan satker,
atasan langsung atau rekan kerja pegawai, pegawai peserta  pelatihan  itu  sendiri,  koordinator/admin program, dan staf lainnya. Pemilihan sumber data beberapa  diantaranya  dari  keseluruhan  populasi, sebagian  lainnya  diambil  melalui  sampling  secara purposive  sampling, misalnya  pada  penelitian  ini, data dari non-peserta pelatihan sebagai kelompok pembanding diambil hanya beberapa pegawai pada satker, pimpinan satker atau koordinator maupun admin terhadap leading sector program DAK juga hanya  kepada  beberapa  orang.  Selain  itu,  akan digunakan juga cara pengambilan sampling dengan snowballsampling untuk  pengambilan  data  dari pimpinan  satker,  sebab  yang  lebih  mengerti  akan informasi yang dibutuhkan adalah pimpinan suatu bidang atau seksi yang berkaitan langsung dengan kegiatan/informasi tersebut. Sumber data sekunder  lainnya,  yaitu:  dari  data  stastistik,  data pada situs internet yang kredibel, arsip dokumen dan records, baik resmi ataupun dokumen pribadi. Di  samping  itu,  pada  penelitian  ini  juga  data kualitatif dikumpulkan dari dokumen atau catatan. Untuk  keperluan  itu,  dokumen  juga  perlu dianalisis  isinya.  Oleh  karena  itu,  khusus  untuk analisis  dokumen  para  ahli  juga  mengembangkan model-model  analisis  isi  atau  juga  sering  disebut analisis  isi  atau  analisis  konten  ( content  analysis ). Dengan  demikian,  pada  penelitian  evaluasi  ini Peneliti  menggunakan  gabungan  dari  pendapat para  ahli  analisis  data  penelitian  kualitatif,  juga analisis  konten/isi  kualitatif.  Data-data  dari  hasil wawancara,  dokumentasi,  dan  observasi  dibuat transkrip,  diproses,  disortir  lalu  dikategorisasi. Proses tersebut bersifat iteratif sebagai cek-silang yang  berfungsi  sebagai  konfirmasi  data.  Proses analisis ini berlanjut sampai ditetapkan suatu tema atau  hubungan.  Sedangkan  untuk  analisis  data kuantitatif dalam penelitian evaluasi ini menggunakan  statistik  deskriptif.  Data-data  yang sifatnya kuantitatif berupa angka-angka, baik skor hasil  penilaian  maupun  angket,  diterjemahkan dalam  sebuah  simpulan  sesuai  kebutuhan  analisis yang dibutuhkan dalam penelitian/evaluasi.

## 3. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Yang  menjadi  indikatornya  pada  level reaction, yaitu:  Bagaimana  tingkat  kepuasan  peserta terhadap  Panitia,  tingkat  kepuasan  peserta
Apa Kriterianya
Fahmy Zakiyuddin Djaali
terhadap  narasumber  atau  widyaiswara,  tingkat kepuasan peserta terhadap modul/slide presentasi, dan tingkat kepuasan peserta terhadap game/simulasi.  Pada  indikator  pertama,  yaitu: tingkat  kepuasan  peserta  terhadap  panitia, indikator  yang  pertama  ini  terdiri  dari  12 pertanyaan, yaitu: 1) penetapan peserta diklat, 2) penyampaian undangan peserta diklat, 3) kesiapan panitia  penyelenggara,  4)  ketepatan  waktu  diklat, 5) ketertiban acara diklat, 6) pelayanan akomodasi diklat,  7)  pelayanan  konsumsi  diklat,  8) kebersamaan/kekompakan  panitia  diklat,  9) perilaku/pelayanan  panitia  diklat,  10)  pakaian panitia  diklat,  11)  kesiapan  sarana  dan  prasarana diklat,  dan  12)  penguasaan  IT  pantia  diklat.  Hasil analisis  Peneliti  pada  level  evaluasi reaction indikator  yang  pertama  menunjukkan  bahwa pelaksanaan program Diklat Administrasi Kepegawaian  (DAK)  pada  Kanwil  Kementerian Agama Provinsi DKI Jakarta, Kantor Kementerian Agama  Kota  Administrasi  Jakarta  Pusat,  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Selatan,  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi  Jakarta  Timur,  Kantor  Kementerian Agama  Kota  Administrasi  Jakarta  Utara,  dan Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Administrasi Jakarta Barat Tahun 2016 dikategorikan Berhasil (Memenuhi  Kriteria  Keberhasilan) .  Dengan demikian  secara  keseluruhan  dapat  pula disimpulkan  bahwa  pada  level  evaluasi reaction , pelaksanaan  program  DAK  secara  umum  pada Balai  Diklat  Keagamaan  Jakarta  dikategorikan
Berhasil (Memenuhi
Kriteria Keberhasilan) .
Pada indikator kedua tingkat kepuasan peserta terhadap widyaiswara atau narasumber. Indikator yang  kedua  ini  terdiri  dari  13  butir  pertanyaan, yaitu:  1)  penguasaan  materi/modul,  2)  teknik presentasi/penyampaian  materi,  3)  ketepatan penggunaan  metode,  4)  pemanfaatan  sarana/ media TI, 5) kesesuaian sistematika modul dengan penyampaian materi, 6) gaya penyampaian materi, 7)  teknik  memotivasi  peserta,  8)  kematangan emosional dalam penyajian materi, 9) penggunaan bahasa, 10) jawaban terhadap pertanyaan peserta, 11)  sikap  dan  penampilan  narasumber  dalam menyajikan materi, 12) pencapaian target materi, dan  13)  penguasaan  kelas/peserta.  Hasil  analisis Peneliti pada level evaluasi reaction indikator yang
kedua  menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  program Diklat  Administrasi  Kepegawaian  (DAK)  pada Kanwil Kementerian Agama Provinsi DKI Jakarta, Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Administrasi Jakarta  Pusat,  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi Jakarta Selatan, Kantor Kementerian Agama  Kota  Administrasi  Jakarta  Timur,  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Utara,  dan  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi Jakarta Barat Tahun 2016 dikategorikan Berhasil  (Memenuhi  Kriteria Keberhasilan) . Dengan demikian secara keseluruhan  dapat  pula  disimpulkan  bahwa  pada level evaluasi reaction , pelaksanaan program DAK secara umum pada Balai Diklat Keagamaan Jakarta dikategorikan Berhasil  (Memenuhi  Kriteria Keberhasilan) .
Pada indikator ketiga tingkat kepuasan peserta terhadap  modul/slide  presentasi.  indikator  yang ketiga ini terdiri dari 10 butir pertanyaan, yaitu: 1) format  penulisan  modul,  2.a)  tampilan  slide presentasi, b) kesesuaian video dengan materi, c) teks mewakili subtansi materi, d) proporsional font dan size teks, e) keserasian warna, f) kenyamanan dalam  melihat  slide,  3)  sistematika  dalam penulisan  buku  modul,  4)  sistematika  dalam tayangan slide presentasi dan CD, 5) bahasa yang digunakan  dalam  buku  modul,  6)  bahasa  yang digunakan  tayangan  slide  presentasi  dan  CD,  7) isi/materi  modul,  8)  keterkaitan  judul  dengan isi/materi dalam modul/slide, 9) keterkaitan tujuan pembelajaran  dengan  uraian  materi,  dan  10) kesinambungan  materi  antar  bab  dalam modul/slide.  Hasil  analisis  Peneliti  pada  level evaluasi reaction indikator yang ketiga menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  program  Diklat Administrasi  Kepegawaian  (DAK)  pada  Kanwil Kementerian Agama Provinsi DKI Jakarta, Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Pusat,  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi Jakarta Selatan, Kantor Kementerian Agama  Kota  Administrasi  Jakarta  Timur,  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Utara,  dan  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi Jakarta Barat Tahun 2016 dikategorikan Berhasil  (Memenuhi  Kriteria Keberhasilan) . Dengan demikian secara keseluruhan  dapat  pula  disimpulkan  bahwa  pada level evaluasi reaction , pelaksanaan program DAK
Fahmy Zakiyuddin Djaali
secara umum pada Balai Diklat Keagamaan Jakarta dikategorikan Berhasil  (Memenuhi  Kriteria Keberhasilan) .
Pada  indikator  keempat  tingkat  kepuasan peserta  terhadap  simulasi/game.  indikator  yang keempat ini terdiri dari 7 butir pertanyaan, yaitu: 1) cara penyampaian, 2) sistematika penyampaian, 3)  subtansi  simulasi/ game ,  4)  keterkaitan sumulasi/ game dengan  judul  materi  modul,  5) keterkaitan simulasi/ game dengan tujuan pembelajaran,  6)  ketepatan  penggunaan  sarana, dan  7)  manfaat  penggunaan  simulasi/ game .  Hasil analisis  Peneliti  pada  level  evaluasi reaction indikator  yang  keempat  menunjukkan  bahwa pelaksanaan program Diklat Administrasi Kepegawaian  (DAK)  pada  Kanwil  Kementerian Agama Provinsi DKI Jakarta, Kantor Kementerian Agama  Kota  Administrasi  Jakarta  Pusat,  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Selatan,  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi  Jakarta  Timur,  Kantor  Kementerian Agama  Kota  Administrasi  Jakarta  Utara,  dan Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Administrasi Jakarta Barat Tahun 2016 dikategorikan Berhasil (Memenuhi  Kriteria  Keberhasilan) .  Dengan demikian  secara  keseluruhan  dapat  pula disimpulkan  bahwa  pada  level  evaluasi reaction , pelaksanaan  program  DAK  secara  umum  pada Balai  Diklat  Keagamaan  Jakarta  dikategorikan
Berhasil (Memenuhi
Kriteria Keberhasilan) .
Yang  menjadi  indikatornya  pada  level learning, yaitu:  Bagaimana  tingkat  pengetahuan  sebelum dan  sesudah  mengikuti  diklat.  Pelaksanaannya pada  Kanwil  Kementerian  Agama  Provinsi  DKI Jakarta,  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi  Jakarta  Pusat,  Kantor  Kementerian Agama Kota Administrasi Jakarta Selatan, Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Timur,  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi  Jakarta  Utara,  dan  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Barat Tahun 2016 yang terdiri dari 4 pertanyaan, yaitu:  Proses  penyusunan  Sasaran  Kinerja Pegawai,  Penyusunan  penilaian  perilaku  kerja, Penyusunan  ANJAB  (Analisis  Jabatan),  dan Penyusunan ABK (Analisis Beban Kerja).
Pada tahap ini alat ukur yang digunakan adalah hasil Pre-test dan Post-test peserta  pelatihan.  Soal
tes  terdiri  dari  beberapa  pertanyaan  di  mana antara soal Pre-test dan Post-test hakikatnya sama, namun  urutannya  saja  yang  diacak.  Hasil  tes seluruh peserta kemudian dinilai dan diambil rata- ratanya.  Adapun  kriteria  keberhasilannya  adalah jika  rata-rata  nilai  tes  seluruh  peserta menunjukkan positif atau ada peningkatan, dengan kata lain minimal terjadi kenaikan skor antara nilai hasil Pre-test peserta  pelatihan  dibandingkan dengan  nilai  hasil Post-test (rata-rata  Nilai Post- Test > Pre-Test ).
Jumlah peserta diklat yang akan dilakukan pre- test dan post-test sebanyak  23  orang  peserta.  Di mana  semua  peserta  sebelum  mengikuti  DAK terlebih dahulu peserta mengisi soal pre-test . Soal pre-test  berjumlah  20  soal.  Lima  soal  tentang proses  penyusunan  sasaran  kinerja  pegawai,  lima soal  tentang  penyusunan  penilaian  perilaku  kerja, lima  soal  tentang  penyusunan  ANJAB  (Analisis Jabatan),  dan  lima  soal  tentang  penyusunan  ABK (Analisis Beban Kerja).
Dari  hasil pre-test menunjukkan  nilai  peserta ada  yang  tinggi  dan  ada  yang  mendapatkan  nilai rendah.  Dari  23  orang  perserta  1  orang  peserta yang  mendapatkan  nilai  tinggi,  yaitu:  80,  2  orang peserta  yang  mendapatkan  nilai  70,  2  orang peserta  yang  mendapatkan  nilai  65,  5  orang peserta  yang  mendapatkan  nilai  60,  2  orang peserta  yang  mendapatkan  nilai  55,  3  orang peserta  yang  mendapatkan  nilai  50,  3  orang peserta  yang  mendapatkan  nilai  45,  2  orang peserta  yang  mendapatkan  nilai  40,  2  orang peserta  yang  mendapatkan  nilai  30,  dan  1  orang peserta  yang  mendapatkan  nilai  25.  Jumlah  rata- rata dari hasil pre-test terhadap 23 orang peserta, yaitu: 53.
Selanjutnya,  setelah  peserta  mengikuti  empat hari  diklat  administrasi  kepegawaian,  peserta diberikan tes lagi, yaitu: berupa post-test . Soal dari post-test diambil dari soal yang sama dari soal pre- test ,  akan  tetapi  sudah  diacak  baik  dari  segi penomoran soal dan dari pilihan jawaban. Setelah dianalisis  ada  beberapa  peserta  diklat  yang mengalami penurunan dan peningkatan pengetahuan  atau  bahkan  ada  beberapa  yang tetap.  Dari  hasil post-test ,  3  orang  peserta  yang mendapatkan nilai tertinggi, yaitu: nilai 75, 2 orang peserta  yang  mendapatkan  nilai  70,  4  orang peserta  mendapatkan  nilai  65,  4  orang  peserta
Fahmy Zakiyuddin Djaali
mendapatkan  nilai  60,  6  orang  peserta  yang mendapatkan  nilai  55,  3  orang  peserta mendapatkan  nilai  50,  dan  1  orang  peserta  yang mendapatkan  nilai  40.  Jumlah  rata-rata  nilai peserta yang telah diberikan post-test, yaitu: rata- rata nilai 61.
Kesimpulan dari hasil pre-test dan post-test yang dilakukan  kepada  23  orang  peserta  diklat administrasi  kepegawaian,  menjelaskan  bahwa 56%  atau  13  orang  peserta  yang  mengalami peningkatan  atau  penambahan  pengetahuan setelah  menerima  materi  diklat,  sebanyak  34% atau  8  orang  peserta yang  mengalami  penurunan pengetahuan setelah mendapatkan materi tentang diklat  dan  8%  atau  2  orang  peserta  yang mendapatkan  hasil  tetap  setelah  mendapatkan materi diklat.
Dengan  demikian  secara  keseluruhan  dapat pula  disimpulkan  bahwa  pada  level  evaluasi learning , pelaksanaan program DAK secara umum pada Balai Diklat Keagamaan Kementerian Agama dikategorikan Berhasil  (Memenuhi  Kriteria Keberhasilan) .
Namun  demikian,  beberapa  catatan  peneliti terkait  aspek  dan  indikator  pada  level learning yang  masih  mendapatkan  nilai  rendah  dan  perlu menjadi  perhatian  antara  lain:  Peningkatan  nilai Pre-Test dan Post-Test Peserta masih rendah, tidak terlalu  signifikan,  khususnya  pada  pelaksanaan pelatihan DAK di Balai Diklat Keagamaan Jakarta yang hanya naik 7 poin.
Kemudian  pada  level  evaluasi behavior ,  ada  5 indikator,  yaitu:  Pegawai  mengimplementasikan konsep  administrasi  kepegawaian  pada  pekerjaan sehari-hari  di  kantor,  Perubahan  aktivitas  kerja, Pola  interaksi  dengan  atasan,  rekan  kerja,  dan bawahan,  Perilaku  Kerja  dan  kinerja  yang dihasilkan paska Diklat, dan Penerapan reward and punishment satker terhadap kinerja pegawai. Informasi  yang  berkaitan  dengan  aspek  yang pertama,  yaitu:  perilaku  alumni  diklat  dalam melakukan  konsep  administrasi  kepegawaian, perubahan  aktivitas  kerja,  pola  interaksi  pada atasan,  rekan  kerja,  perilaku  kerja  dan  kinerja yang  dihasilkan  paska  diklat,  dan  penerapan reward  and  punishment satker  terhadap  kinerja pegawai  dilakukan  dalam  bentuk  observasi  dan wawancara.
Informasi  tentang  kemampuan  peserta  dalam mengimplementasikan konsep administrasi kepegawaian juga diperoleh melalui observasi dan wawancara. Hasil observasi ditemukan bahwa dari 3  kantor  dari  alumni  diklat  yang  dikunjungi, terdapat  2  kantor  alumni  diklat  tidak  dapat memperlihatkan  tentang  susunan  analisis  beban kerja  karena  memang  belum  adanya  pelatihan khusus  yang  membahas  tentang  bagaimana menyusun dan menganalisis beban kerja.
Informasi  lain  terkait  implementasi  konsep administrasi  kepegawaian  juga  diperoleh  melalui wawancara.  Hasil  wawancara  yang  dilakukan terhadap staf di Kantor Kementerian Agama Kota Administrasi Jakarta Pusat “H. Dody Pursaksono, S.Sos,  MM”  mengatakan  bahwa  “...selama  saya menjabat  sebagai  staf  di  bagian  kepegawaian, belum  ada  kegiatan  yang  membahas  tentang bagaimana  menyusun  dan  menganalisis  beban kerja  seorang  pegawai,  paling  kita  belajar  sendiri dengan  melihat  di  internet  bagaimana  di kementerian  yang  lain  dalam  menyusun  dan menganalisis  beban  kerja,  tetapi  kalau  mengenai sasaran  kinerja  (SKP)  dan  analisis  jabatan (ANJAB)  sudah  ada  materi-materi  yang disampaikan  di  acara-acara  penataran  mengenai kepegawaian.”
Jawaban  yang  berbeda  diperoleh  dari  hasil wawancara oleh staf Kantor Kementerian Agama Kota  Administrasi  Jakarta  Selatan  “H.  Latifudin, MA”  mengatakan  bahwa  “…mungkin  ada beberapa staf yang menjabat sebagai kepegawaian sudah  pernah  mendapatkan  materi  tentang analisis  beban  kerja,  tetapi  kebanyakan  pegawai mayoritas  belum  paham  betul  tentang  analisis beban  kerja  atau  cara  menghitung  beban  kerja seorang  pegawai,  belum  lagi  pegawai  yang bersangkutan  tidak  mempunyai  waktu  yang banyak untuk lebih mendalam mempelajari beban kerja,  karena  banyak  pegawai  yang  tugasnya sebagai kepegawaian merangkap untuk melaksanakan  tugas  yang  lain,  jadi  kurang  fokus, terus ditambah lagi mutasi antar tugas yang terlalu sering dilakukan oleh suatu satker.
Jawaban  lain  berdasarkan  hasil  petikan wawancara  oleh  staf  Ortala  dan  Kepegawaian Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi DKI  Jakarta,  “Drs.  Sugito”  Untuk  menganalisis dan  membuat  sasaran  kinerja  pegawai  (SKP)  dan
Fahmy Zakiyuddin Djaali
menganalisis  jabatan  pegawai  tertentu  lebih mudah  dibandingkan  dengan  menyusun  dan menganalisis  beban  kerja  seorang  pegawai, dikarenakan  kalau  menghitung  dan  menganalisis beban  kerja  seorang  pegawai  berkaitan  dengan angka-angka  dan  poinnya.  Mungkin  dari  hal  itu, menghitung dan menganalisis beban kerja pegawai lebih rumit.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  observasi untuk  mengetahui  perubahan  perilaku  alumni diklat  dalam  melaksanakan  konsep  administrasi kepegawaian  sudah  berjalan  dengan  baik  atau positif,  kecuali  alumni  diklat  yang  belum menerima  materi  yang  lengkap  dari  konsep administrasi kepegawaian.
Aspek perilaku alumni diklat yang kedua, yaitu: perubahan  aktivitas  kerja.  Hasil  wawancara  dan observasi  yang  dilakukan  di  Kantor  Wilayah Kementerian  Agama  Provinsi  DKI  Jakarta  di  sub bagian  Ortala  dan  Kepegawaian.  Jawaban  dari Kasubag.  Ortala  dan  Kepegawaian,  yaitu:  “Drs. Sugito”  aktivitas  kerja  pegawai  di  kantor  yang telah  mengikuti  diklat  administrasi  kepegawaian secara  keseluruhan  terdapat  sedikit  perbedaan yang  mengarah  ke  positif,  yakni  sebagian  besar sudah  mulai  termotivasi  untuk  bekerja  lebih disiplin,  melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  juga mengarah lebih baik atau positif, sedangkan iklim kerja dan pola kerja peserta rata-rata masih sama, tidak ada perubahan yang jelas.”
Informasi  lain  hasil  observasi  wawancara dengan  Kepala  Tata  Usaha  Kantor  Kementerian Agama Kota Administrasi Jakarta Pusat, “H. Dody Pursaksono,  S.Sos,  MM”  mengatakan  bahwa, “…aktivitas  kerja  di  kantor  paska  diklat  secara keseluruhan  positif,  yakni  sebagian  besar  sudah mulai termotivasi untuk bekerja lebih disiplin lagi, sedangkan  iklim  dan  pola  kerja  peserta  rata-rata masih sama, tidak ada perubahan yang jelas.”
Jawaban  yang  lain  dari  Kepala  Tata  Usaha Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Administrasi Jakarta  Selatan,  “H.  Latifudin,  MA”  mengatakan bahwa, “…aktivitas kerja pegawai atau peserta di kantor  paska  diklat  secara  keseluruhan  positif, yakni  sebagian  besar  pegawai  yang  telah  ikut diklat  sudah  mulai  lebih  rajin  lagi  dalam menjalankan tugas dan fungsinya, sedangkan iklim dan  pola  kerja  peserta  rata-rata  meningkat  dan terdapat perubahan yang jelas.”
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  observasi untuk  mengetahui  perilaku  diklat  dalam melaksanakan  perubahan  aktivitas  kerja  belum berjalan  dengan  baik  atau  negatif,  dikarenakan masih ada pegawai atau alumni diklat yang belum berubah berkenaan dengan aktivitas kerjanya.
Aspek  perilaku  alumni  yang  ketiga,  yaitu:  Pola interaksi dengan atasan, rekan kerja dan bawahan. Pola  interaksi  alumni  diklat  yang  telah  mengikuti diklat  administrasi  kepegawaian,  Kasubag.  Ortala dan  Kepegawaian  mengatakan  bahwa,  “…pola interaksi peserta/pegawai-atasan-rekan kerja cukup  baik,  bawahan  lebih  santun  dan menghormati  pimpinan  serta  rekan  kerja.” Jawaban  lain  dari  Kepala  Tata  Usaha  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Pusat, “H. Dody
Pursaksono, S.Sos, MM”mengatakan  bahwa,  “…  pola  interaksi peserta/pegawai-atasan-rekan  kerja  cukup  baik, bawahan  mulai  lebih  santun  dan  menghormati pimpinan.”  Jawaban  lain  dari  Kepala  Tata  Usaha Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Administrasi Jakarta  Selatan,  “H.  Latifudin,  MA”  mengatakan bahwa,  “…pola  interaksi  peserta/pegawai-atasan- rekan  kerja  cukup  baik,  terbentuknya  kerjasama yang  saling  melengkapi  dan  saling  menghormati antara atasan dengan bawahan dan sesama rekan kerja.”
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  observasi untuk  mengetahui  perilaku  alumni  diklat  dalam melaksanakan pola interaksi dengan atasan, rekan kerja  dan  bawahan  sudah  berjalan  dengan  baik atau positif.
Aspek  perilaku  alumni  yang  keempat,  yaitu: perilaku  kerja  dan  kinerja  yang  dihasilkan  paska diklat.  Jawaban  dari  Kasubag  Ortala  dan Kepegawaian  Kantor  Kementerian  Agama Provinsi  DKI  Jakarta,  “Drs.  Sugito”  mengatakan bahwa,  “…pegawai/peserta  yang  telah  mengikuti diklat  mengalami  perubahan  perilaku  kerja,  yaitu: menjadi  lebih  disiplin  lagi  dan  mengerjakan  tugas dan  fungsinya  sebagai  operator  kepegawaian, yaitu:  mengerjakan  sasaran  kinerja,  analisis jabatan,  dan  analisis  beban  kerja.”  Jawaban  lain dari  Kepala  Tata  Usaha  Kantor  Kementerian Agama Kota Administrasi Jakarta Pusat, “H. Dody Pursaksono,  S.Sos,  MM”  mengatakan  bahwa “…perilaku  kerja  dan  kinerja  yang  dihasilkan paska diklat, yaitu: perilakunya menjadi lebih baik
Fahmy Zakiyuddin Djaali
dan  mampu  memberikan  masukan  kepada  rekan kerjanya,  kinerja  yang  dihasilkan  menjadi  lebih jelas  dan  terarah,  yaitu:  pegawai/peserta  diklat berusaha  dengan  sepenuh  hati  mengerjakan sasaran kinerja, analisis jabatan, dan analisis beban kerja  untuk  diri  sendiri  maupun  untuk  rekan kerjanya.”
Jawaban  lain  dari  Kepala  Tata  Usaha  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Selatan,  “H.  Latifudin,  MA”  mengatakan  bahwa, “…perilaku  kerjanya  sudah  lebih  baik,  antara rekan  kerja  saling  tegur  sapa,  sedangkan  dengan kinerja  yang  dihasilkan,  yaitu:  adanya  diskusi kepada  atasan  dan  rekan  kerja  mengenai pengerjaan  sasaran  kinerja,  analisis  jabatan,  dan analisis beban kerja.”
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  observasi untuk  mengetahui  perilaku  dalam  melaksanakan perubahan  perilaku  kerja  dan  kinerja  yang dihasilkan  paska  diklat  berjalan  dengan  baik  atau positif  karena ada  perubahan  yang  jelas  terhadap aspek  perilaku  kerja  dan  kinerja  yang  dihasilkan paska diklat.
Aspek  perilaku  alumni  yang  kelima,  yaitu: penerapan reward and punishment satker terhadap kinerja pegawai. Jawaban dari Kasubag Ortala dan Kepegawaian  Kantor  Kementerian  Agama Provinsi  DKI  Jakarta,  “Drs.  Sugito”  mengatakan bahwa,  “…  penerapan reward  and  punishment satker  terhadap  kinerja  pagawai,  yaitu:  untuk reward pegawai  yang  kinerja  baik  akan mendapatkan  nilai  atau  poin  yang  berasal  dari penilaian  perilaku  kerja  dan  bagi  pegawai  yang tidak  baik  dalam  kinerjanya  akan  dikenakan hukuman  sesuai  dengan  PP  53  tentang  disiplin pegawai  negeri  sipil,  contohnya  berupa mendapatkan surat panggilan pertama, kedua, dan ketiga,  penurunan  pangkat  jabatan,  penundaan kenaikan  gaji  berkala,  dan  terakhir  diberhentikan sebagai PNS.”
Jawaban  yang  hampir  sama  dari  Kepala  Tata Usaha  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi Jakarta Pusat, “H.Dody Pursaksono, S.Sos,MM”  mengatakan  bahwa  “…  penerapan reward dan punishment sangat  berlaku  untuk mengendalikan sikap PNS dan mengontrol kinerja apa  yang  sudah  dihasilkan,  jika  perilaku  kerjanya baik  akan  mendapatkan  poin  yang  tinggi  dan berpengaruh  terhadap  poin  penilaian  perilaku
kinerja, sedengakan untuk hukuman yang akan di terima bagi PNS yang kinerjanya kurang baik akan dikenakan dengan PP 53 tentang disiplin PNS.”
Jawaban  senada  juga  diberikan  oleh  Kepala Tata  Usaha  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi  Jakarta  Selatan,  “H.  Latifudin,  MA” mengatakan bahwa, “… untuk  masalah penghargaan  dan  hukuman  yang  diterapkan  oleh satker  kepada  PNS  terkait  kinerja  sudah  lama diterapkan,  jika  PNS  tersebut  kurang  baik  dalam hal  kinerja  maka  akan  dikenakan  dengan  PP  53, yaitu:  tentang  disiplin  PNS,  namun  jika  PNS tersebut menjalankan tugasnya dengan baik sesuai dengan tugas dan fungsinya maka akan berdampak pada  penilaian  perilaku  kinerja  yang  berupa mendapatkan poin atau nilai yang tinggi.”
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  observasi untuk  mengetahui  penerapan reward  and punishment satker  terhadap  kinerja  pegawai  yang dihasilkan  paska  diklat  berjalan  dengan  baik  atau positif  karena  diterapkannya reward  and punishment di  satkernya  masing-masing.  Yang menjadi  indikator  hasil  dokumentasi  perilaku kerja dan kinerja peserta paska diklat administrasi kepegawaian, yaitu: 5 indikator yang harus dimiliki oleh  peserta  diantaranya  profil  pegawai, SKP/Sasaran  Kinerja  Pegawai,  Prestasi  pegawai, Kedisiplinan, dan capaian kinerja. Dari 5 indikator tersebut  hanya  4  indikator  yang  peserta  penuhi, diantaranya  profil  pegawai,  SKP/Sasaran  Kinerja Pegawai,  Prestasi  pegawai,  dan  kedisiplinan. Namun  ada  1  indikator  dari  peserta  yang  tidak bisa dipenuhi, yaitu: tentang capaian kinerja.
Pelaksanaan  program  DAK  pada  Kantor Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  DKI Jakarta  Tahun  2016  dikategorikan Tidak Berhasil  (Belum  Sepenuhnya  Memenuhi Kriteria  Keberhasilan), sebab  terdapat simpulan  analisis  yang  negatif.  Sedangkan pelaksanaan  program  DAK  pada  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Pusat  dan  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi  Jakarta  Selatan  Tahun  2016 dikategorikan Berhasil  (Memenuhi  Kriteria Keberhasilan), sebab  seluruh  simpulan  analisis positif.  Dengan  demikian  secara  keseluruhan dapat pula disimpulkan bahwa pada level evaluasi behavior , pelaksanaan program DAK secara umum pada Balai Diklat Keagamaan Kementerian Agama
Fahmy Zakiyuddin Djaali
dikategorikan Tidak Berhasil (Belum Sepenuhnya Memenuhi Kriteria
Keberhasilan), sebab secara keseluruhan pada 3 (tiga) satker yang menjadi objek penelitian, belum sepenuhnya  memenuhi  kriteria  keberhasilan. Adapun  indikator-indikator  evaluasi  yang  tidak memenuhi  kriteria  keberhasilan  pada  satker, sebagaimana dijelaskan pada bab sebelumnya.
Pada  level  evaluasi result ,  hasil  analisis menunjukkan  bahwa  pelaksanaan  program  DAK pada  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama Provinsi  DKI  Jakarta  Tahun  2016,  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Administrasi  Jakarta Pusat  dan  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Administrasi  Jakarta  Selatan  dikategorikan
Berhasil (Memenuhi Kriteria Keberhasilan), sebab  seluruh  simpulan  analisis positif.  Dengan  demikian  secara  keseluruhan dapat pula disimpulkan bahwa pada level evaluasi result ,  pelaksanaan  program  DAK  secara  umum pada Balai Diklat Keagamaan Kementerian Agama dikategorikan Berhasil  (Memenuhi  Kriteria Keberhasilan), sebab secara keseluruhan pada 3 (tiga)  satker  yang  menjadi  objek  penelitian, seluruhnya memenuhi kriteria keberhasil

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  keempat  level evaluasi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa: 1) level reaction sudah memenuhi kriteria keberhasilan,  2)  level learning sudah  memenuhi kriteria  keberhasilan,  3)  level behavior belum sepenuhnya  memenuhi  kriteria  keberhasilan,  dan 4)  level result sudah  memenuhi  kriteria keberhasilan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  secara  umum  pelaksanaan  Program  DAK
pada Balai Diklat Keagamaan Kementerian Agama Jakarta  dikategorikan Berhasil  (Memenuhi Kriteria Keberhasilan), sebab secara keseluruhan  pada  3  (tiga)  satker  yang  menjadi objek  penelitian,  seluruhnya  telah  memenuhi kriteria  keberhasilan,  yakni  di  mana  minimal  3 dari  4  level  evaluasi  pada  masing-masing  objek penelitian  memenuhi  kriteria  keberhasilan. Meskipun masih terdapat beberapa aspek/komponen  yang  perlu  diperbaiki  dan ditingkatkan demi tercapainya tujuan program.

## 5. Daftar Pustaka
Basri,  Hasan  dan  Rusdiana.  (2015). Manajemen Pendidikan  dan  Pelatihan .  Bandung:  CV. Pustaka Setia.
E.B.  Johnson.  (2006). Contextual  Teaching  & Learning . Bandung: MLC.
Harizal  Mudjito  dan  Elfindri.  (2012). Pendidikan Inklusif. Jakarta: Baduose Media Jakarta.
Jack  J.  Philip.  (1991). Handbook  of  Training Evaluation  Measurement  Methode .  Texas: Gulf Publishing.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2001 tentang Jenis-jenis Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil, pasal 8 ayat (2).
Redja  Mudyahardjo.  (2008). Filsafat  Ilmu Pendidikan:  Suatu  Pengantar .  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.