## KEPUASAN KERJA KARYAWAN: PERSPEKTIF  LEADER MEMBER EXCHANGE DAN ORGANIZATIONAL JUSTICE
Ali Jufri 1 Puspa Dewi Yulianty²* Sari Laelatul Qodriah³ Imam Hadiwibowo⁴ 1 Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Cirebon Email : jufri.ali2014@gmail.com
2* Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Cirebon Email : puspadewi@umc.ac.id ³Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Cirebon Email : sari.lq@umc.ac.id ⁴Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Cirebon Email : imam.hadiwibowo@umc.ac.id
Diterima: 20 Juli 2023 Direview: 14 Agustus 2023 Dipublikasikan: 20 Agustus 2023

## Abstract
The role of justice plays an important function in shaping the behavior and perceptions of employees about the organization. Being interested in observing organizational justice is a key model and can act as a basic source of results for employees and organizations developing ideal relationships and building  shared  job  satisfaction  between  employees  and  employers  in PD.  Sumber  Utama  Ciperna. This  research  is  a  type  of  casual  research  with  a  quantitative  approach  and  uses  a  questionnaire instrument by taking a sample of 66 employees which means it is a saturated sample. This research shows that leader member exchange has a positive and significant effect on employee job satisfaction because  there  is  a  relationship  between  superiors  and  subordinates  that  is  quite  harmonious, communication is established between superiors and good subordinates, there is also a relationship of mutual trust given by superiors to their subordinates and the involvement of superiors in defending their employees in front of other superiors. Organizational justice partially has a significant influence on  employee  job  satisfaction.  Leader  member  exchange  and  Organizational  justice  simultaneously have a significant influence on employee job satisfaction.
Keywords: LMX, Organizational Justice, Employee Job Satisfaction.

## Abstrak
Peran keadilan memainkan fungsi penting dalam membentuk perilaku dan persepsi karyawan tentang organisasi. Menjadi sebuah ketertarikan untuk mengamati keadilan organisasi adalah model  kunci  dan  dapat  bertindak  sebagai  sumber  dasar  hasil  bagi  karyawan  dan  organisasi berkembang  menjadi  hubungan  yang  ideal  dan  membangun  kepuasan  kerja  bersama  antara karyawan  dan  perusahaan di  PD.  Sumber  Utama  Ciperna.  Penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian kasual  dengan  pendekatan  kuantitatif  dan  menggunakan  instrumen  kuisioner  dengan  mengambil sampel 66 karyawan yang berarti merupakan sampel jenuh. Penelitian ini menunjukkan bahwa leader member  exchange  memiliki  efek  positif  dan  signifikan  pada  kepuasan  kerja  karyawan  karena  ada hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan  terjalin  cukup  harmonis,  komunikasi  yang  terjalin  antara atasan dengan bawahan baik, terdapat juga hubungan saling percaya yang diberikan atasan terhadap bawahannya  dan  keterlibatan  atasan  dalam  membela  karyawannya  dihadapan  atasan  lain. Organizational  justice  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Leader  member  exchange  dan  Organizational  justice  secara  simultan  ada  pengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata kunci : LMX, Organizational Justice, Kepuasan Kerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi  memberikan  peluang  sekaligus tantangan  bagi  semua  organisasi.  Agar  mampu bertahan  di  era  globalisasi,  dalam  organisasi  perlu  meningkatkan  manajeman  sumber  daya  manusia guna  mencapai  tujuan  dari  organisasi  itu  sendiri.  Pada  dasarnya  sumber  daya  manusia  adalah  suatu sumber  daya  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  organisasi,  sebab  sumber  daya  manusia  adalah  sumber yang  berperan  aktif  terhadap  maju  mundurnya  suatu  organisasi  dan  proses  pengambilan  keputusan. Menurut (Nazir et al., 2020) Sumber daya manusia (SDM) sebagai penentu efektivitas dan efisiensi. Jadi untuk mencapai itu semua diperlukan sumber daya manusia yang memiliki semangat kerja yang tinggi.  Dalam  suatu  organisasi  keberadaan  pemimpin  sangat  diperlukan.  Kepemimpinan  yang  ideal adalah  bilamana  tujuan  dan  keputusan  kerja  di  buat  bersama  dalam  kelompok Morrow  (2015:57). Salah  satunya  adalah tentang  hubungan  atasan  dan  bawahan atau  biasa  yang  disebut  dengan Leader Member Exchange (LMX).
Karyawan memiliki kepercayaan bahwa Pemimpin mereka harus menunjukkan tingkat keadilan organisasi  yang  tinggi  sehingga  memberikan  tingkat  komitmen  dan  produktivitas  yang  lebih  tinggi dan memiliki niat berpindah yang lebih sedikit bagi karyawan. Keadilan merujuk pada tindakan atau perilaku  yang  dianggap  benar  dari  sudut  pandang  etika,  agama,  konsep  keadilan,  pemerataan  dan hukum  bagi  karyawan  dan  organisasi.  Keadilan  berurusan  dengan  cara-cara  di  mana  karyawan memandang  iklim  organisasi  yang  mereka  rasakan  adil  dan  tindakan  yang  dilakukan  bertanggung jawab  untuk  mempengaruhi  aktivitas  terkait  kepuasan  di  tempat  kerja.  Keadilan  di  tempat  kerja berwujud dalam perhatian kesejahteraan karyawan (Abbas et al., 2021) .
Teori  LMX  berasumsi  bahwa  karena  kendala  sumber  daya,  para  pemimpin  mengembangkan interaksi  yang  berbeda  dengan  masing-masing  anggota  kelompok  kerja  mereka.  Dengan  demikian, pemimpin akan mengembangkan hubungan sosial yang erat dengan beberapa rekan kerja, yang akan membentuk “In-Group” ,  namun  sebaliknya  jika  pemimpin  menghasilkan  hubungan  sosial  yang terjadi longgar, maka akan menjadi bagian dari apa yang disebut "Out-Group" . Kondisi ini berperan penting  dalam  menentukan  perilaku  setiap  individu. Jadi semakin  tinggi  level  LMX,  semakin  tinggi pula  tingkat  pertukaran  usaha,  sumber  daya  dan  dukungan  antara  pimpinan  dan  karyawan.  Dalam kelompok,  anggota  mendapat  manfaat  dari  kebebasan  dan  informasi  yang  lebih  besar,  penugasan pekerjaan  yang  lebih  baik,  kepercayaan,  rasa  hormat,  dukungan  dan  penghargaan,  dibandingkan dengan karyawan di "out-group" . Oleh karena itu, menjadi anggota in-group atau anggota out-group mempengaruhi cara kepuasan kerja individu dan berperilaku di tempat kerja (Sarti, 2019). Fenomena teori  tersebut  masih  menjadi  perdebatan  para  ahli  dalam  merumuskan  tingkat  keadilan  yang  ideal yang mampu meningkatkan hubungan dan kepuasan kerja.
Penelitian (Robbins,  2016), menghasilkan  hubungan  antara  atasan  dan  bawahan  yang  tinggi akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  tinggi  pula  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja. Adapun kepuasan kerja karyawan juga dapat didorong oleh tingginya organizational justice yang dirasakan oleh karyawan. Penelitian tentang organizational justice yang dilakukan oleh (Annisa, 2019), menunjukkan  bahwa  ketika  tingginya organizational  justice (gaji,  promosi,dan  tunjangan), maka akan tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan pada organisasi tempat karyawan bekerja.
Pada  prinsipnya  mengelola  karyawan  dengan  adil  bukanlah  pekerjaan  yang  mudah,  karena organiasi dituntut untuk menyeimbangkan hak dan kewajiban manajemen. Keadilan dianggap sebagai suatu kondisi yang sangat di inginkan oleh karyawan. Penelitian tentang organizational justice yang dilakukan  oleh (Annisa,  2019), menunjukkan  bahwa  ketika  tingginya organizational  justice (gaji, promosi,dan  tunjangan),  maka  akan  tinggi  pula  tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  pada  organisasi tempat karyawan bekerja. Seperti penelitian yang dilakukan oleh (Mailani et al., 2018) terhadap 229 karyawan  di  Yordania  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  di  dalam  organisasi bergantung pada organizational justice . Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya cenderung dapat merasakan keadilan yang lebih baik di organisasi. PD. Sumber Utama Ciperna yang berlokasi di JL. Jendral Sudirman no. 16 KM. 06 Ciperna-Cirebon. Perusahaan ini adalah salah satu perusahaan kayu Kalimantan terbesar di daerah Cirebon yang beroperasi sejak tahun 1993, yang mana memiliki jumlah karyawan  66  orang  (karyawan  tetap  dan  tidak  tetap)  dari  berbagai  macam  divisinya.  Salah  satu kelebihan perusahaan ini yaitu memiliki tenaga kerja yang sudah berpengalaman di divisinya masing- masing  sehingga  memungkinkan  hasil  kerja  yang  maksimal.  Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan bagian  penting  bagi  karyawan,  jika  karyawan  memperoleh  kepuasan  kerja  tinggi,  karyawan  akan bekerja dengan maksimal, untuk menentukan kepuasan kerja karyawan perlu adanya hubungan yang
baik  antara  atasan  dengan  bawahan.  Selain  hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan  untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahan harus memperhatikan keadilan organisasi. Dengan hubungan  yang  baik  dan  keadilan  organisasi  yang  adil  bagi  karyawan  akan  berpotensi  untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Fenomena  LMX  ini  terjadi  pada  karyawan  PD.  Sumber  Utama  Ciperna.  Berdasarkan  hasil wawancara dengan narasumber, terdapat hubungan kedekatan antara atasan dengan bawahan, karena pada  umumnya  karyawan  ini  bekerja  secara tim  dan seringnya  terjadi  komunikasi  antara atasan  dan bawahan  tersebut.  Terkadang  atasan  sering  membantu  jika  pekerja  mengalamiu  kendala  atau kesulitam  serta  sesame  pekerja  lain  sering  memberi  masukan  saat  bekerja.  Selain  LMX  hal  yang menarik  untuk  diteliti  yaitu organizational  justice ,  yang  mana organizational  justice merupakan bagian penting bagi karyawan yang perlu diperhatikan dalam perusahaan. Menurut hasil wawancara, karyawan  merasa  karyawan  merasa  puas  dengan  adanya  hubungan  kedekatan  antara  atasan  dan bawahan  akan  tetapi  karyawan  merasa  kurang  dapat  keadilan  dalam  perusahaan.  Berdasarkan  dari data  organizational  justice  karyawan  PD.  Sumber  Utama  Ciperna.  Terdapat  keadilan  terhadap karyawan tetap yang sudah terpenuhi 100%. Sedangkan, dilihat dari data organizational justice pada buruh harian lepas masih ada yang belum terpenuhi seperti  tidak adanya tunjangan BPJS kesehatan. Hal tersebut terjadi karena karyawan yang bekerja buruh harian lepas tidak ada keterikatan perjanjian kerja yang mana besar kemungkinan bisa terjadi kapan saja karyawan tersebut keluar dari perusahaan sehingga menyebabkan perusahaan merasa dirugikan karena perusahaan harus siap kapan saja untuk mencari  tenaga  kerja  baru.  Akan  tetapi  perusahaan  memberikan  kepada  seluruh  karyawan  asuransi kecelakaan  kerja  yang  mana  jika  terjadi  sesuatu  dalam  bekerja  karyawan  ditanggung  oleh  asuransi tersebut.  Maka  perlu  dilakukan  penelitian  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  dari  LMX  dan Organizational Justice terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada PD. Sumber Utama Ciperna.

## KAJIAN PUSTAKA

## Leader Member Exchange
(Morrow  et  al.,  2005) LMX  merupakan  hubungan  antara  supervisor  dan  karyawan  untuk meningkatkan  presasi  kerja.  Perlakuan  yang  baik  mampu  menciptakan  perasaan  sukarela  karyawan untuk  rela  berkoban  terhadap  perusahaan.  Selain  itu,  perlakuan  khusus  yang  positif  mampu meningkatkan  kontribusi  karyawan  terhadap  perusahaannya. (Bakr  Shaalan  et  al.,  2018) mendefinisikan LMX yaitu hubungan saling mempengaruhi antara atasan dan bawahan namun tidak hanya memperhatikan perilaku saja tetapi kualitas yang terbentuk didalam hubungan tersebut. Lebih lanjut menurut (Supriyanto et al., 2021) mengartikan teori LMX merupakan konsep yang mendukung terciptanya para pemimpin didalam kelompok dan diluar kelompok. Dalam in-grup , pemimpin lebih mempercayai  bawahannya,  pemimpin  memberikan  perhatian  lebih  pada  bawahannya,  dan memberikan  hak–hak  khusus  pada  bawahannya.  Sedangkan  dalam out-grup ,  bawahan  memperoleh waktu yang terbatas dari pemimpinnya dan korelasi antara pemimpin dengan bawahan beredasar pada korelasi  formal  yang  bisa  dilihat  dari  tutur  kata  ketika  melakuakan  komunikasi.  Dapat  disimpulkan dari  beberapa  peneliti  diatas  bahwa  LMX  merupakan  hubungan  antara  pemimpin  dengan  bawahan, Perlakuan  yang  baik  terhadap  karyawan  akan  mampu  menciptakan  perasaan  suka  rela  pada  diri karyawan  untuk  bisa  berkorban  bagi  perusahaan.  Selain  itu,  melalui  perlakuan  khusus  yang  positif akan mampu meningkatkan kontribusi karyawan pada perusahaan dimana karyawan bekerja.

## Organizational Justice
Menurut (Sarti,  2019) Organizational  Justice adalah  persepsi  pegawai  mengenai  perilaku etika  dan  moral  dari  para  manajer  organisasi  dalam  mengambil  keputusan.  Sedangkan  menurut (Abbas et al., 2021), Organizational Justice dapat mencakup masalah yang berkaitan dengan persepsi gaji  yang  adil,  kesempatan  yang  sama  untuk  mendapatkan  promosi  kenaikan  jenjang  karir  dan prosedur seleksi yang benar. Serupa dengan pendapat yang dikatakan oleh (Hadi et al., 2020) bahwa salah  satu  nilai  yang  dianggap  penting  dalam  suatu  organisasi  adalah Organizational  Justice yang menekankan bagaimana reward , insentif, pekerjaan dan juga sanksi dalam suatu lembaga organisasi dialokasikan secara adil dan proposional berdasarkan karakteristik sosial demografis yang ada. Dapat disimpulkan dari beberapa peneliti diatas, bahwa organizational justice adalah penerimaan seseorang bahwa mereka diperlakukan secara adil dalam pekerjaan yang sudah mereka lakukan.

## Kepuasan Kerja
Menurut (Luthans  et  al.,  2007) kepuasan  kerja  karyawan  adalah  perasaan  positif  yang terbentuk  dari  penilaian  karyawan  terhadap  pekerjaanya  berdasarkan  presepsi  karyawan  mengenai seberapa baik pekerjaanya, yang berarti apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap  penting.  Dengan  kata  lain  kepuasan  kerja  adalah  tingkat  afeksi  (kasih  sayang)  pekerja dengan  pekerjaan  di  mana  situasi  berkaitan  dengan  sikap  pekerja  atas  pekerjaanya.  Sedangkan menurut (Imananda  &  Hendriani,  2020), kepuasan  kerja  merupakan  pendorong  hasil  karyawan maupun organisasi karena kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik  pekerjaannya  memberikan  hal  yang  dinilai penting.  Lebih lanjut,  menurut (Nopita  et  al.,  2022) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat mencerminkan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja, maka  karyawan  akan  dapat  bekerja  dengan  lebih  baik  dan  prestasinya  akan  meningkat  pada  saat karyawan  puas  akan  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  kerja merupakan cara karyawan merasakan pekerjaannya dengan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Menurut (Wijanto  &  Sutanto,  2013) LMX  pada  kepuasan  kerja  ini  dibuktikan  dimana  hasil penelitiannya pada departemen penjualan pada PT. X. Adanya peningkatkan kualitas hubungan antara atasan menyebabkan kepuasan kerja akan meningkat. (Pramastuti & Widodo, 2016) menyatakan jika LMX pada kepuasan kerja, merupakan hubungan yang baik antara pemimpin dengan bawahan akan menghasilkan karyawan itu puas dengan kerjaanya. Penelitian oleh (Liao et al., 2017) menunjukkan bahwa  LMX  belum  mampu  berpengaruh  kepada  kepuasan  kerja  hal  tersebut  tidak  sesuai  dengan penelitian terdahulu. Penelitian yang dilakukan oleh (Eşitti & Kasap, 2020), leader member exchange pada  kepuasan  kerja  jika  dimediasi  oleh  dynamic  capabilities.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja memiliki dampak yang berarti terhadap kapabilitas dinamis.
H1 :  Diduga Leader Member Exchange berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PD. Sumber Utama Ciperna.
Menurut (Putra,  2014) menunjukkan  hasil  penelitian  bahwa  keadilan  organisasional  pada kepuasan  kerja  karyawan  di  BPR  kabupaten  Tabanan,  pihak  perusahaan  harus  menjaga  dan  selalu memperhatikan  seberapa  besar  rasa  keadilan  yang  dirasakan  karyawannya  dan  kepuasan  karyawan pada  pekerjaannya.  Hal  yang  sama  juga (Sutrisna  &  Rahyuda,  2020) menemukan  bahwa  keadilan organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini juga diperkuat pada penelitian (Dewi & Suwandana, 2016) yang menceritakan bahwa keadilan organisasional yang dirasakan karyawan LPD Bualu tergolong  baik,  bentuk  keadilan  karyawan  tersebut adalah jadwal  kerja  yang  diberikan  secara adil,  penghargaan  yang  diterima  karyawan  cukup  adil  dan  pimpinan  berusaha  untuk  mendengarkan semua masalah karyawan sebelum membuat keputusan. Berdasarkan hal tersebut pimipinan sebaiknya sealalu  bersikap  adil  agar  terciptanya  suasana  kerja  yang  baik  dan  tingkat  kepuasan  kerja karyawannya tinggi.
H2 :  Diduga Organizational Justice berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada PD. Sumber Utama Ciperna.
Menurut (Pillai,  2013), bahwa  jenis  hubungan  yang  berkembang  antara  pemimpin  dan karyawan  akan  berpengaruh  terhadap  berbagai  faktor-faktor  penting  untuk  individu  dan  organisasi (misalnya  komitmen  karyawan,  komitmen  organisasi,  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja,  dan  lain- lain).  Menurut (Cropanzano  et  al.,  2017) organizational  justice dapat  mencakup  masalah  yang berkaitan  dengan  persepsi  gaji  yang  adil,  kesempatan  yang  sama  untuk  mendapatkan  promosi kenaikan  jenjang  karir  dan  prosedur  seleksi  yang  benar.  Hal  ini  juga  diperkuat  pada  penelitian (Annisa, 2019) yang menunjukkan hasil bahwa LMX berpengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. Perfetti  Van  Melle  Medan.  Dimana  kedekatan  antara  atasan  dengan  bawahan  dapat  terjadi  karena adanya komunikasi secara langsung dan perusahaan memberikan hak karyawannya secara merata dan adil sehingga karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja.
H3 :  Diduga  Leader  Member  Exchange  dan  Organizational  Justice  berpengaruh  positif  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PD. Sumber Utama Ciperna
Gambar 1. Kerangka Berfikir
Sumber: Data diolah

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  yang  mana  menggunakan  data  primer  dalam melakukan pengambilan data melalui metode wawancara, kuisioner dan observasi. Dalam penelitian ini menggunakan populasi sebanyak 66 karyawan pada PD. Sumber Utama Ciperna yang terdiri dari karyawan  tetap  dan  tidak  tetap.  Menurut (Arikunto,  2012), sampel  adalah  bagian  atau  wakil  dari populasi  yang  diteliti.  Sedangkan  menurut (Sugiyono,  2010) sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan sifat  yang  dimiliki  oleh  populasi.  Dalam  pengambilan  sampel  diperlukan  metode  yang  tepat  untuk mendapatkan sampel yang tepat agar diperoleh sampel yang representatif dan dapat menggambarkan populasi  secara  optimal.  Menurut (Sugiyono,  2010) sampling  jenuh  adalah  teknik  pengambilan sampel  bila  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel.  Hal  ini  sering  dilakukan  bila  populasinya relatif kecil, kurang dari 50 orang.
Pada  teknik  pengumpulan  data,  penelitian  ini  bersifat  deskriptif  dengan  menggunakan  data primer dan data sekunder. (Indriantoro & Supomo, 2013) mengatakan bahwa sumber dan penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli tanpa perantara, berupa opini subjek individu (orang) atau kelompok organisasi terhadap suatu benda atau fisik kejadian atau kegiatan dari hasil pengujian. Menurut (Sugiyono,  2010) kuesioner  adalah  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  cara memberi seperangkat pertanyaan dan pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Menurut (Sugiyono,  2010), skala  yang  digunakan  dalam  kuesioner  adalah  skala  Likert  1-  5 penjelasan sebagai berikut :
1. SS  = Sangat Setuju skor 5 2. S = Setuju skor 4
3. CS   = Cukup Setuju skor 3
4. TS  = Tidak Setuju skor 2
5. STS = Sangat tidak setuju skor 1
Untuk  data  sekunder  atau  data  pendukung  peneliti  malakuan  riset  perpustakaan  yaitu  dengan pengumpulanin  informasi  terkait  penelitian  yang  dilakukan  melalui  dokumen,  buku  referensi, catatan/Jurnal, dan lain-lain sebagai landasan untuk kegiatan penelitian yang berkaitan dengan batasan masalah yang telah ditentukan.
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  valid  (sahih)  tidaknya  instrumen  yang  digunakan, yaitu  dengan  menganalisis  perbutir  itemnya.  Sebuah  item  dinyatakan  valid  apabila  mendapat dukungan besar terhadap skor total. Dengan kata lain sebuah item memiliki validitas yang tinggi jika skor pada item mempunyai kesejajaran (korelasi) dengan skor total.
Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk  dipergunakan  sebagai  alat  pengumpul  data  karena  instrumen  sudah  baik (Arikunto,  2012). Untuk  mengetahui  reliabilitas  instrumen  dilakukan  dengan  rumus  alpha,  karena  instrumen  dalam penelitian  ini  berbentuk  angket  dan  skornya  berupa  rentangan  antara  1  sampai  5  dan  uji  validitas menggunakan  item  total.  Untuk  menerangkan  bahwa  untuk  mencari  reliabilitas  instrumen  yang
skornya  bukan  1  dan  0,  misalnya  angket  atau  soal  bentuk  uraian  maka  menggunakan  rumus  Alpha, yang rumusnya:
Keterangan: r 11 = Reliabilitas Instrumen n = Banyaknya butir soal
Σαb 2 = Jumlah varian butir σ1 2 = Varian total
Analisis  Regresi  Linier  Berganda  Menurut (Ghozali,  2016) dalam  analisis  regresi  selain mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.  Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  dari  variabel bebas,  yaitu  LMX  (X 1 )  dan Organizational  Justice (X 2 )  terhadap  variabel  dependen  kepuasan  kerja karyawan  (Y).  Menurut (Sujarweni,  2015) koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui presentasi  perubahan  variabel  dependen  yang  disebabkan  oleh  variabel  independent  akan  semakin rendah.
Pertama,  pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  pengaruh  suatu  variabel independen  secara  parsial  (individual)  terhadap  variasi  variabel  dependen.  Kriteria  pengujiannya adalah  H 0 :  b 1 =  0,  artinya  secara  parsial  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari variabel independen terhadap variabel dependen. H a : b 1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable independen terhadap variabel dependen. variabel independen terhadap  variabel  dependen.  Kedua,  Uji  simultan,  Pengujian  ini  dilakukan  untuk  melihat  apakah semua  variabel  bebas  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama terhadap  variabel  terikat.  Kriteria  pengujiannya  adalah  H 0 :  b 1 ,  b 2 =  0,  artinya  secara  serentak  tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. H a : b 1 , b 2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang  positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Karakteristik Responden Karakteristik Demografi Kategori Jumlah Persentase % Jenis Kelamin Perempuan 4 6.07 Laki-laki 62 93.93 Umur 20-30 6 9.10 31-40 9 13.64 41-50 19 28.78 51-60 21 31.82 61-70 11 16.66 Masa Kerja <5 3 4.54 6-15 31 46.97 16-25 25 37.88
Sumber: Data diolah Penulis, 2022
Karakteristik responden pada penelitian ini jumlah keseluruhan dari sampel tersebut taitu 66 responden, terdiri dari 62 (93,93%) adalah laki-laki dan 4 (6,07%) perempuan. Karyawan berusia 20- 30  tahun  berjumlah  6  orang  (9,10%),  karyawan  berusia  31-40  tahun  berjumlah  9  orang  (13,64%),
karyawan  berusia  41-50  tahun  berjumlah  19  orang  (28,78%),  karyawan  berusia  51-60  tahun berjumlah 21 orang (31,82%) dan karyawan yang berusia 61-70 tahun berjumlah 11 orang (16,66%). Karyawan dengan tingkat masa kerja, masa kerja < 5 tahun sebanyak 3 orang (4,54%) masa kerja 6- 15  tahun  sebanyak  31  orang  (46,97%),  masa  kerja  16-25  tahun  sebanyak  25  orang  (37,88%),  dan masa kerja > 26 tahun sebanyak 7 orang (10,61%).

## Uji Validitas
Model  dikatakan  valid,  apabila  hasil  uji  validitas  data  menunjukan  nilai  hitung pearson correlation >  r tabel ,  dimana  nilai  r tabel untuk  66  responden  adalah  0,2423  dengan  menggunakan  IBM SPSS Statistic 20.
Tabel 2. Uji Validitas Variabel Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan Leader Member Exchange X1-1 0.6566 0.2423 Valid X1-2 0.4988 Valid X1-3 0.6759 Valid X1-4 0.4936 Valid X1-5 0.6093 Valid X1-6 0.5545 Valid X1-7 0.7024 Valid X1-8 0.5587 Valid X1-9 0.616 Valid X1-10 0.6712 Valid X1-11 0.609 Valid X2-1 0.6045 Valid X2-2 0.5015 Valid X2-3 0.4795 Valid X2-4 0.4076 Valid Organizational Justice X2-5 0.6266 0.2423 Valid X2-6 0,.6530 Valid X2-7 0.618 Valid X2-8 0.6346 Valid X2-9 0.3321 Valid Y1 0.5969 Valid Y2 0.5879 Valid Y3 0.6665 Valid Y4 0.5174 Valid Kepuasan Kerja Karyawan Y5 0.5514 0.2423 Valid Y6 0.583 Valid Y7 0.5919 Valid Y8 0.5248 Valid Y9 0.6971 Valid Y10 0.3774 Valid Sumber: Data Primer diolah, 2022
Dilihat dari tabel 1 diatas semua indikator baik  LMX, Organizational Justice dan Kepuasan Kerja Karyawan menunjukan hasil validitas r hitung > r tabel 0,2423. Dengan demikian seluruh indikator dari variabel LMX, Organizational Justice , dan Kepuasan Kerja karyawan dinyatakan valid.

## Uji Realiabilitas
Uji reabilitas dikatakan reliabel dilihat menggunakan dua cara, yaitu composite reliability dan cronbach  alpha .  Menurut (Ghozali,  2018) suatu  alat  ukur  dinyatakan  reliabel  jika  masing-  masing variabel nilainya di atas 0,70. Dari hasil penelitian masing-masing variabel memiliki nilai di atas 0,70 yang menyatakan bahwa semua pertanyaan dari masing-masing variabel dinyatakan reliabel.

## Hasil Koefisien Determinasi
Ketetapan  dari  suatu  model  dapat  dilihat  pada  tabel Square  Multiple  Correlation (R 2 )  pada analisis untuk nilai dari koefisien determinasi yaitu sebagai berikut:
Tabel 3. Koefisien Detreminasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .716a 0.512 0.497 2.553
Sumber: Data Primer diolah, 2022
Hal  ini  menunjukan  bahwa  persentase  pengaruh  variable leader  member  exchange dan organizational justice terhadap kepuasan kerja karyawan sebesar 51,2 %. Sedangkan sisanya sebesar 48,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  pembuktian  hipotesis  yang  telah  dibuat sebelumnya. Uji hipotesis terdiri dari uji t ( parsial ) dan uji F ( simultan ). Uji t ( parsial ), Untuk dasar pengambilan keputusan pada uji t adalah sebagai berikut: Ho : Di Tolak Jika nilai t hitung < t tabel atau sig > 0,05, atau maka tidak ada pengaruh yang signifikan. Ha : Diterima Jika nilai t hitung > t tabel atau sig < 0,05, atau maka terdapat pengaruh yang siginifikan. Pengaruh  LMX (X 1 )  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Y)  Untuk  mengetahui  ada  atau tidaknya pengaruh LMX (X 1 ) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) dapat dilihat analisis berikut :
Tabel 4. Uji t (Parsial) Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 6.311 3.823 1.651 .104 X 1 _TOTAL .300 .117 .341 2.556 .013 X 2 _TOTAL .549 .173 .424 3.181 .002
Sumber: Data Primer diolah, 2022
Berdasarkan  tabel  4  diketahui  nilai  t hitung untuk  variabel leader  member  exchange sebesar 2.556  sedangkan  nilai  t tabel adalah  sebesar  1.699  dengan  nilai  sig  0.013  <  0,05.  Maka  secara  parsial artinya  variabel leader  member  exchange (X 1 )  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
Pengaruh Organizational  Justice (X 2 )  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Y).  Untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh Organizational  Justice (X 2 )  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Y)  dapat  dilihat  analisis  berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  nilai  t hitung untuk  variabel organizational justice sebesar 3.181 sedangkan nilai t tabel adalah sebesar 1.699 dengan nilai sig 0.002 < 0,05. Maka secara parsial artinya variabel organizational justice (X 2 ) berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
Uji  F  (Simultan)  Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  semua  variabel independent  yang  terdapat  di  dalam  model  secara  Bersama-sama  ( simultan )  terhadap  variabel dependen.  Uji  F  dalam  penelitian  ini  digunakan  untuk  menguji  signifikan  pengaruh  LMX  dan Organizational  Justice terhadap  Kepuasan  Kerja  secara simultan dan parsial .  Untuk  dasar pengambilan keputusan pada uji F adalah sebagai berikut : Ho : Ditolak jika F hitung < F tabel atau nilai sig > α yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan Ha : Diterima jika jika F hitung > F tabel atau nilai sig < α yang berarti ada pengaruh yang signifikan.
Tabel 5. Hasil uji F (Simultan)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 431.744 2 215.872 33.111 .000b Residual 410.741 63 6.520 Total 842.485 65
a. Dependent Variable: Y_TOTAL b. Predictors: (Constant), X 2 _TOTAL, X1_TOTAL Sumber: Data Primer diolah, 2022
Pengujian  hipotesis  ke  tiga  berdasarkan  output  di  atas,  diketahui  nilai  sig  untuk  pengaruh LMX (X 1 ) dan Organizational Justice (X 2 ) secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) adalah  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  F hitung 33.111  >  F tabel 3.14  sehingga  dapat  di  simpulkan  Ha diterima  dan  berpengaruh signifikan  antara  LMX  (X 1 )  dan Organizational  Justice (X 2 )  berpengaruh secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y).

## PEMBAHASAN Pengaruh LMX terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  pengujian,  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  LMX  berhubungan  positif  dengan kepuasan kerja karyawan PD. Sumber Utama Ciperna. Berdasarkan uji hipotesis,  LMX berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian bahwa LMX memberikan efek yang baik  bagi  karyawan  PD.  Sumber  Utama  Ciperna.  Hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan  terjalin cukup  harmonis,  komunikasi  yang  terjalin  antara  atasan  dengan  bawahan  baik,  terdapat  juga hubungan  saling  percaya  yang  diberikan  atasan  terhadap  bawahannya  dan  keterlibatan  atasan  dalam membela  karyawannya  dihadapan  atasan  lain.  LMX  yang  terbentuk  dalam  perusahaan  mengenai hubungan antara atasan dan bawahan tentang kontribusi atasan untuk membela bawahannya. Dimensi kontribusi merupakan persepsi tentang sesuatu berorientasi kepada tugas atau pencapaian target yang ditetapkan seorang pemimpin terhadap bawahannya untuk mecapai tujuan perusahaan. Penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan (Robbins, 2016) yang menyatakan bahwa LMX yang tinggi akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  karyawan  yang  tinggi  pula  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja. Sejalan dengan hasil penelitian (Zulfa, 2021), yang menyatakan bahwa penerapan LMX yang dirasakan  karyawan  PT.  Berlian  Jasa  Terminal  Indonesia  cukup  baik  dan  maksimal  hal  tersebut karena lingkungan kerja yang ada di dalam antara atasan dengan bawahan memang terjalin harmonis dan terdapat hubungan saling percaya yang diberikan atasan terhadap bawahannya.

## Pengaruh Organizational Justice terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Hasil  pengujian  menemukan  bahwa Organizational  Justice berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  PD.  Sumber  Utama  Ciperna.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa Organizational  Justice memberikan  dampak  yang  baik  bagi  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PD,  Sumber  Utama  Ciperna.  Pada item  tertinggi Organizational  Justice yang  dimiliki  karyawan  PD.  Sumber  Utama  Ciperna  adalah aturan  yang  dihasilkan  perusahaan  disampaikan  dengan  jelas  bagi  seluruh  karyawan.  Penelitian  ini didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Dewi  &  Suwandana,  2016) yang  menyatakan bahwa  keadilan  organisasional  terjadi  karena  yang  dirasakan  karyawan  LPD  Bualu  tergolong  baik, keadilan  karyawan  yaitu  jadwal  kerja  yang  diberikan  secara  adil,  penghargaan  yang  diterima karyawan cukup adil dan pimpinan berusaha untuk mendengarakan semua masalah karyawan sebelum membuat  keputusan.  Berdasarkan  hal  tersebut  pimpinan  sebaiknya  selalu  bersikap  adil  agar terciptanya suasana kerja yang baik dan tingkat kepuasan kerja karyawannya tinggi. Organisasi yang dipandang  sebagai  tempat  kerja  yang  terbaik  biasanya  memasukan  unsur  keadilan  karena  keadilan dianggap dapat membangun rasa saling percaya diantara karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  LMX  memiliki  pengaruh  yang  baik  bagi  Kepuasan  Kerja Karyawan PD. Sumber Utama Ciperna. Hal tersebut dikarenakan terdapat hubungan harmonis antara atasan  dengan  bawahan  serta  memiliki  hubungan  saling  percaya  dan  keterlibatan  atasan  dalam membela karyawannya dihadapan atasan lain. Dengan demikian bahwa LMX memberikan efek yang
baik  bagi  karyawan  PD.  Sumber  Utama  Ciperna.  Oleh  karena  itu  penting  bagi  perusahaan  untuk mengetahui lebih jauh faktor-faktor yang berkaitan dengan hubungan antara atasan dengan bawahan karena  merupakan  langkah  penting  jika  ingin  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Selanjutnya dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Organizational  Justice memiliki  pengaruh  yang  baik  bagi Kepuasan  Kerja  Karyawan  PD.  Sumber  Utama  Ciperna.  Organisasi  yang  dipandang  sebagai  tempat kerja yang terbaik biasanya memasukkan unsur keadilan karena keadilan dianggap dapat membangun rasa  saling  percaya  diantara  karyawan.  Dengan  bentuk  keadilan  yang  adil  diberikan  oleh  organisasi terhadap  karyawan  menjadi  hal  penting  yang  harus  dilakukan  untuk  membawa  organisasi  menjadi lebih  baik  dalam  pencapaian  tujuan.  Hal  ini  terlihat  dari  aturan  yang  dihasilkan  perusahaan disampaikan  dengan  jelas  bagi  seluruh  karyawan,  sehingga  karyawan  merasakan  bahwa  dalam organisasi tersebut diperlakukan secara adil.

## SARAN Saran Praktis
Perusahaan  wajib  memberikan  perhatian  dan  keadilan  bagi  peningkatan  kesejahteraan karyawan  sehingga  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  serta  menjadi  loyal terhadap  perusahaan.  Penciptaan  pola  komunikasi  intra  dan  interpersonal  juga  harus  diciptakan dengan  melakukan  rapat  rutin  harian  dan  evaluasi  mingguan,  melakukan  kegiatan  rekreasi  dan olahraga bersama serta sistem penghargaan yang memberikan nilai keadilan bagi karyawan.

## Saran Teoritis
Bagi  Peneliti  selanjutnya,  diharapkan  dapat  melakukan  penelitian  berkelanjutan  dengan memunculkan Psychological  Well-Being dan Creativity  of  Employees (Abbas  et  al.,  2021) sebagai  variable  mediasi  dan  moderasi  yang  mampu  memunculkan  dampak  signifikan  bagi peningkatan  kepuasan  kerja  bahkan  mampu  mewujudkan  perilaku  positif/OCB (Nopita et  al.,  2022) dan keterikatan di tempat kerja (Sarti, 2019) .

## REFERENSI
Abbas,  M.  W.,  Rafi,  N.,  Dost,  M.  K.  Bin,  &  Al,  M.  (2021).  Role  of  Organizational  Justice  in Facilitating  LMX  and  its  Impacton  Psychological  Well-Being  and  Creativity  of  Employees. Multicultural Education , 7 (8), 14–3. Annisa, R. (2019). Analisis Leader Member Exchange dan Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Perfetti Van Melle Medan .
Arikunto,  S.  (2012).  Prosedur  penelitian :  suatu  pendekatan  praktik  /  Suharsimi  Arikunto  |  OPAC Perpustakaan Nasional RI. In Jakarta: Rineka Cipta (pp. 412–413).
Bakr Shaalan, L. A. A., Elsaid, A. M., & Elsaid, E. (2018). The Effect of Leader-Member Exchange “LMX” on Employee Turnover Intent: An Applied Study on the Telecommunication Sector in Egypt. Journal of Business Administration Research , 8 (1), 1.
Cropanzano,  R.  S.,  Massaro,  S.,  &  Becker,  W.  J.  (2017).  Deontic  Justice  and  Organizational Neuroscience. Journal of Business Ethics , 144 (4), 733–754.
Dewi,  N.  L.  P.  Y.  A.,  &  Suwandana,  I.  G.  M.  (2016).  Pengaruh  kepuasan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior sebagai varibel mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (9), 5643–5670.
Eşitti,  B.,  &  Kasap,  M.  (2020).  The  impact  of  leader–member  exchange  on  lodging  employees’ dynamic  capacities:  The  mediating  role  of  job  satisfaction. Tourism  and  Hospitality  Research , 20 (2), 237–244.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Universitas Diponegoro.
Hadi, S., Tjahjono, H. K., & Palupi, M. (2020). Study of organizational justice in smes and positive consequences:  Systematic review. International  Journal  of  Advanced  Science  and  Technology , 29 (3), 4717–4730.
Imam  Ghozali.  (2016). Aplikasi  Analisis Multivariate dengan  Program IBM  SPSS  23 (Cetakan  VI). Diponegoro., Badan Penerbit Universitas.
Imananda,  A.  N.,  &  Hendriani,  W.  (2020).  Gambaran  Kepuasan  Kerja  Pada  Guru  Honorer  di Indonesia : Literature Review. Psychology Journal of Mental Health , 2 (2), 1–12.
Indriantoro, N., & Supomo, B. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis untuk akuntansi dan Manajemen . Liao,  S.  H.,  Chen,  C.  C., Hu,  D.  C.,  Chung,  Y.  C., &  Liu,  C.  L. (2017).  Assessing  the  influence  of leadership  style,  organizational  learning  and  organizational  innovation. Leadership  and Organization Development Journal , 38 (5), 590–609. Luthans, F., Avolio, B. J., & Norman, S. M. (2007). 1. Luthans 2007.Pdf . 541–572.
Mailani, L., Psikologi, F., & Prima, U. (2018). Organizational Justice Ditinjau Dari Leader Member Exchange Di Pt . Arista Auto Lestari Medan . 2 (2), 35–40.
Morrow, P. C., Suzuki, Y., Crum, M. R., Ruben, R., & Pautsch, G. (2005). The role of leader-member exchange in high turnover work environments. Journal of Managerial Psychology , 20 (8), 681– 694.
Nazir,  S.,  Shafi,  A.,  Asadullah,  M.  A.,  Qun,  W.,  &  Khadim,  S.  (2020).  Linking  paternalistic leadership  to  follower’s  innovative  work  behavior:  the  influence  of  leader–member  exchange and employee voice. European Journal of Innovation Management , 24 (4), 1354–1378. Nopita,  N.,  Jufri,  A.,  &  Hadiwibowo,  I.  (2022).  Peran  Kontrak  Psikologis  Menuju  Perilaku  OCB Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja. ISOQUANT :  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen  Dan  Akuntansi , 6 (2), 202–214.
Pillai,  S.  (2013).  Total  Employee  Engagement:  Result  of  Powerful  Leadership  Style  and  Employee Motivation. IJA MH International Journal on Arts, Management and Humanities , 2 (2), 39–43 . Pramastuti,  Y.  I.,  &  Widodo,  P.  B.  (2016).  Leader  Member  Exchange  (Lmx)  Dan  Kepuasan  Kerja Pada Karyawan Bagian Produksi Pt. Dua Kelinci Pati. Empati , 4 (4), 245–249. Putra, M. S. (2014). Kerja Dan Turnover Intention Karyawan Bpr Di . 1 , 2597–2614. Robbins, S. P. (2016). Perilaku organisasi, jilid 2 = Organizational behavior / Stephen P. Robbins; alih bahasa Tim Indeks .
Sarti, D. (2019). Balancing organizational justice and leader–member exchange to engage workforce: Evidence from social cooperatives in Italy. Journal of Workplace Learning , 31 (3), 231–246. Sugiyono,  P.  D.  (2010). Metode  penelitian  bisnis:  pendekatan  kuantitatif,  kualitatif,  kombinasi,  dan R&D . CV Alfabeta.
Sujarweni, W. (2015). Metodologi Penelitian Bisnis Ekonomi .
Supriyanto,  A.  S.,  Ekowati,  V.  M.,  Reza,  M.  F.,  &  ...  (2021).  Factor  Influencing  Employee Performance: The Role of Leader-Member Exchange and Job Satisfaction. PalArch’s Journal of … , 18 (2), 215–225.
Sutrisna,  I.  W.  W.,  &  Rahyuda,  A.  G.  (2020).  Pengaruh  Keadilan  Distributif,  Prosedural,  dan Interaksional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Pada  Paramedis  di  Rumah Sakit  Tk  Udayana  Denpasar. E-Jurnal  Akuntansi  Universitas  Udayana.  9.1  (2020) , 1 (ISSN: 2302-8556), 2489–2509.
Wijanto,  E.  A.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2013).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  terhadap  Kepuasan Kerja  ,  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Karyawan  Departemen  Penjualan  pada PT. X. Agora , 1 (1), 1–10.
Zulfa,  N.  (2021).  Pengaruh  Leader  Member  Exchange  (LMX)  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja pada PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia. Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (1), 414.