## PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA TENAGA OUTSOURCHING PADA PT. PLN UNIT LAYANAN PELANGGAN MANDE CIANJUR
Dede Jaelani Universitas Teknologi Digital Email: dedejaelani@stembi.ac.id

## Abstrak
Organisasi perlu memiliki karyawan yang menunjukkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB),  seperti  memberikan  bantuan  kepada  rekan  kerja  lainnya,  bersedia melaksanakan  tugas  tambahan,  menghindari  konflik  dengan  sesama  rekan  kerja,  mematuhi peraturan yang berlaku, serta siap menanggung beban dan gangguan pekerjaan yang mungkin timbul  sewaktu-waktu.  Pengalaman  kerja  menjadi  aset  utama  bagi  seseorang  dalam  terlibat dalam  bidang  pekerjaan  tertentu.  Dengan  memanfaatkan  pengalaman  kerja  yang  dimiliki, organisasi  dapat  menghasilkan  tenaga  kerja  yang  berkualitas,  yang  pada  akhirnya  akan memberikan  kontribusi  terbaik  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Peneliti  memiliki  minat untuk  mengeksplorasi  hubungan  antara  pengalaman  kerja  dan  perilaku  kewarganegaraan organisasional terhadap kinerja tenaga outsourcing di PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur. Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gambaran  pengalaman  kerja,  perilaku  kewarganegaraan organisasional, dan kinerja tenaga outsourcing di PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur sudah berada pada tingkat yang baik. Selain itu, terdapat pengaruh signifikan antara pengalaman kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional terhadap kinerja tenaga outsourcing di PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur, baik secara simultan maupun secara parsial.
Kata Kunci: Pengalaman Kerja, Organizational Citizenship Behavior, Kinerja.

## Abstract
Organizations need to have employees who demonstrate Organizational Citizenship Behavior (OCB)  behavior,  such  as  providing  assistance  to  other  co-workers,  willing  to  carry  out additional  tasks,  avoiding  conflicts  with  fellow  co-workers,  complying  with  applicable regulations, and being ready to bear the burden and disruption of work that may arise when - time. Work experience is a major asset for someone in engaging in a particular field of work. By utilizing  the work experience  they have, organizations can produce a  quality workforce, which will ultimately make the best contribution in achieving company goals. Researchers have an  interest  in  exploring  the  relationship  between  work  experience  and  organizational citizenship behavior on the performance of outsourcing workers at PT PLN Mande Cianjur Service  Unit.  This  study  shows  that  the  description  of  work  experience,  organizational citizenship behavior, and the performance of outsourced workers at PT PLN Mande Cianjur Service  Unit  are  at  a  good  level.  In  addition,  there  is  a  significant  influence  between  work experience and organizational citizenship behavior on the performance of outsourced workers at PT PLN Mande Cianjur Service Unit, both simultaneously and partially.
Keywords: Work Experience, Organizational Citizenship Behavior, Performance.

## A. PENDAHULUAN
Perlindungan hukum  melibatkan usaha untuk  memastikan pemenuhan hak-hak dasar yang telah diatur dalam konstitusi. Dalam hal ini, konstitusi yang dimaksud adalah UUD 1945, yang mengakui  hak-hak  dasar setiap warga negara. Sebagai contoh,  Pasal 27 ayat  (2) UUD 1945 menyatakan bahwa setiap warga negara berhak mendapatkan pekerjaan dan penghidupan yang sesuai dengan martabat kemanusiaan. Selain itu, Pasal 33 ayat (1) UUD 1945 menyatakan bahwa  perekonomian  harus  dijalankan  secara  bersama-sama  dan  berdasarkan  semangat kekeluargaan. Apabila hak-hak dasar ini dilanggar, hal tersebut dianggap sebagai pelanggaran terhadap  hak  asasi  manusia  (HAM)  yang  telah  diatur  dalam  konstitusi.  Oleh  karena  itu, perlindungan hukum bertujuan untuk mencegah terjadinya pelanggaran terhadap hak-hak dasar tersebut dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk memastikan pemenuhan hak- hak tersebut.
Peraturan  perundang-undangan,  seperti  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  dan  peraturan  pelaksanaannya  di  sektor  ketenagakerjaan,  mengatur perlindungan  terhadap  hak-hak  dasar  dan  perlakuan  yang  bebas  dari  diskriminasi  bagi  para pekerja. Tujuan dari regulasi ini adalah untuk mencapai peningkatan kesejahteraan bagi pekerja dan  keluarga  mereka.  Namun,  dalam  situasi  ketenagakerjaan  di  Indonesia,  terdapat ketimpangan  antara  pengusaha  dan  pekerja  dalam  hal  perjanjian  kerja,  yang  menghasilkan persaingan yang ketat di lingkungan bisnis. Akibatnya, perusahaan harus mengambil kebijakan untuk meningkatkan efisiensi biaya produksi. Salah satu solusi yang digunakan adalah sistem outsourcing,  di  mana  perusahaan  menghemat  biaya  sumber  daya  manusia  dengan mendelegasikan beberapa proses bisnis, termasuk administrasi dan manajemen, kepada pihak penyedia jasa sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan. Karyawan sebagai aset strategis merupakan pilar penting dalam sebuah organisasi, sehingga pelaksanaan tugas-tugas mereka  akan  berdampak  pada  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Terkait  dengan  kinerja karyawan,  Bolino  et  al  (Amira,  C.,  2015)  berpendapat  bahwa  organisasi  akan  beroperasi dengan lebih efektif jika karyawan memberikan kontribusi yang melampaui tugas-tugas formal yang telah ditetapkan. Dalam tiga dekade terakhir, perhatian akademisi dan praktisi terhadap konsep perilaku kewarganegaraan organisasional ( organizational citizenship behavior /OCB) semakin  meningkat,  terutama  dalam  konteks  perilaku  organisasi  (Takeuchi  et  al.,  2015). Menurut literatur perilaku organisasi, OCB dianggap sebagai alat manajemen yang berharga bagi organisasi, dengan efek positif terhadap kinerja individu, kelompok, dan organisasi jika dikelola dengan baik (Chiaburu et al., 2011).
Peraturan mengenai praktik alih daya atau outsourcing dalam hukum ketenagakerjaan diatur oleh Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (pasal 64, 65, dan 66),  dan  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  No. Kep.101/Men/VI/2004  Tahun  2004  tentang  Tata  Cara  Perizinan  Perusahaan  Penyedia  Jasa Pekerja/Buruh (Kepmen 101/2004). Dalam konteks ini, pemerintah telah memberikan mandat kepada Menteri Tenaga Kerja untuk melakukan revisi terhadap Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Dalam lingkungan kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas-tugas sering kali diselesaikan secara tim dan memerlukan fleksibilitas, organisasi memerlukan karyawan yang menunjukkan  perilaku  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). This  includes  providing assistance to other team members, being willing to take on additional tasks, avoiding conflicts with  colleagues,  complying  with  regulations,  and  being  prepared  to  handle  workloads  and disruptions  that  may  arise  at  any  time. (Robbins  &  Judge,  2015)  Pengalaman  kerja  adalah komponen  menarik  yang  layak  diteliti  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Pengalaman kerja  meningkatkan  prestasi  karyawan  dalam  jumlah  dan  kualitas.  Pengalaman  adalah  guru terbaik, seperti yang dikatakan banyak orang. Pengalaman kerja dianggap sebagai aset penting bagi mereka yang bekerja dalam bidang pekerjaan tertentu. Dengan memanfaatkan pengalaman
kerja yang dimiliki, perusahaan dapat menghasilkan sumber daya manusia yang sangat baik yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan.
Penelitian dilakukan pada PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur dengan harapan agar Kinerja Tenaga Outsourching  PT PLN Unit  Layanan Mande Cianjur dapat  meningkat  salah satunya  dengan  meningkatkan  pengalaman  kerja  sehinga  membentuk  kemmapuan  dan keterampilan yang lebih baik dari pegawai Tenaga Outsourching PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur,  selain  itu  juga  dengan  meningkatkan  kesadaran  akan  pekerjaan  dan  rekan  sesama pegawai atau Organizational Citizenship Behavior pada perusahaan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis work experience, organizational citizenship behavior dan tenaga outsourcing pada PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur, dan pengaruh Work Experience dan Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja tenaga outsourcing di PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Work Experience
Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan seorang karyawan tentang pola kerja yang ia lakukan (Manullang, 1984). Menurut Lengkong et al. (2019), pengalaman kerja adalah proses pembelajaran dan pengembangan potensi perilaku yang baik. Sementara itu, menurut Foster dan Karen (2001), Karyawan mengalami hambatan dalam melaksanakan tugas-tugas  mereka  karena  beberapa  faktor,  seperti:  1)  ketidakpahaman  karyawan  dalam memperoleh informasi, kekurangan kompetensi yang sesuai dengan tugas mereka, kurangnya keyakinan terhadap pekerjaan dan kemampuan mereka untuk menyelesaikan tugas. Kendala- kendala ini menyebabkan karyawan memiliki kinerja yang kurang baik, sehingga pengalaman kerja  menjadi  elemen  penting  bagi  karyawan.  Berdasarkan  beberapa  pendapat  yang  telah disebutkan,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  adalah  hasil  dari  keterampilan  atau pengetahuan yang telah dikuasai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dalam pekerjaannya (Siddique & Nawaz, 2019).
Pengalaman kerja memiliki beberapa indikator, menurut Manullang (1984), yaitu: 1) Kurang  minat  pada  pekerjaannya,  2)  Kurang  keterampilan,  3)  Kurang  pengetahuan,  dan  4) Kurang percaya diri. Pengalaman kerja juga memiliki faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu: 1) Latar belakang pribadi, 2) Bakat dan minat, 3) Sikap dan kebutuhan, 4) Kemampuan, 5)  Keterampilan  (Handoko,  1999).  Pengalaman  kerja  adalah  tingkat  kompetensi  dan pemahaman  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  pekerjaan  dan  dapat  diukur dengan senioritas  dan jenis  pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai  tersebut  selama periode tertentu. (Aprianto, 2019) Menurut Sastrohadiwiryo dalam Jurnal (Kerja et al., n.d.) Statement that work experience is a key factor in the company’s context. Employees who have extensive professional experience are able to adapt well in the roles they embrace. Work experience is the primary capital for individuals to work in a particular field.
Menurut  (Indra  Basari,  2019)  Dalam  penempatan  tenaga  kerja,  penting  untuk mempertimbangkan  pengalaman  kerja  dalam  pekerjaan  sejenis.  Fakta  menunjukkan  bahwa semakin lama seseorang bekerja, semakin banyak pengalaman yang mereka miliki. Sebaliknya, semakin singkat masa kerja, pengalaman yang diperoleh akan lebih sedikit. Pengalaman kerja memberikan keahlian dan keterampilan yang berlimpah. Sebaliknya, keterbatasan pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki menjadi rendah.

## 2. Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Budihardjo  (2011),  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dapat didefinisikan sebagai perilaku sukarela individu, seperti pegawai, yang tidak terkait langsung dengan pengimbalan, tetapi berkontribusi pada efektivitas organisasi. Dengan kata lain, OCB adalah  perilaku  pegawai  yang  dilakukan  secara  sukarela  dan  bukan  karena  tuntutan  tugas.
Azizollah,  Arbabisarjou,  Hajipour,  Reza,  dan  Mahdi  (2014) Declaring  that  OCB  includes behavior that aims to help colleagues, bosses, or organizations, such as helping co-workers, enhancing work spirit, volunteering for jobs beyond the job description, giving positive insights about the organization to outsiders, and providing advice on improvements in the functioning of the organization.
Menurut  Miao  (2011), Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  covers  several aspects, namely: (1) Altruism, that is, the behavior of helping other employees without direct connection with the operational tasks of the organization, (2) Civic Virtue, showing voluntary participation  and  support  for  the  functioning  of  the  organisation  both  professionally  and socially, (3) Conscientiousness, involving performance that exceeds the minimum standard in the role played, (4) Courtesy, is the behaviour that helps address problems faced by others in the  job,  and  (5)  Sportmanship,  which  involves  avoiding  adverse  conflicts  despite  feeling dissatisfied.
Podsakoff  et  al.,  seperti  yang  dikutip  oleh  Budihardjo  (2011),  juga  mengusulkan  5 dimensi OCB, yaitu altruisme, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue. Dr. Wirawan  (2013)  menjelaskan  bahwa  perilaku  OCB  meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas produktivitas pegawai, yang pada gilirannya menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik.

## 3. Kinerja Karyawan
Menurut  Kasmir (2016),  Kinerja dapat  didefinisikan sebagai  hasil dan perilaku kerja yang  telah  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam periode  tertentu.  Menurut  definisi  ini,  kinerja  mencerminkan  kemampuan  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  dan  dapat  diukur  berdasarkan  kemampuan  karyawan  untuk menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan  standar  perusahaan.  Gomes  (2013)  mengaitkan  kinerja karyawan dengan output, efisiensi, dan efektivitas yang berhubungan dengan produktivitas.
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2015),  indikator  kinerja  karyawan  adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja: Menunjukkan kecermatan, ketelitian, dan hubungan hasil kerja dengan volume pekerjaan tanpa mengabaikan kualitasnya.
b. Kuantitas Kerja: Menunjukkan jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam periode waktu  tertentu  sehingga  mencapai  efisiensi  dan  efektivitas  sesuai  dengan  tujuan perusahaan.
c. Kerjasama:  Menggambarkan  kemauan  karyawan  untuk  berpartisipasi  secara  vertikal dan horizontal dengan rekan kerja baik di dalam maupun di luar pekerjaan, sehingga meningkatkan kualitas kerja.
d. Tanggung Jawab: Menunjukkan sejauh mana karyawan menerima dan melaksanakan tanggung  jawabnya,  bertanggung  jawab  atas  hasil  kerja,  sarana  dan  prasarana  yang digunakan, serta perilaku kerja sehari-hari.
e. Inisiatif. Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.
Sebuah organisasi atau perusahaan memerlukan karyawan sebagai penggerak aktivitas kerja  di  dalamnya.  Kualitas  produk  yang  dimiliki  perusahaan  dapat  tercapai  karena  adanya karyawan yang melakukan kinerjanya dengan baik. Menurut Notoadmojo (2009), kinerja dapat didefinisikan  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  melaksanakan  tugas  dan  fungsi  sesuai dengan  yang  ditugaskan.  Payaman  (2005)  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  tingkat pencapaian hasil atau pelaksanaan tugas tertentu. Hasil kerja individu  atau kelompok dalam lingkungan  kerja  dapat  menggambarkan  tujuan  perusahaan,  seperti  yang  dikatakan  oleh Hariandja  (2008).  Rivai  (2012)  dan  Basri  (2005)  mengungkapkan  bahwa  kinerja  adalah kemauan  seseorang  atau  kelompok  untuk  melakukan  kegiatan  sesuai  dengan  tanggung jawabnya dan mencapai hasil yang diharapkan.
Menurut Mathis & Jackson (2006), ada lima poin pengukuran kinerja, yaitu:
a. Jumlah  hasil  ( Quantity  of  output ):  Kinerja  dinilai  berdasarkan  banyaknya  hasil  yang sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan.  Penilaian  ini  umumnya  digunakan  dalam penilaian karyawan di bagian produksi atau teknis.
b. Kualitas hasil ( Quality of output ): Kinerja dinilai berdasarkan kualitas barang atau hasil yang dihasilkan, termasuk ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapihan. Penilaian kualitas  tidak  hanya  terbatas  pada  bagian  produksi  atau  teknis,  tetapi  juga  dapat diterapkan secara luas.
c. Waktu penyelesaian ( Timeline of output ): Kinerja dinilai berdasarkan ketepatan waktu penyelesaian tugas. Penyelesaian tepat waktu menunjukkan kinerja yang baik, dan jika karyawan  dapat  mempersingkat  waktu  proses  kerja  tetapi  tetap  menghasilkan  sesuai standar, hal itu juga dinilai positif.
d. Kehadiran  di  tempat  kerja  ( Presence  at  work ):  Tingkat  kehadiran  di  tempat  kerja menjadi tolok ukur dalam pengukuran kinerja. Jika karyawan hadir di bawah standar yang ditetapkan, dianggap bahwa mereka tidak memberikan kontribusi yang optimal.
e. Sikap  kerjasama  ( Cooperativeness ):  Sikap  kerjasama  juga  dinilai  dalam  kinerja. Karyawan  yang  memiliki  sikap  terbuka  terhadap  perubahan  dalam  organisasi cenderung  lebih  kooperatif  dalam  beradaptasi,  dan  ini  memiliki  dampak  positif  bagi organisasi.
John  Miner juga menyebutkan empat indikator  yang dapat  digunakan dalam menilai kinerja, yaitu kualitas, kuantitas, penggunaan waktu dalam kerja, dan kerja sama dengan orang lain (Sudarmanto, 2014).

## 4. Hubungan Work Experience terhadap Kinerja Karyawan
Tingkat  penguasaan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki  seorang  karyawan selama  waktu  kerja  mereka,  yang  dapat  diukur  berdasarkan  jumlah  waktu  kerja  dan  jenis pekerjaan  yang  telah  mereka  selesaikan  selama  periode  waktu  tertentu,  disebut  pengalaman kerja.  Pandangan  ini  sejalan  dengan  teori  Robbins  &  Timothy  (2008) it  claims  that  an employee's  knowledge  and  skill  level  affect  their  ability  to  get  a  job .  Martoyo  (2007) menjelaskan  bahwa  pengalaman  kerja  berdasarkan  pada  lamanya  karyawan  bekerja. Sedangkan menurut Hariandja (2009), pengalaman kerja didasarkan pada jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan selama periode tertentu.
Besar  atau  kecilnya  pengalaman  kerja  dapat  mempengaruhi  kemampuan  seseorang dalam  mengelola  dan  melaksanakan  tugas  kerja,  serta  memengaruhi  tingkat  pendapatan karyawan.  Namun,  terdapat  kesenjangan  antara  teori  dan  kenyataan  dalam  hal  ini.  Martoyo (2007:46) It states that work experience depends on the knowledge and skills that employees possess .  Menurut  Gomes  (2004),  penempatan  yang  didukung  oleh  pengalaman  akan meningkatkan kinerja. Employees with high experience can build collaboration in the learning process that can ultimately affect their performance (Smayling et al., 2012).
Pengalaman  kerja  dapat  menumbuhkan  potensi  seseorang,  dan  potensi  tersebut  akan berkembang sebagai hasil dari berbagai pengalaman yang dihadapi. Oleh karena itu, semakin banyak pengalaman yang dimiliki seorang karyawan, semakin baik kinerjanya. Keterampilan, lamanya waktu kerja, dan kemampuan untuk menggunakan peralatan kerja adalah semua faktor yang mendukung pengalaman kerja. Semakin banyak pengalaman karyawan, semakin cepat mereka dapat menyelesaikan tugas perusahaan.

## 5. Hubungan Organizational Citizenship Bihavior terhadap Kinerja Karyawan
Sukses  sebuah  industri  tidak  hanya  bergantung  pada  perilaku  karyawan  yang  sesuai dengan  deskripsi  pekerjaannya  ( in  role  behavior ),  tetapi  juga  perilaku  karyawan  di  luar deskripsi  kerjanya  ( extra-role  behavior ). Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)
Individual behavior that is not mandatory and explicitly rewarded by the formal remuneration system,  but  overall  improves  the  effectiveness  of  the  organization’s  functioning .  (Organ  & Lingl, 1995;  Organ, 2015). Penelitian yang dilakukan oleh Hui  et  al.  (2000) menyimpulkan bahwa organisasi yang mendorong karyawan untuk melakukan tugas-tugas atau pekerjaan di luar  deskripsi  pekerjaan,  terbukti  memiliki  keunggulan  dibandingkan  perusahaan  lain.  Oleh karena itu, banyak perusahaan yang mengharapkan bahwa para karyawannya memiliki OCB.
Purba  dan  Seniati  (2004)  berpendapat  bahwa  OCB  memiliki  manfaat  dalam meningkatkan  produktivitas  kerja.  Pernyataan  ini  didukung  oleh  penelitian  Podsakoff  et  al. (2000),  it  is  stated  that  the  OCB  can  influence  the  performance  of  the  organization.  Some studies  on  the  relationship  between  OCB  and  employee  performance  show  a  positive  and significant relationship. (Chien (2003); Alhamda & Sanusi (2006); Bachrach, Powell, Bendoly, &  Richey  (2006)),  namun  penelitian  oleh  Buentelo,  Jung,  dan  Sun  (2008)  menunjukkan pengaruh  yang  tidak  signifikan.  Meskipun  terdapat  inkonsistensi  dalam  hasil  penelitian tersebut (Anwar, 2021).

## Gambar 1. Paradigma Penelitian

## 6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Gambaran Work Experience, Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Tenaga Outsourching pada PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur sudah baik
H2: Work Experience dan Organizational Citizenship Behavior berpengaruh secara simultan maupun  parsial  terhadap  Kinerja  Tenaga  Outsourching  pada  PT  PLN  Unit  Layanan Mande Cianjur

## C. METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  design  penelitian  yang  digunakan deskriptif  dan  asosiatif  yang  menggambarkan  kondisi  dan  hubungan  antara  variabel independen terhadap variabel  dependen. Berdasarkan Kajian pustaka yang telah ada penulis memilih indikator untuk masing-masing Variabel sebagai berikut:
Work Experience (X1) - Organizational
Citizenship Behavior (X2)
Kinerja Karyawan (Y)

## Tabel 1. Indikator untuk Masing-Masing Variabel
Sumber: Data Olahan
Unit analisis dalam penelitian adalah Tenaga Outsourching pada PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur, berdasarkan kriteria untuk pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan sampel jenuh, yang berarti seluruh populasi diambil sebagai sampel. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Jenis Primer, yang didistribusikan melalui kuesioner ke PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur.
Untuk menentukan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, penulis menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan  uji  kualitas  data, normalitas,  dan  uji  asumsi  klasik.  Selain  itu,  penulis  melakukan  uji  hipotesis  parsial  dan simultan untuk mengetahui pengaruh dari variabel Independen terhadap variabel dependen.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskriptif  statistic  merupakan  gambaran  mengenai  variabel  terkait  yaitu  Work Experience, Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Tenaga Outsourching pada PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur dengan hasil sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Deskriptif Statistik Penelitian
Variabel Indikator SS (5)  S (4)  KS (3)  TS (2)  STS (1) Tota l Kriteria Work Experience (X1) (1) Gerakannya bagus dan lancar 4 12 12 2 0 108 Tinggi (2) Gerakannya berirama 3 15 11 1 0 110 Tinggi (3)  Lebih  cepat  menanggapi tanda-tanda 7 14 8 0 1 116 Tinggi (4) Dapat mengira akan munculnya kesulitan 2 5 13 9 1 88 Sedang (5) Keterampilan dan kemampuan teknik 1 11 13 4 1 97 Sedang Rata-Rata 103.8 Tinggi Organizational Citienship Behavior (X2) (1) Altruisme 3 16 8 3 0 109 Tinggi (2) Civic Virtue 4 19 6 1 0 116 Tinggi (3) Conscientiousness 2 18 7 3 0 109 Tinggi (4) Courtesy 8 18 4 0 0 124 Tinggi (5) Sportmanship 4 16 9 1 0 113 Tinggi Rata-Rata 114.2 Tinggi Kinerja Pegawai (Y) (1)   Kualitas Kerja 12 14 4 0 0 128 Sangat Tinggi (2)   Kuantitas Kerja 6 18 6 0 0 120 Tinggi
Variabel Indikator Skala Work Experience (X1) (1)Gerakannya bagus dan lancer 2) Gerakannya berirama 3) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda 4)Dapat mengira akan munculnya kesulitan 5) Keterampilan dan kemampuan teknik Likert Organizational  Citienship Behavior (X2) (1) Altruisme (2) Civic Virtue
(3) Conscientiousness
(4) Courtesy (5) Sportmanship Likert Kinerja Pegawai (Y) (1) Kualitas Kerja (2) Kuantitas Kerja (3) Kerjasama (4) Tanggung Jawab (5) Inisiatif Likert
Variabel Indikator SS (5)  S (4)  KS (3)  TS (2)  STS (1) Tota l Kriteria (3)   Kerjasama 3 12 12 3 0 105 Tinggi (4)   Tanggung Jawab 5 12 11 2 0 110 Tinggi (5)   Inisiatif 9 20 1 0 0 128 Sangat Tinggi Rata-Rata 118.2 Tinggi
Berdasarkan Tabel 2 diatas dapat diketahui bahwa:
a. X1 menunjukan variabel Work Experience dimana hasil analisis dari variabel tersebut adalah Tinggi, dengan total 103,8 yang sudah dihitung menggunakan bobot standar Hal ini  berarti  bahwa  tenaga  Outsourching  PT  PLN  Unit  Layanan  Mande  Cianjur  sudah memiliki  pengalaman  kerja  yang  baik.  Nilai  indikator  tertinggi  dari  variabel  Work Experience adalah “Gerakannya berirama” artinya bahwa tenaga outsourching PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur sudah sangat tau kemana dia akan bekerja sehingga tidak ada  keraguan  baginya  untuk  bekerja,  sedangkan  indikator  terrendah  adalah  dapat mengira akan munculnya kesulitan, dimana indikator tersebut yang dirasa paling sulit diprediksi oleh tenaga outsourching PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur.
b. X2  menunjukan  variabel Organizational  Citizenship  Behavior dimana  hasil  analisis dari  variabel  tersebut  adalah  Tinggi,  dengan  total  114,2  yang  sudah  dihitung menggunakan bobot standar Hal ini berarti bahwa tenaga Outsourching PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur sudah memiliki kesadaran akan membatu sesama yang baik dan  mempunyai  kepedulian  yang  tinggi  dalam  bekerja.  Nilai  indikator  tertinggi  dari variabel Organizational Citizenship Behavior yaitu”Courtesy”artinya pegawai PT PLN Unit  Layanan  Mande  Cianjur  selalu  ingin  membantu  rekan  kerja  lain  yang  sedang kesusahan,  kemudian  indikator  terrendah  dalam  variabel  Organizational  Citizenship Behavior adalah “Altruisme” artinya bahwa tenaga outsourching PT PLN Unit Layanan Mande  Cianjur  kurang  membantu  pegawai  lain  tanpa  keterkaitan  langsung  dengan tugas-tugas  operasional  organisasi  dimana  indikator  tersebut  yang  dirasa  paling  sulit diprediksi oleh tenaga outsourching PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur
c. Y  menunjukan  variabel  Kinerja  Tenaga  Outsourching  dimana  hasil  analisis  dari variabel tersebut adalah Tinggi, dengan total 118,2 yang sudah dihitung menggunakan bobot standar Hal ini berarti bahwa Kinerja tenaga Outsourching PT PLN Unit Layanan Mande  Cianjur  sudah  tinggi.  Nilai  indikator  tertinggi  dari  variabel  Kinerja yaitu”Kualitas  Kerja”  dan  “Inisiatif”artinya  pegawai  PT  PLN  Unit  Layanan  Mande Cianjur  sudah  memiliki  kualitas  kerja  yang  dinilai  baik  dan  memiliki  inisiatif  tinggi dalam  pekerjaannya,  kemudian  indikator  terrendah  dalam  variabel  Kinerja  adalah “Kerjasama” artinya bahwa tenaga outsourching PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur dinilai kurang bisa bekerja sama akan tetapi Nilai tersebut masih berada dalam kategori Tinggi yang artinya walaupun dinilai indikator terrendah kerja sama yang ada di   PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur sudah baik.
Data yang diperoleh dalam penelitian menggunakan data Primer yang diperoleh dengan menyebarkan kuesioner pada 30 orang tenaga outsourcing pada PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur.
Penelitian ini diolah dengan metode multiple regression Analysis atau Analisis Regresi berganda.  Pada  penelitian  ini  menggunakan  3  Variabel  yaitu  2  variabel  bebas  dan  variabel terikat yang ditampilkan dalam bentuk gambar diagram struktural sebab akibat antar variabel penelitian sebagai berikut:

## Gambar 2. Hubungan antar Variabel
Gambar tersebut Menunjukan Hubungan strutural antar variabel bebas dengan variabel terikat  yang  digunakan  dalam  penelitian,  dari  gambar  diatas  maka  persamaan  regresi  yang digunakan adalah: Y = β 1 X 1 + β 2 X 2 + ɛ Keterangan
X 1 = Work Experience X 2 = Organizational Citizenship Behavior
Y = Kinerja Pegawai
 = Variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini β 1 = Besarnya kontribusi Work Experience terhadap Kinerja Pegawai β 2 = Besarnya kontribusi Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai Dengan  menggunakan  aplikasi  pengolah  data  SPSS  23.0  maka  didapat  hasil  sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Berganda Penelitian Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.389 1.962 1.727  .096 X1 .296 .122 .339  2.434  .022 .520  1.923 X2 .486 .116 .583  4.184  .000 .520  1.923
a. Dependent Variable: Y
Dari tabel di atas, maka persamaan yang terbentuk adalah sebagai berikut: Y = 3,389 + 0,296 X1 + 0,486 X2+ ε Dimana: Y = Kinerja Pegawai X1 = Work Experience
X2 = Organizational Citizenship Behavior Dari Hasil penelitian dari tabel diatas terlihat bahwa :
1. Nilai  Konstanta  3,389  menunjukan  bahwa  jika  Tidak  adanya  Work  Experience  dan Organizational Citizenship Behavior pada Tenaga Outsourching PT PLN Unit Layanan Mande  Cianjur  maka  Kinerja  Pegawai  pada  PT  PLN  Unit  Layanan  Mande  Cianjur hanya sebesar 3,389.
2. Work Experience berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai koefisien regresinya adalah sebesar 0,296, yang artinya bahwa setiap kenaikan 1 skala pada Work Experience akan menaikan KinerjaTenaga Outsourching PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur sebesar 0,296.
3. Organizational  Citizenship  Behavior  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  nilai  koefisien  regresinya  adalah  sebesar  0,486,  yang  artinya  bahwa  setiap kenaikan  1  skala  pada  Organizational  Citizenship  Behavior  akan  menaikan KinerjaTenaga Outsourching PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur sebesar 0,486.

## Work Experience
(X1)
- Organizational
Citizenship Behavior (X2)
Kinerja
Pegawai (Y)
Selain Tabel Coefficient yang menunjukan persamaan regresi untuk hubungan variabel Work Experience dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai berikut adalah  tabel  Model  Summary  yang  menunjukan  Nilai  koefisien  determinasi  dari  hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan
Tabel 4. Model Summary Model R Square 1 .728
Berdasarkan tabel, dapat dilihat nilai koefisien determinasi (R 2 ) adalah sebesar 72,8%. Hal  ini  berarti  bahwa  secara  simultan  variabel  Work  Experience  dan  Organizational Citizenship  Behavior  terhadap  Kinera  Pegawai  adalah  sebesar  72,2%.  Sedangkan  sisanya 17,8%  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  Kinerja  Tenaga Outsourching  PT  PLN  Unit  Layanan  Mande  Cianjur  selain  Work  Experience  dan Organizational Citizenship Behavior.

## Pengujian Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistic yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear  berganda  yang  berbasis  ordinary  leas  square  (OLS).  Pengujian  Asumsi  Klasik  dalam penelitian ini terdiri dari berbagai uji sebagai berikut:

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terbentuk adanya korelasi tinggi atau sempurna antar variabel bebas (independen). Jika ditemukan ada hubungan korelasi yang tinggi antar variabel bebas maka dapat dinyatakan adanya gejala multikorlinear pada penelitian. Hasil pengujian ini disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance Tolerance 1 .520 .520 1.015 .520 .520 1.015
a. Dependent Variable: Y
Uji Multikolinear dilakukan dengan melihat Nilai VIF atau Nilai Tolerance yang ada pada tabel Coefficient dimana jika Nilai VIF lebih besar dari 10 atau Tolerance lebih kecil dari 0,1 maka dalam Penelitian terdapat atau terjadi multikolinear, pada hasil Penelitian Nilai VIF lebih  kecil  dari  10  dan  Nilai  tolerance  lebih  besar  dari  0,1  maka  dapat  disimpulkan  bahwa dalam  Penelitian  tidak  terdapat  atau  tidak  terjadi  multikolinear  yang  artinya  bahwa  tidak terdapat korelasi tinggi antar variabel bebas sehingga asumsi regresi terpenuhi.

## Uji Autokorelasi
Uji  Autokorelasi  bertujuan  untuk  menunjukkan  korelasi  anggota  observasi  yang diurutkan  berdasarkan  waktu  atau  ruang.  Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam  suatu  model  regresi  linear  ada  korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t dengan  kesalahan  pada  periode  t-1  (sebelumnya).  Hasil  pengujian  ini  disajikan  dalam  tabel berikut:
Tabel 6. Model Summary b Model Durbin-Watson 1 1.657
Berikut adalah kritersi Sebelum menentukan apakah autokorelasi terjadi, kriteria harus dibuat dengan melihat nilai du dan dl dalam tabel DW berikut ini:

## Tabel 7. Kriteria Nilai Durbin Watson
Pada n = 30, k = 2 (jumlah variabel bebas) dan % 5 =  , diperoleh nilai d u = 1,2837  dan d l = 1.5666. Berdasarkan pengujian autokorelasi yang penulis lakukan hasilnya menunjukkan bahwa nilai Durbin  Watson pada  persamaan yaitu 1,657 yang artinya pada persamaan tidak terdapat autokorelasi.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  adalah  salah  satu  metode  pengujian  untuk  memeriksa  apakah terdapat  perbedaan  dalam  varians  data  dengan  pengamatan  lain  atau  dengan  pengamatan sebelumnya. Heteroskedastisitas terjadi jika data yang diuji memiliki perbedaan dalam varians dengan  pengamatan  lainnya.  Model  regresi  yang  dianggap  baik  atau  disebut  sebagai  BLUE (Best  Linear  Unbiased  Estimate)  adalah  model  yang  homoskedastik,  yaitu  tidak  mengalami heteroskedastisitas.  Terdapat  berbagai  alat  pengujian  yang  digunakan  dalam  uji eteroskedastisitas, namun dalam penelitian ini penulis menggunakan metode pengujian dengan melihat  plot  grafik  antara  nilai  prediksi  variabel  terikat  (ZPRED)  dengan  residualnya (SRESID).

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskodestisitas

## Uji Normalitas Data
Uji Normalitas data dilakukan dengan melihat hasil tabel histogram dan normal p-plot sebagai berikut:

## Gambar 4. Hasil Uji Normalitas Data
Dari visualisasi histogram dan plot normal P di atas, dapat diamati bahwa titik-titik data tersebar  secara  merata  di  sekitar  garis  diagonal,  dan  distribusinya  mengikuti  pola  garis diagonal.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  model  regresi  dapat  digunakan  dengan  baik  untuk melakukan prediksi variabel dependen berdasarkan variabel independen yang diberikan.
Nilai Durbin Watson Kesimpulan 1,2837 < DW < 2,7163 Tidak ada autokorelasi DW < 1,5666 Ada autokorelasi positif DW > 2,4334 Ada autokorelasi negatif 2,4334< DW < 2,7163 Tidak dapat disimpulkan

## Pengujian  Pengaruh  Work  Experience  dan  Organizational  Citizenship  Behavior terhadap Kinerja Pegawai secara simultan
Uji  Simultan  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  Nilai  Koefisien  Determinasi signifikan  atau  tidak,  Berikutnya  akan  diuji  pengaruh  variabel  Work  Experience  (X1)  dan Organizational  Citizenship  Behavior  (X2)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  secara  simultan. Adapun bentuk hipotesisnya sebagai berikut:
H0 : R 2 = 0 artinya Work Experience dan Organizational Citizenship Behavior berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai secara simultan
H1 : R 2 ≠ 0 artinya Work Experience dan Organizational Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai secara simultan.
Untuk  mengetahui  Signifikan  atau  tidaknya  maka  dilakukan  uji  F  dengan membadingkan nilai F tabel dan nilai F Hitung dimana nilai F Tabel didapat dari tabel distribusi F dengan df1= 27 dan df2 = 2 dan alfa 5% (uji 2 pihak) maka diperoleh sebagai berikut:
Tabel 8. Pengujian Hipotesis Statistik Secara Simultan No  F hitung F tabel Sig. Kesimpulan 1 36,097 3,15 0,000 Signifikan
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  terlihat  bahwa  Harga  F  hitung  adalah  (36,097) dengan probability value/signifikansi 0,000, Probability value < 0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima yang artinya Work Experience dan Organizational Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai secara simultan.

## Pengujian  Pengaruh  Work  Experience  dan  Organizational  Citizenship  Behavior terhadap Kinerja Pegawai secara parsial
Uji  Parsial  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  Nilai  Koefisien  dari  masing-masing variabel signifikan atau tidak, Berikutnya akan diuji pengaruh variabel Work Experience (X 1 ) dan  Organizational  Citizenship  Behavior  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  secara  Parsial. Adapun bentuk hipotesisnya sebagai berikut: H0 : β 1 = 0 artinya Work Experience berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai H1 : β 1 ≠ 0 artinya Work Experience berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. H0 : β 2 = 0 artinya Organizational Citizenship Behavior berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai
H1  :  β 2 ≠  0  artinya  Organizational  Citizenship  Behavior  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai.
Untuk mengetahui Signifikan atau tidaknya maka dilakukan uji t dimana pengujian uji t sama dengan uji F yakni dengan membadingkan nilai T tabel dan nilai F Hitung dimana nilai T Tabel didapat dari tabel distribusi T dengan df= 28 dan alfa 5% (uji 2 pihak) maka diperoleh sebagai berikut:
Tabel 9. Pengujian Hipotesis Statistik Secara Parsial No   Variabel T hitung  T tabel   Sig. Kesimpulan 1 Work Experience 2,434 2,00 0,022  signifikan 2 Organizational Citizenship Behavior  4,184 2,00 0,000  Signifikan
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  terlihat  bahwa  Harga  T  hitung  untuk  variabel Work  Experience  adalah  (2,434)  dengan  probability  value/  signifikansi    0,022,  Probability value  <  0,05  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  yang  artinya  Work  Experience  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, kemudian Harga T hitung untuk variabel Organizational Citizenship Behavior adalah (4,184)  dengan probability value/ signifikansi  0,000, Probability value < 0,05 maka H 1 ditolak dan H 0 diterima yang artinya organizational Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan  Hasil  Penelitian  diperoleh  kesimpulan  bahwa  Gambaran  Work Experience,  Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Tenaga Outsourching pada PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur sudah baik kemudian Work Experience dan Organizational Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Tenaga Outsourching pada PT PLN Unit Layanan Mande Cianjur baik secara simultan maupun parsial, jika perusahaan yang memiliki karyawan dengan pengalaman yang tinggi akan lebih memudahkan pimpinan dalam mengarahkan  dan  belajarnya  relative  cepat  sehingga  akan  cenderung  memiliki  kinerja  yang tinggi  seperi  pada  PT  PLN  Unit  Layanan  Mande  Cianjur  kemudian  karyawan  yang memilikitingkat  kepedulian  yan  tinggi  pada  perusahaan  juga  akan  memiliki  Kinerja  yang tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar, A. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Juripol , 4 (1), 35–46. https://doi.org/10.33395/juripol.v4i1.10963 Asiedu,  M.,  Sarfo,  J.  O.,  &  Adjei,  D.  (2014).  Organisational  Commitment  and  Citizenship Behaviour:  Tools  to  Improve  Employee  Performance;  An  Internal  Marketing Approach. European Scientific Journal , 10 (4).
Chiaburu,  D.  S.,  Oh,  I.  S.,  Berry,  C.  M.,  Li,  N.,  &  Gardner,  R.  G.  (2011).  The  Five-Factor Model  of  Personality  Traits  and  Organizational  Citizenship  Behaviors:  A  Meta- Analysis. Journal of Applied Psychology, 96 (6), 1140–1160 Hasibuan., & Malayu S.P. (2012). Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi Revis i. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2018). Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Refika Aditama Nurhidayah, A., Nurhattati., & Matin. (2017). Organizational Culture and Work Environment: Its  Effect  on  Teachers  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). International Journal of Science and Research (IJSR), 6 (12), 1517-1521.
Ratnawati,  E.,  Sukidjo,  &  Efendi,  R.  (2020).  The  Effect  of  Work  Motivation  and  Work Experience  on  Employee  Performance. International  Journal  of  Multicultural  and Multireligious Understanding , 7 (8), 109–116.
Siddique, M., & Nawaz, A. (2019). The Mediation of Transformational Leadership Between Transactionalleadership  And  Group  Management  Skills  of  Academicians  in  HEIs  of KPK,  Pakistan. International  Transaction  Journal  of  Engineering  Management  & Applied & Technologies , 10 (8), 1041–1051. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta. Tehran, G. M., Abtahi, M. S., & Esmaeili, S. (2013). The Relationship between organizational Citizenship  Behavior  and  Performance  of  the  Staff  of  Qazvin  University  of  Medical Sciences and Health Services. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3 (9), 534–542. Todd, S. Y. (2003). A Causal Model Depicting the Influence of Selected Task and Employee Variables on Organizational Citizenship Behavior . Florida State University. Trujillo, G. S. (2009). Pathmox Approach: Segmentation Trees in Partial Least Squares Path Modeling . Universitat Politècnica de Catalunya (UPC)