## PENGARUH FASILITAS KANTOR DAN KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KETENAGAKERJAAN KOTA MEDAN

## Oleh:
Jonner Lumban Gaol 1)
Lamminar Hutabarat 2)
Endieni  Meisari  Bate’e 3)
Universitas Darma Agung, Medan 1,2,3)

## E-mail:
jonnerlumbangaol120@gmail.com 1) hutabaratmin23@gmail.com 2)
endienimeisari@gmail.com 3)

## ABSTRACT
The purposes of this research is to know the significant influence between office office  facilitiesrhe  performance  of  the  city  employment  worker  medan  this research hypothesis is that there is a significant influence between office facilities and occupational discipline on the performance of the field service employee.  The research    is  done  on  the  employment  service  of  Medan  city.  On  this  study  the object of research  is restricted to the variable office facilities and the discipline of work as free and performance variables as constrained variables.  The method of  gathering  data  used  is  literature  studies  and  field  studies  with  a  quantitative approach.  The  research  data  was  obtained  by  laying  out  questionnaire  to    30 people.  Later the data is prepared by multiple linear regression using SPSS 22. Based  on  data,  office  facilities  and  office  discipline  on  the  performance  of  the labor-town  employment  officer  Medan.    Based  on  the  linear  regression calculations with the formula: Y= a + b1X1 + b2X2 adalah Y=8,501 + 0,986X 1 + 0,194X 2. The  conclusion  reached  in  this  study  is:  an  individual  or  a  partial  test (test t) shows variable office facilities having a positive effect on the employee’s performance (t count 7,291 > t table 2,0518) while word-enforcement variables (t count  1,039  <  t  table  2,0518)  meaning  to  have  no  positive  and  significant influence on the performance of employment service workers.  Based on the result of  f  levels  of  32,097  >  3,35  means  simultaneous  effect  of  office  facilities  and occupational  discipline    on  the  performance  of  thr  field    service  workers.    The value of adjusted R square 0,981 adjusts the impact of office facilities  and wok discipline by 68,2% while the rest are being effected by other variables.
Keyword: office facilities, employee work and performance discipline.

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pegaruh signifikan antara fasilitas kantor  kedisiplinan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Ketenagakerjaan  Kota Medan.  Hipotesis penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara fasilitas  kantor  dan  kedisiplinan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Ketenagakerjaan Kota
Medan.Penelitian ini dilakukan pada Dinas
Ketenagakerjaaan  Kota  Medan.    Pada  penelitian  ini  objek  penelitian  dibatasi hanya terdapat  variabel Fasilitas Kantor dan Kedisiplinan Kerja sebagai variabel bebas  dan  Kinerja  variabel  terikat.  Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan dalah studi  kepustakaan dan studi lapangan dengan pendekatan kuantitatif.  Data- data dalam penelitian  diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 (tiga puluh)  orang  responden.    Selanjutnya  data  diolah  dengan  regresi  linier  berganda dengan  menggunakan  alat  bantu  SPSS  22.    Berdasarkan  hasil  data  pengolahan data tersebut, fasilitas kantor dan kedisiplinan kerja berpengaruh terhadap kinerja pada pegawai.  Adapun pengaruh fasilitas kantor dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja  pegawai  Dinas  Ketenagakerjaaan  Kota  Medan.  berdasarkan  perhitungan regresi linier berganda dengan rumus: Y= a + b1X1 + b2X2 + adalah Y= 8,501 + 0,986X 1 + 0,194X 2 Kesimpulan yang didapat dalam penelitian Ini adalah: hasil uji secara  individual  atau  secara  parsial  (Uji  t)  menunjukan  variabel  fasilitas  kantor mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai (t hiting 7,291 > t tabel 2,0518) sedangkan  variabel  kedisiplinan  kerja  (  t hitung 1,039  <  2,0518)  artinya  tidak memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikansi  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Ketenagakerjaan  Kota  Medan.    Berdasarkan  hasil  F hitung sebesar  32,097  >  3,35. Berarti  ada  pengaruh  fasilitas  kantor  dan  kedisiplinan  kerja  secara  simultan (bersamaan) terhadap kinerja  pegawai Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.  Nilai adjusted  R  Square  0,682  menggambarkan  pengaruh  fasilitas  kantor  kedisiplinan kerja sebesar 68,2% sedangkan sisa dipengaruhi oleh variabel lain.
Kata kunci: fasilitas kantor, kedisiplinan kerja, kinerja pegawai .

## PENDAHULUAN
Dinas  Ketenagakerjaan  adalah  suatu lembaga Pemerintahan yang melakukan pelayanan terhadap tenaga kerja dalam rangka mempersiapakan  tenaga  kerja  yang siap  pakai  sebagai  hasil  kerja  sama dengan-lembaga  pelatihan  yang  ada.
Dinas  tenaga  kerja  juga  turut  serta dalam memperjuangkan hak-hak orang-orang untuk memperoleh pekerjaan yang layak dengan memberiakan pelayanan serta
persiapan  untuk  masuk  dunia  kerja. Oleh  karena  itu  demi  mewujudkan hal tersebut diperlukan fasilitas yang mendukung para pegawai agar aktivitas  berjalan  sesuai  tujuan  yang ingin  dicapai.    Seorang  pegawai harus  dapat  mengoperasikan  atau memanfaatkan  fasilitas  yang  ada. Fasilitas  adalah  segala  sesuatu  yang digunakan,  dipakai,  ditempati,  oleh pegawai baik dalam hubungan lingkungan dengan pekerjaan maupun  untuk  kelancaran  pekerjaan, dalam hal ini menurut
pelaksanaannya  perlu  melakukan suatu penilaian kinerja pegawai. Kinerja  merupakan  jawaban  dari berhasil  tidaknya  tujuan  organisasi. Kinerja  pegawai  diketahui  dari seberapa jauh pegawai melaksanakan tugas  sesuai  tanggung  jawabnya. Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan  kepadanya.    Hasil  kinerja yang  baik  salah  satunya  apabila pegawai mampu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat.Kedisiplinan  merupakan fungsi  operatif  manajemen  sumber daya manusia yang terpenting karena semakin  baik  disiplin  karyawan, semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang dapat  dicapainya.    Tanpa  disiplin yang  baik,  sulit  bagi  organisasi mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentarhadaati semua  peraturan  perusahaan  dan norma-norma  sosial  yang  berlaku. Kesadaran  adalah  sikap  seseorang yang secara suka rela menaati semua peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan tanggung jawabnya. Dalam penelitian  ini  penulis  membatasi permasalahan  pembahasan berfokus pada    fasilitas  kantor,  kedisiplinan kerja dan kinerja para pegawai Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.

## Manfaat Penelitian
Bagi Penelitian Penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan kontribusi dalam rangka memberikan pengetahuan atau pengalaman    bagi  para  peneliti    di Universitas  Darma  Agung  dalam melakukan  penelitian  baik  secara
teori maupun praktik serta menerapkan  dan  mengembangkan ilmu pengetahuan yang diperoleh.
Bagi Pembaca Penelitian  diharapkan  dapat  menjadi sumber  bacaan  yang  bermanfaat sebagai  referensi  atau  bahan  pustaka bagi  para  peneliti  di  Universitas Darma  Agung  maupun  kalangan pegawai dalam suatu instansi terutama Dinas Ketenagakerjaan
Kota Medan .

## Manfaat Praktis
Penelitian  ini  diharapkan    dapat menjadi  pedoman  atau    masukan bagi  kalangan  pegawai  dalam  suatu instansi terutama di Dinas Ketenagakerjaan  Kota  Medan  akan pentingnya pemanfaatan fasilitas kantor  dan  kedisiplinan  kerja  dalam hal kinerja pegawai. Kinerja pegawai dilihat dari kepatuhan dalam mengikuti aturan dalam suatu
instansi dimana orang tersebut bekerja  sehingga  kedisiplinan  dalam melaksanakan pekerjaan akan terlihat dari  perilakunya.  Sibagariang  O, Manalu  T  &  Girsang  W  (2019), Gunawan S, Tanuwijaya N, Paulus O &  Linda  L  (2019),  Desani  A, Tangelica M & Irisa W (2019).

## TINJAUN PUSTAKA

## Pengertian Fasilitas Kantor
Fasilitas  merupakan  segala  hal  yang dapat memudahkan dan melancarkan pelaksanaan  kegiatan,  yang  dapat memudahkan  kegiatan  dapat  berupa sarana  dan  prasarana.    “Fasilitas adalah sarana melancarkan pelaksanaan fungsi” (Lupiyoadi,
2009:389).  Berdasarkan  pengertian di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa fasilitas  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  berupa  sarana  atau  alat  yang
digunakan untuk mempermudah aktivitas  kantor  sehingga  pegawai Dinas  Ketenagakerjaan  Kota  Medan dapat  melaksanakan  pekerjaannya dengan baik.
Indikator Fasilitas Menurut  Faisal  (2005:22)  indikator yang  digunakan  untuk  mengukur fasilitas, yaitu:
1. Komputer, Meja Kantor
2. Parkiran
3. Bangunan kantor
4. Transportasi.

## Pengertian Kedisiplinan
Kedisiplinan    merupakan    sikap yang    diperlukan  untuk  mendapat perhatian dalam usaha meningkatkan kinerja.
“Kedisiplin adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus  menerus  dan  bekerja  sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak  melanggar  aturan-aturan  yang sudah ditetapkan” (Sinambela, 2012:239). Perlu  ditambahkan  bahwa  “disiplin merupakan sikap dan perilaku kepatuhan terhadap peraturan organisasi, prosedur kerja, kode etik, dan norma budaya organisasi lainnya yang harus dipatuhi dalam memproduksi  suatu  produk  dan melayani konsumen organisasi” (Wirawan, 2009:138). Ditinjau  dari  pendapat  para  ahli tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa disiplin adalah usaha untuk menanamkan nilai dalam menciptakan  suatu  sikap  patuh  pada aturan-aturan  kerja  tertentu  dan bertanggung jawab pada pekerjaannya. Tujuan Pendisiplinan Pendisiplinan  merupakan  tindakan organisasi yang tidak mengakibatkan
seorang  pegawai  kehilangan  sesuatu dari organisasi” (Wirawan, 2009:138).    Pendisiplinan  bersifat konstruktif  atau  memperbaiki  karena pendisiplinan merupakan bagian dari proses  pembelajaran.  Berikut  ini tujuan pendisiplinan, antara lain:
1. Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan.    Seorang  karyawan mendapatkan  pendisiplinan  dari organisasi setelah gagal memenuhi kewajibannya. 2. Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan terhadap atasan atau sebaliknya.
3. Meningkatkan  kinerja  karyawan. Pendisiplinan  wajib  dilakukan bagi  karyawan  berkinerja  rendah yang  bukan  disebabkan  oleh faktor non manusia.
4. Meningkatkan  moril,  semangat kerja,  etos  kerja,  serta  efektifitas, dan efisiensi kerja. Meningkatkan  moril,  semangat kerja,  etos  kerja,  serta  efektifitas, dan efisiensi kerja pegawai menurun karena pengaruh keadaan lingkungan eksternal organisasi. 5. Meningkatkan  kedamaian  industri dan kewargaan organisasi
pegawai  hanya  dapat  bekerja dengan  baik  jika  bekerja  dalam iklim  kedamaian,  kerja  sama,  dan saling menghormati. Indikator Disiplin Veithzal Rivai (2010:825) menjelaskan  bahwa,  disiplin  kerja memiliki beberapa komponen seperti: 1. Kehadiran.    Hal  ini  menjadi indikator  yang  mendasar    untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki
disiplin  kerja  rendah  terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan  pada  peraturan  kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan  prosedur  kerja  dan akan  selalu  mengikuti  pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan  pada  standar  kerja.    Hal ini  dapat  dilihat  melalui  besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. 4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan  memiliki  kewaspadaan tinggi  akan  selalu  berhati-hati, penuh  perhitungan  dan  ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja  etis.    Beberapa  karyawan mungkin melakukan tindakan yang  tidak  sopan  ke  pelanggan atau  terlibat  dalam  tindakan  yang tidak  pantas.    Hal  ini  merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner,  sehingga  bekerja  etis sebagai  salah  satu  wujud  dari disiplin kerja karyawan.
Menurut  Soejono  (2011:11),  disiplin kerja  dipengaruhi  oleh  faktor  yang sekaligus  sebagai  indikator  dari disiplin kerja, yaitu:
1. Ketepatan waktu.
2. Menggunakan  peralatan  kantor dengan baik.
3. Tanggung jawab yang tinggi.
4. Ketaatan terhadap aturan kantor.
5. Pegawai memakai seragam
kantor. Pengertian Kinerja Kinerja  dalam  organisasi  merupakan suatu jawaban berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.    “Kinerja  adalah  hasil
kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara,  2009:67). “Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan  selama  periode  tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan,  seperti  standar  hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama” (Rivai dan Basri dalam Sinambela, 2012:6). Faktor- faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut Wirawan (2009:6-8), kinerja  pegawai  merupakan  hasil sinergi dari sejumlah faktor.  Faktor- faktor tersebut yaitu:
1. Faktor  internal  pegawai,  yaitu faktor-faktor  dari  dalam  diri pegawai  yang  merupakan  faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh  ketika  ia  berkembang. Faktor-faktor  bawaan,  misalnya bakat,  sifat  pribadi,  serta  keadaan fisik, dan kejiwaan.
2. Faktor-faktor  lingkungan  internal organisasi . Dalam  melaksanakan tugasnya,  pegawai  memerlukan dukungan  organisasi  tempat  ia bekerja.    Dukungan  tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. 3. Faktor lingkungan eksternal organisasi . Faktor-faktor eksternal organisasi adalah keadaan,  kejadian,  atau  situasi yang terjadi di lingkungan
eksternal organisasi yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.
Selain itu budaya masyarakat juga merupakan  faktor  eksternal  yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Manfaat Penilaian Kinerja
”Penilaian  kinerja  memainkan  peran penting  dalam  proses  manajemen kinerja secara keseluruhan. Penilaian  kinerja  adalah  proses  yang digunakan  organisasi  untuk  menilai kinerja karyawan” (Kaswan, 2012:213).    Organisasi  biasanya melakukan  penilaian  kinerja  untuk berbagai tujuan, diantaranya:
1. Penilaian memberi justifikasi organisasi  secara  resmi  untuk pengambilan keputusan pekerjaan. 2. Penilaian digunakan sebagai kriteria dalam validasi tes.
3. Penilaian  memberi  umpan  balik kepada  karyawan  dan  dengan demikian berfungsi sebagai sarana untuk  pengembangan  pribadi  dan karir.
4. Penilaian dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan dan juga  unutk  meneguhkan  tujuan- tujuan untuk program pelatihan.
5. Penilaian dapat mendiagnosis masalah-masalah organisasi dengan mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan karakteristik-karakteristik  pribadi untuk dipertimbangkan dalam memperkerjakan,  dan  penilaian juga menyediakan landasan untuk membedakan  antara  karyawan yang  berkinerja  efektif  dengan yang berkinerja tidak efektif.
6. Penilaian  bersifat  memotivasi, yaitu mendorong inisiatif,
mengembangkan  rasa  tanggung
jawab,  dan  merangsang  usaha- usaha untuk berkinerja lebih baik.
7. Penilaian merupakan wahana komunikasi, sebagai dasar diskusi tentang hal-hal yang berhubungan dengan  pekerjaan  antara  atasan dan  bawahan,  kedua  pihak  dapat mengenal lebih baik.
8. Penilaian  dapat  berfungsi  sebagai dasar  untuk  perencanaan  sumber daya manusia dan pekerjaan, yaitu memberikan  input  yang  berharga untuk  inventarisasi  keterampilan dan  perencanaan  sumber  daya manusia.
9. Penilaian  dapat  dijadikan  dasar penilaian manajemen sumber daya manusia yaitu untuk menentukan apakah program manajemen  sumber  daya  manusia sudah ada efektif.

## Indikator Kinerja
John    Miner    dalam      Sudarmanto (2009:11),    mengemukakan    4 (empat)        indikator    yang    dapat digunakan  untuk  mengukur  kinerja pegawai meliputi:
1. Kualitas,  yaitu  tingkat  kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitas,  yaitu  jumlah  pekerjaan yang dihasilkan.
3. Penggunaan  waktu  dalam  kerja yaitu tingkat ketidakhadiran,
keterlambatan waktu.
4. Kerjasama  dengan  orang  lain dalam bekerja.

## Kerangka Pemikiran
“Kerangka    berpikir  merupakan model  tentang  bagaimana  teori berhubungan    dengan    berbagai faktor    yang  telah  diindentifikasi sebagaimasalah yang penting” (Sugiyono, 2010:88).
Dari  hasil  uraian  teoritis  diatas kerangka  berpikir  dalam  penelitian
ini digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Berpikir Sumber: Olahan Penulis 2019

## METODE PENELITIAN

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Dalam  rangka  penulis  proposal penelitian  ini  penulis  mengambil lokasi  penelitian  pada  Kantor  Dinas Ketenagakerjaan  Kota  Medan  yang berlokasi  dijalan  KH.Wahid  Hasyim No.  14,  Merdeka,  Medan-Sumatera Utara  dengan  waktu  penelitian  Mei sampai Agustus 2019 Populasi dan Sampel
Populasi “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang
mempunyai kuantitas  dari  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan”  Sugiyono  (2014:148). Berdasarkan  dari  pendapat  di  atas, maka  yang  menjadi  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  Dinas Ketenagakerjaan  Kota  Medan  yang berjumlah 30 (tiga puluh) orang. Metode Analisis Data Analisis Deskriptif Analisis ini digunakan untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh fasilitas kantor, disiplin kerja terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.
“Statistik  deskriptif  adalah  statistik yang  digunakan  untuk  menganalisis
dengan  cara  mendeskripsikan  atau menggambarkan  data  yang  telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang  berlaku  untuk  umum  atau generalisasi”  (Sugiyono,  2010:207- 208).
Analisis Regresi Linier Berganda “Pengujian  hipotesis  yang  dilakukan dalam penelitian ini dilakukan dengan  metode  regresi  linier  yang digunakan untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai
variabel  dependen,  bila  variabel independent dimanipulasi atau
diubah-ubah  atau  dinaik  turunkan” (Sugiono, 2010:206).
Rumus linier berganda: Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Keterangan: Y = Kinerja a = Konstanta b 1 -b 2 =  Koefisien Regresi X 1 = FasilitasKantor X 2 = Disiplin e = eror

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk membuktikan  atau  memperjelas  dari tujuan  semula  yaitu  apakah  ada pengaruh  antara  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.    Pengujian hipotesis penelitian dilakukan
dengan  pengujian  secara  simultan dan parsial.
Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
2. Uji Realibilitas Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinierlitas
c. Uji Heterokedastisitas
Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  (t-test)  melakukan  pengujian terhadap  koefisien  regresi  secara parsial,  pengujian  ini  dilakukan untuk  mengetahui  signifikansi  peran secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen  dengan  mengasumsikan bahwa  variabel  independen  lain dianggap konstan.

## = √ − 2 √1 −
Keterangan:
t = Distribusi t r = Koefisien korelasi parsial = Koefisien determinasi n = jumlah data (t-test) hasil perhitungan ini selanjutnya  dibandingkan  dengan  t tabel  dengan  menggunakan  tingkat keyakinan 0,05. Kriteria yang digunakan adalah sebagai berikut: diterima jika nilai ≤ atau nilai sig > α ditolak jika nilai ≥ atau nilai sig < α Bila  terjadi  penerimaan  Ho  maka dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terdapat pengaruh signifikan, sedangkan  bila  Ho  ditolak  artinya terdapat pengaruh yang signifikan. Ho:  β  =  0  :  tidak  terdapat  pengaruh yang signifikan
Ha : β ≠ 0 : terdapat pengaruh yang signifikan.
Uji Simultan ( Uji F)
Uji  F  adalah  pengujian  terhadap koefisien  regresi  secara  simultan. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen  yang  terdapat  di  dalam model secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. F= / ( )/ ( ) Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi k = Jumlah variabel independen n = Jumlah anggota data atau kasus F hasil perhitungan ini dibandingkan dengan yang diperoleh dengan menggunakan  tingkat  resiko  atau signifikan  level  5%  atau  dengan degree  freedom  =  k  (n-k-1)  dengan kriterian sebagai berikut: ditolak  jika > atau nilai sig < α diterima  jika <
atau nilai sig > α Jika  terjadi  penerimaan  H 0 ,  maka dapat  diartikan  tidak  berpengaruh
signifikan  model  regresi  berganda yang diperoleh sehingga mengakibatkan  tidak  signifikan  pula pengaruh dari variabel-variabel bebas bebas secara simultan terhadap variabel terikat.
Adapun  yang  menjadi  hipotesis  nol dalam  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
H 0 :  β1  =  β2  =  β3  =  0  :  tidak berpengaruh signifikan
Ha:  β1  ≠  β2  ≠  β3  ≠  0  :  terdapat pengaruh yang signifikan Pegujian  hipotesis  akan  dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikansi  sebesar  0,05  (α=0)  atau tingkat  keyakinan  sebesar  0,95. Dalam  ilmu-ilmu  sosial  tingkat
signifikansi 0,05 sudah lazim digunakan  karena  dianggap  cukup tepat  untuk  mewakili  hubungan antar-variabel yang diteliti.
Uji Koefisien Determinan ( ) Koefisien  determinasi  merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau  ketepatan  antara  nilai  dugaan atau  garis  regresi  dengan  data sampel.    Apabila  nilai  koefisien korelasi sudah diketahui, maka untuk mendapatkan  koefisien  determinasi dapat diperoleh dengan mengkuadratkannya. Besarnya koefisien  determinasi  dapat  dihitung dengan  menggunakan  rumus  sebagai berikut:
Kd = r2 x 100% Dimana: Kd = Koefisien determinasi r2 = Koefisien korelasi Kriteria  untuk  analisis  koefisien determinasi adalah:
a. Jika Kd mendeteksi nol (0), maka pengaruh  variabel independent terhadap variabel dependent lemah.
b. Jika Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh  variabel independent terhadap variabel dependent kuat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Regresi Linier Berganda Berdasarkan olahan data yang dilakukan,  maka  dapat  diketahui bahwa  model  hubungan  dari  analisis regresi linier berganda ini dilihat dari tabel berikut: Berdasarkan tabel di atas, persamaan regresi  linier  berganda  dapat  dilihat nilai  konstanta  (  nilai  a)  sebesar 8,501 dan untuk fasilitas kantor (nilai b) sebesar 0,194 dan untuk kedisplinan  (nilai  b)  0,986  sehingga
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,501 5,060 1,680 ,104 X1 ,986 ,135 ,799 7,291 ,000 X2 -,194 ,187 -,114 -1,039 ,308 a. Dependent Variable: Y
dapat  diperoleh  persamaan  regresi, yaitu:
Y=  8,501  + 0,986X 1 + 0,194X 2
a. Dengan  persamaan  regresi  linier tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa: Nilai  konstanta  sebesar  8,501  hal ini  menyatakan  bahwa  tanpa adanya  Fasilitas  Kantor  (X1)  dan Kedisplinan  Kerja  (X2)  maka perolehan  Kinerja  Pegawai  (Y) adalah 8, 501.
b. Koefisien  regresi  untuk  Fasilitas Kantor  sebesar  0,986  hal  ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan  1%  faktor  Fasilitas Kantor maka kinerja akan mengalami  peningkatan  sebesar 98,6%. c. Koefisien regresi linier Kedisplinan  Kerja  sebesar  0,194 hal ini menunjukkan setiap kenaikan  1%  faktor  Kedisplinan Kerja maka kinerja akan mengalami  penurunan  sebesar
19,4%.

## Uji Parsial ( Uji t)
Uji  t  ini  dilakukan  bertujuan  untuk melihat  tingkat  signifikansi  masing- masing  variabel  bebas  terhadap variabel terikat. Berdasarkan pada kriteria pengambilan keputusan bahwa signifikasi < nilai alpha sebesar 0,05 maka  hipotesis  diterima  dengan sebaiknya,  apabila  nilai  signifikansi >  nilai  alpha  sebesar  0,05  maka hipotesis ditolak.
Tabel  diatas  menunjukan  hasil  uji  t untuk  variabel  Fasilitas  Kantor dengan  nilai  t hitung =7,291  >  t tabel =
2,0518 dan diketahui nilai signifikansi  dari  Fasilitas  Kantor adalah  sebesar  0,000  dan  nilai  ini lebih  kecil  dari  nilai  alpha  yang sebesar  0,05.    Dengan  demikian dinyatakan  bahwa  Fasilitas  tidak memiliki pengaruh positif signifikansi  terhadap  kinerja  para pegawai Dinas Ketenagakerjaan
Kota Medan.  Sedangkan Untuk hasil uji  t  variabel  Kedisiplinan  Kerja menunjukan  nilai  t hitung =  1,039  < t tabel =  2,0518  dan  diketahui  nilai signifikansi  dari  Kedisiplinan  Kerja adalah  sebesar  0,308  dan  nilai  ini lebih  besar  dari  nilai  alpha  0,05. Dengan  demikian  dapat  dinyatakan bahwa  Kedisiplinan  Kerja  tidak memiliki  pengaruh  positif  terhadap
Kinerja para pegawai Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.
Uji Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,501 5,060 1,680 ,104 X1 ,986 ,135 ,799 7,291 ,000 X2 -,194 ,187 -,114 -1,039 ,308 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 22
bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel terikat ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 179,643 2 89,821 32,097 ,000 b Residual 75,557 27 2,798 Total 255,200 29 a. Dependent Variable: kinerja pegawai (Y) b. Predictors: (Constant), kedisiplinan kerja (X2), fasilitas kantor (X1) Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa F hitung sebesar 32,097 sedangkan besarnya F tabel yaitu df 1 = (k-1) = (3 – 1 = 2); df 2 = (n-k) = (30 - 3 = 27), maka diperoleh F tabel sebesar 3,35  dapat  diliha  bahawa  nilai  F hitung lebih besar dari F tabel (32,097 > 3,35)
dengan  signifikasi  0,000  <  α  =  0.05.
Dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh Fasilitas Kantor dan Kedisiplinan  Kerja  secara  simultan (bersamaan)  terhadap  Kinerja  para pegawai Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Untuk dapat mengetahui besarnya Fasilitas Kantor dan Kedisiplinan Kerja dalam menjelaskan Kinerja Pegawai dapat dilihat pada koefisien determinasinya yang berbeda . Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,839 a ,704 ,682 1,673 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Sumber: hasil Pengolahan SPSS 22 Berdasarkan pada tabel diatas diketahui  bahwa  nilai Adjuted  R Square adalah  sebesar  0,682  artinya bahwa Fasilitas Kantor dan Kedisiplinan Kerja mampu menjelaskan  Kinerja  Pegawai  adalah 68,2% dan sisanya 31,8 %,
dijelaskan  variabel  lain  yang  yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1. Berdasarkan  pengujian  hipotesis dengan  uji  t  diperoleh  t hitung
(7,291)  >  t tabel (2,0518)  artinya fasilitas kantor berpengaruh signifikansi positif terhadap
kinerja  pegawai,  dan  berdasarkan pengujian  hipotesis  dengan  uji  t diperoleh  t hitung (1,039)  <  t tabel (2,0518) artinya kedisiplinan kerja tidak  berpengaruh  signifikansi positif   terhadap kinerja pegawai.
2. Dari  hasil  analisis  yang  telah dilakukan diperoleh analisis
regresi  linier  berganda  yaitu:  Y  = 8,501  +  0,986X 1 +  0,194X 2 yang berarti  konstanta  sebesar  8,501
dapat  diartikkan  bahwa  kinerja pegawai (Y) akan bernilai sebesar 8,501  jika    fasilitas  kantor  X1 bernilai nol (tidak ada.  Koefisien regresi  Linier  berganda  (X1) sebesar  0,986  menyatakan  jika pelatihan  semakin  tinggi  maka kinerja pegawai semakin meningkat sebaliknya dengan kedisiplinan  kerja  X2  yang  mana koefisien  linier  berganda  (X2) sebesar  0,194  menyatakan  jika kedisiplinan mengalami penurunan  maka  kinerja  pegawai akan  semakin  menurun.    Dan hasil  Uji  secara  simultan  (Uji  F) bahwa  nilai  F hitung 32,097  dengan tingkat signifikan 0,000. Sedangkan nilai F tabel 3. 3,35  Nilai F "#$%&' > F $()*+ (32.097 >  3,35)  dan  tingkat  signifikansi (0,000  <  0,05)  dengan  hipotesis H - ditolak  dan H ( diterima sehinggan  menunjukkan  bahwa Fasilitas  Kantor  dan  Kedisiplinan Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
4. Bedasarkan  koefisien  determinasi
( adjusted R squer) yang diperoleh sebesar    0,682  hal  ini  berarti
kontribusi pengaruh fasilitas kantor  dan  kedisiplinan  kerja adalah  sebesar  68,2  %  terhadap kedisiplinan kerja sedangkan sisanya yaitu sebesar 31,8%. Saran 1. Variabel  fasilitas  kantor  pada penelitian  ini  merupakan  variabel dominan yang memengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Ketenagakerjaan  Kota  Medan, diharapkan  pada  atasan    untuk dapat memperhatikan kondisi lingkungan kerja yang
mempunyai pengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai  dan memberikan arahan serta 2. Bimbingan  kepada  para  pegawi terhadap kerja pegawai dan pengaturan tata letak dan kerapian ruangan  serta  susunan  fasilitas kantor pada rungan pegawai. 3. Variabel kedisiplinan kerja memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  dalan  meningkatkan kinerja  para  pegawai  sehingga disarankan kepada pemimpin Dinas Ketenagakerjaan Kota Medan untuk memberikan penilain atas kinerja pegawai. 4. Penelitian  ini  menggunkan  dua variabel  bebas    untuk  mengukur kinerja pegawai, sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperhatikan  variabel  tersebut dengan mengembangkan indikator yang lebih tepat atau menambahkan  variabel  lainnya yang  lebih  relevan  yang  memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai sehingga dapat membantu tercapainya tujuan instansi/perusahaan  pada  Dinas
Ketenagakerjaan Kota Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
Lupiyoadi. Handayani. 2006. Manajemen  Pemasaran  Jasa . Salemba Empat. Jakarta. Faisal.  2005. Pengaruh  Insentif  dan Fasilitas Kerja terhadap Produktivitas Karyawan. Yogyakarta: FE-UGM. Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis  Multivariate  dengan Program SPSS . Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis,  John.  2012. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
PT Salemba Empat. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan .  Bandung: PT. Remaja Rosda Kary Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi .
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Soejono.  2011. Sistem  dan  Prosedur Kerja . Edisi Ke-5. Jakarta: Bumi Aksara.
Sudarmanto.  2009. Kinerja  dan Pengembangan Kompetensi SDM . Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Sugiyono.  2014. Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .
Bandung: Alfabeta.
Veithzal,  Rivai.  2010. Manajemen Sumber  Daya  manusia. Jakarta: Grafindo Persada.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kenerja Sumber  Daya  Manusia  Teori Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Sibagariang,  O.,  Manalu,  T.,  &
Girsang, W. (2019). PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SANY  TOGA  GEMILANG. Jurnal  Darma  Agung,  27(2), 924– 935.
doi:10.46930/ojsuda.v27i2.262
Gunawan, S., Tanuwijaya, N., Paulus,  O.,  &  Linda,  L.  (2019). PENGARUH  INSENTIF  DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ASIA KARET. Jurnal Darma  Agung,  27(2),  1025– 1039.
doi:10.46930/ojsuda.v27i2.235
Desani,  A.,  Tangelica,  M.,  &  Irisa,
W. (2019). PENGARUH KOMUNIKASI DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PT. GARUDA MESIN AGRI. Jurnal  Darma  Agung,  27(2), 1063– 1071.
doi:10.46930/ojsuda.v27i2.274