## PENGARUH KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEKERJA GEN Z DI BANDAR LAMPUNG
Shintia Rahma Santoso  , Febrian Eko Saputra 2 Program Studi Manajemen Universitas Teknokrat Indonesia 12  Corresponding Author Email: shintiarahma5@gmail.com Author Email: febrian.eko@teknokrat.ac.id
Article History: Received: March 2024 Revision: March 2024 Accepted: March 2024 Published: April 2024
Keywords: Work Conflict;
Job Stress; Employee Performance

## Abstract :
Human resources are the most important asset of a company, in order to  achieve  the  desired  goals  a  company  requires  good  management, especially  human  resources.  Good  human  resource  management  is believed to be able to provide optimal performance for the company. This research aims to examine the influence of work conflict and work stress on the performance of Gen Z workers in Bandar Lampung. This type of research is quantitative research. The research was conducted on all Bandar Lampung employees with a total of 160 respondents. The data collection technique is using a questionnaire distributed to Gen Z workers with employee status in Bandar Lampung. Data processing and analysis techniques use validity tests, reliability tests, partial tests (T), simultaneous  tests  (F),  multiple  linear  regression  analysis  and coefficient  of  determination.  The  research  results  show  that  partially work  conflict  has  no  significant  effect  on  employee  performance  and partially work stress has a significant effect on employee performance.
Simultaneously, work conflict and work stress have a significant effect on employee performance.
Sejarah Artikel Diterima: March 2024 Direvisi: March 2024
Disetujui: March 2024 Diterbitkan: April 2024
Kata kunci:
Konflik Kerja; Stres Kerja; Kinerja Karywan

## Abstrak :
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  terpenting  suatu  perusahaan, guna mencapai tujuan yang diinginkan suatu perusahaan memerlukan manajemen  yang  baik  khususnya  sumber  daya  manusia.  Pengelolaan sumber daya manusia yang baik diyakini mampu menghadirkan kinerja optimal  bagi  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Pekerja Gen Z di Bandar Lampung. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian  dilakukan  di  seluruh  pekerja  karyawan  Bandar  Lampung dengan  jumlah  responden  sebanyak  160  orang.  Teknik  pengumpulan data yaitu menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada pekerja gen z  berstatus  karyawan  di  Bandar  Lampung.  Teknik  pengolahan  dan analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji parsial (T), uji  simultan  (F),  analisis  regresi  linier  berganda  dan  koefisien determinasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial konflik kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan stres kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara  simultan  konflik  kerja  dan  stres  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
How  to  Cite :  Santoso,  S.R.,  Saputra,  F.E.  2024 .  Pengaruh  Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Pekerja  Gen  Z  di  Bandar  Lampung. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi (JURKAMI), 9 (1) DOI : 10.31932/jpe.v9i1.3353
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi,  masalah sumber daya manusia menjadi sorotan bagi Perusahaan  atau  organisasi  untuk  tetap dapat bertahan oleh Sumber Daya Manusia merupakan  peran  utama  dalam  setiap kegiatan atau aktivitas Perusahaan maupun organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkan  (Wenur  et  al.  2018). Sumber  daya  manusia  merupakan  aset terpenting suatu perusahaan, pada hakikatnya  ia  berperan  sebagai  faktor penggerak segala aktivitas dalam perusahaan. Untuk menjalankan aktivitasnya  guna  mencapai  tujuan  yang diinginkan,  suatu  perusahaan  memerlukan manajemen  yang  baik  khususnya  sumber daya  manusia.  SDM  memiliki  fungsi mengatur  serta  mengelola  sumber  daya yang  lainnya,  termasuk  sumber  daya keuangan  untuk  mendukung  pencapaian kinerja  karyawan  (Werdayanti,  2008). Pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang baik diyakini mampu menghadirkan kinerja optimal  bagi  perusahaan  (Fahmi,  2017). Menurut  (Hasibuan,  2016)  sumber  daya manusia  adalah  ilmu  dan  seni  yang mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga kerja  agar  efektif  dan  efesien  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan  masyarakat.  Menurut  (Suyantiningsih, 2020)  pengelolaan  sumber  daya  manusia dalam perusahaan/organisasi harus dikelola dengan  sebaik-baiknya  agar  tidak  terjadi konflik  dan  stres  kerja  yang  berlebihan sehingga  karyawan  dapat  mengerjakan tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan tepat  waktu  untuk  mencapai  tujuan perusahaan/organisasi.
Perusahaan merupakan bentuk usaha yang  melakukan  kegiatan  secara  tetap  dan terus menerus dengan memperoleh keuntungan atau laba, baik yang diselenggarakan  oleh  orang  perorangan
maupun badan usaha yang berbentuk badan hukum maupun bukan badan hukum, yang didirikan dan berkedudukan dalam wilayah Negara Republik Indonesia (Dalimunthe et al., 2023). Pada umumnya kinerja karyawan suatu perusahaan/organisasi tidak  selalu  meningkat,  kinerja  karyawan ada dimana mengalami penurunan. Menurut (Juartini, 2021). Kinerja karyawan yang baik diharapkan oleh setiap perusahaan  atau  organisasi  yang  mampu menjaga,
mempertahankan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya  karena  sumber  daya  manusia yang  profesional  sangat  erat  kaitannya dengan kinerja karyawan. Ada juga kinerja yang  buruk,  saat  seseorang  menunjukkan kinerja yang tidak optimal dari semestinya, sehingga  mengganggu  rekan  kerja  atau divisi yang lain, maka konflik kerja pun tak terhindarkan, kejadian itu akan menimbulkan  stres  kerja  terhadap  para pekerja (Addin, 2022).
Menurut (Adisiswanto, 2015) pekerja adalah orang yang bekerja kepada seseorang dengan setiap orang yang bekerja dengan  menerima  upah  atau  imbalan  dari orang  yang  mempekerjakan.  Pekerja  di Bandar Lampung memiliki populasi sebanyak 4.595.900 orang pada tahun 2022 yang menjadikan peluang untuk mempercepat pertumbuhan ekonomi, angka  ini  menunjukan  dalam  menghadapi persaingan mendorong pertumbuhan produktivitas yang berdampak pada perekonomian  di  Indonesia  (Khoiriah,
2022).
Saat  ini  di  Bandar  Lampung  lebih diutamakan  mencari  pekerja  generasi  Z, generasi  Z  mengacu  pada  generasi  yang lahir  antara  1995-2010,  setelah  generasi milenium  atau  gen  Y.  Karena  generasi  Z tumbuh di era teknologi modern dan semua menggunakaan  teknologi  berbasis  internet
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
yang  memudahkan  kehidupan  sehari-hari dengan  berbagai  kemudahan  memberikan keuntungan  yang  dirasakan  generasi  Z (Mahardika  et  al.  2022).  Generasi  Z memiliki kesamaan dengan generasi milenial atau generasi Y, tetapi generasi Z atau  kerap  disebut  dengan  iGeneration  ini mampu  mempraktikan  beberapa  kegiatan dalam  satu  waktu  (multi-tasking)  seperti menjalankan  sosial  media  menggunakan ponsel,  browsing  menggunakan  PC,  dan mendengarkan musik menggunakan headset.  Segala  hal  yang  dilakukan  oleh generasi  Z  selalu  berkaitan  dengan  dunia maya.  Oleh  sebab  itu  kepribadian,  nilai- nilai,  pandangan  bahkan  tujuan  hidupnya pun sangat dipengaruhi oleh teknologi dan internet  (Putra,  2018).  Menurut  (Rayya  et al.,  2023)  perbedaan  antara  generasi  lain dengan generasi Z tentang pandangan hidup yang paling tidak positif, termasuk tingkat kesejahteraan  emosional  dan  sosial  yang lebih rendah dari pada generasi  yang lebih
tua,  Gen  Z  lebih  mengalami  gangguan kondisi mental dari pada Gen X atau baby Boomer,  Gen  Z  juga  lebih  banyak kebutuhaan  sosial  yang  tidak  terpenuhi, yang  meliputi  pendapatan,  pekerjaan, pendidikan, makanan, perumahan, transportasi, dukungan sosial, dan keamanan. Menurut  (Mahardika  et  al.
2022)  saat  memasuki  dunia  kerja  generasi Z lebih rentan mengalami konflik kerja dan stres kerja. Alasan peneliti melakukan studi pada  Gen  Z  karena  problematika  yang dihadapi  Gen  Z  lebih  mengarah  pada keadaan  emosional  mereka  yang  belum stabil  dan  paling  mudah  merasa  tertekan. Tekanan  kerja  yang  berlebihan  menjadi pemicu  stres,  keadaan  stres  yang  berlarut- larut  menyebabkan  karyawan  tidak  fokus dalam  melaksanakan  tugasnya.  Stres  kerja yang  dialami  Gen  Z  tentunya  akan mempengaruhi  semangat  dalam  bekerja yang dimana akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan.
Tabel 1. Jumlah Pekerja Berdasarkan Status Pekerjaan Utama di Kota Bandar Lampung
No Status Pekerjaan Utama Orang Persentase 1 Buruh/Karyawan/Pegawai 283.233 55,48% 2 Berusaha sendiri 114.432 22,41% 3 Pekerja keluarga/tak dibayar 41.962 8,22% 4 Berusaha dibantu buruh tidak tetap 39.694 7,78% 5 Pekerja bebas di non pertanian 18.861 3,69% 6 Berusaha dibantu buruh tetap 11.504 2,25% 7 Pekerja bebas di pertanian 835 0,16% Total 510.521 100,00%
Sumber : Data Badan Pusat Statistik Bandar Lampung 2022
Berdasarkan  tabel  1  diatas  dapat diketahui  bahwa  pekerja  utama  di  Bandar Lampung adalah sebagai yang bekerja pada orang lain atau perusahaan yang menerima upah  secara  tetap  atau  instansi/kantor/ perusahaan  secara  tetap  dengan  menerima upah/gaji baik berupa uang maupun barang dengan  jumlah  283.233  jiwa  orang.  Dari total penduduk usia kerja (15 tahun ke atas),
lebih  dari  separuh  penduduk  Bandar Lampung memiliki status pekerjaan utama sebagai  buruh/karyawan/pegawai.  Untuk itu  peneliti  melakukan  penelitian  dengan bantuan  kuesioner online menggunakan Google  Form terhadap  pekerja  yang berstatus buruh/karyawan/pegawai di Bandar  Lampung  untuk  membuktikan permasalahan konflik kerja dan stres kerja
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
tersebut  benar  terjadi  pada  pekerja buruh/karyawan/pegawai di Bandar Lampung. Ada beberapa faktor yang dapat menyebabkan  kinerja  karyawan  menurun, antara  lain  stres  kerja  dan  konflik  kerja yang terjadi di dalam perusahaan dan harus dihadapi  oleh  para  karyawan  tersebut (Suyatiningsih et al. 2020).
Menurut  (Margareth,  2017)  kinerja karyawan  menurun  biasanya  diakibatkan oleh  stres  pekerjaan  yang  berlebihan, tingkat  pekerjaan  yang  terlalu  sulit, lingkungan  kerja  yang  menimbulkan  rasa tidak nyaman dan kurangnya gathering/refreshing dari perusahaan, sehingga  kinerja  karyawan  menurun  maka karyawan tidak akan mampu bekerja secara optimal.  Capaian  kinerja  indikator  sasaran BPS  periode  tahun  2017  hingga  2021 bergerak secara fluktuatif. Meski demikian, hampir  seluruhnya  berada  pada  angka diatas  100  persen  kecuali  di  tahun  2017. Capaian  kinerja  indikator  ditahun  2018  di angka 104,96% sedangkan capaian kinerja indikator  sempat  menurun  di  tahun  2019 dan  kembali  meningkat  ke  angka  107,30 persen  di  tahun  2020  namun  kembali menurun  di  tahun  2021  ke  angka  100,88 persen.  Sehingga  dapat  dikatakan  BPS menurun kinerjanya dari tahun sebelumnya, sedangkan maksimal target capaian kinerja sampai  di  120  persen,  capaian  kinerja mencapai lebih dari 100 persen dikarenakan pencapaian  gabungan  dari  beberapa  target yang  berbeda  sehingga  kombinasi  ini menghasilkan  presentase  yang  lebih  dari 100 persen. Capaian Nilai Kinerja Keseluruhan (NKK) tahun 2017 dinyatakan kinerja tercapai sebagian dengan persentase 91,38%, pada tahun 2018-2020 dinyatakan kinerja tercapai dengan persentase melebihi 101%,  sedangkan  pada  tahun  2021 persentase kembali menurun yang
dinyatakan kinerja tercapai sebagian dengan persentase 100,88%. (BPS, 2021)
Salah satu faktor yang menyebabkan capaian  kinerja  bergerak  secara  fluktuatif yaitu  konflik  kerja,  menurut  (Gaol,  2015) konflik  adalah  ketidaksesuaian  antara  dua atau  lebih  anggota  atau  kelompok  dalam suatu  organisasi/Perusahaan  yang  harus membagi  sumber  daya  yang  terbatas  atau kegiatan-kegiatan kerja atau karena kenyataan  bahwa  mereka  mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau presepsi yang  dapat  menyebabkan  perselisihan.
Salah satu konflik kerja yang ada di Bandar Lampung  yaitu  Pekerja  Harian  Lepas (PHL)  dipecat  secara  sepihak  yang  sudah bekerja sebagai petugas kebersihan selama 18  tahun,  enam  Pekerja  Harian  Lepas (PHL) di Dinas Lingkungan Hidup (DLH) menggugat  Pemkot  Bandar  Lampung, mereka  menggugat  pemkot  yang  memecat secara sepihak karena dianggap mempermalukan pemkot karena mengikuti demo.  Menurut  kuasa  hukum  enam  PHL penggugat, pemecatan pekerja sangat tidak rasional  dan  dilakukan  secara  sepihak pemecatan  tersebut  dinilai  tidak  memiliki rasa  keadilan.  Berdasarkan  keterangan PHL, selama bekerja di DLH para pekerja mendapatkan  upah  sebesar  Rp  2  juta  per bulan.  Namun  seiring  waktu,  upah  PHL mengalami penunggakan selama dua bulan. Akhirnya  PHL  menagih  janji  kepada  wali kota  Bandar  Lampung.  Belum  juga dipenuhi,  beberapa  PHL  menggelar  aksi turun  ke  jalan  berunjuk  rasa  di  jalan  dan kantor Pemkot Bandar Lampung. Tuntutan mereka  agar  pemkota  dapat  membayarkan tunggakan  gaji  honor  dua  bulan  tersebut (La’lang,  2022).  Selain  itu,  konflik  kerja yang  terjadi  di  Bandar  Lampung  yaitu,  2 Asisten  Rumah  Tangga  (ART)  dianiaya oleh  majikan,  mereka  kerap  dianiaya  oleh pelaku  yakni  dengan  cara  dipukul  bagian
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
pipi  dan  kepala  hingga  ditendang.  Korban dianiaya  karena  majikan  tidak  puas  atas hasil kerja korban. Selain itu selama empat bulan bekerja, korban tidak menerima gaji sebagai ART. Selain itu mereka mendapatkan  pelecehan  yakni  saat  sedang mandi,  korban  dipaksa  membersihkan lantai tanpa mengenakan pakaian (Rachmawati, 2023).
Adanya konflik  kerja  yang terjadi  di beberapa  perusahaan  dapat  menimbulkan stres  kerja,  menurut  (Rivai  et  all.,  2014) stres  kerja  suatu  istilah  payung  yang merangkumi  tekanan,  beban,  konflik, keletihan,  ketegangan,  panik,  perasaan gemuruh,  kemurungan,  dan  hilang  daya. Rumah Sakit Jiwa (RSJ) Daerah Lampung menyatakan, karena banyak menghabiskan waktu  di  tempat  kerja  yang tidak nyaman, banyak  pekerja  di  Lampung  mengidap gangguan  jiwa.  Tempat  dan  suasana  kerja yang tidak kondusif memengaruhi kesehatan  jiwa  pekerja,  hal  tersebut  di karenakan  stres  kerja  pada  pekerja,  jika pekerja jiwanya sakit, produktivitas menurun dan dapat merugikan perusahaan. Sebisa  mungkin  seluruh  instansi  baik pemerintah,  BUMN,  dan  swasta  dapat meningkatkan perhatian terhadap pemenuhan fasilitas bagi karyawan. Misalnya,  cek  kesehatan  rutin,  konseling, dan  rekreasi  bagi  penyegaran  mental (Republika,  2017).  Selain  itu  pekerja sebagai  Jurnalis  perempuan  di  Bandar Lampung  juga  mengalami  stres  kerja sebanyak  26  dari  30  jurnalis  perempuan (86,7%)  pernah  stres  karena  pekerjaan. Hanya  empat  orang  yang  tidak  pernah mengalami  stres.  Lalu,  10  dari  30  jurnalis perempuan (33,3%) telah berserikat (bergabung dengan organisasi). Sisanya, 20 jurnalis  perempuan  di  Lampung  tidak berserikat (AJI, 2021).
Dalam  perusahaan  juga  dibutuhkan kinerja karyawan yang baik, karena kinerja karyawan yang baik salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk meningkatkan produktivitas. Menurut (Busro,  2018)  kinerja  karyawan  adalah hasil kerja yang dapat dicapai pegawai baik individu  maupun  kelompok  dalam  suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  organisasi dalam mencapai  visi dan misi  serta tujuan organisasi dengan kemampuan menyelesaikan  masalah  sesuai  dengan waktu yang ditentukan dan tidak melanggar hukum. Beberapa dimensi beserta indikator kinerja  karyawan  yaitu,  merupakan  cara kerja  karyawan  dalam  suatu  Perusahaan selama  periode  tertentu.  Suatu  Perusahaan memiliki  karyawan  yang  kinerjanya  baik maka  besar  kemungkinan  kinerja  tersebut juga  baik,  sehingga  dalam  hal  ini  terdapat hubungan  yang  sangat  era  tantara  kinerja individu  atau  kelompok  dengan  kinerja Perusahaan (Tamauka et al. 2015). Menurut (Busro,  2018)  mengemukakan  bahwa dimensi dan indikator kinerja yaitu 1) Hasil kerja dengan indikator kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja dan efisiensi melaksanakan  tugas;  2)  Pelaku  kerja, dengan indikator disiplin kerja, inisiatif dan ketelitian; 3) Sifat pribadi, dengan indikator kejujuran dan kreaktivitas.
Menurut (Mangkunegara, 2015), konflik  adalah  suatu  pertentangan  yang terjadi  antara  apa  yang  diharapkan  oleh seseorang  terhadap  dirinya,  orang  lain, organisasi dengan kenyataan yang diharapkannya. Adanya perbedaan pendapat  dan  perbedaan  karakter  antar individu  megkibatkan  kurang  efektifnya kinerja yang kerap menimbulkan konflik di perusahaan.  Konflik  kerja  adalah  segala macam  interaksi  pertentangan  dua  orang atau lebih baik di antara individu, kelompok
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
ataupun  organisasi  yang  dapat  berdampak negative  (Agustian  &  Nugroho,  2020). Sedangkan  menurut  (Rivai  et  al.  2014) konflik kerja yaitu ketidaksesuaian diantara dua  atau  lebih  anggota-anggota  atau kelompok  (dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan)  yang  harus  membagi  sumber daya  yang  terbatas  atau  kegiatan  kegiatan kerja  dan  atau  karena  kenyataan  bahwa mereka  mempunyai  perbedaan  status, tujuan, nilai, atau persepsi. Menurut (Rivai et  al.  2015)  dimensi  dan  indikator  dari konflik  kerja  yaitu,  1)  Konflik  dalam  diri seseorang, dengan indikator tuntutan tugas yang  melebihi  kemampuan;  2)  Konflik antar  individu,  dengan  indikator  adanya perbedaan tujuan; 3) Konflik antar anggota, dengan  indikator  konflik  yang  terjadi karena  latar  belakang  yang  berbeda;  4) Konflik  antar  kelompok,  dengan  indikator mengejar kepentingan atau tujuan kelompok masing-masing.
Setiap  orang  pernah  merasakan adanya tekanan pekerjaan yng menimbulkan stres kerja. Ketika stres kerja yang  sudah  berlebihan  akan  menjadi berbahaya  bagi  kesehatan  fisik  dan emosional.  Menurut  (Gaol,  2015)  stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan  adanya  ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses  berfikir  seorang  karyawan.  Stres yang  terlalu  besar  dapat  mengancam kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi lingkungannya.  Stres  kerja  merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi  emosi,  proses  berfikir,  dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2017). Sedangkan menurut  (Robbins, 2018) Stres kerja adalah suatu kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan  atau  sumber  daya  yang  terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti
dan  penting.  Menurut  (Hasibuan,  2014) beberapa dimensi dan indikator stres kerja yaitu,  1)  Beban  Kerja,  dengan  indikator beban  kerja  yang  dirasakan  berlebihan;  2) Sikap  Pimpinan,  dengan  indikator  sikap pemimpin yang  kurang adil  dalam memberikan tugas; 3) Waktu Kerja, dengan indikator  waktu  kerja  yang  dirasakan berlebihan;  4)  Konflik,  dengan  indikator perbedaan  tujuan  yang  menyebabkan konflik.
Berdasarkan  paparan  diatas,  maka penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui dan  menganalisis  pengaruh  Konflik  Kerja dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Pekerja Gen  Z  di  Bandar  Lampung.  Penelitian  ini juga  memberikan  manfaat  bagi  para pembaca dan memberikan kesimpulan atau hasil akhir dari penelitian

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan adalah kuantitatif, yang berlandaskan pada filsafat  positivisme.  Menurut  (Sugiyono, 2016)  metode  penelitian  kuantitatif  dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara random,  pengumpulan  data  menggunakan instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif  atau  statistik  dengan  tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  tidak terbatas  karena  jumlah  pekerja  Gen  Z  di Bandar  Lampung  tidak  diketahui  pasti. Sampel  responden  ditentukan  dengan menggunakan  Non-Probability  Sampling, di  mana  teknik  pengambilan  sampel  tidak memberikan  kesempatan  yang  sama  bagi setiap  unsur  atau  anggota  populasi  untuk dipilih  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2018).
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
Jenis  sampling  yang  digunakan  adalah Purposive  Sampling,  di  mana  sampel dipilih  berdasarkan  kriteria  tertentu  atau ciri-ciri  spesifik  (Sugiyono,  2016).    . Adapun  kriteria  yang  ditetapkan  untuk dapat menentukan sampel dalam penelitian ini  yaitu  pekerja  Gen  Z  di  Bandar Lampung.  Sampel  menurut  (Hair  et  al. 2017)  jumlah  minimum  sampel  yang sebaiknya dipakai yaitu 10 kali dari jumlah seluruh  indikator.  Jumlah  sampel  yang digunakan  pada  penelitian  ini  dihitung menggunakan rumus Hair. Metode sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  rumus Hair,  di  mana  jumlah  sampel  dihitung berdasarkan jumlah indikator yang digunakan  dalam  penelitian  (Hair  et  al. 2019)  rumus,  kemudian  dikalikan  dengan faktor  10.  Dalam  konteks  ini,  penelitian menggunakan  16  indikator,  sehingga jumlah sampel yang diperlukan adalah 160. Oleh  karena  itu,  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  160 responden.
Teknik pengumpulan data, penelitian ini  menggunakan  kuesioner,  sumber  data berasal dari data primer yaitu sumber data berasal  dari  hasil  kuesioner  beberapa pekerja Gen  Z di  Bandar  Lampung, selain itu ada data sekunder yang didapatkan dari beberapa  jurnal  penelitian  terdahulu. Pengukuran  variabel  dalam  penelitian menggunakan skala likert. Terdapat empat skala  yang  digunakan  yaitu  SS  =  Sangat
Setuju  (4),  S  =  Setuju  (3),  TS  =  Tidak Setuju (2), STS = Sangat Tidak Setuju (1).
Penelitian  ini  menggunakan  uji validitas  dan  reliabilitas.  Analisis  data menggunakan  regresi  linier  berganda dengan model matematis:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana  Y  adalah  Kinerja,  a  = konstanta,  b 1 =  koefisien  regresi  antara Konflik  Kerja  dengan  Kinerja,  b 2 = koefisien regresi antara Stres Kerja dengan Kinerja,  X 1 =  variabel  Konflik  Kerja  X 2 = variabel  Stres  Kerja,  e  = standard  error . Serta pengujian hipotesis berupa Uji Parsial (T),  Uji  Simultan  (F)  dan  Uji  Koefisien Determinasi  (R 2 ).  Penelitian  melakukan pengolahan  dan  analisis  data  peneliti menggonakan program aplikasi IBM SPSS versi 29.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil data olahan peneliti,  dapat  diketahui  bahwa  sebagian besar responden kinerja pekerja Gen Z yang berstatus karyawan berjenis kelamin perempuan  sebanyak  102  atau  sebesar 63,7%,  sedangkan  yang  berjenis  laki-laki sebanyak 58 atau sebesar 36,3%
Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan metode regresi linear berganda untuk menginvestigasi hubungan antara variabel bebas, yakni Konflik Kerja (X1) dan Stres Kerja (X2), dengan variabel terikat, yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized B Coefficients Std. Error Standardized Coefficients Beta t Sig. 1 (Constant) 19.166 1.398 13.705 <.001 Konflik (X1)   .242 .128 .165 1.898 .060 Stres (X2) .406 .125 .283 3.241 .001 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Sumber: Hasil olah data SPSS, 2024
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
Hasil analisis regresi linear berganda disajikan dalam Tabel 2, yang menunjukkan  hasil  persamaan  sebagai berikut: Y = 19,166 + 0,242 X1 + 0,406 X2
+  e.  Dari  persamaan  tersebut  dapat dijelaskan Konstanta
19,166 mengindikasikan  bahwa  ketika  nilai  rata- rata  Konflik  Kerja  (X1)  dan  Stres  Kerja (X2)  diasumsikan  sebagai  0,  nilai  Kinerja Karyawan  (Y)  diperkirakan  mencapai 19,166.  Koefisien  variabel  Konflik  Kerja (X1)  sebesar  0,242  menandakan  bahwa peningkatan  satu  tingkat  dalam  Konflik Kerja  (X1)  akan  meningkatkan  Kinerja Karyawan  (Y)  sebesar  0,242.  Koefisien variabel  Stres  Kerja  (X2)  sebesar  0,406 menunjukkan bahwa kenaikan satu tingkat
dalam Stres Kerja (X2) akan mengakibatkan peningkatan Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,406.
Apaun,  uji  F  dalam  penelitian  ini digunakan  untuk  menguji  signifikansi keseluruhan  model.  Jika  nilai  signifikansi (sig)  kurang  dari  0,05  atau  nilai  F  hitung lebih  besar  dari  nilai  F  tabel,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh variabel  X  terhadap  variabel  Y.  Namun, jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 atau  nilai  F  hitung  lebih  kecil  dari  nilai  F tabel,  maka  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan dari variabel X terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini, nilai F tabel yang digunakan adalah 3,05.

## Tabel 3. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression  232.887 2 116.444 14.736 <.001b Residual 1240.613 157 7.902 Total 1473.500 159 a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Stres (X2), Konflik (X1) Sumber: Hasil olah data SPSS, 2024
Hasil  uji  F  pada  tabel  menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  (sig)  untuk pengaruh  variabel  X1  dan  X2  secara simultan terhadap variabel Y adalah 0,001, yang  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansi 0,05,  serta  nilai  F  hitung  sebesar  14,736, yang  lebih  besar  dari  nilai  F  tabel  3,05. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  H3  diterima,  mengindikasikan adanya pengaruh simultan dari X1 dan X2 terhadap Y.
Selanjutnya,  uji  T  digunakan  untuk menguji  pengaruh  variabel  X  secara individu  terhadap  variabel  Y.  Pertama, dalam  pengujian  hipotesis  H1,  ditemukan
bahwa  nilai  signifikansi  (Sig)  untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah 0,060, yang lebih  besar  dari  0,05,  serta  nilai  t  hitung 1,898,  yang  lebih  kecil  dari  t  tabel  1,975. Oleh karena itu, H1 ditolak, menunjukkan bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan dari X1 terhadap Y.
Kemudian, dalam pengujian hipotesis H2, didapati bahwa nilai signifikansi (Sig) untuk  pengaruh  X2  terhadap  Y  adalah 0,001, yang lebih kecil dari 0,05, serta nilai t hitung 3,241, yang lebih besar dari t tabel 1,975. Sehingga, H2 diterima, menandakan adanya  pengaruh  yang  signifikan  dari  X2 terhadap Y.
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)
Tabel 4. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .398 a .158 .147 2.811
a. Predictors: (Constant), Stres (X2), Konflik (X1) Sumber: Hasil olah data SPSS, 2024
Dari  tabel  tersebut,  diperoleh  nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,398 dan R Square  (R2)  sebesar  0,158.  Hal  ini mengindikasikan bahwa pengaruh variabel X1  dan  X2  secara  simultan  terhadap variabel  Y  mencapai  15,8%.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  baik Konflik  Kerja  maupun  Stres  Kerja  secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Lebih  lanjut,  hasil  pengujian  secara simultan  dan  parsial  menunjukkan  bahwa Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pekerja  Generasi  Z  di  Bandar  Lampung. Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Irfanudin (2021),  yang  juga  menemukan  bahwa secara  bersama-sama  (simultan)  Konflik Kerja  dan  Stres  Kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  lain  oleh  Tri  et  al.  (2022)  juga mengkonfirmasi  bahwa  Konflik  Kerja  dan Stres  Kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  ini  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  antara  Stres  Kerja  terhadap Kinerja  Pekerja  Generasi  Z  di  Bandar Lampung. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi perlu memperhatikan manajemen  stres  kerja  bagi  pekerja Generasi  Z  guna  meningkatkan  kinerja mereka. Selain itu, meskipun Konflik Kerja tidak berpengaruh signifikan secara individu, perusahaan tetap perlu mengelola dan meminimalisir konflik kerja agar tidak mempengaruhi  kinerja  pekerja  secara
negatif.  Berdasarkan  analisis  yang  telah dilakukan terhadap pengaruh Konflik Kerja dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Pekerja Generasi Z, penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan baru bagi perusahaan dan organisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia, khususnya  dalam  mengoptimalkan  kinerja pekerja muda di Bandar Lampung.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa,  variabel Konflik  Kerja  dan  Stres  Kerja  secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pekerja Gen Z di  Bandar  Lampung.  Variabel  Konflik Kerja  secara  parsial  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Gen Z di Bandar Lampung. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi Konflik Kerja, maka tidak akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal  ini  dikarenakan  pekerja  merasa memiliki  konflik  kerja  dalam  setiap pekerjaan,  saat  terjadi  konflik  maka  dapat memicu  motivasi  untuk  melakukan  yang lebih  baik  atau  membuktikan  diri.  Saat individu  merasa  ditantang  oleh  konflik, mereka  lebih  termotivasi  untuk  bekerja keras  dan  mencapai  hasil  yang  lebih  baik. Variabel  Stres  Kerja  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  Gen  Z  di  Bandar  Lampung. Dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi Stres  Kerja,  maka  akan  semakin  rendah kinerja  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan pekerja  merasa  memiliki  Stres  Kerja
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE
tersendiri saat mereka melakukan pekerjaan mereka  sendiri,  hal  ini  dikarenakan pekerjaan yang mereka lakukan membutuhkan  kerja  tim  maupun  individu yang  menuntut  target  pekerjaan  tersebut cepat  diselesaikan  terlebih  lagi  stres  kerja yang  ditimbulkan  berasal  dari  pribadi pekerja sehingga akan menurunkan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Addin, S. (2022). Jurnal Mitra Manajemen ( JMM Online ). Jurnal Mitra Manajemen , 5 (10), 718–735. http://e- jurnalmitramanajemen.com/index.php /jmm/article/view/578/509
Adisiswanto, E. (2015). Perlindungan Terhadap Tenaga Kerja Wanita Yang Bekerja Pada MALAM HARI DI PERUSAHAAN. Jurnal Imliah IUS Fakultas Hukum , 3 (1), 69–75.
Agustian, W., & Nugroho, K. (2020). Analisis Dampak Negatif Dari Terjadinya Konflik Antar Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912 Kota Palembang. Jibm ,
3 (2), 122–133.
AJI, 2021. (n.d.). Potret Kusam Jurnalis Perempuan di Lampung .
Cnnindonesia.Com. Retrieved May 24, 2021, from https://www.cnnindonesia.com/nasio nal/20210524063308-20- 646008/potret-kusam-jurnalis- perempuan-di-lampung
Arditya Afrizal Mahardika, Ingarianti, T.,
& Uun Zulfiana. (2022). Work-life balance pada karyawan generasi Z. Collabryzk Journal for Scientific
Studies , 1 (1), 1–16. https://doi.org/10.58959/cjss.v1i1.8
BPS. (2018). Laporan Kinerja BPS Tahun
2017 .
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen
Sumber Daya Manusia . Prenadameidia Group.
Dalimunthe, N., Kholid Azhari, A., Habib Wahyudi, I., Tareq Aziz, M., Dwi Cintana, A., Syahfitri, M., & Adila, P. (2023). Penerapan Perjanjian Kerja Dalam Perusahaan Terhadap Hak Ketenagakerjaan. Jura : Jurnal Riset
Akuntansi , 1 (3), 83–106.
https://doi.org/10.54066/jura-itb.v1i2
Fahmi, S. (2017). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Pt. Omega Mas Pasuruan. Jurnal Ekonomi MODERNISASI , 12 (3), 107. https://doi.org/10.21067/jem.v12i3.14
62
Gaol. (2015). Human Capital Management Sumber Daya Manusia Konsep, Teori, Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Public Dan Bisnis . PT Grasindo Anggota IKP.
Hair, J. . (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) . SAGE.
Hair, J. . (2019). Partial Least Squares Structural Equation ModelingBased Discrete Choice Modeling .
Hasibuan, M. S. (2014). Manajamen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Irfanudin, A. M. (2021). Pengaruh Konflik dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk (Alfamart) Wilayah Tigaraksa. Jurnal Madani: Ilmu Pengetahuan, Teknologi, Dan Humaniora , 4 (1), 12–23.
https://doi.org/10.33753/madani.v4i1.
150
Juartini, T. (2021). Pengaruh Konflik Dan
This is an open-access article under the CC-BY-SA License Copyright ©2024, The Author(s)

## Stress Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Delima Pinglogistra Jakarta Timur. Jurnal Ekonomi Dan Industri , 22 (2). https://doi.org/10.35137/jei.v22i2.584
Khoiriah. (2022). Jumlah Tenaga Kerja di Lampung Naik 101 Ribu Orang . Kupastuntas.Co. https://www.kupastuntas.co/2022/11/ 07/bps-jumlah-tenaga-kerja-di- lampung-naik-101-ribu-orang
La’lang. (n.d.). Enam PHL Dipecat karena Ikut Demo Gugat Pemkot Bandar Lampung . News.Republika.Co.Id.
Retrieved October 12, 2022, from https://news.republika.co.id/berita/rjlc c9436/enam-phl-dipecat-karena-ikut- demo-gugat-pemkot-bandar-lampung
Mangkunegara, A. P. (2015). Sumber Daya Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Margareth, H. (2017). No Title قرط س يرد ت ةغ ل لا ةي برع لا . Экономика Региона , 32.
Putra, Y. S. (2018). Perbedaan Psychological Capital Pada Karyawan Generasi Y Dan Z Serta Pengaruhnya Terhadap Komitmen Organisasi. Magisma: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 6 (2), 1–12.
https://doi.org/10.35829/magisma.v6i 2.29
Rachmawati. (n.d.). 2 ART di Lampung Dianiaya Majikannya, Ada Korban yang Berusia 15 Tahun, Pelaku Berstatus ASN . Kompas.Com. https://regional.kompas.com/read/202 3/05/28/173700778/2-art-di-lampung- dianiaya-majikannya-ada-korban- yang-berusia-15-tahun?page=all
Rayya, A., Setiadji, A., Kusumaningtyas,
S., & Juniarti, J. E. (2023). Persepsi Milenial terhadap Stereotipe Gen Z.
Prosiding Seminar Nasional , 103–
113.
Republika. (n.d.). Pekerja di Lampung Banyak Alami Gangguan Jiwa .
News.Republika.Co.Idrepublika.Co.I d. Retrieved October 10, 2017, from https://news.republika.co.id/berita/oxl 9pv384/pekerja-di-lampung-banyak- alami-gangguan-jiwa
Robbins, S. P. dan T. A. J. (2018).
Perilaku Organisasi. Organizational
Behavior . Salemba Empat.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D . IKAPI.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Suyantiningsih, T. (2020). An Evaluation of the Effect of Work Stress and Work Conflict on Employee Performance: An Evidence from Indonesia. Information and
Knowledge Management , 10 (3), 28– 35. https://doi.org/10.7176/ikm/10-3-
04
Tamauka et al. (2015). Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kinerja Karyawan .
Veithzal Rivai Zainal, S. (2014).
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . PT. Raja Grafindo Persada.
Veithzal Rivai Zainal, S. (2015).
Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . PT Rajagrafindo.
Wenur, G., Sepang, J., & Dotulong, L.
(2018). Pengaruh Konflik Kerja Dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA , 6 (1), 51–60.
Werdayanti, A. (2008). Jurnal Pendidikan Ekonomi. Jurnal Pendidikan
http://jurnal.stkippersada.ac.id/jurnal/index.php/JPE

## Ekonomi Vol 2 No.2 Juli, Tahun
2008 , 3 (2), 79–92.