Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i2.6238

## KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA CV. BINTANG TEX INDONESIA
Muhammad Nafhan Syaifudin 1 , Kustini 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2
kustini.ma@upnjatim.ac.id 2

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  beban  kerja terhadap turnover intention dan dampaknya terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan  pada  CV.  Bintang  Tex  Indonesia  Sidoarjo.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  jenis  metode  kuantitatif  dengan  teknik  sampling  jenuh.  Sampel penelitian  berjumlah  48  karyawan  kontrak  CV.  Bintang  Tex  Indonesia  Sidoarjo. Penelitian ini mengambil data melalui kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan CV.  Bintang  Tex  Indonesia  Sidoarjo.  Alat  analisis  yang  dipakai  pada  penelitian  ini adalah  dengan  Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention, beban kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention,  turnover  intention berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, beban kerja berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan .
Kata Kunci: Beban Kerja, Kinerja, Kompensasi, Turnover Intention

## ABSTRACT
This  research aims  to  determine the  effect  of  compensation and workload on turnover intention  and  its  impact  on  employee  performance  on  employee  performance  at  CV. Bintang  Tex  Indonesia  Sidoarjo.  The  method  used  in  this  research  is  a  quantitative method  with a saturated sampling technique. The research sample consisted of  48 CV contract employees. Bintang Tex Indonesia Sidoarjo. This research took data through a questionnaire  that  was  distributed  to  CV  employees.  Bintang  Tex  Indonesia  Sidoarjo. The analytical tool used in  this  research is  Partial  Least  Square  (PLS).  The results of this  study  show  that  compensation  has  a  negative  and  significant  effect  on  turnover intention, workload has a positive and significant effect on turnover intention, turnover intention has a positive and significant effect on employee performance, workload has a negative  and  significant  effect  on  employee  performance,  and  compensation  has  a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Workload, Performance, Compensation, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Asosiasi  Pertekstilan  Indonesia  (API)  menegaskan  ketidakmampuan  industri tekstil  dalam  negeri  untuk  bergantung  pada  negara  lain  dapat  dipercepat  dengan dihentikannya  impor  tekstil  dari  China  yang  merupakan  sumber  bahan  baku  utama Indonesia.  Asosiasi  Serat  dan  Benang  Filamen  Indonesia  (APSyFI)  juga  menyatakan
pemerintah harus bisa memanfaatkan kondisi saat ini untuk menggenjot produksi tekstil dan  kinerja  industri  (TPT)  dalam  negeri.  CV.  Bintang  Tex  Indonesia  merupakan perusahaan manufaktur tekstil yang menggunakan metode produksi benang pemintalan. CV.Bintang Tex Indonesia didirikan pada tahun 2013 dan berkantor pusat di Kec, Desa Kepatihan,  Raya  Ngemplak  Support,  Kab.  Sidoarjo,  Jawa  Timur  Indonesia  Bisnis  ini dipercaya  karena  menggunakan  teknologi  produksi  mutakhir  dan  fasilitas  peralatan mutakhir untuk membuat produk berkualitas tinggi dengan biaya rendah dan sampai ke pelanggan tepat waktu. SDM sangat mungkin menjadi sumber daya utama dalam suatu asosiasi, karena mereka berperan dalam mencapai tujuan asosiasi (Fajrina dan Kustini, 2022). Di bidang industri, persaingan di dunia usaha semakin ketat sebagai akibat dari semakin  meluasnya  dunia  usaha.  dalam  meningkatkan  pelayanan  CV,  kualitas,  dan sumber  daya  manusia.  Bintang  Tex  Indonesia  jelas  tidak  lepas  dari  jeratan.  Eksekusi perwakilan  yang  rendah  adalah  masalah  yang  sering  dialami  dalam  organisasi  yang akan  berdampak  pada  berkurangnya  sifat  pekerjaan  bagi  perwakilan  dan  organisasi. Ditinjau dari informasi organisasi, pencapaian penciptaan CV. Dari tahun 2019 hingga 2021, Bintang Tex Indonesia terus mengalami penurunan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja perusahaan sedang menurun.
Pelaksanaan  dalam  perkumpulan  merupakan  konsekuensi  dari  tercapainya  atau tidak tercapainya tujuan-tujuan hirarkis yang telah disusun dan merupakan syarat  yang harus  diketahui  dan  dipercaya  oleh  perkumpulan-perkumpulan  tertentu  untuk menentukan  tingkat  pencapaian  suatu  jabatan  yang  berhubungan  dengan  visi  yang dilakukan  oleh  suatu  persekutuan  (Akbar  dan  Kustini  ,  2021).  Tingginya  kompensasi yang  diterima,  beban  kerja  yang  berat,  dan  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan disebut juga turnover dan semuanya berdampak pada kinerja karyawan. Yudith (2015) mendefinisikan  kompensasi  sebagai  “segala  sesuatu  yang  telah  diberikan  kepada karyawan  sebagai  imbalan  atas  kontribusi  tenaga  dan  pikirannya  kepada  organisasi tempat  mereka  bekerja”.  Berdasarkan  observasi,  tunjangan  pada  CV.  Bintang  Tex Indonesia  belum  cukup  baik,  hal  ini  ditujukan  dengan  masih  kecilnya  tunjangan  yang diberikan.  Demikian  pula,  jam  kerja  yang  melebihi  jam  fungsional  benar-benar menambah  tanggung  jawab  perwakilan.  Kompensasi  dan  beban  kerja  berdampak  pada kinerja karyawan, menurut Rahman (2022).
Menurut Firdaus (2017), beban kerja adalah sekelompok atau sejumlah tugas yang harus diselesaikan oleh pemegang jabatan atau unit organisasi dalam jumlah waktu yang telah ditentukan. Tanggung jawab yang tinggi dapat menyebabkan kelelahan yang tidak wajar pada pekerja sehingga pelaksanaan  yang representatif dapat berkurang.  Menurut Muamarah dan Kusuma (2016), turnover karyawan atau disebut juga turnover intention adalah  perpindahan  karyawan  yang  melebihi  batas  keanggotaan  organisasi.  Harapan turnover  yang  tinggi  dari  CV.  Data  jumlah  karyawan  kontrak  yang  berangkat  secara konsisten  menunjukkan  peningkatan  untuk  Bintang  Tex  Indonesia  dari  tahun  2019 hingga  2021.  Salah  satu  variabel  yang  dapat  menunjukkan  tingkat  tujuan  turnover adalah remunerasi dan tanggung jawab  yang representatif. Gaji dapat digunakan untuk menarik dan menahan perwakilan di organisasi.

## KAJIAN TEORI Kompensasi
Menurut  Handoko  (2012),  kompensasi  adalah  hadiah  finansial  yang  diberikan kepada karyawan sebagai bentuk balas jasa atas pekerjaannya dan sebagai sarana untuk mendorong  mereka  melakukan  aktivitas  di  masa  depan.  Upah  merupakan  ukuran  nilai
seorang karyawan terhadap diri sendiri, keluarga, dan masyarakat, sehingga kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu.  Tingkat  gaji langsung para perwakilan akan  menentukan  ukuran  hidup  mereka,  dan  gaji  umum  mereka  menunjukkan  status, kemuliaan, dan nilai mereka (Handoko, 2012). Notoatmodjo (2015) mengatakan bahwa tujuan kebijakan kompensasi adalah untuk menunjukkan penghargaan kepada karyawan, memastikan  keadilan  karyawan,  mempertahankan  karyawan  atau  mengurangi perputaran  karyawan,  mendapatkan  karyawan  yang  baik,  mengendalikan  biaya,  dan mengikuti peraturan.

## Beban Kerja
Menurut  Robbins  dan  Judge  (dalam  Kadek,  2017),  beban  kerja  merupakan masalah  persepsi.  Proses  di  mana  orang  mengatur  dan  menafsirkan  kesan  sensorik mereka untuk memberi makna pada lingkungan mereka dikenal sebagai persepsi beban kerja.  Atribut  peran  dan  pekerjaan  terkait  dengan  persepsi  beban  kerja.  Hal  ini dikarenakan  persepsi  seseorang  terhadap  beban  kerja  sangat  erat  kaitannya  dengan pekerjaannya,  dan  orang  tersebut  memberikan  penilaian  terhadap  beban  kerja berdasarkan  jumlah  tugas  atau  aktivitas  yang  harus  diselesaikannya  dalam  waktu tertentu,  baik  yang  bersifat  positif  maupun  negatif.  dampak  negatif.  Menurut Koesmowidjojo  (2017)  indikator  beban  kerja  adalah  sebagai  berikut:  1  Kondisi pekerjaan; 2. Penggunaan waktu kerja; 3. Target yang harus dicapai.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan didefinisikan oleh Chandra & Priyono (2016) sebagai “tingkat dan  kemampuan  individu  untuk  mencapai  persyaratan  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh beberapa  indikator  seperti  loyalitas,  prestasi,  tanggung  jawab,  kerja,  kejujuran,  dan kepatuhan.”  Kinerja  karyawan  diukur  dengan  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  menurut Wibowo  (dalam  Jekky  et  al.,  2018),  kinerja  adalah  melakukan  pekerjaan  dengan  baik dan mendapatkan hasil. Karyawan harus mengutamakan kepentingan dan kepuasannya untuk  mencapai  tujuan  kinerja  organisasi  dengan  memberikan  pelayanan  terbaik, disiplin,  bekerja  efektif,  dan  inovatif.  Indikator  untuk  mengukur  kinerja  karyawan menurut Mangkunegara (2016),  yaitu: 1. Kualitas; 2. Kuantitas; 3 Ketepatan waktu; 4. Efektivitas; 5. Kemandirian.

## Turnover Intention
Menurut  Mobley  (2016),  turnover  intention  merupakan  hasil  evaluasi  individu apakah  hubungannya  dengan  perusahaan  tempatnya  bekerja  akan  berlanjut  atau  tidak, namun hal tersebut belum terwujud dalam praktiknya. Kemudian, menurut Robbins dan Judge  (2015),  turnover  intention  adalah  kecenderungan  atau  tingkat  di  mana  seorang karyawan  kemungkinan  besar  akan  meninggalkan  perusahaan,  baik  secara  sukarela maupun  terpaksa,  karena  kurangnya  daya  tarik  posisi  mereka  saat  ini  dan  tersedianya posisi  alternatif.  Mobley  (2016)  mengemukakan,  ada  tiga  indikator  yang  digunakan untuk  mengukur turnover  intention yaitu:  1.  Pikiran-pikiran  untuk  berhenti;  2. Keinginan untuk meninggalkan; 3. Keinginan untuk mencari pekerjaan lain .

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  digunakan  2  variabel  bebas  (X),  1  variabel  intervening  (Z), dan  1  variabel  terikat  (Y).  Kompensasi  (X1)  adalah  hadiah  kepada  perwakilan  dengan cicilan  uang  sebagai  kompensasi  atas  pekerjaan  yang  dilakukan  dan  sebagai  motivasi
untuk  melakukan  pekerjaan  di  masa  mendatang.  Indikator  yang  digunakan  untuk mengukur  Kompensasi  adalah  gaji,  upah,  insentif,  dan  tunjangan.  Beban  kerja  (X2) adalah tugas – tugas yang diberikan pada tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada  waktu  tertentu  dengan  menggunakan  keterampilan  dan  potensi  dari  tenaga  kerja. Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  beban  kerja  adalah  kondisi  pekerjaan, penggunaan  waktu  kerja,  dan  target  yang  harus  dicapai.  Kinerja  karyawan  (Y)  adalah hasil yang dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja  atau  tugas.  Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  kinerja  adalah  kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian. Turonver intention merupakan akibat  dari  penilaian  seseorang  terhadap  kelanjutan  hubungannya  dengan  organisasi tempatnya  bekerja  namun  belum  diakui  dalam  kegiatan  nyata.  Pikiran  untuk  berhenti, keinginan  untuk  keluar,  dan  keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  baru  merupakan indikator niat untuk berpindah .
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan kontrak CV. Bintang Tex Indonesia berjumlah  48  orang.  Metode  yang  digunakan  peneliti  dalam  pemilihan  sample  pada penelitian  ini  adalah  nonprobibality  sampling  dengan  kategori  sampling  jenuh. Sampling  Jenuh  merupakan  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel.  Adapun  jumlah  populasi  yang  dijadikan  sampel  penelitian ini yakni 48 karyawan kontrak CV. Bintang Tex Indonesia. Jenis data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  sekunder.  Sumber  data  yang  diperoleh dalam penelitian ini adalah data yang diambil langsung dari karyawan, dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Bintang Tex Indonesia dengan cara menyebarkan kuisoner by google form . Sementara itu data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen perusahaan yang langsung diberikan oleh HRGA Senior Manager.

## HASIL PENELITIAN
Gambar 1 Analisis Model PLS (Sumber: Output SmartPLS , 2022)
Melihat gambar hasil PLS di atas, dapat dilihat besarnya nilai factor loading tiap indikator  yang  terletak  diatas  tanda  panah  diantara  variabel  dan  indikator,  juga  bisa dilihat besarnya koefisien jalur ( path coefficients ) yang berada diatas garis panah antara variabel eksogen terhadap variabel endogen.

## Tabel 1.
Outer Loadings (Mean, STDEV, T-Values)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) X1.1 <- Kompensasi (X1) 0,836 0,830 0,058 14,201 X1.2 <- Kompensasi (X1) 0,826 0,830 0,045 18,229 X1.3 <- Kompensasi (X1) 0,828 0,822 0,067 12,229 X1.4 <- Kompensasi (X1) 0,882 0,887 0,022 39,775 X2.1 <- Beban Kerja (X2) 0,733 0,658 0,310 2,363 X2.2 <- Beban Kerja (X2) 0,889 0,806 0,245 3,627 X2.3 <- Beban Kerja (X2) 0,886 0,807 0,211 4,196 Y.1 <- Kinerja (Y) 0,781 0,778 0,050 15,502 Y.2 <- Kinerja (Y) 0,852 0,848 0,044 19,005 Y.3 <- Kinerja (Y) 0,851 0,849 0,048 17,387 Y.4 <- Kinerja (Y) 0,879 0,881 0,037 23,197 Y.5 <- Kinerja (Y) 0,860 0,855 0,047 18,161 Z.1 <- Turnover Intention (Z) 0,774 0,759 0,119 6,490 Z.2 <- Turnover Intention (Z) 0,875 0,884 0,039 22,109 Z.3 <- Turnover Intention (Z) 0,831 0,808 0,092 8,984
Jika Outer Loading Value indikator lebih besar dari 0,5 atau nilai T-Statistic lebih besar dari 1,96 (nilai  Z pada = 0,05), maka validitas indikator dianggap cukup, seperti terlihat pada tabel di atas. Korelasi antara indikator dan variabel dikenal dengan Factor Loading.  Jika  lebih  besar  dari  0,5,  validitas  diasumsikan  tercapai,  dan  jika  nilai  T- Statistic  lebih  besar  dari  1,96,  signifikansi  diasumsikan  tercapai.  Dilihat  dari  tabel  di atas,  variabel  kompensasi  (X1),  beban  kerja  (X2), turnover  intention (Z),  dan  kinerja (Y),  menunjukkan  bahwa  nilai outer  loading lebih  dari  0,50  dan  T-Statistik  lebih  dari 1,96 oleh karena itu hasil penilaian semua petunjuk telah memenuhi legitimasi.
Nilai  Avarage  Variance  Extracted  (AVE)  yang  menunjukkan  besarnya  varians indikator  yang  terdapat  pada  variabel  laten  merupakan  model  pengukuran  selanjutnya. Nilai-nilai  AVE  yang  terfokus  lebih  dari  0,5  menunjukkan  kecukupan  legitimasi  yang besar untuk faktor-faktor yang tidak aktif. Jika nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5, maka diperlukan model yang baik. Hasil pengujian AVE untuk variabel kompensasi  (X1)  sebesar  0,712217,  variabel  beban  kerja  (X2)  sebesar  0,705263, turnover  intention (Z)  sebesar  0,686020,  dan  kinerja  (Y)  sebesar  0,714950.  Secara keseluruhan  keempat  variabel  penelitian  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0,5  sehingga validitasnya dapat dikatakan tinggi..
Reliabilitas  konstruk  yang  diukur  dengan  nilai composite  reliability, konstruk reliabel  jika  nilai composite  reliability di  atas  0,70  maka  indikator  disebut  konsisten dalam  mengukur  variabel  latennya.  Nilai composite  reliability kompensasi  sebesar 0,908192,  beban  kerja  sebesar  0,876921, turnover  intention sebesar  0,867349,  dan kinerja  sebesar  0,926042.  Selain  itu,  nilai Cronbach’s  Alpha dari  masing-masing variabel  yakni  sebesar  0,866152  untuk  variabel  kompensasi,  0,815840  untuk  variabel
beban  kerja,  0,779228  untuk  variabel turnover  intention ,  dan  0,900435  untuk  variabel kinerja.  Composite  Reliability  (CR)  dan  Cronbach's  Alpha  adalah  dua  metrik  yang digunakan  untuk  mengukur  keandalan  (reliabilitas)  alat  pengukuran  dalam  analisis faktor atau analisis konstruk. Ketika nilai hasil uji CR dan Cronbach's Alpha pada setiap variabel laten lebih besar dari 0,70, itu menunjukkan tingkat keandalan yang baik dalam alat pengukuran. Keandalan  yang tinggi  menunjukkan bahwa  alat pengukuran tersebut konsisten dan dapat diandalkan dalam mengukur variabel yang diinginkan. Dengan kata lain  indikator-indikator  tersebut  konsisten  dalam  pengukuran  ini.  Dengan  demikian disimpulkan  indikator-indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi uji reliabilitas.
Tabel 2. R-Square R Square Kinerja Karyawan (Y) 0,525588 Turnover Intention (Z) 0,315266
Berdasarkan  hasil  uji  menunjukkan nilai  R-square untuk  variabel  kinerja karyawan diperoleh sebesar 0,525588. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kinerja (Y) dipengaruhi oleh variabel kompensasi (X1), beban kerja (X2), dan turnover intention (Z) sebesar  52,5%.  Sedangkan  47,5%  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak peneliti ambil  dalam penelitian ini.  Selanjutnya nilai R-square untuk  variabel turnover intention memiliki  nilai  sebesar  0,315266.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel turnover intention (Z) dipengaruhi oleh variabel kompensasi (X1) dan beban kerja (X2) sebesar  31,5%.  Sedangkan  68,5%  sisanya  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak peneliti ambil dalam penelitian ini.

## Tabel 3.
Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values, P-Values)
Path Coefficients (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) P Values Kompensasi (X1) -> Turnover Intention (Z) -0,563964  -0,583640  0,102115 5,666546 0,000 Beban Kerja (X2) -> Turnover Intention (Z) 0,559241 0,516461  0,139208 5,686551 0,009 Turnover Intention (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) -0,467691  -0,651202  0,132591 3,527271 0,010 Beban Kerja (X2) -> Kinerja Karyawan (Z) -0,726421  -0,889411  0,072376 6,115461 0,005 Kompensasi (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,674919 0,667787  0,131325 5,109393 0,000

## PEMBAHASAN Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kompensasi  (X1)  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap turnover intention (Z). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan akan
lebih  kecil  kemungkinannya  untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka  jika  mereka menerima lebih banyak kompensasi karena mereka akan merasa dihargai dan kebutuhan mereka akan terpenuhi. Dari indikator kompensasi yang memiliki nilai dominan adalah tunjangan.  Hal  tersebut  terjadi  karena  karyawan  lebih  cenderung  mempertimbangkan bekerja  untuk  perusahaan  dengan  tunjangan  yang  layak.  Karyawan  yang  menerima tunjangan yang layak percaya bahwa perusahaan mampu memenuhi kebutuhannya dan tidak  akan  mempertimbangkan  untuk  mencari  pekerjaan  di  tempat  lain.  Selain  itu, karyawan  akan  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  keras  dari  biasanya  untuk  menerima imbalan  tunjangan  dari  organisasi,  sehingga  mencegah  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan  dan  berpindah  ke  perusahaan  lain.  Temuan  penelitian  ini  menguatkan temuan  penelitian  Waskito  dan  Putri  (2021)  yang  menjelaskan  bahwa  kompensasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karena kurang besarnya kompensasi  yang      diberikan  perusahaan,  seperti  gaji  yang  tidak  sesuai  dengan ketetapan  peraturan  pemerintah  dan  tidak  sesuai  dengan  masa  kerja  karyawan sebenarnya  merupakan  hal  yang  biasa.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover Intention
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention (Z)  artinya  beban  kerja  memiliki  kontribusi terhadap turnover  intention .  Jika  perusahaan  memberikan  terlalu  banyak  pekerjaan kepada karyawan dan tidak sesuai dengan keterampilan mereka, turnover intention akan meningkat. Dari indikator beban kerja yang memiliki nilai dominan adalah penggunaan waktu  kerja.  Waktu  kerja  yang  tidak  sesuai  SOP  akan  membuat  karyawan  merasa terbebani  dan  pada  akhirnya  kinerja  karyawan  akan  menurun  dari  waktu  ke  waktu karena  mengalami  kelelahan  yang  berlebih.  Hal  ini  sejalan  dengan  peneliti  terdahulu yang  dilakukan  oleh  David  (2021)  yang  menyatakan  beban  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap turnover  intention karena beban kerja  yang sanga tinggi  dapat menyebabkan  karyawan  merasa  terbebani  sehingga  karyawan  merasa  ingin  mencari pekerjaan  baru.  Namun  bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Purwati (2020)  yang membuktikan beban kerja tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap turnover  intention karyawan  di  PT.  Sumatera  Inti  Seluler  Pekanbaru  karena tinggi  rendahnya  niat  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  tidak  akan memengaruhi  kinerja  karyawan  karena  karyawan  menganggap  bahwa  pekerjaannya merupakan kewajiban atas hak yang diperoleh.
Pengaruh Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan Hasil analisis menunjukkan bahwa turnover intention (Z) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) artinya turnover intention memiliki kontribusi terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  merefleksikan turnover  intention yang  tinggi dengan  tidak  memenuhi  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam  pekerjaan  (Rismayanti  dkk., 2018). Dari indikator turnover intention yang memiliki nilai dominan adalah keinginan untuk  meninggalkan  perusahaan.  Kompensasi  yang  tidak  sesuai  dan  beban  kerja  yang berlebihan  dapat  membuat  karyawan  ingin  meninggalkan  perusahaan.  Keinginan meninggalkan  perusahaan  membuat  karyawan  banyak  meninggalkan  perusahaan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Authar,  2019)    menyatakan  bahwa turnover  intention berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karena  karyawan  yang  memiliki turnover  intention yang  tinggi  akan  merasa  malas  dalam  melakukan  pekerjaan,  sering absen atau tidak masuk, dan terlambat karena ingin segera pindah ke perusahaan lain.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  (X2)  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  artinya  diperoleh  hasil  bahwa  beban  kerja memiliki kontribusi terhadap kinerja karyawan. Salah satu aspek terpenting  yang perlu dipertimbangkan  oleh  perusahaan  dengan  cermat  adalah  beban  kerja  dan  kinerja. Kinerja  setiap  karyawan,  maupun  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan,  akan dipengaruhi oleh sesuai tidaknya beban kerja dengan kemampuannya. Indiktator beban kerja yang memiliki nilai factor loading tertinggi adalah waktu kerja yang tidak sesuai SOP. Tuntutan untuk menyelesaikan tugas diluar jam operasional merupakan salah satu faktor yang berkontribusi terhadap penurunan kinerja akibat beban kerja. Penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  Hermawan  (2022)  yang  menemukan  bahwa  beban  kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sakti Mobile Jakarta karena  beban  kerja  yang  dirasakan  berlebihan  akan  memengaruhi  kinerja,  sehingga beban  kerja  yang  harus  dilaksanakan  karyawan  hendaknya  merata  supaya  dapat dihindarkan  adanya  seorang  karyawan  yang  mempunyai  kinerja  yang  rendah  akibat terlalu banyak beban kerja. Penelitian ini bertolak belakang dengan yang dilakukan oleh Siburian  (2021)  menemukan  bukti  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Balige  Sumatera  Utara karena kinerja karyawan meningkat bila terjadi peningkatan beban kerja bagi karyawan dalam  batas-batas  tertentu.  Selain  itu,  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik  juga  dapat meningkatkan produktivitas karyawan..

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menunjukkan  bahwa  kompensasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  artinya  diperoleh  hasil  bahwa  kompensasi  memiliki kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  dengan membayar upah dan gaji yang sesuai dengan apa yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Karyawan juga dapat termotivasi untuk tampil di tingkat  yang lebih tinggi jika  karyawan  menerima  bonus  atau  kompensasi  lain  atas  usaha  karyawan  selain  gaji pokok.  Tunjangan  menjadi  indikator  kompensasi  yang  memiliki  nilai factor  loading tertinggi.  Hal  ini  berarti  tunjangan  yang  baik  dan  terpenuhi  dengan  baik  pula  akan membuat  karyawan  akan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya.  Karyawan  akan  lebih terlibat  dalam  pekerjaan  untuk  memastikan  bahwa  pekerjaan  selesai  tepat  waktu  dan hasilnya  memuaskan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  Wandi  dkk.  (2021)  bahwa kompensasi  memiliki  dampak  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja.  Karyawan dan  bisnis  sama-sama  akan  mendapat  manfaat  dari  kompensasi  yang  memadai. Akibatnya,  kompensasi  perlu  direncanakan  seefisien  mungkin.  Banyak  keuntungan yang  diperoleh  dengan  remunerasi,  adalah  perluasan  pelaksanaan  perwakilan,  yang dimaksudkan  dengan  pemberian  upah  yang  layak,  para  pekerja  akan  terus mengembangkan pelaksanaan dan pelaksanaan pekerjaannya. Hal ini dilakukan dengan alasan  bahwa  semakin  tinggi  pameran  yang  disampaikan  maka  akan  semakin mempengaruhi  penyajiannya,  begitu  pula  sebaliknya,  jika  tidak  atau  kurang penyajiannya, maka bayaran yang didapat juga umumnya lebih rendah.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  menggunakan  analisis  data  dan  pembahasan  yang dilakukan  tentang  pengaruh  kompensasi  dan  beban  kerja  terhadap  turnover  intention dan  dampaknya  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  produksi  pada  CV.  Bintang  Tex
Indonesia,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan:  (1)  Kompensasi  yang  tinggi  akan berkontribusi  baik  terhadap  penurunan  turnover  intention  karyawan  bagian  produksi pada  CV.  Bintang  Tex  Indonesia.  Artinya  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diterima karyawan  mampu  mengurangi  turnover  intention  karyawan  bagian  produksi  pada  CV. Bintang Tex Indonesia. (2) Beban kerja  yang tinggi akan berkontribusi buruk terhadap peningkatan  turnover  intention  karyawan  bagian  produksi  pada  CV.  Bintang  Tex Indonesia.  Artinya  semakin  tinggi  beban  kerja  yang  diterima  karyawan  mampu meningkatkan  turnover  intention  karyawan  bagian  produksi  pada  CV.  Bintang  Tex Indonesia. (3) Turnover intention yang tinggi akan berkontribusi buruk terhadap kinerja karyawan  bagian  produksi  pada  CV.  Bintang  Tex  Indonesia.  Artinya  semakin  tinggi turnover intention yang dimiliki karyawan mampu mengurangi kinerja karyawan bagian produksi  pada  CV.  Bintang  Tex  Indonesia.  (4)  Beban  kerja  yang  tinggi  akan berkontribusi  buruk  terhadap  penurunan  kinerja  karyawan  bagian  produksi  pada  CV. Bintang  Tex  Indonesia.  Artinya  semakin  tinggi  beban  kerja  yang  diterima  karyawan mampu mengurangi kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Bintang Tex Indonesia. (5)  Kompensasi  yang  tinggi  akan  berkontribusi  baik  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  bagian  produksi  pada  CV.  Bintang  Tex  Indonesia.  Artinya  semakin  tinggi kompensasi  yang  diterima  karyawan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan  bagian produksi pada CV. Bintang Tex Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar, M. A. P., & Kustini, K. (2021). Effect of Occupational Safety and Health (K3) and Work Motivation  on Employee Performance  at  Rumah Batik Tulis Al-Huda Sidoarjo. Budapest  International  Research  and  Critics  Institute-Journal  (BIRCI- Journal) , 4 (4), 11294-11309. https://www.bircu-
journal.com/index.php/birci/article/view/3191
Chandra, T & Priyono., (2016). The Influence of Leadership Styles, Work Environment and Job Satisfaction of Employee Performance - Studies in The School of SMPN 10 Surabaya. International Education Studies. Vol. 9, No. 1, PP. 131-140. ISSN 1913-9020. https://eric.ed.gov/?id=EJ1086697
Fajrina,  A.  N.,  &  Kustini,  K.  (2022).  Dampak  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pt. Puma Logistics
International. Nusantara:  Jurnal  Ilmu  Pengetahuan  Sosial , 9 (1),  220-226. http://jurnal.um-tapsel.ac.id/index.php/nusantara/article/view/3827
Firdaus, A. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover intention (Studi Pada Karyawan  Perusahaan  Jasa  Multi  Finance  Di  Kota  Jambi) .  EKONOMIS : Journal of Economics and Business, 1(1), 1. https://doi.org/10.33087/ekonomis.v1i1.2
Kadek  Ferrania  Paramitadewi.  (2017). Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Tabanan , E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 6 (6), 3370-3397.
Mangkunegara.  (2014). Sumber  Daya  Manusia  perusahaan .  Bandung  :  Remaja Rosdakarya. Hal. 67. http://library.stik-ptik.ac.id/detail?id=49332&lokasi=lokal Mobley,W. H. 2011. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya . Alih Bahasa : Nurul Imam. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Muamarah,  H.S  dan  Kusuma,  I.W.  (2016). Pengaruh  Iklim  Etis  Organisasi  dan  Stres Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening .  Jurnal  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keuangan  Kementerian
Keuangan Republik Indonesia. Vol. 5. Hal 84. November 2012.
http://jurnal.bppk.kemenkeu.go.id/jurnalbppk/article/view/93
Rahman, M. (2022). Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 13 (01), 149- 167. http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/jrmsi/article/view/24948
Robbin & Judge. (2015). Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat Wibowo. 2015. Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: Rajawali Pers. Ed 2. Cet 3.