## DETERMINAN  STRESS KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT RISCON VICTORY
Oleh:
Zahrudin 1
Nanda Auliah 2 Wiriadi Sutrisno 3
Ai Annisaa Utami 4
1,2,3,4, Universitas Indraprasta PGRI Jakarta
Email :
zahrudinzah@ymail.com 1
nandauliah1@gmail.com 2 wiriadi76@gmail.com 3
aiannisaa87@gmail.com 4

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  how  the  effect  of  work  stress  on employee job satisfaction at PT Riscon Victory. The method used is quantitative, by means of questionnaires. The population in this study was 49 employees of PT Riscon Victory. Based on the results of the study, it can be concluded that there is an effect of work stress  on employee job satisfaction, this can be seen from the results of hypothesis testing which shows that t count > t table or 6,708 > 2,040 which means H a is accepted and H o is rejected. So it can be concluded that there is a significant  effect  of  work  stress  on  job  satisfaction  of  PT  Riscon  Victory employees .
Keywords: Job Satisfaction, Job Stress , Performance

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Riscon Victory. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan pendekatan survey melalui kuisioner. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Riscon  Victory  yang  berjumlah  49  orang. Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  dari stress  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil pengujian  hipotesis  yang  menunjukkan  bahwa  t hitung >  t tabel atau  2,784  >  2,040 yang  berarti  terdapat  pengaruh  positif  stress  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT Riscon Victory.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja Karyawan, Kinerja, Stress Kerja

## A. PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  aset  yang  paling  penting  bagi organisasi dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan (Basthoumi Muslih & Putra, 2022). Suatu organisasi dapat melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan perlu adanya manajemen yang baik terutama sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan sumber daya lainnya yang ada dalam suatu organisasi.(Mawaranti & Prasetio, 2018). Dengan adanya SDM dapat mempertahankan dan mengarahkan perusahaan dalam kondisi atau tuntutan apapun (Aniversari, 2022). SDM yang baik adalah memiliki kualitas dan akan berdampak kepada kinerja dan kemajuan suatu organisasi,  salah  satunya  adalah  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kepuasan kerja dari organasisi tersebut
Salah satu hal yang ditangani oleh manajemen SDM adalah kepuasan kerja. Kepuasan  kerja  karyawan  adalah  suatu  fenomena  yang  perlu  dicermati  oleh pimpinan  organisasi  (Fitriyani,  I.,  &  Muryani,  2023).  Kepuasan  kerja  karyawan berhubungan  erat  dengan  kinerja  karyawan.  Seseorang  yang  puas  dalam pekerjaannya  akan memiliki motivasi, komitmen pada organisasi,  dan partisipasi kerja yang tinggi sehingga akan terus memperbaiki kinerja karyawan (Rindorindo et  al.,  2019).  Selain  itu,  ketidakpuasan  kerja  karyawan  dapat  diidentifikasi  dari rendahnya  produktivitas  karyawan,  tingginya  kemangkiran  dalam  pekerjaan,  dan rendahnya komitmen pada organisasi (Daenuri & Pitri, 2020). Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja tinggi akan cenderung lebih berkomitmen dan  memberikan  kontribusi  serta  memiliki  dedikasi  tinggi  terhadap  perusahaan (Ardiansyah, 2022). Kepuasan kerja seorang karyawan merupakan motivasi moral karyawan,  kedisiplinan,dan  prestasi  kerja  untuk  mendukung  terwujudnya  tujuan perusahaan (Aprilia et al., 2022).
Fenomena  yang  dihadapi  karyawan  PT  Riscon  Victory  terkait  dengan  isu kepuasan kerja adalah sebagian besar karyawan dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan  yang overload tanpa  memperhatikan  latar  belakang  skill  dan keterampilan  dari  karyawan  tersebut.  Beban  kerja  yang  terlalu  berlebihan  akan menyebabkan  kepuasan  kerja  menurun  dari  sudut  pandang  karyawan.  Selain  itu, beban kerja yang terlalu banyak akan menimbulkan kelelahan fisik maupun mental, serta dapat mengakibatkan timbulnya reaksi-reaksi emosional misalnya gangguan fisik dengan gejala sakit kepala maupun gangguan psikisis dengan gejala  mudah marah  pada  karyawan  tersebut.  Sikap  pimpinan  yang  kurang  adil,  konflik  antar pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, dan masih banyak hal lainnya yang membuat stres menjadi suatu permasalahan yang hampir tidak mungkin dihindari. Stres ditempat kerja menjadi suatu persoalan yang sangat serius bagi perusahaan, apabila  karyawan  mengalami  stres  maka  dapat  menurunkan  kepuasan  karyawan yang berdampak buruk bagi  kinerja perusahaan.  Stres kerja adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang  tidak  pasti  dan  penting,  stres  lebih  sering  dikaitkan  dengan  tuntutan (demand )  dan  sumber  daya  ( resources )  (Robbins  &  Judge,  2018).  Stres  dapat
disebabkan  oleh  berbagai  faktor  di  dalam  maupun  di  luar  pekerjaanya  yang merupakan sumber stress (Daenuri & Pitri, 2020)
Stres di lingkungan kerja juga mempengaruhi emosi kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya timbul keputusan untuk berhenti dari pekerjaan. Semakin tinggi stres  kerja  yang  dialami  karyawan,  maka  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  akan menurun, hal tersebutlah yang menyebabkan munculnya keinginan karyawan untuk berhenti dari perusahaan (Dewi & Sriathi, 2019)

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  keterlibatan  pekerjaan,  tingkat  dimana  orang mengidentifikasi  secara  psikologis  dengan  pekerjaan  mereka  dan  menganggap tingkat  kinerja  yang  dianggap  penting  bagi  harga  diri  mereka  untuk  mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan (Robbins & Judge, 2018). Kepuasan kerja adalah sikap dan perasaan umum seorang pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja  juga  merupakan  respon  emosional  terhadap  tugas  seseorang,  serta  kondisi fisik  dan  sosial  tempat  kerja.  Ini  hasil  dari  persepsi  mereka  tentang  pekerjaan mereka, berdasarkan faktor lingkungan kerja, seperti gaya pengawasan, kebijakan dan  prosedur,  kelompok  kerja  afiliasi,  kondisi  kerja,  dan  tunjangan  tambahan. Secara  konsep,  kepuasan  kerja  juga  menunjukkan  sejauh  mana  harapan  dalam kontrak psikologis seseorang terpenuhi
Menurut  (Fattah,  2017)  kepuasan  kerja  dapat  diartikan  untuk  melihat perasaan akan senang atau tidaknya terhadap pekerjaan yang dilakukan. Menurut (Mangkunegara,  2017),  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang  menyokong atau  tidak  menyokong  diri  pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya maupun  dengan  kondisi  dirinya  (Dewi  &  Sriathi,  2019).  Perasaan  yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima,  kesempatan  pengembangan  karir,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya, penempatan  kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi  perusahaan,  mutu pengawasan.  Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan  dengan  dirinya,  antara  lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.
Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  perasaan  karyawan  senang  atau  tidak senang terhadap hal-hal yang diperoleh dari pekerjaannya. kepuasan kerja adalah generalisasi  dari  sikap  terhadap  pekerjaan.  Pekerjaan  yang  menyenangkan  untuk dikerjakan bisa dikatakan memberikan kepuasan tersendiri bagi si pemangkas. Dari definisi  di  atas  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  penilaian  pekerja mengenai  nilai-nilai  menyenangkan  yang  diperoleh  dalam  pekerjaannya. (Handoko, 2014)

## Indikator Kepuasan Kerja
(Robbins & Judge, 2018) menjelaskan ada lima indikator yang memengaruhi kepuasan  kerja  karyawan,  yaitu  pertama,  pekerjaan  itu  sendiri  ( work  it  self). Merupakan sumber utama kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang  menarik,  kesempatan  untuk  belajar,  kesempatan  untuk  menerima  tanggung jawab  dan  kemajuan  untuk  karyawan.  Kedua,  upah  ( pay ).  Merupakan  faktor
multidimensi dalam kepuasan kerja. Sejumlah upah/ uang yang diterima karyawan menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak. Ketiga, promosi ( promotion ). Merupakan kesempatan untuk  berkembang  secara  intelektual  dan  memperluas  keahlian  menjadi  dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan. Keempat, pengawasan ( supervision ). Merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku yang berpusat pada karyawan, berdasarkan  tingkat  dimana  penyelia  menggunakan  ketertarikan  personal  dan peduli  pada  karyawan  serta  iklim  partisipasi  atau  pengaruh  dalam  pengambilan keputusan  yang  dapat  memengaruhi  pekerjaan  karyawan.  Kelima,  rekan  kerja ( workers ).  Rekan  kerja  yang  kooperatif  merupakan  sumber  kepuasan  kerja  yang paling  sederhana,  seperti  kelompok  kerja,  terutama  tim  yang  kompak  bertindak sebagai  sumber  dukungan,  kenyamanan,  nasehat,  dan  bantuan  pada  anggota individu.

## Stres Kerja
Stress yang terkait dengan pekerjaan atau jabatan telah diidentifikasi sebagai salah  satu  masalah  terbesar  di  lingkungan  kerja  organisasi. Stres kerja  telah dikaitkan secara luas dengan dampak buruk pada kesejahteraan psikologis dan fisik karyawan  di  banyak  pekerjaan,  termasuk  akademisi  di  Perguruan  Tinggi.  Oleh karena  itu, stres kerja  berdampak  pada  peningkatan  biaya  yang  besar  bagi kesejahteraan  karyawan,  dan  memberi  beban  keuangan  yang  cukup  besar  pada kinerja         organisasi (Yusnani & Sary, 2019).
Menurut (Sule, E. T., & Priansa, 2018) stres merupakan kondisi ketegangan yang  menciptakan  adanya  ketidakseimbangan  fisik  dan psikis  yang  memengaruhi emosi,  proses  berpikir,  dan  kondisi  seorang  pegawai.  Tingkat stress yang  tinggi atau bahkan rendah, namun terus terjadi, dapat menyebabkan keinginan karyawan untuk  keluar  dari  perusahaan  semakin  besar,  dan  hal  tersebut  membutuhkan tindakan yang serius dari organisasi. Stress kerja menurut (Robbins & Judge, 2018) menyatakan  bahwa Stress kerja  adalah  suatu  kondisi  dinamis  dimana  seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.

## C. METODE PENELITIAN
Pendekatan  atau  metode  dalam  penelitian  ini  digunakan  pendekatan kuantitatif  yang bertujuan untuk  mengunakan serta mengembangkan model  yang matematis, teori serta hipotesa yang berkaitan dengan fenomena yang ada. Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  Perusahaan  yang  bergerak  dibidang Developer  & Contractor yaitu PT Riscon Victory yang berjumlah 49 orang pegawai. Berkaitan dengan jumlah populasi dalam penelitian ini yang kurang dari 100 maka penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh karena semua anggota populasi digunakan sebagai  sampel  dan  penelitian  dengan  generalisasi  kesalahan  yang  kecil.  Sampel yang  diambil  berdasarkan  teknik non-probability sampling,  yaitu purposive sampling ,  dimana  pemilihan  sekelompok  subjek  dalam purposive  sampling berdasarkan  dengan  kriteria-kriteria  tertentu  yang  diterapkan  berdasarkan  tujuan
penelitian.  Kriteria  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  para  karyawan  bagian operasional  yang  telah  bekerja  selama  minimal  satu  tahun  masa  kerja.  Dalam penelitian  ini  metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  ialah  kuesioner  berupa daftar  pertanyaan  mengenai  gambaran  umum  responden,  perhatian  dan  pendapat mengenai  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  ini dilakukan pada PT Riscon Victory.

## Uji Validitas
Hasil  validitas  ditentukan  berdasarkan  nilai  pearson  correlation  setiap  item terhadap total skor. Jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan nilai sig < σ, maka item atau pertanyaan dari indikator tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r hitung lebih kecil dari pada r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut tidak valid (Ghozali, 2012:52).  Kriteria  yang  digunakan  dalam  menentukan  valid  tidaknya  pertanyaan atau pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah σ = 0,05 (signifikansi 5%), jumlah responden sebanyak 33 responden, maka nilai r tabel nya sebesar  0,344.

## Uji Reliabilitas Data
Reliabilitas  dalam  penelitian  ini  diuji  dengan  uji  statistik  Cronbach’s  Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0,70
Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Stress Kerja 0,9269 Reliabel Kepuasan Kerja 0,9141 Reliabel Sumber: data diolah oleh peneliti 2023
Tabel  1  menunjukkan  nilai  Cronbach’s  Alpha  atas  variabel  stress  kerja sebesar  0,9269,  dan  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,9141.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  pernyataan  dalam  kuesioner  ini  reliabel  karena mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,70.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel  stress  kerja  (X)  memiliki  jawaban  minimum  responden  yang didapatkan  dari  hasil  penyebaran  kuesioner  adalah  sebesar  78  dan  jawaban maksimum  responden sebesar 144. Nilai rata-rata sebesar 110,42 dengan  standar deviasi  sebesar  16,31.  Nilai  rata-rata  ini  lebih  besar  dari  pada  standar  deviasi (110,42  >  16,31)  yang  artinya,  data  variabel  stress  kerja  bersifat  homogen  atau distribusi  data  memilki  simpangan  kecil.Variabel  kepuasan  kerja  (Y)  memiliki jawaban  minimum  responden  yang  didapatkan  dari  hasil  penyebaran  kuesioner adalah sebesar 52 dan jawaban maksimum responden sebesar 119.
Tabel 2

## Hasil Uji Statistik Deskriptif
Nilai Stress Kerja Kepuasan Kerja N 33 33 Mean 110,42 92,52 Std. Deviation 16,31 13,45 Minimum 78 52 Maximum 144 119 Sumber: Data diolah peneliti 2023

## Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau  residual  memiliki distribusi normal.  Normalitas dapat  dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika plot data menyebar searah garis diagonal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalita.  Data  yang  baik  adalah  yang  terdistribusi  normal.  Untuk  mengetahui apakah data sampel yang diambil berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan analisa gambar. Kurva berdistribusi normal adalah kurva yang memiliki sifat- sifat simetris, kontinyu, dan berbentuk genta.
Sumber: Data diolah peneliti 2023 Gambar 1 Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Normal P-Plot
Berdasarkan  Gambar  1,  dapat  dilihat  bahwa  titk-titik  yang  menyebar  di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah dengan garis diagonal menandakan bahwa model asumsi regresi memenuhi asumsi normalitas dan model regresi  layak  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel-variabel  bebas  terhadap variabel terikat.

## Koefisien Korelasi
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  korelasi  spearman  (spearman’s rho),  digunakan  untuk  mengetahui  koefisien  korelasi  atau  derajat  kekuatan
hubungan.  Teknik  ini  digunakan  tanpa  melihat  apakah  suatu  variabel  tertentu tergantung kepada variabel lainnya.
Tabel 3
Hasil Uji Korelasi Stress Kerja Kepuasan Kerja Sress Kerja Correlation Coefficient 1,000 0,4500 * Sig. (2-tailed) 0,013 Kepuasan Kerja Correlation Coefficient 0,4500 * 1,000 Sig. (2-tailed) 0,013 Sumber: Data diolah peneliti 2023
Berdasarkan hasil uji koefisien korelasi pada Tabel 3 diperoleh nilai korelasi antara variabel stress kerja dengan kepuasan kerja 0,4500 dengan nilai sig. sebesar 1,000. Hasil ini dibandingkan dengan kategori korelasi, maka di peroleh hubungan antara variabel stress kerja dengan kepuasan kerja masuk dalam ketegori hubungan yang sedang dan signifikan.

## Analisis Regresi Linier
Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  analisis regresi linier sederhama.
Tabel 4
Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. β Std. Error Beta 1 (Constant) 51,550 0,521 3,605 0,001 Kompensasi 0,3710 0,159 0,447 2,784 0,009
Sumber: Data diolah peneliti 2023
Berdasarkan  hasil  yang  telah  diperoleh  dari  koefisien  regresi  di  atas,  maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 51,550 + 0,3710 X
Dimana  Y  sebagai  variabel  dependen  yang  menjelaskan  Kepuasan  Kerja dan X sebagai variabel independen yang menjelaskan Stress Kerja.
Dari hasil persamaan regresi yang terbentuk, maka dapat di analisis
1) Nilai  konstanta  (a)  diperoleh  sebesar  51,550,  menujukan  besarnya  nilai kepuasan  kerja  (Y)  bila  variabel  stress  kerja  dianggap  konstan,  maka  nilai kepuasan sebesar 51,550.
2) Variabel  stress  kerja  berbanding  lurus  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini terlihat  dari  nilai  koefisien  regresi  pada  variabel  stress  kerja  (X)  sebesar 0,3710  dan  bernilai  positif.  Dimana  semakin  baik  (atau  buruk)  stress  kerja
karyawan  maka  akan  semakin  baik  (atau  memburuk)  kepuasan  kerja karyawan dan meningkat sebesar 0,3710.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R 2 )  bertujuan  mengukur  seberapa  besar  pengaruh variabel independen (stress kerja) dalam menjelaskan variabel dependen (kepuasan kerja.
Tabel 5 Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,450 0,200 0,174 0,434
Sumber: Data diolah Peneliti 2023
Berdasarkan Tabel 5 diperoleh R square sebesar 0,200. Hasil ini berarti variabel stress  kerja  berpengaruh  sebesar  20,0%  sedangkan  sisanya  sebesar  80,0% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  disertakan  dalam  model  penelitian  ini seperti budaya kerja, kompensasi, motivasi kerja dll.

## Pengujian Hipotesis (Uji t)
Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
Tabel 4
Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. β Std. Error Beta 1 (Constant) 51,550 0,521 3,605 0,001 Kompensasi 0,3710 0,159 0,447 2,784 0,009 Sumber: Data diolah peneliti 2023
Nilai  t hitung untuk  variabel  stress  kerja  sebesar  6,708  sedangkan  nilai  t tabel sebesar 2,040. Maka nilai t hitung (2,784) > t tabel (2,040) dengan nilai signifikan 0,001 < 0,05. Sehingga hipotesis  yang berbunyi  terdapat  pengaruh variabel  stress kerja terhadap  variabel  kepuasan  kerja  diterima    artinya  terdapat  pengaruh  positif signifikan stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT Riscon Victory.

## Pengaruh Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja PT Riscon Victory
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  variabel  stress  kerja  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja PT Riscon Victory. karyawan yang mengalami stres pada umumnya akan mengalami ketegangan dan cendrung menjadi lebih emosional dengan begitu dapat mengakibatkan pada menurunnya kinerja atau dengan kata lain kinerja menjadi tidak optimal. Dalam dunia kerja, masalah stres kerja sering dialami
oleh  karyawan  dan  memiliki  efek  pada  kinerja  karyawan,  sedangkan  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  banyak  hal  termasuk,  stres  kerja,  budaya  kerja  dan kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Sari et al., 2022). Penelitian ini berbeda dengan (Sugama, 2017)  yang mengkonfirmasi bahwa stress  kerja  berpengaruh  negative  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Namun beberapa riset yang dilakukan oleh peneliti lain (Basthoumi Muslih & Putra, 2022) justru mendukung riset ini dengan hasil penelitian bahwa stress kerja berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja,  begitu  pula  dengan  penelitian  (Mawaranti  & Prasetio, 2018) yang mendukung hasil riset penelitian ini. Hasil koefisien regresi yang positif menunjukkan semakin baik (atau buruk) stress kerja maka kepuasan keja akan membaik (atau memburuk).
Tuntutan  kerja  yang  tinggi,  seperti  tenggat  waktu  yang  ketat,  beban  kerja yang berlebihan, atau tuntutan performa yang tinggi,  dapat  menyebabkan tingkat stres yang tinggi pada karyawan. Jika karyawan PT Riscon Victory merasa terus- menerus ditekan untuk mencapai target atau menyelesaikan tugas yang kompleks dalam  waktu  singkat,  mereka  mungkin  mengalami  tekanan  yang  signifikan. Struktur organisasi yang tidak efisien atau kurang jelas dapat menjadi sumber stres bagi  karyawan.  Jika  PT  Riscon  Victory  memiliki  hierarki  yang  kompleks, komunikasi  yang  buruk,  atau  kurangnya  klarifikasi  peran  dan  tanggung  jawab, karyawan  mungkin  mengalami  stres  dalam  mencari  arah  yang  jelas  atau  dalam menghadapi  ketidakpastian.  Stres  yang  disebabkan  oleh  struktur  organisasi  yang buruk dapat menghambat kepuasan kerj a, karena karyawan mungkin merasa tidak memiliki panduan yang jelas atau tidak memiliki kendali atas pekerjaan mereka.
Gaya  kepemimpinan  yang  tidak  efektif  atau  kurang  mendukung  dapat berkontribusi  pada  stres  kerja  karyawan.  Jika  manajer  atau  atasan  di  PT  Riscon Victory  tidak  memberikan  dukungan  yang  memadai,  tidak  memberikan  umpan balik yang konstruktif, atau tidak mampu mengatasi konflik dengan baik, karyawan mungkin  merasa  frustrasi,  tidak  dihargai,  atau  tidak  diakui.  Stres  akibat kepemimpinan  yang  buruk  dapat  merusak  kepuasan  kerja  karena  karyawan mungkin merasa tidak termotivasi atau terbebani oleh hubungan yang tidak sehat dengan atasan mereka.
Gaji  dan  kompensasi  yang  tidak  memadai  atau  tidak  sebanding  dengan tingkat tanggung jawab dan kontribusi karyawan juga dapat menjadi sumber stres. Jika karyawan merasa bahwa upah mereka tidak adil atau tidak mencerminkan nilai yang mereka berikan kepada perusahaan, hal itu dapat menyebabkan ketidakpuasan dan stres keuangan. Stres yang disebabkan oleh masalah gaji dan kompensasi dapat berdampak negatif pada kepuasan kerja, karena karyawan mungkin merasa kurang dihargai atau tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Interaksi  yang  buruk  atau  konflik  dengan  rekan  kerja  juga  dapat menyebabkan stres yang berdampak pada kepuasan kerja. Jika karyawan PT Riscon Victory  menghadapi  konflik  interpersonal,  bullying,  atau  kurangnya  dukungan sosial di tempat kerja, mereka mungkin mengalami tingkat stres yang tinggi. Stres akibat  hubungan  yang  buruk  dengan  rekan  kerja  dapat  merusak  kepuasan  kerja karena  karyawan  mungkin  merasa  tidak  nyaman  atau  tidak  aman  di  lingkungan kerja mereka.
Stres di lingkungan kerja juga mempengaruhi emosi kepuasan kerja karyawan yang pada akhirnya timbul keputusan untuk berhenti dari pekerjaan. Semakin tinggi stres  kerja  yang  dialami  karyawan,  maka  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  akan menurun, hal tersebutlah yang menyebabkan munculnya keinginan karyawan untuk berhenti dari perusahaan (Dewi & Sriathi, 2019)
Variabel  stress  kerja  berpengaruh  sebesar  20,0%  terhadap  kepuasan  kerja, variabel ini  memberikan pengaruh yang kecil terhadap kepuasan kerja karyawan PT Riscon Victory. Sisanya sebesar 80,0% kemungkinan dipengaruhi oleh budaya kerja, lingkungan kerja,  kesempatan pengembangan karir dan lain.lain. Pengaruh stress  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  PT  Riscon  Victory  sebesar  17.4%,  hal  ini menunjukkan bahwa stres kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut. Persentase ini mengindikasikan bahwa  sekitar  17.4%  variasi  dalam  tingkat  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara stres kerja dan kepuasan kerja di PT Riscon Victory.

## E. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa Stress Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Riscon Victory. Hal ini sesuai dengan lima indikator kepuasan karyaawan dalam bekerja yang dikemukakan oleh Robbins. Bahwa untuk menciptakan kondisi kerja yang  kondusif,  maka  pimpinan  wajib  membuat  sistem  kerja  yang  jelas  dengan target  kerja  yang  konkrit.  Upah  merupakan  unsur  penting  dalam  memotivasi karyawan  yang  harus  disesuaikan  dengan  kinerja  karyawan  secara  objektif. Pimpinan  juga  harus  memberikan  ruang  berekspresi  bagi  karyawan  untuk menuangkan ide dan gagasannya agar dapat berkembang lebih baik. Unsur-unsur ini tentunya harus selalu  mendapat  perhatian intensif yang mana pimpinan harus mendukung perkembangan positif setiap karyawan. Terakhir, manajerial PT Riscon Victory secara keseluruhan harus menciptakan budaya dan lingkungan kerja yang kondusif, produktif dan proaktif sehingga tercipta tim kerja yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Aniversari,  P.  (2022).  Pengaruh  Stress  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  PT  Aneka Gas  Industri Lampung). REVENUE: Jurnal Manajemen Bisnis Islam , 3 (1),
1–24. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.24042/revenue.v3i1.10450 Aprilia, A. L., Hartono, E., & Wibowo, S. N. (2022). Pengaruh Konflik Dan Stres Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di  Pt  Pg  Rajawali  Ii  Unit  Psa Palimanan. Jurnal Ilmiah
Ekonomi Bisnis , 27 (2), 274–288. https://doi.org/10.35760/eb.2022.v27i2.4871
Ardiansyah,  D.  (2022).  Pengaruh  Perilaku  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan Kerja dan Implikasinya terhadap Kinerja (Studi pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jambi). Jurnal Dinamika Manajemen , 10 (2), 44–57.
Basthoumi Muslih, &  Putra, A. E. (2022). Determinan Stres Kerja, Kompensasi, dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  PT.  Gunawan  Nganjuk. Journal of Management and Sharia Business , 2 (1), 69.
Daenuri,  M.  R.,  &  Pitri,  T.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Stres  Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. Glostar Indonesia I Cikembar Kabupaten Sukabumi (Studi pada Divisi Production Planning Inventory Control). Jurnal Mahasiswa Manajemen , 1 (1), 47–65.
Dewi, P. S. A., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja. E-Journal Manajemen , 8 (6), 3646–3673.
https://doi.org/https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i06.p13
Fattah,  H.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai:  Budaya  Organisasi, Perilaku Pemimpin, dan Efikasi Diri. Elmatera.
Fitriyani,  I.,  &  Muryani,  N.  D.  (2023).  Determinan  Kepuasan  Kerja  Pegawai : Motivasi ,. Samalewa: Jurnal Riset & Kajian Manajemen , 124–135.
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya.
Mawaranti, R., & Prasetio, A. P. (2018). Dampak Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Jrmb , 13 (1), 37–45.
Rindorindo, R. P., Murni, S., & Trang, I. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Hotel  Gran  Puri. Jurnal EMBA , 7 (4), 5953–5962.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Essentials of Organizational Behavior (H. Lamarre (ed.);
14th ed.). Harlow: Pearson
Education. www.pearsonglobaleditions.com
Sari, H. F., Ekawarna, E., & Sulistiyo, U. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru. Edukatif :  Jurnal  Ilmu
Pendidikan , 4 (1), 1204–1211. https://doi.org/10.31004/edukatif.v4i1.2113
Sugama,  I.  D.  G.  Y.  (2017).  Pengaruh  stres  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening studi pada Unit Layanan  Pengadaan  (ULP)  Provinsi  Bali. Jurnal  Ekonomi  &  Bisnis Jagaditha , 4 (1), 11–26. https://doi.org/10.22225/JJ.4.1.205.11-26
Sule,  E.  T.,  &  Priansa,  D.  J.  (2018). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi Unggul di Era Perubahan. Refika Aditama.
Yusnani, E., & Sary, F. P. (2019). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada  Karyawan  RSUD  Kabupaten  Temanggung. E-Proceeding  of Management , 6 (1), 468–476.
.