Vol. 4 No. 2 Juni 2023: 153 - 162

## ISSN 2716-2753 (media online) http://jamas.triatmamulya.ac.id/

## PENGARUH GREEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN HOTEL MERCURE DI JAKARTA
Nurizahara Romadhania 1) , Netania Emilisa 2,*) dan Devi Pujiati 3)
Program Studi Manajemen, Universitas Trisakti Jakarta
*) Corresponding author :
netania@trisakti.ac.id

## Abstract
The  coronavirus  (COVID-19),  which  arrived  in  early  2020,  is  transforming  the way  people  live  and  work,  as  well  as  affecting  businesses  and  organizations  in every  industry.  In  the  hospitality  sectors,  employees  play  a  decisive  role  in ensuring  that  guests  have  an  enjoyable  stay.  Therefore,  it  is  essential  for  each employee  to  strive  for  work  improvement.  This  study  looked  at  how  job satisfaction  and  organizational  citizenship  behavior  were  affected  by  green human  resource  management  and  quality  of  life  at  work.  There  were  149 responses  to  the  survey.  Instrumental  tests  like  validity  and  reliability  and hypothesis testing with SPSS and SEM program analysis were used to analyze this research.  In  order  to  confirm  the  instrument's  validity  and  dependability,  this study  examines  employee  perceptions  at  Hotel  Mercure  Jakarta.  The  findings demonstrated  that  job  satisfaction,  quality  of  work  life,  and  organizational citizenship  behavior  are  all  positively  impacted  by  green  human  resource management.
Keywords: Green human resource management; Job satisfaction; Organizational  citizenship  behavior; Quality  of  work  life

## PENDAHULUAN
Sejak Desember 2019, virus Covid-19 telah menyebar dengan cepat dalam skala  global,  sangat  mempengaruhi  organisasi  dari  semua  sektor  kegiatan (Nemțeanu  et  al.,  2022).  Pariwisata  adalah  sektor  penting  dari  banyak perekonomian  dan  seringkali  menjadi  andalan  perekonomian  beberapa  negara berkembang.  Sedangkan  segmen  hotel  merupakan  bagian  penting  dari  setiap industri  pariwisata  dimanapun  (Alown  et  al.,  2020).  Karyawan,  telah  dipaksa untuk  dengan  cepat  mengubah  perilaku  dan  cara  kerja  mereka  (Nemțeanu  et  al., 2022).  Munculnya  perspektif  perilaku  pada  praktik Green  Human  Resources Manajemen ini  berfokus  pada  dampak  praktik  organisasi  yang  berkelanjutan terhadap  komitmen  lingkungan  dan  kesejahteraan  karyawan  (Freire  &  Pieta, 2022).  Studi  menunjukkan  bahwa  karyawan  cenderung  merasakan  rasa identifikasi yang lebih besar dengan Green Human Resources Manajemen ketika praktik  ini  dianggap  bermanfaat  bagi  karyawan  itu  sendiri,  untuk  bisnis, lingkungan, dan masyarakat.
Menurut  Supriyanto  (2013),  beberapa  karyawan  lebih  cenderung berkontribusi di luar lingkup perilaku kewargaan organisasi mereka. peningkatan motivasi  di  kalangan  karyawan  untuk  terlibat  dalam  Organizational  Citizenship
(Nurizahara Romadhania 1) , Netania Emilisa 2,*) dan Devi Pujiati 3) , hal.153 - 162)
Behavior  sebagai  akibat  dari  keadilan  organisasi.  Supriyanto  (2013)  menemukan bahwa  perbedaan  dalam  kerangka  remunerasi  akan  lebih  mengembangkan pelaksanaan  pekerjaan  namun  perbedaan  dalam  remunerasi  atau  pintu  terbuka hadiah  mungkin  akan  menyebabkan  seseorang  merasakan  bahwa  ekuitas/ekuitas akan  terabaikan  sehingga  mereka  memperoleh  imbalan/pengakuan  yang  lebih rendah  mempengaruhi  Hierarchical  Citizenship  Conduct. Job  satisfication karyawan  terkait  dengan  bagaimana  orang  memandang,  merasakan  dan  berfikir, tentang  kinerjanya  (Javed  et  al.,  2014).  Menurut  Hadiwijaya  (2016),  karyawan yang sangat puas dengan pekerjaannya dan atasannya mengalami Quality of Work Life yang positif, yang berdampak pada kesehatan mental dan fisik mereka. Sikap  positif  terhadap  pekerjaan  adalah  bagian  dari Quality  of  Work  Life yang tinggi karena pekerjaan memotivasi orang dan tercapai  keseimbangan  yang baik antara nilai dan kebutuhan pribadi  (Rita Perangin-Angin et al., 2020).   J. et al., (2017) menganggap Quality of Work Life dan Job Satisfaction sebagai tujuan fundamental Green  Human  Resource  Management .  Sehingga Green  Human Resource  Management sangat  penting  untuk  transformasi  kebijakan  ramah lingkungan  menjadi  praktik  karyawan,  yang  berarti  bahwa  karyawan  penting dalam  mencapai  “kebijakan  lingkungan,  rencana  lingkungan,  implementasi  dan pengoperasian  program  untuk  memenuhi  tujuan  dan  sasaran,  pemeriksaan  dan tindakan korektif, dan tinjauan manajemen (Freire & Pieta, 2022).
Menurut  Ritajuangin  et  al.  (2020)  Perasaan  positif  tentang  pekerjaan merupakan bagian dari Quality of Work Life yang tinggi karena pekerjaan adalah sumber motivasi dan kehidupan serta nilai dan kebutuhan pribadi diseimbangkan dengan  baik. J.  et  al.,  (2017) Green  Human  Resource  Management harus mempertimbangkan Kepuasan Kerja sebagai tujuan dan Kualitas Kehidupan Kerja sebagai  tujuan  strategis.  Karena  karyawan  memainkan  peran  penting  dalam mencapai  "kebijakan  lingkungan,  rencana  lingkungan,  implementasi  dan pengoperasian  program  untuk  memenuhi  tujuan  dan  sasaran,  inspeksi  dan tindakan  korektif,  dan  tinjauan  manajemen"  (Freire  &  Pieta,  2022),  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Ramah  Lingkungan  sangat  penting  untuk  mengubah kebijakan hijau menjadi praktik karyawan.
Berdasarkan  uraian  sebelumnya,  berikut  adalah  rumusan  masalah penelitian: “Apakah Terdapat Pengaruh Green Human Resource Management dan Quality  of  Work  Life terhadap Job  Satisfaction dan Organization  Citizenship Behavior ?”  Diharapkan  perusahaan  akan  mendapat  manfaat  dari  penelitian  ini yaitu agar  memaksimalkan  bekerja  untuk  meningkatkan Green  Human  Resource Management dan Quality of Work Life bagi suatu organisasi

## TINJAUAN PUSTAKA
Green Human Resources Management Green  Human  Resources  Management dapat  didefinisikan  sebagai pernyataan yang dibuat oleh organisasi untuk mengadopsi praktik hijau, misalnya, ketika  menilai  suatu  nilai-nilai  pro  lingkungan  pelamar  selama  prosedur rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan tinjauan produktivitas, serta promosi (Freire &  Pieta,  2022).  Sedangkan  menurut  Ercantan  &  Eyupoglu  (2022)  memberikan definisi yang lebih luas yang mengatakan Green Human Resources Management adalah struktur yang berfokus pada praktik yang bertujuan menciptakan karyawan ramah  lingkungan  sehingga  semua  orang,  termasuk  karyawan,  masyarakat,  dan
(Nurizahara Romadhania 1) , Netania Emilisa 2,*) dan Devi Pujiati 3) , hal.153 - 162)
bisnis,  dapat  memperoleh  manfaat.  Individu,  masyarakat,  alam,  dan  industri mendapat  manfaat  dari  praktik Green  Human  Resources  Management ,  yang menjaga perlindungan lingkungan.
Quality of Work Life
Eliyana & Permana Emur (2020) menyatakan bahwa Quality of Work Life merupakan  kumpulan  fenomena  serta  karakteristik  yang  timbul  dari  interaksi seseorang dengan lingkungan tempat kerjanya. Dengan kata lain, Quality of Work Life ialah  sudut  pandang  pegawai  karena  lingkungan  kerja  serta  kondisi  sumber daya manusia. Srivastava et al., (2019) juga mendefinisikan Quality of Work Life ialah  prosedur  agar  perusahaan  memenuhi  keperluan  pekerjanya  dengan menciptakan  mekanisme  yang  memungkinkan  mereka  sepenuhnya  memutuskan bagaimana kehidupan mereka di tempat kerja dibentuk.

## Job Satisfaction
Job  Satisfaction didefinisikan  sebagai  sikap  positif      atau  emosi  positif yang  dikembangkan  karyawan  terkait  aktivitas  mereka  (Nemțeanu  et  al.,  2022). Mood  positif  seorang  karyawan  sebagai  hasil  penilaian  terhadap  pekerjaan  dan pengalaman kerjanya juga dapat diartikan sebagai Job Satisfaction . Alown et al.,
(2020)  menguraikan Job  Satisfaction adalah  reaksi  yang  efektif  atau  antusias terhadap beberapa fitur pekerjaan seseorang. Karyawan yang merasakan kepuasan terhadap  kinerjanya  memiliki  sikap  positif.  Pandangan  yang  menggembirakan terhadap  pekerjaan  seseorang  terkait  dengan  pemenuhan  kerja  yang  tinggi, sedangkan  disposisi  negatif  terhadap  pekerjaan  seseorang  terkait  dengan kekecewaan.

## Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behaviors dijabarkan sebagai tindakan altruistik dan  sopan  yang  tak  diakui  oleh  sistem  penghargaan  formal  secara langsung  atau eksplisit  (Freire  &  Pieta,  2022).  Sedangkan  menurut  Emilisa  (2018) Organizational  citizenship  behavior ialah  tindakan  pegawai  yang  tak  hanya menjalankan kewajiban dan tanggung jawabnya, tetapi juga melampaui kewajiban tersebut  tanpa  mendapat  imbalan  dari  perusahaan  dan  semata-mata  untuk keuntungan perusahaan.
Rerangka Konseptual
H 1 H 3 H 2 Gambar 1 Rerangka Konseptual (Alown et al., 2020; Freire & Pieta, 2022) Green Human Resources Management Quality of Work Life Organizational Citizenship Behaviot Job Satisfaction
(Nurizahara Romadhania 1) , Netania Emilisa 2,*) dan Devi Pujiati 3) , hal.153 - 162)

## Hipotesis
H 1 : Green  Human  Resource  Management memiliki  pengaruh  posutif  terhadap Job Satisfaction
H 2 : Quality of Work Life memiliki pengaruh posutif terhadap Job Satisfaction H 3 : Job  Satisfaction memiliki  pengaruh  posutif  terhadap Organizational Citizenship Behavior

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  diselenggarakan  kepada  Karyawan  yang  bekerja  di  Hotel Mercure Jakarta. Jenis penelitian yang digunakan ialah kuantitatif. Variable yang digunakan terdiri dari empat variable yaitu Green Human Resource Management dan Quality  of  Work  Life sebagai independent  variable,  Job  Satisfaction dan Organizational  Citizenship  Behavior sebagai dependent  variable. Penelitian  ini ialah  penelitian  lapangan  yang  memakai  data  cross  sectional  karena  hanya  satu kali  pengumpulan  data  untuk  mencari  hubungan  antar  variabel.  Pengujian validitas  dan  reliabilitas,  selain  pengujian  hipotesis,  ialah  teknik  analisa  yang dipergunakan didalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dengan 149 karyawan Hotel Mercure Jakarta sebagai sampel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  statistik  deskriptif  dari  variabel Green  Human  Resource Management , Quality  of  Work  Life , Job  Satisfaction ,  dan Organizational Citizenship Behavior ditunjukkan dalam tabel di bawah berikut:
Tabel 1 Statistik Deskriptif Green Human Resources Management No. Green Human Resources Management Mean 1 Perusahaan  saya  memilih  karyawan  berdasarkan standar lingkungan 4.55 2 Perusahaan saya menarik karyawan melalui komitmen lingkungannya 4.53 3 Perusahaan  saya  membuat  program  pelatihan lingkungan untuk karyawan 4.50 4 Perusahaan  saya  membuat  program  pelatihan lingkungan untuk manajer 4.48 5 Di  perusahaan  saya,  deskripsi  pekerjaan  karyawan mencakup tanggung jawab lingkungan 4.50 6 Perusahaan  saya  mendorong  keterlibatan  karyawan dalam masalah lingkungan 4.54 7 Perusahaan  saya  menentukan  tujuan  lingkungan untuk para manajer 4.52 8 Dalam  organisasi  ini,  penilaian  manajer  mencakup tujuan kinerja lingkungan 4.60 9 Dalam organisasi ini, penilaian karyawan mencakup tujuan kinerja lingkungan 4.58 10 Perusahaan  saya  memiliki  pendapatan  non-moneter untuk kinerja lingkungan 4.67
(Nurizahara Romadhania 1) , Netania Emilisa 2,*) dan Devi Pujiati 3) , hal.153 - 162)
11 Perusahaan  saya  memiliki  kompensasi  variable berdasarkan kinerja lingkungan 4.61 Mean 4.55 Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS versi 22
Pada  Tabel  1  bisa  dilihat  nilai mean yaitu  4.55  yang  berarti  responden merasakan Green Human Resource Management yang ada pada Karyawan Hotel Mercure di Jakarta. Hal ini menunjukan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4.67 yang artinya  bahwa  kesadaran  lingkungan  dan  keterampilan  'hijau'  meningkat  melalui penerapan praktik Green Human Resource Management dalam organisasi.
Tabel 2 Statistik Deskriptif Quality of Work Life No. Quality of Work Life Mean 1 Pekerjaan saya adalah pekerjaan  yang proakttif dan penting 4.61 2 Jam  kerja  saya  adil  dan  pertimbangan  yang tepat telah diambil 4.60 3 Area  untuk  mempromosikan  pekerjaan  telah disediakan untuk saya 4.68 4 Perusahaan  tidak  membeda-bedakan  individu dalam organisasi 4.60 Mean 4.62 Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS versi 22
Pada  Tabel  2  bisa  dilihat  nilai mean yaitu  4,62  yang  berarti  responden merasakan Quality  of  Work  Life yang  ada  pada  Karyawan  Hotel  Mercure  di Jakarta.  Hal  ini  menunjukan  nilai mean paling  tinggi  yaitu  4,68  yang  artinya bahwa Quality  of  Work  Life area  untuk  mempromosikan  pekerjaannya  telah disediakan
Tabel 3 Statistik Deskriptif Job Satisfaction No. Job Satisfaction Mean 1 Saya  bersedia  melangkah  lebih  jauh  untuk kesuksesan perusahaan ini. 4.66 2 Saya bangga dipekerjakan di sini. 4.60 3 Saya  merasakan  bidang  kekuatan  untuk mendapatkan tempat dengan organisasi ini 4.59 4 Saya  akan  merekomendasikan  seorang  teman untuk bekerja di sini. 4.60 5 Secara  keseluruhan,  saya  merasa  kepuasan dengan pekerjaan saya di perusahaan ini. 4.60 Mean 4.61 Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS versi 22
(Nurizahara Romadhania 1) , Netania Emilisa 2,*) dan Devi Pujiati 3) , hal.153 - 162)
Pada  Tabel  3  bisa  dilihat  nilai mean yaitu  4,61  yang  berarti  responden merasakan Job  Satisfaction yang  ada  pada  Karyawan  Hotel  Mercure  di  Jakarta. Hal  ini  menunjukan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,66  yang  artinya  karyawan bersedia bekerja lebih keras untuk membantu perusahaan tersebut berhasil
Tabel 4 Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior No. Organizational Citizenship Behavior Mean 1 Saya  membantu  rekan  kerja  dengan  beban pekerjaan yang berat. 4.58 2 Saya membantu rekan-rekan yang tidak hadir 4.60 3 Saya membantu rekan kerja lebih produktif 4.58 4 Saya membimbing  rekan kerja baru mengenai praktik  lingkungan  bahkan  jika  saya  tidak diminta untuk melakukannya 4.57 5 Saya  berbagi  pengetahuan  tentang  praktik lingkungan  dengan  rekan  kerja  jika  perlu untuk membantu pekerjaan mereka 4.57 6 Saya  menghormati  hak  dan  hak  istimewa orang lain 4.55 7 Saya tidak mengambil tindakan tanpa berkonsultasi  terlebih  dahulu  dengan  orang- orang yang berpengaruh 4.50 8 Saya menjaga kebersihan tempat kerja 4.53 9 Saya  selalu  mendapatkan  informasi  tentang perkembangan lingkungan perusahaan 4.48 Mean 4.55 Sumber : Hasil pengolahan data dengan SPSS versi 22
Pada  Tabel  4  bisa  dilihat  nilai mean yaitu  4,55  yang  berarti  responden merasakan Organizational  Citizenship  Behavior yang  ada  pada  Karyawan  Hotel Mercure  di  Jakarta.  Hal  ini  menunjukan  nilai mean tertinggi  yaitu  4,60  yang artinya karyawan saling membackup pekerjaan rekan yang tidak hadir

## Uji Hipotesis
Tujuan  dari  pengujian  hipotesis  ini  yaitu  guna  menganalisis  pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Penelitian ini menguji hipotesis dengan  menggunakan  analisis  regresi  liniear  sederhana,  dan  hasilnya  adalah sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi (β) p-value (< 0,05) Keputusan GHRM  JS 0.45 0.011 H1 didukung QWL  JS 0.49 0.0065 H2 didukung JS  OCB 0.89 0,0000 H3 didukung Sumber : Hasil pengolahan data dengan AMOS versi 22
(Nurizahara Romadhania 1) , Netania Emilisa 2,*) dan Devi Pujiati 3) , hal.153 - 162)
Berdasarkan  hasil  pengujian  di  atas  didapatkan p-value dari  ketiga hipotesis tersebut memiliki nilai < 0,05 (alpha 5%) sehingga Jika Ha diterima atau Ho  ditolak,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  adanya  pengaruh  yang  positif  secara statistik  antara Green  Human  Resources  Management terhadap Job  Satisfaction, Quality  of  Work  Life terhadap Job  Satisfaction dan Job  Satisfaction terhadap Organizational Citizenship Behavior Pembahasan Hasil Penelitian H 1 : Green Human Resources Management berpengaruh  positif terhadap Job Satisfaction
Hipotesis pertama diuji, dan hasilnya menunjukkan pengaruh positif yang signifikan  antara Green  Human  Resources  Management terhadap Job Satisfaction. Penelitian  ini  menunjang  temuan  terdahulu  yang  dilaksanakan  oleh (Freire  &  Pieta,  2022)  dalam  penelitiannya  disebutkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif  antara Green  Human  Resources  Management terhadap Job  Satisfaction , yang  artinya  semakin  tinggi Green  Human  Resources  Management maka  dapat meningkatkan Job  Satisfaction pada  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan Mercure Hotel Jakarta lebih bahagia di tempat kerja berkat Manajemen Sumber  Daya  Manusia  yang  Ramah  Lingkungan.  Hal  ini  dikarenakan Green Human  Resources  Management perusahaan  memenuhi  keinginan  karyawan tentang  bagaimana  melaksanakan  pekerjaannya  sehingga  mereka  puas  dengan pekerjaannya.  Dalam  penelitian  (Freire  &  Pieta,  2022)  hal  ini  menunjukkan bahwa ketika ada penyesuaian antara nilai-nilai individu dan organisasi, hasilnya positif;  yaitu,  berkontribusi  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Namun,  ketika tidak  ada  penyesuaian  antara  nilai  dan  praktik  individu  dan  organisasi,  hasil negatif  (misalnya,  stres)  diharapkan.  Penyesuaian  antara  individu  dan  organisasi dapat  mengacu  pada  aspek  subjektif  atau  objektif  dari  orang  dan  organisasi. Dengan  demikian  telah  menjadi  konsep  sentral  dalam  penelitian  tentang Job Satisfaction , menunjukkan bahwa praktik organisasi tertentu, yaitu praktik Green Human  Resources  Management dapat  berkontribusi  untuk  meningkatkan kepuasan karyawan. Berdasarkan asumsi ini, mengklaim bahwa praktik organisasi yang ramah lingkungan menyebabkan perilaku penyesuaian positif pada beberapa pekerja,  salah  satunya  adalah Job  Satisfaction .  Oleh  karena  itu, Green  Human Resources  Management diharapkan  dapat  menghasilkan  tingkat Job  Satisfaction yang lebih tinggi.
H 2 : Quality of Work Life berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  pengaruh  positif  yang signifikan  diantara Quality  of  Work  Life terhadap Job  Satisfaction .  Penelitian  ini menunjang temuan terdahulu yang dilaksanakan oleh (Alown et al., 2020) dalam penelitiannya disebutkan bahwa ada pengaruh positif antara Quality of Work Life terhadap Job  Satisfaction ,  yang  berarti  makin  tinggi Quality  of  Work  Life maka dapat  meningkatkan Job  Satisfaction pada  karyawan.  Hal  tersebut  membuktikan bahwa Job  Satisfaction karyawan  Mercure  Hotel  Jakarta  dapat  ditingkatkan dengan  meningkatkan  kualitas  kehidupan  kerja.  Penyebabnya  ialah  adanya kesesuaian Quality  of  Work  Life yang  disediakan  oleh  perusahaan  dengan keinginan  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaan  sehingga  karyawan  merasa puas  pada  pekerjaannya.  Dalam  penelitian  Alown  et  al.,  2020    menyimpulkan hubungan  yang  kuat  diantara Job  Satisfaction dan  kualitas  kehidupan  kerja seseorang.  Penelitiannya  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  unsur-unsur  yang
(Nurizahara Romadhania 1) , Netania Emilisa 2,*) dan Devi Pujiati 3) , hal.153 - 162)
mempengaruhi  kepuasan  karyawan.  Beberapa  aspek,  termasuk  kesesuaian pekerjaan, komunikasi yang efektif, penghargaan, dan tujuan yang jelas, diperiksa untuk  tujuan  ini.  Kepuasan  karyawan  juga  dilihat  dari  perspektif  individu  dan organisasi.  Peran  kinerja  pekerjaan  dalam  menentukan  keberhasilan  organisasi diperiksa.  Kepuasan  karyawan  dan  hubungannya  dengan  temuan  kinerja dijelaskan. Oleh karna itu Quality of Work Life menggambarkan bahwa memiliki hubungan positif yang dapat mempertingkatkan Job Satisfaction H 3 : Job Satisfaction berpengaruh  positif terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hipotesis  ketiga  diuji,  dan  hasilnya  menunjukkan  pengaruh  positif  yang signifikan  diantara Job  Satisfaction terhadap Organizational  Citizenship Behavior .  Penelitian  ini  menunjang  temuan  terdahulu  yang  dilaksanakan  oleh (Freire  &  Pieta,  2022)  didalam  penelitian  itu  dihasilkan  bahwa  ada  pengaruh positif antara Job Satisfaction terhadap Organizational Citizenship Behavior . Hal ini  menunjukkan  bahwa Job  Satisfaction mampu  meningkatkan Organizational Citizenship  Behavior pada  Karyawan  Hotel  Mercure  di  Jakarta.  Penyebabnya ialah  kemampuan  karyawan  dalam  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang mengalami  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  berusaha  untuk  menampilkan perilaku yang akan menguntungkan perusahaan. Dalam penelitian  Freire & Pieta, 2022  teori  pertukaran  sosial  umumnya  digunakan  untuk  memahami Organizational  Citizenship  Behavior pekerja  dan  hubungannya  dengan Job Satisfaction .  Menurut  teori  ini,  karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaan  mereka cenderung  menunjukkan  perilaku  timbal  balik  dan  positif  (yaitu, Organizational Citizenship  Behavior ),  dengan  tujuan  mendukung  organisasi  Sehingga  telah menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  antara Job  Satisfaction dan Organizational Citizenship Behavior.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berikut  ini  dapat  ditarik  dari  temuan  analisis  yang  telah  dilakukan:  Dari hasil  statistik  deskriptif Green  Human  Resources  Management menunjukan bahwa Karyawan  Hotel Mercure di Jakarta benar menemukan arti dalam bekerja serta  bekerja  untuk  mencapai  kesadaran  lingkungan  sehingga  Quality  of  Work Life  karyawan  memungkinkan  mereka  untuk  berpartisipasi  penuh  dalam membentuk kehidupan kerja mereka, Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Mercure di Jakarta  menunjukan  bahwa  Karyawan  Hotel  Mercure  di  Jakarta  benar  memiliki respon  untuk  meningkatkan  identifikasi  karyawan  dengan  nilai-nilai  organisasi dan  job  satisfaction  yang  tinggi  sehingga  menunjukan  bahwa  karyawan  yang menguntungkan  organisasi  melalui Organizational  Citizenship  Behavior akan menghasilkan Organizational Citizenship Behavior yang meningkat Saran
Berikut ini adalah rekomendasi penulis berdasarkan temuan analisis  yang dilakukan dalam penelitian ini:
1. Untuk  peneliti  selanjutnya  mungkin  fokus  pada  praktik Green  Human Resources  Management secara  terpisah,  sehingga  memberikan  kontribusi untuk  penjelasan  yang  lebih  baik  untuk  dampak  dari  masing-masing praktik ini pada perilaku dan kesejahteraan karyawan
(Nurizahara Romadhania 1) , Netania Emilisa 2,*) dan Devi Pujiati 3) , hal.153 - 162)
2. Penelitian  ini  dilakukan  pada  Karyawan  Hotel  Mercure  di  Jakarta melibatkan  149  responden,  diharapkan  penelitian  setelah  ini  dapat memperluas sampel kami yang lebih besar untuk meningkatkan keandalan temuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alown,  B.  E.,  Mohamad,  M.,  &  Karim,  F.  2020.  EFFECT  OF  JOB SATISFACTION  ON  JOB  PERFORMANCE,  WITH  QUALITY  OF WORK  LIFE  AS  MODERATING  AMONG  JORDANIAN  HOTELS:  A PILOT  STUDY. Journal  of  Tourism,  Hospitality  and  Environment
Management , 5 (18), 52–66. https://doi.org/10.35631/jthem.518005
Eliyana,  A.,  &  Permana  Emur,  A.  2020.  Quality  of  Work  Life  and  Nurse Performance:  The  Mediation  of  Job  Satisfaction  in  Pandemic  Era.  In Systematic Reviews in Pharmacy (Vol. 11, Issue 11).
Emilisa, N. 2018. The Effect of Employee Perceived Reputation to Organizational Citizenship Behavior: A Study of Professional Event Organizer’s Employees .
7 (2), 52–61. http://buscompress.com/journal-home.html
Ercantan,  O.,  &  Eyupoglu,  S.  2022.  How  Do  Green  Human  Resource Management Practices Encourage Employees to Engage in Green Behavior? Perceptions of University Students as Prospective Employees. Sustainability (Switzerland) , 14 (3). https://doi.org/10.3390/su14031718
Freire, C., & Pieta, P. 2022. The Impact of Green Human Resource Management on  Organizational  Citizenship  Behaviors:  The  Mediating  Role  of Organizational Identification and Job Satisfaction. Sustainability (Switzerland) , 14 (13). https://doi.org/10.3390/su14137557
Hadiwijaya,  H.  2016. PENGARUH  QUALITY  OF  WORK  LIFE  TERHADAP PERSON  ORGANIZATION  FIT  DAN  IMPLIKASINYA  PADA  KINERJA KARYAWAN .
J.,  R.,  Opatha,  H.  H.  D.  N.  P.,  &  D.,  P.  M.  2017.  Quality  of  Work  Life,  Job Satisfaction, and the Facets of the Relationship between the Two Constructs. International Business Research , 10 (4), 167.
https://doi.org/10.5539/ibr.v10n4p167
Javed, M., Balouch, R., & Hassan, F. 2014. Determinants of Job Satisfaction and its  impact  on  Employee  performance  and  turnover  intentions. International Journal of Learning and Development , 4 (2). https://doi.org/10.5296/ijld.v4i2.6094
Nemțeanu, M. S., Dinu, V., Pop, R. A., & Dabija, D. C. 2022. PREDICTING JOB SATISFACTION  AND  WORK  ENGAGEMENT  BEHAVIOR  IN  THE
(Nurizahara Romadhania 1) , Netania Emilisa 2,*) dan Devi Pujiati 3) , hal.153 - 162)
COVID-19  PANDEMIC:  A  CONSERVATION  OF  RESOURCES THEORY  APPROACH. E  a  M:  Ekonomie  a  Management , 25 (2),  23–40. https://doi.org/10.15240/tul/001/2022-2-002
Rita  Perangin-Angin,  M.,  Lumbanraja,  P.,  Absah,  Y.,  &  Author,  C.  2020.  The Effect  of  Quality  of  Work  Life  and  Work  Engagement  to  Employee Performance with Job Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Mopoly Raya Medan. International Journal of Research and Review (Ijrrjournal.Com) , 7 (2), 72.
Srivastava,  S.,  Misra,  R.,  &  Madan,  P.  2019.  ‘The  Saviors  Are  Also  Humans’: Understanding  the  Role  of  Quality  of  Work  Life  on  Job  Burnout  and  Job Satisfaction Relationship of Indian Doctors. Journal of Health Management , 21 (2), 210–229. https://doi.org/10.1177/0972063419835099
Supriyanto,  A.  S.  2013.  Role  of  Procedural  Justice,  Organizational  Commitment and  Job  Satisfaction  on  job  Performance:  The  Mediating  Effects  of Organizational  Citizenship  Behavior. International  Journal  of  Business  and Management , 8 (15). https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n15p57