## PENGARUH KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KOMITMEN AFEKTIF GURU SMK NEGERI DI JAKARTA SELATAN
Ahmad Zainul Mizan 1 , Rugaiyah 2 , Nurjannah 3 Manajemen Pendidikan, Universitas Negeri Jakarta 123
Email : ahmadzainulmizan@gmail.com 1

## Abstrak
Peneliti mengamati keadaan pada guru SMKN di Jakarta Selatan, pengamatan dan wawancara dengan wakil kepala sekolah bidang kurikulum dan kesiswaan menunjukkan adanya kesenjangan antara yang diharapkan dan kenyataan tentang komitmen afektif guru. Berdasarkan data empirik yang diperoleh dari hasil wawancara pendahuluan pada bulan maret 2018 di beberapa SMKN di Jakarta Selatan, diperoleh data bahwa masih rendahnya komitmen afektif guru dalam melaksanakan tugas mengajar. Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  (1)  Kepuasan  Kerja,  (2)  Motivasi  Kerja,  (3)  Komitmen Afektif  guru  SMK  Negeri  DI  Jakarta  Selatan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  penelitian  survey  dengan  pendekatan  kuantitatif-kausal  dengan  menggunakan  analisis  jalur. Survey  dilakukan  sejak  Juni  sampai  Juli  2018  dengan  melibatkan  164  orang  guru  di  Jakarta  Selatan sebagai  sampel  yang  ditentukan  secara  acak.  Temuan  dalam  penelitan  ini  menunjukkan:  Pertama, terdapat  pengaruh  langsung  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  afektif.  Kedua,  terdapat  pengaruh langsung motivasi kerja terhadap komitmen afektif. Ketiga, terdapat pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap  terhadap motivasi kerja.
Kata kunci : Kepuasan kerja, motivasi kerja, dan komitmen afektif.

## Abstract
The  researcher’s  observation  of  the  condition  of  SMKN  (State  Vocational  High  School)  teachers  in South Jakarta and interview with the deputy headmaster overseeing curriculum and student affairs show a gap between the expectation and the reality of the teacher's affective commitment. Based on empirical data obtained from preliminary interviews in March 2018 in several SMKNs in South Jakarta, it is seen that the teacher’s affective commitment to teach is still low. This research aims to know the effects of (1) Job Satisfaction, (2) Work Motivation, (3) Affective Commitment of SMKN teachers in South Jakarta. The method used is a survey research method with a quantitative-causal approach using path analysis. The survey is conducted from June to July 2018 by involving samples of 164 teachers randomly taken in South Jakarta. The findings in the research show: First, there is a direct effect of job satisfaction on affective commitment. Second, there is a direct effect of work motivation on affective commitment. Third, there is a direct effect of job satisfaction on work motivation.
Keywords : Job satisfaction, work motivation and affective commitment .

## PENDAHULUAN
Komitmen guru dalam memberikan pengetahuan,  tenaga  serta  pikiran  kepada siswa  adalah  hal  yang  sangat  penting  guna mencapai  tujuan  pendidikan.  Guru  sebagai sumber  daya  sekolah  dituntut  memiliki komitmen yang tinggi agar dapat menjalankan  fungsinya  sebagai  pengajar yang berdedikasi.
Komitmen organisasi paling sering didefinisikan  sebagai  (1)  keinginan  yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi
tertentu;  (2)  kesediaan  untuk  mengerahkan upaya  tingkat  tinggi  atas  nama  organisasi; dan  (3)  keyakinan yang  pasti  dan penerimaan  terhadap  nilai  dan  tujuan organisasi.
Komitmen guru tercermin dalam perilakunya pada pelaksanaan tugas pokoknya  sebagai  guru  dan  keterlibatan pada  kegiatan  sekolah,  apakah  dengan bangga,  terpaksa  atau  hanya  pemenuhan tanggungjawab secara moral saja, jika setiap guru memiliki komitmen kuat pada sekolah,
maka  kendala  apapun  yang  ada  di  sekolah tidak  akan  menurunkan  semangat  untuk mempersembahkan  yang  terbaik  untuk peserta didik di sekolah. Sebagaimana yang dikatakan oleh Engin Karadag, et, al, dalam penelitiannya  “ Teacher  commitment  has gradually been recognised in the leadership literature  as  the  most  effective  route  to school  success. ”[1]  Komitmen  guru  secara bertahap  telah  diakui  dalam  literatur kepemimpinan  sebagai  rute  yang  paling efektif untuk keberhasilan sekolah.
Penelitian  yang  relevan  dengan  variable penelitian,  salah  satunya  adalah  penelitian yang menginvestigasi tentang variabel yang mempengaruhi komitmen afektif. Penelitian ini  dilakukan  di  Libya  untuk  96  sekolah dasar  negeri  dengan  populasi  633  guru dengan judul Factors that influence Affective Commitment to teaching in Libya :
Overall  job  satisfaction  was  the second  strongest  correlated  variable in  relation  to  affective  commitment. Teachers  increase  the  sense  of commitment  when  satisfaction  has been  attained  about  overall  job satisfaction,  job  security,  meaning  of job,  feelings  of  satisfaction  towards teaching  staff  and  principals,  and growth and development opportunities at school. [2]
Secara  keseluruhan  kepuasan  kerja  adalah variabel  terkuat  kedua  terkuat  dalam kaitannya  dengan  komitmen  afektif.  Guru meningkatkan rasa komitmen ketika kepuasan  telah  tercapai  tentang  kepuasan kerja  secara  keseluruhan,  keamanan  kerja, makna  pekerjaan,  perasaan  puas  terhadap staf  pengajar  dan  kepala  sekolah,  dan peluang pertumbuhan dan pengembangan di sekolah.
Guru  yang  memiliki  komitmen  dalam bekerja  khususnya  komitmen  afektif  juga dapat  terlihat  dari  sikap  yang  ditunjukkan terhadap  institusi  sekolah  berupa  sikap
senang  sebagai  guru,  bangga  terhadap sekolah,  peduli  terhadap  sekolah  dan bertanggung  jawab  dalam  tugas  mengajar, mampu melibatkan diri sepenuhnya kepada aktivitas-aktivitas sekolah, siap dan bersedia mempertahankan  nama  baik  sekolah  serta menunjukkan  loyalitas  yang  tinggi  kepada sekolah. Komitmen afektif berkaitan dengan aspek emosional, identifikasi dan keterlibatan  guru dalam  organisasi  sekolah.
Komitmen  afektif  merupakan  proses  sikap dimana seorang berfikir tentang hubungannya dengan sekolah
mempertimbangkan  kesesuaian  antara  nilai dan  tujuannya  dengan  nilai  dan  tujuan organisasi.
Guru yang memiliki komitmen afektif dalam bekerja juga dapat terlihat dari kemampuan menjadikan  dirinya  sebagai  bagian  yang tidak  terpisahkan  dari  kehidupan  sekolah, mampu melibatkan dirinya sepenuhnya pada aktivitas-aktivitas  sekolah,  siap  dan  sedia mempertahankan  nama  baik  sekolah,  serta mempu  menunjukkan  loyalitas  yang  tinggi terhadap  sekolah.  Komitmen  afektif  guru adalah sikap yang ditunjukkan seorang guru terhadap  institusi  sekolah  yang  senang sebagai  guru,  bangga  terhadap  sekolah  , peduli terhadap sekolah dan bertanggungjawab dalam tugas mengajar.
Faktor-faktor  yang  diduga  mempengaruhi komitmen  dalam  penelitian  ini  diantaranya adalah motivasi kerja, motivasi kerja diduga dapat mempengaruhi komitmen afektif guru karena  motivasi  kerja  sangat  penting  bagi seorang guru, mengingat motivasi merupakan  dorongan  yang  menggerakkan guru  untuk  bekerja,  tanpa  adanya  motivasi kerja yang baik dari guru, maka mereka akan bekerja  apa  adanya  dan  terkesan  asal bekerja.
Faktor lain yang diduga pula mempengaruhi komitmen afektif guru yaitu faktor kepuasan kerja.  Di  dalam Integrative  Model  Of organization  Behavior di  katakana  bahwa
kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif yang  kuat  terhadap  komitmen  organisasi. Orang  yang  mengalami  tingkat  kepuasan kerja yang lebih tinggi cenderung merasakan tingkat komitmen afektif yang lebih tinggi. Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  tetang pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap  komitmen  afektif  guru  SMK Negeri di Jakarta Selatan.

## 1. Komitmen Afektif
Komitmen  muncul  sebagai  topik  penting dalam sebuah penelitian, di dalam organisasi di sekolah komitmen seseorang yang ada di dalam  sekolah  tersebut  sangatlah  penting untuk kemajuan sekolah. John M. Ivancevich,  at,  al.,  mengatakan  dalam bukunya [3]  Komitmen  adalah  perasaan untuk  mengidentifikasi,  keterlibatan,  dan kesetiaan yang diungkapkan oleh karyawan terhadap perusahaan.
Komitmen kepada organisasi menurut John M.  Ivancevich,  at,  al.  memiliki  tiga  sikap diataranya. [4] Komitmen kepada organisasi melibatkan  tiga  sikap:  (1)  perasaan  untuk mengidentifikasi  dengan  tujuan  organisasi, (2)  perasaan  keterlibatan  dalam  organisasi tugas,  dan  (3)  perasaan  kesetiaan  kepada organisasi.  Ricky  W.  Riffin  and  Gregory Moorhead  juga  mengatakan  bahwa  [5] Komitmen organisasi adalah identifikasi dan keterikatan seseorang dengan suatu organisasi.
Pengertian komitmen afektif menurut Lynne Millward, [6]  Komitmen  afektif  adalah ikatan  emosional  yang  dimiliki  individu terhadap organisasinya.
Menurut  Colquitt,  Lepine  dan  Wesson,  [7] Komitmen  afektif  dapat  di  definisikan sebagai  keinginan  untuk  tetap  menjadi anggota organisasi  karena  keterikatan emosional, dan keterlibatan dengan organisasi. Individu yang memiliki komitmen  afektif  tidak  hanya  menjadi
anggota oraganisasi tetapi memiliki keterikatan  emosional  untuk  terlibat  dalam dalam  organisasi.  Menurut  McShane  dan Von  Glinow,  [8]  Komitmen  organisasi (afektif)  adalah  keterikatan  emosional karyawan dan keterlibatan dalam organisasi tertentu.  Definisi  ini  secara  spesifik berkaitan  dengan  komitmen  afektif  adalah ikatan emosional, perasaan kesetiaan kepada organisasi.
Komitmen  afektif  merupakan  keterikatan emosional karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga individu yang memiliki komitmen  afektif  yang  tinggi  memiliki perasaan  kesetiaan  kepada  organisasi. Menurut  George  dan  Jones,    Komitmen afektif  merupakan  Komitmen  yang  ada ketika  karyawan  senang  menjadi  anggota organisasi, percaya dan merasa baik tentang organisasi itu dan apa yang ada pada dirinya melekat  pada  organisasi,  dan  berniat  untuk melakukan apa  yang baik untuk  organisasi. Individu  yang  memiliki  komitmen  afektif yang tinggi tidak hanya memiliki keterikatan emosional  kepada  organisasinya  tetapi  jg akan melkukan yang terbaik untuk organisasinya.
Menurut  Fred  Luthans,  [9]  Komitmen afektif  melibatkan  keterikatan  emosional karyawan, dengan identifikasi, dan keterlibatan  dalam  organisasi.Berdasarkan uraian-uraian  yang  telah  dikemukakan  di atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa komitmen Komitmen Afektif adalah keterikatan emosional yang dimiliki seseorang/individu  terhadap  organisasinya dan  keinginan  yang  untuk  tetap  menjadi anggota  organisasi  dengan  indicator  (1) Keterikatan  emosional  (2)  Keterlibatan dalam  organisasi  (3)  Kesetiaan  kepada organisasi  (4)  Keinginan  tetap  menjadi anggota organisasi (5) Kepercayaan kepada organisasi.

## 2. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  penilaian relatif, yang sangat tergantung dari tanggapan masing-masing individu terhadap pekerjaannya.  dalam  situasi  yang  sama, seseorang memiliki tingkat kepuasaan yang berbeda. Dengan demikian sumber kepuasan ditentukan  oleh  pandangan  dan  tingkat pemenuhan  keinginan  seseorang  terhadap segala sesuatu  yang ada di sekeliling orang tersebut.
Pengertian kepuasan kerja menurut Jason A. Colcuitt,  Jeffery  A.  Lepine  and  Michael  J. Wesson,  [10]  Kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosi  yang  menyenangkan  yang dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman pekerjaan seseorang.
Menurut  George  and  Jones,  [11]  Kepuasan kerja  adalah  kumpulan  perasaan  dan keyakinan  yang  dimiliki  orang  tentang pekerjaan mereka saat ini. Menurut John R. Schermerhorn, et.  al .,  [12]  Kepuasan  kerja adalah  perasaan  positif  tentang  suatu pekerjaan dan pengaturan pekerjaan. Menurut  McShane  dan  Von  Glinow,  [13] Kepuasan  kerja  adalah  evaluasi  seseorang terhadap  pekerjaan  dan  konteks  kerjanya. Menurut Kinicki and Robert, [14] Kepuasan kerja  merupakan  respon  yang  efektif  atau emosi terhadap berbagai pekerjaan seseorang.
Menurut Steve M. Jex, [15] Kepuasan kerja biasanya  didefinisikan  sebagai  tingkat pengaruh positif karyawan terhadap pekerjaan atau situasi pekerjaannya.
Selanjutnya Colin
P.
Silverthorne mengatakan  bahwa  [16]  Kepuasan  kerja didefinisikan sebagai ". Keadaan emosi yang menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang.
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disintesiskan bahwa Kepuasan kerja merupakan  perasaan  positif  seseorang
tentang pekerjaan yang menyenangkan yang di hasilkan dari penilaian pekerjaannya.
3. Motivasi Kerja
Pada dasarnya konsep motivasi itu berhubungan dengan arah prilaku, kekuatan respon,  usaha  atau  inisiatif  kemauan  dan dorongan serta ketahanan perilaku seseorang dalam  proses  pencapaian  tujuan  pada  saat tertentu.
Menurut Fred Luthans, [17] Motivasi adalah suatu proses yang memulai secara psikologi atau  defesiensi  psikologi  atau  kebutuhan yang mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan secara insentif.
Motivasi  di  awali  adanya  kebutuhan  dan pengembangannya, perilaku untuk
memuaskan  kebutuhan  tersebut  terdiri  dari motivasi  intrinsic  untuk  mencapai  tujuan tertentu atau menerapkan stabilitas internal. Menurut Stephen P Ribbins and Timothy A Judge  [18]  Motivasi  didefinisikan  sebagai proses yang membuat seseorang mengintensifkan  arah  dan  keberlangsungan usaha  untuk  mencapai  tujuan.  Huczynski dan  Buchanan  berpendapat  bahwa  [19] Motif  mempengaruhi  perilaku  orang  yang menuntun  kepada  usaha  mengejar  atau mencapai  tujuan  tertentu  karena  secara sosial pencapaian tujuan ini bernilai.
Melayu  SH.  Hasibuan  [20]  mengatakan bahwa  motivasi  penting  karena  dengan motivasi diharapkan setiap individu karyawan  mau  bekerja  keras  dan  antusias untuk  mencapai  produktifitas  kerja  yang tinggi.  [21]  Menurut  syamsudin  bahwa motivasi  itu  merupakan  suatu  kekuatan (power)  atau  tenaga  (forces)  atau  daya (energy) atau suatu keadaan yang kompleks dan  kesiapan  (  preparatory  set)  dalam  diri individu  untuk  bergerak  kearah  tujuan tertentu,  baik  disadari  maupun  tidak disadari,  motivasi  tersebut  tumbuh  dan berkembang  dengan  jalan  (a)  dating  dalam diri  individu  (intrinsik),  (b)  dating  dari
lingkungan  (ektrinsik).  Motivasi  memang muncul dalam diri manusia, tetapi kemunculannya  karena  terangsang  oleh adanya  unsur  lain,  dalam  hal  ini  adalah tujuan  yang  mengarah  kepada  kebutuhan. Orang cenderung termotivasi dalam bekerja dikarenakan  adanya  faktor  kepuasan  yang tinggi ditempat kerja. Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas ditentukan  oleh  adanya  dorongan  untuk berhasil  menyelesaikan  rintangan  yang dihadapi untuk mencapai tujuan.
Menurut  James,  L.  Gibson,  et,  al,.  [22] Motivasi  adalah  konsep  yang  kita  gunakan ketika  kita  mendeskripsikan  gaya  yang bekerja  pada  atau  di  dalam  individu  untuk memulai dan mengarahkan perilaku seseorang. Seseorang yang termotivasi akan menyebabkan  orang  tersebut  berperilaku untuk  melakukan  sesuatu  yang  baik  untuk organisasi  seperti  yang  dikatakan  oleh  Don Hellriegel  and  John  W.  Slocum,  [23] Motivasi  mewakili  kekuatan  yang  bekerja pada  atau  di  dalam  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  berperilaku tertentu,  dengan  cara  yang  diarahkan  pada tujuan.
Lain  halnya  yang  dikatakan  oleh  John  R. Schermerhorn, et,  al ,.  [24]  Motivasi mengacu  pada  kekuatan  individu  yang memperhitungkan arah, level, dan ketekunan  dari  upaya  seseorang  yang dikeluarkan di tempat kerja.
Motivasi  kerja  dianggap  penting  dalam melakukan  kegiatan yang  mendorong timbulnya  tingkah  laku  dan  mempengaruhi serta mengubah tingkah laku atau perbuatan. Motivasi dapat mengarahkan suatu perbuatan  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Motivasi  bias  mengarahkan tingkah laku seseorang, sehingga besar atau kecilnya  motivasi  akan  menentukan  cepat atau  lambatnya  suatu  pekerjaan  dapat diselesaikan,  tanpa  motivasi  tidak  akan timbul suatu perbuatan (bekerja).
Motivasi kerja dapat diartikan sebagai suatu daya  pendorong  yang  menyebebkan  orang berbuat  sesuatu,  perbuatan  ini  dapat diartikan kerja keras guna lebih berprestasi, menambah  keahlian.  Menurut  Bereendom dan Gary A Stainer yang dikutip Sedarmayanti  bahwa  [25]  motivasi  kerja adalah  kondisi  mental  yang  mendorong aktivitas  yang  memberi  energy  yang mengerah  kepada  pencapaian  kebutuhan, kepuasan dan mengurangi ketidak seimbangan.  Usman  Husaini  mengatakan bahwa  [26]  motivasi  kerja  dapat  diartikan sebagai  keinginan  atau  kebutuhan  yang melatarbelakangi seseorang sehingga terdorong untuk bekerja. Pengertian motivasi  kerja  menurut  Goerge  and  Jones, [27]  Motivasi  kerja  dapat  didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menentukan  arah  perilaku  seseorang  dalam suatu  organisasi,  tingkat  upaya  seseorang dan tingkat ketekunan seseorang.
Menurut Ruth Kanfer et. al , [28] Motivasi kerja umumnya didefinisikan sebagai proses psikologis  itu  menentukan  (atau  memberi energi)  arah,  intensitas,  dan  ketekunan tindakan dalam aliran pengalaman berkelanjutan  yang  menjadi  ciri  orang tersebut dalam kaitannya dengan pekerjaannya.
Berdasarkan uraian-uraian yang telah dikemukakan di atas, maka dapat disintesiskan bahwa Motivasi kerja merupakan  Suatu  proses  atau  kekuatan psikologis yang menentukan atau mengarahkan  perilaku  seseorang  di  tempat kerja.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif,  metode  survey  dan  teknik analisis  jalur.  Variabel  pada  analisis  jalur terdiri  dari  variabel  eksogen  dan  variabel endogen.  Penelitian  ini  menggunakan metode field research dengan menggunakan pendekatan analisis jalur, karena metode ini bersifat  kuantitatif  maka  pengolahan  data
menggunakan  statistik.  Populasi  terjangkau penelitian  ini  adalah  guru  SMK  Negeri  di Jakarta  Selatan  yang  berjumlah  278.  Dan perhitungan  dengan  menggunakan  slovin, maka  di  peroleh  jumlah  sampel  sebanyak 164  guru  yang  dijadikan  sampel  dalam penelitian ini. Pengumpulan data digunakan untuk  penelitian  ini  adalah  statistika deskriptif dan statistika inferensial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Afektif
Hasil penghitungan koefisien jalur untuk menguji hipotesis diatas disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 1. Koefisien Jalur Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Afektif Pengaruh Langsung Koefisien Jalur dk t hitung t tabel 0.05 0.01 X 1 terhadap X 3 0.434 161 6.812** 1.97 2.61
Koefisien  jalur  sangat  signifikan  t hitung =6,812 > t tabel = 2,61 pada α=0,01. Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap Komitmen  Afektif,  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,380  dimana  nilai  koefisien  t hitung sebesar 6,812. Nilai Koefisien t tabel untuk α = 0,01  sebesar  2,61.  Oleh  karena  nilai koefisien  t hitung lebih  besar  dari  pada  nilai t tabel maka dengan demikian Ho ditolak dan Hi  diterima  yaitu  bahwa  Kepuasan  Kerja berpengaruh  secara  langsung  terhadap Komitmen Afektif dapat diterima.
Hasil analisis hipotesis pertama memberikan temuan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh secara langsung positif terhadap Komitmen Afektif. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Komitmen  Afektif dipengaruhi  secara  langsung  positif  oleh Kepuasan  Kerja.  Meningkatnya  Komitmen Afektif  akan  mengakibatkan  peningkatan Kepuasan Kerja.
Sejalan  dengan  apa  yang  dikatakan  oleh Menurut  Jason  A.  Colcuitt,  Jeffery  A.  Lepine and  Michael  J.  Wesson:  [29]  Kepuasan  Kerja memiliki  pengaruh  positif  yang  kuat  terhadap Komitmen  Organisasi.  Orang  yang  mengalami tingkat  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi cenderung merasakan tingkat Komitmen Afektif yang lebih tinggi.
Pengaruh  Motivasi Kerja terhadap

## Komitmen Afektif
Hasil penghitungan koefisien jalur untuk menguji hipotesis diatas disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 2.  Koefisien Jalur Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Afektif
Pengaruh Koefisien dk t hitung t tabel Langsung Jalur 0.05 0.01 X 2 terhadap X 3 0.385 161 6.041** 1.97 2.61
Koefisien  jalur  sangat  signifikan  t hitung =6,041> t tabel = 2,61 pada α=0,01. Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung Motivasi Kerja terhadap Komitmen  Afektif,  nilai  koefisien  jalur sebesar  0,320  dan  nilai  koefisien  t hitung sebesar 6,041 sedangkan nilai koefisien t tabel untuk  α  =  0,01  sebesar  2,61.  Oleh  karena nilai  koefisien  t hitung lebih  besar  dari  pada nilai koefisien t tabel maka Ho ditolak dan Hi diterima,  dengan  demikian  Motivasi  Kerja berpengaruh secara langsung terhadp Komitmen Afektif dapat diterima.
Hasil analisis hipotesis kedua menghasilkan temuan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh secara langsung positif terhadap Komitmen Afektif.  Berdasarkan  hasil  temuan  tersebut dapat disimpulkan bahwa Komitmen Afektif dipengaruhi  secara  langsung  positif  oleh Motivasi  Kerja.  Meningkatnya  Motivasi Kerja  akan  mengakibatkan  peningkatan Komitmen Afektif.
McShane  dan  Von  Glinow  mengatakan bahwa:  [30]  Karyawan  dengan  komitmen afektif  yang  tinggi  juga  memiliki  motivasi
kerja dan kewarganegaraan organisasi  yang lebih  tinggi,  serta  kinerja  pekerjaan  yang sedikit lebih tinggi.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Motivasi Kerja.
Hasil  penghitungan  koefisien  jalur  untuk menguji  hipotesis  diatas  disajikan  dalam tabel berikut ini :
Tabel 3. Koefisien Jalur Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Pengaruh Koefisien dk t hitung t tabel Langsung Jalur 0.05 0.01 X 1 terhadap X 2 0.479 161 6.751** 1.97 2.61
Koefisien  jalur  sangat  signifikan  t hitung = 6,751 > t tabel = 2,61 pada α=0,01. Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja,  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,649 dimana  nilai  koefisien  t hitung sebesar  6,751. Nilai Koefisien t tabel untuk α = 0,01 sebesar 2,61. Oleh karena nilai koefisien t hitung lebih besar  dari  pada  nilai  t tabel maka  dengan demikian  Ho  ditolak  dan  Hi  diterima  yaitu bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara langsung  terhadap  Motivasi  Kerja  dapat diterima.
Hasil  analisis  hipotesis  ketiga  memberikan temuan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh secara  langsung  positif  terhadap  Motivasi Kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  Motivasi  Kerja  dipengaruhi  secara langsung  positif  oleh  Kepuasan  Kerja. Meningkatnya Kepuasan Kerja akan mengakibatkan peningkatan Motivasi Kerja. Maslow  berpendapat  bahwa  kebutuhan dasar  yang  paling  tidak  memuaskan  yang menentukan motivasi. Pendapat Maslow ini terindikasi  bahwa  kepuasan  kerja  ataupun ketidakpuasan  kerja  seseorang  itu  akan menentukan motivasi seseorang.
Herzberg dengan two factor theory mengatakan  :  [31]  Seorang  karyawan  yang tidak  dibayar  dengan  baik,  memiliki
keamanan  kerja  yang  sedikit,  memiliki hubungan  yang  buruk  dengan  rekan  kerja dan supervisor ( Hygiene factor tidak hadir = ketidakpuasan  kerja  yang  tinggi)  dan  tidak diberikan tugas yang menantang dan sangat bosan dengan pekerjaannya (motivator tidak ada  =  kepuasan  kerja  rendah)  tidak  akan termotivasi.  Teori  dua  faktor  menyiratkan bahwa  ketercukupan  factor  hygiene  (faktor kesehatan) dapat menghindari ketidakpuasan, pekerjaan sebgagai
perangasang  dan  bermanfaat  sehingga seseorang  termotivasi  untuk  bekerja  dan melakukan yang lebih baik.
Hasil  penghitungan  analisis  jalur  ( path analysis ) berdasarkan model empiris penelitian  ini  ditampilkan  dalam  diagram pada gambar. 1.

## Gambar 1. Model Empiris Antar
Variabel

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian  maka  dapat  disimpulkan:  (1) Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung positif  terhadap  komitmen  afektif,  artinya kepuasan kerja guru mengakibatkan peningkatan  komitmen  afektif  guru  smk negeri di Jakarta Selatan. (2) Kepuasan kerja berpengaruh  langsung  positif  terhadap komitmen  afektif,  artinya  kepuasan  kerja guru mengakibatkan peningkatan komitmen afektif  guru  smk  negeri  di  Jakarta  Selatan. (3)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung positif  terhadap  motivasi  kerja,  artinya kepuasan kerja guru mengakibatkan peningkatan motivasi kerja guru smk negeri di Jakarta Selatan.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala Karunia-Nya  sehingga  artikel  ini  dapat terselesaikan.  Oleh  karena  itu,  penyusun mengucapkan  terima  kasih  yang  tulus kepada  semua  pihak  yang  telah  membantu meyelesaikan  artikel  ini,  khususnya  Dosen pembimbing,  Kepala  Sekolah  SMK  Negeri di Jakarta Selatan, serta para guru yang telah bersedia  menjadi  responden  penelitian. Semoga  Allah  SWT  membalas  dengan pahala yang setimpal. Aamiin.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Engin Karadag, et, al,. A Path Analysis Study of School Culture and Teachers’
Organisational  Commitment,  Policy Future  In  Education  Volume  9 Number 5, 2011, in the Sage Journals, http://journals.sagepub.com (diakses 10 Mei 2018).
[2] Abdeljalil  Mohamed  Alsiewi  and Syed  Omar  syed  Agil,  Factors  that influence  Affective  Commitment  to teaching  in  Libya,  IOSR  Journal  of Business  and  Management  Volume 16,  2014, http://iosrjournals.org ( diakses 10 mei 2018).
[3] M. Ivancevich, John., at, al., Organizational Behavior and
Management.  New  York:  McGraw- Hill, 2011.
[4] W.  Riffin,  Ricky.,  and  Gregory Moorhead,  Organizational  Behavior: Managing  People  nad  Organizations. USA:South-Western, 2010.
[5] Millward, Lynne., Understanding Occupational and Organizational Psychology. London:SAGE Publications, 2005.
[6] A.  Colquitt,  Jasson.,  Jeffery  A. LePINE  &  Michael  J.  WESSON, Organization Behavior. Mc Graw Hill, 2015.
[7] L.  McShane,  Steven.,  and  Mary  ann Von Glinow, Organizational Behavior.  New  York:  McGraw-Hill, 2008. [8] M.  George,  Jennifer.,  dan  Gareth  R. Jones, Organizational Behavior:
Understanding  and  Managing.  USA: Prentice Hall, 2012. [9] Luthans, Fred., Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach.  New  York:  McGraw-Hill, 2012.
[10] A.  Colquitt,  Jasson.,  Jeffery  A. LePINE  &  Michael  J.  WESSON, Organization Behavior. Mc Graw Hill, 2015.
[11] R.  Schermerhorn,  John.,  James  G. Hunt,  Richard  N.  Osborn,  dan  Mary Uhl-Blen,  Organizational  Behavior. USA: John Wiley & Sons, 2010.
[12] L.  McShane,  Steven.,  and  Mary  ann Von Glinow, Organizational
Behavior.  New  York:  McGraw-Hill, 2008.
[13] Kinicki, Angelo., and Robert Kreitner, Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill, 2008.
[14] M. Jex, Steve., Organizational Psychology:  A  Scientist-Practitioner Approach.  New  York:  John  Wiley  &
Sons, 2002.
[15] P. Silverthorne, Colin., Organizational Psychology: In Cross-Cultural
Perspective.  New  York:  New  York University Press, 2005.
[16] P  Robbins,  Stephen  and  Timothy  A Judge, Organizational  Behavior.  New
Jersey: Perason Prentice Hall, 2007. [17] Huczynski dan Buchanan, Organizational  Behavior.  Prentice Hall, 1991.
[18] S.H  Hasibuan,  Melayu.,    Manajemen Dasar,  Pengertian  Masalah.  Jakarta: Bina Aksara, 2006.
[19] Syamsudin,  Psikologi  Kependidikan. Bandung:  PT.  Remaja  Rosdakarya, 2001.
[20] L.Gibson, James., et, al,. Organizations:  Behavior,  Structure.
New York: McGraw-Hill, 2012.
[21] Hellriegel, Don dan John W. Slocum,
Organizational Behavior. USA:
South-Western  Cengage  Learning, 2011.
[22] Hellriegel, Don dan John W. Slocum,
Organizational Behavior. USA:
South-Western  Cengage  Learning,
2011.
[23] Sedarmayanti,  Sumberdaya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung Madar Maju, 2001.
[24] Usman  Husaini,  Manajemen  Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
[25] M.  George,  Jennifer.,  dan  Gareth  R. Jones, Organizational Behavior: Understanding  and  Managing.  USA:
Prentice Hall, 2012.
[26] Kanfer, Ruth., Gilad Chen dan Robert D.  Pritchard,  Work  Motivation:Past,
Present, Future. New York:
Routledge, 2008.
[27] Jason  A.  Colcuitt,  Jeffery  A.  Lepine and Michael  J. Wesson,  Organization Behavior: Improving Performance and Commitment  in  the  Workplace.  New York: McGraw-Hill Education, 2015.
[28] Steven  L.  McShane  and  Mary  Ann Von Glinow, Organizational Behavior.  New  York:  McGraw-Hill, 2008.
[29] James L. Gibson,
et, al,. Organizations:  Behavior,  Structure,
Processes.  New  York:  McGraw-Hill, 2012.