Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource dan kinerja organisasi pada lembaga keuangan syariah

## Wahid Wachyu Adi Winarto
Institut Agama Islam Negeri Pekalongan, Indonesia

## Abstract
This study aims to analyze the relationship between human resource practices which include recruitment and selection, training and development, compensation, performance, employee participation on organizational performance with Islamic work ethic as a mediating variable in Islamic financial institutions. The research approach uses quantitative methods and the research sample is employees and staff at Islamic financial institutions in Pekalongan as many as 97 respondents. Data analysis using Smart PLS to test direct and indirect relationships between variables. The findings in this study are that there is a significant positive direct relationship between human resource practices on organizational performance, human resource practices on Islamic work ethic, and Islamic work ethic on organizational performance. In addition, there is also a significant positive result of the indirect relationship between human resource practices and organizational performance mediated by Islamic work ethic. In terms of managerial implications, that human resource practices are positively related to Islamic work ethics in every job as an effort to improve organizational performance. In particular, Islamic work ethics as the behavior and thoughts of employees must be developed and improved and can be a concern of the organization. Recommendations for further research by adding other instruments to human resource practice include management discipline, employee health and safety.
Keywords: Human resource practice, organizational performance, Islamic work ethic
Permalink/DOI : https://doi.org/10.21067/jem.v17i3.5907 How to cite :  Winarto, W. W. A. (2021). Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource dan kinerja organisasi pada lembaga keuangan syariah. Jurnal Ekonomi Modernisasi , 17 (3), 270-286. Article info :  Received: August 2021; Revised: Oct 2021; Accepted: Oct 2021 *Corresponding Author: ISSN 0216-373X (print) Institut Agama Islam Negeri Pekalongan ISSN 2502-4578 (online)
Jl. Kusuma Bangsa No.9, Panjang Baru, Pekalongan Utara, Kota Pekalongan Jawa Tengah, Indonesia E-mail: wahidwachyuadi@iainpekalongan.ac.id

## Jurnal Ekonomi Modernisasi
http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan menganalisis hubungan antara praktik human resource yang meliputi rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, kinerja, partisipasi karyawan terhadap kinerja organisasi dengan etos kerja Islami sebagai variabel mediasi pada lembaga keuangan syariah. Pendekatan penelitian menggunakan metode kuantitatif, sampel penelitian karyawan dan staff pada lembaga keuangan syariah di Pekalongan sebanyak 97 responden. Analisis data menggunakan Smart-PLS untuk menguji hubungan langsung maupun hubungan tidak langsung antar variabel. Temuan penelitian terdapat hubungan langsung positif signifikan antara praktik human resource terhadap kinerja organisasi, praktik human resource terhadap etos kerja Islami, etos kerja Islami terhadap kinerja organisasi. Selain itu juga terhadap hasil positif signifikan hubungan tidak langsung antara praktik human resource terhadap kinerja organisasi yang dimediasi oleh etos kerja Islami. Dalam hal implikasi manajerial, bahwa praktik human resource berhubungan positif dengan etika kerja Islami dalam setiap melakukan pekerjaan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja organisasi. Secara khusus, etika kerja Islami sebagai perilaku dan pemikiran karyawan harus di kembangkan dan ditingkatkan dan dapat menjadi perhatian dari organisasi. Rekomendasi penelitian selanjutnya dengan menambahkan instrumen lain pada praktik human resource di antaranya meliputi disiplin manajemen, kesehatan dan keamanan karyawan .
Kata kunci: Praktik human resource , kinerja organisasi, etos kerja Islami
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 17(3) 2021, 270-286

## Pendahuluan
Menghadapi kondisi perekonomian yang berfluktuasi perhatian terhadap kinerja organisasi menjadi sangat penting. Di masa sekarang dengan adanya pandemi Covid 19 mengakibatkan pertumbuhan perekonomian negara turun sampai mengalami pertumbuhan negatif. Dampak dari pertumbuhan perekonomian negara yang menurun mengakibatkan kinerja organisasi juga mengalami penurunan. Banyak perusahaan yang mengalami penurunan profitabilitasnya juga ada yang sampai mengalami penutupan perusahaan secara permanen. Secara teoritis pengaruh fluktuasi ekonomi mempengaruhi kegiatan perusahaan, dan pada akhirnya berpengaruh terhadap kinerja organisasi (Adiyadnya et al. , 2016) Pada tahun 2020 ekonomi Indonesia mengalami kontraksi pertumbuhan sebesar - 2.07% di banding tahun 2019. Pertumbuhan ekonomi merupakan salah satu indikator untuk mengetahui kinerja perekonomian yang menyebabkan inflasi, meningkatnya pengangguran dan peningkatan kemiskinan serta mempengaruhi pertumbuhan perusahaan. Walaupun perekonomian Indonesia terjadi kontraksi di tahun 2020 ternyata kinerja lembaga keuangan syariah mengalami pertumbuhan, dapat dilihat pada pertumbuhan aset di tahun 2020. Pertumbuhan aset pada lembaga keuangan syariah sebesar 21.48% dimana pertumbuhan di tahun 2019 sebesar 13.84%. Aset lembaga keuangan syariah tahun 2020 mencapai Rp. 1.770,3 triliun terdiri dari aset perbankan syariah sebesar Rp. 593,35 triliun, aset pasar modal syariah dan reksadana sebeser Rp. 1.063.81 triliun dan industri keuangan non bank syariah sebesar Rp. 113.16 triliun. Pada pembiayaan syariah mencatat pertumbuhan 9.5% ditengah kontraksi kredit perbankan nasional sebesar -2.41%.
Pertumbuhan kinerja lembaga keuangan syariah tidak lepas dari peranan sumber daya manusia (SDM) dalam
organisasi. Manajemen sumber daya manusia (SDM) menjadi topik yang semakin penting untuk penelitian. Secara khusus, penelitian untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan karyawan dikaitkan dengan hasil positif seperti peningkatan produktivitas dan keuntungan kinerja keuangan (Farouk et al ., 2016).
Pentingnya peran sumber daya manusia (SDM) dalam organisasi, untuk validitas dan keberhasilannya, harus mencakup manusia secara alami, yang mana memenuhi prinsip dasar tentang perilaku yang diinginkan dari manusia di dalam organisasi. Meskipun prinsipnya umum, adopsi serta pelaksanaan yang berbeda di organisasi bergantung pada budaya, agama, serta tradisi. Agama memiliki kedudukan yang sangat berarti untuk membentuk dan memusatkan sikap individu (Duza, 1987).
Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan batasan yang dapat diidentifikasi, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan bersama (Robbins, 1994). Menurut Hasibuan (2011) organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstuktur dan terkoordinasi sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan. Secara sederhana bahwa organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang merupakan wadah dan sarana untuk mencapai tujuan. Begitu juga organisasi- organisasi yang didirikan oleh orang Muslim atau sering disebut sebagai organisasi Islam. Organisasi Islam memiliki banyak urgensi dalam mengadopsi nilai ajaran Islam pada praktik sumber daya manusia (SDM) nya, berbeda dari organisasi-organisasi konvensional. Sebagai salah satu cara untuk memperoleh peningkatan nilai dan keuntungan secara berkelanjutan di semua jenis organisasi baik itu organisasi publik maupun organisasi non publik.
Praktik Human Resource (HR) sangat penting bagi setiap organisasi untuk
Winarto / Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource
memastikan bahwa aset tidak berwujud pada organisasi yaitu sumber daya manusia, seperti merasa puas di tempat kerja sehingga karyawan dapat termotivasi untuk mengerahkan tenaga untuk berusaha semaksimal mungkin. Namun, organisasi Islam berusaha mencapai dua hal tujuan pada saat yang sama yaitu untuk mencapai kepuasan di dunia ini dan juga diakhirat.
Ada penekanan pada penelitian dan pengembangan yang terkait dengan HR yang dikembangkan untuk menghasilkan kemajuan dalam memahami subjek peningkatan penerapan konsep. Agama merupakan sumber yang kuat dalam hal ini yang membentuk pola tingkah laku masyarakat. Islam memberikan pedoman yang lengkap tentang semua aspek kehidupan manusia dan penerapan yang tepat dari pedoman pedoman yang dapat berdampak positif pada Human Resource (HR) (Saeed & Shah, 2016). Sudah banyak penelitian untuk menguji hubungan Praktik SDM konvensional dan kinerja organisasi. Meskipun saat ini hanya ada sedikit dan masih terbatas terkait penelitian tentang praktik HR dengan konsep ajaran Islam diantaranya Martin (2013), Ningsih et al . (2020), yang mencoba menyelidiki hubungan praktik HR Islam dan kinerja karyawan. Rahmat (2018) dalam penelitiannya menemukan bahwa Islam sebagai faktor utama dalam pengembangan praktik HR di organisasi Islam di Indonesia. Maka dari itu penelitian ini mencoba mengisi keterbatasan penelitian tersebut dan berbeda dari penelitian sebelumnya yang mana penelitian ini berhubungan dengan studi Islam yang akan mencoba mencari hubungan antara praktik HR dan kinerja organisasi yang dimediasi oleh etos kerja Islami. Etos kerja Islami merupakan semangat bekerja berdasarkan atas konsep iman dan amal shalih dengan memberi prioritas penekanan pada etos kerja beserta prinsip-prinsip dasarnya, kerja itu bermanfaat dan bersifat keduniaan tanpa dasar iman tidak akan membuahkan pahala di akhirat kelak (Sohari, 2013).
Tujuan dari penelitian berkontribusi pada kurangnya penelitian tentang hubungan praktik HR dan kinerja organisasi dan etos kerja Islami khususnya di Indonesia yang merupakan mayoritas masyakatnya beragama Islam. Jadi, ada kebutuhan untuk mempelajari hubungan antara Praktik HR dengan kinerja organisasi dan etos kerja Islami untuk memahami apakah itu benar bermanfaat terhadap kinerja organisasi dengan menerapkan praktik semacam ini.

## Praktik Human Resource dan Kinerja organisasi
Beberapa teori terkait dengan HR diantaranya Mathis dan Jackson (2010) menyatakan bahwa pengembangan sebagai usaha peningkatan kemampuan karyawan pada lingkungan kerja agar mampu menyelesaikan berbagai tugas. Ranupandojo dan Husnan (2002) menyatakan usaha peningkatan keterampilan maupun pengetahuan umum karyawan merupakan bentuk dari pengembangan, bertujuan agar pencapaian tujuan lebih efisien. Hasibuan (2011) menyatakan pengembangan karyawan sebagai usaha peningkatan kemampuan melalui pendidikan dan pelatihan, baik kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan disesuaikan kebutuhan pekerjaan/jabatan. Keahlian teoritis, konsep dan moral dicapai melalui pendidikan sedangkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan dicapai melalui pelatihan.
Penelitian ini menggunakan dari beberapa literatur terkait HR dari Fesharaki (2018) dan Amin et al . (2014) yaitu usaha untuk pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang digunakan untuk mencapai hasil dan tujuan organisasi.
Teori tentang kinerja organisasi dikemukakan oleh Gibson (2010) yang menyatakan bahwa kinerja organisasi merupakan hasil yang dicapai dari perilaku
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 17(3) 2021, 270-286
anggota organisasi. Hasil yang diinginkan organisasi dari perilaku orang-orang yang ada didalamnya disebut sebagai kinerja organisasi. Terdapat beberapa konsep kinerja organisasi diantaranya: 1) kinerja keuangan dan non keuangan yang memberikan informasi untuk mencapai tujuan,  2) kinerja dinamis memerlukan pertimbangan dan interprestasi, 3) tindakan yang akan berpengaruh terhadap hasil di masa yang akan datang, 4) memerlukan pengetahuan karakteristik elemen masing- masing bidang, 5) laporan kinerja mengkuantitatifkan hasil.
HR memiliki tujuan dalam penggunaan sumber daya manusia secara efisien guna mencapai tujuan organisasi serta individu (Hadianti et al ., 2017). Mujiati (2015) menegaskan kembali bahwa strategi SDM adalah sumbernya keunggulan kompetitif yang berkelanjutan karena sulit untuk ditiru. Rana (2017) berpendapat bahwa HR memainkan peran penting di organisasi dalam jangka panjang.
Beberapa penelitian menguji hubungan antara praktik HR dan kinerja organisasi, yang meberikan rekomendasi untuk melakukan penelitian lanjutan terkait hubungan HR dengan kinerja organisasi (Kim et al ., 2010; Priyadharshini et al ., 2015; Waiganjo et al ., 2012; Zehir et al ., 2016). Horgan dan Mühlau (2005) mempelajari dampak praktik HR terhadap kinerja organisasi di Belanda dan Irlandia, dalam penelitiannya menemukan bahwa terdapat hubungan antara penataan insentif, upaya seleksi dan praktik kompensasi dan kinerja karyawan di Irlandia. Lambooij et al . (2006) meneliti hubungan praktik HR yang sesuai secara internal dan strategis pada perilaku karyawan yang kooperatif dan kinerja organisasi terdapat hubungan antaran karyawan yang kooperatif terhadap kinerja organisasi. Guest et al. (2003) dalam penelitannya terdapat hubungan antara human capital dan kinerja organisasi, pengelolaan SDM yang baik berkaitan dengan tingkat turnover sehingga mampu menghasilkan profit yang lebih tinggi
dengan produktivitas rendah. Hanci- Donmez dan Karacay (2019) praktik HR dengan kinerja tinggi membantu meningkatkan perilaku kewirausahaan pada organisasi, dan juga mempengaruhi hasil organisasi. Lok et al. (2021) menunjukkan bahwa hubungan antara pelatihan dan pengembangan soft skill dan kinerja organisasi sepenuhnya dimediasi oleh hasil sumber daya manusia.
H 1 : Adanya pengaruh positif praktik human resource terhadap kinerja organisasi

## Human Resource (HR) dan Etos Kerja Islami
Kesuksesan sebuah organisasi ditentukan oleh sumber daya manusia yang dimilikinya. Selain itu kinerja organisasi juga didorong oleh etika kerja. Berdasarkan hasil studi tentang human resource dan etika kerja, terdapat perbedaan konteks penelitian dan perbedaan agama, dan ini menjadi celah penelitian mendatang.
Budhwar dan Mellahi (2010) mengatakan bahwa evolusi Islam telah memberikan kontribusi yang luar biasa dan sangat penting dalam banyak bidang dalam kehidupan manusia. Berkaitan dengan manajemen dan kepemimpinan, beliau memaparkan beberapa sifat, seperti bagaimana seharusnya pemimpin Muslim berperilaku agar layak mendapatkan pengikut yang baik. Widarwati et al. (2019) menjelaskan pentingnya etika Islam dalam bisnis dan manajemen, sedangkan An- Na’im (2017) berbicara tentang hak asasi manusia dalam Islam.
Penelitian tentang manajer dan karyawan Muslim menyimpulkan bahwa praktik HR sangat dipengaruhi oleh keyakinan agamanya (Achour et al ., 2016; Ali & Al-Owaihan, 2008; Budhwar & Mellahi, 2010). Sumber utama Islam adalah Al-Qur'an, yang dianggap oleh umat Islam sebagai firman Tuhan (Allah) kata demi kata, dan Sunnah. Perlu ditunjukkan bahwa studi tentang hubungan antara praktik HR dan Islam tidak hanya relevan untuk organisasi yang beroperasi di negara-negara
mayoritas Islam, tetapi juga di negara-negara di mana umat Islam tidak mayoritas (Khan, 2015).
H 2 : Adanya pengaruh positif praktik human resource terhadap etos kerja Islami

## Etos Kerja Islami dan Kinerja Organisasi
Etos kerja Islami merupakan kegiatan yang dilakukan seseorang yang dipengaruhi oleh ajaran Agama Islam dapat diartikan kepribadian, karakter, sikap yang menumbuhkan suatu keyakinan tentang bekerja selain memuliakan diri, menampakkan kemanusiaaan juga sebagai manifestasi dari amal soleh (Kirom, 2018). Konsep etos kerja islami diantaranya upaya kompetisi, transparansi dan prilaku yang bertanggung jawab secara moral (Ali & Al- Owaihan, 2008).
Kinerja organisasi dalam perspektif Islam dapat dikategorikan menjadi dua jenis, yaitu, pencapaian terhadap tujuan organisasi, dan pencapaian kepuasan kepada Allah SWT. Dengan melakukan itu orang muslim berhati-hati dalam menjalankan kesehariannya. Masalah umat islam salah satunya pada pekerjaan, yaitu untuk dipraktikannya nilai serta prinsip Syariah. Tidak ada dalam hal pemisahan antara urusan keduniawian dan akhirat. Maka orang muslim dapat sukses dalam kehidupan dan merupakan janji Allah SWT kepada orang muslim yang sholeh. Konsep ibadah Islam sangat luas, mencakup pada pengabdian umat Islam  kepada Sang Pencipta dalam kehidupannya sehari-hari. Penerapan nilai ajaran Islam dalam kehidupan dilakukan penelitian di indonesia diantaranya oleh Djamal (2017) dan Sawai et al. (2009).
Nilai-nilai organisasi dapat dipengaruhi oleh etos kerja yang dijalankan di organisasi. Hal ini dapat meningkatkan pengembangan dan implementasi strategi, yang pada gilirannya akan memaksimalkan keuntungan organisasi. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa etos kerja berpengaruh terhadap kegagalan organisasi (Abbasi et al .,
2011). Etos kerja merupakan kunci untuk membawa nilai bagi organisasi.
Menurut Ahmad (2011), etos kerja dalam perspektif Islam diartikan sebagai pancaran akidah yang bersumber dari sistem akidah Islam, yaitu sebagai sikap hidup dasar dalam bekerja, sehingga dapat dibangun paradigma etos kerja yang islami. Sedangkan ciri-ciri etos kerja Islami digali dan dirumuskan berdasarkan konsep (1) Bekerja merupakan penjabaran aqidah (2) Bekerja berdasarkan ilmu (3) Bekerja berdasarkan meniru sifat-sifat Tuhan dan mengikuti petunjuk Tuhan. Seseorang tidak mendapatkan apa-apa, kecuali untuk apa dia bekerja (QS.An-Najm: 39). Pekerjaan dapat dijadikan sebagai media pengembangan dan kreativitas pribadi yang optimal dengan membuka usaha, menciptakan dan memperluas kesempatan kerja.
Temuan penelitian Abbasi et al . (2011) menunjukkan bahwa etika kerja Islami memiliki potensi besar untuk meningkatkan kinerja bisnis suatu organisasi. Memperbaiki kondisi dari krisis ekonomi global terletak pada nilai-nilai etika yang harus ditanamkan dalam budaya organisasi untuk kinerja bisnis yang berkelanjutan. Hasil penelitian Khadijah et al. (2015) menggambarkan bahwa pegawai bank pada umumnya menganut etika kerja yang Islami, juga menyatakan bahwa penelitian lebih lanjut direkomendasikan untuk mengaitkan dimensi etos kerja Islami dengan kinerja organisasi.
H 3 : Adanya pengaruh positif etos kerja islami terhadap kinerja organisasi
H 4 : Etos kerja islami dapat memediasi pengaruh pengaruh praktik human resource terhadap kinerja organisasi
Dari uraian kerangka teoretis dan beberapa penelitian terdahulu yang sudah dilakukan maka penelitian ini dapat ditarik kerangka penelitian yang dapat digambarkan pada gambar 1.
Winarto / Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 17(3) 2021, 270-286

## Metode
Penelitian ini menggunakan metode explanatory research untuk mengetahui hubungan variabel. Penelitian pada lembaga keuangan syariah di wilayah Pekalongan. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer yang diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada responden yang menjadi subyek penelitian.
Data dikumpulkan dengan memberikan kuisioner kepada responden yaitu karyawan dan pegawai lembaga keuangan syariah di Pekalongan. Dari data kuisioner yang disebar kepada responden sebanyak 125 orang, kuisioner yang diisi lengkap dan kembali sebanyak 97 kuisioner atau sekitar 77,6%. Total ada 97 jawaban responden dari kuisioner yang dimasukkan dalam analisis.
Variabel praktik HR Islam terbagi dari beberapa dimensi diantaranya sebagai seleksi dan rekruitmen, pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, manajemen kinerja, dan sistem penghargaan (Jouda, 2016). Praktik HR yang dipertimbangkan diantaranya adalah rekrutmen/seleksi, penilaian kinerja, pelatihan, definisi pekerjaan, perencanaan karir, partisipasi karyawan dan kompensasi (Azmi, 2015; Martin, 2013). Maka dari itu HR yang digunakan sebagai variabel dalam penelitian ini meliputi praktik HR yang terkait dengan seleksi dan rektrutmen,
pelatihan, penilaian kinerja, kompensasi, prestasi kerja, dan partisipasi karyawan.
Kinerja organisasi dapat dievaluasi dari berbagai perspektif, dan berbagai dimensi (Stefanescu & Logofatu, 2018). Variabel kinerja organisasi menggunakan pendekatan multidimensi. Dalam penelitian ini indikator untuk mengukur kompleksitas kinerja organisasi menggunakan konsep yang dikembangkan oleh Gibson (2010) dan instrumen pengukuran yang pernah dilakukan penelitian sebelumnya oleh Farouk et al. (2016).
Etos kerja Islami tercermin diantaranya adalah 1) Profesional pada setiap pekerjaan yang dilakukan dengan sungguh-sungguh, 2) Ketekunan seorang muslim dengan menyelesaikan pekerjaan secara tuntas, 3) Kejujuran dalam bekerja, 4) Amanah dalam bekerja, 5) Kreatif dalam melakukan pekerjaan (Kirom, 2018).
Dimensi pada tiap variabel dibuat dalam pertanyaan yang ditujukan kepada responden dan responden akan memberikan jawaban kuesioner menggunakan nilai skala Likert antara 1 (satu) atau pilihan kurang setuju sampai dengan 5 (lima) atau pilihan sangat setuju.
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). SEM merupakan teknik multivariat yang menggabungkan aspek Regresi Berganda dan analisis Faktor untuk memperkirakan rangkaian hubungan ketergantungan secara simultan (Ghozali &
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## PRAKTIK HUMAN
RESOURCE
 Recuitment dan Seleksi
 Pelatihan dan pengembangan
 Kompensasi
 Penilaian kinerja
Kinerja Organisasi
Etos Kerja Islami
Latan, 2015). Ghozali dan Latan (2015) menyatakan bahwa penggunaan SEM memungkinkan untuk menguji hubungan antar variabel yang kompleks, untuk memperoleh gambaran menyeluruh dari keseluruhan model. SEM dapat diuji secara bersama-sama. Analisis Partial Least Square (PLS) dilakukan dengan bantuan smart PLS untuk mengetahui  hubungan pengaruh praktik HR berpengaruh terhadap kinerja organisasi dengan etos kerja Islami sebagai variabel mediasi.

## Hasil
Karakteristik responden ditunjukkan pada tabel 1. Tabel tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden memiliki gelar sarjana. Selain itu, sekitar 54,5% dari mereka memiliki setidaknya empat tahun berpengalaman di lembaganya. Ini berarti bahwa mereka akrab dengan kebijakan organisasi, praktik, sebagai serta posisi kinerjanya.
Tabel 1. Karakteristik Responden
Sumber: Data diolah, 2021
Keterangan Kategori Jumlah Persentase Umur 55 sd 65 tahun 45 sd 55 tahun 35 sd 45 tahun 25 sd 35 tahun Kurang dari 25 tahun 3 17 30 36 11 3.09 17.53 30.93 37.11 11.34 Pendidikan SMA DIII S1 dan S2 21 17 59 21.65 17.53 60.82 Pengalaman Kerja Kurang dari 2 Tahun 2 sd 5 tahun 5 sd 10 tahun Lebih dari 10 tahun 11 34 31 21 11.34 35.05 31.96 21.65
Metode analisis yang digunakan untuk menguji secara empiris hipotesis yang diajukan adalah menggunakan teknik structural equation modeling (SEM) menggunakan Smart PLS. Dengan langkah- langkah analisis pengujian pada outer model dan inner model . Selain itu, metode bootstrap digunakan secara berurutan untuk menguji efek tidak langsung (yaitu mediasi).
Untuk memeriksa konsistensi data, item loading faktor dianalisis pada variabel laten masing-masing dengan mempertahan- kan nilai di atas 0.5. Gambar 2 menunjukkan model analisis dan besarnya nilai loading faktor.
Dari gambar 2 nilai loading faktor untuk konstruk model human resource memiliki nilai
antara 0,528 sampai dengan 0,824. Konstruk model kinerja organisasi diambil nilai loading faktor 0,585 sampai dengan 0.891. Konstruk model etos kerja Islami diambil nilai loading faktor antara 0,797 sampai dengan 0,880 sedangkan konstruk dengan nilai loading factor dibawah 0,50 dibuang dari model.
Keandalan konstruk kemudian dinilai dengan menghitung Composite Reliability (CR), Average Variance Extracted (AVE), dan Cronbach’s Alpha . Peneliti mengusulkan 0,8 sebagai ambang batas untuk CR, 0,7 untuk Cronbach`s , dan 0,5 untuk AVE. Cronbach alpha mengukur batas bawah nilai reliabilitas suatu konstruk sedang composite reliability mengukur nilai sesungguhnya
Winarto / Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 17(3) 2021, 270-286
reliabilitas suatu konstruk dengan nilai composite reliability lebih besar dari 0,7 serta nilai cronbach;s alplha lebih besar dari 0,7 data konstruk dinyatakan layak untuk dilanjutkan analisis (Ghozali & Latan, 2015). Hasil pengukuran pada tabel 2 menunjukkan bahwa keseluruhan model memiliki nilai composite reliability di atas 0,7 sehingga model dapat diandalkan.
Hasil uji discriminant validity digunakan untuk menilai validitas data. Menurut Hair et
al. (2014) terdapat sebuah kriteria baru untuk menguji discriminant validity adalah dengan melihat hasil matrik heterotrait- monotrait (HTMT) dalam PLS dengan merekomendasikan nilai pengukuran harus lebih kecil dari 0,85. Uji discriminant validity menggunakan rasio heterotrait-monotrait (HTMT). Seperti dapat dilihat pada Tabel 3, semua HTMT rasio lebih rendah dari nilai ambang batas 0,90. Dengan demikian validitas diskriminan terpenuhi.
Gambar 2. Model Pengukuran Analisis PLS
Tabel 2. Skala Construct Reliability dan Validity Sumber: Data diolah, 2021
Variabel Cronbach’s Alpha Rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Praktik Human Resource 0.740 0.775 0.826 0.501 Kinerja Organisasi 0.831 0.862 0.878 0.613 Etos Kerja Islami 0.859 0.879 0.904 0.705 Tabel 3. Perbedaan Validitas antar variabel
Sumber: Data diolah, 2021
Variabel Etos Kerja Islami Praktik Human Resource Kinerja Organisasi Etos Kerja Islami 0.837 Praktik Human Resouce 0.428 0.702 Kinerja Organisasi 0.629 0.718 0.742
Hipotesis diuji dengan mengestimasi model struktural. Nilai R² dari konstruksi endogen melebihi nilai moderat yang dapat diterima yang direkomendasikan oleh Chinn (1998). Kinerja organisasi memiliki nilai R² sebesar 0,643, etos kerja Islami memiliki nilai R² sebesar 0,183. Selain itu, ukuran efek dari f², juga dihitung. Hasil pada tabel 4 diperoleh nilai f² efek sedang untuk praktik human resource terhadap etos kerja Islami (0.224), etos kerja Islami terhadap kinerja organisasi (0.691), praktik human resource terhadap kinerja organisasi (0.354).
Tabel 4. Nilai f 2
Sumber: data diolah, 2021
Pengujian hipotesis untuk menguji pengaruh antara variabel praktik human resource terhadap kinerja organisasi, pengaruh praktik human resource terhadap etos kerja Islami, pengaruh etos kerja Islami terhadap
kinerja organisasi hasil analisisnya dapat dilihat pada tabel 5. Dari hasil analisis pada tabel 5 tersebut Hipotesis H 1 , H 2 dan H 3 dapat diterima dengan nilai pengaruh praktik HR terhadap kinerja organisasi (standar deviasi = 0.095, p= 0.000) dan pengaruh praktik HR terhadap etos kerja Islami (standar deviasi = 0.102, p = 0.000) serta pengaruh etos kerja Islami terhadap kinerja organisasi (standar deviasi = 0.104, p = 0.000) . Pengujian terhadap hipotesis H4 yaitu menguji efek mediasi etos kerja Islami dari pengaruh praktik HR terhadap kinerja organisasi dapat dilihat pada tabel 7. Dengan menggunakan teknik bootstrapping dalam analisis efek secara tidak langsung dapat menganalisis standard error dan 97.5% bias confidence intervals. Tabel 7 menunjukkan hasil uji signifikansi pengaruh tidak langsung dari variabel independen dan variabel dependen melalui variabel mediasi. Hasil memberikan bukti bahwa variabel etos kerja Islami dapat memediasi pengaruh praktik HR terhadap kinerja organisasi.
Variabel Etos Kerja Islami Kinerja Organisasi Etos Kerja Islami 0.691 Praktik Human Resource 0.224 0.354
Tabel 5. Hasil Analisis Pengaruh Langsung
Catatan *p < 0.05, **p< 0.1, ***p<0.001
Sumber: Data diolah, 2021
Pengaruh langsung Path Coefficient Standar De- viasi T Statistik Keterangan Praktik HR  Kinerja Organisasi 0.550 0.095 5.799*** H 1 diterima Praktik HR  Etos Kerja Islami 0428 0.102 4.185*** H 2 diterima Etos Kerja Islami  Kinerja Organisasi 0.394 0.104 3.777*** H 3 diterima
Tabel 6. Hasil Analisis Pengaruh Tidak Langsung
Catatan *p < 0.05, **p< 0.1, ***p<0.001
Pengaruh tidak langsung
Standar Deviasi T statistik 97.5% Confidence Intervals Keterangan Praktik HR  Etos Kerja Islami  Kinerja Organisasi 0.063 2.665*** Rendah 0.079 Tinggi 0.311 H 4 diterima
Winarto / Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 17(3) 2021, 270-286

## Pembahasan
Secara teoritis, penelitian ini mengusulkan model penelitian studi empiris untuk menghubungkan praktik HR, etos kerja Islami dengan kinerja organisasi. Hasil dari pendekatan pemodelan persamaan struktural memberikan dukungan kuat untuk pengujian hipotesis. Hasilnya menunjukkan bahwa praktik HR yang efektif memiliki dampak positif terhadap kinerja organisasi. Juga, penelitian ini secara empiris mendukung efek mediasi etos kerja Islami pada hubungan antara praktik HR dan kinerja organisasi. Praktik HR memiliki efek langsung dan tidak langsung yang dimediasi oleh etos kerja Islami pada kinerja organisasi.
Pengaruh Praktik Human Resource terhadap Kinerja Organisasi
Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan antara praktik HR terhadap kinerja organisasi. Praktik HR terdiri dari rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, penilaian, partisipasi. Dapat dikatakan bahwa dengan melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan yang baik, pelatihan dan pengembangan yang baik, kompensasi karyawan yang baik, penilaian yang baik serta adanya partisipasi karyawan pada organisasi yang baik secara tidak langsung dapat meningkatkan keunggulan kompetitif yang kemudian akan berdampak pada kinerja organisasi yang baik.
Berdasarkan penelitian terdahulu terdapat hubungan antara kinerja organisasi dan praktik HR yang memiliki hubungan negatif (Amin et al. , 2014). Karena itu, banyak penelitian telah mengeksplorasi bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara praktik HR dan kinerja organisasi, dan hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya (Azmi, 2015; Khanal, 2021; Shahnaei & Long, 2015).
Hasil analisis menunjukkan hubungan positif karena untuk meningkatkan kinerja organisasi memerlukan pengelolaan HR yang baik dan profesional. Lingkungan
organisasi yang terus mengalami perubahan menuntut organisasi dapat menjalankan praktik human resource yang baik. Terdapat beberapa indikator penting dalam praktik human resource yang dapat memberikan dampak positif bagi kinerja organisasi.
Rekrutmen dan seleksi penting untuk mendapatkan karyawan yang tepat agar tujuan organisasi terdapai secara optimal. Rekrutmen SDM bertujuan untuk mendapatkan orang-orang yang tepat sehingga mampu mengisi suatu jabatan atau posisi diberbagai level organisasi. Seleksi merupakan proses pengujian dan penyaringan secara bertahap, dan dibutuhkan metode dan alat yang tepat untuk menilai kualitas calon karyawan.
Pelatihan dan pengembangan SDM perlu dilakukan sebagai antisipasi terhadap perubahan lingkungan. Pelatihan dan pengembangan merupakan aktivitas yang terencana dalam rangka memberikan penguasaan, pengetahuan, maupun sikap pegawai. Pengembangan pegawai difokuskan pada peningkatan kemampuan manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah dalam pengambilan keputusan, serta memperluas hubungan manusia, sedangkan pelatihan pelatihan difokuskan untuk peningkatan kemampuan teknis bagi pegawai level bawah.
Organisasi wajib memberikan kompensasi dan penghargaan yang layak kepada karyawannya, hal ini dimaksudkan sebagai upaya mempertahankan serta meningkatkan kualitas SDM. Untuk mencapai daya saing organisasi, sasaran kerja individu/kelompok harus selaras dengan sasaran organisasi. Organisasi yang memilikiki perencanaan kompensasi yang baik akan dapat mempertahankan karyawan apalagi karyawan yang kinerjanya baik.
Penilaian kinerja berhubungan dengan motivasi kerja SDM yang kuat serta komitmen pada pencapaian tujuan dan misi organisasi. Penilian kinerja berhubungan dengan pengembangan karir yang dapat mengisi jabatan sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Dalam hal pengembangan karir di lakukan secara formal dan berkelanjutan dengan memfokuskan pada kemampuan SDM yang diukur dari kinerja karyawan Partisipasi karyawan seperti contoh karyawan berperan dalam mendesain program organisasi merupakan hal positif bagi organisasi untuk meningkatkan partisipasi karyawannya sebagai upaya meningkatkan kinerja organisasi. Keterlibatan dan partisipasi kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja individu, dan pada akhirnya akan memberikan dampak terhadap tercapainya tujuan organisasi.
Pengaruh Praktik Human Resource terhadap Etos Kerja Islami
Kebutuhan manajemen adalah untuk memperoleh pengetahuan, kesadaran dan pemahaman dalam prinsip-prinsip Islam, dan dengan pengetahuan hukum Islam, manajemen harus membangun keseluruhan sistem SDM dan praktik HR dalam organisasi. Manajemen Islam menekankan pada kesejahteraan manusia, keadilan dan keadilan dalam pengelolaan sumber daya dan jika pengelolaannya peduli dengan keadilan dalam organisasi dan hubungan karyawan yang harmonis maka tidak bisa melupakan kontribusi potensial dan pentingnya praktik HR Islam. Praktik HR Islam mencakup pengetahuan, pelatihan, dan penerapan prinsip, selama rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, sistem kompensasi, partisipasi karyawan.
Adanya pengaruh praktik HR terhadap etos kerja Islami dikarenakan dalam praktik HR pada lembaga keuangan syariah karyawan menerapkan prinsip-prinsip Islam yang berpedoman pada dua sumber yaitu Al -Qur'an dan As-Sunnah. Menurut Ali (2010) secara umum, pendekatan Islam terhadap HR diarahkan melalui tiga aspek; (1) Taqwa yaitu ketakwaan, kejujuran, taqwa, takut kepada Allah SWT. (2) Itqan yaitu orang yang membuat sesuatu dengan kualitas yang diinginkan dan dalam urutan yang benar. (3) Akhlak yang mengacu pada sikap, perasaan,
watak antara lain yang dimiliki karyawan. Akhlak adalah akhlak yang perlu digambarkan dalam SDM, dan pengelola SDM harus memiliki moral yang baik yang dapat ditiru oleh karyawan.
Teori Keadilan dalam organisasi menjelaskan hubungan antara komitmen organisasi, kepuasan kerja dan giliran niat yang mengacu pada etika kerja. Teori Keadilan organisasi mengungkapkan bahwa persepsi pekerja tentang keadilan memberikan efek pada sikap mereka tentang pekerjaan. Pekerja yang merasa bahwa organisasi mereka etis cenderung menganggap organisasi itu adil bagi mereka, cenderung meningkatkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja mereka, dan mengurangi keinginan berpindah tempat pekarjaan. Banyak penelitian menemukan adanya hubungan positif yang tak terpisahkan antara kepuasan kerja dan etika positif maka dari hal tersebut praktik HR berdampak positif signifikan terhadap etos kerja Islami.

## Pengaruh Etos Kerja Islami terhadap Kinerja Organisasi
Nilai-nilai etika kerja Islami berhubungan dengan kinerja organisasi, penelitian ini mendapatkan hasil adanya pengaruh positif signifikan. Dengan penerapan etos kerja Islami pada karyawan meningkatkan kemampuan inovasi pada organisasi dan dari peningkatan inovasi tersebut dapat meningkatkan kinerja organisasi. Etika di tempat kerja mengandung beberapa saran konstruktif secara teoretis dan empiris, seperti kepuasan kerja, dedikasi, dan perilaku organisasi dan hasilnya adalah kinerja organisasi (Murtaza et al ., 2016). Kirom (2018) mengamati bahwa perilaku etis dan aplikasi memainkan peran penting dalam fungsi organisasi dan kesejahteraan. Selanjutnya, mereka membahas bahwa kepuasan kerja dan kesejahteraan karyawan secara positif dapat dicapai dalam organisasi berdasarkan pekerjaan menggunakan etos kerja Islami. Pengusaha
Winarto / Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 17(3) 2021, 270-286
yang bekerja di organisasi semacam itu cenderung merasakan asosiasi dan tanggung jawab untuk memastikan keberhasilan organisasi.
Ansari dan Ardakani (2013) menunjukkan beberapa literatur yang menggambarkan hubungan positif antara etika dan tujuan organisasi. Achim et al. (2014) percaya bahwa dalam organisasi etos kerja Islami cenderung memutuskan dengan baik tentang tentang produk, barang, jasa, kinerja, dan evaluasi kinerja karyawan. Etos kerja Islami membawa kemakmuran dan manfaat untuk organisasi, sedangkan jika karyawan tidak menerapkan etika menyebabkan dampak negatif pada tujuan organisasi. Inovasi organisasi dianggap sebagai faktor penting untuk kelangsungan hidup organisasi dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Dengan demikian, organisasi mengarah ke jalan kesuksesan terutama karena terbatas pada kesempatan untuk memperkenalkan inovasi. Nilai-nilai etos kerja Islami memiliki kemampuan untuk membuat inovasi organisasi menjadi lebih. Nilai-nilai penerapan etika kerja Islami ke dalam organisasi membantu organisasi untuk mengambil keuntungan dengan kapitalisasi sumber daya manusia.
Pengaruh Praktik Human Resource terhadap Kinerja Organisasi dengan Etos Kerja Islami Sebagai Variabel Mediasi
Karakteristik manajerial yang mengarahkan pada praktik HR memiliki bagian penting dalam menganalisis kemampuan kinerja organisasi. Nilai-nilai penerapan etos kerja Islami sebagai sarana mediasi antara praktik HR terhadap kinerja organisasi. Para karyawan atau pegawai lembaga keuangan syariah mempromosikan kerja keras, ide-ide inovatif, kejujuran, dedikasi untuk bekerja pada organisasi, dan termasuk hubungan antar manusia supaya lebih baik. Sulastri (2020) berpendapat bahwa etika kerja Islami dalam praktik HR membawa karayawan untuk memperkuat beberapa karakteristik seperti: kejujuran,
kepercayaan diri, solidaritas, ketulusan, dan keluwesan. Etos kerja Islami akan memunculkan beberapa sikap positif karyawan dalam praktik HR. Ciri-ciri tersebut antara lain kerja keras, komitmen untuk bekerja, ide-ide kreatif, kerjasama, dan hanya kompleksitas di tempat kerja dalam kegiatan praktik HR seperti rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, penilaian, partisipasi karyawan. Nilai-nilai ini secara keseluruhan memiliki kemampuan untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi. Sebagai argumen teoretis, ada beberapa hasil empiris yang terkait dengan penelitian ini. Kumar dan Rose (2010) mengamati hubungan positif yang signifikan antara penerapan etos kerja Islami dan kemampuan inovasi organisasi.  Demikian juga, Awan dan Akram (2012) menemukan bahwa penerapan etos kerja Islami menunjukkan pengaruh positif yang signifikan terhadap kemampuan inovasi di sebuah organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa peningkatan praktik HR mengarah pada kinerja organisasi yang lebih baik. Juga, praktik HR dapat ditingkatkan dengan lebih baik terhadap kinerja organisasi melalui etos kerja Islami. Dari temuan empiris penelitian ini dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan SDM atau karyawan dalam rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, penilaian kinerja, partisipasi secara positif mempengaruhi kinerja organisasi dan etos kerja Islami dapat memediasi hubungan.

## Simpulan
Simpulan yang didapat dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung hubungan antara praktik HR terhadap kinerja organisasi dengan etos kerja Islami sebagai pemediasi pada lembaga keuangan syariah di Pekalongan. Penelitian ini dari analisis yang dilakukan, untuk menguji hipotesis
yang diajukan memberikan hasil bahwa secara empiris terdapat hubungan langsung positif signifikan antara praktik HR dengan kinerja organisasi, praktik HR dengan etos kerja Islami, etos kerja Islami terhadap kinerja organisasi. Selain hasil tersebut terdapat juga hasil bahwa ada hubungan tidak langsung antara praktik HR terhadap kinerja organisasi yang dimediasi oleh etos kerja Islami.
Penelitian ini secara teoritis memberikan kontribusi pengaruh yang signifikan terhadap pemahaman tentang praktik HR, kinerja organisasi dan etos kerja Islami. Implikasi praktis dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada para manajer lembaga keuangan syariah diantaranya yang harus dilakukan adalah dengan penerapan praktik human resource yang baik dan profesional serta peningkatan terhadap etos kerja Islami pada karayawannya sebagai strategi peningkatan kinerja organisasi.
Keterbatasan penelitian ini berfokus pada wilayah di Pekalongan yang mayoritas penduduknya beragama Islam dan pertumbuhan lembaga syariah yang pesat, penelitian juga berfokus pada konteks hubungan yang berfokus pada kinerja organisasi kami mengharapkan penelitian ini dapat merangsang penelitian lebih lanjut yang mengkaji tentang kinerja organisasi, etos kerja Islami dan praktik HR. Penelitian selanjutnya dapat menambah intrumen praktik HR yang diangap penting seperti praktik HR meliputi kesehatan dan keamanan karyawan, disiplin manajemen.

## Daftar Pustaka
Abbasi, A. S., Rehman, K. U., & Bibi, A. (2011). Islamic work ethics: How it affects business performance. Actual Problems of Economics , 12 , 312.
Achim, N., Ma’amor, H., & Rashid, N. M.
(2014). Evaluating Employees’ Commitment in Islamic Work Ethics Perspective. GATR Global Journal of
Business Social Sciences Review , 2 (4), 87–
94. https://doi.org/10.35609/ gjbssr.2014.2.4(10)
Achour, M., Mohd Nor, M. R., & MohdYusoff, M. Y. Z. (2016). Islamic Personal Religiosity as a Moderator of Job Strain and Employee’s Well-Being: The Case of Malaysian Academic and Administrative Staff. Journal of Religion and Health , 55 (4), 1300–1311. https://doi.org/10.1007/s10943-015 -0050-5
Adiyadnya, I. N. S., Artini, L. G. S., & Rahyuda, H. (2016). Pengaruh Beberapa Variabel Ekonomi Makro Terhadap Profitabilitas dan Return Saham Pada Industri Perbankan Di BEI. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 5 (8), 2579–2608.
Ahmad, M. S. (2011). Work Ethics: An Islamic Prospective. International Journal of Human Sciences , 8 (1), 850-
859.
Ali, A. J. (2010). Islamic challenges to HR in modern organizations. Personnel Review , 39 (6), 692–711. https:// doi.org/10.1108/0048348101107556
7
Ali, A. J., & Al-Owaihan, A. (2008). Islamic work ethic: A critical review. Cross Cultural Management: An International
Journal , 15 (1), 5–19. https:// doi.org/10.1108/1352760081084879 1
Amin, M., Ismail, W. K. W., Rasid, S. Z. A., & Selemani, R. D. A. (2014). The impact of human resource management practices on performance evidence from a public university. TQM Journal , 26 (2), 125– 142. https://doi.org/10.1108/TQM- 10-2011-0062
An-Na’im, A. A. (2017). Islam and human rights: selected essays of Abdullahi An- Na’im . Routledge. https:// doi.org/10.4324/9781315088945-7
Winarto / Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 17(3) 2021, 270-286
Ansari, M. E., & Ardakani, M. S. (2013). Islamic work ethics and organizational commitment among employees of Isfahan University of Medical Sciences. Journal Of Medical Ethics and History of Medicine , 6 (2), 86–98.
Awan, K. Z., & Akram, M. (2012). The Relationship Between Islamic Work Ethics and Innovation Capability and Knowledge Sharing Plays Moderation Role. International Journal of Economics and Management Sciences , 1 (8), 34–48.
Azmi, I. A. G. (2015). Islamic human resource practices and organizational performance: Some findings in a developing country. Journal of Islamic Accounting and Business Research , 6 (1), 2– 18. https://doi.org/10.1108/JIABR- 02-2012-0010
Budhwar, P. S., & Mellahi, K. (2010). Introduction: Islam and human resource management. Personnel Review ,
39 (6), 685–691. https:// doi.org/10.1108/00483481011075558
Chinn, W. W. (1998). The Partial Least
Squares Approach to Structural Equation Modelling. In Modern Methods for Business Research .
Djamal, S. M. (2017). Pelaksanaan Nilai-nilai
Ajaran Islam Dalam Kehidupan Masyarakat Di Desa Garuntungan Kecamatan Kindang Kabupaten Bulukumba. Jurnal Adabiyah , 17 (2),
161–179. https://doi.org/10.24252/ jad.v17i1i2a5
Duza, M. (1987). Development and human resources in the Islamic world: a study of selected countries. Population Sciences (Cairo, Egypt) , 7 , 1–30.
Farouk, S., Abu Elanain, H. M., Obeidat, S. M., & Al-Nahya, M. (2016). HRM Practices and Organizational Performance in the UAE Banking Sector: the Mediating Role of Organizational Innovation. International Journal of Productivity and
Performance Management , 65 (6), 773– 791. https://doi.org/10.1108/ IJPPM-01-2016-0010
Fesharaki, F. (2018). Islamic human resource management (iHRM) enhancing organizational justice and employees’ commitment: Case of a Qard al-Hasan bank in Iran. Journal of Islamic Marketing , 9 (1), 204–218. https://doi.org/10.1108/JIMA-03- 2017-0029
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris . Semarang: BP Undip.
Gibson, I. D. (2010). Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur dan Proses . Jakarta: Airlangga.
Guest, D. E., Michie, J., Conway, N., & Sheehan, M. (2003). Human resource management and corporate performance in the UK. British Journal of Industrial Relations , 41 (2), 291–314. https:// doi.org/10.1111/1467-8543.00273
Hadianti, S. W., Santoso, M. B., Rachim, H. A., & Zainuddin, M. (2017). Tantangan dan Peluang Keberadaan Human Resource Development (HRD) dalam Organisasi Pelayanan Sosial Studi Kasus Pada Lembaga Rehabilitasi Odha dan Konsumen Napza Rumah Cemara Bandung. Prosiding Penelitian Dan Pengabdian Kepada Masyarakat . https:// doi.org/10.24198/jppm.v4i2.14228
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) . SAGE Publications, Inc.
Hanci-Donmez, T., & Karacay, G. (2019). High-Performance Human Resource Practices and Firm Performance: Mediating Effect of Corporate Entrepreneurship. International Journal
of Organizational Leadership , 8 , 63–77. https://doi.org/10.33844/ ijol.2019.60358
Hasibuan, M. S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) . Jakarta:
Bumi Aksara.
Horgan, J., & Mühlau, P. (2005). Human Resource Management and Performance: A Comparative Study of Ireland and the Netherlands. Management Revue , 16 (2), 242–258. https://doi.org/10.5771/0935-9915- 2005-2-242
Jouda, A. (2016). The impact of human resource management practices on employees performance: The case of Islamic university of Gaza in Palestine. International Review of
Management and Marketing , 6 (4), 1080– 1088.
Khadijah,  a. . S., Kamaluddin, N., & Salin A.S.A.P. (2015). Islamic Work Ethics (IWE) Practice among Employees of
Banking Sectors. Middle East Journal of Scientific Research , 23 (5), 924–931. https://doi.org/10.5829/ idosi.mejsr.2015.23.05.22173
Khan, A. S. (2015). Human resource management practices and project success, a moderating role of Islamic Work Ethics in Pakistani project- based organizations. International Journal of Project Management , 33 (2), 435 –445. https://doi.org/10.1016/
j.ijproman.2014.08.006
Khanal, K. (2021). Issues of Human Resource Management Practices on Organization Performance: A Case Study of Nepal Telecom. Nepalese Journal of Management Research , 1 , 1–8. https://doi.org/10.3126/ njmgtres.v1i0.37313
Kim, S., Wright, P. M., & Su, Z. (2010). Human resource management and firm performance in China: A critical review. Asia Pacific Journal of Human
Resources ,
48 (1), 58–85. https:// doi.org/10.1177/1038411109356496
Kirom, C. (2018). Etos Kerja Dalam Islam.
TAWAZUN : Journal of Sharia Economic Law ,
1 (1), 57. https:// doi.org/10.21043/tawazun.v1i1.4697
Kumar, N., & Rose, R. C. (2010). Examining the link between Islamic work ethic and innovation capability. Journal of Management Development , 29
(1), 79–93. https:// doi.org/10.1108/0262171101100908 1
Lambooij, M., Sanders, K., Koster, F., & Zwiers, M. (2006). Human Resource Practices and Organisational Performance: Can the HRM- Performance Linkage be Explained by the Cooperative Behaviours of Employees? Management Revue , 17 (3),
223–240. https://
doi.org/10.5771/0935-9915-2006-3- 223
Lok, B. L., Cheng, M. Y., & Choong, C. K. (2021). The relationship between soft skills training and development, human resource outcome and firm performance. International Journal of Business and Society , 22 (1), 382–402. https://doi.org/10.33736/ IJBS.3184.2021
Martin, W. (2013). Islamic Human Resources Practices. In Contemporary Islamic Finance: Innovations, Applications, and Best Practices (pp. 215–222). https:// doi.org/10.1002/9781118653814.ch 13
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia .
Jakarta: Salemba Empat.
Mujiati, N. W. (2015). Pengelolaan SDM untuk Menciptakan Keunggulan Kompetitif. In Dissertation . Universitas Udayana.
Winarto / Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 17(3) 2021, 270-286
Murtaza, G., Abbas, M., Raja, U., Roques, O., Khalid, A., & Mushtaq, R. (2016). Impact of Islamic Work Ethics on Organizational Citizenship Behaviors and Knowledge-Sharing Behaviors. Journal of Business Ethics , 133 (2), 325– 333. https://doi.org/10.1007/s10551- 014-2396-0
Ningsih, R., Asyari, A., & Izmuddin, I. (2020). Pengaruh Islamic Human Capital dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah. Ekonomika Syariah: Journal of Economic Studies , 4 (2), 163. https:// doi.org/10.30983/es.v4i2.3490
Priyadharshini, S. K., Kamalanabhan, T. J., & Madhumathi, R. (2015). Human resource management and firm performance. International Journal of Business Innovation and Research (IJBIR) ,
9 (2). https://doi.org/10.1504/ IJBIR.2015.067917
Rahmat, I. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Islam: Sejarah, Nilai Dan Benturan. Jurnal Ilmiah Syi’ar , 18 (1), 23. https://doi.org/10.29300/ syr.v18i1.1568
Rana, M. (2017). Impact of human resource (HR) practices on organizational performance: Moderating role of Islamic principles. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Management , 10 (2), 186–207. https:// doi.org/10.1108/IMEFM-04-2016- 0060
Ranupandojo, H., & Husnan, S. (2002). Manajemen Personalia . Yogyakarta:
Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Univesitas Gajahmada.
Robbins, S. P. (1994). Teori Organisasi: Struktur, Desain dan Aplikasi . Jakarta: Arcan.
Saeed, S., & Shah, F. M. (2016). Impact of Performance Appraisal on Employees : Motivation in Islamic
Banking. Oman Chapter of Arabian
Journal of Business and Management Review , 5 (7), 1–8. https:// doi.org/10.12816/0019382
Sawai, R. P., Abdullah, S., & Baharudin, D. F. (2009). Penerapan Nilai-Nilai Islam Melalui Penggunaan Media Dalam Pendidikan. Seminar Kebangsaan Media Dan Pemikiran Islam (MIST2009 .
Shahnaei, S., & Long, C. S. (2015). The review of improving innovation performance through human resource practices in organization performance. Asian Social Science , 11 (9), 52. https://doi.org/10.5539/ ass.v11n9p52
Sohari, S. (2013). Etos Kerja dalam Perspektif Islam. Islamiconomic: Jurnal Ekonomi Islam , 4 (2), 1–24. https:// doi.org/10.32678/ijei.v4i2.16
Stefanescu, C., & Logofatu, M. (2018). Development and Testing of A Multi -Dimensional Model For Measuring General Organizational
Performance. Management and Marketing Journal , 16 (1), 74–88.
Sulastri, L. (2020). The mediating role of intrinsic motivation between islamic work ethics and job satisfaction: A case study on Islamic Bank employees in Bandung city, Indonesia. International Journal of Innovation, Creativity and Change , 12 (4),
229–238.
Waiganjo, E. W., Mukulu, E., & Kahiri, J.
(2012). Relationship between Strategic Human Resource Management and Firm Performance of Kenya’s Corporate Organizations. International Journal of Humanities and Social Sciences , 2 (10), 62–70.
Widarwati, E., Wityasminingsih, E., & Zazim, M. (2019). Islamic Work Ethics (IWE): A New Management Paradigma for Improving Business Performance. Conference: The 6th
International Conference on Management and Muamalah .
Zehir, C., Gurol, Y., Karaboga, T., & Kole, M. (2016). Strategic Human Resource Management and Firm Performance: The Mediating Role of Entrepreneurial Orientation. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 235 , 372– 381. https://doi.org/10.1016/ j.sbspro.2016.11.045
Winarto / Peran mediasi etos kerja Islami antara praktik human resource