PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( STUDI KASUS PADA PT. UNITED INDO SURABAYA
Mochammad Barok Triyo Alamsyah 1 , Endang Setyowati 2
12 Fakultas Ekonomi Untag Surabaya Email : dra.endang@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  :  (1).  Pengaruh  Motivasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  United  Indo  Surabaya.  (2).  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  United  Indo  Surabaya.  (3).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  secara simultan  terhadap  kinerja karyawan pada  PT.  United  Indo  Surabaya. Penelitian  ini  merupakan penelitian kuantitatif yang bersifat deskriptif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. United Indo  Surabaya  sebanyak  30  karyawan.  Teknik  pengunpulan  data  menggunakan  data  primer dengan metode survey instrumentya menggunakan kuesioner sedangkan analisis data dilakukan dengan  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda. Hasil  penelitian  pada  taraf  signifikansi 5%  menunjukan  bahwa  :  1).  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  yang ditunjukan  dari  hasil  regresi  β  sebesar  0,440  dan  nilai  signifikansi  0,003  ;  dimana  signifikasi lebih kecil dari 0,05 ( p = 0,003  0,05 ) ; 2). Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,  yang  ditunjukan  dari  hasil  regresi  β  sebesar  0,614  da n  nilai  signifikansi  0,000  ; dimana  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  (  p  =  0,000    0,05  )  ;  3).  Motivasi  dan  Kompensasi berpengaruh positif secara simultan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana signifikansi lebih  kecil  dari  0,05.  Hal  ini  menunjukan  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Sehingga  variabel motivasi  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. United Indo Surabaya.
Kata Kunci : Motivasi, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Peran  manusia  dalam  perusahaan sangat  penting  artinya  dimana  sebagai penggerak  dan  penentu  jalannya  suatu perusahaan. Tanpa peran manusia,
perusahaan  tidak  akan  berjalan,  meskipun berbagai  sumber  daya  lainnya  telah tersedia.  Manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen  perusahaan yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.
Permasalahan  yang  dihadapi  oleh PT.  United  Indo  Surabaya  adalah  masalah pengelolaan  pengembangan  sumber  daya manusia khususnya dalam bidang peningkatan produktivitas kerja karyawannya.  Tonggak  keberhasilan  suatu perusahaan  adalah  dengan  memperhatikan kinerja  kerja  karyawannya.  Kebijakan motivasi, kompensasi merupakan salah satu faktor  untuk  mendorong  seorang  karyawan untuk lebih produktivitas.
Oleh  karena  itu,  salah  satu  cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan  adalah  dengan  menghubungkan motivasi  dan  kompensasi  dengan  kinerja karyawan.  Jika  program  motivasi  dapat mempertahankan  karyawan  agar  lebih meningkatkan kinerjanya, dengan
kompensasi  yang  adil  dan  kompetitif  maka perusahaan  dapat  memperthankan  kinerja karyawannya. Berangkat dari kondisi latar belakang  tersebut,  maka  dapat  dijadikan dasar  untuk  melakukan  penelitian  tentang kinerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian diatas,  maka judul  penelitian  ini  berjudul “ Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  United Indo Surabaya “.

## Kajian Pustaka
Pengertian  Manajemen  Sumber  Daya Manusia

## Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada Pt. United Indo Surabaya)
Istilah  lain  dari  sumber  daya manusia  dapat  disamakan  artinya  dengan pekerja,  pegawai,  atau  karyawan, yaitu orang  yang  mengerjakan  atau  mempunyai pekerjaan. Manajemen sumber daya manusia – MSDM  (human  resource management – HRM)  mengacu  pada kebijakan-kebijakan,  praktik-praktik,  serta sistem-sistem  yang  memengaruhi  perilaku, sikap, dan kinerja pegawai. (Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright, 2014 : 5).
Ada  beberapa  ahli  yang  mengemukakan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai berikut :Dikutip dari buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Menurut Hasibuan (2011:22),
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  yaitu  : “  Ilmu  dan  s eni  dalam  mengatur  proses tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  serta membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan, pegawai, dan masyarakat.”
Menurut Mangkunegara (2010 : 2), manajemen  sumber  daya  manusia,  yaitu: “ Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan
dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberi balas jasa, pengintegrasian,  pemeliharaa,  dan  pemisah tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi ”.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Gary Dessler ( 2010 : 4 ), mengklasifikasikan  fungsi  dari  manajemen sumber  daya  manusia  menjadi  dua  fungsi pokok,  kedua  fungsi  pokok  manajemen sumber daya manusia tersebut yaitu :
1. Fungsi manajerial ( Management Function ) a. Perencanaan ( Planning )
b.Pengorganisasian ( Organizing )
c.Pengarahan ( Directing )
d.Pengendalian ( Controlling )
2.Fungsi Operasional a.Pengadaan ( Procurement ) b.Pengembangan ( Development )

## Kompensasi ( Compensation )
Kompensasi  ini  diartikan  dengan pemberian  imbalan  atau  penghargaan  yang adil  dan  layak  dari  pihak  perusahaan terhadap  para  karyawannya  atas  prestasi
yang  telah  diberikan  oleh  karyawan. Kompensasi  ini  dapat  berupa  upah,  gaji, insentif, tunjangan,  sarana-sarana lain  yang dapat memberikan kepuasan kepada karyawan.
a. Integrasi ( Integration ) b. Pemeliharaan ( Maintenance ) c. Pemutusan ( Separation )

## Pengertian Motivasi
Motivasi menurut sunyoto (2015:10)  merupakan  cara  mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahliannya guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi  dapat  ditafsirkan  dan  diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai tempat dan keadaan msing-masing. Salah satu pengunaan  istilah  dan  konsep  motivasi adalah  untuk  menggambarkan  hubungan antara harapan dan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai sesuai atau beberapa tujuan dalam kegiatannya (George and  Jones,  2002;  Zainun  1989).  Motivasi adalah kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah tujuan (Kuswadi, 2004). Selain  itu  menurut  Siagian  (2009: 102), menyatakan bahwa motivasi merupakan  daya  dorong  bagi  seseorang untuk  memberikan  kontribusi  yang  sebesar mungkin  demi  keberhasilan  organisasi mencapai  tujuannya.  Berbeda  lagi  dengan pendapat  Edwin  B.  Flippo dalam  Hasibuan (2010: 143), motivasi adalah suatu keahlian,  dalam  mengarahkan  pegawai  dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga  keinginan  para  pegawai  dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

## Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Melayu S P. Hasibuan (2003:146): mengatakan bahwa  pengertian  tujuan  motivasi  adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Mempertahankan  kestabilan  karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan  suasana  dan  hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan  loyalitas,kreativitas  dan partisipan karyawan
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi  rasa  tanggung  jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
j. Meningkatkan  efisiensi  penggunaan alat-alat dan bahan bak

## Teori Motivasi Kerja
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuhan  dapat  didefisinikan  sebagai suatu  kesenjangan  atau  pertentangan  yang dialami  antara  satu  kenyataan  dengan dorongan  yang  ada  dalam  diri.  Apabila pegawai  kebutuhannya  tidak  terpenuhi maka  pegawai  tersebut  akan  menunjukkan perilaku kecewa.
Sebaliknya, jika
kebutuhannya  terpenuhi  agar  pegawai tersebut  akan  memperlihatkan  perilaku yang  gembira  sebagai  bentuk  dari  rasa puasnya.  Kebutuhan  merupakan  fundamen yang  mendasari  perilaku  pegawai.  Karena tidak  mungkin  memahami  perilaku  tanpa mengerti kebutuhannya.
Menurut Maslow dalam Wukir (2013: 120) Hierarki kebutuhan manusia adalah:
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Rasa Aman
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan akan Penghargaan
5. Kebutuhan untuk Mengaktualisasikan Diri
Gambar 2.1. Hierarki Kebutuhan Maslow
Sumber : Mangkunegara (2005)

## Faktor-faktor  Yang  Mempengaruhi
Motivasi
Menurut  Sunyoto  (2013:  13-17) faktor-faktor motivasi ada tujuh yaitu: 1. Promosi
Promosi  adalah  kemajuan  seorang karyawan  pada  suatu  tugas  yang  lebih baik,
2. Prestasi Kerja Pangkal  tolak  pengembangan  karier seseorang  adalah  prestasi  kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. 3. Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab dalam mengembangkan  karier  terletak  pada masing- masing pekerja. 4. Penghargaan Pemberian  motivasi  dengan  melalui kebutuhan penghargaan, seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. 5. Tanggung Jawab
Pertanggungjawaban  atas  tugas  yang diberikan  perusahaan  kepada  para karyawan  merupakan  timbal  balik  atas kompensasi yang diterimanya.
6. Pengakuan Karena  pengakuan  tersebut  merupakan salah  satu  kompensasi  yang  harus diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan  yang  memang  mempunyai suatu  keahlian  tertentu  dan  dapat melaksanakan  pekerjaan  9  dengan  baik pula.
7.Keberhasilan dalam Bekerja Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi  adalah  setiap  bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan  sebagai  bentuk  balas  jasa  atau konstribusi  yang  mereka  berikan  kepada organisasi  (Mutiara  Pangabean  dalam Subekhi,2012:176). Menurut Hasibuan (2012:117) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk  uang,  barang  langsung  ataupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan  sebagai  imbalan  atas  yang diberikan kepada perusahaan.
Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada Pt. United Indo Surabaya)
Menurut Yuniarsih (2011:125), kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau  balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para  tenaga  kerja,  karena  para  tenaga  kerja tersebut  telah  memberikan  sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan  guna  mencapai  tujuan yang ditetapkan.

## Jenis-jenis kompensasi
Menurut Mangkunegaran (2011:85) jenis  jenis  kompensasi  adalah  sebagai berikut :
1). Upah dan Gaji
2). Benefit (keuntungan) dan pelayanan

## Tujuan Kompensasi
Hasibuan (2012:121) mengemukakan beberapa tujuan kompensasi : 1. Ikatan kerja sama
Kompensasi  adalah  salah  satu  syarat terjalinnya  ikatan  kerja  sama  formal antara pengusaha dengan karyawan.
2. Kepuasan kerja Balas  jasa  memungkinkan  karyawan akan  dapat  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan  fisik,  status  sosial  sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif Jika  program  kompensasi  ditetapkan cukup  besar,  pengadaan  karyawan yang  qualified  untuk  perusahaan  akan lebih muda.
4. Motivasi Jika balas jasa besar akan memudahkan manajer untuk memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas karyawan Program  kompensasi  atas  prinsip  adil dan  layak  serta  eksternal  konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turmanover relative kecil.
6. Disiplin Pemberian balas jasa yang cukup besar akan  membuat  disiplin karyawan
semakin baik. 7. Pengaruh serikat buruh
Program kompensasi yang akan
mengurangi  pengaruh  serikat  buruh
dan  karyawan  akan  berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah

## Faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2012,  p.127) faktor  yang  mempengaruhi  besar  kecilnya kompensasi, antara lain :
1. Penawaran  dan  permintaan  tenaga kerja. 2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan. 3. Serikat buruh.
4. Produktivitas kerja karyawan.
5. Pemerintah  dengan  undang-undang dan  keppres  menetapkan  besarnya batas upah atau batas minimum.
6. Biaya hidup.
7. Posisi jabatan karyawan.
8. Kondisi perekonomian nasional.
9. Jenis dan sifat pekerjaan.

## Dimensi Kompensasi
Menurut  Handoko  dalam  Eddy Sutrisno (2011:183-184) dimensi kompensasi  meliputi  kompensasi  langsung dan  tidak  langsung  yaitu:  (a)  Kompensasi langsung  meliputi:  gaji/upah  dan  insentif. (b)  Kompensasi  tidak  langsung  meliputi  : asuransi.

## Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja
Menurut  Martoyo  (2007),  kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan  misal  standar,  target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.Gibson (2006) menyatakan kinerja adalah  hasil  yang  diinginkan  dari  perilaku. Kinerja  individu  merupakan  dasar  dari kinerja organisasi.Menurut A.A.Anwar Prabu  Mangkunegara  (2000:67)  kinerja adalah  :  “Kinerja  karyawan  (prestasi  kerja) adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  ke padanya”.  Menurut  Veithzal Rivai (2004: 309) kinerja adalah : “Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya  dalam  perusahaan  dengan  upaya untuk mencapai tujuannya ”.Menurut Faustino Cardoso Gomes (2003;142) kinerja adalah : Kinerja merupakan outcome  yang  dihasilkan  dari  suatu  fungsi pekerjaan  dalam  suatu  periode  waktu tertentu atau pada saat ini.

## Unsur-Unsur Dalam Kinerja Karyawan
Menurut  Rivai  dan  Basri  (2005) kinerja  pada  dasarnya  ditentukan  dalam  3 hal yaitu :
a. Kemampuan
b. Keinginan
c. Lingkungan
Rivai  dan  Basri juga  menyebutkan  4  aspek kinerja :
a. Kemampuan
b. Penerimaan tujuan perusahaan
c. Tingkat tujuan yang dicapai
d. Interaksi antara tujuan dan kemampuan
para karyawan di perusahaan
Kinerja  karyawan  sebagai  sarana pendorong  bagi  peningkatan  kinerja  dan tercapainya tujuan organisasi.

## Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut  Siagian  (1995),  kinerja
seseorang dipengaruhi oleh kondisi fisiknya.  Seseorang  memiliki  kondisi  yang baik  mempunyai  daya  tahan  tubuh  yang pada  akhirnya  tercermin  dalam  kegairahan bekerja  dengan  tingkat  kinerja  tinggi  dan sebaliknya.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi  kinerja  antara  lain  :  kondisi fisik,  kemampuan,  motivasi  dan  factor- faktor individual lainnya.

## Dimensi Kinerja
Dimensi  kinerja  merupakan  aspek- aspek  yang  menjadi  ukuran  dalam  menilai kinerja.  Menurut  John  Miner  dalam
Sudarmanto (2015:11) mengemukakan bahwa dimensi dari kinerja yaitu: 1. Kualitas  yaitu  menerangkan  tentang jumlah kesalahan, kerusakan, kecermatan. 2. Kuantitas  yaitu  jumlah  pekerjaan yang dihasilkan berkenaan.
3. Waktu  kerja  yaitu  menerangkan tingkat  kehadiran,  keterlambatan, waktu kerja efektif.
Kerjasama  yaitu  menyelesaikan  pekerjaan atau  tujuan  secara  bersama  dengan  orang lain dalam bekerja.

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan  uraian  yang  telah dikemukakan  sebelumnya  dalam  latar belakang  masalah  dan  kajian  teori,  maka variabel  yang  terkait  dalam  penelitian  ini dapat  dirumuskan  melalui  suatu  kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual
Keterangan :

## Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang  masalah, perumusan  masalah,  dan  tujuan  penelitian, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 = Diduga bahwa motivasi berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja  karyawan  PT. United Indo Surabaya. H2 = Diduga bahwa kompensasi berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT. United Indo Surabaya. H3 = Diduga  bahwa  motivasi  dan kompensasi  berpengaruh  secara simultan terhadap kinerja karyawan  PT. United  Indo Surabaya. Pengaruh secara parsial Pengaruh secara simultan
Hasil Penelitian Dan Pembahasan Hasil  Temuan  Pengaruh  Motivasi  Dan Kompesasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. United Indo Surabaya . Pengaruh Motivasi Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis menunjukan bahwa variabel motivasi memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan PT. United Indo
Surabaya, hal ini dapat diketahui dari nilai t sig  sebesar  0,003  atau    0,05,  sehingga kesimpulannya  adalah  variabel  Motivasi mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan PT. United Indo Surabaya.
Pengaruh  variabel  tersebut  positif yang  berarti  terdapat  hubungan  searah, sehingga  dapat  diartikan  bahwa  semakin sering  adanya  motivasi  yang  diberikan kepada karyawan maka akan semakin tinggi kinerja karyawan tersebut. Hal ini menunjukan  bahwa  jika  PT.  United  Indo Surabaya ingin meningkatkan kinerja karyawannya  maka  perlu  memperhatikan motivasi kepada karyawannya.
Pengaruh  Kompensasi  Secara  Parsial Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis menunjukan  bahwa  variabel  kompensasi memiliki  pengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan PT. United Indo Surabaya, hal ini dapat diketahui dari nilai t sig  sebesar  0,000  atau    0,05,  sehingga kesimpulannya adalah variabel Kompensasi mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. United Indo Surabaya.
Pengaruh  variabel  tersebut  positif yang  berarti  terdapat  hubungan  searah, sehingga  dapat  diartikan  bahwa  semakin tinggi  kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan maka akan semakin tinggi kinerja karyawan  tersebut.  Hal  ini  menunjukan bahwa jika PT. United Indo Surabaya ingin meningkatkan  kinerja  karyawannya  maka perlu memperhatikan pemberian kompensasi kepada karyawannya.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan
yang dikemukakan oleh “Yuniarsih
(2011:125),  kompensasi  adalah  imbalan jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  para  tenaga  kerja, karena  para  tenaga  kerja  tersebut  telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi  kemajuan  perusahaan  guna  mencapai tujuan yang ditetapkan.”
Berdasarkan  uraian  analisis  yang dikemukakan  maka  H2  yang  berbunyi “Untuk  membuktikan  dan  menganalisis apakah  terdapat  pengaruh  secara  signifikan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT. United  Indo  Surabaya.”  Dapat  dinyatakan diterima dan terbukti kebenarannya.

## Pengaruh  Motivasi  Dan  Kompensasi Secara  Simultan  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  menunjukan  variabel Motivasi  dan  Kompensasi  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  diketahui  dari  uji  F  yang menunjukan  bahwa  nilai sig  dalam  uji  F sebesar  0,000  yang  artinya    dari  0,05. Sehingga seluruh variabel independen yang terdiri  dari  motivasi  dan  kompensasi berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan PT. United Indo Surabaya (bengkel Nissan jemursari).
Motivasi  mendorong  gairah  dan semangat  kerja  karyawan,  meningkatkan moral  dan  kepuasan  kerja  karyawan,
meningkatkan produktivitas kerja karyawan,  meningkatkan  loyalitas  dan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan  tingkat  absensi  karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan  suasana  dan  hubungan  kerja yang  baik,  meningkatkan  kreatifitas  dan partisipasi karyawan,
meningkatkan kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung  jawab  karyawan  terhadap  tugas- tugasnya  serta  meningkatkan  efisiensi penggunaan  tanggung  jawab  karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Pemberian  kompensasi  yang  cukup baik  dan  adil  kepada  karyawan  yang  baik akan  mendorong  mereka  untuk  bekerja dengan  lebih  baik  kearah  pekerjaan  yang lebih  produktif.  Dengan  kata  lain,  ada kecenderungan pegawai untuk bergeser atau berpindah dari perusahaan yang
kompensasinya  rendah  ke  perusahaan  yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan  pemberian  kompensasi  yang adil dan yang lebih baik.

## Hasil Temuan Pengujian Hipotesis Hasil Temuan Regresi Linier Berganda
Dalam  penelitian  ini  menggunakan pengujian  hipotesis  dengan  persamaan regresi linear berganda, model regresi linier berganda  ini  adalah  model  yang  digunakan untuk  menganalisis  pengaruh  Motivasi  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  United  Indo  Surabaya,  diperoleh persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 KK = -0,360 + 0,440 (M) + 0,614 (K) Persamaan  regresi  diatas  dapat  dijelaskan sebagai berikut :
a : -0,360  menunjukan  bahwa  variabel bebas  (independent)  yaitu  motivasi dan  kompensasi  sama  dengan  nol, maka  prediksi  kinerja  karyawan akan tetap sebesar -0,360 satuan. b 1 : koefisien  regresi  motivasi  yaitu sebesar 0,440 artinya apabila kenaikan  pada  variabel  motivasi sebesar satu-satuan sedangkan variabel bebas lainnya bernilai tetap maka  kinerja  karyawan  sebesar 0,440 dikali satu-satuan, dan bernilai  positif  artinya  memiliki hubungan pengaruh yang searah.
b 2 : koefisien  regresi  kompensasi  yaitu sebesar 0,614 artinya apabila kenaikan  pada variabel  kompensasi sebesar satu-satuan sedagkan variabel bebas lainnya bernilai tetap maka  kinerja  karyawan  sebesar 0,614 dikali satu satuan,dan bernilai positif  artinya  bahwa  memiliki hubungan pengaruh yang searah.

## Hasil Temuan Analisis Korelasi (R)
Fungsi analisis ini untuk
mengetahui  seberapa  jauh  hubungan  antara variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Rumus koefisien  korelasi  berganda  yaitu  dengan
mencari  akar  dari  koefisien  determinasi, pada  penelitian  ini  nilai  koefisien  korelasi yaitu  0,943,  nilai  tersebut  berada  pada tingkat  hubungan  yang  kuat,  hal  ini membuktikan  bahwa  hubungan  variabel bebas  yaitu  motivasi  dan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  memiliki hubungan yang kuat.
Hasil Temuan Analisis Determinasi (R 2 ) Berdasarkan  perhitungan  analisis regresi  linier  berganda  nilai  koefisien determinasi  adalah  0,890  nilai  tersebut adalah  kuadrat  dari  nilai  koefisien  korelasi (r) artinya bahwa perubahan variabel bebas yaitu  motivasi  (X1)  dan  kompensasi  (X2) hanya dapat mempengaruhi besarnya kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  89%  dan sisanya  (100% - 89%  =  11%)  dipengaruhi oleh  variabel-varibel  bebas  lain  diluar penelitian ini.

## Hasil Temuan Uji T (Uji Parsial)
Digunakan untuk mengetahui masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat, menggunakan  uji  masing-masing  koefisien regresi  variabel  bebas  apakah  mempunyai pengaruh  yang  bermakna  atau  tidak terhadap variabel terikat. a. Uji Pengaruh Motivasi (X1)
Dari  hasil  diketahui  bahwa  t  hitung untuk  variabel  motivasi  sebesar  3,308 sedangkan  nilai  t  tabel  sebesar  1,65639. Dari  hasil  tersebut  diketahui  bahwa  t hitung (3,308) t tabel (1,65639) dengan nilai sig 0,003  0,05 oleh karena itu Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  hal  ini menunjukan  bahwa  variabel  motivasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Uji Pengaruh Kompensasi (X2)
Dari  hasil  diketahui  bahwa  t  hitung untuk  variabel  kompensasi    sebesar 4,065,  sedangkan  nilai  t  tabel  sebesar 1,65639.  Dari  hasil  tersebut  diketahui bahwa  t  hitung  (4,065)    t  tabel (1,65639)  dan  nilai  sig 0,000    0,05, oleh  karena  itu  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  hal  ini  menunjukan  bahwa variabel kompensasi mempunyai
Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada Pt. United Indo Surabaya)
pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Temuan Uji F ( Uji Simultan )
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu motivasi dan kompensasi  secara  simultan  (bersama- sama) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai  sig  0,000    0,05.  Hasil  tersebut dinyatakan Ha diterima yang berarti bahwa variabel bebas yaitu motivasi dan kompensasi  berpengaruh  secara  simultan (bersama-sama)  terhadap  variabel  terikat yaitu kinerja karyawan

## Kesimpulan Dan Saran Kesimpulan
1. Hasil  uji  regresi  menunjukan  bahwa motivasi  dan  kompensasi  menunjukan pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan PT. United Indo Surabaya.
2. Variabel motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  PT.  United  Indo Surabaya.  Hal  ini  menunjukan  bahwa hipotesis pertama dinyatakan diterima.
3. Variabel  kompensasi  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  PT.  United  Indo Surabaya.  Hal  ini  menunjukan  bahwa hipotesis kedua dinyatakan diterima.
4. Variabel  motivasi  dan  kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  United Indo  Surabaya.  Hal  ini  menunjukan bahwa  hipotesis  ketiga  dinyatakan diterima.
5. Berdasarkan analisis koefisien determinasi bahwa konstribusi variabel motivasi  dan  kompensasi  terhadap perubahan  kinerja  karyawan  pada  PT. United  Indo  Surabaya  sebesar  0,890 atau sebesar 89%.
6. Hasil  penelitian menunjukan  bahwa variabel kompensasi berpengaruh dominan  terhadap  kinerja  karyawan PT.  United  Indo  Surabaya,  hal  ini dilihat dari nilai beta sebesar 0,537.
Saran Adapun saran-saran yang dikemukakan adalah sebagai berikut : 1. Bagi Perusahaan
 Karyawan  pada  PT.  United  Indo Surabaya memiliki motivasi yang baik sehingga  akan  berpengaruh  terhadap kinerja yang baik. Oleh karena itu PT. United Indo Surabaya sebaiknya meningkatkan  motivasi  kepada  setiap karyawannya secara rutin agar karyawan  tersebut  termotivasi  untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik.
 Diharapkan  bagi  PT.  United  Indo Surabaya dapat meningkatkan pemberian kompensasi agar karyawannya  semakin  giat  bekerja untuk  mencapai  target  perusahaan  dan kinerja karyawan semakin baik.

## Refrensi
Noe,  R.,  Hollenbeck,  J.,  Gerhart,  B.  and Wright, P. (2014). Human Resource Management : Gaining a competitive  Advantage.  Mccgraw Hill, New York. Hasibuan, H. Malayu, S.P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, cetakan ketiga,
Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta.
A.A Anwar  Prabu  Mangkunegara. (2010). Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.
Dessler,  gary.  2014. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia.  Edisi  4.  Salemba Empat. Jakarta. Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com. (1996). Organisasi Perusahaan. Edisi kedua Yogyakarta : BPFE Handoko dalam buku melayu S.P. Hasibuan (2010). Proses  Motivasi,  Jakarta, PT Bumi Askara. Kadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Rajawali Pers. Danang,  Sunyoto. (2012).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  : PT. Buku Seru. Indah  Hartatik,  Puji. (2014).  Buku  Praktis
Mengembangkan Sumber Daya
Manusia, cetakan pertama, Laksana, Jogjakarta, Hal. 18. Mangkunegara,  Anwar  Prabu. (2012). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia.  Jakarta  :  PT.  Refika Aditama. Sugiyono, Dr.Prof, Oktober. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif  dan  RD. Bandung  : penerbit Alfabeta. Sudjana  (2003).  Teknik  Analisis  Regresi dan  Korelasi  (Bagi  para  peneliti). Bandung:Tarsito.
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Sagala. (2005).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  kedua.  Jakarta  :
Rajawali Pers. Rizky  Akbar,  Dimas. (2014).  Pengaruh kemampuan, motivasi, dan kepuasaan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan kecamatan  tambaksari  Surabaya. Surabaya : (jurnal). Alex,  S  Nitisemito.  (2008).  Manajemen Personalia., Jakarta : Ghalia Indonesia. Soedarmayanti. (2012).  Manajemen  dan Komponen Terkait
lainnya.
Bandung : PT. Refika Aditama. Kisworo,  Bagus. (2012).  Hubungan  antara Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan kerja  dengan  kinerja  pendidik  dan tenaga kependidikan sanggar kegiatan  belajar  eks  karisidenan semarang. Jawa Tengah : Tesis.UNY. Wijaya,  Tanto, (2015).  Pengaruh  motivasi dan  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Sinar  Jaya Abadi Bersama Surabaya : (jurnal)
S.Y,  Ratnaningsih  dan  Sutrisno,  Didit.
(2017). Pengaruh Lingkungan kerja dan Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Athena  Tagaya Surabaya. Surabaya : (Jurnal)
Mujanah,  Siti. (2009).  Pengaruh  Pelatihan,
Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Merpati Nusantara Surabaya. Jurnal
ekonomi  dan  bisnis  hal  55-56.
Volume  13  :  publisher,  Jurnal Ekonomi    Bisnis  UPN  Veteran Surabaya. : (jurnal) Qustolani, Asep, H. (2017). PengaruhKepuasan Kerja, Keadilan Prosedural dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus Pada Industri Rotan Sekecamatan Leuwimunding Majalengka).  Vol  4  jurnal  ilmiah manajemen dan akuntansi : majalengka, jawa barat. (jurnal)
Suparta,  I  Made. (2017). Buku  Panduan
Praktikum  Statistik  Program  SPSS versi  22  (Statistical  Product  and Service  Solution),  Laboratorium Ekonomi Bisnis, Fakultas Ekonomi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.