Vol. 3 No. 5 (2023) https://doi.org/10.35877/454RI.daengku2074
The Effect of Remuneration, Work Environment and Employee Competence on Employee Performance at Pattimura University Ambon
Muhammad Bugis * & Zainuddin Latuconsina
Faculty of Economy and Business, Pattimura University, Indonesia

## Abstract
In  improving  employee performance at Pattimura University,  efforts that can be taken  include providing adequate remuneration, creating  a  harmonious  work  environment  and  then  employee  competence  is  maintained.  With  this  effort,  it  is  hoped  that  the performance of employees at Pattimura University can be improved. This study aims to analyze the effect of remuneration, work environment  and  employee  competence  on  employee  performance  at  Pattimura  University.  The  data  analysis  method  used  is Partial  Least  Squares  (PLS)  to  analyze  the  effect  of  remuneration,  work  environment  and  employee  competence  on  employee performance.  The  sample  of  this  study  was  permanent  employees  working  at  Pattimura  University.  The  results  showed  that Remuneration did not have a positive effect on employee performance. The work environment has a positive effect on employee performance. And employee competence has a positive effect on employee performance.
Keywords: remuneration, work environment, employee competence, employee performance.

## 1. Introduction *
Di lingkungan kerja, pasti tak asing dengan kata remunerasi, terutama bagi pegawai negeri yang sudah tahu betul apa artinya. Pengertian remunerasi adalah keseluruhan pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai penghargaan atas jasa dan usaha kerja yang telah dilakukan. Hal ini juga dapat dianggap sebagai imbalan dari apa yang telah dilakukan oleh  karyawan.  Terkadang,  dalam  kebijakan  remunerasi,  bentuk  penghargaannya  dapat  berupa  hadiah  berupa  uang yang  dianggap  sebagai  gaji  atau  upah,  atau  bahkan  dapat  berupa  tunjangan  (Khasanah,  2019;  Siti  Unun  Fatayati, Abdul Juli Andi Gani, 2020).
Di Universitas Pattimura, remunerasi sudah berjalan beberapa tahun ini, lebih tepatnya dimulai pada bulan Desember Tahun  2019.  Berarti  kebijakan  remunerasi  sudah  berjalan  empat  tahun  di  Universitas  Pattimura.  Tentunya  pegawai yang  menerima  remunerasi  di  Universitas  Pattimura  terdiri  dari  pejabat  universitas  (Rektor,  Wakil  Rektor,  Kepala Biro,  Kepala  Bagian,  Kepala  Sub.Bagian),  Dosen  PNS,  Tenaga  Kependidikan  atau  Admin  PNS,  Dosen  Tetap  Non PNS  dan  Tenaga  Kependidikan  atau  Admin  Tetap  Non  PNS.  Sedangkan  untuk  pegawai  kontrak  masih  belum menerima remunerasi sesuai dengan kebijakan yang berlaku.
Dalam  sistem  remunerasi  yang  diselenggarakan  di  Universitas  Pattimura  mekanisme  perhitungannya  berdasarkan Laporan  Capaian  Kinerja  Dari  Masing  Pegawai  serta  juga  mempertimbangkan  Grade  dari  masing-masing  Fakultas sesuai dengan Peraturan Rektor tentang implementasi sistem remunerasi Universitas Pattimura.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisis  pengaruh  remunerasi,  lingkungan  kerja  dan  kompetensi  pagawai terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas  Pattimura.  Kemudian  memaparkan  bukti  empiris  yang  membahas  pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai di Universitas Patimura. Selanjutnya memaparkan bukti empiris yang membahas pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Universitas Patimura. Serta memaparkan  bukti empiris  yang membahas pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai di Universitas Patimura.
* Corresponding author.
E-mail address : muhbugis66@gmail.com

## 2. Literature Review

## 2.1. Remunerasi
Remunerasi  sering  kali  diartikan  sama  dengan  istilah  kompensasi.  Beberapa  ahli  menyatakan  bahwa  kedua  istilah tersebut memiliki arti yang sama. Perbedaannya hanya terletak pada penempatan kata-kata tersebut. Istilah remunerasi sering  kali  tidak  dibahas  secara  mendalam.  Remunerasi  berasal  dari  kata  dasar  remunerate  yang  berarti  membayar atau  mengupah  (Pratama,  W.  A.,  Prasetya,  2017).  Dalam  praktiknya,  remunerasi  diberikan  kepada  pegawai  sebagai imbalan  atas  kontribusi  yang  telah  diberikan,  di  mana  ketika  suatu  pekerjaan  telah  selesai,  maka  remunerasi  dapat diterima.
Secara umum, banyak pendapat yang menyatakan bahwa remunerasi memiliki kesamaan dengan kompensasi. Namun, perlu  dipahami  bahwa  dalam  remunerasi  tidak  terdapat  imbalan  non-finansial,  sehingga  terdapat  perbedaan  dengan konsep kompensasi dalam hal tersebut(Pratama, W. A., Prasetya, 2017). Remunerasi merujuk pada penerimaan yang diberikan kepada pegawai yang telah memberikan kontribusi tenaga dan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan,  termasuk  gaji,  tunjangan  tetap,  uang  makan,  tunjangan  jabatan  struktural,  tambahan  gaji,  insentif, honorarium,  bonus,  serta  jaminan  kesehatan,  kematian,  dan  pensiun.  Menurut  (Lindagusma  &  Suriani,  2018), remunerasi memiliki makna sebagai "sesuatu" yang diterima oleh para pegawai sebagai imbalan dari kontribusi yang telah  diberikan  kepada  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Remunerasi  mengacu  kepada  segala  bentuk  keuntungan baik bersifat finansial (transaksional) maupun non-finansial (relasional) (Furqan & Kara, 2018).

## 2.2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang paling penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melakukan  proses  produksi  secara  internal,  namun  lingkungan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  pekerja  yang melakukan  produksi.  Lingkungan  kerja  yang  memadai  dapat  meningkatkan  produktivitas    karyawan,  sedangkan lingkungan karyawan yang tidak memadai  dapat menurunkan produktivitas.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhinya dalam pelaksanaan tugas yang  diberikan.  Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  hal  yang  perlu  diperhatikan  saat  mendapatkan  pekerjaan, namun jika lingkungan kerja tidak menyenangkan maka karyawan akan berpikir dua kali apakah akan menerima atau menolak  pekerjaan  tersebut,  karena  mungkin  lingkungan  tempat  karyawan  tersebut  berada  membuat  sulit  untuk bekerja  (Alex  S,  2002).  Lingkungan  kerja  dirancang  agar    tercipta  hubungan  kerja  yang  menghubungkan  karyawan dengan  lingkungannya. Lingkungan kerja  yang baik berarti karyawan dapat bekerja secara optimal, sehat, aman dan nyaman.  Lingkungan  kerja  yang  baik  mungkin  membutuhkan  lebih  banyak  pekerjaan  dan  waktu  serta  tidak mendukung  rancangan sistem kerja yang efektif.
Oleh karena itu, lingkungan kerja adalah lingkungan fisik dan non fisik tempat kerja  yang dapat meninggalkan kesan menyenangkan,  aman  dan  menentramkan.  Kondisi    kerja  yang  baik    membuat  karyawan  menikmati  pekerjaannya. Kesan yang menyenangkan dari lingkungan kerja dimana karyawan  bekerja  mengurangi rasa  bosan dalam bekerja. Kenyamanan  ini  tentunya  akan  berpengaruh  pada  peningkatan  produktivitas    karyawan.  Di  sisi  lain,  perasaan  tidak nyaman  yang ditimbulkan oleh  lingkungan kerja  menyebabkan penurunan kinerja  dan  mempengaruhi produktivitas karyawan  itu  sendiri.  Lingkungan  kerja  pada  umumnya  adalah  lingkungan  tempat  karyawan  melakukan  tugas kerjanya,  yang terdiri dari  lingkungan  fisik dan  non fisik. Lingkungan kerja  fisik  meliputi:  manajemen properti atau tata  letak  ruang  kerja,  pencahayaan,  suhu,  kebersihan,  kebisingan,  naungan  daun,  warna  dinding,  ruang  kerja, keamanan dan kenyamanan, dll. yang terlihat secara fisik. Lingkungan kerja non fisik, di sisi lain, meliputi: suasana kerja,  hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan manajer, organisasi karyawan, dan pelayanan  masyarakat.

## 2.3. Kompetensi Pegawai
Kompetensi  menurut  (Sutrisno,  2011)  dapat  dijelaskan  sebagai  karakteristik  seseorang  yang  berkaitan  dengan efektifitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya.  Kompetensi  adalah  aspek  yang  terkandung  dalam  kompetensi  yaitu pengetahuan,  pemahaman,  skil,  nilai,  sikap  dan  minat  atau  ketertarikan.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi merupakan  kemampuan  yang  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  dilandasi  oleh pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  kerja,  sehingga  dapat  tercapainya  suatu  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Adapun salah satu konsep kompetensi yang mengatakan karateristik yang terdapat dalam kompetensi, yaitu:

## 1). Pengetahuan (Knowledge)
Dimana  seseorang  memiliki  kesadaran  dan  pengamatan  akal  pikiran  dibidang  kognitif  atau  informasi  yang diketahui oeh seseorang.
2). Pemahaman (Understanding)
Dimana seseorang memiliki kedalaman kognitif dan proses berpikir dengan benar.
3). Kemampuan (Skill)
Sesuatu yang dimiliki oleh seseorang untuk bertindak dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan.
4). Nilai (Value)
Sesuatu standar perilaku yang telah diyakini secara psikologis didalam diri seseorang.
5.   Sikap (Attitude)
Suatu reaksi atau perasaan senang, tidak senang, suka atau tidak suka terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar.
5). Minat (Interest)
Suatu dorongan yang muncul dari diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

## 2.4. Kinerja Pegawai
Kinerja, atau efisiensi kerja, adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi  sesuai  dengan  lembaga  yang  bersangkutan  dan  kewajibannya,  berusaha  mencapai  tujuan  organisasi  yang bersangkutan secara legal, tanpa melanggar hukum dan sesuai. dengan moral dan etika (Rosvita et al., 2017). Kinerja adalah  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan  seseorang  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing dalam suatu perusahaan agar mencapai tujuan organisasi.
Sementara itu, (Arda, 2017) menjelaskan bahwa efisiensi adalah hasil kerja  karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar,  tujuan/sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditetapkan  dan disepakati.
Menurut  (Sinambela,  2012)  Kinerja  merupakan  tingkat  keberhasilan  seseorang  selama  periode  tertentu  di  dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang diberikan kepadanya. Sedangkan Menurut  (Jufrizen, 2018)  kinerja karyawan  merupakan  hasil dari kerja karyawan  yang  baik  dari  segi  kualitas  ataupun  kuantitas  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  kepada karyawan  tersebut  oleh  atasan  ataupun  pimpinannya  berdasarkan  perannya  di  dalam  perusahaan.  Dalam mengemukakan  teori  para  ahli  juga  menjelaskan  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Kualitas kerja, 2) Kuantitas kerja, 3) Kehandalan kerja, 4) Sikap kerja.

## 3. Research Method and Materials

## 3.1. Populasi dan Sampel
Menurut  (Rahmasari,  2011)  Populasi  merupakan  gabungan  keseluruhan  unsur  kejadian,  atau  bentuk  orang  yang mempunyai kesamaan karakteristik dan menjadi fokus peneliti karena dianggap sebagai suatu bidang studi. Pegawai di lingkungan Universitas Pattimura merupakan populasi pada penelitian ini.
Sampel adalah sebagian kecil dari kuantitas dan karakteristik yang dimiliki suatu populasi.  (Latuconsina, Susilawati, et  al.,  2022)  mengatakan  bahwa  sampel  adalah  himpunan  bagian  dari  suatu  populasi,  yang  mencakup  Sebagian populasi. Subset ini digunakan dikarenakan pada  banyak penelitian tidak  mustahil kita  memeriksa  seluruh populasi, sehingga  perlu  ditentukan  perwakilan  dari  populasi  yang  disebut  dengan  sampel.  Pengambilan  sampel  ditentukan menurut saat ini (Roscoe, 1975) yang mengemukakan referensi untuk ukuran sampel yang dikumpulkan, bahwa tolak ukur sampel  yang  lebih  besar dari 20 dan kurang  dari 500 cocok bagi sebagian besar penelitian. Pada penelitian  ini teknik  pengambilan  sampel  sebesar  50  responden  berdasarkan  definisi  di  atas.  Teknik  penentuan  sampel menggunakan cara non probability sampling yang dipakai ialah purposive sampling, dengan kriteria bahwa responden adalah pegawai tetap di lingkungan Universitas Pattimura.

## 3.2. Metode Analisis
Partial Least Squares (PLS) awalnya dikembangkan dalam bidang ekonometrika oleh Herman O. A. Wold pada tahun 1960-an  (Martadisastra,  2017).  PLS  adalah  model  analisis  yang  kuat  karena  dapat  digunakan  dengan  semua  jenis skala data (nominal, ordinal,  interval, dan rasio) dan dengan asumsi  yang  lebih  fleksibel. PLS  juga dapat dikatakan sebagai  metode  PLS  dari  pemodelan  persamaan  struktural.  Dalam  komunitas  PLS,  istilah  "pemodelan  jalur"  lebih disukai daripada pemodelan persamaan struktural. Meskipun demikian, kedua istilah tersebut dapat ditemukan dalam literatur PLS. PLS tidak berasumsi bahwa data harus mengikuti distribusi tertentu, seperti distribusi normal. Metode PLS  bebas  distribusi  dan  fleksibel  dalam  ukuran  sampel.  PLS  juga  dapat  digunakan  ketika  landasan  teori  model bersifat tentatif atau ketika pengukuran setiap konstruk potensial masih baru (Latuconsina, Tamher, et al., 2022).
PLS  berbasis  varian  dirancang  dengan  tujuan  prediktif.  Ini  adalah  konsep  asli  yang  harus  menjadi  dasar  peneliti. Fokus utama PLS adalah untuk memaksimalkan varians dari konstruk endogen  yang dapat dijelaskan oleh konstruk eksogen  atau  untuk  mengidentifikasi  konstruk  yang  memaksimalkan  daya  prediksi  model.  (Waters,  2009) mengatakan  bahwa  PLS  juga  bisa  digunakan  untuk  tujuan  konfirmasi  (misalnya  pengujian  hipotesis)  dan  tujuan eksplorasi.  Tujuan  utamanya  adalah  untuk  menjelaskan  hubungan  antar  konstruk,  menekankan  konsep  hubungan nilai.

## 4. Results and Discussion

## 4.1. Hasil Uji Kualitas Data
Validitas  konvergen  digunakan  guna  menguji  validitas  dengan  mengevaluasi  model  pengukuran.  Efektivitas konvergensi  model  pengukuran  dengan  indikator  refleksif  dapat  diamati  dari  korelasi  antara  masing-masing  skor indikator dengan skor strukturnya (Chin (1998) dalam Ghozali, 2008). Ukuran refleksif individu dikatakan tinggi jika korelasinya dengan konstruk yang akan diukur melebihi 0,70, tetapi menurut penelitian  (Chin, 1998) pada tahap awal pengembangan skala pengukuran, nilai 0,5 hingga 0,6 dianggap cukup. Hasil uji validitas dengan menggunakan nilai validitas konvergen yang dihitung dengan PLS disajikan pada Tabel 1.
Korelasi indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur konstruk remunerasi berkisar antara 0,992 hingga 0,987 melebihi  nilai  yang  direkomendasikan  yaitu  0,500,  menunjukkan  bahwa  pertanyaan  tentang  konstruksi  remunerasi dapat dikatakan valid. Rentang korelasi indikator yang digunakan untuk mengukur konstruk lingkungan kerja berkisar antara 0,993 hingga 0,995 lebih dari nilai yang direkomendasikan yaitu 0,500, yang menunjukkan bahwa pertanyaan tentang konstruk lingkungan kerja dapat dikatakan valid. Rentang korelasi indikator yang digunakan untuk  mengukur konstruk  kompetensi  pegawai  adalah  antara  0,994  dan  0,996,  lebih  besar  dari  yang  direkomendasikan  0,500,  yang menunjukkan  bahwa  pertanyaan  tentang  konstruk  kompetensi  pegawai  dapat  dikatakan  valid.  Serta  rentang  korelasi indikator yang digunakan untuk mengukur konstruk kinerja pegawai adalah antara 0,996 dan 0,997, lebih  besar dari yang  direkomendasikan  0,500,  yang  menunjukkan  bahwa  pertanyaan  tentang  konstruk  kinerja  pegawai  dapat dikatakan valid.
Bugis et.al |  Daengku: Journal of Humanities and Social Sciences Innovation, 2023, 3(5): 711–719
Tabel 1 . Hasil Convergent Validity
Cross-loadings (Monofactorial manifest variables / 1):
Remunerasi Lingkungan Kerja Kompetensi Pegawai Kinerja Pegawai PPR 0,987 0,965 0,957 0,954 Prop 0,993 0,980 0,971 0,972 Motiv 0,992 0,975 0,969 0,968 HubKar 0,976 0,995 0,983 0,986 Kepim 0,973 0,993 0,982 0,984 Sarpras 0,981 0,994 0,983 0,983 Komint 0,973 0,986 0,996 0,987 KomEmo 0,968 0,980 0,994 0,983 Komsos 0,970 0,985 0,995 0,988 Pencap 0,966 0,984 0,986 0,996 Prest 0,970 0,987 0,987 0,996 KemKej 0,975 0,988 0,989 0,997
Sumber: Data primer diolah, 2023
Pemeriksaan  selanjutnya  dalam  penilaian  validitas  diskriminan  adalah  membandingkan  nilai  AVE  untuk  setiap konstruk dengan kuadrat korelasi antar konstruk.
Tabel 2. Hasil Discrimanant Validity
Discriminant validity (Squared correlations < AVE) (Dimension 1):
Remuner asi Lingkungan Kerja Kompetensi Pegawai Kinerja Pegawai Mean Communalities (AVE) Remunerasi 1 0,465 0,451 0,448 0,982 Lingkungan Kerja 0,465 1 0,477 0,480 0,988 Kompetensi Pegawai 0,451 0,477 1 0,482 0,990 Kinerja Pegawai 0,448 0,480 0,482 1 0,992 Mean Communalities (AVE) 0,982 0,988 0,990 0,992 0
Sumber: Data primer diolah, 2023
Berdasarkan  hasil  tabel  2,  nilai  AVE  struktur  Islamic  branding  adalah  0,553,  dan  kuadrat  korelasi  konstruk  Islamic branding dengan konstruk lain (baris pertama pada tabel) lebih kecil dari AVE Islamic branding.  Nilai AVE struktur product  ingredients  adalah  0,643,  kuadrat  korelasi  konstruk  product  ingredients  dengan  konstruk  lain  (baris  kedua pada tabel)  lebih kecil dibandingkan  AVE product  ingredients. Nilai  AVE struktur minat beli  adalah 0,630, kuadrat korelasi konstruk minat beli dengan konstruk lain (baris ketiga pada tabel) lebih kecil dari AVE minat beli. Dari hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  struktur  Islamic  branding,  product  ingredients  dan  minat  beli  memiliki  nilai validitas diskriminan yang baik.
Uji  kualitas  data  terbagi  atas  uji  reliabilitas  dan  uji  validitas.  Melihat  perhitungan  PLS  untuk  setiap  konstruk  yang menghasilkan nilai keandalan komposit adalah cara untuk melakukan pengujian reliabilitas. Suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai keandalan komposit > 0.70 (Chin (1998) dalam Ghozali, 2008). Hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel 3.
Nilai  keandalan  komposit  dari  konstruk  remunerasi  adalah  0,994.  Nilai  ini  di  atas  0,70  sebagai  nilai  kritis,  maka semua  pertanyaan  tentang  remunerasi  dapat  diandalkan.  Nilai  keandalan  komposit  dari  konstruk  lingkungan  kerja adalah  0,996  (di  atas  nilai  kritis),  semua  pertanyaan  tentang  lingkungan  kerja  dapat  diandalkan.  Nilai  keandalan komposit  dari  konstruk  kompetensi  pegawai  adalah  0,997  (di  atas  nilai  kritis),  sehingga  semua  pertanyaan  tentang kompetensi  pegawai  dapat  diandalkan.  Selanjutnya  nilai  keandalan  komposit  dari  konstruk  kinerja  pegawai  adalah 0,997 (di atas nilai kritis), sehingga semua pertanyaan tentang kinerja pegawai dapat diandalkan.

## Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Composite reliability: Latent variable Dimensions Cronbach's alpha D.G. rho (PCA) Remunerasi 3 0,991 0,994 Lingkungan Kerja 3 0,994 0,996 Kompetensi Pegawai 3 0,995 0,997 Kinerja Pegawai 3 0,996 0,997 Sumber: Data primer diolah, 2023

## 4.2. Hasil Uji Koofisien Determinasi
Evaluasi  suatu  model  menggunakan  PLS  dimulai  dengan  melihat  R-squared  untuk  setiap  konstruk  potensial  yang relevan.  Perubahan  nilai  R-kuadrat  dapat  digunakan  untuk  menilai  apakah  beberapa  konstruksi  laten  independen memiliki efek substansial pada efek konstruksi laten dependen. Berikut adalah hasil estimasi R-square menggunakan XLSTAT PLS PM 2014.
Tabel 4. Nilai R Square (R 2 ) R² F Pr > F 0,987 7155,643 0,000 Sumber: Data primer diolah, 2023
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai R2 struktur kinerja pegawai adalah 0,987. Semakin tinggi nilai R2, semakin besar  kekuatan  penjelas  dari  konstruksi  independen  atas  konstruksi  dependen,  dan  dengan  demikian  semakin  baik persamaan struktural.

## 4.3. Hasil Uji Hipotesis

## Hipotesis 1
Hipotesis  pertama  (H1):  remunerasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Seperti  yang  ditunjukkan  pada tabel  di  bawah,  remunerasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  remunerasi  terhadap  kinerja pegawai adalah negatif (0,463) dan juga tidak signifikan pada 0,497.
Tabel 5. Hasil Inner Weights (Remunerasi) Latent Variable Value T Pr > |t| Hipotesis Remunerasi -0,025 -0,680 0,497 Ditolak
Sumber: Data primer diolah, 2023
Hipotesis 2
Hipotesis kedua (H2): lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Seperti yang ditunjukkan pada tabel di bawah, lingkungan kerja berpengaruh positif  terhadap kinerja pegawai. Pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah positif (0,483) dan signifikan pada 0,000.
Tabel 6. Hasil Inner Weights (Lingkungan Kerja) Latent Variable Value T Pr > |t| Hipotesis Lingkungan Kerja 0,483 8,905 0,000 Diterima
Sumber: Data primer diolah, 2023
Hipotesis 3
Hipotesis  ketiga  (H3):  kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Seperti  yang  ditunjukkan pada  tabel  di  bawah,  kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai adalah positif (0,483) dan signifikan pada 0,000.
Tabel 7. Hasil Inner Weights (Kompetensi Pegawai) Latent Variable Value T Pr > |t| Hipotesis Kompetensi Pegawai 0,538 11,793 0,000 Diterima Sumber: Data primer diolah, 2023

## 4.4. Full Model
Gambar 2. Full Model

## 4.5. Pembahasan

## 4.5.1. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  yang  diperoleh  oleh  masing  masing  indikator  pada  remunerasi  menunjukan  bahwasannya  remunerasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan penjabaran sebagai berikut:
1). Pemberi dan penerima remunerasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Pattimura.
2). Proporsional tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Pattimura.
3). Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Pattimura.
Remunerasi  sebagai  bonus  kinerja  diberikan  kepada  pegawai  sebagai    pengakuan  atas  pekerjaannya  pada lembaga/perusahaan.  Tujuan  pemberian  remunerasi  ini  adalah  untuk  memberikan  motivasi  dan  integritas  kepada setiap pegawai untuk bersaing secara sehat demi kinerja yang optimal, berprestasi lebih tinggi dan menciptakan citra baik  instansi  di  mata  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  sistem  remunerasi  (kompensasi  kinerja)  memegang  peranan penting dalam memotivasi pegawai agar berkinerja tinggi dan optimal guna mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh instansi/perusahaan.
Penolakan  hipotesis  pertama  (H1) tersebut  mengindikasikan  bahwa  pemberian  remunerasi  di  Universitas  Pattimura, tidak  memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  Pattimura.  Hal  ini  tidak  mendukung  pendapat (Sumardana et al., 2021) yang menyakatakan bahwa bahwa semakin besar sebuah remunerasi yang nantinya diterima oleh para pegawai, maka akan semakin tinggi pula kinerja yang diberikan oleh para pegawai nantinya.

## 4.5.2. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil yang diperoleh oleh masing masing indikator pada lingkungan kerja menunjukan bahwasannya lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan penjabaran sebagai berikut:
1). Hubungan antar pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Pattimura.
2). Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Pattimura.
3). Sarana prasarana berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Pattimura.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  kondusif  mampu  mendukung  pekerjaan  yang  dibebankan  pada pegawai dan dapat meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. kondisi ini didukung dengan prosedur kerja yang teratur dan  standar  kerja  yang  tidak  berlebihan.  Pegawai  mampu  meningkatkan  hubungan  antar  sesama  rekan  kerja  dan hubungan antara atasan dengan bawahan dalam satu instansi merupakan kunci untuk memberikan rasa aman, nyaman dan  terjalin  kerjasama  yang  baik  demi  meningkatnya  kinerja  pegawai  dan  berdampak  langsung  terhadap  kepuasan dalam bekerja.
Penerimaaan  hipotesis  kedua  (H2)  tersebut  mengindikasikan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  di  Universitas Pattimura,  dapat  memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  Pattimura.  Hal  ini  mendukung pendapat  (Sumardana  et  al.,  2021)  yang  menayatakan  bahwa  lingkungan  kerja  disini  memberikan  pengaruh  yang positif  terhadap  kinerja  dari  para  pegawai,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  semakin  baik  lingkungan  kerja  tempat  para pegawai bekerja maka akan semakin baik pula kinerja dari para pegawai itu sendiri.

## 4.5.3. Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  yang  diperoleh  oleh  masing  masing  indikator  pada  kompetensi  pegawai  menunjukan  bahwasannya kompetensi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan penjabaran sebagai berikut:
dengan penjabaran sebagai berikut:
1). Kompetensi intelektual berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Pattimura.
2). Kompetensi emosional berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Pattimura.
3). Kompetensi sosial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas Pattimura.
Kompetensi  merupakan  kemampuan  dasar  yang  harus  dimiliki  oleh  seseorang  berupa  keterampilan,  keahlian,  dan kecakapan  dalam  hubungannya  dengan  melakukan  pekerjaan  agar  mendapatkan  hasil  yang  baik  dan  maksimal. Kompetensi yang dimiliki oleh pegawai terkait dengan keterampilan yang tidak hanya didalam pekerjaan tetapi juga kemampuan  untuk  mengelola  dirinya  sendiri.  keterampilan  dan  pengalaman  pekerjaan  yang  telah  dimiliki  selama bertahun-tahun dapat membantu pegawai dalam menemukan solusi atas setiap permasalahan yang dihadapi dan tetap menghasilkan kinerja yang optimal.
Penerimaaan  hipotesis  ketiga  (H3)  tersebut  mengindikasikan  bahwa  dengan  kompetensi  pegawai  yang  baik  di Universitas  Pattimura,  dapat  memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai  Universitas  Pattimura.  Hal  ini mendukung  pendapat  (Sumardana  et  al.,  2021)  yang  menayatakan  bahwa  kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kompetensi  yang  dimiliki  oleh pegawai  maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  tinggi.  remunerasi,  lingkungan  kerja,  dan  kompetensi  pegawai  secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 5. Conclusion

## 5.1. Kesimpulan
Dalam  hasil  pengolahan  data  yang  menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS)  dalam  penelitian  ini  memberikan kesimpulan bahwa:
1). Remunerasi  tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian (Sumardana et al., 2021).
2). Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian (Sumardana et al., 2021).
3). Kompetensi  pegawai  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian (Sumardana et al., 2021).

## 5.2. Saran
Dari  berbagai  macam  keterbatasan  yang  di  dapati  ketika  penelitian  ini  dilakukan,  maka  saran-saran  yang  dapat diberikan antara lain :
1). Bagi  penelitian  selanjutnya  diharapkan  mampu  meneliti  tentang  remunerasi,  lingkungan  kerja  dan  kompetensi pegawai dengan objek berbeda dari yang sudah diteliti dalam penelitian ini.
2). Untuk  Universitas  Pattimura  harus  memperhatikan  dampak  dari  pemberian  remunerasi  bagi  pegawai  di lingkungan Universitas Pattimura.

## References
Alex S, N. (2002). Manajemen Personalia (4th ed.). Ghalia Indonesia.
Arda,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 45–60.
Chin (1998) dalam Ghozali.  (2008). Structural Equation Modelling Metode Alternatif  Dengan Partial Least Square.
Semarang : UNDIP .
Chin,  W.  W.  (1998). The  Partial  Least  Squares  Aproach  to  Structural  Equation  Modeling.  Modern  Methods  for Business Research .
Furqan  &  Kara.  (2018).  Pengaruh  persepsi  remunerasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Makassar Utara. Jurnal Minds: Manajemen Ide Dan Inspirasi , 3 (1), 29–50.
Jufrizen,  J.  (2018).  Peran  Motivasi  Kerja  dalam  Memoderasi  Pengaruh  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding: The National Conferences Management and Business (NCMAB) , 405–424.
Latuconsina,  Z.,  Susilawati,  R.  S.,  Cakranegara,  P.  A.,  &  Nuryanto,  U.  W.  (2022). Anteseden  Kolaborasi  Rantai Pasok Pada Toko Laptop . 4 (1), 307–313. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v4i1.2014
Latuconsina, Z., Tamher, E. R., Tahapary, G. H., Chatib, A. S., & Nuryanto, U. W. (2022). The Influence of Islamic Branding  and  Product  Ingredients  on  Interest  in  Buying  Sasha  Siwak  Toothpaste  In  Ambon  City. Daengku:
Journal of Humanities and Social Sciences Innovation , 2 (4), 480–488. https://doi.org/10.35877/454ri.daengku1106
Lindagusma,  L.,  &  Suriani,  L.  (2018).  Pengaruh  Remunerasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Pengawasan  Dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean B Pekanbaru. PUBLIKA : Jurnal Ilmu Administrasi Publik , 4 (2), 221–236. https://journal2.uir.ac.id/index.php/JIAP/article/view/3595
Martadisastra,  D. S. (2017). Kinerja  Pemasok Dalam Rantai Pasokan Makanan Kemasan : Suatu Kajian Kasus Di Indonesia . 12 (1).
Pratama,  W.  A.,  Prasetya,  A.  (2017).  Pengaruh  Sistem  Remunerasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja Pada Perguruan Tinggi. Jurnal Administrasi Bisnis , 46 (1), 52–60.
Roscoe, J. T. (1975). Fundamental Research Statistic for the behavioural sciences . Holt Rinehart & Winston.
Rosvita,  V.,  Setyowati,  E.,  &  Fanani,  Z.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT Bintang Bumi Kudus. Indonesia Jurnal Farmasi , 2 (1), 14–20.
Sumardana,  K.,  Sunu,  I.  G.  K.  A.,  &  I.N.  Natajaya.  (2021).  Jurnal  Administrasi  Pendidikan  Indonesia. Jurnal Administrastrasi Pendidikan , 27 (2), 212–222.
Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group.
Waters, C. D. J. (2009). Supply chain management. In Supply Chain Management (Issue 2001, pp. 1–12).