## PENGARUH WORK LIFE BALANCE, PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP KETERLEKATAN KERJA MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA ANGGOTA INSTANSI X
Ana Aristiyani 1 , Muhammad Chairul Iman Nurdin 2 , Monica Megita Veronica Assa3, Lucia Rini Sugiarti 4 , Fendy Suhariadi 5
Universitas Semarang, Jawa Tengah, Indonesia Email: nona.anna30@gmail.com, mchairul81@gmail.com, monicamegita11@gmail.com, riendoe@usm.ac.id dan fendy.suhariadi@psikologi.unair.ac.id

## ABSTRAK
Kata kunci: Work Life Balance, Perceived  Organizational Support, Kepuasan Kerja, Keterlekatan Kerja Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh work life balance, perceived organizational  support  terhadap  keterlekatan  kerja  melalui  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening pada anggota Instansi X. Responden yang digunakan adalah 45 anggota Instansi X. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Teknik Analisis Regresi Berganda,  uji-t,  analisis  jalur,  dan  sobel-test.  Berdasarkan  hasil  penelitian diketahui  bahwa  (1)  terdapat  pengaruh  positif  work  life  balance  terhadap kepuasan kerja (thitung = 2,703, probabilitas (ρ) = 0,010). (2) Terdapat pengaruh positif  perceived  organizational  support  terhadap  kepuasan  kerja  (thitung  = 3,435, probabilitas (ρ) = 0,001). (3) Terdapat pengaruh positif work life balance terhadap  keterlekatan  kerja  (thitung  =  5,212,  probabilitas  (ρ)  =  0,000).  (4) Terdapat pengaruh positif perceived organizational support terhadap keterlekatan kerja (thitung = 2,367, probabilitas (ρ) = 0,023). (5) Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap keterlekatan kerja (thitung = 4,129, probabilitas (ρ) = 0,000). ABSTRACT Keywords: Work Life Balance, Perceived Organizational  Support, Job  Satisfaction,  Work Attachment This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  life  balance,  perceived organizational  support  on  work  engagement  through  job  satisfaction  as  an intervening  variable  for  members  of  Agency  X.  Respondents  used  were  45 members of Agency X. Research data was collected using a questionnaire. Data analysis  was  performed  using  Multiple Regression  Analysis  Techniques,  t-test, path analysis, and sobel-test. Based on the research results it is known that (1) there is a positive effect of work life balance on job satisfaction (tcount = 2.703, probability (ρ) = 0.010). (2) There is a positive effect of perceived organizational support on job satisfaction (tcount = 3.435, probability (ρ) = 0.001). (3) There is a  positive  effect  of  work  life  balance  on  work  attachment  (tcount  =  5.212, probability (ρ) = 0.000). (4) There is a positive effect of perceived organizational support on work engagement (tcount = 2.367, probability (ρ) = 0.023). (5) There is  a  positive  effect  of  job  satisfaction  on  work  engagement  (tcount  =  4.129, probability (ρ) = 0.000).
Pengaruh Work Life Balance, Perceived Organizational Support Terhadap Keterlekatan Kerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Anggota Instansi X

## PENDAHULUAN
Keterlekatan karyawan dalam pekerjaan adalah tingkat saat karyawan di perusahaan bersedia bekerja. Seseorang yang berkeinginan bekerja keras  dikatakan memiliki keterlekatan kerja yang tinggi.  Sebaliknya,  seseorang  yang  tidak  berkeinginan  bekerja  keras  termasuk  karyawan berketerlibatan  rendah  (Robbins,  2012).  Keterlekatan  kerja  yang  tinggi  akan  menjadikan rendahnya turnover , mengurangi keterlambatan, dan lebih banyak waktu untuk bekerja  (Faslah, 2010).  Salah  satu  instansi  pemerintahan  yang  masih  menunjukkan  permasalahan  kurangnya keterlekatan  kerja  adalah  Instansi  X.  Kurangnya  keterlekatan  kerja  pada  anggota  Instansi  X berdampak pada tidak terselesaikannya setiap tugas secara optimal.
Permasalahan  kurangnya  keterlekatan  kerja  yang  dimiliki  anggota  Instansi  X  berdampak pada  capaian  pelaksanaan  tugas  dari  Instansi  X,  baik  pada  pelaksanaan  giat  media  social  (post informasi) melalui facebook , twitter , instagram , dan youtube ataupun pelaksanaan giat liput. Selama  beberapa  dekade  terakhir  terlihat  perubahan  dramatis  dalam  tenaga  kerja  dan kebutuhan karyawan untuk secara efektif mengelola jadwal kerja yang menuntut dan kehidupan pribadi. Penelitian McCrindle Research (dalam Susi dan Jawaharrani, 2011) terhadap 3000 orang Australia menunjukkan bahwa work life balance adalah faktor nomor satu dari daya tarik & retensi pekerjaan  (bahkan  di  atas  gaji). Sebuah  studi  di  Selandia  Baru,  yang  ditugaskan  oleh Equal Employment  Opportunities  Trust pada  tahun  2007  menyimpulkan  organisasi  yang  mendorong work life balance pada prinsipnya dan dalam praktiknya akan menuai manfaat dari peningkatan keterlekatan karyawan.
Hasil penelitian yang dilakukan (Andriani, 2017) menunjukkan bahwa secara keseluruhan work life balance dibutuhkan oleh karyawan dalam menyeimbangkan peran antara bekerja dengan menjalankan  kehidupan  pribadi.  Penerapan work  life  balance tidak  hanya  sekedar  inisiatif  dari karyawan  dalam  mengelola  peran,  tapi  juga  memerlukan  dukungan  dari  perusahaan  atau organisasi.  Apabila  karyawan  dapat  mencapai work  life  balance maka  keterlekatan  karyawan terhadap  pekerjaan  dan  perusahaan  juga akan meningkat.  Begitu  juga  halnya  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Ashtankar,  2016)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh work life balance terhadap kesejahteraan anggota Polisi di Distrik Nagpur.
Keterlekatan kerja juga terkait dengan faktor perceived organizational support . Keterlekatan dalam  diri  karyawan  mengindikasikan  adanya  hubungan  yang  kuat  antara  karyawan  dalam pekerjaan  dan  tempat  organisasi  ia  bekerja.  Karyawan  menemukan  makna  pribadi  dalam pekerjaannya, bangga dengan apa yang dilakukan dan percaya bahwa organisasi akan menghargai apa yang dilakukan. Dukungan dari perusahaan akan mempengaruhi psikologis karyawan dalam bekerja, dengan kondisi psikologi yang positif karyawan akan mampu memberikan kemampuan terbaik  yang  bisa  mereka  lakukan  kepada perusahaan.  Dukungan  organisasi  terhadap karyawan disebut  dengan perceived organizational support .  Karyawan  yang merasakan  adanya  dukungan organisasi  akan  memberikan  dampak  positif  berupa  sikap  dan  perilaku  yang  dapat  membantu perusahaan dalam mencapai tujuan.
Penelitian  yang  dilakukan  (Dwitasari  et  al.,  2015)  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh perceived organizational support terhadap keterlekatan kerja. POS mampu memberikan pengaruh

## Pengaruh Work Life Balance, Perceived Organizational Support Terhadap Keterlekatan Kerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Anggota Instansi X
yang  cukup  besar  untuk  meningkatkan  rasa  keterikatan  kerja  karyawan.  Begitu  juga  halnya penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Mustika  &  Rahardjo,  2017)  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel perceived  organizational  support terhadap variabel keterlekatan kerja. Adanya anggapan karyawan bahwa perusahaan memberikan jaminan karir masa depan yang baik dan merasa diri mereka berharga dalam perusahaan, akan membuat karyawan  merasa  bangga  bisa  bekerja  di  perusahaan  tersebut  serta  merasakan  hubungan  yang mendalam dengan pekerjaannya.
Penelitian  (Kartikasari,  2018)  bahwa perceived  organizational  support tidak  berpengaruh signifkan terhadap keterlekatan kerja; serta penelitian (Yalabik et al., 2017) bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keterlekatan kerja.
Berdasarkan uraian latar belakang peneliti merumuskan permasalahan, yaitu “bagaimana meningkatkan keterlekatan kerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada anggota Instansi X?”.

## METODE
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data diperoleh secara langsung dengan membagi  kuesioner  atau  daftar  pertanyaan  kepada  anggota  anggota  Instansi  X.  Sampel  dalam penelitian ini sejumlah 45 anggota anggota Instansi X. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan kuesioner yang disusun dengan menurunkan beberapa indikator yang terkait dengan variabel  penelitian.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan,  meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas, analisis  deskriptif,  analisis  regresi  linier  berganda,  uji-t,  analisis  jalur,  sobel-test,  dan  koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi tentang Keterlekatan Kerja
Rata-rata keterlekatan kerja anggota Instansi X berada pada kategori tinggi, yaitu sebesar 37.36. Keterlekatan kerja yang tergolong tinggi berarti anggota memihak pekerjaan mereka dan menganggap  penting  tingkat  kinerja  yang  dicapai  sebagai  bentuk  penghargaan  diri.  Indikator tertinggi  terletak  pada  indikator  ketiga,  yaitu  “Saya  bekerja  dengan  giat”  berada  pada  kategori tinggi dengan rata-rata sebesar 41. Meskipun rata-rata variabel keterlekatan kerja anggota Instansi X  berada  pada  kategori  tinggi,  akan  tetapi  masih  terdapat  indikator  yang  berada  pada  kategori sedang, sehingga keterlekatan kerja masih perlu ditingkatkan..
Antuasiasme merupakan indikator terendah dari keterlekatan kerja dengan rata-rata sebesar 33.2  atau  dalam  kategori  sedang.  Hal  tersebut  tidak  terlepas  dari  banyaknya  anggota  yang menjawab  pekerjaan  sebagai  hal  biasa  saja,  sehingga  masih  perlu  ditingkatkan.  Berdasarkan analisis terhadap pertanyaan terbuka terkait keterlekatan kerja anggota Instansi X, diketahui bahwa keterlekatan kerja terutama terkait dengan rasa antusias anggota dalam penyelesaian tugas masih dirasa kurang. Anggota  X merasa bosan dengan rutinitas pekerjaan pada instansi X yang dirasa kurang menantang. Anggota juga menganggap pekerjaan berjalan dengan monoton dan biasa saja, sehingga  semangat  yang  ditunjukkan  berkurang.  Kondisi  tersebut  dapat  menjadi  permasalahan tersendiri pada instansi  X karena kurangnya rasa antusias dalam bertugas dapat berdampak pada capaian hasil pelaksanaan tugas dari anggota instansi X.

## Deskripsi tentang Kepuasan Kerja
Rata-rata kepuasan kerja anggota Instansi X berada pada kategori sedang, yaitu sebesar 29.6. Kepuasan  kerja  yang  tergolong  sedang  berarti  anggota  cukup  merasakan  keserasian  antara  apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh atau antara kebutuhan dan penghargaan yang diberikan  oleh  organisasi.  Indikator  tertinggi  terletak  pada  indikator  kepuasan  dengan  gaji ( satisfaction with pay ), yaitu “Pekerjaan yang saya lakukan membantu perekonomian keluarga” berada  pada  kategori  sedang  dengan  rata-rata  sebesar  30.8.  Hal  tersebut  tidak  terlepas  dari banyaknya anggota yang menjawab merasa puas dengan gaji yang diterima.
Kepuasan dengan penyelia ( satisfaction with supervisor ) merupakan indikator terendah dari kepuasan  kerja  dengan  rata-rata  sebesar  28.2  atau  dalam  kategori  sedang.  Hal  tersebut  tidak terlepas dari banyaknya anggota yang menjawab jarang dilibatkan dalam pekerjaan oleh pimpinan, merasa kurang puas dengan sosok pimpinan, dan adanya keinginan untuk pindah pada satker lain. Berdasarkan analisis terhadap pertanyaan terbuka terkait kepuasan kerja anggota Instansi X merasa tidak puas terhadap sosok pimpinan pada instansi X kurang dekat dengan anggota. Anggota merasa lebih senang dengan pemimpin pada periode sebelumnya yang lebih mampu membina komunikasi dengan  anggota  dan  memberi  semangat  kepada  anggota  ketika  mengalami  kejenuhan  dalam bertugas.

## Deskripsi tentang Work Life Balance
Rata-rata work life balance berada pada kategori tinggi, yaitu sebesar 36.2. Work life balance yang  tergolong  tinggi  berarti  anggota  Instansi  X  mampu  menyeimbangkan  tuntutan  pekerjaan dengan kebutuhan pribadi dan keluarga. Indikator tertinggi adalah indikator PLEW ( Personal Life Enchancement  of  Work ),  yaitu “Kebahagiaan  dalam  keluarga  semakin  meningkatkan  semangat dalam  bekerja”  berada  pada  kategori  tinggi  dengan  rata-rata  sebesar  41.2.  WIPL  ( Work Interference with Personal Life ) merupakan indikator terendah dari work life balance dengan rata- rata sebesar 31.2 atau dalam kategori sedang. Hal tersebut tidak terlepas dari banyaknya anggota yang  menjawab  waktu  bersama  dengan  keluarga  berkurang  karena  pekerjaan,  pekerjaan  tidak kenal  waktu  karena  tetap  harus  dikerjakan  walau  di  rumah,  dan  pekerjaan  menjadikan  anggota kesulitan mengambil peran dalam kegiatan sosialnya. Berdasarkan analisis terhadap pertanyaan terbuka terkait work life balance tersebut anggota Instansi X mengeluhkan waktu bersama dengan keluarga yang semakin berkurang ketika pimpinan meminta anggota untuk segera menyelesaikan laporan, meksipun jam tugas telah selesai.

## Deskripsi tentang Perceived Organizational Support
Rata-rata perceived  organizational  support berada  pada  kategori  sedang,  yaitu  sebesar 33.92. Perceived  organizational  support yang  sedang  berarti  anggota  bagian  Instansi  X menganggap  organisasi  menghargai  kontribusi  dan  kesejahteraan  serta  memberikan  dukungan bagi  dalam  pelaksanaan  tugas.  Indikator  tertinggi  terletak  pada  indikator  kelima,  yaitu  “Saya bangga dengan penghargaan yang diberikan organsiasi atas hasil kerja saya” berada pada kategori tinggi  dengan  rata-rata  sebesar  35.2.  Organisasi  sangat  peduli  tentang  kesejahteraan  karyawan merupakan indikator terendah dari perceived organizational support dengan rata-rata sebesar 33 atau dalam kategori sedang. Hal tersebut tidak terlepas dari banyaknya anggota yang menjawab keinginan mendapatkan reward bila mencapai prestasi tertentu, menganggap dukungan sarana dan prasarana terbatas, serta terpaksa harus menggunakan uang pribadi untuk pelaksanaan tugas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  dilakukan  dengan  mendasarkan  pada  nilai standardized  coefficients dari masing-masing  variabel  yang  diteliti.  Hasil  perhitungan  analisis  regresi  berganda  dapat  dilihat pada tabel 1  dan tabel 2 di bawah ini.
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Berganda Persamaan 1
Variabel Persamaan 1 Standardized Coefficients Beta Sig Ket. Work life balance 0.295 0.010 <0.05 Perceived organizational support 0.386 0.001 <0.05
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan  tabel  1  tersebut  dapat  dibuat  persamaan  matematis  untuk  analisis  regresi berganda sebagai berikut:
Ŷ 1 = 0,295 X1+0,386 X2 Keterangan: Y 1 = Kepuasan kerja X 1 = Work life balance X 2 = Perceived organizational support 1. Nilai koefisien regresi dari variabel work life balance pada persamaan 1 sebesar 0,295 memiliki arah positif. Hal tersebut berarti apabila work life balance mengalami peningkatan satu satuan, maka  nilai  kepuasan  kerja  akan  semakin meningkat  dengan asumsi  variabel  bebas  yang lain nilainya tetap.
2. Nilai koefisien regresi dari variabel perceived organizational support pada persamaan 1 sebesar 0,386  memiliki  arah  positif.  Hal  tersebut  berarti  apabila perceived  organizational  support mengalami peningkatan satu satuan, maka nilai kepuasan kerja akan semakin meningkat dengan asumsi variabel bebas yang lain nilainya tetap.
Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Persamaan 2
Variabel Persamaan 2 Standardized Coefficients Beta Sig Ket. Work life balance 0.378 0,000 <0.05 Perceived organizational support 0.185 0,023 <0.05 Kepuasan kerja 0.394 0.000 <0.05
Sumber: Data Primer, yang Telah Diolah
Dari  tabel  2  tersebut  dapat  dibuat  persamaan  matematis  untuk  analisis  regresi  berganda sebagai berikut:
Ŷ 2 = 0,378 X1+0,185 X2 +0,394 Y1
Keterangan: Y 1 = Kepuasan kerja Y 2 = Keterlekatan kerja pada anggota Instansi X X 1 = Work life balance X 2 = Perceived organizational support 1. Nilai koefisien regresi dari variabel work life balance pada persamaan 2 sebesar 0,378 memiliki arah positif. Hal tersebut berarti apabila work life balance mengalami peningkatan satu satuan,
maka nilai keterlekatan kerja pada anggota Instansi X akan semakin meningkat dengan asumsi variabel bebas yang lain nilainya tetap.
2. Nilai koefisien regresi dari variabel perceived organizational support pada persamaan 2 sebesar 0,185  memiliki  arah  positif.  Hal  tersebut  berarti  apabila perceived  organizational  support mengalami  peningkatan  satu  satuan,  maka  nilai  keterlekatan  kerja  pada  anggota    Instansi  X akan semakin meningkat dengan asumsi variabel bebas yang lain nilainya tetap.
3. Nilai koefisien regresi dari variabel kepuasan kerja pada persamaan 2 sebesar 0,394 memiliki arah positif. Hal tersebut berarti apabila kepuasan kerja mengalami peningkatan satu satuan, maka nilai keterlekatan kerja pada anggota Instansi X akan semakin meningkat dengan asumsi variabel bebas yang lain nilainya tetap.

## Uji Hipotesis (Uji-t)
Uji parsial atau uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Hasil analisis uji parsial persamaan I dan persamaan II dalam penelitian ini dapat dilihat berdasarkan tabel berikut ini:
Tabel 3 Uji Parsial/Uji-t Persamaan 1 Variabel Persamaan 1 t-hitung Sig Konfirmasi Hipotesis WLB 2.703 0.010 Hipotesis Diterima POS 3.435 0.001 Hipotesis Diterima
1. Hasil  pengujian  hipotesis  variabel work  life  balance diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,703 dengan nilai signifikansi sebesar 0,010 (< 0,05). Nilai t tabel sebesar 2,0195. Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (2,703 > 2,0195) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa work  life  balance berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja atau H1 diterima.
2. Hasil pengujian hipotesis variabel perceived organizational support diperoleh nilai t-hitung sebesar 3.435 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001 (< 0,05). Nilai t tabel sebesar 2,0195. Nilai t-hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (3.435 > 2,0195) dan nilai signifikan lebih kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa perceived  organizational  support berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja atau H2 diterima.
Selanjutnya hasil pengujian hipotesis menggunakan regresi linear sederhana (uji parsial/uji- t) pada persamaan 2 dapat dilihat pada tabel 4.18 di bawah ini:
Tabel 4 Uji Parsial/Uji-t Persamaan 2 Variabel Persamaan 2 t-hitung Sig Konfirmasi Hipotesis WLB 5.212 0,000 Hipotesis Diterima POS 2.367 0,023 Hipotesis Diterima Kepuasan kerja 0.394 0.000 Hipotesis Diterima Sumber: Data Primer, yang Telah Diolah
1. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis variabel work life balance diperoleh nilai t-hitung sebesar 5.212  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (<  0,05).  Nilai  t  tabel  sebesar  2,0195.  Nilai  t- hitung lebih besar dibandingkan nilai t-tabel (5.212 > 2,0195) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa work life balance berpengaruh positif terhadap keterlekatan kerja anggota Instansi X atau H4 diterima.
2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis variabel perceived organizational support diperoleh nilai t-hitung  sebesar  2.367  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,023  (<  0,05).  Nilai  t  tabel  sebesar 2,0195.  Nilai  t-hitung  lebih  besar  dibandingkan  nilai  t-tabel  (2.367  >  2,0195)  dan  nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif terhadap keterlekatan kerja anggota Instansi X atau H5 diterima. 3. Pengujian hipotesis variabel kepuasan kerja diperoleh nilai t-hitung sebesar 4.129 dengan nilai signifikansi  sebesar  0,000  (<  0,05).  Nilai  t  tabel  sebesar  2,0195.  Nilai  t-hitung  lebih  besar dibandingkan nilai t-tabel (4.129 > 2,0195) dan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  keterlekatan  kerja anggota Instansi X atau H7 diterima.

## Koefisien Determinasi
Untuk  mengetahui  persentase  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen digunakan koefisien determinan dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 5 Koefisien Determinasi
Adjusted R Square Persamaan Regresi I Work life balance 0,513 Perceived organizational support Persamaan Regresi II Work life balance 0,818 Perceived organizational support

## Kepuasan kerja
Sumber: data primer yang diolah
Tabel  4.19  menunjukkan  besarnya  koefisien  determinasi  berganda  ( Adjusted  R² )  pada persamaan  I  sebesar  0.513,  sedangkan  koefisien  determinasi  berganda  ( Adjusted  R² )  pada persamaan II sebesar 0,818. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa 51.3% besarnya kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel bebas yang terdiri dari work life balance, dan perceived organizational support .  Sedangkan  pada  persamaan  regresi  II  sebesar  81,8%  besarnya  keterlekatan  kerja dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  yang  terdiri  dari work  life  balance,  perceived  organizational support , dan kepuasan kerja. Total pengaruh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Menghitung Error term (unsur gangguan/kesalahan penganggu) e 1 = √1 − (𝑅 1 ) 2 = √1 − (0.513) 2
= √0.736831 = 0.858
e 2 = √1 − (𝑅 2) 2
= √1 − (0.818) 2
= √0.330876
= 0.575
2) Total R 2
= 1 – (e 1 ) 2 . (e 2 ) 2
= 1 – (0.858) 2 . (0.575) 2
= 1 – 0,243
Pengaruh Work Life Balance, Perceived Organizational Support Terhadap Keterlekatan Kerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Anggota Instansi X
= 0,757
Secara keseluruhan dapat diketahui bahwa 75,7% keterlekatan kerja anggota Instansi X dapat dijelaskan oleh work life balance , perceived organizational support , dan kepuasan kerja.

## Uji Mediasi Sobel Test
1. Berdasarkan  perhitungan  sobel  test,  Nilai  Z  (2.25198)  >  1,96  (nilai  Z  mutlak),  sehingga kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara work  life  balance dengan  keterlekatan  kerja anggota Instansi X .
Berdasarkan perhitungan sobel test, Nilai Z (2.63402) > 1,96 (nilai Z mutlak), sehingga kepuasan kerja  memediasi  hubungan  antara perceived  organizational  support dengan  keterlekatan  kerja anggota Instansi X.

## Pembahasan

## Work Life Balance Berpengaruh Positif terhadap Kepuasan  Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa work life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Artinya, jika work life balance semakin tinggi, maka kepuasan kerja akan semakin meningkat. Work life balance yang dirasakan anggota Instansi X karena dapat menyeimbangkan antara  tuntutan  pekerjaan  dengan  kebutuhan  pribadi  dan  keluarganya,  akan  meningkatkan kepuasan kerja anggota Instansi X. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian  (Ganapathi & Abu-Shanab,  2020)  menunjukkan  bahwa work-life  balance berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Begitu  juga  halnya  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Pangemanan,  dkk (2017)  yang  juga  menemukan  bahwa work-life  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Jasa  Raharja  (Persero)  Cabang  Sulawesi  Utara.  Sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Rene & Wahyuni, 2018) bahwa work-life balance berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Perusahaan Asuransi di Jakarta.

## Perceived Organizational Support Berpengaruh Positif terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perceived organizational support berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya,  jika perceived  organizational  support semakin  baik, maka  kepuasan  kerja  anggota  Instansi  X  semakin  meningkat.  Teori  dukungan  organisasi beranggapan bahwa untuk menentukan kesiapan organisasi memberikan rewards atas peningkatan kinerja dan memenuhi kebutuhan sosioemosional, karyawan mengembangkan kepercayaan bahwa organisasi  menghargai  kontribusi  dan  memperhatikan  kesejahteraan  mereka. Perceived organizational support juga dinilai sebagai jaminan bahwa organisasi akan menyediakan bantuan untuk menyelesaikan sebuah tugas secara efektif dan saat menghadapi kondisi penuh dengan stres (Eisenberger et al., 2020). Perceived organizational support yang positif dari anggota Instansi X yang  ditandai  dengan  adanya  anggapan  bahwa  organisasi  telah  memberikan  dukungan  dalam pelaksanaan tugas, akan semakin meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  (Paillé  et  al.,  2010)  menjelaskan  bahwa perceived organizational support (POS) memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.  (Han  et  al.,  2019)  mengungkapkan  pula  bahwa perceived  organizational  support memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini juga sejalan dengan temuan dari (Christian, 2015) menunjukkan bahwa perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Putra et al., 2015) bahwa perceived organizational support berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dukungan-dukungan  yang  diberikan  oleh  organisasi
memiliki  peran  penting  untuk  membangun  rasa  puas  para  karyawan.  Jika  dukungan  organisasi dirasa positif maka kepuasan kerja karyawan akan tinggi. Penelitian yang dilakukan Aswin dan (Aswin  &  Rahyuda,  2017)  menemukan  bahwa perceived  organizational  support berpengaruh signifikan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  pada  Dinas  Perindustrian  dan  Perdagangan  Provinsi Bali.
Work Life Balance Berpengaruh Positif terhadap Keterlekatan Kerja Anggota Bid Humas Polda Jateng
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa work life balance berpengaruh positif terhadap keterlekatan  kerja  anggota Instansi  X .  Artinya,  jika work  life  balance semakin  baik,  maka keterlekatan  kerjao  anggota  Instansi  X  semakin  meningkat.  Hal  tersebut  berarti  bahwa terpenuhinya work  life  balance yang  pada  anggota  Instansi  X,  dapat  semakin  meningkatkan keterlekatan  kerja  anggota Instansi  X .  Menurut  studi  yang  dilakukan  oleh  (Mohd  et  al.,  2016), menyebutkan  bahwa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi employee  engagement adalah reward , lingkungan  kerja,  dan work  life  balance .  Menurut  (Greenhaus  et  al.,  2003)  karyawan  yang mencapai work life balance akan memiliki tingkat stres yang rendah ketika menjalankan berbagai peran, baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  dari (Saputri  et  al.,  2021)  pada karyawan generasi  X  dan  Y  di  Indonesia  dan  penelitian  (Sarikit,  2017)  pada  Pegawai  Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, menemukan bahwa work life balance secara simultan berpengaruh terhadap keterlekatan karyawan. Penelitian yang dilakukan (Larasati, 2018) juga  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif work  life  balance terhadap keterikatan kerja pada Generasi Milenial. (Andriani, 2017) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa work life balance secara simultan berpengaruh terhadap keterlekatan karyawan, sedangkan secara  parsial  terdapat  tiga  variabel  yaitu  PLIW,  WIPL  dan  PLEW  yang  berpengaruh  positif terhadap keterlekatan karyawan.

## Perceived Organizational Support Berpengaruh Positif terhadap Keterlekatan Kerja Anggota Bid Humas Polda Jateng
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perceived organizational support berpengaruh positif  terhadap  keterlekatan  kerja  anggota instansi  X .  Artinya,  jika perceived  organizational support semakin  baik,  maka  keterlekatan  kerja  anggota Ins tansi  X  semakin  meningkat.  Hal tersebut berarti adanya anggapan bahwa organisasi telah memberikan dukungan bagi pelaksanaan tugas, maka dapat menjadikan anggota Instansi X dengan sendirinya menunjukkan keterlekatan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan dari (Mustika & Rahardjo, 2017) bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  anatara  variabel perceived  organizational  support terhadap  variabel employee engagement . Sejalan dengan penelitian tersebut adalah temuan dari (Wahab et al., 2017) yang  menemukan  bahwa  ada  pengaruh  positif  antara perceived  organizational  support dengan employee engagement .  Begitu juga  penelitian  (Dwitasari  et  al.,  2015)  yang  menemukan  bahwa Perceived  organizational  support berpengaruh  positif  terhadap work  engagement .  Anggota  X yang merasakan adanya dukungan organisasi akan memberikan dampak positif berupa sikap dan perilaku  yang  dapat  membantu  organisasi  dalam mencapai  tujuan,  yaitu  semakin menunjukkan keterlekatan kerja.
Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif terhadap Keterlekatan Kerja Anggota Instansi X
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap keterlekatan  kerja  anggota Instansi  X .  Artinya,  jika  kepuasan  kerja  semakin  baik,  maka keterlekatan  kerja  anggota  Instansi  X  semakin  meningkat.  Kepuasan  kerja  dapat  didefinisikan sebagai  pernyataan  emosi  yang  positif  sebagai  hasil  dari  pengakuan  terhadap  pekerjaan  atau pengalaman dalam bekerja (Affini dan Surip, 2018). Tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian  positif  terhadap  pekerjaannya  dan  lingkungan  tempat  pekerjaannya  dapat  semakin meningkatkan  keterlekatan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  yang  diutarakan oleh Abraham (Widjaja, 2014) yang menyatakan bahwa job satisfaction merupakan pendahuluan dari employee engagement . Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Penelitian ini juga sejalan dengan temuan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh  Affini dan  Surip  (2018),  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara langsung  terhadap employee  engagement .  Penelitian  yang  dilakukan  (Katili  &  Hutami,  2017) menemukan  bahwa job  satisfaction memiliki  pengaruh  positif  terhadap  variabel employee engagement .  Begitu  juga  penelitian  yang  dilakukan  (Sentano  et  al.,  2016)  yang  menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement pengajar dan karyawan di Yayasan Pendidikan “X” Bandung.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  dapat  diambil  beberapa  simpulan  sebagai  berikut. Pertama, terdapat pengaruh positif work life balance terhadap kepuasan kerja anggota Instansi X. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi work life balance , maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja  anggota  Instansi  X.  kedua,  Terdapat  pengaruh  positif perceived  organizational  support terhadap  kepuasan  kerja  anggota  Instansi  X.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi perceived organizational support , maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja anggota Instansi X. ketiga, Terdapat pengaruh positif work life balance terhadap keterlekatan kerja anggota Instansi X. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi work life balance , maka akan semakin tinggi pula keterlekatan kerja anggota Instansi X. Keempat, Terdapat pengaruh positif perceived organizational support terhadap  keterlekatan  kerja  anggota  Instansi  X.  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin tinggi perceived organizational support ,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  keterlekatan  kerja  anggota  Instansi  X. Kelima, Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja terhadap keterlekatan kerja anggota Instansi X. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja, maka akan semakin tinggi pula keterlekatan kerja anggota Instansi X.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani,  P.  (2017). Pengaruh  Dimensi-dimensi  Work  life  balance  terhadap  Keterlekatan Karyawan Generasi X dan Y di Indonesia .
Ashtankar,  O.  M.  (2016).  Analysis  of  the  impact  of  work  life  balance  on  wellbeing  of  police department employees of Nagpur district. International Journal of Applied Research , 2 (5), 380–383.
Aswin, A. E., & Rahyuda, A. G. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Dengan  Variabel  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediasi . Udayana University.
Christian,  L.  Y.  (2015).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  dan  Kepemimpinan Situational Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Toko Buku Uranus. Agora , 3 (1), 442–449.
Dwitasari,  A.  I.,  Ilhamuddin,  I.,  &  Widyasari,  S.  D.  (2015).  Pengaruh  perceived organizational support dan organizational-based self esteem terhadap work engangement. Mediapsi , 1 (1), 40–50.
Eisenberger, R., Rhoades Shanock, L., & Wen, X. (2020). Perceived organizational support: Why caring  about  employees  counts. Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and Organizational Behavior , 7 , 101–124.
Faslah, R. (2010). Hubungan antara keterlibatan kerja dengan turnover intention pada karyawan PT. Garda Trimitra Utama, Jakarta. Jurnal Ilmiah Econosains , 8 (2), 146–151.
Ganapathi,  P.,  &  Abu-Shanab,  E.  A.  (2020).  Customer  satisfaction  with  online  food  ordering portals  in  Qatar. International  Journal  of  E-Services  and  Mobile  Applications  (IJESMA) , 12 (1), 57–79.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work–family balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior , 63 (3), 510–531.
Han, S., Chen, H., Stemn, E., & Owen, J. (2019). Interactions between organisational roles and environmental hazards: the case of safety in the Chinese coal industry. Resources Policy , 60 , 36–46.
Kartikasari,  M.  P.  N.  (2018).  Pengaruh  Talent  Management  Dengan  Perceived  Organizational Support Sebagai Variabel Intervening Terhadap Employee Engagement Pada Pt Berlian Jasa Terminal Indonesia Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 6 (4), 559–566.
Katili,  P.  B.,  &  Hutami,  A.  W.  S.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Employee  Competence,  Job Satisfaction,  Dan  Employee  Engagement  Terhadap  Employee  Performance. Journal Industrial Servicess , 3 (1a).
Larasati, D. P. (2018). Pengaruh work life balance terhadap employee engagement pada generasi milenial . University of Muhammadiyah Malang.
Mohd, I. H., Shah, M. M., & Zailan, N. S. (2016). How work environment affects the employee engagement  in  a  telecommunication  company. European  Proceedings  of  Social  and Behavioural Sciences .
Mustika,  S.  I.,  &  Rahardjo,  K.  (2017).  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Terhadap Employee  Engagement  dan  Organizational  Citizenship  Behaviour  (Studi  pada  Staf  Medis Rumah Sakit Lavalette Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 47 (1).
Paillé,  P.,  Bourdeau,  L.,  &  Galois,  I.  (2010).  Support,  trust,  satisfaction,  intent  to  leave  and citizenship  at  organizational  level:  A  social  exchange  approach. International  Journal  of Organizational Analysis , 18 (1), 41–58.
Putra, R. G., Bastari, M. V., & Kartika, E. W. (2015). Pengaruh perceived organizational support terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediator di Restoran X Surabaya. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa , 3 (1), 191–202.
Rene,  R.,  &  Wahyuni,  S.  (2018).  Pengaruh  work-life  balance  terhadap  komitmen  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  individu  pada  karyawan  perusahaan asuransi di jakarta. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Sriwijaya , 16 (1), 53–63.
Robbins, S. P. (2012). Organisasi, Perilaku. Jakarta: Salemba Empat .
Saputri,  A.  D.,  Handayani,  S.,  &  DP,  M.  K.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Pemberian Insentif  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Putra  Karisma  Palembang. Jurnal  Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (1), 25–42.
Sarikit, M. (2017). Pengaruh work life balance dan keterikatan pegawai terhadap kinerja pegawai fakultas ilmu sosial dan ilmu politik Universitas Indonesia. Jurnal Manajemen Pendidikan , 8 (1), 82–91.
Sentano, P. D., Arijanto, S., & Yuniati, Y. (2016). Peningkatan Kepuasan Kerja dan Employee Engagement  Pengajar  dan  Karyawan  di  Yayasan  Pendidikan  “X”  Bandung. Reka  Integra , 4 (1).
Wahab, R. M. A., Nasri, F. A. M., & Abidin, I. Z. Z. (2017). Kesan Penyimpanan Sampel Air Liur Terhadap Kualiti DNA Genom. Sains Malaysiana , 46 (6), 909–910.
Widjaja, J. (2014). Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Financial Performance Melalui Employee Engagement  dan  Competitive  Advantage  Sebagai  Intervening  Variable  Pada  Perusahaan Retail Publik di Surabaya. Business Accounting Review , 2 (2), 99–110.
Yalabik, Z. Y., Rayton, B. A., & Rapti, A. (2017). Facets of job satisfaction and work engagement. Evidence-Based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship , 5 (3), 248–265.

## This Work is Licensed a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License