Jurnal Administrasi Negara, Volume 26 Nomor 1, Edisi April 2020

## DETERMINAN KEBERHASILAN REFORMASI SISTEM KEPEGAWAIAN DI CHINA PERIODE 1980-2010

## DETERMINANTS OF SUCCESSFUL CIVIL SERVICE REFORM IN CHINA 1980-2010 PERIOD

## Ramadhani Haryo Seno
Fungsional Analisis kebijakan Ahli Pertama Sekretariat Jenderal Kementerian ESDM dhaniharyo.seno@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian ini diarahkan untuk menggambarkan proses reformasi kepegawaian pada suatu negara, dengan menemukan  faktor  determinan  dalam  melakukan  tranformasi  dan  pengembangan  sistem  kepegawaian sebuah  negara.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  ialah  analisis  deskriptif  kualitatif  dengan mengkombinasikan  penelitian  kepustakaan  dan  menelaah  data  sekunder  sebagai  metode  pengumpulan data.  Hasilnya  menunjukan  bahwa  terdapat  empat  faktor  determinan  dalam  keberhasilan  China mereformasi sistem kepegawaiannya yaitu: faktor politik, hukum, birokrasi, dan ekonomi. Sementara itu pembelajaran  baik  yang  dapat  diadopsi  dari  setiap  faktor  ialah  (1)  faktor  politik  seperti  komitmen, konsistensi, dan kapasitas pimpinan (2) faktor hukum seperti; penciptaan aturan main, pengawasan, dan penciptaan stabilitas, (3) faktor birokrasi seperti: profesionalitas, penerapan sistem merit, dan peningkatan kesejahteraan,  serta  (4)  faktor  ekonomi  seperti:  pemilihan  kebijakan  yang  pragmatis  dan  pembangunan ekonomi yang mendorong investasi.
Kata Kunci: Reformasi sistem kepegawaian, Proses Reformasi, Politik, Hukum, Birokrasi, dan Ekonomi

## Abstract
Focus of this research is to describe civil service system reform process in one country, by finding the detreminants  of  successful  factors  in  transforming  and  developing  civil  service  system  in  China. Descriptive  qualitative  analysis  by  study  literature  and  examining  secondary  data  as  a  data  collection method  use  in  this  research.  The  result  show  that  there  are  four  determinants  of  successful:  political, legal,  bureaucratic,  and  economic  factors.  Best  practices  can  be  adopted  from  every  factor  (1)  The political factors such as commitment, consistency, and leadership ability (2) The legal factors such as; Related  to  the  main  rules,  supervision,  and  approval,  (3)The  bureaucratic  factors  such  as: professionalism, implementation of a merit system, and improving welfare, and (4) The economic factors such as: pragmatic policy selection and economic development that encourage investment.
Key words : Civil service reform, reform of process, pollitical, legal, bureuacracy, dan economics.

## PENDAHULUAN
Menurut  statistik  resmi  Cina,  selama  30 tahun  terakhir  dari  1978  hingga  2008, produk  domestik  bruto  (PDB)  Tiongkok tumbuh  pada  tingkat  rata-rata  tahunan  9,8 persen,  menjadikan  China  salah  satu ekonomi dengan pertumbuhan tercepat dan ekonomi terbesar ketiga di dunia pada 2008 (Xiaolong dan Christensen, 2019).  Bahkan Chow  (2010)  memprediksi  pertumbuhan ekonomi  China    masih  dapat  bertahan  di kisaran  8  persen  per  tahun  setidaknya selama  10  sampai  15  tahun  ke  depan. Tentunya  keberhasilan  tersebut  tidak terlepas dari bagaimana China mereformasi sistem  kepegawaiannya  dalam  3  dekade untuk  menyelenggarakan  pemerintahannya yang efektif.
Dengan  demikian  menjadi  keniscyaan
untuk  mengetahui  faktor  apa  saja  yang menyebabkan reformasi sistem kepegawaiannya  dapat  terlaksana  yang bermuara  pada  efektifnya  penyelenggaran pemerintahan  China.  Untuk  menganalisis keterkaitan  efektifitas  pemerintahan  di
China dengan reformasi sistem kepegawaian  negara  setidaknya  ada  dua indikator  dari  enam  indikator  yang dijadikan sebagai penilaian.
Dengan  menggunakan  indikator  yang dikeluarkan  oleh Worldwide  Governance Indicator (WGI)  analisis  yang  diharapkan nantinya  dapat  lebih  komprehensif  dan lebih  berpengaruh.  Data  dari  WGI  yang digunakan mencakup lebih dari 200 negara yang dinilai dan penilaian dilakukan mulai tahun  1996  sampai  saat  ini  (Quibria, 2015:23).  Keenam  indikator  tersebut  ialah efektifitas pemerintahan, kebebasan berpendapat,  dan  akuntabiltitas,  stabilitas politik  dan  rasa  keamanan,  kualitas peraturan perundangan, penegakan hukum, dan  kontrol  terhadap  korupsi  (Kaufmann, dkk; 2003&2010).
Namun, analisis dalam penelitian ini hanya menunjukan  bahwa  upaya  perbaikan reformasi kepegawaian negara China mulai dari dekade 1980-an sampai dengan dekade 2010-an  membawa  hasil  positif  terhadap efektifitas pemerintahan.

## Grafik 1. Kinerja Efektifitas Pemerintahan Pilihan Negara Asia, 2018
Menurut  Quibria  (2015:24)  penilaian terhadap indikator efektifitas pemerintahan dilihat “which  incorporates  measures  on the quality of public service provision and the bureaucracy, the insulation of the civil service  from  political  presure  and  the credibility  of  the  government  commitment to  policies”. Dari  penjelasan  di  atas  dapat diartikan sebagai berikut. Pertama,
pemberian  kualitas  pelayanan  publik terhadap  masyarakat  harus  memudahkan masyarakat.
Kedua, PNS  harus  dapat  keluar  dari tekanan politik dalam pemberian pelayanan publik. Ketiga, kredibiltas atau kemampuan
pemerintah  untuk  menjalankan  kebijakan yang  memang  sudah  diputuskan  dengan baik.  Tiga  indikator  ini  yang  menjadi concern  Peneliti  dalam  menganalisis  hasil pencapaian  upaya  pembenahan  sistem kepegawaian  China.  Grafik  1  di  atas menyajikan  data  lengkap  dari  tahun  1998 sampai  dengan  2018  dalam  melihat indikator  efektfitas  pemerintahan  di beberapa  pilihan  negara  asia.  Data  di  atas menunjukan  upaya  pembenahan  sistem kepegawain  negara  di  China  memang terlihat  hasilnya  setelah  30  tahun dilakukan.  Artinya  tidak  ada  cara  yang
Sumber Gambar: World Bank, Worldwide Governance Indicator online database (accessed Maret 2020), diolah Peneliti 2020. 0 20 40 60 80 China India Indonesia Vietnam
China 51,81 58,74 69,71 India 55,44 54,85 63,94 Indonesia 26,94 46,12 59,13 Vietnam 43,52 47,09
53,37 1998 2008 2018
Ramadhani Haryo Seno/Jurnal Administrasi Negara, V26 - 01 (2020)/23 – 45

## Tabel 1. Rangking Pilihan Negara dengan Alternatif Indikator Penilaian, 2015
Negara Alternatif Indikator Penilaian Corruption Perceptions Index, 2013 (177 Negara) Global Competitiveness Index, 2014 (148 Negara) Ease of Doing Business, 2014 (189 Negara) China 80 29 96 India 94 60 134 Indonesia 114 38 120 Vietnam 116 70 99
Sumber Tabel 1: Quibria, 2015 “Concepts, Measurements, Determinants, and a Paradox” dalam Anil B Deolalikar, Shikha Jha, dan Pilipinas F Quising, eds, Governance in Developing Asia Public Service Delivery and Empowerment, Hlm: 41.
instant  atau  cara  cepat  dalam  menciptakan efektifitas
pemerintahan
Upaya
pembenahan  sistem  kepegawaian  sangat tidak  mungkin  dilakukan  dengan  kisaran waktu  yang  terbatas  (5  atau  10  tahun)
setidaknya  membutuhkan  3  s.d.  5  dekade untuk  mereformasi.  Pencapaian  China dalam mewujudkan efektifitas pemerintahannya melalui upaya mereformasi sistem kepegawaiannya sekiranya  bisa  mendapatkan  pembelajaran berharga untuk negara lain. Dari tabel 1 di atas  menunjukan  dengan  menggunakan alternatif  indikator  dalam  penilaian  lain yaitu  dari Corruption  Perception  Index
(CPI), Global  Competitiveness  Index (CGI),  dan Ease  of  Doing  Business  Index
(EODB)  pada  kisaran  waktu  2013-2014.
Peringkat  China  menunjukan  hasil  yang cukup  menjanjikan  bila  dibandingkan dengan negara asia yang lain. Paling tidak dari penilaian yang dilakukan oleh lembaga asing  menunjukan  bahwa  upaya  perbaikan sistem kepegawaian negara China membuahkan  hasil.  Pencapaian  tersebut tentunya  tidak  terlepas  dari  bagaimana keberhasilan  China  membenahi  sistem kepegawaian.  Oleh  karena  itu,  menjadi semakin menarik kiranya untuk mengetahui  determinan  keberhasilan  apa saja  yang  ada  dan  pembelajaran  baik  apa saja  yang  dapat  diadopsi  dan  diadaptasi oleh  negara  lain  dalam  mencapai keberhasilan mereformasi sistem kepegawaian.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  dilakukan  dengan metode  penelitian  kualitatif.  Metode penelitian  kualitatif  merupakan  metode untuk  mengekplorasi  dan  memahami makna  yang  oleh  sejumlah  individu  atau sekelompok  orang  dianggap  berasal  dari masalah  sosial  (Creswell,  2017).  Teknik analis  yang  digunakan  adalah  analisis deskriptif  kualitatif  dengan  menganalisis (1)  faktor  penting  yang  mempengaruhi reformasi kepegawaian di China  selama 3 dekade,  (2) best  practices apa  yang  dapat diadopsi oleh negara lain dalam menerapkan  reformasi  kepegawainnya. Metode pengumpulan data atau analisis isi yang  dilakukan  ialah  melalui  penelitian kepustakaan  dan  menelaah  data  sekunder (Irawan,2006).  Data  sekunder  (Satori  dan Komariah,  2011)  merupakan  sumber  data yang tidak langsung memberikan data pada pengumpul  data.  Dengan  demikian  data sekunder yang ditelaah mengenai penelurusan  kasus  reformasi  sistem kepegawaian China dari tahun 1980 sampai dengan  2010  dari  sumber literature , dokumen,  publikasi  informasi,  buku, jurnal,  survei  internasional,  media  massa
baik  dari  surat  kabar,  atau  berita  online ( website ).

## HASIL PENELITIAN
Hasil  penelitian  ini  akan  berusaha  untuk mencoba menggambarkan dan menganalisis  determinan  faktor  dari reformasi  sistem  kepegawaian  di  China periode 1980-2010, kebijakan keberhasilan reformasi  kepegawaian,  dan  pembelajaran baik  yang  dapat  diadopsi.  Selanjutnya, pembahasan  akan  dituangkan  dalam  sub masing-masing.  Dari  hasil  penelitian  yang dituangkan  pada  tabel  2  di  bawah  ini menunjukan keterkaitan antara pembahasan dan hasil penelitian.

## PEMBAHASAN
Determinan Faktor Reformasi Sistem

## Kepegawaian Negara China
China  memiliki  sejarah  administrasi (kepegawaian negara) yang multi- milleanial dan terbagi menjadi tiga tahapan publik (Jing, 2010:34-38) yaitu:
administrasi  kerajaan,  administrasi  negara, dan  administrasi  publik.  Administrasi kerajaan di China (sebelum 1912) ditandai dimana  kaisar  sebagai  pusat  segalanya

## Ramadhani Haryo Seno/Jurnal Administrasi Negara, V26 - 01 (2020)/23 – 45

## Tabel 2. Hasil Penelitian tentang Determinan Keberhasilan Proses Reformasi
Kepegawaian No Determinan Faktor Deskripsi Hasil Pembelajaran Baik 1 Politik Kepemimpinan politik (Deng Xiao Ping) yang kuat merupakan tonggak awal dari upaya perubahan masif dan ‘radikal’ yang dilakukan. Pemimpin politik yang memiliki kharisma dan melihat perubahan lingkungan global yang cepat mengharuskan untuk segera mengambil kebijakan politik yang tepat.
1. Pollitical will dan p ollitical commitment dari seluruh pimpinan negara menjadi fondasi;
2. Konsistensi setiap tingkatan pimpinan dalam melakukan perubahan yang dituju;
3. Kapasitas pimpinan dalam mengalisis dan meramal apa yang harus dilakukan kedepannya 2. Hukum Peraturan perundangan yang terus disempurnakan dan disesuaikan dengan kondisi global dan karakteristik negara menjadi landasan dalam upaya pemebenahan reformasi kepegawaian 1. Aturan main yang komprehensif dan terus disempurnakan:
2. Supervisi dan pengawasan dari aturan main 3. Menjadikan aturan main sebagai stabilator penyelenggaraan pemerintahan 3. Birokrasi Pengurangan, penyesuaian, dan penggabungan lembaga negara, pembenahan proses seleksi birokrasi dipemerintahan, pengurangan birokrasi pemerintah serta mendorong investasi yang besar terhadap upaya pembenahan birokrasi 1. Profesionalitas pegawai yang berdasarkan kompetensi 2. Penerapan merit sistem secara bertahap dan konsisten
3. Pembayaran gaji dan bonus berdasarkan kinerja ( pay for merit system ) 4. Ekonomi Perubahan kebijakan ekonomi yang strategis dan pragmatis, ekonomi terbuka dengan dunia internasional secara tidak sadar membawa pengaruh terhadap standar birokrasi yang disesuikan dengan investor asing yang menanamkan inevestasi (penyederhanaan izin, kemudahan proses perizinin, dlsb) 1. Kebijakan Pragmatis pemimpin negara 2. Kebijakan pembangunan ekonomi yang langsung terlihat nyata (infrastruktur)
3. Standar internasional dalam penyelenggaran pemerintahan
(ekonomis. Efektif, efisien, dan equlity) .
Sumber Tabel 2: hasil olahan Peneliti, 2020
birokrasi  harus  setia  kepada  kaisar  adalah hal  yang  pertama  dan  utama.  Administrasi negara di China (1912-1978) tidak terlepas dari  pertarungam  dua  ideologi  yaitu demokrasi  dan  sosialis  (Lan  dan  Chen, 2010).  Akibatnya,  sistem  administrasi utamanya  dilayani  otoritas  negara  lewat Leninist  Party dan  berfungsi  sebagai instrumen  perjuangan  politik.  Sedangkan, administrasi publik di China (setelah 1978) ialah  dimana  administrasi  lebih  terbuka kepada  dunia  luar  dan  mau  mengadopsi kebijakan  dari  luar.  Fokus  tulisan  ini berusaha menganalisis permasalahan birokrasi  China  setelah  1978  atau  mulai memasuki dekade 1980-an.
Permasalahan  mendasar  kepegawaian  di China  tidak  terlepas  dari  seleksi,  promosi, korupsi,  dan  evaluasi  kinerja  kepegawaian (Burns  1987:  48  dan  Dong,  Yang,  dan Wang 2010: 110). Reformasi kepegawaian negara  China  pada  dasarnya  merubah sistem  kepegawaian  negara  yang  bersifat tradisional  (sistem  kader  partai)  kearah yang  bersifat  modern  (Burns,1989).  Ada empat  faktor  penting  yang  mempengaruhi sistem  kepegawaian  di  China.  Keempat faktor  tersebut  ialah:  politik,  hukum, birokrasi,  dan  ekonomi.  Keempat  faktor
penting  tersebut  dianalisis  dilihat  dari moment  penting  yang  terjadi  dalam  upaya China  melakukan  upaya  penataan  sistem kepegawaian  negaranya.  Keempat  faktor itu tentunya sangat saling terkait satu sama lain. (Zhang dan Zhou, 2010:145-160).
Pertama , faktor  politik  disini  dapat dijelaskan  bahwa  dukungan  politik  dari sebuah  rezim  sangat  mempengaruhi  dalam upaya  mereformasi  sistem  kepegawaian. Faktor  kepemimpinan  Deng  Xiao  Ping (selanjutnya  disebut  Deng)  pada  dekade 1970-an sampai dengan 1990-an
merupakan  tonggak  awal  dari  upaya perubahan  sistem  kepegawaian  di  China. Deng sangat menyadari untuk menciptakan kemajuan atau memoderinasi china ke arah yang  kesejahteraan,  kunci  utamanya  ialah bagaimana melakukan restrukturisasi kelembagaan  (Ngok  dan  Zhu,  2007).  Baik itu  kelembagaan  di  partai  maupun  di negara.  Deng  menyadari  bahwa  terlalu ‘gemuk’nya lembaga negara, menyebabkan lambannya birokrasi berjalan. Berawal dari Pidato Deng Xiao Ping pada bulan Agustus 1981  mengecam  seluruh  pejabat  termasuk PNS China, terutama pejabat yang aktif di pemerintahan beliau menyatakan:
“Fenomena  birokrasi  saat  ini  adalah masalah yang paling serius dan akut bagi bangsa  dan  partai.  Birokrasi  saat  ini: memandang rendah masyarakat, menyalahgunakan  kekuasaan  politik, PNS  dengan  jumlah  besar,  menghindari pengambilan keputusan, ketidakpedulian terhadap  efisiensi,  tidak  bertanggung jawab, mengkhianati kepercayaan masyarakat,  menekan  demokrasi,  serta subordinasi, menerima suap, dan memperkaya  diri  sendiri”.  (Lee  1983; dalam Zhang dan Zhou, 2010)
Pidato Deng seolah seperti membangunkan para  pejabat  China.  Pemerintah  China menjalankan  untuk  mengimplementasikan peraturan  perundang-undangan  reformasi administrasi  dan  dua  bulan  setelah  pidato pada  Januari  1982  disahkan  pada  Maret 1982. Dampak dari reformasi kepegawaian di China ialah nampak pada tiga tingkatan pemerintahan:  pemerintah  pusat,  provinsi, dan  kota  atau  kabupaten.  Di  tingkat  pusat, badan  pemerintah  dikurangi  dari  100 menjadi  61  dan  pegawai  pemerintah  di tingkat pusat (badan pemerintah) dikurangi dari  51.000  menjadi  31.000  PNS.  Artinya ada  39  badan  pemerintah  dan  pegawai berkurang 18.000 ribu pegawai. Di tingkat provinsi,  lembaga  administratif  dikurangi dari sebelumnya 60 menjadi hingga 30 dan pegawai pemerintah provinsi dikurangi dari
180.000  menjadi  120.000.  Selanjutnya, pada  tingkatan  ketiga  di  tingkat  kota  atau kabupaten,  pegawai  pemerintah  diperkecil sekitar 20%. Selanjutnya usia rata-rata para pejabat setingkat menteri berkurang dari 64 menjadi  60  dan  usia  rata-rata  pemimpin tingkat biro ( juji) dikurangi dari 58 menjadi 54.  Artinya  para  menteri  pada  saat  itu dipaksa harus pensiun pada umur 60 tahun dan  pejabat  pemerintah  dipaksa  untuk pensiun pada usia 54 Tahun. Hal ini untuk memberikan kesempatan kepada PNS yang lebih  muda  untuk  aktif  dan  berperan. Selain  perubahan  ini,  lama  waktu pemimpin  atau  para  pejabat  yang dihabiskan  untuk  mendapatkan  pendidikan dan  pelatihan  meningkat  (Liu  1998  dalam Zhang  dan  Zhou,  2010).  Tidak  kalah pentingnya Deng juga menekankan bagaimana  prinsip  seperti policy  outcome benefits,  administrative  efficiency,  dan socioeconomic advancement menjadi dasar dalam  menjalankan  pemerintah  di  China (Choi,  2018).  Prinsip  itu  menjadikan penyelenggaran pemerintahan dapat berjalan  seperti  corak  atau  karakteristik dari China (lihat tabel 2).
Ramadhani Haryo Seno/Jurnal Administrasi Negara, V26 - 01 (2020)/23 – 45
Tabel 3. Reformasi Kepegawaian China Dekade 1980-an Periode Upaya Reformasi Hasil 1982-1987 (Reformasi 1982) 1. Perampingan Organisasi (Downsizing) 2. Penyederhanaan Proses (Streamlining) 3. Reorganisasi 4. Menerapkan usia pensiun 5. Menambah tenaga profesional pada Birokrasi 1. Lembaga Negara berkurang dari 100 (tahun 1981) menjadi 72 (1982) 2. Pegawai negeri di lembaga negara berkurang dari 51.000 (tahun 1982) menjadi 31.000 (1983). 1988-1992 (Reformasi 1988) 1. Perampingan Organisasi ( Downsizing) 2. Reorientasi Fungsi Organisasi 3. Pemisahan kader partai dan birokrasi 4. Pemisahan birokrasi dan perusahan negara (enterprises) 1. Lembaga negara berkurang dari 72 menjadi 61 2.  Mendirikan  kementerian yang khusus untuk mensupervisi perubahan birokrasi  terkait  kinerja  dan etika 3.  Mendirikan  kementerian aparatur negara terkait reformasi kepegawaian
Sumber  Tabel  3:  dikutip  dari  Ngok,  Kinglun  dan  Zhu,  Guobuin.  (2007).  “Marketization, Globalization,  and  Administrative  Reform  in  China:  a  zigzag  road  to  promising  future. International Review of Administrative Sciences. Hal: 222.
Pollitical  will dan pollitical  commitment sangat  terasa  dalam  reformasi  yang dilakukan dengan pendekatan
comprehensive strategy (Lee, 1970:14-18).
Kepemimpinan  politik  (Deng)  tidak  hanya sekedar  gelisah  dan  geram  terhadap keadaan  namun  juga  harus  memberikan contoh  suri  teladan  yang  baik  (Dwiyanto, 2016:70-76).  Deng  sudah  menunjukan kepada  kita  bahwa  pemimpin  tertinggi yang harus merubah, mengambil tanggung
jawab,  dan  menggerakan  untuk  membawa ke arah yang lebih baik dari suatu negara. Dari  tabel  4  di  bawah  ini  dapat  terlihat bahwa  secara  garis  besar  upaya  reformasi pada  dekade  1990-an  menekankan  kepada
4 (empat) hal yaitu bagaimana menyelarasakan fungsi pemerintahan, menyederhanankan  birokrasi,  memberikan batasan kekuasaan pada organ pemerintah, dan  memperkuat  peraturan  perundangan terkait  reformasi  kepegawaian  (Ngok  dan
Zhu,  2007).  Hal  penting  lainnya  ialah bagaimana    keberlanjutan  dari  upaya reformasi  kepegawaian  yang  dilakukan. Dekade  80-an  dan  diteruskan  pada  dekade 90-an  memiliki  kesamaan  kebijakan  inti.
Hal ini dapat diartikan kebijakan yang telah dilakukan  memiliki  konsistensi  dalam keputusan yang telah di tempuh China. Tabel 4. Reformasi Kepegawaian China Dekade 1990-an Periode Upaya Reformasi Hasil 1993-1997 (Reformasi 1993) 1. Penggabungan lembaga negara 2. Penyesuaian peringkat lembaga negara 3. Mengurangi jumlah lembaga ekonomi khusus 4. Melaksanakan State Ownership Enterprises 5. Sosialisasi peruturan sementara pegawai negeri sipil tahun 1993 1. Lembaga negara berkurang dari 86 à 61 à 59 2. PNS pada pemerintahan pusat berkurang 20 persen 3. Perubahan dan penggabungan lembaga negara agar efektif 1998-2002 (Reformasi 1998) 1. Penyerderhanaan 2. Perampingan 3. Korporatisasi 4. Penggabungan 5. Memperkuat pengawasan 6. Menghilangkan kementerian yang tidak efektif 7. Memperkuat penegakkan hukum 8. Reorientasi fungsi lembaga negara 9. Meningkatkan peran pemerintahan dalam jaminan sosial warga 1. Lembaga negara kembali berkurang dari 59 à 53 à menjadi 51 pada tahun 1998;
2. Jumlah Dewan Negara berkurang dari 40 à 29 pada tahun 1998; 3. 15 Kementerian yang berhubungan dengan perinsdutrian dihilangkan 4. Memperkuat lembaga perencanaan dan pembangunan negara 5. Jumlah PNS mengalami pengurangan
Sumber  Tabel  3:  dikutip  dari  Ngok,  Kinglun  dan  Zhu,  Guobuin.  (2007).  “Marketization, Globalization,  and  Administrative  Reform  in  China:  a  zigzag  road  to  promising  future. International Review of Administrative Sciences. Hal: 225.
Lanjutan Tabel 3
Kedua, faktor  hukum.    Dalam  upaya mereformasi kepegawaiannya mulai mengedepankan  dan  menguatkan  prinsip rule of law ( Luo, 1998 dan Straussman dan Zhang, 2001:414-415). Antara tahun 1980- an  sampai  akhir  tahun  1990-an,  sistem hukum  di  China  mulai  berubah  dimana awalnya  hukum  sebagai  alat  negara  dan partai,  menjadi  bahwa  hukum  digunakan untuk  mengatasi  hambatan  pemerintahan serta  mulai  berfokus  menekankan  kepada hak-hak individu. (Xiaolong dan Christensen,  2019:  860).  Hal  ini  sejalan dengan  ppendapat  Xue  dan  Zhong  (2012) bahwa  Reformasi  administrasi  yang dilakukan  oleh  China  yang  dilakukan  dari tahun  1980-an  sampai  saat  ini  tentunya didasari  oleh  supermasi  hukum  yang  yang tidak  lagi  berbasis  pada  pemimpin  negara dan partai.
Hal ini diimplementasikan melalui terbitnya  "Peraturan  Sementara  tentang Pegawai  Negeri  Sipil"  pada  tahun  1993 (The Provisional Regulations on State Civil Servant). Pada prinsipnya untuk
mereformasi  kepegawaian  yang  begitu banyak  masalah  diperlukan  UU  tersebut.
Masalah  tersebut  antara  lain  ialah mengenai  analis  pekerjaan  birokrasi,
rekruitment pegawai, reward and punishment ,  disiplin  pegawai,  proses mutasi,  rotasi,  promosi,  demosi,  pensiun, pemberian  gaji  dan  mulai  ada  upaya pengembangan  pegawai  (Lam  &  Chan, 1995; Tsao & Worthley, 1995 dalam Liou, Xue  dan  Dong,  2012).  UU  1993 menekanan pada akuntabilitas dan efisiensi dengan  menyasar  pada  peningkatan pertumbuhan  ekonomi.  Pada  2002,  mulai dilakukan  penyempurnaan  dengan  UU Kepegawaian  Negara  China  yang  kurang lebih  isi  peraturannya  sama  dengan  yang sebelumnya  namun  praktek  meritrokrasi sangat  ditekankan.  Pada  akhir  tahun  2005, setelah 12 tahun UU itu diimplementasikan akhirnya  UU  Kepegawaian  Negara  China diterbitkan  ( The  Law  of  Civil  Servants ). Setidaknya  hal  teknis  yang  di  atur  dalam UU tersebut mengenai bagaimana pengelolan pegawai negeri sipil mulai dari rekrutmen,  penilaian  pegawai,  rotasi, mutasi,  promosi,  dan  demosi,  pelatihan pengembangan  pegawai,  serta reward  and punishment mulai  disempurnakan  untuk dilaksanakan  setelah  tahun  2005  (Zhang dan  Zhou,  2010).  Bahkan  dalam  UU  ini sudah  mengatur  bagaimana  pemberian bonus  berdasarkan  penilaian  kinerja.
Sistem pemberian  kinerja di dasarkan pada 4  kategori  yaitu  pembayaran  berdasarkan jabatan,  pembayaran  terhadap  pengalaman kerja, tunjangan kemahalan, dan pemberian  bonus  berdasarkan  kinerja (Meng  dan  Wu,  2015).    Bisa  dikatakan  2 (dua)  UU  itu  merupakan  payung  hukum atau  tonggak  perubahan  China  dalam mereformasi  kepegawaian  yang  dapat mendorong  pertumbuhan  ekonomi.  Selain itu,  upaya  penguatan  hukum  dalam  dua dekade terakhir ialah bagaimana tata kelola pemerintahan
dan adminsitrasi pemerintahan  mulai  berdasarkan  aturan perundangan.  Upaya  itu  pun  dilakukan dengan  memperkuat  kementerian  atau departemen penegakan hukum dan pengawasan  (Xiaolong  dan  Christensen, 2019).  Artinya  tidak  hanya  perangkat hukum  saja  yang  diciptakan  namun struktur  yang  mendorong  dan  memperkuat penegakan  hukum  juga  penting  untuk dibentuk.  Hal  tersebut  untuk  memastika agar reformasi yang dilakukan berada pada jalur yang tepat
Ketiga, faktor birokrasi. Mulai tersadarnya bahwa perubahan harus dimulai dari dalam diri  birokrasi  sendiri  ( people), mereka menyadari  bahwa  profesionalitas  mulai
dikedepankan.  Lima  bulan  setelah  pidato Deng  Xiao  Ping  (Agustus,  1981). Selanjutnya,  pada  Januari  1982,  Deng kembali menunjukan kegeramannya terhadap  kondisi  kepegawaian  di  China. Deng menyadari bahwa kondisi permasalahan  ekonomi  (kemiskinan)  dan korupsi yang dihadapi di China tidak akan mungkin  dapat  dihadapi  dengan  kapasitas birokrasi  yang  ada  seperti  saat  ini.  Bagi Deng kondisi birokrasi seperti ini tidak bisa dibiarkan  begitu  saja.  Deng  menyatakan bahwa:
"Perampingan organ administrasi adalah sebuah  revolusi,  "dengan  alasan  bahwa "badan  pemerintah  terlalu  gemuk  atau besar  dan  berlebihan,  tersusun  tidak efektif,  dan  tugas  tidak  jelas.  Banyak orang  tidak  memenuhi  syarat  menjadi PNS. Mereka bukan PNS yang memiliki kapasitas yang sesuai. Masyarakat tidak akan  mentolerir  kondisi  saat  ini  dan pemerintahan  pun  saat  ini  tidak  akan mentoleransi  keadaan  seperti  ini  terus” (Deng  1998:  dalam  Zhang  dan  Zhou, 2010).
Birokrasi  harus  diberikan  pendidikan pelatihan  secara  baik,  perekrutan  birokrasi harus  lebih  kompetitif,  perlu  dilakukan motivasi,  dan  ada  upaya  evaluasi  terhadap pengukuran kinerja pegawai (Jing dan Zhu, 2012).  Sistem  merit  mulai  diterapkan
secara serius seperti halnya
merestrukturisasi  kelembagaan  negara yang  terlalu  besar,  mendesentralisasikan kekuasaan,  melakukan  memoderinasikan pemerintahan,  dan focus  on  streamlining government  institutions (Guo,  2017:360).
Selain  itu,  China  mulai  menunjukan keseriusannya  dalam  merekrut  aparatur negarnya.  Ujian  saringan  masuk  pegawai negeri pun  dibuat semakin sulit yang mana lebih  menekankan  kepada  kompetensi  dan keahlian  serta  ketrampilan  (Xiaolong  dan Christensen,  2019).  Upaya  ini  dilakukan semata-mata  untuk  memastikan  bahwa orang  yang  menjadi  aparatur  negara merupakan  putra-puteri  terbaik  yang dimiliki  oleh  China.  Selanjutnya,  pada
tahun  2005  meminjam  istilah  dari  Deng Xiaoping birokrasi harus “ more revolutionary,  better  educated,  younger and professionally more competent.” These include  organizations  in  charge  of  civil service management, recruitment, training, performance appraisal, compensation, and rewards and punishment” (Zhou, 2010).
Pada  tahun  2008  kelanjutan  reformasi administrasi  kepegawaian  yang  dilakukan ialah  dipisahkannya  sistem  pemerintahan menjadi 3 pilar kekuasaan yaitu kekuasaan untuk  mengambil  keputusan  (termasuk perencanaan),  pelaksanaan  kebijakan,  dan supervisi  atau  pengawasan  (Xue  dan Zhong,2012)

## Tabel 5.  Restrukturisasi Kementerian dan Lembaga China (1978-2008)
Tahun Kementerian/ Komisi Negara Lembaga di Kementerian Total Lembaga Negara Pengurangan Pegawai Pemerintah 1978-1981 100 1982 45 16 61 51.000 à 38.300 1988 41 19 60 50.000 à 40.000 1993 41 18 59 37.000 à 29.600 1998 29 23 52 32.000 à 16.700 2003 28 23 51 2008 27 21 48
Sumber Tabel 5: dikutip dari Xue dan Zhong (2012). Domestic reform and global integration: public administration  reform  in  China  over  the  last  30  years,  dalam International  Review  of  Administrative Sciences . Vol 78. No. 2. Hlm: 280
Hal  ini  penting  dilakakukan  agar penyelenggaraan pemerintahan dapat berjalan  lebih  effektif  dan  efisien,  serta mekanisme check  and  balances mulai dibangun.  Selain  itu  yang  tidak  kalah pentingnya  pada  tahun  ini  profesionalitas para  birokrasi  mulai  semakin  terus dikembangkan. Selain itu yang tidak kalah pentinganya  pada  Tahun  2009  mulai diinisiasi  peningkatan  remunerasi  di landasi  dengan  kinerja  (the  pay  for  merit system). Dalam hal ini performance based salaries mulai  diterapkan  di  birokrasi
China. Penyesuaian remunerasi ini menjadi penting untuk dilakukan untuk meningkatkan  kinerja  dan  kreativitas  para birokrat  di  China  (Meng  and  Wu,  2015). Walaupun,  upaya  pembenahan  remunerasi telah  diriintis  mulai  tahun  2005,  namun penyempurnaan  pemberian  renumerasi terus dilakukan agar para birokrasi menjadi semakin  tertantang  dan  termotivasi  untuk menciptakan  perubahan  penyelenggaran pemerintahan.
Keempat, faktor
ekonomi.
Kepemimpinan  Deng  Xiao  Ping  China berubah  menjadi  negara  yang  tidak  hanya berfokus stabilitas pemerintahan tetapi juga
untuk  mengejar  pertumbuhan  ekonomi sekaligus  menciptakan  negara  China  yang pragmatis  (Vietor,  2007:62-65  dan  Choi, 2018). Bergabungnya China dengan World Trade  Organization (WTO)  pada  2001 merupakan  sebuah  langkah  besar,  karena ini  merupakan  kebijakan  pintu  terbuka China  dimana  investasi  atau  aliran  dana yang  masuk  ke  China  semakin  bertambah (Chow,  2010).  Sebelum  itu  juga,  pada dekade  90-an  dana  asing  yang  masuk  ke China,  ditengarai  merupakan  hal  yang mendorong pertumbuhan ekonomi mencapai  di  atas  10  persen,  perubahan drastis  (keterbukaan  ekonomi)  inilah  yang kemudian  menjadi  fondasi  China  untuk terus berkembang (Cipto, 2018)
Hal  ini  nampak  pada  tahun  2003 bahwa  poin  utama  reformasi  yang dilakukan  oleh  China  ialah  dengan melalukan  berbagai  upaya  perubahan ekonomi.  Mereformasi  sistem  pengelolaan aset negara, meningkatkan dan memperkuat  sistem  keuangan  negara, penguatan  perdagangan  internasional,  dan mendorong  pembentukan  sistem  regulasi ketahanan pangan (Xiaolong dan Christensen, 2019: 859).
Selain  itu  selama  dua  atau  tiga  dekade terakhir, pemerintahan dengan sistem yang tertutup mulai bergeser ke arah bagaimana pemberian  tanggungjawab  tersebar  tidak hanya  pada  negara  saja  tetapi  ke  beragam aktor  negara  seperti  pemerintaha,  sektor swasta,  dan  masyarakat  (Lockwood,  2010: 762).
Lebih  jauh  Lockwood  (2010) menjelaskan faktor-faktor yang mendorong tersebut  antara  lain  mencakup  pemahaman yang lebih besar tentang peran masyarakat dalam  bentuk  pemerintahan,  kesadaran budaya  dan  sosial  masyarakat  lokal  yang dimiliki, mulai adanya pengakuan terhadap hak  asasi  manusia,  timbulnya  pengakuan hak  orang  untuk  memiliki  suara  dalam keputusan  yang  mempengaruhi  mereka, dan  timbulnya  kekuatan  ekonomi  politik yang  mengarah  pada  pendekatan  yang lebih  mirip  bisnis  (dalam  Rahayu  dan Juwono,  2018).  Dalam  konteks  faktor ekonomi  secara  jelas  menggambarkan bagaimana  sistem  kepegawaian  negara harus  mampu  berdaptasi  dengan  nilai-nilai ekonomi (efisiensi, ekonomis, dan
efektivitas) sebagai upaya menarik investor dan mengejar pertumbahan ekonomi.

## Kebijakan Dalam Mereformasi Kepegawaian Negara Di China
Bila  melihat  konteks  pemerintahan China yang terdesentralisasi maka menjadi sebuah kenicayaan jika lima kebijakan atau agenda  reformasi  kepegawaian  di  bawah ini  dilakukan  untuk  dapat  memperbaiki reformasi kepegawaian negara yang berada di  pusat  dan  daerah.  Sehingga  lima kebijakan ini mencakup seluruh pemerintahan  level  manapun  di  China. Setidaknya  ada  5  (lima)  kebijakan operasional yang dilakukan oleh pemerintah  China  dalam  melakukan reformasi  kepegawaian  China  (Zhang  dan Zhou,  2010 , Liou,  Xue  dan  Dong,  2012, dan Jing dan Zhu, 2012).
Pertama, melakuan  pengkelompokan posisi  jabatan  hal  ini  dilakukan  untuk mengetahui  analisis  beban  kerja  yang dilakukan,  pengukuran  kinerja,  evaluasi kinerja  yang  dilakukan,  serta  untuk menenentukan  pembayaran  gaji  yang sesuai.  Setidaknya  ada  tiga  kategori pengkelompokan  posisi  jabatan  dalam pegawai negeri yaitu manejerial komprehensif, teknokrat, dan administratif. Dalam  pelaksanannya  harus  sesuai  dengan
sifat, karakteristik, dan manajemen
kebutuhan  posisi  pegawai  negeri. Kedua,
kompensasi  pegawai  di  China  Sistem kompensasi pegawai negeri China didasarkan  pada  pangkat  dan  jabatan.  Gaji dasar  seorang  pegawai  negeri  dibagi menjadi  dua  kategori:  gaji  pokok  dan peringkat  gaji;  posisi  gaji  terutama merupakan tanggung jawab seorang warga sipil  pelayan.  Selain  itu  ada  juga  bonus. Bonus  diberikan  berdaarkan  lokasi  kerja, daerah  geografis,  dan  sistem  yang diterapkan.  Bonus  diberikan  setiap  akhir tahun apabila penilaian kinerja memuaskan di  akhir  tahun.  Bonus  diberikan  sebesar satu  kali  gaji  pokok  sebulan. Ketiga, pelatihan  setidaknya  ada  empat  aspek dalam  mewujudkan  hal  tersebut  yaitu pendirian  badan  pendidikan  dan  pelatihan secara  masif,  kurikulum  pendidikan  harus terus disesuaikan dengan perubahan jaman saat  ini,  isi  pelatihan  harus  untuk meningkatkan tujuh kemampuan dasar, dan metode  pembelajaran  harus  dengan best practice untik dapat diadopsi.
Keempat, pengukuran  kinerja  dan evalusi  pegawai  negeri  sipil.  Pegawai negeri harus dievaluasi terkait loyalitasnya, kemampuan, ketekunan, kinerja, dan bebas
korupsi.  Dimana  fokusnya  adalah  pada pencapaian  kinerja  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Hasil  penilaian  rutin  dibagi menjadi empat penilaian yaitu: sangat baik, memuaskan,  biasa,  dan  tidak  memuaskan. Hasilnya  dikirim  ke  PNS  dalam  format tertulis. Hasil ini menjadi referensi penting untuk  menyesuaikan  posisi  selanjutnya, ranking ,  dan grade hal  ini  berimplikasi terhadap pemberian bonus, pemgikutsertaan  dalam  pelatihan,  bahkan sampai pemecatan.
Kelima ,  sistem  pensiun  pegawai negeri  China.  Kondisi  pensiun  dibedakan dalam dua hal yaitu memang wajib pensiun atau  mengajukan  diri  untuk  pensiun  dini. Rata-rata  usia  pensiunan  PNS  di  China untuk laki-laki ialah 60 tahun dan 55 tahun untuk  wanita.  Namun  untuk  pejabat setingkat  menteri  dapat  pensiun  diatas  65 tahun. Sesudah pensiun mendapatkan uang gaji  pokok  setiap  bulannya  dan  bila  gaji PNS  aktif  naik  maka  para  pensiunan menikmati  kenaikan  gaji  pula.  Selain  itu pensiunan  mendapatkan  perawatan  medis yang  dicover  oleh  asuransi  kesehatan negara.  Selain  itu  bisa  mendapatkan  satu rumah (tergantung setiap daerah), transportasi  umum  yang  gratis,  dan  gratis
biaya pengurusan kematian dan pengurusan
pemakaman.
Dari  kelima  kebijakan  tersebut  merupakan turunan dari determinan faktor keberhasilan yang telah dijelaskan sebelumnya.  Keempat  determinan  faktor yang  sudah  dijelaskan  lebih  dijabarkan kembali lewat dari lima kebijakan tersebut. Dari  faktor  dan  upaya  tersebut  maka menghasilkan  kepegawaian  negara  China yang  efektif  terhadap  penyelenggaran pemerintahan.  Berdasarkan  analisis  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  reformasi kepegawaian negara, subsistem yang harus direformasi  secara  sistematis  adalah subsitem perekrutan, kompensasi, pengukuran kinerja, promosi, dan pengawasan  etika  dan  perilaku.  Semua upaya  tersebut  membutuhkan  kesadaran dan komitmen politik dari semua entitas di suatu negeri (Prasojo, 2009:97-98). Melihat keberhasilan  China  dalam  mereformasi sistem  kepegawaiannya,  tentunya  ada pembelajaran baik yang dapat diadopsi dari proses reformasi yang berjalan.
Selanjutnya, dalam sub bagian di bawah ini akan dianalisis pembelajaran baik apa yang dapat disesuaikan oleh setiap negara.

## Pembelajaran  Baik dari China
Dari  penjabaran  di  atas  setidaknya  ada beberapa  pembelajaran  dalam  melakukan transformasi  kepegawaian  di  China. Setidaknya  ada  4  (empat)  pembelajaran yang dapat di analis, diamati, dan tentunya dikondisikan  sesuai  dengan  karakteristik dari setiap negara. Keajaiban yang dialami China,  tentu  saja  membuat  bangsa  lain bertanya-tanya  apa  yang  dapat  membuat China  dapat  melakukan  “lompatan  katak” ( leapfrogging) . Bahkan  dipredikasi  20
tahun dari sekarang China akan menggantikan  Amerika  menjadi  negara super  power  (Cipto,  2018).  Empat pembelajaran  itu  diantaranya  ialah  sebagai berikut: Pertama, perubahan  yang  masif bahkan  radikal  yang  langsung  dikomandoi oleh  pimpinan  tertinggi  suatu  negara terbukti  cukup  memberikan multiplier effect perubahan ke sektor yang lain.
Pimpinan tertinggi tidak hanya menunjukan  kegeramannya  saja  terhadap kondisi  yang  ada,  namun  memujudkan dengan aksi nyata dengan segala perubahan kebijakan  yang  masif  dan  terstruktur. Selain  itu  ialah  konsistensi  dari  pimpinan untuk  mewujudkan  perubahan  untuk membawa  kemajuan  dan  kesejahteraan
negaranya  juga  menjadi  faktor  penting. Konsistensi  untuk  mengambil  keputusan dan melaksanakan kebijakan yang dianggap  tidak  populis.  Tetap  dilakukan untuk mencapai kemajuan.
Adanya  perubahan  tongkat  estafet  terbukti tidak  menjadi  faktor  penghalang  dari perubahan yang terus digelorakan oleh para pimpinan  untuk  mencapai  masa  kejayaan negaranya.  Selain  itu  ialah  kapasitas pemimpin  untuk  dapat  berpikir  strategis dan    pragmatis  dalam  membaca  arah perkembangan global juga menjadi penting.  Bakan  Deng  berkata “Since  the reform  and  openining  up  Deng  Xiaoping emphasized  for  many  times  that  leaders should look at the world, look at the future and work at all aspects” (Wu dan Jingjun,
2018) . Kapasitas  pimpinan  dibutuhkan dalam mengamati dan menganalisis sejauh mana  kebijakan  yang  diambil  oleh  suatu negara  dalam  mendorong  kesejahteraan suatu negaranya.
Kedua, perubahan birokrasi tanpa dipayungi oleh sistem hukum menyebabkan  perubahan  yang  akan  dituju menjadi tidak berdasar. Pembelajaran yang dapat di ambil dari poin ke dua ialah bahwa perubahan apa pun dalam sektor
pemerintahan  membutuhkan  kebijakan publik  yang  unggul  yang  tertuang  dalam suatu  perundangan.  Dari  China  setidaknya kita  belajar  untuk  memulai  suatu perubahan  yang  besar  diperlukan  suatu perangkat  hukum  yang  terus  menerus untuk selalu disempurnakan.
Membutuhkan  12  tahun  China  untuk memperbaiki  UU  sistem  kepegawaian  nya agar dapat tersus disesuaikan dengan kultur dan  karakteristik  dari  birokrasi  China. Selain  itu,  tidak  kalah  pentingnya  ialah bagaimana  supervisi  dan  pengawasan  dari pelaksanaan  UU  sistem  kepegawaiannya terus  dilakukan.  Selain  itu  payung  hukum juga  digunakan  untuk  menjaga  stabilitas negara. Reformasi dan pembangunan yang dilakukan  oleh  suatu  negara  tanpa  adanya stabilitas  politik  dan  sosial,  maka  akan rawan  menjadi  konflik.  Oleh  karena  itu menjaga  stabilitas  dalam  payung  hukum menjadi hal yang mutlak untuk diperlukan. Ketiga, sumber  daya  manusia.  China memahami bahwa birokrasi yang kompeten dan  profesional  adalah    mesin  penggerak dari  upaya  China  untuk  merengkuh kejayaannya.  Pilihan  kebijakan  apa  pun yang diambil oleh pimpinan dan sebaik apa pun kebijakan yang diformulasikan
menjadi  tidak  berarti  apa  bila street  level bureauceacy nya tidak mampu
mengejawantahkan  apa  yang  diinginkan dalam  kebijakan.    Investasi  besar  China terhadap  upaya  pembenahan  birokrasinya perlu  menjadi  pembelajaran.  Birokrasi yang  berkualitas  menjadi  syarat  mutlak untuk  China  dapat  mendorong  kemajuan yang tercapai saat ini. Selain itu yang tidak kalah  pentingnya  birokrasi  China  juga selalu  dituntut  untuk  menciptakan  inovasi yang dapat mempermudah penyelenggaran pemerintahan.
Keempat, upaya  pembenahan  ekonomi dibarengi  dengan  upaya  pembenahan birokrasi. Prinsip  penyelenggaraan negara yang  dilakukan  secara  ekonomis,  efektif, dan  efisien  merupakan  prinsip  ekonomi yang  mulai  diterapkan  di  sektor  publik. Dengan  terlibatnya  China  ke  dalam komunitas  internasional  tidak  dapat dinaffikan  adanya  standar  internasional atau transformasi dari organisasi internasional iktu mempemngaruhi birokrasi  China  berubah  (Jing,  2010) Keterbukaan  ekonomi  China  dengan mendatangkan  investor  asing  ke  China. Pada  akhirnya  menuntut  birokrasi  China harus bersikap
adaptif terhadap
keterbukaan  ekonomi.  Tanpa  adanya perubahan  kebijakan  ekonomi  yang terbuka, maka upaya reformasi kepegawaian  China  sulit  diwujudkan. Dengan  kata  lain  perubahan  kebijakan ekonomi China, turut mendorong birokrasi China ikut berbenah. Selain itu yang tidak kalah  pentingnya  upaya  pembangunan infrastruktur yang nyata membuat kepercayaan  masyarakat  yakin  bahwa pembangunan ekonomi China sudah berada pada  jalur  yang  tepat.  Tentunya  dari keempat pembelajaran tersebut tidak dapat dilepaskan dari bentuk pemerintahan China yang sosialis. Dengan bentuk pemerintahan yang  seperti  itu  tentunya  memudahkan dalam mewujudkan efektifitas penyelenggaran  pemerintahan.  Namun disisi  lain,  Peneliti  juga  tidak  dapat menafikkan upaya ‘radikal’ yang dilakukan China untuk memperbaiki birokrasi China. Setidaknya upaya yang dilakukan selama 3 (tiga) dekade terakhir dari tahun 1980-2010 menunjukan  upaya  pembenanan  birokrasi (reformasi  kepegawain)  China  menjadi fondasi utama dalam menciptakan keajaiban  ekonomi  China.  Bahkan,  bukan hal  yang  mustahil  usaha  pembenahan birokasi  China  yang  diawali  dari  tahun
1980  dapat  menghantarkan  China  menjadi negara super power.

## KESIMPULAN
Kesimpulan penelitian “Determinan Keberhasilan Reformasi Sistem
Kepegawaian  di  China  Periode  1980-2010 ialah  bahwa:  Ada  empat  deterimanan faktor  yang  mempengaruhi  reformasi sistem  kepegawaian  negara  Terhadap Efektifitas  Pemerintahan  dan  Kontrol Terhadap  Korupsi  Negara  China  dari Tahun  1980  sampai  dengan  2010  yaitu: faktor  politik,  faktor  hukum,  faktor birokrasi,  dan  faktor  ekonomi.  Keempat faktor tersebut saling terkait satu sama lain dalam  usaha  China  melakukan  reformasi sistem  kepegawaian  negara.  Efektifitas pemerintahan  mengalami  penilaian trend positif  bila  dikaitkan  dengan  reformasi sistem kepegawain negara di China dengan hampir  nilai  70  (versi  WGI).  Artinya reformasi  sistem  kepegawaian  negara  di China  yang  dimulai  pada  dekade  80-an,
membawa dampak positif terhadap efektifitas  pemerintahan  dengan  nilai  70 (tahun  2018).  Pembelajaran  baik  yang dapat  diadopsi  dari  setiap  faktor  ialah  (1)
faktor politik seperti komitmen, konsistensi,  dan  kapasitas  pimpinan  (2) faktor  hukum  seperti;  penciptaan  aturan main, pengawasan, dan penciptaan stabilitas,  (3)  faktor  birokrasi  seperti: profesionalitas,  penerapan  system  merit, dan  peningkatan  kesejahteraan,  dan  (4)
faktor ekonomi seperti: pemilihan kebijakan yang pragmatis dan pembangunan  ekonomi  yang  mendorong investasi.  Ketiga  hasil  tersebut  lah  yang
Peneliti  analisis  dari  penelitian  yang  telah dilakukan. Pada prinsipnya setiap reformsasi  atau  tranformasi  membutuhkan waktu  dalam  pencapaian.  Tidak  ada  hasil yang  instant,  karena  pada  hakekatnya reformasi  penyelenggaraan  pemerintah it’s never  ending  process. Saran  yang  dapat diuraikan  dari  penelitian  “Determinan
Keberhasilan Reformasi Sistem
Kepegawaian  di  China  Periode  1980-2010 ialah  bahwa:  Pastikan  seluruh  entitas pimpinan  di  setiap  level  pemerintahan (pusat  dan  daerah)  untuk  dapat  memiliki satu  visi  dan  misi  dalam  upayanya mereformasi  kepegawaiannya.  Artinya komitmen,  konsistensi,  dan  keteguhan pimpinan  menjadi  landasan  paling  utama dalam setiap memulai transformasi
organisasi,  karena  setiap  perubahan  tidak mungkin  dilakukan  dalam  waktu  yang sekejap  ( it’s  never  ending  process .  Selain itu  kapasitas  pimpinan  menjadi  penting untuk  menentukan  arah  dan  memimpin langsung setiap perubahan yang diharapkan serta menyusun dan mengimplementasikan setiap  kebijakan  (perangkat  hukum  dalam upaya  perubahan.    Investasi  yang  besar terhadap  sumber  daya  manusia  (birokrasi)
menjadi hal yang diperlukan. Pengembangan professional, kapasitas, dan peningkatan
kesejahteraan birokrasi merupakan suatu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan  atau  saling  terkait.  Berbicara professional  dan  kapasitas  sulit  rasanya bila  tidak  dibarengi  dengan  kesejahteraan birokrasi.  Tentunya  investasi  yang  besar diartikan kesejahteraan birokrasi
pemerintahan  yang  cukup  ( the  pay  for merit system ). Investasi yang besar ini pun tidak  luput  dari  bagaiman  sistem  merit mampu  diterapkan  secara  holistik  dan komprehensif.

## REFERENSI
Burns,  John.  P.  (1989).  Chinese  Civil Service  Reform:  The  13 th Party  Congress Proposals. China Quartely 120: 739-770.
Burns, John. P. (1987). China Nomenklatura  System. Problems  of Comunism 36 (5): 36-51.
Cipto,  Bambang.  (2018). Strategi  China Merebut Status Super Power. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Choi,  Franky  K.H.  (2018).  “How  to establish  a  good  government?  Lesson from Lee Kuan Yew in Singapore and Deng  Xiaoping  in  China”  dalam Journal  Public  Administration  and Policy. Vol. 21. No. 2. Hlm: 107-119. Chow,  Gregory  C.  (2010). Memahami Dahsyatnya  Ekonomi  China. (Terj). Rahmani  Astuti.  Solo:  Metagraf,  Tiga Serangkai.
Creswell,  John  W  (2017). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan  Mixed. (Terj).
Achmad Fawaid. Edisi Keempat. Cet- 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dong-Ke Yong, Hong-Shan, Xiaohu Wang (2010).  “Public  Service  Ethics  and Anticorruption  Efforts  in  Mainland China” dalam Evan M Berman, M Jae Moon,  dan  Heungsuk  Choi,  eds, Public  Administration  in  East  Asia: Mainland China, Japan, South Korea, and Taiwan. Taylor and Francis: Boca Rotan, Florida.
Dwiyanto,  Agus.  (2016). Memimpin Perubahan di Birokrasi Pemerintahan Catatan  Seorang  Kritis  Seorang Akademisi. Yogyakarta:  Gajah  Mada University Press.
Hao, Yufan dan Johnston, Michael. (2007). “Corruption  and  The  Future  of Economic  Reform  in  China”  dalam

## Ramadhani Haryo Seno/Jurnal Administrasi Negara, V26 - 01 (2020)/23 – 45
Arnold  J  Heidenheimer  and  Michael Johnston,  eds, Political  Corruption Concepts and Contexts. Third Edition.
New Jersey: Transaction Publishers. Heritage  Foundation  (2014),  “2014  Index of Economic Freedom Online Database” available at http://www.heritage.org/indexexplore. Irawan,  Prasetya  (2006). Penelitian
Kualitatif  dan  Kuantitatif  untuk  Ilmu- Ilmu Sosial. Depok: Departemen Ilmu Administrasi-FISIP UI.
Jing, Yijia. (2010). “History and Context of Public  Administration      Mainland China” dalam Evan M Berman, M Jae Moon,  dan  Heungsuk  Choi,  eds, Public  Administration  in  East  Asia: Mainland China, Japan, South Korea, and Taiwan. Taylor and Francis: Boca Rotan, Florida.
Jing, Yijia dan Zhu, Qianwei. (2012). Civil Service  Reform  In  China:  An Unfinished  Task  Of  Value  Balancing , dalam Review  of  Public  Personnel Administration. Vol  32.  No.2.  Hlm.
134-148. Kaufmann,  D.,  A.  Kraay,  dan  M. Mastruzzi. (2003) “Governance matters  III  governance  indicators  for 1996-2002”,  World  Bank  Policy
Research  Working  Paper  No.  3106, Washington, DC: World Bank.
Kaufmann,  D.,  A.  Kraay,  dan  M. Mastruzzi.  (2010)  “The  Worldwide Governace  Indicators:  Methodology and  Analitical  Issues”,  World  Bank
Policy  Research  Working  Paper  No.
5430, Washington, DC: World Bank.
Lockwood, Michael. 2010. Good Governance  For  Terrestial  Protected
Areas:  A  Framework,  Principles,  and Performances  Outcomes. Journal  of Environmental Management. 91, Hlm: 754-766.
Lan,  G  Zhiyong  dan  Chen,  Guoquan. (2010).  “Intergovernmental  Relations in  Mainland  China”  dalam  Evan  M Berman,  M  Jae  Moon,  dan  Heungsuk Choi,  eds, Public  Administration  in East  Asia:  Mainland  China,  Japan, South Korea, and Taiwan. Taylor and Francis: Boca Rotan, Florida.
Liou, Tom Kuotsai, Lan Xue, dan Keyong Dong.  (2012).  “China  Administration and  Civil  Service  Reform:  An Introduction. Review of Public Administration. No.  32.  Vol.2.  Hlm: 108-114.
Meng,  Fanrong  dan  Wu,  Jiannan.  (2015). “Merit  Pay  Fairness,  Leader-Member Exchange,  and  Job  Engagement: Evidence  From  Mainland  China” dalam Review  oof  Public  Personnel Administration. Vol.  35.  No.1.  Hlm: 47-69.`
Ngok, Kinglun dan Zhu, Guobuin. (2007). “  Marketization,  Globalization,  and Administrative  Reform  in  China:  a zigzag  road  to  promising  future. International Review of Administrative Sciences. No.73. Vol.2 Hlm: 218-232. Prasojo,  Eko.  (2009). Reformasi  Kedua Melanjutkan Estafet Reformasi. Jakarta: Salemba Humanika. Quibria, M.G. (2015). “Concepts, Measurements,  Determinants,  and  a Paradox”  dalam  Anil  B  Deolalikar,
Ramadhani Haryo Seno/Jurnal Administrasi Negara, V26 - 01 (2020)/23 – 45
Shikha  Jha,  dan  Pilipinas  F  Quising,  eds, Governance  in  Developing  Asia Public Service Delivery and Empowerment. Asian  Development
Bank.  Metro  Manila:  Edwar  Elgar Publishing.
Rahayu,  Amy  Y.S  dan  Vishnu  Juwono.
(2018). Birokrasi  dam  Governance:
Teori,  Konsep,  dan  Aplikasinya. Depok: Raja Grafindo Persada.
Satori, Djam’an da Komariah, Aan. (2011). Metodologi  Penelitian  Kualitatif. Cet ketiga. Bandung: CV Alfa Beta.
Vietor,  Richard  H.K.  (2007). How Countries Compete: Strategy, Structure,  and  Government  In  Global Economic.
Wu,  Jiang  dan  Jingjun,  Shao.  (2018). “Leadership  and  Public  Sectro  In China”  dalam  Evan  Berman  dan  Eko Prasojo,  ed,  Leadership  and  Public Sector  Reform  in  Asia.  London: Emerald Publishing Limited.
Xiaolong,  Tian  dan  Christensen,  Tom.
(2019).  “Beyond  NPM  to  Post  NPM?
A  Study  of  China’s  Covernment Reforms  Over  the  Past  40  Years,
dalam American  Review  of  Public Administration. Vol  49.  No.  7.  Hlm 855-865.
Xue,  Lan  dan  Zhong,  Kaibin.  (2012).
Domestic reform and global integration: public administration reform in China over the last 30 years, dalam International  Review  of Administrative  Sciences. Vol  78.  No. 2. Hlm: 284-304.
Zhang, Mengzhong dan Wei Zhou. (2010). “Civil  Service  Reform  in  Mainland China” dalam Evan M Berman, M Jae Moon,  dan  Heungsuk  Choi,  eds, Public  Administration  in  East  Asia: Mainland China, Japan, South Korea, and Taiwan. Taylor and Francis: Boca
Rotan, Florida. Zhou, Zhiren. (2010) Performance mangement  Reform  in  Mainland China” dalam Evan M Berman, M Jae Moon,  dan  Heungsuk  Choi,  eds, Public  Administration  in  East  Asia: Mainland China, Japan, South Korea, and Taiwan. Taylor and Francis : Boca Rotan, Florida.