## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL, MOTIVASI KERJA, DAN
LOCUS OF CONTROL TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KABUPATEN BANTUL,

## YOGYAKARTA
Miftahul Janah Rosmayanti
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa E-mail : miftahuljanahr@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  know  (1)  influence  of  Situational  leadership  style toward  employee  performance,  (2)  influence  of  Work  Motivation  to  employee  performance, (3) influence of Locus Of Control on employee performance, and (4) influence of Situational Leadership Style, Work Motivation and Locus of Control have a significant effect on the work performance  of  PDAM  Employees  of  Bantul  Regency  Yogyakarta. This  research  belongs  to the type of causal causal research. The population is all employees of PDAM Bantul district, amounting to 220 people and 20% of the number of employees is 44 people who will be used as a sample. Method of data retrieval was questionnaire, while data analysis technique using multiple  linear  regression  analysis  was  supported  by  F  (F-Test)  and  T  (T-Test)  test  and classical  assumption  test  consist  of  normality  test,  multicollinearity  test,  and heteroscedasticity test. The results showed that there is influence Situational Leadership Style (X1) on work performance (Y) with significance value = 0.035 <α = 0.05. There is influence of Work Motivation (X2) to work performance (Y) with significance value = 0.127 <α = 0.05. There is influence of Locus of Control (X3) on work performance (Y) with significance value =  0.044  <α  =  0.05.  Situational  Leadership  Style  (X1),  Work  Motivation  (X2)  and  Locus  of Control (X3) have an effect on Work Achievement (Y) simultaneously because the value of sig 0,000 <0,05.
Keywords  : situational  leadership  style  (X1),  work  motivation  (X2),  locus  of  control  (X3), work performance (Y)

## PENDAHULUAN
Air merupakan kebutuhan dasar  yang sangat  penting bagi  kehidupan manusia, sehingga menjadi  hal  yang  wajar  jika  sektor  air  bersih  mendapat  prioritas  dalam  penanganan  dan pemenuhannya.  Dalam  kehidupan  sehari-hari  kebutuhan  air  bersih  bagi  masyarakat merupakan  hal  yang  sangat  penting.  Pemenuhan  air  bersih  ini  sudah  menjadi  keharusan, karena  menyangkut  hajat  hidup  orang  banyak.  Di  Indonesia,  kurangnya  ketersediaan  air bersih di berbagai wilayah mengakibatkan masih banyak wilayah yang kekurangan air bersih untuk kebutuhan konsumsi, industri dan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari lainnya.
Dalam  menangani  berbagai  permasalahan  mengenai  ketersediaan  air  bersih,  pemerintah mendirikan suatu badan atau organisasi  yang disebut dengan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM). PDAM yang dikelola oleh pemerintah di setiap wilayah di Indonesia ini merupakan salah  satu  BUMD  milik  pemerintah  yang  bertugas  melayani  kebutuhan  air  bersih  bagi masyarakat pada umumnya. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan Perusahaan Daerah  sebagai  satu-satunya  perusahaan  yang  bergerak  dalam  penyediaan  air  bersih  untuk kebutuhan masyarakat. PDAM memberi jasa pelayanan dan menyelenggarakan kemanfaatan di bidang air minum.
Dalam  usahanya,  PDAM  Bantul  ini  melakukan  penjualan  air  bersih  kepada  berbagai masyarakat  umum  yang  sudah  digolongkan  sesuai  dengan  pemakaian  air,  seperti  halnya
golongan  rumah  tangga,  industri  dan  instansi.  Untuk  itu  PDAM  kabupaten  Bantul  dituntut untuk menjadi perusahaan yang mandiri, sehat dan profesional yang sekaligus melaksanakan pembangunan daerah dan pembangunan ekonomi nasional pada umumnya.
Menurut  Purnawijayanti  (2005)  tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan  situasional terhadap prestasi kerja karyawan, menunjukkan hubungan atasan bawahan, struktur tugas, dan kekuasaan  dan  wewenang  secara  bersama–sama  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap prestasi kerja.
Setiap karyawan harus memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat meningkatkan prestasi  kerja  bagi  karyawan,  apabila  setiap  karyawan  PDAM  kabupaten  Bantul  memiliki motivasi kerja yang tinggi tentunya juga akan berimbas pada gaya kepemimpinan situasional, motivasi  kerja,  dan Locus  of  Control. Penelitian  mengenai  pengaruh  dari  variabel  motivasi kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan,  diperoleh  hasil  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PDAM  kabupaten  Bantul.  Hasil  penelitian ini  sejalan  dengan  teori  yang  disampaikan  oleh  Sunyoto  (2012:  15)  menyatakan  pemberian motivasi  dengan  melalui  kebutuhan  penghargaan  seperti  penghargaan  atas  prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal  yang sangat  diperlukan untuk mengacu  gairah kerja bagi para karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tujuan faktor manusiawi atas kebutuhan  dan  keinginan  untuk  menyelesaikan  suatu  tantangan  yang  harus  dihadapi. Karyawan  dengan  kemampuannya  melaksanakan  tugas  yang  telah  diberikan  oleh  tempat  di mana mereka bekerja.
Locus  of  control eksternal  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  tidak  akan  pasrah  atau tergantung terhadap keberuntungan, nasib dan takdir tetapi atas dasar berusaha menyelesaikan tugas, dengan demikian tidak ada perbedaan antara karakter locus internal  maupun eksternal sehingga  akan  sama-sama  menghasilkan  prestasi  (Engko  dan  Gudono,  2007).  Hal  ini  di perkuat  dengan  penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Ayudiati  (2010)  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh yang signifikan antara locus of control terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan  pembahasan  mengenai  latar  belakang  tersebut,  maka  penulis  akan mengambil judul mengenai “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, dan Locus Of Control Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Bantul, Yogyakarta”.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  masalah  yang  akan  dibahas  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Gaya  Kepemimpinan Situasional berpengaruh signifikan terhadap prestasi  kerja karyawan PDAM kabupaten Bantul Yogyakarta?
2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PDAM kabupaten Bantul Yogyakarta?
3. Apakah Locus  of  Control berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan PDAM kabupaten Bantul Yogyakarta?
4. Apakah  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Motivasi  Kerja  dan Locus  of  Control berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PDAM  kabupaten  Bantul Yogyakarta?

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Gaya Kepemimpinan Situasional
Menurut Hersey & Blanchard dalam McClesky, (2014), bahwa gaya kepemimpinan situasional pendekatannya lebih fokus terhadap pengikut atau karyawan pada organisasi.

## Motivasi Kerja
Steers  &  Porter  (dalam  Miftahun  &  Sugiyanto  2010)  menyatakan  bahwa  motivasi kerja adalah suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan
memelihara  atau  mempertahankan  perilaku  yang  sesuai  dengan  lingkungan  kerja  dalam organisasi.

## Locus of Control
Engko  dan  Gudono  (2007)  mendefenisikan locus  of  control adalah  cara  pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah ia dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya.

## Prestasi Kerja
Anwar Prabu Mangkunegara  (2009 :  67)  dalam  Sutrisno  (2010:151) menyatakan bahwa prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  pegawai tersebut.

## Hipotesis

## Pengaruh Antara Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2001 : 170), bahwa gaya kepemimpinan pada hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja karyawan yang tinggi, agar  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang  maksimal.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  Fiedler menemukan bahwa tugas pemimpin berorientasi lebih efektif dalam situasi kontrol rendah dan moderat  dan  hubungan  manajer  berorientasi  lebih  efektif  dalam  situasi  kontrol  moderat (Hendry,  2004:2).  Dari  perilaku  gaya  kepemimpinan  tersebut  diatas  maka  jelaslah  bahwa hubungan  antara  pemimpin  dan  bawahan  sangat  menunjang  sekali  terhadap  prestasi  kerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Hal ini juga sejalan dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Halid  Hasan  yang  berjudul  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Syariah  Malang”  dalam  jurnal administrasi  dan  bisnis  Volume  2,  no.  1,  Juli  2008,  40-51.  Ditemukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Dengan  demikian  diduga  terdapat  hubungan  yang  sigifikan  gaya  kepemimpinan situasional dengan prestasi kerja. Artinya makin efektif gaya kepemimpinan situasional, maka semakin tinggi pula prestasi pengurus untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
H1: gaya kepemimpinan situasional berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pdam kabupaten bantul, yogyakarta

## Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Sutrisno  (2009:  146),  motivasi  kerja  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang untuk  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  pula sebagai  faktor  pendorong  perilaku  seseorang.  Beberapa  pendapat  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  antara  motivasi  dan  prestasi  kerja.  Jika  kebutuhan  keberadaan berhubungan  dengan  kebutuhan  untuk  mempertahankan  hidup,  memenuhi  kebutuhan hidupnya secara fisik maupun psikologis dapat terpenuhi, maka karyawan akan bekerja lebih baik dan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang tinggi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  Erlangga  Kusuma  Negara  (2013)  bahwa  Motivasi  berpengaruh  Terhadap  Prestasi Kerja,  Darmastuti  Ariani  (2013)  menyatkan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  dan  Sherli  Astri  Puspitaningrum  (2014)  bahwa  Motivasi Kerja berpengaruh Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
H2: motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pdam  kabupaten bantul, yogyakarta
Pengaruh Antara Locus of Control terhadap Prestasi Kerja
Engko  dan  Gudono  (2007)  mendefenisikan locus  of  control adalah  cara  pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah ia dapat atau tidak dapat mengendalikan peristiwa yang  terjadi  padanya.  Hal  tersebut  dijelaskan  juga  dengan  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Agustia  (2011)  yang  berjudul:  “pengaruh locus  of  control terhadap  prestasi  kerja  auditor dengan  kepuasan  kerja”  menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung locus  of  control terhadap prestasi  kerja  terbukti  signifikan  yang  artinya  Jika  seorang  karyawan  cenderung  memiliki internal locus  of  control ,  dia  yakin  akan  kemampuan  dirinya  untuk  menyelesaikan  suatu permasalahan,  maka  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  dan  diharapkan  akan  meningkatkan kinerja  atau  prestasi  kerja  karyawan.  Sebaliknya,  apabila  seorang  karyawan  mempunyai kecenderungan mempercayai faktor–faktor diluar dirinya sebagai penentu keberhasilan, maka dapat  dikatakan  dia  memiliki  eksternal locus  of  control ,  hal  ini  justru  akan  menurunkan prestasi kerja dan mengakibatkan menurunnya prestasi karyawan.
H3: locus  of  control berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pdam kabupaten bantul, yogyakarta
Pengaruh  Antara  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Motivasi  Kerja  dan Locus  of Control terhadap Prestasi Kerja
Menurut  Rivai  dan  Mulyadi,  2012  gaya  kepemimpinan  situasional  adalah  suatu pendekatan  terhadap  kepemimpinan  yang  menyatakan  bahwa  pemimpin  memahami prilakunya,  siat-sifat  bawahannya,  dan  situasi  sebelum  menggunakan  suatu  gaya kepemimpinan  tertentu.  Steers  &  Porter  (dalam  Miftahun  &  Sugiyanto  2010)  menyatakan bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  usaha  yang  dapat  menimbulkan  suatu  perilaku, mengarahkan  perilaku,  dan  memelihara  atau  mempertahankan  perilaku  yang  sesuai  dengan lingkungan  kerja  dalam  organisasi. Locus  of  control menurut  Rotter  (dikutip  Suwarsi  & Budianti,  2009)  adalah  suatu  hal  yang  dipastikan  memberikan  kontribusi  terhadap  kualitas kinerja  pada  seseorang.  Menurut  Sutrisno  (2009:  151),  prestasi  kerja  adalah  sebagai  hasil kerja  yang  telah  dicapai  seseorang  dari  tingkah  laku  kerjanya  dalam  melaksanakan  aktivitas kerja. Dari definisi diatas sesuai dengan hasil studi yang telah dilakukan sebelumnya oleh Tita Taurisia  (2004)  bahwa  motivasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  situasional  secara  bersama- sama  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Locus  of  control secara  parsial mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  (Y).  Hasil  studi  membuktikan terdapat pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasi kerja, dan locus of control secara positif dan signifikan terhadap prestasi  kerja.  Penelitian  yang dilakukan oleh Sartika (2007), pengaruh gaya kepemimpinan situasional, motivasi kerja, locus of control terhadap kepuasan kerja  dan  prestasi  kerja  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan situasional,  motivasi  kerja, locus  of  control secara  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi kerja.
H4:  gaya  kepemimpinan  situasional,  motivasi  kerja  dan locus  of  control berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pdam kabupaten bantul, yogyakarta

## Kerangka Pikir Penelitian
Model kerangka kajian yang digunakan untuk memudahkan pemahaman konsep yang digunakan adalah:

## Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian
Menurut  kerangka  pikir  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  Gaya  kepemimpinan  situasional, Motivasi kerja, dan Locus of Control berpengaruh terhadap Prestasi kerja karyawan.
a. H1  :   Ada Pengaruh Signifikan Antara Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
b. H2 :    Ada  Pengaruh  Signifikan  Antara  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Karyawan.
c. H3 :  Ada Pengaruh Signifikan Antara Locus Of Control Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
d. H4 :  Ada Pengaruh Signifikan Antara Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Dan Locus Of Control Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN Sifat Penelitian
Penelitian ini bersifat sebab akibat atau di sebut hubungan kausal. Hubungn kausal adalah penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih  yang bersifat  sebab  akibat  terhadap  variabel  lainnya  (Gendro  Wiyono,  2011:20).  Artinya  ada variabel  yang mempengaruhi (disebut variabel bebas atau independen, atau variabel exogen) dan variabel yang dipengaruhi (disebut variabel terikat atau dependen, atau variabel endogen).

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PDAM  Kabupaten  Bantul  yang berjumlah 220 orang.

## Sampel
Menurut Arikunto (2008:116) “Penentuan pengambilan Sample sebagai berikut : Apabila kurang  dari  100  lebih  baik  diambil  semua  hingga  penelitiannya  merupakan  penelitian populasi.  Jika  jumlah  subjeknya  besar  dapat  diambil  antara  10-15%  atau  20-55%.  Karena populasi  berjumlah  220  orang,  maka  diambil  20%  x  220  orang  =  44  orang  yang  akan dijadikan sampel pada penelitian ini.

## Teknik Pengambilan Sampel
Simple  Random  Sampling adalah  pengambilan  anggota  sampel  dari  populasi  yang dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  itu  (Sugiyono, 2012: 93).
Definisi Operasional dan indikator Gaya kepemimpinan situasional (X ₁ )
Menurut  Hersey  &  Blanchard  dalam  McClesky,  (2014),  bahwa  gaya  kepemimpinan situasional pendekatannya lebih fokus terhadap pengikut atau karyawan pada organisasi.
H3 H1 H1 H2 H1 H1 H4 H1 H1 H1 Gaya Kepemimpinan Situasional (X1 ) Locus of Control (X3) Motivasi Kerja (X2) Prestasi Kerja (Y )
Menurut  Hersey  &  Blanchard  dalam  Putra  &  Yuniawan  (2015)  gaya  kepemimpinan situasional terdapat empat dimensi atau indikator gaya kepemimpinan, antara lain:
a. Gaya  kepemimpinan  situasional Telling atau  mengarahkan,  yang  berarti  tugas  yang diberikan pemimpin tinggi sedangkan hubungan yang diberikan rendah.
b. Gaya  kepemimpinan  situasional Selling atau  menjual,  berarti  orientasi  tugas  tinggi  dan hubungan tinggi. Pendekatan antara tugas dan hubungan lebih bersifat intensif.
c. Gaya  kepemimpinan  situasional Participating atau  berperan-serta,  tugas  yang  diberikan pemimpin  cenderung  lebih  rendah  dibandingkan  hubungan  antara  karyawannya.  Peran pemimpin  hanya  memfasilitator  tugas  karyawannya  dengan  menggunakan  saluran komunikasi yang tinggi.
d. Gaya  kepemimpinan  situasional Delegating atau  mendelegasikan,  orientasi  tugas rendah dan hubungan rendah.

## Motivasi Kerja (X ₂ )
Steers  &  Porter  (dalam  Miftahun  &  Sugiyanto  2010)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja adalah  suatu  usaha  yang  dapat  menimbulkan  suatu  perilaku,  mengarahkan  perilaku,  dan memelihara  atau  mempertahankan  perilaku  yang  sesuai  dengan  lingkungan  kerja  dalam organisasi.
Adapun indikator dari motivasi kerja menurut Maslow dalam Robbins & Coutler (2010:110) ada 5 yaitu :
a. Kebutuhan  fisiologis  ( physiological  needs ),  yaitu  kebutuhan  seorang  akan  makanan  dan minuman, tempat tinggal, pakaian dan kebutuhan dasar lainnya.
b. Kebutuhan  keamanan  ( safety  needs ),  yaitu  kebutuhan  seseorang  akan  keamanan  dan perlindungan  dari  kejahatan  fisik  dan  emosional,  serta  jaminan  bahwa  kebutuhan  fisik akan terus dipenuhi.
c. Kebutuhan  social  ( social  needs), yaitu  kebutuhan  seseorang  untuk  diterima  dalam kelompok , rasa memiliki, dan persahabatan.
d. Kebutuhan  penghargaan  ( esteem  needs ),  yaitu  kebutuhan  seseorang  akan  faktor-faktor penghargaan  internal,  seperti  harga  diri,  otonomi,  dan  prestasi,  serta  faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.
e. Kebutuhan  aktualisasi  diri  ( self-actualization  needs ),  yaitu  kebutuhan  seseorang  akan pertumbuhan,  pencapaian  potensi  seseorang,  dan  pemenuhan  diri,  dorongan  untuk mampu menjadi apa yang diinginkan
Locus of control (X ₃ )
Locus  of  control menurut  Rotter  (dikutip  Suwarsi  &  Budianti,  2009)  adalah  suatu  hal yang dipastikan memberikan kontribusi terhadap kualitas kinerja pada seseorang, yaitu respon awal sebagai dasar dari respon yang akan dilakukan selanjutnya.
Menurut pendapat Robbin (2000), bahwa indikator dari locus of control (pusat pengendalian) adalah sebagai berikut:
a. Struktur  keyakinan  internal,  di  mana  seorang  tersebut  mempunyan  keyakinan  bahwa dirinya sendiri yang mengontrol hidupnya.
b. Struktur  eksternal,  di  mana  seorang  tersebut  mempunyai  keyakinan  bahwa  kekuatan eksternal yang mempengaruhi hidupnya adalah sebuah nasib.

## Prestasi kerja (Y ₂ )
Prabu  (2009)  dalam  Sutrisno  (2010:151)  menyatakan  bahwa  prestasi  kerja  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada  pegawai  tersebut.  Adapun  indikator- indikator prestasi kerja menurut Prabu (2009 : 67) dalam Sutrisno (2010:151)adalah:
a. Kualitas.  Mutu  hasil  kerja  yang  didasarkan  pada  standar  yang  ditetapkan.  Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
b. Kuantitas.  Banyaknya  hasil  kerja  sesuai  dengan  waktu  kerja  yang  ada,  yang  perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
c. Pelaksanaan  tugas.  Kewajiban  karyawan  melakukan  aktivitas  atau  kegiatan  yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan .
d. Tanggung  jawab.  Suatu  akibat  lebih  lanjut  dari  pelaksanaan  peranan,  baik  peranan  itu merupakan hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.

## Deskripsi Responden
Pada penelitian kali ini peneliti menentukan karyawan  administrasi  atau  karyawan  yang bekerja  di  bagian  kantor  pada  PDAM  Kabupaten  Bantul  sebagai  responden  pada  penelitian tersebut.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Uji Asumsi Klasik
Tabel 4.14

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 44 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.46394172 Most Extreme Differences Absolute .068 Positive .068 Negative -.065 Kolmogorov-Smirnov Z .451 Asymp. Sig. (2-tailed) .987
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Hasil: LOLOS. Normal karena nilai signifikansi 0,987 > 0,05.

## Gambar 4.1 PENGUJIAN NORMALITAS
Hasil: Normal karena titik titik mengelilingi sumbu diagonal.
Tabel 4.15 Pengujian Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Gaya Kepemimpinan Situasional .684 1.461 Motivasi Kerja .679 1.472 Locus of Control .638 1.568
Sumber : Data sekunder yang diolah, 2017 Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  dari  semua  variabel  bebas memiliki  nilai  yang  lebih  kecil  dari  10.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel-variabel penelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas dalam model regresi.

## Gambar 4.2

## Pengujian Heterokedastisitas
Hasil pengujian Heterokedastisitas Tidak terjadi hetero karena titik2 menyebar diatas sumbu  x  dan  0.  Hal  ini  berarti  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ditemukan  masalah heterokedastisitas pada model regresi.
b. Uji Regresi Berganda
Tabel 4.16 Model Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.746 2.968 4.295 .000 Gaya Kepemimpinan Situasional .146 .067 .289 2.184 .035 Motivasi Kerja .127 .054 .312 2.355 .024 Locus Of Control .159 .076 .285 2.083 .044
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Persamaan regresi y = 12,746 + 0,146 x1 + 0,127 x2 + 0,159x3 Model  persamaan  regresi  yang  dapat  dituliskan  dari  hasil  tersebut  dalam  bentuk  persamaan regresi sebagai berikut:
X1 = Gaya Kepemimpinan Situasional = 0,146
X2 = Motivasi Kerja = 0,127 X3 = Locus Of Control = 0,159
Untuk  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,050.  Hal  ini  berarti  H1  diterima bahwa  Gaya  kepemimpinan  situasional  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap prestasi  kerja,  H2  diterima  bahwa  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap prestasi kerja, H3 diterima bahwa Locus of control memiliki pengaruh positif  yang signifikan  terhadap  prestasi  kerja,  dan  H4  diterima  bahwa  Gaya  kepemimpinan  situasional, Motivasi  kerja,  dan Locus  of  control memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan terhadap prestasi kerja.
Tabel 4.17 Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .723 a .522 .486 1.518 a. Predictors: (Constant), Locus Of Control , Gaya
Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja
Dari tabel diatas diketahui bahwa koefisien determinasi (R 2 ) yang diperoleh sebesar 0,486.  Hal  ini  berarti  48,6%  variasi  prestasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  adanya locus  of control dan 51,4% kinerja lainnya dapat dijelaskan oleh variabel lainnya.
Tabel 4.18
Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 100.641 3 33.547 14.561 .000 b Residual 92.154 40 2.304 Total 192.795 43 a. Dependent Variable: Prestasi Kerja b.  Predictors:  (Constant),  Locus  Of  Control,  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,
Motivasi Kerja
Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Locus of Control (X3) terhadap Prestasi Kerja (Y1) secara simultan karena nilai sig 0,000 < 0,05.

## Pembahasan
Hipotesis pertama (H1) Berdasarkan dari Nilai t hitung pada variabel Gaya Kepemimpinan Situasional  (X1)  memiliki  nilai  signifikansi  =  0.035  <  α  =  0.05  yang  diperoleh  dari  hasil regresi  berganda  pada  tabel  4.16  Model  Regresi.  Maka  disimpulkan  bahwa  bahwa  H1  gaya kepemimpinan  situasional  (X1)  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap prestasi  kerja  (Y) dan dapat  di  terima. Menurut  Samsuri,  A. Margono, Sugandi  (2014)  yang berjudul  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Prestasi Kerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kutai  Timur  yaitu  Secara  parsial  kedua variabel  tersebut  (Gaya  kepemimpinan  situasional  dan  Disiplin  kerja)  berpengaruh  yang signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Secara  simultan  atau  bersama-sama  variabel  Gaya kepemimpinan situasional  dan Disiplin kerja mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap prestasi kerja. Secara deskriptif kedua variabel yang mempengaruhi prestasi kerja. Hasil studi ini  dapat  membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  situasional  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  gaya
kepemimpinan situasional berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan dalam studi ini diterima.
Hipotesis  kedua  (H2)  Berdasarkan  dari  Nilai  t hitung pada  variabel  Motivasi  Kerja memiliki nilai signifikansi = 0.127 < α = 0.05 yang diperoleh dari hasil regresi berganda pada tabel  4.16  Model  Regresi.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H2  motivasi  kerja  (X2)  secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dan dapat di terima. Hasil studi  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  signifkan  terhadap  prestasi kerja,  yaitu  karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  lebih  tinggi  akan  menunjukkan prestasi kerja yang lebih tinggi. Hasil studi ini sesuai dengan hasil studi yang telah dilakukan sebelumnya  oleh  Tita  Taurisia  (2004)  bahwa  motivasi  kerja  dan  gaya  kepemimpinan situasional  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Beberapa pendapat  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  motivasi  dan  prestasi  kerja.  Yukl (1992  :  254)  berpendapat  bahwa  “Kinerja  atau  prestasi  sebuah  kelompok  tergantung  pada motivasi  dan  kemampuan  anggota.  Kinerja  kelompok  akan  menjadi  tinggi  bilamana  para anggotanya  dimotivasi  dan  sangat  terampil  daripada  bilamana  para  anggotanya  tidak termotivasi,  tidak  terampil,  atau  kedua-duanya”.  Dengan  adanya  karyawan  yang  termotivasi maka  dapat  lebih  mudah  mencapai  prestasi  yang  diharapkan  dalam  organisasi  sehingga kepuasan  kerja  lebih  mudah  dicapai.  Sedangkan  Simamora  (2001:415)  mengatakan  bahwa “Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan  di  masa  mendatang  dipengaruhi  oleh  umpan  balik  mengenai  prestasi  masa  lalu dan  pengembangan”.  Pendapat  diatas  mengatakan  bahwa  kinerja/  prestasi  kerja mempengaruhi  motivasi  karyawan  untuk  bekerja,  jika  prestasi  kayawan  baik  ia  akan termotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh kayawan  r  tersebut.  Jika  kayawan  tersebut  mengetahui  bahwa  prestasi  yang  dicapai  kurang baik maka kemungkinan besar ia akan berusaha memperbaiki prestasi agar ia dapat bertahan bekerja di tempat tersebut artinya bila prestasinya terus-menerus buruk bukan tidak mungkin ia akan diberhentikan dari pekerjaannya.
Hipotesis  ketiga  (H3)  Berdasarkan  dari  Nilai  t hitung pada  variabel Locus  of  Control memiliki nilai signifikansi = 0.044 < α = 0.05 yang diperoleh dari hasil regresi berganda pada tabel 4.16 Model Regresi. Maka dapat disimpulkan bahwa H3 locus of control secara parsial mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  (Y)  dan  dapat  di  terima.  Hasil  studi ini membuktikan bahwa lo cus of control berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Hal tersebut dijelaskan juga dengan Penelitian yang dilakukan oleh Agustia (2011) yang berjudul: “pengaruh locus  of  control terhadap  prestasi  kerja  auditor  dengan  kepuasan  kerja” menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung locus  of  control terhadap  prestasi  kerja  terbukti signifikan  yang artinya Jika seorang karyawan cenderung memiliki internal locus of control , dia  yakin  akan  kemampuan  dirinya  untuk  menyelesaikan  suatu  permasalahan,  maka  akan menimbulkan  kepuasan  kerja  dan  diharapkan  akan  meningkatkan  kinerja  atau  prestasi  kerja karyawan.  Sebaliknya,  apabila  seorang  karyawan  mempunyai  kecenderungan  mempercayai faktor–faktor diluar dirinya sebagai penentu keberhasilan, maka dapat dikatakan dia memiliki eksternal locus of  control , hal  ini justru akan menurunkan prestasi  kerja  dan mengakibatkan menurunnya prestasi karyawan.
Hipotesis empat (H4) Berdasarkan dari Nilai t hitung pada variabel Gaya Kepemimpinan Situasional (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Locus of Control (X3) terhadap Prestasi Kerja (Y) secara simultan karena nilai sig 0,000 < 0,05 yang diperoleh dari hasil regresi berganda pada tabel 4.16 Model Regresi. Maka dapat disimpulkan bahwa H4 variabel Gaya Kepemimpinan Situasional (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Locus of Control (X3) terhadap Prestasi Kerja (Y) dan dapat di terima.  Hasil studi yang telah dilakukan sebelumnya oleh Tita Taurisia (2004) bahwa motivasi kerja dan gaya kepemimpinan situasional secara bersama-sama berpengaruh terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Locus  of  control secara  parsial  mempunyai  pengaruh
signifikan  terhadap  prestasi  kerja  (Y).  Hasil  studi  membuktikan  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan  situasional,  motivasi  kerja,  dan locus  of  control secara  positif  dan  signifikan terhadap  prestasi  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sartika  (2007),  pengaruh  gaya kepemimpinan  situasional,  motivasi  kerja, locus  of  control terhadap  kepuasan  kerja  dan prestasi  kerja  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  situasional, motivasi kerja, locus of control secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

## PENUTUP Kesimpulan
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  Gaya  kepemimpinan  situasional (X1) terhadap prestasi kerja (Y). Hal ini didasarkan pada analisis data dimana menghasilkan t hitung sebesar  2.184  dengan  probabilitas  sebesar  0.035.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa variabel bebas Gaya kepemimpinan situasional secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat prestasi kerja. Sedangkan berdasar pada  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  metode  three  box  didapat  pada  variable  Gaya kepemimpinan situasional dalam pernyataan Perintah kerja dilakukan melalui komunikasi dua arah,  *  bagi  responden  nilainya  adalah  rendah  yaitu  sebesar  28,4.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  Gaya  kepemimpinan  situasional  yang  dimiliki  responden  adalah  rendah. Maka disimpulkan bahwa H1 gaya kepemimpinan situasional (X1) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dan dapat di terima.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel  Motivasi  kerja (X2)  terhadap  prestasi kerja  (Y).  Hal  ini  didasarkan  pada  analisis  data  dimana  menghasilkan  t hitung sebesar  2.355 dengan  probabilitas  sebesar  0.024.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  Motivasi  kerja secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel terikat prestasi kerja. Sedangkan berdasar pada hasil perhitungan dengan  menggunakan  metode  three  box  didapat  pada  variable  Motivasi  kerja dalam pernyataan  memberikan  rekreasi  kepada  karyawan  pada  setiap  episode,  ,  *  bagi  responden nilainya  adalah  sedang  yaitu  sebesar  40.4.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Motivasi  kerja yang  dimiliki  responden  adalah  rendah.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H2 motivasi kerja (X2) secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja (Y) dan  dapat  di  terima.  karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja  yang  lebih  tinggi  akan menunjukkan prestasi kerja yang lebih tinggi.
Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel locus of control (X3) terhadap prestasi kerja  (Y).  Hal  ini  didasarkan  pada  analisis  data  dimana  menghasilkan  t hitung sebesar  2.083 dengan  probabilitas  sebesar  0.044.  Nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  bebas locus  of  control secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel terikat prestasi kerja. Sedangkan berdasar pada hasil perhitungan dengan  menggunakan  metode  three  box  didapat  pada  variable locus  of  control dalam pernyataan Kenal dan dekat lebih penting dari pada keahlian dan kemampuan yang di miliki, bagi responden nilainya adalah rendah yaitu sebesar 38. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa locus of control yang dimiliki responden adalah rendah. Maka dapat dikatakan bahwa semakin  kuat locus  of  control maka  akan  semakin  kuat  prestasi  kerja  sehingga  H3  dapat diterima. Hasil studi ini membuktikan bahwa lo cus of control berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.
Gaya  Kepemimpinan  Situasional  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2)  dan Locus  of  Control (X3) berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Y) secara simultan karena hal ini didasarkan pada analisis data dimana menghasilkan t hitung sebesar 4.295 dengan probabilitas nilai  sig 0,000  < 0,05.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H4  variabel  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  (X1),
Motivasi  Kerja  (X2)  dan Locus  of  Control (X3)  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap Prestasi Kerja (Y) dan dapat di terima.

## Saran
Berdasarkan  deskripsi  variabel,  pembahasan  dan  kesimpulan  yang  dikemukakan  dari  hasil penelitian ini, maka disarankan hal-hal sebagai berikut :
1. Pihak PDAM Kabupaten Bantul, Yogyakarta
Diketahui  bahwa  berdasarkan  hasil  regresi  untuk  Gaya  kepemimpinan situasional, motivasi kerja, dan locus of control didapatkan nilai t hitung sebesar 4,295 dengan  nilai  P  value  0,000  sedangkan  untuk  interaksi  antara  Gaya  kepemimpinan situasional  terhadap  prestasi  kerja  didapatkan  nilai  t  hitung  sebesar  2,184  dengan  P value  0,035,  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  didapatkan  nilai  t  hitung  sebesar 2,355  dengan  P  value  0,024,  dan locus  of  control terhadap  prestasi  kerja  didapatkan nilai t hitung sebesar 2,083 dengan P value 0,044. Hal ini mengindikasikan bahwa Gaya kepemimpinan  situasional,  motivasi  kerja,  dan locus  of  control terhadap  prestasi  kerja terhadap  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  karyawan.  Hal  ini  tidak didukung  pula  oleh  pendapat  bagi  responden  pada  setiap  masing-masing  pernyataan. Bagi  pihak  manajemen  disarankan  untuk  benar-benar  menanamkan  pada  karyawannya bahwa  memiliki  motivasi  yang  tinggi,  kerja  keras,  disiplin,  tidak  menyia-nyiakan waktu, berusaha secara maksimal/optimal untuk mencapai suatu tujuan harus dilakukan bila ingin mencapai kemajuan dalam hidupnya.
2. Bagi peneliti yang akan datang
a. Diharapkan pada penelitian yang akan datang, jumlah sampel yang digunakan lebih banyak. Dengan sampel yang relatif lebih banyak maka hasil analisis dari penelitian yang didapatkan akan lebih akurat.
b. Sebaiknya menambah faktor – faktor lain yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan sehingga penelitian mendatang akan menghasilkan penelitian yang lebih lengkap.
c. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan harus memperhatikan ketiga variabel tersebut  yaitu  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Motivasi  Kerja  dan Locus  of Control tanpa mengabaikan variabel lainnya yang juga dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhyasaka. H, Djamhur. H, Yuniadi. M. 2016. “Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja,
Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Bagian  Produksi  Cv.  Megah  Sejahtera)”.  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)|Vol. 40 No.1 November 2016.
A.nonim.,  PDAM  Tirta  Dharma  Kabupaten  Bantul,  2013, Profil  Perusahaan  Daerah  Air Minum Kabupaten Bantul, PDAM Kabupaten Bantul, Yogyakarta.
Bibing. F, H.N. Utami,  Ika. R. 2015. “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Budaya  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pt. Telekomunikasi  Indonesia  Tbk.  Wilayah  Malang)”.  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB)|Vol. 25 No. 1 Agustus 2015.
Deddy.N.C.A dan Harsono., 2014. “Pengaruh Kepuasan Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Serta Dampaknya Pada Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan
Daerah  Air  Minum  (Pdam)  Kabupaten  Bantul  Daerah  Istimewa  Yogyakarta”. Jurnal JBTI , Vol.5, No.2, Oktober 2014.
Gendro  Wiyono.  2011.  “Merancang  Penelitian  Bisnis  dengan  Alat  Analisis  SPSS  17.0  & SmartPLS  2.0”.  Edisi  Pertama,  cetakan  pertama.  Yogyakarta.  Penerbit  STIM YKPN Yogyakarta.
Putri Wulandani. R, Yeasy Darmayanti dan Dandes Rifa. 2014. “Pengaruh Locus Of Control TerhadapPrestasi Kerja Auditor Dengan Gaya Kepemimpinan Situasional Sebagai Variabel Moderating”. Jurnal Ekonomi, Vol. 10, No.1.
Samsuri,  A.  Margono,  Sugandi.  2014.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional  Dan Disiplin  KerjaTerhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Kutai Timur”. E-Journal Administrative Reform, 2014, Vol. 2, No. 1
:1076-1089 ISSN 2338-7637.
Sarita, Jena dan Dian Agustia. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Motivasi Kerja, Locus  Of  Control  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Prestasi  Kerja  Auditor” . Skripsi, Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Airlangga, Surabaya.
Soraya Eka Ayudiati., 2010. “Analisis Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja Dengan Etika  Kerja  Islam  Sebagai  Variabel  Moderating  (Studi  Pada  Karyawan  Tetap Bank Jateng Semarang)”, Skripsi, Universitas Diponegoro Semarang.