Pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan dengan disiplin kerja sebagai mediasi pada Perum Damri Palangka Raya
Wahyu Sigit Widodo 1) ,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Palangka Raya, Indonesia Anike Retawati 2) ,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Palangka Raya, Indonesia Fiasco Darung 3) Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Palangka Raya, Indonesia

## Email: wahyusigitwidodo2@gmail.com

## Abstrak
Tujuan -  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  penjelasan  secara  empiris  tentang  pengaruh kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  menggunakan  disiplin  kerja  sebagai  variabel mediasi .
Desain/Metodelogi/Pendekatan - Metode penelitian yang digunakan deskriptif-kuantitatif. Unit analisa penelitian ini adalah karyawan PERUM DAMRI Palangka Raya yang berjumlah 62 orang dengan teknik sampel  sensus.  Data  yang  terkumpul  dianalisis  menggunakan  Structural  Equetion  Modelling  (SEM) dengan bantuan Software SmartPLS 3.2.7.
Temuan - Hasil penelitan menunjukan bahwa kompensasi finansial berpengaruh terhadap disiplin kerja, kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan disiplin kerja sebagai mediator pengaruh antara kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan
Kata kunci: Kompensasi Finansial, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan

## The effect of financial compensation on employee performance with work discipline as mediation at Perum Damri Palangka Raya
Abstract
Purpose - This investigation expects to give an exact clarification of the impact of financial compensation on worker execution by utilizing work discipline as an intervening variable.
Design / Methodology / Approach - The examination strategy utilized is distinct quantitative. The unit of investigation in this exploration is the representatives of PERUM DAMRI Palangka Raya, adding up to 62 individuals  with  the  enumeration  test  procedure.  The  gathered  information  were  investigated  utilizing Structural Equetion Modeling (SEM) with the assistance of SmartPLS 3.2.7 Software..
Findings - The aftereffects of the investigation show that financial compensation affects work discipline, monetary remuneration affects representative execution, and work discipline as a middle person for the impact of monetary pay on worker execution.
Keywords: Financial Compensation, Work Discipline, and Employee Performance

## .
Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 1, No 2, 2020 pp. 98 - 107 FEB UPR Publishing 2685-4724
Wahyu  Sigit  Widodo  ,  Anike  Retawati,  and  Damus  DJantra. Published  in  the  Jurnal  Manajemen  sains  dan Organsasi.  Published  by  FEB  UPR  Publishing  Limited.  This  article  is  published  under  the  Creative  Commons Attribution (CC BY 4.0) licence. Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors.
P-ISSN: 2685-4724 Vol 1, Nomor 2, Agustus 2020 xxxxxxxxxxxx

## PENDAHULUAN
Peranan  sumber  daya  manusia  yang  begitu  penting  dalam  mengendalikan perusahaan  atau  organisasi,  dapat  dikatakan  melebihi  peranan  sumber  daya  lainnya. Ketika perusahaan atau organisasi tidak dapat mengelola sumber daya manusia dengan tepat  dan  baik,  maka  sumber  daya  yang  lain  seperti  uang,  teknologi, alam  tidak  dapat dikelola  secara  optimal.  Selain  itu  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi  juga  perlu adanya upaya untuk memperbaiki kualitas karyawan agar memiliki kinerja yang baik dan mampu menghadapi persaingan.
Memperhatikan  sangat  pentingnya  peranan  sumber  daya  manusia  ini  maka perusahaan harus memanfaatkan SDM nya dengan seefisien dan seefektif mungkin agar karyawan  memiliki  disiplin  kerja  yang  tinggi  untuk  menghasilakn  kinerja  yang  baik. Salah  satu  untuk  meningkatkan  disiplin  kerja melalui  pemberian  kompensasi  finansial yang sesuai sebagai balas jasa kepada karyawan atas usaha yang mereka lakukan kepada perusahaan, hal ini dikarenakan setiap orang bekerja memiliki motif untuk mendapatkan keuntungan atau manfaaf dalam bekerja dan pada dasarnya akan meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  komponen  yang  turut  menentukan  baik buruknya  kinerja  seseorang.  Karyawan  yang  disiplin  dalam  bekerja  akan  cenderung untuk  melakukan  segala  aktivitasnya  sesuai  dengan  tata  aturan,  standar maupun  tugas dan tanggung jawab yang menjadi kewajibannya. Kepatuhan terhadap peraturan maupun standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  manajemen  merupakan  jaminan  keberhasilan pencapaian tujuan oleh individu dalam organisasi yang bersangkutan yang pada dasarnya akan mempengaruhi kinerja organisasi tersebut.
Perusahaan Umum Djawatan Angkoetan Motor Repoeblik Indonesia atau yang lebih  dikenal  dengan  nama  singkatannya  sebagai  PERUM  DAMRI  Palangka  Raya, adalah  salah  satu  perusahaan  yang  tugas  utamanya  menyelenggarakan  jasa  angkutan penumpang  dan  barang  dengan  menggunakan  kendaraan  bermotor.  Adapun  hasil observasi  yang  penulis  lakukan  di  lokasi penelitian,  fenomena  mendasar  yang  penulis temukan  yaitu  Gaji  pokok  karyawan  sesuai  dengan  surat  keputusan  (SK)  berdasarkan Golongan dan sesuai Usia Masa  Kerja (UMK) karyawan, adanya tunjangan-tunjangan seperti tunjangan hari raya sesuai UMK, tunjangan jabatan dan lain sebagainya, Masih terdapat  karyawan  yang  melaksanakan  tugasnya  kurang  baik,  seperti  masih  adanya karyawan yang terlambat pada waktu yang telah ditetapkan atau pada jam kerja, Masih terdapat karyawan yang tidak pada posisinya dengan alasan yang tidak jelas, dan pulang kerja sebelum waktu yang ditentukan. Sehingga hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap karyawan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi menjadi tujuan utama untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di dalam suatu perusahaan. Menurut Ardana (2012), segala sesuatu yang diterima oleh karyawan mengenai (urusan) keuangan sebagai balas jasa atas kontribusi  kepada  perusahaan  atau  organisasi  dapat  dikatakan  sebagai  kompensasi finansial. Bila kompensasi tidak dikelola dengan baik, akan mengganggu jalannya usaha. Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2012),  kompensasi  finansial  adalah  semua  pendapatan yang  berbentuk  uang,  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Setiap  organisasi  atau  perusahaan  memerlukan  sumber  daya  manusia  yang
berkualitas, yang mempunyai kompetensi, dan siap untuk bersaing di dunia bisnis. Untuk memenuhi  kebutuhan  tersebut,  setiap  organisasi  harus  bisa  mengarahkan  para karyawannya  untuk  disiplin  di  dalam  bekerja.  Runik  Puji  Rahayu  (2006)  dalam penelitiannya,  dari  hasil  perhitungan  dari  kedua  variabel  bebas  kompensasi  finansial (X 1 ),  kompensasi  non  finansial  (X 2 )  memberikan  pengaruh  paling  dominan  terhadap Disiplin Kerja (Y) adalah variabel kompensasi finansial (X 1 ).
H1: Kompensasi  finansial  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja  karyawan  PERUM DAMRI Palangka Raya.
Disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap hasil kerja dimana ketika seseorang karyawan  mampu  mematuhi  peraturan  yang  ditetapkan  sebuah  organisasi  ,  karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik. Menurut Mangkunegara (2013), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Sedangkan menurut Bangun (2012), kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang dicapai  karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Karyawan adalah orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari organisasi atau  perusahaan.  Listya  Maretha  Sari  (2010)  dalam  penelitiannya  menunjukan  bahwa secara  parsial  variabel  kompensasi  finansial  yang  terdiri  dari  kompensasi  finansial langsung  dan  kompensasi  finansial  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
H2:  Kompensasi  finansial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PERUM  DAMRI Palangka Raya.
Menurut Sutrisno (2013) dalam arti yang lebih sempit dan lebih banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada  karyawan.  Sedangkan  menurut  Mangkunegara  dalam  Sinambela  (2012),  disiplin kerja  merupakan  ukuran  aktivitas  organisasi  untuk  memanfaatkan  semua  sumbangan atau kemampuan yang ada secara optimal untuk mencapai tujuan, dengan menaati segala peraturan  yang  telah  ditetapkan.  Muhammad  Taufik  Rio  Sanjaya  (2014)  dalam penelitianya,  disiplin  kerja  (X 1 )  berpengaruh  positif  sebesar  0,624  atau  62,4%  dan motivasi  kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  0,788  atau  78,8%  terhadap  kinerja  karyawan Hotel Ros In Yogyakarta pada tingkat kepercayaan 95%.
H3: Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PERUM DAMRI Palangka Raya.
H4: Kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja sebagai variabel mediator

## Gambar 1: Kerangka konseptual penelitian
Desain  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sumber data diperoleh dari penyebaran kusioner pada karyawan PERUM  DAMRI  Palangka  Raya  yang  berjumlah  62  responden  sebagai  sampel penelitian dengan teknik sampel jenuh (sensus).
Variabel  dan  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  dalam  tabel berikut ini:
Tabel 1: Identifikasi Variabel Variabel Definisi Indikator Kompensasi  Finansial (X1) Kompensasi  finansial  adalah  sesuatu yang  diterima  karyawan  yang  berbentuk uang (mengenai keuangan) atas jasa yang mereka  sumbangkan  pada  pekerjaannya (Bangun, 2012). 1. Gaji 2. Upah 3. Insentif 4. Bonus 5. Tunjangan-tunjangan 6. Jaminan sosial 7. Asuransi 8. Uang cuti 9. Liburan 10. Uang pensiun Disiplin Kerja (Y1) Menurut Mangkunegara dalam Sinambela (2012), disiplin kerja merupakan  ukuran  aktivitas  organisasi untuk  memanfaatkan  semua  sumbangan atau kemampuan yang ada secara optimal untuk  mencapai  tujuan,  dengan  menaati segala peraturan yang telah ditetapkan. 1. Selalu hadir tepat waktu 2. Selalu mengutamakan persentase kehadiran 3. Selalu mentaati jam kerja 4. Memiliki  semangat kerja yang tinggi 5. Memiliki sikap yang baik Kinerja Karyawan (Y2) Menurut Bangun (2012) kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan 1. Jumlah pekerjaan 2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran 5. Kemampuan kerja sama
Data dianalisis dengan menggunakan SmartPLS ( Partial Least Square ). PLS adalah salah
Kompensasi Finansial (X) Disiplin Kerja (Y1) Kinerja Karyawan (Y2)
satu  metode  alternatif  SEM  ( Structural  Equation  Modeling )  yang  digunakan  untuk mengatasi permasalahan dalam hubungan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  pengumpulan  data  dengan  mengunakan  kuesioner  yang  disebarkan  kepada responden yakni seluruh karyawan PERUM DAMRI Palangka Raya yang berjumlah 62 orang. Informasi tentang karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 2. berikut ini.
Tabel 2: Karakteristik Responden Karakteristik Frekuensi % Laki-Laki 56 90% Perempuan 6 10% Total 62 100% 20  tahun 1 1,61% 20 - 30 tahun 23 37,10% 31 - 40 tahun 25 40,32% 41 - 50 tahun 50 tahun 10 3 16,13% 4,84% Total 62 100% SD 2 3% SMP 13 21% SMA 43 69% S1 4 6% Total 62 100%

## Sumber: Data Primer, 2019
Tabel 2 menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin Laki-Laki sebanyak 56 orang (90%) dan Perempuan sebanyak 6 orang (10%). Jumlah responden yang berusia 20 tahun sebanyak 1 orang (1,61%), usia 20-30 tahun sebanyak 23 orang (37,10%), usia 31-40 sebanyak 25 orang (40,32%), usia 41-50 tahun sebanyak 10 orang (16,13%) dan usia 50 tahun sebanyak 3 orang (4,48%). Karakteristik responden berdasarkan jenjang pendidikan SD/sedrajat sebanyak 2 orang (3%), SMP sebanyak  13 orang (21%), SMA sebanyak 43 orang (69%), S1 sebanyak 4 orang (6%).

## Evaluasi Measurement model (Outer model)
Adapun  model  pengukuran  untuk  uji  validitas  dan  reliabilitas,  koefisien  determinasi model dan koefisien jalur, dapat dilihat pada Gambar 2 berikut:

## Gambar 2: Tampilan Hasil PLS Algorithm
Sumber: Hasil Perhitungan Akhir Algorithm PLS
Sedangkan untuk rangkuman hasil uji validitas dan hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3 dan Tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 3: Hasil Uji Validitas Measurement Model Hasil Nilai Kritis Evaluasi Model Outer Model Discriminant Validity Variabel AVE Kompensasi Finansial 0,851 Valid Disiplin Kerja 0,873 ˃ 0,5 Valid Kinerja Karyawan 0,657 Valid Convergen Validity Indikator Cross Loading X1.1 0,788 Valid X1.2 0,748 Valid X1.3 0,818 Valid X1.4 0,915 Valid X1.5 0,769 Valid X1.6 0,864 Valid X1.7 0,881 Valid X1.8 0,746 Valid X1.9 0,838 ˃ 0,7 Valid X1.10 0,716 Valid Y1.1 0,961 Valid Y1.2 0,948 Valid Y1.3 0,951 Valid Y1.4 0,849 Valid
Measurement Model Hasil Nilai Kritis Evaluasi Model Y1.5 0,899 Valid Y2.1 0,900 Valid Y2.2 0,874 Valid Y2.3 0,958 Valid Y2.4 0,958 Valid Y2.5 0,977 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2019
Berdasarkan Tabel 3. nilai AVE variabel kompensasi finansial (X), disiplin kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2) diatas 0,5. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap  variabel  telah  memiliki discriminant  validity yang  baik.  Sedangkan  untuk convergen  validity ,  diketahui  bahwa  masing-masingindikator  variabel  penelitian memiliki nilai outer loading diatas 0,7 sehingga semua indikator dinyatakan valid atau layak untuk digunakan untuk penelitian dan analisis lebih lanjut.
Tabel 4: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Composite Reliability Nilai Kritis Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Evaluasi Model Kompensasi Finansial 0,966 0,956 Disiplin Kerja 0,972 ˃ 0,7 0,963 ˃ 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan 0,950 0,741

## Sumber: Data primer diolah, 2019
Konstruk  dinyatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai composite  reliability di  atas  0,7  dan cronbach’s  alpha di  atas  0,6.  Berdasarkan  Tabel  4,  semua  konstruk  memiliki  nilai composite reliability di atas 0,7 dan cronbach’s alpha di atas 0,6. Jadi dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik.

## Pengujian Inner Model (Model Struktural)
Pengujian inner model dilakukan untuk melihat nilai signifikasi hubungan antara variabel laten  dengan  uji  t  sesuai  parameter  jalur  strukturalnya  dan  nilai  R- square dari  model penelitian.  Pengujian  tersebut  dilakukan  melalui  SmartPLS  3.2.7  dengan  melakukan langkah calculate-boostrapping dan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 5. Path Coefficient (Mean, STDEV, T-Value, P-Values)
Original Sample Samples Mean Standard Deviation t- statistic p values Keterangan Y1→Y2 0,513 0,508 0,166 3,092 0,002 Signifikan X→Y1 0,644 0,644 0,115 5,582 0,000 Signifikan X→Y2 0,471 0,478 0,158 2,987 0,003 Signifikan
Sumber: Data primer diolah, 2019
Tabel 6: Specific Indirect Effects (Mean, STDEV, T-Value, P-Values) Original Sample Samples Mean Standard Deviation t- statistic p values Keterangan X →Y1→Y2 0,330 0,349 0,126 2,630 0,009 Signifikan
Sumber: Data primer diolah, 2019
Tabel 7: Total Effects (Mean, STDEV, T-Value, P-Values)
Original Sample Samples Mean Standard Deviation t- statistic p values Keterangan YI →Y2 0,513 0,543 0,169 3,028 0,003 Signifikan X →Y1 0,644 0,645 0,109 5,882 0,000 Signifikan X →Y2 0,801 0,795 0,075 10,642 0,000 Signifikan
Sumber: Data primer diolah, 2019
Pengujian  pertama  dilakukan  untuk  melihat  apakah  kompensasi  finansial berpengaruh  positif  terhadap  disiplin  kerja.  Hasil  pengujian  Tabel  5,  X  -  Y1 memperoleh nilai original sample estimate sebesar 0,644 dengan nilai t-statistik 5,582 2,001 serta p- values 0,000  0,05 yang berarti kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap disiplin kerja. Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H1 diterima.Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Runik Puji Rahayu (2006) yang menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh terhadap disiplin kerja
Pengujian  kedua  dilakukan  untuk  melihat  apakah  kompensasi  finansial berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.    Hasil  pengujian  dari  Tabel  5,  nilai original  sample  estimate X - Y2 adalah  sebesar  0,471  dengan  signifikan  yang  di tunjukkan dengan nilai t-statistik 2,987 lebih besar dari nilai t-tabel sebesar 2,001 serta p- values 0,003  lebih  kecil  dari  0,05.  Kemudian  pada  pengaruh  langsung  kompensasi finansial  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  koefisien  jalur  0,471  sedangkan  untuk pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,330.  Untuk  melihat  pengaruh  totalnya  pengaruh langsung  ditambah  pengaruh  tidak  langsung  (0,471+  0,330  =  0,801).  Hasil  ini memperkuat  bahwa  pengaruh  kompensasi  finansial  terhadap  kinerja  karyawan  positif. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H2 diterima. Penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Listya  Maretha  Sari  (2010)  yang menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengujian  ketiga  dilakukan  untuk  melihat  apakah  disiplin  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian dapat Tabel 5, Y1 - Y2 memperoleh nilai original  sample  estimate sebesar  0,513  dengan  nilai  t-statistik  3,092    2,001  serta  p- values 0,002    0,05  yang  berarti  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H3 diterima. Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Riga  Putra Kurniawan  (2012)  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ghozali (2015) menjelaskan bahwa model  untuk menguji efek mediasi dengan cara menguji secara simultan pengaruh variabel eksogen (X) dan mediasi (Y1) terhadap variabel endogen (Y2). Pada pengujian tahap akhir diharapkan berpengaruh signifikan pada T-statistik  2,001. Dari penjelasan tersebut pada Tabel 7, Total Effects X - Y2 nilai  t-statistik  sebesar  10,642  lebih  besar  dari  nilai t-table  2,001.  Sesuai  dengan  yang diharapkan pada pengujian tahap akhir. Sedangkan untuk pengaruh variabel disiplin kerja (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2) pada Tabel  7 nilai t-statistik sebesar 3,028 lebih besar dari nilai t-tabel 2,001 sesuai dengan penjelasan Ghozali tentang model pengujian efek mediasi. Kemudian pada Tabel 6, dapat dilihat Specific Indirect Effects dari X - Y1 - Y2, nilai original sample estimate sebesar 0,330 dan nilai t-statistik sebesar 2,630 di atas nilai t-tabel 2,001 serta p- values 0,009  0,05 yang berarti kompensasi finansial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  disiplin  kerja , dengan pengaruh mediasi sempurna ( full mediation ) . Berdasarkan hasil hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa hipotesis H4 diterima .

## R-Square
Tabel 8: R- Square Endogen Variabel Nilai R-Square Disiplin Kerja (Y1) 0.415 Kinerja Karyawan (Y2) 0.796

## Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS, 2019
Pada  Tabel  8,  dapat  diketahui  nilai  R- square untuk  disiplin  kerjasebesar  0,415 yang berarti variabel kompensasi finansial mempengaruhi variabel disiplin kerja.
Sedangkan untuk variabel kinerja karyawan nilai R -square sebesar 0,796 yang artinya variabel kompensasi finansial mempengaruhi variabel kinerja karyawan melalui variabel disiplin kerja.
Tabel 9: Uji koefisien jalur antar variabel Variabel Independen Variabel Dependen Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total Kompensasi Finansial Disiplin Kerja 0,644 0,330 0,801 Kompensasi Finansial Kinerja Karyawan 0,471 Disiplin Kerja Kinerja Karyawan 0,513
Sumber: Data primer diolah, 2019
Pada Tabel 8, dapat dijelaskan bahwa nilai path coefficient terbesar ditunjukkan dengan pengaruh  kompensasi finansial terhadap disiplin kerja sebesar 0,644. kemudian pengaruh  terbesar  kedua  adalah  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  0,513  dan  pengaruh  yang  paling  kecil  ditunjukan  oleh  pengaruh  kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan sebesar 0,471.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  memberikan  bukti  empiris  mengenai  pengaruh  kompensasi finansial  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  disiplin  kerja  sebagai  mediator.  Hasil penelitiani  ini  disimpulkan  bahwa  kompensasi  finansial  berpengaruh  terhadap  disiplin kerja  karyawan  PERUM  DAMRI  Palangka  Raya,  sehingga  hipotesis  pertama  dapat diterima dan teruji kebenarannya.  Kompensasi finansial berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PERUM DAMRI Palangka Raya, sehingga hipotesis kedua dapat diterima dan teruji  kebenarannya.  Disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PERUM DAMRI  Palangka  Raya,  sehingga  hipotesis  ketiga  dapat  diterima  dan  teruji kebenarannya.Kompensasi  finansial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui disiplin  kerja  pada  karyawan  PERUM  DAMRI  Palangka  Raya,  sehingga  hipotesis keempat dapat diterima dan teruji kebenarannya.
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut  maka  disaran  untuk  penelitian  selanjutnya diharapkan agar mendapatkan suatu model penelitian yang baik dengan didukung oleh teori  yang  kuat  dan  disarankan  untuk  lebih  memperbanyak  referensi  penelitian  yang mampu mendukung topik yang diteliti.

## REFERENSI
Ardana Komang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta; Graha   Ilmu Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta; Erlangga
Darsono dan Tjatjuk, Siswandoko. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad
21 . Jakarta; Nusantara Consulting
Ghozali, Imam. 2014. Structural Equetion Modeling, Metode Alternative dengan Partial Least Square (PLS). Edisi 4. Semarang; Universitas Diponegoro Hasibuan, SP, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia   Edisi Revisi,
Cetakan Keenam Belas. Jakarta; PT. Bumi Aksara
Mangkunegara,  A.  A  Anwar,  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung; PT. Remaja Rosdakarya
Sinambela, dkk. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta; Graha Ilmu
Sutrisno, Edy, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta; Graha Ilmu