## PENGARUH DISIPLIN KERJA, KEMAMPUAN PERSONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNIVERSITAS DARMA AGUNG MEDAN

## Dearma Sariani Sinaga
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Darma Agung

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  disiplin  kerja, kemampuan  personal  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  Universitas Darma  Agung  Medan.  Penelitian  ini  menggunakan  empat  variabel  yang  terdiri  dari variabel terikat Kinerja Karyawan (Y), sedangkan variabel bebas yaitu Disiplin Kerja (X 1 ), Kemampuan Personal (X 2 ), dan Gaya Kepemimpinan (X 3 ). Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research . Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan studi  kepustakaan.  Analisis  data  dilakukan  dengan  uji  kualitas  data  (validitas  dan reabilitas), uji asumsi klasik, uji t (uji parsial), uji F (uji simultan) dan uji  R (Determinan). Pengolahan  data  menggunakan  program  SPSS.  Hasil  penelitian  ini  diperoleh  bahwa  : pengaruh disiplin kerja, kemampuan personal, dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Universitas Darma Agung Medan positif dan signifikan (R) 0.975 dan koefesien determinan (Adjusted R square ) sebesar 0, 948. Hal ini berarti Kinerja Karyawan (Y) dipengaruhi sebesar 94,80% oleh disiplin kerja(X 1 ), kemampuan personal (X 2 ),  dan gaya kepemimpinan (X 3 ) secara bersama-sama. Persamaan regresinya adalah Y = 11,069 + 0,147X1 + 0,338X2 + 0,686X3.
Kata  Kunci  :  Disiplin  Kerja,  Kemampuan  Personal,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Di Era globalisasi, persaingan terjadi dalam  segala  bidang  baik  industri,  jasa, antar  organisasi  perusahaan  maupun lembaga  pendidikan  semakin  tinggi  dan semakin  kompleks  sehingga  dituntut untuk  memperbaiki  hal-hal  yang  terkait dan  lebih  responsif  agar  terus  bertahan dan  terus  berkembang.  Hal-hal  yang mesti  diperbaiki  adalah  baik  disemua aspek  khusunya  pada  sumber  daya manusia.  Oleh  karena  itu  sumber  daya manusia  khususnya  dalam  lembaga pendidikan  harus  diperhatikan  agar sumber  daya  manusia  yang  ada  selalu
senantiasa  terjaga,  baik  kesehatan, kompensasi  ataupun  kinerja  sumber daya yang ada.
Sumber  daya  manusia  sangat penting  artinya  didalam  menentukan kelangsungan  hidup  suatu  lembaga pendidikan.  Unsur  terpenting  adalah manusia  atau  tenaga  kerja.  Tenaga kerja merupakan  bagian  yang  integral  dari suatu perkumpulan faktor-faktor produksi  dan  memegang  peranan penting dibanding faktor-faktor lainnya. Ada  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan  diantaranya  disiplin  kerja, kemampuan personal dan gaya
kepemimpinan.  Dalam  hubungannya dengan kinerja, disiplin kerja merupakan salah  satu  faktor  penting,  dimana Universitas Darma Agung Medan sebagai salah satu universitas swasta tertua yang mengelola banyak konsentrasi pendidikan  dan  mengasuh  beribu mahasiswa  dari  berbagai  jurusan, dituntut  untuk  dapat  efektif  dan  efisien dalam  bekerja  dan  didukung  oleh peraturan  yang  telah  ditentukan  untuk ditaati  bagi  semua  karyawan.  Sehingga dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Di mana keberhasilan manajemen didalam kehidupan organisasi  perusahaan  ditentukan  oleh tinggi rendahnya kinerja karyawan Disiplin  kerja  adalah  tindakan manajemen  untuk  menegakkan  standar organisasi, merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan  yang  teratur  menunjukkan tingkat  kesungguhan  tim  kerja  dalam sebuah  organisasi,  tindakan  disiplin menuntut  adanya  hukuman  terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang  ditentukan.  Oleh  karena  itu tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan,  melainkan  memerlukan pertimbangan  bijak.  Adapun  upaya menciptakan  suatu  sikap  disiplin  kerja dalam  suatu  organisasi  dapat  dilakukan melalui  tata  tertib  yang  jelas,  tata  kerja yang  sederhana  yang  dapat  dengan mudah diketahui karyawan.
Fenomena  yang  ditemukan  di Universitas  Darma  Agung  Medan  adalah masih  rendahnya  disiplin  kerja  pegawai, dimana  sebagian  pegawai  terlambat hadir  di  ruang  kerja  masing-masing, sehingga  memberi  kesan  rendahnya loyalitas  dan  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan  yang  harus  diselesaikan,
menyalahgunakan tugas dan kewenangannya,  suka  menunda  dan menumpuk  pekerjaan,  meninggalkan tugas  sebelum  waktunya,  hal  ini  tentu mengurangi  pelayanan  yang  harus diberikan  terhadap  subsistem  lain  yang ada  di  dalam  organisasi  maupun  pihak luar  organisasi  yang  ingin  berurusan.
Dengan sistem kerja tersebut akan   menimbulkan  beban  kerja  bagi pegawai  yang  lain  sehingga  dirasa  tidak adil  bagi  pegawai  yang  memiliki  kinerja tinggi. Oleh  karena  itu  karyawan yang berkulitas adalah karyawan yang melaksanakan  pekerjaanya  dan  mampu memberikan  hasil  kerja  yang  baik  atau mempunyai kinerja tinggi yang dibutuhkan oleh instansi atau organisasi untuk mencapai tujuan. Kemampuan personal adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan  beragam  tugas  dalam  suatu pekerjaan.  Kemampuan  tersebut  berupa bakat  dan  minat  yang  dimiliki  oleh  para karyawan  ,  dengan  kemampuan  yang dimilikinya para karyawan dapat menjalankan  dan  menyelesaikan  tugas secara baik dengan hasil yang maksimal.
Kemampuan  karyawan   juga  dapat berupa skill (keahlian)  yang  perlu  terus ditingkatkan, karena skill adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu  yang  sifatnya  spesifik,  fokus namun  dinamis  yang  membutuhkan waktu  tertentu  untuk  mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun membutuhkan dedikasi yang  kuat  untuk  mempelajari  ilmu tersebut  seperti  perlunya  mental  positif, semangat motivasi, waktu dan terkadang uang.
Pada dasarnya karyawan yang
memiliki  kemampuan  dalam  bekerja disuatu  bidang  tertentu  dapat  dijadikan tombak  untuk  memudahkan  dalam pencampaian  tujuan  organisasi.  Jika tujuan organisasi tercapai karena adanya kemampuan  karyawan   tersebut,  maka dia merupakan karyawan yang berprestasi.  Dengan  adanya  karyawan yang berprestasi, maka akan memudahkan tercapainya tujuan organisasi. Berdasarkan  pengamatan  penulis,
terdapat  kelemahan  yang  ditemukan pada karyawan menyangkut kemampuan personal,  dimana  pimpinan  cenderung labil  dalam  keputusan  oleh  karena tekanan  dari  atasan,  sehingga  karyawan ditandai  rasa  was-was  dalam  bekerja, kurangnya  ketrampilan  yang  dimiliki pegawai sehingga pegawai hanya mampu mengerjakan tugas-tugas yang diperintahkan pimpinan, ketidakmampuan karyawan untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, kurangnya  bekerja  sama  dengan  orang lain, ketidakmampuan membagi informasi,  mengakui  perbedaan  dan mampu menyelesaikan konflik, ketidakmampuan menekan tujuan pribadi demi tujuan tim, dan ketidakmampuan karyawan dalam menghadapi  tekanan  sehingga  terkesan mudah stres. Oleh  karena  itu  sangat  penting  bagi karyawan untuk membenahi diri dengan megembangkan  ketrampilan  ( skill) agar dapat  bersaing  dan  mampu  berprestasi serta menunjukkan kinerja yang maksimal  bagi  kemajuan  Universitas Darma Agung Medan, dan hal ini penulis lihat  sebagai  suatu  permasalahan  yang penting untuk ditangani.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan  selain  disiplin  kerja  dan kemampuan personal, gaya kepemimpinan juga berpegaruh didalamnya.  Seorang  pemimpin  yang ideal harus memiliki gaya kepemimpinan yang  baik  sehingga  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  Seorang  pemimpin sangat  perlu  memperhatikan  gaya kepemimpinan dalam proses mempengaruhi,  mengarahkan  kegiatan anggota kelompoknya serta mengordinasikan  tujuan  anggota  dan tujuan  organisasi  agar  keduanya  dapat tercapai.
Kesuksesan  atau  kegagalan  dalam pelaksanaan  tugas  dan  penyelenggaraan suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  peran seorang  pemimpin  dalam  mengarahkan karyawannya.  Seorang  pemimpin  harus mampu melihat situasi dan kondisi serta mau mengerti dengan keadaan bawahannya.  Seorang  pemimpin  dapat diartikan  sebagai  pribadi  yang  memiliki kecakapan  khusus  dengan  atau  tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya,  untuk  melakukan  usaha bersama  mengarah  pada  pencapaian tujuan  organisasi.Gaya  kepemimpinan yang  efektif  harus  bisa  memberikan arahan,  evaluasi  dan  koreksi  terhadap usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Berdasarkan pengamatan di lapangan  yang  dilakukan  penulis, terdapat  keluhan-keluhan  karyawan secara  langsung  tentang  pimpinan Univeritas  Darma  Agung  Medan,  seperti tidak  meratanya  hari  libur  keagamaan, pemimpin  lebih  cenderung  tertutup, hubungan  personal  dengan  bawahan yang  cenderung  kaku,   dan  kurangnya
keramahan saat bertemu dengan karyawan.  Disisi  lain,  pegawai  melihat pemimpin masih bergaya otoriter seperti masih  ditemukannya  penempatan  orang yang  tidak  tepat  pada  tempatnya  yakni tidak  sesuai  dengan  jabatan  atau kemampuan kerjanya.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian  dengan  judul  :  Pengaruh Disiplin Kerja, Kemampuan Personal dan Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Universitas  Darma  Agung Medan.

## B.   Hipotesis
Berdasarkan  pendahuluan  tersebut, maka  penulis  dapat  membuat  hipotesis sebagai berikut: Disiplin Kerja, Kemampuan Personal, dan Gaya Kepemimpinan  secara  bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai  di  Universitas  Darma  Agung
Medan.

## METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis dan Sifat Penelitian Jenis penelitian ini adalah deskriptit kuantitatif adalah statistik yang digunakan  untuk  menganalisis  data dengan  cara  mendeskripsikan  atau menggambarkan data yang telah
terkumpul  sebagaimana  dengan  adanya tanpa  bermaksud  membuat  kesimpulan yang  berlaku  untuk  umum  generalisasi (Sugiyono,2008;169)
Adapun  sifat  penelitian  ini  adalah penelitian explanatory research . Penelitian explanatory research merupakan  penelitian  yang  bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-
variabel  yang  diteliti  serta  hubungan antara satu variabel dengan yang lainnya.

## B. Teknik Pengumpulan Data
Dalam  kegiatan  penelitian  ini,  data dan  informasi  dikumpulkan  dengan menggunakan  metode Kuesioner ,  yaitu  : Daftar  pertanyaan  ( Kuesioner )  yang berstruktur  diberikan  kepada  Pegawai Universitas Darma Agung Medan dengan menggunakan metode Likert’s Summated Rating (LSR) sebagaimana terlihata pada table 2.1  ini.
Tabel 2.1  Skala Pengukuran Likert’s Pernyataan Bobot Sangat Setuju 5 Setuju 4 Ragu – Ragu 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Analisis Data Penelitian,

## Sugiyono
Data  tersebut  dianalisa  dengan menggunakan metode kuantitatif dengan jumlah  sampel  61  orang  pegawai administrasi  dan  bersedia  menjadi sampel penelitian. Sehingga penelitian ini disebut  juga  dengan  penelitian total sampling .  Adapun  distribusi  frekuensi kuisioner  variabel  penelitian  variabel bebas  yang  diamati  yaitu  Disiplin  Kerja (X 1 ), Kemampuan Personal (X 2 ) dan Gaya Kepemimpinan    (X 3 )  sedangkan  variabel terikat berupa Kinerja Pegawai Universitas Darma Agung Medan (Y).
C. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji  Normalitas  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi berdistribusi  normal.  Uji  normalitas dapat  dilakukan  dengan  analisis  grafik yaitu  pada Normal  P-P  Plot  of Regression Standarizied Residual . Apakah  titik  menyebar  di  sekitra  garis diagonal  maka  data  telah  berdistribusi
normal.  Adapun  Uji  Normalitas  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 2.1: Grafik Histogram
Berdasarkan pada gambar 2.1 grafik histogram, residual data telah menunjukkan  kurva normal yang membentuk lonceng sempurna. Selanjutnya  gambar Normal  P-P  Plot  of Regression  Standarizied  Residual hasil penelitian adalah sebagai berikut : Gambar 2.2: Pegujian Normalitas A. Uji Multikolinieritas Gejala multikolinieritas dapat dilihat  dari  besarnya  nilai Tolerance dan VIF  ( Variance  Inflation  Factor ). Kedua  ukuran  ini  menunjukkan  setiap variabel  independen  manakah  yang dijelaskan  oleh  variabel  dependen lainnya. Tolerance adalah  mengukur variabalitas  variabel  independent  yang terpilih  yang  tidak  dijelaskan  variabel independent lainnya. Nilai yang dipakai untuk Tolerance >  0,10  dan  VIF  <  10,0 maka tidak terjadi multikolinieritas. Tabel 2.2: Uji Multikolinieritas Model T Sig Collonearity Statistics Tolerance  VIF 1 (Constant) 4.320 .000 Disiplin Kerja 1.718 .091  .188 5.316 Kemampuan Personal 4.226 .000  .622 1.608 Gaya Kepemimpinan 12.393 .000  .221 4.529 a. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  data  pada  Tabel  2.2 diatas  memperlihatkan  bahwa  semua nilai  variabel  independen  memiliki nilai Tolerance  > 0,10  dan  VIF  <  10,0
sehingga  hal  ini  berarti  tidak  terjadi multikolinieritas dalam penelitian ini. B. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas dapat dilakukan  dengan  grafik  dan  analisis
statistik  berupa uji  scatterplot .  Melalui analisis  grafik,  suatu  model  regresi dianggap tidak terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar  secara  acak  dan  tidak membentuk  suatu  pola  tertentu  yang jelas  serta  tersebar  di  atas  maupun  di bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y. Pengujian  heteroskedastisitas  secara visual dapat dilakukan dengan Scatterplot dalam  program SPSS. Berikut merupakan grafik Scatterplot pada gambar di bawah ini. Gambar 2.3 :  Pengujian Heteroskedastisitas. Selain menggunakan diagram pencar,  dilakukan  pula  Uji  Glejser untuk melihat apakah regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas. Uji Glejser dilakukan  dengan  meregresi  nilai absolut  residual  terhadap  variabel independen.  Model  regresi  dikatakan bebas dari gangguan heteroskedastisitas jika variabel- variabel independen yang diregresikan dengan nilai absolute residual menunjukkan nilai yang tidak signifikan (α=5%) seperti yang terlihat pada tabel  berikut : Tabel 2.3: Hasil Uji Glejser Coefficients Model Unstandardized Coefficients T Sig Collinearity Statistics B Std.Err or Toleran ce VIF 1 (Constant) 11.0 69 2.562 4.32 0 .00 0 Disiplin Kerja .147 .085 1.71 8 .09 1 .188 5.31 6 Kemampua n Personal .338 .080 4.22 6 .00 0 .622 1.60 8 Gaya Kepemimpi nan .686 .055 12.3 93 .00 0 .221 4.52 9
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  data  pada  tabel  2.3  di atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  masing- masing variabel independen dan variabel dependen  tidak  mempunyai  masalah
heterokedastisitas.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  nilai  signifikansi  masing-masing variabel  independen  yang  menunjukkan nilai yang Sig > 0.05

## C. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 2.4: Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 11.069 2.562 Disiplin Kerja .147 .085 .117 .188 5.316 Kemampuan Personal .338 .080 .158 .622 1.608 Gaya Kepemimpinan .686 .055 .777 .221 4.529 Berdasarkan data pada Tabel 2.4 di atas dapat diketahui persamaan regresi linier berganda adalah :
Y = 11.069 + 0,147X 1 + 0,338X 2 + 0,686X 3 + 0

## D. Uji Hipotesis

## Uji F (Uji Serempak)
Uji-F  (uji  serempak)  dilakukan untuk  melihat  secara  bersama-sama (serempak)  pengaruh  secara  positif  dan signifikan  dari  variabel  bebas  berupa Disiplin Kerja (X1), Kemampuan Personal  (X2)  dan  Gaya  Kepemimpinan (X3) terhadap Kinerja Pegawai Universitas  Darma  Agung  Medan sebagai variabel terikat (Y) sebagaimana yang terlihat pada tabel 2.5 berikut : Tabel 2.5 : Uji Secara Serempak (Uji-F) ANOVA a Model Sum of Squares Df  Mean Square F Sig. 1 Regressio n 1824.092 3 608.031  365.486  .000 b Residual 94.826  57 1.664 Total 1918.918  60 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kemampuan Personal, Disiplin Kerja
Pada  Tabel  2.5  di  atas  , memperlihatkan  bahwa  nilai  F hitung adalah 365.486 dengan tingkat signifikan 0,000. Sedangkan, nilai F tabel pada tingkat signifikan 95% (α = 0,05) adalah  2,766  dimana  (F hitung >  F tabel ) sehingga  365.486 > 2,766 dan nilai sig <  0,05  (0,000  <  0,05).  Dengan demikian,  secara  serempak  terdapat pengaruh  yang  signifikan    antara Variabel Disiplin Kerja (X1), Kemampuan  Personal  (X2)  dan  Gaya Kepemimpinan  (X3)  terhadap  Kinerja Pegawai  Universitas  Darma  Agung
Medan.
E. Uji R Determinan (R 2 )
Pengujian  koefisien  determinasi (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur proporsi  atau  persentase  kemampuan model  dalam  menerangkan  variabel terikat.  Koefisien  deteminasi  berkisar antara nol sampai satu (0 < R 2 < 1). Jika R 2 semakin  besar  (mendekati  satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel  bebas  (X)  adalah  besar terhadap  variabel  terikat  (Y).  Hal  ini berarti  model yang digunakan semakin kuat  untuk  menerangkan  kemampuan variabel  bebas  menjelaskan  variabel terikat  dan  demikian  sebaliknya sebagaimana  yang  terlihat  pada  table 2.6  berikut : Tabel 2.6: Goodness of Fit (R 2 ) Model Summary b Mode l R  R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .975 a .951 .948 1.290 1.877 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Kemampuan Personal,Disiplin Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Nilai  Adjusted R Square yaitu  0,948 atau 94,8%, artinya variabel penelitian  mampu  menjelaskan tentang Kinerja Pegawai Universitas  Darma  Agung  Medan, sebesar  94,8%  sedangkan  sisanya 5,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain  di  luar  penelitian  ini  seperti variabel iklim kerja, faktor personal dan faktor situasi, kebijakan pemerintah dan situasi perekonomian nasional. 2) Nilai  R  =  0,975  atau  97,5%  artinya terdapat  hubungan  antara  variabel (X)  berupa  Disiplin  Kerja  (X1), Kemampuan  Personal  (X2)  dan Gaya  Kepemimpinan  (X3)  terhadap Kinerja  Pegawai  Universitas  Darma Agung  Medan  (Y)  yaitu  sebesar 97,50%,  hal  ini  menunjukkan hubungan  antar  variabel  yang sangat erat.

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut Disiplin  Kerja,  Kemampuan  Personal dan Gaya kepemimpinan secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini ditunjukkan dengan persamaan regeresi  ;  Y  =  11,069  +  0,147  X1  + 0,338X2  +  0,686X3  dan  nilai  F  = 365.486  dengan  signifikansi  sebesar 0,000. Secara parsial Pengaruh variabel Disiplin  Kerja,  variabel  Kemampuan Personal dan variabel Gaya Kepemimpinan  terhadap  variabel  Gaya Kepemimpinan  adalah  sebesar  0,948  x
100% = 94,80%.

## B. Saran
Berkaitan  dengan  hasil  penelitian, maka  penulis  dapat  menyampaikan beberapa saran sebagai berikut : 1. Universitas  Darma  Agung  perlu memperhatihan disiplin kerja seperti disiplin waktu perlu mendapat perhatian yang lebih baik dari  pimpinan.  Hal  ini  sangat membantu  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Selain  itu disiplin peraturan  dan  disiplin  tanggung jawab juga sangat membantu dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.
Untuk  dapat  meningkatkan  disiplin kerja karyawan, hendaknya pimpinan  dapat  bersikap  tegas dalam menerapkan peraturan, menciptakan  hubungan  kerja  yang lebih  baik  dan  harmonis,  nyaman, efektif yang dapat diwujud nyatakan melalui  forum  komunikasi,  kotak saran, menciptakan family gathering
dan klub olahraga. Dengan terciptanya  hubungan  kerja  yang lebih  baik  para  karyawan  akan memiliki  tingkat  kesadaran  untuk bekerja  dengan  disiplin  tinggi sehingga dapat tepat waktu, melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab  dengan  baik  serta  taat  pada peraturan Universitas. 2. Universitas  Darma  Agung  perlu melakukan pendidikan dan pelatihan secara rutin bagi karyawan  baik  di  lingkungan  UDA maupun  di  luar  lingkungan  UDA guna  meningkatkan  kemampuan personal  dari  para  karyawan. Pendidikan  dan  pelatihan  yang diberikan  perlu  disesuaikan  dengan kebutuhan  serta job  description karyawan.  Hal  tersebut  bertujuan untuk  menghindari  pemborosan (wasting  money) karena  pelatihan dan pendidikan merupakan investasi relative besar dan
bermanfaat  bagi  Universitas  dalam jangka panjang.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung,  Nugroho,  2005.  Strategi  Jitu Memilih Metode Statistic Penelitian dengan SPSS. Jogjakarta: Andi Ambar Teguh Sulistiyani. 2003. Manajeman Sumber Daya Manusia. Edisi  Pertama.Yogjakarta:  Graha Ilmu Amstrong,  Michael.  “Seni  Manajemen Sumber Daya Manusia”, Penterjemah  :  Sofyan  Cikmat  dan Haryanto,  Jakarta  :  PT.Alex  Media Komputindo, 1998.
Arikunto, Suharsimi.2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta. Cokroaminoto, 2007, “Membangun Kinerja (Memaknai Kinerja Karyawan),” Google/15012008/cokroaminoto. wordpress.com/20070523/mema knaikinerja- karyawan.
Dessler,  Gary.  2005.  Human Resource  Management.  Pearson Prentice Hall. Dharma,  Surya,  2005.  Manajeman Kinerja, Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dharmawan,  I  Made  Yusa  2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan    Kerja  Non  Fisik terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan  Hotel  Nikki  Denpasar.
Tesis:  Program  Studi  Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Udayana. Fathoni,  Abdurrahmat.  2006.  Organisasi
&  Manajeman  Sumber  Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta:
Rineka Cipta.
Fuad  Mas’ud,  2004,  “Survai  Diagnosis Organisasional,”.  Semarang.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali,  Iman,  2005.  Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi1,  Badan  Penerbit  Undip, Semarang.
Goleman  Daniel,  2003.  Kepemimpinan Yang Mendatangkan Hasil. Cetakan Pertama. Amara Books. Jogjakarta. Hasibuan,  Malayu.  2004.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia..Jakarta.  PT
Bumi Aksara.
Handoko, Teguh Rhiman. 2012, Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi,
Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pondok Serata. Hidayat,  dkk    2005  .  Pengaruh  Motivasi
Kerja, Kemampuan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Badan  Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat  Propinsi  Jawa  Tengah. Jurnal  Ilmu  Administrasi  dan Kebijakan  Publik,  Vol  3.  No.  1, Januari 2006.
Ivancevich,  J.M.,  Konopaske,  R.,  dan Matteson  M.T.  2006.  Perilaku  dan Manajeman  Organisasi.  Jilid  1  dan 2. Edisi Ketujuh. Jakarta, Erlangga, Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  Angelo.
2003,  Perilaku  Organisasi.  Edisi pertama.  Buku  1.  Jakarta.  Salemba Empat.
Mangkunegara,  A.A.Anwar  Prabu.2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Bandung: Rosda Karya. Mathis, R. L., Jackson, J. H., 2011. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Nawawi,  Hadari,  2006,  Kepemimpinan yang  Efektif,  Gajah  Mada  Unisity Press, Yogyakarta.
Priyatno,  Dwi.  “Belajar  Praktis  analisis parametik  dan  non  parametik dengan  SPSS  Cetakan  Pertama” Yogyakarta : Gava Media, 2012.
Rivai, Veihzal. 2004. Manajeman Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal, 2005. Manajeman Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan, Dari  Teori  ke  Praktik.  Jakarta:  PT.
Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  2002.  Prinsip- prinsip  Perilaku  Organisasi.  Edisi Kelima. Jakarta: Erlangga. Robbins,  Stephen  P.  2003.  Perilaku Organisasi,  Jilid  I,  Buku  1. Diterjemahkan  oleh:  Tim  Indeks. Jakarta: Indeks. Robbins,  Stephen  P.,  2006.  Perilaku Keorganisasian  Jilid  1  Edisi  9. Jakarta:  PT  Indeks  kelompok Gramedia.
Santosa, Purbayu Budi, dan Ashari. 2005.
Analisis  Statistik  dengan  Microsoft dan SPSS, Yogyakarta.Andi Sastrohadiwiryo,  B.  Siswanto.  2003. Manajeman Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrarif  dan  Operasional, Jakarta: Bumi Aksara. Schermerhorn,  John  R.,  James  G.  Hunt, Richard N. Osborn. 1997. OrganizationalBehavior. Edisi ke-6. New York : john Wiley & Sons, Inc Sedarmayanti.  2009.  Sumber  Daya
Manusia  Dan  Produktivitas  Kerja. Jakarta: Mandar Maju Setyawan,  Budi  &  Waridin  (2006).
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  di  Divisi  Radiologi  RSUP
dr.Kariadi  Semarang.JRBI.  Vol  2. No.2
Siagian,  Sondang  P  (2002).  Kiat Meningkatkan  Produktivitas  Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Singodimejo,  Makmur.2000.  Manajeman Sumber  Daya  Manusia,  Surabaya: Penerbit SMMA Sugiyono,2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R & B. Bandung Suranta,  Sri.  2002.  Dampak  Motivasi Karyawan  Pada  Hubungan  Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja  Karyawan  Perusahaan Bisnis.  Empirika.Vol  15.  No  2.  Hal: 116-138.
.Tampubolon,  Biatna  Dulbert.  “Analisis
Faktor  Gaya  Kepemimpinan  dan
Faktor Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai  pada  Organisasi  yang telah  Menetapkan  SNI  19-9001- 2001, Jurnal Standarisasi Vol.9 No.
3, 2007.
Wijaya B. G. Soedarmadi, 2013, Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi, Pelatihan  Dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt. Suryamakmur Agunglestari. Jurnal, Universitas Semarang.