## p-ISSN 2087-5630 | e-ISSN 2685-158X
Kebutuhan Akan SDM Doktrin Ekonomi
(Konsep MSDM, Identifikasi Nilai SDM, Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja serta Karakteristik Tenaga Kerja Terdidik, Upaya Pengembangan SDM)
Khairul Azan 1 , Lias Hasibuan 2 , Kasful Anwar Us 3
1. Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Bengkalis
2, 3. Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi
Email: khairulazan18@gmail.com

## Abstrak
Sumber  daya  menusia  memiliki  hubungan  yang  erat  dengan  pertumbuhan  ekonomi. Perekonomian akan meningkat ketika memiliki sumber daya yang berkualitas. Mengingat eratnya hubungan tersebut, maka kebutuhan akan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan  tuntutan  ekonomi.  Adanya  tuntutan  tersebut  mengisyaratkan  tenaga  kerja  yang relevan dengan dunia kerja dan memenuhi standarisasi yang telah ditetapkan. Artikel ini bertujuan untuk menggambarkan konsep kebutuhan akan SDM dan doktrin ekonomi yang dilihat  dari  sudut  pandang  konsep  MSDM,  identifikasi  nilai  SDM,  penawaran  dan permintaan  tenaga  kerja  serta  karakteristik  tenaga  kerja,  upaya  pengembangan  SDM. Metode  yang  digunakan  adalah  kualitatif  dengan  jenis  penelitian  kepustakaan  (Library Research).  Kesimpulan  artikel  ini  menunjukkan  bahwa  agar  sumber  daya  manusia berkualitas,  maka  harus  ada  pengembangan  yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan  zaman, apalagi saat ini kita sedang memasuki era baru yang dikenal dengan revolusi industri 4.0 yang  mana  teknologi  mulai  mendominasi.  Proses  pengembangan  sumber  daya  manusia bisa  dilakukan  melalui  pendidikan.  Oleh  karena  itu,  agar  produk  pendidikan  bisa menjawab  tantangan  perubahan  yang  terjadi,  maka  perlu  adanya  redesain  sistem pendidikan.
_____________________ Kata Kunci: sumber daya manusia, ekonomi

## Abstract
Human resources have a close relationship with growth. The economy will improve when it has quality resources. Given the close relationship, the need for human resources must be adjusted to economic demands. The existence of the demands implies a workforce that is  relevant  to  the  world  of  work  and  meets  the  standards  that  have  been  set.  This  article aims to describe the concept of the need for human resources and economic doctrine from the  point  of  view  of  the  concept  of  HR,  identification  of  the  value  of  human  resources, supply  and  demand  for  labor  and  labor  characteristics,  HR  development  efforts.  The method used is qualitative with the type of library research. The conclusion of this article shows that in order for quality human resources, there must be developed according to the times, especially now that we are entering a new era known as the industrial revolution 4.0 where technology begins to dominate. The process of developing human resources can be done  through  education.  Therefore,  so  that  educational  products  can  answer  the challenges of changes that occur, it is necessary to redesign the educational system. _____________________
Keywords: human resources, economy

## PENDAHULUAN
Hadirnya  revolusi  industri  4.0  mengubah  tatanan  kehidupan  manusia.  Perubahan tersebut  mempengaruhi  berbagai  sektor,  baik  pendidikan,  politik,  pemerintahan,  sosial, budaya,  maupun  ekonomi.  Hadirnya  revolusi  industri  seperti  sekarang  ini  merupakan keniscayaan  untuk  suatu  kemajuan.  Karena  pada  dasarnya  tidak  ada  kemajuan  tanpa  ada perubahan.
Revolusi  industri  4.0  dikenal  dengan  era  teknologi.  Dimana  teknologi  mulai mendominasi.  Disatu  sisi  dampak  positif  dari  era  sekarang  ini  adalah  meningkatnya efektivitas dan efisiensi organisasi, namun pada sisi yang lain kehadiran teknologi menjadi ancaman dan tantangan tersediri terkait eksistensi sumber daya manusia dalam dunia kerja.
Agar  sumber  daya  manusia  tetap  berperan  dalam  dunia  kerja,  maka  dituntut pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  optimal.  Ini  bertujuan  agar  fungsi  manusia  tidak tergantikan  oleh  teknologi.  Karena  pada  dasarnya  teknologi  adalah  alat  yang  diciptakan ( tools ) manusia dan tidak semua pekerjaan bisa diambil alih oleh teknologi.
Manusia  sebagai  elemen  penting  dalam  organisasi  haruslah  dikelola  dengan  baik agar  menghasilkan sumber daya manusia  yang produktif.  Ketika manusia  bekerja dengan produktif,  maka  akan  meningkatkan  nilai  ekonomi  dan  tentunya  akan  berdampak  pada tujuan  organisasi  dan  individu.  Hal  ini  sejalan  dengan  yang  dikatakan  oleh  Stewart  dan Brown  “ Human  resource  management  focuses  on  people  in  organizations.  Of  course, people  are  a  major  component  of  any  organization,  so  it  follows  that  organizations  with more  productive  employees  tend  to  be  more  successful.  Employee  productivity  increases when  organizations  hire  and  motivate  employees  effectively.  In  addition,  good  human resource  practices  create  more  satisfied  employees,  who  in  turn  work  harder  to  satisfy customers.” (Manajemen  sumber  daya  manusia  berfokus  pada  orang-orang  dalam organisasi.  Tentu  saja,  orang  adalah  komponen  utama  dari  setiap  organisasi,  sehingga organisasi  dengan  karyawan  yang  lebih  produktif  cenderung  lebih  sukses.  Produktivitas karyawan meningkat  ketika organisasi  merekrut dan memotivasi  karyawan secara efektif. Selain  itu,  praktik  sumber  daya  manusia  yang  baik  membuat  karyawan  lebih  puas,  yang pada gilirannya bekerja lebih keras untuk memuaskan pelanggan.) 1
Manusia  merupakan  elemen  yang  kompleks.  Tak  jarang  permasalahan  organisasi disebabkan  oleh  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu,  kemampuan  organisasi  dalam mengelola  sumber  daya  manusia  yang  ada  merupakan  bagian  yang  tak  terpisahkan  dari suksesnya organisasi.

## METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan jenis penelitian pustaka. Penelitian pustaka dilakukan dengan cara menganalis sumber informasi baik dari buku-buku maupun referensi lain yang mendukung data penelitian.
1 Stewart and Brown, Human Resource Management (USA: Wiley, 2011), hlm. 5.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Perubahan  zaman  melahirkan  perkembangan  pemikiran  terkait  disiplin  ilmu manajemen.  Perkembangan  pemikiran  tersebut  menurut  Daniel  Wren  terbagi  menjadi empat fase, diantaranya yaitu: 1) pemikiran awal manajemen, 2) era manajemen ilmiah, 3) era manusia sosial, 4) era modern. Era manajemen ilmiah ditandai dengan perkembangan ilmu manajemen dari kalangan insinyur, seperti Henry Towne, Frederick Winslow Taylor, Frederick A. Hasley, dan Harrington Emerson. 2
Manajemen ilmiah ( scientific management ) digagas oleh Frederick Winslow Taylor. Pikirannya tentang manajemen ilmiah dituangkan dalam buku yang ditulisnya pada tahun 1911  berjudul Principles  of  Scientific  Management. Menurut  Taylor  manajemen  ilmiah adalah “penggunaan metode ilmiah untuk  menentukan cara terbaik  dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam manajemen, Taylor beranggapan bahwa para pekerja harus dipilih secara  hati-hati  dan  cermat  dan  setelah  itu  mereka  perlu  diberi  pelatihan  yang  memadai untuk  dapat  bekerja  sebaik  mungkin.  Dia  memandang  bahwa  kepentingan  para  pekerja, para manajer dan para pemilik perusahaan harus dapat diselaraskan. 3
Pada era ini, juga muncul teori administratif. Teori ini berbicara pengenalan tentang kerja  manajer  dan  bagaimana  melaksanakan  manajemen  yang  baik  dengan  menerapkan fungsi-fungsi  utamanya  yaitu:  merancang,  mengorganisasi,  memerintah,  mengkoordinasi, dan mengendalikan.
Salah  satu  praktik  manajemen  yang  lazim  digunakan  dalam  organisasi  adalah manajemen  sumber  daya  manusia.  Memahami  istilah  manajemen  sumber  daya  manusia terbagi menjadi dua variabel,  yaitu “manajemen” dan  “sumber daya manusia”. Menurut Sedarmayanti,  manajemen  merupakan  proses  yang  terdiri  dari  rangkaian  kegiatan: perencanaan,  pengorganisasian,  pergerakan  dan  pengendalian/pengawasan,  yang dilakukan  untuk  menentukan  dan  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya. 4
Lebih  lanjut,  Mahmud  menjelaskan  bahwa  manajemen  merupakan  suatu  proses  di mana  seorang  manajer  (profesi)  sebuah  organisasi  (kelompok  kerja)  akan  menggunakan dan memanfaatkan seluruh sumber daya yang dimilikinya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan. 5
Berdasarkan  definisi  di  atas  dapat  dipahami  bahwa  manajemen  adalah  aktivitas mengelola sumber daya yang ada dengan cara menjalankan fungsinya yaitu perencanaan, pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengontrolan  agar  tujuan  organisasi  tercapai  secara efektif dan efisien.
Selain  itu,  manajemen  juga  dipahami  sebagai  suatu  disiplin  ilmu  yang  kompleks dan  luas.  Kompleks  dan  luasnya  makna  terlihat  dari  pengertian  manajemen  yang  bisa ditinjau  dari  berbagai  aspek.  Ada  yang  mengartikan  manajemen  sebagai  seni,  ilmu, proses, dan profesi.
2 Sulastri, Lilis, Manajemen, Sebuah Pengantar (Bandung: La Goods Publishing, 2014), hlm. 17.
3 Syafarudin, Manajemen  Organisasi  Pendidikan,  Perspektif  Sains  dan  Islam (Medan:  Perdana Publishing, 2015), hlm. 32.
4 Sedarmayanti, Manajemen Strategi (Bandung: Refika Aditama, 2016), hlm. 2.
5 Mahmud, Manajemen  Pendidikan  Tinggi  Berbasis  Nilai-Nilai  Spiritualitas (Bandung:  PT.  Remaja Rosda Karya, 2019), hlm. 6.
Manajemen  dipandang  sebagai  seni  karena  memang  kamampuan  memanaj  tidak dimiliki semua orang, walaupun sering mengikuti pelatihan dan sejenisnya. Ada keahlian khusus  dalam  memanaj  sesuatu.  Manajemen  dipandang  sebagai  ilmu  adalah  wilayah kajian keilmuan yang menganggap bahwa manajemen perlu dipelajari dan dikembangkan. Adapun  manajemen  sebagai  sebuah  proses  adalah  cara  melakukan  pekerjaan  secara sistematis dan saling terkait antara satu dengan lainnya. Sedangkan manajemen dipandang sebagai  profesi  karena  memang  manajemen  sudah  memiliki  tempat  tersendiri  dalam pekerjaan dan menuntut orang yang ahli untuk mengembannya.
Adapun  sumber  daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai  kemampuan  terpadu  dari daya  pikir  dan  daya  fisik  yang  dimiliki  individu,  perilaku  dan  sifatnya  ditentukan  oleh keturunan  dan  lingkungannya,  sedangkan  prestasi  kerjanya  dimotivasi  oleh  keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut eksistensi organisasi. 6
Lebih lanjut Charles R Greer mengatakan bahwa Sumber daya manusia merupakan potensi  yang  terkandung  dalam  diri  manusia  untuk  mewujudkan  perannya  sebagai makhluk  sosial  yang  adaptif  dan  transformatif  yang  mampu  mengelola  dirinya  sendiri serta  seluruh  potensi  yang  terkandung  di  alam  menuju  tercapainya  kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. 7
Sumber  daya  manusia  dipandang  sebagai  potensi  yang  dimiliki  manusia.  Dengan potensi tersebut manusia bisa hidup dengan layak dan berprestasi dalam bekerja. Sumber daya manusia yang berpotensi akan memberikan dampak pada kemajuan organisasi. Agar organisasi  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  maka  disinilah  peran manajemen sumber daya manusia atau sering disingkat dengan MSDM.
MSDM  bukan  hanya  berbicara  masalah  luaran  yang  dihasilkan  oleh  tenaga  kerja, melainkan  lebih  dari  itu,  yaitu  mulai  dari  perekrutan  sampai  pada  pemecatan. Sebagaimana  Hakim  menjelaskan  bahwa  MSDM  berbicara  tentang  kegiatan-kegiatan perencanaan  dan  pengadaan  tenaga  kerja,  seleksi  dan  penempatan  tenaga  kerja, pengembangan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan,  integrasi  dan  pemeliharaannya (termasuk pemberian imbalan), penilaian terhadap hasil kerja serta pengembangan karier dan pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja dan personel audit. 8
Lebih  lanjut,  manajemen  sumber  daya  manusia  dipahami  sebagai  suatu  cara bagaimana  mengatur  hubungan  dan  peranan  sumber  daya  (tenaga)  yang  dimiliki  oleh individu  secara  efesien  dan  efektif  serta  dapat  digunakan  secara  maksimal  sehingga tercapai  tujuan  ( goal )  bersama  organisasi,  lembaga,  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat menjadi maksimal. 9
Human resource (HR) management is designing management systems to ensure that human  talent  is  used  effectively  and  efficiently  to  accomplish  organizational  goals. People  in  organizations  can  be  a  core  competency. Manajemen  sumber  daya  manusia
6 Bukit,  Benjamin,  dkk ,  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia (Yogyakarta:  Zahr  Publishing, 2017), hlm. 2.
7 Ibid.
8 Hakim, Abdul, Dinamika Sumber Daya Manusia dalam Organisasi (Semarang: EF Press Digimedia, 2014), hlm. 5
9 Zainal, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2015), hlm. 1.
(SDM)  berbicara  bagaimana  merancang  sistem  manajemen  untuk  memastikan  bahwa bakat  manusia  digunakan  secara  efektif  dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Manusia merupakan kompetensi inti dalam organisasi. 10
MSDM  juga  berbicara  tentang  kegiatan-kegiatan  perencanaan  dan  pengadaan tenaga  kerja,  seleksi  dan  penempatan  tenaga  kerja,  pengembangan  melalui  pendidikan dan  pelatihan,  integrasi  dan  pemeliharaannya  (termasuk  pemberian  imbalan),  penilaian terhadap  hasil  kerja  serta  pengembangan  karier  dan  pemberhentian  atau  pemutusan hubungan  kerja  dan  personel  audit. 11 MSDM  merupakan  sistem  yang  mempunyai beberapa  fungsi,  kebijakan,  aktivitas,  atau  praktik  diantaranya recruitment,  selection, development,  compensation,  retention,  evaluation,  promotion ,  dan  lain-lain.  Sedangkan Edy  Sutrisno  lebih  spesifik  mengatakan  bahwa,  “MSDM  merupakan  kegiatan perencanaan,  pengadaan,  pengembangan,  pemeliharaan,  serta  penggunaan  SDM  untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.” 12
Merujuk  pada  beberapa  pengertian  di  atas,  maka  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  aktivitas  mengelola  sumber  daya manusia  agar  sumber  manusia  yang  dimiliki  mampu  berkontribusi  secara  maksimal melalui  penyaluran  potensi  diri  dalam  bekerja.  Dengan  optimalnya  kinerja  sumber  daya manusia  tersebut,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  organisasi  dan  tentunya  akan mengarah pada tercapainya tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

## Identifikasi Nilai Sumber Daya Manusia (SDM)
Seperti  yang  dijelaskan  pada  bagian  sebelumnya  bahwa  manusia  adalah  elemen penting dalam sebuah organisasi. Manusia menempati urutan pertama diantaranya elemen- elemen  lain  yang  dimiliki.  Mengingat  pentingnya  manusia  dalam  organisasi,  maka  tidak heran  ketika  organisasi  menempatkan  manusia  sebagai  aset  berharga  yang  bernilai  atau dalam  kata  lain  manusia  dianggap  sebagai  modal  ( human  capital ).  Implikasi  dari pentingnya  manusia  tersebut  bisa  kita  lihat  pembiayaan  untuk  kegiatan  pendidikan, pelatihan  dan  sejenisnya  yang  diperuntukkan  organisasi  dalam  rangka  pengembangan sumber  daya  manusianya  juga  bisa  dikatakan  besar.  Ini  menandakan  bahwa  organisasi mengerti bahwa manusia adalah investasi.
Menurut  Schermerhon human  capital dapat  diartikan  sebagai  nilai  ekonomi  dari SDM  yang  terkait  dengan  kemampuan,  pengetahuan,  ide-ide,  inovasi,  energi  dan komitmennya. Human  capital merupakan  kombinasi  dari  pengetahuan,  keterampilan, inovasi  dan  kemampuan  seseorang  untuk  menjalankan  tugasnya  sehingga  dapat menciptakan  suatu  nilai  untuk  mencapai  tujuan.  Pembentukan  nilai  tambah  yang dikontribusikan  oleh human  capital dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya  akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi. 13
10 Mathis  and  Jakson, Human  Resource  management (USA:  South-Western,  Cengage  Learning, 2011), hlm. 4.
11 Hakim, Abdul, Loc. Cit , hlm. 5.
12 Bukit, Benjamin, dkk, Loc. Cit, hlm. 11.
13 Endri, Peran Human Capital dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan: Suatu Tinjauan Teoritis Dan Empiris, Jurnal Administrasi Bisnis , FISIP– Unpar, Vol. 6, No. 2. https://media.neliti.com/media/publications/72131-ID-peran-human-capital-dalam-meningkatkan-k.pdf. (2010), hlm. 180.
Pandangan di atas memberikan makna bahwa selagi manusia memiliki kemampuan, ide, inovasi, energi dan komitmen, maka manusia tersebut masih memiliki nilai ekonomi, dan  nilai  tersebut  menjadi  indikator  yang  menentukan  eksistensi  manusia  dalam  dunia kerja di era revolusi industri sekarang ini yang ditandai dengan hadirnya teknologi.
Manusia  adalah  makluk  yang  dinamis,  kedinamisan  tersebut  membuat  manusia selalu  berubah  dan  mengalami  perkembangan.  Perubahan  tersebut  terjadi  kareana  pada dasarnya  setiap  manusia  memiliki  potensi,  hanya  saja  potensi  yang  dimiliki  tidak  harus selalu sama antara satu dengan lainnya.
Agar  potensi  setiap  individu  bisa  berkembang  dan  memberikan  kontribusi  terhadap kemajuan  organisasi,  maka  perlu  dikelola  dengan  baik.  Proses  pengelolaan  inilah merupkan  indikator  kinerja  bagian  personalia  organisasi.  Sumber  daya  manusia  yang terkelola  dengan  baik  akan  memberikan  peluang  kepada  setiap  individu  untuk  tumbuh, berkembang dan berkontribusi secara optimal kepada organisasi sesuai nilai yang dimiliki. Pemahaman  secara  baik  tentang  nilai-nilai  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  dari para  pengelola  akan  berimplikasi  pada  penempatan  sumber  daya  manusia  tepat  pada tempatnya.  Penempatan  sumber  daya  manusia  sesuai  tempatnya  memberikan  pengaruh besar dalam keberhasilan organisasi. Orang yang bekerja sesuai potensi yang dimiliki akan lebih  maksimal  hasilnya  daripada  yang  tidak  sesuai  potensinya.  Bahkan  Islam  juga menganjurkan  agar  menempatkan  seorang  pekerja  sesuai  tempatnya,  sebagaimana  dalam sabda Rasulullah yang berbunyi:
لاق :لاق هنع الله ي ضر ةريره يبأ نع :ملسو هيلع الله ىلص الله  لوسر اذإ( اذإ  :لاق  ؟الله  لوسر  اي  اهتعاضإ  فيك  :لاق  .ةعاسلا  رظتناف  ةناملأا  تعيض ةعاسلا رظتناف هلهأ ريغ ىلإ رملأا دنسأ )
Abu Hurairah  berkata,  Rasulullah  Saw.  Bersabda,  “Apabila suatu amanah disia- siakan,  maka  tunggulah  saat  kehancurannya.”  Abu  Hurairah  bertanya,” Bagaimana  meletakkan  amanah  itu,  ya  Rasulullah?”  Beliau  menjawab, “Apabila Suatu  perkara  diserahkan  kepada  orang  yang  bukan  ahlinya,  maka  Tunggulah kehancurannya.” (H.R. Bukhari) 14

## Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja dan Karakteristik Tenaga  Kerja Terdidik
Hadirnya  revolusi  industri  4.0  membuat  persaingan  untuk  mendapatkan  pekerjaan semakin  tinggi.  Persaingan  yang  terjadi  bukan  hanya  antar  manusia  melainkan  dengan teknologi.  Banyak  penyedia  lapangan  pekerjaan  saat  ini  mulai  beralih  kepada  teknologi dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  meskipun  seperti  penjelasan  sebelumnya  tidak  semua pekerjaan  bisa  diambil  alih  oleh  teknologi.  Penggunaan  teknologi  untuk  sebagian pekerjaan dipandang lebih efektif dan efisien.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja saat ini begitu selektif dengan standar yang lebih tinggi.  Jika dulu  ijazah sebagai  bukti pekerja terdidik menjadi syarat  utama, namun saat ini tidak cukup itu saja untuk mendapatkan pekerjaan apalagi pada lembaga-lembaga
14 Al Bukhari, al Jami’ah al Shahih al-Mukhtashar Jilid I , hlm. 33.
profit  yang  sudah  bonafit.  Penawaran  dan  permintaan  tenaga  kerja  saat  ini  juga mensyaratkan kemampuan khusus ( skill ) dalam menyelesaikan pekerjaan. Dengan adanya standarisasi  ini,  tidak  heran  tingkat  pengangguran  terdidik  di  Indonesia  mengalami peningkatan.
Berdasarkan Data  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  seperti  yang  dikutip  dari  laman Beritasatu.com , Senin  (5/5/2019)  menunjukkan,  pada  Februari  2019,  penganggur  terbuka di Indonesia mencapai 6,8 juta atau 5,01% dari angkatan kerja yang mencapai 136,2 juta. Jawa Barat adalah provinsi dengan angka pengangguran tertinggi,  yakni 7,7%, sedangkan Bali merupakan provinsi dengan angka pengangguran terendah, 1,2%. Dilihat dari tingkat pendidikan,  pengangguran  paling  tinggi  adalah  tamatan  sekolah  menengah  kejuruan (SMK),  8,63%,  turun  tipis  dari  posisi  8,92%  pada  Februari  2018.  Pengangguran  terbuka tertinggi juga juga terjadi di kalangan tamatan diploma I, II, dan III yang mencapai 6,89% dan  SMA  6,78%.  Yang  memegang  ijazah  universitas,  minimal  S-1,  ada  6,24% pengangguran  terbuka.  Pengangguran  dengan  pendidikan  maksimal  SD  hanya  2,65%.  Itu karena mereka tidak memilih-milih pekerjaan. Pekerjaan apa pun mereka tidak jalani. 15
Sudarsono  menjelasakan  bahwa  “Permintaan  dalam  konteks  ekonomi  didefinisikan sebagai jumlah maksimum suatu barang atau jasa yang dikehendaki seorang pembeli untuk dibelinya  pada  setiap  kemungkinan  harga  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Dalam hubungannya dengan tenaga kerja, permintaan tenaga kerja adalah hubungan antara tingkat upah dan jumlah pekerja yang dikehendaki oleh pengusaha untuk dipekerjakan. Sehingga permintaan  tenaga  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  jumlah  tenaga  kerja  yang diperkerjakan  seorang  pengusaha  pada  setiap  kemungkinan  tingkat  upah  dalam  jangka waktu tertentu.” 16
Tingginya penyerapan tenaga kerja setiap tahunnya menandakan bahwa para pekerja memenuhi  standarisasi  yang  ditetapkan  oleh  penyedia  lapangan  pekerjaan.  Begitu  juga sebaliknya,  rendahnya  penyerapan  tenaga  kerja  juga  bisa  disebabkan  karena  para  calon pekerja tidak mampu memenuhi standarisasi yang ada.
Berbicara  permasalahan  pengangguran  tentunya  sesuatu  yang  kompleks  dengan berbagai  faktor  yang  menyebabkannya  terjadi,  mulai  dari  relevansi  produk  pendidikan dengan  dunia  kerja,  kreatifitas,  dan skill tenaga  kerja.  Agar  masalah  pengangguran  bisa diminimalisir,  maka  ada  beberapa  karakteristik  tenaga  kerja  terdidik  yang  perlu dipersiapkan  dalam  menjawab  tantangan  revolusi  industri  4.0,  diantaranya  yaitu:  1) Complex Problem Solving (Pemecahan Masalah Kompleks ), 2) Critical Thinking (Berpikir Kritis),  3) Creativity (Kreatifitas),  4) People  Management (Manajemen  Personel),  5) Coordinating  With  Other (Koordinasi  Dengan  Orang  Lain),  6) Emotion  Intelligence (Kecerdasan  Emosional),  7) Judgment  and  Decision  Making (Penilaian  dan  Pembuatan Keputusan), 8) Service Orientation (Orientasi Pelayanan), 9) Negotiation (Negosiasi), 10) Cognitive Flexibility ( Fleksibilitas Kognitif). 17
15 https://www.beritasatu.com/nasional/553406/penganggur-terdidik-meningkat , 10 Januari 2021.
16 Sholeh,  Maimun, Permintaan  dan  Penawaran  Tenaga  Kerja  Serta  Upah:  Teori  Serta  Beberapa Potretnya Di Indonesia . Jurnal Ekonomi & Pendidikan, Vol. 4 Nomor 1. https://media.neliti.com/media/publications/17244-ID-  permintaan-dan-penawaran-tenaga-kerja-serta-upah- teori-serta-beberapa- potretnya.pdf/ (2007), hlm. 63.
17 https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial- revolution , 10 Januari 2021.
1. Complex Problem Solving (Pemecahan Masalah Kompleks )
Untuk  bisa  bersaing  di  era  kompetitif  ini  dibutuhkan  kemampuan  pekerja  yang mampu menyelesaikan masalah-masalah kompleks dan rumit dalam kehidupan nyata. Kompleks dan rumitnya masalah yang dihadapi menuntut kelenturan mental yang tak pantang menyerah.
2. Critical Thinking (Berpikir Kritis)
Seorang  pekerja  yang  mampu  menanggapi  tantangan  ke  depan  adalah  yang memiliki  kemampuan  berpikir  kritis.  Dengan  berpikir  kritis,  seseorang  mampu menggunakan  logika  dan  alasannya  dalam  menanggapi  suatu  masalah  dan menghadirkan solusi.
3. Creativity (Kreatifitas)
Orang  yang  kreatif  akan  banyak  solusi.  Kreatifitas  menuntun  seseorang  untuk mengubah  sesuatu  yang  tidak  berguna  menjadi  sesuatu  yang  bernilai.  Menemukan kekuatan  di  balik  kelemahan,  dan  menyatukan  ide-ide  untuk  menghadirkan  suatu gagasan.  Sehingga  bisa  dipastikan  bahwa  orang  yang  kreatif  akan  bisa  tumbuh  dan berkembang dalam kondisi apapun.
4. People Management (Manajemen Personel)
Meski diotomatisasi mulai merambah dalam dunia kerja, namun posisi manusia tidak  akan  bisa  digantikan.  Karena  manusia  memiliki  nilai  yang  tak  dimiliki  oleh teknologi.    Manusia  lebih  kreatif  karena  memiliki  akal  yang  mampu  berpikir  lebih maju,  memiliki  semangat,  komitmen  dan  mampu  mengenal  satu  sama  lain.  Namun demikian,  tidak  menutup  kemungkinan  manusia  juga  memiliki  kelemahan  yang cenderung  hilang  motivasi.  Oleh  Karena  itu,  dituntut    kemampuan  para  pimpinan untuk  memotivasi  para  pekerja  untuk  bekerja  lebih  produktif  dan  memenuhi  segala kebutuhannya.
5. Coordinating With Other (Koordinasi Dengan Orang Lain)
Kemampuan  berkolaborasi  juga  menjadi  salah  satu  indikator  keberhasilan  para pekerja  di  abat  ini.  Dengan  adanya  kolaborasi,  produktivitas  baik  individu  maupun kelompok  akan  meningkat.  Sesuatu  yang  tidak  mudah  dikerjakan  dengan  adanya kolaborasi akan terasa mudah.
6. Emotion Intelligence (Kecerdasan Emosional)
Agar bisa eksis, tidak hanya dituntut kemampuan berpikir saja, tetapi juga perlu adanya  kemampuan  dalam  mengelola  sikap  yang  akan  menimbulkan  reaksi  positif.
Seseorang yang mampu mengelola emosinya akan melahirkan tindakan yang positif.
7. Judgment and Decision Making (Penilaian dan Pembuatan Keputusan)
Seorang pekerja yang mampu bersaing dalam dunia kerja adalah yang memiliki kemampuan  menilai  sesuatu  secara  bijak  dan  terukur.  Kemampuan  menilai  tersebut melahirkan keputusan-keputusan strategis.
8. Service Orientation (Orientasi Pelayanan)
Orientasi pelayanan adalah kemampuan untuk selalu aktif membantu orang lain.
Selalu berprinsip memberikan layanan dan hasil yang terbaik.
9. Negotiation (Negosiasi)
Meski teknologi mulai mendominasi namun manusia tetap berperan besar dalam dunia  kerja.  Manusia  memiliki  kemampuan  berinterkasi  dengan  orang  lain  dan negosiasi.
10. Cognitive Flexibility (Fleksibilitas Kognitif)
Kemampuan  ini  berbicara  tentang  kekuatan  mental  dan  cara  berpikir.  Orang yang  memiliki  kemampuan  ini  lebih  cenderung  kaya  akan  hal  baru  dan  lebih cenderung  kreatif.  Menerima  sesuatu  yang  baru  dan  merangkul  perbedaan-perbedaan yang terjadi akibat cara pandang yang berbeda dari orang lain.

## Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Seperti  yang  dijelaskan  pada  bagian  sebelumnya  bahwa  kemajuan  berwal  dari perubahan.  Perubahan-perubahan  yang  terjadi  membawa  trobosan  baru  untuk memperbaiki  dan  mengembangkan  sesuatu  yang  sudah  ada  sebelumnya  dan  belum dianggap  begitu  efektif  dan  efisien.  Konsekuensi  logis  dari  trobosan  tersebut  mengarah kepada kajian-kajian teoritis yang akan menciptakan konsep baru dalam memandang suatu objek,  dan  bisa  saja  konsep  tersebut  akan  membantah  konsep  yang  ada  sebelumnya. Sementara itu, konsekuensi empiris mengarah kepada perubahan yang akan terjadi dalam proses tertentu akibat dari konsekuesi logis yang muncul.
Perubahan  yang  terjadi  dalam  merespon  revolusi  industri  4.0  seperti  sekarang  ini menuntut  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Dengan  adanya  pengembangan  tersebut diharapkan para tenaga kerja mampu berjalan seiring dengan standarisasi yang ditetapkan. Salah  satu  upaya  pengembangan  yang  bisa  dilakukan  dalam  menciptkan  sumber  daya manusia yang berkualitas yaitu melalui pendidikan.
Berdasarkan  padangan  di  atas,  maka  selayaknyalah  pendidikan  kembali  dirancang dengan  sistem  yang  baru.  Karena  mau  tidak  mau,  bahwa  pendidikan  saat  ini  diharapkan mampu  menghasilkan  lulusan  yang  siap  bersaing  dan  memberdayakan  teknologi  sebagai alat,  dimana  teknologi  tersebut  merupakan  wujud  nyata  dari  kemajuan  zaman  di  era revolusi industri 4.0 ini.
Redesain sistem pendidikan akan memberikan ruang lahirnya manusia-manusia yang siap bersaing secara global. Ada beberapa hal  yang perlu diperhatikan terkait komponen- komponen  pendidikan  yang  nantinya  akan  menjadi  bagian  dalam  proses  pengembangan sumber daya manusia yaitu: 1) Kualifikasi pendidik, 2) Kurikulum, 3) Model atau metode pembelajaran, 4) Kompetensi lulusan.
1. Kualifikasi Pendidik
Suatu  kesepakatan  bersama  bahwa  guru  merupakan  ujung  tombak  kemajuan pendidikan.  Tanpa  guru  niscaya  proses  pendidikan  berlangsung  secara  optimal.  Agar pendidikan bisa menghadapi tantang globalisasi yang ditandai dengan adanya revolusi industri  seperti  saat  ini  maka  peran  guru  suatu  keniscayaan.  Oleh  karena  itu, kualifikasi guru menjadi faktor utama.
2. Kurikulum
Kurikulum  adalah  pengarah  proses  pembelajaran  yang  dilakukan  kepada  anak didik sehingga diharapkan tercapainya tujuan  yang telah ditetapkan secara sistematis. Hadirnya  kurikulum  menjadikan  anak  didik  paham  tentang  ilmu  pengetahuan  dan
mengaplikasikannya dalam kehidupan. Wujud dari mengaplikasikan ilmu pengetahuan tersebut maka terjadinya perubahan cara berpikir, bertindak, sikap dan tingkah laku.
Muatan  pembelajaran  hendaknya  ditinjau  ulang.  Peninjauan  terjadi  pada redesain  kurikulum  yang  dirumuskan.  Kurikulum  hendaknya  dirancang  sedemikian rupa  dan  disesuaikan  dengan  tuntutan  kebutuhan  pelangggan  saat  ini  dan  prediksi kebutuhan ke depannya.
3. Model atau Metode Pembelajaran
Model  dan  metode  pembelajaran  yang  digunakan  guru  memberikan  pengaruh besar dalam keberhasilan pendidikan di era revolusi industri ini. Guru dituntut mampu menyelenggarakan  proses  belajar  mengajar  dengan  model  dan  metode  yang memungkinkan  anak  didik  memahami  dan  mendalami  apa  yang  dipelajari  dalam kondisi  yang  menyenangkan.  Guru  harus  memberikan  ruang  kepada  peserta  didik untuk  belajar  dan  mengembangkan  dari  media  apapun  yang  dijadikan  sumber pembelajaran.
Guru  harus  merancang  pembelajaran  yang  terintegrasi  dan  terinterkoneksi dengan  kemajuan  teknologi.  Sehingga  pembelajaran  akan  selaras  dengan  kemajuan zaman  dan  tidak  membuat  anak  didik  bosan.  Selain  itu,  dengan  model  pembelajaran dan  metode  yang  terintegrasi  serta  terinterkoneksi  tersebut  menyatukan  kembali dikotomi keilmuan yang selama ini masih menjadi persoalan serius.
4. Kompetensi Lulusan
Akhir  dari  proses  pendidikan  tentunya  melahirkan  anak  didik  sesuai  dengan harapan  individual  dan  cita-cita  pendidikan  nasional  serta  tantangan  zaman.  Oleh karena itu, dalam upaya menjawab tantangan tersebut tentunya pendidikan dirancang, dilaksanakan  dan  menghasilkan  luaran  sesuai  standarisasi  yang  ditetapkan.  Dimana wujud  dari  proses  pendidikan  tersebut  terlihat  dari  kompetensi  lulusan.  Kompetensi lulusan  inilah  yang  nantinya  menjadi  bekal  bagi  manusia  untuk  hidup  dan mengembangkan  dirinya  di  zaman  yang  begitu  kompetitif  ini.  Kompetensi  lulusan harus mengacu pada keinginan globalisasi.

## KESIMPULAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  dipahami  sebagai  suatu  disiplin  ilmu  yang mempelajari  tentang  pengelolaan  manusia  dalam  suatu  organisasi.  Adanya  pengelolaan tersebut  bertujuan  agar  manusia  bekerja  secara  produktif.  Sumber  daya  manusia  sendiri adalah  potensi  yang  ada  pada  diri  manusia,  dimana  potensi  itu  dianggap  sebagai  modal dalam  suatu  organisasi.  Dikatakan  sebagai  modal  karena  menjadi  aset  dalam  kemajuan organisasi. Manusia sebagai modal karena memiliki nilai ekonomi. Nilai tersebut menjadi faktor  penentu  eksistensi  manusia  dalam  pekerjaannya  dan  keberhasilannya  dalam menjawab tantangan zaman yang kompetitif.
Karakteristik tenaga kerja terdidik di era revolusi industri 4.0 bukanlah sesuatu yang mudah  diraih.  Perlu  adanya  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Salah  satu  upaya pengembangan sumber daya manusia adalah melalui pendidikan. Sistem pendidikan perlu ditinjau ulang  yang memuat beberapa komponen di  dalamnya  yaitu:  kualifikasi  pendidik, kurikulum, model atau metode pembelajaran, dan kompetensi lulusan.

## DAFTAR KEPUSTAKAAN
Hakim,  Abdul. Dinamika  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi .  Semarang:  EF  Press Digimedia, 2014.
Al Bukhari. al Jami’ah al Shahih al-Mukhtashar Jilid I .
Bukit,  Benjamin,  dkk .  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  Zahr Publishing, 2017.
Endri. Peran  Human  Capital  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Perusahaan:  Suatu  Tinjauan Teoritis  Dan  Empiris,  Jurnal  Administrasi  Bisnis ,  FISIP–  Unpar,  Vol.6,  No.  2. https://media.neliti.com/media/publications/72131-ID-peran-human-capital-dalam- meningkatkan-k.pdf., 2010.
https://www.beritasatu.com/nasional/553406/penganggur-terdidik-meningkat ,  10  Januari 2021.
https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth- industrial-revolution , 10 Januari 2021.
Sulastri,  Lilis. Manajemen, Sebuah Pengantar . Bandung: La Goods Publishing, 2014.
Mahmud. Manajemen Pendidikan Tinggi Berbasis Nilai-Nilai Spiritualitas. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 2019.
Sholeh,  Maimun .  Permintaan  dan  Penawaran  Tenaga  Kerja  Serta  Upah:  Teori  Serta Beberapa  Potretnya Di Indonesia . Jurnal  Ekonomi & Pendidikan, Vol. 4 Nomor 1. https://media.neliti.com/media/publications/17244-ID- permintaan-dan-penawaran- tenaga-kerja-serta-upah-teori-serta-beberapa- potretnya.pdf/, 2007.
Sedarmayanti. Manajemen Strategi . Bandung: Refika Aditama, 2016.
Stewart and Brown. Human Resource Management . USA: Wiley, 2011.
Syafarudin. Manajemen  Organisasi  Pendidikan,  Perspektif  Sains  dan  Islam .  Medan: Perdana Publishing, 2015.
Zainal, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2015.