Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798
http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi:  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Dalam Layanan  Pengadaan  Perumda  Air  Minum  Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor
Saepul Rizal a , Amir Tengku Ramly , b * a Perusahaan Umum Daerah Air Minum Tirta Kahuripan  Kabupaten Bogor
b Program Studi Managister Manajemen Univerisitas Ibn Khaldun Bogor * Corresponding author e-mail: amir.tengkuramly@uika-bogor.ac.id
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i2.14271

## ABSTRAK
Sumber Daya Manusia pengadaan barang/jasa dituntut untuk terus meningkatkan kompetensi, baik soft  competense maupun hard  competence .  Kompetensi  ini  terus  berkembang  sepanjang  waktu, sejalan  dengan  berkembangnya  praktik,  ilmu  dan  teknologi  pengadaan.  Untuk  itu,  setiap  SDM Pengadaan  harus  terus  meningkatkan  kapasitasnya  dalam  rangka  peningkatan  kinerja  pengadaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis perkembangan MSDM berbasis kompetensi guna meningkatkan  kinerja  karyawan  layanan  pengadaan  Perumda  Tirta  Kahuripan  Kabupaten  Bogor yang  berdasarkan  pada  MSDM  berbasis  kompetensi.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kualitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  melalui  observasi  dan  dokumentasi kepada layanan pengadaan Perumda Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor.
Kata kunci : Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompetensi, Kinerja, Pengadaan.
Development  of  Competency-Based  Human  Resource Management to Improve the Performance of Public Water Procurement  Service  Employees  Tirta  Kahuripan  Bogor Regency

## ABSTRACT
Human Resources procurement of goods/services is required to continue to improve competence, both soft competence and hard competence. This competency continues to develop over time, in line with  developments  in  procurement  practice,  science  and  technology.  For  this  reason,  each Procurement  HR  must  continue  to  increase  its  capacity  in  order  to  improve  procurement performance. The purpose of this study was to analyze the development of competency-based HRM in  order  to  improve  the  performance  of  the  procurement  service  employees  of  Perumda  Tirta Kahuripan  Bogor  Regency  based  on  competency-based  HRM.  This  study  used  a  qualitative approach  with  data  collection  techniques  used  through  observation  and  documentation  for procurement services for Perumda Tirta Kahuripan, Bogor Regency.
Keyword : Human Resource Management, Competence, Performance, Procurement
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Pengembangan  sumber  daya manusia menjadi prioritas utama. Karena  karyawan merupakan  aset  yang  sangat  penting  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yaitu  apa yang diinginkan oleh perusahaan. Selain itu, dalam kegiatan pengembangan sumber daya  manusia,  diperlukan  koordinasi  yang  baik  antar  unit  kerja  yang  ada  untuk mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Dalam  tahap  pengembangan  sumber  daya manusia ini, dua aspek penting dari kegiatan tidak dapat dipisahkan, yaitu kegiatan pelatihan  dan  kegiatan  pengembangan  sumber  daya  manusia  itu  sendiri,  yang bertujuan untuk mengefektifkan penggunaan potensi yang dimiliki karyawan.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  proses  dalam  rangka pengembangan  organisasi  yang  diawali  dengan  kegiatan,  aktivitas,  dan  metode yang ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan, kompetensi, keterampilan, dan perilaku pegawai demi tercapainya tujuan organisasi melalui program pendidikan dan pelatihan, promosi, mutase, dan lain-lain.
Orang  atau  sumber  daya  manusia  adalah  ukuran  pembangunan  ekonomi  suatu negara.  Faktor  manusia  dapat  mempercepat  atau  memperlambat  pertumbuhan ekonomi.  Misalnya,  ketika  suatu  negara  memiliki  jumlah  pengangguran  yang semakin meningkat, dapat dianggap bahwa negara tersebut telah tertinggal. Dengan menurunnya kualitas sumber daya manusia dapat menambah jumlah pengangguran dan  kemudian  memperparahnya  karena  penurunan  jumlah  lapangan  kerja. Peningkatan  jumlah  pengangguran  dapat  menyebabkan  tingginya  angka kemiskinan di negara tersebut. Berikut ini akan mempengaruhi permintaan publik atas barang dan jasa perusahaan. Pada umumnya orang akan menabung lebih dari penghasilannya dan hanya berbelanja untuk memenuhi kebutuhan pokoknya.(Al et al., 2018)
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  adalah  individu  yang  efektif  seperti  mereka  yang memungkinkan  suatu  organisasi,  baik  di  dalam  organisasi  maupun  di  dalam perusahaan,  berfungsi  sebagai  aset  sehingga  kompetensinya  harus  dilatih  dan dikembangkan. Pengertian SDM makro secara umum mencakup dua muatan, yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk usia kerja di suatu wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada suatu instansi atau perusahaan.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan unsur  yang sangat  penting  yang tidak dapat  dipisahkan  dari  organisasi  dan  merupakan  faktor  kunci  yang  menentukan perkembangan perusahaan baik bagi organisasi maupun perusahaan. Pada dasarnya SDM  mengacu  pada  orang-orang  yang  digunakan  oleh  organisasi  sebagai pemrakarsa, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi. (Susan, n.d.)
Manajemen  sumber  daya  manusia  sangat  penting  untuk  meningkatkan  efisiensi. sumber daya manusia organisasi. tujuannya adalah memberi untuk organisasi kerja
departemen  yang  efektif  untuk  mencapai  tujuan  tersebut,  penelitian  manajemen sumber  daya  manusia  akan  menunjukkan  bagaimana  perusahaan  memperoleh, mengembangkan,  menggunakan,  mengevaluasi  dan  mempertahankan  jumlah (jumlah) dan jenis (kualitas) yang sesuai dari karyawan mereka.
Manajemen sumber daya manusia terdiri dari kata “manajemen” dan “sumber daya manusia”.  Manajemen  adalah  seni  mengelola  proses  penggunaan  manusia  dan sumber  daya  lainnya  secara  efisien  dan  efektif  untuk  mencapai  tujuan  tertentu. Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni  manajemen,  seperti dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2016)  yang  berpendapat  bahwa  peran  tenaga  kerja yang efisien dan efektif dalam mencapai tujuan.
Sunarsih,  2018)  berpendapat  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  berbasis kompetensi  (CBHRM)  adalah suatu  pendekatan  membangun manajemen sumber daya manusia yang berkaitan erat dengan optimalisasi  kerja manajer dalam suatu perusahaan, mulai dari rekrutmen dan seleksi hingga pelatihan dan pengembangan, evaluasi  kinerja,  kompensasi  ,  perencanaan  dan  suksesi,  tenaga  kerja  dan bimbingan karir untuk mencapai tujuan perusahaan.
Suatu  perusahaan  atau  organisasi  pasti  memiliki  sumber  daya,  termasuk  sumber daya  manusia.  Sumber  daya  lainnya  meliputi:  mesin/peralatan,  metode/metode kerja dan modal kerja. Perlu diperhatikan bahwa sumber daya yang diperlukan tidak melimpah  tetapi  terbatas  seperti  halnya  sumber  daya  manusia  (SDM).  Dengan adanya keterbatasan tersebut maka diperlukan pengelolaan yang baik agar sumber daya yang ada dapat digunakan secara optimal untuk mencapai tujuan atau sasaran organisasi.
Suatu  organisasi/bisnis  yang  ingin  menjadi  lebih  baik  membutuhkan  seorang pemimpin  untuk  menjalankan  organisasi/bisnis  tersebut.  Sumber  daya  manusia (SDM)  harus  dikelola  dengan  baik  karena  berkaitan  dengan  sifat,  perilaku  dan kemampuan  manusia  yang  berbeda-beda,  sehingga  perlu  manajemen  atau manajemen.  Dibandingkan  dengan  sumber  daya  lainnya,  sumber  daya  manusia memiliki kompleksitas yang lebih besar. (Umriyah Pulungan Penulis adalah Guru MAN Asahan Kab Asahan, 2019)
Karyawan  adalah  sumber  daya  penting  dari  sebuah  organisasi.  Untuk  mencapai tujuannya,  organisasi  perlu  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  kompeten  di bidangnya masing-masing. Salah satu upaya untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya adalah melalui pengembangan kompetensi.  Pengembangan  kapabilitas  pegawai  di  lingkungan  perusahaan merupakan  upaya  untuk  mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan/atau sikap perilaku pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Pendekatan  kompetensi  dalam  manajemen  personalia  sudah  dikenal  sejak  lama. Diketahui  bahwa  konsep  kemampuan  dikembangkan  dari  zaman  kekaisaran Romawi dan Cina dan didesain ulang oleh McClelland dalam kegiatan pemuliaan (Akbar & Akbar, 2012).
Keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  perusahaan  atau  organisasi  tergantung  pada produktivitas sumber daya manusia (job performance), dan setiap perusahaan atau organisasi  selalu  diarahkan  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  yang dimilikinya  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  atau organisasi tersebut. Menurut (Daulay et al., 2019).
Untuk  mencapai  kinerja  yang  tinggi  diperlukan  peningkatan  beban  kerja  yang optimal  dan  pemanfaatan  potensi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  pegawai untuk menetapkan tujuan organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi positif bagi  perkembangan  organisasi.  Organisasi  juga  perlu  memperhatikan  berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kegiatan pengembangan karyawan layanan pengadaan Perumda Air Minum Tirta Kahuripan  Kabupaten  Bogor  melakukan  berbagai  kegiatan  pelatihan  atau pembelajaran  yang  diselenggarakan  oleh  lembaga  pelatihan  badan  usaha  dan perusahaan  untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan  kompetensi,  pengetahuan, keterampilan dan bakat  sesuai  visi dan misi perusahaan, pegawai  sebagai  bentuk pembangunan manusia.
Berdasarkan  hal  di  atas,  peneliti  ingin  menganalisa  bagaimana  pengembangan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi guna meningkatkan kinerja layanan pengadaan Perumda Air Minum Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini berlokasi di Perumda Air Minum Tirta Kahripan, Kabupaten Bogor. Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  kualitatif.  Menurut Sugishirono 2017 (Mihendra et al., 2020).
Metode  kualitatif  adalah  metode  yang  berfokus  pada  melakukan  pengamatan mendalam  tentang  fenomena  dan  data  yang  mengandung  makna.  Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah melalui  pengumpulan  data  primer dan  pengolahan  data  menggunakan  excel.  Teknik  identifikasi  informan menggunakan  teknik  purposive  sampling  yaitu  peneliti  telah  menentukan  syarat- syarat pemilihan informan, seperti informan yang benar-benar memahami situasi di tempat kejadian dan dapat memberikan informasi secara jelas dan benar. Informan yang  peneliti  gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Manajer  Layanan  Pengadaan, Asisten  Manajer  Tender,  Asisten  Manajer  Non  Tender,  Pejabat  Pemilihan Langsung dan Panitia Pemilihan. Menurut Miles et al. al, (dalam Shidiq & Choiri,
2019) Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan dengan menggunakan tiga metode  hingga  jenuh  yaitu  reduksi  data,  pemetaan  data  dan  penarikan kesimpulan/validasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Layanan pengadaan
Manajer Layanan Pengadaan yang selanjutnya disingkat MLP adalah Pejabat yang memberikan  layanan  Pengadaan  Barang/Jasa  dan  Ketua  Panitia  Tender  untuk pengadaan  yang  bersifat  strategis.  Asisten  Manajer  Tender  yang  selanjutnya disingkat AMT adalah Pejabat yang melaksanakan penugasan dari MLP, menjadi Sekretaris  Panitia  Tender  yang  bersifat  strategis  dan  Ketua  Panitia  Tender  yang bersifat  rutin.  Anggota  Panitia  Tender  yang  selanjutnya  disingkat  APT  adalah personil  yang  melaksanakan  penugasan  yang  diberikan  oleh  AMT  dan  menjadi Anggota Panitia Tender. Asisten Manajer Non-Tender yang selanjutnya disingkat AMNT adalah Pejabat  yang melaksanakan penugasan  yang diberikan oleh MPL, menjadi  Pejabat  Pemilihan  Langsung  Konstruksi.  Pejabat  Pemilihan  adalah Personil  yang  melaksanakan  penugasan  yang  diberikan  oleh  AMT  dan  menjadi Pejabat Pemilihan Langsung Non Konstruksi. Dari uraian diatas bahwa daftar nama personil Layanan Pengadaan pada Perumda Air Minum Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor dapat disajikan pada tabel berikut:

## Tabel 1. Daftar Nama Personil Layanan Pengadaan
Nomor Nama Personil Keterangan 1. Irvan Taufiqirrahman Manajer Layanan Pengadaan 2. Barly Astafiarly Asg Manajer Tender 3. Maryana Prabasari Asg Manajer Non Tender 4. Saras Vivi Pejebat Pemilihan Langsung 5. Eky Kelana Putra Pejebat Pemilihan Langsung 6. Almas Amalia Pejebat Pemilihan Langsung 7. Irvan Taufiqirrahman Panitia Pemilihan 8. Barly Astafiarly Panitia Pemilihan 9. Mizan Sutandari Panitia Pemilihan 10. Saroyosi Sofiandini Panitia Pemilihan 11. Almas /Eky Panitia Pemilihan Sumber : Data Laynaan Pengadaan, 2022
Berdasarkan tabel diatas bahwa tugas pokok dari masing-masing jabatan layanan pengadaan dapat disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 2. Jabatan dan Tugas Pokok Layanan Pengadaan
Nomor Jabatan Tugas Pokok 1. Manajer Layanan Pengadaan Memimpin, merencanakan, mengawasi, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan Unit Kerja Layanan Pengadaan sesuai dengan ketnetuan prosedur serta tepat sasaran 2. Asisiten Manajer Tender Memimpin, merencanakan, mengendalikan mengawasi dan mengkoordinasikan dan kegiatan Bidang Pengadaan Tender 3. Asisten Manajer Non Tender Memimpin, merencanakan, mengendalikan mengawasi dan mengkoordinasikan dan kegiatan Bidang Pengadaan Non Tender
Sumber : Struktur Organisasi dan Tata Laksana Layanan Pengadaan, 2022

## Pengembangan SDM Layanan Pengadaan
Pengembagan  sumber  daya  manusia  bagi  layanan  pengadaan  merupakan  proses peningkatan kompetensi sehingga personil dapat menjalankan tugas pokok sesuai dengan peraturan direksi baik tentang struktur organisasi dan tata laksana maupun pedoman tentang pengadaan barang/jasa di lingkungan Perumda Air Minum Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor Adapun bentuk pelatihan dalam rangka peningkatan kinerja layana pengadaan disajikan pada tabel berikut ini :

## Tabel 3. Pengembangan SDM Layanan Pengadaan
Nomor Pelatihan Bulan/Tahun 1. 2. 3. 4. Bimtek Sertifikasi Kompetensi Diklat Probity Audit Pengadaan Barang Pelatihan Penyusunan Kontrak PBJ Pelatihan Penyusunan HPS Juli 2022 Juli 2022 September 2022 Nopember 2022
Sumber : Bagian SDM Perumda Air Minum Kahuripan Kabupaten Bogor, 2023

## Kinerja Layanan Pengadaan
Kinerja  Layanan  Pengadaan  berdasarkan  Rencana  Kerja  Anggaran  Perusahaan (RKAP)  dengan  total  paket  sebanyak  306  paket  yang  terdiri  dari  total  paket Investasi  sebanyak  170  Paket  dan  total  paket  Biaya  sebanyak  136  Paket  dengan rincian sebagai berikut :

## Gambar 1. Pekerjaan Konstruksi
Sumber: Rencana Umum Pengadaan, 2023
Gambar 1. pekerjaan konstruksi paket investasi sebanyak 64 paket dengan realisasi menggunakan metode tender sebanyak 40 paket sedangkan paket biaya sebesar 28 paket  dengan  metode  non  tender  sebanyak  52  paket  sehingga  ada  pergeesaran proses pemilihan menggunakan metode non tender.
Gambar 2. Pengadaan Barang
Sumber: Rencana Umum Pengadaan, 2023
Pengadaan barang yang disajikan pada gambar 2 paket investasi sebanyak 94 paket dengan realisasi  menggunakan metode tender  sebanyak 7 paket  sedangkan paket biaya  sebesar  53  paket  dengan  metode  non  tender  sebanyak  140  paket  sehingga realisasi banyak menggunakan metode non tender karena  berdasarkan batas nilai pengadaan dan proses pemilihan penyedia yang hanya mengundang 2 penyedia.
64 40 28 52 Paket Investasi Tender Paket Biaya Non Tender Pekerjaan Konstruksi 94 7 53 140 0 20 40 60 80 100 120 140 160 Paket Investasi Tender Paket Biaya Non Tender Pengadaan Barang

## Gambar 3. Pengadaan Jasa Lainnya
Sumber: Rencana Umum Pengadaan, 2023
Pengadaan jasa lainnnya yang disajikan pada gambar 3 paket investasi sebanyak 12 paket  dengan  realisasi  menggunakan metode tender sebanyak 4 paket  sedangkan paket biaya sebesar 24 paket dengan metode non tender sebanyak 32 paket sehingga pengadaan banyak dilakukan dengan metode non tender.

## Gambar 4. Pengadaan Jasa Konsultansi
Sumber: Rencana Umum Pengadaan, 2023 12 4 24 32 0 5 10 15 20 25 30 35 Paket Investasi Tender Paket Biaya Non Tender Jasa Lainnya 7 7 24 24 0 5 10 15 20 25 30 Paket Investasi Tender Paket Biaya Non Tender

## Jasa Konsultansi
Pengadaan jasa konsultansi yang disajikan pada gambar 4 paket investasi sebanyak 7 paket dengan realisasi menggunakan metode tender sebanyak 7 paket sedangkan paket biaya sebesar 24 paket dengan metode non tender sebanyak 24 paket.

## Kajian Teoritis

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  merupakan  tenaga  kerja  yang  potensial  dan  tidak  dapat dipisahkan  dari  organisasi  atau  unit  kerja.  Secara  teoritis,  semua  karyawan  yang menempati  posisi,  struktur  atau  fungsi,  merupakan  inti  dari  sebuah  organisasi. Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  merupakan  aspek  manajemen  yang  sangat penting, karena kekuatan sumber daya manusia hanya berasal dari manusia, yang akan  memberikan  kekuatan  kepada  sumber  daya  lain  dalam  manajemen,  untuk mencapai tujuan, sasaran yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang menciptakan keberlangsungan suatu organisasi dan merupakan faktor yang paling menentukan dalam mengukur keberhasilan suatu organisasi.Sumber daya manusia disebutkan sebagai orang yang mau bekerja dan mampu mencapai tujuan organisasi. Agar sumber daya manusia organisasi  dapat  lebih  meningkatkan  kualitas,  loyalitas,  dan  akuntabilitas  tugas yang  mereka  lakukan,  perlu  meminta  pertanggungjawaban  karyawan.  Dalam  hal ini,  pemimpin  berperan  memberdayakan  karyawannya  agar  tujuan  yang  telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat tercapai dengan baik. (Sari et al., 2021)
Tantangan  sumber  daya  manusia  di  era  revolusi  industri  4.0  adalah menghubungkan  penggunaan  internet  dengan  lini  produksi  yang  menggunakan teknologi  dan  informasi  yang  kompleks.  Karakteristik  Industri  4.0  meliputi digitalisasi, optimalisasi dan personalisasi produksi, otomasi dan adaptasi, interaksi manusia-mesin, aktivitas dan layanan bernilai tambah, pertukaran barang dan jasa, pertukaran dan transfer data secara otomatis dan menggunakan teknologi Internet. (Haryono, 2018). Irianto (2017) menyederhanakan tantangan Industri 4.0 yaitu; (1) persiapan  industri;  (2)  tenaga  kerja  yang  handal;  (3)  penataan  sosial  dan  budaya yang mudah; dan (4) mendiversifikasi dan menciptakan lapangan kerja dan peluang Industri 4.0, khususnya;  1) inovasi ekosistem; (2) basis industri  yang kompetitif; (3) investasi dalam teknologi; dan (4) integrasi usaha kecil dan menengah (UKM) dan kewirausahaan. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa dalam menyongsong Revolusi  Industri  4.0,  perusahaan  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang mampu  berkolaborasi  dengan  teknologi  digital  tantangan  ini  tidak  lepas  dari perusahaan lain yang bergerak di bidang penyediaan air bersih untuk masyarakat.
Sedarmayanti (2016) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui perencanaan,  pengaktifan  dan  pengendalian  semua  nilai  yang  menjadi  kekuatan
manusia untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan agar mampu bersaing dengan para  pesaing  guna  meningkatkan  produktivitas  perusahaan.  Menurut  Sunyoto (2012),  manajemen  sumber  daya  manusia  secara  umum  mencakup  pencapaian tingkat perkembangan tertinggi, hubungan kerja yang harmonis di antara karyawan, dan  kombinasi  yang  efektif  dari  sumber  daya  manusia  atau  tujuan,  efisiensi  dan kerja  sama  untuk  meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja  di  perusahaan. (Mailindra & Graha Karya Muara Bulian Jambi, 2019)
Farida (2015:09) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM), yaitu  upaya  untuk  merencanakan,  mengatur,  mengarahkan,  dan  memantau pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  dan  retensi  kegiatan  personel,  untuk membantu  mencapai  tujuan  organisasi,  individu,  atau  komunitas.  dalam  hal personel  bagi  suatu  organisasi  mempunyai  peranan  penting  karena  mereka bertanggung  jawab  untuk  mengarahkan  segala  kegiatan  yang  bertujuan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan,  perusahaan,  individu  atau  korporasi,  atau mempertahankan eksistensi suatu usaha. Gagal tidaknya suatu perusahaan dan tetap mempertahankan eksistensinya diawali dengan pengelolaan sumber daya manusia, terutama  upaya  untuk  memaksimalkan  efektifitas  dan  efisiensi  kerja  karyawan. (Medah et al., n.d.)
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  gabungan  dari  kata  atau  konsep dengan arti yang berbeda antara Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Definisi HRM (Manajemen Sumber Daya Manusia) menurut pakar Rosidah (2009):
Moses  N.  Kiggundu  (1989),  “Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pengembangan  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk  secara  efektif mencapai  tujuan  dan  sasaran  individu  atau  organisasi,  sosial,  nasional  dan internasional.”  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pengembangan  dan penggunaan  karyawan  untuk  secara  efektif  mencapai  tujuan  dan  sasaran  pribadi, organisasi, sosial, nasional dan internasional.
Edwin B. Flippo: “Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan  pengadaan,  pengembangan, kompensasi,  integrasi,  retensi,  dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai berbagai tujuan pribadi, organisasi, dan masyarakat. "
Tulus  (1992)  menyatakan,  “Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan  pengadaan, pengembangan,  kompensasi,  integrasi,  retensi,  dan  pemutusan  hubungan  kerja
untuk  membantu  individu  dan  organisasi  sosial  mencapai  tujuannya.  (Latifah  & Ritonga, 2020)

## Kompetensi
Kompetensi  adalah  kemampuan  untuk  melakukan  atau  melaksanakan  suatu pekerjaan  atau  tugas  berdasarkan  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung oleh  sikap  kerja  yang  diperlukan  oleh  pekerjaan  itu.  Kompetensi  mengacu  pada kinerja setiap individu dan mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja  yang  memenuhi  standarisasi  yang  diharapkan  (National  Institute  of Professional Technology, 2014). Kompetensi dapat diartikan sebagai mendemonstrasikan  keterampilan  atau  pengetahuan  yang  bercirikan  keahlian dalam  bidang  tertentu  sebagai  hal  terpenting  dalam  bidang  tersebut  yaitu keunggulan (I Made, 2016). (Latifah & Ritonga, 2020)
Menurut Sutrisno (2012), kompetensi berasal dari kata “competence” yang berarti kecakapan,  kewenangan,  dan  kompetensi.  Wibowo  (2014)  menjelaskan kompetensi  sebagai  pengetahuan  atau  kemampuan  untuk  melakukan  tugas  atau kegiatan  tertentu  berdasarkan  pengetahuan  dan  didukung  oleh  sikap  kerja  yang ditetapkan  oleh  pekerjaan.  Berdasarkan  hal  tersebut,  kompetensi  merupakan pengetahuan  atau  keterampilan  yang  mencirikan  keahlian  dalam  bidang  tertentu, yang berarti keunggulan dalam bidang tersebut.
Ruky  (2006)  menunjukkan  bahwa  kemampuan  adalah  kriteria  mendasar  dari seseorang  yang  mempengaruhi  cara  berpikir  dan  bertindak,  menggeneralisasi  ke berbagai  situasi,  dan  tetap  dalam  diri  seseorang  untuk  waktu  yang  lama.  Martin (2006) dalam Priansa (2014) menjelaskan bahwa kompetensi seringkali mengacu pada peran dan aktivitas yang dilakukan oleh manajer, seperti upaya pengembangan karyawan. Kompetensi, di sisi lain, adalah kualitas manusia yang diberikan pekerja pada  pekerjaannya,  seperti  keterampilan  dalam  jaringan  atau  kreativitas.  Dengan kepribadian, pengetahuan dan keterampilan. (Kinerja et al., 2023)
Berdasarkan  pengertian  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  adalah kemampuan bekerja secara profesional, efisien dan efektif dengan mengintegrasikan  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan  dan  nilai-nilai  pribadi berdasarkan  pengalaman  dan  pelatihan  dalam  prestasi  kerja.  .  Selain  itu, kompetensi  karyawan  digunakan  sebagai  acuan  untuk  membuat  alat  penelitian dengan  menggunakan  alat  yang  dikembangkan  oleh  Sedarmayanti  (2011): pengetahuan  (knowledge),  keterampilan  (skill)    dan  atribut  personal  (personal attributs)

## Kinerja
Kinerja  merupakan  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan suatu  tugas  atau  pekerjaan,  dan  individu  harus  memiliki  tingkat  kesiapan  dan kompetensi  tertentu.  Keinginan  dan  keterampilan  seseorang  tidak  cukup  efektif untuk  melakukan  apapun  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. Produktivitas adalah perilaku aktual yang dilihat  setiap  orang  sebagai  produktivitas  yang  dihasilkan  karyawan  berdasarkan peran  mereka  dalam  organisasi.  Kinerja  karyawan  merupakan  titik  kritis  dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuannya (Rivai dan Sagala, 2009).
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi nyata yang dilakukan oleh seseorang), khususnya kualitas dan kuantitas  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang  yang  dicapai  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  dibebankan kepadanya.  itu  (Mangkunegara,  2011).  Pengertian  ini  memungkinkan  kita  untuk memahami  bahwa  kinerja  adalah  tindakan  atau  perilaku  seseorang  dalam menjalankan fungsinya, yang dapat diamati dan dievaluasi oleh orang lain. (Setyo Widodo et al., 2022)
Kinerja  karyawan  merupakan  tindakan  yang  dilakukan  karyawan  dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya oleh perusahaan (Handoko, 2008). Setiap  perusahaan  selalu  mengharapkan  keunggulan  dari  karyawannya,  karena memiliki  orang-orang  hebat  adalah  kontribusi  terbesar  bagi  sebuah  perusahaan. Selain  itu,  memiliki  karyawan  yang  berprestasi  di  perusahaan  Anda  dapat meningkatkan  kinerja  perusahaan  Anda.  Dengan  kata  lain  kelangsungan  usaha suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawannya.
Menurut (Rivai, 2003), kinerja merupakan fungsi dari motivasi, dan kemampuan untuk  melakukan  suatu  tugas  atau  pekerjaan  memerlukan  tingkat  kesiapan  dan kompetensi  tertentu.  Berusaha  keras  untuk  meningkatkan  efektivitas  staf  Anda, termasuk dengan mempertimbangkan tingkat pendidikan mereka. Karyawan juga tidak terlepas dari tingkat pendidikannya saat melakukan pekerjaannya. Selain itu, pengalaman  kerja  juga  sangat  diperlukan  untuk  meningkatkan  produktivitas karyawan.  Menurut  Martoyo  (2007:  113).  “Senioritas  adalah  lamanya  waktu seorang karyawan telah bekerja di tempat kerja sejak mereka dipekerjakan hingga saat ini.” (Ika Deswanti et al., 2023)
Kinerja adalah suatu hasil atau sesuatu yang dicapai oleh seseorang. Dalam hal ini yang  dimaksud  dengan  prestasi  pegawai  adalah  apa  yang  telah  dicapai  pegawai berdasarkan peran atau kedudukannya dalam dunia kerja atau organisasi (Kiruja & Mukuru,  2013).  Kinerja  atau  prestasi  seseorang  dapat  dilihat  dari  pelaksanaan kualitas dan kuantitasnya. Hal ini disesuaikan dengan derajat tanggung jawab yang
dipercayakan kepadanya. Selain berdasarkan tingkat tanggung jawab, kinerja juga dapat dinilai dari pendidikan, inisiatif, inspirasi, dan motivasi seseorang. Hasil kerja yang mereka terima akan memberikan umpan balik kepada atasan dan diri mereka sendiri  agar  mereka  dapat  terus  aktif  melakukan  pekerjaannya  dan  diharapkan mampu  menciptakan  karya  yang  berkualitas.  Hal  ini  akan  menguntungkan perusahaan  dan  diri  mereka  sendiri,  karena  akan  memperkuat  citra  diri  mereka sebagai  karyawan  yang  berdedikasi  tinggi  dan  loyal  terhadap  perusahaan  tempat mereka bekerja. Pendidikan memiliki peran aktif dalam memberikan pengetahuan yang luas untuk menginspirasi inovasi dan kreativitas. Hal ini akan menguntungkan kualitas  sumber  daya  manusia  yang  nantinya  akan  mempengaruhi  prestasi  kerja seseorang.
Kinerja sumber daya manusia merupakan faktor fundamental dalam organisasi dan salah  satu  upaya  organisasi  untuk  dapat  mencapai  tujuannya.  Faktor-faktor  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  antara  lain  adalah  kemampuan  seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan baik, munculnya motivasi untuk memenuhi tanggung  jawabnya  terhadap  organisasi.  Selain  itu,  faktor  kinerja  pegawai  dapat diperoleh  dari  semangat  yang  dapat  menggerakkan  ide-ide  sebagai  bentuk  usaha untuk mencapai tujuan organisasi atau bisnis dan akan membentuk inovasi-inovasi untuk mewujudkan ide-ide revolusioner. Kinerja dapat dipahami sebagai  prestasi yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  suatu  perusahaan.  Kinerja  adalah tentang  apa  yang  dilakukan  dan  bagaimana  karyawan  bekerja.  Hakikat  kinerja karyawan  adalah  pencapaian  karir  karyawan  dapat  tercipta  sesuai  dengan  proses
yang ditetapkan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan, sasaran kerja, serta visi dan misi. (Primawanti et al., 2022)
Berdasarkan uraian di atas, diketahui bahwa produktivitas sama dengan hasil kerja seorang  pegawai,  dan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang  baik untuk  kinerja  yang  baik,  meskipun  direncanakan  dengan  baik.  Tanpa  kualifikasi dan  tanpa  moral  yang  tinggi,  prakarsa  terorganisir  tidak  akan  berguna.  Hakikat kinerja karyawan adalah pencapaian karir karyawan dapat tercipta sesuai dengan proses yang ditetapkan organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan, sasaran kerja, serta visi dan misi.

## Pengadaan
Menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  pengertian  pengadaan  barang  dan  jasa adalah pembelian pekerjaan untuk penyediaan barang/jasa dan usulan harga yang akan diajukan. Menurut Willem Siaya (2012), pengadaan adalah pengadaan barang dan  jasa  strategis  yang  dikelola  oleh  badan  usaha,  lembaga,  dan  negara,  dengan rata-rata 70% dari total anggaran dialokasikan untuk sektor pengadaan barang dan jasa.
Pengadaan tidak hanya tentang memperoleh barang atau jasa, tetapi juga tentang nilai  uang,  yaitu  meningkatkan  nilai  uang  yang  dikeluarkan  untuk  mendapatkan barang/jasa berkualitas untuk manfaat praktis maksimum masyarakat dan ekonomi dengan  berpartisipasi  dalam  pengurangan  biaya  lingkungan.  Prinsip value  for money meliputi pengadaan yang efektif dan efisien serta memperhatikan pengadaan publik yang berkelanjutan.
Pengadaan  seharusnya  tidak  hanya  terbatas  pada  mendapatkan  barang  atau  jasa, mealinkan juga untuk mencapai value for money, yaitu perbesaran nilai dari uang yang  dikeluarkan  untuk  mendapatkan  barang/jasa  berkualitas  guna  memberikan manfaat nyata sebesar-besarnya bagi masyarakat dan ekonomi dengan turut serta meminimalkan  kerusakan  lingkungan.  Prinsip value  for  money teradiri  dari  atas prinsip pengadaan yang efektif dan efisien serta memperhatikan adanya pengadaan yang berkelanjutan ( sustainable public procurement ).
Pembelanjaan untuk barang dan jasa adalah aspek selanjutnya yang memengaruhi keseluruhan penggunaan anggaran perusahaan. Salah satu peran aktor sektor publik adalah memastikan produk dan layanan yang memenuhi kebutuhan warga negara (Bastian,  2010:  263).  Menurut  Priatno  (2013),  pembelian  barang  dan  jasa  yang tidak  sesuai  dengan  waktu  kegiatan  cenderung  memperlambat  perkembangan pekerjaan.  Hal  ini  karena  item-item  tersebut  menghabiskan  sebagian  besar anggaran  unit  kerja.  satuan.  anggaran.  Setyawan  (2016),  Gogala  (2016)  dan
Alimuddin  (2018)  menemukan  bahwa  belanja  barang  dan  jasa  merupakan penyebab utama terjadinya pembengkakan anggaran. (Kuntadi et al., n.d.)
Pengadaan barang dan jasa secara elektronik (e-procurement) telah diakui sebagai alat yang ampuh untuk reformasi pengadaan sektor publik. Pengadaan barang dan jasa terbukti dapat menekan biaya dan menghemat waktu. Anggaran negara yang dapat  dikurangi  melalui  e-procurement  sebesar  10-20%  dari  total  pagu  anggaran dan  70-80%  dari  biaya  operasional.  (Watta  Eprocurement,  2011).  Mirip  dengan prosedur penawaran dan pengadaan yang ada, e-procurement dapat dibagi menjadi e-bidding dan e-procurement. Tender elektronik dirancang untuk mengelola proses penawaran  umum  secara  elektronik  untuk  pengadaan  fitur,  produk,  dan  layanan tertentu  dengan  kualitas  dan  kuantitas  rendah.  E-Purchasing  dibuat  untuk memungkinkan pembelian barang atau jasa umum secara elektronik dengan harga murah  dan  dalam  jumlah  besar.  Namun,  reformasi  ini  bukannya  tanpa  masalah (Vaidya & Campbell, 2016). (Wahyu & Simarmata, 2022)
Dasar  hukum  pengadaan  barang  dan  jasa  yakni  PP  No.  54  Tahun  2017  tentang Badan  Usaha  Milik  Daerah  yang  tercantum  dalam  Pasal  3  Pasal  93(1)  tentang Pengadaan Barang dan Jasa. Pengadaan barang dan jasa untuk BUMD dilakukan dengan  memperhatikan:  prinsip  efisiensi  dan  transparansi;  (2)  Ketentuan pengadaan barang dan jasa BUMD sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan dengan Peraturan Daerah.
Sumber Daya Manusia pengadaan barang/jasa dituntut untuk terus meningkatkan kompetensi, baik soft competense maupun hard competence . Kompetensi ini terus berkembang  sepanjang  waktu,  sejalan  dengan  berkembangnya  praktik,  ilmu  dan teknologi pengadaan. Untuk itu, setiap SDM Pengadaan harus terus meningkatkan kapasitasnya dalam rangka peningkatan kinerja pengadaan barang/jasa.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  manajemen  sumber  daya manusia berbasis kompetensi guna meningkatkan kinerja layanan pengadaan sangat siginifikan  dengan  personil  layanan  pengadaan  mengikuti  pengembangan  SDM dengan  bentuk  pelatihan  kompetensi  di  bidang  pengadaan  barang/jasa  sehingga tercermin  dengan  pencapaian  kinerja  layanan  pengadaan  yang  sangat  baik berdasarkan  rencana  umum  pengadaan  total  jumlah  paket  yang  sangat  banyak sebesar  306  paket  melalui  metode  tender  maupun  non  tender  melalui  aplikasi pengadaan  secara  elektronik  (eProcurement)  di  lingkungan  Perumda  Air  Minum Tirta Kahuripan Kabupaten Bogor.

## REFERENSI
Al,  F.  H.,  Ansory,  M.  M., &  Indrasari, M.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. www.indomediapustaka.com
Ika Deswanti, A., Asbari, M., Novitasari, D., & Purwanto, A. (2023). Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Narrative Literature Review. Journal  Of  Information  Systems  And  Management , 02 (03). https://jisma.org
Kinerja,  T.,  Perusahaan,  K.  Di,  Auliyani,  W.,  &  Mulyanti,  D.  (2023). Studi  Tinjauan Teoritis: Pengaruh Kompetensi Kerja . 2 (2), 133–139. https://doi.org/10.58192/ebismen.v2i2.814 Kuntadi, C., Adi Nugroho, D., & Author, C. (n.d.). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Penyerapan  Anggaran:  Perencanaan  Anggaran,  Pengadaan  Barang  dan  Jasa Serta Partisipasi Anggaran . https://doi.org/10.31933/jimt.v4i3
Latifah,  L.,  &  Ritonga,  I.  (2020).  Systematic  Literature  Review  (SLR):  Kompetensi Sumber Daya Insani Bagi Perkembangan Perbankan Syariah Di Indonesia. Al Maal: Journal of Islamic Economics and Banking , 2 (1), 63. https://doi.org/10.31000/almaal.v2i1.2763
Mailindra, W., & Graha Karya Muara Bulian Jambi, S. (2019). Industrial Revolution 4.0:
Challenges  And  Opportunities  Of  Human  Resources  Management  To  Improve Productivity Grand Hotel Jambi. In Jurnal Ilmiah Manajemen (Vol. 344, Issue 3). http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/index
Medah, M. H., Foeh, J. E. H. J., & Manafe, H. A. (n.d.). Pengaruh Motivasi, Mutasi dan Kualitas  Pelayanan  Publik  terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja sebagai  Variabel  Intervening  (Literature  Review  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) . https://doi.org/10.31933/jimt.v4i4
Primawanti, E. P., Ali, H., & Penulis, K. (2022). Pengaruh Teknologi Informasi, Sistem Informasi Berbasis Web Dan Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan (Literature  Review  Executive  Support  Sistem  (Ess)  For  Business ) . 3 (3). https://doi.org/10.31933/jemsi.v3i3
Sari, P., Kasman, P., Penulis, K., Prima, :, & Kasman, S. P. (2021). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Kinerja  Bank  Syariah  Indonesia:  Pemberdayaan  Sumber  Daya Manusia,  Motivasi  Kerja  Dan  Perubahan  Organisasi (Literature  Review Manajemen) . 2 (2). https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2
Setyo  Widodo,  D.,  Yandi,  A.,  &  Author,  C.  (2022). Model  Kinerja  Karyawan: Kompetensi, Kompensasi dan Motivasi, (Literature Review MSDM) . https://doi.org/10.38035/jim.v1i1
Susan, E. (n.d.). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Umriyah Pulungan Penulis adalah Guru MAN Asahan Kab Asahan, D. (2019). Merancang Management Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (Vol. 01).
Wahyu,  M.,  &  Simarmata,  J.  (2022).  Studi  Semi-Systematic  Review  terhadap  Persepsi Penggunaan, Persepsi Kemanfaatan dan Kepercayaan Sebagai Prediktor Kepuasan Penyediaan Barang/Jasa LPSE di Indonesia. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 22 (2), 1160. https://doi.org/10.33087/jiubj.v22i2.2347