## PENGARUH KEPUASAN PELATIHAN, DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP NIAT BERPINDAH KARYAWAN (STUDI KASUS : PT. XYZ PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI SWASTA)
Yonathan Fernando Daiva Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara YonathanFD@hotmail.com

## Mukti Rahardjo Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara
Masuk : 21-11-2019 , revisi : 04-12-2019 diterima untuk diterbitkan : 05-12-2019
Abstract : Human resources are an important role in the company's success in achieving its goals. without human resources, the company's goals will certainly not be achieved. employee turnover problems that will certainly be faced by every company. if the number of employee turnovers  is  high,  of  course  this  should  be  concern  to  the  company  so  as  not  to  hinder  the achievement of company goals.
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  training  satisfaction,  work involvement and turnover intention at PT. XYZ Private Construction Company. This research was conducted to employees at PT. XYZ. The sampling method uses Purposive Sampling. Data collection was carried out by distributing questionnaires to 59 respondents. And this type of research is quantitative and uses analytical methods with the SmartPLS 3.0 program.
The results showed that training satisfaction did not have a negative effect on turnover intention. Training satisfaction has a positive effect on work involvement. Work involvement has  a  negative  influence  on  turnover  intention.  and  there  is  a  negative  influence  on  job involvement mediating between training satisfaction and turnover intention.
Keywords  : Satisfaction  Training,  Work  Involvement,  Turnover  Intentions,  Construction Companies.
Abstrak : Sumber daya manusia adalah faktor penting dalam keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. tanpa sumber daya manusia, tujuan perusahaan tentu tidak akan tercapai. masalah turnover karyawan selalu akan dihadapi oleh setiap perusahaan. jika jumlah turnover karyawan tinggi, tentu ini harus menjadi perhatian agar tidak menghambat pencapaian tujuan perusahaan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  pelatihan, keterlibatan  kerja  dan  intensi turnover pada  PT.  XYZ  Perusahaan  Jasa  Konstruksi  Swasta. Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan di PT. XYZ dengan Metode pengambilan sampel menggunakan  Purposive  Sampling.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan kuesioner  kepada  59  responden.  Jenis  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dan  menggunakan metode analitik dengan program SmartPLS 3.0.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  pelatihan  tidak  memiliki  efek  negatif pada  niat  turnover.  Kepuasan  pelatihan  memiliki  efek  positif  pada  keterlibatan  kerja. Keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  intensi  turnover.  dan  ada  pengaruh negatif pada mediasi keterlibatan kerja antara kepuasan pelatihan dan intensi turnover.
Kata  kunci  : Pelatihan  Kepuasan,  Keterlibatan  Kerja,  Intensi Turnover ,  Perusahaan  Jasa Konstruksi.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari perusahaan terutama di zaman era globalisasi  ini  banyak  persaingan  antara  perusahaan  yang  semakin  ketat  dalam  mencari karyawan  yang  mampu  meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas  perusahaan  serta  mampu bersaing dengan perusahaan lain. Jika terjadi tingkat perpindahan karyawan yang tinggi tentu sangat  merugikan  perusahaan  seperti  biaya  yang  sudah  dikeluarkan  perusahaan  untuk mentraining karyawan tersebut, dibutuhkan biaya untuk rekrutment dan pelatihan kembali dan menjadikan aktifitas perusahaan tidak efektif (Perreyer et al, 2010 dalam Rombaut Evy, 2017).
Berangkat  dari  latar  belakang  tersebut,  penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengambil sample  pada  karyawan  PT.  XYZ  (  Perusahaan  Jasa  Konstruksi  Swasta  ).  Alasan  dipilihnya PT.XYZ  sebagai  objek  penelitian  dikarenakan  pengalaman  penulis  sendiri  yang  mengalami tingginya tingkat turnover karyawan pada tempat penulis bekerja, serta data turnover karyawan PT.XYZ yang relatif tinggi

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN Kepuasan Pelatihan
Pelatihan  merupakan  kegiatan  sistematis  dan  terorganisir  untuk  memberikan pengetahuan,  keterampilan  dan  keahlian  yang  diperlukan  dalam  pekerjaannya.  Adanya pelatihan  memberikan  manfaat  kepada  karyawan  dengan  pengembangan  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dibutuhkan  dalam  pekerjaan  mereka  secara  efektif  (Tamu  dan  Conway, 2006  dalam  Tariq  &  Qazi,  2014).  Pelatihan  merupakan  kegiatan  yang  direncanakan  oleh perusahaan  memberikan  pengetahuan  mengenai  hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  dan mengembangkan keterampilannya untuk melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik demi meningkatkan  kinerja  perusahaan,  komitmen  perusahaan  dan  diharapkan  menurunkan mengurangi perpindahan karyawan.

## Indikator Kepuasan Pelatihan
Menurut Memon, Mumtaz Ali dkk, 2016 dapat diukur dengan 4 pertanyaan, yaitu:
1. Secara keseluruhan, pelatihan di tempat kerja, yang saya terima berlaku untuk pekerjaan saya.
2. Secara keseluruhan, pelatihan yang saya terima memenuhi kebutuhan saya.
3. Secara keseluruhan, saya puas dengan jumlah pelatihan yang saya terima.
4. Saya dapat menggunakan apa yang saya pelajari di pelatihan pada pekerjaan saya.

## Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja merupakan hal penting untuk dapat mengurangi adanya turnover. Jika keterlibatan  kerja  yang  tinggi  seorang  karyawan  akan  mempengaruhi  perilaku  dan  kinerja karyawan  dan  tentu  tidak  akan  secara  sukarela  meninggalkan  perusahaan.  Menurut (Buckingham & Coffman, 2005 dalam Artiningrum & Aryana, 2016). Keterlibatan merupakan energi/ semangat seseorang dan jika karyawan turut aktif dan menghabiskan energi dalam karir dan pekerjaan mereka, maka mereka disebut terlibat. Keterlibatan kerja merupakan kegiatan seorang  pekerja  yang  pastisipasi  aktif  dalam  pekerjaannya  dan  menggangap  kinerja  penting bagi dirinya (Robbin, 2003 dalam Putri, Engla Dika. 2017).

## Indikator Keterlibatan Kerja
Menurut  Memon,  Mumtaz  Ali  dkk,  2016  menyatakan  terdapat  9  pertanyaan  untuk mengukur tingkat keterlibatan kerja, sebagai berikut :
1. Ketika saya bangun pagi hari, saya merasa senang untuk pergi kerja.
2. Ditempat kerja saya, saya merasa penuh energi.
3. Pada pekerjaan saya, saya bersemangat dan tahan mental saat bekerja
4. Pekerjaan saya menginspirasi saya.
5. Saya antusias tentang pekerjaan saya.
6. Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan.
7. Saya terlibat secara pribadi dalam pekerjaan saya.
8. Saya fokus dan merasa menikmati dalam pekerjaan saya
9. Saya merasa senang, ketika saya bekerja terus menerus.

## Niat Berpindah Karyawan
Menurut  Zeffane,  2009  dalam  Annisa,  Auliya.  2017  niat  berpindah  adalah  keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan yang sekarang secara sukarela dan merupakan pilihan dari karyawan itu sendiri. (Harnoto, 2002 dalam Yunita, Ni Kadek Lisna. 2015) menyatakan niat  perpindahan  tingkat  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan  tetapi  belum  ditunjukkan tindakan pasti meninggalkan perusahaan.

## Indikasi Terjadinya Turnover Intention
Turnover Intention bisa ditandai adanya hal yang menyangkut perilaku karyawan antara lain: absensi karyawan, mulai malas bekerja, timbul keberanian untuk melanggar tata tertib dan perintah atasan, mulai adanya perubahan sikap dari biasanya.

## METODOLOGI PENELITIAN Penelitian Kuantitatif
Penelitian kuantitatif adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui (Kasiram (2008: 149) dalam bukunya Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif).

## Teknik Pengumpulan Data Wawancara
Penulis  memperoleh  data  dengan  wawancara  langsung  kepada  karyawan  PT  XYZ ditempat penulis bekerja.

## Kuesioner
Kuesioner  adalah  suatu  teknik  pengumpulan  informasi  yang  memungkinkan  analis mempelajari  sikap-sikap,  keyakinan,  perilaku,  dan  karakteristik  beberapa  orang  utama  di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada.

## Populasi dan Sampel Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah 59 orang karyawan yang bekerja di PT. XYZ pada proyek dimana peneliti ditempatkan.

## Sampel
Karena  jumlah  populasi  pada  penelitian  ini  tidak  terlalu  banyak,  penulis  mengambil seluruh populasi menjadi sampel (sample jenuh) yang berjumlah 59 orang.

## Metode Analisis

## Partial Least Square (PLS)
Salah satu SEM berbasis varian yang mulai banyak digunakan adalah PLS. Partial Least Square  (PLS) adalah  teknik  statistika  multivariate  yang  melakukan  perbandingan  antara variabel dependen berganda dan variabel independen berganda (Abdillah & Jogiyanto, 2015).

## Metode Statitiska Outer Model
Outer Model adalah model pengukuran yang digunakan untuk menilai validitas dan reabilitas model (Abdillah & Jogiyanto, 2015). Perhitungan Outer Model terdiri dari 3 jenis yaitu Convergent Validity, Disriminant Validity atau AVE, dan Composite Validity.
Inner Model
Inner Model adalah Model structural yang digunakan untuk memprediksi hubungan kausalitas  antar  variabel  laten.  Melalui  proses Boostraping ,  parameter  uji  T-Statistik diperoleh untuk memprediksi adanya hubungan kasusalitas. Perhitungan Inner Model terdiri dari dua jenis yaitu Koefisien Determinasi atau R Square dan T-Statistik.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Uji Korelasi
Tabel 4.1 Uji Korelasi Kepuasaan Pelatihan Keterlibatan Kerja Niat Berpindah Kepuasaan Pelatihan 1,000 Keterlibatan Kerja 0.732 1,000 Niat Berpindah -0.453 -0.525 1,000 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan Smart PLS 3.0
Menurut Sugiyono (2007), hasil uji korelasi yang lebih besar dari 0,5 baik positif ataupun negatif memiliki pengaruh yang kuat antar variabel dan data yang lebih kecil dari 0,5 cenderung lemah pengaruh antar variabelnya. Pada hasil penelitian yang dilakukan variabel Kepuasaan Pelatihan  mempengaruhi  variabel  Keterlibatan  Kerja  sebesar  0,732  sedangkan  pengaruh variabel yang lemah pada variabel Kepuasaan Pelatihan terhadap niat berpindah yaitu sebesar -0,453.

## Uji Hipotesis
Tabel 4.2
Path Coefficients Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDE V|) P Values Kepuasaan Pelatihan -> Keterlibatan Kerja 0.732 0.733 0.076 9.676 0.000 Kepuasaan Pelatihan -> Niat Berpindah -0.148 -0.167 0.195 0.759 0.448 Keterlibatan Kerja -> Niat Berpindah -0.417 -0.403 0.190 2.193 0.029
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan Smart PLS 3.0

## Tabel 4.3 Indirect Effect
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDE V|) P Values Kepuasaan Pelatihan -> Keterlibatan Kerja Kepuasaan Pelatihan -> Niat Berpindah -0.305 -0.292 0.140 2.175 0.030 Keterlibatan Kerja -> Niat
Berpindah
Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer dengan Smart PLS 3.0
Hasil nilai T-statistik dinyatakan signifikan jika memiliki angka lebih besar dari 1.96 dan dinyatakan tidak signifikan jika lebih kecil 1.96 . Chin (1998) dalam Sarwono (2014: hlm. 23) Hipotesis 1 : Terdapat  pengaruh  positif  antara  kepuasaan  pelatihan  terhadap  keterlibatan kerja.
Hipotesis 2 : Tidak  terdapat  pengaruh  negatif  antara  kepuasaan  pelatihan  terhadap  niat berpindah.
Hipotesis 3 : Terdapat pengaruh negatif antara keterlibatan kerja terhadap niat berpindah. Hipotesis 4 : Terdapat pengaruh secara negatif variabel keterlibatan kerja memediasi antara kepuasaan pelatihan terhadap niat berpindah.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Hasil  penelitian  menunjukan  kepuasan  pelatihan  tidak  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap niat berpindah di PT. XYZ karena memiliki nilai T-Statistik kurang dari  1,96  (0,763  <  1,96)  hal  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Budi Arthiningrum (2016) yang melakukan riset pada karyawan perbankan.
2. Hasil  penelitian  menunjukan  kepuasan  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan pelatihan dengan keterlibatan kerja di PT. XYZ karena memiliki nilai T-Statistik  lebih  dari  1,96  (9,828>1,96)  dan  hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya oleh Memon, Mumtaz Ali dkk, 2016
3. Hasil  penelitian  menunjukan  keterlibatan  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  niat berpindah di PT. XYZ karena memiliki nilai T-Statistik lebih dari 1,96 (2,079>1,96) dan hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Memon,  Mumtaz  Ali  dkk, 2016
4. Hasil  penelitian  menunjukan  terdapat  pengaruh  negatif  keterlibatan  kerja  terhadap kepuasan pelatihan dan niat berpindah di PT. XYZ karena memiliki nilai T-Statistik lebih dari 1,96 (2,081>1,96) dan hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya oleh Memon, Mumtaz Ali dkk, 2016

## DAFTAR PUSTAKA
Abdallah, Ayman Bahjat. 2017. “ An Integrated  Model  of  Job Involvement,  Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Structural Analysis in Jordans’s Banking Sector ”. Communication and Network, 2017, 9, 28-53.
Abdillah,  Willy  &  Jogiyanto.  2015.  “ Partical  Least  Square  (PLS)  Alternatif StructuralEquation  Modeling  (SEM)  dalam  Penelitian  Bisnis”. Yogyakarta  :  Penerbit Andi.
Elfrianto.  2016.  “ Manajemen  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Meningkatkan  Mutu Lulusan ” Jurnal Edutect, Vol. 2, No. 2.
Memon,  Mumtaz  Ali  dkk.  2014.  “ Person-Organization  Fit  and  Turnover  Intention  :  The Mediating  Role  Of  Employee  Engagement ”.  Global  Bussiness  and  Management Research: An International Journal Vol, 6, No. 3.
Memon, Mumtaz Ali dkk, 2016. “ The Link Between Training Satisfaction, Work Engagement and Turnover Intention ” Memon,  Mumtaz  Ali  dkk.  2017.  “ The  relationship  Between  Training  Satisfaction, Organisational Citizenship Behaviour, and Turnover Intention ”. Nazir, Moh. 2014. Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia. Sugiyono. 2017. Statistika untuk Penelitian . Bandung : Alfabeta