## PENDAHULUAN
” Pengadilan  Agama  Sumenep  adalah
Pengadilan Agama Kelas 1B yang merupakan yurisdiksi dari Pengadilan Agama Surabaya.  Dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya,  Pengadilan  Agama  Sumenep dituntut  untuk  melaksanakannya  dengan prudent,  transparan,  akuntabel,  efektif,  dan efisien  sesuai  dengan  prinsip- prinsip  “ Good Governance ” sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang  Nomor  28  Tahum  1999 tentang  Penyelenggaraan  Negara  yang Bersih  dan  bebas  Korupsi,  Kolusi  dan Nepotisme.
Salah satu azas penyelenggaraan “ Good Governance ” adalah azas akuntabilitas yang menentukan bahwa setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan penyelenggaraan negara harus  dipertanggung  jawabkan  kepada
masyarakat.  Akuntabilitas  tersebut  salah satunya diwujudkan dalam bentuk penyusunan  Laporan  Kinerja.  Kinerja  yang dilaporkan  harus  sesuai  dengan  keadaan yang  terjadi  dan  memerlukan  pengukuran kinerja  dan  evaluasi  serta  pengungkapan secara  memadai  hasil  analisis  terhadap pengukuran kinerja.
Pengukuran  kinerja  merupakan    analisis dari  segala aktivitas instansi yang dilakukan oleh  pegawai  atau  sumber  daya  manusia untuk  mencapai  tujuan.  Menurut  Anwar (2010),  sumber  daya  manusia  merupakan aspek terpenting dalam sebuah perusahaan guna  mencapai  tujuan  dan  kesuksesan perusahaan. Selanjutnya perusahaan dalam perjalanannya  akan  semakin  maju  dan berkembang,  serta  mempunyai  banyak tantangan  dan  hambatan,  salah  satunya

## Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai di Kantor Pengadilan Agama Sumenep
Dewy Arifah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trunojoyo Madura Jl. Raya Telang No 02 Kamal Bangkalan Jawa Timur 69162
*Email: dewyarifah9@gmail.com
Naskah diterima 15 Juni 2020, Revisi 15 Maret 2021, Terbit 29 April 2021
DOI: doi.org/10.21107/pamator.v14i1.7562

## Abstract
The Sumenep ” Religion Court requires Strategic human resources management  to achieve its goals. Strategic HRM considers the agency strategy implications of the entire human resource system within the agency by translating agency objectives into specific human resource management systems. This study aims to obtain descriptive  findings  (1)  SWOT  at  the  Sumenep  Religious  Court;  (2)  Analyzing  HRM  formulations;  (3) Implementation of strategic HRM at the Sumenep Religious Court; (4) Evaluation and control of strategic HRM performance at the Sumenep Religious Court. This research is a descriptive qualitative research. The data  collection  method  uses  document  recording  techniques,  interviews,  and  observations.  Data  were analyzed  using  qualitative  descriptive  analysis  and  Likert  measurement  scale.  The  results  of  this  study indicate that (1) Strengths, weaknesses, opportunities, and threats (SWOT) at the Sumenep Religious Court have been done quite well and correctly by considering the external environment, but there needs to be more serious attention to the internal environment such as there are still employees who are lack of discipline in carrying out the task; (2) The Sumenep Religious Court has formulated Strategic HRM very well, including the  vision,  mission,  goals,  objectives  and  policy  direction  that  will  be  applied  in  realizing  the  Sumenep Religious  Court  in  ACTION  (Together,  Trustful,  Creative,  Solutive,  Inspirational);  (3)  Implementation  of Strategic HRM performance in the Sumenep Religious Court has been very good because it is in accordance with the program, activities, performance indicators, performance targets that have been set; (4) Evaluation and  control  of  the  performance  of  the  Strategic  HRM  at  the  Sumenep  Religious  Court  obtained  that  the performance  results are in the good category but there  are 3  achievements of the strategic objectives  of money not yet achieved. "
Key words: religion court, human resources management, strategic performance
adalah bagaimana perusahaan dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  di  dalamnya. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber  daya  manusia  persatuan  periode waktu  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya (Anwar, 2010). ” ” Mengacu  pada  Dessler  (2000)  bahwa serangkaian  tindakan  spesifik  manajemen SDM  yang  didorong  oleh  organisasi  untuk mencapai tujuan. Manajemen  Sumber Daya Manusia  Strategik  berarti  memformulasikan dan  melaksanakan  system  SDM  kebijakan aktivitas yang menghasilkan kompensasi dan perilaku  karyawan  yang  dibutuhkan  instansi atau  perusahaaan  untuk  mencapai  tujuan strategik. Wright dan Mahan (1992) menyatakan  MSDM  Strategik  adalah  pola penempatan  sumber  daya  manusia  yang direncanakan  dan  aktivitas  yang  bertujuan untuk memungkinkan perusahaan mencapai tujuan. ” “ Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Andiani et.al (2016) Dalam  penelitiannya  mengungkap  SWOT, formulasi MSDM Strategik dan Implementasi MSDM Strategik, dan evaluasi serta pengendalian  MSDM  Strategik. “ Penelitian lain  yang  sejalan  juga  dilakukan  oleh Pramudia et.al (2016),  dimana  dalam penelitiannya memaparkan kekuatan, kelemahan,  peluang  dan  ancama,  juga formulasi manajemen sumber daya manusia strategic,  implementasi  manajemen  sumber daya manusia strategik dan yang terakhir.
Data  dianalisis  dengan  analisis  deskriptif kualitatif  dan  skala  pengukuran Likert . Perbedaan  perbedaan  penelitian  ini  dengan penelitian yang penulis lakukan terletak pada objek  penelitian.  Adapun  tujuan  dalam penelitian  ini  adalah  untuk  mendapatkan temuan deskriptif mengenai: (1) SWOT pada Pengadilan Agama Sumenep;
(2)
menganalisis formulasi MSDM; (3) implementasi  MSDM  strategik  dan  (4) mengevaluasi  pengendalian  kinerja  MSDM strategik pada Pengadilan Agama Sumenep.

## METODOLOGI
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif  kualitatif.  Subjek  penelitian  pada penelitian  ini  adalah  MSDM  strategic  yakni SWOT, formulasi MSDM strategik, implementasi MSDM strategik serta evaluasi
dan  pengendalian  kinerja  MSDM  strategik. Sedangkan objek penelitian ini adalah Kantor Pengandilan  Agama  Sumenep.  Jenis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah data  kuantitatif  dan  kualitatif.  Sumber  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu data primer dan data sekunder.
Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh secara langsung dari sumbernya yang dalam penelitian  ini  yang  menjadi  sumber  adalah Ketua Pengadilan Agama Sumenep, Sekeretaris  Pengadilan  Agama  Sumenep, dan  Kepala  Sub  Bagian  Kepegawaian Pengadilan  Agama  Sumenep.  Data  yang didapat yaitu (a) situasi SWOT dan strategi- strategi yang dilakukan instansi; (b)  visi, misi, tujuan,  strategi  dan  arah  kebijakan;  (c) program,  kegiatan,  indikator  kinerja,  target kinerja  dan  anggaran;  serta  (d)  kondisi kinerja.  Sedangkan  data  sekunder  adalah data  yang  diperoleh  dengan  menelaah literature  lain  yang  mendukung  penelitian yang  berupa  buku-buku.  Pengumpulan  data dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  pencatatan  dokumen, wawancara,  dan  observasi.  Pada  penelitian ini,  peneliti  menganalisis  MSDM  strategik menggunakan  skala pengukuran likert yang dinilai oleh peneliti sendiri baik pada SWOT, formulasi MSDM strategic, serta evaluasi dan pengendalian MSDM strategik. ”

## HASIL PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  maka  diperoleh  data  mengenai kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman (SWOT), formulasi MSDM Strategik, implementasi MSDM strategik serta evaluasi dan  pengendalian  MSDM  strategik    pada Pengadilan  Agama  Sumenep. ” Pertama, terkait analisis SWOT yang ada di Pengadilan Agama Sumenep. Kekuatan atau strengths  (S) pada  Pengadilan  Agama Sumenep  adalah:  (1)  adanya  Diklat  Tempat Kerja  (DDTK)  mengenai  materi  tertentu mengenai  kebutuhan  dan  kasuistik;  (2) adanya Job Description dan SK Penunjukkan yang  jelas;  (3)  adanya  renstra  dan  program tahunan  yang  aplikatif;  (4)  adanya  Aplikasi SIAP untuk absensi yang terkoneksi dengan finger  scan  dan  bisa  diakses  oleh  otoritas pengawas  absen  secara  online;  (5)  adanya Kode  Etik  dan  Pedoman  Prilaku  Hakim  dan Panitera; (6) Adanya SIPP (Sistem Informasi Penelusuran  Perkara);  (7)  Adanya  mesin
Antrian  sidang;  (8)  Adanya  meja  informasi dan pengaduan serta petunjuk alur berperkara  yang  jelas;  (9)  Adanya  rapat koordinasi  setiap  koordinator  Pengadilan Agama; (10) Adanya Informasi Panjar Biaya Perkara.
Terkait  kekurangan  atau weakness  (W) dari Pengadilan Agama Sumenep antara lain: (1)  Kurangnya  jumlah  Hakim,  Panitera Pengganti  dan  Jurusita  Pengganti  serta kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  bidang kepaniteraan dan kesekretariatan; (2) Masih terjadinya  rangkap  jabatan  di  Bidang Kesekretariatan dan Kepaniteraan; (3) Masih ada perkara yang penyelesaiannya lebih dari 5  (lima)  bulan;  (4)  Masih  ada  minutasi perkara  yang  lebih  dari  satu  hari;  (5)  Masih ada  temuan  dalam  setiap  pengawasan  dan eksamisasi; (6) Perangkat kerja yang belum memadai; (7) Belum mempunyai genset; (8) Masih  ada  pegawai  yang  kurang  disiplin dalam melaksanakan tugas.
Peluang  atau  opportunity  (O)  yang  bisa dimanfaatkan oleh Pengadilan Agama Sumenep  yaitu:  (1)  Kultur  kepercayaan  dan kepatuhan  masyarakat  yang  luat;  (2) Hubungan  dengan  pemda,  Forkopimda  dan instansi  terkait  yang  sangat  baik;  (3) Kerjasama dengan Radio Republik Indonesia Sumenep untuk pemanggilan dan pemberitahuan  sidang;  (4)  Adanya  MoU dengan  PT.  POS  Sumenep;  (5)  Kondisi Kamtibmas  Kabupaten  dan  Kota  Sumenep yang  kondusif;  (6)  Adanya  hubungan  kerja sama yang baik dengan KPKNL dan KPPN; (7) Kerjasama dengan pihak Bank berkaitan dengan Biaya Panjar Perkara; (8) Sinyal HP dan jaringan internet yang baik; (9) Listrik dari mitra yang cukup.
Ancaman  atau Treaths    (T) yang  akan menjadi tantangan Pengadilan Agama Sumenep,  antara  lain:  (1)  Luasnya  wilayah yurisdiksi meliputi kepulauan; (2) Kurangnya pemahaman  masyarakat  terhadap  prosedur beracara  di  Pengadilan;  (3)  Adanya  Lurah dan atau Kepala Desa yang tidak kooperatif; (4)  Adanya  masyarakat  pekerja  urban industrial;  (5)  Frequensi  dan  Intensitas mutasi  dan  rotasi  pejabat  fungsional  dan pegawai. ” “ Dalam rangka mengoptimalkan kekuatan ( Strengths )  dan  Peluang  ( Opportunities ) yang  dimiliki  serta  dalam  menghadapi  dan memperkecil  kelemahan  ( Weakness )  dan tantangan ( Threats )  yang ada,  maka
Pengadilan Agama Sumenep telah menyiapkan  beberapa  strategi,  yaitu:  (1) memperketat  kinerja  institusi  satuan  kerja dan  membangun  kerjasama  dengan  pihak lain  yang  masif  dan  komunikatif;  (2) melakukan optimalisasi dan efektifitas kinerja satuan  kerja;  (3)  membangun  interkoneksi dengan  institusi  lain,  dan  membudayakan sosialisasi  hukum  secara  langsung  maupun via  IT;  (4)  membangun  efisiensi  dan efektifitas kinerja dan memasifkan kerjasama dengan institusi terkait. ” “ Kedua,  formulasi  MSDM  Strategik  di Pengadilan Agama Sumenep yang mengupas  dari  visi,  misi,  tujuan,  sasaran strategik  dan  arah  kebijakan.  Visi  dari Pengadilan Agama Sumenep adalah “Terwujudnya  Pengadilan  Agama  Sumenep Yang Agung”.  Adapun misi-misi Pengadilan Agama Sumenep adalah sebagai berikut: (1) menjaga  kemandirian  Pengadilan  Agama Sumenep; (2) memberikan pelayanan hukum yang  berkeadilan  kepada  pencari  keadilan; (3)  meningkatkan  kualitas  kepemimpinan Pengadilan Agama Sumenep; (4) meningkatkan  kredibilitas  dan  transparansi Pengadilan  Agama  Sumenep.  Motto  yang dibawa  oleh  Pengadilan  Agama  Sumenep yaitu  BERAKSI  (Bersama,  Amanah,  Kreatif, Solutif, Inspiratif), dengan tujuan Pengadilan Agama Sumenep adalah sebagai berikut: (1) mewujudkan  proses  peradilan  yang  pasti, transparan dan akuntabel; (2) meningkatkan efektivitas Pengelolaan Penyelesaian Perkara;  (3)  meningkatkan  akses  keadilan bagi  masyarakat  miskin  dan  terpinggirkan; (4) meningkatkan kepatuhan terhadap putusan pengadilan. ”
Tabel  1.  Hasil  Penelitian  MSDM  Strategik pada Pengadilan Agama Sumenep
Berdasarkan  Tabel  1,  maka  dapat diungkapkan  bahwa  dalam  analisis  SWOT pada Pengadilan
Agama Sumenep menunjukkan  organisasi  yang  mempunyai kondisi  eksternal  yang  baik  dan  lingkungan internal yang belum mendukung yang berarti berada  pada  kategori  cukup  baik  karena kekuatan  MSDM  Strategik  sudah  optimal dikarenakan  dengan  kekuatan  yang  ada Pengadilan Agama Sumenep mampu mempertahankannya hingga saat ini, kelemahan  MSDM  strategik  yang  belum mampu  ditangani  dikarenakan  Pengadilan Agama  Sumenep  masih  belum  mampu membuat  perubahan  terkait  kedisiplinan pegawai yaitu masih terdapat pegawai yang kurang  disiplin  dalam  melaksanakan  tugas, peluang  MSDM  strategic  yang  baik  artinya Pengadilan Agama Sumenep sudah mampu memanfaatkan  peluang  menjadi  strategi keberhasilan  untuk  mencapai  visi  misi  yang telah  ditetapkan,  dan  belum  optimalnya menangani ancaman MSDM Strategi. Hal ini dapat  dilihat  dari  proses  analisis  yang dilakukan  pada  lingkungan  internal  dan lingkungan eksternal organisasi untuk menentukan strategi. ”
Selanjutnya  formulasi  MSDM  Strategik maka  dapat  diungkapkan  bahwa  MSDM strategik pada Pengadilan Agama Sumenep berada  pada  kategori  sangat  baik.  Hal  ini karena  Pengadilan  Agama  Sumenep  sudah memformulasikan  visi,  misi,  tujuan,  sasaran dan  arah  kebijakan  yang  akan  diterapkan. Implementasi MSDM Strategik menunjukkan bahwa  implementasi  MSDM  Strategik  pada Pengadilan  Agama  Sumenep  berada  pada kategori  yang  sangat  baik.  Implementasi program  dan  kegiatan  kerja  operasional suatu  bidang  (unit  kerja)  pada  Pengadilan Agama  Sumenep  sudah  didasarkan  atas perumusan  visi,  misi,  tujuan,  sasaran,  dan kebijakan  yang  ada  hubungannya  dengan segala  aspek  fungsi  (unit  kerja)  yang bersangkutan.
Secara  umum  capaian  sasaran  strategis pada tahun 2019 ini menunjukkan peningkatan  yang  cukup  baik  namun  ada juga  indikator  yang  belum  mencapai  target yang diharapkan dikarenakan adanya indicator  baru  yang  belum  memenuhi  target yang telah ditetapkan. Dari 4 (empat) sasaran yang  ditetapkan  dalam  perjanjian  kinerja tahun  2019,  sebanyak  1  (satu)  sasaran capaian  meningkatnya  kepatuhan  terhadap
putusan  pengadilan  100  %  dan  sebanyak  3 (tiga)  sasaran  capaiannya  dibawah  100%, yaitu:
(1)  terwujudnya  penyelesaian perkara yang sederhana,  tepat  waktu,  dan  akuntabel (89,93%);
(2)  peningkatan  efektifitas  pengelolaan  dan penyelesaian perkara   (76,26%);
(3)  meningkatkan  mutu  pelaksanaan  dan pembebasan biaya perkara, penyelesaian  perkara  diselesaikan  di luar  gedung  pengadilan  dan  pelayanan posbakum (98,26%). ”
Persentase  capaian  sasaran  di  atas menunjukkan  bahwa  secara  umum  selama tahun  2019  pelaksanaan  tugas  Pengadilan Agama  Sumenep  masih  dibawah  100% dikarenakan  adanya  indicator  baru  yang belum memenuhi target yang telah ditetapkan. Hal ini dapat dilihat dari berbagai aspek  yang  telah  dilaksanakan  berkaitan dengan  pengelolaan  administrasi  perkara, administrasi umum, dan dalam hal pembinaan dan pengawasan. Namun demikian masih dijumpai permasalahan dan kendala  berhubungan  dengan  kebijakan, permasalahan sumber daya manusia, permasalahan  dalam  fungsi  pengawasan, dan ketersediaan sarana prasarana sebagai faktor penunjang. ”
Baiknya  kinerja  pada  Pengadilan  Agama Sumenep  dapat  dilihat  pada  realisasi rencana  yang  telah  dirancanag,  melalui evaluasi  dan  pengendalian  kinerja  MSDM Strategik  dapat  diketahui  penyebab  tidak tercapainya  kinerja  MSDM  yaitu  karena kurangnya waktu yang dimiliki SDM di Kantor Pengadilan  Agama  Sumenep  sehingga organiasai  harus  mencari  solusi  yang  tepat untuk memperbaiki masalah tersebut. Hal ini menjadikan peran evaluasi dan pengendalian kinerja sangat seimbang dalam formulasi dan implementasi MSDM Strategik pada Pengadilan Agama Sumenep. ”
Secara  keseluruhan  MSDM  Strategik pada  Pengadilan  Agama  Sumenep  berada pada  kategori  yang  baik  dilihat  dari  SWOT yang  cukup  baik,  formulasi,  implementasi MSDM  Strategik  yang  sangat  baik  serta evaluasi  dan  pengendalian  kinerja  MSDM Strategik  yang  baik.  Keterbatasan  dari penelitian  ini  adalah  baru  mengamati  data pada  satu  lingkup  organisasi  dan  tidak berlaku  pada  organisasi  lain  di  luar Pengadilan  Agama  Sumenep  sehingga
peneliti lain diharapkan menggunakan organisasi lain yang cakupannya lebih besar agar hasil penelitian lebih baik lagi. ”

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  (1) Kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman  (SWOT)  pada  Pengadilan  Agama Sumenep telah dilakukan dengan cukup baik dan  benar  dengan  mempertimbangkan lingkungan  eksternal,  namun  perlu  adanya perhatian yang lebih serius pada lingkungan internal seperti masih terdapat pegawai yang kurang  disiplin  dalam  melaksanakan  tugas; (2)  Pengadilan  Agama  Sumenep  sudah memformulasikan  MSDM  Strategik  dengan sangat  baik,  diantaranya  visi,  misi,  tujuan, sasaran  dan  arah  kebijakan  yang  akan diterapkan  dalam  mewujudkan  Pengadilan Agama Sumenep yang BERAKSI (Bersama, Amanah,  Kreatif,  Solutif,  Inspiratif);  (3) Implementasi  kinerja  MSDM  Strategik  pada Pengadilan  Agama  Sumenep  sudah  sangat baik  karena  telah  sesuai  dengan  program, kegiatan, indicator kinerja, target kinerja yang telah ditetapkan; (4) Evaluasi dan pengendalian  kinerja  MSDM  Strategik  pada Pengadilan Agama Sumenep diperoleh hasil kinerjanya  berada  pada  kategori  yang  baik namun terdapat 3 capaian sasaran strategis yang belum tercapai. ”

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  dan  Kotler.  2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia Strategik .
Jakarta: PT. Indeks Gramedia. "
Dessler.  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Indeks. ”
Gazali, Rizal. 2019. “Pengaruh Self Efficacy Dan  Locus  of  Control  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Locus  of  Control Sebagai Variabel Intervening Pada Batik Tulis  Al- Barokah”.  Skripsi.  Universitas Trunojoyo  Madura,  Fakultas  Ekonomi Dan Bisnis. ”
Jogiyanto,  HM.  2005. Analisa  dan  Desain Sistem Informasi: Pendekatan Terstruktur  Teori  dan  Praktek  Aplikasi Bisnis . Yogyakart: ANDI.
”
Mabey, C. dan Salaman, G. 1998.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategik . Oxford. ”
Mangkunegara.  2011. Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Refika Aditama. ”
Rangkuti,  F.  2006. Analisis  SWOT  Teknik Membedah Kasus Bisnis, cetakan kedua belas .  Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama. ”
Robinson.  2008. Manajemen  Strategis: Formulasi, Implementasi dan Pengendalian . Jakarta: Salemba
Empat. ”
Tunggal,  Amin  Widjaja.  2001. Analisis SWOT , Suatu Pengantar . Jakarta: Harvarindo. ”
Wheelen, Thomas & Hunger, J. David. 2001.
Manajemen Strategis . Yogyakarta:
Penerbit ANDI. ”