Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 136 - 144 ISSN 2088-4877
Pengaruh Kepemimpinan Visioner, Komunikasi Organisasi dan Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja serta Implikasinya pada Kinerja Karyawan

## M. Imam Muttaqijn
Universitas Pasundan, Bandung E-mail : mimammut@gmail.com

## ABSTRACT
This  research  uses  methods  of  descriptive  and  explanatory  survey  that  the  nature  of  this  research  is descriptive and verificative, which is collect, present, analyze and test hypotheses to obtain conclusions and suggestions by using path analysis. This research was conducted on State Owned Strategic Industries. The sample  of  the  research  was 346  respondens,  represented  by  employ’s  operational  production  unit  with  the total population of 3.556. Data were obtained a 5 point ordinal scale questionnairy. The result of data analisys show  that  during  the  descriptive  analisys  of  visionary  leadership,  organizational  communication,  and employee’s  are  form  moderate  to  good,  employee’s  job  satisfaction  and  organizational  commitment  are moderate to good, and employee’s performance is moderate to good. The result of verificative analysis: There are particulary and simultaneous significant influences of visionary leadership, organizational communication, and  employee’s  competence  on  the  employee’s  job  satisfaction.  There  are  particulary  and  simultaneous significant influences of visionary leadership, organizational communication, and employee’s competence on the organizational commitment. There are particulary and simultaneous significant influence of job satisfaction and  organizational  commitment  on  the  employee’s  performance  of  State  Owned  Strategic  Industries  in  the Region of West Java.
Keywords:    Visionary  leadership,  organizational  communication,  employee’s  competence,  employee’s  job satisfaction, organizational commitment, and employee’s performance.

## ABSTRAK
Penelitian menggunakan metode descriptive dan explanatory survey sehingga penelitian bersifat deskriptif dan verifikatif,  yaitu  mengumpulkan,  menyajikan,  menganalisis  dan  menguji  hipotesis  untuk  mendapatkan kesimpulan dan saran dengan menggunakan path analysis (analisis jalur). Penelitian dilakukan pada BUMNIS di  Wilayah  Jawa  Barat,  dengan  ukuran  sampel  penelitian  sebanyak  346  responden  yang  diwakili  oleh karyawan  bagian  operasional  produksi  dari ukuran  populasi  sebanyak  3.556.  Data  penelitian  diperoleh  dari kuesioner  5  poin  skala  ordinal.  Dari  hasil  analisis  data  penelitian,  diperoleh  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut:  Kepemimpinan  visioner,  komunikasi  organisasi  dan  kompetensi  karyawan  dengan  kriteria  cukup sampai  dengan  baik.  Kepuasan  kerja  karyawan  dan  komitmen  organisasi  dengan  kriteria  cukup  sampai dengan  baik.  Kinerja  karyawan  dengan  kriteria  cukup  sampai  dengan  baik.  Hasil  analisis  verifikatif menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  baik  secara  parsial  maupun  simultan  antara  kepemimpinan visioner,  komunikasi  organisasi,  dan  kompetensi  karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Terdapat pengaruh  yang  signifikan  baik  secara  parsial  maupun  simultan  antara  kepemimpinan  visioner,  komunikasi organisasi dan kompetensi karyawan terhadap komitmen organisasi. Terdapat pengaruh yang signifikan baik
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 136 - 144 ISSN 2088-4877
secara parsial maupun simultan antara kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan BUMNIS di Wilayah Jawa Barat.
Kata kunci: Kepemimpinan visioner, komunikasi organisasi, kompetensi karyawan, kepuasan kerja karyawan, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  isu  yang  paling  banyak dikembangkan  adalah  isu  persaingan  global.  Artinya isu utama era globalisasi adalah kebebasan berusaha yang kemudian dipacu dengan persaingan bebas yang tidak ada lagi batasannya dalam suatu negara tertentu. Kebebasan  berusaha  ini  menjadi  tuntutan  dan kebutuhan  masyarakat  dunia  dari  manapun  mereka berada.  Dengan  demikian,  dalam  era  persaingan bebas  ini  peran  pemerintah  semakin  berkurang terutama  dalam  perekonomian  dengan  berbagai proteksi baik pada badan usaha milik swasta maupun badan  usaha  milik  negera  (Rivai  &  Sagala,  2010:3). Pelaksanaan era tanpa batas ini telah disepakati oleh para  pemimpin  negara  maju dan  negara  berkembang termasuk Indonesia.
Untuk  mengantisipasi  perdagangan  bebas tersebut,  banyak  perusahaan  mulai  menata  ulang strategi  persaingannya  dengan  melakukan  kajian terhadap tujuan strategik perusahaan yang didasarkan atas  kebutuhan  pasar  internasional,  serta  melakukan evaluasi  terhadap  kompetensi  internal  perusahaan  itu sendiri.  Sebagaimana  yang  dinyatakan  Abeng  (2007) bahwa lembaga korporasi pada dunia usaha juga perlu mendapat  perhatian  dan  penataan  mengingat  yang bersaing  dalam  perspektif  globalisasi  adalah  para pelaku  ekonomi  melalui  organisasi-organisasi  badan- badan  usaha.  Kita  telah  memiliki  setidaknya  lima kelompok  perilaku  ekonomi  yaitu:  pertama  Badan- Badan  Usaha  Milik  Asing  (BUMA),  kedua  Badan Usaha Milik Swasta (BUMS), ketiga Badan Usaha Milik Negara (BUMN), keempat Badan Usaha Milik Daerah (BUMD)  dan  kelima  Badan  Usaha  Milik  Rakyat (BUMR).
Oleh  karena  itu  yang  menjadi  lokus  pada penelitian  ini  adalah  Badan  Usaha  Milik  Negara (BUMN)  khususnya  pada  Industri  Strategis  atau  yang disingkat Badan Usaha Milik Negara Industri Strategis (BUMNIS). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19  Tahun  2003  tentang  Badan  Usaha  Milik  Negara menyebutkan  bahwa  Badan  Usaha  Milik  Negara merupakan salah satu pelaku kegiatan ekonomi dalam
perekonomian  nasional  berdasarkan  demokrasi ekonomi.  Badan  Usaha  Milik  Negara  mempunyai peranan penting dalam penyelenggaraan perekonomian  nasional  guna  mewujudkan kesejahteraan masyarakat.
Di  Indonesia,  dalam  lingkungan  BUMN, pemerintah  telah  membuat  langkah  yang  cukup berarti  sejak  pengelolaan  BUMN  dipindahkan  dari Kementerian  Keuangan  ke  Kementerian  BUMN. Peran  serta  pemerintah  dapat  menjadi  katasilator dalam  peningkatan  kinerja  perusahaan  (Machmud &  Sidharta,  2016)  Dalam  terminologi  manajemen kinerja,  saat  BUMN  masih  di  bawah  Kementerian Keuangan, kinerja BUMN dinilai hanya atas dasar 3 (tiga)  criteria,  yaitu: profitabilitas,  solvabilitas ,  dan liquiditas , yang kesemuannya hanya berlandaskan pada  neraca  ( ballance  sheet )  dan  laporan  Laba- Rugi ( income statement ). Berdasarkan  SK  Menteri  BUMN  No:  Kep- 100/MBU/2003. Kinerja perusahaan dinilai dari tiga faktor  utama  yaitu  kinerja financial (70%), operasional (15%), dan administrasi (15%). Secara ringkas, dapat dinyatakan SK Menteri BUMN akan memberikan  arah  yang  sangat  strategis  dan pendorong  yang  luar  biasa  bagi  proses pengelolaan  BUMN.  Sehingga  jika  kebijakan  yang diterapkan  kurang  akurat  akan  mengakibatkan tujuan  peningkatan  kinerja  BUMN  menjadi  tidak tercapai. Secara teknis dapat dikatakan bahwa SK Menteri  BUMN  akan  dijadikan  acuan  oleh  BUMN dalam  pencapaian  sistem  manajemen  kinerja  di perusahaan (Wibisono, 2006).
Peran  BUMNIS  dirasakan  semakin  penting sebagai  pelopor  atau  perintis  dalam  sektor-sektor usaha  yang  belum  diminati  oleh  swasta.  Di samping  itu  BUMNIS  juga  memiliki  peran  yang sangat  strategis  sebagai  pelaksanaan  pelayanan publik,  penyeimbang  kekuatan-kekuatan  swasta besar  dan  turut  membantu  pengembangan  usaha kecil/koperasi.  Pentingnya  penataan  BUMN  dalam system  perekonomian  nasional  terutama  usaha peningkatan  kinerja  dan  nilai  perusahaan.  Oleh karena  itu  BUMN  dituntut  agar  mampu  menjadi
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 136 - 144 ISSN 2088-4877
perusahaan  yang  memiliki  tata  kelola  yang  baik. Sebagaimana  yang  tercantum  dalam  Peraturan Menteri  BUMN  Nomor:  09/MBU/2012  tentang  Tata Kelola  Perusahaan  yang  baik  ( Good  Corporate Governance ) pada BUMN. Perkembangan  bisnis  yang  semakin  cepat mengharuskan perusahaan agar tetap dapat bersaing. Oleh  karena  itu  perusahaan  harus  memiliki  fondasi- fondasi  tertentu  yang  tidak  akan  hilang  yaitu manajemen.  Fungsi  utama  dari  manajemen  adalah perencanaan,  pengorganisasian,  kepemimpinan  dan pengendalian  (Bateman  &  Snell,  2009:34).  Hal  ini sesuai dengan uraian Daft (2002:8) yang menyatakan bahwa  manajemem  mempunyai  empat  fungsi  yaitu perencanaan,  pengorganisasian,  kepemimpinan  dan pengendalian.  Dan  pencapaian  sasaran  organisasi dengan  cara  yang  efektif  dan  efisien.  Hal  tersebut sesuai  dengan  pendapat  Griffin  (2005:7)  yang menyatakan  bahwa  terdapat  empat  fungsi  atau aktivitas manajerial dasar yang meliputi: perencanaan dan  pengambilan  keputusan  ( planning  and  decision making ),
pengorganisasian
( organizing ), kepemimpinan ( leading ) dan pengendalian ( controlling ).  Sesuai  dengan  apa  yang  disampaikan Mondy  (2008:4)  bahwa  orang-orang  yang  terlibat dalam manajemen sumber daya manusia mengembangkan  dan  bekerja  melalui  sistem Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  yang terintegrasi.  Terdapat  lima  area  fungsional  dikaitkan dengan MSDM yang efektif yang meliputi: penyediaan staf,  pengembangan  sumber  daya  manusia, kompensasi,  keselamatan  dan  kesehatan,  serta hubungan karyawan dan buruh.
Dalam  kenyataannya  walaupun  BUMNIS  telah mencapai  tujuan  awal  sebagai  agen  pembangunan dan  pendorong  terciptanya  korporasi,  namun  tujuan tersebut  dicapai  dengan  biaya  yang  relaif  tinggi. Kinerja  perusahaan  dinilai  belum  memadai,  seperti tampak  pada  rendahnya  laba  yang  diperoleh dibandingkan  dengan  modal  yang  ditanamkan. Dikarenakan  berbagai  kendala  BUMNIS  belum sepenuhnya  mampu  berkompetisi  dalam  persaingan bisnis  secara  global.  Salah  satu  hal  yang  menjadi kendala  BUMNIS  dalam  bersaing  adalah  kinerja karyawan. Karena dengan kinerja karyawan yang baik akan  meningkatkan  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan. Adapun alasan mengapa peneliti memilih lokus  penelitian  di  Jawa  Barat  karena  BUMNIS  di Wilayah  Jawa  Barat  terdiri  dari  5  perusahaan  sudah dapat  mempresentasikan  BUMNIS  di  Indonesia. BUMNIS  tersebut  meliputi:  PT.  Dirgantara  Indonesia, PT.  LEN,  PT.  INTI,  PT.  Pindad  dan  PT.  Dahana.  Di samping  hal  tersebut  dikarenakan  sebagian  besar
BUMNIS  di  Wilayah  Jawa  Barat  memiliki  kinerja karyawan  yang  masih  belum  optimal.  Hal  ini ditunjukkan  oleh  kinerja  keuangan  perusahaan yang masih mengalami penurunan.
Meskipun  setiap  fungsi  manajemen  sumber daya  manusia  berkontribusi  terhadap  kinerja, pelatihan  dan  penilaian  kinerja  memainkan  peran signifikan  dalam  proses  tersebut.  Setiap  orang dalam  organisasi  adalah  bagian  dari  sistem manajemen  kinerja.  Setiap  bagian  dari  sistem tersebut  seperti  pelatihan,  penilaian  dan  imbalan, bersifat terintegrasi dan terkait dengan tujuan untuk mencapai  efektivitas  organisasi  berkelanjutan. Dengan  manajemen  kinerja  usaha  dari  setiap karyawan harus diarahkan untuk mencapai tujuan- tujuan  organisasi  (Mondy,  2008:256).  Mondy (2008:257)  menjelaskan  bahwa  penilaian  kinerja merupakan  faktor  penting  untuk  suksesnya manajemen  kinerja.  Meskipun  penilaian  kinerja hanyalah  salah  satu  unsur  manajemen  kinerja, sistem  tersebut  penting  karena  mencerminkan secara  langsung  rencana  strategik  organisasi. Meskipun  evaluasi  atas  kinerja  tim  penting  seiring keberadaan  tim-tim  dalam  suatu  organisasi,  fokus penilaian kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap pada karyawan individual.
Dari  penelitian  mengenai  kebutuhan  untuk berprestasi, McClelland menemukan bahwa orang- orang  yang  berprestasi  membedakan  diri  mereka dengan  yang  lainnya  dari  hasrat  mereka  untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik. Mereka mencari  situasi  dimana  mereka  dapat  memenuhi tanggung  jawab  pribadi  untuk  menemukan  solusi terhadap  suatu  masalah,  menerima  umpan  balik yang  cepat  dan  tidak  ambigu  tentang  kinerja mereka,  dan  menentukan  tujuan  yang  cukup menantang (Robbins,2002:61).
Hasil  penelitian  awal  tersebut  menunjukkan bahwa kinerja karyawan BUMNIS di wilayah Jawa Barat  berada  pada  kriteria  cukup  baik  sampai dengan  baik.  Masih  terdapat  beberapa  hal  yang kurang  maksimal  diantaranya  masih  adanya keterlambatan  dalam  penyelesaian  pekerjaan, kuantitas hasil pekerjaan yang masih belum sesuai dengan yang diharapkan dan masih belum efektif. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan BUMNIS  di  wilayah  Jawa  Barat  secara  umum masih  belum  optimal.  Dessler  (2011:17) mengemukakan  bahwa  setiap  perusahaan  harus mendesain  satu  set  kebijakan  SDM  dan  praktik- praktik yang masuk akal untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Secara spesifik sistem SDM perusahaan  berkinerja  tinggi  ( high  performance
work  system )  membangkitkan  lebih  banyak  pelamar pekerjaan,  penyaringan  calon  dengan  lebih  efisien, menghasilkan  pelatihan  yang  lebih  banyak  dan  lebih baik, mata rantai pembayaran lebih eksplisit terhadap kinerja dan menghasilkan lingkungan kerja yang lebih aman. Oleh karena itu manajer saat ini membutuhakn beberapa  keahlian.  Satu  studi  telah  menemukan empat  kategori  keahlian:  keahlian  SDM,  keahlian bisnis,  keahlian  kepemimpinan,  dan  keahlian pembelajaraan.
Terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan,  diantaranya  kepuasan  kerja karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  McShane dan  Glinow  (2010:111)  yang  menyatakan  bahwa kinerja  yang  tinggi  dipengaruh  oleh  banyaknya  gaji, konsekuen,  kepuasan  kerja  sedangkan  kinerja  yang rendah  dipengaruhi  penggajian  yang  rendah.  Setiap pekerjaan  menuntut interaksi dengan  rekan kerja  dan atasan-atasan,
mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional,
memenuhi  standar-standar  kinerja,  menerima  kondisi- kondisi kerja yang acapkali kurang ideal, dan lain-lain. Terdapat beberapa pendekatan dalam mengidentifikasi elemen-elemen  penting  pada  suatu  pekerjaan  dan menanyakan  perasaan  karyawan.  Faktor-faktor  itu adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang  promosi,  dan  hubungan  dengan  rekan-rekan kerja.  Skala  inilah  yang  digunakan  dalam mendapatkan nilai kepuasan kerja secara keseluruhan (Robbins & Judge, 2009:108).
Luthans  (2011:145)  menjelaskan  penelitian melaporkan bahwa karyawan yang tingkat kepuasannya  tinggi,  kesehatan  fisik  yang  lebih  baik, mempelajari  tugas  yang  berhubungan  pekerjaan  baru dengan lebih cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, dan mengajukan lebih sedikit keluhan. Pada sisi positif ditemukan bahwa terdapat hubungan negatif yang kuat antara  kepuasan  kerja  dan  stress  yang  dirasakan. Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi seperti  dibahas  sebelumnya,  juga  dapat  membantu meningkatkan  kinerja,  mengurangi  pergantian karyawan  dan  ketidakhadiran.    Menurut  Robbins  dan Judge  (2008:110)  bahwa  pada  kenyataanya  dari  segi kepuasan  kerja  (kerja  itu  sendiri,  bayaran,  kenaikan jabatan,  pengawasan  dan  rekan  kerja),  menikmati kerja  itu  sendiri  hampir  selalu  merupakan  segi  yang paling  berkaitan  erat  dengan  tingkat  kepuasan  kerja yang  tinggi  secara  keseluruhan.  Pekerjaan  menarik yang  memberikan  pelatihan,  variasi,  kemerdekaan, dan  kendali  memuaskan  sebagian  besar  karyawan. Dengan  perkataan  lain  sebagian  individu  lebih menyukai  kerja  yang  menantang  dan  membangkitkan
semangat  daripada  kerja  yang  dapat  diramalkan dan rutin.
Sehingga apabila kebutuhan-kebutuhan karyawan  terpenuhi  seperti  pendapatan,  promosi jabatan, hubungan yang harmonis antar karyawan, akan  berhubungan  dengan  komitmen  organisasi. Sebagaimana  Kreitner  dan  Kinicki  (2014:167) menjelaskan  hasil  meta  analisis  menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan kuat antara  komitmen  organisasi  dengan  kepuasan kerja  karyawan.    Hal  ini  sejalan  dengan  yang disampaikan  Luthan  (2011:148)  bahwa  hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja, tingkat  pergantian  karyawan  yang  rendah,  dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.
Di  samping  kepuasan karyawan  berhubungan dengan komitmen karyawan. Kinerja karyawan juga dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  karyawan, komitmen  karyawan  juga  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Sesuai  dengan  yang disampaikan  McShane  dan  Glinow  (2010:113) bahwa  komitmen  afektif  memiliki  pengaruh  yang signifikan  dengan  kinerja  karyawan.  Apabila kebutuhan pegawai terpenuhi baik, maka komitmen pegawai  juga  akan  meningkat.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Kreitner  dan  Kinicki  (2014:167) bahwa secara keseluruhan pegawai akan memiliki komitmen  terhadap  perusahaannya  ketika  mereka merasa  yakin  bahwa  perusahaan  benar-benar peduli  mengenai  kesejahteraan  dan  keadaan mereka.  Luthans  (2011:147)  menjelaskan  bahwa sikap  komitmen  organisasi  ditentukan  menurut variabel orang (usia, kedudukan dalam organisasi, dan disposisi seperti efektifitas positif atau negatif, atau  atribusi  kontrol  internal  atau  eksternal)  dan organisasi (desain pekerjaan,  nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan penyelia).
Gaya  kepemimpian  memiliki  peranan  yang penting dalam organisasi untuk menghadapi situasi yang  semakin  tidak  menentu,  globalisasi  dan kompleksitas  organisasi.  Bateman  dan  Snell (2009:103)  menjabarkan  jika  manajemen  harus berhubungan dengan kompleksitas organisasi yang terus berlangsung sehari-hari, kepemimpinan sejati meliputi  melakukan  pengaturan  perubahan- perubahan penting secara efektif. Jika manajemen membutuhkan rutinitas perencanaan dan penganggaran, memimpin akan meliputi penentuan arah  (menciptakan  sebuah  visi)  bagi  perusahaan. Manajemen  meminta  adanya  struktur  organisasi, mengisinya  dengan  orang-orang  yang  cakap,  dan memonitor  aktivitas,  kepemimpian  jangkauannya
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 136 - 144 ISSN 2088-4877
melampaui  fungsi-fungsi  itu  dengan  memberikan inspirasi  kepada  orang-orang  untuk  mencapai  visi tersebut. Kepemimpinan yang efektif dapat menunjang keberhasilan  usaha  (Sidharta  &  Lusyana,  2015) Pemimpin-pemimpin yang hebat menjaga orang-orang tetap  fokus  untuk  menggerakkan  organisasi  kearah masa  depan  yang  ideal,  memotivasi  mereka  untuk mengatasi  setiap  rintangan  yang  berada  di  depan mata.
Dalam  melaksanaan  organisasinya  seorang pemimpin  berusaha  untuk  mampu  mengelola  sumber daya baik peralatan, keuangan, asset, dan yang lebih penting adalah pengelolaan para anggotanya.  Nanus dan Ruma (2001) menjelaskan bahwa para pemimpin berusaha menyatukan komitmen anggota-anggotanya, memberikan dorongan kepada mereka dan mengubah organisasi menjadi suatu kesatuan baru yang memiliki kekuatan  yang  lebih  besar  untuk  ketahanan  hidup, bertumbuh dan berhasil. Bateman dan Snell (2008:22) menjabarkan bahwa kepemimpinan meliputi memotivasi  dan  berkomunikasi  dengan  para  pekerja, baik  secara  perorangan  maupun  kelompok. Kepemimpinan  mencakup  membina  hubungan  yang erat  hari  demi  hari  dengan  orang-orang,  membantu membimbing  dan  menginspirasi  mereka  kearah pencapaian  tujuan-tujuan  tim  dan  organisasi. Berdasarkan  pendapat  tersebut  di  atas,  jelas  bahwa kepemimpinan dalam organisasi berhubungan dengan komunikasi  organisasi.  Komunikasi  merupakan masalah  yang  sangat  penting  dalam  sebuah organisasi,  karena  dengan  komunikasi  yang  efektif dapat meningkatkan hubungan antara individu dengan kelompok. Hal ini sesuai dengan pendapat George dan Jones  (2002:403)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  dapat  mempengaruhi  dan  meyakinkan para pekerja karena menggunakan komunikasi efektif. Komunikasi  yang  efektif  dapat  membantu  para karyawan  dalam  ineraksi  dengan  rekan  sejawat, dengan  atasan  maupun  dengan  bawahan.  Semua kegiatan tidak bisa terlepas dengan komunikasi. Hal ini menunjukkan  batapa  pentingnya  kemunikasi  dalam organisasi.  Apabila  komunikasi  yang  berjalan  pada sebuah  organisasi  tidak  efektif,  maka  pekerjaan  yang ada juga tidak efektif.
Setiap  perusahaan  bertujuan  untuk  mencapai tujuan  secara  efektif  dan  efisien.  Dalam  rangka mencapai  tujuan  perusahaan  tersebut,  maka dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kompetensi.  Menurut  Wibowo  (2011:323)  bahwa kompetensi  sangat  berguna  dalam  membantu organisasi  menciptakan  budaya  kinerja  tinggi. Kompetensi  sangat  diperlukan  dalam  setiap  proses sumber  daya  manusia.    Kompetensi  diperlukan  untuk
mendorong  keberhasilan  suatu  organisasi  untuk mencapai  tujuannya.  Kompetensi  merupasakan salah  satu  factor  pendorong  bagi  keberhasilan usaha  (Sidharta  &  Lusyana,  2014).  Wibowo (2011:266)  menjelaskan  bahwa  kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan  pada  tingkat  yang  memuaskan  di tempat  kerja  termasuk  diantaranya  kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan  dan  pengetahuan  tersebut  dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.  Kompetensi  merupakan  faktor  kunci penentu  bagi  seseorang  dalam  menghasilkan kinerja  yang  sangat  baik.  Dalam  situasi  kolektif kompetensi  merupakan  faktor  kunci  penentu keberhasilan organisasi. (Sedarmayanti, 2011:127).
Kepuasan  kerja  dan  komitmen  karyawan diduga  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  artinya  jika  kepuasan  kerja  dan komitmen  karyawan  semakin  baik  maka  kinerja karyawan  akan  semakin  baik  pula.  Selain  itu kepemimpinan  visioner,  komunikasi  organisasasi dan  kompetensi  diduga  merupakan  factor  yang membentuk  kepuasan  karyawan  dan  komitmen karyawan.  Dengan  demikian  rumusan  masalah dalam  penelitian  ini  seberapa  besar  pengaruh kepemimpinan  visioner,  komunikasi  organisasasi dan kompetensi terhadap kepuasan karyawan dan komitmen karyawan serta implikasinya pada kinerja karyawan. Sehingga tujuan penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan visioner,  komunikasi  organisasasi  dan  kompetensi terhadap  kepuasan  karyawan  dan  komitmen karyawan serta implikasinya pada kinerja karyawan Badan  Usaha  Milik  Negara  Industri  Strategis (BUMNIS) di Wilayah Jawa Barat.

## METODE
Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpian visioner, komunikasi organisasi dan kompetensi  karyawan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  dan  komitmen  organisasi  serta implikasinya pada kinerja karyawan Badan Usaha Milik  Negara  Industri  Strategis  (BUMNIS)  di Wilayah Jawa Barat.
Penelitian ini bertujuan untuk pengembangan teori-teori  sebelumnya.  Penelitian  ini  berusaha untuk  membuktikan  kebenaran  ilmiah  terhadap jawaban  sementara  dari  permasalahan  penelitian yang  dinyatakan  dalam  kalimat  hipotesis.
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 136 - 144 ISSN 2088-4877
Sehingga  metode  yang  digunakan  adalah  metode descriptive survey dan explanatory survey . Tempat  penelitian  ini  dilaksanakan  di  Badan Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  Industri  Strategis  di Wilayah  Jawa  Barat  yang  terdiri  dari  5  (lima)  BUMN Industri Strategis. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan  BUMN  Industri  Strategis  di  Wilayah  Jawa Barat,  ukuran  sampel  dalam  penelitian  ini  sebesar 346  responden.  Metode  Analisis  yang  menggunakan analisis  verifikatif  dengan  pengujian  statistik  yang dilakukan menggunakan teknik path analysis.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Hasil  perhitungan  path  analysis  menunjukkan bahwa  semua  hipotesis  penelitian  terbukti  signifikan. Hasil  keseluruhan  perhitungan  analisis  jalur  seperti ditunjukkan oleh gambar 1 berikut;
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diketahui  bahwa variabel  kepemimpinan  visioner  (X 1 )  mempunyai pengaruh  langsung  sebesar  9,36%,  pengaruh  tidak langsung  melalui  komunikasi  organisasi  (X 2 )  sebesar 3,28%,  Pengaruh  tidak  langsung  melalui  kompetensi karyawan  (X 3 )  sebesar  7,32%  dan  total  pengaruhnya adalah sebesar 20,00%.
Variabel  komunikasi  organisasi  (X 2 )  mempunyai pengaruh    langsung  sebesar  4,20%,  pengaruh  tidak langsung melalui  kepemimpinan visioner  (X 1 ) sebesar 3,28%,  dan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  variabel kompetensi  karyawan  (X 3 )  sebesar  3,24%,  sehingga total pengaruhnya  sebesar 10,72%. Variabel  kompetensi  karyawan  (X 3 )  mempunyai pengaruh    langsung  sebesar  26,93%,  sedangkan pengaruh  tidak  langsung  melalui  kepemimpinan visioner  (X 1 )  sebesar  7,32%,  dan  pengaruh  tidak langsung  melalui  komunikasi  organisasi  (X 2 )  sebesar 3,24%, sehingga total  pengaruhnya sebesar 37,50%. Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  (R kuadrat)  yang  dinyatakan  dalam  persentase
mengambarkan    besarnya    kontribusi  semua variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan  visioner  (X 1 ), komunikasi  organisasi    (X 2 ),  dan  kompetensi karyawan (X 3 ) dalam menentukan variasi kepuasan kerja  karyawan  (Y 1 )  adalah  sebesar 68,22 %.  dan faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dan  turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan ditunjukan  oleh  nilai  ρ yЄ =  0,318  atau  sebesar 31,78%. Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  (R kuadrat)  yang  dinyatakan  dalam  persentase mengambarkan  besarnya  kontribusi  variabel kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  dalam  menentukan variasi  kinerja  karyawan  (Z)  adalah  sebesar 75,16 %.  Sedangkan  faktor  lain  yang  tidak  diteliti dan  turut  mempengaruhi  kinerja  karyawan ditunjukan  oleh  nilai  ρ yЄ =  0,248  atau  sebesar 24,84% .

## Pengaruh  Kepemimpinan  Visioner  Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengolahan data terlihat bahwa variabel kepemimpinan visioner (X 1 ) mempunyai pengaruh langsung maupun tidak langsung  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Y 1 ). Pengaruh langsung sebesar 9,36%, pengaruh tidak langsung  melalui  komunikasi  organisasi  (X 2 ) sebesar  3,28%,  Pengaruh  tidak  langsung  melalui kompetensi karyawan (X 3 ) sebesar 7,32% dan total pengaruhnya  adalah  sebesar  20,00%.  Artinya kepemimpinan  visioner  memberikan  kontribusi dalam  membentuk  kepuasan  pegawai  sebesar 20%  sehingga  bila  kepemimpinan  visioner meningkat,  maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat sebesar  20%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa kepemimpinan  visioner  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Kepemimpinan visioner memiliki pengaruh terbesar kedua terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hal  ini  didukung  dengan  hasil  penelitian sebelumnya diantaranya: Ivancevich et al., (2007:198) menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  mempengaruhi terhadap  kepuasan  kerja.  Lok  dan  Clawford  (2004) menjelaskan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dan Robbins  dan  Judge  (2008)  menjelaskan  bahwa kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja.  Saptono  (2014)  menjelaskan  bahwa  terdapat pengaruh  antara  kepemimpinan  transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dengan demikian, maka terdapat pengaruh antara kepemimpinan  visioner  terhadap  kepuasan  kerja karyawan di BUMN Industri Strategis di wilayah Jawa Barat.
Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data menunjukkan  bahwa  variabel  komunikasi  organisasi (X 2 )  mempunyai  pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Pengaruh  secara  langsung  sebesar  4,20%,  pengaruh tidak  langsung  melalui  kepemimpinan  visioner  (X 1 ) sebesar  3,28%,  dan  pengaruh  tidak  langsung  melalui variabel  kompetensi  karyawan  (X 3 )  sebesar  3,24%, sehingga  total  pengaruhnya  sebesar  10,72%.  Artinya komunikasi  organisasi  memiliki  kontribusi  dalam membentuk  kepuasan  kerja  sebesar  10,72%.  Hal  ini berarti  bila  komunikasi  organisasi  meningkat,  maka akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  sebesar  10,72%. Hal  ini  menunjukan  bahwa  komunikasi  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Komunikasi  organisasi  ini  memiliki pengaruh  terkecil  di  antara  variebel  independen  yang lainnya.
Hal ini didukung dengan hasil penelitian Gibson et. al.  (2012:441)  yang  menyatakan  bahwa  komunikasi antar  rekan  kerja  mempengaruhi  kepuasan  kerja. Demikian  juga  dengan  hasil  penelitian  Ivancevich  et al.,  (2007)  yang  menyatakan  bahwa  komunikasi mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Sesuai  dengan  hasil penelitian  Luthans  (2011)  yang  menjelaskan  bahwa komunikasi  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap kepuasan kerja karyawan.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa komunikasi  organisasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan Bagian Operasional Produksi BUMN Industri Strategis di wilayah Jawa Barat.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel
kompetensi karyawan (X 3 ) terhadap kepuasan kerja karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Pengaruh  langsung  sebesar  26,93%, sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  melalui kepemimpinan  visioner  (X 1 )  sebesar  7,32%,  dan pengaruh  tidak  langsung  melalui  komunikasi organisasi  (X 2 )  sebesar  3,24%.  Sehingga    total pengaruhnya sebesar 37,50%. Artinya kompetensi karyawan  berperan  dalam  membentuk  kepuasan kerja karyawan sebesar 37,50% hal ini berarti bila kompetensi  karyawan  meningkat  maka  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  sebesar  37,50%. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  kompetensi karyawan  memiliki  pengaruh  paling  dominan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dibanding variabel yang lain.
Oleh karena itu pada BUMN Industri Strategis kompetensi  merupakan  hal  yang  utama  karena sesuai  dengan  karakter  pekerjaannya  yang berbasis pada ketelitian dan kehandalan.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  Wibowo (2011)  bahwa  kompetensi  karyawan  memiliki pengaruh  dalam  menghasilkan  kepuasan  kerja karyawan. Sedangkan Champoux (2011) menjelaskan  bahwa  kompetensi  terutama  sikap karyawan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja. Sedangkan  Judge  et  al.,  (2002)  menjelaskan bahwa  kompetensi  mempengaruhi  kepuasan  kerja dan kinerja.
Dengan  demikian,  maka  terdapat  pengaruh antara  kompetensi  karyawan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  BUMN  Industri  Strategis  di wilayah Jawa Barat.

## Pengaruh  Kepemimpinan  Visioner,  Komunikasi
Organisasi,  Kompetensi  terhadap  Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien determinasi  (R  kuadrat)  yang  dinyatakan  dalam persentase  mengambarkan  besarnya  kontribusi semua variabel bebas yaitu kepemimpinan visioner (X 1 ),  komunikasi  organisasi  (X 2 ),  dan  kompetensi karyawan  (X 3 )  dalam  menentukan  variasi kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  adalah  sebesar 68,22%. dan faktor lain yang tidak diteliti dan turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan ditunjukan  oleh  nilai  ρ yЄ1 =  0,318  atau  sebesar 31,78%.  Artinya  ketiga  variabel  yang  diteliti memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap pembentukan kepuasan kerja karyawan. Sehingga bila  ketiganya  ditingkatkan  akan  meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 136 - 144 ISSN 2088-4877
Variabel yang memiiki pengaruh terbesar terhadap kepuasan  kerja  karyawan  adalah  kompetensi karyawan, kemudian kepemimpinan visioner,
sedangkan  komunikasi  organisasi  memiliki  pengaruh terkecil.Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  beberapa hasil penelitian terdahulu dan pendapat di bawah ini:
1) PKPU BUMN 2012, bahwa pimpinan senior BUMN harus  mampu  dalam  berkomunikasi  dengan  para pekerja  dan  mendorong  terciptanya  kinerja  yang ekselen. Pimpinan perusahaan harus memastikan terciptanya  strategi,  sistem  dan  metode  untuk mencapai keunggulan kinerja, memicu tumbuhnya inovasi, membangun pengetahuan dari kapabilitas,  serta  memastikan  keberlangsungan perusahaan.
2) McShane  dan  Glinow  (2010:108)  menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi seseorang atas  pekerjaannya  dan  konteks  pekerjaan  adalah sangat  mungkin  untuk  dipelajari  sikap  dalam organisasi,  merupakan  penilaian  terhadap karakteristik  pekerjaan,  lingkungan  kerja  dan pengalaman  emosional  yang  dirasakan  dalam kerja.
3) Kreitner  dan  Kinicki  (2014:169)  menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja  disebabkan  oleh: pemenuhan  kebutuhan;  ekspektasi;  pencapaian nilai; keadilan dan disposisi/genetik.
Dengan demikian, maka terdapat pengaruh antara kepemimpinan  visioner,  komunikasi  karyawan  dan kompetensi  karyawan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  secara  simultan  pada  bagian  operasional produksi  BUMN  Industri  Strategis  di  wilayah  Jawa Barat.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data di  atas,  terlihat  bahwa  variabel  kepuasan  kerja karyawan  (Y)  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  (Z).  Hal  ini  berarti  bila kepuasan  kerja  karyawan  meningkat  maka  akan meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  didukung dengan dengan pendapat Rivai dan Sagala (2011:16) bahwa  kinerja  individu  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  itu  sendiri  adalah  perasaan individu  terhadap  pekerjaannya.  Perasaan  ini  berupa suatu  hasil  penilaian  mengenai  seberapa  jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Sesuai dengan pendapat Torrington et al.,  (2008:254)  yang  menjelaskan  bahwa  kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa kepuasan  kerja  karyawan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  bagian  operasional  produksi BUMN Industri Strategis di wilayah Jawa Barat.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  mengenai  pengaruh  kepemimpinan visioner,  komunikasi  organisasi  dan  kompetensi karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan komitmen  organisasi  serta  implikasinya  pada kinerja  karyawan  di  Bagian  Operasional  Produksi BUMNIS di Wilayah Jawa Barat.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kepemimpinan  visioner  terhadap  kepuasan  kerja karyawan bagian operasional produksi BUMNIS di Wilayah  Jawa  Barat.  Variabel  kepemimpinan visioner  memberikan  pengaruh  terbesar  kedua terhadap kepuasan kerja karyawan.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari komunikasi  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan bagian operasional produksi BUMNIS di Wilayah  Jawa  Barat.  Komunikasi  organisasi memberikan  pengaruh  terkecil  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kompetensi  karyawan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan bagian operasional produksi BUMNIS di Wilayah  Jawa  Barat.  Variabel  kompetensi karyawan memberikan pengaruh terbesar terhadap kepuasan kerja karyawan.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kepemimpinan visioner, komunikasi organisasi dan kompetensi  karyawan  secara  simultan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  Bagian  Operasional Produksi BUMNIS di Wilayah Jawa Barat.
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  kinerja karyawan bagian operasional produksi BUMNIS di Wilayah Jawa Barat.

## DAFTAR PUSTAKA
Abeng,  T.  (2007). Profesi  Manajemen ,  Jakarta: Gramedia Pustakan Utama. Bateman, T. S., & Snell, S. A. (2009). Manajemen Kepemimpinan  dan  Kolaborasi  dalam  Dunia yang  Kompetitif ,  edisi  ketujuh,  Jakarta: Salemba Empat.
Kontigensi Volume 4, No. 2, November 2016, Hal. 136 - 144 ISSN 2088-4877
Daft,  R.  L.  (2002). Manajemen ,  terjemahan,  edisi kelima, Jakarta: Erlangga. Dessler,  G.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  edisi  kesepuluh,  terjemahan,  Jakarta: Indeks.
George,  J.,  &  Jones  R.  (2002).  Organizational
Behavior. 3 rd Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  Donelly,  J.  H.,  &
Konopaske,  R.  (2012). Organization  Behavior, Structure,  Processes ,  McGraw-Hill  Irwin,  New York, America.
Griffin, R. W. (2005). Management , Boston New York. Ivancevich  J.  M.,  Konopaske,  R.,  &  Matteson,  M.  T. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi , edisi ketujuh, terjemahan, Jakarta: Erlangga.
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five- factor model of personality and job satisfaction: a meta-analysis. Journal  of  applied  psychology,
87 (3), 530-54. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014), Perilaku Organisasi , edisi  Sembilan,  terjemahan,  Jakarta:  Salemba Empat.
Lok,  P.,  &  Crawford,  J.  (2004).  The  effect  of organisational culture  and  leadership  style  on  job satisfaction  and  organisational  commitment:  A cross-national comparison. Journal of management development , 23 (4), 321-338. Luthans,  F.  (2011). Organizational  Behavior  An Evidence  Based  Approuch ,  12 th edition,  McGraw- Hill Irwin, New York America. Machmud,  S.,  &  Sidharta,  I.  (2016).  Role  of  public private partnership in West Java, Indonesia. Romanian  Economic  and  Business Review , 11 (1), 67-87.
McSane.  S.  L.,  &  Glinow,  M.  A.  V.  (2010). Organizational Behavior Emerging Knowledge and Practice for the Real Word , 5 th Edition McGraw-Hill Irwin, New York America.
Mondy,  W.  R.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia , edisi kesepuluh, terjemahan, Jakarta: Erlangga.
Nanus,  B.,  &  Ruma,  F.  (2001). Kepemimpinan Visioner . Jakarta: Prenhallindo. Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2010), Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan , cetakan  ketiga,  Jakarta:  PT.  Rajagrafindo Persada. Robbins,  S.  P.  (2002), Perilaku  Organisasi
(terjemahan), Jakarta: Erlangga. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2009). Perilaku Organisasi ,  terjemahan,  Jakarta:  Salemba Empat. Saptono,  E.  (2014).  Kajian  Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Karyawan, Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Kinerja Karyawan. Trikonomika Journal , 13 (1), 21-48. Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Bandung: Refika Aditama. Sidharta,  I.,  &  Lusyana,  D.  (2014).  Analisis  faktor penentu  kompetensi  berdasarkan  konsep knowledge,  skill,  dan  ability  (KSA)  Di  Sentra Kaos  Suci  Bandung. Jurnal  Computech  & Bisnis , 8 (1), 49-60. Sidharta,  I.,  &  Lusyana,  D.  (2015).  Pengaruh Orientasi  Hubungan  Dan  Orientasi  Tugas Dalam  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pelaku  Usaha. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship , 9 (1), 45-55. Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2008). Human Resource  Management ,  7 th edition  Prentice Hall, Pearson Education Limited. Wibisono,  D.  (2006).
Manajemen  Kinerja:  Konsep,
Desain, dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan , Erlangga, Jakarta, 2006. Wibowo  (2011). Manajemen  Kinerja ,  edisi  ketiga, Rajawali  Press,  Jakarta:  PT.  RajaGrafindo Persada.