Vol. 12 No. 1 Januari-Februari 2023
PENGARUH DISIPLIN DAN KEPERCAYAAN TERHADAP TELECOMMUTING PEGAWAI PEMERINTAH NON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KECAMATAN MEDAN SATRIA.
Tungga Buana Irfana 1 , Johan Kurnia Agung 2 , Tungga Buana Diana 3 , Aliy Rasyid 4
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya Universitas Borobdur STMIK Ghanesa Bandung irfanatungga@gmail.com, johankurniagung@gmail.com, diana.tungga@yahoo.com, Aliyrasyid11@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  telecommuting  pegawai  dalam  rangka memperoleh hasil kerja yang optimal, maka upaya untuk meningkatkan telecommuting pegawai  terlebih  dahulu  perlu  diketahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi telecommuting  pegawai  dengan  variabel  Disiplin  dan  Kepercayaan  sebagai  variabel bebas,  pengaruh  Disiplin  yang  dilaksanakan  dalam  jangka  waktu  tertentu  akan mempengaruhi  Telecommuting  pegawai  serta  pengaruh  Kepercayaan  merupakan  salah satu  alat  untuk  mendorong  dan  mengarahkan  aktivitas  para  pegawai  untuk  mencapai tujuan  perusahaan.  Pada  desain  penelitian  ini  menggunakan  metode  pendekatan kuantitatif.  Metode  yang  dipergunakan  adalah  pendekatan  Regresi  linear  berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS. Hasil penelitian ini adalah Disiplin secara parsial memiliki  pengaruh  terhadap  Telecommuting,  Kepercayaan  secara  parsial  memiliki pengaruh  dan  signifikan  terhadap  telecommuting  dan  Disiplin  (X1),  dan  Kepercayaan (X2) secara bersama-sama terhadap Telecommuting (Y).
Kata kunci : Disiplin, Kepercayaan dan Telecommuting

## Abstract
This  study  aims  to  look  at  employee  telecommuting  in  order  to  obtain  optimal  work results, so efforts to improve employee telecommuting first need to know the factors that influence  employee  telecommuting  with  the  variables  Discipline  and  Trust  as independent  variables,  the  influence  of  Discipline  carried  out  within  a  certain  period will influencing employee telecommuting and the influence of trust is one of the tools to encourage  and  direct  the  activities  of  employees  to  achieve  company  goals.  In  this research design  using a  quantitative approach method.  The method  used  is  a multiple linear regression approach using the SPSS application. The results of this study are that Discipline partially has an influence on Telecommuting, Trust partially has an influence and is  significant  on telecommuting and Discipline (X1), and Trust (X2)  together with Telecommuting (Y).

## Keyword : Discipline, Trust and Telecommuting

## Tungga Buana Irfana, Johan Kurnia Agung, Tungga Buana Diana, Aliy Rasyid

## Pendahuluan
Lingkungan kerja organisasi telah berubah sekarang. Saat ini, kegiatan bisnis telah menjadi lebih global dan kompetitif dibandingkan dengan masa lalu. Semua ini terjadi karena  kecepatan  yang  lebih  cepat  dari  kemajuan  dalam  teknologi  informasi  dan komunikasi,  yang  memberikan  pekerjaan  yang  lebih  dinamis  dan  Multidimensional. Dalam  rangka  menanggapi  perubahan  tersebut,  struktur  organisasi,  sistem  dan  proses telah  membaik  dan  menjadi  lebih  adaptif  dan  fleksibel.  Karena  kemajuan  teknologi seperti tren terhadap tim virtual sebagai unit organisasi telah meningkat. Sekarang hari, banyak organisasi telah bergeser dari kerja tim konvensional ke tim virtual bekerja.
Konsep gaya kerja virtual bukanlah hal baru. Melalui teknologi komunikasi jenis ini  kerja  telah  dipraktekkan  sejak  bertahun-tahun  dan  literatur  yang  luas  tersedia  pada topik ini pada saat ini. Namun, konsep pengaturan kerja virtual tetap tidak memuaskan dan  dianggap  sebagai  kelas  dua  (sesuatu  yang  harus  dilakukan  ketika  seseorang  tidak bisa melakukan perjalanan). Karena globalisasi yang lebih cepat dan untuk menyambut Generasi Y di dunia usaha kepedulian terhadap lingkungan virtual untuk kualitas yang lebih baik dari pekerjaan menjadi lebih kritis.
WHO  telah  mengumumkan  tentang  pandemic  virus  Covid-19  yang  telah mewabah  dunia.  Presiden  Indonesia  Joko  Widodo  dalam  pidatonya  pun  telah mengintruksikan untuk  masyarakat  Indonesia mengurangi kegiatan di luar rumah yang tidak  penting.  Termasuk  menerapkan  sistem  kerja  work  from  home  dan  sekolah  serta kuliah  secara  online.  Ini  merupakan  langkah  strategis  yang  diambil  pemerintah  untuk pencegahan wabah virus corona yang semakin meluas di Indonesia saat ini.
Kebijakan  ini  banyak  menimbulkan  pro  dan  kontra  terutama  bagi  para  pekerja. Work  from  home  bagi  sebagian  bidang  pekerjaan  memang  belum  bisa  dilakukan, apalagi  dari  kesiapan  organisasi  belum  tentu  semua  siap  dengan  sistem  Work  From Home (WFH) ini.
Masalah  work  from  home  (“WFH”)  atau  bekerja  di  rumah  di  tengah  wabah corona  dapat  dikaitkan  dengan  ketentuan  Pasal  86  ayat  (1)  huruf  a  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2013  tentang  Ketenagakerjaan  (“UU  Ketenagakerjaan”),  di  mana setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja.
Sedangkan pada instansi pemerintahan sendiri, kebijakan WFH dirumuskan dalam Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 19 Tahun 2020 tentang Penyesuaian Sistem Kerja Aparatur Sipil Negara dalam Upaya Pencegahan  Penyebaran  COVID-19  di  Lingkungan  Instansi  Pemerintah  (“SE 19/2020”).
Pegawai  pemerintah  yang  berada  di  lingkungan  instansi  pemerintah  dapat menjalankan  tugas  kedinasan  dengan  telecommuting.  Namun,  pejabat  pembina kepegawaian  harus  memastikan  terdapat  minimal  dua  level  pejabat  struktural  tertinggi untuk  tetap  melaksanakan  tugpegawai  pemerintahya  di  kantor  agar  penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan kepada masyarakat tidak terhambat.

## Pengaruh Disiplin dan Kepercayaan Terhadap Telecommuting Pegawai
Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Medan Satria.
Pegawai  pemerintah  yang  sedang  melaksanakan  WFH  harus  melakukan telecommuting  sesuai  domisili  rumah  masing-masing,  kecuali  dalam  keadaan mendesak.  Misalnya  untuk  memenuhi  kebutuhan  terkait  pangan,  kesehatan,  ataupun keselamatan, dan harus melaporkannya kepada atasan langsung.
telecommuting merupakan sebuah sistem yang mengedepankan fleksibilitas kerja, di  mana  pegawai  tak  perlu  pergi  ke  kantor  karena  segala  komunikasi  dapat  dilakukan lewat  bantuan  teknologi.  Dengan  sistem  ini,  banyak  pegawai  yang  pada  akhirnya bekerja di rumah.
Jika  terdapat  rapat/pertemuan  penting  yang  harus  dihadiri,  pegawai  pemerintah yang  sedang  melaksanakan  telecommuting  dapat  mengikuti  rapat  tersebut  melalui sarana  teleconference  dan/atau  video  conference  dengan  memanfaatkan  sistem informasi dan komunikasi ataupun media elektronik.
Memang  dalam  pelaksanaan  pekerjaan,  masih  ada  yang  belum  sesuai  dengan pelaksanaan kerja dalam pelaksanaan telecommuting dan ada permasalahan yang terjadi adalah  sulit  konsentrasi  karena  banyaknya  distraksi  yaitu  Seperti  notifikasi  ponsel, keributan di sekitar rumah, atau panggilan dari orangtua. (https://www.merdeka.com/gaya/4-tantangan-umum-saat-work-from-home-waspada- bikin-performa-menurun.html diakses pada tanggal 18/04/2020 17;35)
Pengaturan  telecommuting  dapat  sangat  bervariasi  untuk  pekerja  yang  berbeda; mereka  dapat  bekerja  dari  kantor  rumah,  Ruang  Co-Working  atau  lokasi  lain;  dan semakin mereka mungkin secara geografis jauh dari organisasi atau klien yang mereka layani.
Telecommuting  seperti  itu  dapat  menguntungkan  pimpinan  dan  pegawai,  kata para  ahli.  Pimpinan  dapat  menyewa  secara  geografis  didistribusikan  bakat  dan mengurangi  biaya  overhead,  sementara  pegawai  dapat  memperoleh  fleksibilitas, menghemat  waktu,  dan  mengurangi  transportasi.  Tetapi  dampak  dari  pengaturan tersebut  pada  produktivitas,  kreativitas  dan  semangat  telah  up  untuk  perdebatan, terutama  karena  bekerja  dari  rumah  menawarkan  pegawai  lebih  sedikit  kesempatan untuk  berbicara  dan  jaringan  dengan  rekan  mereka  dan  akan  menimbulkan permasalahan dalam melakukan pekerjaan dan akan terjadi misskomunikasi.
Tujuan penelitian ini sesuai dengan permasalahan diatas adalah untuk mengetahui pengaruh Disiplin terhadap Telecommuting di Instansi Kecamatan Medan Satria. Untuk mengetahui  pengaruh  kepercayaan  terhadap  Telecommuting  di  Instansi  Kecamatan Medan Satri dan untuk mengetahui pengaruh Disiplin dan kepercayaan secara bersama- sama terhadap Telecommuting pada Instansi Kecamatan Medan Satria

## Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian kuantitatif, yang mencoba  menjelaskan  posisi  variabel  yang  diamati  dan  hubungan  antara  satu  variabel dan variabel lainnya. Metode ini digunakan karena peneliti ingin mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, dan posisi masing-masing variabel.

## Tungga Buana Irfana, Johan Kurnia Agung, Tungga Buana Diana, Aliy Rasyid
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  Probability  sampling  adalah  semua elemen dalam populasi  memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi  sampel dengan  karakteristik  Simple  Random  Sampling,  yaitu  cara  penarikan  sampel  yang dilakukan secara acak sederhana.
Menurut  (Echdar  2017)  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan  instrumen  penelitian  berbentuk  kuesioner  sebagai  metode  yang  dipilih untuk  mengumpukan data. Kuesioner adalah teknik  pengumpulan data yang dilakukan dengan  cara  memberikan  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  kepada  orang  lain yang dijadikan responden. Instrumen diuji terlebih dahulu sebelum dipergunakan dalam penelitian.  Pengujian  instrumen  tersebut  meliputi  uji  keabsahan  (validity)  dan  uji kehandalan  (reliability).  Dari  hasil  pengujian  tersebut  diperoleh  butir-butir  instrumen yang  valid  dan  tidak  valid.  Instrumen  tidak  valid  dibuang.  Instrumen  penelitian digunakan  untuk  mengukur  nilai  variabel  yang  diteliti.  Karena  instrumen  penelitian akan  digunakan  untuk  melakukan  pengukuran  dengan  tujuan  menghasilkan  data kuantitatif  yang  akurat,  maka  setiap  instrumen  harus  mempunyai  skala.  Dalam penelitian ini menggunakan skala likert.
Dalam  analisis  data  akan  diuraikan  bagaimana  cara  pengolahan  data,  penyajian data  serta  analisis  statistik.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  metode  analisis inferensial  dengan  regresi  linear  berganda.  Data  yang  telah  dikumpulkan  kemudian dihitung,  diolah  serta  dianalisis  lebih  lanjut.  Dalam  melakukan  pengolahan  data  dan penganalisisan  data,  peneliti  menggunakan  program  Ms.  Excel  dan  SPSS  versi  17.00. SPSS  digunakan  untuk  mempermudah  dalam  melakukan  pengolahan  data,  sehingga hasilnya cepat dan tepat.

## Hasil dan Pembahasan
Analisis Data

## Uji Validitas
Uji  Validitas  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  keabsahan  dari  kuesioner  atau angket. Keabsahan disini mempunyai arti kuesioner atau angket yang digunakan mampu untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Uji  validitas  dapat  dilakukan  dengan membandingkan nilai  r hitung dengan r tabel.  Nilai r hitung diambil  dari output SPSS ( Statistical  Product  and  Service  Solution ).  Pengujian  validitas  menggunakan  program SPSS  dengan  metode Pearson  Correlation ,  yaitu  mengkorelasikan  tiap  item  dengan skor total item kuesioner. Dasar pengambilan keputusan uji validitas sebagai berikut :
- Jika r hitung > r tabel , maka butir pertanyaan dinyatakan valid.
- Jika r hitung < r tabel , maka butir pertanyaan dinyatakan tidak valid.
Untuk nilai r tabel diambil dengan menggunakan rumus df = n – 2. Yaitu df = 20 – 2 = 18, sehingga r tabel sebesar 0,444. Kuesioner dapat dikatakan valid jika hasil uji validitas kuesioner memiliki nilai r hitung lebih besar dibandingkan dengan nilai r tabel. Untuk hasil yang lengkap dari uji validitas terdapat pada tabel berikut :

## Pengaruh Disiplin dan Kepercayaan Terhadap Telecommuting Pegawai
Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Medan Satria.

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas Telecommuting (Y)
Indikator R hitung R tabel Kesimpulan Pernyataan 1 0,562 0,444 Valid Pernyataan 2 0,760 0,444 Valid Pernyataan 3 0,663 0,444 Valid Pernyataan 4 0,482 0,444 Valid Pernyataan 5 0,763 0,444 Valid Pernyataan 6 0,703 0,444 Valid Pernyataan 7 0,471 0,444 Valid Pernyataan 8 0,604 0,444 Valid Pernyataan 9 0,813 0,444 Valid Pernyataan 10 0,774 0,444 Valid Pernyataan 11 0,590 0,444 Valid Pernyataan 12 0,451 0,444 Valid Pernyataan 13 0,676 0,444 Valid Pernyataan 14 0,423 0,444 Tidak Valid Pernyataan 15 0,503 0,444 Valid Pernyataan 16 0,739 0,444 Valid Pernyataan 17 0,468 0,444 Valid Pernyataan 18 0,750 0,444 Valid Pernyataan 19 0,611 0,444 Valid Pernyataan 20 0,812 0,444 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai r hitung dari 19 pernyataan variabel Telecommuting yang diuji dan 19 pernyataan tersebut bernilai positif atau bernilai lebih besar  dari  r  tabel  yang  memiliki  nilai  0,444  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  19 butiran pernyataan dari setiap variabel dalam penelitian ini dinyatakan valid.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Disiplin (X 1 ) Indikator R hitung R tabel Kesimpulan Pernyataan 1 0,743 0,444 Valid Pernyataan 2 0,656 0,444 Valid Pernyataan 3 0,427 0,444 Tidak Valid Pernyataan 4 0,718 0,444 Valid Pernyataan 5 0,667 0,444 Valid Pernyataan 6 0,813 0,444 Valid Pernyataan 7 0,516 0,444 Valid Pernyataan 8 0,385 0,444 Tidak Valid Pernyataan 9 0,676 0,444 Valid Pernyataan 10 0,788 0,444 Valid Pernyataan 11 0,655 0,444 Valid Pernyataan 12 0,713 0,444 Valid Pernyataan 13 0,749 0,444 Valid Pernyataan 14 0,734 0,444 Valid Pernyataan 15 0,690 0,444 Valid Pernyataan 16 0,591 0,444 Valid
Pernyataan 17 0,411 0,444 Tidak Valid Pernyataan 18 0,599 0,444 Valid Pernyataan 19 0,514 0,444 Valid Pernyataan 20 0,461 0,444 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai r hitung dari 20 pernyataan variabel Disiplin yang diuji dan 17 pernyataan tersebut bernilai positif atau bernilai lebih besar dari  r  tabel  yang  memiliki  nilai  0,444  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  20  butiran pernyataan dari setiap variabel dalam penelitian ini dinyatakan valid.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Kepercayaan (X 2 ) Indikator R hitung R tabel Kesimpulan Pernyataan 1 0,754 0,444 Valid Pernyataan 2 0,551 0,444 Valid Pernyataan 3 0,739 0,444 Valid Pernyataan 4 0,807 0,444 Valid Pernyataan 5 0,657 0,444 Valid Pernyataan 6 0,635 0,444 Valid Pernyataan 7 0,591 0,444 Valid Pernyataan 8 0,785 0,444 Valid Pernyataan 9 0,627 0,444 Valid Pernyataan 10 0,715 0,444 Valid Pernyataan 11 0,813 0,444 Valid Pernyataan 12 0,757 0,444 Valid Pernyataan 13 0,562 0,444 Valid Pernyataan 14 0,788 0,444 Valid Pernyataan 15 0,904 0,444 Valid Pernyataan 16 0,774 0,444 Valid Pernyataan 17 0,868 0,444 Valid Pernyataan 18 0,855 0,444 Valid Pernyataan 19 0,759 0,444 Valid Pernyataan 20 0,702 0,444 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai r hitung dari 20 pernyataan variabel Kepercayaan  yang  diuji  dan  20  pernyataan  tersebut  bernilai  positif  atau  bernilai  lebih besar  dari  r  tabel  yang  memiliki  nilai  0,444  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  20 butiran pernyataan dari setiap variabel dalam penelitian ini dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  uji  kehandalan  yang  digunakan  untuk  mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan. Pengujian reliabilitas dengan seluruh item  pertanyaan  yang  ada  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode cronbach  alpha (koefisien alpha cronbach). Metode ini digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang  skornya  merupakan  rentangan  dari  beberapa  nilai  atau  berbentuk  skala.  Dasar untuk pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut :
- Jika nilai Cronbach Alpha > 0,60, maka kuesioner yang diuji dinyatakan reliabel.

## Pengaruh Disiplin dan Kepercayaan Terhadap Telecommuting Pegawai
Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Medan Satria.
- Jika  nilai Cronbach  Alpha <  0,60,  maka  kuesioner  yang  diuji  dinyatakan  tidak reliabel.
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Disiplin (X 1 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .911 20
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada output Reliability Statistic . Di dapat Nilai Cronbach’s Alpha sebesar  0.911.  Sesuai  kriteria,  nilai  ini  sudah  lebih  besar  dari  0.60. Maka  hasil  dari  kuesioner  variabel  Disiplin  yang  disebar  memiliki  tingkat  reliabilitas yang baik, atau dengan kata lain data hasil kuesioner yang disebar dapat dipercaya.
Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Kepercayaan (X 2 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .951 20
Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada output Reliability Statistic . Di dapat Nilai Cronbach’s Alpha sebesar  0.951.  Sesuai  kriteria,  nilai  ini  sudah  lebih  besar  dari  0.60. Maka  hasil  dari  kuesioner  variabel  Kepercayaan  yang  disebar  memiliki  tingkat reliabilitas  yang  baik,  atau  dengan  kata  lain  data  hasil  kuesioner  yang  disebar  dapat dipercaya.
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Telecommuting (Y)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .918 20 Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada output Reliability Statistic . Di dapat Nilai Cronbach’s Alpha sebesar  0.918.  Sesuai  kriteria,  nilai  ini  sudah  lebih  besar  dari  0.60. Maka  hasil  dari  kuesioner  variabel Telecommuting yang  disebar  memiliki  tingkat reliabilitas  yang  baik,  atau  dengan  kata  lain  data  hasil  kuesioner  yang  disebar  dapat dipercaya.

## Analisis Statistik Data

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  sampel  dari  populasi berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas digunakan untuk mengukur data berskala ordinal,  interval,  ataupun  rasio.  Dalam  uji  normalitas  ini  menggunakan  uji liliefors
Tungga Buana Irfana, Johan Kurnia Agung, Tungga Buana Diana, Aliy Rasyid
dengan  melihat  nilai  signifikansi  pada kolmogorov  –  smirnov .  Kriteria  pengujiannya adalah sebagai berikut :
- Jika nilai Signifikansi ( Asym Sig 2 tailed ) > 0,05, maka data berdistribusi normal.
- Jika  nilai  Signifikansi  ( Asym  Sig  2  tailed )  <  0,05,  maka  data  tidak  berdistribusi normal.
Untuk melihat hasil yang lengkap sampel dari populasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilihat pada tabel uji normalitas berikut :

## Tabel 7 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 102 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.15032400 Most Extreme Differences Absolute .056 Positive .056 Negative -.053 Kolmogorov-Smirnov Z .570 Asymp. Sig. (2-tailed) .901
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan  tabel  4.12  merumuskan  nilai  Asymp.Sig.  (2-tailed)  >  dari  0,05 yaitu  0,901  maka  dapat  disimpulkan  variabel  Disiplin,  Kepercayaan,  dan Telecommuting berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Salah  satu  asumsi  model  regresi  linier  sederhana  dan  berganda  adalah  tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel-variabel  bebasnya.  Uji  multikolinieritas  mengukur  tingkat  keeratan  tingkat asosiasi  (keeratan)  pengaruh  atau  pengaruh  antar  variabel  bebas  melalui  besaran koefisien korelasi. Multikoliniearitas dapat diketahui dengan melihat nilai tolerance (a) dan Variance Inflation Factor (VIF). Variabel bebas mengalami multikolinieritas. Nilai cutoff yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan  adanya  multikolinearitas  adalah  nilai tolerance >0.10 atau sama dengan nilai VIF <10. Hasil dari uji multikolinieritas adalah sebagai berikut :

## Pengaruh Disiplin dan Kepercayaan Terhadap Telecommuting Pegawai
Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Medan Satria.

## Tabel 8 Hasil Analisis Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 18.190 4.280 4.250 .000 DISIPLIN .587 .102 .579 5.778 .000 .337 2.971 KEPERCAYAAN .238 .088 .272 2.710 .008 .337 2.971
a. Dependent Variable: TELECOMMUTING
Berdasarkan  hasil  uji  multikolinieritas  diperoleh  masing-masing  variabel  bebas Disiplin memiliki nilai VIF 2,971 dan Kepercayaan 2,971,. Karena nilai Tolerance lebih besar dari persyaratan minimal (>0,1) dan nilai VIF lebih rendah dari persyaratan (<10) maka  analisis  regresi  linier  berganda  tidak  memiliki  masalah  korelasi  antara  variabel bebas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  sama  atau  tidak  varians  dari residual  dari  observasi  yang  satu  dengan  observasi  yang  lain.  Jika  residualnya mempunyai  varians  yang  sama,  maka  disebut  terjadi  homokedastisitas,  dan  jika variansnya  tidak  sama  atau  berbeda  disebut  terjadi  heteroskedastisitas.  Tidak  terjadi heteroskedastisitas jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data lewat program SPSS antara ZPERD (sumbu X=Y hasil prediksi) dan SRESID (sumbu Y-Y prediksi – Y riil) menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai  pola  yang  teratur.  Model  persamaan  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak memiliki masalah heteroskedastisitas yaitu jika titik-titik pada grafik scatterplot antara nilai prediksi model dengan nilai sisaannya tersebar acak tidak membentuk pola tertentu seperti segitiga, segi empat, lengkung yang beraturan, dan sebagainya.

## Gambar 1 Hasil Analisis Heteroskedastisitas
Berdasarkan  gambar scatterplot dapat  dilihat  bahwa  titik-titik  yang  ada  pada gambar tersebut menyebar secara acak, serta tersebar diatas maupun di bawah angka 0 pada  sumbu  Y.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadinya  heteroskedastisitas pada data.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model  regresi linier ada korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode (t) dengan kesalahan pada periode  sebelumnya  (t-1).  Uji  autokorelasi  dilakukan  untuk  mengidentifikasi  apakah terdapat autokorelasi antara error yang terjadi antar periode yang diujikan dalam model regresi.  Untuk  mengetahui  ada  tidaknya  autokorelasi  harus  dilihat  nilai  uji  Durbin- Watson.

## Tabel 9 Hasil Analisis Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .816 a .665 .659 4.19204 2.232 a. Predictors: (Constant), KEPERCAYAAN, DISIPLIN b. Dependent Variable: TELECOMMUTING

## Pengaruh Disiplin dan Kepercayaan Terhadap Telecommuting Pegawai
Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Medan Satria.
Uji autokorelasi dengan menggunakan uji Durbin-Watson. Nilai Durbin-Watson hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  Durbin  Watson  sebesar  DW  =  2,232.  Berdasarkan kategori  yang  ada,  nilai  DW  termasuk  dalam  range  1  <  DW  (2,120)  <  3  yang  berarti tidak  terjadi  autokorelasi.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  analisis  regresi  linier berganda yang dilakukan tidak memiliki masalah korelasi pada data.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  hubungan  secara  linear  antara  dua  atau lebih variabel independen (x1, x2,……, x n ) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Berdasarkan perhitungan analisis regresi linier berganda yang dilakukan  melalui  statistik  dengan  menggunakan  program  SPSS  17,  maka  diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 10 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.190 4.280 4.250 .000 DISIPLIN .587 .102 .579 5.778 .000 KEPERCAYAAN .238 .088 .272 2.710 .008
Berdasarkan hasil pada tabel maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 18,190 + 0,587X 1 + 0,238X 2
Persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Konstanta = 18,190
Jika  variabel  Disiplin,  Kepercayaan  diasumsikan  tetap  maka Telecommuting akan meningkat sebesar 18,191.
2) Koefisien Disiplin (X 1 )
Nilai koefisien Disiplin sebesar 0,587. Menyatakan bahwa setiap terjadi kenaikan 1 skor untuk Disiplin akan diikuti terjadi kenaikan Telecommuting sebesar 0,587.
3) Koefisien Kepercayaan (X 2 )
Nilai  koefisien  Kepercayaan  sebesar  0,238.  Menyatakan  bahwa  setiap  terjadi kenaikan  1  skor  untuk  Kepercayaan  akan  diikuti  terjadi  kenaikan Telecommuting sebesar 0,238.
Tungga Buana Irfana, Johan Kurnia Agung, Tungga Buana Diana, Aliy Rasyid

## Tabel 11 Hasil Uji R
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .816 a .665 .659 4.19204 2.232 a. Predictors: (Constant), KEPERCAYAAN, DISIPLIN
b. Dependent Variable: TELECOMMUTING
Dari  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R  yang  dihasilkan  adalah  sebesar 0,816 artinya bahwa pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah kuat. Sedangkan  nilai  R square adalah  0,665  atau  66,5%  artinya  pengaruh  variabel  bebas yaitu Disiplin dan Kepercayaan terhadap variabel Telecommuting adalah sebesar 66,5% sedangkan sisanya sebesar 43,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji Parsial Variabel Bebas (Uji t)
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  Disiplin  dan  Kepercayaan  dengan variabel  terikat  yaitu Telecommuting maka  perlu  dilakukan  uji  t.  Pengujian  secara parsial  dapat  dilihat  dari  uji  t,  apabila  nilai  sig  <  0,05,  Ho  ditolak  yang  berarti  ada pengaruh yang signifikan. Hasil uji parsial dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 12 Hasil Analisis Uji T
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.190 4.280 4.250 .000 DISIPLIN .587 .102 .579 5.778 .000 KEPERCAYAAN .238 .088 .272 2.710 .008

## a) Hasil Uji t Variabel Disiplin terhadap Telecommuting
Untuk  membuktikan  bahwa  Disiplin  memiliki  pengaruh  positif  dengan Telecommuting , melalui hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
H0 :  Secara parsial  tidak  terdapat  pengaruh yang  positif dan  signifikan antara  Disiplin terhadap Telecommuting .
H1  :  Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Disiplin terhadap Telecommuting .
Dari  hasil  pengujian  dengan  hipotesis  secara  parsial  uji  t  signifikansi  yang terlihat pada tabel di atas bahwa variabel Disiplin (X 1 ) diperoleh nilai t-hitung sebesar 5,778.  Sedangkan  statistik  tabel  (t  tabel)  dan  pengujian  hipotesis  dengan  α  =  5%. Dengan derajat bebas pengujian adalah n – k = 102 - 3 = 99 maka nilai t tabel sebesar 1,984. Berdasarkan data tersebut t hitung 5,778 > t tabel 1,984. Sehingga dapat ditarik

## Pengaruh Disiplin dan Kepercayaan Terhadap Telecommuting Pegawai
Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Medan Satria.
kesimpulan  bahwa  variabel  bebas  Disiplin  secara  parsial  memiliki  pengaruh  terhadap Telecommuting .
b) Hasil Uji t Variabel Kepercayaan terhadap Telecommuting
Untuk  membuktikan  bahwa  Kepercayaan  memiliki  pengaruh  dengan Telecommuting melalui hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut:
H0  :  Secara  parsial  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara
Kepercayaan terhadap Telecommuting .
H2  :  Secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  Kepercayaan terhadap Telecommuting .
Dari  hasil  pengujian  dengan  hipotesis  secara  parsial  uji  t  signifikansi  yang terlihat  pada  tabel  di  atas  bahwa  variabel  Kepercayaan  (X 2 )  diperoleh  nilai  t-hitung sebesar  2,710.  Sedangkan  statistik  tabel  (t  tabel)  dan  Pengujian  hipotesis  dengan  α  = 5%.  Dengan  derajat  bebas  pengujian  adalah  n  –  k  =  102  -  3  =  99  maka  nilai  t  tabel sebesar 1,984. Berdasarkan data tersebut t hitung 2,710 > t tabel 1,984. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel bebas Kepercayaan secara parsial memiliki pengaruh dan signifikan terhadap Telecommuting .

## Uji Secara Simultan (Uji F)
Untuk  membuktikan  bahwa  Disiplin  (X 1 )  dan  Kepercayaan  (X 2 )  berpengaruh langsung positif dengan Telecommuting (Y) melalui hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
H0 : Secara bersama-sama Disiplin (X 1 ) dan Kepercayaan (X 2 ) tidak terdapat pengaruh positif terhadap Telecommuting .
H3  :  Secara  bersama-sama  Disiplin  (X 1 )  dan  Kepercayaan  (X 2 )  terdapat  pengaruh positif terhadap Telecommuting .

## Tabel 13 Hasil Analisis Uji Simultan
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3458.570 2 1729.285 98.405 .000 a Residual 1739.744 99 17.573 Total 5198.314 101
a. Predictors: (Constant), KEPERCAYAAN, DISIPLIN
b. Dependent Variable: TELECOMMUTING
Berdasarkan hasil uji simultan untuk variabel Disiplin dan Kepercayaan dengan variabel terikat yaitu Telecommuting diperoleh F hitung = 98,405 dan F tabel df1= 3-1 = 2 sedangkan df2 = n – k = 102 – 3 = 99 dan dengan α = 5% maka F tabel adalah 3,09. F hitung  98,405  >  F  tabel  3,08  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukan bahwa  H4  terbukti  bahwa  ada  pengaruh  langsung  dan  positif  Disiplin  (X 1 ),  dan Kepercayaan (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Telecommuting (Y) dan berarti model regresi dapat menerangkan variabel bebas secara keseluruhan.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  memperoleh  pemahaman  yang  lebih  lengkap tentang pengaruh Disiplin (X 1 ) dan Kepercayaan (X 2 ) terhadap Telecommuting . Berikut ini  akan  disampaikan  pembahasan  hasil  penelitian  dengan  mengacu  kepada  tujuan penelitian.

## Pengaruh Disiplin terhadap Telecommuting
Dari hasil pengujian dengan hipotesis secara parsial uji t signifikansi yang terlihat pada  tabel  di  atas  bahwa  variabel  Disiplin  (X 1 )  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  5,778. Sedangkan  statistik  tabel  (t  tabel)  dan  pengujian  hipotesis  dengan  α  =  5%.  Dengan derajat  bebas  pengujian  adalah  n  –  k  =  102  -  3  =  99  maka  nilai  t  tabel  sebesar  1,984. Berdasarkan  data  tersebut  t  hitung  5,778  >  t  tabel  1,984.  Sehingga  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  variabel  bebas  Disiplin  secara  parsial  memiliki  pengaruh  terhadap Telecommuting .
Menurut (Snell & Morris, 2019), “ discipline is a tool used to correct the practices of  employees  to  help  them  perform  better  so  they  conform  to  acceptable  standards. .” Artinya disiplin adalah alat yang digunakan untuk mengoreksi praktik karyawan untuk membantu  mereka  berkinerja  lebih  baik  sehingga  sesuai  dengan  standar  yang  dapat diterima.
Kedisiplinan dalam bekerja dapat tumbuh disebabkan rangsangan dari dalam diri setiap pegawai sebagai bentuk kesadaran penuh dan tanggung jawab terhadap tanggung jawab  pekerjaanya.  Selanjutnya,  disiplin  kerja  juga  dapat  dapat  tumbuh  disebabkan karena  adanya  ketaatan  dalam  menjalankan  peraturan  yang  mengikat  pada  organisasi. Apabila peraturan tersebut dilanggar, maka pegawai akan mendapatkan konsekuensinya dari  pelanggaran  tersebut  dengan  tujuan  agar  pelanggaran  yang  serupa  tidak  terulang dikemudian  hari.  namun  demikian,  jika  pegawai  melakukan  pekerjaannya  sesuai peraturan diganjar dengan penghargaan ( reward ).
Disiplin  kerja  merupakan  modal  yang  penting  yang  harus  dimiliki  oleh  aparatur negara  sebab  menyangkut  pemberian  pelayanan  publik.  Dalam  masa  pandemic  seperti ini  mereka  dituntut  dalam  bekerja  sesuai  tanggung  jawabnya,  kedisiplinan  merupakan sikap  yang  harus  dimiliki  dalam  melakukan  kerja  dengan  system telecommuting saat pandemic ini.
Dengan memiliki kedisiplinan yang baik maka pekerjaan yang  dilakukan dengan telecommuting dirasa tidak ada masalah karena setiap pegawai memiliki rasa tanggung jawab  terhadap  jobdesk  pekerjaannya  serta  taat  kepada  peraturan  yang  sudah  dibuat oleh organisasi.
Menurut hasil wawancara pengawas  pegawai PPNPNS Kecamatan Medan Satria telecommuting berpengaruh  besar  selama  pandemi  covid-19  yang  melanda  indoneisa guna  mengatasi  hambatan  roda  kegiatan  pekerja/pegawai  tanpa  melanggar  protokol yang telah di berikan pemerintah pusat dan daerah dalam penerapan sosial distancing /

## Pengaruh Disiplin dan Kepercayaan Terhadap Telecommuting Pegawai
Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Medan Satria.
berkumpul2.  Sehingga  kegiatan  pegawai/pekerja  dapat  tetap  berjalan  dengan  tetap  di rumah melalui kominikasi virtual.
Konsep  Disiplin  dalam  penelitian  ini  adalah  tindakan  organisasi  untuk memperbaiki perilaku pegawai yang tidak tepat sesuai peraturan organisasi,
1) Mematuhi  aturan  dan  norma,  ketika  menjalankan telecommuting dalam  bekerja tetap memperhatikan aturan dan tidak bekerja semaunya.
2) Bertanggung  jawab  dan  melakukan  tugas  sesuai  dengan  tujuan  dan  kemampuan, artinya  bertanggung  jawab  sesuai  dengan  jobdesknya  masing-masing  walaupun bekerja melalui jarak jauh hasil kerja tetap sesuai dengan tujuan organisasi.
3) Sikap dan perilaku artinya prilaku pegawai tetap menjaga etika kerja dengan tidak bebas melakukan kebiasaaan diluar jam kerja
4) Ketidakhadiran  tepat  waktu  artinya  pegawai  tetap  menjaga  kedisiplinan  dalam kehadiran dengan tidak mengabaikan absensi kerja, dengan kehadiran 100%
Sisi negatif bekerja dari rumah. Pertama, tak ada batas yang jelas antara pekerjaan serta  kehidupan  pribadi.  Bekerja  pada  rumah  ialah  antara  pekerjaan  dan  kehidupan langsung  bercampur  menjadi  satu  karena  rumah  merupakan  tempat  kerja  serta  tempat kerja  artinya  rumah.  ke  2,  banyaknya  gangguan  yg  mungkin  dihadapi.  Akan  banyak sekali  selingan  yang  akan  menghambat  penekanan  kita  dalam  bekerja  asal  rumah misalnya  kebutuhan  eksklusif  dan  urusan  keluarga,  yang  jika  kita  tidak  disiplin  akan Mengganggu  pekerjaan.  Ketiga,  produktivitas  kerja  yang  rendah.  Bekerja  dari  tempat tinggal artinya tak terdapat yang mengawasi kita secara pribadi serta seluruh pekerjaan dilakukan  secara  mandiri.  jika  tidak  ada  kesadaran  dari  diri  sendiri  hal  ini  akan Mengganggu produktivitas pekerjaan.
Menurut  (Schermerhorn,  Hunt,  Osborn,  &  Uhl-Bien,  2010) "You  have  to  have self-discipline and pride in what you do, but you also have to have a boss that trusts you enough to get out of the way. Artinya Anda harus memiliki disiplin diri dan kebanggaan pada  apa  yang  Anda  lakukan,  tetapi  Anda  juga  harus  memiliki  bos  yang  cukup memercayai Anda untuk keluar dari jalan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Telecommuting pegawai.

## Pengaruh Kepercayaan terhadap Telecommuting
Dari hasil pengujian dengan hipotesis secara parsial uji t signifikansi yang terlihat pada  tabel  di  atas  bahwa  variabel  Kepercayaan  (X 2 )  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar 2,710.  Sedangkan  statistik  tabel  (t  tabel)  dan  Pengujian  hipotesis  dengan  α  =  5%. Dengan derajat bebas pengujian adalah n – k = 102 - 3 = 99 maka nilai t tabel sebesar 1,984. Berdasarkan data tersebut t hitung 2,710 > t tabel 1,984. Sehingga dapat ditarik kesimpulan  bahwa  variabel  bebas  Kepercayaan  secara  parsial  memiliki  pengaruh  dan signifikan terhadap Telecommuting .
Menurut (Colquitt, LePine, & Wesson, 2019) Trust is defined as the willingness to  be  vilnerable  to  an  authority  based  on  positive  expectations  about  the  authority’s
Tungga Buana Irfana, Johan Kurnia Agung, Tungga Buana Diana, Aliy Rasyid
actions and intentions . Artinya kepercayaan sebagai kesediaan untuk menerima otoritas berdasarkan harapan positif tentang tindakan otoritas dan intensinya.
Adanya  kepercayaan  pimpinannya  kepada  bawahannya  juga  mendorong organisasi  menjadi  bertumbuh,  budaya  saling  belajar  semakin  meningkat  dan transparansi  menjadi  kebiasaan  sehari-hari.  Suasana  kerja  menjadi  lebih  nyaman  dan karyawan  menjadi  betah  dan  kerasan.  Mereka  melakukan  banyak  hal  positif  dengan penuh ketulusan dan hal ini mendorong pegawai bekerja lebih baik walaupun dilakukan dengan jarak jauh.
Menurut Neck et all (2017) trust as dependence on the integrity, ability, honesty, and  reliability  of  someone  or  something  else. Artinya  kepercayaan  sebagai ketergantungan  pada  integritas,  kemampuan,  kejujuran,  dan  keandalan  seseorang  atau sesuatu yang lain.
Dalam penelitian ini Kepercayaan didefinisikan sebagai keyakinan bahwa orang lain  atau  kelompok,  untuk  tidak  berbuat  oportunistik  melalui  perkataan,  tindakan  atau keputusan dengan indikator :
1) integritas  artinya  memiliki  motivasi  dalam  bekerja,  sadar  diri,  solidaritas  tinggi, empati,  simpati,  dan  emosi  yang  stabil.  Tentu  hal  ini  sangatlah  penting  bagi organisasi.  Tentunya  karyawan  atau  pimpinan  yang  memiliki  integritas  akan memiliki hubungan yang baik dengan sesama rekan kerja maupun pimpinan.
2) Kemampuan  memiliki  arti  dalam  kepercayaan  pegawai  mampu  melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jobdesknya meski melalui system telecommuting, pegawai tidak gaptek dalam menjalankan pekerjaannya dengan teknologi.
3) Kejujuran  memiliki  arti  dalam  kepercayaan  tingkat  tinggi  dimana  dalam penerapannya pegawai bersikap jujur dalam melaporkan hasil pekerjaannya dengan sesuai yang dikerjakannya tanpa ada rekayasa.
4) Keandalan  mempunyai  arti  kemampuan  pegawai  untuk  memberikan  hasil  kejra yang akurat sesuai dengan tujuan organisasi tanpa membuat kesalahan apapun dan menyampaikan laporan pekerjaan sesuai dengan waktu tertentu.
Kepercayaan  terbangun  karena  adanya  integritas,  kompetensi,  konsistensi  dan keterbukaan dari organisasi. Lussier berpendapat bahwa untuk meningkatkan integritas dapat  dilakukan  dengan  cara  mengatakan  yang  sebenarnya,  menjaga  komitmen  dan bersifat adil (Lussier, dalam Patras & Hidayat, 2019)
Salah  satu  jenis  kepercayaan  yaitu  kepercayaan  prophencity  mengacu  kepada bagaimana seorang anggota organisasi secara khusus mempercayai pemimpinnya. Bagi seorang  pemimpin  untuk  dapat  dipercaya  butuh  waktu  yang  sangat  panjang.  Para pemimpin  harus  menunjukan  integrity,  beneviolence,  dan  ability  mereka  dalam organisasi sehingga para anggota organisasi mempercayai mereka. Kepercayaan (Patras & Hidayat, 2019)
Kepercayaan  mendorong  adanya  proses  kerja  yang  baik  antara  atasan  dan bawahan. Suatu hal yang tidak terlihat namun berdampak besar bagi pelaksanaan proses dalam  bekerja  telecommuting  ditengah  pandemic  ini;  kepercayaan  inilah  yang mendorong  para  pegawai  mengejar  target  penyelesaian  pekerjaan  mereka  sesuai  SKP

## Pengaruh Disiplin dan Kepercayaan Terhadap Telecommuting Pegawai
Pemerintah Non Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Medan Satria.
mereka dengan keyakinan bahwa atasan mereka akan memberikan wewenang terhadap pekerjaan  masing-masing  pegawai  dengan  hasil  yang  baik.  Kepercayaan  mendorong pegawai  untuk  terus  memanfaatkan  telecommuting  dengan  hasil  sebaik  mungkin, dengan  keyakinan  bahwa  atasan  mereka  akan  mengecek  kembali  hasil  pekerjaan mereka. Kepercayaan jugalah yang mendorong para atasan untuk mendelegasikan tugas tugas pentingnya kepada para pegawai, sehingga mereka dapat fokus pada hal-hal yang lebih mendesak dan tugas dan fungsi atasan lainnya.
Dengan demikian dapat  disimpulkan bahwa  Kepercayaan tidak berpengaruh signifikan terhadap Telecommuting pegawai

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Disiplin  secara  parsial  memiliki  pengaruh  terhadap  Telecommuting  pegawai PPNPNS  Instansi  Kecamatan  Medan  Satria  artinya  peningkatan  intensitas  disiplin yang  diberikan  seperti  melaksanakan  absensi  digroup  daring,  mengerjakan  laporan hasil kerja tepat waktu, tidak melakukan tindakan menyimpang, bekerja sesuai aturan yang  berlaku  dengan  pemberian  reward  and  punish  akan  meningkatkan telecommuting pada saat pandemik.
2. Kepercayaan memiliki pengaruh terhadap telecommuting pegawai PPNPNS Instansi Kecamatan  Medan  Satria,  artinya  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  Kepercayaan dengan  integritas  yang  baik,  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai,  kejujuran  dalam bekerja  pada  telecommuting  dan  keandalan  seseorang  dalam  bekerja  dapat meningkatkan keberhasilan telecommuting
3. Disiplin,  Kepercayaan  Karir  dan  Keadilan  Organisasi  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  Telecommuting  artinya  model  regresi  dapat  menerangkan variabel bebas secara keseluruhan berpengaruh terhadap Telecommuting .

## DAFTAR PUSTAKA
Colquitt,  Jason,  LePine,  Jeffery  A.,  &  Wesson,  Michael  J.  (2019). Organizational behavior:  improving  performance  and  commitment  in  the  workplace (Vol.  4). https://doi.org/10.1002/pdh.22
Patras,  Yuyun  Elizabeth,  &  Hidayat,  Rais.  (2019).  Upaya  Meningkatkan  Kepercayaan
Pada  Organisasi  Melalui  Perbaikan  Perilaku  Pemimpin  dan  Keadilan  Organisasi. Jurnal Dinamika Manajemen Pendidikan , 2 (2), 165.
https://doi.org/10.26740/jdmp.v2n2.p165-174
Schermerhorn,  John  R.,  Hunt,  James  G.,  Osborn,  Richard  N.,  &  Uhl-Bien,  Mary.
(2010).  Organizational  Behavior.  In Organizational  Behavior (11th  ed.). https://doi.org/10.4324/9781410604354
Snell,  Scott  A.,  &  Morris,  Shad  S.  (2019).  Managing  Human  Resources,  Eighteenth Edition.
In Managing Human Resources, 18th edition .
https://doi.org/10.4324/9780080928807
Armstrong, M. (2014). Resource management. In Progress in Human Geography (13e ed., Vol. 13, Issue 1). kogan page.
Barakat, D. E. (2014). American University Of Beirut Telecommuting Ethics And Work- Family  Conflicts  /  Family-Work  Conflicts . A  Project  Submitted  in  Partial Fulfillment  of  the  Requirements  for  the  Degree  of  Master  of  Human  Resources Management , May .
Bien, U., Schermerhorn, & Osborn. (2014). In Organizational Behavior . John Wiley & Sons, Inc.
Colquitt, J., LePine, J. A., & Wesson, M. J. (2019). Organizational behavior: improving performance  and  commitment  in  the  workplace (Vol.  4,  Issue  4).  McGraw-Hill Education.
DuBrin, A. J. (2012). Essentials of Management, (9ed.). Cengage Learning. Gomez-Meija,  L.,  Balkin,  D.,  &  Cardy,  R.  (2012). Manging  Human  Resources . Pearson.
Griffin,  R.  W.,  &  Moorhead,  G.  (2014). Organizational  Behavior:  Managing  People and Organizations . Cengage Learning. Kinicki,  A.,  &  Fugate,  M.  (2016). Organizational  Behavior.  A  Practical,  Problem- Solving Approach .
Lakshmi, P. V., Nigam, P. R., & Mishra, D. S. (2017). Telecommuting – A Key Driver to  Work-Life  Balance  and  Productivity. IOSR  Journal  of  Business  and Management , 19 (01), 20–23.
Langton,  Nancy,  Stephen  P.  Robbins,  T.  A.  J.  (2016).  Organizational  behaviour.  In Psychology and People: A Tutorial Text (7ed.). Pearson. McShane,  S.  L.,  &  Glinow,  M.  A.  Von.  (2018). Organizational  Behavior :  Emerging Knowledge. Global Reality (8ed). McGraw-Hill Education. Mondy,  R.  W.,  &  Joseph  J.  Martocchio.  (2016). Human  Resource  Management, (14 ed.). Pearson.
Neck,  C.  P.,  Houghton,  J.  D.,  &  Murray,  E.  L.  (2017). Organizational  Behavior  A Critical-Thinking Approach . SAGE.
O’Keefe,  P.,  Caulfield,  B.,  Brazil,  W.,  &  White,  P.  (2014).  The  impacts  of telecommuting in Dublin. Journal of Academic Librarianship , 40 (2), 0–16. Colquitt,  Jason,  LePine,  Jeffery  A.,  &  Wesson,  Michael  J.  (2019). Organizational behavior:  improving  performance  and  commitment  in  the  workplace (Vol.  4).
https://doi.org/10.1002/pdh.22
Patras,  Yuyun  Elizabeth,  &  Hidayat,  Rais.  (2019).  Upaya  Meningkatkan  Kepercayaan
Pada  Organisasi  Melalui  Perbaikan  Perilaku  Pemimpin  dan  Keadilan  Organisasi. Jurnal Dinamika Manajemen Pendidikan , 2 (2), 165.
https://doi.org/10.26740/jdmp.v2n2.p165-174
Schermerhorn,  John  R.,  Hunt,  James  G.,  Osborn,  Richard  N.,  &  Uhl-Bien,  Mary.
(2010).  Organizational  Behavior.  In Organizational  Behavior (11th  ed.). https://doi.org/10.4324/9781410604354
Snell,  Scott  A.,  &  Morris,  Shad  S.  (2019).  Managing  Human  Resources,  Eighteenth Edition.
In Managing Human Resources, 18th edition .
https://doi.org/10.4324/9780080928807
Pyzdek, T., & Keller, P. (2013). The Handbook for Quality Management . McGraw-Hill Education.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior, Global Edition . Scandura, T. A. (2019). Essentials of Organizational behavior (2 ed.). SAGE.
Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-Bien, M. (2010). Organizational Behavior. In Organizational Behavior (11th ed.). John Wiley & Sons, Inc.
Smith,  S.  A.,  Patmos,  A.,  &  Pitts,  M.  J.  (2018).  C ommunication  and  teleworking:  A study of  communication channel  satisfaction,  personality, and job satisfaction for teleworking  employees . International  Journal  of  Business  Communication , 55 (1), 44–68.
Snell, S. A., & Morris, S. S. (2019). Managing Human Resources, Eighteenth Edition. In Managing Human Resources, 18th edition . Cengage Learning. Spilker,  M.  A.  A.  (2014).  Making  Telework  Work:  The  Effect  of  Telecommuting Intensity on Employee Work Outcomes. ProQuest Dissertations and Theses , Ph.D. Torrington,  D.,  Hall,  L.,  Taylor,  S.,  &  Atkinson,  C.  (2017). Human  resource management . Pearson