Pengaruh Supervisi, Kompensasi, dan Keamanan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Mengundurkan Diri Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada
Perkebunan Kelapa Sawit di PT Mitra Aneka Rezeki
Syifa Fauzia Nurulhuda 1
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura
DOSEN PEMBIMBING 1
Dr. Nurul Komari., S.E., M.P.
Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura
DOSEN PEMBIMBING 2
Sulistiowati., S.E., M.Si.
Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh supervisi, kompensasi dan keamanan kerja terhadap keinginan untuk mengundurkan diri melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Data dikumpulkan melalui survei dengan 120 responden, dengan penentuan jumlah sample 10% dari jumlah populasi. Data dianalisis dengan menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil pengujian hipotesis supervisi dan kompensasi memiliki hasil yang signifikan terhadap keinginan untuk mengundurkan diri, baik secara langsung ataupun tidak langsung melalui kepuasan kerja. Sedangkan keamanan kerja menunjukkan hasil yang tidak signifikan terhadap keinginan untuk mengundurkan diri, baik secara langsung ataupun tidak langsung dengan melalui kepuasan kerja.
Kata  Kunci :  Supervisi,  Kompensasi,  Keamanan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Keinginan Mengundurkan Diri.

## PENDAHULUAN
Keinginan mengundurkan diri karyawan dapat terjadi di antara karyawan yang  merasa  puas  karena  tertarik  oleh harapan  yang  sangat  positif  mengenai pekerjaan di luar atau yang memutuskan
untuk mengikuti nilai-nilai yang tidak ada kaitannya  dengan  pekerjaan.    Menurut teori hierarki kebutuhan Maslow (Gibson, 1997)  kebutuhan  rasa  aman  dan  bebas dari  perasaan  terancam  merupakan kebutuhan yang mendasar bagi individu,
untuk  mencapai  tujuan  tersebut  indvidu akan  selalu  berusaha  untuk  mencari  dan mengusahakan  yang  terbaik  menurut persepsinya  terhadap  dirinya  sendiri.
Kompensasi meliputi kembalian- kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud  dan  tunjangan-tunjangan  yang diterima  oleh  para  karyawan  sebagai bagian  dari  hubungan  kepegawaian (Simamora, 2004).  Kepuasan kerja akan memberikan  kontribusi  yang  besar terhadap  kepuasan  hidup  seseorang, apabila  waktu  yang  dibutuhkan  untuk pekerjaan  semakin  banyak,  tingginya tingkat  sosial,  banyaknya  kesempatan untuk  dapat  menunjukkan  kemampuan dirinya dan sebagainya.
Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara  (2009),  mengemukakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  “cara pegawai merasakan dirinya dan pekerjaanya”  pegawai  akan  merasa  puas apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek- aspek dirinya mendukung dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak mendukung,  maka  pegawai  akan  merasa tidak  puas.  Menurut  Umar  (2005) menganjurkan ada lima cara yaitu:
a. Pembayaran seperti gaji dan upah
b. Pekerjaan itu sendiri
c. Promosi pekerjaan
d. Kepenyeliaan (supervisi)
e. Rekan sekerja

## KAJIAN LITERATUR

## A. Supervisi
Supervisi adalah tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan (Fadhila  dkk,  2009).  Supervisi  secara etimologi berasal dari bahasa inggris yaitu “super”  dan  “vision”  yang  berarti  lebih atau  dari  atas  dan  melihat  atau  meninjau. Jadi supervisi dapat diartikan melihat atau meninjau  sesuatu  yang  dilakukan  oleh atasan  terhadap  aktivitas,  kreativitas  dan kinerja para staf dan bawahannya (Effendi dkk,  2013).  Supervisi  adalah  kegiatan-
kegiatan  yang  terencana  seorang  manajer melalui  aktivitas  bimbingan,  pengarahan, observasi,  motivasi  dan  evaluasi  pada staffnya  dalam  melaksanakan  kegiatan atau tugas sehari-hari (Astuti dkk , 2016).

## B. Kompensasi
Di  dalam  penelitian  (Dhermawan dkk,  2012)  menulis  berdasarkan  yang dikatakan oleh Siagian yang menyatakan bahwa  dalam  mengembangkan  dan menerapkan sistem kompensasi/imbalan, kepentingan  organisasi  dan  kepentingan pegawai  mutlak  perlu  diperhitungkan. Lebih  lanjut  (Dhermawan  dkk,  2012) mengutip  kompensasi  menurut  Wayne, kompensasi  meliputi  bentuk  tunai langsung,  pembayaran  tidak  lansung dalam  bentuk  manfaat  karyawan,  dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai
produktivitas yang tinggi.
C. Keamanan kerja Keamanan kerja menurut (Staufenbiel & konig et al ., 2011) dalam
Ibrahim (2015) adalah keyakinan individu terhadap keberlangsungan pekerjaan  yang  dimiliki  saat  ini  serta mencakup  kesempatan  promosi,  kondisi pekerjaan pada umumnya dan kesempatan  untuk  terus  berkarir  dalam jangka waktu yang panjang.

## D. Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari persepsi  karyawan  mengenai  seberapa baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal yang  dinilai  penting  (Luthans,  2012). Selanjutnya  (Luthans,  2012)  lebih  jauh menjelaskan  bahwa  banyak  karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan mereka kemudian memutuskan untuk mengundurkan  diri  dari  perusahaan  dan hubungannya  sangat  erat  dengan  yang biasa  kita  temui,  yaitu  ketidakhadiran pada waktu kerja.

## E. Keinginan untuk mengundurkan diri
Keinginan  untuk  mengundurkan diri  bisa  juga  disebut  sebagai  rencana
untuk mengundurkan diri atau kecenderungan untuk mengundurkan diri. Keinginan  untuk  mengundurkan  diri adalah  kecenderungan  perilaku  dari karyawan untuk meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja, yang mana dapat membuat  mereka  untuk  benar-benar mengundurkan diri (Chen et al. , 2013). METODE PENELITIAN
A. Populasi dan Sampel Besarnya  sampel  tergantung  pada besarnya  populasi  yang  hendak  diteliti. Arikunto (2002) mengatakan bahwa: “Apabila populasi kurang dari 100, maka lebih  baik  diambil  semua,  sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi selanjutnya apabila populasinya lebih dari 100 maka dapat diambil antara 10% atau 20% - 25% atau lebih”. Populasi dari penelitian ini berjumlah 1200 orang yang berada di PT. Mitra Aneka Rezeki. Penentuan ukuran sample dari penelitian ini  menggunakan  10%  dari  jumlah populasi  yang  ada,  yaitu  sebanyak  120 orang.

## B. Metode Analisis
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini merupakan data primer, yaitu data  yang  diperoleh  peneliti  melalui informasi  yang  di  dapatkan  dari  tangan
pertama  yang  berkaitan  dengan  variabel minat untuk tujuan spesifik studi (Sekaran, 2006).  Kuesioner  diisi  oleh  responden sesuai rangkaian pernyataan tertulis kepada responden untuk memperoleh jawaban dari pernyataan tersebut. Semua jenis variabel yang  ada  diukur  dengan  menggunakan skala  pengukuran  likert  ( five-point  likert scale )  dari  “sangat  tidak  setuju”  hingga “sangat setuju”.

## 1) Uji validitas
Kriteria  pengambilan  keputusan  yang digunakan  dalam  Uji  Validitas  menurut (Solimun  dkk,  2017),  yaitu  validitas konvergen,  diukur  menggunakan  muatan faktor (factor  loading) untuk  model indikator  reflektif  dan  bobot  komponen (component loading) untuk model indikator  formatif,  jika  muatan  faktor ≥ 0,30  atau  muatan  faktor  dan  bobot komponen  suatu  indikator  signifikan, maka  indikator  yang  bersangkutan dipandang memenuhi validitas konvergen.

## 2) Uji reliabilitas
Menurut  (Solimun  dkk , 2017) Pengujian  Reliabilitas  dilakukan  pada masing-masing  variabel.  Pengukuran realibilitas  yang  tersedia  di  dalam WarpPLS adalah sebagai berikut:

## a. Composite reliability ( ρ C )
Salah  satu  ukuran  reliabilitas  kuesioner adalah Composite reliability ( ρ C ):
Keterangan: λ i = nilai muatan faktor indikator ke i δ i = error pengukuran indikator ke i
Suatu  kuesioner  dikatakan  memiliki reliabilitas  komposit  yang  baik  jika  nilai composite  reliability ≥ 0,70,  walaupun bukan merupakan standar absolut.
b. Alpha Cronbach
Ukuran  yang  sering  digunakan  untuk meilihat  reliabilitas  kuesioner  adalah koefisien Alpha Cronbach :
Koefisien  reliabilitas  Alpha  memiliki rentang nilai antara 0 hingga 1. Beberapa batasan ketentuan nilai Alpha, yaitu: r 11 > 0,9; Reliabilitas sangat tinggi (Sangat baik) r 11 > 0,8; Reliabilitas tinggi (Baik) r 11 >  0,7;  Reliabilitas  dapat  diterima (Cukup baik) r 11 > 0,6; Reliabilitas sedang (Cukup)
ρ C = (∑ λ i) 2 ( ∑λ i) 2 + ∑ var(δ i )
r 11 > 0,5; Reliabilitas rendah (Kurang) Dalam  penelitian  ini  ditentukan  suatu konstruk  atau  variabel  dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha ( α ) > 0,70.
3) Uji R 2 (Koefisien Determinasi) Uji  R 2 untuk  mengukur  kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat.  Nilai  R 2 mempunyai  interval  0 sampai  1(0<R 2 <1).  Semakin  besar  R 2
(mendekati  1)  maka  hasil  model  regresi tersebut semakin baik. Namun jika hasil R 2 mendekati  nol,  ini  berarti  bahwa  variabel bebas  secara  keseluruhan  tidak  dapat menjelaskan variabel terikat.
R 2 yang  digunakan  adalah  nilai adjusted R 2 yang merupakan R 2 yang telah disesuaikan.  Adjusted  R 2 merupakan indikator  untuk  mengetahui  pengaruh penambahan  suatu  variabel.  Koefisien
determinasi (R-Square) variabel  laten exogen.  Ukuran  ini  memiliki  interpretasi yang  mirip  pada  analisis  regresi  linier. Selain R-Square , nilai R-Square yang baik adalah mendekati 1 atau 100%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Uji Instrumen Penelitian
1) Uji Validitas
- Validitas Convergent
Validitas  konvergen  dapat  dilihat dari  nilai  koefisien  korelasi  antara  skor indikator  reflektif  dengan  skor  variabel latennya.  jika  muatan  faktor ≥ 0,30  atau muatan faktor dan bobot komponen suatu indikator  signifikan,  maka  indikator  yang bersangkutan dipandang memenuhi validitas konvergen menurut Solimun dkk (2017).  Hasil  validitas convergent pada penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  table  1 berikut ini:
Tabel 1. Combined loadings and cross-loadings SPV Komp KK Kepuasa  Turnove  Type (a  P value SPV1 0.709 -0.223 0.365 0.063 -0.244 Reflect  <0.001 SPV2 0.839 -0.132 0.294 0.225 -0.096 Reflect  <0.001 SPV3 0.777 -0.099 -0.101 0.306 0.045 Reflect  <0.001 SPV4 0.809 0.041 -0.583 -0.221 0.036 Reflect  <0.001 SPV5 0.864 -0.085 -0.331 -0.148 -0.17 Reflect  <0.001 SPV6 0.724 -0.076 -0.663 0.01 -0.033 Reflect  <0.001 SPV7 0.862 0.025 -0.513 -0.167 0.065 Reflect  <0.001 SPV8 0.831 0.138 0.328 -0.157 0.107 Reflect  <0.001 SPV9 0.839 0.133 0.412 -0.212 0.071 Reflect  <0.001 SPV10 0.817 0.159 0.435 -0.116 0.08 Reflect  <0.001 SPV11 0.831 0.114 0.336 -0.013 0.132 Reflect  <0.001 SPV12 0.796 -0.038 -0.001 0.484 -0.025 Reflect  <0.001 KOM1 0.365 0.621 -0.61 0.384 0.391 Reflect  <0.001
KOM2 -0.421 0.656 0.118 0.365 -0.173 Reflect  <0.001 KOM3 -0.182 0.663 -0.04 0.303 -0.148 Reflect  <0.001 KOM4 -0.035 0.772 0.012 0.049 -0.106 Reflect  <0.001 KOM5 0.135 0.723 0.138 -0.465 0.037 Reflect  <0.001 KOM6 0.125 0.835 0.14 -0.255 0.036 Reflect  <0.001 KOM7 -0.005 0.848 0.12 -0.199 -0.007 Reflect  <0.001 KK2 0.088 -0.155 0.905 0.002 0.056 Reflect  <0.001 KK3 -0.083 0.122 0.903 0.078 0.015 Reflect  <0.001 KK4 -0.005 0.033 0.889 -0.082 -0.072 Reflect  <0.001 KEP1 -0.062 0.552 -0.183 0.861 -0.07 Reflect  <0.001 KEP2 -0.069 0.24 -0.023 0.896 0.039 Reflect  <0.001 KEP3 -0.13 0.254 0.03 0.862 -0.004 Reflect  <0.001 KEP4 0.012 -0.069 0.094 0.861 0.033 Reflect  <0.001 KEP5 0.023 -0.331 0.151 0.873 0.076 Reflect  <0.001 KEP6 0.22 -0.371 -0.182 0.807 0.006 Reflect  <0.001 KEP7 0.022 -0.293 0.097 0.887 -0.081 Reflect  <0.001 Turn1 -0.183 -0.172 0.238 -0.143 0.827 Reflect  <0.001 Turn2 0.085 -0.074 0.002 -0.031 0.867 Reflect  <0.001 Turn3 0.076 -0.017 -0.089 0.112 0.877 Reflect  <0.001 Turn4 0.058 0.027 -0.114 0.046 0.889 Reflect  <0.001 Turn5 -0.046 0.221 -0.022 0.006 0.889 Reflect  <0.001
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018.
.
Dari  tabel  1  terlihat  nilai  muatan faktor (factor  loading) untuk  semua indikator  X1  adalah  0.709,  0.839,  0.777, 0.809,  0.864,  0.724,  0.862,  0.831  dan
0.796 lebih besar dari > 0,30 dan memiliki nilai signifikan (P value) p < 0.001 maka variabel X1 memenuhi validitas konvergen.  Untuk  semua  indikator  X2 adalah  0.621,  0.656,  0.663,  0.772,  0.723, 0.835,  0.848,  0.621 ≥ 0,30  dan  memiliki nilai signifikan (P value) p < 0.001 maka variabel X2 memenuhi validitas konvergen.  Untuk  semua  indikator  X3
adalah  0.905,  0.903,  0.889 ≥ 0.30  dan memiliki  nilai  signifikan (P  value) p  <
0.001  maka  variabel  X3  memenuhi validitas konvergen. Untuk semua
indikator  Y  adalah  0.861,  0.896,  0.862, 0.861,  0.873,  0.807,  0.887 ≥ 0.30  dan memiliki  nilai  signifikan (P  value) p  < 0.001 maka variabel Y memenuhi validitas konvergen.  Untuk  semua  indikator  Z adalah 0.827 ,0.867, 0.877, 0.889, 0.889 ≥
0.30  dan  memiliki  nilai  signifikan (P value) p  <  0.001  maka  variabel  Z memenuhi validitas konvergen.

## 2) Uji Reliabilitas
Tabel 2. Composite reliability dan Cronbach’s alpha No  Variabel Composite reliability coefficients Cronbach's alpha coefficients 1. X1 0.891 0.856 2. X2 0.958 0.952 3. X3 0.927 0.881 4. Y 0.954 0.943 5. Z 0.940 0.920 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018.
Dari  tabel  2  terlihat  bahwa  nilai composite  reliability  coefficients untuk semua  variabel ≥ 0.70,  sehingga  kuesioner untuk seluruh variabel memenuhi reliabilitas
komposit  yang  baik.  Tes  reliabilitas  juga diperkuat  dengan  nilai cronbach's  alpha coefficients, dimana  nilai  yang  dihasilkan untuk setiap variabelnya adalah > 0,6.
B. Pengujian Inner Model Pengujian inner model  merupakan model  struktural  untuk  memprediksi hubungan  kausalitas  antar  variabel  laten. Inner  model dapat  juga  dikatakan  untuk menguji hipotesis antara variabel laten yang
satu dengan yang lain. Pengujian dilakukan dengan  melihat  persentase  varian  yang dijelaskan  yaitu R-square (R 2 )  untuk variabel  laten  dependen  yang  dimodelkan mendapatkan  pengaruh  dari  variabel  laten independen,  serta  melihat  koefisien  jalur strukturalnya.
1) R-square (R 2 )
Suatu  variabel  memiliki  daya  penjelas yang baik jika nilai koefisien determinasi ( R- Square ) > 0,5 atau mendekati nilai 1. Hasil
uji R-Square dalam penelitian ini ditampilkan pada Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3. Ukuran Koefisien Determinasi (R- Square ) Variabel Laten Exogen R-Square Y 0.607 Z 0.507 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018.
Berdasarkan  Tabel  3  koefisien  determinasi dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
- Nilai R-Square variabel  Kepuasan  Kerja (Y1) sebesar 0.607 artinya variasi perubahan kepercayaan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel Supervisi (X1) Kompensasi (X2) Keamanan Kerja (X3) adalah sebesar 60,7 % sedangkan sisanya 39,3 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat di dalam penelitian ini.
- Nilai R-Square variabel  Keinginan  untuk Keluar  (Z)  sebesar  0,507  artinya  variasi perubahan variabel keinginan untuk meninggalkan  perusahaan  dapat  dijelaskan oleh  variabel  kepuasan  kerja  (Y)  adalah sebesar  50,7%  sedangkan  sisanya  49,3% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak terdapat di dalam penelitian ini.
2) Indeks Ketepatan dan Kualitas Model Sebelum dilakukan interpretasi
terhadap  hasil  pengujian  hipotesis,  maka model seharusnya memiliki Goodness of Fit yang baik. Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa  semua  nilai Goodness  of  Fit sudah memenuhi kriteria. Sehingga dapat dijelaskan  bahwa  indeks  dan  ukuran kebaikan  hubungan  antara  variabel  laten yang  digunakan  ( inner model)  dalam penelitian  ini  sudah  dapat  diterima. Goodness  of  Fit pada  analisis  WarpPLS pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini. Tabel 4. Model Fit dan Quality Indices No Model fit and quality indices Kriteria Fit Hasil Analisis Ket 1 Average path coefficient (APC) p < 0.05 0.399, P < 0.001 Diterim a 2 Average R-squared (ARS) p < 0.05 0.557, P < 0.001 Diterim a 3 Average adjusted R- squared (AARS) p < 0.05 0.550, P < 0.001 Diterim a 4 Average block VIF (AVIF) Acceptable if <= 5 ideally <= 3.3 2,280 Diterim a 5 Average full collinearity VIF (AFVIF) Acceptable if <= 5 ideally <= 3.3 3,375 Diterim a 6 Tenenhaus GoF (GoF) Small >= 0.1 Medium >= 0.25 Large >= 0.36 0.625 Diterim a
7 Sympson’s paradox ratio (SPR) Acceptable if >= 0.7, ideally = 1 1,000 Diterim a 8 R-squared contribution ratio (RSCR) Acceptable if >= 0.9, ideally = 1 1,000 Ideal 9 Sympson’s paradox ratio (SPR) Acceptable if >= 0.7 1.000 Ideal 10 Nonlinier bivariate causality direction ratio (NLBCDR) Acceptable if >= 0.7 1.000 Ideal Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018 C. Uji Hipotesis Uji hipotesis digunakan untuk
menjelaskan  arah  hubungan  antara  variabel independen  dan  variabel  dependennya. Pengujian ini dilakukan dengan cara analisis jalur  ( path  analysis )  atas  model  yang  telah
dibuat. Kaidah yang digunakan sebagai dasar pengambilan  keputusan,  bilamana  diperoleh p-value ≤ 0,05  (alpha  5%)  maka  pengaruh antara  variabel  dapat  dikatakan  signifikan. Hasil diagram jalur untuk melihat hubungan antar variabel laten pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut ini.

## Gambar 1. Diagram Jalur

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis  pengaruh  dari  Supervisi,
Kompensasi,  dan  Keamanan  kerja  terhadap Keinginan  Karyawan  untuk  mengundurkan
diri  melalui  kepuasan  kerja  karyawan. Berdasarkan  hasil  analisis  pada  bab sebelumnya  maka  simpulan  dari  penelitiian ini adalah:
1) Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  maka hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini dapat diterima
2) Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  maka hipotesis kedua dalam penelitian ini dapat diterima
3) Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  maka hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini ditolak
4) Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  maka hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini didukung
5) Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  maka hipotesis  kelima  dalam  penelitian  ini didukung
6) Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  maka hipotesis  keenam  dalam  penelitian  ini didukung
7) Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  maka hipotesis  ketujuh  dalam  penelitian  ini ditolak.

## B. Saran

## 1) Saran untuk Perusahaan
Hasil  dari  penelitian  ini  memiliki masukan  untuk  perusahaan  khususnya untuk  mengurangi  keinginan  karyawan untuk  mengundurkan  diri.  Beberapa  hal yang dapat dipertimbangkan adalah:
a. Perusahaan perlu mempertahankan supervisi yang telah dilakukan khususnya dalam  hal  pembimbingan,  hendaknya perusahaan mendorong para atasan untuk lebih  mau  membimbing  bawahan  dan membantu  karyawan  lain  yang  sedang mengalami kesulitan dalam bekerja.
b. Kompensasi  dari  perusahaan  sudah  baik dan sebaiknya dipertahankan atau bahkan ditingkatkan,  dimana  hal  yang  dapat dipertimbangkan  adalah  memberikan kenaikan  gaji  secara  adil  dan  dengan besaran yang lebih baik.
c. Perusahaan  perlu  memberikan  jaminan terhadap karyawan dalam bekerja, seperti memberikan status karyawan yang lebih
jelas  dan  juga  lebih  adil  sehingga karyawan  merasa  aman  dan  nyaman dalam bekerja
d. Perusahaan  perlu  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dimana perlu  diadakan  kegiatan  rekreasional antara  sesama  pekerja  sehingga  timbul keakraban  dan  kenyamanan  yang  lebih baik saat bekerja sama.

## 2) Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Penelitian  ini  memiliki  saran  yang didasari dari keterbatasan penelitian dimana saran  ini  dapat  dipertimbangkan  oleh penelitian  selanjutnya  yaitu  penelitian  ini hanya  dilakukan  pada  perusahaan  yang bergerak  disektor  perkebunan,  selanjutnya penelitain  lain  dapat  melakukan  pada perusahan di sektor lainny Penelitain ini juga hanya  menyertakan  variabel  kompensasi, supervisi  dan  juga  keamanan  kerja  sebagai variabel yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan  menyertakan  variabel lain  kedalam  model  seperti  misalkan  beban kerja,  gaya  kepemimpinan  atau  komitmen organisasi  sebagai  variabel  yang  dapat mempengaruhi
keinginan untuk mengundurkan diri.

## REFERENSI
Arikunto,  S.  2002. Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktek .  Jakarta:  Rineka Cipta.
Astuti,  R.,  Dacholfany,  M.I.  (2016).  “Pengaruh
Supervisi  Pengawas  Sekolah  Dan Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap  Kinerja  Guru  SMP  Di  Kota
Metro Lampung”, Vol. 1 No. 2 , hal. 204- 217.
Celik,  D.A.,  Yeloglu,  H.O.,  Yildirim,  O.B. (2016).  “The  Moderating  Role  of  Self Efficacy on The Perception of Justice and Turnover Intentions”, International
Journal  of  Social  and  Behavioral
Sciences, pp. 392-402.
Chen, M.L., Su, Z.Y., Lo, C.L., Chiu, C.H., Hu, Y.H.,  Shieh,  T.Y.  (2013).  “Anempirical
study  on  the  factors  influencing  the turnover intention of dentists in hospitals in  Taiwan”, International  Journal  of Dental Sciences, pp. 1-13.
Chung, E.K., Jung, Y., Sohn, Y.W., (2017). “A
Moderated  Mediation  Model  of  Job Stress, Job Satisfaction, and Turnover for Airport Security Screeners”, International  Journal  of  Safety  Science ,
pp. 89-97.
Cinar, O., Karcioglu, F., Aslan, I. (2014). “The
Relationship  Among  Organizational Cynicism,  Job  Insecurity  and  Turnover Intention: A Survey Study in Erzurum/Turkey”, International Journal of  Social  and  Behavioral  Sciences ,  pp. 429-437.
Dhermawan, A.A.N.B., Sudibya, I.G.A., Utama, I.W.M.  (2012).  “Pengaruh  Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Kompetensi,  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”, Jurnal  Manajemen,  Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan , Vol. 6 No. 2 .
Efendi, Y. (2013). “ Performance Kinerja Dosen Lingkungan Universitas Riau Kepulauan Ditinjau  Dari  Aspek  Supervisi  Dekan Pada  Tahun  Akademik  2012-2013”, Skripsi Prodi Pendidikan Biologi FKIP-
UNRIKA , Batam. Fadhila, Nheila. (2009). “Pengaruh Profesionalisme Auditor Terhadap Pertimbangan Tingkat Materialitas dalam Proses  Pengauditan  Laporan  (Survei
Pada Auditor di KAP Wilayah Surakarta dan  e-Journal  Universitas  Pendidikan Ganesha Jurusan Akuntansi Program S1, Vol:  2  No:1.  Skripsi  Fakultas  Ekonomi Universitas Muhamadiyah. Surakarta.
Fernet, C., Trepanier, S.G., Demers, M., Austin,
S.  (2017).  “Motivational  Pathways  of Occupational and Organizational
Turnover  Intention  Among  Newly Registered  Nurses  in  Canada”,  pp.  444-
454.
Ghozali,  Imam.  (2013). Aplikasi  Analisis Multivariat  dengan  Program  SPSS. Universitas Diponegoro.
Gim, G.C.W., Desa, N.M., Ramayah, T. (2015). “Competitive Psychological Climate and Turnover  Intention  with  The  Mediating Role  of  Affective  Commitment”, International  Journal  of  Social  and Behavioral Science , pp. 658-665.
Hadi,  Amirul  dan  Haryono.  2005. Metodologi Penelitian Pendidikan . Pustaka Setia.
Handoko,  H.T.  (2011). Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE  Yogyakarta.Hasibuan,  Malayu S.P.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Edisi  Revisi. Jakarta:  Bumi Aksara.
https://www.bps.go.id/statictable/2015/09/25/18 53/nilai-produksi-dan-biaya-produksi- per-hektar-usaha-perkebunan-kelapa- sawit-dan-tebu-2014.html.
Ibrahim, Jimmi. (2015). “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan  Kerja  dan  Keamanan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Tenaga  Guru Honorer  Kabupaten  Kubu  Raya”, Tesis Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Universitas Tanjungpura . Pontianak.
Irbayuni,  S.  (2012).  “Pengaruh  Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi  Terhadap  Keinginan  untuk Pindah  Kerja  Pada  PT  Surya  Sumber Daya Energi Surabaya”, Vol. 6 No. 1 .
Labrague,  L.J.,  Gloe,  D.,  McEnroe,  D.M., Konstantinos,  K.,  Colet,  P.  (2018). “Factors  Influencing  Turnover  Intention Among  Registered  Nurses  in  Samar Philippines”, Applied Nursing Research , pp. 200-206.
Langton,  Nancy  dan  Stephen  P.R.  (2013).
Fundamentals of Organizational
Behavior 5th Canadian Edition. Pearson Education.
Liao,  S.H.,  Widowati,  R.,  Hu,  D.,  Tasman,  L.
(2017).  “The  Mediating  Effect  of Psychological Contract in The Paternalistic  Leadership  and  Turnover
Intention  for  Foreign  Workers  in Taiwan”, pp. 80-87.
Luthans,  Fred.  (2012). Perilaku  Organisasi , (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk),  Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara,  A.A.A.P.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Nawawi,  Hadari.  2001. Ilmu  Administrasi.
Jakarta: Galia Indonesia.
Osman, I., Noordin, F., Daud, N., Othman, M.Z.
(2016).  “The  Dynamic  Role  of  Social Exchange  and  Personality  in  Predicting Turnover Intentions among Professional Workers”, International  Journal  of Economics and Finance , pp. 541-552. Rahayu,  W.  (2012).  “Persepsi  Keadilan Kompensasi Terhadap Komitmen Organisasional Melalui Kepuasan Kerja”, Jurnal Manajemen Bisnis , Vol. 2 No. 1.
Rapina  dan  Hana,  F.  (2011).  “Pengaruh
Komitmen  Organisasi  dan  Tindakan Supervisi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Auditor Junior”, Jurnal Ilmiah Akuntansi , Tahun ke-2 No. 6.
Robbins,  S.P  dan  Timothy,  A.J.  (2013). Essentials  of  Organizational  Behavior. Pearson Education.
Rumada, G., Utama, I.W.M. (2008)). “Pengaruh Kompensasi,
Kepemimpinan, dan Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Taman Harum Ubud Gianyar”.
Sekaran, Uma. (2011). Metode Penelitian Untuk Bisnis ( 4 th edition ).  Jakarta:  Salemba empat
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya
Manusia  (Edisi  3). Yogyakarta:  STIE YPKN.
Simone, S.D., Planta, A., Cicotto, G., “The Role of  Job  Satisfaction,  Work  Engagement, Self-Eccicacy and Agentic Capacities on Nurses’  Turnover  Intention  and  Patient Satisfaction”, Applied Nursing Research , pp. 130-140.
Solimun.,  Fernandes,  A.A.R.,  Nurjannah.
(2017). Metode  Statistika  Multivariat (Pemodelan Persamaan Struktural (SEM)  Pendekatan  WarpPLS) .  Malang: UB Press. Sugiyono. (2014). Metode Penelitian
Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Sukardi. (2008). Metode Penelitian Pendidikan . Bumi Aksara.
Umar,  H.  (2005). Riset  Sumber  Daya  Manusia Dalam Organisasi ( Edisi Revisi). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Utama,  I.W.M.,  Ardana,  I.K.,  Dewi,  A.A.S.K.,
Sriathi,  A.A.A.  (2015).  “Pengaruh Keamanan Kerja Pada Turnover Intention dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Pemediasi”, Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan , Vol. 9 No. 1. Widodo,  R.  (2010).  “Analisis  Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Outsourcing”, Tesis Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro , Yogyakarta. Yang, Y., Liu, Y.H., Liu, J.Y., Zhang, H.F., “The Impact of Work Support and Organizational Career Growth on Nurse Turnover Intention in China”,
International  Journal  of  Nursing Sciences , pp. 134-139.