Vol. 12 No. 5 September-Oktober 2023

## ANALISIS KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI KOMPENSASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Fatmi Yumantini Oktikasari 1 , Suyanto 2
Universitas IPWIJA Email: miyo.sari@gmail.com, suyanto.ipwija1993@gmail.com

## Abstrak
Kinerja menjadi indikator kualitas pencapaian tujuan organisasi. Tujuan penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  analisis  kompetensi  dan  motivasi  terhadap kinerja pegawai melalui kompensasi sebagai moderasi pada Sekretariat Ditjen P2P. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan sampel penelitian adalah pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Ditjen  P2P.  Adapun  metode  pengumpulan  data menggunakan  kuesioner  yang  didistribusikan  ke  responden  secara  online  melalui gform. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  juga  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Kompensasi  belum  mampu  memoderasi  antara  kompetensi terhadap  kinerja  pegawai.  Kompensasi  juga  belum  dapat  memoderasi  hubungan antara motivasi dan kinerja pegawai.
Kata kunci : kompetensi; motivasi; kompensasi; kinerja pegawai

## Abstract
Performance  is  an  indicator  of  the  quality  of  achieving  organizational  goals.  The purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  competency  analysis  and motivation on employee performance through compensation as moderation variable at the Secretariat of the Directorate General of P2P. This study uses a quantitative approach  with  the  research  sample  being  employees  at  the  Secretariat  of  the Directorate General of P2P. The data collection method uses a questionnaire which is distributed to respondents by gform. The results of this study show that there is an influence  between  competence  on  employee  performance.  Motivation  also  has  a significant  effect  on  employee  performance.  Compensation  has  not  been  able  to moderate between competence and employee performance. Compensation also has not  been  able  to  moderate  the  relationship  between  employee  motivation  and performance.

## Keywords: Working Period; Leadership Style; Work Ability; Employee Performance

## Pendahuluan
Kinerja  menjadi  bagian  yang  menjadi  indicator  kualitas  pencapaian  kinerja. Selama masa pandemi Covid-19, kinerja pemerintah menurun yang dilihat adanya defisit APBN sebanyak Rp 947,6 triliun pada tahun 2020 karena adanya kebijahan WFH dan pembatasan  sosial  (Keuangan,  2021;  Widaningsih  et  al.,  2020).  Kinerja  pegawai  ini mendorong  adanya  penurunan  kinerja  pada  pemerintahan.  Berdasarkan  penelitian (Indriasari et al., 2018), terdapat pegawai yang melaksanakan pekerjaan tudak teliti dan kurang rapi dilihat dari kualitas kerjanya serta penyelesaian pekerjaan yang belum tepat waktu.

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Pencapaian kinerja organisasi pada pemerintahan tidak terlepas dari keberhasilan kinerja pegawainya. Dinamika organisasi dalam reformasi birokrasi menuju mekanisme kerja  kolaboratif  mendorong  ASN  lebih  agile,  kompeten  dan  professional  dalam mencapai  kinerja.  Namun  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  beberapa  instansi pemerintahan  menunjukkan  gambaran  yang  belum  maksimal.  Penelitian  oleh  Kusuma menunjukkan bahwa kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Kutai Timur belum berjalan dengan maksimal dan membutuhkan lebih banyak sumber daya manusia (SDM) dan kemampuan serta tingkat disiplin yang rendah Kinerja PNS. (Kusuma, 2013).
Dinamika organisasi terutama pada masa pandemic covid -19 menjadi salah satu tantangan  dalam  pencapaian  kinerja.  Adanya  perubahan  oraganisasi  di  Kementerian Kesehatan  melakukan  perubahan  organisasi  sebagaimana  dituangkan  pada  Peraturan Menteri Kesehatan nomor 5 tahun 2022 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan.  berdampak  pada  kinerja  Sekretariat  Ditjen  P2P.  Terjadinya  refocusing anggaran maupun penugasan tambahan sumber daya manusia untuk pengendalian covid- 19, menyebabkan program pada Sekretariat Ditjen P2P tidak berjalan optimal.
Berdasarkan laporan kinerja Sekretariat Ditjen P2P, salah satu indikator kinerja yang  birokrasi  belum  mencapai  target  yang  ditetapkan  yaitu  nilai  reformasi.    Adanya Capaian  realisasi  pada  tahun  2020  sebesar  34,26  dengan  capaian  kinerja  59%  dengan target yang ditetapkan yaitu 58 (P2P, 2021). Pencapaian kinerja secara umum pada tahun 2020  lebih  rendah  apabila  dibandingkan  capaian  kinerja  pada  tahun  2019  dengan penurunan  sebesar  38%.  Pada  tahun  2019,  capaian  kinerja  indikator  nilai  reformasi birokrasi sebesar 56,31.
Pada  tahun  2021  juga  belum  dapat  mencapai  target  yang  ditetapkan.  Hasil Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi (PMPRB) tahun 2021 menunjukkan nilai  Reformasi  Birokrasi  Direktorat  Pencegahan  dan  Pengendalian  Penyakit  sebesar 35,16  dengan  persentase  capaian  sebesar  59,6%.  Bila  dibandingkan  target  sebesar  59, capaian  nilai  Reformasi  Birokrasi  Ditjen  P2P  masih  belum  bisa  mencapai  target  yang ditetapkan (P2P, 2022). Berdasarkan hasil analisis, salah satu aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja tersebut terdapat pada komponen aspek penataan sistem manajemen SDM  pada  aspek  reform  dengan  nilai  pencapaian  1,62  sedangkan  nilai  standar  yang ditetapkan adalah 2.
Pemenuhan kompetensi  pegawai di  Sekretariat  Ditjen P2P juga belum optimal. Berdasarkan  laporan  kinerja  Sekretariat  Ditjen  P2P  tahun  2021,  pencapaian pengembangan  kompetensi  ASN  sebanyak  20  Jam  Pelajaran  di  Sekretariat  Ditjen  P2P adalah 50%. Jumlah tersebut menggambarkan kompetensi pegawai di Sekretariat Ditjen P2P belum mencakup seluruh pegawai.
Kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Ditjen  P2P  juga  cenderung  mengalami perubahan  dalam  beberapa  tahun  terakhir.  Kinerja  pegawai  dengan  predikat  kurang cenderung bertambah, yang semula 0% pada tahun 2017 sampai dengan 2020 menjadi 1% pada tahun 2021.

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Salah  satu  factor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  kompetensi.  Kompetensi menunjukkan  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  nilai koefisien sebesar 0,324 dan signifikansi  0,000<0,05  (Suhasto  &  Lestariningsih, 2018). Kompetensi juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tapak Tuan  (Siregar, 2020).
Factor  lain  yang  berkaitan  erat  adalah  motivasi.  Penelitian  yang  dilakukan  di lingkungan  politeknik  transportasi  darat  Bali  menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh  signifikan  pada  kinerja  pegawai  (Wijonarko  et  al.,  2022).  Penelitian  lain menunjukkan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Koesmono,  2005; Mariana, 2018; Nurhaedah et al., 2018).
Kompensasi ini dapat mempengaruhi factor lain. Penelitian yang dilakukan oleh Djaya  (2021)  menunjukkan  Kompensasi  meningkatkan  pengaruh  motivasi  dan kompetensi  terhadap  kinerja  menjadi  signifikan.  Selain  itu  Kompensasi  mampu memoderasi (memperkuat) kompetensi Kinerja dan motivasi Kinerja (Sudarsana, 2020). (Djaya, 2021)

## Pengembangan Model

## Kinerja
Menurut (Daya, 2013) Kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  SDM  persatuan  periode  waktu  dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengukuran kinerja menurut (Daya, 2013) adalah tindakan pengukuran dari berbagai aktivitas  dalam  rantai  nilai  yang  ada  pada  perusahaan”.  Menurut  Kaplan  dan  Norton (Daya, 2013) Pengukuran kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara human resource scorecard  atau  dikenal  dengan  balance  scorecard  yaitu  digunakan  untuk  menciptakan suatu  gabungan  pengukuran  strategis,  pengukuran  finansial  dan  non  finansial  serta pengukuran  ekstern  (pendidikan  dan  kerjasama)  dan  intern  yaitu  dibedakan  menjadi empat kategori perspektif (perspektif finansial, perspektif langganan, perspektif internal bisnis, serta perspektif pembelajaran dan pertumbuhan).
Menurut  A.  Dale  Timple  (Daya,  2013),  terdapat  dua  faktor-faktor  kinerja  yaitu faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  (dispositional)  adalah  faktor  yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan  seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang  mempunyai  kinerja  jelek  disebabkan  seseorang  tersebut  mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.  Faktor  eksternal  adalah  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

## Kompetensi dan Kinerja
Kompetensi  berkaitan  erat  dengan  kinerja.  Kompetensi  kerja  yang  dimiliki pegawai  akan  berperan  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan  yang  baik  dan  searah sehingga  apabila  karyawan  memiliki  kompetesi  yang  tinggi  maka  kinerja  yang  akan dihasilkan juga tinggi (Krisnawati & Bagia, 2021).  Hal tersebut sejalan dengan penelitian pada  Biro  Hubungan  Masyarakat  Kementerian  Perindustrian  RI  bahwa  Kompetensi
pegawai  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan (Sitompul et al., 2021).
Kompetensi menurut Rotwell dapat dibedakan menjadi empat, yaitu  (Marnis & Priyono, 2008):
1. Kompetensi  Teknis  ( Technical  Competence ),  adalah  kompetensi  mengenai  bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.
2. Kompetensi  Manajerial  ( Managerial  Competence )  adalah  kompetensi  yang berhubungan  dengan  berbagai  kemampuan  manajerial  yang  dibutuhkan  dalam menangani tugas-tugas organisasi.
3. Kompetensi Sosial ( Social Competence ) yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya.
4. Kompetensi  lntelektual  /Strategik  ( Intelectual/Strategic  Competence )  yaitu kemampuan untuk berpikir secara stratejik dengan visi jauh ke depan.

## Motivasi dan Kinerja
Menurut  Sudiro  (2018)  Teori  motivasi  dikelompokkan  menjadi  2  yaitu  teori motivasi  zaman  dahulu  (dini)  dan  teori  motivasi  kontemporer.  Salah  satu  teori  zaman dahulu  adalah  teori  Abraham  H.  Maslow  yang  mengemukakan  bahwa  inti  kebutuhan manusia  dapat  dikategorikan  dalam  Hirarki  Kebutuhan.  Hirarki  kebutuhan  tersebut memiliki 5 (lima) kategori yaitu: (Sudiro, 2018)
1) Kebutuhan fisiologis ( physiological needs )
Tingkat kebutuhan terendah adalah kebutugab fisiologis yang merupakan kebutuhan paling pokok seperti kebutuhan terhadap makanan, minuman, pakaian, tempat tinggal dan kesehatan
2) Kebutuhan rasa aman ( safety needs )
Kebutuhan  akan  perlindungan  dari  bahaya  atau  kehilangan  sesuatu  yaitu  kebutuhan akan jaminan keamanan.
3) Kebutuhan social (social needs )
Kebutuhan seperti afiliasi, memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan.
4) Kebutuhan penghargaan ( esteem needs ) Kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan seseorang dan reputasinya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri ( self-actualization needs ) Kebutuhan yang dimiliki oleh semua orang untuk mewujudkan kemampuannya.
Penelitian yang dilakukan (Wijonarko et al., 2022) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai.

## Kompensasi dan Kinerja
Indikator kompensasi sebagai berikut (Dewi & Harjoyo, 2019; Rahmati et al., 2020; Winata, 2022):
a. Gaji/Gaji Pokok
Kompensasi  yang  diberikan  kepada  seseorang  karyawan  secara  periodic,  bersifat rutin dan tetap (biasanya sebulan sekali).
b. Tunjangan
Kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya  karena  karyawan tersebut  duanggap  telah  ikut  berpartisipasi  dengan  baik  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.
c. Insentif/Gaji variable

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  tertentu  karena  keberhasilan prestasinya.
d. Benefit
Program  penghargaan kepada karyawan sebagai  benefit perusahaan dengan tujuan mempertahankan  dan  memperbaiki  kondisi  fisik  dan  mental  karyawan  agar produktifitas kerja meningkat misalnya uang cuti atau uang pension.
e. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja
f. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
g. Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau sesuaitu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.
h. Pengobatan
Pemberian  jasa  dalam  penanggulangan  risiko  yang  dikaitkan  dengan  kesehatan karyawan.
i. Asuransi
Penanggulangan  risiko  atas  kerugian,  kehilangan  manfaat  dan  tanggung  jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
Teori  kinerja  Robbins  dan  Coulter  menjelaskan  bahwa  individu  dituntut  untuk memiliki  kemampuan  dalam  bekerja  (ability)  yang  dalam  studi  ini  disebutkan  sebagai kompetensi,  bahwa  semakin  tinggi  kompetensi  yang  dimiliki  individu  maka  semakin tinggi kinerja yang dihasilkannya (Djaya, 2021). Berdasarkan penelitian (Djaya, 2021), kompensasi meningkatkan pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja menjadi signifikan.  Adanya  pemberian  kompensasi  yang  sesuai  akan  memeotivasi  karyawan sehingga kinerja tercapai.

## Desain Penelitian
Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner penelitian  kepada  Aparatur  Sipil  Negara  di  Lingkungan  Sekretariat  Ditjen  P2P Kementerian  Kesehatan  sebanyak  100  orang  dengan  menggunakan  kuesioner  secara online (gform). Selain itu dilakukan pula observasi terhadap obyek penelitian.   Adapun model penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian Kinerja Kompetensi Motivasi Kompensasi

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Tabel 1.  Variabel Penelitian Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Pengukura n Kinerja Pegawai (Y) (Mathis & Jackson, 2009) hasil yang dicapai oleh seseorang  atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai  dengan wewenang  dan tanggung jawab  masing- masing Kualitas - Pelaksanaan  pekerjaan  sesuai standar dan karakteristik Ordinal Kuantitas - Pelaksanaan  pekerjaan  sesuai target output yang dihasilkan Ketepatan Waktu - Menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu Efektivitas - Bekerja sama dengan rekan kerja atau pihak terkait - Memanfaatkan sarana prasarana Kemandiria n - Komitmen menyelesaikan pekerjaan sesuai tanggung jawab - Mampu bekerja di bawah tekanan Kompens asi (Z) (Dewi &
Harjoyo,
2019;
Rahmati et al., 2020;
Rivai, 2004; Winata, 2022) semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung  atau tidak  langsung yang  diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan Finansial langsung - Gaji Ordinal - Tunjangan - Bonus/insentif Finansial tidak langsung - Hak cuti - Asuransi/kesehatan
- Uang pensiun
- Uang lembur - Fasilitas
Kompete nsi (X 1 )
(Marnis & Priyono,
2008;
Spencer &
Spencer,
1993)
Kompetensi merupakan tingkat pengetahuan, keterampilan dan  sikap  atau perilaku  yang dimiliki oleh seorang individu  dalam melaksanakan tugas yang ditekankan kepada pegawai  dalam Kompetensi intelektual - Berprestasi - Kepastian Kerja
- Inisiatif
- Penguasaan informasi
- Berfikir analitik
- Berfikir konseptual
- Keahlian praktikal
- Kemampuan linguistik
- Kemampuan naratif
Ordinal Kompetensi Emosional - Sensitifitas - Pengendalian diri
- Percaya Diri
- Kemampuan beradaptasi
- Komitmen pada
- Organisasi

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi

## Metode
Metode  analisis  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Software  yang  digunakan  yaitu SPSS  untuk  memudahkan  dalam  analisis.  Langkah  analisis  meliputi  uji  asumsi  klasik yang  meliputi  uji  normalitas,  uni  multikolinearitas,  uji  autokorelasi,  Uji Heteroskedastisitas.  Selanjutnya  dilakukan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk mengetahui kuatnya pengaruh antara beberapa variabel  bebas secara serentak terhadap variabel terikat.
Uji  t  dan  uji  F  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  uji  yang  dilakukan.  Uji  t dilakukan dengan ketentuan
1) Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
2) Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala Pengukura n lembaga  atau organisasi Kompetensi sosial - Pengaruh dan dampak - Kesadaran berorganisasi - Membangun hubungan kerja - Mengembangkan orang lain - Mengarahkan bawahan - Kerja tim Motivasi (X 3 )
(Dewi & Harjoyo, 2019; Sudiro, 2018) Faktor penggerak maupun dorongan  yang dapat  memicu timbulnya  rasa semangat  dan juga mampu merubah tingkah laku manusia atau individu  untuk menuju pada hal  yang  lebih baik untuk dirinya sendiri Kebutuhan Fisik - Kebutuhan gaji - Kebutuhan bonus/tunjangan tambahan Ordinal Kebutuhan rasa aman - Peralatan keamanan dalam menjalankan pekerjaan - Fasilitas jaminan kesehatan Kebutuhan social - Hubungan dan komunikasi yang baik  dan  ramah  dengan  rekan kerja - Hubungan dengan atasan Kebutuhan penghargaa n - Penghargaan  kepada  pegawai berprestasi - Pujian/apresiasi atas hasil kinerja Kebutuhan aktualisasi diri - Keinginan untuk mencapai prestasi (promosi jabatan/kenaikan pangkat) - Berusaha meningkatkan kemampuan/  mengembangkan diri - Mencapai  standar/target  yang ditetapkan

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Uji  F  digunakan  untuk  mencari  apakah  secara  simultan  ada  pengaruh  antara variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Dasar  pengambilan  keputusannya adalah sebagai berikut:
1) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima.
2) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak
Analisis  MRA  ini  digunakan  untuk  melihat  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  tak  bebas  serta  untuk  melihat  peningkatan  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel tak bebas dengan memperhatikan variable moderasi dalam model.

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Instrumen
Uji  instrument  menunjukkan  bahwa  masing-masing  pernyataan  pada  variable kompetensi,  motivasi  dan  kompensasi  dikatakan  valid  karena  hasil  uji  validitas  pada variable tersebut diperoleh nilai r hitung yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai r tabel yang ada untuk n=100 yaitu 0.195. hasil uji reliabilitas variable kompetensi dan motivasi juga  diperoleh  nilai  Alpha  hitung  lebih  besar  dari  Alpha  kritis  (0,600).  Variabel dinyatakan valid dan bisa dijadikan sebagai alat pengumpul data selanjutnya apabila lebih besar  dari  nilai  r-tabel  sehingga.  Nilai  Cronbach  Alpha  (α)  >  0.600  sehingga  data penelitian yang berasal dari  kuesioner dalam penelitian ini dianggap reliabel. Nilai alpha hitung  yang  dihasilkan  yaitu  0,957  pada  variable  kompetensi,  0,939  pada  variable motivasi,  0,937  pada  variable  gaya  kompensasi  dan  0,961  pada  variable  kinerja. Sehubungan  masing-masing  indikator  telah  valid  dan  tiap  variabel  telah  reliabel  maka analisis dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya yaitu uji persyaratan analisis.

## Uji Persyaratan Analisis
Responden  penelitian  yakni  100  orang  yang  sebagian  besar  perempuan, berpendidikan  S2  dan  memiliki  masa  kerja  11-20  tahun.  Uji  asumsi  klasik  digunakan melalui  beberapa  uji  yaitu  normalitas,  multikolinearitas,  autokorelasi  dan heteroskedastisitas.
Pada  uji  normalitas,  semua  data  diasumsikan  berdistribusi  normal  karena  nilai Asymp.Sig 0,200 dan nilai Asymp.Sig  tersebut > 0,05. Hal ini tergambar pada grafik P- Plot berikut.

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi

## Grafik 1. Hasil Uji Normalitas Berdasarkan P-Plot
Sumber: SPSS 22 (Data diolah penulis, 2023)
Berdasarkan hasil grafik normal P-P Plot pada grafik 1 di atas, menunjukkan pola distribusi  normal  karena  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  kemudian  bergerak mengikuti  arah  garis  diagonal.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  model  regresi  memenuhi kriteria normalitas dan berdistribusi normal.
Uji multikolinearitas dilakukan dengan menghitung nilai variance inflation factor (VIF) tiap-tiap variabel independen. Multikolinearitas terjadi jika nilai Variance Inflation Factor  (VIF)  melebihi  10.  Jika  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  kurang  dari  10 menunjukkan  korelasi  antar  variabel  independen  masih  bisa  ditolerir.  nilai  Variance Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel independen tidak memiliki nilai yang lebih dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak mengandung multikolinieritas.
Pada uji autokorelasi dapat dilihat melalui nilai Durbin-Watson. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson = 1.842. Nilai DL dan DU pada tabel diperoleh nilai DL sebesar 1,5922 dan nilai DU sebesar 1,7582. Sehingga nilai 4-DU yaitu 2,2418. Berdasarkan  kriteria  DU  <  D  <  4  –  DU  atau  1,7582  <  1,842  <  2,2418,  maka  dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi pada penelitian ini.
Pada  uji  heteroskedastisitas,  dapat  diketahui  bahwa  titik-titik  tidak  membentuk pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas dalam model regresi.
Gambar 2. Hasil uji heteroskedastisitas

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Uji Model Tabel 2. Hasil Analisis uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 20,726 10,276 2,017 ,046 Kompetensi ,499 ,093 ,462 5,368 ,000 Motivasi ,372 ,093 ,346 4,019 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 2 tersebut bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Model persamaan regresi linear bergandanya yaitu
Y = 20,726+ 0,499 Kompetensi + 0,372 Motivasi
Dari model persamaan di atas maka dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Nilai konstansa 19,687 menunjukkan bahwa apabila variabel kompetensi, disiplin, dan motivasi  bernilai  0  atau  konstan,  maka  variabel  Kinerja  (Y)  bernilai  positif  sebesar 20,726.
b. Nilai Koefisien regresi pada variabel kompetensi sebesar 0,499. Hal ini dapat diartikan bahwa apabila nilai kompetensi meningkat sebesar satu satuan maka variabel kinerja akan meningkat sebesar 0,499.
Nilai  Koefisien  regresi  pada  variabel  motivasi  sebesar  0,372.  Hal  ini  dapat diartikan  bahwa  apabila  nilai  motivasi  meningkat  sebesar  satu  satuan  maka  variabel kinerja akan meningkat sebesar 0,372

## Uji Hipotesis
Uji  T  dilakukan  untuk  membuktikan  adanya  pengaruh  atau  tidaknya  variabel independen yang di uji terhadap variabel dependen. Kriteria pengujian yang digunakan sebagai berikut yaitu:
- Jika t hitung > t tabel atau Sig < α (0,05), maka Ha diterima dan Ho ditolak
- Jika t hitung < t tabel atau Sig > α (0,05), maka Ha ditolak dan Ho diterima
Adapun hasil uji T sebagai berikut: Tabel 3. Hasil Uji Parsial (Uji T) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 19,687 10,393 1,894 ,061 Kompetensi (X 1 ) ,454 ,111 ,421 4,094 ,000

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Motivasi (X 3 ) ,339 ,103 ,316 3,303 ,001
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: SPSS 22 (Data diolah penulis, 2023)
Berdasarkan tabel di atas dapat uraian hasil uji T sebagai berikut:
a. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Nilai t hitung variabel kompetensi sebesar 0,746. Sedangkan nilai t tabel untuk n=100  yaitu 1,983. Jadi t hitung (0,746)< t tabel (1,983). Adapun nilai signifikansi yaitu  0,000  sehingga  Sig  (0,000)  <  α  (0,05).  Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  H 0 diterima dan H a ditolak sehingga dapat dinyatakan bahwa disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Pencegahan dan Pengendalian Penyakit pada Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
Nilai t hitung variabel motivasi sebesar 3,303. Sedangkan nilai t tabel untuk n=100  yaitu  1,983.  Jadi  t  hitung  (3,303)>  t  tabel  (1,983).  Adapun  nilai  signifikansi yaitu 0,001 sehingga Sig (0,001) < α (0,05). Berdasarkan hal tersebut, maka H 0 ditolak dan  H a diterima  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Lingkungan  Sekretariat  Direktorat  Jenderal Pencegahan  dan  Pengendalian  Penyakit  pada  Kementerian  Kesehatan  Republik Indonesia.
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  simultan  antara  variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F pada tabel berikut
Tabel 4. Hasil Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression  10825,191 3 3608,397 34,649  .000 b Residual 9997,719 96 104,143 Total 20822,910 99 a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi,
Sumber: SPSS 22 (Data diolah penulis, 2023)
Berdasarkan tabel 4 di atas, didapatkan hasil nilai F hitung adalah sebesar 34,649 sehingga  Nilai  F  hitung  (34,649)  >  F  tabel  (2,74).  Nilai  signifikansi  yaitu  0,000  yang berarti nilai Sig (0,000) < α (0,05). Analisis yang dapat disimpulkan bahwa kompetensi, dan motivasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Uji Moderated Regresion Analysis (MRA) ini digunakan untuk melihat pengaruh variabel  dependen  terhadap  variabel  independen  serta  untuk  mengetahui  peningkatan pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  dengan  memperhatikan variable moderasi dalam model.

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Hasil uji Moderated Regresion Analysis (MRA) model 1 dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 5. Hasil Uji Moderated Regresion Analysis Model 1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -26,866  42,331 -,635 ,527 Kompetensi ,812 ,323 ,752 2,513 ,014 Kompensasi ,944 ,472 ,966 2,001 ,048 X1M -,004 ,003 -,758 -1,116 ,267
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: SPSS 22 (Data diolah penulis, 2023)
Berdasarkan tabel di atas maka persamaan regresi yang diperoleh sebagai berikut:
Y = -26,866 + 0,812 X 1 +0,944 Z – 0,04 X 1 Z
Nilai  konstanta  pada  persamaan  di  atas  sebesar  -26,866  menunjukkan  bahwa kinerja  memiliki  nilai  sebesar  -26,866  apabila  variabel  independent  yaitu  kompetensi, kompensasi dan interaksi antara kompetensi dan kompensasi diambil konstanta (nilai 0). Koefisien regresi (b1) kompetensi memiliki nilai positif sebesar 0,812. Hal tersebut dapat diartikan  bahwa  kinerja  dapat  meningkat  sebesar  0,812  untuk  setiap  satu  poin peningkatan  kompetensi.  Nilai  koefisien  regresi  (b2)  kompensasi  (Z)  memiliki  nilai positif  sebesar  0,944.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  setiap  kenaikan  satu  satuan kompensasi  menghasilkan  kenaikan  kinerja  sebesar  0,944.  Koefisien  regresi  (b3) Interaksi kompetensi dan kompensasi (X 1 *Z) memiliki nilai negatif sebesar 0,004. Hal ini  dapat  diartikan  bahwa  kinerja  dapat  mengalami  penuruna  sebesar  0,004  setiap kenaikan satu poin dalam interaksi antara kompetensi dan kompensasi.
Nilai signifikansi interaksi (X 1 *Z) sebesar 0,267 sehingga nilai sig (0,267) > 0,05. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  interaksi  kompetensi  dengan  variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Nilai sig β2 (0,048) < 0,05 dan nilai sig β3 (0,267) > 0,05 hal ini mengindikasikan bahwa  kompensasi  merupakan  variabel  Predictor  Moderasi.  Dimana  pada  variabel moderasi hanya berperan sebagai variabel predictor (independen) dalam model hubungan yang  dibentuk.    Dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  tidak  mampu  memoderasi hubungan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Hasil uji Moderated Regresion Analysis (MRA) model 3 dapat dilihat pada tabel berikut:

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Tabel 6. Hasil Uji Moderated Regresion Analysis Model 3 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 41,153 28,094 1,465 ,146 Motivasi ,368 ,354 ,342 1,038 ,302 Kompensasi ,715 ,344 ,732 2,081 ,040 X3M -,002 ,004 -,379 -,637 ,526
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: SPSS 22 (Data diolah penulis, 2023)
Nilai  konstanta  pada  persamaan  di  atas  sebesar  41,153  menunjukkan  bahwa kinerja  memiliki  nilai  sebesar  41,153  apabila  variabel  independen  yaitu  motivasi, kompensasi  dan  interaksi  antara  motivasi  dan  kompensasi  diambil  konstanta  (nilai  0). Koefisien regresi (b1) Motivasi memiliki nilai  positif sebesar 0,368. Hal tersebut dapat diartikan  bahwa  kinerja  dapat  meningkat  sebesar  0,368  untuk  setiap  satu  poin peningkatan motivasi. Nilai koefisien regresi (b2) kompensasi (Z) memiliki nilai  positif sebesar  0,715.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  setiap  kenaikan  satu  satuan  motivasi menghasilkan kenaikan kinerja sebesar 0,715. Koefisien regresi (b3) interaksi motivasi dan  kompensasi  (X 3 *Z)  memiliki  nilai  negatif  sebesar  0,002.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa kinerja dapat mengalami penuruna sebesar 0,002 setiap kenaikan satu poin dalam interaksi antara motivasi dan kompensasi.
Nilai signifikansi interaksi (X 3 *Z) sebesar 0,526 sehingga nilai sig (0,526 ) > 0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa interaksi motivasi dengan variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Nilai  sig  β2  (0,  040)  <  0,05  dan  nilai  sig  β3  (0,526)  >  0,05.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  kompensasi  merupakan  variabel  Predictor  Moderasi.  Dimana pada  variabel  moderasi  hanya  berperan  sebagai  variabel  predictor  (independen)  dalam model  hubungan  yang  dibentuk.    Dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  tidak  mampu memoderasi hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai.

## Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Dalam  penelitian  ini  kompetensi  pegawai  meningkat  maka  kinerja  juga  akan mengalami  kenaikan.  Kompetensi  pegawai  yang  sesuai  dapat  meningkatkan  kinerja karena pegawai lebih menguasai pekerjaan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan dengan  hasil  yang  maksimal.    Kompetensi  yang  sesuai  dengan  jabatan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  (Krisnawati  &  Bagia, 2021)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  kerja  pegawai  akan  berperan  dalam peningkatan kinerja yang baik dan searah sehingga apabila pegawai memiliki kompetensi yang tinggi, maka kinerja yang akan dihasilkan juga akan tinggi.

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Suhasto &  Lestariningsih,  2018),  (Siregar,  2020)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi  pada  penelitian  ini  memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Suhasto & Lestariningsih, 2018), (Siregar, 2020), (Nurhaedah et al., 2018), (Sudarsana, 2020) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Motivasi pegawai yang baik dapat mendorong kinerja yang semakin meningkat sehingga dapat berdampak terhadap kinerja organisasi yang semakin baik. Adapun untuk meningkatkan motivasi  pegawai dapat dilakukan melalui kesesuaian pekerjaan dengan kompetensi  yang  dimiliki,  kesesuaian  gaji  dan  peningkatan  karir,  maupun  adanya komitmen  antara  pegawai  dengan  atasan  atau  rekan  kerja.  Motivasi  instrinstik  pada pegawai  dapat  dipenuhi  apabila  organisasi  memenuhi  kriteria  kerja  pegawaianya  yaitu variasi keterampilan, identitas tugas, pentingnya tugas, otonomi dan umpan balik. Selain itu  adanya  komitmen  tinggi  antara  atasan  dan  rekan  kerja,  gaji  dan  keamanan  kerja (Nduka, 2016).

## Kompensasi dalam memoderasi Kompetensi dan Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  koefisien  regresi  interaksi  kompetensi  dan kompensasi (X1*Z) memiliki nilai negatif sebesar 0,004 dan nilai signifikansi (0,267) > 0,05. Variabel kompensasi ini merupakan predictor moderasi yang mana variabel tersebut hanya  mampu  berperan  sebagai  variabel  independen  dalam  model  hubungan  yang dibentuk.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  berdampak  dan  tidak mampu memoderasi hubungan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Secara  independen  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  namun tidak mampu memoderasi antara kompetensi terhadap kinerja pegawai. Kompensasi itu sendiri  seperti  pemberian  intensif  dapat  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  yang semakin lebih baik lagi. Semakin besar insentif yang didapat maka semakin baik kinerja yang dihasilkan (Malinda et al., 2019).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Jayaningrum et al., 2020) bahwa kompensasi belum mampu memoderasi kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa tinggi atau rendahnya kompensasi yang diberikan kepada pegawai tidak berdampak dalam meningkatkan kinerja pegawai.

## Kompensasi dalam memoderasi Motivasi dan Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  tidak  berdampak  dan  tidak mampu memoderasi antara motivasi  terhadap kinerja pegawai. koefisien regresi interaksi motivasi  dan  kompensasi  (X 2 *Z)  memiliki  nilai  negatif  sebesar  0,002  dan  nilai signifikansi (0,526) > 0,05. Variabel kompensasi ini merupakan predictor moderasi yang

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
mana variabel tersebut hanya mampu berperan sebagai variabel independen dalam model hubungan yang dibentuk
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Rifqi  & Asytuti, 2021) bahwa kompensasi tidak dapat memoderasi motivasi terhadap kinerja. Hal ini bertolak belakang dengan beberapa penelitian yang menyatakan bahwa kompensasi dapat  memperkuat  motivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  (Djaya,  2021;  Muljani  et  al., 2002; Sudarsana, 2020). Menurut (Mondy & Martocchio, 2016) bahwa kompensasi dapat menarik, mempertahankan dan memotivasi pegawai. Namun penelitian ini menunjukkan hasil berbeda. Kompensasi yang diterima pegawai cenderung sama sesuai standar yang telah ditetapkan sehingga tidak dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih. Hal ini kemungkinan karena pegawai akan menganggap bahwa bekerja sebaik apapun tidak akan menambah atau merubah kompensasi yang diterima

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  secara  signifikan  sehingga  apabila  kompetensi  meningkat,  maka  kinerja  pada Sekretariat Direktorat Jenderal Pencegahan dan Pengendalian Penyakit akan mengalami peningkatan.  Selain  itu  Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  ke  arah  positif  sehingga  dapat  diartikan  bahwa  apabila  motivasi  meningkat, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Kompensasi  tidak  dapat  memoderasi  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai sehingga  kompensasi  tidak  akan  dapat  meningkatkan  kompetensi  pegawai  untuk meningkatkan  kinerja.  Kompensasi  tidak  dapat  memoderasi  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  sehingga kompensasi  tidak akan dapat  meningkatkan motivasi pegawai  untuk meningkatkan kinerja pada Sekretariat Direktorat Jenderal Pencegahan dan Pengendalian Penyakit. Kompensasi berperan sebagai predictor moderasi pada penelitian ini.

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi

## DAFTAR PUSTAKA
Daya, M. A. P. M. S. (2013). ManusiaPerusahaan Remaja. Bandung Rosdakarya .
Dewi, D. P., &  Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia.  In Unpam Press (Issue 1).
Djaya, S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Di Moderasi
Kompensasi. Buletin Studi Ekonomi , 26 (1), 72. https://doi.org/10.24843/bse.2021.v26.i01.p06
Indriasari, N., Yulianti, O., & Herawati, H. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja  Pegawai  Pada  Bidang  Sumber  Daya  Air  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan Penataan Ruang Provinsi  Bengkulu. EKOMBIS REVIEW:  Jurnal Ilmiah  Ekonomi Dan Bisnis , 6 (2).
Jayaningrum,  S.  K.,  Kirana,  K.  C.,  &  Wiyono,  G.  (2020).  Analisis  Kompetensi  Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Berbasis  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik. Jurnal Bingkai Ekonomi (JBE) , 5 (2), 16–26.
Keuangan, K. (2021). Pandemi Covid-19 Mempengaruhi Kinerja APBN 2020 .
Koesmono, H. T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja  Serta  Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri  Pengolahan  Kayu  Skala Menengah  Di  Jawa  Timur. Jurnal  Universitas  Kristen  Petra , 7 (2),  162–179. https://doi.org/10.1109/MS.2008.35
Krisnawati,  N.  K.  D.,  &  Bagia,  I.  W.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen , 7 (1), 29.
https://doi.org/10.23887/bjm.v7i1.28736
Kusuma,  D.  M.  (2013).  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Di  Kantor Badankepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur. EJournal Administrasi Negara , 1 (4), 1388–1400.
Malinda, O., Dewi, F. G., & Gamayuni, R. R. (2019). The Effect of Incentives and Non- Financial Performance on Managerial Performance. International Research Journal of Business Studies , 12 (1), 41–54.
Mariana, N. N. (2018). Pengaruh Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang di Kabupaten Bantaeng. YUME: Journal of Management , 1 (2), 130–150.
Marnis & Priyono. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan pe). Zifatama Publisher.
https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Mathis,  L.  R.,  &  Jackson,  J.  H.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Jilid  1).

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Salemba Empat.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management 14th Global ed . Pearson.
Muljani,  N.,  Pengajar,  S.,  Ekonomi,  F.,  Katolik,  U.,  &  Surabaya,  W.  M.  (2002). Kompensasi  Sebagai  Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Jurusan Ekonomi Manajemen , 4 (2), 108–122.
Nduka, O. (2016). Employee Motivation And Performance (Issue December).
Nurhaedah, N., Mardjuni, S., & Saleh, H. . Y. (2018). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Publik  (Jurnal  Ilmu  Administrasi) , 7 (1),  11.  https://doi.org/10.31314/pjia.7.1.11- 21.2018
P2P, S. D. (2021). Laporan  Kinerja Sekretariat  Ditjen Pencegahan dan  Pengendalian Penyakit .
P2P, S. D. (2022). Laporan  Kinerja Sekretariat  Ditjen Pencegahan dan  Pengendalian Penyakit tahun 2021 .
Rahmati, I., Sa’adah, L., & Aprilia, D. (2020). Faktor Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang) (M. K. YuanHidayatulloh (ed.)). Penerbit LPPM.
Rifqi, M., & Asytuti, R. (2021). Budaya Organisasi, Motivasi, dan Pelatihan Terhadap Kinerja  Karyawan:  Peran  Kompensasi  Sebagai  Moderator. SERAMBI:  Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis Islam , 3 (1), 33–40.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktek (Pertama). PT. Raja Grafindo Persada.
Siregar,  Y.  L.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  Disiplin  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tapak Tuan. JMB (Jurnal Manajemen Dan Bisnis) , 2 (1), 85–92.
https://doi.org/10.30743/jmb.v2i1.2363
Sitompul, S. N., Ali, S., & Zackaria Rialmi. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Biro  Hubungan  Masyarakat  Kementerian Perindustrian RI. Konferensi Riset Nasional Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi , 2 (2), 918–928.
Spencer,  L.  M.,  &  Spencer,  S.  M.  (1993). Competence  at  work  Models  for  Superior Performance . John Wiley & Sons.
Sudarsana, K. (2020). Peran Kompensasi Dalam Memoderasi Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja dosen Manajemen Di Perguruan Tinggi Swasta Di Bali.

## Analisis Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompensasi sebagai Variabel Moderasi
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 5 (2), 18–25.
Sudiro,  A.  P.  (2018). Perilaku  Organisasi (R.  Damayanti  (ed.);  cetakan  pe).  Bumi Aksara.
Suhasto, R. I. N., & Lestariningsih, T. (2018). Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kedisiplinan  Dan  Kompensasi  Tehadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia Menggunakan  Analisis  Partial  Least  Square. Jurnal  AKSI  (Akuntansi  Dan  Sistem Informasi) , 2 (1), 43–55. https://doi.org/10.32486/aksi.v2i1.216
Widaningsih,  R.  A.,  Sukristanta,  S.,  &  Kasno,  K.  (2020).  Tantangan  Bagi  Organisasi dalam Mempertahankan Kinerja Pegawai Selama Pandemi Covid-19 di Indonesia. Al Tijarah , 6 (3), 193. https://doi.org/10.21111/tijarah.v6i3.5813
Wijonarko,  B.,  Dewi,  N.  D.  U.,  &  Widnyani,  I.  A.  P.  S.  (2022).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi,  Learning  Organization  Dan  Perilaku  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Lingkungan  Politeknik  Transportasi  Darat  Bali. Jurnal Keperawatan , 14 (2), 387–400.
Winata,  E.  (2022). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kompensasi  Dalam  Kinerja Karyawan (M.  Hidayat,  Miskadi,  &  Y.  Setiawan  (eds.);  Pertama).  Pusat Pengembangan Pendidikan dan Penelitian Indonesia.