## Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan
Efendi Sugianto Prodi MMSDM, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Pertiba, Indonesia efendisugiuin@gmail.com
Muhammad Nur Prodi Administrasi Publik, Fakultas Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Sidenreng Rappang, Indonesia Muhammadnur@umsrappang.ac.id
Jeferson Siahaan Prodi Teknik Industri, Fakultas Teknik Industri, Universitas Teknologi Bandung, Indonesia jeferson@sttbandung.co.id
Ikram Yakin Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura, Indonesia ikram.yakin@ekonomi.untan.ac.id
Yanti Setianti Prodi Magister Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Komunikasi, Universitas Padjadjaran, Indonesia yanti.setianti@unpad.ac.id

## Article’s History :
Received 8 Februari 2024; Received in revised form 17 Februari  2024; Accepted 1 Mei 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Sugiarto,  E.,  Nur.  M.,  Siahaan,  J.,  Yakin,  I.,  &  Setiadi,  Y.  (2024).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (3). 2110-2115. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2529

## Abstrak:
Penelitian ini bertujuan untuk mengemukakan pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan populasi para pegawai, karyawan yang aktif bekerja. Penelitian ini diharapkan dapat  memberikan  masukan  kepada  pihak  perusahaan  dalam  mengelola  kinerja  karyawan,  terutama  terkait  dengan kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, motivasi  kerja,  dan  pengembangan  karir,  sedangkan  yang  menjadi  variabel  dependen  adalah  kinerja  karyawan.  Dalam penelitian  ini  instrumen  yang  digunakan  sekumpulan  kuesioner  dengan  skala likert .  Menganalisis  data  yang  telah dikumpulkan,  dengan  menggunakan software aplikasi  IBM  SPSS  versi  26.  Uji  instrumen  pada  penelitian  ini  alat  analisis menggunakan  analisis  regresi.linear  berganda.  Hasil  penelitian  secara  simultan , hasil  pengujian  penelitian  menunjukkan bahwa kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial menunjukkan bahwa adanya pengaruh signifikan kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir secara positif terhadap kinerja karyawan.
Keywords kinerja karyawan, kepuasan kerja, motivasi kerja, pengembangan karir

## Pendahuluan
Kemajuan bisnis yang semakin pesat merupakan fenomena yang dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik internal  maupun  eksternal.  Perusahaan  yang  mampu  beradaptasi  dengan  perubahan  dan  memanfaatkan peluang baru dapat mencapai tujuan perusahaan. Indonesia memiliki sektor pariwisata yang menarik, mencakup
keindahan  alam  dan  kaya  keragaman  budaya.  Dengan  pengelolaan  yang  baik  dan  terarah,  diharapkan pariwisata mampu menarik wisatawan domestik maupun mancanegara untuk berkunjung. Sektor pariwisata tidak hanya  mampu  menarik  lebih  banyak  wisatawan  domestik  dan  mancanegara,  tetapi  juga  berkontribusi  positif terhadap pembangunan ekonomi dan sosial di seluruh negeri.
Kinerja karyawan mengacu pada seberapa efektif seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta seberapa baik mereka berkontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja adalah seseorang  yang melakukan pencapaian hasil kerja bertahap atau sasaran yang harus dicapai dan tugas yang  harus  dilaksanakan  dalam  kurun  waktu  tertentu  (Shalahuddin  et  al.,  2023).  Kinerja merupakan  suatu peningkatan tercapainya suatu program kebijakan dilaksanakan bertujuan mencapai  sasaran, wujud misi, visi organisasi  dari  strategi  yang  direncanakan  organisasi  (Hutabarat,  2020).  Kinerja  karyawan  merupakan  wujud kepemimpinan seseorang sukses dalam menjalankan dan memimpin perusahaan (Oktaviani & Kusuma, 2022). Didorong  perubahan  revolusi  perkembangan  teknologi  industri  4.0  setiap  performa  bisnis  tampak  bersaing kompetitif meningkatkan kualitas saat pemeriksaan diperlukan (Hutabarat, 2022).
Banyak faktor yang akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Baik atau buruknya kinerja karyawan secara  langsung  dapat  mempengaruhi  baik  buruknya  kinerja  perusahaan.  Hal  ini  akan  cendrung  mendorong bisnis perusahaan alami perubahan (Hutabarat, 2021). Kualitas kerja karyawan dapat diketahui melalui penilaian kinerja  karyawan,  hal  ini  penting  sebab  dapat  memberikan  umpan  balik  yang  diharapkan  oleh  perusahaan (Khakim & Isnowati, 2023). Fenomena kinerja karyawan dapat disebabkan kepuasan kerja rendah, motivasi kerja masih  kurang.  Pemberian  motivasi  yang  dilakukan  oleh  atasan  maupun  sesama  karyawan  dan  ketika  sistem motivasi dan pengembangan karir berjalan dengan selaras maka karyawan akan merasa puas dengan apa yang mereka  kerjakan  sehingga  akan  terbentuk  kinerja  karyawan  yang  baik  di  diri  karyawan  dengan  sendirinya. Namun,  hal  tersebut  juga  harus  berjalan  dengan  selaras  dengan  pengembangan  karir . Pengembangan  karir yang berjalan dengan baik secara tidak langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan di dalam perusahaan. Bertujuan  mempunyai  standar  hidup  yang  lebih  baik,  karyawan  secara  umum  tidak  akan  puas  jika hanya memiliki pekerjaan dan tunjangan yang biasa. Para karyawan menginginkan karir yang mengungkapkan minatnya, kepribadiannya, kemampuannya dan yang selaras dengan keseluruhan situasi kehidupannya (Dewi & Utama,  2016) . Pengembangan  karir  adalah  peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan  jalur  atau  jenjang  organisasi.  Melalui  pengembangan  karir  yang  ada  di  dalam  perusahaan  tersebut, maka tumbuhnya keinginan dalam diri karyawan untuk memperoleh jabatan yang lebih baik dari sebelumnya. Pengembangan karir ini akan menjadi salah satu jalan bagi karyawan untuk menunjukan kemampuannya dalam bekerja  dan  kesanggupannya  dalam  memegang  jabatan  yang  ada  (Suwarno  &  Ronal,  2019) . Dalam  setiap pekerjaan,  karyawan  membutuhkan  adanya  pengembangan  karir  guna  menunjang  semangat  kerja  untuk memberikan pelayanan yang terbaik  (Wahyudi et al., 2021).
Kinerja  karyawan  bukan  ditentukan  target  perusahaan  tetapi  ditentukan  saat  karyawan  mempunyai kompetensi  dan  mendapatkan  pelatihan.  Hal  ini  disebabkan,  dengan  pelatihan  secara  tidak  langsung  dapat membantu  karyawan  untuk  mengasah softskill dan hardskill yang  akan  membantu  untuk  meningkatkan kompentensi dan kinerja dalam perusahaan  (Amavisca & Sukarno, 2023). Perusahaan yang mampu bersaing umumnya  membuka  kesempatan  sebesar-besarnya  bagi  karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  untuk meningkatkan kinerja karyawannya (Hutabarat, 2022).
Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi  psikis  yang  menyenangkan  yang  dialami  karyawan  di  suatu lingkungan  pekerjaan  atas  peranannya  dalam  organisasi  dan  kebutuhan  dipenuhi  dengan  baik  (Amavisca  & Sukarno,  2023).  Banyak  cara  dapat  dilakukan  perusahaan  untuk  dapat  memotivasi  karyawannya,  seperti pemberian insentif atau bonus, penghargaan ( reward ), promosi jenjang karir, atau jaminan untuk masa pension (Lubna et al., 2023) .
Motivasi kerja merupakan proses dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang pada para karyawan ataupun rangsangan dari manajemen perusahaaan. Motivasi merupakan sebuah dorongan yang memiliki tujuan sebagai  penggerak  keinginan  karyawan  yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  untuk  mencapai  target  yang diinginkan (Amavisca & Sukarno, 2023).
Pengembangan  karir  mencakup  berbagai  upaya  dan  proses  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kompetensi,  keterampilan,  dan  pengetahuan  mencapai  tujuan  karir  yang  lebih  tinggi  dan  memuaskan. Pengembangan karir tidak hanya penting bagi individu tetapi juga bagi organisasi yang ingin mempertahankan
karyawan  berbakat  dan  kompeten. Setiap  perusahaan  memiliki  cara  tersendiri  melakukan  proses pengembangan  karir  bagi  setiap  karyawan  secara  keseluruhan  di  dalam  perusahaan  dan  akan  memiliki  cara perlakuan yang berbeda-beda untuk pengembangan karir karyawannya (Amavisca & Sukarno, 2023). Dengan adanya program pengembangan karir, maka dapat lebih memberi dorongan atau meningkatkan motivasi pada karyawan  untuk  tetap  berprestasi  dan  memberikan  kontribusi  secara  maksimal  pada  perusahaan  (Balbed  & Sintaasih, 2019). Upaya yang dapat dilakukan untuk mempertahankan atau meningkatkan kerja karyawan dapat dimotivasi melalui cara kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.

## Tinjauan Pustaka

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  perwujudan  hasil  pekerjaan  karyawan  yang  telah  dicapai  seimbang  dengan  standar maupun kriteria (Prasetyo & Isnowati, 2022). Kinerja karyawan akan menentukan baiknya organisasi perusahaan atau  sebaliknya,  sehingga  itu  memerlukan  berbagai  pengetahuan  untuk  mengelola  potensi  karyawan  supaya kinerja  dapat  maksimal  (Abdusalam  &  Budiyanto,  2023).  Kinerja  karyawan  menjadi  kategori  unggul  apabila memiliki disiplin kerja yang tinggi dan setiap karyawan memiliki motivasi bekerja yang selalu sungguh-sungguh. Kinerja karyawan mempunyai peranan penting yang dapat memajukan peningkatan kinerja perusahaan, sebab kinerja  perusahaan  yang  optimal  akan  pastinya menopang  pertumbuhan  ekonomi  nasional  (Hutabarat,  2021). Kinerja  karyawan  merupakan  capaian  wujud  sukses  kepemimpinan  manajemen  dalam  menjalankan  dan mengatur perusahaan (Oktaviani & Kusuma, 2022).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  terdapat dalam  diri individu  karyawan.  Kepuasan  kerja merupakan  suatu  perihal  dari hasil perkiraan karyawan atas pekerjaan, pengalaman positif maupun perasaan menyenangkan dirinya (Wijaya et al., 2023). Kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan dirasakan oleh karyawan di lingkungan pekerjaannya atas peranan dalam suatu organisasi dan kebutuhan terpenuhi dengan baik (Amavisca & Sukarno, 2023). Beberapa faktor yang dapat membuat karyawan puas di dalam perusahaan, diawali dari gaji, tunjangan atau  berbagai  keuntungan  yang  diperoleh,  kondisi  nyaman,  lingkungan  tempat  bekerja,  hubungan  antara karyawan baik dan dengan atasan, penghargaan yang akan diperoleh dan kesempatan berkembang di dalam perusahaan (Shalahuddin et al., 2023).
Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  dorongan,  upaya  maupun  keinginan  yang  terdapat  di  dalam  diri  manusia  yang mengaktifkan,  memberi  daya  serta  mengarahkan  prilaku  untuk  melakukan  tugas-tugas  dengan  baik  dalam lingkup  pekerjaanya.  (Prasetyo  &  Isnowati,  2022)  .  Motivasi  kerja  adalah  kemauan  kerja  karyawan  yang timbulnya  karena  sebagai  hasil  integrasi  keseluruhan  yang  kekuatannya  tergantung  dari  pada  proses pengintegrasian (Kurniawan & Rizki, 2022). Motivasi merupakan situasi seseorang memiliki dorongan semangat melakukan kegiatan meraih tujuan instansi yang berharap kinerja akan individu karyawan meningkat  (Putra & Heriyanto, 2022).

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  jika  memiliki  sistem  yang  baik  akan  menunjang  kenaikan  kinerja  karyawan. Pengembangan  karir  adalah  proses  meningkatnya  kemampuan  kerja  seorang  karyawan  yang  akan  dapat mendorong  peningkatan  kinerjanya  untuk  mencapai  karir  yang  diinginkan,  perusahaan  yang  mendukung pengembangan karir ini mengharapkan umpan balik dari karyawan berupa kinerja yang baik (Balbed & Sintaasih, 2019). Setiap perusahaan memiliki caranya masing-masing dalam melakukan proses pengembangan karir setiap karyawan secara keseluruhan yang terdapat di dalam perusahaan, dan setiap perusahaan akan memiliki cara yang berbeda-beda untuk pengembangan karir tersebut . (Amavisca & Sukarno, 2023)

## Metodelogi
Dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif dan kuantitatif. Populasi diantaranya para karyawan yang  bekerja  di  Grand  Asrilia  Hotel  Bandung.  Penelitian  ini  akan  mendeskripsikan  variabel  kepuasan  kerja, motivasi  kerja,  dan  pengembangan  karir,  dan  kinerja  karyawan.  Metode  analisa  bertujuan  pengolahan  data
primer  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Sampelnya  berjumlah  100  responden,  dengan  menggunakan teknik purposive sampling . Analisis data bersifat kuantitatif atau statistik bertujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan.  Data  primer  diperoleh  dari  penyebaran  pengisian  kuesioner  oleh  responden  melalui google  form , metode yang digunakan skala likert . Metode analisis data meliputi uji instrumen yakni uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik diantaranya uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan analisis regresi linier berganda serta uji koefisien determinasi (Hutabarat, et al., 2023). Uji asumsi klasik yang dilakukan dalam penelitian ini untuk dapat mengolah data menggunakan program SPSS 26.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Uji validitas bertujuan mengetahui kuesioner dalam penelitian valid atau tidak valid. Diawali mengamati dari hasil Sig. (2- tailed ) setiap variabel yang diperoleh harus < 0,05. Berikutnya besar nilai Rhitung > dari Rtabel. Pengukuran uji validitas pernyataan pada masing-masing indikator rhitung dari kepuasan kerja, motivasi kerja, pengembangan  karir  dan  kinerja  karyawan  >  rtabelnya  0,195.  Hasil  uji  validitas  penelitian,  diketahui  bahwa setiap  pernyataan  pada  setiap  indikator  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  pengembangan  karir  terhadap kinerja karyawan memenuhi kriteria data hasil valid. Tujuan uji reliabilitas agar mengetahui reliabilitas pernyataan keseluruhan  kuesioner  penelitian.  Suatu  variabel  dapat  dikatakan  reliabilitas,  jika  hasil  koefisien  reliabilitas minimal  0,60  (Sugiyono,  2018).    Adapun  uji  reliabilitas  dengan  menggunakan cronbach  alpha diperoleh  hasil untuk variabel kinerja karyawan sebesar 0,605.  Kepuasan kerja sebesar 0,791 dan motivasi kerja sebesar 0,717 serta  pengembangan  karir  0,615.  Setiap  nilai cronbach  alpha ≥ 0,600  maka  tanggapan  akan  diterima  pada pernyataan kuesioner. Hal ini konsisten maka dapat disimpulkan bahwa memenuhi kredibilitas cronbach alpha yang dinyatakan reliabel.
Uji  asumsi  klasik  dengan  uji  normalitas,  dilakukan  melalui One-Sample  Kolmogorov-Smirnov  Test . Tingkat  signifikan  hasil  uji  normalitas  menunjukkan  bahwa  nilai Asymp .  Sig.  ( 2-tailed )    yakni  0,144.  Hasil pengujian  >  0,05  sehingga  data  penelitian  berdistribusi  secara  normal  dan  layak  diuji  statistik.  Uji multikolinearitas  bertujuan  mengetahui  hubungan  model  regresi  di  dalam  penelitian,  jika  nilai  toleransi  >  0,1 dengan VIF < 10 dianalisis multikolinearitas tidak terjadi (Hutabarat, et al., 2023). Uji multikolinieritas ditemukan hasil nilai tolerance untuk kepuasan kerja 0,837 diikuti VIF 1,194. Sedangkan motivasi kerja nilai tolerance 0,802 diikuti  VIF  1,247.  Nilai  tolerance  pengembangan  karir  0,858  dengan  VIF  1,166.  Setiap  variabel  hasil  nilai tolerance diketahui ≥  0,10 dan VIF ≤ 10,00. Dalam model regresi penelitian kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengembangan  karir  dianalisis  tidak  terjadi  multikolinieritas.  Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menganalisis statistik  dengan  menggunakan  uji  Glejser Breusch-Pagan yang  dilakukan  ketentuannya  jika  probabilitas signifikansi sebesar > 0,05 maka model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas. Uji heteroskedastisitas bertujuan  menguji  model  regresi  supaya  dapat  diketahui  terjadi  ketidaknyamanan  dalam  suatu  varian pengamatan yang satu dengan pengamatan lain (Hutabarat, et al., 2023). Penelitian yang memperoleh nilai Sig. kepuasan kerja hasil  0,682 dan motivasi kerja hasil 0,486 serta pengembangan karir hasilnya 0,991 maka tidak terdapat heteroskedastisitas.
Persamaan regresi dalam penelitian, memperlihatkan kinerja karyawan di Grand Asrilia Hotel Bandung sebagai fungsi dari kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir. Hal ini akan diformulasikan dengan persamaan berikut: KK = 6,033 + 0,140KepK + 0,221MK + 0,458 PK + ℮.  Uji korelasi parsial d iperoleh nilai t hitung untuk kepuasan kerja sebesar 3,224 dan nilai signifikan 0,002. Maka hasil uji empiris bahwa kepuasan kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Grand  Asrilia  Hotel Bandung.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  pengujian penelitian ini sesuai dengan yang dilakukan oleh (Shalahuddin et al., 2023). Nilai t hitung untuk motivasi kerja sebesar  3,082  dan  nilai  signifikan  0,003.  Sehingga  motivasi  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Grand Asrilia Hotel Bandung. Hasil ini  sesuai penelitian (Ernanda et al., 2022),  (Natsir  et  al.,  2022),  (Wiska  et  al.,  2022),  dan  (Khakim  &  Isnowati,  2023).  Nilai  t  hitung  untuk pengembangan  karir  sebesar  4,532  dan  nilai  signifikan  0,000.  Maka  secara  parsial  pengembangan  karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Grand  Asrilia  Hotel  Bandung.  Pengujian penelitian hasilnya sesuai dengan (Amavisca & Sukarno, 2023).
Adapun Adjusted R Square 43,6%. Dibuktikan nilai koefisien determinasi, R Square diperoleh  sebesar 0,454.  Dapat  diartikan  setiap  perubahan  kinerja  karyawan  dalam  hal  ini  mampu  dijelaskan  kepuasan  kerja, motivasi  kerja,  dan  pengembangan  karir  sebesar    45,4%.  Adapun  hasil  secara  simultan  diperoleh    sebesar 26,555 dengan nilai sig. 0,000 < 0,05. Sehingga bahwa kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir
diperoleh  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Grand  Asrilia  Hotel  Bandung. Kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  pengembangan  karir  penting  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kepuasan kerja  akan  menyebabkan  peningkatan  kinerja  maka  karyawan  yang  puas  akan  lebih  produktif.  Pemberian motivasi kerja berupa penghargaan, bonus atau apresiasi lain pada karyawan dan terdapat pengembangan karir yang tepat, akan sangat membantu perusahaan lebih cepat meningkatkan laba perusahaan.

## Kesimpulan
Hasil penelitian dan pembahasan yang diperoleh,  menunjukkan bukti empiris hubungan parsial untuk berbagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Analisis  parsial  untuk  variabel  kepuasan  kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan . Penelitian dilakukan simultan, diperoleh hasil bahwa kepuasan kerja, motivasi kerja, dan pengembangan karir berpengaruh positif dan bersignifikan terhadap kinerja karyawan d i Grand Asrilia Hotel Bandung. Penelitian yang memperoleh hasil nilai R Square dibuktikan sebesar 0,454 diartikan bahwa sebesar 45,4% sementara sisanya 54,6% akan dijelaskan  oleh variabel lain misalnya kompensasi, dan beban kerja dan lain-lain.

## Referensi
Abdusalam, & Budiyanto, H. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Perusahaan. Jurnal Pendidikan Tambusai , 7 (1), 3301 – 3310. https://doi.org/10.51804/iej.v3i1.928 Amavisca,  A.,  &  Sukarno,  G.  (2023).  J-MAS. J-MAS  Jurnal  Manajemen  Dan  Sains, 8 (1),  9 – 14. https://doi.org/10.33087/jmas.v8i1.877
Balbed,  A.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Pemediasi  Motivasi  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 8 (7),  4676. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i07.p24 Dewi, N. L. P. A. A., & Utama, I. W. M. (2016). KINERJA KARYAWAN MELALUI MEDIASI MOTIVASI KERJA PADA KARYA MAS ART GALLERY. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (9), 5494 – 5523.
Ernanda, Y., Efrata, J., Pratiwi, Y., Harahap, T., & Harefa, H. (2022). The Influence of Work Environment, Work Discipline and Motivation on Employee Performance. Enrichment: Journal of Management Journal , 12 (1), 1727 – 1733. https://doi.org/10.55983/ijeset.v1i1.26 Hutabarat, M. I. (2020). Penerapan Akuntansi Pertanggungjawaban Sebagai Alat Evaluasi Kinerja Pt. Gunung Selamat Lestari Labuhan Batu Selatan. Jurnal Ilmiah Maksitek , 5 (3), 2655 – 4399. Hutabarat,  M.  I.  (2021).  Rasio  Keuangan  Mempengaruhi  Profitabilitas  Pada  Bank  Persero  di  Bursa  Efek Indonesia. Journal Of Management, Accounting, Economic and Business , 02 (02), 25 – 38. Hutabarat, M. I. (2022). Pengaruh ROA, Pertumbuhan Penjualan, Likuiditas dan Ukuran Perusahaan terhadap Struktur  Modal  Perusahaan  Manufaktur  Sektor  Makanan  dan  Minuman  di  BEI. Owner , 6 (1),  348 – 358. https://doi.org/10.33395/owner.v6i1.589
Hutabarat,  M.  I.,  Judijanto,  L.,  Ristiyana,  R.,  Syafii,  M.,  &  Mediawati,  E.  (2023).  The  influence  of  accounting knowledge  ,  business  experience  ,  work  motivation  on  the  use  of  accounting  information  in  MSMEs. International Journal of Applied Finance and Business Studies , 11 (3), 338 – 344. Hutabarat, M. I., Nasution, S., & Zalukhu, R. S. (2023). Influence Net Profit Margin , Sales Growth And Debt To Equity Ratio On Earning Per Share. Jurnal Akuntansi Bisnis Eka Prasetya , 9 (1), 15 – 22. Hutabarat, M. I., Silalahi, H., Samosir, H. E. S., Siregar, M. R., & Damanik, H. M. (2023). Enrichment : Journal of Management  Analysis  current  ratio  return  on  asset  and  debt  to  equity  ratio  on  dividend  payout  ratio. Enrichment: Journal of Management , 13 (2), 1552 – 1559. Khakim, L., & Isnowati, S. (2023). J-MAS . 8 (1), 665 – 672. https://doi.org/10.33087/jmas.v8i1.850
Kurniawan, I. S., & Rizki, F. A. (2022). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Mitra Ogan. Jurnal Sosial Sains , 2 (1), 104 – 110. https://doi.org/10.59188/jurnalsosains.v2i1.316 Lubna, Afriza, & Andriani, T. (2023). Manajemen Reward Non Finansial dan Motivasi Kerja. Jurnal Pendidikan Tambusai , 7 , 304 – 309.
Natsir,  M.,  Hersona,  S.,  &  Jajang  Suyaman,  D.  (2022).  The  Effect  of  Compensation,  Motivation  and  Work
Discipline on Employee Performance at PT Totoku Toryo Indonesia. Enrichment: Journal of Management , 12 (3), 2171 – 2175.
Oktaviani,  I.,  &  Kusuma,  K.  A.  (2022).  The  Effect  of  Compensation,  Commitment  and  Work  Discipline  on Employee  Performance. Indonesian  Journal  of  Law  and  Economics  Review , 15 (2),  2246 – 2254. https://doi.org/10.21070/ijler.v15i0.785
Prasetyo, Y. D., & Isnowati, S. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota  Semarang  (Studi  Pada  Badan  Pendapatan  Daerah  Kota Semarang). J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 7 (2), 719. https://doi.org/10.33087/jmas.v7i2.558
Putra, P. Z., & Heriyanto, H. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja ASN Satuan Polisi  Pamong  Praja  (Satpol-PP)  Sumatera  Selatan. J-MAS  (Jurnal  Manajemen  Dan  Sains) , 7 (2),  1013. https://doi.org/10.33087/jmas.v7i2.657
Shalahuddin, M., Rahmania, V., Firmansyah, Agustine, G. T., & Oktavianti, S. (2023). Pengaruh Motivasi dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sarana  Pembangunan  Palembang  Jaya  Unit  Usaha Minyak dan Gas Wilayah Palembang. Journal of Management, Entrepreneur and Cooperative , 2 (1), 1 – 11. https://doi.org/10.56869/jmec.v2i1.435
Suwarno,  &  Ronal,  A.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Sinar  Niaga  Sejahtera. Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Bisnis , 24 (1),  58 – 76. https://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/ekbis/article/view/1855
Wahyudi, P. E., Heryanda, K. K., & Susila, G. P. A. J. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Puri  Lumbung  Cottages  Restaurant  and  Spa  Munduk. Jurnal Manajemen Perhotelan Dan Pariwisata , 4 (1), 1 – 9. https://doi.org/10.23887/jmpp.v4i1.30921 Wijaya,  R.  S.,  Siska,  E.,  &  Indra,  N.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai PT Fasen Creative Quality. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Ekonomi , 1 (3), 200 – 212. Wiska,  M.,  Resty,  F.,  Ermawati,  E.,  &  Uliya,  U.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas XYZ di Kabupaten Tebo. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 7 (2), 1268. https://doi.org/10.33087/jmas.v7i2.571