Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Sosial dan Komitmen Pegawai
terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
(Sensus Pada Rumah Sakit Prasetya Bunda Tasikmalaya)
Rangga Munggaran.,SE.,MM Manajemen Keuangan Perbankan Politeknik LP3I Kampus Kota Tasikmalaya E-mail : abuziyanmunggaran@gmail.com
Abstrak  :  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh Kecerdasan  intelektual,  Kecerdasan  emosional,  Kecerdasan  sosial  dan  Komitmen pegawai  terhadap  Oraganizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  pada  Rumah  Sakit Prasetya  Bunda  Tasikmalaya.  Objek  yang  diteliti  adalah  karyawan  Rumah  Sakit Prasetya Bunda. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis jalur. Pengumpulan data diperoleh melalui observasi, kuesioner dan studi pustaka. Populasi dalam penelitian ini  adalah  110  orang  Karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Kecerdasan Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan  Sosial  dan  Komitmen  Pegawai berpengaruh  siginifikan  baik  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Rumah Sakit Prasetya Bunda.
Kata  kunci  : Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan  Sosial  dan Komitmen Pegawai.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  faktor  pendukung  pencapaian tujuan  rumah  sakit  adalah  perilaku  extra-role pegawainya.  Perilaku  extra-role  dalam  organisasi  juga  dikenal  dengan  istilah organizational citizenship behavior (OCB) .
OCB  merupakan  komponen  penting  dari  kinerja  karyawan  karena  akan  membentuk kepatuhan,  loyalitas  dan  partisipasi  pada  organisasi.  Ketiga  komponen  tersebut merupakan komponen penting yang mempengaruhi kinerja karyawan (Mahrani, 2009). Contoh perilaku yang termasuk kelompok OCB adalah membantu rekan kerja, sukarela melakukan  kegiatan  ekstra  di  tempat  kerja,  menghindari  konflik  dengan  rekan  kerja, melindungi  properti  organisasi,  menghargai  peraturan  yang  berlaku  di  organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001).
Ada  beberapa  fenomena  yang  berkaitan  dengan  OCB  di  Rumah  Sakit  Prasetya  Bunda salah satunya ditandai dengan adanya keluhan dari HRD mengenai karyawannya  yang kurang  mengahargai  peraturan  perusahaan,  banyak  membuang  waktu  ditempat  kerja, kurang  melindungi  property  perusahaan  dan  sangat  minimnya  melaksanakan  kerja tambahan yang diluar tanggung jawabnya baik itu untuk membantu rekan kerjanya atau dengan alasan lain.
Selan  itu  Berdasarkan  observasi  langsung  peneliti  memperoleh  informasi  dan mendapatkan  fenomena  dalam  hal  kecerdasan  emosional  bahwa  masih  ada  karyawan yang    bersikap    kurang    ramah/sopan    dalam    bekerja,    dan    juga    masih  dijumpainya komunikasi  yang  belum  efektif  dalam  bekerja.  Dari  fenomena  tersebut  maka  secara
langsung  ataupun  tidak  maka  hal  itu  akan  dapat  menimbulkan  masalah  dalam  bekerja sehingga mempengaruhi kinerja dari karyawan itu sendiri.
Fenomena lainnya adalah beberapa karyawan yang cerdas secara akademik akan tetapi secara  sosial  rendah  ditunjukkan  salah  satunya  dengan  sulit  berinteraksi  dengan  rekan kerja  di  perusahaan,  sulit  menerima  pendapat  atau  kritikan  orang  lain  dan  cendereung individual (mementingkan kepentingan pribadi).
Selain  itu  banyak  juga  karyawan  memilih  berhenti  berkerja  secara  mendadak  dan mencoba  berkerja  ditempat  lain  dengan  alasan  mencari  pengalaman,  keadaan  tempat kerja yang kurang kondusif, maupun gaji yang kurang sepadang dengan kinerja. Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  di  atas,  penulis  memandang  penting  untuk melakukan penelitian yang terfokus pada perilaku OCB Pegawai yang selanjutnya akan dituangkan  dalam  bentuk  Tesis  dengan  judul  :    “Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual, Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan  Sosial  Dan  Komitmen  Pegawai  Terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  (Sensus  Pada  Karyawan  Rumah  Sakit Prasetya Bunda Tasikmalaya)”.

## KAJIAN PUSTAKA Kecerdasan Intelektual (IQ)
William  Stern  dalam  Ngalim  Purwanto  (2007:52)  mengemukakan  inteligensi  adalah kesanggupan  untuk  menyesuaikan  diri  kepada  kebutuhan  baru  dengan  menggunakan alat-alat  berpikir  yang  sesuai  tujuannya.  Seorang  ilmuwan  dari  Amerika  adalah  orang yang  membuat  tes  inteligensi  WAIS  dan  WISC  yang  banyak  digunakan  di  seluruh dunia.  Ia  mengemukakan  bahwa  inteligensi  adalah  kemampuan  global  yang  dimiliki oleh individu agar bisa bertindak secara terarah dan berpikir secara bermakna serta bisa berinteraksi dengan lingkungan secara efisien (Anastasia dan Urbina, 2001:220). Menurut  M  Dalyono  (2004:  124)  intelegensi  adalah  kemampuan  yang  bersifat  umum untuk  mengadakan  penyesuaian  terhadap  sesuatu  situasi  atau  masalah,  yang  meliputi berbagai  jenis  kemampuan  psikis  seperti:  abstrak,  berpikir  mekanis,  matematis, memahami,  mengingat,  berbahasa,  dan  sebagainya.  Intelegensi  juga  dapat  diartikan sebagai  kemampuan  yang  dibawa  sejak  lahir,  yang  memungkinkan  seseorang  berbuat sesuatu dengan cara tertentu (M Ngalim Purwanto, 2004: 52).

## Kecerdasan Emosional (EQ)
Goleman  (2009:45)  menyatakan:  “Kecerdasan  emosi  merupakan  kemampuan  emosi yang  meliputi  kemampuan  untuk  mengendalikan  diri,  memiliki  daya  tahan  ketika menghadapi  suatu  masalah,  mampu  mengendalikan  impuls,  memotivasi  diri,  mampu mengatur  suasana  hati,  kemampuan  berempati  dan  membina  hubungan  dengan  orang lain”.
Kecerdasan emosi dapat menempatkan emosi seseorang pada porsi yang tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati. Koordinasi suasana hati adalah inti dari hubungan sosial  yang  baik.  Apabila  seseorang  pandai  menyesuaikan  diri  dengan  suasana  hati individu  yang  lain  atau  dapat  berempati,  orang  tersebut  akan  memiliki  tingkat emosionalitas  yang  baik  dan  akan  lebih  mudah  menyesuaikan  diri  dalam  pergaulan sosial serta lingkungannya.
Mayer  dan  Salovey  dalam  Makmun  Mubayidh  (2006:15)  mendefinisikan  bahwa: “Kecerdasan emosi sebagai suatu kecerdasan sosial yang berkaitan dengan kemampuan individu  dalam  memantau  baik  emosi  dirinya  maupun  emosi  orang  lain,  dan  juga kemampuannya  dalam  membedakan  emosi  dirinya  dengan  emosi  orang  lain,  dimana kemampuan ini digunakan untuk mengarahkan pola pikir dan perilakunya”.
Sejalan  dengan  itu,  Robert  dan  Cooper  dalam  Ary  Ginanjar  Agustian  (2001:44) mengungkapkan  bahwa  kecerdasan  emosi  adalah  kemampuan  merasakan,  memahami dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, emosi, koneksi  dan  pengaruh  yang  manusiawi.  Individu  yang  mampu  memahami  emosi individu  lain,  dapat  bersikap  dan  mengambil  keputusan  dengan  tepat  tanpa menimbulkan dampak yang merugikan kedua belah pihak.

## Kecerdasan Sosial
Kecerdasan  sosial  merupakan  kemampuan  seseorang  dalam  berinteraksi  dengan  orang lain  dan  memahami  orang  lain.  Konsep  kecerdasan  sosial  ini  berpangkal  dari  konsep kecerdasan sosial yang dikemukakan oleh Thorndike (dalam Goleman, 2007: 113) yang menjelaskan  kecerdasan  sosial  sebagai  kemampuan  untuk  memahami  dan  mengelola orang  lain  baik  laki-laki  dan  perempuan.  Sebagai  seorang  pegawai,  kecerdasan  sosial sangat  diperlukan  bagi  mereka  dalam  pembelajaran.  Kecerdasan  social  membantu pegawai  dalam  berinteraksi  dengan  rekan  kerja,  pimpinan  dan  juga  masyarakat  serta mempunyai  keberanian  untuk  mengemukakan  pendapat,  dan  sebagai  bekal  untuk kehidupan masa depan yang lebih kompleks lagi.
Kecerdasan  sosial  kadang  disebut  juga  dengan  inteligensi  interpersonal  yaitu  orang yang  mampu  memahami,  berinteraksi,  dan  berhubungan  baik  dengan  orang  lain. Inteligensi  interpersonal  ini  meliputi  memahami  orang  lain,  kemampuan  sosial,  dan keterampilan  menjalin  hubungan  (Alder,  2001:  80).  Selanjutnya,  Albrecht  &  Zamke dalam Suprapto (2006: 72) mengemukakan kecerdasan sosial adalah suatu kemampuan untuk  bergaul  dengan  baik  dan  mengajak  orang  lain  untuk  bekerja  sama.  Goleman (2007:  411),  mengemukakan  juga  bahwa  kecerdasan  sosial  merupakan  kemampuan seseorang untuk memahami orang lain dan bagaimana reaksi mereka terhadap berbagai situasi yang berbeda.
Kecerdasan sosial membantu seorang pegawai untuk berinteraksi dengan teman sebaya dan dapat berpengaruh pada prestasi akademik. Pegawai yang merasa lebih  terhubung  dengan  lingkungan  belajarnya  menunjukkan  prestasi  akademik  yang lebih  baik  (Goleman,  2007:411).  Kecerdasan  sosial  merupakan  sekumpulan keterampilan yang memungkinkan kita dalam berinteraksi dengan lebih baik (Goleman, 2007: 411).

## Komitmen Pegawai
Porter  (1982  :  27)  oleh  Zainuddin  (2007:  27)  mendefinisikan  “Komitmen  Pegawai sebagai  kekuatan  yang  bersifat  relatif  dari  individu  dalam  mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi”, hal ini dapat  ditandai dengan 3 (tiga) hal, yaitu :
1. Penerimaan terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi;
2. Kesiapan  dan  kesediaan  untuk  berusaha  dengan  sungguh–sungguh  atas  nama organisasi;
3. Keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaan  di  dalam  organisasi  (menjadi bagian dari organisasi).
Selanjutnya  Richard  M.  Steers  (1985:50)  oleh  Zainuddin  (2007  :  27)  mendefinisikan “Komitmen  Pegawai  sebagai  rasa  identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai–nilai organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya”.
Komitmen  terhadap  organisasi  artinya  lebih  dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan  kesediaan  untuk  mengusahakan  tingkat  upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan  definisi  ini,  dalam  Komitmen  Pegawai  tercakup  unsur  loyalitas  terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Terdapat  beberapa  pengertian  oleh  para  ahli  mengenai Organizational  Citizenship Behavior ,  salah  satunya  oleh  Robbins  &  Judge  (2008:40)  yang  mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan,  namun  mendukung  berfungsinya organisasi  tersebut  secara efektif.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Garay  (2006:34)  ia menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan  tugas  atau  pekerjaan  di  luar  tanggung  jawab  atau  kewajibannya  demi kemajuan atau keuntungan organisasinya.
Organ dalam Budihardjo (2011 : 138-139) mengemukakan “individual behavior that is discretionary,  not  directly  or  explicitly  functioning  of  the  organization”.  Perilaku sukarela  individu  atau  secara  eksplisit  diakui  oleh  system  penghargaan  formal,  dan secara keseluruhan meningkatkan fungsi efektif dari organisasi. Huang mengemukakan tiga kategori perilaku pekerja, yaitu:
1. berpartisipasi, terikat dan berada dalam suatu organisasi;
2. harus  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dan  bertindak  sesuai  dengan  prinsip- prinsip yang diatur oleh organisasi;
3. melakukan  aktivitas  yang  inovatif  dan  spontan  melebihi  persepsi  perannya dalam organisasi.
Organ dalam Budihardjo (2011 : 138-139) menyatakan bahwa perbedaan penting yang mendasari  pemberian  imbalan  atau  penghargaan  yang  diberikan  tersebut  tidak ditetapkan dalam kontrak kerja atau tidak terdapat dalam kebijakan dan prosedur formal organisasi. Pemberian imbalan tersebut bersifat alamiah dan terdapat ketidakpastian dari segi  waktu  dan  cara  mendapatkan  imbalan  imbalan  tersebut.  Secara  bersama-sama mendorong fungsi efisiensi dan efektifitas organisasi , pengertian secara bersama-sama mengandung  maksud  bahwa  Organizational  Citizenship  Behavior  muncul  pada  setiap individu,  pada  kelompok,  hingga  pada  tingkatan  organisasi  yang  luas.  Organ  et  al mengungkapkan  bahwa  beberapa  penelitian  mengenai  OCB  secara  umum  telah dikaitkan  dengan  indikator  efisiensi  dan  efektifitas  pada  organisasi  seperti  efisiensi operasi, kepuasan pelanggan, kinerja keuangan, dan pertumbuhan pendapatan.

## METODE PENELITIAN
Dalam    penelitian ini,   digunakan   pendekatan   kuantitatif   dengan metode  survei. Metode  survei  merupakan  metode  yang  menggunakan  angket  sebagai  alat  pengumpul datanya.  Pendekatan  kuantitatif  adalah  :  Metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan sebagai  metode  penelitian    yang  berlandaskan  pada  filsafat    positivism,    digunakan untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada umumnya  dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrument penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/  statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono,2013:14).
Variabel Dimensi Indikator Skala Kecerdasan Intelektual (X 1 )
Intelektual  sebagai suatu  kemampuan
yang  terdiri  dari tiga komponen yaitu  kemampuan mengarahkan pikiran atau mengarahkan tindakan, kemampuan  untuk mengubah arah tindakan bila tindakan bila tindakan  ini  telah dilakukan dan kemampuan  untuk mengritik
diri sendiri
Binet & Simon dalam Azwar (2008 : 5) 1. Kemampuan memecahkan masalah 2. Intelegensi verbal 3. Intelegensi praktis 1. Mengambil keputusan tepat 2. Menyelesaikan masalah secara optimal
1. Kosakata baik
2. Ingin tahu secara intelektual
3. Menunjukkan keingintahuan
1. Tahu cara mencapai tujuan 2. Sadar terhadap dunia sekeliling 3. Menunjukkan  minat  terhadap dunia luar Ordinal Kecerdasan Emosional (X2) Kemampuan merasakan, memahami dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber  energi  dan pengaruh yang manusiawi Cooper  dan  Sawaf dalam Waryanti dan Ratnawi (2011:8) 1. Kemampuan mengenali emosi diri
2. Mengelola emosi diri 3. Memotivasi diri sendiri 1. Mengenal dan merasakan emosi sendiri 2. Memahami penyebab perasaan yang timbul 3. Mengenal  pengaruh  perasaan terhadap tindakan 1. Mampu mengendalikan perilaku  agresif  yang  merusak diri sendiri dan orang lain 2. Memiliki perasaan positif tentang diri sendiri dan lingkungan 3. Memiliki  kemampuan  untuk mengatasi stress 1. Mampu memusatkan perhatian  pada  tugas  yang dikerjakan
Ordinal Kecerdasan Sosial (X 3 )
kecerdasan sosial merupakan rujukan 1. Social insight
2. Social sensitivity 1. Pemecahan masalah 2. Kesadaran diri 3. Merasakan perubahan 4. Menunjukkan reaksi Ordinal
tepat bagi kecerdasan yang
tak hanya tentang relasi kita dengan
orang lain namun dalam relasi itu. Goleman (2007 :113) 3. Social communication perubahan rekan kerja 5. Keterampilan komunikasi 6. Menciptakan relasi
7. Mempertahankan relasi
Komimen Pegawai (X 4 ) Keinginan kuat seorang pegawai untuk  tetap  sebagai anggota  organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisas, keyakinan  tertentu dan penerimaan nilai  dan  tujuan organisasi. Luthans  (2006  : 224)
1. Affective commitment
2. Continuance commitment 3. Normative
Commitmen 1. Sikap menyukai organisasi 2. Ikatan emosional antara organisasi dengan karyawan 3. Keinginan untuk tetap menjaga keanggotaan 1. Fasilitas yang diberikan perusahaan 2. Keterlibatan  sesuai  dengan paran dan tanggungjawab
1. Menjunjung  tinggi  tugas  dan kewajiban yang diberikan 2. Kesadaran akan hak  dan kewajiban Ordinal Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (Y) Perilaku pilihan yang  tidak  menjadi bagian dari kewajiban kerja formal, namun mendukung berfungsinya organisasi  tersebut secara efektif. Robbins (2006: 364) 1. Altruism 2. Conscientiousness 3. Civic virtue 4. Courtesy
1. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat 2. Membantu  orang  lain  yang pekerjaannya overload
1. Tiba lebih awal 2. Berbicara  seperlunya  dalam percakapan di telepon 1. Menyimpan  informasi  tentang kejadian-kejadian maupun perubahanperubahan dalam organisasi 2. Mengikuti perubahan- perubahan dan perkembangan dalam organisasi 1. Memberikan perhatian terhadap fungi-fungsi yang membantu image organisasi 2. Membantu mengatur kebersamaan secara tim/departemen Ordinal
Sebelum  analisis  data,  terlebih  dahulu  perlu  dilakukan  uji  coba  instrumen.  Uji  coba instrumen  ini  adalah  untuk  mengukur  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  penelitian. Sejauh  mana  ketepatan  instrumen  yang  akan  digunakan  sehingga  instrumen  tersebut layak digunakan sebagai alat pengumpul data.
Populasi  merupakan  subyek  penelitian.Menurut  Sugiyono  (2010:117)  populasi  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.  Jadi  populasi  bukan  hanya  orang,  tetapi  juga  obyek  dan  benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari,  tetapi  meliputi  seluruh  karakteristik/sifat  yang  dimiliki  oleh  subyek  atau obyek  itu.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Karyawan  di  Rumah  Sakit Prasetya Bunda Tasikmalaya yaitu 110 orang.

## PEMBAHASAN

## Kecerdasan Intelektual pada Rumah Sakit Prasetya Bunda
No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang dicapai Kriteria 1 Saya mampu Mengambil keputusan tepat 5 x 110 = 550 287 Cukup Baik 2 Saya mampu Menyelesaikan masalah secara optimal 5 x 110 = 550 321 Cukup Baik 3 Saya memiliki kosa kata yang baik dalam berkomunikasi 5 x 110 = 550 335 Cukup Baik 4 Saya memiliki keingintahuan yang tinggi secara intelektual 5 x 110 = 550 327 Cukup Baik 5 Saya menunjukkan keingintahuan dalam pemecahan masalah 5 x 110 = 550 265 Cukup Baik 6 Saya mengetahui cara mencapai tujuan yang diinginkan rumah sakit ini 5 x 110 = 550 323 Cukup Baik 7 Saya menunjukkan minat yang cukup tinggi terhadap perkembangan lingkungan eksternal rumah sakit. 5 x 110 = 550 316 Cukup Baik 2174
Rata-rata  pada  pembobotan  variabel  X 1 (Kecerdasan  Intelektual)  sebesar  2174 terkategori  cukup  baik  karena  berada  pada  rentang  Nilai  770  -  3850.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  untuk  variabel  X 1 (Kecerdasan  Intlektual)  pada  Rumah  Sakit Prasetya Bunda Tasikmalaya berada pada kategori cukup baik.

## Kecerdasan Emosional pada Rumah Sakit Prasetya Bunda
No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang dicapai Kriteria 1 Saya  Mengenal  dan  merasakan emosi sendiri 5 x 110 = 550 308 Cukup Baik 2 Saya Memahami penyebab perasaan yang timbul pada diri saya 5 x 110 = 550 344 Cukup Baik 3 Saya Mengenal pengaruh perasaan terhadap tindakan yang terjadi pada diri saya 5 x 110 = 550 338 Cukup Baik 4 Saya Mampu mengendalikan perilaku agresif yang merusak diri sendiri dan orang lain 5 x 110 = 550 325 Cukup Baik 5 Saya Mampu memusatkan perhatian pada tugas yang dikerjakan 5 x 110 = 550 341 Cukup Baik 6 Saya Memahami pentingnya membina hubungan dengan orang lain 5 x 110 = 550 338 Cukup Baik 7 Saya Mampu  menyelesaikan konflik dengan orang lain 5 x 110 = 550 346 Cukup Baik 2340
Rata-rata  pada  pembobotan  variabel  X 2 (Kecerdasan  Emosional)  sebesar  2340 terkategori  cukup  baik  karena  berada  pada  rentang  Nilai  770  -  3850.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  untuk  variabel  X 2 (Kecerdasan  Emosional)  pada  Rumah  Sakit Prasetya Bunda Tasikmalaya berada pada kategori cukup baik.

## Kecerdasan Sosial Pada Rumah Sakit Prasetya Bunda
No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang dicapai Kriteria 1 Saya memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah yang terjadi di perusahaan ini 5 x 110 = 550 331 Cukup Baik 2 Saya  memiliki  kesadaran  diri yang cukup tinggi dalam bekerja di perusahaan ini 5 x 110 = 550 339 Cukup Baik 3 Saya memiliki kemampuan untuk merasakan perubahan- 5 x 110 = 550 352 Cukup Baik
perubahan apapun yang terjadi di perusahaan ini
4 Saya menunjukkan reaksi perubahan rekan kerja di perusahaan ini 5 x 110 = 550 315 Cukup Baik 5 Saya memiliki keterampilan berkomunikasi yang baik 5 x 110 = 550 322 Cukup Baik 6 Saya mampu menciptakan relasi yang baik di perusahaan ini maupun di luar perusahaan 5 x 110 = 550 357 Cukup Baik 7 Saya mampu mempertahankan relasi yang baik di perusahaan ini maupun di luar perusahaan 5 x 110 = 550 306 Cukup Baik 2322
Rata-rata  pada  responden  pada  pembobotan  variabel  X3  (Kecerdasan  Sosial)  sebesar 2322 terkategori cukup baik karena berada pada rentang Nilai 770  - 3850. Maka dapat disimpulkan bahwa untuk variabel X3 (Kecerdasan Sosial) Pada Rumah Sakit Prasetya Bunda Tasikmalaya sudah cukup baik.

## Komitmen Pegawai pada Rumah Sakit Prasetya Bunda

## Rekapitulasi Skor
No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang dicapai Kriteria 1 Saya bahagia menghabiskan sisa karir saya diperusahaan ini. 5 x 110 = 550 336 Cukup Baik 2 Saya  memiliki  rasa  memiliki yang kuat terhadap perusahaan. 5 x 110 = 550 334 Cukup Baik 3 Saya  merasa  terikat  secara emosional pada perusahaan ini. 5 x 110 = 550 303 Cukup Baik 4 Saya puas terhadap fasilitas yang diberikan Rumah Sakit ini 5 x 110 = 550 332 Cukup Baik 5 Saya menikmati keterlibatan sesuai dengan peran dan tanggungjawab  di  rumah  sakit ini 5 x 110 = 550 349 Cukup Baik 6 Saya merasa puas dengan Kebijaksanaan perusahaan 5 x 110 = 550 330 Cukup Baik 7 Saya  Menjunjung  tinggi  tugas dan kewajiban yang diberikan 5 x 110 = 550 320 Cukup Baik 2304
Rata-rata  pada  responden  pada  pembobotan  variabel  X4  (Komitmen  Pegawai)  sebesar 2304 terkategori cukup baik karena berada pada rentang Nilai 770  - 3850. Maka dapat
disimpulkan bahwa untuk variabel X4 (Komitmen Pegawai) Pada Rumah Sakit Prasetya Bunda Tasikmalaya sudah cukup baik.

## Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Pada Rumah Sakit Prasetya Bunda
No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang dicapai Kriteria 1 Saya bersedia Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat 5 x 110 = 550 318 Cukup Baik 2 Saya bersedia Membantu orang lain yang pekerjaannya overload 5 x 110 = 550 298 Cukup Baik 3 Saya berusaha Tiba lebih awal di tempat kerja 5 x 110 = 550 326 Cukup Baik 4 Saya Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon 5 x 110 = 550 312 Cukup Baik 5 Saya Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahanperubahan dalam organisasi 5 x 110 = 550 317 Cukup Baik 6 Saya Mengikuti perubahan- perubahan dan perkembangan dalam organisasi 5 x 110 = 550 316 Cukup Baik 7 Saya Membuat pertimbangan dalam menilai (berpikir) tentang apa yang terbaik bagi organisasi 5 x 110 = 550 338 Cukup Baik 8 Saya membantu mengatur kebersamaan secara tim/departemen 5 x110 = 550 318 Cukup Baik 2543
Rata-rata  pada  responden  pada  pembobotan  variabel  Y  (Organizational  Citizenship Behaviour) sebesar 2543 terkategori cukup baik karena berada pada rentang Nilai 770  - 3850.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  untuk  variabel  Y  (Organizational  Citizenship Behaviour) Pada Rumah Sakit Prasetya Bunda Tasikmalaya sudah cukup baik.
Untuk  mengetahui  seberapa  besar  kontribusi  variabel  X 1 ,  X 2 ,  X 3 dan  variabel    X 4 (variabel  independen)  secara  parsial  terhadap  variabel  Y  (variabel  dependen)  adalah dengan  melakukan  pengujian  SPSS  yang  hasilnya  seperti  pada  diagram  jalur  dari persamaan struktural sebagai berikut :

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  diselaraskan  dengan  permasalahan yang diteliti, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Tanggapan responden mengenai Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, Kecerdasan  Sosial,  Komitmen  Pegawai  dan Organizational  Citizenship Behaviour (OCB)  Karyawan  Rumah  Sakit  Prasetya  Bunda  Tasikmalaya termasuk dalam kategori cukup baik.
2. Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan  Sosial  dan Komitmen  Pegawai  berpengaruh  secara  parsial  dan  simultan  Terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  Karyawan  Rumah  Sakit  Prasetya Bunda Tasikmalaya”.

## DAFTAR PUSTAKA
Al. Tridhonanto, 2009, Melejitkan Kecerdasan Emosi (EQ) Buah Hati , Jakarta: PT Elex Media Komputindo
Anastasia,  A  dan  Urbina,S.2001.  Tes  Psikologi,  Edisi  Bahasa  Indonesia  Jakarta PT.Prenhalindo.
Arikunto, 2010.Prosedur penelitian suatu pendekatan  praktik. Jakarta: Rineka Aksara Bambang  S.Soedibjo.  2013.  Pengantar  Metode  Penelitian.  Universitas  Nasional Pasim.Bandung.
Azwar,  Saifuddin,  2006. Penyusunan  Skala  Psikologi .  Yogyakarta:  Pustaka  Belajar. Budiharjo, Andreas (2011). Organisasi  :  Menuju Pencapaian Kinerja Optimum. Jakarta : Prasetya Mulya Publishing
Dalyono.  2004.  Psikologi  Pendidikan.  Jakarta:  PT  Rineka  Cipta.  Eysenck,  M.  W.  and Keane, M. T. 2001. Cognitive Psychology . 4th ed.Philadelphia: Taylor & Francis Inc.
Garay,  H.D.V.    (2006).  Kinerja  Extra-Role  dan  Kebijakan  KompensasiSinergi  Kajian Bisnis dan Manajemen, Vol. 8, No. 1, 33-42.
X 1 Y X 2 X 3 X 4 rx 1 x 4: 0.307 rx 1 x 2 : 0.740 rx 2 x 4: 0.395 rx 3 x 4 : 0.480 𝜀 = 0,549 𝜌𝑌𝑋1 ; 0.340 𝜌𝑌𝑋2 ∶ 0,290 𝜌𝑌𝑋3  ∶ 0, 287 𝜌𝑌𝑋4 : -0,220 rx 1 x 3 : 0.341 rx 2 x 3 : 0.396
Gerungan,  W.A.2004.  Psikologi  Sosial.  PT.  refika  Aditama,  IKAPI,  Bandung. Goleman, D. 2007. Emitional Intelligence. Kecerdasan Emosional Mengapa EI Lebih  Penting  daripada  IQ. (Terjemahan  T.  Hermaya).  Jakata  :  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Herwan  Abdul  Muhyi.  2005. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kinerja  Karyawan Terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  Pelayaran .  Unpad:  Tesis. Husein  Umar. 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Jakarta: Rajawali .
Koentjoro,  Zainuddin  Sri.  2007.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  pada  Kinerja Karyawan”.  (http://www.e-psikologi.com/remaja/250402.htm),  Diakses  1  Juli 2011.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mayer,  J.  D.    Salovey,  P.  Caruso,  D.  R.  (2004).  Emotional  Intelligence:  Theory, Findings,  and  Implications. Psychological  Inquiry .    Vol.  15.  No.  3.  197-215. Mostafa, K. S., and Miller, T. R. 2003. Too intelligence for the job? the validity of  opper,  limit  cognitive  tes  score  ii  in  selection. Sam  Advanced  Management Journal, 68.
Ngalim Purwanto. 2007. Psikologi Pendidikan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Robbins,  S.P.  2001. Psikologi  Organisasi  Edisi  ke-8 .  Jakarta:  Prenhallindo.  Robbins, Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2008. Perilaku  Organisasi  Edisi  ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Robbins  SP,  dan  Judge.  2011. Perilaku  Organisasi .  Salemba  Empat.  Jakarta.  Shapiro, L.E.  2002. Mengajarkan  Emotional  Intelligence  pada  Anak .  (terjemahan  : Kantjono, A.T.). Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Sopiah.2008. Perilaku  Organisasi .  Yogyakarta  :  Andi.  Sugiyono.  2009.  Metode Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D).  Bandung: Alfabeta
Wiramihardja,  S.  A.  (2013). Keeratan  Hubungan  Antara  Kecerdasan,  Kekuatan Kemauan, dan Prestasi Belajar . Jurnal Psikologi. 11, (1). Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  :  Teori  Aplikasi  dan Penelitian . Jakarta: Salemba Empat. Wiwik  Sumiyarsih,  dkk  2012. Hubungan  Antara  Kecerdasan  Emosional  Dengan Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pada  Karyawan ,  Semarang  CV. Aneka Ilmu Semarang.
Wulandari A. 2009. Analisis persepsi gaya pengasuhan orang tua, keterampilan sosial, prestasi akademik, dan self-esteem mahasiswa tingkat persiapan bersama (TPB) di  Institut  Pertanian  Bogor  [skripsi].  Bogor:  Departemen  Ilmu  Keluarga  dan Konsumen, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor.
Zafar,Nida  dkk.2014.Determinants  of  Employee  Motivation  and  its  impact  on Knowledge  Transfer  and  Job  Satisfaction.International  Journal  of  Human Resource Studies.Vol. 4 No.3.