## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. XYZ
Fairuz Zabady, Roziana Ainul Hidayati Universitas Muhammadiyah Gresik Email: fairuzzabady106@gmail.com, roziana@umg.ac.id

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  penting  dalam  setiap  bisnis.  Tanpa sumber  daya  manusia,  komponen  lain  seperti  uang,  mesin,  dan  modal  akan  sulit berfungsi dengan baik. Kinerja yang baik dari sumber daya manusia atau personel sangat penting bagi suatu perusahaan untuk mencapai potensi maksimalnya, karena kinerja  individu  inilah  yang  berkorelasi  langsung  dengan  keberhasilan  bisnis. Tujuan  studi  ini  adalah  untuk  mengenali  bagaimana  gaya  kepemimpinan,  disiplin kerja  dan  motivasi  kerja  memengaruhi  kinerja  pada  PT  XYZ.  Semua  informasi yang  dikumpulkan  untuk  studi  ini  bersifat  numerik  karena  mengikuti  metodologi kuantitatif.  Persyaratan  teknik  penelitian  kuantitatif  bersifat  metodis,  terorganisir, dan terstruktur dengan baik sejak awal, hingga tahap desain, ketika semua langkah yang diperlukan dijelaskan secara rinci. Hasil yang bisa diambil dari penelitian ini yakni:  Gaya  kepemimpinan  berdampak  signifikan  kepada  kinerja  karyawan  pada PT. XYZ , Disiplin kerja berdampak signifikan kepada kinerja karyawan  pada PT. XYZ , dan Motivasi kerja berdampak signifikan kepada kinerja karyawan pada PT. XYZ
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja

## Abstract
Human  resources  are  an  important  part  of  every  business.  Without  human resources, other components such as money, machines and capital will be difficult to function properly. Good performance from human resources or personnel is very important  for  a  company  to  achieve  its  maximum  potential,  because  individual performance is directly correlated with business success. The aim of this study is to identify  how  intrinsic  motivation  influences  performance  at  PT  XYZ.  All information  collected  for  this  study  is  numerical  in  nature  as  it  follows  a quantitative methodology. The requirements of quantitative research techniques are methodical,  organized  and  well  structured  from  the  beginning,  right  up  to  the design stage, when all the necessary steps are explained in detail. The results that can be taken from  this  research are: Leadership style has a significant  impact  on employee  performance  at  PT.  XYZ,  Work  discipline  has  a  significant  impact  on employee performance at PT. XYZ, and work motivation have a significant impact on employee performance at PT. XYZ

## Keywords: Leadership Style, Work Discipline and Work Motivation

## Pendahuluan
Menanggapi makin ketatnya persaingan dalam skala dunia dan cepatnya ekspansi perusahaan,  sejumlah  perusahaan  baru,  baik  besar  maupun  kecil,  telah  didirikan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ
Mayoritas  bisnis  memiliki  tujuan  untuk  mencapai  kesuksesan.  Penting  bagi keberhasilan  perusahaan  agar  kewajiban-kewajiban  yang  telah  digariskan  bisa dilaksanakan.  Jika  suatu  perusahaan  ingin  berkembang,  berarti  harus  mempunyai rencana untuk mendidik tenaga kerjanya agar bisa melakukan ekspansi.
Sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam setiap bisnis, kata (Bahri, 2019),  karena  merekalah  yang  benar-benar  menjalankan  tugas  manajemen  dan operasional  yang  membuat  perusahaan  dapat  berjalan.  Tanpa  sumber  daya  manusia, komponen lain seperti uang, mesin, dan modal akan sulit berfungsi dengan baik. Kinerja yang baik dari sumber daya manusia atau personel sangat penting bagi suatu perusahaan untuk  mencapai  potensi  maksimalnya,  karena  kinerja  individu  inilah  yang  berkorelasi langsung dengan keberhasilan bisnis.
Keseluruhan upaya dan aktivitas individu di tempat kerja yang berhasil memenuhi kewajiban  dan  tenggat  waktu  disebut  dengan  kinerja,  menurut  (Kasmir,  2016).  Baik dunia usaha maupun para pekerjanya akan merasakan dampak dari kinerja yang buruk. Peningkatan  produksi,  penurunan  pergantian  staf,  dan  manajemen  yang  lebih  baik merupakan  hasil  dari  kinerja  yang  tinggi.  Sebaliknya,  penurunan  profitabilitas perusahaan  mungkin  disebabkan  oleh  rendahnya  kualitas  dan  produktivitas  akibat rendahnya  kinerja  karyawan,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan  tingkat  turnover  . Berikut ini pencapaian kinerja Karyawan di PT. XYZ yang bisa diamati melalui gambar 1
Gambar 1.1 Data Hasil Pencapaian kinerja Karyawan PT. XYZ Tahun 2022 Sumber : PT. XYZ
Bulan
Dengan bantuan data grafik di atas, kami bisa memantau kinerja karyawan tahun 2022 pada bulan Agustus hingga Desember. Terjalin penurunan kinerja pegawai sebagai konsekuensi dari pencapaian hasil pencapian kinerja karyawan, terutama dengan target output  sebanyak  120.350  karton  selama  satu  bulan.  Terdapat  88.320  karton  yang diproduksi  pada  bulan  Agustus;  pada  bulan  September  terjalin  peningkatan  menjadi 95.430  karton;  pada  bulan  Oktober  terjalin  peningkatan  lagi  menjadi  112.284  karton; pada  bulan  November  terjalin  penurunan  menjadi  107.565  karton;  dan  pada  bulan Desember terjalin penurunan menjadi 104.5529 karton.
Berlandaskan  data  yang  dikumpulkan  selama  kurun  waktu  lima  bulan,  dimulai pada bulan Agustus dan berakhir pada bulan Desember, hasil kuantitas produksi belum mencapai  tingkat  yang  diinginkan.  Dasar  utama  penilaian  kinerja  pegawai  adalah jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan  sehubungan  dengan  tujuan  kerja  yang  telah ditentukan. Sejumlah elemen, termasuk remunerasi finansial, kemungkinan pendidikan, lingkungan  kerja,  budaya  perusahaan,  manajemen,  inspirasi,  pengendalian  diri,  dan kebahagiaan  kerja,  disebutkan  berpotensi  mempengaruhi  kinerja,  menurut  (Siagian, Prof, & DR, 2014). Elemen-elemen ini mempunyai potensi untuk menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi atau rendah.
Muizu  (2019)  berpendapat  bahwa  kesuksesan  suatu  perusahaan  berhubungan langsung  dengan  kualitas  kepemimpinannya.  Ia  berpendapat  bahwa  pemimpin  yang akuntabel  dan  berkomitmen  kepada  pekerjaannya  akan  didukung  oleh  karyawan  yang loyal dan disiplin. Gaya kepemimpinan berdampak signifikan kepada kinerja karyawan menurut penelitian (Effendy & Fitria, 2020).
Dalam  setiap  divisi  PT.  XYZ,  ada  seorang  komandan  yang  mengendalikan masing-masing  unit.  Observasi  yang  dilakukan  sebelum  melakukan  penelitian mengungkapkan  bahwa  seringkali  pegawai  mempunyai  perasaan  tidak  puas  terhadap gaya  kepemimpinan  yang  digunakan  atasannya,  yang  pada  akhirnya  menimbulkan kekecewaan di kalangan tenaga kerja.  Mengutip pernyataan seorang karyawan sebagai berikut: gaya kepemimpinan yang digunakan oleh PT. XYZ ditandai dengan seringnya pendelegasian  tanggung  jawab  kepada  pekerja  tanpa  memperhatikan  kompetensi  atau kemampuan  mereka,  dan  dengan  keasyikan  yang  jelas  terhadap  ambisi  pribadi  para eksekutif  untuk  mencapai  tujuan  mereka.  arah  yang  akan  diambil  perusahaan. Pemimpin ini terkenal memiliki gaya kepemimpinan yang bercirikan totaliter. Menurut (O’leary, 2001), pemimpin diktator adalah pemimpin yang menggunakan kekuatan atau kendali penuh untuk mencapai tujuan mereka.  Para pengikutnya hanya diberi tahu apa yang  harus  dilakukan,  dan  mereka  tidak  berhak  mempertanyakan  atau  bertengkar dengannya. Pemimpin adalah orang yang membuat semua keputusan tentang tindakan, kebijakan, dan pilihan.
Bekerja  dengan  gaya  atau  pola  kepemimpinan  seperti  itu  menempatkan  pekerja pada  tekanan  yang  tidak  perlu,  yang  pada  akhirnya  membuat  mereka  bosan  dan  tidak nyaman.  Tentu  saja,  hal  ini  memengaruhi  fokus  pada  pekerjaan,  yang  pada  gilirannya memengaruhi  produktivitas.  Selain  gaya  kepemimpinan,  (Sedarmayanti,  2017) menyebutkan  sikap  mental,  pendidikan,  kemampuan,  kepemimpinan,  uang,  disiplin,

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ
komunikasi, infrastruktur, dan kemungkinan sukses sebagai elemen yang memengaruhi kinerja.
Peran  manajer  dalam  menegakkan  kepatuhan  kepada  persyaratan  ini  dikenal sebagai  disiplin.  Mengacu  pada  (Siagian,  2008),  disiplin  pegawai  ialah  suatu  bentuk pelatihan yang bertujuan untuk membentuk dan meningkatkan pengetahuan, sikap, dan perilaku  pekerja  guna  mendorong  mereka  agar  bersedia  bekerja  sama  dan  berkinerja lebih  baik  dalam  pekerjaannya.  Fungsi  operasional  manajemen  sumber  daya  manusia yang  paling  penting  adalah  disiplin,  karena  tenaga  kerja  yang  berdisiplin  akan menghasilkan  hasil  yang  unggul  (Hasibuan,  2018).  Penelitian  (Hidayat,  2021) mendukung  gagasan  tersebut,  menandakan  yaitu  disiplin  kerja  berdampak  signifikan kepada Kinerja.
Setiap  karyawan  di  PT.  XYZ  wajib  mematuhi  disiplin  kerja  perusahaan,  yang merupakan  komponen  penting  dari  budaya  perusahaan  perusahaan.  Di  sisi  lain, penyidik  menemukan  adanya  berbagai  tindakan  disipliner  atau  keganjilan  yang dilakukan  terhadap  pegawai.  Berikut  rangkuman  statistik  keterlambatan  karyawan  PT PT. XYZ

## Tabel 1 Data Rekapitulasi Keterlambatan
Sumber: Administrasi PT XYZ 2022
Tabel  1  menyajikan  rangkuman  data  yang  dikumpulkan  di  PT  XYZ  yang menunjukkan bahwa ada karyawan tertentu yang terus datang terlambat ke tempat kerja. Hal  ini  menyoroti  fakta  bahwa  kebijakan  perusahaan  mengenai  disiplin  kerja  masih kurang  di  beberapa  bidang.  Ketika  aspek-aspek  ini  dipertimbangkan,  fakta  bahwa
Data Rekapitulasi Keterlambatan
PT XYZ Periode 2022
No Bulan Total Karyawan Terlambat 1 Januari 567 14 2 Februari 567 15 3 Maret 567 18 4 April 567 11 5 Mei 567 19 6 Juni 567 8 7 Juli 567 11 8 Agustus 567 17 9 Sepetmber 567 8 10 Oktober 567 12 11 November 567 10 12 Desember 567 15
fenomena dan fakta saling berhubungan membawa kita pada kesimpulan bahwa terapi fisik  adalah  suatu  disiplin  ilmu  yang  penting.  (Mathis  &  Jackson,  2006)  menyatakan bahwa  kinerja  seseorang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  termasuk  kompetensi, motivasi,  dukungan,  sifat  pekerjaannya,  dan  hubungan  mereka  dengan  organisasi. Faktor-faktor  tersebut  selain  disiplin  kerja  dan  gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki seseorang.
Peningkatan  kinerja  personel  perusahaan  juga  sangat  terpengaruh  oleh  faktor motivasi.  Robbins  dalam  (Wibowo,  2016)  menyebutkan  yaitu  motivasi  adalah  proses yang mendorong seseorang untuk mengejar tujuan dengan semangat, arah, dan keuletan. Berapa  lama  seseorang  dapat  terus  berusaha  merupakan  ukuran  motivasinya.  Orang yang termotivasi tidak akan menyerah sampai mereka mencapai apa yang ingin mereka lakukan.  Tingkat  motivasi  seseorang  merupakan  salah  satu  faktor  dalam  cara  mereka bertindak.  Kinerja  karyawan  sangat  terpengaruh  oleh  motivasi,  yang  juga  dikenal sebagai  pendorong  keinginan  dan  kebutuhan  pendukung.  Hal  ini  mungkin menginspirasi  orang  untuk  meminimalkan  dan  memenuhi  tuntutan  mereka  sendiri dengan  cara  yang  lebih  bersemangat  dan  termotivasi.  Temuan  ini  sejalan  dengan penelitian  (Permana  &  Pracoyo,  2021)  yang  menemukan  bahwa  motivasi  intrinsik berdampak  signifikan  kepada  Kinerja  di  tempat  kerja.  Motif  PT  XYZ  memberikan informasi sebagai berikut.
Tabel 2 Data Motivasi Karyawan PT. XYZ Tahun 2022 No Rincian Keterangan 1 Upah/Gaji 1 Bulan 2 Tunjangan Hari Raya 1 Tahun 3 Jaminan Hari Tua/JHT Umur 54 tahun 4 Sertifikat Penghargaan/Reward Untuk karyawan teladan 5 Penghargaan rekreasi Karyawan Selama 1 tahun masuk kerja terus 6 Penghargaan umroh Karyawan Selama3 tahun masuk kerja terus Sumber : PT.XYZ (tahun 2022)
Berlandaskan  tabel  diatas,  data  motivasi  karyawan  diberikan  untuk  memberikan semangat  kepada  karyawan  dengan  harapan  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  baik. Karyawan  akan  berusaha  lebih  keras  bila  mereka  mempunyai  motivasi  yang  tinggi dalam  melakukan  pekerjaannya.  Pekerja  yang  tidak  memiliki  motivasi  intrinsik  akan kurang berinvestasi dalam pekerjaannya, lebih besar kemungkinannya untuk berhenti di tengah proyek, dan kecil kemungkinannya untuk menyelesaikannya (Harwiki, 2016).
Berlandaskan  pernyataan  masalah  yang  diberikan  sebelumnya,  berikut  adalah tujuan  penelitian:    1.  Mengkaji  pengaruh  gaya  manajemen  kepada  output  pekerja  PT XYZ  2.  Untuk  tujuan  menganalisis  bagaimana  disiplin  kerja  PT  XYZ  memengaruhi kinerja  pegawai    3.  Tujuan  studi  ini  adalah  untuk  mengenali  bagaimana  motivasi intrinsik memengaruhi kinerja pada PT XYZ

## Metode

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ
Semua  informasi  yang  dikumpulkan  untuk  studi  ini  bersifat  numerik  karena mengikuti  metodologi  kuantitatif.  Persyaratan  teknik  penelitian  kuantitatif  bersifat metodis,  terorganisir,  dan  terstruktur  dengan  baik  sejak  awal,  hingga  tahap  desain, ketika  semua  langkah  yang  diperlukan  dijelaskan  secara  rinci.  Mengacu  pada (Sugiyono,  2016),  Ada  tiga  komponen  yang  membentuk  penelitian  kuantitatif:  studi terhadap populasi tertentu, pengumpulan data melalui penggunaan peralatan penelitian, dan analisis hasil kuantitatif atau statistik. Penelitian kuantitatif adalah pendekatan studi yang  didasarkan  pada  positivisme  dan  bertujuan  untuk  mengevaluasi  hipotesis  yang telah  dikembangkan  di  masa  lalu.  Karena  subjek  penelitian  ini  hanya  dapat menyediakan  data  numerik  yang  diperoleh  melalui  proses  penghitungan  dan pengukuran  nilai  setiap  variabel,  maka  penelitian  ilmiah  ini  tergolong  penelitian kuantitatif.

## Hasil dan Pembahasan
Uji Instrumen

## Uji Validitas
Apabila  nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  nilai  r  tabel  (0,05),  berarti  instrumen penelitian bisa dianggap sah. Motivasi Kerja (X3), Gaya Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2), dan Kinerja Pegawai (Y) semuanya dilakukan uji validitas yang dilakukan dengan memakai SPSS 25.0, dan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel Item r hitung r tabel Sig. Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) X1.1 0,737 0,113 0,00 Valid X1.2 0,778 0,113 0,00 Valid X1.3 0,751 0,113 0,00 Valid X1.4 0,753 0,113 0,00 Valid X1.5 0,567 0,113 0,00 Valid Disiplin Kerja (X2) X2.1 0,770 0,113 0,00 Valid X2.2 0,716 0,113 0,00 Valid X2.3 0,738 0,113 0,00 Valid X2.4 0,815 0,113 0,00 Valid Motivasi kerja (X3) X3.1 0,795 0,113 0,00 Valid X3.2 0,716 0,113 0,00 Valid X3.3 0,819 0,113 0,00 Valid X3.4 0,600 0,113 0,00 Valid X3.5 0,336 0,113 0,00 Valid X3.6 0,589 0,113 0,00 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1.1 0,830 0,113 0,00 Valid Y1.2 0,846 0,113 0,00 Valid Y1.3 0,791 0,113 0,00 Valid Y1.4 0,538 0,113 0,00 Valid

## Sumber: Hasil Output SPSS (data diolah)
Semua  item  pernyataan  dalam  survei  dipastikan  asli,  seperti  yang  ditunjukkan melalui  tabel  4.1.  Kesembilan  item  tersebut  bisa  dipakai  sebagai  instrumen  penelitian karena seluruh item pernyataan mempunyai rhitung lebih besar dari 0,113.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  didasarkan  pada  kriteria  sebagai  berikut:  jika  nilai  Cronbach’s Alpha  melampaui  0,70  maka  kuesioner  dianggap  bisa  dipercaya.  Kuesioner  dianggap tidak  bisa  dipercaya  jika  Cronbach's  Alpha  tidak  melebihi  0,70.  Pengujian  reliabilitas studi  ini  ditunjukkan  melalui  tabel  berikut,  berlandaskan  hasil  perhitungan  yang dilakukan dengan memakai aplikasi SPSS:
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Hasil  Uji  Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Nilai Kritis Keterangan Kinerja Karyawan (Y) 0,737 0,70 Reliabel Gaya Kepemimpinan (X1) 0,744 0,70 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,751 0,70 Reliabel Motivasi Kerja (X3) 0,727 0,70 Reliabel Sumber : Lampiran (Hasil Output SPSS Uji Reliabilitas)
Pernyataan-pernyataan  dalam  kuesioner  bisa  dianggap  bisa  dipercaya  dan diterima berlandaskan tabel 2 yang menandakan yaitu uji reliabilitas menghasilkan nilai Cronbach Alpha melampaui 0,70.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk  mengenali apakah data yang dipakai  dalam penelitian mengikuti distribusi normal. Tes Kolmogorov-Smirnov, yang diimplementasikan di SPSS 25.0, akan dipakai. Temuan uji normalitas masing-masing variabel yakni.
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 322 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.68249562 Most Extreme Differences Absolute .045 Positive .045 Negative -.041

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ
Test Statistic .045 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Lampiran (Hasil Output SPSS Uji Asumsi klasik)
Hasil  uji  normalitas  One  Sample  Kolmogorov-Smirnov  menghasilkan  Asymp seperti  terlihat  melalui  tabel  4.12  diatas.  Nilainya  melampaui  0,05  yang  ditunjukkan dengan Sig 0,200. Hasil residu regresi pada studi ini mengikuti distribusi normal sesuai uji normalitas. Bisa disebutkan bahwa pola data survei cocok untuk studi ini.

## Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2018,  107),  suatu  model  bisa  disebutkan  bebas  dari multikolinearitas  jika  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  tidak  melebihi  10,00  dan nilai  Tolerance  melampaui  0,10.  Uji  multikolinearitas  studi  ini  ditunjukkan  melalui tabel  di  bawah  ini,  berlandaskan  hasil  perhitungan  yang  dilakukan  dengan  memakai aplikasi SPSS:

## Tabel 6 Hasil Uji Multikolineritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardize
d Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 2.405 .506 4.752 .000 Gaya  Kepemimpinan (X1) -.050 .024 -.124 -2.025 .044 Disiplin Kerja (X2) -.071 .030 -.170 -2.361 .019 Motivasi Kerja (X3)  .038 .026 .110 1.422 .156 a. Dependent Variable: ABSRES 1 (Constant) 2.197 .846 2.598 .010 Gaya Kepemimpinan (X1) .188 .041 .208 4.596 .000  .823 1.215 Disiplin Kerja (X2) .420 .050 .447 8.323 .000  .588 1.702 Motivasi Kerja (X3) .168 .044 .220 3.812 .000  .509 1.965

## Sumber : Hasil Output SPSS
Tabel  4  menandakan  yaitu  tidak  ada  masalah  multikolinearitas  untuk  variabel independen  mana  pun  dalam  studi  ini,  karena  VIF-nya  tidak  melebihi  10  dan  nilai toleransinya melampaui 0,10.

## Uji Heteroskedastisitas
Gunakan metode statistik untuk menentukan apakah terdapat heteroskedastisitas di  sektor  tersebut.  Kami  memakai  uji  Glejser  sebagai  alat  statistik  kami.  Uji  Glejser dipakai untuk mengenali ada tidaknya heteroskedastisitas. jika nilai sig melampaui 0,05 maka tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas.

## Tabel 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Output SPSS
Nilai  Sig  bisa  dilihat  pada  temuan  uji  Glejser  (tabel  4.5).  Gejala heteroskedastisitas terlihat apabila nilai Gaya Kepemimpinan (X1) tidak melebihi 0,05 (0,044)  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  Sig.  Adanya  heteroskedastisitas  dan  tingkat signifikansinya  ditunjukkan  dengan  skor  Disiplin  Kerja  (X2)  sebanyak  0,019  <  0,05. Pada  0,156  >  0,05  maka  motivasi  kerja  (X3)  tidak  menunjukkan  tanda-tanda heteroskedastisitas.

## Analisis data
Variabel  terikat  dalam  studi  ini  adalah  kinerja  (Y),  dan  metode  analisis  data yang  dipakai  adalah  regresi  linier  berganda.  Gaya  kepemimpinan  (X1),  tingkat kedisiplinan (X2), dan tingkat motivasi (X3) merupakan faktor independen.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengenali kekuatan hubungan antara variabel independen dan dependen, studi  ini  memakai  analisis  regresi  linier  berganda,  yang  melibatkan  memasukkan persamaan berikut ke dalam model regresi:
Y= a+ β1X1+β2X2+β3X3+e
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardize
d Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.405 .506 4.752 .000 Gaya Kepemimpinan (X1) -.050 .024 -.124 -2.025 .044 Disiplin Kerja (X2) -.071 .030 -.170 -2.361 .019 Motivasi Kerja (X3) .038 .026 .110 1.422 .156 a. Dependent Variable: ABSRES

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ
Pengujian  dilakukan  dengan  memanfaatkan  SPSS  25.0  dan  diperoleh  hasil sebagai berikut :

## Tabel 8 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Melalui  tabel  8  bisa  disusun  persamaan  pertama  dengan  memasukkan  hasil unstandardized coefficients dalam model regresi linier berganda sebagai berikut ini :
Y = 2,197 + 0,188 X1 + 0,420 X2 + 0,168 X3 Persamaan regresi di atas mempunyai makna berikut :
a. Nilai α = 2.197
Hal  ini  menandakan  yaitu  nilai  kinerja  pegawai  sebanyak  2,197  ketika  gaya kepemimpinan, kedisiplinan, dan motivasi bernilai 0.
b. Nilai β1 = gaya kepemimpinan (X1) sebanyak 0.188
Gaya  kepemimpinan  berkorelasi  positif  dengan  kinerja  karyawan  (Y),  artinya pemimpin  yang  lebih  berwibawa  akan  menginspirasi  timnya  ke  tingkat  yang  lebih tinggi.
a. Nilai β2 = disiplin (X2) sebanyak 0.420
Hal  ini  menandakan  yaitu  tindakan  disiplin  berdampak  positif  kepada  kinerja pegawai  (Y),  dengan  hukuman  yang  lebih  tegas  akan  memberikan  hasil  yang  lebih baik.
a. Nilai β3 = motivasi (X3) sebanyak 0.168
Maknanya terjalin hubungan positif diantara motivasi dengan kinerja karyawan (Y), makin tinggi motivasi yang diberi berarti makin tinggi kinerja karyawan.
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients Standardiz ed Coefficient s
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 2.197  .846 2.598  .010 Gaya Kepemimpinan (X1) .188  .041 .208 4.596  .000 .823 1.215 Disiplin Kerja (X2) .420  .050 .447 8.323  .000 .588 1.702 Motivasi Kerja (X3) .168  .044 .220 3.812  .000 .509 1.965
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Hasil Output SPSS

## Koefisien Determinasi ( )
Hubungan  antara  dua  variabel  X  dan  Y  bisa  diketahui  dengan  memakai koefisien korelasi yang disingkat R. Koefisien R^2 menunjukkan sejauh mana variabel bebas  bisa  dijelaskan  oleh  model.  Tabel  terlampir  menampilkan  koefisien  determinasi (R^2).

## Tabel 9 Hasil Uji Koefisien Determinasi ( )
Tabel  9  menunjukkan  nilai  R  Square  sebanyak  0,462  atau  46%  berlandaskan analisis  koefisien  determinasi  (R 2 ).  Artinya  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  dan
motivasi  kerja  mampu  menerangkan  sebanyak  46%  variabel  kinerja  pegawai, sedangkan  sisanya  sebanyak  54%  bisa  dijelaskan  oleh  faktor  eksternal  lainnya. pembelajaran.

## Uji Signifikansi (Uji T)
Untuk  menunjukkan  kepentingan  relatif  masing-masing  variabel  independen dalam menerangkan variabel dependen dipakai uji t. Hasil uji-t yakni:
Tabel 10 Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 2.197 .846 2.598 .010 Gaya Kepemimpin an (X1) .188 .041 .208 4.596 .000  .823 1.215 Disiplin Kerja (X2) .420 .050 .447 8.323 .000  .588 1.702
Model Summary b
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .680 a .462 .457 1.690 1.749
a.  Predictors:  (Constant),  Motivasi  Kerja  (X3),  Gaya  Kepemimpinan  (X1), Disiplin Kerja (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Hasil Output SPSS

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ
Motivasi Kerja (X3) .168 .044 .220 3.812 .000  .509 1.965

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Hasil Output SPSS
Berlandaskan tabel 10 penjabaran masing-masing variabel yakni:
a. Suatu  variabel  gaya  kepemimpinan  disebutkan  signifikan  jika  nilai  t-nya  tidak melebihi  0,05  atau  0,000  tidak  melebihi  0,05.  Oleh  karena  itu,  gaya kepemimpinan  berdampak  signifikan  kepada  kinerja  karyawan  dan  H0  ditolak alhasil H1 diterima.
b. Nilai  signifikansi  variabel  disiplin  tidak  melebihi  0,05  atau  0,000  yaitu  tidak melebihi  0,05.  Karena  H1  benar  dan  H0  salah,  berarti  kita  bisa  mengatakan bahwa disiplin berdampak signifikan kepada kinerja karyawan di tempat kerja.
c. Nilai  signifikansi  variabel  motivasi  tidak  melebihi  0,05  atau  0,000  yaitu  tidak melebihi  0,05.  Oleh  karena  itu  bisa  disimpulkan  bahwa  motivasi  berdampak signifikan kepada kinerja karyawan, karena H1 diterima dan H0 ditolak.

## Kesimpulan
Kesimpulan  yang  bisa  diambil  dari  analisis  data  studi  ini  yakni:  1. Gaya kepemimpinan  berdampak  signifikan  kepada  kinerja  karyawan  pada  PT.  XYZ 2. Disiplin  kerja  berdampak  signifikan  kepada  kinerja  karyawan  pada  PT.  XYZ 3. Motivasi kerja berdampak signifikan kepada kinerja karyawan pada PT. XYZ

## DAFTAR PUSTAKA
Bahri, Syaiful. (2019). Pengaruh penempatan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 16–30.
Effendy,  Aidil  Amin,  &  Fitria,  Juwita  Ramadani.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus  PT.  Modernland  Realty,  TBK). Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia , 3 (3), 264–276.
Harwiki,  Wiwiek.  (2016).  The  impact  of  servant  leadership  on  organization  culture, organizational  commitment,  organizational  citizenship  behaviour  (OCB)  and employee  performance  in  women  cooperatives. Procedia-Social  and  Behavioral Sciences , 219 , 283–290.
Hasibuan,  Siti  Maisarah.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  Kerja terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 1 (1), 71–80.
Hidayat,  Rahmat.  (2021).  Pengaruh  motivasi,  kompetensi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23.
Kasmir,  Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).
Jakarta: Rajawali Pers , 72 .
Mathis,  Robert  L.,  &  Jackson,  John  H.  (2006).  Human  Resource  Management: Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi , 10 .
O’leary, Elizabeth. (2001). Kepemimpinan. Edisi Pertama. Yogyakarta: Andi .
Permana, Princesza Feyga Candi, & Pracoyo, Antyo. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ekonomi,  Manajemen  Dan  Perbankan  (Journal  of  Economics,  Management  and Banking) , 7 (3), 80–89.
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Siagian, Sondang P. (2008). Manajemen sumber daya manusia .
Siagian,  Sondang  P.,  Prof,  P.,  &  DR,  M.  P.  A.  (2014).  manajemen  sumber  daya manusia, Pt. Bumi Aksara, Jakarta .
Sugiyono. (2016). Metode penelitian kualitatif: jenis, karakteristik dan keunggulannya . Wibowo,  Manajemen  Kinerja.  (2016).  Jakarta:  Rajawali  Pers. PT  RajaGrafindo Persada .
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ