## ASPEK PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA WANITA
(Menurut Undang-Undang Nomor. 13 Tahun 2003).

## Joupy G.Z. Mambu
Program Studi Ilmu Hukum Universitas Negeri Manado E-Mail : joupymambu@yahoo.co.id

## Abstrak
The total number of job seekers has been growing in recent years. It is not only men who are seeking for job vacancy, but also women. This situation is getting harder for people to be em- ployed particulalry women workers. This research applied normative-juridical analysis in ana- lyzing secondary and tertiary data. The result shows that regulation Number 13, year 2003 on labor is considered unsufficient in terms of women workers protection. In this regulation, there are only five verses which specially accommodate women workers.
Jumlah angka pencari kerja dari tahun ke tahun terus meningkat. Selain pencari kerja pria yang terus bertambah, di sisi lain tenaga kerja wanita juga terus meningkat. Kondisi ini tentu saja akan semakin mempersulit dalam memperoleh pekerjaan, terutama pencari kerja wanita. Penelitian ini menggunakan analisis yuridis normatif yang mengkaji sumber hukum primer dan sekunder. Hasil analisa dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dirasa masih kurang memadai dalam hal perlindungan terhadap tenaga kerja wanita. Dalam UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan hanya ada 5 pasal yang secara khusus mengatur mengenai tenaga kerja wanita.
Kata kunci: Perlindungan Hukum, Tenaga Kerja Wanita, Hak Tenaga Kerja Wanita
Tenaga  kerja  wanita  yang  potensial  be- rada pada posisi tersulit, hal ini dapat terja- di antara lain di sebabkan masih kentalnya budaya  patriarki,  walaupun  isu  persamaan gender,  hak  dan  kebebasan  mengembang- kan diri telah dikenal dan beredar di te ngah- tengah masyarakat, namun tetap saja masih ditemui  adanya  praktik-praktik  diskrimi- nasi. Pendapat yang beranggapan pria ada- lah  sosok  yang  superior  dalam  segala  hal masih banyak ditemukan bahkan masih ada di dalam dunia kerja. Salah satu efek negatif dari  pendapat  yang  menganggap  bahwa pria meru pakan sosok yang superior adalah dominasi akan penerimaan dan posisi strate- gis bagi tenaga kerja pria. Hal ini mengham- bat tenaga kerja wanita untuk mengembang- kan diri.
Kondisi di atas sangat bertentangan den- gan Pasal 5 dan Pasal 6 UU RI No. 13 Tahun 2003 yang mengatur Setiap pekerja memili- ki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Setiap peker- ja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi pengusaha (Pasal 6).
Fenomena  lain  yang  tidak  kalah  rumit- nya bagi wanita dalam mencari kerja adalah lemahnya  penerapan  perlindungan  hukum terhadap tenaga kerja wanita. Meskipun te- lah ada organisasi pekerja yang khusus me- ngakomodir  segala  bentuk  kepentingan pekerja  dalam  dunia  kerja,  namun  oleh  se- bagian pihak dinilai belum maksimal dalam melaksanakan fungsinya, antara lain dalam hal perlindungan terhadap tenaga kerja wa- nita. Hal ini semakin diperburuk oleh masih
Joupy G.Z. Mambu Aspek Perlindungan Hukum Terhadap.....     |  151 lemahnya kemampuan dan pengetahuan se- cara personal, dari tenaga kerja wa nita ten- tang  haknya.  Sementara  di  sisi  lain  ada orang-orang yang tidak bertanggung jawab yang memanfaatkan ketidaktahuan tersebut dan mengabaikan peraturan yang ada.
Penyebab  utamanya  adalah  adanya  ke ku- asaan dan ketidaksetaraan ekonomi serta pan- dangan keliru yang meluas dalam ma syarakat, dimana  posisi  kaum  laki-laki  dianggap  lebih tinggi daripada wanita. Pan dangan ini kemu- dian  membenarkan  pemi ki ran  bahwa  tubuh wanita adalah objek seksual. 1 Tenaga kerja wanita sebagai bagian yang tidak terpisahkan keberadaannya dari peker- ja  pa da  umumnya,  memiliki  karakter  fisik dan psikis yang khas yang membedakan me- reka dengan pria. Di masa mendatang wani- ta semakin dituntut untuk mandiri, jauh dari kesan lemah dan sebisa mungkin menyesuai- kan diri dengan kondisi persaingan yang se- makin berat.
Lembaga  Bantuan  Hukum  Asosiasi  Pe- rem puan  Indonesia  untuk  Keadilan  (LBH APIK) pada tahun 2005 menerima 16 kasus yang  berkaitan  dengan  kasus  ketenagaker- jaan  dengan  perincian    1  kasus  mutasi  se- pi hak,  1  kasus  kejahatan  dalam  jabatan,  3 kasus  peraturan  perusahaan  yang  merugi- kan, 2 kasus upah yang tidak dibayar, 1 ka- sus berkaitan dengan jasa tenaga kerja, 3 ka- sus PHK sepihak dan 5 kasus Tenaga Kerja Wani ta di luar negeri. Sedangkan sepanjang tahun 2006, LBH APIK melakukan pendam- pingan hukum terhadap 24 kasus kekerasan seksual, dengan perincian 4 kasus pelecehan seksual, 4 kasus pencabulan 15 kasus perko- saan dan 1 kasus percobaan perkosaan.
Masalah  Tenaga  kerja  wanita  yang  te- lah disampaikan di atas adalah sebagian ke- cil  dari  permasalahan-permasalahan  peker- ja  yang  ada.  Permasalahan-permasalahan ter sebut  akan  semakin  tak  terhitung  jum- lahnya  jika  kita  benar-benar  serius  untuk menyi maknya hingga ke pelosok daerah. Se- tiap harinya berbagai media massa, baik ce- tak  maupun  elektronik  tidak  pernah  sepi
1 Ganjar  Kusuma  2007:  Pelecehan  seksual  di  tempat kerja. sumber http//www.hukumonline.com
dari  pemberitaan  tentang  fenomena  kese- jahteraan  ketenagakerjaan,  yang  tentu  saja ini  mengindikasikan  bahwa  masalah  kese- jahteraan  harus  mendapat  perhatian  yang sangat serius.

## Konsep Perlindungan Hukum
Perlindungan  hukum  diartikan  sebagai serangkaian tindakan dalam bentuk jaminan kepada subyek hukum , dalam upaya mem- berikan kepastian dan supremasi hukum. Se- hingga diharapkan pihak tenaga kerja dap- at terhindar dari perbuatan pengusaha yang melanggar  hukum  dan  tidak  bertanggung jawab. Selain itu tidak dapat dipungkiri Pe- ran  serta  pekerja  dalam  pembangunan  na- sional adalah penting dengan disertai berba- gai tantangan dan risiko yang dihadapinya.
Dalam rangka memberikan perlindu ngan hukum, maka secara khusus dalam UU No. 13 Tahun 2003 pada bagian penjelasan umum disebutkan:  Perlindungan  hukum  terhadap pekerja,  termasuk  perlindungan  atas  hak- hak dasar pekerja untuk berun ding de ngan pengusaha, perlindungan keselamatan, dan kesehatan  kerja,  perlindungan  khusus  bagi tenaga kerja wanita, anak, dan penyandang cacat,  serta  perlindungan  tentang  upah, kesejahtera an, dan jaminan sosial pekerja .
Di  dalam  negara  hukum  Pancasila,  per- lindungan hukum bagi pekerja diarahkan ke- pada  usaha-usaha  untuk  mencegah  terjadi- nya sengketa antara pengusaha dan pekerja, menyelesaikan  sengketa  antara  pengusaha dan pekerja secara musyawarah serta pera- dilan merupakan sarana terakhir dalam usa- ha  menyelesaikan  sengketa  pengusaha  dan pekerja.
Dengan  adanya  UU  No.  13  Tahun  2003, menurut Kusmana, sesungguhnya tidak se- mata-mata  memberikan  perlindungan  ter- hadap  hak-hak  perseorangan,  tetapi  juga sekaligus  melindungi  hak-hak  masyarakat, yang  menimbulkan  kewajiban-kewajiban. 2 Jadi perlindungan hukum terhadap pekerja tidak hanya mengutamakan individualisme melainkan  juga  secara  komunal  kelompok Sebagai  cara  untuk  menyelaraskan  kepen-
2 Ibid..., h. 5
152  | de Jure, Jurnal Syariah dan Hukum, Volume 2 Nomor 2, Desember 2010, hlm. 150-161 tingan dan peranan pribadi individu dengan kepentingan masyarakat.
Selanjutnya dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal  86  ayat  (1)  disebutkan  bahwa  Setiap pekerja mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas: a) Keselamatan dan kese- hatan kerja, b) Moral dan kesusilaan, c) Per- lakuan yang sesuai dengan harkat dan mar- tabat manusia serta nilai-nilai agama.
Sebelum adanya UU Ketenagakerjaan No. 13  Tahun  2003,  peraturan  Perundang-Un- dangan yang memberikan perlindu ngan hu- kum terhadap pekerja sangat minim. Walau- pun diakui bahwa pengaturan perlindungan hukum  dalam  Undang-undang  Ketenaga- kerjaan No 13 Tahun 2003 belum menjawab semua  permasalahan  yang  begitu  luas  dan kompleks,  namun  setidak-tidaknya  selang- kah lebih maju dan diharapkan dapat mem- berikan  perlindungan  hukum  terhadap pekerja  terutama  yang  menyangkut  syarat- syarat kerja, kondisi kerja serta jaminan so- sial  dan  perlindungan  kerja  lainnya  serta dapat  dijadikan  acuan  dalam  penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Penyelenggaraan  perlindungan hukum, pemeliharaan dan peningkatan kesejahtera- an  merupakan  tanggung  jawab  dan  kewa- jiban negara. Manfaat perlindungan hukum tersebut dapat memberikan rasa aman kepa- da pekerja sehingga dapat lebih berkonsen- trasi dalam meningkatkan motivasi maupun produktivitas kerja.
Konsep Tenaga Kerja Wanita.
Penyebutan istilah buruh terhadap orang yang  bekerja  pada  orang  lain  telah  dipa- kai  jauh  sebelum  bangsa  Indonesia  merde- ka. Yang buruk dari penyebutan ini adalah sulitnya menghindari konotasi negatif yang seakan-akan melekat dengan sendirinya dan tidak  bisa  dipisahkan  lagi.  Hampir  semua orang  yang  mendengar  istilah  buruh  akan selalu  berpikir  tentang  segolongan  pekerja kasar yang selalu ditekan dan berada pada posisi di bawah pihak lain.
Konotasi yang negatif tersebut maka pe- nyebutan istilah buruh di dalam undang-un- dang diganti dengan istilah pekerja. Menu-
rut Pasal 1 Angka 3 UU RI No. 13 Tahun 2003 Pekerja  adalah  setiap  orang  yang  bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Dari  definisi  di  atas  terdapat  dua  unsur pokok  yaitu  unsur  orang  yang  bekerja  dan unsur  menerima  upah  atau  imbalan  dalam bentuk  lain.  Istilah  pekerja  diupayakan  di- ganti  dengan  istilah  pekerja  karena  istilah pekerja dipandang kasar dan kurang sesuai dengan kepribadian bangsa.
Selanjutnya UU RI No. 3 Tahun 1992 ten- tang Perlindungan Sosial Pekerja pada Pasal 8 dalam hal kepentingan santunan jaminan kecelakaan  kerja,  pengertian  pekerja  diper- luas yaitu: a) Magang dan murid yang beker- ja  pada  perusahaan  baik  yang  menerima upah maupun tidak, b) Mereka yang mem- borong pekerjaan kecuali jika yang membo- rong adalah perusahaan, c) Narapidana yang dipekerjakan diperusahakan.
Secara garis besar ada tiga motivasi yang mendorong wanita untuk turut serta dalam lapangan  pekerjaan  yaitu:  1)  Faktor  ekono- mi yaitu untuk mencari tambahan pendapa- tan, 2) Faktor sosial yaitu meningkatkan sta- tus sosial dalam masyarakat., 3) Aktualisasi diri terhadap keluarga dan masyarakat. 3
Menurut Tatty problematika pekerja wa- ni ta ada 2 faktor yaitu: Pertama, Faktor Inter- nal:  a)  Diri  sendiri,  menggambarkan  men- tal  atau  kondisi  psikologis  wanita  tersebut dalam  menghadapi  problematika  yang ada,  b)  Tingkat  pendidikan,  semakin  ting- gi  syarat  pendidikan  dan  keterampilan  un- tuk para pekerja wanita dalam meniti kari- er, c) Lingkungan keluarga, Dukungan dari keluarga sangat penting bagi seorang wani- ta karena keluarga yang terbuka, demokra- tis dan modern lebih cenderung mendukung wanita  bekerja,  d)  Kesehatan.  Masalah  kes- ehatan  wanita  berbeda  dengan  pria  karena masalah kesehatan wanita berpengaruh ke- pada  dirinya  sendiri  juga  berpengaruh  ke- pada  kondisi  janin  jika  dia  sedang  hamil. Kedua, Faktor  Eksternal:  a)  Lingkungan  so- sial,  Nilai-nilai  sosial  yang  ada  hanya  sete-
3 Hanartani 2002, Tajuk Rencana Hukum Perlindungan Tenaga Kerja Wanita. Sumber:http//www
Joupy G.Z. Mambu Aspek Perlindungan Hukum Terhadap.....     |  153 ngah hati memberikan peluang kepada wa- nita untuk maju, sebagai contoh: pilot selalu identik  dengan  pria.  Wanita  juga  dihadap- kan de ngan adanya pandangan negatif dari sebagian  masyarakat  terhadap  wanita  yang pulang  malam.  b)Lingkungan  kerja,  Kultur dan budaya membentuk ego pria yang kuat dan kokoh sehingga dunia luar rumah tang- ga dikukuhkan sebagai milik pria.

## Konsep Hak
Penghormatan  terhadap  hak-hak  manu- sia  memerlukan  proses  panjang  mengingat sifat hak-hak manusia yang sarat akan nilai- nilai  moral.  Dalam  mewujudkan  perlindu- ngan  dan  penghormatan  hak-hak  manusia tersebut,  telah  banyak  peraturan-peraturan hukum yang dibuat, termasuk peraturan di bidang  ketenagakerjaan.  Begitu  pun  juga dalam  mengawal  peraturan  tersebut  tidak sedikit  organisasi  yang  dibentuk  baik  itu LSM  swasta  maupun  badan-badan  yang dibentuk oleh pemerintah.
Secara  sederhana  hak  dapat  dirumus- kan sebagai suatu kekuatan/kekuasaan atau kewenangan  yang  diatur  oleh  hukum  dan kekuasaan  itu  didasarkan  pada  kesusilaan (moral) dan tidak hanya kekuatan fisik saja. Sedangkan  Kekuasaan  atau  kewenangan itu  sendiri  lahir  dikarenakan  oleh  adanya hubungan hukum.
Apeldoorn mengatakan, yang disebut hak adalah  hukum  yang  dihubungkan  dengan seorang manusia atau subyek hukum terten- tu dan dengan demikian menjelma menjadi suatu kekuasaan, dan suatu hak timbul apa- bila hukum mulai bergerak. 4 Selanjutnya hak dapat digolongkan ke da- lam dua golongan besar yaitu: Pertama, Hak mutlak  ( Absolut  rechten ),  Hak  mutlak  ada- lah setiap kekuasaan mutlak yang diberikan kepada  subyek  hukum  untuk  berbuat  ses- uatu/bertindak  dalam  mengurus  kepenti- ngannya. Hak mutlak ini antara lain hak asa- si, hak publik absolut dan sebagian dari hak privat. Kedua, Hak  relatif  ( Relative  rechten ), Hak relatif adalah setiap kekuasaan atau ke- wenangan  yang  oleh  hukum  diberikan  ke- 4 Apeldoorn, 1982: 11
pada subyek hukum tertentu supaya ia ber- buat sesuatu, atau tidak berbuat sesuatu atau memberikan sesuatu.
Hak  dapat  timbul  atau  lahir  karena  be- berapa  sebab  yaitu:  1)  Karena  adanya  sub- yek hukum baru baik berupa orang atau ba- dan  hukum,  2)  Karena  adanya  perjanjian yang  disepakati  oleh  para  pihak  yang  me- ngadakan perjanjian, 3) Karena adanya keru- gian  yang  diderita  oleh  seseorang  karena kesalahan orang lain, 4) Karena seseorang te- lah melaksanakan kewajiban yang merupa- kan syarat untuk memperoleh suatu hak, 5) Karena  kadaluwarsa  ( verjaring )  yang  bersi- fat akuisitif yaitu yang dapat melahirkan hak bagi seseorang.
Sedangkan lenyap atau hapusnya hak da- pat  disebabkan  oleh  beberapa  hal  yaitu:  1) Karena  meninggalnya  pemegang  hak,  dan tidak adanya ahli waris dari pemegang hak yang  meninggal  tersebut,  2)  karena  masa berlakunya telah habis dan tidak diperpan- jang, 3) Karena telah dipenuhinya kewajiban seseorang  kepada  pihak  pemegang  hak,  4) Berlakunya kadaluwarsa, 5) karena ketentu- an undang-undang, 6) adanya peralihan ke- wajiban dari salah satu pihak ke pihak lain, 7)  adanya  sebab  yang  di  luar  kemampuan manusia, sehingga ia tidak dapat memenuhi kewajiban tersebut.
Diakui bahwa hak-hak asasi manusia ber- sifat universal dan masyarakat internasional juga telah mengakui dan menyepakati bah- wa  pelaksanaannya  merupakan  wewenang dan  tanggung  jawab  pemerintah  dengan memperhatikan  sepenuhnya  keanekaraga- man  tata  nilai,  sejarah,  kebudayaan,  sistem politik,  tingkat  pertumbuhan  sosial  dan ekonomi, serta faktor-faktor lain yang dimi- liki bangsa yang bersangkutan.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah penelitian hukum nor- matif atau penelitian hukum kepustakaan ( li- brary research ) (Soekanto dan Mamudji, 1995: 90). Penelitian hukum normatif mengkaji hu- kum yang dikonsepkan sebagai norma atau kaidah  yang  berlaku.  Norma  hukum  yang
154  | de Jure, Jurnal Syariah dan Hukum, Volume 2 Nomor 2, Desember 2010, hlm. 150-161
berlaku  itu  berupa  norma  hukum  positif tertulis  berbentuk  lembaga  perundang-un- dangan (undang-undang dasar), kodifikasi, undang-undang, peraturan pemerintah dan sebagainya. 5 Penelitian tipe ini disebut sebagai “Studi Dogmatik”, atau yang dikenal dengan Doc- trinal Research . Penelitian tipe doctrinal ( doc- trinal research )  adalah  mirip  dengan  tipe penelitian  hukum  normatif.  Penelitian  hu- kum  normatif  disebut  juga  penelitian  hu- kum teoritis/dogmatik hukum bersifat teor- itis-rasional,  sehingga  pengungkapannya terikat pada metode yang di dasarkan pada persyaratan logika deduktif. Di samping itu, maka  dogmatik  hukum  memperhitungkan kecermatan, ketetapan dan kejelasan. Peneli- tian hukum normatif atau penelitian hukum kepustakaan  ( library  research )  ini  dilakukan dengan  cara  meneliti  bahan-bahan  pustaka atau data sekunder belaka. 6 Pengumpulan  data  dilakukan  melalui kegiatan studi kepustakaan dan studi doku- men.  Data-data  yang  dikumpulkan  dan  di- gunakan  dalam  penulisan  ini  sumber  dari: 1) Kaidah-kaidah hukum yang dianggap se- suai, baik itu kaidah hukum primer seperti UUD  tahun  1945,  kaidah  hukum  sekunder seperti hasil karya dari kalangan ahli hukum maupun  kaidah  hukum  tersier  yang  beru- pa keterangan-keterangan yang mendukung bahan  hukum  primer  dan  sekunder,  2) Ar- tikel-artikel,  karya  tulis  ilmiah  yang  diang- gap relevan dan pendapat para ahli sebagai penunjang penelitian ini.
Data-data tersebut di atas diperoleh mela- lui  studi  kepustakaan,  melalui  media  cetak seperti surat kabar dan melalui media elek- tronik seperti televisi dan internet.
Data  yang  diperoleh  dari  sumber-sum- ber data, diolah secara kualitatif dengan me- tode  berpikir  deduktif  normatif,  yaitu  me- tode  berpikir  dari  hal  yang  bersifat  umum kemudian  menarik  kesimpulan  yang  bersi- fat  khusus,  yaitu  dari  hasil  penelitian  yang diperoleh  melalui  penelitian  kepustakaan disusun  menjadi  satu  secara  sistematis  se-
5 Muhammad, 2004: 86
6 Soekanto dan Mamudji, 1995: 91
hingga saling melengkapi, dikaitkan dengan UU No. 13 Tahun 2003 dan peraturan lain- nya yang mengatur mengenai perlindungan hukum terhadap pekerja wanita.
Data  yang  telah  dikumpulkan  peneliti, diolah  dan  disusun  secara  teratur,  beruru- tan, logis, sehingga mudah dipahami dan di- interpretasikan.  Kemudian  data-data  yang telah  dikumpulkan,  diseleksi  dan  dianali- sis  tersebut  kemudian  ditempatkan  menu- rut kerangka sistematika atau pengelompo- kan  sesuai  objek  penelitian  yaitu  apa  yang menjadi titik perhatian dalam penelitian ini. Dengan demikian akan nampak data kuali- tatif  hasil  penelitian  tentang  perlindungan hukum bagi pekerja wanita.
Karena data dalam penelitian ini ha nya ber- dasarkan data kepustakaan dan doku mentasi tanpa mengadakan penelitian la pa ngan, maka uraiannya bersifat kualitatif ar tinya data akan disajikan  dalam  bentuk  ka limat-kalimat  seh- ingga membentuk suatu teks. 7
Penelitian ini juga memusatkan perhatian- nya pada hukum sebagai sistem peraturan- peraturan yang abstrak, hukum sebagai suatu lembaga yang benar-benar otonom, terlepas dari kaitannya dengan hal-hal di luar pera- turan  Perundang-Undangan.  Menurut  Mu- hammad,  apabila  penelitian  itu  mengguna- kan  pendekatan  normatif  analitis  subs tansi hukum ( approach of lega icontent analysis ), ada 3  (tiga)  gradasi  pendekatan  normatif  anali- sis yang dapat digunakan, yaitu: penjelajah- an hukum ( legal exploration ); tinjauan hukum ( legal review ), dan analisis hukum atau ana- lisis  yuridis  ( legal  analysis ). Analisis  yuridis adalah  tingkatan  tertinggi  serta  le bih  kom- prehensif dalam kajian substansi hukum. 8 Berdasarkan uraian tersebut di atas, kare- na  data  dalam  penelitian  ini  bersifat  data kualitatif, maka dalam penelitian ini meng- gunakan  analisis  yuridis  normatif  (hukum normatif).  dengan  melalui  3  gradasi  (ting- kat) pendekatan normatif analisis, yaitu: hu- kum ( legal exploration ), hukum ( legal review ), dan (c) analisis hukum atau analisis yuridis ( legal analiysis ).
7 Hadikusuma, 1995: 79 8 Muhammad, 2004 55
Joupy G.Z. Mambu Aspek Perlindungan Hukum Terhadap.....     |  155
Hasil dan Pembahasan Perjanjian  Kerja  dalam  Kaitannya  dengan Perlindungan Hukum Pekerja Wanita.
Seiring  dengan  perjalanan  waktu,  secara perlahan-lahan  wanita  mendapat  tempat se tara  dengan  pria  dalam  beragam  bidang pekerjaan.  Bukan  zamannya  lagi  seseorang dinilai kinerjanya berdasarkan jenis kelamin. Kemampuan  dan  keahlian  individulah yang  menentukan  kesuksesan  karier  sese- orang.  Meski  begitu,  kodrat  seorang  wani- ta tak da pat dielakkan dan tetap punya tem- pat tersendiri yang harus dijaga. 9 Karena itu, adanya  kesepakatan  kerja  yang  sesuai  den- gan  undang-undang  ketenagakerjaan  dan perjanjian kerja sangat penting untuk dipa- hami.  Baik  pekerja  wa ni ta  maupun  pekerja pria, mengetahui setiap butir dalam undang- undang dan perjanjian kerja adalah sebuah keharusan. Terkhusus untuk wanita, menge- tahui dan memahami akan hak-hak dan ke- wajibannya  dalam  sebuah  pekerjaan  akan memberikan  rasa  nyaman  dan  kepastian  hu- kum selama bekerja.
Perjanjian  kerja  bagi  seorang  karyawan baru adalah sangat penting karena di dalam- nya,  berisi  pernyataan-pernyataan  yang  sa- ngat mendasar yang berisi persetujuan para pihak  untuk  mengikuti  segala  kesepaka- tan. Dalam sebuah surat perjanjian kerja an- tara  pihak  perusahaan  dan  pekerja  wani- ta  setidak-tidaknya  memuat  tiga  hal  pokok mengenai  perlindungan  terhadap  pekerja wanita, tiga hal pokok tersebut yaitu: Perta- ma, Perlindungan yang bersifat proteksi, Per- lindungan  protektif  bertujuan  memberikan perlindungan  terhadap  fungsi  reproduksi wanita. Wujudnya berupa pemberian istira- hat pada waktu haid, hamil, melahirkan atau keguguran  kandungan.  Selain  itu  dengan memberikan  kesempatan  menyusui  anak da lam  waktu  kerja.  Perlindungan  protektif juga diwujudkan dalam bentuk pengaturan waktu  kerja  malam  bagi  wanita,  penyedia- an  kendaraan  antar-jemput  dan  tambahan makanan  dan  minuman  bergizi.  Tak  kalah penting adalah adanya perlindungan terha- dap keamanan dan kesusilaan para pekerja.
9 Pambudy, 2006: 15
Kedua, Perlindungan  yang  bersifat  korektif, berupa pengawasan terhadap kemungkinan terjadinya  pelarangan  berupa  pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan alasan hamil, melahirkan, keguguran kandungan ataupun menyusui. Ketiga, Perlindungan  mengenai ke setaraan  memperoleh  kesempatan  kerja dan perlakuan tanpa diskriminasi diwujud- kan dalam bentuk larangan diskriminasi da- lam hal pengupahan, pekerjaan dan jabatan. Dalam hal ini, pengusaha tidak boleh mem- beda-bedakan  antara  laki-laki  dan  wanita dari segi upah, promosi jabatan dan hak atas jaminan sosial. 10
Selanjutnya  jika  mengacu  pada  UU  RI No. 13Tahun 2003, maka isi perjanjian kerja an tara  pihak  perusahaan  dan  pihak  peker- ja wanita, maka isi perjanjian kerja minimal me liputi:  a)  Perjanjian  perlindungan  dalam hal kerja malam bagi pekerja wanita (pukul 23.00  sampai  pukul  07.00).  Dalam  pelaksa- naannya  masih  ada  perusahaan  yang  tidak memberikan makanan dan minuman bergi zi tetapi diganti dengan uang padahal ketentu- annya  tidak  boleh  diganti  dengan  uang,  b) Perj anjian  perlindungan  terhadap  peker- ja  wanita  yang  dalam  masa  haid  tidak  wa- jib bekerja pada hari pertama dan kedua pa- da waktu haid dengan upah penuh. Dalam pe laksanaannya  lebih  banyak  yang  tidak m eng gunakan  haknya  dengan  alasan  tidak mendapatkan premi hadir, c) Perjanjian per- lindungan cuti hamil bersalin selama 1,5 bu- lan sebelum saatnya melahirkan dan 1,5 bu- lan sesudah melahirkan dengan upah penuh. Ternyata  dalam  pelaksanaannya  masih  ada perusahaan yang tidak membayar upah se- cara penuh. d. Pemberian kesempatan pada pekerja  wanita  yang  anaknya  masih  meny- usu untuk menyusui anaknya hanya efektif untuk yang lokasinya dekat dengan perusa- haan. 11
Perjanjian  kerja  memiliki  manfaat  yang besar  bagi  para  pihak  yang  terlibat  dalam perjanjian tersebut. Perjanjian ini menjadi be- gitu  penting  karena  dengan  perjanjian  ker- ja yang dibuat dan ditaati bersama akan da-
10 Suksesyadi, 2008: 11
11 Raharjo dan Sitomurang, 2006: 52
156  | de Jure, Jurnal Syariah dan Hukum, Volume 2 Nomor 2, Desember 2010, hlm. 150-161
pat menciptakan ketenangan kerja, jaminan kepastian hak dan kewajiban baik bagi pihak pekerja maupun pengusaha (Huni, 2003: 10). Menurut UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 1 butir 14 Perjanjian kerja adalah:
“Perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak”.
Selain pengertian di atas ada pengertian lain yang diberikan oleh Halim, menurut be- liau:
“Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  yang diadakan antara pekerja dan majikan dima- na  mereka  saling  mengikat  diri  satu  sama lain untuk bekerja sama dimana pekerja ber- janji  akan  melaksanakan  perintah  majikan sebagai pekerjaannya dengan baik dan ma- jikan  akan  menanggung  kehidupan  buruh (dan keluarganya) dengan baik pula, selaras dengan kemampuan dan persetujuan mere- ka masing-masing (Halim, 2002: 16)”
Di  dalam  Undang-undang  No.  13  Ta- hun  2003  dibahas  mengenai  Ketenagaker- jaan  yang  disebutkan  bahwa  hubungan ker ja  terja di  karena  adanya  perjanjian  ker- ja  antara  pengusaha  dan  pekerja/  buruh. Dan  diperku at  lagi  terbitnya  Undang-un- dang  No.  2  Tahun  2004  mengenai  Penye- lesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial yang memiliki dampak sangat besar dalam pena nganan  masalah-masalah  perselisihan perbu ruhan di Indonesia.
Selanjutnya Raharjo dan Situmorang, me- nambahkan  bahwa  sebelum  seorang  calon pe kerja  menandatangani  surat  perjanjian ker ja, maka terlebih dahulu harus memasti- kan bahwa isi perjanjian kerja tersebut telah memuat  hal-hal  sebagai:  a)  Ketentuan  hak dan  kewajiban  antara  pihak  pertama  yaitu perusahaan dan pihak kedua yaitu pekerja, b) Besarnya jumlah gaji yang telah disepaka- ti, apakah akan diterima per bulan ataukah per hari, c) Benefit lain yang bisa didapatkan oleh  seorang  pekerja.  Misalnya  tunjangan JAMSOSTEK, ataupun ketentuan THR yang bi sa diterima karyawan di kemudian hari, d) Ketentuan-ketentuan lain yang bersifat nor-
matif seperti berbagai hak cuti. Entah itu cuti melahirkan, cuti tahunan, atau yang lainnya. Ketentuan  jam  kerja  dan  aturan  main  lain- nya yang bisa juga termasuk hak dan kewa- jiban karyawan dalam perusahaan juga bisa dicantumkan. 12
Jika poin-poin tersebut sudah tercantum di  surat  perjanjian  kerja,  maka  perjanjian kerja  tersebut  dibuat  rangkap  dua  dengan meterai  yang  cukup  nilainya.  Kedua  belah pihak  ba ik  karyawan  maupun  perusahaan kemudian  membubuhkan  tanda  tangan  di atas  per janjian  atau  kontrak  kerja  yang  te- lah  dise pa kati.  Dan  Masing-masing  pihak mendapat kan surat perjanjian yang asli.
Pengetahuan akan Undang-Undang tena- ga kerja terutama pasal-pasal yang menyang- kut pekerja wanita sebaiknya juga dibarengi dengan  pemahaman  terhadap  aturan  peru- sahaan secara detail. Antara lain, menyang- kut  perlindungan  apa  saja  yang  diberikan pe rusahaan. Hal ini sering luput dari perha- tian karyawan. Yang kebanyakan hanya me- mentingkan  butir  kesepakatan  kerja  yang menyangkut  gaji,  atau  paket  asuransi  yang disediakan,  serta  bonus-bonus  tambahan yang tak jauh dari masalah nominal.

## Pelaksanaan Perlindungan Hukum
Terhadap Pekerja Wanita Menurut UU No. 13 Tahun 2003.
Pekerja/buruh  adalah  setiap  orang  yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini sesuai dengan Un- dang-Undang Nomor 13 tahun 2003, Pasal 1 tentang ketentuan-ketentuan umum menge- nai pekerja. Wanita baik sebagai warga nega- ra maupun sebagai pekerja yang turut andil dalam  pembangunan  mempunyai  hak,  ke- wajiban dan kesempatan yang sama dengan pria disegala bidang kehidupan bangsa da- lam segenap kegiatan pembangunan. 13
Demikian  juga  jika  pekerja  wanita  yang bekerja di perusahaan atau pabrik maupun yang  menjual  jasa  atau  tenaganya,  harus mendapat  perlindungan  yang  baik  atas  ke- selamatan,  kesehatan,  serta  kesusilaan,  pe-
12 Raharjo dan Sitomurang, 2006: 22
13 Susanti, 2000: 9
Joupy G.Z. Mambu Aspek Perlindungan Hukum Terhadap.....     |  157 meliharaan moril kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 ada 2 Bab yang mengakomodir perlindungan terhadap pekerja wanita, yaitu bab III tentang kesem- patan dan perlakuan yang sama. Serta bab X paragraf 3 yang sepenuhnya membahas ten- tang pekerja wanita. Untuk mengetahui lebih jauh, seberapa dalam UU No. 13 Tahun 2003 mengatur  perlindungan  terhadap  pekerja wanita, maka berikut ini dipaparkan semua pasal yang menyangkut pekerja wanita.
Bentuk-Bentuk Pelanggaran Hukum Yang Umumnya Dialami Oleh Pekerja Wanita. Persoalan Kesejahteraan dan Upah Yang Rendah.
Agar  para  pekerja  dapat  menjalankan pekerjaannya dengan semangat dan bergai- rah, masalah kesejahteraan dan pengupahan adalah  sesuatu  yang  mutlak.  kesejahteraan yang dimaksud antara lain jaminan sakit, ha ri tua, jaminan kesehatan, jaminan perumahan, jaminan  Kematian  dan  sebagainya. 14 Secara umum hak dan kewajiban bagi pekerja laki – laki maupun wanita adalah sama, seperti halnya  penga turan  jam  kerja/lembur,  wak- tu kerja dan istirahat, peraturan tentang is- tirahat/cuti ta hunan, dan pengupahan. Men- genai  pengu pahan  ini  sudah  diatur  secara normatif  di  dalam  perundangan,  sehingga bagi perusahaan yang belum atau tidak me- menuhi standar yang sudah ditetapkan da- pat dikenakan sanksi.
Dalam  prakteknya  masih  ditemui  kelu- han dari para pekerja wanita mengenai be- lum terlaksananya secara optimal peraturan ter sebut, keluhan itu antara lain Tidak diberi kesempatan untuk mendapatkan pendidikan tambahan  atas  beban  perusahaan,  Ada nya diskriminasi  atas  pengupahan  yang  sama untuk masa kerja yang sama dan pekerjaan yang sama nilainya, Pekerja wanita dianggap lajang  sehingga  tidak  mendapat  tunjangan keluarga, meskipun kenyataannya dia telah bersuami dan mempunyai anak.
Diskriminasi upah terjadi antara lain di- ka renakan  oleh  pandangan  yang  menilai bah wa pekerja wanita hanya sebagai sumber pelengkap/tambahan bagi perekonomian ke- luarga,  sehingga  pekerja  wanita  menerima upah yang lebih rendah dari laki-laki. Akibat lebih  jauh  adalah  pemotongan  pajak  yang lebih besar pada pekerja wanita dibanding- kan  laki-laki  karena  pada  pekerja  laki-laki pa jak dikurangi dengan tunjangan istri dan anak. 15
Pembedaan  upah  karyawan  laki-laki dan wa nita untuk pekerjaan yang sama ser- ing  kali  menggunakan  pembenaran  bahwa “wanita bukan pencari nafkah utama” atau “wanita adalah tanggungan suami”. Pengha- pusan  hak  karyawan  wanita  untuk  menda- pat tunja ngan keluarga dan kesehatan bagi dirinya dan keluarganya, juga memakai pem- benaran yang sama (Jehani, 2006: 8). Hukum ketenagakerjaan di Indonesia tidak membe- narkan diskriminasi tersebut, namun dalam prakteknya  sering  dipelintir  oleh  pengusa- ha. Fakta bahwa Indonesia telah meratifika- si Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW) seo- lah terlupakan.
Hal lain yang juga perlu diperhatikan ada- lah bahwa dalam penetapan upah mini mum regional  sendiri,  yang  digunakan  sebag ai standar adalah buruh laki-laki dengan hitu- ngan hidup lajang, yang memiliki kebutuhan berbeda dari buruh wanita. Dalam penentu- an upah tersebut, laporan menyebutkan, ti- dak dimasukkan kebutuhan spesifik wanita se perti pembelian BH dan pembalut wanita. Hal yang kelihatannya sepele ini, berakibat pada upah riil buruh wanita yang secara riil menjadi lebih kecil karena dikurangi untuk memenuhi kebutuhan tersebut. 16
Diskriminasi Dalam Hak-Hak Khusus Pekerja Wanita.
Pada dasarnya peraturan ketenagakerjaan melindungi hak-hak pekerja pria dan wani- ta.  Namun  disebabkan  oleh  kodrat  wanita yang berbeda dengan laki-laki maka ada be-
15 Munti, 1999: 37
16 Tim Rifka Annisa, 2003: 6
158  | de Jure, Jurnal Syariah dan Hukum, Volume 2 Nomor 2, Desember 2010, hlm. 150-161
berapa  pengaturan  yang  khusus  mengenai hak-hak pekerja wanita. Hak-hak khusus pe- kerja wanita ini meliputi cuti haid, ha mil dan melahirkan. Kesemua hak-hak khusus terse- but  telah  ditetapkan  dalam  beberapa  rang- kaian  peraturan  antara  lain Convention  on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW), UU RI No. 13 Ta- hun 1993 Tentang Ketenagakerjaan, Peratu- ran  Menteri  Pekerja  No.  03/Men/1989  dan lain-lain.

## Cuti Haid
Bagi wanita yang normal dan sehat, pada usia tertentu akan mengalami haid. Di dalam prakteknya, banyak wanita yang sedang da- lam masa haid tetap bekerja tanpa gangguan apapun. Tetapi kalau keadaan fisiknya tidak memungkinkan  sehingga  yang  bersangku- tan tidak dapat melakukan pekerjaan terse- but. Hal ini diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 81 ayat (1) yang berbunyi: “Peker- ja/buruh  wanita  yang  dalam  masa  haid merasakan sakit dan memberitahukan kepa- da pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.
Selanjutnya  Sadli,  mengatakan  bahwa: “meskipun ada negara-negara yang tidak lagi memberikan  cuti  haid,  tetapi  untuk  peker- ja  Wanita,  hal  ini  harus  diberikan”. 17 Sing- katnya, alasan untuk tetap diadakannya cuti haid  ini  adalah  bahwa  ketika  haid  datang, pekerja wanita yang bekerja pada satu posi- si selama beberapa jam terus menerus akan merasa sangat tidak nyaman dalam bekerja.
Namun  dalam  pelaksanaannya  tidak  se- mua  perusahaan  memberikan  dengan  suka rela.  Sebagai  salah  satu  contoh  adalah  apa yang  kemukakan  oleh  salah  seorang  man- tan pekerja pada sebuah perusahaan bahwa: “Ada  pabrik  yang  menuntut  buruh  wanita- nya memperlihatkan (maaf) pembalut yang dia pakai untuk memastikan bahwa si buruh memang sedang haid hari pertama dan kedua. Bila dianggap haid itu bukan hari pertama dan kedua, cutinya ditolak. 18
17 Sadli, 2007: 3 18 Apong, 1998: 5

## Cuti Hamil, Melahirkan, Gugur Kandungan dan Kesempatan Menyusui.
Bagi pekerja wanita yang hamil, dilindu- ngi oleh UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 82 ayat (2) dan (3) yang menyatakan: 1) Pekerja/bu- ruh wanita berhak memperoleh istirahat se- lama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saat- nya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan  sesudah  melahirkan  menurut  perhi- tungan  dokter  kandungan  atau  bidan,  2) Pekerja/buruh  wanita  yang  mengalami  ke- guguran kandungan berhak memperoleh is- tirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.
Ketentuan  tersebut  dinyatakan  berlaku dengan  peraturan  pemerintahan  No.  4  ta- hun 1951 Pasal 1 butir 1 yang berbunyi bagi pekerja  yang  akan  menggunakan  hak  cuti- nya diwajibkan: a) Mengajukan permohonan yang dilampiri surat keterangan dokter, bi- dan atau keduanya jika tidak ada, dapat dari pegawai pamong praja atau sederajatnya ca- mat.  b)  Permohonan  diajukan  selambatnya 10 hari sebelum waktu cuti mulai.
Cuti sebelum saatnya melahirkan dimung- kinkan untuk diperpanjang apabila ada ke- terangan  dokter  yang  menerangkan  bahwa yang  bersangkutan  perlu  mendapatkan  is- tirahat  untuk  menjaga  kehamilannya.  Per- panjangan waktu istirahat sebelum melahir- kan memungkinkan sampai selama-lamanya tiga bulan.
Seorang pekerja wanita tidak bisa di-PHK karena  alasan  menikah,  sedang  hamil  dan melahirkan. Hal ini diatur dalam Peraturan Menteri  Pekerja  No.  03/Men/1989.  Selanjut- nya  dalam  UU  Pekerja  No.  13  Tahun  1993 Pasal 76 ayat (2) menyebutkan bahwa:
Pengusaha  dilarang  mempekerjakan  pe- kerja/buruh wanita hamil yang menurut kete- rangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan  kandungannya  maupun  dirinya apabila  bekerja  antara  pukul  23.00  s.d.  07.00. Pekerja  yang  hamil  harus  mendapat  cuti  de- ngan bayaran atau tunjangan sosial sebanding tanpa  kehilangan  pekerjaannya.  Tempat  pe- nitipan anak di tempat kerja pun menjadi se-
Joupy G.Z. Mambu Aspek Perlindungan Hukum Terhadap.....     |  159 suatu yang harus diadakan oleh perusahaan, dan  memberi  perlindu ngan  khusus  kepada wanita selama hamil pada jenis pekerjaan yang terbukti berbahaya bagi mereka.
Sedangkan untuk menyusui diatur dalam Pasal 83 UU No. 13 Tahun 2003 yaitu: Peker- ja/buruh  wanita  yang  anaknya  masih  me- nyusu  harus  diberi  kesempatan  sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja. Yang dimak- sud  dengan  kesempatan  sepatutnya  dalam Pasal ini adalah lamanya waktu yang diberi- kan kepada pekerja/buruh wanita untuk me- nyusui bayinya dengan memperhatikan terse- dianya tempat yang sesuai dengan kondisi dan kemampuan  perusahaan,  yang  diatur  dalam peraturan atau perjanjian kerja bersama.
Mengalami Pelecehan Seksual.
Istilah  Pelecehan  seksual  ( sexual  harass- ment ) memang cukup populer dalam ma sya- rakat Indonesia, istilah tersebut sebenarnya te lah  ada  sejak  pertengahan  tahun  70-an. Munculnya istilah ini marak seiring dengan kesadaran kaum wanita akan hak dan dera- jatnya.  Hal  ini  karena  masalah  pelecehan seksual tidak dapat dipisahkan dari masalah diskriminasi gender.
Dalam bukunya yang komprehensif yang membahas tentang pelecehan seksual, Farley menyebutkan bahwa pelecehan seksual ter- hadap wanita di tempat kerja telah tercatat sejak  pertama  kali  wanita  memasuki  pasar pe kerja. Artinya, pelecehan seksual terhadap wa nita di tempat kerja bukanlah suatu per- soalan  yang  baru,  tetapi  sudah  setua  umur se jarah wanita memasuki dunia kerja publik, yaitu sejak kapitalisme berkembang.
Menurut  pengertian  Kamus  Besar  Baha- sa Indonesia kata pelecehan merupakan ben- tuk kata benda dari kata kerja melecehkan yang berarti menghinakan, memandang ren- dah,  mengabaikan.  Sedangkan  kata seksu- al memiliki  arti  hal  yang  berkenan  dengan seks  atau  jenis  kelamin,  hal  yang  berkenan dengan  perkara  persetubuhan  antara  pria dan wanita. Dengan demikian, berdasarkan pengertian  tersebut  maka  pelecehan  seksu- al diartikan sebagai bentuk penghinaan atau
memandang rendah seseorang karena hal-hal yang  berkenaan  dengan  seks,  jenis  kelamin atau aktivitas seksual antara pria dan wanita.
Sedangkan  menurut  Eliyawati,  pelece- han  seksual  yaitu  semua  tindakan  seksual atau kecenderungan bertindak secara seksu- al yang bersifat intimidasi non fisik (kata-ka- ta, bahasa, gambar) atau fisik (gerakan yang kasat  mata  seperti  memegang,  me nyentuh, meraba, mencium bagian-bagian tubuh ter- tentu)  yang  dilakukan  oleh  seseorang  atau kelompok  terhadap  seseorang  atau  kelom- pok lain. Tindakan tersebut dipahami seba- gai  tindakan  merendahkan,  mengaibkan, dan  mencemarkan  keberadaan  pihak  yang ber sangkutan. Yang mana tindakan tersebut dapat berupa siulan, colekan, kata-kata tidak senonoh. 19
Sesuai dengan pengertian yang di kemu- ka kan di atas maka dapat disimpulkan bah- wa  pelecehan  seksual  merupakan  bentuk ting kah laku verbal maupun non verbal yang dilakukan  sekali  atau  lebih  oleh  pelakunya untuk tujuan kesenangan seksual yang tidak di inginkan dan dikehendaki oleh korbannya (ti dak timbal balik) dan dianggap sebagai sesu- atu yang dapat mengancam kesejahtera annya secara fisik, psikologis, sosial dan eko nomi.
Pelecehan seksual umumnya lebih ba nyak terjadi  terhadap  pekerja  wanita,  meskipun dalam  satu  dua  kasus  langka,  ada  juga  pe- kerja  lelaki  yang  menjadi  korban. Akar  da- ri  pelecehan  seksual  di  tempat  kerja,  sama de ngan  basis  dari  berbagai  diskriminasi, penin dasan dan ketidakadilan lainnya yang dia lami  oleh  kaum  wanita,  seperti keke- rasan  dalam  rumah  tangga,  diskriminasi upah, perkosaan, pelacuran dan perdagan- gan wa nita. Penyebab utamanya adalah ada- nya kekuasaan dan ketidaksetaraan ekonomi serta pandangan seksis yang meluas dalam masyarakat.  Pelecehan  seksual  di  tempat ker ja  adalah  hal  yang  sering  terjadi  namun ja rang  diungkapkan.  Pekerja  wanita  harus me  nanggung  risiko  atau  beban  pelecehan dari dua arah: Pertama, pelecehan bisa terjadi dari atasannya. Pelecehan seksual ini terjadi ketika  seseorang  yang  dengan  “kekuasaan- 19 Eliyawati, 2005: 56
160  | de Jure, Jurnal Syariah dan Hukum, Volume 2 Nomor 2, Desember 2010, hlm. 150-161
nya” bisa memanfaatkan kedudukannya itu untuk  mendesak  orang  lain  dengan  tinda- kan seksual yang tidak dikehendaki. Kedua, pelecehan terjadi dari sesama pekerja teruta- ma  pekerja  laki-laki. Atasan  yang  memper- lakukan pekerja wanita secara diskriminatif akan  memicu  situasi  dimana  para  pekerja laki-laki  merasa  bahwa  ini  adalah  hal  “wa- jar”,  karenanya  kepentingan  menghapus terjadinya  pelecehan  seksual  bukan  sema- ta karena pekerja wanita berhak atas suasa- na  dan  syarat-syarat  kerja  yang  setara  dan adil,  namun  juga  karena  pelecehan  seksu- al memecah belah persatuan dan kekompa- kan kaum pekerja, dan menjerumuskan para pekerja dalam situasi saling curiga dan kon- flik di antara mereka.
Bentuk-bentuk perilaku pelecehan seksu- al yang sering terjadi dan dikategorikan se- ba gai  pelecehan  seksual  di  antaranya:  1) Ting  kah laku dan komentar yang berkenaan dengan peran jenis kelamin wanita (gender ha- rassmen) , 2) Ajakan untuk kesena ngan seksu- al yang tidak dikehendaki dan memaksa na- mun tidak memiliki sanksi apapun (seductive behavior) , 3) Permintaan  untuk  melakukan kegiatan  seksual  atau  hal  yang  berhubun- gan  dengan  disertai  janji  atau  imba lan  ter- tentu (sexual  bribery) , 4) Pemaksaan  untuk melakukan hubungan seksual dengan diser- tai  anca man  hukuman  ( sexual  coercion) ,  5) Kejahatan  seksual  dan  pelanggaran  hukum yang dilakukan secara terang-terangan ( sex- ual assault ). 20
Kesimpulan Pertama, Sesungguhnya  pekerja  wanita me nyadari bahwa masih ada perjanjian ker- ja yang merugikan dirinya, karena terkadang tidak semua hak khusus pekerja wanita di- cantumkan  dalam  perjanjian  kerja  terse- but. Namun mereka pasrah dengan perjanji- an kerja tersebut karena faktor posisi tawar yang lemah dan keterbatasan lapangan ker- ja. Kedua, Dengan adanya UU No. 13 Tahun 2003,  beberapa  peraturan  menteri  lainnya
20 Kusmana, 2007: 4
dan  hukum-hukum  internasional  yang  te- lah  ada,  semestinya  kasus  pelanggaran  hu- kum terhadap pekerja wanita akan semakin jarang  terdengar.  Namun  pada  kenyataan- nya  pelaksanaan  dari  semua  aturan-aturan tersebut terkadang tidak dilaksanakan sepe- nuhnya.  Ketiga,  Umumnya  pekerja  wanita yang dilanggar hak-haknya, ataupun menga- lami  pelecehan  di  tempat  kerja  lebih  banyak “diam” dan berusaha “melupakan” pelangga- ran-pelanggaran yang mereka alami.

## Saran
Dengan mengacu dari hasil penelitian ke- pustakaan  yang  selama  ini  dilakukan,  ser- ta ulasan-ulasan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka saran yang dapat diberi- kan pada penulisan skripsi ini yaitu: Pertama, Berdasarkan  hasil  bedah  UU  No.  13  Tahun 2003  Tentang  Tenaga  Kerja,  ditemui  hanya ada  5  pasal  yang  mengatur  secara  khusus bagi  pekerja  wanita.  Harus  diakui  bahwa jumlah  ini  sangatlah  sedikit,  dan  menjadi lebih  baik  jika  dibuatkan  peraturan  seting- kat UU yang mengatur secara dan detail ten- tang  perlindungan  hukum  terhadap  peker- ja wani ta beserta permasalahannya, lengkap dengan metode pembuktian, bahkan bentuk- bentuk rehabilitasi dan terapi jika sekiranya dibutuhkan, Kedua, Keterlibatan  yang  pal- ing  utama  bagi  pemerintah  adalah  dalam bentuk  pembuatan  dan  penerapan  berba- gai  bentuk  peraturan  yang  memberi  pelu- ang untuk dia dilinya kasus pelecehan sek- sual  sebagai  kasus  pidana,  setara  dengan pidana-pidana  umum  lainnya, Ketiga, Pe- nyadaran mengenai kesetaraan gender dan pandangan mengenai kedudukan yang set- ara dalam kerja juga perlu ditanamkan se- jak dini pada semua lapisan dan kalangan. Selain  itu  perlu  ditanamkan  sejak  tingkat pendidikan  dasar  bahwa  pelecehan  sek- sual merupakan tindakan yang salah, dan dikenalkan  pula  bentuk-bentuk  perilaku pelecehan  seksual  kepada  peserta  didik apa,  mengapa  dan  bagaimana  mengatasi pelecehan seksual.
Apeldoorn,  L.  J.  Van.  1982. Pengantar  Ilmu Hukum  (Inleiding  tot  de  Studie  van  Het Nederlandse  Recht). Jakarta:  Pradnya
Paramita.
Apong,  Herlina.    1998. Kekerasan  terhadap Perempuan  di  Dunia  Kerja. Depok: Pusat  Kajian  Wanita  dan  Jender  Uni- versitas Indonesia.
Asikin,  Zainal,  dkk.  1993 . Dasar-Dasar  Hu- kum Perburuhan . Jakarta: Rajawali pers.
Eliyawati. tth. Artikel: Awas Pelecehan Seksual di Tempat Kerja . Sumber: http://fspmipe- mi.multiply.com
Gunarto, Suhardi. 2002. Peranan Hukum Da- lam Pembangunan Ekonomi. Yogyakarta: Universitas Atmajaya.
Hadikusuma,  Hilman.  1995. Metode  Pem- buatan Kertas Kerja atau Skripsi Hukum. Bandung: Mandar Maju.
Hakim, Abdul. 2006. Aspek Hukum Pengupah- an , Bandung: Citra Aditya Bakti. Hakim,  Abdul.  2007. Pengantar  Hukum Ketenagakerjaan  Indonesia , Bandung: Citra Aditya Bakti. Hanartani.  2002. Artikel:  Tajuk  Rencana  Un- dang-undang Perlindungan Pekerja Wani- ta . Sumber: http://www.nakertrans.go.id. Husni, Lalu. 2003. Hukum Ketenagakerjaan In- donesia . Jakarta: Rajawali Pers.
Kusmana,  Ganjar.  2007.  Artikel: Pelecehan Seksual Di Tempat Kerja . Sumber: http://
www.hukumonline.com.
Muhammad, Abdul kadir. 2004. Hukum dan

## DAFTAR RUJUKAN
Penelitian Hukum Cet. 1 . Bandung: Cit- ra Aditya Bakti.
Munti, Ratna B. 2007. Refleksi dan Catatan Ker- ja LBH APIK Jakarta Tahun 2006 . Sum- ber: http://www.lbh-apik.com
Munti,  Ratna  B.  1999. Perempuan  Sebagai Kepala Rumah Tangga . Jakarta: Lemba- ga Kajian agama dan Gender.
Pambudy, Ninuk M. 2006. Artikel: Memahami Konsep Diri . Harian Kompas dan Hari- an swara. ttp.
Raharjo dan Sitomurang. 2006. Artikel: Perlind- ungan Hukum Bagi Pekerja Wanita . Sum- ber: http://www.lppm.uns.ac.id.
Sadli,  Saparinah.  2007.  Artikel: Kesetaraan Gender. Sumber:  Situs  Resmi  Kemen- trian Pemberdayaan Perempuan.
Soekanto,  Soerjono  dan  Sri  Mamudji.  1995. Penelitian  Hukum  Normatif  Suatu  Tin- jauan  Singkat . Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Suksesyadi. 2008. Artikel: Perlindungan Terh- adap Perempuan Pekerja. . Sumber: http:// www.bangkapos.com.
Sunggono, Bambang. 2003. Metodologi Peneli- tian Hukum . Jakarta: Raja Grafindo Per- sada.
Susanti, Dewi M. tth. Artikel: Peranan Perem- puan  Dalam  Upaya  Penanggulangan Kemiskinan . Sumber:  http://www. bappeda-purwakarta.or.id
Tim Rifka Annisa. 2003. Kumpulan Artikel , Yo- gyakarta: Women’s Crisis Center.