Vol. 5, 1 (June, 2024), pp. 169-178 ISSN: 2721-1150 EISSN: 2721-1169
Pengembangan Career  Adaptability Melalui  Inovasi  Sumber  Daya Manusia
Rizkiyah hasanah 1 , Izzatul Munawwaroh 2 , Febriyanti Ghayatul Qushwa 3 , Abu Hasan Agus R 4
1 Universitas Nurul Jadid Paiton Probolinggo, Indonesia; riyariskiyah@gmail.com 2 Universitas Nurul Jadid Paiton Probolinggo, Indonesia; izzatul963@gmail.com
3 Universitas Nurul Jadid Paiton Probolinggo, Indonesia; uswahuswah242@gmail.com
4 Universitas Nurul Jadid Paiton Probolinggo, Indonesia; masagusrm@gmail.com
ARTICLE INFO ABSTRACT Keywords: Development; Career Adaptability; Human Resource Innovation This  article  discusses  the  development  of  career  adaptability  through human  resource  innovation  at MA  Bahrul Ulum  Besuk.  This  research uses a qualitative case study approach, the research subjects consist of the  Principal  and  several  Deputy  Heads.  Data  collection  techniques use  interviews,  documentation,  observation.  Data  analysis  techniques use  data  reduction,  data  presentation,  and  drawing  conclusions.  The focus  of  this  research  is  that  researchers  want  to  describe  Career Adaptability  Development  through  Human  Resource  Innovation  at MA  Bahrul  Ulum  Besuk.  This  research  data  was  obtained  through interviews,  observation  and  documentation.  In  the  next  stage, researchers checked the validity of the data by extending participation, diligent  observation  and  triangulation.  To  get  more  accurate  and accountable  results,  researchers  conducted  interviews  with  the Principal,  Deputy  Head  of  Student  Affairs,  Deputy  Head  of Curriculum  and  Teachers  at  MA  Bahrul  Ulum  Besuk.  The  research results  show  that  Career  Adaptability  Development  through  Human Resources  innovation  at  MA  Bahrul  Ulum  Besuk  can  be  successfully carried  out  through  human  resource  innovation  by  focusing  on  the dimensions  of  concern,  control,  curiosity  and  confidence.  The implementation of a  holistic  career  development program  has proven its effectiveness in building self-confidence and readiness to face career changes.  Regular  monitoring  of  student  skills  and  achievements provides  a  clear  picture  of  the  development  of  skills  relevant  to  the world of work, enabling the identification of individual potential and the  provision  of  constructive  feedback.  In  addition,  career  resource centers  are  an  important  platform  in  providing  the  information, training  and  support  needed  to  develop  career  adaptability.  Overall, human resource innovation in the form of career programs, skills and achievement monitoring, and the role of career resource centers make a  positive  contribution  in  shaping  individual  career  adaptability, creating  a  solid  foundation  for  successful  navigation  in  a  dynamic world of work.

## Article history:
Received 2023-10-16
Revised  2023-12-22 Accepted 2024-01-12
This is an open access article under the CC BY-NC-SA license.
Corresponding Author: Rizkiyah hasanah Universitas Nurul Jadid Paiton Probolinggo, Indonesia; riyariskiyah@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Pengembangan career adaptability  melalui  inovasi  sumber  daya  manusia  diartikan  sebagai penekanan  pada  pembentukan  keahlian  yang  bersifat  fleksibel  dan  berkelanjutan.  Organisasi  kini semakin fokus pada strategi pengembangan SDM yang memungkinkan karyawan beradaptasi dengan perubahan  lingkungan  kerja  dan  tuntutan  pasar.  Inovasi  HR  mencakup  pendekatan  seperti  pelatihan yang  personal,  mentoring,  dan  platform  pembelajaran  digital.  Hal  ini  membantu  peserta  didik mengembangkan  keterampilan  baru  dan  meningkatkan  ketangguhan  karier  mereka  dalam menghadapi perubahan pekerjaan dan teknologi. Selain itu, pendekatan baru dalam manajemen kinerja juga  muncul,  di  mana  organisasi  memberikan  lebih  banyak  ruang  untuk  eksplorasi  karier  dan pengembangan  lintas-fungsional.  Ini  memungkinkan  peserta  didik  untuk  belajar  dari  pengalaman beragam, memperluas jaringan, dan memperoleh pemahaman yang  lebih mendalam tentang berbagai aspek pendidikan.
Fakta  lapangan  menunjukkan  bahwa  di  madrasah  mencerminkan  lembaga  pendidikan  berbasis unik  yang  memengaruhi  pengembangan  Career  Adaptability  melalui  Inovasi  Sumber  Daya  Manusia (SDM).  Guru-guru  dan  staf  administratif  di  madrasah  tidak  hanya  berperan  sebagai  pendidik,  tetapi juga sebagai pembimbing spiritual dan model  peran dalam membentuk karakter siswa sesuai dengan ajaran  Islam.  Dalam  konteks  ini,  inovasi  SDM  mencakup  pengembangan  program-program  pelatihan yang  memperkuat  tidak  hanya  keterampilan  teknis  tetapi  juga  nilai-nilai  moral  dan  keagamaan. Dengan  fokus  pada  inovasi  SDM,  madrasah  mungkin  mengintegrasikan  pendekatan  unik  dalam pengembangan  kariernya,  yang  lebih  mengedepankan  nilai-nilai  keislaman  dan  etika  dalam mempersiapkan siswa untuk menghadapi tantangan masa depan. Dengan demikian, fakta lapangan di madrasah menyoroti  peran  integral  inovasi SDM dalam merespons kebutuhan karir  yang khusus dan kontekstual, menciptakan dinamika unik dalam pengembangan Career Adaptability.
Dalam  hal  Career  Adaptability  Arulampalam  Kunaraj  dkk  berpendapat  bahwa    Career Adaptability  mempengaruhi  Emotional  Intelegence  yang  signifikan  (Arulampalam  Kunaraj, P.Chelvanathan,  Ahmad  AA  Bakar,  2023).  Selanjutnya  agustini  mengatakan  ada    beberapa  yang mempengaruhi  Career  Adability  diantaranya,  Tipe-tipe  kepribadian,  Tingkat  kecerdasan  emosi, Intrinsic Work value, Extrinsic Work value (Agustini, 2022). Menurut arta bahwa terdapat peran positif dan  signifikan  pada  terdapat  pengaruh  signifikan  yang  positif  pada  Career  Adaptability  terhadap Emotional Intelligence Dan Work Values karyawan. Sehingga hal tersebut memberikan dampak positif pada keberhasilan perusahaan (Arta et al., 2023). Wardah dan syarifuddin mengatakan bahwa keaktifan berorganisasi  berperan  penting  dalam  adaptabilitas  karir,  berorganisasi  dapat  menambah  wawasan, pengalaman,  relasi  pertemanan  yang  memperkuat  kerja  sama,  dan  mengasah  skill  serta  diajarkan bertanggung jawab, dengan ini sangat mudah untuk menyesuaikan karir dimasa mendatang  (Wardah & Syarifuddin, 2022). Selain itu Husna dan Mayangsari Mengatakan bahwa sumber daya adaptasi karir sangat terkait dengan lainnya jenis sumber daya karir, tetapi kemampuan beradaptasi karir dan sumber daya  karir  lainnya  masing-masing  menjelaskan  secara  unik  perbedaan  dalam  berbagai  aspek kesuksesan  karir.  Dan    sumber  daya  karir  motivasi  dan  lingkungan  berhubungan  positif  secara bermakna ke berbagai aspek kesuksesan karir subjektif (Husna & Mayangsari, 2017).
Sedangkan dalam hal Inovasi Sumber Daya Manusia sabrina berpendapat MSDM dapat dilakukan dengan  unggul,  kreatif,  dan  inovatif,  melalui  peningkatan  kualitas  karyawan  atau  pegawai  dan  juga peserta  didik  dalam  penguasan  teknologi,  kreatif  merancang  dan  mendesain  kegiatan  pelatihan  dan inovatif  dalam  mencari  ide  penguatan  keterampilan  (Sabrina,  2021).  Sedangkan  Dianto  mengatakan sistem  manajemen  sumber  daya  manusia  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  perilaku  proaktif, sistem  manajemen  sumber  daya    manusia  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  inovasi,  perilaku proaktif  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  inovasi(Dianto  et  al.,  2022).  Menurut  Sunarto mengatakan    pendorong  utama  inovasi  adalah  SDM  dan  agar  menjadi  sukses  perlu  mendukung, merencanakan  dan  memelihara  budaya  inovasi  (Sunarto,  2020).  Selain  itu  Sunarsi  Mengatakan pengembangan  sumber  daya  manusia  (PSDM)  saat  ini  tidak  memadai  untuk  memastikan
pengembangan  seperangkat  kompetensi  baru  kepada  pegawai  negeri  dan  menciptakan  lingkungan yang mendukung lembaga pemerintah dalam meningkatkan kapasitas organisasi untuk mendapatkan proses pembelajaran skala besar terkait dengan perubahan budaya dan procedural (Sunarsi, 2018). Dan Riyadi  mengatakan  bahwa  bahwa  terdapat  tiga  dimensi  utama  proses  pengembangan  inovasi  sistem manajemen  kinerja  SDM  di  BPJS  Kesehatan  yaitu:  membentuk  kesatuan  data  dari  sistem-sistem  di bidang  kepegawaian  yang  telah  ada,  membangun  satu  sistem  yang  dapat  mengintegrasikan  modul untuk kinerja, talenta dan karir, dan membangun pengembangan system (Riyadi, 2019).
Berangkat  dari  riset  diatas,  maka  novelty  dari  penelitian  ini  terletak  dalam  konteks  Career adaptability melalui inovasi sumber daya manusia, sebuah temuan baru  yang menarik adalah  bahwa mengusung  konsep revolusioner dalam  pemahaman  dan  pengelolaan  karir.  Dengan  pendekatan  yang menekankan inovasi dalam sumber daya manusia, penelitian ini memberi perubahan yang baru untuk membangun  adaptabilitas  karier  individu.  Dalam  era perubahan  yang  cepat,  konsep  ini  menawarkan solusi  proaktif  yang  melibatkan  penggunaan  teknologi,  pembelajaran  berbasis  data,  dan  pendekatan manusiawi  yang  lebih  efektif.  Melalui  penerapan  inovatif  ini,  jurnal  ini  tidak  hanya  menyajikan  hasil penelitian  yang  menarik,  tetapi  juga  memberikan  pandangan  baru  dalam  membentuk  masa  depan tenaga kerja yang tangguh dan siap menghadapi dinamika karier yang terus berubah.
Tujuan  penelitian  adalah  tentang  bagaimana  pengembangan career  adaptability melalui  Inovasi Sumber Daya Manusia di MA Bahrul Ulum Besuk, di mana inovasi sumber daya manusia memberikan kontribusi  positif  terhadap  peningkatan  keterampilan  adaptasi  karir  para  tenaga  pendidik  dan  staf administratif.  Selain  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  kunci  yang mendukung  atau  menghambat  integrasi  inovasi  SDM,  serta  menyusun  rekomendasi  praktis  untuk memperkuat hubungan antara inovasi SDM dan career adaptability di lingkungan pendidikan Islam ini. Dengan  demikian,  penelitian  ini  tidak  hanya  berupaya  memberikan  pemahaman  mendalam  tentang hubungan  tersebut  tetapi  juga  bermaksud  memberikan  landasan  bagi  pengembangan  kebijakan  dan praktik  yang relevan guna meningkatkan kesiapan karir para pelaku  pendidikan di MA Bahrul Ulum Besuk.

## 2. METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kualitatif  yang  fokus  Pengembangan Career Adaptability melalui Inovasi Sumber Daya Manusia. Data diperoleh melalui wawancara, observasi, dan studi dokumen. Sumber data berasal dari wawancara dengan Kepala Sekolah, Waka Kesiswaan, Waka Kurikulum,  Guru  dan  observasi  langsung  di  lokasi  penelitian  MA  Bahrul  Ulum  Besuk.  Teknik pengumpulan  data  melibatkan  wawancara  dan  observasi.  Wawancara  digunakan  sebagai  metode sistematis  untuk  mendapatkan  informasi  lisan  dari  para  guru,  yang  melibatkan  penelitian  terhadap proses pembelajaran yang sedang berlangsung. Analisis data dilakukan menggunakan konsep Milles & Huberman,  yang  mencakup  penyajian  data  secara  keseluruhan,  reduksi  data,  serta  pemilahan  dan pemilihan  data  sesuai  dengan  tema  penelitian.  Proses  ini  bertujuan  untuk  menyimpulkan  temuan penelitian dengan cermat dan mendalam.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  jenis  studi  kasus  dengan  rancangan  multi  situs. Studi  kasus  dalam  penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  mendalam  tentang  individu,  satu kelompok,  satu  organisasi,  satu  program  kegiatan,  dan  sebagainya  dalam  waktu  tertentu.  Tehnik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan secara sirkuler dengan menggunakan tiga pendekatan yaitu;  l)  pengamatan  peran  serta  ( participant  observation );  2)  wawancara  mendalam  ( indepth  interview ) terhadap  4  orang  (Kepala  Sekolah,  Waka  Kesiswaan,  Waka  Kurikulum,  Guru);  dan  3)  dokumentasi. Sedangkan  analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui;  reduksi  data,  penyajian  data,  dan penarikan kesimpulan atau verifikasi.
Penelitian  ini  mendeskripsikan  pelaksanaan  beberapa  dimensi career  adptability yang  difokuskan kepada  empat  hal  yang  merupakan  komponen  utama  dalam  proses  manajemen  lembaga  pendidikan guna  sumber  daya  manusia  yang  inovatif.  Keempat  dimensi  tersebut  adalah Career  concern
(Kepedulian), Career  control (Pengendalian), Career  Curiousity (Rasa  Ingin  Tau), Career  confidence (Keyakinan diri).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Career Concern (Kepedulian)
Kepedulian  Karir  ( career  concern )  merupakan  dimensi  pertama  dan  penting  dari  adaptabilitas karier.  Kepedulian  karier  berkaitan  dengan  kepercayaan  setiap  individu  dalam  mempersiapkan  masa depan  karirnya  ( Adaptabilitas karir).  Kepedulian  terhadap  karir  merupakan  orientasi  ke  masa  depan, merasa  penting,  dan  terlibat  dalam  persiapan  masa  depan.  Kepedulian  yang  dimiliki  individu mengenai karirnya tentu saja dapat dibangun dengan memiliki pandangan yang optimis dan memiliki perencanaan  yang  matang  terhadap  segala  hal  yang  akan  terjadi  di  masa  depannya  dengan  melihat pengalaman yang pernah didapat di masa lalu dan keadaannya saat ini. Kesadaran individu terhadap karirnya akan mendorong timbulnya perhatian untuk menjadi sadar akan tugas kerja dan masa transisi yang akan dihadapi (Filsafat ilmu manusia).
Career  concern melalui  inovasi  sumber  daya  manusia  di  sekolah  adalah  pendekatan  yang memanfaatkan  teknologi  dan  metode  baru  untuk  membantu  siswa  mengembangkan  keterampilan, eksplorasi  karier,  dan  merencanakan  masa  depan  mereka  (Fitri  et  al.,  2023).  Dalam  konteks  ini, penerapan inovasi sumber daya manusia dapat melibatkan beberapa elemen, seperti:
Pertama,  Pengembangan  Program  Karir  ialah  Suatu  pendekatan  strategis  yang  dirancang  untuk memberikan  dukungan  dan  bimbingan  kepada  individu  dalam  mengidentifikasi,  mengembangkan, dan  mencapai  tujuan  karier  mereka.  Program  ini  melibatkan  serangkaian  kegiatan  dan  inisiatif  yang dirancang  untuk  meningkatkan  pemahaman  individu  terhadap  minat,  keterampilan,  dan  aspirasi mereka, sekaligus memperkuat kesiapan mereka menghadapi dinamika dunia kerja.
MA  Bahrul  Ulum  Besuk  terdapat  beberapa  program  diantaranya,  Program  IPA,  IPS  dan  Bahasa, Guru  memberikan  pembelajaran  untuk  mengembangkan  pengetahuan  siswa  pada  masing-masing program  melalui  kunjungan  ke  berbagai  tempat  industri  diantaranya  program  IPA  ke  Laboratorium Sains  yang  diharapkan  dapat  memberikan  pengalaman  prakktis  kepada  siswa  dalam  mengamati  dan menjalankan eksperimen, memperkuat pemahaman konsep-konsep ilmiah dan kunjungan ke eco green park untuk  menginspirasi  siswa  dan  memberikan  gambaran  nyata  tentang  penerapan  ilmu pengetahuan  alam.  Selanjutnya  program  IPS  kunjungan  ke  lembaga  pemerintah  yaitu  Kantor  Bupati Probolinggo untuk memberikan pemahaman siswa terhadap struktur dan fungsi lembaga tersebut serta menggali wawasan mengenai kebijakan dan isu-isu sosial. Kunjungan kedua ke tempat BMKG Malang untuk  memahami  keterkaitan  antara  ilmu  pengetahuan  sosial,  lingkungan  dan  kebijakan  pemerintah serta  mendukung  pengembangan  kompherensif  siwa  terhadap  isu-isu  global  dan  local  yang terkaitdengan cuaca dan iklim. Selain itu program bahasa juga mendatangkan mentor yang ahli dalam bidang bahasa inggris dan mandarin agar siswa memperoleh keterampilan bahasa secara langsung dari mentor  yang  kompeten  untuk  meningkatkan  kemampuan  mendengar,  berbicara,  membaca,  dan menulis dalam bahasa asing.
Kedua, Pemantauan Keterampilan dan Prestasi Siswa ialah mencakup kemampuan yang dimiliki oleh  mereka  untuk  mengeksekusi  tugas-tugas  tertentu  atau  menjalankan  aktivitas  dengan  baik. Sedangkan  Prestasi  siswa  yaitu  mengacu  pada  pencapaian  mereka  dalam  berbagai  aspek,  termasuk bidang  akademik,  olahraga  dan  seni.  Guru  menganalisis  prestasi  siswa  serta  potensi  karir  melalui pelatihan keterampilan dan pengembangan prestasi siswa melaui ekstrakurikuler.
Dalam  penerapannya  MA  Bahrul  Ulum  Besuk  melakukan  kegiatan  dalam  mengembangkan berbagai  keterampilan  diantaranya,  keterampilan  kepemimpinan  ( leadership) melalui  organisasi  intra madrasah  (Osim),  keterampilan  soft  skill  dalam  bidang  komunikasi  melalui  pelatihan public  speaking dan  keterampilan  bahasa  asing.  Sedangkan  dalam  prestasi  siswa,  MA  Bahrul  Ulum  Besuk mendapatkan  beberapa  prestasi  diantaranya  prestasi  akademik  dan  non  akademik  yaitu  Olimpiade
IPA, Pidato bahasa inggris, olahraga (bulutangkis dan volley ball) dan musabaqoh Tartil Qur’an (MTQ) semua itu tidak lepas dari usaha guru melalui bimbingan belajar (bimbel) dan ekstrakurikuler).
Ketiga,  Pusat Sumber Daya Karier  ialah  memiliki  peran  krusial dalam  membimbing siswa  untuk membuat  keputusan  karier  yang  baik  dan  merencanakan  masa  depan  mereka.  Dengan  menyediakan akses  terhadap  informasi  dan  dukungan  konseling,  pusat  ini  membantu  siswa  mengembangkan pemahaman  yang lebih  baik  tentang opsi  karier mereka dan mempersiapkan mereka untuk sukses di dunia kerja.
MA  Bahrul  Ulum  Besuk  Melalui  Bimbingan  Penyuluhan  (BP),  peserta  didik  selalu  berkonsultasi tentang  bagaimana  dan  kemana  mereka  melanjutkan  sesuai  minat  dan  bakat  mereka.  Dan  para  guru mensosialisasikan  dan  mengenalkan  informasi  perguruan  tinggi  kepada  murid  dan  wali  murid  tiap bulan  desember  agar  termotivasi  untuk  melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi khususnya  melalui  jalur  undangan  (SNMPTN  dan  SPANPTN).  Faktanya  peserta  didik  MA  Bahrul Ulum Besuk lebih dari 70% melanjutkan ke berbagai perguruan tinggi diantaranya, Universitas Jember, Universitas Trunojoyo Madura, Universitas Negeri Malang, UIN Satu Tulungagung, UIN Khas Jember, Universitas Nurul Jadid Paiton, Universitas Zainul Hasan Genggong.

## Career Control (Pengendalian)
Pengendalian  ( career  control )  merupakan  individu  yang  mempunyai  keyakinan  dalam  memiliki masa depan karirnya dan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap karirnya.  Pengendalian atau control  dapat  memungkinkan  individu  untuk  lebih  bertanggung  jawab  dalam  membentuk  diri  dan lingkungan  sekitarnya  dalam  menghadapi  perubahan  yang  terjadi  di  masa  depan  dengan  usaha, ketekunan  dan  kedisplinan.  Pengendalian  atau control diindikasikan  melalui  perilaku  disiplin  dan mampu bertanggung jawab atas pilihan karir (Yelvita, 2022).
Dalam Career control melalui  inovasi sumber daya manusia, ditemukan bahwa  penerapan inovasi dapat  memainkan  peran  sentral  dalam  memberikan  kontrol  yang  lebih  besar  kepada  individu  atas pengembangan  dan  arah  karier  mereka.  Inovasi  sumber  daya  manusia  tidak  hanya  mencakup penggunaan  teknologi,  tetapi  juga  melibatkan  strategi  baru  yang  memberikan  kekuatan  dan  otonomi kepada  siswa  dalam  mengelola  karier  mereka  (Darmadi,  2022).  Dalam  konteks  ini,  control  inovasi sumber daya manusia dapat melibatkan beberapa elemen, seperti:
Pertama, Control Pengembangan  Program  Karir.  MA  Bahrul  Ulum  Besuk  terdapat  beberapa program  diantaranya,  Program  IPA,  IPS  dan  Bahasa,  Guru  memberikan  pembelajaran  untuk mengembangkan  pengetahuan  siswa  pada  masing-masing-masing  program  melalui  kunjungan  ke berbagai tempat industri yang diminati oleh siswa. Element control berupa peserta didik dapat memilih industry  yang  ingin  mereka  kunjungi  berdasarkan  keterkaitan  dengan  program  yang  dijalankan  dan ketertarikan dari tujuan karir masing-masing.
Kedua,  Pemantauan  Keterampilan  dan  Prestasi  Siswa.  Dalam  penerapannya  MA  Bahrul  Ulum Besuk  melakukan  kegiatan  dalam  mengembangkan  keterampilan  memalui  pelatihan  kepemimpinan dan  keterampilan soft  skill serta  mengadakan  bimbingan  belajar  dan  ekstrakurikuler  untuk mengembangkan  prestasi siswa. Element control yaitu siswa dapat memilih  untuk mengikuti beberapa pelatihan  keterampilan  sesuai  dengan  minat,  kebutuhan  dan  mengaplikasikan  keterampilan  yang diperoleh dalan proyek atau kompetisi
Ketiga, Control Pusat Sumber Daya Karir. MA Bahrul Ulum Besuk Melalui Bimbingan Penyuluhan (BP),  peserta  didik  selalu  berkonsultasi  tentang  bagaimana  dan  kemana  mereka  melanjutkan  sesuai minat  dan  bakat  mereka. Element  Control yakni  peserta  didik  memiliki  c ontrol untuk  mengajukan pertanyaan dan mempunyai hak penuh untuk memilih perguruan tinggi yang mereka inginkan.
Career Curiousity (Rasa Ingin Tahu)
Pada  dimensi curiosity, dari  rasa  pengendalian  diri  muncul  keinginan  untuk  mencari  tahu  jenis pekerjaan yang kongruen. Individu sudah memiliki keingintahuan terhadap karir namun masih kurang dalan  mencari  tahu  terkait  prospek  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahlian  pada  program  studi  yang
dijalani, masih kurang spesifik dalam mencari peluang untuk menjadi pribadi yang matang dalam karir (Hidayat et al., 2021). Dimensi ini ditunjukkan dalam beberapa perilaku seperti  mencoba hal-hal baru, mengambil resiko, mencari informasi, dan perasaan ingin tahu (Hardianto & Sucihayati, 2019).
Career curiosity adalah  keinginan  atau  rasa  ingin  tahu  seseorang  terhadap  berbagai  aspek  dalam dunia  kerja  dan  karier.  Dimensi Career  curiosity mencakup  berbagai  elemen  yang  dapat  dijelaskan melalui  inovasi  sumber  daya  manusia.  Inovasi  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk  meningkatkan efektivitas  dan  efisiensi  pengelolaan  tenaga  kerja,  termasuk  dalam  menciptakan  lingkungan  yang mendukung  pertumbuhan  karier  dan  memenuhi  keinginan  siswa  terhadap  pembelajaran  dan pengembangan diri.
Pertama, Pengembangan program karir ialah Pendekatan ini memandang karir sebagai perjalanan yang  terus-menerus  untuk  memahami,  menguasai,  dan  mengaplikasikan  pengetahuan  baru. Pendekatan  ini  juga  mendorong  individu  untuk  mencari  peluang  pengembangan.  Dengan  memiliki rasa ingin tahu yang tinggi, seseorang cenderung lebih terbuka terhadap tantangan baru, menciptakan ruang  untuk  inovasi, dan  meningkatkan  kemampuan adaptasi  terhadap  perubahan lingkungan  kerja. Oleh  karena  itu,  menggabungkan  rasa  ingin  tahu  dalam  program  karir  dapat  menjadi  kunci  untuk mencapai  pertumbuhan  profesional  yang  berkelanjutan  dan  menciptakan  peluang  baru  dalam perjalanan karir.
Sebagaimana  yang diperjelas oleh Bapak Zaky Al- Yamany bahwa  “MA Bahrul Ulum melakukan kunjungan ke Lembaga pemerintahan guna untuk Memberikan pemahaman kepada peserta mengenai berbagai  peran di sektor  publik, mendorong rasa  ingin tahu mereka tentang  kontribusi dan tanggung jawab  dalam  layanan public. Hal  tersebut  mendorong  keingintahuan  mereka  tentang  program  dan peluang  di  institusi  tersebut.  Serta  Memberikan  pengalaman  mendalam  dan  interaktif,  memotivasi peserta didik untuk mengeksplorasi lebih lanjut mengenai setiap instansi”.
Kedua,  Pemantauan  keterampilan  dan  prestasi  siswa  ialah Career  curiosity ,  atau  rasa  ingin  tahu terhadap karir, menjadi elemen kritis dalam pemantauan keterampilan dan prestasi siswa. Ketika siswa memiliki  rasa  ingin  tahu  yang  tinggi  terhadap  dunia  karir,  mereka  cenderung  lebih  proaktif  dalam mengidentifikasi  dan  mengembangkan  keterampilan  yang  relevan  dengan  bidang  pekerjaan  yang diminati.
Bapak  Mahfud  selaku  Waka  Kesiswaan  mengatakan  bahwa  “pemantauan  keterampilan  dan prestasi siswa juga menciptakan kesempatan untuk mengembangkan program karir yang lebih terarah dan efektif, peserta didik tersebut merupakan generasi yang siap menghadapi tantangan di dunia kerja dengan kesiapan keterampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan karir mereka yang akan datang”.
Ketiga, Pusat Sumber Daya Karir ialah Curiosity , atau rasa ingin tahu, merupakan kekuatan yang memacu individu untuk mengeksplorasi, belajar, dan mengembangkan diri. Pusat Sumber Daya Karir menjadi  landasan  penting  bagi  perkembangan  profesional  seseorang,  karena  menjadi  tempat  yang memfasilitasi  pemenuhan  keingintahuan  dan  penerapan  pengetahuan  dalam  konteks  karir.  Melalui akses  ke  informasi,  serta  konseling  karir,  pusat  ini  membantu  individu  mengidentifikasi  tujuan  karir, dan membangun keterampilan yang diperlukan. Dengan menggalakkan rasa ingin tahu, pusat sumber daya karir memberdayakan individu untuk merencanakan karir yang memuaskan, terus berkembang, dan sesuai dengan potensi unik mereka. Ibu Sholehah selaku BP/BK di MA Bahrul Ulum mengatakan bahwa  “madrasah  menyiapkan  wada h  berupa  sosialisasi  untuk  kelas  akhir  agar  siswa  yang melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi  mengetahui  tentang  pilihan  pendidikan  yang tersedia”.
Career Confidence (Keyakinan diri)
Career  confidence adalah  kemampuan  individu  untuk  berpedoman  pada  pendapat  dan  tujuan sendiri  untuk  memecahkan  masalah  ketika  menghadapi  hambatan  dan  rintangan. Career  confidence sebagai  rasa  kepercayaan  diri  pada  keberhasilan  dalam  melakukan  kegiatan  yang  dibutuhkan  untuk mencapai karier yang dikehendakinya (Hardianto & Sucihayati, 2019).
Pertama,  Pengembangan  program  karir  ialah Career  confidence atau  keyakinan  karir  tersebut mencakup  pemberian  informasi  yang  akurat  tentang  tren  pasar  kerja,  pelatihan  keterampilan  yang relevan,  serta  bimbingan  karir  yang  personal.  Dengan  menyediakan  pengalaman  praktis,  seperti melaksanakan  kunjungan  dan  praktek  langsung  di  tempat  industry  dapat  memperkuat  keterampilan dan meningkatkan rasa percaya diri individu dalam menghadapi tantangan profesional.
Lembaga  MA  Bahrul  Ulum  Besuk  melakukan  pengembangan  program  karir  yaitu  dengan dilaksanakannya  observasi  lapangan  bertujuan  agar  peserta  didik  mengenal  lebih  dalam  dunia  kerja dan  siswa  mendapatkan  wawasan  tentang  bagaimana  dunia  kerja  sebenarnya  berfungsi.  Hal  ini membantu  mereka  memahami  variasi  pekerjaan  yang  tersedia  dan  mengeksplorasi  peluang  yang mungkin  belum  mereka  pertimbangkan  sebelumnya.  serta  melakukan  peningkatan  kepercayaan  diri yaitu Melibatkan peserta didik dalam observasi lapangan dapat meningkatkan kepercayaan diri mereka dengan  memberi  mereka  pengalaman  langsung  dalam  menghadapi  tugas  dan  tantangan  di  dunia nyata.
Kedua,  Pemantauan  Keterampilan  dan  Prestasi  Siswa  ialah  Lembaga  pendidikan  dan  konsultan dapat mengidentifikasi dan mengukur perkembangan keterampilan yang relevan dengan dunia  kerja. Melalui penilaian berkala terhadap kinerja akademik melalui keterampilan dan prestasi dalam kegiatan ekstrakurikuler,  peserta  didik  dapat  menerima  umpan  balik  yang  membangun,  serta  membantu mereka  menjadi  lebih  percaya  diri  dengan  keterampilan.  Oleh  karena  itu,  pengawasan  yang  cermat tidak  hanya  membantu  mengidentifikasi  potensi  luar  biasa  peserta  didik  tetapi  juga  memberikan landasan  yang  kokoh  untuk  mengembangkan  kepercayaan  diri  profesional,  membimbing  menuju kesuksesan karir di masa depan.
MA  Bahrul  Ulum  Besuk  melakukan  pemantauan  keterampilan  dan  prestasi  siswa  yaitu  dengan memberikan  keyakinan  kepada  peserta  didik  bahwa  dalam  diri  peserta  didik  memiliki  kemampuan dalam  minat  dan  bakat,  contohnya  ialah  dibidang  keterampilan  komunikasi  yaitu  dengan menyelenggarakan pelatihan keterampilan komunikasi yang mencakup public speaking , presentasi, dan komunikasi  interpersonal.  Melalui  pelatihan  ini,  siswa  dapat  merasakan  peningkatan  kemampuan berbicara  di  depan  umum  dan  merasa  lebih  percaya  diri  dalam  menyampaikan  ide  atau  presentasi. Melalui  kombinasi  pelatihan  keterampilan  dan  partisipasi  dalam  ekstrakurikuler,  siswa  dapat membangun rasa percaya diri mereka, mengembangkan keterampilan yang diperlukan di dunia kerja, dan meraih prestasi dalam berbagai bidang.
Ketiga,  Pusat  Sumber  Daya  Karir  ialah Career  confidence dapat  diperkuat  melalui  sosialisasi keberlanjutan  pendidikan  ke  perguruan  tinggi.  Madrasah  tidak  hanya  memberikan  pengetahuan akademis  tetapi  juga  berfungsi  sebagai  wadah  untuk  membangun  keyakinan  karir.  Sosialisasi keberlanjutan dapat  mencakup pemahaman mendalam tentang  pilihan  pendidikan  yang  akan datang yang  sesuai  dengan  kebutuhan  dunia  kerja.  Dengan  mendalaminya,  mahasiswa  tidak  hanya mengembangkan pemahaman yang lebih baik tentang identitas dan tujuan karir mereka dalam konteks agama,  tetapi  juga  memperoleh  keyakinan  diri  yang  diperlukan  untuk  menghadapi  tantangan profesional.
MA Bahrul Ulum Mengadakan sesi informasi yang mencakup berbagai perguruan tinggi, program studi, dan jalur karir yang dapat diambil setelah lulus untuk meyakinkan diri siswa pada pengetahuan yang  komprehensif  tentang  opsi  pendidikan  lanjutan  yang  sesuai  dengan  minat  dan  tujuan  karir mereka.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  betapa  pentingnya  inovasi  dalam  manajemen  sumber  daya manusia sebagai katalisator untuk pengembangan career adaptability individu. Fokusnya pada dimensi career  concern , career  control , career  curiosity ,  dan career  confidence menunjukkan  bahwa  pendekatan inovatif  dalam  pengembangan  karir,  pemantauan  keterampilan  dan  prestasi,  dan  pusat  sumber  daya karir  dapat  secara  positif  memengaruhi  berbagai  aspek  kesiapan  karir.  Implementasi  pengembangan baru, seperti peningkatan akses informasi, pembangunan keterampilan yang sesuai dengan tren pasar
kerja,  serta  penciptaan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  eksplorasi  dan  pertumbuhan  profesional, telah terbukti memperkuat adaptabilitas karir individu. Dengan demikian, kesimpulan ini menegaskan bahwa  inovasi sumber daya manusia bukan  hanya memberikan solusi  bagi tantangan modern dalam dunia  kerja,  tetapi  juga  memberikan  fondasi  yang  solid  untuk  meningkatkan  kesiapan  individu menghadapi perubahan karir dan mencapai kesuksesan dalam lintasan profesional mereka.

## REFERENSI
Agustini,  D.  W.  (2022).  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Career  Adaptability :  Personality, Emotional  Intelegence  dan  Work  Value  (Suatu  Kajian  Literature  Review  Manajemen  Sumber Daya Manusia). Jurnal Ekonomi
Manajemen Sistem Informasi , 3 (6), 613 – 620. https://dinastirev.org/JEMSI/article/view/1100%0Ahttps://dinastirev.org/JEMSI/article/download /1100/665
Arta,  D.  N.  C.,  Makduani,  R.,  Rozi,  F.,  Taufik,  M.,  &  Nusa,  Y.  (2023).  Peran  Career  Adaptability Terhadap  Emotional  Intelligence  Dan  Work  Values:  Literature  Review. Journal  of  Economic, Bussines and Accounting (COSTING) , 6 (2), 1270 – 1279. https://doi.org/10.31539/costing.v6i2.5206 Arulampalam  Kunaraj,  P.Chelvanathan,  Ahmad  AA  Bakar,  I.  Y.  (2023).  Efektivitas  Pengaruh Emotional  Intelegence  Terhadap  Career  Adaptability:  Literature  Review. Journal of Engineering Research , 31 (1), 629 – 635.
Darmadi,  D.  (2022).  Strategi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Keunggulan Kompetitif. Equator  Journal  of  Management  and  Entrepreneurship  (EJME) , 10 (02),  085. https://doi.org/10.26418/ejme.v10i02.55150
Dianto, R., Rahmat, A., & Arizal, N. (2022). Efek Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Perilaku
Pro Aktif
dan
Inovasi. … Manajemen , 1 (4), 352 – 362. https://jkmk.akademimanajemen.or.id/index.php/home/article/view/73%0Ahttps://jkmk.akadem imanajemen.or.id/index.php/home/article/download/73/39
Fitri,  F.  F.,  Mudhiah,  R.,  Aiman,  P.,  Naomi,  C.,  &  Angelica,  R.  (2023).  Career  adaptability :  Studi deskriptif pada karyawan gen z. Jurnah Ilmiah Psyche , 17 (1), 1 – 84.
Hardianto, Y., & Sucihayati, R. B. (2019). Hubungan Adversity Quotient Dengan Career Adaptability Pada Koas Angkatan 2015 Fkg “X” Di Rsgm. Psibernetika , 11 (2), 79 – 90. https://doi.org/10.30813/psibernetika.v11i2.1433
Hidayat, D. R., Amalia, A. A., Ramadhani, D., Nurfatimah, D. A., Amatullah, N. W., & Adawiyah, R. (2021). Adaptabilitas karir mahasiswa Universitas Negeri Jakarta selama masa pandemi Covid- 19. JURKAM:  Jurnal  Konseling  Andi  Matappa , 5 (2),  108 – 120.  https://journal.stkip-andi- matappa.ac.id/index.php/jurkam/article/view/1220
Husna,  H.  A.,  &  Mayangsari,  M.  D.  (2017).  Gambaran  Adaptabilitas  Karir  Pada  Siswa  Dengan Gangguan  Low  Vision  Career  Adaptability  in  Students  With  Low  Vision  Disorders. Jurnal Ecopsy , 4 (2), 85 – 95.
Riyadi,  M.  K.  (2019).  Inovasi  Sistem  Manajemen  Kinerja  Sdm  Terintegrasi  Dengan  Big  Data  di  Bpjs Kesehatan.
JURISMA :
Jurnal
Riset Bisnis & Manajemen , 9 (1), 35 – 44.
https://doi.org/10.34010/jurisma.v9i1.1528
Sabrina, R. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Unggul , Kreatif , dan Inovatif di Era Revolusi
Industri 4.0. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 22 (2), 216 – 222. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i2.7703
Sunarsi,  D.  (2018).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Strategik  &  Karakterisrik  Sistem Pendukungnya :  Sebuah  Tinjauan. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) , 2 (3),
178 – 194. http://journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/461
Sunarto,  A.  (2020).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dengan  Berbasis  Inovasi  untuk Menghadapi  Revolusi  Industri  4.0. Jurnal  Ilmiah MEA  (Manajemen, Ekonomi, &  Akuntansi) , 4 (2),
397 – 407. http://www.journal.stiemb.ac.id/index.php/mea/article/view/504 Wardah,  W.,  &  Syarifuddin,  S.  (2022).  Sikap  Mahasiswa  Terhadap  Keaktifan  Berorganisasi  dalam
Career Adaptability. Jurnal Basicedu , 6 (2), 1738 – 1747. https://doi.org/10.31004/basicedu.v6i2.2277 Yelvita,  F.  S.  (2022).  Big  Five  Personality  Sebagai  Prediktor  terhadap  Adaptabilitas  Karir  Pada
Mahasiswa Tingkat Akhir di Kota Makassar. ץראה , 2 ( 8.5.2017 ,) 2003 – 2005 . https://doi.org/10.56326/jpk.v2i2.1953
Rizkiyah hasanah, Izzatul Munawwaroh, Febriyanti Ghayatul Qushwa, Abu Hasan Agus R / Pengembangan Career Adaptability Melalui Inovasi Sumber Daya Manusia