Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(1), 2023, 271-280 Available online at http://journal.lembagakita.org
Adakah Pengaruh Organizational Support , Ethical Climate , dan Quality of Work-Life terhadap Job Satisfaction ?
Nabilla Baina 1 , Tiarapuspa 2*
1,2* Universitas Trisakti, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Indonesia.
Abstrak. Perasaan negatif atau positif mengenai pekerjaan karyawan tercermin dalam tingkat job satisfaction yang  dirasakan.  Tantangan  bagi  manajer  sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  mendukung  program  dan inisiatif yang meningkatkan job satisfaction anggota staf mereka. Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan organizational  support,  ethical  climate,  dan  quality  of  work-life  sebagai  variabel  yang  mempengaruhi  job satisfaction.  Data  terkait  sampel  173  mahasiswa  salah  satu  universitas  di  Jakarta,  Indonesia  yang  sudah bekerja.  Data  diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner,  yang  kemudian  dilakukan  uji  validitas  dan  uji realibilitas serta structural equation modeling (SEM) menggunakan software SPSS versi 25 dan AMOS versi 24. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh positif job satisfaction, ethical climate, dan quality of work- life yang dirasakan terhadap job satisfaction didukung.
Kata kunci: Organizational Support; Ethical Climate; Quality of Work-Life; Job Satisfaction.
Abstract. Negative  or  positive  perceptions  about  the  employee's  work  are  reflected  in  the  perceived  level  of  job satisfaction.  The challenge for human resources (HR) managers is to support programs and initiatives that increase the job satisfaction of their staff members.  Therefore, this research uses organizational support, ethical climate, and quality of work-life for as the variables that affect job satisfaction. Data related to a sample of 173 students of one of the universities in Jakarta, Indonesia who are already working. The data were obtained using a questionnaire, which was then carried out validity tests and reliability tests as well as structural equation modeling (SEM) using SPSS software version 25 and AMOS version 24. The results showed that the positive influence of ethical climate, and quality of work-life that was felt on job satisfaction was supported.
Keywords: Organizational Support; Ethical Climate; Quality of Work-Life; Job Satisfaction.
* Author. Email Corresponding: tiara.puspa@trisakti.ac.id 2*
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i1.855 Received: 17 November 2022, Revision: 10 December 2022, Accepted: 20 December 2022, Available Online : 1 January 2023. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Perasaan  negatif  atau  positif  mengenai pekerjaan karyawan tercermin dalam tingkat job satisfaction yang  dirasakan  (Varma  &  Chavan, 2020). Job  satisfaction merupakan  metafora  bagi perasaan  kepuasan  karyawan,  kemandirian mental,  keterpencilan  akibat  stres,  dan  sikap yakin  terhadap  kebutuhan  pekerjaan  (Dhamija et  al .,  2019).  Tantangan  bagi  manajer  sumber daya  manusia  (SDM)  adalah  mendukung program  dan  inisiatif  yang  meningkatkan job satisfaction anggota  staf  mereka    (Muskat  & Reitsamer, 2020).
Faktor  yang  diteliti  adalah organizational  support , ethical  climate ,  dan quality  of  work-life . Perkembangan  dari  lingkungan  bisnis  saat  ini mengarah  pada  berkurangnya  karyawan  yang berkualitas sehingga perusahaan harus mengembangkan  kebijakan  dan  praktik human resource dalam  perusahaan  untuk  menarik, menjaga,  dan  mempertahankan  karyawan (Varma  &  Chavan,  2020).  Dalam  melakukan hal  tersebut,  perusahaan  bergantung  pada organizational  support yang  dikembangkan  dalam kebijakannya  (Varma  &  Chavan,  2020). Perusahaan  juga  menghadapi moral  dilemmas yang  menjadi  salah  satu  permasalahan  dalam menjalankan  bisnis  yang  mengharuskan perusahaan  untuk  membangun ethical  climate yang  baik  (Asad et  al .,  2017).  Faktor  lain  yang menjadi  perhatian  bagi  peneliti  saat  adalah quality  of  work-life pada  karyawan  yang  dapat mengarah  ke  berbagai  aspek  dari  perusahaan (Aruldoss et al ., 2021).
Organizational  support yang  dirasakan  dapat mendorong  pengembangan  loyalitas  organisasi dan job satisfaction (Claudia, 2018). Kepercayaan dan  keyakinan  karyawan  terhadap  perusahaan dapat  ditingkatkan  oleh  persepsi  mereka tentang organizational  support karena  kepedulian dan  dukungan  yang  mereka  antisipasi  dari organisasi  (Islam  &  Ahmed,  2018).  Dampak dari organizational support yang dirasakan dengan buruk  menghasilkan job  satisfaction yang  rendah (Claudia,  2018).  Hal  ini  didukung  dengan penelitian  yang  dilakukan  beberapa  peneliti terdahulu  yang  memiliki  hasil  signifikan  dalam peningkatan job  satisfaction melalui organizational support (Ganji et  al .,  2021; Islam  &  Ahmed, 2018; Yakut & Kara, 2021; Claudia, 2018).
Pendapat  karyawan  yang  positif  mengenai perusahaan dan pekerjaan didorong oleh adanya ethical  climate yang  memungkinkan  karyawan untuk mendapatkan kasih sayang dan dirangkul dalam menjalankan pekerjaan (Asad et al ., 2017). Hal  ini  didukung  oleh  beberapa  penelitian terdahulu  (Ganji et  al .,  2021; Asad et  al .,  2017; Asgari et al ., 2017; Ahanchian & Ganji, 2017).
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi job satisfaction adalah quality of work-life. Seperti yang diperkirakan, quality  of  work-life ditemukan memiliki dampak yang menguntungkan pada job satisfaction (Jabeen et al ., 2017). Beberapa peneliti terdahulu telah melihat hubungan antara quality of work-life dan job satisfaction yang menunjukkan bahwa quality  of  work-life dapat  dianggap  dapat memprediksi job satisfaction (Aruldoss et al ., 2021; Jabeen et  al .,  2017; Muskat  &  Reitsamer,  2020; Dhamija et al ., 2019).
Pada penelitian ini, objek penelitian yang dipilih adalah  mahasiswa  Universitas  Trisakti  yang sudah  bekerja.  Di  masa  ini,  perusahaan  harus menjaga  karyawan  sebagai  asset  SDM  yang harus  dimanfaatkan  dan  dijaga.  Dengan mengetahui  pengaruh job  satisfaction ,  dapat meningkatkan kemampuan perusahaan sehingga dapat bersaing di era digital yang berkelanjutan di saat ini (Putriyadi et al ., 2020).
H.1  Organizational  support  berpengaruh positif terhadap job satisfaction.
Disaat  karyawan  merasa  senang  dalam melakukan  pekerjaaan  dengan  adanya job satisfaction, karyawan  juga  akan  merasa  ingin memiliki  komitmen  atas  perusahaan  sehingga akan termotivasi untuk mengambil tugas di luar tugas  formal  (Claudia,  2018).  Dampak  dari organizational  support yang  baik  oleh  perusahaan kepada  karyawan  menghasilkan job  satisfaction yang  tinggi (Claudia,  2018).  Penelitian  yang dilakukan  beberapa  peneliti  terdahulu  (Ganji et al ., 2021; Islam & Ahmed, 2018; Yakut & Kara, 2021;  Claudia,  2018)  mengemukakan  bahwa peningkatan job  satisfaction dapat  diraih  melalui organizational  support .  Karyawan  sebagai  anggota perusahaan  yang  merasa  diperlakukan  dengan baik  dan  menerima  dukungan  yang  memadai dari  organisasi  akan  puas  dan  akan  memiliki dorongan  atas  kewajiban  untuk  membalas perlakuan baik tersebut (Claudia, 2018).
H.2  Ethical  climate  berpengaruh  positif terhadap job satisfaction. Dengan adanya ethical climate dalam perusahaan, sangat  mungkin  bagi  karyawan  untuk merasakan  kasih  sayang  dan  merasa  dirangkul dalam  menjalankan  pekerjaan,  sehingga  hal  ini dapat mendorong pendapat baik dari karyawan mengenai  perusahaan  dan  pekerjaan  (Asad et al .,  2017). Terdapat  beberapa  penelitian terdahulu  mengemukakan  bahwa ethical  climate dalam  perusahaan  dapat  menyebabkan  hal positif  bagi  perusahaan  yang  salah  satunya adalah peningkatan job satisfaction pada karyawan (Ganji et al ., 2021; Asad et al ., 2017; Ahanchian & Ganji, 2017).
H.3  Quality  of  work  life  berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Disaat  karyawan  merasakan quality  of  work-life , karyawan  dapat  meras  senang  atas  pekerjaan dan  perusahaan  karena  dalam  melaksanakan kewajibannya,  karyawan  merasakan  keamanan kerja, pelatihan dan kemajuan karir, pemberdayaan,  sistem  penghargaan  dan lingkungan  kerja  secara  keseluruhan  (Aruldoss et al ., 2021). Terdapat beberapa penelitian yang telah  dilakukan  oleh  (Aruldoss et  al .,  2021; Jabeen et al ., 2017; Muskat & Reitsamer, 2020; Dhamija et  al .,  2019) . Penelitian-penelitian tersebut  mengemukakan  bahwa quality  of  work- life dapat  dianggap  dapat  memprediksi  adanya job satisfaction pada karyawan perusahaan.

## Metodologi Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  pengambilan sampel  pada  penelitian  ini  adalah purposive sampling, yaitu  dilakukan  dengan  cara mengumpulkan  informasi  yang  diperlukan berdasarkan  kriteria  spesifik  atau  tertentu (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Penelitian  ini menggunakan  sampel  sebanyak  173  yang diambil  dari  mahasiswa  Universitas  Trisakti yang  sudah  bekerja  sebagai  responden.  Data diperoleh  dengan menggunakan  kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin yang kemudian  dilakukan  uji  validitas  dan  uji realibilitas
serta structural equation modeling (SEM)menggunakan software SPSS  versi 25 dan AMOS versi 24.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber : Ganji et al ., (2021) dan Aruldoss et al ., (2021)

## Hasil dan Pembahasan

## Pembahasan
Tabel 1. Hasil Analisis Statistik Deskriptif Demografis Responden Demografi Frekuensi Persentase Gender Laki-laki 97 56,1% Perempuan 76 43,9% Usia 18 – 23 169 97,7% 24 – 29 4 2,3% 30 – 35 0 0% >36 0 0% Pendidikan Terakhir SMA / Sederajat 134 77,5% Diploma 39 22,5% S1 0 0% S2 0 0% Masa Kerja < 1 tahun 39 22,5% 1 - 5 tahun 130 75,1% 6 - 10 tahun 4 2,3% 11 - 15 tahun 0 0% >15 tahun 0 0% < 1 tahun 39 22,5% Sektor Pekerjaan Keuangan 29 16,8% Retail 30 17,3% Food and beverage 64 37% E-commerce 43 24,9% Lainnya 7 4% Sumber : Data kuesioner diolah dengan menggunakan SPSS versi 25.
Berdasarkan Tabel 1. hasil uji statistik deskriptif demografis  responden,  dapat  diketahui  bahwa dari  173  responden  mayoritas  responden merupakan  laki-laki  (56,1%),  berusia  18 – 23 tahun  (97,7%),  dengan  tingkat  pendidikan
didominasi  SMA  /  Sederajat  (77,5%),  masa kerja  kebanyakan  selama  1  -  5  tahun  (75,1%), dan  mayoritas  dalam  sector  pekerjaan food  and beverage (37%).
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Item Factor Loading Organizational Support 1. Perusahaan bangga dengan pencapaian saya. 0,738 2. Perusahaan sangat peduli dengan kesejahteraan saya. 0,774 3. Kontribusi saya dihargai oleh perusahaan dalam mencapai kesejahteraan perusahaan. 0,764 4. Perusahaan sangat mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai yang saya anut. 0,820 5. Perusahaan menunjukkan perhatian terhadap saya. 0,783 6. Perusahaan bersedia membantu saya jika saya membutuhkan bantuan khusus. 0,769 Ethical Climate 1. Perusahaan memiliki kode etik formal dan tertulis. 0,747 2. Perusahaan menegakkan kode etik. 0,741 3. Perusahaan memiliki kebijakan mengenai perilaku etis. 0,768 4. Perusahaan menegakkan kebijakan mengenai perilaku etis. 0,754 5. Perilaku tidak etis tidak ditoleransi di dalam perusahaan. 0,701 6. Perusahaan menegur atas perilaku yang mengarah pada keuntungan pribadi. 0,803 7. Perusahaan menegur atas perilaku yang mengarah pada keuntungan perusahaan. 0,781 Quality of Work-life 1. Departemen lain dapat diajak untuk bekerjasama dengan saya. 0,781 2. Saya menerima komunikasi yang memadai dan tepat dari atasan saya. 0,702 3. Hubungan dengan atasan langsung baik. 0,775 4. Sistem ganti rugi keluhan sangat baik. 0,723 5. Program pelatihan sering dilakukan di perusahaan. 0,724 6. Program pelatihan diselenggarakan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja di perusahaan. 0,746 7. Saya mendapatkan beberapa keuntungan di perusahaan. 0,795 8. Perusahaan memberikan gaji untuk pekerjaan yang melebihi jam kerja. 0,742 9. Penghargaan berdasarkan kinerja diberikan dalam perusahaan. 0,807 10. Kompensasi untuk shift malam tersedia di perusahaan. 0,804 11. Tata cara keamanan diikuti dengan ketat di lingkungan kerja perusahaan. 0,816 12. Program pemeliharaan kesehatan dijalankan secara sistematis di perusahaan. 0,789 13. Fasilitas Asuransi Jiwa tersedia di perusahaan. 0,754 14. Total jam kerja per minggu masuk akal di perusahaan. 0,754 15. Pekerjaan yang melebihi jam kerja adalah opsional selama hari penting nasional di perusahaan. 0,824 Job Satisfaction 1. Secara keseluruhan, saya puas dengan pekerjaan saya. 0,786 2. Saya suka pekerjaan saya. 0,801 3. Saya nyaman dalam pekerjaan saya. 0,824 4. Saya senang dengan pekerjaan saya. 0,873
Pada  Tabel  2.  terlihat  hasil  uji  validitas  dari semua  variabel  diperoleh  nilai factor  loading > 0,45  yang  berarti  setiap  item  pertanyaan  yang
digunakan  untuk  mengukur  semua  variabel dinyatakan tepat atau dapat diukur.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Jumlah Item Pernyataan Cronbach’s Alpha Keterangan Organizational Support 6 0,900 Reliabel Ethical Climate 7 0,903 Reliabel Quality of Work-life 15 0,956 Reliabel Job Satisfaction 4 0,890 Reliabel
Sumber : Data diolah menggunakan software SPSS versi 25.
Pada  Tabel  3.    diatas  terlihat  nilai Cronbach’s Alpha sebagai  hasil  uji  reliabilitas  dari instrument yang ada pada variabel organizational support,  ethical  climate,  quality  of  work-life, dan job satisfaction. Hasil  uji  reliabilitas  instrumen  pada penelitian  ini  disajikan  pada  tabel  berikut menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  penelitian memiliki  koefisien cronbach’s  alpha yang  lebih besar dari angka 0,60 sehingga pernyataan pada kuesioner tersebut dapat dikatakan reliabel.
Tabel 4. Hasil Uji Kecocokan Keseluruhan

## Model
Pengukuran Nilai Batas penerimaan yang di Sarankan Kesimpulan GFI 0,846 ≥ 0,80 atau mendekati 1 Goodness of Fit RMSEA 0,034 ≤ 0,80 Goodness of Fit NFI 0,879 ≥ 0,90 atau mendekati 1 Marginal Fit TLI 0,976 ≥ 0,90 atau mendekati 1 Goodness of Fit CFI 0,978 ≥ 0,90 atau mendekati 1 Goodness of Fit CMIN/DF 1,195 Batas bawah 1, batas atas 5 Goodness of Fit
Sumber : Data diolah menggunakan AMOS versi 24.
Berdasarkan Tabel 4. hasil pengujian goodness of fit nilai  GFI,  RMSEA,  TLI,  CFI,  dan CMIN/DF dinyatakan goodness of fit . Nilai NFI dinyatakan marginal  of  fit. Dapat  disimpulkan bahwa model penelitian ini dinyatakan lulus uji goodness  of  fit atau  berhasil  dan  layak  untuk diteruskan pada pengujian selanjutnya. Sehingga secara  keseluruhan Structural  Equation Model (SEM)  yang  digunakan  dapat  diterima dan  dapat  dilakukan  tahao  pengujian  hipotesa. Structural  Equation  Model (SEM)  dari  penelitian ini digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2. Structural Equation Model
Sumber : Data kuesioner diolah menggunakan AMOS 24
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi (β) P-value (<0,05) Keputusan Organizational Support → Job Satisfaction 0,287 0,006 H1 Didukung Ethical Climate → Job Satisfaction 0,315 0,002 H2 Didukung Quality of Work-Life → Job Satisfaction 0,361 0,000 H3 Didukung Hipotesis  1  : Organizational  support berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  1,  dapat diketahui  bahwa  signifikansi  sebesar  0,006 (<0,05)  dengan  nilai  estimate  sebesar  0,287. Nilai p-value memenuhi syarat karena lebih kecil dari tingkat kesalahan (α=0,05). Sehingga dapat
disimpulkan  bahwa  H01  ditolak  dan  Ha1 diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  positif organizational  support terhadap job  satisfaction. Pengujian  hipotesis  pertama  disimpulkan artinya  terdapat  pengaruh  positif  yang signifikan  antara organizational  support terhadap job  satisfaction .  Penelitian  ini  mendukung  hasil dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  beberapa peneliti  terdahulu    (Islam  &  Ahmed,  2018; Yakut  &  Kara,  2021;  Claudia,  2018;  García- Romero  &  Martinez-Iñigo,  2021)    juga mendukung gagasan bahwa mahasiswa Universitas Trisakti yang sudah bekerja percaya bahwa dengan adanya organizational support yang dilakukan  oleh  perusahaan meningkatkan job satisfaction yang  dirasakan.  Penyebabnya  adalah adanya  perlakuan  baik  dan  dukungan  yang diberikan  kepada  karyawan  akan  memberikan rasa  puas  dan  akan  memiliki  dorongan  atas kewajiban  untuk  membalas  perlakuan  baik tersebut (Claudia, 2018).
Hipotesis  2  : Ethical  climate  berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  2,  dapat diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,002 (<0,05)  dengan  nilai  estimate  sebesar  0,315. Nilai p-value memenuhi syarat karena lebih kecil dari tingkat kesala han (α=0,05). Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  H02  ditolak  dan  Ha2 diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  positif ethical  climate terhadap job  satisfaction. Pengujian hipotesis  kedua  disimpulkan  artinya  terdapat pengaruh  negatif  yang  cukup  signifikan  antara ethical  climate terhadap job  satisfaction .  Penelitian ini  mendukung  hasil  dari  penelitian  yang dilakukan  oleh  beberapa  peneliti  terdahulu (Asad et  al .,  2017  dan  Ahanchian  &  Ganji, 2017) mengenai  gagasan  bahwa ethical  climate sebagai variable yang menyebabkan adanya job satisfaction di tempat kerja. Penyebabnya adalah disaat karyawan merasakan ethical climate seperti kasih sayang dan dirangkul dalam menjalankan pekerjaan, karyawan terdorong untuk membentuk  pendapat  yang  baik  mengenai perusahaan  dan  pekerjaan  sehingga  mereka merasa senang dan puas atas pekerjaan mereka (Asad et al ., 2017).
Hipotesis  3  : Quality  of  work-life berpengaruh positif terhadap job satisfaction Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  3,  dapat diketahui bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 (<0,05)  dengan  nilai  estimate  sebesar  0,361. Nilai p-value memenuhi syarat karena lebih kecil dari tingkat kesalahan (α=0,05). Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  H03  ditolak  dan  Ha3 diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  positif quality  of  work-life terhadap job  satisfaction. Pengujian  hipotesis  kedua  disimpulkan  artinya terdapat  pengaruh  positif  antara quality  of  work- life terhadap job  satisfaction .  Penelitian  ini mendukung hasil dari penelitian yang dilakukan oleh  beberapa  peneliti  terdahulu  (Jabeen et  al ., 2017; Muskat & Reitsamer, 2020; Dhamija et al ., 2019) mengenai gagasan bahwa quality of work-life ditemukan  menjadi  variabel  yang  memiliki pengaruh terhadap job satisfaction di tempat kerja. Penyebabnya adalah disaat karyawan merasakan quality  of  work-life berupa  keamanan  kerja, pelatihan  dan  kemajuan  karir,  pemberdayaan, sistem penghargaan dan lingkungan kerja secara keseluruhan,  karyawan  menjadi  senang  atas pekerjaan  dan  perusahaan  saat  bekerja (Aruldoss et al ., 2021).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara organizational  support,  ethical  climate, dan quality  of work-life terhadap job satisfaction pada  mahasiswa Universitas  Trisakti  yang  sudah  bekerja.  Dari hasil statistik deskriptif organizational support pada mahasiswa  Universitas  Trisakti  yang  sudah bekerja  menunjukan  bahwa  adanya  perlakuan baik  dan  pemberian  dukungan  di  tempat  kerja shingga menghasilkan rasa puas dan mendorong rasa  untuk  membalas  perlakuan  baik  tersebut. Statistik deskriptif ethical climate pada mahasiswa Universitas  Trisakti  yang  sudah  bekerja menunjukan  bahwa  karyawan  benar  mersakan kasih  sayang  dan  dirangkul  dalam  menjalankan pekerjaan sehingga terdorong untuk membentuk  pendapat  yang  baik  mengenai perusahaan. Statistik deskriptif quality of work-life pada mahasiswa Universitas Trisakti yang sudah bekerja  menunjukan  bahwa  karyawan  benar mersakan merasakan  keamanan kerja, pelatihan
dan  kemajuan  karir,  pemberdayaan,  sistem penghargaan  dan  lingkungan  kerja  secara keseluruhan  sehingga  merasa  senang  atas pekerjaan  dan  perusahaan.  Statistik  deskriptif job  satisfaction pada  mahasiswa  Universitas Trisakti yang sudah bekerja menunjukan bahwa karyawan  mersakan job  satisfaction yang  tinggi yang mendorong  karyawan  untuk  melakukan pekerjaannya dengan lebih efisien.
Untuk  penelitian  selanjutnya  dapat  dilakukan penambahan  variabel  penelitian  yang  dapat dialami pada karyawan seperti team climate, trust, dan phychological  safety sebagai  variabel  kontrol sesuai  dengan  penelitian  yang  disarankan  oleh Chmiel et  al .,  (2017). Penelitian  ini  dilakukan satu  universitas  di  Jakarta,  yaitu  Universitas Trisakit,  melibatkan  173  responden.  Dalam penelitian  selanjutnya  diharapkan  untuk  dapat menambah  jumlah  sampel  agar  lebih meyakinkan.  Hal  ini  dikarenakan  semakin banyak  responden  yang  diteliti  maka  semakin dapat  dipercaya  penelitian  ini  dan  tidak  hanya meneliti  pada  satu  universitas  saja,  tetapi  pada universitas  dan  perusahaan  lainnya  seperti asuransi,  media,  manufaktur,  kontraktor,  dan sebagainya.

## Daftar Pustaka
Abdirahman,  H.  I.  H.,  Najeemdeen,  I.  S., Abidemi, B. T., & Ahmad, R. (2020). The Relationship  between  Job  Satisfaction, Work-Life  Balance  and  Organizational
Commitment on Employee Performance. Advances in Business Research
International  Journal , 12 (1),  42.  DOI: https://doi.org/10.24191/abrij.v4i1.1008
1.
Abubakar, A. M., Yazdian, T. F., & Behravesh, E.  (2016). A  Riposte  to  Ostracism  and Tolerance  to  Workplace  Incivility :  A Generational Perspective .
Ahanchian,  M.,  &  Ganji,  S.  F.  G.  (2017). The effect  of  perceptions  of  ethical  context  on  job satisfaction  with  emphasis  on  work  values :  the case  of  female  staff  at  an  Iranian  university Mohammadreza  Ahanchian  Seyedeh  Fatemeh Ghasempour Ganji * . 8 (2), 118 – 130.
Aruldoss, A., Kowalski, K. B., & Parayitam, S. (2021).  The  relationship  between  quality of work life and work life balancemediating  role  of  job  stress,  job satisfaction  and  job  commitment: evidence from India. Journal of Advances in Management  Research , 18 (1),  36 – 62.  DOI: https://doi.org/10.1108/JAMR-05-2020- 0082 .
Asad,  H.,  Naseem,  R.,  &  Faiz,  R.  (2017).
Mediating  effect  of  Ethical  Climate  between Organizational Virtuousness and Job Satisfaction . 11 (1), 35 – 48.
Asgari,  S.,  Shafipour,  V.,  Taraghi,  Z.,  & Yazdani-Charati,  J.  (2017). Relationship between  moral  distress  and  ethical  climate  with job satisfaction in nurses . 1 – 11.
Boonrod,  W.  (2009).  Quality  of  Working  Life: Perceptions  of  Professional  Nurses  at Phramongkutklao  Hospital. Journal  of  the Medical Association of Thailand = Chotmaihet Thangphaet , 92 Suppl 1 (February), 6 – 15.
Cheng, P. Y., Yang, J. Te, Wan, C. S.,  & Chu, M.  C.  (2013).  Ethical  contexts  and employee  job  responses  in  the  hotel industry:  The  roles  of  work  values  and perceived organizational support. International Journal of Hospitality Management , 34 (1),  108 – 115.  DOI:
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2013.03.0 07.
Chmiel, N., Fraccaroli, F., & Sverke, M. (2017). An  Introduction  to  Work  and  Organizational Psychology  An  Introduction  to  Work  and Organizational  Psychology  An  International Perspective .
Claudia, M. (2018). The Influence of Perceived Organizational  Support,  Job  Satisfaction and Organizational Commitment Toward Organizational  Citizenship  Behavior  (A Study  of  the  Permanent  Lecturers  at University  of  Lambung  Mangkurat, Banjarmasin). Journal of Indonesian Economy and Business , 33 (1),
23. DOI: https://doi.org/10.22146/jieb.17761 .
Cropanzano,  R.,  &  Jerald.  (1997).  Progress  in Organizational Justice: Tuneling Through the Maze. World , 3 (February 2004), 9 – 15.
Dhamija,  P.,  Gupta,  S.,  &  Bag,  S.  (2019). Measuring of job satisfaction : the use of quality of  work  life  factors . 26 (3),  871 – 892.  DOI: https://doi.org/10.1108/BIJ-06-2018- 0155 .
DiMaggio, P. J., & Powell, W. W. (1983). The Iron Cage Revisited Institutional Isomorphism  and  Collective  Rationality in Organizational Fields. In Administrative
Science Quarterly (Vol. 47, Issue 2).
Eisenberger,  R.,  Armeli,  S.,  Rexwinkel,  B.,
Lynch,  P.  D.,  &  Rhoades,  L.  (2001). Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology , 86 (1), 42 – 51. DOI:
https://doi.org/10.1037/0021-
9010.86.1.42 .
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S.,
& Sowa, D. (1986). Perceived Organizational Support Robert. Journal of Applied Psychology , 71 (3), 500 – 507. Ganji, S. F. G., Johnson, L. W., Sorkhan, V. B., &  Banejad,  B.  (2021).  The  Effect  of Employee Empowerment, Organizational  Support,  and  Ethical Climate  on  Turnover  Intention:  The
Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. Iranian Journal of Management Studies , 14 (2),
311 – 329. DOI: https://doi.org/10.22059/IJMS.2020.30 2333.674066 .
George,  J.  M.,  &  Brief,  A.  P.  (1992).  Feeling Good-Doing  Good:  A  Conceptual Analysis  of  the  Mood  at  Work- Organizational  Spontaneity  Relationship. Psychological  Bulletin , 112 (2),  310 – 329.
DOI: https://doi.org/10.1037/0033- 2909.112.2.310 .
Hair,  J.  F.,  Black,  W.  C.,  Babin,  B.  J.,  & Anderson,  R.  E.  (2019). Multivariate  Data Analysis (8th ed.). DOI: https://doi.org/10.1002/9781119409137.
ch4 .
Horst,  D.  J.,  Broday,  E.  E.,  Bondarick,  R., Filippe  Serpe,  L.,  &  Pilatti,  A.  (2014). Quality of Working Life and Productivity :  An  Overview  of  the Conceptual Framework. International Journal  of  Managerial  Studies  and  Research ,
2 (87), 2349 – 330.
Hrebiniak,  L.  G.,  &  Alutto,  J.  A.  (1972).
Personal and Role-Related Factors in the Development of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly , 17 (4), 555. DOI: https://doi.org/10.2307/2393833 . Islam,  T.,  &  Ahmed,  I.  (2018).  Mechanism between perceived organizational support and transfer of training: Explanatory role of  self-efficacy  and  job  satisfaction. Management  Research  Review , 41 (3),  296 –
313.
DOI: https://doi.org/10.1108/MRR-02-2017-
0052 .
Jabeen,  F.,  Friesen,  H.  L.,  &  Ain,  A.  (2017). Quality  of  work  life  of  Emirati  women  and  its influence  on  job  satisfaction  and  turnover intention  Evidence  from  the  UAE .  DOI: https://doi.org/10.1108/JOCM-01- 2017-0016 .
Kelley,  S.  W.,  &  Dorsch,  M.  J.  (1991).  Ethical Climate,  Organizational  Commitment, and  Indebtedness  Among  Purchasing Executives. Journal  of  Personal  Selling  and Sales  Management , 11 (4),  55 – 66.  DOI: https://doi.org/10.1080/08853134.1991. 10753890 .
Knapp,  J.,  Smith,  B.  R.,  &  Sprinkle,  T.  A. (2017). Is  It  the  Job  or  the  Support ? Examining Structural and Relational Predictors of  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention  for Nonprofit Employees . June . DOI:
https://doi.org/10.1177/0899764016685
859.
Kurtessis,  J.  N.,  Eisenberger,  R.,  Ford,  M.  T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S.  (2017). Perceived  Organizational  Support : A Meta-Analytic Evaluation of Organizational Support  Theory . 43 (6),  1854 – 1884.  DOI: https://doi.org/10.1177/0149206315575
554.
Lewis, D., Brazil, K., Krueger, P., Lohfeld, L., & Tjam, E. (2001). Extrinsic and intrinsic determinants  of  quality  of  work  life.
Leadership  in  Health  Services , 14 (2),  9 – 15. DOI: https://doi.org/10.1108/1366075011039 1539 .
Martin,  K.  D.,  &  Cullen,  J.  B.  (2006). Continuities  and  Extensions  of  Ethical Climate  Theory:  A  Meta-Analytic Review. Journal  of  Business  Ethics , 69 (2),
175 – 194.
DOI: https://doi.org/10.1007/s10551-006-
9084-7 .
Muskat, B., & Reitsamer, B. F. (2020). Quality of work life and Generation Y : How gender and organizational  type  moderate  job  satisfaction .
49 (1), 265 – 283. DOI:
https://doi.org/10.1108/PR-11-2018- 0448 .
Ouchi,  W.  G.  (1980).  Markets,  Bureaucracies, and  Clans. Management  Control  Theory ,
March
1980 , 343 – 355. DOI:
https://doi.org/10.2307/2392231 .
Putriyadi,  D.  E.,  Puspa,  T.,  &  Tanuwijaya,  J.
(2020). The  Effect  of  Job  Satisfaction, Management  Innovation,  and  Organizational Motivation  on  Organizational  Performance .
151 (Icmae), 50 – 53. DOI: https://doi.org/10.2991/aebmr.k.20091 5.013 .
Özpehlivan,  M.,  &  Acar,  A.  Z.  (2016). Development  and  validation  of  a multidimensional job satisfaction scale in different  cultures. Cogent  Social  Sciences , 2 (1),
1 – 21. DOI:
https://doi.org/10.1080/23311886.2016.
Qualls,  W.  J.,  &  Puto,  C.  P.  (1989). Organizational  Climate  and  Decision Framing:  An  Integrated  Approach  to Analyzing  Industrial  Buying  Buying Decisions. Journal  of  Marketing  Research , 26 (2), 179 – 192.
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support:  A review  of  the  literature. Journal  of  Applied Psychology , 87 (4), 698 – 714. DOI:
https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.4.698 .
Rhoades,  L.,  Eisenberger,  R.,  &  Armeli,  S. (2001).  Affective  Commitment  to  the Organization:  The  Contribution  of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology , 86 (5), 825 – 836. DOI: https://doi.org/10.1037/0021- 9010.86.5.825 .
Richard,  E.  (1986).  Quality  of  working  life : What Is It? AARN News Letter , 42 (2), 16 – 17.
DOI: https://doi.org/10.4135/9781483346366.
n174 .
Robblee,  M.  A.  (1997). Confronting  the  Threat  of Organizational  Downsizing :  Coping  and Health .
Saxena, N., & Narula, A. (2018). Impact of Work Life  Balance  on  Job  Satisfaction :  A  Study  of Married Working Women in Private Banks of NCR . XXXVI (2), 21 – 30.
Schwepker, C. H., Ferrell, O. C., & Ingram, T. N.  (1997).  The  Influence  of  Ethical Climate  and  Ethical  Conflict  on  Role Stress  in  the  Sales  Force. Journal  of  the Academy of Marketing Science , 25 (2), 99 – 108. DOI: https://doi.org/10.1007/BF02894345 .
Seashore,  S.  E.,  Lawler,  E.  E.,  Mirvis,  P.,  & Cammann, C. (1982). Perceived Organizational Support and Organizational Justice. In R. Cropanzano &  K.  M.  Kacmar  (Eds.), Organizational politics,  justice,  and  support:  Managing  the social climate of the workplace (pp. 149 – 164). Quorum Books.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research Methods  for  Business :  A  Skill-Building Approach (7th ed.).
Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. J. (2001).  A  New  Measure  of  Quality  of Work  Life  (QWL)  Based  on  Need Satisfaction and Spillover Theories. Social Indicators  Research , 55 (3),  241 – 302.  DOI: https://doi.org/10.1023/A:10109869234 68.
Srivastava, S., & Kanpur, R. (2013). A Study on Quality  of  Work  Life  of  Employees. IOCR  Journal  of  Business  and  Management , 8 (3), 54 – 59.
Suhartini,  &  Arati,  K.  S.  (2017).  Impact  of
Individual,  Job,  and  Organizational Characteristics on Organizational Commitment  with  Job  Satisfaction  as Intervening  Variable. Review  of  Integrative Business and Economics Research , 6 (1), 359 – 373.
Sweis,  R.  J.,  Saleh,  R.  A.,  Sharaireh,  Y.,  & Moarefi,  A.  (2019).  An  investigation  of the  satisfaction  of  project  managers  and team  members:  A  comparative  study between ISO 9001-certified and non-ISO 9001-certified project based companies in Jordan. International  Journal  of  Quality  and Reliability  Management , 36 (5),  708 – 734. DOI: https://doi.org/10.1108/IJQRM- 03-2018-0071 .
Varma,  C.,  &  Chavan,  C.  (2020). The  Effect  of Perceived organizational support and Psychological  on  employee  Job  Satisfaction  and Employee Turnover . 48 (June).
Victor,  B.,  &  Cullen,  J.  B.  (1988).  The Organizational  Bases  of  Ethical  Work Climates. Administrative  Science  Quarterly ,
33 (1),
101. DOI: https://doi.org/10.2307/2392857 . Yakut, E., & Kara, E. (2021). Determining Role of Employee Empowerment and Perceived  Organizational  Support  in  the Effect  of  Shrm  on  Job  Satisfaction  and Turnover  İntention. Ege  Akademik  Bakis (Ege  Academic  Review) ,  17 – 32.  DOI: https://doi.org/10.21121/eab.902277 .