Sumber  daya  manusia  yaitu  karyawan didalam suatu perusahaan memegang peranan  yang  sangat  penting  yaitu  sebagai roda perusahaan, tanpa adanya sumber daya manusia  sudah  barang  tentu  perusahaan tidak  akan  dapat  menjalankan  operasinya. Potensi  setiap  sumber  daya  manusia  inilah yang  harus  dapat  dimanfaatkan  dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output yang optimal. Perusahaan  harus  mampu  menciptakan kondisi  yang  dapat  mendorong  untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya  dengan  optimal.  Untuk mencapainya  perusahaan  memiliki  upaya yang  dapat  ditempuh  salah  satunya  dengan memberikan teladan yang baik dan memuaskan.  Kepuasan  kerja  merupakan masalah strategis, karena tidak terpenuhinya kepuasan kerja akan berdampak kepuasan kerja karyawan.
Salah satu perusahaan yang memperhatikan  faktor  kepemimpinan,  dan kepuasan  kerja  adalah  PT.  RAPP  Estate Pulau  Padang,  Kepemimpinan  saat  ini paham  terhadap  situasi  lingkungan  kerja, tidak  mempersulit  karyawan  menunjang peningkatan kinerja seperti peralatan
keselamatan  kerja  dan  fasilitas  kerja lainnya,sistem kepercayaan tinggi terhadap  bawahan,  akan  tetapi  apabila karyawan  melakukan  satu  kesalahan  saja maka  pimpinan  tidak  akan  percaya  lagi meskipun  karyawan  tersebut  memiliki kinerja  yang  baik,pimpinan  juga  kurang profesional.  Menurunnya  kepuasan  kerja karyawan bisa dianalisis dari sisi pemimpin  yaitu  pimpinan  kurang  peka dengan apa yang diinginkan oleh bawahan, sebagai contoh sebagian karyawan  yang  belum  pernah  mengalami rotasi maupun mutasi untuk jangka waktu yang  relatif  panjang  dalam  pekerjaannya, sehingga  menimbulkan  kejenuhan  bagi karyawan yang berdampak pada kepuasan kerja.  Seperti  diketahui  kepemimpinan yang  cocok  bagi  bawahan  akan  sangat berpengaruh  terhadap  kerja  mereka  yaitu dengan  adanya  kepuasan  kerja  bagi mereka, sehingga karyawan dalam melaksanakan  pekerjaannya  akan  merasa lebih aman, terlindungi, dan puas.
Data turn  over atau  data  keluar masuknya  karyawan  pada  PT  RAPP departemen water management estate Pulau Padang  dalam  lima  tahun  terakhir,  dapat

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. RAPP di Departemen Water Management Estate Pulau
Padang Kabupaten Meranti

## NURHAYANA
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau (STIER) Jln. HR. Subrantas 57 Panam Pekanbaru 28293 Telp. (0761) 63237 E-mail : nurhayana18@gmail.com
Abstract :  The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  the  Influence  of  Transformational Leadership  on  Employee’s  Satisfaction  at  the  Water  Management  Estate  Department PT.RAPP  IN  Pulau  Padang,  Meranti.  The  research  method  used  is  descriptive  quantitative method,  and  data  analysis  technique  used  is  simple  linear  regression  analysis.  There  are  41 respondents  in  this  research  which  are  employees  at  the  Water  Management  Estate Department PT.RAPP in Padang Island of Meranti Regency,  which amounted to.Hypothesis testing used simple regression analysis. Descriptive analysis showed the good result or score in  both  variables  between  transformational  leadership  and  job  satisfaction.  Results  of regression  analyzes  with  SPSS.  From  the  analysis  obtained  in  this  study  shows  that  the variable compensation significant effect on job satisfaction .
Keywords: Transformational Leadership, Job Satisfaction
195 ditarik kesimpulan yaitu data keluar masuknya  karyawan  dalam  lima  tahun terakhir cukup stabil.
Selain  dari  pada  itu  untuk  melihat kepuasan  kerja  karyawan    dapat  pula  dilihat dari absensi karyawan, karena jika karyawan merasa  puas  atas  pekerjaannya  tentu  tingkat ketidakhadirannya rendah.
Persentase ketidakhadiran kese luruhan  karyawan  PT  RAPP  departemen water  management  estate  pulau  Padang. Maka dapat disimpulkan persentase ketidakhadiran  karyawan  tiap  tahunnya mengalami penurunan.
Sistem  penilaian  kinerja  tidak  hanya berguna untuk mengevaluasi kerja karyawan, tetapi juga untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan yang menyebabkan terjadinya peningkatan atau penurunan kinerja karyawan, sehingga akan memberikan feed  back yang  tepat  untuk keberlangsungan perusahaan.
Menurut  Rivai  dan  Mulyadi  (2012: 133), kepemimpinan pada dasarnya melibatkan  orang  lain,  melibatkan  distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan anggota kelompok, menggerakkan kemampuan dengan menggunakan  berbagai  bentuk  kekuasaan untuk  mempengaruhi  tingkah  laku  bawahan, dan  menyangkut  nilai.  Empat  sifat  umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu:  1.  Kecerdasan;  2.  Kedewasaan;  3. Motivasi  diri  dan  dorongan  berprestasi;  4. Sikap hubungan kemanusiaan.
Menurut Robbins (2008: 120)
kepemimpinan transformasional pada hakikatnya  menekankan  seorang  pemimpin perlu  memotivasi  para bawahannya  untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih dari yang mereka harapkan. Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan,  mengkomunikasikan  dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan  harus  menerima  dan  mengakui kredibilitas pemimpinnya. Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin  yang  karismatik  dan  mempunyai peran  sentral  dan  strategis dalam  membawa
organisasi  mencapai  tujuannya.  Hughes et al .  (2012:  542)  mengemukakan  bahwa pemimpin  transformasional  memiliki  visi, keahlian  retorika,  dan  pengelolaan  kesan yang  baik  dan  menggunakannya  untuk mengembangkan  ikatan  emosional  yang kuat dengan pengikutnya. Pemimpin transformasional  diyakini  lebih  berhasil dalam  mendorong  perubahan  organisasi karena  tergugahnya  emosi  pengikut  serta kesediaan mereka untuk bekerja mewujudkan visi sang pemimpin.  Menurut Robbins  dan  Judge  (2008:  90)  pemimpin transformasional  adalah  pemimpin  yang menginspirasi  para  pengikutnya  untuk mengenyampingkan  kepentingan  pribadi mereka  demi  kebaikan  organisasi  dan mereka  mampu  memiliki  pengaruh  yang luar  biasa  pada  diri  para  pengikutnya, Mereka menaruh perhatian terhadap kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya,  mengubah  kesadaran  para pengikut  atas  isu-isu  yang  ada  dengan  cara membantu  orang  lain  memandang  masalah lama  dengan  cara  yang  baru,  serta  mampu menyenangkan  hati  dan  menginspirasi  para pengikutnya  untuk  bekerja  keras  guna mencapai tujuan-tujuan bersama.
Yukl (2010: 316-319)
mengemukakan  beberapa  pedoman  bagi para  pemimpin  yang  berusaha  untuk menginspirasikan dan memotivasi pengikut, yaitu:
Menyatakan visi yang jelas dan menarik Para  pemimpin  transformasional memperkuat visi yang ada atau membangun komitmen  terhadap  sebuah  visi  baru. Sebuah  visi  yang  jelas  mengenai  apa  yang dapat  dicapai  organisasi  atau  akan  jadi apakah sebuah organisasi itu akan membantu  orang  untuk  memahami  tujuan, sasaran dan prioritas dari organisasi.
Menjelaskan  bagaimana  visi  tersebut  dapat dicapai
Tidaklah cukup hanya menyampaikan  sebuah  visi  yang  menarik, pemimpin  juga  harus  meyakinkan  para pengikut  bahwa  visi  itu  memungkinkan. Amatlah penting untuk membuat hubungan yang  jelas  antara  visi  itu  dengan  sebuah
196
strategi yang dapat dipercaya untuk mencapainya.  Hubungan  ini  lebih  mudah dibangun  jika  strateginya  memiliki  beberapa tema jelas yang relevan dengan nilai bersama dari para anggota organisasi.
Bertindak secara rahasia dan optimis Para  pengikut  tidak  akan  meyakini sebuah  visi  kecuali  jika  pemimpinnya memperlihatkan keyakinan diri dan pendirian.  Pemimpin  harus  tetap  optimis tentang kemungkinan keberhasilan organisasi dalam  mencapai  visinya,  khususnya  dalam menghadapi  halangan  dan  kemunduran sementara. Keyakinan dan optimisme seorang  pemimpin  dapat  amat  menular. Keyakinan diperlihatkan baik dalam
perkataan maupun tindakan.
Memperlihatkan keyakinan terhadap pengikut
Pengikut  akan  memiliki  kinerja  yang lebih  baik  saat  pemimpinnya  memiliki harapan  yang  tinggi  bagi  mereka  dan memperlihatkan keyakinan terhadap mereka. Menggunakan tindakan dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai penting
Tindakan  dramatis  dengan  perilaku kepemimpinan  yang  konsisten  dengan  visi organisasi  merupakan  cara  efektif  untuk menekankan nilai penting. Tindakan simbolis untuk  mencapai  sebuah  sasaran  penting  atau mempertahankan  sebuah  nilai  penting  akan memberikan  pengaruh  saat  pemimpin  itu membuat resiko kerugian pribadi yang cukup besar,  membuat  pengorbanan  diri,  atau melakukan hal-hal yang tidak konvensional. Memimpin dengan memberikan contoh
Salah  satu  cara  seorang  pemimpin mempengaruhi  komitmen  bawahan  adalah dengan  menetapkan  sebuah  contoh  dari perilaku  yang  dapat  dijadikan  contoh  dalam interaksi keseharian dengan bawahan. Seorang  pemimpin  yang  meminta  bawahan untuk  membuat  pengorbanan  khusus  harus menetapkan sebuah contoh dengan melakukan  hal  yang  sama.  Nilai-nilai  yang menyertai seorang pemimpin harus diperlihatkan  dalam  perilakunya  sehari-hari, dan  harus  dilakukan  secara  konsisten  bukan hanya saat diperlukan.
Memberikan  kewenangan  kepada  orang- orang untuk mencapai visi itu
Pemimpin mendelegasikan
kewenangan kepada bawahan untuk keputusan  tentang  bagaimana  melakukan pekerjaan.  Ini  berarti  pemimpin  meminta bawahan  untuk  menentukan  sendiri  cara terbaik  untuk  menerapkan  strategi  atau mencapai sasaran.
Menurut  Pramastuti  dalam  Danang Sunyoto dan Burhanudin (2015:107) mengemukakan  adanya  lima  karakteristik kepemimpinan transformasional, yaitu: Karisma Kepemimpinan; Inspirasional
Kepemimpinan;  Kepercayaan;  Rangsangan Intelektual; Perhatian Individu.
Salah  satu  sasaran  manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan  adalah  terciptanya  kepuasan kerja  anggota  organisasinya.  Kepuasan kerja karyawan yang tinggi cenderung akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang  juga  akan  berdampak  positif  pada pencapaian  tujuan  perusahaan.  Beberapa ahli  mengemukakan  definisi  mengenai kepuasan kerja, diantaranya yaitu : Kepuasan kerja menurut Marihot (2007:290) adalah :
“Sejauh  mana  individu  merasakan secara  positif/negatif  berbagai  macam faktor/dimensi  dari  tugas-tugas  dalam pekerjaannya”.
Sedangkan  menurut  Veithzal  Rivai (2011:856)  mengatakan  “Kepuasan  kerja adalah  evaluasi  yang  menggambarkan seseorang  atas  perasaan  sikapnya  senang atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak  puas dalam  bekerja”.  Sedangkan  Sondang  P Siagian  (2011:295)  berpendapat  bahwa “Kepuasa  kerja  adalah  suatu  cara  pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjaannya”.
Setiap  individu  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda,  hal  ini disebabkan  karena  adanya  perbedaaan tingkat  kepuasan  dan  kebutuhan  dari masing-masing  pihak.Menurut  Veithzal Rivai  (2011:856)  mengemukakan  teori kepuasan kerja sebagi berikut:
197
Discrepancy Theory (Teori ketidaksesuaian) Teori  ini  mengukur  kepuasan  kerja seseorang  dengan  menghitung  selisih  antara sesuatu  yang  seharusnya  dengan  kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya  diperoleh  melebihi  dari  yang diinginkan,  maka  orang  akan  menjadi  lebih puas  lagi,  sehingga  terdapat discrepancy , tetapi  merupakan discrepanc y  yang  positif. Kepuasan  kerja  seseorang  tergantung  pada selisih  antara  sesuatu  yang  dianggap  akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori  ini  mengemukakan  bahwa orang  akan  merasa  puas  atau  tidak  puas, tergantung  pada  ada  atau  tidaknya  keadilan ( equity )  dalam  suatu  situasi,  khususnya situasi  kerja.  Menurut  teori  ini  komponen utama  dalam  teori  keadilan  adalah  input, hasil, keadilan dan ketidakadilan.
Two Faktor Theory (Teori Dua Faktor) Menurut  teori  ini  kepuasan  kerja  dan ketidakpuasan  kerja  itu  merupakan  hal  yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap  pekerjaan  itu  bukan  suatu  variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok  yaitu satifies atau  motivator  dan dissatisfies.
Satisfies ialah  faktor-faktor  atau situasi  yang  dibutuhkan  sebagai  sumber kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari  :  pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan  untuk  berprestasi,  kesempatan memperoleh  penghargaan  dan  promosi. Terpenuhnya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfies  (hygiene  faktor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,  yang  terdiri  dari  :  gaji/upah, pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi  kerja  dan  setatus.  Faktor  ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis  serta  kebutuhan  dasar  karyawan. Jika  tidak  terpenuhi  faktor  ini,  karyawan tidak akan puas. Namun, Jika besarnya faktor ini  memadai  untuk  memenuhi  kebutuhan
tersebut,  karyawan  tidak  akan  kecewa meskipun belum terpuaskan.
Dengan  adanya  penjelasan  diatas, maka  dapat  dilihat  adanya  dua  kelompok faktor  yang  terpisah.  Satu  kelompok  yang dapat menyebabkan kepuasan kerja, sedangkan kelompok faktor yang lain dapat pula  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Tetapi apabila  tidak  dapat  terpenuhi  maka  akan menurunkan kepuasan kerja dan tidak akan menimbulkan  rasa  ketidakpuasan  yang berlebihan.
Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  menurut  Anwar  Prabu (2006:478) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:Faktor pegawai,  yaitu  kecerdasan  (IQ),  kecakapan Khusus,  umur,  jenis  kelamin,  kondisi  fisik, pendidikan,pengalaman  kerja,  masa  kerja, kepribadian,  emosi,  cara  berfikir,  persepsi dan  sikap  kerja.  2.  Faktor  pekerjaan,  yaitu jenis  pekerjaan,  stuktur  organisasi,  pangkat (golongan),  kedudukan,  mutu  pengawasan, jaminan, financial ,  kesempatan  promosi jabatan,  interaksi  sosial,  dan  hubungan kerja.
Kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji,  tetapi  terkait  dengan  pekerjaan  itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan  atasan,rekan  sekerja,  lingkungan kerja,  dan  aturan-aturan.  Berdasarkan  para ahli  mengklasifikasikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan  dengan  beberapa  aspek  menurut Marihot  (2007:291),  yaitu  :  1.  Gaji,  yaitu jumlah  bayaran  yang  diterima  sesorang sebagai  akibat  dari  pelaksanaan  kerja apakah  sesuai  dengan  kebutuhan  dan dirasakan  adil.  2.  Pekerjaan  itu  sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang  apakah  memiliki  elemen  yang memuaskan. 3. Rekan sekerja, yaitu teman- teman  kepada  siapa  seseorang  senantiasa berinteraksi  dalam  pelaksanaan  pekerjaan. Seseorang  dapat  merasakan  rekan  kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.  4.  Atasan,  yaitu  sesorang yang  senantiasa  memberi  perintah  atau petunjuk  dalam  pelaksanaan  kerja.  Cara-
198
cara  atasan  dapat  tidak  menyenangkan  bagi sesorang  atau  menyenangkan  dan  hal  ini dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan  yang  besar  untuk  naik  jabatan atau  tidak,  proses  kenaikan  jabatan  kurang terbuka  atau  terbuka.  Ini  juga  dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.  6.  Lingkungan  kerja  yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
Indikator  kepuasan  kerja  menurut Veithzal  Rivai  (2009:  260),  indikator  atau faktor-faktor  yang dapat mengukur kepuasan kerja  seorang  karyawan  adalah  :  Isi pekerjaan,  penampilan  tugas  pekerjaan  yang aktual  dan  kontrol  terhadap  pekerjaan; Supervisi; Organisasi dan manajemen; Kesempatan untuk maju; Gaji dan keuntungan  dalam  bidang  financial;  Rekan kerja; Kondisi pekerjaan
Robbins  dan  Judge  (2008:  90) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional  adalah  pemimpin  yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu  memiliki  pengaruh  yang luar  biasa pada diri para pengikutnya. Situasi organisasi dengan kepemimpinan transformasional membuat  karyawan  selalu  bergairah  dalam bekerja.  Selalu  ada  sesuatu yang  baru  dan membuat karyawan akan mendapatkan prestasi yang menggembirakan.
Kepemimpinan  transformasional  ini  sangat kuat pengaruhnya terhadap munculnya kepuasan  kerja  karyawan  terutama  karena karakteristik  pemimpin  yang  peduli  pada keberbedaan  kemampuan karyawan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  adanya  penelitian  yang dilakukan oleh  Dewi  Lingga  Sugiarti  (2007) dan  Basilius  Redan  Werang  (2014) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional  berpengaruh signifikansi terhadap  kepuasan. Berdasarkan  uraian  yang telah  dijelaskan  di  atas,  maka  peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

## METODE
Lokasi  penelitian  ini  adalah  di  PT. Riau  Andalan  Pulp  and  Paper  (RAPP) estate  Pulau  Padang  Kabupaten  Meranti  di departemen water management.
PT.  Riau  Andalan  Pulp  and  Paper  (RAPP) merupakan sebuah perusahaan atau industri yang  bergerak  dalam  bidang  produk  pulp (bubur  kertas)  dan  paper  (kertas)  yang merupakan  suatu  perusahaan  pulp  terbesar di Asia Pasifik.
Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  pada  dasarnya  ada  2  data. Adapun  jenis  dan  sumber  data  yang dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  adalah  : Data  Primer.  Data  primer  adalah  sumber data  yang  langsung  diberikan  data  kepada pengumpul  data.  Yaitu  data  karyawan  PT RAPP  departemen water  management estate Pulau Padang Kabupaten Meranti.  b. Data  Sekunder.  Data  sekunder  adalah sumber yang secara tidak langsung memberikan  data  kepada  pengumpul  data. Data  sekunder  dalam  penelitian  ini  berasal dari  buku,  jurnal,  artikel  dari  internet,  dan berbagai  sumber  lainnya  yang  berkaitan dengan  kompensasi  dan  kepuasan  kerja karyawan.
Populasi  adalah  keseluruhan  subjek penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini meliputi  seluruh  tenaga  kerja  pada  PT. RAPP  sektor  Pelalawan  di  departemen water  management  tahun  2016  yang berjumlah 41 orang karyawan.
Sampel Sugiono (2013:85), menyatakan bahwa  sampling  jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang digunakan untuk  penelitian ini adalah sebanyak 41 orang.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan  teknik  pengumpulan  data melalui  :  Observasi,  yaitu  digunakan  untuk mendapatkan  keterangan  atau  informasi yang berguna untuk melengkapi bahan yang dianggap  perlu  dalam  penelitian  ini. Kuesioner.  Yaitu  merupakan  pengumpulan data  melalui  angket  atau  daftar  pertanyaan yang  diajukan  kepada  responden  terpilih.
199 Pertanyaan dalam
kuesioner dibuat berdasarkan  skala  likert  dengan  alternatif jawaban,  yaitu:  sangat  setuju,  setuju,kurang setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju. Selanjutnya  data  kualitatif  yang  sudah diangkakan  tersebut  diolah  sesuai  dengan teknik analisis data.
Teknik  analisis  yang  akan  digunakan penulis  adalah  dengan  menggunakan  : Metode  Deskriptif,  yaitu  penganalisaan  data yang bersifat penjelasan atau penguraian dari data  atau  informasi  yang  dikaitkan  dengan teori  yang  mendukung  pembahasan.  Metode Kuantitatif,  yaitu  metode  yang  menunjukkan kepada  riset  dalam  bentuk  rumus-rumus. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  PT  RAPP  Di  Departemen Water  Management Estate  Pulau  Padang Kabupaten Meranti, maka penulis menggunakan  analisa    regresi  linier  yang hanya  melibatkan  dua  variabel  (X)  dan  (Y) (Iqbaal Hasan 2009:250).

## HASIL
Analisis ini digunakan untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  Disipli kerja  terhadap  variabel  terikat  Kepuasan kerja.  Adapun  persamaan  rumus  regresi linear sederhana adalah sebagai berikut: Y= a + bX Y = Variabel Terikat (Kepuasan kerja) a  = Konstanta b  =  Koefisien  arah  dari  regresi,  yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen atau mengukur besar  pengaruh  X  terhadap  Y,  jika  X  naik satu unit.
X = Variabel bebas (Kepemimpinan Transformasional)
Dari tabel hasil output SPSS  dapat diperoleh persamaan  regresi  linier  sederhana  sebagai berikut:
Y = 11,458 + 0,020X Persamaan  ini  dapat  diartikan  sebagai berikut:
a. Konstanta sebesar 11,458 artinya  jika  variabel  bebas  X (Kepemimpinan Transformasional)
nilainya
tetap,  maka  variabel  terikat  Y (Kepuasan Kerja) sebesar
11,458
b. Koefisien  regresi  variabel  X (0,020)  sebesar  0,020  berarti jika  variabel  Kepemimpinan Transformasional  mengalami kenaikan  1  satuan,  maka
Kepuasan  Kerja  Karyawan juga akan mengalami kenaikan sebesar 0,020 satuan. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan  Kerja  Karyawan. Semakin besar Kepemimpinan Transformasioanl maka Kepuasan  Kerja  Karyawan akan semakin baik.

## Uji-t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui tingkat  signifikan  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Dari  hasil  regresi output dapat dilihat t- tabel = 1,685 dari hasil output SPSS.
t- hitung =  2.150  >  1.685  maka  terdapat pengaruh Variabel X (Kompensasi) terhadap  variabel  Y  (Kepuasan  Kerja Karyawan).
Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Nilai  koefisien  determinasi  atau  R Square (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui seberapa besar persentase pengaruh variabel bebas  (Kepemimpinan  Transformasional) terhadap  variabel  terikat  (Kepuasan  kerja). Dari  hasil  pengolahan  dengan  program SPSS diperoleh hasil sebagai  berikut:  Nilai koefisien  R  Square  (R 2 )  sebesar  0.177 (17.7%)  ini  menerangkan  Kepemimpinan Transformasional  pada  PT.  RAPP  Estate Pulau
Padang kabupaten Meranti berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  sebesar  17.7%.  Sedangkan sisanya  sebesar  82.3%  (100%  -  17.7%) menggambarkan  variabel  bebas  lainnya yang tidak diamati dalam penelitian ini.

## 200

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan.  Kontribusi  kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja  ,maka  dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga  dapat dinyatakan bahwa hipotesis diterima.
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu faktor  yang sangat penting bagi keberhasilan manajemen  organisasi.  Kepemimpinan  yang efektif  akan  mampu  mendorong  motivasi organisasi  sehingga  produktifitas,  loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi  meningkat.  Pada  awalnya  banyak yang  berpendapat  bahwa  pemimpin  itu dilahirkan,  namun  dengan  berkembangnya pengetahuan  diketahui  bahwa  terbentuknya kepemimpinan  yang  efektif  dapat  dipelajari. Pimpinan    dalam  menjalankan  tugasnya belum  menunjukkan  hubungan  yang  akrab dengan  bawahan  misalnya  bersikap  ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan,  bersedia  menerima  konsultasi bawahan dan memberikan kesejahteraan. Hal ini  ditunjukkan  dari  sikap  pimpinan  yang kurang  terbuka  dengan  karyawan,  pimpinan tidak  melibatkan  karyawan  dalam  proses pengambilan keputusan.
Selain  itu,  berdasarkan  hasil  analisis kategorisasi,  mayoritas  karyawan  menilai kepemimpinan transformasional dalam kategori  sedang  Hasil  kategorisasi  tersebut mendukung  fenomena  yang  terjadi  di lapangan,
dimana
kepemimpinan transformasional  yang  dijalankan  pemimpin belum  maksimal  karena  pimpinan  kurang peka  dengan  apa  yang  diinginkan  oleh bawahan Kepemimpinan melibatkan hubungan  pengaruh  yang  mendalam,  yang terjadi diantara orang-orang yang menginginkan  perubahan  yang  signifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang  dimiliki  bersama  oleh  pemimpin  dan pengikutnya (bawahan). Kepemimpinan yang efektif hanya akan terwujud apabila dijalankan  sesuai  dengan  fungsinya.  Fungsi
kepemimpinan  itu  berhubungan  langsung dengan  situasi  sosial  dalam  kehidupan kelompok/organisasi  masing-masing,  yang mengisyaratkan  bahwa  setiap  pemimpin berada  didalam  dan  bukan  diluar  situasi. Kepemimpinan transformasional dalam organisasi merupakan penggambaran langkah  kerja  bagi  karyawan  yang  berada dibawahnya. Karyawan yang sudah memiliki  kepuasan  kerja  merasa  bahwa pemimpin dalam melakukan tugas kepemimpinannya selalu dapat memperhatikan  aspirasi  dan  juga  dapat mengatur tugas-tugas yang harus diperhatikan  dengan  baik,  akan  dapat menimbulkan  suatu  perasaan  senang  pada karyawan terhadap pemimpin tersebut.
Oleh  karena  itu,  kepemimpinan transformasional  merupakan  hal yang penting  dalam  meningkatkan  kepuasan yang  ada  pada  karyawan.  Hasil  penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Hidayat  (2011)  melakukan penelitian  tentang  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  yang  tergabung  dalam  koperasi angkutan umum jalur Parangtritis- Yogyakarta.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Penelitian ini menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, perusahaan
perlu menerapkan
kepemimpinan transformasional yang memada

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kontribusi kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja  ,maka  dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja,  sehingga  dapat dinyatakan bahwa hipotesis diterima.

## DAFTAR RUJUKAN
Danang,  Sunyoto  dan  Burhanudin.  (2011). Perilaku  Organisasi.  Seturan  Utara, Sleman,  Yogyakarta  :  Penerbit CAPS.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis
Multivariate dengan program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hariandja,  Marihot  T.E.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta.
Grasindo
Hughes, Richard L. Et.al. 2012. Leadership : memperkaya pelajaran
dari
pengalaman. Terjemahan:  Putri  iva Izzati, Jakarta: Salemba Humanika.
Rivai,  Veithzal  2009. Manjemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Dari  Teori  Ke  Praktek.  Rajawali Pers: Jakarta.
.2011, Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  untuk  Perusahaan:  dari
Teori ke Praktik,
Jakarta :
RajaGrafindo Persada
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi.  2012.
Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi  Edisi  Ketiga.  Jakarta  : PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins,Stephen.
2008. Organizational
Behavior,  Tenth  Edition  (Perilaku Organisasional  Edisi  Kesepuluh), Alih  Bahasa  Drs.  Benyamin  Molan. Jakarta PT. Macanan Jaya Cemerlang.
Siagian,  Sondang  P.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono.  2013.  Metodologi  Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung
Yukl,Gary.  2010.  Kepemimpinan  Dalam Organisasi,  Edisi  Kelima.  Jakarta: PT.Indeks.