## PENDAHULUAN
Pengembangan sumber data manusia merupakan suatu condition  sine  qua  non, atau  sesuatu  yang  tidak  dapat
dihindarkan yang harus terus dilakukan, dengan kata lin hal  ini  merupakan  keharusan  baik  untuk  menghadapi tuntutan  tugas  sekarang  maupun  untuk  menjawab

## PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PROVINSI KALIMANTAN TENGAH
Influence of human resources on the performance of Education service and training of central Kalimantan province
Masrukin *
Awina Theresia
Universitas Muhammadiyah Palangkaraya, Palangka Raya, Central Kalimantan, Indonesia
email:
masrukin@umpalangkaraya.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengatahui  seberapa  besar  pengaruh  kualitas sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  pegawainya  pada  badan  diklat  provinsi Kalimantan Tengah. Metode yang digunakan dalam penelitian ini dengan teknik pengambilan sampel total sebanyak 25 orang yang terdiri dari, variable bebas X (kualitas  sumber  daya  manusia)  dan  variabel  terikat  Y  (kinerja).  Data dikumpulkan  melalui  kuesioner  dan  dukung  oleh  studi  perpustakaan.  Teknik analisa data menggunakan Skala Likert.
Kulitas  Sumber  Daya  Manusia  berpengaruh  Nyata  Positif  terhadap  Kinerja Pegawai Badan Diklat Provinsi Kalimantan Tengah. Dengan kualitas sumber daya manusia  yang  terus  ditingkatkan,  baik  dari  segi  pengetahuan  maupun keterampilan  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan  organisasi,  maka  pelaksanaan tugas dan fungsi tiap pegawai tesebut dapat dilakukan dengan optimal dan akan mendapatkan kinerja yang sesuai dengan yang direncanakan. Hal ini berdasarkan pengujian  hipotesisi  yang  telah  dilakukan.  Persamaan  regresi  linier  sederhana y=4,435  +  27,97x.  Dimana,  apabila  Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia terhadap Kinerja di Badan Diklat Provinsi Kalimantan Tengah dinyatakan nol (0) maka Kinerja Badan Diklat sebesar 27,97.
Implikasi yang dapat direkomendasikan dalam penelitian ini sebagai berikut: (1) perlu diadakan diklat bagi para pegawai sebagai studi banding, (2) perlu pantaan dalam  struktur  organisasi  agar  penempatan  pegwai  sesuai  dengan  kehaliannya,
(3)  perlu  menyelaraskan  visi  dan  misi,  pendekatan,  strategi,  dan  kegiatan operasional  agar  tercipta  kerjasama  tim  yang  dapat  memperkuat  institusi  itu sendiri.

## Kata Kunci:
Kualitas Sumber Daya Manusia
Kinerja
Keywords :
Quality Human Resources Performance
Accepted
June 2015

## Published
Oktober 2015

## Abstract
This research aims to understand how much influence the quality of human resources on  its  employees  '  performance  in  the  central  Kalimantan  Province  training  agency. The method used in this study with a total sampling technique of 25 people consisting of  a  free  variable  X  (human  resource  quality)  and  Y-bound  variable  (performance). Data  is  collected  through  questionnaires  and  supported  by  library  studies.  Data analysis techniques using a Likert scale.
Human  resources  '  Kulitas  have  significant  positive  impact  on  the  performance  of agency officers in central Kalimantan province. With the quality of human resources that are continuously improved, both in terms of knowledge and skills tailored to the needs of the Organization, the implementation of tasks and functions of each officer can  be  done  optimally  and  will  be  Performance  as  planned.  This  is  based  on hypothesized testing that has been done. Simple linear regression equation y = 4,435 + 27, 97x. Where, when the effect of human resources quality on performance in the central Kalimantan Province training Agency was declared zero (0) the performance of the training body amounted to 27.97.
The implications that can be recommended in this study are as follows: (1) need to be held  for  employees  as  a  comparative  study,  (2)  need  to  be  reflected  in  the organizational structure to allow the placement of the Employees in accordance with their  own,  (3)  need  to  harmonizes  vision  and  mission,  approaches,  strategies,  and operational activities to create teamwork that can strengthen the institution itself.
tantangan masa depan, karena bagaimanpun canggihnya sarana  dan  prasarana  organisasi  tanpa  ditunjang  oleh sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  itu  tidak  dapat maju  dan  berkembang.  Sehubungan  dengan  peran manusia  yang  sangat  penting  dan  strategis  dalam organisasi  termasuk  pemerintah  daerah  sangat  perlu dalam  pengembangan  sumber  daya  apartur,  karena sumber  daya  apartur  merupakan  faktor  produksi langsung  dan  terpenting  dalam  organisasi  pemerintah daerah.
Upaya  pengembangan  dapat  dilakukan  melalui organisasi itu sendiri maupun diluar organisasi, seperti pendidikan  dan  pelatihan.  Pentingnya  kualitas  sumber daya  manusia  tersebut  karena  peranannya  sebagai motor  penggerak  yang  dapat  mempengaruhi kemampuan  dan  keberhasilan  pencapaian  kinerja  yang menjai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Kemampuan  kerja  berhubungan  dengan  pengetahuan, keterampilan,  bakat,  minat,  dan  pengalaman  yang dibutuhkan seseorang agar dapat menyelesaikan tugas- tugas yang harus dilaksanakan sesuai dengan pekerjaan atau  jabatan  yang  didudukinya.  Sedangkan  kemauan kerja  merupakan  perwujudan  dari  tinggi  rendahnya motivasi,  bersumber  dari  dorongan  berbentuk kebutuhan  dan  keinginan  tertentu  yang  menyebabkan seseorang  melakukan  tingkah  laku  tertentu  pula. Kinerja  yang  rendah,  menurunnya  produktivitas  dan mutu,  serta  kompleksitas  masalah  pembangunan  yang semakin meningkat.
Selain  program  pendidikan  dan  pelatihan,  motivasi kerja  sebagai  aspek  psikologis  individu  pegawai merupakan faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.  Karena  lembaga  bukan  saja  mengharapkan pegawai yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang penting  mereka  mu  bekerja  dengan  giat  dan mempunyai  keinginan  untuk  mencapai  hasil  yang maksimal,  sebab  kemampuan,  kecakapan,  dan keterampilan  tidak  ada  artinya  jika  mereka  tidak  mau bekerja keras.
Uraian  tersebut  menjelaskan  betapa  pentingnya peranan  pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia  dalam upaya  mendukung  keberhasilan  organisasi.  Namun masalah  yang  makin  mendasar  adalah  masih  lemahnya kualitas  sumberdaya  manusia  yang  dimiliki  apartur dalam  menghadapi  perubahan  dan  perkembangan teknologi  yang  semakin  pesat  sehingga  mempengaruhi kinerja organisasi itu sendiri.
Demikian  halnya  dengan  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan  Provinsi  Kalimantan  Tengah,  sebagai organisasi  yang  merupakan  bagian  dari  pelaksana pembangunan  dan  pelaksana  administrasi  pada Pemerintah  Provinsi  Kalimantan  Tengah,  Badan  Diklat dituntut  untuk  meningkatkan  kemampuan  aparturnya dalam  menunjang  keberhasilan  pembangunan  di wilayahnya.
Berdasarkan  hasil  observasi  terhadap  pegawai  di lingkungan  Kantor  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan, memiliki  hambatan-hambatan  dalam  penyelenggaraan organisasi,  yang  tidak  lain  disebabkan  oleh  pegawai yang belum melaksanakan tugasnya secara optimal.
Berdasarkan  pengamatan  pendahuluan  peneliti, pengembangan kualitas sumber data manusia di kantor Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Provinsi  Kalimantan tengah  masih  belum  maksimal,  baik  yang  bersidat formal  maupun  yang  bersifat  non-formal,  serta  belum sepenuhnya  ada  upaya  untuk  membangkitkan  motivasi kerja pegawai untuk meningkatkan kinerja. Pengembangan kualitas sumber daya manusia tersebut diantaranya  dengan  mengikutsertakan  para  pegawai dalam  diklat-diklat  maupun  studi  banding  agar membuka wawasan pegawai itu sendiri.

## Kualitas Sumber Daya Manusia
Kata  kualitas  memiliki  banyak  definisi  yang berbeda dan bervariasi, kualitas biasanya menggambarkan  karaktersik  langsung  dari  suatu produk seperti: tampilan luar, keandalan, mudah dalam penggunaan, estetika, dan sebagainya.
Menurut  Vincent  Gasperzs  (1997:5),  kualitas diartikan  sebagai  segala  sesuatu  yang  menentukan kepuasan  pelanggan  dan  upaya  perubahan  ke  arah perbaikan  terus  menerus,  dikenal  dengan  istilah  Q  = Match ( quality = Meets Agreed Terms and Change)
Philip B. Crosby (Nasution, 2003: 3) menyatakan bahwa  kualitas  adalah  memenuhi  atau  sama  dengan persyaratan (conformance  of  requirement). Meleset sedikit  saja  dari  persyaratan,  maka  suatu  produk  atau jasa  dikatakan  tidak  berkualitas.  Peryaratan  itu  sendiri dapat  berubah  sesuai  dengan  keinginan  pelanggan, kebutuhan organisasi, pemasok dan sumber pemerintahan, teknologi, serta pasar atau pesaing.
Definisi kualitas juga dikemukakan oleh Gevin dan Davis  (Nasution,  2005:  3)  menyatakan  bahwa  kualitas adalah  suatu  kondisi  yang  dinamis  yang  berhubungan dengan  produk,  manusia  atau  tenaga  kerja,  proses, tugas,  serta  lingkungan  yang  memenuhi  atau  melebihi harapan pelanggan atau masyarakat.
Indikator  kualitas  kerja  mengacu  pada  kualitas sumber daya manusia (Matutina, 2001: 205) yaitu:
1. Pengetahuan  ( Knowledge ),  yaitu  kemampuan  yang dimiliki  karyawan  lebih  berorientasi  kepada intelejensi  dan  daya  pikir  serta  penguasaan  ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan  ( Skill ),  kemampuan  dan  penguasaan teknis  operasional  dibidang  tertentu  yang  dimiliki karyawan.
3. Kemampuan (Abilities) yaitu  kemampuan  yang terbentuk  dari  sejumlah  kompetensi  yang  dimiliki oleh  seorang  karyawan  yang  mencakup  loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung jawab.
Kualitas  sumber  daya  manusia  menurut  Ruky (2003:  57)  adalah  tingkat  pengetahuan,  kemampuan, dan  kemauan yang dapat ditunjukan oleh sumber daya manusia.  Kemampuan  pegawai  sebagai  sumber  daya manusia dalam suatu organisasi sangat penting arti dan keberdaannya  untuk  peningkatan  produktivitas  kerja dilingkungan organisasi.
Menurut
Koeswara
(2001:266-267) menyatakan  bahwa  konteks  kualitas  sumbr  daya manasia  apartur  di  era  otonomi  daerah  adalah kemampuan  profesional  dan  keterampilan  teknis  para pegawai  termasuk  unsur  staff  dan  pelaksanaannya  di lingkungan  pemerintah  daerah.  Hal  ini  sangat diperlukan  agar  manajemen  pemerintah  dalam otonomi  daerah  dapat  berlangsung  secara  efektif  dan efisien. Yang diperlukan tidak hanya jumlah yang cukup, tetapi  juga  kualitas  para  pegawai  yang  harus  diukur dengan  latar  belakang  pendidikan,  keterampilan, pengalaman  kerja,  jenjang  kepangkatan,  dan  status pegawai.

## Kinerja
Pengertian  kinerja  menurut  lembaga  LAN dalam  Supriyatna  (2000:132)  adalah  “Prestasi  kerja, pelaksanaan  kerja,  pencapaian  kerja  atau  hasil  kerja atau  penampilan  kerja  (yang  diterjemahkan  dari Performance ).  Sedangkan  fieldman  dalam  Supriyatna (2000:132)  mengemukakan  bahwa,  “Prinsip  dasar manajemen  adalah  kinerja  yang  merupakan  perpaduan antara  motivasi  yang  ada  pada  diri  seseorang  dan kemampuannya d alam melaksanakan suatu pekerjaan”.
Selanjutnya  Nawawi  (2000:142)  menyatakan bahwa kinerja dalam arti untuk perilaku dalam bekerja ( Performance) yang  positif,  meurpakan  gambaran konkrit  kemampuan  dalam  mendayagunakan  sumber- sumber  kualitas,  yang  berdampak  pada  keberhasilan mewujudkan,  mempertahankan,  dan  mengembangkan eksistensi  non-profit.  Kinerja  yang  tinggi  terlihat  dari proses pelaksanaan pekerjaan yang berlangsung efektif dan efisien, yang terus menerus diperbaiki kualitasnya. Disamping  itu  juga  dapat  diketahui  dari  prestasi  atau hasil  kerja  yang  berkualitas,  dan  selalu  sesuai  dengan keinginan  dan  harapan  masyarakat  yang  dilayani, sebagai bukti bahwa sumber-sumber kualitas digunakan secara efektif.
1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
a. Efektifitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan akhirnya bisa tercapai, kita bisa mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif.
b. Otoritas (wewenang)
Adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam  suatu  organisasi  formal  yang  dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan  kontribusinya.  Perintah  tersebut mengatakan apa  yang boleh  dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Adalah  taat  kepada  hukum  dan  peraturan  yang berlaku.  Disiplin  karyawan  adalah  kegiatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan  dengan  daya  pikir  dan  kreatifitas dalam  membentuk  ide  untuk  merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. (Prawirosentono, 1999:27)
2. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakterisitik  orang  yang  mempunyai kinerja tinggi, pendapat dari
(Mangkunegara,2002:68) adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memiliki  rencana  kerja  yang  menyeluruh  dan berjuang untuk merealisasi tujuannya
e. Memanfaatkan  umpanbalik  ( Feedback) yang konkrit  dalam  seluruh  kegiatan  kerja  yang dilakukannya
f. Mencari  kesempatan  untuk  merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
3. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator  untuk  mengukur  kinerja karyawan secara individu ada 5 indikator (Robbins, 2006:260), yaitu:
a. Kualitas.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan
b. Kuantitas.  Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan. Dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
c. Ketepatan Waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan  pada  awal  waktu  yang  dinyatakan, dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil output,  serta  memaksimalkan  waktu  yang tersedia dengan aktivitas lain.
d. Efektivitas.  Merupakan  tingkat  penggunaan sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan maksud  menaikan  hasil  dari  setiap  unit  dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian.  Merupakan  tingkat  seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
4. Tugas Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Badan  kepegawaaian  mempunyai  tugas  di bidang  Pendidikan  dan  Pelatihan.  Untuk  melaksanakan tugas  pokok  sebagaimana  dimaksud  Badan  Pendidikan dan Pelatihan menyelenggarakan fungsi:
a. Perumusan bahan pembinaan dan kebijakan teknis di bidang pendidikan dan pelatihan
b. Penyiapan  bahan  pembinaan  pendidikan  dan pelatihan,  dan  menghimpun  peraturan  perundang- undangan di bidang pendidikan dan pelatihan
c. Penyiapan  penyusunan  peraturan  perundang- undangan daerah di bidang pendidikan dan pelatihan, sesuai  dengan  norma,  standar  dan  prosedur  yang ditetapkan pemerintah
d. Penyiapan  dan  penyusunan  perogram  peningkatan kualitas  PNSD  antara  lain  melalui  pendidikan  dan pelatihan
e. Pelaksanaan  koordinasi  kebijakan  di  bidang pendidikan  dan  pelatahian  struktural,  kader,  teknis
administrasi/subtantif,  fungsional,  kemasyarakatan, dan teknis sektoral
f. Palaksanaan  koordinasi  dan  bimbingan  kelompok jabatan fungsi onal’
g. Pembinaan,  pelayanan,  pengawasan,  pengendalian, monitoring, evaluasi, dan pelaporan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
h. Penyelenggaraan  urusan  kesekretariatan  Badan Diklat
Untuk  melaksanakan  fungsi  sebagaimana dimaksud, Badan Pendidikan dan Pelatihan mempunyai kewenangan sebagai berikut:
a. Melaksanakan orientasi tugas dan prajabatan
b. Penetapan  kebutuhan  diklat  PNS  Daerah  Provinsi dan penyelenggaraan diklat
c. Pemutakhiran  data  alumni  peserta  pendidikan  dan pelatihan,  pengawasan,  dan  pengendalaian  atas pelaksanaan  peraturan  perundang-undangan  di bidang pendidikan dan pelatihan skala provinsi dan di lingkungan kabupaten/kota
d. Penyelenggaraan  pembinaan  dan  pengawasan manajemen  Pendidikan  dan  Pelatihan  PNS  di lingkungan provinsi
e. Penyusunan  program  pengelolaan  pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, pelaksanaan pembelajaran dan  pelatihan,  seminar,  rapat  koordinasi  serta bimbingan teknis pendidikan dan pelatihan
f. Penyelenggaraan  urusan  kesekretariatan  Badan Pendidikan dan Pelatihan.
Menurut  Siagian  (dalam  Hessel  Nogi,
1998:178)  bahwa  pendidikan  adalah  keseluruhan proses,  teknik,  dan  metode  belajara  mengajar  dalam rangka mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada  orang  lain  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditetapkan sebelumnya.
Nawawi  (2000:358)  mengatakan  bahwa pelatihan  merupakan  penigkatan  pelatihan  kerja  yang dibutuhkan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  seseorang dan  dapat  digunakan  untuk  pengembangan  pegawai dalam menghadapi peningkatan tanggung jawab di masa
mendatang bersama dengan pengingkatan kepangkatannya,  serta  dilakukan  untuk  pegawai  yang lama dan yang baru.

## METODOLOGI
Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  Pendekatan Kuantitatif.  Sampel  penelitian  ini  adalah  seluruh Pegawai  Negeri  Sipil  di  lingkungan  Badan  Pendidikan dan  pelatihan  Provinsi  Kalimantan  Tengah  dengan jumlah  52  orang  dan  pegawai  peserta  diklat  dari instansi lain 48 orang.
Penelitian  Kuantitatif  adalah  metode  penelitian  yang berlandaskan pada filsafat positivisme. Digunakan untuk meneliti  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik pengambilan sampel pada umumnya random atau acak, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, analisa  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik  dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan. Penelitian  ini  dilakukan  selama  3  (tiga)  bulan,  yaitu sejak tanggal 25 Januari 2015 sampai dengan 25 Maret 2015.  Penelitian  dilaksanakan  di  Kantor  Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Kalimantan Tengah.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  Kualitas  Sumber  Daya Manusia  di  Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Provisni Kalimantan  Tengah  dilihat  dari  Pengetahuan, Keterampilan, dan Kemampuan sudah baik. Akantetapi, pada dimensi keterampilan dan kemampuan masih ada kekurangan,  untuk  dimensi  keterampilan  masih  ada kekurangan karena:
a. Dalam  hal  penempatan  pegawai  pada  bidang masing-masing  masih  ada  yang  tidak  sesuai  dengan keahlian ataupun kemampuan yang dimiliki pegawai yang bersangkutan.
b. Secara  teknis  masih  ada  beberapa  pegawai  yang belum  menguasai  pekerjaan  yang  seharusnya menjadi tanggung jawab pegawai yang
bersangkutan,  sehingga    hal  ini  perlu  ditingkatkan lagi.
Sedangkan  untuk  dimensi  Kemampuan  pegawai  pada Badan Diklat masih memiliki kekurangan karena: a. Kemampuan unruk berkoordiansi ataupun bekerjasama  antar  beberapa  pegawai  yang  satu dengan  pegawi  lainnya  masih  dinilai  kurang  oleh karena  itu  hal  ini  perlu  diperhatikan  dan ditingkatkan  agar  menghasilkan  kerjasama  yang solid  sehingga  hasil  kerja  pun  sesuai  dengan  yang diharapkan.
b. Dalam  hal  Motivasi  Kerja  Pegawai  sudah  baik, namun  berdasarakan  penelitian  di  lapangan,  masih ada  beberapa  keluhan  bahwa  motivasi  kerja  hanya didasarkan  pada  materi  yang  akan  diperoleh, seihngga hasil kerja yang diperoleh belum maksimal. Oleh  karena  itu  harus  dicari  jalan  keluar  untuk memotivasi para pegawai tersebut, misalnya dengan Reward untuk  pegawai  yang  rajin  dan Punishment untuk pegawai yang malas.
Kinerja  Pegawai  di  Badan  Diklat  Provinsi  Kalimantan Tengah
Berdasarkan  hasil  penelitian  kinerja  pegawai  di  Badan Diklat Provinsi Kalimantan Tengah, dilihat dari dimensi kualitas  dengan  indikator  kemampuan  mengahadapi masalah yang timbul dalam pekerjaan dan kualitas kerja pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sudah  baik, namun  masing  masing  indikator  tersebut  masih  perlu ditingkatkan  karena  masih  ada  keluhan  dari  beberapa responden.  Sementara  untuk  dimensi  kuantitas  dalam hal  efisiensi  pegawai  dalam  mempergunakan  wkatu bekerja,  sudah  baik,  tetapi  pekerjaan  yang  dihasilkan masih  perlu  ditingkatkan  agar  sesuai  dengan  harapan dan sasaran kerja.
Pada  dimensi  efektifitas,  dalam  hal  ketersediaan  dan pemanfaatan  sarana  oleh  pegawai  masih  ada kekurangan.  Ketersediaan  sarana  mungkin  berkaitan dengan  dana  Badan  Diklat  itu  sendiri,  sedangkan pemanfaatan  saranamasih  ada  beberapa  pegawai  yang
kurang memahami atau belum dapat mempergunakannya.  Komitmen  pegawai  terhadap pekerjaan pada dimensi kemandirian sudah cukup baik namun  belum  optimal.  Oleh  karena  itu  perlu mendapatkan  perhatian  agar  lebih  ditingkatkan  lagi supaya  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat  terlaksana sesuai  dengan  yang  diharapkan,  begitu  pula  dengan tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  dan  instansi tempatnya bekerja.
Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kinerja  Pegawai  badan  Diklat  Provinsi  Kalimantan Tengah.  Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  ada pengaruh  yang  positif  antara  kualitas  SDM  terhadap Kinerja  Pegawai  Badan  Diklat  Provinsi  Kalimantan Tengah, hal ini disebabkan karena:
a. Dengan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  terus ditingkatkan  baik  dari  segi  pengetahuan  maupun keterampilan  yang  disesuaikan  dengan  kebutuhan organisasi,  maka  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi  dari tiap  pegawai  tersebut  dapat  dilakukan  dengan optimal  dan  akan  mendapatkan  hasil  yang  sesuai dengan yang direncanakan
b. Untuk  menghasilkan  kinerja  yang  berkualitas, efektif,  dan  efisien,  maka  diperlukan  kemampuan serta  pengalaman  yang  memadai  dari  sumber  daya manusia itu sendiri.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, dan hasil analisis data yang peneliti  lakukan  di  Kantor  Badan  Diklat  Provinsi Kalimantan  Tengah,  dapat  disimpulkan  dengan  hasil analisis  menggunakan  rumus  regreis  linier  sederhana didapatkan persamaan regresi sebesar y = 7,84+32,75 x. Dimana  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  berpengaruh Nyata  Positif  terhadap  Kinerja  Badan  Diklat  Provinsi Kalimantan Tengah, yang terdiri dari:
1. Pengetahuan  merupakan  domain  yang  sangat penting,  oleh  karena  itu  Kualitas  Pengetahuan

## berpengaruh signifikan dalam  meningkatkan kinerja baik kualitas kerja maupun efektifitas pekerjan.
2. Keterampilan  adalah  kecakapan  yang  berhubungan dengan  tugas  yang  dimiliki  dan  dipergunakan  oleh seseorang  pada  waktu  yang  tepat.  Maka  kualitas sumber  daya  manusia  pada  dimensi  Keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja.
3. Kemampuan  merupakan  kapabilitas  individu  dalma melakukan  pekerjaannya  secara  tepat  dan bertanggung jawab, oleh sebab itu kualitas sumber daya manusia pada dimensi Kemampuan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dalam Kemandirian  dan  Ketepatan  Waktu  menyelesaikan
pekerjaan.
Maka  peneliti  memberikan  saran  yakni  Kepala  Badan Diklat
Provinsi
Kalimantan Tengah dalam menempatkan  pegawai  sesuai  kompetensinya  baik untuk  jabatan  teknis,  struktural,  maupun  jabatan fungsional.  Kemudian,  Diharapkan  kepada  Kepala Badan  Diklat  Provinsi  Kalimantan  Tengah  dapat meningkatkan  diklat  teknis  maupun  diklat  fungsional terhadap  seluruh  pegawai  agar  memiliki  kemampuan dan  pengetahuan  yang  memadai  sehingga  kinerja  yang ingin dicapai dapat lebih optimal. Dan  Diharapkan bagi pegawai  Badan  Diklat  Provinsi  Kalimantan  Tengah perlu  meningkatkan  diri  pada  dimensi  Pemanfaatan Waktu  yaitu  pemanfaatan  dalam  menggunakan  waktu kerja  maupun  waktu  luang  oleh  pegawai.  Serta  perlu meningkatkan diri pada dimensi Komitmen Kerja yaitu bagaimana  komitmen  pegawai  terhadap  pekerjaan masing-masing  agar  dapat  diselesaikan  sesuai  yang direncanakan.

## REFERENSI
Gaspersz,  Vincent.  1997. Manajemen  Kualitas, Penerapan  Konsep-konsep  Kualitas  Dalam Manajemen Bisnis Total. Jakarta: PT Gramedia.
Hasibuan,  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Koswara.  2001 .  Dinamika  Informasi  dalam  Era  Global.
Jakarta: CV Rajawali.
Nasution,  MN.  2005. Manajemen  Mutu  Terpadu. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nawawi,  Hadari.  2000. Manajemen  Stratejik  Organisasi non  Profit  Bidang  Pemerintahan  (dengan  ilustrasi Bidang  Pendidikan). Yogyakarta:  Gajah  Mada Press.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks, Kelompok. Jakarta: PT Gramedia.
Rucky,  Ahmad  S.  2003. Sumber  Daya  Manusia Berkualitas  (Mengubah  Visi  menjadi  Realitas).
Jakarta: PT Gramedia.
Siagian.  1998. Organisasi  Kepemimpinan  dan  Perilaku Organsiasi . Jakarta: Bumi Aksara.
Sibarani,  Mutiara.  2004. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sugiono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Supriyatna.  2000. Akuntabilitas  Pemerintahan  dalam Administrasi Publik . Bandung: CV Indra Prahasta