## STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI DOSEN DI STIE MANDALA  JEMBER
Tamriatin Hidayah, SE MP titin@stie-mandala.ac.id

## ABSTRACT
This  research  is  aimed  to  formulate  how  strategy  of  increasing  human resource  competence  (lecturer)  in  STIE  Mandala  Jember  .  The  analysis  method used is Multiple Linear Regression and SWOT Analysis. Based on the analysis of Multiple Linear Regression proved significantly that the competence is influenced by the variables of Motivation, Self character, Self concept, Skill and Knowledge, while  through  SWOT  analysis  on  Hold  and  Maintain  positions,  it  can  be interpreted that the implementation of lecturer competence can be maintained but there  is  the  possibility  of  development  and  improvement  of  its  implementation. Some development strategies that can be done are: Development of Pedagogical Competence,  Competence  Development  related  to  Information  Technique, Development  of  Management  Competence  /  Administration,  Curriculum Competency  Development,  Development  of  Scientific  Competence  (Research, Community  Service  and  Publication),  Development  of  Competence  Evaluation, and Development of Personal Competence . some programs that can support the development  of  lecturers  competence  are:  Optimizing  the  cooperation  that  has been  established  with  outsiders,  can  as  an  alternative  source  of  funds  and  as  a place of conducting research and Community Service, Improving the coordination between existing sections such as Prodi and P3M, foster pride as lecturer as well as rejuvenation of spirit as lecturer.
Keywords: competence of lecturer, college, SWOT

## BAB I PENDAHULUAN

## 1.1 Latar belakang
Pada  saat  ini  pendidikan  tinggi  di  Indonesia  dihadapkan      pada  masa depan  yang  penuh  tantangan,  karena  perubahan  bergerak  sangat  cepat,  tuntutan stakeholder  semakin bervariasi disamping persaingan yang ketat antar Perguruan Tinggi.  Kondisi    ini    menuntut  perguruan  tinggi  untuk  terus  memacu  dirinya beradaptasi  dan  berinovasi  terhadap  perubahan  lingkungan  agar  tetap survive dan  eksis  dalam    perjalanan  pengembangan  jasa  pendidikan.  Upaya  yang dilakukan perguruan tinggi  adalah  mengamati, menyikapi  dan mensiasati  trend yang    sedang    terjadi  di    luar    perguruan    tinggi    yaitu    kemajuan  pesaing  dan kebutuhan  pelanggan  calon  mahasiswa.  Kepuasan  pelanggan  adalah  perasaan
pelanggan  setelah  membandingkan  kinerja  yang  diharapkan  dengan  dengan kinerja  yang  dirasakan  atau  diterima  oleh  pelanggan. . Salah  satu  faktor  yang mempengaruhi kepuasan pelanggan adalah terselenggaranya proses pembelajaran yang  berkualitas  yang  mampu  memberikan  motivasi  kepada  mahasiswa. Keberhasilan dalam penyelenggaraan proses pembelajaran banyak ditentukan oleh adanya kompetensi yang tinggi baik dari tenaga pendidik (dosen) maupun tenaga kependidikan  .Mahasiswa    yang  puas  terhadap kualitas  jasa  perguruan tingginya akan  tetap  bertahan  dan  apabila  sudah  lulus  tetap  menjaga  hubungan  jangka panjang  dengan  almamaternya.  Salah  satu  referensi  yang  berpengaruh  kuat kepada  calon  mahasiswa  dalam  menanamkan  kepuasan  tentang  kualitas  dan keunggulan  suatu  perguruan  tinggi    yang  mendorong  pengambilan  keputusan memilih  perguruan  tinggi  adalah  tersedianya  tenaga  pengajar  atau  dosen  yang mempunyai  kompetensi  yang  tinggi  yang  akan  nampak  pada  tingginya  kinerja dosen yang bersangkutan .
Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi  oleh  pihak  manajemen  suatu  institusi.  STIE  Mandala  Jember  sebagai salah  satu  perguruan  tinggi  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya  selalu mengacu pada paradigma baru  pendidikan tinggi sebagai strategi nasional dalam menyelenggarakan dan mengembangkan Pendidikan Nasional. Dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya,  maka  dukungan  kompetensi  dan  kinerja Sumber Daya Manusia  khususnya dosen menjadi sebuah keniscayaan.
Dalam  upaya  mengatasi  permasalahan  ini,  para  pengambil  kebijakan    dapat melakukan    perbaikan    kedalam,    yang    salah    satunya  melalui  pengembangan kompetensi  sumber  daya  manusia  khususnya  dosen.    Pengembangan kompetensi    dosen  ini  ditujukan  untuk  meningkatkan  kinerja,  dan    sekaligus bertujuan  untuk  memperkuat  diri  dan  meningkatkan  daya  tahan  dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat.

## 1.2 Permasalahan
Pada kegiatan pembelajaran seorang dosen dituntut untuk menguasai tugas profesinya yang meliputi tugas mendidik, mengajar dan melatih. Mendidik berarti meneruskan  dan  mengembangkan  nilai-nilai  hidup,  mengajar  berarti  meneruskan
dan  mengembangkan  ilmu  pengetahuan    dan    teknologi,    sedangkan    melatih berarti  mengembangkan  ketrampilan-ketrampilan  pada  mahasiswa.  Kondisi belajar  mengajar  efektif  harus  diciptakan  karena  kadang  kala  terdapat kecenderungan  dosen  dalam  proses  belajar  mengajar  (PBM)  hanya  melakukan transfer  ilmu  pengetahuan  tanpa  memberikan  arahan  dan  bimbingan  kepada mahasiswanya.  Arahan  dan  bimbingan  dapat  dilakukan  oleh  dosen  kepada mahasiswa  bisa  berupa  arahan  dan  bimbingan  mengenai  prinsip-prinsip  hidup, pembentukan  karakter  diri,  konsep  diri  yang  positip,  arahan  bagaimana  cara mencapai      cita-cita     hidupnya,     arahan     dan     bimbingan   kepada  mahasiswa menyangkut   bagaimana   cara  belajar   yang   efektif  dan benar, bimbingan karier mahasiswa  setelah  lulus,  arahan  hidup  bermasyarakat  dengan  baik  sehingga mahasiswa  tersebut  diharapkan  pandai  menempatkan  dirinya  di  masyarakat, selanjutnya  arahan  dan  bimbingan  dalam  menghadapi  situasi  kerja  seperti persiapan  apa  atau  ketrampilan  apa  yang  harus  dimiliki  mahasiswa  agar  mudah mendapatkan  pekerjaan  setelah  lulus.  Jadi  mendidik  tidak  hanya  membuat mereka/mahasiswa  tahu  ilmu  pengetahuan,  teknologi  serta  kemampuan mengembangkannya,   tetapi  mendidik dan  membuat mahasiswa menjadi sopan, taat,  loyal,  hormat,  sederhana,  jujur,  setia,  serta  memiliki  motivasi  untuk  belajar yang diwujudkan dalam bentuk adanya kegairahan belajar pada diri mahasiswa. Sebelum menentukan bagaimana merumuskan strategi pengembangan kompetensi perlu  diketahui  adanya  beberapa  faktor  yang  memengaruhi  kompetensi  sehingga strategi apa yang akan ditetapkan bisa membawa hasil yang tepat.
1.3.Tujuan Penelitian :
- Mengidentifikasi  faktor  faktor  yang  memengaruhi  kompetensi  dosen  di  STIE Mandala Jember.
- Menentukan  Strategi  Pengembangan  Kompetensi  dosen  di  STIE  Mandala Jember.

## BAB II TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta
didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Konsep kompetensi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  konsep  yang dikemukakan Spencer Jr, Lyle M PhD dan Spencer Signe M dalam bukunya yang dikutip  oleh  Achmad  S  Ruky  menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  : Karakteristik  dasar  seseorang  (individu)  yang  mempengaruhi  cara  berpikir  dan bertindak,  membuat  generalisasi  terhadap  segala  situasi  yang  dihadapi  serta bertahan  cukup  lama  dalam  diri  manusia.  Unsur  pembentuk  kompetensi  terdiri dari  Motif  ( motive ),  Karakter  Pribadi  ( Traits ),  Konsep  Diri  ( Self  Concept ), Pengetahuan ( Knowledge ) dan Ketrampilan ( Skill ).

## 2.  2  Kinerja Pegawai
Secara  etimologi,  kinerja  berasal  dari  kata performance . Performance berasal dari  kata to  perform yang  mempunyai  beberapa masukan (entries) ,  yakni  (1) melakukan,  (2)  memenuhi  atau  menjalankan  suatu,  (3)  melaksanakan  suatu tanggung  jawab,  (4)  melakukan  sesuatu  yang  diharapkan  oleh  seseorang,  dari masukan  tersebut  dapat  diartikan,  kinerja  adalah  melakukan  suatu  kegiatan  dan menyempurnakan  pekerjaan  tersebut  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya sehingga  dapat  mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan.
Selanjutnya  Gibson  (1990:40)  mengatakan  bahwa  kinerja seseorang ditentukan oleh  kemampuan  dan  motivasinya  untuk  melaksanakan  pekerjaan.  Dikatakan juga  bahwa  pelaksanaan  pekerjaan  itu  ditentukan  oleh  interaksi  antara kemampuan dan motivasi.

## Faktor-faktor Kinerja Pegawai
Ada  dua  faktor  utama  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  yakni  kemampuan (ability) ,  dan    motivasi  kerja (motivation) individu  tersebut.  Kemampuan individual tergantung  dari  tingkat  pengetahuan (knowledge) yang  dimiliki,  latar belakang  pendidikan,  dan    keterampilan (skill) yang  dikuasai.  Sedangkan motivasi kerja individual tergantung sikap (attitude) sebagai  motivasi  dasar  dan lingkungan    yang    mempengaruhi  motivasi  tersebut.  (Keith  Davis  dalam Mangkunegara, 2005:13).
BAB III. METODE PENELITIAN
3.1 Daerah  dan Obyek Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  STIE  Mandala  Jember  dengan obyek penelitian dosen baik dosen tetap yayasan maupun Dosen Dpk.
Kuesioner  penelitian  didistribusikan  secara  langsung  dengan  tujuan  untuk mendapatkan tingkat pengembalian yang tinggi.

## 3 . 2 Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  bersifat ekplanatory yaitu  bentuk penelitian    yang    akan    menjelaskan  hubungan  kausalitas  antara  variabel independen  yang  terdiri  dari  Motif  atau  motivasi,  karakter  diri,  konsep diri,pengetahuan, keterampilan, dengan variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (dosen).

## 3.3 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi    adalah    wilayah    generalisasi  yang    terdiri    atas  obyek/subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2006:90).  Dalam penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh  tenaga  edukatif  (  Dosen  ) tetap di STIE Mandala Jember. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. (Sugiyono, 2006:91).
Pengambilan  sampel  penelitian  ini  digunakan  teknik  sampling  yaitu  sampling penuh  (sensus),  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel.  Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang terdiri dari  semua  dosen  tetap  di  STIE  Mandala  Jember  baik  dosen  yayasan  maupun dosen DpK.

## 3.4 Jenis Data danTeknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dan  data  sekunder  .  Data  primer diperoleh dari dosen melalui kuisioner yang terstruktur,
Untuk    memperoleh    data    yang    dibutuhkan    dalam    penelitian    ini,  maka digunakan teknik sebagai berikut :
1.   Kuesioner
Kuesioner   (angket),   yaitu   daftar   sejumlah   pertanyaan   yang mengacu  pada variabel-variabel  penelitian  yang  nantinya  dibagikan kepada responden.
2.   Telaah Dokumen.
Peneliti  juga  menggunakan  pengumpulan  data  sekunder  yang  diperoleh  dari dokumen dan sumber-sumber data sekunder lainnya yang dapat mendukung data- data primer yang diperoleh melalui kuesioner dan observasi.
3.   Observasi
Observasi  (Pengamatan)  adalah  kegiatan    pengamatan  langsung  terhadap  objek penelitian untuk memperoleh keterangan data yang akurat mengenai hal-hal yang diteliti untuk mengetahui relevansi atas jawaban responden.

## 3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Teknik pengolahan data yang digunakan :
Untuk  mencari  besarnya  pengaruh  antara  Variabel  Dependen  dan  Independen menggunakan analisis regresi linear berganda dengan persamaan sebagai berikut : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4+ b5 X5
Dimana:    Y    =  Kinerja  Pegawai  (Dosen),    X1  =  Motif(Motivasi),  X2  =Karakter Diri , X3= Konsep Diri, X4= Pengetahuan dan X5 = Ketrampilan.
a       = Parameter Konstanta; b1, b2 sampai b5  = Parameter Penduga; b1, b2 sampai b5  = Parameter Penduga;
Uji  Signifikansi  Simultan  (Uji  Statistik  F)  dan  Uji  signifikansi  secara Individual (Uji statistik t)
Pengujian   ini dilakukan   untuk   menguji  apakah variabel variabel independen secara keseluruhan maupun secara individual mempengaruhi variabel dependen.  Selanjutnya  untuk  menentukan  strategi  pengembangannya  dengan menggunakan  analisis  SWOT.  Analisis  SWOT  didasarkan  pada  asumsi  bahwa suatu  strategi  yang  efektif  akan  memaksimalkan  kekuatan  dan  peluang  serta meminimalkan kelemahan dan ancaman.
BAB IV  HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

## 4.1.1. Sejarah Singkat dan Prestasi STIE Mandala Jember
Tahun  1978  Yayasan  Mandala  mendirikan  Perguruan  Tinggi  bernama  Akademi Bank  dan  Manajemen  ABM  Mandala  pada  tanggal  20  Februari  1978.  Kampus pertama bertempat di  SMP Muhamadiyah Jl  M Srudji  I /27  Jember. Pada Tahun 1981  pindah  lokasi  ke  kampus  yang  sekarang  ini  yaitu  Jln  Sumatra  118-  120
Jember.  Pada  tahun  yang  sama  pula  diperoleh  status  terdaftar  dari  Mendikbud dengan  SK  Mendikbud  No.  039/O/1981  untuk  jurusan  Manajemen  Perusahaan dan Jurusan Perbankan.
Pada  tahun  1985,  kemudian  berubah  menjadi  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi Mandala  dengan  jurusan  Manajemen  dan  jurusan  Ilmu  Ekonomi  dan  Studi Pembangunan  yang disahkan dengan SK Mendikbud No.070/O01985 tanggal  18 Pada tahun 1986 dibuka Program Diploma 3 yaitu jurusan Manajemen Perusahaan dan jurusan Manajemen keuangan dan Perbankan.
Pada  tahun  1990  keluar  Status  terdaftar  bagi  jurusan  yang  baru  dibuka  yaitu Akuntansi dengan SK mendikbud No.0203/O/1990.
Pada  tahun  2002  Jurusan  Manajemen  memperoleh  hibah  Semi-Que  IV  untuk tahun  pertama  dan  berlanjut  untuk  tahun  kedua.  Sejak  saat  itu  berbagai  hibah kompetisi  diikuti  dan  dimenangkan  oleh  STIE  Mandala  Jember  baik  ditingkat Institusi  Program Studi, Mahasiswa, Dosen dalam penelitian maupun Pengabdian Masyarakat.
Prestasi  dan  penghargaan  juga  selalu  diperoleh  STIE  Mandala  dari Kopertis  Wilayah  VII.  Saat  ini  ada  5  Prodi  di  STIE  Mandala  Jember  dan terakreditasi  B.  Akreditasi  Institusi  juga  berada  pada  posisi  B.  Dibidang  kerja sama  STIE  Mandala  telah  banyak  melakukan  kerja  sama  baik  dengan  Instansi dalam negeri maupun Luar negeri. Sampai saat ini jumlah Dosen Tetap Yayasan adalah 30 orang, jumlah Dosen Tetap DPK 8 orang dan jumlah Dosen Luar Biasa untuk Strata satu ( S1) ada 19 orang. Dosen untuk Strata 2 berjumlah 18 orang dan Guru Besar Luar biasa STIE Mandala berjumlah 3 orang.

## 4.2 Hasil Pengujian Asumsi Klasik

## 4.2.1.Hasil Uji Multikolinieritas
Jika  nilai tolerance >  0,1  dan  nilai  VIF  <  10,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  ada  multikolinearitas  antar  variabel  independen  dalam  model  regresi (Ghozali,  2011:106).  Dari  hasil  perhitungan  yang  dilakukan,  nilai  tolerance menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari  0.10  (Motiasi  =  0,658,  Karakter  diri=  0,415,  Konsep  diri=  0,290, Pengetahuan  =  0,305  dan  Ketrampilan=  0,335)  nilai Variance  Inflation  Factor
(VIF) juga menunjukkan hal  yang sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat  disimpulkan  tidak  ada multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

## 4.2.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  homoskedastisitas  atau    tidak    terjadi heteroskedastisitas    (Ghozali,  2011:139).  Dari  hasil  uji  Glejser  hasilnya  residual variabel  Motivasi,  Karakter  Diri,  Konsep  Diri,  Pengetahuan  dan  Ketrampilan adalah =0,605; 0,276; 0,456; 0,880; 0,506.
Hal  ini  dapat  dilihat  dari  probabilitas  signifikansinya  diatas  tingkat  kepercayaan 5%.  Jadi  dapat  disimpulkan  model  regresi  tidak  mengandung  adanya heteroskedastisitas.

## 4.2.3. Hasil Uji Normalitas
Sesuai  dengan  uji Kolmogorov-Smirnov besarnya  nilai  Kolmogorov-Smirnov adalah  0,667  dan  nilai  probabilitas  atau Asymp.  Sig.  (2-tailed) signifikan  pada 0,765 yang berarti bahwa data residual terdistribusi normal.
4.3. Hasil analisis data
Tabel  Hasil Analisis Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant)  ,264 ,643 ,410 ,686 X1 ,007 ,109 ,009 ,066 ,948 X2 ,004 ,131 ,006 ,033 ,974 X3 ,269 ,240 ,241 1,122 ,274 X4 ,348 ,192 ,379 1,808 ,084 X5 ,331 ,214 ,310 1,551 ,135
a. Dependent Variable: Y Sumber: Output SPSS 21 diolah Penulis, 2017
Sesuai    dengan    hasil    analisis    regresi    pada    tabel    tersebut    maka diperoleh model persamaan regresi linear berganda berikut:
Y = 0,264 + 0,007X1 + 0,004X2 + 0,269X3 + 0,348X4 + 0,331X5 + e
Model persamaan regresi linear berganda di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta memiliki  nilai 0,264  yang berarti jika X1 (Motivasi), X2 (Karakter Diri), X3 (Konsep Diri dan Nilai-nilai), X4 (Pengetahuan) dan X5 (Keterampilan) konstan, maka peningkatan Kinerja sebesar 0,264 satuan.
2. Koefisien regresi untuk X1 (Motivasi) memiliki nilai 0,007 yang berarti setiap kenaikan  satu  satuan  yang  dialami  oleh  X1  maka  akan  diikuti  oleh  kenaikan Kinerja  sebesar  0,007satuan.  Dalam  hal  ini  faktor  lain  yang  mempengaruhi peningkatan Kinerja dianggap konstan.
3. Koefisien  regresi  untuk  X2  (Karakter  Diri)  memiliki  nilai  0,004  yang  berarti setiap kenaikan satu satuan yang dialami oleh X2 maka akan diikuti oleh kenaikan Kinerja  sebesar  0,004  satuan.  Dalam  hal  ini  faktor  lain  yang  mempengaruhi peningkatan Kinerja dianggap konstan.
4. Koefisien regresi untuk X3 (Konsep Diri dan Nilai-nilai) memiliki nilai 0,269 yang berarti setiap kenaikan satu satuan yang dialami oleh X3 maka akan diikuti oleh  kenaikan  Kinerja  sebesar  0,269  satuan.  Dalam  hal  ini  faktor  lain  yang mempengaruhi peningkatan Kinerja dianggap konstan.
5. Koefisien  regresi  untuk  X4  (Pengetahuan)  memiliki  nilai  0,348  yang  berarti setiap kenaikan satu satuan yang dialami oleh X4 maka akan diikuti oleh kenaikan Kinerja  sebesar  0,348  satuan.  Dalam  hal  ini  faktor  lain  yang  mempengaruhi peningkatan Kinerja dianggap konstan
6. Koefisien  regresi  untuk  X5  (Keterampilan)  memiliki  nilai  0,331  yang  berarti setiap kenaikan satu satuan yang dialami oleh X5 maka akan diikuti oleh kenaikan Kinerja  sebesar  0,331  satuan.  Dalam  hal  ini  faktor  lain  yang  mempengaruhi peningkatan Kinerja dianggap konstan.

## 4.4 Hasil Test of Goodness of Fit
4.4.1    Hasil Koefisien Determinasi ( R 2 )
Nilai  koefisien  determinasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  nilai adjusted R 2 karena variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari dua variabel (Ghozali, 2011:97).
Dari  perhitungan  diperoleh  nilai adjusted  R 2 adalah  0,638  hal  ini  berarti  63,8% peningkatan kinerja dipengaruhi oleh variabel bebas yang digunakan dalam model sedangkan sisanya 35,2% dipengaruhi oleh faktor lain  yang tidak  terdapat dalam model persamaan regresi dalam penelitian ini.
4.4.2 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Uji   statistik F pada   dasarnya   menunjukkan apakah semua variabel independen atau  bebas  yang  dimasukkan    dalam    model    mempunyai    pengaruh  secara simultan  terhadap  variabel  dependen/terikat  (Ghozali,2011:98).
Tabel Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regression 2,918 5 ,584 10,534 ,000 b Residual 1,219 22 ,055 Total 4,137 27 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X5, X1, X2, X4, X3 Sumber: Output SPSS 21 diolah Penulis, 2017
Hasil  uji  F  yang  ditampilkan  pada  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai F hitung adalah 10,534, sementara itu nilai dari F tabel dengan (N = 28, k = 6, α = 5%) diketahui  sebesar 2,56.  Apabilai  nilai  dari F hitung dibandingkan  dengan  nilai  dari F tabel maka diperoleh F hitung > F tabel = 10,534 > 2,66. Sementara itu nilai signifikan adalah  0,000  maka  diperoleh  0,000  <  0,05,  ini  berarti  secara  simultan  X1 (Motivasi),  X2  (Karakter  Diri),  X3  (Konsep  Diri  dan  Nilai-nilai),  X4 (Pengetahuan)  dan  X5  (Keterampilan)  berpengaruh  signifikan  terhadap peningkatan Y (Kinerja) pada Dosen di STIE Mandala Jember.
4.4.3 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t )
Menurut  Ghozali  (2011:98)  uji  statistik t pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa jauh  pengaruh  satu  variabel  penjelas/independen  secara  individual  dalam menerangkan variabel dependen. Hipotesis untuk uji t penelitian ini adalah:
Tabel  Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji t )
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,264 ,643 ,410 ,686 X1 ,007 ,109 ,009 ,066 ,948 X2 ,004 ,131 ,006 ,033 ,974 X3 ,269 ,240 ,241 1,122 ,274 X4 ,348 ,192 ,379 1,808 ,084 X5 ,331 ,214 ,310 1,551 ,135 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Output SPSS 21 diolah Penulis, 2017
Hasil  uji  parsial  ( t hitung )  dalam  penelitian  ini  ditampilkan  pada  tabel    diatas, sementara  itu  nilai  dari t tabel dengan  (N  =  28,  k  =  6,  α  =  5%)  diketahui sebesar 2,074.  Berdasarkan  hasil  uji t hitung diatas  dan  juga  nilai  dari  t tabel maka hubungan variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. X1  (Motivasi)  memiliki  nilai t hitung sebesar  0,066  apabila  dibandingkan dengan  nilai t tabel 2,074  maka  diperoleh t hitung < t tabel =  0,066  <  2,074 . Sementara  itu  nilai signifikan X1 adalah 0,948 apabila dibandingkan dengan α = 5%  maka diperoleh 0,948 >  0,05, secara parsial  X1 (Motivasi)  tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Y (Kinerja) Dosen di STIE Mandala Jember.
2. X2  (Karakter  Diri)  memiliki  nilai t hitung sebesar  0,033  apabila  dibandingkan dengan  nilai t tabel 2,074  maka  diperoleh t hitung < t tabel =  0,033  <  2,074 . Sementara  itu  nilai signifikan X2 adalah 0,974 apabila dibandingkan dengan α = 5%  maka  diperoleh  0,974  >  0,05  secara  parsial  X2  (Karakter  Diri)    tidak mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Y  (Kinerja)  Dosen  di  STIE Mandala Jember.
3. X3  (Konsep  Diri  dan  Nilai-nilai)  memiliki  nilai t hitung sebesar  1,122  apabila dibandingkan  dengan  nilai t tabel 2,074  maka  diperoleh t hitung < t tabel =  1, 122   < 2,0 7 4 .  Sementara  itu  nilai  signifikan  X3  adalah  0,274  apabila  dibandingkan dengan  α  =  5%  maka  diperoleh  0,274  >  0,05.  berarti  secara  parsial  X3  (Konsep Diri  dan  Nilai-nilai)  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap peningkatan Y (Kinerja) Dosen di STIE Mandala Jember.
4. X4  (Pengetahuan)  memiliki  nilai t hitung sebesar  1,808  apabila  dibandingkan dengan  nilai t tabel 2,074  maka  diperoleh t hitung < t tabel =  1,808   <  2,074 . Sementara  itu  nilai signifikan X4 adalah 0,084 apabila dibandingkan dengan α = 5% maka diperoleh 0,084 > 0,05. ini berarti secara parsial X4 (Pengetahuan) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan Y (Kinerja) Dosen di STIE Mandala Jember.
5. X5  (Keterampilan)  memiliki  nilai t hitung sebesar  1,551  apabila  dibandingkan dengan  nilai t tabel 2,074  maka  diperoleh t hitung < t tabel =  1,551   <  2,074 . Sementara  itu  nilai signifikan X5 adalah 0,135 apabila dibandingkan dengan α =
5%  maka  diperoleh  0,135  >  0,05,  berarti  secara  parsial  X5  (Keterampilan)  tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan Y (Kinerja) Dosen di STIE Mandala Jember.
Hasil  dari  analisis  F  yang  membuktikan  secara  bersama  sama  (simultan) variabel X1 (Motivasi), X2 (Karakter Diri), X3 (Konsep Diri dan Nilai-nilai), X4 (Pengetahuan),  X5  (Keterampilan)  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  dosen  di  STIE  Mandala.    Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  dari  Emmyah  (2009)  yang  memberikan  kesimpulan  bahwa  secara bersama sama kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, ketrampilan, konsep diri dan  karakteristik  diri  berpengaruh  secara  sigifikan  terhadap  kinerja,  Muhammad Anis  Zakki  (2015)  yang  berkesimpulan bahwa kompetensi  mempunyai  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  BMT  Tamzis  area  Yogyakarta,  Elvana  Kartika (2015)  yang  berkesimpulan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara kompetensi dan kualitas laporan keuangan (kinerja).
Berbeda  dengan  uji  secara  simultan,  untuk  uji  secara  parsial  atau individual menunjukkan hasil yang berlawanan. Dari kelima variabel Independen baik variabel X1 (Motivasi), X2 (Karakter Diri), X3 (Konsep Diri dan Nilai-nilai), X4  (Pengetahuan),  X5  (Keterampilan)  tidak  menunjukkan  hasil  yang  signifikan, artinya masing masing tidak mempunyai pengaruh yang signifikan. Hal ini bukan berarti  tidak  ada  pengaruh,  ada  pengaruh  namun  tidak  secara  signifikan  ( pengaruhnya  tidak  kuat).  Kondisi  ini  bisa  diartikan  bahwa  variabel  variabel kompetensi  yang  diambil  dalam  penelitian  ini  bekerjanya  tidak  sendiri  sendiri dalam artian kompetensi yang ada tidak hanya dipengaruhi oleh satu variabel saja , tetapi variabel variabel ini secara bersama sama mempengaruhi kompetensi. Hal ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian  Emmyah(2009),  hasil  penelitiannya menunjukkan  secara  parsial  semua  variabel  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  kecuali  pada  variabel  karakter  diri  tidak  mempunyai  pengaruh yang signifikan .
Kompetensi  dosen di  STIE mandala dipengaruhi  atau ditentukan oleh mulai  dari motivasi, karakter diri, konsep diri dan nilai nilai , pengetahuan dan ketrampilan.
Untuk  selanjutnya  guna  menentukan  Strategi  Pengembangan  Kompetensi  Dosen langkahnya adalah sebagai berikut, yaitu analisis Internal dan Eksternal .
Faktor Strategis Internal Bobot Rating Nilai Skor Strength ( Kekuatan)
1. Status Akreditasi Institusi , maupun prodi S1 B
2. Adanya motivasi internal dari diri dosen sendiri
3. Fasilitas penunjang yang telah dimiliki oleh STIE Mandala dapat mendukung pengembangan kemampuan dosen.
4. 80 % dari dosen yang ada telah lulus sertifikasi dosen
5. Mempunyai doktor 6 dan 9 orang sedang studi lanjut S3 6. Adanya Unit Penjamin Mutu yang berfungsi untuk mengembangkan mutu pembelajaran 7. Hubungan  dan  komunikasi  antara  dosen  yang  senior dan  yunior sangat baik 8. Ketersediaan  dana  internal  untuk  kegiatan  kegiatan  penelitian dan pengabdian masyarakat serta untuk pengembangan dosen. 0,05 0,10 0,05 0,06 0,07 0,08 0,05 0,05 3 4 3 2 3 4 3 3 0,15 0,40 0,15 0,12 0,21 0,32 0,15 0,15 Sub Total 0,51 1,65 Weakness (kelemahan)
1. Banyak dosen yang berusia diatas 50 tahun
2. Adanya  dosen  yang  melaksanakan  kerja  diluar  Tupoksinya sebagai dosen
3. Kurangnya publikasi ilmiah
4. Belum  memadainya  pemanfaatan  e  learning  dan  penggunaan teknologi informasi
5. Terbatasnya  jumlah  linieritas  dosen  dibeberapa  prodi  sehingga kompetensi dosen kurang optimal 6. Masih  kurangnya  kemampuan  berbahasa  asing  (  Inggris)  secara aktif 0,10 0,08 0,10 0,06 0,07 0,08 2 3 1 2 2 1 0,20 0,24 0,10 0,12 0,14 0,08 Sub Total 0,49 0,88 Total 1,00 2,53 Faktor Strategis Eksternal Bobot Rating Nilai Skor Opportunity 1. Adanya dukungan dari institusi dan yayasan untuk studi lanjut
2. Adanya tawaran beasiswa dari pemerintah untuk studi lanjut.
3. Jalinan kerja sama dengan instansi, PT lain baik didalam dan luar negeri  untuk melaksanakan  penelitian  dan pengabdian masyarakat.
4. Tersedianya  hibah  bagi  dosen  dari  kemenristekdikti  atau departemen lain untuk penelitian dan pengabdian masyarakat
5. Banyak  kesempatan  untuk  meningkatkan  publikasi  ilmiah dengan mengikuti seminar , call for paper 0,16 0,09 0,08 0,07 0,07 4 4 3 2 3 0,64 0,36 0,24 0,14 0,21 Sub Total 0,47 1,59 Threath 1. Adanya  peraturan  pemerintah  yang  berkaitan  dengan  keharusan merger  bagi  PTS  yang  tidak  memenuhi  syarat  dari kemenristekdikti.
2. Adanya  peraturan  yang  memungkinkan  PT  asing  beroperasi  di Indonesia.
3. Adanya  Trend  menggunakan    bahasa  Asing  (Inggris)  dalam proses pembelajaran.
4. Kemajuan    Ilmu  Pengetahuan  dan  Teknologi  membuat Perguruan Tinggi harus menyediakan sarana dan prasarana yang menyebabkan biaya pendidikan menjad tinggi 0,16 0,18
0,09
0,10 2 1 2 2 0,32 0,18 0,18 0,20 Sub Total 0,53 0,88 Total 1,00 2,47

## Evaluasi faktor Internal
Kekuatan  yang  dimiliki  oleh  dosen  dosen  di  STIE  Mandala  seperti Motivasi  diri,  sebagian  besar  telah  masuk  kategori  dosen  profesional  yang ditunjukkan  oleh  sudah  banyak  yang  tersertifikasi,  komunikasi  yang  baik  serta didukung  adanya  BPM  serta  ketersediaan  dana  dari  Lembaga  untuk  program pengembangan  diri  mampu  untuk  menutupi  kelemahan  kelemahan  yang  ada, misalnya  seperti  kurangnya  publikasi,  kurangnya  kemampuan  berbahasa  Inggris, banyak  dosen  yang  berusia  diatas  50  tahun.  Seperti  misalnya  karena  adanya komunikasi  yang  baik  antara  dosen  yang  senior  dan  yunior  memungkinkan terjadinya  diskusi,  transfer  ilmu,  transfer  pengetahuan.  Antara  dosen  senior  dan yunior  bisa  saling  melengkapi,  misalnya  proses  pembelajaran,  penelitian  dan pengabdian maupun permasalahan lain .

## Evaluasi faktor eksternal
berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa STIE Mandala telah cukup mampu  menggunakan  peluangnya  untuk  menghindari  ancamannya.  STIE Mandala  banyak  menjalin  kerjasama  dengan  institusi  didalam  dan  diluar  negeri, ini  memungkinkan  bagi  dosen  utuk  melakukan  penelitian,  pengabdian masyarakat,  call  paper.  Dengan  banyaknya  kegiatan  ini  akan  membuat  dosen dosen  STIE  mandala  meningkat  kompetensinya  dan  tentunya  ini  akan  berimbas pada meningkatnya daya saing STIE mandala. Ancaman  ancaman  yang ada bisa dieliminasi.
Berdasarkan perhitungan analisis IFE dan EFE, diperoleh skor untuk IFE sebesar 2,53 dan EFE sebesar 2,47. Nilai itu kemudian dimasukkan dalam analisis faktor internal dan eksternal dan menunjukkan hasil sebagai berikut :
IFE Total Value High(3,00-4,00) Sedang(2,0-2,9) Rendah (1-1,9) EFE Total Value High( 3,00-4,00) I II III Sedang(2,0-2,9) IV V VI Rendah (1-1,9) VII VIII IX
Sumber David (2011 : 189)
Hasil  diatas  menunjukkan  bahwa  posisi  strategis  STIE  Mandala  ada  posisi Hold and  Maintain (  bertahan  dan  memelihara),  dapat  diartikan  bahwa  pelaksanaan peningkatan  kompetensi  dosen  yang  telah  dijalankan  bisa  dipertahankan  namun
ada kemungkinan pengembangan dan perbaikan terhadap prosedur dan kebijakan (David 2011:189).

## IMPLIKASI DARI STRATEGI
Dari  beberapa  alternatif  strategi  yang  berhasil  diidentifikasi  dan  dirumuskan dengan  menggunakan  analisis  faktor  internal  dan  eksternal,  maka  secara  riil implementasi dari strategi bisa dirumuskan sebagai berikut :
1. Pengembangan kompetensi Pedagogis
Kemampuan  dosen  mengelola  pembelajaran  merupakan  salah  satu  faktor keberhasilan  proses  pendidikan  di  perguruan  tinggi.  Kompetensi  pedagogis  ini terkait dengan  cara mengajar  yang baik  dan tepat,  sehingga proses pembelajaran dapat berjalan dengan lancar dan efektif.
2. Pengembangan kompetensi yang berkaitan dengan Teknik Informasi
Perkembangan  teknologi  informasi  yang  demikian  cepat  merupakan  tantangan baru  bagi  para  praktisi  pendidikan,  termasuk  dosen.  Penguasaan  para  dosen terhadap  teknologi  informasi  sangat  berpengaruh  terhadap  kesuksesannya  dalam mengelola  pembelajaran  di  perguruan  tinggi . Dosen  perlu  diberikan  pelatihan penggunaan berbagai macam teknologi informasi yang tersedia saat ini, mulai dari komputer, televisi, telepon, video conference , hingga dunia internet. Beberapa hal yang dibutuhkan dalam mengembangkan kompetensi ini diantaranya :
a. Ketersediaan  fasilitas  teknologi  berikut  perlengkapannya,  baik  berupa komputer, video, proyektor, perlengkapan internet, dan sebagainya.
b. Ketersediaan  isi  serta  bahan-bahan  terkait  metode  penggunaan  teknologi informasi  tersebut  untuk  mendukung  metode  pengajaran  dan  pelaksanaan kurikulum pendidikan.
c. Penyelenggaraan  pelatihan  bagi  para  dosen  tentang  cara  penggunaan  alat-alat teknologi informasi tersebut, sehingga pada saatnya mereka dapat mengajarkannya  juga  kepada  para  mahasiswa.  Dengan  demikian,  proses pembelajaran akan berlangsung lebih efektif dan produktif.
3. Pengembangan Kompetensi Manajemen/Administrasi
Sistem  manajemen  Perguruan  Tinggi  berbeda  dengan  manajemen  di lembaga-lembaga  lainnya,  Sistem  manajemen  sesama  Perguruan  Tinggi  juga
berbeda antara satu yang lainnya. Dilingkungan Perguruan Tinggi bentuk apapun terdapat  komunitas  berbeda  yang  saling  terkait,  yaitu  mahasiswa,  dosen, karyawan. Mereka semua diatur oleh pimpinan. Demikian pula model manajemen yang diterapkan di sebuah Perguruan Tinggi mengalami perubahan sesuai dengan karakteristik dan perkembangan Perguruan Tinggi. Sebagian dari dosen ada yang terlibat  dalam  pengelolaan  Perguruan  Tinggi    ditingkat  Universitas,  Fakultas, Jurusan, Program Studi maupun tim tim lain yang dibentuk untuk tujuan tertentu. Untuk kepentingan ini pengembangan kemampuan manajemen sangat diperlukan bagi para dosen. Jika mereka diharapkan untuk memberikan kontribusi signifikan dalam  pengelolaan  Perguruan  Tinggi,  maka  kemampuan  administrasi  dan manajemen mereka perlu terus ditingkatkan.
Berbagai  cara  yang  bisa  dilakukan  untuk  meningkatkan  kemampuan manajerial,  dosen  diikutkan  pelatihan  mengenai  manajemen/administrasi  secara umum  mapun  implementasi  manajemen  di  perguruan  tinggi,  perumusan  strategi pendidikan,  dasar-dasar  perencanaan  pendidikan,  manajemen  kurikulum, pengambilan  keputusan,  administrasi/manajemen  kepegawaian,  manajemen sumber  daya  manusia,  manajemen  konflik,    penyusunan  program  berikut pelaksanaannya, hubungan masyarakat dan sebagainya.
4. Pengembangan Kompetensi Kurikulum
Kurikulum  yang  baik  adalah  kurikulum  yang  mampu  mendorong kemampuan  mahasiswa  penuh  daya  kreatif  dan  inovatif.  Di  sinilah  salah  satu peran  penting  para  dosen.  Dosen  adalah  kunci  pembuka  pengembangan kurikulum, karena dosen yang paling menguasai secara mendalam masing-masing disiplin keilmuan.
Berbagai  cara  yang  bisa  dilakukan  misalnya  dengan  mengadakan  kegiatan kegiatan seperti :
- Pertemuan,  baik  seminar,  lokakarya,  maupun  lainnya,  yang  tujuannya memperbarui / up grade pengetahuan para dosen tentang perkembangan terbaru di bidang  disiplin  ilmu  tertentu.  Hasil  yang  didapatkan  diharapkan  bisa  memberi warna dalam penyusunan kurikulum.
- Pelatihan cara menyusun rencana materi pengajaran. Pelatihan cara merancang rencana  materi  pengajaran  berdasarkan  tujuan  dan  target  dari  masing-masing materi pelajaran, serta unsur-unsur rencana pengajaran.
- Pertemuan,  baik  seminar,  lokakarya,  maupun  lainnya,  yang  diadakan  setelah pembaruan kurikulum dengan maksud menyatukan persepsi  di  antara para dosen tentang metode dan cara yang efektif untuk menjalankan kurikulum tersebut agar berhasil seperti yang diharapkan.
5. Pengembangan Kompetensi Ilmiah (Riset dan Publikasi)
Salah  satu  tugas  dosen  dalam  Tri  Dharma  adalah  mengembangkan  ilmu pengetahuan.  Tugas  tersebut  direalisasikan  melalui  pengkajian  dan  riset-riset ilmiah yang dilakukan. Beberapa indikator yang umumnya dipakai untuk menilai produktivitas  ilmiah  seorang  dosen  adalah  jumlah  dan  kualitas  publikasi ilmiahnya,  penghargaan  dan  pengakuan  atas  karya  maupun  integritas  ilmiahnya, serta  tingkat  aktivitas  ilmiahnya,  seperti  keanggotaannya  di  lembaga-lembaga ilmiah  dan  partisipasinya  dalam  seminar,  lokakarya  dan  kegiatan  ilmiah  lainnya. Pelatihan metodologi dan etika penelitian ilmiah dengan segala aspeknya .
a. Penyediaan  sarana  dan  fasilitas  yang  dibutuhkan  untuk  penelitian,  seperti komputer, laboratorium, perpustakaan yang lengkap, dan sebagainya
b. Pengaturan beban mengajar dosen agar mereka mempunyai kesempatan untuk menulis buku, menghadiri seminar, atau melakukan semua proses penelitian
c. Mendukung dana yang bisa dilakukan diantaranya adalah dengan menyediakan dana  internal  atau  membantu  menghubungkan  dengan  lembaga  yang  dapat membiayai proyek penelitian yang dilakukan dosen.
6. Pengembangan Kompetensi Evaluasi
Perguruan  Tinggi  menggunakan  proses  evaluasi  sebagai  salah  satu  alat  untuk mengukur  dan  mengembangkan  kualitasnya.  evaluasi  yang  dilaksanakan  dengan benar  memberikan  gambaran  objektif  kelebihan  dan  kekurangan  sebuah  sistem pembelajaran  sehingga  program  pengembangan  ataupun  perbaikan  dapat dirumuskan dengan tepat. Untuk mengembangkan kemampuan evaluasi beberapa hal yang bisa dilakukan misalnya:
- Memberikan pemahaman tentang filosofi evaluasi dan teknik teknik evaluasi.
- Pelatihan  melakukan  evaluasi,  dimana  bisa  dilakukan  melalui  pelatihan PEKERTI.
7. Mengembangan Kompetensi Personal
Sebagai  salah  satu  pilar  penting  tingkat  kemampuan  dan  integritas  personal  para dosen menjadi salah satu faktor yang menentukan optimalisasi proses pendidikan dan  pengajaran  di  perguruan  tinggi.  Dosen  harus  mampu  beradaptasi  dengan perubahan, Jika para dosen tidak mampu beradaptasi dengan perkembangan ilmu pengetahuan  serta  perubahan  metode  atau  teknologi  pendidikan  yang  berubah cepat, maka yang terancam bukan hanya masa depan para lulusannya, tetapi juga eksistensi dan masa depan perguruan tinggi.
8. Mengoptimalkan  kerja  sama  yang  sudah  terjalin  dengan  pihak  pihak luar,  bisa  dalam  bentuk  sebagai  alternatif  sumber  dana  maupun  tempat untuk melaksanakan penelitian maupun pengabdian masyarakat.
9. Meningkatkan  koordinasi  antar  bagian  yang  ada  dalam  hal  ini  misalnya Prodi dan P3M.
Peningkatan koordinasi dan sinergi antara program Studi dengan Pusat Penelitian dan  Pengabdian  Pada  Masyarakat  ada  kaitannya  dengan  pengaturan  kewajiban mengajar atau beban jam  mengajar dengan aktivitas mengikuti  atau mengadakan seminar,  workshop,  melaksanakan  kegiatan  penelitian  dan  pengabdian  pada masyarakat .
9. Kebanggaan sebagai dosen (profesi dosen)
Rasa  senang,  bangga  sebagai  dosen  akan  menimbulkan  semangat  yang  pada akhirnya akan menumbuhkan tanggung jawab yang penuh terhadap pekerjaannya. Ada banyak aktivitas yang bisa dilakukan untuk ini, seperti misalnya :
Pemberian  penghargaan  kepada  yang  berprestasi,  pemberian  sangsi  terhadap kesalahan, Perlakuan adil,pemberian kesempatan yang sama kepada dosen.

## BAB V PENUTUP

## 5.1.Kesimpulan
Sesuai dengan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dikemukakan , maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
A. Berkaitan dengan faktor faktor yang mempengaruhi kompetensi
1. Secara  simultan,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  X1  (Motivasi),  X2 (Karakter  Diri),  X3  (Konsep  Diri  dan  Nilai-nilai),  X4  (Pengetahuan)  dan  X5 (Keterampilan)  berpengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  Y  (Kinerja)  pada Dosen di STIE Mandala Jember.
2. Secara  Parsial  ,  hasil  uji  signifikan  parsial  (uji t )  menunjukkan  bahwa  secara parsial  X1 (Motivasi)  ,  X2  (Karakter Diri),  X3  (Konsep  Diri), X4(Pengetahuan) X5(ketrampilan)  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  peningkatan  Y (Kinerja) pada Dosen di STIE Mandala Jember.

## B. Berkaitan dengan Strategi Peningkatan kompetensi
Berdasarkan pada  analisis SWOT  yang dilakukan , posisi  STIE Mandala  Jember adalah  pada  posisi Hold  and  Maintain (  bertahan  dan  memelihara),  dapat diartikan bahwa pelaksanaan peningkatan kompetensi dosen yang telah dijalankan bisa  dipertahankan  namun  ada  kemungkinan  pengembangan  dan  perbaikan terhadap prosedur dan kebijakan.
Beberapa  pengembangan  yang  bisa  dilakukan  adalah  :  Pengembangan Kompetensi  Pedagogis,  Pengembangan  Kompetensi  yang  berkaitan  dengan Teknik Informasi, Pengembangan Kompetensi Manajemen/Administrasi, pengembangan  Kompetensi  Kurikulum,  pengembangan  Kompetensi  Ilmiah  ( Penelitian,  Pengabdian  Masyarakat  dan  Publikasi),  pengembangan  kompetensi evaluasi,  pengembangan kompetensi  personal.  Selain itu beberapa program  yang bisa  menunjang  pengembangan  Kompetensi  dosen  diantaranya  adalah  : Mengoptimalkan  kerja  sama  yang  sudah  terjalin  dengan  pihak  pihak  luar,  bisa sebagai  alternatif  sumber  dana  maupun  sebagai  tempat  melaksanakan  penelitian dan  Pengabdian  Masyarakat,  Meningkatkan  koordinasi  antar  bagian  yang  ada dalam hal ini misalnya Prodi dan P3M, menumbuhkan kebanggaan sebagai dosen maupun rejuvenasi semangat sebagai dosen.

## 5.2.Saran
a. Bagi STIE Mandala hendaknya mempertahankan program program  yang telah dilakukan  berkaitan  dengan  upaya  peningkatan  kompetensi  dosen,  namun  ada kemungkinan pengembangan dan perbaikan terhadap prosedur dan kebijakan.
b.  Bagi  dosen  dosen  STIE    Mandala  tidak  tertutup  kemungkinan  untuk melaksanakan peningkatan kemampuan atau kompetensi berdasarkan atas inisiatif dan  kesadaran  sendiri,  misalnya  mengikuti  seminar  ,  pelatihan  sendiri  tidak menunggu ditugaskan oleh lembaga.
a.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  yakni  Motovasi, Karakter  Diri,  Konsep  diri  dan  nilai-nilai,  Pengetahuan,  dan  Keterampilan mempengaruhi  variabel  peningkatan  kinerja  sebesar  63,8%  sedangkan  sisanya 35,2%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  terdapat  dalam  model  persamaan regresi  dalam  penelitian  ini.  Maka  penelitian  selanjutnya  dapat  menambahkan variabel  lain  seperti  misalnya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku buku :
Fred R, David, 2011, Strategic Management Concept And Cases 13 th, Edition New Jersey, Prentice Hall Publiseher.
Gibson,  James  L  (1990), Organisasi  Perilaku,  Struktur,  Proses ,  Erlangga, Jakarta.
Ghozali,  Imam  2011,  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  SPSS,  mSemarang, badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mangkunegoro,  AA  Anwar  Prabu  (2005) Evaluasi  Kinerja  SDM ,  Refika Aditama
Rangkuti, Freddy 2017, Teknik Membedah Kasus Bisnis Analisis SWOT cara Perhitungan  Bobot,  Rating  dan  OCAI ,  Cetakan  ke  23,  Jakarta,  Gramedia pustaka Prima.
Ruky,  S  Achmad,2003, SDM  Berkualitas  Mengubah  VISI  Menjadi REALITAS ,PT Gramedia ustaka Utama, Jakarta.
Sugiyono,(2001), Metode Penelitian Administrasi , Alfabeta , Bandung.

## Sripsi, Tesis, Artikel Ilmiah
Emmyah  2009,  Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Politeknik Negeri  Ujung  pandang.  Tesis  Program  Magister  Ilmu  Administrasi  STIA  LAN
Makasar.
Elvana  Kartika  (2015),  Skripsi  Program  Studi  Akutansi  Fakultas  Ekonomi
Universitas Widyatama Bandung,Repository
widyatama.ac.id/xmlui/handle/12345678/6422
Diakses tgl 2 februari 2017
M Azis Zakki  (2015), skripsi , Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan  pada  BMT  Tamzis  area  Yogyakarta  Program  Studi  keuangan  Islam Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam negeri Sunan kalijaga, digilib.Uin- suka.ac.id/17198. Diakses tgl 5 Februari 2017
Sutoto P 2004 Sutoto, D. 2004. Dimensi Tingkat Kompetensi . Artikel
(http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php

## Yati  Suhartini  (2013),  Artikel  Upy.ac.id/ekonomi/Files/PENGARUH  FAKTOR FAKTOR KOMPETENSI SUMBERDAYA MANUSIA
TERHADAP KARYAWAN. Diakses tgl 6 Februari 2017