MSEJ, 3(2) 2022: 548-560, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license
The  Effect  Of  Entrepreneurial  Leadership  and  Organizational  Culture  On  Performance Lecture Through Innovative Work Behavior at Darma Cendika Catholic University
Pengaruh  Kepemimpinan  Entrepreneur  Dan  Budaya  Organisasional  Terhadap  Kinerja Dosen Melalui Perilaku Kerja Inovatif di Universitas Katolik Darma Cendika

## Bernardus Aris Ferdinan
Universitas Katolik Darma Cendika bernardus.aris@ukdc.ac.id

## ABSTRACT
This article aims to determine the effect of entrepreneurial leadership and organizational culture on lecturer performance  through  innovative  work  behavior.  The  research  population  was  52  permanent  lecturers  at Darma  Cendika  Catholic  University.  The  data  is  shared  using  google  forms  and  analyzed  using  structural equation  modeling  (SEM)  with  the  smart  PLS  program.  The  results  of  the  data  processing  show  that entrepreneurial leadership has no significant effect on innovative work behavior, organizational culture has a significant effect on innovative work behavior, innovative work behavior has a significant effect on lecturer performance,  entrepreneurial  leadership  has  no  significant  effect  on  lecturer  performance,  organizational culture has a significant effect on lecturer performance, entrepreneurial leadership has no significant effect on lecturer performance through innovative work behavior, and organizational culture has a significant effect on lecturer performance through innovative work behavior. This shows that University leaders need to determine leadership models and maintain and improve organizational culture.
Keywords: entrepreneurial  leadership,  organizational  culture,  innovative  work  behavior,  performance, lecturer

## ABSTRAK
Artikel ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kepemimpinan entrepreneur dan budaya organisasional terhadap  kinerja  dosen  melalui  perilaku  kerja  inovatif.  Populasi  penelitian  berjumlah  52  dosen  tetap  di Universitas Katolik Darma Cendika. Data dibagikan menggunakan google form dan dianalisis menggunakan structural  equation  modelling (SEM)  dengan  program  smart  PLS.  Hasil  dari  olah  data  menunjukan  bahwa kepemimpinan  entrepreneurial  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif,  budaya organisasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif, perilaku kerja inovatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen, kepemimpinan entrepreneur tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen, budaya organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen, kepemimpinan entrepreneur tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen melalui perilaku kerja inovatif, dan budaya organisasional berpengaruh  signifkan  terhadap  kinerja  dosen  melalui  perilaku  kerja  inovatif.  Hal  ini  menujukan  bahwa pemimpin  Universitas  perlu  menetukan  model  kepemimpinan  dan  menjaga  serta  meningkatkan  budaya organisasional.
Kata Kunci: kepemimpinan entrepreneurial, budaya organisasional, perilaku kerja inovatif, kinerja, dosen

## 1. Pendahuluan
Di era pandemi covid-19 dan di era perubahan yang sering disebut pula dengan era VUCA ( volatility,  uncertainty,  complexity ,  dan ambiguity ),  setiap  organisasi  termasuk  Perguruan  Tinggi ditantang untuk tetap memiliki daya saing. VUCA ingin menunjukan bahwa, setiap organisasi telah memasuki lingkungan dinamis yang ditandai dengan perubahan yang sangat cepat ( volatility ), tidak pasti  ( uncertainty ),  beragam  ( complexity ),  dan  tidak  jelas  ( ambiguity )  (Budiharto,  et  al,  2019; Ferdinan, 2021). Oleh karena itu, Perguruan Tinggi ditantang untuk menemukan langkah strategis agar tetap dapat bertahan dan memiliki competitive advantage . Berdasarkan data yang didapatkan
dari Lembaga Layanan Pendidikan Tinggi Wilayah VII (LLDIKTI VII), di wilayah Jawa Timur terdapat 315  Perguruan  Tinggi  Swasta,  dari  data  tersebut,  104  Perguruan  Tinggi  Swasta  berada  di  Kota Surabaya. Satu dari antara 104 Perguruan Tinggi Swasta tersebut adalah Universitas Katolik Darma Cendika (UKDC).
Table 1. Jumlah Artikel Terindeks Scopus dan Jumlah Citation dari Dosen UKDC Keterangan Tahun 2018 2019 2020 2021 Scopus 1 2 4 6 Citation 53 80 159 327 Sumber: sinta.kemdikbud.go.id
Sebagai salah satu Perguruan Tinggi Swasta di Kota Surabaya, Universitas Katolik Darma Cendika ditantang untuk tetap memiliki daya saing di era pandemi covid-19 dan era VUCA. Table 1, dapat  memberikan  gambaran  bahwa  kinerja  para  dosen  (yang  dilihat  dari  luaran  berupa  artikel jurnal) di Universitas Katolik Darma Cendika terus meningkat dari tahun ke tahun walaupun berada di era pandemi covid-19 dan era VUCA. Oleh karena itu, kinerja tersebut harus terus dipertahankan atau  ditingkatkan.  Kinerja  dapat  dipahami  sebagai  pencapaian  dalam  melaksanakan  tugas  dan kemampuan dalam mencapai tujuan kerja yang telah ditentukan (Ferdinan & Lindawati, 2021). Ada beberapa  faktor  yang  dapat  meningkatkan  daya  saing,  salah  satunya  adalah  kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan bagian yang penting dalam organisasi pendidikan, karena kemampuan pemimpin  dalam  menerapkan  kompetensinya  akan  mendorong  kemajuan  dan  perkembangan institusi (Ariyani et al., 2021).
Setiap  pemimpin,  termasuk  pemimpin  dalam  Perguruan  Tinggi  memiliki  peran  untuk menuntun,  memandu,  memotivasi.  membimbing,  menentukan  arah  organisasi,  membangun komunikasi, dan melakukan pengawasan agar tujuan organisasi dapat tercapai (Nasution & Ichsan, 2021). Oleh karena itu, kehadiran pemimpin dalam suatu organisasi dipandang penting. Seorang pemimpin, pada umumnya menggunakan model kepemimpinan tertentu dalam menjalankan fungsi sebagai  pemimpin.  Robbins  dan  Judge  (2011:410)  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  pola perilaku  dari  seorang  pemimpin  yang  mempengaruhi  orang  lain  yang  dipimpin  agar  tujuan  dari organisasi tercapai. Setidaknya terdapat beberapa model kepemimpinan, salah satunya yaitu model kepemimpinan entrepreneurship.
Kepemimpinan  entrepreneurship  merupakan  model  kepemimpinan  yang  muncul  untuk memobilisasi  pekerja  agar  dapat  mencapai  visi  entrepreneur,  dan  memimpin  organisasi  untuk mengembangkan dan mengeksplorasi peluang yang pada akhirnya merubahnya menjadi penciptaan nilai (Lin & Yi, 2020). Kepemimpinan model ini dipandang dapat memotivasi, dan memberikan ruang bagi inovasi dan kreativitas  (Ariyani et al., 2021) serta memiliki kemampuan dalam menghadapi situasi pasar yang rentan demi mempertahankan keunggulan kompetitif organisasi (Imran & Aldaan, 2020; Sawaean et al., 2021). Oleh karena itu, kepemimpinan entrepreneurship dipandang secara efektif mampu meningkatkan daya saing dalam mengatasi lingkungan yang tidak pasti dan mencapai pengembangan organisasi yang berkelanjutan (Chen et al, 2017; Mishra & Misra, 2017; Lin & Yi, 2020).
Budaya organisasional, selain kepemimpinan menjadi faktor lain yang menentukan daya saing Perguruan Tinggi. Budaya organisasional merupakan faktor kunci dari efektivitas kinerja dari pekerja (Ferdinan & Lindawati, 2021). Robbins dan Judge (2018:255), menyatakan bahwa budaya organisasional  merupakan  sistem  yang  diterapkan  kepada  anggota  organisasi  yang membedakannya  dengan  organisasi  yang  lain.  Budaya  organisasional  dipandang  secara  efektif dapat meningkatkan daya saing dan kinerja dari pekerja.
Perilaku kerja inovatif, merupakan faktor lain yang dipandang dapat meningkatkan kinerja dari pekerja. Perilaku kerja inovatif memiliki kaitan dengan berbagai kegiatan kerja yang dilakukan melalui  tahapan  dengan  tujuan  akhir  yaitu  meningkatkan  dan  mengembangkan  kerja  yang  yang lebih efektif (Ferdinan & Lindawati, 2021; Khulaifi & Purba, 2020). Di era perubahan, kepemimpinan, budaya  organisasional,  dan  perilaku  kerja  inovatif  dipandang  mampu  meningkatkan  kinerja (Ferdinan  &  Lindawati,  2021).  Berdasarkan  pembahasan  yang  telah  disampaikan,  diperlukan penelitian  lebih  lanjut  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  entrepreneur,  dan  budaya organisasional  terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  (dosen)  melalui  perilaku  kerja  inovatif  di Universitas Katolik Darma Cendika.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Kepemimpinan Entrepreneur
Kepemimpinan entrepreneur dapat dipahami sebagai kemampuan untuk mempengaruhi, mengorganisir,  atau  memimpin  sekelompok  orang  demi  mencapai  tujuan  bersama  dengan memanfaatkan  perilaku  kewirausahaan,  memanfaatkan  peluang,  mengoptimalkan  risiko, mengambil tanggung jawab, dan mengelola perubahan dalam lingkungan dinamis untuk kemajuan dan  perkembangan  organisasi  (Fatoni  et  al.,  2021).  Selain  itu,  kepemimpinan  entrepreneurship merupakan transformasi dari berbagai kompetensi yang dimiliki pemimpin yang berkaitan dengan pelatihan,  pendidikan,  individu  dan  sosial  (Ariyani  et  al.,  2021).  Kepemimpinan  entrepreneur memiliki titik berat pada konsep dan ide yang terkait pada masalah yang dikaitkan dengan perilaku individu seperti pengambil keputusan, pemecah masalah, pengambil risiko, inisiatif strategis, dan penentu  visi  (Anggriani  &  Kistyanto,  2021).  Kepemimpinan  entrepreneur  memiliki  beberapa indikator penilaian, antara lain: able to motivate, achievement oriented, creative, flexible, persistent, riskt taking, dan, visionary (Fatoni et al., 2021).

## Budaya Organisasional
Budaya  organisasional  merupakan  salah  satu  kunci  dari  efektivitas  kinerja  dari  pekerja (Ferdinan  &  Lindawati,  2021).  Robbins  dan  Judge  (2018:355)  mengungkapkan  bahwa  budaya organisasional dapat dipahami sebagai sistem untuk berbagi, yang dipraktekan oleh setiap anggota dalam organisasi yang membedakannya dengan organisasi lainnya. Selain itu, budaya organisasional dapat diartikan sebagai norma atau nilai yang mengikat tingkah laku dari anggota organisasi yang menggambarkan hal penting atau yang dititik beratkan oleh organisasi agar dapat mengatur tingkah laku  yang  diinginkan  dari  setiap  anggota  organisasi  (Irmayanthi  &  Surya,  2020).  Budaya organisasional merupakan suatu identitas dan karakter utama dari suatu organisasi yang dirawat dan  dijaga.  Oleh  karena  itu,  budaya  organisasional  yang  berkembang  dan  mengakar  kuat  akan mengarahkan  organisasi  dan  setiap  anggota  kepada  pertumbuhan  yang  lebih  baik.  Robbins  dan Judge  (2018:355-356)  mengungkapkan  beberapa  indikator  penilaian  dari  budaya  organisasional, yaitu: attention to small things or detail, aggressiveness, team orientation, personal orientation, result orientation, stability, dan risk taking.

## Perilaku Kerja Inovatif
Perilaku kerja inovatif dapat dipahami sebagai berbagai upaya berprilaku tenaga kerja yang muncul dari kreatifitas, sehingga dampak pada perilaku organisasi yang lebih inovatif (De Jong dan Hartog, 2007; Kurniawan et al., 2021). Selain itu, perilaku kerja inovatif dapat dipahami sebagai eksplorasi dari peluang, penyusunan proses, prosedur, gagasan, atau produk baru dengan tujuan untuk mewujudkan perubahan, meningkatkan proses kinerja, atau menemukan solusi baru (Javed
et al, 2016; Kamae et al., 2020). De Jong dan Hartog (2010) mengungkapkan beberapa indikator penilaian dari perilaku kerja inovatif, yaitu: idea generation, idea opportunity, idea championing dan idea realization.

## Kinerja
Kinerja dapat dipahami sebagai keluaran ( output ) yang diperoleh dari penilaian pekerjaan atau suatu profesi dalam kurun waktu tertentu (Arief Zeindra & Lukito, 2020). Selain itu, Amstrong (2014:226)  mengartikan  kinerja  sebagai  hasil  dari  suatu  pekerjaan  yang  memiliki  kaitan  dengan tujuan dari organisasi, kepuasan konsumen, dan memiliki dampak pada kontribusi ekonomi. Maka, dapat dikatakan bahwa kinerja merupakn hal penting dalam suatu organisasi, karena kinerja dapat menjadi  tolak  ukur  atau  tingkat  keberhasilan  dari  anggota  organisasi  untuk  menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka (Irmayanthi dan Surya, 2020; Ferdinan & Lindawati, 2021).  Sutrisno  (2010:176)  mengungkapkan  beberapa  indikator  penilaian  dari  kinerja,  yaitu: discipline, initiative, effectiveness and efficiency, authority and responsibility. Kerangka konseptual dalam penelitian ini digambarkan dalam gambar 1.

## Gambar 1. Model Konseptual
Hipotesis dalam penelitian ini adalah H1. Kepemimpinan entrepreneur berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif H2. Budaya organisasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif H3. Perilaku kerja inovatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja H4. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja H5. Budaya organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja
H6.  Kepemimpinan  entrepreneur  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  perilaku  kerja inovatif
H7. Budaya organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui perilaku kerja inovatif.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain penelitian eksplenatori, yang secara khusus menjelaskan keterkaitan antara variable dari penelitian terhadap hipotesis yang diujikan. Data yang digunakan adalah data kuantitatif, secara khusus data primer yang berasal dari penyebaran kuesioner kepada dosen  tetap  di  Universitas  Katolik  Darma  Cendika.  Populasi  dari  penelitian  ini  berjumlah  52
Kepemimpinan Entrepreneur Budaya Organisasional
Perilaku Kerja Inovatif Kinerja
responden. Data diolah menggunakan structural equation modeling (SEM), dengan alat olah smart- PLS.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Statistik Deskriptif
Table 2 menunjukan bahwa mayoritas responden memiliki masa kerja 1-5 tahun (51,9%), pendidikan terakhir S2 (84,6%), dan jenis kelamin perempuan (52%).
Tabel 2. Deskripsi Profile Responden No. Deskripsi Total Presentase 1. Responden Universitas Katolik Darm Cendika 52 100% 2. Masa kerja a. 1-5 tahun b. 6-10 tahun c. 11-15 tahun d. >15 tahun 27 6 9 10 51,9% 11,5% 17,3% 19,3% 3. Pendidikan terakhir
a. S2 b. S3 44 8 84,6% 15,4% 4. Jenis kelamin a. Laki-laki b. Perempuan 25 27 48% 52%
Sumber: Data diolah (2022)

## Convergent Validity
Convergent  validity  merupakan  uji  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  keakuratan  item dalam mengukur objek dari penelitian. Hair. et al dalam Indrawati (2015) mengungkapkan bahwa item memiliki tingkat keakuratan yang baik jika nilai loading factor > 0,4 dan nilai average variance extracted (AVE) >0,50.
Tabel 3. Uji Validitas Konvergen Variable Laten Indikator Loading Faktor AVE Kesimpulan Kepemimpinan Entrepreneur KE1 0,863 0,734 VALID KE2 0,848 VALID KE3 0,888 VALID KE4 0,847 VALID KE5 0,877 VALID KE6 0,771 VALID KE7 0,898 VALID Budaya Organisasional BO1 0,836 0,731 VALID BO2 0,810 VALID BO3 0,871 VALID BO4 0,821 VALID BO5 0,733 VALID BO6 0,685 VALID BO7 0,783 VALID
Variable Laten Indikator Loading Faktor AVE Kesimpulan Perilaku Kerja Inovatif PKI1 0,665 0,629 VALID PKI2 0,861 VALID PKI3 0,921 VALID PKI4 0,944 VALID Kinerja K1 0,827 0,616 VALID K2 0,768 VALID K3 0,781 VALID K4 0,763 VALID
Sumber: Data Diolah (2022).
Berdasarkan Tabel 3, dapat dikatakan bahwa setiap indikator dan variable telah valid, karena  nilai loading factor dari setiap item >0,40 dan nilai AVE dari setiap variable >0,50.

## Discriminant Validity
Uji discriminant validity dalam penelitian ini menggunakan nilai yang didapatkan dari cross loading dan fornell lacker criterion. Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah indikator valid untuk menggambarkan variable laten.
Tabel 4. Hasil Uji Cross Loading Factor Kepemimpinan Entreprenur Perilaku Kerja Inovatif Budaya Organisasional Kinerja KE1 0,863 0,578 0,643 0,419 KE2 0,848 0,659 0,717 0,476 KE3 0,888 0,608 0,660 0,354 KE4 0,847 0,493 0,650 0,316 KE5 0,877 0,571 0,638 0,262 KE6 0,771 0,528 0,613 0,408 KE7 0,898 0,653 0,684 0,348 PKI1 0,390 0,665 0,466 0,448 PKI2 0,490 0,861 0,586 0,592 PKI3 0,716 0,921 0,800 0,718 PKI4 0,687 0,944 0,751 0,673 BO1 0,705 0,751 0,836 0,574 BO2 0,468 0,572 0,810 0,488 BO3 0,708 0,574 0,871 0,387 BO4 0,707 0,682 0,821 0,429 BO5 0,668 0,514 0,733 0,518 BO6 0,375 0,670 0,685 0,615 BO7 0,671 0,454 0,783 0,366 K1 0,400 0,677 0,533 0,827 K2 0,412 0,632 0,490 0,768 K3 0,342 0,478 0,528 0,781 K4 0,179 0,437 0,398 0,763 Sumber: Data Diolah (2022).
Berdasarkan Tabel 4, dapat dikatakan bahwa setiap indikator memiliki korelasi yang tinggi terhadap variable laten.
Table 5. Hasil Uji Fornell Larcker Criterion KE PKI BO K KE 0,857 PKI 0,688 0,855 BO 0,771 0,780 0,793 K 0,437 0,723 0,625 0,785
Sumber: Data Diolah (2022).
Berdasarkan  Tabel  5,  dapat  dikatakan  bahwa  nilai  akar  dari  setiap  variable  lebih  tinggi dibandingkan  korelasinya.  Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  bahwa  model  memiliki discriminant validity yang baik.

## Uji Reliabilitas
Indrawati et al (2017:70), mengungkapkan bahwa uji realibilitas dilakukan dengan melihat nilai cronbach’s alpha, composite reliability dan rho_A, dengan nilai yang disarankan untuk masing- masing >0,7.
Table 6. Hasil Uji Reliabilitas Variable Cronbach’s Alpha Rho_A Composite Reliability Kepemimpinan Entrepreneur 0,939 0,944 0,951 Perilaku Kerja Inovatif 0,872 0,913 0,914 Budaya Organisasional 0,901 0,906 0,922 Kinerja 0,793 0,804 0,865 Sumber: Data Diolah (2022).
Berdasarkan Tabel 6, dapat dikatakan bahwa setiap variable reliable, karena memiliki nilai cronbach’s alpha, rho_A, dan composite reliability >0,7.
Uji Structural Model
Indrawati et al (2017:70), mengungkapkan bahwa uji structural model dilakukan dengan melakukan uji path coefficient dan T-Statistics, uji R Square, uji prediction relevance, dan uji F 2 Effect Size.
Table 7. Uji Path Coefficients Path T-Statistic P-Value KE à PKI 0,215 1,151 0,250 BO à PKI 0,614 4,068 0,000 PKI à K 0,658 3,773 0,000 KE à K -0,252 1,125 0,261 BO à K 0,306 2,001 0,046 Sumber: Data Diolah (2022). Tabel 8. Uji Specific Indirect Effects Path T-Statistic P-Value KE à PKI à K 0,141 1,272 0,204 BO à PKI à K 0,404 2,560 0,011 Sumber: Data Diolah (2022).
Table 9. Uji R-Square R-Square R-Square Adjusted PKI 0,626 0,661 K 0,557 0,529 Sumber: Data Diolah (2022). Pengujian inner  model dilakukan  juga  dengan  melalukan  perhitungan  nilai predictive relevance (Q 2 ). Q 2 = 1 - (1 – R12) (1 – R22) Q 2 = 1 - (1 - 0,626) (1 - 0,557) Q 2 = 0,834
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat  dikatakan  bahwa  penelitian  ini  memiliki  ketepatan model sebesar 83,4%.
Table 10. Uji F 2 Effect Size Path Diagram Nilai Effect Size Kesimpulan KE à PKI 0,050 Berpengaruh kecil BO à PKI 0,410 Berpengaruh kuat PKI à K 0,365 Berpengaruh kuat KE à K 0,055 Berpengaruh kecil BO à K 0,061 Berpengaruh kecil
Sumber: Data Diolah (2022).
Uji F 2 effect size dilakukan untuk mengetahui apakah pengaruh konstruk eksogen terhadap konstruk endogen memiliki nilai yang substantif. Nilai effect size 0,02-0,14 tergolong kategori kecil, 0,15-0,34  tergolong  kategori  menengah,  dan  >0,35  tergolong  kategori  besar.  Oleh  karena  itu, berdasarkan  Tabel  10,  dapat  dikatakan  bahwa  Budaya  Organisasional  memiliki  pengaruh  paling besar terhadap Perilaku Kerja Inovatif. Kepemimpinan Entreprenuer memiliki pengaruh paling kecil terhadap Perilaku Kerja Inovatif.

## Uji Hipotesis
Tabel 11. Uji Hipotesis Hipotesis Hasil Analisis Keterangan H1 KE à PKI T-Statistic = 1,151 Ditolak P-Value = 0,250 H2 BO à PKI T-Statistic = 4,068 Diterima P-Value = 0,000 H3 PKI à K T-Statistic = 3,773 Diterima P-Value = 0,000 H4 KE à K T-Statistic = 1,125 Ditolak P-Value = 0,261 H5 BO à K T-Statistic = 2,001 Diterima P-Value = 0,046 H6 KE à PKI à K T-Statistic = 1,272 Ditolak P-Value = 0,204 H7 BO à PKI à K T-Statistic = 2,560 Diterima
P-Value = 0,011
Sumber: Data Diolah (2022).

## Pengaruh Kepemimpinan Entrepreneur Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Hasil  olah  data  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  entrepreneur  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Hal  ini  ingin  menunjukan  bahwa,  kepemimpinan entrepreneur  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  dari  dosen.  Model kepemimpinan, tidak selalu dapat dikaitkan dengan inovasi, melainkan juga pada kondisi moderat (Rosing et al., 2011). Inovasi, merupakan suatu hal yang kompleks (Anderson et al, 2004; Bledow et al,  2009;  King,  1992;  Schroeder  et  al,  1989;  Van  de  Ven.  et  al,  1999;  Rosing  et  al.,  2011),  yang tentunya tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja, melainkan juga dari banyak faktor eksternal dan internal. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor eksternal, yang dapat mendukung, atau menghambat inovasi. Maka, berdasarkan data, dapat dikatakan bahwa para dosen tampaknya telah memiliki ritmen inovasinya sendiri dalam berkinerja, sehingga kepemimpinan entrepreneur tidak memiliki pengaruh pada perilaku kerja inovatif.

## Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Hasil olah data menunjukan bahwa budaya organisasional berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Hal ini ingin menunjukan bahwa, budaya organisasional memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif dari dosen. Budaya organisasional yang berada di Universitas Katolik Darma  Cendika  menunjukan  nilai  positif  yang  layak  untuk  dipertahankan  dan  atau  ditingkatkan karena berdampak bagi peningkatan perilaku kerja inovatif dosen. Selain itu, nilai F 2 (0,410) dari budaya organisasional terhadap perilaku kerja inovatif memiliki nilai yang paling tinggi dan kuat. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa budaya organisasional di Universitas Katolik Darma Cendika paling kuat berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif dosen.

## Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Kinerja
Hasil olah data menunjukan bahwa perilaku kerja inovatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hal ini ingin menujukan bahwa, perilaku kerja inovatif memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi perilaku inovasi dari seseorang, antara lain faktor  internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  yang  dapat  mendorong  inovasi  adalah kreativitas (Amabile et al, 1996; Heye, 2006; Sultika & Hartijast, 2017) dan self-leadership (DiLiello & Houghton, 2006; Sultika & Hartijast, 2017). Faktor internal dapat dikatakan yang memampukan seseorang  untuk  menghasilkan  ide  baru  dan  yang  bermanfaat  lebih  bagi  organisasi  (Somech  & Drach-Zahavy,  2013;  Sultika  &  Hartijast,  2017). Self-leadership merupakan  keterampilan  yang memampukan seseorang untuk berinovasi (Carmeli et al, 2006). Self-leadership, akan semakin baik ketika efektivitas diri semakin meningkat melalui perasaan kompeten dan kesadaran diri (Neck & Manz, 1996). Berdasarkan olah data, diketahui bahwa para dosen memiliki kesadaran diri untuk berinovasi dan kesadaran bahwa diri memiliki kompetensi. Hal inilah yang membuat perilaku kerja inovasi  dosen  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Nilai F 2 (0,365)  dari  budaya organisasional  termasuk  tinggi  dan  kuat.  Oleh  karena  itu,  perilaku  kerja  inovatif  dosen  perlu dipertahankan atau ditingkatkan karena berdampak signifikan terhadap kinerja dosen.

## Pengaruh Kepemimpinan Entrepreneur Terhadap Kinerja
Hasil  olah  data  menunjukan  bahwa  kepemimpinan  entrepreneur  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini ingin menunjukan bahwa, kepemimpinan entrepreneur tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen. Model kepemimpinan entrepreneur tidak signifkan dikarenakan hanya merupakan luaran, yang tidak menyentuh langsung dimensi sesungguhnya dari kepemimpinan entrepreneur. Selain itu, tampaknya para dosen telah memiliki target  kerja yang
ingin dicapai, di mana motivasi untuk mencapai target kerja tidak tergantung dari sosok seorang pemimpin entrepreneur.

## Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Kinerja
Hasil olah data menujukan bahwa budaya organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen. Hal ini ingin menunjukan bahwa, budaya organisasional memiliki pengaruh terhadap kinerja  dosen.  Universitas  Katolik  Darma  Cendika  telah  memiliki  budaya  organisasional  yang mendukung  dalam  berkinerja.  Selain  itu,  Universitas  Katolik  Darma  Cendika  tampaknya  telah berupaya untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi para dosen, sehingga berdampak positif terhadap kinerja dosen. Oleh karena itu, budaya positif yang telah dibangun harus dipertahankan atau ditingkatkan.

## Pengaruh Kepemimpinan Entreprenuer Terhadap Kinerja Melalui Perilaku Kerja Inovatif
Hasil  olah  data  menujukan  bahwa  kepemimpinan  entrepreneur  berpengaruh  tidak signifikan terhadap kinerja dosen melalui perilaku kerja inovatif. Hal ini ingin menujukan bahwa, kepemimpinan entrepreneur tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen melalui perilaku kerja inovatif. Pencapaian kinerja dosen yang baik tidak selalu didorong dari meningkatnya perilaku kerja inovasi dosen yang dibangun dari model kepemimpinan entrepreneur (Fatoni. et al, 2021). Para dosen telah memiliki inovasi cara kerja sendiri yang dipergunakan untuk mendapatkan capaian kerja yang  ingin  diperoleh.  Hal  ini  tentu  tidak  membuat  model  kepemimpinan  entrepreneur  tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja melalui perilaku kerja inovatif.

## Pengaruh Budaya Organisasional Terhadap Kinerja Melalui Perilaku Kerja Inovatif
Hasil oleh data menujukan bahwa budaya organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen melalui perilaku kerja inovatif. Hal ini ingin menunjukan bahwa, budaya organisasional memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen melalui perilaku kerja inovatif. Budaya organisasional yang  mendukung  turut  membantu  meningkatkan  perilaku  kerja  inovatif  dosen  yang  akhirnya berdampak positif pula pada kinerja dosen. Value, kebijakan, dan norma organisasi memiliki dampak positif dalam meningkatkan inovasi dosen dalam bekerja, yang akhirnya berdampak positif pula dari capaian  kerja  dosen.  Oleh  karena  itu,  budaya  organisasional  yang  positif  ini  perlu  untuk dipertahankan atau ditingkatkan agar tetap berdampak positif bagi kinerja dosen.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Penelitian ini memiliki kesimpulan, yaitu: 1) kepemimpinan entrepreneur berpengaruh tidak signifikan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif;  2)  budaya  organisasional  berpengaruh  signifikan terhadap perilaku kerja inovatif; 3) perilaku kerja inovatif berpengaruh signifikan terhadap kinerja; 4)  kepemimpinan  entrepreneur  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  dosen;  5)  budaya organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen;  6)  kepemimpinan  entrepreneur berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja dosen melalui perilaku kerja inovatif; dan 7) budaya organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen melalui perilaku kerja inovatif. Saran
Saran dalam penelitian ini, pimpinan diminta untuk dapat memberikan solusi dan contoh konkret tindakan. Selain itu, agar kinerja semakin baik, organisasi perlu menginformasikan dengan jelas terkait ukuran keberhasulan dalam pekerjaan, memberikan penghargaan terhadap dosen yang memiliki prestasi, dan berupaya memberikan fasilitas yang menunjang kinerja dosen. Saran lain, agar perilaku kerja inovatif semakin meningkat, diperlukan pelatihan atau lokakarya terkait tema
kreativitas dan inovasi, organisasi membangun suasana diskusi yang mendukung munculnya ide-ide kreatif, dan organisasi mendukung untuk mewujudkan ide kreatif yang muncul.

## Daftar Pustaka
Amabile, T.M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., & Herron, M. (1996). Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, 39(5), 1154-1184.
Amabile, T.M., Schatzel, E.A., Moneta, G.B., & Kramer, S.J. (2004). Leader behaviours and the work environment for creativity: Perceived leader support. The Leadership Quarterly, 15(1), 5-32. Amstrong. (2014). Manajemen kepemimpinan teori dan aplikasi . Bandung: Alfabeta.
Anggriani,  Y.  Y.,  &  Kistyanto,  A.  (2021).  Pengaruh  Entrepreneurial  Leadership  Terhadap  Kinerja Umkm Kota Surabaya Melalui Inovasi. EKUITAS (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan) , 5 (3), 407–427. https://doi.org/10.24034/j25485024.y2021.v5.i3.4534
Arief Zeindra, F., & Lukito, H. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Semen  Padang  dengan  Kepuiasan  Kerja  sebagai Mediasi. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi  Manajemen  Accredited  SINTA , 4 (2),  335–351. http:jim.unsyiah.ac.id/ekm
Ariyani, D., Suyatno, & Zuhaery, M. (2021). Principal’s innovation and entrepreneurial leadership to establish a positive learning environment. European Journal of Educational Research , 10 (1), 63– 74. https://doi.org/10.12973/EU-JER.10.1.63
Budiharto,  Sus.,  Himam,  Fathul.,  Riyono,  Bagus,  dan  Fahmi,  Arief.  (2019).  Membangun  Konsep Organisasi Autentik. Kajian Meta-Etnografi. Blutein Psikologi 27(2), 159-172. Carmeli, A., Meitar, R., & Weisberg, J. (2006). Self-leadership skills and innovative behavior at work. International Journal of Manpower, 27(1), 75-90.
Chen, K., Zhu, Q., & Mao, W. (2017). Entrepreneurial leadership and new ventures’ growth—The mediating effects of ambidextrous innovation. Journal of Changzhou University (Social Science Edition), 18(6), 61–71.
De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2003). Leadership  as  a  determinant  of  innovative  behavior. Zoetermeer: SCALES.
De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2010). Innovative  work  behavior:  Measurement  and  validation . Zoetermeer: SCALES.
DiLiello, T., & Houghton, J. (2006). Maximizing organizational leadership capacity for the future: Toward a model of self-leadership, innovation and creativity. Journal of Managerial Psychology, 21(4), 319-337.
Fatoni,  F.,  Indawati,  N.,  Budiono,  E.,  Kistyanto,  A.,  &  Witjaksono,  A.  D.  (2021).  Pengaruh entrepreneurial leadership dan work life balance terhadap kinerja melalui inovasi saat work from home. Indonesian Journal of Economics, Entrepreneurship and Innovation , 1 (3), 142–153. https://doi.org/10.31960/ijoeei.v1i3.858
Ferdinan, B. A. (2021). Human Resources as Agents of Change in Organizations. International Journal of Trend in Research and Development , 8 (3), 1–8.
Ferdinan, B. A., & Lindawati, T. (2021). The Effect of Transformational Leadership and Organizational Culture on Lecturer Performance Through Innovative Work Behavior at Catholic Universities in Surabaya. International Journal of Applied Business and International Management , 6 (2), 113– 123. https://doi.org/10.32535/ijabim.v6i2.1106
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Heye, D. (2006). Creativity and innovation: Two key characteristics of the successful 21st century information professional. Business Information Review, 23(4), 252-257.
Imran,  R.,  &  Aldaas,  R.  E.  (2020).  Entrepreneurial  leadership:  A  missing  link  between  perceived organizational  support  and  organizational  performance. World  Journal  of  Entrepreneurship, Management and Sustainable Devel-opment , 16 (4), 377-388.
https://doi.org/10.1108/WJEMSD-10-2019-0077
Irmayanthi, N. P. P., & Surya, I. B. K.. (2020). Pengaruh budaya organisasi, quality of work life dan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen, 9 (4), 1572- 1593.
Indrawati et al. (2017). Perilaku Konsumen Individu dalam Mengadopsi Layanan Berbasis Teknologi Informasi dan Komunikasi. Bandung: PT Refika Aditama.
Javed,  Bashir,  Rawwas,  dan  Arjoon.  (2016).  Islamic  Work  Ethic,  innovative  work  behaviour,  and adaptive performance: the mediating mechanism and an interacting effect. Current Issues in Tourism.
Kamae, A., Indrayanto, A., & Darmawati, D. (2020). Pengaruh kepribadian keterbukaan terhadap pengalaman, perilaku kerja inovatif, dengan peran moderasi etika kerja Islami. Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi, 22 (1), 14-27.
Khulaifi,  H.,  &  Purba,  C.  B.  (2020).  The  Effect  of  Transformational  Leadership  and  Individual Entrepreneurial Orientation on Innovation Work Behavior through Knowledge Sharing in PT. Arga Bangun Bangsa. International Journal of Innovative Science and Research Technology , 5 (7), 480–488. https://doi.org/10.38124/ijisrt20jul242 Kurniawan,  D.  T.,  Chaqiqi,  M.  M.,  Maria,  L.  E.,  Sanusi,  A.,  &  Alam,  R.  S.  (2021). Pengaruh Organizational  Justice  Dan  Entrepreneurial  Leadership  Terhadap  Innovative  Work  Behavior Pada Pegawai Pemerintah . 18 (Ii), 127–140. https://doi.org/10.26487/jbmi.v18i2.18147 Lin, Q., & Yi, L. (2020). The multilevel effectiveness of entrepreneurial leadership: A meta-analysis. Journal of Management and Organization , May . https://doi.org/10.1017/jmo.2020.45 Mishra,  P.,  &  Misra,  R.  K.  (2017).  Entrepreneurial  leadership  and  organizational  effectiveness:  A comparative study of executives and non-executives. Procedia Computer Science, 122, 71–78. Neck, C.P., & Manz, C.C. (1996). Thought self- leadership: The impact of mental strategies training on employee cognition, behavior and affect. Journal of Organizational Behavior, 17(4), 445- 467.
Nasution, L., & Ichsan, R. N. (2021). Pengaruh Penerapan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Karo. Jurnal Ilmiah METADATA , 3 (1), 331–343. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Perilaku organisasi (16th ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Rosing, K., Frese, M., & Bausch, A. (2011). Explaining the heterogeneity of the leadership-innovation relationship:  Ambidextrous  leadership. Leadership  Quarterly , 22 (5),  956–974. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2011.07.014
Sawaean,  F.  A.  A.,  Ali,  K.  A.  M.,  &  Alenezi,  A.  A.  A.  S.  (2021).  Entrepreneurial  Leadership  and Organisational Performance of Smes in Kuwait: the Intermediate Mechanisms of Innovation Management and Learning Orientation. Interdisciplinary Journal of Information, Knowledge, and Management , 16 , 459–489. https://doi.org/10.28945/4887
Somech, A., & Drach-Zahavy, A. (2013). Translating team creativity to innovation implementation. Journal of Management, 39(3), 684-708.
Sultika,  B.,  &  Hartijast,  Y.  (2017).  FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMENGARUHI  KREATIVITAS Pendahuluan. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , 1 (2), 179–199.