## EVALUASI PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN TINGKAT IV DALAM KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN DI PEMERINTAH KABUPATEN LAHAT
Dian Novita Fajar Sari 1)
1) Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Satya Negara Palembang Jl. Sukatani 3, 8 Ilir Kecamatan Ilir Timur II, Kota Palembang,
Sumatera Selatan 30961 e-mail : novipusri@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  Program  Pendidikan  Dan  Pelatihan Kepemimpinan  (Diklatpim)    Tingkat    IV  dengan    menggunakan    model    evaluasi COPP  yang  dikembangkan  oleh Stufflebeam. Model evaluasi CIPP diharapkan dapat menghasilkan evaluasi yang kompleks dari program Diklatpim tingkat IV tahun 2016 di  Pemerintah  Kabupaten  Lahat.  Didasari  dengan  penggunaan  model  evaluasi tersebut,  maka  metode  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  studi  kasus  dipilih oleh  peneliti.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  wawancara  dan  studi dokumentasi  terkait  dengan  penyelenggaraan  Diklatpim  tingkat  IV  tahun  2016. Adapun  informan  pada  penelitian  ini  berjumlah  15  orang  yang  berasal  dari  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Lahat Provinsi  Sumatera  Selatan,  Balai  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah (BPSDMD) Provinsi Sumatera selatan dan peserta Diklatpim tingkat IV tahun 2016 di pemerintah  Kabupaten  Lahat.  Apabila  dilihat  dari  aspek  process  dan  product  yang dilaksanakan,  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  program  Diklatpim  tingkat  IV Tahun  2016  di  Kabupaten  Lahat  telah  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku  dan dianggap  berhasil.  Namun  berdasarkan  aspek  context  dan  input,  terdapat  beberapa hal yang tidak sesuai dengan maksud  dan tujuan dari program Diklatpim tingkat IV di pemerintah Kabupaten Lahat.
Kata kunci : evaluasi; model CIPP; Diklatpim tingkat IV; pengembangan kompetensi

## Abstract
This  study  aims  to  evaluate  the  Level  IV  Leadership  Education  and  Training  Program (Diklatpim)  using  the  COPP  evaluation  model  developed  by  Stufflebeam.  The  CIPP evaluation  model  is  expected  to  produce  a  complex  evaluation  of  the  2016  Level  IV Diklatpim program in the Lahat District Government. Based on the use of the evaluation model, the qualitative research method with a case study approach was chosen by the researcher.  Data  collection  was  carried  out  by  interviewing  and  studying documentation  related  to  the  implementation  of  Level  IV  Diklatpim  in  2016.  The informants  in  this  study  amounted  to  15  people  who  came  from  the  Agency  for Personnel  and  Human  Resources  Development  (BKPSDM)  Lahat  Regency,  South Sumatra  Province,  Regional  Human  Resources  Development  Center.  (BPSDMD)  South Sumatra  Province  and  participants  of  Level  IV  Training  and  Education  in  2016  in  the Lahat Regency government. When viewed from the aspects of the process and product implemented,  the  results  of  the  study  show  that  the  2016  Level  IV  Education  and Training program in Lahat Regency has been in accordance with applicable regulations and  is considered successful. However, based on the context  and input  aspects,  there are several things that are not in accordance with the aims and objectives of the Level IV Diklatpim program in the Lahat Regency government.
Keywords :  evaluation;  CIPP  models;  Level  IV  training  and  education;  competency development

## LATAR BELAKANG
Perubahan-perubahan  yang  cepat  di  tingkat  global  dan  nasional  serta tuntutan  dari masyarakat akan pelayanan publik yang lebih baik merupakan faktor  pendorong  yang  kuat  bagi  organisasi  publik  untuk  melakukan perubahan  demi  menyelesaikan  kompleksitas  masalah  bagi  para  pelaksana organisasi  publik  (Effendi,  2010).  Sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan tuntutan  kebutuhan  organisasi  menjadi  syarat  mutlak  dalam  menciptakan organisasi yang berkinerja tinggi (Mukhopadhyay,  Sil, &  Banerjea,  2011).  Hal ini  sejalan  dengan  tuntutan  dari  Undang-  Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  atau  sering  disebut  dalam  kalangan birokrat  dengan  UU  ASN,  bahwa  untuk  mewujudkan  ASN  yang  berkualitas dapat dibangun dengan mengoptimalkan kompetensi yang dimiliki oleh setiap pegawai.
Beberapa penelitian terdahulu mengungkapkan bahwa untuk mengoptimalkan kompetensi para ASN, Diklat merupakan nilai penting untuk menambah  dan  memfasilitasi  para  pegawainya  dalam  mencapai  kecakapan untuk  memenuhi  tuntutan  pekerjaan  dan  tujuan  organisasi  (Rajendran  & Udayasuriyan,  2015).  Selaras  dengan  hal  tersebut  pada  pasal  70  Undang- Undang  Nomor  5  tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara,  pengembangan kompetensi  dapat  dilakukan  melalui  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan (Diklat)  yang  berkelanjutan  bagi  ASN.  Sedangkan  dari  data  yang  peneliti dapatkan  terlihat  masih  banyak  pejabat  struktural  eselon  IV  dilingkungan pemerintah  Kabupaten  Lahat  yang  belum  mengikuti  Diklatpim  tingkat  IV (45,6  %  dari  pejabat  yang  menduduki  posisi  Eselon  IV).  Angka  tersebut menunjukkan  Diklatpim  tingkat  IV  masih  sangat  dibutuhkan  dalam menunjang  kompetensi pejabat  struktural eselon IV dilingkungan pemerintah Kabupaten Lahat.
Meningkatnya  kebutuhan  program  Diklatpim  tingkat  IV  menjadikan pengeluaran  pada  sektor  pelatihan  dan  pengembangan  dalam  pemerintah Kabupaten  Lahat  juga  meningkat.  Dengan  besarnya  pengeluaran  dan pentingnya bagi syarat wajib ASN yang akan atau telah   menduduki   jabatan
struktural  eselon  IV,  sudah  sewajarnya  bahwa  kegiatan  Diklatpim  tingkat  IV ini  memberikan  dampak  yang  signifikan  terhadap  pemerintah  Kabupaten Lahat. Karena pada dasarnya tidak lebih dari 10% pengeluaran pelatihan dan pengembangan  yang  dilakukan  benar-benar  menghasilkan  transfer  ke pekerjaan (Baldwin dan Ford dalam (Topno, 2012). Hal ini terlihat dalam realita di  lapangan,  masih  banyak  aparatur  pemerintah  yang  berpandangan  bahwa keikutsertaan dalam  pendidikan dan pelatihan hanya dilihat sebagai kegiatan penyerapan  anggaran  dan  sebuah  batu  loncatan  untuk  menduduki  jabatan lebih tinggi dengan mengesampingkan penguasaan pengetahuan dan keahlian yang dicapai dalam Diklat (Yustiono, 2009).
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  instrumen penting  bagi  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  dengan  melihat sinkronisasi  antara  pengelolan  SDM  dengan  pencapaian  visi  organisasi (Dessler, 2015). Bagi sektor pemerintah, fungsi manajemen SDM adalah untuk mengoptimalisasikan potensi ASN dalam hal secara efektif dan efisien (Thoha, 2014).  Dengan  pekerjaan  yang  khas  pada  jabatan  sektor  pemerintah, dibutuhkannya kompetensi khusus agar pekerjaan tersebut dapat terselesaikan.
Mengembangkan  kompetensi  ASN  akan  meningkatkan  kemampuan organisasi  secara  substansial  terhadap  tujuan  organisasi  (Mukhopadhyay  et al.,  2011).  SDM  sektor  publik  di  Indonesia  dituntut  untuk  lebih  dinamis dalam  merespon  perubahan  lingkungan  dan  pergeseran  manajemen  SDM  di Indonesia.  Semakin  baiknya  kualitas  SDM  yang  bertugas  melayani  atau memenuhi permintaan pelanggan (baik internal/eksternal perusahaan), maka semakin  baik  pula  kompetensi  SDM  tersebut  dalam  hal  teknologi  dan elemen/bidang lainnya (Drejer, 2001). Oleh karena itu, menjadikan ASN yang ideal dan kompetitif di
era
globalisasi merupakan tuntutan publik dan target yang harus dicapai.
Permasalahan  kompetensi  yang  dihadapi  pemerintah  daerah  di indonesia saat ini terdapat pada setiap tingkatan. Hal itu dikarenakan masih lemahnya kemampuan sumber   daya   aparatur  dari  level manajer hingga level non manajerial (Abdussamad, 2017). Perlu adanya tatanan pengembangan  kompetensi  secara  jelas,  terukur  dan  konkret  dalam
menentukan  arah  perencanaan  demi  tercapainya  kompetensi  pegawai  yang optimal  (Wu,  2013).  Kompetensi  optimal  merupakan  kompetensi  yang dibangun berdasarkan pengetahuan maupun pengalaman. Artinya kompetensi optimal tidak hanya didasari oleh pendidikan formal (pendidikan dasar   dan pendidikan tinggi) melainkan juga didasari pendidikan non-formal (berupa pelatihan dan pengembangan pegawai).
Setiap  elemen  umum  dari  kompetensi dapat     dikembangkan,     namun kompetensi  tidak  akan  berkembang    selama  elemen  dari  manusia  nya  tidak mau  diubah.  Substansi  penting  pengembangan  SDM  dalam  era good governance adalah  perubahan  paradigma,  sikap,  dan  perilaku  para  aparatur pemerintah  (sulistiyani et.al 2011  :  33).  Dalam  ranah  pemerintahan,  Diklat termasuk    dalam  salah  satu  program  untuk  mengembangkan  kompetensi yang dimiliki oleh ASN. Sebagaimana yang disampaikan oleh (Hasibuan, 2014) istilah  pendidikan  dan  pelatihan  dalam  suatu  instansi  atau  organisasi biasanya  disatukan  menjadi  Diklat,  namun  secara  teoritik  mempunyai  arti yang berbeda. Pendidikan adalah suatu perluasan individu sehingga dia dapat dipersiapkan untuk menilai  berbagai  situasi  dan  memilih  respon  yang  paling tepat  berdasarkan  kebutuhan  organisasi  (Simamora,  2016:274).  Sedangkan pelatihan  menurut  M.  J.  Julius  dalam  (Suwanto,  2011:30)  adalah  kegiatan yang secara khusus berkaitan dengan pengadaan, pengembangan, pemanfaatan,  dan  pemeliharaan  agar    sumber  daya  manusia  dapat melakukan  sesuatu  yang  efisien.  Pada    Peraturan    Pemerintah    Nomor    17 Tahun  2017  diatur  mengenai  Diklat  bagi  ASN  ada  2  (dua)  jenis  yaitu,  Diklat Prajabatan  yang  merupakan  syarat  pengangkatan  CPNS  menjadi  PNS  dan Diklat  dalam  jabatan  untuk  mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan, dan  sikap  agar  dapat  melaksanakaan  tugas-  tugas  dengan  sebaik-baiknya. Perubahan  yang  cukup  signifikan  sebagai  upaya  penyempurnaan  pedoman penyelenggaraan  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat  IV  Pola baru mencakup pada materi pembelajaran yang dirancang untuk meningkatkan  kemampuan  kepemimpinan (leadership) birokrasi  di  sektor publik  dalam  memimpin  proses  perubahan  diinstansinya  (Dwiyanto,  2013). Kemampuan  kepemimpinan    sangat    dibutuhkan  dalam  sebuah  organisasi, karena  hal  itu  dapat  menghasilkanperubahan  yang  berguna  bagi  organisasi yang dipimpinnya (Kotter,1990).
Evaluasi  dilaksanakan  untuk  melihat  bagaimana  suatu  program mencapai efektifitasnya,  baik  dari  fase perencanaan, pelaksanaan, dan  hasil yang dicapai (Saks & Belcourt, 2006). Arikunto mengutip apa yang dikatakan Suchman  bahwa  evaluasi  sebagai  sebuah  proses    menentukan    hasil  yang telah  dicapai  beberapa  kegiatan  yang  direncanakan  untuk  mendukung tercapainya  tujuan  (Arikunto  &  Jabar,  2008).  Menurut  Arikunto  dan  Abdul Jabar  (2008:22)  ada  empat  kemungkinan  kebijakan  yang  dapat  dilakukan berdasarkan  hasil  evaluasi  pelaksanaan  program  yaitu:  1)  Menghentikan program,  2)  Merevisi  program,  3)  Melanjutkan  program,  4)  Menyebarkan program.
Adanya  evaluasi  bertujuan  mengetahui  apakah  pengembangan  dan pelatihan  sebagai  investasi  dalam  produktivitas  karyawan  dilakukan  secara efektif  atau  tidak  (Topno,  2012).  Evaluasi  adalah    bagian    yang    penting dalam  pengembangan  kompetensi  Aparatur  Sipil  negara,  hasil  dari  evaluasi itu  sendiri  untuk  melihat  sebagaimana  efektifnya  suatu  Diklat  ang direncanakan    dan  dilaksanakan  oleh  sebuah  lembaga  negara  terhadap tujuan organisasi itu sendiri.
Konsep evaluasi model CIPP ( Context, Input, Process and Product )
Model CIPP merupakan sebuah panduan bagi para pembuat kebijakan untuk mengumpulkan data evaluasi dengan sistematis. Menurut (Mirzazadeh, Gandomkar, & Mortaz, 2016) dalam penelitiannya, ada beberapa poin  penting  yang  ditemukan  dalam  model      CIPP,      yaitu  :  (1)    Model  CIPP membahas semua langkah dari program pendidikan, bahkan ketika program tersebut  masih  dikembangkan;  (2)  Evaluasi  konteks  sangat  penting  dalam meyakinkan  pembuat  kebijakan  pada  awal  pembenaran  program.Evaluasi input    memiliki    salah  satu  manfaat  yaitu  mampu  menyelamatkan  sumber daya berharga yang mungkin saja hilang bila dilakukan dengan cara evaluasi di  akhir  program  (output  nya  saja);  (3)  Model  CIPP  memberikan  informasi yang  berkelanjutan  kepada  para  pembuat  keputusan  untuk  memastikan bahwa  program  yang  diterapkan  berada  di  jalur  yang  tepat;  dan  (4)  Model evaluasi  CIPP  mungkin  gagal  menjawab  beberapa  pertanyaan  evaluasi  yang penting  tetapi  tidak  terencana  dan  hal  tersebut  dapat  memunculkan  beban evaluasi.
Untuk  memudahkan  pelaksanaan  evaluasi,  maka  dengan  mengadopsi model evaluasi CIPP (Stufflebeam & Zhang, 2017) disusun indikator-indikator dalam  konteks,  input,  proses  dan  Produk  yang  digunakan  dalam melaksanakan  evaluasi      ini,  yaitu:  (a)  Evaluasi  Konteks  dengan  indikator yang    ada  dalam menilai  landasan  dan  tujuan  program  Diklatpim  Tingkat  IV seperti  ;  Undang-  Undang,  Peraturan  Pemerintah  tentang  keputusan Diklatpim Tingkat IV, para peserta dilihat dari jumlah dan  kualifikasi peserta Diklatpim  Tingkat  IV;  (b)  Evaluasi  Input  dengan  indikator:  keadaan Widyaiswara  (rasio  jumlah        Widyaiswara        dengan        kebutuhan  Diklat, kualifikasi  akademik  Widyaiswara,  kesesuaian  kompetensi  dengan  bidang yang  diajarkan),  kurikulum  pengajaran  yang  digunakan,  sarana  dan prasarana  perangkat  pembelajaran  Diklat,  pedoman  penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV, kelayakan  instansi penyelenggara dalam melaksanakan program  Diklatpim  Tingkat  IV,  dan  alokasi  anggaran  dalam  pelaksanaan Diklatpim  Tingkat  IV  pemerintah  Kabupaten  Lahat;  (c)  Evaluasi  Proses ( Process  Evaluation )  yang  meliputi  :  sistematika  penyajian  dari  Widyaiswara, kemampuan  menyajikan,  penggunaan  metode,  penggunaan  alat  dan  media Diklat  serta  performansi  Widyaiswara,  dan  presensi  daripada  para  peserta terkait  dengan  penerimaan  bahan  ajar  yang  diberikan;  (d)  Evaluasi  Produk ( Product  Evaluation )  yakni  :  pertama,  aspek  akademis  (meliputi:  pemahaman materi,  kemampuan  menganalisis  dan  pemecahan  masalah,  komunikasi tertulis  dan  komunikasi  lisan)  dengan  indikator  nilai  kelulusan  dari  hasil ujian  yang  diikuti  peserta,  dan  aspek  sikap  (  terdiri  dari:  prakarsa,  disiplin, kerjasama,  kepemimpinan)  dengan  indikator      dapat  dilihat  dari  penilaian yang  diberikan  dari  para  penyelenggara    Diklatpim  tingkat  IV  pemerintah Lahat.

## METODE PENELITIAN
Didasari  dengan  Penggunaan  model  evaluasi  CIPP  ( context,  input, process and product) didalam penelitian ini, metode penilitian kualitatif dengan pendekatan  studi  kasus  dipilih  oleh  peneliti  untuk  menemukan  fakta-fakta dan  mengungkapkan  gambaran  secara  mendalam  mengenai  pelaksanaan program Diklatpim tingkat IV tahun 2016 di pemerintah Kabupaten Lahat.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penilitian  ini  adalah wawancara  dan  studi  dokumentasi  untuk  memenuhi      kriteria      data      yang dinginkan sebagai informasi dalam penelitian.
Penyusunan pertanyaan wawancara ( interview guide )  dilakukan peneliti sebelum  melakukan  wawancara  dengan  menyiapkan  beberapa  pertanyaan berdasarkan  kebutuhan  data  dan  informasi  dari  model  evaluasi  CIPP  pada program    Diklatpim    tingkat    IV    Tahun  2016  di    pemerintah    Kabupaten Lahat. Adapun informan pada penelitian ini terdiri dari 15 orang berdasarkan kemampuan/kapabilitas  yang  dapat  memberikan  informasi  yang  valid  terkait dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini.
Teknik dokumentasi ini dilakukan untuk melihat sejauh mana kredibilitas dan cross check terhadap  hasil  wawancara yang  dilakukan peneliti. Dokumen yang  dimaksud  dalam  pelaksanaan  Diklatpim  tingkat  IV  pemerintah Kabupaten    Lahat      Tahun  2016  adalah  erangkaian  regulasi  yang  mengatur Diklatpim IV Kabupaten Lahat.
Tujuan  adanya  analisis  data  ini,  untuk  mengklasifikasi  data  dan informasi  yang  didapat  agar  diketahui  makna  dan  kegunaanya  dalam pemecahan masalah  pada penelitian. Dalam penelitian ini, langkah-langkah yang  ditempuh  peneliti  dalam  melakukan  teknik  analisis  data  adalah:  (1) Pengumpulan data: Data yang dikumpulkan oleh peneliti bersifat general dan bersifat  data  mentah  yang  belum  terlihat  bagian  informasi  penting  yang dapat dan akan digunakan dalam penelitian. Setelah data ini didapatkan oleh peneliti,  berikutnya  peneliti  melakukan  teknik    triangulasi  untuk  menguji keabsahan  data  yang  didapat  selama  penelitian;  (2)  Reduksi  Data : Reduksi data  dilakukan  untuk  mensortir  data  yang  tidak  diperlukan  dengan  cara sedemikian  rupa  dan  mendapatkan      kesimpulan  akhir  yang  dapat diverifikasi.  Langkah  reduksi  data  sangat  diperlukan    dalam  penelitian evaluasi  model  CIPP  yang  digunakan  peneliti,  model  evaluasi  CIPP  ini mengatur  secara  sistematis  apa  saja  kebutuhaan  data  yang  diperlukan  dan berfungsi  menjadi  informasi  penting  di  setiap  aspek  model  evaluasi  CIPP. Adapun reduksi data awal dalam penelitian ini dengan cara mengklasifikasikan  data  mana  yang  sesuai  dengan  bagian-bagian  model evaluasi CIPP.
Selanjutnya adalah (3) Penyajian Data: Dalam penelitian ini, data yang dibutuhkan  untuk  menjabarkan  dan  memberikan  makna  yang  mendalam dari model evaluasi CIPP ( context, Input, Process, dan product ) bersifat naratif, uraian  singkat,  bagan,  tabel, grafik  dan  ataupun  lainnya;  dan  (4)  Penarikan Kesimpulan:  Kesimpulan  dalam  penelitian  evaluasi  Diklatpim  tingkat  IV tahun 2016 di pemerintah Kabupaten Lahat disusun berdasarkan setiap data dan  informasi  valid  yang  didapatkan  oleh  peneliti  dan  telah  di  analisis peneliti,  kemudian  dilihat  keterkaitan  satu  sama  lain  dan  dihubungkan dengan  teori-  teori  yang  melandasinya.  Tahapan  analisis  data  tersebut diharapkan    menghasilkan  kesimpulan  yang  kredibel  dan  dapat  menjawab rumusan masalah penelitian yang ada.
Uji  keabsahan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  triangulasi sumber  dan  triangulasi    teknik.    Adapun    Triangulasi  Sumber  dilakukan dengan  melakukan croschek kebenaran  data  yang  diperoleh  dari  beberapa sumber,  sehingga  pada  akhirnya  akan  menghasilkan  suatu  kesimpulan melalui  kesamaan    dari    sumber-sumber    tersebut.  Dalam  penelitian  ini, tirangulasi  teknik  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  stiap  hasil wawancara  yang  didapatkan  peneliti  dan  studi    dokumentasi    pelaksaan Diklatpim  tingkat  IV  tahun  2016  di  pemerintah  Kabupaten  Lahat  yang  ada pada lokasi penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Evaluasi Diklatpim Tingkat IV di Pemerintah Kabupaten Lahat
Dengan  pentingnya  tujuan  dan  sasaran  dari  Pelaksanaan  Diklatpim tingkat  IV  seharusnya  Diklatpim  tingkat  IV  diperuntukan  bagi  aparatur  sipil negara  yang  memiliki  potensi  untuk  dikembangan  dan  potensi  tersebut dibuktikan  dengan  dokumen  teknis  sesuai  dengan  bidang  jabatan  struktural yang  akan/telah  diduduki.  Belum  tersedianya database kebutuhan  Diklat bagi setiap individu ASN Kabupaten Lahat mengakibatkan pemanggilan calon peserta  kegiatan  Diklatpim  Tingkat    IV    tahun    2016    tidak    obyektif.  Hal tersebut  dikarenakan  penetapan  peserta  hanya  melalui  surat  rekomendasi pimpinan  setiap  satuan  kerja  perangkat  daerah  atau  biasa  disingkat    SKPD. Hal  ini  diperkuat  dengan  data  yang  akan  peneliti  analisis  pada  pembahasan
evaluasi  input.  Penetapan  peserta  Diklat  baik  yang  sudah  ataupun  belum menjabat  pada  jabatan    struktural   eselon    IV  seharusnya diberikan  analisis yang  mendalam  pada  kompetensi  yang  diembannya,  tidak  hanya  menerima rekapitulasi daftar peserta yang diajukan dari SKPD pengusul.
Perka  LAN  RI  Nomor  20  Tahun  2015  mengatur  bahwa  penyelenggaran Diklatpim  tingkat  IV  harus  dilaksanakan  pada  lembaga  Diklat  pemerintah yang  terakreditasi.  Sedangkan  hasil  studi  dokumentasi    yang  dilakukan peneliti,    BKPSDM  Kabupaten  Lahat  belum  mendapatkan  predikat  tersebut. Berkaitan  dengan  hal  itu,  BKPSDM  Kabupaten  Lahat  sebagai  penyelenggara memerlukan  ijin  prinsip  sebagai  dasar  pelaksanaan.  Ijin  prinsip  yang didapatkan BKPSDM Kabupaten Lahat untuk melaksanaan Diklatpim Tingkat IV secara tidak langsung menandakan bahwa BKPSDM Kabupaten Lahat dari draft dokumen  dan  presentasi  yang  dilaksanakan  telah  memenuhi  syarat untuk  melaksanakan  Diklatpim  tingkat  IV  tahun  2016  di  pemerintah Kabupaten Lahat.
Dikeluarkannya  ijin  prinsip  dari  lembaga  penjamin  mutu    diklat, seharusnya  pelaksanaan  Diklatpim  tingkat  IV  di  pemerintah  kabupaten Lahat  tahun  2016  mempunyai Standard  Operasional  Procedure (SOP)  yang baku. Namun pada prakteknya, dilihat dari aspek evaluasi input pemerintah Kabupaten  Lahat  mengabaikan  beberapa  prosedur  yang  telah  ditetapkan sebagai  standar  pelaksanaan.  Dengan  demikian,  seharusnya  lembaga pemberi  ijin  prinsip  tidak  mengeluarkan  ijin  prinsip  terkait  dengan pelaksaanaan  Diklatpim  tingkat  IV  tahun  2016  di  pemerintah  Kabupaten Lahat karena ketidaksesuaian persyaratan awal sebagai penyelenggara.
Dilihat dari data dan informasi yang didapatkan, peneliti menyimpulkan  bahwa  pada  dasarnya  konteks  pelaksanaan  program Diklatpim  tingkat  IV  di  Kabupaten  Lahat  dilakukan  hanya  untuk  mengikuti kebutuhan  dilapangan  tanpa  didasari  prinsip  efektivitas  dan  analisis mendalam  terhadap  sebuah  program. Padahal sudah selayaknya tujuan dan sasaran  dari  Diklatpim  tingkat IV Pemerintah Kabupaten  Lahat  Tahun  2016 ini  tercapai  maksimal  tidak  hanya  mengikuti/ataupun  mengakali  syarat- syarat administrasi tertulis. Kegiatan Diklatpim tingkat IV besar harapannya dapat  menghasilkan  pemimpin  yang  mempunyai  kemampuan  mendiagnosa dan  memecahkan  masalah  organisasi.  Adanya  kegiatan  pendidikan  dan
pelatihan  yang  terstruktur  dan  sistematis  dapat  membuat  rangsangan  dan pengalaman  dalam  menerapkan  beberapa  contoh  konsep  dalam  berbagai situasi  yang  dapat  dipraktekan  secara  langsung  pada  organisasi  tempat peserta bekerja (Saks & Belcourt, 2006).

## Input Pelaksanaan D iklapim T ingkat IV Kabupaten Lahat
Program  pada  suatu  organisasi  akan  berjalan  dengan  baik  jika didukung  dengan  sumber-sumber  daya  yang  memadai.  Sumber  daya  yang memadai  menurut  Bryson  (2007)  adalah  sumber  daya  yang  berpengaruh dalam tingkat keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.

## Anggaran
Salah  satu  indikator  yang penting dalam melaksanakan suatu program adalah  ketersediannya  anggaran  untuk  melakukan  program  tersebut. Perbedaan  antara  pelaksanaan  mandiri  oleh  pemerintah  Kabupaten  Lahat dengan  pengiriman  peserta  kepada  Bandiklat  yang  terakreditasi  dapat diketahui dari data besaran anggaran yang diperlukan  untuk penyelenggaran Diklatpim tingkat IV dibagi dengan jumlah peserta yang mengikuti Diklat. Hal tersebut  diakibatkan  adanya  perbedaan  pengeluaran  dan  penggunaan anggaran  terhadap  aspek-aspek  yang  menjadi  standar  dalam  pelaksanaan Diklatpim  tingkat  IV.  Adapun  perbedaan  anggaran  secara  umum  antara pelaksanaan  mandiri  dan  pengiriman  Diklatpim  tingkat  IV  adalah  tercantum dalam Tabel 1.
Penyelenggaraan  mandiri  di  BKPSDM  Kabupaten  Lahat  dengan  pola baru terjadi kenaikan jumlah anggaran perorangan menjadi Rp 32.535.425,00 per  orang  pada  tahun  2015  dan  Rp  33.899.194,00  per  orang  pada    tahun 2016.  Sedangkan  jika  dilaksanakan  dengan  pola  pengiriman  ke  lembaga Diklat  lain,  maka  besaran  dana  yang  dibutuhkan  adalah  sebesar  Rp 28.053.000,00  per  orang  karena  ditambah  dengan  uang  intensif  sebesar  Rp 6.900.000,00  sebagaimana  yang  diatur  pada  Perda  Kabupaten  Lahat  terkai dengan  perjalanan  dinas  untuk  diklat.  Jika  melihat  perbandingan  yang signifikan  terkait  dengan  kebutuhan  akan  Diklatpim  IV  dan  besarnya anggaran  Diklatpim  tingkat  IV  di  pemerintah  Kabupaten  Lahat,  seharusnya
BKPSDM  Kabupaten  Lahat  lebih  memilih  melakukan  pengiriman  dari  pada melaksanakan Diklatpim tingkat IV secara mandiri.
Jika  dilihat  Anggaran  yang  paling  besar  ada  pada  Kode  Rekening Belanja Perjalanan Dinas  yang dianggarkan sebesar Rp 646.666.000,00 atau hampir    48%  dari  seluruh  total  anggaran.  Berdasarkan  rekening  tersebut, nominal  yang paling besar dilihat pada tabel Perjalanan Dinas adalah untuk Kegiatan benchmarking sebesar  Rp  539.750.000,00  (83  %  Anggaran Perjalanan  Dinas).  Namun  bila  tidak  ada  kegiatan Benchmarking  to  Best Practice, anggaran pelaksanaan Diklatpim tingkat IV dapat dipangkas sebesar 48% menjadi  Rp 816.217.750,00. Selain itu, bila kita bagi dengan jumlah 40 peserta  yang  mengikuti  Diklatpim  tingkat  IV,  maka  didapatkan  kebutuhan anggaran  Diklat  per  orang  hanya  Rp  20.405.443,75,00.  Tentu  hal  ini  dapat mengurangi  beban  anggaran  yang  dibutuhkan  dan  menjadikan  pelaksanaan Diklatpim.  Tingkat  IV  tahun  2016  di  pemerintah  Kabupaten  Lahat  lebih relevan  daripada  pengiriman.  Namun,  menghilangkan benchmarking dalam penghematan  anggaran  tidak  akan  bisa  dilakukan,  karena benchmarking dalam pelaksanaan Diklatpim tingkat IV adalah mata Diklat wajib yang harus dilaksanakan.

## Panitia Penyelenggara
Pedoman  tugas  dan  tanggung  jawab  susunan  kepanitian  tidak  dapat terlepas dari standar penyelenggara Diklat yang tertuang pada  Bab  IV  Perka LAN Nomor  20 tahun 2015. Peraturan tersebut menyatakan bahwa pengelola dan  penyelenggara  tidak  hanya  memiliki  latar  pendidikan  yang  mumpuni, akan  tetapi  penyelenggara  dan  pengelola  harus  memiliki  kemampuan  dalam mengelola  dan  menyelenggarakan  Diklat  yang  dibuktikan  dengan  :  (1) Sertifikat  Diklat Management  of  Training bagi  pengelola  Diklat;  dan  (2) Sertifikat Training Officer Course bagi penyelenggara Diklat.
Dapat dikatakan bahwa sumber daya aparatur yang menyelenggarakan kegiatan Diklatpim tingkat IV Tahun 2016 di Kabupaten  Lahat  jika ditinjau dari  kepemilikan  sertifikasi  pengelola  Diklat  masih  belum  memadai. Berdasarkan  data  dan  informasi  lapangan,  peneliti  menyimpulkan  bahwa kemampuan  penyelenggara  hanya  bersifat incremental yang  didasari pengalaman  yang  lalu,  bukan  berdasarkan  kemampuan  dan  standar  yang
ditentukan.  Hal  ini  mengakibatkan  kemauan  dan  dukungan  para  panitia pelaksana  dalam  menjalankan  tugas  penyelengaraan  Diklatpim  tingkat  IV sangat dipengaruhi  oleh pengarahan  yang diberikan oleh  ketua  panitia  yang juga berperan sebagai atasan panitia dikantor.
Tabel 5.12 Checklist Ketersedian Sarana Dan Prasana
NO      ASPEK PRASARANA

## KETERANGAN  ASPEK SARANA  KETERANGAN
1 Aula Ada Meja dan kursi belajar Ada 2 Ruang Kelas Ada Papan tulis Ada 3 Ruang diskusi/Seminar Ada (kurang) Flip Chart Ada 4 Ruang Sekretariat Ada Sound System Ada 5 Ruang Kebugaran Tidak ada TV dan Vidio Player Tidak ada 6 Ruang Komputer Tidak ada Kaset/Compact Disk Ada 7 Asrama Sewa Perekam Ada 8 Wisma/Asrama Tenaga Kediklatan Sewa Komputer/Laptop  Ada 9 Perpustakaan Tidak ada LCD Projektor Ada 10  Ruang Makan Tidak ada Jaringan Wifi Tidak ada 11  Fasilitas Olahraga Tidak ada Buku Referensi Tidak ada 12  Fasilitas Hiburan Tidak ada Modul/Bahan ajar Tidak ada 13  Unit Kesehatan/Poliklinik Tidak ada Tehnologi Multimedia Tidak ada 14  Tempat Ibadah Tidak ada Tidak ada Tidak ada Sumber : Data diolah
Peneliti

## Karakteristik Peserta
Menurut Nitisemito (1986) salah satu hal yang harus dipertimbangkan dalam pencapaian keberhasilan pendidikan dan pelatihan  diantaranya yakni pemilihan  calon  peserta.  Untuk  menganalisa  kesesuain  peserta  dengan persyaratan  yang  ada,  perlu  diketahui  tentang  penjabaran  daripada  syarat yang  diatur  didalam  Perkalan  Nomor  20  Tahun  2015  tersebut.  Alur penetapan  peserta  pada  prosesnya  tidak  membutuhkan  waktu  yang  lama, karena penetapan
Peserta  yang  telah  disetujui  oleh  Sekretaris  Daerah  langsung  berhak untuk  mengikuti  Diklatpim  tingkat  IV.  Padahal,  analisa  kebutuhan  adalah alat untuk mengidentifikasi masalah guna  menentukan tindakan yang tepat (Morrison,2001:27).  Tindakan  yang  tepat  disini  berarti  penentuan  peserta yang  memang  memenuhi  persyaratan,  kompeten,  dan  berdampak  baik terhadap organisasi yang dipimpinnya.
Dari  fakta  yang ada,  ditemukan  fakta proporsi  peserta  yang ditetapkan menjadi  peserta  Diklatpim  tingkat  IV  tahun  2016  di  pemerintah  Kabupaten Lahat 55 persen berlatar belakang pendidikan ekonomi. Dengan tidak adanya alasan  yang  kuat  dan  dokumen  analisis  dalam  menetapkan  proporsi penetapan  peserta,  maka  dapat  disimpulkan  penetapan  para  peserta  tidak melalui  kajian  yang  mendalam.  Sehingga  menimbulkan  persepsi  negatif  di lingkungan  pejabat  struktural    eselon    IV    Kabupaten    Lahat  terutama  yang belum mengikuti Diklatpim tingkat IV.
Dari  hasil  telaah  dokumen  dan  wawancara  langsung  dengan  panitia, diketahui bahwa tidak ada peserta yang melampirkan sertifikat TOEFL ketika panitia  memeriksa  kelengkapan  dan  menginventarisasi  usulan  peserta Diklatpim  tingkat  IV  tahun  2016.  Seharusnya  pengumpulan  sertifkat  TOEFL dapat dijadikan poin seleksi terhadap peserta yang ingin mengikuti Diklatpim tingkat  IV  sebagai  syarat  bahwa  peserta  memiliki  pengetahuan  yang  cukup untuk mengikuti Diklatpim  tingkat  IV.  Akan  tetapi  panitia tidak membuat hal tersebut menjadi poin seleksi melainkan memfasilitasi para peserta untuk melaksanakan  test  toefl  ketika  penetapan  peserta  telah  dilaksanakan.  Selain itu,  pemilihan  lembaga  yang  melaksanakan  TOEFL  bagi  peserta  juga  bukan

## Jurnal Caraka Prabu Vol.5 No. 2 Desember 2021
lembaga  yang  disyaratkan  pada  poin  4  BAB  III  Perka  LAN  RI  Nomor  20 Tahun 2015.
Terkait  dengan  uraian  diatas,  peneliti  mengambil  kesimpulan bahwasanya  mekanisme  pencalonan  dan  penetapan  peserta  Diklatpim tingkat  IV  tidak  sesuai  dengan  peraturan  yang  telah  ditetapkan.  Dengan banyaknya  poin  administrasi  yang  di  langgar  oleh  panitia,  mengakibatkan adanya  kesan  penetapan  peserta  Diklatpim  tingkat  IV  Kabupaten  Lahat tahun  2016  sarat  dengan  kepentingan  tertentu.  Berdasarkan  tujuan  dan sasaran  Diklatpim  tingkat  IV,  dibutuhkan  pengalaman  widyaiswara  dalam mengkonstruksikan  objek  belajar.  Hal  tersebut  agar  peserta  didik  dapat mengkonstruksikan struktur  mental  yang  terdiri  dari  dari  pengetahuan  dan konsep  yang  tersimpan  di  dalam  memori  sehingga  dapat  ditransfer  pada lingkungan  organisasi  peserta.  Sebagaimana  yang  telah  dijelaskan  pada pembelajaran konstruktivistik sebagai experience based learning (Ertmer dan Newby, 2013).

## Karakteristik Tenaga Kediklatan
Penetapan    widyaiswara  yang    ditentukan  oleh  Bandiklat  Provinsi selaku  penjamin  mutu  pendidikan,    dan    Narasumber    dari    Daerah  telah sesuai  dengan  persyaratan  yang    diatur  didalam  Perka  Lan  RI  Nomor  20 tahun  2015  yang  merupakan  pedoman  pelaksanaan  Diklatpim  tingkat  IV tahun  2016  di  pemerintah  Kabupaten  Lahat.  Sedangkan  untuk  performa yang  tidak  memuaskan  kebanyakan  berasal  dari  narasumber  lokal (narasumber  dari  lingkup  pemerintah  Kabupaten  Lahat).  Adapun  performa yang tidak memuaskan menurut peserta adalah mengenai cara penyampaian materi yang diberikan.

## Sarana dan Prasarana
Ketersediaan  sarana  dan  prasarana  merupakan    bagian    yang    tidak dapat  dipisahkan  dari  proses  Diklat.  Adapun  kelengkapan  sarana  dan prasarana BKPSDM sebagai   penyelenggra   Dilat   Kepemimpinan Tingkat  IV di Kabupaten  Lahat  dapat dilihat dari Tabel 2.
Berdasarkan  fakta  dan  informasi  yang  peneliti  temui  di  lapangan, fasilitas  yang  dimiliki  BKPSDM  Kabupaten  Lahat  tidak  memadai.  Fasilitas tersebut  berupa  ruang  kelas  yang  digunakan  untuk  mendukung  proses pembelajaran maupun fasilitas penunjang lainnya seperti asrama dan sarana olahraga.  Namun  berkaitan  dengan  keluarnya  ijin  prinsip  pelaksanaan, panitia  penyelenggara  diharuskan  mencari  solusi  agar  penyelenggaraan Diklatpim tingkat IV Tahun 2016 terlaksana dengan baik.
Dari  berbagai  input  yang  telah  dijelaskan  diatas  bila  dikaitkan  dengan teori CIPP yang dikemukakan Stufflebeam (2007) diketahui bahwa aspek input merupakan  bagian  yang  utama  dari  keberhasilan  atau  kegagalan  atas  usaha yang  dirancang.  Dalam  catatan  evaluasi  yang  dilakukan  peneliti,  BKPSDM Kabupaten  Lahat  terlalu  banyak  mengabaikan  aspek-aspek  administrasi. Menurut (David, 2002), pentingnya input dalam suatu program membutuhkan pertangggungjawaban yang diemban  oleh  para  pelaksana  kegiatan.  Baik itu peserta,  widyaiswara,  tenaga  kediklatan  lainnya,  mentor ,  coach ,  dan penyelenggara  sebagai  pemenuhan  akuntabilitas  untuk  mencapai  sasaran yang ingin dicapai.

## Proses   pelaksanaan   Diklatpim   tingkat   IV Kabupaten Lahat
Jika hanya dilihat dari proses penyelenggaraan yang merupakan bagian dari  evaluasi  model  CIPP,  peneliti  berpendapat  BKPSDM  kabupaten  Lahat sebenarnya  sudah  berusaha  maksimal  untuk  sesuai  dengan  agenda  dan perencanaan  yang  telah  ditetapkan  dalam    menyelenggarakan    Diklatpim tingkat  IV  tahun  2016  di  pemerintah  Kabupaten  Lahat.  Akan  tetapi, ketidaksesuaian  adminitrasi  serta  kurangnya  sarana  dan  prasarana mengganggu kelancaran dan tujuan dari pelaksanaan.
Adapun apresiasi yang dapat diberikan dalam hal ini adalah bagaimana panitia  dan  pihak  penyelenggara  tetap  memfasilitasi  dan  mengakomodir semua  proses  ditengah  kurangnya  sumber  daya  pendudukung  dan administrasi.  Proses  tersebut  diantaranya  yang  berkenaan  dengan hubungan dan  harmonisasi  antara  widyaiswara, coach ,  mentor,  dan  peserta  dalam menghasilkan    proyek    perubahan  sebagai  tujuan    akhir  pelaksanaan Diklatpim tingkat IV tahun 2016 di pemerintah Kabupaten Lahat.

## Product pelaksanaan  Diklatpim  IV Kabupaten Lahat
Fokus  kajian  selanjutnya  pada  dimensi  ini  erat  kaitannya  dengan product program  Diklat  itu  sendiri,  yakni  menerangkan  bagaimana keberhasilan  penyelenggaraan  Diklatpim  tingkat  IV  dilakukan  dan  hasil capaian  peserta.  Hal  yang  dievaluasi  dari  peserta  dalam  pelaksanaan Diklatpim  tingkat  IV  yaitu  terkait  pengetahuan  dan  pengalaman  dalam memimpin  implementasi  proyek  perubahan.  Kegiatan  berbagi  pengetahuan dilaksanakan dalam bentuk seminar implementasi proyek perubahan. Hanya peserta  yang  berhasil  mengimplementasikan  proyek  perubahan  yang dinyatakan  telah  memiliki  kompetensi  operasional  dan  dinyatakan  lulus. Berdasarkan  Perka  LAN  Nomor  20  Tahun  2015,  penilaian kelulusan  peserta pengembangan  kompetensi kepemimpinan pengawas difokuskan pada aspek proyek  perubahan.  Komponen  penilaian  proyek  perubahan  terdiri  atas perencanaan inovasi sebesar 40 % dan manajemen perubahan sebesar 60 %.
Penetapan  hasil  kelulusan  peserta  Diklat  termuat  dalam  berita  acara rapat  evaluasi  dan  kelulusan  bagi  peserta  Diklat  kepemimpinan  tingkat  IV angkatan  I      Kabupaten  Lahat  Provinsi  Sumatera      Selatan  Tahun  2016 dengan  nomor    890/1040/BA/Bandiklat/2016.  Sebanyak  40  orang dinyatakan  lulus  pada tanggal 14 Juni 2016 di Bandiklat dengan  rincian  36 orang  dinyatakan  lulus  dan  berhak  mendapatkan  Surat  Tanda  Tamat Pendidikan  dan  Pelatihan  (STTPP)  Diklatpim  tingkat  IV  Tahun  2016. Sedangkan  4  orang  dinyatakan  lulus  ditunda  dengan  kewajiban  melakukan perbaikan pada laporan proyek perubahan.
Penyelenggaraan  Diklatpim  tingkat  IV  tahun  2016  ini  telah  mampu merubah mindset para  peserta  kearah  yang  lebih  baik  sesuai  dengan  tujuan dan  sasaran  yang  ingin  dicapai.  Meskipun  penilaian  itu  bersifat  sementara tetapi  sangat  relevan  dengan  kurikulum  Diklatpim  pola  baru  yang  lebih mampu menjadikan  peserta agent  of  change. Dengan demikian diharapkan berguna  bagi  organisasi  dalam  rangka  menciptakan  citra  ASN  yang  berguna bagi  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  evaluasi  keseluruhan  diperlukan  terhadap program  yang  dilaksanakan  agar  terlihat  apakah  program  yang  dilakukan sesuai  dengan  aturan-aturan  yang  telah  ditentukan  dan  apakah    telah
mencapai      tujuannya.      Akan  tetapi,  perlu  diketahui  pula  bahwa  fakta  yang d item ukan  peneliti  menunjukkan  BKPSDM  Kabupaten  Lahat  tidak  membuat sebuah evaluasi menyeluruh terhadap pelaksanaan Diklatpim tingkat IV yang dilaksanakan.

## Hambatan Pelaksanaan  Diklatpim  Tingkat IV Kabupaten Lahat
Bagian  ini  mendiskusikan  mengenai  hambatan  pelaksanaan  dan hambatan yang akan mendatang. Penulis,  terlebih  dahulu akan menjelaskan mengenai hambatan pelaksanaan Diklatpim IV Kabupaten Lahat.

## Peserta
Penentuan  peserta  merupakan  hambatan  awal  yang  dihadapi  dalam pelaksanaan  Diklatpim  tingkat  IV  tahun  2016  di  Kabupaten  Lahat.  Hal tersebut    dikarenakan  tidak  adanya  proses  seleksi  yang  dilaksanakan  oleh BKPSDM. Proses  seleksi ini lah yang seharusnya menjadi cikal bakal sebagai pre-test terhadap  calon  peserta  Diklatpim  tingkat  IV. Pre-test tersebut  sangat berguna  untuk  melihat  bagaimana  perubahan  yang  didapat  peserta  setelah mengikuti  Diklat,  disamping  untuk  menepis  lahirnya  persepsi  pemilihan peserta yang subjektif dilingkungan ASN Pemerintah Kabupaten Lahat.

## Sertfikat Toefl
Keharusan  calon  peserta  untuk  memiliki  kemampuan  bahasa  Inggris yang dibuktikan dengan sertifikat TOEFL seharusnya menjadi standar dalam menentukan peserta. Pihak BKPSDM Kabupaten Lahat sudah mempersiapkan  hal  ini  jauh-jauh  hari  dengan  menginfokan  kepada  setiap pejabat  struktural  eselon  IV  yang  belum  mengikuti  Diklatpim  tingkat  IV. Namun,  pada  pelaksanaannya  masih  banyak  peserta  yang  tidak  memiliki sertifikat  TOEFL.  Untuk  mensiasati  hal  tersebut,  panitia  memfasilitasi  para peserta  dengan  melakukan  test  TOEFL  bekerjasama  dengan  salah  satu lembaga bahasa yang ada di Kabupaten Lahat. Akan tetapi, lembaga tersebut bukan lah lembaga yang sesuai dengan standar di dalam Perka LAN Nomor 20 Tahun  2015  dan  panitia  tetap  menggunakan  lembaga  tersebut  untuk
membantu  peserta  dalam  memenuhi  salah  satu  persyaratan  peserta Diklatpim  IV.  Padahal  waktu  pelaksanaan  tes  sertifikasi  bahasa  juga  telah menggangu  agenda  Diklatpim  tingkat  IV  yang  telah  disusun  sebelumnya. Perlu  diketahui  bahwa  memfasilitasi  peserta  untuk  mendapatkan  Sertifikat TOEFL telah menyalahi tugas pokok dan fungsi dari panitia Diklatpim tingkat IV.  Apalagi  sertifikat  TOEFL  merupakan  persyaratan  wajib  yang  harus dilampirkan peserta sebelum mengikuti Diklat.

## Sarana dan Prasarana
Berdasarkan  fakta  yang  ada, fasilitas  yang dimiliki BKPSDM Kabupaten Lahat  tidak  memadai  untuk  mendukung  proses  pembelajaran.  Hal  tersebut terlihat  pada  table  5.13  yang  menunjukkan  bahwa  hanya  terdapat  12 item dari  27 item yang  memenuhi  persyaratan  sebagai  standar  sarana  dan prasarana  pelaksanaan  Diklatpim  tingkat  IV. Item yang  memenuhi persyaratan  tersebut  pun  diperoleh  dengan  sistem  sewa  dan  pinjam  oleh BKPSDM Kabupaten Lahat. Hal ini mengakibatkan munculnya masalah lain, yaitu terkait jarak dan peningkatan anggaran pelaksanaan Diklatpim tingkat IV  Tahun  206  di  Pemerintah  Kabupaten  Lahat.  Selain  itu,  hambatan mengenai  sarana  pembelajaran  juga  dikarenakan  tidak  adanya  modul, jaringan internet, dan perpustakaan sebagai tempat mencari referensi.
Selanjutnya,  penulis  akan  menyajikans  erangkaian  daftar  hambatan yang  mungkin  akan  terjadi  dimasa  depan.  Ini  dimaksdukan  untuk memberikan    gambaran    kepada  oihak  terkait  untuk  mengantisipasi hambatan- hambatan dalam penyelenggaraan Diklatpim IV Kabupaten Lahat.

## Ketersedian Anggaran
Ketersediaan  anggaran  perlu  mendapat  perhatian  karena  biaya penyelenggara Diklat PIM    pola   baru    sesuai    dengan    peraturan terbaru Perka LAN RI nomor 20 Tahun 2015 mengalami peningkatan hampir dua kali lipat dibanding pola lama. Dilihat dari banyaknya jumlah pejabat yang belum mengikuti Diklapim   Tingkat   IV   yakni   sebanyak   454 Orang dan besarnya jumlah anggaran yang dibutuhkan terhadap biaya penyelenggaraan Diklatpim tingkat  IV  tentu  dimasa  yang  akan  datang  akan  menguras  ketersediaan
anggaran  pada  Pemerintah  Kabupaten  Lahat,  meskipun  upaya  yang dilakukan  oleh  BKPSDM  Kabupaten    Lahat    dilaksanakan    secara  bertahap pertahun  anggaran.  Peningkatan  biaya  yang  cukup  signifikan  ini  terutama disebabkan adanya dua kali off campus. Sehingga dalam proses pembelajaran kenaikan  anggaran  yang  cukup  besar  terjadi  pada  implementasi on-off campus ,  yaitu  ketika  peserta  harus  melakukan  perjalanan  pergi-pulang  dari tempat  asal  ke  lokasi  Diklat  sebanyak  tiga  kali  perjalanan  bolak-balik, sementara  dalam  pola  lama  perjalanan  ini  cukup  dilakukan  satu  kali  bolak- balik.

## Pemberdayaan Alumni Diklatpim Tingkat IV
Tidak  adanya  pemberdayaan  alumni  Diklatpim  tingkat  IV  dalam  fase evaluasi  jangka  panjang,  menjadikan  beban  bagi  pembiayaan    pelaksanaan Diklatpim    tingkat  IV.  Hal  tersebut  dikarenakan  keberhasilan  proyek perubahan  yang  dibawa  peserta  tidak  dapat  diaplikasikan  di  sektor  lain maupun  tidak  berhubungan  dengan  adanya reward yang  diberikan  oleh BKPSDM kepada para Alumni Diklatpim tingkat IV. Untuk melihat hasil yang didapat  dan  memberikan reward terhadap  alumni  Diklatpim  tingkat    IV diperlukannya analisis  dan  evaluasi yang panjang  dari beberapa stakeholder Pembina    kepegawaian.  Hal  ini  yang  dapat  menjadi  hambatan  dalam melakukan pemberdayaan bagi alumni Diklatpim tingkat IV.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap penyelenggaran Diklatpim tingkat IV Tahun 2016 di Kabupaten Lahat, dilihat dari  aspek proses dan product telah  sesuai  dengan  agenda  yang  ditentukan dan  dianggap  berhasil.  Namun,  jika  dilihat  dari  aspek  konteks  dan  input terdapat  beberapa  hal  yang  tidak  sesuai  dengan  maksud  dan  tujuan  dari adanya program Diklatpim tingkat IV di pemerintah Kabupaten Lahat.
Keberhasilan  penyelenggaran  Diklatpim  tingkat  IV  tahun  2016  di Kabupaten  Lahat  hanya  dilihat  sebagai  sebuah  kegiatan  yang  bersifat sementara  tanpa  mendalami  maksud  dan  tujuan  dari  program  Diklatpim tingkat  IV.  Hal  ini  terlihat  dari  tidak  adanya  seleksi  yang  ketat  terhadap peserta, belum tertibnya administrasi, serta sarana dan prasarana yang tidak layak  dalam  pelaksanaan  Diklatpim  tingkat  IV  tahun  2016  di  Kabupaten Lahat.
Dilihat  dari  aspek  anggaran,  seharusnya  pelaksanaan  Diklatpim tingkat  IV  tahun  2016  di  Pemerintah  Kabupaten  Lahat  lebih  efektif  dan efesien  dari  melaksanakan  pengiriman  peserta  diklat    pada  instansi  lain, jika  aspek  sarana dan prasarana yang dimiliki pemerintah Kabupaten  Lahat memadai. Dan juga melakukan penghematan pada penunjukan lokasi tujuan benchmarking.
Dalam pelaksanaan Diklatpim tingkat IV seharusnya terdapat evaluasi pasca  Diklat  yang  dilakukan  untuk  memantau  kinerja  alumni  Diklatpim tingkat IV tahun 2016 di pemerintah Kabupaten Lahat. Akan tetapi, monitor dan  evaluasi  tersebut  tidak  dilakukan  sehingga  menimbulkan  persepsi pelaksanaan
Diklatpim  tingkat  IV  tersebut  hanya  sebagai  kegiatan  biasa  yang  tidak berkesinambungan.

## DAFTAR PUSTAKA

## A. BUKU
Abdussamad,  Y.  (2017).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Aparatur Melalui  Kompetensi.  Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Negeri Gorontalo, vol 6
Agustino, Leo. (2014). Dasar-Dasar Kebijakan Publik. Bandung: Alfabeta. Alwi,  S.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  strategi  keunggulan kompetitif . yogyakarta: BPFE-YOGYAKARTA.
Amaluis,  D.  (2014)  Analisis    efektifitas  program  pelatihan  diklat  PIM  III terhadap kompetensi pejabat eselon III di Pemerintah Kabupaten Agam. Journal of Economic and Economic Education 3(1): 18-26.
Arikunto,   S.   (2009) Evaluasi   Program Pendidikan, Jakarta:PT Bina Aksara. Arikunto,  S.,  &  Jabar,  C.S.A.  (2008).  Evaluasi  program        pendidikan. Jakarta:    Bumi Aksara.
Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta. Armstrong,  Gery.  2010. Prinsip-prinsip  Manajemen    Sumber    Daya    Manusia. Erlangga. Jakarta
Berman, E. M., Bowman, J. S., West, J. P., & Wart, M. R. Van. (2013). Human Resource  Management  in  Public  Service (Fourth).  Los  Angeles:  Sage Publication, ltd.
Blanchard,  P.Nick  &  Thacker,  James  W.  (2004).  Effective  Training:  Systems, Strategies,  and  Practices  (2nd  ed).  New Jersey:  Pearson Education.
Bryson,  Jhon  M.  2007. Perencanaan  Strategis  Bagi  Organisasi  Sosial .  Cet  8. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Bungin,  Burhan.  2009. Penelitian  Kualitatif . Jakarta: Kencana.
Covey,  Stephen  R.,  dkk..  2015. First  Things  First,  The  Interactive  Edition . Miami : Franklin
Crawford,  John.,  2000,  Evaluation  of  Libraries  and  Information  Services,  the association  for  information          management  and  information management  international, Edisi 2, Aslib, London.
Creswell, John W. 2009 . Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Method Approaches. New york : sage Publications.
Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Pena Semesta. David, F. R. (2002). Concept of Strategic Management (Seventh; A. Widyantoro, ed.). Jakarta: Pearson Education Asia Pte. Ltd. dan PT Prenhallindo.
Dessler,  G.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: PT. Indeks. Drejer,  A.  (2001).  Illustrating  competence  development. Measuring  Business Excellence , 5 (3), 6–10. https://doi.org/10.1108/136830401103 97293 Dunn,  William  N.  2003.  Muhadjir  Darwin  (Penyunting). Pengantar  Analisis Kebijakan Publik . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Dwiyanto,  Agus.  2013.  Reformasi  birokrasi  public  di  Indonesia. PSKK  UGM. Yogyakarta.  Edison  Emron,  dkk,  2016,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Strategi dan perubahan Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Organisasi, cetakan pertama, Penerbit: Alfabeta, Bandung Effendi, S. (2010). Reformasi Tata Pemerintahan: Menyiapkan Aparatur Negara untuk  mendukung    Demokratisasi    politik    dan  ekonomi  terbuka . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

## B. Lain-lain (Dokumen, Jurnal, dan Majalah)
Creswell,  J.  2015 .  Penelitian  Kualitatif  dan  Desain  Riset:  Memilih  di  Antara Lima Pendekatan (Vol. 3). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Fadilla  Astra,  J.M.2016. Pengaruh  Pendidikan dan Pelatihan      struktural terhadap Kompetensi   Kepemimpinan   Aparatur   Sipil Negara   Studi   di Sekretariat    Daerah    Kota  Bitung. Retrivied  Desember  12,  2018,  from http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php /JAP/article. Fitzpatrick, J. L., Sanders, J. R. & Worthen, B.  R.  (2004) Program  evaluation: Alternative approaches and practical guidelines : Allyn & Bacon. Grossman, R., & Salas, E. (2011). The transfer of training:  What        really matters. International  Journal  of  Training  and  Development , 15 (2),  103– 120. https://doi.org/10.1111/j.1468- 2419.2011.00373 . Hakan,  K.,  &  Seval,  F.  (2011).  CIPP  evaluation  model  scale :  development  , reliability  and  validity. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 15 , 592–599. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.03.146
Hariandja,  Marihot  T.E,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  P.T Grasindo. Jakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P,2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  revisi. Cetakan ke delapan belas, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.
Hendrayanto,  Kamdin  Masruhi.  2018. Penguatan  Kompetensi,  Lingkungan Kerja  dan  Pendidikan  Dalam    Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  BPJS ketenagakerjaan  Cabang  Gorontalo. Jurnal  Manajemen Bisnis  Vol.5 No. 2 September 2018.
Herlambang       Rosianton,       dkk.       2014. Implementasi Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Di  Kantor  Camat  Bontang  Barat  Kota  Bontang. ejurnal  administrative reform, volume 2, Nomor 1.
Hughes,  R.  L.,  Giinnet,  R.  C.,  &  Curphy,  G.  J.      (2012). Leadership : Enchancing      the  Lessons  of  experience (Seventh).  New  York:  McGraw- Hills.
Ishii,  R.,  Rohitarachoon,  P.,  &  Hossain,  F.  (2013).  HRM  Reform  in
Decentralised Local Government: Empirical Perspectives on
Recruitment    and  Selection  in  the  Philippines  and  Thailand. Asian Journal of Political Science , 21 (3), 249–267.
https://doi.org/10.1080/02185377.201 3.864514
Kadarisman.  2012. Natural  Intelligence  Leadership:  Cara  Pandang  Baru Terhadap Kecerdasan   dan   Karakter Kepemimpinan. Jakarta: Raih Asa Sukses
Kadarisman.  2013.  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : Rajawali Pers.
Kelly,  M.,  &  Messina.,  S.  (2011).  Training  Needs  Analysis  (TNA). He  Royal Australian and New Zealand College of Radiologists , 1 .
Kim,  P.  S.  (2002).  Civil  service  reform  in  Japan  and  Korea:  Toward competitiveness and competency. International Review of Administrative Sciences , 68 (3), 389–403. https://doi.org/10.1177/0020852302683006 Kirkpatrick,  D.  L.  (1998) Evaluating  Training  Programs  -  The  four  levels, San Francisco:Berrett-Koehler.
Kotter,    J.  P.  (1990).    Good      Management  ontrols  complexity :  effective leadership  produces  useful  change. Harvard  Business  Review , 40 (4),
292-. Retrieved from
http://scholar.google.com/scholar ?hl=en&btnG=Search&q=intitle:Copy right+©2001.+All+Rights+Reserved.#0%5Cnhttp://scholar.google.com/ scholar?hl=en&bt=Search&q=intitle:Copyright©+2001+All+Rights+Reser ved#0
Lah,T. J., & Perry, J. L. (2008). The Diffusion of the Civil Service Reform Act of 1978  in  OECD  Countries:  A  Tale  of  Two  Paths  to  Reform. Review  of Public Personnel Administration , 28 (3), 282– 299.https://doi.org/10.1177/0734371X08319950
Macke,  J.,  &  Genari,  D.  (2019).  Systematic  literature  review  on  sustainable human resource management. Journal of Cleaner Production , 208 , 806– 815. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.10.091
Mangkunegara,   Anwar   Prabu.    2011. Manajemen Sumber Daya  Manusia Perusahaan. Bandung, PT Remaja Rosdakarya.
Miles,  M.  B.,  Huberman,  A.  M.  dan  Saldana,  J.    2014. Qualitative      Data nalysis: A Method Sourcebook. CA: Sage Publications. Mirzazadeh, A., Gandomkar, R., & Mortaz, S. (2016). Undergraduate  medical education  programme  renewal :  a  longitudinal  context,  input,  process and  product  evaluation  study . 15–23.  ttps://doi.org/10.1007/s40037- 15-0243-3
Moeheriono.  2010. Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Bogor  :  Ghalia Indonesia.  Moleong,  L.  2011. Metodologi  Penelitian  Kualitatif  Edisi Revisi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Mukhopadhyay,  K.,  Sil,  J.,  &  Banerjea,  N.  R.  (2011). System  for  Sustainable Development by Innovative Organizations :
h ttps://doi.org/10.1177/097226291101500206 Nazir,  Moh.  2013. Metode  Penelitian .  Bogor:  Ghalia  Indonesia.  Nitisemito, Alek S. 1996. Manajemen Personalia. Jakarta.Ghalia Indonesia Noe,  Raymond  A.  (2002).  Employee  Training  and  Development.  Second Edition. New York: McGraw-Hill Companies.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta
Ostroff,  C.  (1991)  Training  effectiveness  measures  and  scoring  schemes:  A comparison. Personnel Psychology, 44(2):353-374.
Pallai,  K.,  &  Gregor,  A.  (2016).  Assessment  of  effectiveness  of  public  integrity training  workshops  for  civil    servants    –  A  case  study. Teaching  Public Administration , 34 (3),
247–269.
https://doi.org/10.1177/0144739416650431
Rajendran,  P.,  &  Udayasuriyan,  G.    (2015).  Effectiveness  of  Training  and Development in Information Technology Enabled Service Sector Saks,  A.  M.,  &  Belcourt,  M.  (2006).  AN  INVESTIGATION  OF  TRAINING ACTIVITIES  AND  TRANSFER  OF  TRAINING  IN  ORGANIZATIONS.
Human Resource Management , 45 (4),629–648. https://doi.org/10.1002/hrm.20135
Sax, G. (1980). Principles of educational and psychological measurement and evaluation,  (2nd  ed.).  California:  Wandsworth  Publishing  Company. Scriven,  Michael.  1991.  Evaluation  Thesaurus,  4th    edition.    Newbury Park, California: Sage Sage Publications, Inc.
Sharma,  R.  R.  (2017).  A  Competency  Model  for  Management  Education  for
Sustainability. Vision , 21 (2), x–xv.
https://doi.org/10.1177/0972262917700970
Siagian,  S.  P.  (1998) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta:Bumi Aksara.
Simamora,  Hendry,  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  edisi  ketiga, cetakan  pertama.  Penerbit  :  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  YKPN. Yogyakarta
Sjafrizal,  2014. Fungsi  Pembangunan  Nasional. Jakarta : Rajawali Press Sorcher, M., & Brant, J. (2002). Are You Picking  The Right  Leaders. Harvard Business Review , 78–85.
Stufflebeam,  Daniel  L.  2003.  “The  CIPP  model  for  evaluation,”  makalah disampaikan  pada  Annual  Cnfrence  of  the  Oregon  Program  Evaluators Network (OPEN)
Stufflebeam, D. L., & Coryn, C. L. S. (2007). Evaluation Theory, Models, And Applications. San Fransisco: Jossey-bass
Sugiyono. 2002. Manajemen Diklat. Bandung: Alfabeta.
_______. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D. Bandung. Alfabeta
_______. 2013. Memahami Penelitian Kualitatif, Alfabeta, Bandung
_______. 2018. Metode Penelitian Evaluasi (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Pertama; Y. Yuniarsih, ed.). Bandung: CV. ALFABETA. Sugiyono.  (2018).  Metode  Penelitian  Evaluasi  (Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  Kombinasi  (Pertama;  Y.  Yuniarsih,  ed.).  Bandung:  CV. ALFABETA
Sulistiyani,  Ambar  Teguh.  (2011).  Memahami  Good  Governance  Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Penerbit Gava Media.
Sustrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Suwanto,  2011.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dalam  organisasi  public dan bisnis. Alfabeta. Bandung
Thoha,  M.  (2012).  Prilaku  Organisasi  :  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya  (1st ed.). Jakarta: Rajawali Press.
Thoha,  M.  (2014).  Manajemen  Kepegawaian  Sipil  di  Indonesia  (Cetakan  ke).
Jakarta: PRENADAMEDIA GROUP.
Topno,  H.  (2012).  Evaluation  of  training  for  development.  Participatory evaluation:  a  case  study.  IOSR  Journal  of  Business  and  Management, 5(2), 6.
Uys,  L.  R.,  Gwele,  N.  S.  (2005)  Curriculum  Development  in  Nursing  Process and Innovation. New York: Routledge Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo Persada
Wu, J. L. (2013). The study of competencybased training and strategies in the public  sector:  Experience  from  Taiwan.  Public  Personnel  Management, 42(2), 259–271. https://doi.org/10.1177/009102601348 7124
Yang,  K.,  Wu,  F.,  Xu,  X.,  &  Chen,  T.  (2012).  The  Challenge  of  Civil  Servant Training  in  China.  Review  of  Public  Personnel  Administration,  32(2), 169–191. https://doi.org/10.1177/0734371x1243 8245
Yustiono,  E.  (2009)  Reformasi  Birokrasi  melalui  Revitalisasi  Pelatihan  SDM Aparatur: Suatu Tinjauan terhadap Diklat Kepemimpinan. Jurnal Ilmu Administrasi, VI(4): 321-337