## PERAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN  TERHADAP PENINGKATKAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA  PT. KOBEXINDO TRACTORS TBK CABANG SAMARINDA
Djumar Soewito Dosen Ilmu Administrasi Publik FISIP Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda e-mail: djumarsoewito@uwgm.ac.id
Kusmayadi
Dosen Ilmu Administrasi Publik FISIP Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda e-mail: nadar1683@gmail.com
Irwansyah
Alumni Ilmu Administrasi Publik FISIP Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda

## Abstrak
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang  mempunyai berbagai  macam tujuan. Aktivitas didalam suatu perusahaan selalu ditujukan untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan faktor-faktor produksi yag terdiri dari sumber daya alam, sumber daya  manusia,  modal,  mesin,  dan  teknologi.  Dalam  rangka  pembinaan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk  kesejahteraan  perlu  diperhatikan  dengan sungguh-sungguh  karena  kesejahteraan  karyawan  merupakan  faktor  yang  menentukan dalam memacu semangat kerja, disiplin, serta produktifitas kerja karyawan. Adapun yang menjadi  permasalahan  dalam  penelitian  ini  yakni  Apakah  Kesejahteraan  Karyawan Berperan  Terhadap  Peningkatan  Disiplin  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Kobexindo  Tractors Tbk  Cabang  Samarinda?  Tujuan  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  bahasan  penelitian dalam  latar  belakang  di  atas,  sebagai  upaya  untuk  mengetahui  sejauh  mana  peran kesejahteraan  karyawan  terhadap  peningkatkan  disiplin  kerja  karyawan  pada  PT. Kobexindo  Tractors  Tbk  Cabang  Samarinda,  mengetahui  faktor  yang  menghambat program kesejahteraan karyawan terhadap peningkatkan disiplin kerja karyawan pada PT. Kobexindo Tractors Tbk Cabang Samarinda, serta menguji kebenaran rumusan hipotesis, berdasarkan  jawaban  responden.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  menggunakan metode  kuantitatif.  Dengan    populasi  karyawan  berjumlah  sebanyak  35  orang,  dengan gejala  kontinum,  dimana  data  yang  diperoleh  tidak  dapat  diukur  secara  langsung,  yang diukur dengan skala ordinal.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  para  responden  menyadari  bahwa  displin  dalam bekerja  sangat  diperlukan.  Hal  ini  terlihat  dari  jawaban  para  responden  dari  berbagai indikator  menunjukan  hasil  yang  positif.Berdasarkan  hasil  dari  uji  statistik  koefisien korelasi rank spearman (rs), dari hasil yang diperoleh yaitu 0,249, ini menunjukan bahwa nilai  rank  spearman  (rs)  0,249  <  0,283  berdasarkan  tabel  harga  kritis  korelasi  koefisien rank  spearman  sehingga  tidak  signifikan.  Dapat  disimpulkan  tidak  ada  hubungan  sebab akibat  diantara  kedua  variabel.  Dengan  demikian  menolak  hipotesis  alternatif  (Ha)  dan menerima  hipotesis  null  (Ho)  berarti  bahwa  kesejahteraan  karyawan  tidak  berperan terhadap peningkatan disiplin kerja karyawan pada PT. Kobexindo Tractors, Tbk cabang Samarinda.  Adapun  faktor  yang  paling  mempengaruhi  dalam  terciptanya  disiplin  kerja karyawan  adalah  kemauan  orang  itu  sendiri  dalam  mentaaati  peraturan  perusahaan  dan pihak perusahaan juga harus tegas dalam menegakkan disiplin pada karyawannya.
Kata  Kunci: kesejahteraan  karyawan,    peningkatkan  disiplin  kerja,  PT.  Kobexindo tractors tbk cabang samarinda

## Abstract
The company is an organization that has various purposes. Activity within a company is always  aimed  to  achieve  that  goal  it  is  necessary  management  of  production  factors consisting  of  natural  resources,  human  resources,  capital,  machinery,  and  technology.  In the  framework  of  fostering  and  developing  human  resources  for  welfare  need  to  be considered  seriously  because  the  welfare  of  employees  is  a  decisive  factor  in  spur employee  morale,  discipline,  and  employee  productivity.  As  for  the  problems  in  this research  that  Is  Employee  Welfare  Participant  Against  Increasing  Employee  Discipline At PT. Kobexindo Tractors Tbk Samarinda Branch? The purpose  of this study based  on the  research  in  the  background  above,  as  an  effort  to  determine  the  extent  to  which  the employee  welfare  role  to  improve  employee  discipline  at  PT.  Kobexindo  Tractors  Tbk Branch  Samarinda,  knowing  the  factors  that  hamper  employee  welfare  programs  to increase employee discipline at PT. Kobexindo Tractors Tbk Branch Samarinda, and test the truth of hypothesis formulation, based on respondents' answers.
The results showed that respondents realized that discipline in work is necessary. This is seen  from  the  answers  of  the  respondents  from  various  indicators  showed  a  positive result. Based on the results of statistical tests of rank spearman correlation coefficient (rs), from the results obtained that is 0.249, it shows that the value of spearman rank (rs) 0.249 <0.283 based on the price table critical correlation coefficient rank spearman so it is not significant.  It  can  be  concluded  that  there  is  no  causal  relationship  between  the  two variables.  Thus  rejecting  the  alternative  hypothesis  (Ha)  and  accept  the  null  hypothesis (Ho)  means  that  the  welfare  of  employees  does  not  contribute  to  the  improvement  of employee  discipline at PT. Kobexindo Tractors, Tbk Samarinda branch. The factors that most affect in the creation of employee discipline is the willingness of the person himself in  obeying  the  rules  of  the  company  and  the  company  must  also  be  firm  in  enforcing discipline on employees.
Keywords:  employee  welfare,  improvement  of  work  discipline,  PT.  Kobexindo  tractors tbk samarinda branch

## 1. Pendahuluan
Perusahaan merupakan suatu organisasi yang  mempunyai berbagai  macam tujuan. Aktivitas didalam suatu perusahaan selalu ditujukan untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan faktor-faktor produksi yag terdiri dari sumber daya alam, sumber daya manusia, modal, mesin, dan teknologi.
Perusahaan  harus  selalu  memperhatikan  keterkaitan  antara  faktor-faktor  produksi tersebut.  Dengan  demikian  perusahaan  dituntut  untuk  dapat  mengelola  perusahaan dengan  sebaik-baiknya  terutama  pada  bidang  sumber  daya  manusia.  Hal  tersebut  perlu dilakukan agar karyawan sebagai sumber  daya terpenting  mampu bekerja lebih baik  dan efisien  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Jika  suatu  organisasi  ingin  berkembang dengan  pesat,  organisasi  harus  mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  mampu menampilkan kinerja yang baik.
Dalam  rangka  pembinaan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  untuk kesejahteraan  perlu  diperhatikan  dengan  sungguh-sungguh  karena  kesejahteraan karyawan  merupakan  faktor  yang  menentukan  dalam  memacu  semangat  kerja,  disiplin, serta produktifitas kerja karyawan.
Menurut UU RI No. 11 tahun 2009 tentang kesejahteraan sosial disebutkan bahwa “Kesejahteraan  sosial  adalah  kondisi  terpenuhinya  kebutuhan  material,  spiritual  dan
sosial  warga  negara  agar  dapat  hidup  layak  dan  dapat  mengembangkan  diri  sehingga dapat  melaksanakan  fungsi  sosialnya”.  Dalam  hal  ini    kesejahteraan  yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  baik  material  maupun  non  material merupakan  faktor  yang  dapat  memacu  meningkatkan  disiplin  kerja  dari  karyawan. Sementara  berdasarkan  penjelasan  Syafruddin  (anggota  DPRD.  Partai  Kebangkitan Bangsa), dalam koran harian
Tribun  Kaltim,  tanggal  21  Mei  2016,  Beliau  mengungkapkan  bahwa:  "Upah Minimum Provinsi tahun 2015 sebesar Rp 2.026.126 sedangkan Upah Minimum Provinsi sejak  1  Januari  2016  sebesar  Rp.    2.161.253.  Besaran  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP) yang  telah  ditetapkan  Dewan  Pengupahan  Provinsi  (DPP)  dinilai  tidak  akan  mencukupi kebutuhan  hidup  pekerja  selama  satu  bulan."  Hal  ini  menyebabkan  kurangnya  disiplin kerja  para  karyawan  pada  parusahaan-perusahaan  yang  mengakibatkan  turunnya produktivitas kerja, tingkat absensi, dan semangat kerja karyawan.
Bertitik tolak  dari apa yang telah diuraikan  diatas, begitu pula halnya yang terjadi pada  perusahaan  PT.  Kobexindo  Tractors,  Tbk  Cabang  Samarinda.  PT.  Kobexindo Tractors,  Tbk  adalah  salah  satu  perusahan  yang  bergerak  dibidang  supplier  alat  berat (dealer)  dengan  merek  DOOSAN.  Perusahaan  ini  mulai  membuka  cabang  di  Samarinda mulai  tahun  2010  dengan  fokus  penjualan  disektor  pertambangan.  Awalnya  PT. Kobexindo  Tractors,  Tbk  khusus  di  Kalimantan  Timur  hanya  membuka  cabang  dikota Balikpapan  saja  akan  tetapi  semakin  pesatnya  kebutuhan  perusahaan-perusahaan  yang bergerak disektor pertambangan dalam pengadaan unit alat berat maka dibukalah cabang di kota Samarinda.
PT.  Kobexindo  Tractors Tbk  juga  mengutamakan  tingkat  kesejahteraan  karyawan sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  ada.  Pelaksanaan  program kesejahteraan  karyawan  misalnya  memberikan  tunjangan  hari  tua,  memberikan  cuti, memberikan  tunjangan  kesehatan,  menyediakan  fasilitas-fasilitas,  serta  memperhatikan keamanan  kerja  untuk  menjamin  perlindungan  kondisi  fisik  dan  mental  karyawan  yang pada akhirnya dapat mendorong disiplin kerja karyawan.
Berkaitan  dengan  program  kesejahteraan  karyawan  inilah  yang  membuat  peneliti ingin  meneliti  lebih  dalam  apakah  benar  gaji  karyawan  mengalami  kenaikan  tiap tahunnya,  insentif  untuk  sales  dan  marketing  dibayar  sesuai  ketentuan  perusahaan, kenaikan  jabatan  dan  bonus  para  karyawan  benar  dilakukan  sesuai  dengan  program kesejahteraan  tersebut.  Dari  hasil  observasi  awal  peneliti  pada  objek  penelitian  yaitu  di PT.  Kobexindo  Tractors  Tbk  cabang  Samarinda,  penulis  menemukan  beberapa  masalah yang  merupakan  gejala  rendahnya  dalam  disiplin  kerja  karyawan,  hal  ini  dapat  terlihat dari :
1.  Masih ada karyawan yang terlambat masuk kerja
2.  Adanya kecenderungan untuk memperlambat dalam proses penyelesaian  pekerjaan dan pemborosan jam kerja
3.  Masih  ada  karyawan  yang  belum  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  pada waktunya
4. Kurangnya etos kerja dari masing-masing karyawan.

## 1.1. Permasalahan
Adapun  yang  menjadi  permasalahan  dalam  penelitian  ini  yakni  Apakah Kesejahteraan Karyawan Berperan Terhadap Peningkatan Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Kobexindo Tractors Tbk Cabang Samarinda?
1.2. Tujuan
Adapun  yang  menjadi  tujuan  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  bahasan  penelitian dalam  latar  belakang  di  atas,  sebagai  upaya  untuk  mengetahui  sejauh  mana  peran kesejahteraan  karyawan  terhadap  peningkatkan  disiplin  kerja  karyawan  pada  PT. Kobexindo  Tractors  Tbk  Cabang  Samarinda,  mengetahui  faktor  yang  menghambat program kesejahteraan karyawan terhadap peningkatkan disiplin kerja karyawan pada PT. Kobexindo Tractors Tbk Cabang Samarinda, serta menguji kebenaran rumusan hipotesis, berdasarkan jawaban responden.

## 2. Kerangka Teori

## 2.1. Kesejahteraan Karyawan
Berkaitan  dengan  kesejahteraan  karyawan  jika  dikaitkan  dengan  tujuan  Negara Indonesia. Negara didirikan, dipertahankan dan dikembangkan untuk kepentingan seluruh rakyat  yaitu  untuk  menjamin  dan  memajukan  kesejahteraan  umum.  Hal  ini  secara  nyata dituangkan dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 yang berbunyi: "Kemudian daripada itu untuk membentuk suatu pemerintah Negara Indonesia  yang  melindungi  segenap  bangsa  Indonesia  dan  seluruh  tumpah  darah Indonesia  dan  untuk  memajukan  kesejahteraan  umum,  mencerdaskan  kehidupan  bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan  sosial,  maka  disusunlah  kemerdekaan  kebangsaan  Indonesia  itu  dalam  suatu Undang-Undang dasar Negara Indonesia."
Dalam  UU  RI  No.  13  tahun  2003  memberikan  pengertian  tentang  kesejahteraan pekerja  yaitu  suatu  pemenuhan  kebutuhan  dan  atau  keperluan  yang  bersifat  jasmaniah dan  rohaniah,  baik  didalam  maupun  diluar  hubungan  kerja,  yang  secara  langsung  atau tidak  langsung  dapat  mempertinggi  produktifitas  kerja  dalam  lingkungan  kerja  yang aman dan sehat.
Perwujudan  masyarakat  yang  adil  dan  makmur  secara  lebih  rinci  disebutkan  oleh Aristoteles dalam Kirdi Dipoyudo (1998:12), tersedianya : 1. Cukup sandang dan pangan dan  perumahan  yang  layak,  sehingga  ia  dapat  hidup  dengan  aman  tidak  perlu  merasa cemas  dalam  menghadapi  kehidupan  dimasa  yang  akan  datang;  2.  Fasilitas  kesehatan termasuk tenaga medis, obat-obatan, rumah sakit dan pusat kesehatan masyarakat dengan perlengkapan  dan  tenaga  yang  memadai  dengan  biaya  yang  terjangkau  daya  beli masyarakat; 3. Kesempatan pendidikan dalam segala tingkat baik pendidikan umum atau profesional  kejuruan;  4.  Jaminan  hari  tua,  sehingga  orang  tidak  takut  menghadapi  masa tuanya  pada  saat  dia  tidak  bisa  berdaya  mencari  nafkah;  5.  Sarana  perhubungan secukupnya,  sehingga  dia  dengan  mudah,  cepat  dan  murah  untuk  bergerak  dalam menghadapi  segala  urusannya;  6.  Sarana  komunikasi  seperlunya,  sehingga  dapat mengadakan  hubungan  dengan  orang  lain  melalui  pos,  telepon,  telegram  dan  radio dengan cepat dan mudah; 7. Kesempatan kerja yang sesuai keinginan dan kecakapannya; 8.  Kesempatan  untuk  mengembangkan  dan  menikmati  kebudayaan,  menyempurnakan hidup moral keagamaan dan kehidupan intelektualnya; 9. Memungkinkan untuk istirahat dan  menikmati  hiburan;  Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan  (2007:185),  “Kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi  dan non  materi)  yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk  mempertahankan dan  memperbaiki kondisi fisik  dan  mental  karyawan  agar  produktifitasnya  meningkat”.  Karyawan  merupakan unsur  yang  sangat  penting  yang  berperan  aktif  didalam  kegiatan  organisasi  atau perusahaan.  Salah  satu  cara  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  mempertahankan karyawan adalah dengan melaksanakan program kesejahteraan kepada seluruh karyawan.
Program  kesejahteraan  karyawan  merupakan  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan disiplin kerja karyawan. Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga
atau  organisasi  pada  karyawannya  hendaknya  bermanfaat,  sehingga  dapat  mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif.
Menurut  Saksono  (2000:40-41)  ada  beberapa  bentuk  pemberian  kesejahteraan untuk karyawan antara lain :
1. Upah dan gaji dalam bentuk uang : Struktur upah dalam bentuk uang tersusun dari berbagai  komponen  upah,  yaitu  :  upah  pokok,  tunjangan  keluarga,  tunjangan pendidikan, uang makan, uang transport, tunjangan jabatan.
2. Upah dan gaji dalam bentuk barang.
Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan  (2001:187),  tujuan  pemberian  kesejahteraan karyawan antara lain sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaannya
2.  Memberikan  ketenangan  dan  pemenuhan  kebutuhan  bagi  karyawan  beserta keluarganya
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktifitas kerja karyawannya
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuannya
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawannya
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan kantor
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
Menurut  Ishak  Arep  (2003:202),  berdasarkan  bentuk  kesejahteraan,  secara  garis besar dipaparkan bahwa kesejahteraan terdiri dari 2 jenis :
1. Kesejahteraan langsung : Kesejahteraan langsung adalah penghargaan yang berupa gaji,  upah  yang  dibayar  secara  tetap  berdasarkan  tenggang  waktu  yang  tetap  dan insentif  adalah  penghargaan  yang  diberikan  untuk  memotivasi  karyawan  agar produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu.
2. Kesejahteraan tidak langsung : Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian dari keuntungan/manfaat  lainnya  bagi  para  karyawan  diluar  gaji  atau  upah  dan  bonus yang dapat berupa barang atau tunjangan.
Menurut T. Hani Handoko (2001:183), “Kesejahteraan tidak langsung adalah balas jasa  pelengkap  atau  tunjangan  yang  diberikan  pada  karyawan  berdasarkan  kemampuan perusahaan”.  Sedangkan  menurut  Gouzali  Saydam  (2002:234),  “Bentuk  dan  jenis kesejahteraan  yang  dapat  diberikan  kepada  karyawan  adalah  gaji,  upah,  tunjangan,  dan insentif  atau  bonus.  Selain  program  kesejahteraan  berupa  uang,  dapat  pula  diberikan berupa  tunjangan”.  Tunjangan  ini  dapat  berupa  tunjangan  keluarga,  tunjangan pembangunan  dan  sebagainya  yang  kesemuanya  dapat  menambah  pernghasilan karyawan”.  Sedangkan  menurut    Mutiara  S.  Panggabean  (2004:316),  “Kesejahteraan karyawan  juga  mencakup  semua  jenis  penghargaan  berupa  uang  yang  tidak  dibayarkan secara  langsung  kepada  karyawan”.    Sedangkan  menurut  Hadari  Nawawi  (2001:316),
“Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:188) jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus  selektif  dan  efektif  mendorong  terwujudnya  tujuan  organisasi,  karyawan  dan keluarganya. Jenis program kesejahteraan dapat disajikan dengan tabel sebagai berikut
Berdasarkan  teori  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kesejahteraan  karyawan merupakan  suatu  upaya  atau  usaha  perusahaan  untuk  meningkatkan  semangat  kerja, disiplin  kerja,  produktifitas  kerja,  dan  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaan  dengan cara  memenuhi  kebutuhan  karyawan  itu  sendiri  seperti  gaji/upah,  bonus,  tunjangan- tunjangan,  fasilitas,  dll,  sesuai  dengan  kemampuan  perusahaan  sehingga  dapat  membuat karyawan merasa senang, aman, dan nyaman bekerja di perusahaan.
2.2. Disiplin Kerja Karyawan
Secara  umum  disiplin  adalah  taat  kepada  hukum  dan  peraturan  yang  berlaku. Disiplin  juga  berkaitan  erat  dengan  sanksi  yang  perlu  dijatuhkan  kepada  pihak  yang melanggar. Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003:135), “Disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang/kelompok  orang  yang  senantiasa  berkehendak  untuk  mengikuti/mematuhi segala  aturan/keputusan  yang  ditetapkan”.  Dalam  hal  ini  seorang  karyawan  yang melanggar  peraturan  yang  berlaku  dalam  suatu  perusahaan,  maka  karyawan  yang bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah disepakati.
Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan  (2007:193),  “Disiplin  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku”.
Disiplin kerja merupakan salah satu fungsi operatif yang terpenting dan tidak dapat diabaikan  karena  sebagai  bagian  dari  fungsi  pemeliharaan  karyawan  dan  bilamana semakin baik disiplin kerja karyawan, makin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Menurut Alex S. Nitisemito (2002:199), “Disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan  baik  yang  tertulis  maupun  tidak tertulis”. Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002:314) “Disiplin adalah  bentuk  pelatihan  yang  menegakkan  peraturan-peraturan  perusahaan”.  Dengan disiplin kerja yang baik pada diri karyawan, maka akan semakin tinggi prestasi kerja yang akan dicapainya.
Menurut  pendapat  T.  Hani  Handoko  (2001:208),  "Disiplin  adalah  kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional, disiplin terbagi menjadi 3 (tiga) disiplin kerja, yaitu :
1.  Displin  Preventif  yaitu:  kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  mendorong  para karyawan  agar  mengikuti  berbagai  standar  dan  aturan,  sehingga  penyelewengan dapat dicegah.
2.  Disiplin  Korektif  yaitu:  kegiatan  yang  diambil  untuk  menangani  pelanggaran terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih  lanjut.  Kegiatan  korektif  sering  berupa  suatu  bentuk  hukuman  dan  disebut tindakan pendisiplin.
3. Disiplin Progresif  yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap  pelanggaran-pelanggaran  yang  berulang.  Tujuannya  adalah  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mengambil  tindakan  korektif  sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu  perusahaan.  Menurut  Gouzali  Saydam  (2006:202),  faktor-faktor  tersebut  antara lain:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Setyawan dan Waridin (2006:185), mengemukakan 5 (lima) faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, antara lain :
1.  Kualitas  kedisiplinan  kerja,  meliputi  datang  dan  pulang  tepat  waktu,  pemanfaatan waktu  untuk  pelaksanaan  tugas  dan  kemampuan  mengembangkan  potensi  diri berdasarkan motivasi yang positif,
2. Kuantitas perkerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi,
3. Kompensasi yang diperlukan meliputi saran, arahan atau perbaikan,
4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal
5. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
Sedangkan  menurut  Veithzal  Rivai  (2005:444),  mengemukakan  faktor  penilaian disiplin kerja karyawan yaitu :
1. Absensi atau kehadiran
2. Ketaatan pada peraturan kerja
3. Ketaatan  pada standart kerja
4. Tingkat kewaspadaan tinggi
5. Bekerja etis
Menurut  Alex  S.  Nitisemito  (2002:123),  "Beberapa  hal  yang  dapat  menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:
1.  Ancaman  :  Dalam  rangka  menegakkan  kedisiplinan  kadang  kala  perlu  adanya ancaman  meskipun  ancaman  yang  diberikan  tidak  bertujuan  untuk  menghukum, tetapi  lebih  bertujuan  untuk  mendidik  supaya  bertingkah  laku  sesuai  dengan  yang kita harapkan.
2. Kesejahteraan : Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja,  tetapi  perlu  kesejahteraan  yang  cukup  yaitu  besarnya  upah  yang  mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.
3.  Ketegasan  :  Jangan  sampai  kita  membiarkan  suatu  pelanggaran  yang  kita  ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.
4. Partisipasi : Dengan jalan memasukkan unsur partisipasi maka para karyawan akan merasa  bahwa  peraturan  tentang  ancaman  hukuman  adalah  hasil  persetujuan bersama.
5.  Tujuan  dan  Kemampuan  :  Agar  kedisiplinan  dapat  dilaksanakan  dalam  praktek, maka  kedisiplinan  hendaknya  dapat  menunjang  tujuan  perusahaan  serta  sesuai dengan kemampuan dari karyawan.
6.  Keteladanan  Pimpinan  :  Mempunyai  pengaruh  yang  sangat  besar  dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan."
Menurut A.S. Moenir (2006:96), ada 2 (dua) jenis disiplin, yaitu :
1. Disiplin  waktu : adalah jenis disiplin yang paling  mudah dilihat dan dikontrol baik oleh  manajemen  yang  bersangkutan  maupun  oleh  masyarakat.  Disiplin  terhadap jam  kerja  misalnya  melalui  sistem  daftar absensi  yang  baik  dapat  dipantau  secara tepat dan cepat
2.  Disiplin  kerja  :  pada  dasarnya  terdiri  dari  metode  pengerjaan,  prosedur  kerjanya, waktu  dan  jumlah  unit  yang  telah  ditetapkan  dan  mutu  yang  telah  dibakukan. Aturan kerja ini dicakup satu istilah disiplin kerja. Betapapun tersedianya peralatan canggih yang serba otomatis, disiplin kerja dari tenaga kerja tetap menjadi andalan utama.
Menurut  Agus  Dharma  (2004:388),  perilaku  tidak  disiplin  yang  sering  dijumpai ditempat kerja adalah sebagai berikut :
1. Melanggar peraturan jam istirahat dan peraturan jam kerja lainnya
2. Melanggar peraturan keamanan dan kesejahteraan
3. Terlambat masuk kerja dan mangkir dari pekerjaan
4.  Berkembang  rasa  tidak  puas,  saling  curiga,  dan  saling  melempar  rasa  tanggung jawab
5. Bekerja dengan ceroboh dan merusak peralatan.
Dari  beberapa  pendapat  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah sikap  ketaatan  dan  kesetiaan  seseorang/sekelompok  orang  terhadap  peraturan  tertulis maupun tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2.3. Hipotesis
Pada  penelitian  ini  digunakan  2  (dua)  hipotesis  yaitu  hipotesis    alternatif  dan hipotesis  nol,  keduanya  itu  akan  dibuktikan  dengan  jalan  analisis  data  dan  pengujian hipotesis, hipotesis yang dimaksud adalah  :
Ha.  :  Diduga  kesejahteraan  karyawan  berperan  dalam  upaya  peningkatan  disiplin kerja karyawan pada PT. Kobexindo Tractors Tbk Cabang Samarinda
Ho.  :  Diduga  kesejahteraan  karyawan  tidak  berperan  dalam  upaya  peningkatan disiplin kerja karyawan pada PT. Kobexindo Tractors Tbk Cabang Samarinda
2.4. Definisi Operasional
Definisi  operasional  yang  diperlukan  untuk  mengukur  variable-variabel  yang diteliti dengan indikator-indikator sebagai berikut :
a. Independen variabel atau kesejateraan dengan indikator sebagai berikut:
1. Gaji
2. Insentif
3. Tunjangan
4. Fasilitas
b. Dependen variabel atau disiplin kerja karyawan dengan indikator, meliputi :
1. Absensi atau kehadiran
2. Ketaatan terhadap peraturan
3. Kewaspadaan tinggi dalam bekerja
4. Bekerja sesuai standart operating procedure (SOP)
Berdasarkan  indikator-indikator  diatas  dapat  diketahui  kesejahteraan  mempunyai pengukuran  dari  gaji,  insentif,  tunjangan,  dan  fasilitas.  Sedangkan  disiplin  kerja  dapat diukur  dari  absensi  atau  kehadiran,  ketaatan  terhadap  peraturan,  kewaspadaan  tinggi dalam bekerja, dan bekerja sesuai standart operating procedure (SOP). Dengan demikian diharapkan  kesejahteraan  dapat  berperan  dalam  meningkatkan  disiplin  kerja  melalui program kesejahteraan perusahaan dalam menunjang kebutuhan karyawan.

## 3. Metode
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif.  Dengan pendekatan verifikatif, yaitu penelitian yang ditujukan untuk mencari peranan dari kedua variabel  yang  diteliti,  yaitu  kesejateraan  sebagai  independen  variabel  dan  disiplin  kerja karyawan sebagai dependen variabel.
Adapun  populasi  karyawan  tersebut  yang  berjumlah  sebanyak  35  orang,  dengan gejala  kontinum,  dimana  data  yang  diperoleh  tidak  dapat  diukur  secara  langsung,  yang diukur dengan skala ordinal.
Untuk  menganalisis  data  yang  diperoleh,  dan  menjawab  hipotesis  yang  telah dirumuskan,  peneliti  menggunakan  formulasi  Koefisien  Korelasi  Rank  Spearman  (rs) yang dikutip oleh Sidney Siegel (1997:251) sebagai berikut :
a. Jika dalam perhitungan terdapat angka sama atau kembar maka digunakan rumus:
Keterangan :
rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman
di2    =  Jumlah  keseluruhan  di2    dimana  di    adalah  harga  masing-masing  subyek yang didapat dari selisih antara ranking  x  dengan ranking
y.
N = Populasi penelitian x = Independen variabel y = Dependen variabel
T = Faktor Koreksi
12 = Bilangan Tetap
t = Banyak obserpasi yang berangka sama pada suatu ranking tertentu.
b. Jika dalam perhitungan tidak terdapat angka sama atau kembar, digunakan rumus:
Setelah  didapat  rs    empiris,  dibandingkan  dengan  rs  teoritis  (tabel)  pada  N  kasus pada tingkat signifikansi α 0,05. Apabila rs empiris lebih besar atau sama dengan rs tabel, terdapat  peranan  independen  variabel  dengan  dependen  variabel.  Sebaliknya  apabila  rs empiris  lebih  kecil  dari  rs  tabel,  tidak  berperan  independen  variabel  dengan  dependen variabel.
Setelah  tes  signifikansi  dari  harga  rѕ  empiris  yang  dihasilkan  dengan  perhitungan diatas, dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Jika harga peranan empiris lebih kecil < dari nilai tabel pada tingkat siqnifikansi α 0,05,  maka  rѕ  empiris  tersebut  tidak  signifikan,  dengan  demikian  menolak hipotesis alternatif (Ha) dan menerima hipotesis Null (Ho).
2. Jika harga peranan empiris lebih besar > dari nilai  tabel pada tingkat signifikansi α 0,05,  harga  peranan  empiris  tersebut  signifikan,    sehingga  menerima  hipotesis alternatif (Ha) dan menolak hipotesis Null (Ho).

## 4. Hasil
4.1. Analisis data dan pengujian hipotesis
Adapun  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  yang  dilakukan  adalah  dengan menggunakan  koefisien  korelasi  rank  spearman  dengan  simbol  rs,  adapun  langkah- langkah didalam melakukan analisis data ini adalah sebagai berikut :
1. Menentukan ranking x dan y dari 1 hingga 35 responden
2. Menentukan harga di  dengan cara rangking x dikurang dengan rangking y atau di = x – y
3. Menentukan harga di dengan cara mengkuadratkan masing-masing di
4. Menjumlahkah harga  di guna mendapat  di demikian pula dengan rangking variabel
x, y dan di
5. Mencari nilai dari ∑ x2 dan ∑ y2 berdasarkan populasi dan nilai ranking yang sama dari variabel x dan rangking yang sama dari vaariabe y
6. Mencari korelasi antara variabel x dan variabel y menggunakan dengan rumus
koefisien korelasi rank spearman
Berikut ini akan peneliti sajikan data tentang nilai dan rangking dari masing- masing variabel seperti tabel berikut :
Berdasarkan  tabel  tersebut  diatas  dapat  diketahui  bahwa  dari  35  orang  responden yang  memberikan  jawaban  terdapat  8  himpunan  yang  memiliki  angka  yang  sama  untuk variabel  X  (kesejahteraan  karyawan)  dan  11  himpunan  yang  memiliki  angka  yang  sama untuk  variabel  Y  (disiplin  kerja).  Untuk  variabel  X  (kesejahteraan  karyawan)  yaitu sebagai berikut :
2 subyek yang memiliki angka sama pada skor 32 diberi rangking 2,5 2 subyek yang memiliki angka sama pada skor 31 diberi rangking 4,5
3 subyek yang memiliki angka sama pada skor 30 diberi rangking 7 4 subyek yang memiliki angka sama pada skor 26 diberi rangking 12,5 5 subyek yang memiliki angka sama pada skor 25 diberi rangking 17 3 subyek yang memiliki angka sama pada skor 22 diberi rangking 21 4 subyek yang memiliki angka sama pada skor 21 diberi rangking 24,5 4 subyek yang memiliki angka sama pada skor 19 diberi rangking 29,5
Kemudian untuk variabel Y (disiplin kerja) terdapat 11 himpunan yang memiliki angka yang sama yaitu sebagai berikut:
2 subyek yang memiliki angka sama pada skor 31 diberi rangking 3,5
3 subyek yang memiliki angka sama pada skor 30 diberi rangking 6
3 subyek yang memiliki angka sama pada skor 28 diberi rangking 10
2 subyek yang memiliki angka sama pada skor 27 diberi rangking 12,5 2 subyek yang memiliki angka sama pada skor 25 diberi rangking 15,5
3 subyek yang memiliki angka sama pada skor 24 diberi rangking 18
2 subyek yang memiliki angka sama pada skor 23 diberi rangking 20,5 4 subyek yang memiliki angka sama pada skor 22 diberi rangking 23,5 4 subyek yang memiliki angka sama pada skor 21 diberi rangking 27,5
3 subyek yang memiliki angka sama pada skor 20 diberi rangking 31 2 subyek yang memiliki angka sama pada skor 18 diberi rangking 34,5
Dari uraian data diatas, maka dapat digunakan rumus rank spearman sebagai berikut :
Namun sebelum mencari koefisien korelasi spearman rs terlebih dahulu dicari ∑ x dan ∑ y untuk masing-masing variabel serta harga-harga kritis observasi yang berangka sama (T), dengan rumus sebagai berikut :
∑ x²  =  - ∑ Tx  N³ - N 12
∑ y²  =  - ∑ Ty
Sedangkan faktor korelasi (T) dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :

## 7. Simpulan
1) Memperhatikan dari berbagai hasil jawaban responden untuk independen  variabel yaitu  kesejahteraan  karyawan  pada  PT.  Kobexindo  Tractors,  Tbk  cabang Samarinda,  menunjukan  bahwa  walaupun  pada  indikator  gaji  responden  lebih dominan untuk jawaban yang tidak setuju akan tetapi pada indikator lain respoden beranggapan  bahwa  kesejahteraan  karyawan  yang  diberikan  cukup  baik  dan menunjukan hasil yang positif.
2) Berdasarkan hasil jawaban responden untuk dependen variabel yaitu disiplin kerja karyawan  yang  terjadi  pada  PT.  Kobexindo  Tractors,  Tbk  cabang  Samarinda, menunjukan bahwa para responden menyadari bahwa displin dalam bekerja sangat diperlukan.  Hal  ini  terlihat  dari  jawaban  para  responden  dari  berbagai  indikator menunjukan hasil yang positif.
3) Dari keseluruhan populasi yang berjumlah 35 orang dijadikan responden serta hasil jawaban  telah  melalui  perhitungan  analisis  uji  statistik  koefisien  korelasi  rank spearman (rs), diperoleh hasil rs = 0,249
4) Berdasarkan hasil dari uji statistik koefisien korelasi rank spearman (rs), dari hasil yang diperoleh yaitu 0,249, ini menunjukan bahwa nilai rank spearman (rs) 0,249 < 0,283  berdasarkan  tabel  harga  kritis  korelasi  koefisien  rank  spearman  sehingga tidak  signifikan.  Dapat  disimpulkan  tidak  ada  hubungan  sebab  akibat  diantara kedua variabel. Dengan  demikian  menolak  hipotesis alternatif (Ha)  dan  menerima hipotesis  null  (Ho)  berarti  bahwa  kesejahteraan  karyawan  tidak  berperan  terhadap peningkatan  disiplin  kerja  karyawan  pada  PT.  Kobexindo  Tractors,  Tbk  cabang Samarinda.
5) Berdasarkan  hasil  dari  jawaban  responden,  faktor  yang  paling  mempengaruhi dalam terciptanya disiplin kerja karyawan adalah kemauan orang itu sendiri dalam mentaaati  peraturan  perusahaan  dan  pihak  perusahaan  juga  harus  tegas  dalam menegakkan disiplin pada karyawannya.

## 8. Daftar Pustaka
AGUS  DHARMA.  2004.  Manajemen  Suvervisi  Cetakan  Keenam.  Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo  Persada.        ALEX  S  NITISEMITO.  2002.  Manajemen  Personalia  Edisi Revisi. Jakarta : Ghalia Indonesia.
ANONIM. 2003. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Kesejahteraan Pekerja
---------. 2009. Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2009 Tentang Kesejahteraan Sosial ARISTOTELES  DALAM  KIRDI  DIPOYUDO.  1998.  Keadilan  Sosial.  Jakarta  :  CV. Rajawali.
A.S. MOENIR. 2006. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.
AUGUSTY  FERDINAND.  2006.  Metode  Penelitian  Manajemen.  Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
BARRY  CUSHWAY.  2002.  Human  Resoure  Management.  Jakarta  :  PT.  Elex  Media Kumputindo.
BUDI  SETYAWAN  DAN  WARIDIN.  2006.  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  di  Divisi  Radiologi  RSUP  dr.  Kariadi. Semarang : JRBI. Vol 2. No. 2.
GOUZALI  SAYDAM.  2002.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Gunung Agung.
HADARI NAWAWI. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
HANI  T.  HANDOKO.  2001.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta : BPFE.
HEIDJRACHMAN  RANUPANDOJO  DAN  SUAD  HUSNAN.  2002.  Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
HUSAINI USMAN DAN PURNOMO SETIADY AKBAR. 2004. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta : Bumi Aksara.
HUSEIN  UMAR.  2004.  Metode  Riset  Ilmu  Administrasi.  Jakarta  :  Gramedia  Pustaka Utama.
IRAWAN  SOEHARTONO.  1995.  Metode  Penelitian  Sosial.  Bandung  :  PT.  Remaja Rosdakarya.
ISHAK  AREP  DAN  HENDRI  TANJUNG.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : Penerbit Universitas Trisakti.
JONATHAN  SARWONO.  2006.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif.
Yogyakarta : Graha Ilmu.
KARTINI  KARTONO.  1996.  Pengantar  Metodologi  Riset  Sosial.  Bandung  :  Mandar Maju.
KOENTJARANINGRAT.  1997.  Metode-Metode  Penelitian  Masyarakat.  Jakarta  :  PT. Gramedia Pustaka Utama.
MALAYU S.P HASIBUAN. 1999. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta : Bumi Aksara.
MALAYU  S.P  HASIBUAN.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Cetakan  V).  Yogyakarta  : CV. Andi Offset
MASRI  SINGARIMBUN  DAN  SOFIAN  EFFENDI.  1995.  Metode  Penelitian  Survei. Jakarta : PT. Pustaka LP3ES Indonesia.
.  2006.  Metode  Penelitian  Survei.  Jakarta  :  PT. Pustaka LP3ES Indonesia.
MUCHDARSYAH  SINUNGAN.  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  : Bumi Aksara.
MUDRAJAD  KUNCORO.  2003.  Metode  Riset  Untuk  Bisnis  dan  Ekonomi.  Jakarta  : Erlangga.
MUTIARA  S.  PANGGABEAN.  2004.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bogor  : Ghalia Indonesia.
RICKY FERLINDO. 2007. “Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan pada  PT.  Intan  Bersaudara  Rokan  Hulu”.  Jurnal  Kewirausahaan  dan  Manajemen. ROBERT  L.  MANTIS  DAN  JOHN  H.  JACKSON.  2002.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
SAKSONO. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Salemba Empat.
SASTROHADIWIRYO  SISWANTO.  2006.  Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
SCOT  SNELL  DAN  JOHN  BOHLANDER.  2010.  Principles  Of  Human  Resource Management. South Western : Cengange Learning.
SIDNEY  SIEGEL.  1997.  Statistik  Nonparametrik  untuk  Ilmu-Ilmu  Sosial.  Jakarta  :  PT. Gramedia Pustaka Utama.
SUGIYONO. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta.
SUGIYONO.  2010.  Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung  :  CV. Alfabeta.
SUHARSIMI  ARIKUNTO.  2010. Prosedur  penelitian  :  Suatu Pendekatan  Praktik.  Edisi Revisi. Jakarta : Rineka Cipta.
SUKMADINATA. 2006. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Rosdakarya.
VEITHZAL RIVAI. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  Jakarta  : PT. Raja Grafindo Persada.
WIRAWAN. 2009. Evaluasi Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
eJournal  Ilmu  Pemerintahan,  2014,  2(3)  :  3303-3045  ISSN  0000-0000,  ejournal.ip.fisip- unmul.ac.id
eJournal  Ilmu  Administrasi  Negara,  2015,  3(4)  :  1912-1926  ISSN  0000-0000, ejournal.an.fisip-unmul.org
Rafan Dwinanto. 2016. “UMP Kaltim Tidak Manusiawi”. Dalam Harian Tribun Kaltim. 21 Mei 2016. Samarinda
Definisi Teori https://id.m.wikipedia.org./wiki/Teori?_e_pi_7%2CPAGE_ID10%2C35770  94945 (diakses pada tanggal 11 juli 2016) Disiplin Kerja Karyawan http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/disiplin-kerja- karyawan.html (diakses pada tanggal 11 juli 2016)