http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## MEMBANGUN KOMITMEN DALAM ORGANISASI: PERAN MOTIVASI DAN STRESS DALAM SEBUAH KONFLIK KERJA
Putu Irma Yunita
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Nasional (Undiknas) Denpasar irmayunita@undiknas.co.id

## ABSTRAK
Membangun  komitmen  dalam  organisasi:  peran  motivasi  dan  stress dalam sebuah konflik kerja. Membangun komitmen karyawan dalam sebuah organisasi merupakan pekerjaan besar bagi manajemen. Tujuan dari penelitian ini  adalah  menguji  seberapa  besar  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi ketika karyawan mengalami konflik di dalam pekerjaannya. Penelitian ini juga menguji  variabel  motivasi  dan  stres  akibat  pekerjaan  dalam  memediasi pengaruh konflik kerja terhadap komitmen karyawan terhadap organisasinya. Penelitian ini di lakukan di Lembaga Perkreditan Desa (LPD) Kecamatan Kuta, dan melibatkan 133 responden. Hasil empiris dalam penelitian ini menunjukkan bahwa  motivasi  karyawan  berpengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap komitmen. Konflik kerja pun memiliki pengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap  komitmen  karyawan  di  dalam  sebuah  organisasi.  Namun  dalam penelitian  ini stress kerja tidak signifikan mempengaruhi komitmen karyawan dalam sebuah organisasi.
Kata kunci: konflik kerja, stres, motivasi, komitmen organisasi

## PENDAHULUAN
Membangun  komitmen  karyawan  terhadap  sebuah  organisasi  merupakan  isu  yang terus  menjadi  sorotan  di  kalangan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  baik  akademisi maupun  praktisi.  Membangun  dan  menjaga  komitmen  karyawan  terhadap  organisasinya sangat penting karena hal ini terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan  (Andrew, 2017; Halawi,  2014).  Disis  lain,  pencapaian  tujuan  dipengaruhi  oleh  harmonisasi  kerja  antar karyawannya.. Semakin harmonis kerja sama yang dilakukan para pegawai, semakin tinggi pula  prestasi  kerja  yang  akan  dicapai  .  Kenyataannya,  suasana  kerja  diantara  pegawai tidaklah selalu tercipta dengan baik. Banyak  378tress yang menyebabkan tidak terciptanya hubungan yang harmonis seperti ketidaksamaan prinsip, perbedaan pandangan penelitian, khususnya  mengenai  cara  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dimana  perbedaan  tersebut mampu menciptakan suatu konflik kerja antara satu sama lain.
Salah  satu  378tress  yang  dapat  meruntuhkan  komitmen  karyawan  terhadap organisasinya adalah konflik kerja.  Menurut Stoner (1989), konflik kerja adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok. Hal ini disebabkan oleh pembagian  sumber  daya dan  aktivitas  kerja  yang  tidak merata  diantara kelompok  atau  tim kerja  ((Hendri,  2009).  Kesalahpahaman  yang  terjadi  antar  kelompok  dapat  menciptakan demotivasi  bagi  karyawan  sehingga  kinerja  perusahaan  menurun  (Amason  &  Schweiger, 1994). Hal ini merupakan indikasi rendahnya komitmen karyawan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  Stress  kerja  yang  dialami oleh  karyawan.  Menurut  Siagian  (2006)  378tress  merupakan  kondisi  ketegangan  yang berpengaruh  terhadap  emosi,  jalan  pikiran  dan  kondisi  fisik  seseorang.  Tekanan  di  dalam suatu  pekerjaan  merupakan  pemicu  hal  tersebut  dan  hal  ini  berdampak  pada  penurunan komitmen  pada  karyawan    (Schamidt,  2007;    Lu,  2007).  Dampak  dari  Stres  kerja  bagi perusahaan  adalah  timbulnya    biaya  yang  sangat  signifikan  dalam  hal  produktivitas  yang rendah, pegawai yang sakit, dan waktu yang hilang. Hal ini mengindikasikan bahwa 378tress
yang  berlebihan  mengakibatkan  perubahan  perilaku,  psikologis  dan  emosional  seorang pegawai sehingga dapat mengganggu kinerjanya, yang meliputi kualitas dan kuantitas. .
Faktor  yang  dapat  menumbuhkan  dan  menjaga  komitmen  karyawan  terhadap organisasi,  salah  satunya  adalah  motivasi.  Semakin  baik  motivasi  yang  dimiliki  seseorang, semakin  baik  kesehatan psikologisnya  sehingga dapat memberikan  kinerja  yang maksimal (Deci & Ryan, 2008;  Fernet, 2013). Motivasi dapat diperoleh dari dalam individu itu sendiri maupun diperoleh dari orang lain. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi  akan menunjukkan performa, dan kreatifitas yang tinggi.  Motivasi menurut Gitosudarmo (2000) adalah 379tress- faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi  tujuan  tertentu.  Pemberian  motivasi  antara  satu  karyawan  dengan  karyawna lainnya  berbeda.  Untuk  itu  pemimpin  harus  dapat  memahami  karyawannya  sebelum memberikan motivasi, agar pemberian tersebut tepat sasaran.
Dalam  rangka  pencapaian  tujuannya  secara  efektif  dan  efisien,  organisasi membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  komitmen  tinggi.    Baron  (2004) menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  sikap  pekerja  terhadap  organisasi tempat bekerja. Pegawai dengan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap bahwa dia membutuhkan dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja.
Bekerja di 379tress379 keuangan dapat menimbulkan 379tress kerja yang lebih tinggi. Hal  ini  disebabkan  karena  tuntutan  dan  tekanan  kerja    dari  organisasi  tersebut.    Lembaga Perkerditan  Desa  (LPD)  merupakan  salah  satu  jenis  379tress379  keuangan  di  suatu  desa yang  menuntut  karyawannya  untuk  bekerja  perfeksionis  dan  hati-hati.  Hal  tersebut dikarenakan    pertanggungjawaban  keuangan  kepada  warga  desa  yang  notabene bmerupakan  kerabat  dari  karyawan  itu  sendiri.  Salah  sau  syarat  menjadi  karyawan  LPD adalah   merupakan  anggota karma  desa  adat  di  dalam  suatu  wilayah  di  Bali.  Hal  itu  yang menjadi salah satu tekanan pekerjaan apabila terjadi kesalahan dalam mengelola keuangan warga desa. Tanggu jawab moral yang sangat tinggi yang akan dihadapi oleh organisasi pada umumnya dan karyawan pada khususnya. Hal tersebut merupakan pemicu  379tress. Stres yang ditimbulkan tidak hanya berasal dari tuntutan pekerjaa dan beban moral di LPD. Hal lain pemicu stress kerja karyawan adalah konflik internal antara karyawan di tempat kerja. Konflik internal  dalam  kasus  ini  kerap  terjadi  karena  ketidak  setaraan  level  379tress379379an karyawannya  sehingga  sering  terjadi  miss  komunikasi.hal  ini  terkait  dengan  rendahnya sumber daya manusia yang dimiliki LPD.  Rendahnya kualitas sumber daya manusia tersebut disebabkan karena seluruh pegawai yang bekerja di LPD merupakan perwakilan dari masing- masing  kelompok  yang  ada  di  desa,  sehingga  sumber  daya  manusia    yang  dimiliki  tidak merata sesuai dengan standar yang berlaku. Disamping itu perbedaan beban kerja antar disisi dengan pemberian tunjangan yang setara juga merupakan pemicu konflik internal..
Berdasarkan fenomena yang terjadi di 379tress379 keuangan tersebut, peneliti tertarik mengkaji lebih dalam permasalahan rendahnya komitmen dan mengaitkan beberapa variable dalam penelitian ini yaitu konflik kerja, motivasi dan 379tress.

## KAJIAN LITERATUR
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk tinggal dalam suatu organisasi tempat bekerja saat ini, dan mencurahkan seluruh tenaga dan pikiran bagi kemajuan  organisasinya  (Coquit,  2009;    Allen  &  Meyer,  1990).    Seringkali  komitmen diindikasikan dengan loyalitas yang bersifat pasif, namun seseorang dapat memiliki perasaan aktif terhadap hubungan dirinya dengan organisasinya. Berdasarkan penelitian dari  Fleming dan Spicer, (2004) terdapat tiga indikasi hubungan aktif tersebut yaitu : 1) kepercayaan dan penerimaan  yang  kuat  atas  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi,  2)  Kemauan  untuk mengusahakan sepenuh hati untuk tercapainya tujuanorganisasi, 3) keinginan yang sangat kuat untuk tetap  mempertahankan dirinya sebagai anggota organisasi tersebut. Oleh karena dampak positif yang dapat diberikan karyawan terkadap organisasinya karena komitmen yang dimiliki, maka perusahaan melalui departemen Sumber Daya Manusia selalu mengusahakan
agar karyawannya mimiliki komitmen dan menjaga komitmen yang dimilikinya tersebut.
Salah  satu  predictor  dari  penurunan  komitmen  karyawan  adalah  konflik  kerja  yang terjadi antara karyawan. Robbins (2006) berpendapat bahwa konflik merupakan suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat atau sudut pandang yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat.  Semakin tinggi konflik kerja yang dialami di dalam    organisasi,  semakin  tidak  nyaman  karyawan  yang  terlibat  dalam  konflik  tersebut (Janssen, 2004).  Penelitian yang dilakukan oleh  Shafer (2009) yang mengambil sampel 167 auditor di International CPA operating di Cina menunjukkan bahwa konflik yag terjadi antara rekan kerja memicu menurunnya komitmen di perusahaan tersebut. Penelitian lain dilakukan pula oleh  Iresa (2015) menunjukkan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  komitmen  karyawan  terhadap  organisasinya.  Berdasrkan  literatur  yang  telah dikemukakan, maka disusun hipotesis sebagai berikut:
H1  : Konflik Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Komitmen Organisasi
Stress kerja merupakan kondisi dimana seseorang tidak mampu mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, dan spiritual sehingga dapat mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseornag tersebut (Anoraga, 2006). Seseorang yang berada dakam keadaan stress akan kurang memperhatikan keadaan sosialnya dan korang sensitive terhadap orang lain. Hal ini akan mengakibatkan ketidakharmonisan dalam hubungan antara pegawai (Paille, 2011).
Banyak  faktor  yang  dapat  mengakibatkan  stress  kerja,  salah  satunya  adalah  konflik antar  rekan  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh    Aprianti  (2011)  dengan  melibatkan  69 responden  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja  yang  dialami  seseorang  dalam  satu  divisi menyebabkan seseorang merasa stress karena sulitnya berkordinasi antar satu team.
Kodisi psikis karyawan yang kurang baik, akan berdampak pula pada organisasi tempat mereka  bekerja.  Berbagai  dampak  yang  dapat  ditimbulkan  akibat  stres  kerja  adalah menurunnya  motivasi  kerja,  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  organisasinya,  dan menurunnya komitmen mereka terhadap organisasi (LePine, LePine, & Jackson, 2004; Liu & Onwuegbuzie, 2012;  (Nikolaou & Tsaousis, 2002;). Penelitian yang dilakukan oleh  Anuari, Utami,  dan  Prasetya  (2017)  menunjukkan  bahwa  stress  merupakan  mediator  kuat  dari hubungan antara konflik kerja karyawan terhdap komitmen organisasi. Hal ini juga dijelaskan dalam penelitian yang dilakukan  Aghdasi, Kiamanesh, dan Ebrahim (2011) yang melibatkan 234  karyawan  di  Iranian  Organization.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  stres  kerja memiliki  baik  pengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  serta memiliki  pengaruh  negatif tidak  langsung  terhadap  komitmen  karyawan  dalam  sebuah  organisasi.  Berdasarkan beberapa hasil penelitian terdahulu, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut. H2 : Konflik kerja memiliki pengaruh positif terhadap stress kerja H3 : Stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi H4 : Stres kerja memediasi pengaruh konflik kerja terhadap komitmen organisasi
Selain berpengaruh terhadap stress kerja dan komitmen organisasi, konflik kerja juga sangat mempengaruhi motivasi  yang dimiliki seseorang. Semakin tinggi tekanan pekerjaan yang membuat karyawan merasa stress, semakin menurun motivasi kerjanya, karena stress erat  kaitannya  dengan  kelelahan  fisik  dan  mental    (Ganster  &  Schaubroeck,  1991;    Quick, Murphy, & Hurrell Jr, 1992). Seseorang memiliki batasan tenaga dan kesabaran dalam dirinya. Ketika hal tersebut telah melewati batas maka untuk melakukan hal lainnya akan sangat tidak mungkin. Bahkan untuk memotivasi dirinya sendiri pun sulit dilakukan. Hal ini dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh  Li, et al. (2014) dan  LePine, LePine, & Jackson, (2004), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat stress semakin menurun motivasi kerja  seorang  karyawan,  dan  bahkan  akan menimbulkan  dampak  negative  lainnya,  seperti berkeinginan untuk keluar dari organisasi tempai mereka bekerja. Berdasarkan hal tersebut disusun sebuah hipotesis sebagai berikut.
H5 : Konflik kerja berpengaruh negative terhadap motivasi kerja
Selain  faktor  negatif,  dalam  penelitian  ini  dikaji  pula  faktof  positif  yang  dapat meningkatkan  komitmen  karyawan,  salah  satunya  adalah  motivasi.  Kadarisma  (2012)
menyatakan  motivasi  adalah  penggerak  atau  pendorong  dalam  diri  seseorang  untuk  mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya. Terdapat dua jenis motivasi yaitu motivasi intrinsik yang datangnya dari diri sendiri dan juga motivasi ekstrinsik yang datangnya dari orang lain (Hasibuan, 2012).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh    Widyaningrum  (2011)  dan    Astuti,  Subagyo,  dan Adriyanto  (2010)  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi.
Terkait dengan konflik yang terjadi dalam organisasi, dengan adanya bantuan berupa motivasi  baik  dari  rekan  kerja  ataupun  atasan  dapat  meringankan  perasaan burnout yang dirasakan  sehingga  komitmen  karyawan  terhadap  organisasinya  akan  tetap  terjaga,  dan bahkan  dapat  meningkat.  Berdasarkan  Teori  Pertukaran  Sosial,  yang  dikembangkan  oleh Harold  Kelley  (1959),  George  Homans  (1961),  Richard  Emerson  (1962),  dan  Peter  Blau (1964)  menunjukkan  bahwa  seseorang  yang  merasa  terbantu  oleh  organisasi  tempat  ia bernaung  akan  merasa  memiliki  hutang  budi,  sehingga  mereka  memiliki  tanggung  jawab untuk  membalasnya,  salah  satunya  dengan  cara  menjaga  komitmen  kerjanya  terhadap organisasi tersebut. Berdasarkan hal tersebut dapat disusun hipotesis sebagai berikut. H6 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi H7. Motivasi memediasi pengaruh antara konflik kerja terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan  teori-teori  serta  penelitian  terdahulu  yang  dikaji  dalam  penelitian  ini, maka dapat disusun rerangka penelitian adalah sebagai berikut.
Gambar.1 Kerangka Pemikiran
Pengaruh Konflik Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kwantitatif, dengan  menggunakan  istrumen  kuisioner  berskala  Likert.  Peneliti  melakukan  penyebaran kuisioner ke LPD di kecamatan Kuta, khususnya di desa Kuta, Legian dan Seminyak. Jumlah responden yang diberikan kuisioner adalah sebanyak 133 orang dengan rincian LPD Desa Adat Kuta sebanyak 69 orang, LPD Desa Adat Legian sebanyak 35 orang, dan LPD Desa Adat Seminyak sebanyak 29 orang. Untuk menghindari bias dan ketidaklengkapan pengisian data, saat penyebaran kuisioner, peneliti didampingi oleh ketua LPD di masing-masing desa. Penyebaran dan pengumpulan data dilakukana selama 2 bulan yaitu dari bulan Juni-Agustus 2017.  Setelah  data  terkumpul  dan  tertabulasi  dilakukanlah  pengujian  statistic  dengan menggunakan  software  Structural  Equation  Modeling  (SEM).  Ukuran  sampel  untuk  SEM menggunakan model  Estimasi  Maximum  Likelihood  Estimation  (MLE)  adalah  sebesar 100- 200 sampel Byrne dalam Ferdinand (2005).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dimana  Penelitian  ini  berjudul  pengaruh  konflik  kerja,  stres  kerja  dan  motivasi terhadap komitmen organisasi pada LPD Desa Adat Kuta, Legian, Seminyak. Dengan total responden  133.  Yang  dimana  setiap  responden  diminta  untuk  menjawab  kuesioner  dan diperoleh  jawaban  responden  yang  ditabulasi  dengan Microsoft  Excel sebagaimana ditampilkan pada Lampiran.
Data pada lampiran selanjutnya diproses dengan program statistic Amos for Windows versi 23.0 untuk uji CFA dan uji pengaruh dengan SEM berdasarkan asumsi-asumsi dalam Structural  Equation  Modelling (SEM)  untuk  menguji  kelayakan  model  dan  dapat  dilihat sebelumnya pada gambar 2.1 yang selanjutnya dilengkapi dengan hubungan setiap variabel laten dengan indikatornya/item pertanyaan  masing-masing, hingga dapat ditampilkan model diagram jalur yang semakin lengkap. Dengan melihat jumlah indikator masing-masing variabel laten    konflik  kerja,  stres  kerja,  motivasi  terhadap  komitmen  organisasi.  Skor  jawaban responden  terhadap  tiap  indikator  tersebut  disajikan  dalam  Lampiran,  kemudian  diolah dengan statistic  Full  Model  Structural  Equation  Modelling  (SEM )  menggunakan  software AMOS for Windows versi 23.0, untuk keperluan analisis.

## 1.  Analisis Goodness Of Fit
Berdasarkan kriteria uji, Chi-Square (X 2 ) relatif Chi-Square (X 2 /df), RMSEA, GFI, AGFI dan CFI di atas dan nilai Goodness of Fit hasil   pengolahan Amos for Windows versi 23.0 sebagaimana ditampilkan pada Gambar 4.7 di atas, maka dapat dibuat tabel berikut.
Tabel.1
Evaluasi Goodness of Fit Model Utama Goodness of Fit Index Cut-of Value Hasil Model Keterangan Chi-square (  2 ) Diharapkan kecil 1355.156 Kurang Baik Relatitive Chi-square (  2 /df)  3,00 5.486 Kurang baik Probability > 0,05 0.000 Kurang baik RMSEA  0,08 0.184 Kurang baik GFI  0,90 0.559 Kurang baik AGFI  0,90 0.464 Kurang baik TLI  0,95 0.684 Kurang baik CFI > 0,95 0,717 Kurang baik
*) Memenuhi Goodness of Fit +) Marginal
Sesuai dengan cut-of-value dan goodness of fit dari hasil model pada tabel di atas, nampak  bahwa  8  kriteria  tidak  terpenuhi  semua  .  Dengan  demikian,  model  diatas  dapat dinyatakan sebagai model yang tidak baik, karena dari 8 kriteria tidak ada yang terpenuhi. Dan  mengadakan  modifikasi  dianggap  perlu  untuk  memperbaiki  model  Goodness  of  fit, Solimun (2006).
Dari  model  yang  dimodifikasi  dengan  mengkorelasikan  beberapa  indikator  error Modifikasi Indeks (M.I.)> 10.00 maka dilakukan perbandingan Goodness of Fit antara model utama  dengan  model  yang  dimodifikasi.  Perbandingan  dilakukan  antara  lain  koefisien Goodness of Fit.
Tabel.2 Evaluasi Goodness of Fit Modifikasi Model Goodness of Fit Index Cut-of Value Model Modifikasi Keterangan Chi-square (  2 ) Diharapkan kecil 547.262 Baik Relatitive Chi- square (  2 /df)  3,00 2.594 Baik Probability > 0,05 0.000 Kurang  baik RMSEA  0,08 0.110 Kurang  baik GFI  0,90 0.764 Kurang baik AGFI  0,90 0.665 Kurang  baik TLI  0,95 0.888 Marginal CFI > 0,95 0.914 Marginal
*) Meet the goodness of fit +) Marginal
Dari  analisis  di  atas,  dapat  dinyatakan  bahwa  modifikasi  model  telah  mampu memperbaiki  model  kesesuaian  (Goodness  of  fit).  Karena  sudah  ada  dua  (lebih  dari  satu) indikator memenuhi syarat kesesuaian fit dan dua marjinal, maka modelnya dapat dikatakan bagus  (good  of  fit).  Hal  ini  sesuai  dengan  Solimun  (2006)  sehingga  dianggap  tidak  perlu melakukan modifikasi lebih lanjut.

## 2.  Analisis Persamaan Model Struktural
Pengujian model dilakukan menggunakan koefisien regresi ( regrssion weight ) untuk variabel  pengaruh  antara  konflik  kerja,  stres  kerja,  motivasi  terhadap  komitmen  organisasi melalui  tabel  output  dari  sub  menu  view/set  sebagaimana  di  lampiran.  Berdasarkan  hasil perhitungan  koefisien  regresi  ( regression  weight )  yang  dapat  dilihat  tabel output seperti disajikan dalam tabel berikut:

## Tabel. 3
Regression Weight (Lamda), Indikator Konflik Kerja, Stres Kerja, Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Estimate S.E. C.R. P Label X3  <---  X1 -.738 .111  -6.661 ***  par_21 X2  <---  X1 1.488 .154  9.684 ***  par_23 Y1  <---  X3 1.194 .170  7.032 ***  par_22 Y1  <---  X2 .119 .084  1.411  .158  par_24 Y1  <---  X1 -.366 .189  -1.941  .052  par_25

## Tabel. 4
Standardized Regression Weight (Lamda), Indikator Konflik Kerja, Stres Kerja, Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Estimate X3  <---  X1 -.733 X2  <---  X1 .838 Y1  <---  X3 .791 Y1  <---  X2 .139 Y1  <---  X1 -.241
Hipotesi  1  dalam  penelitian  ini  adalah  konflik  kerja  berpengaruh  negative  terhdap komitmen  organisasi  adalah  signifikan.  Hasil  ini  sesuai  dengan  temuan  Meyer  dan Herscovitch  (2001).  Dalam  konteks  penelitian  ini,    karyawan  yang  bekerja  pada  lembaga
keuangan desa (LPD), dinilai mengalami konflik kerja yang tinggi dengan rekan kerjanya, yang dimana  hal  ini  terjadi  karena  tingkat  pendidikan  yang  tidak  sama,  serta  egoisme karyawan yang tinggi  daerah tersebut. Hal ini memicu terjadinya penurunan komitmen karyawan yang ditunjukkan  dengan  jarang  mengikuti  rapat  mingguan,  sering  datang  terlambat,  serta  tidak terselesaikannya pekerjaan tepat waktu.
Selanjutnya,  Hipotesi  2  dalam  penelitian  ini  pun  terjawab,  dimana  konflik  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stress kerja. Hal ini sesuai dengan temuan   Nur (2013)  dimana  semakin  tinggi  konflik  yang  dialami  oleh  karyawan  dalam  satu  lingkungan pekerjaan, ataupun dengan rekan sekerjanya, dapat menyebabkan perasaan tidak nyaman dan  berujung  pada  stres  kerja.  Dalam  konteks  penelitian  ini  sebagian  besar  responden mengalami fenomena tersebut yang ditunjukkan dengan sering murung, tidak bersemangat menghadapi  customer,  tidak  saling  menyapa  dengan  rekan  kerja.  Pada  dasarnya  karakter orang bali adalah introvert. Mereka menyimpan dalam hati kekesalan yang dialami dan tidak mau terbuka akan masalahnya  (Feist & Feist, 2009). Hal ini menyebabkan mereka sulit untuk melepaskan  emosi  negatif  dalam  diri  dan  berdampak  pada  perasaan  tertekan  dan  stres. Ketika  seserorang  (orang  bali)  memiliki  masalah  (dalam  konteks  ini  adalah  rekan  kerja). Mereka akan sangat jarang untuk bertegur sapa, dan tidak jarang yang saling menghidari agar tidak bertatap muka. Hal inilah yang dapat menjadi indikasi terjadinya konflik diantara mereka.
Hipotesis  3  menunjukkan  bahwa  stres  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap komitmen.   Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  (Siu, 2003),
Namun  demikian  stres  kerja  signifikan  memediasi  pengaru  konflik  kerja  terhadap komitmen  organisasi,  hal  ini  sejalan  dengan coping  theory .  Dimana  ketika  karyawan mengalami  tekanan  dan  kondisi  buruk  pada  kehidupannya,  termasuk  didalamnya pekerjaannya,  maka  mereka  akan  berusaha  untuk  keluar  dari  tekanan  tersebut  dengan berbagai cara. Salah satunya adalah dengan sedikit melepaskan diri dari tanggungjawabnya di  organisasi  tempatnya  bekerja.  Disamping  itu    Cox  (1993)  menyatakan  bahwa  manusia memiliki tingkatan stress yang beragam. Ketika stress yang dialami masih tergolong rendah, maka dampak dari stress tersebut bukanlah perilaku negatif, namun lebih mengarah ke prilaku positif, misalnya lebih termotivasi untuk memperbaiki apa yang membuat mereka jatuh atau terpuruk.  Sedangkan  seseorang  dengan  level  stress  yang  tinggi  cenderung  akan menyebabkannya  berprilaku  negatif.  Dalam  konteks  ini  perilaku  yang  dilakukan  adalah menurunnya komitmen terhadap organisasinya. Hal inilah yang menjdi salah satu alasan dari tidak terdukungnya hipotesis 3 yang diajukan peneliti. Stres tidak langsung dapat menurunkan organisasi, karena karyawan di LPD kecamata Kuta tidak mengalami stress dengan level yang tinggi. Stress yang dialami masih dapat mereka kendalikan. Disisi  lain stres dapat menjadi penghubung atau mediasi antara Konflik kerja dengan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini, ketika karyawan mengalami konflik dengan rekan kerjanya, hal tersebut akan berdampak sangat  tidak  baik  bagi  kesehatan  psikologis  seseorang,  melihat  karakter  orang  bali  yang seringkali  memendam  perasaan  tidak  suka mereka  terhadap sesuatu.  Masalah  terbendam yang terakumulasi tersebutlah yang merupakan prediktor dari stres dengan level tinggi. Hal ini tentunya akan berdampak pada komitmen mereka terhadap organisasinya, sesuao dengan coping theory. Hal inilah yang menjadi alasan terdukungnya Hipotesis 4 dalam penelitian ini. Konflik  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Semakin tinggi konflik yang dialmi seseorang dengan rekan kerjanya, semakin rendah pula motivasinya untuk menyelesaikan pekerjaan.  Hal ni sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Anuari, Utami, dan Prasetya (2017). dimana anteceden dari rendahnya motivasi karyawan di suatu perusahaan adalah karena mereka tidak merasa dihargai, baik oleh rekan kerjanya ataupun oleh  atasannya.  Dalam  penelitian  ini  karyawan  LPD  di  Kecamatan  kuta  mengalami  konflik kerja  dengan  rekan  kerjanya,  sehingga  motivasi  untuk  melakukan  yang  terbaik  untuk perusahaan menjadi berkurang. Kelelahan psikis yang dialami oleh karyawan karena konflik yang  terjadi  menurunkan  minatnya  untuk  bekerja  dengan  baik  hal  inilah  yang  merupakan indikasi dari rendahnya motivasi karyawan.
Motivasi kerja signifikan mempengaruhi komitmen organisasi, semakin tinggi motivasi kerja semakin tinggi komitmen karyawan kepada organisasinya, untuk itu Hipotesis 6 dalam penelitian  ini terdukung.dalam penelitian  yang dilakukan oleh  Anuari, Utami, dan Prasetya
(2017)  di  PT  Pelabuhan  Indonesia  III  (Persero  Kantor  Pusat),  mengindikasikan  bahwa motivasi eksternal merupakan prediktor kuat dari komitnya karyawan pada pekerjaannya. Hal ini  terjadi  karena  karyawan  merasa  didukung  serta  dihargai  oleh  perusahaan,  sehingga mereka wajib utuk membalas perlakuan itu dengan bersikap komit terhadap perusahaan. Hal ini sesuai denga teori pertukaran sosial yang dikemukan oleh  Blau (1968) dan  Mulkay (2014).
Motivasi  tidak  signifikan  memoderasi  pengaruh  konflik  kerja  terhadap  komitmen organisasi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Hipotesis  7  ditolak.  Seseorang  yang  mengalami konflik  kerja,  walaupun  diberikan  motivasi  oleh  atasan,  hal  tersebut  tidak  dapat menyembuhkan beban pikirannya akibat konflik yang terjadi, sehingga komitmen yang dialami tetap  mengalami  penurunan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Bang, Ross,  dan  Reiro  Jr.  (2012),  dimana  motivasi  tidak  signifikan  memediasi  konflik  terhadap kinerja.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat ditarik
1.   Konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi pada pegawai di LPD Desa Adat Kuta, Legian dan Seminyak.
2.   Konflik kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja pada pegawai di LPD Desa Adat Kuta, Legian dan Seminyak.
3.  Stres kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai di LPD Desa Adat Kuta, Legian dan Seminyak.
4.  Stress  kerja  tidak  signifikan  memediasi  pengaruh  konflik  kerja  terhadap  komitmen organisasi.
5.  Konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi pada pegawai di LPD Desa Adat Kuta, Legian dan Seminyak.
6.  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai di LPD Desa Adat Kuta, Legian dan Seminyak.
7.  Motivasi  tidak  memediasi  pengaruh  konflik  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada pegawai di LPD Desa Adat Kuta, Legian dan Seminyak.
Adapun saran yang dapat diberikan kepada pihak pengelola LPD di kecamatan Kuta diantaranya, pertamama agar pihak pengelola memperhatikan pendidikan dalam melakukan perekrutan  dan  penempatan  bagi  karyawannya.  Hal  ini  bertujuan  agar  komunikasi  dan kordinasi yang terjalin antar sesame karyawan menjadi lebih berjalan dengan baik dan tidak sering terjadi kesalahpahaman. Selanjutnya dalam perekrutan pegawai agar dipertimbagkan pelamar dari  luar desa adat yang memiliki kwalifikasi keahlian yang dibutuhkan organisasi. Hal  ini  selain  dapat  meningkatkan  performa  perusahaan  juga  akan  memberi insight dan pengalaman  baru bagi  karyawan.  Anggota  karyawan  dapat  saling  bertukar  budaya  dan kebiasaan baik dengan rekannya yang tidak berasal dari daerah yang sama.
Bagi penelitian selanjutnya agar dipertimbangkan variable-variabel demografi sebagai variable  kontrol.  Misalnya  jenis  kelamin,  akan  sangat  mempengaruhi  persepsi  seseorang akan konflik kerja yang dialami. Selain itu harus dikaji lebih dalam , jenis motivasi yang akan dijadikan sebagai variable. Dalam penelitian ini digunakan motivasi eksternal, namun untuk selanjutnya, dipertimbangkan menggunakan motivasi internal dalam mempersepsikan konflik serta dampaknya pada komitmen karyawan.

## Implikasi dan Keterbatasan
Meskipun  dalam penelitian ini telah dibahas dengan jelas hubungan antara variable konflik,  motivasi,  stress  dan  komitmen,  namun  masih  banyak  kekurangan  yang  perlu disempurnakan  di  penelitian  selanjutnya.  Dalam  penelitian  ini  tidak  melibatkan  variable kontrol,  yang  dapat  mengontrol  venomena  yang  terjadi  dan  mengurangi  adanya  bias.
Responden yang dilibatkan dalam penelitian ini masih relative kecil, sehingga belum mampu menjendralisisr kondisi dan hubungan antar variabelnya.

## REFERENSI
Aghdasi,  S.,  Kiamanesh,  A.  R.,  &  Ebrahim,  A.  N.  2011.  Emotional  Intelligence  and organizational commitment:testing the mediatory role of occupational stress and job satisfaction. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 29 , 1965-1976.
Agusty,  Ferdinand.  2005.  Metode  Penelitian  Manajemen:  Pedoman  Penelitian  Untuk Penulisan Skripsi, Tesis dan  Disertasi Ilmu Manajemen. Badan Penerbit Universitas Diponogoro Semarang.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology , 63 (1).
Amason, A. C., & Schweiger, D. M. 1994. Resolving the paradox of conflict, strategic decision making, and organizational performance. International Journal of Conflict Management
, 5 (3), 239-253.
Andrew,  A.  2017.  Employees'  commitment  ant  its  impact  on  organizational  performance.
Asian Journal of Economics, BUsiness and Acconting , 5 (2), 1-13. Anoraga, P. 2006. Psikologi Kerja Cetakan ke 4. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Anuari, R., Utami, H. N., & Prasetya, A. 2017. Pengaruh konflik kerja terhadap stress kerja dan  motivasi  kerja  seta  dampaknya  terhadap  komitmen  organisasional  (Studi  Pada Karyawan PT Pelabuhan Indonesia III Persero. Jurnal Administrasi Bisnis , 42 (1), 102- 109.
Aprianti, T. 2011. PEngaruh Konflik Kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. Jurnal Aministrasi Bisnis , 24 (1).
Astuti,  S.  D.,  Subagyo,  H.,  &  Adriyanto,  Y.  2010.  Pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan motivasi  terhadap  komitmen  organisasional  serta  dampaknya  terhadap  kinerja pegawai (Studi pada balai penelitian dan pengembangan Agama Kementrian Agama). BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis , 15 (1), 17-28.
Bang, H., Ross, S., & Reiro Jr., T. G. 2012. From motivation to organizational commitment of volunteers  in  non-profit  sport  organizations:  The  role  of  job  satisfaction. Journal  of Management Development , 32 (1), 96-112.
Baron, Robert A. & Byrne, Donn. 2004. Psikologi Sosial. Jakarta: Erlangga Blau, P. M. 1968. Social Exchane. International Encyclopedia of the Social Science 7. Colquitt,  Lepine  dan  Wesson.  2009.  organization  Behavior.  Improvin  Performance  and Comitment in the Workplace. New York : Megraw Hill.
Cox, T. 1993. Stress Research and Stress Management: Putting Theory to Work. Nottingham: Centre  for  Organizational  Health  and  Development,  Departement  of  Psichology, University of Nottingham.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. 2008. Fasilitating optimal motivation and psychological well-being across life's domains. Canadian Psychology , 49 (1), 14.
Feist, J., & Feist, G. J. 2009. Theorisies of Personality. McGraw Hill Higher Education. Fernet, C. (2013). The role of work motivation in psychological healt. Canadian Psychology , 54 (1), 72.
Fleming, P., & Spicer, A. 2004. 'You can checkout anytime, but you can never leave': spatial boundaries in a high commitment organization. Hyman Relation , 57 (1), 75-94. Ganster,  D.  C.,  &  Schaubroeck,  J.  1991.  Work  stress  and  employee  health. Journal  of Management , 17 (2), 235-271.
Gitosudarmo,  Indriyono  &  Sudita,  I  Nyoman.  2000.  Perilaku  Keorganisasian,  Edisi  1, Yogyakarta: BPFE
Halawi, A. H. 2014. The influence of organizational commitment on performance in lebanese banks. International Conferance of Business and Envionmental Sustainability , (p. 11). Bangkok.
Hasibuan, M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hendri,  O.  2009.  Organizational  conflict  ant  its  effects  on  organizational  performance. Research Journal of Business Management , 3 (1), 16-24.
Iresa, A. R. 2015. Pengaruh Konflik Kerja dan Stress Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi ada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Witel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 23 (1).
Janssen,  O.  2004.  The  barrier  effect  of  conflict  with  superiors  in  the  relationship  between employee empowerment and organizational commitment. An International Journal of Work, Health & Organisations , 18 (1), 56-65.
Kadarisman.  2012.  manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
LePine,  J.  A.,  LePine,  M.  A.,  &  Jackson,  C.  L.  2004.  Challenge  and  hindrance  stress: relationship with exhaustion, motivation to learn, and learning performance. Journal of Applied Psychology , 89 (5), 883.
LePine,  J.  A.,  LePine,  M.  A.,  &  Jackson,  C.  L.  2004.  Challenge  and  hindrance  stress: relationships with exhaustion, motivation to learn, and learning performance. Journal of Applied Psychology , 89 (5), 883.
Li, L., Hu, H., Zhou, H., He, C., Fan, L., Liu, X., et al. 2014. Work stress, work motivation and their effect on job satisfaction in community health workers: a cross-sectional survey in China. BMJ Open , 4 (6), 4897.
Liu, S., & Onwuegbuzie, A. J. 2012. Chinese teachers' work stress and their turnover intention. International Journal of Educationnal reseach , 53.
Lu, K. Y. 2007. Relationships between professional commitment, job satisfaction, and work stress in public health nurses in taiwan. Journal of Professional Nursing , 23 (2), 110- 116.
Meyer, J. P., & Herscovitch, L. 2001. Commitment in the workplace: Toward a general model. Human Resources Management Review , 11 (3), 299-326. Mulkay,  M.  2014. Functionalism,  Exchange  and  Theoretical  Strategy  (RLE  Social  Theory). Routledge.
Nikolaou, I., & Tsaousis, I. 2002. Emotional intelligence in the workplace: Exploring its effects on  occupational  stress  and  organizational  commitment. The  International  Journal of Organizational Analysis , 10 (4), 372-342.
Nur, S. 2013. Konflik, stres kerja, dan kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 1 (3).
Paille, P. 2011. Stressful Work, Citizenship Behaviour and Intention to Leave the Organization in  a  high  Turnover  Environment:  Examining  the  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. Journal of Management Research, 3 (1).
Quick, J. C., Murphy, L. R., & Hurrell Jr, J. J. 1992. Stress & well-being at work: Assessment and  interventions  for  occupational  mental  health. United  State:  American Psychological Association.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Revisi. Jakarta : Gramedia.
Schamidt,  K.  H.  2007.  Organizational  commitment:  a  further  moderator  in  the  relationship between work stress andt strai? International Journal of Stress Management 14 , 14 (1).
Shafer,  W.  E.  2009.  Ethical  climat,  organizational  professional  conflict  and  organizational commitment:  a  study  of  Chinese  auditors. Accounting,  Auditing,  &  Accountability Journal , 22 (7), 1087-1110.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi I, Cetakan Ketiga Belas, Jakarta : Bumi Aksara
Siu, O. 2003. Job stress and job performnce among employees in Hong Kong: The role of Chinese  work  values  and  organizational  commitment. International  journal  of Psichology , 38 (6), 337-347.
Solimun,  Nurjanah,  Rinaldo.  2006.  Pedoman  Persamaan  Struktural  Pendekatan  PLS  dan SEM. Fakultas MIPA dan Program Pasca Sarjana Unibra Malang.
Stoner, James A. F. and R. Edward Freeman. 1989. Management. 4th ed. Englewood Cliffs: Prentice-Hall.
Widyaningrum, M. E. 2011. Influence of motivation and culture on organizational commitment and performance of employee of medical service. Academic Research International , 1 (3), 228.