## PENGARUH KOMPETENSI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI SERTA KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI DINAS TANAMAN PANGAN HORTIKULTURA DAN PERKEBUNAN  PROVINSI RIAU
Ditta Amelia 1 , B. Isyandi 2 , Raden Lestari Garnasih 3
123 Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Riau

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengukur pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  bagi instansi  terkait  dan  bidang  keilmuan  lainnya.  Sampel  penelitian  ini  adalah  170  pegawai  yang merupakan PNS. Teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin yang dikombinasikan dengan stratisfied  sampling  sehingga  setiap  kelas  karyawan  mendapatkan  kesempatan  yang  sama  untuk dijadikan objek  penelitian.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode  kuesioner  dan  wawancara. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  jalur.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi,  kompetensi,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja. Kompetensi dan lingkungan kerja tidak secara tidak langsung mempengaruhi kinerja melalui motivasi. Lebih  lanjut  ditemukan  bahwa  motivasi  tidak  dapat  memediasi  kompetensi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja.  Pejabat  hendaknya  meningkatkan  apresiasi  terhadap  prestasi  karyawan, meningkatkan  kuantitas  dan  kualitas  pendidikan  dan  pelatihan,  meningkatkan  kolaborasi  antara karyawan dan pimpinan, meningkatkan ketepatan waktu, dan membangun hubungan yang erat antara pimpinan dan karyawan.
Kata kunci: Kompetensi, lingkungan kerja, motivasi, kirnerja

## EFFECT OF COMPETENCE AND WORK ENVIRONMENT MOTIVATION AND PERFORMANCE OF CIVIL SERVANTS IN THE DEPARTMENT OF HORTICULTURE CROPS AND OIL RIAU PROVINCE

## Abstract
The purpose of this study is to measure the effects of competence and work environment on motivation and performance of the employees. The result of this study is expected to provide benefits to the relevant instance and other scientific fields. The samples of this study are 170 employees which are civil servants. The was processed using the Slovin formula combined with stratisfied sampling as the sampling technique so that each class of employees get the same opportunity  to  be  used  as  research  object.The  data  was  collected  using  questionnaires  and interviews methiods. The data analysis technique used for this study is path analysis.The results show that motivation, competence, and work environment affect performance. Competency and work environment do not indirectly influence performance through motivation. Further it is found  that  motivation  cannot  mediate  competency  and  work  environment  on  performance. Official should increase the appreciation of the employees’ achievements, increase the quantity and quality of education and training, increase collaboration between employees and leaders, improve timeliness, and build close relationships between leaders and employees
Keywords:Competence, work environment, motivation, performance

## PENDAHULUAN
Lingkungan kerja Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan  Provinsi Riau masih  belum  memadai  dalam  menciptakan  suasana  yang  nyaman  bagi  pegawai.  Pendingin ruangan yang tidak berfungsi baik, sarana prasarana yang kurang memadai, serta penerangan yang  kurang  baik  menjadi  keluhan  pegawai  Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura  dan Perkebunan    Provinsi  Riau.  Organisasi  harus  mengusahakan  agar  pegawainya  dapat berpandangan  positif  terhadap  lingkungan  kerjanya,  karena  lingkungan  kerja  sangat berpengaruh  pada  pekerjaan  yang  dilakukan.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan menyenangkan    akan  menimbulkan  perasaan  nyaman  dan  puas  pada  pegawai  sehingga menunjang kinerja pegawai.
Kondisi lingkungan kerja yang baik berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai karena  berperan  penting  dalam  mengurangi  rasa  cepat  lelah  serta  menghilangkan  atau mengurangi rasa bosan sehingga semangat kerja meningkat, betah berada di tempat kerja, dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.  Begitu juga dengan lingkungan non fisik yang baik, seperti terpenuhinya kebutuhan pegawai, pedoman kerja yang jelas, hubungan yang harmonis antar pegawai dengan rekan kerja dan atasannya, dapat menimbulkan rasa nyaman pada pegawai sehingga motivasinya meningkat.
Dapat dikatakan bahwa dalam meningkatkan kinerja pegawainya suatu organisasi perlu untuk  memperhatikan  kompetensi  pegawai  yang  sesuai  dengan  bidangnya,  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  pemberian  motivasi.  Melalui  proses-proses  tersebut, pegawai diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka.
Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan Provinsi Riau mempunyai tugas melaksanakan  urusan  Pemerintahan  Daerah  di  Bidang  pertanian    sesuai  dengan  asas Desentralisasi,  Dekonsentrasi  dan  Tugas  Pembantuan.  Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura dan  Perkebunan    bertanggung  jawab  untuk  melaksanakan  pembinaan,  koordinasi, pengendalian,  pemantauan  dan  evaluasi  kegiatan  peningkatan  produksi  dan  pengembangan pertanian .
Dinas Tanaman Pangan, Hortikultura dan Perkebunan Provinsi Riau  sebagai lembaga pemerintahan tidak bisa dipisahkan dari sistem perekonomian demi tercapainya tujuan Negara dalam  mencapai  tujuan  dalam  bidang  pertanian  dan  pemenuhan  pangan.  Oleh  karena  itu peningkatan  kinerja  pegawai  sangat  dibutuhkan.  Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura  dan Perkebunan  Provinsi Riau sendiri memiliki visi “Terwujudnya Pertanian  Riau yang Maju, Berdaya Saing tinggi dan Berkelanjutan  Menuju Petani dan Peternak yang Sejahtera dengan Dukungan Aparatur yang Andal” (Distanak.riau.go.id).
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi. Dalam  perkembangan  era  informasi  sekarang  ini,  setiap  organisasi  baik  itu  sosial  maupun organisasi bisnis akan selalu dihadapkan pada permasalahan sumber daya manusia. Keterkaitan sumber  daya  manusia  dengan  peradaban  era  informasi  sangat  penting,  sehingga  dalam pengelolaan sumber daya manusia terdapat kecenderungan perhatian yang semakin membesar terhadap manusia sebagai faktor penentu keberhasilan organisasi. Perhatian itu bukan hanya
tertuju  pada  manusia  sebagai  individu,  melainkan  juga  pada  manusia  dalam  kelompok organisasi.
Dari  aspek  kuantitas,  potensi  sumber  daya  manusia  Indonesia  relatif  sangat  besar mengingat jumlah penduduknya sangat banyak. Namun dari aspek kualitas, Indonesia masih mengalami kekurangan tenaga kerja (SDM) yang berkualitas sesuai dengan tuntutan jabatan dan  profesi  pekerjaan.  Dalam  mengisi  otonomi  daerah,  peningkatan  kualitas  SDM  mutlak diperlukan demi mencapai tujuan Negara. Organisasi yang akan sukses adalah organisasi yang mengerti  dan  mengetahui  bagaimana  pentingnya  dan  upaya-upaya  apa  saja  yang  harus dilakukan  untuk  melaksanakan  strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam organisasinya.  Dengan  demikian  peran  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  sangatlah penting  dan  sangat  berpengaruh  besar  terhadap  jalannya  atau  lancarnya  kegiatan  suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Sebagai  salah  satu  bagian  pemerintahan negara  Indonesia,  Pemerintah  Provinsi  Riau terus  berupaya  dalam  memaksimalkan  pelayanan  terhadap  masyarakat.  Berbagai  sektor pembangunan  dan  pengembangan  daerah  juga  menjadi  hal  yang  penting  untuk  diperhatikan demi mencapai tujuan secara keseluruhan. Dengan tingginya kinerja aparatur pemerintahan di Provinsi Riau maka akan memberikan dampak terhadap baiknya tata pengelolaan pemerintah. Peningkatan  hasil  pertanian  merupakan  upaya  untuk  mewujudkan  kebijakan  umum pembangunan  pertanian  Kota  Pekanbaru,  yaitu  mengembangkan  pertanian  yang  mampu menghasilkan  produk-produk  tanaman  pangan  yang  dapat  memberi  nilai  tambah  dan memperluas kesempatan kerja.
Berdasarkan data dari badan pusat statistik pekanbaru pada.bps.go.id angka sementara hasil pencacahan lengkap Sensus Pertanian 2013, jumlah rumah tangga usaha pertanian di Kota Pekanbaru mengalami penurunan sebanyak 8.025 rumah tangga dari 19.324 rumah tangga pada tahun 2003 menjadi 11.299 rumah tangga pada tahun 2013, yang berarti menurun sebesar 41,53 persen selama sepuluh tahun. Jumlah perusahaan pertanian berbadan hukum selama sepuluh tahun terakhir tidak banyak berubah.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pemerintah  daerah  harus  lebih  memperhatikan  sektor pertanian  di  Provinsi  Riau  demi  mendukung  terpenuhinya  kebutuhan  masyarakat  dan pengembangan serta pembangunan daerah yang lebih baik. Dalam penjelasan umum Undang- undang nomor 5 tahun 2014 dinyatakan bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan negara sebagaimana tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, perlu dibangun aparatur sipil negara yang memiliki integritas,  profesional,  netral  dan  bebas  dari  intervensi  politik,  bersih  dari  praktik  korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  aset  penting  yang  dimiliki  oleh  setiap organisasi  yang  dikelola  dan  dimanfaatkan  bersama  dengan  sumber  daya  lainnya  untuk pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia sebagai subjek dan tujuan dari manajemen sumber  daya  manusia  harus  dapat  menjalankan  fungsinya  sebaik  mungkin  agar  dapat tercapainya tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi  yang paling penting,  dan  membuat  sumberdaya  organisasi  lainnya  menjadi  bekerja.  Dengan  demikian,
tanpa  sumberdaya  manusia  sumber  daya  lainnya  akan  menganggur  dan  kurang  bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.
Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  tentunya  setiap  pegawai  dituntut  untuk memaksimalkan  kinerja  yang  dia  miliki.  Kinerja  karyawan  adalah  hal  yang  penting  untuk diperhatikan  organisasi,  karena  dapat  mempengaruhi  tercapainya  tujuan  dan  kemajuan organisasi  dalam  suatu  persaingan  global  yang  sering  berubah.  Kinerja  merupakan  suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang di harapkan. Kinerja yang baik dapat dilihat dari hasil  yang di dapat, sesuai dengan standar organisasi.
Terdapat  faktor-faktor  negatif  yang  dapat  menurunkan  kinerja  pegawai,  diantaranya adalah  menurunnya  keinginan  pegawai  untuk  mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya  ketepatan waktu  dalam  penyelesaian  pekerjaan  sehingga  kurang  menaati  peraturan,  pengaruh  yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.
Kinerja yang baik memerlukan kemampuan intelektual dan fisik yang sesuai dengan pekerjaan seseorang. Seorang karyawan agar memiliki kinerja yang baik, maka diperlukan kemampuan pengetahuan  tentang  bidang  tugasnya,  seperti  pengetahuan  yang  mendalam  tentang  materi pekerjaannya,  teknik  pelaksanaan  pekerjaan,  cara  berkomunikasi  dalam  proses  pelayanan, interaksi antar unitnya, dan lain sebagainya. Untuk kemampuan fisik, seperti tidak cacat fisik yang dapat menjadi penghalang/kendala dalam bertugas. Seseorang karyawan yang memiliki kemampuan kurang dari  yang dipersyaratkan akan besar kemungkinannya untuk  gagal. Jika sebaliknya,  yaitu  memiliki  kemampuan  lebih  tinggi  dari  yang  dipersyaratkan,  maka  akan menjadi tidak efisien di dalam organisasi dan bahkan dapat berakibat kurang puas kerja atau dapat  pula  menimbulkan  stress/frustrasi, dan  sebagainya.  Kebutuhan  tenaga-tenaga  terampil didalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda dan dituntut  untuk  memiliki  kemampuan  dalam  membuat  rencana  pengembangan  SDM  yang berkualitas, dengan selalu melakukan perbaikan Ini artinya Instansi harus memperbaiki kinerja instansinya melalui perbaikan kinerja karyawannya.
Motivasi  yang  merupakan  yang  hadir  dari  internal  maupun  eksternal  seorang  individu  juga merupakan faktor yang dapat meningkatkan kinerja, dengan tingginya motivasi dalam bekerja pada karyawan tentunya akan mampu meningkatkan output yang baik bagi organisasi.
Sumber  daya  manusia  merupakan  kekuatan  penggerak  organisasi.  Berbagai  literatur telah menuliskan bahwa motivasi mendorong munculnya perilaku. Motivasi ada karena adanya kebutuhan dalam individu  yang harus dipenuhi. Sebagai intensi dari perilaku maka perilaku yang  muncul  sesuai  dengan  motivasi  yang  ada.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa motivasi kerja sangat diperlukan untuk memunculkan perilaku bekerja yang positif. Terdapat keluhan dari pegawai mengenai minim nya penghargaan yang diberikan oleh Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan  Provinsi Riau terhadap prestasi dan kinerja yang baik. Hal tersebut juga menyebabkan pegawai menjadi tidak berusaha memahami tanggung jawab dan tidak antusias untuk menjadi kreatif.
Tantangan reformasi birokrasi meliputi area organisasi, regulasi, SDM, prosedur serta mindset dan culture set. Dalam area organisasi, masih terdapat ketidaksesuaian antara struktur dan  fungsi  organisasi.  Dalam  area  SDM,  terdapat  banyak  pegawai  secara  jumlah  memadai, namun secara kualitas belum memadai, distribusi pegawai yang tidak merata, penempatan yang tidak  sesuai  dengan  kompetensi,  dan  lain  sebagainya  (Buletin  Badan  Kepegawaian  Negara ,2015).
Lingkungan kerja Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan  Provinsi Riau masih  belum  memadai  dalam  menciptakan  suasana  yang  nyaman  bagi  pegawai.  Pendingin ruangan yang tidak berfungsi baik, sarana prasarana yang kurang memadai, serta penerangan yang  kurang  baik  menjadi  keluhan  pegawai  Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura  dan Perkebunan    Provinsi  Riau.  Organisasi  harus  mengusahakan  agar  pegawainya  dapat berpandangan  positif  terhadap  lingkungan  kerjanya,  karena  lingkungan  kerja  sangat berpengaruh  pada  pekerjaan  yang  dilakukan.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan menyenangkan    akan  menimbulkan  perasaan  nyaman  dan  puas  pada  pegawai  sehingga menunjang kinerja pegawai.
Kondisi lingkungan kerja yang baik berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai karena  berperan  penting  dalam  mengurangi  rasa  cepat  lelah  serta  menghilangkan  atau mengurangi rasa bosan sehingga semangat kerja meningkat, betah berada di tempat kerja, dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.  Begitu juga dengan lingkungan non fisik yang baik, seperti terpenuhinya kebutuhan pegawai, pedoman kerja yang jelas, hubungan yang harmonis antar pegawai dengan rekan kerja dan atasannya, dapat menimbulkan rasa nyaman pada pegawai sehingga motivasinya meningkat.
Dapat dikatakan bahwa dalam meningkatkan kinerja pegawainya suatu organisasi perlu untuk  memperhatikan  kompetensi  pegawai  yang  sesuai  dengan  bidangnya,  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  pemberian  motivasi.  Melalui  proses-proses  tersebut, pegawai diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka.
Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan Provinsi Riau mempunyai tugas melaksanakan  urusan  Pemerintahan  Daerah  di  Bidang  pertanian    sesuai  dengan  asas Desentralisasi,  Dekonsentrasi  dan  Tugas  Pembantuan.  Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura dan  Perkebunan    bertanggung  jawab  untuk  melaksanakan  pembinaan,  koordinasi, pengendalian,  pemantauan  dan  evaluasi  kegiatan  peningkatan  produksi  dan  pengembangan pertanian .
Dinas Tanaman Pangan, Hortikultura dan Perkebunan Provinsi Riau  sebagai lembaga pemerintahan tidak bisa dipisahkan dari sistem perekonomian demi tercapainya tujuan Negara dalam  mencapai  tujuan  dalam  bidang  pertanian  dan  pemenuhan  pangan.  Oleh  karena  itu peningkatan  kinerja  pegawai  sangat  dibutuhkan.  Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura  dan Perkebunan  Provinsi Riau sendiri memiliki visi “Terwujudnya Pertanian  Riau yang Maju, Berdaya Saing tinggi dan Berkelanjutan  Menuju Petani dan Peternak yang Sejahtera dengan Dukungan Aparatur yang Andal” (Distanak.riau.go.id).

## KAJIAN TEORI

## Kinerja
Manajemen sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan keunggulan organisasi. Keunggulan organisasi juga tidak bisa dipisahkan dari kinerja sunber daya manusia yang ada dalam  suatu  organisasi.  Wether  dan  Davis  dalam  Isyandi  (2018)  menyatakan  bahwa  kinerja dapat digambarkan sebagai apa yang dapat dicapai atas prestasi yang dilihat, kemampuan kerja (alat),  bekerja  berkemampuan  dan  bertenanga.    Sedarmayanti (2011) mengemukakan  bahwa kinerja  merupakan  terjemahan  dari  performance  yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan standar yang telah ditentukan).

## Motivasi
Manajemen  sumber  daya  manusia  tidak  terlepas  dari  usaha  dalam  memberikan dorongan  dan  menggerakkan  orang-orang  agar  bersedia  bekerja  semaksimal  mungkin  demi tercapainya tujuan sehingga perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak  yang  bersangkutan.  Menurut  Hasibuan  dalam  Isyandi  (2017)  Motivasi  adalah mempersoalkan  bagaimana  cara  mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan,  agar  mau bekerjasama  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tuhuan  yang  telah ditentukan.  Motivasi  sangat  penting    karena  motivasi  adalaha  hal  yang  menyebabkan, menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku  manusia  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias mencapai hasil yang optimal. Perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai mampu, cakap, dan terampil tetapi juga mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil maksimal.
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yag  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu (Sutrisno, 2011). Motivasi menjadi salah satu pondasi penting bagi tumbuhnya kinerja pegawai dalam sebuah organisasi. Bagaimanapun setiap pegawai akan terpacu untuk bekerja lebih keras jika memiliki dan atau terdapat motivasi di dalamnya. Bahkan kepuasan dari hasil pekerjaan  dan  bagi  pegawai  bersangkutan  sangat  tergantung  dari  peran  pimpinan menumbuhkan motivasi.
Robbins  dan  Counter  (Suwatno  dan  Donni,  2013)  mengemukakan  motivasi  kerja  sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk memenuhio kebutuhan individual tertentu. Dari  beberapa  definisi  di  atas,  dapat  dismpulkan  bahwa  organisasi  hanya  akan  berhasil mencapai  tujuan  dan  berbagai  sasarannya,  apabila  semua  komponen  organisasi  berupaya menampilkan kinerja atau memiliki motivasi yang tinggi secara optimal.

## Kompetensi
Kompetensi  dikatakan  sebagai  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja. Kompetensi adalah karakteristik  dasar yang dapat di hubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Menurut Edison, dkk (2017) Kompetensi adalah kemampuan individu untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan pada
hal-hal yang menyangkut pengetahuan, keahlian, dan sikap. Menurut George Klemp (dalam Edison, dkk, (2017) Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang menghasilkan pekerjaan  yang  efektif  dan  atau  kinerja  yang  unggul.  Menurut  Spencer  and  Spencer  dalam Edison,  dkk  (2017)  menambahkan  bahwa  “ a  competency  is  an  underying  characteristic  of individual that is causally related to criterion referenced effective and or superior peformance in  a  job  or  situation ”. Artinya bahwa karakteristik  yang mendasari individu  yang berkaitan dengan hubungan kausal atau sebab akibat pelaksanaan yang efektif dan atau unggul dalam pekerjaan atau keadaan)
Sriwidodo dan Haryanto (2010) mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja dan keefektifan pegawai dalam melaksanakan tugas sangat ditentukan oleh kompetensi yang disyaratkan oleh bidang pekerjaan. Kompetensi seseorang menjadi ciri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria  kinerja  yang  efektif  dan  superior.  Berkaitan  dengan  ungkapan  di  atas    spencer  dan spencer dalam   Abdussamad (2011) membagi kompetensi  dalam dua tingkatan yakni ada yang tampak  dan yang tidak tampak, Spencer dan spencer mengilustrasikan seperti gunung es di mana ada yang tampak di permukaan, adapula yang tidak terlihat di permukaan.
Kompetensi yang tampak  di pemukaan adalah Pengetahuan (Knowledge)  dan Keterampilan (Skill), kompetensi yang tidak tampak di permukaan adalah Nilai-nilai(Srole), konsep diri (self image),  karakteristik  personal  (traits),  dan  motif  (motives).  Kompetensi  di  temukan  pada orang-orang yang di klasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif. Dari pengertian di atas dapat ditarik tegaskan bahwa kompetensi yaitu kemampuan seseorang berkinerja  untuk melaksanakan  pekerjaan  dengan  sukses  serta  menghasilkan  prestasi  kerja,  dan  kesuksesan suatu  organisasi  tergantung  pada  kombinasi  kompetensi  kepemimpinan  yang  efektif  dan kompetensi tenaga kerjanya.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap  pegawai  dalam melaksanakan  operasi  perusahaan.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  memadai,  akan menunjang para pegawai menjadi senang dengan tempat kerjanya. Dengan adanya perasaan senang terhadap tempat kerjanya maka akan menimbulkan perasaan puas pada diri pegawai dan akan menimbulkan semangat kerja yang lebih baik sehingga tujuan-tujuan organisasi akan tercapai pula dengan baik.
Lingkungan  kerja  adalah  tempat  dimana  pegawai  melakukan  aktivitas  setiap  harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal.  Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Desain  yang  dipergunakan  dalam  ini  penelitian  kuantitatif.  Dalam  metoda  ini  teori ilmiah  yang  telah  diterima  kebenarannya  dijadikan  acuan  dalam  mencari  kebenaran selanjutnya.  Penelitian  kuantitatif  merupakan  suatu  proses  menemukan  pengetahuan  yang menggunakan  data  berupa  angka  sebagai  alat  menganalisis  keterangan  mengenai  apa  yang ingin diketahui Penelitian ini akan dilakukan mulai bulan Mei 2019 sampai dengan bulan Juli 2020. Untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penulisan tesis ini, penulis mengadakan penelitian pada Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan  Provinsi Riau di Kota Pekanbaru.

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulan.Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan Pekanbaru yang berjumlah  385 orang.  Apabila subjek penelitian lebih  dari  100  orang,  maka  penelitian  menggunakan  rumus  Slovin  orang  dapat  diambil  derajat ketidakpastian  antara  5-10%  (Arikunto,  2011).  Oleh  karna  itu  yang  dijadikan  sampel  adalah sebanyak  196  orang  pegawai.  Dengan  teknik  pengambilan  sampel stratified  sampling dan purposive sampling , dimana kita yang menentukan sendiri sampel yang di ambil, dengan rumus Slovin :
N  = N
1+n(e) 2 = 335 1+335(0,05) 2 =  170
Keterangan : N : Populasi
n : Ukuran Sampel
E :Tingkat kesalahan pengambilan sampel 5% (0,05)
Sampel berdasarkan tingkat golongan pegawai mulai dari I sampai IV.
Tabel 1. Sampel No. Golongan Jumlah Sampel 1. I 4 2 2. II 78 45 3 III 212 102 4 IV 41 25 Jumlah 335 Orang 170 Orang
Sumber : Dinas Tanaman Pangan, Hortikultura dan Perkebunan  Provinsi Riau (2018)
Stratified  sampling merupakan  cara  penarikan  sampel  untuk  populasi  yang  memiliki karakteristik heterogen atau karakteristik yang dimiliki populasi bervariasi dengan tujuan agar setiap kelompok variasi mendapat kesempatan untuk diteliti. Jadi sampel penelitian telah terdiri dan mewakili dari masing-masing tingkatan kelompok yang ada.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengupulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :
 Wawancara  yaitu  cara  pengumpulan  data  yang  penulis  lakukan  dengan  melakukan interview pada tempat penelitian.
 Kuesioner  yaitu pengumpulan data dengan cara menyusun pertanyaan yang diajukan kepada karyawan.

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis  jalur  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  secara  parsial  (individual)  dan simultan (keseluruhan) dari variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent). Melalui  analisis  jalur  ini  akan  ditemukan  jalur  mana  yang  paling  tepat  dan  singkat  suatu variabel independen menuju variabel dependent yang terakhir dan juga menganalisis hubungan antarvariabel  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung seperangkat variabel bebas terhadap variabel terikat yang diolah dengan menggunakan sofware SPSS (stastistical package for sosial scienci) versi 21. Analisis jalur adalah bagian dari model regresi  yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya. Analisis jalur digunakan dengan menggunakan korelasi, regresi dan jalur sehingga dapat diketahui untuk sampai pada variabel dependen terakhir, harus lewat jalur langsung atau melalui variabel intervening (Sugiyono, 2013:70).
Berdasarkan  hipotesis  yang  diajukan.  Maka  model  analisa  jalur  dalam  penelitian  ini dengan rumus ;
Y 1 = ρıXı+ ρ 2 X 2 + e 1 ............(1) Y 2 = ρx 1 zXı+ ρx 2 zX 2 + ρzY 1 + e 2 ...(2) Keterangan:
Y 1 = Variabel Motivasi Y 2 = Variabel Kinerja a    = konstanta Xı  = Variabel Kompetensi
X 2 = Variabel Lingkungan kerja ρı   = Koefisien jalur kompetensi terhadap motivasi ρ 2 = Koefisien jalur lingkungan kerja terhadap motivasi ρy 1 = Koefisien jalur motivasi terhadap kinerja ρx 1 Y 2 = Koefisien jalur kompetensi terhadap kinerja ρx 2 Y 2 = Koefisien jalur lingkungan kerja terhadap kinerja e   = Kesalahan
Untuk  menguji  hipotesis  parsial  maka  dapat  dilakukan  pengujian  yang  digunakan adalah uji t dengan rumus sebagai berikut :
t = √ 𝑛−(𝑘+1) 1−𝑟 2
Dimana : n  = Jumlah sampel r  = Nilai Korelasi parsial

## k  = Jumlah variabel indepeden
Pengujian uji t telah dilakukan maka hasil pengujian tersebut t hitung dibandingkan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika t hitung >t tabel maka H 0 ditolak. b.  Jika t hitung < t tabel maka H 0 diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  regresi  pada  hasil  pengolahan  diatas,  didapatkan hasil pengaruh langsung yang didapatkan melalui proses pengolahan data. Pada analisis jalur, terdapat 2 (dua) jenis pengaruh yang didapat, yaitu pengaruh langsung dan tidak langsung yang kemudian ditotal menjadi pengaruh total keseluruhan variabel terhadap Kinerja Pegawai yang dihasilkan.

## Pengaruh Langsung
Hasil pengaruh langsung penelitian dapat dilihat dari pengujian secara parsial yang dilakukan  di  tiap  struktural  penelitian.  Pengaruh  langsung  tiap  variabel  bebas  dihitung dengan rumus:
Pengaruh Langsung Variabel = ( ρ x iyi ) 2
Hasil dari perhitungan tersebut, didapatkan hasil pengaruh langsung sebagai berikut:
Tabel 2. Pengaruh Langsung Variabel Motivasi Kinerja Kompetensi 0.155 0.173 Lingkungan 0.036 0.139 Motivasi 0.118

## Pengaruh Tidak Langsung
Hasil  pengaruh  langsung  penelitian  dapat  dilihat  dari  pengujian  secara  parsial  yang dilakukan di tiap struktural penelitian. Pengaruh tidak langsung tiap variabel  bebas dihitung dengan rumus:
Pengaruh Tidak Langsung Variabel = r y 1Xi x ρ y 2Y1 x ρ y 2Xi
Hasil pengolahan rumus tersebut didapatkan hasil pengaruh tidak langsung penelitian adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Pengaruh Tidak Langsung Keterangan r y1xi ρ Y2Y1 ρ Y2Xi Total X 1 0.480 0.344 0.416 0.069 X 2 0.367 0.344 0.373 0.047

## Pengaruh Total
Hasil pengaruh langsung penelitian dapat dilihat dari total pengaruh langsung dijumlah kan dengan pengaruh tidak langsung yang dilakukan di tiap struktural penelitian.  Berikut ini merupakan perhitungan pengaruh total penelitian.
Tabel 4. Pengaruh Total Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Total Kompetensi 0.173 0.069 0.242 Lingkungan 0.139 0.047 0.186 Motivasi 0.118 0.118 Total Pengaruh 0.546
Berdasarkan  perhitungan  yang  telah  dilakukan  didapatkan  pengaruh  total  kompetensi, lingkungan kerja, dan motivasi terhadap kinerja didapatkan total pengaruh sebesar 0,546, atau memiliki persentase pengaruh sebesar 54,6%.

## 4. Diagram Jalur Penelitian
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  2  dan  4  maka  didapatkan  diagram  jalur  penelitian adalah sebagai berikut:
Gambar 1 Diagram Jalur

## Pembahasan
Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Serta  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Tanaman  Pangan,  Holtikultura  dan  Perkebunan  Provinsi Riau.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan  lingkungan kerja terhadap motivasi serta kinerja pegawai yang mampu memberikan manfaat bagi instansi terkait serta keilmuan. Sampel penelitian ini adalah 170 pegawai dengan teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin yang dikombinasikan dengan Stratified sampling sehingga setiap golongan pegawai mendapatkan peluang yang sama untuk dijadikan penelitian. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur.
Kinerja e 2 0,861 e 1 Kompetensi Lingkungan Motivasi 0,155 0,036 0,813 0,173 0,118 0,139

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Hasil  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  terhadap Kinerja.  Motivasi  merupakan  pendorong  agar  seseorang  melakukan  suatu  kegiatan  untuk mencapai tujuannya. Motivasi dalam mempengaruhi kinerja terlihat dari keterkaitan antara indikator  setiap  variabel.  Dapat  dilihat  dari  indikator  dimana  jika  pegawai  mendapatkan penghargaan  dan  pujian  atas  prestasinya  maka  akan  berupaya  untuk  lebih  baik  dalam pencapaian target dan melaksanakan pekerjaan nya secara efektif.
Jika  pegawai  memiliki  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  jelas  dan  pekerjaan  yang diberikan  tersebut  memberikan  pembelajaran  baru  bagi  pegawai  serta  menantang,  maka pegawai akan terpacu untuk melakukan proses kerja dengan lebih baik dan memberikan ide serta temuan baru dalam bekerja.
Sehingga,  semakin  tinggi  motivasi  pegawai  akan  semakin  meningkatkan  kinerja yang dapat dicapai oleh pegawai yang sejalan akan menjadikan semakin tingginya kinerja dari instansi terkait.
Hasil dari penelitian ini juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh Joko Waluyo  (2014)    dan  Anidar  KH  dan  Sri  Indarti  (2015)  yang  menemukan  bahwasanya motivasi berpengaruh terhadap kinerja.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Hasil  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja.  Kompetensi  erat  kaitanya  dengan  kinerja  dikarenakan  kompetensi  merupakan kemampuan  dari  pegawai  dalam  melaksanakan  seluruh  tugas  yang  diberikan.  Semakin tinggi kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas, maka kinerja pegawai akan semakin tinggi.
Semakin baik pengetahuan pegawai mengenai bidang tugasnya dan terknik dalam bekerja maka pegawai akan semakin mampu mencapai target pekerjaan secara tepat waktu bahkan pegawai akan mampu memberikan temuan temuan baru dalam bekerja. Pengetahuan yang  baik  mengenai  peraturan  perusahaan  akan  membuat  pegawai  lebih  baik  dalam melaksanakan proses bekerja sesuai dengan SOP yang ada dan pegawai akan menjadi lebih disiplin dalam mengikuti seluruh peraturan perusahaan.
Pengetahuan pegawai mengenai sistem informasi dan alat pendukung pekerjaan juga sangat  berperan  dalam  meningkatkan  kinerja.  Pegawai  yang  terampil  dalam mengoperasikan  berbagai  sistem  dalam  pekerjaannya  akan  mampu  untuk  menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan cermat.
Hasil dari penelitian ini didukung hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Muindi (2015) dan Prabowo (2012), dalam hasil penelitiannya menemukan terdapat pengaruh  yang  kuat  kompetensi  terhadap  kinerja.    Dalam  temuan  penelitian  sebelumnya tersebut  ditemukan  bahwa  kompetensi  menjadi  andil  yang  besar  dalam  meningkatkan kinerja pegawai.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Hasil  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap Kinerja. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja yang baik tentunya akan membuat rasa aman dan tentram dalam melaksanakan  tugas.  Hubungan  kerja  dan  komunikasi  yang    baik  antara  sesama  pegawai maupun antara atasan dan pegawai akan menghadirkan interaksi yang lebih baik sehingga akan muncul keharmonisan dan kekompakan dalam instansi.
Rasa kekeluargaan antara sesama pegawai maupun antar atasan dan pegawai akan membuat  pegawai  semakin  baik  dalam  membantu  satu  sama  lain  dalam  melaksanakan proses bekerja. Hubungan komunikasi yang baik, serta kerjasama yang merupakan faktor tingginya  kemampuan  instansi  dalam  melaksanakan  aktivitas  dinas.  Oleh  karena  itu lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  variabel  yang  mempu  memberikan  dampak  yang vital bagi pegawai dalam mencapai kinerja yang baik.
Hasil penelitian ini didukung dengan Penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap  kinerja  sebelumnya  yang  telah  diteliti  oleh  Maulabakhsh  (2015),  yang  juga menemukan terdapat pengaruh yang besar dari lingkungan kerja terhadap kinerja.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Hasil pada penelitian ini menunjukkan kompetensi melalui variabel motivasi kerja tidak  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  kinerja.  Motivasi  tidak  dapat  memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja.
Rendahnya  pengaruh  tidak  langsung  yang  diberikan  kompetensi  melalui  motivasi sebagai pemediasi terhadap kinerja disebabkan oleh pengetahuan pegawai mengenai bidang tugas pekerjaan, kemampuan dalam mengorganisir pekerjaa, serta kreatifitas pegawai tidak secara signifikan meningkatkan penghargaan dan pujian dari atasan sehingga kompetensi tersebut tidak mampu memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja.
Hal  lainnya  yang  menyebabkan  pegawai  tidak  begitu  termotivasi  adalah  karena terdapatnya  bidang  pengetahuan  pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  sehingga pegawai merasa pekerjaan nya tidak menarik sehingga tidak cukup untuk memotivasi kearah pencapaian kinerja yang lebih baik.
Hasil ini bertolak belakang dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Rahim (2017) dimana dalam temuannya menyatakan motivasi dipengaruhi oleh kompetensi, serta oleh Joko Waluyo (2014) yang menemukan motivasi berpengaruh besar terhadap kinerja. Keterkaitan dari penelitian terdahulu tersebut mencerminkan adanya pengaruh kompetensi terhadap kinerja secara tidak langsung, namun penelitian ini tidak menemukan hasil yang sama dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

## 5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Hasil pada penelitian ini menunjukkan  lingkungan kerja melalui variabel motivasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja. Motivasi tidak dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja.
Rendahnya  pengaruh  tidak  langsung  yang  diberikan  Lingkungan  kerja  melalui motivasi sebagai pemediasi terhadap kinerja disebabkan oleh hubungan kekeluargaan yang terjalin  antar  pegawai  dan  pimpinan  tidak  mampu  meningkatkan  secara  signifikan
komunikasi yang lebih baik mengenai tanggung jawab pekerjaan pegawai dan pencapaian tugasnya.  Sehingga  lingkungan  kerja  tidak  cukup  memotivasi  pegawai  untuk  mencapai kinerja yang maksimal.
Hasil  ini  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Saeed  (2016) dimana dalam temuannya menyatakan motivasi dipengaruhi oleh lingkungan kerja, serta oleh Joko  Waluyo  (2014)  yang  menemukan  motivasi  berpengaruh  besar  terhadap  kinerja. Keterkaitan  dari  penelitian  terdahulu  tersebut  mencerminkan  adanya  pengaruh  lingkungan terhadap kinerja secara tidak langsung, namun penelitian ini tidak menemukan hasil yang sama dengan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya

## KESIMPULAN
Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja,  yang  bermakna  semakin  tinggi  motivasi semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai.  Semakin  baik  penghargaan  dan  pujian  yang  diberikan terhadap  capaian  kinerja  pegawai,  maka  semakin  baik  interaksi  antar  pegawai  dan  semakin maksimal dalam pencapaian target perusahaan.Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja, yang bermakna semakin tinggi kompetensi pegawai semakin tinggi kinerja pegawai. Semakin baik pengetahuan  pegawai  mengenai  bidang  tugasnya,  peraturan  perusahaan,  dan  teknik  dalam bekerja,  maka  semakin  efektif  penggunaan  waktu  dalam  bekerja  dan    semakin  baik  dalam pencapaian  target  perusahaan.Lingkungan  berpengaruh  terhadap  kinerja,  yang  bermakna semakin  tinggi  lingkungan  kerja  semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai.  Semakin  baik komunikasi dan rasa kekeluargaan yang terjalin maka semakin baik kerjasama antar pegawai dan  semakin  baik  pegawai  dalam  melakukan  proses  bekerja.Kompetensi  tidak  berpengaruh secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui  motivasi.  Artinya  motivasi  tidak  berperan sebagai  mediasi  antara  kompetensi  dengan  kinerja.  Rendahnya  kemampuan  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar operasional prosedur instansi menjadi masalah yang menyebabkan rendahnya pengaruh tidak langsung yang diberikan kepada kinerja melalui motivasi.Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui motivasi. Artinya motivasi tidak berperan sebagai medasi antara lingkungan kerja dan kinerja. Hubungan yang erat antara atasan dan pegawai menjadikan suatu faktor yang mempu meningkatkan  level  dari  lingkungan  kerja,  akibat  buruknya  hubungan  tersebut  menjadikan motivasi kerja karyawan rendah, serta kemudian berdampak buruk bagi kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, Willy dan Jogiyanto. 2015. Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Ed.1. Yogyakarta: ANDI
Abdul  Raziq,  Raheela  Maulabakhsh.  2015.  Impact  of  Working  Environment  on  Job Satisfaction. Balochistan University of Information Technology. Pakistan.
Agusta, Leonando dan Eddy Madiono Sutanto. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  (studi  kasus  pada  cv.  Haragon  Surabaya).  Universitas Kristen Petra. Surabaya.
Akdon, dan Riduwan, Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika , Bandung: Alfabeta, 2013
Anak  Agung  Ngurah  Bagus  Dhermawan.  2012.  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kompetensi,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 6, 173 No. 2 Agustus 2012.
B.  Isyandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Global. Pekanbaru : UNRI Press.
Dwi Agung Nugroho Arianto. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Tenaga  Pengajar.  Jurnal  Economia,  Volume  9,  Nomor  2, Oktober 2013.
Florence Muindi dan Professor Peter K’Obonyo . 2015. Quality of Work Life, Personality, Job Satisfaction,  Competence,  and  Job  Performance  :  A  Critical  Review  of  Literature. School of Business, University of Nairobi, Kenya.
Faustyna. 2002. Pengaruh Kompetensi dan Komitmen pada tugas terhadap kinerja karyawan pada Hotel Dharma Deli Medan. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Medan.
Hutajulu,  Togu  Charles  Edison.  2012.  Pengaruh  Kompetensi,  Komitmen,  dan  Perubahan Organisasi  Terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Sekretariat  Daerah kabupaten Tapanuli Tengah. Universitas Terbuka. Jakarta.
Leblebici, Demet. 2012. Impact of Workplace Quality on Employees Productivity : Case Study of a Bank in Turkey. ournal of bussiness, Economics & Finance ISSN: 2146-7943.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
M  Anang  Firmansyah.  2018.  Pengaruh  Faktor-Faktor  Lingkungan  Kerja  Internal  Dan Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Pt. Warnatama Cemerlang Gresik. Balance Vol. XV No. 2 Juli 2018.
Mathis L. Robert dan John H. Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Alih Bahasa. Jakarta : Salemba Empat. Edisi 10.
Meutia, Ika Sari dan Tubagus Ismail. 2014. Pengaruh Kompensasi Dan Kompentesi Dengan Motivasi  Sebagai  Intervening  Dalam  Meningkatkan  Kinerja.  Jurnal  Manajemen Volume XX, No. 03, Oktober 2016: 353-369.
Nitisemito,  Alex  S.  2010.  Manajemen  personalia  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia
Nugroho, Agung. 2012. Pengaruh Motivasi, Lingkungan kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  dilingkungan  kantor  Dinas  pekerjaan Umum Prov. Bali. Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. Bali.
Parveen, Sajida, dkk. 2012. Impact of Office Facilities and Workplace Milieu on Employee’s Performance  :  A  Case  Study  of  Sarghoda  University.  Asian  Journal  of  Empirical Research, 2(4): 96-117. Pakistan.
Pendow,  Jessica  dan  Peggy  A  Mekel.  2015.  Pengaruh  Perekrutan,  Motivasi,  dan  Pelatihan Kerja    Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (persero)  Wilayah  Suluttenggo. Universitas Sam Ratulangi. Manado.
Prabowo,  Ady  Satya.  2012.  Pengaruh  kemampuan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan Akuntansi  pada kantor konsultan pajak. STIE Widya Manggala. Semarang.
Putra, Chairuddin Surya, Harlen dan Machasin. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kota Dumai. Jurnal Ekonomi Volume 22, Nomor 3 September 2014.
Purwantoro, P., & Afrizal, A. (2019, August). Evaluation of items on instruments of consumer attitudes, word of mouth, and decisions of private universities. In Journal of Physics: Conference Series (Vol. 1255, No. 1, p. 012092). IOP Publishing.
Rahim. Abdul. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Tanjung Jabung Timur. J-MAS Vol.2 No.2, Oktober 2017.
Safwan  ,  dkk.  2014.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pengelolaan Keuangan  Daerah  pada  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Pidie  Jaya.  Universitas  Syiah Kuala. Banda Aceh.
Sanjaya,  I  Kadek  Edy  dan  Ayu  Desi  Indrawati.  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi,  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pande Agung Sedara Dewata. Universitas Udayana (UNUD). Bali.
Setiawan, Budi. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil  di  Lingkungan  Badan  Penanaman  Modal    dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu (BPMPTSP)  Privinsi  Kalimantan  Barat.  Vol  1,  No  1  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis Universitas. Tanjungpura.
Shimko, Yulniwarti. 2012.  Pengaruh gaya Kepemimpinan,  Motivasi, dan  Lingkungan kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  kantor  pemerintahan  kabupaten  Solok Selatan, Sumatera Barat. Institut Bisnis dan Multimedia asmi.
Shahzadi, Irum, dkk. Impact of Employee Motivation on Employee Performance. The Islamia University of Bahawalpur. Pakistan.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sudarmanto.  2009.  Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan. 2011. Budaya dan iklim organisasi: teori aplikasi dan penelitian. Jakarta: Salemba Empat.