Jurnal Semarak,Vol.6,No.3,Oktober Hal (44-57 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Turnover Karyawan Pada PT Sarana Inti Persada
Widia Astuti, Lismiatun, Gina Fauziah
dosen01265@unpam.ac.id, dosen01460@unpam.ac.id, dosen01585@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  pengaruh  yang  signifikan  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap Turnover Karyawan Pada PT Sarana Inti Persada Jakarta Selatan baik secara parsial maupun simultan. Penelitian ini dilakukan di PT Sarana Inti Persada Jakarta Selatan yang beralamat di Jalan Dewi Sartika No  66  RT  03  RW  06,  Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta  14430.  Dengan  Jenis  penelitian  ini  adalah kuantitatif dengan metode adalah penelitian kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan PT PT Sarana Inti Persada Jakarta Selatan yaitu sebanyak 163 orang dan menggunakan sampel Slovin yaitu berjumlah  120  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap Turnover Karyawan, ini dapat dilihat dari uji t dengan nilai t hitung 9.134 > t tabel 1.657 dengan tingkat tingkat signifikasi sebesar 0,000 nilai ini lebih kecil dari 0,1 (0,000 < 0,1). Motivasi berpengaruh positif terhadap Turnover Karyawan, ini dapat dilihat dari uji t  dengan  nilai t hitung 4.024 > t tabel 1.657 dengan  tingkat signifikasi  sebesar  0,000  nilai  ini  lebih  besar  dari  0,1  (0,000 <  0,1).  Kompensasi  dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Karyawan, ini  dapat dilihat dari hasil uji F dengan F hitung sebesar 43.333 sedangkan F tabel sebesar 3,07 maka 43.333 > 3,07. Dengan demikian dapat  diartikan  bahwa  disiplin  dan  Motivasi  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap Turnover Karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Turnover Karyawa

## ABSTRACT
The  purpose of  this study  was  to determine  the  significant  effect  of  compensation  and  motivation  on employee turnover at PT PT Sarana Inti Persada Jakarta Selatan either partially or simultaneously. This research was conducted at PT PT Sarana Inti Persada Jakarta Selatan having its address at Jalan Dewi Sartika No 66 RT 03 RW 04, North Jakarta City, Special Capital Region of Jakarta 14430. The type of this  research  is  quantitative  with  the  method  is  causal  research.  The  population  in  this  study  were employees of PT Sarana Inti Persada Jakarta Selatan . consisted of 163 people and used a type of sample,, namely  all  employees  of  PT PT  Sarana  Inti  Persada  Jakarta  Selatan .  The  Noodles  Division  has  120 employees. The results of this study note that compensation has a positive effect on employee turnover, this can be seen from the t test with tcount 9.134 > ttable 1.657 with a significance level of 0.000 this value is smaller than 0.1 (0.000 < 0.1). Motivation has a positive effect on Employee Turnover, this can be  seen  from  the  t-test  with  a  t-value  of  4.024  >  t-table  1.657  with a  significance  level  of  0.000  this value is greater than 0.1 (0.000 <0.1). Compensation and motivation have a positive and significant effect on employee turnover, this can be seen from the  results of the F test with an Fcount of 43,333 while  Ftable  of  3.07  means  43,333>  3.07. Thus  it  can  be  interpreted  that  discipline  and  motivation simultaneously have a significant influence on employee turnover.
Keywords: Compensation, Motivation, Employee Turnover
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENDAHULUAN
PT. Sarana Inti Persada di  dirikan pada tanggal 12 Oktober 2004 dengan akta Nomer 16 tanggal 12  Oktober  2004,  SIUP  No.  510/3-0210- DISINDAG/2004 tanggal 21 Oktober 2004. PT. Sarana  Inti  Persada  beralamatkan  di  Jl.  Jakarta No.  25A  Bandung.  Perusahaan  ini  merupakan bagian  dari  Hariff  Groups  dimana  terdiri  dari lima  perusahaan  yang  bergerak  dibidang telekomunikasi.  Untuk  kantor  pusat  dari  Hariff Groups  ini  beralamtkan  di  Jl.  Soekarno  Hatta No.  450  Bandung.  Perusahaan  ini  dukungan para professional dan ahli yang berpengalaman.
PT.  Sarana  Inti  Persada  bergerak dibidang  jasa  penyewaan  infrastruktur  tower telekomunikasi, dimana perusahaan telekomunikasi  yang  ada  di  Indonesia  dapat menyewa  atau  menjadi  konsumen  dari  PT. Sarana  Inti  Persada  dikarenakan  jangkauan usahanya mencakup seluruh daerah yang ada di Indonesia.  Dalam  pelaksanaan  usahanya  PT. Sarana Inti Persada mendapat pesanan Infrastruktur tower dari perusahaan telekomunikasi  seperti  PT.  Excelcomindo Pratama,  PT.  Telekomunikasi  Indonesia,  PT. Mobile-8  Telecom,  PT.  Bakrie  Telecom,  dan lain-lain,  yang  kemudian  oleh  PT.  Sarana  Inti Persada  dibuatkan  tower  beserta  infrastruktur yang dibutuhkan sesuai dengan permintaan dari konsumen.  Dalam  pembuatan  tower  dan infrastrukturnya,  PT.  Sarana  Inti  Persada menunjuk salah satu perusahaan yang bergerak dibidang kontuksi. Setelah pembangunan tower beserta  infrastrukturnya  maka  perusahaan kontruksi  akan  menyerahkan  pekerjaannya kepada  pihak  PT.  Sarana  Inti  Persada.  Untuk lahan yang dipakai dalam pembuatan tower, PT. Sarana  Inti  Persada  menyewa  kepada  para pemilik  tanah  dalam  periode  beberapa  tahun kedepan dan biasanya jangka waktu penyewaan mencapai 10 tahun.
Para konsumen akan menyewa infrastruktur  tersebut  dalam  berbagai  periode tergantung  kesepakatan  antara  kedua  belah pihak.  Harga  sewa  infrastruktur  tower  pun beraneka  ragam  tergantung  kondisi  dan  lokasi dari tower tersebut berada. Selain  menyewakan infrastruktur tower, PT. Sarana Inti Persada juga bertanggung jawab atas pemeliharaan
infrastruktur tesebut yang diantaranya pemeliharaan  listrik  agar  listrik  tetap  mengalir dan  pengadaan  genset  untuk  tower  apabila terjadi pemadaman listrik. Dalam pemeliharaan tower  tersebut  PT.  sarana  Inti  persada  juga bekerja  sama  dengan  perusahaan  lain  yang tergabung dalam Hariff Grops.
Seperti  kita  ketahui  bersama  bahwa mengelola  Kompensasi  dan  Benefit  adalah bagian dari pengelolaan Sumber Daya Manusia Perusahaan, Kompensasi adalah imbal jasa yang diberikan  oleh  perusahaan  karena  adanya hubungan kegiatan pekerjaan dan imbal jasa ini langsung diterima karyawan  sementara  Benefit adalah bentuk  kompensasi yang tidak  langsung diterima  karyawan  dalam  bentuk  materi  tetapi merupakan fasilitas kesejahteraan. Untuk perusahaan-perusahaan  kecil  dan  menengah, pengelolaannya dilakukan  langsung  oleh Manajer  HRD  sedangkan  untuk  perusahaan besar,  pengelolaannya  memang  dibuat  khusus karena  pengelolaan  Kompensasi  dan  Benefit sangat  erat  kaitannya  dengan  strategi  maupun kebijakan-  kebijakan  perusahaan.  Pemberian Kompensasi  kepada  karyawan  pada  dasarnya diawali  dari  Visi,misi  dan  strategi  unit  kerja SDM  sebagai  pengelola,  dan  tentu  saja  bahwa unit kerja SDM membuat Visi,misi dan strategi tentunya  juga  berdasarkan  dari  Visi,  misi  dan strategi  perusahaan,  sebagai  contoh  adalah bagaimana  para  pengelola  SDM  berupaya mempertahankan  seorang  karyawan  handal dengan  memberikan  imbal  jasa  yang  sesuai dengan kontribusinya serta memberikan Benefit yang  kompetitif,  dengan  bertahannya  tenaga handal  di  perusahaan  tentunya  akan  membuat target-target perusahaan dapat tercapai.
Bagi  para  pelamar  kerja,  mungkin kompensasi  dan benefit adalah  beberapa  faktor yang  membuat  para  kandidat  melamar  sebuah pekerjaan.Secara  sederhana,  kompensasi  dan benefit adalah  sebuah  imbalan  atau  timbal balik  dari  perusahaan  kepada  karyawan. Bentuk  kompensasi  yang  paling  utama  adalah gaji atau upah. Turnover Karyawan dalam kurun waktu  tertentu  akan  dibayar  secara  langsung dalam bentuk uang. Besaran ini akan disesuaikan  secara  berkala  tergantung  dari kualitas  Turnover  Karyawan  tersebut.  Pada umumnya upah akan dibayarkan kepada pekerja
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
harian sesuai dengan perjanjian, sedangkan gaji dibayarkan  secara  periodik  seperti  mingguan, bulanan,  atau  tahunan.  Selain  gaji  atau  upah, bentuk  lain  dari  kompensasi  adalah  insentif. Insentif adalah tambahan kompensasi di luar gaji atau upah. Biasanya insentif ini didapatkan dari keuntungan  yang  didapatkan  perusahaan  untuk dibagikan  kepada  para  pekerja.  Tidak  jarang insentif digunakan untuk meningkatkan produktivitas  karyawan.  Semakin  produktif mereka,  maka  semakin  besar  keuntungan  yang didapat  perusahaan.  Yang  terakhir  adalah fasilitas.  Fasilitas  adalah  bentuk  kompensasi yang  diterima  karyawan  di  dalam  lingkungan kerja.  Sebagai  contoh,  pihak  perusahaan  akan memberikan  fasilitas  seperti  kantor  yang nyaman,  komputer,  atau  kendaraan  untuk memudahkan  proses  mobilisasi.  Fasilitas  yang diberikan  berbeda-beda  antara  satu  perusahaan dengan  perusahaan  yang  lain  tergantung kebijakan.
Motivasi melibatkan kekuatan biologis,  emosional,  sosial,  dan  kognitif  yang mengaktifkan  perilaku.  Dalam  penggunaan sehari-hari,  istilah  "motivasi"  sering  digunakan untuk  menggambarkan mengapa seseorang melakukan  sesuatu.  Ini  adalah  kekuatan pendorong di balik tindakan  manusia.
Motivasi adalah proses yang memulai, membimbing,  dan  mempertahankan  perilaku yang  berorientasi  pada  tujuan.  Itulah  yang menyebabkan kita bertindak, entah itu mendapatkan  segelas  air untuk  menghilangkan dahaga  atau  membaca  buku  untuk  menimba ilmu.  Kebutuhan  fisiologis  dan  psikologis  kita mendorong kita, kognisi kita mengarahkan kita, dan emosi mengarahkan intensitas dan energi ke pengejaran  kita.  Ketika  kombinasi  kondisi anteseden  dan  motif  internal  selaras, mereka menciptakan  lingkungan  yang  matang  untuk keterlibatan, yang mendorong perilaku tindakan. Ketika perilaku ini, pada gilirannya, menciptakan  keadaan  motivasi  dan  emosional yang lebih positif, mereka memperkuat perilaku melalui  umpan  balik  positif  dan  meningkatkan kemungkinan pengulangan (Hasibuan, 2018).
Menurut Ronald dan Milkha (2018:99), turnover adalah  kecenderungan  atau  intensitas individu untuk meninggalkan organisasi dengan berbagai alasan dan diantaranya keinginan untuk
mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik.   Saat ini untuk mempertahankan karyawan agar tetap berkomitmen  pada  perusahaan  sangat  penting, salah  satu  caranya  yaitu  memotivasi  karyawan sehingga  kinerja  kerja  pada  karyawan  dapat tercipta adalah dengan menerapkan kompensasi kepada  karyawan  yang  seadil-adilnya,  artinya kompensasi diberikan dengan sewajarnya.
Pada dasarnya seorang karyawan termotivasi untuk bekerja  manakala  dia  merasa bahwa imbalan yang diberikan dapat didistribusikan  secara  adil  misalnya  dalam pemberian  upah  dan  insentif,  pemberian upah dan insentif haruslah tepat baik dapat dalam hal waktu  penggajianya  maupun  tepat  pada  apa yang menjadi haknya. Maka dari itu perusahaan harus  memperhatikan  pengelolaan  SDM  agar kompensasi dan motivasi agar lebih optimal dan Turnover  Karyawan  serta  organisasi  lebih efektif,  serta  menunjukkan  prinsip  ilmu manajemen  sangat  dibutuhkan  dan  dapat dimanfaatkan agar performa organisasi menjadi berkembang.
Berdasarkan  diuraikan  diatas,  maka permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan Kompensasi terhadap Turnover
Karyawan  Pada  PT Sarana  Inti  Persada Jakarta Selatan?
2. Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan Motivasi  terhadap  Turnover  Karyawan Pada  PT  Sarana  Inti  Persada  Jakarta Selatan?
3. Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap Turnover Karyawan Pada PT Sarana Inti Persada Jakarta Selatan?
Suatu  penelitian  yang  baik  harus memiliki  tujuan  tertentu  sehingga  peneliti memiliki  arah  dan  metode  yang  jelas. Adapun penelitian ini bertujuan:
1. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Turnover
Karyawan Pada PT Sarana Inti Persada Jakarta Selatan.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi terhadap  Turnover  Karyawan  Pada  PT Sarana Inti Persada Jakarta Selatan?
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  antara
Jurnal Semarak,Vol.6,No.3,Oktober Hal (44-57 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap Turnover  Karyawan  Pada  PT  Sarana
Inti Persada Jakarta Selatan.

## TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Turnover Intention
Turnover intention telah  menjadi masalah  mendasar  dalam  organisasi  non profit.  Organisasi  non  profit  terus kehilangan  staf  secara  konsisten  dan sering kali karyawan pergi bekerja untuk organisasi  non  profit  lain  (Brewster, 2020).  Menurut  Lee,  Toccara  Jeneshia (2017), turnover intention mengacu pada rencana  secara  sukarela  karyawan  untuk meninggalkan organisasi tempatnya
bekerja.  Produktivitas  dalam  sebuah organisasi akan menurun ketika karyawan berkualitas resign atau  keluar,  karena mereka pergi dengan membawa
pengetahuan dan keahlian mereka selama bekerja di organisasi tersebut.
Niat untuk tetap diartikan sebagai niat karyawan untuk melanjutkan dimasa sekarang  hubungan  kerja  dengan  atasan mereka  saat  ini  untuk  jangka  panjang. Menurut Larkin (2015) turnover intention dapat  digambarkan  sebagai  keinginan atau niat perilaku individu untuk meninggalkan organisasi mereka.
Turnover intention merupakan konstruksi dari  perilaku,  psikologis,  dan  ilmu organisasi, dan dianggap sebagai indikator kuat dari kemajuan organisasi di masa depan.
2.1.2 Kompensasi
Kompensasi  merupakan  sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa suatu organisasi. Pemberian kompensasi merupakan  salah  satu  fungsi  dalam manajemen organisasi yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan  individu  karyawan  sebagai pertukaran dalam balas jasa atas aktivitas kerja yang dilakukan (Gopar, 2017).
Mangkunegara  mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji
(kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan (Hardiyana et al.  2016).  Kompensasi  meliputi  bentuk pembayaran  tunai  langsung,  pembayaran tidak  langsung  dalam  bentuk  manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan  agar  bekerja  keras  untuk mencapai  produktivitas  yang  tinggi (Siwy, 2017).

## 2.1.3 Motivasi Kerja
Ketika  karyawan  merasakan lebih  banyak  makna  pekerjaan  di organisasi  non  profit,  kami  berharap mereka  tidak  akan  berhenti  dari pekerjaan  mereka.  Makna  bekerja sebagai  keadaan terkait pekerjaan yang positif  dianggap  sebagai  sumber  daya yang  membantu  karyawan  mengatasi stres  di  tempat  kerja  dan  menjaga kesejahteraan mereka (Yun et al. 2019). Makna  dalam  pekerjaan  ini  yang menjadi motivasi karyawan untuk terus bekerja  di  organisasi  non  profit. Motivasi  mempunyai  berbagai  macam pengertian  tergantung  dari  sudut  mana seseorang  membahasnya.  Sedangkan kata motif seringkali diistilahkan sebagai  dorongan.  Dorongan  atau tenaga  tersebut  merupakan  gerak  jiwa dan  jasmani  untuk  berbuat,  sehingga motif tersebut merupakan driving force yang  menggerakkan  manusia  untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya  itu  mempunyai  tujuan tertentu  (Sila  et  al.  2019).  Motivasi secara sederhana dapat diartikan “ Motivating ”  yang  secara  implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada  di  tengah-tengah  bawahannya, dengan  demikian  dapat  memberikan bimbingan,  instruksi,  nasehat  dan koreksi  jika  diperlukan  (Rachmad, 2015). Sedangkan pendapat lain mengatakan  bahwa  motivasi  adalah keinginan  yang  terdapat  pada  seorang individu yang merangsang untuk melakukan  tindakan  (Oktiani,  2017). Motivasi  adalah  dorongan  yang  ada dalam  diri  manusia yang  menyebabkan
Jurnal Semarak,Vol.6,No.3,Oktober Hal (44-57 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
ia  melakukan  sesuatu  (Ariyanto  & Sulistyorini, 2020).
Dalam kehidupan manusia selalu  mengadakan  bermacam-macam aktifitas.  Salah  satu  aktivitas  itu diwujudkan  dalam  gerakan-gerakan yang  dinamakan  kerja.  Menurut  Moch As’ad  (dalam  Lumentut  et  al.  2017) bekerja mengandung arti melaksanakan suatu  tugas  yang  diakhiri  dengan  buah karya  yang  dapat  dinikmati  oleh manusia  yang  bersangkutan.  Faktor pendorong  penting  yang  menyebabkan manusia bekerja, adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi (Akbar,
2018). 2.2 Hipotesis
H1 : Kompensasi mempengaruhi
Turnover Karyawan H2  :  Motivasi  Kerja  mempengaruhi

## Turnover Intention
H3  :  Kompensasi  dan  Motivasi  kerja mempengaruhi Turnover Karyawan

## METODE PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian 3.1.1 Tempat Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  Sarana
Inti  Persada  Jakarta  Selatan  yang  beralamat  di Jalan Dewi Sartika No 66 RT 03 RW 04, Kota
Jakarta  Utara,  Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta 14430
3.1.2 Waktu Penelitian Penelitian dilakukan selama 7
(tujuh)  bulan  terhitung  dari  November  2022 sampai dengan Mei 2023.
3.2 Teknik Penentuan Data
3.2.1 Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah
Karyawan  Sarana  Inti  Persada  Jakarta  Selatan yaitu sebanyak 120 orang.
3.2.2 Sampel sampel  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan PT Sarana Inti Persada Jakarta Selatan berjumlah 120 karyawan.
3.3 Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis
3.3.1 Uji Instrumen
1. Uji Validitas 2. Uji Realibilitas
3.3.2 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolinearitas
3. Uji Autokorelasi 4. Uji Heteroskedastisitas 3.3.3 Uji Hipotesis 1. Persamaan Regresi Liniear Berganda 2. Analisis Koefisien Korelasi
3. Analisis Koefisien Determinasi
4. Uji Model (Uji Statistik t) 5. Uji Model (Uji Statistik F)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.1 Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) No  Pernyataan  rhitung  r tabel  Keterangan 1 Komp_1 0.624 0,179 Valid 2 Komp _2 0.627 0,179 Valid 3 Komp _3 0.755 0,179 Valid 4 Komp _4 0.717 0,179 Valid 5 Komp _5 0.558 0,179 Valid 6 Komp _6 0.661 0,179 Valid 7 Komp _7 0.655 0,179 Valid 8 Komp _8 0.788 0,179 Valid 9 Komp _9 0.694 0,179 Valid 10 Komp _10 0.647 0,179 Valid Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) No Pernyataan rhitung  r tabel Keterangan 1 Mot_1 0.667 0,179  Valid 2 Mot _2 0.632 0,179  Valid 3 Mot _3 0.507 0,179  Valid 4 Mot _4 0.662 0,179  Valid 5 Mot _5 0.615 0,179  Valid 6 Mot _6 0.707 0,179  Valid 7 Mot _7 0.622 0,179  Valid 8 Mot _8 0.674 0,179  Valid 9 Mot _9 0.532 0,179  Valid 10 Mot _10 0.601 0,179  Valid Hasil Uji Validitas Variabel Turnover Karyawan (Y) No  Pernyataan rhitung  r tabel  Keterangan 1 TK_1 0.690 0,179 Valid
2 TK _2 0.608 0,179 Valid 3 TK _3 0.616 0,179 Valid 4 TK _4 0.729 0,179 Valid 5 TK _5 0.610 0,179 Valid 6 TK _6 0.652 0,179 Valid 7 TK _7 0.648 0,179 Valid 8 TK _8 0.694 0,179 Valid 9 TK _9 0.553 0,179 Valid 10 TK _10 0.532 0,179 Valid
2. Uji Reliabilitas Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .906 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .885 10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Turnover Karyawan (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .892 10 4.1.2 Uji Analisis Regresi Linier Sederhana Hasil Uji Analisis Regresi Linier Sederhana Variabel Kompensasi Terhadap Turnover Karyawan
Coefficients a Model
Unstandardi zed
Coefficients Stand ardize d Coeff icient s
t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Const ant) 20.98 5 2.45 1 8.5 63 .00 0 Komp ensasi .532  .058 .644  9.1 34 .00
0
a. Dependent Variable: Turnover Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel
diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y=  20.985  +  0,532  X 1. Dari  persamaan  diatas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
Jika  nilai  X  =  0  akan  diperoleh  Y  =  20.985 Artinya  nilai  (a)  atau  konstanta  sebesar  20.985 nilai  ini  menunjukkan  bahwa  pada  saat Kompensasi  (X 1 )  bernilai  0  atau  tidak meningkat, maka Turnover Karyawan (Y) akan tetap  bernilai  20.985  koefisien  regresi  nilai  (b) sebesar  0,532  (positif)  yaitu  menunjukkan pengaruh  yang  searah  yang  artinya  jika Kompensasi ditingkatkan sebagai sebesar satu– satuan  maka  akan  meningkatkan  Turnover Karyawan sebesar 0,532 satuan.
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Sederhana
Variabel Motivasi Terhadap Turnover Karyawan
Coefficients a
Model Unstandardiz ed Coefficients Standa rdized Coeffi cients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Const ant) 28.95 3 3.558 8.1 38 .000 Motiv asi .337 .084 .347  4.0 24 .000

## a. Dependent Variable: Turnover Karyawan
Sumber: Data diolah dari SPSS versi 25 Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi pada  tabel  diatas,  maka  dapat  diperoleh persamaan regresi Y = 28.953 + 0,337 X 2. Dari persamaan  diatas  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
Jika  nilai  X  =  0  akan  diperoleh  Y  = 28.953  Artinya  nilai  (a)  atau  konstanta  sebesar 28.953  nilai  ini  menunjukkan  bahwa  pada  saat motivasi  (X 2 )  bernilai  0  atau  tidak  meningkat, maka  Turnover  Karyawan  (Y)  akan  tetap bernilai 28.953 koefisien regresi nilai (b) sebesar 0,337  (positif)  yaitu  menunjukkan  pengaruh yang  searah  yang  artinya  jika  Motivasi ditingkatkan  sebagai  sebesar  satu–satuan  maka akan meningkatkan Turnover Karyawan sebesar 0,337 satuan.
4.1.3 Uji Analisis Regresi Linier Berganda Hasil Uji Analisis Regresi Berganda Coefficients a
Jurnal Semarak,Vol.6,No.3,Oktober Hal (44-57 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Model Unstandardi zed Coefficients Stand ardize d Coeff icient s t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Const ant) 17.80 0 3.21 6 5.5 35 .00 0 Komp ensasi .495  .063 .599  7.8 80 .00 0 Motiv asi .112  .074 .115  1.5 18 .13 2
a. Dependent Variable: Turnover Karyawan
Berdasarkan  tabel  diatas  hasil  yang telah diperoleh dari koefisien regesi diatas, maka dapat  dibuat  suatu  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Y = 17.800 + 0,495 X 1 + 0,112 X 2 Berdasarkan persamaan regresi berganda  yang  terbentuk  tersebut  diatas  maka dapat disimpulkan bahwa: variabel Kompensasi dan  Motivasi  mempunyai  koefisien  yang bertanda  positif  terhadap  variabel Turnover Karyawan.  Koefisien  variabel  Kompensasi memberikan  nilai  sebesar  0,495,  yang  berarti bahwa  jika  variabel  Kompensasi  semakin  baik dengan asumsi variabel lain tetap maka variabel Turnover Karyawan akan mengalami peningkatan.  Koefisien  Motivasi  memberikan nilai  sebesar  0,112  yang  berarti  bahwa  jika variabel  Motivasi  semakin  baik  dengan  asumsi variabel  lain  tetap  maka  Turnover  Karyawan akan mengalami peningkatan.
4.1.4 Uji Koefisiensi Determinasi (R 2 ) Hasil Uji Koefisiensi Determinasi Kompensasi (X1)  Terhadap Turnover Karyawan(Y)
Model Summary b Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .644 a .414 .409 3.470 a. Predictors: (Constant), Kompensasi
b. Dependent Variable: Turnover Karyawan Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa besarnya  Adjusted  R  square  adalah  0,409  atau
40,9%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  persentase pengaruh variabel independen Kompensasi (X1) terhadap dependen Turnover Karyawan sebesar 40,9%  sedangkan  sisanya  (100%  -  40,9%  = 59,1%)  dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi Motivasi (X2)  Terhadap Turnover Karyawan (Y)
Model Summary b Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .347 a .121 .113 4.252 a. Predictors: (Constant), Motivasi
b. Dependent Variable: Turnover Karyawan
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa besarnya  Adjusted  R  square  adalah  0,113  atau 11,3%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  persentase pengaruh  variabel  independen  Motivasi  (X2) terhadap  dependen  kinerja  sebesar  11,3% sedangkan  sisanya  (100%  -  11,3%  =  88,7%) dipengaruhi  atau  dijelaskan  oleh  variabel  lain diluar variabel yang diteliti.

## Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .652 a .426 .416 3.451 a. Predictors: (Constant), Motivasi,

## Kompensasi
Berdasarkan table diatas dapat diketahui bahwa besarnya  adjusted  R  square  adalah  0,416  atau 41,6%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  persentase pengaruh variabel independen Kompensasi (X1) dan  Motivasi  (X2)  terhadap  dependen  kinerja (Y)  sebesar  41,6%  sedangkan  sisanya  (100%  - 41,6%    =  58,4%)  dipengaruhi  atau  dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti. 4.1.5 Uji Hipotesis
1. Uji t Parsial (uji t )
Hasil Uji Parsial (Uji t) Variabel Kompensasi Terhadap Turnover Karyawan Coefficients a
Jurnal Semarak,Vol.6,No.3,Oktober Hal (44-57 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Model Unstandardi zed Coefficients Stand ardize d Coeff icient s t Sig.
B Std. Error  Beta 1  (Const ant) 20.98 5 2.45 1 8.5 63 .00 0 Komp ensasi .532  .058 .644  9.1 34 .00 0
a. Dependent Variable: Turnover Karyawan Secara  parsial  (Uji  t)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  9.134  sedangkan  t tabel sebesar  1,657 dengan  taraf  signifikan  sebesar  0,000  dengan kata  lain  t hitung 9.134  >  t tabel 1.657  dengan  taraf signifikan    0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  Ha1 diterima.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover Karyawan.
Hasil Uji Parsial (Uji t) Variabel Motivasi Terhadap Turnover Karyawan
Coefficients a Model
Unstandardi zed Coefficients Stand ardize d Coeffi cients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Cons tant) 28.95 3 3.558 8.1 38 .00 0 Motiv asi .337 .084 .347  4.0 24 .00 0
a. Dependent Variable: Turnover Karyawan
Secara  parsial  (Uji  t)  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4.024  sedangkan  t tabel sebesar  1,657 dengan  taraf  signifikan  sebesar  0,000  dengan kata  lain  t hitung 4.024  >  t tabel 1.657  dengan  taraf signifikan    0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  Ha1 diterima.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Turnover Karyawan.
2. Uji Simultan (F)
Hasil Uji Simultan (F)
ANOVA a
Model Sum of Square s df Mean Squar e F Sig. 1 Regre ssion 1032.3 20 2  516.1 60 43.3 33 .000 b Resid ual 1393.6 47 117  11.91 2 Total 2425.9 67 119
a. Dependent Variable: Turnover Karyawan b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  nilai F hitung sebesar  43.333  sedangkan  F tabel sebesar 3,07 maka 43.333 > 3,07. Dengan demikian dan secara statistik diperoleh dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dari data tersebut dapat diartikan bahwa hipotesis diterima. Hal ini  menunjukkan bahwa  Kompensasi  dan  Motivasi  secara simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap Turnover Karyawan.

## PENUTUP

## 5.1 Kesimpulan
1. Kompensasi berpengaruh positif terhadap Turnover Karyawan, ini dapat dilihat dari uji t dengan nilai t hitung 9.134 >  t tabel 1.657  dengan  tingkat  tingkat signifikasi  sebesar  0,000  nilai  ini  lebih kecil dari 0,1 (0,000 < 0,1).
2. Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap Turnover  Karyawan,  ini  dapat  dilihat dari uji t dengan nilai t hitung 4.024 > t tabel 1.657 dengan tingkat signifikasi sebesar 0,000 nilai ini lebih besar dari 0,1 (0,000 < 0,1).
3. Kompensasi  dan  Motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Karyawan, ini dapat dilihat dari hasil uji F dengan F hitung sebesar 43.333 sedangkan  F tabel sebesar  3,07  maka 43.333  >  3,07.  Dengan  demikian  dapat diartikan  bahwa  disiplin  dan  Motivasi secara  simultan  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  Turnover Karyawan.
5.2 Saran
1. Variabel  Kompensasi  (X1)  pernyataan yang  paling  lemah  adalah  pimpinan
Jurnal Semarak,Vol.6,No.3,Oktober Hal (44-57 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
memberikan kebebasan dalam membuat keputusan  terkait  dengan  pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan,  ini  dapat  dilihat  pada indikator tuntutan ketepatan pernyataan ke  10  dimana  diperoleh  nilai  rata-rata sebesar  4,10.  Untuk  lebih  baik  lagi pimpinan dapat memberikan kebebasan kepada para pegawainya dalam menyelesaiakn  setiap  pekerjaan  yang menjadi tanggungjawabnya.
2. Variabel  Motivasi  (X2)  pernyataan yang  paling  lemah  adalah  diharapkan karyawan mampu menyelesaikan
pekerjaan  secara  tepat  waktu  pada indikator  penggunaan  waktu  secara efektif  pada  pernyataan  ke  3  dimana diperoleh  nilai  rata-rata  4,18.  Untuk lebih  baik  pimpinan  maupun  pegawai dapat  menggunakan  waktu  secara efektif  mungkin  dalam  menyelesaiakn setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,  sehingga  kediisplinan  waktu tetap terjaga.
3. Variabel  Kinerja  (Y)  pernyataan  yang paling  lemah  adalah  meningkatkan kemampuan
karyawan dalam mengambil  keputusan  yang  tepat  pada indikator kerjasama pada pernyataan 9, dimana  diperoleh  nilai  rata-rata  4,29. Untuk  lebih  baik  pimpinan  selain memberikan tanggungjawab juga kebebasan kepada karyawan dalammengambil  keputusannya  dalam setiap pekerjaannya
DAFTAR PUSTKA
(IAI), I. A. (2009). Standar Akuntansi Keuangan Revisi 2009. Jakarta: Salemba Empat.
Akbar, S. (2018, September 2). Analisa Faktor- Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover Karyawan. Jiaganis, 3 .
Ananto, S. (2016). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Intensi  Keluar Pada Asisten Kursus Metode Kumon Di
Bali  Dan  Lombok. E-Jurnal  Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 3057-
3086.
Anuraga,  G.  (2017).  Structural  Equation Modeling – Partial Least Square Untuk Pemodelan Indeks Pembangunan Kesehatan  Masyarakat  (Ipkm)  Di  Jawa
Timur. Seminar  Nasional  Matematika
Dan Aplikasinya . Ardiyanti, I. (2019). Pengaruh Kelelahan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover  Intention. Jurnal  Inspirasi Bisnis Dan Manajemen, 3 , 11-20.
Ariyanto,  A.  (2020,  Januari-Juni  ).  Konsep Motivasi  Dasar  Dan  Aplikasi  Dalam
Lembaga Pendidikan Islam. Al-
Asasiyya:  Journal  Basic  Of  Education,
4 .
Arvind  K.  Birdie,  P.  (2015). Employees  And Employers  In  Service  Organizations Emerging Challenges And Opportunities. Canada: Apple Academic Press Inc. Asnawi,  M.  (2016,  Juli  ).  Peranan  Strategi Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Warta, 49 . Brewster,  T.  (2020).  Emotional  Intelligence,
Turnover  Intention,  And  Commitment Among Nonprofit Employees.
Budiani, M. S. (2011). Perbandingan Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia Dalam Organisasi Pemerintah Dan Non Pemerintah.
Dani,  A.  K.  (2016).  Hubungan  Komunikasi Organisasi  Dan  Komitmen  Organisasi Dengan Manajemen Konflik Pada Guru Di  Sekolah  Islam  Bunga  Bangsa Samarinda. Ejournal Psikologi, 4 , 189- 199. Darmika, N. K. (2019). Pengaruh Pengembangan Karier, Komitmen Organisasional Dan Perceived Organizational Support Terhadap Retensi Karyawan. E-Jurnal Manajemen , 4 153-4182 . Doi:Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunu d.2019.V08.I07.P06 Dewantara, V. W. (2020). Pengaruh Kepuasan Berorganisasi Terhadap Turnover Intention Pada Anggota Ukm
Jurnal Semarak,Vol.6,No.3,Oktober Hal (44-57 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Mapasadha. Yogyakarta:  Universitas Sanata Dharma.
Dwiningtyas. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres  Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Pada Karyawan  Cv.  Aneka  Ilmu  Semarang.
Semarang.
Fauziah,  S.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi Langsung  Dan  Kompensasi  Tidak Langsung  Terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan  Dan  Turnover  Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), 37 . Firdaus, A. (2017 , September 2017 ). Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention. Ekonomis : Jurnal Of Economics And Business, 1 . Fitri, W. (2016, Mei). Tujuan Pemberian
Motivasi. Jurnal Pemberian Motivasi ,
45. Gopar, I. A. (2017). Motivasi Kerja Karyawan Pt. Gs Electech Indonesia: Faktor Kompensasi Dan Promosi Jabatan. Jurnal Pengembangan Wiraswasta . Halimah.  (2016).  Pengaruh  Job  Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga  Di  Gelael  Supermarket (Studi  Kasus  Pada  Gelael  Superindo Kota Semarang). Journal Of Management, 2 . Halimah,  T.  N.  (2016,  Maret).  Pengaruh  Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Pramuniaga Di Gelael Supermarket . Journal Of Management,
2 .
Hardiyana,  A.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Turnover Karyawan. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship, 10 , 104-118.
Hasanah,  M.  (2016).  Uji  Validitas  Konstruk
Komitmen  Organisasi Terhadap Intensi Turnover Dengan Metode Confirmatory Factor Analysis (Cfa). Jurnal
Pengukuran  Psikologi  Dan  Pendidikan Indonesia, 5 . Hasibuan, S. (2008). Manajemen Dasar,
Pengertian Dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayah, N. (2016). Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Yogyakarta.
Hidayat,  A.  S.  (2018,  Maret).  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  Dan  Turnover  Intention. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran Jasa, 11 , 51-66. Doi:Http://Dx.Doi.Org/10.25105/Jmpj. V10i1.2516 Hidayat, Z. (2015, Maret). Memanage
Performance Karyawan Dengan Pemberian Kompensasi. Jurnal Wiga, 5 . Indrayanti,  D.  P.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Melalui Mediasi Komitmen Organisasional Pada Pt. Ciomas Adisatwa Di Denpasar. E-Jurnal
Manajemen Unud, 5 , 2727-2755.
Juliandiny,  T.  (2016,  Agustus).  Kompensasi Serta  Motivasi  Kerja  Pada  Kinerja Keperawatan  Kontrak  Rumah  Sakit Umum  Subang. Journal  Of  Business Management Education, 1 , 81-90.
Kardinah  Indrianna  Meutia,  C.  H.  (2019, Februari). Pengaruh Budaya Organisasi Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover  Karyawan. Jurnal  Riset Manajemen Dan Bisnis (Jrmb) Fakultas Ekonomi Uniat, 4 .
Kinas,  A.  (2018).  Analisis  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (Studi  Kasus Pada  Perusahaan  Swasta  Di  Kota Makassar). Jurnal Ilmiah Pena, 1 .
Kindangen,  C.  C.  (2019,  Juli).  Pengaruh Kepuasaan Kerja, Promosi Jabatan Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Pada Sutanraja Hotel Amurang. Jurnal Emba,
7 , 3837 - 3846.
Komarudin,  K.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi
Terhadap  Turnover  Karyawan  Pada  Pt. Trans  Retail  Indonesia  (Carrefour), Lebak  Bulus  –  Jakarta  Selatan. Jurnal Kreatif  :  Pemasaran,  Sumberdaya Manusia Dan Keuangan, 6 .
Larkin,  I.  M.  (2015).  Job  Satisfaction, Organizational Commitment, And
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Turnover Intention Of Online Teachers
In The K-12 Setting.
Lauren,  J.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Turnover  Intention  Dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada Karyawan Pt. “X”. Agora, 5 . Lee, T. J. (2017). Relationship Between Intrinsic
Job Satisfaction, Extrinsic Job Satisfaction,  And  Turnover  Intentions
Among  Internal  Auditors. Walden University.
Leuhery,  F.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Sumber
Daya Manusia, Motivasi, Dan Pengembangan  Karir  Tehadap  Prestasi Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan
Provinsi Maluku. Jurnal Sosoq, 6 . Lukitasari, V. W. (2014, April). Pengembangan
Model  Penilaian  Kinerja  Sumber  Daya Manusia Pada Organisasi Non Pemerintah X Di Yogyakarta. Yogyakarta. Lumentut,  G.  F.  (2017).  Pola  Komunikasi Pemimpin Organisasi Dalam Meningkatkan  Motivasi  Kerja  Anggota Di  Lpm  (Lembaga  Pers  Mahasiswa) Inovasi Unsrat. E-Journal "Acta Diurna", 6 .
Made Nur Ayu Andiani, I. W. (2016). Analisis
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Strategik  Pada  Pt  Alam  Batu  Beach Bungalow  Resort  Bali  . E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha, 4 . Madya,  E.  B.  (2018).  Pentingnya  Pembinaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Dakwah. Jurnal Pengkajian Dahwah Dan Manajemen, 5 .
Mas’udi.  (2018).  Perilaku  Partisipasi  Pemilih
Pada Pemilihan Kepala Daerah Kabupaten  Kudus  Tahun  2018. Jsw: Jurnal Sosiologi Walisongo, 2 . Doi:Doi: 10.21580/Jsw.2018.2.2.3038
Muhammad  Khaidir,  T.  S.  (2016,  Oktober).
Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Studi Pada Karyawan Kontrak Pt. Gagah Satria Manunggal Banjarmasin. Jurnal Wawasan Manajemen, 4 .
Mulyono,  I.  (2018,  September).  Pengaruh Faktor  Personal,  Faktor  Organisasional Dan Faktor Non Organisasional Terhadap  Komitmen  Organisasional Karyawan Pt Ajb Bumi Putra Gondomanan Yogyakarta. Jurnal Fokus, 8 .
Muslihat,  M.  H.  (2019).  Pengelolaan  Sumber
Daya  Manusia  Di  Smp  Hasmi  Islamic Boarding  School  Tamansari  Bogor. Islamic Managemen, 2 . Doi:10.30868/Im.V2i01.373
Nanda,  I.  G.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Komitmen  Organisasional Dan Turnover Intention Pada Agent Pru Megas. E-Jurnal  Manajemen  Unud,  6 , 4156-4184.
Ningrum. (2017). Pengaruh Penggunaan
Metode  Berbasis  Pemecahan  Masalah (Problem  Solving)  Terhadap  Hasil Belajar  Ekonomi  Siswa  Kelas  X Semester  Genap  Man  1  Metro  Tahun Pelajaran 2016/2017. Jurnal Pendidikan Ekonomi Um Metro, 5 . Notoatmodjo, S. ( 2010). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pt. Rineka Cipta.
Nugraha, A. (2017, Maret). Tuntutan Pekerjaan Dan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel Penentu  Turnover  Intention. Jurnal Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa,  10 , 49-60. Doi:Http://Dx.Doi.Org/10.25105/Jmpj.
V10i1.2274
Oktiani, I. (2017, November). Kreativitas Guru
Dalam  Memotivasi  Belajar  Peserta Didik. Jurnal Kependidikan, 5 .
Doi:Doi: Https://Doi.Org/10.24090/Jk.V5i2.193
9
Pahlevi,  M.  (2017).  Pengaruh  Komitmen Organisasional  Dan  Kinerja  Pegawai Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  Balai
Pemasyarakatan Kelas Ii Bandar Lampung. Pajriah, S. (2018). Peran Sumber Daya Manusia Dalam Pengembangan Pariwisata
Budaya  Di  Kabupaten  Ciamis. Jurnal Artefak . Doi:Http://Dx.Doi.Org/10.25157/Ja.V5
Jurnal Semarak,Vol.6,No.3,Oktober Hal (44-57 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
i1.1913 Copyright© Poceratu, I. C. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai
Lembaga  Pembinaan  Khusus  Anak
(Lpka) Klas Iia Ambon Dalam
Perspektif  Kristiani. Seminar  Nasional “Archipelago Engineering” (Ale) .
Pratama,  A.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Dan Perbandingan System Support (Tutorial,
Simulasi,  Fungsi  Bantuan)  Terhadap
Tingkat  Computer  Self-  Efficacy  Dan Efektivitas Kerja Pengguna. Surabaya. Putra,  P.  A.  (2017).  Pengaruh  Komitmen Organisasional  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Di  Cv. Bengkel  Bintang  Pesona  Group. E- Jurnal Manajemen Unud, 6 , 579-603 .
Rachmad,  R.  (2015).  Pengaruh  Pola  Karier, Motivasi  Pegawai,  Team  Building  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pt.  Pln  (Persero)  Kantor  Wilayah Suluttenggo. Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Manajemen, 3 , 73-84.
Rachmawati,  W.  (2020).  Analisis  Peran  Kspps Dalam  Mendukung  Ekonomi  Rakyat Berbasis Usaha Menengah Kecil. Jurnal Ilmiah Akuntansi Fe .
Rahmadianti,  Y.  (2020).  Analisis  Pengaruh Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi  Rumah  Sakit  Islam  Siti Rahmah. Jurnal Kesehatan Andalas .
Ramadhani,  S.  R.  (2018).  Pengelolaan  Dan
Pemberdayaan  Sumber  Daya  Insani (PSDI)  Di  RSU  Fastabiq  Sehat  PKU Muhammadiyah Pati.
Rifai, I. (2016, Maret - April). Pengaruh Insentif
Individu  Terhadap  Turnover  Karyawan PT. Summit Oto Finance Bitung. Jurnal Ilmu Sosial & Pengelolaan Sumberdaya Pembangunan, XXI .
Rustinah,  R.  J.  (2017).  Pengaruh  Perencanaan Karir,  Pengembangan  Karir  Karyawan,
Dan  Kompensasi  Terhadap  Turnover Karyawan  Pada  Jambuluwuk  Puncak Resort. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan Bisnis, 3 .
Salim.  (2012,  September).  Organizational
Commitment  In  A  Health  Ngo  In
Pakistan. International  Journal  Of Voluntary And Nonprofit Organizations , 584-604. Doi:7/Sl 1266- 01 1-9209-1
Sambung,  R.  (2016).  Dimensi  Komitmen Organisasional:  Dampaknya  Terhadap Perilaku  Kerja  Pada  Organisasi  Sektor Publik. Jurnal  Terapan  Manajemen Dan Bisnis , 28-37.
Sandy, F. B. (2019, Mei). Pengaruh Kompensasi
Terhadap  Turnover  Intention  Yang Dimediasi Oleh Organizational Commitment  Karyawan  Pt  Idx. Jurnal
Manajemen, 16 .
Sari, R.  M.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional Di Pt Jenggala Keramik Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 1539- 1565. Doi:Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunu d.2018.V7.I03.P015 Sarwono, J. (2015). Mengenal Pls-Sem. Satwari,  T.  (2016,  November).  Pengaruh Komitmen  Organisasional  Terhadap Turnover Intention. Jurnal Administrasi Bisnis (Jab), 40 . Setiawan, M. D. (2001). Sistem Perencanaan Dan Pengendalian Manajemen.
Jakarta: Salemba Empat.
Setiawan,  R.  I.  (2016). Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Di  Bidang  Pariwisata: Perspektif  Potensi  Wisata  Daerah
Berkembang. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan .
Setyaningrum,  W.  (2018,  Juni  1).  Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non  Finansial  Terhadap  Kepuasan Kerja  Dan  Turnover  Intention  (Studi Pada Karyawan Pt. Pln (Persero) Kantor Area  Bojonegoro). Jurnal  Administrasi Bisnis (Jab), 59 .
Shanty, D. (2017). Analisis Pengaruh Kompensasi,  Motivasi,  Lingkungan Kerja,  Terhadap  Turnover  Karyawan
Dengan Komitmen Organisasional
Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Informasi, Perpajakan, Akuntansi, Dan
Keuangan Publik, 12 , 103-120. Sholihin, M. (2-13). Analisis SEM-PLS Dengan
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Warppls 3.0 Untuk Hubungan Nonlinier Dalam  Penelitian  Sosial  Dan  Bisnis. (Seno,  Penyunt.)  Yogyakarta,  Daerah Istimewa Yogyakarta: ANDI OFFSET. Sila,  I.  M.  (2019,  Maret).  Hubungan  Antara
Kompetensi  Guru  Dengan  Motivasi Kerja Pada Guru Yang Sudah Tersertifikasi. Jurnal Kajian Pendidikan Widya Accarya Fkip Universitas Dwijendra . Siwy, H. R. (2017). Persepsi Pegawai Terhadap Kesesuaian Kompensasi, Rotasi Pekerjaan Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  Serta Kinerja  Pegawai. Jurnal  Riset  Bisnis
Dan Manajemen, 5 , 401-418.
Sonin.  (2019,  Juni).  Penerapan  Manajemen
Sumber Daya Manusia Dalam Manajemen  Berbasis  Madrasah  Dan Implikasinya  Terhadap  Motivasi  Kerja Guru. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional.
Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R  &  D.
Bandung: Alfabeta, Cv. Titioka,  B.  M.  (2019,  Mei).  Pengaruh Kompensasi  Dan  Budaya  Organisasi
Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan
Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen  Bisnis  Dan  Inovasi,  6 ,  73- 97. Tjendra, I. W. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Turnover  Intention  Pada Karyawan  Ufo  Elektronika  Surabaya. Agora, 7 .

## Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 16
Tahun 2001 Tentang Yayasan.
Elburdah,  R.  P.,  Pasaribu,  V.  L.  D.,  Rahayu,  S., Septiani,  F.,  &  Metarini,  R.  R.  A.  (2021). Mompreneur penopang perekonomian
keluarga  di  masa  pandemi  Covid-19  dengan bisnis  online  pada  Kelurahan  Pondok Benda. Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat , 2 (1), 75-82.
Pasaribu,  V.  L.  D., Elburdah,  R.  P.,  Sudarso, E.,  & Fauziah,  G.  (2020).  Penggunaan  Manajemen Waktu Terhadap Peningkatan Prestasi Belajar Di  Smp  Araisiyah. Jurnal  ABDIMAS  Tri
Dharma Manajemen , 1 (1), 84.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Syafei,  A.  N.,  Farhan,  A., Aufaizah,  A.,  Irani,  C.,  &  Firtiayani,  S.  R. (2021). Pengaruh Displin Protokol Kesehatan Terhadap Pencegahan Penularan Virus Covid- 19. Jurnal Abdimas Tri Dharma Manajemen , 2 (2), 91-98.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Susanti,  F.,  &  Hartuti,  E.  T.  K.
(2019).  Memotivasi  Siswa  dan  Siswi  SMK Letris  Indonesia  di  Dalam  Menentukan Pilihan  Untuk  Melanjutkan  Pendidikan  Atau Bekerja Setelah Lulus Sekolah. Jurnal Pengabdian Dharma Laksana , 1 (2), 161-172.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Agrasadya,  N.  S. Krisnaldy.(2020).
Meningkatkan Produktivitas  Usaha  Dimasa  Pandemi  Pada Ibu PKK RT 004/003 Kelurahan Sawah Baru Ciputat, Tanggerang Selatan. Jurnal Pengabdian  Kepada  Masyarakat , 1 (1),  177-
180.
Pasaribu, V. L. D., Dwiyatni, A., Sabina, C., Ridwan, M., Gunawan, D. D., & Noviani, B. C. (2021). Evaluasi  Penerapan  3M  Dimasa  Pandemic Covid  19. Jurnal  Abdimas  Tri  Dharma Manajemen , 2 (2), 54-60.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Agrasadya,  A.,  Shabrina,  N.,  & Krisnaldy,  K.  (2020).  Menjadi  Enterpreneur Muda Yang Memiliki Jiwa Leadership Untuk Menghadapi  Masa  Depan. Abdi  Laksana: Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat , 1 (1),
1-9.
Pasaribu, V. L., Yuniati, H. L., Pratana, R., Sembayu, R., Purba, S. M., & Nurbayani, T. T. (2021). Manajemen Keuangan untuk Menghadapi dan Bertahan  di  Era  Covid-19. Jurnal  Abdimas Tri Dharma Manajemen , 2 (2), 12-18.
Pasaribu, V. L. D., & Setyowati, R. (2021). Adaptasi Kehidupan New Normal pada Masa Pandemi Covid-19  di  Yayasan  Pondok  Pesantren  dan Panti  Asuhan  Nurul  Ikhsan  Kecamatan  Setu, Kota  Tangerang  Selatan. Jurnal  Lokabmas
Kreatif: Loyalitas Kreatifitas Abdi Masyarakat Kreatif , 2 (2), 82-88.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Oktrima,  B.,  Prabowo,  B., Arianto, N., & Haryoko, U. B. (2020). Progam Pendampingan Dan Penyelenggaraan Pendidikan  Anak  Pada  Usia  Dini  Terhadap
Prestasi Belajar Dilingkungan Rt 020 Rw 009. Kel Giri Peni. Kec Wates. Yogyakarta. Jurnal LOKABMAS Kreatif , 1 (01).
Pasaribu, V. L. D., Satria, P., Sari, R. P., Valencya,
I.,  &  Setyowati,  R.  Nursahidin.  Adaptasi Kehidupan New Normal Pada Masa Pandemi
Covid-19  Diyayasan  Pondok  Pesantren  Dan Panti  Asuhan  Nurul  Ikhsan  Kecamatan  Setu, Kota Tangerang Selatan. Jurnal LOKABMAS Kreatif , 2 (02), 89-97.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Sulaiman,  S.,  Sutiman,  S., Thaharudin,  T.,  &  Purnomo,  B.  Y.  (2020).
Pengenalan Letak Posyandu Terdekat Dikelurahan  Pisangan  Dengan  Manajemen Pemasaran Revolusi 4.0 Untuk Meningkatkan Pengetahuan  Masyarakat  Letak  Dan  Fungsi Posyandu Terdekat Pada Kelurahan
Pisangan. Dedikasi Pkm , 1 (1), 105-110.
Pasaribu, V. D., Qomah, F. I., Sajida, S. R., Putri, D.
O.,  Hidayat,  M.  K.,  &  Senoaji,  R.  DARING

## ATAU KEGIATAN TATAP MUKA EFESIENSI MANA
Wardana,  R.  H.  (2020).  Pengaruh  Motivasi Kerja  Karyawan  Terhadap  Turnover Intention  Pada  PT  Arina  Multikarya Samarinda. Borneo Student Research . Widayati,  C.  (2016,  Oktober).  Pengaruh Kompensasi  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal Manajemen, Xx , 387-401 . Wiyono,  C.  K.  (2017).  Analisis  Faktor  Yang
Mempengaruhi  Intensi  Berwirausaha Mahasiswi Universitas Ciputra. Diambil Kembali Dari Https://Dspace.Uc.Ac.Id/Handle/12345 6789/1906
Yun.  (2019).  Work  Context  And  Turnover Intention  In  Social  Enterprises:  The Mediating  Role  Of  Meaning  Of  Work. Journal Of Managerial Psychology , 46- 60. Yunia,  C.  W.  (2016,  Oktober).  Pengaruh Kompensasi  Dan  Budaya  Organisasi
Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal Manajemen, Xx , 387-401. Zakaria,  R.  (2017,  Maret  ). Pengaruh Kompensasi
Terhadap Turnover
Intention  Dengan  Job  Embeddedness Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Padakaryawan  Di  PT.  Primissima). Jurnal Manajemen Bisnis .