## PENGARUH TINGKAT PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PERTANAHAN NASIONAL KOTA CILEGON
Rika Tri Rahmadani 1 , Arenawati 2 , Yeni Widyastuti 3 1,2,3 Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Email : 1 rtrahmadani@gmail.com, 2 arenawati@untirta.ac.id , 3 yeniwidyastuti@untirta.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  menganalisis  tentang  Pengaruh  Tingkat  Profesionalisme  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Badan Pertanahan Nasional Kota  Cilegon. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh Banyaknya  keluhan  yang ditujukan  kepada BPN  Kota  Cilegon  khususnya  dalam  sistem  pelayanannya,  pengarsipan  data/berkas  pemohon  kurang  baik, kurangnya  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diikuti  oleh  pegawai  BPN  Kota  Cilegon,  Kedisiplinan  pegawai  dalam menaati  peraturan  masih  kurang,  penempatan  pegawai  dan  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan  keahlian  dan  latar belakang pendidikan. Untuk mengukur tingkat Profesionalisme (X) digunakan teori dari Martin JR dengan Indikator :  Kemahiran,  kesiapan,  Tanggungjawab  dalam  Pelayanan,  Disiplin,  Sikap  Pegawai  .  Untuk  variable  Kinerja digunakan  Teori  Mitchel  dengan  indikator  :  Kualitas  Kerja,  Ketetapan  Waktu,  Inisiatif,  Kemampuan  dan Komunikasi.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  Kuantitatif  korelatif  yang  mengukur  pengaruh  profesionalisme terhadak kinerja pegwai. Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di BPN Kota Cilegon. Dengan menggunakan total  sampling  atau  sample  jenuh,  maka  sampel  penelitian  ini  adalah  sebanyak  77  orang  pegawai.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  pengaruh  profesionalisme  terhadap  kinerja  pegawai  adalah  sebesar  52,7  %  selebihnya  47,3 dikarenakan faktor lain.
Kata Kunci : Profesionalisme, Kinerja Pegawai, Kualitas Kerja

## Abstract
This  study  analyzes  the  influence  of  the  level  of  professionalism  on  employee  performance  at  the  National  Land Agency of Cilegon City. This research is  motivated by the number of complaints addressed to BPN Kota Cilegon, especially  in  its  service  system,  poor  filing  of  applicant  data  /  files,  lack  of  education  and  training  followed  by Cilegon City BPN employees, employee discipline in obeying regulations  is still lacking, employee placement and jobs not in accordance with the expertise and educational background. To measure the level of professionalism (X), Martin JR's theory is  used  with indicators: Proficiency, readiness,  Responsibility in  Service, Discipline, Employee Attitudes. For the performance variable, the Mitchell Theory is used with indicators: Quality of Work, Timeliness, Initiatives, Ability and Communication. This study uses a correlative quantitative method that measures the effect of professionalism on employee performance. The population of this study were all employees at BPN Kota Cilegon. By using total sampling or saturated sample, the sample of this research is 77 employees. The results showed that the effect of professionalism on employee performance was 52.7%, the remaining 47.3 due to other factors.
Keywords: Professionalism, Employee Performance.
Dengan diberlakukannya good governance merupakan  persyaratan  utama untuk  mewujudkan  aspirasi  masyarakat dalam mencapai tujuan serta cita-cita bangsa dan Negara.
Dengan demikian diperlukannya pengembangan dan
penetapan system yang tepat, jelas dan nyata sehingga pembangunan dan penyelenggaraan pemerintahan dapat berlangsung  secara  berdaya  guna  dan berhasil  guna.  Kelancaraan  pembangunan dan  penyelenggaraan  pemerintahan  juga dapat  bergantung  pada  pegawai  sebagai sumber daya manusia yang menjalankannya.
Sampai  saat  ini  sumber  daya manusia  memiliki  peranan  yang  sangat penting dalam berbagai sektor pembangunan, karena sumber daya manusia adalah  asset  yang  sangat  berharga  dan merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam menunjang keberhasilan pelaksanaan kegiatan  suatu  organisasi.  Begitu  pula  di dalam suatu  instansi  pemerintahan, pegawai merupakan  sumber  daya  manusia  yang menjadi  abdi  Negara  dan  abdi  masyarakat yang memiliki peranan sangat penting.
Pegawai sebagai aparatur pemerintah merupakan faktor penentu dalam sukses atau gagalnya  suatu  organisasi  pemerintahan. Kinerja yang baik dari pegawai menentukan keberhasilan  dari  suatu  instansi  atau
organisasi, dimana dengan kinerja yang baik dan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai tersebut  mampu  melaksanakan  tugas-tugas secara  baik,  bekerjasama  dengan  tingkat produktivitas yang tinggi yang memungkinkan tujuan instansi dapat tercapai  dengan  baik.  Tercapainya  tujuan organisasi sangat ditentukan dari kinerja dan keefektifan para pegawai dalam menjalankan  tugas.  Setiap  organisasi  pada umumnya  mengharapkan  para  pegawainya mampu  melaksanakan  tugasnya  dengan efektif,  efisien,  produktif  dan  professional. Semua ini bertujuan agar organisasi memiliki  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  dan  sekaligus  memiliki  daya saing  yang  tinggi,  sehingga  nantinya  akan menghasilkan kualitas pelayanan masyarakat  yang  sesuai  dengan  harapan masyarakat.  Hal  yang  terpenting  bagi organisasi dalam mencapai tujuannya ditentukan  oleh  kinerja  dari  para  pegawai yang ada di dalamnya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu profesionalisme. Berdasarkan Undang- Undang  Nomor  43  Tahun  1999  Tentang Perubahan  atas  Undang-Undang  Nomor  8
Tahun 1974
Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian  dalam  Pasal  3  ayat  1 menyatakan  bahwa:  “Pegawai  Negeri  Sipil
berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil  dan  merata  dalam  penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan pembangunan”.  Selain  itu  juga  di  dalam Undang-Undang  Nomor  29  Tahun  2009 Tentang  Pelayanan  Publik  terdapat  dalam pasal  4  yaitu  penyelenggaraan  pelayanan publik diantaranya berazaskan keprofesionalan.
Profesionalisme menurut
Sedarmayanti  (2010:  96)  adalah  pilar  yang akan  menempatkan  birokrasi  sebagai  mesin efektif bagi pemerintah dan sebagai parameter kecakapan aparatur dalam bekerja secara baik. Profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang  tercermin  dalam  perilaku  sehari-  hari. Hal  tersebut  harus  mengacu  kepada  potensi pegawai  dalam  mengerjakan  tugas-tugas yang diembannya.
Menurut Dwiyanto (2011:157) definisi  profesionalisme  adalah  paham  atau keyakinan  bahwa  sikap  dan  tindakan aparatur  dalam  menyelenggarakan  kegiatan pemerintahan dan pelayanan selalu didasarkan pada ilmu pengetahuan dan nilai nilai  profesi  aparatur  yang  mengutamakan kepentingan  publik. Sedangkan  menurut Siagian  (2000:163)  mengatakan  bahwa
profesionalisme merupakan keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana  dengan  mutu  tinggi,  waktu  yang tepat,  cermat  dan  dengan  prosedur  yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan.
Badan  Pertanahan  Nasional  (BPN) adalah  lembaga  pemerintah  non-kementrian di  Indonesia  yang    mempunyai  tugas  yang melaksanakan  tugas  pemerintah  di  bidang pertanahan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Badan Pertanahan Nasional dahulu dikenal sebagai Kantor Agraria.  Badan  Pertanahan  Nasional diatur melalui Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2015.
Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional Kota  Cilegon  merupakan  sarana  pelayanan masyarakat  dalam  membuat  sertifikat  tanah di  wilayah  Kota  Cilegon.  Tugas  BPN  Kota Cilegon  selain  pembuatan  sertifikat  tanah, BPN  Kota  Cilegon  juga  bertugas  sebagai badan  yang  menentukan  luas  hasil  ukur (pengukuran lahan). Selain itu ada poin-poin aktivitas  yang  dilakukan  oleh  BPN  Kota Cilegon yaitu melakukan pengecekan sertifikat,  melayani  sertifikat  ROYA  atau hapusnya hak tanggungan/tanah, Hak Tanggungan  (HT),  dan  Peningkatan  Hak (PH).
Dari observasi  yang peneliti lakukan pada  Kantor  Badan  Pertanahan  Nasional
Kota Cilegon, peneliti menemukan beberapa permasalahan terkait tingkat keprofesionalitasan  pegawai  yang  dapat menghambat kinerja mereka yaitu:
Pertama, banyaknya  keluhan  yang ditujukan  kepada  BPN  Kota  Cilegon khususnya  dalam  sistem  pelayanannya. Dimana pegawai BPN Kota Cilegon bekerja lambat/tidak  cekatan  dalam  menyelesaikan pekerjaan.
Kedua , pengarsipan data/berkas pemohon  di  BPN  Kota  Cilegon  masih dikatakan  kurang  baik.  Berdasarkan  hasil wawancara  peneliti  dengan  beberapa  pihak Kelurahan di Kota Cilegon bahwa seringkali mereka  menemukan  data/berkas  pemohon berada di file arsip tidak terpakai dimana file arsip  tersebut  digunakan  untuk  data- data/berkas-berkas yang sudah tidak digunakan  lagi,  sehingga  data  pemohon tidak  terdaftar  dikarenakan  data/berkasnya dinyatakan tidak ada.
Ketiga ,  kurangnya  pendidikan  dan pelatihan  yang  diikuti  oleh  pegawai  BPN Kota  Cilegon.  Salah  satu  untuk  mengasah kemampuan/keahlian  seseorang  selain  dari pendidikannya, yaitu dengan cara mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  yang  sesuai dengan  bidang  pekerjaan  mereka  hal  ini dilakukan supaya mereka mampu
mengembangkan kemampuan/keahliannya agar  dapat  meminimalisir  kesalahan  dalam melaksanakan tugas.
Keempat, kedisiplinan pegawai dalam menaati peraturan masih kurang baik. Salah satu pelanggaran kedisiplinan pegawai di  BPN  Kota  Cilegon  yaitu  kehadirannya. Hal  ini  dibuktikan  dengan  adanya  data rekapitulasi  kehadiran  pegawai  BPN  Kota Cilegon  bulan  Juli  dan  Agustus  2019  yang menunjukan  bahwa  masih  banyak  pegawai BPN  Kota  Cilegon  yang  tidak  masuk  kerja tanpa  alasan  hingga  lebih  dari  5  kali berturut-turut.
Kelima, penempatan  pegawai  dan pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian dan  latar  belakang.  Berdasarkan  hasil pengisian  kuesioner  yang  dilakukan  oleh pegawai  BPN  Kota  Cilegon,  banyak  yang mengisi  tidak  setuju  untuk  pernyataan terkait  pegawai  bekerja  sesuai  dengan  latar belakang pendidikan masing-masing.
Berdasarkan wawancara peneliti dengan  salah  satu  pegawai  di  BPN  Kota Cilegon  mengenai  Jabatan  Fungsional,  ia mengatakan  bahwa  di  BPN  Kota  Cilegon belum mempunyai Struktur Jabatan
Fungsional dan masih menggunakan Jabatan
Struktural.  Dimana  Jabatan  Fungsional  saat ini  sudah  harus  ada  di  berbagai  instansi dengan  tujuan  untuk  menghasilkan  tenaga ahli  yang  sesuai  dengan  bidangnya  masing- masing  yang  akan  memberikan  dampak terhadap tingkat profesionalisme para pegawai ASN dan kinerja birokrasi.
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah diuraikan diatas, peneliti ingin mengetahui  besarnya  pengaruh  tingkat profesionalisme terhadap kinerja pegawai di Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Cilegon. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat bermanfaat bagi Badan Pertanahan Nasional Kota Cilegon untuk meningkatkan profesionalisme  dan  kinerja  pegawai.  Dan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan  masukan  untuk  meneliti  masalah  yang sama  dengan  penelitian  ini  maupun  yang berkaitan dengan masalah ini.
Dan manfaat dari penelitian ini dapat memberikan masukan pada Badan Pertanahan Nasional Kota Cilegon
khususnya pada seluruh pegawai disana agar mampu  meningkatkan  rasa  profesionalisme di  dalam  diri  mereka  sehingga  mampu mewujudkan kinerja pegawai yang baik.
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  yaitu terdapat Pengaruh antara Tingkat
Profesionalisme  Terhadap  Kinerja  Pegawai di Badan Pertanahan Nasional Kota Cilegon.

## METODE
Metode  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian  asosiatif  dengan  menggunakan analisis  data  kuantitatif.  Metode  asosiatif digunakan oleh peneliti dengan tujuan untuk mengetahui  hubungan  antara  dua  variable atau lebih.
Instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  berbentuk  kuesioner  dengan dua variabel. Adapun yang menjadi variabel bebas  (variabel  X)  adalah  Profesionalisme, sedangkan  variabel  terikat  (variabel  Y) adalah Kinerja Pegawai.
Untuk  menentukan  jumlah  sampel peneliti  menggunakan  teknik  sampel  jenuh yaitu  teknik  penentuan  sampel  berdasarkan pada  jumlah  populasi  untuk  dijadikan sampel. Maka jumlah sampel yang digunakan  adalah  seluruh  jumlah  pegawai yang  bekerja  di  Kantor  Badan  Pertanahan Nasional  Kota  Cilegon  sebanyak  77 pegawai.

## PEMBAHASAN
Pada  bagian  ini  akan  dipaparkan hasil  penelitian  yang  menyangkut  variabel- variabel yang dioperasikan sebagai berikut.
Skor ideal instrument pada variabel profesionalisme  (X)  adalah  4  x  22  x  77  = 6.776.  jika  setiap  butir  mendapatkan  nilai paling  rendah  itu  1,  maka  hasil  yang didapatkan adalah 1 x 22 x 77 = 1.694. skor
penelitian  adalah  jumlah  skor  pengumpulan data variabel X yaitu 5.550. Maka hasil nilai profesionalisme  di  BPN  Kota  Cilegon adalah  5.550  :  6.776  =  0,8190  atau  sebesar 81,90%.
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik 1.694 2.541 3.811 6.776 5.550

## Gambar 1

## Pengukuran Profesionalisme Secara Kontinum
Berdasarkan  pengukuran  kontinum diatas,  data  yang  diperoleh  dari  variabel profesionalisme  yaitu  5.550  yang  termasuk ke dalam kategori baik.
Lalu, berdasarkan data yang diperoleh  dari  variabel  kinerja  pegawai
(variabel Y), nilai tertinggi yaitu 4 x 22 x 77 =  6.776  dan  nilai  terendah  1  x  22  x  77  = 1.694.  skor  penelitian  adalah  jumlah  skor pengumpulan  data  variabel  Y  yaitu  5.717. maka,  hasil  kinerja  pegawai  adalah  5.717  : 6.776 = 0,8437 atau sebesar 84,37%.
Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik 1.694 2.541
3.811 6.776

## Gambar 2

## Pengukuran Kinerja Pegawai Secara Kontinum
Berdasarkan  pengukuran  kontinum diatas,  data  yang  diperoleh  dari  variabel kinerja  pegawai  yaitu  5.717  yang  hampir termasuk  ke  dalam  kategori  sangat  baik. Maka  hipotesis  yang  dinyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  profesionalisme dengan kinerja pegawai dapat diterima.
Dalam  uji  signifikansi korelasi product moment dapat langsung dihubungkan  pada  tabel  r product  moment dengan  cara  melihat  taraf  signifikansi  5% pada  tabel  tersebut  dengan  n  =  77.  Jadi  r tabel yang didapat adalah 0,227. Ketentuannya jika r hitung lebih besar dari r tabel  (r hitung >  r tabel), maka  Ha diterima dan  Ho  ditolak.  Tetapi  sebaliknya,  jika  r hitung  lebih  kecil  dari  r  tabel  (r  hitung  <  r tabel) maka Ha ditolak dan Ho diterima.
Dalam  penelitian  ini  menunjukkan bahwa r hitung 0,527 lebih besar dari r tabel yang nilainya 0,227 sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian mengenai hubungan profesionalisme terhadap  kinerja  pegawai  di  BPN  Kota Cilegon  yaitu  hubungan  keterkaitan  atau saling mempengaruhi. Maka, kesimpulannya terdapat hubungan yang sedang dan
signifikan  antara  profesionalisme  dengan kinerja pegawai di BPN Kota Cilegon.
Untuk menghitung apakah ada pengaruh  antara  variabel  independen  (X) dengan  variabel  dependen  (Y)  maka menggunakan  rumus  regresi  linier.  Dari hasil perhitungan menunjukan bahwa persamaan regresi linier yaitu Y = 21,587 + 0,719X  yang  artinya  nilai  konstanta  sebesar 21,587  artinya  jika  profesionalisme  (X) nilainya 0, maka tingkat kinerja pegawai (Y) sebesar  21,587.  Koefisien  regresi  sebesar 0,719  artinya  profesionalisme  (X)  nilainya 0,  maka  tingkat  kinerja  pegawai  (Y) mengalami  peningkatan  sebesar  0,719. Dapat dikatakan bahwa apabila profesionalisme  tidak  berjalan  dengan  baik maka  kinerja  pegawai  tidak  berhasil  sesuai dengan harapan, sebaliknya apabila profesionalisme  berjalan  dengan  maksimal maka  kinerja  pegawai  pun  akan  baik  sesuai dengan harapan organisasi.
Dan  untuk  menghitung  seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y,  berdasarkan  hasil  hitung  bahwa  nilai Rsquare  besarnya  pengaruh  menunjukan bahwa  terdapat  pengaruh  antara  variabel  X dan  variabel  Y,  Rsquare  sebesar  0,527  atau
52,7% yang berarti bahwa variabel independent (profesionalisme) mempengaruhi  dependent  (kinerja)  sebesar 52,7%  dan  sisanya  47,3%  ditentukan  oleh faktor lain.
Berdasarkan data-data diatas  peneliti dapat  menganalisis  bahwa  profesionalisme di Badan Pertanahan Nasional Kota Cilegon memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja  pegawai,  hal  ini  dapat  dilihat  dari adanya  saling  keterkaitan  dan  saling mempengaruhi antara profesionalisme dengan kinerja pegawai.

## KESIMPULAN

## 1. Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang
Pengaruh Tingkat Profesionalisme
Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Badan
Pertanahan  Nasional  Kota  Cilegon, maka  peneliti  mengambil  kesimpulan yang berdasarkan penjelasan dan
pemaparan  bahasan  sebelumnya,  yaitu besarnya pengaruh Profesionalisme
terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Badan
Pertanahan  Nasional  Kota  Cilegon sebesar 52,7%, hasil ini didapat
berdasarkan  uji  koefisien  determinasi
sedangkan sisanya sebesar 47,3% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Dan berdasarkan  perhitungan  dari  hasil kuesioner  responden  dinyatakan  bahwa professionalisme  dan  kinerja  pegawai  di BPN  Kota  Cilegon  sudah  baik,  tetapi
pada kenyataannya berdasarkan permasalahan-permasalahan yang
peneliti  temukan  dapat  dikatakan  bahwa profesionalisme  dan  kinerja  pegawai  di BPN Kota Cilegon masih kurang baik.
Berdasarkan kesimpulan yang peneliti paparkan diatas, selanjutnya peneliti mengemukakan  beberapa  saran  terkait permasalahan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Perlunya pelatihan-pelatihan yang berkaitan dengan usaha untuk meningkatkan  professional  khususnya pegawai Pegawai Pemerintah Non
Pegawai  Negeri  (PPNPN).  Pelatihan- pelatihan  tersebut  dapat  dilakukan  oleh Kepala pimpinan sendiri atau dapat juga dengan  mengirimkan  beberapa  pegawai
untuk mengikuti pelatihan. Juga
dibutuhkannya Jabatan Fungsional untuk menghasilkan  tenaga  ahli  yang  handal sesuai dengan bidangnya masing- masing.
2. Agar profesionalisme semakin
berdampak  positif  terhadap  kinerja
pegawai,  penulis  berharap  agar  pegawai
BPN  Kota  Cilegon  menerapkan  dengan baik  indikator-indikator  profesionalisme kerja  yang  sebelumnya  telah  peneliti jelaskan  dalam  penelitian  ini  supaya kinerja pegawai BPN Kota Cilegon juga tetap baik dan semakin meningkat.
3. Para  pegawai  di  BPN  Kota  Cilegon
dapat menumbuhkan rasa
profesionalisme  dalam  diri  mereka dimulai  dari  menghargai  waktu  agar dapat  disiplin,  melaksanakan  tugas sesuai dengan bidangnya masing-
masing,  mencari  tahu  informasi  terkait pekerjaannya,  belajar  dari  pengalaman
orang lain, dan lain sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA

## Sumber Buku
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2005). Manajemen  Sumber  daya  Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Arikunto.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktik .  Jakarta:  Rineka
Cipta. Bintoro, Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan . Yogyakarta: Gava Media.
Bungin,  Burhan.  2009. Analisis  Penelitian Data Kualitatif . Jakarta: Raja Grafindo.
_______.  2009. Metodologi  Penelitian Kuantitatif . Jakarta: Kencana.
Dwiyanto,  Agus.  2006. Mewujudkan  Good Governance  Melalui  Pelayanan  Publik . Yogyakarta: Gadjah Mada University.
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis Multivariat  Dengan  Program  SPSS.
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hani,  T.  Handoko.  2005. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasan, Iqbal. 2009. Analisis Data Penelitian
Dengan Statistik . Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.
Bumi Aksara. Kurniawan,  Agung.  2005. Transformasi Pelayanan Publik . Yogyakarta:
Pembaharuan.
Koentjananingrat.  1991. Metode-Metode Penelitian  Masyarakat .  Jakarta:  PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Mahmudi . 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: UPP AMP. YKPN.
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik . Bandung : Alfabeta.
Rivai,  Vethzal  &  Basri.  2005. Peformance Appraisal:  Sistem  yang  tepat  untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan  Daya  Saing  Perusahan .
Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  Kerja. Bandung:  PT. Mandar Maju.
_______. 1996. Tata Kerja dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  PT. Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
_______.    2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sudjana. 2001. Metode & Teknik
Pembelajaran  Partisipatif .  Bandung: Falah Production.
Sujarweni, Wiratma. 2014. Metode
Penelitian: Lengkap, Praktis, dan Mudah  Dipahami. Yogyakarta:  Pustaka Baru Press.
Suradinata,  Ermaya.  1997. Pemimpin  Dan Kepemimpinan  Pemerintaan .  Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
Thoha,  Miftah.  2001. Perilaku  Organisasi, Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya .  Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada. Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim
Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.

## Sumber Lain Sumber Skripsi
Adri, Abdullah. 2017. “Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada Kantor Inspektorat Provinsi
Sulawesi  Selatan”. Fakultas  Ekonomi
Dan  Bisnis.  Islam  UIN  Alauddin Makassar.
Halawa, Nopelius. 2018. “Pengaruh
Profesionalisme  Terhadap  Produktivitas Kerja  Pegawai  di  Dinas  Lingkungan Hidup  Kabupaten  Nias  Selatan” .
Fakultas  Ekonomi.  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Nias Selatan. Teluk Dalam.
Minarni, Elysa. 2017 . “Pengaruh
Profesionalisme  Terhadap  Produktivitas Kerja  Pegawai  di  Badan  Pusat  Statistik di  Kota  Medan”. Fakultas  Ilmu  Sosial dan  Ilmu  Politik.  Universitas  Sumatera Utara. Sumatera Utara.
Nurbaiti.  2013.  “ Analisis  Profesionalisme Kerja Pegawai dalam Pelayanan Publik di PT. Perusahaan Listrik Negara (PLN) Kabupaten  Nagan  Raya ”. Fakultas  Ilmu Sosial  dan  Ilmu  Politik.  Universitas Teuku Umar Meulaboh. Aceh Barat.

## Sumber Jurnal
Sujana, Hana. 2015. Pengaruh Profesionalisme  Dan  Sarana  Prasarana terhadap  Produktivitas  kerja  pegawai pada  Dinas  Bina  Marga  Kabupaten Sukabumi.
(online).(file:///C:/Users/Microsoft10/Do wnloads/Jurnal%20Hana%20S%202015 %20(2).pdf)

## Sumber Dokumen
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43  Tahun  1999  tentang  Perubahan  atas Undang-Undang  Nomor  8  Tahun  1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Peraturan  Pemerintah  Nomor  24  Tahun 1997 tentang Pendaftaran Tanah
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor  53  Tahun  2010  tentang  Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Presiden  Nomor  20  Tahun  2015 tentang Badan Pertanahan Nasional
Instruksi  Presiden  Nomor  2  Tahun  2018 tentang  Percepatan  Pendaftaran  Tanah Sistematis  Lengkap  di  Seluruh  Wilayah Republik Indonesia.
Peraturan Menteri Agraria dan Tata Ruang/Kepala Badan Pertanahan Nasional  Republik  Indonesia  Nomor  12 Tahun 2017 tentang Percepatan Pendaftaran Tanah Sistematis Lengkap
Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur
Negara  Nomor  38  Tahun  2018  tentang
Pengukuran Indeks Profesionalitas Aparatur Sipil Negara
Peraturan  Badan  Kepegawaian  Negara
Nomor  8  Tahun  2019  tentang  Pedoman
Tata  Cara  dan  Pelaksanaan  Pengukuran Indeks  Profesionalitas  Aparatur  Sipil
Negara
Data dari Kantor Badan Pertanahan
Nasional Kota Cilegon

## Sumber Elektronik
Falentina, Linda dan Sherly. 2018.
Pengaruh  Integritas,  Kompetensi,  dan Profesionalisme  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Akuntansi pada PT.Bank Mandiri (Persero) Tbk
Manado . Jurnal  Riset  Akuntansi  Going Concern. (online), No 41-51 (https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/g c/article/viewFile/19942/19538),  diakses 2018).
Sumber Berita Online
https://www.atrbpn.go.id/ https://www.bkn.go.id/
https://id.wikipedia.org/wiki/Badan_Pertana han_Nasional
http://liputanbanten.co.id/20/02/2018/berita- terbaru/program-pendaftaran-tanah- sistematis-di-kota-cilegon-sukses/
(Diakses pada tanggal 20 Februari 2018, pukul 14:45 WIB)