## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 5, No. 4, Juli 2023 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRESS KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PERUMDA TIRTA MANGKALUKU
A. Amalia Ramadani 1* , Muhammad Kasran 2 , Suparni Sampetan 3
Universitas Muhammadiyah Palopo, Indonesia rmdniamalia@gmail.com 1* , muhammadkasran@umpalopo.ac.id 2 , suparni@umpalopo.ac.id 3
Manuskrip: April -2023; Ditinjau: April: -2023; Diterima: April -2023; Online: Juli-2023; Diterbitkan: Juli-2023

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  dan  mengeksplorasi  relasi  antara  faktor lingkungan  kerja  dan  tingkat  stress  dengan  kinerja  karyawan  di  PERUMDA  TIRTA MANGKALUKU. Dalam penelitian ini, 128 orang telah dipilih sebagai sampel. Hipotesis ini diuji  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan  aplikasi SMART PLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan tingkat stress kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This  study  aims  to  evaluate  and  explore  the  relationship  between  work  environment factors and stress levels with employee performance at PERUMDA TIRTA MANGKALUKU. In  this  study,  128  people  have  been  selected  as  sample.  This  hypothesis  was  tested  using multiple linear regression analysis using the SMART PLS application. The results showed that the  work  environment  and  work  stress  levels  had  a  significant  positive  effect  on  employee performance.

## Keywords: Work Environment, Work Stress and Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan elemen krusial dalam operasional suatu perusahaan, karena  sumber  daya  manusia  dapat  menyediakan  konsep-konsep  inovatif  yang  dapat diimplementasikan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  sangat  erat kaitannya  dengan  sumber  daya  manusia.  Kinerja  didefinisikan  sebagai  hasil  dan  tingkah laku kerja yang telah dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang  diberikan  oleh  perusahaan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Semakin  tinggi  kinerja karyawan,  maka  produktivitas  perusahaan  akan  semakin  meningkat.  Oleh  karena  itu, manajemen harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Faktor  lingkungan  kerja  dan  tingkat  stress  kerja  merupakan  elemen  penting  yang memengaruhi  performa  individu  dalam  organisasi.  Lingkungan  kerja  yang  buruk  dapat menyebabkan  tingkat  stress  yang  tinggi  dan  menurunkan  kinerja,  sebaliknya  lingkungan kerja  yang  baik  dapat  membantu  meningkatkan  kinerja  dan  menurunkan  tingkat  stress. Beberapa faktor yang dapat memengaruhi lingkungan kerja dan stress kerja termasuk desain fisik kantor, manajemen, komunikasi, dan budaya organisasi. Dalam tulisan ini, kita akan mengevaluasi bagaimana lingkungan kerja dan stress kerja memengaruhi performa individu dan organisasi, serta intervensi yang dapat diambil untuk memperbaiki lingkungan kerja dan mengurangi stress kerja.
Menurut  (Sedarmayanti,  2001),  Lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  fasilitas, peralatan,  bahan  dan  lingkungan  sekitar  tempat  seseorang  bekerja,  cara  kerja  yang digunakan, serta kondisi kerja baik secara individu maupun dalam kelompok
Menurut  (Siagian, 2012)  Stres kerja didefinisikan sebagai kondisi tensi atau tegang yang  mempengaruhi  emosi,  pikiran,  dan  kondisi  fisik  seseorang.  Jika  stres  kerja  tidak ditangani  dengan  baik,  dapat  menyebabkan  kesulitan  bagi  seseorang  untuk  berinteraksi secara positif dengan lingkungan pekerjaannya maupun lingkungan di luar pekerjaan Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya  oleh  (Krisnawati  & Lestari, 2018); (Sugiarti, 2018); (Hustia, 2020); (Novriani Gultom & Nurmaysaroh, 2021). lingkungan  kerja  dan  stress  kerja  mampu  mendukung  baik  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan . Namun demikian , berbeda dengan temuan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Kusumayanti  et  al.,  2020);  (Astuti,  2020);  (Parasian  &  Adiputra,  2021);  (Putu  &  Dkk, 2018).  lingkungan  kerja  dan  stress  kerja  belum  mendukung  dengan  baik  dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian berdasarkan deskripsi latar belakang dan adanya perbedaan hasil temuan penelitian sebelumnya maka tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui hubungan antara lingkungan kerja, stress kerja dan kinerja karyawan .
Pembahasan kerangka konseptual menjelaskan mengenai keterkaitan hubungan antara indikator dalam penelitian. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan  manajemen.  Sebagaimana  menurut  (Nitisemito,  2000)  ingkungan  kerja merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam menyelesaikan  tugasnya. Walaupun lingkungan kerja tidak langsung terlibat dalam proses kerja, namun ia memiliki dampak yang signifikan terhadap karyawan yang bekerja di dalamnya. Lingkungan kerja merupakan tempat yang digunakan untuk melakukan aktivitas kerja. Indikator selanjutnya  adalah  Menurut  (Mondy  R  Wayne,  2008)  Menyatakan  bahwa  stress  adalah tekanan yang datang dari luar diri seseorang, yang dapat berupa tuntutan atau stimulus yang dianggap berbahaya. Stress dapat diartikan sebagai ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari lingkungan eksterna kinerja adalah hasil dari suatu usaha atau  kerja  yang  dilakukan.  Dalam  organisasi,  kinerja  diukur  berdasarkan  seberapa  baik tujuan organisasi tercapai. Kata kinerja berasal dari kata kerja dalam Bahasa Indonesia yang diartikan  sebagai  prestasi  dalam  bahasa  asing.  Menurut  (Mangkunegara,  2000),  kinerja adalah  hasil  akhir  dari  upaya  yang  dilakukan  oleh  seorang  karyawan  dalam  menjalankan
tugas-tugas yang ditentukan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, yang dapat dilihat dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukannya.
Adanya  keterkaitan  antara  lingkungan  kerja  dengan  hasil  kerja  karyawan.  Faktor lingkungan  kerja  dapat  memengaruhi  semangat  dan  komitmen  karyawan  dalam  bekerja, yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Penelitian  sebelumnya  juga menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. (Hustia, 2020).
Stress  kerja  merupakan  suatu  keadaan  yang  menekan  jiwa  seseorang  di  luar  batas kemampuannya,  dan  jika  tidak  ditangani  dengan  baik,  dapat  berdampak  negatif  pada kesehatan seseorang. Stress kerja tidak timbul begitu saja, tetapi biasanya diakibatkan oleh peristiwa yang mempengaruhi kejiwaan seseorang yang terjadi diluar dari kemampuannya. Penelitian sebelumnya juga menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. (Krisnawati & Lestari, 2018)

## Gambar 1. Kerangka konseptual

## Hipotesis Penilitian
Berdasarkan  pada  pengembangan  hipotesis  dan  kerangka  koseptual  (gambar1)  maka hipotesis yang diajukan yaitu.
Hipotesis 1: lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hipotesis 2: stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## II. METODE PENELITIAN

## A. Sampel
Dalam  riset  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Pengambilan  sampel dilakukan dengan metode accidental sampling yang berhasil peneliti dapatkan sebanyak 128 responden.

## B. Skala dan pengukuran
Penelitian  ini  mengutamakan  pengukuran  item  dan  skala  sebagai  aspek  penting dalam  memberikan  dampak  pada  hasil  akhir.  Teknik  yang  digunakan  dalam pengumpulan  data  adalah  kuesioner  offline  dengan  teknik  accidental  sampling,  yang ditujukan  kepada  responden  di  PERUMDA  TIRTA  MANGKALUKU.  Kuesioner tersebut mencakup 19 item yang berkaitan dengan pengaruh lingkungan kerja dan stress terhadap kinerja karyawan, dengan skala  likert yang berisi pilihan dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju).
Tabel 1. Indikator pengukuran variabel penelitian Variable Item Indikator Sumber Lingkungan kerja mampu untuk memberikan inspirasi dan menyelesaikan masalah lk. 1 (Sedarmayanti, n.d.) (LK)
udara  di  tempat  karyawan  bekerja sudah baik LK.2 fasilitas yang disediakan Perusahaan belum memadai LK.3 merasa sulit menyelesaikan masalah dengan rekan kerja LK.4 sulit  mengendalikan  diri  ketika terjadi selisih faham dengan atasan LK.5 Dengan  suhu  yang  memadai  saya semangat untuk bekerja LK.6 STRESS KERJA (SK) Tuntutan  tugas  secara  berlebihan dapat  meningkatkan  kecemasan dan setress SK.1 (Robbins, 2006) - Karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu SK.2 Peran  tercipta  bila  harapan  peran tidak  dipahami  dengan  jelas  dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan SK.3 Pengawasan  yang  dilakukan  oleh atasan saya selama ini sangat ketat SK.4 strategi akan memengaruhi struktur rumah  sakit  karena struktur  rumah sakit akan  mengikuti strategi yang dilakukan dipabrik SK.5 pimpinan  sangat  perlu  memiliki fokus  yang baik,  baik fokus  secara tim maupun fokus secara personal SK.6 Kinerja karyawan (KK) Sesama karyawan mampu mengakomodir  dan  mengarahkan staf dan karyawan lainnya KK.1 (Mathis, 2006) Mampu  memberikan  peningkatan keilmuan kepada karyawan lainnya sesuai dengan standar dalam pabrik KK.2 Karyawan  mampu  di  andalkan berarti kompeten dan memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya KK.3 Karyawan  dapat  menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  waktu yang ditentukan dalam pabrik KK.4 Karyawan  memiliki  komunikasi yang baik dan efektif KK.5 Kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama, sehingga apa yang  diharapkan  pabrik  dapat tercapai  dengan  baik  guna  untuk meningkatkan kinerja
Kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama, sehingga apa yang  diharapkan  pabrik  dapat tercapai  dengan  baik  guna  untuk meningkatkan kinerja KK.6 Kehadiran karyawan dipabrik sesuai dengan jadwal yang ditentukan KK.7

## C. Pengajuan hipotesis penelitian
Penelitian ini  menguji  hipotesis  dengan menggunakan  teknik  structural equation modelling  berbasis  varian  dan  aplikasi  smartPLS  3.3.1.  Penggunaan  teknik  ini  dipilih karena  data  yang  digunakan  tidak  semuanya  memiliki  distribusi  normal,  serta  untuk mengkonfirmasi teori dan memprediksi pola hubungan kausal dari sebuah model teoritis yang  didasarkan  pada  data  empiris.  Teknik  ini  sering  digunakan  dalam  bidang manajemen dan pada penelitian ini, digunakan untuk menganalisa hubungan kausalitas antara konstruksi laten. Item dan deskripsi dari indikator penelitian akan dijelaskan dalam informasi selanjutnya.

## III. HASIL PENELITIAN

## A. Hasil penelitian
Untuk  karakteristik  yang  diamati  dari  responden  meliputi  jenis  kelamin,  usia, lama bekerja, serta pendidikan terakhir.

## B. Konvergen validitas dan diskriminan validitas
Konvergen  validitas  mengacu  pada  prinsip  bahwa  variabel  manifest  yang digunakan dalam konstruk harus memiliki tingkat korelasi yang tinggi. Adapun metode yang  digunakan  untuk  menguji  konvergen  validitas  adalah  dengan  membandingkan nilai loading factor dengan standar umum (rule of thumb), di mana nilai loading factor harus  lebih  besar  dari  0.60.  Selanjutnya, membandingkan  nilai  AVE  dengan  standar umum  rule  of  thumb,  di  mana  nilai  AVE  harus  lebih  besar  dari  0.50.  Kemudian, pengujian  diskriminan  validitas  dengan  asumsi  bahwa  square  root  AVE  harus  lebih besar dari hubungan antar variabel laten dalam model penelitian (Hamid, 2020).
Tabel 2. Gambaran Umum Karakteristik Responden Item Frekuensi  Presentase Jenis kelamin Laki-laki 90 70.25 Perempuan 38 29.75 Total 128 100 Usia (tahun) 22-25 31 24.75 26-30 50 39.25 32-40 47 36.75 Total 128 100 Pendidikan Smp 15 11.75 Sma 35 27.75 D3 16 1.25 S1 62 48.75 Total 128 100 Lama bekerja 1 tahun 33 25.25 2 tahun 55 42.75 3 tahun 40 31.25
Total 128 100

## Gambar 2. Evaluasi model luar
Untuk menguji validitas konvergen, digunakan prinsip bahwa variabel manifest yang digunakan dalam konstruk harus memiliki tingkat korelasi yang tinggi. Kriteria pengujian  yang  digunakan  adalah  membandingkan  nilai  factor  loading  dengan  nilai ketentuan  umum  (rule  of  thumb)  di  mana  nilai  loading  factor  harus  lebih  besar  dari 0.60.  Selanjutnya,  membandingkan  nilai  AVE  dengan  nilai  ketentuan  umum  rule  of thumb di mana nilai AVE harus lebih besar dari 0.50. Selanjutnya, pengujian validitas diskriminan dilakukan dengan asumsi bahwa square root AVE harus lebih besar dari hubungan  antar  variabel  laten  dalam  model  penelitian.  Dalam  tabel  4,  ditunjukkan besaran  nilai  factor  loading  untuk  setiap  konstruk.  Misalnya,  untuk  konstruk lingkungan  kerja,  diperoleh  nilai  factor  loading  sebesar  0.638,  0.709,  0.788,  0.704, 0.809 dan 0.741. Selanjutnya, untuk konstruk stress kerja, diperoleh nilai factor loading sebesar  0.721,  0.782,  0.761,  0.805,  0.628  dan  0.734.  Dan  untuk  konstruk  kinerja karyawan diperoleh nilai factor loading sebesar 0.799, 0.752, 0.851, 0.847, 0.829 dan 0.772.  Semua  nilai  factor  loading  untuk  keseluruhan  konstruk  lebih  besar  dari  0.60. Selanjutnya, nilai AVE untuk konstruk lingkungan kerja = 0.538; stress kerja = 0.549, dan kinerja = 0,646; semua nilai AVE lebih besar dari 0.50.
Tabel 3. korelasi variabel laten dan square root (AVE) Kinerja karyawan Lingkungan kerja Stress kerja AVE) Akar kuadrat (square root Kinerja karyawan 1 0.783 0.927 0.65 0.927 Lingkungan kerja 0.783 1 0.359 0.54 0.874 Stress kerja 0.39 0.359 1 0.55 0.879 Tabel 4. evaluasi outer model Variable indicator/item Loading factor Average varience(AVE) Composite reliability Lingkungan kerja LK.1 0.638 LK.2 0.709 0.874 LK.3 0.788 LK.4 0.704 0.538 LK.5 0.809 LK. 6 0.741 Stress  kerja
SK.1 0.721 SK.2 0.782 SK.3 0.761 SK.4 0.805 0.549 0.879 SK.5 0.628 SK.6 0.734 Kinerja karyawan KK.1 0.799 KK.2 0.752 KK.3 0.851 KK.4 0.77 0.646 0.927 KK.5 0.847 KK.6 0.829 KK.7 0.772
Selanjutnya, dapat diperoleh informasi dari hasil pengujian validitas diskriminan (Tabel 3) yang telah memenuhi persyaratan dimana nilai akar kuadrat dari AVE lebih besar  dari  hubungan  antar  konstruk  laten.  Konstruk  lingkungan  kerja  memiliki  nilai akar kuadrat AVE sebesar 0.874 yang lebih besar dari 0.783; 1.000; dan 0.359 (kolom lingkungan kerja pada Tabel 3 dengan memperhatikan ke bawah), konstruk stress kerja memiliki nilai akar kuadrat AVE sebesar 0.879 yang lebih besar dari 0.390; 0.359; dan 1.000 (kolom stress kerja pada Tabel 3 dengan memperhatikan ke bawah), dan untuk konstruk kinerja karyawan memiliki nilai akar kuadrat AVE sebesar 0.927 yang lebih besar  dari  1.000;  0.783;  dan  0.927  (kolom  kinerja  karyawan  pada  Tabel  3  dengan memperhatikan ke bawah).

## C. Uji Reabilitas Dan Outer Model
Selanjutnya, setelah melakukan uji validitas, tahap selanjutnya dalam pengujian adalah  melakukan  uji  reliabilitas  pada  outer  model.  Tujuannya  adalah  untuk memberikan bukti tentang konsistensi tingkat akurasi dan ketepatan instrumen dalam mengembangkan dan mengukur konstruk. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai composite  reliability  untuk  konstruk  lingkungan  kerja,  stress  kerja,  dan  kinerja karyawan adalah masing-masing 0.874, 0.879, dan 0.927. Nilai composite  reliability untuk semua konstruk memiliki nilai > 0.70.

## D. Tahap evaluasi inner model
Ada dua langkah yang diambil dalam mengevaluasi sebuah model dalam, yaitu dengan  memperhatikan  nilai  koefisien  determinasi  (R  Square)  dan  nilai  signifikansi melalui teknik bootstrapping. Hasil analisis untuk uji hipotesis penelitian menggunakan teknik bootstrapping ditampilkan pada (Tabel 6) dan (Gambar 3)

## Gambar 3. Pengukuran inner model

## E. Evaluasi pada Nilai R Square
Nilai R Square digunakan sebagai salah satu cara untuk mengevaluasi suatu inner model.  Kriteria  untuk  nilai  R  Square  dijelaskan,  di  mana  nilai  0.25  dianggap  lemah, nilai 0.50 dianggap moderat, dan nilai 0.75 dianggap kuat. Berdasarkan hasil estimasi yang ditunjukkan dalam tabel 5, diketahui bahwa nilai R Square untuk variabel kinerja karyawan  adalah  0.626,  yang  diinterpretasikan  sebagai  tingkat  variabilitas  konstruk kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh lingkungan kerja dan stress kerja dalam model penelitian sebesar 62.6% (kategori moderat).
Tabel 5. R Square/ keofisien determinasi
R square /keofisien determinasi  Probability value
Kinerja karyawan   0.626 0.000

## F. Evaluasi Nilai Signifikansi
Pada  tahap  evaluasi,  nilai  signifikansi  dapat  diukur  melalui  besaran  path coefficient. Teknik perhitungan yang digunakan pada tahap ini adalah bootstrapping. Hasil  dari  koefisien  jalur  menunjukkan  bahwa  hipotesis  pertama  (H1)  yaitu  bahwa lingkungan kerja memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, di  mana  nilai  signifikan  sebesar  0.738  <  0.05  dan  nilai  T  statistik  sebesar  9.962  > dibandingkan  dengan  1.96.  Hipotesis  kedua  (H2)  menunjukkan  bahwa  stress  kerja memiliki  dampak  positif  secara  langsung  pada  kinerja  karyawan,  di  mana  nilai signifikan  sebesar  0.125  <  0.05  dan  nilai  T  statistik  sebesar  1.100  >  dibandingkan dengan 1.96.
Tabel 6.uji hipotesis Koefisi en jalur T statisti k Nilai p hasil langsun g Tidak langsu ng langsu ng Tidak lanngsu ng langsu ng Tidak langsu ng langsung Tidak langsu ng Lingkung an  kerja  - 0.738 - 9,962 - 0 - Menduku ng -
>  kinerja karyawan Stress
kerja-> kinerja karyawan 0.125 - 1.1 - 0.272 - menduku ng -

## IV. PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menyediakan  pemahaman  dan  kerangka  kerja  konseptual  tentang bagaimana lingkungan kerja dan stress kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil dari pengujian hipotesis (Tabel 6) menunjukkan bahwa penemuan dalam penelitian ini dapat membuktikan  bahwa  kerangka  kerja  konseptual  yang  diajukan  dapat  memberikan gambaran tentang pengaruh lingkungan kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada PERUMDA TIRTA MANGKALUKU.

## A. Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan kinerja karyawan. Responden dalam penelitian ini mampu mengambil tindakan yang tepat dalam mengatasi masalah yang dihadapi. Temuan ini mendukung  beberapa  studi  sebelumnya  yang  menyatakan  hal  yang  sama  (Novriani Gultom  &  Nurmaysaroh,  2021)  menghasilkan  temuan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## B. Stress Kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  dampak  positif yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  berarti  bahwa  pimpinan  selalu melakukan evaluasi terhadap kinerja rekan kerja dan memberikan umpan balik yang membantu dalam proses pengembangan diri dan karir rekan kerja karyawan. Pimpinan juga selalu memberikan insentif dan reward kepada rekan kerja yang berprestasi untuk meningkatkan  semangat  kerja.  Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian (Sugiarti, 2018) menghasilkan temuan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## V. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan tingkat stress kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.  Kedua  faktor  tersebut  dianggap  sebagai  elemen  penting  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  beberapa  saran  dapat diajukan kepada pimpinan perusahaan untuk dipertimbangkan. Saran tersebut antara lain:
1. Perusahaan perlu meningkatkan kualitas lingkungan kerja dan mengurangi tingkat stress kerja karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Perusahaan perlu memberikan dukungan dan pelatihan yang dibutuhkan karyawan untuk mengatasi stress dan meningkatkan kesejahteraan mental karyawan.
3. Perusahaan  perlu  membuat  program  yang  dapat  meningkatkan  komunikasi  antara karyawan dan manajemen untuk mengatasi masalah yang ada di lingkungan kerja.
4. Perusahaan  perlu memberikan  insentif  dan  kompensasi  yang adil  untuk meningkatkan motivasi karyawan dan mengurangi tingkat stress karyawan.

## VI. REFERENSI
Astuti, P. (2020). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Sebagai Intervening . 1–94.
Hamid, R. S. (2020). Niat Konsumen menggunakan Transportasi Ride-Hailing di tengah
Pandemi  COVID-19:  Kerangka  Kerja  Konseptual  dan  Evaluasi  Empiris. Jurnal Manajemen Teknologi .
Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu Manajemen , 10 (1), 81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Krisnawati,  S.,  &  Lestari,  Y.  T.  (2018).  Stres  Kerja  Dan  Konflik  Kerja  Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 , 287–294. https://doi.org/10.36226/jrmb.v3is1.146
Kusumayanti, K., Ratnasari, S. L., & Hakim, L. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Daerah Pemerintah Kota Batam. Jurnal Bening , 7 (2), 178–192. https://www.journal.unrika.ac.id/index.php/beningjournal/article/view/2445
Mangkunegara, A. A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Cetakan Ke). PT Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. L. & J. H. J. (2006). Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Mondy R Wayne. (2008). Human Resources Management, . Nitisemito,  A.  S.  (2000). Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. (Edisi 3). Ghalia Indonesia.
Novriani  Gultom,  H.,  &  Nurmaysaroh.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Transekonomika: Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan , 1 (2), 191– 198. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v1i2.36
Parasian,  C.  S.,  &  Adiputra,  I.  G.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajerial  Dan  Kewirausahaan , 3 (4),  922. https://doi.org/10.24912/jmk.v3i4.13433
Putu,  G.,  &  Dkk.  (2018).  Pengaruh  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  UD  surya raditya negara. Jurnal Manajemen , 4 (2), 154–161. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/BISMA-JM/article/view/22015
Robbins, S. (2006). Perilaku Organisasi (Edisi 10.). PT. Indeks,. Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Sedarmayanti, (2011:28). (n.d.). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil ((cetakan k). PT Refika Aditama. Siagian, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Sugiarti,  E.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Pln
(Persero) Area Bintaro Tangsel.
JURNAL SeMaRaK , 1 (2). https://doi.org/10.32493/smk.v1i2.1808