## PERUBAHAN ORGANISASIONAL YANG EFEKTIF

## Paryanto dan Wikan Budi  Utami STIE AAS Surakarta

## ABSTRAKSI
Globalisasi  tidak  dapat  dielakka  oleh  semua  individu,  organisasi  maupun Negara, ia tidak mengenal batas-batas komunitas. Untuk itu dalam menghadapi globalisasi,  organisasi  harus  memeprsiapkan  diri  dengan  sebaik-baiknya  karena menyangkut  banyak  kepentingan.  Guna  memperoleh  perubahan  organisasional yang  efektif  perlu  dilakukan  beberapa  cara  yaitu  dengan  mempersiapkan scenario  manakala  terjadi  penolakan  oleh  anggota  organisasi,  adanya  pengaruh individu, bagaimana mengelola perubahan melalui kelompok.
Kata kunci :  Perubahan, Organisasional, Efektif

## LATAR BELAKANG MASALAH
Pada  awal  abad  21  ini  telah menjadi sesuatu hal yang umum, apa yang  dinamakan  dengan  globalissi, tidak  satupun  Negara  di  dunia  ini yang  menutup  diri  terhadap  hal tersebut.Implikasinya  adalah  bahwa persainganpun juga turut mengglobal, tidak dapat tertekan lagi bahwa  satuperusahaan  di  Negara kecil  menghadapi  pesaing  yang datangnya  dari  Negara  lain.  Apabila fenomena  inin  tidak  disikapioleh pihak  manajemen    maka  pada akhirnya  perusahaa  yang  dengan susah payah didirikan akan mengalami  kehancuran.Usaha  untuk menyikapi  hal  tersebut  dalam  tahun- taun  mendatang  di  abad  21  atau yang  lebih  dikenal  dngan  nama millennium  ke  tiga  tentu  saja  dapat dilakukan dengan cara suatu pengembangan dan perubahan organisasional.
Menurut French dan Bell dalam Luthans  (1995)  mengatakan  bahwa pengembangan organisasioanal adalah  usaha  jangk  apanjng  untuk mengembangkan  pemecaan  masalah organisasi  dan  proses  pebaruan, terutama melalui organisasi manajemen  yang  lebih  efektif  dan kolaborasi  dalam  budaya  organisasi dengan  penekanan  khusus  pada
budaya  kelompok  kerja  formal, dengan  bantuan  agen  perubahan (change  agent)  atau  katalis,  dan menggunakan  teori  serta  tehnologi untuk  menerapkan  ilmu  perilaki, termasuk  kegiatan  peneliti.  Burke dalam  Luthans  (1995)  memeberikan definisi  yang  lebih  ringkas  yaitu bahwa  pengembangan  organisasi merupakan proses rencana perubahan  dalam  budaya  organisasi melalui  penggunaan  tehnologi  ilu perilaku,  penelitian  dan  teori.  Dari kedua  pernyataan  tersebut  diketahui elemen  yang  paling  penting  dari perubahan  organisasi  adalah  pada budaya  organisasi,  sehingga  tentu pihak-pihak yang berkompeten dalam masalah ini harus memfokuskan pada hal yang sama.
PENOLAKAN DAN TANTANGAN MANAJEMEN Dalam usahanya
untuk melakukan  suatu  perubahan  budaya organissi,  suatu  hal  yang  terbiasa dihadapi  adalah  adanya  penolakan (resistance  to  change)  oleh  para karyawan.  Menurut  O’Cornor  (1993) penolakan  daam  organisasi  pada umumnya  berupa  perlawanan  atau penolaka dukungan terhadap rencana khusus,  dapat  berbentuk  sengaja atau  tidak  disengaja,  tertutup  atau tidak jelas.
Satu  kesulitan  besar  di  sini adalah  penolaka  yang  dilakukan harus hati-hati. Adakalanya sesorang yang  menolak  untuk  berbah  akan menjadi lebih kuat pada saat mereka mengetaui  adanya  teman  lain  yang member dukungan penuh padanya.Hal ini meru[akan tantangan bagi  seorang  manajer  dalam  situasi perubahan.
Tantangan mnajer dalam menghadapi perubahan budaya organisasi
sangatlah kompleks, pertama  bahwa  penolakan  harus ditemukan.  Biasanya  para  penolak sendiri  tidak  mengetahui  bahwa mereka menolak perubhan, ini muncul  pada  saat  pra  staf  mnerima kominikasi  yang  kurang  tentang  pa yang diharapkan dari mereka.
Menemukan dengan tepat siapa yang menolak  dan  mengapa  adalah  tugas yang sulit dalam pengelolaan perubahan. Satu tanda bahwa perubahan  dilakukan  secara  salah dari  atas  /  top  manajemen  adalah akibat  dari  adantya  pengulangan informasi  yang  disampaikan  ke seluruh  departemen,  grup  atau kelompok gagal
dalam mengimplementasikan perubahan. Ke dua adalah kebutuhan untuk melakukan pendekatan yang seimbang.  Pemimpin  harus  menolak
setiap  aksi  yang  berlebihan  jika penolakan ditemukan. Pada prinsipnya  manajer  harus  mengenal setiap  perubahan  ,  yang  tentu  akan menghasilakan  suatu  penolakan  dan suatu harapan yang diinginkan untuk muncul  di  tiap  tungkatan  dari  setiap proses perubahan. Seluruh perencanaan  dari  perubahan  harus dimasukkan  secara  sadar  ke  dalam setiap  jajaran  karyawan,  pimpinan harus  berasumsi  bahwa    reaksi negative  akan  mendorong  informasi yang  konstruktif  tentang  perubahan. Melalui  debat  yang  tidak  emosional dengan para penolak, pimpinan dapat menemukan jalan untuk meningkatkan  perubahan.  Pimpinan harus  mendorong  anggota  grup /kelompokatau bawahan untuk memberikan umpan balik dan memberikan  ide  baiksecara  positif maupun  negative,  sehingga  manajer yang  mengelola  perubahan  akan dapat  memperoleh  manfaat  dari suatu ide yang muncul tadi.
Untuk memecahkan penolakan, manajer  harus  berusaha  untuk mencari  apa  penyebabnya,  sehingga tak  ada  cara  lain  untuk  mengakui adanya  kontradiksi  dan  kritik  yang keliatannya  dimainkan  oleh  para penolak. Manajer dengan cara pandang  yang  adil  dan  fair  akan
mampu untuk meream setiap penolakan, sehingga apa yang merka lakukan  akan  selalu  ada  dalam pengendalian manajer. Manajer dapat mengendalikan perubahan denan mengkoordinir perbedaan yang ada ke dalam penyatuan total / ttotally  integrated  serta  mengijinkan rekan  kerja  untuk  memberikan konstribusi berupa pandangan negative dan positif.
Jika penolakan telah ditemukan maka  manajer  membutuhkan  suatu strategi  untuk  memecahkan  hal tersebut. Pemecahan tergantung pada kecakapan yang mereka punyai dan dukungan dari kesadaran diri dan para  penolak  sedangkan  sense  of humor adalah alat penagkal bagi para penolak  supaya  terlihat  kurang berguna dalam pandangan manajer.
Reaksi  yang  sama  dalam semua situasi penolakan tidak mungkin digeneralisasi sebagai suatu bukti taktik yang sukses. Sebaliknya, sebuah  strategi  pendekatan  yang menguntungkan dapat dikembangkan dalam manjemen penolakan, menurut  O’Cornor  (1993)  hal  ini dapat dikembangkan dari dua sumber informasi  yang  berbeda.  Pertama adalah mengabalisa setiap penolakan untuk  menemukan  kategori  perilaku, dengan  in  maka  manajer  dapat
mmengembangkan  motivasi  penolak dan  respon  keputusan  yang  lebih baik  kepada  mereka  satuisu  yang mereka  munculkan.  Sumber  ke  dua adalah  mengembangkan  kemngkinan penyebab dari penolakan. Pemahaman terhadap dasar
penolakan  dapat  membantu  dlam diskusi issue dan permasalahan yang berhubungan  dengan  perubahan, intinya khusus terfokus pada mengapa  mereka  menolak  serta mendorong manajer
untuk memutuskan  tentang  respon  yang tepat untuk itu.

## PENGARUH INDIVIDU
Organisasi  layaknya  manusia harus  mempunyai  sifat  yang  cukup luwesuntuk  dapat  mengantisipasi setiap  kegiatan  yang  ada,  sehingga jika mereka luwes maka mereka akan tetap  hidup  dan  terus  berkembang. Organisasi akan identik denganmanusia  yang  mempunyai tubuh  dan  jiwa.  Tubuh  organisasi terdiri  dari  individu-individu  dengan tujuan  atau  latar  belakang  yang umum  sedangkajiwanya  tersusun dari ide-ide, asumsi-asumsi, kepercayaan  dan    nilai-nilai  yang dalam  bbentuknya  sering  dikenal sebagai budaya organisasi.
Perubahan yang dapat
dilakukan  di  bagian  tubuh  organisasi menurut  Nielsen  et  al.  (1995)  dapat melalui hiring,
pemecatandan penyusunan kembali karyawan, sedangkan  dalam  jiwa  organisasi melalui  pergeseran  ide-ide,  asumsi, nilai-nilai  dan  kepercayaan  dengan perencanaan  yang  secara  relative membutuhkan  usaha  yang  lebih lama, resiko dan mungkin kkekecwaan. Akibatnya tiap pimpinan dan  manjer  harus  mempersiapkan orang-orangnya dengan benar sebagai salah satu factor dalamperubahan  yang  sukse.  Jiwa merupakan  suatu  konsep  yang abstrak
yang tidak muncul keberadaannya  kecuali  dalam  pikiran manusia    bahkan  boleh  dikatakan sesuatu  yang  ingtaible.  Dan  difinisi singkat  dapat  dikatakan  bhwa  jiwa organisasi  mrupaan  suatu  yang sungguh-sungguh  ada  namun  bebas, keberadaannya  tidak  akan  berarti tanpa  tubuh  organisasi  secara  tepat mengetahui  pemahamannya  dengan melakukan evakuasi ataspengendalian jiwa organisasi melebihi  dari  tibuh  organisasinya atau  dengan  kata  lain,  hasil  yang diperoleh  dari  jiwa  organisasi.  Hasil tersebut  dapat  dievaluasi  secara rasional, namun secara
keseluruhanmasing-masing  individu harus  dipuaskan  untuk  merasakan melalui  cara  yang  intuitif.  Menurut French  dan  Bell  dalam  Nielsen  et  al. (1995)  menyatakan  bahwa  karena membutuhkan    waktu  dan  usaha yang  cukup  banyak,  perubahan utama  dalam  organisasi  hanya  akan dapat  dilakukan  dari  dalamorganisasi itu  sendiri,  sedangkan  pihak  luar seperti  konsultan  hanya  mempunyai peran  sekunder  dalam  perubahan- perubahan.
Oleh karena dalam jiwa organisasi tidak mempunyai keberadaan yang bebas, maka organisasi tidak akan mampu mengubah  dirinya  sendiri.  Hanya individu-individu yang ampu merubah jiwa  organisasi,  dan  individu-individu yang  mampu  menangkap  imajinasi dari tubuh organiasi akan memperoleh  pengaruh  yang  lebih besar, seperti mereka akan bertindak sebagai  agen  perubahan  /  change agent,  dan  bahkan  mungkin  para pimpinannya.
Seperti  dikatakan  sebelumnya bagi mereka yg memperoleh pengaruh  yang  besar  dan  mampu menyusun  jiwa  organisasi  akan mempunyai  kekuatan  yang  besar. Namun  demikian  kekuatan  ini  dapat dipakai  untuk  suatu  kebaikan  dan
kejelekan  sehingga  di  sini  hanya seorang pemimpin saja yang mam pu menghasilkan kebaikan. Menurut Nielson et al (1995) ada tiga alas an, yaitu:  satu,  mereka  memberikan konstribusi  sesuatu  yang  benar  dan jujur  dari  diri  mereka;  dua,  mereka membeaskan  diri  mereka  dari  jiwa organisasinya;
tiga, untuk mengadopsi maka
mereka mengadopsi  setiap  jiwa  organisasi  , mereka  akan  mengambil  tanggung jawab  perorangan  bagi  bebrapa pengadopsian.  Di  sini  manajer  tidak mampu  mengcreate,  mereka  hanya mampu  meniru.  Hal  demikian  akan berbahaya karena serampangan mereka meniru begitu saja. Konsep pengaruh individu akan berhasil dalam perubahan organisasional jika perubahan organisasionl  diukur  darihasil  jangka panjang maka akan hanya ditingkatkan dengan cara meningkatkan  jiwa  organisasi  secara signifikan. Ke dua, straegi perubahan organisasional
harus spesifik,  terencana  dengan  baik, secara  koseptual  kuat  dan  didesain mudah  untuk  dimodifiksi  dengan nilai-nilai    norma  dan  kepercayaan individu  dalam  organisasi.  Ke  tiga, fokuskan pada perubahan organisasional guna mengembangkan
dan  mengevaluasi  keefektifan  dari berbagai campur tangan .
Keepat,  merubah  jiwa  organisasi membutuhkan pimpinan agen
perubahan  yang  mampu  mendobrak jiwanorganisasi  yang  adasekarang dan mengkonseptualisasi serta memulai dengan jiwa organisasi yang baru.  Ke  lima,bagi  yang  menerima peran
sebagai pimpinan dalamperubahanorganisasional  harus memperoleh  tanggung  jawab  yang signifikan dengan dampak perubahan jiwa  organisasi  dari  individu-individu dengan oranisasi.
Ke enam, perubahan yang cepat akan membutuhkan usaha untuk meningkatkan ketrampilan , wawasan dan kemampuan konseptualuntu melakukan konsep ulang jiwa organisasi  secara  luas  bagi  individu- individu  dengan  organisasi  dan masyarakat.
PENGELOLAAN MELALUI KELOMPOK Organisasi  dalam  dunia  nyata hidup  diantara  dua  kehidupan,  yang pertama adalah hidup dalam masyarakat  yang  ditandai  denga kaidah-kaidah  formal  dan  peraturan- peraturan, struktur-struktur, keanggotaan  dari  kelompok  formal, tingkat  komando,  kebijaksanaan  – kebijaksanaan, tjuan dan sebagainya.
Kedua  adalah  kehidupan  informal yang meliput persepsi, sikap- sikap,perasiaan  –  perasaan  grup informal  yang  dimiliki  masyarakat, siapa  yang  berkata/siapa  yang  tidak berkata  pada  seseorang,  mengapa orang  duduk  di  situ  dan  lain sebagainya. Perubahan organisasional  melibatkan  hubungan dengan  kedua  bentuk  kehidupan organisasi  yang  disebut  di  atas  dan supaya  menjadi  efektif    harus berhubungan  dengan  isu-isu  yang muncul  dalam  kehidupan  informal suatu organisasi.
Budaya  dan  kesesuaian  norma mempunyai peran untuk menganalisis  penolakan  kelompok menurut  Watson  dalam  coghlan (1994).  Ia  mengusulkan  penolakan kelompok didasarkan atas kesesuaian dengan norma, sisitim dan kedekatan budaya,  keinginan  pribadi,  efek kelompok  luar.  Sedangan  menurut Zatman  dan  Duncan  dalam  artikel yang  sama  menyebutkan  lima  cara bagi kelompok untuk menolak perubahan,  yaitu  satu,akan  muncul solidaritas  kelompok;  dua,  menolak adanya  kelompok  dari  luar;  ketiga, menyesuaikan dengan norma,;
empat,  munculnya  konflik;  lima, bertambahnya wawasan kelompok.
Dalam proses perubahan seringkali  melibatkan  konflik  antar kelompok,  jika  perubahan  dilakukan olen  manajemen  maka  akn  member dampak  lepasnya  /  pisah  dari organisasi  dan  akan  melakukan perlawanan    atas  perubahan.  Dalam situasi  demikian  kelompok  dapat semakin  bersatu  untuk  melawan kelompok  lain  dan  memulai  proses penerimaan  yangselektif  terhadap kelompok  lain.  Komunikasi  akan menjadi  sangat  sulit  dan  biasanya akan  membutuhkan  perantara  atau pihak  ke  tiga  untuk  memfasilitasi komuniksi dan mmberikan solusi dari konflik yang muncul.
Kelompok  merupakan  suatu media  perubahan  yang  unik,  artinya kelompok  ini  mempunyai  efek  yang besar terhadap
perubahan.
Kelihatannya kesempatan untuk berubah  akan  meningkat  manakala anggota anggota
kelompok mempunyai  perasaan    memiliki kepada kelompok yang sama. Usaha- usaha  untuk  merubah  sikap  ,  nilai- nilai  dan  perilaku  adalah  dasar  daya tarik  kepada  kelompok,  pengaruh terbesarnya  dari  kelompok  akan meningkatkan mereka, sebagai contoh manakala sekelompok
eksekutif  mencari  dukungan  dengan melaksanakan  isu  yang  berkaitan
dengan kondisi pekerja. Usaha-usaha untuk merubah individu-individu atau sub-sub  bagian  kelompok,  manakala kesuksesan  akan  membuat  mereka menyimpang  dari  notma  organisasi, sehingga akan dapatmenghadapi penolakan.
Pada umumnya organisasi akan menggunakan pendekatankelompok/grup dalam pengelolaan  perubahan,  melalui  tim building,  merupakan  satuan  tugas sementara  waktu  pada  masalah khusus  dan  isu-isu,  komite  untuk pengawasan dan pengaturan perkembangan
perubahan.
Penggunaan kelompok sebagai media perubahan  memungkinkan  merubah rencana  untuk  dapat  berkembang sehingga  komitmen  untuk  berubah dapat dibangundan sebagai pengelola selama  periode  transisi.  Kelompok sementara waktu dapat mempertemukan budaya dan norma- norma  kelompok,  dengan  anggota yang  dibentuk  dan  dibuat  lebih  baru sehingga  akan  menghasilkan  model alternative  lain  dari  kelompok  kerja yang  sudah  ada.  Satuan  tugas sementara waktu terdiri dari anggota yang  berbeda  departemen    yang akan  membuat/create  cara  baru untuk bekerja, manakala anggotanya akan  belajar  dan  membawa  metode
baru  kembali  ke  departemenmasing- masing. Bentuk ini dapat diformalkan pada  sebuah  bentuk  model  kerja yang berbedasebagai struktur pembelajaran pararel atau dapat pula dibentuk  secara  informal,  dengan pembelajaran  itu  berlangsung  sendiri /otomatis.

## SIMPULAN
Dalam  menghadapi  perubahan organisasi  onal  pada  abad  21  maka organisasi  dihadapkan  pada  masalah yang  seringkali  muncul  yakni  adanya penolakan,  yang  dilakukan  secara individu maupun kelompok. Penolakan akan semaki kuat manakala  terdapat  dukungan  dari sebagian  besar  karyawan.  Tugas mnajer  dalam  situasi  ini  adalah menemukan  individu  yang  menolak dan  mengapa  mereka  menolak  itu adalah  utmnya.  Perlu  bagi  tiap manajer  untuk  dapat  mengendalikan dan  mengkoordinir  setiap  perbedaan yang  muncul  supaya  terintregasi serta memberikan kesempatan kepada rekan kerja untk memberikan konstribusi  baik  positif  maupun negative.
Adanya pengaruh individu terhadap  perubahan  organisasional akan  muncul  jika  hasilnya  diukur
dalam  jangka  panjang,  strategi spesifik,  adanya  evaluasi  terhadap campur  tangan  fihak  lain,  adanya pemimpin  /agen  perubahan  yang mampu  mendobrak  jiwa  organisasi lama,  mempunyai  tanggung  jawab yang  signifikan  dengan  dampak perubahanannya, dapat mmeningkatkan ketrampilan,wawasan
dan kemampuan konseptual.
Munculnya kelompok atau grup dalam perubahan organisasional akan dapat  menimbulkan  konflik  yang serius,
manakala mereka menyatakan akan melakukan
pemisahan ataupun melakukan perlawanan,  dan  hal  ini  didukung oleh sebagian besar karyawan. Untuk mengatasi  hal  demikian  maka  perlu pendekatan-pendekatan kepada mereka,  dengan  membentuk  team building,  satuan  tugas  sementara serta  komite  yang  bertugas  untuk mengawasi  dan  mengatur  perubahan yang dilakukan.
Dengan  cara  demikian  ini, maka  diharapkan  setiap  organisasi dalam  menghadapi  melenium  ketiga akan  dapat  mengatasi  hal-hal  yang tidak diinginkan oleh pihak
manajemen,  yang  pada  gilirannya akan membawa dampak yang positif.
Jurnal Akuntansi dan Pajak Vol. 15 No. 01, Juli 2014

## DAFTAR PUSTAKA
Coghlan.D.,  1994,  Managing  Organizational  Change  Trough  Teams  and Groups,  Leadership  &  Organization  Development  Journal  Vol  15  no  2,  p 18-23
Luthans,Fred., 1995, organizational Behavior, Seventh Edition, New York, McGraw Hill Inc.
Nielsen.  W.R  et  al.,  1995,  Individual  Influence  in  Organizational  Change, Leadership & Organization Development Journal Vol 16 No 1, p 35-39.
O’Connor.C.A,  1993,  Resistance:  The  Repercussions  of  Change, Leadership  & Organization DevelopmentJournal Vol 14 No 6, p 30-36