Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence . Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors .
Received 2 Februari 2022 Revised 20 Maret 2022 Accepted 27 Maret 2022

## Analisis dampak mediasi kepuasan kerja berbasis job insecurity terhadap turnover intention

## Tia Oktama Ranti, Adya Hermawati, Tuti Hastuti
Universitas Widyagama Malang wati_wati38@yahoo.co.id
Abstrak Tujuan, - Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efek dari job insecurity terhadap turnover intention yang dimediasi kepuasan kerja di PLN ULP Tumpang UP3 Malang.
Desain/Metodologi/Pendekatan, - Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dan Populasi dalam penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 66 karyawan outsourcing. Teknik pengambilan sampelnya dengan menggunakan teknik sampel jenuh, atau semua populasi dijadikan sebagai sampel penelitian.
Temuan Penelitian, - Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi atau rendah tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tidak mempengaruhi niat karyawan tersebut untuk meninggalkan  perusahaan.  Hal  ini  mengindikasikan  apabila  karyawan  hendak  meninggalkan perusahaan atau telah memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan tidak akan melihat apakah karyawan  tersebut  telah merasa  puas  atau  tidak  akan  pekerjaan  yang  di lakukannya,  melainkan karena ada faktor lain yang mempengaruhi niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan seperti persaingan kerja yang begitu kompleks, gaji diluar perusahaan yang lebih relate dengan kebutuhan sehari-hari.
Orisinalitas/Nilai, - Hasil penelitian ini memlikiki nilai tambah karena kepuasan kerja karyawan yang ternyata tidak berpengaruh terhadap turnover intention.
Kata kunci: Job Insevurity, Turnover Intention, Kepuasan Kerja.

## Analysis Of The Impact Of Job Satisfaction Mediation Based On Job Insecurity On Turnover Intention

## Abstract
Purpose, -This study aims to analyze the effect of job insecurity on turnover intention mediated by job satisfaction at PLN ULP Tumpang UP3 Malang.
Design/Methodology/Approach,  -This  study  uses  explanatory  research  methods  and  the population in this study used a sample of 66 outsourced employees. The sampling technique is using the saturated sample technique, or the entire population is used as the research sample. Findings, -The results of this study indicate that the higher or lower the level of job satisfaction felt by employees does not affect the employee's intention to leave the company. This indicates that if the employee wants to leave the company or has the intention to leave the company, he will not see whether the employee is satisfied or not with the work he is doing, but because there are other factors that influence the employee's intention to leave the company, such as job competition which is so complex. , salary outside the company which is more related to daily needs. Originality/Value, -The results of this study have added value because employee job satisfaction has no effect on turnover intention.
Keywords: Job Insecurity, Turnover Intention, Job Satisfaction.
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577
Vol 3, No 1 April 2022

## 1. Pendahuluan
Karyawan  adalah  sumber  daya  yang  paling  penting  dalam  perusahaan  karena  kinerjanya mempunyai pengaruh secara langsung terhadap operasional perusahaan, oleh sebab itu perusahaan harus  mengelola  dan  memperhatikan  karyawan  sebaik mungkin  agar  berkontribusi  lebih  dalam pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan yang mengalami tekanan pekerjaan, tidak mendapatkan perhatian  serta  kebutuhannya  tidak  terpenuhi  biasanya  akan  lebih  mudan  untuk  meninggalkan perusahaan.  Berhentinya  karyawan  dari  perusahaan  diawali  oleh  niat  karyawan  untuk meninggalkan  perusahaan,  niat  tersebut  disebut turnover  intention .  Menurut  Mobley  (1986), “dampak negative yang dirasakan oleh perusahaan akibat terjadinya turnover sangat merugikan perusahaan  baik  dari  segi  biasa  yaitu  dari  perekrutan  awal  karyawan  sehingga  memperoleh karyawan  siap  pakai,  motivasi  karyawan  sehingga  memperoleh  karyawan  siap  pakai,  motivasi karyawan dan sumber daya yang lainnya”. Pada PT PLN (Persero) UP3 Malang sendiri, jumlah pegawai outsourcing setiap triwulan mengalami penurunan.
Fenomena yang berhasil peneliti dapatkan dilapangan, bahwa masih ada karyawan khususnya tenaga kerja outsourcing yang terindikasi memiliki kepuasan kerja rendah yang berdampak buruk terhadap  perusahaan.  Hal  ini  dilihat  dari  masih  adanya  karyawan  outsourcing  yang  mencoba mencari pekerjaan lain meskipun saat ini dia sedang bekerja di PT PLN (Persero) UP3 Malang. Kondisi pekerjaan yang kurang memuaskan bagi karyawan outsourcing tersebut adalah jaminan rasa aman. Jaminan rasa aman tersebut akan mengarah pada jaminan bahwa karyawan tidak akan pernah  terancam  akan  kehilangan  pekerjaannya.  Istilah  yang  diberikan  oleh  Marwansyah  & Mukaram  (2000)  tentang  ancaman  akan  kehilangan  pekerjaan  itu  biasa  disebut  dengan job insecurity . Job  insecurity ini  akan  banyak  terjadi  dialami  oleh  karyawan outsourcing, karena adanya ketakutan terjadi pada pekerja jika kontraknya tidak diperpanjang.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  penelitian  Analisis  Dampak  Mediasi  Kepuasan  Kerja Berbasis Job Insecurity Terhadap Turnover Intention dilakukan.

## 2. Landasan Teori
Job Insecurity Menurut  Greenhalgh  dan  Rosenblatt  (1984):  “ Job  insecurity adalah  ketidakberdayaan seseorang kehilangan kekuasaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi  kerja  yang  terancam.”  Perasaan  tidak  aman  akan  membawa  dampak  pada  job  attitudes karyawan, penurunan komitmen, bahkan keinginan untuk turnover yang semakin besar. Selain itu, untuk  mengetahui  definisi  perasaan  tidak  aman  dalam  bekerja  alangkah  baiknya  menjelaskan terlebih dahulu tentang persyaratan agar karyawan mempunyai rasa aman di dalam pekerjaannya seperti suasana kerja yang dirasakan sebagai suasana tanpa ada ancaman, ancaman bahwa sebagai karyawan  tidak akan  dipecat  sesuka  hati tanpa ada alasan  yang  masuk  akal,  juga suasana  yang dapat dimengerti oleh atasan seperti yang dikemukakan oleh Anoraga (2006).
Berdasarkan  pada  kedua  aspek job  insecurity Greenhalgh  and  Rosenblatt  (1984)  dalam mengembangkan indikator job insecurity menjadi: 1. Keparahancaman ( severity of threat )
Keparahancaman meliputi seberapa besar individu mempersepsikan adanya ancaman terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan dan ancaman terhadap pekerjaan secara keseluruhan.
2. Ketidakberdayaan ( powerlessness )
Ketidakberdayaan  menujukkan  ketidakmampuan  seseorang  untuk  mencegah  munculnya ancaman yang berpengaruh terhadap aspek-aspek pekerjaan dan pekerjaan secara keseluruhan. Semakin individu merasa tidak berdaya, semakin tinggi tingkat job insecurity .

## Kepuasan Kerja
Menurut  Church  (1995)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  berbagai macam  sikap  (attitude)  yang  dipunyai  seorang  pegawai.  Dalam  hal  ini  yang  dimaksud  dengan sikap  tersebut  adalah  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  beserta  faktor-faktor  yang
spesifik  seperti  pengawasan/supervisi,  gaji  dan  tunjangan,  kesempatan  untuk  mendapatkan promosi  atau  kenaikan  pangkat,  kondisi  kerja,  pengalaman  kerja,  hubungan  sosial  di  dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai.
Menurut  Luthan  (2005)  dalam  Riduwan  (2015)  menyatakan  bahwa  indikator  kepuasan kerja yaitu:
a. Pekerjaan  itu  sendiri,  yaitu  seseorang  mengerjakan  pekerjaanya  sesuai  dengan  bidang  yang ditekuni.
b. Gaji/honor yang merupakan imbal hasil atas pekerjaan yang telah diselesaikan.
c. Pengawasan.
d. Promosi kerja
e. Kondisi  kerja,  yaitu  kondisi  yang  tercipta  dan  terbentuk  melalui  proses  dari  serangkaian perilaku  yang  menunjukan  nilai-nilai  ketaatan,  kepatuhan,  kesetiaan,  keteraturan  dan ketertiban.
f. Rekan kerja.

## Turnover Intention
Menurut  Mobley  (2011)  seorang  pakar  dalam  masalah  pergantian  karyawan  memberikan batasan  turnover  sebagai  berhentinya  individu  dari  satu  anggota  organisasi  yang  bersangkutan. Pergantian karyawan dari suatu organisasi merupakan fenomena penting dalam sebuah organisasi. Ada  kalanya  pergantian memiliki  dampak  yang  positif  dan  negatif.  Dampak turnover  intention dapat dikatakan positif apabila karyawan yang meninggalkan tempat kerja tersebut digantikan oleh karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  contohnya  dalam  keahlian,  motivasi  serta loyalitas yang lebih tinggi. Sedangkan dampak negatif dari turnover intention adalah menimbulkan kerugian  biaya  baik  itu  biaya  rekrutmen,  biaya  pelatihan  karyawan  serta  menurunnya  kinerja karyawan yang ditinggalkan (Hidayat & Agustina, 2020).
Mobley (2002) menyatakan bahwa turnover intention terkandung tiga aspek yaitu:
1. Thinking of quitting (pikiran untuk keluar dari perusahaan)
2. Intention to search (intensi untuk mencari pekerjaan lain)
3. Intention to quit (Intensi untuk keluar dari perusahaan)
Hipotesis yang dapat dirumuskan adalah : H1. Diduga bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention pada PT PLN (Persero) UP3 Malang.
H2. Diduga bahwa job insecurity memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP3 Malang.
H3. Diduga bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention pada PT PLN (Persero) UP3 Malang H4.  Diduga  bahwa job  insecurity memiliki  pengaruh  negatif  terhadap turnover  intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP3 Malang.
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Keterangan: : Pengaruh langsung : Pengaruh tidak langsung

## 3. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  yaitu penelitian explanatory  research .  Sumber data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan yaitu survei awal, wawancara, penyebaran kuisioner dan pengumpulan kuisioner. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  outsourcing  yang  bekerja  di  PT.  PLN  (Persero)  ULP Tumpang yang berjumlah 66 orang yang dimana sampel penelitian menggunakan teknik sampling jenuh  atau  semua  populasi  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian.  Instrumen  penelitian menggunakan skala likert yang sesuai dengan (Sugiyono, 2017).
Definisi operasional dari masing-masing variable penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Definisi Operasional Variable

## Sumber: Data Primer, 2021
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner, dengan memberikan pilihan jawaban  yang  diukur  dengan  skala Likert. Skala  Likert  dipergunakan  guna  mengukur  perilaku, pengetahuan,  dan  asumsi  individu  maupun  kelompok  orang  tertentu,  sedangkan  skala  likert dipakai untuk menafsirkan variabel yang diukur sebagai variabel indikator (Sugiyono, 2017).
Variabel  Penelitiaan Indikator Item
Job insecurity (X) Sumber: Greenhalgh and Rosenblatt (1984) X.1. Keparahancaman X.1.1. Pekerjaan  yang bergengsi
X.1.2. Ikhlas dalam bekerja X.1.3. Patuh terhadap  aturan
perusahaan X.2. Ketidakberdayaan X.2.1. Kesulitan menjalani prosedur yang diterapkan  perusahaan X.2.2. Sulit mempertahankan  gaji
Turnover intention (Y)
Sumber: Mobley (2002) Y.1. Pikiran untuk keluar Y.1.1. Selalu  berfikir  untuk resign
Y.1.2. Mempertimbangkan untuk keluar  kerja Y.2. Niat  untuk  mencari pekerjaan  lain Y.2.1. Mencari info  kerja yang lebih baik Y.2.2. Siap untuk keluar  jika diterima perusahaan
lain Y.3. Niat untuk keluar dari perusahaan Y.3.1. Ada niat untuk berhenti Y.3.2. Mempersiapkan diri
setelah berhenti Kepuasan  Kerja  (Z) Sumber: Hasibuan (2014) Z.1. Menyenangi pekerjaan Z.1.1. Senang diberi tugas Z.1.2. Menikmati pekerjaan
Z.2. Mencintai pekerjaan Z.2.1. Puas  dengan  beban kerja
Z.2.2. Gaji sesuai Z.3. Moral kerja Z.3.1. Bertanggung jawab terhadap  tugas Z.3.2. Lingkungan kerja yang positif Z.4. Kedisiplinan Z.4.1. Puas  karena  atasan berlaku adil Z.4.2. Puas  karena  atasan memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan Z.5. Prestasi kerja
Z.5.1. Mendapatkan  peluang promosi Z.5.2. Bisa memperluas keahlian

## Tabel 2. Daftar Kriteria Penilaian Jawaban Kuisioner

## Sumber: Sugiyono (2017)
Pada penelitian ini akan diuji hubungan tidak langsung antara Job Insecurity terhadap Turnover Intention yang di mediasi Kepuasan Kerja dengan menggunakan uji Sobel. Uji Sobel dilakukan untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  tidak  langsung.  Uji  signifikansi  pengaruh  tidak  langsung dilakukan berdasarkan rasio antara koefisien variabel ( a ) X-Z dan ( b ) Z-Y dengan standard error - nya  yang  akan  menghasilkan  nilai T-statistic . Standard  error koefisien ab  (Sab) dihitung berdasarkan versi Aroian dari Sobel test yang dipopulerkan dan direkomendasikan oleh Baron and Kenny (1986), yaitu √b 2 Sa 2 +a 2 Sb 2 + Sa 2 Sb 2 . Sehingga rumus lengkap Uji Sobel adalah sebagai berikut:
Keterangan: a = koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi b = koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen S a = Standart eror of estimation dari pengaruh variabel independen terhadap variabel mediasi S b = Standart eror of estimation dari pengaruh variabel mediasi terhadap variabel dependen.

## 4. Hasil Penelitian
Uji Validitas
Gambar 4.1

## Model Struktural (Outer Model)
Terdapat tiga kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS untuk menilai outer  model yaitu Convergent  Validity,  Discriminant  Validity dan Composite  Reliability. Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item  score  /  componentscore yang  diestimasi  dengan  Soflware  PLS.  Ukuran  refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Namun menurut Chin, 1998 (dalam Ghozali, 2006) untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran  nilai loading 0,5  sampai  0,6  dianggap  cukup  memadai.  Dalam  penelitian  ini  akan digunakan batas loading factor sebesar 0,70.
Responden Singkatan Skor Sangat Setuju SS 5 Setuju S 4 Netral N 3 Tidak Setuju TS 2 Sangat Tidak Setuju STS 1

## Tabel 3 Outer Loadings
Job Insecurity Kepuasan Kerja Moderating Effect Turnover Intention Job Insecurity *Kepuasan Kerja 2.473 X1.1 0.766 X1.2 0.883 X1.3 0.900 Y1.1 0.781 Y1.2 0.846 Y2.2 0.922 Y3.1 0.865 Z1.1 0.910 Z1.2 0.921 Z2.1 0.816 Z3.1 0.933 Z3.2 0.904 Z4.2 0.810 Z5.1 0.747 Z6.1 0.868 Z6.2 0.769 Sumber: Data Diolah
Tabel 4.7 menggambarkan nilai faktor loading ( convergent validity ) dari setiap indikator. Nilai  faktor  loading  >  0,7  dapat  dikatakan  valid.  Dari  tabel  ini,  diketahui  bahwa  semua  nilai faktor loading dari indikator Job Insecurity (X) dan Kepuasan Kerja (Z) dan Turnover Intention (Y) lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukan bahwa indikator – indikator tersebut valid.
Dengan menggunakan sampel sebanyak 66 karyawan outsourcing yang ada dilingkungan PT.  PLN  (Persero)  ULP  Tumpang,  maka  diuraikan  hasil  uji discriminant  validity .  Uji Discriminant  validity bertujuan  menguji  validitas  blok  indikator.  Uji discriminant  validity menggunakan nilai cross loading . Suatu indikator dinyatakan memenuhi discriminant validity apabila nilai cross loading indikator pada variabelnya adalah yang terbesar dibandingkan pada variabel lainnya.

## Tabel 4. Uji Discriminant Validity
Job Insecurity Kepuasan Kerja Moderating Effect Turnover Intention Job Insecurity *Kepuasan Kerja -0.757 -0.718 1.000 0.224 X1.1 0.766 0.650 -0.423 -0.263 X1.2 0.883 0.850 -0.745 -0.322 X1.3 0.900 0.844 -0.724 -0.444 Y1.1 -0.223 -0.122 0.035 0.781 Y1.2 -0.268 -0.197 0.121 0.846 Y2.2 -0.416 -0.397 0.208 0.922 Y3.1 -0.432 -0.383 0.323 0.865 Z1.1 0.841 0.910 -0.586 -0.253 Z1.2 0.885 0.921 -0.719 -0.315 Z2.1 0.727 0.816 -0.462 -0.325 Z3.1 0.876 0.933 -0.714 -0.328 Z3.2 0.843 0.904 -0.694 -0.365 Z4.2 0.711 0.810 -0.604 -0.143 Z5.1 0.679 0.747 -0.436 -0.275 Z6.1 0.840 0.868 -0.682 -0.367 Z6.2 0.677 0.769 -0.582 -0.265 Sumber: Data Diolah
Nilai  cross  loadings  pada  Tabel  4.8  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing indikator  pada  variabel  penelitian  memiliki  nilai  cross  loading  terbesar  pada  variabel  yang dibentuknya dibandingkan dengan nilai cross loading pada variabel lainnya. Berdasarkan hasil yang  diperoleh  tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa  indikator-indikator  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  telah  memiliki  discriminant  validity  yang  baik  dalam  menyusun  variabelnya masing-masing.
a. Uji Reliabilitas
Uji realibilitas dengan composite reliability di atas dapat diperkuat dengan menggunakan nilai cronbach alpha . Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel atau memenuhi cronbach alpha apabila memiliki nilai cronbach alpha > 0,7.
Tabel 5. Uji Reliabilitas Variabel Crobach Alpha  Keterangan Job Insecurity 0.810 Reliabel Kepuasan Kerja 0.953 Reliabel Turnover Intention 0.879 Reliabel
Untuk  menguji  reabilitas  konstruk  secara  tepat,  maka  peneliti  melakukan  pengujian  dengan metode  AVE  (Uji  Validitas Average  Variance  Extracted )  yang  tujuannya  untuk  menguji reliabilitas  variabel  konstruk,  serta  menetapkan  bahwa  variabel  konstruk  memiliki  nilai discriminant validity yang baik. Nilai AVE dinyatakan memuaskan jika > 0,5. Hasil nilai AVE untuk  blok  indikator  yang  mengukur  konstruk  dapat  dinyatakan  memiliki  nilai  discriminant validity  yang  baik  karena  nilai  AVE  >0,5.  Hal  ini  berarti  bahwa  semua  variabel  konstruk dinyatakan telah memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 6. Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Job Insecurity 0.726 Kepuasan Kerja 0.732 Turnover Intention 0.731

## Model Pengukuran Inner Model
Setelah  evaluasi  pengukuran  terpenuhi  maka  dilakukan  evaluasi  terhadap  model  struktural dengan melihat R-square yang merupakan uji goodness-fit model (untuk melihat besarnya variabel independen  secara  bersama-sama/  serentak  dapat  menjelaskan  variabel  dependen).  Selanjutnya untuk  melihat  signifikansi  pengaruh  dilakukan  dengan  melihat  koefisien  parameter  dan  nilai signifikansi  dari  t  statistik.  Pengujian  terhadap  model  struktural  dengan  cara  melihat R-square , hasil output SmartPLS dengan menggunakan calculate-PLS Algorithm sebagai berikut:
Tabel 7. R Square Kepuasan Kerja Turnover Intention R Square 0.855 0.192 Adjusted R Square 0.853 0.152 Sumber: Data Diolah menggunakan SmartPLS
Pengolahan  data  menggunakan R  squared disebabkan R  Square menunjukkan  hasil  bahwa pengaruh job insecurity terhadap kepuasan kerja memberikan nilai sebesar 0,855, artinya variabel konstruk kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel konstruk job insecurity sebesar 85,5% sedangkan  sisanya  sebesar  14,5%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  yang  diteliti.  Selanjutnya pengaruh variabel konstruk job insecurity dan kepuasan kerja terhadap variabel konstruk turnover
intention memberikan nilai R Square sebesar 0,192, artinya variabel konstruk kinerja yang dapat dijelaskan  oleh  variabel  konstruk job  insecurity dan  kepuasan  kerja  sebesar  19,2%,  sedangkan sisanya 80,8% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti. Sedangkan Adjusted R Squared berfungsi sebagai hasil dari nilai R Squared yang telah disesuaikan.
Adapun untuk melihat signifikansi pengaruh job insecurity terhadap turnover intention dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening,  pada  penelitian  ini  dilihat  dari  nilai  koefisien parameter dan nilai signifikansi t statistik. Hasil tersebut diperoleh dari output SmartPLS dengan menggunakan calculate-PLS Bootstrapping sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Signifikansi Original Sample (OS) T Statistic P Value Job Insecurity ->Kepuasan Kerja 0.925 27.693 0.000 Job Insecurity->Turnover Intention -0.744 2.699 0.007 Kepuasan Kerja->Turnover Intention 0.202 0.705 0.481 Mediating Effect-> Turnover Intention -0.079 0.807 0.420 Sumber: Data diolah SmartPLS
Hasil  path  coefficients job  insecurity terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  koefisien  jalur (original sample) sebesar 0,925 dan t statistics 27.693 lebih dari t tabel 1,993 (t statistics > t tabel) pada tingkat signifikasi 5% (uji dua pihak). Dengan demikian variabel job insecurity berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja.  Path  coefficients  memperlihatkan job insecurity terhadap turnover intention dengan nilai koefisien jalur (original sample) sebesar -0,744 dan t statistics 2,669 lebih dari t tabel 1,993 (t statistics > t tabel) pada tingkat signifikasi 5% (uji dua pihak). Dengan demikian variabel job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel turnover  intention .  Hasil  path  coefficients  memperlihatkan  kepuasan  kerja  terhadap turnover intention dengan nilai koefisien jalur (original sample) sebesar 0,202 dan t statistics 0,705 kurang dari t tabel 1,993 (t statistics < t tabel) pada tingkat signifikasi 5% (uji dua pihak). Dengan demikian  variabel  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel turnover  intention .  Hasil  path  coefficients  memperlihatkan job  insecurity terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja dengan nilai koefisien jalur (original sample) sebesar -0.079 dan t statistics 0,807 kurang dari t tabel 1,993 (t statistics < t tabel) pada tingkat signifikasi 5% (uji dua pihak). Dengan demikian variabel job insecurity tidak berpengaruh terhadap turnover intention yang di mediasi oleh kepuasan kerja.
Uji hipotesis pada penelitian ini dianalisa dari nilai original sample dan membandingkan nilai t  statistics  dengan  nilai  t  tabel  (1,993)  serta  p  value  pada  tingkat  signifikasi  5%.  Berikut  ini disajikan hasilnya:
Hipotesis  1 :  Berdasarkan  hasil  analisis  data  menggunakan  SmartPLS  diperoleh  Original Sample (O) sebesar -0,744 dengan t statistics 2,699 dan p value 0,007. Untuk menunjukkan adanya signifikansi pengaruh antara job insecurity terhadap turnover intention dibutuhkan nilai t statistics > t tabel yang menurut hasil penelitian ini dapat dipenuhi karena t statistics 2,699 > t tabel 1,993. Dengan demikian hasil ini mendukung hipotesis 1, yang dapat diartikan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara job insecurity terhadap turnover intention . Hipotesis  2: Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  Original  Sample  (O)  sebesar  -0,925 dengan t statistics 27,693 dan p value 0,000. Untuk menunjukkan adanya signifikansi pengaruh antara job insecurity terhadap kepuasan kerja dibutuhkan nilai t statistics > t tabel yang menurut hasil penelitian ini dapat dipenuhi karena t statistics 27,693 > t tabel 1,993. Dengan demikian hasil ini  menerima  hipotesis  2,  yang  dapat  diartikan job  insecurity terbukti  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Apabila karyawan memiliki kekhawatiran yang terlalu besar atas ketidakamanan kerja, maka akan menurunkan kepuasan kerja yang dirasakannya.
Hipotesis  3: Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  Original  Sample  (O)  sebesar  0,202 dengan  t  statistics  0,705  dan  p  value  0,481.  Untuk  menunjukkan  adanya  signifikansi  pengaruh antara  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention dibutuhkan  nilai  t  statistics  <  t  tabel  yang menurut  hasil  penelitian  ini  dapat  dipenuhi  karena  t  statistics  0,705  <  t  tabel  1,993.  Dengan demikian hasil ini menerima hipotesis 3, yang dapat diartikan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention . Semakin tinggi atau rendah tingkat kepuasan kerja yang dirasakan  oleh  karyawan  tidak  mempengaruhi  niat  karyawan  tersebut  untuk  meninggalkan perusahaan.  Hal  ini  mengindikasikan  apabila  karyawan  hendak  meninggalkan  perusahaan  atau telah memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan tidak akan melihat apakah karyawan tersebut telah merasa puas atau tidak akan pekerjaan yang di lakukannya, melainkan karena ada faktor lain yang mempengaruhi niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan seperti persaingan kerja yang begitu kompleks, gaji diluar perusahaan yang lebih relate dengan kebutuhan sehari-hari.
Hipotesis  4: Berdasarkan  hasil  analisis  data  diperoleh  Original  Sample  (O)  sebesar  -0,079 dengan  t  statistics  0,807  dan  p  value  0,420.  Untuk  menunjukkan  adanya  signifikansi  pengaruh antara job insecurity terhadap turnover intention yang di mediasi oleh kepuasan kerja dibutuhkan nilai t statistics < t tabel yang menurut hasil penelitian ini dapat dipenuhi karena t statistics 0,807 < t tabel 1,993. Dengan demikian hasil ini menerima hipotesis 4, yang dapat diartikan bahwa job insecurity tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention yang di mediasi oleh kepuasan kerja.

## 5. Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Karyawan  yang  memiliki  kekhawatiran  yang  tinggi  atas  kejelasan  pekerjaannya  di perusahaan, namun hal tersebut tidak menjadi faktor yang dapat menurunkan niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini bisa saja disebabkan karena karyawan merasa gelisah pada pekerjaan yang disebabkan oleh keadaan dari pekerjaan yang terus menerus dan tidak menyenangkan.
2. Semakin  tinggi  tingkat  kekhawatiran  karyawan  atas  ketidakamanan  kerja,  maka  akan menurunkan kepuasan kerja yang dirasakannya.  Hal ini terjadi  dikarenakan karyawan akan merasa selalu waspada jika melanggar prosedur kerja yang mengakibatkan berkurangnya gaji yang  diberikan  oleh instansi  dan  kekhawatiran  karyawan terhadap  kehilangan  pekerjaan  di instansi, perasaan waspada dan kekhawatiran tersebut akan menghadirkan rasa puas kepada karyawan.
3. Semakin  tinggi  atau  rendah  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  tidak mempengaruhi  niat  karyawan  tersebut  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Hal  ini mengindikasikan apabila karyawan hendak meninggalkan perusahaan atau telah memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan tidak akan melihat apakah karyawan tersebut telah merasa puas atau tidak akan pekerjaan yang di lakukannya, melainkan karena ada faktor lain yang mempengaruhi niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan seperti persaingan kerja yang begitu kompleks, gaji diluar perusahaan yang lebih relate dengan kebutuhan sehari-hari.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Sebaiknya di PT. PLN (Persero) ULP Tumpang lebih memperhatikan karyawan khususnya outsourcing agar job insecurity dan turnover intention tidak akan dialami karyawan di PT. PLN (Persero) ULP Tumpang.
2. Bagi karyawan PT. PLN (Persero) ULP Tumpang jika ingin menghindari turnover intention dapat dilakukan dengan cara lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan tidak terlalu membebani karyawan dengan memberikan pekerjaan sesuai keterampilannya dan pengalaman kerja yang di dapatkan serta meningkatkan sikap yang hangat (ramah) dalam pergaulannya.
3. Hasil  penelitian  ini  belum  mampu  seluruhnya  memberi  penjelasan  secara  rinci,  disarankan untuk  peneliti  yang  akan  datang  agar  memperluas  jangkauan  populasinya  dan  menambah variabel  penelitiannya.  Misalnya  dengan  menambah  variabel perceived  organizational support, burnout , iklim kerja, dan lain-lain.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan sebagai berikut :
1. Penelitian ini dilakukan di era pandemi Covid-19 sehingga peneliti hanya dapat menggunakan metode  survei  melalui  kuisioner  (google form)  tanpa  wawancara,  sehingga  hasil  penelitian hanya bisa dikemukakan berdasarkan data yang terkumpul pada hasil kuisioner.
2. Penelitian ini hanya terbatas pada Kantor PLN ULP Tumpang saja, sehingga kemungkinan jika penelitian ini dilakukan di Kantor PLN unit lain akan menunjukkan hasil yang berbeda.
3. Responden mengisi kuisioner berdasarkan faktor psikologi responden itu sendiri.

## Daftar Pustaka
Abidin, Moch Jumbris. 2019. “Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan, Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Kontrak.” Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen 8:9.
Ajiputra, Mirza, and Ahyar Yuniawan. 2016. “Analisis Pengaruh Job Insecurity Dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Pada PDAM Kabupaten Semarang).” Diponegoro Journal of Management 5:1–15. Alam, Aliya, and Muhammad Asim. 2019. “Relationship Between Job Satisfaction And Turnover Intention.” International  Journal  of  Human  Resource  Studies 9(2):163.  doi: 10.5296/ijhrs.v9i2.14618.
Bothma, Chris F. C., and Gert Roodt. 2013. “The Validation of the Turnover Intention Scale.” SA Journal of Human Resource Management 11(1):1–12. doi: 10.4102/sajhrm.v11i1.507. Christy, Agatha, and Andreas Heryjanto. 2021. “Pengaruh Job Insecurity , Work Stress , Dan Work-  Family  Conflict  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan  Burnout  Sebagai  Variabel Mediasi ( Studi Empiris : Karyawan Pt . Xyz Di Jakarta Pusat ) Effects of Job Insecurity , Work Stress , and Work-Family Conflict. ” 14(2):149–62.
Greenhalgh,  Leonard,  and  Zehava  Rosenblatt.  1984.  “Job  Insecurity:  Toward  Conceptual Clarity.” Academy of Management Review 9(3):438–48. doi: 10.5465/amr.1984.4279673. Handani, Novieta, and Kurniati W. Andani. 2019. “Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover  Intention  Pada  PT.  Quadranplus  Di  Jakarta.” Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan I(4):795–800.
Hidayat,  Agi  Syarif.  2018.  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional,
Kinerja  Dan  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Pt.  Indospring  Di  Kota  Gresik.” Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa 11(1):51–66.
Kunci, Kata. 2021. “Peran Mediasi Stres Kerja Pada Pengaruh Job Insecurity Dan Beban Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  (  Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Outsourcing  PT  . DVN )
Muhammad Andi Prayogi, Murviana Koto, and Muhammad Arif. 2019. “Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pengaruh Work-Life Balance Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention.”
Jurnal Ilmiah
Manajemen
Dan Bisnis 20(1):39–51. doi: 10.30596/jimb.v20i1.2987.
Nurfauzan, Muhammad Iqbal, and Ii Halilah. 2017. “Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention.” Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi 3(1):98. doi: 10.35697/jrbi.v3i1.550.
Pauline E. Ngo-Henha. 2017. “A-Review-of-Existing-Turnover-Intention-Theories.” International Journal of Economics and Management Engineering 11(11):2760–67. Prabowo, Triatno Yudho, and Latar Belakang. 2017. “Hubungan Organizational Commitment.” 1(2):259–65.
Setiawan,  I.,  and  Made  Putra.  2016. “Pengaruh  Job  Insecurity Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Turnover Intention Pada Karyawan Legian Village Hotel.” E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana 5(8):252971.
Solehah, Siti, and Sri Langgeng Ratnasari. 2019. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Beban Kerja,
Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  PT.  Federal  Internasional  Finance Cab Batam.” Jurnal Dimensi 8(2):210–39. doi: 10.33373/dms.v8i2.2153.
Sutikno, Muhamad. 2020. “Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Pengaruh  Beban  Kerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening 450–73.
Sverke, M., J. Hellgren, and K. Näswall. 2006. “Job Insecurity A Literature Review.” National Institute for Working Life (1):32.
Sverke, Magnus, Johnny Hellgren, and Katharina Näswall. 2002. “No Security: A Meta-Analysis and  Review  of  Job  Insecurity  and  Its  Consequences.” Journal  of  Occupational  Health Psychology 7(3):242–64. doi: 10.1037/1076-8998.7.3.242.