## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10

## PENGARUH SELF LEADERSHIP, KECERDASAN SOSIAL, EMPLOYEE ABILITY TERHADAP  KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KINERJA KARYAWAN DINAS PENGENDALIAN PENDUDUK, PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN PERLINDUNGAN ANAK
KOTA SURABAYA
Eva Rachmawati 1 , Siti Mujanah 2 , Wiwik Retnaningsih 3 123 Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya sitimujanah@Untag-sby.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze The  Influence  of Self  leadership, Social intelligence, Employee  ability influence  on  organizational  commitment and  Employee  Performance  of Dinas Pengendalian Penduduk,  Pemberdayaan Perempuandan Perlindungan Anak  Surabaya. Respondents of this study  were  80  employees. he  method  of  data  collection  in  this  study  is  a  survey  method  with  an instrument questionnaire distributed to respondents. Data was analysis used SmartPLS package. And the result  of  this research  showed were  that Self  Leadership    has  not  significant  influence  on  commitment organizational, Social  intelligence  and  employee  ability  has  a  significant  effect  on    organizational commitment,  and Self  Leadership,  Social  intelligence,  and    Employee  ability  have  significant  effect employee  performance, The  Organizational  commitment  has  a significant  effect  on  employee performance Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuandan Perlindungan Anak Surabaya.

## Keywords: Self  leadership, Social Intelligence, Employee Ability, Organizational Commitment, and Employee Performance

## Pendahuluan
Surabaya  sebagai  kota  besar  kedua  setelah Jakarta  memacu  Pemerintah  Kota  Surabaya  dan masyarakat  Surabaya  untuk  bekerja  keras  . Pemerintah Kota Surabaya tidak hanya melakukan  pembangunan  secara  fisik  tetapi juga secara  non  fisik.  Komitmen  Pemerintah  Kota Surabaya  dalam  menangani  permasalahan  warga Surabaya  dilakukan  secara  terintegrasi  di  antara Organisasi  Perangkat  Daerah  .  Dengan  jumlah penduduk Surabaya 3,3 juta jiwa tentunya banyak permasalahan  yang  dialami  oleh  warganya.  Oleh karena  itu  Pemerintah  Kota  Surabaya  memiliki Command  Center  112,  Hotline,  Puspaga  (Pusat Pelayanan  Keluarga  yang  berada  di  Gedung Siola),  Pos  Curhat,  ,  PPTP2A  sebagai  sarana untuk  menyampaikan  informasi,  pengaduan, kejadian bencana alam, ataupun tanggap bencana Di antara tugas dan fungsi Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kota
Surabaya adalah memberikan intervensi
pelayanan kepada warga Surabaya yang berkartu keluarga Surabaya secara gratis seperti pemberian  BPJS  PBI  Jaminan  Kesehatan  bagi warga  miskin,  Pemberian  Pelayanan  KB, Fasilitasi  dan  Pendampingan    Inkubasi  Usaha Mandiri, Pemberdayaan Perempuan juga melakukan  outreach  (penjangkauan)  terhadap warga Surabaya.
Permasalahan  sosial  pada  warga  Surabaya yang  membutuhkan  intervensi  dari  Pemerintah Kota  Surabaya  juga  tidak  terikat  hari  dan  jam kerja  karyawan  seperti  permasalahan  kekerasan dalam  rumah  tangga,  penelantaran  ekonomi human  traficking,  perceraian,  eksploitasi  anak, anak  rentan  putus  sekolah/putus  sekolah  , perceraian, anak yang mengkonsumsi narkoba/minuman  keras,  gizi  buruk,  anak  laki- laki yang berhadapan dengan hukum yang sedang menjalaniputusan  pengadilan  ataupun  proses persidangan  ,  rumah  aman  bagi  anak-anak perempuan  korban  kekerasan,  perdagangan (traficking),  penelantaran  orangtua  sehingga membutuhkan  pendampingan  secara  psikologis,

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10
pendampingan hukum, pendampingan medis dan pendampingan  psikososial  membutuhkan  sinergi dengan organisasi perangkat daerah di
Pemerintah Kota Surabaya (Badan Penanggulangan Bencana Daerah dan
Perlindungan  Masyarakat,  Satuan  Polisi  Pamong Praja,  Bagian  Hukum,  Kecamatan/Kelurahan), jejaring atau instansi terkait (Kepolisian, Kejaksaan,  Badan  Narkotika  Nasional  Kota Surabaya,  Lembaga  Pemasyarakatan,  Badan Pemasyarakatan), Lembaga Swadaya Masyarakat atau  Non  Gonverment  Organization  yang mempunyai  kepedulian  terhadap  perempuan  dan anak  ,  Rukun  Warga  atau  Rukun  Tetangga. Informasi  permasalahan  yang  ada  di  Dinas Pengendalian  Dinas  Pengendalian  Penduduk, Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak Kota Surabaya selain dari individu sendiri , media  massa,  sosial  media  tetapi  juga  dari masyarakat  sehingga  tidak  semua  individu  atau masyarakat  yang  ditangani  bisa  kooperatif  untuk bekerja  sama  dalam  menyelesaikan  masalahnya sehingga dibutuhkan karyawan yang  mempunyai kemampuan  untuk  mengarahkan  diri  mereka sendiri  dalam  menangani  permasalahan,  mampu berhubungan  dan  berkomunikasi  secara  efektif, memahami  perasaan  dan  mengerti  apa  yang orang  lain  pikirkan,  mempunyai  kemampuan intelektual dan wawasan sosial dalam menganalisa, keuletan , ketelatenan dan ketahanan  fisik  dalam  menjalankan  tugas  agar dapat menyelesaikan permasalahan dan memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi.
Karyawan  Dinas  Pengendalian  Penduduk, Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak  dalam  menangani  permasalahan  serta memberikan  intervensi  yang  tanpa  mengenal waktu,  situasi  dan  kondisi  tidak  terlepas  dari bagaimana sistem nilai yang terinternalisasi pada individu  dan  kelompok  organisasi  untuk  bekerja secara  efektif,  cepat  merespon  dalam  menangani permasalahan juga sangat bergantung pada peran self  leadership yaitu  suatu usaha untuk mempengaruhi diri sendiri untuk dapat mengerahkan  diri  agar  dapat  bekerja dengan lebih baik (Manz & Sims, 2011:15).
Self  leadership  memotivasi  karyawan  untuk mampu memimpin diri sendiri dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja
organisasi. Dengan demikian kemampuan memimpin  secara  pribadi  dalam  prakteknya memberikan kekuatan yang cukup untuk mendorong  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik bagi  organisasi.  Hal  ini  dimungkinkan  karena iklim  yang  diciptakan  memberikan  ruang  gerak bagi setiap pribadi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cara mereka sendiri.
Dalam menyelesaikan  pekerjaan  untuk membantu  memberikan  pelayanan  khususnya pelayanan  konseling  kepada  warga  Surabaya dibutuhkan kemampuan seseorang untuk berhubungan  secara  efektif  dengan  orang  lain yang  disebut  Kecerdasan  Sosial  seperti  yang dikemukakan  oleh  Robin  dan  Judge  (2007:17). Warga  Surabaya  yang  mendapat  layanan  dari Pemeintah  Kota  Surabaya  khususnya  dari  Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kota Surabaya    memerlukan  karyawan  yang  bisa merasakan  dan  mengerti  apa  yang  orang  lain pikirkan (empati) juga wawasan sosial agar dapat menyelesaikan permasalahan.
Stevens dan Campion (2008 :13) mengemukakan  bahwa  employee  ability  seperti kemampuan  proses  memecahkan  masalah  dan berkoordinasi  dengan  instansi  terkait  di  internal organisasi  perangkat daerah  Pemerintah  Kota Surabaya maupun non government organization.
Karyawan  Dinas  Pengendalian  Penduduk, Pemberdayaan  Perempuan  dan  Perlindungan Anak  dalam  menangani  permasalahan  serta dalam  memberikan  intervensi  yang  tanpa mengenal  waktu,  situasi  dan  kondisi  tidak terlepas  dari  bagaimana  sistem  nilai  yang terinternalisasi  sehingga  individu  dan  kelompok organisasi  untuk  bekerja  secara  efektif,  cepat merespon dalam menangani permasalahan.
Kecilnya  angka  resign  atau  mengundurkan diri  karyawan  juga  rendahnya  ketidakhadiran karyawan menunjukkan bahwa tingkat kepercayaan, keinginan untuk tidak meninggalkan  pekerjaan  tersebut. Hal  ini  karena tugas  serta  lebih  mementingkan organisasi daripada  kepentingan  pribadi  menunjukkan adanya komitmen terhadap organisasi.
Dari  permasalahan  di  atas  apakah  ada Pengaruh  Self  Leadership,  Kecerdasan  Sosial, Employee  Ability  terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Komitmen  Organisasional  Pada  Dinas

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen
September 2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10
Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kota Surabaya. Rumusan Masalah 1. Apakah self leadership berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional  pada Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Surabaya. 2. Apakah  kecerdasan  sosial    berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional  pada Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Surabaya.
3. Apakah employee ability berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional  pada Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Surabaya.
4. Apakah self leadership berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kota Surabaya
5. Apakah  kecerdasan  sosial    berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan
Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kota Surabaya
6. Apakah employee ability berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  pada  Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan
Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kota Surabaya 7. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pengendalian Penduduk,
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Surabaya.

## Kajian Teori
Greenberg dan Baron yang di kutip Wibowo (2013:22) bahwa Perilaku organisasi adalah studi tentang  apa  yang  orang  pikirkan,  rasakan  dan lakukan di dalam dan sekitar organisasi. Perilaku organisasi  adalah  suatu  studi  tentang  perilaku manusia  dalam  pengaturan organisasi,  hubungan
antara individu dengan organisasi, dan organisasi itu sendiri.
Perilaku organisasi akan selalu berhubungan dengan  pekerjaan  dan  situasi  lingkungan  maka akan  banyak  perilaku  yang  saling  berkaitan  pula seperti  tugas,  kerja,  kehadiran,  perpindahan pekerjaan,  produktivitas,  penampilan  manusia dan manajemen.
Self leadership didefinisikan Manz dan Sims (2012:32)  sebagai  filosofi  dan  sekumpulan strategi  tindakan  dan  mental  yang  sistematis untuk  mengarahkan  seseorang  kepada  kinerja yang  lebih tinggi  dan efektifjugasuatu  usaha mempengaruhi diri sendiri untuk dapat mengerahkan  diri  agar  dapat  bekerja  dengan lebih  baik.Neck  dan  Houghton  (2006:37)  bahwa self  leadership  merupakan  suatu  kemampuan yang  dimiliki  individu  untuk  mempengaruhi, mengarahkan, mengawasi, dan memotivasi dirinya  (pola  pikir  dan  perilakunya)  untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Self leadership adalah  gabungan  dari  aspek  kognitif  yang meliputi proses yang dilakukan untuk mempengaruhi  dan  memotivasi  diri  dan  aspek perilaku  yang merupakan  proses  yang  dilakukan untuk  mengarahkan  dan  mengelola  perilaku untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan. Dari uraian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  Self Leadership    adalah suatu  usaha  mempengaruhi diri  sendiri  untuk  dapat  mengerahkan  diri  agar dapat  bekerja  dengan  lebih  baik,  indikatornya  : meminta saran dari orang lain,mampu mengelola diri,  melakukan  pengembangan  diri,  mengenal diri sendiri
Kecerdasan sosial Menurut Daniel Goleman,  (2007,17).“The  ability  to  understand other people and how they will react to different social  situation”  kecerdasan  sosial  merupakan kemampuan  untuk  mengerti  orang  lain  dan bagaimana  mereka  akan  bereaksi  terhadap berbagai  situasi  sosial  yang  berbeda.Goleman (2007:17) menggunakan istilah social intelligence untuk menjelaskan mengenai sekumpulan  keterampilan  yang  memungkinkan kita  untuk  menjadi  efektif  dalam  mengelola interaksi  sosial  kita.  Dalam  bukunya  pula disebutkan  bahwa  komponen  kecerdasan  sosial terdiri  dari  dua  hal,  yaitu  pertama  adalah kesadaran  sosial  dimana  kita  berusaha  untuk memahami perasaan dan pikiran orang lain, yang

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen
September 2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10
tercakup dalam aspek empati dasar, penyelarasan, ketepatan empatik dan pengertian sosial. Sedangkan  komponen  kedua  adalah  fasilitas sosial  bagaimana  kita  berinteraksi  dengan  mulus dan  efektif dengan  orang  lain  dengan  kesadaran sosial yang dipunyai, dan aspek yang tercakup di dalamnya  seperti  sinkroni,  presentasi  diri, influence,  dan  kepedulian.Dari  uraian  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa kecerdasan social adalah kesadaran social dimana kita berusaha untuk memahami perasaan dan pikiran  orang lain,  indikatornya :  empati,  mendengarkan dengan penuh penerimaan,  memahami pikiran orang lain, berinteraksi secara lancar, kemampuan membawa diri, mempengaruhi orang lain
Menurut  Robbins  dan  Judge (2008:38), kemampuan  (ability)  karyawan  adalah  kapasitas individu  untuk  melaksanakan  berbagai  tugas dalam  pekerjaan  tertentu.  Seluruh  kemampuan seorang  individu  pada  hakekatnya  tersusun  dari dua  perangkat  kemampuan  yaitu  kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
a. Kemampuan Intelektual Kemampuan  intelektual  adalah  kemampuan yang  dibutuhkan  untuk  melakukan  berbagai aktivitas  mental,  berpikir,  menalar  dan memecahakan  masalah,  salah  satu  cara mengetahui  kemampuan  intelektual  adalah dengan  menggunakan  tes  IQ.  Tujuh  dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk  kemampuan  intelektual  adalah kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran  deduktif,  visualisasi  spasial  dan ingat.
b. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,  kecekatan,  kekuatan,  keterampilan dan  karakteristik  serupa.  Misal,  pekerjaan- pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki atau  bakat- bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk  mengidentifikasi  kemampuan  fisik karyawan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa employee  ability  adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang melingkupi aspek intelektual dan kemampuan fisik,
indikatornya  :  Kemampuan fisik (stamina, cekatan,  ketangkasan fisik)  dan intelektual (memecahkan masalah,  kecepatan persepsi, penalaran).
Komitmen organisasional yaitu sikap karyawan yang tergambar pada statistik kehadiran  serta  keluar  masuknya  pekerja, memberikan  yang  terbaik  untuk  organisasi, rasa bangga , menerima semua tugas yang diberi,menganut  sistem  nilai  yang  sama  dengan instansi  tempat  bekerja,  kelancaran  operasional organisasi  (Meyer  dan  Allen  dalam  Hayati (2013:33).Komitmen organisasional dapat dijabarkan  menjadi  tiga  karakteristik  individu antara  lain  yaitu  kepercayaan  yang  kuat  dan penerimaan  terhadap  nilai-nilai  serta  tujuan- tujuan organisasi, berkeinginan untuk memberikan hasil yang terbaik demi kepentingan organisasi dan berusaha memelihara keanggotaan dalam  organisasi  tersebut,  oleh  karena  itu komitmen seseorang terhadap organisasinya akan sangat  berpengaruh  terhadap  aktivitasnya  dalam sikap penerimaan, keyakinan, yang kuat terhadap nilai-nilai  dan  tujuan  sebuah  organisasi,  begitu juga  adanya  dorongan  yang  kuat  untuk mempertahankan keanggotaan  dalam  organisasi demi  tercapainya  tujuan  organisasi  atau  dengan kata  lain  komitmen  organisasional  merupakan sikap  loyalitas  seorang  pekerja  pada  suatu pekerjaan  atau  organisasinya  dan  hal  itu merupakan suatu proses yang berkelanjutan Komitmen karyawan  yang  rendah  terhadap pekerjaan dan organisasinya akan turut mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Hal ini  didasarkan  pada  pemikiran  bahwa  komitmen organisasional  merupakan  identifikasi  rasa, keterlibatan  loyalitas  yang  ditampakkan  oleh pegawai terhadap  pekerjaan,  organisasi  atau  unit organisasinya.  Komitmen  ditunjukkan  dalam bekerja  yang  ditunjukkan  melalui  kinerjanya. (Allen  dan  Meyer,  1997:17).Dari  uraian  di  atas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah sikap karyawan  yang tergambar pada statistik kehadiran serta keluar masuknya pekerja,  memberikan  yang  terbaik untuk organisasi,  rasa  bangga  ,  menerima semua tugas  yang  diberi,    menganut system nilai  yang sama dengan instansi tempat bekerja,  kelancaran operasional organisasi, indikatornya  :  gembira bekerja  di  organisasi,  merasa memiliki,  terikat

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen
September 2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10
secara emosional,  organisasi memiliki arti,  setia terhadap organisasi.
Kinerja karyawan berasal dari Job Performance  atau  Actual  Performance  (prestasi kerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai oleh seseorang) Mangkunegara (2013:67). Kinerja  karyawan  merupakan  prestasi  kerja  atau hasil  kerja  yang  dicapai  sumber  daya  manusia baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  persatuan periode  waktu  dalam  melaksanakan  tugas kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Byar  dan  Rue  (dalam Sutrisno,  2014:35)  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  dua  faktor  yaitu  faktor  individu  dan faktor lingkungan. Faktor-faktor individu tersebut yaitu :
a. Effort  (usaha)  yang  menunjukkan  sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas`
b. Abilities  yaitu  sifat-sifat  personal  yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
c. Role/Task  Perception  yaitu  segala  perilaku aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menurut Surya Dharma (2012: 83) indikator kinerja  karyawan  adalah  : konsisten,  tepat, menantang, dapat diukur, dapat dicapai, disepakati, dihubungkan dengan waktu, berorientasikan kerja kelompok Mahsun (2006:25)  berpendapat  bahwa kinerja  sebagai prestasi  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang dalam menjalankan tugasnya secara tanggung jawab yang dipengaruhi faktor individu yaitu effort, abilities, role/task perception.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja  karyawan  yaitu prestasi  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang dalam  menjalankan  tugasnya  secara    tanggung jawab,  indikatornya  :  konsisten,  tepat,  dapat dicapai, berorientasikan kerja kelompok.
Hasil penelitian Siti Mujanah (2016) dengan judul
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Pengadilan  Negeri Klas  1B  Bima ”. dengan responden  sebanyak 52 karyawan yang  diambil  dengan total  population sampling. Teknik analisis data menggunakan uji t dan uji simultan (uji F) yang menunjukkan bahwa Kepemimpinan transformasional memiliki
pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, Lingkungan  kerja  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja  karyawan,  serta Gaya  kepemimpinan transformasional  dan  lingkungan  kerja  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Demikian  juga  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh Enggar Dwi Jatmiko,  Bambang Swasto, dan Gunawan Eko (2015) dengan tujuan untuk  menganalisis Pengaruh  Motivasi  Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap  Kinerja Karyawan di PT. Petrokimia Gresik)”. Penelitian ini  dilakukan  di  PT Petrokimia  Gresik. Sampel yang digunakan sebanyak 89 karyawan dari hasil perhitungan menggunakan rumus slovin. Metode Analisis  Data  menggunakan  Analisis  Regresi Berganda dan  pengujian  hipotesis  di  lakukan dengan Analisis PLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, Komitmen organisasional berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan, Motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dan komitmen  organisasional  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Wahyu  Adi Surya,  Endang Siti Astuti  dan Heru  Susilo  (2014) dalam  penelitiannya  yang ber judul  “Pengaruh Employee  Knowledge,  Skill dan Ability (KSA) Terhadap Penggunaan Sistem Informasi  Sumberdaya  Manusia  dan  Kinerja Karyawan”. Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  explanatory  research  dengan  pendekatan kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel  yaitu proporsional  random  sampling  dengan  jumlah sampel  42  karyawan.  Analisis  data  yang digunakan  adalah teknik  analisis deskriptif, dan uji t untuk menguji hipotesis. Hasil dari penlitian ini  adalah  sebagai  berikut: (1)  Penggunaan Manusia Sistem Informasi Sumberdaya meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  (2) Employee knowledge berpengaruh  signifikan terhadap penggunaan sistem informasi sumberdaya manusia (3) Employee skill berpengaruh  signifikan  terhadap  penggunaan sistem informasi sumber daya manusia (4)  Employee  ability  berpengaruh  signifikan terhadap penggunaan sistem informasi sumberdaya  manusia  (5)  Employee knowledge berpengaruh signifikan terhadap kinerja

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen
September 2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10
karyawan  (6)  Employee  skill  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (7) Employee ability berpengaruh signifikan
terhadap  kinerja  karyawan  (8)  Manusia  Sistem Informasi  Sumberdaya  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian Triana  Fitriastuti  (2013) dengan  judul  “P engaruh  Kecerdasan  Sosial, Komitmen  Organisasional  dan  Organizational
Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan” , hasil penelitian ini : (1) Kecerdasan Sosial,  Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior mempunyai pengaruh  yang  positif terhadap Kinerja Karyawan (2)  Karyawan  yang
mempunyai Kecerdasan Sosial akan bekerja lebih baik sesuai  standard  organisasi dan mempunyai kinerja yang lebih baik.

## Kerangka Konseptual dan Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  konseptual  diatas maka Hipotesa pada penelitian ini adalah :
H1 : Self leadership berpengaruh
signifikan  terhadap  komitmen organisasional pada Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan Anak Kota Surabaya H2 : Kecerdasan  sosial    berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen organisasional pada Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan Anak Kota Surabaya H3: Employee  ability  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen organisasional pada Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan Anak Kota Surabaya H4 : Self leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  di  Dinas  Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Surabaya H5 : Kecerdasan  sosial    berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  di  Dinas  Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Surabaya H6 : Employee  ability  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan Anak Kota Surabaya H7: Komitmen Organisasional berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan  Perempuan  dan Perlindungan Anak Kota Surabaya Metode Penelitian
Populasi penelitian ini adalah Dinas Pengendalian Penduduk, Pemberdayaan

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen
September 2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10
Perempuan  dan  Perlindungan  Anak  Kota Surabaya  dengan  tipe Causal Explanatory. Sampel  jenuh  atau  sensus  adalah  sama  dengan jumlah  populasi  karyawan  yang  bertugas melakukan  outreach  (penjangkauan)  terhadap warga  Surabaya  yang  mendapatkan  intervensi dari  Pemerintah  Kota  Surabaya  yaitu  80 karyawan.

## Analisis dan Pembahasan
Klasifikasi menurut  jenis  kelamin    bahwa jenis kelamin laki-laki mendominasi 44 karyawan (55%)  dan  perempuan  sebanyak  36  karyawan (45%)  .  Karyawan  laki-laki  lebih  mendominasi karena dalam melakukan outreach (penjangkauan) yang tidak hanya pada jam  kerja tetapi  juga  di  luar  jam  kerja  atau  hari  kerja, berbagai  situasi  dan  kondisi  serta  karakteristik warga Surabaya yang memperoleh intervensi dari Pemerintah  Kota  Surabaya  namun  karyawan perempuan  tetap  dibutuhkan  dalam  melakukan outreeach (penjangkauan) terutama dalam menghadapi klien anak-anak, perempuan ataupun orangtua  yang  lebih  membutuhkan  ketelatenan dan kesabaran.
Tingkat  pendidikan  responden  didominasi S1 sebanyak 57 orang atau 71,25% karena dalam melakukan tugas outreach (penjangkauan) dibutuhkan karyawan yang mempunyai
kemampuan  inteletual  dan  self  leadership  dalam menangani  intervensi  warga  Surabaya    dan  yang paling  sedikit  tingkat  pendidikan  S2  yang berjumlah  4  orang  atau  5%.  yang  berfungsi sebagai koordinator pelaksanaan outreach (penjangkauan).

## Uji Validitas Instrumen
Koefisien  korelasi  r xy >  nilai cut  off sebesar 0.219 nilai R pada indikator variabel X1, X2, X3, Z,  dan  Y  memiliki  nilai  >  dari  R tabel  0,219 maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa semua indikator telah dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas Instrumen
Uji Reliabilitas menggunakan Alpha Cronbach dengan  nilai 1.00  atau kurang  dari 0.60 bahwa  Self  Leadership  (X1),  Kecerdasan
Sosial  (X2),  Employee  Ability  (X3),  Komitmen (Z),  dan  Kinerja  Karyawan  (Y)  yang  berarti reliabel  dan  nilai  AVE  diatas  0,5 yaitu  :  output
outer loading  bahwa  nilai outer loading  untuk semua hubungan menunjukkan angka yang > 0,5 sehingga indikator tersebut valid untuk mengukur variabelnya.
Validitas konvergen selain dapat dilihat melalui outer  loading,  juga dapat diketahui melalui Average  Variance  Extracted (AVE) diatas  0.5. Validitas diskriminan dihitung menggunakan cross  loading dengan criteria bahwa apabila nilai cross loading dalam suatu variabel  yang  bersesuaian lebih besar dari nilai cross  loading indicator pada variable lainnya maka indicator tersebut dinyatakan  valid  dalam mengukur variabel yang bersesuaian yaitu bahwa secara keseluruhan indikator-indikator dari variabel X1, X2, X3, Z dan Y menghasilkan nilai cross loading sesuai indikatornya
Output dari nilai outer loading untuk semua hubungan dalam  penelitian  ini menunjukkan angka  yang  lebih  besar  dari  0,5  sehingga indikator tersebut valid untuk mengukur variabelnya.
Hasil Uji Validitas Konvergen AVE Variabel AVE Keterangan X1 0,775 Valid X2 0,523 Valid X3 0,589 Valid Z 0,574 Valid Y 0,513 Valid
Berdasarkan tabel    di  atas  dapat  diketahui bahwa variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8 dan  Y  menghasilkan  nilai Average  Variance Extracted (AVE)  yang  lebih  besar  dari  0.5. Dengan  demikian  indikator  tersebut  dinyatakan valid untuk mengukur variabelnya.
Hasil Uji Reliabilitas Construk Variabel Cronbachs Alpha Composite Reliability Interpretasi X1 0,958 0,965 Reliabel X2 0,918 0,928 Reliabel X3 0,931 0,942 Reliabel Y 0,859 0,892 Reliabel Z 0,918 0,930 Reliabel

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen
September 2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha pada  variabel variable  X1,  X2,  X3,  Y,  dan  Z  secara  berturut- turut  sebesar  0,958,  0,918,  0,931,  0,859,  dan 0,918.
Hasil  tersebut  menunjukkan  semua  variabel menghasilkan nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar  dari  0.6.  Dengan  demikian,  berdasarkan perhitungan Cronbach’s  Alpha semua  indikator dinyatakan  reliabel  dalam  mengukur  variabel latennya
Goodness Of Fit Model Goodness  of  fit  Model dalam  analisis  PLS dilakukan dengan menggunakan Q-Square predictive  relevance  (Q 2 ) atau  jika  variabel endogen hanya ada satu menggunakan R 2. . Nilai R Square Komitmen organisasional sebesar 0,476 atau 47,6% bahwa keragaman variabel komitmen organisasional (Z)mampu dijelaskan oleh variabel self leadership  (X1),  kecerdasan sosial (X2)dan employee ability  (X3) sebesar 47,6%, atau  dengan  kata  lain  kontribusi  oleh  variabel- variabel self leadership  (X1), kecerdasan sosial (X2),  dan employee ability  (X3) terhadap komitmen organisasional (Z) 47,6%,
Diagram Jalur Hasil Analisis PLS Selanjutnya nilai R Square kinerja karyawan
(Y) sebesar 0,656 atau kinerja karyawan  (Y) mampu  dijelaskan  oleh variabel self leadership (X1), kecerdasan sosial  (X2), employee ability (X3) dan komitmen organisasional (Z)
sebesar47,6%  atau  dengan  kata  lain  kontribusi oleh  variabel-variabel self leadership  (X1), kecerdasan sosial  (X2), employee ability  (X3) dan komitmen organisasional (Z)  pada kinerja karyawan (Y) 65,6%. Nilai R Square Variabel R Square Komitmen 0,476 Kinerja Karyawan 0,656

## Pengujian Hipotesis
Variabel eksogen terhadap variabel endogen jika  T-statistics ≥  T -tabel  (1.96)    dinyatakan adanya  pengaruh  signifikan  variabel  eksogen terhadap variabel endogen yaitu :

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen
September 2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10
1. Pengaruh self    leadership pada komitmen organisasional adalah 0,148  artinya self leadership berpengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasional.
2. Pengaruh kecerdasan social pada komitmen organisasional adalah 2,311  artinya terdapat pengaruh  yang  signifikan kecerdasan social terhadap komitmen organisasional.
3. Pengaruh antara employee    ability pada komitmen organisasional adalah 3,550 artinya terdapat pengaruh  yang  signifikan  employee ability terhadap komitmen organisasional.
4. Pengaruh self leadership pada kinerja
karyawan adalah 2,385 artinya self  leadership berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh kecerdasan social pada kinerja karyawan adalah 2,395 bahwa kecerdasan social berpengaruh significan terhadap
kinerja karyawan
6. Pengaruh  employee    ability  pada kinerja karyawan adalah  2,323  artinya  employee ability berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 7. Pengaruh komitmen organisasional pada kinerja karyawan adalah  2,552  artinya komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Simpulan dan Saran
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  hasil penelitian,  maka  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1. Self  leadership berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  komitmen  organisasional  bahwa semakin tinggi self leadership maka komitmen organisasional akan semakin tinggi  pula namun kenaikan tersebut tidak signifikan.
2. Kecerdasan  sosial berpengaruh  signifikan terhadap  Komitmen  organisasional bahwa semakin tinggi kecerdasan social maka komitmen organisasional akan semakin tinggi
3. Employee  ability berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasional bahwa semakin tinggi employee ability maka komitmen organisasional akan semakin tinggi
4. Self leadership berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  Karyawan bahwa semakin tinggi self leadership maka  kinerja karyawan akan semakin tinggi
5. Kecerdasan  sosial berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan bahwa
semakintinggi  kecerdasan sosial maka  kinerja karyawan akan semakin tinggi;
6. Employee  ability berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan bahwa semakin tinggi employee ability maka kinerja karyawan akan semakin tinggi
7. Komitmen organisasional berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional maka kinerja karyawan akan semakin inggi.

## Rekomendasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini maka  di sarankan sebagai berikut:
1. Dinas  Pengendalian  Penduduk,  Pemberda- yaan  Perempuan dan  Perlindungan  Anak Surabaya Bisa hendaknya  memperhatikan perilaku  positif  dari  pegawainya  karena dengan  perlilaku  positif  dapat  meningkatkan komitmen organisasi
2. Beberapa perilaku positif dari hasil penelitian ini seperti kecerdasan sosial, employee ability, self  leadership  dapat  meningkatkan  kinerja sehingga Dinas  Pengendalian  Penduduk,
Pemberda-yaan  Perempuan dan  Perlindungan Anak  Surabaya perlu  memberikan  pelatihan melalui personality  development, pelatihan SQ, pelatihan dan pelatihan untuk menambah wawasan dalam meningkatkan pelayanan pada masyarakat seperti publik speaking, cara berkomunikasi  yang  efektif dan teknik mengeksplorasi.
3. Memberikan pembekalan beladiri khususnya bagi karyawan perempuan sebagai upaya perlindungan diri dalam menghadapi berbagai karakter masyarakat dalam menjalankan tugasnya.

## Daftar Pustaka
Chandra  Wijaya.  2017. Perilaku  Organisasi.
Medan  :  Lembaga  Peduli  Pengembangan Pendidikan Indonesia.
Fitriastuti,  Triana.  2013.  Pengaruh  Kecerdasan Emosional,  Komitmen  Organisasional  dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap                                Kinerja  Karyawan. Kalimantan  Timur: Jurnal  Dinamika Manajemen. Vol. 4 No. 2. PP :103-114

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen September 2018, Vol. 05 No. 02, hal. 1-10
Goleman, Daniel. 2007. Social intelligence: Ilmu baru  tentang  hubungan  antar  manusia. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama .
Manz,  C.C.  &  Sims,  H.P.  2011. The  New Superleadership:  Leading  Others  to  Lead Themselves.  California:  Berrett-Koehler Publications Mujanah,  Siti  (2009).  Pengaruh  Pelatihan, Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap
Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Merpati Nusantara Surabaya. Ekonomi & Bisnis.Vol.13. No.2. Juni 2009
Mujanah,  Siti  (2009).  Pengaruh  Pelatihan,
Kompetensi  Dan  Kompensasi  Terhadap
Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Karyawan Di PT. Merpati Nusantara Surabaya. Ekonomi & Bisnis.Vol.13. No.2. Juni 2009
Wahyu  A.S,    Endang  S.A  dan  Heru  S.  2014.
Pengaruh Employee Knowledge, Skill dan
Ability (KSA)  Terhadap  Penggunaan Sistem  Informasi  Sumberdaya  Manusia dan  Kinerja  Karyawan.  Malang. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 8. No.1.Hal. 1-7. Wiwik Retnaningsih. 2017. Manajemen Strategik. Surabaya : ISBN 978-979-9459-70-1 Yukl, G.A. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta : PT. Indeks.