## Pengembangan Budaya Organisasi Pesantren dalam Manajemen Pendidikan Islam

## Aya Mamlu’ah

## ABSTRAK
Budaya  organisasi  pesantren  meliputi  tahap  perumusan  (visi,  misi  dan  nilai-nilai budaya  organisasi  pesantren)  yang  dilakukan  oleh  pengasuh,  tahap  penerimaan  dan perilaku  (sosialisasi  dan  implementasi)  dengan  cara  memberi  motivasi  dan  kepercayaan kepada  seluruh  pembimbing  dan  pengurus,  tahap  evaluasi  yang  diadakan  dalam  rapat- rapat  rutinan  untuk  membahas  keberhasilan  pengembangan  budaya  organisasi  pesantren oleh  semua  komponen  pelaku  organisasi  pesantren.  Kepemimpinan  pondok  pesantren dalam  mengembangkan  budaya  organisasi  pesantren  yaitu  tahap  seleksi  santri  dan pengurus  sangat  memperhatikan  dari  segi  latar  belakang  yang  sesuai  dengan  ciri Mambaus  Sholihin  sendiri  yaitu  salaf  modern  sehingga  mayoritas  dari  pengurus mengambil  produk  dalam  pesantren  dengan  alasan  agar  mudah  dalam  menjalankan organisasi  pesantren  terlebih  dalam  mengembangkan  budaya  organisasi  pesantren tersebut.  Faktor  determinan  dan  solusi  kepemimpinan  pondok  pesantren  dalam mengembangkan budaya organisasi pesantren meliputi, kepemimpinan oleh orang-orang dengan  memberi  motivasi,  kepercayaan  dan  keterbukaan  kepada  seluruh  pelaku organisasi pondok pesantren.

## Kata Kunci: Organisasi Pesantren, kepemimpinan, manajemen pendidikan Islam

## A. Pendahuluan
Dalam  konteks  pengembangan  organisasi,  memahami  makna  budaya  dalam kehidupan  organisasi  dianggap  sangat  relevan.  Oleh  karena  itu,  budaya  organisasi dianggap  sebagai  aset.  Paling  tidak  budaya  organisasi  berperan  sebagai  alat  untuk melakukan  intregasi  internal.  Jika  peran  ini  bisa  berfungsi  baik  dan  dibarengi  oleh penyusunan strategi yang tepat maka bisa diharapkan kinerja organisasi akan meningkat. 1
Budaya organisasi sebagai suatu pola dan model yang terdiri atas kepercayaan, dan nilai-nilai  yang  memberikan  arti  bagi  anggota  suatu  organisasi  dan  aturan-aturan  bagi anggota yang berperilaku di organisasi. Moeljono berpendapat setiap organisasi memiliki makna  sendiri-sendiri  terhadap  karya  budaya  itu  sendiri,  antara  lain  identitas,  idiologi, etos, pola eksitensi, aturan, pusat kepentingan, filosofi tujuan, spirit informasi, gaya, visi dan cara. 2
1 Mardhiyah, Kepemimpinan Kiai Dalam Memelihara Budaya Organisasi (Malang: Aditya Publishing, 2012), 75-76.
2 Ismail  Nawawi  Uha, Budaya  Organisasi  kepemimpinan  dan  Kinerja (Jakarta:  CV.  Dwiputra Pustaka  Jaya, 2012), 8-9.
Volume 2 nomor 1, edisi Januari – Juni 2017
Esensi kehidupan organisasi dapat ditemukan pada budaya yang dimiliki organisasi bersangkutan.  Dalam  hal  ini,  kata  “budaya”  sendiri  tidak  mengacu  pada  hal-hal  seperti suku,  etnis  atau  latar  belakang  budaya  seseorang,  namun  menurut  Pacanowsky  dan Trujillo  dalam  buku  Teori  Komunikasi  Organisasi,  budaya  adalah  cara  atmosfir  emosi dan psikologis yang mencakup moral, sikap, tingkat produktivitas karyawan atau anggota organisasi  bersangkutan.  Budaya  organisasi  juga  mencakup  seluruh  simbol  yang  ada (tindakan,  rutinitas,  percakapan,  dan  seterusnya)  serta  makna  yang  diberikan  anggota organisasi  kepada  berbagai  simbol  tersebut.  Makna  dan  pengertian  budaya  organisasi dicapai melalui interaksi antara pemimpin (manajemen) dengan karyawan. 3

## B. Pembahasan
1. Pengertian, Konsep dan Ruang Lingkup Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  yang  mengacu  pada  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi-organisasi  lain. Sistem  makna  bersama  ini  apabila  diamati  dengan  lebih  seksama,  merupakan seperangkat, karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.
Budaya adalah sebagai pola semua suasana baik material atau semua perilaku yang sudah  diadopsi  masyarakat  secara  tradisional  sebagai  pemecahan  masalah-masalah anggotanya.  Budaya  didalamnya  juga  termasuk  semua  cara  yang  telah  terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya yang implisit, serta premis-premis yang mendasar dan  mengandung  suatu  perintah.  Sedangkan  budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai  yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam  menjalankan kewajiban dan perilakunya didalam organisasi. 4
Dalam  John  M.  Ivancevich  menyebutkan  definisi  Budaya  Organisasi  menurut Edgar H. Schein. Budaya organisasi sebagai suatu pola dasar yang diciptakan, ditemukan, atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  saat  belajar  menghadapi  masalah  adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh  karena  itu,  untuk  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya. 5
3 Ibid., 101.
4 Ismail Nawawi Uha, Perilaku Organisasi (Jakarta: CV. DwiputraPustaka Jaya, 2010), 366.
5 Schein H. Edgar, Organizational Culture and Leadership . 2 nd Ed. (San Fransisco: Jossey-Bass  Publishers, 1992), 6.
Volume 2 nomor 1, edisi Januari – Juni 2017
Budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya. Jika  organisasi  disamakan  dengan  manusia,  maka  budaya  organisasi  merupakan personalitas  atas  kepribadian  organisasi.  Akan  tetapi  budaya  organisasi  membentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku anggota organisasi sebagai individu. 6 Budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting.
َنىُنِقىُي اَنِتاَيآِب اىُناَك َو او ُرَبَص اَّمَل اَن ِرْمَؤِب َنوُدْهَي ًةَّمِئَأ ْمُهْنِم اَنْلَعَج َو
“Dan  Kami  jadikan  diantara  mereka  itu  pemimpin-pemimpin  yang  memberi  petunjuk dengan  perintah  Kami  ketika  mereka  sabar.  Dan  adalah  mereka  meyakini  ayat-ayat Kami.” 7
Dalam  pengembangaannya  budaya  terdapat  istilah  perpindahan  nilai,  asumsi  dan sikap dari karyawan lama ke karyawan baru sehingga diperlukan proses sosialisasi secara terus  berlangsung.  Ketika  kebutuhan  organisasi  berubah,  karyawan  harus  beradaptasi terhadap  kebutuhan  tersebut,  dari  sini  maka  diperlukan  sosialisasi  untuk  pengembangan budaya organisasi tersebut. 8 Akan tetapi, ketika mengakui bahwa sosialisasi itu ada, kita juga harus mengakui bahwa hal tersebut lebih penting pada beberapa waktu dibandingkan dengan waktu yang lainnya.
Kotter  dan  Heskett  menggambarkan  proses  terbentuknya  budaya  organisasi berawal  dari  manajemen  puncak  yang  mentransformasi  visi,  nilai,  keyakinan  organisasi kepada stafnya sehingga menjadi sebuah perilaku, yang kemudian berkesinambungan dari tahun ke tahun serta terbentuklah budaya organisasi yang kuat. 9
Proses  perubahan  budaya organisasi  bisa terjadi  karena  dipicu  oleh  krisis tertentu yang  mempertanyakan  kemampuan  pemimpin  untuk  mengatasinya. 10 Pemimpin  baru dapat  mengambil  langkah-langkah  untuk  melembagakan  budaya  baru  dengan menciptakan  pola-pola  baru,  yakni  berupa  simbol-simbol,  keyakinan-keyakinan  dan struktur-struktur.  Dalam  mengukur  budaya  organisasi  yang  kuat  dalam  buku  “Budaya Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan”    oleh  Moh.  Pabundu  Tika  yang menyebutkan  pendapat  menurut Talizuduhu  yang  berpedoman  pada  pendapat  Sathe  dan
6 Ibid., Ivancevich, Organizational Behavior and Management , 10.
7 Al-Qur’an  32:24.  Depertement  Agama  RI, Al-Qur’an  dan  Terjemahnya ,  (Semarang:  Asy  Syifa’,  2000),
417.
8 Ibid., 51.
9 Kotter & Heskett J.L., Damapak Budaya Perusahaan terhadap Kinerja , “Terj” Benyamin Molan (Jakarta: Prenhallindo, 1997), 9.
10 Moh.  Pabundu  Tika, Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Usaha (  Jakarta:  PT.  Bumi  Aksara, 2010),  97.

## Al Ulya: Jurnal Pendidikan Islam
Robbins. Menurut Sathe (dalam buku Taliziduhu) ciri budaya yang kuat adalah thickness (komunikasi  yang  baik) ,  extent  of  ordering (kekuasaan  dalam  komunitas)  dan clarity  of ordering (komunitas  yang  jelas  dan  nyata) . Pendapat  Robbins  mirip  dengan  pendapat Sathe  yang  mengatakan a strong culture is characterized by organization’s core values being  intensely  held,  clearly  ordered  and  widely  shared. 11 (  budaya  yang  kuat  adalah budaya  yang  mempunyai  nilai  dan  karakter  dalam  organisasinya,  pemimpin  yang  hebat serta memperlakukan bawahannya secara sama rata).
Berdasarkan  pendapat  dua  tokoh  budaya  organisasi  diatas,  Taliziduhu  kemudian mendefinisikan budaya organisasi kuat sebagai budaya organisasi yang dipegang semakin intensif (semakin mendasar dan kokoh), semakin luas, semakin dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan. 12

## 2. Upaya Pengembangan Budaya Organisasi Pesantren
Setiap  pengelolaan  pesantren  hendaknya  memberi  keuntungan  bagi  santri  dengan meningkatkan  hasil  belajar  dan  kesalehan  prilaku  mereka.  Untuk  memenuhi  kebutuhan ini  jelas  diperlukan  kepemimpinan  pendidikan  seoptimal  mungkin.  Secara  umum, peranan  pemimpin  pendidikan  dalam  dunia  pesantren  dapat  diidealisasi  kedalam  empat hal  penting,  yaitu:  misi  dan  tujuan,  proses  belajar  dan  mengajar,  iklim  belajar  dan lingkungan yang mendukung.

## Peranan pemimpin pendidikan dalam dunia pesantren
Misi dan tujuan Proses  belajar  dan mengajar Iklim belajar Lingkungan  yang mendukung
Kiai  sebagai  pimpinan  pondok  pesantren  mempunyai  peran  penting  dalam membangun  budaya  organisasi  di  pesantren  untuk  membentuk  karakter  lembaga  yang dapat  membedakan  dengan  lembaga  lainnya.  Karena karakter  lembaga  sebagai  identitas organisasi, maka Kiai sebagai pemimpin lembaga dituntut juga untuk memelihara budaya organisasi  yang  sudah  dibangun,  dikarenakan  budaya  organisasi  dapat  diartikan  sebagai
11 Ibid., Pabundu,  114.
12 Ibid., 114.
Volume 2 nomor 1, edisi Januari – Juni 2017
substantif  dari  proses  pembentukan  keunggulan  kelembagaan  yang  dapat  diindikasikan dengan dua hal. 13
Proses pembentukan keunggulan kelembagaan Tumbuhnya  tradisi  keilmuwan  yang menyangkut keilmuwan yang dikembangkan  dan  diunggulkan  pada lembaga Kejelasan sistem pengelolaan lembaga pendidikan menyangkut prosedur manajerial pengelolaan lembaga pendidikan yang sistematik
Organisasi Pondok Pesantren Mambaus Sholihin menerapkan konsep-konsep yang khas  dalam  rangka  pengembangan  budaya  organisasi  pesantren.  Upaya  secara  formal dalam  mengembangkan  budaya  organisasi  pesantren  dimulai  pada  saat  organisasi  akan menyeleksi anggota baru. Pimpinan pesantren tentunya tidak mau mengambil resiko dan berspekulasi  dalam  menyeleksi  anggota  baru  yang  belum  diketahui  asal  usul  dan  latar belakangnya.  Pemimpin  pesantren  tidak  mau  menyeleksi  anggota  yang  dianggap  tidak cocok dengan kondisi dan budaya pesantren, untuk itu tujuan secara eksplisit dari proses seleksi,  bukan  saja  proses  mengidentifikasi  tingkat  pengetahuan,  kemampuan,  dan keterampilan  anggota  organisasi  baru,  tetapi  juga  untuk  mengetahui  latar  belakang  dan nilai-nilai individual dan kepribadian individual.
Dalam sosialisasi visi, misi tujuan dan nilai-nilai kepemimpinan pesantren, melalui media  cetak,  seperti  buku  pedoman,  brosur,  pamflet  dan  sebagainya.  Di  samping  itu melalui pertemuan rutin setiap jum’at malam antara pengurus dan anggota-anggotanya.
Dalam  implementasi  visi,  misi,  tujuan,  dan  nilai-nilai  kepemimpinan  pesantren, pengasuh  pesantren  selalu  memotivasi  seluruh  mahkamah  santri  (pembimbing),  ketua yayasan,  ketua  umum  dan  pengurus  dan  menciptakan  lingkungan  yang  kondusif. Biasanya hal ini dilakukan pada rapat pimpinan tahunan yang membahas tentang program tahunan  dan  hal  apa  saja  yang  ingin  dicapai.  Dan  dihadiri  oleh  semua  jajaran  pengurus mulai dari RA, TK, MI, MTs, MA dan INKAFA yang langsung dipimpin oleh pengasuh
13 Mastuhu, Dinamika Sistem Pendidikan (Jakarta: INIS, 1994), 57.
pondok tersebut. Dan selanjutnya di aplikasikan oleh penanggung jawab masing-masing jenjang  dalam  meimplementasikan  visi,  misi,  tujuan,  dan  nilai-nilai  budaya  organisasi pesantren.
Latihan  keorganisasian  diselenggarakan  juga  pada  forum-forum  orda  (Organisasi Daerah). Dalam orda tersebut ustadz ustadzah menjadi penasehat dan Pembina organisasi sesuai  dengan  daerah  asal  masing-masing.  Untuk  organisasi  marhalah  keterlibatan mereka berkaitan dengan fungsi mereka sebagai wali dan Pembina marhalah. Dari hal ini dalam disimpulkan bahwa proses kepemimpinan pondok pesantren dalam mengembangkan  budaya  organisasi  pesantren  sudah  mulai  ditanamkan  tidak  hanya kepada pengurus namun kepada santri lewat kegiatan pondok pesantren.
Selain  adanya  organisasi  daerah,  para  santri  juga  mempunyai  organisasi  komplek yang  terdiri  dari  satu  jenjang  dan  satu  kelas.  Masing-masing  organisasi  mempunyai kegiatan  rutin  yang  diselenggarakan  satu  minggu  sekali  yang  biasa  disebut  dengan jamiyah. Kegiatan yang dilakukan antara lain latihan pidato ( khitobah ), baca puisi, drama, latihan  kepemimpinan,  sholawat,  diskusi  yang  dilakukan  di    setiap  komplek  dan  juga musholla.
Selanjutnya  apabila  suatu  budaya  itu  telah  berlaku,  praktik-praktik  didalam organisasi  berfungsi  untuk  menjaga  budaya  tersebut  dengan  mengekpos  karyawan  agar memiliki pengalamn yang serupa. (seperti pelantikan pengurus baru setiap tahun dengan sistem  menugaskan  santri  yang  masuk  jenjang  Strata  1  untuk  mengemban  tanggung jawab  sebagai  pengurus,  dan  memilih  ketua  pengurus  dari  mereka  yang  sudah berpengalaman dalam kepengurusan minimal satu tahun) Sebagai contoh banyak praktik- praktik  sumber  daya  manusia  suatu  organisasi  yang  mengukuhkan  kembali  budaya mereka baik melalui seleksi, manajemen puncak dan sosialisasi. 14
Seperti  halnya  yang  berlaku  di  lingkungan  kepengurusan  Madrasah  Ibtidaiyah Mambaus  Sholihin,  yakni  menyiapkan  generasi  pemimpin  dengan  melantik  di  tahun awal,  selama  masa  pelantikan  sampai  kepengurusan  satu  tahun  dan  dianggap  telah mampu  untuk  memenuhi  syarat  dalam  kepengurusan  selanjutnya  masa  kepengurusan ditambah  sampai  tiga  tahun  kedepan.  Karena  Madrasah  Ibtidaiyah  berorientasi  pada tumbuh  kembang  anak  maka  dalam  kepengurusannya  pun  tidak  selesai  di  tahun  awal tetapi  berlanjut  pada  tiga  tahun  kedepan  bahkan  lebih.  Karena  perlu  dipertegas  bahwa anak di usia tersebut membutuhkan pengawasan, perhatian yang lebih ketika dia berpisah
14 Ibid., Robbins, Essential of Organizational, 285.
denga  orang  tua,  maka  pengurus/pemimpin  lah  yang  menjadi  orang  tua  dalam  setiap kegiatannya.

## 3. Peran Pemimpin dalam Menciptakan Budaya Organisasi Pesantren
Peran kepemimpinan dalam  menciptakan budaya organisasi yang kuat merupakan rangkaian  proses  dari  keseluruhan  sistem  organisasi  bahwa  proses  terbentuknya  budaya organisasi  berawal  dari  pimpinan  puncak  yang  berupaya  mengimplementasikan  filosofi, visi,  dan  strategi  organisasi.  Filosofi,  visi  dan  strategi  kemudian  termanifestasikan  pada perilaku  organisasi.  Budaya  organisasi  mencerminkan  visi  dan  strategi  serta  bagaimana mengimplementasikannya  dalam  sistem  organisasi  yang  dinamis.  Perilaku  organisasi akan  membentuk  suatu  budaya  yang  berkesinambungan  dari  tahun  ke  tahun  yang memberikan hasil nyata bagi pencapaian tujuan organisasi. 15
Pimpinan Puncak
Filosofi Perilaku organisasi Visi Strategi Organisasi يَأ اَي َلوُسَّرلا اوُعيِطَأَو َ َّاللَّ اوُعيِطَأ اوُنَمآ َنيِذَّلا اَه ۖ ْمُكْنِم  ِرْمَ ْلْا يِلوُأ َو
“Hai orang-orang yang beriman taatilah Allah dan taatilah Rasul (Nya) dan ulil amri (pemimpin) diantara kamu.” 16
Pada  prinsipnya,  setiap  pengelolaan  suatu  lembaga  pendidikan  mensyaratkan adanya  tipe  pemimpin  dan  kepemimpinan  yang  khas.  Misalnya,  dalam  era  reformasi sekarang  ini  dibutuhkan  kepemimpinan  yang  mampu  memberdayakan  masyarakat, pesantren  dengan  tanpa  mengorbankan  ciri  khas  atau  kredibilitas  pengasuh  pesantren. Dalam  pesantren,  kepemimpinan  dilaksanakan  di  dalam  kelompok  kebijakan  yang melibatkan sejumlah pihak, didalam tim program dan di dalam organisasi guru, orang tua dan  murid  (ustadz,  wali  santri  dan  santri).  Kepemimpinan  yang  membaur  ini  menjadi faktor pendukung aktifitas sehari-hari dikelas atau lingkungan pondok pesantren. 17
15 Mulyadi, Kepemimpinan  Kepala  Madrasah (Jakarta:  Badan  Litbang  dan  Diklat  Kementrian  Agama  RI, 2010), 90-91.
16 Al-Qur’an 4: 59. Depertement Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Semarang: Asy Syifa’, 2000), 87.
17 M. Sulthon dan Moh. Khusnuridlo, Manajemen Pondok Pesantren dalam Perspektif  Global (Yogyakarta: Laksbang Pressindo, 2006), 60.
Volume 2 nomor 1, edisi Januari – Juni 2017
Kemampuan  seorang  pemimpin  dalam  mengembangkan  budaya  organisasi pesantren yang kuat tidak terlepas dari keyakinan, nilai dan perilaku yang dikembangkan pemimpin  dalam  suatu  organisasi. 18 Mengutip  dari  Mulyadi  bahwa  Goetch  dan  Daviz menyodorkan checklist berupa  langkah-langkah  bagi  manager  (pimpinan)  yang  bisa dijadikan pedoman untuk melakukan pengembangan budaya organisasi pesantren, yaitu; 19
a. Identifikasi kebutuhan perubahan
Budaya  organisasi  pesantren  merupakan  budaya  kualitas  jika  memenuhi karakteristik  berupa,  komunikasi  terbuka  dan  terus  menerus  saling mendukung partnership internal,  (musyawarah  bulanan)  menggunakan pendekatan  tim  dalam  menyelesaikan  masalah  dan  berobsesi  terhadap perbaikan terus menerus.
b. Menuangkan  perubahan  yang  direncanakan,  secara  tertulis  perubahan yang akan dilakukan harus dibuat daftar disertai penjelasannya. (visi dan misi setiap kepengurusan baru)
c. Mengembangkan rencana untuk membuat perubahan
Hubungan  kepemimpinan  dengan  organisasi  merupakan  dimensi  sosial  organisasi yang  belakangan  menjadi  kajian  yang  menarik.  Penelitian  kepemimpinan  menekankan pendekatan  ciri,  perilaku,  kekuasaan  dan  pengaruh,  dan  situasional  yang  masih  bersifat satu  arah.  Pespektif  organisasi  sebagai  sistem  sosial  telah  memberikan  dimensi  budaya sebagai  bagian  penting  yang  mempengaruhi  keefektifan  kepemimpinan.  Dari  sini  lahir rasional  bahwa  kepemimpinan  yang  efektif  dalam  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi oleh  nilai,  keyakinan  dan  perilaku  pemimpin  yang  termanifestasikan  dalam  kehidupan organisasi dalam arti luas. 20
Nilai-nilai  dan  misi  pesantren  merupakan  faktor  yang  sangat  kuat  dalam  suatu budaya  organisasi  pesantren,  bahwa  budaya  merupakan  suatu  yang  dibangun  atas  nilai- nilai yang dianut oleh organisasi termasuk pesantren.
18 Mulyadi, Kepemimpinan  Kepala  Madrasah  dalam  Mengembangkan  Mutu (  Malang:  Abbas  Batavia-Art, 2010), 92.
19 Ibid., Mulyadi, 93.
20 Mulyadi, Kepemimpinan  Kepala  Madrasah (Jakarta:  Badan  Litbang  dan  Diklat  Kementrian  Agama  RI, 2010), 87.
Volume 2 nomor 1, edisi Januari – Juni 2017
Salah  satu  kompetensi  pemimpin  organisasi  adalah  menerapkan  kepemimpinan dalam  pekerjaan.  Oleh  karenanya Kiai sebagai  motivator  sangat  diperlukan  dalam  suatu kepemimpinan  agar  visi,  misi  serta  tujuan  Pesantren  dapat  terealisasikan.  Untuk memenuhi tujuan pesantren, dari observasi yang peneliti lakukan tentang pengembangan budaya  organisasi  pesantren  memandang  bahwa  mereka  (bawahan/pengurus  dan  dewan asatidz) adalah mitra yang harus dikembangkan secara bersama untuk maju.
Jadi,  dalam  pengembangan  budaya  organisasi  diperlukan  nilai-nilai  dan kepercayaan pemimpin dan anggota organisasi yang kuat, penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan,    serta  Intensitas  pelaksanaan  nilai-nilai  inti  agar  bisa  diwariskan  dan dikembangkan oleh anggota dan pemimpin masa setelahnya.
Pengembangan rencana perubahan dapat dilakukan dengan menjawab pertanyaan- pertanyaan who, what, when, where, how, berikut ini disebutkan;
1) Siapa  yang  terkena  pengaruh  pengembangan?  Siapa  yang  harus terlibat agar pengembangan terjadi? Siapa penentang pengembangan?
2) Tugas  apa  yang  harus  diselesaikan?  Apa  saja  hambatan  utama pengembangan? Prosedur dan proses apa yang berhubungan dengan pengaruh pengembangan?
3) Kapan  pengembangan  dilakukan?  Kapan  kemajuan  pengembangan diukur? Kapan pelaksanaan terselesaikan?
4) Dimana  diadakan  pengembangan?  Dimana  orang-orang  dan  proses yang terjadi pengembangan?
5) Bagaimana  seharusnya  pengembangan  dibuat?  Bagaimana  dampak pengembangan  terhadap  orang-orang  dan  proses  yang  telah  ada?
Bagaimana perubahan akan meningkatkan kualitasnya?
Keterkaitan  perilaku  pemimpin  dengan  budaya  organisasi  dapat  dilihat  dari bagaimana  pemimpin  membentuk  atau  mempertahankan  budaya  yang  kuat  ( Strength  of cultural  school ).  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  penjelasan  Yukl,  sebagai  refleksi  dari penelitian  Trice  dan  Beyer  tentang  kepemimpinan  pada  budaya  organisasi  sebagai berikut; Budaya dipengaruhi oleh berbagai perilaku seorang pemimpin, termasuk contoh- contoh  yang  diterapkan  pemimpin,  apa  yang  diperhatikan  pemimpin,  carapemimpin tersebut  bereaksi  terhadap  kritik,  cara  pemimpin  tersebut  mengalokasikan  imbalan- imbalan,  dan  cara  pemimpin  tersebut  membuat  pilihan,  promosi,  dan  keputusan-
keputusan  memberhentikan  orang.  Mekanisme-mekanisme  tambahan  untuk  membentuk budaya  termasuk  rancangan  struktur  organisasi,  sistem  manajemen,  fasilitas,  pernyataan formal, dongeng-dongeng serta legenda-legenda. 21
Berdasarkan  kutipan  diatas  dapat  dipahami  bahwa  budaya  organisasi  dipengaruhi oleh  sejauh  mana  kepemimpinan  dapat  mengarahkan  aktivitas  organisasi,  baik  yang tampak  ( Tangable )  atau  yang  tidak  tampak  ( Intangable )  untuk  membangun  budaya organisasi  yang  kuat.  Di  sini  seorang  pemimpin  dituntut  untuk  mengelola  unsur-unsur budaya  organisasi sebagai sebuah  manifestasi  dalam  bentuk  keyakinan,  nilai  dan  semua perilaku  anggota.  Sebuah  hubungan  budaya  dan  kepemimpinan  dapat  digambarkan berikut: 22
Jadi jelas sekali bahwa peran kepemimpinan dalam membangun budaya organisasi sangat strategis. Karena pemimpin merupakan orang yang akan menerjemahkan visi, misi serta  tujuan  organisasi  yang  harus  dicapai  dalam  jangka  waktu  yang  telah  ditentukan. Kepemimpinan  berfungsi  untuk  mengarahkan  semua  sumber  daya  organisasi  untuk mencapai tujuan tersebut.
Dalam  kepemimpinan  organisasi  terdapat  tiga  faktor  saling  mempengaruhi  satu sama  yang  lain,  yaitu  orang,  posisi  dan  situasi.  Sebagai  contoh  dapat  dikatakan  bahwa apabila  bahaya  yang  mengancam  suatu  kelompok  dan  kelompok  tersebut  berubah menjadi  massa  yang  mulai  bertindak  sendiri.  Maka  kegiatannya sulit  diramalkan  karena bersifat  terpencar. 23 Hubungan  antara  orang,  posisi  serta  situasi  dalam  suatu kepemimpinan.
21 Gary Yukl, Ledership in Organizations (New Jersey: Pearson Education, 2003), 328.
22 Mulyadi, Kepemimpinan  Kepala  Madrasah (Malang:  Badan  Litbang  dan  Diklat  kementrian  Agama  RI, 2010), 88.
23 Ismail Nawawi Uha, Perilaku Organisasi (Jakarta: CV. Dwiputra Pustaka Jaya, 2010), 253.
Intangabel:
Pribadi pemimpin, sikap terhadap kritis keputusan Pemimpin Organisasi Keyakinan, nilai visi dan diri Tangable: Struktur organisasi, sistem manajemen, pernyatan- pernyataan formal
Dari gambar diatas dapat disimpulkan operasionalisasi kepemimpinan terbangun dari posisi berikut; 24

## a. Kepemimpinan meliputi orang-orang
Studi riset yang dilaksanakan orang tentang pemimpin-pemimpin dan non pemimpin memberikan petunjuk bahwa para pemimpin.
1) Cenderung lebih mencapai kesesuaian secara psikologis.
2) Cenderung memperlihatkan penilain lebih baik.
3) Cenderung menunjukkan interaksi lebih banyak dengan para non pemimpin.
4) Cenderung memberikan lebih banyak keterangan-keterangan.
5) Cenderung memimpin dalam hal menafsirkan sesuatu situasi.

## b. Faktor posisi dalam organisasi
Setiap  individu  kiranya  mempunyai  semacam  bayangan  ( image) mengenai  cara  ia  harus  bertindak  dalam  posisi  tertentu  dan  bayangan tersebut  seringkali  dinamakan  orang  “konsep  peranan”  ( role  concept ).
Kwalitas  apa  akan  merangsang  mereka  untuk  bekerja  sebaik  mungkin. Seorang  pemimpin  pada  saat  yang  bersangkutan  mengabdi  dan memimpin.  Ia  memiliki  kemampuan  untuk  membangkitkan  kekuatan- kekuatan  emosional  maupun  rasional  para  pengikutnya.  Ia  dapat merangsang pihak lain.
24 Ibid., Ismail, Perilaku Organisasi, 254.
Posisi organisator Kepemimpinan
orang-orang
Situasi yang bersangkutan
c. Situasi dari organisasi
Pemimpin yang cerdik dan mampu  menggapai masa depan merupakan pemimpin yang dapat menggunakan pendekatan situasi. Pendekatan ini untuk  dapat  mengkondisikan  fleksibilitas  dalam  kepemimpinan  untuk menyesuaikan  diri  dengan  berbagai  macam  situasi.  Perubahan  dalam menjalankan  kepemimpinan  itu  banyak  ditentukan  waktu,  tempat  dan kondisi lingkungan menuntutnya. 25
Dalam kepemimpinan berfungsi untuk mengarahkan semua sumber daya organisasi dan  peran  pemimpin  dalam  membangun  dan  mengembangkan  budaya  organisasi  perlu langkah strategis karena pemimpin merupakan orang yang akan menerjemahkan visi, misi serta tujuan organisasi yang harus dicapai dalam jangka waktu yang telah ditentukan.

## C. Kesimpulan
Dalam  penutup  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  bentuk  pengembangan  budaya organisasi  pesantren  yang  dilakukan  oleh  pondok  pesantren  Mambaus  Sholihin  adalah melalui  artikulasi  visi,  misi  dan  nilai-nilai  pondok  sendiri  yang  terdiri  dari;  Tahap perumusan  (merumuskan  visi,  misi,  nilai-nilai  pengembangan  budaya  organisasi pesantren). Tahap  penerimaan  dan  komitmen  yaitu  sosialisasi  dan  implementasi, pemimpin  pesantren  memperhatikan  perilaku-perilaku  bawahan  untuk  terciptanya lingkungan  sosial  pesantren  yang  harmonis. Tahap  evaluasi,  membahas  keberhasilan pengembangan  budaya  organisasi  pesantren  yang  dilaksanakan  secara  rutin  melalui observasi, diskusi/tanya jawab dalam pertemuan rutinan.
Kepemimpinan  pondok  pesantren  dalam  mengembangkan  budaya  organisasi pesantren, meliputi tahap seleksi terhadap santri dan pengurus sangat memperhatikan dari segi  latar  belakang  yang  sesuai  dengan  cirinya  yaitu  salaf  modern  sehingga  mayoritas pengurus  adalah  produk  dalam  pesantren  sendiri  dengan  alasan  agar  mudah  dalam menjalankan  organisasi  pesantren  terlebih  dalam  mengembangkan  budaya  organisasi pesantren Mambaus Sholihin.
Jadi bisa disimpulkan, Budaya dan kepemimpinan adalah dua sisi dari mata uang yang  sama,  dalam  pemimpin  pertama  kali  membuat  budaya  ketika  mereka  membuat kelompok  dan  budaya  organisasinya.  Setelah  budaya  ada  mereka  menentukan  kriteria
25 Ibid., Ismail, Perilaku Organisasi, 255.
kepemimpinan yang mampu menjalankan dan mengembangkan dalam budaya organisasi tersebut sesuai dengan nilai, keyakinan dan asumsi dasar dari budaya organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Djauhari, M. Tidjani. Masa Depan Pesantren Agenda yang belum Terselesaikan .  Jakarta: Taj. Publishing, 2008.
Edgar, H. Schein. Organizational Culture and Leadership . 2 nd Ed. San Fransisco: Jossey- Bass  Publishers, 1992.
Hergenhanhn, B.R & Matthew H.Olson . Theories of Learning. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Ivancevich,  M  .  Jonh. Organizational  Behavior  and  Managemen. Jakarta:  Erlangga, 2006.
Kotter,  &  Heskett. Corporate  Cultures  and  Performance .  Canada:  Maxwell  Macmillan,
1992.
Luthans, Fred. Perilaku Organisasi Organizational Behavior. Yogykarta: Andi, 2006.
Mardhiyah,  Hj. Kepemimpinan  Kiai  Dalam  Memelihara  Budaya  Organisasi. Malang:
Aditya Publishing, 2012.
Mastuhu, Dinamika Sistem pendidikan Pesantren Suatu Kajian tentang Unsur dan Nilai Sistem Pendidikan Pesantren. Jakarta: INIS, 1994.
Muljono,  Djokosantosa. Budaya  Korporat  dan  Keunggulan  Korporasi. Jakarta:  Elex Media Kompotindo Kelompok Gramedia, 2003.
Mulyadi. Kepemimpinan  Kepala  Madrasah  dalam  Mengembangkan  Mutu .  Malang: Abbas Batavia-Art, 2010.
Rivai,  Veithzal  dan  Deddy  Mulyadi. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2012.
RI, Depertement Agama. Al-Qur’an dan Terjemahnya . Semarang: Asy Syifa’ , 2000.
Robbins, P. Stephen. Essential of Organizational Behavior . Jakarta:Erlangga, 2002.
Siraj, Said Aqiel. Pesantren Masa Depan. Bandung: Pusataka Hidayah, 1999.
Sulthon. Manajemen Pondok Pesantren dalam Perspektif Global . Yogyakarta: LaksBang Pressindo, 2006.