## JURNAL EKONOMI
EFEKTIF
Pamulang
PENGARUH KOMPETENSI, PENGEMBANGAN KARIER DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

## KARYAWAN PADA PT. BOGA LESTARI SENTOSA INDONESIA
(KENNY ROGERS ROASTERS)
1 Lia Asmalah, Aden Prawiro Sudarso
1 asmalahlia63@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi,  pengembangan karier dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Boga Lestari Sentosa Indonesia (Kenny Rogers Roasters)
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan asosiatif. Populasi sebanyak 219 orang, teknik sampling yang digunakan adalah proporsional random sampling menggunakan metode teknik sampling menggunakan rumus Slovin dengan sampel sebanyak 69 responden. Analisis data menggunakan analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis.
Berdasarkan hasil penelitian kompetensi (X1) pengembangan karir (X2) dan lingkungan kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) dengan persamaan  regresi  Y  =  6,547  +  0,245X1  +  0,263X2  +  0,338X3.  Nilai  koefisien  korelasi diperoleh sebesar 0,732 artinya variabel bebas dengan variabel terikat memiliki pengaruh yang kuat  dengan  koefisien  determinasi  atau  pengaruh  secara  simultan  sebesar  53,6%  sedangkan sisanya sebesar 46,4% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (25,068 > 2,510), hal tersebut juga diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak dan H4 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara  simultan  antara  kompetensi,  pengembangan  karir  dan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Kata Kunci: Kompetensi, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of competence, career development and  work  environment  on  employee  job  satisfaction  at  PT.  Boga  Lestari  Sentosa  Indonesia (Kenny Rogers Roasters)
The method used is descriptive method with an associative approach. A population of 219 people, the sampling technique used was proportional random sampling using a sampling technique  using  the  Slovin  formula  with  a  sample  of  69  respondents.  Data  analysis  using regression analysis, correlation coefficient analysis, coefficient of determination analysis and hypothesis testing.
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 3, April 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Based  on  the  results  of  competency  research  (X1)  career  development  (X2)  and  work environment (X3) have a positive and significant effect on employee job satisfaction (Y) with a regression equation Y = 6.547 + 0.245X1 + 0.263X2 + 0.338X3. Correlation coefficient value obtained at 0.732 means that the independent variable with the dependent variable has a strong influence with the coefficient of determination or influence simultaneously at 53.6% while the remaining 46.4% is influenced by other factors. Hypothesis testing obtained by calculating the value  of  F>  F  table  or  (25.068>  2.510),  this  is  also  strengthened  by  a  probability  of significance of 0,000 <0.05. Thus H0 is rejected and H4 is accepted. This means that there are positive and significant simultaneous influences between competence, career development and work environment on employee job satisfaction.

## Keywords: Competence, Career Development, Work Environment, Job Satisfaction

## I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
PT.  Boga  Lestari  Sentosa  Indonesia  (Kenny  Rogers  ROASTERS)  adalah  perusahaan yang bergerak dibidang food and beverages (restaurant atau rumah makan), tentunya kepuasan kerja  perlu  diperhatikan  dan  ditingkatkan  dengan  baik.  Adapun  beberapa  masalah  di perusahaan  seperti  menurunnya  tingkat  kepuasan  kerja  disebabkan  beban  kerja  yang  tinggi, pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan  yang  diinginkan  pegawai,  kurangnya  sosialisasi  sesama rekan kerja dan kurang nya kesempatan promosi menjadi salah satu faktor yang menjadikan karyawan kurang puas dalam bekerja, Dari hasil observasi tingkat kepuasan kerja karyawan PT.  Boga  Lestari  Sentosa  Indonesia  (Kenny  Rogers  ROASTERS)  kepuasan  mengalami penurunan dari tahun ke tahun, dari skor 73,8 % pada tahun 2013 menjadi 66,6 % pada tahun 2017.  Pengambilan  skor  kepuasan  kerja  meliputi  indikator  Work  Egagement  (keterikatan kerja),  Leadership  Quality  (kualitas/mutu  pimpinan),  Job  Demans  (tuntutan  tugas),  Social Support (hubungan sosial), dan Job Satisfaction(kepuasan kerja).
Untuk menunjang kepuasan kerja karyawan dan tujuan perusahaan maka setiap karyawan harus mempunyai kompetensi atau skill yang mumpuni. Dari hasil observasi kompetensi atau keahlian  karyawan  dalam  bekerja  pada  PT.  Boga  Lestari  Sentosa  Indonesia  (Kenny  Rogers ROASTERS)  belum  sesuai  dengan  ketentuan  yang  ada,  kurang  nya  kemampuan  /skill  yang dimiliki akan berdampak pada terhambatnya tujuan perusahaan, dilihat dari persentase tabel diatas  bahwa  keahlian  masih  dibawah  standar  persentase  yang  diharapkan  yaitu  kriteria persentase  baik  85%  -  99%.  Kompetensi  yang  baik  akan  mendukung  pengembangan  karier karyawan,  karena  dengan  memiliki  keahlian  yang  sesuai  dengan  pekerjaannya  maka  tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik, pengembangan karier karyawan pada PT. Boga Lestari Sentosa Indonesia (Kenny Rogers ROASTERS) belum sesuai dengan ketentuan yang berlaku ,  dilihat  dari  realisasi  atau  kenyataan  bahwa  pengembangan  karier  masih  tergolong  lambat, kenaikan jabatan tidak berdasarkan loyalitas kerja karyawan.
Pengembangan  karier  serta  kompetensi  yang  baik  dapat  menghasilkan  kepuasan  kerja karyawan, oleh karenanya semua aspek harus di tunjang dengan lingkungan kerja yang baik, tersedianya  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  menambah  semangat  karyawan  dalam  bekerja sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  sesuai  dengan  target  yang  telah  di  tentukan. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Faktor lingkungan kerja sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan kerja yang dimaksud antara lain: (1) kesehatan, (2) jaminan keamanan, (3) pelayanan, (4) pola komunikasi, dan (5) fasilitas kerja, lingkungan kerja karyawan belum sepenuhnya terpenuhi oleh perusahaan dapat dilihat dari persentase di atas
keadaan  lingkungan  kerja  yang  masuk  kedalam  katagori  tidak  baik  adalah,  terdapat  privasi ruang kerja sebanyak 56, 1 % karyawan menjawab tidak baik dan hubungan kerja antara atasan dan bawahan sebanyak 66, 6 % menjawab tidak baik, yang artinya dua komponen diatas harus segera diatasi untuk mendukung kerja karyawan supaya lebih baik lagi.

## B. Identifikasi Masalah
1.  Kepuasan kerja karyawan menurun.
2.  Beban kerja karyawan tidak sesuai dengan kemampuan.
3.  Kompetensi karyawan belum sesuai dengan kebutuhan.
4.  Kemampuan /skill yang dimiliki karyawan masih kurang memadai.
5.  Pengembangan karier karyawan berjalan lambat.
6.  Realisasi kenaikan penghasilan belum tercapai dengan baik.
7.  Privasi kerja karyawan belum tersedia.
8.  Hubungan antara karyawan dengan atasan masih belum harmonis.

## C. Perumusan Masalah
1.  Seberapa besar pengaruh kompetensi  terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)?
2.  Seberapa besar pengaruh pengembangan karier  terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)?
3.  Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan (Y)?
4.  Seberapa  besar  Seberapa  besar  pengaruh  kompetensi    pengembangan  karier      dan lingkungan kerja  terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) secara simultan?

## D. Kerangka Berfikir

## E. Hipotesis
H1 =   Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
PENGARUH KOMPETENSI, PENGEMBANGAN KARIER DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BOGA LESTARI SENTOSA
Gambar. 1.1 Kerangka Berpikir Lingkungan Kerja (X 3 ) Kompetensi (X 1 ) Pengembangan Karier (X 2 )
Kepuasan  Kerja  (Y)
H2 =   Terdapat pengaruh positif dan signifikan pengembangan karier terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
H3 =   Terdapat pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
H4 =   Terdapat pengaruh positif dan signifikan kompetensi pengembangan karier   dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) secara simultan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Kompetensi
Menurut R. Palan (2007:5), Istilah ‘competencies, ‘competence’ dan ‘competent’ yang dalam  bahasa  Indonesia  diterjemahkan  sebagai  kompetensi,  kecakapan dan  keberdayaan merujuk  pada  keadaan  atau  kualitas  mampu  dan sesuai.  Kamus  bahasa  Inggris  menjelaskan kata ‘competence’ sebagai keadaan yang sesuai, memadai, atau cocok. Definisi kompetensi di tempat  kerja  merujuk  pada  pengertian  kecocokan  seseorang  dengan  pekerjaannya.  Namun dalam konteks pekerjaan, kompetensi memiliki dua makna yang berbeda, tergantung kerangka referensi organisasinya.
Kompetensi  merujuk  kepada  karakteristik  yang  mendasari  perilaku  yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja.
Menurut definisi ini, kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif. Yang dimaksud kinerja unggul adalah  kinerja  di  atas  rata-rata.  Biasanya  mereka  adalah  sepuluh  persen  karyawan  terbaik. Sebagai contoh, seorang wiraniaga yang berorientasi prestasi menetapkan sasaran yang sangat menantang, dan berhasil mencapainya. Hasil yang dicapainya tersebut memberi keuntungan bagi  wiraniaga  tersebut  maupun  organisasi.  Sebuah  contoh  lain,  kompetensi  hubungan antarpribadi  (interpersonal)  ditunjukkan  melalui  seberapa  efektif  seseorang  bergaul  dengan karyawan (anggota tim) lain di tempat kerja.
Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk menggunakan karateristik karyawan berkinerja unggul  sebagai  patokan  untuk  menyeleksi  dan  mengembangkan  karyawan.  Dalam  bisnis, penggunaan  kompetensi  menjadi  penting.  Apabila  kita  mengetahui  karakteristik  yang  dapat membuat karyawan berkinerja unggul, maka kita dapat membuat keputusan yang lebih baik pada saat mempekerjakan dan menempatkan karyawan.

## B. Pengembangan Karier
Pengembangan    adalah    peningkatan    pribadi    yang    dilakukan    seseorang    untuk mencapai   suatu   rencana   karier   dan   peningkatan   oleh   departemen personalia  untuk mencapai  suatu  rencana  kerja  sesuai  dengan  jalur  atau jenjang organisasi,. Pengembangan karier   adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier  dan  peningkatan  oleh departemen personalia untuk  mencapai  suatu rencana  kerja sesuai  dengan  jalur  atau  jenjang  organisasi. (I Komang dkk, 2012 :117)
Karier  adalah  keseluruhan  jabatan/pekerjaan/posisi  yang  dapat  diduduki seseorang  selama  kehidupan  kerjanya  dalam  organisasi  atau  dalam  beberapa organisasi. Dari  sudut  pandang  pegawai,  jabatan  merupakan  suatu  hal  yang sangat    penting    sebab    setiap    orang    menginginkan    suatu    jabatan    yang    sesuai    dengan keinginannya  dan  menginginkan  jabatan  setinggi  mungkin sesuai dengan  kemampuannya.
Jabatan  yang  lebih  tinggi  biasanya  mengakibatkan  gaji  yang  lebih  besar,  tanggung  jawab yang  lebih  besar,  dan  pengetahuan  yang  lebih  baik,  yang  biasanya  diharapkan  oleh pegawai.  Oleh  karena  itu,  ketika   seseorang   memasuki   dunia   kerja,   orang   tersebut mungkin      akan  bertanya    apakah    tujuan    kariernya    (sebagai    jabatan    tertinggi    yang diharapkan) akan  dapat  dicapai  di  organisasi  tempat  dia  bekerja.  Bilamana  seseorang melihat  bahwa  tujuan  kariernya  tidak  dapat  dicapai  di  organisasi  tersebut, orang  tersebut mungkin  tidak  akan  mempunyai  semangat  kerja  yang  tinggi atau   tidak   termotivasi   untuk bekerja   atau   bahkan   akan   meninggalkan organisasi. (Hariandja, 2002 : 219)
Baiknya  suatu  rencana  karier  yang  telah  dibuat  oleh  seorang  pekerja disertai oleh suatu  tujuan  karier  yang  wajar  dan  realistik,  rencana  tersebut tidak  akan menjadi  kenyataan tanpa  adanya  pengembangan  karier  yang  sistematik  dan programatik.   Karena perencanaan karier   adalah   keputusan yang   diambil sekarangtentang  hal-hal  yang  akan  dikerjakan  pada masa    depan,    berarti  bahwa  seseorang  yang  sudah  menetapkan  rencana  kariernya,  perlu mengambil langkah-langkah   tertentu   untuk   mewujudkan   rencana   tersebut.
Berbagai langkah  yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan  yang dapat disponsori oleh organisasi, atau gabungan  dari keduanya.  Perlu  ditekankan  bahwa  meskipun  sumber  daya manusia   dapat   turut   berperan dalam   kegiatan   pengembangan   tersebut sesungguhnya    yang    paling    bertanggung jawab        adalah        pekerja        yang  bersangkutan    sendiri    karena    dialah    yang    paling berkepentingan  dan  dia  pula yang  kelak  akan  memetik  dan  menikmati  hasilnya.  Hal  ini merupakan  salah satu prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya.

## C. Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  sarana    prasarana  kerja  yang  ada  disekitar karyawan  yang  sedang  melaksanakan  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  pekerjaan  itu sendiri, lingkungan kerja didesain sedemikian rupa agar  dapat tercipta hubungan kerja yang mengikat pekerja dengan lingkungan.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu  hal yang penting untuk diperhatikan.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang  melaksanakan  proses  produksi  tersebut.  Lingkungan  kerja  yang  memusatkan  bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan.
Sedarmayanti (2011:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat  perkakas dan bahan yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang    bekerja,  metode  kerjanya  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan    maupun  kelompok.  Menurut  Nitisemito (2010:197) Lingkungan kerja adalah  segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Misalnya kebersihan, musik dan sebagainya.
Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang  ada  di  dalam  lingkungannya.  Oleh  karena  itu,  hendaknya  diusahakan  agar  lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik akan menjadikan karyawan merasa  nyaman  serta  bersemangat  untuk  melaksanakan  setiap  tugas  tugasnya  (Moekijat, 2003:136)
Menurut  Schultz  dan  Schultz  (2010:405)  lingkungan  atau  kondisi  kerja  adalah  semua aspek  fisik  kerja,  psikologis  kerja  dan  peraturan  kerja  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja dan produktivitas kerja.

## D. Kepuasan Kerja
“Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  dan  penilaian  seorang  atas  pekerjaannya,  khususnya mengenai  kondisi  kerjanya,  dalam  hubungannya  dengan  apakah  pekerjaannya  mampu memenuhi harapan, kebutuhan dan keinginannya” Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:290).
Menurut  Richard,  Robert  dan  Gordon  (2012:312,337)  “Kepuasan  kerja  berhubungan dengan  perasaan  atau  sikap  seseorang  mengenai  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan pernyataannya  bahwa  kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  sikap  seseorang  mengenai  kerja, dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin.
Penelitian  menunjukkan  pekerja  yang  puas  lebih  cenderung  bertahan  bekerja  untuk organisasi.  Pekerja  yang  puas  juga  cenderung  terlibat  dalam  perilaku  organisasi  yang melampaui  deskripsi  tugas  dan  peran  mereka,  serta  membantu  mengurangi  beban  kerja  dan tingkat  stress  anggota  dalam  organisasi.  Pekerja  yang  tidak  puas  cenderung  bersikap menentang  dalam  hubungannya  dengan  kepemimpinan  dan  terlibat  dalam  berbagai  perilaku yang kontra produktif.
“Kepentingan pada manajer pada kepuasan kerja cenderung berpusat pada efek kinerja pegawai. Para peneliti mengenali kepentingan ini karena banyak studi yang dirancang bahwa dampak  kepuasan  kerja  pada  produktifitas,  kemangkiran  dan  keluarnya  pegawai”  (Robbins 2010:182).
Dari beberapa pengertian kepuasan kerja yang disebutkan oleh para ahli, maka penulis menarik  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  keadaaan  atau  kondisi  dimana karyawan merasa puas atau tidaknya dalam menjalankan suatu pekerjaannya.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  dilaksanakan  di  PT.  Boga  Lestari  Sentosa  (Kenny  Rogers  ROASTERS) Indonesia, sebuah Perusahaan yang bergerak di bidang food and beverages (Restaurant/ Rumah Makan). Yang beralamat di Ruko Kebayoran Arcade II Blok B1 No. 5 Bintaro Jaya Sektor 7 Kel. Pondok Jaya Kec. Pondok Aren, Tangerang Selatan 15224. Telp. +6221-74867138 Fax. +6221-74867168, Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Boga Lestari Sentosa Indonesia (Kenny Rogers ROASTERS) yang berjumlah 219 karyawan.
Adapun  jumlah  sampel  tersebut  diperoleh  dari  perhitungan  yang  dikemukakan  oleh Slovin dalam Husain (2003:146) sebagai berikut :
n =
Berdasarkan  rumus  tersebut,  maka  jumlah  sampel  yang  diambil  dalam  penelitian  ini adalah:
n =
=
n = 68,65 ≈69 karyawan/responden
Dengan demikian, jumlah sampel yang digunakan sebagai responden dalam penelitian ini sebanyak 69 orang karyawan.
Metode Pengumpulan Data menggunkan data primer dan data sekunder, serta uji statistik meliputi,  persamaan  regresi  linear  berganda,  uji  koefisien  korelasi,  uji  deteminsi  dan  uji hipotesis

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen Data Penelitian
1. Uji Validitas Instrumen.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner r hitung Kompetensi r hitung Pengembangan Karier r hitung Lingkungan Kerja r hitung Kepuasan Kerja r tabel Keputusan 1 0.356 0.450 0.371 0.330 0.237 Valid 2 0.458 0.560 0.425 0.511 0.237 Valid 3 0.329 0.330 0.359 0.404 0.237 Valid 4 0.543 0.333 0.645 0.680 0.237 Valid 5 0.539 0.700 0.299 0.501 0.237 Valid 6 0.378 0.395 0.272 0.431 0.237 Valid 7 0.583 0.628 0.411 0.579 0.237 Valid 8 0.477 0.584 0.705 0.428 0.237 Valid 9 0.517 0.626 0.705 0.448 0.237 Valid 10 0.577 0.648 0.476 0.467 0.237 Valid
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan data tabel di atas, seluruh variabel diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.237),  dengan  demikian  maka  semua  item  kuesioner  dinyatakan  valid.  Untuk  itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian

## 2. Uji Reliabilitas Instrumen.

## Tabel 4.2

## Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen
No. Variabel Coeficient Alpha Standar Chronbach Alpha Keputusan 1 Kompetensi (X1) 0.613 0.600 Reliabel 2 Pengembangan karir (X2) 0.705 0.600 Reliabel 3 Lingkungan kerja (X3) 0.611 0.600 Reliabel 4 Kepuasan kerja karyawan (Y) 0.632 0.600 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa  variabel kompetensi (X 1 ), pengembangan karir (X 2 ), lingkungan kerja (X3) dan kepuasan kerja karyawan  (Y)  dinyatakan  reliabel,  hal  itu  dibuktikan  dengan  masing-masing  variabel memiliki nilai coeficien Alpha lebih besar dari Chronbath Alpha 0,600.

## B. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Prasyarat Data)
1. Uji Normalitas Tabel 4.3 Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kepuasan kerja karyawan (Y) .081 69  .200 * .986 69 .647
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  signifikansi  α  = 0,200 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau (0,200 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.
2. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic
Kepuasan kerja karyawan Sebagai Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tol. VIF 1  (Constant) 6.547 3.784 1.730 .088 Kompetensi (X1) .245 .095 .262 2.584 .012 .694 1.442 Pengembangan karir (X2) .263 .100 .291 2.639 .010 .588 1.699 Lingkungan kerja (X3) .338 .102 .342 3.313 .002 .671 1.491
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan (Y)
Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  multikolinieritas  pada  tabel  di  atas  diperoleh  nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu kompetensi sebesar 0,694, pengembangan karir sebesar 0,588 dan lingkungan kerja sebesar 0,671, dimana ketiganya nilai tersebut kurang  dari  1,  dan  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  variabel  kompetensi  sebesar 1,442,  pengembangan  karir  sebesar  1,699  dan  lingkungan  kerja  sebesar  1,491  dimana nilai  tersebut  kurang  dari  10.  Dengan  demikian  model  regresi  ini  tidak  ada multikolinearitas.
3. Uji Autokorelasi
Tabel 4.5 Uji Durbin-Watson Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .732 a .536 .515 2.463 1.774 a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja (X3), Kompetensi (X1), Pengembangan karir (X2) b. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  model  regresi  ini  tidak  ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar 1.774 yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.
4. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.217 2.102 2.007 .049 Kompetensi (X1) .052 .053 .143 .993 .325 Pengembangan karir (X2) -.088 .055 -.248 -1.586 .118 Lingkungan kerja (X3) -.030 .057 -.077 -.527 .600 a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas, glejser  test  model variabel kompetensi  (X 1 )  diperoleh  nilai probability signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,325. pengembangan karir (X 2 ) diperoleh nilai probability signifikansi (Sig.) sebesar 0,118 dan lingkungan  kerja  diperoleh  nilai probability signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,600  dimana semuanya nilai signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan demikian regression model pada data
ini  tidak  ada  gangguan  heteroskesdastisitas,  sehingga  model  regresi  ini  layak  dipakai sebagai data penelitian.

## C. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
1. Analisis Regresi Linier.
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Kompetensi (X 1 ) dan Pengembangan Karir (X 2 ) dan Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6.547 3.784 1.730 .088 Kompetensi (X1) .245 .095 .262 2.584 .012 Pengembangan karir (X2) .263 .100 .291 2.639 .010 Lingkungan kerja (X3) .338 .102 .342 3.313 .002
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  analisis  perhitungan  regresi  pada  tabel  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi Y = 6,547 + 0,245X 1 + 0,263X 2 + 0,338X 3 .
2. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Tabel 4.8
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Kompetensi (X 1 ), Pengembangan karir (X 2 ) dan Lingkungan kerja (X 3 ) Terhadap
Kepuasan kerja karyawan (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .732 a .536 .515 2.463 a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja (X3), Kompetensi (X1), Pengembangan karir (X2) b. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan (Y)
Um Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0,732 artinya variabel kompetensi (X 1 ), pengembangan karir (X2) dan lingkungan kerja (X 3 ) mempunyai tingkat hubungan yang kuat terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
3. Analisis Koefisien Determinasi ( R Square ). Tabel 4.9
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Kompetensi (X 1 ), Pengembangan Karir (X2) dan Lingkungan Kerja (X 3 ) Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .732 a .536 .515 2.463 a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja (X3), Kompetensi (X1), Pengembangan karir (X2) b. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai R-square sebesar 0,536 maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi (X 1 ), pengembangan karir  (X2)  dan  lingkungan  kerja  (X3)  berpengaruh  terhadap  variabel  kepuasan  kerja karyawan (Y) sebesar 53,6% sedangkan sisanya sebesar 46,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
4. Pengujian Hipotesis.
Tabel 4.10
Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Kompetensi (X1), Pengembangan Karir (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 456.400 3 152.133 25.068 .000 b Residual 394.470 65 6.069 Total 850.870 68 a. Dependent Variable: Kepuasan kerja karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja (X3), Kompetensi (X1), Pengembangan karir (X2)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (25,068  > 2,510), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig .0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara  kompetensi, pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

## V. PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Kompetensi (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = Y = 18,841 + 0,524X 1, nila koefisien korelasi sebesar 0,561  artinya  kedua  variabel  memiliki  pengaruh  yang  sedang dengan  koefisien determinasi sebesar 31,5%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (5,554 > 1,996), hal  ini  diperkuat  dengan probability signifikansi  0,000  <  0,05,  dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kompetensi terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Pengembangan  karir  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 17,520 + 0,560X 2 nilai koefisien korelasi sebesar 0,618 artinya kedua memiliki pengaruh yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar  38,2%.  Uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,438  >  1,996),  hal  ini diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 2 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Lingkungan  kerja  (X 3 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 15,791 + 0,608X 3 nilai koefisien korelasi sebesar 0,614 artinya kedua memiliki pengaruh yang kuat dengan koefisien determinasi sebesar  37,6%.  Uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,398  >  1,996),  hal  ini diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian H 0 ditolak dan H 3 diterima  artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Kompetensi  (X 1 )  pengembangan  karir  (X 2 )  dan  lingkungan  kerja  (X 3 )  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 6,547 + 0,245X 1 +  0,263X 2 + 0,338X 3 . Nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,732 artinya variabel bebas dengan variabel terikat memiliki pengaruh yang kuat dengan koefisien determinasi atau pengaruh secara simultan sebesar 53,6% sedangkan sisanya sebesar 46,4% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (25,068  >  2,510),  hal  tersebut  juga  diperkuat  dengan probability signifikansi  0,000  < 0,05. Dengan demikian H 0 ditolak dan H 4 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan
signifikan secara simultan antara kompetensi, pengembangan karir dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

## B. Saran
1. Variabel  kompetensi  (X1)  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  karyawan  dapat berkomunikasi secara baik dengan pimpinan dimana hanya mencapai score 3,77. Untuk lebih baik lagi pimpinan harus membangun pola komunikasi yang efektif bagi karyawan.
2. Variabel  pengembangan  karir  (X2),  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  perusahaan melakukan pendampingan bimbingan karier dengan baik. dimana hanya mencapai score 3,65. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus melakukan penyuluhan dan bimbingan pada karyawan  terkait  arah  perkembangan  perusahaan  sehingga  memiliki  pemahaman  yang meningkat.
3. Variabel lingkungan kerja (X3), pernyataan yang paling lemah adalah perusahaan sudah memberikan pencahayaan yang cukup dimana hanya mencapai score 3,70. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus meneta pencahayaan ruangan agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
4. Variabel kepuasan kerja karyawan (Y), pernyataan yang paling lemah adalah pernyataan gaji yang diberikan sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dimana  hanya  mencapai score 3,72.  Untuk  lebih  baik  lagi  perusahaan  harus  segera menyelaraskan  gaji  karyawan  yang  disesuaikan  dengan  tingkat  kesulitan  dan kemampuan kerja karyawan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013), Manajamen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Dharma,Surya (2013), Manajemen Kinerja, Falsafah Teori & Penerapannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Danang  Sunyoto (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, CAPS (Center  for  Academic Publishing Service, Jakarta,.
Fawzy, Azziza Gusta. (2012), Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap  Intensi Meninggalkan Organisasi pada PT. Marubeni Raya. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma.
Fitriana,  Yudha  Rahayu.  (2013).  Persepsi  Insentif  Dengan  Konflik  Kerja  Karyawan, Trenggalek, Jawa Timur.
Gary  Dessler  (2005),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Kesembilan,  PT.  INDEKS, Jakarta.
Gomes  (2005).  Organisasi  dan  Manajemen-  Perilaku-Struktur-Proses,  terjemahan  Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta.
Handoko  T.  Hani,  (2012),  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  kedua, BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu SP (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN Bandung.
I  Komang  Ardana,  Ni  Wayan  Mujiati,  I  Wayan  Mudiartha  Utama, Manajemen  Sumber Daya Manusia, GRAHA ILMU, Yogyakarta.
Issa, Dua'a Abdul Rahim Mohammad. Fais Ahmad, dkk. 2013. “Job Satisfaction and Turnover Intention Based on Sales Person Standpoint”. Dalam Middle-East Journal of Scientific Research, Volume 14 No. 4 Hal. 525-531 Malaysia: IDOSI Publications.
Kusbiantari,  Dyah.  (2013),  Upaya  Menurunkan  Turnover  Melalui  peningkatan  Motivasi Intrinsik Pada Guru PAUD, Majalah Ilmiah Pawiyatan, Volume XX No. 1. Hal 93-103 FIP IKIP Veteran Semarang. Semarang.
Komarudin, Ahmad (2001), Ensiklopedia Manajemen, Edisi IX, Bumi Aksara, Jakarta.
M.  Kadarisman,  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  PT.  Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2012.
Manurung, M. T., Intan ratnawati. (2012). “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan: Studi pada STIKES Widya Husada Semarang”. Dalam  Diponegoro  Journal  of  Management,  Volume  1  No.  2  Hal  145-157  Semarang: Universitas Diponegoro Semarang.
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Grasindo, Jakarta Mathis,  Robert  L.    Jackson,  John  H.(2001).  human  resource  management,  Salemba  Empat.
Jakarta.
Nawawi, Hadari, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, cetakan keempat, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
Nitisemito, Alek.S, (2010), Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Nurhendar, Siti. 2007.“ Pengaruh Stres Kerja dan Semangat Kerja terhadap  Kinerja Karyawan bagian produksi (studi kasus pada CV. Aneka Ilmu semarang)”. Semarang.
Robbins, Stephen. P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Erlangga. Jakarta. Sadili Samsudin (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Bandung. Sedarmayanti  (2011),  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja,  CV.  Mandar  Maju,
Bandung.
Sinungan., Muchdarsyah (2005), Pengukuran Kinerja Produktivitas,Bumi Aksara, Jakarta. Sondang, P.Siagian  ( 2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta Sudarmanto.2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Cetakan Pertama. Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Sugeng  Budiono  (2003),  Bunga  Rampai  Hiperkes  dan  Keselamatan  Kerja,  Universitas Dipenogoro, Semarang.
Sugiyono  (2015),  Metode  Penelitian  Administrasi:  dilengkapi  dengan  Metode      R  &  D, Alfabeta, Bandung.
Suharsimi  Arikunto  (2006),  Manajemen  Penelitian,  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ketujuh,  Rineka Cipta, Jakarta.
Sunarsi,  Denok,  Pengaruh  Rekrutmen,  Seleksi  dan  Pelatihan  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Mercolade,  Penelitian  Linear,  Universitas  Pamulang,  Tangerang Selatan.
Surakhmad Winarno (2005), Pengantar Penelitian Ilmiah, Tarsito, Bandung.
Susilo      Martoyo  (2005),  Manajemen      Sumber      Daya      Manusia,    Edisi      Kedua,  BPFE,
Yogyakarta.
Sjahmien Moellfi (2003), Produktivitas kerja, Papas Sinar Sinanti, Jakarta
Teriyan,  Arga  (2017),  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  CV.  Usaha  Mandiri  Jakarta  Selatan,  Skripsi,  Universitas  pamulang, Tangerang Selatan.
Triton  Prawira  Budi  (2006),  SPSS  13.0  Terapan,  Riset  Statistik  Parametrik,  ANDI, Yogyakarta.
Winardi, (2007). Manajemen Supevisi, Penerbit Mandar Maju, Bandung.