## PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN KARYAWAN DAN KOMPETENSI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA DI PT MATAHARI DEPT STORE ARTOS MALL MAGELANG
Sivensius Taek 1 , Syeh Assery 2
12 Program Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha Yogyakarta assery@stieww.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  partially  and  simultaneously  between compensation,  job  training  and  competence  on  work  productivity  using  primary  data from  questionnaires.  The  population  in  this  study  were  all  employees  of  MSD  Artos Mall  Magelang  and  the  research  sample  was  determined  by  probability  sampling method with simple random technique to obtain 50 sample.The results of multiple linear regression  analysis  obtained  a  significance  value  of  F  test  of  0,000  <  0,05.  These results sshow that simultaneously compensation, job training and competence have a significant effect on work productivity. While the results of the partial the obtained the correlation  coefficient  of  the  compensation  variable  4,346  with  a  sig  value  of  0,000  < 0,05, job training variable 0,520 with a sig value of -0,048 >0,05 and the competency variable  1,294  with  a  sig  value  of  0,000  <  0,05.  So  that  partially  compensation  and competence variables have a significant effect on job training productivity and have no effect on work productivity.
Keywords: Compensation, Job Training, Competence, Work Productivity.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memiliki  peran  penting  dalam  menggerakan  laju produktivitas  sebuah  organisasi.  Oleh  karena  itu,  kualitas  sumber  daya  manusia sangat  penting  bagi  setiap  perusahaan  atau  organisasi  demi  menghasilkan  kegiatan yang  optimal.  Salah  satu  upaya  yang  dilakukan  oleh  organisasi  atau  perusahaan adalah  dengan  meningkatkan  produktivitas  karyawan,  seperti  memberikan  motivasi, kompensasi,  pelatihan  yang  dapat  digunakan  oleh  karyawan  saat  bekerja. Produktivitas  karyawan  penting  dilakukan  sebagai  alat  ukur  keberhasilan  dalam menjalankan  usaha.  Karena  semakin  tinggi  produktivitas  kerja  karyawan  dalam perusahaan  maka  akan  meningkatkan  pula  produktivitas  perusahaan  sehingga menaikan laba dalam perusahaan.
Perusahaan  ritel  adalah  perusahaan  yang  mengelola  bisnis  penjualan  barang atau jasa langsung kepada konsumen akhir. Salah satu perusahaan ritel terpopuler di Indonesia  adalah  Matahari Department  Store .  Matahari Department  Store merupakan perusahaan yang mampu bersaing dengan perusahaan retail lainnya. Hal ini dibuktikan dengan tersebarnya ratusan gerai matahari. Bahkan dalam keadaan pandemi covid 19,
diliput  dalam  artikel  yang  diakses  dari website www.pasardana.id,  MDS  menutup  6 gerai  tetapi  masih  terdapat  147  gerai  lainnya  yang  tersebar  di  seluruh  Indonesia  dan bertahan hingga saat ini di masa pandemi.
MDS Artos Magelang merupakan salah satu gerai dari sekian banyak gerai yang masih eksis ditengah situasi pandemi covid 19. MDS Artos Magelang terletak di Jalan Mayjen  Bambang  Soegeng  1  Magelang  Jawa  Tengah.  Berdasarkan  observasi  awal yang  yang  dilakukan  oleh  peneliti,  MDS  Artos  Magelang  menjadi  salah  satu department store yang memiliki banyak karyawan sekaligus ramai pengunjung. Namun dimasa  pandemi  seperti  ini,  berkurangnya  karyawan  dan  intensitas  pelanggan  yang datang  menjadi  berkurang.  Hal  ini  disebabkan  oleh  banyak  faktor.  Berkurangnya karyawan  disebabkan  oleh  banyaknya  karyawan  yang  dirumahkan  dampak covid 19 bersamaan  dengan  berkurangnya  jumlah  pelanggan  disebabkan  oleh  Pemberlakukan Pembatasan  Kegiatan  Masyarakat  (PPKM)  untuk  mencegah  penularan  virus  corona. PPKM membuat jam buka MDS Artos dibatasi yang semula buka pukul 09.00 – 22.00 WIB  menjadi  pukul  11.00 –  20.00  WIB.  Faktor  lainnya  juga  disebabkan  oleh kecenderungan masyarakat  yang memilih  melakukan kegiatan  dari  rumah  ( work from home ) termasuk berbelanja dari rumah.
Dari  permasalahan  tersebut,  peneliti  menunjukan  permasalahan  yang  sedang terjadi  yaitu  penurunan  jumlah  karyawan  dan  pelanggan  di  MDS  Artos  Magelang selama  masa  pandemi,  sehinga  diperlukan  strategi  untuk  meningkatkan  produktivitas kerja karyawan kepada pelanggan yang datang. Upaya peningkatan produktivitas kerja karyawan  dalam  melakukan service kepada  pengunjung  harus  senantiasa  dilakukan. Produktivitas  kerja  karyawan  yang  lebih  baik  dimaksudkan  dapat  meningkatkan profitabilitas  bagi  perusahaan  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  secara efektif dan efisien ditengah-tengah masa pandemi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hermawan  (2017)  dengan  judul “Pengaruh Kompensasi,  Pelatihan  Karyawan  dan  Kompetensi  Terhadap  Produktivitas  (Kasus pada  Direktorat  Jenderal  Minyak  dan  Gas  Bumi)  menunjukan  hasil  penelitian  bahwa kompensasi,  pelatihan  karyawan  dan  kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  produktivitas  di  Direktorat  Jenderal  Minyak  dan  Gas  Bumi, pengelolaan  karyawan  yang  benar  akan  mempermudah  sistem  yang  ada  karena produktivitas  karyawan  yang  sedikit  maupun  banyak  akan  menentukan  pencapaian tujuan  perusahaan.  Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mulyadi  (2010) “Pengaruh  Motivasi  dan  Kompetensi  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan pada  PT  Galamedia  Bandung Perkasa”  dan  Angel  (2018)  “Pengaruh  Pelatihan  dan Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  pada  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk Cabang Manado)”. Penelitian ini juga menemukan bukti bahwa kompetensi, pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.
Sedangkan  penelitian  Kartina  (2019) “Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor Cabang Palopo”  menjelaskan  bahwa  dari  kedua  variabel  yaitu  kompetensi  dan kompensasi,  variabel  kompetensi  yang  paling  memberi  pengaruh  pada  produktivitas kerja.

## KAJIAN PUSTAKA

## Kompensasi
Menurut  Rivai  (2003)  menyatakan  bahwa: “Kompensasi  merupakan  sesuatu yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan. Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan  fungsi  MSDM  yang berhubungan  dengan  semua  jenis  pemberian  penghargaan  individual  sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.”

## Pelatihan
Rivai  (2003)  menjelaskan  pelatihan  merupakan  bagian  pendidikan  yang menyangkut  proses  belajar  untuk  memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan  diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori.

## Kompetensi
Menurut  Wibowo  (2007)  menyebutkan  bahwa  kompetensi  adalah  suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas  adalah  bagaimana  menghasilkan  atau  meningkatkan  hasil  barang dan  jasa  setinggi  mungkin  dengan  memanfaatkan  sumber  daya  manusia  secara efisien. (Sedarmayanti, 2001).

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  terdahulu  yang  berkaitan  dengan  kompensasi,  pelatihan  karyawan, kompetensi dan produktivitas kerja diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Mulyadi  (2010)  dalam  jurnal  penelitian  berjudul  “Pengaruh  Motivasi  dan Kompetensi  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT  Galamedia Bandung  Perkasa” menyimpulkan  bahwa kompetensi kerja berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja pada PT Galamedia Bandung Perkasa.
2. Hermawan (2017) dalam tesisnya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Karyawan,  Kompetensi  Terhadap  Produktivitas  (Kasus  pada  Direktorat  Jenderal Minyak  dan  Gas  Bumi)  yang  menyimpulkan  kompensasi,  pelatihan  karyawan, kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas.  Peneliti merekomendasikan pengelolaan karyawan yang benar karena akan mempermudah  sistem  yang  ada  sebab  karyawan  adalah  salah  satu  aset perusahaan yang cukup penting, karena produktivitas mereka yang sedikit banyak akan menentukan pencapaian tujuan perusahaan.
3. Angel  (2018)  dalam  jurnal  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Pelatihan  dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Sumber Alfaria Trijaya Tbk Cabang Manado)”. Hasil penelitian menunjukan pelatihan dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Secara  parsial  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas kerja  karyawan,  dan  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Pimpinan  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya,  Tbk  Cabang
Manado  perlu  mempertahankan  pelatihan  dan  kompensasi  yang  telah  diberikan bahkan lebih ditingkatkan lagi.
4.  Kartika (2019)  dalam  penelitian  berjudul  “Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor Cabang  Palopo”  Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  simultan kompetensi  dan  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang  Palopo.  Dari  kedua variabel  independen  yang  paling  mempengaruhi  variabel  dependen  yaitu kompetensi.

## Kerangka Penelitian
Paradigma atau kerangka pikir yang menjadi dasar penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
Keterangan:
= Pengaruh secara parsial = Pengaruh secara simultan

## Hipotesis
Berdasarkan teori di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1: Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas kerja di MDS Artos Magelang.
H2: Pelatihan  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja di MDS Artos Magelang.
H3: Kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas kerja di MDS Artos Magelang.
H4: Kompensasi,  pelatihan  kerja  dan  kompetensi  secara  simultan  memiliki  pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja di MDS Artos Magelang.

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Penelitian  dalam  tesis  ini  menggunakan  penelitian  kuatitatif  dengan menggunakan  data  primer.  Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari sumbernya melalui penyebaran kuisioner.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  adalah  seluruh  karyawan  MDS  di  MDS  Artos  Mall Magelang. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 50 orang yang merupakan karyawan MDS Artos Mall.

## Jenis Data dan Variabel
Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini  adalah data primer. Data primer dalam  penelitian  ini  adalah  data  yang  langsung  diperoleh  dari  penyebaran  kuesioner atau daftar pertanyaan kepada responden yang terpilih dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel dependen (Y) yaitu produktivitas kerja dan independen (X) yaitu kompensasi, pelatihan kerja dan kompetensi.

## Definisi Variabel Operasional
Definisi  operasional  variabel  merupakan  pernyataan  tentang  definisi  serta pengaruh  dari  variabel-variabel  di  dalam  penelitian  secara  operasional  baik berdasarkan  teori  maupun  pengalaman  empiris  yang  terjadi  selama  ini  di  lapangan. Variabel operasional penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Produktivitas (Y) Produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan  antara  modal,  tanah, energi yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut. (Basu, 2002). 1)  Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. 2)  Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. 3)  Semangat kerja. 4)  Pengembangan diri. 5)  Mutu. 6)  Efisiensi. (Sutrisno, 2009) Kompensasi (X 1 ) Rivai  (2003)  menyatakan  bahwa kompensasi  merupakan  sesuatu yang  diterima  karyawan  sebagai pengganti  kontribusi  jasa  mereka pada perusahaan. 1)  Upah dan gaji 2)  Insentif 3)  Tunjangan (Noe, 2013) Pelatihan Karyawan (X 2 ) Rivai (2003) menjelaskan pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses  belajar  untuk  memperoleh dan  meningkatkan  keterampilan diluar  sistem  pendidikan  yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan  pada  praktek  dari pada teori. 1)  Instruktur 2)  Peserta 3)  Materi 4)  Metode 5)  Tujuan (Mangkunegara, 2016)
Kompetensi (X3) Wibowo (2007) menyebutkan bahwa  kompetensi  adalah  suatu kemampuan  untuk  melaksanakan atau  melakukan  suatu  pekerjaan atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan serta  didukung  oleh  sikap  kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. 1) Pengetahuan (knowledge) 2)  Pemahaman (understanding ) 3) Kemampuan/Keterampilan (skill) 4) Nilai (value) 5)  Sikap ( attitude ) 6)  Minat (interest ) (Gordon, 2011)

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan penyebaran  angket  (kuesioner).  Data  yang  diperoleh  dari  kuisioner  adalah  data-data yang dikategorikan sebagai data faktual. Skala yang digunakan adalah sebagai berikut:
a.  5 = SS (Sangat Setuju)
b.  4 = S (Setuju)
c.  3 = KS (Kurang Setuju)
d.  2 = TS (Tidak Setuju)
e.  1 = STS (Sangat Tidak Setuju)

## Uji Instrumen
Uji  instrumen  terdiri  dari  uji  validitas  dan  reliabilitas  yang  keduanya  digunakan untuk  menguji  valid  atau  tidaknya  serta  kehandalan  dari  kuesioner  yang  digunakan dalam penelitian ini.

## Analisis Data
Analisis  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menganalisa  berdasarkan metode  statistik  menggunakan  alat  perhitungan  statistik  yaitu  uji  asumsi  klasik. Pengujian terhadap uji asumsi klasik dalam penelitian ini antara lain  uji normalitas, uji multikoliniearitas, dan uji heterosdastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel terikat  (dependen)  digunakan  Regresi  Linier  Berganda.  Hubungan  fungsional  antara variabel  bebas  dan  variabel  terikat  tersebut  dapat  dituliskan  dalam  bentuk  matematis sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e Dimana : Y  = Produktivitas Kerja (Variabel Dependen) a  = Konstanta b  = Koefisien Regresi
X 1 = Kompensasi (Variabel Independen)
X 2 = Pelatihan Karyawan (Variabel Independen)
X 3 = Kompetensi (Variabel Independen) e  = Faktor penganggu dari luar model ( error )

## Uji Hipotesis
Adapun uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Uji t, Uji F, dan Uji Koefisien Determinan (R 2 ).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  50  responden  karyawan  Matahari Dept.  Store Artos  Magelang.  Karakteristik  yang  telah  melakukan  pengisian  kuesioner  kemudian diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, usia, penghasilan dan pendidikan.
1.  Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Frekuensi % Laki-laki 14 28% Perempuan 36 72% Jumlah 50 100%

## Sumber: Data primer diolah 2021
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  mayoritas  responden  berjenis  kelamin perempuan yaitu sebanyak 36 responden dengan presentase 72%.
2.  Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia responden adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Karakteristik Berdasarkan Usia Usia Frekuensi % < 17 tahun 0 0% 17 – 25 tahun 15 30% > 25 35 70% Jumlah 50 100%

## Sumber: Data primer diolah 2021
Tabel di atas menunjukan bahwa mayoritas responden berusia lebih dari 25 tahun yaitu sebanyak 35 responden dengan presentase 70%.
3.  Karakteristik Responden Berdasarkan Penghasilan Karakteristik  responden  berdasarkan  penghasilan  responden  adalah  sebagai berikut:
Tabel 3. Karakteristik Berdasarkan Penghasilan Penghasilan Frekuensi % < 2.000.000 29 58% 2.000.000 – 4.000.000 19 38% > 4.000.000 2 4% Jumlah 50 100% Sumber: Data primer diolah 2021
Tabel di atas menunjukan bahwa mayoritas responden kurang dari 2.000.000 yaitu sebanyak 29 responden dengan presentase 59%.
4.  Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  responden  adalah  sebagai berikut:
Tabel 4. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frekuensi % SMP 0 0% SMA/SMK 36 72% DIPLOMA 5 10% S1 9 18% S2 0 0% S3 0 0% Jumlah 50 100%
Sumber: Data primer diolah 2021
Tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  mayoritas  responden  berpendidikan  SMA/SMK yaitu sebanyak 36 responden dengan presentase 72%.

## Analisis Data

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh  mana  ketepatan  alat  ukur  dapat mengungkapkan  konsep  gejala/kejadian  yang  diukur,  sedangkan  uji  reliabilitas digunakan untuk mengetahui kehandalan kuesioner.

## 1.  Uji Validitas
Uji validitas pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Item R hitung R tabel Keterangan X1.1 0,741 0,2353 Valid X1.2 0,747 0,2353 Valid X1.3 0,812 0,2353 Valid X1.4 0,798 0,2353 Valid X1.5 0,715 0,2353 Valid X2.1 0,677 0,2353 Valid X2.2 0,506 0,2353 Valid X2.3 0,712 0,2353 Valid X2.4 0,709 0,2353 Valid X2.5 0,694 0,2353 Valid X3.1 0,316 0,2353 Valid X3.2 0,779 0,2353 Valid X3.3 0,703 0,2353 Valid X3.4 0,579 0,2353 Valid X3.5 0,750 0,2353 Valid Y1 0,669 0,2353 Valid Y2 0,613 0,2353 Valid Y3 0,577 0,2353 Valid Y4 0,698 0,2353 Valid Y5 0,722 0,2353 Valid Y6 0,606 0,2353 Valid
Sumber: Data primer diolah 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas,  seluruhnya  terdapat  21  butir  pertanyaan  yang diajukan  kepada  responden,  terdiri  dari  5  butir  pertanyaan  untuk  variabel kompensasi (X 1 ), 5 butir pertanyaan untuk variabel pelatihan karyawan (X 2 ), 5 butir
pertanyaan  untuk  variabel  kompetensi  (X 3 )  dan  6  butir  pertanyaan  untuk  variabel produktivitas kerja (Y). Dari seluruh pertanyaan tersebut layak atau valid sehingga dapat dijadikan sebagai alat analisa.

## 2.  Uji Reliabilitas
Rekapitulasi hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Standar Reliabilitas Keterangan Kompensasi 0,813 0,6 Reliabel Pelatihan Karyawan 0,657 0,6 Reliabel Kompetensi 0,603 0,6 Reliabel Sumber: Data primer diolah 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  informasi  mengenai  hasil  uji  reliabilitas diketahui  nilai  koefisien  reliabilitas  masing-masing  variabel  lebih  besar  dari  nilai kritis  (r  tabel).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  butir  pertanyaan  mengenai variabel kompensasi (X 1 ), pelatihan karyawan (X 2 ) dan kompetensi (X 3 ) merupakan pertanyaan yang reliabel dan dinyatakan layak sebagai alat analisa.

## Uji Asumsi Klasik

## 1.  Uji Normalitas
Uji normalitas penelitian ini menggunakan uji kolmogrov smirnov . Jika nilai sig >  dari  0,05  maka  data  dinyatakan  berdistribusi  normal,  sedangkan  jika  sig  <  dari 0,05  maka  data  dinyatakan  berdistribusi  tidak  normal  (Ghozali,  2005),  Model regresi yang memiliki distribusi data yang normal atau mendekati normal dikatakan model regresi yang baik. Hasil uji normalitas dalam peneltian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 56 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 2,18796292 Most Extreme Differences Absolute ,076 Positive ,076 Negative -,072 Kolmogorov-Smirnov Z ,568 Asymp. Sig. (2-tailed) ,903 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data primer diolah 2021
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  hasil  uji Kolmogorov-Smirnov residual  statistik  didapatkan  nilai  probabilitas  sebesar  0,903  ≥  0,05  yang  berarti diterima dan menunjukkan bahwa data adalah berdistribusi normal.

## 2.  Uji Multikolinieritas
Hasil uji multikolinieritas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolinieritas

## Sumber: Data primer diolah 2021
Dari  tabel  di  atas menunjukkan  bahwa  nilai  VIF  semua  varibel  bebas  dalam penelitian  ini  lebih  kecil  dari  10,  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terdapat gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

## 3.  Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisi

## Sumber: Data primer diolah 2021
Dari  grafik  tersebut  terlihat  titik-titik  yang  menyebar  secara  acak,  tidak membentuk satu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun di bawah angka  nol  (0)  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada model regersi yang dibuat.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  dalam  tabel  di bawah ini:
Tabel 9. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,093 3,041 2,990 ,004
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) X 1 ,774 1,292 X 2 ,924 1,082 X 3 ,831 1,203 a. Dependent Variable: Y
X1 ,520 ,120 ,291 4,346 ,000 X2 -,048 ,107 -,027 -,448 ,656 X3 1,294 ,111 ,750 11,606 ,000
a. Dependent Variable : Y Sumber: Data primer diolah 2021
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa persamaan garis regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y= 9,093 + 0,520X1 – 0,048X2 + 1,294X3 + e
Dari persamaan model regresi linear tersebut maka: 1.  Konstanta  sebesar  9,093  artinya  jika  kompensasi  (X 1 ),  pelatihan  kerja  (X 2 )  dan kompetensi (X 3 ) adalah nilainya 0, maka produktivitas kerja (Y) sebesar 9,093.
2.  Koefisien  regresi  variabel  kompensasi  (X 1 )  sebesar  0,520  artinya  jika  variabel independen  lain  nilainya  tetap  dan  kompensasi  mengalami  kenaikan,  maka produktivitas  kerja  (Y)  mengalami  peningkatan.  Koefisien  bernilai  positif  artinya terjadi  hubungan  positif  antara  kompensasi  dengan  produktivitas  kerja,  semakin baik kompensasi maka semakin meningkat produktivitas kerja.
3.  Koefisien  regresi  variabel  pelatihan  karyawan  (X 2 )  sebesar  -0,048  artinya  jika variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  pelatihan  karyawan  mengalami kenaikan,  maka  produktivitas  kerja  (Y)  mengalami  penurunan.  Koefisien  bernilai negatif  artinya  terjadi  hubungan  negatif  antara  pelatihan  karyawan  dengan produktivitas  kerja,  semakin  baik  pelatihan  karyawan  maka  tidak  mempengaruhi produktivitas kerja.
4.  Koefisien  regresi  variabel  kompetensi  (X 3 )  sebesar  1,294  artinya  jika  variabel independen  lain  nilainya  tetap  dan  kompetensi  mengalami  kenaikan,  maka produktivitas kerja (Y) mengalami peningkatan, sehingga semakin baik kompetensi maka semakin meningkatkan produktivitas kerja.

## Pengujian Hipotesis

## 1.  Uji t Parsial
Uji parsial atau uji t pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 10. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant) 9,093 3,041 2,990 ,004 X1 ,520 ,120 ,291 4,346 ,000 X2 -,048 ,107 -,027 -,448 ,656 X3 1,294 ,111 ,750 11,606 ,000 a. Dependent Variable : Y Sumber: Data primer diolah 2021
Langkah  pengambilan  keputusan  dalam  uji  parsial  atau  uji  t  adalah  sebagai berikut:
1.  Pengaruh Kompensasi (X 1 ) terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Hipotesis  1:  Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja di MDS Artos Magelang.
Berdasarkan  tabel  10  nilai  signifikansi  kompensasi  (X 1 )  adalah  0,000  lebih kecil  dari  0,05  artinya  kompensasi  berpengaruh  terhadap  produktivitas.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima.
2.  Pengaruh Pelatihan Karyawan (X 2 ) terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Hipotesis  2:  Pelatihan  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas kerja di MDS Artos Magelang.
Berdasarkan  tabel  10  menunjukan  nilai  signifikansi  pelatihan  karyawan  (X 2 ) adalah  0,656  lebih  besar  dari  0,05  artinya  pelatihan  karyawan  tidak  berpengaruh terhadap  produktivitas  kerja.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua ditolak.
3.  Pengaruh Kompetensi (X 3 ) terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Hipotesis  3:  Kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja di MDS Artos Magelang.
Berdasarkan  tabel  10  menunjukan  nilai  signifikansi  kompetensi  (X 3 )  adalah 0,000  lebih  kecil  dari  0,05  artinya  kompetensi  berpengaruh  terhadap  produktivitas kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga diterima.

## 2.  Uji F
Hasil uji F simultan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 11. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1194,259 3 398,086 78,621 ,000 b Residual 263,295 52 5,063 Total 1457,554 55 a. Dependent Variable : Y
b. Predictors: (Constant), X 3 , X 2 , X 1 Sumber: Data primer diolah 2021
Berdasarkan tabel dapat diketahui nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  simultan  variabel  independen kompensasi,  pelatihan  karyawan  dan  kompetensi  secara  simultan  berpengaruh terhadap variabel dependen produktivitas kerja sehingga hipotesis empat diterima. 3.  Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil uji koefisien determinasi (R 2 ) dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,905 a ,819 ,809 2,250
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
b. Dependent Variable : Y
Sumber: Data primer diolah 2021
Berdasarkan tabel di atas nilai Adjusted R Square sebesar 0,809 dapat diartikan bahwa  besarnya  kontribusi  antara  kompensasi,  pelatihan  karyawan  dan  kompetensi
terhadap  produktivitas  kerja  sebesar  80,9%  sedangkan  sisanya  sebesar  19,1% dipengaruhi faktor lain.

## Pembahasan

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja
Pengelolaan karyawan yang benar karena akan mempermudah sistem yang ada sebab  karyawan  adalah  salah  satu  aset  perusahaan  yang  cukup  penting,  karena produktivitas  mereka  yang  sedikit  banyak  akan  menentukan  pencapaian  tujuan perusahaan, sehingga perusahaan perlu memberikan kompensasi yang maksimal dan seimbang  untuk  karyawan  agar  dapat  menjaga  dan  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan.
Matahari Department  Store Artos  Magelang  sendiri  memberikan  kompensasi berupa jaminan BPJS baik kesehatan dan ketenaga kerjaan bagi karyawan, selain itu MDS  Artos  Magelang  juga  memberikan  tambahan  insentif  untuk  karyawan  jika  toko berhasil  melampau  target.  Berdasarkan  kompensasi  yang  diberikan  tersebut  terbukti menaikan  produktivitas  kerja  pada  perusahaan,  sehingga  perusahaan  perlu mempertahankan hal-hal tersebut agar produktivitas kerja perusahaan dapat terjaga.

## Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Pelatihan  kerja  tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  bagi  MDS  Artos Magelang,  karena  perusahaan  tidak  memberikan  pelatihan  tersebut  bagi  karyawan seperti  SPG/SPB.  Ketika  karyawan  tersebut  diterima  kerja,  karyawan  tersebut langsung  terjun  ke  area  bekerja  untuk  diberi  arahan  pada  seniornya.  Sehingga  tidak ada  pelatihan  khusus  untuk  karyawan.  Hal  inilah  yang  membuat  pelatihan  kerja  tidak memberi pengaruh terhadap produktivitas kerja.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Produktivitas Kerja
Kompetensi  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  bagi  produktivitas  kerja karyawan di MDS Artos Magelang, hal ini terjadi karena beberapa jabatan yang ada di MDS Artos Magelang membutuhkan kompetensi yang mendukung seperti contoh kasir harus  memahami  mesin  kasir  ataupun  mesin  EDC,  atau sales yang  membutuhkan kompetensi  dalam  mempengaruhi  pelanggan  agar  dapat  melakukan  keputusan pembelian.

## Pengaruh  Kompensasi,  Pelatihan  Kerja  dan  Kompetensi  secara  simultan terhadap Produktivitas Kerja
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  hipotesis  keempat.  Jika  kompensasi,  pelatihan kerja  dan  kompetensi  dilakukan  secara  bersama  maka  dapat  memberi  pengaruh signifikan untuk peningkatan produktivitas kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Kesimpulan  yang  diambil  berdasarkan  uraian  yan  telah  tersaji  pada  bab sebelumnya berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.  Hasil  analisis  data  diperoleh  informasi  bahwa  variabel  kompensasi  memberikan pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan Matahari Department Store Artos Magelang.
2.  Hasil  analisis  data  diperoleh  informasi  bahwa  variabel  pelatihan  karyawan  tidak memberikan  pengaruh  yang  signifikan  dan  negatif  terhadap  produktivitas  kerja karyawan Matahari Department Store Artos Magelang.
3.  Hasil  analisis  data  diperoleh  informasi  bahwa  variabel  kompetensi  memberikan pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan Matahari Department Store Artos Magelang.
4.  Secara  simultan,  hasil  analisis  data  diperoleh  informasi  bahwa  variabel kompensasi,  pelatihan  karyawan  dan  kompetensi  memberikan  pengaruh  yang signifikan  dan  positif  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  Matahari Department Store Artos Magelang sebesar 81,9% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel yang lain.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diberikan saran-saran sebagai berikut ini:
1.  Variabel-variabel  kompensasi  memiliki  pengaruh  sehingga  perusahaan  perlu memperhatikan  peningkatan  variabel  tersebut  agar  dapat  memberikan  manfaat yang lebih terhadap produktivitas kerja yang maksimal.
2.  Variabel pelatihan tidak memberi pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, sehingga  perusahaan  perlu  menganalisis  dan  melakukan research mengapa karyawan  tidak  membutuhkan  pelatihan  kerja,  karena  pelatihan  kerja  pada umumnya  dilakukan  dengan  tujuan  baik  dan  memiliki  manfaat  yang  baik  untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
3.  Variabel-variabel  kompetensi  memiliki  pengaruh  sehingga  perusahaan  perlu memperhatikan  peningkatan  variabel  tersebut  agar  dapat  memberikan  manfaat yang lebih terhadap produktivitas kerja yang maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Andrew E, Sikula. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga Angel, Rumahlaiselan. & Wenas. S. Rudy 2018. Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap  Produktivitas  Karyawan  pada  PT  Sumber  Alfaria  Trijaya  Tbk  Cabang Manado). Jurnal EMBA
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta.
Basu,  Swastha.  2002. Manajemen  Pemasaran .  Edisi  Kedua.  Cetakan  Kedelapan. Jakarta: Penerbit Liberty
Dessler, Gary, 2011. Manajemen sumber daya manusia . Penerbit Indeks, Jakarta. Djaman, Satori. 2007. Profesi Keguruan . Jakarta: Universitas Keguruan
Drs.  M.N.  Nasution,  M,Sc.  Mei  2001, Total  Quality  Management ,  Cetakan  Pertama. Manajemen Mutu Terpadu Pererbit Ghalia Indonesia
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  SPSS .  Semarang:  Badan Penerbit UNDIP
Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  SPSS .  Semarang:  Badan Penerbit UNDIP
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS . Semarang: Badan Penerbit UNDIP
Gordon,  A.  M  &  Browne,  K.  W.  2011. Beginning  and  beyond:  Foundation  in  early childhood education, eight edition. Belmont, USA: Wadsworth
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Dasar-Dasar Perbankan . Jakarta: PT. Bumi Aksara Hermawan, Wisnu Adi. 2017. Pengaruh Kompensasi, Pelatihan Karyawan, Kompetensi Terhadap  Produktivitas  (Kasus  pada  Direktorat  Jenderal  Minyak  dan  Gas  Bumi) . STIE Yayasan Keluarga Pahlawan Negara
Kartika,  Putu  &  Khaerana.  2019. Pengaruh  Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT  Bank  Rakyat  Indonesia  Kantor  Cabang Palopo
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2016, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Bandung: Remaja Rosdakarya
Michael,  Zwell.  2007 .  Creating  a  Culture  of  Competence .  New  York:  John  Wiley  & Sons Inc
Mudrajad, Kuncoro. 2005. Strategi Bagaimana Meraih Keunggulan Kompetitif . Jakarta: Erlangga Mulyadi, Heri. 2010. Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan  pada  PT  Galamedia  Bandung  Perkasa .  Universitas  Pendidikan Indonesia
Mondy,  R  Wayne&  Noe  Robert  M.  2013. Human  Resources  Management .  Jakarta: Salemba Empat
Nasution, M. A. 2001. Metode Research (Penelitian Ilmiah) . Jakarta: Bumi Aksara Nitisemito,  Alex.  2000. Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Ed. 3. Jakarta: Ghalia Indonesia
Rivai, Veithzal., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT.Rajagrafindo Persada Rivai, Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta : PT. Raja Grafindo.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Jakarta: Mandar Maju
Spencer,  Lyle,  M.  Jr  & Signe  M.  Spencer,  2008, Competence  At Work . John Wiley  & Son. Canada.
Sutrisno,  Edi.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama .  Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Wexley,  N  Kenneth.  &  Yuki,  A  Gary,  2012, Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi Personalia , Rineka, Jakarta
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi Kedua . Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Yani. M. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Mitra Wacana Med