## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin

## Pengaruh Work-Life Balance Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perempuan PT. Enamul Energy Utama
Tisa’ul Jannah 1 , Hilma Harmen 2
1,2 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Medan Corresponding author: jannahtisaul@gmail.com
Abstract − This research aims to determine the effect of work-life balance and work conflict on the performance of female employees at PT Enamul Energy Utama. This research uses a quantitative approach. he population of this study was 132 female employees of PT Enamul Energy Utama. The sampling technique used  is  non-probability  sampling  with  a  purposive sampling method.  The  sample consisted of 132 people, namely all female employees of PT Enamul Energy Utama. The data analysis technique used is data quality testing, namely validity and reliability testing, classical assumption testing, multiple linear regression analysis and hypothesis testing via the t test and f test and the coefficient of determination (R2). The research results show that Work-Life Balance (X1) partially has a negative and significant effect on the performance of female employees of PT Enamul Energy Utama, Work Conflict (X2) partially has a negative and significant effect on the performance of female employees of PT Enamul Energy Utama. Work-Life Balance (X1) and Work Conflict (X2) simultaneously have a negative and significant effect on the performance of female employees of PT Enamul Energy Utama.
Keywords. Work-Life Balance, Work Conflict, Employee Performance

## 1.   INTRODUCTION
PT Enamul Energy Utama merupakan Badan Usaha Milik Swasta yang bergerak di bidang jasa Cleaning Service yang berdiri pada tahun 2017 dan berlokasi di Jalan Restu No.15, Helvetia Timur, Kec. Medan Helvetia, Kota Medan, Sumatera Utara, 20114. PT Enamul Energy Utama telah memberikan jasa pelayanan di  berbagai  tempat yaitu Rumah Sakit dan Kampus. Keberadaan cleaning Service di rumah sakit dan kampus sangatlah di perlukan dan menjadi sebuah keharusan, supaya terciptanya lingkungan yang bersih dan nyaman. PT Enamul Energy Utama memiliki 190 karyawan yang terdiri dari 58 karyawan laki laki dan 132 karyawan perempuan.
Kinerja  adalah  tujuan  yang  harus  dicapai  oleh  seseorang,  dalam  setiap  pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Setiap karyawan dapat dikatakan bekerja dengan optimal ketika ia telah mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan (Luh, 2017). Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan yang diselesaikan seseorang karyawan sesuai tanggung jawab  yang  telah  diberikan  dan  sesuai  dengan  standar  perusahaan  (Andriyani,  2017).  Kinerja  karyawan  merupakan kemampuan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaannya  dengan cara tertentu yang mengarahkan organisasi  dan karyawan  untuk  mencapai  tujuan  bersama  (Mendis,  2018).  Berdasarkan  pengertian  di  atas,  dapat  disimpulkan  kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai  seorang karyawan sesuai  dengan standar perusahaan untuk mencapai  tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan penulis dengan staff administrasi dan umum fenomena yang terjadi di PT Enamul  Energy  Utama  yaitu  rendahnya  kinerja  karyawan  PT  Enamul  Energy  Utama.  Dampak  dari  tidak  optimalnya kinerja karyawan yang paling signifikan terjadi pada karyawan perempuan. Karyawan perempuan sering datang terlambat yang berimbas kepada hasil kerja karyawan tidak sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sehingga kualitas dan kuantitas kinerja karyawan PT Enamul Energy Utama menurun. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, tingkat kinerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Rendahnya kinerja karyawan perempuan terlihat dari persentase kebersihan area yang tidak mencapai target.
Persentase  realisasi  kebersihan  PT  Enamul  Energy  Utama  di  beberapa  area  tidak  mencapai  target  yang  sudah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mencapai target kebersihan tersebut, kriteria yang ditetapkan oleh PT Enamul Energy Utama untuk  mencapai target  yaitu kebersihan, ketepatan waktu  dan kesesuaian pekerjaan dengan standar operasional yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Pada  tabel  diatas  menunjukkan  area  yang  memiliki  lebih  banyak  karyawan perempuan sering tidak mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dari  hasil  wawancara  dengan  staff  administrasi  dan  umum  PT  Enamul  Energy  Utama  mengatakan  bahwa rendahnya  kinerja  karyawan  perempuan  karena  adanya  permasalahan  pada Work-Life  Balance (Keseimbangan Kehidupan-Pekerjaan). Permasalahan ini terjadi karena karyawan perempuan di PT Enamul Energy Utama tidak dapat menyeimbangkan Work-Life Balance (Keseimbangan Kehidupan-Pekerjaan). Karyawan perempuan PT Enamul Energy Utama  sering  sekali  tidak  dapat  membagi  waktu  secara  adil  antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaannya.  Sehingga terjadinya penurunan pada kinerja karyawan PT Enamul Energy Utama.
Pernyataan ini didukung oleh Isa dan Indrayati (2023) yaitu Work-Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan,  hasil  penelitian  dari  Rohmah,  Mega  dan  Munawaroh  (2022)  yaitu Work-Life Balance berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin
Submitted: 24/07/2024 ; Accepted: 30/07/2024 ; Published: 04/08/2024
Menurut pendapat staff administrasi dan umum PT Enamul Energy Utama mengatakan bahwa rendahnya kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor Konflik Kerja. Konflik kerja terjadi karena adanya perdebatan dan kesalahan dalam berkomunikasi antar karyawan. Perdebatan sering terjadi ketika pengerjaan tugas yang kurang maksimal dan tidak sesuai dengan  standar  operasional  perusahaan.  Hal  ini  terjadi  saat  pergantian  shift,  ketika  shift  yang  sebelumnya  tidak mengerjakan  tugas  dengan  baik  maka  shift  sesudahnya  harus  menyelesaikan  tugas  yang  tidak  diselesaikan  oleh  shift sebelumnya. Konflik Kerja yang terjadi pada karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan, dimana kondisi tersebut tentunya akan diikuti dengan penurunan kinerja karyawan.
Pernyataan  ini  sesuai  dengan  penelitian  oleh  Asi  (2019)  yaitu  konflik  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, penelitian dari Alifian dan Suwarsi (2019) menyatakan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja Karyawan.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut. 1. Apakah Work-Life Balance mempengaruhi Kinerja Karyawan Perempuan PT Enamul Energy Utama?
2. Apakah Konflik Kerja mempengaruhi Kinerja Karyawan Perempuan PT Enamul Energy Utama?
3. Apakah Work-Life Balance dan Konflik Kerja mempengaruhi Kinerja Karyawan Perempuan PT Enamul Energy Utama?
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengaruh Work-Life Balance terhadap Kinerja Karyawan Perempuan PT Enamul Energy Utama.
2. Untuk mengetahui pengaruh Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perempuan PT Enamul Energy Utama.
3. Untuk mengetahui pengaruh Work-Life Balance dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perempuan PT Enamul Energy Utama.

## Kajian Teoritis Kinerja Karyawan
Menurut Luh (2017), kinerja adalah tujuan yang harus dicapai oleh seseorang, dalam setiap pekerjaan yang mereka lakukan. Setiap karyawan dapat dikatakan bekerja dengan optimal ketika ia telah mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut  Mendis  (2018),  kinerja  karyawan  merupakan  kemampuan  seorang  karyawan  untuk  melakukan pekerjaannya dengan cara tertentu yang mengarahkan organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut  Metin  (2018),  kinerja  merupakan  bentuk  realisasi  dari  pencapaian  visi  dan  misi  perusahaan  dan  bisa menjadi alat ukur untuk setiap individu, kelompok, maupun unit kerja agar bisa mencapai atau bahkan melebihi target produksi yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Sumardjo (2018), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: 1. Kemampuan Individual
2. Usaha yang dicurahkan
3. Lingkungan Organisasional
(Mangkunegara dalam Maryati, 2021) mengukur kinerja karyawan dengan beberapa indikator di dalamnya yaitu:
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Pelaksanaan Tugas
4. Tanggung Jawab

## Work-Life Balance
Menurut  Wardani  (2021:8), Work-Life  Balance adalah  suatu  kondisi  dimana  seorang  individu  berusaha  untuk membuat keadaan pekerjaan dan kehidupan pribadinya menjadi seimbang.
Menurut  Yustini  (2021:64), Work-Life  Balance adalah  suatu  keadaan  seimbang  antara  tuntutan  dan  kepuasan seseorang terhadap pekerjaan dan kehidupan rumah tangganya sehingga konflik yang terjadi di pekerjaan dan kehidupan rumah tangga dapat diminimalisir.
Menurut  Ula  (2019), Work-Life  Balance adalah  sejauh  mana  keterlibatan  dan  kepuasan  individu  dalam  peran mereka di kehidupan pribadi dan kehidupan pekerjaan serta tidak menimbulkan konflik diantara keduanya.
(Pouluse dalam Pratiwi, 2020) mengatakan faktor yang mempengaruhi Work-Life Balance yaitu: a. Faktor Individual
b. Faktor Organisasional
c. Faktor Lingkungan
d. Faktor lingkungan sosial
e. Faktor Lainnya yaitu umur, tipe keluarga, status orang tua, tipe pekerjaan, penghasilan, tingkat pegawai, jenis kelamin.
Indikator  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  menurut  Rondonuwu  (2018:32)  indikator  untuk  mengukur Work-Life Balance adalah sebagai berikut: 1. Time balance

## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin
2. Involvement balance
3. Satisfaction balance

## Konflik Kerja
(Rivai dalam Chendikia, 2016) konflik kerja adalah ketidaksesuaian dalam budaya organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi kegiatan kerja karena mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.
(Wirawan dalam Ervan, 2021) konflik kerja merupakan kondisi dimana adanya perbedaan. Perbedaan akan selalu ada karena setiap karyawan memiliki keinginan, tujuan, dan budaya yang beragam. Perbedaan pada manusia misalnya jenis  kelamin,  ekonomi,  strata  sosial,  agama,  suku,  sistem  hukum,  bangsa,  tujuan  hidup,  budaya,  aliran  politik  dan kepercayaan merupakan penyebab timbulnya konflik.
(Wirawan dalam Ervan, 2021) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi konflik kerja yaitu:
1. Persepsi mengenai penyebab konflik kerja
2. Ekspektasi atas reaksi lawan konflik kerja.
3. Pola komunikasi dalam interaksi konflik kerja.
4. Kekuasaan yang dimiliki.
5. Pengalaman menghadapi situasi konflik kerja.
6. Sumber yang dimiliki.
7. Keterampilan berkomunikasi. (Fitriana dalam Mauraksa, 2019) menyatakan indikator pada konflik kerja adalah sebagai berikut:
1. Kesalahan komunikasi
2. Perbedaan tujuan
3. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi
4. Interdependensi aktivitas kerja
5. Kesalahan dalam afeksi (emosi)
Gambar 1. Model Penelitian

## 2. METODE PENELITIAN
Pendekatan  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan perempuan PT Enamul Energy Utama yang berjumlah 132 orang. Teknik sampel yang digunakan adalah non probability sampling  dengan  metode  purposive  sampling.  Sampel  berjumlah  132  orang  yaitu  seluruh  karyawan  perempuan  PT Enamul Energy Utama
2.1   Operasionalisasi variabel
1. Variabel Independen (X)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah Work-Life Balance (X 1 ) dan Konflik Kerja (X 2 ) . Indikator Work-Life Balance : 1.Time balance , 2. Involvement balance, 3.Satisfaction balance. Indikator Konflik kerja  adalah: 1.  Kesalahan  komunikasi,  2.  Perbedaan  tujuan,  3.  Perbedaan  dalam  penilaian  atau  persepsi,  4. Interdependensi aktivitas kerja, 5. Kesalahan dalam afeksi (emosi)
2. Variabel Dependen (Y)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y). Indikator kinerja karyawan adalah : 1. Kualitas Kerja, 2.Kuantitas Kerja, 3.Pelaksanaan Tugas, 4.Tanggung Jawab

## 2.2  Teknik Analisis
1.   Uji instrumen penelitian
Konflik Kerja X 2 Kinerja Karyawan Y Work-Life Balance X 1

## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin
a. Uji Validitas
Uji validitas merupakan persamaan data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang diperoleh langsung yang terjadi pada subyek penelitian (Sugiyono, 2019:121). Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan  atau  kebenaran  suatu  instrumen  sebagai  alat  ukur  variabel  penelitian.  Syarat  suatu  instrumen penelitian valid apabila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r tabel (0,361).
b. Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  digunakan  untuk  menunjukan  tingkat  keandalan,  keakuratan,  ketelitian  dan  konsistensi  dari indikator yang ada dalam kuesioner (Sugiyono, 2019:121). Pengujian reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan bantuan progam SPSS, menggunakan Cronbach's Alpha dengan cara melihat nilai hasil pada kolom Cronbach's Alpha. Sebuah instrument penelitian dapat dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > 0,60.

## 2.3  Uji Asumsi Klasik
a.   Uji Normalitas Data Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2018:105). Dalam penelitian ini cara yang dapat digunakan untuk melihat normalitas data adalah dengan menggunakan Uji kolmogorov-Smirnov.
b.   Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas  (Ghozali,  2018:105).  Pengujian  multikolinearitas  tampak  dari  nilai  VIF  dan  nilai  toleran.  Dasar pengambilan keputusan pengujian ini sebagai berikut.
1) Jika nilai tolerance ≥ 0,10 atau VIF ≤ 10, maka tidak terdapat multikolinearitas.
2) Jika nilai tolerance ≤ 0,10 atau VIF ≥ 10, maka terdapat multikolinearitas.
c.   Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari selisish nilai dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain menggunakan uji Glejser untuk meregresi nilai absolute  residual  terhadap  variabel  bebas  (Ghozali,  2018:110).  Dasar  pengambilan  keputusan  pengujian  ini sebagai berikut:
1) Jika nilai probabilitas < 0.05 maka terjadi heteroskedastisitas
2) Jika nilai probabilitas > 0.05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas

## 2.4  Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  yaitu  suatu  metode  statistik  umum  yang  digunakan  untuk  meneliti  hubungan  antara sebuah variabel dependen (terikat) dengan beberapa variabel independen (bebas).
Uji Hipotesis 1. Uji Regresi Secara Parsial (Uji T)
Menurut Ghozali (2018:98) menjelaskan bahwa uji t digunakan untuk menunjukkan apakah suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
Kriteria pengambilan keputusan untuk melakukan penerimaan atau penolakan setiap hipotesis nol (Ho), yaitu:
1. Jika Sig t hitung < Sig 0,05 maka Ho ditolak.
2. Jika Sig t hitung > Sig 0,05 maka Ho diterima.

## 2. Uji Regresi Secara Simultan (Uji F)
Menurut Ghozali (2018:98) uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh variable independen bersama-sama (simultan) terhadap variable dependen.
Adapun dasar pengambilan kesimpulan pada uji F ialah sebagai berikut:
1. Apabila  nilai  F  hitung  <  F  tabel  dan  jika  probabilitas  (siginifikasi)  >  0,05(α),  maka  H 0 diterima,  artinya variabel  independen  secara  simultan  atau  bersama-sama  tidak  mempengaruhi  variabel  dependen  secara signifikan
2. Apabila nilai F hitung > F tabel dan jika probabilitas (signifikasi) lebih kecil dari 0,05(α), maka H 0 ditolak, artinya variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
3. Uji Koefisien Determinasi ( 𝑹 𝟐 )
Menurut Ghozali (2018:97) pengujian koefisien determinasi ditunjukan dengan nilai adjusted R-Square. Nilai koefisien determinasi berkisar 0 ≤ R 2 ≤ 1, dimana:
1. Jika R 2 = 0, berarti model regresi yang terbentuk tidak tepat dalam meramalkan variabel Y.
2. Jika R 2 = 1 atau R 2 mendekati 1, berarti model regresi yang terbentuk dapat meramalkan variabel Y dengan baik.

## Uji Kualitas Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
1) Hasil Uji Validitas Variabel Work-Life Balance (X 1 )

## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Work-Life Balance (X 1 ) Pernyataan  r hitung r tabel Keterangan X1.1 0,540  0,361  Valid X1.2 0,658  0,361  Valid X1.3 0,641  0,361  Valid X1.4 0,545  0,361  Valid X1.5 0,566  0,361  Valid X1.6 0,397  0,361  Valid X1.7 0,524  0,361  Valid X1.8 0,749  0,361  Valid X1.9 0,724  0,361  Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data (2024)
Berdasarkan uji kuisioner sebanyak 30 responden, pada nilai signifikansi 5% dengan derajat bebas df = 28 dengan  nilai  r tabel sebesar  0,361.  Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  r hitung >  r tabel sehingga  seluruh pertanyaan (item) variabel Work-Life Balance (X 1 ) dinyatakan valid. 2) Hasil Uji Validitas Variabel Konflik Kerja (X 2 )
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Konflik Kerja (X2) Pernyataan  r hitung r tabel Keterangan X2.1 0,584  0,361  Valid X2.2 0,618  0,361  Valid X2.3 0,609  0,361  Valid X2.4 0,380  0,361  Valid X2.5 0,705  0,361  Valid X2.6 0,555  0,361  Valid X2.7 0,494  0,361  Valid X2.8 0,382  0,361  Valid X2.9 0,371  0,361  Valid X2.10 0,584  0,361  Valid X2.11 0,618  0,361  Valid X2.12 0,609  0,361  Valid X2.13 0,380  0,361  Valid X2.14 0,705  0,361  Valid X2.15 0,555  0,361  Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2024)
Berdasarkan uji kuisioner sebanyak 30 responden, pada nilai signifikansi 5% dengan derajat bebas df = 28 dengan nilai r tabel sebesar 0,361. Pada tabel di  atas dapat dilihat bahwa nilai r hitung > r tabel sehingga seluruh pertanyaan (item) variabel Konflik Kerja (X 2 ) dinyatakan valid.
3) Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Kinerja (Y) Pernyataan  r hitung r tabel Keterangan Y.1 0,642  0,361  Valid Y.2 0,805  0,361  Valid Y.3 0,698  0,361  Valid Y.4 0,442  0,361  Valid Y.5 0,514  0,361  Valid Y.6 0,329  0,361  Valid Y.7 0,455  0,361  Valid Y.8 0,395  0,361  Valid Y.9 0,310  0,361  Valid Y.10 0,642  0,361  Valid Y.11 0,805  0,361  Valid Y.12 0,698  0,361  Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2024) Berdasarkan uji kuisioner sebanyak 30 responden, pada nilai signifikansi 5% dengan derajat bebas df = 28 dengan  nilai  r tabel sebesar  0,361.  Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  r hitung >  r tabel sehingga  seluruh pertanyaan (item) variabel Kinerja Karyawan (Y) dinyatakan valid.

## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin
2. Uji Reliabilitas
1) Hasil Uji Reliabilitas Variabel Work-Life Balance (X 1 ) Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Work-Life Balance (X 1 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,833 9 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2024)
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien reliabilitas (cronbach’s alpha) variabel Work- Life Balance (X 1 ) adalah sebesar 0,833. Maka nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,833 > 0,60. Dari tabel di atas menjelaskan  bahwa  jawaban  dari  responden  dapat  dikatakan  reliabel  atau  bisa  dipercaya  dan  handal  karena jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil  dari  waktu  ke waktu  dengan  nilai Alpha Croanbach 0,833.
2) Hasil Uji Reliabilitas Variabel Konflik Kerja (X 2 )
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Konflik Kerja (X 2 ) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,821 15 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2024)
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien reliabilitas (cronbach’s alpha) variabel Konflik Kerja  (X 2 )  adalah  sebesar  0,821.  Maka  nilai  koefisien  reliabilitas  sebesar  0,821  >  0,60.  Dari  tabel  di  atas menjelaskan  bahwa  jawaban  dari  responden  dapat  dikatakan  reliabel  atau  bisa  dipercaya  dan  handal  karena jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil  dari  waktu  ke waktu  dengan  nilai Alpha Croanbach 0,821.
3) Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,797 12 Sumber: Hasil Pengolahan Data (2024)
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien reliabilitas (cronbach’s alpha) variabel Kinerja (Y) adalah sebesar 0,797. Maka nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,797 > 0,60. Dari tabel di atas menjelaskan bahwa  jawaban  dari  responden  dapat  dikatakan  reliabel  atau  bisa  dipercaya  dan  handal  karena  jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dengan nilai Alpha Croanbach 0,797.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
1) Grafik Normal P-Plot
Gambar 2. Grafik Normal P-Plot (Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2024)

## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin
Melihat tampilan gambar Probability Plot di atas, dapat disimpulkan bahwa grafik data memberikan pola distribusi  yang memenuhi  asumsi  normalitas, dimana sebaran data berada di  sekitar dan mengikuti garis diagonal.
2) Grafik Histogram
Gambar 3. Grafik Histogram (Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2024)
Dilihat  bahwa sebaran data diketahui bahwa variabel  berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh distribusi data berupa kurva yang berbentuk lonceng dan tidak melenceng ke kanan atau ke kiri.
3) Uji Kolmogorov-Smirnov
Tabel 7. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 132 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation  1,44648175 Most Extreme Differences  Absolute ,048 Positive ,048 Negative -,037 Test Statistic ,048 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber: Hasil Pengolahan Data (2024) Berdasarkan dari tabel di atas diperoleh nilai Asymp.Sig (2-tailed) yang bernilai 0,200 yaitu lebih besar dari 0,05 (0,200 > 0,05), sehingga data dalam penelitian dapat dikatakan berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 45,413 1,164 39,022  ,000 Work-Life Balance  -,224 ,029 -,546 -7,772  ,000  ,944 1,059 Konlik Kerja -,073 ,024 -,214 -3,047  ,003  ,944 1,059 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan Data (2024)
Berdasarkan tabel  di  atas, nilai tolerance variabel Work-Life Balance (X 1 ) sebesar 0,944  yaitu lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF sebesar 1,059 yaitu lebih kecil dari 10. Sedangkan nilai tolerance variabel Konflik Kerja (X 2 ) sebesar 0,944 yaitu lebih besar dari 0,1 dan nilai  VIF sebesar 1,059 yaitu lebih kecil dari 10. Berdasarkan hasil uji tesebut, dapat disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinearitas antar variabel independen.
3. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 9. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF

## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin
Submitted: 24/07/2024 ; Accepted: 30/07/2024 ; Published: 04/08/2024
1  (Constant) 1,631 ,655 2,489  ,014 Work-Life Balance ,030 ,016 ,163 1,839  ,068 ,944 1,059 Konlik Kerja -,028 ,013 -,184 -2,076  ,040 ,944 1,059
a. Dependent Variable: Abs_RES
Berdasarkan  tabel di atas, nilai signifikan variabel Work-Life Balance (X 1 ) sebesar 0,068 dimana lebih besar dari 0,05 dan nilai signifikan variabel Konflik Kerja (X 2 ) sebesar 0,040 dimana lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 45,413 1,164 39,022  ,000 Work-Life Balance  -,224 ,029 -,546 -7,772  ,000  ,944 1,059 Konlik Kerja -,073 ,024 -,214 -3,047  ,003  ,944 1,059 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y = 45,413 – 0,224 X 1 – 0,073 X 2
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diinterpretasi sebagai berikut:
1. Nilai konstanta positif sebesar 45,413, ini menunjukkan tingkat konstan dimana jika variabel Work-Life Balance (X 1 ), Konflik Kerja (X 2 ) adalah nol (0), maka Kinerja (Y) akan tetap 45,413 dengan asumsi variabel lain tetap. 2. Nilai koefisien Work-Life Balance (X 1 ) sebesar  -0,224  terhadap Kinerja (Y) dengan koefisien regresi  sebesar  - 0,224. Ini mempunyai arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel Work-Life Balance (X 1 ) satu satuan, maka Kinerja (Y) menurun 0,224.
3. Nilai koefisien Konflik Kerja (X 2 ) sebesar -0,073 terhadap Kinerja (Y) dengan koefisien regresi sebesar  -0,073. Ini mempunyai arti bahwa setiap terjadi peningkatan variabel Konflik Kerja (X 2 ) satu satuan, maka Kinerja (Y) menurun 0,073.
4. Uji Hipotesis
1. Uji t (Parsial)
Tabel 11. Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 45,413 1,164 39,022  ,000 Work-Life Balance  -,224 ,029 -,546 -7,772  ,000  ,944 1,059 Konlik Kerja -,073 ,024 -,214 -3,047  ,003  ,944 1,059 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji t pada tabel di atas diperoleh bahwa:
1. Hasil t hitung untuk variabel Work-Life Balance (X 1 ) sebesar -7,772 yang bermakna nilai mutlak dan nilai t tabel 1,976 maka dapat disimpulkan bahwa t hitung > t tabel (7,772 > 1,976) dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel Work-Life  Balance (X 1 )  memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) dan diperoleh bahwa H 1 diterima serta Ho ditolak.
2. Hasil t hitung untuk variabel Konflik Kerja (X 2 ) sebesar -3,047 yang bermakna nilai mutlak dan nilai t tabel 1,976 maka dapat  disimpulkan bahwa t hitung > t tabel (3,047  > 1,976) dengan nilai  signifikan sebesar 0,003 < 0,05. Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  Konflik  Kerja  (X 2 )  memiliki  pengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) dan diperoleh bahwa H 2 diterima serta Ho ditolak.
2. Uji F (Simultan)
Tabel 12. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares  Df  Mean Square  F Sig. 1  Regression  181,968 2 90,984 42,821  ,000 b

## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin
Submitted: 24/07/2024 ; Accepted: 30/07/2024 ; Published: 04/08/2024
Residual 274,093 129  2,125 Total 456,061 131 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Konlik Kerja, Work-Life Balance
Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai F hitung 42,821 dan nilai sig. adalah 0,000. Diketahui nilai F hitung 42,821 > F tabel 3,06 dan nilai sig. 0,000 < 0,05 maka Work-Life Balance (X 1 ) dan Konflik Kerja (X 2 ) secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) serta diperoleh kesimpulan H 3 diterima. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted 𝑅 2 ) Tabel 13. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,632 a ,399 ,390 1,458
a. Predictors: (Constant), Konlik Kerja, Work-Life Balance b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel diatas, nilai koefisien determinasi yaitu sebesar 0,390 (39%). Hal ini berarti kemampuan variabel Work-Life  Balance (X 1 )  dan  Konflik  Kerja  (X 2 )  dalam  penelitian  ini  mempengaruhi  variabel  Kinerja Karyawan sebesar 39%, sedangkan sisanya sebesar 61% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas di dalam penelitian ini.

## 3. RESULT AND DISSCUSSION
3.1   Pengaruh Work-Life Balance terhadap Kinerja Karyawan Perempuan PT Enamul Energy Utama
Nilai  t hitung >  t tabel (7,772  >  1,976)  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Berdasarkan  hasil uji  hipotesis  secara parsial  (uji  t)  maka  membuktikan  bahwa  variabel Work-Life  Balance (X 1 )  memiliki  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap Kinerja (Y) dan diperoleh bahwa H 1 diterima serta Ho ditolak. Hal ini berarti semakin tinggi Work-Life Balance yang dimiliki oleh karyawan perempuan PT Enamul Energy Utama maka akan semakin rendah kinerja.
Berdasarkan  hasil  jawaban  kuesioner  dengan  persentasi  yang  paling  tinggi  pada  indikator time  balance (keseimbangan  waktu),  responden  menyatakan  bahwa  mereka  merasa  kesulitan  menetapkan  batasan  waktu  kerja  dan waktu untuk kegiatan pribadi. Karyawan perempuan sulit menyeimbangkan waktu karena tuntutan pekerjaan mengurangi waktu untuk kegiatan pribadinya yang berakibat pada penurunan kinerja. Hal ini sejalan dengan hasil jawaban kuesioner pada variabel kinerja dengan persentasi yang paling rendah pada indikator pelaksanaan tugas yaitu karyawan perempuan sulit  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  rapi  dikarenakan  kurangnya  waktu  untuk  kegiatan  pribadi  yang  berimbas  pada kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmisyari, Poppy Mu’jizat dan Sri Meike Jusup (2021) dengan judul “ The Effect Of Work-Life Balance and Conflict on Work Satisfaction Toward Female Employees ”, yaitu adanya pengaruh negatif antara Work-Life Balance dengan kinerja karyawan.
3.2   Pengaruh Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perempuan PT Enamul Energy Utama
Nilai t hitung untuk variabel Konflik Kerja (X 2 ) sebesar -3,047 yang bermakna nilai mutlak dan nilai t tabel 1,976 maka dapat disimpulkan bahwa t hitung > t tabel (3,047 > 1,976) dengan nilai signifikan sebesar 0,003 < 0,05. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat dikatakan bahwa variabel Konflik Kerja (X 2 ) memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) dan diperoleh bahwa H 2 diterima serta Ho ditolak.
Berdasarkan  hasil  jawaban  kuesioner  dengan  persentasi  tertinggi  pada  indikator  interdepedensi  aktivitas  kerja, responden menyatakan merasa kesulitan menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan orang lain. Konflik akan terjadi ketika seorang karyawan menggantungkan pekerjaannya kepada karyawan lain dan mengakibatkan perbedaan pendapat antar karyawan yang berefek pada penurunan kinerja. Hal  ini sejalan dengan hasil jawaban kuesioner pada variabel  kinerja dengan persentasi yang paling rendah pada indikator pelaksanaan tugas yaitu karyawan perempuan sulit menyelesaikan pekerjaan dengan rapi karena kesulitan menyelesaikan pekerjaan tanpa bantuan karyawan lain.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Yani  Restiani  Widjaja,  Irma  Sri Widhiyanti  dan  Ade  Mubarok  (2021)  yang  berjudul  “Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Di  CV.  Perdana  Java  Creative  Bandung”,  yaitu  konflik  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin
3.3  Pengaruh Work-Life Balance dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perempuan PT Enamul Energy Utama
Nilai F hitung 42,821 > F tabel 3,06 dan nilai sig. 0,000 < 0,05 maka Work-Life Balance (X 1 ) dan Konflik Kerja (X 2 ) secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja (Y) serta diperoleh kesimpulan H 3 diterima. Nilai koefisien korelasi (R 2 ) sebesar 0,390 (39%). Hal ini berarti kemampuan variabel Work-Life Balance (X 1 ) dan Konflik  Kerja  (X 2 )  dalam  penelitian  ini  mempengaruhi  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar  39%,  sedangkan  sisanya sebesar 61% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas di dalam penelitian ini.
Work-Life Balance hanya dapat dicapai ketika individu mengalami kepuasan dan keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi (Ula, Susilawati, & Widyasari, 2015).
Ada beberapa aspek yang membawa dampak kinerja karyawan menjadi buruk, antara lain yaitu konflik kerja yang berlangsung di dalam perusahaan dan karyawan tersebut harus dapat menghadapinya (Wenur et al., 2018).
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmisyari, Poppy Mu’jizat dan Sri Meike Jusup (2021) dengan judul “ The Effect Of Work-Life Balance and Conflict on Work Satisfaction Toward Female Employees ”, yaitu adanya pengaruh negatif antara Work-Life Balance dengan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  mengenai  konflik  kerja  didukung  oleh  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Yani  Restiani Widjaja, Irma Sri Widhiyanti dan Ade Mubarok (2021) yang berjudul “Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  CV.  Perdana  Java  Creative  Bandung”,  yaitu  konflik  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4. CONCLUSSION
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka kesimpulan yang dapat ditarik yaitu Work-Life  Balance  (X1)  secara  parsial  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  perempuan  PT Enamul Energy Utama. Konflik Kerja (X2) secara parsial berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan perempuan PT Enamul Energy Utama.  Work-Life Balance (X1) dan Konflik Kerja (X2) secara simultan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan perempuan PT Enamul Energy Utama.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  di  atas,  maka  peneliti  memberikan  saran  yang  sekiranya  dapat dijadikan masukan sebagai berikut:
1. Pihak  PT  Enamul  Energy  Utama  harus  memperhatikan  pengelolaan  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  pribadi karyawannya  dengan  mengelola  waktu  kerja  tetapi  memperhatikan  pencapaian  target  perusahaan  agar  tidak menyebabkan penurunan kinerja.
2. Pihak  PT  Enamul  Energy  Utama  harus  berupaya  untuk  mengatasi  konflik  yang  terjadi  antar  karyawan  dengan memberikan solusi  pada setiap permasalahan dan perbedaan yang terjadi di  perusahaan agar tidak  menyebabkan penurunan kinerja.
3. Pihak PT Enamul Energy Utama meminimalisir adanya kesalahan dalam standar operasional perusahaan, melakukan penyeimbangan  kehidupan  karyawan  dan  pencegahan  terjadinya  konflik  kerja  yang  mengakibatkan  penurunan kinerja.

## REFERENCE
Alifian, R., & Suwarsi, S. (2019). Pengaruh Work Life Balance Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bpjs Kesehatan Cirebon. Prosiding Manajemen , 5(2), 1217–1225.
Andriyani, & Surjanti, J. (2017). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT.Bhinneka Life Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 8).
Asi, L. L. (2019). The Effect Of Work Conflict On Employee Performance In The Capital Investment And Integrated Service Service (PTSP) Of Gorontalo District. International Journal Of Accounting & Finance (IJAFAP) . Chendikia, D. B., Utami, H. N., & Prasetya, A. (2016). Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 35 (2), 136–145.
Ervan,  M.  N.  (2021).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  (Studi  pada  Karyawan  Unit Layanan Pelanggan PLN Sungguminasa). Jurnal Ekonomi Bisnis , 2 (1), 1–10. Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro: Semarang.
Isa, M., & Indrayati, N. (2023). The Role Of Work–Life Balance As Mediation Of The Effect Of Work–Family Conflict On Employee Performance.
Luh  Mang  Indah  Mariani.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Warung Mina Peguyangan Di Denpasar. Jurnal Manajemen Unud , 6(7), 3540–3569.
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT Remaja Rosdakarya.
Mauraksa, A., Danial, R. D. M., & Norisanti, N. (2019). Analisis Beban Kerja dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Hilos Tensados , 1, 1–476.

## JURNAL MEDIA INFORMATIKA [JUMIN]
ISSN 2808-005X (media online) Available Online at http://ejournal.sisfokomtek.org/index.php/jumin
Mendis, M. D. V. S., & Weerakkody, W. A. S. (2018). The Impact Of Work Life Balance On Employee Performance With Reference To Telecommunication Industry In Sri Lanka: A Mediation Model. Kelaniya Journal Of Human Resource Management , 12(1), 72.
Metin, K., & Asli, K. (2018). The Relationship Between Organizational Commitment And Work Performance: A Case Of Industrial Enterprises. Journal Of Economic And Social Development (JESD) , 5(1), 46.
Pratiwi,  &  Silvianita.  (2020).  Analisis  Faktor-Faktor  Work-Life  Balance  Pada  Pegawai  Pt.  Industri  Telekomunikasi Indonesia (Persero) Bandung. Performance: Jurnal Bisnis & Akuntansi , 10(2), 123–131.
Rahmisyari, R., Mu’jizat, P., & Jusup, S. M. (2022). The Effect of Work Life Balance and Conflict on Work Satisfaction Toward Female Employees. Devotion: Journal of Community Service , 3(6), 555–567.
Rondonuwu,  Wehelmina,  &  Sandra.  (2018).  Pengaruh  Work-life  Balance  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada Hotel Sintesa Peninsula Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 7(2), 30–38. Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif kualitatif dan R&D . Alfabeta.
Ula, I. I., Susilawati, I. R., &  Widyasari, S. D. (2019).  Hubungan antara Career Capital  dan Work-Life Balance pada Karyawan di PT. Petrokimia Gresik. Psikoislamika:Jurnal Psikologi Dan Psikologi Islam , 12(1), 13. Wardani, & Firmansyah. (2021). Work-Life Balance Para Pekerja Buruh. Nasya Expanding Management . Wenur, G., Sepang, J., Dotulong, L., Sam, U., & Manado, R. (2018). Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6(1), 51–60.
Wicaksana, S. A., & Asrunputri, A. P. (2020). Identification of Work-Life Balance Dimensions in Millennial Generation Employees in the Banking Sector. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 4(2), 137–143.
Widjaja,  Y.  R.,  Widhiyanti, I.  S.,  &  Mubarok,  A.  (2021).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Di Cv. Perdana Java Creative Bandung . Jurnal Sains Manajemen , 3(2), 83–94.
Yustini, T., & Yuliza. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia Analisis Kajian di Masa Pandemi Covid-19. Literasi Nusantara Abadi .