## Pengaruh Komunikasi, Lingkungan Kerja dan Pengembangan Pegawai Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dikantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang
Fakhrurrazi Syamsuyar, Mara Timbul Daulay, Amin Saragih, Mukhtar Hadi, M. Ilham Malik, Eddi Suprayitno *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja No.Kelurahan, Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: eddi.suprayitno@fe.uisu.ac.id
Email Penulis Korespondensi: eddi.suprayitno@fe.uisu.ac.id
Abstrak −Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. (2) Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. (3) Untuk mengetahui pengaruh pengembangan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. (4) Untuk mengetahui pengaruh komunikasi, lingkungan kerja  dan  pengembangan  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Bendahara  Kabupaten  Aceh  Tamiang. Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. Dengan jumlah populasi sebanyak 38 orang. Sampel  pada  penelitian  ditentukan  dengan  teknik  total  sampling,  sehingga  sampel  yang  digunakan  yaitu  seluruh  dari  jumlah populasi, yaitu sebesar 38 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan metode non tes, dengan instrumen penelitian angket dan studi perpustakaan. Analisis data menggunakan SPSS dengan analisis deskriptif dan analisis regresi. Dari hasil analisis diperoleh: (1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten  Aceh  Tamiang.  (2)  Tidak  terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  dari  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi kerja pegawai di Kantor Camat  Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. (3) Terdapat pengaruh pengembangan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. (4) Terdapat pengaruh komunikasi, lingkungan kerja dan pengembangan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
Kata Kunci: Komunikasi; Lingkungan Kerja; Motivasi; Pengembangan Pegawai
Abstract −The aims of this study are: (1) To determine the effect of communication on employee work motivation at the Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. (2) To determine the effect of the work environment on the motivation of employees at the Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. (3) To determine the effect of employee development on employee work motivation at the Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. (4) To determine the effect of communication, work environment and employee development on employee work motivation at the Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. This  research  was  conducted  at  the  Kantor  Camat  Bendahara  Kabupaten  Aceh  Tamiang.  With  a  population  of  38  people.  The sample in the study was determined by total sampling technique, so that the sample used was the entire population, which was 38 people. Data collection techniques used non-test methods, with questionnaire research instruments and library studies. Data analysis using SPSS with descriptive analysis and regression analysis. From the results of the analysis obtained: (1) There is a positive and significant  influence  of  the  communication  variable  on  the  work  motivation  of  employees  at  the  Kantor  Camat  Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. (2) There is no positive and significant effect of the work environment variable on the work motivation of  employees  at  the  Kantor  Camat  Bendahara  Kabupaten  Aceh  Tamiang.  (3)  There  is  an  effect  of  employee  development  on employee work motivation at the Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. (4) There is an effect of communication, work  environment and employee development on employee  work  motivation at the Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
Keywords : Communication; Work Environment; Motivation; Employee Development

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada hakikatnya merupakan aset utama dan bagian integral dari suatu organisasi maupun perusahaan. MSDM yang strategis memandang bahwa pegawai pada semua bidang pekerjaan dan tingkat apapun adalah baik secara struktural maupun fungsional. Pegawai merupakan salah satu faktor produksi, oleh karena itu harus dimanfaatkan secara maksimal dan produktif. Tujuan suatu perusahaan tidak akan terwujud tanpa peran aktif pegawai meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih dan lengkap. Untuk membentuk suatu sumber daya manusia yang efektif dan efisien dan sesuai dengan kebutuhan organisasi diperlukan suatu kerja keras di mana melibatkan seluruh stakeholder (Herawati et al., 2022).
Dalam lingkungan kerja suatu instansi, pegawai saling berkomunikasi sesama pegawai atau dengan pimpinan sehingga  terciptanya suatu interaksi dalam  mengetahui berbagai  masalah  yang terjadi di lngkungan  kerja terutama mengenai tanggungjawab, tujuan-tujuan yang diharapkan, kondisi dan masalah-masalah yang sedang terjadi dalam instansi  seperti  adanya  peraturan  baru,  adanya  promosi  dan  peluang  karir  serta  berbagai  perubahan  yang  akan dilakukan oleh pimpinan maupun pemerintah(Lahtifah & Kurniawati, 2021; Putra & Mardikaningsih, 2021). Dengan adanya  informasi  dari  pola  interaksi  hubungan  tersebut  maka  pegawai  dapat  mengambil  keputusan  individu  untuk mengubah  berbagai  situasi  yang  tidak  seimbang  menjadi  seimbang  antara  kebutuhan  instansi  dengan  keinginan individu.  Komunikasi  tersebut  dapat  memberi  kepercayaan  yang  kuat  bagi  pegawai  sehingga  mereka  dapat menyatukan  kembali  lingkungan  kerja  yang  sedang  tidak  kondusif.  Kondisi  ini  akan  berdampak  terhadap  kinerja pegawai (Adra & Permana, 2023; Nasfi, 2020).
Kemudian di samping komunikasi organisasi dan lingkungan kerja, motivasi kerja pegawai juga dipengaruhi oleh  perkembangan  karir  pegawai.  Pengembangan  karir  adalah  proses,  berlangsung  seumur  dan  mengarahkan seseorang  pegawai  belajar  dan  mencapai  wewenang  pekerjaan  yang  lebih  banyak.  Pengembangan  karir  seorang pegawai dalam  menempati suatu posisi jabatan sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Penelitian  (Nurjaya, 2021;  Prayekti  &  Muhammad  Fadhil  Ar  Rasyid,  2022)  menyebutkan  faktor-faktor  yang  berpengaruh  signifikan terhadap pengembangan karir yang terdiri dari pendidikan dan pelatihan (diklat), prestasi kerja, pengalaman kerja dan keahlian yang dimiliki pegawai secara serempak.
Dalam menempatkan seseorang pada suatu organisasi/bidang tugas atau jabatan tertentu hal-hal yang sangat mendapatkan  perhatian  adalah  menempatkan  orang  yang  tepat  pada  tempat  yang  tepat,  hal  ini  terkandung  makna adanya syarat pembinaan karier yang sehat yang mempertimbangkan latar belakang pendidikan, golongan/pangkat, masa kerja, maupun syarat-syarat lainnya yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Kesemuanya ini bertujuan agar kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang pegawai sesuai dengan tuntutan tugas atau jabatan, sehingga SDM yang ada menjadi akan produktif dan berprestasi tinggi yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi secara keseluruhan (Mohamad Nur, Hafipah, 2020; Tamindael & Ruslim, 2021).
Hal  tersebut  bukannya  tanpa  alasan,  sebab  setiap  individu  memiliki  pengalaman,  bakat,  dan  minat  yang berbeda. Agar individu tersebut dapat diberdayakan secara optimal, maka harus ditempatkan pada tempat yang tepat, penempatan  yang  tepat  akan  berpengaruh  pada  kinerja  pegawai.  Setiap  organisasi  dengan  visi  dan  misi  yang  ada peranan motivasi kerja, sangat menentukan didalam pelaksanaan visi dan misi tersebut. Motivasi yang tinggi yang dimiliki oleh setiap pegawai, akan lebih mudah diberdayakan ke arah yang efektif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, sehingga tercapai kinerja yang telah ditetapkan (Saragih, 2020; Walimah, 2021).
Motivasi merupakan salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi dan kinerja adalah dua elemen yang konstruktif dan korelatif. Keduanya saling mensyaratkan dan tidak bisa dilepaskan dengan yang lain. Prestasi kerja pegawai akan rendah apabila pegawai tidak mempunyai motivasi untuk melaksanakan pekerjaan itu. Sebaliknya jika pegawai tersebut mempunyai motivasi yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan tersebut maka pada umumnya tingkat kinerja pegawai akan tinggi juga (Azwina & Yusuf, 2020; Ramadhayanti, 2021).
Berdasarkan  hasil  penelitian  (Santosa  &  Luthfiyyah,  2020)bahwa  Komunikasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  motivasi  dengan  arah  positif  masing-  masing  sebesar  41,3%  dan  34,6%.  Komunikasi  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  arah  positif  masing-masing  sebesar  61,3%  dan 26,9%. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 43,7% dengan arah positif.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Komunikasi
Kata  komunikasi  berasal  dari  bahasa  latin  communis  yang  berarti  “sama”.  Komunikator  berusaha  menciptakan “kesamaan” dengan penerima. Dengan demikian dapat didefenisikan komunikasi adalah penyampaian informasi dan pengertian dengan menggunakan tanda-tanda yang sama (Pradnyana et al., 2023). Menurut (Rahayu & Rushadiyati, 2021) komunikasi meliputi transfer dan pemahaman makna.
Menurut  (Rijanti,  2020)  berpendapat  bahwa  istilah  komunikasi  diadopsi  dari  bahsa  inggris  yaitu “communication”. Istilah ini berasal dari bahasa Latin “communicare” yang bermakna membagi sesuatu dengan orang lain,  memberikan sebagian untuk seseorang, tukar-menukar, memberitahukan sesuatu kepada seseorang, bercakap- cakap,  bertukar  pikiran,  berhubungan,  berteman,  dan  lain  sebagainya.  Menurut  (Sihaloho  &  Siregar,  2020) merumuskan  komunikasi  sebagai  proses  pernyataan  antarmanusia.  Hal  yang  dinyatakan  itu  adalah  pikiran  atau perasaan  seseorang  kepada  orang  lain  dengan  menggunakan  bahasa  sebagai  alat  penyalurnya.  Dalam  bahasa komunikasi,  pernyataan  disebut  sebagai  pesan  (message).  Orang  yang  menyampaikan  pesan  disebut    komunikator (communicator).    Sedangkan,    orang    yang    menerima  pernyataan  disebut  komunikan  (communicatee).  Tegasnya, komunikasi  berarti  proses  penyampaian  pesan  oleh  komunikator  kepada  komunikan  (Hermawan,  2022).  Pendapat terakhir dari ahli yang sama adalah tentang komunikasi antarmanusia  (human  communication),  kelompok sarjana komunikasi  mendefinisikan  bahwa  komunikasi  adalah  suatu  transaksi,  proses  simbolik  yang  menghendaki  orang- orang  mengatur  lingkungannya  dengan  (1)  membangun  hubungan  antarsesama  manusia;  (2)  melalui  pertukaran informasi; (3) untuk menguatkan sikap dan tingkah laku orang lain; dan (4) berusaha mengubah sikap dan tingkah laku itu (Hustia, 2020).
Berdasarkan beberapa definisi yang telah diungkapkan oleh para ahli, maka dapat dimaknai bahwa komunikasi adalah  suatu  proses  penyampaian  pesan  menggunakan  lambang-lambang  atau  simbol-simbol  tertentu  dalam membangun hubungan atau menjaga hubungan yang sudah ada dengan saling bertukar informasi, pengetahuan, atau wawasan yang dilakukan agar dapat mengubah sikap dan tingkah laku sama lain.
Secara sederhana makna komunikasi pendidikan adalah komunikasi yang terjadi dalam  suasana pendidikan. Disini  komunikasi tidak lagi  bebas, tetapi dikendalikan dan dikondisikan untuk tujuan-tujuan pendidikan. Suasana dialogis antara seorang bapak dengan anaknya yang sedang terlibat dalam pembicaraan pembentukan kehidupan di masa depan adalah komunikasi pendidikan. Disini komunikasi dirancang secara khusus untuk mencapai tujuan-tujuan pendidikan, yaitu dalam rangka upaya mendewasakan anak (manusia) supaya bisa hidup mandiri di kemudian hari (Nugraha et al., 2022).

## 2.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  dari  para  Pegawai  akan  mempunyai  pengaruh  yang  tidak  kecil  terhadap  jalannya  operasi perusahaan. Lingkungan kerja ini yang akan mempengaruh para Pegawai perusahaan, sehingga dengan demikian baik langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.
Lingkungan  kerja  yang  baik  dan  memuaskan  para  Pegawai  tentu  akan  meningkatkan  produktivitas  kerja daripada Pegawai. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak baik akan menurunkan produktivitas perusahaan. Menurut (Yolinza & Marlius, 2023) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan  para  pegawai  untuk  dapat  bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah ditempat kerjanya  untuk  melakukan aktivitas sehingga  waktu kerja dipergunakan  secara  efektif  dan  optimis  prestasi  kerja  Pegawai  juga  tinggi.  Lingkungan  kerja  tersebut  mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

## 2.3 Pengembangan Pegawai
Menurut  (Syukron  et  al.,  2022)Pengembangan  (Development)  adalah  fungsi  operasional  kedua  dari  manajemen Personalia,  pengembangan  Pegawai  perlu  dilakukan  secara  terencana  dan  berkesinambungan  agar  pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan Pegawai.
(Wibowo, 2021), pengembangan adalah kegiatan-kegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperbesar kemungkinan untuk meningkatkan kinerja.
Menurut  (Wijaya  &  Sari,  2020),  dalam  bukunya  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  mengatakan  bahwa Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, Konseptual, dan Moral Pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Menurut  (Harefa,  2020),  menyatakan  pengembangan  (development)  meliputi  kesempatan  belajar  yang bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan (knowledge) dan keahlian (skill) yang diperlukan dalam pekerjaan yang  sedang  dijalani.  Pengembangan  lebih  difokuskan  untuk  jangka  panjang.  Selanjutnya  digunakan  untuk mempersiapkan Pegawai sesuai dengan pertumbuhan dan perubahan organisasi.
Menurut  (Kumbadewi  et  al.,  2021),  mengatakan  bahwa  Pengembangan  mengacu  pada  masalah  staff  dan personel  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  panjang  menggunakan  suatu  prosedur  yang  sistematiis  dan terorganisasi dengan manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Menurut  (Putri  &  Rambe,  2022),  menyatakan  pengembangan  adalah  proses  jangka  panjang  untuk meningkatkan  kapabilitas  dan  motivasi  Pegawai  agar  dapat  menjadi  aset  perusahaan  yang  berharga.  Sedangkan menurut  (Sudargini,  2021),  mengemukakan  pengembangan  biasanya  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan intelektual  atau  emosional  yang  diperlukan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Menurut  (Farisi  & Lesmana, 2021), berpendapat bahwa program pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah usaha untuk meningkatkan kualitas dan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasinya.
Jadi  proses  pengembangan  dalam  konteks  perusahaan  sangatlah  berpengaruh  pada  kinerja  juga  tingkat produktivitas  Pegawai,  dalam  pemberian  Pendidikan  kepada  bagian-bagian  Manajerial  dan  pelatihan  pada  bagian Operasional merupakan langkah kongkret yang harus direncanakan oleh perusahaan melalui Top Manajer dan harus berkesinambungan juga bermetode sesuai dengan kebutuhan Perusahaan.

## 2.4 Motivasi Kerja
Menurut (Herawati et al., 2022), motivasi kerja merupakan keinginan untuk bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan pekerjaan memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku tertentu. Motivasi kerja pada umumnya  berkaitan  dengan  tujuan,  sedangkan  tujuan  organisasional  mencangkup  pada  perilaku  yang  berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan Menurut (Putra & Mardikaningsih, 2021), memberikan definisi motivasi kerja sebagai kekuatan  dalam  diri  orang  yang  mempengaruhi  arah,  intensitas  dan  ketekunan  perilaku  sukarela  seseorang  untuk melakukan pekerjaan.
Menurut (Nasfi, 2020) motivasi kerja merupakan proses psikologis yang membangkitkan, mengarahkan dan ketekunan dalam melakukan tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan. Sedangkan (Prayekti & Muhammad Fadhil Ar Rasyid, 2022), memberikan definisi motivasi kerja sebagai sekumpulan kekuatan energitik baik dari dalam maupun diluar pekerjaan, dimulai dari usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, mempertimbangkan arah, intensitas dan ketekunannya.
Dari pengertian maupun definisi motivasi kerja para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

## 2.5 Kerangka Konseptual
Motivasi merupakan pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat
penting untuk sesuatu pekerjaan baru. Organisasi juga harus mempertingmbangkan penempatan bagi pegawai, sesuai dengan  kompetensi,  dan  pengalaman-pengalaman  kerjanya.  Organisasi  yang  tidak  melaksanakan  penempatan pegawai  dengan  baik  dan  benar  dapat  menimbulkan  beberapa  akibat  seperti  dapat  menurunnya  semangat  dan kegairahan kerja, prestasi kerja yang berakibat akan menurunkan produktifitas organisasi itu sendiri  (Tamindael & Ruslim, 2021).
Menurut  (Saragih,  2020)  komunikasi  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai.  Komunikasi  yang  baik dalam sebuah perusahaan akan menciptakan hubungan antara pimpinan dan pegawai berjalan secara harmonis dan memudahkan diterimanya saran dari pimpinan kepada bawahannya dan sebaliknya. Komunikasi yang lancar antara pegawai  dengan  pihak  manajemen  ataupun  antar  pegawai  dapat  menjadi  penyebab  pegawai  menyukai  jabatannya. Ketika antara pegawai dan atasan ataupun antar pegawai berkomunikasi secara terbuka, empeti, saling mendukung, positif  dan  adanya  suasana  kesamaan  maka  pegawai  akan  merasa  nyaman  dan  menumbuhkan  motivasi  untuk menjalankan tugasnya dengan baik.
Faktor kedua yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.  Lingkungan  kerja  juga  merupakan  keseluruhan  alat  perkakas,  lingkungan  sekitar  dimana  pegawai bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja yang nyaman bagi pegawainya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja (Ramadhayanti, 2021).
Faktor  yang  ketiga  adalah  pengembangan  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai-pegawai merencanakan  karir  masa  depan  mereka  di  organisasi  agar  organisasi  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat mengembangkan diri secara maksimum. Richard mengungkapkan bahwa program perencanaan dan pengembangan karir  karyawan  berfokus  untuk  membantu  karyawan  mencapai  kompetensi,  pengetahuan,  keterampilan  dan kemampuan yang diperlukan untuk membuat keputusan karir yang efektif (Pradnyana et al., 2023).
Penelitian  ini  akan  menguji  3  variabel  yang  secara  teori  dan  berdasarkan  penelitian  sebelumnya  memiliki pengaruh  terhadap  motivasi  kerja  yaitu  komunikasi,  lingkungan  kerja,  dan  pengembangan  sebagai  variabel independen dan dapat mempengaruhi keberhasilan motivasi kerja sebagai variabel dependen.
Maka kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## 2.6 Hipotesis
Hipotesis atau hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis ilmiah mencoba mengutarakan jawaban sementara terhadap masalah yang akan diteliti. Hipotesis dalam penelitian ini diajukan sebagai berikut:
1.  Adanya  pengaruh  komunikasi  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Bendahara  Kabupaten  Aceh Tamiang.
2.  Adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
3.  Adanya pengaruh pengembangan terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
4.  Adanya pengaruh komunikasi, lingkungan kerja dan pengembangan terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
2.7 Objek Penelitian
Objek pada penelitian ini adalah:
a.  Komunikasi (X1) merupakan pengiriman dan penerimaan pesan atau berita antar dua orang atau lebih sehingga pesan dimaksud dapat dipahami (Rijanti, 2020).
b.  Lingkungan  kerja  (X2)  merupakan  elemen-elemen  yang  berada  di  luar  dan  dalam  dari  organisasi  (Hermawan, 2022).
c.  Motivasi (X3) adalah faktor psikologis dalam diri seseorang dan sangat dipengaruhi oleh faktor luar dan faktor dalam organisasi.
d.  Pengembangan (Y) merupakan usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

## 2.8 Populasi
Populasi  berasal  dari  kata  Bahasa  Inggris  population,  yang  berarti  jumlah  penduduk.  Namun  dalam  penelitian, populasi digunakan untuk menyebutkan serumpun atau sekelompok obyek yang menjadi sasaran penelitian. (Nugraha et al., 2022) menjelaskan bahwa populasi penelitian merupakan keseluruhan (universum) dari obyek penelitian yang dapat  berupa  manusia,  hewan,  tumbuh-tumbuhan,  udara,  gejala,  nilai,  peristiwa,  sikap  hidup,  dan  sebagainya, sehingga obyek-obyek ini dapat menjadi sumber data penelitian. Jumlah populasi pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Kerangka populasi berdasarkan Golongan No Pegawai Jumlah 1 Pegawai PNS 30 2 Pegawai PDPK 8 Total 38
2.9 Sampel
(Syukron  et  al.,  2022)  menjelaskan  bahwa  sampel  merupakan  bagian  dan  karakteritik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut,  untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus  betul-betul  representative.  (Nugraha  et  al.,  2022) menjelaskan bahwa sampel adalah sebuah proses menyeleksi kumpulan-kumpulan elemen dari sebuah populasi dari penelitian untuk menjadi wakil dari populasi tersebut. Perencanaan sampel dengan bobot yang representatif kadang kurang memuaskan peneliti, karena kadang upaya mendeskripsikan populasi kurang berhasil.
Penelitian ini menggunakan metode sensus atau pengambilan sampel dengan metode sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel  yang  menggunakan keseluruhan anggota populasi penelitian dikarenakan jumlah  populasinya  yang  dianggap  kecil  atau  kurang  dari  100  responden  (total  sampling).  Oleh  karena  itu  jumlah sampel dalam penelitian ini berjumlah 38 orang.
2.10 Teknik Analisis Data

## 2.10.1 Analisis Uji Praysarat
2.10.1.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah sebuah uji yang dilakukan dengan tujuan untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data  atau  variabel,  apakah  sebaran  data  tersebut  berdistribusi  normal  ataukah  tidak.  Uji  Normalitas  berguna  untuk menentukan  data  yang  telah  dikumpulkan  berdistribusi  normal  atau  diambil  dari  populasi  normal.  Uji  normalitas menggunakan metode kolmogorov-smirnov. Persyaratan Uji Kolmogorov Smirnov adalah: a.  Data berskala interval atau ratio (kuantitatif) b.  Data tunggal / belum dikelompokkan pada tabel distribusi frekuensi c.  Dapat untuk n besar maupun n kecil.
Signifikansi Uji Kolmogorov Smirnov antara lain dijelaskan sebagai berikut apabila nilai |FT – FS| terbesar < nilai tabel Kolmogorov Smirnov, maka Ho diterima; Ha ditolak. Jika nilai |FT – FS| terbesar > nilai tabel Kolmogorov Smirnov, maka Ho ditolak; Ha diterima.

## 2.10.1.2 Uji Linieritas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Untuk uji linieritas menggunakan metode test for linierity. Uji linearitas digunakan untuk mengkonfirmasikan apakah sifat linear antara dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai atau tidak dengan hasil observasi yang ada.

## 2.10.1.3 Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  melihat  ada  tidaknya  korelasi  yang  tinggi  antara  variabel  bebas  dalam  suatu model regresi linier berganda. Jika ada korelasi yang tinggi antara variabel bebasnya, maka hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat menjadi terganggu. Uji multikolinieritas dengan membandingkan nilai r 2 dan R 2 hasil regresi.

## 2.10.1.4 Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan  varians dari  residual  pada  model  regresi.  Model regresi  yang  memenuhi  persyaratan  yaitu erdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut heteroskedastisitas. Menggunakan uji spearman’s rho.

## 2.10.1.5 Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi adalah keadaan dimana terjadiya korelasi dari residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang  lain  yang  disusun  menurut  runtun  waktu.  Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  autokorelasi  dalam  penelitian menggunakan metode uji durbin-watson. Uji autokorelasi adalah untuk melihat apakah terjadi korelasi antara suatu periode  t  dengan  periode  sebelumnya  (t  -1).  Secara  sederhana  adalah  bahwa  analisis  regresi  adalah  untuk  melihat pengaruh  antara variabel bebas terhadap variabel terikat, jadi tidak boleh ada korelasi antara  observasi  dengan  data observasi sebelumnya.

## 2.10.2 Analisis Uji Hipotesis
Data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian,  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  statistik  deskriptif  dan  statistik inferensial (Syukron et al., 2022). Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t dan uji F, penjelasannya adalah:

## 2.10.2.1 Uji T (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh  yang signifikan antara  masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

## 2.10.2.2 Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi. Hasil uji F dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom sig. Sebagai contoh, kita menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05), jika nilai probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Namun,  jika  nilai  signifikansi  >  0,05  maka  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  bersama-sama  antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

## 2.10.2.3 Uji Regresi
Data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian,  dianalisis  dengan  menggunakan analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial (Syukron  et  al.,  2022). Teknik analisis data untuk pengujian hipotesis  menggunakan uji  regresi  ganda. Rumus persamaan regresi linier:
𝑌 ̂  = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 +  𝑏3𝑋3 (1)
Kemudian tahap akhir dalam pengujian hipotesis adalah menghitung signifikansi kontribusi atau sumbangan variabel X terhadap variabel Y dengan menghitung nilai F yang diperoleh dengan menggunakan rumus:
𝐹  = 𝑀𝑆𝑏/𝑎  ∶  𝑀𝑆𝑠𝑖𝑠𝑎 (2)
Setelah  nilai Fhitung  diperoleh,  maka langkah selanjutnya adalah  menerima  atau  menolak  H0  dengan jalan  membandingkan  nilai  Fhitung dengan nilai Ftabel. Dengan ketentuan H0  diterima jika Fhitung  ≤ Ftabel  dan H0  ditolak jika Fhitung ≥ Ftabel. Hipotesis dalam penelitian ini diajukan sebagai berikut:
1. H0 : µ1 = µ4 :
Tidak  ada  pengaruh  komunikasi  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor  Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang. Ha : µ1 ≠ µ4 : Ada  pengaruh  komunikasi  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
2. H0 : µ2 = µ4 : Tidak  ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor  Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
Ha : µ2 ≠ µ4 : Ada  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor  Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
3. H0 : µ3 = µ4 : Tidak pengaruh pengembangan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
Ha : µ3 ≠ µ4 : Ada  pengaruh  pengembangan  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor  Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
4. H0 : µ123 = µ4 : Tidak  ada  pengaruh  komunikasi,  lingkungan  kerja  dan  pengembangan  pegawai  terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
Ha : µ123 ≠ µ4 :  Ada pengaruh komunikasi, lingkungan kerja dan pengembangan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil Pengujian
3.1.1 Pengujian Deskriptif
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan SPSS 25.0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Descriptive Statistics
N  Minimum  Maximum  Sum  Mean  Std. Deviation
Komunikasi 38 17 40 3594  30.74 5.505 Lingkungan_Kerja 38 19 40 3692  30.29 5.642 Pengembangan  38 25 40 3830  33.29 3.541 Motivasi 38 34 40 3889  37.24 1.515 Valid N (listwise)  38
Dari tabel 2. di atas dapat dijelaskan analisis deskriptif dari variabel motivasi (Y) nilai minimum = 44, nilai maksimum  =  40,  nilai  mean  =  37.24  dan  standar  deviasi  1.515.  Berikutnya  adalah  nilai  mean  dari  variabel  X1 (komunikasi)  nilai  minimum  =  17,  nilai  maksimum  =  40,  nilai  mean  =  30.74  dan  standar  deviasi =  5.505.  Untuk variabel lingkungan kerja (X2) nilai minimum = 19, nilai maksimum = 40, nilai mean = 30.29 dan standar deviasi = 5.642.  Sementara  variabel  pengembangan  pegawai  (X3)  nilai  minimum  =  34,  nilai  maksimum  =  40,  nilai  mean  = 33.29 dan standar deviasi = 3.541.

## 3.1.2 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik adalah analisis yang dilakukan untuk menilai apakah di dalam sebuah model regresi linear Ordinary Least Square (OLS) terdapat masalah-masalah asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang sering digunakan yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi dan uji linearitas.

## 3.1.2.1 Uji Normalitas
Seperti yang diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil, untuk melihat normalitas residual adalah dengan  melihat  grafik  normal  probability  plot  yang  membandingkan  distribusi  kumulatif  dari  distribusi  normal. Distribusi normal akan membentuk  satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Berikut merupakan hasil dari ui normalitas yang ditunjukkan ada grafik normal probability plot:
Gambar 2. Grafik Normal P-P Plot
Berdasarkan Gambar 2. dapat disimpulkan bahwa dalam grafik normal plot terlihat  titik  menyebar  di  sekitar garis  diagonal,  dan  penyebarannya  tidak  terlalu jauh atau melebar. Dengan demikian grafik ini menunjukkan bahwa model regresi sesuai asumsi normalitas dan layak digunakan.

## 3.1.2.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk melihat apakah setiap variabel bebas berkorelasi tinggi satu sama lain atau tidak. Jika  terjadi  gejala  multikolinearitas,  maka  model  regresi  akan  bias.  Hasil  perhitungan  multikolinieritas  dengan menggunakan uji VIF dapat dilihat pada Tabel 3. berikut ini:
Tabel 3. Coefficientsa
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant)
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Komunikasi .912 1.096 Lingkungan_Kerja .905 1.105 Pengembangan .950 1.053
Hasil  pada  Tabel  3.  perhitungan  nilai  Variance  Inflation  Factor  (VIF)  menunjukkan  nilai  VIF  komunikasi adalah 1.096, nilai VIF lingkungan kerja adalah 1.105, dan nilai VIF pengembangan adalah 1.053, ini menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas  antara  variabel  independen  dalam  model  regresi.  Hasil  perhitungan  juga  menunjukkan  nilai Ttolerance masing- masing variabel yaitu pelatihan, penempatan pekerjaan, dan motivasi adalah  0.912, 0.905, dan 0.950 ini berarti  menunjukkan tidak ada variabel  independen  yang  memiliki  nilai tolerance  kurang dari 0,1. Maka menurut nilai tolerance tidak terjadi multikolonieritas dalam model regresi.

## 3.1.2.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan adalah di mana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homoskedastisitas.

## Gambar 3. Scatterplot Hasil Uji Heterokedastisitas
Dari scatterplot di atas terlihat bahwa titik-titik  menyebar di atas dan  di bawah angka nol (0) artinya tidak terjadi masalah heterokedastisitas. Sehingga model regresi ini dapat dilanjutkan.

## 3.1.2.4 Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  memastikan  bahwa  model  regresi  tidak  memiliki  masalah  autokorelasi.  Untuk menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi maka digunakan nilai durbin-watson, dengan ketentuan: a. DU  <  DW  <  4–DU  maka  Ho  diterima,  artinya  tidak  terjadi autokorelasi
b. DW  <  DL  atau  DW  >  4–DL  maka  Ho  ditolak,  artinya  terjadi autokorelasi
c. DL  <  DW  <  DU  atau  4–DU  <  DW  <  4–DL,  artinya  tidak  ada kepastian atau kesimpulan yang pasti.
Tabel 4. Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .152 a .023 .603 1.562 1.923 a. Predictors: (Constant), Pengembangan, Komunikasi, Lingkungan_Kerja
b. Dependent Variable: Motivasi
Nilai DU dan DL dapat diperoleh dari tabel statistik Durbin Watson.  Dengan n = 38, dan k = 3 didapat nilai DL = 1.317 dan DU = 1.656. Jadi nilai 4- DU = 2.344 dan 4-DL = 2.683. Dari output dapat diketahui nilai Durbin- Watson sebesar 1.923. Karena nilai DW terletak antara DU dan 4-DU (1.656 < 1.923 < 2.344), maka hasilnya tidak ada autokorelasi pada model regresi.
3.1.2.5 Uji Linieritas
Sebaran titik-titik pada scatterplot tidak menunjukkan pola tertentu sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi ini memenuhi syarat untuk menjadi model yang baik karena asumsi linieritas terpenuhi.

## Gambar 4. Scatterplot Hasil Uji Linieritas

## 3.1.3 Pengujian Hipotesis Parsial
Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. Kriteria pengambilan keputusannya adalah H0  diterima jika thit  ≤ ttabel pada α = 5% dan H0  ditolak (Ha diterima) jika thit  > ttabel  pada α = 5%. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji T Model T-Hitung Sig.  T-Tabel (Constant) 13.490 .000 1  Komunikasi 2.299 .030 2.024 Lingkungan_Kerja 2.261 .006 Pengembangan 2.473 .009
Dari  tabel  di  atas  diperoleh  nilai  thit  untuk  variabel  komunikasi  adalah  = 2.299, ttab  = 2.024 (2.299 > 2.024) sehingga Ha diterima artinya terdapat pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
Selanjutnya pengujian hipotesis untuk variabel lingkungan kerja, nilai thit  = 2.2614 dan ttab  = 2.024 (2.261 > 2.024) sehingga Ha diterima artinya terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.
Untuk pengujian hipotesis untuk variabel pengembangan pegawai, diperoleh nilai thit  = 2.473 dan ttab  = 2.024 (2.473  >  2.024)  sehingga  Ha  diterima  artinya  terdapat  pengaruh  pengembangan  pegawai  terhadap  motivasi  kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.

## 3.1.4 Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan dengan membandingkan Fhit dengan tabel F: Ftab, jika Fhit 1) Ftab, (Ho ditolak Ha diterima). Sebaliknya jika Fhit < Ftab, maka model tidak signifikan, hal ini juga ditandai nilai kolom signifikansi (%) akan lebih besar dari alpha.
Tabel 6. Hasil Uji F Model F-Hitung Sig. F-Tabel 1 Regression 3.267 .049 b 2.85 Residual
Total
Dari tabel di atas diperoleh nilai Fhit  = 3.267 dengan Ftab  = 2.85 (3.267 > 2.85) dan nilai sig. = 0.049 < 0.05 artinya secara simultan variabel bebas memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat. Maka dapat  dinyatakan  bahwa  hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini  diterima,  yaitu  terdapat  pengaruh  komunikasi, lingkungan  kerja  dan  pengembangan  terhadap  motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.

## 3.1.5 Pengujian Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yakni pelatihan, penempatan,  dan  motivasi  terhadap  variabel  terikat  yaitu  pengembangan  karir  pegawai  di  Dinas  Pendidikan  Dan Kebudayaan Kabupaten Aceh Timur.
Tabel 7. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 36.887 2.734 Komunikasi .039 .049 Lingkungan_Kerja .012 .048 Pengembangan .035 .074
Dari tabel di atas diperoleh nilai persamaan regresi berganda dalam penelitian ini adalah:
Y = 36.887 + 0.039X1  + 0.012X2  + 0.035X3 (3)
Artinya adalah:
1) Konstanta  a  sebesar  36.887 menyatakan  bahwa  jika  variabel  komunikasi,  lingkungan  kerja  dan  pengembangan pegawai dianggap konstan, maka motivasi pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang adalah sebesar 36.887.
2) Koefisien  b1  sebesar  0.039  menyatakan  bahwa  jika  terjadi  peningkatan  setiap  satu  satuan  terhadap  variabel komunikasi, lingkungan kerja dan pengembangan  pegawai  dianggap  konstan,  maka  motivasi  pegawai  di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang adalah sebesar akan mengalami peningkatan sebesar 0.039.
3) Koefisien  b2  sebesar  0.012  menyatakan  bahwa  jika  terjadi  peningkatan  setiap  satu  satuan  terhadap  variabel komunikasi, lingkungan kerja dan pengembangan pegawai dianggap konstan, maka motivasi pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang adalah sebesar akan mengalami peningkatan sebesar 0.012.
4) Koefisien  b3  sebesar  0.035  menyatakan  bahwa  jika  terjadi  peningkatan  setiap  satu  satuan  terhadap  variabel komunikasi, lingkungan kerja dan pengembangan pegawai dianggap konstan, maka motivasi pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang adalah sebesar akan mengalami peningkatan sebesar 0.035.
3.2 Pembahasan
Dari hasil analisis data maka ditemukan beberapa hal yang menjadi bahasan khusus pada penelitian ini yaitu:
a)  Berdasarkan uji parsial, diperoleh:
1.  Terdapat pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang, dengan nilai t-hitung > t- tabel yaitu 2.299 > 2.024.
2.  Terdapat pengaruh  lingkungan kerja terhadap  motivasi  kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara  Kabupaten Aceh Tamiang, di mana nilai t-hitung > t- tabel (2.261 > 2.024).
3.  Terdapat  pengaruh  pengembangan  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang, dengan nilai t-hitung > t- tabel (2.473 > 2.024).
b)  Berdasarkan uji simultan variabel bebas memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat, yaitu terdapat  pengaruh  komunikasi,  lingkungan  kerja  dan  pengembangan  pegawai  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.

## 4. KESIMPULAN
Kesimpulan dari hasil penelitian ini sesuai dengan rumusan masalah adalah Terdapat pengaruh komunikasi terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang, dengan nilai t-hitung > t- tabel yaitu 2.299  >  2.024.  Terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Kantor  Camat  Bendahara Kabupaten  Aceh  Tamiang,  di  mana  nilai  t-hitung  >  t-  tabel  (2.261  >  2.024).  Terdapat  pengaruh  pengembangan pegawai terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang, dengan nilai t-hitung > t- tabel (2.473 > 2.024). Berdasarkan  uji simultan  variabel bebas  memiliki pengaruh  yang positif dan  signifikan terhadap variabel terikat, yaitu terdapat pengaruh komunikasi, lingkungan kerja dan pengembangan terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Bendahara Kabupaten Aceh Tamiang.

## REFERENCES
Adra, A., & Permana, I. (2023). PEMANFAATAN APLIKASI SRIKANDI BAGI PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA REGIONAL BUKITTINGGI. JUAN | JURNAL ILMU ADMINISTRASI NEGARA , 11 (1), 1–12. Azwina, D., & Yusuf, S. (2020). Pengaruh Komunikasi Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Gapa Citramandiri, Radio Dalam – Jakarta Selatan. Jurnal Disrupsi Bisnis , 3 (1), 28–43.
Farisi, S., & Lesmana, M. T. (2021). Peranan Kinerja Pegawai: Disiplin Kerja Kepemimpinan Kerja dan Lingkungan Kerja Rumah Sakit  Umum  Daerah  Dr  H  Kumpulan  Panwe. Seminar  Nasional  Teknologi  Edukasi  Dan  Humaniora , 1 (1),  336–351.
https://jurnal.ceredindonesia.or.id/index.php/sintesa/article/view/327 Harefa, D. (2020). Pengaruh Persepsi Guru IPA Fisika Atas Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Di Kabupaten Nias Selatan. Education and Development , 8 (3), 112–117.
Herawati,  T.,  Gian  Fitralisma,  Indah  Dewi  Mulyani,  &  Muhammad  Syaifulloh.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di Yogya Mall Brebes. E-Bisnis : Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 15 (2), 338–345. https://doi.org/10.51903/e-bisnis.v15i2.869
Hermawan,  E.  (2022). Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja,  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  PT.  Sakti  Mobile  Jakarta.
Jurnal Kajian Ilmiah , 22 (2), 1410–9794. http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI
Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (1), 81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Kumbadewi,  L.  S.,  Suwendra,  I.  W.,  &  Susila,  G.  P.  A.  J.  (2021).  Pengaruh  umur,  pengalaman  kerja,  upah,  teknologi  dan lingkungan  kerja  terhadap  perilaku  caring  perawat. E-Journal  Universitas  Pendidikan  Ganesha , 9 ,  1–9. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JMI/article/view/6729
Lahtifah, I., & Kurniawati, A. F. (2021). Dampak Pengembangan Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi Dan Perilaku Kerja Inovatif  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekolah  Tinggi  Manajemen  Informatika  Dan  Komputer  (STMIK)  AUB  Surakarta.
Bhirawa: Journal Of Marketing And Commerce , 6 (1), 30–39. https://e-journal.stie- aub.ac.id/index.php/bhirawa/article/view/893
Mohamad Nur, Hafipah, A. H. S. (2020). Pengaruh Komunikasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada BKPSDM  Kabupaten  Konawe  Utara). Journal  of  Sustainable  Business  Hub , 1 (2),  39–45.  http://journal.pdmi- pusat.org/index.php/jsbh/article/view/16/11#
Nasfi, N. (2020). Pengaruh Diklat Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi Umkm Provinsi Sumatera Barat. Al-Fikrah: Jurnal Manajemen Pendidikan , 8 (1), 11. https://doi.org/10.31958/jaf.v8i1.2025
Nugraha, D. A., Nadeak, B., Martini, N., & Suyaman, D. J. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Jawa Barat. At- Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen , 6 (1), 81. https://doi.org/10.31602/atd.v6i1.5886 Nurjaya, N. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Hazara Cipta Pesona. AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional , 3 (1), 60–74. https://doi.org/10.54783/jin.v3i1.361
Pradnyana, N. S., Wisiastini, N. M. A., & Rahmawati, P. I. (2023). Pengaruh Komunikasi, Beban Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 10 (2), 469–479. https://doi.org/10.37606/publik.v10i2.654
Prayekti, & Muhammad Fadhil Ar Rasyid. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Beban Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. MANDAR: Management Development and Applied Research Journal , 4 (2), 55–60. https://doi.org/10.31605/mandar.v4i2.1690
Putra,  A.  R.,  &  Mardikaningsih,  R.  (2021).  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Serta  Pengaruhnya  Terhadap  Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Edunomika , 6 (1), 44. https://doi.org/10.29040/jie.v6i1.3738
Putri, T. F., & Rambe, M. F. (2022). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai. Jesya , 5 (2), 1348–1363. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.738 Rahayu, M. S., & Rushadiyati, R. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan SMK Kartini. Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 11 (2), 136–145. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880 Ramadhayanti,  A.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi  Pemasaran  dan  Affiliate  Marketing  terhadap  Volume  Penjualan. Al-KALAM JURNAL KOMUNIKASI, BISNIS DAN MANAJEMEN , 8 (1), 94. https://doi.org/10.31602/al-kalam.v8i1.4161 Rijanti, C. S. dan T. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Akuntansi , 2 (1), 85–91.
Santosa, S., & Luthfiyyah, P. P. (2020). Pengaruh Komunikasi Pemasaran terhadap Loyalitas Pelanggan di Gamefield Hongkong Limited. Jurnal Bisnis Dan Pemasaran , 10 (1), 1–7.
Saragih, M. (2020). Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Dinas Bina Marga Dan Pengairan Pematangsiantar. Jurnal Ilmiah AccUsi , 2 (1), 49–58. https://doi.org/10.36985/accusi.v2i1.52
Sihaloho, R. D., & Siregar, H. (2020). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT. Super setia sagita medan. Jurnal Ilmiah Socio Secretum , 9 (2), 273–281.
Sudargini,  Y.  (2021). Peran Pelatihan  dan Pengembangan,  Pemberdayaan  dan  Partisipasi  tehadap Kinerja  Pegawai  di  Sekolah.
Journal of Industrial Engineering & ManagementResearch , vol.2 No.5 (5), 213–227.
https://www.jiemar.org/index.php/jiemar/article/view/215
Syukron, M., Hendriani, S., & Maulida, Y. (2022). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Dinas  Pariwisata  Provinsi  Riau. Jurnal  Daya Saing , 8 (2), 168–176. https://doi.org/10.35446/dayasaing.v8i2.869
Tamindael, M., & Ruslim, T. S. (2021). Pengaruh Komunikasi Dan Citra Merek Terhadap Loyalitas Merek Dengan Kepercayaan Sebagai Mediasi. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 (1), 236. https://doi.org/10.24912/jmk.v3i1.11317 Walimah, S. (2021). Pengaruh Komunikasi Guru Dan Orang Tua Terhadap Kemampuan Membaca Permulaan Siswa di Sekolah Dasar. Jurnal Basicedu , 5 (3), 1532–1538. https://jbasic.org/index.php/basicedu/article/view/966
Wibowo, A. S. (2021). Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan Kelas Ii a Purwokerto. Journal of Management Review , 5 (3), 655–663. http://jurnal.unigal.ac.id/index.php/managementreview Wijaya,  E.,  &  Sari,  P.  P.  (2020).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  dan  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Pegawai  Pada  BKDPSDM Kabupaten Kepahiang. Creative Research Management Journal , 3 (1), 63–76.
Yolinza,  N.,  &  Marlius,  D.  (2023).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  BKPSDM KABUPATEN Solok Selatan. Jurnal Pub2023likasi Ilmu Manajemen (JUPIMAN) , 2 (2), 183–203.