## PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWANPT KRAKATAU DAYA LISTRIK (KDL)CILEGON BANTEN
M. Dadi Priadi Universitas Sangga Buana Email :dadi.priadi@usbypkp.ac.id

## ABSTRACT
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  dan  menganalisis  apakah  kompensasi  non finansial  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  PT  Krakatau  Daya  Listrik  (KDL) Cilegon Banten.Kompensasi non finansial merupakan kepuasan yang diterima seorang karyawan atas  pekerjaannya  sendiri,  atau  dari  lingkungan  fisik  dan  psikologis  dimana  seorang  karyawan tersebut bekerja.Penulis menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis Struktur Equation Modelling (SEM),  dengan  populasi  239  karyawan  menggunakan  rumus  slovin  maka  diambil sampel  sebanyak  71  karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan  Kompensasi  non  finansial memeberikan pengaruh sebesar 83,8% terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Krakatau Daya Listrik (KDL) Cilegon, dan sisanya sebesar 16,2 % dipengaruh faktor lain.
Kata kunci : kompensasi non finansial, karier atau pekerjaan, lingkungan kerja, produktivitas

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  perusahaan  tergantung  dari  sejauh  mana  perusahaan  tersebut  dapat memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada,  banyak  perusahaan  mulai  dari  perusahaan  multinasional yang berskala besar sampai perusahaan domestik yang berskala kecil, mengakui bahwa sumber daya  manusia  sangat  menentukan  keberhasilan  dan  kemajuan  perusahaan  mereka.  Semakin kompleks jenis perusahaannya, maka semakin besar pula perusahaan membutuhkan sumber daya manusia, baik dalam segi kuantitas maupun dalam segi kualitas (Sastrohadiwiryo : 2005 : 198).
Keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia yang  dimilikinya.Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dapat  terlihat  dari  hasil  kinerja karyawan  yang  maksimal,  tingkat  kesejahteraan  karyawan  meningkat,  produktivitas  karyawan meningkat  dan  tingkat  penghasilan  karyawan  pun  meningkat.Salah  satu  ukuran  kualitas  tenaga kerja dapat dilihat dari tingkat produktivitasnya.
PT.  Krakatau  Daya  Listrik  (KDL)  Cilegon,  Banten.  PT.  Krakatau  Daya  Listrik  (KDL) merupakan  anak  perusahaan  dari  PT.  Krakatau  Steel  yang  bergerak  di  bidang  industri pembangkit  listrik  dan  jasa  kelistrikan.Dalam  upaya  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawannya,  PT.  KDLmemiliki  program  yang  ditujukan  untuk  meningkatkan  produktivitas pegawai,  salah  satu  program  yang  dilakukan  yaitu  dengan  menerapkan  program  pemberian kompensasi non-finansialterhadap karyawannya.
Program  kompensasi  non-finansial    diwujudkan  dalam  bentuk  serangkaian  aturan  yang disusun dalam bentuk Petunjuk Pelaksanaan Pemberian Award Employee Of The Month PT KDL sebagai  pedoman  yang  digunakan  untuk  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan.Namun demikian data yang didapatkan dari Human Capital and General Affair menunjukan bahwa pada tahun  2013  terdapatnya  target  sebesar  20%  yang  tidak  dapat  tercapai.Hal  ini  ditampilkan  pada Tabel 1.1.dan ini menunjukkan bahwa terdapat permasalahan dalam hal produktivitas pegawai.

## E-ISSN 2443-0064
Tabel 1 Target dan Capaian Kinerja Pegawai di PT. KDL Tahun 2013 No. Divisi Target Kinerja Capaian Selisih 1 Perbendaharaan 100% 80% 20% 2 Akuntansi 100% 75% 25% 3 SDM & Umum 100% 76% 24% 4 Logistik 100% 65% 35% 5 Operasi 100% 70% 30% 6 Perawatan 100% 72% 28% 7 Perencanaan 100% 67% 33% 8 Niaga& Otoritas Jasa 100% 71% 29%

## Sumber : (Human Capital and General Affair)
Disisi  lain,  hasil  wawancara  awal  menunjukkan  bahwa  program  pemberian  kompensasi non-finansial  dari  manajemen  kepada  karyawannya  belum  sepenuhnya  berjalan  dengan semestinya.  Hasil  wawancara  awal  lebih  jauh  didapat  informasi  bahwa  pengakuan  karya  dari pimpinan kepada karyawannya intensitasnya masih kurang dan belum tepat sasaran.Hal ini dapat ditunjukkan dengan belum tersedianya apresiasi yang maksimal dari perusahaan terhadap kinerja positif  karyawan.Dilain  pihak  jika  karyawan  melakukan  kesalahan  maka  perusahaan memberikan  sanksi  yang  sangat  tegas.    Selain  itu  Pemberian reward kepada  karyawan  masih terbatas hanya pada karyawan dengan level jabatan Kepala Seksi atau yang setingkat dan teknisi atau yang setingkat. Reward hanya diberikan kepada dua orang karyawan terbaik selama kurun waktu 6 bulan sekali. Sedangkan karyawan pada level lainnya tidak mendapatkan reward.
Berangkat  dari  observasi  awal  diatas,  penulis  menduga  bahwa  terdapat  kaitan  antara pelaksanaan  program  pemberian  kompensasi  non-finansial  dengan  produktivitas  karyawan  di yang  dilakukan  oleh  PT.  KDL  Cilegon  Banten.  Bertitik  tolak  dari  uraian  tersebut,  penulis menduga  bahwa  pendekatan  pemberian  kompensasi  non-finansial    yang  akan  mengarah  pada sikap  profesional  dalam  menjalankan  tugassesuai  dengan  kebutuhan  organisasi.  Hal  ini  perlu mendapatkan  perhatian  mengingat  pentingnya  produktivitas  terhadap  keberlangsungan perusahaan.

## TINJUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Beberapa  penelitian  yang  berkaitan  dengan  kompensasi  telah  dilakukan.  Sumampouw (2010) meneliti Pengaruh Kompensasi  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan  Pensiunan  Nasional,  Tbk  Manado.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  bahwa  59,6% produktivitas  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  faktor  kompensasi  dan  40,4%  di  tentukan  oleh faktor-faktor  lainnya  dan  sumber  bagi  penelitian  iniadalah  kompensasi  memberikan  pengaruh yang  sangat  signifikan  yaitu  lebih  dari  separuh  dari  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Penelitian  lain,  dilakukan  oleh  Djodhi  (2011)  yang  meneliti  Pengaruh  Kompensasi Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  X).  Hasil  dari  analisa menunjukkan bahwa gambaran kompensasi yang dipandang kurang oleh karyawan PT. X adalah masalah  kompensasi  langsung.  Untuk  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja,  hanya  jenis kompensasi  non  finansial  yang  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pada  level  staff  biasa. Namun  pada  level  senior  staff,  kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap  produktivitas.  Untuk
kompensasi finansial dalam  penelitian ini tidak berpengaruh terhadap produktivitas baik di level staff  maupun  di  level  senior  staff  dan  sumber  yang  dapat  diambil  dari  penelitian  ini  yaitu kompensasi non-finansial  berpengaruh positif terhadap kinerja hanya pada level staf biasa.
Rapang  (2012)  mencoba  untuk  mengkaji  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas Karyawan  pada  PT.  Petra  Jaya  Lestari  (Menurut  Persepsi  Karyawan).  Hasil  penelitiannya menunjukkan  bahwa  produktivitas  dipengaruhi  oleh  kompensasi  sebesar  50,  41%  dan  sisanya 49,59%  dipengaruhi  faktor-faktor  lain    dan  sumber  bagi  penelitian  ini  dinyatakan  bahwa  dari persepsi  karyawan  ternyatakompensasi  memberikan  pengaruh  yang  dominan  terhadap produktivitas kerja karyawan.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Alimuddin (2012) mengkaji pengaruh Kompensasi Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Pada  PT.  Bakrie  Telecom  Area  Makasar.    Model  penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yakni dengan metode observasi, wawancara, kuesioner dan studi kepustakaan yang dilakukan secara sistematik berdasarkan tujuan penelitian. Sampel pada penelitian  ini  adalah  32  orang  karyawan  PT.  Bakrie  Telecom  dengan  menggunakan  metode sampel  jenuh.  Dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  finansial  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  sedangkan  kompensasi non  finansial  mempunyai  pengaruh  yang  negative  dan  tidak  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan.  hal  ini  menjadikan  kompensasi  financial  merupakan  variable  yang  paling  dominan mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT. Bakrie Telecom Area Makasar dan sumber bagi penelitian  ini  adalah  kompensasi  finansial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas karyawan sedangkan kompensasi non-finansial  memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Dari  beberapa  penelitian  tersebut  terdapat  beberapa  persamaan  yang  sesuai  dengan penelitian penulis yakni membahas mengenai kompensasi non-finansial  dan produktivitas kerja karyawan dimana hasil penelitian sebelumnya tersebut dapat penulis jadikan referensi sedangkan hal  yang  membedakan  penulisan  penulis  dengan  penulis  sebelumnya  adalah  penelitian  penulis ini  akan  melihat  kompensasi  non-finansial    dengan  landasan  teori  yang  berbeda  yaitu  dengan menggunakan teori kompensasi non-finansial  dari Mondy dan Noe dan teori produktivitas kerja dari Siagian dimana kompensasi non-finansial  ditinjau sampai implementasi pelaksanaan.

## Kompensasi Non Finansial
Menurut Kaswan (2012:147) kompensasi finansial sendiri terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung  terdiri dari dua komponen, yaitu: Pertama Kompensasi  Tetap, yang merupakan kompensasi  dasar yang diterima karyawan secara teratur,  baik  dalam  bentuk  gaji  atau  upah;  dan  Kedua  Kompensasi  Variabel,  yang  merupakan program  yang  dirancang  untuk  member  imbalan  kepada  karyawan  atas  kinerjanya  yang  baik, biasanya  dikenal  dengan  istilah  insentif.  Insentif  ini  ada  dalam  beberapa  bentuk,  seperti  bonus dan  bagi  untung.  Adapun  kompensasi  finansial  tidak  langsung,  sering  disebut  dengan  istilah tunjangan.  Tunjangan  meliputi  aneka  program,  misalnya:  asuransi  kesehatan,  liburan  dan  lain- lain.  Sedangkan  kompensasi  non-finansial    adalah  kepuasan  yang  diterima  seseorang  dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja.
Selain  Kaswan,  bahwa  Mondy  and  Noe  (1993:442-443)  juga  mengemukakan  pembagian kompensasi  yang  terdiri  dari  kompensasi  finansial  (langsung  dan  tidak  langsung),  serta kompensasi non-finansial , dengan penjelasannya sebagai berikut:
1. Financial Compensation
a. Direct Financial Compensation
Direct Financial Compensation consist of the pay that a person receives in the form of wages, salaries, bonuses and commisions
b. Indirect Financial Compensation
Indirect Financial Compensation (benefits) includes all financial rewards that are not  included  in  direct  compensation.  This  form  of  compensation  includes  a  wide variety of reward that are normally received indirectly by the employee. This form of compensation includes:
1. Insurance plans :life, health, surgical, dental, casualty, etc.
2. Social  assistance  benefits  :  retirement  plans,  social  security,  workers’ compensation, educational assistance, employee services.
3. Paid absences : vacations, holidays, sick leave, etc.
2. Nonfinancial Compensation Nonfinancial Compensation consist of the satisfaction that a person receives from the job  itself  or  from  the  psychological  and/or  physical  environment  in  which  the  person works. This type of nonfinancial compensation consist of the satisfaction received from performing  meaningful  job-related  tasks.  This  form  of  nonfinancial  compensation involves the psychological and/or physical environment in which the person work. This form of compensation includes :
a. The Job : Interesting duties, challenge, responsibility, opportunity for recognition, feeling of achievement, advancement opportunities.
b. Job  Environment  :  sound  policies,  competen  supervision,  congenial  coworkers, appropriate status  symbols, comfortable working  conditions,  flextime, compressed workweek, job sharing, cafetaria compensation, telecomuting.
Penjelasan atas pembagian jenis kompensasi finansial dan non-finansial  juga dikemukakan oleh  Rivai  (2009:741-742),  yang  penjelasannya  adalah  sebagai  berikut: Pertama ,  bahwa kompensasi finansial terbagi dua yaitu: kompensasi finansial langsung seperti pembayaran pokok (gaji  dan  upah),  pembayaran  prestasi,  pembayaran  insentif  (komisi,  bonus,  bagian  keuntungan, opsi  saham)  dan  pembayaran  tertangguh  (tabungan  hari  tua  dan  saham  kumulatif)  serta kompensasi  finansial  tidak  langsung  seperti  proteksi  (asuransi,  pesangon,  sekolah  anak  dan pensiun), komisi  luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti sakit, cuti  hamil), fasilitas (rumah dan biaya  pindah,  kendaraan). Kedua ,  kompensasi  non-finansial    yang  juga  terbagi  menjadi  dua, yaitu karena karier seperti aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru dan  prestasi  istimewa.  selain  karena  karier  ada  juga  lingkungan  kerja  seperti  mendapat  pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Sedangkan  Syaifullah  (2005:9)  membagi  kompensasi  menjadi  dua  kelompok  besar,  yaitu berdasarkan pada bentuknya yang dapat dilihat dari dua jenis, maupun pada cara pemberiannya. Dimana  kompensasi  berdasarkan  bentuknya,  terdiri  atas:  kompensasi  finansial  dan  kompensasi non-finansial  .  Kompensasi  berdasarkan  cara  pemberiannya,  terdiri  atas  kompensasi  langsung dan kompensasi  tidak langsung. Namun  demikian  apabila melihat dari cara pandang Syaifullah kedua kelompok besar tersebut tidak memunculkan bentuk yang berbeda, hal tersebut setidaknya dapat dilihat dari penjelasannya berikut ini, yaitu:
“Kompensasi  finansial  langsung  terdiri  atas  bayaran  yang  diperoleh  seseorang  dalam bentuk  gaji,  upah,  bonus,  atau  komisi.  Sedangkan  kompensasi  finansial  tidak  langsung yang merupakan tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi  finansial  langsung  seperti  program  asuransi  tenaga  kerja  (Jamsostek),
pertolongan  sosial,  pembayaran  biaya  sakit  (berobat),  cuti  dan  lain-lain.  Kompensasi nonfinasial  merupakan  imbalan  dalam  bentuk  kepuasan  seseorang  yang  diperoleh  dari pekerjaan  itu  sendiri  atau  dari  lingkungan  baik  secara  fisik  atau  psikologis  dimana  orang tersebut  bekerja.  Ciri  dari  kompensasi  non-finansial    ini  meliputi  kepuasan  yang  didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.” Jika  yang  lain  mengungkapkan  bentuk  kompensasi  hanya  terdiri  dari  dua  jenis,  yaitu finansial  dan  non-finansial  ,  maka  Nawawi  (2008:316-317)  secara  garis  besar  membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu:
1. Kompensasi Langsung
Penghargaan/ganjaran  yang  disebut  gaji  atau  upah,  yang  dibayar  secara  tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
2. Kompensasi Tidak Langsung Pemberian pembagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3. Insentif
Penghargaan  atau  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para  pekerja  agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Apabila  diperhatikan  dengan  seksama  pembagian  kompensasi  di  atas  serupa  dengan kelompok  pembagian  kompensasi  menurut  kategori  pemberiannya,  seperti  yang  telah dikemukakan  oleh  Syaifullah.  Hanya  saja  apabila  melihat  kepada  penjelasan  Nawawi  di  atas secara  keseluruhan,  tampaknya  penjelasan  tersebut  tidak  jauh  berbeda  dengan  penjelasan  para pakar  lainnya,  yang  cenderung  lebih  membagi  kompensasi  atas  dua  jenis.  Alasan  peneliti mengemukakan  hal  tersebut  dikarenakan  Nawawi  juga  selain  menyebutkan  kompensasi langsung,  sebagai  apa  yang  disebut  dengan  pemberian  gaji  atau  upah,  juga  menyebutkan kompensasi  tidak  langsung  sebagai  sesuatu  pemberian  keuntungan  bagi  pekerja  di  luar  upah, yang  diantaranya  dapat  berupa  barang.  Sedangkan  insentif  meski  sifatnya  adalah  berupa penghargaan  yang  tidak  sewaktu-waktu  dapat  diberikan  atau  tidak  tetap,  namun  bentuk  dari insentif pada umumnya adalah uang (finansial).
Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara  pemberiannya.  Dimana  berdasarkan  bentuknya  dapat  berupa  finansial  dan  non-finansial  , sedangkan berdasarkan cara pemberiannya dapat langsung maupun tidak langsung. Produktivitas
Produktivitas  mengacu  kepada  batasan  dari  Departemen  Tenaga  Kerja  seperti  yang dikemukakan oleh Munandar (2008: 51) adalah sebagai keluaran ataupun sebagai masukan dari suatu  sistem.  Sebagai  masukan,  maka  produktivitas  pada  dasarnya  adalah  sikap  mental  yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini ini harus lebih baik dari kemarin, dan  hari  esok  lebih  baik  dari  hari  ini.  Produktivitas  dianggap  sebagai  keluaran  biasanya dirumuskan sebagai rasio dari apa yang dihasilkan terhadap seluruh masukan. Dengan kata lain produktivitas  merupakan  ukuran  dari  kemampuan  (baik  individu,  kelompok,  maupun  dari organisasi  perusahaan)  untuk  menghasilkan  sesuatu  produk  atau  jasa  dalam  kondisi  dan  situasi tertentu.
MenurutSiagian,  produktivitas  kerja  adalah  kemampuan  memperoleh  manfaat  sebesar- besarnya  dari  sarana  dan  prasarana  yang  tersedia  dengan  menghasilkan  output  yang  optimal, kalau  mungkin  yang  maksimal  (Sondang  P  Siagian,  2002:15).  Lebih  jauh  Siagian  (2002:  149-
151)  menyatakan  bahwa  produktivitas  mempunyai  dua  dimensi,  yaitu  efisiensi  dan  efektifitas. Efisiensi  yaitu  perbandingan  yang  positif  antara  hasil  yang  dicapai  dengan  masukan  yang dipergunakan  artinya  suatu  tugas  efisiensi  apabila  hasil  yang  diperoleh  lebih  besar  daripada pengorbanan  yang  diberikan  dalam  bentuk  sumber  daya  insani.  Sedangkan  efektivitas  kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
Konsep produktivitas di atas diartikan sebagai hasil kegiatan kerja yang dapat memberikan pelayanan,  pelaksanaan  program  dan  dapat  dikerjakannya  tugas-tugas  pekerjaan,  serta memberikan  kepuasan  kerja,  yang  dilakukan  baik  secara  individu  maupun  kelompok  dalam upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Formulasi  National  Productivity  Board  (NPB) Singapore, (dalam Sedarmayanti, 2001:56) dikatakan bahwa : “Produktivitas adalah sikap mental ( attitude of mind ) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan”.
Dari  berbagai  definisi  tersebut  diatas,  maka  peneliti  dapat  mengambil  sebuah  kesimpulan bahwa  produktivitas  adalah  perbandingan  antara  keluaran  yang  dihasilkan  dengan  unit  sumber daya  yang  digunakan  (input)  selama  proses.  Keluaran  yang  diukur  merupakan  target  keluaran yang  dihasilkan  sedangkan  inputnya  segala  bentuk  sumber  daya  yang  digunakan  dalam  proses. Lebih tegasnya produktivitas adalah suatu tingkat perbandingan antara besarnya keluaran dengan besarnya masukan.
Dari  uraian  singkat  tersebut,  maka  penulis  menjabarkan  kerangka  berfikir  yang  akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini dalam gambar 2.1 berikut:
H1

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hipotesis Penelitian
H1  :  Diduga  kompensasi  non-finansial  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja karyawan pada PT. Krakatau Daya Listrik Cilegon Banten

## Metode Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif berusaha menggambarkan  atau  menjelaskan  suatu  masalah  yang  hasilnya  dapat  digeneralisasikan, sehingga  dengan  demikian  tidak  terlalu  mementingkan  kedalam  data  atau  analisis  tetapi  lebih mementingkan  aspek  keluasan  data  sehingga  data  atau  hasil  penelitian  dianggap  representatif dari seluruh populasi (Kriyantono:2008).
Konsep yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kompensasi non-finansial  adalah kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri  atau  dari  lingkungan  psikologis  dan  atau  fisik  tempat  orang  tersebut  bekerja (Mondy and Noe, 1993:442-443)
Variabel X: Kompensasi Non-finansial
1. Karir atau Pekerjaan
2. Lingkungan Kerja
(Mondy  and  Noe1993:442- 443)
Variabel Y: Produktivitas Kerja
1. Efektivitas
2. Efisiensi
(Siagian, 2002:149-151).
2. Produktivitas  adalah  hasil  kerja  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaannya. Produktivitas  mempunyai  dua  dimensi,  efisiensi  dan  efektifitas.  Efisiensi  yaitu perbandingan yang positif antara hasil yang dicapai dengan masukan yang dipergunakan artinya  suatu  tugas  efisiensi  apabila  hasil  yang  diperoleh  lebih  besar  daripada pengorbanan  yang  diberikan  dalam  bentuk  sumber  daya  insani.  Sedangkan  efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu (Siagian, 2002:149-151).
Secara  operasional  kedua  variabel  di  atas  diukur  dengan  menggunakan  beberapa  dimensi dan indikator pada tabel 2
Tabel 2. Operasionalisasi Variabel No Variabel Dimensi Indikator 1. Kompensasi Non-finansial (X) 1. Karier atau Pekerjaan 1. Rasa Aman pada Jabatan 2. Peluang untuk dipromosikan 3. Pengakuan karya dari atasan 4. Pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang 5. Prestasi istimewa 2. Lingkungan Kerja 1. Dapat pujian 2. Rekan kerja atau suasana kerja yang bersahabat 3. Lingkungan kerja yang sehat, aman dan nyaman 4. Suasana kerja yang menyenangkan 5. Rekan kerja atau suasana kerja yang kondusif 2. Produktivitas Kerja (Y) 1. Efektivitas 1. Tingkat kemampuan menyelesaikan pekerjaan 2. Tingkat Ketepatan waktu dalam menyelesaiakan pekerjaan 3. Tingkat kebebasan dalam pengambilan keputusan 4. Tingkat kemampuan memberikan kemudahan dalam pelayanan 5. Tingkat ketelitian 6. Tingkat Kerapihan
Untuk populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. KDL sebanyak 239 orang yang terdistribusi pada masing-masing divisi sebagaimana disajikan tabel 3.3 berikut ini :

## Tabel 3 Populasi Karyawan PT. KDL
No. Divisi Jumlah Karyawan 1 Perbendaharaan 12 2 Akuntansi 7 3 SDM & Umum 14 4 Logistik 12 5 Operasi 84 6 Perawatan 72 7 Perencanaan 18 8 Niaga& Otoritas Jasa 20 Jumlah 239
Sumber : PT. Krakatau Daya Listrik Tahun 2013
Penulis  menggunakan  teknik proporsional  random  sampling untuk  menentukan  ukuran sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus dari Slovin:
1 . 2 + = d N N n Dimana : N
= Populasi
n = ukuran sampel d 2 = tingkat presisi
Sehingga didapatkan :
1 ) 10 , 0 ).( 239 ( 239 2 + = n 1 39 , 2 239 + = n 71 50 , 70  = n
Tabel 4 Ukuran Sampel Penelitian No. Divisi Jumlah Karyawan Hitungan Proporsi Proporsi Ukuran Sampel 1 Perbendaharaan 12 (12/239) X 71 0,05 4 2 Akuntansi 7 (7/239) X 71 0,03 2 3 SDM & Umum 14 (14/239) X 71 0,06 4 4 Logistik 12 (12/239) X 71 0,05 4 5 Operasi 84 (84/239) X 71 0,35 25 6 Perawatan 72 (72/239) X 71 0,30 21 7 Perencanaan 18 (18/239) X 71 0,08 5

## E-ISSN 2443-0064
8 Niaga& Otoritas Jasa 20 (20/239) X 71 0,09 6 Jumlah 239 71 Sumber : Hasil Penelitian, diolah.
Selanjutnya untuk analisis menggunakan anaalisis SEM (Structural Equation Modelling).
Gambar 3.1 Analisis Model Struktural
Keterangan :
X1 : Karir/Pekerjaan
Y Produktivitas Kerja Pegawai X2 : Lingkungan Kerja Y1 Efektivitas X3 : Rantai Komando Y2 Efisiensi
Δ : Epsilon
λ 1.5 λ 1.1 λ 1.2 λ 1.3 λ 1.4 X 1.1 X1. 3 X1. 2 X1. 4 X1. 5 δ 1.1 δ 1.2 δ 1.3 δ1. 4 δ 1.5 X1 Y ξ 1 λ 1.5 λ 1.1 λ 1.2 λ 1.3 λ 1.4 X 2.1 X2. 3 X2. 2 X2. 4 X2. 5 δ 2.1 δ2. 2 δ 2. 3 δ2. 4 δ 2.5 X1 X1. 5 X1. 5
Tujuan  utama  dari  analisis  SEM  adalah  menguji  fit  suatu  model  yaitu  kesesuaian  model teoretik dengan data empiris. Kriteria Goodness of Fit sebagai berikut :
Tabel 3.7 Kriteria Goodness of Fit Kriteria Goodness of Fit Nilai Acuan Kai Kuadrat ᵡ 2 Sekecil mungkin p value ≥ 0,05 CMIN/df ≤ 2,00 RMSEA ≤ 0,08 GFI Mendekati 1 AGFI Mendekati 1 TLI Mendekati 1 CFI Mendekati 1
Wijaya, 2009:7
Dengan mendasarkan hasil perhitungan pada kriteria diatas, maka akan didapatkan model struktur  korelasi  yang  dapat  menjawab  hipotesis  penelitian  dari  masing-masing  dimensi  pada masing-masing  variabel.  Dalam  peneltian  ini  analisis  SEM  dilakukan  dengan  menggunakan bantuan perangkat lunak PLS . Uji Hipotesis
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  masing-masing  variabel  bebas  secara  sendiri- sendiri memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Hipotesis yang dibangun adalah :
Untuk variabel karir :
H0 : PyX 1 ≤ 0 tidak terdapat pengaruh karir terhadap produktivitas pegawai H1 : PyX 1 > 0 terdapat pengaruh karir terhadap produktivitas pegawai
Untuk variabel lingkungan kerja : H0 : PyX 2 ≤ 0 tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas pegawai
H1 : PyX 2 > 0 terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap
produktivitas pegawai
Uji  t  dilakukan dengan  membandingkan antara t hitung dengan t  tabel,  untuk  selanjutnya diambil kesimpulan dengan menggunakan kaidah sebagai berikut : Jika t hitung ≤ t  tabel
: variabel bebas secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap variabel terikat
Jika t hitung > t  tabel
: variabel bebas secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap variabel terikat
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  secara  bersama-sama  memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Hipotesis yang dibangun adalah sebagai berikut : H0 : PyX 1 = PyX 2 ≤ 0   tidak terdapat pengaruh karir dan lingkungan kerja terhadap priduktivitas pegawai H1 : PyX 1 =PyX 2 >  0 terdapat pengaruh karir dan lingkungan kerja terhadap priduktivitas pegawai
Uji F dilakukan dengan membandingkan antara F hitung dengan F tabel, untuk selanjutnya diambil kesimpulan berdasarkan kaidah sebagai berikut :
Jika F hitung ≤ F  tabel   : variabel bebas secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap variabel bebas
Jika F hitung > F tabel : variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel bebas

## Hasil dan Pembahasan
Analisis Validitas Kuisioner
Uji validitas yang dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan teknik evaluasi model pengukuran yang terdiri dari atas Convergent Validity , Evaluasi terhadap nilai average variance extracted (AVE)dan Discriminant Validity.
Hasil uji Convergent Validity
Dalam  peneltian  PLS  terlebih  dahulu  dihitung  Convergent  validity  (validitas  konvergen) yaitu validitas yang terbukti jika skor yang diperoleh oleh dua instrumen yang mengukur konsep yang sama, atau mengukur konsep dengan metode berbeda memiliki korelasi yang tinggi.
Tabel 5Nilai Outer Loadings original sample estimate mean of subsamples Standard deviation T- Statistic Karier atau Pekerjaan (X1) X1,1 0,811 0,814 0,047 17,442 X1,2 0,878 0,871 0,039 22,770 X1,3 0,846 0,852 0,049 17,132 X1,4 0,666 0,655 0,124 5,375 X1,5 0,771 0,783 0,051 15,050 Lingkungan Kerja (X2) X2,1 0,890 0,881 0,036 24,554 X2,2 0,869 0,862 0,075 11,649 X2,3 0,830 0,801 0,086 9,672 X2,4 0,790 0,772 0,100 7,894 X2,5 0,891 0,874 0,054 16,494 Produktivitas Kerja (Y) Y1 0,959 0,959 0,010 98,172 Y2 0,946 0,947 0,015 62,145
Pengujian validitas untuk indikator reflektif menggunakan korelasi antara skor item dengan skor  konstruknya.  Pengukuran  dengan  indikator  reflektif  menunjukkan  adanya  perubahan  pada suatu indikator dalam suatu konstruk jika indikator lain pada konstruk yang sama berubah (atau
dikeluarkan dari model). Indikator reflektif cocok digunakan untuk mengukur persepsi sehingga penelitian ini menggunakan indikator reflektif.
Berdasarkan  tabel  5  semua  indikator  dari  masing-masing  konstruk  karier  atau  pekerjaan (X1),  lingkungan  kerja  (X2)  dan  produktivitas  kerja  (Y)  memiliki Loading  Factor diatas  0,5. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  dari  variabel  karier  atau  pekerjaan  (X1), lingkungan  kerja  (X2)  dan  produktivitas  kerja  (Y)  valid.Berarti  indikator  yang  dipergunakan dalam penelitian ini adalah valid atau telah memenuhi convergent validity . Hasil Evaluasi terhadap nilai average variance extracted (AVE) . Evaluasi  selanjutnya  dari convergent  validity adalah  evaluasi  terhadap  nilai average variance  extracted (AVE).Metode  lain  untuk  melihat discriminant  validity adalah  dengan melihat nilai square root of average variance extracted (AVE). Nilai yang disarankan adalah di atas 0,5.Konstuk dikatakan memiliki convergent validity yang baik apabila nilai AVE di atas 0,5.
Tabel  6Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Average variance extracted (AVE) Karier atau Pekerjaan (X1) 0,637 Lingkungan Kerja (X2) 0,731 Produktivitas Kerja (Y) 0,907
Hasil tabel 6 menunjukkan nilai AVE pada masing-masing konstruk karier atau pekerjaan (X1),  lingkungan  kerja  (X2)  dan  produktivitas  kerja  (Y)  di  atas  0,5,  sehingga  dapat  diambil kesimpulan bahwa konstruk tersebut memiliki convergent validity yang baik. Hasil Uji Discriminant Validity
Evaluasi Discriminant Validity dimulai dengan melihat cross loading. Nilai cross loading menunjukkan  besarnya  korelasi  antara  setiap  konstruk  dengan  indikatornya  dan  indikator  dari konstruk blok lainnya.
Tabel 7cross loading Karier atau Pekerjaan (X1) Lingkungan Kerja (X2) Produktivitas Kerja (Y) X1.1 0,811 0,686 0,823 X1.2 0,878 0,596 0,838 X1.3 0,846 0,472 0,595 X1.4 0,666 0,409 0,632 X1.5 0,771 0,527 0,755 X2.1 0,776 0,890 0,925 X2.2 0,865 0,869 0,117 X2.3 0,682 0,830 0,783 X2.4 0,844 0,790 0,966 X2.5 0,903 0,891 0,090 Y1 4,792 4,635 0,959 Y2 3,221 2,660 0,946
Berdasarkan tabel 7, indikator X1.1-X1.5 lebih tinggi berkorelasi dengan konstruk  Karier atau  Pekerjaan  (X1),  demikian  halnya  dengan  indikator  lainnya  yang  berkorelasi  lebih  tinggi dengan masing-masing konstruknya.
Evaluasi  selanjutnya  dari  discriminant  validity  adalah  membandingkan  antara  nilai  akar AVE dengan korelasi antar konstruk. Hasil yang direkomendasikan adalah nilai akar AVE harus lebih  tinggi  dari  korelasi  antar  konstruk  untuk    mendapatkan  nilai  discriminant  validity  yang baik.
Tabel 8Nilai AVE dan Akar AVE AVE Akar AVE Karier atau Pekerjaan (X1) 0,637 0,798 Lingkungan Kerja (X2) 0,731 0,855 Produktivitas Kerja (Y) 0,907 0,952 Tabel 9 Nilai Korelasi antar Konstruk Karier atau Pekerjaan (X1) Lingkungan Kerja (X2) Produktivitas Kerja (Y) Karier atau Pekerjaan (X1) 1 Lingkungan Kerja (X2) 0,730 1 Produktivitas Kerja (Y) 0,825 0,860 1
Berdasarkan  hasil  table  8,  nilai  akar  AVE  untuk  konstruk  Karier  atau  Pekerjaan  (X1) adalah 0,730, sedangkan korelasi  maksimal  antara  Karier atau Pekerjaan (X1)  dengan konstruk lainnya  adalah  0,825  (dengan  konstruk  Produktivitas  Kerja  (Y)).Karena  nilai  akar  AVE  Karier atau  Pekerjaan  (X1)  lebih  rendah  dari  korelasinya  dengan  konstruk  lainnya,  maka  dikatakan discriminant validity nya kurang baik.
Nilai akar AVE konstruk Lingkungan Kerja (X2) lebih tinggi dari pada korelasi maksimal dengan konstruk lainnya, maka dapat dikatakan discriminant validity baik.Nilai akar AVE untuk konstruk Produktivitas Kerja (Y) lebih rendah dari nilai korelasi maksimal dengan konstruk yang lainnya maka dapat dikatakan discriminant validity yang kurang baik.

## Analisis Reliabilitas Kuisioner
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  melihat  nilai composite  reliability dari  blok  indikator yang  mengukur  konstruk.  Pemeriksaan  selanjutnya  adalah  melihat  reliabilitas  konstruk  dengan composite reliability . Hasil compositereliability akan menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,7 artinya bahwa nilai composite reliability dikatakan reliabel jika nilainya diatas 0,7.
Tabel  10Composite Reliability (CR) Composite Reliability Karier atau Pekerjaan (X1) 0,897 Lingkungan Kerja (X2) 0,931 Produktivitas Kerja (Y) 0,951
Hasil composite  reliability terlihat  pada  tabel  10  dimana  nilai composite  reliability untuk masing-masing konstruk dapat dikatakan reliabel karena nilainya diatas 0,7.
Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Non-finansial    terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan PT. Krakatau Daya Listrik (KDL) Cilegon Banten

## Evaluasi Model Struktural
Setelah diuraikan model pengukuran masing-masing variabel  penelitian maka selanjutnya akan  dianalisis  model  struktural  antar  variabel  yang  terbentuk  dari  model  pengukuran. Berdasarkan  paradigma  dan  hipotesis  penelitian  sebelumnya,  dalam  penelitian  ini  terdapat  dua variabel eksogen dan satu variabel endogen. Variabel eksogen yaitu : Karier atau Pekerjaan (X1) dan  Lingkungan  Kerja  (X2).  Sementara  yang  termasuk  variabel  endogen  dalam  penelitian  ini adalah  variabel  Produktivitas  Kerja  (Y).  Secara  lengkap  hubungan  antar  variabel  dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut.

## Gambar 2Model  pengaruh karier atau pekerjaan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap produktivitas kerja (Y)

## Pengaruh Karier atau Pekerjaan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Pengujian  terhadap  model  struktural  dilakukan  dengan  uji  signifikansi  masing-masing parameter  dengan  cara  membandingkan  nilai  t-statistik  dengan  t  tabel  (pada  taraf  signifikansi 5%), selanjutnya melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness-fit model.

## Tabel 11Koefisien Parameter
λ T- Statistic R-square Karier atau Pekerjaan (X1) -> Produktivitas Kerja (Y) 0,423 3,392** 0,822
Lingkungan Kerja (X2) -> Produktivitas Kerja (Y) 0,551 4,742**
**signifikan pada taraf nyata 0,05, t tabel = 1,96
Y  = 0,423 X1 + 0,551 X2 + 0,178
Koefisien  parameter  dari  variable  laten  eksogen  Karier  atau  Pekerjaan  (X1)  dan Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap  variable  laten  endogen  Produktivitas  Kerja  (Y)    bertanda positif.  Artinya  variable  Karier  atau  Pekerjaan  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  dapat meningkatkan  Produktivitas  Kerja  (Y).  Jika  Karier  atau  Pekerjaan  (X1)  meningkat  1  satuan, maka akan meningkatkan Produktivitas Kerja (Y) sebesar 0,423 dan jika Lingkungan Kerja (X2) meningkat  1  satuan,  maka  akan  meningkatkan    Produktivitas  Kerja  (Y)  sebesar  0,551.  Nilai  r square  sebesar  0,822  menunjukkan  bahwa  Karier  atau  Pekerjaan  (X1)  dan  Lingkungan  Kerja (X2)mampu  menjelaskan  variabel  konstruk  Produktivitas  Kerja  (Y)sebesar  82,2%,  sisanya sebesar  17,8%  diterangkan  oleh  konstruk  lainnya  selain  Karier  atau  Pekerjaan  (X1)  dan Lingkungan Kerja (X2) .
Selanjutnya  untuk  melihat  pengaruh  masing-masing  variabel  secara  parsial  dan  simultan diperoleh hasil sebagaimanaTabel 4.18, 4.19 dan 4.20.

## Tabel 12Uji Parsial Karier atau Pekerjaan (X1) terhadap
Produktivitas Kerja (Y)
λ T-Statistic Karier atau Pekerjaan (X1) -> Produktivitas Kerja (Y) 0,423 3,392**
Berdasarkan tabel diatas didapat nilai t statistik sebesar 3,392. Karena nilai t statistik lebih besar  dari  t  tabel  (t  tabel  dengan  signifikansi  5%  sebesar  1,96)  maka  memberikan  kesimpulan yang  signifikan  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  dari  Karier  atau  Pekerjaan  (X1)  terhadap Produktivitas Kerja (Y).

## Tabel 13Uji Parsial Lingkungan Kerja (X2) terhadap
Produktivitas Kerja (Y)
λ T-Statistic Lingkungan Kerja (X2) -> Produktivitas Kerja (Y) 0,551 4,742**
Berdasarkan tabel diatas didapat nilai t statistik sebesar 4,742. Karena nilai t statistik lebih besar  dari  t  tabel  (t  tabel  dengan  signifikansi  5%  sebesar  1,96)  maka  memberikan  kesimpulan yang  signifikan  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  dari  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Produktivitas Kerja (Y).
Tabel 14Uji Simultan Karier atau Pekerjaan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Produktivitas Kerja (Y)
R 2 F Karier atau Pekerjaan (X1) dan Lingkungan Kerja 0,822 72,420
(X2 -> Produktivitas Kerja (Y)
Statistik Uji :
2 ) 2 , 1 ( 2 1 ( ) 1 ( X X y R k R k n
F − − − = 42 , 72 ) 838 1 ( 2 838 , 0 ) 1 2 31 ( = − − − = F
Fhitung = 72,420 Dengan  = 5% dan df1 = k = 2, df2 = n-k-1 = 71-2-1 =  68 diperoleh nilai F tabel sebesar  ± 3,13.
Berdasarkan kriteria uji berikut:
1. Terima Ho jika F hitung < F tabel
2. Tolak Ho jika F hitung > F tabel
Berdasarkan  perhitungan  di  atas,  dapat  diperoleh  nilai  Fhitung  sebesar  72,420.  Karena nilai  F  hitung  (72,420) >  F  tabel  (3,13),  maka  Ho  ditolak.  Artinya,  Karier  atau  Pekerjaan  (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap Produktivitas Kerja (Y).
Pengaruh langsung dan tidak langsung ditunjukkan untuk mengetahui berapa besar dimensi karier dan lingkungan kerja mempangaruhi variabel produktivitas baik secara langsung terhadap variabel  produktivitas,  maupun  secara  tidak  langsung  melalui  dimensi  lain  yang  digunalkan dalam model penelitian. Hasil perhitungan ditunjukan pada Tabel 4.21.
Tabel 15Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Koefisien Jalur Langsung
Tidak Langsung
Total Pengaruh Karier atau Pekerjaan (X1) Lingkungan Kerja (X2) Karier atau Pekerjaan (X1) 0,423 0,179 0,170 0,349 Lingkungan Kerja (X2) 0,551 0,304 0,170 0,474 Total Pengaruh Bersama-sama 0,822
Dari  tabel  4.21  dapat  dilihat  bahwa  total  pengaruh  Karier  atau  Pekerjaan  (X1)  terhadap Produktivitas  Kerja  (Y)  sebesar  34,9%  dan  total  pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Produktivitas Kerja (Y) sebesar 47,4%.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Teori  yang  digunakan  berkaitan  dengan  kompensasi  non-finansial    dalam  penelitian  ini adalah teori yang dikemukakan oleh Mondy(1993:442-443)yang menyatakan bahwa kompensasi non-finansial    terdiri  atas  karir  atau  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja.  Hasil  pengujian menunjukkan
kompensasi  non-finansial  pada PT. KDL belum berjalan cukup optimal. Untuk itu diperlukan pembenahan kompensasi yang lebih intensif.dan masih harus diperbaiki terutama dalam hal rasa keadilan. Hasil tersebut sesuai dengan fakta dilapangan sistem yang digunakan sekarang kurang
memberikan  rasa  keadilan  terhadap  pegawai  dalam  hal  beban  kerja  yang  dimiliki.  Selama  ini kompensasi yang diterima pegawai disamaratakan, dengan tidak melihat beban pekerjaan antara satu pegawai dengan pegawai yang lain.
Sistem yang digunakan sebelumnya adalah dengan membagi kompensasi tambahan sesuai dengan  beban  kerja.  Sehingga  antara  satu  pegawai  dengan  pegawai  yang  lain  belum  tentu mendapatkan  kompensasi  yang  sama.  Jumlahnya  memang  menjadi  lebih  kecil,  karena  terbagi dalam  banyak  kegiatan.  Sistem  yang  digunakan  sekarang  adalah  dengan  menghilangkan  honor pegawai  pada  masing-masing  kegiatan  dan  menyatukannya  untuk  kemudian  dibagi  rata  ke seluruh  pegawai.  Jumlah  yang  diterima  memang  menjadi  lebih  besar,  tetapi  kurang mencerminkan rasa keadilan.
Berkaitan  dengan  kompensasi  benefit,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kompensasi  benefit yang  diterima  sekarang  sudah  cukup  memadai.Hal  ini  sesuai  dengan  fakta  dilapangan  bahwa lembaga memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja walaupun belum optimal, karena tidak mengcover seluruh biaya pengobatan.
Teori  yang  digunakan  berkaitan  dengan  produktivitas  dalam  penelitian  ini  adalah  teori yang  dikemukakan  oleh  Siagian  (2002:  149-151)  yang  menggunakan  dua  dimensi  dalam mengukur poduktivitas, yaitu efisiensi dan efektifitas. Efisiensi dinyatakan sebagai perbandingan yang posistif antara hasil yang dicapai  dengan masukan yang dipergunakan artinya suatu  tugas efisiensi  apabila  hasil  yang  diperoleh  lebih  besar  daripada  pengorbanan  uang  diberikan  dalam bentuk sumber daya insani. Sedangkan efektivitas kerja berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
Fakta    dilapangan  yang  penulis  temukan  menunjukkan  bahwa  hal-hal  yang  berkaitan dengan  efisiensi  sesuai  dengan  fakta  dilapangan,  dimana  perusahaan  berusaha  sebaik  mungkin untuk menciptakan efisiensi, baik dalam hal penggunaan sumber daya yang ada. Hal ini sejalan dengan  upaya  untuk  menekan  biaya  yang  dikeluarkan  sehingga  mampu  memperbaiki  neraca keuangan.
Selain  itu  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  dimensi  lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  produktivitas  karyawan  dibandingkan  dimensi  karier  atau pekerjaan,  itu  berarti  bahwa  karyawan  merasa  puas  terhadap  imbalan  yang  diberikan  oleh perusahaan  dalam  bentuk  non-finansial  berurutan  dari  dimensi  yang  perngaruhnya  lebih  besar yaitu  lingkungan  kerja  dan  dimensi  karier  atau  pekerjaan  sebagai  bentuk  ganti  jasa  atas pengorbanannya kepada perusahaan dan senantiasa mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja  yang  telah  dicapainya  saat  ini.  Dari  temuan  penelitian  ini  memiliki  implikasi  bahwa ketika  kompensasi  non-finansial    yang  diberikan  perusahaan  sesuai  dengan  yang  diharapkan karyawan maka produktivitas kerja karyawan akan semakin baik.
Hasil  penelitian  ini  menguatkan  pendapat  Siagian  bahwa  produktivitas  dapat  dijelaskan dengan  karir  atau  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja.  Jika  dibandingkan  dengan  hasil  penelitian yang lain, maka penelitian ini  menguatkan penelitian yang dilakukan oleh Sumampouw (2010) yang  menyatakan  bahwa  produktivitas  kerja  karyawan  sebagian  besar  dipengaruhi  oleh  faktor kompensasi  dan  sebagian  lainnya  oleh  faktor-faktor  lainnya,  serta  menunjukkan  bahwa kompensasi  memberikan  pengaruh  yang  sangat  signifikan  yaitu  lebih  dari  separuh  dari  faktor- faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Penelitian  ini  juga  menguatkan  penelitian  Djodhi  (2011)  yang  menunjukkan  bahwa gambaran kompensasi yang dipandang kurang oleh karyawan PT. X adalah masalah kompensasi langsung.  Untuk  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja,  hanya  jenis  kompensasi  non-finansial
yang  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pada  level  staff  biasa.  Ini  sejalan  pula  dengan penelitian  Rapang  (2012)  menunjukkan  antara  pelaksanaan  kompensasi  dengan  produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang cukup kuat.
Namun demikian penelitian ini berbeda hasilnya dengan penelitian Alimuddin (2012) yang hasil penelitian nya menunjukkan bahwa kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan sedangkan kompensasi non-finansial mempunyai pengaruh  yang  negative  dan  tidak  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Dari  beberapa penelitian  tersebut  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  jika  dibandingkan  dengan  penelitian sebelumnya maka, hasil penelitian ini lebih banyak sejalan dengan hasil penelitian lainnya, yang menggambarkan peran kompensasi terhadap produktivitas.

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  ditarik kesimpulan  sebagai  berikut:  kompensasi  non-finansial    berpengaruh  positif  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  PT.  Krakatau  Daya  Listrik  (KDL).  Lingkungan  pekerjaan merupakan  dimensi  yang  paling  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  PT. Krakatau Daya Listrik (KDL).
Saran dari penulis hendaknya Perusahaan memberikan reward dan punishment yang jelas terhadap  karyawan  kepada  semua  level  karyawan  tidak  terkecuali.    Selain  itu,  kegiatan pemberian kompensasi non-finansial hendaknya terus ditingkatkan dan dievaluasi secara berkala, serta  perlu  dilakukan  pemilihan  dan  penggunaan  media  pemberian  kompensasi  non-finansial yang  tepat  disesuaikan  dengan  kebiasaan  dan  kebutuhan  karyawan  sehingga  tepat  sasaran. Pemberian kompensasi  non-finansial   yang dilakukan juga harus konsisten dengan peningkatan perhatian  pada  karier  atau  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  di  perusahaan  dan  perusahaan hendaknya  memberikan  perhatian  lebih  bagaimana  cara  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan dimulai dari perbaikan pelaksanaan lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Christine  Lydia  Sumampouw.  2010. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Manado.
I.B.  Denny Ary Djodhi.  2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja  Karyawan (Studi Kasus Pada PT.X)
Kaswan.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Keunggulan  Bersaing  Organisasi . Cetakan Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu
Kriyantono,  Rachmat.2008. Teknik  Praktis  Riset  Komunikasi .  Jakarta  :  KencanaPrenada  Media Group
Mondy,  R.  Wayne  and  Noe,  Robert  M,  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Kesepuluh (Terjemahan), Jakarta : Penerbit Erlangga
Munandar, Ashar Sunyoto. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta: UI Press.
Nawawi,  H.Hadari.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Eva  Jauvani,  2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta : Rajawali Pers.
Sastrohadiwiryo, Susanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia :Pendekatan Administratif dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara
Sedarmayanti,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung  : Ilham Jaya
Siagian, Sondang P. 2002. Fungsi-Fungsi Manajerial . Jakarta : Bina Aksara
Syaifullah,  Kurniawan  dan  Sule  Erni  Trisnawati.  2005. Pengantar  Manajemen .  Edisi  Pertama. Jakarta : Prenada Media
Wahyu  Alimuddin.  2012. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Pada  PT. Bakrie Telecom Area Makasar.
Yuniarti  Tandi  Rapang.  2012. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  Pada PT. Petra Jaya Lestari (Menurut Persepsi Karyawan).