The Influence Of Work Family Conflict, Work Life Balance, And Workload On Nurse Performance Is Mediated By Organizational Commitment at RSAU dr Siswanto
Pengaruh Work Family Conflict, Work Life Balance Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat Dimediasi Oleh Komitmen Organisasi Pada RSAU dr Siswanto
Devayasmin Salsabila Mulatta 1* , Jati Waskito 2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Surakarta 1,2
B100200368@student.ums.ac.id 1* , Jw271@ums.ac.id
* Coresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study is to find out how workload, work life balance, and work family conflict affect nurse performance both directly and indirectly mediated by organizational commitment at RSAU dr. Siswanto. Questionnaires are used as a tool to collect data  in  this  quantitative  research  design.  The  nurse  of  RSAU  dr.  Siswanto  became  the  object  of  research.  By  using  a  saturated sample  of  60  nurses,  non-probability  sampling  became  the  sampling  technique  used.  Reliability  and  validity  tests  serve  as measuring  tools,  and  SmartPLS  3.0  software  is  used  to  run  an  analysis  method  known  as  bootstrapping  analysis.  The  research findings  show  that  nurse  performance  is  significantly  influenced  by  workload,  work  life  balance,  and  work  family  conflict.  In addition,  organizational  commitment  is  also  significantly  influenced  by  work  life  balance,  work  family  conflict,  and  workload. However,  this  does  not  apply  to  performance  through  organizational  commitment  as  a  mediating  variable  because  it  is  not significantly influenced by workload, work life balance, and work family conflict.
Keywords: Work family conflict, Work life balance, Workload, Nurse performance, Organizational commitment.

## ABSTRAK
Penelitian ini ditujukan untuk melihat bagaimana beban kerja, work life balance , dan work family conflict mempengaruhi kinerja perawat baik secara langsung maupun tidak dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi di RSAU dr. Siswanto. Kuesioner digunakan sebagai instrumen untuk memperoleh data dalam desain penelitian kuantitatif ini. Adapun perawat RSAU dr. Siswanto menjadi  objek  dalam  penelitian.  Dengan  menggunakan  sampel  jenuh  sebanyak  60  perawat, non-probability  sampling menjadi teknik pengambilan sampel yang digunakan. Uji reliabilitas dan validitas berfungsi sebagai alat ukur, dan perangkat lunak SmartPLS 3.0  digunakan  untuk  menjalankan  metode  analisis  yang  dikenal  sebagai  analisis bootstrapping .  Temuan  penelitian memperlihatkan bahwa kinerja perawat dipengaruhi secara signifikan oleh beban kerja, work life balance , dan work family conflict . Selain itu komitmen organisasi juga dipengaruhi secara signifikan oleh work life balance, work family conflict, dan beban kerja. Namun, hal tersebut tidak berlaku pada kinerja melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi karena tidak dipengaruhi secara signifikan oleh beban kerja, work life balance, dan work family conflict . Kata Kunci : Work family conflict, Work life balance , Beban kerja, Kinerja Perawat, Komitmen Organisasi

## 1. Pendahuluan
Penilaian terhadap individu selaku anggota dalam perusahaan atau organisasi disebut sebagai  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM).  Faktor  krusial  dalam  mendorong perkembangan  organisasi  adalah  basis  SDM  organisasi  itu  sendiri.  Sehingga,  dibutuhkan adanya SDM dengan kapabilitas dan kualitas yang baik, terutama pada tenaga kesehatan untuk memberikan pelayanan jasa kesehatan di RSAU dr. Siswanto.
Dalam  hubungannya  dengan  pasien,  perawat  menjadi  tenaga  kerja  dengan  interaksi terbanyak.  Jam  kerja  yang  tinggi  menimbulkan  pembagian  shift  kerja  yang  sering  berubah- ubah.  Profesi  perawat  dituntut  untuk  memiliki  kemampuan  yang  baik  serta  memberikan kinerja  yang  optimal.  Menurut  Reni  Agustina  (2018),  tugas  perawat  tidak  hanya  berperan dalam  melakukan  perawatan  kepada  pasien  tetap  juga  mendidik  dan  berkomunikasi  kepada atasan.
Peran  perawat  umumnya  didominasi  oleh  kaum  wanita  yang  perannya  tidak  dapat dilepaskan untuk bertanggungjawab untuk mengurus keluarga. Tidak terkecuali perawat laki- laki  juga  memiliki  peran  yang  penting  dalam  keluarga.  Para  perawat  yang  memiliki  tuntutan pekerjaan    tinggi  dan  sulit  menyeimbangakan  waktu  antara  urusan  keluarga  dan  pekerjaan serta  peran  dirinya  sendiri  dalam  hidupnya  memungkinkan  akan  timbul  konflik  yang  akan
mempengaruhi kinerja perawat, sehingga tugas perawat menjadi berat untuk mencapai kinerja yang maksimal.
Kinerja  dan  kualitas  perawatan  seorang  perawat  untuk  pasien  akan  diukur  dari seberapa  baik  mereka  melayani  pasien.  Karena  beban  kerja  yang  berat,  keterbatasan  waktu untuk  berkumpul  dengan  keluarga  dan  beristirahat,  serta  tekanan  pekerjaan,  perawat berpotensi  mengalami  penurunan  kinerja.  Untuk  meningkatkan  kinerja  perawat  melalui komitmen  organisasi,  memerlukan  kebijakan  yang  tidak  membuat  pegawai  tertekan  dari beban pekerjaan berupa tugas yang memerlukan waktu lebih lama untuk bekerja. Komitmen organisasi  dapat  mempengaruhi  keyakinan  pegawai  apakah  menetap  atau  keluar  dari organisasi.  Indikator  dari  niat  karyawan  untuk  tetap  bekerja  di  perusahaan  di  masa  depan adalah tingkat komitmen organisasi mereka.
Ketidakseimbangan  antara  pekerjaan  dan  keluarga  menjadi  suatu  variabel  yang berdampak pada kinerja perawat, karena faktor dapat berpengaruh negatif pada keluarga dan kinerja. Jika salah satu peran di tempat kerja membutuhkan lebih banyak usaha atau perhatian dibandingkan peran dalam keluarga, akan timbul Work family conflict (Minarika et al., 2020). Mayoritas  perawat  yang  bekerja  di  RSAU  dr.  Siswanto  adalah  karyawan  yang  sudah berkeluarga.    Perawat  diharuskan  untuk  bekerja  shift  yang  memaksa  mereka  untuk  bekerja baik  malam  maupun  siang,  sehingga  hal  ini  kerap  kali  menyebabkan  konflik  pekerjaan- keluarga.  Apabila  lebih  mengutamakan  profesinya  maka  akan  mudah  mengalami  konflik. Secara tidak langsung waktu kebersamaan antara pegawai dan keluarga akan berkurang. Dari penjelasan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  perawat  yang  tidak  dapat  menyeimbangi  antara pekerjaan  dan  keluarganya,  akan  memunculkan  efek  negatif  yang  dapat  mempengaruhi kinerjanya.
Work  life  balance menjadi  faktor  selanjutnya  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja perawat  (Anggun  Oktaviana,  2023).  Perawat  yang  memiliki  jam  kerja  yang  tidak  teratur, perubahan jam jaga atau shift membuat perawat sulit mengatur kehidupan pribadinya dengan pekerjaannya. Kondisi ini membuat kebingungan para tenaga kerja dalam dunia pekerjaannya. Jika seseorang mampu menyeimbangkan pekerjaan dan gaya hidupnya maka akan timbul rasa bertahan  dalam  pekerjaannya.  Dari  pemaparan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  apabila perawat  tidak  mempunyai work  life  balance yang  bagus  maka  berdampak  pada  kinerja  saat melakukan  pekerjaanya.  Candra  et  al.,  (2022)  melalui  temuan  penelitiannya  menjelaskan kinerja tenaga kesehatan dipengaruhi oleh work life balance secara signifikan dan positif.
Beban  kerja  turut  menjadi  faktor  yang  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  perawat. Perawat  memiliki  tanggung  jawab  yang  tinggi  untuk  harus  selalu  siap  melayani  pasien  serta harus mengeluarkan seluruh kemampuan yang dimilikinya, hal tersebut membuat beban kerja tenaga  kesehatan  melebihi  kapasitas  yang  menyebabkan  stress  pada  diri  tenaga  kerja  yang dapat  berpengaruh  terhadap  penurunan  kinerja  tenaga  kesehatan.  Penelitian  Adani  et  al., (2020)  memperlihatkan  beban  kerja  secara  signifikan  dan  negatif  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit QIM Batang.
Rumah Sakit TNI AU (RSAU) dr. Siswanto merupakan lembaga yang menyelenggarakan layanan  kesehatan  bagi  masyarakat.  Sehingga,  rumah  sakit  membutuhkan  tenaga  kesehatan dengan kinerja yang mampu memberikan pelayanan terbaik bagi pasien. Dalam dunia kerja, sering ditemukan peran ganda. Apalagi sejak terjadinya pandemi Covid-19, perawat menjadi garda  utama  saat  melayani  pasien  dan  sangat  beresiko  tertular  penyakit.  Hal  tersebut memperbanyak  tugas  yang  secara  otomatis  akan  menurunkan  kinerja  akibat  adanya  konflik peran  antara  pekerjaan-keluarga,  beban  kerja  yang  tinggi  hingga  konflik  ketidakseimbangan kehidupan  para  pegawai.  Merujuk  pada  uraian  diatas,  peneliti  tertarik  untuk  melaksanakan studi  “Pengaruh Work  Family  Conflict,  Work  Life  Balance ,  dan  Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Perawat yang Dimediasi Komitmen Organisasi pada RSAU dr Siswanto”.
2. Tinjauan Pustaka
1. Work Family Conflict
Tidak seimbangnya tuntutan pekerjaan dan peran keluarga dapat menciptakan konflik yang dikenal dengan “ Work family conflict”. Work family conflict yang digambarkan sebagai konflik peran ganda antara pekerjaan dan keluarga menjadi variabel independen pertama yang diukur dengan tiga indikator yang berbeda, yaitu behavior-based conflict, strain-based conflict , dan time-based sonflict ( Greenhaus & Beutell, 1985)
2. Work Life Balance
Ketika  seseorang  merasa  puas  dengan  perannya  baik  di  rumah  atau  tempat  kerja, mereka  dikatakan  memiliki work  life  balance (Greenhaus  et  al.,  2003).  Work-life  balance, sebagaimana  yang  didefinisikan  McDonald  &  Bradley  (2005)  dalam  Anggreni  &  Santi Budiani  (2021),  adalah  perasaan  puas  dari  keterlibatan  seseorang  dalam  suatu  pekerjaan ketika  posisi  tersebut  diimbangi  dengan  tanggung  jawab  di  luar  pekerjaan.  Variabel  ini menggunakan time  balance,  satisfaction  balance , involvement  balance sebagai  indikator pengukuran (Greenhaus et al., 2003).
3. Beban Kerja
Beban kerja suatu pekerjaan adalah himpunan kewajiban yang wajib dikerjakan dalam waktu yang telah disepakati. Hermawan (2022) mendefinisikan beban kerja sebagai segala sesuatu  yang  secara  langsung  terkait  dengan  pekerjaan  dan  melibatkan  evaluasi  individu terhadap beberapa tuntutan tugas atau tugas yang memerlukan upaya fisik dan mental dan perlu diselesaikan pada waktu tertentu. Variabel ini diukur menggunakan indikator: target yang perlu diraih, pemakaian waktu kerja, dan kondisi pekerjaan (Koesomowidjojo, 2017)
4. Kinerja Karyawan
Kinerja  secara  umum  diartikan  sebagai  keberhasilan  seseorang  atas  suatu  pekerjaan. Kinerja  karyawan  dihasilkan  dari  pencapaian  individu  atas  tanggung  jawab  yang  diterima untuk  menyelesaikan  targetnya.  Hal  tersebut  dipertegas  oleh  Rivai  dalam  Saputri  & Sutianingsih  (2021)  bahwa  tingkat  keberhasilan  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya pada periode tertentu berdasarkan kriteria, target, atau standar kerja yang telah disetujui kedua pihak. fKinerja karyawan menjadi variabel dependen dengan indikator pengukuran berupa  kualitas  dan  kuantitas  kerja,  pelaksanaan  tugas,  serta  tanggung  jawab (Mangkunegara, 2007).
5. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah konsep penting yang mempengaruhi komitmen terhadap masyarakat secara keseluruhan, organisasi, dan karyawan (Metin & Asli, 2018). Robbins dan Judge  (2015)  mendeskripsikan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  kondisi  yang mengharuskan  seorang  karyawan  untuk  mengenali  organisasi,  tujuan  dan  harapan- harapannya ketika ingin menjadi anggota (Hidayati et al., 2021). Variabel ini dinilai dengan menggunakan  indikator:  komitmen  efektif,  kelanjutan,  dan  normative  (Allen  &  Meyer, 1990).

## Hipotesis dan Kerangka Berpikir

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh work family conflict terhadap kinerja perawat RSAU dr. Siswanto
Menurut temuan penelitian Agustina et al., (2018) work family conflict berdampak negatif atas  kinerja  perawat.  Hal  tersebut  memperlihatkan  bahwa work  family  conflict dapat menurunkan  kinerja  perawat,  karena  seringkali  perawat  gagal  memenuhi  peran  ganda akibat pekerjaannya yang selalu mengganggu keluarga atau sebaliknya sehingga perawat sulit untuk membagi waktu untuk kedua peran tersebut. Maka diajukan hipotesis : H1: work family conflict diduga memberi pengaruh negatif pada kinerja perawat RSAU dr.
Siswanto.
2. Pengaruh work life balance terhadap kinerja perawat RSAU dr. Siswanto Saputro et al., (2022) menyatakan bahwa work life balance mempengaruhi secara positif kinerja karyawan. Maka diajukan hipotesis :
H2:  work  life  balance  diduga  memberi  pengaruh  positif  pada  kinerja  perawat  RSAU  dr. Siswanto.
3. Pengaruh beban kerja terhadap kinerja perawat RSAU dr. Siswanto Hasil penelitian Adani et al., (2020) memaparkan bahwa beban kerja memiliki presentasi 70,98%  yang  menunjukkan  bahwa  karyawan  memiliki  beban  tekanan  psikologis  pada pekerjaannya sehingga merasa frustasi pada pekerjaannya yang berat. Maka ditetapkan hipotesis:
H3:  beban  kerja  diduga  memberi  pengaruh  negatif  pada  kinerja  perawat  RSAU  dr. Siswanto.
4. Pengaruh work family conflict terhadap komitmen organisasi perawat RSAU dr. Siswanto Temuan  penelitian  Hidayati  et  al.,  (2021)  memperlihatkan  bahwa  komitmen  organisasi secara  signifikan  dipengaruhi  secara  negatif  oleh work  family  conflict .  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  komitmen  organisasi  seseorang  akan  menurun  akibat  adanya perselisihan  dalam  keluarga.  Komitmen  organisasi  tenaga  kesehatan  akan  menurun seiring  dengan  banyaknya  konflik  yang  disebabkan  oleh  masalah  dalam  rumah  tangga atau keluarga. Maka diajukan hipotesis :
H4: work  family  conflict diduga  memberi  pengaruh  negatif  pada  komitmen  organisasi perawat RSAU dr Siswanto.
5. Pengaruh work life balance terhadap komitmen organisasi perawat RSAU dr. Siswannto Temuan penelitian Anggreni dan Santi Budiani (2021) memperlihatkan bahwa komitmen organisasi  secara  positif  dipengaruhi  oleh  work  life  balance.  Dengan  kata  lain,  pekerja mempunyai  tingkat  komitmen  organisasi  yang  lebih  besar  seiring  tingginya  work  life balance yang dimiliki. Maka diajukan hipotesis :
H5:  work  life  balance  diduga  memberi  pengaruh  positif  pada  komitmen  organisasi perawat RSAU dr Siswanto.
6. Pengaruh beban kerja terhadap komitmen organisasi perawat RSAU dr Siswanto Tingginya beban kerja akan menimbulkan stress pada karyawan yang mengakibatkan tekanan emosi hingga rendahnya komitmen organisasi pada perusahaan. Hal ini konsisten dengan  temuan  Adani  et  al.,  (2020),  yang  memperlihatkan  bahwa  komitmen  organisasi secara negatif signifikan dipengaruhi oleh beban kerja. Maka diajukan hipotesis :
H6:  beban  kerja  diduga  memberi  pengaruh  negatif  pada  komitmen  organisasi  pada perawat RSAU dr. Siswanto.
7. Pengaruh work family conflict terhadap kinerja perawat RSAU dr. Siswanto dimediasi oleh komitmen organisasi
Merujuk pada hasil penelitian Candra et al., (2022), w ork family conflict secara positif mempengaruhi  kinerja  karyawan  melalui  variabel  intervening  berupa  komitmen organisasi. Dengan demikian, peneliti mengemukakan hipotesis sebagai berikut: H7: komitmen organisasi diduga mempu memediasi pengaruh work family conflict pada kinerja perawat RSAU dr. Siswanto.
8. Pengaruh work life balance terhadap kinerja perawat RSAU dr. Siswanto dimediasi oleh komitmen organisasi
Akan sangat penting untuk mengimplementasikan work life balance dalam menunjang komitmen  kerja,  kinerja,  dan  pekerjaan.  Pengaruh  tersebut  dibuktikan  oleh  penelitian Windika Putri & Frianton (2023) bahwa secara tidak langsung variabel kinerja karyawan dengan work  life  balance dapat  dimediasi  oleh  komitmen  organisasi.  Maka  diajukan hipotesis :
H8:  komitmen  organisasi  diduga  mampu  memediasi  pengaruh work  life  balance pada kinerja perawat RS dr. Siswanto.
9. Pengaruh  beban  kerja  terhadap  kinerja  perawat  RSAU  dr.  Siswanto  dimediasi  oleh komitmen organisasi Perusahaan  penting  untuk  memperhatikan  pembagian  kerja  karyawan,  karena pembagian  tugas  yang  tinggi  akan  menimbulkan  tingginya  beban  kerja  dan  berdampak pada  menurunnya  kinerja  karyawan.  Pengaruh  tersebut  perlu  ditunjang  dengan  adanya komitmen  organisasi  untuk  meminimalisir  dampak  tersebut.  Hal  tersebut  dibuktikan dengan  penelitian  Rahma  (2019)  bahwa  variabel  beban  kerja  dengan  kinerja  karyawan dapat dimediasi oleh komitmen organisasi. Maka diajukan hipotesis :
H9:  komitmen  organisasi  diduga  mampu  memediasi  pengaruh  beban  kerja  pada  kinerja perawat RSAU dr. Siswanto.

## 3. Metode Penelitian
Metode  kuantitatif  menjadi  metode  dalam  penelitian.  Adapun  data  dikumpulkan dengan memberikan kuesioner kepada perawat RSAU dr. Siswanto sebagai responden melalui tautan Google Form . Terdapat enam puluh orang dalam populasi perawat RSAU dr. Siswanto yang  berperan  sebagai  sampel  jenuh  yang  mencakup  perawat  dari  UGD,  poliklinik,  dan bangsal. Dengan memanfaatkan software SmartPLS versi 3, pendekatan Partial Least Square (PLS) dipilih untuk melakukan analisis data.
4. Hasil dan Pembahasan 1. Outer Model
a. Convergent Validity Tabel 1. Nilai Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Work Family Conflict (X1) WFC.1 0,871 WFC.2 0,860 WFC.3 0,919 WFC.4 0,865 WFC.5 0,835 Work Life Balance (X2) WLB.1 0,628 WLB.2 0,742 WLB.3 0,811 WLB.4 0,556 WLB.5 0,860 Beban Kerja (X3) BK.1 0,991 BK.2 0,977 BK.3 0,977 BK.4 0,986 BK.5 0,977 Kinerja (Y) K.I 0,851 K.2 0,747 K.3 0,811 K.4 0,804 K.5 0,847 Komitmen Organisasi (Z) KO.1 0,756 KO.2 0,605 KO.3 0,687 KO.4 0,904 Sumber : Data primer yang diolah, 2023
Hasil  uji  pada  tabel  memperlihatkan  ada  beberapa  variabel  dengan nilai  outer  loading  >  0,7  tetapi  ada  juga  yang  memiliki  nilai  <  0,7.  Pada penelitian  ini  menggunakan  model  PLS  Chin  (1998)  dalam  (Ghozali  &  Latan, 2015)  menjelaskan  bahwa  nilai  0,5  sampai  0,6  pada  outer  loading  dapat dikatakan valid.
b. Discriminant Validity Tabel 2. Average Variant Extracted Variabel AVE Keterangan Work Family Conflict 0,757 Valid Work Life Balance 0,530 Valid Beban Kerja 0,963 Valid Kinerja 0,661 Valid Komitmen Organisasi 0,557 Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2023
c. Composite Reliability
Tabel 3. Composite Reliabilty Variabel Composite Reliabilty Keterangan Work Family Conflict 0,940 Reliable Work Life Balance 0,846 Reliable Beban Kerja 0,992 Reliable Kinerja 0,907 Reliable Komitmen Organisasi 0,831 Reliable Sumber : Data primer yang diolah, 2023 d. Cronbach’s Alpha Tabel 4. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Work Family Conflict 0,920 Reliable Work Life Balance 0,769 Reliable Beban Kerja 0,991 Reliable Kinerja 0,872 Reliable Komitmen Organisasi 0,733 Reliable Sumber : Data primer yang diolah, 2023 e. Uji Multikolinearitas Tabel 5. Collinearity Statictic (VIF) Work Family Conflict Work Life Balance Beban Kerja Kinerja Komimen Organisasi Work Family Conflict 1,510 1.327 Work  Life Balance 1,772 1,333 Beban Kerja 1.365 1.159 Kinerja Komitmen Organisasi 2,407 Sumber : Data primer yang diolah, 2023 2. Inner Model 1. Uji Goodness of Fit Tabel 6.  R-Square Variabel R- Square R-Square Adjusted Kinerja 0,417 0,375 Komitmen Organisasi 0,585 0,562 Sumber : Data primer yang diolah, 2023 2. Uji Hipotesis Teknik bootsrapping digunakan  pada  pengujian  hipotesis  untuk  melihat pengaruh  langsung  melalui  nilai path  coefficient dan  untuk  melihat  pengaruh  tidak
langsung (mediasi) melalui specific inderect effect . Berikut merupakan hasil pengujian hipotesis.
1) Pengujian pengaruh langsung ( Direct Effect )
Dalam uji ini, suatu hipotesis dikatakan signifikan apabila nilai p value < 0,05. Tabel 7. Pengujian Pengaruh Langsung Hipotesis Original Sample T- statistic P- values Keterangan Work  Family  Conflict -> Kinerja H1 -0,246 1,675 0.047  Negatif Signifikan Work  Life  Balance  -> Kinerja H2 0,247 2,112 0,018  Positif Signifikan Beban Kerja -> Kinerja H3 -0,308 2,533 0,006  Negatif Signifikan Work  Family  Conflict -> Komitmen Organisasi H4 -0,276 2,785 0,003  Negatif Signifikan Work  Life  Balance -> Komitmen Organisasi H5 0,427 5,091 0,000  Positif Signifikan Beban Kerja -> Komitmen Organisasi H6 -0,293 2.533 0.001  Negatif Signifikan Sumber : Data primer yang diolah, 2023 2) Pengujian pengaruh tidak langsung ( Inderect Effect )
Pengujian inderect  effect dapat  dilihat  melalui  hasil specific  inderect effect .  Suatu  variabel  dengan  nilai p  value <  0,05  maka  terdapat signifikansi  yang  berarti  mediasi  dapat  dilakukan  oleh  variabel  mediasi terhadap kedua variabel (eksogen dan endogen). Sebaliknya jika memiliki nilai p value > 0,05 maka dinyatakan tidak signifikan yang berarti mediasi tidak  dapat  dilakukan  oleh  variabel  mediasi  terhadap  kedua  variabel (eksogen dan endogen). Pengujian pengaruh tidak langsung memperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 8. Pengujian Pengaruh Tidak Langsung Hipotesis  Original Sample T- statistic P- values Keterangan Work Family Conflict -> Komitmen Organisasi -> Kinerja H7 -0,006 0,105 0,458 Negatif Tidak Signifikan Work  Life  Balance -> Komitmen Organisasi -> Kinerja H8 0.010 0,119 0.453 Positif Tidak Signifikan Beban  Kerja  -> Komitmen Organisasi -> Kinerja H9 -0,007 0,117 0,453 Negatif Tidak Signifikan
Sumber : Data primer yang diolah, 2023
1. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kinerja Perawat
Konflik  Pekerjaan  Keluarga  adalah  istilah  yang  digunakan  untuk  menggambarkan pertentangan  peran  yang  muncul  ketika  keluarga  dan  pekerjaan  tidak  selaras  dengan beberapa hal (Adani et al., 2020). Konflik tersebut dipicu dengan adanya kewajiban dalam pekerjaan  yang  menggangu  peran  seseorang  dalam  bekerja,  sehingga  akan  berdampak pada  kinerja  seseorang.  Sedangkan  kinerja  disebut  sebagai  hasil  pekerjaan  seseorang dalam waktu tertentu (Candra et al., 2022)
Temuan statistik memperlihatkan bahwa kinerja perawat secara negatif dan signifikan dipengaruhi oleh work family conflict . Hal ini menandakan perawat di RSAU dr. Siswanto berkinerja  lebih  buruk  jika  semakin  besar work  family  conflict yang  dialami.  Temuan  ini mendukung  hipotesis  pertama,  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  perawat  RSAU  dr. Siswanto  secara  negatif  dipengaruhi  oleh work  family  conflict .  Hasil  tersebut  konsisten dengan  penelitian  Adani  et  al.,  (2020)  yang  menunjukkan  bahwa  secara  negatif  dan signifikan, kinerja karyawan dipengaruhi oleh work family conflict pada karyawan Rumah Sakit QIM Batang.
2. Pengaruh Work Life Balance terhadap Kinerja Perawat Menurut Berk & Gundogmus (2018) dalam (Ardiansyah & Surjanti, 2020b) dukungan perusahaan  untuk  elemen  kehidupan  pribadi  pekerja  seperti  memberikan  pekerjaan dengan jam kerja yang fleksibel, perawatan dependen dan cuti keluarga maupun pribadi disebut  dengan  work  life  balance.  Kinerja  individu  dapat  ditingkatkan  melalui  adanya implementasi  keseimbangan  pekerjaan  dengan  kehidupan  pribadi.  Kinerja  adalah  apa yang dihasilkan atau dicapai dari pekerjaan individu (Adani et al., 2020)
Temuan  statistik  menunjukkan  bahwa  kinerja  perawat  secara  signifikan  dan  positif dipengaruhi oleh work life balance. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja perawat RSAU dr.  Siswanto  meningkat  seiring  dengan  work  life  balance  yang  lebih  baik.  Temuan  ini mendukung  hipotesis  kedua,  yaitu  secara  positif,  kinerja  perawat  RSAU  dr.  Siswanto dipengaruhi  oleh  work  life  balance.  Temuan  ini  konsisten  dengan  studi  Minarika  dkk.
(2020) yang memperlihatkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh work life balance .

## 3. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat
Beban kerja didefinisikan sebagai sebuah upaya yang harus dilakukan seseorang untuk memenuhi  permintaan  pekerjaan  (Adani  et  al.,  2020).  Kinerja  didefinsikan  oleh  Alwi (2012) sebagai pencapaian kerja individu dalam menjalankan pekerjaannya berdasarkan pengalaman, kapabilitas, kesungguhan, dan waktu (Candra et al., 2022).
Temuan statistik memperlihatkan bahwa kinerja perawat secara signifikan dan negatif dipengaruhi  oleh  beban  kerja.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kinerja  perawat  RSAU  dr. Siswanto  menurun  seiring  dengan  meningkatnya  beban  kerja  mereka.  Temuan  ini membuat  pernyataan  bahwa  kinerja  perawat  RSAU  dr.  Siswanto  dipengaruhi  secara negatif  oleh  beban  kerja  sebagai  hipotesis  ketiga  diterima.  Temuan  ini  juga  konsisten dengan studi oleh Adani et al., (2020), yang menemukan bahwa Karyawan Rumah Sakit QIM memiliki kinerja yang secara negatif dipengaruhi oleh beban kerja.
4. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Komitmen Organisasi
Individu  yang  tengah  mempunyai  konflik  di  tempatnya  bekerja  dapat  mengurangi komitmen  pada  perusahaan  (Wastiko,  2012).  Komitmen  organisasi  didefinisikan  Ilham, Mughnifar (2020) sebagai suatu sikap atau tindakan seseorang terhadap organisasi seperti loyalitas  dan  penacapaian  visi,  misi,  serta  tujuan  organisasinya  (Ardiansyah  &  Surjanti, 2020b).
Hasil  statistik  menunjukkan  secara  signifikan  dan  negatif, work  family  conflict mempengaruhi komitmen organisasi, dimana hal ini memperlihatkan work family conflict yang  semakin  tinggi  dapat  menurunkan  komitmen  organisasi  para  perawat  tersebut. Temuan ini membuat pernyataan bahwa komitmen organisasi perawat RSAU dr. Siswanto
dipengaruhi secara negatif oleh work family conflict sebagai hipotesis keempat diterima. Temuan  ini  konsisten  dengan  penelitian  Hidayati  dkk.  (2021)  yang  memperlihatkan komitmen organisasi secara negatif dipengaruhi work family conflict .
5. Pengaruh Work Life Balance terhadap Komitmen Organisasi Work-life balance mengacu pada kebijakan organisasi yang memungkinkan pekerja untuk secara  bebas  mengalokasikan  waktu  mereka  antara  pekerjaan  dan  aktivitas  lainnya. Komitmen organisasi didefiniskan oleh Metin & Asli (2018) adalah ide yang penting karena mempengaruhi  komitmen  pekerja  terhadap  perusahaan,  masyarakat  secara komprehensif, dan organisasi.
Hasil statistik menunjukkan bahwa secara signifikan dan positif, komitmen organisasi dipengaruhi  oleh work  life  balance ,  yang  mengindikasikan  bahwa  tingginya work  life balance yang  dirasakan  perawat  RSAU  dr.  Siswanto  dapat  meningkatkan  komitmen organisasi  para  perawat  tersebut.  Hasil  ini  membuat  pernyataan  komitmen  organisasi secara positif dipengaruhi  oleh work life balance sebagai hipotesis kelima diterima. Hasil ini  didukung  temuan  Ardiansyah  &  Surjanti  (2020b)  yang  mendeskripsikan  bahwa komitmen organisasi secara positif dipengaruhi  oleh work life balance.
6. Pengaruh Beban Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Beban  kerja  merupakan  kapasitas  karyawan  berkaitan  dengan  tanggung  jawab pekerjaannya.  Ketidaksesuaian  antara  karyawan  dan  pekerjaan  mereka  menyebabkan beban  kerja  berlebih  sehingga  berdampak  pada  menurunnya  komitmen  organiasi karyawan.  Komitmen  organisasi  menjadi  konsep  yang  krusial  karena  berpengaruh terhadap  komitmen  karyawan  kepada  masyarakat  secara  keseluruhan,  organisasi,  dan karyawan terhadap perusahaan (Metin & Asli 2018).
Temuan  statistik  memperlihatkan  bahwa  komitmen  organisasi  secara  signifikan  dan negatif  dipengaruhi  oleh  beban  kerja,  yang  mengindikasikan  bahwa  beban  kerja  yang semakin tinggi dapat menurunkan komitmen organisasi para perawat tersebut. Temuan ini  membuat  pernyataan  bahwa  komitmen  organisasi  secara  negatif  signifikan dipengaruhi  oleh  beban  kerja  sebagai  hipotesis  keenam  diterima.  Temuan  ini  serupa dengan  temuan  Adani  et  al.,  (2020),  yang  memperlihatkan  bahwa  komitmen  organisasi secara negatif signifikan dipengaruhi oleh beban kerja.
7. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kinerja Perawat dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi
Komitmen  organisasi  dideskripsikan  sebagai  timbulnya  sikap  pekerja  yang  menerima misi  serta  visi  perusahaan  untuk  membangun  organisasi  tempat  mereka  bekerja. Work family  conflict membuat  karyawan  kesulitan  untuk  berkonsentrasi  sepenuhnya  pada pekerjaan  mereka  ketika  pikiran  mereka  harus  terbagi  antara  urusan  pekerjaan  dan urusan keluarga sehingga dapat berdampak pada kinerja karyawan. Temuan statistik memperlihatkan bahwa dampak work family conflict terhadap kinerja perawat  tidak  dapat  dimediasi  oleh  komitmen  organisasi.  Temuan  ini  membuat pernyataan  bahwa  komitmen  organisasi  dapat  bertindak  sebagai  mediator  dalam hubungan antara work family conflict terhadap kinerja perawat sebagai hipotesis ketujuh tidak diterima. Temuan penelitian ini konsisten dengan temuan Saputro et al., (2020) yang menemukan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  tidak  efektif  dalam  memediasi hubungan antara work family conflict terhadap kinerja.
8. Pengaruh Work Life Balance terhadap Kinerja Perawat dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi
Suatu  kondisi  psikologis  yang  ditinjau  ketika  seseorang  karyawan  berpihak  pada organisasi  tempatnya  bekerja,  serta  kemauan  dan  tujuan  untuk  tetap  menjadi  anggota disebut  komitmen  organisasi.  Perusahaan  yang  menerapkan work  life  balance dengan
baik  akan  memperngaruhi  komitmen  karyawan,  baik  dalam  hal  pekerjaan  itu  sendiri maupun berbagai masalah yang akan dihadapi (Ardiansyah & Surjanti, 2020b).
Temuan  statistik  memperlihatkan  bahwa  dampak work  life  balance terhadap  kinerja perawat tidak dapat dimediasi oleh komitmen organisasi. Sehingga, hipotesis kedelapan yang  menyatakan  bahwa  dampak work  life  balance terhadap  kinerja  perawat  dapat dimediasi  oleh  komitmen  organisasi  tidak  diterima.  Temuan  ini  serupa  dengan  temuan Saputro  et  al.,  (2022),  yang  menemukan  bahwa  hubungan work  life  balance terhadap kinerja tidak dapat dimediasi oleh komitmen organisasi.

## 9. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Perawat dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi
Komitmen organisasi dijelaskan oleh Robbins & Judge (2015) sebagai kondisi di mana seorang  pekerja  ingin  tetap  menjadi  anggota  organisasi  dan  mendukung  organisasi  dan tujuannya.  Komitmen  karyawan  terhadap  organisasi,  beban  kerja  yang  dimiliki,  serta kinerja karyawan dipengaruhi oleh beban kerja mereka (Candra et al., 2022).
Berdasarkan  temuan  statistik,  dampak  beban  kerja  terhadap  kinerja  perawat  tidak dapat  dimediasi  oleh  komitmen  organisasi.  Sehingga,  hipotesis  kesembilan  yang menyebutkan bahwa dampak beban kerja terhadap kinerja perawat dapat dimediasi oleh komitmen  organisasi  tidak  diterima.  Temuan  ini  serupa  dengan  temuan  Candra  et  al., (2022) yang memperlihatkan bahwa kinerja pegawai melalui komitmen organisasi sebagai variabel intervenin g tidak secara signifikan dipengaruhi oleh beban kerja.

## 5. Penutup
Merujuk pada temuan dari analisis, maka diperoleh kesimpulan bahwa terdapat enam hipotesis terdukung dan tiga hipotesis tidak terdukung.  Hipotesis (1) terdukung karena kinerja perawat  secara  signifikan  dan  negatif  dipengaruhi  oleh work  family  conflict .  Hipotesis  (2) terdukung  karena  kinerja  perawat  secara  signifikan  dan  positif  dipengaruhi  oleh work  life balance .  Hipotesis  (3)  terdukung  karena  kinerja  perawat  secara  signifikan  dan  negatif dipengaruhi  oleh  beban  kerja.  Hipotesis  (4)  terdukung  karena  komitmen  organisasi  perawat secara  signifikan  dan  negatif  dipengaruhi  oleh work  family  conflict .  Hipotesis  (5)  terdukung karena komitmen organisasi perawat secara signifikan dan positif dipengaruhi oleh work life balance .  Hipotesis  (6)  terdukung  karena  komitmen  organisasi  perawat  secara  signifikan  dan negatif  dipengaruhi  oleh  beban  kerja.  Hipotesis  (7)  tidak  terdukung  karena  kinerja  perawat yang dimediasi oleh komitmen organisasi secara signifikan dan negatif dipengaruhi oleh work family  conflict. Hipotesis  (8)  tidak  terdukung  karena  kinerja  perawat  yang  dimediasi  oleh komitmen  organisasi  secara  tidak  signifikan  dan  positif  dipengaruhi  oleh work  life  balance. Hipotesis (9) tidak terdukung karena kinerja perawat yang dimediasi oleh komitmen organisasi secara tidak signifikan dan negatif dipengaruhi oleh beban kerja.
Besar harapan bahwa penelitian di masa mendatang dapat meneliti objek yang berbeda, seperti industri rumah sakit swasta untuk menyamaratakan hasil penelitian. Kemudian untuk penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  mengeksplorasi  variabel  beban  kerja, work  life balance , dan work family conflict dan konsistensi dari penelitian ini dapat diuji melalui studi pada aspek yang serupa.
Adapun  saran  untuk  RSAU  dr.  Siswanto  dapat  melakukan  beberapa  hal  berhubungan dengan  variabel  work  family  conflict  seperti  menyediakan  pelatihan  manajemen  konflik maupun  manajemen  waktu  mencakup  dalam  cara  mengetahui  gejala  konflik,  merencanakan pencegahan,  dan  melakukan  penyelesaian  konflik.  Kemudian  RSAU  dr.  Siswanto  dapat melakukan  beberapa  hal  terkait  variabel  beban  kerja  seperti  mengadakan  program  rotasi ruangan setiap empat bulan sekali sebagai sarana untuk mengurangi rasa kejenuhann bekerja. Selain  itu,  memberikan  pelatihan  yang  berkelanjutan  agar  perawat  dapat  meningkatkan kemampuannya sehingga dapat meningkatkan kinerja dan meminalisir kesalahan.

## Daftar Pustaka
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Ke Tujuh, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Adani,  T.  N.,  &  Dudija,  N.  (2020).  Pengaruh Work  Family  Conflict dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Tenaga  Kesehatan  Rumah  Sakit  QIM  Batang). E- Proceeding of Management , 7(2), 2526-2533.
Agustina,  R.,  &  Sudibya,  A.  (2018).  Pengaruh Work  Family  Conflict Terhadap  Stres  Kerja  dan Kinerja  Wanita  Perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Praya  Lombok. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , 7(3), 775-808.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization . Journal of Occupational Psychology ,
63 (1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x Anggreni, A. S., & Santi Budiani, M. (2021). Hubungan Antara Work-Life Balance dengan Komitmen Organisasi Pada Pegawai Bank Rakyat Indonesia (BRI) Cabang Trenggalek. Character: Jurnal Penelitian Psikologi , 8(8), 130-144. Anggun Oktaviana, N. (2023). Pengaruh Work Life Balance, Burnout, dan Hardiness Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan (Studi Kasus pada Perawat RSAU dr. Efram Harsana Lanud Iswahjudi. Skripsi: Universitas Muhammadiyah Ponorogo.
Ardiansyah,  C.  A.,  &  Surjanti,  J.  (2020a).  Pengaruh Work  Life  Balance terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Komitmen  Organisasi  pada  Karyawan  PT.  Bhinneka  Life  Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (4), 1211.
https://doi.org/10.26740/jim.v8n4.p1211-1221
Candra,  T.  L.,  Herlambang,  T.,  &  Satoto,  B.  E.  (2022).  Beban  Kerja  dan Work-Family  Conflict terhadap Kinerja Pegawai yang Dimediasi Komitmen Organisasi. BUDGETING : Journal of Business, Management and Accounting , 4 (1), 120–133.
https://doi.org/10.31539/budgeting.v4i1.4163
Dihaq, R. F., Tentama, F., & Bashori, K. (2022). Pengaruh Work-Life Balance , Kepuasan Kerja, dan Efikasi Diri Terhadap Komitmen Organisasi pada Perawat RSUD Generasi Y. PSYCHE : Jurnal Psikologi Universitas Muhammadiyah Lampung , 4(1), 16-30. Ghozali  Imam,  &  Latan  Hengky.  (2015). Partial  Least  Square  Konsep,  Teknik,  dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 (2 ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985a). Sources of Conflict Between Work and Family Roles . Academy of Management Review , 10 (1), 76–88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352 Greenhaus,  J.  H.,  Collins,  K.  M.,  &  Shaw,  J.  D.  (2003). The  Relation  Between  Work–Family
Balance  and  Quality  of  Life . Journal  of  Vocational  Behavior , 63 (3),  510–531. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8
Hermawan, E. (2022a). Analisis Pengaruh Beban Kerja, Konflik Pekerjaan-Keluarga, dan Stres Kerja  terhadap  Kinerja  PT.  Sakti  Moile  Jakarta. Jurnal  Kajian  Ilmiah , 3 (4).  173-180. https://doi.org/10.31933/jimt.v3i4
Hidayati, N., Zarlis, M., Absah, Y., & Pengaraian, U. P. (2021). Pengaruh Work-Family Conflict terhadap  Komitmen  Organisasi  melalui  Stres  Kerja  pada  Tenaga  Kesehatan  RSU Laterasia Binjai. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 03 (01), 103-117. Koesomowidjojo, S. (2017). Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja . Raih Asa Sukses (Penebar Swadaya Grup).
Metin, K., & Asli, K. (2018). The Relationship between Organizational Commitment and Work Performance: a Case of Industrial Enterprises Work code CJ02F5005 . Dalam Journal of Economic and Social Development (JESD) (Vol. 5, Nomor 1).
Minarika, A., Purwanti, R. S., & Muhidin, A (2020). Pengaruh Work Family Conflict dan Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi pada PT. Pacific Eastern Coconut Utama Pangandaran). Business Management and Entrepreneurship Journal . 2(1). 1-11. Saputri, R. N., & Sutianingsih, (2023). The Effect of Work Family Conflict and Job Satisfaction on the  Performance  of  Community  Health  Center . International  Journal  of  Multicultural and Multireligious Understanding , 10 (2), 48-62.
https://doi.org/10.18415/ijmmu.v10i2.4336sep
Saputro, W. D., & Zulaikha Wulandari, S. (2022). The Effect of Work-family Conflict and Work- life  Balance  on  Job  Performance  with  Organizational  Commitment  as  a  Mediating Variabl e. International Conference on Sustainable Competitive Advantage. 184-193. Wastiko,  J.  (2012).  Efek  Moderasi  Konflik  dari  Domain  Pekerjaan  dan  Keluarga  Pada  Work Family Conflict Outcomes. BENERFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis , 16 , 79–90. Windika Putri, S., & Frianto, A. (2023). Pengaruh Work-Life Balance terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmu Manajemen , 11(2), 293-305.