ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2022 e-ISSN : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI: Assign the DOI 10.31539/alignment.v5i2.3935

## PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH PROVINSI BENGKULU
Loly Nurfianto 1 , Fachruzzaman 2 , Yumiati 3
Universitas Terbuka 1,3 , Universitas Bengkulu 2
nurfianto.loly@gmail.com
Submit , 17-06-2022 Accepted , 16-12-2022 Publish , 17-12-2022

## ABSTRAK
Penilaian Kinerja Pegawai merupakan salah satu mata rantai dalam manajemen kepegawaian. Penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi atas hasil pelaksanaan kerja seorang pegawai dalam rangka  mencapai  tujuan  suatu  organisasi  berdasarkan  tolak  ukur  dan  standar  yang  telah ditetapkan.  Badan  Kepegawaian  Provinsi  Bengkulu  merupakan  opd  yang  pertama  kali melakukan  dan  melaksanakan  Penilaian  Prestasi  Kerja  di  Lingkungan  Pemerintah  Provinsi Bengkulu,  yang  mengacu  pada  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  dan  Peraturan Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  1  Tahun  2013  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011  yang  merupakan  pedoman  bagi  Pejabat  yang menilai  atau  Pegawai  Negeri  Sipil  dalam  melaksanakan  ketentuan  penilaian  prestasi  kerja Pegawai  Negeri  Sipil.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  dan  mendeskripsikan pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil, mengetahui hasil penilaian prestasi kerja  pegawai  negeri  sipil,  dan  untuk  mengetahui  faktor-faktor  apa  saja  yang  menghambat penilaian  prestasi  kerja  pegawai  negeri  sipil.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif berdasarkan studi kasus, wawancara informan sebanyak 9 (sembilan) orang. Berdasarkan hasil penelitian, pelaksanaan penilaian  kinerja  pegawai negeri  sipil  bahwa pegawai negeri  sipil di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu telah menyusun target kerja pegawai, dan hasil penilaian kinerja pegawai negeri sipil sudah berjalan dengan baik yang dapat dilihat dari hasil pencapaian target kinerja PNS tahun 2018 dan 2019 yang nilainya sudah baik.
Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Pegawai Negeri Sipil

## ABSTRACT
Employee Performance Assessment is one of the links in staffing management. Assessment of work performance is an evaluation of the results of the implementation of an employee's work
in order to achieve the objectives of an organization based on the benchmarks and standards set. Bengkulu Provincial Staffing Agency is the opd that first conducted and implemented the Assessment of Work Performance in the Bengkulu Provincial Government Environment, which refers to Government Regulation No. 46 of 2011 and Regulation of the Head of State Personnel Agency No. 1 of 2013 concerning The Implementation Provisions of Government Regulation No. 46 of 2011, which is a guideline for Officials who assess or Civil Servants in implementing the provisions of civil servant work performance assessment. This research was conducted in order to know and describe the implementation of civil servant work performance assessment, know the results of civil servant work performance assessment, and to know what are the factors that hinder the Assessment of Civil Servants' Work Performance. This study uses qualitative method  based  on  case  study,  informant  interview  as  many  as  9  (nine)  people.  Based  on  the results  of  the  study,  the  implementation  of  civil  servant  performance  assessment  that  civil servants in the Regional Staffing Agency of Bengkulu Province has compiled employee work targets, and the results of the assessment of the performance of civil servants have been running well which can be seen from the results of civil servant performance targets in 2018 and 2019 that have been good value.

## Keywords: Performance Assessment, Civil Servants

## PENDAHULUAN
Irawan,  dkk  (2015:  63)  menyatakan  bahwa  “faktor  individu,    psikologi  dan  organisasi berpengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  kinerja  PNS.  Pada  pengaruh  secara  tidak langsung,  dapat  diketahui  bahwa  faktor  individu  berpengaruh  terhadap  kinerja  PNS  melalui faktor psikologi. Sebaliknya, faktor organisasi tidak berpengaruh secara tidak langsung melalui faktor  psikologi  terhadap  kinerja  PNS.  Pemberian  kompensasi  melalui  tunjangan  kinerja  di Ditjen  Pendidikan  Tinggi  sebagai  indikator  dari  faktor  organisasi  tidak  berpengaruh  secara seginifikan terhadap motivasi dan kepuasan kerja pegawai”. Sementara itu, menurut Wahyudi (2014:  25) Penilaian  Prestasi  Kerja  PNS  diharapkan  dapat  membangun  suatu  pemahaman bersama,  bahwa  Penilaian  Prestasi  Kerja  sudah  semestinya  harus  diperbaiki  sesuai  tuntutan semua PNS dalam rangka perbaikan kinerja. Penilaian Prestasi Kerja PNS harus dimulai dengan menyampaikan  informasi  yang  lengkap  mengenai  tugas  dan  fungsi  dari  jabatan.  PNS  yang bersangkutan harus memahami proses Penilaian Prestasi Kerja, setiap instansi Pemerintah juga harus menata aturan kerja dan Aparatur Pemerintah harus dapat merubah pola pikir dan budaya
kerja.  Kedepan  hasil  penilaian  yang  obyektif  dan  terukur  ini  akan  berdampak  pada pengembangan karier PNS serta Pejabat Pembina Kepegawaian harus memiliki keinginan kuat atau  mempunyai  komitmen  untuk  memberikan  penghargaan  bagi  PNS  yang  berprestasi  dan menjatuhkan hukuman disiplin bagi PNS yang berkinerja kurang baik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dari hasil setiap Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil  disuatu  instituis  sebaiknya  dimasukan  ke  dalam  database  secara  komputerisasi.  Hal  ini perlu  dilakukan  karena  untuk  menangani  administrasi  data  dan  pemberian  skor  atau  nilai masing-masing  Pegawai  Negeri  Sipil  serta  akan  mempermudah  mengoreksi  kesalahan penilaian.
Berdasarkan penelitian awal dalam proses penyusunan SKP melalui kontrak kerja (SKP) yang dibuat diawal tahun dan penyusunan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (P2KP) pada akhir tahun di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu. Didapatkanlah bahwa masih ada PNS yang belum membuat kontrak kerja dengan atasannya, sehingga ketika diakhir tahun terhambat untuk  menyusun  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  (P2KP).    Peneliti  menyimpulkan  bahwa Penilaian  Prestasi  Kerja  masih  belum  efektif  dilaksanakan  di  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi Bengkulu.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  dengan  menggunakan  pendekatan  kualitatif berdasarkan case study . Penelitian kualitatif merupakan penelitian tentang riset yang bersifat deskriptif  dan  cenderung  menggunakan  analisis  dengan  pendekatan  induktif.  Proses  dan perspektif  subjek  lebih  ditonjolkan  dalam  penelitian  kualitatif.  Disain  penelitian  ini  menitik beratkan  pada  proses,  deskripsi  analisis,  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  kebijakan  yang diambil sehubungan dengan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah  Provinsi  Bengkulu.  Pendekatan  yang  dilakukan  adalah  bersifat  yuridis,  normatif, sosiologis  dan  empiris.  Pendekatan  yuridis,  normatif,  dimaksudkan  meneliti  bahan-bahan kepustakaan umum, perundang-undangan yang berlaku, yang berkaitan dengan permasalahan.
Pendekatan  yuridis  empiris  dimaksudkan  untuk  melihat  implementasi  kebijakan Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi Bengkulu. Penelitian ini mengunakan jenis dan sumber informasi sebagai berikut: catatan arsip dan dokumentasi.

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Penelitian tentang Nilai SKP
Dari hasil penelitian penilaian SKP pada PNS di Badan Kepegawaian Provinsi Bengkulu sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 yang terdiri dari penilaian aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya seperti yang tertera pada Tabel 4.1. Dari tabel dimaksud didapatkan hasil rata-rata adanya kenaikan nilai SKP. Namun dari tabel juga didapat masih ada PNS yang tidak membuat SKP, akan tetapi PNS yang bersangkutan tidak diberikan sanksi. Padahal sesuai PP  Nomor  46  Tahun  2011  Pasal  5  ayat  (1)  setiap  PNS  wajib  menyusun  SKP  sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf a berdasarkan rencana kerja tahunan instansi, dan pada pasal 6 PNS  yang  tidak  menyusun  SKP  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  5  dijatuhi  hukuman disiplin  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  yang  mengatur  mengenai disiplin PNS.

## Hasil Penelitian Tentang Nilai Perilaku Kerja
Hasil Penelitian tentang Nilai Perilaku Kerja di berdasarkan PP Nomor 46 Tahun 2011 yang terdiri dari unsur 1). Orientasi Pelayanan, 2). Integritas, 3). Komitmen, 4). Disiplin, 5). Kerjasama, 6). Kepemimpinan, adalah seperti dari unsur orientasi pelayanan didapat rata-rata bernilai baik. Hasil penelitian didapatkan bahwa sebagian besar responden nilai perilaku kerja pada unsur orientasi pelayanan sama dari tahun-tahun sebelumnya
Pada  unsur  integritas  ada  beberapa  responden  yang  memiliki  nilai  sangat  baik.  Para responden  dinilai  dengan  nilai  sangat  baik  dikarenakan  telah  bekerja  lebih  dari  25  tahun sehingga pejabat penilai memberikan apresiasi atas pengabdian yang lama tersebut dengan nilai sangat baik.
Sedangkan  Hasil  Penelitian  tentang  Nilai  Perilaku  Kerja  unsur  Komitmen  di  Badan Kepegawaian  Provinsi  Bengkulu  ada  responden  yang  dinilai  oleh  pejabat  penilai  yang bersangkutan dengan nilai 76. Responden tersebut diberikan nilai paling minimal untuk unsur baik dikarenakan baru menjadi calon Pegawai Negeri Sipil.
Hasil penelitian nilai SKP untuk unsur kerjasama pada data selama 3 (tiga) tahun Badan Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Bengkulu  adalah    rata-rata  bernilai  baik  dan  tidak  ada  yang bernilai  cukup  ataupun  sangat  baik.  Untuk  nilai  SKP  unsur  Kepemimpinan  pada  Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu adalah rata-rata bernilai baik.

## Implementasi Penilaian Prestasi Kerja
Dari  hasil  dokumen,  observasi  dilapangan  dan  wawancara  diperoleh  bahwa  Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu telah membuat sasaran kerja pegawai diawal tahun.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu terhadap kinerja pegawai sebanyak 97 orang dengan  indikator  sesuai  dengan  pedoman  PP  No.  46  tahun  2011  tentang  penilaian  kinerja pegawai yang terdiri dari dua kriteria penilaian yaitu Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku Kerja, maka diperoleh data hasil penelitian sebagai berikut:

## a. Proses Penilaian SKP
Berdasarkan hasil dokumentasi lembaran SKP Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu tahun 2018 dan 2019 diketahui bahwa kualitas, kuantitas, waktu dan biaya Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu sudah baik. Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Daerah  diketahui  bahwa  pegawai  di Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Bengkulu  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajiban sudah berjalan dengan baik. Hal ini dapat dilihat dari mutu pekerjaan yang dihasilkan selalu mencapai target kualitas yang telah ditetapkan.

## b. Proses Penilaian Perilaku Kerja
Untuk mengukur perilaku kerja parameter yang digunakan adalah orientasi pelayanan, integritas,  komitmen,  disiplin,  kerjasama  dan  khusus  untuk  pejabat  struktural  ditambah  satu penilaian yaitu kepemimpinan. Pada penilaian perilaku masih ada pandangan bahwa penilaian sifatnya hanya formalitas, sehingga belum seutuhnya menggunakan aspek-aspek yang terdapat dalam  penilaian  perilaku.  Contohnya  untuk  penilaian  disiplin,  bukti  pendukung  absensi fingerprint belum  dijadikan dasar untuk  menilai  kedisiplinan.  Penilaian  yang dilakukan oleh atasan  langsung/pejabat  penilai  masih  didasarkan  pada  penilaian  PNS  tahun  sebelumnya. Apabila dibandingkan dengan tahun sebelumnya maka penilaian masih dengan pola yang sama, sehingga unsur subjektivitas masih melekat pada penilaian perilaku kerja PNS.
Pada penelitian ini berdasarkan observasi dan dokumen yang ada diperoleh terkait proses penilaian terhadap perilaku kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu didapatkan:
1) Penilaian perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, displin, kerjasama  dan  kepemimpinan.  Didapat  bahwa  Pejabat  penilai  tidak  semua  memahami subtansi  terhadap  perilaku  kerja  dikarenakan  kurangnya  pemahaman  pejabat  penilai tentang tata cara penilaian.
2) Perilaku kerja dinilai melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS yang dinilai sesuai kriteria yang telah ditentukan. Didapat bahwa pejabat penilai tidak semua mampu melakukan  pengamatan  secara  terus  menerus  terhadap  perilaku  kerja  setiap  pelaksana dibawahnya.
3) Dalam  melakukan  penilaian  pejabat  penilai  terhadap  perilaku  kerja  pegawai  dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lainnya yang setingkat. Didapat bahwa pejabat penilai sangat jarang mau memberikan masukan terhadap perilaku kerja pelaksana dari pejabat lain dan sebaliknya tidak semua pejabat penilai mau menerima masukan dari orang lain terkait perilaku kerja pelaksana dibawahnya.

## Hasil Penilaian Kinerja Pegawai (Gabungan Nilai SKP dan Nilai Perilaku)
Penilaian Prestasi Kerja sesuai Pasal 15 dan 16 dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 dengan dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen).
Adapun hasil Penilaian Prestasi Kerja sesuai Pasal 15 dan 16 dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tidak ada responden yang mendapatkan nilai cukup maupun sangat baik. Semua responden mendapatkan nilai baik.
Faktor-faktor  yang  menghambat  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada

## Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  terkait  dengan  hasil  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri  Sipil  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Bengkulu,  bahwa  penilaian  prestasi kerja  PNS  yang  terkait  dengan  penilaian  perilaku  kerja  masih  bersifat  subjektif  dan  tidak objektif.  Penyebabnya  adalah  keterbatasan  kemampuan  penilai  dalam  menilai  secara  benar, motif penilai dalam melakukan penilaian prestasi kerja secara tepat, atau kurangnya penerimaan atau  pemahaman  penilai  dan  pegawai  yang  dinilai  terhadap  penilaian  prestasi  kerja.  Hal  ini menyebabkan  penilaian  yang  dipengaruhi  kecenderungan  pejabat  penilai  memberikan pertimbangan dalam penilaian yang bersifat subjektif pada penilaian perilaku kerja pelaksana dibawahnya yang menimbulkan kesalahan dalam penilaian.
Hal tersebut diatas dapat dihindari apabila standar penilaian dinyatakan secara jelas. Oleh karenanya  keterlibatan  atasan  langsung/pejabat  penilai  suatu  keharusan  karena  atasan langsung/pejabat penilailah yang paling mengenali sikap, perilaku dan kemampuan pelaksana dibawahnya. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu faktor yang menghambat penilaian prestasi kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  adalah  faktor  internal  dan  eksternal.  Faktor  eksternal  dimaksud berupa tuntutan dari lingkungan eksternal organisasi AAL terkait dengan peraturan pemerintah yaitu  setiap  institusi  atau  perguruan  tinggi  baik  negeri  maupun  swasta  harus  melakukan akreditasi  dari  Badan  Akreditasi  Nasional  Perguruan  Tinggi.  Status  akreditasi suatu  institusi atau  perguruan  tinggi  merupakan  cermin  kinerja  institusi  atau  perguruan  tinggi  yang bersangkutan  dan  menggambarkan  mutu,  efisiensi,  serta  relevansi  suatu  program  studi  yang diselenggarakan. Dari faktor internal, pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai untuk dapat digunakan sebagai sarana pengembangan organisasi AAL belum dapat diwujudkan karena dari internal organisasi AAL tidak memberikan wadah berupa pangkat dan jabatan dalam struktur organisasi AAL secara maksimal atau telah dibatasi sehingga implementasi penilaian prestasi kerja yang meskipun hasilnya mendapatkan nilai 100 atau sempurna menjadi percuma karena tidak bisa digunakan untuk meningkatkan karier para PNS dan organisasi AAL itu sendiri.
Untuk  lebih  menjamin  para  pejabat  penilai  semakin  mampu  melakukan  penilaian  yang seobjektif mungkin, maka yang perlu dilakukan adalah:
a. Melatih para pejabat penilai tentang berbagai teknik penilaian yang objektif dengan terlebih dahulu menjelaskan maksud dan tujuan penilaian serta penggunaan teknik tertentu sehingga maksud dan tujuan penilaian prestasi kerja benar-benar tercapai. Ini disebabkan karena tidak sedikit pejabat penilai yang kurang memahami dan menyadari arti pentingnya penilaian yang objektif dilakukan secara berkala.
b. Membantu  pejabat  penilai  memahami  secara  mendalam  terkait  semua  prosedur  dan mekanisme  penggunaan  instrument  penilaian  sehingga  objektivitas  semakin  terjamin. Dalam  hal  ini  dapat  berupa  Bimbingan  Teknis  (Bimtek)  atau  Pendidikan  dan  Pelatihan (Diklat)  ataupun  pertemuan  informal.  Untuk  pegawai  yang  dinilai,  salah  satu  bentuk keterlibatan  para  pegawai  yang  bersangkutan  sendiri  adalah  memperoleh  umpan  balik tentang  penilaian  pegawai  lain  mengenai  prestasi  kerjanya,  karena  tanpa  umpan  balik pegawai  yang  dinilai  tidak  akan  mengetahui  kekuatan  yang  dapat  dimanfaatkan  sebagai modal untuk dikembangkan dan kelemahan yang harus diatasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disimpulkan  mengenai  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu sebagai berikut:
1. Implementasi  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Badan  Kepegawaian Daerah  Provinsi  Bengkulu  dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  PNS  terkait sasaran kerja pegawai dapat dikatakan sudah sesuai dan bersifat objektif, akan tetapi untuk penilaian perilaku kerja pegawai masih belum objektif dan cenderung bersifat subjektif. Ini dikarenakan  pelaksanaan  penilaian  sasaran  kerja  pegawai  yang  dilakukan  oleh  atasan langsung/pejabat penilai dengan  cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target lebih  mudah  diukur  dan  dapat  dilihat  oleh  pejabat  penilai  secara  langsung  sehingga subjektivitas  dapat  berkurang.  Sedangkan  dengan  penilaian  perilaku  kerja  pegawai  sulit diukur dengan pasti karena sebagai pejabat penilai harus senantiasa melakukan pengamatan terkait perilaku pelaksana dibawahnya.
2. Hasil  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah Provinsi Bengkulu menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja pegawai dinilai berdasarkan sasaran  kerja  pegawai  dan  penilaian  perilaku  kerja  pegawai.  Yang  mana  hasil  penilaian terkait  sasaran  kerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Bengkulu  sudah objektif  dan  mencerminkan  prestasi  kerja  yang  sesungguhnya  dari  Pegawai  Negeri  Sipil yang dinilai. Akan tetapi dari segi uraian tugas jabatan dikontrak kerja yang tertuang dalam sasaran kerja pegawai masih ada sisi kelemahannya, hal ini disebabkan oleh tugas pokok dan fungsi dari bidang-bidang dan sub bidang/sub bagian belum terjabarkan dengan jelas sesuai dengan analisis jabatan dan analisis beban kerja, sehingga menyebabkan penilaian sasaran kerja pegawai belum dapat optimal.
Terkait penilaian perilaku kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu diperoleh hasil bahwa penilaian masih bersifat subjektif dan belum mencerminkan perilaku yang sesungguhnya dari Pegawai Negeri Sipil yang dinilai karena dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu yang merupakan keterbatasan kemampuan dari pejabat penilai untuk melakukan  penilaian  secara  baik  dan  benar,  kurangnya  pemahaman  dari  atasan langsung/pejabat  penilai  dan  Pegawai  Negeri  Sipil  yang  dinilai  mengenai  tatacara  atau proses penilaian yang benar. Hal ini menyebabkan tidak efektifnya penilaian perilaku kerja dimaksud.
3.  Faktor-faktor yang menghambat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan

## Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu
Hambatan  penilaian  prestasi  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Badan  Kepegawaian Daerah Provinsi Bengkulu dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
a. Manajemen sumber daya manusia yang mengatur mengenai mekanisme sistem penilaian tentang siapa yang menilai, bagaimana menilai, waktu menilai dan kriteria penilaian yang digunakan dalam sistem penilaian prestasi kerja. Selain itu kemampuan yang menilai juga turut menghambat pelaksanaan penilaian prestasi kerja.
b. Peraturan perundang-undangan terkait penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil yang kurang dipahami oleh pejabat penilai dan Pegawai Negeri Sipil yang dinilai
c. Komitmen  pimpinan  yang  ada  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Provinsi  Bengkulu terhadap  penting  atau  tidaknya penilaian  prestasi kerja  pegawai yang dilakukan  secara benar, baik dan tepat waktu. Dimana komitmen yang tinggi dari pimpinan berpengaruh terhadap efektivitas penilaian prestasi kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto. S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Aritonang.  Lerbin  R.  (2016). Metode  Penelitian  Bisnis. Tangerang  Selatan:  Universitas Terbuka.
Bungin. Burhan. (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Dewi.  Irra  Chrisyanti.  (2014). Sistem  Informasi  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Prestasi Pustakaraya : 61-67.
Fitriani.  Dewi.  (2014). Balanced  Score:  Alternatif  Pengukuran  Kinerja  Organisasi  Sektor Publik . Jurnal Cakrawala Akuntansi, 6 (1) : 16-31.
Gaol.  Jimmy  L.  (2014).  A  to  Z Human  Capital  Manjemen  Sumber  Daya  Manusia:  Konsep. Teori.  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik  dan  Bisnis .  Jakarta:  PT. Grasindo Anggota Ikapi : 203-260.
Hasibuan. Melayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara : 87-127.
Kreitner. Robert dan Angelo Kinicki. (2014). Perilaku Organisasi . Edisi 9. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat : 326-369.
Kurniawati.  (2016). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Tangerang  Selatan:  Universitas Terbuka : 36-49.
Mahmudi. (2013). Manejemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta, UPP STIM YKPN : 89-147. Mangkunegara. Prabu. Anwar. A.A. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya : 63-92.
Martono.  Nanang.  (2015). Metode  Penelitian  Sosial:  Konsep-Konsep  Kunci. Jakarta: RajaGrafindo Persada: 267 – 329.
McCusker.  K..  &  Gunaydin.  S.  (2015). Research  using  qualitative.  quantitative  or  mixed methods and choice based on the research. Perfusion . DOI: 10.1177/0267659114559116 Miles.  Matthew  B..  &  Huberman.  Michael.  A.  (2007). Analisis  Data  Kualitati.Buku  sumber tentang metode-metode baru. Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).
Moeheriono.  (2012). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Jakarta:  RajaGrafindo Persada.
Moleong. Lexy. J. (2013). Metodologi Penelitian Kualitatif . Edisi Revisi . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moorhead Gregory. dan Griffin. Ricky. W. (2013). Organizational Behavior: Managing People dan Organization . 9th ed. Terjemahan oleh Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat. Otley. D. (1999). Performance Management: A Framework for Management Control System Research . Management Accounting Research. Vol. 10. pp. 82-363.
Panggabean. Mutiara Sibarani. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
Prawirosentono. S. (2008). MSDM “Kebijakan Kinerja Karyawan” . Yogyakarta: BPFE.
Rahmad.  Mamat.  (2006). Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Pegawai  Negeri  Sipil .  Jakarta: Badan Kepegawaian Negera. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kepegawaian.
Rahmad. Mamat. (2012). Sasaran Kerja Pegawai . Jakarta: Badan Kepegawaian Negera. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kepegawaian.
Robertson. Gordon. (2002). Lokakarya Reviu Kinerja . Jakarta: BPKP dan Executive Education. Sedarmayanti.  (2020). Membangun  Sistem  Manajemen  Kinerja  guna  meningkatkan produktivitas menuju good governance. Bandung
Siagian. Sondang P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sujarweni.  Wiratna.  V.  (2014). Metodologi  Penelitian:  Lengkap.  Mudah.  dan  Praktis Dipahami . Yogyakarta: Pustaka Baru.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  43  Tahun  1999  tentang  Perubahan  Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1979 tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  10  Tahun  1979  tentang  Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor  1  Tahun  2013  tentang  Ketentuan Pelaksanaan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46  Tahun  2011  tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Peraturan Gubernur Bengkulu Nomor O.462.B.5 Tahun 2018 tentang Hasil Analisis Jabatan di Lingkungan Pemerintah Provinsi Bengkulu