## PENGARUH KONFLIK DAN ANALISA JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KALERINDO SEMESTA ABADI MEDAN
Veronoka 1)* , Ina Namora Putri Siregar 1)
1) Fakultas Ekonomi, Universitas Prima Indonesia *Penulis korespondensi: veronikalie20@gmail.com

## ABSTRACT
Penelitian  ini  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  dan  menjelaskan  :  (1)  pengaruh    secara  simultan konflik  dan  analisa  jabatan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  (2)  pengaruh  parsial  konflik  terhadap kinerja karyawan (3) pengaruh parsial analisa jabatan terhadap kinerja karyawan pada. Penelitian ini menggunakan data primer,wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang  digunakan  adalah  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  : (1)  variabel konflik  dan  analisa  jabatan  berpengaruh  simultan  terhadap  kinerja  karyawan,  (2)  variabel  konflik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  (3)  variabel  analisis  jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keywords: Konflik, Analisa Jabatan, Kinerja

## PENDAHULUAN
Era  modernisasi  saat  ini,  setiap perusahaan  harus  mengalami  persaingan  yang sangat  ketat  karena  selain  banyaknya  muncul perusahaan baru, banyak juga perusahaan yang terus  berinovasi  sehingga  perusahaan  tersebut semakin  kuat  sehingga  daya  saing  semakin terasa kuat. Persaingan itu penting untuk suatu perusahaan  dan  konsumen.  Hal  ini  penting untuk  suatu  perusahaan  karena dengan  adanya persaingan  maka  akan  menseleksi  perusahaan yang benar-benar baik yang tetap bertahan dan membuat  perusahaan  terus  berinovasi  agar kinerjanya  meningkat.  Keuntungan  untuk konsumen  adalah  dengan  adanya  perusahaan yang  baik  maka  produk  yang  dihasilkan  juga akan  baik.  Oleh  karena  itu,  setiap  perusahaan berusaha  berinovasi  sebaik  mungkin  dalam meningkatkan daya saingnya dibanding perusahaan  lain.  Berbagai  cara  dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas perusahaan  seperti  meningkatkan  kualitas sumber daya manusianya atau dengan melakukan inovasi di bidang  teknologi.  Akan tetapi,  lebih  banyak  perusahaan  yang  memilih meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia karena  dapat  digunakan  untuk  waktu  yang lebih lama.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan  adalah  konflik.  Konflik  bisa berpengaruh  positif  maupun  negatif  untuk suatu  perusahaan.  Oleh  karena itu, perusahaan harus  berusaha  menciptakan  konflik  yang  bisa berpengaruh positif terhadap kinerja.
Selain  konflik,  masih  ada  faktor  lain yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan yaitu  analisa  jabatan.  Dengan  adanya  analisa jabatan  yang  baik  maka  akan  mempengaruhi kinerja karyawan. Analisa jabatan berpengaruh karena  memberikan  gambaran  apa  yang  harus dilakukan  oleh  karyawan  pada  suatu  jabatan tertentu.  Dengan  menjalankan  tugas  dan tanggung jawabnya dengan baik maka karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.
Kinerja  karyawan  merupakan  fokus utama  perusahaan  karena  dengan  kinerja  yang baik  akan  memberikan  kesempatan  kepada perusahaan untuk berkembang.
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa  faktor  seperti  konflik  dan  analisa jabatan.  Konflik  dapat  mempengaruhi  kinerja karena  dengan  adanya  konflik  maka  akan membuat  karyawan  tidak  nyaman  bekerja  di perusahaan hingga akhirnya akan
mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Selain  itu, masih  ada  analisa  jabatan.  Analisa  jabatan penting untuk suatu perusahaan karena dengan dijalakan  analisa  jabatan  dengan  baik,  maka karyawan dapat fokus pada pekerjaannya.
PT.  Kalerindo  Semesta  Abadi  Medan merupakan  salah  satu  perusahaan  yang bergerak  pada  bidang  usaha  distributor  cat  di medan. PT. Kalerindo Semesta Abadi merupakan  perusahaan  yang  berdiri  1  januari 2013  yang  memiliki  visi  yaitu  menjadi perusahaan distributor cat terbesar di Sumatera Utara dan misi perusahaan yaitu meningkatkan kualitas pelayanan terbaik untuk customer. PT. Kalerindo  Semesta  Abadi  Medan  mengalami masalah pada kinerja karyawan yaitu karyawan tidak  mampu  mencapai  target  penjualan  yang ditetapkan  perusahaan  yang  disebabkan  oleh tidak  baiknya  kualitas  pekerjaan  karyawan yang  mengurangi  minat  pelanggan  untuk membeli dari perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA Konflik
Menurut Mangkunegara(2013:155) menyatakan  bahwa  konflik  merupakan  suatu pertentangan  yang  terjadi  antara  apa  yang dihrapkan  oleh  seseorang  terhadap  dirinya, orang  lain,  organisasi  dengan  kenyataan  apa yang diharapkannya.
Menurut Sunyoto (2015:219) menyatakan bahwa
konflik adalah ketidaksetujuan  antara  dua  atau  lebih  anggota organisasi  atau  kelompok-kelompok  dalam organisasi  yang  timbul  karena  mereka  harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama  atau  menjalankan  kegiatan bersama-sama atau karena mereka mempunyai status,  tujuan,  nilai-nilai  dan  persepsi  yang berbeda.
Menurut Sinambela (2016:459)
menyatakan  bahwa  konflik  harus  dihindari bahkan  dihilangkan  karena  akan  merugikan organisasi.  Sebaliknya,  ada  yang  beranggapan bahwa  konflik  tidak  selamanya  berakibat negatif dan akan merugikan organisasi. Bahkan jika  konflik  dikelola  dengan  baik  akan berdampak  positif  dan  membawa  keuntungan bagi organisasi.
Menurut Badeni (2014:184) menyatakan bahwa tingkat perbedaan kepentingan antar individu dan atau kelompok sangat menentukan seberapa tingkat
kemungkinan  terjadinya  konflik  di  antara anggota  kelompok  dan  antara  satu  kelompok dengan kelompok lain.
Dari  beberapa  pendapat  ahli  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  pihak  pemimpin organisasi  perlu  menganalisis  dengan  nyata konflik.  Tingkat  perbedaan  kepentingan  antar individu dan atau kelompok sangat menentukan  seberapa  tingkat  kemungkinan terjadinya  konflik.  Konflik  harus  dihindari bahkan  dihilangkan  karena  akan  merugikan organisasi.
Menurut  Mangkunegara  (2013:156) menyatakan  bahwa  ada  beberapa  faktor penyebab konflik kerja yaitu :
1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan 2. Ketergantungan  dalam  pelaksanaan tugas 3. Tugas  yang  tidak  jelas  (tidak  ada dsekripsi jabatan) 4. Perbedaan dalam orientasi kerja 5. Perbedaan  dalam  memahami  tujuan organisasi 6. Perbedaan persepsi 7. Sistem kompetensi insentif ( reward ) 8. Strategi pemotivasian yang tidak tepat. Manfaat Sunyoto (2015:221) menyatakan  bahwa  ada  beberapa  manfaat konflik yaitu : 1. Meningkatkan kreativitas dan inovasi.
2. Meningkatnya kemauan karyawan untuk bekerja lebih baik.
3. Meningkatnya kepaduan, khusus mengenai  kepaduan  kelompok  ini manajemen  harus  cukup  hati-hati karena  di  samping  kepaduan  bisa menaikan  produktivitas  secara  umum, tetapi  hal-hal  khusus  bisa  justru menurunkan prestasi.
4. Menurunnya  perbedaaan  individual, yaitu  selama  adanya  konflik  dengan kelompok  lain  perbedaan-perbedaan individual  yang  merupakan  potensi konflik  di  dalam  kelompok  akan diabaikan, seluruh anggota lebih
mementingkan kelompok di  atas kepentingan individual. Analisa Jabatan Menurut Siagian (2015:75) menyatakan  bahwa  “Analisis  Pekerjaan (Jabatan)  adalah  usaha  yang  sistematik  dalam mengumpulkan, menilai dan
mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang
terdapat dalam suatu organisasi.”
Menurut Mangkunegara (2013:13) mengemukakan  bahwa  “Analisis  Jabatan adalah  prosedur  melalui  fakta-fakta  yang berhubungan  dengan  setiap  jabatan  yang diperoleh dan dicatat secara sistematis.”
Dari  beberapa  pendapat  ahli  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  analisa  pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai dan mengorganisasikan  yang  berhubungan  dengan setiap  jabatan  untuk  mengenal  karakteristik suatu pekerjaan. Menurut Rivai dkk (2015:81)
menyatakan bahwa analisis pekerjaan menyediakan  informasi  bagi  organisasi  yang telah mereka dapatkan dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian pekerjaan, proses menentukan  tingkat  kesulitan  suatu  pekerjaan untuk kompensasi dimaksud. Menurut Sunyoto (2015:54)
menyatakan  bahwa  informasi  yang  dihasilkan analisis  pekerjaan  dapat  berguna  dalam  desain ulang  suatu  pekerjaan,  tetapi  fokus  utamanya adalah  untuk  mendapatkan  pengertian  yang jelas  tentang  apa  yang  dilakukan  dalam  suatu pekerjaan dan kemampuan apa yang diperlukan  untuk  mengerjakannya  sesuai dengan desainnya.
Menurut  Rivai  dkk  (2015:83-84)
menyatakan  bahwa  ada  beberapa  faktor-faktor yang mempengaruhi analisa pekerjaan yaitu :
1.  Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
2.  Kaji  kembali  kemungkinan  ada persyaratan kerja yang using
3.  Ciptakan  peraturan  yang  dapat menguntungkan semua pihak
4.  Rancang  kebutuhan  SDM  masa depan
5.  Sesuaikan  antara  jumlah  pelamar dan pekerjaan yang tersedia
6.  Rancang  kebutuhan  pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun  karyawan  yang  sudah berpengalaman.
7.  Rancang  rencana  pengembangan potensi karyawan
8.  Tentukan  standar  kerja/prestasi yang realistis 9.  Penempatan karyawan yang hendaknya sesuai dengan minatnya 10.  Penempatan karyawan harus
sesuai dengan keahliannya. 11.  Berikan kompensasi secara wajar. Menurut Bangun (2012:83) menyatakan  ada  beberapa  manfaat  yang diperoleh  dalam  melakukan  analisis  pekerjaan yaitu: 1.  Perancangan Pekerjaan Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa analisis pekerjaan  berkaitan  erat  dengan perancangan pekerjaan. Suatu perusahaan  melakukan  kegiatan perancangan pekerjaan agar memperoleh  hasil  kerja  yang efisien dan efektif. 2.  Perencanaan Sumber Daya Manusia  Kegiatan  ini  merupakan tugas manajer sumber daya manusia untuk menentukan jumlah dan  jenis  tenaga  kerja  yang dibutuhkan. Manfaat dari informasi  pada  analisis  pekerjaan akan  dapat  memenuhi  tuntutan suatu pekerjaan. Proses perencanaan sumber daya manusia membutuhkan  informasi  tentang isi dan spesifikasi pekerjaan. 3.  Rekrutmen dan Seleksi Rekrutmen meruapakn proses mencari tenaga kerja untuk mengisi  kekosongan  pekerjaan yang  ada  dalam  perusahaan.  Para manajer selalu menginginkan untuk  memperoleh  sumber  daya manusia yang berkualitas terbaik. 4.  Pengembangan Sumber Daya Manusia Umumnya, setiap karyawan dalam perusahaan membutuhkan pengembangan. Program  pengembangan  sumber daya  manusia  akan  bermanfaat bagi karyawan untuk memperbaiki pengetahuan dan keterampilan yang  dimiliki,  karena  berdampak pada peningkatan kinerja karyawan itu sendiri. 5.  Penilaian Kinerja Penilaian  kinerja  membutuhkan informasi  tentang  seberapa  baik kinerja  setiap  karyawan.  Tindakan ini  dijadikan  sebagai  dasar  untuk memberikan  penghargaan  bagi karyawan  yang  bekerja  secara efektif,  dan  memperbaiki  kinerja
yang  kurang  efektif.  Melalui analisis pekerjaan, organisasi dapat  mengidentifikasi  perilaku dan  hasil  kerja  yang  efektif  atau tidak efektif. 6.  Perencanaan Karir
Perencanaan karir merupakan pandangan ke depan atas apa yang dicita-citakan individu dengan peluang-peluang  yang  mungkin tersedia pada organisasi.
7.  Pemberian Kompensasi Kompensasi merupakan suatu kewajiban  bagi  pemberi  pekerjaan untuk  memberi  penghargaan  atas jasa yang disumbangkan karyawan dari pekerjaannya.
8.  Evaluasi Pekerjaan Evaluasi  pekerjaan  berarti  menilai sejauh mana individu melaksanakan aktivitas yang merupakan  tanggung  jawabnya. Sederetan  rangkaian  tugas-tugas yang  merupakan  tanggung  jawab seseorang dibagi ke dalam beberapa tahap untuk menyelesaikannya. Menurut Sunyoto (2015:58-59) menyatakan  ada  beberapa  tujuan  analisis pekerjaan yaitu :
1. Job Description
2. Job Classification
3. Job Evaluation
4. Job Design Restucturing
5. Personel Requirement atau
Spesifications
6. Performance Appraisal
7. Worker Training
8. Worker Mobility
9. Efficiency
10. Safety 11. Human Resource Planning 12.  Legal atau Quasi Legal Requirements

## Kinerja Karyawan
Menurut  Sutrisno  (2013:170),  kinerja adalah  bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat berfungsi  dan  berprilaku  sesuai  tugas  yang telah  dibebankan  kepadanya.  Setiap  harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku  dalam  melaksanakan  tugas,  berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi.
Menurut Rivai dkk (2015:406), kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting dalam  upaya  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.
Dari  beberapa  pernyataan  ahli  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi    dan  berprilaku  sebagai  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan. Menurut Bangun (2012:230),
menyatakan  kinerja  karyawan  dapat  dijadikan sebagai  dasar  dalam  peningkatan  pekerjaan (promosi  pekerjaan),  kenaikan  kompensasi, mutasi,  dan  pemberhentian  kerja.  Melalui proses  penilaian  kinerja  dapat  diketahui  hasil dari organisasional tersebut, tercapai atau tidak tercapainya tujuan organisasi.
Menurut Darmawan (2013:178), menyatakan kegiatan penilaian kinerja difokuskan pada usaha mengungkapkan kekurangan  dalam  bekerja  untuk  diperbaiki dan  kelebihan  bekerja  untuk  dikembangkan, agar  setiap  karyawan  mengetahui  tingkat efisiensi  dan  efektivitas  kontribusinya  untuk melaksanakan  pekerjaannya  guna  mencapai tujuan organisasi non-profit
yang memperkerjakannya. Menurut Prawirosentono dalam
Sutrisno  (2013:176-178),  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan Efisiensi Dalam  hubungannya  dengan  kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. 2. Otoritas dan Tanggung Jawab Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan  dengan  baik,  tanpa adanya tumpang tindih tugas. 3. Disiplin
Secara  umum,  disiplin  menunjukkan suatu  kondisi  atau  sikap  hormat  yang ada  pada  diri  karyawan  terhadap peraturan dam ketetapan perusahaan. 4.
Inisiatif
Inisiatif  seseorang  berkaitan  dengan daya  pikir,  kreativitas  dalam  bentuk ide  untuk  merencanakan  sesuatu  yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Menurut  Bangun  (2012:232-233),  ada beberapa  tujuan  dan  manfaat  penilaian  kinerja yaitu :
1. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai  kinerja  setiap  individu  dalam organisasi. 2. Pengembangan  Diri  Setiap  Individu dalam Organisasi Penilaian  kinerja  pada  tujuan  ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan. 3. Pemeliharaan Sistem Berbagai  sistem  yang  ada  dalam organisasi,  setiap  subsistem  yang  ada saling  berkaitan  antara  satu  subsistem dengan subsistem lainnya. 4. Dokumentasi Penilaian kinerja akan memberi manfaat  sebagai  dasar  tindak  lanjut dalam  posisi  pekerjaan  karyawan  di masa yang akan datang.

## METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Dalam metode pendekatan ini menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Menurut Siregar  (2014:30),  pendekatan  kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai  objek  penelitian,  dan  variabel-variabel tersebut  harus  didefinisikan  dalam  bentuk operasionalisasi dari masing-masing variabel.

## Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif. Menurut Siregar (2014:15),  menyatakan  bahwa  penelitian deskriptif  adalah  penelitian  yang  dilakukan untuk  mengetahui  nilai  variabel  mandiri,  baik satu  variabel  atau  lebih  ( independent )  tanpa membuat  perbandingan  atau  perhubungan dengan variabel yang lain.

## Sifat Penelitian
Menurut  Siregar  (2014:15),  penelitian explanatory yaitu  penelitian  yang  bermaksud menjelaskan  kedudukan  variabel  yang  diteliti dan  hubungan  satu  variabel  dengan  variabel lain.  Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  ini  yaitu
untuk  mengetahui  pengaruh  konflik,  analisa jabatan  terhadap  kinerja  karyawan,  maka peneliti menggunakan jenis explanatory .

## Sampel
Menurut Sugiyono (2010:81),
menyatakan  bahwa  sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi tersebut.
Dalam  penelitian  ini,  teknik  pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2010:85),
“ sampling jenuh  adalah  teknik  pengambilan sampel  bila  semua  anggota  populasi  di pergunakan sebagai sampel”.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan pria dan wanita di kantor PT. Kalerindo  Semesta  Abadi  Medan  yang berjumlah  111  orang.  Jumlah  pengujian validitas  yang  digunakan  oleh  peneliti  adalah 30  orang  karyawan  Pada  PT.Tatawarna  cipta perkasa.  dan  jumlah  sampel  yang  digunakan oleh  peneliti  adalah  111  orang  karyawan  yang berada  pada  PT.  Kalerindo  Semesta  Abadi Medan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas Menurut Siregar (2014:77), uji
validitas dilakukan dengan metode sekali ukur ( One  Shot  Method ),  dimana  pengukuran dengan  metode  ini  cukup  dilakukan  satu  kali dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Koefisien korelasi product moment melebihi 0,3.
2.  Koefisien  korelasi product  moment >  r- tabel (α ; n-2) n = jumlah sampel.
3.  Nilai Sig ≤ α.
Tabel 1
Uji Validitas Variabel Konflik (X 1 ) No Corrected Item Total Corelation 2 tailed Keterangan 1 0,757 0.000 Valid 2 0,858 0.000 Valid 3 0,872 0.000 Valid 4 0,816 0.000 Valid 5 0,833 0.000 Valid 6 0,727 0.000 Valid 7 0,876 0.000 Valid 8 0,720 0.000 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.0
dapat  terlihat  bahwa  pada  delapan  pertanyaan yang diajukan untuk variabel konflik
dinyatakan  semuanya  valid  karena  nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0.3
Tabel 2
Uji Validitas Variabel Analisa Jabatan (X 2 ) No Corrected Item Total Corelation 2 tailed Keterangan 1 0,872 0.000 Valid 2 0,726 0.000 Valid 3 0,877 0.000 Valid 4 0,791 0.000 Valid 5 0,799 0.000 Valid 6 0,860 0.000 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.0
dapat  terlihat  bahwa  pada  enam pertanyaan  yang  diajukan  untuk  variabel analisa  jabatan  dinyatakan  semuanya  valid karena  nilai  koefisien  korelasi lebih  besar  dari 0.3.
Tabel 3

## Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
No Corrected Item Total
Corelation 2 tailed Keterangan 1 0,839 0.000 Valid 2 0,789 0.000 Valid 3 0,794 0.000 Valid 4 0,843 0.000 Valid 5 0,829 0.000 Valid 6 0,775 0.000 Valid 7 0,728 0.000 Valid 8 0,810 0.000 Valid 9 0,745 0.000 Valid 10 0,835 0.000 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.0
dapat  terlihat  bahwa  pada  sepuluh pertanyaan  yang  diajukan  untuk  variabel kinerja dinyatakan semuanya valid karena nilai koefisien korelasi lebih besar dari 0.3.
Menurut Siregar (2014:50), skala likert adalah  skala  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi seseorang  tentang  suatu  objek  atau  fenomena tertentu.  Skala  Likert  memiliki  2  bentuk pernyataan,  yaitu  pernyataan  positif  dan negatif.  Pernyataan  positif  diberi  skor  5,  4,  3, 2, dan 1, sedangkan bentuk pernyataan negatif diberi skor 1, 2, 3, 4, dan 5.

## Uji Reliabilitas
Menurut  Siregar  (2014:90),  kriteria pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut :
1. Jika  nilai Cronbach  Alpha >  0,60 maka dinyatakan reliable .
2. Jika  nilai Cronbach  Alpha <  0,60 maka dinyatakan tidak reliable .
Tabel 4 Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha N of Item Ket Konflik 0.924 8 Reliabel Analisa Jabatan 0.904 6 Reliabel Kinerja Karyawan 0.936 10 Reliabel

## Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS
22.
dapat  dilihat  bahwa  setiap  variabel  pada penelitian  ini  memiliki  nilai Cronbcah  Alpha di atas 0.6 sehingga reliabel.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  terbagi  menjadi  2  tipe pengujian, yaitu :
1.  Uji menggunakan grafik
Uji menggunakan grafik terbagi menjadi 2, yaitu :
a. Grafik Histogram
Kriterianya adalah apabila data menyebar  hingga  membentuk  sebuah bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak
menlenceng  ke  kanan  dan  ke  kiri, maka  data  dikatakan  normal.  Hasil pengujian  dapat  dilihat  pada  gambar berikut ini :

## Gambar 1 Hasil Uji Normalitas Metode Histogram
b. Grafik ProbabilityPlot
Kriterianya adalah apabila data
menyebar di sekitar garis diagonal, dan tidak  ada  data  yang  letaknya  jauh  dari garis  diagnonal  tersebut  maka  data dikatakan  normal.  Hasil  pengujian dapat dilihat pada gambar berikut ini :
Gambar 2 Hasil Uji Normalitas P- plot
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.

## 2.  Uji  menggunakan  Statistik  yaitu  metode Kolmogorov-Smirnov
Kriteria  uji  ini  adalah  jika  nilai  pada Asymp.  Sig.  (2-tailed) ,  lebih  dari  0,05  maka data dikatakan berdistribusi normal dan apabila nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed) ,  lebih  kecil  dari 0,05  maka  data  dikatakan  tidak  berdistribusi normal.  Hasil  Pengujian  dapat  dilihat  pada Tabel berikut ini :

## Tabel 5 Hasil Uji Normalitas dengan Metode Kolmogorov-Smirnov
Unstandardized Residual N 111 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 7.52687843 Most Extreme Differences Absolute .085 Positive .085 Negative -.035 Kolmogorov-Smirnov Z .897 Asymp. Sig. (2-tailed) .396
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.
dapat dilihat bahwa nilai Asympy.Sig ( 2 -tailed) sebesar  0,396  lebih  besar  dari  tingkat signifikansi  0,05  atau  5%,  maka  data  tersebut dinyatakan berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  berguna  untuk mengetahui  apakah  pada  model  regresi  yang diajukan  telah  ditemukan  korelasi  kuat  antar variabel  independen  dan  apabila  terjadi korelasi kuat, terdapat masalah multikolinieritas  yang  harus  diatasi.Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel berikut ini:
Tabel 6

## Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1 Konflik .969 1.032 Analisa_Jabatan .969 1.032
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.
dapat  dilihat  bahwa  nilai tolerance tiap variabel independen sebesar X 1 = 0.969 dan X 2 =  0.969  lebih  besar  dari  0.1,  sedangkan  nilai VIF  tiap  variabel  independen  sebesar  X 1 = 1.032 dan X 2 = 1.032,lebih kecil dari nilai 10, maka  data  tersebut  dinyatakan  terbebas  dari multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedastisitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  dalam  model  regresi, terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual suatu pengamatan ke pengamatan lain.
Uji  Heteroskedastisitas  terbagi  menjadi  2 pengujian, yaitu :
1.  Uji menggunakan grafik Scatterplot
Apabila  penyebaran  data  yang  tidak beraturan  dengan  tidak  berdekatan  satu sama lain dan menjauhi garis 0 maka tidak terjadi  heteroskedastisitas.  Hasil  pengujian dapat dilihat pada gambar berikut ini :

## Gambar 3 Grafik Scatterplot
Dapat  dilihat  bahwa  data  tersebut  menyebar tidak beraturan dengan tidak membentuk suatu pola  tertentu  dan  menjauhi  titik  0,  maka  data tersebut dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas.
2.Uji  dengan  menggunakan statistic yaitu dengan metode Glejser
Kriterianya  yaitu  apabila  nilai Asymp.  Sig. lebih  besar  dari  0,05  maka  data  tidak  terjadi
heteroskedastisitas.Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel berikut ini :
Tabel 7 Hasil Uji Glejser
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.
Dapat  dilihat  bahwa  nilai Asymp.  Sig. tiap variabel independen sebesar X 1 = 0.087 dan X 2 =  0.232  lebih  besar  dari  0.05,  maka  data tersebut dinyatakan data tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil koefisien regresi berganda variabel-variabel  independen  (X)  terhadap variabel dependen (Y) dapat dilihat pada Tabel berikut ini :
Tabel 8 Koefisien Regresi
Berdasarkan dapat diketahui nilai-nilai : a      =   6.873
b 1 =   0.525
b 2 =   0.324 Sehingga  persamaan  regresi  linier  berganda dalam penelitian ini adalah : Kinerja = 6.873 + 0.525 (Konflik)+0.324(Analisa Jabatan) Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: a. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  6.873  yang artinya  jika  tidak  ada  variabel  konflik  dan analisa jabatan, maka nilai kinerja karyawan sebesar 6.873 satuan.
b. Variabel  konflik  (X 1 )  bernilai  b 1 =  0.525 dan  bernilai  positif  yang  berarti  setiap kenaikan  variabel  konflik  sebesar  1  satuan, maka  nilai  kinerja  karyawan  akan  naik sebesar  0.525  satuan  dengan  asumsi variabel analisa jabatan tetap.
c. Variabel  analisa  jabatan  (X 2 )  bernilai  b 2 = 0.324 dan bernilai positif yang berarti setiap
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.873 3.440 Konflik .525 .101 .433 Analisa_Jabatan .324 .123 .221
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error
Beta 1 (Constant) 4.990 2.019 2.472  .015 Konflik .103 .059 .166 1.730  .087 Analisa_Jabatan -.086 .072 -.115 - 1.202 .232
kenaikan  variabel  analisa  jabatan  sebesar  1 satuan,  maka  nilai  kinerja  karyawan  akan naik  sebesar  0.324  satuan  dengan  asumsi variabel konflik tetap.
Tabel 9 Uji t
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.
Koefisien Determinasi Hipotesis Koefisien  determinasi  ( Adjusted  R 2 ) dilakukan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel  dependen.Hasil  koefisien  determinasi ( AdjustedR 2 ) dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 10
Koefisien Determinasi
Model R R Square  Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .520 a .270 .256 7.596
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.
dapat dilihat bahwa nilai koefisien determinasi
( Adjusted  R 2 ) adalah  sebesar  0.256.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  25.6%  variasi  variabel Kinerja  Karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh variasi  variabel  Konflik  (X 1 )  dan  variabel analisa jabatan (X 2 ), sedangkan sisanya 74.4% merupakan  variasi  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan dalam penelitian ini, sepert ibudaya organisasi, kompetensi, kompensasi dan sebagainya.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F) Tujuan dilakukannya pengujian hipotesis  terhadap  penerapan  metode  regresi linier  berganda  adalah  untuk  mengetahui sejauh  mana  pengaruh  secara  simultan  antara variabel bebas terhadap variabel tidak bebas.
Untuk menentukan nilai F tabel , diperlukan derajat bebas pembilang dan derajat penyebut, dengan rumus sebagai berikut:
1. df 1 (pembilang) = k-1
2. df 1 = 3-1 = 2
3. df 2 (penyebut) = n-k 4. df 2 = 111-3 = 108
Pada  penelitian  ini  diketahui  jumlah sampel  (n)  adalah  111  orang  dan  jumlah keseluruhan  variabel  (k)  adalah  3,  sehingga diperoleh  nilai  F tabel =  0,05  (2:108)  =  3,080. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 11 Uji F dapat dilihat bahwa nilai F hitung adalah sebesar 19.971> F tabel sebesar 3.08 dengan Sig. 0.000< 0.05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  H 0 ditolak dan  H a diterima.  Hal  ini  berarti  variabel konflik(X 1 )  dan  variabel  analisa  jabatan  (X 2 )
secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Kalerindo Semesta Abadi Medan.

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)
Tujuan  dilakukan  uji  parsial  dua variabel  bebas  terhadap  variabel  tidak  bebas adalah  untuk  mengukur  secara  terpisah dampak  yang  ditimbulkan  dari  masing-masing variabel bebas terhadap variabel tidak bebas. Pada  penelitian  ini  diketahui  jumlah sampel  (n)  adalah  111  orang  dan  jumlah keseluruhan  variabel  (k)  adalah  3,  sehingga diperoleh nilai t tabel = 0,05 (0.05:108) = 1,982.
dapat dilihat bahwa :
Tabel 12 Hasil Uji-T
Sumber: Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 22.
1. Variabel  konflik  memiliki  nilai  t hitung sebesar  5,188  dan  nilai  t tabel sebesar  1,982 maka  nilai  t hitung >  t tabel (5,188>  1,982) dengan nilai signifikan sebesar 0.000< 0.05, sehingga  hasil  penelitian  menolak  H 0 dan menerima  H a .  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  konflik  (X 1 )
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std.
Error Beta 1 (Constant) 6.873  3.440 1.998  .048 Konflik .525 .101 .433 5.188  .000 Analisa_Jabatan  .324 .123 .221 2.642  .009
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2304.738 2 1152.369  19.971  .000 b Residual 6231.929 108 57.703 Total 8536.667 110
Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel berikut :
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.990  2.019 2.472  .015 Konflik .103 .059 .166 1.730  .087 Analisa_Jabatan -.086 .072 -.115 - 1.202 .232
secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada PT. Kalerindo Semesta Abadi Medan.
2. Variabel  analisa  jabatan  memiliki  nilai t hitung sebesar  2,642  dan  nilai  t tabel sebesar 1,982 maka nilai t hitung > t tabel (2,642> 1,982) dengan nilai signifikan sebesar 0.009< 0.05, sehingga  hasil  penelitian  menolak  H 0 dan menerima  H a .  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa variabel analisa jabatan (X 2 )  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) pada PT. Kalerindo Semesta Abadi Medan.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Pengaruh  Konflik  (X 1 )  Terhadap  Kinerja Karyawan (Y)
Hipotesis dari penelitian ini
menyatakan  bahwa  konflik  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. Kalerindo Semesta Abadi Medan. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis dari penelitian ini terbukti benar.
Dari  hasil  penelitian  membuktikan bahwa  konflik  secara  parsial  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Kalerindo  Semesta  Abadi Medan  dengan  memiliki  nilai  t hitung sebesar 5,188  dan  nilai  t tabel sebesar  1,982  maka  nilai t hitung >  t tabel (5,188  >  1,982)  dengan  nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05.
Hasil  ini  sesuai  dengan  pendapat  ahli menurut  Sunyoto  (2015:220)  menyatakan bahwa  konflik  fungsional  adalah  konflik  yang keberadaannya
justru
menguntungkan organisasi.  Konflik  jenis  ini  membantu organisasi-organisasi mencapai tujuannya dengan lebih baik. Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian yang dilakukan Giovanni, Kojo dan Lengkong(2015)  dengan  judul  penelitian “Pengaruh  Konflik  Peran,  Konflik  Kerja  Dan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT.  Air  Manado”  yang  menyatakan  bahwa konflik  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  penjelasan  diatas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  konflik  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin baik konflik kerja maka semakin baik pula kinerja. Oleh karena itu, perusahaan harus lebih  memperhatikan  konflik  antar  karyawan karena  jika  konflik  positif  berubah  ke  konflik negative akan menurunkan kinerja karyawan.
Pengaruh  Analisa  Jabatan  (X 2 )  Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hipotesis dari penelitian ini menyatakan  bahwa  analisa  jabatan  secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada  PT.  Kalerindo  Semesta  Abadi  Medan. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis dari penelitian ini terbukti benar.
Dari  hasil  penelitian  membuktikan bahwa analisa jabatan secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT. Kalerindo Semesta Abadi  Medan  dengannilai  t hitung sebesar  2,642 dan  nilai  t tabel sebesar  1,982  maka  nilai  t hitung > t tabel (2,642  >  1,982)  dengan  nilai  signifikan sebesar 0.009 < 0.05.
Hasil  ini  sesuai  dengan  pendapat  ahli menurut Bangun (2012:84) menyatakan bahwa penilaian  kinerja  membutuhkan  informasi tentang seberapa baik kinerja setiap karyawan. Tindakan  ini  dijadikan  sebagai  dasar  untuk memberikan penghargaan bagi karyawan yang bekerja  secara  efektif,  dan  memperbaiki kinerja  yang  kurang  efektif.  Melalui  analisis pekerjaan,  organisasi  dapat  mengidentifikasi perilaku dan hasil kerja yang efektif atau tidak efektif.
Berdasarkan  penjelasan  diatas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  analisa  jabatan penting  dalam  mendukung  kinerja  karyawan. Semakin  baik  analisa  jabatan,  maka  kinerja karyawan juga akan semakin baik. Oleh karena itu,  perusahaan  harus  lebih  memperhatikan analisa jabatan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  variabel  konflik  (X 1 ) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan(Y)  pada PT.  Kalerindo  Semesta  Abadi  Medan  sebesar 5,188  dan  nilai  t tabel sebesar  1,982  maka  nilai t hitung >  t tabel (5,188  >  1,982)  dengan  nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05.
Berdasarkan  variabel  analisa  jabatan (X 2 )secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawna(Y)  pada PT.  Kalerindo  Semesta  Abadi  Medan  sebesar 2,642  dan  nilai  t tabel sebesar  1,982  maka  nilai t hitung >  t tabel (2,642  >  1,982)  dengan  nilai signifikan sebesar 0.009 < 0.05.
Berdasarkan  variabel  konflik  (X 1 )  dan variabel  analisa  jabatan  (X 2 )  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT.Kalerindo Semesta  Abadi  Medan  dengan  nilai  koefisien determinasi  ( Adjusted  R 2 ) adalah  sebesar 25,6%.

## REFERENSI
Badeni.  2014. Kepemimpinan  &  Perilaku Organisasi . Bandung : Alfabeta.
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta : Erlangga.
Darmawan,  H.  Didit.  2013. Prinsip-prinsip Perilaku  Organisasi .  Surabaya  :  Pena Semesta.
Giovanni,  Tamauka,  Christoffel  Kojo  dan
Victor  P.K.  Lengkong.  2015.  Pengaruh Konflik  Peran,  Konflik  Kerja  Dan  Stres Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada PT. Air Manado. Jurnal EMBA. Kurniawan,  Albert.  2014. Metode  Riset  Untuk Ekonomi  &  Bisnis  :  Teori,  Konsep  & Praktik  Penelitian  Bisnis  (Dilengkapi Perhitungan  Pengolahan  Data  Dengan IBM SPSS 22.0) . Bandung : Alfabeta. Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Meryance,  Yudi  Rafani,  dan  Dini  Pratiwi. 2014.  Pengaruh  Analisis  Jabatan  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah  Kota
Pangkalpinang.  Jurnal  Ilmiah  Progresif
Manajemen Bisnis (JIPMB).
Nur,  Saina.  2013.  Konflik,  Stres  Kerja  Dan
Kepuasan  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate. Jurnal EMBA. Rivai,  H.  Veithzal,  Mansyur  Ramly,  Thoby Mutis dan Willy Arafah. 2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke
Praktik ,  Edisi  Ke-3.  Jakarta:  PT. Rajagrafindo Persada. Siagian, Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Sinambela,  Lijan  Poltak.  2016. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  :  Membangun
Tim Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan  Kinerja .  Jakarta  :  Bumi Aksara. Siregar,  Syofian.  2014. Statistik  Parametrik Untuk  Penelitian  Kuantitatif  Dilengkapi
Dengan Perhitungan Manual dan Aplikassi SPSS Versi 17 . Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung : Alfabeta. Sunyoto,  Danang.  2015. Manajemen  Dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta : CAPS. Sutrisno,  Eddy.  2013. Budaya  Organisasi . Jakarta : Kencana Prenadamedia Group. Umar, Husein. 2010. Desain Penelitian MSDM dan  Perilaku  Karyawan .  Jakarta  : Rajawali Press. Yani,  H.M.  2012. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.