## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622-8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 1 , Oktober 2018 (1 57 - 175 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, SELF-EFFICACY , DAN KARAKTERISTIK PESERTA PELATIHAN TERHADAP TRANSFER PELATIHAN PADA KARYAWAN PT. SINARMAS LAND

## Roby Irzal Maulana
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Indonesia e-mail : robyirzalmaulana@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja, self-efficacy ,  dan karakteristik  peserta  pelatihan  terhadap  transfer  pelatihan.Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  PT. Sinarmas Land, Tangerang Selatan. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden. Pengambilan sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik proportional random  sampling. Pengumpulan  data  dilakukan dengan  penyebaran  kuesioner  dengan  menggunakan  skala  Likert  5  poin  untuk  mengukur  12  item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda . Hasil analisis Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa variabel  lingkungan  kerja, self-efficacy ,  dan  karakteristik  peserta  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap transfer  pelatihan  karyawan  PT.  Sinarmas  Land,  Tangerang  Selatan.  Pihak  perusahaan  sebaiknya  selalu memperhatikan  lingkungan  kerja, self-efficacy ,  dan  karakteristik  peserta  pelatihan  karyawan.  Hal  ini bertujuan agar karyawan dapat mentransfer dengan baik apa yang mereka pelajari di tempat pelatihan ke dalam pekerjaan mereka.
Kata Kunci: lingkungan kerja, self-efficacy, karakteristik peserta pelatihan, transfer pelatihan

## ABSTRACT
This research is aimed to know the influence of work environment, self-efficacy, and the characteristic of participant  toward  traning  transfer.  The  research  was  conducted  on  employees  in  PT  Sinarmas  Land, South Tangerang. Sample that was taken as many as 100 respondents. The sample in this research used technique  proportional  random  sampling.  The  collected  data  was  done  by  questionnaires  using  scale Likert  5  points  to  measure  12  question  items.  Analytical  technique  used  in  this  research  was  Multiple Linier Regression. The result of this research showed that the variable of work environment, self-efficacy, and  the  characteristic  of  participantpositively  affected  towards  training  transfer  of  employees  in  PT. Sinarmas  Land,  South  Tangerang.  The  company  should  always  pay  attention  to  the  work  environment, self-efficacy and characteristic of trainee employees. Therefore, the employees would be able to transfer what they have learned in the training center into their occupation.
Keywords: work environment, self-efficacy,the characteristic of participant,transfer of training

## PENDAHULUAN
Investasi yang sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan adalah sumber daya manusia  karena  keberhasilan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  ditentukan  oleh  sumber  daya manusianya.  Agar  suatu  perusahaan  atau  organisasi  tetap  bertahan  dan  berkembang  dalam menghadapi  kemajuan  komunikasi  dan  teknologi  perlu  diadakan  suatu  pelatihan  bagi karyawannya.  Pelatihan  merupakan  investasi  yang  meningkatkan  produktivitas  masa  depan pekerja  (Zulkifli  dan  Duasa,  2009).  Pentingnya  program  pelatihan  akhirnya  menjadi  sebuah keharusan  dan  kebutuhan  bagi  perusahaan  yang  ingin  meningkatkan  kemampuan,  pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semua level organisasi (Wiriani, 2011).
Pelatihan  merupakan  suatu  proses  penyampaian  pengetahuan,  keterampilan,  dan pembinaan sikap dan kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing  dan  sistematis,  dan  dengan  menggunakan  metode  yang  relevan  (Soenaryo,  2014). Menurut  Dessler  (2015:284)  pelatihan  merupakan  proses  untuk  mengajarkan  kepada  karyawan baru  atau  karyawan  sekarang  keterampilan  dasar  yang  mereka  butuhkan  untuk  melakukan pekerjaan  mereka.  Pelatihan  dan  pendidikan  ini  dilaksanakan  untuk  karyawan  baru  agar  dapat menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  dan  untuk  karyawan  lama  guna  meningkatkan  mutu pelaksanaan  tugasnya  sekarang  maupun  di  masa  datang  (Ardana,dkk.,  2012:91).  Program pelatihan  memiliki  tujuan  akhir  yaitu  ilmu  yang  didapatkan  dalam  pelatihan  dapat  ditransfer kembali ke dalam pekerjaan.
Fokus  dari penelitian ini mengenai  transfer  pelatihan. Beberapa isu  penting  yang terkait dengan  proses  pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia,  diantaranya  adalah  transfer pelatihan  ( transfer  of  training )  (Hasanah,  2005).Menurut  Ahmad  (2013)  transfer  pelatihan (aplikasi pelatihan di tempat kerja) merupakan isu penting yang dihadapi oleh semua organisasi. Masalah ini berkaitan dengan dampak dari pelatihan karyawan dan organisasi. Menurut Kimbal dan  Rahyuda  (2015)  permasalahan  transfer  pelatihan  jarang  dilakukan  di  Negara  berkembang. Biasanya  penelitian  mengenai  transfer  pelatihan  dilakukan  di  negara-negara  maju.  Hingga sekarang penelitian empirik yang mengungkap isu mengenai transfer pelatihan dalam organisasi kerja  masih  sangat  terbatas.  Menurut  Maung  dan  Chemsripong  (2014)  transfer  pelatihan  harus dianggap  sebagai  persyaratan  penting  untuk  efektivitas  program  pelatihan  dan  pengembangan lingkungan  kerja  sesungguhnya.  Organisasi  menginvestasikan  sejumlah  besar  uang  dalam pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  itu  sangat  penting  bagi  organisasi-organisasi  yang dihadapi  persaingan  global  terus  menerus  untuk  meningkatkan  pengetahuan  karyawan, keterampilan,  kemampuan  dan  sikap  (Kauffeld  dan  Lehmann-Willenbrock.,  2010).  Menurut Mathis  and  Jackson  (2003:317)  transfer  pelatihan  yang  efektif  harus  memenuhi  dua  kondisi. Pertama,  peserta  pelatihan  dapat  membawa  materi  yang  dipelajari  dalam  pelatihan  dan menerapkannya  pada  konteks  pelajaran  dimana  mereka  bekerja.  Kedua,  karyawan  dapat  terus menggunakan materi yang dipelajari dalam waktu lama.
Menurut  Baldwin  dan  Ford  (1988)  menemukan  bahwa,  faktor  peserta  pelatihan mempengaruhi keberhasilan transfer of training mengacu pada karakteristik-karakteristik peserta pelatihan. Karakteristik peserta pelatihan meliputi kemampuan, kepribadian, dan motivasi, yang ada dalam peserta  yang  akan dapat  mendukung  proses transfer pelatihan  sehingga peserta akan mudah dan mempunyai motivasi untuk pembelajaran atau penguasaan pada isi program pelatihan yang  diberikan.  Faktor  peserta  pelatihan  dapat  dilihat  dari  beberapa  anggapan  para  peserta pelatihan bahwa pelatihan tidak mudah untuk dipraktikkan dalam pekerjaan sehari-hari, materi- materi pelatihan yang diikuti tidak sesuai dengan pekerjaan sekarang (Jamaludin, 2012). Dalam menyelesaikan  tugas-tugas  yang  diberikan  setiap  karyawan  harus  memiliki  keyakinan  diri  atau self-efficacy .  Menurut  Anita,dkk.  (2013)  mengatakan  bahwa ,  self-efficacy merupakan kepercayaan  seseorang  terhadap  kemampuan  untuk  belajar  atau  menampilkan  perilaku  pada tahap tertentu.
Menurut  Kilapong  (2013) self-efficacy diartikan  sebagai  keyakinan  seseorang  mengenai kemampuannya  untuk  memberikan  kinerja  atas  aktivitas  atau  perilaku  dengan  sukses.  Adanya self-efficacy pada peserta pelatihan akan dapat menambah kepercayaan dirinya bahwa dia dapat menjalankan  tugas  pelatihan  secara  benar  (Kustini,  2004).  Lingkungan  kerja  merupakan  aspek yang  perlu  diperhatikan  dalam  menentukan  suatu  kinerja  karyawan.  Menurut  Kustini  (2004) menjelaskan  satu  pola  pikir  mengenai  pengaruh  lingkungan  kerja  pada  transfer  pelatihan  akan mempengaruhi  pemberian  pelatihan  secara  keseluruhan.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dan mendukung akan membantu karyawan tersebut mentransfer ilmu yang didapatkan saat pelatihan ke dalam pekerjaan.
Dalam  penelitian  ini  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan  menjadi  objek  penelitian. Dimana  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan  merupakan  salah  satu  perusahan  terbesar  di Indonesia.  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan  merupakan  salah  satu  perusahaan  property ternama  yang  ada  di  kawasan  Tangerang  Selatan.  Dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  dan kapasitas sumber daya manusianya dan meningkatkan pelayanan yang prima, PT. Sinarmas Land Tangerang  Selatan  rutin  mengadakan  pelatihan.  Melalui  pelatihan  yang  diberikan  diharapkan mampu  menjaga  keandalan  para  karyawannya  dan  menjaga  hubungan  dengan stakeholder . Alasan  mengapa  penelitian  dilakukan  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan  karena  memiliki karyawan  yang  cukup  professional  dan  handal.  Untuk  mengetahui  sejauh  mana  karyawan  PT. Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan  mampu  menerapkan  isi  pelatihan  ke  dalam  pekerjaannya. Peneliti  tertarik  melakukan  sebuah  penelitian  mengenai  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Self- Efficacy dan  Karakteristik  Peserta  Pelatihan  Pada  Karyawan  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang Selatan”.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  diatas  dapat  dirumuskan  sebagai  berikut:  1) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan pada karyawan PT. Sinarmas Land Tangerang Selatan ?; 2) Bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan pada
karyawan PT. Sinarmas Land Tangerang Selatan?; 3) Bagaimana pengaruh karakteristik peserta pelatihan  terhadap  transfer  pelatihan  pada  karyawan  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan? Berdasarkan  latar  belakang  dan  rumusan  masalah  tersebut,  maka  dapat  ditarik  tujuan  dari penelitian  ini  sebagai  berikut:  1)  Untuk  menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap transfer pelatihan pada karyawan PT. Sinarmas Land Tangerang Selatan; 2) Untuk menganalisis pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan pada karyawan PT. Sinarmas Land Tangerang Selatan;  3)  Untuk  menganalisis  pengaruh  karakteristik  peserta  pelatihan  terhadap  transfer pelatihan pada karyawan PT. Sinarmas Land Tangerang Selatan.
Berdasarkan  tujuan  diatas  kegunaan  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  :1)  Kegunaan teoritis dalam penelitian ini adalah dapat bermanfaat dan menambah ilmu di bidang manajemen sumber  daya  manusia,  yang  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja, self-efficacy ,  karakteristik peserta  pelatihan  dan  transfer  pelatihan;  2)  Kegunaan  praktis  dalam  penelitian  ini  adalah  dapat bermanfaat  bagi  berbagai  pihak  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan  mengenai  pentingnya transfer pelatihan.
Transfer  pelatihan  merupakan  aktivitas  secara  efektif  dan  berkelanjutan  untuk menerapkan  keahlian,  keterampilan,  dan  sikap  yang  diperoleh  dari  suatu  pelatihan  (Kustini, 2004).  Transfer  pelatihan  adalah  kemampuan  para  peserta  pelatihan  untuk  menerapkan pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  yang  dipelajari  pada  pelatihan  di  tempat  kerja (Jamaludin, 2012). Menurut Edward dan Sumarni (2013)  menjelaskan bahwa transfer pelatihan sebagai derajat, sejauh mana para peserta pelatihan mengaplikasikan pengetahuan, keterampilan, dan sikap  yang diperoleh dalam pelatihan tempat  kerja. Transfer pelatihan  mengidentifikasikan sejauh  mana  peserta  pelatihan  dapat  menerapkan  apa  yang  diperoleh  dari  pelatihan  sehingga dapat mengubah perilaku peserta dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. (Hariyanto dkk.,2011).
Menurut  Bhatti et  al .  (2013)  menjelaskan  transfer  pelatihan  adalah  salah  satu  elemen penting  dalam  kriteria  efektivitas  pelatihan  yang  membantu  karyawan  dan  organisasi  untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  Transfer  pelatihan  sebagai  penerapan  pengetahuan  dan keterampilan  secara  efektif  dan  berkelanjutan  yang  diperoleh  dalam  pelatihan  oleh  peserta pelatihan  untuk  pekerjaan  mereka,  baik  di  dalam  dan  diluar  pekerjaan  (Abdullah  dan  Suring, 2011).  Menurut  Strickland et  al. (2013)  berpendapat  transfer  pelatihan  mengacu  pada  sejauh mana perilaku-perilaku kerja yang diinginkan dipindahkan ke tempat kerja setelah pelatihan. Hal ini  memerlukan  konteks  generalisasi  pelatihan  kerja  dan  pemeliharaan  dari  waktu  ke  waktu, dengan  maksud  meningkatkan  kinerja  kerja  peserta  pelatihan  (Velada  dan  Caetano, 2007).Transfer  pelatihan  penting  dilakukan  agar  program  berjalan  dengan  efektif  dan  efisien (Nijman et al ., 2006). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa transfer pelatihan adalah sejauh mana  kemampuan  peserta  pelatihan  dalam  menerapkan  keterampilan  dan  pengetahuan  yang didapatkan di tempat pelatihan ke dalam pekerjaan.
Jamaludin  (2012)  dimensi  transfer  pelatihan  adalah Generalization (Menerapkan)  dan Maintenance (Mempertahankan  secara  berkesinambungan). 1) Generalization (Menerapkan) adalah peserta pelatihan mampu untuk mengaplikasikan kemampuan-kemampuan mereka berupa pengetahuan,  keterampilan  dan  lainnya  pada  situasi  dan  permasalahan  dalam  pekerjaan  sama seperti  apa-apa  yang  dipelajari  dari  proses  belajar;  2) Maintenance (Mempertahankan  secara berkesinambungan)  adalah  proses  terus-menerus untuk  menggunakan  kemampuan-kemampuan yang baru diperoleh.
Ada  tiga  cara  transfer  pelatihan  ke  tempat  kerja  Craig  (dalam  Kustini,  2004)  sebagai berikut : 1) Positif, yaitu hasil pelatihan akan meningkatkan kinerja pekerjaan; 2) Negatif, yaitu hasil  pelatihan  menurunkan  kinerja  sebelumnya;  3)  Netral,  yaitu  hasil  pelatihan  tidak mempengaruhi  kinerja  pekerjaan.  Dari  ketiga  cara  transfer  tersebut  transfer  positiflah  yang diharapkan  pada  hasil  program-program  pelatihan  sehingga  pengetahuan  dan  keahlian  yang mereka peroleh secara maksimal dapat mereka terapkan ke pekerjaan yang akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pekerjaan.
Karakteristik  peserta  pelatihan  adalah  kepribadian  peserta  pelatihan  secara  langsung mempengaruhi proses  pelatihan dan transfer pelatihan. Hal  ini juga  mengacu pada kemampuan seseorang  untuk  belajar,  mensintesis,  dan  menghubungkan  apa  yang  telah  ia  pelajari  untuk berlatih dan mentransfer keterampilan dan pengetahuan untuk bekerja (Yusof, 2012).Ford et al. (1997),  Blume et  al. (2010),  dan  Ahmad  (2013)  karakteristik  peserta  pelatihan  meliputi kemampuan,  keterampilan,  motivasi,  dan  faktor  kepribadian  peserta.  Karakteristik  peserta pelatihan  adalah  berbagai  persepsi  orang-orang  yang  dilatih  tentang  karakteristik-karakteristik lingkungan  pelatihan  dan  pekerjaan  yang  mempengaruhi  keyakinan  mereka  untuk  bisa menerapkan hasil-hasil pelatihan pada pekerjaan (Jamaludin, 2012).
Karakteristik  peserta  pelatihan  merupakan  unsur  yang  ada  pada  diri  peserta,  seperti kemampuan  yang  ditunjang  oleh  tingkat  pendidikan,  usia,  dan  pengalaman  kerja  peserta, kepribadian  (yaitu  keinginan  berprestasi  dari  peserta  dan  motivasi  yang  mendukung keikutsertaan  mereka  dalam  kegiatan  pelatihan  dan  merupakan  faktor  penting  dalam mempengaruhi  keberhasilan  transfer)  (Hariyatie,  2005).  Menurut  Hutchins  (2009)  mengatakan bahwa,  karakteristik  peserta  pelatihan  termasuk  juga  mengenai  kemampuan,  motivasi, kepribadian,  persepsi,  ekspektasi,  dan  sikap  peserta  pelatihan  dalam  mentransfer.  Menurut Tracey  and  Tews  (1995)  menyatakan  karakteristik  peserta  pelatihan  merupakan  kemampuan individu  untuk  belajar  dan  memperoleh  pengetahuan  dan  keterampilan  baru  dapat  memiliki pengaruh langsung pada program pelatihan dirancang. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa karakteristik peserta pelatihan merupakan kepribadian yang dimiliki peserta pelatihan yang dapat mempengaruhi program pelatihan yang dirancang.
Jamaludin  (2012) menyatakan dimensi  karakteristik peserta pelatihan adalah Perception of  Training  Being  Practical (Persepsi  terhadap  pelatihan  yang  praktis), Perception  of  Relevant Training  Content (Persepsi  terhadap  relevasi  isi  pelatihan),  dan Comfortable  with  Change  and Associated  Efforts (Keyakinan  dapat  menerapkan  hasil  pelatihan).  1) Perception  of  Training Being  Practical (Persepsi  peserta  pelatihan  terhadap  pelatihan  yang  praktis)  mengacu  pada pelatihan  yang  dapat  diterapkan  dalam  pekerjaan,  pelatihan  yang  sesuai  dengan  kondisi pekerjaan;  2) Perception  of  Relevant  Training  Content (Persepsi  peserta  terhadap  relevasi  isi pelatihan)  mengacu  pada  ada  tidaknya  hubungan  antara  materi-materi  pelatihan  dengan pekerjaan  dan  karir;  3) Comfortable  with  Change  and Associated  Efforts (Keyakinan  peserta pelatihan) akan dapat menerapkan hasil-hasil pelatihan pada pekerjaan.
Self-Efficacy adalah persepsi atau keyakinan tentang kemampuan diri sendiri  (Hariyanto dkk.,  2011).  Menurut  Anita,dkk.  (2013)  menjelaskan self-efficacy merupakan  kepercayaan seseorang  terhadap  kemampuan  untuk  belajar  atau  menampilkan  perilaku  pada  tahap tertentu.Menurut  Greenberg  dan  Baron  (2003)  berpendapat self-efficacy adalah  satu  keyakinan tentang  memiliki  kemampuan  untuk  melakukan  tugas.  Menurut  Al-Eisa et  al. (2009) berpendapat  bahwa  peserta  latihan  yang  memiliki  kepercayaan  diri  yang  tinggi  dalam mengandalkan  kemampuannya  untuk  mempelajari  isi  pelatihan  akan  lebih  yakin  untuk menerapkan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  baru  diperoleh  pada  pekerjaan  setelah menyelesaikan  pelatihan.  Menurut  Switzer et  al .  (2005)  berpendapat  bahwa  peserta  pelatihan yang  memiliki  kepercayaan  diri  yang  rendah  cenderung  untuk  bersikap  kurang  terbuka  untuk situasi  baru,  membatasi  kemampuan  mereka  untuk  memperoleh  manfaat  dari  pengalaman pelatihan. Dapat dinyatakan bahwa self-efficacy merupakan tingkat kepercayaan dan kemampuan diri seseorang dalam melakukan atau melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.
Bandura (dalam Kimbal dan Rahyuda, 2015) self-efficacy memiliki tiga dimensi,  yaitu : 1) Magnitude (Level)  merupakan  dimensi  yang  berkaitan  dengan  kesulitan  tugas  dimana individu  akan  memilih  tugas  berdasarkan  tingkat  kesulitannya;  2) Strength merupakan  dimensi yang berkaitan dengan sejauh mana individu yakin dapat melaksanakan tugasnya dengan sebaik- baiknya;  3) Generality merupakan  dimensi  yang  berkaitan  dengan  keyakinan  individu  untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan tuntas dan baik, dimana tugas-tugas tersebut beragam dengan  tugas  lainnya.  Hariyatie  (2005)  lingkungan  kerja  adalah  tanggapan  peserta  terhadap lingkungan  tempat  masing-masing  peserta  bekerja  berkaitan  dengan  aktivitas  pelatihan  yang mereka ikuti dan penerapannya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja  baik  secara  fisik  atau  non  fisik  yang  mempengaruhi  tugas-tugas  yang  dibebankan  dan lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  mendorong  dan  meningkatkan  gairah  kerja  karyawan (Handaru dkk., 2013). Edward dan Sumarni (2013) lingkungan kerja mempengaruhi sejauh mana orang tersebut dapat menggunakan keterampilan yang dipelajari dalam pekerjaan.
Faktor  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  antara  lain  dukungan  atasan,  persyaratan pekerjaan,  adanya  kesamaan  dengan  pekerjaan,  dan  tekanan  kelompok.  Faktor  yang berhubungan  dengan  organisasi  antara  lain  sistem  penghargaan  kerja  dan  budaya  organisasi. Lingkungan  kerja  adalah  tempat  dimana  seseorang  mempraktikkan  pengetahuan  yang dimilikinya untuk mencapai suatu tujuan (Kimbal dan Rahyuda, 2015). Dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar individu baik secara fisik dan non fisik yang dapat mempengaruhi Jamaludin (2012) tiga dimensi lingkungan kerja yaitu, work conditions (kondisi  pekerjaan), supervisor  supp ort  (dukungan  atasan),  dan peer  support (dukungan  rekan  kerja).  1) Work  Conditions (Kondisi  Pekerjaan)  mengacu  pada  tekanan  kerja, waktu,  otoritas  tidak  memadai,  proses  kerja  tidak  efektif,  dan  peralatan  yang  tidak  memadai ditempatkan  kerja;  2) Supervisor  Support (Dukungan  Atasan)  dan Peer  Support (Dukungan Rekan Kerja) mengacu pada  yang membantu peserta menggunakan hasil-hasil pelatihan dengan memberikan mereka beberapa asistensi dan menawarkan umpan balik positif selama penggunaan keterampilan  yang  dipelajari  dalam  pelatihan.  Karakteristik  lingkungan  merupakan  dukungan terhadap  peserta  pelatihan  sehingga  akan  memperngaruhi  pemberian  pelatihan  secara keseluruhan  (Frisanthy,  2010).  Penelitian  yang  dilakukan  Colquitt et  al. (2000)  menunjukkan bahwa karateristik situasional yaitu iklim organisasi, dukungan supervisor , dan adanya dukungan dari  rekan  kerja  mempunyai  hubungan  yang  kuat  dengan selfefficacy dan  transfer.  Hasil pengujian  Baldwin  menunjukkan  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  transfer. Sejalan dengan pendapat mengenai karateristik lingkungan kerja.
Menurut  Elangovan  dan  Karakowsky  (1999)  menyatakan  faktor  lingkungan  kerja  yang mempengaruhi proses transfer of training terdiri dari faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dan  faktor  yang  berhubungan  dengan  organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kimbal  dan Rahyuda (2015) pada 52 karyawan di BPD Bali Cabang Renon menemukan bahwa lingkungan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  transfer  pelatihan.  Didukung  juga  dengan  penelitian  Saleh (2012) terhadap 110 guru Madrasah Aliyah (MA) se-Keresidenan Semarang menyatakan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  transfer  pelatihan.  Berdasarkan  hasil  penemuan tersebut di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.
Penelitian Colquitt et al. (2000) menunjukkan bahwa self-efficacy mempunyai hubungan yang  kuat  dengan  motivasi  belajar  dan  transfer.  Karyawan  yang  memiliki self-efficacy yang tinggi  tentunya  dapat  mentransfer  ilmu  dengan  baik.  Pada  beberapa  penelitian  sebelumnya ditemukan  bahwa self-efficacy berhubungan  sangat  penting  dalam  hasil  pekerjaan  seperti  sikap kerja  ( job  attitudes ),  kecakapan  pelatihan  ( training  proficiency )  dan  kinerja  pekerjaan  ( job performance )  (Widianto,  2009).  Menurut  Kustini  (2004)  pelaksanaan  transfer  akan  dapat diterapkan  dipengaruhi  oleh  faktor self-efficacy . Self-efficacy dalam  hal  ini  yaitu  keyakinan individu  bahwa  mereka  akan  dapat  berhasil  mempelajari  isi  program  pelatihan  dan  kemudian
menerapkan  pemeliharaan  keahlian  di  tempat  kerja  mempunyai  hubungan  yang  kuat  dengan motivasi  belajar  dan  transfer.  Penelitian  Kimbal  dan  Rahyuda  (2015)  menemukan  bahwa self- efficacy berpengaruh  positif  terhadap  transfer  pelatihan  karyawan  Bank  BPD  Bali  Cabang Renon. Maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut .
H2 : Self-Efficacy berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.
Karakteristik peserta pelatihan adalah berbagai persepsi orang-orang yang dilatih tentang karakteristik-karakteristik  lingkungan  pelatihan  dan  pekerjaan  yang  mempengaruhi  keyakinan mereka untuk bisa menerapkan hasil-hasil pelatihan pada pekerjaan (Jamaludin, 2012). Menurut Elangovan  dan  Karakowsky  (1999)  faktor  peserta  pelatihan  mempengaruhi transfer  of  training terbagi menjadi factor yang berhubungan dengan motivasi dan faktor yang berhubungan dengan kemampuan.  Didukung  penelitian  Ahmad  (2013)  menemukan  bahwa,  karakteristik  peserta pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  transfer  pelatihan  pada  198  staff  administrasi  yang mengikuti  program  pelatihan  yang  diselenggarakan Institute  of  Continuing  Education .  Maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H3 : Karakteristik peserta pelatihan berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.
Untuk  memperjelas  arah  dari  penelitian  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh lingkungan kerja, self-efficacy , karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan. Maka model konseptual penelitian dapat dilihat pada gambar 1.

## Gambar 1 : Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  asosiatif  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja, self-efficacy dan  karakteristik  peserta  pelatihan  terhadap  transfer  pelatihan.  Lokasi  penelitian dilakukan  di  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan.  Jumlah  populasi  di  PT.  Sinarmas  Land Tangerang Selatan 100 orang. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan  teknik proportional  random  sampling .  Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  observasi,  wawancara,  dan  kuesioner.  Variabel  dalam  penelitian  ini  meliputi variabel lingkungan kerja, self-efficacy dan karakteristik peserta pelatihan sebagai variabel bebas (independen)  dan  transfer  pelatihan  sebagai  variabel  terikat  (dependen).  Teknik  Analisis  Data yang digunakan pada penelitian ini adalah Regresi Linier Berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  lingkungan  kerja, self- efficacy dan  karakteristik  peserta  pelatihan  terhadap  transfer  pelatihan  pada  karyawan  PT. Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan.  Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  karyawan  PT. Sinarmas Land Tangerang Selatan maka dapat diketahui gambaran karakteristik responden yang meliputi, yaitu Umur, Jenis kelamin, dan Masa Kerja.

## Tabel 1.

## Karakteristik Responden
1 Laki-Laki 62 62,0 2 Perempuan 38 38,0 Jumlah 100 100 1 20-29 12 12,0 2 30-39 32 32,0 3 40-49 42 42,0 4 50-59 14 14,0 Jumlah 100 100 1 D3 23 23,0 2 S1 62 62,0 3 S2 15 15,0
Jumlah 100 100 1 1-10 14 14,0 2 11-20 32 32,0 3 21> 54 54,0 Jumlah 100 100 Sumber: Data di Olah 2018
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  jumlah  responden  dominan  berjenis  kelamin  laki-laki sebanyak  62  orang  dengan  persentase  62,0  persen  sedangkan  berjenis  kelamin  perempuan sebanyak  38  orang  dengan  persentase  38,0  persen.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  responden karyawan PT. Sinarmas Land Tangerang Selatan yang dominan adalah laki laki.
Responden  di  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan  berusia  20-29  tahun  sebanyak  12 orang dengan persentase 12,0 persen, responden berusia 30-39 tahun sebanyak 32 orang dengan persentase  32,0  persen,  responden  berusia  40-49  tahun  sebanyak  42  orang  dengan  persentase 42,0 persen sedangkan responden berusia 50-59 tahun sebanyak 14 orang dengan persentase 14,0 persen. Ini menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia 40-49 tahun.
Responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  karyawan  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang Selatan, tingkat pendidikan D3 sebanyak 23 orang (23,0 persen), tingkat pendidikan S1 sebanyak 62  orang  (62,0  persen)  sedangkan  tingkat  pendidikan  S2  sebanyak  15  orang  (15,0  persen).  Ini menunjukkan bahwa responden tingkat pendidikan S1 lebih dominan.
Responden  berdasarkan  masa  kerja  karyawan  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan, masa kerja 1-10 tahun sebanyak 14 orang dengan persentase 14,0 persen, masa kerja 11-20 tahun sebanyak 32 orang dengan persentase 32,0 persen dan masa kerja > 21 tahun sebanyak 54 orang dengan persentase 54,0 persen. Ini menunjukkan masa kerja > 21 tahun dominan.
Tabel 2. Uji Validitas

## Sumber: Data di Olah 2018
Pada  Tabel  2.  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  memiliki  nilai  koefisien  korelasi dengan  skor  total  seluruh  item  pernyataan  lebih  besar  dari  0,3.  Dapat  dinyatakan  bahwa  item pertanyaan dalam penelitian ini valid.

## Tabel 3.

## Uji Reliabilitas
Sumber: Data di Olah 2018
Pada  Tabel  3.  tersebut  menunjukkan  bahwa  keempat  instrumen  penelitian  yaitu lingkungan  kerja ,  self-efficacy ,  karakteristik  peserta  pelatihan  dan  transfer  pelatihan  memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari 0,6. Hasil tersebut menunjukkan bahwa semua instrumen reliabel sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.

## Tabel 4.

## Uji Normalitas

## Sumber: Data di Olah 2018
Tabel 4. Menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,885 dan nilai Asymp. Sig. (2- tailed) sebesar  0,414.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  model  persamaan  regresi  tersebut berdistribusi normal karena nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,414 lebih besar dari nilai alpha 0,05.

## Tabel 5.

## Uji Multikolinearitas

## Sumber: Data di Olah 2018
Berdasarkan  hasil output SPSS  pada  Tabel  5.  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai tolerance dari  variabel  lingkungan  kerja, self-efficacy dan  karakteristik  peserta  pelatihan  lebih dari 10% dan nilai VIF kurang dari 10. Hal ini berarti bahwa tidak terdapat gejala multikolinier.
Tabel 6.

## Uji Heterokedastisitas
Sumber: Data di Olah 2018
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  nilai Sig. dari  variable  lingkungan  kerja, self-efficacy dan karakteristik peserta pelatihan memiliki nilai sebesar 0,971, 0,386, dan 0,905. Nilai tersebut lebih besar  dari  0,05  yang  berarti  tidak  terdapat  gejala  heteroskedastisitas.  Analisis  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil analisis regresi linier berganda dapat dilihat pada Tabel 7 sebagai berikut.

## Tabel 7.

## Hasil Analisis Uji Regresi Linier Berganda
Sumber: Data di Olah 2018
Pada Tabel 7. diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut. Ŷ = 0,344 X1 + 0,311 X2 + 0,342 X3
Keterangan: Ŷ : Transfer Pelatihan X1 : Lingkungan Kerja X2 : Self-Efficacy X3 : Karakteristik Peserta Pelatihan
Hasil regresi linier berganda pada Tabel 7 menunjukkan bahwa variable lingkungan kerja (X1)  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  transfer  pelatihan  sebesar  0,334.  Variabel self- efficacy (X2)  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  transfer  pelatihan  sebesar  0,311  dan variabel  karakteristik  peserta  pelatihan  (X3)  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  transfer pelatihan sebesar 0,342.
Pada  Tabel  7.  dapat  diketahui  bahwa  nilai  R  Square  sebesar  0,843.  Ini  berarti  bahwa pengaruh  lingkungan  kerja, self-efficacy dan  karakteristik  peserta  pelatihan  memiliki  pengaruh sebesar  84,3%  sedangkan  sisanya  15,7%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain.  Tabel  7. Menunjukkan  t  hitung  dari  variabel  lingkungan  kerja  (3,071 ),  self-efficacy (3,471)  dan karakteristik  peserta  pelatihan  (3,455).  Ini  menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja, self- efficacy dan  karakteristik  peserta  pelatihan  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap transfer  pelatihan  karena  t  hitung  masing-masing  variabel  lebih  besar  dari  t  tabel  (2,00).  Hasil pengujian  hipotesis  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap transfer pelatihan. Hasil ini sesuai dengan Hipotesis 1 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  terhadap  transfer  pelatihan.  Hasil  tersebut  memiliki  arti  bahwa  apabila lingkungan  kerja  dirasakan  oleh  karyawan  baik  maka  karyawan  dapat  melakukan  transfer pelatihan  dengan  baik.  Hasil  pengujian  ini  didukung  dengan  penelitian  Kimbal  dan  Rahyuda
(2015)  dan  penelitian  Saleh  (2012)  pada  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh positif terhadap transfer  pelatihan.  Hasil  tersebut  memiliki  arti  semakin  tinggi self-efficacy yang  dimiliki karyawan maka semakin baik dan maksimalnya transfer pelatihannya. Hasil pengujian hipotesis ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kimbal dan Rahyuda (2015) yang menyatakan bahwa self-efficacy berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan. Hasil pengujian hipotesis  menunjukkan  bahwa  karakteristik  peserta  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap transfer  pelatihan.  Hasil  ini  memiliki  arti  semakin  baik  karakteristik  peserta  pelatihan  yang dimiliki  oleh  karyawan  maka  karyawan  dapat  mentransfer  hasil  pelatihan  dengan  baik.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ahmad  (2013) menyatakan  bahwa  karakteristik  peserta  pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  transfer pelatihan.

## SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa.1)  Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  transfer  pelatihan;  2) Self- Efficacy memiliki pengaruh positif terhadap transfer pelatihan; 3) Karakteristik Peserta Pelatihan memiliki pengaruh positif terhadap transfer pelatihan.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut.  1)  Sebaiknya  pihak  perusahaan  mengurangi  tekanan  kerja  saat  karyawan  kembali  dari pelatihan seperti memberikan tugas kepada karyawan sesuai dengan kemampuannya dan bidang pekerjaannya. Karena dengan adanya tekanan kerja tinggi akan menghambat pentransferan ilmu ke tempat pekerjaan;
2) Karyawan sebaiknya mengerjakan dan mau menerima tugas  yang diberikan oleh  atasan atau perusahaan sebaik-baiknya;
3) Sebaiknya pihak perusahaan dalam mengadakan suatu pelatihan memberikan materi pelatihan yang sesuai atau berhubungan dengan karir dan pekerjaan karyawan;
4)  Penelitian  ini  hanya  sebatas  meneliti  lingkungan  kerja, self-efficacy ,  karakteristik  peserta pelatihan,  dan  transfer  pelatihan.  Penelitian  selanjutnya  diharapkan  untuk  menambah  variabel- variabel lain yang dapat mempengaruhi transfer pelatihan.

## IMPLIKASI HASIL PENELITIAN Implikasi Teoritis
Berdasarkan  hasil  penelitian,  lingkungan  kerja, self-efficacy ,  dan  karakteristik  perserta pelatihan  mempengaruhi  transfer  pelatihan.  Hal  ini  didukung  teori  yang  digunakan  dalam penelitian ini. Jika lingkungan kerja karyawan sudah baik, karyawan memiliki self-efficacy tinggi dan  memiliki  karakteristik  peserta  pelatihan  yang  baik  tentunya  karyawan  dapat  mentransfer ilmu dengan baik kedalam pekerjaannya.

## Implikasi Praktis
Implikasi praktis bagi karyawan dan perusahaan dalam penelitian ini sebagai berikut: 1) Jawaban  responden  mengenai  variabel  lingkungan  kerja  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja yang  dirasakan  karyawan  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan,  tergolong  baik;  2)  Jawaban responden  mengenai  variabel self-efficacy menunjukkan  bahwa self-efficacy yang  dimiliki karyawan  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan  tergolong  baik;  3)  Jawaban  responden mengenai  variabel  karakteristik  peserta  pelatihan  menunjukkan  bahwa  karakteristik  peserta pelatihan  yang  dimiliki  karyawan  PT.  Sinarmas  Land  Tangerang  Selatan  tergolong  baik;  4) Perusahaan  hendaknya  perlu  memperhatikan  lingkungan  kerja, self-efficacy ,  dan  karakteristik peserta pelatihan yang dapat mempengaruhi proses pentransferan ilmu kedalam pekerjaan.

## REFERENSI
Abdullah,  Dayang  Nailul  Munna  Abang  dan  Jicky  Chaong  Suring.  2011.  The  Relationship between  Motivation  to  Transfer,  Training  Design,  Transfer  Climate  and  Transfer  of Trainin. International  Conference  on  E-business, Management  and  Economics  , Vol  3, No. 335-339.
Ahmad,  Mohd  Amin.  2013.  Transfer  Of  Training  Among  The  Participants  Attending  Multiple Skills For Administrative Support Staff.
Al-Eisa,  Abdulkarim  S.,  Musaed  A  Furayyan  dan  Abdulla  M.  Alhemoud.  2009.  An  Empirical Examination  Of  The  Effects  Of  Self  Efficacy,  Supervisor  Support  And  Motivation  To Learn On Transfer Intention. Management Decision, Vol. 47, No.8.
Anita, N. M.  Y.,  I W. Karyasa dan  I N. Tika. 2013. Pengaruh Model  Pembelajaran  Kooperatif Tipe  Group  Investigation  (GI)  Terhadap  Self  Efficacy  Siswa. E-Journal  Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Ganesha . Vol.3.
Ardana,  I  Komang.,  Ni  Wayan  Mujiati  dan  I  Wayan  Mudiartha  Utama.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu . Yogyakarta.
Baldwin,  T dan J. Kevin Ford. 1988.  Transfer of Training : Review  and  Directions  For Future Research , Personnel Psychology , 41 :63-105.
Bhatti,  Muhammad  Awais.,  Mohamed  Mohamed  Battour.,  Veera  Pandiyan  Kaliani  Sundram., dan  Akmal  Aini  Othman.  2013.  Transfer  Of  Training  :  Does  It  Truly  Happen  ?  An Examination  Of  Support,  Instrumentality,  Retention  and  Learner  Readiness  On  The Transfer  Motivation  and  Transfer  Of  Training. European  Journal  Of  Training  and Development , Vol 37, No 3. pp :273-297.
Blume,  Brian  D.,  J.  Kevin  Ford.,  Timothy  T  Baldwin  dan  Jason  L.  Huang.  2010.  “Transfer  of Training: A Meta-Analytic Review .” Journal of Management . 36, (4), 1065-1105.
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffrey  A.  LePine  dan  Raymond  A.  Noe.  2000.  Toward  An  Integrative Theory Of Training Motivation : A Meta-Analytic Path Analysis of 20 Years of reseacrh. Journal of Applied Psychology , Vol, 85 : hal 678-707.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi ke 14 .Jakarta: Salemba Empat.
Edward  dan  Sumarni.  2013.  Pengaruh  Iklim  Transfer  Terhadap  Motivasi  Transfer  Dan  Iklim Transfer  Terhadap  Motivasi  Transfer  Dan  Transfer  Pelatihan  Bagi  Para  Pegawai Administratif Universitas Jambi. Jurnal Dinamika Manajemen , Vol. 1, No. 2.
Elangovan,  A.R  dan  L.  Karakowsky.  1999.  The  Role  Of  Trainee  And  Environment  Factors  In Transfer  Of  Training  :  An  Exploratory  Framework. Leadership  &  Organization Development Journal , 268-275.
Ford,  J.Kevin  dan  Daniel  A.  Weissbein.  1997  .  Transfer  of  Training:  An  Update  Review  And Analysis. Performance Improvement Quarterly, 10 (2) pp. 22-41.
Frisanthy, Maya. 2010. Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja. Skripsi . Universitas Sumatera Utara.
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A.  Baron.  2003.  Behavior  in  Organizations,  Understanding  and Managing the Human Side of Work, Eight Edition. Pearson Education Internasional.
Handaru,  Agung Wahyu., Try  Utomo.,  dan  I  Ketut  R Sudiarditha. 2013. Pengaruh  Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di RS X. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol.4, No.1
Hariyanto,  Eko.,  Ratno  Purnomo.,  Icuk,  Rangga  Bawono.,  dan  Anton,  Budi  Darmawan.  2011. Desain Pelatihan Efektif, Dukungan Organisasional Pelatihan. Jurnal Ekonomi, Akuntasi dan Bisnis , pp : 2088-6551.
Hariyatie,  Nira.  2005.  Analisis  Pengaruh  Input  Pelatihan  Terhadap  Pembelajaran  Dan Generalisasi  :  Studi  Kasus  Pelatihan  Manajemen  Keuangan  Pengusaha  Kecil. INASEA , Vol. 6, No. 1. pp : 11-26.
Hasanah,  Nurul.  2005.  Analisis  Locus  Of  Control,  Orientasi  Tujuan  Pembelajaran  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Self  Efficacy  Dan  Transfer  Pelatihan  Pegawai  Di  Kantor PT.Kereta Api Daerah Operasi V Purwekerto.
Hutchins,  Holly  M.  2009.  In  the  Trainer‟s  Voice  :  A  Study  of  Training  Transfer  Practices. Performance Improvement Quarterly , pg. 69.
Jamaludin.  2012.  Meningkatkan  Dukungan  Atasan  Melalui  Pengembangan  Komunikasi  Untuk Memperbaiki Transfer Of Training Pada Instansi Pemerintah „X‟. Tesis Fpsi UI.
Kauffeld,  Simone  dan  Nale  Lehmann-Willenbrock.  2010.  Sales  Training:  Effects  Of  Spaced Practice And Training Transfer. Journal Of European Industrial Training , Vol. 34, No. 1, pp: 23-37.
Kilapong,  Samuel  N.  2013.  Kepemimpinan  Transformasional,  Self  Efficacy,  Self  Esteem Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.Tropica  Cocoprima  Manado.
Jurnal EMBA , Vol.1 , No.4, Hal. 141-150.
Kimbal, Deby Aneke dan Agoes Ganesha Rahyuda. 2015. Pengaruh Self-Efficacy, Lingkungan Kerja  Dan  Dukungan  Atasan  Terhadap  Transfer  Pelatihan  Pada  Karyawan  Bank Pembangunan  Daerah  (BPD)  Bali  Cabang  Renon. E-Jurnal  Manajemen  Unud ,  Vol.  4, No. 11, 3537-3594.
Krisyanto,  E.  (2018).  Employee  Performance  Analysis  Of  Social  Rehabilitation  Pamardi Khusnul  Khotimah,  Tangerang  Selatan. SCIENTIFIC  JOURNAL  OF  REFLECTION: Economic, Accounting, Management and Business , 1 (3), 41-50.
Kustini. 2004. Pengaruh Locus of Control, Orientasi Tujuan Pembelajaran dan Lingkungan Kerja Terhadap Self Efficacy dan Transfer Pelatihan Karyawan PT. Telkom Kandatel Surabaya Timur,  (Studi  Ilmu  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  ), Tesis ,  Program  Pasca Sarjana Universitas Airlangga Surabaya.
Mathis, Robert L dan H. Jackson John. 2003. Human Resource Management . 10 th Edition. Ohio: Thomson South-Western.
Maung,  KhinMarlar  dan  Sujinda  Chemsripong.  2014.  Work  Enviroment  Factors  Influence  On Transfer  Of  Training  In  Myanmar. South  East  Asia  Journal of  Contemporary  Business, Economics And Law , Vol. 4, Issue 1 (June) ISSN 2289-1560.
Nijman,  Derk-Jan.,  A.A.M  Ida  Wognum  Wim  J.Nijhof  dan  Bernard  P.  Veldkamp.  2006. Exploring  Differential  Effects  Of  Supervisor  Support  On  Transfer  Of  Training. Journal Of European Industrial , Vol.30, No.7, pp :529-549.
Saleh,  Khairul.  2012.  Pengaruh  Locus  Of  Control,  Orientasi  Tujuan  Pembelajaran  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Self-Efficacy  dan  Transfer  Pelatihan  Peningkatan Kompetensi  Guru  Madrasah  Aliyah  (MA)  se-Keresidenan  Semarang. Jurnal Pengembangan Humaniora , Vol. 12, No. 1.
Soenaryo, Rachman. 2014. Studi Deskriptif Pelatihan Karyawan Pada PT. Graha Cendana Abadi Mitra. AGORA , Vol. 2, No. 1, pp :1-11.
Strickland, Oriel J., James Santiago., Stacey  Fuller., danPedro Duenas. 2013. Training Transfer Behaviors : The Roles Of Trainee Confidence Knowledge And Work Attitudes. Journal Of Organizational Psychology , Vol. 13 Issue ½, p:11.
Switzer,  Kelly  C.,  Mark  S.  Nagy  dan  Morell  E.  Mullins.  2005.  The  Influence  Of  Training Reputation,  Managerial  Support  And  Self-Efficacy  On  Pre-Training  Motivation  And Perceived Training Transfer. Applied Human Resource Management Research, Vol. 10, pp: 21-34.
Tracey, J.Bruce dan Michael J Tews. 1995. Training Effectiveness : Accounting For Individual Characteristics And The Work Environment.
Velada,  Raquel  dan  Antonio  Caetano.  2007.  Training  Transfer  :  The  Mediating  Role  Of Perception  Of  Learning. Journal  Of  European IndustrialTraining ,  Vol.  31,  No.4,  pp: 283-296.
Widianto,  Sunu.  2009.  Knowledge  Sharing  dan  Self  Efficacy  dalam  Perilaku  Pemimpin Memberdayakan  (Empowering  Leader  Behavior  Pada  Kinerja  Individual.  Simposium Nasional Sistem Teknologi Informasi (SNSTI). Universitas Gajah Mada, pp: 1-37.
Wiriani, Wayan. 2011. Efek Moderasi Locus Of Control Pada Hubungan Pelatihan Dan Kinerja Pada Bank Pekreditan Rakyat Di Kabupaten Badung. Tesis . Sarjana Jurusan Manajemen pada Program Pascasarjana Universitas Udayana, Denpasar.
Yusof,  Ahmad  Nizam  Mohd.  2012.  The  Relationship  Training  Transfer  Between  Training Characteristic, Training Design And Work Environment. Human Resource Management Research , 2, 1-8.
Zulkifli,  Izyani  danJarita  Duasa.  2009.  „Determinats  Of  Training  And  Its  Impact  On  Firms‟ Performance:  Evidence  From  Malaysia. The  Indian  Journal Of  Labour  Economics , Vol.52, No. 3 .