## PENGARUH  WORK  LIFE  BALANCE  DAN  KECERDASAN  EMOSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Ayrton Maurits Willem 1* Wilson Bangun 2 1 Magister Manajemen, Universitas Kristen Maranatha Email : ayrtonwillem0914@gmail.com 2 Magister Manajemen, Universitas Kristen Maranatha Email : wilson.bangun@yahoo.co.id
Diterima: 19 Juni 2023 Direview: 26 Juni 2023 Dipublikasikan: 15 Agustus 2023

## Abstract
During  The  reign  of  Joko  Widodo,  there  were  various  government  strategic  projects  that  were required  to  be  completed  before  2024,  including  the  Cisumdawu  Toll  Road  Development  Project. Employee performance is a factor that is closely related to the successful completion of these projects. Work life balance and emotional intelligence are a stimulus to employee performance. To determine the effect of work life balance and emotional intelligence on employee performance is the aim of this study.  As  a  material  consideration  for  purchasing  the  company's  strategy  in  improving  employee performance  is  the  expected  benefit  of  the  research  conducted..  Quantitative  research  method  is  a research  method  used  with  a  saturated  sample  of  115  employees  of  PT.  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk. those involved in the Cisumdawu toll road construction project were samples in the study. Structural Equation Model - Partial Least Square is used as a data processing method in this study. This study found that there is an influence of work life balance on employee performance. Emotional intelligence has no effect on employee performance.
Keywords: work life balance, emotional intelligence, employee performance

## Abstrak
Pada  periode  pemerintahan  Joko  Widodo  terdapat  berbagai  proyek  strategis  pemerintah  yang diharuskan  rampung  sebelum  tahun  2024  termasuk  didalamnya  Proyek  Pembangunan  Jalan  Tol Cisumdawu. Kinerja karyawan menjadi faktor yang erat kaitannya dengan keberhasilan penyelesaian proyek-proyek  ini.  Work  life  balance  dan  kecerdasan  emosional  menjadi  stimulus  terhadap  kinerja karyawan. Untuk mengetahui pengaruh work life balance dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan  merupakan  tujuan  dari  penelitian  ini.  Sebagai  bahan  pertimbangan  untuk  penentuan strategi perusahaan dalam peningkatan kinerja karyawan merupakan manfaat yang diharapkan dari penelitian  yang  dilakukan.  Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  yang digunakan dengan sampel jenuh sebanyak 115 karyawan PT. Adhi Karya (persero) Tbk. yang terlibat dalam  proyek  pembangunan  jalan  tol  Cisumdawu  menjadi  sampel  dalam  penelitian.  Structural Equation Model - Partial Least Square digunakan sebagai metode pengolahan data dalam penelitian ini.  Penelitian  ini  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  work  life  balance  terhadap  kinerja karyawan. Kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: keseimbangan kehidupan kerja, kecerdasan emosional , kinerja karyawa

## PENDAHULUAN
Suatu  usaha  sementara  untuk  menciptakan  sebuah  produk,  jasa  maupun  hasil  yang  unik merupakan  tujuan  dilakukannya  Pembangunan  Proyek ( Project  Management  Institute ,  2018) .  Pada era  kepemimpinan  Presiden  Joko  Widodo  terdapat  200  proyek  strategis  nasional (Kementrian Koordinator  Bidang  Perekonomian,  2022) termasuk  didalamnya  adalah  Proyek  Pembangunan  Jalan
Tol  Cisumdawu.  Presiden  menegaskan  pada  tanggal  6  September  2022,  seluruh  proyek  strategis nasional  ditargetkan  rampung  sebelum  tahun  2024.  Peluang  bisnis  tentu  tercipta  dari  kondisi  yang terjadi  terutama  bagi  perusahaan  bidang  jasa  konstruksi  untuk  ikut  mengambil  peran  dalam pelaksanaan  pembangunan  proyek-proyek  dan  bertanggung  jawab  atas  pencapaian  target-target  di dalamnya.  Dalam  mencapai  target  tersebut,  bukan  rahasia  apabila  peran  karyawan  menjadi  sorotan. Karyawan  dituntut  untuk  memberikan  kontribusi  dan  kinerja  terbaik  karena  tingkat  keberhasilan proyek dapat diukur dari kinerja yang diberikan oleh karyawan terhadap proyek terlepas perusahaan tersebut milik swasta maupun BUMN. Sudut pandang lain selain tuntutan dari perusahaan, tentunya dari  sisi  karyawan  ingin  memiliki  kinerja  yang  baik  terlepas  motivasi  individual  karyawan  tersebut ingin  berprestasi  untuk  mendapatkan  jabatan  yang  lebih  tinggi  ataupun  sekedar  mempertahankan pekerjaan yang mereka miliki mengingat pada periode sebelumnya gelombang pemutusan hubungan kerja yang tinggi dampak pandemik masih menyisakan trauma tersendiri untuk beberapa karyawan.
Kinerja  karyawan  tercermin  dari  pelaksanaan  tanggung  jawab  atas  fungsi  masing-masing karyawan  di  dalam  suatu  perusahaan.  Keberhasilan  seseorang  atas  kegiatan  yang  dilakukan  selama menjalani pekerjaannya dapat dikatakan sebagai kinerja karyawan (Nurwahyuni, 2019). Hasil kinerja yang baik sangat penting bagi prospek ekonomi di masa yang akan datang (Bangun, 2017). Adapun faktor  penentu  kinerja  karyawan  dapat  tercapai  atau  tidak  yaitu  jika  setiap  elemen  dalam  organisasi mampu berupaya optimal menjalankan perannya di dalam suatu perusahaan yang terintegrasi dengan baik (Muizu et al., 2019). Kinerja karyawan berkorelasi dengan upaya dan hasil yang diharapkan atau dengan  kata  lain  dapat  diartikan  ketika  karyawan  melakukan  pekerjaannya,  harus  sejalan  dengan harapan.  Dalam  upaya  peningkatan  kinerja  karyawan,  terdapat  faktor-faktor  yang  perlu  diperhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan tingkat ketercapaian target proyek.
Kompleksitas dari perkembangan industri memberikan tuntutan kepada organisasi untuk terus adaptif  untuk  tetap  dapat  bertahan (Siregar  &  Anatan,  2023). Namun  disaat  yang  bersamaan, perusahaan  perlu  memperhatikan  beban  kerja  dan work  life  balance (WLB)  dari  karyawannya  agar mereka  dapat  mempertahankan  kinerja  baiknya  terlebih  meningkatkan  kinerjannya (Nurwahyuni, 2019). WLB tentunya tidak asing ditelinga generasi milenial sebagai suatu hal yang menjadi perhatian berkaitan  dengan  gaya  hidup  mereka.  WLB  adalah  keseimbangan  membagi  waktu  dalam  pekerjaan dan  kehidupan  pribadi,  seperti  adanya  hubungan  baik  antar  rekan  kerja,  mampu  menyelesaikan pekerjaan  tepat  waktu,  dan  juga  dapat  memiliki  waktu  bersantai  atau  menghabiskan  waktu  bersama keluarga (Vyas  &  Shrivastava,  2017). Faktor  keseimbangan  yang  melibatkan  ambisi  dalam  berkarir dengan  kebahagiaan  dalam  menikmati  waktu  senggang  inilah  yang  akan  menjadi  tantangan  baru dalam  dunia  proyek  yang  masih  identik  dengan  “lembur”  untuk  mengejar  target.  Ketidakmampuan untuk  mencapai  keseimbangan  yang  tepat  sehubungan  dengan  upaya  dan  penghargaan  memiliki hubungan yang signifikan dengan kurangnya  kendali atas beban kerja serta kurangnya energi dalam memenuhi  kebutuhan  dan  kewajiban  pribadi (Bataineh,  2019). Selain  itu,  terdapat  juga  kecerdasan emosional  yang  kerap  kali  dikaitkan  dengan  keberhasilan  kinerja  karyawan  dalam  menyelesaikan proyek  dimana  dalam  berlangsungnya  proyek  terdapat  komunikasi  dinamis  antar stakeholder yang akan memengaruhi karakteristik karyawan.
Kecerdasan  emosional  memainkan  peran  besar  yakni  sebesar  80%  penentu  kesuksesan seseorang  dibandingkan  kecerdasan  intelektual  yang  hanya  menentukan  20% (Goleman,  2015). Pengendalian ego dan keinginan pribadi serta pemahaman akan rekan kerja sehingga tercapai suasana yang  harmonis  haruslah  dilakukan  oleh  seorang  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan. Kecerdasan  emosional  adalah  saat  dimana  seseorang  dapat  melakukan  pemantauan  perasaan  dan emosi  terlepas  secara  pribadi  maupun  orang  lain (Ratnasari  et  al.,  2022). Kecerdasan  emosional sendiri dapat mempengaruhi kapabilitas dimana seseorang dengan kecerdasan emosional yang tinggi dapat  mendeteksi  dan  mengatasi  emosi  pribadinya  serta  secara  simultan  mereka  dapat mengidentifikasi  emosi  orang  lain (Chong  et  al.,  2020). Dengan  lingkungan  positif  sebagai  dampak dari  kecerdasan  emosional  seorang  pegawai  tentunya  akan  memacu  kinerja  dari  seluruh  karyawan dalam sebuah perusahaan yang selanjutnya berdampak pada pencapaian harapan perusahaan tersebut.
Beberapa  penelitian  terkait  WLB  yang  telah  dilakukan,  mendapati  bahwa  WLB  memiliki pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan (Borgia  et  al.,  2022; Dina,  2018;  Kurniasari  & Bahjahtullah,  2022; Nurwahyuni,  2019;  Susanto  et  al.,  2022) atau  dengan  kata  lain,  penting  bagi perusahaan  untuk  memastikan  keseimbangan  kehidupan  kerja  karyawannya (Nurwahyuni,  2019; Dina, 2018; ). Dengan tidak adanya konflik antara kehidupan professional dengan kehidupan personal
dari  karyawannya,  perusahaan  dapat  menghindari  resiko  turunnya  tingkat  kesejahteraan  karyawan (Nurwahyuni,  2019). Penelitian  lainnya  tentang  kecerdasan  emosional  dan  kinerja  karyawan mendapati bahwa terdapat pengaruh positif diantara keduanya (Girsang & Syahrial, 2021; Kurniawan, 2020; Octavia  et  al.,  2020; Ratnasari  et  al.,  2022) .  Organisasi  membutuhkan  interaksi  interpersonal untuk  mencapai  tujuannya,  dan  sebagian  besar  pekerjaan  membutuhkan  lebih  banyak  kemampuan karyawan untuk dapat melakukan pengelolaan emosi (Yoke & Panatik, 2017).
Penelitian lainnya  terkait  WLB  dan  kinerja  karyawan  mendapati  hasil  yang  berbeda  dimana WLB  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Ardiansyah  &  Surjanti,  2020;  Herlambang  & Murniningsih,  2019;  Sidik,  2019; Thamrin  &  Riyanto,  2020) .  Lainnya, Syamsuriati  (2021); Wicaksono & Kharismasyah, (2021); Filatrovi et al. (2018); Badewin & Kurnia (2022); Gandung & Suwanto  (2022); Irfan  et  al.  (2021); Krén  &  Séllei  (2021); Hidayati  et  al.  (2013); Angelica  et  al. (2020) dan Saraswati et al. (2021) melakukan penelitian yang membahas terkait kecerdasan emosional dan  kinerja  karyawan,  memperoleh  hasil  yang  tidak  serupa  yakni  kecerdasan  emosional  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Percepatan  pembangunan  tentunya  menjadi  oportunitas  tersendiri  bagi  perusahaan  yang bergerak dalam bidang konstruksi. Salah satu proyek percepatan pembangunan tersebut adalah proyek jalan  tol  sepanjang  61  kilometer  yang  menghubungkan  daerah  Cileunyi,  Sumedang,  dan  Dawuan (Cisumdawu).  Pembangunan  jalan  tol  ini  menjadi  salah  satu  pembangunan  yang  menjadi  prioritas pemerintah  Jawa  Barat  meskipun  sebelumnya  sempat  terhambat  masalah  pembebasan  lahan.  Untuk pengerjaan  proyek  pembangunan  ini,  PT.  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk  dipercaya  untuk  melakukan eksekusi pengerjaannya.
PT. Adhi Karya (Persero) Tbk merupakan salah satu perusahaan BUMN yang mulai berdiri sejak  tahun  1974.  LRT  Jabodebek,  Bandara  Kertajati,  serta  Stadiun  Manahan  merupakan  beberapa karya  dari  PT.  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk (ADHI,  2023) .  Tentunya  penting  bagi  PT.  Adhi  Karya (Persero)  Tbk  untuk  tetap  menjaga  akuntabilitasnya  dengan  cara  memberikan  upaya  terbaik  dalam memenuhi  target  penyelesaian  suatu  proyek.  Disisi  lain,  pencapai  suatu  target  perlu  diimbangi dengan WLB dari karyawannya. Mengingat pentingnya WLB, dilakukanlah prasurvey terkait WLB dari  28  orang  karyawan  PT.  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk  yang  terlibat  dalam  proyek  yang  saat  ini sedang berjalan yakni proyek pembangunan Jalan Tol Cisumdawu secara acak.
Dari  hasil  prasurvey  yang  dilakukan,  didapati  60,7%  karyawan  yang  mengisi  prasurvey berpendapat  bahwa    waktu  yang  mereka  gunakan  dilokasi  bekerja  dengan  waktu  untuk  kehidupan pribadi  tidaklah  sama.  Sebanyak  64,3%  karyawan  menjawab  waktu  yang  mereka  gunakan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  melebihi  waktu  untuk  kehidupan  pribadi  mereka.  Serta  sebanyak  60,7% karyawan  mengaku  sering  merasa  kelelahan  saat  bekerja.  Tanpa  adanya  hubungan  yang  seimbang antara pekerjaan dan kehidupan pribadi seorang karyawan, akan menjadi efek domino untuk hal-hal lainnya seperti penurunan produktivitas, intensitas tekanan yang tinggi antara sesama karyawan yang selanjutnya berdampak pada stress dan burnout (Dousin et al., 2019) . Secara umum, WLB yang tinggi lebih  mudah  dicapai  oleh  karyawan  dengan  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  dikarenakan  mereka mampu  mengatasi  konsekuensi  yang  timbul  lebih  baik  dibanding  karyawan  dengan  kecerdasan emosional  yang  lebih  rendah (Shylaja  &  Prasad,  2017). Prasurvey  untuk  mengetahui  kecerdasan emosional  dari  PT.  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk  yang  terlibat  dalam  proyek  tol  Cisumdawu  juga dilakukan.
Berdasakan hasil Prasurvey Kecerdasan Emosional Karyawan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. dapat  diketahui  sebanyak  60,7%  karyawan  menjawab  tidak  mudah  untuk  dirinya  dapat  mengelola kondisi  emosi  diri  saat  berhadapan  dengan stakeholders ,  53,6%  karyawan  menjawab  dirinya  tidak pintar dalam merespon tanggapan yang dikehendaki orang lain ketika bekerja, serta sebanyak 67,9% karyawan  menjawab  tidak  mampu  memanfaatkan  emosi  diri  untuk  mencapai  tujuan  dalam  bekerja. Dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  yang  menjadi  responden  dari  prasurvey  kurang  memiliki kecerdasan  emosional  dikarenakan  mayoritas  berpendapat  bahwa  mereka  kurang  dapat  mengelola emosi mereka, kurang mampu merespon tanggapan yang dikehendaki serta memanfaatkan emosi diri mereka dalam mencapai tujuan mereka dalam bekerja. Dengan pengaturan emosi diri yang mengarah kepada  kepercayaan  diri  dari  seorang  karyawan,  akan  membangkitkan  rasa  percaya  diri  dan  tingkat kontrol  yang  lebih  tinggi  sehingga  tentunya  menghasilkan  motivasi  untuk  mengambil  tindakan proaktif  yang  mengarah  pada  kinerja  yang  tinggi  sehingga  kecerdasan  emosional  menjadi  asosiasi yang tidak terpisahkan dengan kinerja karyawan (Yoke & Panatik, 2017).
Dari  hasil  prasurvey  kinerja  karyawan  yang  dilakukan,  didapati  bahwa  sebanyak  50% karyawan yang  mengikuti prasurvey menyatakan bahwa mereka tidak selalu bersemangat, teliti, dan memiliki kemauan tinggi dalam bekerja. Hasil lainnya adalah sebanyak 53.6% karyawan berpendapat bahwa  mereka  tidak  selalu  menyelesaikan  sejumlah  pekerjaan  sesuai  dengan  yang  direncanakan. Kinerja  karyawan  secara  individu  sangatlah  memegang  peranan  yang  tidak  dapat  diabaikan  oleh perusahaan  dimana  proses  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  diharapkan  membutuhkan  proses  yang berkesinambungan (Yeshitilia & Beyene, 2019).
Banyak  peneliti  yang  menyatakan  pendapat  bahwa  kecerdasan  emosional  memainkan  peran penting di tempat kerja yakni dengan asosiasinya terhadap kinerja karyawan (Akhtar et al., 2017) atau dengan  kata  lain  karyawan  yang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  memiliki  kinerja  yang lebih  baik  dibandingkan  dengan  karyawan  dengan  kecerdasan  emosional  yang  rendah.  Disaat  yang bersamaan,  terdapat  juga  faktor  lain  yang  tidak  kalah  penting  kontribusinya  dalam    mempengaruhi kinerja  dari  seorang  karyawan  yakni  WLB.  Organisasi  yang  dapat  meningkatkan  keseimbangan kehidupan  kerja  memungkinkan  karyawan  untuk  meningkatkan psychological  capital mereka  yang mengarah  ke  kinerja  kreatif (Faisal  et  al.,  2022). Dapat  disimpulkan  tanpa  adanya  WLB  serta kecerdasan  emosional,  perusahaan  akan  sulit  untuk  mencapai  kinerja  prima  dari  karyawan  yang mereka harapkan.
Dilakukan  penelitian  terkait work  life  balance (WLB)  dan  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja  karyawan  berdasarkan  fenomena  diatas.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk;  (1)  menganalisis pengaruh work  life  balance (WLB)  terhadap  kinerja  karyawan  serta;  (2)  menganalisis  pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Work Life Balance (WLB) dan Kinerja Karyawan
Dalam  persaingan  industri  yang  semakin  ketat,  mengelola  batasan  antara  urusan  rumah dengan  urusan  professional  menjadi  tantangan  tersendiri,  atau  mungkin  garis  batas  ini  makin  tipis semenjak  terbuktinya  bekerja  dari  rumah  (WFH)  dapat  dilakukan  ketika  pandemic  COVID-19. Mengingat  penting  dan  dampaknya  apabila  keseimbangan  ini  terganggu,  menjadi  sebuah  keharusan untuk  perusahaan  untuk  memperhatikan  kesejahteraan  karyawannya,  tidak  hanya  menjaga  sekedar keseimbangan  ini  tetapi  juga  mendorong  terciptanya  keseimbangan  ini (Shylaja  &  Prasad,  2017). WLB dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam melakukan pengelolaan pekerjaan mereka dengan  tanggung  jawab  professional  serta  tanggung  jawab  pribadi  mereka  atau  dengan  kata  lain kemampuan  seseorang  untuk  membuat  sebuah  keseimbangan  kebutuhan  profesional  mereka  dengan kebutuhan  pribadi  dan  keluarga  mereka (Stankevičiūtė  &  Kunskaja,  2022). Namun  sisi  lain,  untuk menemukan  keseimbangan  ini  juga  memberikan  tantangan  tersendiri  dimana  munculnya  kecemasan maupun ketakutan karyawan kehilangan pekerjaan sehingga mereka memberikan waktu ekstra untuk menyelesaikan  pekerjaan  mereka  meskipun  mengorbankan  waktu  pribadi  mereka (Vyas  & Shrivastava, 2017). WLB merupakan keadaan yang memiliki keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan  kehidupan  pribadi  seseorang  adalah  sama  atau  dengan  kata  lain  merupakan  kondisi  dimana kehidupan  pribadi  dan  dunia  kerja  yang  tidak  saling  mendominasi  sebagai  dampak  dari  seseorang yang mampu menakar pola hidup antara bekerja dan menjalankan kehidupan pribadinya (Nurendra & Saraswati,  2016). WLB  sendiri  dapat  diukur  melalui  dimensi Work  Interference  with  Personal  Life (WIPL), Personal Life Interference with Work (PLIW), Personal Life Encancement of Work (PLEW), dan Work Enchancement of Personal Life (WEPL) (Bhumika, 2020; Fisher et al., 2009; Lukmiati et al., 2020)
WIPL  merupakan  parameter  yang  mengacu  kepada  seberapa  jauh  kehidupan  dalam  dunia professional  mengganggu  kehidupan  pribadi  seperti  keadaan  seseorang  terlalu  lelah  pasca  bekerja, kesulitan  untuk  mempertahankan  jenis  kehidupan  pribadi  akibat  bekerja,  tingginya  intensitas terabaikannya  kebutuhan  pribadi  disebabkan  tuntutan  pekerjaan,  terlewatnya  aktivitas  pribadi  yang penting, serta kehidupan pribadi yang memburuk setelah bekerja (Gunawan et al., 2019; Lukmiati et al., 2020) . PLIW menjelaskan tentang kehidupan pribadi yang mengganggu urusan pekerjaan seperti kehidupan  pribadi  menguras  energi  untuk  bekerja,  pekerjaan  yang  memburuk  akibat  kehidupan pribadi, kekurangan waktu untuk bekerja maupun terlalu lelah untuk bekerja sebagai dampak dari hal- hal  yang  terjadi  dalam  kehidupan  pribadi,  kekhawatiran  hal-hal  pribadi  saat  bekerja (Fisher  et  al., 2009;  Gunawan  et  al.,  2019) .  PLEW  merupakan  kualitas  kinerja  seseorang  yang  tinggi  dipengaruhi
kehidupan  pribadinya  dimana  kehidupan pribadi  karyawan  membuatnya  memiliki  suasana hati  yang lebih baik saat bekerja, memberikan energi, serta memiliki cukup istirahat untuk melakukan pekerjaan di keesokan hari (Gunawan et al., 2019). WEPL merupakan dimensi yang menjelaskan sejauh mana pekerjaan  dapat  memberikan  peningkatan  kualitas  kehidupan  pribadi  seseorang.  Hal  ini  nampak ketika seorang karyawan merasa pekerjaan yang mereka miliki memberikan energi untuk melakukan aktivitas lainnya di luar pekerjaan, memiliki suasana hati yang lebih baik pasca bekerja, serta hal-hal yang dilakukan saat bekerja membantu mengatasi permasalahan pribadi mereka (Fisher et al., 2009; Gunawan  et  al.,  2019) .  Karyawan  yang  memiliki  keseimbangan  dalam  kehidupan  pribadi  dan pekerjaan akan merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga berdampak pada meningkatnya kinerja.
Menurut  penelitian  dari Saina  et  al. (2016), Borgia  et  al. (2022);  Dina (2018); Kurniasari  & Bahjahtullah  (2022);  Nurwahyuni  (2019); Susanto  et  al.  (2022) menunjukan  bahwa  WLB  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  mengingat  keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi  dan kehidupan  profesional  menjadi  kebutuhan  penting  karyawan  yang  dapat  memberikan  pengaruh kepada suasana hati, fokus pikiran, dan tindakan dalam bekerja. Dari hasil penelitian-penelitian yang ada,  diduga  WLB  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  dirumuskanlah hipotesis:
H 1 : Work life balance berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan
Individu  yang  cerdas  secara  emosional  akan  berdedikasi  pada  pekerjaan  mereka  dan kecerdasan  emosional  ini  dibutuhkan  untuk  pencapaian  dalam  banyak  aspek  pekerjaan (Dhani  & Sharma, 2017). Cerdas secara emosional disini berarti seorang karyawan memiliki kontrol yang kuat pada  emosi  mereka  dan  oleh  karena  itu  mereka  memiliki  interaksi  yang  lebih  efisien  dan  efektif dengan lingkungan kerja mereka serta dengan rekan kerja (Akhtar et al., 2017) . Kecerdasan emosional diartikan  sebagai  kapabilitas  seseorang  dalam  pengenalannya  terhadap  diri  sendiri  dan  orang  lain, kemampuan  memotivasi  diri  sendiri  serta  pengelolaan  emosi  dengan  baik  pada  diri  sendiri  dan hubungannya  dengan  orang  lain (Goleman,  2015) .  Kecerdasan  emosional  dapat  diukur  melalui  4 dimensi yakni kesadaran emosional, penggunaan emosi, pemahaman emosional, pengendalian emosi.
Kesadaran  emosional  merupakan  kapabilitas  seseorang  untuk  dapat  mengkonseptualisasikan serta mendeskripsikan pemahaman akan emosi diri mereka sendiri maupun emosi orang lain (Lane & Smith,  2021). Kesadaran  akan  perasaan  diri  sendiri  dan  mengetahui  hal  yang  ingin  disampaikan kepada orang lain, merasakan dan menangkap emosi orang lain, mengetahui asalan perubahan emosi, serta  merasakan  makna  melalui  tindakan  dan  gerak  tubuh  merupakan  indikator  kesadaran  emosi (Nguyen,  2022) .  Penggunaan  emosi  berbicara  mengenai  bagaimana  seseorang  melakukan  evaluasi diri, suasana hati seseorang  yang dapat memunculkan ide, pengaruh suasana hati untuk kemampuan pemecahan masalah serta pengaruhnya terhadap tanggung jawab dan semangat kerja, dan mengetahui pentingnya  emosi  untuk  kehidupan (Nguyen,  2022). Pemahaman  tentang  emosi  diri  juga  menjadi salah  satu  dimensi  yang  mengukur  kecerdasan  emosional  seseorang.  Pengetahuan  tentang  waktu berbagi  perasaan,  komunikasi  yang  baik,  dapat  mengekspresikan  diri,  kemampuan  berempati,  serta kepercayaan  diri  menjadi  indikator  yang  membangun  pemahaman  emosi (Nguyen,  2022; Schutte  et al.,  1998) .  Kemampuan  untuk  mempertahankan,  menciptakan,  dan  melakukan  kontrol  emosi  positif merupakan  indikator  yang  membangun  pengendalian  emosi (Nguyen,  2022; Schutte  et  al.,  1998) . Dapat disimpulkan kecerdasan emosional merupakan kapabilitas seseorang berupa pengendalian diri sehingga dalam bersosialisasi seseorang tersebut dengan sadar dapat mengendalikan perilaku dirinya.
Kinerja seorang karyawan mengacu pada bentuk pemenuhan akuntabilitas seorang karyawan atas  indikator  hasil  capaian  kerja (Bangun,  2012). Kinerja  karyawan  tidak  semata-mata  berbicara tentang  kesempurnaan  kemampuan  kerja  saja  namun  penguasaan  dan  pengelolaan  diri  dan kemampuan  dalam  membina  hubungan  memegang  peranan  yang  penting (Lukar  &  Sendow,  2020). Kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  serta  kemandirian  merupakan  dimensi  dalam penelitian  yang  dilakukan  oleh (Aisah  &  Wardani,  2020; Robbins  &  Judge,  2015) .  Kualitas  disini berbicara tentang tingkat kesalahan dan kecermatan kerja seorang pegawai dimana karyawan tersebut memiliki  ketelitian  dan  kemampuan  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  standar  mutu  yang  ditentukan sedangkan  kuantitas  berbicara  mengenai  kemampuan  pribadi  seorang  karyawan  dalam  mengerjakan sebuah  pekerjaan  sesuai  dengan  hasil  yang  ditentukan  atau  dengan  kata  lain  jumlah  pekerjaan  yang diselesaikan  dalam  kurun  waktu  tertentu (Setiawati  &  Andayani,  2020). Ketepatan  waktu  juga
menjadi  bagian  yang  tidak  terpisahkan  apabila  berbicara  tentang  kinerja  seorang  karyawan. Kemampuan  seorang  karyawan  untuk  hadir  dan  menyelesaikan  tugas  tepat  waktu  menjadi indikator untuk  mengukur  ketepatan  waktu  seorang  karyawan  sedangkan    Efektivitas  berbicara  mengenai prestasi  kerja  karyawan  tersebut  serta  kepuasan  kerja  karyawan  tersebut (Aisah  &  Wardani,  2020) . Kemampuan  karyawan  untuk  memikul  tanggung  jawab  serta  komitmen  bekerja  berdasarkan  intuisi pribadi menjadi indikator pengukuran dimensi kemandirian karyawan.
Penelitian  dengan  melibatkan  58  orang  karyawan  Perum  Perumnas  Regional  1  Medan  yang dilakukan oleh Girsang & Syahrial (2021) mendapati bahwa kecerdaan emosional memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Sebanyak  208  orang  karyawan  perusahaan  retail  Lampung  menjadi sampel dalam penelitian yang dilakukan oleh Octavia et al. (2020) dan mendapati bahwa kecerdasan emosional  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Beberapa  penelitian  lainnya  yang dilakukan oleh Kurniawan (2020) dan Ratnasari et al. (2022) juga menemukan hasil yang mendukung penelitian yang dilakukan oleh Girsang & Syahrial (2021) dan Octavia et al. (2020). Dari penelitian- penelitian  yang  ada,  diduga  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Oleh karena itu dirumuskanlah hipotesis:
H 2 : Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  yang  digunakan.  Metode penelitian  kuantitatif  merupakan  metode  yang  digunakan  untuk  melakukan  penelitian  pada  populasi maupun  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  berdasarkan  instrumen  penelitian  serta  analisis  yang bersifat statistik dengan tujuan melakukan pengujian pada hipotesis yang telah ditentukan (Sugiyono, 2014).

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk yang terlibat  dalam  Proyek  Pembangunan  Jalan  Tol  Cisumdawu  dengan  jumlah  115  orang  secara keseluruhan.  Sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh  sehingga  seluruh  populasi yakni karyawan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk menjadi sampel dalam penelitian ini.

## Metode Pengumpulan, Pengolahan dan Analisis Data
Kuesioner  dengan  skala  ordinal  menjadi  metode  yang  digunakan  dalam  perolehan  data penelitian  yang  dilakukan.  Skala  satu  untuk  penilaian  sangat  tidak  setuju  dan  skala  lima  untuk penilaian  sangat  setuju.  Data  yang  telah  didapatkan  ,  selanjutanya  diolah  menggunakan Structural Equation Model (SEM) - Partial Least Square (PLS). Pengujian yang dilakukan dengan model SEM berbasis  PLS,  terdiri  dari  dua  komponen  pengujian  yaitu  model  struktural  ( inner  model )  dan  model pengukuran ( outer model ) (Ghozali & Latan, 2014; Mustakini & Abdillah, 2019) . Kinerja karyawan

## Work Life Balance (WLB)
• Work Interference with Personal Life
• Personal Life Interference with Work
• Work Enhancement of Personal Work
• Personal Life Enhancement of Work
Sumber: Fisher  (2009); Gunawan  et  al,  (2019); Bhumika (2020); Lukmiati et al. (2020)

## Kecerdasan Emosional
• Kesadaran Emosional
• Penggunaan Emosi
• Pemahaman Emosional
• Pengendalian Emosi
Sumber: Schutte et al. (1998 dalam Nguyen 2022)
Kinerja Karyawan • Kualitas • Kuantitas
• Ketepatan Waktu • Efektivitas
• Kemandirian Sumber: Bangun (2012); Wardani (2020) H 1 H 2
menjadi  variable  dependen  dalam  penelitian  ini,  serta  WLB  dan  kecerdasan  emosional  menjadi variable independennya.

## Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan  Gambar  1.,  WLB  sebagai  variabel  independen  pertama  dengan  mengambil referensi  empat  dimensi  yakni  WIPL,  PL,  WE,  dan  PLE  serta  enam  belas  indikator  dari  penelitian yang  dilakukan Fisher  (2009) dalam (Gunawan  et  al.,  2019 )  digunakan  oleh  peneliti.  Variabel independen  kedua  yaitu  kecerdasan  emosional  (KE)  dengan  menggunakan  empat  dimensi  yakni kesadaran  emosional,  penggunaan  emosi,  pemahaman  emosional,  dan  pengendalian  emosi  serta delapan  belas  indikator  dari Schutte  et  al.  (1998) dalam (Nguyen  2022). Selanjutnya,  variabel dependen  dalam  penelitian  ini  yakni  kinerja  karyawan  (KK)  dengan  mengambil  referensi  dari Wardani  (2020)  menggunakan  lima  dimensi  yakni  kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu,  efektifitas, dan kemandirian serta sepuluh indikator.

## Evaluasi Outer Model dan Inner Model
Evaluasi outer  model merupakan  tahap  awal  pengujian  yang  memiliki  tujuan  untuk melakukan uji validitas dari indikator reflektif melalui loading factor dengan rule of thumb melebihi 0.5 dan menguji reliabilitas lewat composite reliability dengan rule of thumb melebihi 0.7 (Ghozali & Latan,  2014; Mustakini  &  Abdillah,  2019; Wiyono,  2011) .  Evaluasi inner  model dilakukan  apabila kriteria  dari outer  model telah  terpenuhi  dengan  tujuan  setiap  variabel  laten  dapat  diprediksi,  yaitu dengan  mengintepretasikan  nilai  dari  f- square ,  R- square ,  Q- square untuk  konstruk  laten  endogen. Menurut  pendapat  yang  dikemukakan  oleh Ghozali &  Latan  (2014), nilai  f- square mengacu  kepada tiga  titik  acuan  untuk  menyatakan  pengaruh  parsial  untuk  variabel  penentu  bersifat  kuat  yaitu melebihi 0.35; bersifat sedang apabila berada pada rentang 0.15 dan 0.35; dan bersifat lemah apabila berada dibawah nilai 0.02. Sama halnya dengan nilai f- square, nilai R- square juga memiliki  tiga titik acuan  untuk  menyatakan  kontribusi  variabel  penentu  secara  keseluruhan  bersifat  besar  apabila melebihi 0.67; bersifat sedang apabila berada pada rentang 0.33 dan 0.67; serta bersifat kecil apabila berada  dibawah  nilai  0.19.  Terkait  dengan  nilai  Q- square ,  apabila  nilai  yang  diperoleh  melebihi  0, maka prediksi secara relevan dimiliki model tersebut.

## Path Coefficient
Hubungan  yang  dihipotesiskan  diantara  konstruk,  diwakili  oleh path  coefficient dan  tingkat keberartiannya  dengan  dibandingkannya  nilai  probabilitas  t-statistik  dengan  tingkat  signifikansi sebesar  5%.  Apabila  perolehan  nilai  probabilitas  tersebut  lebih  kecil  dari  tingkat  signifikansinya, maka  hipotesis  penelitian  diterima  dan  begitu  sebaliknya (Hair  et  al.,  2017; Stevina  &  Brahmana, 2015) .

## HASIL PENELITIAN
Data  responden  yang  didapat  melalui  angket  yang  dibagikan  dalam  penelitian  ini  adalah sejumlah  108  responden.  Jenis  kelamin,  usia,  divisi,  dan  tingkat  pendidikan  menjadi  klasifikasi karakteristik  demografi  dalam  penelitian  yang  dilakukan.  Data  tersebut  dapat  dilihat  dari  Tabel  1. dibawah ini:
Tabel 1. Karakteristik Demografi Respoden Karakteristik Demografi Kategori Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Pria 110 95.65 Wanita 5 4.35 Usia Gen X 48 41.74 Gen Y 60 52.17 Gen Z 7 6.09 Pendidikan SMA / SMK 12 10.43 D1 - - D2 - - D3 2 1.74 S1 / DIV 94 81.74 S2 7 6.09 S3 - -
Divisi QHSE 24 20.87 Production 33 28.70 Engineer 32 27.83 Procurement 13 11.30 Finance 6 5.22 Human Resource 7 6.09
Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Data  responden  yang  telah  diperoleh,  selanjutnya  dilakukan  pengujian  outer  model  untuk  menguji validitas  dan  reliabilitas  dari  data  tersebut.  Hasil  pengujian  validitas  berupa  loading  factor  dari variabel penelitian dapat dilihat pada gambar 2. dibawah ini:
Gambar 2. Loading Factor atas Indikator dan Dimensi WLB, KE, dan KK Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Dari  hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan,  beberapa  indikator  pernyataan  dieliminasi  dan tidak  lagi  digunakan  dalam  analisis  dikarenakan  memperoleh  nilai loading  factor dibawah  0.5. Indikator pernyataan tersebut adalah WI3, WI5, PL3, KSE1, PE1, PE2, PE5, PH3, PGE1.
Uji  reliabilitas  yang  dilakukan  menggunakan  nilai composite  reliability dimana  diperlukan nilai acceptance  criteria melebihi  0.7  (Sarwono  &  Narimawati,  2015; Ghozali  &  Latan,  2015). Berikut hasil pengujian composite reliability yang tertuang pada Tabel 2. dibawah ini:
Tabel 2. Nilai composite reliabilitY
Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Variabel / Dimensi Composite Reliability Worklife Balance (WLB) 0.803 Work Interference with Personal Life (WI) 0.740 Personal Life Interference with Work (PL) 0.748 Work Enhacement of Personal Work (WE) 0.842 Personal Life Enhancement of Work (PLE) 0.774 Kesadaran Emosional (KE) 0.778 Penggunaan Emosi (PE) 0.882 Pemahaman Emosional (PH) 0.734 Pengendalian Emosi (PGE) 0.750 Kuantitas (KW) 0.834 Kualitas (KN) 0.830 Ketepatan Waktu (WKT) 0.803 Efektivitas (EF) 0.730 Kemandirian (KM) 0.726
Dari  data  yang  tersaji  pada  tabel  2.  Diatas,  seluruh  nilai composite  reliability telah  berada diatas nilai acceptance criteria melebihi 0.7 sehingga dapat disimpulkan bahwa uji outer model dari data  penelitian  telah  terpenuhi.  Selanjutnya,  penilaian  model  persamaan  kuadrat  dengan  basis f- square, R-square, dan Q-square dilakukan. Hasil dari penilaian model tersebut tersaji dalam Tabel 3. Dibawah ini:
Tabel 3. Penilaian Model Berbasiskan f-square, R-square, dan Q-square Equation Determinant R-Square f-Square Q-Square KK = f(WLB & KE) WLB 0.192 0.187 0.086 KE 0.020
Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Dari data yang tertuang dalam Tabel  3. diatas dapat dilihat bahwa pada model KK, nilai R- square memperoleh  nilai  0.192.  Nilai  ini  mengindikasikan  bahwa  pengaruh  WLB  dan  KE berkontribusi pada  KK bersifat bersifat  lemah  karena  berada  dibawah  nilai  0.33  sebagai  titik  acuan. Nilai f- square untuk KE pada model KK memperoleh nilai 0.020 menunjukan pengaruh parsial yang kecil karena berada dibawah nilai 0.15 sebagai titik acuan, sedangkan nilai f- square untuk WLB pada model  KK  memperoleh  nilai  0.187  yang  menunjukkan  pengaruh  parsial  yang  sedang  karena  berada rentang  nilai  0.15  dan  0.35  sebagai  titik  acuan.  Nilai  Q- square pada  model  KK  memperoleh  nilai 0.086  yang  berarti  model  tersebut  mempunyai  kemampuan  untuk  memprediksi  secara  relevan dikarenakan melebihi nilai 0 sebagai titik acuan.
Tabel 4. Hasil Estimasi Inner Model Hypothesis Causal Association Original Sample (O) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) Probability H1 WLB → KK 0.400 0.071 5.638 0.000 H2 KE → KK 0.296 0.082 3.595 0.140 Sumber: Data diolah peneliti, 2023
Tabel  4.  merupakan  hasil  estimasi  model  penelitian.  Dari  hasil  estimasi inner  model yang tersaji pada tabel 4., probabilitas t-statistik untuk koefisien WLB pada model KK memperoleh nilai sebesar  0.000.  Nilai  tersebut  berada  dibawah  nilai  α  sebesar  5%  maka  dapat  disimpulkan  bahwa hipótesis  pertama  diterima.  Hal  ini  berarti  WLB  berpengaruh  terhadap  KK.  Koefisien  KE  pada model  KK  memperoleh  nilai  sebesar  0.140.  Nilai  tersebut  juga  berada  diatas  nilai  α  sebesar  5% sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipótesis  kedua  ditolak.  Hal  ini  berarti  KE  tidak  berpengaruh terhadap KK.

## PEMBAHASAN
Setelah  respon  dari  karyawan  di  PT.  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk  yang  terlibat  dalam  Proyek Pembangunan  Jalan  Tol  Cisumdawu  didapatkan,  hasil  pengujian  hipótesis  pertama  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara WLB dengan kinerja karyawan. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa dengan karyawan memiliki keseimbangan antara tuntutan profesional dan personal dapat memberikan dorongan  kepada  mereka  untuk  menunjukkan  /  memberikan  kinerja  terbaik  mereka.  Persepsi  dan penetapan  sikap  karyawan  terhadap  perusahaan  maupun  kehidupan  pribadi  karyawan  tersebut merupakan peran penting dari WLB sehingga pengelolaan WLB yang baik akan membawa hal yang positif  baik  untuk  karyawan  maupun  untuk  perusahaan (Nurwahyuni,  2019) .  Disisi  lain,  efek  dari pelayanan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  serta  kebijakan  untuk  memberikan  bantuan  kepada karyawan  untuk  mengatasi  konflik  diantara  profesional  dan  personal  karyawan  juga  memegang peranan  penting  dalam  penerapan  WLB (Bataineh,  2019). Mengingat  penting  serta  dampaknya  bagi karyawan  maupun  bagi  perusahaan,  penerapan  WLB  tidak  bisa  diperdebatkan (Stankevičiūtė  & Kunskaja, 2022) . Hasil yang didapat mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Soomro et al. (2018); Paramita & Supartha (2022); Saina et al. (2016); Lukmiati et al. (2020); Borgia et al. (2022); Dina (2018); Kurniasari & Bahjahtullah (2022); Nurwahyuni (2019); Mendis & Weerakkody (2018) dan Susanto et al. (2022).
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  mendapati  bahwa  tidak  ada  pengaruh  antara  kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Hasil ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hamid  et  al.  (2019); Vratskikh  et  al.  (2016); Iqbal  et  al.  (2021); Rahmawaty  et  al.  (2021); Ononye et al. (2022); Chong et al. (2020); Girsang & Syahrial (2021); Kurniawan (2020); Octavia et al.  (2020); dan  Ratnasari  et  al.  (2022) namun  mendukung  hasil  dari  penelitian Syamsuriati  (2021); Wicaksono & Kharismasyah, (2021); Filatrovi et al. (2018); Badewin & Kurnia (2022); Gandung & Suwanto  (2022) ; Irfan  et  al.  (2021); Krén  &  Séllei  (2021); Hidayati  et  al.  (2013); Angelica  et  al. (2020) dan Saraswati  et  al.  (2021). Berdasarkan  deskripsi  hasil  responden  yang  didapat,  dimensi penggunaan  emosi  memiliki  nilai  rerata  terendah  dibandingkan  dimensi-dimensi  kecerdasan emotional lainnya. Karyawan dengan kecerdasan emosional tinggi cenderung memiliki tingkat empati yang  tinggi  sehingga  terkadang  pada  titik  tertentu  mereka  kesulitan  untuk  menyampaikan  maupun terlalu  tenang  dalam  menanggapi  kritik  sehingga  kurang  menyadari  bahwa  orang  lain mengharapkannya untuk berubah (Saraswati et al., 2021).

## KESIMPULAN
Dari  hasil  yang  ditemukan  dalam  penelitian  yang  dilakukan,  dapat  ditarik  kesimpulan- kesimpulan bahwa work life balance berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini diartikan bahwa work  life  balance di  PT.  Adhi  Karya  (Persero)  Tbk  yang  terlibat  dalam  Proyek  Pembangunan  Jalan Tol  Cisumdawu  memberikan  pengaruh  kepada  kinerja  karyawannya.  Untuk  itu,  perusahaan  perlu memberikan perhatian lebih terhadap work life balance dari karyawannya terutama pada saat semakin dekatnya tenggat waktu penyelesaian proyek yang pada umumnya menjadi momentum terganggunya keseimbangan  kehidupan  profesional  dan  kehidupan  pribadi  karyawan.  Tidak  hanya  sebatas  itu, penerapan work  life  balance juga  memerlukan  upaya  dan  kesadaran  dari  sisi  karyawan  atau  dengan lain  adanya  kerjasama  antara  kedua  belah  pihak  untuk  mencapai  keseimbangan  ini.  Kecerdasan emosional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan padatnya aktivitas kerja dikarenakan  target  penyelesaian  pembangunan  yang  makin  dekat  sehingga  intensitas  komunikasi antar  karyawan  diluar  topik  pekerjaan  menjadi  berkurang  akibat  karena  karyawan  berfokus  pada penyelesaian tugas maupun target pribadinya. Perlu adanya komunikasi yang terbuka yang dilakukan antar  sesama  karyawan  agar  tercipta  kerjasama  antar  karyawan  untuk  tumbuh  dan  berkembang bersama.

## SARAN Saran Praktis
Saran  yang  dapat  diberikan  berdasarkan  atas  hasil  penelitian  yang  dilakukan  adalah mengingat pentingnya work life balance , perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terkait hal ini mengingat  karyawan  merupakan  asset  perusahaan  sedangkan  untuk  karyawan,  perlu  menganggap work  life  balance menjadi sebuah  hal  yang  tidak  dapat  diabaikan.  Dengan  memperhatikan work  life balance oleh kedua belah pihak, diharapkan dapat mencapai hasil yang diharapkan perusahaan yakni kinerja  prima  karyawan.  Begitu  pula  halnya  dengan  kecerdasan  emosional,  terlepas  mengejar  target yang  ditentukan  perusahaan  itu  penting,  membangun  kesadaran,  pemahaman,  penggunaan  serta pengendalian emosional menjadi hal yang tidak bisa diabaikan oleh karyawan.

## Saran Teoritis
Keterbatasan  penelitian  yang  dilakukan  adalah  terbatas  nya  jumlah  sampel  dikarenakan  hanya dilakukan  dalam  cakupan  karyawan  yang  terlibat  proyek  pembangunan  jalan  tol  Cisumdawu  saja. Diharapkan  untuk  penelitian  selanjutnya  di  PT.  Adhi Karya  (Persero) Tbk  dapat  mengambil  sampel dengan cakupan yang lebih luas. Keterbatasan lainnya adalah penelitian hanya difokuskan kepada  di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk saja sehingga belum secara luas menggambarkan hubungan work life balance, kecerdasan  emosional,  dan  kinerja  karyawan  untuk  industri  jasa  konstruksi.  Diharapkan peneliti  berikutnya  dapat  melakukan  penelitian  dari  berbagai  perusahaan  industri  jasa  konstruksi untuk  memberikan  gambaran  yang  lebih  holistik,  terlepas  perusahaan  tersebut  swasta  maupun BUMN.  Terbatasnya  jumlah  variabel  juga  menjadi  keterbatasan  penelitian  yang  dilakukan.  Oleh karena itu untuk penelitian selanjutnya yang meneliti topik kinerja karyawan, dapat meneliti variabel baru ataupun melakukan konfirmasi pengaruh variabel lain seperti job stress, gender, dan kompensasi.

## REFERENSI
ADHI. (2023). Profil Perusahaan .
Aisah,  S.  N.,  &  Wardani,  R.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Bulletin of Management and Business , 1 (2), 42–50.
Akhtar, W., Ghufran, H., Husnain, M., & Shadid, A. (2017). Journal of Accounting & The Effect of Emotional  Intelligence  on  Employee  ’  s  Job  Performance :  the  Moderating  Role  of  Perceived Organizational Support. Journal of Acounting & Marketing , 6 (3).
Angelica, T. L., Graha, A. N., & Wilujeng, S. (2020). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional,  dan Kecerdasan  Spiritual Terhadap  Kinerja  Karyawan  di Transformer  Center Kota Batu. Journal RisetMahasiswaManajemen , 8 (1), 1–7.
Ardiansyah,  C.  A.,  &  Surjanti, J.  (2020).  Pengaruh Work  Life  Balance Terhadap Kinerja  Karyawan Melalui Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Bhinneka Life Indonesia Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 4 (8), 1211–1221.
Badewin,  &  Kurnia,  F.  (2022).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional  Dan Kecerdasan  Spiritual  Terhadap  Kinerja  Auditor  Pada  Kantor  Akuntansi  Publik  Di  Pekanbaru. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan , 11 (1), 54–65. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Bangun, W. (2017). Labor productivity and competitiveness (A study: The comparison of Indonesian with ASEAN). International Journal of Applied Business and Economic Research , 15 (6), 289– 294.
Bataineh,  K.  adnan.  (2019).  Impact  of  Work-Life  Balance,  Happiness  at  Work,  on  Employee Performance. International Business Research , 12 (2), 99.
Bhumika,  B.  (2020).  Challenges  for  work–life  balance  during  COVID-19  induced  nationwide lockdown: exploring gender difference in emotional exhaustion in the Indian setting. Gender in Management , 35 (7–8), 705–718.
Borgia, M. S., Di Virgilio, F., La Torre, M., & Khan, M. A. (2022). Relationship between Work-Life Balance  and  Job  Performance  Moderated  by  Knowledge  Risks:  Are  Bank  Employees  Ready? Sustainability (Switzerland) , 14 (9).
Chong,  S.  C.,  Falahat,  M.,  &  Lee,  Y.  S.  (2020).  Emotional  intelligence  and  job  performance  of academicians in Malaysia. International Journal of Higher Education , 19 (1), 69–80. Dhani,  P.,  &  Sharma,  T.  (2017).  Effect  of  Emotional  Intelligence  on  Job  Performance  of  IT employees: A gender study. Elsevier , 180–185.
Dina,  D.  (2018).  Pengaruh  Work-Life  Balance  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Kud  Minatani Brondong Lamongan. Jurnal Indonesia Membangun , 17 (2), 184–199.
Dousin,  O.,  Kinabalu,  K.,  Collins,  N.,  Kler,  B.  K.,  &  Kinabalu,  K.  (2019). Work-Life  Balance  , Employee Job Performance and Satisfaction Among Doctors and Nurses in Malaysia . 9 (4), 306– 319.
Faisal,  A.,  Hameed,  M.,  &  Aleemi,  A.  R.  (2022). Work-Life  Balance  and  Job  Performance :  A Mediating and Moderating Model . 17 (1), 1–22.
Filatrovi,  E.  W.,  Yuniawan,  A.,  &  Kristanto,  R.  S.  (2018).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional, Kepemimpinan  Pelayan  (Servant  Leadership)  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pada Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi di Kota Semarang. Jurnal Ilmiah Administrasi Bisnis Dan Inovasi , 2 (1), 167–179.
Fisher,  G.  G.,  Bulger,  C.  A.,  &  Smith,  C.  S.  (2009).  Beyond  Work  and  Family:  A  Measure  of Work/Nonwork  Interference  and  Enhancement. Journal  of  Occupational  Health  Psychology , 14 (4), 441–456.
Gandung,  M.,  &  Suwanto.  (2022).  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Sony  Indonesia  Di  Jakarta Pusat. Jurnal Perkusi , 2 (1), 94–104.
Ghozali, H. I., & Latan, H. (2014). Partial Least Squares Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program  SmartPLS  3.0  Untuk  Penelitian  Empiris .  Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro Semarang.
Girsang,  M.  J.,  &  Syahrial,  H.  (2021). Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kecerdasan  Emosional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perum Perumnas Regional 1 Medan . 2 (1), 9–21.
Goleman, D. (2015). Emotional Intelligence . PT. Gramedia Pustaka Utama.
Gunawan, G., Nugraha, Y., Sulastiana, M., & Harding, D. (2019). Reliabilitas Dan Validitas Konstruk Work  Life  Balance  Di  Indonesia. JPPP  -  Jurnal  Penelitian  Dan  Pengukuran  Psikologi , 8 (2),
88–94.
Hair,  J.  F.,  Hult,  G.  M.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2017). A  Primer  on  Partial  Least  Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Sage Publications Inc.
Hamid,  P.  A.,  Suriansyah,  A.,  &  Ngadimun.  (2019).  The  Relationship  between  Interpersonal  and Emotional  Intelligence  on  Teacher  Performance. Journal  of  K6,  Education,  and  Management ,
2 (1), 71–77.
Herlambang,  H.  C.,  &  Murniningsih,  R.  (2019).  Pengaruh  Work  Life  Balance  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Empiris  Pada  Serikat Pekerja  Media  dan  Industri  Kreatif  Untuk  Demokrasi  (SINDIKASI)). Prosiding  2nd  Business and Economics Conference In Utilizing of Modern Technology . Hidayati,  I.  N.,  Setiawan,  M.,  &  Solimun.  (2013).  Kecerdasan  Emosional  dan  Kecerdasan  Spiritual Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Studi Di Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Nusa Tenggara Barat. Jurnal Aplikasi Manajemen , 11 (4), 629–639. Institute, P. M. (2018). Pedoman Kerangka Ilmu Manajemen Proyek (PMBOK Guide) (Edisi Keen). PMI Indonesia Chapter, 2018.
Iqbal, J., Qureshi, N., Ashraf, M. A., Rasool, S. F., & Asghar, M. Z. (2021). The effect of emotional intelligence and academic social networking sites on academic performance during the COVID- 19 pandemic. Psychology Research and Behavior Management , 14 , 905–920.
Irfan,  A.,  Irwan,  A.,  &  Alim,  A.  (2021).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja Karyawan pada Bank Mandiri Cabang Bone. Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1), 240–250.
Krén,  H.,  &  Séllei,  B.  (2021).  The  role  of  emotional  intelligence  in  organizational  performance.
Periodica Polytechnica Social and Management Sciences , 29 (1), 1–9.
Kurniasari, D. M., & Bahjahtullah, Q. M. (2022). Pengaruh Work Life Balance, Stres Kerja Dan Etika Kerja  Islam  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Milenial  Di  Masa  Pandemi  Covid  19  Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Bank  Btn  Syariah  Kc  Solo). NISBAH: Jurnal Perbanka Syariah , 8 (1), 23–39.
Kurniawan, P. (2020). Pengaruh Kecerdasan Intelektual Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Cabang  Tangerang  Merdeka. Jurnal IImiah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 3 (3), 258–263. Lane,  R.  D.,  &  Smith,  R.  (2021). Levels  of  Emotional  Awareness :  Theory  and  Measurement  of  a Socio-Emotional Skill . Lukar, M., & Sendow, G. (2020). Influence of Work Competence, Emotional Intelligence, And Work Involvement Of Employee Performance In BULOG DIVRE SULUT And Gorontalo . 8 (1), 2147– 2157.
Lukmiati, R., Samsudin, A., & Jhoansyah, D. (2020). Pengaruh Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan  pada  Karyawan  Staff  PT.  Muara  Tunggal  Cibadak  -  Sukabumi. Jurnal  Ekobis Dewantara , 3 (3), 46–50.
Mendis, M. D. V. S., & Weerakkody, W. A. S. (2018). The impact of work life balance on employee performance  with  reference  to  telecommunication  industry  in  Sri  Lanka:  a  mediation  model. Kelaniya Journal of Human Resource Management , 12 (1), 72.
Muizu, W. O. Z., Kaltum, U., & Sule, E. T. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia , 2 (1), 61–78. Mustakini,  J.  H.,  &  Abdillah,  W.  (2019). Konsep  &  Aplikasi  PLS  (Partial  Least  Square)  Untuk Penelitian Empiris (4th ed.). BPFE.
Nguyen, T. (2022). A dataset of the relationship between emotional intelligence and teamwork results of university students. Data in Brief 42 , 42 .
Nurendra,  A.  M.,  &  Saraswati,  M.  P.  (2016).  Model  Peranan  Work  Life  Balance,  Stres  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan. Humanitas , 13 (2), 84–94.
Nurwahyuni,  S.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawanmelalui  Work-Life Balance (Studi Kasus Pt. Telkom Indonesia Regional V). Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (1), 1–9.
Octavia,  N.,  Keumala,  H.,  &  Karim,  M.  (2020).  Pengaruh  Kepribadian,  Kecerdasan  Emosional  dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 16 (2), 130–144.
Ononye, U., Ogbeta, M., Ndudi, F., Bereprebofa, D., & Maduemezia, I. (2022). Academic resilience, emotional  intelligence,  and  academic  performance  among  undergraduate  students. Knowledge and Performance Management , 6 (1), 1–10.
Paramita,  L.,  &  Supartha,  I.  W.  G.  (2022).  Role  of  Work  Stress  as  Mediating  Variable  between Compensation  and  Work-Life  Balance  on  Employee  Performance. European  Journal  of Business and Management Research , 7 (3), 163–167.
Perekonomian,  K.  K.  B.  (2022). Peraturan  Menteri  Koordinator  Bidang  Perekonomian  (Permenko Perekonomian) tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Koordinator Bidang Perekonomian Nomor 7 Tahun 2021 tentang Perubahan Daftar Proyek Strategis Nasional . Rahmawaty, A., Rokhman, W., Bawono, A., & Irkhami, N. (2021). Emotional intelligence, spiritual intelligence  and  employee  performance:  The  mediating  role  of  communication  competence. International Journal of Business and Society , 22 (2), 734–752.
Ratnasari,    sri  langgeng,  Sari,  W.  N.,  Siregar,  Y.,  Susanti,  E.  N.,  &  Sutjahjo,  G.  (2022).  Pengaruh Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,  Dan  Kecerdasan  Spiritual  Terhadap  Tingkat Pemahaman  Akuntansi  Keuangan  Pada  Mahasiswa  Akuntansi  Universitas  Bhayangkara Surabaya Skripsi. Proceeding of National Confrerence on Accounting & Finance , 4 (2019), 440– 448. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). Salemba Empat.
Saina,  I.  V.,  Pio,  R.  J.,  &  Rumawas,  W.  (2016).  Pengaruh  Worklife  Balance  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulutenggo Area Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 4 (3), 1–9.
Saraswati,  N.  P.  A.  S.,  Widyani,  A.  A.  D.,  &  Rani,  A.  S.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan di Mediasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura Support Bali di Kabupaten Badung. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 4 (3), 217–230.
Schutte, N. S., Malouff, J. M., Hall, L. E., Haggerty, D. J., Cooper, J. T., Golden, C. J., & Dornheim, L. (1998). Development and validation of a measure of emotional intelligence . 25 , 167–177. Setiawati, I. E., & Andayani, F. (2020). Analisis Kinerja Pegawai Pada Dinas Pemuda Dan Olahraga Kota Bandung. Jurnal Ilmiah “Neo Politea” FISIP Universitas Al-Ghifari , 1 (2). Shylaja, P., & Prasad, C. J. (2017). Emotional Intelligence and Work Life Balance . 19 (5), 18–21.
Sidik,  R.  (2019).  Pengaruh  Kemampuan,  Work  Life  Balance,  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Karyawan BMT Permata Jawa Timur. Yos Soedarso Economics Journal , 1 (1), 20–28.
Siregar, N. R., & Anatan, L. (2023). Pengaruh Servant Leadership Terhadap Job Performance Melalui Employee  Engangement  di  Interkultural  Edukasi  Partner. Derivatif:  Jurnal  Manajemen , 17 (1), 135–153.
Soomro,  A.  A.,  Breitenecker,  R.  J.,  &  Shah,  S.  A.  M.  (2018).  Relation  of  work-life  balance,  work- family conflict, and family-work conflict with the employee performance-moderating role of job satisfaction. South Asian Journal of Business Studies , 8 (2), 870–880.
Stankevičiūtė, Ž., & Kunskaja, S. (2022). Strengthening of work-life balance while working remotely in the context of COVID-19 pandemic. Human Systems Management , 41 (2), 221–235. Stevina, E., & Brahmana, R. K. M. R. (2015). Pengaruh brand identity terhadap purchase intention . 3 (1), 1–8.
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D . Alfabeta.
Susanto, P., Hoque, M. E., Jannat, T., & Emely, B. (2022). Work-Life Balance , Job Satisfaction , and Job Performance of SMEs Employees : The Moderating Role of Family-Supportive Supervisor Behaviors . 13 (June), 1–12.
Syamsuriati.  (2021).  Pengaruh  Kecerdasan  Spritual  Dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap  Kinerja Guru Sd 16 Garo’Go Kabupaten Majene. MALA’BI: Jurnal Manajemen Ekonomi STIE Yapman Majene , 3 (2), 123–131.
Thamrin, M., & Riyanto, S. (2020). The Effect of Work Motivation, Work Environment, and Work Life Balance on Employee Performance at PT. AngkasaPura I (Persero) Sultan Aji Muhammad SulaimanSepinggan Airport-Balikpapan. IOSR Journal of Dental and Medical Sciences (IOSR- JDMS) , 19 (6), 40–47.
Vratskikh,  I.,  Masa’deh,  R.  (Moh’dTaisir),  Al-Lozi,  M.,  &  Maqableh,  M.  (2016).  The  Impact  of Emotional  Intelligence  on  Job  Performance  via  the  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. International Journal of Business and Management , 11 (2), 69.
Vyas,  A.,  &  Shrivastava,  D.  (2017).  Factors  Affecting  Work  Life  Balance  -  A  Review. Pacific Business Review International , 9 (7), 194–200. Wicaksono, A. P., & Kharismasyah, A. Y. (2021). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nasmoco Purwokerto. Master: Jurnal Manajemen Dan Bisnis Terapan , 1 (1), 81.
Wiyono, G. (2011). Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS 17.0 & Smart PLS 2.0 . Percetakan STIM YKPM.
Yeshitilia,  B.,  &  Beyene,  A.  (2019). The  Mediating  Effect  of  Employee  Engagement  Between Transformational Leadership and Job Performance in the Commercial Bank of Ethiopia . 11 (15), 33–42.
Yoke,  L.  B.,  &  Panatik,  S.  A.  (2017). Emotional  Intelligence  and  Job  Performance  among  School Teachers . 11 (13), 227–234.