ISSN 2745-7826, Vol 2, No 1, 2021, 19-32

## Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada Satuan Polisi Lalu Lintas
Polrestabes Makassar (The Effect of Work Stress and Work Motivation on Job Satisfaction at the Traffic Police Unit of the Makassar Polrestabes)
Asty Almaida 1* , Sigit Purnomo 2
Departemen Manajemen, Univers itas Hasanuddin, Makassar 1,2
astyalmaida@unhas.ac.id

## Riwayat Artikel
Diterima pada 10 Mei 2021 Direvisi pada 7 Juni 2021 Disetujui pada 8 Juni 2021

## Abstract
Purpose: Indeed,  the  achievement  of  each  organization's  goals cannot  be  divorced  from  the  performance  of  each  individual member.  Meanwhile,  peak  performance  is  strongly  influenced  by members  of  the  organization's  level  of  job  satisfaction. Additionally,  job  satisfaction  can  be  influenced  by  a  variety  of factors  that  can  either  increase  or  decrease  members'  level  of  job satisfaction.  Thus,  the  purpose  of  this  study  was  to  ascertain  the effect  of  job  stress  and  motivation  on  job  satisfaction  at  the Makassar Police Traffic Police Unit.
Research methodology: The data for this study were derived from primary  sources  via  questionnaires.  This  study  surveyed  100 respondents. SEM-PLS analysis was used to conduct the analysis in this study.
Results: The results indicate that work stress and motivation have no effect on job satisfaction.
Limitations: It is hoped that additional researchers will be able to refine this research by examining additional construct variables in addition to those used to measure job satisfaction.
Contribution: This study contributes to a better understanding of how  work  stress  and  motivation  affect  job  satisfaction  at  the Makassar Police Department's Traffic Police Unit.
Keywords: Work stress, Work motivation, Job satisfaction How to cite: Almaida, A., & Purnomo, S. (2021). Pengaruh Stres Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Satuan Polisi Lalu Lintas Polrestabes Makassar. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi , 2(1), 19-32.

## 1. Pendahuluan
Terciptanya  iklim  organisasi  yang  harmonis  dan  serasi  akan  mendorong  para  karyawan  termotivasi bekerja  dengan  optimal  sehingga  tujuan  organisasi  akan  tercapai  secara  efektif  dan  efisien.  Pada dasarnya seorang bekerja dengan semangat jika merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya, yang pada akhirnya akan mendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan. Lebih lanjut, kepuasan kerja yang  tinggi  akan  meningkatkan  loyalitas  tinggi  terhadap  terharap  organisasi. Robbins  (2003) melaporkan  bahwa  kepuasan  kerja  menggambarkan  perilaku  universal  seseorang  terhadap pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  yang  tinggi  akan  menampilkan  perilaku  positif terhadap pekerjaannya, demikian kebalikannya.
Kepuasan menjadi permasalahan yang menarik dalam sebuah organisasi. Kepuasan kerja merupakan salah  satu  aspek  yang  penting  dalam  pekerjaan.  Ketidakpuasan  kerja  dapat  menyebabkan  berbagai masalah yang sama terhadap individu maupun organisasi. Potensi yang timbul dalam organisasi seperti berhenti kerja, bolos kerja dan beberapa masalah pelanggaran disiplin serta menurunkan produktivitas
organisasi. Dari segi individu, potensi yang muncul jika terjadi ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan penyakit  dan  kelelahan  kerja.  Jika  hal  ini  terjadi  maka  dapat  menyebabkan  prestasi  kerja  individu menurun dan tidak produktif. Lebih lanjut, berbagai masalah tersebut akan bermuara pada munculnya stres kerja di dalam organisasi.
Ivancevich  et  al.  (2006) menyatakan  bahwa  stres  kerja  yang  berlebihan  dapat  meningkatkan ketidakpuasan kinerja. Lebih lanjut, Luthans (2006) menyatakan bahwa stress kerja disebabkan oleh banyak  faktor  yang  diistilahkan  dengan  Stressor.  Stressor  dapat  datang  dari  luar  maupun  dalam organisasi,  kelompok  maupun  karyawan  itu  sendiri. Stressor  dapat  disebabkan karena  banyak  tugas, pengawas  kurang  cerdas,  keterbatasan  waktu  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  kurang bertanggungjawab,  ambiguitas  peran,  perbedaan  tujuan  personal  dengan  perusahaan,  frustrasi, perubahan jenis pekerjaan maupun konflik peran (Robbins dan Judge, 2011) .
Stres kerja dapat memengaruhi kepuasan kinerja karyawan secara positif maupun negatif, bergantung pada tingkas stres kerja yang dialami. Jika stres berada pada tingkat tertentu maka akan meningkatkan potensi keuntungan dalam efisiensi organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Noermijati dan Widya Nuriana (2011) menyatakan bahwa stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja pada Anggota Kepolisian Malang.  Lebih  lanjut, Putu  Ayu  (2016) juga  menyatakan  bahwa  stres  kerja  memengaruhi  kepuasan kerja pada Dinas Pariwisata, Seni Budaya, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Murung Raya.
Motivasi sejatinya diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan meningkatkan kepuasan kerja individu dalam organisasi melalui beberapa cara, seperti pemberian insentif, kenaikan gaji dan kenaikan pangkat. Luthans  (2006) mendefinisikan  motivasi  sebagai  sebuah  proses  yang  diawali  dari  kekurangan  atau kebutuhan  fisiologis  dan  selanjutnya  mengaktifkan  dorongan  yang  ditujukan  untuk  insentif  sasaran. Adanya motivasi dan ketengan bekerja tentu akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. Terdapat serangkaian riset yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara motivasi dengan kepuasan, seperti yang dilakukan oleh Suryawan dan Andrew (2013) , Wibowo dan Putra (2016) dan Wuwungan et al. (2017) .  Riset  yang  dilakukan  oleh  Gomes  dalam Kartika  et.  al. (2010) menyatakan  bahwa  Motivasi kerja yang tinggi dengan kepuasan kerja yang tinggi maka akan berdampak positif terhadap organisasi maupun karyawan, motivasi yang tinggi dengan kepuasan kerja rendah maka akan berdampak positif bagi organisasi dan negatif bagi karyawan, motivasi yang rendah dan kepuasan yang tinggi maka akan berdampak  negatif  bagi  organisasi  dan  berdampak  positif  bagi  karyawan.  Sementara  motivasi  yang rendah dan kepuasan yang rendah tentu akan berdampak negatif bagi organisasi maupun karyawan.
Kepuasan  kerja merupakan  hal  yang  sering terjadi  di organisasi  Polri  dan  dirasakan  oleh  setiap  unit kerja, atau bagian dari institusi Polri. Intinya, kepuasan terkait erat, baik secara langsung maupun tidak langsung, dengan motivasi, loyalitas, dan ketenangan anggota dalam bekerja. Petugas kepolisian yang puas Ketika melaksanakan tanggung jawabnya lebih cenderung memiliki perilaku yang positif terhadap institusi  Polri  daripada  petugas  yang  tidak  puas.  Hal  ini  akan  berdampak  pada  pelayanan  dan pendampingan  masyarakat;  bahkan  anggota  yang  tidak  puas  akan  lebih  sering  mengeluh,  menjadi mudah  marah,  malas,  dan  bekerja  semata-mata  untuk  melaksanakan  kewajiban  saka.  Glasse  dalam Amaranto  et  al.  (2003) menyatakan  bahwa  pekerjaan  seorang  polisi  mencakup  banyak  aspek,  sulit, berbahaya dan stressfull .
Polisi lalu lintas dianggap sebagai pekerjaan yang penuh risiko, baik dari segi kesehatan maupun dari aspek lainnya secara psikologi. Kinerja yang tidak optimal akan memengaruhi organisasi. Bekerja di bawah  sistem  yang  disiplin  yang  tinggi  dengan  diharapkan  kondisi  yang  bising  dan  panas  dapat menimbulkan  stres  dan  mengurangi  motivasi  untuk  menciptakan  kinerja  terbaik  dan  secara  tidak langsung akan memengaruhi motivasi anggota Kepolisian. Oleh sebab itu, berdasarkan pemaparan di atas  maka  penelitian  ini  akan  berfokus  pada  bagaimana  pengaruh  Stres  Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kepuasan Kerja pada Satuan Polisi Lalu Lintas Polrestabes Makassar.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

## 2.1. Stres Kerja
Ivancevich et al. (2007) menyatakan bahwa stres merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau  peristiwa  dan  yang  menempatkan  tuntutan  khusus  terhadap  seseorang.  Quick  dan  Quick  dalam Rivai (2013) mengategorikan stres dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu: Eustress , yang merupakan hasil  dari  respons  terhadap  stres  yang  bersifat  sehat,  positif  dan  konstruktif,  dan Distress ,  yang merupakan  hasil  dari  respons  terhadap  stres  yang  bersifat  tidak  sehat,  negatif  dan  destruktif.  Stres berada pada tingkatan tertentu dapat memberikan keuntungan dan efisiensi organisasi. Namun jika stres menjadi  berlebihan  maka  akan  menjadi  tidak  akan.  Dalam  hal  ini  dapat  berpengaruh  kinerja  dan menambah biaya organisasi seperti perawatan kesehatan (Riaz et al, 2016; Iqban dan Waseem, 2012) . Menurut Luthans  (2011) ,  stres  dipengaruhi  oleh  perbedaan  individu  dan  proses  psikologis  sebagai akibat  dari  lingkungan,  keadaan,  atau  peristiwa  yang  memaksakan  berbagai  tuntutan  psikologis  dan fisik. Menurut Sopiah (2008) , stres merupakan respons adaptif terhadap suatu keadaan yang dianggap berbahaya bagi kesehatan seseorang. Selain itu, stres dapat didefinisikan sebagai keadaan ketegangan yang  mempengaruhi  emosi  seseorang,  proses  berpikir,  dan  kondisi  kerja. (Husein,  2008; Handoko, 2014) . Robbins  dan  Timothy  (2008) menyatakan  bahwa  stres  kerja  dapat  disebabkan  oleh  beberapa faktor, antara lain yaitu faktor Lingkungan, Organisasi dan Pribadi/Individu. Terkait faktor individu, Sopiah  (2008) menyatakan  bahwa  sumber  stres  kerja  dapat  disebabkan  oleh  pekerjaan  itu  sendiri maupun yang bukan bersumber dari pekerjaan tersebut. Sementara Sunyoto (2003) menyatakan bahwa stres kerja disebabkan oleh faktor internal (kepribadian, kemampuan dan nilai budaya) maupun faktor eksternal  (faktor  intrinsik  pekerjaan,  faktor  peran  dalam  organisasi,  pengembangan  karir,  hubungan kerja dan faktor struktural dan karakteristik organisasi).

## 2.2.  Teori Motivasi Kerja
Noermijati  dan  Diana  (2015) berpendapat  bahwa  motivasi  digambarkan  sebagai  kekuatan  yang menggerakkan seorang atau karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Dalam pandangan Robbins (2003) , kekuatan tersebut dapat ditafsirkan sebagai intensitas, arah dan ketekunan individual. Sementara dalam pandangan Luthans (2011) dinyatakan bahwa motivasi merupakan sebuah proses yang dimulai dari kebutuhan psikologis.
Dalam  teori  motivasi, Ivancevich  et  al  (2006) menjelaskan  bahwa  motivasi  dapat  dijabarkan menggunakan dua pendekatan, yaitu pendekatan isi dan proses. Pendekatan ini berfokus pada elemen internal yang memotivasi, mengarahkan, menopang, dan menghentikan perilaku. Terdapat empat teori pendekatan  ini,  yaitu:  teori  Hierarki  Kebutuhan  yang  dikemukakan  oleh Maslow  (2017) ,  teori  ERG ( Existence, Relactedness, Growth ) yang dikemukakan oleh Alderfer (Alderfer dalam Ivancevich et al, 2007) ,  teori  Dua  Faktor  Hezberg  dan  teori  Kebutuhan  McClelland  (McClelland  dalam Ivancevich, 2006) .  Sementara  dalam  pendekatan  proses Ivancevich  et  al  (2006) menyatakan  bahwa  teori  ini berfokus  pada  kebutuhan  dan  insentif  yang  menyebabkan  perilaku.  Teori  proses  motivasi  berkaitan dengan  menjelaskan  bagaimana  individu  dimotivasi,  diarahkan,  dipelihara,  dan  dihentikan keterlibatannya dari perilaku tertentu. Teori pendekatan proses dibagi menjadi tiga bagian, yaitu: teori Ekspektasi, teori Keadilan dan teori Penetapan Tujuan (Ivancevich et al, 2006) .

## 2.3. Tantangan dalam Memotivasi Kerja
Robbins dalam Wibowo (2011) membagi tantangan dalam memotivasi menjadi lima, yaitu: a. Motivating Professional Employees . Dalam memotivasi pekerja yang profesional berbeda dengan yang  bukan  profesional.  Hal  ini  dikarenakan  pekerja  profesional  sangat  terlatih  dengan  jenjang pendidikan dan banyak menerima kepuasan intrinsik dari pekerjaannya sehingga untuk memotivasi pekerja jenis ini adalah dengan memberikan proyek yang menantang dan mereka juga diberikan otonomi dalam merancang pekerjaannya.
b. Motivating  Contingent  Worker .  Pekerja  tidak  tetap  memiliki  kecenderungan  menyenangi  status kebebasan  dalam  bekerja. Namun  mereka  juga  memiliki  keinginan  untuk  bekerja  keras  menjadi pekerja tetap.  Untuk  pekerja tidak tetap  hendaknya membayar  sesuai  dengan skill  yang  dimiliki atau berdasarkan kinerjanya.
c. Motivating the Diversified Workforce . Beragam tenaga kerja tentunya memiliki tingkat motivasi yang  berbeda.  Sehingga  untuk  memberikan  motivasi  hendaknya  dalam  memberikan  insentif, tunjangan jam kerja,dan penugasan pekerjaan bersifat fleksibel.
d. Motivating Low-Skilled Service Workers . Pekerjaan yang berketerampilan rendah dapat dimotivasi dengan meningkatkan upah dan tunjangan secara signifikan. Hal ini untuk mendorong pergantian pekerjaan pada tingkatan tertentu
e. Motivating  People  Doing  Highly  Repectitive  Tasks .  Pekerjaan  yang  dilakukan  berulang-ulang, seperti perakitan mobil cenderung dapat menimbulkan kebosanan dalam bekerja. Ini akan menjadi fokus manajer dalam proses penyeleksian untuk memenuhi tuntutan kerja.

## 2.4. Kepuasan Kerja
Robbins  (2003) berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keseluruhan  sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya;  seorang individu  yang  puas  dengan  pekerjaannya  akan  menunjukkan  sikap  yang  baik terhadapnya, begitu pun sebaliknya. Lebih lanjut, Wibowo (2011) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang sebagai respons terhadap lingkungan pekerjaannya, semakin positif sikapnya terhadap berbagai  aspek  lingkungan  kerja  maka  akan  semakin  puas,  begitu  pun  sebaliknya. Ivancevich  et  al (2006) menyatakan bahwa sikap  yang  dimiliki  seorang  karyawan  tergantung  dari  pekerjaan mereka. Oleh  sebab  itu  sebagaimana  yang  dinyatakan  oleh Saleem  et  al  (2010) dan Sohail  et  al  (2014) menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Wibowo (2011) membagi teori kepuasan kerja menjadi lima bagian, yaitu Two Factor Theory, Teori Nilai, Teori Keadilan, Teori Ketidaksesuaian dan Teori Kepuasan Bidang. Lebih lanjut, Locke dalam Wijono (2010) membagi kepuasan kerja dalam tiga komponen, yaitu: kepuasan kerja sebagai fungsi dari nilai-nilai, kepuasan kerja sebagai kepentingan dan kepuasan kerja sebagai persepsi. Wreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2011) melanjutkan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dapat terdiri atas: need fulfillment , discrepancies , value attainment , equity dan genetic components . Di sisi  lain, Hartatik  (2014) membagi  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dalam  lima  kategori, yaitu: pekerjaan itu sendiri, atasan, rekan kerja, promosi dan gaji. Untuk mengukur tingkat kepuasan kerja tersebut Robbins dalam Wibowo (2011) membagi ke dalam dua pendekatan, yaitu: single global rating untuk meminta karyawan merespons satu pernyataan dan summing score untuk mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Di lain sisi, Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2011) menyatakan bahwa dalam pengukuran kepuasan kerja  terdapat  tiga  variabel  yang  digunakan,  yaitu rating  scale dan  kuesioner, critical  incidents dan interviews . Sementara itu, menurut Buitendach dan Rotmann (2009) indikator utuk mengukur kepuasan kerja dapat dibagi atas kepuasan kerja ekstrinsik dan kepuasan kerja intrinsik.
Menurut Greenberg dan Baron dalam Hartatik (2014) menyatakan bahwa terdapat beberapa cara dalam meningkatkan kepuasan kerja, antara lain:
a. Pembayaran gaji berdasarkan kejujuran, pembayaran gaji yang sesuai dengan kesepakatan kontrak kerja dengan waktu yang telah ditentukan jika tiba waktu gajian.
b. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya, proses seleksi yang harus baik, agar memperoleh orang yang sesuai dengan minat dan bakatnya.
c. Menghindari kebosanan dan pekerjaan yang berulang-ulang, jenis pekerjaan yang sering dilakukan berulang-ulang lebih banyak menimbulkan kebosanan.
Hal yang berbeda diungkapkan oleh Riggio dalam Hartatik (2014) yang membagi model peningkatan kepuasan kerja ke dalam empat model, yaitu:
a. Melakukan  perubahan  struktur  kerja,  dilakukan  dengan  melakukan  perputaran  pekerjaan  atau dengan perluasan pekerjaan.
b. Melakukan perubahan struktur pembayaran, pembayaran yang dilakukan berdasarkan kinerjanya, kemampuannya dan keahliannya.
c. Pemberian  jadwal  kerja fleksibel,  yaitu  dengan memberikan  kontrol mengenai  pekerjaan  sehari- hari mereka
d. Mengadakan program-program tambahan yang dapat mendukung kepuasan karyawan.

## 2.5. Kerangka Pikir dan Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  pikir  yang  diperoleh  dari  hasil  kajian  literatur,  maka  hipotesis  penulis  dapat diilustrasikan sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Pikir Hipotesis: H1   : Diduga bahwa ada pengaruh signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja. H2   : Diduga ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan analisis linier sederhana, yaitu dengan mengumpulkan data primer dari Polres Makassar melalui penyebaran kuesioner. Populasi yang terdapat dalam penelitian ini adalah Satuan Polisi Lalu Lintas Polrestabes Makassar. Lebih lanjut, dalam menentukan sampel digunakan metode simple random rampling , yaitu pengabilan sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi (Sugiyono, 2013) . Dalam menentukan besarnya sampel, sebagaimana dinyatakan oleh Hair et al dalam Zuhri et al (2017) bahwa  model  pengukuran  tiga  item  yang  diukur  sebagai  indikator  dengan  menggunakan  SEM-PLS, yaitu 5-10 kali jumlah kali parameter. Penelitian ini menggunakan 10 indikator (6 indikator stres kerja, 2 motivasi kerja dan 2 kepuasan kerja). Dengan demikian total sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
= Jumlah Indikator x Paremeter = 10 x 10 = 100 responden
Ada dua variabel pada penelitian ini:
a. Variabel  Independen  (X). Variabel independen  atau  sering  disebut  dengan  variabel  bebas terdiri dari dua komponen yaitu Stres Kerja (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ).
b. Variabel  Dependen  (Y).  Variabel  dependen  sering  disebut  sebagai  variabel  terikat  merupakan variabel  yang  menjadi  fokus  perhatian  utama  bagi  peneliti.  Kepuasan  Kerja merupakan variabel terikat dalam penelitian ini (Y).
Untuk menguji hipotesis, penelitian ini menggunakan sejumlah tes, antara lain sebagai berikut:
a. Outer  Model ,  yaitu  merupakan  spesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten  dengan  indikatornya, mendefinisikan  karakteristik  konstruk  dengan  variabel  manifesnya.  Dengan  penelitian  ini  model indikator eksogen (X 1 ) berbentuk reflektif (Jaya dan Sumertajaya, 2008) . Model indikator reflektif mengasumsikan  pada classical  test  theory yang mengasumsikan  bahwa  variasi  skor  pengukuran konstruk  merupakan  fungsi  dari true  score ditambah error .  Adapun  model  persamaan  indikator outer modal reflektif yaitu sebagai berikut:
X = Ʌxξ + 

## Keterangan:
x = Indikator untuk variabel eksogen (ξ) Ʌx =  Matrik loading yang menggambarkan seperti koefisien regresi sederhana yang menghubungkan variabel laten dengan indikatornya  =  Residual
Stres Kerja (X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y)
b. Inner  Model, merupakan  spesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten,  disebut  juga  dengan  inner relation, menggambarkan hubungan antara variabel laten berdasarkan teori substansi studi. Model persamaan berikut digunakan:
 = + Γ  + 
Dimana menggambarkan vektor variabel endogen (dependen), adalah vektor variabel laten eksogen dan adalah vektor residual. Oleh karena SEM-PLS, didesain untuk model rekurstif, maka hubungan anatar variabel laten, berlaku bahwa setiap laten dependen, dari variabel laten dapat dispesifikasikan sebagai berikut:
ηj = Σi  jiηi  + Σi γjb  b +  j
Keterangan:
γjb =  Koefisien Jalur yang menghubungkan variabel laten endogen dengan eksogen η =  Variabel Laten Endogen  =  Variabel Laten Eksogen  ji =  Koefisien Jalur yang menghubungkan variabel laten endogen dengan endogen.  j
=  Variabel inner residual

## 4. Hasil

## 4.1. Karakteristik Sampel
Responden dalam penelitian ini adalah konsumen sepatu Vans store mall Panakukkang yang berjumlah 100  orang.  Adapun  karakteristik  responden  yang  dimasukkan  dalam  penelitian  ini  mencakup:  jenis kelamin,  usia,  pekerjaan  dan  lama  menggunakan  sepatu  Vans.  Responden  dalam  penelitian  ini diidentifikasikan menurut jenis kelamin dapat dilihat melalui Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden Frekuensi (Orang) Persentase (%) Pria 93 93 Wanita 7 7 Jumlah 100 100
Karakteristik responden menurut usia dapat diamati pada Tabel 2 berikut: Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia (Tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%) 31 – 40 69 69 21 – 30 17 17 > 40 14 14 Jumlah 100 100
Karakteristik responden menurut lama masa kerja dapat diamati pada Tabel 3 berikut: Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja
Lama Kerja (Tahun) Frekuensi (Orang) Persentase (%) >10 21 21 6-10 62 62 2-5 17 17 Jumlah 100 100
Karakteristik responden menurut Pangkat dapat diamati pada Tabel 4 berikut:

## Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pangkat
Jenis Pangkat Frekuensi (Orang) Persentase (%) BRIPKA 31 31 AIPTU 28 28 BRIGPOL 19 19 BRIPTU 16 16 AIPDA 6 6 Jumlah 100 100

## 4.2. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
4.2.1. Convergent Validity Convergent Validity menilai kesesuaian antara indikator hasil pengukuran variabel dan gagasan teoritis yang  mendasari  keberadaannya.  Uji convergent  validity dapat  ditentukan  dalam  tiga  tahap,  yaitu berdasarkan  pada Outer  Loadings , Composite  Reliability ,  dan Average  Variance  Extracted (AVE). Outer adalah tabel yang berisi loading factor dan berfungsi sebagai representasi visual dari hubungan antara indikator dan variabel laten. Loading factor paling lemah yang dapat diterima validitasnya adalah 0,7. Output dari loading factor dapat diperoleh dari PLS Algorithm Report SmartPLS. Untuk membantu memvisualisasikan outer  loadings dari  blok-blok  indikator  yang  mengukur,  Gambar  2  di  bawah  ini menyertakan diagram jalur:

## Gambar 2. Output Outer Loading
Ketika  diilustrasikan  pada  Gambar  2,  nilai  faktor  pemuatan  meningkat  karena  setiap  indikator  yang mengukur konstruk diestimasi ulang. Hasil re-estimasi menunjukkan bahwa semua indikator memiliki tingkat validitas yang tinggi karena loading factornya lebih besar dari 0,70. Dengan demikian, jika uji validitas dengan pembebanan luar lulus, model pengukuran siap untuk diperiksa lebih lanjut.
Pengujian convergent validity selanjutnya adalah reliabilitas. Kemampuan indikator instrumen untuk menghasilkan nilai yang sama secara berulang (konsisten) dalam setiap kegiatan penelitian dicirikan
sebagai  reliabilitas.  Nilai composite  reliability dan  nilai  AVE  digunakan  untuk  menentukan  tingkat keandalan.  Pentingnya pengujian  dengan  AVE melebihi nilai composite  reliability .  Nilai  AVE  yang direkomendasikan  adalah  0,50.  Tabel  5  di  bawah  ini  merangkum  output  AVE  dari  PLS  Algorithm Report SmartPLS:

## Tabel 5. Nilai AVE
Variabel Nilai AVE Kesimpulan KK1 0.77 Reliabel KK2 0.634 Reliabel NK1 0.736 Reliabel MK2 0.694 Reliabel SK1 0.632 Reliabel SK2 0.81 Reliabel SK3 0.816 Reliabel SK4 0.734 Reliabel SK5 0.792 Reliabel SK6 0.698 Reliabel
Tabel 5 menunjukkan bahwa seluruh konstruk mempunyai reliabilitas yang potensial untuk diuji lebih lanjut. Hal ini dibuktikan dengan nilai AVE pada seluruh konstruk lebih besar dari 0.50.

## 4.2.2.  Discriminant Validity
Validitas  diskriminan mengacu pada  kemampuan indikator  untuk membedakan antar  konstruksi  alat ukur. Untuk menentukan validitas diskriminan, peneliti membandingkan koefisien korelasi indikator dengan  konstruk  asosiasi  (loading)  dengan  koefisien  korelasi  dengan  konstruk  lain  (cross  loading). Koefisien korelasi harus lebih besar untuk konstruksi asosiasi daripada konstruksi lainnya. Nilai yang lebih  besar  menunjukkan  bahwa  suatu  indikator  lebih  cocok  untuk  menggambarkan  konstruk asosiasinya daripada untuk menjelaskan konstruk lainnya. Demi memperoleh hasil yang lebih akurat, penelitian  ini  melakukan  pengujian  validitas  diskriminan  lainnya  dengan  membandingkan  korelasi antara variabel dengan akar AVE. Model pengukuran mempunyai validitas diskriminan yang baik jika akar AVE setiap variabel lebih besar daripada korelasi antar variabel lainya. Lebih lanjut, perhatikan Tabel 6 dan 7 berikut:

## Tabel 6. Cross Loading
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 MK1 MK2 KK1 KK2 Kesimpulan X1.1.2 0.814 0.411 0.167 0.135 0.022 0.111 -0.09 0.051 0.066 -0.04 Valid X1.1.3 0.87 0.323 0.219 0.001 0.153 0.205 0 -0.1 0.209 0.087 Valid X1.1.4 0.74 0.572 0.102 0.118 0.187 0.029 0.047 -0.06 0.038 0.005 Valid X1.1.5 0.748 0.242 0.337 0.129 0.058 0.217 -0.07 0.02 0.172 0.098 Valid X1.2.1 0.522 0.927 0.187 0.075 0.06 0.003 0.063 0.062 0.073 0.074 Valid X1.2.2 0.332 0.872 0.05 0.085 -0.06 0.076 0.245 0.176 0.043 0.105 Valid X1.3.1 0.255 0.141 0.9 0.25 0.042 0.125 0.033 0.054 0.059 0.147 Valid X1.3.2 0.214 0.115 0.907 0.389 -0.08 0.288 0.025 0.041 -0.01 0.101 Valid X1.4.1 -0.06 -0.11 0.207 0.714 -0.1 0.05 0.036 0.128 -0.02 0.025 Valid X1.4.2 0.158 0.136 0.361 0.979 -0.02 0.102 0.099 0.203 0.037 0.18 Valid X1.5.1 0.069 -0.03 -0.01 0.017 0.773 -0.2 -0.09 -0.18 -0.08 -0.04 Valid X1.5.2 0.138 0.018 -0.02 -0.05 0.993 -0.19 -0.02 -0.33 -0.05 -0.04 Valid X1.6.1 0.114 0.091 0.001 -0.09 -0.2 0.723 0.084 0.059 -0.03 0.003 Valid
X1.6.2 0.173 0.003 0.3 0.178 -0.15 0.934 0.127 0.197 -0.04 -0.04 Valid X2.1.1 -0 0.072 -0.06 0.005 -0.01 0.202 0.73 0.444 -0.04 -0.11 Valid X2.1.2 -0.03 0.162 0.004 0.067 -0.02 0.056 0.893 0.482 0.064 0.046 Valid X2.1.3 0.024 0.223 0.069 0.124 -0.03 0.111 0.886 0.525 0.17 0.228 Valid X2.1.4 -0.03 0.152 0.066 0.09 0.006 0.119 0.895 0.549 0.09 0.146 Valid X2.1.5 -0.1 0.057 0.039 0.097 -0.07 0.087 0.875 0.544 0.15 0.171 Valid X2.2.4 0.059 0.026 0.053 0.113 -0.26 0.213 0.535 0.803 0.139 0.033 Valid X2.2.5 -0.03 0.106 -0.01 0.154 -0.2 0.057 0.518 0.742 0.091 -0 Valid X2.2.8 -0.06 0.135 0.077 0.175 -0.31 0.161 0.442 0.878 0.126 0.097 Valid X2.2.9 -0.06 0.144 0.053 0.231 -0.3 0.143 0.482 0.899 0.131 0.085 Valid Y1.1.10 0.155 0.07 0.038 0.089 -0.13 -0.08 0.08 0.133 0.885 0.54 Valid Y1.1.11 0.041 0.033 0.081 0.075 0.031 -0.05 0.123 0.136 0.794 0.461 Valid Y1.1.12 0.196 0.109 0.073 0.085 -0.1 0.007 0.054 0.075 0.852 0.531 Valid Y1.1.4 0.188 0.129 0.065 0.051 0.02 0.02 0.181 0.156 0.836 0.522 Valid Y1.1.5 0.159 0.053 -0.01 -0.04 -0.03 -0.03 0.061 0.126 0.923 0.457 Valid Y1.1.6 0.09 0.01 -0.02 -0.05 -0.04 -0.07 0.071 0.128 0.927 0.472 Valid Y1.1.7 0.109 0.006 -0.05 -0.04 -0.11 -0.05 0.088 0.151 0.917 0.515 Valid Y1.2.1 -0.01 0.037 -0.02 -0.03 0.01 -0.24 0.018 -0.04 0.629 0.766 Valid Y1.2.2 0.142 0.157 0.063 0.109 -0.01 -0.08 0.108 -0.05 0.462 0.836 Valid Y1.2.3 -0.01 0.142 0.18 0.228 -0.03 -0.05 0.116 0.105 0.383 0.826 Valid Y1.2.4 -0.04 0.081 0.035 0.159 -0.13 0.008 0.015 0.108 0.434 0.83 Valid Y1.2.5 0.113 0.042 0.24 0.135 0.022 0.116 0.105 0.062 0.297 0.734 Valid Y1.2.6 0.044 0.002 0.202 0.18 -0.05 0.172 0.236 0.153 0.457 0.765 Valid Tabel 7. Discriminant Validity KK1 KK2 MK1 MK2 SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 Kesimpulan KK1 0.878 0 0 0 0 0
0 0 0 0 Valid KK2 0.57 0.796 0 0 0 0 0 0 0 0 Valid MK1 0.106 0.122 0.858 0 0 0 0 0 0 0 Valid MK2 0.147 0.064 0.594 0.833 0 0 0 0 0 0 Valid SK1 0.154 0.048 -0.04 -0.03 0.795 0 0 0 0 0 Valid SK2 0.066 0.097 0.157 0.123 0.487 0.9 0 0 0 0 Valid SK3 0.026 0.137 0.032 0.052 0.259 0.142 0.903 0 0 0 Valid SK4 0.027 0.158 0.092 0.203 0.119 0.088 0.355 0.857 0 0 Valid SK5 -0.06 -0.04 -0.03 -0.32 0.132 0.01 -0.02 -0.04 0.89 0 Valid SK6 -0.04 -0.03 0.13 0.174 0.177 0.038 0.23 0.099 -0.2 0.835 Valid
Hasil pengujian pada Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi indikator lebih besar terhadap konstruk asosiasinya daripada konstruk lain. Adapun Tabel 7 menunjukkan hasil yang sama, yaitu akar AVE  setiap  variabel  lebih  besar  daripada  korelasi  antar  variabel  lainya.  Dengan  demikian,  model penelitian memiliki validitas yang baik.

## 4.2.3  Composite Reliability
Tabel  4.8  menunjukkan  hasil  uji composite  reliability dan cronbach  alpha dari  blok  indikator  yang mengukur konstruk. Konstruk dinyatakan reliable jika nilai composite reliability lebih besar dari 0,7 dan cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Hair et al. dalam Jogiyanto, 2011 ).
Tabel 8. Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Reliabilitas Komposit Cronbach's Alpha Kesimpulan KK1 0.959 0.95 Reliabel KK2 0.912 0.884 Reliabel MK1 0.933 0.909 Reliabel MK2 0.9 0.85 Reliabel SK1 0.872 0.803 Reliabel SK2 0.895 0.769 Reliabel SK3 0.899 0.775 Reliabel SK4 0.843 0.714 Reliabel SK5 0.882 0.819 Reliabel SK6 0.82 0.6 Reliabel
Tabel 8 menunjukkan bahwa semua hasil uji composite reliability lebih besar dari 0,7 sehingga hasil ini dapat diterima. Begitu pun juga dengan hasil uji cronbach alpha menunjukan hasil yang sama atau lebih besar dari 0,6 hasil uji ini dapat diterima sehingga konstruk variabel dalam penelitian ini reliable.

## 4.3. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Tujuan pengujian model struktural adalah untuk mengetahui hubungan sebab akibat antar variabel atau untuk  menguji  hipotesis (Jogiyanto,  2011) .  Selain  itu,  evaluasi  model  struktural  berusaha  untuk menentukan  ada  atau  tidaknya  pengaruh  struktur  terhadap  R 2 .  Model  struktural  dievaluasi  dengan menghitung R 2 (koefisien determinasi) untuk variabel dependen dan nilai koefisien jalur untuk variabel independen,  yang  kemudian  dianalisis  signifikansinya  menggunakan  t-statistik  untuk  setiap  jalur. Gambar 4 berikut mengilustrasikan efek dari PLS Bootstrapping:
Gambar 3. Hasil Bootshtrapping
Selain  itu,  pentingnya  model  prediktif  dalam  pengujian  model  struktural  dapat  ditentukan  dengan memeriksa nilai t-statistik antara variabel independen dan dependen dalam tabel koefisien jalur pada output SmartPLS Tabel 9 di bawah ini:
Tabel 9. Path Coefficient (Mean, STDEV, t-Value)
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (| O/STDEV |) KK -> KK1 0.927 0.929 0.011 82.097 KK -> KK2 0.837 0.837 0.036 23.278 MK -> KK 0.133 0.137 0.103 1.287 MK -> MK1 0.924 0.926 0.013 71.914 MK -> MK2 0.856 0.855 0.032 26.746 SK -> KK 0.122 0.119 0.109 1.115 SK -> SK1 0.864 0.848 0.061 14.152 SK -> SK2 0.661 0.649 0.104 6.357 SK -> SK3 0.582 0.546 0.162 3.595 SK -> SK4 0.383 0.406 0.145 2.634 SK -> SK5 0.051 0.069 0.264 0.193 SK -> SK6 0.344 0.36 0.16 2.157

## 4.4  Pengujian Hipotesis
Tujuan  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai original sample estimate Stres Kerja ke Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,122 dan nilai t-statistik 1,115. Jika merujuk pada syarat diterimanya hipotesis yaitu apabila nilai sampel asli positif, maka berarti sifat hubungan independen dan dependen adalah positif, serta apabila nilai dari t statistik di atas 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama ditolak, di mana tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja. Lebih lanjut, Tabel 10 menunjukkan pula bahwa nilai original sample Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,133 dan nilai t-statistik 1,287. Jika merujuk pada syarat diterimanya hipotesis yaitu jika nilai sampel asli positif, berarti sifat hubungan independen dan dependen adalah positif serta nilai t statistik di atas 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua ditolak,  di  mana  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan Kerja.

## 4.2. Pembahasan

## 4.2.1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama maka dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selaras dengan hasil uji model struktural bahwa untuk melihat signifikansi  suatu  model  dapat  dilakukan  uji  model  struktural.  Hasil  uji  t-statistik  antara  variabel independen ke variabel dependen menunjukkan nilai ≥ 1,96 yang berarti bahwa variabel independen stres  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  dependennya,  yaitu  kepuasan  kerja.  Lebih  lanjut,  peneliti menggunakan original sample untuk melihat sifat hubungan antar variabel. Jika nilai original sample negatif, maka sifat hubungan antar variabel independen dan dependen positif, begitu pun sebaliknya. Hasil  dari  tabel path  coefficient menunjukkan  bahwa  nilai  t-stistik  variabel  stres  kerja  terhadap kepuasan kerja sebesar 1.115. Sementara untuk nilai original sample sebesar 0.122. Dengan demikian, pengaruh stres kerja terhadap kepuasan bersifat negatif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  pada  Satuan  Polisi  Lalu  Lintas  Polrestabes  Makassar. Penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dhania (2010) yang melakukan studi pada Medical  Representative di  Kota  Kudus  menunjukkan  bahwa  pengaruh  stres  kerja,  beban  kerja terhadap kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Jika merujuk teori Quick & Quick dalam Rivai (2013:308) , stres terbagi menjadi dua bagian. Pertama, Eustress yang  merupakan  respons  stres  yang  bersifat  sehat,  positif,  dan  konstruktif  (bersifat membangun). Kedua, Distress merupakan respons terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif  (bersifat  merusak).  Dalam  hal  ini  stres  kerja  pada  Sat  Lantas  Polrestabes  Makassar  tinggi namun tidak mempunyai pengaruh terhadap kepasan kerja. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa stres yang dialami Sat Polantas Polrestabes Makassar mengarah pada Eustress, yang bersifat positif. Sehingga meskipun stres tinggi tetapi tidak berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja.

## 4.2.2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Hasil uji model struktural pada tabel path coefficient menunjukkan bahwa nilai original sample sebesar 0.133, yang berarti bahwa hubungan variabel independen motivasi kerja terhadap variabel dependen kepuasan kerja bersifat negatif. Lebih lanjut, nilai t-statistik  motivasi kerja terhadap kepuasan kerja sebesar  1.287  atau  kurang  dari  nilai  yang  ditentukan,  yaitu  di  atas  1.96.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berhubungan terhadap kepuasan kerja pada Satuan Polisi Lalu Lintas Polrestabes Makassar.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan Zafar  et  al.  (2014) berjudul Determinant  of Employee Motivation and its impact on Knowledge Transfer and Job Satisfaction yang menunjukkan bahwa  tidak  ada  hubungan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Dalam  hal  ini  hubungan motivasi kerja dan kepuasan kerja Satuan Polisi Lalu Lintas Polrestabes Makassar dari hasil penelitian tinggi, namun setelah diuji signifikansi antar konstruk ternyata tidak berhubungan.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
a. Stres Kerja secara parsial tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada Satuan Polisi Lalu Lintas Polrestabes Makassar.
b. Motivasi Kerja secara parsial tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada Satuan Polisi Lalu Lintas Polrestabes Makassar.

## Limitasi dan Studi Lanjutan
Diharapkan lebih banyak peneliti yang dapat menyempurnakan penelitian ini dengan mengkaji lebih banyak faktor konstruk selain yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Penelitian ini masih memiliki kekurangan lainnya, yaitu nilai konstruk yang tinggi antar masing-masing variabel, namun tingginya  nilai  tersebut  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  antar  variabel.  Hal  ini  bisa  dijadikan pertimbangan lain untuk penelitian selanjutnya.

## Referensi
Amaranto, Ernesto et al. (2003). Police Stress Interventions. Brief Treatment and Crisis Intervention , 3, 47-53.
Ayu,  Putu.  (2016).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas Pariwisata,  Seni  Budaya,  Pemuda  Dan  Olah  Raga  Kabupaten  Murung  Raya. Jurnal  Sains Manajemen , 5(2), 193-201.
Ayu,  Putu.  (2016).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas Pariwisata,  Seni  Budaya,  Pemuda  Dan  Olah  Raga  Kabupaten  Murung  Raya. Jurnal  Sains Manajemen Program Magister Sains Manajemen UNPAR , 5(2). Badan  Pusat  Statistik.  https://www.bps.go.id/linkTableDinamis/view/id/1133di  akses  tanggal  27  Feb 2018 pukul 13.58.
Buitendach, Joharuna H. (2009). The Validation of The Minnesota Job Satisfaction Questionnaire in Selected Organizationz in South Africa. SA Journal of Human Resource Management, 7(1), 1- 8.
Dhania, D. R. (2012). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, terhadap kepuasan Kerja (studi pada medical representatif di Kota Kudus ). Jurnal Psikologi: PITUTUR , 1(1), 15-23. Handoko, T. Hani. (2014). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia . BPFE Yogyakarta. Hartatik, Indah Puji. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM . Penerbit Laksana, Jogjakarta.
Husein, Umar. (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan . Rajawali Pers. Jakarta. Ivanchevich,  John  M.,  et  al.  (2006). Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi .  Edisi  Ketujuh.  Penerbit Erlangga, Jakarta.
Jaya,  I  Gede  Nyoman  &  Sumertajaya,  I  Made.  (2008). Permodelan  Persamaan  Struktural  dengan Partial Least Square . Semnas Matematika dan Pendidikan Matematika, 1-119.
Jogiyanto. (2011). Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling (SEM) Berbasis Varian dalam Penelitian Bisnsi . STIM YKPN: Yogyakarta.
Kartika, Endo Wijaya & Kaihatu, Thomas S. (2010). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 12(1), 100-112.
Luthans, Fred. (2006). Organizational Behaviour . Edisi 10. Penerbit andi, Yogyakarta. Luthans, Fred. (2011). Organisational Behavior an Envidence-Based Approach . Edisi 12. New York: McGraw-Hilll. Maslow, Abraham H. (2017). Motivation and Personality. Cantrik Pustaka.: Yogyakarta. Noermijati  &  Nuryana,  Widya.  Z.  (2011).  Peranan  Karakteristik  Individu  dan  Stres  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Anggota  Kepolisian  Resor  Malang. Jurnal  Aplikasi  Manajemen ,  9(2),  309- 319.
Noermijati & Primasari, Diana. (2015). The effect of The Job Stress and Job Motivation on Employees Peformance  Throght  Job  Satisfaction:  Study  at  PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk.  Surabaya. Journal of Economic, Business, and Accountancy Ventura , 18(1), 231-240. Riaz,  Muhammad,  et  al.  (2016).  Impact  of  Job  Stress  on  Employee  Job  Satisfaction. International Review of Management and Business Research , 5(4), 1370-1382. Rivai,  Veithzal  &  Mulyadi,  Dedy.  (2013). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi .  Edisi  ketiga. Rajawali Pers: Jakarta
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. (2011). Organizational Behavior. Peason Education, Prentice Hall. New Jersey.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Terj. Tim Indeks. PT. Indeks Kelompok Gramedia: Jakarta
Robbins,  Stephen  P.  dan  Judge,  Timothy  A.  (2008). Perilaku  Organisasi .  Edisi  Duabelas.  Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Saleem,  Rizwan,  et  al.  (2010).  Effect  of  Work  Motivation  on  Job  Satisfaction  in  Mobile Telecommunication Service Organizations of Pakistan. International Journal of Bussines and Management , 5(11).
Sohail,  Amir  et  al.  (2014).  Effect  of  Work  Motivation  and  Organizational  Comitment  on  Job Satisfaction: (A Case of Educational Industry in Pakistan). Global Journal of Management and Business Research: Administration and Management , 14(6), Version 1.0. 2014.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional . Edisi Pertama. Penerbit Andi, Yogyakarta Sugiyono. (2013). Statistika untuk Penelitian . Penerbit Alfabeta: Bandung. Sunyoto,  Danang.  (2013). Teori,  Kuesioner,  dan  Proses  Analisis  Data  Perilaku  Organisasional . Yogyakarta: Centre for Academic Publising Service.
Suryawan,  Ian  Nurpatria &  Andrew,  Richard.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja. Media Riset Bisnis & Manajemen , 13(1), 54-61.
Umar, Husein. (2008). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah. Edisi 1. Rajawali Pers: Jakarta. Wakida, Edith. (2014). Job Satisfaction-a Literature Review on Employee Motivation, Attitudes and Turnover: What is  The  Relationship. Mbarara  University  of  Science &  Tecnology,  (Online) Diakses pada tanggal 25 Februari 2018. Pukul 21.16.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja . Edisi 3. Rajawali Pers: Jakarta.
Wibowo,  Mada  Adi  &  Putra,  Yanuar  Surya.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi terhadap  Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum (RSU) Salatiga. Among Makarti , 9(17). Wibowo. (2015). Perilaku dalam Organisasi . Edisi 2. Rajawali Pers: Jakarta Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri & Organisasi . Kencana: Jakarta.
Wuwungan,  Ronna  Yulia  et  al.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Cinemaxx Lippo Plaza Manado. Jurnal EMBA , 5(2), 298-307.
Zafar, N., Ishaq, S., Shoukat, S., & Rizwan, M. (2014). Determinants of employee motivation and its impact on knowledge transfer and job satisfaction. International Journal of Human Resource Studies , 4(3), 50.
Zuhri, S., Andriansyah, A., Asmadi, D., & Khajar, S. (2017). Analisis Loyalitas Pelanggan Industri Jasa Pengiriman Menggunakan Structural Equation Modeling. Jurnal Ilmiah Teknik Industri , 15(2), 101-108.