Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kepuasan Kerja Yang Dimediasi oleh Work-Life Balance Pada Perusahaan Optikal Putra Sawargi Mandiri di Majalengka
Zakiah Maulidi Putri Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa, Jl. Inspeksi Kalimalang No.9, Cibatu, Cikarang Selatan Kode Pos 17530, Kabupaten Bekasi, Jawa Barat, Indonesia maulidiputrizakiah@gmail.com
Novi Fitria Hermiati Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa, Jl. Inspeksi Kalimalang No.9, Cibatu, Cikarang Selatan Kode Pos 17530, Kabupaten Bekasi, Jawa Barat, Indonesia novi_fitria@pelitabangsa.ac.id
Article’s His tory:
Received 11 April 2023; Received in revised form 7 Mei 2023; Accepted 11 Mei 2023; Published 1 Juni 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Putri,  Z,  M.,  &  Hermiati,  N.  V.  (2023).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Yang  Dimediasi  oleh Work-Life  Balance  Pada  Perusahaan  Optikal  Putra  Sawargi  Mandiri  di  Majalengka.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (3). 602 – 610. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i3.1095

## Abstrak:
Untuk mengurangi ketidakpuasan kerja karyawan tentu perusahaan harus meminimalisir faktor-faktor ketidakpuasan kerja tersebut. Perusahaan bisa menerapkan program work life balance , sebab dengan adanya keseimbangan antara kehidupan kerja  dan  kehidupan  individu  bisa  memengaruhi  tingkat employee  engagement pada  karyawan  dalam  pekerjaannya. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  kepuasan  kerja  pada  perusahaan  Optikal  Putra  Sawargi  Mandiri dipengaruhi  oleh  adanya  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan  kehidupan  individu  sehingga  timbulnya  perilaku engagement yang menyebabkan terciptanya kepuasan kerja pada diri karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Instrumen yang digunakan adalah angket (kuesioner). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang  bekerja  di  perusahaan  Optikal  Putra  Sawargi  Mandiri  sejumlah  115.  Sampel  yang  diambil  berjumlah  89  responden dengan teknik random sampling . Metode analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) melalui software Lisrel versi 8.80. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menjelaskan bahwa employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap work-life balance , work-life  balance berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, work  life  balance secara  positif  dan  signifikan mampu  berperan  sebagai  pemediasi  antara  hubungan  variabel employee  engagement dengan  variabel  kepuasan  kerja pada perusahaan Optikal Putra Sawargi Mandiri di Majalengka.
Keywords: Employee Engagement, Kepuasan Kerja, Work-Life Balance

## Pendahuluan
Kondisi persaingan saat ini semakin kompetitif menjadi sebuah tantangan tersendiri bagi karyawan dikarenakan dituntut untuk mengubah sistem pengelolaan SDM. Dengan adanya pengelolaan SDM yang tepat, maka dapat dikatakan para karyawan merasa puas akan pekerjaannya. Sebuah perusahaan harus bisa memastikan tingkat kepuasan kerja di antara para karyawan, sebab setiap karyawan tentu berharap adanya kepuasan kerja yang sesuai dengan tanggung jawabnya, begitu pun dalam mengukur kepuasan kerjanya bisa dilihat dari peningkatan produktivitas,  daya  tangkap,  kualitas,  serta  layanan.  Mangkunegara  dalam  penelitian  Fahmi  Jahidah  Islamy (2019) kepuasan kerja dapat dikatakan sebagai perasaan seorang kayawan yang berhubungan dengan kondisi dari  pekerjaan  yang  dihadapinya  (Islamy,  2019).  Berkaitan  dengan  kepuasan  kerja,  terdapat  fenomena meningkatnya tingkat kepuasan kerja karyawan dalam berita Kontan bulan Oktober 2022, PT. Asuransi Kredit Indonesia  (Askrindo),  anggota  dari  Holding  Asuransi  &  Penjaminan, Indonesian  Financial  Group  (IFG) mendapatkan  penghargaan Stellar  Workplace  Award  2022 dalam  kategori Stellar  Workplace  Recognition  in Employee  Commitment  &  Stellar  Workplace  Recognition  in  Employee  Satisfaction (Laoli,  s.d.) . Adapun  fakta yang sama berdasarkan berita SindoNews bulan Oktober tahun 2022 bahwa PT United Family Food (UNIFAM)
memiliki  tingkat  kepuasan  karyawan  yang  tinggi.  Hal  tersebut  diperkuat  dengan  keberhasilan  untuk  kedua kalinya dalam meraih kembali Stellar Workplace Recognition in Employee Commitment & Satisfaction menurut survei GML Consulting dan Kontan (Rafika, s.d.). Berdasarkan fenomena-fenomena tersebut bisa disimpulkan komitmen  karyawan  yang  kuat  menandakan  karyawan  telah  memiliki  keterlibatan  langsung  terhadap pekerjaannya,  di  mana  keterlibatan  karyawan  tersebut  bisa  dikatakan employee  engagement.  Employee engagement pun  dapat  mempengaruhi  peningkatan  kepuasan  karyawan  di  dalam  suatu  perusahaan,  sebab karyawan akan merasa didukung dengan adanya suasana positif dan kondusif agar terlihatnya potensi terbaik dari setiap karyawan. Hal tersebut didukung dalam hasil penelitian Solikha et.al (2022) menyatakan terdapatnya hubungan variabel employee engagement yang positif signifikan dengan variabel kepuasan kerjanya pada Bank Swasta  di  Jakarta  (Sholikhah  et  al.,  2022).  Namun  ditemukannya  penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Noufal Ahmadi Atthohiri et.al (2021), tidak berpengaruhnya variabel employee engagement terhadap variabel kepuasan kerja, sebab tidak terdapatnya dampak keterlibatan karyawan dalam peningkatan kepuasan kerja yang terjadi pada kru bus PT. Haryanto Motor Indonesia (Atthohiri & Wijayati, 2021)

## Gambar 1.1 Survey Kepuasan Karyawan Terhadap Pekerjaannya
Sumber: JobStreet.com (2022)
Fakta  lain  berdasarkan  berita  JobStreet  tahun  2022,  di  mana  terjadinya  ketidakpuasan  karyawan terhadap pekerjaannya dari hasil survey JobStreet pada bulan Oktober terhadap 17,623 karyawan ditunjukkan 54 % bahwa karyawan bekerja secara tidak sesuai dengan pendidikan yang melatarbelakanginya, 64 % tidak ada  jenjang  karier  pada  karyawan  di  tempat  kerja  mereka,  85  %  merasa  tidak  mempunyai  work  life  balance dalam bekerja, dan 53% karyawan  merasa tertekan karena mempunyai atasan dengan gaya kepemimpinannya yang militer, paternalis dan acuh kepada karyawannya. Begitu pun survei JobStreet.com bulan September lalu menghasilkan  62%  karyawan  merasa  sulit  tertidur  disebabkan  harus  terus  memikirkan  pekerjannya.  Namun, penelitian    di  Inggris  yang  dilakukan  oleh  Morgan  Redwood  menghasilkan  work  life  balance  yang  diterapkan perusahaan  akan  membuat  karyawan  mendapatkan  pendapatan  per-tahun  20%  lebih  besar  (JobStreet.com, s.d.) . Sehingga  peneliti  mengasumsikan  bahwa  keempat  faktor  ketidakpuasan  karyawan  dalam  bekerja  dapat memberikan  dampak  buruk  bagi  perusahaan,  baik  itu  bagi  jenjang  karier  para  karyawan,  maupun  citra perusahaan itu sendiri.

## Grafik 1.2 Rekapitulasi Kehadiran Karyawan Perusahaan Optikal Putra Sawargi Mandiri
Sumber: Perusahaan Optikal Putra Sawargi Mandiri (2022) Adapun secara faktual berdasarkan grafik rekapitulasi kehadiran karyawan di atas menunjukkan bahwa tidak  adanya  penurunan  pada  kehadiran  karyawan  dalam  kurun  waktu  6  bulan  belakangan  ini,  namun  selalu terjadinya peningkatan yang stabil. Berkaitan dengan grafik tersebut Yunita Caroline Susanti (2022) berpendapat bahwa semakin rendahnya tingkat absensi karyawan diartikan semakin tingginya tingkat kepuasan kerja (Susanti & Widayati, 2022). Hal ini berarti karyawan perusahaan Optikal Putra Sawargi Mandiri mampu bekerja secara produktif sehingga tingkat intensi keluar karyawan tergolong rendah yang menandakan terdapatnya  kepuasan karyawan  terhadap  pekerjaannya  dikarenakan  perusahaan  telah  memenuhi  standar  karyawan  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikannya. Sebab didukung dengan adanya penelitian Ayu Lestari et.al (2021) bahwa semakin rendahnya intensi keluar karyawan ditandai dengan adanya kepuasan kerja pada karyawan (Lestari et al., 2021). Didasari juga oleh teori Mangkunegara dalam Wiwik Hestyana (2017) mengemukakan bahwasanya kepuasan kerja sangat berhubungan dengan adanya tingkat kehadiran, intensi keluar karyawan, umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi perusahaan (Hestyana, 2017).
Employee  engagement juga  dapat  memengaruhi  keseimbangan  kehidupan  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi.  Hal  tersebut  serupa  dengan  penelitian  Ery  Fitra  Malasari  (2022)  yang  memiliki  hasil  bahwasanya terdapat hasil positif dan signifikan antara employee engagement dengan work life balance pada saat program WFH.  Namun,  diperoleh  fakta  lain  dari  penelitian  Jacob  Wood  et.al  (2020)  dengan  metode literature  review terdapatnya  hubungan employee  engagement yang  signifikan  negatif  dengan  work  life  balance  itu  berarti meningkatnya  employee  engagement  menjadikan  tidak  seimbangnya  kehidupan  di  luar  pekerjaan.  Menurut Dessler  dalam  R.  Rina  Novianty  Ariawaty  et.al  (2019)  mengatakan  bahwa  employee  engagement  dapat dikatakan  suatu  keadaan  yang  karyawan  merasa  terikat  terhadap  pekerjaannya  secara  fisiknya  ataupun psikisnya (Ariawaty, 2019).
Perusahaan  yang  dapat  meraih  kepuasan  kerja  karyawan  tentu  mudah  dalam  mencapai  sebuah keberhasilan. Oleh karena itu, perusahaan bisa menerapkan work life balance sehingga memperoleh kepuasan kerja. Senada juga penelitian Renaldo R. Lumunon et.al (2019) antara work life balance terhadap kepuasan kerja secara parsial berhubungan positif PT. Tirta Investama (DANONE) Aqua AirMadidi (Lumunon et al., 2019). Akan tetapi, dengan adanya hasil penelitan yang berbeda dari Reuny Findy Endeka et.al (2020) memperoleh fakta lain work life balance tidak berhubungan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan yang berarti tingginya atau rendahnya  work  life  balance  tentu  karyawan  PT.  Hasjrat  Abadi  Cabang  Kotamobagu  tidak  ikut  berpengaruh kepuasan kerjanya (Endeka et al., 2020). Berikut pernyataan Siska Adinda Prabowo Putri et.al work life balance dapat diartikan bahwa karyawan telah berperan dalam kehidupan kerjanya dan kehidupan pribadinya (Samud et al., 2021) . Untuk  mengurangi  ketidakpuasan  kerja  karyawan  tentu  perusahaan  harus  meminimalisir  faktor-faktor ketidakpuasan kerja tersebut. Perusahaan bisa menerapkan program work life balance, sebab dengan adanya keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan individu bisa memengaruhi tingkat employee engagement pada  karyawan  dalam  pekerjaannya.  Objek  dalam  penelitian  ini  adalah  Perusahaan  Optikal  Putra  Sawargi Mandiri  di  Majalengka.  Hal  ini  dikarenakan  tingkat  kepuasan  kerja  pada  Perusahaan  Optikal  Putra  Sawargi
Mandiri tahun 2022 tergolong baik. Berdasarkan fenomena yang dijelaskan di atas, maka peneliti ingin meneliti lebih  lanjut  mengenai  apakah  kepuasan  kerja  pada  perusahaan  Optikal  Putra  Sawargi  Mandiri  tahun  2022 dipengaruhi  oleh  adanya  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan  kehidupan  individu  sehingga  timbulnya perilaku  engagement  pada  karyawan  yang  menyebabkan  terciptanya  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  judul yang  diambil, “Pengaruh Employee  Engagement terhadap  Kepuasan  Kerja  yang  dimediasi  oleh Work  Life Balance pada Perusahaan Optikal Putra Sawargi Mandiri di Ma jalengka.”

## Tinjauan Pustaka / Keadaan Seni / Latar Belakang Penelitian
Employee Engagement
Schaufeli  dan  Bakker  dalam  Melisa  Safitri  Samud  (2021)  menjelaskan  bahwa employee  engagement salah satu bentuk pemikiran positif yang berkaitan dengan penyelesaian beban kerja yang dimiliki (Samud et al., 2021).  Fakta  lain  yang  dipaparkan  oleh  Jose  Mampilly  dalam Melisa  Safitri  Samud  et.al  (2021)  mengatakan bahwa  keterikatan  antar  karyawan  terhadap  pekerjaannya  dapat  dilihat  dari  adanya  energi,  kepercayaan  diri, sikap optimis dan antusias karyawan dalam bekerja ekstra meraih kesuksesan organisasi (Samud et al., 2021). Begitu  pun  dengan  Dessler  dalam  Rina  Novianty  Ariawaty  et.al  (2019)  mengatakan  bahwa  employee engagement  dapat  dikatakan  suatu  keadaan  individu  yang  terikat  terhadap  pekerjaannya.  (Ariawaty,  2019). Berdasarkan  beberapa  penjelasan  tersebut  peneliti  mengasumsikan  bahwa employee  engagement sebagai fenomena  psikologis  yang  mendorong  seorang  karyawan  menjadi  lebih  proaktif  dengan  mengorbankan  lebih banyak tenaga dan waktu sehingga menimbulkan gairah terhadap pekerjaannya. Employee engagement akan membuat  karyawan  merasa  termotivasi  dalam  mengejar  keberhasilan  perusahaan,  karena  karyawan  yang memegang  kendali  perusahaan  guna  tujuan  perusahaan  menjadi  tercapai.  Terdapat  3  indikator  yang dikemukakan  oleh  Schaufeli,  Bakker,  dan  Salanova  dalam  Petrus  Wijayanto  et.al  (2022),  yakni: Vigor, Dedication, Absorption (Wijayanto et al., 2022). Work-Life Balance
Mc.Donald dan Bradley dalam Anisa Siwih Anggraeni dan Meita Santi Budiati (2021) menyatakan bahwa adanya perasaan puas akan pekerjaannya bisa dikatakan karyawan telah seimbang dengan peran lain di luar pekerjaannya (Anggreni & Budiani, 2021). Fakta lain oleh teori Delecta dalam Inas Handayani Puspitasari (2020) memaparkan work life balance sebagai individu yang telah mampu memenuhi komitmennya  antara kehidupan di kantor dan pribadinya (Puspitasari, 2020). Begitu pun pemaparan Greenhaus et.al dalam Petrus Wijayanto et.al (2022)  mengungkapkan  bahwasanya work  life  balance itu  bisa  dikatakan  suatu  keadaan  seseorang  ketika mendapatkan kepuasan yang seimbang dalam pekerjaan dan kehidupan berkeluarga  (Wijayanto et al., 2022). Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut mengenai work life balance bisa disimpulkan bahwasanya work life balance dapat dikatakan sebuah keadaan individu yang seimbang dalam menjalankan tanggungjawab, tuntutan, dan  peran  dalam  pekerjaaannya  dan  kehidupan  pribadinya.  Terdapat  3  indikator  dari work  life  balance yang dikeluarkan oleh McDonald dan Bradley dalam Delvio Geofanny Jordan Pantouw (2022) , yakni: Time balance (keseimbangan waktu), Involvement balance (keseimbangan keterlibatan), Satisfaction balance (keseimbangan kepuasan) (Geofanny et al., 2022).

## Kepuasan Kerja
Robbins  &  Judge  dalam  Friane  Livi  Pangemanan  (2017)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai pemikiran yang berasal dari seorang karyawan dari hasil evaluasi kerja pada setiap kriterianya (Tumbel, Tinneke M,  Pangemanan,  2017).  Fakta  lain  Luthan  dalam  Anggriflon  Fentrio  Iroth  (2022)  menyatakan  bahwa  sebuah hasil  yang  mencakup  persepsi  karyawan  tentang  penilaian  terhadap  pekerjaannya  dapat  dikatakan  dengan kepuasan kerja (Iroth et al., 2022). Begitu pun teori Spector dalam Sarah Militia Christi Purnamasari et.al (2019) menjelaskan  kepuasan  kerja  bisa  dicirikan  sebagai  gambaran  emosi  seorang  karyawan  mengenai  pekerjaan yang dihadapinya secara keseluruhannya (Purnamasari et al., 2019). Terdapat 5 indikator yang dinyatakan oleh Robbins & Judge dalam Fahmi Jahidah (2019), yakni: Nature of work , Gaji, Promosi, Pengawasan, Rekan kerja (Islamy, 2019).

## Metodelogi
Jenis penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif. Jumlah populasi sebanyak 115 karyawan yang bekerja  di  perusahaan  Optikal  Putra  Sawargi  Mandiri.  Angket  (kuesioner)  berperan  sebagai  instrumen penelitian..Pengambilan sampel sebanyak 90 responden dengan teknik random sampling. Metode analisis data Structural Equation Modelling (SEM) melalui perangkat lunak Lisrel versi 8.80.

## Studi kasus / eksperimen / demonstrasi / fungsionalitas aplikasi
Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator/Konstruk Instrumen Penelitian Di dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang terdiri dari employee engagement, kepuasan kerja, dan work life balance. Menurut Joreskog et.al dalam (Endi Rekarti et.al 2020) model pengukuran Confirmatory Factor Analysis (CFA)  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  besar  kontribusi  dari  tiap  indikator  dalam  variabel  laten melalui kaidah Maximum Likelihood (ML) dalam SEM digunakan juga untuk mengetahui seberapa besarnya nilai koefisien model pengukuran. Apabila nilai faktor loading minimal 0,30 dinyatakan bahwa konstruk tersebut baik dan apabila nilai SLF ≥ 0,30 indikator dinyatakan valid (Jovianggi & Soelasih, 2020). Menurut Hair dalam Edang Juliana et.al (2022) apabila telah memenuhi CR ≥ 0,70, instrumen bisa disebut reliabel. Apabila nilai CR 0,60 dan 0,70 maka berkategori baik (Juliana et.al, 2022). Berikut penghitungan CR dengan rumus di bawah ini:
Keterangan:
∑ = Jumlah keseluruhan Std.loading = Standardized Loading Factors (SLF) Ej = Kesalahan (standard error)
Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator/Konstruk Variabel Employee Engagement (X) Hasil  analisis  data  melalui  Software  Lisrel  8.8  menjelaskan  bahwasanya butir-butir  pernyataan variabel employee  engagement memperoleh  nilai  loadin g  (SLF)  yang  tinggi  (≥  0,30)  dan  juga  telah  mencapai  uji signifikansi  berdasarkan  nilai  t- value  ≥  1,96.  Kereliabelan  dilihat  dari  seberapa  besarnya  nilai standard  error , begitu pun Construct Reliability (CR) ≥ 0,70 dan nilai VE harus ≥ 0,50, maka diperoleh nilai CR sebesar 0,94 dan nilai VE sebesar 0.94. Di bawah ini terdapat bukti kevalidan dan kereliabelan butir pernyataan variabel employee engagement yang disajikan pada tabel 4.1:
Tabel 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator/Konstruk Variabel Employee Engagement (X) Indikator Butir Pernyataan SLF ER (SLF) 2 Ket. Reliabilitias (CR ≤70) AVE Ket. Vigor X1 0.8 0.36 0.64 Valid
0.94 0.94 Reliabel X2 0.79 0.37 0.62 Valid X3 0.78 0.38 0.61 Valid Dedication X4 0.79 0.38 0.62 Valid X5 0.79 0.37 0.62 Valid X6 0.81 0.35 0.66 Valid Absorption X7 0.8 0.36 0.64 Valid X8 0.8 0.36 0.64 Valid X9 0.8 0.37 0.64 Valid Jumlah 7.16 3.3 51.27 Kuadrat 51.27 11 2.628,7

## Sumber: Hasil Lisrel 8.8 (2023)
Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator/Konstruk Variabel Kepuasan Kerja (Y) Hasil  analisis  data  melalui  Software  Lisrel  8.8  menjelaskan  bahwasanya butir-butir  pernyataan variabel kepuasan  kerja  memperoleh  nilai  loadin g  (SLF)  yang  tinggi  (≥  0,30)  dan  juga  telah  mencapai  uji  signifikansi
berdasarkan  nilai  t- value  ≥  1,96.  Kereliabelan  dilihat  dari  seberapa  besarnya nilai standard  error ,  begitu  pun Construct Reliability (CR) ≥ 0,70 dan nilai VE harus ≥ 0,50, maka diperoleh nilai CR sebesar 0,94 dan nilai VE sebesar 0.63. Di bawah ini terdapat bukti kevalidan dan kereliabelan butir pernyataan variabel kepuasan kerja yang disajikan pada tabel 4.2:
Tabel 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator/Konstruk Variabel Kepuasan Kerja (Y) Indikator Butir Pernyataan SLF ER (SLF) 2 Ket. Reliabilitias (CR ≤70) AVE Ket. Nature of Work Y1 0.78 0.39 0.61 Valid
0.94 0.63 Reliabel Y2 0.8 0.36 0.64 Valid Gaji Y3 0.79 0.38 0.62 Valid Y4 0.8 0.36 0.64 Valid Promosi Y5 0.77 0.41 0.59 Valid Y6 0.8 0.36 0.64 Valid Pengawasan Y7 0.8 0.37 0.64 Valid Y8 0.8 0.36 0.64 Valid Rekan Kerja Y9 0.78 0.4 0.61 Valid Y10 0.8 0.37 0.64 Valid Jumlah 7.92 3.76 6.27 Kuadrat 62.73  14.14 39.32 Sumber: Hasil Lisrel 8.8 (2023)
Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator/Konstruk Variabel Work Life Balance (Z)
Hasil  analisis  data  melalui  Software  Lisrel  8.8  menjelaskan  bahwasanya butir-butir  pernyataan variabel work life balance memperoleh nilai loadin g (SLF) yang tinggi (≥ 0,30) dan juga telah mencapai uji signifikansi berdasarkan  nilai  t-valu e  ≥  1,96.  Kereliabelan  dilihat  dari  seberapa  besarnya  nilai standard  error ,  begitu  pun Construct Reliability (CR) ≥ 0,70 dan nilai VE harus ≥ 0,50, maka diperoleh nilai CR sebesar 0,94 dan nilai VE sebesar 0.63. Di bawah ini terdapat bukti kevalidan dan kereliabelan butir pernyataan variabel work life balance yang disajikan pada tabel 4.3:
Tabel 4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator/Konstruk Variabel Work Life Balance (Z) Indikator Butir Pernyataan SLF ER (SLF) 2 Ket. Reliabilitias (CR ≤70) AVE Ket. Time Balance Z1 0.81 0.34 0.66 Valid
0.94 0.63 Reliabel Z2 0.79 0.38 0.62 Valid Z3 0.79 0.39 0.62 Valid Z4 0.79 0.37 0.62 Valid Z5 0.8 0.37 0.64 Valid Involvement Balance Z6 0.8 0.36 0.64 Valid Z7 0.81 0.35 0.66 Valid Z8 0.79 0.37 0.62 Valid Z9 0.81 0.35 0.66 Valid
Z10 0.8 0.35 0.64 Valid Satisfaction Balance Z11 0.81 0.35 0.66 Valid Z12 0.79 0.37 0.62 Valid Z13 0.79 0.38 0.62 Valid Z14 0.8 0.37 0.64 Valid Jumlah 11.18 5.1 8.93 Kuadrat 124.99  26.01  79.744

## Sumber: Hasil Lisrel 8.8 (2023)

## Model Struktural dan Pengujian Hipotesis
Tujuan dilakukannya model struktural keseluruhan ialah untuk melihat hubungan antar variabel dan juga hipotesis. Menurut Hair dalam (Endi Rekarti et.al, 2020) sebelum melakukan uji hipotesis, maka terlebih dahulu dilakukannya kesesuaian model (Goodness of Fit). Berikut bawah ini terdapat hasil uji keseluruhan model yang telah mencapai kriteria Goodness of Fit:
Tabel 4.4
Rekapitulasi Hasil Uji Keseluruhan Model Terhadap Kriteria Goodness of Fit Ukuran Uji Kesesuaian Model secara Keseluruhan Nilai Patokan untuk Kesesuaian Model Kesesuaian Model terhadap Data Probabilitas dari = 0,0023 Ya RMSEA = 0,052 Ya NFI = 0,94 Ya NNFI = 0,98 Ya CFI = 0,98 Ya IFI = 0,98 Ya RFI = 0,93 Ya RMR = 0,034 Ya Critical N (CN)= 71.79 <N Ya Sumber: Hasil Lisrel 8.8 (2023)
Berikut di bawah ini Tabel 4.5 menampilkan hasil analisis statistik yang dilakukan dengan perangkat lunak Lisrel 8.8 untuk menguji hubungan antara variabel penelitian dan pengujian hipotesis:
Tabel 4.5 Arah Hubungan Arah Hubungan Estimasi T Statistik Std. Error Error Variance R square X -> Y 0.62 5.13 0.12 0.43 0.57 X -> Z 0.52 4.50 0.11 0.72 0.27 Z ->  Y 0.21 2.20
Berdasarkan  hasil  analisis  SEM  diperoleh,  H1  dinyatakan  diterima  dengan  memperoleh  nilai  t-hitung sebesar 5.13 yang berarti jauh di atas dari 1.96 menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh secara nyata dan jelas terhadap variabel kepuasan kerja. Selanjutnya H2 memperoleh nilai t-hitung sebesar 4.50 artinya lebih  besar  dari  1.96  yang  menyatakan  hipotesa  diterima,  sebab  terdapatnya  pengaruh  signifikan  antara employee engagement terhadap work life balance. Begitu pun dengan H3 menyatakan bahwa work life balance berpengaruh signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dengan hasil nilai t-hitung sebesar 2.20 berarti lebih besar dari 1.96 yang menandakan hipotesa diterima.

## Hubungan Tidak Langsung
X ke Y melalui Z = 0.52 * 0.21 = 0,1092 = 10.92%
Di dalam penelitian ini terdapat 3 variabel, yakni employee engagement sebagai variabel laten eksogen, work life balance sebagai variabel endogen perantara, dan kepuasan kerja sebagai variabel endogen. Hubungan tidak langsung dari variabel employee engagement terhadap variabel kepuasan kerja dapat diperoleh dengan melipatkan  koefisien  jalur  yang  menghubungkan  variabel  employee  engagement  dengan  variabel  work-life balance dengan koefisien jalur yang menghubungkan variabel work-life balance dengan variabel kepuasan kerja untuk mendapatkan hubungan tidak langsung melalui koefisien jalur.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data beserta pembahasannya pada hubungan antara employee engagement dengan kepuasan kerja melalui work life balance pada Perusahaan Optikal Putra Sawargi Mandiri di Majalengka memperoleh kesimpulan dari empat rumusan masalah yakni sebagai berikut:
1. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
2. Employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap work life balance
3. Wo rk life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
4. Employee  engagement berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  dimediasi  oleh work-life balance.

## Saran
Berdasarkan  uraian  mengenai  pembahasan  serta  kesimpulan  di  atas,  peneliti  dapat  mengungkapkan beberapa saran antara lain sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan  untuk  menambahkan  fasilitas  dan  sarana  guna  memberikan  kenyamanan  bagi  karyawan. Perusahaan  diharapkan  lebih  inovatif  dalam  segi  pelayanan,  dengan  membuat  program  baru  agar  lebih inovatif  supaya  pelanggan  lebih  terpikat.    Dalam  segi  promosi,  sebaiknya  melalui  media  sosial  maupun media cetak, agar perusahaan lebih dikenal dikalangan masyarakat.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya Diharapkan bagi peneliti selanjutnya untuk mengadakan pengembangan penelitian ini dengan menambah variabel bebas. Karena kepuasan kerja masih banyak yang dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini, serta guna untuk ilmu pengetahuan dimasa yang akan datang

## Referensi
Anggreni,  A.  S.,  &  Budiani, M.  S.  (2021).  Hubungan  Antara  Work-Life  Balance  Dengan  Komitmen  Organisasi Pada Pegawai Bank Rakyat Indonesia (Bri) Cabang Trenggalek. Character: Jurnal Penelitian Psikologi , 8 (8), 130 – 141.
Ariawaty,  R.  R.  N.  (2019).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Work-Life  Balance  Karyawan. Bisma , 13 (2), 97. https://doi.org/10.19184/bisma.v13i2.9864 Atthohiri,  N.  A.,  & Wijayati,  D.  T.  (2021).  Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan Work  Life  Balance  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 9 (3),  1092 – 1100. https://doi.org/10.26740/jim.v9n3.p1092-1100
Endeka,  R.  F.,  Rumawas,  W.,  &  Tumbel,  T.  (2020).  Work  Life  Balance  dan  Kompensasi  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  PT  Hasjrat  Abadi  Cabang  Kotamobagu. Productivity , 1 (5),  436 – 440. https://doi.org/https://doi.org/10.35797/jab.v5.i003.%25p
Endi Rekarti, Budi Suharjo, R. N. dan S. D. (2020). Peran Mediasi Kualitas Keterhubungan Dalam Pemasaran Internal  Perguruan  Tinggi. MIX:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 10 (1),  111 – 126.  https://doi.org/DOI: dx.doi.org/10.22441/mix.2020.v10i1.008
Geofanny, D., Pantouw, J., Tatimu, V., Rumawas, W., Administrasi, J. I., Studi, P., Bisnis, A., & Ratulangi, U. S. (2022). Pengaruh Stres Kerja dan Worklife Balance Terhadap Turnover Intention Karyawan PT . Mahagatra Sinar Karya Manado . 3 (1).
Hestyana, W. (2017). Pengaruh Pendidikan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Matahari Departemen Store Cabang Makassar. Jurnal Riset Edisi XVIII UNIBOS Makassar , 3 (7), 1 – 476.
Iroth,  F.  A.,  Pio,  R.  J.,  &  Tatimu,  V.  (2022).  Pengaruh  Work-Life  Balance  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap
Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Grapari Telkomsel Manado. Productivity , 3 (4), 2022. Islamy, F. J. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Membangun. Jurnal Indonesia Membangun , 18 (2), 30 – 44. JobStreet.com. (s.d.). 73% Karyawan Tidak Puas dengan Pekerjaan Mereka .
Jovianggi, B., & Soelasih, Y. (2020). Analisis atribut toko online terhadap repurchase intention dengan mediasi customer satisfaction di Indonesia. Jurnal Manajemen Maranatha , 20 (1), 41 – 50. https://doi.org/10.28932/jmm.v20i1.2910 Juliana, E., & Nataliningsih. (2022). Faktor--Faktor Internal dan Eksternal Yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Sumedang. Jurnal Agristan , 3 (2), 94 – 103. https://doi.org/https://doi.org/10.37058/agristan.v4i2.5648
Laoli,  N.  (s.d.). Tingkat  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Tinggi,  Askrindo  Raih  Stellar  Workplace  Award  2022 . https://keuangan.kontan.co.id/news/tingkat-kepuasan-kerja-pegawai-tinggi-askrindo-raih-stellar-workplace- award-2022
Lestari,  A.,  Fitriah,  W.,  &  Hustia,  A.  (2021).  Pengaruh  Turnover  Intention  dan  Teknologi  Informasi  terhadap Kepuasan Kerja pada Masa Pandemi Covid-19. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (1), 15 – 24. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v2i1.207
Lumunon, R. R., Sendow, G. M., & Uhing, Y. (2019). Pengaruh Work Life Balance, Kesehatan Kerja Dan Beban Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt.  Tirta  Investama  (Danone)  Aqua  Airmadidi  the  Influence  of Work Life Balance, Occupational Health and Workload on Employee Job Satisfaction Pt. Tirta Investama. Jurnal EMBA , 7 (4), 4671 – 4680. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/25410 Purnamasari,  S.  M.  C.,  Tewal,  B.,  &  Lumintang,  G.  G.  (2019).  Analisis  Komparatif  Kepuasan  Kerja  Pegawai Badan Pendapatan Daerah Provinsi Sulawesi Utara Ditinjau Berdasarkan Karakteristik Individu. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisinis dan Akuntansi (EMBA) , 7 (4), 6057 – 6065.
Puspitasari,  I.  H.  (2020).  Pengaruh  Dimensi  Work Life  Balance  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan Kerja pada PT. Garam (persero). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , Vol. 8 (2), 454 – 463. Rafika,  D.  (s.d.). Sabet  SWP  Awards  2022,  Unifam  Miliki  Tingkat  Kepuasan  Karyawan  Tinggi . https://lifestyle.sindonews.com/read/903673/166/sabet-swp-awards-2022-unifam-miliki-tingkat-kepuasan- karyawan-tinggi-1664896251
Samud, M. S., Pio, R. J.,  & Tatimu, V. (2021). Pengaruh keterlibatan karyawan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Productivity , 2 (3), 245 – 249.
Sholikhah,  Parimita,  W.,  &  Lubis,  T.  (2022).  Pengaruh  Keterikatan  Karyawan  dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  Bank  Swasta  di  Jakarta. Jurnal  Bisnis,  Manajemen,  dan  Keuangan ,
3 (8.5.2017), 2003 – 2005.
Susanti,  Y.  C.,  &  Widayati,  N.  (2022).  Pengaruh  Efikasi  Diri,  Motivasi  Kerja,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen TSM , 2 (2), 317 – 328. Tumbel, Tinneke M, Pangemanan, F. L. (2017). Pengaruh Work-Life Balance Dan Burnout Terhadap Kepuasan Kerja . 1 – 8.
Wijayanto, P., Suharti, L., & Chaniago, R. (2022). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Employee Engagement dan Dampaknya Terhadap Turn-Over Intentions dan Job Characteristics Sebagai Pemoderasi (Studi Pada Karyawan  Generasi  Y  di  Indonesia). Jurnal  Ekonomi  Pendidikan  Dan  Kewirausahaan , 10 (1),  83 – 98. https://doi.org/10.26740/jepk.v10n1.p83-98