Syntax Idea : p–ISSN: 2684-6853  e-ISSN : 2684-883X Vol. 2, No. 8, Agustus 2020

## MANAJEMEN  SDM  DALAM  UPAYA  MENINGKATKAN  MUTU  DAN KUALITAS PELAYANAN DI RIDWAN INSTITUTE CIREBON

## Azizah Indriyani
Universitas Muhadi Setiabudi (UMUS), Brebes Email: azizahindriyani@gmail.com

## Abstrak
Pembangunan  akan  menjadi  program  semua  bangsa.  Guna  mewujudkan pembangunan  dibutuhkan  kekuatan  salah  satunya  Sumber  Daya  Manusia  (SDM). SDM  merupakan  modal  dasar  pembangunan  yang  terdiri  atas  dimensi  kuantitatif yaitu  jumlah  dan  struktur  penduduk,  serta  dimensi  kualitatif  yaitu  mutu  hidup penduduk.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  stategi  dalam  manajemen SDM dalam upaya meningkatkan mutu dan kualitas pelayanan di Ridwan Institute Cirebon. Metode yang digunakan dalam penellitian ini adalah penelitian lapangan (field research). Penelitian lapangan (field research) adalah pengamatan langsung ke obyek yang diteliti guna mendapatkan data yang relevan. Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengamatan langsung di Ridwan Institute, Greenland Sendang Residen  H  01  Kecamatan  Sumber  Kabupaten  Cirebon  Jawa  Barat.  Penelitian  ini berupaya  mengumpulkan  fakta  yang  ada  dan  berfokus  pada  usaha  mengungkap tentang  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  sebagai  upaya meningkatkan mutu pelayanan terhadap client di Ridwan Institute Cirebon. Sumber data dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan sekunder. Adapun Teknik Pengumpulan  data  menggunakan  wawancara-dokumentasi.  Hasil  penelitian menunjukkan Semakin  tinggi  tingkat  produktivitas  karyawan,  maka  akan  semakin meningkatkan  kinerja  serta  pelayanan  yang  diberikan.  Hal  ini  berakibat  pada kepuasan nasabah, sehingga semakin banyak client yang tertarik untuk melakukan publikasi karya ilmiah dengan baik.
Kata kunci : Manajemen SDM; Kualitas Pelayanan

## Pendahuluan
Pembangunan  akan  menjadi  program  semua  bangsa.  Guna  mewujudkan pembangunan  dibutuhkan  kekuatan  salah  satunya  Sumber  Daya  Manusia  (SDM). Dalam era pembangunan jangka panjang nasional masalah sumber daya manusia (SDM) merupakan  masalah  yang  sentris  dan  menjadi  tanggung  jawabsemua  lembaga (Saridawati,  2020).  SDM  merupakan  modal  dasar  pembangunan  yang  terdiri  atas dimensi  kuantitatif  yaitu  jumlah  dan  struktur  penduduk,  serta  dimensi  kualitatif  yaitu mutu  hidup  penduduk.  Disatu  sisi  Sumber  Daya  Manusia  sebagai  kunci  keberhasilan pembangunan  baik  berskala  besar  maupun  kecil  pasti  membutuhkan  Sumber  Daya Manusia  yang  kompeten  diberbagai  bidang.  Indikator  negara  tersebut  maju  salah satunya  apabila  tingkat  pendidikan  masyarakat  tinggi,  semakin  tinggi  tingkat pendidikan  maka  semakin  tinggi  tingkat  kesejahteraan  masyarakat.  selain  faktor
Pendidikan  Kesehatan  masyarakat  pun  menjadi  faktor  penting  dalam  pembanguanan. Ada  korelasi  antara  ketiganya.  semakin  tinggi  tingkat  kesehatan  penduduk  seperti misalnya  tercermin  dalam  tingginya  usia  harapan  hidup,  serta  semakin  tinggi pendapatan penduduk dan semakin merata pendistribusiannya. Hal ini saling berkaitan, semakin  tinggi  tingkat  pendapatan  suatu  keluarga,  semakin  mampu  pula  keluarga tersebut  meningkatkan  pendidikan  anggota  keluarganya  serta  menjaga  kesehatannya. Disamping  itu,  dengan  semakin  tingginya  tingkat  pendidikan  dan  kesehatan,  semakin tinggi pula produktifitas dan kemampuan untuk meningkatkan pendapatan.
Bangsa yang mandiri adalah bangsa yang mampu mengantarkan masyarakatnya dalam kondisi layak, sejajar dan sederajat dengan bangsa lain. Perlu adanya Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  mewujudkan  pembangunan.  Manajemen  yang baik akan mengatur setiap individu untuk memiliki berbagai kemampuan. Oleh karena itu pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) diarahkan pada tiga hal:
1.  Potensi,  inisiatif  dan  daya  kreasi  setiap  warga  dikembangkan  sepenuhnya  dalam batas-batas yang tidak merugikan kepentingan umum.
2.  Pembangunan kesejahteraan rakyat harus senantiasa memperhatikan bahwa setiap warga Negara berhak atas taraf kesejahteraan yang layak serta berkewajiban ikut serta dalam upaya mewujudkan kemakmuran masyarakat.
3.  Pemanfaatan,  pengembangan  dan  penguasaan  iptek  dalam  penyelenggaraan pembangunan  harus  dapat  meningkatkan  kesejahteraan  dan  nilai  tambah  bagi masyarakat.
Dengan demikian betapa pentingnya kualitas sumber daya manusia, baik secara tenaga  penggerak  atau  pelaku  pembangunan  maupun  sebagai  tujuan  dan  sasaran pembangunan  nasional.  Sumber  daya  manusia  merupakan  satu-satunya  sumber  daya yang  memiliki  akal  perasaan,  keinginan,  keterampilan,  pengetahuan,  dorongan,  daya, dan karya (rasio, rasa, dan karsa) (Sutrisno, 2009).
Kualitas  sumber  daya  manusia  pada  dasarnya  berkenaan  dengan  keahlian, kemampuan  dan  ketrampilan  kerja  seseorang  melakukan  berbagai  kegiatan  untuk menghasilkan barang dan jasa yang ikut serta menentukan kualitas hidupnya. Jadi kalau kita  berbicara  soal  pengembangan  kualitas  sumber  daya  manusia  berarti  usaha peningkatan  keahlian,  kemampuan  dan  keterampilan  kerja  seseorang.  Secara  garis besarnya, bagi tenaga yang berada pada tingkat bawah/operasional menyangkut masalah kualitas  teknis  operasionalnya,  yang  tingkat  menengah  menyangkut  kualitas  teknis operasional, supervisory dan manajerialnya, dan  yang bekerja pada tingkat yang tinggi menyangkut kualitas manajerial dan komunikasinya (Ruhana, 2012).
Sumber Daya Manusia (SDM) yang unggul dengan kualitas yang tinggi menjadi tuntutan  bagi  setiap  organisasi  agar  mampu  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan.  Banyak aspek yang dapat berpengaruh dalam mencapai SDM yang unggul tersebut, yaitu aspek individu,  aspek  kelompok  dan  aspek  sistem  organisasi.  Aspek  individu  yang  dapat meningkatkan kualitas SDM dan berdampak pada kinerja adalah kemampuan individu, kepuasan kerja dan komitmen organisasional (Robbins, Judge, & Sanghi, 2007).
Bernardin (2007), mengemukakan indikator pengukuran kinerja adalah kuantitas kerja,  kualitas  kerja,  waktu  kerja  dan  kerja  sama  dengan  teman  sekerja.  Kinerja berkaitan  dengan  kualitas  pelayanan  yang  diberikan.  Bagi  karyawan  yang  berkinerja tinggi akan mampu memberikan pelayanan prima (Bernardin, 2007).
Salah satu indikator pelayanan prima adalah dimana semua SDM  yang ada fast respon terhadap client terutama pada era globalisasi ini. Dimana perusahaan dihadapkan pada  persaingan  yang  semakin  ketat,  baik  perusahaan  manufaktur  maupun  perusahaan jasa.  Client  adalah  asset  yang  harus  dijaga.  CV.  Syntax  Corporation  Indonesia merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa.  Jelas  penting  baginya  dalam membangun  kepercayaan  (trust)  dengan  client.  Berbagai  upaya  yang  telah  dilakukan oleh  perusahaan  diantaranya  diadakannya  berbagai  pelatihan,  pengawasan  sampai peningkatan kualifikasi akademik mulai dari S1, S2 sampai S3.
Semua  SDM  yang  ada  di  perusahaan  hendaknya  meningkatkan  mutu  dirinya sendiri  dengan  mengikuti  semua  program  perusahaan.  Tujuan  dari  peningkatan  mutu dan kualifikasi pendidikan ini tidak lain akan dirasakan oleh clinet. Mutu yang baik dari SDM  di  perusahaan  tidak  lain  tercipta  jika  ada  adanya  Kerjasama  dari  pimpinan  dan seluruh SDM yang ada.
Untuk itu dalam penelitian ini penulis akan membahas tentang manajemen SDM dalam upaya meningkatkan mutu dan kualitas pelayanan di Ridwan Institute Cirebon.

## A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pendekatan  strategis  dengan cara-cara terbaik dan pro aktif dalam mengelola sumber daya organisasi (Rozarie &  Indonesia,  2017).  Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  dipandang  sebagai perluasan  dari  pandangan  tradisional  untuk  mengelola  orang  secara  efektif  dan untuk  itu  membutuhkan  pengetahuan  tentang  perilaku  manusia  dan  kemampuan mengelolanya (Barus, 2017).
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  bidang  dari manajemen  umum  yang  meliputi  segi-segi  perencanaan,  pengorganisasian, pelaksanaan,  dan  pengendalian.  Karena  sumber  daya  manusia  dianggap  semakin penting  peranannya  dalam  pencapaian  tujuan,  maka  berbagai  pengalaman  dan hasil  penelitian  dalam  bidang  sumber  daya  manusia  (SDM)  dikumpulkan  secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia.
Menurut  Malayu  Hasibuan  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”  adalah menilai  rasio  hasil  kerja  nyata  dengan  standar  kualitas  maupun  kuantitas  yang dihasilkan setiap karyawan (Malayu, 2017).
Manajemen sumber daya manusia ( human resources management ) adalah suatu  kegiatan  pengelolaan  yang  meliputi  pendayagunaan,  pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis.
Menurut (Simamora, 2006), manajemen sumber daya manusia adalah hal- hal  berkaitan  dengan  pembinaan,  penggunaan  dan  perlindungan  sumber  daya
manusia. Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur-unsur manusia  dengan  segala  potensi  yang  dimiliki  sehingga  dapat  diperoleh  sumber daya manusia yang dapat mencapai tujuan organisasi.
Berkaitan  dengan  konsep  manajemen  sumber  daya  manusia  maka  fokus utamanya  adalah  memberikan  kontribusi  pada  suksesnya  organisasi  oleh  karena itu  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  maka  dukungan  dari  aktivitas manajemen  sumber  daya  manusia  sangatlah  penting  dimana  aktivitas  tersebut merupakan  fungsi  operasional  manajemen  sumber  daya  manusia  (Rozarie  & Indonesia, 2017).
Berdasarkan pemaparan para ahli di atas, pengaplikasian manajemen SDM memang  cukup  rumit  untuk  bisa  dilakukan.  Terdapat  beragam  aspek  perusahaan yang  perlu  dianalisa  dan  dievaluasi  agar  kegiatan  tersebut  dapat  memberikan imbas yang semestinya.
Namun,  jika  dilakukan  dengan  seksama,  manajemen  SDM  dapat memberikan ’reward’ agar  perkembangan  perusahaan  dapat  meningkat  secara signifikan.
2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Drs.  H.  Malayu  S.P.  Hasibuan  (Hasibuan  &  Hasibuan,  2016), bahwa  peranan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  mengatur  dalam menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah:
a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  berdasarkan job  description,  job  specification, job recruquitmen dan job evaluation .
b. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan atas the right man on the right place dan the right man on the right job .
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
e. Memperkirakan  keadaan  perekonomian  pada  umumnya  dan  perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang Perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan pengembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  memperbaiki  kontribusi produktif  orang-orang  atau  tenaga  kerja  terhadap  organisasi  atau  perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer
dan  departemen  sumber  daya  manusia  mencapai  maksud  mereka  dengan memenuhi tujuannya.
Menurut  soekidjo  notoatmodjo  mengatakan  bahwa  tujuan  utama manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  adalah  untuk  meningkatkan kontribusi  sumber  daya  manusia  (karyawan)  terhadap  organisasi  dalam  rangka mencapai  produktivitas  organisasi  yang  bersangkutan.  Hal  ini  dapat  dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya tergantung kepada  manusia  yang  mengelola  organisasi  itu.  Oleh  sebab  itu,  sumber  daya tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi (Soekidjo, 2009).
Tujuan  manajemen  sumber  daya  manusia  tidak  hanya  mencerminkan kehendak  manajemen  senior,  tetapi  juga  harus  menyeimbangkan  tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan  tugas  itu  dapat  merusak  kinerja,  produktifitas,  laba,  bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan Ada 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:
a. Tujuan Kemasyarakatan/sosial.
b. Tujuan Organisasional.
c. Tujuan Fungsional
d. Tujuan Pribadi

## B. Peningkatan Mutu dan Kualitas Pelayanan
Peningkatan  mutu  pelayanan  adalah  derajat  memberikan  pelayanan  secara efisien  dan  efektif  sesuai  dengan  standar  profesi,  standar  pelayanan  yang dilaksanakan  secara  menyeluruh  sesuai  dengan  kebutuhan  pasien,  memanfaatkan teknologi  tepat  guna  dan  hasil  penelitian  dalam  pengembangan  pelayanan kesehatan/keperawatan sehingga tercapai derajat kesehatan yang optimal  (Nursalam, 2014).
Dalam Winston Dictionary, Mutu adalah tingkat kemampuan dari penampilan sesuatu  yang  sedang  diamati    Mutu  adalah  totalitas  dari  wujud  serta  ciri  dari  satu barang atau jasa, yang didalamnya terkandung sekaligus rasa aman atau pemenuhan kebutuhan para pengguna (Din ISO 8402:1986).
Mutu pelayanan dapat diukur dengan menggunakan tiga variable, yaitu input, proses,dan output/outcome.
a. Input adalah segala sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan seperti  tenaga,  dana,  obat,  fasilitas  peralatan,  teknologi,  organisasi  dan informasi.
b. Proses  adalah  interaksi  professional  antara  pemberi  pelayanan  dengan konsumen.
c. Output/outcome  adalah  hasil  pelayanan  yang  diberikan  oleh  pemberi  layanan kepada penerima layanan, yaitu berupa perubahan yang terjadi pada konsumen termasuk kepuasan dari konsumen.
Konsep  kualitas  layanan  adalah  menunjukkan  segala  bentuk  aktualisasi kegiatan  pelayanan  yang  memuaskan  orang-orang  yang  menerima  pelayanan  sesuai dengan  daya  tanggap  (responsiveness),  menumbuhkan  adanya  jaminan  (assurance), menunjukkan bukti fisik (tangible) yang dapat dilihatnya, menurut empati (empathy) dari  orang-orang  yang  memberikan  pelayanan  sesuai  dengan  keandalannya (reliability)  menjalankan  tugas  pelayanan  yang  diberikan  secara  konsekuen  untuk memuaskan yang menerima pelayanan.
1. Manfaat Kepuasan
Beberapa manfaat kepuasan menurut (Irine, 2009) adalah:
a. Kepuasan  pelanggan  merupakan  sarana  untuk  menghadapi  kompetisi  di  masa yang akan dating
b. Kepuasan pelanggan merupakan promosi terbaik.
c. Kepuasan pelanggan merupakan asset perusahaan terpenting
d. Kepuasan pelanggan menjamin pertumbuhan dan perkembangan perusahaan
e. Pelanggan makin kritis dalam memilih produk
f. Pelanggan puas akan Kembali
g. Pelanggan yang puas mudah memberikan referensi
2. Faktor-Faktor Pendorong Kepuasan Pelangan
Seperti  yang  telah  disebutkan  pada  Bab  Pendahuluan,  berdasarkan  teori dan  hasil  penelitian  terdahulu  (Zeithaml,  n.d.)  dikemukakan  bahwa  kepuasan adalah  konsep  yang  jauh  lebih  luas  dari  hanya  sekedar  penilaian  kualitas pelayanan,  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  seperti  terlihat  dalam gambar berikut:

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  lapangan  (field  research).  Penelitian lapangan  (field  research)  adalah  pengamatan  langsung  ke  obyek  yang  diteliti  guna mendapatkan  data  yang  relevan.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  melakukan  pengamatan langsung  di  Ridwan  Institute,  Greenland  Sendang  Residen  H  01  Kecamatan  Sumber Kabupaten Cirebon Jawa Barat.
Kualitas Pelayanan Kualitas Produk Harga Kepuasan Pelanggan Faktor Situasi Faktor Personal
Sesuai  dengan  judul  serta  fokus  permasalahan  yang  diambil,  maka  sifat penelitian  ini adalah  deskriptif.  Deskriptif  adalah  data  yang  dikumpulkan  berupa kata- kata, gambar dan bukan angka (Moleong, 2019).
Deskriptif yang digunakan adalah deskriptif kualitatif. Penelitian kualitatif yaitu penelitian  yang  bermaksud  untuk  memahami  fenomena tentang  apa  yang  dialami oleh subjek  penelitian  misalnya  perilaku,  persepsi,  motivasi,  tindakan  dan  lain-lain  secara holistic  dan  dengan  cara  deskripsi  dalam  bentuk  kata-kata  dan  bahasa,  pada  suatu konteks  khusus  yang  alamiah  dan  dengan  memanfaatkan  berbagai  metode  ilmiah (Moleong, 2013).
Penelitian ini berupaya mengumpulkan fakta yang ada dan berfokus pada usaha mengungkap  tentang  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  sebagai upaya  meningkatkan  mutu  pelayanan  terhadap  client  di  Ridwan  Institute  Cirebon. Sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah  sumber  data  primer  dan  sekunder.  Adapun Teknik Pengumpulan data menggunakan wawancara-dokumentasi.
Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  kualitatif. Analisis data kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja dengan data, mengorganisasikan  data,  memilah-milahnya  menjadi  satuan  yang  dapat  dikelola, mensintesiskannya,  mencari  dan  menemukan  pola,  menemukan  apa  yang  penting  dan apa  yang  dipelajari,  dan  memutuskan  apa  yang  dapat  diceritakan  kepada  orang  lain (Moleong, 2017a).
Peneliti  menggunakan  cara  berfikir  induktif  untuk  menganalisa  data.  Proses berpikir induktif adalah kebalikan dari berpikir deduktif, yakni pengambilan kesimpulan dimulai dari pernyataan atau fakta-fakta khusus menuju pada kesimpulan yang bersifat umum (Sudjana, 2001).
Data dan fakta hasil pengamatan empiris disusun, diolah, dikaji, untuk kemudian ditarik maknanya dalam bentuk pernyataan atau kesimpulan yang bersifat umum.

## Hasil dan Pembahasan
A. Profil Ridwan Institute Cirebon
1. Sejarah Berdirinya Ridwan Institute Cirebon
Ridwan  Institute  merupakan  holding  perusahaan  CV.  Syntax Corporation.  Ridwan  Institute  ini  dikenal  dengan  sebutan  RIN  dimana  pusat usahanya  pada  bidang  Publikasi  dan  Desain  Grafis.  RIn  ini  lahir  pada  awal tahun  2017  dan  diresmikan  sebagai  holding  perusahaan  pada  awal  2018. Perusahaan  publikasi  ini  terus  berinovasi  sehingga  produk  yang  ditawarkan bukan hanya publikasi ilmiah dan desain grafis saja, melainkan perusahaan ini juga  menawarkan  pelayanan  pendampingan  pembuatan  karya  tulis  ilmiah, layanan  berbagai  sertifikasi  seperti  toefl,  TKDA  dan  konsultasi  peningkatan karir dosen.
Saat  ini  Ridwan  Institute  telah  menjalin  Kerjasama  dengan  lebih  dari 2000  orang  di  seluruh  Indonesia.  Ridwan  Institute  ini  akan  sangat  mudah  di temukan  pada  laman  https://ridwaninstitute.co.id/#  dan  aplikasi  Ridwan
Institute  telah  hadir  di  playsore  sehingga  dapat  didownload  dengan  mudah. Dalam laman dan aplikasi client dapat memesan dan menerima pesanan dengan mudah setelah konfirmasi langsung dengan admin RIn.
Ridwan  Institute  ini  memiliki  produk  7  macam  jurnal  dengan  kategori yang  berbeda  salah  satunya  adalah  jurnal  yang  terakreditasi  sinta  4.  Publikasi buku  kini  telah  resmi  menjadi  pusat  publikasi  buku  yang  bisa  menerbitkan ISBN dan terdaftar sebagai anggota IKAPI.
Perusahaan yang mulai beroperasi pada 15 Februari 2017 ini, diharapkan dapat  menarik  minat  masyarakat  dalam  kemitraan  dan  memiliki  daya  saing yang  tinggi  dengan  Lembaga  Pendidikan  lainnya  yang  telah  ada  dengan mengedepankan etika berbisnis yang sesuai dengan syariah itu sendiri, sehingga image atau citra perusahaan akan mendapatkan respon positif di hati masyarakat Indonesia khususnya. Untuk mencapai hal tersebut tentu tidaklah mudah, tetapi butuh upaya keras dan cerdas dalam mewujudkannya.
2. Visi dan Misi Ridwan Institute Cirebon
Berikut Visi Misi Ridwan Institute Cirebon
Visi: Menjadi pusat publikasi ilmiah dan riset nasional yang unggul di indonesia pada tahun 2025 .
Misi :
a. Melakukan publikasi hasil riset akademis dan non akademis
b. Memberikan pelatihan dan pendampingan bidang manajemen publikasi
c. Melayani  masyarakat  melalui  konsultasi  manajemen,  pendidikan  dan sosial kemasyarakatan
d. Mempublikasikan  hasil  penelitian  dan  riset  sebagai  wujud  pembangunan berbasis penelitian.
3. Struktur Organisasi Ridwan Institute
 Penanggungjawab : Dewan Direksi SCI  Direktur
: Arif Rahman hakim S.Pd.
 General Manajer : Abdullah, S.Pd.
 Manajer Sistem Informasi Publikasi Ilmiah
: Ade Bani Riyan, S.Kom
 Manajer Publikasi Ilmiah : Aen Fariah, SE  Manajer Publikasi Buku : Vivi Melinda  Customer Service dan Staf Ahli Publikasi
: Rani Santika Siti Hafsah. F  Staf Ahli Publikasi : Zidnal Falah Medika Oga Laksana  Manajer Video dan Fotografi : Rendi Brahma Fahrezi  Manajer Syntax Art
: Tedi Herdiyanto
B. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  sebagai  Upaya  Meningkatkan  Mutu Pelayanan terhadap Clinet Ridwan Institute Cirebon
Salah  satu  permasalahan  dalam  publikasi  adalah  terbatasnya  sumber  daya yang  berkualitas  untuk  melakukan  publikasi  karya  ilmiah  yang  baik  dan  benar. Masih  banyak  orang  yang  belum  memiliki  pengetahuan  akan  publikasi  karya ilmiah, baik dikalangan peneliti maupun akademisi.
Tidak  jarang  ditemui  sumber  daya  manusia  di  Lembaga  publikasi  yang kurang bisa memberikan penjelasan yang benar dan akurat sehingga menimbulkan keraguan  bagi  calon  client  untuk  menggunakan  produk  dan  layanan  lembaga publikasi  dan  akan  mempengarui  kualitas  publikasi  tersebut.  Memang  yang dibutuhkan  Lembaga  publikasi  adalah  mereka  yang  sudah  memiliki  semangat, kesungguhan dan kompetensi untuk berkarir di lembaga publikasi.
Dalam  perkembangannya,  publikasi  sangat  dibutuhkan  bagi  kalangan akademisi,  mulai  dari  mahasiswa  hingga  dosen  dan  tenaga  pendidik  lainnya. Dengan adanya fenomena tersebut maka Ridwan Institute hadir sebagai solusi serta wadah  bagi  mereka  dan  dewasa  ini  Ridwan  Institute  dinyatakan  berhasil  dalam bidang  publikasi.  Faktanya  dengan  banyaknya  client  yang  menggunakan  produk dan  jasa  layanan  di  perusahaan  tersebut.  Namun  kepuasan  client  yang menggunakan  produk  dan  layanan  tergantung  pada  kinerja  karyawan  dalam memberikan pelayanan, sedangkan pelayanan yang optimal tergantung pada tingkat profesionalisme  sumber  daya  manusianya  dalam  mengelola  dan  menjalankan lembaga tersebut.
Permasalahan sumber daya manusia muncul karena kinerjanya tidak mampu memenuhi target dan tidak sesuai harapan perusahaan. Sedangkan untuk memenuhi target  dan  harapan,  masing-masing  individu  harus  mempunyai  pengetahuan  dan keterampilan  secara  ruhaniyah.  Sebagai  keberhasilan  dalam  peningkatan  lembaga publikasi  harus  mempunyai  nilai-nilai  ketauhidan,  tanggung  jawab,  jujur,  adil dalam setiap kegiatan, baik secara pribadi atau dalam operasional Lembaga.
Banyak  faktor  yang  bisa  membuat  kualitas  sumber  daya  manusia  Ridwan Institute  meningkat  yaitu  bisa  dilakukan  dengan  memberikan  pembekalan keterampilan hard skill tentang pengetahuan produk secara berkesinambungan dan secara  periodik  melakukan  pembahasan  atas  permasalahan  yang  muncul  di lapangan, dan memberikan pembekalan keterampilan soft skill kepada mereka.
Pada  jangka  pendek  kebutuhan  sumber  daya  manusia  bisa  diatasi  dengan merekrut  sumber  daya  manusia  dengan  beragam  latar  belakang  kemudian memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  kepada  mereka, sehingga  mereka  diharapkan  dapat  mengetahui  teori  dan  praktik  publikasi  yang terintegrasi dan terencana dengan baik.
Pelatihan  merupakan  proses  dalam  pembelajaran mencari  pengetahuan  dan keterampilan yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat dan, dalam jangka pendek.  Sedangkan  pengembangan  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman dan sikap untuk meraih sukses.
Kegiatan  pengembangan  sumber  daya  manusia  ditujukan  untuk  membantu karyawan  agar  dapat  menangani  tanggung  jawabnya  di  masa  mendatang,  dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
Pelatihan  merupakan  suatu  cara  yang  digunakan  untuk  memberikan  atau meningkatkan  keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  pekerjaannya. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan  pegawai untuk melaksanakan pekerjaan  saat  ini,  dan  membantu  pegawai  untuk  mencapai  keahlian  dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pelatihan  merupakan  salah  satu  program  pengembangan  sumber  daya manusia  yang  menjadi  strategi  untuk  menarik  minat  Client  di  Ridwan  Institute Cirebon.  Karyawan  mendapat  banyak  manfaat  dari  program  tersebut,  terutama dalam meningkatkan mutu pelayanannya. Karena ditengah persaingan bisnis seperti sekarang  ini,  publikasi  memang  diharuskan  untuk  meningkatkan  kinerjanya,  agar tidak tertinggal dari para pesaingnya.
Program  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  oleh  PT. BPRS Aman Syariah Sekampung, yaitu:
1. On the job training
On  the  job  training merupakan  semua  upaya  melatih  karyawan  untuk mempelajari  suatu  pekerjaan  sambil  mengerjakannya  ditempat  kerja  yang sesungguhnya. On  the  job  training yang  dilakukan  oleh  Ridwan  Institute Cirebon  meliputi  program  magang,  rotasi  pekerjaan, coaching dan  seminar internal.
a. Program Magang
Program  magang  di  Ridwan  Institute  Cirebon  menggabungkan pelatihan  dan  pengalaman  pada  pekerjaan  dengan  instruksi  yang didapatkan  dari  ruang  kerja.  Seorang  karyawan  baru  ditugaskan  pada karyawan  yang  ada  saat  ini  selama  jangka  waktu  tiga  bulan.  Selama periode  tersebut  karyawan  baru  bekerja  di  bawah  pengawasan  karyawan senior  dan  diharapkan  setahap  demi  setahap  memperoleh  keahlian  yang berkaitan.
b. Rotasi Pekerjaan
Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan. Hal ini merupakan salah satu cara yang  dilakukan  oleh  Ridwan  Institute  Cirebon  dalam  mengembangkan karyawan. Dengan rotasi jabatan seorang karyawan ditugaskan memegang jabatan  yang  berbeda  dari  waktu  ke  waktu.  Selain  karyawan  memahami pelaksanaan  berbagai  tugas  agar  mereka  memperoleh  pengetahuan  dan keterampilan yang luas mengenai berbagai jabatan dan bagian operasional serta pengelolaan Ridwan Institute Cirebon.
c. Coaching
Coaching yaitu teknik pengembangan yang dilakukan oleh Ridwan Institute  Cirebon  melalui  praktik  langsung  dengan  orang  yang  sudah
berpengalaman atau atasan yang dilatih. Dengan coaching karyawan akan mendapatkan  istruksi-instruksi  dari  karyawan  senior  yang  sudah berpengalaman  dan  dapat  menciptakan  hubungan  kerjasama  antar karyawan dan atasan.
d. Seminar Internal
Metode  ini  digunakan  oleh  Ridwan  Institute  Cirebon  bertujuan untuk  mengembangkan  keahlian,  kecakapan  karyawan  untuk  menilai  dan memberikan  saran-saran  yang  konstruktif  mengenai  pendapat  orang  lain. Seminar  diadakan  oleh  pihak  perusahaan  sendiri,  dan  diisi  oleh  direktur atau  karyawan  lainnya  yang  memiliki  ilmu  atau  keterampilan  yang  dapat dibagikan  kepada  karyawan  lainnya.  Karyawan  dilatih  agar  dapat mempersepsi  dan  mengevaluasi  serta  memberikan  saran-saran,  menerima atau  menolak  pendapat  atau  usulan  orang  lain.  Hampir  setiap  bulan program  seminar  khusus  bagi  para  pegawai  di  masing  masing  bagian diadakan oleh Ridwan Institute Cirebon. Seminar khusus inidiadakan guna untuk membangun citra diri dan talenta yang dimiliki oleh masing-masing individu karena dengan adanya seminar khusus ini dapat membangun citra Ridwan Institute Cirebon sebagai perusahaan yang memberikan pelayanan terbaik untuk client.
2. Off the job training
Off  the  job  training merupakan  pelatihan  dan  pengembangan  yang dilaksanakan  pada  lokasi  terpisah  dengan  tempat  kerja. Off  the  job  training dilakukan  oleh  Ridwan  Institute  Cirebon  untuk  memberikan  keahlian  dan pengetahuan  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan  untuk  melaksanakan  pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka. Off the job training yang dilakukan  oleh  Ridwan  Institute  Cirebon  meliputi  program study kasus, pendidikan, dan pelatihan.
a. Study kasus
Metode  ini  diberikan  kepada  karyawan  Ridwan  Institute  Cirebon secara  tertulis  kemudian  karyawan  menganalisis  kasus  tersebut  secara pribadi,  mendiagnosis  masalah  dan  menyampaikan  pendapat  dan pemecahannya di dalam sebuah diskusi.
b. Pendidikan
Pendidikan  disini  dimaksudkan  Ridwan  Institute  Cirebon melakukan  program  pendidikan  yang  digunakan  untuk  mendidik  para pegawainya  agar  dapat  tercapai  visi  dan  misi  dari  perusahaan  itu  sendiri. Pendidikan dalam sumber daya manusia ini dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Pengembangan diri
Pengembangan  diri  sumber  daya  manusia  dapat  dilakukan dengancara membangun talenta sumber daya manusia, karena dengan adanya  sumber  daya  manusia  yang  mempunyai  talenta  atau  bakat yang  ada  dalam  diri  seseorang  yang  dapat  mempercepat  penguasaan
skill atau  kompetensi  seseorang  serta  dapat  mendorong  munculnya
performance yang  luar  biasa,  potensial  dan  handal  merupakan  kunci keberhasilan dalam organisasi.
Pengembangan  diri  juga  dapat  dilakukan  dengan  cara  melatih sumber daya manusia untuk pelayanan prima, melatih kepemimpinan, melatih  analisa  terhadap  suatu  permasalahan,  mempunyai  motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat menunjang kinerjanya.
2) Keterampilan
Keterampilan  disini  dimaksudkan  untuk  membekali  sumber daya  manusia  agar  benar-benar  siap  untuk  berinteraksi  dengan  dunia kerja khususnya pada Ridwan Institute Cirebon. Keterampilan tersebut dapat  diwujudkan  dengan  melakukan  cara  komunikasi  dengan  baik antar  sesama  dan  client,  mendalami  permasalahan  mengenai manajemen proyek, cara bernegosiasi yang baik, dan sebagainya.
c. Pelatihan
Pelatihan  sangat  dianjurkan  untuk  diikuti  oleh  para  karyawan Ridwan Institute Cirebon. Pelatihan diadakan oleh pihak luar perusahaan, dan  biasanya  pihak  perusahaan  mendapat  undangan  oleh  pihak penyelenggara untuk menghadiri pelatihan tersebut. Dan karyawan secara bergilir  memperoleh  kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan  tersebut tergantung  dari  tema  yang  akan  disampaikan  disesuaikan  dengan  jabatan atau pekerjaan dibidang masing-masing.
Pelatihan  ini  hampir  tiap  dua  bulan  sekali  dihadiri  oleh  para karyawan  maupun  direktur  dari  perusahaan.  Pelatihan  tersebut  dapat berupa pelatihan Service Excellent untuk bagian infront office , pendidikan analis untuk bagian akunting, pelatihan sistem penggajian karyawan untuk bagian personalia, dan lain sebagainya.

## C. Hasil Analisa
Pengembangan  sumber  daya  manusia  di  Ridwan  Institute  Cirebon  penting dilakukan  demi  terciptanya  tenaga  professional  yang  mampu  memberikan pelayanan  terbaiknya  pada  client,  semata  demi  meningkatnya  jumlah  client  yang melakukan publikasi.
Berikut jumlah client Ridwan Institute Cirebon hingga Februari 2020
Tabel 1 jumlah client Ridwan Institute No. Status Clinet Jumlah 1. Author Jurnal 3.678 clinet 2. Author Buku 1.456 clinet 3. Clinet Videografi 64 clinet 4. Clinet Vektor dan Desain Grafis 178 clinet
Wawancara dengan Bapak  Arif Rahman Hakim, beliau mengatakan bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  bagaimana  manajemen mendapatkan  pengalaman,  keahlian  dan  sikap  untuk  meraih  sukses  sebagai pemimpin dalam organisasi, sehingga kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani tanggung jawabnya di masa mendatang.
Wawancara  dengan  ibu  Aen  Fariah,  beliau  mengatakan  bahwa  dalam kegiatan  pengembangan,  inovasi  juga  perlu  dilakukan.  Yaitu  dengan  senantiasa mengembangkan  gagasan  baru  dan  penyempurnaan  berkelanjutan  yang  memberi nilai  tambah  bagi  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  sangat diperlukan  guna  meningkatkan  mutu  pelayanannya.  Berikut  data  sumber  daya manusia yang bekerja di Ridwan Institute hingga Februari 2020.
Tabel 2 SDM yang bekerja di Ridwan Institute No. Nama Jabatan Status Karyawan 1. Arif Rahman Hakim, S.Pd Direktur Tetap 2. Abdullah, S.Pd General Manager Tetap 3. Aen Fariah, SE Manager  Publikasi Ilmiah Tetap 4. Vivi Meilinda Manager  Publikasi Buku Tetap 5. Oriza Aditya, S.Pd Manager Marketing Tetap 6. Tedi Herdiyanto Manager Syntax Art Tetap 7. Rendi Brahma Fahrezi Manager Video dan Fotografi Tetap 8. Amelia Staf Ahli Publikasi  Kontrak 9. Rani Santika Staf Ahli Publikasi  Kontrak 10. Siti Hafsah Fahira Staf Ahli Publikasi  Kontrak 11. Zidnal Falah Staf Ahli Publikasi  Kontrak 12. Medika Oga Laksana Staf Ahli Publikasi  Kontrak
Dengan  perbedaan  jabatan  dan  riwayat  pendidikan,  serta  keahlian,  dan pengalaman  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  sumber  daya  manusia, menyebabkan perbedaan tingkat produktivitas. Maka dari itu, untuk meningkatkan produktivitas  dan  profesionalisme  karyawan,  diperlukan  program  pengembangan sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  secara  berkala  dan  berkesinambungan,  agar dapat  memberikan  pelayanan  yang  memuaskan  client.  Dengan  demikian perusahaan  perlu  memiliki  petunjuk  pelaksanaan  operasional  yang  baik,  serta petugas  yang  terdidik  yang  dapat  melaksanakan  sistem  dan  prosedur  operasional tersebut secara tepat.
Berdasarkan  Permenristekdikti  Nomor  20  Tahun  2018  tentang  Penelitian dan  Peraturan  Menteri  Riset,  Teknologi,  dan  Pendidikan  Tinggi  Nomor  50  Tahun
2018 tentang Perubahan Atas  Peraturan Menteri Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi  Nomor  44  Tahun  2015  tentang  Standar  Nasional  Pendidikan  Tinggi  yang menyatakan bahwa Dosen tetap untuk program doktoral minimal memiliki 2 (dua) publikasi internasional pada jurnal internasional bereputasi.
Dalam  rangka  membantu  meningkatkan  mutu  dosen  dan  Pendidikan  di Indonesia  maka  perusahaan  wajib  melakukan  pelatihanbagi  karyawan,  terutama yang  berhadapan  langsung  dengan  konsumen  ( frontliner ),  wajib  mendapatkan pelatihan secara berkala, dan wajib mendapatkan pelatihan sebelum penempatan.
Berdasarkan  pada  SOP  (Standar  Operasional  Prosedur)  Ridwan  Institute wajib mengeluarkan dana minimal 5% dari anggaran per tahunnya untuk pengadaan kegiatan  pengembangan.  Kegiatan  pengembangan  yang  dimaksud  dapat  berupa pelatihan ataupun pendidikan bagi karyawan.
Untuk itu, kegiatan pengembangan sumber daya manusia menjadi hal yang mutlak  untuk  dilakukan.  Salah  satu  pengembangan  yang  diikuti  oleh  PRidwan Institute  yaitu  pelatihan.  Program  pelatihan  khusus  ini  diikuti  guna  membangun citra  diri  dan  talenta  yang  dimiliki  oleh  masing-masing  individu,  karena  dengan adanya  pelatihan  khusus  ini  dapat  membangun  citra  Ridwan  Institute  sebagai perusahaan yang memberikan pelayanan transaksi keuangan kepada client.
Berikut data karyawan Ridwan  Institute yang mengikuti program Pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak luar Perusahaan pada tahun 2017:
Tabel 3 Program Pelatihan No. Peserta Materi Biaya 1. Amelia Peraturan editing jurnal 1.500.000 2. Zidnal Falah dan Medika Oga Laksana Pelatihan Open Jurnal Sistem 2.000.000 3. Aen Fariah Pelatihan  Manajemen  Jurnal terakreditasi 1.500.000 4. Abdullah Pelatihan manajemen Terindex DOAJ 1.000.000 Total tahun 2017 6.000.000
Berikut data karyawan Ridwan  Institute yang mengikuti program Pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak luar Perusahaan pada tahun 2018:
Tabel 4 Program Pelatihan No. Peserta Materi Biaya 1. Oriza Aditya Peraturan Digital Marketing 1.500.000 2. Vivi Meilinda Pelatihan penerbitan buku ber ISBN 1.500.000 3. Rani  Santika  dan  Siti Hafsah Fahira Pelatihan  Manajemen  Jurnal Internasional 1.500.000
4. Rendi Brahma Fahrezi dan Tedi Herdiyanto Pelatihan Teknik desain 1.000.000 Total tahun 2018 5.500.000
Dari  data  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  kegiatan  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  dilakukan  oleh  Ridwan  Institute  berupa  pelatihan  dan pendidikan  telah  sesuai  dengan  SOP  (Standar  Operasional  Prosedur)  Ridwan Institute.  Melalui  pelatihan  yang  diikuti,  karyawan  memperoleh  ilmu  dan  dapat mengaplikasikannya. Anggaran yang dikeluarkan cukup besar sehingga diharapkan melalui  pelatihan  ini,  karyawan  benar-benar  dapat  mengembangkan  potensi  yang ada dalam diri masing-masing
Wawancara  dengan  bapak  Dedy  Setiawan,  beliau  mengatakan  bahwa budaya  kerja  pada  Ridwan  Institute  dalam  menjalankan  bisnis  publikasinya  yaitu untuk  memberikan  motivasi  pada  setiap  karyawannya.  Ridwan  Institute menerapkan  beberapa  hal  yang  berhubungan  dengan  strategi  pengembangan sumber  daya  manusia,  hal  tersebut  dimaksudkan  agar  setiap  pegawai  mempunyai motivasi  dan  berkomitmen  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing, terutama  dari  segi  kepribadiannya  untuk  melayani client ,  sehingga  dapat mewujudkan  apa  yang  menjadi  harapan  dari  pihak  perusahaan  sendiri  untuk mencapai  strategi  yang  ditentukan,  dan  dapat  mengembangkan  mutu  sumber  daya manusianya.
Wawancara dengan bapak Ikhsan Nendi, beliau mengatakan bahwa program pelatihan  berpengaruh  pada  profesionalisme  masing-masing  individu.  Kompeten dibidangnya  dan  senantiasa  mengembangkan  diri,  sehingga  menghasilkan  kinerja terbaik  dan  memberikan  nilai  tambah  bagi  perusahaan  maupun  seluruh  insan Ridwan Institute bekerja cerdas, tuntas, dan bertanggung jawab.
Wawancara  dengan  salah  satu  client  yaitu  ibu  Siti,  beliau  mengatakan bahwa  beliau  merasa  tertarik  untuk  mempublikasikan  karya  tulisnya  dan mempercayakannya  Ridwan  Institute,  dikarenakan  penampilan  serta  pembawaan yang terlihat tegas dan meyakinkan dari petugas.
Wawancara dengan ibu Rina, beliau mengatakan bahwa pelayanan Ridwan Institute  memuaskan,  salah  satunya  pada  petugas  customer  service  yang melayaninya  dengan  sangat  ramah,  sopan,  berwawasan  luas  dan  membuat  beliau nyaman saat akan melakukan transaksi.
Wawancara dengan bapak Yanto, beliau mengatakan bahwa pengembangan sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  sangat  berdampak  pada  pelayanan  yang diberikan.  Dalam  memberikan  pelayanan  yang  melebihi  harapan  client,  karyawan harus bersikap ramah, sopan, bersahabat, peduli,proaktif, dan cepat tanggap.
Beberapa  clinet  dari  karyawan  Marketing  bernama  Emah  Rahmawati  yang peneliti  temui,  sebagian  besar  adalah  para  dosen  dan  mahasiswa  di  seluruh Indonesia  khususnya  di  Jawa  barat,  beliau  mengatakan  bahwa  mereka  senang  dan puas  atas  pelayanan  petugas,  sebab  karyawan  bersikap  sangat  sopan,  tidak  segan
berbaur  dengan  client,  terampil,  dan  memiliki  pengetahuan  yang  luas,  sehingga mereka tidak ragu untuk menggunakan jasa publikasi Ridwan Institute.
Wawancara  dengan  saudara  Ikhsan,  beliau  mengatakan  bahwa  program pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  sangat penting  dan  dapat  berdampak  pada  kepribadian  karyawan.  Penerapan  pola pelayanan terhadap client berawal dari keteladanan. Mulai dari diri sendiri menjadi suri tauladan dalam berperilaku yang mencerminkan nilai-nilai budayakerja Ridwan Institute dan pihak-pihak yang terkait, dengan cara menjadi contoh dalam perilaku baik dan benar serta memotivasi penerapan nilai-nilai budaya kerja.
Mengingat  betapa  pentingnya  pengembangan  sumber  daya  manusia  bagi instansi, terutama perusahaan untuk dapat meningkatkan mutu pelayanan terhadap client, maka sudah tidak dapat dipungkiri lagi bahwa program pengembangan harus dilakukan  guna  menarik  minat  client.  Terbukti  bahwa  berbagai  program pengembangan yang diikuti karyawan di Ridwan Institute seperti halnya pelatihan, seminar  internal,  dan  lain  sebagainya  dapat  menambah  wawasan,  meningkatkan produktivitas,  kedisiplinan,  profesionalisme,  keahlian,  kemampuan,  baik  secara konseptual  maupun  teknikal  serta  keterampilan  karyawan  dalam  meningkatkan mutu  pelayanannya.Juga  dapat  berdampak  pada  kepribadian,  seperti  semakin terampil  dalam  menjelaskan  produk  kepada  client,  namun  tetap  memiliki kepribadian  yang  terpuji,  melayani  dengan  sepenuh  hati,  bertnggung  jawab,  dan sopan. Sehingga membuat client merasa nyaman untuk bertransaksi.
Pelatihan  sangat  berpengaruh  bagi  sumber  daya  manusia  karena  dengan adanya  pelatihan  tersebut  sumber  daya  manusianya  akan  terdorong  untuk  dapat meningkatkan  produktivitas  kerjanya.  Jika  hal  tersebut  dilakukan  maka  akan membuat  client  semakin  tertarik,  sehingga  makin  banyak  client  yang  akan melakukan transaksi dengan perusahaan. Client menjadi tujuan utama dilakukannya pengembangan  sumber  daya  manusia  ini.  Sebab  apabila  client  merasa  senang  dan puas  atas  pelayanan  perusahaan,  maka  hal  tersebut  akan  berdampak  positif  bagi perusahaan itu sendiri. Salah satunya adalah meningkatkan citra perusahaan di mata masyarakat dan berakibat pada meningkatnya profitabilitas perusahaan.

## Kesimpulan
Ridwan  Institute  Cirebon  telah  melakukan  berbagai  kegiatan  pengembangan sumber daya manusia dengan baik, seperti pelatihan, pendidikan, seminar, magang, dan lain sebagainya. Kegiatan tersebut memiliki banyak manfaat bagi para karyawan, antara lain  meningkatkan  produktivitas,  profesionalisme,  kemampuan,  keterampilan,  keahlian dan  sebagainya.  Semakin  tinggi  tingkat  produktivitas  karyawan,  maka  akan  semakin meningkatkan kinerja serta pelayanan  yang diberikan. Hal ini berakibat pada kepuasan nasabah, sehingga semakin banyak client yang tertarik untuk melakukan publikasi karya ilmiah dengan baik.

## BIBLIOGRAFI
Barus,  Nina  Ristia.  (2017). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Upaya Meningkatkan Mutu Pelayanan Terhadap Nasabah Pada PT Bank Bni Syariah Kc Medan . Universitas Islam Negeri Sumatera Utara Meddan.
Bernardin, HJ. (2007). Human Resource Management: An Experiential Approach . New York: McGraw-Hill.
Hasibuan, Malayu S. P., & Hasibuan, H. Malayu S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara.
Irine. (2009). Manfaat Kepuasan pasien .
Malayu,  Hasibuan.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Revi).  Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Moleong, Lexy J. (2013). Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja Rosdakarya . Mosal.
Moleong, Lexy J. (2019). Metodologi penelitian kualitatif .
Nursalam.  (2014). Manajemen  Keperawatan:  Aplikasi  dalam  Praktik  Keperawatan Profesional (Edisi 4). Jakarta: Salemba Medika.
Robbins,  Stephen  P.,  Judge,  Timothy  A.,  &  Sanghi,  Seema.  (2007). Organizational Behavior [with CD]. Prentice-Hall of India.
Rozarie, C. V. R. A. De, & Indonesia, Jawa Timur–Negara Kesatuan Republik. (2017).
Manajemen sumber daya manusia .
Ruhana,  Ika.  (2012).  Pengembangan  kualitas  sumber  daya  manusia  vs  daya  saing global. PROFIT: Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (1).
Saridawati,  Saridawati.  (2020).  Peranan  Pelatihan  Dalam  Upaya  Peningkatan Produktivitas  Kerja  Karyawan  Di  Lingkungan  Departemen  Pekerjaan  Umum. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 5 (5), 163–176.
Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed.). STIE YKPN.
Soekidjo,  Notoatmodjo.  (2009).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Revisi).
PT. Rineka Cipta, Jakarta, Indonesia .
Sutrisno,  Edy.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta,  Kencana. Pernada Media Group .
Zeithaml,  Valarie  A.  (n.d.). Bitner.(2000).  Service  Marketing  2nd  edition:  Integrating Customer Focus . New York: Mc Graw Hill Inc.