Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8(03), 2022, 2929-2942
Pengaruh Motivasi Kerja Islam dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening pada UD Indo Karya Stone Tulungagung
Singgi Baharudin Moor 1) , Agus Eko Sujianto 2)
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Syariah, UIN Sayyid Ali Rahmatullah Tulungagung *Email korespondensi: singgiaprocat33@gmail.com

## Abstract
In  this  article,  the  focus  of  the  research  is  the  employees  of  Indo  Karya  Stone  Tulungagung,  who  expects  all employees to be able to work optimally to achieve the desired results. As for the purpose; 1) determine the effect of  Islamic  work  motivation  on  employee  performance;  2)  determine  the  effect  of  the  work  environment  on employee  performance;  3)  the  influence  of  Islamic  work  motivation  on  employee  performance  through  work discipline as an intervening variable; 4) the influence of the work environment on employee performance through work discipline as an intervening variable UD. Indo Karya Stone Tulungagung. This study uses a quantitative approach. The population in this study were UD Indo Karya Stone Tulungagung, with a sample of 30 people. The sampling technique used is purposive sampling. Data collection techniques using online questionnaires via google form. The analysis tool uses SPSS 25.00. The results of the study show that: (1) Islamic work motivation has a significant direct effect on employee performance; (2) the work environment directly does not have a significant effect  on  employee  performance;  (3)  Islamic  work  motivation  indirectly  has  a  significant  effect  on  employee performance through work discipline (4) the work environment does not indirectly have a significant effect on employee  performance  through  UD  work  discipline.  Indo  Karya  Stone  Tulungagung.  The  limitation  of  this research is that it only examines the effect of work motivation, work environment, and work discipline, while other variables that affect employee performance are expected to be investigated by further researchers.
Keywords: Islamic Work Motivation, Work Environment, Employee Performance, Work Discipline, Intervening
Saran  sitasi : Moor,  S.  B.,  &  Sujianto,  A.  E .  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Islam  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Disiplin  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada  UD  Indo  Karya  Stone Tulungagung. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8 (03), 2929-2942. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v8i3.6773
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v8i3.6773

## 1. PENDAHULUAN
Sebuah  perusahann  yang  bergerak  pada  bidang bisnis, tentu memiliki tujuan besar yang harus dicapai. Namun  dewasa  kini,  persaingan  semakin  ketat  dan tajam.  Oleh  karena  itu,  bagi  pihak  pengelola  suatu perusahaan  harus  berupaya  untuk  mencari  solusi sekaligus  peluang  untuk  mencapai  tujuan  perusaan tersebut.  Karyawan  merupakan  faktor  yang  penting dalam  suatu  perusahaan,  sebagai  alat  pencapaian tujuan dengan efektif dan efisien.
Suatu organisasi dalam hal ini perusahaan selalu mengharapkan  kinerja  karyawan  mampu  bekerja dengan  bersungguh-sungguh  demi  mencapai  hasil yang  diinginkan.  Hasibuan  (Harahap  dan  Hidayat, 2015), mengatakan bahwa motivasi merupakan adalah satu  hal  yang  mampu  mendukung  perilaku  manusia
(karyawan)  agar  bersedia  bekerja  dengan  giat  dan antusias sehingga mencapai hasil optimal.
Dengan  adanya  motivasi  dan  dorongan  khusus dari seorang pemimpin dirasa akan membawa dampak positif  terhadap  perusahaan  ke  arah  yang  lebih  baik dan  maju.  (Candana  et  al.,  2020)  Selain  motivasi, kinerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja, dengan  adanya  motivasi  untuk  karyawan  melalui lingkungan kerja yang baik maka diharapkan mampu meningkatkan  kinerja  karyawan,  dalam  artikel  ini yaitu pada UD. Indo Karya Stone Tulungagung. UD. Indo Karya Stone merupakan perusahaan industri batu hias, batu coral, dan batu marmer.
Faktor lain yang mampu meningkatkan produktivitas sumber daya manusia (karyawan) dalam meningkatkan  motivasi  kerja  yang  memadai,  seperti
pemenuhan  kebutuhan  yang  bersifat  eksternal  dan internal. Yakni pemberian kepastian tenggat penerimaan  gaji  secara  periodik  secara  jelas  dengan jaminan “ economic  security ”, dengan tujuan sebagai penunjang kemampuan dan potensi diri yang dimiliki. Motivasi kerja eksternal dan internal yang baik dapat memberi  dorongan  kepada  karyawan  agar  lebih bekerja  secara  produktif.  Adapun  faktor  lain  di samping  motivasi  kerja  yang  diberikan  oleh  atasan, yang  mana  faktor  tersebut  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor lingkungan kerja.
Menurut  Nitisemito  dalam  jurnal  Herlambang, lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  berada disekeliling para pekerja yang mampu mempengaruhi dirinya dalam menjalakan seluruh tugas. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangatlah penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Lingkungan kerja yang nyaman  mampu  meningkatkan  produktivitas  para karyawan.  Bagitupun  sebaliknya,  jika  lingkungan kerja  tidak  mendukung  dan  kurang  nyaman  maka produktivitas para karyawan dapat menurun.(Gardjito et al., 2014)
Di  Kabupaten  Tulungagung  UD.  Indo  Karya Stone  merupakan  salah  satu  penghasil  batu  marmer yang cukup  besar.  Produk yang  dihasilkan  oleh  UD. Indo  Karya  Stone  berupa  batu  hias  untuk  taman, fandel, ubin, dan lain sebagainya. Dalam meningkatkan  kinerja  para  pekerja  pada  UD.  Indo Karya  Stone  yang  terletak  di  Desa  Gamping, Kecamatan  Campurdarat,  Kabupaten  Tulungagung, pemilik  menyediakan  berbagai  hal  yang  mampu menunjang pekerjaan dan produktivitas para pekerja. Seperti  bahan  baku  dan  alat  yang  memadai  untuk dipergunakan mengolah produk dan juga tempat kerja yang luas dan bersih.
Motivasi kerja islam dan lingkungan kerja yang dibangun secara baik diberikan oleh pemilik dari UD. Indo  Karya  Stone  kepada  para  karyawan  untuk meningkatkan semangat dan kinerja karyawan dalam bekerja.  Tujuan  dari  pemberian  motivasi  dan lingkungan  yang  baik  tersebut,  selain  meningkatkan semangat  para  pekerja,  yakni  pemilik  dari  UD.  Indo Karya Stone akan menciptakan jalinan hubungan baik antara  pemilik  dan  karyawan,  supaya  mereka  para pekerja  dapat  merasa  nyaman  dalam  melakukan pekerjaannya, serta tujuan atau target perusahaan UD. Indo  Karya  Stone  tercapai.  Sebagaimana  hasil penelitian yang telah dilaksanakan sebelumnya, Dori Mittra  (2020),  Erma  Yusida  (2021)  dan  Anggreany Hustia  (2020)  yang  menunjukan  motivasi  kerja  dan
lingkungan kerja yang memadai berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya  selain  dua  hal  yaitu  motvasi  kerja islam dan lingkungan kerja, ada satu faktor yang juga dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan dan  tujuannya,  yaitu  faktor  disilin  kerja  dari  para karyawan.  Sebagaimana  hasil  penelitian  dari  Kunti Nurul Aini dan Teguh Ariefiantoro (2018) dan Yoyok Sudarmanto (2022) dengan menunjukkan hasil adanya keberpengaruhan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan  di  atas,  peneliti  mengambil  judul “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Islam  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Disiplin Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  Pada  UD  Indo Karya Stone Tulungagung”. Adapun tujuannya yaitu untuk  mengetahui;  pengaruh  motivasi  kerja  islam terhadap  kinerja  karyawan  UD.  Indo  Karya  Stone Tulungagung,  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan UD. Indo Karya Stone Tulungagung,  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja pada UD. Indo Karya Stone Tulungagung, dan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja pada UD. Indo Karya Stone Tulungagung.

## Motivasi
Dalam  setiap  tujuan  dari  organisasi  akan  selalu dibutuhkan  motivasi.  Motivasi  merupakan  suatu dukungan  yang  bersifat  positif  yang  muncul  dari dalam  diri  seseorang  ataupun  dari  orang  lain disekitarnya  yang  membuat  orang  tersebut  mampu bertindak  untuk  mewujudkan  suatu  tujuan.  Menurut Malthis (2006:114), motivasi adalah keinginan dalam diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut bertindak. Biasanya orang akan bertindak dikarenakan suatu  alasan  untuk  mencapai  tujuan.  Memahami motivasi  adalah  bagian  terpenting  karena  kinerja, reaksi  terhadap  kompenasasi  dan  persoalan  sumber daya  manusia  yang  lain  saling  mempengaruhi motivasi.
Menurut  Wexley  dan  Yukl  (1997)  menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian atau penimbulan motif dan dapat pula diartikan sebagai hal atau  keadaan  menjadi  motif.  Jadi,  motivasi  adalah sesuatu  yang  dapat  menimbulkan  semangat  kerja seseorang untuk melakukan suatu tindakan. Menurut Robbins  (2008) menyatakan  bahwa  motivasi merupakan  kemampuan  untuk  menggunakan  usaha
tingkat  tinggi  untuk  tujuan  organisasi,  yang dikondisikan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu.(Septiani et al., 2019)
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  suatu pemberian  motif  yang  mampu  menggerakkan semangat  kerja  seseorang agar dapat  bekerja  dengan usaha yang tinggi untuk pencapaian tujuan organisasi. Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dapat  dilakukan dengan bekerja sama antar karyawan, bekerja dengan efektif  dan  efisien,  dan  terintegrasi  untuk  mencapai suatu kepuasan.
Disiplin juga diartikan sebagai ketaatan terhadap peraturan atau kebiasan terhadap suatu peraturan atau norma  baik  secara  tertulis  maupun  tidak.  Motivasi kerja pada dasarnya berbeda-beda pada setiap orang. Ada  yang  mempunyai  motivasi  kerja  tinggi  dan  ada pula  yang  rendah.  Motivasi  kerja  tinggi  dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  seseorang  juga. (Candana et al., 2020).

## Motivasi Kerja Islam
Islam  adalah  agama  yang  dapat  masuk  kepada semua  aspek  kehidupan  manusia.  Islam  mengatur setiap  muslim  untuk  menjalankan  aktivitas  mereka termasuk  dalam  konsep  bekerja.  Seperti  yang dijelaskan  sebelumnya,  suatu  motivasi  sangat dibutuhkan manusia dalam pekerjaanya. Maka dari itu motivasi yang berdasarkan nilai-nilai islam juga akan dibutuhkan  para  pekerja  muslim,  karena  akan memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  dan mengingatkan  mereka,  bahwa  setiap  tetes  keringat yang  keluar  dari  tubuhnya  saat  bekerja  dihitung sebagai bentuk ibadah kepada Allah Swt.
Motivasi  bekerja  dalam  islam  adalah  untuk mencari  nafkah  atau  memenuhi  kebutuhan.  Baik kebutuhan  diri  sendiri  atau  keluarga  yang  wajib dinafkahi.  Motivasi  bekerja  dalam islam tidak  untuk mencari  hidup  hedonis,  status,  atau  kekayaan. Melainkan  untuk  beribadah  kepada  Allah  SWT sebagaimana tujuan manusia yang dicipta khususnya bagi  setiap  muslim.  Karena  pada  dasarnya  semua aktivitas  umat  muslim  yang  diniatkan  karena  Allah akan bernilai ibadah (Hidayah et al., 2021).

## Lingkungan kerja
Lingkungan kerja suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja yang baik dapat menunjang kinerja karyawan menjadi lebih baik dan sebaliknya,  jika  lingkungan  kerja  tidak  baik  maka akan  menurun  pula  tingkat  kinerja  para  karyawan.
Kasmir  (2018:192)  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat  bekerja  yaitu  dapat  berupa  ruangan, layout , sarana  dan  prasarana,  serta  hubungan  kerja  dengan sesama rekan kerja.
Sedangkan menurut Sedarmayati (2011)
menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik sebagai perseorangan maupun kelompok. (Septiani et al., 2019)
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah  suasana kerja yang ada di sekitar tempat kerja baik itu sarana dan prasarana, perkakas, serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja yang dapat mempengaruhi pekerja mampu  bekerja  sesuai  dengan  metode  kerja  dan pengaturan  kerjanya.  Lingkungan  kerja  mempunyai arti  penting  untuk  memberikan  kesan  yang menyenangkan  dan  aman,  maka  para  pekerja  dapat melakukan  pekerjaannya  dengan  lancar  dan  tenang sehingga tujuan dari perusahaan akan mudah tercapai.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  dapat  digunakan  sebagai  tolak  ukur seberapa  baik  karyawan  melakukan  pekerjaannya. Kinerja  karyawan  bersifat  individual  karena  setiap karyawan  memiliki  tingkat  kinerja  yang  berbeda- beda,  namun  pihak  manajer  dapat  mengukur  tingkat kinerja  karyawan  atas  pekerjaan  yang  sudah dikerjakan masing-masing karyawan.  Mangkunegara (2011) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil kerja sesuai kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Sedangkan  menurut  Simamora  (2004) menyatakan kinerja mengacu kepada kadar pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  pekerjaan karyawan.(Damayanti, 2018)
Indikator  kinerja  karyawan  juga  dapat  dilihat dalam  tiga  standart.  Pertama,  dapat  dilihat  dari kualitas kerja. Kualitas kerja merupakan standart yang digunakan  untuk  mengukur  atau  membandingkan mutu  yang  dihasilkan  dari  pekerjaan.  Kedua,  dilihat dari  kuantitas  kerja.  Kuantitas  kerja  merupakan standart  yang  digunakan  untuk  mengukur  dan membandingkan  volume  kerja  yang  dihasilkan. Ketiga,  dapat  dilihat  dari  ketepatan  waktu  kerja. Ketepatan  waktu  kerja  dapat  diukur  pada  standart
waktu  yang  digunakan  pekerja  sesuai  dengan kebijakan  perusahaan  untuk  menghasilkan  sesuatu. (Gardjito et al., 2014)

## Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  suatu  perasaaan  taat  serta patuh  terhadap  nilai  yang  dapat  dipercayai  sebagai tanggung  jawabnya.  Sedanglan  disiplin  menurut Fererius Hetlan Muhyadin (2009) menyatakan disiplin kerja  adalah  kemapuan  kerja  seseorang  untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan- aturan  yang  sudah  ditetapkan.  Sedangkan  menurut Ramon  (2019)  disiplin  kerja  dalah  sikap  kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlakudisekitarnya.(Pranitasari & Khotimah, 2021)
Disiplin  adalah  hal  yang  penting  dalam mewujudkan sebuah tujuan, tanpa disiplin yang baik maka tujuan sebuah perusahaan tidak akan maksimal. Disiplin  kerja  merupakan  tanggung  jawab  karyawan untuk  patuh  dan  menaati  nilai-nilai  atau  peraturan yang ada dalam sebuah perusahaan. Semakin disiplin karyawan maka kinerja karyawan juga meningkat.

## Pengembangan Hipotesis
Hipotesis  merupakan  suatu  kesimpulan  yang bersifat sementara atau kesimpulan yang masih belum sempurna,  sehingga  perlu  untuk  disempurnakan  lagi dengan  membuktikan  kebenaran  hipotesis  melalui sebuah penelitian. Berdasarkan pendahuluan, perumusan  masalah,  maka  peneliti  menyusun hipotesis  sesuai  dengan  hubungan  antar  variabel sebagai berikut:

## Motivasi kerja islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Motivasi  merupakan  kebutuhan  mendasar  bagi manusia.  Menusia  membutuhkan  motivasi  untuk bergerak  mencapai  suatu  tujuan.  Motivasi  sangatlah penting  pengaruhnya  terhadap  kinerja.  Setiap karyawan  akan  berusaha  menjadi  lebih  baik  dalam melakukan  pekerjaannya.  Dengan  bergitu  mereka akan  mendapakan  keinginan  mereka.  Keinginan mereka dapat berasal dari dalam diri mereka sendiri, dari  lingkungan  kerja  ataupun  dari  luar  lingkungan kerja.  Adapun  beberapa  keinginan  karyawan  yang ingin  mereka  penuhi,  yakni  keamana  kerja, penghargaan  diri,  dan  kekuasaan  atau  jabatan. Beberapa  penelitian  yang  relevan  dengan  penelitian ini  seperti  yang  dilakukan  oleh  Dori  Mittra  (2020), Erma  Yusida  (2021)  dan  Anggreany  Hustia  (2020)
yang menunjukan salah  satu  variabel  yakni motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H 1 :  Terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan antara  motivasi  kerja  islam  terhadap  kinerja karyawan UD. Indo Karya Stone Tulungagung.

## Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja yang bersih, nyaman, sirkulasi udara  yang  baik,  dan  kebersihan  yang  terjaga  pasti sangat dibutuhkan bagi pekerja. Dari ketiga indikator tersebut  baik  dan  terjaga,  maka  bisa  dipastikan karyawan juga akan lebih nyaman dan tenang dalam bekerja.  Kemudian  akan  dapat  meningkatkan produktivitas  diri  serta  perusahaan.  Beberapa penelitian  juga  sudah  membuktikan  bagaimana pengaruh  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja karyawan  seperti  penelitian  Aldo  Herlambang Gardjito  (2014),  Erma  Yusida  (2021)  yang menunjukan  adanya  pengaruh  dengan  peningkatan kinerja karyawan. Maka dapat diambil hipotesis H 2 :  Terdapat  pengaruh  langsung  yang  signifikan antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan UD. Indo Karya Stone Tulungagung.

## Motivasi kerja islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja sebagai variabel intervening
Gabungan  antara  faktor  motivasi  kerja  melalui disiplin  kerja  dapat  memengaruhi  terhadap  kinerja karyawan.  Karena  dengan  motivasi  yang  kuat  dan penerapan  disiplin  kerja  akan  membuat  karyawan lebih terpacu dalam mencapai tujuan dan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang menunjukan  motivasi  kerja  melalui  disiplin  kerja sebagai  variabel  intervening  terhadap  kinerja karyawan  secara  tidak  langsung  berpengaruh  positif dilakukan  oleh  Dyah  (2021),  Rita  dan  Winarno (2020), Yoyok (2022), Ghani (2018) dan Jufrizen dan Tiara (2013). Maka hipotesis yang diambil adalah: H 3 :  Terdapat  pengaruh  secara  tidak  langsung  yang signifikan antara motivasi kerja  melalui disiplin kerja terhadap  kinerja karyawan  pada  UD.  Indo Karya Stone Tulungagung.
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja sebagai variabel intervening
Pengelolaan dengan baik lingkuangn kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui disiplin kerja sebagai variabel intervening. Hubungannya Lingkungan  kerja  melalui  displin  kerja  dapat
membantu  tercapainya  kinerja  karyawan  secara maksimal,  sehingga  dapat  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Senada dengan penelitian yang  dilakukan  Yudiningsih  (2016)  dan  Sunarno (2021)  yang  menunjukkan  hasil  lingkungan  kerja melalui  disiplin  kerja  sebagai  variabel  intervening secara  tidak  langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Maka  dari  itu  pada  penelitian  ini  dapat diambil hipotesis H 4 :  Terdapat  pengaruh  secara  tidak  langsung  yang signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja pada UD. Indo Karya Stone Tulungagung.
Dari uraian di atas, dapat disederhanakan dalam kerangka  pemikiran  penelitian  sebagamana  pada gambar 1.1 berikut:

## Gambar 1
Kerangka Pemikiran Penelitian

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang akan digunakan adalah jenis penelitian  kuantitatif,  yaitu  menanyakan  hubungan antar dua variabel atau lebih dengan menganalisis data berupa  angka menggunakan  metode statistik melalui pengujian hipotesis. Peneliti memperoleh data primer dari  angket  yang  berisi  pernyataan  yang  diberikan kepada responden.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan UD. Indo Karya Stone Tulungagung yang jumlahnya 30 orang. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel  yaitu Non  Probability  Sampling yang  dipilih dengan Sampling  Jenuh .  Sampel  adalah  bagian  dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut (Sugiyono, 2016) Sampel yang diambil dari populasi  harus  benar-benar  resentative  atau  dapat mewakili.  Selanjutnya  (Arikunto,  2006)  dalam pengambilan  sampel  apabila  sampelnya  kurang  dari 100  lebih  baik  diambil  semuanya,  jika  jumlah subjeknya  besar  atau  lebih  dari  100,  dapat  diambil antara  10% sampai  15%  atau  20%  sampai 25%  atau lebih.  Sampel  dari  penelitian  ini  sebanyak  30 responden,  untuk  mempermudah  dalam  pengelolaan data  serta  untuk  hasil  pengujian  yang  lebih  baik dengan  kriteria  sampel  yaitu  karyawan  UD.  Indo Karya Stone Tulungagung.
Tabel 1. Variabel, Definisi, Indikator, & Item Variabel Definisi Indikator Item Motivasi Kerja Islam Motivasi kerja islam merupakan tindakan yang dilakukan pemimpin perusahaan kepada karyawan berdasarkan nilai- nilai islami 1. Motivasi yang dilakukan pimpinan berdasarkan nilai-
nilai islami
2. Proses pemberian motivasi berdasarkan nilai-nilai islami 3. Sikap atau perubahan karyawan sesuai nilai-nilai islami 1. Atasan akan memberikan pujian apabila karyawan menyelesaikan tugas tepat waktu.
2. Atar karyawan memiliki hubungan yang baik dan saling mendukung
3. Karyawan memiliki wewenang dan tanggung jawab terhadap keberhasilan tempat kerja
4. Menjalin hubungan dengan sesama pegawai dan atasan merupakan salah satu prioritas dalam pekerjaan
5. Dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan mempunyai metode sendiri yang bisa dipertanggung jawabkan Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja UD. Indo Karya Stone Tulungagung menjadi karakteristik yang mampu a. Kualitas lingkungan kerja b. Pemberian fasilitas kepada karyawan
c. Kondisi mendukung sesuai dengan yang
1. kenyamanan didalam lokasi merupakan salah satu pendukung dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Hubungan yang baik antara karyawan dengan pemimpin membantu karyawan
dalam bekerja Lingkungan Kerja (X2) Motivasi Kerja Islam (X1) Disiplin Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Definisi Indikator Item mendorong karyawan dibutuhkan karyawan 3. Komunikasi merupakan yang utama dalam membina hubungan yang baik antar karyawan 4. Hubungan yang baik antara karyawan dengan pemimpin membuat karyawan nyaman dalam bekerja 5. Lokasi yang bersih membuat karyawan nyaman dalam bekerja Kinerja Karyawan Kinerja karyawan UD. Indo Karya Stone Tulungagung yakni efek positif secara nyata atas fasilititas yang diberikan UD. Indo Karya Stone Tulungagung a. Kecepatan kerja
b. Kualitas kerja
c. Kuantitas kerja
1. Alat atau sarana dapat membantu menunjang menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan
2. Karyawan dituntut bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
3. Karyawan mampu menyelesaikan semua tugas dalam batas waktu yang ditentukan
4. Karyawan mampu memahami tugas serta tanggung jawab yang diberikan
5. Karyawan dapat diandalkan pada setiap tugas yang diberikan Disiplin Kerja Disiplin kerja karyawan UD. Indo Karya Stone Tulungagung adalah bentuk tanggungjawab terhadap
keputusan UD.
Indo Karya Stone Tulungagung a. Taat terhadap waktu jam kerja b. Bertanggungjwab atas pekerjaan yang harus diselesaikan c. Penyelesaian masalah 1. Setiap karyawan datang dan pulang tepat pada waktu yang telah ditentukan
2. Pekerjaan yang diberikan menjadi tanggung jawab karyawan dan dikerjakan secara optimal
3. Jam kerja karyawan digunakan seoptimal mungkin oleh pegawai dengan tidak menggunakannya untuk kepentingan pribadi
4. Setiap karyawan yang melakukan pelanggaran dari peraturan yang telah
ditetapkan akan diberikan peringatan yang bersifat positif 5. Karyawan yang bekerja harus menjaga keamanan peralatan yang ada ditempat kerja
Data  primer  dalam  penelitian  ini  diperoleh dengan menyebarkan angket kepada responden, yakni para  karyawan  UD.  Indo Karya  Stone  Tulungagung. Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  metode angket.  Teknik  penskalaan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  skala  linkert.  Untuk menganalisis  data  dari  penyebaran  angket  dalam penelitian  ini,  dianalisis  menggunakan  uji part analysis (analisis jalur) dengan analisis berganda.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1. Hasil penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen  atau  variabel  bebas  yaitu  motivasi  dan lingkungan  kerja,  sedangkan  variabel  dependen  atau variabel  terikat  yaitu  kinerja  serta  disiplin  berlaku
sebagai variabel intervening atau variabel penghubung. Data variabel-variabel tersebut diperoleh  dari  hasil  angket  yang  telah  disebar  ke  30 responden  karyawan.  Uji  keabsahan  dan  keandalan kuesioner ini dilakukan dengan komputer menggunakan program IBM Statistics 25.00.
3.1.1. Karakteristik Responden
a. Jenis Kelamin
Table 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin  Jumlah Orang Persentase Laki-laki 24 72% Perempuan 6 18% Jumlah 30 100% Sumber: Data primer diolah 2022
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  dari  30 responden laki-laki yang terlibat dalam penelitian ini  24  orang  dan  perempuan  6  orang,  jumlah keseluruhan  sebesar  100%  atau  sebanyak  30 orang.

## b. Usia
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah (Orang) Persentase <20 Tahun 1 3% 21 – 30 Tahun 11 37% 31 – 40 Tahun 5 16% >40 Tahun 13 44% Jumlah 30 100%

## Sumber: Data Primer Diolah 2022
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  dari  30 responden  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini, sebagian besar karyawan memiliki usia >40 tahun yaitu  sebanyak  13  responden  atau  44%  serta paling sedikit yaitu dengan jumlah responden usia <20 tahun sebanyak 1 responden atau 3%. Hal ini menunjukan  bahwa  mayoritas  karyawan  berusia lebih dari 40 tahun.

## 3.1.2. Uji Instrumen Data
a. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui valid atau tidaknya butir-butir kuesioner menggunakan metode pearson’s product moment correlation .  Suatu  data  dapat  dikatakan  valid ketika  r hitung lebih  besar  dari  pada  r tabel .  Jumlah responden  dalam  penelitian  ini  adalah  30 responden.  Dalam  penelitian  ini,  untuk  mencari r tabel menggunakan rumus df= n-2 dengan n adalah banyaknya responden, maka dapat diperoleh df= 30-2= 28 dengan nilai alpha sebesar 5% atau 0,05. Jadi, data dikatakan valid ketika nilai r hitung pada corrected  item-total  correlation lebih  besar  dari 0,3061.  Berikut  hasil  uji  validitas  dari  masing- masing variabel:
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel No. item r hitung r tabel Ket Motivasi Kerja  Islam (X1) X1.1 0,612  0,3061  Valid X1.2 0,787  0,3061  Valid X1.3 0,710  0,3061 Valid X1.4 0,784  0,3061  Valid
X1.5 0,762  0,3061  Valid Lingkungan Kerja (X2) X2.1 0,726  0,3061  Valid X2.2 0,708  0,3061  Valid X2.3 0,787  0,3061  Valid X2.4 0,736  0,3061  Valid X2.5 0,829  0,3061  Valid Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0,465  0,3061  Valid Y.2 0,522  0,3061  Valid Y.3 0,754  0,3061  Valid Y.4 0,702  0,3061  Valid Y.5 0,822  0,3061  Valid Disiplin Kerja (Z) Z.1 0,855  0,3061  Valid Z.2 0,711  0,3061  Valid Z.3 0,657  0,3061  Valid Z.4 0,779  0,3061  Valid Z.5 0,392  0,3061  Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  keterangan  dari  table  di  atas maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwasannya seluruh item yang ada pada kuesioner mulai dari Motivasi  Kerja  Islam  (X1)  Lingkungan  Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) dan Disiplin Kerja (Z) adalah valid. Hal ini dapat diketahui dari seluruh instrument pada tabel di atas yang memiliki r hitung (pearson corelation) lebih besar dari r tabel .
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas instrumen adalah hasil pengukuran  yang  bisa  dipercaya.  Reliabilitas instrumen  digunakan  untuk  memperoleh  data sesuai  dengan  tujuan  pengukuran.  Untuk mendapatkan  hal  tersebut,  maka  dilakukan  uji reliabilitas  dengan  memakai  metode Alpha Cronbach‘s diukur  berdasarkan  skala Alpha Cronbach‘s .  Kriteria  suatu  instrumen  penelitian dikatakan  reliabel  dengan  menggunakan  teknik Alpha  Cronbach’s ,  bila  koefisien  reliabilitasnya >0,6.
Table 4 Hasil Uji Reliabilitas Reliability Statistics Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Motivasi Kerja Islam (X1) 0,744 5 Lingkungan Kerja (X2) 0,806 5 Kinerja Karyawan (Y 0,649 5 Disiplin Kerja (Z) 0,695 5 Sumber: Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan tabel yang terdapat di atas dapat diketahui  bahwa  variabel  Motivasi  Kerja  Islam (X 1 )  memiliki  nilai cronbach’s  alpha sebesar 0,744,  variabel  Lingkungan  Kerja  (X 2 )  memiliki nilai cronbach’s  alpha sebesar  0,806,  variabel Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai cronbach’s alpha sebesar 0,649, dan variabel Disiplin  Kerja (Z)  memiliki  nilai cronbach’s  alpha sebesar 0,695.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  masing- masing  variabel  memiliki  reliabilitas  yang  baik karena  mempunyai  nilai cronbach’s  alpha yang lebih besar dari 0,6.
c. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas Residual
Uji normalitas bertujuan untuk membuktikan  apakah  dalam  model  regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi  yang  baik  adalah model regresi  yang memiliki  nilai  residual  yang  berdistribusi normal. Dengan pengambilan keputusan jika nilai  signifikasinya  >0,05  maka  dikatakan berdistribusi  normal,  dan  begitu  pula sebaliknya. Cara untuk mengetahui normalitas  data  yakni  dengan  menggunakan uji  normalitas Kolmogorov-Smirnov  Test .
Berikut hasil uji normalitas dalam penelitian ini:
Tabel 5 Uji Normalitas dengan One-Sample

## Kolmogorov Smirnov Test

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 30 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.08980834 Most Extreme Differences Absolute .203 Positive .203 Negative -.084 Test Statistic .203 Asymp. Sig. (2-tailed) Exact Sig. (2-tailed) .003 .146 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan hasil uji pada tabel di atas, . Sebagaimana menurut (Mehta, 1995), penggunaan  pendekatan  exact  dalam  uji normalitas Kolmogorov  –  Smirnov sangat
dianjurkan  ketika  data  tidak  cukup  besar, sehingga dengan menggunakan metode exact akan mendapatkan hasil p values yang akurat. Dapat  diketahui  bahwa  nilai sig .  pada  tabel Exact.  Sig .  ( 2-tailed )  yaitu  0,146  >  0,05, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  data  yang digunakan peneletian ini berdistribusi normal, karena memiliki nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5%.

## 2) Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  terjadi  interkolerasi  atau hubungan yang kuat antar variabel independen  atau  variabel  bebas.  Model regresi yang baik ditandai dengan tidak terjadi interkolerasi  atau  kolersi  yang  kuat  antar variabel  independen  atau  tidak  terjadinya gejala multikolinearitas. Uji multikolonieritas menggunakan  nilai  tolerance  dan  Variance Inflation Factor (VIF), dengan ketentuan nilai tolerance >0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas  dan  untuk  VIF  jika  nilai VIF<10,00 maka tidak terjadi multikolinearitas, berikut hasil uji multikolinearitas:
Tabel 6 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Motivasi Kerja Islam (X1) .667 1.499 Lingkungan Kerja (X2) .536 1.867 Disiplin Kerja (Z) .713 1.402 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2022
Bedasarkan  tabel  yang  terdapat  di  atas maka  dapat  dilihat  bahwa  nilai tolerance untuk  variabel  Motivasi  Kerja  Islam  (X 1 ) memiliki  nilai  sebesar  0,667,  untuk  variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) memiliki nilai sebesar 0,536,  dan  untuk variabel Disiplin  Kerja (Z) memiliki  nilai  sebesar  0,713.  Hal  ini menunjukkan bahwa nilai dari ketiga variabel tersebut lebih besar dari nilai tolerance yaitu 0,10.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa model regresinya tidak terjadi multikolinearitas.
Sedangkan untuk nilai VIF dapat dilihat bahwa  nilai  untuk  variabel  Motivasi  Kerja
Islam (X 1 ) memiliki nilai sebesar 1.499 , untuk variabel  Lingkungan  Kerja  (X 2 )  memiliki nilai  sebesar 1.867 ,  dan  untuk  variabel Disiplin  Kerja  (Z)  memiliki  nilai  sebesar 1.402 .  Dari  hal  tersebut  maka  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  tidak terjadi multikolinearitas karena telah memenuhi syarat untuk nilai VIF<10,00.
3) Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk melihat  apakah  terdapat  ketidaksamaan varian  dari  residual  yang  satu  dengan  yang lain  untuk  semua  pengamatan  pada  model regresi  linier.  Di  dalam  model  regresi  linier yang  baik,  maka  tidak  boleh  terjadi  gejala heteroskedastisitas. Dalam pengujian, penulis menggunakan uji Scatter-Plot sebagai berikut:
Tabel 7 Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant)  -3.359 1.788 -1.879 .071 Motivasi Kerja Islam (X1) .150 .089 .360 1.692 .102 Lingkungan Kerja (X2) .044 .094 .101 .472 .641

## Dependent Variable: Abs_Res1

## Sumber: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan Tabel 9 menunjukkan hasil dari  uji  heterokedastisitas  dengan  metode Glejser,  diperoleh  nilai  signifikansi  variabel Motivasi Kerja Islam (X1) 0. 102 dan variabel Lingkungan  Kerja  (X2)  0.641,  yang  berarti keduanya  lebih  besar  dari  0.05.  Hasil  ini menjelaskan  tidak  terjadi  heterokedastisitas karena nilai probabilitas lebih besar dari nilai alpha (Sig.>0.05).

## 3.1.3. Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Uji  Analisis  regresi  linier  berganda  bertujuan untuk  menganalisis pengaruh  antara variabel kompensasi,  etos  kerja  islam,  dan  komitmen organisasi terhadap variabel kinerja karyawan dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 8 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Tahap I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.006 2.842 4.225  .000 Motivasi Kerja Islam (X1) .026 .141 .037 185  .854 Lingkungan Kerja (X2) .384 .149 .514  2.582  .016
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja (Z)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2022

## Tabel 9 Hasil Uji Analisis Regresi
Linier Berganda Tahap II Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.666 3.337 .799  .432 Motivasi Kerja Islam (X1) .337 .128 .420  2.628  .014 Lingkungan Kerja (X2) .112 .151 .132  .740  .466 Disiplin Kerja  (Z) .424 .175 .374  2.417  .023 Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Primer yang diolah , 2022
Berdasarkan  table  di  atas  dapat  diperoleh Berdasarkan pada output Regresi Tahap 2 bagian tabel “ coeficients ” dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari  ketiga  variabel  yaiu  X1=0,014,  X2=0,466,  dan Z=0,023. Maka hasil ini memberi kesimpulan bahwa regresi tahap 2 yakni variabel X1 dan Z berpengaruh signifikan  terhadap  Y,  sedangkan  variabel  X2  tidak berpengaruh signifikan terhadap Y.

## 3.1.4. Uji Koefisien Determinasi (Uji R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  pada  dasarnya bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menggambarkan  variasi  variabel dependen. Koefisien determinasi dalam model regresi persamaan pertama adalah untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel independent dalam mempengaruhi  variabel  dependent  dengan  disajikan hasil pengolahan di bawah ini:

## a. Uji Determinasi tahap 1
Tabel 10 Koefisien Determinasi Tahap I
Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .536 a .287 .234 1.129 a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja (X2),

## Motivasi Kerja Islam (X1)
Sumber:  Data  Primer  yang  diolah, 2022
Berdasarkan  pada  table  yang  tertera  diatas, dapat  diketahui  bahwa  besarnya  nilai  R  Square yang terdapat pada tabel Tahap 1 adalah sebesar 0,287  ,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  sumbangan pengaruh  X2  dan  X1  yang  tidak  berpengaruh terhadap Z yaitu 28,7%, sementara sisanya 71,3% merupakan  kontribusi  dari  variabel-variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
Sementara  untuk  nilai  e1= 0,844.

## b. Uji Determinasi tahap 2
Tabel 11 Koefisien Determinasi Tahap II Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin
terhadap Kinerja Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .746 a .556 .505 1.029 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (Z),
Motivasi Kerja Islam (X1), Lingkungan Kerja (X2)

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  pada  Tabel  diatas,  dapat diketahui  bahwa  Besarnya  nilai  R  Square  yang terdapat pada tabel Tahap 2 adalah sebesar 0, 556, hal ini menunjukkan bahwa sumbangan pengaruh X1  dan  Z  serta  X2  yang  tidak  berpengaruh terhadap Y yaitu 55,6%, sementara sisanya 44,4% merupakan  kontribusi  dari  variabel-variabel lainnya  yang  tidak  diteliti.  Sementara  nilai  e2=
0,666.

## Gambar 2 Diagram Jalur
Pengaruh Langsung
a. Analisis  pengaruh  Motivasi  Kerja  (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Variabel Beta T Sig Keterangan Motivasi Kerja Islam .420 2.628 .014 Signifikan
Dari  analisis  di  atas  diperoleh  nilai signifikansi  Motivasi  Kerja  (X1)  =0,014>0,05, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara
langsung  terdapat  pengaruh  signifikan  Motivasi Kerja Islam (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). b. Analisis  pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Variabel Beta T Sig Keterangan Lingkungan Kerja .132 .740 .466 Tidak Signifikan
Dari  analisis  di  atas  diperoleh  nilai signifikansi  Lingkungan  Kerja  (X2)  sebesar 0,466>0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa secara langsung tidak terdapat pengaruh
Motivasi Kerja
Islam (X 1 ) Disiplin Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y)
signifikan  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh Tidak Langsung
a. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Islam (X1) terhadap Lingkungan Kerja (Y) melalui Disiplin Kerja (Z) sebagai variabel intervening
Pengaruh langsung dari variabel X 1 terhadap Y  memiliki  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,014, sedangkan pengaruh tidak langsung X 1 melalui Z terhadap Y dengan nilai beta Z terhadap Y adalah 0,854×  0,023=  0,019.  Pengaruh  total  yang diberikan  X 1 melalui  Z  terhadap  Y  sebesar
0,014+0,019= 0,159. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dapat diketahui bahwa nilai pengaruh  langsung  sebesar  0,014  dan  nilai pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,019  yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih besar  daripada  nilai  langsung,  hasil  ini menunjukkan secara tidak langsung X 1 melalui Z memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Y  yang mana juga terdapat pada hipotesis yang berbunyi “Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap
Kinerja melalui Disiplin sehingga hipotesis dapat teruji atau diterima.
b. Analisis pengaruh Lingkunga Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) melalui Displin Kerja (Z) sebagai variabel intervening
Pengaruh langsung dari variabel X 2 terhadap Y  memiliki  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,466, sedangkan pengaruh tidak langsung X 2 melalui Z terhadap Y dengan nilai beta Z terhadap Y adalah 0,016×  0,023=  0,036.  Pengaruh  total  yang diberikan  X 2 melalui  Z  terhadap  Y  sebesar 0,466+0,036= 0,502.
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, dapat diketahui bahwa nilai pengaruh  langsung  sebesar  0,466  dan  pengaruh tidak langsung sebesar 0,036 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil daripada nilai langsung, hasil ini menunjukkan secara tidak langsung  X 2 melalui  Z  tidak  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  Y  sehingga  hipotesis  tidak dapat teruji atau ditolak.

## 3.2. Pembahasan
Penelitian ini  mempunyai empat  hipotesa untuk mengetahui pengaruh antar variabel, hasil uji hipotesis akan diuraikan sebagai berikut:
a. Pengaruh  motivasi  kerja  islam  terhadap  kinerja karyawan UD. Indo Karya Stone Tulungagung.
Pemberian motivasi kepada karyawan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi tersebut muncul  karena  kebutuhan  diri.  Mulai  dari kebutuhan  terhadap  perekonomian,  jaminan ketenangan dan keamanan kerja, hubungan kerja antar pegawai yang menyenangkan, mengembangkan  diri  dan  berkarir,  hingga mendapatkan  penghargaan.  Suatu  perusahaan pastinya  akan  memberikan  stimulus  untuk merangsang  karyawannya  berupa  motivasi- motivasi  kerja  agar  mendapatkan  kinerja  yang maksimal.
UD.  Indo  Karya  Stone  Tulungagung berusaha  membangun  karyawannya  dengan motivasi  kerja  karyawan.  Maka  dari  itu  hasil hitung  statistik  diatas  menunjukan  adanya pengaruh antara motivasi kerja islam (X 1 ) dengan kinerja  karyawannya  (Y).  Hasil  yang  didapat sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Dori Mittra  (2020),  Erma  Yusida  (2021),  Anggreany Hustia (2020), Yusuf (2022), dan Riyadi (2017). Peningkatan kinerja karyawan dapat memberikan dampak positif untuk mencapai tujuan perusahaan. Maka dari itu pentingnya membangun motivasi kerja pada setiap perusahaan  selain  motivasi  dari  diri  para karyawan itu sendiri untuk memenuhi kebutuhannya seperti yang disampaikan di atas.
Selain  itu,  pemenuhan  kebutuhan  dapat dikatakan  sebagai  pemenuhan  atas  kewajiban sebagai muslim. pemenuhan kebutuhan atau bisa disebut menafkahi baik untuk diri sendiri maupun keluarga  adalah  suatu  kewajiban  bagi  seorang muslim. Suatu kewajiban dalam islam disyariatkan  menjadi  suatu  ibadah  kepada  Allah SWT.  Maka dapat juga  dikatakan motivasi  yang digunakan  para  pekerja  UD.  Indo  Karya  Stone Tulungagung sebagai ibadah kepada Tuhannya.
Adapun  beberapa  indikator  yang  menjadi faktor  motivasi  kerja  karyawan  tersebut  adalah faktor peningkatan kualitas kemampuan karyawan, keahlian memanajemen waktu, menambah  kuantitas  produksi,  dan  bekerja dengan  cara  yang  efektif.  Dengan  indikator tersebut  bisa  dikatakan  motivasi  kerja  islam sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan  hasil pekerjaan karyawan.
b. Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan UD. Indo Karya Stone Tulungagung.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang  berada  di  tempat  bekerja.  Hal-hal  yang berada  di  lingkungan  pekerja  tersebut  dapat memengaruhi  kondisi  dari  pekerja  tersebut  baik dari segi fisik maupun mental. Lingkungan kerja bisa  dicontohkan  dengan  bagaimana  hubungan dengan  atasan  atau  dengan  sesama  bawahan. Hubungan  tersebut  sangat  penting  dalam menjalankan  suatu  organisasi.  Peran  pemimpin sebagai pengambil kebijakan disini sangat penting agar  kinerja  karyawan  tidak  menurun  sehingga menghasilkan penurunan produkivitas.
Penelitian  pada  UD.  Indo  Karya  Stone Tulungagung menunjukan bahwa lingungan kerja (X 2 ) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Lingkungan yang baik merupakan impian  bagi  setiap  karyawan.  Karena  dengan lingkungan  yang  baik  karyawan  dapat  bekerja dengan  tenang  dan  nyaman.  Berbeda  jika karyawan  ditempatkan  di  lingkungan  yang  tidak mendukung.  Bisa  dipastikan  akan  terjadi penurunan kinerja dan produktivitas dari karyawan hingga memengaruhi perusahaan.
Beberapa  penelitian  yang  pernah  dilakukan juga  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  bisa tidak  berpengaruh  dengan  kinerja  karyawan. Seperti  yang  dilakukan  oleh  Dedy  dan  Iqbal (2022),  Ahmad  (2019),  Syalimono  (2019),  dan Arianto  (2013)  yang  menunjukan  lingkungan kerja  tidak  berpengaruh  secara  siginifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Pengaruh  motivasi  kerja  islam  melalui  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan UD. Indo Karya Stone Tulungagung.
Berdasarkan  uji  statistik  diatas  menunjukan motivasi  kerja  islam  (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (Z) mempunyai pengaruh yang signifikan di UD. Indo Karya  Stone  Tulungagung.  Hasil  perhitungan menunjukan  hipotesis  diterima.  Hal  ini  berarti juga sesuai dengn penelitian-penelitian terdahulu seperti  yang  dilakukan  Dyah  (2021),  Rita  dan Winarno  (2020),  Yoyok  (2022),  Ghani  (2018), Jufrizen  dan  Tiara  (2013)  yang  menunjukan adanya pengaruh antara motivasi melalui disiplin kerja  sebagai  variabel  intervening  terhadap kinerja karyawan.
Salah  satu  tugas  dari  pimpinan  pekerjaan adalah menjaga kinerja kinerja karyawan dengan
baik  agar  dapat  menghasilkan  produktivitas maksimal.  Pastinya  dalam  mengerjakan  tugas setiap  karyawan  mempunyai  motivasi  tersendiri. Baik  berupa  motivasi  memenuhi  perekonomian, mencari  kesibukan,  hingga  peningkatan  karir. Maka dari itu salah satunya dengan memberikan motivasi  kepada  karyawannya.  Memotivasi berarti  memberikan  dorongan  kepada  karyawan agar tetap semangat mengerjakan tugasnya.
Selain itu, faktor kedisiplinan karyawan juga perlu  diperhatikan.  Karena  indikator  kedisplinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pasalnya jika karyawan tidak menerapkan kedisiplinan, mulai dari waktu kerja, menjalankan standart operasional kerja perusahaan, maka bisa dipastikan akan memengaruhi kinerja dari pekerja itu sendiri. Para pekerja  yang  tidak  menerapkan  kedisiplan  akan menjadi  malas  dan  tidak  menjalankan  peraturan dari perusahaan.
d. Pengaruh lingkungan kerja melalui disiplin kerja terhadap kinerja karyawan UD. Indo Karya Stone Tulungagung.
Hasil  uji  statistik  UD.  Indo  Karya  Stone Tulungagung pada variabel lingkungan kerja (X 2 ) dan  disiplin  kerja  (Z)  menunjukan  tidak  adanya pengaruh secara signifikan. Dapat ditarik sebuah pernyataan bahwa lingkungan kerja sebaik apapun masih  bisa  tidak  memengaruhi  tingkat  disiplin kerja. Dikuatkan dengan beberapa hasil penelitian terakhir  yang  dilakukan  oleh  Candana  (2020), Dianta (2020), menunjukan lingkungan kerja dan disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ketidak berpengaruhan ini dapat disebabkan karena perbedaan fungsi dari kedua aspek tersebut bagi karyawan. Ketika karyawan sudah memiliki disiplin  kerja  yang  baik,  maka  kinerja  karyawan akan juga baik walaupun tidak diimbangi dengan lingkungan  yang  mendukung.  Lingkungan  kerja sendiri dapat diartikan sebagai lingkungan tempat dimana  karyawan  itu  berkerja,  pengaturan  kerja baik  secara  individual  maupun  kelompok,  dan juga dapat dilihat dari metode. Sedangkan disiplin kerja  juga  mempunyai  makna  sendiri  yakni ketaatan  terhadap  peraturan  secara  tertulis maupun tidak. Jadi bisa dipastikan jika karyawan memilki salah satu dari kedua aspek diatas, maka masih bisa memengaruhi kinerja kayawan.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan analisis data pada  penelitian  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai  berikut:  (1)  Terdapat  pengaruh  signifikan antara  motivasi  kerja  islam  terhadap  kinerja karyawan,  (2)  Tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  (3)  Terdapat  pengaruh  signifikan  secara tidak langsung antara motivasi kerja islam dan disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan;  (4)  Tidak  terdapat pengaruh yang signifikan secara tidak langsung antara lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan di UD. Indo Karya Stone Tulungagung.

## 5. UCAPAN TERIMA KASIH
Pada kesempatan iniipenulis ingin mengucapkan rasa  hormat  dan  terima  kasih  kepada  semua  pihak yang  telah  mendukung,  memberikan  do’a  dan membantu dalam pembuatan artikel ini sehingga dapat terselesaikan.

## 6. REFERENSI
Ahmad, M. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan PT. Cassia Coop Sungai Penuh. Jurnal Benefita ,
4 (2). https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.3944 Ambarini, E. (2020). Pengaruh Hubungan Kerja dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan Motivasi Kerja sebagai Varibel Moderating. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 10 (2).
Arianto,  D.  A.  N.  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan, Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Kerja  Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia , 9 (2). Arikunto,  S.  (2006). Prosedur  Penelitian  Satuan Pendekatan Praktek . Rineka Cipta.
Beno, J., & Irawan, D. N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pt.  Penindo  Ii  Teluk Bayur  Padang. Jurnal  Sains  Dan  Teknologi Maritim ,
20 (1). https://doi.org/10.33556/jstm.v20i1.218
Candana, D. M., Putra, R. B., & Wijaya, R. A. (2020).
Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Disiplin Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt Batang Hari Barisan. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 2 (1). https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i1.329 Damayanti.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus Karyawan  Non  Medis  RS  Islam  Siti  Khodijah Palembang). Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis Dan Terapan Tahun XV No 2, Oktober 2018 , 2 .
Dianta, A. B. (2020). Pengaruh Karakteristik Individu Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai Variabel
… . http://repository.univ-
tridinanti.ac.id/id/eprint/1225
Gani,  N.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai di FEBI UIN Alauddin Makasar. Jurnal ASSETS , 8 (3). https://journal.uin- alauddin.ac.id/index.php/assets/article/view/725 1
Gardjito, A. H., Musadieq, M. Al, & Nurtjahjono, G. E.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  pada  Karyawan  Bagian  Produksi  PT. Karmand  Mitra  Andalan  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 13 (1).
Hidayah,  B.,  Nawawi,  K.,  &  Gustiawati,  S.  (2021).
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Islami  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Bank Syariah  Indonesia  KCP  Bogor  Pomad. El-Mal: Jurnal  Kajian  Ekonomi  &  Bisnis  Islam , 5 (1). https://doi.org/10.47467/elmal.v5i1.639 Hustia,  A.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (1). https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Jufrizen,  J.,  &  Sitorus,  T.  S.  (2021).  Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening. Prosiding Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora , 1 (1). Martiningsih,  Dyah,  Agus  Utomo,  A.  P.  N.  (2021).
Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja, Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Stie- Aub Surakarta . 8 (2). Mehta,  C.  R.  (1995). Unknown  -  Unknown  -  SPSS Exact Tests 7.0 for Windows TM .pdf.pdf .
Pranitasari,  D.,  &  Khotimah,  K.  (2021).  Analisis Disiplin Kerja Karyawan. Lentera Bisnis , 18 (1). Riyadi,  Abdurokhim  Agus,  A.  A.  R.  (2017). PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  KONSEP ISLAMI  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI. Amwaluna , 549 (2).
Septiani, I., Sumardi Hr, & Surianti. (2019). Pengaruh Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Indramayu.
Jurnal Investasi , 5 (2). https://doi.org/10.31943/investasi.v5i2.26
Siahaan,  S.,  &  Bahri,  S.  (2019).  Pengaruh Penempatan,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1),.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3402
Sudarmanto, Y., Martini, N. N. P., & Herlambang, T. (2022). Pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada perusahaan  umum  daerah  air  minum . 19 (1). https://doi.org/10.29264/jkin.v19i1.10816 Sugiyono.  (2016). Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D . Alfabeta.
Yusida,  Erma,  Eka  Askaf,  I.  B.  (2020).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Insetif  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Alfamart  di  Blitar. Jurnal Bisnis Darmajaya , 17 (03).
Yusuf,  M.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Islami Terhadap  Kinerja  Karyawan. Al-Madrasah: Jurnal  Pendidikan  Madrasah  Ibtidaiyah , 6 (1), 181. https://doi.org/10.35931/am.v6i1.909