Jurnal Ilmu Administrasi Negara (JUAN) ISSN  2354-5798 ( Print ), 2654-5020 ( Online ) Vol. 9 No. 2 November Tahun 2021 Available Online at https://ojs. umrah .ac.id/index.php/juan DOI: https://doi.org/10.31629/juan.v9i2.3803

## Pengaruh Sumber Daya Manusia, Gaya Kepemimpinan dan Etos Kerja terhadap Kinerja Kerja Pegawai Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepulauan Riau
Firman 1 , Chaereyranba Sholeh 2
1, 2 Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Maritim Raja Ali Haji Email: firman@umrah.ac.id 1 , reyranba@umrah.ac.id 2
Dikirim : 1 Oktober 2021 | Direvisi : 25 Oktober 2021 | Diterima : 29 November 2021

## ABSTRAK
Tujuan  dari  studi  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  sumber  daya manusia, gaya kepemimpinan dan etos kerja pegawai yang ada di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepri berupaya meningkatkan kinerja kerja para pegawainya. Studi ini merupakan penelitian  penjelasan  ( explanatory  research )  yang  menjelaskan  hubungan  kuasalitas  antar variabel  melalui  pengujian  hipotesis.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  metode representative sampling. Sampling penelitian berjumlah 69 pegawai, sampel diambil daari kesuluruhan  populasi.  Instument  pengukuran  variasi  pertanyaan  menggunakan  skala  likert dengan  skor  1-5.  Teknik  analisis  data  menggunakan  SPSS  ( statistical  package  for  social sciences ).  Hasil  studi  menunjukkan  secara  parsial    sumber  daya  manusia    berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja, secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja, secara parsial etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja,  dan  secara  simultan  sumber  daya  manusia,  gaya  kepemimpinan  dan  etos  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  kerja.  Berdasarkan  hasil  studi  ini,  implikasi manajerial  yang  dapat  direkomendasikan  penilaian  kinerja  dikaitkan  dengan  etos  kerja sehingga  dapat  digunakan  sebagai  alat  untuk  mengungkapkan  seberapa  baik  karyawan berkinerja sesuai dengan etos kerja, karena jika etos kerja yang kuat dalam satu organisasi akan berkaitan dengan kinerja kerja yang semakin tinggi. Selain itu memperkuat efektifitas penerapan gaya kepemimpinan melalui penetapan sikap yang tegas dan percaya diri dalam mengambil keputusan oleh pimpinan.
Kata Kunci: Sumber Daya Manusia, Gaya Kepemimpinan, Etos kerja. Kinerja

## ABSTRACT
This research aims to find out and analyze the influence of human resources, leadership style, and work ethic of employees performance in Cooperatives and SME offices in Kepulauan Riau Province. This research is explanatory research that explains the relationship between the  variables  through  testing  hypotheses.  The  sampling  technique  uses  a  representative sampling method. A sampling of the research amounted to 69 employees, samples taken from the entire population. The instrument for measuring the variation of questions is using the Likert Scale with a score of 1-5. Data analysis techniques using SPSS (Statistical package for social  sciences).  The  results  of  the  research  show  that  partially  human  resources  and leadership  style  have  a  significant  effect  on  work  performance  except  work  ethic  have  no significant  effect  and  all  dependent  variables  simultaneously  influence  work  performance. Based on the results of this research, some recommendations for practical implementation
are  organizational  work  ethic  will  be  associated  with  higher  work  performance  and strengthen the effectiveness of leadership style through the determination of leader.
Keywords : Human Resources, Leadership Style, Work ethic, Performance

## PENDAHULUAN
Koperasi,  usaha  kecil  dan  menengah  (KUKM)  memiliki  peran  besar  dalam perekonomian  di  Provinsi  Kepulauan  Riau.  Keberadaan  koperasi  dan  UKM  selama  ini mampu  menjadi  sumber  nafkah  masyarakat  dan  menyerap  banyak  tenaga  kerja,  meskipun memiliki konstribusi nilai tambah yang relative lebih kecil dari pada usaha berskala besar. Usaha kecil dan menengah merupakan kegiatan usaha yang cukup dominan dan berkembang di  Provinsi  kepulauan  Riau,  meliputi  berbagai  pegelahan  hasil  laut  dan  pertanian  serta berbagai  usaha  lainnya.  Usaha  kecil  dan  menengah  merupakan  usaha  yang  mampu memeperluas  atau  membuka  lapangan  kerja,  memberikan  pelayanan  ekonomi  kepada masyarakat dan dapat berperan dalam pemerataan serta peningkatan pendapatan masyarakat dan mendorong pertumbuhan ekonomi.
Selaras  dengan  itu,  kebijakan  yang  berpihak  terhadap  koperasi  dan  UKM,  telah menjadi  harapan  yang  berkembang  luas  ditengah  tumbuhnya  kesadaran  dan  perhatian masyarakat terhadap nasib ekonomi rakyat. Oleh karena itu, selain pertumbuhan dan stabilitas ekonomi,  aspek  penting  yang  menjadi  agenda  besar  dalam  proses  pembangunan  ekonomi, adalah pemerataan pembangunan yang berkeadilan dan kebijakan yang dapat diterima oleh masyarakat. UKM memiliki peran yang strategis dalam menyerap tenaga kerja dan sumber pendapatan  daerah  maupun  masyarakat-lokal.  Keberadaan  Dinas  Koperasi  dan  UKM merupakan salah satu Dinas di Provinsi Kepulauan Riau yang menaungi Koperasi dan UKM yang  ada  di  Provinsi.  Dinas  Koperasi  dan  UKM  Provinsi  Kepri,  berikut  identifikasi permasalahan terkaityang harus dibenahi baik internal maupun eksternal, dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Identifikasi Permasalahan, Berdasarkan Tugas dan Fungsi Dinas Koperasi dan UKM Provinsi
Kepri No Masalah Pokok Masalah Akar Masalah 1 Rendahnya kualitas kelembagaan koperasi Rendahnya kinerja koperasi Kurangnya kompetensi pengurus koperasi 2 Rendahnya  KUKM  yang mendapat permodalan Minimnya akses permodalan bagi KUKM Karena  sebgaian  besar  pelaku KUKM belum bankabel
3 Rendahnya  daya  saing KUKM Masih  rendahnya  skala usaha UMKM Rendahnya KUKM dalam pemanfaatan teknologi tepat guna dan  informasi  serta  inovasi pengembangan kreasi dan produk
Sumber : Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepri (2021)
Dari  tabel  1  dapat  dilihat  hambatan  dan  kendala  dalam  pengembangan  organisasi berdampak pada penurunan kinerja pada Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepulauan Riau. Dapat dilihat pada tabel 2 data jumlah koperasi aktif dan tidak aktif setiap tahunnya.

## Tabel 2. Koperasi dan UKM Provinsi Kepulauan Riau Dari Tahun 2013 – 2016
No Data Koperasi Tahun 2013 2014 2015 2016 1 Koperasi Aktif 1427 Koperasi 1447 Koperasi 1467 Koperasi 1155 Koperasi 2 Koperasi Tidak Aktif 150 UKM 120 UKM 120 UKM 120 UKM 3 UKM Aktif 1600 orang 1600 orang 1600 orang 1200 orang 4 Anggota Koperasi Aktif 633 Koperasi 798 Koperasi 1183 Koperasi 1200 Koperasi
Sumber : Data Skunder Dinas Koperasi dan UKM Provinsi kepri (2021 (Han & Kim, 1998))
Dari  tabel  dan  grafik  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  terjadi  penurunan  kinerja  Dinas Koperasi  dan  UKM  Provinsi  Kepulauan  Riau.  Jumlah  koperasi  aktif  dan  meningkatnya koperasi  yang  tidak  aktif  di  setiap  tahunnya  akan  tetapi  hal  ini  bertolak  belakang  dengan sasaran kinerja pegawai (SKP) yang ada. Pada sisi lain kinerja pegawai akan berdampak pada keberlangsungan organsiasi terutama berkaitan dengan pengembangan produk. (Han & Kim, 1998) dalam (Rediyono & Ujiono, 2013) inovasi mengacu pada produk baru atau upaya untuk melakukan terobosan-terobosan baru.
Disamping itu kinerja dipengaruhi oleh pimpinan dan etos kerja yang dibangun. Hal ini dapat dilihat dari kinerja pegawai di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepri  yaitu:
1. Masih  rendahnya  kualitas  sumber  daya  manusia  koperasi  dan  pengelola  koperasi mengakibatkan koperasi sulit berkembang atau lebih banyak tergantung pada bantuan- bantuan.
2. Pegawai masih harus dikontrol setiap saat, ketika pimpinan tidak ada maka ada beberapa pegawai yang tidak memberikan konstribusi bagi organsasi tidak bekerja.
3. Terbatasnya tenaga pembinaan pada UMKM
4. Belum terpadunya pembinaan koperasi dan UKM di Provinsi Kepulauan Riau.
Seorang  pemimpin  seharusnya  memiliki  kemampuan  yang  lebih  dari  pegawai  lain seperti  memiliki  keahlian  membimbing  bawahan  maupun  keahlian  dalam  bidang pekerjaannya ( skill ). Kemampuan pemimpin dalam melihat, memberi perhatian serta evaluasi dalam berorganisasi merupakan faktor penentu kelangsungan hidup suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Selain itu kinerja pegawai juga tergantung pada tingkat pengetahuan  pegawainya  terhadap  memahami  cara  yang  tepat  untuk  melakukan  pekerjaan (Robbins, 2015). Salah satu faktor yang dapat mendorong keinginan belajar pegawai adalah etos  kerja,  melalui learning  organizational, Keterkaitan  antara  sumber  daya  manusia, kepemimpinan dan etos kerja adalah ketika etos kerja diperkenalkan pada organisasi yang memiliki  sumber  daya  manusia  yang  tinggi  yang  diikuti  dengan  kepemimpinan  yang  baik tentu  dapat  mencapai  tujuan  organisasi  yang  diinginkan.  Berdasarkan contigensy  theories , keefektifan dari seorang pemimpin dipengaruhi oleh faktor-faktor situasional misalnya etos kerja. Etos kerja berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Edy Rahardjo dalam analisis  pengaruh  etos  kerja  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi sebagai  variabel intervening menyatakan  bahwa  etos  kerja  mempunyai  pengaruh  positif terhadap motivasi dan kinerja pegawai (Kurniawan, 2013).

## METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini variabel yang diuji ii adalah sumber daya manusia, kepemimpinan, dan etos kerja sebagai variabel bebas ( independen ) dan kinerja kerja sebagai variabel terikat ( dependen ).  Adapun  yang  menjadi  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Pegawai  di  Dinas Koperasi  dan  UKM  Provinsi  Kepulauan  Riau  yang  berjumlah  69  orang.  Berikut  jumlah pegawai pada Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepulauan Riau dapat dilihat pada tabel 3:

## Tabel 3. Jumlah Pegawai pada Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepulauan Riau
No Jabatan/Unit kerja Diskop Kepri Jumlah (orang) 1 Bidang Sekertariat 24 2 Bidang perizinan dan bidang kelembagaan 12 3 Bidang Pengawasan dan Pemeriksaan 13 4 Bidang pemberdayaan Koperasi 11 5 Bidang Pemberdayaan Usaha Kecil 9 Jumlah 69 Sumber Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepulauan Riau (2021)
Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah pegawai Dinas Koperasi dan UKM Provinsi  Kepulauan  Riau  yang  berjumlah  69  orang.  Metode  yang  digunakan  dalam pengambilan sampel dengan mengambil keseluruhan dari populasi yang ada, sebagaimana dijelaskan oleh Arikunto apabila subyek lebih dari 100, maka sampel dapat diambil 10% - 15% atau 20% -25%, apabila populasi kurang dari 100 maka sampel diambil dari keseluruhan populasi, maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepulauan Riau yang berjumlah 69 orang (Arikunto, 2010).
Penelitian  ini  menggunakan  dua  jenis s variabel,  yaitu  variabel  independen ( independent  variabel )  dan  variabel  dependen  ( dependent  variabel ).  Variabel  ini  diukur dengan 9 pertanyaan. Penilaian n menggunakan 5 poin skala likert (diantaranya 1 sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 netral, 4 setuju, 5 sangat setuju). Variabel independen n yang digunakan dalam  penelitian  ini,  yaitu  kualitas  sumber  daya  manusia,  kepemimpinan  dan  etos  kerja (Bolle, 2015).
Tabel 4. Dimensi Penelitian dan Skala Pengukuran Variabel Penelitian Indikator Skala Pengukuran Kiner Kerja (Y) Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab
yang diberikan kepada para pegawai.
1. Kuantitas kerja 2. Kualitas Kerja 3. Kreatifitas Kerja Eoh dalam Bolle (2015) Skala Likert Sumber daya manusia (X1) proses yang dilakukan n untuk mengembangkan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja,
1. Kemampuan fisik
2. Kemampuan intelektual 3. Kemampuan fisikologis Sedarmayanti (2009) Skala Likert Kepemimpinan (X2) Kepemimpinan merupakan kemampuan  untuk  mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya suatu tujuan 1. Penetapan sasaran, 2. Pengambilan keputusan,
3. Komunikasi,interaksi,motivasi
4. Kontrol Eoh dalam Bolle (2015) Skala Likert Etos kerja (X3) Seperangkat  perilaku  positif  yang berakar pada keyakinan fundamental yang  disertai  komitmen  total  pada paradigma kerja yang integral 1. Kerja keras,
2. Disiplin,
3. Jujur,
4. Tanggungjawab,
5. Rajin 6. Tekun
Robbins, (2015) Skala Likert
Sumber: Data Primer (2021)
Uji validitas dilakukan dengan n membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk signifikansi 5 % dari degre of freedom (df) = n-2, dalam hal ini (n) adalah jumlah sampel. Jika r  hitung  >  r  tabel  maka  pertanyaan  atau  indikator r tersebut  dinyatakan  valid,  demikian
sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator r tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2009). Dalam uji ini, pedoman yang digunakan n dalam pengambilan n keputusan adalah:
1. Jika nilai i signifikan > 0.05 maka distribusi normal
2. Jika nilai i signifikan < 0.05 maka distribusi tidak normal
Hipotesis yang digunakan dalam uji ini adalah:
Ho : Data residual berdistribusi i normal
Ha : Data residual tidak berdistribusi i normal

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini i menggunakan  kuesioner  sebagai  sarana  pengumpulan  data dengan n objek k penelitiannya adalah aparatur sipil negara yang bekerja di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepulauan Riau.  Proses s pengumpulan dan pemilihan sampel pada penelitian ini dapat dilihat t pada a Tabel 5
Tabel 5. Ringkasan Proses Pengumpulan dan Pemilihan Sampel Keterangan Jumlah Kuisioner yang disebar 69 Kuesioner Kuisioner yang kembali dari penyebaran 69 Kuesioner Kuisioner yang tidak lengkap 0 Kuesioner Kuisioner yang sesuai criteria 69 Kuesioner Jumlah data yang diobservasi dalam penelitian 69 Data
Sumber : Data Primer diolah (2021)
Kuisioner  yang  disebarkan  pada  penelitian  ini  berjumlah  69  kuesioner.  Kuesioner yang kembali dari penyebaran berjumlah 69 sehingga jumlah kuesioner yang sesuai kriteria berjumlah 69. Deskripsi karakteristik umum responden dapat dilihat Tabel 6

## Tabel 6. Karakteristik Umum Responden
Demografi Responden Frekuensi Persentase Usia 21 – 25 5 7.2 26 – 30 12 17.4 31 – 35 25 36.2 36 – 40 14 20.3 41 – 50 9 13.0 Ø 55 4 5.8 Status Pernikahan Belum Menikah 10 14.5 Menikah 59 85.5 Jangka Waktu Bekerja < 1 tahun 12 3.7 1   -  10  Tahun 24 13
11 – 20 Tahun 22 22.9 Ø 21  Tahun 11 4.3 Latar Belakang Pendidikan (SMU/SMK) Sekolah Menengah Atas 20 29.0 (D3) Ahli Madia 4 5.8 (S1)               Sarjana 41 59.4 Demografi Responden Frekuensi Persentase (S2)               Magister 4 5.8 Posisi Pekerjaan Manajerial 22 31.9 Non-manajerial 47 68.1 Jenis Kelamin Pria 40 58.0 Wanita 29 42.0 N = 69 Data Sumber: Data Primer r diolah - (2021)
Hasil karakteristik responden diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang  mengisi  kuisioner  adalah  yaitu  pegawai  yang  bekerja  di  Dinas  Koperasi  dan  UKM Provinsi Kepulauan Riau dengan masa kerja bervariasi dari 1 tahun sampai dengan diatas 20 tahun ke atas masa kerja. Rata –rata pegawai yang bekerja Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Kepulauan Riau sudah menikah dengan persentasi 85.5% atau sekitar 95 orang. Pegawai yang bekerja lebih didominasi jenis kelamin laki-laki sekitar 40 orang  atau 58,0% dengan dengan umur 35 tahun sekitar 32.6%., dan  pendidikan (S1) atau strata 1 yang paling banyak. Sekitar 41 oran atau sekitar 59.4.
Tabel 7. Hasil Uji Statistik Deskriptif f Variabel N Minim m Max Mean n Std. Dev Sumber Daya Manusia 69 4 11 7.38 2.243 Kepemimpinan 69 3 5 4.22 .539 Etos kerja 69 3 5 3.96 .527 Kinerja kerja 69 Sumber : Data Peimer r diolah (2021)
Hasil uji statistik deskriptif menunjukkan nilai minimum, maksimum, rata-rata dan standart deviasi i untuk masing-masing varaibel l yang ditampilkan pada tabel 4.3 menggunakan pernyataan yang dinilai i dengan 5 point skala likert (1) sangat setuju, (2) setuju, (3) tidak pasti i atau netral, (4) tidak setuju, dan (5) sangat tidak k setuju (Indriantoro dan Supomo, 2011). Hasil  deskriptif f sumber  daya  manusia  menunjukkan  rata-rata  responden n belum memaksimalkan sumber daya manusia dalam m bekerja, pengembangan sumber daya manusia yang  dilakukan  untuk  mengembangkan  pengetahuan,  keahlian,  dan  kemampuan  pekerja,
untuk kepentingan peningkatan kinerja. Standar deviasi i menunjukkan 2.243 (lebih kecil dari 30%  dari  nilai  rata-rata),  sehingga  disumpulkan  bahwa  rata-rata  dari i responden  terhadap sumber  daya  manusia  tidak  menunjukkan n adanya  variasi  yang  besar.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Kurniawan  menunjukan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Kurniawan,  2013).  Pengembangan kompetensi  sumber  daya  manusia  melalui  integritas,  pengembangan  diri,  orientasi berprestasi,  komitmen  organisasi  dan  kreatif    dengan  Setiap  pegawai  Kemenag  diberi kesempatan yang sama dalam mengembangkan karir, kesempatan untuk melanjutkan studi dan diberi hak yang sama untuk mengikuti kegiatan pelatihan mampu mempengaruhi setiap pegawai kemenag menjalankan kebijakan dengan rasa tanggung jawab dan menerima hasil penilaian  kinerja  yang  dilakukan  oleh  Kepemimpinan  menunjukkan n rata-rata  responden masih kurang. Kepemimpinan dapat dilihat t dengan mencerminkan pegawai dapat menerima arahan dan instuksi dari pimpinan. Deviasi i menunjukkan 0,539 (lebih kecil dari 30% dari nilai rata-rata),  sehingga a disumpulkan  bahwa  rata-rata  dari  kepemimpinan  tidak k menunjukkan adanya variasi i yang besar.
Etos  kerja  merupakan  gambaran,  cara  bertindak  ataupun  gagasan  yang  paling komprehensif mengenai tatanan. Dengan kata lain etos adalah aspek evaluatif sebagai sikap mendasar terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya khususnya didunia kerja. Deviasi menunjukkan 0,527 (lebih kecil dari 30% dari nilai rata-rata), sehingga disumpulkan  bahwa  rata-rata  dari  pengembangan  karir  tidak  menunjukkan  adanya  variasi yang besar.
Hasil  deskriptif f kinerja  kerja  menunjukkan  rata-rata  responden  belum memaksimalkan  kinerja  kerjanya a dalam  bekerja,  dapat  dilihat  bahwa  masih  kurang hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Standar deviasi i menunjukkan  0,557  (lebih  kecil  dari  30%  dari  nilai i rata-rata),  dapat  disumpulkan bahwa rata-rata dari responden terhadap kinerja kerja tidak menunjukkan n adanya variasi yang besar. Dalam uji validitas, dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r - tabel untuk signifikansi 5 % dari degre of fredom (df) = n-2, dalam hal ini adalah jumlah sampel.
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r - hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut t dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2007).
Dari hasil analisis didapat nilai korelasi antara skor e item dengan skor total. Nilai ini kemudian kita bandingkan dengan nilai r - tabel, dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi i dan jumlah data (n) = 69 dengan rumus perhitungan mencari r - tabel (df = N-2) (df = (69- 2=67), maka didapat r - tabel sebesar 0.2369. Berdasarkan hasil analisis di dapat sedangkan pada item lainnya nilainya lebih dari 0.2369 dan dapat disimpulkan bahwa butir r instrument tersebut valid. Dalam uji Reliabilitas, digunakan sebagai alat t untuk mengukur r suatu kuisiner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan dikatakan reliabel atau handal jika a jawaban seorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari  waktu  ke  waktu.  SPSS  memberikan  fasilitas  untuk  mengukur r realiabilitas  dengan  uji statistik Cronbach  Alpha ( a). Suatu  konstruk s atau  variabel  dikatakan  realiabel jika a memberikan nilai cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2009).
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan Sumber daya manusia 0.698 Reliabel s Kepemimpinan 0.886 Reliabel s Etos kerja 0.835 Reliabel s Kinerja a kerja 0.745 Reliabel s Sumber : Data primer diolah (2021)
Nilai cronbach’s alpha diatas 0,60, dapat disimpulkan seluruh variabel l tersebut adalah reliable dan dapat digunakan dalam - penelitian selanjutnya. Dalam uji asumsi klasik, terdapat uji  normalitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji  multikolonieritas.  Uji  normalitas  bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model l regresi  linier  variabel  penganggu  atau residual l memiliki i distribusi normal.
Dalam penelitian ini, untuk k mendeteksi i normalitas s dilakukan dengan melihat grafik histogram  dan  grafik  P-P  Plot  dan  nilai  dari  signifikansi  dari one-sample - kolmogorov- smirnov .
Gambar 1. Hasil Pengujian Normalitas Histogram
Sumber : Data primer diolah (2021)
Garis  melengkung  pada  gambar  1  membentuk  pola  seperti  lonceng g dan  tidak melenceng ke kiri dan ke kanan, maka disimpulkan data pada penelitian ini normal. Selain grafik k histogram,  penelitian n ini  menggunakan  grafik - P-P  Plot  untuk  menguji i normalitas data.
Gambar 2. Uji - Normalitas s PP P-lot

## Sumber: Data primer diolah (2021)
Terlihat  titik-titik  menyebar  disekitar r garis s diagonal,  dapat  diartikan  data berdistribusi  normal.  Untuk  memastikan  data a benar-benar  berdistribusi i normal,  maka dilakukan  uji - statistik k kolmogorov  smirnov dengan  melihat  nilai i signifikansinya,  jika  nilai signfikansinya i lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi i normal.
Tabel. 10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 69 Normal Parameters a,b 0E-7 0E-7 3.51152838 2.32130303 Most Extreme Differences .096 .098 .056 .076 -.096 -.098 Kolmogorov-Smirnov Z .802 Asymp. Sig. (2-tailed) .542 Sumber : Data primer diolah (2021)
Hasil l analisis s metode e one-sample - kolmogorov-smirnov pada  tabel  10 terlihat t menunjukkan nilai kolmogorov-smirnov - 0.802 dan nilai signifikansinya sebesar 0.542 karena p-value  =  0.542>  0.05,  berarti  data  residual  terdistribusi  secara  normal.  Dalam  Uji heteroskedastisitas  bertujuan  menguji i apakah  dalam  model  regresi  terdapat  ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Pada  penelitian  ini  uji - heteroskedatisitas menggunakan n analisis s grafik scateerplot dan glejser .
Gambar 3. Hasil - Uji - Heteroskedasitas Sumber : Data - primer diolah (2021)
Titk-titik  menyebar  secara  acak  dan  tidak  membentuk  sebuah  pola  tertentu  dan tersebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu - Y,  disimpulkan n tidak  terjadi heteroskedastisitas.  Uji  heteroskedastisitas s dapat  juga  digunakan  uji - glejser ,  jika  nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedatusitas.
Tabel. - 11 Hasil Uji - Heteroskedastisitas Model Sig ( Constant ) 0.459 Sumber Daya Manusia  (X1) 0.823 Kepemimpinan (X2) 0.833 Etos kerja (X3) 0.877 Sumber : Data primer diolah (2021)
Berdasarkan tabel 11 terlihat nilai signifikansi untuk Sumber Daya Manusia 0.823 > 0,50, variabel kepemimpinan 0.833 > 0,50, variable etos kerja 0.877 > 0,50  maka model l ini tidak adanya masalah heteroskedatisitas.
Uji Multikolinearitas terjadi jika , nilai tolerance dibawah 0.10 dan nilai - VIF di atas 10 (Ghozali,  2007).Hasil  pengujian  multikolinearitas s pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada tabel e 12 berikut:
Tabel. - 12. Multikolonieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF ( Constant ) Sumber daya manusia (X1) 0.676 1.479 Kepemimpinan (X2) 0.984 1.016 Etos kerja (X3) 0.685 1.459 Sumber : Data primer diolah (2021)
Tabel 12 nilai VIF dan tolerance dari variabel sumber daya manusia  (X1) dengan nilai tolerance - 0.676> 0,1 dengan VIF 1.479 < 10. Variabel kepemimpinan (X2) mempunyai nilai tolerance - 0.984  >  0,1  dengan  VIF - 1.016  <  10  serta  variabel l budya  organisasi mempunyai nilai tolerance 0.685 > 0,1 dengan VIF - 1.459 < 10. Dapat disimpulkan model l ini tidak ditemukan n multikolonieritas. Dalam pengujian Hipotesis s Secara Uji i Parsial (Uji-t), Uji ini  dilakukan  dengan n membandingkan  nilai n t-hitung  dengan  nilai  t-tabel  dengan ketentuan n sebagai i berikut:
- jika t-hitung < t tabel, atau –t hitung > -t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak k untuk α = 5%.
- jika t-hitung > t tabel, atau –t hitung < -t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak k untuk α = 5%.
Tabel 13. Uji Parsial ( Uji t )
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.16 0 7.121 1.427 .158 Sumber daya manusia .471 .193 .303 2.442 .017 Kepemimpinan .375 .071 .541 5.268 .000 Etos kerja -.186 .128 -.178 - 1.446 .153

## Sumber : Data primer diolah (2021)
Dengan nilai n: 69, α: 5% : 2 = 2,5% k= 2, dengan degree of freedom (df) (n-k-1) atau (69-3-1= 65). Dengan pengujian 2 sisi hasil untuk nilai t-tabel = 1.99714. Analisis tabel 4.9 sebagai berikut :
a. Variabel sumber daya manusia mempunyai nilai signifikan 0.017, nilai ini lebih kecil dari 0.05,  sedangkan  nilai  t  hitung  2.442>1.99714  (t-tabel  α  =  0.05,  df  =  69-3-1=  65. Berdasarkan kedua nilai tersebut maka disumpulkan bahwa secara parsial sumber r daya manusia a berpengaruh signifikan n terhadap kinerja a kerja.
b. Variabel kepemimpinan mempunyai nilai signifikan 0.000, nilai ini lebih kecil dari 0.05, sedangkan nilai t-hitung 5.268>1.99714 t-tabel α = 0.05, df = 69-3-1= 65. Berdasarkan kedua nilai tersebut maka disumpulkan bahwa secara parsial kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja.
c. Variabel  etos  kerja  mempunyai  nilai  signifikan  0.153,  nilai  ini  lebih  besar  dari  0.05, sedangkan nilai t-hitung -1.446 <1.99714 t-tabel α = 0.05, df = 69-3-1= 65. Berdasarkan kedua nilai tersebut maka disumpulkan bahwa secara parsial etos kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja.
Sedangkan  dalam  Pengujian - Hipotesis - Secara - Simultan  (Uji  F),  Uji  ini  untuk menguku r sumber  daya  manusia  ,kepemimpinan,  terhadap  kinerja  kerja  yaitu  dengan membandingkan antara F-hitung dengan F-tabel, dengan level of confidence 95% (α = 0.05) dan degree  of  freedom (n-k),  (k-1)  dengan  membandingkan  nilai  F-hitung  dengan  F-tabel dengan ketentuan:
- Jika F-hitung < F- tabel, maka Ho , diterima dan Ha ditolak - untuk α = 5%,
- Jika F-hitung > F- tabel, maka Ha , diterima dan Ho ditolak - untuk α.= 5%.
Tabel - 14. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum - of Squares df Mean - Square F Sig. 1 Regression 402.663 3 134.221  10.405  .000 b Residual 838.497 65 12.900 Total 1241.159 68 Sumber : Data primer diolah (2021)
Berdasarkan tabel 14 nilai i F-hitung sebesar 10.405 dengan tingkat signifikansi 0.000 Nilai F-hitung akan dibandingkan dengan nilai F-tabel. Nilai F- tabel pada tingkat kesalahan 5%, df = (69-3), (3-1) sehingga F tabel pada kinerja kerja 95% (α = 5%) adalah 3.14. Jadi F hitung > F-tabel (10.405 > 3.14) dan tingkat signifikansi i sebesar 0.000 maka Ha - diterima dan Ho - ditolak artinya sumber daya manusia, kepemimpinan dan etos kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja kerja.
Hubungan  antar  variabel  dan  untuk  mengetahui  positif  atau  negatifnya  variabel sumber daya a manusia variabel kepemimpinan, varibel kinerja kerja dimana dari sampel l yang diperoleh, digunakan analisis s regresi linier berganda dengan n menggunakan rumus s sebagai i berikut:
Tabel 15. Hasil Analisis regresi berganda Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 ( Constant ) 10.160 7.121 Sumber daya manusia 0.471 0.193 Kepemimpinan 0.375 0.071 Etos kerja -0,186 0.128 Sumber : Data primer diolah (2021)
Dari tabel diatas dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 10.160 + 0.471 X1 + 0,375 X2 - 0,168 X3 +e Y = Kinerja kerja b1 = Koefisien regresi variabel X1 (Sumber daya manusia) b2 = Koefisien regresi variabel X2 (Kepemimpinan) b3 = Koefisien regresi variabel X3 (Etos kerja) X1       = Sumber daya manusia X2 = Kepemimpinan X3 = Etos kerja e
= Error / variabel pengganggu
Persamaan regresi diatas dapat t dijelaskan sebagai berikut - :
a. Konstanta a (a)
Nilai  konstanta  (a)  sebesar  10.160  menunjukkan  bahwa  apabila  nilai  variabel  Sumber Daya Manusia ,kepemimpinan dan etos kerja konstan, maka nilai variabel kinerja kerja sebesar  10.160
b. Koefisien n b1 untuk variabel l sumber daya manusia .
Besarnya  nilai  koefisien  regresi  (b1)  sebesar  0.471  nilai  b1  yang  positif  menunjukkan adanya  hubungan  yang  searah  antara  variabel  sumber  daya  manusia  dengan  variabel kinerja kerja yang artinya jika nilai variabel sumber daya manusia a naik 1 satuan maka nilai  kinerja a kerja  akan  naik  sebesar  47.1%.  Dengan n asumsi variabel  bebas  lainnya konstan.
c. Koefisien b2 untuk k variabel kepemimpinan
Besarnya  nilai i koefisien  regresi  (b2) s ebesar  0.375  nilai b2  yang  positif menunjukkan n adanya  hubungan  yang  searah  antara  variabel  kepemimpinan  dengan - variabel kinerja kerja yang artinya jika nilai i variabel kepemimpinan naik 1 satuan maka nilai i kinerja  kerja  akan  naik k sebesar  37.5%.  Dengan  asumsi  variabel  bebas lainnya a konstan.
d. Koefisien b3 untuk variabl etos kerja
Besarnya nilai koefisien regresi (b3) sebesar -0,186 nilai b3 yang positif menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel etos kerja dengan variabel kinerja kerja yang artinya jika nilai variabel kepemimpinan turun 1 satuan maka nilai kinerja kerja akan turun sebesar 1.86%. Dengan asumsi variabel bebas lainnya konstan.
Dalam  Koefisien  diterminasi  (R²)  bertujuan  untuk  melihat  seberapa  besar  variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen.
Tabel. 16. Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .570 a .324 .293 3.592 Sumber : Data primer diolah (2021)
Besarnya  nilai Adjusted  R  Square pada tabel  4.12 , sebesar  0.293.  besarnya pengaruh h yang diberikan oleh variable l sumber daya manusia, kepemimpinan dan etos kerja terhadap kinerja kerja berpengaruh sebesar 29.3%, sedangkan sisanya sebesar 70.7 % adalah dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti i dalam penelitian ini yang tidak k disebutkan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  sumber  daya  manusia,  kepemimpinan dan  etos  kerjadan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koperasi  dan  UKM

## Provinsi Kepulauan Riau

## Sumber daya manusia
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Dinas Koerasi dan UKM  Provinsi  Kepulauan  Riau.  Sasaran  individu  yang  berkenaan  dengan  apa  yang  harus dilakukan  dan  dipelajari  seseorag  untuk  meningkatkan  kinerjanya  dengan  meningkatkan pengetahuan dan keahlian. Dengan demikian tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik. Kemampuan kerja pegawai dan akhirnya dapat berdampak positi terhadap kinerja kerja.

## Kepemimpinan
Selain  itu  dalam  mempengaruhi  tersebut  seoarang  pimpinan  menerapkan kepemimpinan  yang  berbeda-beda  (Feriyanto  &  Shyta,  2015).  Dalam  penelitian  ini membuktikan  kepemimpinan  berpengaruh  secara  signifikan  positif  terhadap  kinerja  kerja pegawai,  artinya  aktifitas  manajerial  kepemimpinan  sering  melibatkan  bawahan menyebabkan  pegawai  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dengan  baik  dan  juga  membawa pengaruh positif dalam pembetukan kepribadian bawahan guna pencapaian tujuan organisasi.

## Etos Kerja
Kemampuan pegawai dalam memahami pentingnya etos kerja yang tinggi seyogyanya harus dimiliki oleh setiap pegewai karena setiap organisasi sangat membutuhkan kerja keras
dan  komitmen  yang  tinggi  setiap  pegawai.  Setiap  organisasi  yang  selalu  ingin  maju,  akan melibatkan anggota untuk kinerjanya, diantaranya setiap organisasi harus memiliki etos kerja. Etos  kerja  yang  dimiliki  oleh  seseorang  atau  kelompok  masyarakat,  akan  menjadi  sumber motivasi bagi perbuatannya, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Dalam  penelitian  ini  etos  kerja  tidak  berpegaruh  terhadap  kinerja,  hasil  ini  sama dengan penelitian yang dilakukan oleh (Kusnan, 2004), bahwa etos kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi.Keberhasilan dalam persaingan kerja tidak hanya membutuhkan keahlian  dan  kemampuan  usaha  tetapi  juga  diperlukan  adannya  dedikasi,  kerja  keras,  dan kejujuran dalam bekerja. Seseorang yang berhasil harus memiliki pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai sesuatu yang luhur untuk eksistensi manusia (Anoraga, 2001). Ini juga  dapat  dilihat  dari  kualitas  etos  kerja  ditentukan  oleh  sistem  orientasi  nilai  budaya masyarakat  yang  bersangkutan.  Masyarakat  yang  memiliki  sistem  nilai  budaya  maju  akan memiliki etos kerja yang tinggi. Sebaliknya, masyarakat yang memiliki sistem nilai budaya yang  konservatif  akan  memiliki  etos  kerja  yang  rendah,  bahkan  bisa  sama  sekali  tidak memiliki etos kerja (Luthans, 2006).

## PENUTUP
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  dari  analisa  statistik  diketahui  sumber  daya manusia,  dan  kepemimpinan  memiliki  hubungan  signifikan  positif  terhadap  kinerja  kerja. Sedangkan  etos  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja.  Sumber  daya  manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  sehingga  perlu  meningkatkan  gaya  kepemimpinan  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan  kinerja  yang  baik  dari  pegawai  dengan mempertahankan  gaya  pimpinan  yang  bersikap  tidak  ambivalensi  dalam  penilaian  kinerja bawahannya,  serta  berpartisipasi  terhadap  kinerja  bawahan  dengan  memberikan  arahan kepada  bawahan  dan  memperhatikan  secara  pribadi  dalam  mempromosikan  bawahan  bagi yang bekerja keras.
Berdasarkan dari hasil yang diperoleh oleh penulis tentang gaya kepemimpinan pada Dinas  Koperasi  dan  UKM  Provinsi  Kepulauan  Riau,  maka  pimpinan  harus  lebih memperhatikan kebijakan yang sesuai dengan prosedur, meningkatkan kontrol ke arah yang lebih  baik  terhadap  karyawan,  dan  memberikan  kewenangan  kepada  bawahannya  untuk mengambil  keputusan  secara  bersama.  Dilihat  dari  hasil  penelitian  ini  etos  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja, sehingga diperlukan pengawasan yang serius oleh pimpinan untuk  dapat  merubahya.  Etos  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Artinya  semakin
bagus  etos  kerja  maka  akan  semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Koerasi  dan UKM Prov Kepri, begitu pula sebaliknya apabila etos kerja rendah, maka kinerja pegawai pada Dinas Koerasi dan UKM Prov Kepri juga akan rendah. Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa, secara teoritis penelitian ini etos kerja tidak berhubungan terhadap kinerja  kerja  dan  menunjukkan  bahwa  hanya  variabel  sumber  daya  manusia  dan kepemimpinan yang berpengaruh terhadap kinerja kerja.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan,  diantaranya  sampel  yang  dikumpulkan  hanya terbatas  pada  Dinas  Koperasi  dan  UKM  Provinsi  Kepulauan  Riau  sehingga  kurang  dapat mencerminkan kondisi nasional Indonesia dan sebaiknya sampel yang diambil adalah seluruh SKP yang ada di Provinsi Kepulauan Riau, karena penilaian kinerja bagi PNS dilihat dari Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  yang  diatur  dalam  PP - Nomor  46  Tahun - 2011  Tentang Penilaian Prestasi kerja ASN dan secara efektif. Beberapa rekomendasi yang dapat diberikan untuk penelitian yang akan datang adalah sebagai berikut:
1. Penelitian serupa yang akan datang sebaiknya mencoba menambahkan berbagai variabel independen  karena  hasil  koefiesien  determinasi  dalam  penelitian  ini  masih  rendah. Beberapa variabel yang dapat dipertimbangkan seperti komitment organisasi, dukungan organnisasi, lingkungan keja, self efficacy .
2. Peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  mengembangkan  hasil  penelitian  ini  dengan menambah beberapa konstruk (variabel) atau obyek penelitian yang memiliki perbedaan dalam  hal  karakteristik  organisasi,  karekteristik  pekerjaan  maupun  karakteristik individu.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, p. (2001). Manajemen Bisnis. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Bolle. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kerja Tim terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus di Universitas Kristen Artha Wacana Kupang).
Feriyanto, A., & Shyta, E. (2015). Pengantar Manajemen (3 in 1). Kebumen: Mediatera. Ghozali, I. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: UNDIP. Han,  J.  K.,  &  Kim,  N.  (1998).  Market  Orientation  and  Organizational  Performance:  Is Innovation a Missing Link? Journal of Marketing , 30-45. Kurniawan, F. (2013). Manajemen Perawatan Industri : Teknik dan Aplikasi Implementasi Total  Productive  Maintenance  (TPM),  Preventive  Maintenance  dan  Reability Centered Maintenance (RCM). Yogyakarta: Graha Ilmu.
Kusnan, A. (2004). Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Dalam Menentukan  Efektivitas  Kinerja  Organisasi  Di  Garnisun  Tetap  Iii  Surabaya . Retrieved from http://lib.unair.ac.id/
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Rediyono, & Ujiono. (2013). Pengaruh Inovasi, Budaya Organisasi dan Teamwork terhadap Kinerja  Manajerial  serta  Implikasinya  pada  Kinerja  Bank  Perkreditan  Rakyat  di Propinsi Kalimantan Timur. Jurnal Ekonomi dan Manajemen , 103-119.
Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.