Volume 7 Issue 1 (2024) Pages 1330 - 1339

## SEIKO : Journal of Management & Business
ISSN : 2598-831X (Print) and ISSN : 2598-8301 (Online)

## Analisis Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Organisasi Perspektif Industri Manufaktur
Darmawansyah 1 , Muh Arif 2 , Arifin 3 1,2, 3Management Science of Muslim University Indonesia

## Abstrak
Peningkatan  kinerja  organisasi  merupakan  fokus  utama  bagi  perusahaan  dalam  industri manufaktur  yang  berupaya  mempertahankan  daya  saingnya  di  pasar  yang  semakin kompetitif.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan  dan pengembangan  karyawan  terhadap  kinerja  organisasi,  dengan  mengambil  perspektif  dari industri  manufaktur.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif dengan  mengumpulkan  data  melalui  survei  terhadap  karyawan  dan  manajer  di  beberapa perusahaan  manufaktur.  Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  pelatihan  dan pengembangan  karyawan  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap  kinerja organisasi  dalam  industri  manufaktur.  Pelatihan  yang  berkualitas  tinggi  memberikan kesempatan  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  keterampilan  mereka,  meningkatkan efisiensi  operasional,  dan  meningkatkan  inovasi  produk.  Selain  itu,  pengembangan karyawan  dalam  bentuk  program  pembinaan  dan  mentoring  juga  terbukti  berkontribusi pada  peningkatan  produktivitas  dan  kepuasan  kerja,  Meskipun  demikian,  tantangan  yang dihadapi  dalam  implementasi  program  pelatihan  dan  pengembangan  termasuk  alokasi sumber  daya  yang  cukup,  evaluasi  efektivitas  program  secara  berkala,  dan  integrasi kebijakan  pengembangan  karyawan  dengan  strategi  bisnis  perusahaan.  Oleh  karena  itu, peningkatan  investasi  dan  perhatian  yang  diberikan  oleh  manajemen  terhadap pengembangan  karyawan  diidentifikasi  sebagai  faktor  kunci  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi dalam industri manufaktur, Penelitian ini memberikan wawasan yang berharga bagi  perusahaan  manufaktur  dalam  merancang  dan  mengimplementasikan  program pelatihan dan pengembangan karyawan yang efektif guna meningkatkan kinerja organisasi mereka di tengah persaingan yang semakin ketat.
Kata  Kunci: Pelatihan  dan  Pengembangan  Karyawan,  Daya  Saing,  Efektivitas  Program, Industri Manufaktur
Copyright (c) Darmawansyah
Corresponding author : Email Address : Darmawansyahanca20@gmail.com

## PENDAHULUAN
Kinerja dapat dinyatakan baik apabila kinerja tersebut dapat mengikuti tata cara atau prosedur  kerja  yang  sesuai  standar  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan.  Akan  tetapi didalam  kinerja  tersebut  harus  dapat  memiliki  beberapa  kriteria  agar  produktifitas  dapat meningkat sehingga sesuai yang diharapkan oleh perusahaan, untuk mencapai tujuan suatu perusahaan  tentu  saja  sangat  dibutuhkannya  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kompetensi yang bagus. Pada umumnya, dalam membangun kinerja karyawan, perusahaan akan memberi dalam bentuk kompensasi.
Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor  pendukung  yang  dapat  memberikan dampak  terhadap  kinerja  seorang  karyawan.  Setiap  organisasi  sebaiknya  berupaya  untuk
meningkatkan  kinerja  karyawannya  dengan  memberikan  program  kompensasi  yang  adil dan layak serta kompetitif. Sebagian besar manager beranggapan bahwa kompensasi adalah faktor  utama  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan.  Pada  kondisi  tertentu pendapat  ini  dapat  di  terima,  apalagi  jika  dikaitkan  dengan  banyaknya  pekerja  yang mengadakan unjuk rasa untuk menuntut atas gaji/upah mereka. Banyak perusahaan yang memberikan kompensasi tinggi, tetapi tidak selalu membuat karyawan menjadi lebih baik. Akan  tetapi  selain  faktor  kompensasi  kepuasan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  tentang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan mengenai  pekerjaan  berdasarkan  atas  harapan  dengan  imbalan  yang  diberikan  oleh perusahaan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai  yang  dianutnya.  Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaannya  yang  sesuai  dengan keinginan  dan  sistem  nilai  yang  dianut  individu,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai  dengan  keinginan  dan  sistem  nilai  yang  dianut  individu,  semakin  rendah  tingkat kepuasan  yang  di  dapat.  kepuasan  kerja  yang  tinggi  diharapkan  membuat  karyawan semakin  setia  kepada  organisasi,  semakin  termotivasi  dalam  bekerja,  dan  merasa  senang dalam  bekerja.  karyawan  yang  tidak  puas  cenderung  menghindar  dari    tugas  dan tanggungjawab,yang  akan  mengganggu  proses  pencapaian  tujuan  perusahaan.Karyawan yang  tidak  puas  sering  kali  menghindari  pekerjaan  dan  lebih  besar  kemungkinan  untuk mengundurkan diri.
Penelitian dilakukan pada Kursus Mengemudi Bintang-Pekanbaru, yang bergerak di bidang jasa, penelitian ini merupakan penelitian bersifat replikasi yang pernah diteliti oleh Putra  dkk  (2016)  dengan hasil  penelitiannya  bahwa  ada  pengaruh  positif  dari kompensasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Kubu Jati Singaraja Bali.
Tetapi penelitian yang telah dilakukan oleh Arifin (2017) dengan hasil penelitiannya bahwa  secara  parsial  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Dosen  tidak  memiliki pengaruh,Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Dosen.Kompensasi dan Kepuasan Kerja, secara simultan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen.
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
a. Apakah  kompensasi  berpengaruh  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  kursus mengemudi Bintang Pekanbaru?
b. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  kursus mengemudi Bintang Pekanbaru?
c. Apakah  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  simultan  pada  kinerja karyawan mengemudi Bintang Pekanbaru ?
Berdasarkan uraian latar belakang danrumusan masalah dalam penelitian ini, maka tujuan penelitian adalah :
a. Untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  kursus mengemudi Bintang Pekanbaru.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  kursus mengemudi Bintang Pekanbaru.
c. Untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi  dan kepuasan kerja    terhadap  kinerja karyawan kursus mengemudi Bintang Pekanbaru.

## METODOLOGI
Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  32 karyawan Kursus Mengemudi Bintang Pekanbaru.
Menurut  Sugiyono  (2014) Sampel  adalah  sebagaian  dari  populasi  yang karakteristiknya hendak diselidiki dan diangap bisa mewakili keseluruhan populasi. Seluruh populasi  dalam  penelitian  ini  akan  diajadikan  sebgai sampel  dengan  metode  pengambilan sampel  yaitu  teknik  sampel  jenuh  atau  sensus.  Sampel  jenuh  atau  sensus  adalah  teknik penetuan  sampel  bila  semua  anggota karyawan  populasi  digunakan sebagai  sampel.  Oleh karena  itu,  jumlah  sampel  pada  penelitian  ini  dalam  penelitian  ini  adalah  32  karyawan Kursus Mengemudi Bintang Pekanbaru.
Data  primer  adalah  data  asli  yang  dikumpulkan  sendiri  oleh  peneliti  untuk menjawab  masalah  penelitiannya  secara  khusus.  Pada  umum  data  primer  ini  sebelumnya belum  tersedia,  sehingga  seorang  peneliti  harus  melakukan  pengumpulan  sendiri  data  ini berdasarkan kebutuhannya.
Data sekunder adalah data yang bersumber dari catatam yang ada pada perusahaan dan dari sumber lainnya yaitu dengan mengadakan studi kepustakaan dengan mempelajari buku-buku yang ada hubungannya dengan obyek penelitian atau dapat dilakukan dengan menggunakan  data  dari Biro  Pusat  Statistik  (BPS).  Berdasarkan  sumbernya,  data sekunder dibedakan menjadi dua macam yaitu:
Tabel 1 Defenisi Operasionalisasi Variabel Penelitian No Variabel Defenisi Indikator Skala 1 Kinerja Kinerja adalah suatu  hasil  kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas  yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,  dan kesungguhan  serta waktu.  (Hasibuan ,2010:87). 1. Kuantitas hasil kerja 2. Kualitas hasil kerja 3. Tanggung Jawab 4. Ketelitian Likert 2 Kompensasi Kompensasi adalah semua pandangan  yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima  karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan  kepada 1. Gaji dan upah 2. Insentif
3. Tunjangan 4. Jaminan kesehatan dan kesejahteraan Likert
No Variabel Defenisi Indikator Skala perusahaan. (Afandi 2018:191). 3 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan  mana  para karyawan memandang pekerjaan  mereka. Handoko (2014:193) 1. Rekan Kerja 2. Atasan/Pimpinan 3. Pekerjaan Sendiri Likert
Dalam  hal  ini  analisis  deskriptif  untuk  memberikan  gambaran  tentang  perolehan bobot  dari  item  pertanyaan,  nilai  interval  kelas  rata-rata  jumlah  tanggapan  responden terhadap item pertanyaan.
Riduwan  (2010),  menjelaskan  bahwa  validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukkan  tingkat  keandalan  atau  kesahihan  suatu  alat  ukur.  Alat  ukur  yang  kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah  tiap  skor  butir,  untuk  menghitung  validitas  alat  ukur  digunakan  rumus Pearson Product Moment adalah :
Keterangan : r-hit : Koefisien korelasi X i : Jumlah skor item Y i : Jumlah skor total (seluruh item) n : Jumlah responden
Riduwan  (2010),  uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mendapatkan  tingkat  ketepatan (keterandalan  atau  keajengan)  alat  pengumpul  data  ( instrument )  yang  digunakan.  Uji reliabilitas  instrument  dilakukan  dengan  rumus  alpha.  Kemudian  diuji  dengan  uji instrument  dilakukan  dengan  rumus Korelasi  Pearson  Product  Moment dengan  teknik  belah dua awal akhir yaitu :
r hitung = rb   =
Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda adalah hubungan secara linier  antara  dua  atau  lebih  variabel  bebas  kompensasi  (X 1 ),  dan  kepuasan kerja  (X 2 )  serta variabel terikat kinerja (Y).
Menurut  Sunyoto  (2013),  dalam  menentukan  data  berdistribusi  normal  atau  tidak, cukup membandingkan antara dara ril atau nya dengan garis kurva yang berbentuk, apakah mendekati  normal  atau  memang  normal sana  sekali,  jika  data  riil  membentuk garis  kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal dan sebaliknya Menurut  Sunyoto  (2013),  dalam  persamaan  regresi  berganda  perlu  juga  diuji mengenai  sama  atau  tidak  varian  dari  residual  dari  observasi  yang  satu  dengan  observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sama disebut homoskedastisitas dan jika variannya tidak sama atau berbeda disebut heterokedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heterokedastisitas.
Menurut Sunyoto (2013), uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang teridir dari dua atau lebih variabel bebas atau independen variabel (X 1,2,3,…n ) dimana  akan  diukur  keeratan  hubungan  antar  variebel  bebas  tersebut  melalui  besaran koefisien kolerasi (r).

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  formulasi  pada hipotesis penelitian sebagai berikut:
Formulasi hipotesis : Variabel berpegaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan 1. Ho : β 1 = 0 Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Ho : β 1 ≠ 0 Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel berpegaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Ho : β 1 = 0 Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Ho : β 1 ≠ 0 Terdapat  pengaruh  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Pengujian  hipotesis  secara  simultan  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh kompensasi,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  formulasi  pada hipotesis penelitian sebagai berikut:
Formulasi hipotesis : 1. Ho : β 1 = β 2 = 0 Tidak  ada  pengaruh  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan 2. Ho : β 1 = β 2 ≠ 0 Terdapat Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Dasar pengambilan keputusan : 1. Jika F-hit < F tab, maka Ho diterima Jika F-hit > F tab, maka Ho ditolak
2. Berdasarkan  nilai  harga  saham (signifikansi)  dasar  pengambilan  keputusannya adalah :
a. Jika signifikasi  > 0.05, maka Ho diterima
b. Jika signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil uji validitas dan reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah suatu kuesioner dapat dikatakan layak atau tidak layak pada model penelitian adalah :

## Tabel 2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada Tabel 2 uji validitas dan reliabilitas nilai corrected item total correlation diatas 0,36 sedangkan nilai cronbach alpha diatas 0,6 maka dapat dinyatakan kuesioner tersebut valid dan reliabel.
3.1 Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dalam  model  regresi  khususnya  pada  regresi  berganda,  dalam mengetahui uji normalitas data dapat dengan menggunakan grafik, P-Plot dan Kolmogrov- Smirnov (K-S), berikut ini hasil dari normalitas :
1. Grafik Histogram dan Scatterplot
Grafik histogram pada uji normalitas adalah sebagai berikut:
Pada Gambar 1 menunjukkan bahwa data terdistribusi normal, yang diketahui dari data tersebut tidak mengalami kemencengan baik ke arah kiri maupun ke arah kanan, maka data terdistribusi normal.
2. Kolmogrov-Smirnov (K-S)
Berikut  ini  pengujian  normalitas  dengan  menggunakan  Kolmogrov-Smirnov  (K-S) adalah:
Pada Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai KS sebesar 0.398, dan nilai sehingga lebih > 0.05 maka data terdistribusi dengan normal.

## 3.2 Uji Heterokedastisitas
Pengujian heterokedastisitas dapat diketahui dengan menggunakan uji rank spearman , berikut ini hasil pengujian heterokedastisitas adalah: Uji rank spearman :
Didasarkan  pada  Tabel  4,    bahwa  nilai  signifikansi  pada  uji  rank  spearman  diatas 0.05 sehingga terbebas dari gejala heteroksiditas

## 3.3 Uji Multikolinieritas
Pengujian  multikolinieritas  pada  penelitian ini,  peneliti  menggunakan tolerance dan nilai VIF, dengan kata lain apabila tidak terjadi gejala multikolinieritas apabila nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, berikut ini hasil multikolinieritas pada penelitian ini adalah:
Didasarkan  pada  Tabel  5  bahwa tolerance pada  semua  variabel  bebas  (kompensasi dan kepuasan kerja) sebesar 0.711 sedangkan nilai VIF sebesar 1.407 sehingga pengambilan keputusan pada multikolinieritas terbebas dari gejala tersebut karena nilai tolerance diatas 0.1 dan VIF < 10.

## 3.4 Pengujian Hipotesis

## a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Pengujian  hipotesis  secara  parsial    yaitu  pengujian  hipotesis  untuk  mengetahu pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  yang  dilakukan  secara  parsial  atau individual adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi menghasilkan nilai t-hitung 3.363 dengan signifikansi sebesar 0.002 yang artinya  bahwa  t-hitung  >  t-tabel  (3.363  >  1.69913)  yaitu    kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawa  pada  Kursus  Mengemudi  Bintang Pekanbaru.
2. Kepuasan  Kerja  menghasilkan  nilai  t-hitung  6.444  dengan  signifikansi  sebesar  0.000 yang  artinya  bahwa  t-hitung  >  t-tabel  (6.444  >  1.69913)  yaitu  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Kursus Mengemudi Bintang Pekanbaru
b. Pengujian Hipotesis Secara Serempak
Pengujian  hipotesis  secara  serempak  yaitu  pengujian  hipotesis  untuk  mengetahu pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  yang  dilakukan  secara  simultan  atau bersama-sama adalah sebagai berikut:
Didasarkan  Tabel  7,  F-hitung  sebesar  53.582  dengan  signifikansi  sebesar  0.000 sedangkan  F-hitung  3,29  maka  pengambil  keputusannya  secara  simultan  kompensasi  dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada Kursus Mengemudi Bintang Pekanbaru

## 3.5 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kursus Mengemudi Bintang Pekanbaru
Menurut  Colquitt,  LePine,  Wesson  dalam  Wibowo  (2017:141),  kepuasan  kerja mempunyai  pengaruh  positif  moderat  pada  kinerja.  Orang  yang  mempunyai  tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung mempunyai tingkat kinerja tugas lebih tinggi,tingkat citizenship behavior lebih tinggi dan tingkat perilaku kontra produktif lebih rendah, hal ini di dukung oleh Zain dkk (2017) bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## SIMPULAN
Hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menghasilk  Secara parsial  kompensasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  kursus  mengemudi  Bintang Pekanbaru.  Secara  parsial  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  kursus mengemudi  Bintang  Pekanbaru.  Secara  simultan    kompensasi  dan  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan kursus mengemudi Bintang Pekanbaru.

## Referensi :
Afandi,  P.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ( Teori,  Konsep  dan  Indikator ).  Zanafa Publishing, Riau.
Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu , Yogyakarta. Arifin Muhammad, 2017. Pengaruh  Kompensasi dan  Kepuasan Kerja  Terhadap Kinerja (Studi terhadap  Fakultas  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan  Universitas  Muhammadiyah Sumatera Utara). Jurnal EduTech Vol. 3 No.2 September . Badriyah  Mila.  2015 .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Pustaka  SetiaYogyakarta.  BPFE, Bandung.
Handoko, 2014, Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi. Kedua, BPFE Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara, Jakarta. Hendro  Timoti,  2018.  Pengaruh  Kompensasi  dan    Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Tetap CV. Karya Gemilang. Agora Vol 6, Nomor 1. Komara  Anton  Tirta  dan    Euis  Nelliawati,  2014.  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja    Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  di  Lingkungan Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD)  Kota  Bandung. Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  & Entrepreneurship Vol. 8, No. 2, Oktober.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi . Edisi 9. Buku 1. Salemba Empat, Jakarta.
Lynawati,  2016.  Pengaruh  Kompensasi,  Stres  Kerja,  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada BPR BKK Purwokerto Cabang Hr Bunyamin. Jurnal Ekonomi. Mangkunegara AA. Anwar Prabu, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Novianshah  Randhy,  2015.  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompensasi  Kerja,  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  di  Surabaya.  E -Jurnal  Ilmu  Manajemen Magistra, Vol. 1 No.2 Agustus. Putra  Ida  Bagus  Alit  Ksama,  I  Wayan  Bagia,dan  I  Wayan  Suwendra.  2016.  Pengaruh Kompensasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. E-Journal  Bisma Universitas Pendidikan Ganesha , Volume 4.
Rivai dan Ella Sagala, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins Stephen P. dan  Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh. Erlangga, Jakarta. Sofyandi Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu, Yogyakarta.
Sugiyono 2014. Statistika Untuk Penelitian . CV Alfabeta, Bandung. Sunyoto Danang,  2013. Metodologi Penelitian Akuntansi. PT Refika  Aditama Anggota Ikapi, Bandung.
Suwanto dan Donni Juni Priansa. 2014. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Alfabeta, Bandung.
Theodore  dan  Besti  Lilyana.  2017.  Pengaruh  Kompnsasi  dan  Kepuasan    Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan . Jurnal Bisnis Darmajaya , Vol.3 No.1, Januari.
Ulfatin Nurul dan Teguh Triwiyanto.  2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan .  PT Raja Garafindo Persada, Jakarta. Wibowo, 2014 . Manajemen Kinerja . Edisi Keempat . Rajawali Pers, Jakarta. Wibowo,2017. Perilaku Dalam Organisasi . PT. RajaGrafindo Persada, Depok.
Zain  Rinduan,  Anaas  Tri  Ridlo  Dina  Yuliana,  2017.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Dosen  Fakultas  Ilmu  Tarbiyah  dan  Keguruan  UIN  Sunan Kalijaga. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam Volume 2, Nomor 1, Mei