Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License

## HASIL WORK ENGAGEMENT DARI WORK LIFE BALANCE KARYAWAN PERAN MEDIASI JOB CRAFTING
Noerchoidah 1 *
Program Studi Manajemen, Universitas PGRI Adi Buana Surabaya, Surabaya, Indonesia noerchoidah@unipasby.ac.id
*Corresponding author
Ratih Indriyani 2
Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Surabaya, Surabaya, Indonesia ranytaa@petra.ac.id

## Abstract
Background - Competition between companies is very competitive to be the best organization must manage human resources and pay serious attention to  the  behavior,  attitudes,  and  psychological  state  of  employees.  The company  is  expected  to  only  employ  competent  human  resources  with  a positive work attitude. However, the work-life balance of employees in hotels has not  been  felt  evenly  by  hotel  employees  in Surabaya. Therefore, it is necessary to study the factors of work-life balance and work engagement by mediating job crafting for hotel employees in Surabaya.
Objectives - To provide empirical evidence related to the direct effect of work-life balance on work engagement, and the indirect effect of using job crafting mediation on hotel employees in Surabaya.
Design/method/approach - Quantitative research that is explanatory research is used in this study. A total of 152 hotel employees in Surabaya were used as samples using the purposive sampling technique. The data that has been collected and tabulated is then analyzed using the PLS program.
Findings - This study provides evidence that work-life balance has a significant effect on job crafting, work- life balance does not affect work engagement. After that, job crafting influences work engagement. Furthermore, job crafting has a fully mediating role in work-life balance and work engagement.
Conclusion - Work life balance can improve work engagement. job crafting is able to mediate between work life balance and work engagement of hotel employees in Surabaya. work life balance allows employees to build a balance between work and family roles.
Research Implications - Hospitality management needs to increase work engagement which is much needed for employees in completing their job responsibilities to be better and give their best contribution in achieving organizational goals. Paying attention to the work-life balance of employees between work and family makes employees  happy  so  they  are  motivated  to  give  their  best  performance  in  providing  services  to  hotel  guests satisfactorily. Provide support by facilitating employee job crafting to modify the way of working according to the needs of the job.
Research Limitations - This research is not free from limitations. This study only examines hotel employees in Surabaya, so further research needs to be carried out in different sectors that have different characteristics. The results of the study which were found to be insignificant between work-life balance and work engagement need  further  empirical  evidence.  In  addition,  it  is  necessary  to  further  develop  factors  that  affect  work engagement, such as work stress and psychological contracts.
Keywords – Work, life, balance, job, crafting, engagement
Diterima : 18 Juli 2022 Direview : 28 Juli 2022 Direvisi : 01 September 2022
Disetujui : 15 September 2022
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License

## Abstrak
Latar belakang - Persaingan antar perusahaan sangatlah kompetitif untuk menjadi organisasi yang terbaik harus  mengelola  sumber  daya  manusia  dan  memberikan  perhatian  serius  pada  perilaku,  sikap,  dan keadaan psikologis karyawan. Perusahaan diharapkan hanya memperkerjakan sumber daya manusia yang kompeten dengan sikap kerja yang positif. Namun work life balance karyawan di perhotelan belum dirasakan secara merata oleh karyawan hotel di Surabaya. Oleh karenanya perlu dikaji faktor work life balance dan work engagement dengan mediasi job crafting pada karyawan hotel di Surabaya.
Tujuan  - Memberikan  pembuktian  empiris  terkait  pengaruh  langsung work  life  balance terhadap work engagement ,  dan  pengaruh  tidak  langsung  menggunakan  mediasi job  crafting pada  karyawan  hotel  di Surabaya.
Desain / Metode / Pendekatan - Penelitian kuantitatif yang bersifat explanatory research digunakan dalam penelitian ini. Sebanyak 152 karyawan hotel di Surabaya digunakan sebagai sampel dengan menggunakan teknik purposive sampling . Data yang telah terkumpul dan ditabulasi selanjutnya di analisis menggunakan program PLS.
Hasil dan Pembahasan – Penelitian ini memberikan bukti bahwa work life balance memberikan pengaruh signifikan pada job crafting , work life balance tidak berpengaruh pada work enggement . Selain itu bahwa job crafting memiliki pengaruh pada work enggement. Lebih lanjut job crafting memiliki peran full mediasi untuk work life balance dan work enggement.
Kesimpulan - Work life balance dapat meningkatkan work enggement. job crafting mampu memediasi antara work  life  balance dan work  enggement karyawan  hotel  di  Surabaya. work  life  balance memungkinkan karyawan membangun keseimbangan antara peran pekerjaan dan keluarga.
Implikasi  Penelitian  - Pihak  manajemen  perhotelan  perlu  meningkatkan work  engagement yang  sangat dibutuhkan  bagi  karyawan  dalam  menyelesaikan  tanggung  jawab  pekerjaannya  agar  lebih  baik  dan memberikan  kontribusi  terbaiknya  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Memperhatikan work  life  balance karyawan  antara  pekerjaan  dan  keluarga  yang  membuat  karyawan  senang  sehingga  termotivasi  untuk memberikan  kinerja  terbaiknya  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  tamu  hotel  dengan  memuaskan. Memberikan dukungan dengan memfasilitasi job crafting karyawan untuk melakukan modifikasi cara kerja sesuai dengan butuhan pekerjaannya.
Batasan  Penelitian  - Penelitian  ini  hanya  meneliti  karyawan  hotel  di  Surabaya,  maka  untuk  penelitian selanjutnya  perlu  dilakukan  pada  sektor  berbeda  yang  memiliki  karakteristik  yang  berbeda  pula.  Hasil penelitian  yang  ditemukan  tidak  signifikan  antara work  life  balance terhadap work  engagement perlu dilakukan pembuktian empiris lagi. Selain itu perlu dikembangkan lagi faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement seperti: stres kerja dan kontrak psikologis.
Kata Kunci – Work, life, balance, job, crafting, engagement

## PENDAHULUAN
Persaingan  antar  perusahaan  sangatlah kompetitif  untuk  menjadi  organisasi  yang terbaik  harus  mengelola  sumber  daya manusia  dan  memberikan  perhatian  serius pada perilaku, sikap, dan keadaan psikologis
mereka.  Perusahaan  diharapkan  hanya mempekerjakan  sumber  daya  manusia  yang kompeten  dengan  sikap  kerja  yang  positif. Diharapkan  perusahaan  secara  konsisten mengembangkan perilaku kerja yang produktif  dan  menghilangkan  perilaku
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
kontra-produktif  (Sanyal  &  Sett,  2011). Organisasi  dapat  menciptakan  keunggulan kompetitif  dengan  meningkatkan  kualitas sumber daya manusia dalam hal
meningkatkan  kemampuan,  potensi,  dan ketrampilan dalam meningkatkan kinerja.
Pariwisata  merupakan  salah  satu  yang yang  berkontribusi  positif  pada  terbukanya lapangan pekerjaan dan lapangan usaha bagi masyarakat.  Penyerapan  tenaga  kerja  pada sektor  kepariwisataan  meningkat  setiap tahunnya. Berdasarkan sumber pada databox  bahwa  pada  tahun  2019  serapan tenaga kerja sebesar 13 juta orang atau naik 3,17% dibandingkan pada tahun sebelumnya yang tersebar pada berbagai usaha pariwisata, salah satunya adalah perhotelan. Banyaknya  karyawan  yang  terserap  pada perhotelan  juga  harus  diperhatikan  hak- haknya,  seperti  jam  kerja  dan  hari  libur. Timms  et  al.  (2015)  mengungkapkan  hotel merupakan usaha jasa layanan yang memiliki jam  operasional  setiap  hari.  Tingkat  hunian kamar  bagi  tamu  dan  tingkat high  season dapat mempengaruhi jam kerja dan hari libur karyawan.  Hotel  merupakan  salah  satu usaha  yang  menerapkan  sistem  kerja  yang fleksibel.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  tercipta lingkungan  kerja  yang  positif  yang  dapat menciptakan keseimbangan kehidupan
pribadi dengan kehidupan pekerjaan karyawan. Namun
kondisi berbeda
ditemukan dalam praktiknya bahwa ternyata ada  permasalahan  den  hari  libur  dan  jam kerja  di  sektor  perhotelan  (Beddoe,  2004). Selaras  dengan  pendapat  Gadecki  et  al. (2016) secara praktik menemukan perbedaan dalam  jenis  kelamin  dan  status  perkawinan sehingga hal ini turut menyebabkan work-life balance yang  tidak  merata  dirasakan  oleh karyawan.
Konsep work  life  balance telah  menjadi topik yang semakin menarik ketika membahas  pekerjaan. Work  life  balance sangat  penting  dalam  mencapai  stabilitas psikologis, emosional dan kognitif karyawan, yang  mendorong  efektivitas  organisasi. Menurut  Shaffer  et  al.  (2016)  banyak organisasi  yang  menerapkan  strategi  jam kerja  yang  panjang  yang  mengakibatkan konflik  kehidupan  yang  mengarah  pada kelelahan dan stres di antara karyawan. Work life balance yang buruk memiliki konsekuensi negatif  pada  kesehatan  dan  kesejahteraan karyawan, serta kinerja organisasi.
Employee  engagement adalah  keadaan pikiran  positif  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  sebagai  usaha  yang  dilakukan perusahan  agar  karyawan  memiliki  loyalitas pada  perusahaan. Work  Engagement terjadi ketika karyawan membawa diri pribadi untuk melakukan peran pekerjaan mereka. Engagement karyawan  mengekspresikan  diri melalui keterlibatan fisik, kesadaran kognitif,
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
dan  koneksi  emosional.  Namun,  saat  ini banyak  karyawan  yang  tidak  memiliki kesempatan  untuk  memilih  pekerjaan  yang ideal dan harus mengambil pekerjaan sebagai kebutuhan. Tanpa kebebasan dalam preferensi  pekerjaan,  karyawan  mungkin merasa  kurang  semangat  dan  tanggung jawab terhadap pekerjaan. Jika situasi seperti itu  berkepanjangan  dan  tidak  ada  solusi untuk  mengatasi  masalah  tersebut,  dapat menyebabkan tingginya keinginan berpindah pekerjaan  di  antara  karyawan (Kumara  & Fasana,  2018).  Berdasarkan  penelitian Gallup  (2021)  bahwa work  engagement karyawan  di  Indonesia  tahun  2021  sebesar 22%. Hal ini berarti ada permasalahan work engagement karyawan  Indonesia.  Organisasi dalam memperhatikan engagement karyawan belum dilakukan secara maksimal.
Mempertahankan work  life  balance yang sehat pada perhotelan, maka perlu mempelajari  strategi  dalam  penyusunan job crafting karyawan  dalam  hal  tuntutan pekerjaan  dan  sumber  daya  yang  bisa mempengaruhi  kesejahteraan  karyawan  (Le Blanc  et  al.,  2017).  Penyeimbangan  yang inklusif  dan  dinamis  akan  membutuhkan mekanisme yang dapat memotivasi
karyawan,  meningkatkan  keterlibatan  kerja karyawan, dan mengurangi hasil negatif. Job crafting memerlukan  perubahan  yang  dapat
dilakukan  karyawan  untuk  meningkatkan pekerjaan mereka.
Penelitian ini berkontribusi pada literatur manajemen perhotelan serta literatur manajemen sumber daya manusia yang lebih luas.  Pertama,  investigasi  empiris  terkait work life balance dalam penelitian perhotelan yang relevan sedang dalam tahap pengembangan  (Deery  &  Jago,  2015). Meskipun  ada  penelitian  yang  menguji  hasil work  life  balance (misalnya,  Deery  &  Jago, 2015), work life balance dan konsekuensinya sejauh ini jarang  diteliti  (Chan  et  al.,  2017). Talukder  et  al.  (2018)  yang  menekankan bahwa perhatian empiris masih terbatas pada work  life  balance .  Kedua,  studi  mekanisme yang  mendasari  hubungan  antara work  life balance dan  hasil  tidak  jelas  (Sirgy  &  Lee, 2018).
Penelitian  ini  menanggapi  dari  gap penelitian  tersebut.  Penelitian  ini  dilakukan di  perhotelan  karena  hotel  memiliki  jam operasional  kerja  24  jam  dan  karyawan memiliki  jam  kerja  yang  berbeda.  Penelitian ini bertujuan untuk memberikan pembuktian empiris  terkait  pengaruh  langsung work  life balance terhadap work  engagement ,  dan pengaruh  tidak  langsung  menggunakan mediasi job  crafting pada  karyawan  hotel  di Surabaya.
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License

## TINJAUAN PUSTAKA
Work Life Balance Work life balance adalah aspek penting dalam kehidupan bekerka karyawan. Jika karyawan memiliki  keseimbangan  dalam  kehidupan kerja  dan kehidupan di luar pekerjaan akan meningkatkan  kinerja  karyawan,  kepuasan kerja , serta well being pada umumnya (Sen & Hooja, 2018). Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan merupakan sebuah kondisi  yang  mengaitkan  antara  kehidupan karyawan  dengan  pekerjaan  yang  dijalani dalam  perusahaan  tempatnya  bekerja. Karyawan  harus  mampu  menempatkan prioritas  yang  tepat  antara  pekerjaan  dan kehidupan keluarga.
Dalam bekerja karyawan  diperhadapkan  dengan  tuntutan pekerjaan  dalam  bentuk  kinerja,  karir, semangat  bekerja.  Di  sisi  lain  karyawan dihadapkan  dengan  kebutuhan  kehidupan berwujud  kebahagiaan,  tersedianya  waktu luang,  keluarga  dan  aspek  spriritual. Ganapathi  (2016)  mengungkapkan  bahwa work life balance diartikan sebagai kemampuan seorang individu dalam memenuhi pekerjaan dan komitmen berkeluarga  mereka  serta  tanggung  jawab non-pekerjaan  lainnya. Work  life  balance sangat penting bagi organisasi dan individu. Ketika work  life  balance tinggi,  maka  etos kerja  akan  semakin  berkualitas  dan memberikan  kontribusi  dan  pelayanan  yang
baik. Work  life  balance tercipta  apabila individu merasa berkomitmen pada kehidupan personal dan professional, terlibat secara seimbang pada peran-perannya dalam pekerjaan maupun kehidupan lainnya diluar pekerjaan (Ganapathi, 2016).

## Job Crafting
Dalam  mendukung  produktivitas  dalam bekerja, karyawan memerlukan kenyamanan dalam keberadaannya bekerja. Dalam melakukan  pekerjaam  seringkali  karyawan memiliki keleluasaan terbatas untuk menyusun penyesuaian dalam pekerjaannya. Job  crafting merupakan  cara  yang  dimiliki karyawan  dalam  berperan  karyawan  dalam pekerjaannya dengan melakukan perubahan dan penyesuaian pekerjaan baik secara fisik maupun  kognitif  (Slemp  &  Vella-Brodrick, 2014).  Karakteristik  utama  dari job  crafting adalah  bahwa  karyawan  mengambil  inisiatif pribadi untuk mengubah tugas mereka atau pekerjaan  lain  karakteristik  (Tims  et  al., 2012).  Melalui job  crafting karyawan  dapat menyesuaikan  perilaku  bekerja  karyawan dengan  tujuan  organisasi  serta  membantu menyelaraskan  antara  tuntutan  pekerjaan dan sumber daya pekerjaan dengan keahlian, kebutuhan  serta  sumber  daya  yang  dimiliki oleh karyawan  (Timms et al., 2015).  Dengan job  crafting karyawan  dapat  meningkatkan kenyamanan dalam bekerja dengan menyesuaikan cara bekerja serta
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
mempertahankan  minat  dan  gaya  dalam melakukan pekerjaan.

## Work Engagement
Work  engagement merupakan  suatu  hal yang  positif  dan  berkaitan  dengan perilaku  seseorang  dalam  pekerjaannya
(Schaufeli, 2013). Dalam bekerja karyawan dapat memiliki rasa keterlibatan yang berbeda beda. Keterlibatan  dalam  bekerja  berkaitan dengan  sikap  dan  perilaku  karyawan dalam bekerja yang dapat
mengekspresikan  dirinya  secara  total baik secara fisik, emosional, kognitif, juga afektif.  Karyawan  akan  secara  aktif berfikir  dan  bekerja. Work  engagement mengacu pada kegiatan karyawan selama mengerjakan  pekerjaannya,  selain  sikap terhadap kondisi kerja. Berikutnya, work engagement melibatkan investasi sumber daya  pribadi  dalam  pekerjaan  (Christian et  al.,  2011).  Karyawan  dapat  melihat peluang  untuk  bertindak  dan  akan bekerja  dengan  cara  yang  tepat  untuk tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki  keterlibatan  kerja  yang  tinggi akan memandang pekerjaan sebagai lebih dari  sebuah  deskripsi  pekerjaan  yang harus  dipenuhi.  Karyawan  dapat  secara aktif mencari cara untuk
mengembangkan  kemampuan  mereka dengan cara yang sesuai dengan visi misi
perusahaan (Radstaak & Hennes, 2017).

## Hipotesis
Faktor sosial merupakan hal yang berdampak pada keinginan melakukan penyesuaian pada pekerjaan.  Faktor  sosial  yang  dimaksudkan di  antaranya  adalah  pengaruh  keluarga. Adanya  keseimbangan  antara  kehidupakn keluarga  dan pekerjaan dapat  menyebabkan kebutuhan  karyawan  dalam  melakukan penyesuaian  bekerja  melalui job  crafting . Lingkungan sosial yang interaktif mencakup peluang dan sumber daya yang penting untuk mendorong  pertumbuhan  diri  individu, kesuksesan  karir,  dan  kebutuhan  dalam bekerja  (Perry-Smith,  2006).  Memahami bagaimana  karyawan  belajar  dari  koneksi sosial  mereka  penting  dalam  memahami tujuan  dalam  bekerja  dan  pencapaian  yang diinginkan dalam bekerja (Wang et al., 2020). Kondisi kehidupan dan keluarga yng kurang mendukung  menyebabkan  tuntutan  dalam bekerja yang mengalami banyak tekanan dan berpengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam melihat peluang
pengembanan dan hambatan dalam bekerja. H 1 : Work  life  balance berpengaruh  pada Job crafting. Work life balance merupakan
kemampuan  individu  untuk  menyelesaikan tugas  pekerjaan  sambil  tetap  berkomitmen pada  keluarga  dan  melkuakn  pekerjaannya (Delecta,  2011). Work  life  balance
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
memberikan  karyawan  dengan  energi    dan sikap  bekerja  positif,  yang  secara  intrinsik dapat memotivasi dan memberi energi kepada karyawan  untuk  terlibat  dalam  pekerjaan mereka (Nissinen et al., 2017). Karyawan yang memiliki work  life  balance akan  mendorong kepercayaan diri dalam melakukan pekerjaan mereka serta terlibat dalam pekerjaan dengan lebih  maksimal. Work  life  balance sangat penting dalam mencapai stabilitas psikologis, emosional  dan  kognitif  seorang  karyawan sehingga  ketika  ada  keseimbangan  itu karyawan  dapat  efektif  dalam  bekerja (Jaharuddin & Zainol, 2019).
H 2 : Work life balance berpengaruh pada work engagement
Karyawan  yang  memiliki  kemampuan dalam job  crafting akan  berdampak  pada kinerjanya melalui peningkatan work engagement (Nguyen  et  al.,  2019).  Pada penelitian yang dilakukan Chen et al. (2014) ditemukan bahwa terdapat hubungan antara job crafting dengan work engagement . Ketika karyawan aktif dalam menyesuaikan pekerjaannya  dengan  lingkungan  kerjanya maka mereka lebih mungkin untuk mengontrol  pekerjaan  mereka.  Kondisi  ini dapat  meningkatkan  kemungkinan  bahwa mereka akan mencocokkan pekerjaan mereka dengan  preferensi  pribadi,  gaya,  dan kemampuan karyawan dalam  bekerja. Bakker  &  Oerlemans,  (2019)  menyatakan
bahwa  ada  hubungan  antara  keduanya. Karyawan  dalam  bekerja  menunjukkan tingkat work  engagement yang  berbeda. Ketika  karyawan  menginvestasikan  seluruh energi  dan  dedikasinya  dalam  suatu  tugas, maka akan sepenuhnya fokus pada pekerjaan dan  meningkatkan engagement mereka sehingga  menikmati  banyak  waktu  dalam bekerja.    Karyawan  akan  melibatkan  diri dengan  meningkatkan  sumber  daya  mereka dalam bekerja, misalnya dalam bentuk waktu dan tenaga.
H 3 : Job crafting berpengaruh pada work engagement.
Work  life  balance tidak  secara  langsung berpengaruh  pada  employee  engagement, namun  akan  berpengaruh  ketika  dimediasi job crafting karyawan. Work life balance dan kepentingan  keluarga  dapat  memberikan mempengaruhi employee engagement. Keterlibatan muncul ketika karyawan mengembangkan keterikatan emosional dengan  organisasi  sebagai  akibat  dari manfaat yang diberikan untuk keluarga oleh organisasi.  Namun  demikian, work  life balance hanya  salah satu  faktor saja,  aspek organisasi  memiliki  peran  besar  dalam meningkatkan kinerja karyawan.  Hubungan antara pekerjaan dan keluarga menunjukkan bahwa  tanggung  jawab  dan  peran  keluarga adalah  salah  satu  kategori  faktor  di  luar tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
pengalaman kerja pekerja. Organisasi berperan  besar  dalam  membentuk employee engagement (Chandani  et  al.,  2016). Organisasi perlu menanamkan rasa keterlibatan, emosi positif tentang pekerjaan mereka dan rasa kepemilikan bersama  pada
karyawan  mereka.  Karyawan  sendiri  harus memiliki  kesempatan  berinisiatif  dalam pekerjaannya.
H 4 : Job  crafting memediasi work  life balance dan work engagement.

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif yang bersifat explanatory research . Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner secara online yang dikirmkan pada karyawan hotel  di  Surabaya.  Responden  memiliki beragam  pekerjaan  di  berbagai  bidang seperti: customer service, front office, food and baverage,  marketing,  housekeeping,  human resources ,  keuangan,  dan  administrasi.
Kuesioner disebarkan kepada 175 karyawan, namun  yang  kembali  hanya  167.  Dari kuesioner yang kembali ditemukan 15 rusak
sehingga  kuesioner  yang  dapat  dianalisis berjumlah  152.  Karyawan  hotel  di  Surabaya sebagai  populasi.  Penentuan  jumlah  sampel menggunakan  rumus  dari  Hair  et  al.  (2010) yaitu  banyaknya  indikator  dikalikan  5-10 parameter. Penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan purposive sampling dengan kriteria karyawan yang telah bekerja minimal 1 tahun dan hotel yang berada di Surabaya. Pengolahan  data  menggunakan  statistik enferensial yaitu Partial Least Square (PLS). Pengukuran  variabel work  life  balance menggunakan  dari  penelitian  Smeltzer  et  al.
(2016) sebanyak 10 indikator, (1)
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
pekerjaannya  tidak  membebani  kehidupan pribadi,  (2)  pekerjaan  karyawan  tidak mengabaikan kebutuhan pribadi,
(3)
pekerjaan  karyawan  tidak  mengganggu kegiatan  pribadi,  (4)  kehidupan  pribadi karyawan  tidak  mengganggu  pekerjaan,  (5) kehidupan  pribadi  karyawan  membuat pekerjaan menjadi lebih efektif, (6) karyawan merasa  masalah  pribadi  tidak  menghambat pekerjaannya,  (7)  karyawan  merasa  bahwa kehidupan pribadi mendukung pekerjaan, (8) karyawan merasa bahwa pekerjaan mendukung kehidupan pribadi, (9) karyawan memiliki  suasana  hati  yang  baik  ketika bekerja  karena  kehidupan  pribadi,  dan  (10) karyawan  memiliki  suasana  hati  yang  baik dalam  menjalankan  kegiatan  pribadi  karena pekerjaan.
Variabel Job  crafting menggunakan pengukuran yang diadopsi dari Siddiqi (2015) sebanyak 6 indikator (1) karyawan
meningkatkan  kemampuan  dalam  bekerja, (2)  mengembangkan  diri  secara  profesional, (3)  karyawan  meminta  saran  kepada  rekan kerja,  (4)  karyawan  meminta  saran  kepada atasan  tentang  kinerja  pekerjaannya,  (5) karyawan  mencoba  membuat  pekerjaannya lebih menantang, (6) karyawan menawarkan diri secara proaktif dalam suatu proyek.
Variabel work engagement menggunakan pengukuran dari Hayman (2005) sejumlah 9 indikator  (1)  karyawan  merasa  kuat  dan
bersemangat  ketika  sedang  bekerja,  (2) karyawan merasa penuh energi ketika sedang bekerja,  (3)  karyawan  merasa  ingin  segera pergi  bekerja  ketika  bangun  setiap  pagi,  (4) karyawan antusias dengan pekerjaannya, (5) pekerjaan  memberi  inspirasi  bagi  pribadi karyawan,  (6)  karyawan  bangga  sebagai bagian  dari  pekerjaan,  (7)  karyawan  senang ketika  bekerja  dengan  intens,  (8)  karyawan merasa waktu cepat berlalu, dan (9) karyawan berkonsentrasi terhadap pekerjaan. Pengukuran hasil kuesioner jawaban responden  mengunakan  skala  Likert  1  (dari sangat tidak setuju) – 5 (sangat setuju).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Model Pengukuran ( Outer Model )
Langkah  pertama  yang  dilakukan  dengan menggunakan PLS adalah melakukan pengujian  validitas  dan  reliabilitas.  Menurut Pengujian convergent  validity dilakukan dengan  mengukur  nilai loading  factor >  0.7 dan Average  Variance  Extracted (AVE)  >  0.5 untuk  bisa  dinyatakan  valid  (Wijaya,  2019). Berdasarkan  Gambar  2  diketahui  nilai loading  factor pada  masing-masing  variabel, dan  terdapat  1  indikator  pada work  life balance yaitu WLB08 dengan nilai 0.549 yang tidak  sesuai  dengan  persyaratan  sehingga indikator tersebut sehingga dikeluarkan dari model.  Gambar  3  menyajikan  tahap  kedua menunjukkan  nilai loading  factor pada
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
seluruh  variabel  memenuhi  nilai  >  0.7 sehingga dinyatakan valid.
Pengukuran  validitas  dapat  dilihat  dari besarnya  nilai  AVE  >  0.5.  Sedangkan  untuk reliabilitas diukur dari nilai Cronbach’s Alpha lebih  besar  dari  0.6  dan  nilai composite reliability (CR) lebih besar dari 0.7 untuk bisa dikatagorikan  reliabel.  Tabel  1  menyajikan
hasil  pengujian  konstruk  validitas  pada variabel work  life  balance,  job  crafting ,  dan work  engagement diketahui  memiliki  nilai AVE  >  0.5  sehingga  semua  variabel  adalah valid.  Pengukuran  reliabilitas  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha >  0.6  dan  nilai composite reliability (CR)  lebih  besar  dari  0.7  sehingga keseluruhan variabel dinyatakan reliabel.

## Tabel 1 Konstruk Validitas dan Reliabilitas
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Cronbach’s Alpha Composite Reliability (CR) Work Life Balance 0.736 0.954 0.962 Job Crafting 0.781 0.943 0.955 Work Engagement 0.761 0.960 0.966 Sumber: data diolah, 2022
Sumber: Hasil PLS (2022) Gambar 2. Convergent validity pada tahap pertama
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Sumber: Hasil PLS (2022)
Gambar 3. Convergent validity pada tahap kedua
Model Struktural ( Inner Model )
Pada  model  struktural  ini  digunakan  untuk melakukan pengujian hipotesis yang dijelaskan pada tabel 2. Tabel 2 menjelaskan adanya pengaruh positif dan signifikan work life balance terhadap job crafting terbukti dari nilai t statistik (7.424) > t tabel (1.96), p value (0.000)  <  0.05,  dan  original  sampel  0.705 sehingga  hipotesis  (H1)  diterima.  Hal  ini bermakna  semakin  baik work  life  balance maka semakin baik pula job crating karyawan hotel di Surabaya. Karyawan yang merasakan keseimbangan  kehidupan  pribadi  dengan pekerjaan  yang  dilakukan  di  hotel  dapat menimbulkan  rasa  gembira,  nyaman,  dan semangat  untuk  melaksanakan  pekerjaan sehingga  dapat  meningkatkan  produktivitas kerja dan menghasilkan inovasi baru. Adanya work life balance dapat mendorong karyawan
berinisiatif,  menghasilkan  metode  baru sehingga  karyawan  dapat  mengerjakan pekerjaan lebih mudah.
Berdasarkan hasil jawaban dari kuesioner dengan prosentase tertinggi bahwa pekerjaan  karyawan  tidak  mengabaikan kebutuhan  pribadi.  Hal  ini  berarti  bahwa karyawan menyadari akan pentingnya melaksanakan tanggung jawab pekerjaan dan pembagian waktu untuk keluarga  mendapat perhatian  yang  besar. Karyawan  hotel  yang merasakan  adanya  keseimbangan  dalam pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  akan merasakan kepuasan yang dapat menimbulkan  perasaan  positif  dengan meningkatkan semangat kerja yang lebih baik untuk  dapat  memberikan  layanan  yang terbaik  kepada  tamu  hotel.  Lebih  lanjut, apabila karyawan mampu mengelola
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  secara seimbang, maka karyawan dapat menggunakan waktu bekerja dengan efisien. Karyawan  yang  bekerja  di  perhotelan memiliki tantangan dalam mencapai keseimbangan  kehidupan  dam  pekerjaan mereka  (Francis,  2015).  Pekerjaan  dalam sektor hotel akan memerlukan jam kerja yang panjang  dan  partisipasi  yang  dibutuhkan pada banyak pekerjaan. Pada perhotelan jam operasional berlangsung selama 24 jam yang diberlakukan berdasarkan shift kerja. Namun shift kerja  yang  diberlakukan  di  perhotelan masih  dapat  dirundingkan  apabila  terdapat karyawan yang tidak dapat mengikuti jadwal shirtf tersebut karena ada suatu kebutuhan, maka  dapat  mengganti  pada shift lain  atau
bertukar dengan karyawan lainnya. Kepedulian  manajemen  hotel  terhadap work life  balance berdampak  pada  kesediaan karyawan  berinisiatif  dalam  mengorganisir pekerjaan sehingga  mampu  menyeimbangan tuntutan  dalam  pekerjaan.  Sejalan  dengan pendapat  Iqbal  et  al.  (2017)  bahwa  individu yang  merasakan  seimbang  dalam  pekerjaan dan  kehidupan  akan  mampu  menunjukkan komitmen yang seimbang antara  kehidupan pekerjaan  dan  keluarga  tersebut.    Bukti empiris  penelitian  ini  mendukung  penelitian dari  Nissinen  et  al.  (2017)  berfokus  pada sektor  publik  Finlandia  karena work  life balance diakui  di  tingkat  pemerintah  dan telah terbukti secara kuat dan positif terkait dengan job crafting.

## Tabel 2 Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Hubungan variabel Original Sample (O) T Statistic P Value Kesimpulan
H1 Work life balance → Job crafting 0.705 7.424 0.000  diterima H2 Work life balance - → Work engagement 0.032 0.583 0.560  ditolak H3 Job crafting → work engagement 0.848 15.717 0.000  diterima H4 Work  life  balance → Job  crafting → Work engagement 0.598 6.119 0.000  diterima Sumber: Data diolah (2022)
Hasil  penelitian work  life  balance tidak berpengaruh  terhadap work  engagement karyawan terbukti dari nilai t statistik (0.583) >  t  tabel  (1.96),  p value (0.560)  >  0.05,  dan original  sampel  0.032  sehingga  hipotesis  2 ditolak.  Hal  ini  memberikan  makna  bahwa
work  life  balance belum  cukup  untuk menjelaskan work  engagement karyawan hotel  di  Surabaya. Work  life  balance merupakan  salah  satu  faktor  sosial  dalam pekerjaan  karyawan,  sedangkan  banyak faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi work
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
engagement karyawan hotel. Work life balance tidak dapat berdiri sendiri untuk memberikan dampak  bagi  kemampuan  karyawan  dalam bekerja, antara lain dukungan organisasi dan situasi  kerja.  Pada  karyawan  hotel  dengan tingkat  pekerjaan  yang  dapat  memicu tekanan dalam bekerja, jam kerja yang padat dan  tuntutan  pekerjaan  pada  bidang pelayanan, akan dipengaruhi juga oleh faktor organisasi dalam memberikan pekerjaan yang family life friendly dengan penyusunan skema pekerjaan yang tetap memberikan waktu bagi kehidupan karyawan secara pribadi. Chandani  et  al.  (2016)  bahwa  aspek lingkungan  pekerjaan  dan  pekerjaan  itu sendiri dapat meningkatkan work
engagement , di samping work life balance pun memberikan  peran  yang  penting  dalam mendorong keterlibatan karyawan itu sendiri.
Job  crafting pada  penelitian  ini  secara empiris terbukti mempengaruhi work engagement karyawan  yang  dibuktikan  dari nilai  t  statistik  (15.717)  >  t  tabel  (1.96),  p value (0.000)  <  0.05,  dan  original  sampel 0.848 sehingga hipotesis (H3) diterima. Hal ini bermakna  semakin  baik job  crafting akan dapat  meningkatkan work  engagement karyawan  hotel  di  Surabaya.  Hotel  memiliki keberagaman  karyawan  yang  memiliki sikap maupun  perilaku  yang  berbeda-beda  dalam menjalankan  tanggung  jawab  pekerjaannya. Karyawan  perhotelan  bertanggung  jawab
melayani  tamu  hotel  memiliki  tugas  untuk mencari solusi dari setiap permasalahan yang ditemui  dalam  pekerjaannya.  Karyawan perhotelan  seringkali  bekerja  dalam  tim  di bawah pengelolaan supervisor dimana setiap hari dilakukan briefing untuk menyampaikan segala permasalahan pekerjaan dan mendapatkan  solusi  permasalahan.  Hal  ini dapat berdampak pada kemampuan karyawan melaksanakan pekerjaan.
Hasil  distribusi  frekuensi job  crafting menyatakan  setuju  bahwa  karyawan  ingin mengembangkan  diri  secara  profesional memberikan  nilai  tinggi  sebesar  57%. Sedangkan untuk work engagement karyawan  memberikan  jawaban  setuju sebesar  47%  dengan  item  pernyataan karyawan  antusias  dengan  pekerjaannya. Berdasarkan hasil wawancara pada karyawan hotel  menyatakan  meskipun  bekerja  di perhotelan memiliki tuntutan yang tinggi atas pekerjaan, karyawan hotel masih berkomitmen   pada hotel untuk memberikan layanan terbaik bagi tamu hotel.
Job  crafting merupakan  suatu  proses yang  dapat  mempengaruhi  kebermaknaan pekerjaan.
Ketika karyawan dalam melaksanakan  pekerjaan  mengubah  tugas dan  hubungan  kerja  bertujuan  untuk menciptakan  pengalaman  yang  bermakna, memodifikasi  pengalaman  kerja  mereka  dan menerapkannya. Karyawan yang menghargai
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
pekerjaannya secara positif lebih tertarik dan terlibat  dalam  bidang  aktivitasnya.  Makna pekerjaan  dapat  diidentifikasi  sebagai  salah satu  mekanisme  penjelas  dalam  hubungan antara pembuatan pekerjaan dan keterlibatan. Job  crafting memiliki  potensi menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan sumber daya personel dan pekerjaan, dimana  hal  tersebut  sangat  mempengaruhi tinggi  atau  rendahnya work  engagement karyawan  (Bakker  &  Leiter,  2010).  Hasil penelitian ini menguatkan penelitian Chen et al.  (2014) job  crafting berdampak  positif dengan work engagement karyawan.
Hasil  penelitian Job  crafting memediasi work  life  balance dan work  engagement ditunjukkan  dari  nilai  t  statistik  (6.119)  >  t tabel  (1.96),  p value (0.000)  <  0.05,  dan original  sampel 0.598  sehingga  dapat disimpulkan  hipotesis  (H4)  diterima.  Hasil pengaruh  langsung work  life  balance ditemukan  belum  cukup  mendukung work engagement karyawan.  Namun  dengan adanya  peran  mediasi job  crafting maka semakin  baik work  life  balance antara kebutuhan  pekerjaan  dan  keluarga  akan
dapat  meningkatkan work  engagement karyawan  hotel  di  Surabaya.  Hal  ini membuktikan job crafting memiliki peran full mediasi. Semakin mampu karyawan melakukan job crafting akan dapat menjembatani  kondisi work  life  balance terhadap peran pekerja dalam pekerjaannya.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahuai  seberapa  besar  pengaruh variabel bebas mempengaruhi variabel terikat disajikan  pada  tabel  3.  Tabel  3  yang menjelaskan  koefisien work  life  balance terhadap job  crafting bernilai  0.496.  Kondisi ini  menjelaskan  nilai  49.6% job  crafting dipengaruhi work  life  balance sedangkan sebanyak 50.4% merupakan variabel di luar penelitian  ini.  Variabel work  engagement dipengaruhi  oleh work  life  balance dan job crafting sebesar 0.759. Hal ini bermakna nilai sebesar 75.9% work engagement dipengaruhi oleh job  crafting dan work  engagement dan sebanyak  24.1%  dipengaruhi  variabel  diluar model penelitian ini.

## Tabel 3 Hasil Koefisien Determinasi
Variabel R square Job crafting 0.496 Work engagement 0.759 Sumber: Diolah (2022)

## Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License

## KESIMPULAN
Model penelitian ini menguji work life balance dan work  engagement dengan job  crafting sebagai  mediasi  dan  diuji  dengan  data  yang dikumpulkan  dari  karyawan  hotel  di Surabaya.  Penelitian  ini  memiliki  empat hipotesis, namun satu hipotesis ditolak yaitu work  life  balance memberikan  pengaruh signifikan  pada job  crafting ,  dan work  life balance tidak  berpengaruh  pada work enggement . Lebih lanjut, ditemukan work life balance dapat meningkatkan work
enggement. Selain  itu, job  crafting mampu memediasi antara work life balance dan work enggement karyawan  hotel  di  Surabaya.
Dengan demikian, job crafting memiliki peran full mediasi.  Kehadiran work  life  balance memungkinkan karyawan membangun keseimbangan  antara  peran  pekerjaan  dan keluarga. Karyawan tidak perlu
menghabiskan banyak waktu di tempat kerja dengan  mengorbankan  waktu  keluarga karena  inisiatif work  life  balance. Dengan work  life  balance antara  pekerjaan  dan keluarga  dapat  menimbulkan  rasa  nyaman melakukan pekerjaan sehingga dapat mendorong job  crafting karyawan  dengan menghasilkan cara  atau  metode  baru  dalam pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan  industri perhotelan.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Hasil  penelitian  ini  memberikan  saran  bagi manajemen perhotelan khususnya di wilayah Surabaya. Pertama, pihak  manajemen perhotelan perlu meningkatkan work engagement yang  sangat  dibutuhkan  bagi karyawan  dalam  menyelesaikan  tanggung jawab  pekerjaannya  agar  lebih  baik  dan memberikan  kontribusi  terbaiknya  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  kedua,  bagi manajemen perhotelan agar lebih memperhatikan work  life  balance karyawan antara  pekerjaan  dan  keluarga  yang membuat karyawan senang sehingga termotivasi  untuk  memberikan  kinerja terbaiknya  dalam  memberikan  pelayanan kepada  tamu  hotel  dengan  memuaskan. Ketiga, pihak manajemen sebaiknya memberikan dukungan dengan memfasilitasi job  crafting karyawan  untuk  melakukan modifikasi cara kerja sesuai dengan butuhan perjaannya.  Keberhasilan job  crafting selain bermanfaat  bagi  karyawan  juga  bagi  sektor perhotelan.
Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan.  Penelitian  ini  hanya  meneliti karyawan  hotel  di  Surabaya,  maka  untuk penelitian  selanjutnya  perlu  dilakukan  pada sektor  berbeda  yang  memiliki  karakteristik yang  berbeda  pula.  Hasil  penelitian  yang ditemukan  tidak  signifikan  antara Work  life balance terhadap Work  engagement perlu
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
dilakukan pembuktian empiris lagi. Selain itu perlu  dikembangkan  lagi  faktor-faktor  yang mempengaruhi work  engagement seperti:
stres  kerja,  komitmen  afektif,  dan  kontrak psikologis.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker,  A.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (2010). Work  Engagement  A  Handbook  of  Essential  Theory  and Research . Psychology Press.
Bakker, A. B., & Oerlemans, W. G. M. (2019). Daily job crafting and momentary work engagement: A  self-determination  and  self-regulation  perspective. Journal  of  Vocational  Behavior ,  1 – 46.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.12.005
Chan, X . W., Kalliath, T., Brough, P., O’Driscoll, M., Siu, O. L., & Timms, C. (2017). Self -efficacy and work engagement: test of a chain model. International Journal of Manpower , 38 (6), 819 – 834. https://doi.org/10.1108/IJM-11-2015-0189
Chandani, A., Mehta, M., Mall, A., & Khokhar, V. (2016). Employee engagement: A review paper on factors affecting employee engagement. Indian Journal of Science and Technology , 9 (15), 1 – 7. https://doi.org/10.17485/ijst/2016/v9i15/92145
Chen, C. Y., Yen, C. H., & Tsai, F. C. (2014). Job crafting and job engagement: The mediating role of person-job fit. International Journal of Hospitality Management , 37 , 21 – 28. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2013.10.006
Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). WORK ENGAGEMENT: A QUANTITATIVE REVIEW AND TEST OF ITS RELATIONS WITH TASK ...: EBSCOhost. Personnel Psychology ,
64 , 89 – 136. http://web.a.ebscohost.com.tcsedsystem.idm.oclc.org/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=2&sid =762314f7-db10-45ee-b18f-6de541ad2ea1%40sessionmgr4009
Deery,  M.,  &  Jago,  L.  (2015).  Revisiting  talent  management,  work-life  balance  and  retention strategies. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 27 (3),  453 – 472. https://doi.org/10.1108/IJCHM-12-2013-0538
Delecta,  P.  (2011).  Issn :  0975-833X  Review  Article  Work  Life  Balance. International  Journal  of Current Research , 3 (4), 186 – 189.
Francis, R. S. (2015). a Conceptual Paper on Work Family Balance in the Hotel Industry : a Malaysian Perspective . 4 (4), 97 – 102.
Gadecki,  J.,  Jewdokimow,  M.,  &  Zadkowska,  M.  (2016).  Reconstructing  the  borders  and  the definitions of home and work in the context  of telecommuting in Poland. Intersections East European Journal of Society and Politics , 2 (3), 84 – 96. https://doi.org/10.17356/ieejsp.v2i3.166
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Gallup. (2021). State of the Global Workplace 2021 Report. Gallup.
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada PT. Bio Farma Persero). Fakultas Komunikasi Dan Bisnis, Universitas Telkom , IV (1), 125 – 135. http://www.researchgate.net/publication
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th Editio). New York: Prentice Hall International, Inc.
Hayman,  J.  (2005).  Psychometric  assessment  of  an  instrument  designed  to  measure  work  life balance. Research and Practice in Human Resource Management , 13 (1), 85 – 91.
Iqbal, I., Zia-ud-Din, M., Arif, A., Raza, M., & Ishtiaq, Z. (2017). Impact of Employee Engagement on Work Life Balance with the Moderating Role of Employee Cynicism. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 7 (6), 1088 – 1101. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v7-i6/3068
Jaharuddin, N. S., & Zainol, L. N. (2019). The Impact of Work-Life Balance on Job Engagement and Turnover Intention. The South East Asian Journal of Management , 13 (1). https://doi.org/10.21002/seam.v13i1.10912
Kumara, J. W. N. T. N., & Fasana, S. F. (2018). Work Life Conflict  and its Impact  on Turnover Intention  of  Employees:  The  Mediation  Role  of  Job  Satisfaction. International  Journal  of Scientific and Research Publications (IJSRP) , 8 (4). https://doi.org/10.29322/ijsrp.8.4.2018.p7666
Le  Blanc,  P.  M.,  Van  der  Heijden,  B.  I.  J.  M.,  &  Van  Vuuren,  T.  (2017).  “I  WILL  SURVIVE”  A construct validation study on the measurement of sustainable employability using different age conceptualizations. Frontiers in Psychology , 8 , 1 – 12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2017.01690
Nguyen, H. M., Nguyen, C., Ngo, T. T., & Nguyen, L. V. (2019). The effects of job crafting on work engagement and work performance: A study of Vietnamese commercial banks. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 6 (2), 189 – 201. https://doi.org/10.13106/jafeb.2019.vol6.no2.189
Nissinen, T. S., Maksniemi, E. I., Rothmann, S., & Lonka, K. M. (2017). Balancing Work Life: Job Crafting,  Work  Engagement,  and  Workaholism  in  the  Finnish  Public  Sector. International Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences , 7 (6),  1088 – 1101. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.817008
Perry-Smith,  J.  E.  (2006).  Social  yet  creative:  The  role  of  social  relationships  in  facilitating individual creativity. Academy of Management Journal , 49 (1), 85 – 101. https://doi.org/10.5465/AMJ.2006.20785503
Radstaak,  M.,  &  Hennes,  A.  (2017).  Leader – member  exchange  fosters  work  engagement:  The mediating  role  of  job  crafting. SA  Journal  of  Industrial  Psychology , 43 (0),  0 – 11. https://doi.org/10.4102/sajip.v43i0.1458
Copyright© Creative Commons Attribution 4.0 International License
Sanyal, S., & Sett, P. K. (2011). Managing human resources in dynamic environments to create value: Role of HR options. International Journal of Human Resource Management , 22 (9), 1918 – 1941. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.573970
Schaufeli, W. (2013). What is engagement? Employee Engagement in Theory and Practice .
Sen,  C.,  &  Hooja,  H.  R.  (2018).  Work-Life  Balance :  An  Overview. International  Journal  of Management and Social Sciences Research (IJMSSR) , 7 (1), 1 – 6.
Shaffer, M. A., Sebastian Reiche, B., Dimitrova, M., Lazarova, M., Chen, S., Westman, M., & Wurtz, O. (2016). Work- and family-role adjustment of different types of global professionals: Scale development  and  validation. Journal  of  International  Business  Studies , 47 (2),  113 – 139. https://doi.org/10.1057/jibs.2015.26
Siddiqi,  M.  A.  (2015).  Work  Engagement  and  Job  Crafting  of  Service  Employees  Influencing Customer  Outcomes. Vikalpa:  The  Journal  for  Decision  Makers , 40 (3),  277 – 292. https://doi.org/10.1177/0256090915598584
Sirgy, M. J., & Lee, D. J. (2018). Work-Life Balance: an Integrative Review. Applied Research in Quality of Life , 13 (1), 229 – 254. https://doi.org/10.1007/s11482-017-9509-8
Slemp, G. R., & Vella-Brodrick, D. A. (2014). Optimising Employee Mental Health: The Relationship Between  Intrinsic  Need  Satisfaction,  Job  Crafting,  and  Employee  Well-Being. Journal  of Happiness Studies , 15 (4), 957 – 977. https://doi.org/10.1007/s10902-013-9458-3
Smeltzer,  S.  C.,  Cantrell,  M.  A.,  Sharts-hopko,  N.  C.,  Heverly,  M.  A.,  &  Jenkinson,  A.  (2016). Psychometric  Analysis  of  the  Work/Life  Balance  Self-Assessment  Scale. Journal  of  Nursing Measurement , 24 (1), 5 – 14.
Talukder, A., Vickers, M., & Khan, A. (2018). Article information : Supervisor support and work-life balance : impacts on job performance in the Australian financial sector Abstract. Personner Review , 47 (3), 727 – 744.
Timms, C., Brough, P., O’Driscoll, M., Kalliath, T., Siu, O. L., Sit, C., & Lo, D. (2015). Flexible work arrangements, work engagement, turnover intentions and psychological health. Asia Pacific Journal of Human Resources , 53 (1), 83 – 103. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12030
Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior , 80 (1), 173 – 186. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009
Wang, H., Li, P., & Chen, S. (2020). The impact of social factors on job crafting: A meta-analysis and review. International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 (21), 1 – 28. https://doi.org/10.3390/ijerph17218016