The Effect Of Providing Work Motivation And Work Environment Work Environment On Employee Morale Of Tresya Hotel Tanjung Balai, North Sumatra Province
Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Hotel Tresya Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Yona Chyntia br Pakpahan 1 , Suryalena 2
Universitas Riau 1,2 yona.chyntia0508@student.unri.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This research was conducted with the aim of finding out the effect of providing work motivation and the work  environment  on  employee  morale  at  the  Tresya  Tanjung  Balai  Hotel,  North  Suamtera  Province. Providing  work  motivation  and  work  environment  as  independent  variables  (X1,X2)  while  employee morale is the dependent variable (Y). The problem found in this research is the lack of employee morale at the Tresya Tanjung Balai Hotel, North Sumatra Province. This can be seen from the company's attendance data.  The  sample  in  this  study  was  taken  from  52  respondents  from  a  population  calculated  using census/total sampling. The data obtained from the questionnaire results are then processed and then tested statistically using the SPSS 25 program. The data analysis techniques used are validity and reliability tests,  classical  assumption  tests  for  multicollinearity,  classical  assumption  tests  for  heteroscedasticity, simple linear analysis, analysis of multiple linear, coefficient of determination, t test and f test. Based on the results of tests carried out, it shows that providing work motivation and the work environment has an effect on employee morale at the Tresya Tanjung Balai Hotel, North Sumatra Province.
Keyword : Providing Work Motivation, Work Environment, Work Enthusiasm

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  pemberian  motivasi  kerja dan lingkungan kerja terhadap   semangat   kerja   karyawan   pada   Hotel  Tresya Tanjung Balai Provinsi Suamtera Utara.   Pemberian   motivasi  kerja dan lingkungan kerja sebagai  variabel  independen  (X1,X2) sementara  itu  semangat  kerja  karyawan  sebagai  variabel dependen (Y). Permasalahan yang terdapat pada penelitian ini adalah kurangnya semangat kerja karyawan pada  Hotel  Tresya Tanjung Balai Povinsi Sumatera Utara.  Tertihat  dari  data absensi  perusahaan.  Sampel pada penelitian ini diambil sebanyak 52 responden dari populasi yang dihitung  menggunakan sensus/sampling total. Data  yang  diperoleh dari  hasil  kuesioner  dan  selanjutnya  diolah  untuk  kemudian  diuji  dengan  statistik  melalui program SPSS  25.    Teknik    analisis    data    yang    digunakan  adalah  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik multikoliniearitas, uji asumsi klasik heteroskesdastisitas, analisis linier sederhana, analisis linier berganda, koefisiensi determinasi, uji t dan uji f. Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa pemberian motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada Hotel Tresya Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara.
Kata Kunci : Pemberian Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Semangat Kerja

## 1. Pendahuluan Latar Belakang
Perusahaan merupakan bentuk usaha yang menjual barang atau jasa untuk mencapai tujuannya yaitu mendapat keuntungan. Perusahaan dibentuk dan dijalankan tentunya memiliki tujuan  yang  ingin  dipenuhi,  baik  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang.  Pada  dasarnya perusahaan harus mampu bertahan untuk dapat meraih tujuan, namun tidak dapat dihindari bahwa persaingan bisnis disaat sekarang semakin ketat. salah satu aspek yang mempengaruhi tumbuh kembangnya perusahaan adalah sumber daya manusia.
Semangat kerja merupakan ambisi serta kegigihan karyawan dalam menjalankan tugas dengan baik serta disiplin agar dapat meraih hasil kinerja yang optimal. Menurut Tohardi (2006) semangat kerja sebagai bentuk sikap dari seseorang maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya  dan  bersedia  untuk  dapat  bekerja  sama  dengan  mengerahkan  seluruh  kemampuan yang dimiliki untuk kebutuhan utama organisasi.
Menurut Hasibuan (2017) beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja seperti motivasi,  hubungan  manusia,  komunikasi,  kepemimpinan,  kompensasi,  kesehatan, keselamatan, serta lingkungan kerja. Motivasi kerja sebagai pendorong dan lingkungan kerja sebagai pendukung sehingga karyawan semangat dalam bekerja. Menurut Edy (2016) motivasi kerja sebagai daya pendorong keinginan bekerja individu, karena pada dasarnya setiap motivasi memiliki target tertentu yang ingin diraih. Karyawan akan berusaha seoptimal mungkin untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan ketika memiliki motivasi dalam melakukan pekerjaan. Jika motivasi diberikan dengan baik tentunya semangat kerja  akan terus meningkat, akan tetapi apabila  motivasi  yang  diberikan  kurang  baik  maka  mengakibatkan  turunnya  semangat  kerja (yahyo, 2013). Menurut Manullang (2006) semangat atau dorongan kerja dapat tumbuh dengan adanya motivasi. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Yudhi Lesmana dkk pada tahun 2019, yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh akan semangat kerja karyawan Hotel Prama Sanur Beach Bali. Maka dari itu, hal tersebut membuktikan ketika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang baik tentunya semangat kerja akan meningkat.
Selain  motivasi  kerja,  faktor  lainnya  yang  memberikan  pengaruh  terhadap  semangat kerja  adalah  lingkungan  kerja.  Menurut  Sedarmayanti  (2017)  lingkungan  kerja  merupakan kumpulan alat dan bahan yang di hadapi, lingkungan sekitar tempat karyawan bekerja, proses kerja, serta metode kerja baik sebagai individu maupun sebagai kelompok. Lingkungan Kerja merupakan  gabungan  dari  sarana  dan  prasarana  kerja  dalam  lingkup  karyawan  yang  sedang menjalankan  tugas  dan  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap  hasil  kerja  yang  mencakup tempat bekerja, ketenangan, fasilitas pencahayaan, kebersihan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut (Edy, 2016). Lingkungan kerja yang baik seperti tempat  kerja  yang  nyaman,  tata  ruang  yang  terorganisir,  fasilitas-fasilitas  yang  memadai, kebersihan  yang  terjaga,  hubungan  dengan  pimpinan  dan  rekan  setingkat  yang  terjalin harmonis,  akan  menghasilkan  karyawan  yang  bersemangat  serta  bekerja  dengan  baik, sebaliknya ketika lingkungan kerja kurang mendukung dapat menyebabkan karyawan bekerja dengan kurang bersemangat.
Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara adalah suatu bisnis di bidang jasa dan bersaing di industri perhotelan yang menawarkan jasa penginapan, minum, makan, serta jasa lainnya bagi umum. Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara adalah salah satu hotel bintang tiga yang beralamat di Jl. Jendral Sudirman Km 65, Kec. Datuk Bandar, Kota Tanjung Balai, Sumatera Utara 21311. Semakin berkembangnya dunia bisnis perhotelan menyebabkan semakin ketatnya persaingan di industri perhotelan. Pihak hotel harus mampu meningkatkan  kinerja  hotelnya,  dan  untuk  meningkatkan  kinerja  hotel  tentunya  harus memperhatikan dan mendorong semangat kerja karyawan.
Dalam memacu semangat kerja karyawan, bentuk motivasi yang diberikan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara yaitu dengan memberikan apresiasi untuk karyawan yang  memperoleh  pencapaian  atas  kerja  kerasnya,  mendengarkan  keluhan  karyawan  serta memberikan solusi, pemberian bonus serta promosi jabatan yang ditawarkan yang dimana hal tersebut tentunya diharapkan mampu memicu semangat kerja karyawan. Selain dari pemberian motivasi,  terdapat  lingkungan  kerja  yang  memberikan  pengaruh  terhadap  tingkat  semangat kerja karyawan. Lingkungan kerja memiliki dua aspek yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Lingkungan kerja fisik pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara berdasarkan hasil prasurvei lapangan yaitu penataan tempat bekerja yang baik, pencahayaan
yang  bagus,  sirkulasi  udara  yang  lancar,  pendingin  ruangan  yang  berfungsi  dengan  baik. Lingkungan kerja non fisik pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara juga terbilang  baik  berdasarkan  informasi  yang  peneliti  dapatkan  dari  informan,  dimana  terdapat karyawan yang masih sering berkumpul bertukar cerita, mengadakan gathering bersama, dan juga melakukan kegiatan buka bersama saat bulan Ramadhan.
Untuk menjaga efektifitas dan efesiensi kerja, penting untuk memiliki jumlah karyawan yang  sesuai  di  hotel.  Maka  dari  itu  karyawan  mempunyai  peranan  yang  penting  untuk keberlangsungan  perusahaan,  sehingga  perusahaan  harus  dapat  mengelola  karyawan  agar karyawan  tersebut  memiliki  semangat  kerja  dengan  memberikan  motivasi  kepada  para karyawan dan membangun lingkungan kerja yang nyaman.
Selanjutnya  untuk  melihat  semangat  kerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  data  absensi karyawan yang juga sebagai salah satu aspek untuk menilai semangat kerja karyawan pada Hotel Tresya  Kota  Tanjung  Balai  Provinsi  Sumatera  Utara.  Berikut  ini  merupakan  data  absensi karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara Tahun 2019-2023:
Tabel 1. Data Absensi Karyawan Pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai  Provinsi Sumatera
Utara Tahun Jumlah Karyawan Alpha 2019 63 21 2020 59 25 2021 54 19 2022 54 15 2023 52 17
Sumber: Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara, 2023 Berdasarkan  tabel  1  memperlihatkan  bahwa  tingkat  absensi  karyawan  pada  Hotel Tresya  Kota  Tanjung  Balai  Provinsi  Sumatera  Utara  mengalami  fluktuasi.  Berdasarkan  hal tersebut dapat dilihat bahwa masih kurangnya kesadaran dari karyawan terhadap pekerjaannya. Saat  karyawan  merasa  kurang  semangat  dalam  bekerja,  hal  ini  akan  mempengaruhi  tingkat kehadiran  karyawan  saat  bekerja,  karena  saat  semangat  karyawan  rendah  artinya  karyawan tidak termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya di perusahaan, yang tentunya akan berdampak buruk bagi perusahaan.
Berdasarkan uraian permasalahan diatas, maka perlu dilakukan penelitian pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara dengan judul “Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Pada  Hotel  Tresya  Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara”.
2. Tinjauan Pustaka Hubungan antara Pemberian Motivasi Kerja (X1) terhadap Semangat Kerja (Y)
Menurut Edy (2016) motivasi kerja sebagai daya pendorong keinginan bekerja individu, karena pada dasarnya setiap motivasi memiliki target tertentu yang ingin diraih. Motivasi adalah aspek pendorong yang berperan penting untuk menggerakkan dan membimbing karyawan atau pegawai supaya dapat melakukan tugas dan pekerjaannya secara baik dan bertanggung jawab. Motivasi kerja berkaitan erat dengan semangat kerja, Omolo (2015) menyatakan semangat kerja dipengaruhi oleh motivasi, motivasi dapat memperbaiki semangat dalam bekerja. Semakin baik pemberian motivasi kerja yang dilakukan perusahaan maka semakin meningkat semangat kerja karyawan,  pada  dasarnya  ketika  semangat  kerja  meningkat  tentunya  kinerja  karyawan  juga semakin  baik,  hal  ini  akan  berpengaruh  baik  terhadap  perusahaan.  Dan  sebaliknya  apabila pemberian motivasi yang dilakukan perusahaan rendah maka semakin menurun semangat kerja karyawan yang akan berdampak buruk bagi perusahaan.
Hubungan antara Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Semangat Kerja (Y)
Menurut  Afandi  (2018)  lingkungan  kerja  adalah  kondisi  lingkungan  dimana  para karyawan  berada,  yang  mampu  mempengaruhi  diri  para  karyawan  dalam  menjalankan pekerjaan seperti suhu, pencahayaan, kebersihan, kelembaban serta lengkap atau tidak alat-alat yang  digunakan  sebagai  perlengkapan  kerja..  Lingkungan  kerja  adalah  aspek  penting  dalam perusahaan karena lingkungan kerja berkaitan erat dengan aktivitas karyawan saat melakukan pekerjaannya.
Didukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sari  et  al.,  (2022)  yang  berjudul Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  (Survei  pada Karyawan RM. Hj Ocoh Tasikmalaya) yang dimana variabel independen yaitu lingkungan kerja berpengaruh terhadap variabel dependen semangat kerja. Lingkungan kerja yang nyaman dan memuaskan  tentunya  dapat  membangun  semangat  karyawan  yang  berpengaruh  baik  bagi perusahaan, namun sebaliknya jika lingkungan kerja yang diperoleh karyawan tidak membuat nyaman dan tidak memuaskan seperti suhu udara panas, tempat kerja kotor, suasana berisik maka semangat kerja karyawan akan menurun, hal ini tentunya merugikan perusahaan.
Hal ini berarti bahwa setiap bisnis harus berusaha untuk menyediakan tempat kerja yang menyenangkan  bagi  para  pekerjanya  untuk  meningkatkan  semangat  kerja  di  antara  mereka dengan membuat mereka merasa nyaman.

## Kerangka Berpikir
Penelitian  ini  bertujuan  agar  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  pemberian motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Berikut  ini  sebuah kerangka berpikir untuk mempermudah jalannya proses penelitian.

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
H1 : Terdapat Pengaruh antara Pemberian Motivasi Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan Hotel Tresya Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara.
H2    :  Terdapat  Pengaruh  antara  Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan Hotel Tresya Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara.
H3  :  Terdapat  Pengaruh  antara  Pemberian  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja    terhadap Semangat Kerja Karyawan Hotel Tresya Tanjung Balai  Provinsi Sumatera Utara.

## 3. Metode Penelitian Populasi dan Simpel
1. Populasi
Populasi  merupakan  wilayah  keseluruhan  yang  terdiri  subjek  yang  memiliki  karakteristik tertentu  yang  dipilih  oleh  peneliti  untuk  dikaji  dan  digunakan  untuk  menghasilkan
kesimpulan (Sugiyono, 2017). Karyawan Hotel Tresya Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 52 orang pada tahun 2023 merupakan populasi dalam penelitian ini.
2. Sampel
Menurut  Sugiyono  (2017)  sampel  merupakan  bagian  dari  keseluruhan  populasi  tersebut. Pengambilan  sampel  untuk  penelitian  ini  menggunakan  metode  sensus.  Jika  sampel  yang digunakan  adalah  keseluruhan  anggota  populasi  maka  disebut  teknik  penentuan  sampel menggunakan metode sensus, jadi jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 52 orang. Informan  dalam  Penelitian  ini  adalah  HRD  Hotel  Tresya  Tanjung  Balai  Provinsi  Sumatera Utara.

## Konsep Operasional
Tabel 2. Konsep Operasional No Variabel Dimensi Indikator 1 Pemberian motivasi kerja McClelland (2015) Tanggung Jawab a) Pekerjaan sesuai kemampuan b) Tanggung jawab lebih Menyukai Pekerjaan Menantang a) Pekerjaan memiliki kesulitan b) Menyukai pekerjaan  beresiko Dorongan  Meningkatkan Prestasi Kerja a) Ide kreatif b) Mengerahkan  semua  kemampuan untuk meraih prestasi kerja Umpan Balik a) Apresiasi b) Perbaikan Kinerja 2 Lingkungan  kerja  Siagian (2014) Lingkungan kerja fisik  a) Bangunan b) Peralatan kerja yang sesuai c) Fasilitas yang memadai Lingkungan kerja non fisik a) Hubungan  harmonis  atasan  dan bawahan b) Hubungan  harmonis  rekan  kerja setingkat c) Kerja Sama 3 Semangat  kerja  As’ad (2014) Kedisplinan Kerja a) Hadir Tepat Waktu b) Tidak  Bolos saat jam kerja Ketelitian Kerja a) Pelaksanaan tugas tepat waktu b) Penyelesaian tugas tepat waktu c) Penyelesaian  tugas  sesuai  prosedur kerja Kegairahan Kerja a) Pekerjaan  yang  dilakukan  sesusai keinginan b) Gaji Kerajinan Kerja a) Sikap b) kesungguhan

## Sumber : Data olahan peneliti, 2023

## Uji Validitas
Menurut Ghozali (2018) jika pernyataan pada kuisioner dapat memberikan informasi tentang  apa  yang  dimaksudkan  untuk  diukur  oleh  kuisioner  maka  suatu  kuisioner  dapat dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali, (2018) jika jawaban responden terhadap pernyataan  konsisten atau bisa dikatakan stabil dari waktu ke waktu maka kuisioner dapat dikatakan reliabel. Pengujian reliabilitas dilaksanakan dengan menguji skor antar item untuk menguji tingkat reliabilitas.
Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018) dalam model regresi, uji normalitas digunakan untuk menilai apakah variabel independen, variabel dependen, atau keduanya memiliki distribusi normal. Ada dua  metode  untuk  menentukan  residual  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak  yaitu  dengan analisis grafik dan analisis statistik.

## Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2018)  Model  regresi  diuji  menggunakan  uji  multikolinearitas  untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi antara variabel independen. Ketika dalam suatu model regresi  tidak  terjadi  multikolinearitas  maka  dapat  dikatakan  model  regresi  tersebut  adalah model regresi yang baik. Model regresi dapat dikatakan bebas dari multikolineritas apabila nilai VIF < 10 dan tolerance > 0,1 sebaliknya jika nilai VIF > 10 dan tolerance < 0,1 maka dikatakan terjadi multikolineritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2018)  Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  tujuan  untuk mengetahui  apakah  terdapat  perbedaan  varian  dari  residual  satu  dan  yang  lainnya  didalam sebuah model regresi. Jika tidak terdapat gejala heteroskedastisitas maka sebuah model regresi dapat dikatakan sebagai model regresi yang baikJika nilai sig >0,05 maka dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas sebaliknya jika nilai sig <0,05 maka terjadi gejala heteroskedastisitas

## Uji Analisis Data Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  regresi  linear  sederhana  memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  hubungan  satu variabel  independen  dengan  satu  variabel  dependen  (Sugiyono,  2017).  Dengan  penggunaan rumus sebagai berikut:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋
Keterangan : Y = variabel terikat X = variabel bebas n = jumlah sampel a = konstanta b = koefisien regresi
Analisis Regresi Linear Berganda
Untuk  mengetahui  apakah  ada  hubungan  antara  fungsi  variabel  bebas  dan  variabel dependen,  digunakan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk  menguji  dampak  dua  atau  lebih variabel independen dengan variabel dependen.

## Uji Hipotesis Uji t
Menurut  Ghozali  (2018)  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen digunakan uji t. Uji t digunakan menguji secara parsial variabel independen terhadap  variabel  dependen.  Uji  t  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  dengan  tingkat signifikansi 5%.

## Uji F
Uji F digunakan untuk mencari tahu pengaruh gabungan variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018). Aturan pengujian adalah sebagai berikut:
1) Apabila F hitung < F tabel maka tidak ada pengaruh signifikan secara simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
2) Apabila  F  hitung  >  F  tabel  maka  ada  pengaruh  signifikan  secara  simultan  antara  variabel independen terhadap variabel dependen.

## Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut  Ghozali  (2018)  tujuan  dari  uji  koefisien  determinasi  (R2)  adalah  untuk mengukur sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi antara nol dan satu. Koefisien determinasi memiliki nilai antara 0 dan 1. Jika  nilai  R2  yang  rendah  menunjukkan  bahwa  kemampuan  variabel  independen  untuk menjelaskan variabel dependen sangat dibatasi.

## 4.  Hasil Dan Pembahasan

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut  Ghozali  (2018),  suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pernyataannya  dapat mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur. Validitas ini dapat diuji menggunakan Pearson Correlation.  Berdasarkan  hasil  olah  data  SPSS,  seluruh  item  pernyataan  untuk  variabel pemberian motivasi kerja, lingkungan kerja, dan semangat kerja memiliki nilai r hitung yang lebih besar  dari  r  tabel  (0.273),  sehingga  semua  item  dinyatakan  valid.  Sementara  itu,  reliabilitas diukur menggunakan Cronbach’s Alpha, yang dianggap dapat diterima jika nilainya lebih dari 0.60  (Ghozali,  2018).  Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  memiliki  nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60, yaitu 0.625 untuk pemberian motivasi kerja, 0.615 untuk lingkungan kerja, dan 0.668 untuk semangat kerja, sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Menurut Ghozali (2018), uji asumsi klasik dalam model regresi meliputi uji normalitas, uji  multikolinearitas,  dan  uji  heteroskedastisitas.  Uji  normalitas  menggunakan  One-Sample Kolmogorov-Smirnov  Test  menunjukkan  nilai  signifikansi  0.200  yang  lebih  besar  dari  0.05, menandakan data terdistribusi normal. Uji multikolinearitas menunjukkan nilai tolerance > 0.10 dan VIF < 10 untuk variabel pemberian motivasi kerja dan lingkungan kerja (0.514 dan 1.946), menunjukkan tidak ada multikolinearitas. Uji heteroskedastisitas menunjukkan nilai signifikansi untuk variabel pemberian motivasi kerja dan lingkungan kerja masing-masing sebesar 0.874 dan 0.544, yang lebih besar dari 0.05, menandakan tidak ada heteroskedastisitas. Dengan demikian, model regresi yang digunakan memenuhi asumsi klasik dan dianggap baik.

## Analisis  Regresi  Linear  sederhana  Pemberian  Motivasi  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Analisis  regresi  sederhana  dilakukan  untuk  memprediksi  hubungan  satu  variabel independen  yaitu  pemberian  motivasi  kerja  dengan  variabel  dependen  yaitu  semangat. Berdasarkan hasil penelitian menggunakan SPSS didapat data sebagai berikut.
Tabel 3. Hasil Uji Analisis Reresi Linear Sederhana Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.173 4.255 2.391 .021 PEMBERIAN  MOTIVASI KERJA .789 .125 .667 6.336 .000

## a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024 Persamaan regresi linear sederhana, sebagai berikut : Y = a + bX Y = 10.173 + 0.789X Keterangan : Y = Semangat Kerja a = Konstanta b = Koefisien arah regresi X = Pemberian motivasi kerja
1) Nilai konstanta sebesar 10.173 dapat diartikan apabila pemberian motivasi kerja diasumsikan nol (0) maka nilai volume semangat kerja sebesar 10.173.
2) Nilai  koefisien  regresi  variabel  pemberian  motivasi  kerja  sebesar  0.789  diartikan  bahwa setiap peningkatan pemberian motivasi kerja sebesar 1 satuan maka semangat kerja akan mengalami peningkatan sebanyak 0.789

## Uji Parsial (t) Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Uji t digunakan menguji secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikansi uji t < 0,05 maka terdapat pengaruh signifikan antara  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Berikut  tabel  hasil  uji  t  pemberian motivasi kerja terhadap semangat kerja.
Tabel 4. Hasil Uji Parsial (t) Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.173 4.255 2.391 .021 PEMBERIAN  MOTIVASI KERJA .789 .125 .667 6.336 .000
a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan hasil uji secara parsial didapat hasil uji t hitung 6.336 dengan signifikansi 0,00. Kemudian untuk mengetahui t tabel dapat menggunakan besaran derajat kebebasan (df) dengan rumus sebagai berikut: df = n-2 = 52-2 = 50 Diketahui : df = derajat kebebasan n = jumlah responden tarif signifikansi alpha 0,0 5 maka t tabel yang diperoleh sebesar 2.008 Hipotesis :
Variabel pemberian motivasi kerja mempunyai t hitung sejumlah 6.336 > t tabel 2.008 dan Sig  0,000  <  0,05  yang  berarti  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka diambil  kesimpulan  bahwa  hipotesis  yang  berbunyi  “Terdapat  Pengaruh  Antara  Pemberian Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara” dalam penelitian ini dapat diterima.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Sederhana Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Uji  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  mengukur  sejauh  mana  kontribusi  variabel independen  mempengaruhi  variabel  dependen.  Apabila  nilai  R 2 semakin  besar  maka  dapat dikatakan pengaruh variabel independen terhadap dependen semakin kuat. Berikut merupakan hasil uji koefisien determinasi R 2 pemberian motivasi kerja terhadap semangat kerja.
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi R2 Sederhana Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel dapat dilihat perolehan R Square sebesar 0.445 atau sebesar 44,5%. Dapat  disimpulkan  bahwa  persentase  dari  pengaruh  pemberian  motivasi  kerja  terhadap semangat kerja karyawan sebesar 44,5% dan 55,5% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam model regresi ini.

## Analisis Regresi Linear Sederhana Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Analisis regresi sederhana dilakukan untuk memprediksi hubungan satu variabel bebas yaitu  lingkungan  kerja  dengan  variabel  terikat  semangat  kerja  karyawan  Hotel  Tresya  Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara. Berdasarkan hasil penelitian menggunakan SPSS didapat data sebagai berikut.
Tabel 6. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Sederhana Lingkungan Kerja  Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.337 4.360 2.371 .022 LINGKUNGAN KERJA 1.051 .171 .656 6.147 .000 a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024 Persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut: Y = a + bX Y = 10.337 + 1.051X Keterangan : Y = Semangat Kerja a = Konstanta b = Koefisien arah regresi X = Lingkungan kerja
1) Nilai konstanta sebesar 10.337 yang dapat diartikan apabila lingkungan kerja  diasumsikan nol (0) maka nilai volume semangat kerja positif yaitu sebesar 10.337.
2) Nilai  koefisien  regresi  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  1.051  diartikan  bahwa  setiap peningkatan  lingkungan  kerja  sebesar  1  satuan  maka  semangat  kerja  akan  mengalami peningkatan sebanyak 1.051

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .667 a .445 .434 2.366 a. Predictors: (Constant), PEMBERIAN MOTIVASI KERJA
Uji Parsial (t) Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Uji t digunakan menguji secara parsial variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikansi uji t < 0,05 maka terdapat pengaruh signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial. Berikut tabel hasil uji t lingkungan kerja terhadap semangat kerja.
Tabel 7. Hasil Uji Parsial (t) Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja pada Hotel Tresya Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan  hasil  uji  secara  parsial didapat  hasil  uji  t  hitung  6.147  dengan  signifikansi 0,00. Kemudian untuk mengetahui t tabel dapat menggunakan besaran derajat kebebasan (df) dengan rumus sebagai berikut: df = n-2 = 52-2 = 50 Diketahui : df = derajat kebebasan n = jumlah responden tarif signifikansi alpha 0,05 maka t tabel yang diperoleh sebesar 2.008 Hipotesis :
Variabel pemberian motivasi kerja mempunyai t hitung sejumlah 6.147 > t tabel 2.008 dan Sig 0,000 < 0,05 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Berdasarkan hasil tersebut maka diambil  kesimpulan  bahwa  hipotesis  yang  berbunyi  “Terdapat  Pengaruh  Antara  Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara” dalam penelitian ini dapat diterima.
Hasil  Uji  Koefisien  Determinasi  (R 2 )  Sederhana  Lingkungan  Kerja  Terhadap Semangat  Kerja Karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur sejauh mana kontribusi variabel independen  mempengaruhi  variabel  dependen.  Apabila  nilai  R 2 semakin  besar  maka  dapat dikatakan pengaruh variabel independen terhadap dependen semakin kuat. Berikut merupakan hasil uji koefisien determinasi R 2 lingkungan kerja terhadap semangat kerja.
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Sederhana Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .656 a .430 .419 2.398 a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel 5.22 dapat dilihat perolehan R Square sebesar 0.430 atau sebesar 43%. Dapat  disimpulkan  bahwa  persentase  dari  pengaruh  pemberian  motivasi  kerja  terhadap
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.337 4.360 2.371 .022 LINGKUNGAN KERJA 1.051 .171 .656 6.147 .000
a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA
semangat kerja karyawan sebesar 43% dan 57% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak ada dalam model regresi ini.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda Pemberian Motivasi Kerja dan   Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara Untuk  mengetahui  apakah  ada  hubungan  antara  fungsi  variabel  bebas  dan  variabel dependen,  digunakan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk  menguji  dampak  dua  atau  lebih variabel  independen  dengan  variabel  dependen. Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  data sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 5.480 4.381 1.251  .217 PEMBERIAN MOTIVASI KERJA .483 .164 .409 2.948  .005  .514 1.946 LINGKUNGAN KERJA .595 .222 .371 2.678  .010  .514 1.946

## a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  regresi  linear  berganda,  maka  didapat  persamaan  linear berganda sebagai berikut :
Y = 5.480 + 0.483 X 1 + 0.595 X 2 + e Keterangan :
Y = Semangat Kerja a = konstanta b = koefisien regresi X1 = Pemberian Motivasi Kerja X2 = Lingkungan Kerja
Maksud dari angka-angka dalam persamaan regresi diatas adalah :
1) Nilai konstanta sebesar 5.480 dapat diartikan jika pemberian motivasi kerja dan lingkungan kerja diasumsikan nol (0) maka nilai semangat kerja sebesar 5.480
2) Nilai koefisien regresi variabel pemberian motivasi kerja sebesar 0.483 dapat diartikan bahwa setiap  peningkatan  pemberian  motivasi  kerja  sebesar  1  satuan,  maka  semangat  kerja mengalami peningkatan sebesar 0.483.
3) Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja sebesar 0.595 dapat diartikan bahwa setiap peningkatan  lingkungan  kerja  sebesar  1  satuan,  maka  semangat  kerja  akan  mengalami peningkatan sebesar 0.595.

## Uji Hipotesis
Uji F
Uji F digunakan untuk mencari tahu pengaruh gabungan variabel independen terhadap variabel dependen
Dalam penelitian ini F tabel (df = n – 2 - 1 atau 52 – 2 - 1 = 49) pada taraf signifikan alpha 5% atau 0,05, maka F tabel yang diperoleh sebesar 3.19.
1) Apabila F hitung < F tabel maka tidak ada pengaruh signifikan secara simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
2) Apabila  F  hitung  >  F  tabel  maka  ada  pengaruh  signifikan  secara  simultan  antara  variabel independen terhadap variabel dependen.
Tabel 10. Hasil Uji F (Simultan)
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel 5.24 dapat diketahui bahwa hasil dari pengujian F menunjukkan hasil F hitung = 26.140 > F tabel = 3.19 dengan signifikansi 0.000 < 0.05. maka diambil disimpulkan bahwa H3 diterima yang berbunyi “Terdapat Pengaruh antara Pemberian Motivasi Kerja dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Hotel  Tresya  Tanjung  Balai  Provinsi Sumatera Utara” dapat diterima, yang dimana artinya variabel pemberian motivasi kerja (X1) dan variabel lingkungan kerja (X2) secara simultan berpengaruh terhadap variabel semangat kerja.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur sejauh mana kontribusi variabel independen  mempengaruhi  variabel  dependen.  Apabila  nilai  R 2 semakin  besar  maka  dapat dikatakan  pengaruh  variabel  independen  terhadap  dependen  semakin  kuat.  Berikut  hasi  uji koefisien determinasi (R 2 ): Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .718 a .516 .496 2.233 a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, PEMBERIAN MOTIVASI KERJA b. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA
Sumber: Hasil Olah Data SPSS, 2024
Berdasarkan tabel 5.25 dapat dilihat bahwa R square memperoleh nilai sebesar 0.516 atau 51,6 %. Hal ini tentunya menggambarkan kontribusi pengaruh variabel pemberian motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja sebesar 51,6 % sedangkan persentase sisanya sebesar 48,4% di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak di masukkan dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengkaji  pengaruh  pemberian  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara. Berikut pembahasan berdasarkan tujuan dari penelitian ini.

## Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Menurut Bawanda et al., (2018) motivasi sebagai salah satu faktor penting pendorong seseorang agar bekerja dan kesediaan seseorang untuk mengeluarkan kemampuannya secara maksimal dalam meraih tujuan organisasi. Motivasi kerja berhubungan erat dengan semangat
ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression 260.589 2 130.295 26.140 .000 b Residual 244.238 49 4.984 Total 504.827 51 a. Dependent Variable: SEMANGAT KERJA b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA, PEMBERIAN MOTIVASI KERJA
kerja seperti yang dikutip dari Omolo (2015) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap semangat kerja, motivasi dapat memperbaiki semangat dalam bekerja.  Hal ini didukung oleh teori yang dikembangkan Rivai (2014), motivasi bukan hanya tumbuh di dalam diri karyawan, tetapi  juga  bagaimana  seorang  pimpinan  perusahaan  itu  mampu  mendorong  dan menumbuhkan semangat di kalangan karyawan, sehingga diharapkan para karyawan mau dan mampu melaksanakan tugas yang diberikan dengan baik dan penuh semangat. Semakin baik pemberian  motivasi  kerja  yang  dilakukan  Hotel  Tresya  Kota  Tanjung  Balai  Provinsi  Sumatera Utara maka semakin meningkat semangat kerja karyawan, pada dasarnya ketika semangat kerja meningkat tentunya kinerja karyawan juga semakin baik, hal ini akan berpengaruh baik bagi Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara.
Dapat  disimpulkan  bahwa  pemberian  motivasi  kerja  mempengaruhi  semangat  kerja karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara, hasil penelitian memperoleh nilai t hitung > t tabel atau 6.336 > 2.008 dengan tingkat signifikansi < 0,05.
Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa pemberian motivasi kerja merupakan salah satu  faktor  yang  memberikan  pengaruh  terhadap  semangat  kerja  karena  dengan  adanya pemberian  motivasi  seperti  apresiasi  untuk  karyawan  atas  pencapaian  kerja  kerasnya  atau pemberian  bonus  yang  dapat  merangsang  semangat  kerja  dalam  diri  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  pemberian  motivasi  tercipta  dari  dimensi  pemberian  motivasi  yang membutuhkan karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara memiliki pekerjaan  bertanggung  jawab  dalam  bekerja  dimana  berdasarkan  informasi  yang  diperoleh, karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara bertanggung jawab lebih atas pekerjaan yang telah di berikan. Kemudian karyawan suka pekerjaan yang menantang, karyawan  menyukai  pekerjaan  yang  menantang  dirinnya  dan  juga  menyukai  pekerjaan  yang beresiko  dengan  begitu  para  karvawan  semakin  terpacu  dalam  meningkatkan  hasil  kerjanya karena pekerjaan yang di berikan oleh pimpinan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara merupakan pekerjaaan yang menantang. Perusahaan memberikan dorongan terhadap karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja agar karyawan mampu menggunakan ide  kreatif  mereka  dalam  bekerja  serta  mampu  mengerahkan  semua  kemampuannya  dalam mencapai  prestasi  kerja  yang  telah  di  berikan,  selanjutnya  hal  yang  menunjukkan  bahwa pemberian motivasi yang di berikan sudah baik juga berdasarkan umpan balik yang di berikan dimana  perusahaan  selalu  memberikan  apresiasi  atas  apa  yang  telah  di  lakukan  oleh  para karyawannya serta kayawan juga menyukai perbaikan kinerja, dimana para pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara melakukan perbaikan atas kinerja para karyawan.
Dalam mewujudkan tujuan perusahaan tentu dapat di lihat dari bagaimana semangat kerja karyawan pada Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara dalam mengatur dan  mengombinasikan  antar  dimensi  tanggung  jawab,  menyukai  pekerjaan  menantang, dorongan meningkatkan prestasi kerja dan umpan balik sehingga semangat kerja yang di miliki karyawan akan menghasilkan kualitas kerja yang baik.
Pada penelitian ini pemberian motivasi kerja memberikan pengaruh terhadap semangat kerja karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara. Hal ini searah dengan penelitian yang dilakukan oleh Lesmana et al., (2019) yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan di Hotel Prama Sanur Beach Bali yang dimana  variabel  bebas  (motivasi  kerja)  memberikan  pengaruh  terhadap  variabel  terikat (semangat kerja).
Persamaan  penelitian  terdahulu  dengan  penelitian  ini  terdapat  pada  jumlah  variabel yang digunakan yaitu sejumlah tiga variabel, dan juga cara pengolahan data yang sama-sama meggunakan SPSS, untuk perbedaannya terletak pada variabel susunan variabel yang dimana penelitian terdahulu menggunakan variabel Motivasi Kerja sebagai X2 sedangkan penelitian ini menggunakan  Motivasi  Kerja  sebagai  X1  dan  hal  yang  membedakan  lainnya  terletak  pada sampel, lokasi, waktu penelitian.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  Pada Hotel  Tresya  Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara
Menurut  Afandi  (2018)  lingkungan  kerja  adalah  kondisi  lingkungan  dimana  para karyawan  berada,  yang  mampu  mempengaruhi  diri  para  karyawan  dalam  menjalankan pekerjaan seperti suhu, pencahayaan, kebersihan, kelembaban serta lengkap atau tidak alat-alat yang digunakan sebagai perlengkapan kerja. Menurut Mangkunegara (2017) lingkungan kerja perusahaan  sangat  penting  untuk  dipertimbangkan  karena  lingkungan  yang  buruk  dapat menyebabkan karyawan menjadi mudah gelisah, sulit fokus, dan memiliki semangat kerja yang lebih  rendah.  Semangat  kerja  akan  meningkat  dalam  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan memuaskan dan berpengaruh baik bagi perusahaan, namun sebaliknya jika karyawan bekerja di lingkungan yang tidak membuat nyaman dan tidak memuaskan seperti lingkungan dengan suhu panas,  ruang  kerja  tidak  bersih,  dan  suasana  berisik  maka  semangat  kerja  karyawan  akan menurun, dan berpengaruh negatif terhadap perusahaan.
Dapat disimpulkan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara. Hasil penelitian ini memperlihatkan nilai t hitung > t tabel atau 2.948 > 2.008 dengan tingkat signifikansi <0,05.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  salah  satu  faktor  yang  memberikan  pengaruh  terhadap semangat  kerja  adalah  lingkungan  kerja  karena  dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  baik seperti  fasilitas  memadai  atau  hubungan  antar  rekan  kerja  yang  baik  yang  dapat  memicu semangat kerja dalam diri karyawan.
Pada  penelitian  ini  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap  semangat  kerja karyawan  Hotel  Tresya  Kota  Tanjung  Balai  Provinsi  Sumatera  Utara.  Hal  ini  searah  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari  et  al.,  (2022)  yang  berjudul  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  (Survei  pada  Karyawan  RM.  Hj  Ocoh Tasikmalaya)  yang  dimana  variabel  bebas  yaitu  lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh terhadap variabel terikat semangat kerja.
Persamaan  penelitian  terdahulu  dengan  penelitian  ini  terdapat  pada  jumlah  variabel yang digunakan yaitu sejumlah tiga variabel, dan juga cara pengolahan data yang sama-sama menggunakan SPSS, untuk perbedaannya terletak sampel, lokasi, dan waktu penelitian.

## Pengaruh  Pemberian  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2017) beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja seperti motivasi,  hubungan  manusia,  komunikasi,  kepemimpinan,  kompensasi,  kesehatan, keselamatan, serta lingkungan kerja. Semangat kerja merupakan sikap perilaku individu maupun kelompok  terhadap  kesediannya  bekerjasama  untuk  mengerahkan  kemampuanya  secara menyeluruh (As’ad, 2014).
Karyawan  dengan  semangat  kerja  tinggi  lebih  cenderung  berpartisipasi  penuh komitmen  dan  antusias,  sedangkan  mereka  yang  memiliki  semangat  kerja  rendah  terbatas hanya  mematuhi  instruksi.  Semangat  kerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  beberapa  hal  seperti absensi, kedisiplinan, kemampuan dalam menghadai kendala dalam pekerjaan, pola karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab. Jika semangat kerja karyawan menurun, hal ini dapat merugikan perusahaan.
Dapat disimpulkan pemberian motivasi kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  karyawan,  karena  berdasarkan  hasil  dari  pengujian  F yang dilakukan pada variabel pemberian motivasi kerja dan lingkungan kerja menunjukkan hasil F hitung = 26.140 > F tabel = 3.19 dengan signifikansi 0.000 < 0.05. Besarnya nilai R 2 sebesar 51,6%  dan  persentase  sisanya  sebesar  48,4%  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini menunjukkan sejauh mana pengaruh pemberian motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan, sehingga H3 dalam penelitian ini yang berbunyi “Terdapat Pengaruh
antara  Pemberian  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan Hotel Tresya Kota Tanjung Balai Provinsi Sumatera Utara” dapat diterima.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Dewi (2023) yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan Non Medis pada RSUD Dr. RM Pratomo Bagansiapiapi yang menyatakan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini terdapat pada jumlah variabel yang digunakan yaitu sejumlah tiga variabel, dan  juga  cara  pengolahan  data  yang  sama-sama  meggunakan  SPSS,  untuk  perbedaannya terletak pada susunan variabel yang dimana variabel disiplin kerja sebagai X1 dan lingkungan kerja sebagai X2 sedangkan penelitian ini menggunakan pemberian motivasi kerja sebagai X1 dan lingkungan kerja sebagai X2 dan hal yang membedakan lainnya terletak pada sampel, lokasi, waktu penelitian.

## 5. Penutup Kesimpulan
Penelitian  di  Hotel  Tresya  Kota  Tanjung  Balai,  Sumatera  Utara,  menunjukkan  bahwa pemberian motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan.  Pemberian  motivasi  kerja  terdiri  dari  empat  dimensi:  tanggung  jawab,  menyukai pekerjaan menantang, dorongan meningkatkan prestasi kerja, dan umpan balik. Dimensi umpan balik  mendapat  skor  tertinggi,  sedangkan  menyukai  pekerjaan  menantang  mendapat  skor terendah.  Secara  keseluruhan,  motivasi  kerja  di  Hotel  Tresya  sudah  baik  dan  sesuai  dengan kebutuhan karyawan. Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi: lingkungan kerja fisik dan non fisik, dengan dimensi lingkungan kerja non fisik mendapat skor tertinggi. Secara keseluruhan, lingkungan kerja di Hotel Tresya sudah baik dan sesuai standar. Semangat kerja memiliki empat dimensi:  kedisiplinan  kerja,  ketelitian  kerja,  kegairahan  kerja,  dan  kerajinan  kerja,  yang semuanya  menunjukkan  hasil  yang  baik.  Secara  parsial,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja masing-masing berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan, dan secara simultan kedua variabel tersebut juga berpengaruh signifikan. Disarankan agar perusahaan meningkatkan motivasi kerja, terutama pada aspek pekerjaan menantang dengan memberikan pengawasan dan pekerjaan yang sesuai serta tidak terlalu berisiko. Selain itu, perusahaan harus memastikan lingkungan  kerja  non  fisik  tetap  kondusif  dengan  memastikan  komunikasi  yang  baik  dan mendorong  karyawan  untuk  memberikan  masukan  tanpa  rasa  takut  atau  diskriminasi. Mengadakan acara rutin dapat membantu mempererat hubungan antar karyawan dan atasan. Perusahaan  juga  harus  memperhatikan  aspek  kerajinan  kerja  karyawan  dengan  memberikan penilaian  kerja  dan  penghargaan  kecil  seperti  peralatan  rumah  tangga  untuk  meningkatkan kerajinan kerja. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan  dan  menggunakan  sampel  yang  lebih  luas  untuk mendapatkan hasil yang lebih baik.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator). Zanafa Publishing.
As’ad, M. (2014). Seri Ilmu Sumber Daya manusia Psikologi Industri (Psikologi) . Liberty. Bawanda,  B.  H.,  Pio,  R.  J.,  &  Rumawas,  W.  (2018).  Pengaruh  Locus  Of  Control  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Individu Pada PT. Nusa Halmahera Minerals. Jurnal Adminstrasi Bisnis (JAB) , 6 (4), 36–44. Colquitt, LePine, & Wesson. (2009). Organizational Behavior . McGraw-Hill. Creswell, J. W. (2010). Research Design, Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed . Pustaka Pelajar.
Danim. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok . PT Rineka Cipta.
Dewi,  A.  K.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan Non Medis pada RSUD Dr. RM Pratomo Bagansiapiapi. Jurnal Aplikasi Bisnis ,
21 (1). Edy, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group. Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Edisi 2 . BPFE.
Hasibuan,  M.  S.  .  (2005). Organisasi  dan  Motivasi :  dasar  peningkatan  produktivitas .  Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Bumi Aksara. Komang, A. I., Mujiati, N. W., & Utama, I. W. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pert). Graha Ilmu.
Kusuma Jaya, I. G. M., Sudibya, I. G. A., & Sudharma, I. N. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi  Serta  Kompensasi  Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 2 , 533–564. Manullang, M. (2006). Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia. Nawawi, H. (2003). Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan . Gajah Mada University Press.
Nitisemito, A. S. (2012). Manajemen Personalia . Ghalia.
Octaviani, L. P., & Suana, I. W. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bello Desain Di Singaraja. Doctoral Dissertation, Udayana University .
Omolo, P. A. (2015). Effect Of Motivation On Employee Performance Of Commercial Banks In Kenya: A Case Study Of Kenya Commercial Bank In Migori County. International Journal of Human Resource Studies , 5 (2), 87–103. Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori Praktek (Edisi Keti). Rajawali Pers.
Robbins, S.P & Judge, T. . (2015). Perilaku Organisasi . PT Index.
Sari, K. A. O., Sunata, I. M., & Sumerta, I. K. E. (2021). Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada The Bene Hotel Kuta. Research of Management , 3 (1).
Sari, R. K., Yusnita, R. T., & Sutrisna, A. (2022). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan: Survei pada Karyawan RM. Hj Ocoh Tasikmalaya. ULIL ALBAB: Jurnal Ilmiah Multidisiplin , 2 (1), 124–128. Sedarmayanti. (2011). Tata kerja dan prokdutivitas kerja: Suatu tinjauan dari aspek ergonomi atau kaitan antara manusia dengan lingkungan kerjanya (Ketiga). Mandar Maju. Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . PT Refika Aditama. Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sugara, F., Adji, S., & Chamidah, S. (2020). Pengaruh komunikasi, motivasi, dan lingkungan kerja fisik  terhadap  semangat  kerja  karyawan  Ud.  Sukri  Dana  Abadi  Ponorogo. ISOQUANT: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 4 (1), 47–57. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Suwatno, & Priansa, D. J. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Alfabeta. Tiwari, U. (2014). A Study On Employee Morale And Its Impact On Employee Efficiency At Jaypee Cement Plant Rewa (M.P.). Abhinav International Monthly Refereed Journal of Research in Management and Technology , 3 (11), 1–7. Tohardi, A. (2006). Pengantar Manajemen Strategik . Penerbit Bina Pustaka. yahyo. (2013). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai melalui SemangatKerja Pegawai. Jurnal Sosial Dan Politik , 1–12.
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator). Zanafa Publishing. As’ad, M. (2014). Seri Ilmu Sumber Daya manusia Psikologi Industri (Psikologi) . Liberty.
Bawanda,  B.  H.,  Pio,  R.  J.,  &  Rumawas,  W.  (2018).  Pengaruh  Locus  Of  Control  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Individu Pada PT. Nusa Halmahera Minerals. Jurnal Adminstrasi Bisnis (JAB) , 6 (4), 36–44. Colquitt, LePine, & Wesson. (2009). Organizational Behavior . McGraw-Hill. Creswell, J. W. (2010). Research Design, Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed . Pustaka Pelajar.
Danim. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok . PT Rineka Cipta.
Dewi,  A.  K.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja Karyawan Non Medis pada RSUD Dr. RM Pratomo Bagansiapiapi. Jurnal Aplikasi Bisnis , 21 (1). Edy, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada Media Group. Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25 . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Edisi 2 . BPFE.
Hasibuan,  M.  S.  .  (2005). Organisasi  dan  Motivasi :  dasar  peningkatan  produktivitas .  Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. . (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Bumi Aksara. Komang, A. I., Mujiati, N. W., & Utama, I. W. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pert). Graha Ilmu.
Kusuma Jaya, I. G. M., Sudibya, I. G. A., & Sudharma, I. N. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi  Serta  Kompensasi  Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 2 , 533–564. Manullang, M. (2006). Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia. Nawawi, H. (2003). Manajemen Strategik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintahan . Gajah Mada University Press.
Nitisemito, A. S. (2012). Manajemen Personalia . Ghalia.
Octaviani, L. P., & Suana, I. W. (2019). Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bello Desain Di Singaraja. Doctoral Dissertation, Udayana University .
Omolo, P. A. (2015). Effect Of Motivation On Employee Performance Of Commercial Banks In Kenya: A Case Study Of Kenya Commercial Bank In Migori County. International Journal of Human Resource Studies , 5 (2), 87–103. Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori Praktek (Edisi Keti). Rajawali Pers.
Robbins, S.P & Judge, T. . (2015). Perilaku Organisasi . PT Index.
Sari, K. A. O., Sunata, I. M., & Sumerta, I. K. E. (2021). Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada The Bene Hotel Kuta. Research of Management , 3 (1).
Sari, R. K., Yusnita, R. T., & Sutrisna, A. (2022). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan: Survei pada Karyawan RM. Hj Ocoh Tasikmalaya. ULIL ALBAB: Jurnal Ilmiah Multidisiplin , 2 (1), 124–128. Sedarmayanti. (2011). Tata kerja dan prokdutivitas kerja: Suatu tinjauan dari aspek ergonomi atau kaitan antara manusia dengan lingkungan kerjanya (Ketiga). Mandar Maju. Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan Produktivitas Kerja . PT Refika Aditama.
Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Sugara, F., Adji, S., & Chamidah, S. (2020). Pengaruh komunikasi, motivasi, dan lingkungan kerja
fisik  terhadap  semangat  kerja  karyawan  Ud.  Sukri  Dana  Abadi  Ponorogo. ISOQUANT: Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Akuntansi , 4 (1), 47–57. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Suwatno, & Priansa, D. J. (2016). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis . Alfabeta. Tiwari, U. (2014). A Study On Employee Morale And Its Impact On Employee Efficiency At Jaypee Cement Plant Rewa (M.P.). Abhinav International Monthly Refereed Journal of Research in Management and Technology , 3 (11), 1–7. Tohardi, A. (2006). Pengantar Manajemen Strategik . Penerbit Bina Pustaka. yahyo. (2013). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai melalui SemangatKerja Pegawai. Jurnal Sosial Dan Politik , 1–12.