## Penerapan Metode Profile Matching Untuk Sistem Pendukung Keputusan Kandidat Karyawan Terbaik

## Tuti Haryanti
Universitas Bina Sarana Informatika Tuti.tty@bsi.ac.id
Abstrak —  Sumber Daya  Manusia  (SDM)  yang berkualitas akan  menghasilkan kinerja dan prestasi yang baik pada perusahaan serta mendukung tercapainya tujuan perusahaan.  Permasalahan  yang  sering  dihadapi  dalam  menentukan  kandidat karyawan  terbaik  salah  satunya  adalah    penilaian  tidak  objektif  karena  tidak memiliki  standar  penilaian,  tidak  adanya  transparansi  terhadap  kriteria  dan  bobot penilaian  sehingga  terkadang  memunculkan  pertanyaan  dan  ketidakjelasan,  hal  ini akan mengganggu stabilitas kerja diperusahaan tersebut. Diadakannya penelitian ini bertujuan  untuk  membantu  pengambil  keputusan  memilih  kandidat  karyawan terbaik.  Untuk  itu  dibutuhkan  sistem  pendukung  keputusan  untuk  membantu pengambil keputusan.  Para karyawan dinilai dari aspek produktifitas, kualitas, kerja sama,  inisiatif  dan  kehadiran  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode Profile  Matching .  Hasil  dari  penelitian    diharapkan  dapat    membantu mengatasi permasalahan yang terjadi dalam proses pemilihan karyawan terbaik agar lebih    objektif.  Dengan  menerapkan  SPK  juga  diharapkan  dapat  meningkatkan efektifitas dan efisiensi pengambilan keputusan.
Keywords—Karyawan terbaik, Profile Matching

## I. PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas  akan  menghasilkan  kinerja  dan  prestasi yang  baik  pada  perusahaan  serta  mendukung tercapainya  tujuan  perusahaan  (Gunawan,  Halim,  & Purba,  2016) Masalah  yang  sering  terjadi  dalam proses  penilaian  kinerja  karyawan  diantaranya penilaian tidak objektif karena tidak memiliki standar penilaian,  tidak  adanya  transparansi  terhadap  criteria dan bobot penilaian sehingga terkadang memunculkan  pertanyaan  dan  ketidakjelasan,  hal  ini akan  mengganggu  stabilitas  kerja  diperusahaan tersebut (Pratiwi, 2014)
Penentuan  karyawan  terbaik  dilakukan  tidak hanya  dengan  cara  penunjukan  langsung  oleh manajemen  (Rizky  Multi  Amalia,  2013) dan  tidak dengan  cara  penilaian  secara  subyektif,  akan  tetapi sebuah perusahaan harus melakukan penilaian kinerja karyawan  dalam  periode  tertentu,  dan  tentunya  akan
ada sebuah penghargaan atas  keberhasilan  yang telah dicapai oleh karyawannya.Banyaknya karyawan yang bekerja dalam berbagai bidang akan  memakan  waktu lama  dan  sering  terjadi  human  error  dalam  proses pemilihan apabila dilakukan secara manual (Munawir, 2017)  Agar dapat memotivasi setiap karyawan untuk memberikan  kinerja  yang  terbaik  bagi  perusahaan, sehingga dapat menjaga karyawan yang terpilih untuk tetap  berprestasi  dan  juga  bisa  memicu  prestasi karyawan  lainnya  agar  dapat  bekerja  dengan  lebih giat  dan  lebih  baik  lagi  dalam  melaksanakan  tugas dan kewajibannya.
Penilaian  Kinerja  karyawan  dimaksudkan untuk  menghasilkan  produktivitas,  persaingan  yang sehat  antara  karyawan  satu  dengan  yang  lainnya, meningkatkan semangat kerja karyawan, meminimalisir  kesalahan  yang  terjadi  dalam  bekerja (error rate) , menjaga kualitas, inisiatif dalam bekerja, menjaga  integritas  perusahaan,  serta  kolaborasi  yang baik  antara  karyawan  satu  dengan  yang  lainnya  serta
sebagai  bahan  pertimbangan management untuk proses kenaikan jabatan.
Salah  satu  metode  yang  dapat  diterapkan  dalan sistem  penunjang  keputusan  adalah  metode Profile Matching .  Metode Profile  Matching merupakan sebuah  metode  penelitian  yang  mengasumsikan bahwa  terdapat  suatu  variabel  prediktor  ideal  yang harus  dipenuhi  oleh  subjek  yang  akan  diteliti,  bukan tingkat  minimal  yang  harus  dipenuhi  atau  dicapai. Oleh  karena  itu    penulis  memilih  penelitian  sistem pendukung  keputusan  menggunakan  metode Profile Matching untuk  membantu  dan  menguji  apakah metode Profile Matching dapat memecahkan masalah-masalah yang terkait dengan hal pengambilan keputusan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Sistem Pendukung Keputusan
Sistem  berasal  dari  bahasa  Latin (systēma) dan dari bahasa Yunani (sustēma). Sistem merupakan kumpulan  elemen  yang  saling  berkaitan  yang bertanggung  jawab  memproses  masukan  ( input ) sehingga  menghasilkan  keluaran (output). (Kusrini, 2007) . Jadi,  secara  umum  sistem  dapat  disimpulkan sistem  merupakan  suatu  kesatuan  yang  terdiri  dari komponen-komponen  atau  elemen-elemen  yang dihubungkan  bersama  untuk  memudahkan  aliran informasi,  materi  atau  energi  untuk  mencapai  suatu tujuan.
Decision  Support  System  (DSS) atau  Sistem Pendukung  Keputusan  (SPK)  merupakan  sistem informasi  interaktif  yang  menyediakan  informasi, pemodelan  dan  pemanipulasian  data.  Sistem  tersebut digunakan  untuk  membantu  mengambil  keputusan dalam  situasi  semiterstruktur  dan  situasi  tidak terstruktur,  di  mana  tak  seorang  pun  tahu  cara  pasti bagaimana keputusan seharusnya dibuat.
Karyawan  adalah  sumberdaya  manusia  atau penduduk  yang  bekerja  di  suatu  institusi  baik pemerintah maupun maupun swasta. (Abdullah, 2014)
Pencocokan profil (Profile Matching) adalah sebuah  mekanisme  pengambilan  keputusan  dengan mengasumsikan  bahwa  terdapat  tingkat  variable perdiktor  yang  ideal  yang  harus  dimiliki  oleh  subyek yang  diteliti,  bukannya  tingkat  minimal  yang  harus dipenuhi atau dilewati (Kusrini, 2007). Dalam proses Profile Matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi kinerja sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap ), semakin kecil gap yang  dihasilkan  maka  bobot  nilainya semakin  besar  yang  berarti  memiliki  peluang  lebih besar  untuk  karyawan  mendapatkan  nilai  dari kinerjanya.

## B. Penelitian Terkait
Penelitian  yang  pernah  dilakukan  oleh (Handayani, 2017) menjelaskan bahwa  Penerapan metode  profile  matching  dapat  digunakan  untuk mengambil keputusan pemilahan karyawan berprestasi  khusunya  di  PT.  Sarana  Inti  Persada (SIP)  dengan  menentukan  aspek  atau  kriteria sebagai syarat pemilihan karyawan berprestasi.
Penelitian sebelumnya juga pernah dilakukan oleh (Adhar, 2014) berpendapat bahwa Perbedaan antara  pencarian  rangking  menggunakan  metode gap  analysis  konvensional  denganmetode  gap analysis  dengan  pencarian  bobot  menggunakan Profile  Matching  mempunyai  perbedaan  sebesar 63%,  jadi  dalam  evaluasi  kinerja  pegawai menggunakan gap analysis ini sangat membutuhkan  AHP  untuk  uji  konsistensi  data dalam  penentuan  bobot  agar  lebih  akurat  dan obyektif.

## III. H ASIL P ENELITIAN
Tahap-tahap  perhitungan  metode Profile  Matching adalah sebagai berikut:
1. Analisis Aspek Profil.
Tabel 1 Kriteria Penilaian Karyawan
Sumber : (Haryanti, 2017)
2. Skala Penilaian
Untuk  skala  penilaiannya  penulis  menggunakan skala likert yaitu sebagai berikut:
Tabel 2. Tabel Skala Penilaian
Skala Penilaian 1 Sangat Kurang Baik
2 Kurang Baik
3 Cukup Baik
4 Baik
5 Sangat Baik Sumber : (Kusrini, 2007) No Kriteria Penilaian Precentage 1 Produktifitas 40% 2 Kualitas 30% 3 Kerjasama 10% 4 Inisiatif 10% 5 Kehadiran 10% Jumlah 100%
3. Pemetaan Gap Kompetensi
Rumus  tahap  pemetaan  gap  kompetensi  dalam penelitian pemilihan karyawan terbaik:
Tabel  3.  Gap  Profil  Karyawan  Terbaik  Aspek Produktifitas
Tabel  4. Gap Profil  Karyawan  Terbaik  Aspek Kualitas No Nama B1 B2 B3 B4 B5 1 Karyawan 1 5 3 5 5 5 2 Karyawan 2 4 5 3 2 4 3 Karyawan 3 5 3 3 4 3 4 Karyawan 4
4 2 5 4 3 5 Karyawan 5 5 4 5 4 2 Profil Karyawan Terbaik 5 5 4 5 5 1 Karyawan 1 0 -1 0 1 0 2 Karyawan 2 -1 1 -2 -2 -1 3 Karyawan 3 0 -1 -2 0 -2 4 Karyawan 4 -1 -2 0 0 -2 5 Karyawan 5          0 0 0 0 -3
Tabel  5. Gap Profil  Karyawan  Terbaik  Aspek
Kerjasama No Nama C1 C2 C3 C4 1 Karyawan 1 5 5 3 5
2 Karyawan 2 4 2 4 5 3 Karyawan 3 4 3 5 2 4 Karyawan 4 4 4 2 3
5
Karyawan 5 4 2 3 3 Profil Karyawan Terbaik 5 5 4 5 1 Karyawan 1 1 2 0 2 2 Karyawan 2 0 -1 1 2 3 Karyawan 3 0 0 2 -1 4 Karyawan 4 0 1 -1 0 5 Karyawan 5 0 -1 0 0
Tabel 6. Gap Profil Karyawan Terbaik Aspek Inisiatif
Tabel  7. Gap Profil  Karyawan  Terbaik  Aspek Kehadiran No Nama E1 E2 1 Karyawan 1 5 5 2 Karyawan 2 5 5 3 Karyawan 3 4 3 4 Karyawan 4 5 3 5 Karyawan 5 4 3 Profil Karyawan Terbaik 5 5 1 Karyawan 1 2 2 2 Karyawan 2 2 2 3 Karyawan 3 1 0 4 Karyawan 4 2 0 5 Karyawan 5 1 0
4. Pembobotan
Setelah  perhitungan  gap  pada  masing-masing karyawan  dilakukan,  lalu  tiap-tiap  profil  karyawan diberi  bobot  nilai  dengan  patokan  tabel  bobot  nilai gap yang dapat dilihat seperti di bawah ini :
No Nama A1 A2 A3 A4 A5 A6
1 Karyawan 1 5 5 5 3 4 4 2 Karyawan 2 4 3 3 5 4 5
3 Karyawan 3 5 3 4 3 4 3 4
Karyawan 4 4 4 3 5 5 4
5 Karyawan 5          3 4 4 3 5 4 Profil Karyawan Terbaik 5 5 4 5 5 4 1
Karyawan 1 0 0 1 -2 -1 0 2 Karyawan 2 -1 -2 -1 0 -1 1 3 Karyawan 3 0 -2 0 -2 -1 -1 4 Karyawan 4 -1 -1 -1 0 0 0 5
Karyawan 5 -2 -1 0 -2 0 0
No Nama D1 D2 D3 D4 1 Karyawan 1 3 4 2 4 2 Karyawan 2 2 2 5 5 3 Karyawan 3 5 5 4 3 4 Karyawan 4 5 5 3 3 5 Karyawan 5 5 3 2 3 Profil Karyawan Terbaik 5 5 4 5 1 Karyawan 1 0 0 -1 0 2 Karyawan 2 -1 -2 2 1 3 Karyawan 3 2 1 1 -1 4 Karyawan 4 2 1 0 -1 5 Karyawan 5 2 -1 -1 -1
Gap = Profil Karyawan – Profil Karyawan Terbaik
Tabel 8. Tabel Bobot Nilai Gap Selisih Bobot Nilai Keterangan 0 5 Tidak ada selisih (kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan) 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat/level 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level -2 3 Kompetensi individu kekurangan 2 tingkat/level 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level -3 2 Kompetensi individu kekurangan 3 tingkat/level 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat/level
Sumber : Kusrini, 2007
Setelah melihat tabel bobot nilai gap di atas, maka  pembobototan  nilai  karyawan  dari  masing- masing aspek adalah sebagai berikut:
a. Pembobotan Aspek Produktivitas
Tabel 9. Pembobotan Nilai Gap Aspek Produktivitas
Tabel 10. Pembobotan Nilai Gap Aspek Kualitas
Tabel 11. Pembobotan Nilai Gap Aspek Kerjasama No Nama C1 C2 C3 C4 1 Karyawan 1 4,5 3,5 5 3,5 2 Karyawan 2 5 4 4,5 3,5 3 Karyawan 3 5 5 3,5 4
4 Karyawan 4 5 4,5 4 5 5 Karyawan 5 5 4 5 5 Tabel 12. Pembobotan Nilai Gap Aspek Inisiatif No Nama D1 D2 D3 D4 1 Karyawan 1 5 5 4 5 2 Karyawan 2 4 3 3,5 4,5 3 Karyawan 3 3,5 4,5 4,5 4 4 Karyawan 4 3,5 4,5 5 4 5 Karyawan 5 3,5 4 4 4
Tabel 13. Pembobotan Nilai Gap Aspek Kehadiran
b. Perhitungan  dan  Pengelompokan Core  Factor dan Secondary Factor
Setelah  menentukan  bobot  nilai  gap  untuk kelima  aspek,  yaitu  aspek  produktivitas,  aspek kualitas,  aspek  kerjasama,  aspek  inisiatif  dan  aspek kehadiran, maka kelima aspek tersebut dikelompokan menjadi  dua  kelompok  yaitu  kelompok Core  Factor dan  kelompok Secondary  Factor .  Perhitungan Core factor dan Secondary  Factor dalam  menentukan kandidat  karyawan  terbaik  pada  adalah  sebagai berikut:
Tabel  14.  Hasil  Perhitungan Core  Factor dan Secondary Factor Aspek Produktivitas No Nama karyawan Core Factor Secondary Factor 1 Karyawan 1 4,375 4,5 2 Karyawan 2 4 4,25 3 Karyawan 3 4 4 4 Karyawan 4 4,25 5 5 Karyawan 5          3,75 5
Tabel  15.  Hasil  Perhitungan Core  Factor dan Secondary Factor Aspek Kualitas No Nama karyawan Core Factor Secondary Factor 1 Karyawan 1 4,667 4,75 No Nama A1 A2 A3 A4 A5 A6 1 Karyawan 1 5 5 4.5 3 4 5 2 Karyawan 2 4 3 4 5 4 4,5 3 Karyawan 3 5 3 5 3 4 4 4 Karyawan 4 4 4 4 5 5 5 5 Karyawan 5          3 4 5 3 5 5 No Nama B1 B2 B3 B4 B5 1 Karyawan 1 5 4 5 4,5 5 2 Karyawan 2 4 4,5 3 3 4 3 Karyawan 3 5 4 3 5 3 4 Karyawan 4 4 3 5 5 3 5 Karyawan 5 5 5 5 5 2
No Nama
E1 E2
1 Karyawan 1 3,5 3,5 2 Karyawan 2 3,5 3,5 3 Karyawan 3 4,5 5 4 Karyawan 4 3,5 5
5 Karyawan 5 4,5 5
2 Karyawan 2 3,833 3,5 3 Karyawan 3 4 4 4 Karyawan 4 4 4 5 Karyawan 5 5 3,5
Tabel  16.  Hasil  Perhitungan Core  Factor dan Secondary Factor Aspek Kerjasama
No Nama karyawan Core Factor Secondary Factor 1 Karyawan 1 4 4,25 2 Karyawan 2 4,5 4 3 Karyawan 3 5 3,75 4 Karyawan 4 4,75 4,5 5 Karyawan 5           4,5 5
Tabel  17.  Hasil  Perhitungan Core  Factor dan Secondary Factor Aspek Inisiatif
No Nama karyawan Core Factor Secondary Factor 1 Karyawan 1 5 4,5 2 Karyawan 2 3,5 4 3 Karyawan 3 4 4,25 4 Karyawan 4 4 4,5 5 Karyawan 5           3,75 4
Tabel 18. Hasil Perhitungan Core Factor dan Secondary Factor Aspek Kehadiran
No Nama karyawan Core Factor Secondary Factor 1 Karyawan 1 3,5 3,5 2 Karyawan 2 3,5 3,5 3 Karyawan 3 4,5 5 4 Karyawan 4 3,5 5 5 Karyawan 5           4,5 5
c. Perhitungan Nilai Total
Setelah  selesai  melakukan  tahap  perhitungan pengelompokan core  factor dan secondary  factor , maka  tahap  selanjutnya  yang  dilakukan  adalah melakukan  perhitungan  nilai  total  berdasarkan persentase dari core factor dan secondary factor yang diperkirakan  berpengaruh  terhadap  nilai  karyawan. Rumus  perhitungan  nilai  total  untuk  penentuan karyawan terbaik sebagai berikut:
(x)%NCF (A,B,C,D) + (x)%NSF(A,B,C,D,E) = N (A,B,C,D,E)
Keterangan : NCF ( A,B,C,D,E )  :  Nilai  rata-rata core    factor (produktivitas,  kualitas,  kerjasama,  Inisiatif    dan kehadiran)
NSF ( A,B,C,D,E )  :  Nilai  rata-rata secondary  factor (produktivitas, kualitas, kerjasama, inisiatif dan kehadiran) N ( A,B,C,D,E ) : Nilai total dari aspek
(produktivitas,  kualitas,  kerjasama,  inisiatif  dan kehadiran)
(x)% : Nilai persen yang diinputkan
Tabel 19. Hasil Perhitungan Nilai Total Aspek Produktivitas No Nama karyawan Core Factor Secondary Factor N A Aspek Produk tivitas 1 Karyawan 1 4,375 4,5 4,417 2 Karyawan 2 4 4,25 4,083 3 Karyawan 3 4 4 4 4 Karyawan 4 4,25 5 4,5 5 Karyawan 5 3,75 5 4,167 Tabel 20. Hasil Perhitungan Nilai Total Aspek Kualitas No Nama karyawan Core Factor Secondary Factor N B (Aspek Kualitas 1 Karyawan 1 4,667 4,75 4,7 2 Karyawan 2 3,833 3,5 3,7 3 Karyawan 3 4 4 4 4 Karyawan 4 4 4 4 5 Karyawan 5          5 3,5 4,4
Tabel 21. Hasil Perhitungan Nilai Total Aspek Kerjasama No Nama karyawan Core Factor Secondary Factor N B (Aspek Kualitas 1 Karyawan 1 4 4,25 4,125 2 Karyawan 2 4,5 4 4,25 3 Karyawan 3 5 3,75 4,375 4 Karyawan 4 4,75 4,5 4,625 5 Karyawan 5 4,5 5 4,75
Tabel 22. Hasil Perhitungan Nilai Total Aspek Inisiatif No Nama karyawan Core Factor Secondary Factor N B (Aspek Kualitas 1 Karyawan 1 5 4,5 4,75 2 Karyawan 2 3,5 4 3,75 3 Karyawan 3 4 4,25 4,125 4 Karyawan 4 4 4,5 4,25 5 Karyawan 5 3,75 4 3,875 Tabel 23. Hasil Perhitungan Nilai Total Aspek Kehadiran No Nama karyawan Core Factor Secondary Factor N B (Aspek Kualitas 1 Karyawan 1 3,5 3,5 3,5 2 Karyawan 2 3,5 3,5 3,5 3 Karyawan 3 4,5 5 4,75 4 Karyawan 4 3,5 5 4,25 5 Karyawan 5 4,5 5 4,75 Perhitungan Penentuan Ranking
Setelah  melakukan  proses  perhitungan  nilai total  seluruh  aspek  untuk  kandidat  karyawan  terbaik, tahap  selanjutnya  yang  dilakukan  adalah  tahap perhitungan  penentuan  ranking,  dimana  tahap  ini merupakan  tahap  terakhir  dalam  proses  penentuan dengan menggunakan metode Profile Matching. Hasil akhir  dari  proses Profile  Matching  adalah ranking dari kandidat  yang diajukan  untuk  menjadi karyawan terbaik.  Penentuan  ranking  tersebut  mengacu  pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukan dengan rumus sebagai berikut:
Rangking  =  (40%  x  NA)  +  (30%  x  NB)  +  (10%  x NC) + (10% x ND) + (10% x NE) Keterangan :
NA : Nilai Total Aspek Produktivitas NB
: Nilai Total Aspek Kualitas
NC
: Nilai Total Aspek Kerjasama
ND : Nilai Total Aspek Inisiatif NE
: Nilai Total Aspek Kehadiran
40%
: Nilai Presentase dari Aspek Produktivitas
30%
: Nilai Presentase dari Aspek Kualitas
10% : Nilai Presentase dari Aspek Kerjasama
10% : Nilai Presentase dari Aspek Inisiatif
10% : Nilai Presentase dari Aspek Kehadiran
Tabel 24. Hasil Perhitungan Rangking
No Nama karyawan N A N B N C N D N E Hasil Akhir 1 Karyawan 1 4,417 4,7 4,125 4,75 3,5 4,414 2 Karyawan 2 4,083 3,7 4,25 3,75 3,5 3,893 3 Karyawan 3 4 4 4,375 4,125 4,75 4,124 4 Karyawan 4 4,5 4 4,625 4,25 4,25 4,312 5 Karyawan 5 4,166 4,4 4,75 3,875 4,75 4,324

## IV. K ESIMPULAN
Berdasarkan  pengujian  dan  pembahasan penentuan  karyawan  terbaik  menggunakaan  metode Profile  Matching maka,  kesimpulan  yang  dapat diambil  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis adalah:
1. Metode Profile Matching dapat digunakan sebagai alternatif  sistem  penunjang  keputusan  dalam penentuan  kandidat    karyawan  terbaik.Maka penggunaan  metode Profile  Matching dapat membantu dalam menentukan suatu keputusan.
2. Hasil  pengolahan  data  menunjukan  bahwa rangking  untuk  karyawan  berprestasi  rangking satu  dengan  hasil  akhir  4,414  adalah  karyawan  1, rangking  dua  dengan  hasil  akhir  4,324  adalah karyawan  5,  rangking  tiga  dengan  hasil  akhir 4,312  adalah  karyawan  4,  dan  rangking  empat dengan  hasil  akhir  4,124  adalah  karyawan  3,  dan rangking  5  dengan  hasil  akhir  3,893  adalah karyawan 2.
3. Penentuan  standar  nilai  dari  setiap  aspek  atau kriteria sangat berpengaruh dalam proses penentuan karyawan terbaik.

## V. A CKNOWLEDGE
Terima kasih untuk Zaenal Khoiru Abidin, mahasiswa STMIK  Nusa  Mandiri  Jakarta  yang  telah  membantu saya memberikan referensi jurnalnya

## VI. R EFERENSI
[1]   Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja  Karyawan .  (B.  rahmat  Hakim,  Ed.). Aswaja Pressindo.
[2] Adhar, D. (2014). Sistem Pendukung Keputusan  Pengangkatan  Jabatan  Karyawan pada  PT  .  Ayn  dengan  Metode  Profile
Matching. Jurnal  Teknik  Informatika  Dan Sistem  Informasi , 1 (1),  16–29.  Retrieved  from
http://jurnal.mdp.ac.id/index.php/jatisi/article/d ownload/18/2/
[3]   Gunawan, Halim, F., & Purba, A. R. P. (2016). Pengembangan  SPK  Penerimaan  Karyawan dengan  Menggunakan  Profile  Matching,  Studi Kasus: PT X, 6–7.
[4] Handayani,  R.  I.  (2017).  Sistem  Pendukung Keputusan  Pemilihan  Karyawan  Berprestasi Dengan  Metode  Profile  Matching  Pada  PT. Sarana  Inti  Persada  (SIP). Jurnal  Pilar  Nusa Mandiri , 13 (1), 28–34. Retrieved from http://ejournal.nusamandiri.ac.id/ejurnal/index.p hp/pilar/article/view/332/266
[5] Haryanti,  T.  (2017). Laporan  Akhir  Penelitian Mandiri .
[6] Kusrini.  (2007). Konsep  dan  Aplikasi  Sistem Pendukung Keputusan .
[7] Munawir,  A.  (2017).  Decision  Support  System Pemilihan Karyawan Berprestasi Dengan
Pendekatan  Analisa  Gap  Profile  matching  Di Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi Aceh. JTIK , 1 (1).
[8] Pratiwi, H. (2014). Sistem Pendukung
Keputusan  Penentuan  Karyawan  Berprestasi Menggunakan  Metode  Multifactor. Pratiwi Heny , 5 (2), 95–101.
[9] Rizk, & y Multi Amalia, D. Y. U. (2013). Java Script. JITK  (Jurnal  Ilmu  Pengetahuan  Dan
Teknologi Komputer) , 3 (2), 181–188. Retrieved from http://jitk.nusamandiri.ac.id/index.php/jitk/articl e/view/9