## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )
Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/10.32832/ jm-uika.v11i2.3484
Membangun  Organizational  Citizenship  Behavior  pada  Karyawan Perbankan Syariah di Indonesia
Muji Gunarto a* , Dedy Ansari Harahap b , Purwanto c , Dita Amanah d , Khairul Umam e a Universitas Bina Darma, Palembang, INDONESIA, b Universitas Isalam Bandung, Bandung, INDONESIA,
c Universitas WR Supratman, Surabaya, INDONESIA, d Universitas Negeri Medan, Medan, INDONESIA, e Universitas Indraprasta PGRI, Jakarta, INDONESIA, * Corresponding author: mgunarto@binadarma.ac.id

## A R T I C L E I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika. v11i2.3484

## Article history:
Received: 26-09-2020 Accepted: 17-11-2020 Available online: 01 Desember 2020

## Keywords:
Organizational Citizenship Behavior; Etos Kerja Islami; Sumber Daya Insani; Kompetensi; Bank Syariah .

## A B S T R A C T
The  development  of  Islamic  Commercial  Banks  (ICB)  in  Indonesia  is quite rapid, but the performance of Islamic banks is not optimal when compared  to  conventional  banks.  One  of  the  advantages  of  Islamic banks is that employees have the same faith, so that Islamic values play an important role in organizational life. The purpose of this study was to  determine  whether  the  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) can be implemented and how to build OCB in Islamic banking so as to improve organizational performance. The survey was conducted on 300 employees  of  Islamic  banking  in  Indonesia  (Medan,  Palembang, Jakarta, Bandung and Surabaya). The sampling technique was carried out by proportional random sampling. The data analysis technique was carried out by using the structural equation modeling (SEM) approach with the LISREL program application. The results of the analysis show that  Islamic  work  ethic,  Islamic  personality  and  competence  are  the determining factors for building OCB for employees in Islamic banking. Employees  who  show  work  enthusiasm,  hard  work,  sincere  work, gratefulness,  commitment  and  professionalism  will  produce  quality, participatory performance, desire and have the ability to help, respect and  maintain  the  organization.  Employees  with  Islamic  personalities, having a strong and humble belief will be better at work and care for their colleagues, leaders and also the organization. The willingness and willingness of employees in conveying ideas, sharing knowledge, giving mutual  advice  and  tausyiah  can  increase  employee  gratitude, cooperation, sincerity and trust so that the OCB of employees at Islamic banks is increasing.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## 1. INTRODUCTION
Indonesia merupakan negara dengan penduduk mayoritas muslim, sehingga memiliki potensi dalam pengembangan industri keuangan Syariah. Kehadiran perbankan syariah di Indone- sia merupakan suatu kebutuhan sistem perbankan alternatif yang memenuhi prinsip-prinsip syariah. Otoritas  Jasa  Keuangan  (OJK)  mencatat pertumbuhan industri keuangan syariah nasional sampai  mei  2019  sebesar  11,25%,  kondisi  ini melambat  jika  dibandingkan  posisi  pada  akhir 2018  sebesar  13,98%  (Statistik  Perbankan Syariah, 2020).
Berdasarkan Global Islamic Financial Report (GIFR) tahun 2019, Indonesia menempati urutan pertama, dengan skor 81,93, menyalip Malaysia yang mendominasi indeks sejak 2011. Pemegang posisi teratas sebelumnya termasuk Iran dan Ma- laysia.  Sebelum  tahun  ini,  Malaysia  menduduki peringkat nomor satu selama tiga tahun berturut- turut, mengambil alih dari Iran pada 2016. Indo- nesia telah melompat 5 posisi ke atas untuk mere- but  slot  teratas  tahun  2019  (Edbiz-Consulting, 2020).
Secara  global,  perkembangan  perbankan syariah  di  Indonesia  cukup  menggembirakan, namun secara nasional jika dibandingkan dengan perbankan konvensional dirasa masih tertinggal. Bank  Syariah  dipandang  belum  mampu  mem-
berikan kontribusi yang signifikan terhadap per- tumbuhan  ekonomi  yang  berkelanjutan  dan berkeadilan. Secara objektif, Bank Syariah masih kalah jauh bersaing dengan bank umum konven- sional dan perkembangannya pun sangat lamban (Syukron, 2013). Salah satu penyebab kalah ber- saingnya  Bank  Syariah  sehingga  melambatnya laju  perkembangan  Bank  Syariah  dibandingkan dengan bank konvensional  adalah belum diikuti dengan kualitas SDM yang memadai (Pratiwi & Sulistiyo,  2016).  Ada  empat  kompetensi  agar Bank  Syariah  mampu  bersaing  dengan  Bank Konvensioal  yaitu  empat  kemampuan  ( ability ) yang harus dimiliki yaitu: functional ability, be- havior  ability,  core  ability dan role  ability (Hamsani, Sule, Hilmiana, & Kaltum, 2017).
Kemampuan functional  ability ini  terkait dengan  masih  lemahnya  kompetensi  di  bidang syariah, terutama mengenai pemahaman tentang konsep syariah, pengetahuan dan keahlian bidang transaksi/muamalah. Kemampuan behavior abil- ity mencerminkan  dua  hal  perilaku,  yaitu  etos kerja dan  kepribadian  yang  dimiliki  karyawan . Kemampuan core ability , yaitu berkaitan dengan kemampuan  karyawan  untuk  memahami  dan mempraktikkan berbagai budaya  atau kebiasaan yang  terdapat  dalam  organisasi.  Kemampuan role  ability, yaitu  mencerminkan  kemampuan seorang karyawan dalam menunjukkan perannya dalam organisasi, terutama peran ektra, peran di
luar tugas dan tanggung jawab inti seorang kar- yawan (Hamsani et al., 2017).
Pemahaman  karyawan  tentang  nilai-nilai, norma, aturan dan kaidah yang tergolong dalam core  ability ,  adalah  sejauhmana  karyawan  me- mahami budaya kerja organisasi yang bernuansa islami, hal tersebut juga dapat memengaruhi role ability seperti  sikap Organizational  Citizenship Behavior  (OCB) islami  karyawan  (Hamsani  et al.,  2017). Kompetensi  sumber  daya  manusia pada  BNI  Syariah  pada  tingkat  manajer  sudah baik, didukung dengan pendidikan tinggi, pelati- han  yang banyak, serta  pengalaman. Sedangkan pada  tingkat  karyawan  masih  perlu  banyak  per- hatian (Tho’in, 2016).
Sumber daya manusia (SDM) Syariah belum memiliki  pengetahuan,  keterampilan  dan  keahl- ian  yang  memadai  di  bidang  syariah  serta lemahnya  integritas  (Fahmi,  Siswanto,  Farid,  & Arijulmanan,  2014).  Penelitian  (Alanoğlu  & Demirtaş,  2016)  menyebutkan  bahwa OCB merupakan  satu  diantara  banyak  faktor  esensial yang  dapat  menolong  sekolah  menjadi  institusi yang  sukses  di  masa  depan.  Komitmen, keberagaman  dan  iklim  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  OCB  (Arbiyanti  &  Sudibjo, 2020),  sedangkan  (Hm,  2018)  menyebutkan bahwa kecerdasan spiritual dan OCB berpengaruh pada kinerja organisasi.
Berdasarkan  permasalahan  yang  ada  pada perbankan  syariah  dan research  gap terkait
dengan  OCB,  maka  peneliti  tertarik  untuk menganalisis bagaimana membangun OCB pada Bank Syariah di Indonesia.

## 2. LITERATURE REVIEW

## Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) pertama  kali  ditulis  oleh  Barnard  tahun  1938 yang menyatakan bahwa kemauan karyawan un- tuk kerjasama ( willingness to cooperative ) meru- pakan hal yang penting untuk efektivitas dan re- alisasi  tujuan  organisasi  (Hamsani  et  al.,  2017). OCB merupakan  perilaku  karyawan  perusahaan yang ditujukan untuk meningkatkan efektifivitas kinerja  perusahaan  tanpa  mengabaikan  tujuan produktivitas  individual  karyawan  (Stamper  & Dyne,  2001). OCB menggambarkan  “nilai  tam- bah karyawan” yang merupakan salah satu ben- tuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif,  konstruktif  dan  bermakna  membantu (Aldag  &  Reschke,  1997).  Pengertian  ini menekankan bahwa OCB yang ditunjukkan oleh karyawan  tidak  bermaksud  untuk  mendapatkan imbalan,  gaji  atau  kompensasi  yang  lainnya, hanya bertujuan untuk membantu.
Mengacu kepada penelitian (Kamil, Sulaiman, Osman-Gani, & Ahmad, 2014) dan dari praktisi perbankan  syariah,  maka  dimensi  dan  indikator OCB pada penelitian ini adalah:
1. Ikhlas dengan indikator:  (1) ridho Allah, (2) kerja bekualitas, (3) kerja ibadah.
182 | Gunarto, Harahap, Purwanto, Amanah, Umam
Jurnal Manajemen (Edisi Elektronik)
2. Moral kemasyarakatan dengan indikator:  (4) perubahan positif dan (5) membantu.
3. Da’wah dengan indikator: (6) belajar islam,
(7) memberi nasehat.
4. Menghilangan  kerugian, dengan indikator:
(8)  menghormati  lembaga,  (9)  melindungi lembaga.

## Etos Kerja Islam (Islamic Works Ethics)
Etos berasal dari bahasa Yunani ( ethos ) yang memberikan  arti  sikap,  kepribadian,  watak, karakter  serta  keyakinan  atas  sesuatu.  Sikap  ini tidak saja dimiliki oleh individu tetapi juga oleh kelompok  bahkan  masyarakat.  Etos  dibentuk oleh berbagai  kebiasaan, pengaruh budaya serta sistem nilai yang diyakininya.  Dari kata etos ini dikenal kata etika, etiket yang hampir mendekati pada  pengertian  akhlak  atau  nilai-nilai  yang berkaitan dengan baik buruknya moral, sehingga dalam  etos  tersebut  terkandung  gairah  atau  se- mangat  yang  sangat  kuat  untuk  mengerjakan sesuatu  secara  optimal,  lebih  baik  dan  bahkan berupaya  mencapai  kualitas  kerja  yang  sesem- purna mungkin (Hamsani et al., 2017).
Dalam  etos  tersebut,  ada  semacam  semangat untuk  menyempurnakan  segala  sesuatu  dan menghindari  segala  kerusakan  ( fasad )  sehingga setiap pekerjaannya diarahkan untuk mengurangi bahkan  menghilangkan  sama  sekali  cacat  dari hasil  pekerjaanya.  Sikap  seperti  ini  dikenal dengan ihsan ,  sebagaimana  Allah  menciptakan
manusia dalam bentuknya yang paling sempurna ( fi ahsani taqwim ). Senada dengan kata ihsan , di dalam  Al-Quran  kita  temukan  pula  kata itqan yang  berarti  proses  pekerjaan  yang  sangat  ber- sungguh-sungguh,  akurat,  dan  sempurna  (An- Naml:  88).  Seorang  muslim  yang  memiliki kepribadian Qur’ani pastinya akan menunjukkan etos  kerja  yang  bersikap  dan  berbuat  serta menghasilkan  segala  sesuatu  secara  sungguh- sungguh  dan  tidak  pernah  mengerjakan  sesuatu setengah hati. Melalui etos kerja yang bersumber dari keyakinan Qur’ani, ada semacam keterpanggilan yang sangat kuat dari lubuk hati.
Ada  7  (tujuh)  dimensi  dengan    20  indikator Etos  Kerja  Islam  (Chanzanagh  &  Akbarnejad, 2011), yaitu:
1) Dimensi niat bekerja, dengan indikator: (1) tulus, (2) ikhlas, (3) patuh;
2) Dimensi  utusan,  dengan  indikator:  (4) sungguh-sungguh, (5) menjaga, (6) pengembangan;
3) Dimensi jenis pekerjaan, dengan indikator:
(7) halal, (8) memiliki prospek  pekerjaan;
4) Dimensi  hasil  kerja  untuk  umat  Islam dengan  indikator:  (9)  bermanfaat,  (10) kesejahteraan,  (11)  hubungan  manusia, (12) hubungan dengan Allah, (13) untuk se- luruh Ummat;
5) Dimensi kerjasama dan kolaborasi dengan indikator:  (14)  kerjasama,  (15)  saling  to- long menolong dalam kebaikan bekerja.
Volume 11,, Issue 2
6) Dimensi  keadilan  dan  Kesetaraan  dengan indikator:  (16)  adil,  (17)  hak,  (18) kewajiban.
7) Dimensi bekerja sebagai satu-satunya sum- ber  kepemilikan  mempunyai  indikator: (19) usaha, (20) tanpa putus asa.

## Kompetensi Sumber Daya Insani
Pengertian sumberdaya manusia pada konteks islam dikenal dengan sebutan insani. Oleh karena itu  Manajemen  Sumber  Daya  Insani  (MSDI) didasari  pada  suatu  konsep  bahwa  setiap  karya- wan adalah manusia (bukan mesin) dan bukan se- mata menjadi sumber daya bisnis (Hamsani et al., 2017). Adapun manajemen sumber daya berbasis insani (SDI), menjadikan spritualitas sebagai un- sur vital dan tidak terpisahkan dari tempat kerja (Haryanto,  2017).  SDI  sebagai  individu  yang merancang  dan  memproduksi  keluaran  dalam rangka pencapaian strategi dan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi  (Yusuf, 2015).  Lebih luas dapat dijelaskan bahwa SDI merupakan ke- mampuan  potensial  yang  dimiliki  oleh  setiap manusia  yang  terdiri  atas  kemampuan  berfikir, berkomunikasi,  bertindak  dan  bermoral  untuk melaksanakan suatu kegiatan baik bersifat teknis maupun manajerial  (Ardana, Mujiati,  & Utama, 2012).
Sedangkan  menurut  (Fahmi  et  al.,  2014),  di- mensi KSDI terdiri dari:
1) Pengetahuan Syariah. Pengetahuan umum  yang berkaitan dengan perbankan
syariah, seperti perkembangan bank sya- riah,  tingkat  persaingan,  konsep,  tujuan, visi dan misi perbankan syariah.
2) Keahlian di bidang syariah. Beberapa ket- erampilan  yang  harus  dilengkapi  oleh SDM  syariah  seperti  keahlian  aplikasi muamalah,  transaksi  muamalah,  men- goperasikan  aplikasi  komputer  terkait dengan transaksi muamalah, dan lain se- bagainya.
3) Perilaku sesuai Syariah. Kompetensi yang berkaitan  dengan  perilaku  SDM  syariah yang  sesuai  dengan  tuntunan  Nabi  Mu- hammad  saw,  seperti shidiq,  amanah, tabligh, dan fathonah.
4) Komitmen  moral.  Dimensi  ini  menc- erminkan  bahwa  SDM  syariah  merupa- kan  bagian  dari  syariah,  sehingga  harus memiliki  tanggung  jawab  secara  moral atas  perkembangan  dan  kemajuan  per- bankan syariah.
5) Integritas pribadi.  Integritas Pribadi  ada- lah kualitas/mutu kepribadian yang mele- kat pada orang yang senantiasa melandasi setiap  tindakan  dan  tingkah  lakunya  da- lam  kehidupan  sehari-harinya  dengan nilai-nilai  moral  dan  etika.  Kehormatan, martabat,  harga  diri,  reputasi,  dan  ke- percayaan  adalah  buah  dari  kepribadian yang  berintegritas,  sebaliknya  pribadi
yang  kehilangan  integritas  sama  halnya dengan kehilangan hati nurani.
Kerangka berpikir dalam penelitian ini seperti pada Gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka Berpikir Penelitian
Hipotesis yang dikembangkan pada penelitian ini adalah:
1. Etos Kerja Islam (EKI) berpengaruh pos- itif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior ( OCB )  pada  karyawan  Bank Syariah di Indonesia.
2. Kompetensi Sumber Daya Insani (KSDI) berpengaruh  positif  terhadap Organiza- tional  Citizenship  Behavior ( OCB )  pada karyawan Bank Syariah di Indonesia.

## 3. RESEARCH METHODS
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Teknik  pengambilan  data  dilakukan menggunakan  metode  rurvei  dengan  kuesioner sebagai  instrumen  penelitian.  Survei  dilakukan selaam 6 (enam) bulan dari bulan Maret sampai dengan Agustus 2019 yang dilakukan di 5 (lima)
kota besar di Indonesia, yaitu Medan, Palembang, Jakarta, Bandung dan Surabaya.
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  perbankan  syariah  di  Indonesia. Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  secara tidak  acak  ( non  random  sampling ).  Teknik  ini dilakukan  karena  jumlah  populasi  yang  tidak diketahui  secara  pasti  dan  peneliti  tidak  bisa membuat  kerangka  sampling  (Hurriyati  & Gunarto,  2019),  sehingga  teknik  sampling  yang digunakan  adalah  kuota  sampling.  Sampel diambil  secara  proporsional  di  5  (lima)  kota  di Indonesia dengan masing-masing kota sebanyak 60  orang  responden,  sehingga  jumlah  sampel keseluruhan sebanyak 300 orang responden.
Teknik  analisis  data  dilakukan  secara deskriptif  dan  inferensial.  Analisis  deskriptif dilakukan  terhadap  karakteristik  responden  dan masing-masing variabel. Analisis statisitk secara inferensial  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis penelitian.  Analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  pendekatan  model persamaan struktural ( structural equation models )  untuk  menguji  model  secara  struktural dan melakukan analisis model pengukuran pada variabel laten (Gunarto, 2018).
Etos Kerja Islami (EKI) Kompetensi
Sumber Daya Islami (KSDI) Organizational Citizenship Be- havior (OCB)

## 4. RESULTS

## Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  pada  penelitian  ini dilihat  untuk  meyakinkan  bahwa  sampel  yang diambil  telah  memenuhi  karakteristik  populasi. Jenis kelamin responden sebagian besar responden  (71,67%)  adalah  laki-laki  sedangkan perempuan  hanya  85  reponden  (28,33%).  Usia reponden terlihat seperti pada Gamabr 2.

## Gambar 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Gambar  2.  Terlihat  bahwa  sebagian  besar responden (34,33%) berusia antara 20-30 tahun. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  memang  sebagian besar karyawan Bank Syariah masih relatif muda. Masa  kerja  responden  terlihat  seperti  pada Gambar 3.

## Gambar 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gambar 3. Terlihat sebagian besar responden (63,33%)  memiliki  masa  kerja  antara  1-5  tahun dan  hanya  ada  11%  yang  memiliki  masa  kerja lebih dari 10 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman kerja karyawan di perbankan syariah tersebut sebagian besar masih relatif muda baru. Tingkat  pendidikan  terakhir  responden  terlihat seperti pada Gambar 4.
Gambar 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
186 | Gunarto, Harahap, Purwanto, Amanah, Umam
Gambar 4. Terlihat sebagian besar responden (76,67%)  memiliki  tingkat  pendidikan  sarjana dan  hanya  ada  6%  yang  masih  berpendidikan SLTA.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tingkat
pendidikan karyawan di perbankan syariah sudah relatif tinggi.
Secara  umum  deskripsi  responden  untuk masing-masing  kota  penelitian  terlihat  seperti pada Tabel 1.

## Tabel 1. Karakteristik Responden Masing-masing Kota Penelitian
Variabel Kategori Kota Penelitian Total Medan  Palembang  Jakarta  Bandung  Surabaya Jenis Kelamin Laki-laki 53 51 51 24 36 215 Perempuan 7 9 9 36 24 85 Usia Responden < 20 Tahun 15 12 11 10 8 56 20 - 30 Tahun 30 24 26 16 7 103 31 - 40 Tahun 7 4 14 10 28 63 41 - 50 Tahun 0 2 5 24 15 46 > 50 Tahun 8 18 4 0 2 32 Masa Kerja < 1 Tahun 9 8 8 8 9 42 1 - 5 Tahun 34 40 40 44 32 190 6 - 10 Tahun 10 8 6 2 9 35 > 10 Tahun 7 4 6 6 10 33 Tingkat Pendidikan  SLTA 8 0 3 3 4 18 Diploma 10 5 8 6 7 36 Sarjana 36 50 47 51 46 230 Magister 6 5 2 0 3 16 Total 60 60 60 60 60 300 Sumber: data penelitian 2019.
Tabel  1.  Terlihat  bahwa  untuk  jenis  kelamin responden  pada  masing-masing  kota  penelitian relatif homogen, kecuali responden di Bandung di mana sebagian besar responden adalah perempuan. Usia responden juga relatif homogen pada  Kota  Medan,  Palembang,  Jakarta  dan Surabaya,  namun  di  Bandung  sebagian  besar berusia  41  –  50  tahun.  Masa  kerja  dan  tingkat
pendidikan  responden  hampir  homogen  pada semua kota penelitian. Kondisi ini menggambarkan  bahwa  karakteristik  responden pada  masing-masing  kota  penelitian  relatif homogen.

## Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif pada masing-masing variabel dapat dijelaskan sebagai berikut. Analisis ini  dilakukan  untuk  melihat  tingkat  persepsi
responden  pada  masing-masing  dimensi  dalam satu variabel.

## Gambar 5. Deskripsi Persepsi Responden pada Variabel EKI
Gambar  5.  Terlihat  bahwa  dimensi  yang dipersepsikan paling tinggi ada pada dimensi jenis pekerjaan.  Artinya  bahwa  responden  memiliki etos kerja yang tinggi karena menganggap bahwa jenis pekerjaannya sesuai dengan yang diinginkan atau sesuai dengan pilihan dari pegawai tersebut. Dimensi yang dipersepsikan rendah adalah terkait dengan  hasil  kerja,  artinya  bahwa  responden menilai hasil kerja belum memenuhi harapan atau dianggap  rendah  jika  dibandingkan  dengan perusahaan  lain  yang  sejenis  seperti  bank konvensional.  Secara  umum  etos  kerja  islami dipersepsikan  belum  maksimal  dengan  berbagai kriteria  terkait  dengan  berbagai  dimensi  dan indikator  yang  ada,  khususnya  etos  kerja  terkait
dengan hasil pekerjaan harus betul-betul mendapatkan perhatian yang lebih.
Deskripsi responden pada variabel kompetensi sumber daya insani terlihat pada Gambar 6.

## Gambar 6. Deskripsi Persepsi Responden pada Variabel KSDI
Gambar  6.  Terlihat  bahwa  dimensi  yang dipersepsikan  paling  tinggi  untuk  variabel kompetensi sumber daya islami ada pada dimensi keahlian  syariah.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa para pegawai betul-betul harus memiliki keahlian dalam bidang syariah. Dimensi yang dipersepsikan  rendah  adalah  integritas  pribadi, artinya  bahwa  responden  menilai  integritas pribadi  dari  pegawai  bank  syariah  masih  belum optimal.  Secara  umum  persepsi  responden  untuk semua  dimensi  pada  variabel  KSDI  relatif homogen berada pada kriteria baik namun belum optimal.
Deskripsi responden pada variabel kompetensi sumber daya islami terlihat pada Gambar 7.

## Gambar 7. Deskripsi Persepsi Responden pada Variabel OCB
Gambar  7.  Terlihat  bahwa  dimensi  yang dipersepsikan paling tinggi untuk variabel Organ- izational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada dimensi ikhlas. Hal ini menunjukkan bahwa  para pegawai  Bank  Syariah  telah  menunjukkan keikhlasan  dalam  bekerja  yang  ditandai  dengan bekerja  ridho,  menjaga  kualitas  dan  bekerja  se- bagai  ibadah  kepada  Allah.  Dimensi  yang dipersepsikan  rendah  adalah  da’wah,  artinya bahwa responden menilai peran da’wah dari para pegawai  Bank  Syariah  masih  belum  optimal, kondisi  ini  juga  menggambarkan  bahwa  para pegawai  Bank  Syariah  lebih  fokus  pada kinerjanya memberikan pelayanan kepada nasabah.  Secara  umum  persepsi  responden terhadap variabel OCB relatif heterogen, di mana dimensi  da’wah,  moral  kemasayarakatan  dan menghilangkan  kerugian  relatif  sama,  namun dimensi ikhlas relatif tinggi.

## Analisis Faktor Konfirmatori
Analisis  faktor  konfirmatori  ( confirmatory factor analysiys - CFA )  dilakukan untuk melihat model pengukuran pada masing-masing konstruk
atau variabel (Gunarto, 2018). Variabel Etos Kerja Islam  (EKI)  terdiri  atas  20  indikator  dengan  7 (tujuh) dimensi. Hasil analisis faktor konfirmatori pada variabel EKI dilakukan secara iteratif untuk mendapatkan indikator-indikator yang valid pada variabel  EKI.  Setelah  beberapa  kali  iterasi dilakukan  diperoleh  7  indikator  yang  valid  pada variabel EKI seperti pada Gambar 8.

## Gambar 8. Hasil uji validitas pada Variabel EKI
Gambar  8.  Terlihat  bahwa  dari  20  indikator yang  ada  pada  variabel  EKI  hanya  diperoleh  7 (tujuh)  indikator  yang  valid  karena  nilai  loading faktornya lebih dari 0,5. Beberapa indikator EKI yang dinyatakan valid adalah indikator: (1) tulus, (2)  ikhlas,  (3)  patuh;  (4)  sungguh-sungguh,  (5) menjaga  amanah,  (11)  hubungan  manusia,  dan (12) hubungan dengan Allah.
Variabel  Kompetensi  Sumber  Daya  Insani (KSDI)  terdiri  atas  5  (lima)  indikator.  Hasil analisis  faktor  konfirmatori  pada  variabel  KSDI diperoleh  4  (empat)  indikator  yang  valid  pada variabel KSDI seperti pada Gambar 9.

## Gambar 9. Hasil uji validitas pada Variabel KSDI
Gambar  9.  Terlihat  bahwa  dari  5  (lima) indikator yang ada pada variabel KSDI diperoleh 4 (empat) indikator yang valid karena nilai loading faktornya lebih dari 0,5. Beberapa indikator KSDI yang dinyatakan valid adalah indikator: (1) Penge- tahuan Syariah, (2) Keahlian di bidang syariah, (3) Perilaku  sesuai  Syariah;  dan  (4)  Perilaku  sesuai Syariah.
Variabel Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) terdiri  atas  9  (sembilan)  indikator.  Hasil analisis  faktor  konfirmatori  pada  variabel  OCB terlihat seperti pada Gambar 10.
Gambar 10. Hasil uji validitas pada Variabel OCB
Gambar  10.  Terlihat  bahwa  dari  9  (sembilan) indikator  yang  ada pada  variabel  OCB  diperoleh semua  indikator  valid  karena  nilai  loading faktornya lebih dari 0,5.
Setelah  dilakukan  analisis  faktor  konfirmatori selanjutnya  dilakukan  analisis  struktural  dengan membangun full  model .  Hasil  pendugaan  model secara  keseluruhan  ( full  model )  terlihat  seperti pada Gambar 11.
Gambar 11. Hasil Pendugaan Model Struktural Gambar  11.  Terlihat  hasil  pendugaan  model secara keseluruhan baik untuk model pengukuran maupun model struktural. Hasil model pengukuran menunjukkan semua indikator sudah valid  karena  nilai loading  factor lebih  dari  0,5. Hasil pendugaan pada model struktural menunjukkan adanya pengaruh positif antara etos kerja  islami  (EKI)  dan  kompetensi  sumber  daya insani  (KSDI)  terhadap Organizational  Citizen- ship  Behavior pada  Bank  Syariah.  Pengujian statistik  pada  model  pengukuran  dan  model struktural  terlihat  seperti  pada  Gambar  12.  Hasil pengujian hipotesis ditunjukkan dari nilai t-hitung yang terlihat pada Gambar 12. Kriteria uji statistik
190 | Gunarto, Harahap, Purwanto, Amanah, Umam
dinyatakan signifikan jika nilai t-hitung lebih dari 1,96. Berdasarkan nilai t-hitung yang terlihat pada gambar tersebut semuanya menyatakan signifikan karena  lebih  dari  1,96.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  etos  kerja  islami  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior pada Bank Syariah di Indonesia.

## Gambar 12. Hasil Pengujian Model Struktural
Pengaruh Etos Kerja Islami (EKI) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Berdasarkan  hasil  pendugaan  dan  pengujian hipotesis  yang  telah  dilakukan  diperoleh  hasil bahwa  terdapat  pengaruh  positif  sebesar  0,23 antara  EKI  terhadap  OCB.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin baik etos kerja Islami, maka OCB karyawan  Bank  Syariah  semakin  baik.  Secara statistik juga menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan  antara  EKI  terhadap  OCB  karena diperoleh nilai  t-hitung sebesar 3,90  (lebih  besar dari 1,96).
Etos  Kerja  Islami  (EKI)  yang  ditandai  dengan sikap  bersyukur  atas  berbagai  nikmat  yang  telah Allah  anugerahkan  kepada  karyawan  termasuk nikmat atas pekerjaan. Salah satu wujud dari rasa
syukur  karyawan  tersebut  adalah  dibuktikan dengan mujahadah yaitu  kerja  dengan  sungguh- sungguh,  mencurahkan  segenap  kemampuan  un- tuk menghasil pekerjaan yang berkualitas atau ser- ing disebut dengan ihsan- sempurna. Namun tidak mudah  untuk  mencapai ihsan, berbuat  kesalahan terkadang  tidak  dapat  dihindari,  oleh  karena  itu, kita  harus  “memaafkan”  untuk  kesalahan  rekan dan pimpinan, dan harus mampu bangkit dari rasa terpuruk  atas  kesalahan  yang  telah  kita  perbuat. Selanjutnya perlu kerjasama yang berkualitas an- tara sesama rekan dan pimpinan untuk mencapai tujuan bersama. Kerjasama yang baik dan harmo- nis pada dasarnya mengemban tugas dan memper- tanggung-jawabkan  dengan  penuh  “ketulusan”. Hanya karyawan yang memiliki tingkat ketulusan yang tinggi, yang sanggup dan berintegritas untuk melakanakan “amanah”.  Ketujuh indikator terse- but akan mampu meningkatkan perilaku Organi- zational  Citizenship  Behavior pada  karyawan Bank  Syariah  di  Indonesia,  sehingga  karyawan akan lebih  giat, sungguh-sungguh, taat,  siap me- nolong  dan  peduli.  Sikap-sikap  tersebut  tidak hanya  dibutuhkan  untuk  interaksi  internal  tetapi juga  interaksi  pihak  ekternal  terutama  untuk meningkatkan pelayanan kepada nasabah.
Sejalan  dengan  penelitian  (Mohamed,  Karim, & Hussein, 2010) yang menyebutkan bahwa etos kerja  Islami  menekankan  dan  pendukung  nilai- nilai luhur dan mulia seperti kejujuran, fleksibili- tas,  keadilan,  kemurahan  hati,  dan  tanggung  ja- wab.  Penelitian  lain  menyebutkan  bahwa  Etos
Kerja  Islami  didefinisikan  sebagai  seperangkat prinsip  moral  yang  ditentukan  dalam  Al-Qur’an dan  Sunnah  yang  memandu  sikap  dan  perilaku karyawan  di  tempat  kerja  mereka  (Mohammad, Quoquab, Rahman, & Idris, 2015). Penelitian ini menegaskan bahwa Etos Kerja Islami merupakan seperangkat nilai-nilai atau sistem keyakinan yang berasal dari Al-Qur'an dan Sunnah tentang peker- jaan  dan  kerja  keras,  sehingga  karyawan  yang memiliki EKI baik maka OCB pada Bank Syariah akan semakin baik.
Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Insani (KSDI) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Hasil  pendugaan  dan  pengujian  hipotesis diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif sebesar 0,26  antara  KSDI  terhadap  OCB.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  baik  kompetensi sumber  daya  insani,  maka  OCB  karyawan  Bank Syariah  semakin  baik.  Secara  statistik  juga menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan antara KSDI terhadap OCB karena diperoleh nilai t-hitung sebesar 4,31 (lebih besar dari 1,96).
Hasil  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini sejalan dengan temuan dari (Hamsani et al., 2017; Haryanto,  2017;  Yusuf,  2015)  yang  menyatakan bahwa  manusia  merupakan  sumber  daya  yang vital  bagi  suatu  organisasi,  karyawan  hendaknya menjadikan spritualitas sebagai unsur utama dan tidak terpisahkan dari tempat kerja. KSDI karyawan Bank Syariah  yang  diwujudkan  dalam  “pengetahuan umum  tentang  syariah”  sebagai  modal  awal,
dilanjutkan dengan memiliki “keterampilan di bi- dang  syariah”  terutama  berkaitan  dengan transaksi/muamalah  syariah.  Pengetahuan  umum dan keterampilan di bidang syariah akan lebih ber- manfaat  jika  didukung  dan  dilengkapi  dengan “perilaku sesuai dengan sunnah”. Karyawan yang berperilaku sesuai dengan sunnah, akan memiliki “Komitmen  Moral”  yang  memiliki  tanggung  ja- wab  dan  berpartisipasi  untuk  mengembangkan perbankan syariah. Karyawan Bank Syariah yang sudah  memiliki  etika  dan  moral,  pengetahuan umum tentang syariah, keterampilan bidang sya- riah,  didukung  dengan  perilaku  sesuai  syariah, kemudian memiliki komitmen moral dan akhirnya terciptalah “Integritas Pribadi” sebagai indentitas karyawan Bank Syariah, yang memiliki keunikan dan karakteristik dibandingkan dengan karyawan bank konvensional.

## 5. CONCLUSION AND SUGGESTION
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada  Bank  Syariah  di  Indonesia  dapat  terwujud melalui etos kerja islami dan kompetensi sumber daya insani. Semakin baik etos kerja islami yang ditandai  dengan  rasa  syukur,  pemaaf,  mampu bekerja sama dan bekerja dengan punuh tanggung jawab  dan  tulus  maka  OCB  karyawan  Bank Syariah  akan  semakin  baik.  Semakin  baik kompetensi  sumber  daya  insani  yang  dimiliki karyawan Bank syariah seperti tingkat pengetahuan  tentang  syariah,  perilaku  sunah, komitmen moral, serta integritas yang tinggi juga
192 | Gunarto, Harahap, Purwanto, Amanah, Umam
akan  dapat  meningkatkan  OCB  karyawan  Bank Syariah di Indonesia.
Penelitian  ini  memiliki  sejumlah  keterbatasan yang  menunjukkan  arah  penelitian  di  masa  yang akan datang. Pertama , penelitian ini menggunakan  survei cross-sectional dalam menguji  hipotesis.  Penelitian  selanjutnya  dapat menggunakan  pendekatan longitudinal untuk memahami hubungan sebab-akibat antara variabel penelitian. Kedua ,  sampel  penelitian  ini  adalah karyawan organisasi bank syariah, yang membatasi generalisasi penelitian ini hanya pada bank  syariah  yang  memang  konteksnya  lebih Islami.  Penelitian  selanjutnya  dapat  mereplikasi temuan penelitian ini dan mengujinya di berbagai sektor jasa lainnya untuk meningkatkan generalisasi populasi.

## R EFERENCES
Alanoğlu,  M.,  &  Demirtaş,  Z.  (2016).  The Relationships  between  Organizational  Learning Level,  School  Effectiveness  and  Organizational Citizenship  Behavior. Journal  of  Education  and Training Studies, 4 (4). doi:10.11114/jets.v4i4.1262 Aldag,  R.,  &  Reschke,  W.  (1997).  Employee  Value Added:  Measuring  Discretionary  Effort  and  Its Value to the Organization. Center for Organization Effectiveness .
Arbiyanti,  R.,  &  Sudibjo,  N.  (2020).  Pengaruh Keberagaman,  Iklim  Organisasi  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior. Jurnal Manajemen, 11 (1). doi:10.32832/jm-uika.v11i1.2845
Ardana,  I.  K.,  Mujiati,  N.  W.,  &  Utama,  I.  W.  M. (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Chanzanagh,  H.  E.,  &  Akbarnejad,  M.  (2011).  The
Meaning  and  Dimensions  of  Islamic  Work  Ethic: Initial  Validation  of  A  Multidimensional  IWE  in Iranian Society. Procedia - Social and Behavioral
Sciences, 30 , 916-924.
doi:10.1016/j.sbspro.2011.10.178
Edbiz-Consulting.  (2020). Islamic  Finance  Country Index – IFCI 2019 . Retrieved from Fahmi,  U.  A.,  Siswanto,  A.,  Farid,  M.  F.,  & Arijulmanan.  (2014). HRD  Syariah  Teori  dan Implementasi:  Manajemen Sumber  Daya  manusia Berbasis  Syariah .  Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Gunarto, M. (2018). Analisis Statistika dengan Model Persamaan Struktural (SEM): Teoritis dan Praktis . Bandung: Alfabeta.
Hamsani, Sule, E. T., Hilmiana, & Kaltum, U. (2017).
Islamic Perspective On Competence To Increasing Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  With Knowledge  Sharing  Behavior  As  A  Moderation Variable Of Sharia Bank Employees In The Bangka Belitung  Islands  Province. Academy  of  Strategic Management Journal, 16 (3), 13.
Haryanto,  R.  (2017).  Urgensi  Sumber  Daya  Insani dalam Membentuk Budaya Kerja Islami. Islamuna Jurnal Studi Islam, 4 (1), 32.
Hm,  M.  (2018).  The  Effects  of  Spiritual  Intelligence and  Organizational  Citizenship  Behavior  to Employees Performance: Study at Sharia Banks in Gorontalo  Province. Economica:  Jurnal  Ekonomi Islam,
9 (2). doi:10.21580/economica.2018.9.2.2806
Hurriyati, R., & Gunarto, M. (2019). Metode Statistika Bisnis  untuk  Bidang  Ilmu  Manajemen  dengan Aplikasi Program SPSS . Bandung: Refika Aditama. Kamil, N. M., Sulaiman, M., Osman-Gani, A. M., &
Ahmad, K. (2014).
Investigating The Dimensionality  Of  Organisational  Citizenship Behaviour  From  Islamic  Perspective  (OCBIP): Empirical  Analysis  Of  Business  Organisations  In Southeast  Asia. Asian  Academy  of  Management Journal, 19 (1).
Mohamed, N., Karim, N. S. A., & Hussein, R. (2010).
Linking  Islamic  Work  Ethic  to  Computer  Use Ethics,  Job  Satisfaction  and  Organisational Commitment  in  Malaysia. Journal  of  Business Systems, Governance and Ethics, 5 (1). doi:10.15209/jbsge.v5i1.175
Mohammad, J., Quoquab, F., Rahman, N. M. N. A., & Idris,  F.  (2015).  Organizational  citizenship behaviour  in  the  Islamic  financial  sector:  Does Islamic work ethic make sense? Journal of Business Governances and Ethic, 10 (1), 27.
doi:10.1504/IJBGE.2015.068674
Pratiwi, L. C. D., & Sulistiyo, A. B. (2016). engaruh Kompetensi,  Motivasi  Kerja,  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Muamalat  dan BNI  Syariah  Cabang  Jember  dan  Banyuwangi.
Artikel Ilmiah Mahasiswa .
Stamper, C. L., & Dyne, L. V. (2001). Work status and organizational citizenship behavior: a field study of
restaurant  employees. Journal  of  Organizational Behavior, 22 (5), 517-536. doi:10.1002/job.100 Syukron,  A.  (2013).  Dinamika  perkembangan perbankan sharia di Indonesia. Economic: Journal of Economic and Islamic Law, 3 (2), 25.
Tho’in, M. (2016). Kompetensi Sumber Daya Manusia
Bank Syariah Berdasarkan Prinsip-Prinsip Syariah Islam  (Studi  Kasus  Pada  BNI  Syariah  Surakarta). JURNAL ILMIAH EKONOMI ISLAM, 2 (3), 14. Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di  Lembaga  Keuangan  Syariah .  Depok:  Grafindo Persada.