## Dampak Program Insentif, Umpan Balik dan Reputasi Pemimpin Terhadap Kinerja Tugas
Lisa Martiah Nila Puspita 1 , Dian Priskilla Rischa 2 1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bengkulu, Indonesia Email: lisa_mnp@unib.ac.id
DOI: https://doi.org/10.33005/baj.v5i2.156
Diterima: Januari 2022. Direvisi : Mei 2022. Diterbitkan : Juni 2022

## ABSTRACT
This  experimental  study  aims  to  examine  the  impact  of  incentive  programs,  feedback,  and  leader reputation  on  task  performance  using  methods  from  goal  setting  and  style  theory  and  behavioral theory.  The  experimental  design  used  was  a  2x2  factorial  between  subjects.  Participants  are Accounting  students  of  the  Faculty  of  Economics  and  Commerce,  Bengkulu  University  in  2016  and 2017  who  are  taking  the  Management  Control  System  course.  Participants'  decisions  were  made through  a  simple  random  sampling  procedure.  In  this  study,  3  hypotheses  were  tested  using  the independent  sample  analysis  T-Test  method  and  the  other  3  hypotheses  were  tested  using  Two Ways  ANOVA  (Analysis  of  Variance).  The  results  of  this  study  indicate  that:  incentive  programs, responsiveness  and  reputation  of  community  leaders  have  a  significant  effect  on  performance. Similarly,  the  interaction  between  the  two  variables,  participants  with  tax  incentives  loading  and intentional  feedback,  gave  better  performance  results  than  participants  with fixed  tax  constructs  and subjective  feedback,  participants  with  tax  incentives  passed  and  Top  leadership  reputation  gave results  on  performance.  than  participants  with  fixed  value  stimuli  and  low  leader  reputation,  and participants  with  unconditional  feedback  and  high  leader  reputation  performed  better  on  task performance  than  participants  with  high  feedback.  the  title  and  name  of  the  leader  is  below.  These results  support  the  goal  setting  hypothesis.  (Goal  Setting  Theory),  so  you  can  see  how  set  goals affect  task  completion.  This  study  can  also  be  a  useful  scientific  study  to  support  curriculum  and development activities in the field of accounting, particularly management control systems (MSS), and as a useful tool for single-face research.
Keywords: Feedback; Incentive Schemes; Leader Reputation; Task Performance

## ABSTRAK
Studi eksperimental ini bertujuan untuk menguji dampak program insentif, umpan balik, dan reputasi pemimpin  terhadap  kinerja  tugas  menggunakan  metode  dari  penetapan  tujuan  dan  teori  gaya  dan teori  perilaku.  Rancangan  percobaan  yang  digunakan  adalah  faktorial  2x2  antar  subjek.  Peserta merupakan mahasiswa Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Niaga Universitas Bengkulu tahun 2016 dan 2017  yang  sedang  mengikuti  mata  kuliah  Sistem  Pengendalian  Manajemen.  Keputusan  peserta dibuat melalui prosedur simple random sampling. Dalam penelitian ini, 3 hipotesis diuji menggunakan metode  independent  sample  analysis  T-Test  dan  3  hipotesis  lainnya  diuji  menggunakan  Two  Ways ANOVA  (Analysis  of  Variance).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  program  insentif,  daya tanggap  dan  reputasi  tokoh  masyarakat  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Demikian  pula, interaksi  antara  dua  variabel,  peserta  dengan  insentif  pajak  pemuatan  dan  umpan  balik  yang disengaja, memberikan hasil kinerja yang lebih baik daripada peserta dengan konstruksi pajak tetap dan  umpan  balik  subjektif,  peserta  dengan  insentif  pajak  lulus  dan  reputasi  kepemimpinan  Top memberikan  hasil  pada  kinerja.  daripada  peserta  dengan  rangsangan  nilai  tetap  dan  reputasi pemimpin  rendah,  dan  peserta  dengan  umpan  balik  tanpa  syarat  dan  reputasi  pemimpin  tinggi berkinerja lebih baik pada kinerja tugas daripada peserta dengan umpan balik tinggi. judul dan nama pemimpin ada di bawah. Hasil ini mendukung hipotesis penetapan tujuan. (Teori Penetapan Tujuan), sehingga  Anda  dapat  melihat  bagaimana  tujuan  yang  ditetapkan  memengaruhi  penyelesaian  tugas. Kajian  ini  juga  dapat  menjadi  kajian  ilmiah  yang  berguna  untuk  mendukung  kegiatan  kurikulum  dan pengembangan  di  bidang  akuntansi,  khususnya  sistem  pengendalian  manajemen  (SPM),  dan sebagai alat yang berguna untuk wajah penelitian tunggal.
Kata Kunci: Kinerja Tugas, Reputasi Pemimpin, Skema Insentif, Umpan Balik,

## Sitasi:
Puspita, L., & Rischa, D. (2022, June 30). Dampak Program Insentif, Umpan Balik dan Reputasi Pemimpin Terhadap Kinerja Tugas. Behavioral Accounting Journal , 5(1), 17-42. https://doi.org/https://doi.org/10.33005/baj.v5i2.156

## PENDAHULUAN
Management  Control  System (MCS)  diartikan  sebagai  proses  sistem  dengan  tujuan  untuk merancang tujuan masa depan yang akan dicapai oleh organiasi, merancang kegiatan untuk mencapai  tujuan  tersebut,  dan  mengimplementasikan  serta  memantau  keberlangsungan tujuan  yang  sudah  ditetapkan  sebelumnya  (Anthony  &  Vijay,  2015).  Oleh  karena  itu,  agar organisasi  dapat  bertahan  dengan  kinerja yang baik  dan  dapat  mencapai  tujuan  organisasi maka  dibutuhkan manajemen  yang  efektif  dan  efisien.  Dalam  Management  Control  System (MCS)  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  sangat  penting  dimana  seperti  pemimpin dan  karyawan  yang  memiliki  potensi  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  organisasi  untuk  dapat melaksanakan  tugas,  kewajiban  dan  wewenangnya  dengan  baik  sesuai  dengan  rencana organisasi  agar  dapat  mencapai  apa  yang  menjadi  tujuan  organisasi.  Kinerja  dari  sumber daya  manusia  itu  sendiri  yang  pada  akhirnya  dapat  mempengaruhi  tingkat  keberhasilan suatu organisasi.
Kinerja  tugas  digunakan  untuk  memperlihatkan  kemampuan  karyawan  dalam melakukan  suatu  pekerjaan  sesuai  bidangnya.  Dimana  tugas  yang  diberikan  kepada karyawan  harus  sesuai  dengan  tujuan  organisasi  yang  ingin  dicapai  dan  bermakna  bagi karyawan sehingga perusahaan mempertahankan karyawan dengan memberikan balas jasa berupa  kompensasi.  Kompensasi  dapat  diberikan  dalam  bentuk  insentif.  Menurut  Puspita (2014)  perusahaan  akan  memberikan  kompensasi  sebagai  imbalan  atas  kerja  keras  dan kontribusi  karyawannya  dalam  bentuk  insentif.  Sehingga  dapat  memberikan  motivasi  pada karyawan.  Pemilihan  penggunaan  umpan  balik  disarankan  untuk  menarik  motivasi  intrinsik karyawan dengan mendukung kompetensi karyawan dan memberikan panduan tentang cara meningkatkan  kinerja  (Bruun-olsen  &  Eian,  2015).  Hal  ini  mengarahkan  individu  untuk memberikan upaya yang lebih besar agar dapat menyelesaikan semua tugas kinerja, dimana secara langsung dapat meningkatkan kinerja individu tersebut.
Di  samping  skema  insentif  dan  umpan  balik  terdapat  juga  pengaruh  reputasi pemimpin,  seperti  penelitian  Lorinkova  (2010)  yang  membuktikan  bahwa  pemimpin  yang memiliki  pengetahuan  yang  lebih  dan  tingkat  reputasi  yang  baik  dapat  mempengaruhi perilaku  bawahannya  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja.  Dalam  organisasi  seorang pemimpin memiliki peranan yang penting, karena pemimpin yang memiliki pemahaman yang baik dan visi yang berkualitas akan mampu mengatasi perubahan-perubahan yang terjadi di masa  yang  akan  datang.  Karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik  juga  berperan  dalam mendukung kesuksesan seorang pemimpin dan sebaliknya karyawan dapat bekerja dengan baik  jika  pemimpin  mereka  mampu  memberikan  motivasi,  dapat  membangun  hubungan yang  baik  dengan  bawahan,  serta  dapat  merancang  dan  menetapkan  perubahan  dalam
organisasi  untuk  mengatasi  perubahan  lingkungan  organisasi  baik  dalam  jangka  pendek ataupun untuk jangka panjang.
Menurut  Cianci  &  Kaplan  (2010)  reputasi  seorang  pemimpin  dapat  mempengaruhi niat  perilaku  orang  lain.  Jika  pemimpin  menggambarkan  tingkat  integritas  tinggi  maka,  ada kecenderungan  pada  bawahan  untuk  meniru  perilaku  tersebut.  Sama  halnya  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Neves  &  Story  (2015)  dan  Zinko  &  Rubin  (2015)  yang menyatakan bahwa kepemimpinan yang etis mempengaruhi proses pertukaran sosial antara karyawan  dengan  organisasi  dan  hal  ini  dipengaruhi  oleh  tingkat  reputasi  pemimpin  yang tinggi terhadap kinerja, tapi menurut penelitian Ibrahim (2013) reputasi pemimpin juga dapat mengancam  keberlangsungan  organisasi  ketika  reputasi  pemimpin  menjadi  cerminan reputasi organisasi tanpa melihat hasil kinerja organisasi yang sebenarnya.
Pemilihan  metode  eksperimen  dalam  penelitian  kali  ini  bertujuan  untuk memperoleh data  dan  hasil  yang  sesuai  dengan  gambaran  keadaan  yang  sebenarnya  dan  untuk menghindari  rendahnya  partisipasi  dari  partisipan  terhadap  penelitian  ini  karena  dalam metode eksperimen peneliti dapat berinteraksi langsung dengan partisipan. Pertisipan dalam yang  digunakan  dalam  penelitian  merupakan  mahasiswa  program  sarjana  prodi  Akuntansi Universitas Bengkulu. Alasan dari pemilihan tersebut dikarenakan asumsi bahwa mahasiswa telah  memahami  secara  konseptual  dari  konsep  motivasi  dan  kinerja.  Heuer  et  al,  (1999) dalam  Arniarti  (2012)  menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  perbedaan  signifikan  antara mahasiswa  sebagai  proksi  akuntan  junior  dengan  akuntan  sesungguhnya.  Berdasarkan penjelasan  dari  berbagai  keterbatasan  yang  ada  dari  penelitian  terdahulu  tersebut,  peneliti tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  Skema  Insentif,  Umpan  Balik,  Reputasi Pemimpin  dan  Kinerja  Tugas  (Studi  Eksperimen  pada  Mahasiswa  Akuntansi  Universitas Bengkulu).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  interaksi  dari  adanya  skema  insentif, umpan  balik,  dan  reputasi  pemimpin  terhadap  kinerja  tugas  dengan  menggunakan pendekatan Teori Kepemimpinan khususnya style and behavior theory . Melalui penelitian ini diharapkan  dapat  bermanfaat  dalam  suatu  pengambilan  keputusan  bagi  suatu  perusahaan atau  pihak-pihak  berkepentingan  yang  terlibat  ketika  melakukan  proses  pemilihan  seorang pemimpin,  dimana  disarankan  untuk  melihat  latar  belakang  dari  calon  pemimpin  terlebih dahulu,  selain  itu  juga  sebagai  gambaran  bagi  manajer  dalam  organisasi  ataupun perusahaan  dalam  mengambil  kebijakan  yang  berkaitan  dengan  penyediaan  insentif  dan umpan  balik  bagi  karyawan  yang  mana  berpengaruh  terhadap  adanya  sikap  atau keperilakukannya  dalam  menyajikan  informasi  akuntansi  yang  relevan  dan  informasi akuntansi handal sehingga dapat meningkatkan kinerja tugas.

## TELAAH LITERATUR DAN  PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Skema Insentif
Menurut  Nafrizal  &  Idris  (2012)  insentif  merupakan  rangsangan  untuk  mendorong  usaha karyawan  dalam  bertindak  sebaik  mungkin.  Menurut  Moeheriono  (2012)  imbalan  yang dberikan  kepada  karyawan  sebagai  bentuk  penghargaan  perusahaan  terhadap  prestasinya dapat  disebut  juga  sebagai  insentif.  Solusi  agar  perusahaan  tidak  perlu  memberikan penambahan  gaji  tetap  untuk  menghargai  kinerja  karyawannya,  maka  disarankan  sebagai gantinya dengan pemberian insentif karena diyakini dapat membuat karyawan bekerja lebih semangat.  Oleh  karena  itu  program  insentif  haruslah  dirancang  dengan  baik  agar  berguna untuk  meningkatkan  kinerja.  Menurut  Rivai  &  Sagala  (2009)  apabila  ditinjau  secara konseptual  terdapat  berbagai  indikator  yang  berpengaruh  terhadap  insentif  dari  karyawan yang  berada  pada  suatu  organisasi,  indikator  tersebut  dapat  diukur  melalui  kinerja,  lama kerja, senioritas, kebutuhan, evaluasi jabatan dan keadilan dan kelayakan.

## Umpan Balik
Umpan  balik  merupakan  sebuah  infromasi  berhubungan  langsung  terhadap  kompetensi pihak  perusahaan  dan  karyawan  dengan  tujuan  mengoptimalkan  kinerja.  Informasi  yang dimaksud  adalah  informasi  mengenai  apa  yang  sudah  dilakukan,  bagaimana  hasilnya,  dan apa  yang  harus  dilakukan  selanjutnya.  Anthony  &  Govindarajan  (2005)  yang  menyatakan bahwa  umpan  balik  dalam  sistem  pengendalian  manajemen  ( management  control  system ) bertujuan  untuk  melakukan  memonitor  kinerja  dan  melaksanakan  koreksi  atas penyalahgunaan  dari  kinerja  yang  telah  dilakukan.  Menurut  Apruebo  (2005)  menyatakan bahwa  fungsi  pemberian  umpan  balik  adalah  motivasi  dan reinforcement atau punishment.
Karyawan  akan  merasa  terpacu  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan  optimal  apabila pemimpin  dapat  dengan  tepat  membandingkan  keunggulan  dan  kelemahan  antar karyawannya.

## Reputasi Pemimpin
Reputasi  merupakan  suatu  indikator  yang  berada  secara  langsung  dan  melekat  pada seorang  pemimpin  baik  di  perusahaan  ataupun  organisasi,  maka  reputasi  pemimpin  dapat menjadi brand image di masa datang. Reputasi seorang pemimpin dapat mempengaruhi niat perilaku orang lain. Hal ini dibuktikan bahwa faktor-faktor yang membentuk reputasi seorang pemimpin,  yaitu  prestasi  kerja,  inspirasional  dan  memotivasi  karyawan,  serta  kemampuan membangun kerja tim yang kompak. Reputasi seorang pemimpin dapat mempengaruhi niat perilaku  orang  lain.  Jika  pemimpin  menggambarkan  tingkat  integritas  tinggi  maka,  ada kecenderungan  pada  bawahan  untuk  meniru  perilaku  tersebut.  Pada  intinya,  reputasi pemimpin  memiliki  implikasi  penting  untuk  keuntungan  strategis  dari  suatu  organisasi  dan berpotensi  meningkatkan  kinerja  tugas.  Pemimpin  dengan  reputasi  yang  tinggi  harus menampilkan  kualitas  kepemimpinan  yang  terbaik,  sehingga  mampu  menggerakan  semua
komponen  untuk  bekerja  mencapai  visi.  Reputasi  pemimpin  dapat  hancur  dalam  hitungan detik, bila ditemukan pelanggaran yang menimbulkan aib di masyarakat.

## Kinerja Tugas
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh  seorng  karyawan  dengan  tujuan  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditentukan  oleh  perusahaan  dan  dapat  meminimalisir  kerugian disebut  sebagai  kinerja  karyawan.  Menurut  Borman  &  Motowlid  (1993)  kinerja  tugas  lebih menekankan  pada  kemampuan  dan  motivasi  untuk  melakukan  tugas  seorang  karyawan dengan  efektif  sehingga  tugas-tugas  kinerja  digunakan  untuk  memperlihatkan  kemampuan karyawan  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  sesuai  bidangnya.  Dimana  tugas  yang diberikan  kepada  karyawan  harus  sesuai  dengan  tujuan  organisasi  yang  ingin  dicapai  dan bermakna bagi karyawan (Chong & Leung, 2018).

## Skema Insentif dan Kinerja Tugas
Dalam management  control  system kinerja  tugas  berperan  sebagai  cerminan  berhasil  atau tidaknya  karyawan  dalam  menyelesaikan  semua  pekerjaannya  demi  mencapai  tujuan perusahaan  yang  telah  ditentukan.  Hal  ini  dapat  ditingkatkan  melalui  pemberian  insentif kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas prestasi dan kerja kerasnya (Rosanas, 2006).  Perusahaan  dalam  menjalankan  program  pemberian  insentif  haruslah  dilakukan dengan  skema  yang  jelas  dan  tepat,  hal  ini  bertujuan  agar  dapat  meningkatkan  motivasi karyawan  dalam  bekerja.  Skema  insentif  yang  dimaksud  adalah  skema  bertingkat  dan skema  tetap.  Pemberian  skema  insentif  dengan  tarif  tetap  akan  selalu  sama  besarnya walaupun  terjadi  peningkatan  atau  pun  penurunan  hasil  tugas  kinerja,  tetapi  pemberian skema insentif dengan tarif  bertingkat akan berubah-ubah besarnya sesuai dengan  kinerja tugas yang dilakukan individu.
Terdapat  beberapa  penelitian  yang  menguji  hubungan  skema  insentif  terhadap kinerja  tugas  yaitu:  Chong  &  Leung  (2018)  membuktikan  bahwa  pemberian  skema kompensasi  berupa  insentif  berdasarkan  kinerja  tugas  yang  dihasilkan  lebih  memotivasi individu  dibandingkan  dengan  insentif  yang  tetap.  Haditya  dkk  (2017)  menemukan  bahwa insentif  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  tugas  karyawan  semakin  besar penambahan insentif keuangan yang diberikan, semakin besar peningkatan kerja karyawan, dan  keadilan  memperkuat  pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  tugas  karyawan.  Penelitian Sinaga  (2014)  membuktikan  bahwa  dengan  pemberian  insentif  tarif  bertingkat  akan  lebih memotivasi individu untuk menyelesaikan tugas kinerjanya dibandingkan skema insentif tarif tetap. Arniati (2012) juga membuktikan bahwa subyek yang tidak tertarik dengan tugas dan diberi insentif bertingkat memiliki kinerja tugas yang lebih baik dibandingkan dengan subyek yang  menerima  insentif  dengan  skema  tetap.  Berdasarkan  penjelasan  dan  penelitian terdahulu yang telah dijelaskan tersebut, maka hipotesis yang dapat dibuat adalah
H1:  Partisipan  dengan  insentif  tarif  bertingkat  memberikan  hasil  kinerja  tugas  yang lebih baik dari pada partisipan dengan insentif tarif tetap.

## Umpan Balik dan Kinerja Tugas
Armstrong (2009) menyatakan bahwa hal penting yang mendasari dalam manajemen suatu kinerja  adalah  penyampaian feedback terhadap  individu  mengenai  bagaimana  mereka bekerja. Dalam management control system umpan balik berperan sebagai penyediaan dari suatu  sumber  yang  memuat  info  yang  berhubungan  dengan  kompetensi  manajemen  dan pekerjaan  agar  dapat  mengoptimalkan  kompetensi  (Anthony  &  Govindarajan,  2005). Informasi yang memuat berbagai perihal yang akan berpengaruh terhadap hal-hal yang telah dilaksanakan,  bagaimana  hasilnya,  dan  apa  yang  seharusnya  diperbuat  untuk  melakukan perbaikan atasnya.
Penentuan feedback objektif  atau  subjektif  didasari  dari  ukuran  kinerja  yang digunakan  untuk menilai  kinerja. Menurut  Weather  &  Davis  (1996), mengukur  kinerja  dapat dilaksanakan melalui adanya penggunaan sistem nilai. Sistem penilaian digunakan haruslah dapat  menggambarkan  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  pengukuran  kinerja,  dimana pengukuran  kinerja  dapat  bersifat  subyektif  dan  obyektif.  Hal  yang  menjadi  indikator penilaian  objektifitas  berfokus  terhadap  bersifat  nyata  dan  hasilnya  dapat  diukur,  misalnya quantity , quality ,  kehadiran  dan  sebagainya.  Faktor  subjektifitas  seringkali  berbentuk  suatu pendapat  yang  mana  berupa  sikap,  kepibadian,  penyesuaian  diri  dan  sebagainya.  Faktor- faktor subjektifitas dapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung adanya berbagai kejadian- kejadian yang terdokumentasi.
Berbagai hal yang dipertimbangkan sebagai indikator penilaian tersebut maka dalam penilaian  kinerja  harus  benar-benar  objektif  yaitu  dengan  mengukur  kinerja  individu  yang sesungguhnya  atau  mengevaluasi  perilaku  yang  mencerminkan  keberhasilan  pelaksanaan pekerjaan.  Penilaian  kinerja  yang  objektif  akan  memberikan  umpan  balik  yang  tepat terhadap  perubahan  perilaku  ke  arah  peningkatan  kinerja  yang  diharapkan  (Bruun-olsen  & Eian,  2015).  Terdapat  beberapa  penelitian  yang  menguji  hubungan  umpan  balik  terhadap tugas kinerja yaitu: penelitian Chong & Leung (2018) menemukan bahwa umpan balik dapat berperan  dalam  peningkatan  kinerja  tugas,  dimana  umpan  balik  berperan  sebagai pembelajaran bagi individu dalam menyelesaikan kinerja tugas. Hasil penelitian Christ et al , (2016)  juga  membuktikan  bahwa  dengan  pemberian  umpan  balik  dan  mengendalikannya dapat  meningkatkan  kinerja  tugas  individu  bahkan  di  tugas  yang  beragam.  Berdasarkan penjelasan  dan  penelitian  terdahulu  yang  telah  dijelaskan  tersebut,  maka  hipotesis  yang dapat dibuat adalah:
H 2 :  Partisipan dengan umpan balik objektif memberikan hasil kinerja tugas yang lebih baik dari pada partisipan dengan umpan balik subjektif.

## Reputasi Pemimpin dan Kinerja Tugas
Menjalankan  suatu  perusahaan  ataupun  organisasi  pasti  diperlukan  adanya pemimpin.  Dengan  adanya management  control  system dapat  membantu  setiap  pemimpin dalam  perusahaan  atau  organisasi  untuk  memimpin  dan  memastikan  tujuan,  strategi,  dan rencana  organisasi  dilakukan  dengan  cara  yang  tepat  agar  dapat  menghindari  kerugian finansial  yang  besar,  kerusakan  reputasi,  dan  bahkan  kegagalan  perusahaan  ataupun organisasi  itu  sendiri  (Anthony  &  Govindarajan,  2005).  Dalam  hal  ini  reputasi  juga  menjadi aset penting suatu organisasi. Apalagi bila reputasi itu melekat pada seorang pemimpin baik di  perusahaan  ataupun  organisasi,  maka  reputasi  pemimpin  dapat  mempengaruhi  setiap karyawan  yang  ada  untuk  dapat  memberikan  upaya  yang  lebih  baik  dalam  menyelesaikan setiap kinerja tugas.
Penelitian  Cianci  &  Kaplan  (2010)  reputasi  seorang  pemimpin  dapat  memengaruhi niat  perilaku  orang  lain.  Jika  pemimpin  menggambarkan  tingkat  integritas  tinggi  maka,  ada kecenderungan  pada  bawahan  untuk meniru  perilaku  tersebut.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian Lorinkova (2010) yang membuktikan bahwa pemimpin yang memiliki pemahaman lebih  tentang  kepemimpinan  dan  reputasi  yang  tinggi  dapat  menjadi  panutan  karyawannya bahkan  dapat  mempengaruhi  perilaku  mereka,  sehingga  dapat  bekerja  dengan  maksimal. Berdasarkan  penjelasan  dan  penelitian  terdahulu  yang  telah  dijelaskan  tersebut,  maka hipotesis yang dapat dibuat adalah:
H 3 :  Partisipan dengan reputasi pemimpin tinggi memberikan hasil kinerja yang lebih baik dari pada partisipan dengan reputasi pemimpin rendah.
Interaksi Skema Insentif dan Umpan Balik terhadap Kinerja Tugas
Dalam management  control  system pemberian  skema  insentif  berperan  untuk  mendorong dan  memotivasi  setiap  karyawan  untuk  dapat  bekerja  dengan  kemampuan  yang  optimal sedangkan  pemberian  umpan  balik  berperan  sebagai  penyediaan  informasi  yang berhubungan  dengan  kemampuan  manajemen  dan  pekerja  untuk  semakin  meningkatkan kompetensi  (Anthony  &  Govindarajan,  2005).  Informasi  yang  dimaksud  adalah  berkaitan dengan kinerja tugas yang telah diselesaikan seperti apa yang sudah dilakukan, bagaimana hasilnya, dan apa yang harus dilakukan untuk memperbaikinya.
Locke  &  Latham,  (2013)  menyatakan  bahwa  dengan goal  setting  theory dapat membimbing  perilaku  karyawan  dalam  proses  penyelesaian  kinerja  tugas,  hal  ini  dapat terjadi  dikarenakan  individu  yang  mendapatkan  umpan  balik  mengenai  kemajuan  mereka dapat  menfidentifikasi  ketidaksesuaian  antara  apa  yang  harus  dilakukan  dengan  apa  yang ingin  dilakukan.  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  umpan  balik berupa  umpan  balik  objektif  dan  subjektif.  Umpan  balik  objektif  memfokuskan  pada  fakta yang  bersifat  nyata  dan  hasilnya  dapat  diukur,  misalnya  kuantitas,  kualitas,  kehadiran  dan
sebagainya.  Sedangkan  umpan  balik  subjektif  cenderung  berupa  opini  seperti  menyerupai sikap, kepibadian, penyesuaian diri dan sebagainya.
Terdapat  beberapa  penelitian  yang  menguji  hubungan  skema  insentif  dan  umpan balik terhadap kinerja tugas yaitu: hasil penelitian dari Chong & Leung, (2018) menunjukkan bahwa  umpan  balik  kinerja  memfasilitasi  pembelajaran,  skema  kompensasi  dengan memberikan insentif mendorong individu untuk melakukan upaya terbaik, dan tingkat tujuan yang  ditetapkan  memberikan  efek  motivasi  pada  individu.  Christ et  al, (2015)  melalui penelitiannya  membuktikan  bahwa  dengan  pemberian  dan  pengkontrolan  insentif  dan umpan  balik  dapat  meningkatkan  kinerja  tugas  individu  bahkan  di  tugas  yang  beragam. Penelitian Bruun-olsen & Eian, (2015) membuktikan dengan pemberian skema insentif yang dikombinasikan dengan umpan balik dapat memotivasi indvidu dalam  menyelesaikan tugas kinerjanya. Berdasarkan penjelasan dan penelitian terdahulu yang telah dijelaskan tersebut, maka hipotesis yang dapat dibuat adalah:
H 4 :  Partisipan  dengan  insentif  tarif  bertingkat  dan  umpan  balik  objektif  memberikan hasil kinerja tugas yang lebih baik dari pada partisipan dengan insentif tarif tetap dan umpan balik subjektif.
Interaksi Skema Insentif dan Reputasi Pemimpin terhadap Kinerja Tugas
Tujuan management control system salah satunya adalah untuk membantu setiap pemimpin perusahaan  agar  dapat  mempengaruhi  perilaku  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  sesuai dengan  tujuan  perusahaan,  dalam  hal  ini  dapat  dilakukan  melalui  pemimpin  yang memberikan  sistem  insentif  kepada  karyawannya  (Anthony  &  Govindarajan,  2005). Pemberian insentif kepada karyawan berdasarkan goal setting theory haruslah jelas terukur, tidak  ambigu,  dan  ada  jangka  waktunya,  dimana  pemberian  insentif  ini  dapat  diberikan berdasarkan tarif tetap ataupun berdasarkan tarif bertingkat sesuai dengan kinerja tugas dari karyawan itu sendiri.
Terdapat  beberapa  penelitian  yang  menguji  hubungan  skema  insentif  dan  reputasi pemimpin  terhadap  kinerja  tugas  yaitu:  penelitian  Ningsih  (2017)  yang  menyatakan  bahwa insentif  material  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  tugas karyawan,  bahkan  dengan  adanya  motivasi  dapat  meningkatkan  pengaruh  insentif  material dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  tugas  karyawan.  Penelitian  Yulianti  dkk,  (2016) menunjukkan  bahwa  insentif  dan  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  tugas karyawan,  hal  ini  menyebabkan  semakin  tinggi  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan maka karyawan akan lebih semangat dalam bekerja, dan adanya kepemimpinan yang tepat maka  kinerja  tugas  karyawan  juga  akan  semakin  baik.  Berdasarkan  penjelasan  dan penelitian  terdahulu  yang  telah  dijelaskan  tersebut,  maka  hipotesis  yang  dapat  dibuat adalah:
H 5 :  Partisipan  dengan  insentif  tarif  bertingkat  dan  reputasi  pemimpin  tinggi memberikan  hasil  kinerja  tugas  yang  lebih  baik  dari  pada  partisipan  dengan insentif tarif tetap dan reputasi pemimpin rendah.

## Interaksi Umpan balik dan Reputasi Pemimpin terhadap Kinerja Tugas
Mengadopsi  dari  buku  karangan  Anthony  &  Govindarajan  (2005)  yang  mengatakan  bahwa umpan  balik  dalam  sistem  pengendalian  manajemen  ( management  control  system ) bermaksud agar dapat memonitor hasil kinerja dan mengkoreksi penyimpangan dari kinerja yang telah dilakukan. Umpan balik ini sendiri dapat disampaikan melalui perantara seorang pemimpin  perusahaan  atau  organisasi  kepada  karyawannya.    Menurut  Cianci  &  Kaplan (2010)  reputasi  seorang  pemimpin  dapat  memengaruhi  niat  perilaku  orang  lain.  Jika pemimpin  menggambarkan  tingkat  integritas  tinggi  maka,  ada  kecenderungan  pada bawahan untuk meniru perilaku tersebut.
Terdapat  beberapa  penelitian  yang  menguji  hubungan  umpan  balik  dan  reputasi pemimpin terhadap kinerja tugas yaitu: Sulfiandi dkk, (2019) membuktikan bahwa pemimpin yang memiliki peran reputasi berkualitas dapat memimpin bawahannya dengan baik, dimana peran  yang  biasanya  dijalankan  oleh  pimpinan  dalam  meningkatkan  kinerja  tugas,  yaitu: peran  pribadi,  peran  penetapan  tujuan,  dan  peran  penyampaian  umpan  balik.  Penelitian Qian et  al ,  (2018)  menyatakan  umpan  balik  dapat  memediasi  hubungan  positif  antara pemimpin  yang  memiliki  reputasi  baik  dengan  kinerja  tugas,  pengambil  alihan,  dan penyampaian  pendapat.  Berdasarkan  penjelasan  dan  penelitian  terdahulu  yang  telah dijelaskan tersebut, maka hipotesis yang dapat dibuat adalah:
H 6 :   Partisipan  dengan  umpan  balik  objektif  dan  reputasi  pemimpin  tinggi memberikan  hasil  kinerja  tugas  yang  lebih  baik  dari  pada  partisipan  dengan umpan balik subjektif dan reputasi pemimpin rendah.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain eksperimen factorial design 2×2 between subject . Desain faktorial  adalah  desain  eksperimen  yang  secara  simultan  mengakomodasi  penelitian  atas pengaruh  dua  atau  lebih  variabel  independen,  baik  pengaruh  utama  ( main  effect )  dan pengaruh interaksi ( interaction effect ), terhadap variabel dependen (Sugiyono, 2013). Dalam desain between  subjects setiap  partisipan  hanya  akan  mendapatkan  satu  manipulasi sehingga  dengan  pemilihan  desain  between  subjects  diharapkan  dapat  menghindari  risiko munculnya efek latihan selama proses eksperimen berlangsung.
Partisipan dalam eksperimen ini adalah mahasiswa Akuntansi yang telah mengambil mata  kuliah  Sistem  Pengendalian  Manajemen  dan  bersedia  mengikuti  rangkaian  tahapan skenario  eksperimen.  Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik simple random  sampling.  Simple  random  sampling merupakan  teknik  pengambilan  sampel  yang
dilakukan langsung pada anggota populasi dalam penelitian (Sugiyono, 2013). Teknik simple random sampling memungkinkan setiap  anggota  populasi memperoleh peluang yang sama untuk menjadi sampel. Jumlah partisipan yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 120 orang.
Penelitian menggunakan teknik analisis data two way anova . Two way anova adalah cara  yang  diigunakan  untuk  menentukan  apakah  ada  efek  interaksi  antara  dua  variabel independen  pada  variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini two  way  anova digunakan  untuk menguji hipotesis skema insentif, umpan balik dan reputasi pemimpin terhadap kinerja tugas.

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

## Skema insentif
Skema insentif yang diberikan kepada partisipan dimanipulasi dengan dua skema tarif, yaitu tarif tetap dan tarif bertingkat. Dalam tarif tetap, pembayaran insentif yang diterima partisipan sebesar Rp10.000,- tanpa dipengaruhi naik atau turunnya kinerja tugas yang dicapai.
Dalam  perlakuan  pada  tarif  bertingkat,  pembayaran  insentif  partisipan  langsung dikaitkan dengan hasil kinerjanya dan dihitung berdasarkan poin yang diterima. Setiap poin dihitung sebesar Rp1.000,- dan total pembayaran didasarkan pada jumlah poin partisipan itu sendiri dari ketiga sesi.  Contoh: jika partisipan menerima poin nilai 3 pada sesi belajar, poin nilai  4  pada  sesi  latihan,  dan  poin  nilai  5  pada  sesi  kerja,  maka  partisipan  akan  menerima total insentif sebesar Rp12.000,- (Rp3000,- + Rp4000,- + Rp5.000,-).
Pemilihan  salah  satu treatment skema  insentif  kepada  partisipan  akan  dilakukan secara  undian.  Pengukuran  variabel  ini  menggunakan  kategorikal  dengan  kode  1  dan  2. Kode 1 untuk partisipan yang diberikan treatment skema insentif dengan tarif bertingkat, dan kode 2 untuk partisipan yang diberikan treatment skema insentif dengan tarif tetap.
Cek manipulasi dilakukan dengan memberikan pertanyaan, untuk memastikan bahwa manipulasi  yang  dilakukan  berhasil.  Pertanyaan  cek  manipulasi  untuk treatment skema insentif yaitu:
“Insentif yang diberikan oleh peneliti:”
Sesuai dengan jumlah jawaban benar dalam tugas yang dikerjakan oleh partisipan. Sama untuk setiap hasil tugas yang diberikan tanpa memperhatikan benar atau tidak jawabannya.
Cek  manipulasi  dapat  dikatakan  lolos  jika,  partisipan  benar  dalam  mencentang jawaban yang mencerminkan  treatment dari skema insentif yang diberikan. Partisipan yang lolos  cek  manipulasi  akan  digunakan  sebagai  data  yang  diolah  lebih  lanjut,  sedangkan partisipan yang tidak lolos cek manipulasi tidak dipakai sebagai data yang diolah lebih lanjut.

## Umpan Balik
Umpan balik dalam penelitian ini berperan sebagai variabel independen yang diukur melalui tiga  indikator  yaitu  informasi,  penguatan,  dan  motivasi.  Informasi  yang  dimaksud  adalah
berkaitan dengan pemberian nilai untuk kinerja tugas yang telah diselesaikan oleh partisipan, sedangkan  indikator  penguatan  berhubungan  dengan  bagaimana  peneliti  menyampaikan umpan  balik  agar  dapat  mendorong  partisipan  memahami  tugas  yang  tersedia  sehingga partisipan  termotivasi  untuk  mengembangkan  strategi  mereka  untuk  meningkatkan  kinerja tugasnya.
Penilaian  umpan  balik  dalam  penelitian  ini  diberikan  dalam  dua  cara  berbeda. Bergantung  pada  perlakuannya,  umpan  balik  objektif  atau  subjektif.  Penting  untuk  dicatat bahwa umpan balik objektif dan subjektif didasarkan pada ukuran kinerja kuantitatif. Kinerja sama-sama dievaluasi dengan menilai setelah jumlah lembar tugas selesai dikerjakan. Satu- satunya perbedaan adalah cara umpan balik diungkapkan.
Dalam  pemberian  umpan  balik  yang  objektif,  hasil  penilaian  tugas  tampak  dihitung dan dinilai secara terbuka sesuai dengan point nilai. Dalam perlakuan umpan balik subjektif, hasil penilaian tugas tidak dihitung secara kasat mata tetapi sebaliknya dinyatakan sebagai evaluasi  pribadi  eksperimen  dari  pekerjaan  mereka.  Untuk  memastikan  konsistensi  dalam manipulasi  umpan  balik,  kalimat  standar  untuk  setiap treatment dirumuskan  seperti  yang disajikan di bawah ini.
Umpan balik objektif: “Ini memenuhi syarat untuk nilai X”
Umpan balik subjektif: “Berdasarkan apa yang saya perhatikan, saya ingin memberi Anda nilai X”
Sebagai persiapan untuk setiap keluhan yang mungkin muncul, standar pembenaran untuk setiap treatment ditetapkan untuk memastikan konsistensi dalam umpan balik.
Pembenaran untuk umpan balik objektif:
“Nilai  Anda  didasarkan  pada  rata-rata  kinerja peserta sebelumnya” Pembenaran untuk umpan balik subjektif: “Nilai Anda didasarkan pada evaluasi saya tentang
seberapa baik kinerja Anda”
Pemilihan salah satu treatment umpan balik kepada partisipan akan dilakukan secara acak. Pengukuran variabel ini menggunakan kategorikal dengan kode 1 dan 2. Kode 1 untuk partisipan  yang  diberikan treatment umpan  balik  objektif,  dan  kode  2  untuk  partisipan  yang diberikan treatment umpan balik subjektif.
Pengukuran  variabel  umpan  balik  menggunakan  skala  likert  (1-7)  untuk  melihat persepsi  dari  partisipan  mengenai  penilaian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  selama  sesi eksperimen  berlangsung,  apakah  sudah  sesuai  dengan  kemampuan  partisipan  atau  tidak. Dalam  cek  manipulasi  yang  diberikan  setiap  partisipan  diminta  untuk  menyatakan persepsinya  dengan  memilih  salah  satu  pilihan  dari  angka  1  (Suka-suka  peneliti)  sampai
dengan angka 7 (Sangat objektif). Sehingga semakin tinggi skala yang dipilih maka semakin objektif umpan balik yang disampaikan oleh peneliti.

## Reputasi Pemimpin
Management  control  system dapat  membantu  setiap  pemimpin  dalam  perusahaan  atau organisasi  untuk  memimpin  dan  memastikan  tujuan,  strategi,  dan  rencana  organisasi dilakukan  dengan  cara  yang  tepat  agar  dapat  menghindari  kerugian  finansial  yang  besar, kerusakan  reputasi,  dan  bahkan  kegagalan  perusahaan  ataupun  organisasi  itu  sendiri (Anthony  &  Govindarajan,  2005).  Dalam  hal  ini  reputasi  juga  menjadi  aset  penting  suatu organisasi.  Apalagi  bila  reputasi  itu  melekat  pada  seorang  pemimpin  baik  di  perusahaan ataupun  organisasi,  maka  reputasi  pemimpin  dapat  mempengaruhi  setiap  karyawan  yang ada  untuk  dapat  memberikan  upaya  yang  lebih  baik  dalam  menyelesaikan  setiap  kinerja tugas.
Reputasi pemimpin dalam penelitian ini berperan sebagai variabel independen, yang diukur  dengan  menggunakan  dua  indikator  yaitu,  mendukung  ( favourable )  dan  tidak mendukung  ( unfavourable ).  Yang  dimaksud  indikator  mendukung  ( favourable )  adalah pemimpin  yang  reputasinya  dinilai  tinggi,  karena  pemimpin  tersebut  dapat  lebih  tenang bekerja, lebih demokratis dan lebih mampu membagi tanggung jawab kepada bawahannya. Sedangkan  untuk  indikator  tidak  mendukung  ( unfavourable )  adalah  pemimpin  yang reputasinya  dinilai  rendah,  karena  pemimpin  tersebut  cenderung  bersikap  keras,  mau mengatur dan otokratik.
Partisipan akan diberikan treatment terlebih dahulu dengan memberitahukan kondisi reputasi  pemimpin  mereka  yang  dibagi  menjadi  2  yaitu  reputasi  pemimpin  yang  tinggi  dan rendah.  Pemberitahuan  kondisi  manipulasi  reputasi  pemimpin  pada  penelitian  ini disampaikan melalui kertas skenario wawancara yang akan diberikan kepada partisipan dan penayangan skenario wawancara tersebut melalui video animasi dari  Animaku (2018) yang telah  dimodifikasi  oleh  peneliti  agar  dapat  sesuai  dengan  skenario  wawancara  yang  telah disiapkan. Berdasarkan hasil penelitian Maerawati (2015) telah membuktikan bahwa dengan menggunakan  media  video  dalam  menyampaikan  materi,  dapat  menarik  perhatian  dari partisipan sehingga partisipan dapat lebih memahami kondisi treatment yang diberikan dan juga bisa memotivasi partisipan.
Partisipan  dengan treatment reputasi  pemimpin  yang  tinggi  akan  diberitahu  kondisi pemimpin mereka. Berikut adalah kategori untuk reputasi pemimpin yang tinggi:
1)  Berusia 40 tahun
2)  Memperoleh  gelar  sarjana  ekonomi  dari  Fakultas  Ekonomi  Universitas  ternama  di Indonesia  dan  meraih  gelar  Master  of  Business  Administration  di Harvard  Business School.
3)  Telah  mendapatkan  pengakuan  dari  Ikatan  Akuntan  Indonesia  (IAI)  dan  beberapa gelar tersertifikasi internasional.
4)  Gaya kepemimpinan yang berkelas dan dihargai.
5)  Telah berpengalaman di industri manufaktur selama 15 tahun.
6)  Telah berkerja atau menempati posisi senior di perusahaan Australia, Singapura, dan Indonesia.
7)  Memperlakukan sama rata pada bawahan.
8)  Pemimpin yang dihormati oleh bawahan.
9)  Membangun reputasi dengan integritas dan transparansi.
Partisipan dengan treatment reputasi pemimpin yang rendah, akan diberitahu kondisi pemimpin mereka yang didisain terbalik dari kondisi reputasi yang tinggi.
Pemilihan salah satu treatment reputasi pemimpin kepada partisipan akan dilakukan secara  acak.  Pengukuran  variabel  ini  dengan  kode  kategorial  angka  1  dan  2.  Angka  1 menunjukkan  partisipan  yang  diberikan treatment reputasi  pemimpin  tinggi,  sedangkan angka  2  menunjukkan  partisipan  yang  diberikan treatment reputasi  pemimpin  rendah.  Cek manipulasi  dilakukan  dengan  memberikan  pertanyaan,  untuk  memastikan  bahwa  cek manipulasi  yang  dilakukan  berhasil.  Pertanyaan  cek  manipulasi  untuk treatment skema reputasi pemimpin yaitu:
“Berdasarkan  skenario  reputasi  pemimpin,  deskripsi  terbaik  berikut  untuk  menunjukkan persepsi anda t entang reputasi pemimpin/atasan anda”
Favourable Reputation (Menyenangkan atau nyaman bagi anda).
Unfavourable Reputation (Kurang menyenangkan atau kurang nyaman bagi anda).

## Kinerja Tugas
Penilaian  kinerja  dalam management  control  system digunakan  untuk  memastikan  agar setiap  karyawan  memahami  apa  standar  yang  ditetapkan  pada  kinerja  mereka,  dan memberikan umpan balik kepada karyawan untuk mendorong karyawan yang bersangkutan menghilangkan  kinerja  yang  kurang  baik  dan  meneruskan  kinerja  yang  baik  (Anthony  & Govindarajan,  2005).  Kappagoda  et  al,  (2014) mengungkapkan  bahwa kinerja  dapat  diukur dengan  menggunakan  2  subvariabel,  yaitu  kinerja  tugas  ( task  performance )  dan  kinerja kontekstual ( contextual performance ). Menurut Borman & Motowlid (1993) kinerja tugas lebih menekankan  pada  kemampuan  dan  motivasi  untuk  melakukan  tugas  seorang  karyawan dengan  efektif,  sedangkan  kinerja  kontekstual  lebih  mengarah  pada  suatu  keterampilan interpersonal dan motivasi untuk berinteraksi dengan yang lainnya.
Oleh karena itu dalam penelitian ini memilih kinerja tugas sebagai variabel dependen yang  diukur  melalui  tiga  indikator,  yaitu  kualitas,  kuantitas,  dan  kemandirian.  Kualitas  kerja diukur  dengan  melihat  keterampilan  dan  kemampuan  partisipan  menyelesaikan  tugas,
kuantitas  diukur  dengan  melihat  seberapa  banyak  tugas  yang  dapat  dikerjakan  oleh partisipan,  dan  yang  dimaksud  dengan  kemandirian  adalah  bagaimana  partisipan  dalam proses menyelesaikan tugasnya tanpa meminta bantuan dan bimbingan dari orang lain atau pengawas
Partisipan  dalam  penelitian  ini  berperan  sebagai  karyawan  akuntan  junior  yang kinerja  tugasnya  dilihat  dari  seberapa  baik  partisipan  mengerjakan  tugas  yang  diberikan. Tugas  yang  diberikan  berupa  tugas  mengidentifikasi  dan  memberikan  kode  akun  transaksi dengan  cara  mewarnai  pada  kolom  yang  telah  disiapkan.  Pemilihan  tugas  mengidentifikasi dan memberikan kode akun transaksi dengan cara mewarnai memiliki dasar yakni tugas ini membutuh pemikiran yang baik, kecermatan dan ketelitian, serta partisipan dalam penelitian ini  adalah  mahasiswa  yang  dianggap  telah  memiliki  kemampuan  dan  pengetahuan  untuk mengerjakan tugas yang diberikan.
Menurut  Venkataraman  &  Pinko  (2018)  kelancaran  karyawan  dalam  menyelesaikan tugas  dapat  meningkat  apabila  karyawan  tersebut  melakukan  pekerjaannya  secara berulang-ulang.  Dengan  semakin  lancarnya  pelaksanaan  tugas  pekerjaan  tersebut,  maka dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikannya  pun  semakin  cepat  atau  pendek.  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini tugas  mengidentifikasi  dan  memberikan  kode  akun  transaksi  dengan  cara  mewarnai  akan dilakukan dalam 3 sesi yaitu: sesi belajar, sesi latihan, dan sesi kerja. Setiap sesi diberikan waktu 3 menit.
Tugas mengidentifikasi dan memberikan kode akun transaksi dengan cara mewarnai pada  kolom  yang  telah  disiapkan,  terdiri  dari  20  nama  akun  disertai  dengan  saldonya, dimana  untuk  kelompok  akun  Aset  diberi  kode  A1,  A2,  dan  A3;  kelompok  akun  Kewajiban diberi kode B1, B2, dan B3; dan kelompok akun Ekuitas diberi kode C1, C2, dan C3. Saldo dari  setiap  akun  transaksi  akan  menentukan  warna  disetiap  kolomnya.  Interval  warna diberikan pada bagian atas setiap lembar tugas dan bervariasi dari lembar ke lembar untuk menghindari hasil yang bias.
Setiap akhir sesi partisipan akan menerima umpan balik individu secara lisan tentang kinerja tugas mereka. Umpan balik  diharapkan akan mempengaruhi kinerja partisipan pada sesi  berikutnya.  Pengukuran  kinerja  partisipan  dilakukan  sesuai  dengan  jumlah  jawaban yang betul yang diperolehnya saat mengerjakan tugas yang diberikan.

## Skenario eksperimen
Skenario  eksperimen  merupakan  tahapan  pengumpulan  data  dalam  setiap  eksperimen. Skenario  ini  didesain  sedemikian  rupa  agar  data  yang  diperoleh  terjamin  validitasnya  baik internal  maun  eksternalnya.    Adapun  tahapan  yang  dilakukan  peneliti  dalam  pengumpulan data adalah sebegai berikut:
1)  Peneliti  memperkenalkan  diri  dan  memberikan  penjelasan  mengenai  tujuan mengadakan eksperimen secara umum.
2)  Peneliti menjelaskan posisi partisipan dalam ekperimen ini sebagai salah satu karyawan akuntan  junior  di  PT  Indofood  Sukses  Makmur  Tbk  dan  peneliti  memberikan  skenario tentang reputasi pemimpin dan penayangan video animasi.
3)  Setelah itu peneliti membagikan lembar tugas kepada partisipan dan meminta partisipan mengisi identitas pribadi.
4)  Peneliti  memberikan  penjelasan  cara  menyelesaikan  tugas  mengidentifikasi  dan memberikan  kode  akun  transaksi  dengan  cara  mewarnai  pada  kolom  yang  telah disiapkan serta penjelasan bahwa partisipan akan menerima umpan balik individu dalam bentuk  nilai  disetiap  akhir  sesi  eksperimen.  Skala  nilai  berkisar  dari  1-10,  di  mana  1 adalah nilai terendah dan 10 adalah nilai tertinggi (lihat tabel 3.4).
5)  Sesi  belajar,  partisipan  melakukan  percobaan  menyelesaikan  tugas  mengidentifikasi dan  memberikan  kode  akun  transaksi  dengan  cara  mewarnai  selama  3  menit,  dan  di akhir  sesi  peneliti  menyampaikan  umpan  balik  sesuai  dengan  kelompok  dari  desain eksperimen yang telah ditentukan sebelumnya.
6)  Sesi  latihan,  partisipan  diminta  mengerjakan  tugas  mengidentifikasi  dan  memberikan kode  akun  transaksi  dengan  cara  mewarnai  selama  3  menit,  dan  di  akhir  sesi  peneliti menyampaikan  umpan  balik  sesuai  dengan  kelompok  dari  desain  eksperimen  yang telah ditentukan sebelumnya.
7)  Sesi kerja, partisipan diminta mengerjakan tugas mengidentifikasi dan memberikan kode akun  transaksi  dengan  cara  mewarnai  selama  3  menit,  dan  dan  di  akhir  sesi  peneliti menyampaikan  umpan  balik  sesuai  dengan  kelompok  dari  desain  eksperimen  yang telah ditentukan sebelumnya.
8)  Partisipan  diminta  kembali  untuk  mengisi  uji  manipulasi  ( manipulation  check )  untuk mengetahui apakah  partisipan  memahami treatment yang  diberikan peneliti selama proses eksperimen.
9)  Penutup  eksperimen,  peneliti  menjelaskan  tujuan  melakukan  eksperimen  dengan  rinci agar  tidak  terjadi  kesalah  pahaman  yang  mungkin  terjadi  selama  eksperimen berlangsung  terutama  dalam  memberikan  respon  (umpan  balik)  pada  setiap  akhir  sesi kerja.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Berikut  ini  statistik  deskriptif  mengenai  hasil  kinerja  tugas  yang  diperoleh  untuk  setiap kelompok partisipan:

## Tabel 1. Descriptive Statistics
Variabel Dependen: Kinerja Tugas
Sumber: Secondary data, processed
Statistik deskriptif yang ada pada tabel 1 menunjukkan means variable kinerja tugas pada  kelompok  partisipan  dengan  Skema  Insentif  bertingkat  adalah  10  dan  nilai maksimumnya 18 dnegan mean sebesar 13,82. Sementara partisipan dengan skema insentif tetap  menunjukkan  mean  kinerja  tugas  sebesar  11,55  dengan  nilai  minimum  7  dan maksimum  16.  Berdasarkan  pengelompokkan  umpan  balik,  mean  kinerja  tugas  yang tertinggi  ada  pada  kelompok  partisipan  yang  diberi  umpan  balik  secara  objektif,  yaitu sebesar  13,95,  sementara  partisipan  dengan  umpan  balik  subjektif  hanya  12.03,  dengan kisaran nilai 7-18. Mean kinerja tugas pada kelompok partisipan dengan reputasi pemimpin yang  tinggi,  adalah  sebesar  13,79,  lebih  tinggi  dibandingkan  kelompok  partisipan  dengan reputasi pimpinan yang rendah, yaitu sebesar 11,87.

## Tabel 2. Normallity Test Result
Sumber: Secondary data, processed
Berdasarkan Normalitity  Test  Result yang  ada  diatas  diketahui  bahwa  hasil  uji normalitas menggunakan uji shapiro wilk , menunjukkan bahwa kinerja tugas partisipan yang
diberikan treatment skema  insentif,  umpan  balik,  reputasi  pemimpin,  skema  insentif  dan umpan  balik,  skema  insentif  dan  reputasi  pemimpin,  serta  umpan  balik  dan  reputasi pemimpin  memiliki  nilai  signifikansi  lebih  dari  0,05,  sehingga  dapat  dikatakan  data  yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal.

## Tabel 3. Homogeneity Test Result
Sumber: Secondary data, processed
Hasil  uji  homogenitas  menunjukkan  kinerja  tugas  partisipan  akan  diberikan  skema insentif,  umpan  balik,  reputasi  pemimpin,  skema  insentif  dan  umpan  balik,  skema  insentif dan  reputasi  pemimpin,  serta  umpan  balik  dan  reputasi  pemimpin  memiliki  nilai  signifikansi diatas 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan varians yang signifikan di antara kelompok-kelompok data tersebut.
Tabel 4. Independent Sample T-Test Result
(Skema Insentif terhadap Kinerja Tugas)
Sumber: Secondary data, processed
Independent  Sample  T-Test  Result (Skema  Insentif  terhadap  Kinerja  Tugas) memberikan  hasil  yang  mengindikasikan  apabila equal  variances  assumed memperoleh hasil  T  dengan  nilai  4,405,  nilai  signifikannya  memiliki  nilai  0,000.  Memberikan  hasil  yang mengindikasikan value T  yang  positif  dan  memiliki value yang  siginifkansinya  kurang  dari 0,05  (0,000<0,05).  Oleh  sebab  itu  H 1 diterima,  artinya  partisipan  dengan  insentif  tarif bertingkat  memberikan  hasil  kinerja  tugas  yang  membaik  jika  dibandingkan  dengan  dari pada partisipan dengan insentif tarif tetap.

## Tabel  5. Independents Samples T-Tests Result
(Umpan Balik terhadap Kinerja Tugas)
Sumber: Secondary data, processed
Hasil  uji  sampel t-test individu  mengindikasikan  hasil  yang  mana equal  variances assumed memperoleh value t  sebesar  3,662  dan  nilai  signifikan  0,000.  Oleh  sebab  itum dapat  dibuktikan  jika value T  yang  positif  dan value signifikannya  kurang  dari  0,05 (0,000<0,05).  Dengan  demikian  H 2 diterima,  yang  berarti  bahwa  partisipan  dengan  umpan balik  objektif  memberikan  hasil  kinerja  tugas  yang  lebih  baik  dari  pada  partisipan  dengan umpan balik subjektif.
Tabel 6. Independents Samples T-Tests Result
(Reputasi Pemimpin terhadap Kinerja Tugas)
Sumber: Secondary data, processed
Hasil  uji  sampel t-test individu  mengindikasikan  hasil  yang  mana equal  variances assumed memperoleh value t  sebesar  sebesar  3,692  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  T  yang  positif  dan  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari 0,05  (0,000<0,05).  Dengan  demikian  H 3 diterima,  yang  berarti  bahwa  partisipan  dengan reputasi pemimpin tinggi memberikan hasil kinerja tugas yang lebih baik dari pada partisipan dengan reputasi pemimpin rendah.
Tabel 7. Two Ways ANOVA Test Result
(Skema Insentif dan Umpan Balik terhadap Kinerja Tugas)
Sumber: Secondary data, processed
Two  ways  ANOVA  test  result mengindikasikan  hasil  yang  mana  skema  insentif berpengaruh terhadap kinerja tugas. Hal ini terlihat dari nilai F-hitung sebesar 10,668 dengan nilai  signifikansi  0,002  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  terdapat  perbedaan  kinerja  tugas antara  skema  insentif  dengan  tarif  bertingkat  dan  tarif  tetap.  Dengan  demikian  H 4 hasil pengujian  two  ways  ANOVA  diatas  juga  menunjukkan  bahwa  umpan  balik  dapat mempengaruhi kinerja tugas juga.
Tabel 8. Two Ways ANOVA Test Result
(Skema Insentif dan Reputasi Pemimpin terhadap Kinerja Tugas)
Sumber: Secondary data, processed
Two  ways  ANOVA  test  result mengindikasikan  hasil  yang  mana  skema  insentif berpengaruh terhadap kinerja tugas. Hal ini terlihat dari nilai F-hitung sebesar 13,434 dengan nilai  signifikansi  0,001  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  terdapat  perbedaan  kinerja  tugas antara  skema  insentif  dengan  tarif  bertingkat  dan  tarif  tetap.  Dengan  demikian  H 5 hasil pengujian two  ways  ANOVA diatas  juga  menunjukkan  bahwa  reputasi  pemimpin  dapat mempengaruhi kinerja tugas.
Tabel 9. Two Ways ANOVA Test Result
(Umpan Balik dan Reputasi Pemimpin terhadap Kinerja Tugas)
Sumber: Secondary data, processed
Two  ways  ANOVA  test  result mengindikasikan  hasil  yang  mana  umpan  balik berpengaruh terhadap kinerja tugas. Hal ini terlihat dari nilai F-hitung sebesar 9,856 dengan nilai  signifikansi  0,003  lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  terdapat  perbedaan  kinerja  tugas antara umpan balik yang disampaikan secara objektif dan secara subjektif. Dengan demikian H 6 hasil  pengujian two  ways  ANOVA diatas  juga  menunjukkan  bahwa  reputasi  pemimpin dapat mempengaruhi kinerja tugas.

## Pengaruh Skema Insentif Terhadap Kinerja Tugas
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  partisipan  dengan  insentif  tarif bertingkat akan memberikan hasil kinerja tugas yang lebih baik dari pada partisipan dengan insentif tarif tetap. Penelitian ini mengkonfirmasi prinsip kejelasan dalam goal setting theory yang  mengatakan  bahwa  tujuan  harus  jelas  terukur,  tidak  ambigu,  dan  ada  jangka  waktu tertentu  yang  ditetapkan.  Prinsip  kejelasan  dapat  digambarkan  melalui  pemberian  skema insentif,  yaitu  dengan  tarif  bertingkat  dan  tarif  tetap.  Skema  insentif  dalam  penelitian  ini memiliki  indikator  yaitu  kinerja,  durasi  waktu,  dan  evaluasi.  Pemberian  skema  insentif didasari  dengan  kinerja  yang  dihasilkan  melalui  penyelesaian  tugas,  dimana  dalam  proses penyelesaian tugas akan dibatasi dengan durasi waktu tertentu dan akan diberikan evaluasi melalui  penyampaian  umpan  balik.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Chong  & Leung  (2018),  Haditya  dkk  (2017),  Sinaga  (2014)  dan  Arniati  (2012)  menghasilkan  bahwa insentif  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  tugas  semakin  besar  penambahan insentif  keuangan  yang  diberikan,  maka  semakin  besar  peningkatan  kinerja  tugas  yang dihasilkan.

## Pengaruh Umpan Balik Terhadap Kinerja Tugas
Dalam penelitian ini umpan balik disampaikan melalui dua cara yaitu dengan objektif dan subjektif. Umpan balik objektif memfokuskan pada kenyataan dan kejelasan fakta yang dapat  diukur  melalui  seberapa  banyak  tugas  yang  dapat  diselesaikan  sedangkan  umpan balik subjektif lebih kepada penyampaian pendapat seperti sikap, kepribadian, penyesuaian diri,  dan  lain-lain.  Berdasarkan  proses  eksperimen  yang  telah  dilakukan  ternyata  terdapat pengaruh  positif  dari  penyampaian  umpan  balik  terhadap  kinerja  tugas.  Semakin  objektif umpan balik yang diberikan, maka mendorong karyawan untuk  lebih dapat mengidentifikasi ketidaksesuaian antara apa yang sedang mereka lakukan dengan apa yang menjadi tujuan perusahaan  sehinggaa  dapat  memberikan  peningkatan  hasil  kinerja  tugas  yang  lebih  baik, sedangkan jika umpan balik disampaikan dengan subjektif cenderung akan memberikan efek bias, karena karyawan tidak akan paham dengan jelas bagaimana kemajuan mereka dalam bekerja  apakah  telah  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan  atau  belum  sehingga  akan mempengaruhi hasil kinerja tugasnya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Chong  &  Leung  (2018),  Christ  et  al (2016),  dan  Bruun-olsen  &  Eian  (2015)  yang  menemukan  bahwa  pemberian  umpan  balik yang  objektif  dapat  meningkatkan  penyelesaian  kinerja  tugas  lebih  konsisten  jika  di bandingkan  dengan  pemberian  umpan  balik  subjektif.  Diperkuat  oleh  Johnson  (2013)  yang menyarankan  untuk  mengkombinasikan  evaluasi  dan  pemberian  umpan  balik  yang  objektif untuk menilai kinerja tugas.

## Pengaruh Reputasi Pemimpin Terhadap Kinerja Tugas
Berdasarkan proses eksperimen yang telah dilakukan ternyata terdapat pengaruh positif dari reputasi  pemimpin  terhadap  kinerja  tugas.  Hasil  ini  mengkonfirmasi  teori  manajemen impressi yang menyatakan bahwa perilaku seseorang memiliki tujuan untuk mengendalikan atau  memanipulasi  suatu  rencana.  Pada  umumnya  upaya  ini  mempengaruhi  reaksi  orang lain.  Semakin  tinggi  penilaian  karyawan  terhadap  reputasi  yang  dimiliki  seorang  pemimpin akan memberikan dukungan dalam mereka bekerja, hal ini terjadi karena karyawan menilai pemimpin tersebut dapat lebih tenang bekerja, lebih demokratis dan lebih mampu membagi tanggung jawab kepada bawahannya. Sedangkan jika penilaian karyawan terhadap reputasi yang  dimiliki  seorang  pemimpin  semakin  rendah,  maka  tidak  akan  mendukung  dalam mereka  bekerja,  hal  ini  terjadi  karena  karyawan  menilai  pemimpin  tersebut  cenderung bersikap keras, mau mengatur dan otokratik.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Zinko  &  Rubin  (2015)  dan  Ibrahim  (2013)  yang membuktikan  bahwa  pemimpin  yang  memiliki  reputasi  tinggi  cenderung  lebih  dapat mempengaruhi  perilaku  karyawan  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  tugasnya, sedangkan  reputasi  pemimpin  yang  rendah  atau  pun  menurun  dapat  berdampak  pada kinerja karyawan bahkan dapat merusak reputasi organisasi atau pun perusahaan. Diperkuat dengan  hasil  penelitian  dari  Menurut  Cianci  &  Kaplan  (2010)  dan  Lorinkova  (2010)  yang membuktikan bahwa pemimpin yang memiliki pemahaman lebih tentang kepemimpinan dan reputasi  yang  tinggi  dapat  menjadi  panutan  karyawannya  bahkan  dapat  mempengaruhi perilaku mereka, sehingga dapat bekerja dengan maksimal.

## Pengaruh Skema Insentif dan Umpan Balik Terhadap Kinerja Tugas
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  partisipan  dengan  insentif  tarif  bertingkat  dan  umpan balik  objektif  memberikan  hasil  kinerja  tugas  yang  lebih  baik  dari  pada  partisipan  dengan insentif  tarif tetap dan  umpan  balik  subjektif.  Dalam  kaitannya  dengan management  control system pemberian  skema  insentif  berperan  untuk  mendorong  dan  memotivasi  setiap karyawan  agar  dapat  bekerja  dengan  kemampuan  yang  optimal.  Ketika  pemberian  insentif diberikan  bersamaan  dengan  pemberian  umpan  balik  yang  berperan  sebagai  penyediaan informasi dapat memberikan dampak yang lebih baik terhadap peningkatan kinerja tugas.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Chong  & Leung, (2018), Christ et al, (2015), dan Bruun-olsen & Eian, (2015) yang menyatakan bahwa umpan  balik  kinerja  yang  semakin  objektif  memfasilitasi  pembelajaran,  skema  kompensasi dengan memberikan insentif semakin bertingkat mendorong individu untuk melakukan upaya terbaik,  dan  tingkat  tujuan  yang  ditetapkan  memberikan  efek  motivasi  pada  individu. Diperkuat  dengan  penelitian  dari  Kvaløy et  al, (2015)  dan  Apriwandi  (2010)  memberikan
bukti  empiris  pengaruh  pemberian  insentif  berbasis  kinerja  dan  tipe  umpan  balik  yang objektif  terhadap hubungan motivasi dan kinerja tugas.

## Skema Insentif dan Reputasi Pemimpin Terhadap Kinerja Tugas
Hasil penelitian menunjukkan bahwa partisipan dengan insentif  tarif bertingkat  dan reputasi pemimpin tinggi memberikan hasil kinerja tugas yang lebih baik dari pada partisipan dengan insentif  tarif  tetap  dan  reputasi  pemimpin  rendah.  Dalam  kaitannya  dengan management control  system , pemberian  insentif  berdasarkan  kinerja  memberikan  pengaruh  besar  bagi perusahaan,  karena  pemberian  insentif  ini  merupakan  salah  satu  bentuk  usaha  pemimpin dalam meningkatkan kinerja tugas karyawan. Secara tidak langsung ketika karyawan dapat meningkatkan  kinerja  tugas  maka  reputasi  pemimpin  akan  ikut  meningkat  karena  terbukti dapat mengelolah perusahaan dengan baik.
Hasil  penelitian  ini  selain  mengkonfirmasi goal  setting  theory dan management impression  theory, sejalan  dengan  penelitian  Ningsih  (2017)  yang  menyatakan  bahwa insentif material yang bertingkat dan gaya kepemimpinan dari pemimpin berpengaruh positif terhadap  kinerja  tugas  karyawan.  Diperkuat  dengan  penelitian  Yulianti  dkk,  (2016)  yang menunjukkan  bahwa  insentif  dan  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja  tugas karyawan,  hal  ini  menyebabkan  semakin  tinggi  insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan maka karyawan akan lebih semangat dalam bekerja, dan adanya kepemimpinan yang tepat maka kinerja tugas karyawan juga akan semakin baik.

## Pengaruh Umpan Balik dan Reputasi Pemimpin terhadap Kinerja Tugas
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  partisipan  dengan  umpan  balik  objektif  dan  reputasi pemimpin tinggi memberikan hasil kinerja tugas yang lebih baik dari pada partisipan dengan umpan balik subjektif dan reputasi pemimpin rendah. Dalam kaitannya dengan management control system , tujuan  perusahaan menetapkan management  control  system salah  satunya adalah  untuk  membantu  setiap  pemimpin  perusahaan  dalam  bekerja  sehingga  tujuan perusahaan  tercapai,  dalam  hal  ini  dapat  dilakukan  melalui  pemimpin  yang  memberikan umpan  balik.  Umpan  balik  dalam  sistem  pengendalian  manajemen  ( management  control system ) bermaksud agar dapat memonitor hasil kinerja dan mengkoreksi penyimpangan dari kinerja yang telah dilakukan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sulfiandi dkk, (2019) yang membuktikan bahwa  pemimpin  yang  memiliki  peran  reputasi  berkualitas  dapat  memimpin  bawahannya dengan  baik,  dimana  peran  yang  biasanya  dijalankan  oleh  pimpinan  dalam  meningkatkan kinerja tugas: peran pribadi, peran penetapan tujuan, dan peran penyampaian umpan balik. Diperkuat  dengan  hasil  penelitian  Qian et  al ,  (2018)  yang  menyatakan  umpan  balik  dapat memediasi  hubungan  positif  antara  pemimpin  yang  memiliki  reputasi  baik  dengan  kinerja tugas, pengambil alihan, dan penyampaian pendapat.

## SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
Sebagaimana yang pemahaman dalam goal setting theory , skema insentif dan umpan balik yang  diberikan  seorang  manajer  menjadi  hal  yang  penting  dirancang  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  bawahan.  Selain  itu,  sebagaimana  yang  dijelaskan  dalam management impression theory , reputasi seorang manajer yang merupakan identifikasi dari bawahan,  akan  mendorongnya  untuk  melakukan  sesuai  dengan  yang  diinginkan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat simpulkan bahwa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) skema insentif berpengaruh terhadap kinerja tugas, (2) umpan balik berpengaruh terhadap  kinerja  tugas,  (3)  reputasi  pemimpin  berpengaruh  terhadap  kinerja  tugas,  (4) skema  insentif  dan  umpan  balik  saling  berinteraksi  untuk  mempengaruhi  kinerja  tugas,  (5) skema insentif dan reputasi pemimpin saling berinteraksi untuk mempengaruhi kinerja tugas, dan (6) umpan balik dan reputasi pemimpin saling berinteraksi untuk mempengaruhi kinerja tugas.  Adapun  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  salah  satunya  yaitu  masih  terdapat beberapa  variabel  bebas  lain  yang  mampu  menjelaskan  dan  kemungkinan  memiliki pengaruh  terhadap variabel  kinerja tugas yang  belum  dapat  diteliti  dalam  penelitian  ini  dan ketika penyampaian umpan balik yang tidak dipahami secara langsung oleh partisipan, dapat menimbulkan  beragam  pertanyaan  dari  partisipan  yang  dapat  mempengaruhi  respon  dari partisipan itu sendiri.
Adapun  saran  yang  dapat  disampaikan  yaitu  bagi  penelitian  mendatang  hendaknya dapat  menambah  variabel-variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  tugas  selain variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  agar  hasilnya  dapat  terdefinisi  dengan  lebih sempurna.  Pada  saat  melakukan  proses  eksperimen  ketika  penyampaian  umpan  balik sebaiknya  disampaikan  dengan  sangat  jelas  dan  sebisa  mungkin  ditambahkan  dengan mimik muka sehingga lebih meyakinkan partisipan. Diharapkan penelitian mendatang dapat mempertimbangkan efek pembelajaran pada saat penilaian kinerja tugas disetiap akhir sesi eksperimen.

## DAFTAR PUSTAKA
Animaku. (2018). BANTING : Sepak Bola Terancam Dihapuskan Dari Dunia - Animasi Berita Lucu (Ft. Mr. Khasmit) . YouTube. https://youtu.be/e7WtI0-gs_I
Anthony, R., & Govindarajan, V. (2005). Management Control System . Salemba Empat.
Apriwandi.  (2010).  Komitmen,  Self- Efficacy  dan  Motivasi :  Pengaruh  Umpan  Balik  dan Insentif pada Karyawan Non Manajemen. Aset , 13 (1), 1 –8.
Arniati. (2012). Pengaruh Insentif Keuangan, Daya Tarik Tugas Dan Faktor Situasional Pada Kinerja. Jurnal Seminar Nasional Akuntansi Dan Bisnis (SNAB) , 1999 , 1 –19.
Balcazar, F., Hopkins, B., & Suarez, Y. (1985). A Critical, Objective Review of Performance Feedback. Journal of Organizational Behavior Management .
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Bonner, S. E., Hastie, R., Sprinkle, G. B., & Young, S. M. (2000). A Review of the Effects of Financial Incentives on Performance in Laboratory Tasks: Implications for Management Accounting. Journal of Management Accounting Research , 12 (1), 19 –64. https://doi.org/10.2308/jmar.2000.12.1.19
Borman,  W.  C.,  &  Motowlid,  S.  J.  (1993). Expending  The  Criterion  Domain  to  Include Elements of Extra-role Performance . Prentice-Hall.
Bruun-olsen, A. M., & Eian, C. E. (2015). The Impact of Feedback and Incentive Schemes on Performance .
Chong, V., & Leung, S. T. wing. (2018). The Effect of Feedback, Assigned Goal Levels and Compensation  Schemes  on  Task  Performance. Asian  Review  of  Accounting , 26 (3), 314 –335. https://doi.org/10.1108/ARA-09-2017-0142
Christ, M. H., Emett, S. A., Tayler, W. B., & Wood, D. A. (2015). Compensation or Feedback: Motivating  Performance  in  Multidimensional  Tasks. Accounting,  Organizations  and Society , 50 , 27 –40. https://doi.org/10.1016/j.aos.2016.03.003
Cianci,  A.  M.,  &  Kaplan,  S.  E.  (2010).  The  Effect  of  CEO  Reputation  and  Explanations  for Poor Performance on Investors’ Judgments About the Company’s Future Performance and  Management. Accounting,  Organizations  and  Society , 35 (4),  478 –495. https://doi.org/10.1016/j.aos.2009.12.002
Erbasi,  A.,  &  Arat,  T.  (2012).  The  Effect  of  Financial  and  Non-financial  Incentives  on  Job Satisfaction: An Examination of Food Chain Premises in Turkey. International Business Research , 5 (10), 136 –145. https://doi.org/10.5539/ibr.v5n10p136
Fauziah,  H.  (2012).  Pengaruh  Insentif  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor  Dinas  Bina  Marga  Balai  Besar  Pelaksanaan  Jalan  Nasional  III  Satker Pelaksanaan  Jalan  Nsional  Wilaya  I  Bandar  Lampung. Jurnal  Organisasi  Dan Manajemen , 2 (1), 54 –66.
Fitriadi,  R.  (2015).  Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Distributor Baterai  Yuasa  (Kasus  Pt.  Riau  Indotama  Abadi  Pekanbaru). Jom  Fisip , 2 (1),  1 –9. https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFSIP/article/viewFile/8100/7772
Gibbs,  M.  J.,  Merchant,  K.  A.,  &  Stede,  V.  Der.  (2005).  The  Benefit  of  Evaluating Performance Subjectively. Performance Improvement , June , 26 –32.
Johnson,  D.  A.  (2013).  A  Component  Analysis  of  the  Impact  of  Evaluative  and  Objective Feedback on Performance. Journal of Organizational Behavior Management , 33 (2), 89 – 103. https://doi.org/10.1080/01608061.2013.785879
Johnson,  D.  A.,  Dickinson,  A.  M.,  &  Huitema,  B.  E.  (2008).  The  Effects  of  Objective Feedback  on  Performance  When  Individuals  Receive  Fixed  and  Individual  Incentive Pay. Performance Improvement Quarterly , 20 (3 –4), 53–74. https://doi.org/10.1002/piq Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi . Rajawali Pers.
Kappagoda, U. W. M. R. S., Othman, H. Z. F., & Alwis, G. De. (2014). Psychological Capital Kotler, P., & Lee, N. (2005). Corporate Social Responsibility : Doing the Most Good for Your Company and Your Cause . John Willey and Sons, Inc.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2004). Organizational Behaviour . McGraw-Hill.
Kuncoro, M. (2003). Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi . Erlangga.
Kvaløy,  O.,  Nieken,  P.,  &  Schöttner,  A.  (2015).  Hidden  Benefits  of  Reward:  A  Field Experiment  on  Motivation  and  Monetary  Incentives. European  Economic  Review , 76 , 188 –199. https://doi.org/10.1016/j.euroecorev.2015.03.003
Lekatompessy,  J.  E.  (2012).  Peran  Sistem  Pengendalian  Manajemen  dalam  Meningkatkan Kinerja Perusahaan: Analisis Kontinjensi dan Resource-Based View.
Lorinkova,  N.  (2010). The  Effects  of  Leadership  and  Leader  Reputation  on  Team Performance . University of Maryland.
Maerawati.  (2015).  Studi  Komparasi  Hasil  Belajar  Melalui  Model  Pembelajaran  Berbasis Masalah Dengan dan Tanpa Video Materi Jurnal Penyesuasian di SMAN 1 Pulokulon. Jurnal Pendidikan Akuntansi (JPAK) , 3 (2).
Mahennoko,  A.  A.  (2011). Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Bidang  Keuangan  Pada  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Demak . Universitas Diponegoro.
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT.Remaja Rosdakarya. Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Rajawali Pers.
Nahartyo, E., & Utami, I. (2015). Panduan Praktis Riset Eksperimen . Indeks.
Ningsih,  C.  D.  (2017). Pengaruh  Insentif  Material,  Insentif  Non  Material,  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Moderator . Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Puspita, L. M. N. (2014). Motivasi, Insentif Moneter, Dan Kinerja: Sebuah Eksperimen .
Putra,  A.  S.  P.  (2019). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Insentif, Motivasi, dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan di Puskesmas Gatak Sukoharjo . Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Qian, J., Song, B., Jin, Z., Wang, B., & Chen, H. (2018). Linking Empowering Leadership to Task  Performance,  Taking  Charge,  and  Voice:  The  Mediating  Role  of  Feedback- Seeking.
Frontiers in Psychology , 9 (OCT), 1 –11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.02025
Rahayu, B., & Ruhamak, M. D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Pt  Industri  Sandang  Pangan Nusantara  Cilacap). Ekonika :  Jurnal  Ekonomi  Universitas  Kadiri , 2 (1),  1 –22. https://doi.org/10.30737/ekonika.v2i1.15
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (Kedua). PT.Raja Grafindo Persada.
Rosanas,  J.  M.  (2006).  Management  indicators,  incentives,  motivation  and  ethics  in management control. Business , 3 .
Sinaga, E. T. (2014). Pengaruh Interaksi Daya tarik Tugas dan Insentif Keuangan terhadap Kinerja  Tugas  (Studi  eksperiman  Pada  Mahasiswa  Akuntansi  Universitas  Bengkulu) . Universitas Negeri Bengkulu.
Sudarmanto.  (2015). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM (Edisi  Tiga).  Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Sulfiandi,  Arfan,  M.,  Wirangga,  H.,  &  Ramadani,  N.  A.  (2019). Peran  Pemimpin  dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai .
Venkataraman,  R.  R.,  &  Pinko,  J.  K.  (2018). Operations  Management:  Managing  Global Supply Chains (Second). SAGE.
Wasisto,  E.  (2014).  Pengaruh  insentif  terhadap  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  stie  adi unggul bhirawasurakarta. Jurnal ADVANCE .
Weather, J., & Davis, K. (1996). Human Resources and Personnel Management (5th Editio). McGraw-Hill.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja . PT.Raja Grafindo Persada.
Yulianti,  W.,  Krishnabudi,  N.  G.,  &  Saleh,  C.  (2016).  Pengaruh  Insentif  dan  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Tetap  Karyawan  pada  PTPN  XII  Kaliselogiri  Banyuwangi  (  Incentive Influence and Leadership on the Performance of Permanent Employees Keep PTPN XII Kaliselogiri Banyuwangi ). Artikel Ilmiah Mahasiswa .
Zinko,  R.,  &  Rubin,  M.  (2015).  Personal  Reputation  and  The  Organization. Journal  of Management and Organization , 21 (2), 217 –236. https://doi.org/10.1017/jmo.2014.76