## EFEKTIVITAS KOMPENSASI PELENGKAP UNTUK PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA PDAM TIRTA MUKTI KABUPATEN CIANJUR)
Kendra Nur Ghibrani 1 , Acep Samsudin 2 , Nor Norisanti 3
Fakultas Ilmu Admnisitrasi Dan Humaniora, Universitas Muhammadiyah Sukabumi Email: m.ken31@ummi.ac.id 1 acepsamsudin@ummi.ac.id 2 nornorisanti@ummi.ac.id 3

## Intisari
Pemberian kompensasi pelangkap sangat positif diterapkan dalam suatu perusahaan, dan dirancang  tidak  hanya  untuk  kepentingan  karyawan  namun  juga  untuk  kepentingan  perusahaan, antara lain bagi  karyawan untuk  mencegah agar tidak timbul mengenai permasalahan  karyawan misalnya seperti turn  over karyawan dan absensi. Perusahaan harus dapat melakukan kebijakan yang positif agar karyawan yang ada terdorong untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan  dari  segi  kualitas  dan  kuantitasnya,  sehingga  mereka  mampu  memenuhi  tuntutan pekerjaan yang pada akhirnya tercapailah tujuan perusahaan tersebut.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini Populasinya adalah karyawan PDAM  Tirta  Mukti.  Populasi  berjumlah  enam  puluh  responden  pada  PDAM  Tirta  Mukti.  Naik turunnya  kinerja  karyawan  pada  PDAM  Tirta  Mukti  dipengaruhi  oleh  kompensasi  pelengkap sedangkan yang lainnya diperngaruhi oleh variabel lain. Berpengaruh positif dan signifikat antara hubungan kompensasi pelangkap terhadap kinerja karyawan. Hasil dari uji t kompensasi pelengkap berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mukti.
Kata Kunci: Kompensasi Pelengkap, Kinerja Karyawan

## Abstract
The  provision  of  trapping  compensation  is  very  positive  applied  in  a  company,  and  is designed not only for the benefit of employees but also for the benefit of the company, among others for  employees  to  prevent  problems  arising  from  employees  such  as  employee  turnover  and absenteeism. Companies must be able to carry out positive policies so that existing employees are encouraged to develop and improve employee performance in terms of quality and quantity, so that they are able to meet the demands of work that ultimately achieves the company's goals.
This  research  uses  quantitative  methods.  The  research  population  is  the  employees  of PDAM Tirta Mukti. The population is sixty respondents in PDAM Tirta Mukti. The ups and downs in employee performance at PDAM Tirta Mukti are affected by complementary compensation while others  are  influenced  by  other  variables.  Have  a  positive  and  significant  effect  between  the relationship of pencer compensation on employee performance. The results of the complementary compensation t test partially affect the performance of employees at PDAM Tirta Mukti. Keywords: Complementary Compensation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  pada  saat  ini  berlomba-lomba  mencari  sumber  daya  manusia  sebagai karyawan   yang berkualitas,  yang bisa memajukan nama baik  perusahaan, karena tanpa sumber daya  yang  berkualitas,  sebuah  perusahaan  akan  menghambat  pencapaian  tujuan,  maka  dari  itu kualitas dan kinerja karyawan harus selalu di perhatikan dan di tingkatkan. Masalah sumber daya manusia  menjadi  faktor  utama  bagi  perusahaan/organisasi,  meskipun  adanya  fasilitas  yang mendukung dan memadai, jika sumber daya manusianya tidak mendukung dengan baik dan ahli,
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik dan teknologi secanggih  apapun akan tetao sia-sia jika sumber daya manusianya tidak  mendukung dan  kompeten. Pentingnya sumber daya  manusia  tercermin  dari  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  mensejajarkan kebutuhannya dengan pentingnya strategi di bidang lainnya.
Perusahaan bisa dikatakan berhasil jika memiliki karyawan dengan kinerja yang berkualitas oleh karena itu hampir setiap perusahaan selalu berupaya menerapkan strategi untuk meningkatkan kinerja  para  karyawannya  dan  berharap  tujuan  perusahaan  bisa  tercapai.  Jika  strategi  yang perusahaan  terapkan  berhasil  dan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  maka  perushaan  akan banyak mendapatakan keuntungan selain tujuan  perusahaan dapat  tercapai  karyawan juga dapat mengerjakan tugas-tugasnya kebih cepat dikerjakan dengan baik, tingkat kesalahan berkurang, dan karyawan akan lebih disiplin.
Salah satu yang menjadi faktor dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah kompensasi maka dari itu kompensasi  merupakan pemberian   balas jasa dari perusahaan  yang diterima oleh karyawan  karena  karyawan  telah  bekerja  untuk  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan akan  tetapi  pemberian  kompensasi  gaji  dan  upah  saja  tidak  cukup  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  perlu  adanya  kompensasi  tambahan  untuk  karyawan  dalam  membantu  mengerjakan tugas-tugasnya seperti salah satunya kompensasi fringe benefits atau kompensasi pelengkap. PDAM  Tirta  Mukti  Cianjur  salah  satu  perusahaan  yang  menerapkan  strategi  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  PDAM  Tirta  Mukti  Cianjur  menerapkan  sistem  strateginya dengan  memberi  kompensasi  yang  membuat  karyawan  merasa  sejahtera  dengan  gaji  dan  upah karyawan yang cukup memadai pada saat mereka masih aktif berkerja. Gaji karyawan PDAM Tirta Mukti  Cianjur  sudah  memadai  untuk  memberikan  penghargaan  dalam  rangka  meningkatkan kinerja karyawan dan juga mencegah terjadinya turn over karyawan.
Akan  tetapi  berdasarkan  hasil  wawancara  saya  dengan  beberapa  karyawan  PDAM  Tirta Mukti  Cianjur  kompensasi  pelengkap  masih  kurang  diperhatikan  dan  diduga  menjadi  penyebab permasalahan  penurunan  kinerja  karyawan,  oleh  karena  itu  peneliti  menemukan  permasalah mengenai kinerja karyawan yang menurun. Hal tersebut dilihat dari Laporan Buku Kinerja BUMD Penyelanggara  SPAM  dimana  pringkat  PDAM  Tirta  Mukti  Cianjur  di  tahun  2019  menempati pringkat  ke  85  nasional  sedangkan  pada  tahun  2018  menempati  pringkat  ke  76  nasional.  Tidak hanya  tingkat  nasional  PDAM  Tirta  Mukti  Cianjur  juga  mengalami  penurunan  pringkat  tingkat provinsi  dimana  pada  tahun  2019  menempati  pringkat  ke  15  sedangkan  tahun  2018  menempati pringkat  ke  14.  Penurunan  pringkat  tersebut  diduga  disebabkan  oleh  kurang  diperhatikannya pemberian kompensasi pelengkap.
Berdasarkan  pemaparan  diatas  maka  peneliti  akan  mengambil  judul  yaitu,  “Efektivitas Kompensasi Pelengkap Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pdam Tirta Mukti Kabupaten Cianjur.” Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah kompensasi  pelengkap berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mukti Kabupaten Cianjur.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu yang memiliki peran penting didalam sebeua  organisasi  atau  perusahaan  karena  masuisa  merupakan asset paling  berharga  yang  dapat membantu  organisasi  atau  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan.  Sutrisno  (2019:3)  telah mengemukakan  “Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  merupakan  bidang  strategis  dari organisasi, manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan
tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang prilaku manusia dan kemampuan mengelolanya”.

## Perilaku Organisasi
Bisa disebut perilaku organisasi merupakan sebuah pembelajaran yang memahami tingkah laku  seseorang  dalam  suatu  organisasi  bagaimana  dia  bisa  bekerja  secara  individu  maupun kelompok  serta  berdampak  pada  peningkata  kinerja.  Menurut  Miftah  (2014:2)  “Organisasi merupakan  suatu  kerangka  hubungan  yang  berstruktur  didalamnya  berisi  wewenang,  tanggung jawab dan pembagian kerja untuk menjalankan fungsi tertentu”.

## Kompensasi Pelengkap
Kompensasi  pelengkap  atau  kompensasi fringe  benefits bisa  menjadi  alternatif  sistem kompensasi  yang  diberikan  sebagai  balas  jasa  atas  pengabdian  karyawan  tersebut  yang  dapat diwujudkan  dalam  pemberian  fasilitas-fasilitas  kepada  karyawan  dan  bisa  juga  disebut  sebagai kompensasi  tambahan.  Pengertian  kompensasi  pelengkap  atau fringe  benefit adalah  “salah  satu komponen dari sistem kompensasi, yaitu berupa kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan  organisasi  yang  baru-baru  ini  diperhitungkan”  (Bahri,  2019).  Sedangkan  menurut (Priansa & Suwanto, 2014:237) “kompensai pelengkap ialah kompensasi di luar gaji dan upah atau kompensasi  tidak  langsung,  yang  diberikan  dalam  bentuk  program-program  pelayanan  dan kesejahteraan karyawan, yang di maksudkan untuk menciptakan kenyamanan dalam bekerja bagi karyawan”. Adapula pengertian kompensasi fringe benefits menurut (Hasibuan, 2017:118) “adalah kompensasi  tambahan  ( finansial atau non  finansial )  yang  diberikan  berdasarkan  kebijaksanaan perusahaan  terhadap  semua  karyawan  dalam  usaha  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  mereka seperti  tunjangan  hari  raya,  uang  pensiun,  pakaian  dinas,  kafetaria,  mushola,  olahraga  dan darmawisata”.
Dan yang menjadikan ukuran untuk kompensasi pelengkap menurut (Priansa & Suwanto, 2014:238) menyatakan yang dapat dijadikan untuk menilai kompensasi pelengkap adalah Jaminan social, jasa-jasa kepegawaian, dan terakhir asuransi tenaga kerja.

## Kinerja Karyawan
Organisasi atau perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan organisasi atau perusahaan dengan  individu  yang  di  dalamnya  memiliki  kinerja  yang  baik.  Menurut  Fatimah  (dalam Nainggolan, 2018) “kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh anggota organisasi atau perusahaan dalam rangka pelaksanaan tugas sesuai dengan tanggung jawab  yang  telah  dibebankan  padannya.  Semakin  baik  kinerja  individu  dalam  kelompok,  maka dapat dikatakan pula kinerja kelompok tersebut baik pula”. Ada pula pengertian Kinerja Karyawan menurut (Mangkuprawira & Hubeis 2007:153) “Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan”.
Menurut Bernaddin dan Russel (dalam Sumardjo & Priansa, 2018:200) menyatakan bahwa pengukuran  kinerja  karyawan  dapat  digunakan  dengan  dimensi:  kualitas,  kuantitas,  ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan pengawasan, dan pengaruh interpersional.

## Pengembangan Hipotesis
Hasil  dari  penelitian  (Do,  2018)  membuktikan  bahwa  program  kompensasi  pelengkap bukam hanya untuk kinerja individu tapi juga berpengaruh pada kenerja tim di sebuah perusahaan. Sama juga menurut penelitian dari (Subriyanti at al., 2018) perusahaan perlu memberikan balas jasa berupa kompensasi langsung, atau tidak langsung seperti asuransi, uang makan, dan transportasi dari  hasil  jerih  payah  kinerja  mereka  sehingga  terciptanya  proses  pemberian  kompensasi  secara adil dan karyawan bersemangat untuk meningkatakan kinerja mereka. Dan selanjutnya dibuktikan
dari penelitian (Hakim & Muhdi, 2019) bila balas jasa perusahaan kepada karyawan memuaskan maka karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

## Hipotesis
Hipotesis  bisa  diartikan  sebagai  dugaan  sementara,  hasil  dari  pemaparan  diatas  penulis telah  menetapkan  hipotesis  sebagai  berikut  “Adanya  pengaruh  positif  dan  signifikat  antara Kompensasi pelengkap terhadap kinerja karyawan”.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif metode deskriftif dan metode asosiatif. Populasi dipenelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Mukti sebanyak 60 karyawan. Sampel yang diambil sebanyak 60 responden teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu  sampel jenuh.  Teknik  pengumpulan data dilakukan dengan  menggunakan data primer dan sekunder. Data primer seperti observasi non participant observation , wawancara tidak tersetuktur, kuesioner skala likert . Data sekunder yaitu studi kepustakaan, dan dokumentasi.
Dengan menggunakan uji validitas dan reabilitas untuk mengukur setiap instrument valid tidaknya dan dapat dinyatakan terpercaya atau realiabel. Serta menggunakan uji asumsi klasik salah satunya  uji  normalitas kolmolgrov  smirnov untuk  menganalisis  ketepatan  model  regresi  bisa dinyatakan  normal  atau  tidak  normal.  Sedangkan  teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini terdiri dari koefesien korelasi, koefesien determinasi, regresi linear sederhana, dan uji hipotesis secara parsial atau uji t.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas Dan Reabilitas

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas Dan Rebilitas
NO Variabel Cronbach Alpha Nilai r Hitung 1 Kompensasi Pelengkap 0,874 0,684 0,735 0,746 0,782 0,624 0,695 0,781 0,808 2 Kinerja Karyawan 0,844 0,665 0,695 0,717 0,790 0,762 0,642 0,805
‘ Sumber: Olah Data SPSS 2020 ’
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  setiap  insturtmen  penelitian  memiliki  nilai  r  hitung  lebih besar  dari  r  tabel  yaitu  0,3  dengan  ini  seluruh  item  dinyatatakan  valid  dan  bisa  melanjutkan penelitian selanjutnya. Sedangkan hasil uji reabilitas setiap variabel memiliki nilai Cronbach Alpha yang lebih dari 0,60. Oleh karena itu dapat dijelaskan bahwa pengukuran dari variabel kuesioner
adalah  realiabel  yang  berarti  hubungan  antara  kompensasi  pelengkap  (X)  terhadap  kinerja karyawan (Y) adalah kuat dan dapat dijadikan sebagai alat ukur pada analisis selanjutnya.

## Tabel 2 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.55026862 Most Extreme Differences Absolute .055 Positive .055 Negative -.044 Test Statistic .055 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d “ Sumber: Olah Data SPSS 2020 ”
Hasil dari tabel uji normalitas kolmogrov-smirnov diatas menunjukan hasil siginifikansi total nilai kolmogrov-smirnov jumlahnya  0,200  dengan  jumlah  ini  bisa  dijelakskan  bahwa  total  nilai signifikansi KS 0,200 lebih besar dari 0,05 (0.200 > 0,05) dengan hasil ini seluruh total jumlah populasi berdistribusi normal.

## Tabel 3 Hasil Analisis Koefesien Korelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .655 a .429 .419 2.572
Sumber: Olah Data SPSS 2020 ”

## Tabel 4 Nilai R (Koefisien Korelasi)
Nomor Interval Koefisien Tingkat Hubungan 1 0,00 – 0,199 Sangat Lemah 2 0,200 – 0,399 Lemah 3 0,400 – 0,599 Cukup Kuat 4 0,600 – 0,799 Kuat 5 0,800 – 1,00 Sangat Kuat “ Sumber: (Sugiyono, 2017) ”
Berdasarkan nilai dari signifikansi yaitu 0,00 lebih kecil dari nilai signifikansi 0,05 (0,00 < 0,05)  maka  bisa  di  nyatakan  hubungan  antara  kompensasi  pelengkap  dengan  kinerja  karyawan yaitu berkorelasi. Sedangkan nilai pearson correlation 0,655 berdasarkan tingkat hubungan antara kompensasi  pelengkap  (X)  dengan  kinerja  karyawan  (Y)  seperti  pada  tabel  nilai  R  diatas berkorelasi kuat.

## Hasil Koefisen Determinasi
Hasil  dari  tabel  3  diatas  bisa  di  jelaskan  bahwa  nilai  koefesien  determinasi  (R 2 )  sebesar 42% yang artinya bahwa naik turunnya kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mukti bisa dijelaskan
oleh pengaruh kompensasi pelengkap sebesar 42% sedangkan sisanya 58% dari variabel-variabel lain yang  berpengaruh dan bukan didalam penelitian ini.

## Tabel 5 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.820 1.981 5.461 .000 Kompensasi pelengkap .484 .073 .655 6.603 .000
“ Sumber: Olah Data SPSS 2020 ”
Tabel diatas menunjukan hasil dari nilai regresi linier sederhana, dan mendapatakan total nilai  b=0,484  adapula  total  nilai  a=10,820.  Selanjutnya  hasil  nilai  tersebut  didapat  persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut:
Y = a+bX 1 Y = 10,820 + 0,484X 1 Arti persamaan tersebut adalah :
Total  nilai  konstanta  memilki  nilai  a  =  10,840  menjelaskan  jika  variabel  X  kompensasi pelengkap tidak berubahan atau nilainya tetap nol maka nilai variabel Y kinerja karyawan dengan jumlah  10,840.  Koefisien  regresi  kompensasi pelengkap  berjumlah  b=0,484  menjelaskan  dari setiap peningkatan kompensasi pelengkap berjumlah satu satuan maka dari itu hal tersebut akan dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,484.

## Uji Hipotesis Secara Parsial t
Hasil dari tabel 5 variabel X (kompensasi pelengkap) diperoleh nilai t hitung =6.603 dengan taraf signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas 0,05 didapat t tabel (df = n-k-1 = 60-1-1= 58) ini berarti t hitung > t tabel = 6.603 > 1,671 yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Dengan ini berarti bahwa hubungan kompensasi pelengkap berpengaruh positif dan signifikat terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## Pembahasan
Kompensasi  pelengkap  terhadap  peningkatan kinerja  karyawan  pada  PDAM  Tirta  Mukti Kabupaten  Cianjur  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan,  hal  tersebut  dapat  dilihat  dan dijelaskan setelah pengujian hipotesis secara parsial atau uji t. Ada macam-macam jenis program kompensasi pelengkap seperti tunjangan, fasilitas, jaminan sosial, jasa-jasa kepegawaian, asuransi tenaga kerja, pembayaran upah pada saat  tidak bekerja, dan masih banyak program  kompensasi fringe  benefits yang  dapat  mempengaruhi  karyawa  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dan berkaca pada penelitian sebelumnya  yang dilakukan oleh  (Hakim & Muhdi, 2019) dimana hasil dari penelitian ini kompensasi seperti gaji pokok dan insentif saja tidak cukup untuk meningkatkan kinerja perlu diperhatikan dan diperbaiki pemberian kompensasi pelengkap, oleh itu kompensasi pelengkap bisa menjadi opsi tambahan sebagai balas jasa untuk mereka karena sudah bekerja dan untuk  meningkatkan  kinerja. Kompensasi  pelengkap  merupakan  salah  satu  cara  yang  dapat diberikan oleh perusahaan sehingga dapat meningkatkan kinerja dan dapat berimbas pada tujuan organisasi atau tujuan perusahaan.
Dan  hal–hal  lain  yang  dapat  mempengaruhi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada PDAM Tirta Mukti Kabupaten Cianjur yang dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini memiliki pengaruh.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Hasil dari wawancara dan pembahasan diatas dengan ini bisa dijelaskanan bila perusahaan memberikan  kompensasi  pelengkap  yang  memadai  maka  kompensasi  pelengkap  dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Mukti Kabupaten Cianjur. Hasil dari nilai koefesien determinasi (R 2 ) dijelaskan bahwa naik turunnya kinerja karyawan pada PDAM Tirta  Mukti  Kabupaten  Cianjur  dapat  dilihat  oleh  kontribusi  kompensasi  pelengkap  sedangkan sisanya dari variabel-variabel lain yang berpengaruh dan bukan didalam penelitian ini. Uji hipotesis menjelaskan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikat  antara  hubungan  kompensasi  pelengkap terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  dari  uji  t  kompensasi  pelengkap  berpengaruh  secara  parsial terhadap kinerja karywan pada PDAM Tirta Mukti Kabupaten Cianjur.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  diatas  PDAM  Tirta  Mukti  Kabupaten  Cianjur  juga  perlu memperhatikan pemberian kompensasi pelengkap sebagai balas jasa diluar gaji dan upah karena karyawan  juga  memerlukan  sarana  pendukung  seperti  fasilitas,  tunjangan,  dan  asuransi  untuk meningkatkan kinerja karyawan agar dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bahri, A. S. (2019). Sistem Kompensasi Pelengkap Program Layanan Karyawan Pada Organisasi Dakwah. Al-Hadid, Stid , 09 (01), 85–100.
Do, T. T. (2018). How Spirituality, Climate, And Compensation Affect Job Performance. Social Responsibility Journal , 14 (2), 396–409.
Hakim, A. R., & Muhdi. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Smk Swasta Di Wilayah Timur Kabupaten Pemalang. Jurnal Pendidikan Ilmu Sosial , 29 (2), 105–115.
Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi (Cet. 21). Jakarta: Pt Bumi Aksara.
Mangkuprawira,  S.,  &  Hubeis,  A.  (2007). Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia (Pertama; Akhira, Ed.). Bogor: Ghalia Indonesi.
Miftah, T. (2014). Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Aplikasinya (Cet. Ke-23). Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Nainggolan,  N.  (2018).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pt Ex Batam Indonesia. Management , 1 (4), 135–154. Priansa, D., & Suwanto, H. (2014). Manajemen SDM (Keempat). Bandung: Alfabeta, Cv. Subriyanti,  H.,  Yulianto,  A.,  &  Setiawan,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada Pt. Kapuk Molek Jakarta. Ekonomi , 20 (2).
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D (25th  Ed.).  Bandung: Alfabeta, Cv.
Sumardjo, M., & Priansa, D. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep- Konsep Kunci (Kesatu). Bandung: Alfabeta, Cv.
Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Jakarta: Prenadamedia Group.