JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial, 12(2) (2020): 354-361 DOI: 10.24114/jupiis.v12i2.17313

## JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial
Available online http://jurnal.unimed.ac.id/2012/index.php/jupiis
Pengaruh Kecemasan Menghadapi Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT X di Kota
Salatiga

## The Effect of Anxiety in Termination on Work Motivation in PT X in Salatiga

## Yuliana Widyantari, Susana Prapunoto & A. Ign. Kristijanto
Prodi atau Jurusan Magister Sains Psikologi, Fakultas Ilmu Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana, Indonesia
Diterima: 06 Maret 2020; Disetujui: 12 Mei 2020; Dipublish: 31 Desember 2020

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecemasan menghadapi pemutusan hubungan kerja terhadap motivasi  kerja  karyawan  di  PT  X  Salatiga.  Sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  73  responden  yang  merupakan karyawan  yang  masih  aktif  bekerja  di  PT  X.  Tehnik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  cara simple  random sampling . Pengumpulan  data menggunakan skala psikologi yaitu skala motivasi kerja berdasarkan teori motivasi Abraham Maslow dan skala kecemasan menghadapi pensiun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Oluseyi & Olufemi.  Data yang digunakan adalah data primer yang dianalisis menggunakan uji regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kecemasan menghadapi pemutusan hubungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja sebesar 26,8% sedangkan sisanya sebesar 73,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.  Peneliti selanjutnya dapat mengkaji berdasarkan usia, jabatan dan juga mengkaji variabel lain yang merupakan faktor dari Motivasi Kerja misalnya status perkawinan antara pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikan, masa kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kecemasan, Pemutusan Hubungan Kerja.

## Abstract
This study aims to determine the effect of anxiety facing work termination on employee motivation at PT X Salatiga. The sample in this study amounted to 73 respondents who are still active employees working at PT X. The sampling technique is done by simple random sampling. Data collection uses a psychological scale that is the scale of work motivation based on Abraham Maslow's motivation theory and anxiety facing retirement scale based on the theory put forward by Oluseyi &  Olufemi.  The  data  used  are  primary  data  analyzed  using  a  simple  linear  regression  test.  The  results  showed  that anxiety facing work termination affects work motivation by 26.8% while the remaining 73.2% is influenced by other variables not examined. The researcher can then study based on age, position and also examine other variables that are factors of work motivation, for example marital status between married employees compared to employees who have not married, the length of service of employees in a company.
Keywords : Work Motovation, Anxiety, Termination.
How to Cite : Widyantari, Y., Prapunoto, S., & Kristijanto, A.I. (2020). Pengaruh Kecemasan Menghadapi Pemutusan  Hubungan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  PT  X  di  Kota  Salatiga. JUPIIS:  Jurnal Pendidikan Ilmu-ilmu Sosial, 12 (2): 354-361.
* Corresponding author: E-mail: yuliana.widyantari@gmail.com ISSN 2085-482X (Print) ISSN 2407-7429 (Online)

## PENDAHULUAN
Perubahan perekonomian global yang terjadi  pada  era  digitalisasi  berdampak pada  perkembangan  perekonomian  dunia. Industri-industri  padat  karya  yang  tidak berinovasi menjadi sulit mengikuti perkembangan. Ada industri yang memilih tutup dan berganti dengan usaha lain, ada juga  yang  bertahan  namun  order  yang diterima  semakin  menurun.  Kebijakan tersebut  berakibat  pada  pengurangan tenaga  kerja.  Sementara  pekerjaan  adalah bagian dari tanggugjawab manusia dewasa, ketika seseorang berhenti bekerja, kondisi psikologis sesesorang akan berpengaruh.
Motivasi  kerja  karyawan  yang meningkat  memiliki  manfaat  yang  lebih bagi  perusahaan, karyawan yang  memiliki motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh pada efisiensi dan kecepatan dalam  menyelesaikan  tugas.  Sebagaimana penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sohail,
Safdar,  Saleem,  Ansar,  &  Azeem  (2014) yang meneliti pengaruh motivasi kerja dan komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  dimana  ditemukan  bahwa  terdapat dampak  positif  motivasi  kerja  dengan kepuasan kerja. Fenomena  pemutusan  hubungan kerja (PHK) secara masal akan menimbulkan  kecemasan  seperti  yang dialami  oleh  karyawan  PT  X.  Sejak September  2017  PT  X  telah  mulai merumahkan  karyawan  sebanyak  237 karyawan. Menyusul pada bulan Mei 2018, PT  X  kembali  merumahkan  karyawan sejumlah 600 karyawan. Bahkan perselisihan  muncul  karena  sebanyak  237 karyawan  yang  sudah  satu  tahun dirumahkan,  namun  belum  mendapatkan pesangon.  Hal  ini  tentu  mengakibatkan kecemasan dan mengganggu motivasi kerja bagi karyawan yang masih bekerja di PT X. Berdasarkan  observasi  lapangan  dan wawancara dengan sarikat pekerja maupun  HRD  terlihat  bahwa  karyawan mulai  kurang  termotivasi  untuk  bekerja, mereka  merasa  khawatir  melihat  kondisi teman-temannya  yang  sudah  diputus
hubungan  kerjanya.    Ketidakpastian hubungan kerja yang dialami keryawan PT
X, mengakibatkan karyawan selalu bertanya-tanya  terhadap  tujuan  dari organisasi. Karyawan tidak lagi memikirikan  untuk  berprestasi  dan meningkatkan motivasi kerja, yang dipikirkan  oleh  mereka  adalah  apakah mereka besok masih bekerja atau tidak. Melihat  kondisi  PT  X  yang  sedang mengalami masa pengurangan tenaga kerja maka  perlu  dilihat  kecemasan  karyawan dalam  menghadapi  pemutusan  hubungan kerja  karena  adanya  pengurangan  tenaga kerja.  Selain  itu  juga  dapat  melihat perbedaan motivasi kerja karyawan PT X.
Hasil penelitian (Kube, 2017) menyebutkan  bahwa  karyawan  PT  Hasta Ayu  Nusantara  memiliki  kecenderungan kecemasan akan isu pemutusan hubungan kerja  yang  rendah  sehingga  tidak berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja. Selain itu hasil penelitian Gunawan (2007) menyebutkan  bahwa  tidak  ada  hubungan yang signifikan antara kecemasan akan isu pemutusan  hubungan  kerja  dengan motivasi kerja.
Pendapat  selanjutnya  dikemukakan oleh  Aisyah  (2016)  bahwa  terdapat pengaruh  siginifikan  antara  kebijakan pemutusan  hubungan  kerja  dengan motivasi  kerja.  Artinya  semakin  tinggi tingkat  kebijakan  pemutusan  kerja  maka semakin  tinggi  pula  motivasi  kerja karyawan.
Widodo  (2017)  berpendapat  bahwa ada  hubungan  negative  antara  kecemasan dengan  motivasi.  Dimana  orang  dengan kecemasana  tinggi  cenderung  merasa khawatir,  gelisah  dan  sulit  berkonsentrasi saat  dihadapkan  pada  situasi  yang mengancam.
Motivasi berkaitan dengan orang yang dinamis  dan  faktor  kontekstual  yang mempengaruhi individu yang berkelanjutan. Motivasi individu dinyatakan  dalam  hal  pilihan  tujuan,  niat perilaku, intensitas untuk mencapai tujuan dan  kegigihan  dalam  mencapai  tujuan
tersebut    (Kanfer  &  Ackerman,  2004). Apabila  orang  dalam  kondisi  cemas,  maka orang  tersebut  akan  sulit  menentukan tujuan hidupnya tersebut.
Motivasi  memiliki  peran  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan. Oleh  karena  itu,  perusahaan  wajib memperhatikan  dan  terus  meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan meningkatkan  dan  memberi  kesempatan kepada  karyawan  dalam  memenuhi kebutuhan karyawan dalam aktualisasi diri
(Noermijati & Primasari, 2015).
Kajian yang dilakukan oleh Clarasasti &  Jatmika  (2017)  meneliti  tentang pengaruh  kecemasan  terhadap  motivasi berprestasi pada atlet bulutangkis, menunjukkan hasil terdapat pengaruh yang signifikan  antara  tingkat  kecemasan dengan  motivasi  berprestasi.  Selanjutnya penetilian  lain  oleh  Yuliarti,  (2014) menyebutkan bahwa ada hubungan antara kecemasan  menghadapi  pensiun  dengan semangat kerja.
Memiliki  tenaga  kerja  yang  efektif menjalankan  fungsi  kerjanya  sangat penting  bagi  organisasi  untuk  tetap kompetitif.  Motivasi  karyawan  sangat penting  bagi  keberhasilan  organisasi tersebut  (Jungert,  Schreurs,  &  Osterman, 2018).  Dukungan  atas  motivasi  kerja karyawan dapat terwujud apabila kebutuhan  yang  ada  pada  setiap  diri karyawan dapat terpenuhi, sehingga dapat dikatakan bahwa tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh seberapa jauh pemenuhan kebutuhan dari masing-masing karyawan. Pemenuhan kebutuhan karyawan adalah faktor penting untuk  menciptakan  dorongan  terhadap karyawan  untuk  melaksanakan  pekerjaan dengan  baik  yang  pada  akhirnya  tujuan organisasi dapat tercapai.
Omolo    (2015)  berpendapat  bahwa motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses  untuk  menjaga  kelangsungan pekerjaan  dalam  organisasi  dengan  cara dan  bantuan  yang  kuat  untuk  bertahan hidup.  Motivasi  adalah  memberikan
bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan  tertarik  untuk  bekerja  dengan  cara yang diinginkan.
Maslow mengembangkan teori motivasi  berdasarkan  kebutuhan.  Maslow mengidentifikasi  dan  menganalisis  lima kebutuhan dasar yang ia yakini mendasari semua  perilaku  manusia,  kebutuhan  ini berhubungan dengan fisiologis, rasa aman, afiliasi,  harga  diri  dan  aktualisasi  diri (Maduka & Okafor, 2014) Lebih lanjut Maduka & Okafor (2014) berpendapat  bahwa  motivasi  merupakan proses membangkitkan perilaku, mempertahankan  kemajuan  perilaku  dan menyalurkan perilaku serta tindakan yang spesifik, dengan demikian motivasi bekerja adalah  kebutuhan  dan  keinginan  yang mendorong karyawan untuk bertindak.
Kebutuhan  tingkat  bawah  seperti kebutuhan  fisiologis  dan  rasa  aman  harus dipenuhi  sebelum  kebutuhan  tingkat  atas seperti  rasa  memiliki  penghargaan  dan aktualisasi  diri.  Menurut  implikasi  dari hirarki  kebutuhan  Maslow,  individu  harus memiliki  tingkat  kebutuhan  yang  lebih rendah  dipenuhi,  misalnya  kondisi  kerja yang  aman,  upah  yang  memadai  untuk memenuhi  kebutuhan  diri  dan  keluarga dan keamanan pekerjaan sebelum mereka akan termotivasi oleh peningkatan tanggung jawab pekerjaan, status dan tugas kerja  yang  menantang  (Ek  &  Mukuru,  n.d. 2013).
Kecemasan merupakan rasa khawatir, takut  yang  tidak  jelas  sebabnya  namun kecemasan juga merupakan kekuatan yang besar  dalam  menggerakkan  tingkah  laku, baik  yang  menyimpang  maupun  yang terganggu (Gunarsa, 2009). Davidoff (dalam Kube, 2017), mengungkapkan kecemasan sebagai emosi yang  ditandai  oleh  perasaan  bahaya  yang diantisipasikan,  termasuk  ketegangan  dan stress  yang  menghadang  dan  oleh bangkitnya  saraf  simpatetik.  Kecemasan muncul  pada  awalnya  dari  rangsangan yang  tidak  menyenangkan  yang  diterima
oleh alat penginderaan. Informasi dari alat penginderaan berlanjut pada saraf simpatetik, sehingga memunculkan respon terhadap stimulus berupa perubahan pada kondisi  psikis  hingga  fisik  seseorang. Kecemasan  ( anxiety )  adalah  suatu  kondisi aprehensi atau kekhawatiran tentang suatu bahaya  atau  hal  buruk  yang  akan  segera terjadi (Nevid, Rathus & Greene, 2009). Atkinson  (dalam  Sutrisno,  2013) berpendapat  bahwa  kecemasan  adalah emosi  yang  tidak  menyenangkan  dan ditandai  dengan  istilah-istilah  seperti kekhawatiran, keprihatinan dan rasa takut yang  kadang-kadang  kita  alami  dalam tingkat  yang  berbeda.  Setiap  orang  pasti pernah  mengalami  kecemasan  pada  saat- saat  tertentu  dan  dengan  tingkatan  yang berbeda,  hal  ini  terjadi  karena  individu tidak memiliki kemampuan untuk menghadapi hal yang mungkin menimpanya di kemudian hari. Kecemasan  menghadapi  pemutusan hubungan kerja adalah suatu keadaan atau perasaan  yang  tidak  menyenangkan  dan bersifat  subjektif  yang  dialami  oleh individu  yang  akan  memasuki  masa berhenti bekerja. Sumbernya yang bersifat tidak jelas mengakibatkan individu merasa takut, tidak nyaman pikiraan dan perasaan bingung  untuk  menghadapi  masa  yang akan  datang.  Mccarthy  et  al.,  (2016) mengemukakan  bahwa  kecemasan  kerja dapat  dikelola.  Oleh  karena  itu  penting memperhatikan  faktor  lain  sehingga kecemasan  tidak  berdampak  buruk  pada kemajuan perusahaan atau intitusi.
Motivasi  bekerja  di  tempat  kerja dapat  membantu  meningkatkan  minat untuk terus bekerja. Selain itu keluarga juga memainkan peran penting dalam kepuasan dalam  memasuki  masa  berhenti  bekerja. Faktor  pribadi  juga  ikut  berdampak  pada gaya dan perilaku koping, kami memfokuskan  penelitian  kami  pada kemanjuran  diri  pensiun  sebagai  atribut pribadi  yang  memengaruhi  penyesuaian saat  berhenti  bekerja  (Topa  &  Alcover,
2015).
Praktek  pemutusan  hubungan  kerja yang tidak adil masih sering dilakukan oleh beberapa  perusahaan.  Hak-hak  karyawan masih  dilanggar,  karyawan  memperoleh kekuatan  tawar-menawar  kolektif  yang sangat rendah, kebebasan berekspresi dari karyawan  telah  diambil  dan  mereka ditinggalkan  dengan  keluhan  dan  masalah yang tidak selesai (Madinda, 2014).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT  X. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  kuantitatif  dengan menggunakan  analisa  regresi  linier sederhana  untuk  menjelaskan  pengaruh kecemasan dalam menghadapi pemutusan hubungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja karyawan  PT  X.  Variable  bebas  dalam penelitian ini adalah kecemasan menghadapi  pemutusan  kerja  sedangkan variable  terikatnya  adalah  motivasi  kerja. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan random sampling yaitu dilakukan pengambilan sampel secara acak. Sugiyono (2010) berpendapat bahwa tehnik random sampling digunakan bila populasi mempunyai  unsur  yang  tidak  homogen. Metode  kuantitatif  dipilih  untuk  menggali lebih dalam informasi dari subyek melalui skala  kecemasan  dan  motivasi  kerja  pada karyawan.
Alat  ukur  yang  digunakan  untuk mengukur motivasi kerja dalam penelitian ini  menggunakan  skala  motivasi  kerja berdasarkan  Teori  Motivasi  Abraham Maslow  (Robbins,  2006).  Aspek  motivasi kerja  dalam  skala  motivasi  kerja  dalam penelitian  ini  adalah  fisiologis,  rasa  aman, rasa  memiliki,  harga  diri  dan  aktualisasi diri.  Sedangkan  alat  ukur  yang  digunakan untuk  mengukur  kecemasan  menghadapi pemutusan hubungan kerja dalam penelitian ini menggunakan skala kecemasan  menghadapi  pensiun  atau pengakhiran  hubungan  kerja  berdasarkan aspek-aspek  menurut  (Oluseyi  &  Olufemi,
2015)  yang  meliputi  keadaan  yang  terkait dengan  perubahan  tubuh,  emosi  dan
mental.  Aspek-aspek  tersebut  adalah  rasa gugup, ketidakpastian, kemudahan, motivasi, keyakinan dan semangat. Kedua skala psikologi yang digunaknan  dalam  penelitian  ini  yaitu berdasarkan  skala  model  likert  dengan  5 alternatif  jawaban,  yaitu:  Sangat  Sesuai (SS),  Sesuai  (S),  Netral  (N),  Tidak  Sesuai (TS) dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Aitem  pada  skala  psikologi  berupa penerjemahan dari indikator keperilakukan  guna  memancing  jawaban yang tidak secara langsung menggambarkan keadaan diri subjek, yang biasanya  tidak  disadari  oleh  responden yang bersangkutan (Azwar, 2015) Aitem yang digunakan untuk mengukur Motivasi Kerja adalah sebanyak 20 aitem terdiri dari 10 aitem favorabel dan 10 aitem unfavorable. Setelah dilakukan uji validitas  diperoleh  3  aitem  tidak  sahih (valid).  Kesahihan  skala  motivasi  kerja bergerak  dari  rentang  nilai  0,325-0,533. Koefisien  Cronbach  Alpha  dari  17  aitem sahih  adalah  0,830  yang  berarti  skala Motivasi  Kerja  dapat  diandalkan  dalam melakukan penelitian. Aitem yang digunakan untuk mengukur kecemasan menghadapi pensiun adalah  sebanyak  23  aitem  terdiri  dari  12 aitem favorabel dan 11 aitem unfavorabel.
Setelah dilakukan uji validitas diperoleh 4 aitem  tidak  sahih  (valid).  Kesahihan  skala Kecemasan  Menghadapi Pensiun  bergerak dari  rentang  nilai  0,345-0,702.  Koefisien Cronbach Alpha dari 19 aitem sahih adalah 0,886  yang  berarti  skala  kecemasan  kerja dapat  diandalkan  dalam  melakukan penelitian.
Analisis  data  menggunakan  regresi linier  sederhana  yang  bertujuan  untuk mengetahui pengaruh kecemasan terhadap motivasi kerja. Uji regresi linier sederhana adalah  untuk  mengetahui  pengaruh
variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Semakin  kecil  nilai  R  Square  maka menunjukkan semakin lemahnya pengaruh antara kedua variabel (Nisfiannor, 2009). Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh antara kecemasan menghadapi  pemutusan  hubungan  kerja dengan motivasi kerja. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji  regresi  linier  sederhana,  pengujian  ini dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa besar  pengaruh  antara  variabel  bebas terhadap variabel terikat.
Pada  penelitian  ini  nilai  koefisien determinasi  (R2)  menggunakan  hasil perhitungan  program  SPSS  versi  20.0  for windows  dengan  mengambil  angka  dari tabel  regression  model  summary  yaitu  R Square.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah untuk  mengkaji  pengaruh  kecemasan menghadapi  pemutusan  hubungan  kerja terhadap motivasi kerja pada karyawan PT X. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 80 responden,  namun  terdapat  4  skala  yang tidak lengkap diisi oleh responden dan ada 3  skala  yang  tidak  kembali  sehingga  total skala  yang  terkumpul  dan  dapat  diolah adalah 73.
Hasil uji validitas dan reliabilitas skala motivasi  kerja  diperoleh  17  item  sahih dengan  rentang  nilai  0,325-0,533.  Nilai Koefisien  Cronbach  Alpha  dari  17  aitem adalah 0,830 sehingga reliabilitas alat ukur motivasi kerja berada pada kategori sangat tinggi.  Sedangkan  hasil  uji  validitas  dan reliabilitas  skala  kecemasan  diperoleh  19 item  sahih  dengan  rentang  nilai  0,325- 0,533. Nilai Koefisien Cronbach Alpha dari 19 aitem adalah 0,886 sehingga reliabilitas alat ukur kecemasan berada pada kategori sangat tinggi.

## Tabel 1 Koefisien Regresi Linier Sederhana
Koefisiena Model Koefisien Tak Terbakukan Koefisien Terbakukan T Sig. B Kesalahan Beta 1 (Konstanta) 14,045 10,861 1,293 0,119 Kecemasan 0,389 0,083 0,429 4,207 0,000 a. Peubah Gayut: Motivasi Kerja Hasil  persamaan  regresi  linier sederhana  yang  didapat  Y  =  14,398  + 0,389X.  Berdasarkan  persamaan  tersebut dapat dijelaskan bahwa konstanta sebesar 14,398  adalah  motivasi  kerja  sebelum dipengaruhi  oleh  variabel  kecemasan. Koefisien regresi sebesar 0,389 menunjukkan  bahwa  kecemasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  motivasi kerja.
Hasil  uji  hipotesis  menggunakan analisa  regresi  linier  sederhana  memiliki nilai  signifikansi  yang  ditunjukkan  oleh variabel  kecemasan  adalah  0,000  <  0,05. Sehingga  variabel  kecemasan  memiliki
pengaruh  siginifikan  terhadap  motivasi kerja.
Berdasarkan  perhitungan  statistic menggunakan Uji t diperoleh nilai t hitung sebesar  4,207  lebih  besar  dari  t  tabel  >
1,666.  Maka  dapat  dinyatakan  secara statistik  variabel  kecemasan  berpengaruh signifikan terhadap variabel motivasi kerja. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan kecemasan menghadapi pemutusan  hubungan  kerja  berpengaruh terhadap motivasi kerja diterima. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh  hasil  koefisien  determinasi sebagai berikut: Tabel 2 Hasil Koefisien Determinasi Ringkasan Model Model  R R Kuadrat R Kuadrat Terkorelasi  Kesalahan Tafsirann 1 0,518a 0,268 0,247 7,419 a. Prediktor: (Konstan), Kecemasan Dari hasil koefisien determinasi dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi  (R 2 )  pada  kolom R  Square sebesar 0,268.  Nilai koefisien determinasi tersebut  0,268  atau  26,8%  variabel kecemasan menghadapi pemutusan hubungan  kerja  memengaruhi  motivasi kerja  karyawan  dan  sisanya  73,2%
dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak masuk dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  kecemasan menghadapi  pemutusan  hubungan  kerja berpengaruh pada motivasi kerja karyawan PT  X  Salatiga.  Dengan  demikian  hipotesis dalam  penelitian  ini  yang  menyebutkan bahwa  kecemasan  menghadapi  pensiun berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja
karyawan  dan  karyawati  PT  X  Salatiga dinyatakan  diterima.    Hal  ini  disebahkan karena  kondisi  PT  X  pada  saat  ini  sedang mengalami  perubahan  organisasi  dan kepemimpinan, sehingga karyawan merasa dalam  kondisi  ketidakpastian.  Kayawan memiliki  kecemasan  yang  tinggi  terhadap situasi  perusahaan  yang  tidak  pasti sehingga  memengaruhi  motivasi  kerja karyawan.  Hal  ini  diduga  disebabkan  oleh aspek  semangat  dan  motivasi  pada karyawan. Kemungkinan  aspek  semangat  yang dimiliki karyawan menggambarkan keadaan  kewaspadaan  tinggi  yang  timbul dari  ketidakpastian.  Kajian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Yoane,  2013)  yang  juga  menemukan bahwa karyawan yang memiliki kecemasan kerja  yang  tinggi,  juga  sekaligus  memiliki
motivasi  dan  semangat  kerja  yang meningkat.
Selain itu sumbangan aspek semangat berperan  bagi  karyawan  terkait  dengan kekuatan  yang  mendorong  seseorang untuk terus berjuang melanjutkan hidupnya. Kecemasan menghadapi pemutusan  hubungan  kerja  membuat mereka  sebagai  pribadi  yang  pada umumnya  sebagai  tulang  punggung keluarga,  semakin  bersungguh-sungguh bekerja,  karena  khawatir  bila  tidak bersungguh-sungguh bekerja mereka akan segera terkena pemutusan hubungan kerja. Dengan demikian, karyawan yang mengalami  kecemasan  berusaha  tetap semangat,  karena kekhawatiran karyawan menghadapi  pemutusan  hubungan  kerja, membuat mereka berusaha mencegah agar tidak  mengalami  pemutusan  hubungan kerja.  Karyawan  melakukan  penyesuaian diri terhadap situasi yang ada dengan cara bersemangat dalam bekerja untuk menumbuhkan  rasa  aman.  Rasa  aman berdasar teori kebutuhan Maslow ini, akan semakin  meningkatkan  motivasi  bekerja.
Melihat  situasi  perusahaan  yang  sudah tidak pasti beberapa karyawan sudah mulai menjalankan aktivitas lain seperti menjadi driver  ojek  online.  Kebutuhan  dasar seseorang menjadi terpenuhi dan karyawan  juga  merasa  aman  sehingga karyawan  makin  termotivasi  dalam bekerja. Sedangkan  aspek  motivasi  berperan dalam  menggerakkan  atau  mengarahkan karyawan  dalam  berperilaku  untuk memenuhi  keinginan  dan  kebutuhannya. Karyawan menunjukkan kurang pengetahuan  mengenai  persiapan  masa tidak  bekerja  mereka,  hal  ini  dikarenakan sebagian  besar  dari  mereka  kurang memiliki ketrampilan yang dapat menunjang  masa  tidak  bekerja  mereka yang berguna sebagai bentuk penyesuaian diri  ketika  masa  tidak  bekerja  tiba.  Salah satu  penyebab  kurangnya  ketrampilan dalam  menghadapi  masa  pemutusan hubungan  kerja  adalah  tidak  adanya
fasilitas  berupa  pelatihan  persiapan menghadapi  berhenti  bekerja  di  PT  X Salatiga.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dulakukan  oleh  (Hakim,  2017) perencanaan  persiapan  pensiun  yang dimiliki oleh pegawai berdampak terhadap berkurangnya  rasa  kekawatiran  dalam menghadapi  masa  pensiun.  Para  pegawai yang telah mengikuti pembekalan memahami  akan  kondisi  dan  hak  yang diterimanya  setelah  tidak  berkerja  serta memperoleh pemahaman ketentuan pemutusan  hubungan  kerja  sehingga membuka  wacana  bagi  pegawai.  Hal  ini menunjukkan bahwa pembekalan persiapan menghadapi masa tidak bekerja penting dilakukan oleh perusahaan, karena hal ini juga sekaligus memudahkan mereka mengawal  masa  depannya  yang  berada dalam  ketidakpastian,  agar  motivasi  kerja karyawan dalam bekerja tetap terjaga.

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah,  S.  (2016).  Pengaruh  Kebijakan  Pemutusan Hubungan  Kerja  Pada  Karyawan  Tambang Batu Bara. 4(4), 838–848.
Azwar,  S.  (2015).  Penyusunan  Skala  Psikologi.
Yogyakarta: Pustaka Pelajat.
Clarasasti,  E.  I.,  &  Jatmika,  D.  (2017).  Pengaruh
Kecemasan  Berolahraga  terhadap  Motivasi Berprestasi Atlet Bulutangkis Remaja di Klub J Jakarta. Humanitas (Jurnal Psikologi), 1(2), 121. https://doi.org/10.28932/humanitas.v1i2.4 21 Ek,  K.,  &  Mukuru,  E.  (n.d.).  Effect  of  Motivation  on Employee  Performance  In  Public  Middle Level  Technical  Training  Institutions  In Kenya.
Gunawan,  A.  (2007).  Hubungan  antara  kecemasan terhadap isu. Hakim,  S.  N.  (2017).  Perencanaan  Dan  Persiapan Menghadapi  Masa  Pensiun.  Warta  LPM, 10(1), 96–109. https://doi.org/10.23917/warta.v10i1.3217 Jungert, T., Schreurs, B., & Osterman, U. (2018). How Colleagues  Can  Support  Each  Other  s  Needs and  Motivation :  An  Intervention  on Employee  Work  Motivation.  67(1),  3–29. https://doi.org/10.1111/apps.12110
Kanfer,  R.,  &  Ackerman,  P.  L.  (2004).  Aging,  Adult Development,  and  Work  Motivation.  The Academy of Management Review, 29(3), 440.
https://doi.org/10.2307/20159053
Kube, B. A. (2017). Hubungan Antara
Kecenderungan Kecemasan Akan Isu Pemutusan Hubungan Kerja Dengan Dengan Motivasi Kerja. Psikoborneo, 5(1), 94–103. Madinda,  A.  S.  (2014).  Unfair  Termination  of Employment  at  Workplaces  (The  Case  of Tanzania). International Journal of Emerging Trends in Science and Technology, 1(5), 764–
769.
Maduka,  C.  E.,  &  Okafor,  O.  (2014).  Effect  of Motivation  on  Employee  Productivity:  A Study of Manufacturing Companies in Nnewi.
International  Journal  of  Managerial  Studies and Research, 2(7), 137–147. Retrieved from www.arcjournals.org
Mccarthy,  J.  M.,  Trougakos,  J.  P.,  Cheng,  B.  H., Mccarthy, J. M., Trougakos, J. P., & Cheng, B. H. (2015).  Journal  of  Applied  Psychology  Are Anxious Workers Less Productive Workers ? It Depends on the Quality of Social Exchange Are  Anxious  Workers  Less  Productive Workers ? It Depends on the Quality of Social
Exchange.  Journal  of  Applied  Psychology, 101(2), 279–291. https://doi.org/10.1037/apl0000044 Nisfiannor,  M.  (2009).  Pendekatan  Statistika Modern: Untuk Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba
Humanika.
Noermijati, N., & Primasari, D. (2015). The effect of job stress and job motivation on employees’ performance  through  job  satisfaction  (A study  at  PT.  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk.
Surabaya  -  Gempol  branch).  Journal  of Economics, Business & Accountancy Ventura, 18(2), 231. https://doi.org/10.14414/jebav.v18i2.450 Oluseyi, A. E., & Olufemi, O. O. (2015). Development and  Validation  of  Retirement  Anxiety  Scale for Secondary School Teachers in Osun State,
Nigeria. International Journal of Psychological Studies, 7(2). https://doi.org/10.5539/ijps.v7n2p138 Omolo,  P.  A.  (2015).  Effect  of  motivation  on employee performance of commercial banks in Kenya: A case study of Kenya Commercial Bank in Migori County. International Journal of  Human  Resource  Studies,  5(2),  87. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v5i2.7504
Robbins,  S.  (2006).  Perilaku  Organisasi.  Jakarta:
Indeks, Kelompok Gramedia. Sohail, A., Safdar, R., Saleem, S., Ansar, S., & Azeem, M.  (2014).  Effect  of  Work  Motivation  and Organizational Commitment on Job Satisfaction: (A Case of Education Industry in Pakistan). Global Journal of Management And Business  Research,  14(6),  41–46.  Retrieved from https://journalofbusiness.org/index.php/GJ
MBR/article/view/1320
Sugiyono.  (2010).  Metode  Penelitian  Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Sutrisno,  E.  (2013).  dan  Kecemasan  Pegawai
Menghadapi Masa Pensiun. 2(1).
Topa,  G.,  &  Alcover,  C.  M.  (2015).  Psychosocial factors  in  retirement  intentions  and adjustment:  A  multi-sample  study.  Career Development  International,  20(4),  384–408. https://doi.org/10.1108/CDI-09-2014-0129
Widodo,  S.  A.  (2017).  Analisis  faktor  tingkat kecemasan,  motivasi  dan  prestasi  belajar mahasiswa. 01(01), 67–77.
Yoane,  H.  E.  (2013).  Perbedaan  Motivasi  Kerja Ditinjau dari Tingkat Kecemasan Menghadapi Kemungkinan PHK.
Yuliarti,  V.  (2014).  Hubungan  Antara  Kecemasan Menghadpi Pensiun Dengan Semangat  Kerja Pada  Pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Kantor Pusat Surabaya. 000.