P-ISSN. 2613-9243

## Pengaruh Proses Rekruitmen Terhadap Kinerja Dengan Penempatan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Politeknik Negeri Bengkalis

## Evi Permatasari
Universitas Islam Riau, Pekanbaru, Riau, Indonesia
Email : evipermatasari@gmail.com
ABSTRAK: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  proses  rekruitmen  terhadap  kinerja  dengan penempatan  kerja  sebagai  variable  intervening.  Penelitian  ini  berlokasi  di  Politeknik  Negeri  Bengkalis.  Jenis penelitian  adalah  eksplanatorist  research  dengan  pendekatan  kuantitatif  dengan  memprioritaskan  kuesioner  atau angket sebagai alat pengumpulan data dan data yang sudah terkumpul kemudian dijadikan bahan untuk menganalisis kondisi empiris dari obyektivitas tujuan penelitian pada lokasi yang akan djadikan tempat penelitian. Terdapat dua kelompok  populasi  dan  sampel  didalam  penelitian  ini  yaitu  dosen  yang  menjabat  sebagai  ketua  jurusan  dan  ketua program  studi  serta  dosen  (staff  tenaga  pengajar)  dengan  total  sampel  berjumlah  68  orang.  Teknik  analisis  data dengan  menggunakan  SmartPLS  4.0  digunakan  untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas,  R  Square,  f-Square,  uji  t serta  koefisien  jalur.  Berdasarkan  hasil  dari  koefisien  jalur  untuk  pengaruh  proses  rekruitmen  terhadap  kinerja sebesar 0,351 P Values 0,035 < 0,05 T Statisctic 2,105 > 1,96 jadi dapat disimpulkan proses rekruitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Pengaruh proses rekruitmen terhadap penempatan kerja sebesar 0,504 Pvalues 0,008 < 0,05, T statistic 2,636 > 1,96. Pengaruh Penempatan kerja terhadap kinerja sebesar 0,521, P values 0,000 < 0,05, T statistic  3,905  >  1,96.  Pengaruh  proses  rekruitmen  terhadap  kinerja  melalui  penempatan  kerja  sebesar  0,262,  P values  0,036  <  0,05,  T  statistic  2,102  >  1,96.  Dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  proses  rekruitmen  berpengaruh signifikan terhadap kinerja, proses rekruitmen berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja, penempatan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dan  proses  rekruitmen  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui penempatan kerja..
Kata Kunci: Proses Rekruitmen, Penempatan Kerja, Kinerja
ABSTRACT: This  research  aims  to  determine  the  effect  of  the  recruitment  process  on  performance  with  job placement as an intervening variable. This research is located at Bengkalis State Polytechnic. The type of research is  explanatory  research  with  a  quantitative  approach  by  prioritizing  questionnaires  or  questionnaires  as  a  data collection tool and the data that has been collected is then used as material to analyze the empirical conditions of the  objectivity  of  the  research  objectives  at  the  location  that  will  be  used  as  the  research  site..  There  are  two population and sample groups in this research, namely lecturers who serve as heads of departments and heads of study  programs  and  lecturers  (teaching  staff)  with  a  total  sample  of  68  people.  Data  analysis  techniques  using SmartPLS 4.0 were used to test validity and reliability, R Square, f-Square, t-test, and path coefficient. Based on the results of the path coefficient for the influence of the recruitment process on performance, it is 0.351 P Values 0.035 <  0.05  T  Statistics  2.105  >  1.96  so  it  can  be  concluded  that  the  recruitment  process  significantly  affects performance. The influence of the recruitment process on job placement is 0.504, P values 0.008 < 0.05, T statistic 2.636 > 1.96. The effect of work placement on performance is 0.521, P value 0.000 < 0.05, T statistic 3.905 > 1.96. The influence of the recruitment process on performance through job placement is 0.262, P value 0.036 < 0.05, T statistic 2.102 > 1.96. It can be concluded that the recruitment process has a significant influence on performance, the recruitment process has a significant influence on job placement, job placement has a significant influence on performance and the recruitment process has a significant influence on performance through job placement..
Keywords: Recruitment Process, Job Placement, Performance

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan modal dasar dalam proses pengembangan organisasi,  sehingga  kualitas  sumber  daya manusia harus selalu dikembangkan dan diarahkan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan oleh organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut  diperlukan  unsur  sumber  daya  manusia yang  berkualitas  dan  kompeten.  Sumber  daya manusia  merupakan  faktor  penting  bagi  suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, dan sumber daya  berkualitas  tinggi  meliputi  pengetahuan, pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja yang dapat diperoleh setiap orang sebelum atau sesudah bekerja.  Kegiatan  manajemen  sumber  daya manusia  ini  meliputi  perencanaan  sumber  daya manusia,  pengadaan,  pembinaan,  pengembangan, pemeliharaan, dan penghentian.
Pemberdayaan  dan  pengembangan  Sumber daya  Manusia  adalah  kunci  didalam  menciptakan Sumber  Daya  Manusia  yang  unggul.    Sebuah organisasi  menyadari  memiliki  Sumber  daya Manusia  yang  berkualitas  adalah  jawaban  atas persaingan  dan  kemajuan.  Aziz,  et  al,  (2017). Maka tidak ada jalan lain kecuali mengoptimalkan potensi  Sumber  daya  Manusia  yang  ada.  Selain itu,  organisasi  menyadari  bahwa  Sumber  daya Manusia  merupakan  modal  dasar  dalam  proses pembangunan  sebuah  organisasi  oleh  karena  itu kualitas  Sumber  daya  Manusia  harus  senantiasa dikembangkan  dan  diarahkan  agar  tercapainya tujuan  yang  telah  dietapkan  organisasi.  Hal  ini ditujukan agar organisasi dapat mengelola sumber daya  manusia  yang  baik  secara    efektif  dan efisien. Patimah, (2015)
Peran  strategis    manajemen    sumberdaya manusia  bisa  dikatakan  dapat  meberikan  added value sebagai tolak ukur keberhasilan suatu bisnis atau  organisasi.  MSDM  yang  mana  merupkan tempat  pengelolaan  Sumber  Daya  pada  sebuah organisasi tentu saja harus dilibatkan dalam setiap keputusan  organisasi,  karena  tanpa  adanya manajemen yang bagus pasti akan sulit mengelola atau menjalankan suatu target yang ingin dicapai.
Banyak dari kita yang tidak menganggap atau tidak  terlalu  penting  rekrutmen.  Namun  bagi sebuah  organisasi  rekrutmen  adalah  sebuah langkah  awal  yang  menentukan  bagaimana  nasib organisasi kedepannya, kenapa demikian? Karena dalam  proses  rekrutmem  organisasi  sedang mengadukan  nasibnya  kepada  orang-orang  yang dianggapnya  mampu  mencapai  tujuan  organisasi.
Akan  tetapi,  organisasi  sadar  bahwa  rekrutmen adalah  pertaruhan,  karena  mereka  sendir  tidak biasa  memastikan  apakah  pegawai  baru  yang direkrutnya  benar-benar  sesuai  dengan  yang dharapkan.
Upaya  pemenuhan  kebutuhan  akan  sumber daya  manusia,  organisasi  melakukan    kegiatan rekruitmen.  Rekruitmen  adalah  proses  pencarian dan  “pemikatan”  para  calon  karyawan  (pelamar) yang  mampu  untuk  melamar  sebagai  karyawan. Handoko,  (2014).    Selanjutnya  Matolo  et  al., (2019)  mengemukakan    rekruitmen    merupakan langkah  pertama  dan    yang    mencerminkan berhasil  tidaknya  suatu  organisasi  mencapai tujuan. Kegiatan   perekruitan   merupakan   aspek yang  paling  penting  dari  fungsi  pengadaan  dan pengembangan sumber daya manusia. Perekruitan tidak    berarti    hanya  memasukkan  kedalam organisasi  sejumlah  orang  yang  diperlukan, melainkan juga berkaitan dengan upaya mengukur kualitas  pribadi  calon  karyawan.  Merupakan sebuah  kewajiban  dalam  sebuah  organisasi  dan organisasi  harus  melakukan  penyaringan  untuk anggota atau para pekerja yang baru.
Kinerja  merupakan  perilaku    nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya  dalam  organisasi.  Kinerja  merupakan suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  sebuah organisasi  untuk  mencapai  tujuannya.Wulandari, (2016). Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan  jawaban  dari  berhasil  tidaknya  tujuan sebuah  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Apabila hal ini terlepas dari perhatian pimpinan organisasi maka akan menimbulkan kondisi yang tidak stabil bagi  organisasi.  Sedangkan  secara  individual kineja  dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dicapai sesuai dengan tugas  dan  tanggung  jawab  setiap  karyawan Handayani & Sinulingga (2018).
Rekrutmen  dan  penempatan  kerja  karyawan dilakukan  sesuai  dengan  potensi  sumber  daya manusia.  Rekrutmen  dilakukan  untuk  menambah dan menarik calon karyawan baru ke dalam satuan kerja  dengan  melalui  sistem  dan  prosedur  dari rekrutmen  yang  ditentukan  perusahaan,  sehingga karyawan  baru  tersebut  dapat  ditempatkan  sesuai dengan  kebutuhan  jabatan  yang  telah  dianalisis oleh manajemen sumber daya manusia. Dalam hal tujuan  organisasi  untuk  mencapai  kinerja  terbaik maka  dibutuhkan  sistem  yang  tepat  dalam merencanakan  dan  menentukan  karyawan  yang
akan  mengisi  pekerjaan  yang  ada  dalam perusahaan  bersangkutan.  Keberhasilan  dalam pengadaan  tenaga  kerja  terletak  pada  ketepatan dalam  penempatan  karyawan  baru  maupun karyawan  lama  pada  posisi  jabatan  baru.  Proses penempatan  merupakan  suatu  proses  proses  yang sangat    menentukan    dalam    mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan.organisasi,  karena  penempatan  yang tepat  dalam  posisi  jabatan  yang  tepat  akan  dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan.
Hubungan  penempatan  kerja  dan  kinerja karyawan dalam penelitian Tijow (2021) mengidentifikasikan
adanya pengaruh penempatan  kerja  terhadap  kinerja  .  Hubungan penempatan  kerja    terhadap  kinerja  memiliki hubungan  korelasi  yang  cukup  kuat,  sedangkan pengaruh penempatan kerja tersebut linier positif, yaitu semakin tinggi kesesuaian penempatan kerja maka  semakin  baik  kinerja  .  Atau  ketika penempatan kerja tidak sesuai dengan kompetensi maka  semakin  kurang  baik  kinerja.  Untuk meningkatkan  kinerja  maka  organisasi  hrus mampu  menempatkan  anggota  organisasinya secara  tepat  sesuai  dengan  kompetensinya. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lina,  (2020) menyatakan  bahwa  rekrutmen  adalah  satu kesatuan  dalam  membangun  kinerja,  di  mana organisasi tidak bisa mengabaikan proses rekrutmen  jika  menghendaki  pegawai  yang handal.  Tentu  ini  kembali  lagi  pada  fundamental organisasi,  tentang  kebutuhan  pegawai  yang berkualitas,  maka  perlu  menerapkan  proses rekrutmen yang baik.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatoris dengan pendekatan positivist research  atau  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian kuantitatif  merupakan  metode-metode  untuk menguji  teori-teori  tertentu  dengan  cara  meneliti hubungan  antar  variabel.  Variabel-variabel  ini diukur  biasanya  dengan  instrumen-instrumen penelitian  sehingga  data  yang  terdiri  dari  angka- angka  dapar  dianalisis  berdasarkan  prosedur- prosedur  statistik  Creswell  (2010).  Metode  ini disebut  sebagai  metode  positivistik  karena berlandaskan pada filsafat positivisme. Metode ini sebagai  metode  ilmiah  karena  telah  memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, obyektif,  terukur,  rasional,  dan  sistematis. Sugiono (2019).

## 2.1 Waktu dan tempat
Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian ini  akan  dilakukan.  Penelitian  ini  dilakukan  di kampus  Politeknik  Negeri  Bengkalis.  Alasan pengambilan lokasi tersebut karena lokasi tersebut memungkinkan  untuk  diperoleh  data  yang menyangkut  permasalahan  yang  ada  bagi  peneliti untuk  menjelaskan  keterkaitan  dalam  hal  proses rekruitmen,  kinerja  dan  penempatan  kerja  serta kemudahan  dalam  memperoleh  data  sebagai bahan atas dasar penelitian.

## 2.2 Analisis data
Penelitian ini menggunakan analisis regresi partial (Partial  Least  Square  /  PLS  untuk  menguji hipotesis  yang  ada  dalam  penelitian  ini.  Masing- masing  hipotesis  akan  dianalisis  menggunakan software  SmartPLS  4.0  untuk  menguji  hubungan antar variabel.

## 3. Hasil Dan Pembahasan

## 3.1 Uji Validitas
hasil  uji  validitas  kuesioner  proses  rekruitmen terhadap kinerja dengan penempatan kerja sebagai variable  intervening  pada  Politeknik  Negeri Bengkalis  yang  merupakan  hasil  output  dari  uji discriminant  validity,  menggunakan  smart  PLS 4.0 dapat dilihat dari table berikut:
Tabel. 1 Uji Validitas Proses Rekruit men Kinerja Penem patan Kerja Ket X1.1 0,801 0,485 0,351 Valid X1.2 0,852 0,478 0,363 Valid X1.3 0,831 0,471 0,303 Valid X1.4 0,775 0,532 0,589 Valid X1.5 0,794 0,499 0,369 Valid Y1.1 0,514 0,833 0,539 Valid Y1.2 0,465 0,799 0,590 Valid Y1.3 0,584 0,761 0,378 Valid Y1.4 0,546 0,806 0,624 Valid Y1.5 0,388 0,813 0,525 Valid Y1.6 0,479 0,748 0,549 Valid Y1.7 0,496 0,856 0,632 Valid
Y1.8 0,404 0,710 0,542 Valid Z1.1 0,236 0,544 0,770 Valid Z1.2 0,563 0,629 0,917 Valid Z1.3 0,377 0,523 0,738 Valid
Sumber : Data Smart-PLS 4.0, 2023
Suatu  dimensi  dinyatakan  valid  jika  mempunyai loading  factor  tertinggi  kepada  konstruk  yang dituju  dibandingkan  loading  factor  kepada konstruk  lain.  Table  diatas  menunjukkan  bahwa loading  factor  untuk  indikator  proses  rekruitmen (X1.1,  X1.2,  X1.3,  X1.4,  dan    X1.5)  mempunyai loading  factor  kepada  konstruk  kinerja  dan penempatan  kerja  lebih  tinggi  daripada  konstruk yang lain. Sebagai gambaran loading factor proses rekruitmen  kepada  Kinerja  dan  penenpatan  kerja adalah  sebesar  0,801  yang  lebih  tinggi  daripada loading  factor  kepada  Kinerja  sebesar  0,485  dan Penempatan  kerja  sebesar  0,351.  Hal  serupa  juga terlihat  pada  dimensi-dimensi  lainnya.  Dengan demikian,  konstruk  laten  memprediksi  dimensi pada  blok  mereka  lebih  baik  dibandingkan dimensi blok lain.

## 3.2 Uji Reliabilitas
Perhitungan  reliabilitas  dalam  penelitian  ini menggunakan program aplikasi Smart PlS 4.0
Tabel 2. Uji Reliabilitas Composite Reliabilty Kesimpulan X 0,877 Reliabel Y 0,918 Reliabel Z 0,779 Reliabel Sumber : Data Smart-PLS, 2023
Dari table diatas nilai Composite Reliability lebih dari 0,7 berarti telah memenuhi asumsi reliabilitas. Dapat
disimpulkan
pengujian composite reliability sebagai berikut :
1. Variabel  Proses  Rekruitmen  (X)  adalah reliable  karena  nilai  composite  reliability proses rekruitmen (X) sebesar 0,877 > 0,7
2. Variable  Kinerja  (Y)  adalah  reliable  karena nilai  composite  reliability  Kinerja  (Y)  sebesar 0,918 > 0,7
3. Variable Penempatan Kerja (Z) adalah reliable karena  nilai  composite  reliability  Penempatan Kerja (Z) sebesar 0,779 > 0,7
3.3 Analisis Model Struktural 3.3.1 Hasil R – Square ( R2 ) Melalui inner model bertujuan untuk mengevaluasi hubungan antar konstruk laten yang telah  dihipotesiskan  dalam  penelitian  ini,  yaitu seberapa besar hubugan atau pengaruh kinerja dan Penempatan  kerja  dengan  konstruk  lainnya (proses  rekruitmen).  Berikut  ini  adalah  nilai  R- Square pada konstruk berikut ini:

## Tabel. 3 R – Square Adjusted
R - Square R – Square Adjusted Kinerja (Y) 0,578 0,551 Penempatan Kerja (Z) 0,254 0,231 Sumber : Data Smart PLS, 2023
Berdasarkan  table.  3  dengan  nilai  R  -  Square sebesar 0,578 yang artinya untuk konstruk kinerja yang  berarti  bahwa  proses  rekruitmen  mampu menjelaskan  varians  kinerja  sebesar  57,8%. (sedang/moderate).  Sedangkan  penempatan  kerja memberikan  nilai  R-Square  0,254  yang  berarti bahwa  proses  rekruitmen  mampu  menjelaskan varians penempatan kerja sebesar 25,4 % (Lemah)

## 3.3.2 f-Square
Criteria  f-Square  menurut  Juliandi  (2018)  adalah sebagai berikut : (1) jika nilai = 0,02 artinya efek yang  kecil  dari  variable  eksogen  terhadap endogen;  (2)  jika  nilai  =  0,15  artinya  efek  yang sedang/moderat  dari  variable  eksogen  terhadap endogen;  dan  jika  nilai  =  0,35  artinya  efek  yang besar dari variable eksogen terhadap endogen.
Tabel. 4 f-Square Proses Rekruit men Kinerja Penempatan Kerja Proses Rekruitmen (X) 0,218 0,340 Kinerja (Y) Penempatan Kerja (Z) 0,479
Sumber : Data Smart PLS 4.0, 2023
Kesimpulan nilai f-Square dapat dilihat pada table 5.14  adalah  sebagai  berikut.  Variable  proses rekruitmen  (X)  terhadap  kinerja  (Y)  memiliki nilai  0,218  maka  efek  yang  sedang  dari  variable proses  rekruitmen  (X)  terhadap  kinerja  (Y).
Selanjutnya  variable  proses  rekruitmen  (X) terhadap  penempatan  kerja  (Z)  memiliki  nilai 0,340  maka  efek  yang  besar  dari  variable  proses rekruitmen  (X)  terhadap  Variabel  Penempatan kerja  (Z).  Sedangkan  variable    penempatan  kerja (Z)  terhadap  kinerja  (Y)  memiliki  nilai  0,479 maka  efek  yang  besar  variable  penempatan  kerja (Z) terhadap variable Kinerja (Y).
3.3.3 Menilai Outer Model (model pengukuran) Gambar. 1 Outer Loading (measurement Model) Tabel 5. Outer Loading (Measurement Model) Ori gina l Sa mpl e (0) Sa mp le Me an (M ) Stand ard Devia tion (STD EV) T statist ic T statist ics (|O/S
TDE V|) T Tabe l P
Value s
X 1.1 <-X 0,80
1 0,7 64 0,163 4,930 1,96 0,000 X 1.2 <-X 0,85 2 0,8 22 0,145 5,894 1,96 0,000 X 1.3 <-X 0,83 1 0,7 65 0,221 3,762 1,96 0,000 X 1.4 <-X 0,77 5 0,7 45 0,182 4,250 1,96 0,000 X 1.5 <-X 0,79 4 0,7 56 0,173 4,591 1,96 0,000 Y 1.1 <-Y 0,83 3 0,8 13 0,097 8,576 1,96 0,000 Y 1.2 <-Y 0,79 9 0,7 97 0,077 10,32 6 1,96 0,000 Y 1.3 <-Y 0,76 1 0,7 40 0,122 6,236 1,96 0,000 Y 1.4 <-Y 0,80 6 0,7 95 0,101 7,985 1,96 0,000
Y 1.5 <-Y 0,81 3 0,8 02 0,088 9,229 1,96 0,000 Y 1.6 <-Y 0,74 8 0,7 19 0,136 5,487 1,96 0,000 Y 1.7 <-Y 0,85 6 0,8 36 0,107 7,995 1,96 0,000 Y 1.8 <-Y 0,71 0 0,6 91 0,128 5,539 1,96 0,000 Z 1.1 <-Z 0,77 0 0,7 58 0,105 7,309 1,96 0,000 Z 1.2. <-Z 0,91 7 0,9 06 0,059 15,54 3 1,96 0,000 Z 1.3 <-Z 0,73 8 0,7 37 0,103 7,147 1,96 0,000 Sumber : Data Smart PLS 4.0, 2023 Berdasarkan hasil pengolahan data dapat disimpulkan  bahwa  nilai  outer  loading  sudah memenuhi  criteria  dari  convergent  validity  dan dapat dinyatakan valid.

## 3.3.4 Mengevaluasi Reliability
Pada  uji  reliabilitas  suatu  konstruk  juga terdapat  dua  criteria  yang  dijadikan  sebagal tolak  ukur,  yaitu  cronbach’s  Alpha    dan composite reliability. Suatu konstruk dinyatakan reliable jika nilai alpha cronbach’s dan  composite  reliability  lebih  dari  0,6. Ghozali  (2016).  Berikut  ini  merupakan  hasil pengolahan data menggunakan Smart PLS 4.0
Tabel. 6 Cronbach’s Alpha & Composite Reliability
Cronbach Alpha Composite Reliability (rho_a) Compo site Reliabil ity (rho_b) Average Variance Extracted (AVE) X 0,871 0,877 0,906 0,658 Y 0,915 0,918 0,931 0,627 Z 0,738 0,779 0,852 0,660 Sumber : Data Smart PLS 4.0, 2023
Berdasarkan  table  5.16  menunjukkan  bahwa semua konstruk telah memenuhi criteria Cronbach’s Alpha  dan  composite  reliability yang nilainya lebih dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa  semua  konstruk  memiliki  reliabilitas  yang baik memanfaatkan  peluang  yang  ada  dan  mampu mengatasi ancaman yang datang.

## 3.3.5 Uji Hipotesis
Dalam  smart  PLS  pegujian  secara  statistic  setiap hubungan  yang  dihipotesiskan  dilakukan  dengan metode boostrap terhadap
sampel.
Hasil  uji  hipotesis  yang  pertama  menunjukkan bahwa hubungan antara variable proses rekruitmen dengan kinerja pada Politeknik Negeri Bengkalis  memiliki  nilai  korelasi  sebesar  0,351. Nilai  tersebut  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  proses  rekruitmen  dengan kinerja  pada  Politeknik  Negeri  Bengkalis  maka dari  itu  proses  rekruien  yang  baik  berpengaruh terhadap  kinerja  dosen  pada  Politeknik  Negeri Bengkalis.
Hasil  uji  hipotesis  yang  kedua  menunjukkan bahwa hubungan antara variable proses rekruitmen  dengan  penempatan  kerja  pada Politeknik  Negeri  Bengkalis  memiliki  nilai korelasi  sebesar  0,504.  Nilai  tersebut  berarti terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  proses rekruitmen  terhadap  penempatan  kerja  pada Politeknik  Negeri  Bengkalis  maka  dari  itu  proses rekruitmen  yang  baik  berpengaruh  terhadap penempatan  kerja  yang  sesuai  pengetahuan, keterampilan  serta  kemampuan  dosen  pada Politeknik Negeri Bengkaliss.
Hasil  uji  hipotesis  yang  ketiga  menunjukkan bahwa  hubungan  antara  variable  penempatan kerja  terhadap  kinerja  pada  Politeknik  Negeri Bengkalis  memiliki  nilai  korelasi  sebesar  0,521. Nilai  tersebut  berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  penempatan  kerja  terhadap kinerja  pada  Politeknik  Negeri  Bengkalis  maka dari  itu  penempatan  kerja  dosen  yang  sesuai berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen pada Politeknik Negeri Bengkalis.
Hasil uji hipotesis yang keempat menunjukkan  bahwa  hubungan  antara  variable proses  rekruitmen  terhadap  kinerja  melalui variable penempatan kerja pada Politeknik Negeri Bengkalis  memiliki  nilai  korelasi  sebesar  0,262. Nilai  tersebut  berarti    ada  pengaruh  yang signifikan  antara  proses  rekruitmen  terhadap kinerja melalui penempatan kerja.

## 3.3.6 Pembahasan
a. Pengaruh  Proses  Rekruitmen  Terhadap Kinerja Pada Politeknik Negeri Bengkalis
Hasil  uji  hipotesis  yang  pertama  menunjukkan bahwa hubungan antara variable proses rekruitmen dengan kinerja memiliki nilai korleasi sebesar  0,479  dapat  disimpulkan  bahwa  proses rekruitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  original sample  (O)  sebesar  0,351.  Nilai  PValues  0,035  < 0,05  serta  nilai  T  statistic  2,105  >  1,96.  Maka
dapat  disimpulkan  bahwa  proses  rekruitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Proses  rekruitmen  yang  dilakukan  oleh Politeknik Negeri Bengkalis sudah sesuai pedoman yang dibuat, Politeknik Negeri Bengkalis  memberikan  kesempatan  kepada  dosen luar  biasa  untuk  menjadi  dosen  tetap  non  pns maupun  menjadi  dosen  PNS  selain  itu  Politeknik Negeri  Bengkalis  juga  memberikan  kesempatan kepada  orang-orang  di  luar  lingkup  Politeknik Negeri  Bengkalis  untuk  mengikuti  rekruitmen dosen yang
dilakukan oleh KEMENDIKBUDIKTI,  metode  rekruitmen  yang dilakukan  oleh  Politeknik  Negeri  Bengkalis  juga sudah baik dengan rutin melakukan pengumuman rekruitmen  di  web  maupun  social  media  yang dimiliki  oleh  kampus.  Tujuan  rekruitmen  yang dilakukan oleh Politeknik Negeri Bengkalis sudah sesuai  dengan  kebutuhan  dosen  yang  diperlukan sehingga  Politeknik  Negeri  Bengkalis  selalu mendapatkan  dosen  dengan  kualitas  terbaik, proses rekruitmen yang dilakukan oleh Politeknik Negeri  Bengkalis  sudah  baik  didukung  dengan waktu  pelaksanaan  rekruitmen  dari  awal  hingga akhir  dapat  dijalankan  secara  efektif  dan  efisien sesuai dengan rentang waktu yang ditetapkan
Hasil  pengujian  hipotesis  ini  didukung penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Lina (2020)  bahwa  rekruitmen  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja,  hasil  penelitian  ini  juga didukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mohan (2021) yang menyatakan bahwa proses rekruitmen yang  efektif  berpengaruh positif terhadap kinerja. Selanjutnya  penelitian  dari  Kenneth  (2021) menyatakan bahwa proses rekruitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja yang juga mendukung  hasil  dari  penelitian  ini  tetapi penelitian  ini  tidak  didukung  penelitian  yang dilakukan  oleh  Pitono  (2022),  Widya  (2021), Rizal  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  proses rekruitmen  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.
b. Pengaruh  Proses  Rekruitmen    Terhadap Penempatan Kerja Pada Politeknik Negeri Bengkalis
Hasil  uji  hipotesis  yang  kedua  menunjukkan bahwa hubungan antara variable proses rekruitmen  dengan  penempatan  kerja  memiliki nilai  korleasi  sebesar  0,504  dapat  disimpulkan bahwa  proses  rekruitmen  berpengaruh  signifikan terhadap  penempatan  kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  nilai  original  sample  (O)  sebesar  0,504  Nilai
P-ISSN. 2613-9243
P Values 0,008 < 0,05 serta nilai T statistic 2,636
>  1,96.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  proses rekruitmen berpengaruh signifikan terhadap penempatan  kerja.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa  Politeknik  Negeri  Bengkalis  pada  saat melakukan  rekruitmen  menerima  dosen  yang kualifikasinya sesuai dengan yang ditetapkan oleh Politeknik Negeri Bengkalis, pada saat melakukan rekruitmen Politeknik Negeri Bengkalis berdasarkan  rekomendasi  kebutuhan  internal, Politeknik Negeri Bengkalis juga menerima dosen sesuai  dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan sehingga  penempatan  kerjanya  sesuai  dengan kulaifikasi yang dimiliki para dosen yang direkrut.
Faktor  yang  penting  dari  penempatan  kerja adalah  proses  rekruitmen  yang  efektif  dan Politeknik  Negeri  Bengkalis  berdasarkan  hasil penelitian  ini  sudah  melakukan  rekruitmen  yang efektif  sehingga    Politeknik  Negeri  Bengkalis menempatkan dosen-dosen yang memiliki kompetensi  yang  sesuai  dengan  posisi  yang dinginkan  dan  dibutuhkan  oleh  Politeknik  Negeri Bengkalis.
Hasil hipotesis proses rekruitmen berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja di  dukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi (2017),  dan  Darma  (2017)  yang  menyatakan bahwa  proses  rekruitmen  memiliki  pengaruh terhadap penempatan kerja.
c. Pengaruh  Penempatan  Kerja  Terhadap Kinerja Pada Politeknik Negeri Bengkalis.
Hasil  uji  hipotesis  yang  ketiga  menunjukkan bahwa  hubungan  antara  variable  penempatan kerja  dengan  kinerja  memiliki  nilai  korleasi sebesar 0,521 dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  original sample (O) sebesar 0,521. Nilai P Values 0,000 < 0,05  serta  nilai  T  statistic  3,905  >  1,96.  Dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Dapat  didukung  karena  Politeknik  Negeri Bengkalis  sudah  menempatkan  dosen  sesuai dengan  pengetahuan  yang  dimiliki  oleh  dosen sehingga dosen memahami segala bentuk informasi  dalam  ranah  bidang  tertentu  sesuai dengan  penempatan  kerjanya,  Politeknik  Negeri Bengkalis  juga  melihat  latar  belakang  akademis para  dosen  yang  akan  direkrut  dan  ditempatkan yang sesusai dengan penempatan kerjanya. Dosen di Politeknik Negeri Bengkalis memiliki kecakapan  dalam  menyelesaikan  tugas  pekerjaan
sesuai dengan keterampilan yang  dimiliki sehingga  sangat  menentukan  posisi  dosen  di Politeknik  Negeri  Bengkalis.  Dapat  disimpulkan penempatan  kerja  dosen  yang  sesuai  dengan pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuannya akan  semakin  meningkatkan  kinerja  dosen  pada Politeknik Negeri Bengkalis.
Hasil  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan oleh  Simanjutak  &  Edy  (2022),  Murtiyoko (2021),  Afif  (2020),  Dinata  (2022),  Farisi  (2021) yang  menyatakan  bahwa  penempatan  kerja  yang sesuai  memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja. Penempatan  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja karena  merupakan  factor  penting  yang  dapat menghasilkan sumber daya manusia yang optimal bagi organisasi.
d. Pengaruh  Proses  Rekruitmen  Terhadap Kinerja Dengan Penempatan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Hasil  uji  hipotesis  yang  keempat  menunjukkan bahwa hubungan antara variable proses rekruitmen  dengan  kinerja  melalui  penempatan kerja  memiliki  nilai  korelasi  sebesar  0,262  dapat disimpulkan bahwa proses rekruitmen berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui penempatan  kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai original  sample  (O)  sebesar  0,262  Nilai  P  Values 0,036  <  0,05  serta  nilai  T  statistic  2,102  >  1,96. Menunjukkan bahwa Politeknik Negeri Bengkalis sudah  melakukan  proses  rekruitmen  yang  sudah sesuai  dengan  dasar  rekruitmen  yang  dilakukan, metode  rekruitmen  yang  digunakan,  tujuan rekruitmen  yang  berdasarkan  kualifikasi  dan kebutuhan  dosen  di  dukung  dengan  penempatan kerja yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan  dosen  sehingga penempatan kerja dapat mendukung kinerja dosen di  Politeknik  Negeri  Bengkalis  menjadi  baik. Maka dapat disimpulkan bahwa proses rekruitmen berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui penempatan kerja pada Politeknik Negeri Bengkalis.
Timbulnya  persepsi  proses  rekruitmen  yang baik pada Politeknik Negeri Bengkalis merupakan aspek  yang  memberikan  dampak  positif  terhadap kinerja setelah adanya penempatan kerja sehingga penempatan  kerja  mampu  menjadi  variable intervening  antara  proses  rekruitmen  terhadap kinerja pada Politeknik Negeri Bengkalis.
P-ISSN. 2613-9243
Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan  oleh  Wali  (2020)  yang  menyatakan bahwa rekruitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui penempatan kerja.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  dari hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa  proses  rekruitmen  di  Politeknik  Negeri Bengkalis  sudah  berjalan  dengan  baik. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Dasar Rekruitmen  yang  dilakukan  Politeknik  Negeri Bengkalis  sudah  sesuai  dengan  pedoman  dan berdasarkan  pada  perencanaan  dan  keputusan strategis,  sumber  rekruitmen  juga  sudah berimbang yaitu dari luar dan dalam Politeknik Negeri  Bengkalis,  metode  rekruitmen  yang  di gunakan pun sudah sesuai dengan perkembangan  zaman,  tujuan  rekruitmen  yang dilakukan  Politeknik  Negeri  Bengkalis  sudah sesuai  dengan  yang  ditetapkan,  dan  proses rekruitmen  yang  dilakukan  Politeknik  Negeri Bengkalis  dari  awal  dan  akhir  rekruitmen sudah  dilakukan  secara  efisien  dan  efektif sesuai dengan rentang waktu yang ditetapkan.
2. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan kinerja  dosen  di  Politeknik  Negeri  Bengkalis sudah  baik  dapat  dilihat    mulai  dari  kualitas hasil  kerjanya,  kuantitas  hasil  kerja  dosen, efektivitas dosen dalam meyelesaikan pekerjaannya,  ketelitian  dosen  dalam  bekerja, kemandirian  dosen  dalam  menyelesaikan pekerjaannya sebagai dosen tanpa bantuan dari orang  lain,  serta  kejujuran  dosen  dalam menyelesaikan
dan melaksanakan
pekerjaannya
3. Berdasarkan hasil penelitian penempatan kerja di  Politeknik  Negeri  Bengkalis  sudah  sesuai dengan penempatan kerjanya dapat disimpulkan.  Dosen  di  Politeknik  Negeri Bengkalis  sudah  memahami  segala  bentuk informasi,  pengetahuan  serta  latar  belakang akademis  yang  sesuai  dengan  penempatan kerjanya,  dosen  Politeknik  Negeri  Bengkalis sudah memiliki kecakapan dalam menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaan  sesuai dengan  keterampilan  yang  dimiliki  sesuai dengan  penempatan  kerja.  Kemampuan  dosen di  Politeknik  Negeri  Bengkalis  memiliki kapasitas  untuk  melakukan  beragam  tugas dalam suatu pekerjaan sesuai dengan
penempatan kerjanya. Politeknik Negeri Bengkalis  sudah  menempatkan  dosen  sesuai dengan kemampuannya.
4. Berdasarkan  hasil  uji  menunjukkan  bahwa proses  rekruitmen  berpengaruh  signifikan terhadap, yang artinya bahwa proses rekruitmen  benar  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Bengkalis.
5. Hasil  uji  pada  variable  proses  rekruitmen terhadap  penempatan  kerja  didapatkan  hasil bahwa proses rekruitmen berpengaruh signifikan  terhadap  penempatan  kerja,  yang artinya  bahwa  penempatan  kerja  yang  sesuai dengan pengetahuan, keterampilan serta kemampuan  dosen  berawal  dari  proses rekruitmen  yang  baik  di  Politeknik  Negeri Bengkalis
6. Hasil  uji  pada  variable  penempatan  kerja terhadap  kinerja  didapatkan  hasil  bahwa penempatan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja,  yang  artinya  penempatan kerja  dosen  yang  sesuai  dengan  pengetahuan  , keterampilan serta kemampuannya akan meningkatkan  kinerja  dosen  di  Politeknik Negeri Bengkalis
7. Hasil  uji  pada  variable  proses  rekruitmen terhadap  kinerja  melalui  penempatan  kerja  di dapatkan  hasil  bahwa  proses  rekruimen berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui penempatan kerja.

## Daftar Pustaka
Afif,  F.,  Chairunnisa,  C.,  &  Habibi,  P.  (2020).
Pengaruh Penempatan Kerja Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Cv. Gema Insani Press Di Depok. Jurnal Dimensi, 9(1),
163–177.
https://doi.org/10.33373/dms.v9i1.2332
A  Juliandi.  (2018).  Structural  equation  model based  partial  least  square  (SEM-PLS): Menggunakan  SmartPLS.  Jurnal  Pelatihan SEM-PLS Program Pascasarjana
Creswell,  J.  W.  (2010).  Research  design: pendekatan  kualitatif,  kuantitatif,  dan  mixed. Yogjakarta: PT Pustaka Pelajar.
Dewi,  A.  I.  S.,  &  Darma,  G.  S.  (2017).  Proses Rekrutmen,  Seleksi,  Pelatihan,  Penempatan dan  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen Bisnis, 14(1), 1-18.
P-ISSN. 2613-9243
Dinata,  N.  P.  K.,  &  Talim,  M.  B.  (2022). Pengaruh Penempatan Kerja, Budaya Organisasi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja
Pegawai.  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 6(2), 228–254.
Farisi, S., Willy, Y., & Sheila, N. (2021). Peranan
Kinerja Pegawai: Disiplin Kerja dan Kepemimpinan.  Jurnal  Salman  (Sosial  Dan Manajemen), 2(1), 121–133. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete  dengan  Program  SPSS.  Edisi  8. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
Handayani,  P.,  &  Sinulingga,  N.  A.  B.  (2018).
Pengaruh  Rekrutmen  dan  Seleksi  Karyawan terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  CV.  LPK Gintar  Course.  Journal  of  Management
Science (JMAS), 1(1, Januari), 24-29. Handoko, T. Hani. (2014). Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia. BPFE,
Yogyakarta.
Lina,  Roidah.  2020.  “Pengaruh  Rekrutmen
Terhadap  Kinerja  Karyawan.”  Scientific
Journal of Reflection: Economic, Accounting,
Management  and  Business  3  (3):  281–90. https://doi.org/10.5281/zenodo.3930694.
Matolo,  R.  S.,  Iravo,  P.  M.,  &  Waititu,  P.  G.  A.
(2019).  Study  on  Relationship  between Recruitment  and  Selection  and  Employee
Performance  in  Technical  Training  Institutes in  Kenya.  International  Journal  of  Scientific Research  and  Management,  7(03),  440–451. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v7i3.sh03 Murtiyoko,  H.  (2021).  Pengaruh  Penempatan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Satria  Putra  Jaya  Di  Jakarta.  Jurnal  Ekonomi
Efektif, 3(2), 242–247. https://doi.org/10.32493/jee.v3i2.8742
Patimah,   S.  (2015).  Pengaruh  Rekrutmen  dan
Seleksi  Terhadap  Kinerja  Kepala Madrasah
Ibtidaiyah  Negeri  (MIN)  Sekota  Bandar Lampung.  Jurnal  Ilmiah  Peuradeun,  3(1),
165-190
Tijow,  G.,  Areros,  W.  A.,  &  Rumawas,  W.
(2021). Pengaruh Rekrutmen dan Penempatan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Telkom Manado. Productivity, 2(1), 26–30 Sugiono,  (2019).  Metode  Penelitian  Pendidikan  ( Pendekatan. Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D); Alfabeta. Bandung
Wali, Q. Z., Sunaryo, H., & Pardiman, P. (2020). Pengaruh  rekrutmen  dan  pengalaman  kerja
terhadap  prestasi  kerja  dengan  penempatan kerja  sebagai  variabel  intervening.  E-JRM: Elektronik Jurnal Riset Manajemen, 9(15). Wulandari,    R.    (2016).    Pengaruh    Rekrutmen,
Seleksi,    dan    Penempatan    Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen (JIRM), 5(4).
.