Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647

## Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Assembly PT Mattel Indonesia di Kawasan Jababeka I
Susi Parjimawati 1) , Tri Wahju Wirjawan 2)
1) 2) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
U niversitas Pelita Bangsa, Indonesia
1) susisusiparjimawati30@gmail.com
2) triwahyuwiryawan@gmail.com

## Abstrak
Di era saat ini yang semakin maju, persaingan antar perusahaan sangat kuat. Oleh karena itu  perusahaan di tuntut  untuk  bisa  memanfaatkan  segala  sumber  daya  yang  ada.  Pentingnya  peran  sumber  daya  manusia dalam  mencapai  kinerja  karyawan  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  sumber  dayanya  untuk  menunjang keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya.    Di  samping  itu,  lingkungan  kerja  yang  mendukung dapat meningkatkan kinerja karyawan. Semakin nyaman tempat kerja yang disediakan oleh perusahaan maka semakin  nyaman  karyawan  dalam  bekerja.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  memiliki  aspek  yang  penting  bagi setiap karyawan dalam perusahaan. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Jenis  penelitian  ini menggunakan desain penelitian explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan hubungan sebab akibat antar  dua  variabel  atau  lebih  melalui  uji  hipotesis.  Analisis  data  ini  menggunakan  analisis  regresi  linear berganda  dengan  bantuan  program  SPSS  versi  16.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa secara  parsial  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan secara simultan lingkungan kerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.

## Abstract
This study aims to determine the efect of work environment and job satisfaction on employee performance at assembly section PT Mattel Indonesia in jababeka area I. This type to research uses an explanatory survey research design, which is a method to describe to causal relationship between two or more variabels through hypothesis testing. This data analysis uses multiple linear regression analysis with the help of SPSS program version 16. Based on the results of this study shows that partially the work environment and job satisfaction have an influence on employee perfomance. While simultaneously the work environment and job satisfaction have a significant influence on employee performance.
Keywords: Work Enviornment, Job Satisfaction and Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Di  era  saat  ini  yang  semakin  maju,  persaingan  antar  perusahaan  semakin  kuat.  Oleh  sebab  itu perusahaan  dituntut  untuk  memanfaatkan  segala  sumber  daya  yang  dimiliki,  baik  sumber  daya  manusia, modal, mesin, fasilitas dan sebagainya. Namun aset terpenting dalam perusahaan yaitu sumber daya manusia. Setiap  perusahaan  menempatkan  sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu  komponen  terpenting  sebagai pendukung keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. (Mubaroq dkk., 2021)
Setiap  perusahaan  tentu  memiliki  masalah-masalah  yang  dapat  mempengaruhi  tinggi  rendahnya kinerja  karyawan.  Masalah  tersebut  muncul  karena  tidak  berjalannya  aturan  dan  fungsi  di  perusahaan tersebut.  Dalam  persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat,  kinerja  karyawan  tentu  sangat  penting  dalam meningkatkan  hasil  kerja  untuk  perusahaan.  Perusahaan  manapun  tentu    berharap  dapat  mencapai  tujuan perusahaan yaitu mendapatkan keuntungan dan tetap bertahan dalam persaingan bisnisnya. Kinerja yang baik
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
didapat  dari  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2014)
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu lingkungan kerja yang ada di sekitarnya. Pada umumnya, lingkungan kerja yang mendukung akan meningkatkan kinerja karyawan. Semakin nyaman tempat kerja yang di sediakan oleh perusahaan maka semakin nyaman karyawan dalam melaksanakan kerja. Jika seseorang sudah nyaman dalam melaksanakan kerjanya maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerjanya. (Mubaroq dkk., 2021)
Selain  faktor  lingkungan  kerja  ada  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  kepuasan kerja.  Kepuasan  kerja  memiliki  aspek  yang  penting  bagi  setiap  karyawan  di  suatu  organisasi  atau  di  suatu lembaga. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai  yang  dianut  individu,  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  didapat.  Demikian  pula  sebaliknya, semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu,  semakin  rendah  tingkat  kepuasan  yang  didapat.  Secara  empiris  dapat  dikatakan  bahwa  ada hubungan  positif  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja.  Mengingat  pentingnya  kepuasan  kerja  karyawan, maka kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian dari pimpinan perusahaan. Dalam kenyataannya banyak pimpinan perusahaan belum sepenuhnya menyadari pengaruh dan arti penting dari  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  hal  tersebut  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  suatu  organisasi.  (Nurlaela  & Trianasari, 2021)
Seiring  dengan  perkembangan  waktu  dan  persaingan  yang  semakin  ketat,  suatu  organisasi  harus meningkatkan  kinerjanya  baik  dari  segi  mutu  maupun  kapasitasnya.  Kemampuan  pegawai  sebagai  hal mendasar yang perlu mendapat perhatian baik oleh manajemen perusahaan. Oleh karena itu setiap organisasi harus mempersiapkan SDM yang handal dan mampu bersaing dengan organisasi lainnya. Hal tersebut juga berlaku untuk karyawan yang bekerja di PT Mattel Indonesia. (Nurlaela & Trianasari, 2021)
Saat  ini  banyak  sekali  perusahaan  yang  selalu  memperhatikan  kesejahteraan  karyawan,  dan memberikan  reward  atas  kinerja  karyawan,  yang  bertujuan  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  dan  loyalitas karyawan  terhadap  perusahaan.  Begitu  juga  dengan  PT  Mattel  Indonesia.  PT  Mattel  Indonesia  atau  biasa disebut PTMI adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang industri pembuatan mainan anak-anak.
PT  Mattel  Indonesia  memiliki  dua  pabrik  di  Indonesia,  diantaranya  PT  Mattel  Indonesia  East  Plant yang  fokus  memproduksi  boneka  Barbie  dan  PT  Mattel  Indonesia  West  Plant  dengan  fokus  memproduksi mobil-mobilan Hotwheels keduanya terletak di salah satu kawasan Industri di Cikarang. Perusahaan ini terus berkembang seiring dengan besarnya permintaan pasar dunia akan produk-produk yang dihasilkannya. Agar mampu menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat dan berkembang pesat PT Mattel Indonesia harus mempertahankan dan membenahi apa saja yang menjadi aset-aset yang dimilikinya.
Selain  itu,  perusahaan  harus  selalu  memperbaiki,  mengembangkan,  serta  mengevaluasi  kinerja  dari karyawan perusahaan dan sumber daya manusia yang ada. Kemajuan PT Mattel Indonesia West Plant tentu saja tidak lepas dari bagaimana kinerja seorang karyawan dalam prestasi kerjanya atas tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja karyawan dianggap dapat mempengaruhi maju mundurnya suatu perusahaan, karena mengukur seberapa banyak mereka memberi hasil kerja yang posifif kepada perusahaan, tidak  heran  jika  PT  Mattel  Indonesia  West  Plant  semakin  hari  semakin  berkembang  dilihat  dari  hasil permintaan  pasar  dan  hasil  produksi  yang  setiap  tahun  relatif  meningkat,  bahkan  di  kondisi  pandemi  PT Mattel  Indonesia  masih  sangat  sering  merekrut  karyawan  baru,  bahkan  hampir  setiap  minggu  selalu  ada karyawan baru, ini karena permintaan pasar akan produk PT Mattel Indonesia yang terus meningkat.
Meski PT Mattel Indonesia mengalami peningkatan namun ada beberapa hal yang membuat sebagian karyawan kontrak merasa tidak nyaman dalam bekerja salah satunya di area assembly. Tidak nyamannya ini membuat beberapa dari mereka memilih keluar tanpa sebab atau resign tanpa sepengetahuan atasan. Mereka resign  karena  merasa  tertekan  di  tempat  kerja.  Faktor  lainnya  yang  membuat  mereka  resign  adalah lingkungan  yang tidak  nyaman  dan  kepuasan  kerja.  Lingkungan  yang  tidak  nyaman  ini misalnya tidak ada dukungan dari rekan kerja ketika karyawan kontrak baru menjalankan masa training mereka. Selain itu juga kata-kata  yang  tidak  nyaman  yang  dilontarkan  oleh  atasan  maupun  rekan  kerja  yang  sudah  bekerja  lama membuat karyawan kontrak baru merasa tertekan sehingga mereka tidak bisa menjalankan tugasnya dengan maksimal.
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
Selain lingkungan kerja yang tidak nyaman, karyawan kontrak juga merasa tidak puas dalam bekerja karena merasa di tuntut harus bisa mencapai target dalam 2-3 hari dimana mereka masih menjalankan masa training  mereka.  Mereka  juga  merasa  kurang  puas  dalam  bekerja  karena  merelakan  jam  istirahatnya  demi mengejar target supaya targetnya tercapai. Merelakan jam istirahat ini juga karena dorongan atau omongan baik dari rekan kerja yang lama maupun patner kerja. Dari situlah karyawan kontrak baru merasa takut tidak dapat mencapai targetnya dengan merelakan jam istirahatnya.
Dalam  melakukan  penelitian  ini,  penulis  memiliki  banyak  keterbatasan  dalam  hal  waktu,  biaya maupun  kemampuan  akademik.  Untuk  menjaga  penelitian  ini  tetap  fokus,  maka  penulis  membatasi penelitian ini hanya pada pengaruh lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di area assembly PT Mattel Indonesia.
Tabel 1.1 Pencapaian Hasil Produksi Mei 2022 – September 2022
Bulan Target Produksi (dalam satuan car) Pencapaian Produksi (dalam satuan car) Presentase Mei 7.721.903 7.653.305 99,11% Juni 12.064.529 12.082.110 95,4% Juli 11.209.696 11.109.028 99,1% Agustus 11.813.691 11.675.689 99,83% September 15.423.560 15.350.728 99,53%
Sumber: Bagian Produksi PT Mattel Indonesia, 2022.
Pada  tabel  tersebut  perusahaan  menetapkan  target  produksi  yang  berbeda  setiap  minggunya.  Bulan Mei terdapat 3 minggu dengan target produksi 7.721.903 car, namun realisasi pencapaian produksi mencapai 7.653.305  car  dengan  presentase  target  99,11  persen,  kemudian  mengalami  penurunan  pada  bulan  Juni dengan presentase 95,4 persen. Pada bulan Juli terdapat kenaikan dengan presentase 99,1 persen, kemudian mengalami  kenaikan  lagi  pada  bulan  Agustus  dengan  presentase  99,83  persen  dan  terakhir  mengalami penurunan  pada  bulan  September  dengan  presentase  99,53  persen.  Dari  tabel  1.1  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa  target  produksi  tidak  pernah  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Hal  ini  harus diperhatikan  oleh  perusahaan  untuk  menganalisis  apa  yang  menjadikan  keluhan  oleh  karyawannya  dalam mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Penulis  menyadari  bahwa  yang  mempengaruhi  kinerja  bukan  hanya  lingkungan  kerja  dan  kepuasan kerja, tetapi juga  ada  beberapa  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja karyawan  diantaranya  yaitu motivasi, pendidikan, pengalaman kerja, kepemimpinan, sistem upah dan tindakan rekan kerja (Timpe dalam jurnal  Riyadi,  2011).  Adapun  tujuan  penelitian  yang  dilakukan  yaitu  1)  untuk  mengetahui  apakah  terdapat hubungan  antara  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  assembly  pada  PT  Mattel Indonesia, 2) untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian assembly pada PT Mattel Indonesia.
Dari  latar  belakang  yang  telah  diuraikan,  maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan judul penelitian “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Assembly PT Mattel Di Indonesia Kawasan Jababeka I”. Penulis memiliki ketertarikan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan masalah-masalah yang sering dihadapi baik oleh penulis sendiri maupun rekan kerja yang bekerja di perusahaan tersebut.
Kinerja Karyawan
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
Perusahaan  dapat  dikatakan  berhasil  apabila  kinerja  sumber  daya  manusia  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  Sandy (2015), kinerja merupakan sebuah prestasi yang telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang telah diberikan. Sedangkan menurut Sutrisno (2016) kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja yang  telah  dicapai  oleh  seseorang  berdasarkan  tingkah  laku  kerjanya  dalam  menjalankan  aktivitas  dalam bekerja . Menurut Mangkunegara (2017) kinerja (prestasi kerja) adalah pencapaian kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaannya  sesuai  dengan  yang ditugaskan oleh perusahaan.
Kemudian  menurut  Sulaksono  (2015)  mengartikan  kinerja  karyawan  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil kerja  (output)  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  sumber  daya  manusia  persatuan  periode  waktu dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sependapat dengan Mangkunegara dan Sulaksono, menurut Mahsun (dalam jurnal Kevin, dkk, 2019) berpendapat bahwa kinerja  karyawan  (employee  performance)  diartikan  sebagai  pandangan  tentang  pencapaian  atau  hasil pelaksanaan suatu kegiatan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan yang tertuang dalam rencana suatu perusahaan. Kemudian yang terakhir menurut Robbins (2016) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Nitisemito  (2000:183)  definisi  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar pekerja,  yang  dapat  mempengaruhi  seorang  pekerja  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  di  berikan.  Pada dasarnya  pengertian  lingkungan  berkaitan  dengan  elemen-elemen  yang  ada  di  sekitar  perusahaan  yang berdampak  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  perusahaan.  Dalam  konteks  lingkungan  kerja maka  dapat  didefinisikan  sebagai  elemen-elemen  yang  ada  di  sekitar  karyawan,  yang  berdampak  secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Sependapat dengan Zainul dan Taufiq (2012), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan tempat kerja pegawai baik secara fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi pegawai saat bekerja.
Selanjutnya  menurut  Sedarmayati  (2009:21)  definisi  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Kemudian  menurut  Robbins (2010)  lingkungan  adalah  lembaga-lembaga  atau  kekuatan-kekuatan  diluar  yang  berpotensi  mempengaruhi kinerja  organisasi,  lingkungan  dirumuskan  menjadi  dua  yaitu  lingkungan  umum  dan  lingkungan  khusus. Terakhir menurut Alex S. Nitisemito (1992:183) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Handoko  (2000)  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  yang  mana  para  karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Menurut  pendapat  dari Mangkunegara  (2005)  yang  mengatakan  bahwa  pegawai  yang  senang  dengan  pekerjaannya  dapat  lebih maksimal kinerjanya atau lebih produktif daripada yang kurang puas dan senang dengan pekerjaannya.  Hal ini  juga  dipertegas  oleh  teori  dari  Sinambela  (2012)  yang  mengatakan  bahwa  seseorang  yang  senang  dan puas  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  akan  terus  memperbaiki  kinerjanya.  Oleh  karena  itu,  kepuasan kerja yang sangat tinggi dapat meningkatkan kinerjanya dengan baik. Pendapat ini juga didukung oleh kajian empirik dari Wijaya (2018) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
Selanjutnya  menurut  Robbins  (2008)  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan seseorang yang merupakan sebuah hasil dari evaluasi karakteristiknya. Kemudian menurut Bodroastuti dan Suprihatiningrum  (2012)  kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  di  nilai  penting.  Terakhir  menurut  Mathis  dan  Jackson  (2000) kepuasan  kerja  merupakan  pernyataan  emosional  yang  positif  yang  merupakan  hasil  evaluasi  dari pengalaman kerja.
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647

## Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  dan  landasan  teori  yang  dikemukakan,  maka  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
H1  (hipotesis  pertama) :  Di  duga  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada bagian assembly di PT Mattel Indonesia, dimana dalam hipotesis ini salah satunya didukung oleh:
Audrey Josephine dan Dhyah Harjanti S.E., M.Si dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bagian  Produksi  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada  PT  Trio  Corporate  Plastic  (Tricopla)”  yang  terbit  pada  Agora,  Vol.  5,  No.  3,  Tahun  2017.  Hasil penelitian ini menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
H2 (hipotesis kedua) : Di duga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian assembly di PT Mattel Indonesia, dalam hipotesis ini salah satunya didukung oleh:
Zulkifli  Azhari,  Erwin  Resmawan  dan  M.  Ikhsan  dalam  artikel  yang  berjudul  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Berau” yang terbit pada jurnal manajemen ekonomi dan akuntansi, Vol. 23, No. 2, Tahun 2021. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja namun tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan H3 (hipotesis ketiga) : Di duga lingkungan kerja dan kepuasan kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian assembly di PT Mattel Indonesia, dimana dalam hipotesis ini didukung oleh: Ihtiyath  dalam  artikel  yang  berjudul  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Aceh Timur” yang terbit pada jurnal manajemen keuangan  syariah  Vol.  3,  No.  2,  Desember  2019.  Penelitian  ini  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN

## Jenis dan Desain Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Jenis penelitian kuantitatif  diartikan  sebagai  suatu  penelitian  yang  berpedomam  pada  filsafat  positivisme  yang  digunakan untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, analisis  data  yang  bersifat  statistik  atau  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  menggambarkan  dan  menguji hipotesis yang telah ditetapkan peneliti (Sugiyono, 2020: 16).
Desain  penelitian  yang  digunakan  oleh  penulis  dalam  melakukan  penelitian  ini  adalah  desain penelitian explanatory survey  yaitu  metode  untuk  menjelaskan  hubungan  sebab  akibat  antar  dua  variabel atau lebih melalui pengujian hipotesis (Singarimbun dan Effendi dalam jurnal Meilinda, dkk, 2019).

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Menurut  Umar  (2002)  dalam  panduan penyusunan  SKRIPSI  (2017)  mengatakan  definisi  operasional adalah penentuan suatu konstruk (hal-hal yang sulit diukur) sehingga ia menjadi variabel-variabel yang dapat diukur.  Sedangkan  definisi  variabel  merupakan  petunjuk  bagaimana  suatu  variabel  diukur  dalam  sebuah penelitian.  Variabel  penelitian  ini  ditentukan  berdasarkan  landasan  teori  yaitu  Lingkungan  Kerja  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Metode  dan  pengumpulan  data  yang  bersifat  kuantitatif  dapat  dilakukan  melalui  kuesioner  dan menggunakan skala likert untuk pengukuran variabel. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, opini, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial ini sudah ditetapkan secara khusus oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian (Sugiyono, 2020:146)

## Populasi dan Metode Pengambilan Sampel
Populasi dan sampel dalam penelitian (Sugiyono, 2012) menjelaskan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  objek/subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
adalah karyawan bagian assembly PT Mattel Indonesia yang berada di kawasan Jababeka I yang berjumlah 168 karyawan.
Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  Simple  Random  Sampling,  dikatakan simple  (sederhana)  karena  dalam  pengambilan  anggota  sampel  dari  populasi  dilakukan  secara  acak  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  tersebut  (Sugiyono,  2013).  Dalam  penelitian  ini  semua anggota  populasi  yang  dijadikan  sampel,  yaitu  karyawan  bagian  assembly  PT  Mattel  Indonesia  yang berjumlah 119 karyawan.

## Metode Analisis Data
Metode  pengelolaan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  perhitungan  dengan  bantuan  program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 25. SPSS merupakan program komputer statistik yang mampu  mengelola  data  statistik  dengan  cepat,  tepat  dan  menjadi  berbagai  hasil  yang  dikehendaki  para pengambilan keputusan.

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah/valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner  sebagai  suatu instrumen  penelitian.  Kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  dalam  kuesioner  mampu  mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Sunyoto, 2011).
Koefisien korelasi dalam uji validitas dapat digunakan dengan rumus product moment sebagai berikut:
𝑟 𝑥𝑦 = 𝑁𝛴𝑋𝑌 −  𝛴𝑋𝛴𝑌 √𝑁𝛴𝑋 2 − (Σ𝑋 2 ) √𝑁𝛴𝑌 2 − (𝛴𝑌 2 ) Keterangan: r xy
= Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
N = Jumlah sampel
∑ xy = Jumlah perkalian antara variabel X dan variabel Y ∑X 2 = Jumlah dari kuadrat nilai variabel X ∑Y 2 = Jumlah dari kuadrat nilai variabel Y (∑X) 2 = Jumlah nilai X kemudian dikuadratkan (∑Y) 2 = Jumlah nilai Y kemudian dikuadratkan

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari perubah atau konstruk (Ghozli,  2009).  Pengujian  ini  dapat  dilakukan  pada  butir-butir  pernyataan  yang  telah  dilakukan  pada  uji validitas  dan  telah  dinyatakan  sebagai  butir-butir  pernyataan  yang  valid.  Variabel  dinyatakan  reliabel  jika nilai cronbach  alpha >  0,60.  Pengujian  reliabilitas  instrumen  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus cronbach alpha sebagai berikut:
R 11 = ( 𝑘 𝑘−1 ) (1 Σ𝜎 𝑏2 𝜎 𝑡2 )
Keterangan: R 11 = Reliabilitas instrumen k = Jumlah butir pernyataan
∑σ b 2 = Jumlah varians butir ∑σ t 2 = Varians total

## Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah data yang digunakan berdistribusi normal  atau  tidak  (Ghozali  dalam  jurnal  Apriana,  dkk,  2019).  Dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji normalitas ini dilihat dari signifikasi nilai Kolmogrov Sminrnov Test . Jika nilai sigifikasi > 0,05 maka data residual  berdistribusi normal,  sebaliknya  jika  nilai signifikasi  <  0,05  maka  data residual  tidak berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  digunakan  bertujuan  untuk  menguji  apakah  di  dalam  model  regresi  linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi di antara variabel bebas. Menurut Nugroho (2005:58) untuk menguji
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
apakah variabel terkena multikolinearitas atau tidak maka nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 5 dan nilai Tolerance > 0,1.
VIF i = 1
1−𝑅 𝑡 2
Keterangan:
𝑅 𝑡 2 = Koefisien determinasi dari variabel bebas-i, VIF i > 10 berarti terjadi multikolinearitas.
VIF i = 1 1−𝑅 𝑡 2

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  penyimpangan  asumsi  klasik heterokedastisitas  yaitu  adanya  ketidaksamaan  varian  dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model regresi.  Dalam  pengujian  ini,  uji  heterokedastisitas  menggunakan  model  uji Gletsjer .  Dasar  dalam pengambilan keputusan uji heterokedastisitas adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi heterokedastisitas.
b. Jika nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05 maka terjadi heterokedastisitas

## Uji Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk menerangkan besarnya pengaruh Net Interest Margin (NIM) dan Loan to Deposit Rasio (LDR) terhadap Return On Aset (ROA). Persamaan analisis regresi linear berganda untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini yaitu:
∑Y = na + b 1 ∑X 1 + b 2 ∑X 2 ∑X 1 Y = a∑X 1 + b 1 ∑X 1 2 + b 2 ∑X 1 ∑X 2 ∑X 2 Y = a∑X 2 + b 1 ∑X 1 ∑X 2 + b 2 ∑X 2 2

## Uji T (Uji Parsial)
Uji t pada statistik berdasarkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara sendiri menjelaskan terikat (Ghozali dalam jurnal Natalia, 2019). Dasar pengambilan keputusan ini ditentukan sebagai berikut:
a. Jika tingkat signifikasi < 0,05 dan t hitung lebih besar daripada t tabel, maka terdapat pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
b. Jika tingkat signifikasi > 0,05 dan t hitung lebih kecil daripada t tabel, maka tidak ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.

## Uji F (Uji Simultan)
Uji  F  digunakan  untuk  melihat  apakah  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  variabel dependen  serta  mengetahui  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  (Ghozali  dalam jurnal Natalia, 2019). Dasar pengambilan keputusan dalam uji F adalah sebagai berikut:
a. Jika  nilai  signifikasi  <  0,05  dan  F  hitung  lebih  besar  daripada  F  tabel,  maka  terdapat  pengaruh  secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Jika  nilai signifikasi  > 0,05  dan  F  hitung lebih  kecil daripada  F tabel,  maka  tidak  ada  pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

## Uji Koefisien Determinasi
Analisis  determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  persentase sumbangan pengaruh variabel bebas secara serentak terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi (R 2 ) menurut  Sugiyono  (2016)  dapat  dipakai  untuk  memprediksi  seberapa  besar  pengaruh  kontribusi  variabel independen  (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y)  dengan  syarat  hasil  uji  F  dalam  analisis  regresi  bernilai signifikan.
Besarnya  nilai  dalam  koefisien  determinasi  (R 2 )  yaitu  hanya  antara  0-1  (0  <  R 2 <  1).  Semakin  kecil nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  berarti  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  semakin lemah.  Sedangkan,  jika  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  semakin  mendekati  1  berarti  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen semakin kuat (Sugiyono, 2016).
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
Uji  validitas  adalah  uji  valid  atau  tidaknya  suatu  pernyataan  yang  dimaksudkan  untuk  mengukur ketepatan suatu pernyataan dalam kuesioner apakah sudah tepat atau belum. Untuk keputusan apakah suatu pernyataan valid atau tidak, yaitu dengan melakukan uji signifikasi 0,05 dan perbandingan menggunakan r tabel yang artinya suatu pernyataan dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total pernyataan. Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka masing-masing pernyataan dinyatakan valid.
Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas Instrumen
Variabel Pernyataan r hitung r tabel Keterangan Lingkungan Kerja (X1) 1 0,809 0,181 Valid 2 0,706 0,181 Valid 3 0,682 0,181 Valid 4 0,548 0,181 Valid 5 0,757 0,181 Valid 6 0,696 0,181 Valid Kepuasan Kerja (X2) 1 0,782 0,181 Valid 2 0,773 0,181 Valid 3 0,763 0,181 Valid 4 0,634 0,181 Valid 5 0,796 0,181 Valid 6 0,675 0,181 Valid 7 0,639 0,181 Valid 8 0,570 0,181 Valid 9 0,693 0,181 Valid 10 0,766 0,181 Valid Kinerja Karyawan (Y) 1 0,712 0,181 Valid 2 0,664 0,181 Valid 3 0,774 0,181 Valid 4 0,698 0,181 Valid 5 0,696 0,181 Valid 6 0,677 0,181 Valid
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 16, 2023

## Uji Reliabilitas
Metode uji reliabilitas yang digunakan adalah Cronbach’s Alpha. Untuk penentuan reliabel atau tidak dengan  menggunakan  batasan  tertentu  yaitu  hasil Cronbach’s Alpha >  0,60.  Untuk  mengetahui  reliabilitas
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
instrument  penelitian  yang  digunakan  dapat  dilihat  melalui  tabel  berikut  yang  menunjukkan  hasil  untuk koefisien Cronbach’s Alpha.
Variabel Lingkungan Kerja Tabel 4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas Lingkungan Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .782 6
Sumber: Olahan Data SPSS Versi 16, 2023
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa nilai α=0,782 dalam artian nilai α > 0,60 sehingga instrumen variabel lingkungan kerja (X1) adalah reliabel.
Variabel Kepuasan Kerja Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Kepuasan Kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .878 10
Sumber: Olahan Data SPSS Versi 16, 2023
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa  nilai α=0,878 dalam artian nilai α > 0,60 sehingga instrumen variabel kepuasan kerja (X2) adalah reliabel.
Variabel Kinerja Karyawan Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .784 6
Sumber: Olahan Data SPSS Versi 16, 2023
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa  nilai α=0,784 dalam artian nilai α > 0,60 sehingga instrumen variabel kinerja karyawan (Y) adalah reliabel.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal  dengan  nilai  signifikasi  lebih  besar  dari  0,05.  Uji  statistik  dapat menggunakan kolmogrov sminorv test , yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 119 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 2.51680770 Most Extreme Absolute .077
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
a. Test distribution is Normal Sumber: Data Olahan SPSS Versi 16, 2023
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa nilai signifikasi Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,475 lebih besar dari 0,05. Maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas kolmogrov sminorv test , karena nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 dapat disimpulkan bahwa bahwa data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 8.884 1.862 4.772 .000 Lingkungan Kerja .333 .097 .335 3.440 .001 .544 1.839 Kepuasan Kerja .187 .051 .359 3.687 .000 .544 1.839
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Data Olahan SPSS Versi 16, 2023
Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  diketahui  hasil  perhitungan tolerance menunjukkan  bahwa Lingkungan  Kerja  (X1)  memiliki  nilai tolerance 0,544  dan  Kepuasan  Kerja  (X2)  memiliki  nilai tolerance 0,544.  Dikarenakan  kedua  nilai  tersebut  >  0,10  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi multikolinearitas. Kemudian untuk hasil VIF diketahui nilai variabel Lingkungan Kerja (X1) sebesar 1.839 dan  nilai  variabel  Kepuasan  Kerja  (X2)  sebesar  1.839.  Dari  kedua  nilai  tersebut  <  10,00  maka  dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  adalah  uji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi heterokedastisitas.
Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas
Differences Positive .077 Negative -.077 Kolmogorov-Smirnov Z .843 Asymp. Sig. (2-tailed) .475
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647

## Sumber: Data Olahan SPSS Versi 16, 2023
Berdasarkan tabel di atas diketahui nilai signifikasi variabel Lingkungan Kerja (X1) sebesar 0,948 dan nilai  signifikasi  variabel  Kepuasan  Kerja  (X2)  sebesar  0,053.  Di  lihat  dari  nilai  signifikasi  kedua  variabel tersebut lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas.

## Uji Regresi Linear Berganda
Analisis  Regresi  Linear  Berganda  digunakan  untuk  menganalisa  pengaruh  beberapa  variabel independen (X) terhadap satu variabel dependen (Y) secara bersama-sama yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.11 Hasil Uji Linear Berganda
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 16, 2023
Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  persamaan  di  atas  menunjukkan  pengaruh masing-masing  variabel  independen  (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y).  Hasil  yang  diperoleh  dari  uji regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1 (X1) + b2 (X2) + e = 8,884 + 0,33 (X1) + 0,187 (X2)

## Uji T (Uji Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) dengan asumsi variabel lainnya adalah konstan. Rumus t tabel adalah sebagai berikut: t tabel = t (a/2: n-k) = (0,025 : 119 – 2) = (0,025 : 117) =  1,980
Tabel 4.12 Hasil Uji T (Uji Parsial)
1 (Constant) 4.522 1.219 3.710 .000 Lingkungan Kerja -.004 .063 -.008 -.065 .948 Kepuasan Kerja -.065 .033 -.238 -1.952 .053 a. Dependent Variable: Abs_Res Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.884 1.862 Lingkungan Kerja .333 .097 .335 Kepuasan Kerja .187 .051 .359 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Model t Sig. 1 (Constant) 4.772 .000 Lingkungan Kerja 3.440 .001 Kepuasan Kerja 3.687 .000
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
Pada  tabel  di  atas,  diketahui  nilai  t  hitung  untuk  variabel  lingkungan  kerja  (X1)  adalah  3,440  lebih besar  dari  t  tabel  1,980  atau  dengan  nilai  signifikasi  0,001<0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel lingkungan kerja (X1) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya nilai t hitung untuk variabel  kepuasan  kerja  (X2)  adalah  3,687  lebih  besar  dari  t  tabel  1,980  atau  dengan  nilai  signifikasi 0,000<0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  (X2)  secara  parsial  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Uji F (Uji Simultan)
Uji  F  pada  dasarnya  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  independen  atau  bebas  yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 504.483 2 252.241 39.146 .000 a Residual 747.450 116 6.444 Total 1251.933 118
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Olahan SPSS Versi 16, 2023
Berdasarkan  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar  39,146  >  3,070  F  tabel.  Sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Uji Koefisien Determinasi
Nilai  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  kemampuan  variabel  bebas  dalam menjelaskan variasi dari variabel terikat. Hasil uji koefisien determinasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Sumber: Data Olahan SPSS Versi 16, 2023
Berdasarkan  tabel  tersebut  besarnya  angka  R  square  adalah  0,403.  Angka  tersebut  dapat  digunakan untuk  melihat  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  gabungan  terhadap  kinerja  karyawan dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
D = R 2 x 100% D = 0,403 x 100% D = 40,3%
Besarnya  angka  koefisien  determinasi  sebesar  40,3%  dan  angka  tersebut  mengandung  arti  bahwa lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  40,3%.  Sedangkan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .635 a .403 .393 2.53841
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
sisanya  59,7%  (100%  -  40,3%)  di  pengaruhi  oleh  factor  lain.  Dengan  kata  lain,  variabilitas  kinerja  yang dapat diterangkan dengan menggunakan variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja adalah sebesar 40,3%, sedangkan pengaruh sebesar 59,7% disebabkan oleh variabel-variabel lain di luar model ini.

## Pembahasan Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh t hitung untuk variabel Lingkungan Kerja adalah 3,440 lebih besar dari t tabel 1,980 dengan nilai signifikasi 0,001 < 0,05. Hal ini berarti variabel Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Lingkungan  kerja  merupakan  sarana  penunjang  kelancaran  proses  kerja,  dimana  kenyamanan  dan keselamatan  dalam  bekerja  sangat  diperhitungkan  dalam  menciptakan  suasana  kerja  yang  kondusif  dan menyenangkan  bagi  para  karyawan  sehingga  dapat  mendukung  kinerja  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Lingkungan  kerja  juga  merupakan  serangkaian  kondisi  atau  keadaan  lingkungan  kerja  dari suatu instansi yang menjadi tempat bekerja para karyawan yang bekerja dalam lingkungan tersebut.
Hal  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  (Siagian  &  Khair,  2018)  yang  membuktikan  bahwa lingkungan kerja yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga beberapa  penelitian  lain  yang  menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Elizar  &  Tanjung,  2018);  (Farisi  &  Fani,  2019)  dan  (Yusnandar,  2019)  dalam  jurnal (Rahayu & Rushadiyati, 2021).

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai t hitung untuk variabel kepuasan kerja 3,687 lebih besar dibandingkan t tabel 1,980 dan nilai signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti variabel kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Mattel Indonesia.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini juga turut membuktikan pendapat (Gibson, Ivancevich & Donnely, 2008) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi  dikatakan  kepuasan  kerja  menyebabkan  peningkatan  kinerja  sehingga  karyawan  yang  puas  akan  lebih produktif, di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja sehingga karyawan yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan, dalam jurnal (Rahayu & Rushadiyati, 2021).

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  ke  tiga  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  dapat  menjadi  prediktor  yang  baik  bagi  kinerja  karyawan berdasarkan nilai F hitung lebih besar dari F tabel (39,146 > 3,070) atau dengan taraf signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Hasil hipotesis ini berarti bahwa hubungan antara kedua variabel independen yaitu lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan mempunyai pengaruh secara serentak dan  mengindikasikan  model  ini  bisa  digunakan  dalam  memprediksi  kinerja  karyawan  yang  berarti  jika perusahaan menerapkan lingkungan kerja yang baik, aman dan nyaman serta kepuasan kerja yang didapatkan karyawan dalam bekerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## 5. PENUTUP
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dibahas  pada  bab  terdahulu,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  dalam penelitian ini yaitu 1) di duga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada  bagian  assembly  di  PT  Mattel  Indonesia,  2)  di  duga  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  bagian  assembly  PT  Mattel  Indonesia,  3)  di  duga  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan pada bagian assembly PT Mattel Indonesia.
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dalam hal ini penulis dapat menyarankan beberapa hal sebagai berikut: 1) Lingkungan kerja yang baik memiliki indikator lingkungan yang terdiri dari suasana kerja yang baik,  hubungan  kerja  yang  baik  dan tersedianya fasilitas  yang  baik untuk membantu  kemudahannya  dalam
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
bekerja.  Maka  dari  itu  perusahaan  perlu  memperhatikan  lingkungan  kerja  dengan  baik  supaya  terciptanya kinerja yang baik bagi karyawan. 2) Selain dilihat dari lingkungan kerja, pihak perusahaan juga melihat dari sisi  kepuasan  kerja  dengan  cara  memberikan  bonusan  tambahan  tanpa  membedakan  status  pekerja  sebagai karyawan  tetap  atau  kontrak  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  memberikan  fasilitas  jemputan semua area baik karyawan kontrak maupun tetap. Apabila kepuasan kerja karyawan meningkat maka kinerja karyawan juga akan meningkat. 3) Bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian diharapkan agar dapat  mencari  referensi  yang  lain  untuk  lebih  menambah  variasi  dimensi  dan  indikator-indikator  variabel yang  telah  dilakukan  pada  penelitian  sebelumnya.  Sehingga  dapat  menambah  informasi  secara  lengkap terkait faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Berpengaruh Secara Simultan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Sarana Inti Pratama Lindai Kecamatan Tapung Hulu Kabupaten Kampar. Uin Suska Riau , 13 (1), 1.
A.  Naa.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Kantor Distrik Bintuni Kabupaten Teluk Bintuni. Jurnal Renaissance, 2(2 ), 167-176.
A.  Dewi.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah Pasar Surya Surabaya. Jurnal Universitas Surabaya, July , 1-23.
Audrey Josephine, M. Diah Harjanti S.E. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Bagian  Produksi  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT  Trio  Corporate Palstic (Tricopla). Jurnal AGORA, 5(3) , 1-8.
A. Amirullah. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas  Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Aceh  Timur .  Ihtiyath  :  Jurnal  Manajemen  Keuangan  Syariah, 3(2) , 152-162.
A.  Zulkifli,  R.  Erwin,  &  I.  M.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Berau. Jurnal Manajemen Ekonomi dan Akuntansi, 23(2).
F.  Fajaryani,  N.  Indrawati.  (2020).  Hubungan  Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Sinar Lentera Kencana Cikande. Jurnal Online Mahasiswa (JOM) Bidang Manajemen, 5(1) , 1-13.
Febiyola. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan , 1-11.
I. Hendrayana, I. Wimba, & I. Sugianingrat. (2021).  Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yang  Di  Mediasi  Komitmen  Organisasi. Jurnal  Manajemen,  Kewirausahaan  dan  Pariwisata,  1(4) , 1357-1368.
J. Hasan. (2019). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara II  Unit Helvetia Medan. Jurnal Manajemen Bisnis, 1(1) , 29-39.
Mubaroq, S. idwan, Abidin, Z., & Hermanto, H. (2021). Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja PT. Narmada Awet Muda. Unram Management Review , 1 (1), 42–50. https://doi.org/10.29303/ju.v1i1.39
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Nurlaela, A., & Trianasari, T. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pesgawai Pada Dinas Sosial Kabupaten Karangasem. Bisma: Jurnal Manajemen , 7 (1), 62.
Vol. 6, No. 2, Agustus 2023 p-ISSN : 2622-8394 | e-ISSN : 2622-8122 https://ojs.unsiq.ac.id/index.php/jematech DOI: https://doi.org/10.32500/jematech.v6i2.4647
https://doi.org/10.23887/bjm.v7i1.29308
Rahayu, M. S., & Rushadiyati, R. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan SMK Kartini. Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 11 (2), 136–145. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880
S. Laila, Z. Reaksi, & F. H. (2021). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Jurnal Ilmiah mahasiswa Nias Selatan, 4(2) , 246-257.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: Alfabeta.
Sedarmayanti. (2018). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju
Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
W.  Aiun.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Pegawai  Pada  Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dan Penanaman Modal Kabupaten Buton.