Journal Nursing Care,x(x) Month 2022 P-ISSN : 2407-28859, E-ISSN : 2829-4238 http://jurnal.poltekkesgorontalo.ac.id/index.php/JNC/index

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat
Solehudin 1
1 Program Studi Keperawatan Universitas Indonesia Maju Jakarta Alamat: Jl. Camat Gabun 2 No.15, RT.10/RW.8, Lenteng Agung, Kec. Jagakarsa, Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12610

## ABSTRACT
Background : Belum optimalnya kinerja pegawai merupakan salah satu fenomena yang ada  dalam  organisasi.  Hal  ini  terlihat  masih  rendahnya  tingkat  produktivitas  kerja pegawai dengan target yang telah ditetapkan.
Purpose : Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap kinerja perawat dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Methods : Penelitian menggunakan kuantitatif desain Cross Sectional. Populasi perawat sebanyak  240  orang.  Pengambilan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin  sebanyak  150 responden dengan teknik sistematic random sampling. Analisis statistik dalam penelitian menggunakan partial least square structural equation model (PLS-SEM).
Results : Hasil penelitian diatas terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan nilai  t-statistic  4,674  (>1,96),  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap  kinerja  dengan  nilai  t-statistic  2,937  (>1,96).  Tidak  ada  pengaruh  motivasi terhadap  kepuasan  kerja  dengan  nilai  t-statistic  1,449  (<1,96),  tidak  ada  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dengan nilai t-statistic 0,236 (< 1,96), tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan nilai t-statistic 1,059 (<1,96). Conclusion :  Ada  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  dan  ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Keywords :
Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kinerja
©2022 Author Under the licence CC BY-SA 4.0

## BACKGROUND
Di era globalisasi  banyak tantangan yang dihadapi  oleh badan usaha agar tetap mampu  bersaing  menghadapi  perubahan  dan  memenangkan  persaingan.  Menurut Nawawi  (2006),  kualitas  pada  suatu  perusahaan  dipengaruhi  oleh  banyak  hal,  salah satunya adalah kinerja karyawan. Perusahaan memerlukan karyawan yang dapat bekerja lebih cepat dan lebih rapi sehingga diperlukan seorang karyawan yang memiliki kinerja ( job  performance )  yang  tinggi  (Arya  et  al.,  2018).  Kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu tindakan  atau  pelaksanaan  tugas  dari  seseorang  pada  suatu  organisasi  dalam  periode waktu tertentu, dimana untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik seseorang memiliki kemampuan, kemauan, usaha serta dukungan dari lingkungan (Sulistyawati, 2019).
Menurut  Yuniarsih  &  Suwatno  (2008),  Keberadaan  pegawai  merupakan  aspek yang  terpenting  bagi  terwujudnya  rencana  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Peranan sumber  daya  manusia  akan  semakin  penting  ketika  berada  pada  era  globalisasi  yang penuh dengan tantangan. Mengingat hal tersebut, sudah menjadi sebuah keharusan bagi organisasi  untuk  memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia. Karena kegagalan dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi akan mendatangkan kerugian bagi organisasi yaitu tidak tercapainya tujuan yang telah ditetapkan begitupun sebaliknya. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia  yang  profesional  semuanya  menjadi  tidak  bermakna.  Salah  satu  cara  dalam menghadapi tantangan tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja pegawainya. Kinerja pegawai akan mencerminkan kinerja organisasi (Sari & Hadijah, 2016).
Penelitian  dari  Samsul  Arifin  et  al.  (2017)  menyebutkan  bahwa  kedisiplinan, kompetensi, dan motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian Darmawan (2016) menyatakan adanya peranan motivasi kerja, komitmen organisasi dan budaya  organisasi  terhadap  pembentukan  kepuasan  kerja.  Penelitian  Mardikaningsih (2016)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan (Siswanto, 2019).
Berkaitan dengan kinerja pegawai, belum optimalnya kinerja pegawai merupakan salah satu fenomena yang ada dalam organisasi. Hal ini terlihat masih rendahnya tingkat produktivitas kerja pegawai dengan target yang telah ditetapkan (Sari & Hadijah, 2016).

## OBJECTIVE
Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  transformasional dan  motivasi  terhadap  kinerja  perawat  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.
.

## METHODS
Jenis  penelitian  kuantitatif  dengan  desain Cross  Sectional .  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  perawat  sebanyak  240  orang.  Pengambilan  sampel  menggunakan rumus  Slovin  sebanyak  150  responden  dengan  teknik sistematic  random  sampling . Instrumen  penelitian  menggunakan  kuesioner  kepemimpinan  transformasional  yang
Journal Nursing Care,x(x) Month 2022 P-ISSN : 2407-28859, E-ISSN : 2829-4238 http://jurnal.poltekkesgorontalo.ac.id/index.php/JNC/index
berisi tentang pengaruh ideal, inspirasi, stimulasi intelektual dan pertimbangan individu (Northouse, 2019). Kuisioner motivasi mencakup kebutuhan mempertahankan diri, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi. Kuisioner kepuasan kerja meliputi kepuasan pada pekerjaan, kualitas pengawasan, hubungan kerja, promosi dan imbalan. Kuisioner kinerja  mengambarkan  efektifitas  dan  efisiensi,  tanggung  jawab,  disiplin,  inisiatif  dan komunikasi (Khoir, 2017). Skala ukur instrumen menggunakan skala Likert
Analisis  statistik  dalam  penelitian  ini  yaitu partial  least  square  structural equation model (PLS-SEM) . Penelitian ini menggunakan teknik analisis PLS-SEM karena bersifat  multivariat  komperhensif  pendekatan  analisis  statistik  yang  secara  bersamaan dapat  memeriksa  setiap  hubungan  antara  variabel  dalam  model  konseptual,  termasuk pengukuran dan komponen struktural (Hair et al., 2017). Penelitian ini juga menggunakan software SmartPLS 3.2.7. Mengikuti PLS-SEM literatur analisis, pendekatan dua langkah dilakukan, yaitu mengevaluasi pengukuran model dan model struktural (Hair et al., 2021). Model  pengukuran  dinilai  dengan  mengevaluasi  reliabilitas  dan  validitas  konstruk reflektif,  sedangkan  model  struktur  adalah  dinilai  dengan  menilai  R2,  F2,  Q2  dan koefisien jalur (Hair et al., 2021). Pemodelan dalam penelitian, sebagai berikut:
Gambar 1. Pemodelan

## RESULTS
Outer Model Outer  model merupakan  model  pengukuran  untuk  menilai  validitas  dan  reliabilitas model.  Melalui  proses  iterasi  algoritma,  parameter  model  pengukuran  (validitas konvergen, validitas diskriminan, composite reliability , dan cronbach’s alpha ) diperoleh, termasuk nilai R 2 sebagai parameter ketepatan model prediksi (Jiputra, 2019)
1. Convergent Validity
Convergent  validity berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur-pengukur  dari suatu  konstruk  seharusnya  berkorelasi  tinggi. Convergent  validity terjadi  jika  skor yang diperoleh dari dua instrumen yang berbeda untuk mengukur konstruk yang sama mempunyai  korelasi  tinggi.  Uji convergent  validity dalam  PLS  dengan  indikator reflektif  dinilai  berdasarkan loading  factor (korelasi  antara  skor  item  dengan  skor konstruk)  indikator-indikator  yang  mengukur  konstruk  tersebut  (Abdillah  & Jogiyanto, 2015). Rule of thumb validitas konvergen adalah outer loading > 0,7 atau communality  >  0,5  atau Average  Variance  Extracted (AVE)  >  0,5  (Abdillah  & Jogiyanto, 2015). Convergent Validity dalam penelitian ini sebagai berikut:
2.3 Kerangka Konsep Kepemimpinan Transformasional Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja
Journal Nursing Care,x(x) Month 2022 P-ISSN : 2407-28859, E-ISSN : 2829-4238 http://jurnal.poltekkesgorontalo.ac.id/index.php/JNC/index
Tabel 1. Convergent Validity Variabel Laten/Konstruk Average Variance Extracted (AVE) Kepemimpinan Transformasional 0,575 Motivasi 0,621 Kepuasan Kerja 0,761 Kinerja 0,742 Berdasarkan tabel diatas dijelaskan bahwa indikator-indikator variabel kepemimpinan  transformasional  dapat  merefleksikan  variabel  konstruknya  dengan nilai 0,575 (>0,5). Indikator-indikator variabel motivasi dapat merefleksikan variabel konstruknya  dengan  nilai  0,621  (>0,5).  Indikator-indikator  variabel  kepuasan  kerja dapat  merefleksikan  variabel  konstruknya  dengan  nilai  0,761  (>0,5).  Indikator- indikator  variabel  kinerja  dapat  merefleksikan  variabel  konstruknya  dengan  nilai 0,742 (>0,5). Sehingga masing-masing indikator variabel konstruk disimpulkan valid.
2. Discriminant Validity
Discriminant  validity berhubungan  dengan  prinsip  bahwa  pengukur-pengukur konstruk  yang  berbeda  seharusnya  tidak  berkorelasi  dengan  tinggi. Discriminant validity terjadi jika dua instrumen yang berbeda yang mengukur dua konstruk yang diprediksi tidak berkorelasi menghasilkan skor yang memang tidak berkorelasi. Uji discriminant  validity dinilai  berdasarkan cross  loading pengukuran  dengan konstruknya (Ghazali & Latan, 2015).
Tabel 2. Discriminant validity Kepemimpinan Transformasional Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja Kepemimpinan Transformasional 0,758 Motivasi 0,383 0,788 0,166 0,150 Kepuasan Kerja 0,033 0,872 Kinerja 0,310 0,314 0,861
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  berdasarkan  nilai  Fornell-Larcker Criterion kepemimpinan transformasional sebesar 0,758 > korelasi dengan variabel lainnya. Nilai motivasi 0,788 > korelasi dengan variabel lainnya. Nilai kepuasan kerja 0,872  >  korelasi  dengan  variabel  lainnya.  Nilai  kinerja  0,861  >  dengan  variabel lainnya
3. Composite Reliability Composite reliability dinilai lebih baik dalam mengestimasi konsistensi internal suatu konstruk. Rule of thumb nilai alpha atau composite reliability harus lebih besar dari 0,7 (Hair et al., 2017).
Journal Nursing Care,x(x) Month 2022 P-ISSN : 2407-28859, E-ISSN : 2829-4238 http://jurnal.poltekkesgorontalo.ac.id/index.php/JNC/index
Tabel 3. Composite Reliability Cronbach’s Alpha Composite Reliability Kepemimpinan Transformasional 0,762 0,839 Motivasi 0,851 0,891 Kepuasan Kerja 0,921 0,941 Kinerja 0,913 0,934
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  indikator-indikator  variabel kepemimpinan  transformasional,  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  memiliki reliabilitas yang tinggi dengan nilai >0,7

## Inner Model
Inner model merupakan model struktural untuk memprediksi hubungan kausalitas antar  variabel  laten.  Melalui  proses bootstrapping ,  parameter  uji t-statistic diperoleh untuk memprediksi adanya hubungan kausalitas. Model structural yang dievaluasi dengan menggunakan R 2 untuk  konstruk  dependen,  nilai koefisien  path atau t-value tiap  path untuk  uji  signifikansi  antar  konstruk  dalam  model  structural.  Nilai koefisien  path atau inner model menunjukan tingkat signifikansi harus diatas 1,96 ( two-tiled ) dan diatas 1,64 ( one-tiled ) (Abdillah & Jogiyanto, 2015).
Gambar 2. Inner Model
Journal Nursing Care,x(x) Month 2022 P-ISSN : 2407-28859, E-ISSN : 2829-4238 http://jurnal.poltekkesgorontalo.ac.id/index.php/JNC/index
Tabel 4. Inner Model Pengaruh T-Statistic Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja 0,236 Motivasi terhadap Kepuasan Kerja 1,449 Kepuasan Kerja terhadap Kinerja 4,674 Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja 2,937 Motivasi terhadap Kinerja 1,059
Berdasarkan tabel diatas terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan nilai t-statistic 4,674  (>  1,96),  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  dengan  nilai t-statistic 2,937  (>1,96).  Tidak  ada  pengaruh  motivasi  terhadap kepuasan kerja dengan nilai t-statistic 1,449 (< 1,96), tidak ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dengan nilai t-statistic 0,236 (< 1,96), tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan nilai t-statistic 1,059 (<1,96). Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja dengan nilai t-statistic (1,059 + 4,674)/2 yaitu 2,866 (>1,96). .

## DISCUSSION

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian didapatkan tidak ada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dengan nilai t-statistic 0,236 (< 1,96). Hasil penelitian Gunarso (2019) menyatakan bahwa kompetensi kerja dan kepemimpinan transformasional secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (Gunarso, 2019). Hasil  penelitian  Niam  dan  Syah  (2019),  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja karyawan, kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  serta  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan (Niam & Syah, 2019). Kepuasan kerja mengindikasikan bahwa seorang karyawan  atau  tenaga  kerja  merasa  puas  dan  senang  terhadap  pekerjaan  yang  ssudah dilakukan.  Kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  dari  pekerja  tentang  seberapa  jauh pekerjaannya  secara  keseluruhan  memuaskan  kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  secara umum dapat timbul ketika seorang karyawan tersebut menerima sesuatu yang diinginkan dan merasa pantas untuk mendapatkannya (Suweko & Dwiantoro, 2020). Aspek-aspek kepuasan kerja meliputi jaminan pekerjaan ( job security ), gaji dan kompensasi lainnya, rekan  kerja  ( sosial  satisfaction ),  supervisi,  dan  kesempatan  untuk  berkembang  secara individu (growth and development ), kondisi kerja, adanya penghargaan, sifat pekerjaan, dan adanya komunikasi yang harmonis (Sylvani et al., 2020). Menurut peneliti, kepuasan seseorang  pegawai  terhadap  kerjannya  lebih  menggambarkan  perasaan  atau  emosional pegawai tersebut terhadap pekerjaan yang dikerjakannya. Pegawai tersebut tidak melihat kepada  atasannya  karena  tidak  setiap  saat  bertemu  dengan  pimpinannya.  Bagi  seorang pekerja  yang  loyal  terhadap  pekerjaan,  senantiasa  mengerjakan  kerjannya  tanpa memperhatikan ada tidaknya atasan.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian didapatkan tidak ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dengan nilai t-statistic 1,449 (< 1,96). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hernaningsih (2022) menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi, beban kerja, dan lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja (Hernaningsih, 2022). Hasil  penelitian  Nyoto  dan  Rajab  (2022)  menunjukan  kepemimpinan,  motivasi  dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Nyoto &  Rajab,  2022).  Motivasi  kerja  adalah  keinginan  untuk  melakukan  sebagai  kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi,yang dikondisikan oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan  individual.  Seorang individu melakukan sesuatu atas dasar keinginan serta adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan. Motivasi  sebagai  dorongan seorang individu menjadi  sangat  penting, tanpa adanya dorongan tersebut maka individu tersebut tidak termotivasi untuk melaksanakan tugas  dan  pekerjaan  yang  dibebankan  (Adrian  &  Arianto,  2020).  Kadarisman  (2012) mendefinisikan bahwa motivasi kerja merupakan penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan  kewajiban  yang  telah  diberikan  kepadanya.  Gibsol  et  al.  (2012),  mendefinisikan motivasi  merupakan  suatu  konsep  yang  digunakan  untuk  menggambarkan  dorongan– dorongan  yang  timbul  pada  atau  dalam  diri  seorang  individu  yang  kemudian menggerakkan  dan  mengarahkan  perilakunya.  Menurut  Usman  (2013)  menyatakan bahwa  motivasi  merupakan  dorongan  yang  dimiliki  seseorang  untuk  berbuat  sesuatu, sedangkan  motif  adalah  kebutuhan  ( need ),  keinginan  ( wish ),  dorongan  ( desire )  atau impuls  (Ristowati  &  Turangan,  2022).  Motivasi  sebagai  proses  yang  ikut  menentukan intensitas  arah  dan  ketekunan  individu  dalam  usaha  mencapai  sasaran.  Motivasi  dan tujuan  organisasi  juga  mempengaruhi  perilaku  karyawan  dalam  suatu  organisasi. Motivasi  erat  kaitannya  dengan  dengan  timbulnya  suatu  kecenderungan  untuk  berbuat sesuatu  guna  mencapai  tujuan  (Wjiningsum  et  al.,  2022).  Menurut  peneliti  motivasi seseorang  pegawai  merupakan  dorongan  terhadap  keinginan  untuk  bekerja,  tidak menentukan  puas  tidaknya  dalam  pekerjaannya.  Karena  motivasi  muncul  sebelum bekerja  sedangkan  kepuasan  kerja  timbul  setelah  bekerja.  Jika  motivasi  untuk  bekerja sudah  ada,  kemungkinannya  pekerja  merasa  puas  atau  tidak  puas  terhadap  kerja  yang telah dilakukannya. Oleh karena hal tersebut motivasi belum tentu berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukan terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dengan  nilai t-statistic 4,674  (>  1,96).  Penelitian  Kurniawan  dan  Nurlita  (2021), menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan  yang  dimediasi  oleh  komitmen  organisasional.  Ditemukan  juga  kualitas kehidupan kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja dengan dimediasi oleh komitmen organisasional (Kurniawan & Nurlita, 2021). Hasil Hendrayana dkk (2021) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi, komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi dapat memediasi hubungan antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  karyawan  (Hendrayana  et  al.,  2021).  Hasil penelitian Rinika dan Rustam (2021) ditemukan bahwa kepuasan kerja dan budaya kerja secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Rinika  &  Rustam,  2021).  Hasil  penelitian  Nurrohmat  dan  Lestari  (2021)  menunjukan
Journal Nursing Care,x(x) Month 2022 P-ISSN : 2407-28859, E-ISSN : 2829-4238 http://jurnal.poltekkesgorontalo.ac.id/index.php/JNC/index
bahwa kepuasan kerja dan performa berpengaruh terhadap kinerja (Nurrohmat & Lestari, 2021).  Kepuasan Kerja adalah perilaku kerja yang dibangun dalam kesadaran yang kuat, keyakinan utama, yang digabungkan dengan kewajiban total terhadap pandangan dunia kerja pada dasarnya (Suryadi & Karyono, 2022). Menurut peneliti jika suatu perusahaan berhasil  memberikan  kepuasan  terhadap  karyawannya  baik  dengan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif,  memberikan  promosi  secara  berkala  ataupun memberikan  upah  yang  sesuai  dengan  beban  kerja  karyawan  maka  kinerja  yang dihasilkan karyawan akan berkualitas.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Hasil penelitian ini terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dengan nilai t-statistic 2,937 (>1,96). Hasil penelitian Kadek (2019), terdapat pengaruh secara parsial gaya kepemimpinan transformasional kepala bidang keperawatan dengan kinerja perawat dengan subvariabel pertimbangan individual paling berpengaruh terhadap kinerja  perawat  (Wartana,  2019).  Hasil  penelitian  Natalie,  dkk  (2020)  bahwa kepemimpinan  transformasional,  manajemen  kepala  ruang  dan  faktor  demografi  (usia, pendidikan,  lama  kerja,  jenis  kelamin)  secara  bersama  sama  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja (Nataline et al., 2020). Hasil penelitian Fatimah, dkk (2020) menunjukan bahwa  secara  simultan  kepemimpinan  transformasional  dan  disiplin  kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Fatimah  et  al.,  2020).  Kepemimpinan transformasional berteori dalam empat dimensi yang meliputi pengaruh yang diidealkan, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individu. Pengaruh yang ideal  menggambarkan  perilaku  dan  sikap  karismatik  yang  diidentifikasi  oleh  para pengikut sebagai yang terkait dengan para pemimpin. Seorang pemimpin yang memiliki fitur-fitur ini menyajikan visi dan bertindak sebagai panutan yang kuat untuk pengikut, yaitu, pengikut ingin meniru para pemimpin mereka (Patarru et al., 2020). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati  bersama  (Siswanto,  2019).  Menurut  peneliti  gaya  kepemimpinan  akan diterapkan dalam suatu manajemen untuk dapat menciptakan suatu efektifitas kerja yang positif  bagi  pelayanan.  Sesuatu  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  situasi  dan kondisi  organisasi  maka  anggota  akan  lebih  semangat  dalam  menjalankan  tugas  dan kewajibannya serta harapan terpenuhinya kebutuhan

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  tidak  ada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  dengan nilai t-statistic 1,059 (<1,96). Hasil penelitian Mustopa dan Martini (2022) menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  secara  simultan  motivasi  dan  disiplin  terhadap  Kinerja (Mustopa & Martini, 2022). Hasil Yusuf (2022) menunjukkan bahwa karyawan tersebut lebih puas dengan pekerjaan mereka yang termotivasi secara intrinsik dan mereka akan melakukan  pekerjaan  mereka  secara  efisien  (Yusuf,  2022).  Salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi  (Juniarti,  2022).  Menurut  peneliti  seseorang berperilaku  untuk  mencapai  kinerja  yang  baik  karena  ada  dorongan  dalam  dirinya (internal) dan dorongan dari luar (eksternal). Dorongan dalam diri seperti timbulnya rasa percaya diri melakukan suatu kegiatan dikarenakan kemampuan yang dimilikinya.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Hasil penelitian ini menunjukan ada pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja  dengan  nilai t-statistic (1,059  +  4,674)/2  yaitu  2,866  (>1,96).  Hasil  penelitian
Harianja,dkk (2022) terdapat pengaruh signifikan antara komitmen karyawan, motivasi dan  self  efficacy  secara  simultan  sebesar  81,7%  sangat  berpengaruh  dengan  sikap kepuasan perawat yang dinilai melalui kepuasan terhadap inerja perawat (Harianja et al., 2022). Hasil penelitian Hidayat,dkk (2022) memperlihatkan bahwa kepuasan kerja tidak dapat  memediasi  hubungan  penempatan  kerja,  beban  kerja,  fasilitas  kerja  dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai (Hidayat et al., 2022). Menurut peneliti motivasi pegawai  agar  mencapai  kinerja  yang  baik  diperlukan  Penempatan  kerja  sesuai  dengan keahliannya, fasilitas kerja yang memadai, beban kerja yang seimbang sehingga kepuasan kerja baik.

## CONCLUSION
Kesimpulan penelitian ada pengaruh langsung dan tidak langsung kepemimpinan transformasional dan motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
ACKNOWLEDGMENTS :
Penelitian ini tidak Dibiayai oleh pihak manapun dan tidak ada konflik kepentingan.

## REFERENCES
Abdillah, W., & Jogiyanto. (2015). Partial Least Square: Alternatif Structural Equation Modeling dalam Penelitian Bisnis . Andi Offset.
Adrian,  D.,  &  Arianto,  T.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Iklim  Organisasi  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Marketing  Pada  PT.  Agung Toyota Bengkulu. Jurnal Administrasi Publik UNSRAT , 4 (35), 1473.
Arya,  A.  A.,  Dharmayanti,  C.,  &  Dewi,  D.  P.  (2018).  Analisis  Faktor  Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Jurnal Spektran , 6 (1), 95–104.
Fatimah,  S.  N.,  Sarita,  B.,  Yusuf,  A.  R.,  &  Mahrani,  S.  W.  (2020).  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai RSU Aliyah Kendari. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 12 (1), 43–56. Ghazali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program Smart PLS 3.0 . Universitas Dipenogoro. Gunarso,  S.  I.  T.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  Kerja  dan  Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal JDM , 2 (01), 11–17.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C., Sarstedt, M., Danks, N., & Ray, S. (2021). Partial least  squares  structural  equation  modeling  (PLS-SEM)  using  R:  A  workbook.  In Springer .
Hair,  J.  F.,  Hult,  G.  T.,  Ringle,  C.,  &  Sarstedt,  M.  (2017).  A  Primer  on  Partial  Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) - Joseph F. Hair, Jr., G. Tomas M. Hult, Christian Ringle, Marko Sarstedt. In Sage .
Harianja,  N.,  Kusumapraja,  R.,  &  Wekadigunawa,  C.  (2022).  Pengaruh  Motivasi,  Self Efficacy, dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja Perawat. Jurnal Health Sains , 3 (1).
Hendrayana, I., Wimba, I. G. A., & Sugianingrat, I. . P. W. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Komitmen Organisasi. Jurnal
Manajemen, Kewirausahaan Dan Pariwisata , 1 (4), 1357–1368.
https://ejournal.unhi.ac.id/index.php/widyaamrita/article/view/1418%0Ahttps://ejo urnal.unhi.ac.id/index.php/widyaamrita/article/download/1418/976
Journal Nursing Care,x(x) Month 2022 P-ISSN : 2407-28859, E-ISSN : 2829-4238 http://jurnal.poltekkesgorontalo.ac.id/index.php/JNC/index
Hernaningsih,  F.  (2022). Hubungan  Motivasi,  Beban  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Driver Outsourcing PT Permata . 12 (1), 60–69. Hidayat, F., Suwandi, & Ajyuwen, R. (2022). Pengaruh Penempatan Kerja, Beban Kerja, Fasilitas  Kerja  dan  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Indonesia , 7 (8.5.2017), 2003–2005.
Jiputra,  J.  A.  terhadapnerja  karyawan  ki.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Partisipayif,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Agora , 7 (1).
Juniarti,  E.  (2022).  Hubungan  Kepemimpinan  Atasan  Dan  Motivasi  Kerja  Dengan Kinerja Perawat Bagian Rawat Jalan Rumah Sakit X. ISJMHS , 01 (05), 180–187. Khoir,  A.  N.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Universitas Negeri , 93 (I), 259.
Kurniawan,  I.  S.,  &  Nurlita,  K.  A.  (2021).  Peran  Komitmen  Organisasional  Dalam Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Ramayana  Lestari  Sentosa,  Tbk  Cabang  Sleman. JENIUS  (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 231.
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i3.10452
Mustopa, G. A., & Martini, N. (2022). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 9 (1), 52–56.
Nataline,  E.,  Kurniadi,  A.,  &  Havidz,  A.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional dan Manajemen Kepala Ruangan terhadap Kinerja Perawat di RS
Jakarta. Jurnal Mitra Manajemen , 4 (9), 1347–1362. http://e-
jurnalmitramanajemen.com/index.php/jmm/article/view/125/69
Niam,  J.,  &  Syah,  T.  Y.  R.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan. Opsi , 12 (2), 89. https://doi.org/10.31315/opsi.v12i2.3147
Northouse. (2019). Kepemimpinan: Teori dan Praktik (Keenam). Indeks.
Nurrohmat,  A.,  &  Lestari,  R.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 2 (2), 15.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v2i2.71
Nyoto,  N.,  &  Rajab,  E.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil Universitas Riau Pekanbaru. Kebijakan: Jurnal  Ilmu Administrasi , 13 (Vol.  13 No. 1), 15–27. https://doi.org/10.23969/kebijakan.v13i1.4861
Patarru,  F.,  Nursalam,  N.,  &  Mar’ah,  E.  (2020).  Efektivitas  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Perawat  Fitriyanti. Jurnal Penelitian Kesehatan Suara Forikes , 11 (4), 381–384.
Rinika,  V.,  &  Rustam,  T.  A.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Budaya  Kerja Terhadap  Kinerja  (Jmbi  Unsrat)  Karyawan  Pt  Indo  Perdana  Lloyd  Batam. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi , 8 (2), 346–368. Ristowati,  N.  A.,  &  Turangan,  J.  A.  (2022).  pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan , 04 (01), 172–180.
Sari, R. N. I., & Hadijah, H. S. (2016). Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 1 (1), 204. https://doi.org/10.17509/jpm.v1i1.3389
Siswanto,  B.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Journal Nursing Care,x(x) Month 2022 P-ISSN : 2407-28859, E-ISSN : 2829-4238 http://jurnal.poltekkesgorontalo.ac.id/index.php/JNC/index
Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia , 26 (3), 1–4.
Sulistyawati.  (2019).  Konsep  Kinerja  Perawat. Manajemen  Kesehatan , 1 ,  1–476. https://sinta.unud.ac.id/uploads/dokumen_dir/996e7205ae9775ccc8f195c6729e147 8.pdf
Suryadi,  &  Karyono.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , 4 (1), 85–95. Suweko,  H.,  &  Dwiantoro,  L.  (2020).  Kepemimpinan  Transformasional  Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Perawat. Jurnal Ilmu Keperawatan Dan Kebidanan , 11 (1), 106. https://doi.org/10.26751/jikk.v11i1.775
Sylvani,  S.,  Jufri,  A.,  &  Qodriah,  S.  L.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dimediasi  Oleh  Keadilan Organisasi Pada RSIA Cahaya Bunda Cirebon. Eqien: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 7 (1), 1–10. https://doi.org/10.34308/eqien.v7i1.104
Wartana,  I.  kadek.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Kepala Terhadap Kinerja Perawat. Jurnal Ilmiah Kesmas IJ (Indonesia Jaya) Vol. , 19 (1), 32–41.
Wjiningsum, A., Subiyanto, D., & Septyarini, A. (2022). Pengaruh Sistem Pengupahan, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Pada CV Asa Putra Promosindo Purworejo. Reslaj: Religion Education Social Laa Roiba Journal , Vol. 4 No. , 227–235. https://doi.org/10.47476/reslaj.v4i2.695
Yusuf,  M.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Islami  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Al- Madrasah: Jurnal Pendidikan Madrasah Ibtidaiyah , 6 (1), 181. https://doi.org/10.35931/am.v6i1.909