## PENGARUH PENYEMBUNYIAN PENGETAHUAN TERHADAP KREATIVITAS  KARYAWAN:  PERAN  KECEMBURUAN  JINAK SEBAGAI MEDIASI
Paramudita Indraswari 1 Praptini Yulianti 2 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga Email : paramudita.in.swari-2021@feb.unair.ac.id
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga Email : praptini-y@feb.unair.ac.id
Diterima: 20 Maret 2023 Direview: 28 Maret 2023 Dipublikasikan: 20 April 2023

## Abstrak
Kreativitas  karyawan  merupakan  salah  satu  pondasi  utama  bagi  pertumbuhan  organisasi  termasuk organisasi  pemerintah.  Penelitian  ini  memiliki  tujuan  (1)  menguji  pengaruh  penyembunyian pengetahuan  terhadap  kreativitas  karyawan  dan  (2)  menguji  mediasi  kecemburuan  jinak  pada pengaruh  penyembunyian  pengetahuan  terhadap  kreativitas  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  di salah satu organisasi pemerintah yang berada di Provinsi Sulawesi Selatan. Populasi dalam penelitian ini adalah 414 karyawan dengan jabatan fungsional tertentu. Teknik sampling menggunakan purposive sampling  sehingga  didapatkan  sejumlah  191  responden  yang  selanjutnya  dianalisis  dengan  Partial Least  Square  (PLS).  Hasil penelitian  menemukan  bahwa  penyembunyian  pengetahuan  berpengaruh secara  langsung  dan  tidak  langsung  terhadap  kreativitas  karyawan.  Penyembunyian  pengetahuan perpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kreativitas  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga memberikan  tambahan  pengetahuan  bahwa  kecemburuan  jinak  memediasi  pengaruh  antara penyembunyian pengetahuan terhadap kreativitas karyawan.
Kata kunci: Kreativitas, Penyembunyian Pengetahuan, Kecemburuan Jinak

## Abstract
Employee creativity is one of the main foundations for organizational growth, including  government organizations. This research aims to (1) examine the effect of knowledge hiding on employee creativity and (2) test the mediation of benign envy on the effect of knowledge hiding on employee creativity. This research  was  conducted  at  one  of  the  government  organizations  in  South  Sulawesi  Province.  The population in this study were 414 employees with certain functional positions. The sampling technique used purposive sampling so that a total of 191 respondents were obtained which were then analyzed using Partial Least Square (PLS). The results of the study found that knowledge hiding had a direct and indirect effect on employee creativity. Knowledge hiding has a positive and significant effect on employee  creativity.  The  results  of  this  study  also  provide  additional  knowledge  that  benign  envy mediates the effect of knowledge hiding on employee creativity.
Keywords: Creativity, Knowledge Hiding, Benign Envy

## PENDAHULUAN
Saat ini, organisasi berada dalam lingkungan yang kompleks dimana perubahan  terjadi terus menerus akibat globalisasi dan kemajuan teknologi sehingga banyak peneliti menyarankan pentingnya kreativitas  dengan alasan  dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi (Amabile,  2012) .  Efektivitas  ini dapat dicapai melalui kreativitas (George & Zhou, 2007) . Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen kritis yang berkontribusi terhadap efektivitas organisasi (Mello, 2015) . Sumber daya manusia
yang dalam hal ini merupakan karyawan diperlukan untuk menunjang tugas serta tanggung jawabnya untuk keberlangsungan organisasi sehingga organisasi perlu mengadopsi pendekatan yang adaptif dan responsif  untuk  mendorong  kreativitas  karyawan  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  keunggulan kompetitif mereka (Javed et al ., 2018) .
Kreativitas  dapat  membantu  memperkuat  kemampuan  inovasi  organisasi  untuk  mengatasi perubahan  lingkungan  dan  kompetisi  dengan  lebih  baik (Scott et  al .,  2004) .    Beberapa  peneliti memandang  kreativitas karyawan sebagai penentu keberhasilan organisasi seperti yang diungkapkan oleh Hirst et  al .  (2009) dalam  penelitiannya  yang  menyamakan  kreativitas  karyawan  dengan kelangsungan hidup dan kesuksesan organisasi serta Zhou & Hoever (2014) yang mengatakan bahwa kreativitas karyawan merupakan penentu utama inovasi dan kesuksesan organisasi.
Keberadaan employee creativity membuat organisasi meyakini bahwa kreativitas pada akhirnya akan membantu organisasi untuk mengembangkan produk, layanan, maupun praktik bisnis perusahaan inovatif lainnya.  Kreativitas karyawan merupakan pondasi menuju pertumbuhan organisasi (Khan et al., 2022) . Kreativitas individu-individu dalam organisasi akan menghasilkan inovasi yang bermanfaat bagi  organisasi (Scott  &  Bruce,  1994 ; Shafique et  al .,  2020) .  Kreativitas  di  tempat  kerja  memiliki dampak positif terhadap karyawan di tempat kerja melebihi optimisme dan memberikan kebermaknaan dalam pekerjaan yang mereka miliki (Tavares, 2016) . Semakin tinggi employee creativity maka kinerja karyawan juga semakin tinggi (Waruwu et al ., 2021 ; Santosa et al ., 2022) .
Sebagian  besar  literatur  organisasi  tentang  kreativitas  hanya  berfokus  pada  sektor  swasta, sehingga Mumford (2003) menyarankan untuk memperluas penelitian tentang kreativitas menggunakan sampel dan ukuran yang lebih baru. Penelitian tentang kreativitas pada organisasi pemerintahan menjadi menarik  untuk  diteliti  terutama  yang  berkaitan  dengan  kreativitas  pada  aset  utama  organisasi pemerintahan  yaitu  karyawan. Rangarajan  (2008) dalam  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  tingkat kreativitas  di  organisasi  pemerintah  lebih  rendah  daripada  di  organisasi swasta. Padahal, Cropley  & Cropley  (2010) menunjukkan  bahwa  organisasi  pemerintahan  juga  membutuhkan  karyawan  yang kreatif terkait pekerjaan dalam konteks birokrasi pada organisasi pemerintahan. Awang et al . (2020) menjelaskan  dalam  penelitiannya  jika  pelayan  publik  merupakan  kontributor  utama  sistem pemerintahan negara dimana kreativitas perlu ditingkatkan untuk memberikan pelayanan publik yang berkualitas.
Pada tahun 2021, Pemerintah Indonesia menetapkan core values Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bertujuan untuk mengambil inti sari nilai-nilai dasar ASN menjadi satu kesamaan persepsi untuk memudahkan pemahaman dan penerapan oleh seluruh ASN. ore values tersebut adalah “BerAKHLAK” adalah  akronim  dari Ber orientasi  pelayanan, A kuntabel, K ompeten, H armonis, L oyal, A daptif,  dan K olaboratif. Pada salah satu nilai inti yaitu Adaptif, ASN diharapkan cepat menyesuaikan diri dalam menghadapi  perubahan,  terus  berinovasi  dan  mengembangkan  kreativitas,  dan  bertindak  proaktif. Kreativitas  diperlukan  bagi  organisasi  pemerintah  dikarenakan  cara-cara  terdahulu  yang  biasa digunakan sebagai pelayan publik tidak lagi sesuai dan harus segera dilakukan perubahan. Perubahan ini dapat dicapai melalui kreativitas yang relevan dengan kemampuan berpikir kreatif, terlibat dalam pemikiran divergen, menghasilkan alternatif, atau menangguhkan pertimbangan (Elqassaby, 2018) . Badan Pusat Statistik (BPS) merupakan salah satu organisasi pemerintah yang memiliki tugas utama  sebagai  penyedia  data  statistik  berkualitas  untuk  Indonesia  maju.  Data  yang  dihasilkan  BPS menjadi  semakin  penting  dan  berdampak  luas bagi  masyarakat, terutama  karena  semakin  mudahnya dalam mengakses informasi.  Berdasarkan analisis sentimen hasil rilis pertumbuhan ekonomi Q2 2021 dari sosial media dan berita, lebih dari 30 persen masyarakat menilai negatif data yang dihasilkan BPS. Kebutuhan akan data akurat yang semakin cepat dan tepat menjadi peluang sekaligus tantangan bagi BPS.  Karyawan  dalam  hal  ini  adalah  pegawai  BPS  sebagai  aset  utama  dituntut  untuk  memiliki kreativitas guna menjaga eksistensi BPS di masyarakat sebagai penyedia data. Kreativitas pegawai BPS bermanfaat untuk meningkatkan pelayanan publik yang berkualitas.
Kreativitas  didefinisikan  sebagai  proses  penciptaan  yang  dilakukan  oleh  individu  atau kelompok yang bekerja sama berupa ide-ide baru dan berguna bagi mereka (Amabile, 1988) . Townsend (2000) juga mendefinisikan kreativitas sebagai proses membawa sesuatu yang baru ke dalam organisasi yang menghasilkan pencapaian pada tingkat tertentu berupa pengetahuan intelektual dan kematangan emosional untuk menggunakan semua sumber daya yang dimiliki organisasi. Pembentukan ide-ide baru seringkali berasal dari pengelompokan kombinasi baru dari berbagai perspektif dan pendekatan dimana orang-orang  melakukan  interaksi  sosial (Perry-Smith,  2006) sehingga  kreativitas  sangat  bergantung
pada  informasi  dan knowledge  sharing dalam  organisasi.  Dampak knowledge sharing pada  perilaku kreatif  karyawan  menjadi  topik  yang  paling  banyak  dibahas  pada  penelitian  tentang  kreativitas. Meskipun diketahui bahwa knowledge sharing berkontribusi pada kreativitas, Connelly et al . (2019) menemukan bahwa banyak karyawan menyembunyikan pengetahuan dari rekan kerja mereka.
Knowledge  sharing mungkin  dianggap  sebagai  aset  kompetitif  dalam  kreativitas,  tetapi keberadaan knowledge  hiding adalah  upaya  yang  disengaja  untuk  menyembunyikan  atau  menahan pengetahuan  yang  diminta  oleh  orang  lain  mungkin  menjadi  ancaman  bagi  organisasi.  Lebih  lanjut Connelly et al . (2019) menjelaskan bahwa penyembunyian pengetahuan ( knowledge hiding ) berbeda dengan  kurangnya knowledge  sharing karena  di  dalamnya  termasuk  juga  niat  untuk  menahan pengetahuan yang diminta orang lain. Knowledge hiding juga dinilai dapat merusak dinamika hubungan interpersonal  yang  dapat  mempengaruhi  strategi  manajer  dalam  meningkatkan  pembelajaran  dan kreativitas karyawan serta menghalangi manajer dalam membantu organisasi mendapatkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Černe et al ., 2014) . Knowledge hiding menurut Zakariya & Bashir (2021) terjadi dalam dua arah yang melibatkan knowledge  hider (orang  yang  menyembunyikan  pengetahuan)  dan  target  atau knowledge  seeker (pencari  pengetahuan  yang  merasakan  adanya knowledge  hiding oleh  rekan  kerja).  Fenomena knowledge  hiding umumnya  dibahas  dengan  perspektif  searah  yang  melihatnya  dari  sisi knowledge hider ,  sedangkan  sisi  target  sering  diabaikan (Wang et  al .,  2019 ; Zakariya  &  Bashir,  2021) .  Dari perspektif target yang merasa bahwa pengetahuan telah disembunyikan oleh rekan kerja mereka akan mengembangkan  perasaan  tidak  percaya  terhadap knowledge  hider (Černe et  al .,  2014) . Ketidakpercayaan  ini  yang  pada  akhirnya  membuat  target  mengembangkan  perasaan  untuk  berhenti mengandalkan knowledge hider untuk mendapatkan informasi dan mereka mengandalkan kemampuan mereka sendiri dan sumber pengetahuan lain untuk mendapat informasi yang diinginkan.
Knowledge seeker akan meminta pengetahuan mengajukan permintaan kepada rekan kerja yang mereka  anggap  memiliki  lebih  banyak  keahlian  dan  informasi  tentang  tugas  yang  dihadapi dibandingkan  dengan  mereka.  Namun,  jika  mereka  merasakan  bahwa  informasi  yang  diminta  telah ditolak atau diabaikan maka mereka akan mengembangkan persepsi sebagai target dimana pengetahuan disembunyikan darinya yang menyebabkan munculnya perasaan frustrasi karena tidak mengetahui apa yang  diketahui  rekan  kerja  lainnya (Holten et  al .,  2016) . Salerno et  al .,  (2019) menyatakan  bahwa perasaan frustrasi karena tidak mengetahui apa yang diketahui orang lain sebagai perbandingan antara diri sendiri terhadap orang lain, disebut kecemburuan jinak ( benign envy ). Penelitian Zakariya & Bashir (2021) juga  mendukung  bahwa knowledge  seeker sebagai  target knowledge  hiding mengembangkan benign envy kepada rekan kerja yang memiliki pengetahuan lebih baik daripada mereka.
Benign envy sebagai perasaaan yang timbul dari persepsi sebagai target knowledge hiding juga diketahui memotivasi individu untuk mengumpulkan konsep-konsep yang ada yang diperlukan untuk menghasilkan ide-ide  baru (Lange  &  Crusius,  2015) .   Seseorang  yang  mengalami benign envy akan merespon dengan mencoba “ level up ” seperti orang lain (van de Ven et al ., 2011) . Hal ini dijelaskan sebagai  kecenderungan  untuk  membandingkan  ke  atas  yaitu  membandingkan  diri  dengan  orang  lain yang  lebih  unggul  dari  mereka. Lange  &  Crusius  (2015) menambahkan  bahwa benign  envy sering mengarah pada kecenderungan yang berfokus pada perbaikan diri.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Zakariya & Bashir (2021) menguji bagaimana dan kapan knowledge hiding perception of target mempengaruhi employee creativity melalui mekanisme benign envy . Sampel pada penelitian tersebut merupakan karyawan profesional bidang IT di Pakistan, sedangkan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  sampel  karyawan  organisasi  pemerintahan.  Penelitian Černe et  al .  (2014) dilakukan  dengan  tujuan  meneliti  bagaimana knowledge  hiding mencegah  rekan kerja  menghasilkan  ide-ide  kreatif  tetapi  memungkinkan  konsekuensi  negatif  bagi  kreativitas  dari knowledge hider. Perbedaan dengan penelitian ini adalah meskipun terdapat persamaan antara variabel independen yang digunakan yaitu knowledge hiding, pada penelitian tersebut knowledge hiding dilihat dari  sisi  penyembunyi  pengetahuan  ( hider) sedangkan  penelitian  ini  melihat  dari  sisi  target  yang mengalami penyembunyian pengetahuan ( seeker ). Pada penelitian tersebut, sampel adalah karyawan perusahaan di Slovenia dan mahasiswa di Universitas Slovenia sedangkan pada penelitian ini sampel adalah karyawan organisasi pemerintahan. Selain itu analisis dalam penelitian tersebut menggunakan Hierarchical  Linear  Modelling  (HLM)  sedangkan  penelitian  ini  menggunakan Partial  Least  Square (PLS).
Berdasarkan  penjabaran  diatas,  rumusan  masalah  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah apakah knowledge hiding berpengaruh terhadap employee creativity dan apakah benign envy memediasi pengaruh knowledge hiding terhadap employee creativity . Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh knowledge hiding terhadap employee creativity serta menganalisis peran mediasi benign envy pada  pengaruh knowledge  hiding terhadap employee  creativity .  Penelitian  terdahulu  yang  melihat knowledge hiding dari sisi knowledge seeker masih terbatas karena lebih berfokus pada sisi knowledge hider. Kemudian, penelitian terdahulu tentang pengaruh knowledge hiding terhadap employee creativity terutama pada karyawan organisasi pemerintah masih terbatas. Selain itu, penelitian yang menggunakan peran mediasi dari benign envy pada hubungan antara knowledge hiding dan employee creativity juga sangat  terbatas.  Selama  ini  pengaruh knowledge  hiding terhadap employee  creativity dinilai  negatif seperti  pada  penelitian Černe et  al .  (2014) .  Padahal  keberadaan knowledge  hiding pada  organisasi pemerintah  perlu  dikelola  agar  organisasi  dapat  menentukan  berbagai  kegiatan  yang  nantinya  dapat membuat karyawan terdorong untuk memiliki benign envy sehingga menjadi kreatif dalam bekerja.

## KAJIAN PUSTAKA

## Employee Creativity
Amabile  (1988) mendefinisikan creativity sebagai  penciptaan  ide-ide  baru  dan berguna  bagi individu  atau  sekelompok  kecil  individu  yang  bekerja  sama.  Definisi  ini  senada  dengan  yang diungkatkan oleh Oldham & Cummings (1996) bahwa creativity adalah hasil ide-ide baru dan prosedur untuk memenuhi dua kondisi yaitu (1) sesuatu yang bersifat baru atau asli dan (2) berguna bagi sebuah organisasi. Creativity sebagai perilaku yang ada dalam setiap karyawan di organisasi disebut sebagai employee creativity dimana karyawan dituntut untuk mengembangkan berbagai solusi masalah dalam pekerjaan  yang  dinilai  sebagai  ide  baru (Shalley  &  Gilson,  2004) . Tierney et  al .  (1999) dalam penelitiannya menyatakan bahwa employee creativity dinilai sejauh mana karyawan menghasilkan ide- ide baru dan memecahkan masalah dalam pekerjaannya. Indikator employee creativity dalam penelitian ini  adalah  perilaku  pengambilan  risiko,  kemampuan  mengidentifikasi  peluang,  kemampuan menemukan cara baru, mencoba ide baru, dan menjadi panutan dalam hal kreativitas.

## Knowledge Hiding
Connelly et  al .  (2019) mendefinisikan knowledge  hiding sebagai  upaya  yang  disengaja  oleh individu untuk menahan atau menyembunyikan pengetahuan yang telah diminta oleh orang lain. Fong et al . (2018) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa knowledge hiding dapat terjadi secara bersamaan dengan knowledge sharing karena seseorang mungkin akan membagikan informasi yang tidak penting tetapi melakukan knowledge hiding pada orang-orang yang tidak mereka percayai. Hal  ini  didukung  oleh (Abdullah et  al .,  2019) yang  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa knowledge  hiding berbeda  dari dysfunctional  behavior lainnya  seperti knowledge  hoarding, territoriality, workplace incivility, social undermining, deception, workplace aggression , dan lack of knowledge sharing sehingga knowledge hiding dapat memiliki anteseden dan implikasi yang berbeda bagi individu dan organisasi. Anaza & Nowlin (2017) mendefinisikan knowledge hiding sebagai bentuk strategis untuk menahan pengetahuan yang diarahkan untuk melindungi keunggulan kompetitif yang dimiliki.  Menahan  berarti  kesadaran  dalam  melakukan  penolakan  untuk  mentransfer  pengetahuan kepada  orang  lain  dimana knowledge  hiding memiliki  komponen  yang  lebih  kuat  dari  intensional oportunistik.
Menurut Connelly et  al .  (2019) , knowledge  hiding merupakan  konstruk  multidimensi  yang terdiri dari tiga aspek yaitu:
1. Rationalized  hiding adalah  penyembunyian  pengetahuan  yang  paling  tidak  menipu  dan mengacu  pada  saat  penyembunyi  memberikan  penjelasan  mengapa  informasi  tidak  akan datang,
2. Evasive hiding adalah penyembunyian pengetahuan dengan memberikan informasi yang salah atau sebagian atau berupa janji yang menyesatkan tentang jawaban yang lebih lengkap di masa mendatang, dan
3. Playing  dumb adalah  penyembunyian  pengetahuan  dengan  pura-pura  tidak  tahu  untuk memberikan informasi apapun kepada pemohon.
Indikator knowledge  hiding pada  penelitian  ini  adalah  perspektif  dari knowledge  seeker yang merasakan adanya penyampaian sebagian informasi, penyampaian informasi yang terlambat, fakta dari
informasi  yang  diputarbalikkan,  perilaku  pura-pura  tidak  mengetahui  informasi  yang  diminta, pengabaian informasi yang ada, dan perilaku tidak memberi informasi dengan alasan tertentu.

## Benign Envy
Lange  &  Crusius  (2015) mendefinisikan benign  envy sebagai  respon  emosional  terhadap kualitas superior, pencapaian, atau kepemilikan orang lain sehingga membuat ingin menaikkan level diri mereka untuk sukses seperti orang lain tersebut. Chu et al. (2021) dalam penelitiannya mengatakan bahwa benign  envy merupakan  bentuk  sisi  positif  dari envy dimana  dapat  berdampak  pada  individu untuk  mempertimabngkan  kemampuan  atau  kesenjangan  pencapaian  secara  positif. Benign  envy didefinisikan oleh Crusius et al . (2020) sebagai perasaan, pikiran, dan kecenderungan tindakan yang bertujuan untuk meningkatkan hasil yang dimiliki.
Zhang & Yang (2022) menjelaskan dalam penelitiannya bahwa benign envy memiliki makna yang  konstruktif  karena  memiliki  kecenderungan  menilai  diri  sendiri  atau  membandingkan  ke  atas sehingga mengarah pada kontrol yang lebih tinggi. Hal ini sesuai dengan pernyataan van de Ven et al . (2011) bahwa seseorang yang mengalami benign envy memiliki kecenderungan untuk memperbaiki diri karena memotivasi seseorang untuk tampil lebih baik ketika kinerja mereka lebih baik. Indikator benign envy pada penelitian ini adalah perasaan iri hati yang bersifat konstruktif, keinginan memiliki hal yang sama dengan orang lain, perasaan terinspirasi dari orang lain, keinginan untuk melebihi kualitas orang lain, dan keberadaan perasaan setara dengan orang lain yang lebih superior.

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh Knowledge Hiding terhadap Employee Creativity
Knowledge merupakan  kualifikasi  yang  diperlukan  individu  untuk  mengarah  pada creativity (Cropley  &  Cropley,  2010) .  Domain  yang  dibutuhkan  seseorang  untuk  menjadi  kreatif  adalah knowledge . Knowledge yang dibagikan dapat mendorong terwujudnya ide-ide baru (El-Kassar et al. , 2022) .  Hal  ini  menjelaskan  bahwa knowledge memiliki  pengaruh  besar  terhadap  munculnya  ide-ide baru.  Kreativitas seringkali  merupakan  hasil  dari  pengelompokan  kombinasi  baru  dari  berbagai perspektif  dan  pendekatan  dimana  orang  terpapar  interaksi  sosial (Perry-Smith,  2006) .  Kreativitas bukan  hanya  fungsi  dari  beberapa  individu  yang  berbakat  tetapi  juga  tentang  bagaimana  dapat diaksesnya sistem simbolik (pengetahuan) dan seberapa responsif sistem sosial terhadap ide-ide baru (Csikszentmihalyi,  1999) .  Penelitian Malik  et  al.  (2019) menunjukkan  bahwa knowledge  hiding mempengaruhi employee creativity .
Namun,  dari  perspektif  target knowledge  hiding ( seeker )  yang  merasa  bahwa  pengetahuan disembunyikan dari mereka oleh rekan kerja maka mendorong mereka untuk tidak mengandalkan orang lain (Connelly et  al .,  2019) .  Ketika  target  merasakan knowledge  hiding maka  mereka  akan mengembangkan  perasaan  untuk  berhenti  mengandalkan knowledge  hider dalam  mendapatkan informasi  serta  akan  mengandalkan  kemampuan  mereka  sendiri dan  sumber  pengetahuan lain  untuk mendapatkan  informasi  yang  dibutuhkan (Wang et  al .,  2019) .  Menurut Zakariya  &  Bashir  (2021) kesenjangan  pengetahuan  membuat  mereka  merasa  kehilangan  pengetahuan  yang  meningkatkan ketidakpuasan  sehingga  timbul  rasa  ingin  tahu  yang  membuat  target knowledge  hiding ( seeker ) berusaha  lebih  keras  untuk  memperoleh  lebih  banyak  informasi  yang  akan  membantu  menghasilkan ide-ide baru. Hipotesis pertama yang peneliti ajukan adalah knowledge hiding berpengaruh signifikan dan positif terhadap employee creativity .
Pengaruh Knowledge Hiding terhadap Employee Creativity melalui Benign Envy Knowledge hiding dari perspektif target yang merasa bahwa pengetahuan telah disembunyikan oleh  orang  lain  (rekan  kerja)  maka  mereka  akan  mengembangkan  perasaan  tidak  percaya  terhadap knowledge  hider (Černe et  al .,  2014) .  Ketidakpercayaan  ini  yang  pada  akhirnya  membuat  target mengembangkan  perasaan  untuk  berhenti  mengandalkan knowledge  hider untuk  mendapatkan informasi (Zakariya  &  Bashir,  2021) dan  mereka  mengandalkan  kemampuan  mereka  sendiri  dan sumber pengetahuan lain untuk mendapat informasi yang diinginkan (Wang et al ., 2019) . Penelitian Zakariya  &  Bashir  (2021) menemukan  bahwa knowledge  seeker sebagai  target knowledge  hiding mengembangkan benign  envy dari knowledge  hider (rekan  kerja)  yang  memiliki pengetahuan  lebih  baik  daripada  mereka. Benign  envy cenderung  mengarahkan  pada  tindakan  yang ditujukan untuk meningkatkan perasaan ingin lebih baik dari orang lain (Crusius et al ., 2020) . Chu et
al . (2021) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa benign envy yang mengarah pada motivasi untuk meningkatkan nilai diri merupakan sumber daya kognitif yang cukup untuk memungkinkan aktivitas kreatif. Benign envy sebagai perasaaan yang timbul dari persepsi sebagai target knowledge hiding juga diketahui memotivasi individu untuk mengumpulkan konsep-konsep yang ada yang diperlukan untuk menghasilkan  ide-ide  baru (Lange  &  Crusius,  2015) .  Hipotesis  kedua  yang  peneliti  ajukan  adalah benign envy memediasi pengaruh knowledge hiding terhadap employee creativity .

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini berfokus pada pengujian hipotesis dan penggunaan data yang terukur atau yang biasa disebut sebagai pendekatan kuantitatif. Penelitian dilakukan di salah satu organisasi pemerintah yaitu BPS Provinsi Sulawesi Selatan yang bertugas menyediakan data statistik serta dituntut untuk terus melakukan  berbagai  inovasi  pelayanan  publik  untuk  menunjang  kegiatan  utama  sehingga  karyawan dituntut untuk memiliki kreativitas agar dapat mencapai target yang diinginkan organisasi. Penelitian ini menggunakan satu variabel independen (X) yaitu knowledge hiding , satu variabel mediasi (M) yaitu benign envy , dan satu variabel dependen (Y) yaitu employee creativity . Employee  creativity pada  penelitian  ini  adalah  kreativitas  pegawai  pemerintah  dalam menciptakan  ide-ide  baru  dan  menyelesaikan  berbagai  masalah  dalam  pekerjaan  yang  berguna  bagi organisasi.  Pengukuran employee  creativity mengadaptasi  dan  memodifikasi  penelitian  yang dikembangkan oleh Tierney et al . (1999) dengan menggunakan 5 indikator yaitu perilaku pengambilan risiko, kemampuan mengidentifikasi peluang, kemampuan menemukan cara baru, mencoba ide baru, dan menjadi panutan dalam hal kreativitas.
Knowledge hiding pada penelitian ini adalah perspektif dari knowledge seeker yaitu pegawai pemerintah yang merasakan adanya penahanan atau penyembunyian pengetahuan yang diminta kepada orang lain (rekan kerja). Pengukuran knowledge hiding diadaptasi dan dimodifikasi dari penelitian yang dikembangkan oleh Zakariya & Bashir (2021) dengan menggunakan 6 indikator yaitu perspektif dari knowledge seeker yang  merasakan adanya penyampaian sebagian informasi, penyampaian informasi yang  terlambat,  fakta  dari  informasi  yang  diputarbalikkan,  perilaku  pura-pura  tidak  mengetahui informasi yang diminta, pengabaian informasi yang ada, dan perilaku tidak memberi informasi dengan alasan tertentu.
Benign envy pada penelitian ini adalah respon emosional pegawai pemerintah terhadap kualitas superior,  pencapaian,  atau  kepemilikan  orang  lain  (rekan  kerja)  terkait  pengetahuan  yang  dimiliki sehingga  membuat  ingin  menaikkan  level  diri.  Pengukuran benign  envy mengadaptasi  dan memodifikasi  penelitian  yang  dikembangkan  oleh van  de  Ven et  al .  (2011) dengan  menggunakan  5 indikator perasaan iri hati yang bersifat konstruktif, keinginan memiliki hal yang sama dengan orang lain, perasaan terinspirasi dari orang lain, keinginan untuk melebihi kualitas orang lain, dan keberadaan perasaan setara dengan orang lain yang lebih superior. Setiap variabel diukur menggunakan skala Likert 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju) untuk mengukur tanggapan responden.
Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  BPS  Provinsi  Sulawesi  Selatan  dengan  jabatan fungsional  tertentu  yang  dituntut  oleh  organisasi  untuk  memiliki  kreativitas  sehingga  dapat menghasilkan berbagai inovasi terkait layanan publik sebagai upaya meningkatkan eksistensi organisasi di masyarakat. Jumlah populasi yang merupakan seluruh kelompok orang, peristiwa, atau hal menarik yang akan diteliti (Sekaran & Bougie, 2016) dalam penelitian ini diketahui sebanyak 414 orang.Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling dengan kriteria objek penelitian yang ditentukan adalah  fungsional  tertentu  yang  terdiri  dari  fungsional  statistisi,  pranata  komputer,  dan  fungsional ketatausahaan dengan masa kerja minimum satu tahun dimana karyawan yang telah bekerja minimal satu  tahun  telah  terbentuk  interaksi  antara  karyawan  dengan  rekan  kerja  di  tempat  kerja  dimana permintaan pengetahuan telah terjadi dan kreativitas telah berkembang.
Jabatan fungsional tertentu adalah jabatan yang mempunyai ruang lingkup, tanggungjawab, dan wewenang  sesuai  keahlian  yang  dimiliki.  BPS  telah  memasuki  era  fungsional  dimana  pegawai  BPS dituntut  mampu  bekerja  semakin  professional  dengan  keterampilan  dan  keahlian  masing-masing. Sesuai Peraturan BPS Nomor 7 Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja BPS serta Peraturan BPS Nomor 8 Tahun 2020 tentang Organisasi dan Tata Kerja BPS Provinsi dan BPS Kabupaten/Kota, dengan  adanya  regulasi  pola  hubungan  kerja  yang  fleksibel  dan  kolaboratif  (fungsional)  diharapkan memicu pegawai untuk bekerja lebih efektif dan efisien yang dapat dicapai melalui kreativitas.
Penghitungan besaran sampel minimal mengacu pada ukuran dari Hair et al . (2014) tentang sample-to-item  ratio dimana  disarankan  perbandingan  10:1  antara  jumlah  sampel  terhadap  item pengukuran.  Pada  penelitian  ini  penentuan  jumlah  sampel  minimum  yaitu  sebesar  n  x  10  dimana  n adalah  jumlah  item  pengukuran  sehingga  dari  16  indikator  didapatkan  minimal  sebanyak  160 responden.  Setelah  dilakukan  penyebaran  kuesioner,  didapatkan  191  responden  yang  memenuhi kriteria.
Proses tabulasi data menggunakan SPSS Statistics 26. Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif yang merupakan pengambaran karakteristik responden dan indikator serta variabel penelitian serta  analisis  inferensia  untuk  pengujian  hipotesis.  Analisis  inferensia  digunakan  untuk  menarik kesimpulan  populasi  berdasarkan  sampel  yang  telah  dipilih.  Analisis  inferensia  pada  penelitian  ini menggunakan  teknik  analisis  data Partial  Least  Square (PLS)  dengan  SmartPLS  3.0.  PLS  dapat digunakan untuk menguji pengaruh langsung knowledge hiding terhadap employee creativity maupun pengaruh tidak langsung melalui benign envy.
PLS  terdiri  dari  pengujian outer  model (model  pengukuran  untuk  mengevaluasi  hubungan antara  indikator  dan  variabel  yang  sesuai)  dan  pengujian inner  model (model  struktural  untuk menampilkan hubungan antara variabel yang dievaluasi). Pada penelitian ini, pengujian outer model digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas serta menentukan indikator terkuat dalam mengukur variabel. Sedangkan inner model digunakan untuk menguji apakah model yang diajukan fit atau tidak serta menguji hipotesis yang diajukan.

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil tabulasi data, dari 191 responden berdasarkan jenis kelamin diketahui bahwa 46,60% berjenis kelamin laki-laki dan sisanya 53,40% berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan jenis kelamin,  pegawai  di  BPS  Provinsi  Sulawesi  Selatan  lebih  dominan  perempuan  daripada  laki-laki. Sebanyak 48,17% memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun dan sisanya 51,83% memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun. Hal tersebut berarti lebih dari 50 persen responden merupakan pegawai yang bekerja lebih dari 10 tahun yang memungkinkan responden tersebut untuk dapat lebih menghasilkan kreativitas yang  bermanfaat  bagi  organisasinya.  Bila  dilihat  dari pendidikan  terakhir,  responden  yang  memiliki pendidikan  terakhir  SMA/sederajat  hanya  sebanyak  8,38%  dan  sisanya  sebanyak  91,62%  memiliki pendidikan terakhir minimal diploma dan sarjana. Hal ini mengindikasikan bahwa responden memiliki kualifikasi yang baik untuk menghasilkan berbagai kreativitas.
Variabel dalam penelitian ini diukur sesuai skala Likert yang memiliki pilihan jawaban “sangat tidak setuju” sampai “sangat setuju”. Tanggapan responden untuk masing-masing indikator pada setiap variabel  dapat  dilihat  pada  Tabel  1.  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  indikator  dari  variabel knowledge hiding yang  memiliki  rata-rata  skor  indikator  tertinggi  adalah  indikator  KH2  yaitu  3,13.  Sedangkan indikator  dari  variabel benign  envy yang  memiliki  rata-rata  skor  indikator  tertinggi  adalah  indikator BE2 yaitu 3,91. Pada variabel employee creativity , indikator dengan rata-rata skor indikator tertinggi adalah EC2 yaitu 3,63. Hal ini menjelaskan bahwa fenomena ketiga variabel dialami oleh responden dengan nilai di atas 3.
Tabel 1. Statistik Deskriptif Indikator Pada Setiap Variabel
Indikator Jawaban Responden (%) Rata-Rata Skor Indikator STS TS CS S SS Knowledge Hiding (KH) KH1 0,52 22,51 49,21 27,23 0,52 3,05 KH2 0,52 17,80 50,79 30,37 0,52 3,13 KH3 0,52 18,32 56,54 23,56 1,05 3,06 KH4 2,09 20,94 48,17 27,75 1,05 3,05 KH5 1,05 29,32 44,50 25,13 0,00 2,94 KH6 0,52 19,90 56,02 23,04 0,52 3,03 Benign Envy (BE) BE1 1,05 22,51 32,46 35,60 8,38 3,28 BE2 0,00 6,28 19,90 50,79 23,04 3,91
BE3 0,00 6,28 21,47 48,17 24,08 3,90 BE4 0,52 10,99 30,89 39,79 17,80 3,63 BE5 1,05 13,09 26,18 42,93 16,75 3,61 Employee Creativity (EC) EC1 2,09 24,08 39,27 28,80 5,76 3,12 EC2 0,00 7,33 31,94 51,31 9,42 3,63 EC3 0,00 9,42 33,51 48,69 8,38 3,56 EC4 0,00 7,33 27,23 52,36 13,09 3,71 EC5 3,14 25,13 36,13 28,80 6,81 3,11
Sumber: data diolah, 2023
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa rata-rata deskriptif setiap variabel cukup tinggi karena memiliki nilai di atas 3. Secara umum dapat dikatakan bahwa fenomena knowledge hiding dan benign envy dialami oleh pegawai pemerintah yang mungkin berdampak pada employee creativity .
Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Variabel N Minimum Maksimum Mean Knowledge Hiding 191 1,00 4,17 3,04 Benign Envy 191 1,80 5,00 3,67 Employee Creativity 191 1,80 5,00 3,43
Sumber: data diolah, 2023
Analisis selanjutnya yang dilakukan peneliti adalah PLS yang dijabarkan pada dua tahap yaitu pengujian outer model (model pengukuran) dan inner model (model struktural). Uji outer model terdiri dari tiga uji yaitu uji validitas konvergen, uji reliabilitas, dan uji validitas diskriminan (Hair et al., 2014).
Gambar 1. Evaluasi Validitas Konvergen Nilai Loading Factor Sumber: data diolah, 2023
Uji validitas konvergen dinyatakan terpenuhi jika setiap indikator memiliki loading factor di atas  0,70  atau average  variance  extracted (AVE)  setiap  variabel  bernilai  ≥  0,50.  Reliabilitas  dari indikator yang digunakan  dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha dan composite reliability dimana dikatakan reliabel jika bernilai lebih dari 0,70. Sedangkan uji validitas diskriminan dapat dilihat dari cross loading dimana outer loading setiap indikator harus lebih besar dari outer loading ke variabel lain
serta harus lebih dari 0,70 dan kriteria Fornell-Larcker dimana nilai akar kuadrat AVE setiap variabel melebihi korelasi dengan variabel lainnya.
Berdasarkan Gambar 1 dapat dilihat bahwa semua nilai loading factor pada indikator-indikator setiap variabel lebih besar dari 0,70 yang mengindikasikan bahwa seluruh indikator memenuhi validitas konvergen. Selain itu, validitas konvergen juga dapat dilihat dari nilai AVE setiap variabel.
Tabel 3. Evaluasi Validitas Konvergen Nilai AVE Variabel AVE Keterangan Knowledge Hiding 0,598 Valid Benign Envy 0,655 Valid Employee Creativity 0,581 Valid
Sumber: data diolah, 2023
Berdasarkan  Tabel  3,  nilai  AVE  setiap  variabel  menunjukkan  bahwa  nilai  tersebut  telah memenuhi  syarat  validitas  konvergen  karena  bernilai  ≥  0,50  yang  berarti  bahwa  model  memenuhi validitas  konvergen  dan  mengindikasikan  bahwa knowledge  hiding , benign  envy ,  dan employee creativity mampu menjelaskan lebih dari separuh varians yang berasal dari indikatornya.
Tabel 4. Evaluasi Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Knowledge Hiding 0,867 0,904 Reliabel Benign Envy 0,856 0,893 Reliabel Employee Creativity 0,833 0,881 Reliabel Sumber: data diolah, 2023
Pada Tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai cronbach’s alpha dan composite reliability pada setiap variabel lebih dari 0,70 yang mengindikasikan bahwa jawaban dari pertanyaan yang diajukan akan tetap sama  jika  diukur  pada  objek  yang  sama  meskipun  menggunakan  alat  ukur  berbeda,  dilakukan  oleh peneliti berbeda, dan pada waktu yang berbeda.
Tabel 5. Evaluasi Validitas Diskriminan Nilai Cross Loading Indikator KH BE EC Knowledge Hiding (KH) KH1 0,770 0,456 0,422 KH2 0,756 0,437 0,480 KH3 0,731 0,366 0,473 KH4 0,778 0,300 0,502 KH5 0,810 0,460 0,484 KH6 0,726 0,404 0,439 Benign Envy (BE) BE1 0,389 0,758 0,256 BE2 0,346 0,744 0,265 BE3 0,383 0,748 0,313 BE4 0,500 0,859 0,482 BE5 0,412 0,752 0,402 Employee Creativity (EC) EC1 0,547 0,411 0,813
EC2 0,497 0,380 0,854 EC3 0,533 0,387 0,882 EC4 0,429 0,362 0,735 EC5 0,456 0,315 0,753 Sumber: data diolah, 2023
Nilai cross loading yang ditampilkan pada Tabel 5 menunjukkan bahwa outer loading pada indikator  di  setiap  variabel  lebih  besar  dari  nilai outer  loading setiap  indikaotr  ke  variabel  lain  dan bernilai lebih dari 0,70. Hal ini mengindikasikan bahwa validitas diskriminan terpenuhi. Uji validitas diskriminan berdasarkan kriteria Fornell-Larcker dapat dilihat pada Tabel 6 dimana nilai akar kuadrat AVE lebih besar dari korelasi antar variabel yang menunjukkan bahwa validitas diskriminan terpenuhi.
Tabel 6. Evaluasi Validitas Diskriminan Kriteria Fornell-Larcker
Indikator KH BE EC Knowledge Hiding (KH) 0,773 Benign Envy (BE) 0,460 0,809 Employee Creativity (EC) 0,533 0,612 0,762
Sumber: data diolah, 2023
Pengujian inner model dikenal sebagai pengujian hipotesis pada analisis data dengan PLS. Pada uji inner model akan dilihat signifikansi pengaruh langsung serta pengaruh tidak langsung antar variabel eksogen (X) terhadap variabel endogen (Y dan M). Uji ini  menggunakan  koefisien determinasi (R 2 ) yang bernilai antara 0-1 dimana semakin besar nilainya maka semakin besar variasi variabel endogen dapat dijelaskan oleh variabel eksogen serta pengujian hipotesis dengan melihat T statistics dan p-value dimana hipotesis diterima jika T statistics >1,96 atau p-value < 0,05.
Tabel 7. Nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) R 2 R 2 adj Benign Envy (BE) 0,284 0,280 Employee Creativity (EC) 0,400 0,393
Sumber: data diolah, 2023
Tabel  7  menunjukkan  nilai  R 2 dari employee  creativity yaitu  0,400  yang  berarti  variabel employee creativity dapat dijelaskan oleh variabel knowledge hiding sebesar 40,00% sedangkan sisanya sebesar 60,00% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan penelitian ini. Nilai R 2 dari benign envy yaitu  0,284  yang  berarti  variabel benign  envy dapat  dijelaskan  oleh  variabel knowledge  hiding sebesar 28,40% sedangkan sisanya sebesar 71,60% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dijelaskan penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Hubungan dan pengaruh antar variabel dapat dilihat dari hasil pengujian hipotesis yang disajikan pada Tabel 8.
Tabel 8. Pengujian Hipotesis Hipotesis Hubungan Variabel Beta (β) T statistics p-value Keputusan H 1 KH  EC 0,512 8,028 0,000 Diterima H 2 KH  BE  EC 0,100 2,706 0,007 Diterima
Sumber: data diolah, 2023

## Pengaruh Knowledge Hiding terhadap Employee Creativity
Berdasarkan  Tabel  8,  dapat  dilihat  bahwa  hasil  pengujian  H 1 diterima. Knowledge  hiding terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap employee creativity berdasarkan nilai T statistics > 1,96 yaitu  8,028  dan p-value <  0,05  yaitu  0,000.  Nilai  β  yang  positif  yaitu  0,512  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  tingkat knowledge  hiding maka employee  creativity akan  semakin  tinggi.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Zakariya  &  Bashir  (2021) dimana seseorang yang merasakan adanya knowledge hiding akan berusaha lebih keras untuk memperoleh lebih banyak informasi yang dapat membantu menghasilkan ide-ide baru. Adanya pengaruh dari knowledge hiding terhadap employee creativity sesuai dengan penelitian Perry-Smith (2006) ; Cropley & Cropley (2010) ; Malik et al . (2019) ; dan El-Kassar et al. (2022) dimana knowledge yang berasal dari interaksi sosial  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  bagaimana  kreativitas  terbentuk. Knowledge tersebut merupakan bahan utama yang digunakan untuk menghasilkan berbagai ide-ide baru.
Pada  penelitian  ini,  responden  yang  merupakan  pegawai  BPS  Provinsi  Sulawesi  Selatan, semakin  tinggi  mereka  merasakan knowledge  hiding maka  semakin  tinggi  pula employee  creativity mereka.  Keberadaan knowledge  hiding berupa  penyampaian  sebagian  informasi  yang  diminta, keterlambatan pemberian informasi, pemberian informasi yang tidak sesuai, pengabaian yang sengaja dilakukan  ternyata  mampu  meningkatkan employee  creativity .  Keterbatasan  yang  mungkin  dimiliki oleh  karyawan  organisasi  pemerintahan  berupa knowledge  hiding justru  mampu  meningkatkan creativity sesuai penelitian Wang et al . (2019) karena mereka yang merasakan adanya knowledge hiding pada  akhirnya  akan  mengandalkan  diri  mereka  sendiri  dan  mencari  sumber  pengetahuan  lain. Knowledge hiding memiliki implikasi serius bagi organisasi serta hubungan antar individu di dalamnya ternyata mampu menjadi pendorong employee creativity di salah satu organisasi.

## Pengaruh Knowledge Hiding terhadap Employee Creativity melalui Benign Envy
Berdasarkan Tabel 8, dapat dilihat bahwa hasil pengujian H 2 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa benign envy secara signifikan memediasi pengaruh antara knowledge hiding terhadap employee creativity. Hal ini dapat dilihat dari nilai T statistics > 1,96 yaitu 2,706 dan p-value < 0,05 yaitu 0,007. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Wang et al. (2019) dan Zakariya & Bashir (2021) bahwa seseorang  yang  merasakan  adanya knowledge  hiding akan  berhenti  mengandalkan  orang  lain  dan berusaha  mengandalkan  kemampuan  diri  sendiri  dan  sumber  pengetahuan  lain  untuk  mendapatkan informasi  yang  dibutuhkan.  Ketika  mereka  mendapatkan  informasi  yang  dibutuhkan  maka mengarahkan pada motivasi untuk meningkatkan nilai diri yang merupakan sumber daya kognitif untuk kreatif (Chu et  al .,  2021) .  Kemudian  pada  akhirnya  informasi  baru  yang  didapat  itu  akan  menjadi konsep baru untuk menghasilkan ide-ide baru.
Pada penelitian ini, pegawai BPS Provinsi Sulawesi Selatan yang merasakan adanya knowledge hiding pada akhirnya mengembangkan perasaan yang merahan pada tindakan untuk meningkatkan diri berupa benign envy. Pegawai BPS Provinsi Sulawesi Selatan merasa termotivasi untuk mengumpulkan berbagai  konsep  baru  yang  diperlukan  untuk  lebih  kreatif  meskipun  mereka  merasakan  adanya knowledge hiding sesuai penelitian Lange & Crusius (2015) .

## KESIMPULAN
Berdasarkan  serangkaian  proses  pengumpulan  dan  analisis  data  yang  telah  dilakukan,  dapat disimpulkan bahwa knowledge hiding berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee creativity serta benign  envy signifikan  memediasi  pengaruh  antara knowledge  hiding terhadap employee creativity .  Hasil  penelitian  mendukung  pernyataan  dimana  karyawan  yang  merasakan  adanya knowledge hiding dari rekan kerja justru akan memanfaatkan hal tersebut untuk tetap terus memiliki employee  creativity yang  tinggi.  Adanya  penahanan  atau  penyembunyian  pengetahuan  yang  diminta kepada  rekan  kerja  tidak  menjadikan  hambatan  untuk  terus  menciptakan  ide-ide  baru  serta menyelesaikan berbagai masalah dalam pekerjaan yang berguna bagi organisasi. Hal ini penting bagi organisasi karena keberadaan knowledge hiding yang biasanya menurunkan employee creativity , justru dapat  meningkatkan employee  creativity di  tengah  berbagai  keterbatasan  yang  dimiliki  karyawan  di organisasi pemerintahan. Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa benign envy atau respon emosional  karyawan  terhadap  kualitas  superior,  pencapaian,  atau  kepimilikan  rekan  kerja  yang membuat  ingin  menaikkan  level  diri  memediasi  pengaruh knowledge  hiding terhadap employee creativity .  Meskipun knowledge  hiding mungkin  saja  terjadi,  seseorang  memiliki  respon  dari  dalam
dirinya  untuk  terus  menaikkan  level  diri  sehingga  memperoleh  pengetahuan  dari  sumber  yang  lain sehingga dapat memanfaatkannya untuk meningkatkan employee creativity .

## SARAN

## Saran Praktis
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di  BPS Provinsi Sulawesi Selatan, penting bagi organisasi khususnya organisasi pemerintahan untuk mempertahankan strategi yang dapat mengubah knowledge  hiding menjadi  suatu  hal  yang  positif  untuk  meningkatkan employee  creativity karena kreativitas  di  organisasi  pemerintahan  merupakan  aset  utama  organisasi  yang  dibutuhkan  untuk memberikan  pelayanan  publik  berkualitas.  Organisasi  dapat  memperhatikan  keberadaan knowledge hiding berupa  pengabaian  informasi  yang  ada  dan  perilaku  tidak  memberi  informasi  dengan  alasan tertentu  yang  dapat  menurunkan  kreativitas  karyawan.  Organisasi  juga  perlu  memberikan  perhatian khusus terhadap keberadaan benign envy berupa keinginan memiliki pengetahuan yang sama dengan orang lain dan perasaan terinspirasi dari orang lain yang dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan  diri. Peran  penyusun  strategi  dalam  hal  ini  adalah  pimpinan  organisasi  hendaknya membuat kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan interaksi sosial yang mendukung kreativitas.

## Saran Teoritis
Keterbatasan pada penelitian ini adalah peneliti tidak menggunakan variabel yang berasal dari organisasi yang mungkin juga mempengaruhi employee creativity . Peneliti sangat menyarankan peneliti lain  untuk  menguji  variabel  lain  yang  berasal  dari  organisasi  sehingga  model  lebih  berkembang. Variabel yang disarankan antara lain tipe kepemimpinan ( leadership ) dimana kepemimpinan berperan penting melalui perilaku suportif dalam menciptakan dan meningkatkan kreativitas,  dukungan atasan langsung  ( supervisor  support )  dimana  dukungan  atasan  langsung  berperan  penting  pada  pertukaran sosial  di  tempat  kerja  dan  dapat  mendorong  karyawan  untuk  lebih  kreatif,  dan  budaya  organisasi ( organization culture )  dimana  budaya  organisasi  menentukan  nilai-nilai  yang  dipahami  oleh seluruh anggota  organisasi  dan  menentukan  bagaimana  mereka  akan  bersikap  di  dalam  organisasi  sehingga menentukan bagaimana proses interaksi berlangsung yang akan mempengaruhi bagaimana kreativitas dihasilkan.

## REFERENSI
Abdullah, M. I., Dechun, H., Ali, M., & Usman, M. (2019). Ethical leadership and knowledge hiding: A moderated mediation model of relational social capital, and instrumental thinking. Frontiers in Psychology, 10(OCT), 1–14. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02403
Amabile,  T.  M.  (1988).  A  Model  of  Creativity  and  Innovation  in  Organizations.  Research  in Organizational Behavior, 123-167.
Amabile, T. M. (2012). Componential Theory of Creativity . Encyclopedia of Management Theory. Sage Publication.
Anaza,  N.  A.,  &  Nowlin,  E.  L.  (2017).  What’s  mine  is  mine:  A  study  of  salesperson  knowledge withholding  &  hoarding  behavior. Industrial  Marketing  Management , 64 ,  14–24. https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2017.03.007
Awang, A. H., Haron, M., Zainuddin Rela, I., & Saad, S. (2020). Formation of civil servants’ creativity through  transformative  leadership. Journal  of  Management  Development , 39 (4),  499–515. https://doi.org/10.1108/JMD-04-2019-0142
Černe, M., Nerstad, C. G. L., Dysvik, A., & Škerlavaj, M. (2014). What goes around comes around: Knowledge  hiding,  perceived  motivational  climate,  and  creativity. Academy  of  Management Journal , 57 (1), 172–192. https://doi.org/10.5465/amj.2012.0122
Chu,  F.,  Zhang,  W.,  Wu,  S.,  &  Liu,  G.  (2021).  How  Does  Individual-Level  Envy  Affect  Team Creativity?  Effects  of  Knowledge  Seeking  and  Moral  Reflection. SAGE  Open , 11 (4). https://doi.org/10.1177/21582440211052554
Connelly, C. E., Černe, M., Dysvik, A., & Škerlavaj, M. (2019). Understanding knowledge hiding in organizations. Journal
of Organizational Behavior , 40 (7), 779–782. https://doi.org/10.1002/job.2407
Cropley, D., & Cropley, A. (2010). Functional creativity: "Products" and the generation of effective novelty. In J. C. Kaufman & R. J. Sternberg (Eds). The Cambridge Handbook of Creativity, 301-
317. Cambridge University Press. https://doi.org/10.1017/CBO9780511763205.019
Crusius, J., Gonzalez, M. F., Lange, J., & Cohen-Charash, Y. (2020). Envy: An Adversarial Review and Comparison of Two Competing Views. Emotion Review , 12 (1), 3–21. https://doi.org/10.1177/1754073919873131
Csikszentmihalyi,  M.  (1999). Implications  of  a  systems  perspective  for  the  study  of  creativity: Handbook of creativity . Cambridge: Cambridge University Press.
El-Kassar, A. N., Dagher, G. K., Lythreatis, S., & Azakir, M. (2022). Antecedents and consequences of knowledge  hiding:  The  roles  of  HR  practices,  organizational  support  for  creativity,  creativity, innovative  work  behavior,  and  task  performance. Journal  of  Business  Research , 140 (January 2021), 1–10. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.11.079
Elqassaby,  H.  K.  (2018).  The  Effect  of  Ethical  Leadership  on  Employee  Creativity. International Journal  of  Economics  &  Management  Sciences , 07 (05).  https://doi.org/10.4172/2162- 6359.1000552
Fong, P. S. W., Men, C., Luo, J., & Jia, R. (2018). Knowledge hiding and team creativity: the contingent role of task interdependence. Management
Decision , 56 (2), 329–343. https://doi.org/10.1108/MD-11-2016-0778
George, J. M., & Zhou, J. (2007). Dual tuning in a supportive context: Joint contributions of positive mood, negative mood, and supervisory behaviors to employee creativity. Academy of Management Journal , 50 (3), 605–622. https://doi.org/10.5465/AMJ.2007.25525934 Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R.E. (2014). Multivariate Data Analysis 7 th Ed . Harlow: Pearson Education Limited.
Hirst, G., van Knippenberg, D., & Zhou, J. (2009). A Cross-Level Perspective on Employee Creativity: Goal Orientation, Team Learning Behavior, and Individual Creativity. Academy of Management Journal , 52 (2), 280–293.
Holten, A. L., Hancock, G. R., Persson, R., Hansen, Å. M., & Hogh, A. (2016). Knowledge hoarding: antecedent  or  consequent  of  negative  acts?  The  mediating  role  of  trust  and  justice. Journal  of Knowledge Management , 20 (2), 215–229. https://doi.org/10.1108/JKM-06-2015-0222 Javed, B., Rawwas, M. Y. A., Khandai, S., Shahid, K., & Tayyeb, H. H. (2018). Ethical leadership, trust in  leader  and  creativity:  The  mediated  mechanism  and  an  interacting  effect. Journal  of Management and Organization , 24 (3), 388–405. https://doi.org/10.1017/jmo.2017.56
Khan, M. A., Malik, O. F., & Shahzad, A. (2022). Social Undermining and Employee Creativity: The Mediating  Role  of  Interpersonal  Distrust  and  Knowledge  Hiding. Behavioral  Sciences , 12 (2). https://doi.org/10.3390/bs12020025
Lange, J., & Crusius, J. (2015). Dispositional Envy Revisited: Unraveling the Motivational Dynamics of  Benign  and  Malicious  Envy. Personality  and  Social  Psychology  Bulletin , 41 (2),  284–294. https://doi.org/10.1177/0146167214564959
Malik, O. F., Shahzad, A., Raziq, M. M., Khan, M. M., Yusaf, S., & Khan, A. (2019). Perceptions of organizational  politics,  knowledge  hiding,  and  employee  creativity:  The  moderating  role  of professional  commitment. Personality  and  Individual  Differences , 142 (May  2018),  232–237. https://doi.org/10.1016/j.paid.2018.05.005
Mello, J. A. (2015). Strategic Human Resource Management 4 th ed . Stamford: Cengage Learning. Mumford, M. D. (2003). Where Have We Been, Where Are We Going? Taking Stock in Creativity
Research. Creativity Research Journal , 15 (2–3), 107–120.
https://doi.org/10.1080/10400419.2003.9651403
Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work.
Academy of Management Journal , 39 (3), 607–634. https://doi.org/10.2307/256657
Perry-Smith, J. E. (2006). Social yet creative: The role of social relationships in facilitating individual creativity.
Academy of
Management
Journal , 49 (1), 85–101. https://doi.org/10.5465/AMJ.2006.20785503
Rangarajan,  N.  (2008).  Evidence  of  Different  Types  of  Creativity  in  Government:  A  Multimethod Assessment.  In Public  Performance  &  Management  Review (Vol.  32,  Issue  1). https://doi.org/10.2753/pmr1530-9576320106
Salerno, A., Laran, J., & Janiszewski, C. (2019). The Bad Can Be Good: When Benign and Malicious Envy  Motivate  Goal  Pursuit. Journal  of  Consumer  Research , 46 (2),  388–405. https://doi.org/10.1093/jcr/ucy077
Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in The Workplace. Academy of management Journal, 37 (3), 580-607.
Scott, G., Leritz, L. E., & Mumford, M. D. (2004). Types of creativity training: Approaches and their effectiveness. Journal  of  Creative  Behavior , 38 (3),  149–179.  https://doi.org/10.1002/j.2162- 6057.2004.tb01238.x
Santosa,  E.  C.,  Suharnomo,  &  Yuniawan,  A.  (2022).  Antecedents  and  Consequences  of  Employee Creativity in Indonesian Radio Industry. The Journal of Behavioral Science, 17 (1), 1-14. Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach . John Wiley & Sons Limited.
Shafique,  I.,  Ahmad,  B.,  &  Kalyar,  M.  N.  (2020).  How  ethical  leadership  influences  creativity  and organizational  innovation:  Examining  the  underlying  mechanisms. European  Journal  of Innovation Management , 23 (1), 114–133. https://doi.org/10.1108/EJIM-12-2018-0269
Shalley, C. E., & Gilson, L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social and contextual factors  that  can  foster  or  hinder  creativity. Leadership  Quarterly , 15 (1),  33–53. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2003.12.004
Tavares,  S.  M.  (2016).  How  does  creativity  at  work  influence  employee's  positive  affect  at  work? European  Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology,  25 (4),  525-539.  https://doi.org/ 10.1080/1359432X.2016.1186012
Tierney,  P.,  Farmer,  S.  M.,  &  Graen,  G.  B.  (1999).  An  examination  of  leadership  and  employee creativity:  The  relevance  of  traits  and  relationships. Personnel  Psychology , 52 (3),  591–620. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb00173.x Townsend, J. (2000). Creativity in the workplace . London: Taylor and Francis. van de Ven, N., Zeelenberg, M., & Pieters, R. (2011). Why envy outperforms admiration. Personality and Social Psychology Bulletin , 37 (6), 784–795. https://doi.org/10.1177/0146167211400421 Wang, Y., Han, M. S., Xiang, D., & Hampson, D. P. (2019). The double-edged effects of perceived knowledge hiding: empirical evidence from the sales context. Journal of Knowledge Management , 23 (2), 279–296. https://doi.org/10.1108/JKM-04-2018-0245
Waruwu,  H.,  Johan,  M.,  Asbari,  M.,  Supriatna,  H.,  &  Novitasari,  D.  (2021).  Employee  Coaching: Katalisator Kreativitas Dan Kinerja Pegawai? Value : Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 16 (2), 379–393. https://doi.org/10.32534/jv.v16i2.1994
Zakariya, R., & Bashir, S. (2021). Can knowledge hiding promote creativity among IT professionals. VINE  Journal  of  Information  and  Knowledge  Management  Systems , 51 (5),  693–712. https://doi.org/10.1108/VJIKMS-02-2020-0031
Zhang,  L.,  &  Yang,  L.  (2022).  Longitudinal  Relationship  between  Gratitude  and  Benign/Malicious Envy:  Evidence  from  a  Cross-Lagged  Analysis. International  Journal  of  Mental  Health Promotion , 24 (2), 277–286. https://doi.org/10.32604/ijmhp.2022.018640
Zhou, J., & Hoever, I. J. (2014). Research on Workplace Creativity : A Review and Redirection. The Annual  Review  of  Organizational  Psychology  and  Organizational  Behavior ,  333–359. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091226