Analisa Pengaruh Professionalism dan Rewards Terhadap Job Satisfaction Serta Implikasinya Pada
Organizational Commitment ; Telaah Pada Sopir Taksi Konvensional Bandara Soekarno-Hatta

## ANALISA PENGARUH PROFESSIONALISM DAN REWARDS TERHADAP JOB SATISFACTION SERTA IMPLIKASINYA PADA ORGANIZATIONAL
COMMITMENT : TELAAH PADA SOPIR TAKSI KONVENSIONAL BANDARA SOEKARNO-HATTA
Aldo Winata Universitas Multimedia Nusantara aldo.winata@student.umn.ac.id

## Abstract
Jakarta  is  the  place  where  the  largest  number  of  land  transportation  in  Indonesia, according to Djarot in  Kompas.com  article,  vehicles every day increased about  1500 units. And according to an article from Liputan 6, revenue from conventional taxi drivers dropped dramatically  after  the  entry  of  online  transport  by  40-50%  during  2016  due  to  the  entry  of online transport. Conventional taxi companies must immediately anticipate this phenomenon so that their human resources can survive in the company.
The  purpose  of  this  research  are  first,  to  know  is  there  a  positive  effect  from professionalism factors to organizational commitment and job satisfaction. Second, to know job satisfaction factors have a positive effect to organizational commitment. And the last is to know  is  there  a  positive  effect  from  rewards  factors  to  job  satisfaction  and  organizational commitment’s factors.
This  research  uses  descriptive  method  with  non-probability  method.  Through judgmental  sampling  technique,  primary  data  collection  was  obtained  from  questionnaire distribution  to  conventional  taxi  driver  of  Soekarno-Hatta  Airport.  The  data  has  been collected and then obtained by using Structural Equation Modeling (SEM).
The  result  of  this  research  indicates  that  there  is  positive  influence  from professionalism  to  organizational  commitment  but  the  data  do  not  support  the  hypothesis, there is positive influence from professionalism to job satisfaction, but there’s  negative effect between job satisfaction and organizational commitment, there is positive relation of rewards to  job  satisfaction,  Finally  there  is  a  positive  effect  of  rewards  on  organizational commitment.
Keywords:  organizational  commitment,  professionalism,  rewards,  job  satisfaction,  e- commerce, conventional taxi driver.

## I. Pendahuluan
Pada  zaman  modernisasi  seperti  sekarang  ini,  khususnya  di  kota  besar  seperti  Jakarta, transportasi  darat  semakin  memegang  peranan  penting  dalam  pertumbuhan  kota  Jakarta. Menurut Bapak Ahok kepada Kumparan, perkembangan transportasi darat khususnya motor dan  mobil  di  kota  Jakarta  pada  Juni  2016  meningkat  sebesar  1200  unit  setiap  harinya,  Dan persaingan  dalam  hal  transportasi  darat  pun  banyak  terjadi  seiring  dengan  masuknya transportasi online . E-commerce mungkin  sudah  tidak  asing  lagi  untuk  sebagian  besar generasi yang ada pada era serba teknologi informasi ini. Menurut Laudon dan Traver (2008, p.50) e-commerce dapat diartikan sebagai transaksi komersial antara organisasi dan individu dalam  bisnis  dengan  menggunakan  internet, web ,  maupun  aplikasi.  Menurut  artikel  dari Okezone Indonesia  pada  Februari  2017,  perkembangan e-commerce di  Indonesia  telah merambah ke dalam industri transportasi, yakni taksi online seperti yang telah muncul antara lain adalah Uber, Grab dan Go-Car dengan jumlah total 11.000 armada taksi online.
Artikel  dari website Liputan  6 pada  Februari  2017  mengatakan  bahwa  masuknya industri transportasi taksi online membuat bisnis transportasi taksi konvensional di Indonesia merosot  sebesar  40  –  50%  sepanjang  tahun  2016.  Dengan  munculnya  fenomena  tersebut dilansir  dari website Kontan,  kedua  perusahaan  taksi  konvensional  raksasa  yakni  PT.  Blue Bird Tbk dan juga PT. Express Transindo Utama Tbk yang selanjutnya disebut dengan Blue Bird dan Express mencoba bekerja sama dengan taksi online seperti taksi Blue Bird bekerja sama dengan PT Gojek Indonesia per 31 Januari 2017, dengan kerja sama ini sekarang taksi Blue Bird dapat dipesan melalui fitur Go-Car. Konsumen akan terkena tarif Go-Car, termasuk dapat  memanfaatkan  fitur  diskon  dari  Go-Pay.  Lalu  PT  Express  Transindo  Utama  Tbk bekerja  sama  dengan  Uber  Indonesia  pada  tanggal  21  Desember  2016  silam.  Dengan integrasi ridesharing, sopir  taksi  Express  dapat  menerima  order  dari  aplikasi  Uber  dan sementara  itu  mitra  Uber  dapat  mencicil  kendaraan  dari  Express  tanpa  atribut  taksi.  Akan tetapi  untuk  kelanjutan  dari  kolaborasi  tersebut  belum  ada  perkembangan  lebih  lanjut. menurut interview yang dilakukan oleh tempo pada Juni 2017 kepada Pudji Hartanto selaku Direktur Jendral Perhubungan Darat Kementerian Perhubungan diketahui bahwa aturan untuk pemasangan  stiker  resmi  untuk  angkutan  taksi online sudah  keluar  dan  sudah  langsung dijalankan.  Dengan  keluarnya  kewajiban  seperti  ini,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa persaingan akan semakin ketat untuk para perusahaan taksi konvensional.
Beberapa  tahun  belakangan  ini Human  Resources memiliki  peran  penting  dalam kemajuan  perusahaan.  Menurut  80%  eksekutif  korporasi  di  Amerika  melalui  survei  yang diadakan  oleh  USA  Today  dan  Deloitte  &  Touche  pada  tahun  2016,  mereka  berpendapat bahwa dalam 10 tahun terakhir human resource management telah berkembang secara pesat dan  dua  per  tiga  dari  mereka  melihat  bahwa human  resources bukan  sebagai  beban  yang harus ditekan melainkan adalah sebuah investasi stratejik dari organisasi (Bateman & Snell, 2007, p.321).
Pentingnya Human Resources dalam era perkembangan teknologi informasi menuntut para  praktisi  HR  untuk  mempersiapkan  pendekatan-pedekatan  agar  dapat  mendukung karyawan  dalam  pekerjaan  dan  dapat  berkolaborasi  serta  tumbuh  bersama  organisasi. Organisasi harus dapat mempertahankan juga karyawan agar tetap loyal dan terus membantu mengembangkan  perusahaan  dan  menghindari turnover. Hal  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan  adalah  dengan  memotivasi  karyawannya  agar  dapat  bekerja  dengan  giat  dan sepenuh hati.
Kaitannya  antara organizational  commitment dengan  sopir  taksi  bandara  Soekarno- Hatta,  adalah  sebagai  sopir  taksi  banyak  dari  mereka  memilih  untuk  tidak stay dengan perusahaan  hal  ini  dibuktikan  dengan  masuknya  taksi online membuat  mereka  ingin berpindah  pekerjaan  ke  taksi online .  Dikarenakan  mereka  merasa  selama  mereka  bekerja, mereka merasakan bahwa pendapatan dan pesanan dari pelanggan menurun dan juga tempat kerja yang hanya pada kawasan bandara Soekarno-Hatta saja.
Pada  dasarnya  perusahaan  akan  mencari  karyawan  yang  bekerja  secara  profesional dan dapat diandalkan. Faktor professionalism merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh seorang  karyawan,  di  mana  karyawan  memiliki  sikap  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka dengan  sebaik-baiknya.  Dalam  kaitannya  dengan  profesionalitas  sopir  taksi  pada  Bandara Soekarno-Hatta,  penulis  melakukan in-depth  interview dengan  10  sopir  taksi  konvensional dan penulis mendapatkan kesimpulan bahwa tujuh dari sepuluh narasumber mengatakan jika mereka sudah sangat lama bekerja dengan perusahaan taksi mereka, menurut hasil interview mereka bekerja antara 3 sampai 25 tahun lamanya dan akan tetapi mereka memiliki intention untuk pindah ke perusahaan taksi online .
Lalu selain itu faktor lain yang dapat menjaga loyalitas karyawan terhadap perusahaan adalah rewards dan job satisfaction . Dalam organisasi, rewards merupakan hal yang penting untuk  menjaga  dan  membangun  komitmen  dari  karyawan  yang  juga  dapat  memastikan
Analisa Pengaruh Professionalism dan Rewards Terhadap Job Satisfaction Serta Implikasinya Pada
Organizational Commitment ; Telaah Pada Sopir Taksi Konvensional Bandara Soekarno-Hatta
standar yang tinggi pada kinerja dan stabilitas tenaga kerja (Wang, 2004, Young et al., 1998 dalam  Maholtra,  Budhwar,  &  Prowse,  2007).  Memberikan  rewards  yang  diinginkan  dan sesuai  dengan kebutuhan setiap karyawannya  adalah hal  yang dapat  meningkatkan motivasi kerja  sehingga  akan  berdampak  pada  meningkatnya  komitmen  pada  karyawan  terhadap organisasi.
Lalu  menurut in-depth  interview yang  dilakukan  penulis  pada  sepuluh  sopir  taksi konvensional Bandara Soekarno-Hatta, sopir taksi mengatakan bahwa gaji adalah hal utama yang  memotivasi  mereka  dalam  bekerja.  Terdapat  pula  hal  lain  yang  dapat  memotivasi mereka bekerja selain gaji, yakni rasa ingin diperhatikan dan diakui oleh perusahaan menurut dua dari sepuluh sopir taksi yang penulis interview . Dalam hal ini, rewards yang sopir taksi dapatkan  juga  memiliki  pengaruh  terhadap job  satisfaction seseorang  dalam  bekerja  pada organisasi.
Job  satisfaction merupakan  keadaan  emosional  yang  positif  yang  dihasilkan  dari penilaian  bagaimana  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  yang  telah  dirasakan  oleh  karyawan tersebut  (Locke,  1993,  dalam  Yucel,  2012).  Faktor job  satisfaction merupakan  salah  satu indikator yang dapat mengukur seberapa besar karyawan loyal terhadap perusahaan. Menurut hasil in-depth  interview kepada  sepuluh  sopir  taksi  Bandara  Soekarno-Hatta,  seluruh  sopir taksi  tersebut  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka  yang  sekarang.  Salah  satu  sopir  taksi bernama  Pak  Mahmud  dari  Taksi  Diamond  mengatakan  alasan  dirinya  merasa  puas dikarenakan  selama  11  tahun  ia  bekerja  sebagai  sopir  taksi,  ia  merasa  telah  sangat  terbantu oleh perusahaan taksi Diamond tersebut. Dan hal tersebut yang membuat pak Mahmud tidak goyah  untuk  berpindah  pekerjaan  ke  taksi online ,  meskipun  taksi online memberikan penawaran yang menggiurkan.
Dari  ketiga  faktor  tersebut  yakni professionalism , rewards ,  dan job  satisfaction merupakan faktor-faktor yang dapat mengukur tingkat organizational commitment karyawan terhadap  perusahaannya. Organizational  commitment merupakan  salah  satu  isu  penting dikarenakan  jika  semakin  tingginya  tingkat  komitmen  karyawannya  terhadap  perusahaan, maka diharapkan semakin tinggi pula tingkat loyalitas dan kinerja yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut.
Pentingnya  penelitian  ini  karena  semakin  berkembangnya  era  teknologi mengharuskan perusahaan-perusahaan bersaing untuk mendapatkan pangsa pasar. Teknologi pun  telah  merambah  ke  ranah  transportasi.  Menurut  artikel  dari  Liputan  6  beberapa perusahaan e-commerce baru seperti Go-Jek, Uber, dan Grab Car telah membuat perusahaan taksi  konvensional  mengalami  penurunan  pendapatan  yang  sangat  signifikan  sebanyak  40- 50%.  Lalu  menurut  artikel  dari  Kontan  pada  Februari  2017  adanya  fenomena  di  mana perusahaan  taksi  online  bekerja  sama  dengan  perusahaan  taksi  konvensional,  yakni  Go-Jek dengan taksi Blue Bird dan Uber dengan Taksi Express. Banyaknya sopir taksi konvensional yang  berbondong-bondong resign dan  pindah  ke  Grab  menurut  artikel  dari Vivanews pada Maret  2016.  Dengan  berbagai  fenomena  tersebut,  fenomena  ini  harus  segera  diantisipasi dikarenakan agar perusahaan-perusahaan taksi konvensional tidak kehilangan para sopir taksi mereka.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas , penulis  ingin  meneliti  faktor-faktor  yang mendorong karyawan tetap berkerja pada perusahaan taksi konvensional Bandara Soekarno- Hatta.  Faktor-faktor  tersebut  adalah professionalism,  rewards,  job  satisfaction, dan organizational commitment .

## II. Tinjauan Literatur dan Hipotesis

## 2.1 Professionalism
Professionalism merupakan  komponen  sikap  atau  dimensi  perilaku  yang  mengkondisikan bagaimana  seorang  individu  harus  berpikir,  mempercayai  dan  meyakini  pekerjaan  atau profesinya,  termasuk  di  dalamnya sense  of  calling , job  autonomy dan  komitmen  terhadap asosiasi  profesional  (Hall,  1968;  Hampton  &  Hampton,  2004,  dalam  Sejjaaka,  S.  K.,  & Kaawaase, 2014).
Menurut  Macpherson  (2010), Professionalism dalam  beberapa  makna  bisa direfleksikan  dalam  perilaku,  karakter,  dan  standar  praktek. Profesionalisme  membutuhkan keakraban dengan standar etika dan kode  bahwa  panduan seseorang disiplin, dan komitmen untuk  menegakkan  kode-kode  dan  standar.  Profesionalisme  juga  membutuhkan  kesadaran, dan kemampuan untuk mengelola konflik antar nilai-nilai pribadi dan profesional.
Menurut  Royaei  dan  Mohammadi  (2011,  dalam  Heyrani,  Banimahd, Rahnamayeh Roudposhti,  2015), profesionalisme  berhubungan  dengan  perilaku,  tujuan,  karakteristik  dan fitur  orang  profesional  .  Memperoleh  keterampilan  dan  memiliki  pengalaman  yang  cukup, adalah modal untuk mengerjakan suatu profesi dengan profesional.
Profesionalisme  terdiri  dari  sikap  dan  perilaku  seseorang  miliki  terhadap  profesinya  dengan kata  lain  merupakan  orientasi  sikap  dan  perilaku  yang  individu-individu  miliki  terhadap pekerjaan mereka (Boyt, Lusch dan Naylor, 2001, p.322).

## 2.2 Rewards
Menurut  Mondy  dalam  buku Human  Resources  Management  Tenth  Edition (2008,  p.242) menyatakan  bahwa reward (disamakan  dengan  kompensasi)  adalah  penghargaan  yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan jasa.
Lalu  Aguinis  (2014,  p.10)  dalam  bukunya  mengatakan  bahwa  kompensasi  karyawan,  itu biasanya bersifat tangible returns , termasuk kompensasi yang bersifat kas ( base pay, cost of living,  merit  pay,  short-term  incentives,  and  long-term  incentives )  dan  juga  keuntungan ( income  protection,  work/life  focus,  tuition,  reimbursement,  and  allowances ).  Namun, karyawan  juga  menerima intangible  returns ,  yang  juga  dirujuk  sebagai relationall  returns , yang  di  mana  termasuk  pengakuan  dan  status,  keamanan  kerja,  pekerjaan  yang  menantang, dan  kesempatan  untuk  belajar. Reward  System ini  adalah  seperangkat  mekanisme  untuk mendistribusikan  baik tangible  returns maupun intangible  returns sebagai  bagian  dari hubungan kerja.
Sedangkan  Porter  dan  Lawler  (1968,  dalam  Maholtra,  Budhwar,  &  Prowse,  2007) membagi rewards menjadi  2  tipe  yaitu intrinsic  rewards dan extrinsic  rewards .  Sedangkan Katz  dan  Van  Maanan  (1977,  Malhotra,  Budhwar,  &  Prowse,  2007)  lebih  jauh mengklasifikasikan Rewards menjadi Task, Social, dan Organizational Rewards yang mana Social dan Organizational  Rewards merupakan  pembagian  dari Extrinsic  Rewards. Lalu Maholtra,  Budhwar dan  Prowse (2007, p.2098)  mendeskripsikan rewards menjadi  beberapa undur yakni :
1. Intrinsic rewards Intrinsic  rewards merupakan  imbalan  yang  melekat  pada  konten  dari  pekerjaan  itu  sendiri. Rewards ini  termasuk  di  dalamnya motivational  job  characteristics seperti  variasi skill, otonomi dan feedback. (Hackmond & Oldham, 1976, dalam Maholtra, Budhwar, & Prowse, 2007).
2. Extrinsic rewards
Unsur extrinsic  rewards adalah  hasil  dari  faktor  luar  yang  tidak  terkait  dengan  pekerjaan. (Mottaz, 1988, dalam Maholtra, Budhwar, & Prowse, 2007).
Analisa Pengaruh Professionalism dan Rewards Terhadap Job Satisfaction Serta Implikasinya Pada
Organizational Commitment ; Telaah Pada Sopir Taksi Konvensional Bandara Soekarno-Hatta
Dan  menurut  Torre,  Pelagatti,  dan  Solari  (2015)  mengatakan  bahwa  ada  dua  jenis  sistem kompensasi yakni :
1. External Equity External Equity mengacu pada persepsi karyawan terhadap perlakuan dengan cara yang sama sebagai karyawan pada pekerjaan yang sama namun dalam organisasi pesaing.
2. Internal Equity Internal Equity mengacu pada persepsi karyawan terhadap perlakuan dengan cara yang sama seperti karyawan lain pada sebuah organisasi.

## 2.3 Job Satisfaction
Bazzer et al. (1997, dalam Jehanzeb et al., 2013) menyatakan bahwa job satisfaction adalah sensasi  dimana  karyawan  mendapatkan  lingkungan  kerja  yang  dapat  digunakan  semestinya, sama  dengan  apa  yang  mereka  perkirakan.  Serta  karyawan  dengan  tingkat job  satisfaction yang tinggi bisa didapatkan jika seseorang mendapatkan rewards (Amabile et al., 1994 dalam Jehanzeb et al., 2013).
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2009,  p.300) job  satisfaction mengacu  pada  sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan level job satisfaction yang tinggi akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak memiliki level job satisfaction yang tinggi maka akan memiliki sikap negatif. Job satisfaction menurut Griffin dan Ebert (2006, p.240) adalah kesenangan dari seseorang yang berasal dari pekerjaan yang mereka lakukan. Jika seseorang senang atau menikmati pekerjaan mereka maka mereka akan puas. Sebaliknya, jika mereka tidak menyukai atau menikmati pekerjaan mereka maka mereka  tidak  akan  merasa  puas.  Biasanya,  karyawan  yang  puas  akan  memiliki  semangat juang yang tinggi.

## 2.4 Organizational Commitment
Kreitner  dan  Kinicki  (2008,  p.166) organizational  commitment mengacu  pada  sejauh  mana seseorang  atau  individu  mengenal  organisasinya  dan  berkomitmen  untuk  mencapai  tujuan organisasinya.Mowday  et  al.,  (1979  dalam  Yucel,  2012)  berpendapat  bahwa organizational commitment adalah  sebuah  kepercayaan  yang  kuat  pada  tujuan  dan  nilai-nilai  perusahaan serta  kemauan  untuk  mengerahkan  usaha  yang  cukup  besar  atas  nama  perusahaan. Organizational commitment biasa dikonsepkan sebagai perilaku  yang sudah tertanam dalam perusahaan  sebagai  konsekuensi  dari  karyawan  yang  memberikan  nila-nilai  perusahaan, ketertarikan  karyawan  untuk  tetap  berada  di  perusahaan,  dan  keinginan  mereka  untuk mengerahkan usaha atas nama perusahaan.
Sedangkan  Meyer  dan  Allen  (1991  dalam  Yucel,  2012)  mengatakan  bahwa organizational  commitment merupakan  suatu  ciri-ciri  yang  tampak  dari  karyawan  dalam hubungaannya dengan perusahaan dan keputusan yang dibuat karyawan tersebut untuk tetap melanjutkan  keanggotaan  dalam  perusahaan  tersebut.  Dalam  buku  yang  berjudul management Robbins  dan  Coulter  (2009,  p.303)  mendefinisikan  bahwa organizational commitment adalah  pandangan  sejauh  mana  karyawan  mengidentifikasikan  dirinya  sendiri dengan  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuannya  serta  keinginan  dirinya  untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

## 2.5 Model & Hipotesa Penelitian
Dari teori yang dituliskan di atas, maka telah ditetapkan model penelitian :

## Gambar 2.1 Model Penelitian
Dengan Hipotesa sebagai berikut : H1. Profesionalisme berhubungan positif dengan komitmen organisasi. H2. Profesionalisme berhubungan positif dengan kepuasan kerja. H3. Kepuasan kerja berhubungan positif dengan komitmen organisasi. H4. Rewards berhubungan positif dengan kepuasan kerja. H5. Rewards berhubungan positif dengan komitmen organisasi.

## III. Metode Penelitian

## 3.1   Objek Penelitian

## 3.1.1 Taksi Ku
Hadir  sejak  Oktober  2002,  Taxiku  yang  berwarna  kuning  cerah  merupakan  pilihan transportasi  yang berkualitas dan handal untuk melintasi jalan-jalan di Jakarta, Depok, Tanggerang, dan Bekasi (Jadetabek). Sistem pemesanan yang terpusat, terintegrasi dan terkomputerisasi  serta ketersediaan radio  komunikasi  di  setiap unit memudahkan anda untuk  menggunakan  layanan  kami.  Pengemudi  yang  jujur,  sopan  dan  terampil  siap menemani perjalanan Anda mencapai tempat tujuan dengan nyaman dan aman.

## 3.1.2 Taksi Borobudur
Taksi  Borobudur  bergerak  dibidang  transportsi.  Taksi  Borobudur  beroperasi  pertama kali mulai tahun 2008. Prioritas taksi Borobudur adalah melayani penumpang Bandara Soekarno-Hatta.  Sejak  2008  banyak  penghargaan  yang  telah  diraih  perusahaan. Penghargaan  tersebut  antara  lain,  tiga  tahun  berturut-turut  mendapatkan  peringkat kinerja  pelayanan  terbaik  di  Bandara  Soekarno-Hatta.  Pada  6  Oktober  2012 penghargaan atas Dharmabhakti, integritas dan pelayanan  yang baik dari Kementerian Perhubungan  RI.  Lalu  pada  16  Oktober  2012  taksi  Borobudur  mendapatkan  piagam penghargaan dalam penilaian unit pelayanan publik tingkat nasional sektor transportasi pada 2012 dengan predikat prima pratama.
Perusahaan  taksi  Borobudur  beralamatkan  di  daerah  Perum  Puri  Lestari  99 Jl.Halim Perdana kusuma Jakarta Timur. Saat ini armada taksi Borobudur lebih banyak beroperasi  di  Bandara  Soekarno-Hatta,  Cengkareng.  Dari  207  armada  yang  dimiliki perseroan,  160  unitnya  beroperasi  di  bandara  Soekarno-Hatta.  Lalu  pada  tahun  2013 pool taksi Borobudur dibangun pada Jl. Adi Sucipto No. 99, Kelurahan Panjang, Kec. Benda, Tangerang, dalam pool ini dapat menampung sampai 300 armada taksi.
Professionalism Reward s Job Satisfaction Organizational Commitment H1 (+) H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+)
Analisa Pengaruh Professionalism dan Rewards Terhadap Job Satisfaction Serta Implikasinya Pada
Organizational Commitment ; Telaah Pada Sopir Taksi Konvensional Bandara Soekarno-Hatta

## 3.1.3 Taksi Gamya
Taksi  Gamya  berdiri  pada  tahun  2000  dan  memiliki  kantor  pusat  pada  Jl.  TB. Simatupang  No.  31  Jakarta Timur.  Taksi  Gamya memberikan  kualitas  pelayanan terbaik  untuk  mencapai  kepuasan  pelanggan  dalam  standar  keamanan  tertinggi.  Kami memastikan  bahwa  karyawan  dan  pengemudi  kami  bekerja  dengan  baik  untuk memenuhi standar dengan memberikan mereka keuntungan dan jaminan berada di grup kami.  Setiap  armada  dilengkapi  dengan  database  sejarah  masing-masing  armada  yang terkompurisasi  yang  mencatat  semua  informasi  tentang  perbaikan  dan  pemeliharaan. Setiap  pengemudi  memiliki  database  penilaian  terkomputerisasi  yang  diupdate  setiap hari.  Penilaian  berisi  informasi  detail  kinerja  masing-masing  pengemudi  yang  akan menentukan  apakah  pengemudi  dapat  memenuhi  tingkat  layanan  &  keselamatan  yang tinggi.
Taksi  Gamya  tersedia  pada  semua  sub  Bandara  Soekarno-Hatta  (Terminal  1  ,  2 dan 3).Harga taksi Bandara Soekarno-Hatta mengenakan biaya tambahan bandara yang perlu  dibayar  oleh  penumpang,  besarnya  biaya  tambahan  bervariasi  sesuai  dengan tujuan akhir penumpang.

## 3.2  Sampling
Data  empiris  dari  studi  ini  dikumpulkan  melalui  kuisioner  kuisioner  fisik.  Responden  yang mengisi  kuisioner  tersebut  kemudian  akan  di  seleksi  berdasarkan  status  sopir  taksi  yang bekerja  pada  Bandara  Soekarno-Hatta,  yang  di  mana  status  sopir  taksi  tersebut  harus  tetap agar  dapat  menjawab  pertanyaan  secara  objektif.  Kemudian  responden  harus  yang  terdaftar sebagai sopir taksi konvensional pada Bandara Soekarno-Hatta, karena penulis ingin meneliti seberapa besar pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi organizational commitment pada lingkungan kerja yang sempit seperti bandara.
Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  non  probability sampling  yaitu  metode judgmental  sampling ,  dimana  elemen  populasi  dipilih  berdasarkan pertimbangan  penulis  yang  diharapkan  dapat  mewakili  populasi  lainnya.  Apabila  kriteria pengisi  kuisioner  di  luar  batasan  penelitian,  maka  hasil  kuisionernya  tidak  akan  digunakan untuk analisa data.

## 3.3 Measurement development.
Sebelum  menentukan  metode  penelitian  dan  perancangan  pertanyaan  kuisioner  yang  akan digunakan pada penlitian ini, penulis terlebih dahulu menentukan definisi dari setiap variabel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  agar  seluruh  pertanyaan  yang  dibuat  dapat  mewakili tujuan dari penelitian ini. Tabel 1 menjelaskan definisi dari setiap variabel atau kosntruk yang digunakan dalam penlitian ini.
Tabel 3.1. Definisi dari variabel
Konstruk Definisi Referensi Professionalism Komponen sikap atau dimensi perilaku yang mengkondisikan bagaimana seorang individu  harus  berpikir,  mempercayai  dan meyakini pekerjaan atau profesinya,
termasuk  di  dalamnya sense  of  calling , job autonomy dan  komitmen  terhadap  asosiasi professional. Hampton & Hampton, (2004) dalam Sejjaaka, S. K., & Kaawaase (2014) Rewards Semua  bentuk financial  return , tangible
services dan  manfaat non-financial yang diterima  sebagai  bagian  dari  hubungan kepegawaian sebuah organisasi. Bratton and Gold (1994) dalam Malhotra, Budhwar, &
Konstruk Definisi Referensi Prowse (2007) Job Satisfaction Keadaan  emosional  yang  menyenangkan atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian sebuah  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja yang dirasakan oleh seseorang. Locke (1993) dalam Yücel, (2012) Organizational Commitment Mengacu pada kekuatan identifikasi dan keterlibatan relatif dalam organisasi tertentu, serta kemauan untuk melakukan usaha atas nama perusahaannya. Aranya & Ferris (1984) dalam Sejjaaka, S. K., & Kaawaase (2014)
Kuisioner  yang dibuat terdiri  dari 2 bagian,  yaitu bagian pertanyaan untuk info demografis, dan  pertanyaan  yang  memuat  konstruk.  Skala  konstruk  dari  angka  1-5  digunakan  dalam penelitian  ini,  dimana  angka  1  menyatakan  sangat  tidak  setuju,  dan  angka  5  sangat  setuju. Skala ini diterapkan di semua variabel yaitu Professionalism, Rewards, Job Satisfaction, dan Organizational Commitment.
Sebelum melakukan survey  utama, terlebih dahulu  dilakukan pre-test untuk menguji validitas  maupun  reliabilitas  dari  kuisioner.  Pre-test  tersebut  melibatkan  30  responden. Setelah  validitas  dan  reliabilitas  kuisioner  teruji,  maka  penelitian  dilanjutkan  dengan melakukan survey kepada 165 responden lainnya.

## Tabel 3.2. Penyebaran responden kuisioner
Pengukuran Deskripsi Frekuensi Persentase Gender Pria 165 100% Wanita 0 0% Usia Kurang dari 25 tahun 0 0% 25-30 tahun 4 2% 31-35 tahun 34 21% 35-40 tahun Lebih dari 40 tahun 93 34 56% 21% Pendidikan SD 21 13% terakhir SMP 93 56% SMA/SMK/Sederajat 51 31% Status Karyawan Perusahaan Tempat Bekerja Lama Bekerja D1-D3 S1
Tetap Tidak Tetap Taksi Borobudur Taksi Ku Taksi Gamya Kurang dari 3 tahun 3-5 tahun 0 0
165 0
62 54 49 0 95 0% 0% 100% 0% 37%
33% 30%
0%
57%
Analisa Pengaruh Professionalism dan Rewards Terhadap Job Satisfaction Serta Implikasinya Pada
Organizational Commitment ; Telaah Pada Sopir Taksi Konvensional Bandara Soekarno-Hatta
Pengukuran Deskripsi Frekuensi Persentase Tempat Bekerja Jenis Perusahaan Taksi 6-10 tahun Lebih dari 10 tahun Bandara Soekarno-Hatta Bandara Halim Perdana Kusuma Konvensional Online Campuran 62 8
165 0
165 0 0 38% 5% 100% 0% 100% 0% 0%

## IV. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Analisa Deskriptif
Untuk mengetahui hasil atau respon dari pernyataan yang diajukan maka penulis melakukan analisis  deskriptif  dimana  dapat  mengidentifikasi  jawaban  responden  dengan  mencari  nilai rata-rata  dari  jawaban  responden  terhadap  masing-masing  pernyataan  dengan  menggunakan skala  interval.  Tabel  3  merepresentasikan  nilai  rata-rata  jawaban  responden  pada  setiap variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Secara  keseluruhan,  responden  merespon secara positif untuk setiap konstruknya (ditandai dengan nilai rata-rata di atas 3).
Tabel 4.1. Nilai means tiap variabel
Variabel Laten Means Professionalism 3.855 Rewards 3.885 Job Satisfaction 3.833 Organizational Commitment 3.897
Untuk  menguji  hipotesa  yang  sudah  ditetapkan,  data  dikumpulkan  dan  dianalisa menggunakan  Structural  Equation  Modeling  (SEM),  sebuah  teknik  multivariat  yang menggunakan  estimasi  2  komponen  dari structural  model .  Software  SPSS  versi  23.0 digunakan  untuk  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  dari  data  pre-test  yang  didapatkan melalui jawaban 30 responden.
Setelah  mendapatkan  hasil  validitas  dan  reliabilitas  yang  baik,  maka  pengumpulan data  dilanjutkan  dengan  menyebarkan  kuisioner  untuk  mendapatkan  165  data.  Selesai terkumpulnya  data,  kemudian  dilakukan  perhitungan  analisa  SEM  menggunakan  software Amos  versi  22.  Software  ini  digunakan  untuk  menguji  keterkaitan  antara  variabel.  Pada analisis  SEM,  model  penelitian  terbagi  atas  2  macam,  yaitu  model  pengukuran  dan  model struktural.  Sebelum  analisis  dilakukan  untuk  kedua  model  tersebut,  terlebih  dahulu  harus dilakukan pengujian GoF (Goodness of Fit) untuk mengetahui kecocokan pada model.

## 4.3 Goodness of Fit (GoF)
Pengujian atau analisis data Structural Equation Model (SEM) tidak hanya menggunakan uji kecocokan  model  secara  tunggal  tetapi  juga  menggunakan  beberapa fit  index yang memperlihatkan  kesesuaian  dari  data  yang  disajikan  dan  model  yang  digunakan.  Tabel  4 menunjukkan  data  dari  beberapa fit  index untuk  kecocokan  keseluruhan  model  berdasarkan perhitungan Structural Equation Model (SEM) yang menggunakan Software Amos 22.0.

## Tabel 4.2. Kesimpulan Fit Index
Fit Index Hasil Estimasi Tingkat kecocokan yang diterima Absolute Fit Measures X 2 264,240 - df 130 - X 2 /df 2,033 X 2 /DF < 3 RMSEA 0.079 RMSEA < 0.8 dengan CFI ≥ 0.95 Incremental Fit Measure CFI 0.897 CFI ≥ 0.95 Parsimonius Fit Index PNFI 0.695 0  ≤ NFI  ≤ 1
Catatan: RMSEA , Root Mean Square Error of Approximation; CFI, Comparative Fit Index; PNFI , Parsimony Adjusted Normed Index
Berdasarkan tabel 4, terlihat bahwa dua dari tiga kriteria Absolute Fit Measure, Incremental Fit Measure, dan Parsimonius Fit Index sudah memenuhi nilai kecocokan yang bisa diterima (Acceptable  fit) .  Maka  dari  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  kecocokan  model  secara keseluruhan adalah baik dan penelitian dapat dilanjutkan.

## 4.4 Hasil Analisis Model Pengukuran
Model  Pengukuran  adalah  model  yang  menjelaskan  keterkaitan  antara  indikator  setiap variabel  dengan  mengukur  variabel  laten.  Setelah  itu,  analisa  validitas  dan  reliabilitas konstruknya  dapat  dilakukan  (Hair  et  al,  2010).  Validitas  dinyatakan  baik  apabila  muatan faktor standarnya ( standardized factor loading ) ≥ 0.7 atau 0.5, dan nilai T-hitung ( T-value ) ≥ 1.96. Reliabilitas konstruk dinyatakan baik apabila nilai Construct Reliability (CR) ≥ 0.7 dan Variance Extracted (VE) ≥ 0.5.
Tabel 4.3. Hasil uji validitas & reliabilitas
Variabel Laten Measurement Mean Standard Factor Loading CR AVE Professionalism PROF 1 3.897 0.770 0.834 0.503 PROF 2 3.885 0.791 PROF 3 3.867 0.714 PROF 4 PROF 5 3.867 3.758 0.615 0.641 Rewards RWD 1 3.861 0.766 0.853 0.539 RWD 2 3.891 0.784 RWD 3 3.885 0.779 RWD 4 RWD 5 3.927 3.861 0.669 0.661 Job Satisfaction JS 1 3.770 0.718 0.847 0.525 JS 2 3.867 0.724 JS 3 3.964 0.730 JS 4 3.8 0.746
Analisa Pengaruh Professionalism dan Rewards Terhadap Job Satisfaction Serta Implikasinya Pada
Organizational Commitment ; Telaah Pada Sopir Taksi Konvensional Bandara Soekarno-Hatta
Variabel Laten Measurement Mean Standard Factor Loading CR AVE JS 5 3.764 0.704 Organizational Commitment OC 1 3.988 0.632 0.747 0.500 OC 2 3.806 0.642 OC 3 3.897 0.829
Berdasarkan  tabel  5,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  indikator  variabel  adalah  valid  dan relilabel.  Hal  ini  ditandai  dengan  nilai  Standard  factor  loading  dari  seluruh  indikator  yang berada di atas 0.5 dan seluruh variabel memiliki nilai CR ≥ 0.7 dan nilai VE seluruh variabel ≥ 0.5.

## 4.5 Hasil analisis model struktural
Structural  model dianalisa  dengan  melakukan  pengujian  terhadap  hipotesa  yang  telah ditetapkan  dalam  penelitian  ini.  Seperti  yang  diilustrasikan  pada  gambar  di  bawah,  bahwa Professionalism  (estimasi  = 0.219, P-value = 0.110) memiliki pengaruh positif namun  tidak secara signifikan terhadap Organizational Commitment, sedangkan Professionalism (estimasi =  0.250,  P-value  =  0.001)  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Job  satisfaction,  lalu  Job satisfaction  (estimasi  =  -0.303,  P-value  =  0.259)  tidak  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Organizational  Commitment.  Rewards  (estimasi  =  0.809,  P-value  =  0.000)  memiliki pengaruh  yang  positif  terhadap Job  satisfaction ,  lalu Rewards (estimasi  =  0.808,  P-value  = 0.003) juga memiliki pengaruh yang positif terhadap Organiztional Commitment.

## Gambar 4.1 Model struktural
Tabel 4.4. Kesimpulan hipotesa
Hipotesa Arah Hipotesa Estimasi P-Value Kesimpulan Professionalism → Organizational Commitment + 0.219 0.110 Data tidak mendukung H1 Professionalism → Job Satisfaction + 0.250 0.001 Data mendukung H2 Job Satisfaction → Organizational Commitment + -0.303 0.259 Data tidak mendukung H3 Professionalism
Reward s Job Satisfaction Organizational Commitment 0.219
0.250
-0.303 0.809
0.808
Hipotesa Arah Hipotesa Estimasi P-Value Kesimpulan Rewards → Job Satisfaction + 0.809 0.000 Data mendukung H4 Rewards → Organizational Commitment + 0.808 0.003 Data mendukung H5

## 4.6 Implikasi Manajerial
Hasil  pengolahan  data  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  antara  pada  Hipotesa ketiga  (H3)  yaitu Job  satisfaction terhadap Organizational  Commitment pada  sopir  taksi Bandara  Soekarno-Hatta.  Namun  dari  hasil  pengolahan  data  untuk  H1,  H2,  H4,  dan  H5 keempatnya  memiliki  hasil  positif  baik  pengaruh Professionalism terhadap Organizational Commitment, pengaruh Professionalism terhadap Job  satisfaction, pengaruh Rewards terhadap Job satisfaction, serta pengaruh Rewards terhadap Organizational Commitment.
4.6.1 Perhatian Perusahaan Taksi  Konvensional  Terhadap Professionalism untuk meningkatkan Organizational  Commitment dari  Sopir  Taksi  Konvensional  dalam Perusahaan
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  Sopir  Taksi  Konvensional terdapat pengaruh positif dari Professionalism dalam meningkatkan Organizational commitment namun  dalam  penelitian  ini  data  tidak  mendukung  dikarenakan P  Value >  0.05. Mayoritas  responden  secara  umum  setuju  pada  5  pernyataan  indikator  dari professionalism .Dan  3  indikator organizational  commitment  seperti para  Sopir  Taksi Konvensional merasa bangga telah menjadi bagian dari perusahaan mereka bekerja saat ini (OC3), lalu mereka juga merasa mendapatkan banyak hal  sewaktu mereka bekerja pada perusahaan taksi konvensional (OC4), dan juga mereka merasa bahwa perusahaan tempat mereka bekerja saat ini adalah perusahaan terbaik untuk mereka saat ini (OC5). Sehingga atas hasil penelitian ini secara lebih mendalam dibahas sebagai berikut:
a. Rasa “diperlukan” oleh masyarakat dari Sopir Taksi Konvensional dalam melakukan pekerjaan  mereka  (PROF1)  sudah  baik.  Sehingga  faktor  ini  dapat  meningkatkan organizational commitment .
b. Rasa  “panggilan”  dari  Sopir  Taksi  Konvensional  dalam  melakukan  pekerjaan mereka  (PROF2)  di  Bandara  Soekarno-Hatta  sudah  baik.  Sehingga  peningkatan faktor ini juga mempengaruhi organizational commitment .
c. Rasa  puas  dari  Sopir  Taksi  Konvensional  dengan  memberikan  dedikasi  terhadap perusahaannya  (PROF3)  juga  sudah  baik.  Sehingga  dapat  meningkatkan organizational commitment Sopir Taksi Konvensional di Bandara Soekarno-Hatta.
d. Dengan mengetahui seberapa besar idealisme rekan kerjanya (PROF4), Sopir Taksi Konvensional di Bandara Soekarno-Hatta maka akan semakin tinggi organizational commitment .
e. Dan dengan diberikan kesempatan untuk membuat keputusan sendiri dalam bekerja (PROF5), organizational  commitment Sopir  Taksi  Konvensional  di  Bandara Soekarno-Hatta akan semakin meningkat.
4.6.2 Perhatian Perusahaan Taksi  Konvensional  Terhadap Professionalism untuk meningkatkan Job satisfaction dari Sopir Taksi Konvensional dalam Perusahaan Dalam  hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  Sopir  Taksi  Konvensional terdapat  pengaruh  positif  dari Professionalism dalam  meningkatkan Job  satisfaction .
Analisa Pengaruh Professionalism dan Rewards Terhadap Job Satisfaction Serta Implikasinya Pada
Organizational Commitment ; Telaah Pada Sopir Taksi Konvensional Bandara Soekarno-Hatta
Seperti yang sudah diungkapkan sebelummya pada analisa deskriptif bahwa mayoritas responden  setuju  terhadap  5  pernyataan Professionalism yang  sudah  dijelaskan sebelumnya . Sehingga atas hasil penelitian ini secara lebih mendalam dibahas sebagai berikut:
a. Rasa “diperlukan” oleh masyarakat dari Sopir Taksi Konvensional dalam melakukan pekerjaan  (PROF1)  mereka  sudah  baik.  Sehingga  faktor  ini  dapat  meningkatkan job satisfaction Sopir Taksi Konvensional di Bandara Soekarno-Hatta.
b. Rasa  “panggilan”  dari  Sopir  Taksi  Konvensional  dalam  melakukan  pekerjaan mereka (PROF2) di Bandara Soekarno-Hatta sudah baik. Sehingga peningkatan faktor ini  juga  mempengaruhi  kepuasan  kerja  Sopir  Taksi  Konvensional  di  Bandara Soekarno-Hatta.
c. Rasa  puas  dari  Sopir  Taksi  Konvensional  dengan  memberikan  dedikasi  terhadap perusahaannya  (PROF3)  juga  sudah  baik.  Sehingga  dapat  meningkatkan job satisfaction Sopir Taksi Konvensional di Bandara Soekarno-Hatta.
d. Dengan mengetahui seberapa besar idealisme rekan kerjanya (PROF4), Sopir Taksi Konvensional di  Bandara Soekarno-Hatta maka  akan semakin tinggi job  satisfaction yang mereka dapatkan.
e. Dan dengan diberikan kesempatan untuk membuat keputusan sendiri dalam bekerja (PROF5),  Sopir  Taksi  Konvensional  di  Bandara  Soekarno-Hatta  akan  semakin  puas dengan pekerjaannya.
4.6.3 Perhatian  Perusahaan Taksi  Konvensional  Terhadap Job satisfaction untuk meningkatkan Organizational  Commitment dari  Sopir  Taksi  Konvensional  dalam Perusahaan
Dalam  hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  Sopir  Taksi  Konvensional  di Bandara  Soekarno-Hatta  tidak  adanya  pengaruh  positif  dari job  satisfaction terhadap Organizational Commitment . Sehingga penulis menyimpulkan bahwa kepuasan kinerja bagi  Sopir  Taksi  Konvensional  di  Bandara  Soekarno-Hatta  bukan  merupakan  faktor utama bagi mereka dalam meningkatkan komitmen organisasi mereka.
4.6.4  Perhatian  Perusahaan  Taksi  Konvensional  Terhadap Rewards untuk meningkatkan Job satisfaction dari Sopir Taksi Konvensional dalam Perusahaan Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  Sopir  taksi  konvensional terdapat pengaruh positif dari Rewards dalam meningkatkan Job satisfaction. Mayoritas responden secara umum setuju terhadap 5 pernyataan indikator Rewards yaitu seperti
1. (RWD1)  Sopir  Taksi  Konvensional  merasa  puas  dengan  gaji  yang  mereka  terima untuk pekerjaan yang mereka lakukan.
2. (RWD2)  Kepuasan  para  Sopir  Taksi  Konvensional  terhadap  gaji  yang  diterima dibanding perusahaan lain yang sejenis.
3. (RWD3) Sopir Taksi Konvensional merasa nyaman dengan tempat mereka bekerja saat ini.
4. (RWD4) Rekan kerja yang selalu siap membantu jika mereka mengalami kesulitan.
5. (RWD5)  Pelatihan-pelatihan  yang  mereka  terima  bermanfaat  bagi  pekerjaan mereka.
Sehingga atas hasil penelitian ini secara lebih mendalam dibahas sebagai berikut:
a. (RWD1)  Dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  puas  mereka  terhadap  gaji  yang mereka  terima  terhadap  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  maka  semakin  tinggi tingkat job satisfaction dari para para Sopir Taksi Konvensional .
b. (RWD2)    Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  mereka  terhadap  gaji  pada  pernyataan di atas maka semakin tinggi tingkat job satisfaction yang dimiliki.
c. (RWD3) semakin nyaman tempat mereka bekerja, maka semakin tinggi tingkat job satisfaction yang diperoleh.
d. (RWD4)  Dengan  banyaknya  rekan  kerja  yang  mendukung,  maka  semakin  tinggi tingkat job satisfaction yang diperoleh.
e. (RWD5) Semakin banyak pelatihan yang mereka terima, maka akan semakin tinggi job satisaction yang dimiliki.
4.6.5  Perhatian  Perusahaan  Taksi  Konvensional  Terhadap Rewards untuk meningkatkan Organizational  Commitment dari  Sopir  Taksi  Konvensional  dalam Perusahaan
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  Sopir  Taksi  Konvensional terdapat pengaruh  positif  dari Rewards dalam  meningkatkan organizational  commitment . Seperti yang sudah diungkapkan sebelummya pada analisa deskriptif bahwa mayoritas responden secara umum setuju terhadap 5 pernyataan indikator rewards. Sehingga atas hasil penelitian ini secara lebih mendalam dibahas sebagai berikut:
a. (RWD1)  Dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  puas  mereka  terhadap  gaji  yang mereka  terima  terhadap  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  maka  semakin  tinggi organizational comitment dari para para Sopir Taksi Konvensional .
b. (RWD2)    Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  mereka  terhadap  gaji  pada  pernyataan di atas maka semakin tinggi organizational comitment yang dimiliki.
c. (RWD3)  Semakin  nyaman  tempat  mereka  bekerja,  maka  semakin  tinggi  tingkat komitmen organisasi yang dimiliki.
d. (RWD4)  Dengan  banyaknya  rekan  kerja  yang  mendukung,  maka  semakin  tinggi tingkat komitmen organisasi yang dimiliki.
e. (RWD5)  Dengan banyak pelatihan yang mereka terima, maka akan semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki.
Secara  umum  dapat  disimpulkan  bahwa  perusahaan  harus  menaruh  perhatian terhadap rewards yang  diberikan  kepada  Sopir  Taksi  Konvensional sehingga peningkatan secara positif terhadap rewards juga memberikan dampak positif terhadap organizational commitment.

## V. Simpulan, Keterbatasan, dan Saran

## 5.1 Kesimpulan
Bersarkan  hasil  penelitian  “Analisa  Pengaruh professionalism dan rewards terhadap job satisfaction serta  Implikasinya  pada organizational  commitment ;  Telaah  pada  Sopir  Taksi Konvensional Bandara Soekarno-Hatta” yang dilakukan peneliti dengan menggunakan teknik analisa Structural  Equation  Modeling (SEM),  maka  peneliti  dapat  mengambil  kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan profil responden mayoritas responden penulis adalah seluruh Sopir Taksi laki-laki yang berusia dari 36-40 tahun dengan pendidikan terakhir SMP, dan bekerja pada perusahaan taksi konvensional selama 3-5 tahun pada Bandara Soekarno-Hatta.
2. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan bagi Sopir taksi konvensional di Bandara Soekarno-Hatta memiliki pengaruh positif dari Professionalism terhadap organizational  commitment dengan  hasil Standard  Coefficient 0.291  namum  dalam penelitian  ini  data  tidak  mendukung  hipotesis  dikarenakan P  Value >  0.05  yaitu 0.110.
Analisa Pengaruh Professionalism dan Rewards Terhadap Job Satisfaction Serta Implikasinya Pada
Organizational Commitment ; Telaah Pada Sopir Taksi Konvensional Bandara Soekarno-Hatta
3. Dalam  hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  Sopir  taksi  konvensional terdapat  pengaruh  positif  dari professionalism dalam  meningkatkan job  satisfaction dengan hasil Standard Coefficient 0.250 dan P Value 0.001.
4. Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  Sopir  taksi  konvensional terdapat pengaruh  negatif  dari Job  satisfaction dalam  meningkatkan Organizational Commitment dengan  hasil Standard  Coefficient -0.303  dan  data  tidak  mendukung hipotesis dikarenakan nilai P Value 0.259.
5. Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  Sopir  taksi  konvensional terdapat pengaruh  positif  dari Rewards dalam  meningkatkan job  satisfaction .  Hasil  dalam penelitian ini yaitu Standard Coeficience 0.809 dan P Value 0.000.
6. Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  Sopir  taksi  konvensional terdapat pengaruh  positif  dari Rewards dalam  meningkatkan Organizational  Commitment dengan hasil Standard Coeficience 0.808 dan P Value 0.003.

## 5.2 Saran
5.2.1 Saran untuk Perusahaan
1. Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  sopir  taksi  konvensional  terdapat pengaruh negatif dari job satisfaction terhadap organizational commitment . Sehingga penulis menyimpulkan  bahwa job satisfaction bagi sopir taksi konvensional Bandara Soekarno-Hatta  bukan  merupakan  faktor  utama  bagi  mereka  untuk  meningkatkan organizational  commitment .  Dikarenakan  menurut  analisis  yang  penulis  dapatkan setelah  melakukan survey kepada  sopir  taksi  konvensional  Bandara  Soekarno-Hatta, mayoritas  mengemukakan  bahwa  mereka  berkomitmen  terhadap  perusahaan  bukan karena  mereka  puas  dan  nyaman  dalam  bekerja,  akan  tetapi  mereka  puas  akan  gaji dan bayaran yang mereka dapatkan dengan pekerjaan mereka.
2. Dalam  hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dari rewards dalam  meningkatkan job  satisfaction .  Berdasarkan  hasil  penelitan,  aspek RWD1  yaitu  para  sopir  taksi  konvensional  puas  akan  gaji  yang  diterima  untuk pekerjaan yang mereka lakukan dan aspek RWD5 yaitu pelatihan yang mereka terima bermanfaat untuk pekerjaan mereka memiliki mean terkecil.
Maka perusahaan diharapkan meningkatkan kepuasan kerja dengan memberikan gaji yang sesuai dengan pekerjaan mereka saat ini. Contohnya seperti tunjangan tidak tetap jika  bekerja  lebih  dari shift yang  telah  ditentukan,  maka  pendapatan  yang  melebihi setoran  akan  menjadi  milik driver itu  sendiri.  Hal  ini  akan  membantu  meningkatkan motivasi  kerja  dari  sopir  taksi  konvensional  yang  memilih rewards berupa  gaji  atau uang sebagai faktor utama untuk meningkatkan organizational commitment . Dan juga perusahaan  diharapkan  mengevaluasi  pekerjaan  para  sopir  taksi  agar  menemukan kekurangan  dalam  bekerja,  sehingga  perusahaan  dapat  memberikan  pelatihan- pelatihan  yang sesuai  untuk  menutup kekurangan tersebut dan dapat  membantu para sopir taksi konvesional dalam bekerja.
3. Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  bagi  Sopir  taksi  konvensional terdapat pengaruh  positif  dari Rewards dalam  meningkatkan Organizational  Commitment . Maka  dapat  disimpulkan  bahwa rewards adalah  faktor  penting  untuk  meningkatkan komitmen para sopir taksi konvesional Bandara Soekarno-Hatta.
Perusahaan  seharusnya  lebih  meningkatkan  aspek rewards dikarenakan  hipotesis mengungkapkan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational commitment dan  berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  aspek rewards adalah  faktor
penting  dalam  meningkatkan  komitmen  organisasi  sopir  taksi  Bandara  Soekarno- Hatta
Seperti  sebelumnya  penulis  telah  memberikan  saran  untuk  peningkatan rewards terhadap  peningkatan job  satisfaction ,  maka  diharapkan  perusahaan  taksi konvensional  lebih  memperhatikan rewards yang  diberikan  kepada  sopir  taksi konvensionalnya agar mereka dapat stay pada perusahaan.
4. Meskipun hipotesa akan professionalism terhadap organizational commitment tidak terbukti,  namun  faktor professionalism tetap  diperlukan  bagi  profesi  sopir  taksi konvensional pada saat bekerja.

## VI. Referensi
Adogdu Sinem & Asikgil Baris. 2011. An Emperical Study of the Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of Management and Marketing , 1(3), 43-53. Anguinis  Herman.  2014. Performance  Management  (third  edition).  England.  Pearson Education Limited.
AP II Siap Izinkan Taksi Online Beroperasi di Bandara Soetta (2016, Juli).  Retrieved from http://economy.okezone.com/amp/2016/07/17/320/1440007/ap-ii-siap-izinkan-taksi- online-beroperasi-di-bandara-soetta
Banyak  Sopir  Taksi  Resign,  Berbondong-bondong  Gabung  Grab  (2016,  Maret).  Retrieved from http://otomotif.news.viva.co.id/news/read/748337-banyak-sopir-taksi-resign- berbondong-bondong-gabung-grab
Bisnis  Taksi  Anjlok,  Kemenhub  Bakal  Koordinasi  dengan  Organda  (2017,  Februari).
Retrieved from http://bisnis.liputan6.com/read/2688848/bisnis-angkutan-darat- konvensional-makin-meredup-di-2017
Boyt,  T.  E.,  Lusch,  R.  F.,  &  Naylor,  G.  2001.  The  Role  of  Professionalism  in  Determining Job Satisfaction in Professional Services: A Study of Marketing Researchers. Journal of Service Research, 3(4), 321-330.
Ghozali Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan IBM SPSS 23 edisi 8.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam,  2014. Model  Persamaan  Struktural  Konsep  dan  Aplikasi  Dengan  Program AMOS 22.0 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson  James  L.,  Ivancevich  John  M.,  Donnelly  James  H.  Jr.,  &  Konopaske  Robert.  2012. Organizations Behavior, Structure, Processes (14 ed.). New York : The McGraw-Hill.
Griffin  Ricky  W.,  &  Ebert  Ronald  J.  2006. Business ( eight  ed.).  New  Jersey  :  Pearson Education, Inc.
Hair Joseph F., Black William C., Babin Barry J., & Anderson Rolph E. 2010. Multivariate Data Analysis (seventh edition). United States : Pearson Prentice Hall.
Heyrani, F., Banimahd, B., & Roudposhti, F. R. 2016. Investigation of the Effect of Auditors’ Professionalism Levels on Their Judgment to Resolve the Conflict between Auditor and Management. Procedia Economics and Finance, 36, 177-188.
Jehanzeb Khawaja, Rasheed Mazen F., Rasheed Anwar, & Aamir Alamzeb. 2012. Impact of Rawards  and  Motivations    on  Job  Satisfaction  in  Banking  Sector  of  Saudi  Arabia. International Journal of Business and Social Science, 3(21).
Jumlah  Taksi Online di  Indonesia  11.000  Armada,  50%  Masih  Proses  Perizinan  (2017,
Februari).
Retrieved from http://economy.okezone.com/read/2017/02/17/320/1621474/jumlah-taksi-online-di- indonesia-11-000-armada-50-masih-proses-perizinan
Analisa Pengaruh Professionalism dan Rewards Terhadap Job Satisfaction Serta Implikasinya Pada
Organizational Commitment ; Telaah Pada Sopir Taksi Konvensional Bandara Soekarno-Hatta
Kemenhub  Mulai  Berlakukan  Wajib  Stiker  pada  Taksi  Online  (2017,  Juni).  Retrieved  from https://m.tempo.co/read/news/2017/06/12/090883780/kemenhub-mulai-berlakukan- wajib-stiker-pada-taksi-online
Kreitner Robert & Kinicki Angelo. 2008. Organizational Behavior eight edition. New York : The MCGraw-Hill.
Macet  Tak  Perlu  “Mager”  Bikin  Asuransi  (2017,  Oktober).  Retrieved  from http://otomotif.kompas.com/read/2017/10/27/151943215/macet-tak-perlu-mager-bikin- asuransi
Macpherson, C. C. 2012. Teaching professionalism in science courses: Anatomy to zoology. The Kaohsiung Journal of Medical Sciences, 28(2).
Malhotra, N. K. 2010. Marketing Research : An Applied Orientation (6th ed.). United States of America: Pearson Education.
Maholtra,  N.,  Budhwar,  P.,  &  Prowse,  P.  2007.  Linking  rewards  to  commitment:  An emperical  investigation  of  four  UK  call  centres.  The  International  Journal  of  Human Resource Management, 18(12), 2095-2128.
Menhub  Berencana  Hilangkan  Stiker  Angkutan  Taksi  Bandara  (2017,  Januari).  Retrieved from
http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2017/01/26/163040826/menhub.berencana.hila ngkan.stiker.angkutan.taksi.bandara
Mondy R. Wayne, 2008. Human Resource Management Tenth Edition. New Jersey: Pearson Education.
Robbins Stephen P., & Coulter Mary. 2009. Management . New Jersey:  Pearson  Education, Inc.
Sejjaka,  S.  K.,  &  Kaawaase,  T.  K.  2014.  Professionalism,  reward,  job  satisfaction  and organizational  commitment  amongst  accounting  professionals  in  Uganda  Journal  of Accounting in Emerging Economies J Acc in Emerging Economies, 4(2), 134-157.
Sepanjang 2015, Jumlah Motor di Jakarta Capai 13 Juta Unit (2017, Januari). Retrieved from https://kumparan.com/ananda-wardhiati-teresia/sepanjang-2015-jumlah-sepeda-motor- capai-13-juta-unit-di-dki-jakarta
Tekuk  tarif,  rame-rame  gandeng  taksi  online  (2017,  Februari).  Retrieved  from http://industri.kontan.co.id/news/tekuk-tarif-rame-rame-gandeng-taksi-online
Torre  Edoardo  Della,  Pelagatti  Matteo  &  Solari  Luca.  2015.  Internal  and  external  equity  in compensation  systems,  organizational  absenteeism  and  the  role  of  explained inequalities, Vol. 68(3) 409–440.
Wijanto,  S. H. 2008. Strucutural  Equation Modeling Dengan  Lisrel  8.8.  Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Yucel,  I.,  2012.  Examining  the  Relationships  among  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Emperical Study, 7 , 20th ser., 44-58.
Zikmund, W. G.,  Babin, B. J., Carr, J. C., & Griffin,  M. 2013. Business  Research  Methods (International: 9th ed.). Canada : Cengage Learning.
.