## Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
http://journals.usm.ac.id/index.php/jreb

## MODERASI KOMITMEN AFEKTIF, TERHADAP HUBUNGAN MASA KERJA DAN PERCEIVED EXTERNAL PRESTIGE DENGAN KINERJA KARYAWAN
Gracia Elora Mujianto 1) ; Indarto Indarto 2) graciaelora@gmail.com 1 ) ; indarto@usm.ac.id 2)
Magister Manajemen, Pasca Sarjana Universitas Semarang, Kota Semarang, Indonesia

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima: 17-03-2021 Disetujui: 07-04-2021 Dipublikasikan: 30-04-2021
________________
Keywords: work period ; perceived external prestige;affective commitment;employee performance.
____________________

## Abstrak

## ___________________________________________________________________
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  bagaimana  mengoptimalkan  kinerja  karyawan  dengan  menganalisis Pengaruh  Masa  Kerja  dan  Perceived  External  Prestige  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen Afektif  Sebagai  Variabel  Moderating.  Sampel  penelitian  sebanyak  53  karyawan.  Pengolahan  data penelitian menggunakan analisa smartPLS versi 3.2.8. Alat analisis yang digunakan adalah uji validitas dan realibilitas konstruk, uji validitas diskriminan, uji cross loading, uji R-square, uji pengaruh total, uji predictive  relevan,  uji  model  fit  dan  uji  koefisien  jalur  untuk  pengujian  hipotesis.  Pada  pengujian  R- square sebesar 85,9% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh  masa kerja dan perceived external prestige.  Hasil  pengolahan  data  penelitian  menunjukkan  nilai  pengujian  hipotesis  masa  kerja  dan perceived  external  prestige  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  positif  signifikan  sehingga  hipotesis diterima,  komitmen  afektif  memperlemah  hubungan  masa  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  dan komitmen  afektif  memperkuat  hubungan  moderasi  antara  perceived  external  prestige  terhadap kinerja karyawan.

## MODERATION OF AFFECTIVE COMMITMENT, ON THE RELATIONSHIP OF WORK PERIOD AND PERCEIVED EXTERNAL PRESTIGE WITH EMPLOYEE PERFORMANCE

## Abstract
________________________________________________________________
This reserach aims to optimize employee performance by analyzing the influence of work period and perceived  external  prestige  on  employee  performance  with  affective  commitment  as  moderating variable.  The  research  sample  was  53  employees.  Research  data  processing  by  smartPLS  analysis version 3.2.8. The analytical tools used are construct validity and reliability, discriminant validity test, cross  loading  test,  R-square  test,  total  effect  test,  relevant  predictive  test,  fit  model  test  and  path coefficient test for hypothesis testing. In the R-square test, 85.9% of employee performance variables are influenced by work period and perceived external prestige. The results of research data processing show  that  the  value  of  work  period  hypothesis  testing  and perceived  external  prestige  on  employee performance is significant positive then the hypothesis is accepted, affective commitment weakens the relationship between work period and employee performance, and affective commitment strengthens the moderation relationship between perceived external prestige and employee performance.
🖂 Alamat korespondensi : jl. Arteri Soekarno-Hatta Semarang E-mail:indarto@usm.ac.id ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Di  dalam  sebuah  perusahaan,  sumber  daya  manusia  memiliki  peran  utama  dalam  setiap kegiatan  perusahaan.  Studi  terhadap  kinerja  ini  sangatlah  penting,  untuk  dapat  memberikan pemahaman  kepada  semua  elemen  di  dunia  kerja mengenai  pentingnya  meningkatkan  motivasi kerja  dalam  bekerja  baik  itu  sebagai  karyawan  baru  maupun  karyawan  yang  sudah  memiliki banyak pengalaman bekerja di perusahaan tersebut. Sedangkan bagi perusahaan pentingnya studi ini adalah bagaimana mengoptimalkan motivasi kerja karyawan sehingga kinerja yang dihasilkan optimal.
PT. Angkasa Pura I (Persero) Cabang Bandar Udara Internasional  Jenderal Ahmad Yani Semarang  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  menyediakan  pelayanan  jasa  kebandar udaraan.  Perusahaan  ini  memiliki  karyawan    yang  banyak  ditempatkan  di  bagian  operasional bandara  dimana  karyawan ini  bertugas memberikan  pelayanan  kepada  para  pengguna  jasa  baik melalui  informasi  maupun  melalui  fasilitas  yang  disediakan  oleh  perusahaan  ini.  Berdasarkan data yang diambil di perusahaan ini hasil penilaian kinerja karyawan oleh perusahaan mengalami penurunan di tahun 2019 sebesar 2,34%.  Berdasarkan fenomena yang terjadi di perusahaan ini menimbulkan  permasalahan  belum  maksimalnya  kinerja  karyawan  di  perusahaan  ini  sehingga akan dilakukan penelitian untuk memaksimalkan kinerja karyawan menggunakan masa kerja dan perceived external prestige sebagai variabelnya.
Masa  kerja  diartikan  sebagai  lamanya  seseorang  bekerja  pada  perusahaan.  Masa  kerja pegawai ditentukan oleh waktu dimana mereka mulai bekerja sampai sekarang bekerja. Semakin lama pegawai bekerja, maka dapat disimpulkan bahwa pegawai memiliki pengalaman kerja yang tinggi. Selain masa kerja, kinerja seorang karyawan juga dapat dipengaruhi oleh faktor eksternal yaitu  faktor perceived  external  prestige .  Menurut  Smidts  (2011) perceived  external  prestige adalah  evaluasi  setiap  individu  yang  terdapat  dalam  organisasi  berdasarkan  informasi  yang mereka peroleh dari pihak pelanggan dalam menjaga martabat organisasi guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut  pendapat  Panuntun  (2017)  hasil  penelitian  menunjukkan  masa  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut  pendapat Harris (2014) masa kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada perceived external prestige , menurut pendapat  Ulfa  (2019)  variabel perceived  external  prestige berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  berbeda  dengan  pendapat  yang  disampaikan  oleh  Rahmawaty  (2017)  bahwa perceived external prestige tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pernyataan tersebut terdapat perbedaan hasil penelitian sehingga dapat dilakukan penelitian berikutnya.
Merujuk  pada  perbedaan  hasil  penelitian  kedua  variabel  tersebut  dan  pendapat Yollavenda (2019) bahwa komitmen afektif mampu memoderasi hubungan masa kerja terhadap kinerja  karyawan  maka  ditambahkan  variabel  komitmen  afektif  yang  akan  diketahui  sifatnya apakah  akan  memperlemah  hubungan  antar  variabel  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  atau memperkuat hubungan variabel dengan variabel kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah bagaimana mengoptimalkan kinerja karyawan.

## TELAAH PUSTAKA Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Masa  kerja  merupakan  salah  faktor  yang  mempengaruhi  produktifitas  karyawan  dalam melakukan  pekerjaannya.  Dengan  masa  kerja  yang  cukup  maka  dapat  memberikan  perubahan terhadap  tindakan,  pengambilan  keputusan,  melaksanakan  strategi  penanganan  yang  tepat  dan dapat mengevaluasi tindakan yang telah dilakukan sehingga masa kerja menjadi salah satu dasar agar  terciptanya  kepuasan  kerja  dalam  melakukan  pelayanan  (Zainaro,  2017).  Semakin  lama
masa kerja seorang karyawan maka semakin banyak  pengalaman kerja yang dimiliki dan dapat digunakan untuk memaksimalkan hasil kinerja karyawan tersebut.
Penelitian yang dilakukan oleh Muttaqin (2014), Fergie (2015), Panuntun (2017), Zainaro (2017),  Gumilar  (2018)  menghasilkan  kesimpulan  bahwa  masa  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Sedangkan  hasil  penelitian  Fitriantoro  (2009),  Harris  (2014),  dan  Lasut, (2017) memberikan kesimpulan bahwa masa kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  perbedaan  hasil  penelitian  tersebut,  maka  penelitian  ini  dilakukan  dengan tujuan untuk menguji kembali pengaruh masa kerja terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu hipotesis yang diajukan sebagai berikut :
H1. Masa kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Perceived External Prestige Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber  daya  yang  kompeten  di  sebuah  perusahaan  merupakan  salah  satu  faktor  yang dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan  yang  mempengaruhi  persepsi  eksternal  perusahaan terhadap  perusahaan  tersebut. Perceived  external  prestige mencerminkan  bagaimana  persepsi karyawan  tentang  pendapat  orang  luar  terhadap  organisasinya  terkait  dengan  reputasi  yang dirasakan  oleh  karyawan  dari  organisasi  (Sušanj,  2017).  Asumsinya  reputasi  atau  citra  baik perusahaan  yang  terbentuk  dari  pendapat  eksternal  perusahaan  dapat  meningkatkan  motivasi kerja karyawan sehingga hasil kinerja yang dihasilkan oleh karyawan dapat maksimal. Menurut Hasibuan  (2016)  lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  lebih  meningkatkan  kinerja  karyawan daripada keuntungan dan komisi lainnya.
Hasil penelitian Oktafien (2018) dan Ulfa (2019) menjelaskan bahwa perceived external prestige mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Sedangkan  menurut  pendapat  Rahmawaty  (2017) menjelaskan  bahwa perceived  external  prestige tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan
Berdasarkan  perbedaan  hasil  penelitian  tersebut,  maka  penelitian  ini  dilakukan  dengan tujuan untuk menguji kembali pengaruh perceived external prestige terhadap kinerja karyawan. Hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:
H2. Perceived external prestige berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Komitmen  Afektif  Memoderasi  Masa  Kerja  Terhadap  Peningkatan  Kinerja Karyawan
Komitmen  afektif  adalah  hubungan  erat  yang  terbentuk  dari  diri  individu  terhadap organisasinya  dengan  asumsi  individu  tersebut  merasa  memiliki  dan  berusaha  mewujudkan tujuan  organisasi.  Karyawan  yang  mengaitkan  secara  terus  menerus  dirinya  dengan  tujuan organisasi dan berhasrat untuk terus menjadi anggota organisasi memiliki komitmen afektif yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan dengan komitmen afektif yang rendah maka akan memiliki perhatian yang rendah juga untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan cenderung mementingkan keinginan  atau  tujuan  pribadi.  Karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  yang  lama  dibandingkan dengan  yang  baru  tentu  ada  perbedaan  dalam  komitmen  afektifnya.  Dengan  asumsi  semakin lama  masa  kerja  seorang  karyawan  maka  semakin  erat  hubungannya  dengan  perusahaan  atau organisasinya.
Penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ayoni  (2019)  menunjukkan  bahwa  komitmen afektif merupakan variabel moderating karena mampu memperkuat hubungan antara masa kerja terhadap kinerja karyawan. Sedangkan menurut penelitian Hadiyani (2013) menjelaskan bahwa terdapat perbedaan dalam komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja karyawan.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menguji pengaruh  komitmen  afektif  memoderasi  masa  kerja  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan. Hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:
H3. Pengaruh komitmen afektif memoderasi masa kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## Pengaruh  Komitmen  Afektif  Memoderasi  Perceived  External  Prestige  Terhadap  Kinerja Karyawan
Komitmen  afektif  adalah  hubungan  erat  yang  terbentuk  dari  diri  individu  terhadap organisasinya  dengan  asumsi  individu  tersebut  merasa  memiliki  dan  berusaha  mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen afektif yang kuat akan mendorong karyawan ikut mencapai tujuan organisasi,  memiliki  persepsi  yang  positif  dan  melakukan  yang  terbaik  untuk  kepentingan organisasi. Perceived  external  prestige memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  keterikatan afektif  terhadap  organisasi  yang  berupa  kebanggaan  menjadi  anggota  di  organisasi  tersebut (Fuller  et  al.,  2006).  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jatiriani  (2017)  menunjukkan  bahwa perceived external prestige memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif.
Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menguji pengaruh  komitmen  afektif  memoderasi perceived  external  prestige terhadap  peningkatan kinerja karyawan. Hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:
H4.  Pengaruh  komitmen  afektif  memoderasi perceived  external  prestige terhadap  peningkatan kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Kinerja  karyawan  yang  optimal  dapat  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan  tersebut  selama  berada  di  perusahaannya.  Kepuasan  kerja  karyawan  yang  tinggi dipengaruhi  oleh  masa  kerja  karyawan  tersebut  selama  berada  di  perusahaan  itu  maka pengalaman pekerjaan dan penyelesaian masalah dalam pekerjaan akan lebih cepat teratasi. Masa kerja  yang  lama  di  perusahaan  tersebut  dapat  memunculkan perceived  external  prestige dari lingkungan  luar  perusahaan  dimana  perusahaan  tersebut  mendapat  citra  positif  dari  eksternal yang  memotivasi  kerja  karyawan  semakin  tinggi  karena  kebanggaannya  bekerja  di  perusahaan tersebut.  Rasa  bangga  bekerja  di  perusahaan  menimbulkan  rasa  memiliki  oleh  karyawan sehingga loyal terhadap perusahaannya.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Perceived External Prestige Masa Kerja Komitmen Afektif Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian explanatory  research dengan  metode  survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan departemen operasi Bandara Internasional Jenderal Ahmad Yani Semarang yang berjumlah 53 orang dan seluruh populasi dijadikan sebagai sampel  penelitian.  Penentuan  responden  dipilih  dengan  menggunakan  teknik nonprobabilty sampling yang  tidak  memberi  peluang  atau  kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  unsur  atau anggota  populasi  untuk  dipilih  menjadi  sampel  dengan  metode  sampling  jenuh.  Sumber  data penelitian  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu  sumber  data  primer  dan  sumber  data  sekunder. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  survey  dengan  menyebarkan  kuesioner  yang didistribusikan  secara  langsung  sendiri  oleh  peneliti  kepada  karyawan.  Dalam  kuesioner  ini digunakan  model  pertanyaan  tertutup,  sehingga  responden  dapat  memilih  salah  satu  dari alternatif jawaban tersebut. Kuesioner juga ditambahkan pertanyaan terbuka untuk memperdalam alasan  responden  terhadap  pilihan  tersebut.  Skala  pengukuran  kuesioner  dengan  menggunakan skala likert antara 1 s.d. 7.
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Analisis  kuantitatif  dalam  suatu penelitian dapat dilihat dari dua pendekatan, yaitu analisis kuantitatif deskriptif dan inferensial. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  mempertimbangkan  jumlah responden  yang  kecil  atau  dibawah  100  orang  maka  penelitian  ini  akan  menggunakan Partial Least  Square (PLS)  yang  dioperasikan  dengan  program  SmartPLS  3.2.8.  Ada  dua  tahap  dalam evaluasi model PLS ini, yaitu: Evaluasi Outer Model yang terdiri dari pengukuran korelasi antar variabel, construct  reliability , average  variance  extracted , discriminant  validity dan  Evaluasi Inner Model yang terdiri dari pengukuran Koefisien jalur dan evaluasi nilai R2.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Jumlah  responden  penelitian  ini  adalah  sebanyak  53  karyawan  Departemen  Operasi. Dengan jumlah presentase jenis kelamin laki-laki 75,47% dan perempuan 24,53%. Rentang usia terbanyak yaitu 23-28 tahun.
Analisis  deskriptif  tanggapan  responden  pada  variabel  masa  kerja  didasarkan  pada jawaban responden atas pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner yang telah disebarkan kepada responden.  Menurut  hasil  penelitian  Ismanto  (2007)  bahwa  variasi  jawaban  responden  untuk variabel masa kerja yang diukur dalam lamanya tahun bekerja menggunakan rumus Sturges . Hasil penelitian menunjukkan jumlah masa kerja paling banyak karyawan operasional di rentang  lama  kerja  4  –  6  tahun.  Sehingga  diharapkan  masa  kerja  yang  lama  dapat  menambah pengalaman kerja karyawan di bidang operasional.
Hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel perceived  external  prestige memiliki  rata-rata indeks sebesar 86%. Berdasarkan kriteria tiga kotak ( Three Box Method ) rata-rata indeks tersebut memiliki  kriteria  tinggi  yang  dapat  diartikan  penilaian  eksternal  merupakan  salah  satu  faktor yang  dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  dalam  mempertahankan  kinerjanya  agar  selalu baik.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  rata-rata  untuk  variabel  kinerja  karyawan  sebanyak  88% secara prosentase dan termasuk kategori tinggi yang dapat diartikan  bahwa responden sebagian besar merasa mampu mencapai target kinerja yang ditetapkan baik target secara pribadi maupun
tim  dan  juga  dapat  menjaga  kualitas  pelayanan  terhadap  pengguna  jasa  Bandar  Udara  dengan menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan  dan  kompak  dalam  menyelesaikan pekerjaan.
Pada  variabel  komitmen  afektif,  hasil  penelitian  menunjukkan  rata-rata  indeks  variabel komitmen afektif adalah tinggi yakni sebesar 87% berdasarkan kriteria di Three Box Method . Hal ini  menunjukkan  bahwa  responden  sebagian  besar  merasa  sudah  memiliki  dan  menjalin hubungan  baik  dengan  perusahaan  yang  dalam  tabel  tersebut  diketahui  bahwa  faktor  kejujuran memiliki indeks tertinggi dalam variabel komitmen afektif.

## Analisis Data

## Pengujian Outer Model
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan  mempertimbangkan jumlah  responden  yang  kecil  yaitu  sebanyak  53  responden  maka  penelitian  ini  menggunakan teknik  analisis  data Partial  Least  Square (PLS)  yang  dioperasikan  dengan  program  SmartPLS dengan tujuan untuk memprediksi atau memperkirakan pengaruh antara variabel masa kerja dan perceived  external  prestige terhadap  kinerja  karyawan  dan  juga  menganalisa  komitmen  afektif memoderasi masa kerja dan perceived external prestige pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

## Gambar 2. Outer Model Awal
Dari  hasil  pengolahan  data  dengan  PLS  yang  terlihat  pada  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa  mayoritas  indikator  pada  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai loading yang lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa indikator variabel yang memiliki nilai  loading  lebih  besar  dari  0,70  memiliki  tingkat  validitas  tinggi,  sehingga  memenuhi convergent validity .
Tabel 1. Validitas & Reliabilitas Konstruk
Sumber : Data yang diolah tahun 2021
Cronbach's Alpha rho_A
Reliabilitas Komposit Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) EMod MK to KK 1.000 1.000 1.000 1.000 EMod PEP to KK 1.000 1.000 1.000 1.000 KA 0.908 0.916 0.932 0.732 KK 0.928 0.933 0.942 0.699 MK 1.000 1.000 1.000 1.000 PEP 0.913 0.922 0.935 0.744
Pada  tabel  1  menunjukkan  hasil  bahwa  semua  konstruk  menunjukkan  nilai average variance  extracted  (AVE) lebih  besar  dari  0,5.  Dari  tabel  diatas  juga  didapatkan  nilai  akar kuadrat  dari  AVE  lebih  besar  dari  korelasi  masing-masing  konstruk  sehingga  tampak  bahwa tidak ada permasalahan validitas diskriminan.

## Tabel 2. Tabel Kriteria Fornell-Larcker Valid
Sumber : Data Primer yang diolah tahun 2021
Pada tabel 2 tampak nilai korelasi antara variabel dengan variabel itu sendiri sudah  lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai  variabel  dengan  variabel  lainnya.  Dengan  demikian  tidak ditemukan permasalahan pada validitas diskriminan.
Pada  analisa cross  loading, nilai  pada  korelasi  antara  indikator  yang  harus  mengukur variabel harus lebih besar daripada nilai korelasi antara indikator dengan variabel lainnya. Dan pada hasil penelitian ini tidak ditemukan permasalahan pada pengukuran cross loading .

## Pengujian Inner Model
Pada  pengujian  R  square  didapat  hasil  penelitian  pada  variabel  kinerja  karyawan dipengaruhi sebesar 85,9% oleh variabel masa kerja dan variabel perceived external prestige .
Tabel 3. Pengaruh Total
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2021
Pada  tabel  3  menunjukkan  pengaruh  total  dari  variabel-variabel  yang  diteliti.  Dapat disimpulkan  bahwa  semua  variabel  memiliki  pengaruh  hubungan  yang  signifikan  dikarenakan hubungan antar variabel yang memiliki T Statistik > 1,96 dan P Values < 0,05. Hasil pengolahan data  hubungan  moderasi  komitmen  afektif  baik  itu  pada  variable  masa  kerja  dan  variable perceived  external  prestige terhadap  kinerja  karyawan  dan  juga  pada  saat  komitmen  afektif bertindak  sebagai  variable  independent  diterima  sehingga  hubungan  ini  merupakan quasi moderating .
Pada  pengujian  nilai  observasi  yang  dihasilkan  melalui  uji blindfolding ,  observasi dikatakan baik jika nilai lebih besar dari 0. Berdasarkan data yang dihasilkan Q² =  0,584 maka disimpulkan bahwa nilai observasi adalah baik.
EMod MK to KK EMod PEP to KK
KA KK MK PEP EMod MK to KK 1.000 EMod PEP to KK 0.556 1.000 KA -0.072 0.218 0.856 KK -0.317 -0.032 0.809 0.836 MK -0.564 -0.173 0.546 0.758 1.000 PEP -0.199 -0.250 0.676 0.834 0.629 0.862 Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (| O/STDEV |) P Values EMod MK to KK -> KK -0.153 -0.147 0.075 2.045 0.041 EMod PEP to KK -> KK 0.123 0.119 0.062 1.994 0.047 KA -> KK 0.317 0.339 0.075 4.206 0.000 MK -> KK 0.211 0.204 0.097 2.187 0.029 PEP -> KK 0.492 0.476 0.098 5.036 0.000

## Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2021
Tabel  4  menunjukkan  seberapa  baik  model  yang  dimiliki  dengan  melihat  nilai  NFI sebesar 0,636 atau 63,6% artinya model yang dihasilkan dari analisa data diatas adalah 63,6% fit.

## Pembahasan
Pengaruh Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Masa kerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan dalam dunia penerbangan yang dalam hal ini menjadi faktor penting ketika menjalin hubungan dan memberikan pelayanan yang terbaik  untuk  pengguna  jasa  bandar  udara.  Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  teori  yang dikemukakan oleh  Panuntun (2017) yang menyatakan bahwa kinerja  karyawan akan meningkat apabila  pengalaman  kerja  pada  diri  karyawan  ditingkatkan,  atau  dengan  kata  lain  pengalaman kerja  yang  banyak  pasti  memiliki  masa  kerja  yang  cukup  lama.  Sehingga  dapat  disimpulkan Hipotesis 1 diterima.
Pengaruh Perceived External Prestige Terhadap Kinerja Karyawan
Perceived  external  prestige berhubungan  positif  dengan  kinerja  karyawan  dalam  dunia penerbangan. Berdasarkan kuesioner terbuka dapat disimpulkan bahwa karyawan operasional di Departemen Operasi Bandar Udara Internasional Jenderal Ahmad Yani Semarang sebagian besar berpendapat  dalam  menjaga trust atau  kepercayaan  masyarakat  terhadap  citra  perusahaan dibutuhkan  karyawan  yang  memiliki  kemampuan  atau  kinerja  yang  baik  dan  sudah  melewati proses  seleksi  yang  ketat.  Dalam  hal  ini  karyawan  yang  memiliki  kebanggaan  terhadap tempatnya bekerja akan berupaya untuk berperilaku lebih baik dan memiliki loyalitas yang lebih baik  terhadap  perusahaan  serta  juga  menghindari  perilaku  yang  dapat  merugikan  perusahaan. Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Emilisa  (2018),  Oktafien  (2018),  Hariani  (2019)  dan Ulfa (2019) yang menyampaikan bahwa perceived external prestige dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan Hipotesis 2 diterima.
Pengaruh Komitmen Afektif Memoderasi Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  interpretasikan  secara  statistik  bahwa  komitmen  afektif pada  karyawan  operasional  Departemen  Operasi  Bandar  Udara  Internasional  Jenderal  Ahmad Yani  Semarang mampu moderasi  kinerja  karyawan  berdasarkan  masa  kerjanya  namun  sifatnya adalah  memperlemah.  Temuan  penelitian  ini  bila  dikaitkan  dengan  analisa  pada  pertanyaan terbuka faktor semangat kerja dan rasa memiliki perusahaan memiliki nilai indeks paling rendah. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  lama  dapat  membuat kinerjanya  tidak  maksimal  atau  terjadi  penurunan  apabila  semangat  kerja  dan  rasa  memiliki terhadap perusahaannya rendah. Hal ini berlawanan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ayoni (2019) yang menunjukkan bahwa komitmen afektif mampu memperkuat hubungan antara masa kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan Hipotesis 3 diterima.
Model Saturated Model Estimasi SRMR 0.089 0.089 d_ULS 1.366 1.364 d_G 2.413 2.412 Chi-Square 424.769 424.518 NFI 0.635 0.636
Pengaruh  Komitmen  Afektif  Memoderasi Perceived  External  Prestige Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil  uji  efek  moderasi  menunjukkan  bahwa  peran  variabel  komitmen  afektif  mampu memediasi  variabel perceived  external  prestige dengan  variabel  kinerja  karyawan.  Hasil  uji hipotesis  menunjukkan  bahwa perceived  external  prestige berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen afektif dan komitmen afektif memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Jatiriani  (2017)  yang berpendapat  bahwa perceived  external  prestige memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap komitmen  afektif.  Karyawan  yang  memiliki  loyalitas  kepada  perusahaan  yang  memiliki  citra baik dimata masyarakat diluar lingkungan karyawan itu sendiri dapat meningkatkan hasil kinerja karyawan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut akan memiliki sebuah motivasi untuk memberikan konstribusi yang besar kepada perusahaan dan bersedia untuk mengerahkan upaya yang lebih besar untuk perusahaan. Sehingga dapat disimpulkan Hipotesis 4 diterima.

## PENUTUP
Tujuan  dari  penelitian  ini adalah  mencari  jawaban  atas  rumusan masalah  yang  diajukan yaitu, “Bagaimana mengoptimalkan kinerja karyawan”. Agar kinerja karyawan dapat meningkat diperlukan semangat kerja dan rasa memiliki perusahaan yang kuat oleh karyawan . Usaha yang dapat dilakukan oleh manajemen perusahaan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dan rasa memiliki perusahaan dianggap sangat penting demi kemajuan perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian  ini,  beberapa  rekomendasi  yang  dapat  dilakukan  oleh  manajemen  dalam mengoptimalkan  kinerja  karyawan  yaitu; 1)  Manajemen  perlu memberikan  stimulus  yang  tepat khususnya  kepada  karyawan-karyawan  yang  memiliki  masa  kerja  rendah  untuk  menghindari turnover karyawan;  2)  Perlu  mengasah  kemampuan  mendengarkan  dan  komunikasi  dalam memberikan pelayanan kepada pengguna jasa; 3) Manajemen perlu memberikan pelatihan rutin service  excellence kepada  seluruh  karyawan  operasional  tidak  hanya  pengetahuan kebandarudaraan  tetapi  juga  pengetahuan  tentang hospitality ,  etika  dalam  bekerja,  dan  sikap dalam  bekerja;  4) Sharing  session antara  karyawan  dengan  manajemen  yang  diadakan  secara rutin  untuk memperbaharui  pengetahuan dan  pengalaman  karyawan  dalam melaksanakan tugas rutin; 5) Manajemen membina semangat kerja dan rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan dengan melakukan kegiatan-kegiatan yang sifatnya memotivasi karyawan; 6) Manajemen secara rutin  melakukan  evaluasi  terhadap  kemampuan  karyawan  dalam job  desc hariannya  sesuai dengan situasi dan kondisi terkini.
Keterbatasan  Penelitian,  penelitian  menggunakan  metode  survey  melalui  instrumen kuesioner  yang  jawabannya  terhantung  persepsi  responden  sehingga  dimungkinkan  terjadi  bias atau  ketidaksesuaian  dengan  keadaan  yang  sebenarnya  dan  mengandung  unsur  subyektifitas karena berada diluar kontrol peneliti. Menguji instrumen penelitian untuk obyek penelitian yang memiliki  karakteristik  yang  sama  dengan  karyawan  operasional  Departemen  Operasi  Bandar Udara  sehingga  dapat  membuktikan  kehandalan  instrumen  ini.  Penelitian  yang  akan  datang diharapkan  dapat  menambah  atau  memperbesar  jumlah  sampel  penelitian  agar  mendapatkan hasil yang lebih spesifik.

## DAFTAR PUSTAKA
Ayoni,  Yollavenda  Mutiara.  2019.  Hubungan  Makna  Kerja  Dan  Komitmen  Afektif  Dengan Masa  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderator  Pada  Guru  SMP  Negeri  Kota  Madiun. Universitas Airlangga.
Augusty, Ferdinand. (2017). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian  Untuk Skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas Diponegoro
Edison,  Emron  dkk.  2016.  Budaya  Organisasi  Dalam  Aspek  Peningkatan  Kinerja  Karyawan (Studi  Kasus  Di  Hotel  Perdana  Wisata,  Bandung).  Tourism  Scientific  Journal.  Vol.  1 No.2
Elvi, Lidyana. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Tehadap Kinerja Karyawan Cinnamon Restaurant di Hotel Mandarin Oriental Jakarta. Binus Library And Knowledge Center.
Fitriantoro.  2009.  Hubungan  antara  Usia  dan  Masa  Kerja  Dengan  Kinerja  Dosen.  Universitas Sanata Dharma.
Fuller,  J.  B.,  et  al.  2006. Perceived  Organizational  Support and Perceived  External  Prestige: Predicting Organizational Attachment For University Faculty, Staff, and Administrators. The Journal of Social Psychology . Vol. 146.
Gumilar,  Muhammad  Akbar. (2018).  Pengaruh  Gaji  Dan  Masa  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Infomedia  Nusantara  Di  Bandung . Skripsi  Thesis.  Perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpas Bandung.
Hadiyani,  M.  2013.  Komitmen  Organisasi  Ditinjau  dari  Masa  Kerja  Karyawan.  Jurnal  Online Psikologi. Vol. 1 No. 1.
Haris, Hendra. 2014. Peningkatan Kinerja Guru Tidak Tetap (GTT) Di SMP Negeri Lambandia Sulawesi Tenggara Mealui Masa Kerja, Kompensasi, Kompetensi Dan Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Universitas Sultan Agung.
Ismanto. 2007. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Kompetensi Pedagogik Guru  Madrasah  Aliyah  (MA)  di  Kudus.  Tesis.  Magister  Manajemen  Pendidikan. Universitas Negeri Semarang.
Jatiriani,  Mutmainah  dan  Eka  Gatari.  2017.  Pengaruh Occupational  Calling dan Perceived External Prestige terhadap Komitmn Afektif Pekerja Media. Jurnal Fakultas Psikologi. Universitas Indonesia.
Karima,  Nur  Ainal  dkk.  2018. The  Effect  of  the  Work,  Training  and  Motivation  to  Employee Productivity at PT. Bank Sulselbar Major Branch of Makassar. Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Kurniawati,  Irma  Dwi.  2014.  Masa  Kerja  Dengan  Job  Engagement  Pada  Karyawan.  Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan. Vol. 2 No. 2
Lasut, Eryl Erilya dkk. 2017. Analisis Perbedaan Kinerja Pegawai Berdasarkan Gender, Usia dan Masa Kerja (Studi Pada Dinas Pendidikan Sitaro). Jurnal EMBA. Vol. 5 No. 2.
M,  Dee  dan  Rian  Setia.  2017.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Jayantara Setia Sejahtera Freight Forwarding Bandung. Repository Universitas Widyatama.
Oktafien,  Shinta.  2018.  Peran  Persepsi  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Muara Ilmu Sosial, Humaniora, dan Seni. Vol. 2 No. 1.
Panuntun,  Sita.  2017.  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Masa  Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  Di  Lingkungan  Kemenag  Kabupaten  Karanganyar  Dengan Gender  Sebagai  Variabel  Moderator. EXCELLENT:  Journal  of  Management,  Business and Education. Vol. 5 No. 1.
Parinding,  Roberto  Goga.  2017.  Analisis  Pengaruh  Komitmen  Afektif  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.Pegadaian  (Persero)  Cabang  Ketapang.  Magistra:Jurnal  Ilmu Manajemen. Vol. 1 No. 2.
Rahmawati, Mila dan Susanti Wahyuningsih.  Pengaruh Komitmen Organisasi, Stress Kerja dan Career Growth Terhadap Intensi Turnover Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Kini Jaya Indah). Fokus Ekonomi. Vol. 13 No. 1
Rahmawaty,  Dian.  2017.  Pengaruh  Persepsi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Benefita, Vol. 2 No. 3
Rochmawati,  Arifah dan  Mujiyati.  2017. Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Somatek). Thesis. Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rosita,  Titik  dan  Tri  Yuniarti.  2016.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Vol. 5 No. 1
Sari,  Nur  Winda.  2018.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Penerapan Good  Corporate Governance (GCG)  Terhadap  Kinerja  Perusahaan  (Studi  Empiris  Pada  PT.  Pindad (Persero)  Bandung.  Institutional  Resiptories  And  Scientific  Journals.  Perpustakaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpas Bandung.
Setiawan, Tulus. 2018. Hubungan Antara Masa Kerja Dengan Burnout Pada Karyawan Pt.XXX. Thesis, Universitas Muhammadiyah Gresik.
Siagian, Sun Tomy dan Hazmanan Khair. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol. 1 No.1
Sugiyono. 2014. Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan belas. Alfabeta  Bandung
Supriyatna, Yudha. 2020. Tingkat Pendidikan Dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Prima Makmur Rotokemindo. Jurnal Manajemen. Vol. 10 No. 1.
Sutanto,  Eddy  dan  Athalia  Ratna.  2015.  Pengaruh  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan Berdasarkan Karakteristik Individual. BISMA: Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol. 9 No. 1
Sušanj et al. 2017. The  Key  Determinants  Of  Perceived  External  Prestige  (PEP)  –  Qualitative Research Approach. Central and Eastern European Online Library . Issue No. 1
Tuna,  Muharrem  dkk.  2016. The  Effects  Of  The  Perceived  External  Prestige  Of  The Organization  On  Employee  Deviant  Workplace  Behavior:  The  Mediating  Role  Of  Job Satisfaction. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management . Vol.  28 Issue 2
Ulfa,  Safira  dan  Sofyan  Idris.  2019.  ”Pengaruh  Persepsi  Eksternal  Prestise  Terhadap  Perilaku Menyimpang  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Karyawan  PT. Telekomunikasi  Indonesia  Cabang  Banda  Aceh.”  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi Manajemen. Vol. 4 No. 4.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Widiastuti, Siti Atika. 2018. “Analisis Kinerja Karyawan Dari Perspektif Motivasi (Studi Kasus Balai  Kesehatan  Masyarakat  Magelang).”  Jurnal  Online  Ekonomi,  Bisnis  dan Manajemen Daulat Rakyat. Vol 2 No 1.
Zainaro,  Muhammad.  2017.  Pengaruh  Sarana  Prasarana,  Pendidikan  Dan  Masa  Kerja  Perawat Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit Umum  Daerah  Dr.  A.  Dadi  Tjokrodipo  Bandar  Lampung.  Holistik  Jurnal  Kesehatan. Vol 11 No. 1.