## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. RANCANG BANGUN NUSARAYA DI BANDAR LAMPUNG

## Ahiruddin

## Fakultas Ekonomi Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai Bandar Lampung

## ABSTRACT
The role of the human resource management is very important in realizing and help achieve the goals of the organization. One important element in the achievement of organizational goals is the  educational  background  and  training programs to  support the  implementation  of  a  program of work.
The purpose of this research is wishing to know and analyze whether there is the influence of  education  and  job  training  either  partially  or  simultaneously  on  the  employee  performance  CV. Rancang Bangun Nusaraya. Object of this study were employees of CV. Rancang Bangun Nusaraya totaling 20 people by using the research method of explanation.
Results showed a significant difference between education (X 1 ) and Performance (Y), with R square of 0.221 or 22.1%, which means that education contributes to the performance by 22.1%. In other words, there was 77.9% is determined by other factors. A significant difference between the Job Training (X 2 ) with Performance (Y), with R square of 0.214 or 21.4%, which means that the Job Training (X2) accounted for 21.4% contribution to the performance. In other words, there was 78.6% is determined by other factors. There is a significant relationship between education (X 1 ) and Job Training  (X 2 )  on  the  Performance  (Y),  with  R  square  of  0.297  or  29.7%,  which  means  that  the Education and Job Training same shared affect the performance of 29.7%. In other words, there was 70.3% is determined by other factors.
Keywords: Education, Training, Performance

## 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan era globalisasi, sebuah organisasi menuntut kualitas sumber daya manusia yang unggul, mampu bersaing dan beradaptasi dengan berbagai situasi perubahan dalam pencapaian tujuan organisasi.  Peran serta manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam mewujudkan dan membantu tercapainya tujuan organisasi tersebut.  Salah satu unsur penting dalam pencapaian tujuan organisasi adalah latar belakang pendidikan dan program pelatihan yang dapat  menunjang  terlaksananya  suatu  program  kerja.  Latar  belakang  pendidikan  memegang peranan yang cukup penting bagi seseorang untuk bekerja, tetapi akhir-akhir ini cukup banyak orang yang bekerja tanpa mamiliki latar belakang pendidikan yang sesuai dengan pekerjaannya, sehingga pencapaian  prestasi  kerja  tidak  dapat  maksimal.    Seperti  kita  ketahui,  setiap  kali  diadakan rekruitment pegawai untuk menempati posisi pada suatu instansi , instansi yang  melakukan proses seleksi telah menentukan posisi yang akan diisi sesuai dengan pendidikan yang dibutuhkan.  Akan tetapi  fakta  yang ada  menunjukkan  seiring  dengan perjalanannya,  masing-masing  Kepala  Daerah mempunyai wewenang untuk merubah atau mengalih tugaskan seorang pegawai meskipun itu tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang telah ditempuhnya.   Hal ini yang kerap kali menjadi beban tersendiri bagi seorang pegawai dalam menjalankan tugas yang tidak ia kuasai. Meskipun  memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang  sesuai,  tentu  saja  tidak  dapat memberikan  sebuah  jaminan  akan  optimalnya  kinerja  yang  dihasilkan,    sehingga  perlu  adanya program – program  pelatihan  yang  dapat  mengembangkan  kemampuan  seseorang  dalam
pelaksanaan  kerjanya.  Pelatihan  sering  kita  dengar  dalam  dunia  kerja  baik  di  perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan.  Pelatihan ( training) merupakan proses pembelajaran  yang  melibatkan  perolehan  keahlian,  konsep,  peraturan,  atau  sikap  untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja (Simamora, 2006:273).  Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13  Tahun  2003,  pelatihan  kerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  untuk  memberi,  memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada  tingkat  ketrampilan  dan  keahlian  tertentu  sesuai  dengan  jenjang  dan  kualifikasi  jabatan  dan pekerjaan.
Hal  ini  dapat  diasumsikan  bahwa  pelatihan  sangat  penting  bagi  tenaga  kerja  untuk  lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.    Menurut Soekidjo Notoatmodjojo (1991: 53), pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam  diri  peserta  pelatihan  tersebut  terjadi  suatu  proses  transformasi  dalam peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin serta  etos  kerja.    Hal  ini  yang  mendorong  pihak  instansi  pendidikan  untuk  memfasilitasi  atau memfasililatori  program  pelatihan  dan  pengembangan  karir  para  tenaga  kerja  berdasarkan kebutuhan dunia kerja guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, etèktif dan efisien.

## 1.2 Perumusan Masalah
1. Apakah  ada  pengaruh  pendidikan  terhadap  Kinerja    pada  karyawan  CV.  Rancang  Bangun Nusaraya Di Bandar Lampung ?
2. Apakah  ada  pengaruh pelatihan  kerja  terhadap  Kinerja   pada  karyawan  CV.  Rancang Bangun Nusaraya Di Bandar Lampung ?
3. Apakah  ada  pengaruh  pendidikan  dan  pelatihan  kerja  secara  bersama  sama  terhadap  Kinerja pada karyawan CV. Rancang Bangun Nusaraya Di Bandar Lampung  ?

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  sangatlah  kompleks.    Sutermeister (1976  :1)  menggambarkan  faktor-faktor  tersebut  diantaranya;  latihan  dan  pengalaman  kerja, pendidikan, sikap kepribadian, organisasi, pemimpin, kondisi sosial, kebutuhan individu, kondisi fisik tempat kerja, kemampuan, motivasi kerja dan sebagainya.
Salah  satu  fungsi  manajemen  surmberdaya  manusia  adalah training  and  development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat  perlu  pelatihan  dan  pengembangan.    Hal  ini  sebagai  upaya  untuk  mempersiapkan  para tenaga  kerja  menghadapi  tugas  pekerjaan  yang  dianggap  masih  belum  dikuasai.  CV.  Rancang Bangun Nusaraya sebagai sebuah perusahaan yang bergerak dibidang konstruksi, selalu berupaya meningkatkan meningkatkan  kinerja karyawannya.  Kondisi ideal yang diharapkan di CV. Rancang Bangun Nusaraya adalah semua karyawannya memiliki kemampuan yang selalu berkembang dan mampu  beradaptasi  dengan  perkembangan  yang  ada,  tingkat  efektivitas  organisasi  sangat tergantung kepada optimalisasi kemampuan sumber daya manusia yang ada di organisasi tersebut, kualitas sumber daya manusia ditentukan sejauh mana sistem pengelolaan dan pembinaan sumber daya manusia yang ada di organisasi tersebut.
Seperti kita ketahui, ilmu pengetahuan selalu berkembang sehingga menuntut kemampuan sumber  daya  manusia  untuk  selalu  mengasah  dan  mengembangkan  kemampuan  individu  dan kelompoknya  ,  Karyawan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Dikatakan  demikian  karena  penyelenggaraan  dan  keberhasilan  proses  organisasi  pada  semua jenjang  banyak  ditentukan  oleh  faktor  .  Dalam  upaya  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia perlu  dilakukan  pendidikan  dan  latihan,  sehingga  program  pendidikan  dan  pelatihan  yang diselenggarakan      benar-benar      terwujud  sebagai      proses      transformasi      untuk      membentuk karyawan   menjadi   profesional,   memiliki   pengetahuan,     dan  keahlian  yang  diperlukan  agar terjadi  peningkatan Kinerja. Seiring dengan berkembangnya waktu maka berkembang pula teknologi dan  ilmu  pengetahuan  serta  diiringi  dengan  meningkatnya  keinginan klien maka  kemampuan karyawan dituntutuntuk berkembang.
Berbagai  langkah  yang  ditempuh  antara  lain  dilaksanakannya  pelatihan  pelatihan  secara internal  serta  pimpinan  mendorong  karyawannya  untuk  mengikuti  pendidikan  pendikan  formnal maupun  non  formal.  Berikut  contoh  kegiatan  pelatihan  yang  dilaksanakan  secara  internal  di  CV. Rancang Bangun Nusaraya :
Tabel 1. Kegiatan pelatihan Jenis Kegiatan Tahun Peserta (orang) Diklat Struktur pondasi 2011 19 Diklat Sketch up 2011 15 Diklat Rangka Baja Ringan 2012 14 Diklat Manajemen Proyek 2012 14 Diklat Diklat Pengawasan Bangunan 2013 11
Tabel diatas memperlihatkan rutinitas diklat yang dilakukan selama rentang 3 tahun terakhir namun juga memperlihatkan menurunnya peserta kegiatan atas diklat yang dilakukan.
Berdasarkan pra survey yang dilakukan ditempat penelitian maka didapatkan permasalahan sebagai  berikut,  Keengganan  karyawan  untuk  mengikuti  diklat  yang  diselenggarakan,  tidak maksimalnya  hasil  yang  didapat  setelah  diklat  dilaksanakan  serta  menurunnya  kinerja  karyawan yang ada.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1 Variabel Penelitian
Jenis  Penelitian  yang digunakan dalam penelitian  ini adalah  model  penelitian Explanatory yaitu  model  pemecahan  masalah  yang  menguraikan  masalah  dan  menjelaskannya    berdasarkan data data yang ada.  dalam mengulas secara pendekatan teori dan angka angka yang berhubungan satu dengan lainnya. Dalam pelaksanaan penelitian ini, definisi operasional variabel berdasarkan hal sebagaimana dimaksud di atas adalah sebagai berikut :
1. Variabel  bebas  (Independen  Variabel),  yang  mempengaruhi  variabel  lain  adalah  Variabel Pendidikan (X 1 ) dan Pelatihan (X 2 ).
2. Variabel  Terikat  (Dependen  Variabel),  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  adalah Variabel Kinerja (Y).
Tabel 2. Kisi kisi indikator variabel penelitian No. Variabel Indikator Skala 1. Pendidikan Tingkat Pendidikan Keahlian Penguasaan Materi Interval 2. Latihan Peningkatan pengetahuan dan keterampilan Perubahan Perilaku Interval 3. Kinerja Hasil efisiensi Interval Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala likert 5 (lima) alternatif jawaban dengan pengukuran variabel adalah : Jawaban Sangat Setuju (SS) diberi skor 5 Jawaban Setuju (S) diberi skor 4 Jawaban Ragu ragu (R) diberi skor 3 Jawaban Tidak setuju (TS) diberi skor 2 Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah 20 orang. Penulisan ini menggunakan metode sensus. Menurut Suharsimi Arikunto apabila objek penelitian kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua, selanjutnya jika jumlah lebih dari 100 maka dapat diambil antara 10 – 30 persen. Menurut data yang ada jumlah pegawai yang ada adalah 20 orang sehingga sampel yang digunakan adalah  20  orang.
3.3 Metode Analisis
Analisis  data  adalah  rangkaian  kegiatan  penelaahan,  pengelompokan,  sistematisasi, penafsiran,  dan  verifikasi  data  agar  sebuah  fenomena  memiliki  nilai  social,  akademis  dan  ilmiah (Brannen,  2008  dalam  Sangadji  dan  Sopiah,  2010  :  198).      Penelitian  ini  menggunakan  analisis kuantitatif,  Analisis  kuantitatif  adalah  analisis  yang  dilakukan  berdasarkan  data  primer  yang diperoleh  dari  penyebaran  instrument  berupa  daftar  pertanyaan  kepada  sampel  dan  dihitung menggunakan rumus :
Persamaan regresi linier berganda : Y   =  a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e, dimana : Y   =  Kinerja a  =  Konstanta b 1 =  Koefisien Regresi X 1 b 2 =  Koefisien Regresi X 2 X 1 =  Pendidikan X 2 =  Pelatihan e  =  faktor kesalahan

## 3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas

## 1. Uji Validitas
Berkaitan dengan pengujian instrument, menurut Riduwan (2007 : 109-110) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur.  Instrumen yang kurang  valid  berarti  memiliki  validitas  rendah.    Untuk  mengetahui  validitasnya,  instrument  disebar kepada  responden  dan  kemudian  diukur  menggunakan  rumus  analisis  korelasi Pearson Product Moment (PPM)
2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mendapatkan  tingkat  ketepatan  atau  keajegan  alat pengumpul  data  ( instrument )  yang  digunakan.    Uji  reliabilitas  instrument  dilakukan  dengan  rumus alpha. Kemudahan dalam perhitungan data menggunakan jasa komputer berupa software dengan program SPSS ( Statistical Product and Service Solutions ). Berdasarkan hasil yang diperoleh, dapatdilakukan uji hipotesis sebagai berikut : H0 : b1 = 0  = Variabel bebas (X) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat (Y) H0 : b1 ≠ 0 = Variabel bebas (X) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat (Y)
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas butir pertanyaan dilakukan dengan menggunakan koefisien nilai korelasi product  moment dengan  tingkat  kepercayaan  95%.    Berdasarkan  uji  validitas  yang  dilakukan, memperlihatkan  keseluruhan  butir  pertanyaan  sebagaimana  terlampir,  dinyatakan  valid,  sehingga dapat  dipergunakan  sebagai  instrumen  dalam  penelitian  selanjutnya.    Pengujian  reliabilitas dilakukan bersamaan dengan pengujian validitas untuk mengetahui daftar pertanyaan yang diajukan kepada responden apakah reliabel atau tidak.Dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan tingkat kepercayaan 95% memperlihatkan nilai α total X dan Y terletak antara 0.600 – 0,799 yang menunjukkan hubungan antar variabel dengan kategori kuat, dan  keseluruhan α butir < α total, maka dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir  pertanyaan  reliabel  dan  dapat  dipergunakan  sebagai instrumen dalam penelitian selanjutnya.berikut nilai uji reliabilitas

## 4.2 Uji Asumsi Persamaan Regresi
Untuk  menguji  kelayakan  model  regresi,  maka  diperlukan  pengujian  asumsi  persamaan regesi dengan menggunakan beberapa pengujian sebagai berikut :
1. Uji Linieritas Antara Variabel X dan Y
Untuk  menguji  kelayakan  model  regresi  tersebut,  maka  diperlukan  pengujian  hubungan linieritas antara variabel terikat dengan variabel bebas. H 0 = Tidak ada hubungan linier antara variabel X dan Y H 1 = Ada hubungan antara variabel X dan Y Pengujian dilakukan dengan menggunakan angka signifikansi/Sig dengan ketentuan berikut: Jika angka signifikansi penelitian < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Jika angka signifikansi penelitian > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak Berdasarkan hasil perhitungan di Tabel Anova, diperoleh angka Sig < 0,05. oleh karena itu H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya,  ada  hubungan  linier  antara  kedua  variabel.  Dengan  demikian variabel X 1 , dan X 2 memang mempengaruhi variabel (Y) sehingga dapat disimpulkan model regresi sudah benar atau layak untuk digunakan sebagai alat analisis selanjutnya.
2. Uji Normalitas
Dalam  penelitian  ini  uji  normalitas  dilakukan  dengan  menggunakan  kurva  nilai  residual terstandardisasi.  Persamaan  regresi  dikatakan  memenuhi  asumsi  normalitas,  apabila  penyebaran data (titik) berada pada sekitar sumbu diagonal dari grafik normalitas.  Berdasarkan gambar grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual , terlihat penyebaran titik berada  mendekati garis diagonal, dengan demikian dapat disimpulkan model regresi sudah memenuhi syarat asumsi normalitas.
3. Uji Autokolerasi
Dalam  analisis  regresi  dimungkinkan  terjadinya  hubungan  antara  variabel-variabel  bebas atau  autokorelasi.  Untuk  menguji  ada  tidaknya  autokolerasi  digunakan  uji  Durbin-Watson. Berdasarkan hasil output diperoleh nilai DW  berada antara -2 dan +2, maka dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi, dan model layak dipergunakan untuk analisis selanjutnya.

## 4. Multikolenearitas
Multikolenearitas  adalah  kejadian  yang  menginformasikan  terjadinya  hubungan  antara variabel-variabel    bebas  dan  hubungan  yang  terjadi  cukup  besar.    Pengujian  multikolenearitas bertujuan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  linear  antar  variabel  bebas.    Untuk  menguji asumsi dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF).  Variabel bebas dapat dinyatakan tidak mengalami  multikolenearitas  apabila  nilai  VIF  <  10.  Berdasarkan  output  diperoleh  nilai  VIF  untuk masing-masing variabel memiliki nilai yang jauh lebih kecil dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang diujikan tidak mengalami masalah multikolenearitas.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pendidikan (X 1 ) dengan Kinerja (Y), dan mempunyai korelasi sebesar 0,471 atau 47,1 % dengan R square sebesar 0,221 atau 22,1 % yang berarti bahwa Pendidikan menyumbang kontribusi sebesar 22,1 % terhadap Kinerja. Dengan kata lain ada 77,9 %  ditentukan oleh faktor-faktor lainnya.
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pelatihan  Kerja  (X 2 )  dengan  Kinerja  (Y),  dan mempunyai korelasi sebesar 0,463 atau 46,3 % dengan R square sebesar 0,214 atau 21,4 % yang  berarti  bahwa  Pelatihan  Kerja  (X 2 )  menyumbang  kontribusi  sebesar  21,4  %  terhadap Kinerja. Dengan kata lain ada 78,6 %  ditentukan oleh faktor-faktor lainnya.
3. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pendidikan  (X 1 )  dan  Pelatihan  Kerja  (X 2 )  terhadap Kinerja  (Y),  dan  mempunyai  korelasi  sebesar  0,545  atau  54,5  %,  dengan  R  square    sebesar 0,297 atau 29,7 % yang berarti bahwa Pendidikan dan Pelatihan Kerja secara bersama sama
mempengaruhi  Kinerja  sebesar  29,7  %.  Dengan  kata  lain  ada  70,3  %  ditentukan  oleh  faktor- faktor lainnya.
5.2 Saran
Hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Pendidikan (X 1 ) dan Pelatihan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja (Y), baik secara parsial maupun secara simultan. Oleh karena itu peneliti menyarankan sebagai berikut :
1. Diwajibkannya karyawan untuk mengikuti Diklat yang  dilaksanakan sehingga pemerataan ilmu dan kemampuan dapat tercapai.
2. Dilaksanakannya  evaluasi  pasca  Diklat  sehingga  dapat  diukur  peningkatan  kemampuan karyawan.
3. Diadakannya program beasiswa untuk karyawan yang berminat mengikuti pendidikan formal di lembaga lain.
4. Hasil  penelitian  yang  telah  membuktikan  pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kerja  terhadap Kinerja di lingkungan CV. Rancang Bangun Nusaraya Di Bandar Lampung hendaknya menjadi pertimbangan  Pimpinan  CV.  Rancang  Bangun  Nusaraya  Di  Bandar  Lampung  dalam melaksanakan  pengembangan  sumber  daya  manusia,    serta  untuk  menunjang  kualitas  hasil pekerjaan, hendaknya CV. Rancang Bangun Nusaraya  melaksanakan kerjasama baik dengan Lembaga pembina jasa konstruksi, Lembaga pemerintah ataupun perguruan tinggi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, (1996). Manajemen Personalia , Jakarta: Ghalia Indonesia.
Arikunto, Suharsimi (1998). Prosedur Penelitian , Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Etta  Mamang  Sangadji  Dan  Sopiah  .  2010. Metodologi  Penelitian  Pendekatan  Praktis Dalam Penelitian /Adi. Andi Publisher Andi Offset.
Gomez, Faustino. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : Andi Offset.
Hadari Nawawi, (1990), Administrasi Personel : Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja . Jakarta: Haji Mas Agung.
Handoko,  Hani  T.  (1992), Manajemen  Personalia  dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Yogyakarta: BPFE.
Istijanto, (2006), Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Komaruddin, (1992), Ensiklopedia Manajemen , Jakarta: Bumi Askara.
Malayu S.P Hasibuan. (1997), Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: CV. Haji Masagung.
Notoatmojo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia .Jakarta. Rineka Cipta Riduwan, 2007, Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian, Bandung, Alphabets Sutermeister, Robert A. 1976. People and Productivity . New York. Mc Graw Hill Book Company