Faktor Penyebab dan Cara Penyelesaian Konflik Antara Manajemen dan Serikat Pekerja

## Sunarto
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Wahid Hasyim
Email : sunarto@unwahas.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menginvestigasi  penyebab  dan  cara  penyelesaian  konflik antara  manajemen  dan  serikat  pekerja.  Desain  penelitian  ini  adalah  studi  kasus menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  teknik  pengumpulan  data  melakukan wawancara. Partisipan  dalam penelitian ini  sebanyak 4 orang unsur  manajemen dan  6 orang    unsur    serikat  pekerja    di  PT.  Dok  &  Perkapalan  Kodja  Bahari  (Persero).  Hasil penelitian  menemukan  faktor  penyebab  konflik  :  tertundanya  pemenuhan  hak  normatif, komitmen sering  tidak ditepati, dan kurang komunikasi  yang harmonis antara manajemen dengan  serikat  pekerja.  Pada  penelitian  ini  juga  menemukan    cara  penyelesaian  konflik dengan  membangun  komunikasi  efektif  antara  manajemen  dan  serikat  pekerja  melalui  : komunikasi  langsung,  hubungan  kekeluargaan  dan  berkesinambungan,  kepercayaan  dan komitmen  serta  keterbukaan  informasi  terhadap  seluruh  serikat  pekerja  yang ada.Penelitian ini memiliki implikasi praktis terhadap manajemen, sehingga serikat pekerja menyadari kondisi perusahaan, peran dan tanggung jawabnya sebagai mitra, membangun kepercayaan terhadap manajemen , yang pada akhirnya meminimkan terjadinya konflik.
Kata kunci : Penyebab konflik,Penyelesaian konflik,  Manajemen dan serikat pekerja

## Abstract
This research aims to analysis causes and ways of conflict resolution between management and worker’s union. This  research utilized qualitative  case study approach  the data were collected    by  interviews.  Participants  in  this  research  involves  4  managers  and  6 representatives  from the worker union of PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero). The research found that the antecedents of  conflicts are : inability to fulfill the  normative rights,  lack  of  commitments  from  management  and  communication  problem  between management  and  the worker union. This research also found to that resorve   conflict  by establishing effective communication between management and the worker union through: direct  communication,  family  –  like  relationships  and  continuous  improvement,  trust  and commitment  and  openness  information  to  all  worker  unions.  This  research  has  practical implications  toward  managerial  practice.  The  worker  unions  must    be  aware  of  the condition  of  the  company,  its  role  and  responsibilities  as  partners,  building  trust  against management.
Keywords : Causes of conflicts, Conflict resolution, Management and Worker union

## PENDAHULUAN
Ketika dua atau lebih individu, kelompok , organisasi, dan negara berhubungan satu sama lain dalam mencapai tujuannya mereka tidak sesuai atau tidak konsisten dan memiliki sikap, nilai, keyakinan dan ketrampilan yang berbeda, maka akan terjadi suatu konflik (Rahim 2017).  Konflik dalam  organisasi  pada  umumnya  digeneralisasi  oleh  para  peneliti  merupakan  perselisihan  antara atasan  dengan  bawahan  sehingga  pentingnya  kesesuaian  antara  atasan  dan  bawahan  untuk menciptakan kondisi yang kondusif di lingkungan kerja yang lebih harmonis (Bélanger et al. 2015). Padahal  dalam  membangun  dan  membesarkan  suatu  perusahaan  tidak  hanya  sebatas  hubungan atasan  dan  bawahan  saja,  tetapi  konflik  antara  manajemen  dan  serikat  pekerja  adalah  fenomena umum  yang  perlu  ditangani  dengan  cepat  untuk  meminimalkan  konsekuensi  merugikan  terhadap iklim  organisasi  dan  kinerja.  Hal  ini  juga  bisa  meminimalisir  terjadinya  tindakan  pemogokan ataupun hal lain yang bisa membuat banyak pihak mendapatkan kerugian. Penelitian ini menyadari sepenuhnya pentingnya kesesuaian antara atasan dan bawahan yang dikemukakan oleh Bélanger et al.  (2015).  Namun  demikian,penelitian  ini  berpendapat  paradoks  terjadinya  konflik  merupakan perselisihan antara manajemen dan serikat pekerja.
Dalam rangka  mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan, pemerintah  indonesia  telah  menetapkan  undang-undang  nomor  21  tahun  2000  tentang  Serikat Pekerja/  Serikat  Buruh.  Memperhatikan  Tambahan  Lembaran  Negara  Republik  Indonesia  Nomor 3989  Penjelasan  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  21  tahun  2000    tentang  Serikat Pekerja/  Serikat  buruh,  bahwa “Pekerja/buruh  merupakan  mitra  kerja  pengusaha  yang  sangat penting  dalam  proses  produksi  dalam  rangka  meningkatkan  kesejahteraan  pekerja/buruh  dan keluarganya,  menjamin  kelangsungan  perusahaan,  dan  meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat Indonesia pada umumnya.”
Menurut  Wakit  Ketua  Umum  Kadin  Indonesia  Bidang  Industri  Johnny  Darmawan  bahwa kerugian akibat pemogokkan kerja  menolak  Omnibus Law Undang-undang Cipta Kerja selama 3 hari  yang  digelar  secara  nasional  tidaklah  sedikit  .  Ia  mengungkapkan “Ada  kerugian  demand- supply  karena  stop  produksi,  stop pabrik  juga.  Ada  yang  sudah  demand  tapi  tidak  supply  karena production problem. Itu kan bisa mengganggu kontrak. Dari segi anggka memang belum ada yang menghitung” (Indonesia 2020).
Situasi  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing  pihak  harus  mengutamakan  pendekatan kolaborasi  dibandingkan  dengan  konflik  didalam  hubungan  industrial.  Dengan  alasan  pekerja/ buruh sebagai mitra kerja pengusaha dan terlihat masih banyak terjadinya pemogokan kerja, berarti mengabaikan fakta bahwa sampai saat ini masih banyak perselisihan antara  manajemen dan serikat pekerja.  Ini  adalah  tujuan  penelitian  untuk  melakukan  analisis  faktor  penyebab  dan  cara penyelesaian konflik antara  manajemen dan serikat pekerja.
Untuk  tujuan  tersebut,  PT.  Dok  &  Perkapalan  Kodja  Bahari  (Persero)  yang  merupakan industri  galangan  kapal  nasional  dipilih  sebagai  studi  kasus  penelitian  ini,    karena  karyawan perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tersebut pernah melakukan mogok kerja selama 1 (satu ) bulan mulai tanggal 10 Desember 2015 s/d 12 Januari 2016 dengan tuntutan pemenuhan hak normatif dan penolakan relokasi.  Mogok kerja tersebut menimbulkan kerugian kepada perusahaan dan    mendapat complain serta  tuntutan  dari  pemilik  kapal  (pelanggan)  yang  tidak  puas  dengan kondisi tersebut. Bahkan beberapa pelanggan telah membatalkan rencana docking kapal mencapai lebih  kurang  Rp. 15  milyar  dan  akan  terus  bertambah  jika  kondisi  tersebut  tidak  berubah.  Mogok kerja tersebut  semula direncanakan berlangsung selama 3(tiga)  bulan mulai tanggal 10 Desember 2015 s/d 10 Maret 2016. Kemudian Menteri BUMN selaku pemegang saham perusahaan perseroan (Persero)  PT.  Dok  &  Perkapalan  Kodja  Bahari  telah  mengambil  langkah  strategis  dengan memberhentikan  dan  mengangkat  jajaran  manajemen  PT.  Dok  &  Perkapalan  Kodja  Bahari (Persero). Selanjutnya dengan manajemen yang baru dilakukan komunikasi antara manajemen dan serikat pekerja dengan hasil kesepakatan mogok kerja dihentikan pada tanggal 13 Januari 2016.
Sulit untuk menjelaskan faktor penyebab dan cara penyelesaian konflik antara manajemen dan serikat pekerja, karena penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Ayoko  and  Pekerti  ,2008),  (Bélanger  et  al.  2015),  (Femi  2014),  (Lee  Yook  2015),  (Linke  and Zerfass  2011),  (Tanova  and  Nadiri  2010).  Penelitian  terdahulu  cenderung  mengeneralisasi terjadinya konflik karena perselisihan  antara  pimpinan dan bawahan. Penelitian ini berpendapatan paradoks  terjadinya  konflik  karena  perselisihan  antara  manajemen  dan  serikat  pekerja.  Metode penelitian  terdahulu  menggunakan  pendekatan  secara  kuantitatif,  sedangkan  penelitian  ini menggunakan pendekatan secara kualitatif,  karena konflik hanya dapat dirasakan tetapi tidak bisa diukur  secara  obyektif.  Penelitian  ini    pengumpulan  datanya  menggunakan  wawancara  dan narasumbernya  hanya  berjumlah  10  responden,  sedangkan  penelitian  terdahulu    memiliki  banyak narasumber  karena  pengumpulan  data  yang  dilakukan  pada  penelitian  terdahulu  menggunakan kuesioner  sehingga  sangat  mungkin  untuk  bisa  mencapai  jumlah  responden  yang  banyak.  Teknik wawancara  ini  dipilih  karena  peneliti  bisa  berinteraksi  langsung  dengan  narasumber  yang terpercaya  dan representative dalam  memberikan  informasi  yang  dibutuhkan.  Pada  teknik wawancara,  ekpresi  non  verbal  seperti  ekspresi  wajah  dan  gerakan  tubuh  dari  responden  dapat diketahui oleh peneliti sehingga data yang dikumpulkan menjadi lebih tepat (Mas’ud 2004).

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  penelitian    yang  digunakan    adalah  penelitian  kualitatif,  karena  konflik  hanya  dapat dirasakan tetapi tidak bisa diukur secara obyektif. Penelitian ini dengan menggunakan pendekatan studi  kasus.  Desain  studi  kasus  dalam  penelitian  ini  menghadirkan  situasi  yang  tidak  biasa  atau unik yang fokusnya pada kasus itu  sendiri atau disebut kasus instrinsik , yaitu faktor penyebab dan cara penyelesaian konflik antara manajemen dan serikat pekerja pada PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero).

## Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
Penelitian  ini  didasarkan  menggunakan  wawancara  dengan  unsur  manajemen  dan  serikat pekerja  di  lingkungan  PT.  Dok  &  Perkapalan  Kodja  Bahari  (Persero)  sebagai  partisipan.  Untuk pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan wawancara.  Tujuan penelitian ini adalah menginvestigasi  hubungan  antara  manajemen  dan  serikat  pekerja  untuk  menemukan  faktor penyebab  dan  cara  penyelesaian  konflik  pada  PT.  Dok  &  Perkapalan  Kodja  bahari  (Persero). Wawancara  dilaksanakan  secara  semi  terstruktur  dan  pada  umumnya  dilaksanakan  selama  lebih kurang 30 menit untuk masing-masing partisipan . Wawancara dilaksanakan dengan teknik probing yaitu  pertanyaan  didasarkan  untuk  mendorong  partisipan  berbicara  dan  mendiskusikan  isu-isu tertentu  yang  berkaitan  dengan  topik  penelitian  ini,  sehingga  memperoleh  pemahaman  yang mendalam  tentang  faktor  penyebab  dan  cara  penyelesaian  konflik  antara  manajemen  dan  serikat pekerja.  Proses  wawancara  dilakukan  dengan  kerahasiaan  dengan  identitas  dilindungi  dengan nama-nama samaran. Proses dokumentasi  wawancara dibuat menggunakan perekam suara ponsel. Dalam setiap wawancara, perangkat perekam diaktifkan dan file dari perangkat tersebut disalin ke komputer  pribadi  peneliti  dan  dikonversi  ke  dalam  format  MP3  sehingga  file  audio  bisa  diputar ketika dibuat transkrip wawancara dan menganalisis hasil wawancara.

## Partisipan
Dalam  rangka  memperoleh  informasi  yang  tepat  sesuai  fokus  penelitian,  maka  strategi sampling  primer yang  digunakan  dalam  penelitian  kualitatif  ini  adalah purposive  sampling ,  yaitu peneliti memilih  individu dan  tempat  untuk diteliti  karena strategi ini memberikan secara  spesifik pemahaman tentang permasalan riset dan fenomena sentral dalam studi tersebut. Sampling primer yang dipilih untuk menjadi partisipan pada penelitian ini, dengan kreteria sebagai berikut :
1. Unsur manajemen PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) yang membidangi sumber daya manusia.
2. Unsur serikat pekerja  dilingkungan PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) yaitu serikat pekerja DKB GROUP, serikat pekerja SEKAR DKB GROUP dan serikat pekerja LEM SPSI .
Jumlah  Partisipan  dalam  penelitian  ini  adalah  10  (sepuluh)  responden  yaitu  4  (empat)  responden dari  unsur  manajemen  dan  6  (enam)  responden  dari  unsur  serikat  pekerja  dengan  alasan    cukup representative , karena sudah melibatkan manajemen dan pengurus masing-masing serikat pekerja, sehingga diharapkan data yang diolah hasilnya bisa valid .

## Tahap Analisa Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  data  kualitatif, mengikuti  konsep  yang  diberikan Miles  and  Huberman ,  yaitu  aktivitas  dalam  analisis  data kualitatif  dilakukan  secara  interaktif  dan  berlangsung  secara  terus  menerus  pada  setiap  tahapan penelitian sehingga tuntas, dan datanya sampai jenuh meliputi :
1. Data Reduction yaitu  mengurangi data-data yang dianggap tidak penting. Pada tahapan ini data-data yang telah dipunyai oleh peneliti akan diteliti secara rinci dan detail serta hanya akan dicari data-data yang pokok, penting, dan yang berkaitan dengan tema penelitian.
2. Data Display yaitu  penyajian  data  pada  penelitian  kualitatif  ini  dengan  dengan menjelaskannya dalam uraian dan hubungan antar kategori.
3. Conclusions  drawing/  verification yaitu  kesimpulan  yang  diambil  bersifat  masih sementara.  Dengan  adanya  bukti-bukti  pendukung  yang  terpercaya    dan valid ,  maka kesimpulan  awal  dapat  diterima,  dan  kesimpulan  tersebut  dapat  dikatakan  relevan,  oleh
karena  itu  penting  untuk  verifikasi  data  yang  telah  diperoleh.  Namun,apabila  ditemukan fakta  atau  bukti  yang  lebih valid ,  dan  itu  berbeda  dengan  kesimpulan  awal,  maka  akan diubah.

## Pengujian Kredibilitas Data
Peneliti    menggunakan  teknik member  check untuk  validasi  data  tersebut  setelah  peneliti memasukkan  data  hasil  wawancara  yang  telah  dilakukan,  yaitu  proses  pengecekan  data  oleh peneliti kepada narasumber. Teknik member check bertujuan  untuk mengetahui seberapa jauh data yang  diperoleh  relevan  dengan  yang  diberikan  oleh  narasumber,  sehingga  adanya  kesamaan  data yang dituliskan dengan  data yang diperoleh dari narasumber.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Partisipan
Jumlah  narasumber  sebanyak  10  (sepuluh)  partisipan  mencakup  8  (delapan)  partisipan berjenis  kelamin  laki-laki  dan  2  (dua)  partisipan  berjenis  kelamin  perempuan.  Narasumber  terdiri dari  4  (empat)  partisipan  merupakan  unsur  manajemen  setingkat  level  I  dan  II  yang  membidangi SDM dan mengetahui kebijakan-kebijakan manajemen, serta 6 (enam) partisipan dari unsur serikat pekerja merupakan pengurus dari masing masing organisasi serikat pekerja yang menentukan arah dan  tujuan  organisasi  tersebut.  Untuk  menjamin  kerahasiaan  identitas  partisipan,  maka  partisipan dilindungi dengan nama-nama samaran termasuk nama organisasi serikat pekerjanya.
Tabel 1. Rincian Partisipan No. Nama (samaran) Nama Organisasi (samaran) Usia (tahun) Masa Kerja Pendidikan 1. Tatang Manajemen 47 13 S1 2. Igor Manajemen 54 26 S1 3. Buya Manajemen 52 27 D3 4. Tina Manajemen 37 16 S1 5. Tiwi SP Rumput Laut 48 26 S1 6. Eko SP Rumput Laut 48 26 SLTA 7. Iwan SP Mutiara 49 28 SLTA 8. Agung SP Mutiara 48 26 SLTA 9. Yudo SP Kerang 50 26 S2 10. Agus SP Kerang 50 27 S1
Kategori partisipan usia 51 tahun keatas sebanyak 20 persen dengan pendidikan S1 dan D3, Usia 40-50 tahun sebanyak 70 persen dengan pendidikan bervariasi yaitu  SLTA,  S1 dan S2, serta usia  di  bawah  40  tahun  sebanyak  10  persen  dengan  pendidikan  S1.  Berdasarkan  usia  dan  masa kerja, adanya kecenderungan usia tua mempunyai masa kerja lebih lama dibandingkan dengan usia muda.  Usia  diatas  50  tahun  mempunyai  masa  kerja  rata-rata  26,5  tahun  dan  usia  40-50  tahun mempunyai  masa  kerja  rata-rata  24,5  tahun,  serta  usia  dibawah  40  tahun    mempunyai  masa  kerja rata-rata 16 tahun.Usia, masa kerja dan pendidikan dari partisipan bukan aspek yang penting untuk dipertimbangkan dalam penelitian ini, namun hanya untuk memperjelas identitas partisipan.

## Keabsahan Data
Bukti  atau  data  untuk  penelitian  studi  kasus  ini  berasal  dari  sumber  wawancara,  yaitu  2 partisipan  dari  masing-masing  organisasi  serikat  pekerja  dan  4  partisipan  dari  unsur  manajemen. Partisipan  telah  menyampaikan  fakta-fakta  dan opini penyebab  konflik  serta  cara  penyelesaian konflik antara manajemen dan serikat pekerja. Data yang terkumpul atas jawaban dari pertanyaan- pertanyaan  yang  ditujukan  kepada  partisipan  dalam  organisasi  yang  sama  telah  menyatu serangkaian  fakta  atau  temuan  yang  sama.  Didalam  Penelitian  ini  untuk  menguji  keabsahan  data digunakan  teknik membercheck, yaitu  proses  pengecekan  data  oleh  peneliti  kepada  narasumber dengan tujuan untuk mengetahui relevansi dari narasumber sehingga ada kesamaan data.

## Hasil Penelitian
Pada  tabel  2  para  partisipan  berpendapat  penyebab  konflik    antara  lain  tertundanya pemenuhan  hak  normatif,  komitmen  manajemen  sering  tidak  ditepati  dan  kurang  terjalinnya komunikasi  antara  manajemen  dengan  serikat  pekerja.    Secara  umum  serikat  pekerja  dan manajemen menjelaskan faktor-faktor yang melatar belakangi penyebab  terjadinya konflik dengan versi yang berbeda. Hal ini terlihat untuk mengamankan dan melindungi hak masing-masing yang dianggap sebagai kepentingannya. Ungkapan pemahaman  yang berbeda dari  versi serikat pekerja dan  manajemen  akan  rawan  timbulnya  konflik  dan  timbul  perasaan  sensitive  serta  semakin memperlihatkan oposisi yang didorong rasa kecewa.
Tabel 2. Latar Belakang Penyebab Konflik antara  Serikat Pekerja dan Manajemen
Penyebab Latar Belakang (versi serikat pekerja) Latar Belakang (versi manajemen) Tertundanya pemenuhan hak normative Manajemen tidak memberi solusi akibat kondisi perusahaan sehingga mengabaikan hak normatif Situasi dan kondisi perusahaan yang belum membaik Komitmen manajemen sering tidak ditepati Tidak ada niat baik dari manajemen sehingga dead lock dalam perundingan Kesulitan menjalankan komitmen karena kondisi perusahaan sehingga yang direalisasikan sesuai pendapatan Kurang komunikasi antara manajemen dan serikat pekerja Adanya perbedaan komunikasi yang dirasakan oleh masing-masing serikat perkerja dan cenderung adanya kalaterisasi terhadap organisasi serikat pekerja yang anggotanya  mayoritas dan minoritas Adanya perbedaan kepentingan antara manajemen dan serikat pekerja, karena serikat pekerja cenderung lebih dominan dengan tuntutan Tabel 3. Persepsi Masing-masing Serikat Pekerja terhadap Manajemen Berhubungan dengan Konflik Nama serikat pekerja Reaksi akan tertundanya hak normatif Persepsi terhadap komitmen manajemen Persepsi terhadap komunikasi antara manajemen dengan serikat pekerja SP Rumput Laut Mendukung mogok kerja Manajemen sekarang lebih berkomitmen dan bertanggung jawab dibandingkan manajemen lama Merasa sudah memadai dibandingkan manajemen lama SP Mutiara Mendukung mogok kerja Manajemen lama lebih berkomitmen dan bertanggung jawab dibandingkan manajemen sekarang Merasa belum memadai dibandingkan manajemen  lama SP Kerang Tidak mendukung mogok kerja dan lebih memilih membangun komunikasi Manajemen lama lebih berkomitmen dan bertanggung jawab dibandingkan manajemen sekarang Merasa belum memadai dibandingkan manajemen  lama
Pada  tabel  3  telah  terungkap  dengan  tertundanya  pemenuhan  hak  normatif    karyawan,  SP Rumput  Laut    dan  SP  Mutiara    mendukung  dan  melakukan  mogok  kerja  atau  unjuk  rasa.  Hal  ini tentunya merupakan alasan yang wajar, karena beraneka kebutuhan hidup karyawan yang semakin meningkat. Kebutuhan hidup karyawan  yang tidak terpenuhi apabila berkelanjutan terus,  tentunya dapat  mengakibatkan  efek-efek  tidak  produktif  seperti  berkurangnya  semangat  karyawan  untuk melaksanakan  aktifitas  di  perusahaan,  semakin  merenggangnya  hubungan  yang  harmonis  antara manajemen  dan  serikat  pekerja  serta  kerugian  perusahaan.  Namun  tidak  semua  serikat  pekerja mendukung aksi mogok kerja walaupun tertundanya hak normatif, yaitu  SP Kerang lebih memilih dengan cara membangun komunikasi. Hal ini merupakan sikap yang rasional juga, karena sebagai dampak dari mogok kerja tersebut bagi masing-masing pihak sangat merugikan, yaitu operasional perusahaan terhenti dan merugikan finansial yang ironisnya justru merugikan karyawan itu sendiri. Kerugian  bagi  manajemen  dapat  menurunkan  daya  saing  perusahaan,  sedangkan  kerugian  bagi karyawan  tentunya  dengan  menurunnya  kualitas  daya  saing  perusahaan  akan  berdampak  kepada besaran kekuatan finansial perusahaan dalam memberikan kesejahteraan karyawan.
Hal  ini  menguatkan  hasil  penelitian  (Bélanger  et  al.  2015)  mengamati    bahwa“ Dalam pengelolaan  konflik  cenderung  lebih  memilih  strategi  konstruktif  (berorientasi  solusi)  dari  pada kekuatan  atau  kekuasaan.” Oleh  karena  itu,  sebuah  fenomena  umum  terjadinya  konflik  yang mengarah timbulnya pemogokan kerja,harus ditangani dengan cepat untuk meminimalkan berbagai kerugian.  Namun,  hak  mogok  adalah  konsekuensi instrinsik untuk  dilindungi  ILO  nomor  87, karena para pekerja PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari (Persero) tersebut bukan layanan penting dan bukan pegawai negeri menggunakan wewenang atas nama negara. Sesuai ketentuan pasal 137 Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa “Mogok kerja sebagai hak dasar  pekerja/  buruh  dan  serikat  pekerja/  serikat  buruh  dilakukan  secara  sah,  tertib,  dan  damai sebagai akibat gagalnya perundingan.”
Temuan  berikutnya,  penyebab  konflik  antara  serikat  pekerja  dengan  manajemen  adalah komitmen  manajemen  terhadap  serikat  pekerja  yang  sering  tidak  ditepati.  Kurangnya  komitmen manajemen  terhadap  serikat  pekerja  ini,  pada  umumnya  diungkapkan  oleh  semua  serikat  pekerja yang  ada.  Pendapat  para  serikat  pekerja  tersebut  bisa  dikatakan  adanya  perbedaan  persepsi  dan interpretasi  dalam    melihat  sejauh  mana  komitmen  dan  tanggung  jawab  manajemen.  SP  Rumput Laut    mengartikan  bahwa  manajemen  baru  lebih  berkomitmen  dan  bertanggung  jawab dibandingkan  manajemen  lama.Sebaliknya  SP  Mutiara    dan  SP  Kerang    mengartikan  manajemen lama lebih berkomitmen dan bertanggung jawab dibandingkan manajemen baru. Mana yang lebih berkomitmen  dan  bertanggung  jawab  antara  manajemen  baru  atau  manajemen  lama,  bukan merupakan  konteks  dalam  penelitian  ini.  Konstektual  dalam  penelitian  ini  adalah  melihat  makna pentingnya  komitmen  dan  tanggung  jawab  manajemen  terhadap  serikat  pekerja  sehingga  tidak menimbulkan konflik.
Sejalan dengan hasil penelitian ini, (Femi 2014) mengamati bahwa “ Ada hubungan antara komunikasi yang efektif dengan kinerja, produktivitas dan komitmen.” Oleh karena itu pentingnya manajemen  menghilangkan  hambatan  komunikasi  dan  memberikan  gambaran  yang  realistis tentang  kondisi  dan  situasi  perusahaan  terhadap  perikat  kekerja  dalam  memberikan  pendapat  atau gagasan  untuk  memecahkan  persoalan.  Adanya  keterlibatan  atau  umpan  balik  dari  serikat  pekerja dalam  menyelesaikan    masalah  perusahaan  akan  memberi  arti  bahwa  kesulitan  dari  manajemen dalam  menjalankan  komitmen  yang  telah  dibuat  dengan  serikat  pekerja,  dapat  dilihat  sebagai proses  tahapan-tahapan  maksimal  dari  tanggung  jawab  yang  dilakukan  manajemen  untuk  menuju perusahaan yang lebih baik.
Hasil temuan selanjutnya terungkap bahwa penyebab konflik antara serikat pekerja dengan manajemen  adalah  kurang  terjalinnya  komunikasi  yang  harmonis  antara  manajemen  dan  serikat pekerja.  Sesuai  yang  diungkapkan  oleh  beberapa  partisipan,  terlihat  bahwa  yang  mendasari kurangnya  komunikasi  yang  harmonis  antara  serikat  pekerja  dan  manajemen  adalah  adanya perbedaan  hubungan  komunikasi  manajemen  yang  dirasakan  oleh  masing-masing  serikat  pekerja. SP  Rumput  Laut    berpendapat  komunikasi  yang  dirasakan  saat  ini  telah  memadai,  karena manajemen sekarang selalu menanggapi aspirasi dari serikat pekerja. SP Mutiara  mengungkapkan komunikasi  yang  dirasakan  belum  memadai,  karena  manajemen  sekarang  kurang  terbuka dibandingkan  manajemen  lama.  SP  Kerang    menjelaskan  komunikasi  yang  dirasakan  belum
memadai  juga,  karena  manajemen  sekarang  seperti  ada  kasterisasi  dalam  berkumunikasi  dengan serikat  pekerja.  Perbedaan  persepsi  dari  masing-masing  serikat  pekerja    akan  berpotensi memunculkan  konflik  antara  sesama  pekerja  yang  dapat  meresahkan  dan  menganggu  ketenangan bekerja  dan  kenyamanan  berproduksi  yang  bermuara  terganggunya  kinerja  perusahaan.  Lebih menggenaskan  kalau  para  pekerja  merasa  terkotak-kotakan  dan  dikhawatirkan  timbul  konflik kepentingan.Untuk  mereduksi  kekhawatiran  tersebut,  perlunya  membangun  komunikasi  yang harmonis  antara  manajemen  dengan  seluruh  serikat  pekerja  yang  ada  diperusahaan,  tanpa memandang sedikitpun dari masing-masing organisasi tersebut.
Sejalan  dengan  hasil  penelitian  ini,  (Femi  2014)  mengamati  bahwa “komunikasi  yang efektif  antara  manajemen  dan  pekerja  dapat  menciptakan  saling  pengertian  dalam  membangun hubungan  yang  tulus  antara  kedua  belah  pihak.” Dengan  demikian  kemitraan  atau  sinergi strategis perlu diciptakan dengan semangat kerjasama agar terjalin komunikasi yang harmonis dan bermanfaat bagi manajemen maupun serikat pekerja.
Hasil penelitian ini para partisipan juga  mengungkapkan cara penyelesaian untuk menghindari konflik  antara manajemen dan serikat pekerja sebagaimana pada tabel 4 antara lain melalui komunikasi langsung, kekeluargaan dan berkesinambungan, komiten dan kepercayaan , dan keterbukaan informasi.
Tabel 4. Persepsi Masing-masing Serikat Pekerja Terhadap Manajemen
dalam Menghindari Konflik Nama Serikat Pekerja Komunikasi langsung Kekeluargaan dan berkesinambungan Komitmen dan kepercayaan Keterbukaan informasi SP Rumput Laut Sering dilakukan oleh manajemen sekarang Sudah terealisasi oleh manajemen sekarang Puas Manajemen sekarang mulai terbuka SP Mutiara Minim sekali dilakukan dibandingkan manajemen lama Belum terealisasi oleh manajemen sekarang Belum  puas Ada hal-hal tertentu yang disembunyikan SP Kerang Minim sekali dilakukan dibandingkan manajemen lama Belum terealisasi oleh manajemen sekarang Belum puas Disembunyikan
Pada  tabel  4  menjelaskan  Realita  komunikasi  yang  terjadi  menurut  para  partisipan  telah terungkap berbeda beda. SP Rumput Laut mengakui komunikasi langsung telah berlangsung pada era  manajemen  sekarang,  dengan  alasan  setiap  ada  permasalahan  bisa  bertemu  langsung  dengan manajemen. SP Mutiara dan SP Kerang  mengungkapkan komunikasi langsung yang dirasakan saat ini masih minim sekali dibandingkan pada era manajemen sebelumnya, dengan alasan adanya gap dan  cenderung  adanya  penundaan  audiensi  ketika  serikat  pekerja  mengusulkan  untuk  bertemu dengan manajemen.
Hasil  penelitian  ini,  mendukung  peran  konteks  budaya  dalam  komunikasi  langsung  oleh Tanova  and  Nadiri  (2010)  menunjukkan “keberadaan  serikat  pekerja  dan  peran  strategis  HRM semua memiliki pengaruh pada komunikasi langsung.” Oleh karena itu , ketika berbagi  informasi melalui  komunikasi  langsung,  serikat  pekerja  akan  merasa  mendapatkan  informasi  yang  sebenar- benarnya tentang  kondisi perusahaan dan mereka akan lebih bersedia untuk menyumbangkan  ide- ide  atau  pemikirannya  yang  berguna  bagi  perusahaan.,  serta  menyadari  masalah  kesulitan  yang dihadapi oleh manajemen terutama dalam pemenuhan hak-hak normatif karyawan.
Dengan komunikasi secara langsung, ekspresi wajah dan gesture tubuh akan menunjukkan keadaan  yang  sebenarnya  dan  para  pihak  akan  mudah  menangkap  untuk  mempersepsikannya. Selain  itu  juga  dapat  menimbulkan  sentuhan  hati  maupun  sentuhan  manusiawi  untuk  saling
memahami  dan  merasakan  atas  permasalahan  dari  masing-masing  pihak  yang  pada  akhirnya terjalin komunikasi yang baik dan meminimkan terjadinya konflik.
Selanjutnya untuk meminimkan konflik dari penelitian ini adalah hubungan  kekeluargaan dan  berkesinambungan.  Keinginan  partisipan  yang  mengungkapkan  pentingnya  hubungan  yang bersifat  kekeluargaan  dan  berkesinambungan  ini  perlu  ditanggapi  secara  positif  oleh  manajemen agar  sekaligus  merupakan  pengakuan  dan  penghargaan  bagi  serikat  pekerja  telah  peduli  terhadap nasib perusahaan. Menurut pengakuan SP Kerang, komunikasi yang bersifat kekeluargaan ini telah terjalin  pada  manajemen  lama,  namun  sifat  kekeluargaan  ini  belum  dirasakan  pada    manajemen sekarang. Pengakuan yang sama juga diungkapkan oleh SP Mutiara. Akan tetapi sesuai pengakuan SP  Rumput  Laut    untuk  komunikasi  terus  menerus  ini  telah  dilakukan  oleh  manajemen  sekarang dengan memberikan informasi yang sebenar-benarnya tentang kondisi perusahaan.
Atas perbedaan pendapat dari masing masing serikat pekerja tersebut, menunjukkan betapa keinginannya  dari  serikat  pekerja  bahwa  komunikasi  yang  bersifat  kekeluargaan  ini  dapat direalisasikan.  Pentingnya  komunikasi  kekeluargaan  karena  memiliki  nilai  positif  disamping adanya kertelibatan atau partisipasi dari serikat pekerja terhadap nasib perusahaan, manajemen juga dapat  mengetahui  masalahnya  secara  dini,  dan  dapat  mencegah  dan    mengambil  langkah penyelesaian    agar  masalah-masalah  yang  ada    tidak  menjadi  lebih  besar.  Ini  tentunya  sangat berguna  untuk  bisa  menciptakan  terjalinnya  komunikasiyang  harmonis  dalam  suasana  yang kondusif dan tidak terpicu adanya permasalahan yang mendorong terjadinya konflik yang berujung pada  mogok  kerja.  Dengan  membangun  hubungan  kekeluargaan  dan  berkesinambungan, manajemen dan serikat pekerja akan lebih menyadari peran dan tanggung jawabnya sebagai mitra dan bukan menggalang kekuatan untuk memusuhi manajemen, serta manajemen tidak hanya ingin menekan  serikat  pekerja,  tetapi  bersama  serikat  pekerja  berusaha  bekerjasama  untuk  mencapai tujuan bersama, yaitu kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan.
Selanjutnya dalam penelitian ini,  untuk menghindari konflik antara manajemen dan serikat pekerja  yaitu  kepercayaan  dan  komitmen.  Hasil  penelitian  ini,  terungkap  komitmen  dan kepercayaan  dapat  dibangun  melalui  kepuasan  serikat  pekerja,  jika  manajemen  melaksanakan  apa yang  sudah  tertuang  dalam  perjanjian  kerja  bersama.  Sesuai  Undang-undang  No.  21  tahun  2000 Bab VI pasal 25 point (a) bahwa “Serikat pekerja/ serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/ serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak : membuat perjanjian kerja  bersama  dengan  pengusaha.” Oleh  karena  itu,ungkapan  partisipan  ini  merupakan  hal  yang rasional,  karena  keberadaan  perjanjian  kerja  bersama  sebagai  salah  satu  sarana  utama  dalam pelaksanaan  hubungan  industrial,  sampai  sekarang  masih  dipertahankan  dan  bahkan  terus dikembangkan  dan  dimasyarakatkan  pelaksanaannya  dalam  masyarakat  industrial  di  Indonesia. Selama  jangka  waktu  berlakunya  perjanjian  kerja  bersama  masing-masing  pihak  terikat  oleh kesepakatan  sehingga  manajemen  dan  pekerja  (serikat  pekerja)  mempunyai  kepastian  dalam  hak- hak dan kewajiban.
Komitmen  dan  kepercayaan  dalam  penelitian  ini,  juga  terungkap  dapat  dibangun  melalui saling  percaya  antara  manajemen  dan  serikat  pekerja.  Hal  ini  terlihat  ungkapan  kekhawatiran partisipan  terhadap  serikat  pekerja  lain  yang  tidak  proaktif  untuk  mengetahui  kondisi  perusahaan yang  sebenarnya,  dan  adanya blanksport serikat  pekerja  lain  yang  merasa  tidak  dikomunikasikan, serta  ungkapan  manajemen  merasa  umpan  balik  dari  serikat  pekerja  kurang  signifikan.  Namun demikian  SP  Rumput  Laut  mengakui  manajemen  sekarang  sudah  mulai  terbuka    dan menyampaikan  hasil  kinerjanya  walaupun  tidak  secara  resmi.  Namun  menurut  pengakuan  serikat pekerja yang lain merasa hal tersebut tidak pernah dikomunikasikan sehingga bisa dikatakan belum puas.
Dengan  demikian  masing-masing  pihak  harus  saling  percaya  antara  satu  sama  lain,  maka organisasi  tersebut  bisa  kuat,  kompak  dan  dapat  bekerjasama.  Tanpa  kepercayaan  akan  muncul kecurigaan.  Kelompok  yang  curiga  kepada  kelompok  lain  dikhawatirkan  tidak  akan  mau bekerjasama, dan akan selalu mencari cara menghindari interaksi atau hubungan dengan kelompok yang  dicurigai.  Oleh  sebab  itu,  manajemen  harus  mulai  berpikir  betapa  pentingnya  umpan    balik, apakah itu signifikan atau tidak, tetapi dengan merespon untuk melibatkan seluruh serikat pekerja yang ada akan membangun kepercayaan pada manajemen. Hal ini menunjukkan manajemen telah peduli  dan  memperhatikan  keberadaan  serikat  pekerja.  Dengan  alasan  tersebut,  serikat  pekerja
dapat  melihat  komitmen  manajemen  dan  membangun  kepercayaan  mereka  yang  pada  akhirnya akan meminimkan timbulnya konflik.
Disamping beberpa hal tersebut diatas , dalam meminimkan konflik antara manajemen dan serikat  pekerja  yaitu  keterbukaan  informasi.  Ungkapan  para  partisipan  ini  merupakan  hal  yang wajar  pada  era  reformasi  yang  mengarah  semakin  meningkatnya  kesadaran  akan  keterbukaan informasi  yang  harus  dilakukan    manajemen  dalam  mengambil  setiap  kebijakan.  Dalam membangun  keterbukaan  informasi  antara  manajemen  dan  serikat  pekerja  pada  penelitian  ini, memperkuat  temuan  sebelumnya  (Ayoko  and  Pekerti  2008) “Telah  memberikan  kontribusi terhadap  pengembangan  lebih  lanjut  dari  konstruksi  kepercayaan  tempat  kerja,  konflik  dan keterbukaan komunikasi.” Secara khusus mereka memgidentifikasi bahwa konflik dan keterbukaan komunikasi  memiliki  hubungan  yang  positif  dengan  kepercayaan.  Oleh  sebab  itu,    melalui keterbukaan  informasi  ini    akan    semakin  dapat  diterima  oleh  serikat  pekerja  dalam  menjalin hubungan harmonis dengan manajemen.
Hal ini diharapkan dapat memberikan dampak perubahan yang sangat besar dan mendasar bagi  hubungan    antara  manajemen  dan  serikat  pekerja,  mengingat  hasil  penelitian  ini  terungkap partisipan  SP  Kerang    merasakan  ada  sesuatu  dari  manajemen  yang  disembunyikan,  SP  Mutiara merasakan  ada  hal-hal  tertentu  yang  belum  disosialisasikan,  dan  SP  Rumput  Laut    merasakan manajemen baru justru mulai terbuka dibandingkan manajemen lama. Ungkapan pemahaman yang berbeda dari masing-masing serikat pekerja ini akan rawan timbulnya konflik dan timbul perasaan yang  sensitif  serta  semakin  memperlihatkan  oposisi  yang  didorong  rasa  kecewa,  karena  dengan sikap yang berbeda antara kelompok satu dengan kelompok lainnya. Hal ini akan membangkitkan permusuhan, sikap apatis dan ketidak kepercayaan, terutama mereka yang dianggap antagonis dan kelompok  serikat  pekerja  yang  merasa  tidak  puas.  Untuk  mengantisipasi  persoalan  ini  dan  dalam mempertahankan  hubungan  yang  harmonis,  manajemen  dapat  melakukan  dengan  berbagai  cara untuk  memahami  pola  berpikir  mereka  melalui  keterbukaan  informasi  kepada  seluruh  serikat pekerja  tanpa  memandang  sebelah  mata  baik  itu  mayoritas  atau  minoritas  ,  sehingga  dapat menghambat  persepsi  negatif  dan  merasa  kelompok  organisasinya  menjadi  bermakna  ,  serta dipandang  memperlakukan  yang  sama  terhadap  seluruh  serikat  pekerja  yang  ada  di  perusahaan secara adil dan obyektif.
Hasil  penelitian  ini  juga  terungkap  pemahaman  yang  berbeda  dari  kelompok  serikat pekerja  yang  yang  satu  dengan  kelompok  serikat  pekerja  lainnya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa kelompok  serikat  pekerja  yang  puas  untuk  mempertahankan  hubungan  yang  baik  dengan  cara memahami pola berpikir manajemen, dan bagi kelompok serikat pekerja yang tidak puas cenderung mempunyai  persepsi  dan  interprestasi  yang  negatif.  Hasil  temuan  ini  mendukung  teori  identitas sosial  dari  Tajfel  (Berger,  2016) “Mendistorsi  persepsi  in-group  dan  out-grup,  atau  langsung menyerang out-group demi mempertahankan keuntungan.”

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisa  data  hasil  wawancara  dari    responden    ditemukan    penyebab konflik  antara  manajemen  dan  serikat  pekerja  di  PT.  Dok  &  Perkapalan  Kodja  Bahari  (Persero) antara lain : tertundanya pemenuhan  hak normatif, komitmen manajemen sering tidak ditepati, dan kurang  terjalinnya  komunikasi  yang  harmonis  antara  manajemen  dengan    serikat  pekerja.  Pada penelitian  ini  ditemukan  pula  cara  penyelesaian  atau  menghindari  konflik  antara  manajemen  dan serikat pekerja antara lain : komunikasi langsung, hubungan kekeluargaan dan berkesinambungan, kepercayaan dan komitmen, serta keterbukaan informasi terhadap seluruh serikat pekerja yang ada. Penelitian  ini    mendukung    teori  identitas  sosial  dari  Tajfel  (Berger,  2016) “Mendistorsi persepsi in-group dan out-grup, atau langsung menyerang out-group demi mempertahankan keuntungan.” Temuan  ini  penting  karena  mempunyai  alasan,  bahwa  penelitian  ini  memiliki  implikasi praktis  yang  mendasar  bagi  manajemen  dalam  menjalin  keharmonisan  antara  manajemen  dan serikat  pekerja,  sehingga  menjadikan  serikat  pekerja    menyadari  masalah  kesulitan  yang  dihadapi oleh  manajemen  terutama  dalam  pemenuhan  hak-hak  normatif  karyawan.  Serikat  pekerja  akan lebih  menyadari  peran  dan  tanggung  jawabnya  sebagai  mitra  dan  bukan  menggalang  kekuatan untuk memusuhi manajemen. Serikat pekerja dapat melihat komitmen manajemen dan membangun kepercayaan  mereka  yang  pada  akhirnya  akan  meminimkan  timbulnya  konflik.  Serikat  pekerja dapat  menghambat  persepsi  negatif    terhadap  manajemen,  dan  serikat  pekerja  akan  memandang
manajemen  memperlakukan  yang  sama  terhadap  seluruh  serikat  pekerja  yang  ada  di  perusahaan secara adil dan obyektif.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  respondennya  sangat  spesifik  hanya  satu  perusahaan BUMN  yang  pemegang  sahamnya  sebagian  besar  milik  pemerintah  dan  tidak  membandingkan dengan perusahaan swasta yang pemegang sahamnya sebagian besar adalah manajemen itu sendiri. Pada penelitian selanjutnya atau penelitian masa depan disarankan menyelidiki penyebab dan cara penyelesaian  konflik  antara  manajemen  dan  serikat  pekerja  dengan  membandingkan  perusahaan BUMN dan swasta. Dengan  terungkap adanya dukungan teori  identitas sosial dari  Tajfel  (Berger, 2016),  maka  pada  penelitian  selanjutnya  disarankan  pula  untuk  menyelidiki  faktor-faktor pendorong dan dampak adanya in-group dan out-grup terhadap organisasi serikat pekerja  maupun perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ayoko,  Oluremi  B.,  and  Andre  A.  Pekerti.  2008.  “The  Mediating  and  Moderating  Effects  of Conflict  and  Communication  Openness  on  Workplace  Trust.”  International  Journal  of Conflict Management 19(4): 297–318.
Bélanger,  Jocelyn  J.  et  al.  2015.  “Handling  Conflict  at  Work:  The  Role  of  Fit  between Subordinates’ Need for Closure and Supervisors’ Power Tactics.” International Journal of Conflict Management 26(1): 25–43.
Femi,  ASAMU  Festus.  2014.  “The  Impact  of  Communication  on  Workers’  Performance  in Selected  Organisations  in  Lagos  State,  Nigeria.”  IOSR  Journal  of  Humanities  and  Social Science 19(8): 75–82.
Indonesia, CBNC. 2020. “Omnibus Law Cipta Kerja.”
John W. Creswell. 2015. Penelitian Kualitatitif & Desain Riset. 3rd ed. ed. SaifuddinZuhry Qudsy.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Lee  Yook,  Eunkyong.  2015.  “An  Exploratory  Cross-Cultural  Analysis  of  Communication Apprehension  Between  French  and  American  Managerial  and  Non-Managerial Employees.” Global Business & Management Research 7(4): 1–7.
Linke,  Anne,  and  Ansgar  Zerfass.  2011.  “Internal  Communication  and  Innovation  Culture: Developing  a  Change  Framework.”  Journal  of  Communication  Management  15(4):  332– 48.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. 1st ed. Semarang: Universitas Diponegoro. Rahim, M. Afzalur. 2017. “Managing Conflict in Organizations.”
Sekaran. 2015. Research Methods for Business. 1st ed. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. 2014. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfa Beta. Tanova,  Cem,  and  Halil  Nadiri.  2010.  “The  Role  of Cultural  Context  in  Direct  Communication.” Baltic Journal of Management 5(2): 185–96.