## J-MAS
Publisher by Program Magister Manajemen Universitas Batanghari
ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print)

## Meningkatkan Kreativitas Kinerja Karyawan Hotel: Dukungan Kepribadian, Emosional, dan Lingkungan
Aurilia Triani Aryaningtyas 1* , Aletta Dewi Maria Th 2 , Renny Aprilliyani 3
1,2,3 Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI) Semarang
* Correspondence email: aurilia.ta@gmail.com
Abstract.  This  study  examines  the  effect  of  proactive  personality,  emotional  intelligence,  and  work  environment  on  employee performance  creativity  using  data  200  employees  of  star  hotels  in  Semarang.  The  results  showed  that  proactive  personality, emotional  intelligence,  and  work  environment  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  creativity.  The theoretical implications of the research results support existing theories and research, while managerial implications suggest that organizations  /  hotels  consider  proactive  personality,  emotional  intelligence,  and  work  environment  as  important  factors  that encourage employees to work creatively in order to improve their performance.

## Keywords: Proactive personality, emotional intelligence, and work environment

## Pendahuluan
Industri  pariwisata  global  berkembang  pesat  seiring  gagasan  orang  mengenai  perubahan  nilai  dari  kegiatan rekreasi/  wisata,  peningkatan  pendapatan  masyarakat,  dan  jumlah  pelancong/wisatawan  yang  terus  bertambah  dari waktu  ke  waktu.  Laporan  Barometer  Pariwisata  Dunia  United  Nation  World  Tourism  Organization  (UNWTO) menyebutkan, di antara ketidakpastian ekonomi pada tahun 2019, pariwisata menjadi sektor ekonomi terkemuka dan tangguh. Jumlah wisatawan global diperkirakan 1,602 milyar orang (tahun 2020), diantaranya masing-masing 231 juta dan 438 juta orang berada di kawasan Asia Timur dan Pasifik. Jumlah tersebut akan mampu menciptakan pendapatan dunia sebesar USD 2 triliun pada tahun 2020. Di samping itu, prospek perkembangan pariwisata ke depan tidak akan bisa  terbendung  lagi  oleh  kemajuan-kemajuan  dan  perubahan  yang  mampu  meningkatkan  kunjungan  wisatawan (Ratang,  2018).  Meningkatnya  jumlah  wisatawan  mendorong  pembentukan  hotel-hotel  baru.  Menurut  data  statistik tahun  2018,  jumlah  total  hotel  berbintang  di  Indonesia  saat  ini  mencapai  3.314,  dengan  tingkat  penghunian  kamar mencapai lebih dari 50%, sehingga persaingan di sektor ini menjadi sangat ketat.
Untuk memuaskan kebutuhan pelanggan dan mempertahankan pelanggan, hotel harus sering memperkenalkan produk baru dan berusaha mengembangkan layanan baru yang inovatif dengan nilai tambah yang besar. Penting bagi hotel  untuk  mencari  keunggulan  kompetitif  di  era  manajemen  pengetahuan  dan  beroperasi  dalam  lingkungan  yang sangat kompetitif . Meningkatkan inovasi kinerja karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan kualitas layanan agar  perusahaan  tetap  berada  di  jalur  pertumbuhan  yang  benar  dan  untuk  menciptakan  pengalaman  pelanggan  yang komprehensif (Wong & Ladkin, 2008). Elemen manusia dalam organisasi pariwisata dan perhotelan dianggap sangat penting  terkait  dengan  kualitas  layanan,  kepuasan  dan  loyalitas  pelanggan,  keunggulan  kompetitif,  dan  kinerja organisasi. Keyakinan ini didukung oleh banyak teori, model, dan studi empiris, serta literatur manajemen pariwisata yang menekankan peran penting sumber daya manusia bagi organisasi ini (Kusluvan et al , 2010). Sumber daya manusia merupakan sumber daya, aset, dan kemampuan yang berharga, langka, tidak dapat diganti, atau tidak dapat ditiru dengan sempurna  sehingga  dapat  menjadi  sumber  penting  bagi  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  serta  mampu membedakan  kinerja  suatu  organisasi  dari  organisasi  yang  lain.  Kreativitas  karyawan  menjadi  elemen  penting  untuk meningkatkan  kinerja.  Karyawan  dengan  ide-ide  kreatif  dapat  memberikan  solusi  baru  dan  menyarankan  perubahan yang  mendukung  pertumbuhan  organisasi  (Madjar,  2005).  Namun,  kreativitas  tidak  hanya  bergantung  pada  persepsi individu, tetapi juga pada kombinasi dari sifat-sifat pribadi, motivasi, lingkungan sosial, kesadaran, emosi, dan kasih sayang  ( Tsai  &  Lee,  2014) .  Menurut  Averill  (2000),  kecerdasan  dan  emosi  dapat  meningkatkan  atau  menghambat kreativitas. Studi lain menyatakan bahwa kreativitas karyawan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu internal dan eksternal. Faktor internal berasal dari dalam diri  karyawan seperti kepribadian dan gaya kognitif (Shalley, et al,2004; Mustika, 2017 ).  Sementara  faktor  eksternal  berasal  dari  pengaruh  luar  seperti  lingkungan  dan  suasana  kerja  ( Tsai  et  al,  2015; Darvishmotevali et al, 2018 ).
Meskipun berbagai penelitian mengenai kreativitas kinerja karyawan dengan sejumlah variabel prediktor telah diuji,  namun  masih  ada  celah  untuk  melakukan  penelitian  terkait  variabel  tersebut  berdasarkan  saran  dari  peneliti terdahulu yaitu dengan  mempertimbangkan faktor potensial lain yang dapat  meningkatkan kreativitas kinerja, seperti faktor kepribadian lain atau situasi organisasi (Darvishmotevali et al, 2018). Berdasarkan hal tersebut, maka penelitian ini  akan  mencoba  mengkombinasikan  tiga  variabel  yang  dianggap  cukup  berpengaruh  terhadap  kreativitas  kinerja karyawan  yaitu  kepribadian  proaktif,  kecerdasan  emosional,  dan  lingkungan  kerja.  Penelitian  ini  akan  mencoba
Aurilia Triani Aryaningtyas et al, Meningkatkan Kreativitas Kinerja Karyawan Hotel: Dukungan Kepribadian, Emosional, dan Lingkungan
menggunakan  karyawan  hotel  bintang  di  Kota  Semarang  sebagai  objek  penelitian  dengan  pertimbangan  di  tengah persaingan yang semakin ketat, hotel dituntut memberikan pelayanan yang dapat memuaskan tamu/ pelanggan sehingga karyawan juga dituntut untuk memiliki kreativitas, menunjukkan kinerja yang baik, dan memberikan pelayanan yang berkualitas.

## Tinjauan Pustaka Kepribadian Proaktif
Kecenderungan  individu  untuk  mengambil  tindakan  atau  berperilaku  proaktif  dalam  upaya  mempengaruhi lingkungan  dan  situasi  disekitar  berbeda  satu  sama  lain  (Bateman  &  Crant,  1993;  Chan,  2006).  Ada  yang  memiliki kecenderungan untuk menampilkan sikap proaktif namun ada juga yang cenderung pasif, tidak memiliki keinginan kuat untuk berkontribusi membuat perubahan dalam organisasinya. Bateman dan Crant (1993) mendefinisikan bentuk dasar dari  kepribadian  proaktif  sebagai  salah  satu  yang  relatif  tidak  dibatasi  oleh  kekuatan  situasional  dan  mempengaruhi perubahan  lingkungan.  Individu  proaktif  mampu  mengidentifikasi  peluang  untuk  perubahan  dan  pertumbuhan  serta bertindak atas peluang-peluang tersebut, memperlihatkan inisiatif, dan gigih sampai terjadi perubahan berarti (Bateman &  Crant  1993;  Crant  2000).  Parker et  al .  (2006)  menyebut  individu  proaktif  sebagai  orang-orang  yang  biasanya melibatkan  diri  dalam  tindakan  yang  berdampak  terhadap  diri  mereka  sendiri  dan  juga  terhadap  lingkungan  mereka. Perilaku  demikian  dapat  menjadi  mekanisme  penghubung  utama  antara  kepribadian  proaktif  dengan  kreativitas ( Mustika,  2017). Bukti  empiris  dari  penelitian  sebelumnya  memperlihatkan  bahwa  kepribadian  proaktif  merupakan konstruk unidimensional  yang positif berkaitan dengan berbagai  hasil, baik individual maupun organisasional (Crant 1995). Dalam beberapa hal, ciri-ciri kepribadian dapat merupakan prediksi keberhasilan dalam berbagai bidang (Seibert et al., 1999; Aryaningtyas, 2018). Perilaku individu proaktif biasanya berfokus pada masa depan, sadar serta berorientasi pada masa depan yang bertujuan untuk mengubah dan memperbaiki situasi atau diri sendiri sehingga akan cenderung menunjukkan kinerja yang baik (Aryaningtyas , 2019). Kepribadian proaktif disebut Locke  & Latham (2004) sebagai sifat  "kepribadian  kuat"  dan  telah  banyak  dikaitkan  dengan  hasil  kerja  seperti  kinerja  (Fuller  et  al.  2010). Beberapa penelitian  lain  menunjukkan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepribadian  proaktif  terhadap  kreativitas  kinerja karyawan( Kim et al., 2010; Jafri et al., 2016; Mustika, 2017).

## Kecerdasan Emosional
Manajemen  emosi  adalah  salah  satu  faktor  kunci  yang  menentukan  keberhasilan  pekerjaan  (Ciarrochi  et  al., 2000). Kecerdasan emosional mengacu pada kemampuan seseorang untuk memonitor emosi seseorang dan orang lain, untuk membedakan antara emosi-emosi ini dan menggunakan  informasi  ini  untuk memandu pemikiran dan  tindakan seseorang (Mayer & Salovey, 1997). Menurut Law et al. (2004) kecerdasan emosional secara konseptual berbeda dari kepribadian.  Konseptualisasi  melibatkan  empat  konstruksi  penilaian  emosi  diri,  penilaian  emosi  orang  lain,  regulasi emosi, dan penggunaan emosi. Mereka juga menemukan bahwa kecerdasan emosional merupakan prediktor signifikan peringkat  kinerja  (contohnya:  kreativitas  karyawan).  Kecerdasan  emosional  memungkinkan  individu  menangani pekerjaan  mereka,  menggunakan  inovasi  dan  kreativitas  dalam  pekerjaan  mereka,  seperti  menghasilkan  ide-ide  baru dan berguna untuk memperoleh hasil yang bermanfaat (Parke et al.,  2015 ). Hal ini menunjukkan bahwa orang yang cerdas  secara  emosi  cenderung  menjadi  kreatif.  Bukti  empiris  juga  telah  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  positif langsung antara kecerdasan emosional dan kreativitas (Olatoye et al., 2010; Jafri et al., 2016; Darvishmotevali et al., 2018 ).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah faktor-faktor yang ada di wilayah sekitar atau luar manusia baik fisik maupun nonfisik dalam suatu organisasi (Robbins & Coulter , 2005). Lingkungan kerja fisik merupakan tempat untuk melakukan aktivitas sehari-hari dan dapat memengaruhi semangat dan emosi kerja karyawan. Lingkungan kerja nonfisik/sosial mencakup hubungan yang terbina dalam perusahaan. Lingkungan kerja nonfisik/sosial yang baik dibutuhkan untuk keberhasilan proses kerja. Seorang karyawan bekerja tidak sendiri di dalam perusahaan. Oleh karena itu, karyawan wajib membina hubungan yang baik antara rekan kerja, bawahan, maupun atasan karena pegawai saling membutuhkan. Hubungan kerja yang  terbentuk  sangat  memengaruhi  kondisi  psikologis  karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  kondusif merupakan idaman bagi pekerja sehingga pegawai dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, aman dan nyaman. Shalley et  al .  (2000)  menunjukkan  bahwa  karakteristik  lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  kreativitas. Pemberian otonomi, kompleksitas pekerjaan, dan dukungan organisasi merupakan karakteristik lingkungan kerja yang berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kreativitas  sedangkan  kontrol  organisasi  merupakan  karakteristik lingkungan  kerja  yang  berpengaruh  negatif  terhadap  kreativitas.  Lingkungan  kerja  yang  mendukung  kenyamanan, kesehatan dan keselamatan dapat mendorong kreativitas dan inovasi dalam organisasi (Dul & Ceylan, 2011). Menurut Politis  (2005),  lingkungan  kerja  merupakan  prediksi  terbaik  untuk  kreativitas  dan  produktivitas.  Beberapa  penelitian
Aurilia Triani Aryaningtyas et al, Meningkatkan Kreativitas Kinerja Karyawan Hotel: Dukungan Kepribadian, Emosional, dan Lingkungan
yang  lain  juga  telah  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja,  baik  fisik  maupun  non  fisik  sangat  berpengaruh  terhadap kreativitas ( Politis, 2005; Haynes & Martens, 2011; Sanny et al, 2013 )

## Kreativitas Kinerja
Kreativitas  telah  digambarkan  sebagai  kemampuan  untuk  menghasilkan  ide-ide  baru,  perilaku  baru,  konsep baru, desain baru, prosedur baru dalam melakukan sesuatu, dan memperbarui ide-ide lama menjadi yang baru dan unik dalam melakukan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan (Wang & Netemeyer, 2004). Kreativitas dapat ditunjukkan dengan berbagai cara dalam konteks organisasi, misalnya, penyajian ide-ide unik, strategi praktis baru, dan cara kerja baru.  Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  kreativitas  terdiri  dari  dua  aspek:  pertama,  kebaruan,  yang merujuk pada ide dan metode baru; kedua, kualitas, yang mengacu pada pengembangan produk dan layanan yang sesuai (Amabile,  1996;  Sternberg,  2012;  Runco,  2014).  Kreativitas  merupakan  fitur  dasar  manusia  yang  tergantung  pada karakteristik yang stabil (González et al., 2012). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kreativitas merupakan hasil dari  proses  personal,  kognitif,  afektif,  perilaku,  dan  kontekstual  (Amabile  et  al.,  2005).  De  Jong  &  Hartog  (2007) menegaskan bahwa untuk mencapai aliran kreativitas yang berkelanjutan, karyawan harus menunjukkan keinginan dan memiliki  kemampuan  untuk  bekerja  secara  kreatif.  Salah  satu  studi  tentang  kreativitas  adalah  untuk  menemukan prediktornya.  Sebagai  contoh,  ciri-ciri  kepribadian  (Seibert  et  al.,  1999;  Aryaningtyas,  2018).    Sternberg  (2012) menyatakan bahwa kepribadian, kecerdasan, pengetahuan, gaya berpikir, motivasi, dan lingkungan adalah faktor yang terkait  dengan  kreativitas.  Da  Costa  et  al.  (2015),  dalam  meta-analisis  mereka,  menunjukkan  bahwa  faktor  individu seperti  kecerdasan,  terutama  kecerdasan  emosional,  kepribadian  kreatif,  pemikiran  divergen,  gaya  kognitif,  self- efficacy, keterbukaan terhadap pengalaman dan motivasi, merupakan faktor penting dalam kinerja kreatif. Para peneliti percaya bahwa kreativitas sangat penting untuk kelangsungan hidup jangka panjang organisasi karena memungkinkan organisasi  untuk  tetap  kompetitif  dalam  lingkungan  yang  tidak  pasti  dan  cepat  berubah,  dan  untuk  mendapatkan keunggulan kompetitif (Beheshtifar & Zare, 2013).

## Metode
Populasi dalam penelitian ini adalah 200 karyawan dari sepuluh hotel berbintang yang ada di Semarang. Teknik quota sampling digunakan dalam penelitian  ini  (Sugiyono, 2011) , dimana peneliti mengambil sampel  karyawan dari masing-masing hotel dengan proporsi yang relatif sama, yaitu sebesar 20 karyawan dari setiap hotel. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan  melakukan penyebaran kuesioner terstruktur kepada 200  karyawan hotel yang menjadi sampel. Format kuesioner terdiri dari dua bagian utama, bagian pertama menyangkut pertanyaan-pertanyaan umum mengenai karakteristik karyawan dan bagian kedua berisi pertanyaan masalah pokok yang terkait dengan variabel penelitian. Penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu Kepribadian Proaktif,  kecerdasan emosional, lingkungan kerja,  dan  kreativitas  kinerja.  Skala  Likert  lima  point  (1  =  sangat  tidak  setuju  sampai  5  =  sangat  setuju)  digunakan sebagai pengukuran. Kepribadian proaktif diukur dengan sepuluh item pertanyaan yang merupakan modifikasi dari item pertanyaan dalam penelitian sebelumnya (Seibert et al., 1999; Fuller et al, 2010). Kecerdasan emosional diukur dengan enam belas item pernyataan yang diadopsi dari Law et al. (2004) dan telah digunakan dalam penelitian Darvishmotevali et al. (2018). Lingkungan kerja menggunakan empat belas item yang diadopsi dari Widhiastana et al. (2017). Terakhir, enam item dari Wang & Netemeyer (2004) digunakan untuk menguji kreativitas kinerja karyawan. Item-item ini juga telah digunakan dalam penelitian Darvishmotevali et al. (2018).
Data yang dihasilkan pada penelitian ini dievaluasi melalui uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk menentukan valid tidaknya suatu kuesioner, sedangkan  uji  reliabilitas dilakukan  untuk mengetahui  konsistensi suatu  alat  ukur  di  dalam  mengukur  gejala-gejala  yang  sama  terhadap  masing-masing  butir  pertanyaan  kuesioner. Pengujian validitas menggunakan korelasi Pearson Product Moment, yaitu menggunakan analisis butir (item) dengan melakukan korelasi skor setiap item terhadap skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir.  Hasil perhitungan r xy akan dikonsultasikan  pada  tabel  r xy dengan  taraf  signifikan  5%,  jika  r hitung >  r tabel maka  butir  angket  dikatakan  valid. Pengujian  reliabilitas  dengan  menghitung  nilai alpha  cronbach. Suatu  variabel  dianggap  reliabel  jika  nilai alpha cronbach ˃  0.60  (Ghozali,  2006).  Semua  penghitungan  menggunakan  SPSS  20.  Pengujian  hipotesis  menggunakan analisis regresi berganda dengan persamaan struktural sebagai berikut: Y = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 Dimana: X 1 = Kepribadian Proaktif; X 2 = Kecerdasan emosional; X 3 = Lingkungan Kerja; Y = Kreativitas Kinerja Karyawan; β 1-3 = koefisien regresi dari X 1 , X 2 , dan X 3
Aurilia Triani Aryaningtyas et al, Meningkatkan Kreativitas Kinerja Karyawan Hotel: Dukungan Kepribadian, Emosional, dan Lingkungan

## Hasil
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Model Koefisien regresi t Sig. F Sig R 2 Keprib_ Proaktif   (X 1 ) →Kinerja Kary. (Y) .368 4.138 .000 48.410 .000  .694 Kecer_ Emosional (X 2 ) →Kinerja Kary. (Y) .325 2.750 .007 Lingk_ Kerja (X 2 )→Kinerja Kary. (Y) .179 2.072 .040
Sumber: Data primer, diolah (2020)
Analisis  koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  kepribadian  proaktif  (X 1 ),  kecerdasan emosional (X 2 ), dan lingkungan kerja (X 3 ) terhadap kreativitas kinerja karyawan (Y). Dari tabel 3 diperoleh koefisien determinasi R 2 = 0,694, hal ini menunjukkan bahwa 69,4% kreativitas kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepribadian proaktif, kecerdasan emosional, dan lingkungan kerja, sisanya 30,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. Lebih  lanjut  pengaruh  kausal  empiris  antara  variabel  kepribadian  proaktif  (X 1 ),  kecerdasan  emosional  (X 2 ),  dan lingkungan kerja (X 3 ) terhadap kreativitas kinerja karyawan (Y) dapat digambarkan dalam persamaan regresi : Y = 0,368X 1 + 0,325X 2 + 0,179X 3 .
Koefisien regresi sebesar 0,368 kepribadian proaktif terhadap kreativitas kinerja karyawan adalah positif yang artinya  setiap  peningkatan  dalam  variabel  kepribadian  proaktif  sebesar  100%  akan  meningkatkan  kreativitas  kinerja karyawan sebesar 36,8%. Adapun nilai t hitung sebesar 4,138 > t tabel (df = 196) sebesar 1,652 dan signifikansi 0,000 < 0,05 menunjukkan bahwa kepribadian proaktif berpengaruh secara signifikan terhadap kreativitas kinerja karyawan. Koefisien regresi sebesar 0,325 pada variabel kecerdasan emosional menunjukkan kecerdasan emosional berpengaruh positif  terhadap  kreativitas  kinerja  karyawan,  yang  artinya  setiap  peningkatan  dalam  variabel  kecerdasan  emosional sebesar 100% akan meningkatkan kreativitas kinerja karyawan sebesar 32,5%. Adapun nilai t hitung sebesar 2,750 > t tabel (df = 196) sebesar 1,652 dan signifikansi  0,007 < 0,05 menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh secara signifikan terhadap kreativitas kinerja karyawan. Koefisien regresi pada variabel lingkungan kerja menunjukkan angka sebesar 0,179 dapat diartikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kreativitas kinerja karyawan, yang artinya setiap peningkatan dalam variabel lingkungan kerja sebesar 100% akan meningkatkan kreativitas kinerja karyawan sebesar 17,9%. Adapun nilai t hitung sebesar 2,072 > t tabel (df = 196) sebesar 1,652 dan signifikansi 0,040 < 0,05 menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kreativitas kinerja karyawan. Uji Anova  didapatkan  F  hitung  sebesar  48,410  >  F  tabel  sebesar  2,65  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  yang  berarti kontribusi  variabel  kepribadian  proaktif,  kecerdasan  emosional,  dan  lingkungan  kerja  signifikan  dalam  memprediksi nilai variabel kreativitas kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  kepribadian  proaktif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kreativitas kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung pendapat Kim et al. (2010); Jafri et al. (2016); dan Mustika (2017) yang menyatakan bahwa kepribadian proaktif  berpengaruh secara signifikan terhadap  kreativitas kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  kepribadian  proaktif  merupakan  variabel explanatory yang  sangat  penting  dan  perlu  mendapat perhatian,  terutama  bagi  peningkatan  kreativitas  karyawan  hotel.  Manajemen  hotel  dapat  mempertimbangkan kepribadian  proaktif  sebagai  bagian  dari  satu  set  kriteria  yang  lebih  luas  untuk  menyeleksi  dan  mempromosikan karyawan  agar  menghasilkan  karyawan  yang  memiliki  kreativitas  kinerja  yang  tinggi.  Hal  penting  yang  perlu diperhatikan  di  sini,  bahwa  karyawan  proaktif    menyiratkan  kesediaan  untuk  terlibat  dan  mengambil  inisiatif  untuk mengidentifikasi  dan  memberikan  kontribusi  pada  berbagai  kegiatan  dan  situasi  (Crant  2000).  Dengan  memiliki karyawan  proaktif,  yaitu  orang  yang  mampu  mengidentifikasi  peluang  untuk  perubahan  dan  pertumbuhan  serta bertindak  atas  peluang-peluang  tersebut,  maka  diharapkan  muncul  inisiatif  untuk  menciptakan  inovasi-inovasi  baru sehingga  dapat  memberikan  pelayanan  yang  semakin  baik.  Dengan  demikian  mamanjemen  hotel  perlu  memberi kesempatan yang luas bagi karyawan proaktif untuk terlibat dan mengambil inisiatif serta memberikan kontribusi pada berbagai  kegiatan  dalam  hotel  agar  dapat  meningkatkan  kreativitas  kinerjanya.  Penelitian  ini  juga  membuktikan kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kreativitas  kinerja  karyawan.  Hal  ini  mendukung pendapat Parke et al. (2015) yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kecerdasan emosional baik akan mampu menangani  semua  pekerjaan  mereka,  bahkan  mampu  menciptakan  inovasi  dan  kreativitas  dalam  pekerjaan  mereka, seperti menghasilkan ide-ide baru dan berguna untuk memperoleh hasil yang bermanfaat. Temuan ini juga mendukung hasil penelitian Olatoye  et  al. (2010); Jafri et al. (2016); dan Darvishmotevali  et  al. (2018) yang menemukan bahwa kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kreativitas  karyawan.  Hasil  penelitian  ini memperkuat pentingnya karyawan memiliki kecerdasan emosional yang baik agar memungkinkan karyawan melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan untuk meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. Kenyataan menunjukkan bahwa  kecerdasan emosional yang tinggi dapat membantu karyawan secara efektif
Aurilia Triani Aryaningtyas et al, Meningkatkan Kreativitas Kinerja Karyawan Hotel: Dukungan Kepribadian, Emosional, dan Lingkungan
dalam menemukan gagasan kreatif dalam menyelesaikan masalah dalam pekerjaan secara optimal sehingga kinerjanya juga akan meningkat.
Lingkungan kerja merupakan variabel yang juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Politis (2005); Haynes & Martens (2011); dan Sanny  et al. (2013 ) yang telah menemukan bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas kinerja karyawan. Lingkungan kerja memiliki korelasi langsung dengan kreativitas kinerja karyawan. Ketika karyawan  berada  dalam  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  maka  karyawan  akan  merasa  nyaman  sehingga  dapat melaksanakan  kegiatannya  secara  optimal.  Pemberian  otonomi,  kompleksitas  pekerjaan,  dan  dukungan  organisasi merupakan  karakteristik  lingkungan  kerja  yang  dapat  memberikan  ruang  bagi  karyawan  untuk  menghasilkan  ide-ide baru, perilaku baru, konsep baru, desain baru, prosedur baru dalam melakukan sesuatu, dan memperbarui ide-ide lama menjadi yang baru dan unik dalam melakukan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. Selain itu, lingkungan kerja yang  mendukung  kenyamanan,  kesehatan  dan  keselamatan  juga  dapat  mendorong  kreativitas  dan  inovasi  dalam organisasi.  Secara  simultan,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  perpaduan  antara  kepribadian  proaktif,  kecerdasan emosional,  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  signifikan  mempengaruhi  kreativitas  kinerja  karyawan.  Jadi karyawan yang berkepribadian proaktif, memiliki  kecerdasan emosional tinggi serta didukung lingkungan kerja yang kondusif akan mengalami peningkatan yang cukup signifikan dalam kreativitas kinerjanya, sehingga dapat mendorong produktivitas karyawan. Dengan demikian akan sangat membantu hotel dalam meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh,  maka  terdapat  beberapa  hal  yang  dapat  disimpulkan  dalam penelitian  ini  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  yaitu  terbukti  bahwa  kepribadian  proaktif,  kecerdasan emosional, dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kreativitas kinerja karyawan, baik secara parsial  maupun  secara  simultan.  Hasil  penelitian  ini  memiliki  implikasi  praktis  dengan  temuan  bahwa  kepribadian proaktif merupakan variabel explanatory yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian, terutama bagi karyawan hotel. Manajemen hotel bintang di Semarang dapat mempertimbangkan kepribadian proaktif sebagai bagian dari satu set kriteria yang lebih luas untuk menyeleksi dan mempromosikan karyawan agar dapat meningkatkan kreativitas kinerja karyawannya. Hasil penelitian ini juga memperkuat pentingnya kecerdasan emosional bagi karyawan hotel. Kenyataan menunjukkan bahwa kecerdasan emosional yang tinggi dapat memungkinkan karyawan melakukan tugas dan tanggung jawab  secara  efektif  serta  meningkatkan  standar  kualitas  profesional  dalam  pekerjaan.  Selain  kedua  hal  di  atas, pembentukan lingkungan kerja yang kuat juga dapat merupakan sumber keunggulan kinerja, kreativitas dan prestasi. Penelitian yang dilakukan ini masih memiliki kelemahan dikarenakan adanya beberapa keterbatasan, antara lain karena penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada  lokasi  penelitian  serta  sampel  yang  terbatas.  Meskipun  responden  berasal  dari berbagai  latar belakang  yang berbeda, namun ada keterbatasan untuk menggeneralisasi hasil penelitian  ini dan harus diinterpretasikan secara hati-hati. Oleh karena itu ada beberapa pengembangan yang dapat dilakukan dalam penelitian- penelitian selanjutnya antara lain masih perlu dilakukan penelitian pada aspek  yang sama pada sampel yang berbeda untuk  mengetahui  konsistensi  hasil  penelitian  ini.  Selain  itu  dapat  dilakukan  penyempurnaan  model    dengan menambahkan variabel-variabel lain yang dirasa relevan pada kelompok variabel bebas maupun variabel tergantungnya atau  dengan menggunakan metode yang berbeda untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik dan hasil yang lebih akurat.

## Daftar Pustaka
Amabile, T. M. 1996. Creativity in Context: Update to" The Social Psychology of Creativity.". Boulder, CO: Westview Press.
Amabile,  T.  M.,  Barsade,  S.  G.,  Mueller,  J.  S.,  &  Staw,  B.  M.  2005.  Affect  and  Creativity  at  Work. Administrative science quarterly , 50(3), 367-403.
Aryaningtyas,  A.  T.  2018.  Dukungan  Akademik:  Moderasi  Hubungan  Kepribadian  Proaktif  Terhadap  Niat Kewirausahaan Mahasiswa. Media Ekonomi dan Manajemen , 33 (2), 175-186.
Aryaningtyas,  A.  T.  2019.  Pengaruh  Kepribadian  Proaktif,  Kompetensi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Hotel Bintang Empat di Kota Semarang. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains) , 4 (2), 211-219. Averill,  J.  R.  2000.  Intelligence,  Emotion,  and  Creativity:  From  Trichotomy  to  Trinity.  In  B.  O.  Reuven  &  J.  D.  A. Parker (Eds.), The Handbook of Emotional Intelligence (pp. 277–298). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Bateman,  T.  S.,  &  Crant,  J.  M.  1993.  The  Proactive  Component  of  Organizational  Behavior:  A  Measure  and Correlates. Journal of organizational behavior , 14 (2), 103-118.
Beheshtifar,  M.,  &  Zare,  E.  2013.  Employee  Creativity:  A  Compulsory  Factor  in  Organizations. Interdisciplinary journal of contemporary research in business , 5(2), 242-247.
Aurilia Triani Aryaningtyas et al, Meningkatkan Kreativitas Kinerja Karyawan Hotel: Dukungan Kepribadian, Emosional, dan Lingkungan
Chan, D. 2006. Interactive Effects of Situational Judgment Effectiveness and Proactive Personality on Work Perceptions and Work Outcomes. Journal of Applied Psychology , 91 (2), 475-481.
Crant, J. M. 1995. The proactive personality scale and objective job performance among real estate agents. Journal of applied psychology , 80 (4), 532-537.
Crant, J. M. 2000. Proactive Behavior in Organizations. Journal of management , 26 (3), 435-462.
Da Costa, S., Páez, D., Sánchez, F., Garaigordobil, M., & Gondim, S. 2015. Personal Factors of Creativity: A Second Order Meta-Analysis. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones , 31(3), 165-173. Darvishmotevali,  M.,  Altinay,  L.,  &  De  Vita,  G.  2018.  Emotional  Intelligence  and  Creative  Performance:  Looking Through the Lens of Environmental Uncertainty and Cultural Intelligence. International Journal of Hospitality Management , 73 , 44-54.
De Jong, J. P., & Den Hartog, D. N. 2007. How Leaders Influence Employees' Innovative Behaviour. European Journal of innovation management , 10(1), 41–64.
Dul, J., and Ceylan, C. 2011. Work environment for employee creativity, Ergonomics, 54(1), 12-20.
Fuller, Jerry Bryan Jr. Hester, Kim dan Cox, Susie S. 2010, Proactive Personality and Job Performance: Exploring Job Autonomy as a Moderator. Journal of Managerial Issues. 22(1), 35-51.
Ghozali,  I.  2006.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.Semarang:  Badan  Penebit  Universtas Diponogoro.
González, A. 2012. PIC-A: Prueba de Imaginación Creativa Para Adultos. Madrid: Manual. Haynes, B. P., & Martens, Y. 2011. Creative Workplace: Instrumental and Symbolic Support for Creativity. Facilities, 29(1/2), 63-79.
J., Chan, A., & Caputi, P. 2000. A critical Evaluation of the Emotional Intelligence Construct. Personality and Individual Differences, 28(3), 539–561.
Jafri,  M.  H.,  Dem,  C.,  &  Choden,  S.  2016.  Emotional  Intelligence  and  Employee  Creativity:  Moderating  Role  of Proactive Personality and Organizational Climate. Business Perspectives and Research , 4(1), 54–66. Kim, T. Y., Hon, A. H., & Lee, D. R. 2010. Proactive Personality and Employee Creativity: The Effects of Job Creativity Requirement and Supervisor Support for Creativity. Creativity research journal , 22 (1), 37-45.
Kusluvan,  S.,  Kusluvan,  Z.,  Ilhan,  I.,  &  Buyruk,  L.  2010.  The  Human  Dimension:  A  Review  of  Human  Resources Management Issues in The Tourism and Hospitality Industry. Cornell Hospitality Quarterly , 51 (2), 171-214. Law, K. S., Wong, C.-S., & Song, L. J. 2004. The Construct and Criterion Validity of Emotional Intelligence and Its Potential Utility for Management Studies . Journal of Applied Psychology , 89(3), 483–496.
Locke, E. A. and G. P. Latham. 2004. What Should We Do About Motivation Theory? Six Recommendations for the Twenty-first Century. Academy of Management Review 29(3), 388-403.
Madjar,  N.  2005.  The  Contributions  of  Different  Groups  of  Individuals  to  Employees’  Creativity. Advances  in Developing Human Resources , 7 (2), 182-206. Mayer,  J.  D.,  &  Salovey,  P.  1997. What  is  emotional  intelligence?  In  P.  Salovey  &  D.  Sluyter  (Eds).  Emotional development and emotional intelligence: Implications for educators (pp. 3-31). New York: Basic Books. Mustika,  M.  S.  2017.  Pengaruh  Kepribadian  Proaktif  pada  Kreativitas  Karyawan  dengan  Kepemimpinan Transformasional dan Autonomi Kerja sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Bisnis Darmajaya , 3 (2), 126-145. Olatoye, R. A., Akintunde, S. O., & Yakasai, M. I. 2010. Emotional Intelligence, Creativity and Academic Achievement of  Business  Administration  Students. Electronic  Journal of  Research  in  Educational  Psychology , 8(2),  763– 786.
Parke,  M.  R.,  Seo,  M.-G.,  &  Sherf,  E.  N.  2015.  Regulating  and  Facilitating:  The  Role  of  Emotional  Intelligence  in Maintaining and Using Positive Affect for Creativity. Journal of Applied Psychology , 100(3), 917–934. Parker, S. K., Williams, H. M., dan Turner, N. 2006. Modeling The Antecedents of Proactive Behavior at Work. Journal of Applied Psychology, 91(3), 636–652.
Politis, J.D. 2005. Dispersed Leadership Predictor of The Work Environment for Creativity and Productivity, European Journal of Innovation Management, 8(2), 182-204. Ratang, W. 2018. Potensi Existing Dan Pariwisata Berbasis Kemasyarakatan di Kabupaten Jayapura. Jurnal Manajemen dan Bisnis, ISSN: 2615-0425 (Print), e-ISSN: 2622-7142 (Online) , 2 (2), 9-19. Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Manajemen: Edisi ke 7. Jakarta: Gramedia . Runco, M. A. 2014. Creativity: Theories and Themes: Research, Development, and Practice. Amsterdam: Elsevier. Sanny,  L.,  Cahyani,  R.  A.  B.,  &  Andhika,  Y.  2013.  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  terhadap Kreativitas Karyawan Perum Pegadaian (Kanwil). Binus Business Review , 4 (1), 389-397.
Seibert,  S.  E.,  Crant,  J.  M., dan  Kraimer,  M.  L.  1999.  Proactive  Personality  and  Career  Success. Journal  of  Applied Psychology , 84(3), 416–427.
Aurilia Triani Aryaningtyas et al, Meningkatkan Kreativitas Kinerja Karyawan Hotel: Dukungan Kepribadian, Emosional, dan Lingkungan
Shalley,  C.E.,  Gilson,  L.L.,  and  Blum,  T.C. 2000.  Matching  Creativity  Requirements,  and  The  Work  Environment  : Effects on Satisfaction and Intentions to Leave, Academy of Management Journal, 43(2), 215-223. Sternberg,  R.  J.  2012.  The  Assessment  of  Creativity:  An  Investment-Based  Approach. Creativity  Research  Journal , 24(1), 3–12.
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (cetakan ke- 14). Bandung: Alfabeta Tsai, C. T., & Lee, Y. J. 2014. Emotional Intelligence and Employee Creativity in Travel Agencies. Current Issues in Tourism , 17(10), 862–871.
Tsai, C. Y., Horng, J. S., Liu, C. H., & Hu, D. C. 2015. Work Environment and Atmosphere: The Role of Organizational Support  in  the  Creativity  Performance  of  Tourism  and  Hospitality  Organizations. International  Journal  of Hospitality Management , 46 , 26-35.
Wang,  G.,  &  Netemeyer,  R.  G.  2004.  Salesperson  Creative  Performance:  Conceptualization,  Measurement,  and Nomological Validity. Journal of Business Research , 57(8), 805–812.
Widhiastana, N. D., Wardana, M., & Sudibya, I. G. A. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Penghargaan terhadap Kreativitas dan Kinerja Pegawai di Universitas Pendidikan Ganesha. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana , 6(1), 223-250.
Wong,  S.  C.  K.,  &  Ladkin,  A.  2008.  Exploring  the  Relationship  Between  Employee  Creativity  and  Job-Related Motivators in The Hong Kong Hotel  Industry. International Journal of Hospitality Management , 27 (3), 426- 437.