## PERANAN KOMPETENSI DALAM MEMEDIASI PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA TENAGA PENJUAL
Hery Winoto Tj
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Krida Wacana hery.winoto@ukrida.ac.id
Soegeng Wahyoedi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Krida Wacana swahyoedi@ukrida.ac.id
Pieter Andre
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Krida Wacana pieter.012020095@civitas.ukrida.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 28-03-2023, revisi: 18-04-2023, diterima untuk diterbitkan: 28-04-2023
Abstract: Every company certainly wants to continuously improve its performance to win the competition  in  the  market,  both  in  creating  products  needed  by  the  market  and  providing excellent services for customer satisfaction. However, this will be difficult to achieve without performance improvement from employees. Therefore, every company needs a management approach that can effectively and efficiently accommodate any changes that occur, and one of them  is  good  human  resources  management  (HRM)  that  can  continually  adjust  and  utilize technology.  Therefore,  PT  Hino  Motors  Sales  Indonesia  continuously  provides  periodic training to their salesmen in HRM development strategies, in hopes of improving the required competencies and providing a positive impact on the performance of salesmen at Hino dealers. Not only training, but participant motivation is also a factor in achieving better results. This research was conducted using a quantitative method and simple random sampling questionnaire distribution  technique,  with  a  known  population  of  159  salesmen,  distributed  to  114 respondents.  The  results  of  the  study  showed  a  significant  influence  between  training  and performance. Motivation had a positive and significant  effect  on performance. Training and motivation had a positive and significant effect on competence. Competency mediated training and  performance  have  a  direct  and  significant  impact.  Competency  mediated  between motivation  and  performance  had  a  significant  effect.  The  results  of  this  study  contribute  to increasing the effectiveness of training on employee performance.
Keywords: Training, Motivation, Competency, Performance
Abstrak: Setiap  perusahaan  tentunya  ingin  meningkatkan  kinerjanya  secara  berkelanjutan untuk memenangkan persaingan yang ada di pasar, baik dalam menciptakan barang dibutuhkan oleh  pasar  maupun  layanan  yang  prima  untuk  kepuasan  pelanggannya.  Namun  hal  tersebut akan  sulit  untuk  dicapai  tanpa  peningkatan  kinerja  dari  para  karyawannya.  Oleh  karena  itu, setiap  perusahaan  pastinya  membutuhkan  pendekatan  manajemen  yang  mampu mengakomodasikan  setiap  perubahan  yang  terjadi  secara  efektif  dan  efisien,  dimana  salah satunya  adalah  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  baik  yang  dapat  terus melakukan penyesuaian dan pemanfaatan teknologi. PT Hino Motors Sales Indonesia secara terus  menerus  memberikan  pelatihan-pelatihan  kepada  tenaga  penjualnya  ( salesmen )  secara periodik  dalam  strategi  pengembangan  SDM,  diharapkan  dapat  meningkatkan  kompetensi yang dibutuhkan dan  memberikan dampak positif terhadap kinerja salesmen di dealer Hino. Namun tidak hanya pelatihan, motivasi peserta juga menjadi faktor untuk mencapai hasil yang lebih baik. Penelitian ini dilakukan dengan metode kuantitatif dan teknik penyebaran kuesioner simple  random  sampling dengan  populasi  diketahui  sebanyak  159 salesmen melalui
penyebaran kuesioner yang diberikan kepada sejumlah 114 responden. Dari hasil penelitian, menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  antara  pelatihan  terhadap  kinerja.  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kompetensi.  Kompetensi  memediasi  pelatihan  dan  kinerja  agar berpengaruh  langsung  dan  signifikan.  Kompetensi  memediasi  antara  motivasi  dan  kinerja adalah  berpengaruh  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  dalam meningkatkan efektivitas pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Kompetensi, Kinerja

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Strategi SDM adalah menggambarkan dan menjalankan aturan serta penerapan sumber daya, yang dapat mengembangkan kemampuan dan perilaku karyawan yang diperlukan agar tujuan strategis organisasi dapat dicapai (Dessler, 2018). Salah satu proses penting dalam tata kelola  SDM  ialah  memberikan  pelatihan  dan  pengembangan  kepada  karyawan  dalam meningkatkan kompetensinya untuk  mencapai  tujuan utama perusahaan  (Mathis &  Jackson, 2009). Untuk perusahaan, pelatihan yang dijalankan secara rutin tentunya dapat memberikan perubahan  pada  peningkatan  keuntungan  dan  pada  saat  yang  sama  dilakukan  pembentukan perilaku positif dari individu untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan bagi karyawan, pelatihan akan meningkatkan pengetahuan dalam menjalankan  pekerjaannya jauh lebih  mudah,  dapat  mengatasi  masalah  dan  pada  saat  yang  sama  membantu  mereka  dalam mencapai tujuan organisasi.  Sehingga tujuan utama pelatihan akan memberikan pemahaman kepada  karyawan  mengenai  bagaimana  caranya  menghasilkan  kinerja  yang  baik  dalam menjalankan pekerjaan saat ini dan masa depan (Tahir et al., 2014).
Perusahaan tentunya memiliki tujuan utama untuk secara terus-menerus meningkatkan kinerjanya untuk mengatasi persaingan yang ada di pasar, baik dalam menciptakan barang yang kompetitif  dan  dibutuhkan  oleh  pasar  maupun  layanan  yang  prima  untuk  kepuasan pelanggannya. Namun hal tersebut akan sulit untuk dicapai tanpa kinerja yang efisien dari para karyawannya.  Oleh  karena  itu,  setiap  perusahaan  pastinya  membutuhkan  pendekatan manajemen yang mampu mengakomodasikan setiap perubahan yang terjadi secara efektif dan efisien, dimana salah satunya adalah manajemen sumber daya manusia (SDM) yang baik dan dapat  terus  melakukan  penyesuaian  dan  pemanfaatan  teknologi.  Sumber  daya  manusia memiliki  peranan  penting  dalam  keberlangsungan  perusahaan,  sehingga  dibutuhkan  strategi pengembangan SDM untuk meningkatkan kemampuan setiap individu dalam organisasi yang selaras dengan budaya dan tujuan perusahaan.
Oleh  karena  itu,  PT  Hino  Motors  Sales  Indonesia  secara  terus  menerus  memberikan pelatihan-pelatihan  kepada salesman  level  junior secara  periodik,  hal  ini  bertujuan  untuk meningkatkan  kemampuan  dan  kompetensi  penjualan.  Sehingga  dapat  memberikan  dampak positif  terhadap  kinerja  peserta  pasca  pelatihan.  Namun  ada  salah  satu  faktor  yang memengaruhi  kinerja  peserta  antara  lain,  seperti  kompetensi/kemampuan  kerja  peserta pelatihan. Kompetensi diartikan sebagai karakteristik dasar individu yang berhubungan dengan unjuk  kerja  (kinerja)  yang  efektif  dan  sebagai  hal  yang  mendasar  bagi  seseorang  untuk mencapai kinerja lebih dari orang lain. Kompetensi juga merupakan pengetahuan, ketrampilan dan  sikap  yang  dibutuhkan  sehubungan  dengan  pekerjaannya  baik  untuk  menjalankan pekerjaan  rutin  dan  non-rutin  (Rivai,  2015).  Dari  pengertian  ini,  terlihat  bahwa  kompetensi kerja  akan  berhubungan  dengan  peningkatan  kinerja.  Sehingga  kompetensi  yang  baik dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Namun tidak hanya pelatihan yang menjadi satu-satunya  faktor  dalam  meningkatkan  tingkat  kompetensi  yang  berdampak  pada  kinerja, Motivasi  peserta  juga  menjadi  faktor  yang  dapat  memengaruhi  kemauan  peserta  untuk mencapai  hasil  yang  lebih  baik.  Keterkaitan  antara  pelatihan  yang  baik  dan  motivasi diharapkan dapat meningkatkan kompetensi peserta yang pada akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja peserta tenaga penjual di dealer Hino.

## Tujuan Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  apakah  pelatihan,  motivasi,  dan kompetensi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja,  apakah  kompetensi  dipengaruhi  oleh pelatihan  dan  motivasi,  serta  peranan  kompetensi  dalam  memediasi  pelatihan  dan  motivasi terhadap kinerja.

## TINJAUAN PUSTAKA Pelatihan
Dessler  (2018)  mengungkapkan  bahwa  pelatihan  merupakan  metode  yang  digunakan untuk  memberikan karyawan baru atau yang ada saat  ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Secara teknis, Rivai (2015) juga mengatakan bahwa pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat  dengan  metode  yang  lebih  mengutamakan  pada  praktik  daripada  teori.  Artinya pelatihan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  dapat  meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  dapat  melakukan  pekerjaan  yang  diberikan.  Menurut Wicaksono (2016), pelatihan yang diberikan kepada karyawan sangat penting diselenggarakan oleh  suatu  perusahaan.  Karena  dengan  diberikannya  pelatihan,  karyawan  akan  membantu untuk  memudahkan  dalam  melakukan  pekerjaan  lebih  efektif  dan  efisien.  Pelatihan  yang efektif  adalah  pelatihan  yang  dilakukan  secara  berkelanjutan  sesuai  dengan  kebutuhan karyawan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan,  yang  dampaknya  adalah  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja  (Herminingsih  &  Kreestianawati,  2016).  Mangkunegara  (2017) mengatakan  efektivitas  suatu  program  pelatihan  dapat  di  ukur  dengan  menilai  beberapa indikator,  seperti  tujuan  dan  sasaran  pelatihan  harus  jelas  dan  dapat  diukur,  para  pelatih ( trainers ) harus memiliki kualifikasi yang memadai, materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan  yang  hendak  dicapai,  metode  pelatihan  harus  sesuai  dengan  tingkat  kemampuan pegawai  yang  menjadi  peserta  serta  peserta  pelatihan  harus  memenuhi  persyaratan  yang ditentukan.

## Motivasi
Motivasi  adalah  rangkaian  yang  menghubungkan  sikap  dan  nilai-nilai  yang  dimiliki seseorang dalam mencapai  hasil yang spesifik  sesuai  dengan tujuannya  (Rivai, 2015). Sikap dan nilai tersebut yang memberikan dorongan individu dalam bertingkah laku untuk mencapai tujuan, dimana dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku dan kekuatan perilaku.  Sehingga  motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang  secara  sadar  dapat  mendorong  dan menjadi alasan kuat seseorang melakukan kegiatan (Bangun, 2012). Pada umumnya, seseorang akan  melakukan  tindakan  atas  dasar  keinginan  untuk  mendapatkan  sesuatu,  dalam  bidang pekerjaan  sebagai  tenaga  penjual,  sangat  membutuhkan  motivasi  untuk  mencapai  target pekerjaan yang di tetapkan perusahaan dan individunya. Untuk itu, menurut Tj (2020), dalam sebuah  organisasi  diperlukan  motivasi  lebih  dari  para  karyawannya  untuk  meningkatkan kinerja,  hal  ini  perlu  dipertahankan  agar  organisasi  dapat  mencapai  tujuannya  dan  terus bertumbuh.

## Kompetensi
Mathis dan Jackson (2009) menyatakan kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan  dengan  peningkatan  kinerja  individu  ataupun  tim.  Dengan  pengetahuan, ketrampilan,  dan  kemampuan  menjadi  indikator  kompetensi.  Kompetensi  juga  didefinisikan sebagai  kriteria  yang  spesifik  dan  harus  dimiliki  individu  dalam  menunjukkan  kinerja  yang efektif atau kemampuan terbaiknya (superior) yang beragam dan berbeda dengan pengunjuk kerja lain yang tingkat kompetensinya rata-rata (Rivai, 2015). Kompetensi dirumuskan sebagai kemampuan seseorang yang dapat terobservasi  yang melingkupi pengetahuan, keterampilan, dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan kinerja yang ditetapkan (Gaol,
2014). Dari penjabaran tersebut, dapat dikatakan bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan  dan  sikap  ataupun  motif  yang  menjadi  dasar  dan  karakteristik  individu  untuk berperilaku dalam  melakukan suatu  pekerjaan (kinerja), baik itu pengetahuan, keterampilan, sikap, ataupun motif yang berinteraksi membentuk suatu kinerja (Faizal et al., 2019).

## Kinerja
Kinerja dapat dikatakan sebagai salah satu indikator pencapaian di dalam pengembangan SDM. Kinerja pegawai didefinisikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang sesuai, yang telah dipercayakan kepada karyawan  tersebut  baik  dari  kualitas  dan  kuantitasnya  (Mangkunegara,  2017).  Rivai  (2015) menyatakan  motivasi  dan  kemampuan  berfungsi  untuk  menghasilkan  kinerja.  Dalam menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan,  seseorang  sebaiknya  mempunyai  level  kemampuan tertentu yang di dorong dengan motivasi. Sedangkan pengertian kinerja lainnya dari Hasibuan (2018) menjelaskan bahwa kinerja merupakan bentuk dari hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan  dalam  menjalankan  pekerjaan  yang  diberikan,  atas  dasar  pengalaman,  kecakapan, kesungguhan,  dan  waktu.  Robbins  dan  Judge  (2015)  menyatakan  kinerja  merupakan  suatu media  dalam  menilai  pencapaian  hasil  kerja  karyawan,  dengan  beberapa  indikator  untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu: (1) Kualitas kerja; (2) Kuantitas; (3) Ketepatan waktu; (4) Efektivitas;  dan  (5)  Kemandirian.  Dari  pengertian  tersebut,  kinerja  karyawan  merupakan output atau  hasil  yang  didapatkan  dari  kemampuan  seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya, sehingga  perusahaan,  seperti  PT  Hino  Motors  Sales  Indonesia  yang  memiliki  tujuan  dalam menjadi pemimpin pasar kendaraan truk niaga no.1, sangat memerlukan adanya peningkatan kinerja karyawannya.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja
Pelatihan  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  (Herminingsih  & Kreestianawati, 2016; Wicaksono, 2016). Pelatihan yang semakin baik maka akan memberikan peningkatan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik  pula.  Hal  ini  membuktikan  bahwa karyawan  yang  mengikuti  pelatihan  merasa  mendapatkan  perhatian  dan  kepercayaan  dari perusahaan,  yang  mana  karyawan  merasa  bahwa  dengan  dilaksanakan  pelatihan  maka perusahaan  memandang  karyawan  menjadi  aset  perusahaan.  Pelatihan  yang  diberikan  juga bertujuan  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap,  sehingga  akan meningkatkan produktivitas atau kinerja karyawan.
H 1 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja
Secara simultan, kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Mulyadi, 2010), dilihat dari masing-masing indikator telah terbukti valid, begitu juga temuan dari Satria dan Kuswara (2013) menyatakan pengaruh kompetensi kerja terhadap produktivitas pegawai  termasuk  sangat  signifikan,  dimana  kompetensi  yang  dimiliki  akan  memudahkan karyawan dalam menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan lebih baik.
H 2 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Penelitian  Satria  dan  Kuswara  (2013)  serta  Lusri  dan  Siagian  (2017)  menggunakan variabel  motivasi  dalam  mengukur  pengaruhnya dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi merupakan  dorongan  untuk  karyawan  dalam  mencapai  target  kinerja  yang  ditetapkan  oleh perusahaan. Untuk itu, menurut Tj (2020), dalam sebuah organisasi diperlukan motivasi lebih dari para karyawannya untuk meningkatkan kinerja, hal ini perlu dipertahankan agar organisasi dapat mencapai tujuannya dan terus bertumbuh.
H 3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.

## Pengaruh Pelatihan terhadap Kompetensi
Pelatihan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sangat  penting  diselenggarakan  oleh  suatu perusahaan.  Karena  dengan  diberikannya  pelatihan,  karyawan  akan  membantu  untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan lebih efektif dan efisien. Wisastra dan Sagala (2016) dalam penelitiannya menyatakan pelatihan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi karyawan.
H 4 : Pelatihan berpengaruh positif terhadap kompetensi.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kompetensi
Pengaruh motivasi kerja terhadap kompetensi kerja pegawai termasuk sangat signifikan (Satria & Kuswara, 2013). Motivasi sebagai pendorong untuk memenuhi suatu kebutuhan baik secara  pribadi  ataupun  untuk  memenuhi  kebutuhan  perusahaan.  Seseorang  yang  memiliki motivasi  berprestasi  akan  menyukai  pekerjaan  yang  menantang.  Orang  tersebut  memiliki keyakinan  pada  kemampuannya  untuk  dapat  melakukan  dan  menyelesaikan  pekerjaannya secara sendiri.
H 5 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kompetensi.

## Pengaruh Kompetensi dalam Memediasi Pelatihan terhadap Kinerja
Penelitian  Suhartono  (2017)  menggunakan  variabel  kompetensi  dalam  memediasi pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  menyatakan  bahwa  semakin  sering  seorang  pegawai mengikuti pelatihan yang berkaitan kompetensi maka semakin meningkatkan kinerja dari para pegawai  itu.  Sehingga  dapat  dikatakan  adanya  pelatihan  yang  berbasis  kompetensi  akan meningkatkan  efektivitas  pelatihan  kepada  karyawan,  karena  untuk  mencapai  kinerja  yang diharapkan  membutuhkan  pengetahuan  dan  keterampilan  melalui  pelatihan  yang diselenggarakan.
H 6 : Kompetensi berpengaruh positif dalam memediasi pelatihan terhadap kinerja.

## Pengaruh Kompetensi dalam Memediasi Motivasi terhadap Kinerja
Pengaruh  motivasi  kerja  dan  pelatihan  terhadap  kompetensi  kerja  termasuk  cukup signifikan  (Satria  &  Kuswara,  2013),  semangat  karyawan  untuk  dapat  berprestasi  melalui peningkatan kompetensi akan memudahkan karyawan untuk mencapai target yang ditetapkan (Mulyadi, 2010). Motivasi  kerja dan kompetensi secara bersama-sama memengaruhi tingkat produktivitas kerja, dalam penelitian ini keingintahuan peneliti sangat besar dalam mengetahui kompetensi yang dimiliki memediasi motivasi terhadap kinerja.
H 7 : Kompetensi berpengaruh positif dalam memediasi motivasi terhadap kinerja.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  penelitian  terdahulu,  penelitian  ini  berfokus  kepada peranan  kompetensi  dalam  memediasi  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  serta  dampaknya terhadap kinerja. Sehingga konsep model penelitian dapat dilihat pada Gambar 1.

## Gambar 1
Konsep Model Penelitian

## METODOLOGI PENELITIAN
Pada  penelitian  kuantitatif  ini,  data  primer  diperoleh  dengan  menyebarkan  kuesioner Survey Monkey dan pengisian secara online kepada peserta pelatihan, khusus tenaga penjual atau salesman di dealer Hino. Dimana hasil dari data tersebut dikumpulkan dan diolah sendiri oleh peneliti. Objek yang dipakai adalah pelatihan, motivasi, kompetensi, dan kinerja tenaga penjual.
Populasi  penelitian  ini  adalah  tenaga  penjual  di dealer Hino  yang  pernah  mengikuti pelatihan dan masih aktif dalam menunjukkan kinerja penjualannya. Dimana populasi sudah ditentukan  berdasarkan  metode  sampling.  Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah salesman di dealer Hino  yang  telah  mengikuti  pelatihan  pada  tahun  2020-2021  di  PT  Hino Motors  Sales  Indonesia  sejumlah  159  orang,  dengan  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian sebanyak 114 responden.
Dalam  menganalisis  data,  peneliti  menggunakan program  PLS  dengan software Warp PLS versi 7. Penelitian ini menggunakan 26 indikator (Tabel 1) menggunakan pengukuran 5 poin skala Likert, dimana bobot nilai setiap pertanyaan adalah 1 berarti sangat tidak setuju dan 5 berarti sangat setuju.

## Tabel 1 Skala Pengukuran
Variables Items Authors Pelatihan P1 Instruktur  pelatihan  yang  saya  ikuti  menyampaikan  materi  pelatihan dengan jelas dan mudah dipahami Herminingsih & Kreestianawati (2016); Dessler (2018) P2 Instruktur pelatihan menguasai materi yang diajarkan P3 Materi pelatihan yang saya ikuti sesuai dengan kebutuhan kerja P4 Materi  pelatihan  yang  saya  ikuti  dapat  memberikan  manfaat  secara pengetahuan dan keterampilan di bidang pekerjaan saya P5 Pelatihan  yang  saya  ikuti  menggunakan  metode  pelatihan  yang  sesuai dengan topik yang dibahas P6 Pelatihan  yang  saya  ikuti  meningkatkan  antusiasme  dalam  mengikuti pelatihan
P7 Tujuan pelatihan yang saya ikuti sesuai dengan materi yang diajarkan P8 Setelah mengikuti pelatihan, saya mampu melakukan pekerjaan lebih baik Motivasi M1 Saya memiliki keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan Priyono & Marnis (2008) M2 Saya selalu mematuhi peraturan perusahaan M3 Saya selalu serius dalam melakukan pekerjaan sebagai salesman
M4 Saya selalu ingin bekerja lebih baik dari hari sebelumnya M5 Saya  terus  mengembangkan  keahlian  saya  agar  bisa  memajukan perusahaan M6 Saya  tetap  gigih  dalam  meraih  tujuan  hidup,  meski  lingkungan  kurang mendukung Kompetensi K1 Pengetahuan saya meningkat dan membantu dalam bekerja Wibowo (2016) K2 Pemahaman saya tentang proses penjualan ( selling process ) menjadi lebih baik
K3 Saya dapat membantu pelanggan memberikan solusi pilihan produk yang tepat K4 Saya  mampu  menjelaskan  keunggulan  produk  dan  layanan  Hino  ke pelanggan
K5 Saya menghormati pelanggan saya dengan bertutur kata yang sopan K6 Saya selalu memperhatikan dan menjadi pendengar yang baik pada saat berkomunikasi dengan pelanggan Kinerja KN1  Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan sesuai permintaan atasan  Theodora (2015); Mangkunegara (2017)
KN2  Saya dapat membuat laporan data kunjungan dengan lengkap KN3  Saya dapat memenuhi target kunjungan harian pelanggan KN4  Saya mampu mendapatkan pelanggan prospek
KN5  Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
KN6  Saya  dapat  hadir  tepat  waktu  sesuai  dengan  janji  pertemuan  dengan
pelanggan
Sumber: Peneliti (2023)

## HASIL DAN KESIMPULAN Deskripsi Responden
Karakteristik  responden  dibagi  menjadi  jenis  kelamin  dan  masa  kerja.  Diketahui karakteristik responden dalam penelitian ini, antara lain dari jumlah 114 responden yang telah mengisi kuesioner laki-laki sebanyak 72 responden (63,2 %) dan perempuan sebanyak 42 (36,8 %)  responden.  Dapat  ditarik  kesimpulan  jumlah  responden  yang  paling  banyak  mengisi kuesioner  berjenis  kelamin  laki-laki.  Sedangkan,  untuk  masa  kerja  <  1  tahun  sebanyak  52 responden (45,85 %), masa kerja 1- 2 tahun sebanyak 39 responden (34,15 %), dan masa kerja > 3 tahun sebanyak 23 responden (20 %). Dapat ditarik  kesimpulan jumlah responden yang paling banyak mengisi kuesioner masa kerjanya < 1 tahun.

## Analisis Model Pengukuran (Outer Model)
Analisis outer  model digunakan  untuk  melihat  keterkaitan  antar  variabel  dengan indikator.  Untuk  meyakinkan  bahwa measurement yang  digunakan  dalam  setiap  penelitian apakah layak atau tidak untuk digunakan, dilakukan pengukuran (valid dan reliabel). Pengujian yang  dilakukan  terhadap  analisa outer  model ,  yaitu  melakukan  uji  validitas  instrumen  yang meliputi  validitas  konvergen  ( convergent  validity ), Average  Variance  Extracted (AVE), validitas diskriminan ( discriminant validity ), composite reliability , dan Cronbach’s Alpha.

## Uji Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Pengukuran  konvergensi  menilai  setiap  item  pertanyaan  dengan  membandingkan kesamaan dimensi variabel tersebut. Menurut Hair, Jr., et al. (2016), parameter loading factor dengan rule  of  thumbs >  0,7  dianggap  memenuhi  persyaratan convergent  validity .  Data penelitian  menunjukkan hasil loading factor memiliki nilai di  atas 0,7. Jadi  dapat  dikatakan data penelitian tersebut dikatakan valid.

## Tabel 2 Nilai Loading Factor
Variabel Indikator  Loading factor  Keterangan Pelatihan P1 0,760 Valid P2 0,833 Valid P3 0,861 Valid P4 0,869 Valid P5 0,869 Valid P6 0,839 Valid P7 0.861 Valid P8 0,775 Valid Motivasi M1 0,724 Valid M2 0,775 Valid M3 0,865 Valid M4 0,865 Valid M5 0,847 Valid M6 0,764 Valid Kompetensi K1 0,854 Valid K2 0,894 Valid K3 0,881 Valid K4 0,801 Valid K5 0,865 Valid K6 0,842 Valid Kinerja KN1 0,793 Valid KN2 0,816 Valid KN3 0,921 Valid KN4 0,814 Valid KN5 0,799 Valid KN6 0,740 Valid Sumber: Peneliti (2023)
Pada  Tabel  2  di  atas,  terlihat  semua  indikator  yang  digunakan  memiliki  nilai loading factor >  0,7,  dan  dinyatakan  valid  semuanya.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua indikator  pelatihan, motivasi, kompetensi, dan kinerja  di dalam penelitian ini telah memiliki tingkat validitas tinggi dan telah memenuhi validitas konvergen.

## Average Variance Extracted (AVE)
AVE hasil dari persentase rata-rata nilai variance extracted antar item pertanyaan atau indikator  suatu  variabel  yang  merupakan  ringkasan convergent  indicator .  AVE  akan memenuhi persyaratan jika nilainya lebih besar dari 0.5 (Ghozali & Latan, 2015). Pada Tabel 3 menampilkan nilai AVE yang nantinya dapat dipergunakan mengukur validitas konstruk.

## Tabel 3 Nilai Average Variance Extracted (AVE)
Konstruk AVE Keterangan Pelatihan 0.834 Valid Motivasi 0.792 Valid Kompetensi 0.857 Valid Kinerja 0.800 Valid Sumber: Peneliti (2023)

## Validitas Diskriminan (Discriminant Validity)
Uji  validitas  diskriminan  dengan  melihat  nilai cross  loading .  Ukuran cross  loading didapat  dengan  melihat  perbandingan  korelasi  antara  indikator  terhadap  konstruknya  dari masing-masing  blok. Setiap indikator dapat  dinyatakan valid dan memenuhi  syarat  validitas diskriminan jika memiliki nilai loading factor lebih besar atau tertinggi  pada konstruk yang dituju, dibandingkan terhadap indikator pada konstruk lainnya.

## Tabel 4 Nilai Cross-Loading Factor
Indikator  Pelatihan Motivasi Kompetensi Kinerja P1 (0.760) -0.416 -0.026 0.164 P2 (0.833) 0.004 -0.131 0.004 P3 (0.861) 0.092 -0.011 -0.194 P4 (0.869) -0.115 0.199 -0.166 P5 (0.869) -0.184 -0.187 0.224 P6 (0.839) 0.156 0.201 -0.023 P7 (0.861) 0.070 0.192 -0.099 P8 (0.775) 0.391 -0.266 0.122 M1 0.642 (0.724) 0.076 0.006 M2 -0.151 (0.775) -0.205 0.369 M3 -0.280 (0.855) 0.152 -0.013 M4 0.047 (0.865) 0.025 -0.233 M5 -0.113 (0.847) 0.022 -0.179 M6 -0.082 (0.664) -0.101 0.110 K1 0.036 0.120 (0.854) 0.088 K2 0.092 0.136 (0.894) 0.050 K3 -0.035 -0.079 (0.881) 0.202 K4 0.071 -0.025 (0.801) 0.171 K5 -0.037 0.027 (0.865) -0.265 K6 -0.127 -0.188 (0.842) -0.245 KN1 -0.117 0.443 -0.417 (0.793) KN2 0.156 0.146 -0.309 (0.816) KN3 0.172 -0.246 -0.156 (0.921) KN4 -0.097 -0.239 0.548 (0.814) KN5 0.069 0.022 -0.253 (0.799) KN6 -0.246 -0.031 0.594 (0.740)
Sumber: Peneliti (2023)
Pada Tabel 4 menampilkan nilai loading factor yang ada pada setiap indikator memiliki nilai loading factor berbeda, sehingga dapat disimpulkan hasil analisis cross loading terlihat tidak menimbulkan permasalahan terhadap validitas diskriminan.

## Uji Reliabilitas Instrumen
Dipergunakan untuk membuktikan tidak ada persoalan yang terjadi dan berkaitan dengan pengukuran  maka  dilakukan  evaluasi  terakhir  dalam outer  model ,  yaitu  dengan  pengujian unidimensionality dari model yang meliputi uji composite reliability dan Cronbach’s Alpha.

## Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Tabel 5
Composite Reliability Indikator Composite Reliability  Cronbach's Alpha  Keterangan Pelatihan 0.947 0.937 Reliabel Motivasi 0.909 0.879 Reliabel Kompetensi 0.943 0.927 Reliabel Kinerja 0.922 0.886 Reliabel
Sumber: Peneliti (2023)
Konstruk dapat dinyatakan reliabel bila nilai composite reliability maupun Cronbach’s Alpha di atas 0.7 (Ghozali & Latan, 2015). Dalam Tabel 5 menampilkan nilai dari composite reliability dan Cronbach’s Alpha yang dihasilkan untuk semua konstruk > 0.7, sehingga semua konstruk dapat dinyatakan memiliki reliabilitas yang baik dan tidak ditemukan permasalahan reliabilitas.  Kesimpulan  terhadap  analisis outer  model penelitian  ini  adalah  semua  indikator telah  memenuhi  kaidah  validitas  dan  reliabilitas  sehingga  dilanjutkan  dengan  analisis inner model .

## Analisis Model Struktural (Inner Model)
Analisis inner model dilakukan melalui:

## Uji Koefisien Determinasi (R-Square)
Langkah pertama analisis inner model dengan melakukan uji koefisien determinasi (uji R -Square/R 2 ).  Bila  ada  nilai R -Square  yang  mendekati  nilai  1,  akan  menunjukkan  setiap variabel independen memberikan hampir semua informasi yang digunakan untuk memprediksi variasi dalam variabel dependen. Nilai R -Square 0.75, 0.50, dan 0.25 dapat ditarik kesimpulan bahwa model kuat, moderat, dan lemah (Ghozali & Latan, 2015).

## Tabel 6
R-Square Matrix Nilai R-Square  Keterangan Pelatihan dan Motivasi terhadap Kompetensi 0.71 Moderat Pelatihan dan Motivasi terhadap Kompetensi terhadap Kinerja 0.63 Moderat
Sumber: Peneliti (2023)
Dalam  Tabel  6  menampilkan  nilai R -Square  dari  variabel  kompetensi  adalah  sebesar 0.72, sehingga memiliki model yang moderat karena berada di rentang 0.5 dan 0.75. Variabel kompetensi  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  motivasi  dan  pelatihan dengan  nilai  sebesar  71% dan nilai selebihnya 29% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian. Untuk nilai R -Square variabel kompetensi adalah sebesar 0.63 artinya memiliki model yang moderat karena berada di rentang nilai 0.5 dan 0.75. Variabel kinerja hanya dapat dijelaskan oleh pelatihan , motivasi, dan kompetensi  sebesar  63%  dan  selebihnya  37%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar penelitian.

## Uji Relevansi Prediksi (Q-Square)
Langka kedua, yaitu analisis inner model dengan melakukan uji relevansi prediksi (uji Q -Square/Q 2 ). Nilai Q -Square memiliki penilaian yang sama dengan nilai R -Square (koefisien determinasi), jika semakin tinggi nilai Q -Square, maka model tersebut dapat dikatakan semakin baik. Perhitungan nilai Q -Square dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Q -Square = Q²  = 1 - (1 - R 1 ²) (1 - R 2 ²) = 1 - (1 – 0.71) (1 – 0.63) = 1 - (0.29) (0.37) = 1 – 0.1073 = 0.8927
Sehingga dapat dinyatakan dari 89,27% variasi di variabel endogen (kinerja) dijelaskan oleh variabel yang digunakan pada model dan 10.73% dijelaskan oleh variabel lainnya di luar model.  Berdasarkan  hasil  ini,  dapat  membuktikan  bahwa  model  mempunyai predictive relevance .

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan dasar hasil pengolahan data dalam penelitian dengan menggunakan analisis SEM. Secara umum, pengujian hipotesis ini dilakukan dengan menganalisis nilai critical ratio (C.R) dan nilai probabilitas (P) sebagai hasil dari pengolahan data  yang  dibandingkan  dengan  batasan  statistik  yang  disyaratkan.  Nilai critical  ratio yang diprasyaratkan adalah di atas 1,96 dan nilai probabilitas yang disyaratkan adalah di bawah atau sama  dengan  0,05.  Jika  hasil  dari  pengolahan  data  memenuhi  persyaratan  tersebut,  maka hipotesis dalam penelitian yang diajukan ini dinyatakan dapat diterima.

## Tabel 7 Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Variabel Original Sample t-statistic  P-Values  Kesimpulan H 1 Pelatihan → Kinerja 0,147 2,916 0,053 Didukung H 2 Kompetensi → Kinerja 0,467 9,265 0,000 Didukung H 3 Motivasi → Kinerja 0,318 6,309 0,000 Didukung H 4 Pelatihan → Kompetensi 0,324 6,428 0,000 Didukung H 5 Motivasi → Kompetensi 0,541 10,733 0,000 Didukung H 6 Pelatihan → Kompetensi → Kinerja 0,151 2,996 0,000 Didukung H 7 Motivasi → Kompetensi → Kinerja 0,251 4,980 0,000 Didukung
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan Tabel 7, menggambarkan bahwa hipotesis pertama (H 1 ) didukung, dimana pelatihan  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Hasil  olah  data  hipotesis  pertama dalam  hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Herminingsih  dan Kreestianawati  (2016)  serta  Wicaksono  (2016),  dimana  disimpulkan  bahwa  pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Kondisi ini dimungkinkan terjadi karena metode dan materi  pelatihan  yang  sudah  disesuaikan  dengan  kondisi  saat  pandemi,  untuk  materi  yang diberikan  pada  saat  pandemi,  perusahaan  mencoba  untuk  melakukan  perubahan  proses penjualan menggunakan digital marketing . Kondisi  ini dimungkinkan terjadi karena metode dan  materi  pelatihan  yang  diberikan  sudah  disesuaikan  dengan  kondisi  saat  pandemi. Sedangkan  untuk  materi  yang  diberikan  pada  saat  pandemi,  perusahaan  mencoba  untuk melakukan perubahan proses penjualan menggunakan digital marketing , hal ini dirasakan tepat dan dapat meningkatkan kinerja salesman secara langsung, khususnya di daerah penjualan di kota besar, dimana salesman dan pembeli tidak dapat bertemu secara langsung. Pada Tabel 7 menggambarkan bahwa hipotesis kedua (H 2 ) didukung, dimana kompetensi memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  ini  juga  sesuai  dengan  Satria  dan
Kuswara (2013) yang menyatakan hasil penelitian bahwa pengaruh kompetensi kerja terhadap produktivitas pegawai termasuk sangat signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa kompetensi sangat  dibutuhkan  oleh  seorang salesman dalam  mendukung  pekerjaannya.  Terutama kompetensi  yang dikategorikan dalam tiga aspek yaitu pengetahuan, kemampuan dan sikap. Para salesman di dealer Hino dengan pengetahuan yang cukup tentang proses penjualan akan membantu untuk meningkatkan keberhasilan dalam mendapatkan pelanggan, dan kemampuan dalam  memberikan  solusi  produk  serta  layanan  Hino  yang  tepat  serta  menghargai pelanggannya.
Berdasarkan  Tabel  7,  menjelaskan  bahwa  hipotesis  ketiga  (H 3 )  didukung,  dimana motivasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tj (2020) menyatakan motivasi kerja signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dalam  sebuah  organisasi  diperlukan  motivasi  lebih  dari  para  karyawannya  untuk meningkatkan kinerja, hal ini perlu dipertahankan agar organisasi  dapat mencapai  tujuannya dan  terus  bertumbuh.  Hasil  ini  membuktikan  bahwa  perilaku,  tingkat  usaha,  dan  tingkat kegigihan untuk mencapai hasil yang lebih baik menjadi dorongan dalam peningkatan kinerja salesman di dealer Hino.
Tabel  7  menyatakan  bahwa  hipotesis  keempat  (H 4 )  didukung,  dimana  pelatihan mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kompetensi.  Berdasarkan  penelitian  yang terdahulu yang dilakukan oleh Wisastra dan Sagala (2016) serta Satria dan Kuswara (2013), didapat  hasil  penelitian  pelatihan  terhadap  kompetensi  memiliki  hubungan  yang  kuat  dan signifikan.  Dalam  meningkatkan  kompetensi  karyawan  khususnya salesman di dealer Hino sering dilakukan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kompetensi yang dibutuhkan, seperti pengetahuan tentang pasar, produk, layanan, komunikasi dengan pelanggan, presentasi produk, dan negosiasi.
Berdasarkan  Tabel  7  menyatakan  hipotesis  kelima  (H 5 )  didukung,  dimana  motivasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kompetensi.  Hal ini juga sesuai berdasarkan penelitian  yang  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Satria  dan  Kuswara  (2013)  didapat  hasil penelitian pelatihan terhadap motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi. Karena  adanya  motivasi  untuk  dapat  terus  mengembangkan  keahlian  para  peserta  pelatihan agar bisa memajukan perusahaan, keahlian atau kemampuan yang dibutuhkan oleh salesman Hino  merupakan  salah  satu  aspek  dalam  kompetensi.  Peserta  yang memiliki  motivasi  untuk mendapatkan hasil yang lebih baik tentunya membutuhkan peningkatan kompetensi, agar lebih memudahkan peserta yang merupakan tenaga penjual dalam mendapatkan pelanggan prospek.
Tabel  7  mengilustrasikan  bawah  hipotesis  keenam  (H 6 )  dapat  didukung,  dimana kompetensi memediasi pelatihan dan kinerja agar berpengaruh langsung dan signifikan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Suhartono (2017) semakin sering seorang pegawai mengikuti pelatihan yang berkaitan kompetensi maka semakin meningkatkan kinerja dari para pegawai itu. adanya pelatihan yang berbasis kompetensi akan meningkatkan efektivitas  pelatihan  kepada salesman Hino  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja. Penyelenggaraan pelatihan berbasis kompetensi juga memudahkan dalam melakukan evaluasi pasca pelatihan, karena pelatihan dan topik yang diberikan lebih spesifik kepada kompetensi yang dibutuhkan oleh tenaga penjual dalam meningkatkan kinerjanya.
Tabel  7  menyatakan  bahwa  hipotesis  ketujuh  (H 7 )  dapat  didukung,  dimana  bahwa kompetensi  memediasi  antara  motivasi  dan  kinerja  adalah  berpengaruh  signifikan.  Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Satria dan Kuswara (2013) didapat pengaruh  motivasi  kerja,  pelatihan  terhadap  kompetensi  kerja  pegawai  termasuk  sangat signifikan. Dengan kata lain motivasi yang dimiliki oleh salesman untuk dapat mendapatkan hasil lebih baik di harus dukung oleh kompetensi yang dimilikinya.

## Kesimpulan dan Saran
Hasil pengujian antar variabel menunjukkan adanya pengaruh positif pelatihan terhadap kinerja,  perusahaan  mencoba  untuk  melakukan  perubahan  proses  penjualan  menggunakan
digital marketing sebagai materi yang diberikan pada saat pandemi. Dapat disimpulkan bahwa perubahan suatu keadaan yang bersifat global dan mendunia, seperti pandemi Covid-19 dapat berpengaruh pada besar dalam berbagai aspek/variabel penilaian dimana salah satunya adalah kinerja pegawai. Adanya pengaruh positif dan signifikan antara kompetensi terhadap kinerja, dengan pengetahuan tentang pasar, produk, layanan, komunikasi dengan pelanggan, presentasi produk,  dan  negosiasi  akan  memudahkan  tenaga  penjual  dalam  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Begitu  pula  motivasi  sangat  memengaruhi  kinerja,  hal  ini  membuktikan  bahwa perilaku, tingkat usaha, dan tingkat kegigihan untuk mencapai hasil yang lebih baik menjadi dorongan dalam peningkatan kinerja salesman di dealer Hino.
Pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi, dengan pengetahuan  yang  cukup  tentang  proses  penjualan  akan  membantu  untuk  meningkatkan keberhasilan  dalam  mendapatkan  pelanggan,  dan  kemampuan  dalam  memberikan  solusi produk  serta  layanan  Hino  yang  tepat  serta  menghargai  pelanggannya.  Kompetensi  akan memediasi  sebuah  pelatihan  untuk  meningkatkan  kinerja,  adanya  pelatihan  yang  berbasis kompetensi  akan  meningkatkan  efektivitas  pelatihan  untuk  dapat  meningkatkan  kinerja. Sedangkan, kompetensi adalah salah satu hal yang memperkuat motivasi untuk meningkatkan kinerja. Motivasi yang dimiliki oleh salesman untuk dapat mendapatkan hasil lebih baik harus dukung oleh kompetensi yang dimilikinya.
Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  mengembangkan  variabel-variabel  lain  yang terkait dan berdampak langsung terhadap kinerja, hal ini ditemukan pada saat penelitian dimana ternyata efek-efek global, seperti pandemi sangat berpengaruh terhadap kebiasaan/nilai/norma umum yang biasa berlaku dalam manajemen sumber daya manusia sehingga patut dicermati adanya  perbedaan  hasil  antara  penelitian  saat  ini  dan  penelitian  terdahulu,  peneliti  lain diharapkan mampu menggali kemungkinan faktor lain yang bisa memengaruhi kinerja seperti budaya organisasi dan gaya kepemimpinan (misalnya).
Pelatihan  yang  berbasis  kompetensi  sangat  dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan, terutama konsep pelatihan yang mampu menyesuaikan dengan kemajuan jaman dan keadaan saat  ini. Adakan terus pelatihan-pelatihan berbasis kompetensi  untuk meningkatkan kinerja, gunakan pendekatan-pendekatan yang sesuai dengan tuntutan jaman. Penempatan “ the right  man  in  the  right  place ” akan semakin nyata efeknya bagi  peningkatan  kinerja apabila dibarengi dengan peningkatan kompetensi melalui pelatihan yang tepat dan sesuai dan motivasi kuat yang dimiliki setiap karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia . Erlangga. Dessler, G. (2018). Human resource management . Pearson Education.
Faizal, R., Sulaeman, M., & Yulizar, I. (2019). Pengaruh budaya, motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja karyawan. EBA Journal: Journal Economics, Bussines and Accounting , 5 (1), 11–21. https://doi.org/10.32492/eba.v5i1.706 Gaol, C. J. L. (2014). A to Z human capital: Manajemen sumber daya manusia (N. Purwanti (ed.)). Grasindo.
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial least squares: Konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program SmartPLS 3.0 untuk penelitian empiris (2nd ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, Jr., J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2016). A primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). SAGE. Hasibuan, H. M. S. P. (2018). Manajemen sumber daya manusia (Ed. Revisi). Bumi Aksara. Herminingsih, A., & Kreestianawati. (2016). Pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial , 5 (3),
241–257.
Lusri, L., & Siagian, H. (2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya. AGORA , 5 (1), 1–8. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/5259
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Evaluasi kinerja SDM . Refika Aditama. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2009). Manajemen sumber daya manusia (D. Angelia (trans.)). Salemba Empat.
Mulyadi, H. (2010). Pengaruh motivasi dan kompetensi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa. Jurnal MANAJERIAL , 9 (2), 97–111. https://doi.org/10.17509/manajerial.v9i2.1807
Priyono, & Marnis. (2008). Manajemen sumber daya manusia . Zifatama. Rivai, H. V. (2015). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: Dari teori ke praktik (7th ed.). Rajagrafindo Persada. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi (R. Saraswati (trans.); 16th ed.). Salemba Empat.
Satria, R. O., & Kuswara, A. (2013). Pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kompetensi kerja serta implikasinya pada produktivitas pegawai dinas perhubungan kota Bandung. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 7 (2), 74–83. http://jurnal.stiepas.ac.id/index.php/jebe/article/view/31
Suhartono. (2017). Pengaruh pelatihan dan karakteristik individu terhadap kinerja dimediasi oleh kompetensi pegawai badan penanggulangan bencana daerah (BPBD) Kota Batu. Jurnal Ilmu Manajemen (JIMMU) , 2 (2), 31–43. https://doi.org/10.33474/manajemen.v3i1.989
Tahir, N., Yousafzai, I. K., Yousafzai, I. K., Jan, D. S., & Hashim, M. (2014). The impact of training and development on employees performance and productivity: A case study of United Bank Limited Peshawar City, KPK, Pakistan. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 4 (4), 86–98. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v4-i4/756
Theodora, O. (2015). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor Gemilang. AGORA , 3 (2), 187–195. https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/3615
Tj, H. W. (2020). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada PT. GCM). Jurnal Media Bina Ilmiah , 14 (9), 3261–3266. https://ejurnal.binawakya.or.id/index.php/MBI/article/view/823
Wibowo. (2016). Manajemen kinerja (5th ed.). Rajawali Pers.
Wicaksono, Y. S. (2016). Pengaruh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan (Studi di SKM Unit V PT. Gudang Garam, Tbk Kediri). Jurnal Bisnis dan Manajemen , 3 (1), 31–39. https://doi.org/10.26905/jbm.v3i1.71
Wisastra, P. I. Y., & Sagala, E. J. (2016). Pengaruh pelatihan terhadap kompetensi karyawan PT. Len Industri (Persero) Bandung. Matrik: Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan , 10 (2), 98–109. https://doi.org/10.24843/matrik:jmbk.2016.v10.i02.p01