ANUVA Volume 5 (2): 237-250, 2021 Copyright ©2021, ISSN: 2598-3040 online Available Online at: http://ejournal.undip.ac.id/index.php/anuva

## Penerapan Komponen Human Capital dalam Teori Andrew Mayo (Studi Kasus: Perpustakaan Daerah Kabupaten       Purbalingga)
Lintang Anindya Ciptaning Tyas *1) , Ana Irhandayaningsih 1
1 Program Studi Ilmu Perpustakaan, Fakultas Ilmu Budaya, Universitas Diponegoro, Jl. Prof. Soedarto, SH, Kampus Undip Tembalang, Semarang, Indonesia 50271
*) Korespondensi: lintanganindya7@gmail.com

## Abstract
This research is entitled “Implementation of the human capital component in the Regional  Library of Purbalingga Regency.  This  aim  of  the  research  is  to  determine  how  the  implementation  of  the  human  capital  component  ini Regional Library of Purbalingga Regency. The research method used in this study was a qualitative method, using interviews and observations as data collection techniques. The collected data were analyzed using thematic analysis techniques.  The result  of  the  analysis show seven  themes,  it  is  self  competence, self  development,  work  processes, performance  appraisal,  work  environtment,  teamwork,  and  leadership.  The  seven  themes  represent  how  the  five components  of  human  capital  are  applied.  The  result  of  this  research  is  the  implementation  of  component  human capital in the Regional Library of Purbalingga Regency can still be improved especially in the individual capability and individual motivation components so that librarians can be develop. Even though in the work process there are many  problem  such  as  shortage  of  librarians  expert  and  a  lack  of  budget  funds,  the  librarians  can  still  work optimally  and  get  result  more  than  the  target.  It  can  be  concluded  that  the  implementation  of  human  capital component in the Regional Library of Purbalingga Regency has been good.

## Keywords : human capital; human capital component; regional library

## Abstrak
Penelitian  ini  berjudul  “Penerapan  Komponen Human  Capital di  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan komponen human capital di Perpustakaan Daerah Kabupaten  Purbalingga.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kualitatif  dengan menggunakan  wawancara  dan  observasi  sebagai  teknik  pengumpulan  data.  Pengumpulan  data  penelitian  ini melibatkan  3  informan  yang  dipilih  menggunakan teknik  purposive  sampling .  Data  yang  terkumpul  dianalisis menggunakan teknik thematic analysis . Hasil analisis menunjukan tujuh tema yaitu kompetensi diri, pengembangan diri,  proses  kerja,  penilaian  kinerja,  lingkungan  kerja,  kerja  tim  dan  kepemimpinan.  Ketujuh  tema  tersebut  yang merepresentasikan  bagaimana  komponen human  capital diterapkan.  Hasil  dari  penelitian  ini  yaitu  penerapan komponen human  capital di  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  masih  dapat  ditingkatkan  kembali khususnya  pada  komponen individual  capability dan individual  motivation agar  pustakawan  dapat  terus berkembang.  Meskipun  dalam  proses  kerja  terdapat  berbagai kendala  seperti  kekurangan  tenaga  ahli  perpustakaan dan tidak adanya anggaran dana, pustakawan tetap dapat bekerja dengan maksimal dan memperoleh hasil melebihi target.  Secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan  bahwa  penerapan  komponen human  capital di  Perpustakaan  Daerah Kabupaten Purbalingga sudah cukup baik.
Kata kunci: human capital; komponen human capital; perpustakaan daerah

## 1. Pendahuluan
Dalam  sebuah  organisasi,  aset  yang  paling  berharga  adalah  sumber  daya  manusia.  Maka  dari  itu,  perlu dilakukan pengelolaan yang baik terhadap sumber daya manusia sebagai salah satu aset terpenting yang dimiliki oleh organisasi agar dapat mencapai visi, misi dan tujuannya. Dalam  perpustakaan,
pengembangan  terhadap  sumber  daya  manusia  perlu  dilakukan  guna  meningkatkan  kualitas  dari pustakawan  maupun  perpustakaan  itu  sendiri.  Pustakawan  merupakan  sumber  daya  manusia  yang menjadi  penggerak  untuk  terus  mengembangkan  sebuah  perpustakaan  dan  menunjukkan  eksistensi perpustakaan  kepada  masyarakat.  Untuk  mencapai  hal  tersebut,  pustakawan  harus  memiliki  modal  yang disebut sebagai human capital . Human capital diartikan sebagai keseluruhan pengetahuan, keterampilan, kompetensi serta kreatifitas yang dimiliki oleh seseorang (Igun, 2006).
Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  merupakan  perpustakaan  yang  memiliki  sumber daya  manusia  terampil.  Dapat  dibuktikan  dari  beberapa  prestasi  yang  telah  diraih  oleh  Perpustakaan Daerah  Kabupaten  Purbalingga  diantaranya  yaitu  meraih  Juara  1  Tingkat  Kabupaten  dalam  Bidang Indeks Kepuasan Publik Tahun 2014, Juara 2 dalam Expo Tingkat Jawa Tengah Tahun 2018, dan menjadi Perpustakaan  Daerah  Terbaik  versi  Perpus  Seru  Nasional  pada  tahun  2016,  2017,  dan  2018  secara berturut-turut. Selain itu salah satu pustakawan di Perpustakaan Daerah Kabupaten Purbalingga memiliki peran  yang  penting  dalam  perkembangan  aplikasi  INLISLite  tingkat  nasional.  Perpustakaan  Daerah Kabupaten  Purbalingga  pun  ikut  membantu  memajukan  taman  baca  yang  ada  di  Purbalingga  salah satunya adalah  Limbah  Pustaka.  Limbah  Pustaka  dijadikan  sebagai  perpustakaan  binaan  sebagai  bentuk untuk  menyosialiasikan  eksistensi  perpustakaan  dan  budaya  literasi  serta  meningkatkan  kreatifitas  dari masyarakat  dalam  mengelola  limbah  agar  menjadi  barang  yang  bermanfaat.  Seluruh  pencapaian  dan kegiatan tersebut tidak lepas dari human capital yang dimiliki pustakawan.
Pengembangan  kompetensi  bagi  pustakawan  memiliki  peran  yang  penting  dalam  perpustakaan. Dengan  meningkatnya  kompetensi  pustakawan  maka  akan  meningkat  pula  nilai  dan  citra  dari  seorang pustakawan  serta  perpustakaan  itu  sendiri.  Hal  ini  karena human  capital juga  diartikan  sebagai  nilai tambah  bagi  suatu  perusahaan  yang  dapat  bertambah  setiap  harinya  dengan  motivasi,  komitmen, kompetensi,  dan  efektivitas  kerja  tim  (Mayo,  2000).  Maka  dari  itu, human  capital merupakan  sumber daya terpenting dalam sebuah perpustakaan.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  tersebut  maka  rumusan  masalah  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah bagaimana penerapan komponen human capital di Perpustakaan Daerah Kabupaten Purbalingga.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  penerapan  komponen human  capital di Perpustakaan Daerah Kabupaten Purbalingga.
Adapun  harapannya  penelitian  ini  dapat  bermanfaat  menjadi  referensi  penelitian  selanjutnya mengenai  kajian human  capital dengan  subjek  lainnya.  Dengan  adanya  penelitian  ini  pun  dapat memberikan  kontribusi  untuk  mengevaluasi  pengelola  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga dalam  memilih  kegiatan  yang  mendukung human  capital pustakawan.  Kemudian  dapat  menjadi  bahan pertimbangan untuk melakukan rekruitmen pada calon pustakawan.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Definisi Human Capital
Komponen  pertama  dalam human  capital adalah individual  capability atau  kemampuan  individu. Komponen  ini  merupakan  hal  terpenting  dari  segala  aspek.  Kemampuan  individu  ini  mencakup tentang  pengetahuan,  keterampilan,  pengalaman  serta  jaringan  individu  dengan  individu  lainnya. Dalam keterkaitannya dengan nilai organisasi, hal ini tentu bukan hanya sekedar perilaku seseorang yang  menjadikannya  sebagai  ciri  khas  dari  individu  tersebut.  Terdapat  beberapa  karakteristik  yang bisa dilihat dalam kemampuan individu seseorang, diantaranya adalah kemampuan pribadi ( personal capabilities ) , keahlian  profesional  dan  teknis  ( professional  and  technical  know-how ),  pengalaman ( experience ) , jaringan  dan  jangkauan  kontak  pribadi  ( the  network  and  range  of  personal  contacts ), nilai dan sikap yang mempengaruhi tindakan ( the values and attitudes that influence action ).
Karakteristik  yang  biasanya  paling  dicari  oleh  suatu  perusahaan  adalah experience dan the network  and  range  of  personal  contacts .  Pengalaman  atau experience yang  dimiliki  oleh  individu dapat  meningkatkan  nilai  bagi  individu  tersebut.  Begitu  pula  dengan  relasi  atau the  network  and range of  personal  contacts yang  dimiliki  oleh  individu.  Hal  ini  akan  sangat  menguntungkan  ketika sebuah  perusahaan  atau  organisasi  dapat  membuka  koneksi  dengan  orang-orang  yang  tepat.  Tak jarang suatu perusahaan atau organisasi akan membayar mahal untuk mendapatkan aset dengan dua karakteristik tersebut. Tingkat kemampuan individu pun perlu dibandingkan terlebih dahulu dengan tuntutan peran mereka saat ini. Hal ini dapat menunjukkan bahwa terdapat beberapa indikasi dengan tingkat kemampuan yang berbeda di setiap individu. Indikasi tersebut memiliki bobot yang berbeda dan  disesuaikan  dengan  kebutuhan  pekerjaan.  Maka  dari  itu,  menentukan  tingkat  kemampuan individu  sangatlah  penting.  Cara  efektif  dan  sederhana  dalam  mengategorikan  tingkat  kemampuan individu  yaitu  mengacu  pada  lima  point,  yaitu aware , basic , competent , distinguished ,  dan expert . Dari  penilaian  tersebut  nantinya  dapat  membuat  suatu  inventarisasi  keahlian.  Ketika  seseorang memiliki  tingkat  keahlian  yang  lebih  rendah  daripada  yang  dibutuhkan,  maka  kemungkinan  untuk memperbaikinya adalah dengan melalui pelatihan.
Komponen human  capital yang  kedua  adalah individual  motivation atau  motivasi  individu. Tingginya  tingkat  kemampuan  individu  bukanlah  suatu  jaminan  bahwa  individu  tersebut  akan menerapkan  secara  penuh  pada  pekerjaannya  saat  ini.  Perlu  adanya  motivasi  untuk  berkontribusi terhadap  organisasi  atau  perusahaan  yang  menjadi  tempatnya  bekerja  saat  ini.  Beberapa  penelitian menyebutkan bahwa motivasi terpenting berasal dari sifat pekerjaan itu sendiri serta bagaimana daya tarik suatu pekerjaan terhadap minat individu.  Banyak terjadi pengunduran diri dari individu dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan  tempatnya  bekerja  dengan  alasan  organisasi  atau  perusahaan tersebut memintanya untuk melakukan pekerjaan yang tidak ia suka atau tidak ingin melakukannya. Kemudian  aset  berharga  yang  dimiliki  oleh  organisasi  atau  perusahaan  pun  hilang.  Pada  dasarnya seorang  individu  memiliki  kendali  atas  apa  yang  mereka  cari  dalam  pekerjaan  ataupun  kehidupan
yang  mereka  jalani.  Hal  ini  terkait  dengan  ambisi  dan  tujuan  apa  yang  ingin  dicapai  oleh  individu tersebut.  Beberapa  orang  termotivasi  melakukan  pekerjaan  karena  didorong  oleh  faktor  keuangan atau  kekuasaan  jabatan.  Hal  ini  dapat  mempengaruhi  lingkungan  tempat  individu  tersebut  bekerja. Motivasi  tidak  hanya  berasal  dari  sifat  pekerjaan  itu  sendiri  melainkan  juga  dari  dalam  individu tersebut. Hal ini tidak mudah untuk diukur mengingat setiap individu memiliki perbedaan termasuk bagaimana  individu  tersebut  bereaksi.  Beberapa  individu  terus  bekerja  dengan  baik  meskipun memiliki  semangat  kerja  yang  rendah.  Namun  seiring  berjalannya  waktu,  hal  ini  dapat memungkinkan  munculnya  efek  negatif  yang  berujung  pada  kehilangan  aset  yang  paling  berharga bagi organisasi ataupun perusahaan
Komponen human  capital yang  ketiga  adalah the  organisational  climate atau  iklim organiasi.  Cara  organisasi  bekerja  secara  internal  pun  merupakan  aspek  yang  tidak  kalah  penting dalam  memanfaatkan  modal  intelektual  yang  tersedia  di  dalamnya.  Terdapat  beberapa  faktor  yang harus  dipertimbangankan  seperti  bagaimana  individu  atau  sebuah  tim  dapat  dinilai,  apakah  dengan kesalahan  dan  kegagalan  yang  mereka  perbuat  atau  karena  prestasi  yang  telah  mereka  raih.  Ketika individu atau sebuah tim melakukan kesalahan, bagaimana cara organisasi memandang hal tersebut, apakah  sebagai  bahan  pembelajaran  untuk  ke  depannya,  atau  menyembunyikan  dan  mencari kambing  hitam  atas  kesalahan  tersebut.  Lalu  faktor  penggerak  modal  intelektual  yang  tak  kalah penting  bagi  organisasi  adalah  inovasi.  Hal  ini  karena  dengan  adanya  inovasi  organisasi  dapat membangun kemampuan dan menciptakan aliran pendapatan di masa depan. Respon organisasi atau perusahaan  ketika  individu  atau  sebuah  tim  melakukan  sebuah  inovasi  apakah  organisasi  atau perusahaan  tersebut  memberikan  dukungan atau  membatasinya  dengan  segala  proses dan  kebijakan yang  kaku.  Ketika  individu  atau  sebuah  tim  ingin  melakukan  sesuatu  untuk  organisasi  atau perusahaan,  haruskah  mereka  bertanya  terlebih  dahulu  atau  dapat  menggunakan  penilaian  individu atau  sebuah  tim  itu  sendiri.  Bagaimana  organisasi  menghargai  sebuah  kreativitas  dan  kompetensi yang  dimiliki  oleh  seseorang  atau  sebuah  tim.  Apakah  organisasi  memberikan  kesempatan  kepada seseorang atau sebuah tim untuk berpikir out of the box . Apakah sumber daya yang disediakan oleh organisasi sudah seimbang dan konsisten dengan strategi, nilai serta tugas yang diselesaikannya. Dan apakah  setiap  individu  atau  setiap  tim  memiliki  kepedulian  untuk  membagikan  pengetahuan  yang mereka dapat atau yang mereka miliki serta dapatkah mereka mengakses pengetahuan tersebut.
Komponen human  capital yang  keempat  adalah workgroup  effectiveness atau  efektivitas kelompok  kerja.  Efektivitas  kelompok  kerja  sering  kali  disebut  sebagai  sebuah  tim  yang didefinisikan sebagai kelompok dengan satu tujuan yang sama. Meskipun demikian, beberapa orang memiliki  ketergantungan  baik  secara  psikologis  maupun  alur  kerja  pada  rekan  kerja  lainnya. Terkadang  ketergantungan  menjadi  hal  yang  penting. Input maupun output dari  anggota  kelompok lain  pun  menentukan  efektivitas  individu  tersebut.  Namun  beberapa  perilaku  dari  suatu  kelompok kerja mungkin  bersifat  negatif  sehingga  dapat  merusak  potensi  dari keseluruhan  anggota  untuk
berkontribusi. Setiap kelompok kerja harus saling mendukung dan berbagi pengetahuan yang mereka miliki  untuk  dapat  digunakan  sebagai  proses  berkembangnya  setiap  individu  maupun  untuk organisasi.  Setiap  kelompok  kerja  harus saling  belajar  agar  tidak  mengulang  kesalahan  yang  sama. Hal  ini  untuk  meminimalisir  waktu  dan  uang  agar  tidak  terbuang  sia-sia.  Setiap  organisasi  dapat menentukan  kriteria  yang  mencerminkan  keefektifan  karyawan  sejalan  dengan  strategi  dan  tujuan bisnis mereka. Rentang usia dan layanan dapat menunjukkan proporsi bakat serta pengalaman yang dimilikinya.  Cara  organisasi  menempatkan  orang  agar  dapat  bermanfaat  kedepannya  menjadi  point utama. Tanggung  jawab  karyawan  yang  mencakup  jangka  panjang  dan  pendek  dapat  dipelajari  dan dapat  diperkirakan  akan  membutuhkan  presentase  waktu  berapa  lama.  Dukungan  dari  masing- masing  individu  maupun  kelompok  merupakan  hal  yang  paling  mendasar  untuk  keberlangsungan suatu organisasi.
Komponen human capital yang kelima adalah leadership atau kepemimpinan. Individu yang sudah  mengalami  sepak  terjang  naik-turunnya  suatu  organisasi  tidak  akan  meragukan  bahwa kepemimpinan  yang  berkualitas  tinggi  merupakan  aset  utama  dari  suatu  organisasi.  Sebaliknya, kepemimpinan  yang  memiliki  kualitas  buruk  akan  mempengaruhi  moral  dan  dapat  menimbulkan rasa  puas  diri.  Akibatnya,  banyak  tindak  kejahatan  yang  dapat  terjadi  di  dalamnya.  Efeknya  dapat langsung terlihat  pada  penilaian  publik  ketika  para  pemimpin  utama  meninggalkan  atau  bergabung dengan  organisasi.  Kepemimpinan  yang  ada  dalam  organisasi  dapat  hadir  dengan  berbagai  bentuk, salah satunya adalah dalam bentuk kepala eksekutif. Kepala eksekutif merupakan tempat terpenting yang  berfungsi  sebagai  pembuat  keputusan  akhir  dan  model  perilaku  yang  dapat  dicontoh anggotanya. Sering kali posisi ini secara tidak langsung diberikan terlalu banyak tekanan. Meskipun pengambilan  keputusan  merupakan  hal  yang  biasa  dalam  sebuah  organisasi  tetapi  keputusan  yang diambil  dapat  memberikan  pengaruh  yang  besar  terhadap  keberlangsungan  organisasi.  Kapabilitas kepemimpinan  seeorang  tidak  dapat  dinilai  hanya  dari  hasil  yang  telah  didapatkan,  karena  banyak faktor yang mempengaruhinya. Bagaimana pemimpin dalam memanfaatkan produktivitas sebuah tim merupakan  nilai  tambah  yang  digunakan  sebagai  langkah  kecil  untuk  mendapatkan  hasil  dari  aset yang dimiliki organisasinya. Kepemimpinan yang efektif dapat dilihat dari gambaran-gambaran yang diberikan oleh anggotanya untuk menilai seberapa dekat atau jauh kepemimpinan dari kata ideal.

## 2.2 Hubungan Human Capital dengan Perpustakaan
Pada  dasarnya  sumber  daya  dan  program  yang  dimiliki  oleh  perpustakaan  merupakan  upaya  untuk memperkuat human  capital serta  memperluas  jangkauan  organisasi.  Peran  perpustakaan  sebagai pusat  informasi  dan  pembelajaran  tentunya  sangat  membantu  bagi  setiap  individu  yang  berminat untuk mengembangkan keterampilannya. Dengan kata lain perpustakaan juga merupakan salah satu pusat  pendidikan  informal  sebagai  penyedia  dan  pengembang human  capital masyarakat  (Kargbo, 2011).
Pustakawan  sebagai guardian  of  knowledge seharusnya  memiliki  kompetensi  yang  lebih unggul dari masyarakat pada umumnya. Hal ini sangat diperlukan mengingat bahwa pustakawan atau staff  perpustakaanlah  yang  akan  memberikan  sumber-sumber  informasi  serta  menjadi  penghubung dari informasi dan masyarakat. Sehingga pustakawan maupun staff perpustakaan dituntut agar lebih berkompeten  dalam  melayani  masyarakat.  Pustakawan  bisa  belajar  mengenai  berbagai  hal  yang berguna bagi pekerjaan yang digelutinya seperti pengetahuan tentang organisasi, manajemen waktu, manajemen  dalam  pengambilan  sebuah  keputusan,  proses  perencanaan  yang  dilakukan  baik  dalam jangka pendek ataupun jangka panjang, serta keilmuan yang berkaitan dengan perpustakaan. Hal ini tentunya  akan  menjadi  nilai  tambahan  bagi  seorang  pustakawan  maupun  staff  perpustakaan  dan menjadikannya lebih kompetitif. Human capital sendiri memberikan kontribusi yang lebih terhadap organisasi.  Mengingat  kecilnya  badan  perpustakaan  dan  literatur  ilmu  informasi  yang  tersedia tentang penilaian sumber daya manusia, maka kecenderungannya adalah dengan memfokuskan pada layanan  perpustakaan  dan  penyedia  layanan  (staf  perpustakaan).  Hal  ini  merupakan  tindakan  yang tepat karena melihat bagaimana perpustakaan membantu menciptakan sumber daya manusia dengan membangun  keterampilan,  pendidikan,  pengalaman,  serta  pengetahuan  individu  bagi  masyarakat (Asonitis & Kostagiolas, 2010).

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian dengan metode kualitatif. Metode penelitian kualitatif dipilih dalam penelitian ini  karena  cocok  digunakan  untuk  permasalahan  yang  masih  belum  jelas dan  perlu  dipahami secara  lebih  mendalam.  Metode  ini  pun  tidak  merumuskan  adanya  hipotesis  dan  mengharuskan  peneliti untuk  terjun  ke  lapangan  serta  berinteraksi  secara  langsung  terhadap  sumber  data.  Teknik  pengambilan data  digunakan  dengan  wawancara  dan  observasi,  kemudian  cara  yang  dilakukan  untuk  mendapatkan informan yaitu dengan purposive sampling . Adapun teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data  penelitian  menggunakan thematic  analysis yang  merupakan  metode  untuk  mengidentifikasi, mengorganisasi,  dan  menganalisa  pola  atau  tema  secara  sistematis  di  seluruh  data  yang  telah dikumpulkan oleh peneliti (Braun & Clarke, 2012)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Terdapat  7  tema  yang  saling  berkaitan  dan  terkait  dengan  penerapan  komponen  human  capital  di Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga.  Tema  tersebut  meliputi:  kompetensi  diri,  pengembangan diri, proses kerja, penilaian kinerja, lingkungan kerja, kerja tim dan kepemimpinan.

## 4.1 Kompetensi Diri
Kompetensi diri yang dimaksud dalam hal ini adalah pendidikan, pengalaman serta pengetahuan dari pustakawan.  Pendidikan,  pengetahuan  serta  pengalaman  yang  dimiliki  oleh  seorang  pustakawan merupakan  aset  krusial  yang  perlu  dirawat  dan  dikembangkan  demi  keberlangsungan  serta perkembangan  perpustakaan.  Latar  belakang  pustakawan  di  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten Purbalingga  mayoritas  bukan  berasal  dari  ilmu  perpustakaan.  Pustakawan  sebelumnya  berasal  dari
berbagai Organisasi Perangkat Daerah (OPD) di wilayah Pemerintah Daerah Kabupaten Purbalingga. sehingga pustakawan tidak memiliki pengalaman sama sekali di bidang perpustakaan. Hal inilah yang mendasari  pustakawan  merasa  bahwa  mereka  kurang  menguasai  bidang  ilmu  perpustakaan.  Berikut salah satu kutipan wawancara dengan pustakawan pertama mengenai latar belakang pustakawan:
“ Mengetahui bidang perpustakaan sejauh mana nggih, bingung saya mbak. Sedang-sedang saja mbak karena pengalaman saya bekerja di perpustakaan baru satu setengah tahun yang lalu .”
Namun hal tersebut dapat diatasi dengan mengikuti kegiatan pengembangan diri seperti pelatihan, seminar  atau  pun  diklat  agar  pustakawan  memperoleh  banyak  pengetahuan  dari  bidang  ilmu perpustakaan. Selain itu untuk mendukung kegiatan tersebut perlu motivasi yang kuat dari dalam diri pustakawan  seperti  memiliki  kemauan  untuk  terus  belajar  dan  menggali  potensi  yang  ada  dalam dirinya.  Hal  ini  terbukti  dengan  adanya  pustakawan  yang  tidak  memiliki  latar  belakang  ilmu perpustakaan  sebelumnya  namun  saat  ini  mampu  menguasai  bidang  ilmu  perpustakaan  khususnya aplikasi  INLISLite.  Beliau  pun  diberi  kesempatan  oleh  Perpustakaan  Nasional  untuk  memberikan motivasi pada pustakawan lain agar mau belajar terkait bidang ilmu perpustakaan khususnya aplikasi INLISLite.

## 4.2 Pengembangan Diri
Tema  pengembangan  diri  merupakan  suatu  representasi  mengenai  proses  seorang  pustakawan  dapat berkembang  dan  faktor-faktor  yang  mendukung  dari  perkembangan  tersebut.  Seperti  motivasi  kerja, kegiatan  pelatihan,  dan  kemauan  belajar  yang  termasuk  ke  dalam  komponen individual  motivation dalam human  capital .  Layaknya  organisasi  pada  umumnya,  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten Purbalingga  pun  menginginkan  pustakawan  yang  berkompeten  baik  dalam  organisasi  maupun pekerjaan  yang  dilakukan.  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  memberikan  dukungan  bagi pustakawan  yang  bernaung  dibawahnya  dengan  memberikan  kesempatan  pada  pustakawan  untuk mengikuti  kegiatan  pengembangan  diri  seperti  pelatihan,  diklat  ataupun  seminar.  Berikut  salah  satu kutipan wawancara dengan pustakawan kedua mengenai kegiatan pengembangan diri:
“Oh  kalo  itu  paling-paling  ini  mbak  penawaran      untuk  diklat.  Jadi  kadang-kadang  kan setiap  awal  tahun  itu  atau  akhir  tahun  ada  disusun  rencana  untuk  diklat.  Rencana  diklat yang  ingin  diikuti  masing-masing  personil.  Kita..kita..kita  apa  itu  dari  kantor  mendata kemudian itu diajukan ke BKD atau Badan Kepegawaian Daerah itu. Jadi gitu.”
Meskipun  pustakawan  diberikan  fasilitas  untuk  mengikuti  kegiatan  pengembangan  diri, namun  fasilitas  tersebut  sangat  terbatas  sehingga  kurang  memadai  untuk  seluruh  pustakawan  yang membutuhkan. Diberikannya fasilitas tersebut menjadikan satu langkah yang tepat untuk memotivasi pustakawan  agar  mengembangkan  kualitas  diri  atau  pun  kualitas  dari  perpustakaan.  Karena pustakawan  dengan  identitas  sebagai  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  memiliki  tanggung  jawab  yang
besar  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Program  kerja  yang  telah  disusun  pun  akan  terlaksana dengan  baik  ketika  pustakawan  mampu  memahami  apa  yang  sesungguhnya  dikerjakan.  Sehingga motivasi  kerja  serta  kemauan  untuk  mempelajari  suatu  hal  yang  baru  memiliki  kontribusi  terhadap keberhasilan perpustakaan.

## 4.3 Proses Kerja
Proses  kerja  merepresentasikan  terkait  program  kerja  serta  tanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang dilakukan oleh pustakawan. Program kerja yang direncanakan tentunya disusun sesuai dengan visi dan misi dari Perpustakaan Daerah Kabupaten Purbalingga. dalam pelaksanaannya program kerja tersebut disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsi dari setiap divisi dalam perpustakaan. Terdapat tiga divisi dalam perpustakaan yaitu divisi pengelolaan bahan pustaka, layanan perpustakaan dan pengembangan minat baca  serta  pembinaan  dan  kerjasama  perpustakaan.  Pustakawan  bekerja  sesuai  dengan  Sasaran Kerja  Pegawai  (SKP)  namun  tetap  fleksibel  dan  disiplin  waktu  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Program  kerja  akan  terlaksana  dengan  baik  ketika  pustakawan  sebagai  roda penggerak dalam program kerja tersebut memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi.

## 4.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merepresentasikan terkait hasil kerja, kendala yang dialami, prestasi yang diperoleh, metode  penilaian  kinerja,  serta  penilaian  kinerja  pemimpin  dan  anggota.  Penilaian  kinerja  dilakukan sesuai  dengan  SKP  yang  berlaku  serta  dilaksanakan  setiap  tahunnya.  Penilaian  kinerja  anggota dilakukan  oleh  pemimpin.  Bagi  pemimpin,  penilaian  kinerja  yang  paling  mudah  adalah  dengan memberikan  tanggung  jawab  pekerjaan  pada  anggotanya.  Dari  pekerjaan  tersebut  akan  terlihat bagaimana  anggota  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  telah  diberikan.  Dalam  pelaksanaan kerja  tersebut,  beberapa  dari  pustakawan  masih  terdapat  rasa  malas  dan  menunda-nunda  pekerjaan yang  akibatnya  dapat  mempengaruhi  kelancaran  pekerjaan  lainnya.  Namun  tanggung  jawab  yang dimiliki  oleh  setiap  pustakawan  sudah  cukup  bagus.  Tindak  lanjut  dari  penilaian  kinerja  yang  telah dilakukan yaitu dengan memberikan peringatan secara lisan agar pustakawan dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya pada tahun selanjutnya.
Selayaknya  hubungan  antara  pemimpin  dan  anggota,  mayoritas  pustakawan  yang  berstatus sebagai  anggota  merasa  sungkan  dan  takut  salah  menilai  ketika  harus  menyampaikan  bagaimana kinerja  pemimpin  mereka  Namun  masih  terdapat  beberapa  pustakawan  yang  berani  menyampaikan terhadap  pemimpin  ketika  dirasa  kurang  tepat  dalam  mengambil  langkah  suatu  pekerjaan.  Seperti memberikan masukan terkait suatu hal yang bersinggungan dengan pekerjaan dan menentukan sumber daya  manusia  untuk  mengikuti  pendidikan.  Dari  penilaian  tersebut  dapat  diminimalisir  resiko  yang akan  terjadi  pada  hasil  kerja.  Secara  keseluruhan,  hasil  kerja  yang  diperoleh  oleh  pustakawan  selalu melebihi  target  dan  beberapa  diantaranya  dapat  menuai  prestasi.  Meskipun  terdapat  kendala  dalam pelaksanaannya  seperti tidak adanya  anggaran dana  dan birokrasi keuangan yang sulit.  Prestasi yang
diperoleh  seperti  berhasil  melakukan  inovasi  dalam  mengoptimalkan  penggunaan  aplikasi  inlislite dengan  membuatnya  terkoneksi  dengan  data  kependudukan  masyarakat  Purbalingga.  Atas keberhasilan  ini,  Perpustakaan  Nasional  Republik  Indonesia  memberikan  penghargaan  berupa  pojok baca digital (POCADI) pada Perpustakaan Daerah Kabupaten Purbalingga.

## 4.5 Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merepresentasikan  terkait  kenyamanan  perpustakaan,  hubungan  antar  pustakawan satu  sama  lain,  serta  mutasi  pekerjaan.  Lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  tersendiri  untuk menciptakan  kenyamanan  bagi  pustakawan  yang  bekerja  di  dalamnya.  Seperti  kebersihan  kantor, fasilitas  kerja  yang  memadai,  serta  penataan  baik  dari  segi  ruangan  ataupun  barang-barang  yang terdapat  di  dalamnya.  Dari  segi  bangunan,  gedung  yang  saat  ini  ditempati  bukanlah  gedung  yang diperuntukan  sebagai  perpustakaan.  Sehingga  dari  segi  penataannya  pun  belum  memadai.  Seperti ruangan yang sempit, penataan barang-barang yang kurang rapi, desain interior yang kurang menarik, dan  kebersihan  di  beberapa  ruangan  yang  belum  terjaga  dengan  baik.  Selain  itu  karena  halaman gedung yang terbatas sehingga hal tersebut mengakibatkan fasilitas seperti tempat parkir yang sempit dan  tidak  memiliki  ruang  yang  cukup  untuk  area  penghijauan  seperti  taman.  Pustakawan  pun mengungkapkan  bahwa  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  belum  cukup  memuaskan. Berikut salah satu kutipan wawancara dengan pustakawan kedua sebagai berikut:
“Kalo  kurangnya  itu..  perpusda  Purbalingga  itu  kurangnya  apa  ya..  mm..  kurangnya  fasilitas untuk  memuaskan  pemustaka  atau  menyamankan  pemustaka.  Ketika  mereka  menggunakan fasilitas  perpus  itu  kurang..  ee..  kurang..  ya  kurang  mbak.  Bagi  saya  ini  itu  di  sini  nggak memuaskan.”
Namun  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  memiliki  suasana  yang  cukup  tenang dengan jendela yang cukup banyak di setiap lantainya. Hal ini memberikan pencahayaan yang cukup bagus  dalam  memberikan  kenyamanan  pemustaka.  Dari  segi  fasilitas  pelayanan  yang  diberikan, Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  memberikan  fasilitas  sebagaimana  perpustakaan  pada umumnya.  Namun  perlu  memaksimalkan  beberapa  fasilitas  pelayanan  yang  tersedia  seperti  layanan audio  visual,  layanan  pojok  baca  digital  (POCADI)  serta  layanan  referensi  agar  lebih  dikenal  oleh pemustaka.
Kenyamanan  lingkungan  tidak  hanya  tercipta  dari fasilitas dan  layanan  perpustakaan  tetapi  juga tercipta  dari  bagaimana  hubungan  antar  pegawai  satu  sama  lain  di  dalam  kantor.  Seperti  hubungan antar  pustakawan  satu  dengan  yang  lain,  hubungan  antar  pustakawan  dengan  pegawai  kantor  yang statusnya  bukan  pustakawan,  serta  hubungan  antar  senior  dan  junior.  Secara  keseluruhan  pegawai Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  memiliki  hubungan  dan  solidaritas  yang  bagus. Solidaritas yang dirasakan pustakawan di Perpustakaan Daerah Kabupaten Purbalingga sangat berbeda
dengan  lingkunga  kerja  terdahulu.  Sehingga  pustakawan  merasa  lebih  nyaman  dan  enggan  untuk dipindahkan ke OPD lain. Berikut salah satu kutipan wawancara terkait kenyamanan lingkungan kerja sebagai berikut:
“Jadi  itu  memang  saya  kerja  di  sini  itu  karena  saya  ngurusi  ini..  saya  kerja  dengan..  sesuai dengan hobi, sesuai dengan apa yang saya senengi. Jadi seneng gitu mbak. Saya suruh pindah ya beberapa kali ditawari kerja ikut orang gitu, saya ‘waduh udah nyaman di perpus’ gitu mbak.”
Terkait  dengan  pemindahan  kerja  atau  mutasi  pekerjaan,  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten Purbalingga  mengikuti  Surat  Keputusan  (SK)  yang  dikeluarkan  oleh  bupati.  Pustakawan  tidak memiliki  pilihan  selain  menerima  mutasi  pekerjaan  tersebut.  Pegawai  dalam  lingkup  kerja  di Pemerintah  Daerah  sebelumnya  tidak  mengetahui  akan  dimutasikan  ke  OPD  lain.  Mutasi  pekerjaan yang  dilakukan  secara  tiba-tiba  ini  membuat  pegawai  yang  dimutasi  merasa  terkejut  dan  tidak memiliki  persiapan.  Hal  ini  pun  mempengaruhi  program  kerja  yang  tengah  dilaksanakan  atau  pun rencana  program  kerja  yang  menjadi  angan-angan  belaka.  Pekerjaan  sebagai  pustakawan  sering  kali disepelekan oleh sebagian orang. Maka dari itu muncul rumor bahwa pegawai pemerintah daerah yang ditempatkan  di  perpustakaan  adalah  orang-orang  yang  tidak  diharapkan  dalam  lingkup  pemerintahan daerah. Hal ini pula yang menyebabkan pegawai pemerintah daerah yang ditempatkan di perpustakaan menyepelekan pekerjaannya sebagai pustakawan.

## 4.6 Kerja Tim
Kerja  tim  dalam  penelitian  ini  merepresentasikan  terkait  pembentukan  sebuah  tim,  cara  melihat potensi,  pengambilan  keputusan, transfer  knowledge ,  serta  kebebasan  berinovasi.  Sebelum membentuk sebuah tim dalam organisasi, perlu ditelaah terlebih dahulu kebutuhan dari tim yang akan dibentuk.  Sehingga  bisa  menentukan  kriteria  sumber  daya  manusia  yang  cocok  untuk  tergabung  di dalamnya.  Pertama  kali  yang  dilakukan  untuk  menentukan  kriteria  yaitu  dengan  melihat  kemampuan seseorang.  Kemampuan  seseorang  terlihat  ketika  orang  tersebut  dapat  bertanggung  jawab  terhadap pekerjaan  yang  diberikan.  Cara  tersebut  merupakan  cara  yang  paling  mudah  bagi  pemimpin perpustakaan  untuk  menilai  kemampuan,  motivasi,  tanggung  jawab  serta  potensi  yang  dimiliki seseorang.  Kemampuan  yang  dimiliki  oleh  sumber  daya  manusia  menjadi  pertimbangan  yang  sangat penting  ketika  membentuk  sebuah  tim.  Sebab  sumber  daya  manusia  tersebut  harus  benar-benar  bisa memahami apa yang menjadi tugasnya nanti. Pembentukan sebuah tim dalam perpustakaan dilakukan berdasarkan arahan  dan  persetujuan  dari  pemimpin  tertinggi  perpustakaan  yaitu  kepala  dinas dengan cara mengajukan nama-nama calon anggota tim. Setelah tim terbentuk, tim tersebut akan menjalankan tanggung  jawabnya  untuk  mencapai  target  kerjanya.  Dalam  membuat  suatu  keputusan  dalam  sebuah tim  diperlukan  adanya  musyawarah  serta  suara  terbanyak  untuk  memperoleh  keputusan  yang  baik. Selain  itu  mengingat  Mengingat  perpustakaan  merupakan  suatu  layanan  bagi  masyarakat  maka keputusan yang dibuat oleh setiap tim tentunya melihat bagaimana dampak yang akan dirasakan oleh
masyarakat.  Berikut  salah  satu  kutipan  wawancara  dengan  pustakawan  kedua  terkait  pertimbangan dalam pengambilan keputusan sebagai berikut:
“Karena  ini  kan  kita  kerjanya  di  bidang  layanan  mbak,  pertimbangan  kita  itu  seberapa  jauh keputusan  yang  diambil  itu  berdampak  pada  ee..  masyarakat.  jadi  kita  harus  benar-benar mempertimbangkan itu. Saya juga kan kerjanya di seksi layanan, nah itu kira-kira apa yang kita ambil.. keputusan itu akan berdampak apa ke pemustaka. Itu yang harus menjadi pertimbangan utama.”
Hal  yang  tak  kalah  penting  dalam  organisasi  adalah transfer  knowledge atau  transfer pengetahuan.  Berbagi  pengetahuan  yang  dimiliki  dalam  sebuah  tim  merupakan  hal  yang  sangat diperlukan.  Masing-masing  anggota  tim  tentu  memiliki  pengetahuan,  pengalaman  serta  kemampuan yang  berbeda.  Sehingga  tujuan  dari  adanya transfer  knowledge salah  satunya  adalah  sebagai  bentuk pembelajaran  untuk  satu  sama  lain  dalam  tim.  Bentuk transfer  knowledge salah  satunya  adalah konsultasi.  Konsultasi  biasanya  dilakukan  oleh  antar  anggota  hingga  pemimpin.  Selain  konsultasi, transfer  knowledge pun  dilakukan  dengan  cara  berbagi  pengalaman  serta  pengetahuan  yang  dimiliki dari pelatihan-pelatihan yang telah diikuti. Setiap individu memiliki target terhadap pelatihan apa saja yang ingin diikuti. Keinginan setiap individu dalam mengikuti pelatihan tentu bisa berbeda antar satu sama lain, sehingga memungkinkan adanya perbedaan ilmu yang diterima. Namun transfer knowledge dapat  terjadi  ketika  seseorang  mau  menerima  ilmu  yang  diberikan  tanpa  memandang  siapa  yang memberikan  ilmu  tersebut.  Selain  itu  memiliki  kepercayaan  diri  terhadap  kemampuan  yang dimilikinya.  Karena  memiliki  jabatan  yang  tinggi  belum  tentu  menjadikan  individu  tersebut  lebih pintar dibandingkan dengan individu yang memiliki jabatan rendah. Dan yang memahami teori belum tentu paham bagaimana praktik di lapangan.

## 4.7 Kepemimpinan
Kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  merepresentasikan  terkait  arti  kepemimpinan,  bagaimana  peran pemimpin  dalam  sebuah  organisasi,  serta  harapan  terhadap  pemimpin  dalam  organisasi. Kepemimpinan  merupakan  aspek  yang  penting  dalam  sebuah  organisasi.  Kepemimpinan  bisa dikatakan  sebagai  penghubung  antara  niat  dan  hasil.  Pemimpin  memiliki  peran  yang  cukup  besar untuk mempengaruhi sikap seseorang dalam meningkatkankan komitmen serta kinerja anggota dalam organisasi  (Martin,  2015).  Anggota  organisasi  tentu  memiliki  pandangan  tersendiri  terhadap arti  dari kepemimpinan.  Namun  yang  paling  utama  dalam  kepemimpinan  adalah  dapat  memberikan  pengaruh yang  baik  terhadap  organisasi  dan  orang-orang  yang  terlibat  di  dalamnya.  Kepemimpinan  yang diharapkan  oleh  anggota  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  adalah  yang  bisa  mencakup semua  hal  yang  berkaitan  dengan  organisasi  dan  memiliki  pengetahuan  serta  kemampuan  di bidangnya. Kepemimpinan yang diharapkan pula oleh anggota dalam organisasi adalah kepemimpinan yang bersih. Kepemimpinan yang bersih ini dapat diartikan bahwa kepemimpinan yang dapat berlaku
adil terhadap anggotanya tanpa memandang status dan hubungan keluarga. Sehingga sikap profesional tetap harus diutamakan agar pekerjaan dapat berjalan sebagaimana mestinya.
Pemimpin  merupakan  panutan  bagi  anggota  organisasi  yang  bisa  memberikan  arahan  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Sosok  pemimpin  yang  bisa  mengayomi  anggota  organisasinya  akan memberikan  rasa  aman  dan  nyaman  bagi  anggotanya.  Kenyamanan  yang  diberikan  ini  akhirnya membentuk  suatu  solidaritas  yang  baru.  Pemimpin  di  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga dinilai  sudah  cukup  baik  dalam  melaksanakan  peran  dan  tanggung  jawabnya  sebagai  seorang pemimpin.  Pemimpin  di  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  dapat  memberikan  kesan solidaritas dalam organisasi yang tidak dapat ditemui di organisasi lainnya. Ketika bekerja dalam tim, pemimpin  berperan  dalam  memberikan  arahan-arahan  terhadap  anggotanya  dan  ikut  serta  dalam kegiatan  yang  akan  dilakukan.  Sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat  dikontrol  secara  langsung dan  memperkecil  resiko  dalam  melakukan  kesalahan.  Kenyamanan  serta  solidaritas  yang  terbentuk dalam  Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  merupakan  suatu  kesuksesan  yang  diraih  dari usaha  seorang  pemimpin.  Usaha  dalam  menyatukan  anggota  organisasi,  menyelaraskan  tujuan individu ke dalam visi dan misi organisasi, serta membentuk kerja sama yang baik. Kesuksesan dalam menciptakan  organisasi  dengan  suasana  yang  nyaman  serta  kekeluargaan  yang  kental  membuat anggotanya enggan untuk berpindah dari organisasi perpustakaan ke organisasi lainnya.

## 4.8 Keterkaitan Antar Tema
Kompetensi  diri  bagi  setiap  individu  pasti  berbeda.  Kompetensi  diri  ini  dapat  memperlihatkan value setiap  individu  dan  menentukan  tingkat individual  capability dari  seorang  pustakawan.  Kompetensi diri  dapat  ditingkatkan  dengan  melakukan  pengembangan  diri.  Pengembangan  diri  merupakan  suatu langkah  yang  dapat  meningkatkan  kompetensi  pustakawan.  Pustakawan  dapat  berkembang  ketika memiliki tingkat individual motivation yang tinggi, seperti motivasi untuk belajar, motivasi kerja dll.
Tanggung jawab pustakawan dalam melakukan pekerjaannya menentukan seperti apa hasil kerja yang  akan  diperoleh.  Dari  hasil  kerja  tersebut  maka  dapat  dilakukan  penilaian  kinerja  bagi  setiap pustakawan.  Tumbuh  kembangnya  pustakawan  pun  bergantung  pada  bagaimana  organisasi  sebagai lingkungan  kerjanya  mendukung  hal  tersebut.  Seperti  bagaimana the  organizational  climate yang terbentuk  dalam  organisasi  apakah  memiliki  nilai  yang  positif  atau  negatif.  Visi  dan  misi  dari Perpustakaan  Daerah  Kabupaten  Purbalingga  tidak  akan  tercapai  apabila  tidak  ada workgroup effectiveness dari pustakawan. Namun yang paling penting adalah bagaimana peran seorang pemimpin dalam  membentuk leadership yang  tepat  sehingga  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap keberlangsungan perpustakaan dan organisasi di dalamnya.

## 5. Simpulan
Secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan  bahwa  penerapan  komponen human  capital di  Perpustakaan Daerah Kabupaten  Purbalingga  sudah  cukup  baik,  Namun  masih  dapat  ditingkatkan  kembali  khususnya pada komponen individual capability dan individual motivation agar pustakawan dapat terus berkembang. Meskipun dalam proses kerja terdapat berbagai kendala seperti kekurangan tenaga ahli perpustakaan dan tidak  adanya  anggaran  dana,  pustakawan  tetap  dapat  bekerja  dengan  maksimal  dan  memperoleh  hasil melebihi  target.  Peran  pemimpin  dalam  menyatukan  anggota  sehingga  terbentuk  solidaritas  yang  bagus dalam organisasi menjadi salah satu bentuk keberhasilan dalam komponen leadership . Namun akan lebih baik  lagi  apabila  pemimpin  meningkatkan  pengawasannya  terhadap  proses  kerja  pustakawan  agar  lebih terkontrol.
Solidaritas antar pustakawan yang dimiliki Perpustakaan Daerah Kabupaten Purbalingga menjadikan pustakawan dapat membentuk workgroup effectiveness yang sangat baik sehingga mampu menghasilkan prestasi  yang  dapat  dibanggakan.  Selain  itu  dapat  membentuk the  organizational  climate atau  iklim organisasi yang positif. Iklim organisasi ini sangat penting karena akan membentuk sebuah budaya yang nantinya dapat  menentukan  bagaimana  organisasi  di  Perpustakaan  Daerah Kabupaten  Purbalingga  dapat berjalan.

## Daftar Pustaka
Asonitis, S., & Kostagiolas, P. A. (2010). An analytic hierarchy approach for intellectual capital:
Evidence for the Greek central public libraries. Library Management , 31 (3), 145–161. https://doi.org/10.1108/01435121011027327
Braun, V., & Clarke, V. (2012). Thematic analysis. APA Handbook of Research Methods in Psychology, Vol 2: Research Designs: Quantitative, Qualitative, Neuropsychological, and Biological. , 2 , 57–71. https://doi.org/10.1037/13620-004
Igun, S. E. (2006). Human capital for Nigerian libraries in the 21st century. Library Philosophy and Practice , 8 (2), 124–128.
Kargbo, J. A. (2011). Public library services in the knowledge economy: The Sierra Leone experience.
Public Library Quarterly , 30 (1), 62–75. https://doi.org/10.1080/01616846.2010.525387
Martin, J. (2015). Leadership in Academic Libraries: Exploratory Research on the Use of Transformational and Transactional Leadership Styles. ACRL 2015 Proceedings , 391–397. Retrieved from http://www.ala.org/acrl/sites/ala.org.acrl/files/content/conferences/confsandpreconfs/2015/Martin.pd f
Mayo, A. (2000). The role of employee development in the growth of intellectual capital. Personnel Review , 29 (4), 521–533. https://doi.org/10.1108/00483480010296311