Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358

## PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR DESA ABANG KECAMATAN ABANG KABUPATEN KARANGASEM

## I Wayan Sukada
1 Program Studi Manajemen, FakultasEkonomi, UniversitasMahendradatta Jl. Ken Arok No 12, Peguyangan Denpasar Utara, Bali 80115 Email: wayansukada13@gmail.com
Abstrak– Motivasi  ini  sangat  berkaitan  dengan  kebutuhan,  sehingga manajemen organisasi harus lebih menaruh perhatian terhadap kebutuhan pegawai agar bisa memotivasi dengan baik. Organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja dengan baik dan sesuai harapan pegawai, dengan adanya jaminan hari tua dan masa depan  yang  lebih  baik  ,  lingkungan  pekerjaan  yang  konduktif  dengan  adanya pencahayaan  lampu  di  ruangan  yang  lebih  baik  akan  membuat  mereka  merasa nyaman dalam bekerja. Faktor motivasi dan lingkungan kerja akan menjadi faktor yang dapat menjadikan pegawai mencapai kepuasan dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja yang berarti bagi organisasi.Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian  ini  adalah  :  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  Kantor  Desa  Abang.2)  Untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Desa Abang. 3) Untuk mengetahui pengaruh Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Pegawai Kantor  Desa  Abang.Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  bebas  adalah Motivasi (X 1 ) dan Lingkungan Kerja (X 2 ).variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y).Sumber  data  yang  dipakai  yaitu  sumber  data  primerdan  sekunder,  dengan metode pengumpulan data wawanara, observasi dan kuisioner.
Data  dalam  penelitian  ini  memenuhi  syarat  normal  probability  plot  yang berarti  bahwa  tidak  terdapat  korelasi  antar  variabel  bebas  yang  lebih  besar  dari 95%. Dari hasil regresi berganda diperoleh a = 5,323, b1 = 0,306 dan b2= 0,305. Dengan demikian persamaan regresinya adalah : Y = 5,323+ 0,306X1+ 0,305X2. Dengan  panduan  tabel  koefisien  korelasi,  dapat  dijelaskan  bahwa  terdapat hubungan positif antara pengaruh Motivasi kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) yaitu terdapat hubungan yang tinggi atau sangat kuat, karena terletak antara 0,800 sampai dengan 1,199yaitu r = 0.825.  Artinya semakin besar  strategi  pemasaran  yang  diberikan,  maka  tinggi  pula  penjualannya.D  = 68,1%, ini menunjukan bahwa Motivasi kerja dan Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh  yang  cukup  kuat,  yaitu  68,1%,  dalam  upaya  meningkatkan  Kinerja Pegawai.Diperoleh f-test sebesar 28,766 pada daerah penolakan Ho. Dimana f-test lebih  besar  daripada  f-tabel.  Pengaruh  Pengaruh  Motivasi  kerja(X1)  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  diperoleh  t-test  =  5,228.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X2) terhadap Kinerja Pegawai(Y) diperoleh t-test = 6,581. Dari kedua analisis t-test di atas, dapat dijelaskan bahwa Motivasi dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap Kinerja Pegawai.

## Katakunci:kinerja pegawai, lingkungan kerja, dan motivasi
Abstract–This  motivation  is  closely  related  to  needs,  so  that  the management of the organization must pay more attention to the needs of employees so  they  can  motivate  well.  Organizations  can  create  a  work  environment  that  is good and in line with employee expectations, with guaranteed old age and a better future, a conductive work environment with better lighting in the room will make them feel comfortable at work. Motivation factors and work environment will be a factor  that  can  make  employees  achieve  satisfaction  in  working  so  that  it  can improve performance that is meaningful to the organization. The objectives to be achieved from  this  research are: 1) To determine the effect  of  motivation on the performance of Abang Village Office employees.2) To determine the effect of the work environment on employee performance at the Abang Village Office. 3) To find out  the  effect  of  Motivation  and  Work  Environment  together  on  the  Office  Staff Performance  of  Abang  Village.  In  this  study  the  independent  variables  are Motivation (X1) and Work Environment (X2). the dependent variable is Employee Performance (Y). Data sources used are primary and secondary data sources, with interview data collection methods, observation and questionnaires.
The data  in  this  study meet  the normal probability plot requirements which means that there is no correlation between the independent variables greater than 95%. From the results of multiple regression obtained a = 5.323, b1 = 0.306 and b2 = 0.305. Thus the regression equation is: Y = 5.323+ 0.306X1 + 0.305X2. With  the  correlation  coefficient  table  guide,  it  can  be  explained  that  there  is  a positive  relationship  between  the  effect  of  work  motivation  (X1)  and  Work Environment  (X2)  on  Employee  Performance  (Y)  that  is  a  high  or  very  strong relationship, because it is located between 0.800 to 1.199 ie r = 0.825. This means that the bigger the marketing strategy is given, the higher the sales. D = 68.1%, this  shows  that  work  motivation  and  work  environment  have  a  fairly  strong influence, namely 68.1%, in an effort to improve employee performance. Obtained a f-test of 28,766 in the rejection area of Ho. Where the f-test is greater than the f- table.  The  Effect  of  Work  Motivation  Effect  (X1)  on  Employee  Performance  (Y) obtained  t-test  =  5.228.  Effect  of  Work  Environment  (X2)  on  Employee Performance (Y) obtained t-test = 6.581. From the two t-test analyzes above, it can be  explained  that  Motivation  and  Work  Environment  have  a  strong  influence  on Employee Performance.
Keywords:Environment, Motivation, and Performance

## PENDAHULUAN
Salah  satu  hal  yang  harus  jadi perhatian utama perusahaan/organisasi adalah mengenai  bagaimana  menjaga  dan mengelola  motivasi  pegawaidalam bekerja agar selalu fokus pada tujuan perusahaan/organisasi. Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga  karena  adanya  suatu  tujuan. Motivasi  muncul  dari  dalam  diri manusia karena dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut  soal  kebutuhan  dapat dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi  apabila  tidak  dirasakan adanya  suatu  kebutuhan.  Salah  satu yang mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja adalah lingkungan  kerja  dimana  pegawai tersebut  bekerja  seperti  hal  yang diungkapkan oleh Stephan P.Robbins (2001)  bahwa  kepuasan  kerja  salah satunya ditentukan oleh kondisi kerja yang  mendukung,  lingkungan  kerja yang mendukung akan membuat para pegawai merasa nyaman dan bersemangat dalam melakukan kewajibannya, sebaliknya lingkungan kerja  yang  tidak  mendukung  akan membuat pegawai tidak bersemangat dan  merasa  tidak  nyaman,  jika demikian akan berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja pegawai. Jadi lingkungan  kerja  yang  baik  akan mempengaruhi  gairah  dan  semangat kerja pegawai saat bekerja.
Lingkungan kerja yang nyaman bagi  pegawai  dapat  meningkatkan kinerja seseorang. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan  dapat  menurunkan  kinerja  dan akhirnya  menurunkan  motivasi  kerja pegawai.  Motivasi  dapat  dipandang
sebagai  perubahan  energi  dalam  diri seseorang  yang  ditandai  dengan munculnya  feeling,  dan  didahului dengan  tanggapan  terhadap  adanya tujuan.
Sebagai obyek penelitian adalah Kantor Desa Abang merupakan salah satu organisasi yang dibentuk  untuk  melaksanakan  tugas- tugas  pemerintahan,  pengaturan,  dan pemberian pelayanan
kepada masyarakat  dibidang  pemerintahan, dalam melakukan aktivitasnya sangat tergantung  pada  faktor  sumber  daya manusia.  Peran  motivasi  akan  dapat berpengaruh  bagi  pegawai  untuk meningkatkan  kinerja.  Motivasi  ini sangat  berkaitan  dengan  kebutuhan, sehingga manajemen organisasi harus lebih  menaruh  perhatian  terhadap kebutuhan pegawai agar bisa memotivasi  dengan  baik.  Organisasi dapat  menciptakan  lingkungan  kerja dengan  baik  dan  sesuai  harapan pegawai, dengan adanya jaminan hari tua dan masa depan yang lebih baik , lingkungan pekerjaan yang konduktif dengan adanya pencahayaan lampu di ruangan  yang  lebih  baik  akan membuat  mereka  merasa  nyaman dalam  bekerja.  Faktor  motivasi  dan lingkungan kerja akan menjadi faktor yang  dapat  menjadikan  pegawai mencapai  kepuasan  dalam  bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja yang berarti bagi organisasi.
Motivasi berasal dari kata latin “ movere ” yang berarti dorongan atau daya penggerak.Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang  anggota  organisasi  mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan  dalam  bentuk  keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya  untuk  menyelenggarakan berbagai  kegiatan  yang  menjadi
tanggung  jawabnya  dan  menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian  tujuan  dan  berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya Sondang Siagian  (2003).  Motivasi  merupakan hasrat  di  dalam  seseorang  yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006). Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian  tugas  seorang  manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Motivasi  adalah  serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan nilai tersebut merupakan suatu kekuatan  untuk  mendorong  individu bertingkah  laku  dalam  mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua  komponen,  yaitu:  arah  perilaku kerja  (kerja  untuk  mencapai  tujuan), dan  kekuatan  perilaku  (sebagai  kuat usaha  individu  dalam  bekerja). Motivasi  meliputi  perasaan  unik, pikiran  dan  pengalaman  masa  lalu yang merupakan bagian dari hubungan  internal  dan  eksternal perusahaan. Winardi (2002) mengemukakan bahwa “istilah motivasi  ( motivation) berasal  dari perkataan  latin  yakni  movere  yang berarti  menggerakkan  (tomove)”.
Motivasi  adalah  pemeberian  daya penggerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang  agar mereka  mau  bekerja  dengan  segala daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan,  Hasibuan  (2007).  Ishak dan  Hendri  mengemukakan  bahwa “motivasi  sebagai  suatu  hal  pokok yang  menjadi  dorongan  setiap  motif
untuk  bekerja”.  Motivasi  sering  kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Menurut  Robbins  (2008)  motivasi sebagai  proses  yang  menjelaskan intensitas,  arahan  dan  ketekunan seorang  individu  untuk  mencapai tujuan.
Berdasarkan  pendapat  tersebut dapat disimpulkan bahwa :
1. Motivasi kerja merupakan bagian  yang  penting  dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai  alat  untuk  pencapaian tujuan  atau  sasaran  yang  ingin dicapai.
2. Motivasi  kerja  mengandung dua  tujuan  utama  dalam  diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi.
3. Motivasi  kerja  yang  diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercyaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi. Pada  penelitian  ini  penelitian menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow. Teori hirarki kebutuhan  dari  Abraham  Maslow menurut  Sofyandi  dan  Garbiwa (2007), terdiri dari :
a. Kebutuhan fisiologis
( Physiological-need )
Kebutuhan fisiologis merupakam hirarki  kebutuhan  manusia  yang paling  dasar  yang  merupakan kebutuhan  untuk  dapat  hidup seperti makan, minum, perumahan,  oksigen,  sex  dan sebagainya.
b. Kebutuhan  rasa  aman  ( Safety- need )
Apabila  kebutuhan  fisiologis relatif  sudah  terpuaskan,  maka muncul  kebutuhan  yang  kedua yaitu kebutuhan akan rasa  aman.
Kebutuhan  akan  rasa  aman  ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan  kerja,  jaminan  akan kelangsungan  pekerjaannya  dan jaminan  akan  hari  tuanya  pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan sosial ( Social-need ) Jika  kebutuhan  fisiologis  dan rasa  aman  telah  terpuaskan secara  minimal  maka  akan muncul  kebutuhan  sosial  yaitu kebutuhan  untuk  persahabatan afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan adanya kelompok  kerja  yang  kompak, supervisi  yang  baik,  rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan penghargaan ( Esteem-need ) Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,  dihargai  atas  prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang  serta  efektifitas  kerja seseorang.
e. Kebutuhan  aktualisasi  diri  ( Seft- actualization need) Aktualisasi diri merupakan hirarki  kebutuhan  dari  Maslow yang  paling  tinggi.  Aktualisasi diri  berkaitan  dengan  proses pengembangan potensi yang sesungguhnya    dari  seseorang. Kebutuhan  untuk  menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.
Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini
pegawai.  Lingkungan  kerja  yang kondusif dapat meningkatkan Kinerja Pegawai  dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan Kinerja Pegawai. Kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara
optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman. Kesesuaian  lingkungan  kerja  dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang  lama.  Lingkungan  kerja  yang kurang  baik  dapat  menuntut  tenaga kerja  dan  waktu  yang  lebih  banyak dan  tidak  mendukung  rancangan sistem kerja yang efisen.
Menurut Robbins (2003) lingkungan  adalah  lembaga-lembaga atau  kekuatan-kekuatan  diluar  yang berpotensi  mempengaruhi  kinerja organisasi,  lingkungan  dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan  lingkungan  khusus.  Lingkungan umum  adalah  segala  sesuatu  di  luar organisasi  yang  memiliki  potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus  adalah  bagian  lingkungan yang  secara  langsung  berkaitan dengan  pencapaian  sasaran-sasaran sebuah  organisasi.  Menurut    Basuki dan  Susilowati  (2006)  lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang berada  di  lingkungan  yang  dapat mempengaruhi  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  seseorang atau  sekelompok  orang  di  dalam melaksanakan aktivitasnya.
Dari  pendapat  para  ahli  dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah  berupa  fisik  maupun  nonfisik yang dapat  mempengaruhi  karyawan saat  bekerja.  Jika  lingkungan  kerja yang  kondusif  maka  karyawan  bisa aman,nyaman  dan  jika  lingkungan
kerja tidak mendukung maka karyawan  tidak  bisa  aman  dan nyaman. Indikator-indikator  lingkungan kerja  oleh  Nitisemito  (1992)  yaitu sebagai berikut :
1. Suasana Kerja
2. Hubungan  dengan  rekan  kerja yaitu hubungan dengan rekan
3. Tersedianya fasilitas kerja Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009) indikator- indikator  lingkungan  kerja  yaitu sebagai berikut :
1. Penerangan/cahaya  di  tempat kerja
2. Sirkulasi udara di tempat kerja
3. Kebisingan di tempat kerja
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
5. Kemanan di tempat kerja
Dari dua pendapat yang berbeda peneliti mengambil indikator yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan  kerja,  tersedianya  fasilitas kerja, penerangan, sirkulasi, kebisingan,  bau  tidak  sedap  dan keamanan. Kinerja pegawai menurut Roziqin (2010) adalah sebagai keseluruhan  proses  bekerja  dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukanapakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya, sedangkan menurut Sandy (2005) memberikan pengertian bahwa  kinerja  atau  prestasi  kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Fahmi  (2010)  definisi  kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi  baik  organisasi  tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode  waktu.  Supriyono  (2010), mengemukakan bawha kinerja adalah suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang  diberikan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman  dan  kasanggupan  serta waktu.
Hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh  seorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing  dalam  rangka  upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan  secara  lega;,  tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral  maupun  etika.  Zainur  (2010) mengemukakan kinerja sebagai suatu perwujudan  kerja  aparatur  yang selanjutnya  akan  dijadikan  dasar penilaian  atas  tercapai  atau  tidaknya target  dan  tujuan  suatu  organisasi pemerintahan  kinerja  meliputi  hasil- hasil yang telah dicapai oleh pegawai dan melaksanakan tugas yang diberikan. Berdasarkan beberapa pendapat  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  pegawai  adalah  hasil kerja dari  seseorang  pegawai selama bekerja  dalam  menjalankan  tugas- tugas  pokok  jabatannya  yang  dapat dijadikan  sebagai  landasan  apakah pegawai itu bisa dikatakan mempunyai  prestasi  kerja  yang  baik atau sebaliknya. Indikator kinerja menurut Robert dan John (2006), antara lain sebagai berikut :
a) Kuantitas dari hasil,
b) Kualitas dari hasil,
c) Ketetapan waktu dari hasil,
d) Kehadiran,  yaitu  ada  tidaknya pegawai  di  dalam  kantor  ketika memasuki jam-jam kerja.
e) Kemampuan bekerja sama, Hipotesis  merupakan  jawaban
sementara pernyataan-pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Kaitannya dengan pengaruh motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  atas, maka  rumusan  hipotesis  dalam penelitian ini adalah :
H 1 : Diduga motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  Kantor  Desa  Abang Kecamatan  Abang  Kabupaten
Karangasem.
H 2 : Diduga  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  Kantor  Desa  Abang Kecamatan  Abang  Kabupaten Karangasem. H 3 :Diduga  motivasi  kerja,  dan lingkungan kerja secara simultan  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor Desa Abang Kecamatan Abang Kabupaten Karangasem. Permasalahan yang telah diuraikan  diatas,  maka  rumusan masalahnya adalah : 1) Bagaimanakah pengaruh motivasi  dan  lingkungan  kerja secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai Kantor Desa Abang ? 2) Bagaimanakah pengaruh motivasi  dan  lingkungan  kerja secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai Kantor Desa Abang ?
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
a. Untuk  mengetahui  pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Desa Abang.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja  pegawai  pada  Kantor Desa Abang.
c. Untuk  mengetahui  pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja secara  bersama-sama  terhadap Kinerja  Pegawai  Kantor  Desa Abang.

## METODE
Adapun  rancangan  atau  desain penelitian  ini,  dapat  digambarkan sebagai berikut :
Penelitian Awal
Perumusan Masalah Tinjauan Pustaka Kerangka Pemikiran Hipotesis Identivikasi Variable Pengumpulan Data Analisis Data Pembahasan Simpulan
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  pegawai  Kantor  Desa  Abang yang  berjumlah  30  orang.Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini  menggunakan total  sampling .
Total Sampling adalah teknik pengambilan  sampel  dimana  jumlah sampel sama denga populasi. Alasan mengambil total sampling karena jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh  populasi  dijadikan  sampel.
Sampel yang di ambil dari penelitian ini adalah 30 orang.
Sumber  data  dalam  penelitian ini  dapat  dibedakan  menjadi  dua, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder. Data primer diperoleh di  lapangan  secara  langsung  oleh peneliti  dalam  bentuk  kuesioner (angket),  wawancara,  dan  observasi (pengamatan).
Data sekunder diperoleh  peneliti  dalam  bentuk dokumentasi  melalui  studi  pustaka dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian ini. Penelitian ini metode yang digunakan mengumpulkan data adalah: Tabel 4.5 Batasan Klasifikasi Rata-rata Klasifikasi 4,21 – 5 Sangat baik 3,41 – 4,2 Baik 2,61 – 3,4 Cukup 1,81 – 2,6 Tidak baik 1 – 1,80 Sangat tidak baik Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Berdasarkan penyebaran kesioner  dari  Motivasi  Kerja  (X1) terhadap 30 responden dapat diketahui sebagai berikut: Tabel 4.6 Ringkasan Hasil Penyebaran Kusioner Variabel Motivasi Kerja No. Kriteria Jumlah  Persentase (%) 1 Sangat baik 14 46,67% 2 Baik 14 46,67% 3 Cukup 2 6,66% 4 Tidak baik 0 0% 5 Sangat tidak baik 0 0% Jumlah 30 100% Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Secara  keseluruhan  motivasi kerja  di  Kantor  Desa  Abang, Kecamatan Abang, Karangasem tergolong  Baik.  Hal  itu  terlihat
apabila dirata-ratakan hasilnya mencapai 4,2 (kategori Baik). Berdasarkan  penyebaran  kesioner dari Lingkungan Kerja (X2) terhadap 30 responden dapat diketahui sebagai berikut: Tabel 4.7 Ringkasan Hasil Penyebaran Kusioner Variabel Lingkungan Kerja No. Kriteria Jumlah Persentase (%) 1 Sangat baik 12 40,00% 2 Baik 17 56,67% 3 Cukup 1 3,33% 4 Tidak baik 0 0% 5 Sangat tidak baik 0 0% Jumlah 30 100% Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Secara keseluruhan Lingkungan  kerja  di  Kantor  Desa Abang, Kecamatan Abang, Karangasem  tergolong  Baik.  Hal  itu terlihat apabila dirata-ratakan hasilnya  mencapai  4,1  (kategori Baik). Berdasarkan  penyebaran  kesioner dari Kinerja Pegawai (Y) terhadap 30 responden  dapat  diketahui  sebagai berikut: Tabel 4.8 Ringkasan Hasil Penyebaran Kusioner Variabel Kinerja Pegawai No. Kriteria Jumlah Persentase (%) 1 Sangat baik 16 53,33% 2 Baik 14 46,67% 3 Cukup 0 0% 4 Tidak baik 0 0% 5 Sangat tidak baik 0 0% Jumlah 30 100% Sumber : Data primer yang diolah, 2019 Secara  keseluruhan  Kinerja Pegawai  di  Kantor  Desa  Abang, Kecamatan Abang, Karangasem tergolong Sangat Baik. Hal itu terlihat apabila dirata-ratakan hasilnya mencapai 4,4 (kategori Sangat Baik).\ Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X1)  dan Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja Pegawai  (Y) dapat  diketahui dengan menggunakan analisis
regresi,  dalam  hal  ini  digunakan regresi  linier  berganda.  Hal  ini dilakukan mengingat jumlah variabel berjumlah  tiga  variabel,  dengan bantuan  program  SPSS  for  windows
21,0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.14

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Standar dized
t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 5.323 2.197 2.423 .022 Motivasi .306 .123 .350 2.488 .019 LingkunganKerja .305 .077 .558 3.972 .000 Sumber : Data pengolahan SPSS, 2019 Y = a + + a = 5,323 b1 = 0,306 b2 = 0,305 Sehingga persamaan regresinya adalah : Y = 5,323+ 0,306X1+ 0,305X2 Berdasarkan  hasil  regresi  ini dapat dijelaskan bahwa :
a) a  =  5,323,  jika  nilai  Motivasi dan  Lingkungan  Kerja  sebesar nol  atau  tidak  memiliki  nilai sama  sekali,  maka  Kinerja
Pegawai  (Y)  akan  memiliki nilai sebesar 5,323 b) b1 = 0,306, merupakan koefisien  arah  regresi  linier yang  positif,  artinya  bahwa setiap  Motivasi  Kerja  (X1) sebesar  satu,  maka  Kinerja Pegawai (Y) cenderung
bertambah sebesar 0,306 dengan  asumsi  Lingkungan Kerja (X2) dianggap konstan.
c) b2 = 0,305, merupakan koefisien  arah  regresi  linier yang  positif,  artinya  bahwa setiap  Lingkungan  Kerja  (X2) sebesar  satu,  maka  Kinerja Pegawai (Y) cenderung bertambah sebesar 0,305
dengan  asumsi  Motivasi  Kerja (X1), dianggap konstan. Menggunakan program  SPSS for  windows  21.0  diperoleh hasil korelasi untuk pengaruh Motivasi  kerja  (X1)  dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) seperti  pada  tabel  sebagai berikut.

## Tabel 4.16 Hasil Analisis  Korelasi Berganda
Model R R Square Adjusted R Square Durbin-Watson 1 .825 a .681 .657 2.273 Sumber : Data pengolahan SPSS, 2019
r  =  0.825.  Hal  ini  sesuai dengan  kriteria  yang  diterangkan sebelumnya : Jika r > 0 artinya telah terjadi  hubungan  yang  linier  positif, yaitu  makin  besar  nilai  variabel  X, maka makin besar pula nilai variabel Y  atau  makin  kecil  nilai  variabel  X makin kecil pula nilai variabel Y.
Dari  panduan  tabel  koefisien
korelasi,  dapat  dijelaskan  bahwa terdapat  hubungan  positif  antara pengaruh Motivasi (X1) dan Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y)  yaitu  terdapat hubungan  yang  tinggi  atau  sangat kuat,  karena  terletak  antara  0,800 sampai dengan 1,199. Artinya semakin  besar  motivasi  dan  baiknya lingkungan  kerja  yang  diberikan, maka tinggi pula kinerja pegawai. Melalui persamaan determinasi sebagai berikut. 𝐷  =  𝑟2 𝑥 100% Dari  perhitungan  persamaan determinasi  tersebut,  diperoleh  hasil sebagai berikut :
D = r 2 x 100% = 0,681 x 100% = 68,10% Besar pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai, mempunyai pengaruh yang cukup  kuat,  yaitu  68,10%,  dalam upaya meningkatkan
kinerja Pegawai., sedangkan sisanya 31,90%
dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak dibahas dalam penelitian ini.
Analisis  t-test  (uji  t)  adalah suatu  analisis  untuk  menguji  apakah koefisien  korelasi  yang  diperoleh  di atas  telah  signifikan  atau  tidak. Adapun langkah – langkah pengujian tersebut adalah sebagai berikut: a. Perumusan hipotesis Hipotesis  yang  diuji  adalah Pengaruh  Motivasi  (X1)  dan Lingkungan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) di Kantor  Desa  Abang,  Kecamatan Abang,  Kabupaten  Karangasem.
Sesuai  dengan  hipotesis tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis kerjanya sebagai berikut : 1)   Ho  :  b=  0  artinya  Motivasi (X1) tidak berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai (Y)  Kantor  Desa  Abang, Kecamatan Abang, Kabupaten Karangasem Hi : b > 0 artinya Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) Kantor Desa  Abang,  Kecamatan Abang, Kabupaten Karangasem 2)   Ho : b= 0 artinya Lingkungan Kerja (X2) tidak  berpengaruh  terhadap Kinerja Pegawai (Y) Kantor Desa  Abang,  Kecamatan
Abang,Kabupaten Karangasem
Hi : b > 0 artinya Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) Kantor Desa  Abang,  Kecamatan Abang,Kabupaten Karangasem
b.   Penentuan statistik tabel
Sesuai dengan hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan, maka dalam pengujian  ini  digunakan  uji  satu pihak  yaitu  uji  pihak  kanan dengan t – tabel = t (  ,df) .  (tingkat kesalahan) yang digunakan adalah  5%  dan  df  (derajat kebebasan)  adalah  n  –  k. Perhitungan untuk derajat kebebasan (db) yaitu dapat dicari dengan rumus: df = N – 2 = 30 –2 = 28 df  =  28  dalam  taraf signifikasi  5%  maka  diperoleh  t tabel = 2,045 c.   Kriteria penolakan atau penerimaan hipotesis Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yang diajukan  diatas  adalah  sebagai berikut :
Ho  diterima  dan  Hi  ditolak apabila t – hitung < t – tabel Ho  ditolak  dan  Hi  diterima apabila t – hiutng > t – table.
Melalui analisis yamh dilakukan tentang pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawaidiperoleh t-test sebesar 5.228
pada daerah penolakan Ho, dimana t-
hitung  lebih  besar  daripada  t-tabel, dengan demikian Hipotesis menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja
Pegawai dengan hubungan yang kuat. Berdasarkan  atas  keseluruhan  hasil pengujian  dan  uraian  gambar  diatas maka  dapat  disimpulkan  bahwa Motivasi  kerja  (X1)  secara  parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai  (Y)  positif  dan  signifikan karena  t  –  hitung  >  t  –  tabel  yaitu 5.228  >2,045,  sehingga  Ho  ditolak dan Hi diterima.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai diperoleh t- test sebesar 6.581pada daerah penolakan Ho, dimana t-hitung lebih besar daripada t-tabel, dengan demikian Hipotesis menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  yang positif  antara  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan hubungan  yang  kuat.  Berdasarkan atas keseluruhan hasil pengujian dan uraian  gambar  diatas  maka  dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai  (Y)  positif  dan  signifikan, karena  t  –  hitung  >  t  –  tabel  yaitu 6.581>  2,045,  sehingga  Ho  ditolak dan Hi diterima.
Dari  kedua  analisis  t-test  di atas, dapat dijelaskan bahwa Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap Kinerja Pegawai.
Melalui  bantuan  program  SPSS  for windows  21,0  diperoleh  f-test  = 28,766 sesuai dengan table berikut
Tabel 4.19 Hasil Analisis F-test

## ANOVA b
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 45.850 2 22.925 28.766 .000 a Residual 21.517 27 .797 Total 67.367 29 a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data pengolahan SPSS, 2019
Perhitungan  df1  dan  df2 menurut  Sugiono  (2017  :  192) adalah sebagai berikut : df1 = k-1 = 3-1 = 2
Df2   = n-2 = 30-2 = 28
Keterangan : Df1= derajat kebebasan penyebut Df2= derajat kebebasan pembilang K= Jumlah variable n= jumlah sampel (Sugiyono, 2007 : 192) Signifikan sebesar 5% dengan df1 = 2 dan df2 = 28, maka f-tabel adalah 3,34
Melihat  F test >  F tabel dan  nilai signifikansinya  <  0,05,  maka  ada  pengaruh antara  bebas  terhadap  variabel  terikat, dengan  demikian  pengujian  model  tersebut dikatakan baik.
Melihat hasil dari analisis di atas, maka diperoleh  f-test  sebesar  28,766  pada  daerah penolakan  Ho,  dimana  f-test  lebih  besar daripada f-tabel, dengan demikian Hipotesis menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang positif antara Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan hubungan yang kuat.

## SIMPULAN DAN SARAN
Adapun kesimpulan yang dapat diambil  adfalah  :  1)  Secara  parsial  terdapat hubungan yang positif antara Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan hubungan yang kuat. 2) Lingkungan Kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y) positif dan signifikan, karena t –  hitung  >  t  –  tabel  yaitu  5,323>2,045, sehingga  Ho  ditolak  dan  Hi  diterima.  3) Secara  simultan  terdapat  hubungan  positif
dan  signifikan  antara  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor  Desa  Abang  Kecamatan  Abang Kabupaten Karangasem.
Saran-saran mengacu pada hasil penelitian  dan  berupa  tindakan  praktis, sebutkan  untuk  siapa  dan  untuk  apa  saran ditujukan. Ditulis dalam bentuk essay, bukan dalam bentuk numerikal.
Kesempatan  ini  disarankan  kepada pihak Organisasi hendaknya tetap memperhatikan motivasi kerja dan bagaimana  pola  Lingkungan  Kerja  untuk meningkatkan  Kinerja  Pegawai.  Pentingnya meningkatkan motivasi kerja serta memperhatikan  lingkungan  kerja  yang kondusif dalam upaya meningkatkan kinerja Organisasi  dalam  menambah  membangun Organisasi.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terima kasih diberikan kepada :
1. Bapak  DR.  Shri  I  Gusti  Ngurah  Arya Wedakarna
Mahendradatta
Wedasteraputra Suyasa III, SE, M( Tru ), M.Si selaku Dewan Pembina Universitas Mahendradatta Bali.
2. Bapak  Shri    I  Gusti  Ngurah  Wira Wedawitry.  W.V.M.S.Sos,  SH,  MH selaku Ketua Yayasan Universitas Mahendradatta Bali.
3. Ibu  DR.  Putri  Anggreni,  SE,  M.BA, M.Pd, selaku Rektor Universitas Mahendradatta Bali.
4. Bapak  I  Dewa  Nyoman  Usadha,  SE, M.M,  selaku  Dekan  Fakultas  Ekonomi Universitas Mahendradatta Bali.
5. Bapak  Drs  I  Made  Arjana,  M.Si,  selaku Dosen  Pembimbing  I  yang  senantiasa dengan  sabar  membimbing,  memberi
petunjuk dan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Bapak  Drs  Ngurah  Arya  Suryadhana, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang senantiasa  dengan  sabar  membimbing, memberi petunjuk dan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Seluruh  Staff  dan  Pegawai  Kantor  Desa Abang yang telah membantu pelaksanaan penelitian skripsi.
8. Sahabat  dan  teman-teman  yang  telah membantu selama pelaksanaan skripsi.
9. Orang Tua tercinta yang telah mendukung  dan  saudara-saudara  saya yang  telah  memberikan  semangat  dan motivasi dalam penyusunan skripsi ini.

## DAFTARPUSTAKA
AAAnwarPrabu Mangkunegara. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya Abdullah,  Sandy.  2013.  Penilaian  Kinerja Profesi Guru dan Angka Kreditnya.  Yogyakarta:  Gava Media Alex S. Nitisemito, 2010. Manajemen personalia  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia.  Edisi  Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Ali, Hasan.  (2008).  Marketing.  Yogyakarta.
Media Pressindo. angun,  Wilson. 2012.  “Manajemen  Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Budiharto, Widodo.2010. Robotika : Teori + Implementasi. Yogyakarta : Andi.
Coulter,  Mary&Stephen, Robbins.P.  (1999). Management.  Sixth  Edition.  PT. Prehallindo,. Jakarta.
Fahmi,  Irham.( 2010).  Manajemen  Kinerja.
Bandung: Alfabet.
Ghozali,  Imam, 2009,  Aplikasi  Analisis
Multivariate  Dengan  Program SPSS,. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Vol.100-125. G. Saydam, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources
Management)  Suatu  Pendekatan
Mikro  (Dalam  Tanya  Jawab).
Djambatan, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2012.  “Manajemen Sumber Daya manusia”. Jakarta: PT Bumi. Aksara.
Mahsun.  2011.  Metode  Penelitian  Bahasa:
Tahapan  Strategi,  Metode,  dan Tekniknya. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Mathis,  R.L.  &  J.H. Jackson. 2006.  Human Resource Management: Manajemen Sumber. Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Salemba Empat : Jakarta
Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi,
Aplikasi,  Jilid.  1,  Edisi  8, Prenhallindo, Jakarta.
Sari,  Emilia  Noviani  Asta.  2009.  Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi  PT  Glory  Industrial Semarang II. Skripsi. Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Sartika Hayulinda. 2012. “Analisis Pengaruh Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sinar Galesong Pratama
Makassar”.  Skripsi.  Makasar: Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis
Universitas Hasaniddin.
Sedarmayanti.2009.  Sumber  Daya  Manusia
dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Siagian, Sondang P, 2003. Teori dan Praktek
Kepemimpinan. PT Rineka
Cipta. Jakarta.
Siagian, 2013,  Manajemen  Sumber  daya Manusia, Bumi aksara, jakarta.
Sofyandi,  Herman  dan  Iwa Garniwa.  2007. Perilaku  Organisasi  Yogyakarta: Graha. Ilmu.
Sugianto,  2008.  Penelitian  Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2013, Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. (Bandung: ALFABETA) Supranto,  J.  (2000).  Statistik  Teori  dan Aplikasi. Jilid 1  Edisi  6. Erlanggga : Jakarta. Supriyono, Rakhmat.2010.Desain Komunikasi  Visual  :  Teori  dan Aplikasi. Yogyakarta: Andi.
Winardi. 2002.  Motivasi  dan  Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo
Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Manajemn Sumberd Daya Manusia, Jakarta : Salemba Empat.
Zainur Roziqin. 2010. Kepuasan Kerja. Malang: Averroes Press.