## PENGARUH JOB INSECURITY DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BAGIAN SALES PADA PT SUKA FAJAR CABANG SOLOK
Mia Kurnia, Rini Sarianti, Yuki Fitria, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang Email : miakurniaa19@gmail.com
Abstract : This study aims to obtain empirical evidence of the influence of job insecurity and job satisfaction on the turnover intention of sales department employees at PT Suka Fajar Padang Branch. In this study, a sample of 64 sales employees at PT Suka Fajar Ltd, Solok Branch was used. To get information and data, a questionnaire was distributed.  The analytical method used to prove the truth of the hypothesis is by using path analysis.  The results of the analysis show that job insecurity has a positive and significant effect on the turnover intention of sales department employees in PT Suka Fajar Branch of Solok, while job satisfaction has a negative and significant effect on the turnover intention of sales department employees at PT Suka Fajar Solok Branch.
Keywords: Job Insecurity, Kepuasan Kerja, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Salah  satu  perusahaan  yang bergerak  dibidang  distribusi  otomotif  khusus  merek  Mitsubishi  dan spare part di Sumatera Barat adalah PT Suka Fajar Ltd. Perusahaan tersebut dikelola oleh keluarga Sutan Kasim. Seiring dengan kemajuan yang diraih PT Suka Fajar Ltd , perusahaan yang dikelola oleh keluarga Sutan Kasim tersebut membuka cabang pada sejumlah daerah  kabupaten dan kota di Sumatera Barat. Salah satu kota  yang dijadikan tempat melaksanakan aktivitas operasional PT Suka Fajar Ltd adalah kota Solok. Dipilihnya kota Solok sebagai tempat operasional PT Suka Fajar Ltd disebabkan perkembangan perekonomian masyarakat di kota Solok dimana menurut BPS kota Solok rata rata pengeluaran masyarakat di  kota  tersebut meningkat 2.78% pada tahun 2016. Meningkatnya  jumlah  pengeluaran  masyarakat  di  kota  Solok  mengisyaratkan  telah  terjadinya  pemerataan masyarakat dan pertumbuhan ekonomi kota Solok dalam beberapa tahun terakhir.
Salah satu bagian didalam unit kerja PT Suka Fajar Ltd adalah bagian penjualan. Setiap tenaga penjualan secara individual dibebankan target penjualan per unit yang tinggi, akan tetapi mereka juga di berikan kompensasi financial yang  tinggi  sehingga  semangat  tenaga  penjual  atau  menjual  produk  otomotif  bermerek  Mitsubishi semakin  tinggi.  Walaupun  di  janjikan  insentif  yang  tinggi  atas  penjualan  per  unit  kendaraan,  karyawan  bagian sales tetap kesulitan untuk mencapai target, mengingat begitu banyak pesaing produk otomotif lain yang membuka cabang distributor di kota Solok.
Sesuai dengan observasi awal yang peneliti lakukan melalui wawancara langsung diketahui bahwa setiap tenaga sales diberikan waktu paling lama tiga bulan untuk mampu menjual minimal satu unit kendaraan. Jika setiap sales mampu menjual miminal 3 kendaraan dalam tempo waktu satu bulan mereka akan mendapatkan bonus atau insentif yang mendorong peningkatan gaji secara signifikan, akan tetapi karena tenaga sales satu dengan yang lain saling  bersaing,  mengakibatkan  sangat  jarang  tenaga sales yang  mampu  mencapai  target  yang  dibebankan, sebagian  besar  mereka  hanya  mampu  merealisasikan  penjualan  2  unit  kendaraan  dalam  tempo  tiga  bulan, disamping itu juga terdapat sejumlah sales yang tidak mampu menjual satu unit kendaraan pun dalam tempo waktu tiga  bulan,  sehingga  sesuai  dengan  perjanjian  kontrak  mereka  tidak  lagi  menjadi  bagian  dari  PT  Suka  Fajar khususnya cabang Solok. Berdasarkan data yang diperoleh dari personalia PT Suka Fajar Ltd cabang Solok dapat diamati perkembangan turnover karyawan terlihat pada Tabel dibawah ini:
Tabel 1. Perkembangan Turnover Karyawan Bagian Sales PT Suka Fajar Cabang Solok
Tahun 2015-2017 Tahun Jumlah Sales Sales Masuk Sales Keluar Total Sales 2015 58 15 7 66 2016 66 11 9 68 2017 68 7 9 64
Pada tabel terlihat bahwa terjadi turnover karyawan sales setiap tahun di PT Suka Fajar Ltd cabang Solok, hal tersebut terlihat ditahun 2015 jumlah sales yang mengundurkan diri adalah 7 orang, jumlah tersebut meningkat pada  tahun  2016  menjadi  9  orang,  jumlah  yang  sama  juga  terjadi  ditahun  2017  yang  lalu.  Tingginya  tingkat turnover  sales pada  PT  Suka  Fajar  Ltd  cabang  Solok,  tentu  menjadi  sebuah  masalah  yang  harus  segera diselesaikan,  mengingat tingginya turnover akan  menciptakan peningkatan biaya  khususnya  yang berhubungan dengan rekuitmen dan pelatihan kembali untuk sales baru.
Menurut survey Watson Wyatt (2007) rentang turnover yang terjadi di setiap organisasi relatif berbeda beda, pada industri perbankan tingkat turnover dinyatakan tinggi pada rentang 6.30% sampai 7.50% sementara pada  industri  manufaktur  rentang turnover antara  0.1%  dengan  0,74%  .  Berbeda  halnya  dengan  perusahaan automotif rentang turnover dinyatakan tinggi bila sudah mencapai antara 10% sampai 11% per tahun. Berdasarkan teori yang dijelaskan tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover di PT Suka Fajar Cabang Solok relatif tinggi karena telah melebihi 10% dari total karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dan kausatif. Adapun penelitian ini dilakukan di PT Suka Fajar Cabang Solok, yang beralamat di Jl. Pandan Ujung, Kota Solok, Sumatera Barat. Sedangkan waktu penelitian dimulai pada Agustus 2018. Didalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan bagian sales PT Suka Fajar Cabang Solok. Sesuai dengan data yang diperoleh dari bagian personalia jumlah karyawan PT Suka Fajar Cabang Solok berjumlah 64 orang. Pada penelitian ini jumlah sampel sama dengan populasi sehingga metode pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabl 2. Ringkasan Distribusi Frekuensi Variabel Turnover intention
Dimensi SS S TP KS STS Mean TCR Ket Fi %  Fi % Fi %  Fi  % Fi % Memikirikan untuk keluar organisasi 23 36.46 16 25.52 20 31.25 4 6.77 0 0.00 3.92 78.33 Tinggi Mulai berusaha mencari pekerjaan 3 4.69 22 33.85 32 49.48 8 11.98 0 0.00 3.31 66.25 Tinggi Mulaiberusaha Mencari Pekerjaan 3 4.17 23 36.46 38 58.85 0 0.52 0 0.00 3.44 68.85 Tinggi Dimensi SS S TP KS STS Mean TCR Ket Fi %  Fi %  Fi %  Fi % Fi % Rata Rata Skor 3.56 71.15 Tinggi
Tabel 3. Ringkasan Distribusi Frekuensi Variabel Job insecurity
Dimensi SS S TP KS STS Mean TCR Ket i % Fi % Fi % Fi % Fi % Tingkat ancaman yang dirasakan 10 15.12 25 37.98 20 30.62 10 15.12 1 1.16 3.51 70.16 Tinggi Pandangan karyawan pada aspek pekerjaan 2 3.13 19 28.91 39 60.16 5 7.03 1 0.78 3.27 65.31 Cukup Seberapa penting arti pekerjaan  bagi karyawan 15 23.44 22 34.38 17 25.78 9 14.0 2.34 3.63 72.50 Tinggi Tingkat kepentingan yang dirasakan individu 9 14.06 17 26.56 31 47.92 7 10.94 0 0.52 3.43 68.54 Tinggi Rata Rata Skor 3.46 69.13 Tinggi
Tabel 4. Ringkasan Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja
Dimensi SS S TP KS STS Mean TCR Ket Fi % Fi % Fi % Fi % Fi % Kepuasan pada gaji 4 6.64 29 45.31 20 31.25 1 16.41 0 0.39 3.41 68.28 Tinggi Kepuasan pada promosi 7 10.16 27 41.41 24 37.50 7 10.94 0 0.00 3.51 70.16 Tinggi Kepuasan pada rekan kerja 9 14.06 29 45.31 0 31.77 6 8.85 0 0.00 3.65 72.92 Tinggi Kepuasan pada penyelia 11 17.71 30 46.35 18 28.13 5 7.81 0 0.00 3.74 74.79 Tinggi Kepuasan pada pekerjaan 9 13.28 30 46.09 26 40.63 0 0.00 0 0.00 3.73 74.53 Tinggi Rata-Rata Skor 3.61 72.1 4 Tinggi

## Analisis Jalur
Sesuai  dengan  rumusan  dan  tujuan  penelitian  yang  diajukan  maka  model  analisis  yang  digunakan adalah analisis jalur ( path analysis ). Secara umum tahapan pengujian yang digunakan meliputi:

## 1. Pengaruh Langsung Job Insecurity dan Terhadap Kepuasan Kerja
Sesuai dengan rumusan hipotesis pertama yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh job insecurity terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  sesuai  dengan  hasil  pengolahan  data  yang  telah  peneliti  lakukan diperoleh ringkasan terlihat pada dibawah ini:

## Tabel 5. Pengaruh Langsung Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Job Insecurity 67.825 -.286 5.528 .141 -.248 12.270 -2. 020 .000 .048
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja R2 = 0.062

## Sumber: Olahan Data 2018
Sesuai dengan hasil pengujian pengaruh langsung antara job insecurity terhadap kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien jalur bertanda negatif sebesar 0.248. Hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai sig sebesar 0,048. Proses pengolahan data dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai sig 0.048 berada jauh diatas tingkat kesalahan 0,05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap job  insecurity yang dirasakan karyawan bagian sales di di PT Suka Fajar Cabang Solok Pada tahapan pengujian diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,062. Hasil yang diperoleh menunjukan  bahwa  kepuasan  hanya  mampu  memberikan  variasi  kontribusi  dalam  mempengaruhi kepuasan  kerja  sebesar  6.20%  sedangkan  sisanya  93.4%  lagi  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak digunakan  dalam  model  penelitian  saat  ini.  Berdasarkan  nilai  koefisien  yang  terbentuk  menunjukan besarnya  pengaruh  variabel  lain  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sebesar  0.968  atau  96.80%  variabel tersebut diantaranya berhubungan dengan keadilan organisasi, komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan sebagainya yang dapat dibuat kedalam sebuah kerangka structural terlihat pada gambar dibawah ini:
(0.968)
Pxz (-0.248)
Sumber: Olahan Data 2018
Kepuasan Kerja Turnover Intention Job Insecurity

## Pengaruh Langsung Job Insecurity dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Berdasarkan pengolaan data yang telah dilakukan diperoleh ringkasan terlihat pada Tabel dibawah ini:
Tabel 6. Pengaruh Langsung Job Insecurity dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Model Unstandardized Coeffic ient s St andardiz ed Coeffic ient s t Sig. B St d. Error Beta 1 (Const ant) 1.900 2.145 .886 .379 Job Ins ecurity .065 .015 .078 3.868 .047 Kepuasan Kerja -.609 .027 -.950 -22.800 .000
a. Dependent Variable: Turnover Intention R2 0.895 F-sig. 0000
Sumber: Olahan Data 2018
Sesuai dengan hasil pengujian pengaruh langsung diketahui bahwa variabel job insecurity memiliki nilai koefisien unstandardized  coeficient bertanda  positif  sebesar  0.078,  nilai  yang  diperoleh  diperkuat  dengan  sig sebesar 0.047. Proses pengolahan data dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh  menunjukan  bahwa  nilai  sig  sebesar  0,047  berada  dibawah  tingkat  kesalahan  0,05  sehingga  dapat disimpulkan job insecurity berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan bagian sales di PT Suka Fajar Cabang Solok
Berdasarkan  hasil  pengujian  kedua  dengan  menggunakan  variabel  kepuasan  kerja  diperoleh  nilai koefisien unstandardized  coeficient atau  koefisien  jalur  bertanda  negatif  sebesar  -0.950.  Nilai  yang  diperoleh diperkuat  dengan  nilai  sig  sebesar  0.000.  Proses  pengolahan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  tingkat kesalahan  sebesar  0,05.  Hasil  yang  diperoleh  menunjukan  bahwa  nilai  sig  sebesar  0,000  <  alpha  0,05  maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehigga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif  terhadap turnover  intention karyawan  bagian sales di  PT  Suka  Fajar  Cabang  Solok.  Berdasarkan perhitungan diperoleh besar nilai koefisien jalur yang dihasilkan adalah sebesar 0.324 atau 32,40%. Sesuai dengan analisis  hasil  pengaruh  langsung job  insecurity dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention dpaat  dibuat kedalam sebuah model structural seperti terlihat pada gambar 8 dibawah ini;
Pyx1  (0.065) 0.324

## Pyx2 (-0.950)

## Sumber: Olahan Data 2018
Masing-masing sub struktur dapat digabung kedalam struktur gabungan yang menunjukan adanya pengaruh antara  job  insecurity  dan  kepuasan  kerja  terhadap  turnover  intention  atau  pengaruh  yang  terbentuk  antara  job insecurity terhadap kepuasan kerja seperti yang terihat pada gambar dibawah ini:
Kepuasan Kerja Turnover Intention Job Insecurity
Job Insecurity Pyx1 (0.078) 0.324 Pxz (-0.248)
Pyx2 (-0.950)

## Kerangka Struktural Gabungan
Sesuai dengan sub struktur gabungan terlihat bahwa syarat untuk dilakukan analisis jalur telah terpenuhi yaitu adanya pengaruh yan signifikan antara job insecurity dan kepuasan kerja terhadap turnover intention. Sehingga perhitungan model analisis jalur yang dilakukan terlihat dibawah ini:
a. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Y
X1 Y = Pyx1 Pyx1
Y = 0.078 x 0.078 = 0.006
b. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja
Y
X1X2 Y = Pyx1 rx1x2 Pyx2
Y = 0.078 x -0.248 x -0.950 = 0.018
c. Pengaruh Kepuasan Terhadap Turnover Intention Y X1 Y = Pyx1 Pyx1
Y = -0.950 x -0.950 = 0.903
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh langsung dan tidak langsung yang telah dilakukan dapat disimpulkan besarnya pengaruh langsung dan tidak langsung yang dapat terbentuk antara variabel penelitian yang digunakan. Secara umum ringkasan hasil pengujian yang diperoleh terlihat pada tabel dibawah ini:
Kepuasan Kerja Turnover Intention
Tabel 7. Rekapitulasi hasil pengolahan data No Kete rangan % Total 1. Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Secara Langsung 0.6 Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja 1.8 Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Job InsecurityTerhadap Turnover Intention 2.40 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Secara Langsung 90.30 Total Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Variabel Job Insecurity Dan Kepuasan Kerja Terhadap TurnoverIntention 92.70 Pengaruh Variabel Lain Terhadap Turnover Intention 7.30 7.30 Total 100 100

## Sumber: Olahan Data 2018
Berdasarkan kepada ringkasan  hasil pengaruh langsung dan tidak langsung diketahui bahwa pengaruh langsung dan tidak langsung  antara job insecurity terhadap turnover intention adalah sebesar 2.40% sedangkan pengaruh langsung yang terbentuk antara kepuasan kerja dan turnover intention mencapai 90.30% sehingga kalau ditotalkan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  yang  menunjukan  pengaruh  job  insecurity  terhadap  turnover intention melalui kepuasna kerja mencapai 92.70% sedangkan sisanya sebesar 7,30% lagi dijeaskan oleh variabel yang tidak digunakan dalam model penelitian saat ini.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pada  Karyawan  Sales PT Suka Fajar Ltd Cabang Solok.
Pengujian hipotesis pertama ditemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap job insecurity yang  dirasakan  karyawan  bagian sales di  di  PT  Suka  Fajar  Cabang  Solok.  Temuan  yang diperoleh disebabkan karena semakin tinggi tingkat ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan sales akan mendorong menurunnya tingkat kepuasan kerja. Hal tersebut terjadi ketidakamanan yang dirasakan akan  menciptakan perasaan  was-was atau  khawatir dalam bekerja. Dalam  hal ini setiap karyawan sales merasa  tidak  memiliki  posisi  yang  aman  untuk  terus  bertahan  dalam  organisasi,  ketika  mereka  tidak mencapai  target.  Ancaman  sanksi  yang  diberikan  atasan  mendorong  rasa  takut  yang  mempengaruhi psikologis  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab.  Oleh  sebab  itu  job  insecurity berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja karyawan sales di PT Suka Fajar Cabang Solok. Hasil yang diperoleh  pada  tahapan  pegujian  hipotesis  pertama  konsisten  dengan  hasil  penelitian  Pangat  (2013) menemukan bahwa job insecurity berpengaruh negatif
terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  Setiawan  (2016)  menemuka  bahwa job  insecurity berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut menunjukan semakin tinggi perasaan tidak aman  yang  dirasakan  karyawan  dalam  bekerja  akan  mendorong  menurunnya  kepuasan  kerja  yang dirasakan, mengingat target dan pencapaian kerja yang diperoleh tidak terwujud, sehingga reward yang diharapkan tidak dapat diterima oleh karyawan.
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Pada  Karyawan Sales PT Suka Fajar Ltd Cabang Solok.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  ditemukan job  insecurity berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  bagian sales di  PT  Suka  Fajar  Cabang  Solok.  Hasil  yang  diperoleh menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  ketidakamanan  kerja  yang  dirasakan  karyawan sales akan mendorong meningkatnya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan lain yang dianggap lebih baik. Hasil yang diperoleh disebabkan, karena masing masing karyawan bagian sales mendapatkan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  berat,  tekanan  yang  tinggi  serta  besarnya  risiko pemecatan  ketika  mereka  tidak  dapat  mencapai  target  penjualan,  keadaan  tersebut  mendorong meningkatnya  keinginan  dalam  diri  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan,  dan  beralih  mencari perusahaan  lain  yang  dianggap  lebih  baik.  Mengingat  usia  sebagian  besar  karyawan sales yang  relatif muda,  serta  adanya  pengalaman  sebagai sales mendorong  kesempatan  karyawan  untuk  mendapatkan pekerjaan  yang  lebih  baik  pada  perusahaan  berbeda  semakin  tinggi  kemungkinannya.  Situasi  tersebut mengakibatkan kecenderungan turnover intention didalam diri karyawan sales di PT Suka Fajar Cabang Solok relatif tinggi.
Hasil yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis kedua konsisten dengan hasil penelitian Halimah dkk (2016) menemukan bahwa job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention . Hasil penelitian yang sama juga diperoleh dalam penelitian Septiari dan Ardana (2016) pada penelitian tersebut  ditemukan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  ketidakamanan  kerja  yang  dirasakan  karyawan,  akan mendorong  meningkatnya  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi.  Konsistensi  hasil penelitian juga diperoleh oleh Widyasari (2017) mengungkapkan bahwa semakin tinggi ketidakamanan yang  dirasakan  karyawan  dalam  bekerja  akan  mendorong  menguatnya  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan  organisasi.  Ketidakamanan  kerja  dapat  muncul  karena  tekanan  atasan,  ancaman  demosi, hingga PHK, karena  usia karyawan  yang relatif  muda  maka keinginan untuk  meninggalkan perusahaan dan mencari perusahaan lain yang dianggap lebih baik akan semakin meningkat. Berdasarkan uraian hasil penelitian  yang  telah  dijelaskan  dapat  disimpulkan  bahwa job  insecurity berpengaruh  positif  terhadap turnover intention yang dirasakan karyawan.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Sales PT Suka Fajar Ltd Cabang Solok.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  ditemukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh negatif  terhadap turnover intention karyawan bagian sales di PT Suka Fajar Cabang Solok. Hasil  yang diperoleh  menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  akan  semakin menurunkan  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  perusahaan  dan  mencari  perusahaan  lain  yang dianggap lebih baik. Hasil yang diperoleh disebabkan karena adanya suasana kekeluargaan yang kuat serta adanya  kedekatan  dan  kekompakan  antara  penyelia  dengan  masing  masing  karyawan sales .  Suasana harmonis  yang  terjadi  antara  karyawan  menciptakan  rasa  nyaman  dalam  bekerja.  Mengingat  pekerjaan yang  dilakukan  tidak  secara  individual  saja  akan  tetapi  juga  dilakukan  secara  team,  sehingga  dapat mendorong pencapaian target yang diperoleh masing masing karyawan sales . Kondisi tersebut mendorong menurunnya  keinginan  karyawan  yang  bekerja  dibagian sales untuk  meninggalkan  organisasi  untuk mencari harapan baru diperusahaan lain yang dianggap lebih baik dan lebih menjanjikan.
Temuan yang diperoleh konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sari dkk (2017) menemukan bahwa  kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan  Asuransi Bumi Putra 1912 Cabang Malang. Hasil penelitian yang sama juga diperoleh oleh Pawesti dan Hakansari (2015) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention yang dirasakan karyawan.  Hasil  yang  konsisten  juga  diperoleh  oleh  Syahronica  dkk  (2016)  mengungkapkan  bahwa semakin tinggi nilai kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan  organisasi.  Kepuasan  kerja  akan  membuat  karyawan  semakin  merasa  menjadi  bagian penting dari sebuah perusahaan, sehingga mengurangi keinginan mereka untuk meninggalkan perusahaan. Sesuai dengan uraian ringkas tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja akan menurunkan perilaku turnover intention dalam diri karyawan.
Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Karyawan SalesPT Suka Fajar Ltd Cabang Solok.
Berdasarkan  kepada  ringkasan  hasil  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  diketahui  bahwa pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  antara  job  insecurity  terhadap  turnover  intention  adalah  sebesar 2.40%  sedangkan  pengaruh  langsung  yang  terbentuk  antara  kepuasan  kerja  dan  turnover  intention mencapai  90.30%  sehingga  kalau  ditotalkan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  yang  menunjukan pengaruh job insecurity terhadap turnover intention melalui kepuasna kerja mencapai 92.70% sedangkan sisanya sebesar 7,30% lagi dijeaskan oleh variabel yang tidak digunakan dalam model penelitian saat ini.
Dalam  model  analisis  terlihat  bahwa  total  pengaruh  langsung  lebih  besar  dari  pengaruh  dari pengaruh tidak langsung. Didalam model job insecutity tidak begitu memberikan kontribusi  yang begitu besar terhadap turnover intention, walaupun demikian manajemen perusahaan harus mampu menciptakan rasa aman dan nyaman dalam diri karyawan, serta menciptakan kekompakan antara satu karyawan dengan karyawan yang lain atau dengan pimpinan sehingga rasa aman dalam bekerja menjadi terbentuk sehingga mendorong meningkatnya kepuasan kerja yang pada akhir akan mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  kepada  analisis  dan  pembahasan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan maka  dapat  diajukan  beberapa  kesimpulan  penting  yaitu  sebagai  berikut: Job  Insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang dirasakan karyawan bagian sales di di PT Suka Fajar Cabang Solok, Job  insecurity berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan bagian sales di PT Suka Fajar Cabang Solok, Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan  bagian sales di  PT  Suka  Fajar  Cabang  Solok, Job  insecurity berpengaruh terhadap turnover intention yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan sales di PT Suka Fajar Cabang Solok,

## SARAN
Berdasarkan kepada kesimpulan dan keterbatasan penelitian peneliti rasakan maka peneliti mengajukan beberapa  saran  penting  yang  dapat  bermanfaat  bagi:  Perusahaan  disarankan  untuk  menyesuaian  reward  atau kompensasi yang diterima karyawan sales dengan prestasi dan pengorbanan yang telah mereka berikan, melalui pemberian reward yang lebih baik akan meningkatkan kepuasan kerja sekaligus mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi dan menari organisasi lain yang lebih baik, Masih kurangnya nilai nilai kerja sama dan kebersamaan yang dirasakan karyawan sales di PT Suka Fajar Cabang Solok sehingga masih terdapat sejumlah karyawan yang tidak selalu dapat mencapai target. Oleh sebab itu disarankan bagi perusahaan untuk meningkatkan nilai  nilai  kebersamaan  khsusnya  dalam  membentuk  teamwork  kerja  sehingga  peningkatan  kinerja  yang mendorong  kepuasan  kerja  karyawan  semakin  kuat.  Meningkatnya  kepuasan  kerja  akan  mengurangi  keinginan karyawan untuk  meninggalkan perusahaan dan  mencari perusahaan lain. Peneliti dimasa  mendatang disarankan untuk  menambahkan  jumlah  atau  ukuran  sampel  serta  menambahkan  minimal  satu  variabel  baru  yang  juga
mempengaruhi turnover intention seperti keadilan organisasional, burnout, work family conflict dan sebagainya. Saran  tersebut  penting  untuk  meningkatkan  ketepatan  dan  akurasi  hasil  penelitian  yang  diperoleh  dimasa mendatang.

## DAFTAR PUSTAKA
Almaizar  Hendri.  (2012).  Faktor  Faktor  yang  Mempengaruhi Turnover  intention Pada  Pegawai  Bank Swasta di Kota Surabaya .Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 6 Nomor 2 Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Andy  Putrananda  Oemboe  Pangat.  (2013).  Analisis  Pengaruh Job  insecurity Terhadap  Kepuasan  Kerja dan Komitmen Organisasional Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing PT Upaya Kelola Profitama. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Tahu XXIII No 2 Agustus 2013. Barsah  Akhmar.  (2017).  Pengaruh  Iklim  Organisasi, Job  insecurity dan Turnover  intention Terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT  Serasi  Autoraya  Bandung). Pekobis  Jurnal  Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Volume 2 No 3 Mei 2017
Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung dan Young Woo Sohn, (2017). A Moderated Mediation Model  of Job
Stress, Job Satisfactin and Turnover intention for Airport Security Screenerts. Safety Science No 98 Page 89-97
Halimah  Tika  Nur, et  al .  (2016).  Pengaruh Job  insecurity ,  Kepuasan  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Turnover intention Pramuniangga Di Gelael Supermarket (Studi Kasus Pada Galael Superindo Kota Semarang). Journal of Management Volume 2 Nomor 2 Maret 2016. Handayani  Mutiara.  (2018). Kinerja  Karyawan  Bagian Sales PT  Suka  Fajar  Cabang  Solok. Wawancara Tidak Terstruktur 23 Maret 2018 .
I Nyoman  Agus Setiawan dan Made Surya Putra. (2016). Pengaruh Job insecurity Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover intention Pada Karyawan Legian Village Hotel. E-Jurnal Manajemen Unud Volume 5 No 8 Tahun 2016.
Idris.2008. Analisis Multivariate dengan Menggunakan SPSS . Percetakan Universitas Negeri Padang. Leonard  Greenhalgh  and  Zehava  Rosenblatt.  1984. Job  insecurity :  Toward  Conceptual  Clarity. The Academy of Management Review, Vol. 9, No. 3 (Jul., 1984), pp. 438-448 . Luthan Fred. 2012. Organizational Behavior 12 Editions . Printice-Hall.Person. Mas,ud Fuad 2004. Survey Diagnosis Organisasi Konsep dan Aplikasi ,  Andi, Semarang.
Mobley  William  H.  1977.  Intermediate  Linkages  in  the  Relationship  Between  Job  Satisfaction  and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology 1977,  Vol. 62, No. 2, 237-240 Pawesti Ristia dan Wikansari Rinandita. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja, dan Job insecurity Terhadap Turnover intention Pegawai. Jurnal Personalisasi Volume 5 Nomor 2 Hal 14-21
Peter J. Jordan Ashlea Troth. 2011. Emotional intelligence and leader member exchange: The relationship with  employee turnover  intention s  and  job  satisfaction.  Leadership  &  Organization Development Journal Vol. 32 Iss 3 pp. 260-280. Robbins Steven P dan Timothy. 2012. Organizational of Bahvior . 8th Edition, McGraw-Hill, Irwin. Septiari  Ni  Ketut,  dan  Ardana  I  Komang.  2016.  Pengaruh Job  insecurity dan  Stres  Kerja  Terhadap Turnover intention Karyawan Pada Hotel Asana Agung Putra Bali. E -Journal Manajemen Unud Volume 5 Nomor 10.
Syahronica, Gabriela, Moehammad Soe, oed Hakam dan Ika Rahana. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover intention (Studi Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol . E- Journal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya, Malang. Sugiyono.  2008. Metodologi  Penelitian  Kualitatif .  Salemba  Empat,  Jakarta.  Suliyanto.2008. Analisis Multivariate dengan Menggunakan Pendekatan Kuantitatif. BPFE, Yogyakarta. Watson Wyatt.2007. Turnover Classification Survey. Quatitave Journal Volume 12 Issue 8. Wiyasari Ni Made, I Gusti Ayu Manuati Dewi, dan Made Sabudi.2017. Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover intention Karyawan Besakih Beach
Hotel Denpasar.E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Volume 5 Nomor 6 Tahun 2017