Jurnal Pendidikan Sejarah dan Riset Sosial Humaniora (KAGANGA) Volume 7, Nomor 1, Januari-Juni 2024 e-ISSN: 2598-4934 p-ISSN: 2621-119X DOI: https://doi.org/10.31539/kaganga.v7i1.9287

## TREATMENT PENGARUSUTAMAAN GENDER TERHADAP GLASS CEILING EFFECT PADA KARYAWATI
Dwi Hurriyati 1 , Dahlia Eka Tri Yuliana 2
Universitas Bina Darma Palembang 1,2 dwi.hurriyati@binadarma.ac.id 1

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mempelajari  pemberdayaan  perempuan  di  PT.  PLN (Persero) UP3 Ogan Ilir melalui pengarusutamaan gender dalam mengatasi glass ceiling effect yang sering terjadi pada karyawati. Penelitian ini menggunakan metode observasi dan  analisis  dokumen.  Hasil  observasi  yang  dilakukan  masih  ada  kesenjangan  antara wanita  dan  pria  dalam  menduduki  jabatan  struktural  di  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Ogan Ilir,  dari  42  posisi  struktural  sebanyak  37  pegawai  diisi  oleh  pria,  dan  sebanyak  lima orang atau setara dengan 12% adalah pegawai wanita, masih belum memenuhi 20% dari porsi  yang  diberikan  perusahaan.  Dari  hasil  pengamatan  penulis  terhadap  kondisi karyawati  yang  masih  minoritas  dalam  jabatan  struktural  akibat  sebuah  fenomena stereotip  dan  bias  berupa  prasangka.  Prasangka  di  sini  mencakup  pemikiran  bahwa wanita  adalah  mahluk  yang  lemah  dengan  kodratnya,  ketika  karyawati  sudah  menikah dan  memiliki  anak,  fokus  mereka  dianggap  akan  terpecah  antara  pekerjaan  dan keluarga, sekalipun mereka memiliki kemampuan yang mumpuni  di  bidangnya namun pemikiran ini dapat menghambat diri karyawati yang akan mendapat promosi struktural. Simpulan  penelitian  ini  bahwa  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Ogan  Ilir  mendukung pemberdayaan perempuan khususnya dalam pengarusutamaan gender .
Kata Kunci: Glass Ceiling Effect , Pengarusutamaan Gender .

## ABSTRACT
The aim of this research is to study women's empowerment at PT. PLN (Persero) UP3 Ogan  Ilir  through  gender  mainstreaming  in  overcoming  the  glass  ceiling  effect  which often  occurs  among  female  employees.  This  research  uses  observation  and  document analysis methods. The results of observations made are that there is still a gap between women and men in occupying structural positions in PT. PLN (Persero) UP3 Ogan Ilir, of  the  42  structural  positions,  37  employees  are  filled  by  men,  and  five  people  or  the equivalent of 12% are female employees, still not fulfilling the 20% portion provided by the  company.  From  the  results  of  the  author's  observations  of  the  condition  of  female employees  who  are  still  minorities  in  structural  positions  due  to  a  phenomenon  of stereotypes  and  bias  in  the  form  of  prejudice.  Prejudice  here  includes  the  idea  that women are creatures who are weak by nature, when female employees are married and have  children,  their  focus  is  considered  to  be  divided  between  work  and  family,  even though  they  have  strong  abilities  in  their  field,  but  this  thinking  can  hinder  the employee's  ability  to  get  structural  promotion.  The  conclusion  of  this  research  is  that PT.  PLN  (Persero)  UP3  Ogan  Ilir  supports  women's  empowerment,  especially  in gender mainstreaming.
Keywords: Gender Mainstreaming, Glass Ceiling Effect.

## PENDAHULUAN
Pada  dasarnya  di  Indonesia,  tidak ada  aturan  tertulis  yang  melarang perempuan  untuk  menduduki  posisi strategis  dalam  sebuah  perusahaan  atau lembaga.  Namun  para  ahli  seperti Bombuwela  dan  Chamaru  (2013), Busch  dan  Holst  (2009),  Ponnuswany dan  Hansa  (2014),  Sharif  (2015)  dan Krissetyanti  (2018)  sudah  mendalami bahwa  ada  sekat  yang  tidak  terlihat yang  membatasi  perempuan  untuk mencapai posisi tertinggi dalam jabatannya  baik  di  lembaga  pemerintah maupun perusahaan swasta. Pemerintah Indonesia pada dasarnya sudah berupaya  mewujudkan  kesetaraan  dan keadilan gender dalam  dunia  kerja. Dalam  Undang-Undang  Nomor  39 Tahun  1999  pasal  1  ayat  3  disebutkan bahwa  diskriminasi  berdasarkan  jenis kelamin  telah  dilarang  oleh  hukum. Berdasarkan  Undang-Undang  tersebut juga  sudah  disusun  regulasi  turunan yang  mendorong  terciptanya  kesetaraan dan keadilan gender di Indonesia.
Fenomena  susahnya  perempuan menempati  posisi  strategis  pada  dunia kerja  bukan  hanya  karena  rendahnya kemampuan perempuan dalam bidangnya  masing-masing,  namun  ada kekuatan  tak  terlihat  yang  menjadi penghambat  bagi  perempuan  untuk menduduki posisi tertinggi di
lembaga/dunia kerja tersebut. Fenomena ini  disebut  sebagai glass  ceiling yang merupakan  metafora  yang  digunakan untuk  mewakili  penghalang  tak  terlihat yang  menjaga  sekelompok  masyarakat tertentu  (biasanya  diterapkan  pada minoritas/perempuan) agar tidak melampaui tingkat tertentu dalam hierarki  jabatan.  Menurut  Morrison, White,  dan  Van  Velsor  (1987), glass ceiling merupakan  sebuah  fenomena  di mana  perempuan  mengalami  hambatan atau halangan transparan ketika
berusaha  naik  ke  puncak  karier  dalam mendapatkan jabatan tertentu di perusahaan.  Fenomena glass  ceiling yang dialami perempuan tidak
sesederhana  hambatan  pada  individu perempuan saja. Akan tetapi, jauh lebih luas pada perempuan sebagai kelompok yang  dihambat  untuk  dapat  naik  ke hierarki  tinggi  karena  mereka  adalah perempuan.
Salah  satu  perusahaan  Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yaitu PT.
PLN (Persero) UP3 Ogan Ilir, merupakan  salah  satu  unit  perusahaan listrik yang identik dengan pekerjaan di bidang teknik dengan mayoritas pegawainya  adalah  laki-laki.  Namun berdasarkan program wellbeing berbasis kebijakan di mana salah satu programnya  adalah  tentang gender equality yang  mengusung  kegiatan untuk  meningkatkan  kesetaraan gender dengan  memberikan  kesempatan  yang sama  kepada  pegawai  pria  dan  wanita mendapatkan  perlakuan  yang  baik  dan kesempatan untuk berkembang, maka di bentuklah  sebuah  pola  implementasi dalam hal pengembangan talent perempuan serta pengembangan karakter dan kapabilitas untuk perempuan.  Jumlah  pegawai  di  PT. PLN  (Persero)  UP3  Ogan  Ilir  masih didominasi  oleh  laki-laki,  dari  total  98 pegawai  sebanyak  75  orang  atau  setara 77%  merupakan  karyawan  laki-laki, kemudian  untuk  jabatan  struktural  dari 42  pegawai  sebanyak  37  pegawai  atau setara  dengan  88%  merupakan  pegawai pria,  dan  sisanya  sebanyak  lima  orang atau  setara  dengan  12%  diisi  oleh wanita,  belum  memenuhi  20%  dari porsi  yang  diberikan  oleh  perusahaan. Berdasarkan  hasil  pengamatan  penulis terhadap  kondisi  karyawati  yang  masih minoritas  dalam  menduduki  jabatan struktural  yaitu  akibat  adanya  sebuah fenomena  stereotip  dan  bias  berupa
prasangka.  Prasangka  di  sini  mencakup pemikiran bahwa wanita adalah mahluk yang  lemah  dengan  kodratnya  sebagai seorang  ibu,  sehingga  ketika  karyawati sudah memutuskan menikah dan memiliki  anak  maka  perusahaan  akan menganggap  fokus  para  karyawati tersebut  terpecah  antara  pekerjaan  dan keluarga dalam membagi waktu dengan pekerjaan,  selain  itu  akibat  adanya periode  menstruasi  dianggap  dapat mengganggu  kemampuan  berpikir  dan suasana hati.
Sebagai  upaya  optimasi  peran wanita  dan  memastikan  kesetaraan akses perempuan dalam
ketenagalistrikan  maka  manajemen  PT. PLN  (Persero)  membuat  kebijakan bahwa  setiap  karyawan  di  PT.  PLN (Persero)  memiliki  kesempatan  yang sama  rata  dalam  pengembangan  karir individu,  untuk  memenuhi  syarat  dan ketentuan  dalam  pengembangan  karir jabatan  individu dapat melakukan pembelajaran  (diklat)  terlebih  dahulu serta  penugasan  dan  kegiatan  lainnya yang  telah  sesuai  dengan  prosedur internal  perusahaan.  Hal  ini  digunakan pada  sistem  pembelajaran  karyawan karena menjadi referensi dalam meningkatkan  dan  mengembangkan nilai karyawan untuk mengelola perusahaan.  Pada  sistem  pembelajaran (diklat)  di  PT.  PLN  (Persero)  memiliki beberapa  tujuan  antara  lain,  untuk memperoleh karyawan-karyawan profesional,  berintegritas,  berkompeten, memiliki  perjuangan  yang  tinggi  dan daya tahan untuk meningkatkan penilaian  perusahaan  serta  menjadi perusahaan  yang  diminati  oleh  pencari pekerjaan.
Untuk  mewujudkan  pemahaman yang luas tentang pentingnya kesetaraan gender di bidang ketenagalistrikan serta mendorong  pemberdayaan  perempuan di  seluruh  jajaran  PLN  Grup  dan pemangku  kepentingan,  dibentuklah
sebuah kebijakan salah satunya mengusung  pengarusutamaan gender . Pengarusutamaan gender adalah strategi yang  dibangun  untuk  mengintegrasikan gender menjadi  satu  dimensi  integral dari perencanaan, penyusunan, pelaksanaan,  pemantauan,  dan  evaluasi atas kebijakan dan program pembangunan nasional. Pengarusutamaan gender di  tubuh BUMN  saat  ini  menjadi  salah  satu indikator penilaian atau Key Performance Indicators (KPI) di Environmental,  Social  dan  Corporate Governance (ESG)  yang  masuk  dalam kategori diversity  and  inclusion pada aspek  Sosial.  PT.  PLN  (Persero)  yang merupakan  salah  satu  BUMN  terbesar di Indonesia mendorong peran perempuan  untuk  menjadi  pemimpin dan  mengoptimalkan  kemampuannya melalui Srikandi PLN yang berkomitmen untuk mengimplementasikan pengarusutamaan gender dalam  tubuh perusahaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Studi  pengabdian  dilaksanakan  di PT.  PLN  (Persero)  UP3  Ogan  Ilir selama  tiga  bulan  dimulai  sejak  4 September  –  4  Desember  2023  pada hari  kerja  mulai  pukul  07.30  –  16.00 WIB.  Lingkup  kerja  yang  diberikan oleh  PT.  PLN  (Persero)  UP3  Ogan  Ilir kepada penulis yaitu sebagai bagian dari Tim  Srikandi  PLN,  sehingga  penulis mengetahui  beberapa  kegiatan  yang dilakukan yaitu sebagai berikut:
Pertama,  Tim  Srikandi  PLN UP3 Ogan Ilir dan PLN ULP
Prabumulih  terjun  langsung  dalam penyalaan  serentak  di  wilayah  3T (terdalam,  terdepan,  tertinggal)  dengan program  “ Light  Up  The  Dream ”  dalam rangka  Hari  Listrik  Nasional  ke  78, tahun  ini  PLN  UP3  Ogan  Ilir  berhasil melakukan penyalaan serentak
sebanyak 32 pelanggan yang tersebar di wilayah kerja PLN (Persero) UP3 Ogan Ilir.  Program  ini  bertujuan  untuk memberikan bantuan listrik gratis kepada  pelanggan  tidak  mampu  sejalan dengan  program  perusahaan  dalam memberi  kesempatan  bagi  seluruh lapisan  masyarakat  untuk  menikmati listrik.
Gambar 2. Kegiatan Tim Srikandi PLN di Daerah 3T
Kedua,  Tim  Srikandi  PT.  PLN (persero)  UP3  Ogan  Ilir  bersama  ULP Kayuagung melakukan pelayanan pelanggan  Tegangan  Mengengah  PT. Laju  Perdana  Indah  (LPI)  dengan kapasitas  daya  1.385  kVA  di  Desa Betung,  Kecamatan  Semendawai  Barat, Kabupaten Oku Timur.
Ketiga,  Tim  Srikandi  PT.  PLN (persero)  UP3  Ogan  Ilir  menghadirkan listrik  bagi  warga  prasejahtera  secara gratis,  ada  474  rumah  warga  kelompok rentan  di  Kabupaten  Ogan  Ilir.  Dalam program  ini,  Srikandi  PLN  turun langsung  ke  lapangan  untuk  melakukan survey calon penerima bantuan,
memberikan pengetahuan terkait penggunaan  listrik  yang  aman,  dan memasang kWh meter.
Penyebab  utama  dari  efek glass ceiling adalah  faktor  manusia,  yaitu ketidakmampuan perempuan dalam mengaktualisasikan  diri  di  lingkungan kerja  dan  kurangnya  dukungan  untuk pengembangan  karier  mereka.  Adanya stereotip  dan  persepsi  yang  salah
tentang peran gender yang mempengaruhi persepsi terhadap kemampuan  dan  potensi  perempuan dalam  posisi  kepemimpinan.  Adanya diskriminasi dan bias dalam pengambilan  keputusan  terkait  promosi dan  penghargaan,  yang  menghambat kemajuan  perempuan  dalam  karier mereka. Kebijakan dan budaya organisasi yang tidak inklusif mengakibatkan  kurangnya  dukungan kesetaraan gender dan  pemberdayaan perempuan,  serta  kurangnya  kesadaran akan pentingnya pengarusutamaan gender . Pengarusutamaan gender dan kesetaraan gender memiliki  perbedaan dan  persamaan  yang  perlu  dipahami. Pengarusutamaan gender mengacu pada pendekatan yang mengintegrasikan perspektif gender ke  dalam  semua kebijakan, program, dan kegiatan untuk mengatasi ketimpangan gender . Sementara itu, kesetaraan gender merujuk  pada  kondisi  di  mana  laki-laki dan  perempuan  memiliki  hak,  peluang, dan  akses  yang  sama  dalam  semua aspek kehidupan. Pengarusutamaan gender berfokus  pada  identifikasi  dan mengatasi  ketimpangan gender yang mungkin ada dalam kebijakan, program, dan  praktik.  Sementara  itu,  kesetaraan gender berfokus pada mencapai kesetaraan hak dan peluang bagi semua individu, tanpa memandang jenis kelamin. Pengarusutamaan gender di
tubuh  BUMN  menjadi  salah  satu penilaian  yang  memunculkan  iklim yang aman dan nyaman bagi perempuan yang akan mendorong kinerja perusahaan untuk lebih baik ke depannya. Sejalan dengan misi tersebut, PLN melalui Srikandi PLN berkomitmen untuk mengimplementasikan pengarusutamaan gender dalam  tubuh perusahaan. Komitmen PT. PLN
(Persero)  membentuk  karakter  Anggun, Cerdas, dan Tangguh (ACT).

## SIMPULAN
PLN  (Persero)  UP3  Ogan  Ilir membentuk  Tim  Srikandi  PLN  sebagai wujud komitmen PLN dalam mendorong  pemberdayaan  perempuan, khususnya dalam pengarusutamaan gender .  Hal  ini  sejalan  dengan  turunan dari  program  Srikandi  Badan  Usaha Milik  Negara  (BUMN)  yang  digagas oleh  Kementerian  BUMN  sebagai wadah  bagi  perempuan  yang  berkarya di  perusahaan  BUMN.  Srikandi  PLN
senantiasa berperan aktif dalam mengawal  program-program  baik  di internal  maupun  eksternal  perusahaan sehingga mampu menciptakan
perempuan  yang  berdaya,  mandiri,  dan berkarakter.

## DAFTAR PUSTAKA
Adieb,  M.  (13,  April  2022).  Mengenal Glass Ceiling: Mulai dari Definisi, Efek, dan Cara
Mengatasi.  Glints.  Diakses  dari: https://glints.com/id/lowongan/g lass-ceiling-adalah/
Altamimi,  N.  N.,  Alali,  R.  A.,  Eid,  H. F.,  Alhkbani,  F.  A.,  &  Al- Haqbani, A. A. (2022). Breaking Through  The  Glass  Ceiling: The   Three-dimensional   Model (Macro,      Meso      and      Micro) Towards      Promoting      Women Participation    in    An    Academic
Context:    Insights    from    a Mixed-Methods Approach. International Journal of Advanced and Applied Sciences, 9 (2), 41–54. https://doi.org/https://doi.org/10. 21833/ijaas.2022.02.005 Azwar,  A.  (2023).  Glass  Ceiling sebagai Hambatan Dalam Mewujudkan Keadilan dan
Kesetaraan Gender Bagi Perempuan  Pekerja. SALAM: Jurnal  Sosial  dan  Budaya  Syar- I. 10 (1). 9-10. https://doi.org/10.15408/sjsbs.v1 0i1.26067 Batool, S. A., Mansor, N. N. A., Bashir, S.,  &  Zainab,  S.  S.  (2021).  The Perception  of  Glass  Ceiling  and Its  Impact  on  Interpersonal Conflicts in A Masculine Culture: Mediating Role of Self- Efficacy.  Studies  of  Applied Economics, 39(10), 1–10. https://doi.org/https://doi.org/10. 25115/eea.v39i10.5961 Bombuwela  P.  M.,  &  Chamaru,  D.  A. A.  (2013).  Effects  Of  Glass Ceiling on Women Career Development  In  Private  Sector Organizations–Case of Sri Lanka. Journal Of Competitiveness, 5 (2),  3–19.
Https://Doi.Org/10.7441/Joc.201 3.02.01
Espinosa,  M.  P.,  &  Ferreira,  E.  (2022).
Gender implicit  bias  and  glass ceiling effects. Journal of Applied  Economics , 25 (1),  37–
57.
https://doi.org/10.1080/1514032
6.2021.2007723
Morrison,  A.  M.,  White,  R.  P.,  Van Velsor, E., & Center For Creative Leadership.  (1987). Breaking  The Glass  Ceiling :  Can  Women Reach  The  Top  Of  America’s Largest  Corporations? .  Addison- Wesley Pub. Co. North Carolina.
Nasution, W. S., IRawati, I., Muhafidin,
D.  (2022).  Glass  Ceiling  dalam Peningkatan Jenjang Karir Pegawai Negeri Sipil Perempuan di  Lingkungan  Pemerintah  Kota Medan. JANE: Jurnal Administrasi Negara. 14 (1).
368-384.
https://jurnal.unpad.ac.id/jane/art icle/download/41326/18110 Oktarina, S., Wahyono, E., Zinal, A. G., Alif,  M.,  Sarifudin,  A.  (2022). The  Glass  Ceiling  Phenomenon
In  Working  Women. Marwah: Jurnal  Perempuan,  Agama  dan Jender. 21 (2). 1-15. https://ejournal.uin-
suska.ac.id/index.php/marwah/ar ticle/viewFile/13986/8220 Septiana, A. N., Haryanti, R. H., (2023). Glass Ceiling pada Pekerja Perempuan: Studi Literatur. Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora, 12 (1). 168-177. https://doi.org/10.23887/jish.v12i 1.58384
Yu,  H.  H.  (2020).  Glass  Ceiling  in Federal    Law    Enforcement:    An Exploratory    Analysis    of    the Factors  Contributing  to  Women’s Career  Advancement. Review  of
Public  Personnel  Administration,
40 (2),
183–201.
https://doi.org/https://doi.org/10.1 177/0734371X18794254