## ANALISIS QUALITY OF WORK LIFE DAN EMOTIONAL INTELLIGENCE TERHADAP PENGEMBANGAN KARYAWAN DI BOSOWA EDUCATION
Analysis Of The Quality Of Work Life And Emotional Intelligence On The Development Of Employee Education In Bosowa
Titim Wibawayati 1 , Herminawati Abu Bakar 2 , Muhammad Kafrawi Yunus 2*
1 Bosowa Education
2 Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bosowa
*Email: kafrawi.yunus@universitasbosowa.ac.id
Diterima: 22 Agustus 2023/Disetujui: 30 Desember 2023

## ABSTRAK
Penelitian bertujuan untuk mengevaluasi dan menganalisis hubungan antara kualitas kehidupan kerja ( quality of work life ) dan  kecerdasan  emosional  ( emotional  intelligence) terhadap  pengembangan  karyawan  di  Bosowa  Education.  Untuk mencapai  tujuan  tersebut,  metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  meliputi  observasi,  dokumentasi,  dan  penyebaran kuesioner. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik, analisis jalur (path analysis), dan uji sobel test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karyawan.  Selain  itu,  Kecerdasan  Emosional  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  pengembangan  karyawan.  Baik  Kualitas  Kehidupan  Kerja  maupun  Kecerdasan  Emosional  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karyawan. Berdasarkan hasil uji mediasi, Kualitas Kehidupan Kerja dapat menjadi mediator antara pengembangan karyawan, sementara Kecerdasan Emosional dapat menjadi mediator antara pengembangan karyawan di Bosowa Education.
Kata Kunci: Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kecerdasan Emosional, Pengembangan Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to evaluate and analyze the relationship between the Quality of Work Life and Emotional Intelligence on the development of employees in Bosowa Education. the data collection methods used include observation, documentation, and distributing questionnaires. While the data analysis techniques used include research instrument tests, classical assumption tests, path analysis, and sobel tests. The results of the study show that the Quality of Work Life has a positive and significant influence  on  employee  development.  In  addition,  Emotional  Intelligence  also  has  a  positive  and  significant  influence  on employee  development.  Both  Quality  of  Work  Life  and  Emotional  Intelligence  have  a  positive  and  significant  impact  on employee  development.  Based  on  the  mediation  test  results,  Quality  of  Work  Life  can  be  a  mediator  between  employee development, while Emotional Intelligence can be a mediator between employee development at Bosowa Education.
Keywords : Quality of Work Life Analysis, Emotional Intelligence, Employee Development
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  konteks  Bosowa  Education,  Quality  Of  Work Life Dan Emotional Intelligence Dapat Menjadi Faktor Yang Penting  Dalam  Pengembangan  Karyawan.  Beberapa  Teori Umum  Yang  Terkait  Dengan  Hal  Ini  Adalah  Teori  Quality Of Work Life Hackman dan Oldham: “Teori ini berpendapat
bahwa  ada  enam  karakteristik  utama  dalam  pekerjaan  yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, yaitu variasi keterampilan,  identitas  tugas,  tugas  signifikan,  otonomi, umpan  balik,  dan  kebutuhan  tumbuh  dan  berkembang.  Jika Bosowa Education dapat menciptakan lingkungan kerja yang memperhatikan  elemen-elemen  ini,  maka  karyawan  akan

## Postgraduate Bosowa University Publishing (PBUP)

## Indonesian Journal of Business and Management
e -ISSN:  2460-3767 p -ISSN: 2656-6885 https://postgraduate.universitasbosowa.ac.id/index.php/jbm
merasa lebih terlibat dan terpenuhi dalam pekerjaan mereka.” sedangkan
Teori Goleman Tentang Emotional Intelligence: Daniel Goleman  “Mengusulkan  Bahwa  Emotional  Intelligence Terdiri  Dari  Lima  Komponen  Utama:  Kesadaran  Diri, Pengelolaan Emosi, Motivasi Diri, Empati, Dan
Keterampilan Sosial. Bosowa  Education Dapat Memberikan Pelatihan Dan Dukungan Bagi Karyawan Untuk
Mengembangkan  Aspek-Aspek  Kecerdasan  Emosional  Ini, Sehingga  Mereka  Dapat  Lebih  Efektif  Dalam  Mengelola Emosi Mereka Dan Berhubungan Dengan Orang Lain.”
Setiap  Perusahaan  Secara  Operasional  Membutuhkan dukungan  sumber  daya.  Salah  satu  sumberdaya  yang berperan  besar  dalam  mengoptimalkan  produktivitas perusahaan  adalah  manusia.  Pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  matang  harus  dimulai  dari  awal  karena nantinya  akan  sangat  menentukan  keberlangsungan  suatu organisasi. Hal ini menjadi tanggung jawab manajemen atau pimpinan  suatu  organisasi,  karena  itu  manajemen  harus membuat perencanaan yang matang, menyusun strategi yang efektif  serta  mampu  mengkoordinasikan  semua  komponen organisasi pada umumnya dan sumber daya pada khususnya (Sutrisno, 2013). Sumber daya manusia adalah orang- orang yang  memberikan  tenaga,  pikiran,  bakat,  kreatifitas  dan usahanya  pada  suatu  organisasi.  Manajemen  sumber  daya manusia sangat berperan penting untuk mengatur pengelolaan sumberdaya perusahaan agar memberikan hasil maksimal.
Selanjutnya  kita  melihat  dalam  lingkup  Bosowa Education  dimana  perusahaan  tersebut  tidak  hanya berorientasi  pada  keuntungan  semata  yaitu  dengan  tetap memperhatikan  prinsip  sosial  bagi  kepentingan  masyarakat yang dapat dilihat dari praktek pada perusahaan ini yang lebih menekankan pada kualitas dibanding kuantitasnya. Maka hal ini  tentunya  tidak  terlepas  dari  peranan  seluruh  anggota organisasi  termasuk  karyawan  dalam  membangun  citra perusahaan  karena  setiap  karyawan  dihadapkan  pada  beban dan  tugas  pekerjaan  yang  seringkali  berhadapan  dengan permasalahan  kerja.  Adapun  yang  menjadi  fenomena  dari penelitian  ini  yaitu  beberapa  karyawan  Bosowa  Education diatas  dimana  belum  nampak  dalam  pribadinya  Emotional intelligence atau biasa disebut dengan  kecerdasan emosional
dimana  yang  akan  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini yaitu  karyawan  yang  mengerjakan  tugas  dengan  meliputi ketidakmampuan  untuk  mencermati  perasaan  kita  yang sesungguhnya  membuat  kita  berada  dalam  kekuasaan perasaan.  Mengelola  emosi  diri  (self  management),  yaitu merupakan  kemampuan  menangani  emosinya  sendiri, mengekspresikan  serta  mengendalikan  emosi,  memiliki kepekaan  terhadap  kata  hati,  untuk  digunakan  dalam hubungan dan tindakan sehari-hari.
Penelitian bertujuan untuk mengevaluasi dan menganalisis  hubungan  antara  kualitas  kehidupan  kerja ( quality  of  work  life )  dan  kecerdasan  emosional  ( emotional intelligence) terhadap  pengembangan  karyawan  di  Bosowa Education.

## 2. METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Metode  penelitian kuantitatif  merupakan  salah  satu  jenis  penelitian  yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan terstruktur  dengan  jelas  sejak  awal  hingga  pembuatan desain  penelitiannya.  Metode  penelitian  kuantitatif, sebagaimana  dikemukakan  oleh  Sugiyono  (2018)  yaitu metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi atau  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotesis  yang  telah  ditetapkan,  berkaitan  dengan Quality of work life dan Emotionla Inteligence terhadap Pengembangan karyawan di Bosowa Education, melalui penyebaran kuesioner dengan sampel yang diamati.
Penelitian  yang  akan  dilakukan  peneliti  tepatnya pada  Bosowa  Education  yang  berlokasi  di  Jalan  Jalan Urip Sumoharjo No.Km. 4 , Sinrijala, Kec. Panakukkang, Kota Makassar, Sulawesi Selatan.
Jumlah  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  Bosowa  Education dengan jumlah seperti pada Table 1. Dibawah.
Tabel 1 Sebaran Karyawan Bosowa Education Tahun Unibos Klinik CSOB Poltek SAB Yayasan Balai Sidang BSM Jumlah 2020 105 4 33 7 9 32 11 22 223 2021 83 6 34 10 7 67 12 18 237 2022 78 6 36 10 8 30 11 18 197 Jumlah 657
Jumlah karyawan 3 tahun  terakhir  sebanyak 657 orang karyawan.  Dalam  penelitian  ini  penulis mempersempit  populasi  yaitu  dengan  mengambil populasi  di  tahun  2022  dengan    jumlah  seluruh karyawan  sebanyak  199  orang  karyawan  dengan menghitung  ukuran  sampel  yang  dilakukan  dengan menggunakan teknik Slovin menurut Sugiyono (2011).
Adapun  penelitian  ini  menggunakan  rumus Slovin karena dalam penarikan sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat
digeneralisasikan  dan  perhitungannya  pun  tidak memerlukan  tabel  jumlah  sampel,  namun  dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana. Rumus  Slovin  untuk  menentukan  sampel  adalah  sebagai berikut:
Keterangan: n = Ukuran sampel/jumlah responden N = Ukuran populasi
E  =  Presentase  kelonggaran  ketelitian  kesalahan pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir; e=0,1 Dalam  rumus  Slovin  ada  ketentuan  sebagai berikut:
 Nilai  e  =  0,1  (10%)  untuk  populasi  dalam jumlah besar
 Nilai  e  =  0,2  (20%)  untuk  populasi  dalam jumlah kecil
Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Solvin adalah antara 10-20 % dari populasi penelitian.
Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah sebanyak  199  orang  karyawan,  sehingga  presentase kelonggaran  yang  digunakan  adalah  5%  dan  hasil perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai kesesuaian.  Maka  untuk  mengetahui  sampel  penelitian, dengan perhitungan sebagai berikut:
Berdasarkan  perhitungan  diatas  sampel  yang mejadi  responden  dalam  penelitian  ini  disesuaikan menjadi sebanyak 133 orang karyawan atau sekitar 67% dari seluruh total karyawan Bosowa Education di tahun 2022,  hal  dilakukan  untuk  mempermudah  dalam pengolahan  data  dan  untuk  hasil  pengujian  yang  lebih baik.  Sampel  yang  diambil  berdasarkan  teknik probability  sampilng;  simple  random  sampling,  dimana peneliti  memberikan  peluang  yang  sama  bagi  setiap anggota  pupulasi  (karyawan)  untuk  dipilih  menjadi sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam  populasi  itu sendiri.
Berikut uraian sampel dari tiap unit ambil di lokasi penelitian. Tabel 2 Sebaran Sampel Penelitian pada Karyawan Bosowa Education Tahun Unibos Klinik CSOB Poltek SAB Yayasan Balai Sidang BSM Jumlah 2022 59 3 21 7 4 25 5 9 133 Jumlah 133
Pengambilan  sampel  ini  dilakukan  dengan  teknik insindental, seperti yang dikemukakan Sugiyono (2011), bahwa  sampling  insindental  adalah  penentuan  sampel berdasarkan  kebetulan,  yaitu  siapa  saja  yang  secara kebetulan/insindental  bertemu  dengan  peneliti  maka dapat  digunakan  sebagai  sampel,  bila  dipandang  orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.
Variabel  penelitian  merupakan  konsep  yang mempunyai  variasi  nilai-nilai,  yaitu  adanya  variabel dependent  dan  independent.  Variabel  dependent  atau disebut variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau disebabkan adanya variabel independent.  Sedangkan  variabel  independent  adalah variabel  yang  mempengaruhi  variabel  dependent. Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
 Variabel  X  (Variabel  Independent)  adalah Quality of Work Life dan Emotional Intelligence Employee.
 Variabel  Y  (Variabel  Dependent)  adalah Pengembangan Karyawan
Sebagai  pelengkap  dalam  pembahasan  ini  maka diperlukan  adanya  data  atau  informasi    baik    dari dalam    perusahaan    maupun    luar  perusahaan.  Peneliti menggunakan  metode  pengumpulan  data  melalui penyebaran  kuesioner  kepada  responden  dalam  hal  ini adalah Bosowa Education dengan cara sebagai berikut:
a) Observasi
Observasi  yaitu  teknik  pengumpulan  data  dengan jalan  melakukan  pengamatan  secara  langsung aktivitas  keseharian  pada  perusahaan  Bosowa Education  seperti:  data  jumlah  pegawai,  serta  data lainnya yang menunjang pembahasan.
b) Dokumentasi  yaitu  pengumpulan  data  dengan mengumpulkkan  dokumen  perusahaan,  literatur, karangan  ilmiah  yang  ada  kaitannya  Quality  Of
Work Life, Emotional Intelligence dan Pengembangan Karyawan.
c) Kuesioner Kuesioner  yaitu  suatu  cara  pengumpulan  data dengan  memberikan  data  atau  menyebarkan  daftar pertanyaan  kepada responden ,  dengan  harapan mereka  akan  memberikan  respon  atas  pertanyaan dalam  bentuk  kuesioner  yang  telah  disebarkan  untuk diisi kepada responden.
Adapun  jenis  data  yang  digunakan  dalam penuelitian ini adalah:
1.    Jenis Data
a) Data Kuantitatif Data  Kuantitatif  adalah  data  yang  diperoleh dalam  bentuk  angka-angka  yang  dapat dihitung,  yang  diperoleh  dari  perhitungan jawaban-jawaban  responden  atas  kuesioner, yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b) Data Kualitatif Data  Kualitatif  adalah  data  yang  diperoleh bukan  dalam  bentuk  angka-angka  atau  tidak dapat  dihitung,  yang  diperoleh  dari  hasil wawancara  dengan  pimpinan  perusahaan  dan karyawan  dalam  perusahaan  serta  informasi- informasi yang  diperoleh dari pihak  lain  yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
2.   Sumber data
Sumber  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini adalah:
a) Data Primer Data  primer  adalah  data  yang  didapat  dari sumber  pertama  baik  dari  individu  atau perseorangan,  seperti  hasil  wawancara  atau hasil pengsisian kuesioner.
b) Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  primer  yang  telah diolah  lebih  lanjut  dan  disajikan  baik  oleh pihak  pengumpul data  primer  atau oleh pihak lain.  Data  sekunder  disajikan  antara  lain dalam  bentuk  tabel-tabel  atau  diagram- diagram.
Dari  hasil  penelitian  yang  dikumpulkan,  maka selanjutnya  dikemukakan  metode  analisis  sebagai berikut:
1. Uji Deskriptif
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis statistik deskriptif  atau  deduktif  dan  statistik  induktif. Statistik deskriptif atau statistik deduktif adalah statistik dimana tingkat pekerjaannya mencakup cara pengumpulan,  penyusunan  atau  mengatur,  mengelola, menyajikan  dan  menganalisis  data  angka  agar  dapat memberikan  gambaran  yang  teratur,  ringkas  dan  jelas mengenai  keadaan  peristiwa,  atau  gejala  tertentu sehingga dapat ditarik pengertian atau makna tertentu.
2. Uji Kualitas Data
a) Uji validitas Untuk  mengetahui  layak  tidaknya  kuesioner perlu  diuji  dngan  menggunakan  uji  vaiditas. Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah atau tidaknya suatu keesioner. Suatu kuesioner diakatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut    (Ghozali,  2018  :  65).  Pengujian validitas  dilakukan  dengan  bantuan  program SPSS (Statistical Product and Service Solutions) . Pengambilan keputusan
berdasarkan  nilai  p value /nilai  sifnifikansi kurang dari 0,05 (5 %) maka  item pertanyaan tersebut  dinyatakan  valid  dan  sebaliknya  jika nilai  p  value/nilai  signifikansi  sama  dengan atau  lebih  dari  0,05  (5%)  maka  dinilai  tidak valid.  Dengan degree  of  freedom =  (n-20  dan alpha = 0,05 (5%).
b) Uji Reliabilitas Uji  reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner dikatakan  valid  jika  jawaban  seseorang terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau stabil  dari  waktu  ke  waktu.  SPSS  ( Statistical Product  and  Service  Solutions) memberikan fasilitas  mengukur  reliabilitas  dengan  uji statistic  Cronbach  Alpha (α).  Menurut nunnally  (dalam  Ghosali,  2018  :  156),  suatu variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.
3. Asumsi Klasik
a) Uji normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu  atau  residual  memiliki  distribusi normal  (Ghozali,  2018:154).  Untuk  menguji normalitas  residual,  peneliti  menggunakan  uji
kolmogorov-smirnov (K-S). Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat  nilai Asymp.  Sig. ( 2-tailed ).  Jika tingkat  signifikansinya  >  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  H 0 diterima,  sehingga dikatakan data residual berdistribusi normal.
b) Uji multikolineritas Uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji apakah  model  regeresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas  (independen). Model  regresi  yang  baik  seharusn0ya  tidak terjadi  korelasi  di  antara  vairabel  independen. Model regresi
yang bebas dari multikoliniearitas adalah model yang memiliki nilai tolerance ≥ 0,01  atau  jika  nilai variance inflation factor ( VIF) ≤ 10.
c) Uji heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali,  2018:134).  Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas. Model  regresi  yang  baik  adalah  yang homoske-dastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara  yang  digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
heteroskedastisitas dalam  penelitian  ini  yaitu uji glejser .  Uji glejser dilakukan  dengan meregresi  nilai  absolut  residual  terhadap variabel independen (Ghozali, 2018:137). Jika nilai  probabilitas  signifikansi  dari  variabel independen  di  atas  tingkat  kepercayaan  5%, maka  dapat  disimpulkan  model  regresi  tidak mengandung adanya heteroskedastisitas . 4. Uji Hipotesis
a) Uji T
Uji  T  digunakan  untuk  menguji  secara parsial  masing-masing  variabel.  Hasil  uji  T dapat  dilihat  pada  tabel coefficients pada kolom  sig  ( significance ). Jika  proba-bilitas nilai  T  atau  signifikansi  <  0,05,  maka  dapat dikatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.  Namun,  jika  probabilitas  nilai  T  atau signifikansi  >  0,05,  maka  dapat  dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel  terikat.  Sama  halnya  dengan  Uji F, Uji  T  juga  bisa  dilakukan  dengan bantuan software SPSS versi 2.5.
b) Uji F
Menurut  Ghozali  (2018:  96)  Uji  F  disini bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel bebas  (independen)  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat (dependen).  Prosedur  yang  dapat  digunakan
adalah:
(1) Dalam  penelitian  ini  digunakan  tingkat signifikansi 0,05 dengan derajat bebas (n- k), dimana  n: jumlah pengamatan dan k : jumlah variabel.
(2) Kriteria keputusan:
 Uji Kecocokan model ditolak jika α > 0,05
 Uji Kecocokan model diterma jika α <
0,05 5. Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut  Ghozali  (2018:97)  koefisien  determinasi (R 2 )  adalah  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan  1  (satu).  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen.”  Dalam penelitian  ini,  analisis  koefisien  determinasi  digunakan untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan  variabel independen menerangkan variasi variabel dependen.
6. Uji Sobel (kriteria dari mediasi)
Uji  sobeldigunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  mediasi  yaitu  kepuasan  konsumen.  Suatu variabel  disebut  variabel  intervening  jika  variabel tersebut  mempengaruhi  hubungan  antar  variabel independen  dan  variabel  dependen.  Pengujian  hipotesis mediasi  dapat  dilakukan  dengan  prosedur  yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Ghozali, 2018).
Menurut Ghozali (2018) uji sobel dilakukan untuk menguji  pengaruh  tidak  langsung  variabel  X  ke  Y melalui  M.  Uji  sobel  dihitung  dengan  menggunakan rumus sebagai berikut:
𝑆 𝑏 = √ 𝑏 2 𝑆 2+ 2 𝑆𝑏 2+ 𝑆 2 𝑆𝑏 2
Apabila pengujian z lebih besar dari 1,96 (standar nilai  z  mutlak)  maka  terjadi  pengaruh  mediasi.  Uji Sobel  memerlukan  jumlah  sampel  yang  besar,  jika sampelnya  kecil,  pengujian  Sobel  ini  menjadi  kurang tepat.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Hasil Penelitian
1) Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menyelidiki apakah data  yang  dikumpulkan  mengikuti  dugaan  distribusi normal atau tidak. Untuk melakukan uji normalitas dapat dengan  memakai  uji kolmogorov-smirnov  test ,  yang dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  distribusi  data pada  tiap-tiap  variabel  normal  atau  tidak.  Kriteria pengambilan  keputusan  yaitu  jika  nilai  signifikan  >  0,05 maka  dapat  dikatakan  bahwa  data  berdistribusi  normal. Berdasarkan tabel hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test di atas, dapat diketahui bahwa
masing-masing  variabel  Quality  Of  Work  Life  , Emotional  Intelligence  dan  Pengembangan  Karyawan pada  Bosowa  Education  sudah  berdistribusi  normal,  hal ini dapat dilihat dari nilai Asymp. Sig. 2-tailed yang lebih dari 0,05. Karena nilai asymp sig. 0,200 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang digunakan dalam  penelitian  ini  berdistribusi  normal,  sehingga  dapat dilakukan penelitian selanjutnya.
b) Uji Multikolineritas
Uji  Multikolineritas  timbul  sebagai  akibat  adanya hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih atau adanya kenyataan bahwa dua variabel penjelas atau lebih bersama-sama  dipengaruhi  oleh  variabel  ketiga  yang berada  di  luar  model.  Uji multikolinearitas dapat  dilihat nilai  tolerance  dan  lawannya  serta variance  inflation factor (VIF). Tolerance mengukur  variabilitas  variabel independen yang  terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh variabel independen lainnya.  Pada  umumnya  variabel yang  memiliki  VIF  ≥  10,  maka  berpotensi  mempunyai persoalan multikolinearitas dengan  variabel  bebas  lain (Ghozali, 2018:108). Berdasarkan hasil uji
multikolinearitas yang  dilihat  dari  nilai tolerance juga menunjukkan  tidak  ada  variabel independen yang memiliki  nilai  t olerance kurang  dari  0,10  yang  berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF)  juga  menunjukkan  nilai  VIF  lebih  dari  10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar  variabel independen dalam  model regresi.
c) Uji Heterokesdastisitas
Uji  asumsi  heteroskedastisitas  digunakan  untuk mengetahui  ada  atau  tidak-nya  penyimpangan  asumsi klasik  heteroskedastisitas  yaitu  adanya  ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi.  Prasyarat  yang  harus  terpenuhi  dalam  model regresi  adalah  tidak  adanya  gejala  heteroskedastisitas. Hasil  uji  heterokesdastisitas  antara  persepsi  antara Quality  Of  Work  Life  ,  Emotional  Intelligence dan Pengembangan  Karyawan yang  ditunjukkan  pada  grafik scatterplot berikut ini :
Gambar 1. Scatterplot Sumber : Hasil Olahan Data, 2023
Berdasarkan  hasil  uji  heterokesdastisitas  dimana terdapat  titik-titik  menyebar  tidak  beraturan  dan  tidak membentuk  pola  tertentu,  sehingga  dalam  model  bebas dari masalah heteroskedastisitas.
Analisis Regresi dan Korelasi Berganda (Model 1 dan Model 2)
Analisis  regresi  dan  korelasi  dilakukan  untuk menguji  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  Dan  Emotional Intelligence  Terhadap  Pengembangan  Karyawan  Di Bosowa  Education    Dalam  hubungannya  dengan  uraian tersebut  di  atas  maka  diuraikan  satu  persatu  sebagai berikut:
a) Model  1  mengenai  pengaruh Quality  of  Work  Life dan  Emotional  Intelligence  Employee berpengaruh terhadap Pengembangan Karyawan
Berdasarkan  hasil  olahan  data  regresi  linear berganda dengan menggunakan program SPSS release 23, maka  diperoleh  persamaan  regresi  model  1  mengenai pengaruh e Quality  of  Work  Life    dan  Emotional
Intelligence Employee berpengaruh terhadap
Pengembangan  Karyawan  yang  dapat  disajikan  melalui tabel berikut ini :
Tabel 1 Hasil Olahan Data Regresi Model 1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .924 .414 2.230 .028 QWL .409 .090 .411 4.538 .000 EI .367 .095 .350 3.870 .000 R               = 0,603                                          Fhitung      = 23,670 Rsquare    = 0,363                                           Sign           = 0,000
a. Dependent Variable: Pengembangan Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  regresi  linear berganda  yang  diolah  dengan  menggunakan  program SPSS  release  23.  Persamaan  regresi  linear  berganda pertama yang dapat diuraikan sebagai berikut:
Z  = 0,924 + 0,411X 1 + 0,350X 2 Berdasarkan  hasil  olahan  data  persamaan  regresi linear berganda  model 1  maka diperoleh nilai R = 0,603, hal  ini  diartikan  bahwa Quality  Of  Work  Life  dan Emotional  Intelligence mempunyai  hubungan  yang  kuat terhadap Pengembangan Karyawan.
Uji t (uji parsial)
(1) Pengaruh Quality  Of  Work  Life terhadap Pengembangan Karyawan Dari  hasil  uji  parsial Quality  Of  Work  Life terhadap  Pengembangan  Karyawan,  maka diperoleh  nilai  sign.  =  0,000,  karena  nilai  sign 0,000  <  0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa Quality  Of  Work  Life berpengaruh  signifikan terhadap  Pengembangan  Karyawan  di  Bosowa Education.
(2) Pengaruh  Emotional  Intelligence  terhadap pengembangan karyawan Dari  hasil  uji  parsial Emotional  Intelligence terhadap  Pengembangan  Karyawan,  maka diperoleh  nilai  sign.  =  0,000,  karena  nilai  sign 0,000  <  0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa
Emotional Intelligence transfor-masional berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karyawan pada Bosowa Education.
(3) Pengaruh Quality of Work Life  dan Emotional Intelligence  Employee  berpengaruh  terhadap Pengembangan Karyawan
Dari hasil uji parsial Quality of Work Life  dan Emotional  Intelligence  Employee  berpengaruh terhadap  Pengembangan  Karyawan,  maka diperoleh  nilai  sign.  =  0,000,  karena  nilai  sign 0,000  <  0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa Quality  of  Work  Life    dan  Emotional Intelligence  berpengaruh  signifikan  terhadap Pengembangan Karyawan Bosowa Education.
Uji F (uji Serempak)
Uji  simultan  F  pada  dasarnya  menunjukkan apakah  semua  variabel  indepen-den  yang dimasukkan  dalam  model  pengaruh  variabel dependen  berkesesuaian    atau  menguji  tingkat kesesuaian  model  (goodness  of  fit).  Dalam penelitian  ini  cara  yang  digunakan  yaitu dengan  cara  membandingkan  antara  nilai  sign. <  0,05.  Dimana  dari  hasil  uji  serempak  (uji  F) diperoleh  nilai  sign.  0,000,  karena  nilai  sign. 0,000  <  0,05,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa Quality Of Work Life dan Emotional Intelligence berpengaruh  secara  simultan  atau serempak  terhadap  Pengembangan  Karyawan pada Bosowa Education.
b) Model  2  mengenai  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life dan  Emotional  Intelligence  Employee  berpengaruh terhadap Pengembangan Karyawan
Berdasarkan  hasil  olahan  data  persamaan  regresi linear  berganda  dengan  menggunakan  program  SPSS release  23,  yakni  model  2  mengenai  pengaruh  Pengaruh Quality  Of  Work  Life  dan  Emotional  Intelligence Terhadap Pengembangan Karyawan di Bosowa Education
Tabel 2.

## Hasil Olahan Data Regresi Model 2
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) .069 .278 .249 .804 Quality of Work Life .186 .066 .193 2.833 .006
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Emotional Intelligence .281 .067 .278 4.187 .000 Pengembangan Karyawan .546 .072 .566 7.638 .000 R                             =  0,845                                            Fhitung   = 68,001 Adjusted RSquare  = 0,703                                             Sign        = 0,000
Sumber: Analisis Data, 2022
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  regresi  linear berganda  model  2  yang  diolah  dengan  menggunakan program  SPSS  release  23.  Persamaan  regresi  linear berganda kedua yang dapat diuraikan sebagai berikut:
Y  = 0,069 + 0,193X 1 + 0,278X 2 + 0,566X 2 Dalam  hubungannya  dengan  uraian  tersebut  di  atas maka dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta sebesar 0,069 menunjukkan bahwa dengan adanya pengaruh QWL dan EI maka besratnya Pengembangan Karyawan 0,069.
2) Nilai koefisien beta (β1) sebesar 0,193, hal ini dapat diartikan  bahwa Quality  of  Work  Life berpengaruh positif  terhadap  Pengembangan  Karyawan.  Dimana semakin  tinggi Quality  of  Work  Life maka Pengembangan Karyawan akan semakin meningkat.
3) Nilai koefisien beta (β2) sebesar 0,278, hal ini dapat diartikan bahwa Emotional Intelligence berpengaruh positif  terhadap  pengembangan  karyawan.  Hal  ini diartikan bahwa apabila EL ditingkatkan maka akan semakin  tinggi  Pengembangan  Karyawan  yang dihasilkan.
Kemudian  akan  disajikan  hasil  pengujian  hipotesis yang terdiri dari uji parsial (uji t) dan uji serempak (uji f) yang dapat diuraikan satu persatu sebagai berikut :
a) Uji t (uji parsial)
Uji  parsial  digunakan  untuk  menguji  pengaruh masing-masing  variabel  yakni  : pengaruh Quality  Of Work  Life  dan  Emotional  Intelligence    Terhadap Pengembangan Karyawan  Di  Bosowa Education dengan cara  membandingkan  antara  nilai  sign.  dengan  nilai standar.  Apabila  nilai  sign.  lebih  kecil  dari  nilai  standar berarti  memberikan  pengaruh  secara  signifikan  terhadap Pengembangan Karyawan pada Bosowa Education.
(1) Pengaruh Quality  Of  Work  Life terhadap Pengembangan Karyawan Dari  hasil  uji  parsial Quality  Of  Work  Life terhadap  Pengembangan  karyawan,  maka diperoleh  nilai  sign.  =  0,006,  karena  nilai  sign
0,006  <  0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa Quality  Of  Work  Life berpengaruh  signifikan terhadap  Pengembangan  Karywan  di  Bsoowa Education.
(2) Pengaruh  Emotional  Intelligence  terhadap pengembangan karyawan
Dari hasil uji parsial EMOTIONAL INTELLIGENCE
terhadapPengembangan Karyawan,  maka  diperoleh  nilai  sign.  =  0,000, karena  nilai  sign  0,000  <  0,05  maka  dapat dikatakan bahwa Emotional Intelligence berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karyawan di Bosowa
Education.
(3) Pengaruh Quality of Work Life  dan Emotional Intelligence Employee
Dari hasil uji parsial Quality of Work Life dan Emotional Intelligence terhadap pengembnagna karawayan  maka  diperoleh  nilai  sign.  =  0,000, karena  nilai  sign  0,000  <  0,05  maka  dapat dikatakan  bahwa  Pengembangan  Karyawan berpengaruh  signifikan  terhadap  Pengemba Bosowa Education.
b) Uji F (uji Serempak)
Uji  simultan  F  pada  dasarnya  digunakan  untuk menguii  pengaruh  secara  bersama-sama  atau  serempak variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Dimana  dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan cara membandingkan  antara    nilai  sign.  <  0,05.  Dimana  dari hasil uji serempak (uji F) diperoleh nilai sign.  0,000,  karena  nilai  sign.  0,000  <  0,05,  sehingga dapat  dikatakan  bahwa Quality  Of  Work  Life    dan Emotional  Intelligence berpengaruh  secara  simultan  atau serempak  terhadap  Pengembangan  Karyawan  di  Bosowa Education.  Kemudian  akan  disajikan  ringkasan  dari  hasil pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  yang  dapat ditunjukkan melalui Tabel 3 yaitu sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian No Nama Uji Hipotesis Kode Pengaruh Total р value Kesimpulan Langsung Tidak Langsung 1 Pengaruh Quality Of Work Life terhadap Pengembangan Karyawan H.1 0,411 0 0,411 0,000 Positif/ Signifikan 2 Emotional Intelligence terhadap Pengembangan Karyawan H.2 0,350 0 0,350 0,000 Positif/ Signifikan 3 Pengaruh Quality Of Work Life dan Emotional Intelligence terhadap Pengembangan Karyawan H.3 0,193 0 0,193 0,006 Positif/ Signifikan
Sumber : Data Diolah, 2023

## b. Pembahasan
Pengembangan  karyawan  yang  menyeluruh  adalah tujuan  penting  bagi  organisasi  untuk  menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan memperkuat potensi karyawan.  Dalam  upaya  mencapai  tujuan  tersebut, integrasi  Quality  of  Work  Life    Dan  Emotional Intelligence  Telah  Terbukti  Menjadi  Pendekatan  Yang Efektif.  Quality  Of  Work  Life  Memperhatikan  Kepuasan Dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Karyawan  Dengan Memenuhi  Kebutuhan  Fisik,  Sosial,  Psikologis,  Dan Ekonomi  Mereka  Di  Tempat  Kerja.  Teori-Teori  Seperti Model  Karakteristik  Pekerjaan  Hackman  Dan  Oldham Dan Teori Kebutuhan Dasar Manusia Mendukung Konsep Quality  Of  Work  Life  Ini  Dengan  Menekankan Pentingnya Lingkungan Kerja Yang Bervariasi,
Memberdayakan,  Dan  Memenuhi  Kebutuhan  Dasar Karyawan.
Sementara  Itu,  Emotional  Intelligence  adalah kemampuan  mengenali,  memahami,  mengelola,  dan mengekspresikan  emosi  dengan  bijaksana.  Konsep  ini berhubungan erat dengan peningkatan keterampilan sosial dan  kemampuan  berempati.  Teori-teori  seperti  Model Emotional  Intelligence  Goleman  Dan  Teori  Model Emotional  Intelligence  Bar-On  Menekankan  Bahwa Pengembangan
Emotional Intelligence Dapat Meningkatkan  Hubungan  Antarpribadi,  Kinerja,  Dan Kemampuan Kepemimpinan
Karyawan. Dengan Mengintegrasikan  Quality  Of  Work  Life  Dan  Emotional Intelligence  Dalam  Strategi  Pengembangan  Karyawan, Organisasi Seperti Bosowa Education Dapat Menciptakan Lingkungan Kerja Yang Positif, Inklusif, Dan Mendukung Perkembangan Karyawan Secara
Keseluruhan.
Integrasi  Quality  Of  Work  Life  Dan  Emotional Intelligence  Akan  Berdampak  Positif  Pada  Kinerja, Retensi Karyawan, Dan Kepuasan Kerja. Karyawan Yang Merasa  Dihargai,  Memiliki  Kesadaran  Diri,  Dan Kemampuan  Mengelola  Emosi  Dengan  Baik  Cenderung Lebih Termotivasi, Bahagia,  Dan Produktif. Hal Ini Juga Berkontribusi  Pada  Peningkatan  Retensi  Karyawan, Karena  Karyawan  Yang  Puas  Dengan  Kehidupan  Kerja Mereka  Lebih  Cenderung  Bertahan  Dalam  Organisasi. Selain  Itu,  Pengembangan  Quality  Of  Work  Life  Dan Emotional Intelligence Membuka Peluang Untuk
Pengembangan  Karir  Karyawan,  Karena  Mereka  Dapat Meningkatkan  Keterampilan  Dan  Kemampuan  Pribadi Yang  Diperlukan  Untuk  Mencapai  Pertumbuhan  Dan Perkembangan  Karir  Yang  Lebih  Baik.  Selain  Itu, Karyawan  Yang  Memiliki  Kualitas  Kehidupan  Kerja Yang Baik Dan Kemampuan Emotional Intelligence Yang Unggul  Cenderung  Lebih  Aktif  Berpartisipasi  Dalam Inisiatif Organisasi Dan Memiliki Potensi Untuk Menjadi Pemimpin Yang Efektif Di Masa Depan.
Dengan  Demikian,  Integrasi  Quality  Of  Work  Life Dan  Emotional  Intelligence  Dalam  Pengembangan Karyawan  Adalah  Langkah  Yang  Strategis  Bagi  Bosowa Education  Untuk  Menciptakan  Lingkungan  Kerja  Yang Menginspirasi,  inovatif,  dan  mendukung  perkembangan dan  keberhasilan  jangka  panjang  bagi  seluruh  anggota
tim.  Melalui  pendekatan  ini,  organisasi  dapat  mendorong pertumbuhan  karyawan  dan  mencapai  keunggulan kompetitif,  sambil  tetap  memprioritaskan  kesejahteraan dan  kebahagiaan  karyawan  sebagai  aset  berharga  dalam mencapai visi dan misi perusahaan.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  memilih  4  orang informan untuk penelitian ini dimana tiga perempuan dan 1 laki laki yang memiliki jabatan yang berbeda-beda.
Hasil  wawancara  kepada  beberapa  karyawan  yang bekerja di Bosowa Education yaitu:
Menurut  Munajab  Alwy  berjenis  kelamin  Pria, berusia  43  tahun  ,  Pendidikan  terakhir  S1  dengan  masa kerja 6 tahun dan berstatus  menikah mengatakan bahwa:
“ kondisi lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan apa  yang  seharusnya  bagi  saya  merupakan  suatu tantangan. Keterlibatan dalam menyelesaikan suatu masalah  yang  pertama  harusnya  harus  melihat Apakah  saya  punya  keterkaitan  dengan  masalah, kedua  kalau  pun  ternyata  terlepas  dari  itu menyangkut  wewenang atau  tidak  dan  ternyata  ada permintaan untuk memberikan bantuan dalam setiap pengambilan  keputusan  tapi  saya  membatasi  ketika itu  kebijakan  yang  mungkin  harus  diambil  di  level atas.”
Menurut  Ayu  Putri  Utami  berjenis  kelamin  Wanita, berusia  26  ,  Pendidikan  terakhir  S2  dengan  masa  kerja  4 tahun dan berstatus belum menikah mengatakan bahwa:
“saya  merasa  terbantu  karena  komunikasinya dengan atasan saya bagus terus kalau misalnya ada masalah  tidak  sungkan  untuk  ditanya  atau  mungkin pas  Langsung  kasih  solusi.  keterlibatan  masalah selama  ini  hanya  sesuai  dengan  tugas  yang sebenarnya seperti mengatur jadwal dan menyelesaikan  yang  mana  terlebih  dahulu  harus diselesaikan.”
Menurut Dian Putri berjenis kelamin Wanita, berusia 28, Pendidikan terakhir S1 dengan masa kerja 6 tahun dan berstatus menikah mengatakan bahwa:
“lingkungan  kerja  saat  ini  awal-awal  pada  saat masih menjabat sebagai humas Universitas Bosowa sangat  merasa  lingkungannya  positif  semuanya menginginkan  sama  yaitu  saling  membantu  saling membangun Apalagi kekeluargaannya dapat kali ke sini  pun  dapat  sekali.  lingkungan  dan  sarana prasarana Oke selanjutnya kalau masalah lingkungan  mungkin  itu  yang    perlu  ditingkatkan kondisi  ibaratnya.  Ruangan  ini  tidak  bisa  disebut sebagai  ruangan  kerja  Bu  karena  mungkin penumpukan barang-barang apa segala macam.” Menurut Hartati berjenis kelamin Wanita, berusia 48 tahun  ,  Pendidikan  terakhir  S1  dengan  masa  kerja  11 tahun dan berstatus  menikah mengatakan bahwa:
“Gambaran  lingkungan  pekerjaan  yang  paling berpengaruh  adalah  kepada  sesama  karyawan. Seperti  halnya  pekerjaan  saya  yang  banyak berhubungan  langsung  dengan  atasan  ataupun sesama  serta  bawahan.  peluang  yang  diberikan perusahaan  kepada  saya  dalam  berpartisipasi merencanakan  segala  sesuatu  yang  berhubungan
dengan  tempat  saya  bekerja  yaitu  memberikan peluang yang besar dalam menyampaikan pendapat dan  dukungan  terhadap  pekerjaan  saya  selaku kepala bagian rumah tangga dan fasilitas di lingkup universitas.”
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  tersebut selanjutnya  dilakukan  uji  hipotesis  yang  yang  telah dibahas sebelumnya. Adapun pembahasan pada penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Pengaruh Quality Of Work Life terhadap Pengembangan Karyawan Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuesioner  kepada sejumlah pegawai di Bosowa Education, Quality of Work Life pada perusahaan ini dikategorikan sebagai tinggi. Hal ini  dapat  dijelaskan  melalui  indikator  semangat  kerja,  di mana  setiap  pegawai  merasa  bersemangat  ketika  bekerja di kantor. Mereka juga memiliki energi yang tinggi dalam menjalankan  tugas-tugas  mereka.  Alasannya  adalah karena  Bosowa  Education  memberikan  suasana  kerja yang  nyaman  dan  juga  memberikan  insentif  atau  bonus kepada pegawai. Faktor-faktor ini membuat para pegawai merasa  termotivasi  dan  bersemangat  dalam  bekerja  di Bosowa Education.
Dari  hasil  persamaan  regresi  maka  diperoleh  hasil bahwa Quality  Of  Work  Life berpengaruh  positif,  selain itu  hasil  pengujian  regresi  diketahui  bahwa Quality  Of Work
Life
berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan  Karyawan,  hal  ini  diindikasikan  bahwa semakin  tinggi Quality  Of  Work  Life yang  dimiliki pegawai  maka  akan  mempengaruhi  Pengembangan Karyawan. Hal ini konsisten dengan teori yang diusulkan oleh  Davis  dan  Newstrom  (1994),  di  mana  Quality  of Work  Life  merujuk  pada  kondisi  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  dari  lingkungan  kerja  seseorang. Tujuan utamanya adalah untuk mengembangkan lingkungan  kerja  yang  sangat  baik  bagi  karyawan  serta meningkatkan produktivitas.
Kemudian Sumarsono (2004) mendefinisikan Quality  Of  Work  Life sebagai  salah  satu  pendekatan system  manajemen  untuk  mengkoordinasikan  dan menghubungkan  potensi  SDM  dalam  organisasi,  sebagai suatu  upaya  pimpinan  untuk  memenuhi  kebutuhan anggota  maupun  organisasi  secara  simultan  dan  terus menerus.
2. Pengaruh Emotional Intelligence terhadap Pengembangan Karyawan Hasil persepsi pegawai mengenai pengaruh Emotional Intelligence terhadap Pengembangan
Karyawan  di  Bosowa  Education  menunjukkan  bahwa pegawai  menganggap  penerapan  Emotional  Intelligence dalam perusahaan sudah berada pada tingkat yang tinggi. Hal  ini  dapat  diamati  dari  fakta  bahwa  atasan  selalu memberikan  kejelasan  dan  pemahaman  tentang  visi  yang ingin  dicapai  oleh  organisasi.  Pimpinan  juga  secara konsisten  menanamkan  dalam  diri  pegawai  mengenai kejelasan  dan  pemahaman  visi  perusahaan.  Selain  itu, perusahaan  juga  aktif  melakukan  upaya  pengembangan
karyawan melalui penyelenggaraan pelatihan dan training untuk meningkatkan hardskill dan soft skill pegawai.
Persepsi  responden  menunjukkan  bahwa  atasan secara konsisten memberikan dorongan kepada karyawan untuk  mencapai  tujuan  bersama  dalam  pengelolaan organisasi.  Pegawai  mempersepsikan  hal  ini  sebagai sesuatu  yang  baik,  karena  atasan  selalu  memberikan motivasi  kepada  setiap  karyawan  untuk  mencapai  tujuan bersama. Selain itu, persepsi responden juga menunjukkan bahwa atasan selalu memberikan dukungan kepada  karyawan  dalam  memenuhi  standar  kerja  yang telah  ditetapkan.  Responden  memandang  hal  ini  positif dan  menganggap  bahwa  karyawan  selalu  dituntut  untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh atasan.
Dalam  hal  menerapkan  budaya  organisasi  guna meningkatkan efektivitas kerja, responden mempersepsikan  bahwa  atasan  selalu  memberikan dukungan.  Atasan  dianggap  selalu  mendukung  karyawan dalam  upaya  meningkatkan  efektivitas  kerja  sebaik mungkin. Selanjutnya, responden juga memandang bahwa atasan  selalu  membangun  hubungan  kolaboratif  dalam penanganan pekerjaan di organisasi. Hal ini dipersepsikan positif  oleh  responden,  karena  atasan  selalu  menekankan pentingnya kerjasama antar pegawai di perusahaan.
Dari  analisis  regresi  linear  berganda,  ditemukan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dari  Emotional Intelligence  terhadap  pengembangan  karyawan.  Temuan ini  juga  didukung  oleh  hasil  pengujian  regresi  yang menunjukkan  bahwa  Emotional  Intelligence  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  Pengembangan  Karyawan di  Bosowa  Education.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  tingkat  Emotional  Intelligence  yang diterapkan  oleh  pimpinan,  akan  semakin  mempengaruhi pengembangan  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori yang  dikemukakan  Mayer-Salovey-Caruso  (2004):  Teori ini  dikembangkan  oleh  Peter  Salovey,  John  Mayer,  dan David  Caruso.  Model  ini  menyatakan  bahwa  kecerdasan emosional  terdiri  dari  empat  komponen  utama,  yaitu kemampuan  untuk  mengenali  emosi,  memahami  emosi, menggunakan emosi, dan mengelola emosi.
Model Goleman (1995): Daniel Goleman mengembangkan  model  kecerdasan  emosional  yang terdiri  dari  lima  komponen  utama,  yaitu  kesadaran  diri (self-awareness),  pengelolaan  emosi  (self-regulation), motivasi  diri  (self-motivation),  empati  (empathy),  dan kemampuan  dalam  hubungan  sosial  (social  skills).  Hasil penelitian  terdahulu  Wong  dan  Law  (2002)  menemukan bahwa  kecerdasan  emosional  pemimpin  dan  bawahan berhubungan  dengan  kinerja  dan  sikap  kerja  yang  lebih baik.
3. Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  dan  Emotional Intelligence  Terhadap Pengembangan Karyawan Hasil temuan  menunjukkan bahwa Quality of Work Life dan Emotional Intelligence memiliki pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Pengembangan  Karyawan  di Bosowa  Education.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa semakin  tinggi  tingkat  keterikatan  pegawai  terhadap pekerjaan  mereka,  serta  tingkat  Emotional  Intelligence
yang  diterapkan,  akan  memberikan  dampak  yang  positif terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  di  Bosowa Education.
Quality  of  Work  Life  adalah  sebuah  konsep  yang mengacu pada pengalaman dan persepsi karyawan tentang kualitas  dan  kepuasan  dalam  lingkungan  kerja  mereka. Konsep Quality Of Work Life melibatkan berbagai aspek yang  mencakup  kondisi  fisik,  sosial,  psikologis,  dan organisasional yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan dan kualitas kehidupan kerja mereka.
Teori  Quality  Of  Work  Life  didasarkan  pada pemahaman  bahwa  lingkungan  kerja  yang  positif  dan kondusif  dapat  meningkatkan  motivasi,  keterlibatan, kepuasan,  dan  kesejahteraan  karyawan.  Beberapa  teori yang  terkait  dengan  Quality  Of  Work  Life  Adalah Sebagai Berikut:
Teori  Karakteristik  Pekerjaan  (Job  Characteristics Theory):  Teori  Ini  dikembangkan  oleh  Hackman  dan Oldham (1975) dan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan  yang  memiliki  tingkat  variasi,  signifikansi, otonomi,  umpan  balik,  dan  identitas  tugas  yang  tinggi untuk  meningkatkan  motivasi  intrinsik  dan  kepuasan kerja.
Teori  Partisipasi  dalam  Pengambilan  Keputusan (Participative  Decision-Making  Theory):  Teori  ini menyatakan  bahwa  melibatkan  karyawan  dalam  proses pengambilan  keputusan  yang  memengaruhi  pekerjaan mereka akan meningkatkan kepuasan kerja, Pengembangan Karyawanonal, dan motivasi intrinsik.
Teori  Keterlibatan  Kerja  (Work  Engagement Theory):  Teori  ini  menyoroti  pentingnya  keterlibatan emosional,  kognitif,  dan  perilaku  karyawan  terhadap pekerjaan  mereka.  Keterlibatan  kerja  berkaitan  erat dengan kepuasan kerja, produktivitas, dan kinerja.
Sementara  itu,  Emotional  Intelligence  (Emotional Intelligence) Mengacu Pada Kemampuan Individu Untuk Mengenali,  Memahami,  Mengelola,  dan  menggunakan emosi  dengan  efektif,  baik  pada  diri  sendiri  maupun dalam  hubungan  dengan  orang  lain.  Teori-teori  yang terkait dengan Emotional Intelligence meliputi:
Teori  Model  Mayer-Salovey  (Mayer  dan  Salovey, 1990):  Teori  ini  mengemukakan  bahwa  Emotional Intelligence  terdiri  dari  empat  aspek  utama,  yaitu mengenali  emosi  (persepsi  dan  pemahaman  emosi), memahami emosi (pengetahuan tentang emosi), menggunakan  emosi  (mengintegrasikan  emosi  dalam pemikiran  dan  pengambilan  keputusan),  dan  mengelola emosi  (mengatur  dan  mengendalikan  emosi  secara efektif).
Teori  Model  Bar-On  (Bar-On,  1997):  Teori  ini mengemukakan  konsep  kecerdasan  emosional  yang mencakup  lima  komponen  utama,  yaitu  kesadaran  diri, pengelolaan  emosi,  hubungan  interpersonal,  ketahanan stres, dan keterampilan adaptasi.
Teori  Model  Goleman  (Goleman,  1998):  Teori  ini menekankan  pentingnya  kecerdasan  emosional  dalam kepemimpinan  dan  kesuksesan  di  tempat  kerja.  Goleman membedakan lima komponen kecerdasan emosional, yaitu kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri.
Selanjutunya  Dibahas  Mengenai  Grand  Teori  Pada Penelitian  Ini  Dimana  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life (Quality  Of  Work  Life)  Dan  Emotional  Intelligence (Emotional Intelligence) Terhadap Pengembangan
Karyawan Di Bosowa Education, Kami Mengintegrasikan Beberapa  Teori  Besar  Yang  Relevan  Dalam  Bidang  Ini. Pertama,  “Teori  Motivasi  Maslow  "Memberikan Pemahaman Tentang Hierarki Kebutuhan Manusia, Yang Meliputi  Kebutuhan  Fisiologis, Keamanan, Sosial, Harga Diri, Dan Aktualisasi Diri. Jika Bosowa Education Dapat Memenuhi  Kebutuhan  Ini  Melalui  Quality  Of  Work  Life Dan  Pengembangan  Emotional  Intelligence,  Maka Karyawan  Akan  Merasa  Puas  Dan  Termotivasi  Untuk Tumbuh  Dan  Berkembang  Di  Lingkungan  Kerja”. Selanjutnya,  “Teori  Model  Emotional  Intelligence Goleman Menekankan Pentingnya Kecerdasan Emosional Dalam  Mempengaruhi  Kinerja  Dan  Kepemimpinan Karyawan. Dengan Meningkatkan Keterampilan
Emotional  Intelligence  Karyawan  Melalui  Strategi Pengembangan  Yang  Tepat,  Bosowa  Education  Dapat Membantu  Karyawan  Mengelola  Emosi  Mereka  Dengan Bijaksana, Meningkatkan Motivasi, Kinerja, Dan Kualitas Kehidupan Kerja Mereka.” Terakhir “Teori Karakteristik Pekerjaan  Hackman  Dan  Oldham  Menyoroti  Pentingnya Karakteristik  Pekerjaan  Yang  Baik  Untuk  Meningkatkan Motivasi  Intrinsik  Karyawan.”  Melalui  Analisis  Quality Of Work Life, Bosowa Education Dapat Mengidentifikasi Dan Memfasilitasi Karakteristik Pekerjaan Yang Relevan, Sehingga  Meningkatkan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan Mendorong  pengembangan  karyawan  secara  holistik. Dengan mengintegrasikan teori-teori ini dalam pengembangan  karyawan,  diharapkan  Bosowa  Education dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif, produktif,  dan  inovatif,  yang  pada  akhirnya  akan berkontribusi  pada  pertumbuhan  dan  keberhasilan  jangka panjang organisasi.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Quality of Work  Life berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Pengembangan  Karyawan  pada  Bosowa  Education. Pengaruh Emotional  Intelligence berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Pengembangan  Karyawan  di  Bosowa Education. Quality  of  Work  Life dan Emotional Intelligence  Employee berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap pengembangan karyawan pada Bosowa Education.
Untuk  meningkatkan  pengembangan  karyawan maka  disarankan  agar  perlunya  melakukan  Identifikasi Kebutuhan  Pengembangan,  Rencana  Pengembangan Karyawan,
Evaluasi Efektivitas Pengembangan, Dukungan Manajemen, Pengukuran Keterlibatan
Karyawan dan Implementasi Program Pengembangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agency,  B.  &  Tridhonanto,  A.  (2009).  Melejitkan Kecerdasan  Emosi  Buah  Hati.  Elex  Media Komputindo: Jakarta
Ayun,Triyono,2012, Manajemen SDM, Oryza, Jakarta.
Bar-On, R. (2006). The Bar-On model of emotional-social intelligence (ESI). Psicothema. 18, supl. 13-25.
Cascio,  W.F.,  (1992).  Managing  Human  Resources  : Producttivity,  Quality  of  Work  Life,  Profits,  (third Ed.). New York :Mc Graw-Hill, Inc
Chen,  Liu  dkk.  (2004).  Characterization  of  Substrate Materials  for  System-in-a  Package  Applications. Journal of Electronic Packaging. Vol. 126. hlm 195- 201.
Cherniss,  C.  (2010).  Emotional  intelligence:  Toward clarification of a concept. Industrial and Organizational Psychology, 3(2), 110-126.
Coch, L., dan French, J.R. (1984). Overcoming resistance to change. Human Reltions, 1,512-532.
Cooper,  C  &  Sawaf,  A.  1997  Executive  EQ:  Kecerdasan Emosional  dalam  Kepemimpinan  dan  Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama
Cooper,  C  &  Straw  A.  2002.  Stress  management  sukses dalam sepekan. Jakarta: Kesaint Blanc.
Davis,  K.  dan  Newstrom,  J.  1989.  Human  Behavior  at Work. Organization Behavior 8th Edition. Singapore: Mc. Graw-Hill. International.
Desimone,  R.L.,  dan  Wirner,  J.  M.  2011,  Human Resource  Development  (Sixth  Edit).  Canada:  South Western.
Dessler,Garry.2005.  Human  Resources  Management.
New Jersey: Pearson Education , Inc.
Edy Sutrisno. 2013. Budaya Organisasi. Jakarta : Penerbit Kencana Prenada Media
Fullchis  Nurtjahjani,  2007,  Analisa  Pengaruh  Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya  pada  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Lembaga  Perbankan  Syariah  di  Malang),  Brawijaya Malang.
Gaol,CHR.Jimmy.L.  2014.  HUMAN  CAPITAL.  Jakarta:
PT Gramedia
Garg,  P.,  &  Rastogi,  R.  (2006).  Quality  of  work  life:  A review  of  literature.  Journal  of  Indian  Academy  of Applied Psychology, 32(1), 39-45.
Ghozali,  Imam,  (2018)  Aplikasi  Analisis  Multivariat dengan Program IBM SPSS 25. Cetakan kesembilan,  edisi  kesembilan,  Semarang  Penerbit  : Universitas Diponegoro.
Gibson, James L. 1997. Organisasi. Jakarta: Erlangga. Gibson,  James  L.,  John  M.  Ivancevich,  dan  James  H. Donnelly. 2003. Organizations Behaviour, Structure and Process. 8th ed. Boston: Richard D. Irwin Inc. Goleman,  D.  (1995).  Emotional  intelligence:  Why  it  can matter more than IQ. Bantam Books.
Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. Bantam Books.
Goleman,  D.  (2000).  Kecerdasan  Emosi  untuk  Mencapai Puncak  Prestasi  (3  rd).  Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.
Goleman,  D.  (2020).  Emotional  Intelligence  :  Improve Your  Social  Skills  And  Emotional  Agility  For  A Better  Life,  Succes  At  Work,  And  Happier Relationships.  Discover  Why  It  Can  Matter  More Than IQ (EQ 2.0)
Goleman,  Daniel.  2009.  Kecerdasan  Emosional  : Mengapa  Emotional  Intelligence  lebih  penting daripada IQ. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama
Goleman. (1998). The Emotional Leaders.
Grandey,  A.  A.,  &  Gabriel,  A.  S.  (2015).  Emotional Labor  at  a  Crossroads:  Where  Do  We  Go  from Here? Annual Review of Organizational Psychology and  Organizational  Behavior,  2(1),  323–349. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032414- 111400
Gross,  J.J.,  &  Thompson,  R.A.  (2007).  Emotion regulation: Conceptual foundations. In Handbook of emotion regulation. New York: Guilford Press.
Hackman,  J.  R.,  &  Oldham,  G.  R.  (1975).  Development of  the  Job  Diagnostic  Survey.  Journal  of  Applied Psychology, 60(2), 159-170.
Harsono.  2005.  Kapita  Skeletal  Neurologi.  Edisi  ke-2. Yogyakarta: Gajah Mada University
Hasibuan.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara HusEmotional  Intelligencen  Umar.  (2021).  Merode Penelitian  dan  Aplikasi  dalam  Pemasaran.  Jakarta: PT Gramedia Pustaka Umum.
Lawler,  E.  E.,  &  Hall,  D.  T.  (1970).  Relationship  of  job characteristics  to  job  involvement,  satisfaction,  and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology, 54(4), 305-312.
Mayer,  J.  D.,  Salovey,  P.,  &  Caruso,  D.  R.  (2004). Emotional  intelligence:  Theory,  findings,  and implications. Psychological Inquiry, 15(3), 197-215.
Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2004). Mayer- Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEMOTIONAL INTELLIGENCET) user's manual. Multi-Health Systems.
Rivai,V.2008.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan:  Dari  Teori  ke  Praktik:Jakarta:PT.Raja Grafindo Persada.
Salovey,  P.,  &  Mayer,  J.  D.  (1990).  Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9(3), 185-211.
Simamora,  Henry.  2006.  Manajemen  Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN
Sofyandi,  Herman.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Edisi Kedua, PT. Graha Ilmu, Yogyakarta. Sugiyono.  (2018).  Metode  Penelitian  Kombinasi  (Mixed Methods).
Bandung Alfabeta.