## PENDAHULUAN
Unsur  manusia  yang  disebut pegawai adalah sangat penting dalam kegiatan  instansi  pemerintah.  Selain disiplin,  para  pegawai  juga  dituntut untuk  memiliki  motivasi  yang  tinggi terutama  dalam  hal  pekerjaan.  Pada dasarnya  motivasi  timbul  karena adanya suatu kebutuhan dan aktivitas tersebut  terarah  sehingga  mencapai tujuan  tertentu.  Apabila  tujuan  telah tercapai maka akan tercapai kepuasan sehingga lebih kuat. Demi  menunjang  kelancaran penyelenggaraan  pemerintahan  dan pelaksanaan  pembangunan  nasional
terutama  tergantung  dari  kualitas
Pegawai  Negeri  sebagai  pelayan, pengontrol, dan pemberdaya masyarakat. Kedudukan  dan peranan Pegawai  Negeri  Sipil  sebagai  unsur aparatur negara yang bertugas sebagai  abdi masyarakat,  harus menyelenggarak-an pelayanan secara adil  kepada  masyarakat,  dengan dilandasi  kesetiaan  dan  ketaatan kepada Pancasila dan Undang- Undang  Dasar  1945.  Untuk  dapat melaksanakan  tugas  dengan  baik, maka  pembinaan  pegawai  diarahkan untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya  Manusia  agar  memiliki  sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembang-an masyarakat. Penelitian  tentang  pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan  telah  banyak  dilakukan, namun penelitian dengan tema tersebut masih menjadi masalah yang menarik untuk diteliti. Melalui penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  gambaran  mengenai realitas kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten
Pamekasan  dan  manajemen  dapat segera  mengambil  tindakan  proaktif apabila  diketahui  terjadi  masalah terkait mengenai kinerja karyawan.

## PENGARUH MOTIVASI KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI INTERVENING (STUDI PADA SEKRETARIAT DAERAH
KABUPATEN PAMEKASAN)
Hengky Arieftian Meirdiansyah, Andi Sularso, dan Diana Sulianti K. Tobing Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember

## Abstract
This study aims to determine the effect of work motivation and employee discipline.  In  addition,  this  study  also  used  the  variable  job  satisfaction  as  an intervening  variable  to  analyze  the  effect  of  job  satisfaction  on  employee performance  in  Pamekasan  Regional  Secretariat.  This  study  is  a  quantitative and explanatory research. The sampling technique used proportionate stratified random  sampling  based  on  the  position/  rank/class.  Data  obtained  by questionnaire respondents are 125 people from 181 people of total population. The  analytical  method  used  Structural  Equation  Modeling  (SEM).  The  results showed that significantly influence the work motivation through job satisfaction performance  that  is  equal  to  0.637.  While  labor  discipline  also  significantly influence performance through job satisfaction of 0.330.
Keyword: Work Motivation, Work Discipline, Work Satisfaction, Performance

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN Motivasi Kerja
Tiap kegiatan  yang dilakukan oleh  seseorang  didorong  oleh  suatu kekuatan  dari  dalam  diri  mereka,
kekuatan  pendorong  inilah  yang disebut motivasi. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,  karena  kebutuhan  dan keinginan  setiap  anggota  organisasi berbeda.  Hal  ini  berbeda  karena setiap anggota organisasi adalah unit secara  biologis  maupun  psikologis dan  berkembang  atas  dasar  proses belajar yang berbeda pula (Sugiyono,
2011). Sedangkan Sedarmayanti (2007: 233) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan mengeluarkan tingkat  upaya  tinggi  ke  arah  tujuan organisasi  yang  dikondisikan  oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Robbins (2008: 222) juga mengemuka-kan tentang definisi dari motivasi  yaitu  sebagai  proses  yang menjelaskan  intensitas,  arah,  dan ketekunan  seorang  individu  untuk mencapai tujuannya.
Inti  teori  Maslow  adalah bahwa  kebutuhan  tersusun  dalam suatu  hierarki.  Kebutuhan  di  tingkat paling  rendah  adalah kebutuhan fisiologis  dan  kebutuhan  di  tingkat yang  paling  tinggi  adalah  kebutuhan aktualisasi  diri.  Kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut (Ivancevich, 2006: 148): a. Fisiologis (psysiological). Kebutuhan akan makanan,
minum-an,  tempat  tinggal,  dan bebas dari sara sakit b. Keamanan dan keselamatan (safety and security). Kebutuhan untuk  bebas  dari  ancaman, diartikan  sebagai  aman  dari peristiwa  atau  lingkungan  yang mengancam c. Kebersamaan,  sosial,  dan  cinta
(belongingness, social, and love). Kebutuhan akan pertemanan,  afiliasi,  interaksi, dan cinta d. Harga  diri (esteem).  Kebutuhan akan  harga  diri  dan  rasa  hormat dari orang lain e. Aktualisasi diri (self- actualization).  Kebutuhan  untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara maksimum menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi. Disiplin Kerja Hilangnya disiplin akan berpengaruh  terhadap  efisiensi  kerja dan  efektivitas  tugas  pekerjaan. Apabila  kedisiplinan  tidak  dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan  yang  telah  ditetapkan  tidak dapat  dicapai  secara  efektif  dan efisien.  Sebagai  gambaran  apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan  tentang  pendidikan, keahlian, dan teknologi tanpa memikirkan  semangat  dan  disiplin kerja  karyawan,  maka  pendidikan, keahlian  dan  teknologi  yang  tinggi sekalipun  tidak  akan  menghasilkan produk  yang  maksimal  bila  yang bersangkutan tidak dapat
memanfaatkannya  secara  teratur  dan
mempunyai  kesungguhan  disiplin kerja yang tinggi. Hasibuan (2003: 193) menjelas-kan  bahwa  disiplin  yang baik  mencerminkan  besarnya  rasa tanggung  jawab  seseorang  terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat mendorong gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,  dan  masyarakat.  Oleh karena  itu  setiap  manajer  selalu berusaha  agar  para  bawahannya selalu mempunyai displin  yang baik. Seorang  manajer  dikatakan  efektif dalam  kepemimpinan-nya,  jika  para bawahannya  berdisiplin  baik.  Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan  yang  baik  adalah  hal yang  sulit,  karena  banyak  faktor yang memengaruhinya.
Prayudi Atmosudirdjo
(1985:85)  dalam  Rahayu  (2010), berpendapat  bahwa  disiplin  adalah ketaatan  yang  bersifat  impersonal, tidak  memakai  perasaan  dan  tidak memakai  perhitungan  pamrih  atau kepentingan  pribadi.  Disiplin  adalah satu-satunya  jalan  mempertahankan eksistensi  organisasi.  Selanjutnya dikemukakan bahwa disiplin mempunyai 3 aspek, yaitu: 1. Suatu sikap mental tertentu yang merupakan  sikap  taat,  sebagai hasil dari latihan dan pengendalian  pikiran  dan  watak oleh pemimpin secara tertentu. 2. Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem  aturan  perilaku, sistem atau
norma-norma kriteria  atau  standar  sedemikian
rupa sehingga pengetahuan tersebut menimbulkan kesadaran bahwa  ketaatan  kepada  hal-hal tersebut  adalah  syarat  mutlak untuk mencapai keberhasilan. 3. Suatu  sikap  kelakuan  yang secara wajar menunjukkan kesadaran  hati  untuk  mentaati segala  apa  yang  diketahui  itu secara cermat dan tertib.
Saydan  (1986:286)  dalam Rahayu  (2010)  menjelaskan  ciri-ciri displin  yang  baik  akan  tergambar dengan suasana: 1. Tingginya kepedulian para pegawai terhadap  pencapaian tujuan organisasi 2. Tingginya  semangat  dan  gairah kerja serta inisiatif para pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Besarnya  tanggung  jawab  para pegawai  untuk  melaksanakan
tugas sebaik-baiknya
4. Meningkatnya efisiensi dan produktifitas kerja para pegawai. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut  Wexley  dan Yukl  (1977)  dalam  Moeljono  (2003: 67) merupakan cara seorang karyawan  merasakan  pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan
generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya  yang  didasarkan  atas aspek-aspek pekerjaan-nya yang bermacam-macam.
Teori kepuasan kerja ada tiga macam  yang  lazim  dikenal  menurut Wexley  dan  Yukl  dalam  Sunyoto (2012: 27-28):
1. Discrepancy Theory Teori  ini  dikemukakan  oleh Porter  (1961).  Ia  mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara  apa  yang  seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.  Menurut  penelitian yang  dilakukan Wanous  dan Lawler  (1972)  yang  dikutip  dari Wexley dan Yukl (dalam Sunyoto,  2012),  menemukan bahwa  sikap  karyawan  terhadap pekerjaan  tergantung  bagaimana discrepancy itu dirasakannya. 2. Equity Theory
Prinsip  teori  ini  adalah  bahwa orang  akan  merasa  puas  dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity).  Perasaan equity dan inequity atas  situasi,  diperoleh orang dengan cara membandingkan  dirinya  dengan orang lain yang sekelas, sekantor, dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi. 3. Two Factor Theory Prinsip  teori  ini  adalah  bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan  kerja  merupakan dua  hal  yang  berbeda,  artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang kontinyu. Hezberg, yang pertama  kali  menemukan  teori ini, membagi situasi yang memengaruhi sikap  seseorang terhadap  pekerjaan  menjadi  dua kelompok: a. Satisfier atau motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari
achievement, recognition, work  itself,  responsibility, and advancement. b. Dissatisfier (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber  ketidakpuasan  yang terdiri  dari company  policy and administration, supervision, technical, salary, interpersonal, relation,  working  condition, job security, and status.

## Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan
perwujudan  kerja  yang  dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai  dasar  penilaian  terhadap karyawan  atau  organisasi.  Kinerja yang  baik  merupakan  suatu  langkah untuk  menuju  tercapainya  tujuan organisasi  (Hariman  dan  Gilbert, 1982:  324  dalam  Yulianti,  2006). Oleh  karena  itu,  kinerja  merupakan sarana  penentu  dalam  mencapai tujuan  organisasi,  sehingga  perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja.  Tetapi  hal  ini  tidak  mudah, sebab banyak faktor yang memengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. Kinerja pada umumnya dikata-kan  sebagai  ukuran  bagi seseorang dalam pekerjaannya. Kinerja  merupakan  landasan  bagi produktivitas dan mempunyai
kontribusi  bagi  pencapaian  tujuan organisasi. Tentu saja kriteria adanya nilai  tambah  digunakan  di  banyak perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dari suatu pekerjaan dan/atau  pemegang  jabatan.  Kinerja dari setiap pekerja harus mempunyai nilai  tambah  bagi  suatu  organisasi atas  penggunaan  sumber  daya  yang
telah  dikeluarkan.  Untuk  mencapai kinerja  yang  tinggi,  setiap  individu dalam  perusahaan  harus mempunyai kemampuan  yang  tepat  (creating capacity  to perform),  bekerja  keras dalam  pekerjaannya  (showing  the
willingness to perform) dan mempunyai  kebutuhan  pendukung (creating the opportunity to perform).  Ketiga  faktor  tersebut penting,  kegagalan  dalam  salah  satu faktor  tersebut  dapat  menyebabkan berkurangnya kinerja, dan pembentukan  terbatasnya  standar kinerja. Gomes (2000) dalam Mangkunegara (2009: 42) mengemuka-kan beberapa tipe kriteria  kinerja  karyawan  sebagai berikut :
a. Quantity  Of  Work, yaitu  jumlah hasil  kerja  yang  didapat  dalam suatu periode waktu yang
ditentukan,
b. Qualitiy  Of  Work,  yaitu  kualitas kerja  yang  dicapai  berdasarkan syarat-syarat dan kesesuaiannya,
c. Job  Knowledge,  yaitu  luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya, d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan  untuk  menyelesaikan persoalan yang timbul,
e. Cooperative,  yaitu  kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain,
f. Dependability,  yaitu  kesadaran dan  dapat  dipercaya  dalam  hal kehadiran dan penyelesaian kerja, g. Inisiative,  yaitu  semangat  untuk melaksanakan  tugas-tugas  baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. h. Personal Quality, yaitu kesadaran  dan  dapat  dipercaya dalam hal keramahtamahan.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran  di  atas,  dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut: a. Motivasi kerja berkorelasi langsung dan berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan kerja b. Disiplin kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan  kerja c. Motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja d. Disiplin kerja berpengaruh langsung  dan  signikan  terhadap kinerja e. Kepuasan kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini bersifat kuantitatif yang menjelaskan pengaruh  motivasi,  kepuasan  kerja dan disiplin terhadap kinerja karyawan.  Penelitian  ini  bersifat explanatory research yaitu penelitian yang  menjelaskan  hubungan  kausal dan  menguji  keterkaitan  antara beberapa  variabel  melalui  pengujian hipotesis  atau  penelitian  penjelasan (Singarimbun  dan  Sofyan,  1995 :
256). Teknik sampling dalam penelitian ini menggunakan Proportionate Stratified Random Sampling berdasarkan jabatan/pangkat/ golongan. Teknik ini digunakan apabila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak  homogen dan  berstrata  secara proporsional. Penetapan srata
populasi dalam penelitian ini ditetapkan  atas  dasar  pertimbangan golongan/pangkat pegawai.
Untuk  menentukan  berapa minimal  sampel  yang  dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan  rumus  Slovin  (Umar, 2002: 142):
e N 1 N = n 2  Keterangan:
n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = kelonggaran
ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolelir, misalnya 5%.
Berdasarkan  rumus  di  atas, maka  populasi  berjumlah  181 orang dengan  tingkat  kesalahan  5%  dapat dilihat  bahwa  jumlah  sampel  yang diperlukan adalah 181/(1+ 181(0,05) 2 ) = 124,61 pegawai.
Dibulatkan  menjadi  125  sampel.
Selain  itu  ukuran  sampel  sebanyak 125 orang, sampel yang representatif untuk digunakan dalam teknik analisis  SEM  yang  berkisar  100-200 sampel.

## HASIL PENELITIAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Suatu  tes  atau  alat  instrumen  dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut menjalankan  fungsi  ukurnya  atau memberikan  hasil  ukur  yang  sesuai dengan  tujuan  pengukuran  tersebut. Keakuratan suatu data apabila faktor loading dari indicator variabel memiliki  nilai  di atas  0,50,  maka dapat dikatakan bahwa item pertanyaan sebagai penyusun unobserved  variable dalam path
analysis adalah  valid  (Ghozali,
20011:26).
Reliabilitas adalah ukuran konsistensi  internal  dari  indikator- indikator  sebuah  variabel  bentukan yang  menunjukkan  derajat  sampai dimana  masing-masing  indikator  itu
mengindikasikan  sebuah  variabel
bentukan yang umum. Pada
penelitian  ini  dalam  menghitung reliabilitas  menggunakan composite
(contruct)  reliability dengan cut  off value adalah minimal 0,70.

## Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas
No. Variabel Indikator Estimate Keterangan 1 Motivasi kerja (X 1 ) X11 0,629 Valid X12 0,698 Valid X13 0,667 Valid X14 0,583 Valid X15 0,578 Valid 2 Disiplin kerja (X 2 ) X21 0,747 Valid X22 0,822 Valid X23 0,858 Valid X24 0,805 Valid X25 0,849 Valid X26 0,847 Valid X27 0,719 Valid X28 0,582 Valid 3 Kepuasan kerja (Z) Z1 0,765 Valid Z2 0,722 Valid Z3 0,615 Valid Z4 0,488 Valid
4 Kinerja pegawai (Y)
Y1 0,630 Valid Y2 0,665 Valid Y3 0,668 Valid Y4 0,762 Valid Y5 0,796 Valid Y6 0,718 Valid Y7 0,738 Valid Y8 0,745 Valid

## Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas
No . Variabel Indikator Loading λ  1 – λ 2 CR 1 Motivasi kerja (X 1 )
X1.1 0,629 0,396 0,604 0,769
X1.2 0,698 0,487 0,513 X1.3 0,667 0,445 0,555 X1.4 0,583 0,340 0,660 X1.5 0,578 0,334 0,666 Jumlah 3,155 2,998 2 Disiplin kerja (X 2 )
X2.1 0,747 0,558 0,442 0,769 X2.2 0,822
0,676 0,324 X2.3 0,858 0,736 0,264 X2.4 0,805 0,648 0,352 X2.5 0,849 0,721 0,279 X2.6 0,847 0,717 0,283 X2.7 0,719 0,517 0,483 X2.8 0,582 0,339 0,661 Jumlah 6,229 3,088 3 Kepuasan kerja (Z) Z1 0,765 0,585 0,415 0,747
Z2 0,722 0,521 0,479 Z3 0,615 0,378 0,622 Z4 0,588 0,346 0,654 Jumlah 2,690 2,170

## PENGUJIAN HIPOTESIS
Pada  tahap  ini  akan  dibahas  mengenai uji kesesuaian model dan uji signifikansi kausalitas. Hasil pengujian dengan  program  AMOS versi 16.0 memberikan hasil model SEM. Terlihat pada gambar berikut yang menunjukkan
pengaruh
motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan kepuasan  kerja  sebagai intervening di Sekretariat Daerah  Kabupaten Pamekasan.
Chi-Square =412,046
Probabilitas =,000 CMIN/DF =1,567
GFI =,805 AGFI =,759
TLI =,905
RMSEA =,068
CFI =,917
,18 X1 ,11 X2 Z Y X11 ,24 e1 1,00 1 X12 ,18 e2 1,23 1 X13 ,28 e3 1,32 1 X14 ,50 e4 ,91 1 X15 ,59 e5 ,88 1 X28 ,53 e13 1,00 1 X27 ,48 e12 1,89 1 X26 ,11 e11 2,00 1 X25 ,10 e10 1,99 1 X24 ,16 e9 1,85 1 X23 ,28 e8 1,92 1 X22 ,34 e7 1,86 1 X21 ,39 e6 1,83 1 Z4 ,41 e17 1,00 1 Z3 ,43 e16 1,49 1 Z2 ,26 e15 1,70 1 Z1 ,20 e14 1,84 1 Y1 ,31 e18 1,00 1 Y2 ,37 e19 1,21 1 Y3 ,28 e20 1,10 1 Y4 ,23 e21 1,25 1 Y5 ,19 e22 1,34 1 Y6 ,22 e23 1,07 1 Y7 ,30 e24 1,27 1 Y8 ,21 e25 1,18 1 ,00 ,48 ,24 ,28 ,24 ,82 ,04 e26 ,06 e27 1 1 ,21 ,31 ,30 ,15 ,11 ,08

## Tabel 3. Indeks Kesesuaian SEM
Kriteria Nilai Cut Off Hasil Pengujian Keterangan Chi Square Diharapkan  lebih  kecil dari  X 2 pada  df  =  229 yaitu 265,301 202,582 Baik Sig. Probability ≥ 0,05 0,895 Baik RMSEA ≤ 0,08 0,000 Baik GFI ≥ 0,90 0,924 Baik AGFI ≥ 0,90 0,900 Baik CMIN/DF ≤ 2 atau 3 0,885 Baik TLI ≥ 0,95 1,019 Baik CFI ≥0,95 1,000 Baik Setelah  dilakukan  uji  kesesuaian model  penelitian,  maka  langkah selanjutnya adalah menguji kausalitas yang dikembangkan dalam penelitian  tersebut.  Dari  model  yang sesuai,  maka  dapat  diinterpretasikan masing-masing koefisien jalur. Pengujian koefisien jalur secara rinci disajikan dalam tabel berikut. Tabel 4. Hasil Uji Kausalitas Pengaruh Estimate S.E. C.R. P Label Z <--- X1 0,483 0,132 3,662 0,000 Signifikan Z <--- X2 0,241 0,106 2,267 0,023 Signifikan Y <--- X1 0,282 0,143 1,972 0,049 Signifikan Y <--- X2 0,242 0,120 2,024 0,043 Signifikan Y <--- Z 0,816 0,284 2,877 0,004 Signifikan PEMBAHASAN PEMBAHASAN HASIL

## PENELITIAN
Hasil pengujian koefisien jalur  untuk  pengaruh motivasi  kerja (X 1 ) terhadap  kepuasan  kerja  (Z) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,483 dengan  C.R  sebesar 3,662
dan probabilitas  (p)  sebesar  0,000 yang berarti  bahwa motivasi  kerja  (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Z). Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Pamekasan terbukti  kebenarannya atau  H 1 diterima.  Hal  ini  berarti  jika
motivasi  kerja semakin  baik  atau meningkat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja. Hasil pengujian koefisien jalur  untuk  pengaruh disiplin  kerja (X 2 ) terhadap  kepuasan  kerja  (Z) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,241 dengan  C.R  sebesar 2,267 dan probabilitas  (p)  sebesar  0,023 yang berarti  bahwa disiplin kerja  (X 2 )
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Z). Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa disiplin  kerja berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Pamekasan terbukti  kebenarannya atau  H 2 diterima.  Hal  ini berarti  jika
disiplin  kerja semakin  baik,  maka akan meningkatkan kepuasan kerja.
Hasil pengujian koefisien jalur  untuk  pengaruh motivasi  kerja (X 1 ) terhadap kinerja  pegawai (Y) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,280 dengan  C.R  sebesar 1,972 dan probabilitas (p)  sebesar  0,049 yang berarti  bahwa motivasi  kerja  (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan  terhadap kinerja  pegawai di Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pamekasan terbukti  kebenarannya atau  H 3 diterima.  Hal  ini  berarti  jika motivasi  kerja semakin  baik  atau meningkat, maka akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  koefisien jalur  untuk  pengaruh disiplin  kerja (X 2 ) terhadap kinerja  pegawai (Y) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,242 dengan  C.R  sebesar 2,042 dan probabilitas  (p)  sebesar  0,043 yang berarti  bahwa disiplin  kerja  (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga hipotesis  yang  menyatakan  bahwa disiplin  kerja berpengaruh  signifikan terhadap kinerja  pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pamekasan terbukti kebenarannya atau H 4 diterima.  Hal  ini  berarti  jika disiplin kerja semakin  baik,  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil  pengujian  koefisien jalur  untuk  pengaruh  kepuasan  kerja (Z)  terhadap kinerja  pegawai (Y) memiliki  jalur  positif  sebesar 0,816 dengan  C.R  sebesar 2,877 dan probabilitas  (p)  sebesar  0,004 yang berarti  bahwa  kepuasan  kerja  (Z) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga
hipotesis  yang  menyatakan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan  terhadap kinerja  pegawai di Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pamekasan terbukti  kebenarannya atau  H 5 diterima.  Hal  ini  berarti  jika kepuasan  kerja  semakin  baik,  maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Hasil penelitian membuktikan bahwa  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara langsung  maupun  tidak  langsung melalui kepuasan  kerja.  Oleh  karena itu  hendaknya  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pamekasan selalu memperhatikan  motivasi  kerja  dan disiplin  kerja,  seperti  besarnya  gaji yang  lebih  besar  terhadap  pegawai sesuai  kontribusi  yang  diberikan kepada perusahaan, persamaan perlakuan  pegawai,  penghargaan, pemberian  sanksi,  sikap  pimpinan, dan lainnya.

## REFERENSI
Ghozali,  Imam. 2011. Structural Equation Modeling. Teori Konsep dan Aplikasi. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro Hasibuan, S.P. Malayu. 2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Ivancevich, John dkk. 2006. Perilaku dan  Manajemen  Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga Mangkunegara, A,P. 2009 Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan ketiga.
Bandung: P.T Remaja Rosdakarya Offset Moeljono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan  Korporasi.  Edisi Revisi. Jakarta: PT Gramedia. Mulyanto,  dan  Sutapa  Hardaya. 2009. Pengaruh  Motivasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Dinas  Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi  Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.Tesis. STIE AUB Surakarta e-journal.stie- aub.ac.id (Diakses tanggal 21 Maret 2013) Rafli, Achmad Ichsan. 2003. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan di Bank Kesejahteraan Jakarta. Tesis. Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro eprints.undip.ac.id (diakses tanggal 21 Maret 2013) Rahayu, Runik Puji. 2010. Pengaruh Motivasi,  Kepuasan  Kerja dan  disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan di Universitas  Madura. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Jember Robbins,  Stephen,  P.  2008. Perilaku Organisasi. Organization Behaviour. Buku  1. Jakarta  : Salemba Empat Sarwono,  Jonathan.  2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS 13. Yogyakarta : Andi. Sedarmayanti. 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Neg 156 eri Sipil. Bandung : Refika Aditama. Setyowati, Margaretha. 2010. Pengaruh motivasi, Pendidikan  dan  Pelatihan terhadap  Kepuasan  Kerja serta  Kinerja  Pegawai  di Sekretariat Kabupaten Jember. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Jember Siagian, P. Sondang. 2004. Manajemen sumber daya manusia.  Jakarta  :  Bumi Aksara Siagian, P. Sondang. 2011. Manajemen sumber daya manusia.  Jakarta  :  Bumi Aksara Sinaga,  Dingot.  2010. Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Informasi Job Relevan dan Keinginan Sosial terhadap Partisipasi dan Kinerja Karyawan BPR Nusamba  di  Wilayah  Jawa Timur. Tesis.  Program Pasca Sarjana Universitas Jember Singarimbun, Masry & Sofyan Effendy.  1995. Metodologi Penelitian  Survei.  Jakarta: LP3S Indonesia Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian Kuantitatif Kualitaif dan R&D. Bandung: Alfabeta Sumarsono,  Sonny.  2004. Metode Riset  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, kuesioner,  dan  Analisis  Data Sumber Daya Manusia (praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS.
Suparmiasih, Rundingsari. 2010. Pengaruh Faktor-Faktor Lingkungan  Kerja,  Motivasi, Perencanaan, dan Pengembangan,  Karir  serta Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Anggota Polres Jember. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Jember Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta  :  Kencana  Perdana Media Group Umar,  Husein.  1998. Riset  Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Umar,  Husein.  2002. Metode  Riset Bisnis.Dilengkapi Contoh Proposal  dan  Hasil  Riset Bidang Manajemen dan Akuntansi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Wahyuningrum.  2008. Hubungan Kemampuan,  Kepuasan  dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai Di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten  Grobogan. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Diponegoro eprints.undip.ac.id (diakses tanggal 21 Maret 2013) Victor,  dkk,.  2012. Influence  of  Staff Discipline  and  Attitute  to Work Job On Job Satisfaction Lecturers in Tertiary Institution  in  Cross  River State. ISSN 2224-5731 (Paper) ISSN 2225-0972 (online). Vol.2, No.3 www.iiste.org/Journals/index. php/PPAR/article/download/.. ./2126 (diakses  tanggal  23 2013) Yulianti, Titi. 2006. Pengaruh Motivasi  dan  Kompensasi terhadap Kinerja serta Dampaknya  pada  Kepuasan Kerja  Petugas  Kesehatan  di Kabupaten  Jember. Tesis. Program  Magister  Program Pascasarjana Universitas Jember.