## PENGARUH FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP QUALITY OF NURSING WORK LIFE (QNWL) PERAWAT RUMAH SAKIT MUHAMMADIYAH  BANDUNG
Asih Purwandari W. P. 1 , F Sri Susilaningsih 2 , Irman Somantri 3
1 Prodi DIII Keperawatan FPOK Universitas Pendidikan Indonesia
2,3 Fakultas Keperawatan Universitas Padjadjaran Email: 1 asihpurwandari@upi.edu

## ABSTRAK
Perawat  sebagai  SDM  dengan  jumlah  terbanyak  di  rumah  sakit,mempunyai  peranan  penting  dalam pencapaian  tujuan  dan  kualitas  rumah  sakit.  Untuk  bisa  mencapai  tujuan  rumah  sakit  memerlukan perawat  yang  memiliki  komitmen  organisasi  dan  kinerja  yang  baik, Quality  of  Nursing  Work  Life (QNWL)  adalah  salah  satu  faktor  penting  yang  mempengaruhi  komitmen  dan  kinerja  perawat. Permasalahan perawat di Rumah Sakit Muhammadiyah Bandung (RSMB) terindikasi memiliki Quality of Nursing Work Life (QNWL) kurang baik yang berdampak pada kurang baiknya komitmen dan kinerja perawat. Oleh karena itu, diperlukan penelitian lebih lanjut terkait QNWL perawat RSMB. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran QNWL perawat RSMB, mengetahui gambaran demografi beserta pengaruhnya terhadap QNWL perawat RSMB Penelitian deskriptif cross- sectional survey ini, melibatkan 94 perawat yang diambil dengan cara kuantitatif. Data dikumpulkan dengan kuesioner, dan dianalisis menggunakan uji non-parametrik Mann Whitney. Penelitian ini dilakukan pada akhir bulan Januari  2017  di  Rumah  Sakit  Muhammadiyah  Bandung.  ‘Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa perawat di RSMB memiliki nilai QNWL secara keseluruhan dan dimensi-dimensi QNWL yang berada dalam kategori baik. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa tiga faktor demografi berpengaruh signifikan  terhadap  QNWL  perawat,  yaitu: faktor jenis  kelamin  (p=0.04),  umur  (p=0.006) dan lama bekerja sebagai perawat (p=0.009). Sedangkan, dari segi status pernikahan (p=0.71), tingkat pendidikan (p=0.71) dan lama bekerja sebagai perawat di RSMB (p=0.173) tidak berpengaruh signifikan. Implikasi penelitian ini adalah perlu adanya upaya perbaikan komponenkomponen dan faktor-faktor QNWL yang masih bermasalah. Kunci utama terletak pada upaya penerapan sistem penilaian kinerja perawat yang dihubungkan dengan jenjang karir perawat dan sistem penggajian perawat.
Kata kunci: Quality Of Nursing Work Life (QNWL), Kualitas Kehidupan Kerja Perawat, Faktor-Faktor Demografi  Quality Of Nursing Work Life (QNWL)

## ABSTRACT
Nurses as the highest number of human resources in hospital have an important role in achieving the goals and qualities of hospital. In order to achieve the goals, hospitals require nurses who are committed to the organization and have a good performance. Quality of Nursing Work Life (QNWL) is one of the important factors which affect the nurses’ organizations’ commitment and performance. The problem of  nurses  at  Muhammadiyah  Hospital  Bandung  (RSMB)  can  be  identified  from  the  low  number  of nurses’ QNWL which affect the nurses’ commitment and performance. Therefore, further researches related to QNWL in RSMB nurses are needed. This study aimed to investigate the nurses’QNWL in RSMB, discover demographic factors and its influence on nurses’ QNWL in RSMB. This descriptive cross-sectional  survey  was  conducted  on  94  nurses taken  by  a  quantitative  manner.  The  Data  were collected  through  questionnaire  and  analyzed  using  non-parametric  test  of  Mann  Whitney.  This research was conducted at the end of January 2017 at Muhammadiyah Hospital Bandung.
The results of this research showed that nurses at Muhammadiyah Hospital Bandung overall have a good level of Quality of Nursing Work Life (QNWL) in each dimensions. The results also showed that
three demographic factors significantly influence QNWL of nurses, which are gender (p = 0:04), age (p = 0.006) and length of work as a nurse (p = 0.009). Meanwhile, there is no significant relationship in terms of marital status (p= 0.71), educational level (p= 0.71) and length of work as nurses in RSMB (p=0.173). The implication of this research is the  need to improve the problematic components dan factors  of  QNWL.  The  main  key  lies  in  promoting  the  evaluation  performance  system  linked  to  the nurses’ career development opportunities and nurses’ salary.
Keywords: Quality of Nursing Work Life (QNWL), demographic factor of Quality Nursing Work Life (QNWL)

## PENDAHULUAN
Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  telah  membawa  perubahan  hampir disemua  aspek  kehidupan  manusia  termasuk dalam  bidang  pelayanan  kesehatan,  salah satunya  rumah  sakit.  Selain  bermanfaat  bagi kehidupan  manusia  di  satu  sisi  perubahan tersebut juga telah membawa manusia ke era persaingan  global  yang  semakin  ketat.  Agar mampu  berperan  dalam  persaingan  global, maka rumah sakit perlu terus mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya yang dimiliki olehnya.
Undang-Undang  Republik  Indonesia No.  44  tahun  2009  tentang  rumah  sakit, menyatakan  bahwa  rumah  sakit  adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan  pelayanan  rawat  inap,  rawat jalan  dan  gawat  darurat.  Rumah  sakit  adalah subsistem  dari  sistem  yang  lebih  besar  yaitu sistem  pelayanan  kesehatan  yang  tidak  lain adalah  subsistem  dari  sistem  kesehatan nasional (Soeroso, 2003).
Rumah sakit memiliki berbagai macam sumber  daya  sebagai  penunjang  aktivitas operasionalnya, seperti Sumber Daya Manusia (SDM),  modal,  peralatan  dan  perlengkapan, fasilitas  infrastruktur,  dan  lain  sebagainya. Dari  beberapa  sumber  daya  yang  dimiliki rumah sakit, Salah satu SDM yang paling besar serta  mempunyai  peranan  paling  penting dalam  pencapaian  tujuan  rumah  sakit  dan kualitas  rumah  sakit  adalah  perawat. Keberhasilan  pelayanan  rumah  sakit  sangat bergantung  pada  partisipasi  perawat  dalam
memberikan perawatan yang berkualitas bagi klien  (Potter  &  Perry,  2005).  Hal  ini  terkait dengan  keberadaan  perawat  yang  bertugas selama  24  jam  melayani  pasien  dan  jumlah perawat  yang  mendominasi  tenaga  kesehatan di  rumah  sakit,  yaitu  sekitar  40  –  60  % (Swansburg, 2000; PPNI, 2005). Tanpa SDM perawat  yang  memadai,  pelayanan  di  rumah sakit tidak akan berjalan dengan baik.
Perawat  adalah  seseorang  yang  telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan, berwenang di negara
bersangkutan  untuk  memberikan  pelayanan dan  bertanggung  jawab  dalam  peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit serta pelayanaan  terhadap  pasien  (International Council  of  Nursing,  1965).  Menurut  UU kesehatan  No.23  tahun  1992  tentang kesehatan,  perawat  adalah  mereka  yang mempunyai  kemampuan  dan  kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Untuk bisa mencapai tujuan, rumah sakit memerlukan perawat yang memiliki  komitmen  organisasi  dan  kinerja yang baik.
Menurut Meyer dan Allen (1991) dalam Soekidjan  (2009),  Komitmen  organisasi adalah  penerimaan  yang  kuat  individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, serta individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat  yang  kuat  untuk  tetap  bertahan  di organisasi  tersebut.  Salah  satu  rumah  sakit yang  mengalami  masalah  komitmen  SDM perawat adalah Rumah Sakit
Muhammadiyah  Bandung.  Hal  ini  salah satunya  ter-indikasi  dari  angka  turnover perawatnya  yang  tinggi.  Berdasarkan  data SDM  RS  Muhammadiyah  Bandung,  bahwa Tahun  2014  tercatat  15  orang  perawat  yang mengundurkan diri dari 220 perawat atau 6,82 %.  Lalu  pada  Tahun  2015  tercatat  6  orang perawat  yang  mengundurkan  diri  dari  233 perawat  atau  2,57  %.  Dan  pada  Tahun  2016 tercatat 8 orang perawat yang mengundurkan diri dari 227 perawat atau 3,52 %.
Berdasarkan hasil laporan SDM terkait kehadiran  perawat  RS  Muhammadiyah Bandung periode Januari 2015 sampai dengan Oktober  2016  (22  Bulan)  menunjukkan  rata- rata  perawat  yang  terlambat  adalah  8  orang (4,55%)  perhari  dari  171  orang  perawat  dan rata-rata  perawat  yang  pulang  sebelum waktunya  adalah  2-3  orang  (1,44%)  perhari dari 171 orang perawat. Kebijakan penerapan absensi finger print yang dihubungkan dengan kebijakan pemotongan insentif terlihat belum cukup  efektif.  Para  perawat  mengungkapkan pemotongan  insentif  tidak  terlalu  besar jumlahnya  dan  tidak  terlalu  signifikan mempengaruhi pendapatan mereka.
Kinerja  adalah  penampilan  hasil  karya personel baik kualitas maupunkuantitas dalam suatu  organisasi.Kinerja  dapat  merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada  personel  yang  memangku  jabatan fungsional  maupun  struktural,  tetapi  juga kepada  seluruh  jajaran  personel  di  dalam organisasi  (Ilyas,  2002).  Terdapat  juga pendapat lain seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2006), bahwa kinerja karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Rumah Sakit Muhammadiyah Bandung merupakan  rumah  sakit  Islam  milik  PW Muhammadiyah  Jawa  Barat  yang  berada  di Bandung  dan  didirikan  pada  tanggal  18 November  1968.  Rumah  sakit  ini  memiliki
motto “Rumah Sakit Muhammadiyah Bandung  semangat  melayani”,  serta  visi “Menjadi  Rumah  Sakit  Islam  unggulan  di Jawa  Barat  pada  tahun  2018”.  Adapun  misi yang dimiliki oleh Rumah Sakit Muhammadiyah
Bandung ini yakni meningkatkan kualitas pelayanan berbasis IT, meningkatkan  profesionalisme  SDM  yang Islami,  meningkatkan  kuantitas  dan  kualitas sarana dan prasarana pelayanan, meningkatkan kemitraan dengan pemangku kepentingan dan meningkatkan syiar dakwah Islam.
Quality  of  Nursing  Work  Life merupakan  persepsi  atau  penilaian  perawat mengenai seluruh dimensi yang mempengaruhi  kualitas  kehidupan  kerjanya yang berhubungan dengan pengalaman dalam bekerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi.  Kualitas  kehidupan  kerja  perawat (Quality of NursingWork Life) adalah sebuah konsep  yang  menggambarkan  persepsi perawat  terhadap  pemenuhan  kebutuhan melalui  pengalaman  kerja  dalam  organisasi, sehingga tujuan dari kualitas kehidupan kerja dapat selaras dengan fungsi manajemen untuk mengelola  SDM  yang  unggul  dan  memiliki produktivitas  kerja  yang  maksimal  serta karyawan  tersebut  mendapat  kepuasaan pribadi  atas  pemenuhan  kebutuhannya (Brooks & Anderson, 2005).
Menurut  Brooks  &  Andersoon  (2005) terdapat  empat  dimensi  yang  mempengaruhi dan  menjadi  faktor-faktor  dari  Quality  Of Nursing  Work  Life  (QNWL)  yaitu  :  (1) Dimensi Work Life- Home Life (pengalaman di  tempat  kerja  dan  di  rumah),  (2)  Dimensi Work  Design(komposisi  pekerjaan),  (3)
Dimensi  Work Context  (pengaturan praktek) dan  (4)  Dimensi    Work  World    (efek  dari lingkungan sosial). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi  QNWL  menurut  Hsu  dan Kernohan (2006) yaitu : (a) sosial ekonomi, (b) demografi,  (c)  organisasi,  (d)  kerja,  (e) hubungan  manusia,  &  (f)  aktualisasi  diri. Peneliti  mengambil  faktor  demografi  sebagai variabel yang akan diteliti. Dengan alasan dari semua faktor yang teridentifikasi
mempengaruhi QNWL, hanya faktor demografi  yang  belum  tercakup  dalam  teori yang menjadi landasan dasar penelti yaitu teori Brooks & Andersoon (2005).
Menurut  Gray  dan  Smeltzer  (1990) terdapat tiga keuntungan yang dapat diperoleh dari  penerapan  kualitas  kehidupan  kerja. Pertama, keuntungan yang langsung diperoleh adalah  meningkatkan  komitmen  terhadap organisasi diantara karyawan, kedua meningkatkan produktivitas/kinerja karyawan. Ketiga,  berkaitan  dengan  dua  keuntungan sebelumnya,  adalah  meningkatkan  efektivitas organisasi (misalnya, profitabilitas, pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi). Hal  ini  di  perkuat  oleh  teori  menurut Greenberg dan Baron (2000) yang menyatakan bahwa  keuntungan dari QWL yaitu meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen terhadap  organisasi.  Selain  itu  Riggio  dalam
Aryansah dan Kusumaputri (2013)
mengemukakan  bila  QWL  pada  SDM  baik, maka akan menimbulkan dampak positif bagi perusahaan,  seperti  menurunkan  tingkat absensteeism  (kemangkiran)  dan  turnover (perputaran SDM).
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa komitmen dan  kinerja  SDM    meningkat  dengan  adanya program  Quality  of  Work  Life  (QWL)  yang diberikan  oleh  pihak  organisasi  (Fields  & Thacker,  1992;  Sari,  2014;  Melia,  2011; Nurhayati, 2014; Chrisienty, 2015; Zin, 2004; Ojedokun.,et al, 2015;Huang& Lei, 2007).
Hasil  penelitian  Almalki,  Fitzgerald  & Clark (2012) pada perawat puskesmas di Saudi Arabia  dengan  menggunakan  kuesioner kualitas kehidupan kerja menurut teori Brooks menunjukkan  bahwa  responden  tidak  puas dengan kehidupan kerja mereka. Faktor-faktor yang  paling  besar  mempengaruhi  adalah  jam kerja  yang  tidak  cocok,  kurangnya  fasilitas untuk  perawat,  ketidakmampuan  untuk menyeimbangkan pekerjaan dengan kebutuhan  keluarga,  ketidakcukupan  waktu liburan  untuk  perawat  dan  keluarga  mereka, staf  miskin,  manajemen  dan  praktik
pengawasan, kurangnya kesempatan pengembangan  profesional,  dan  bekerja lingkungan  yang  tidak  pantas  dalam  hal tingkat  keamanan,  perlengkapan  perawatan pasien  dan  peralatan,  dan  fasilitas  rekreasi (break-area). Faktor penting lainnya termasuk pandangan  masyarakat  kepada  keperawatan dan  gaji  yang  tidak  memadai.  Faktor  yang positif, perawat puas dengan rekan kerja, puas menjadi  perawat  dan  memiliki  rasa  memiliki di tempat kerja mereka. Tidak ada perbedaan yang signifikan yang ditemukan sesuai dengan tingkat pendidikan perawat Puskesmas.
Hasil penelitian Cross-Sectional menurut  Moradi,  Maghaminejad  &  Azizi (2014)  dengan  menggunakan  kuesioner kualitas kehidupan kerja menurut teori Walton menunjukkan  bahwa  60%  (n  =  92)  perawat kualitas  kehidupan  kerja  moderat  sedangkan 37,1%  (n  =  56)  kualitas  kehidupan  kerja kurang dan 2% (n=3) kualitas kehidupan kerja baik.  Perawat  dengan  gelar  asosiasi melaporkan  kualitas  hidup  yang  lebih  baik bekerja  daripada  yang  lain.  Ada    hubungan yang  signifikan  yang  ditemukan  antara variabel seperti tingkat pendidikan, pengalaman  kerja,  dan  jenis  rumah  sakit dengan  kualitas  kehidupan  kerja  perawat  (P <0,05). Tidak ada perbedaan signifikan antara kualitas kehidupan kerja perawat dengan status pekerjaan (P = 0,061), gaji (P = 0,052), usia, jenis kelamin dan status pernikahan (P> 0,05). Berdasarkan  hasil  literatur  review Yadav  (2014)  bahwa  terdapat  lebih  dari  40 literatur  didapatkan  25  literatur  yang memenuhi kriteria. Hasil menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kualitas pekerjaan dan  kehidupan  karyawan.  Berdasarkan  hasil literatur  review  Phan  &  Vo  (2016)  sebanyak 56  jurnal  penelitian  QWL  yang  di  akses melalui  PubMed,  Science  Direct,  dan Cochrane  Library  databases  sampai  February 2015 pada negara Asia, Amerika, dan Eropa. Didapatkan 16 jurnal yang memenuhi kriteria, penelitian  berfokus  pada  QWL  perawat  yang melibatkan  lebih  dari  200  peserta  (n  =  9; 52,9%)  dalam  penelitian.  Didapatkan  hasil
bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi QWL  adalah  kepuasan  kerja,  homework interface, kondisi kerja, kompensasi, hubungan  manusia,  hubungan  manajemen- personil.
Berdasarkan  hasil  studi  pendahuluan terhadap kepala bidang keperawatan (KABID Keperawatan)  terkait  kinerja  perawat  yang merupakan  bagian  dari  QNWL  pada dimensi Work Design (komposisi pekerjaan) didapatkan data bahwa kinerja perawat dalam penerapan  Asuhan  Keperawatan  pada  tahun 2015-2016 masih belum maksimal. Data hasil pelaksanaan  evaluasi  penerapan  Standar Asuhan  Keperawatan  tahun  2015  adalah 69,88%,  belum  mencapai  target  yang  di tetapkan  80%,  dengan  angka  terendah  pada poin  evaluasi  keperawatan  sebesar  56,46%. Selain  itu,  data  hasil  observasi  kegiatan Asuhan  Keperawatan  tahun  2015  adalah 86,36%,  belum  mencapai  target  yang  di tetapkan  yaitu  95%.  Sedangkan  data  Bulan Januari s.d Agustus 2016, menunjukkan bahwa pelaksanaan  evaluasi  penerapan  Standar Asuhan  Keperawatan  adalah  87,84%,  belum mencapai target yang di tetapkan 90%. Hasil observasi  kegiatan  Asuhan  Keperawatan Januari  s.d  Agustus  2016  adalah    91,87%, belum mencapai target yang di tetapkan 95%.
Hasil  studi  pendahuluan  di  RS Muhammadiyah  Bandung,  yang  dilakukan kepada  kepala  ruangan  dan  perawat  di  RS Muhammadiyah Bandung pada bulan November  2016  terkait  Quality  of  Nursing Work  Life  (QNWL)  pada  dimensi  Work Design(komposisi  pekerjaan)  menunjukkan bahwa  para  perawat  di  Rumah  Sakit Muhammadiyah  mengatakan  bahwa  mereka masih  banyak  melakukan  pekerjaan  non- keperawatan. Seperti mengerjakan administrasi  yang  nantinya  akan  diserahkan kepada  bagian  keuangan  untuk  dilakukan pembayaran, membuat laporan untuk laboratorium,  mengurus  asuransi  pasien  dan juga  melakukan  instalasi  peralatan  medis. Perawat merasa bahwa bagian administrasi itu seharusnya dilakukan oleh bagian lain, karena
tugasnya  sebagai  perawat  ialah  fokus  untuk menangani  pasien.  Pada  dimensi  Work  Life- Home Life ( pengalaman di tempat kerja dan di  rumah)  menunjukkan  bahwa  perawat mengeluhkan  lelah  setelah  bekerja  di  rumah sakit  dan  sepulang  kerumah  perawat  juga sibuk  memperhatian  kebutuhan  anak  dan keluarganya sehingga waktu istirahat berkurang. Perawat juga tidak memiliki waktu liburan yang panjang dengan keluarga hal ini sering  menimbulkan  konflik  individu  antara pengalaman  hidup  perawat  di  tempat bekerjanya dengan kehidupan di rumahnya.
Hasil  studi  pendahuluan  pada  dimensi Work  World    (efek  dari  lingkungan  sosial) menunjukkan  bahwa  perawat  di  RS Muhammadiyah masih mengeluhkan kompensasi  yang  dirasa  belum  adil  karena belum  disesuaikan  dengan  kinerja  perawat. Perawat  di  RS  Muhammadiyah  Bandung selain  mendapatkan  gaji  pokok,  juga mendapatkan  insentif  kinerja,  tunjangan fungsional,  tunjangan  anak  dan  uang pesangon. Perawat di sana telah mendapatkan asuransi  kesehatan  yaitu  BPJS  kesehatan. Selain  itu,  perawat  mengeluhkan  belum terdapat  kebijakan  tunjangan  pensiun  di  RS Muhammadiyah Bandung.
Hasil  studi  pendahuluan  pada  dimensi Work  Context    (pengaturan  praktek) menunjukkan  bahwa  perawat  di  RS Muhammadiyah  mengeluhkan  penerapan jenjang karir perawat belum terlaksana dengan maksimal yaitu masih pada tahap pelaksanaan mapping  jenjang  karir.  hanya  menggunakan kriteria  lama  kerja  di  RSMB  dan  tingkat pendidikan saja. Proses mapping masih belum dilakukan  dengan  kriteria  kompetensi  (uji kompetensi),  hanya  menggunakan  kriteria lama  kerja  di  RSMB  dan  tingkat  pendidikan saja.  Mapping  jenjang  karir  tersebut  juga belum dihubungkan dengan kompensasi yang didapatkan  berupa  tunjangan  fungsional. Tunjangan  fungsional  diberikan  sama  rata sesuai dengan pendidikan perawat

## METODE
Penelitian  deskriptif  cross-  sectional survey  ini,  melibatkan  94  perawat  yang diambil  dengan  cara    kuantitatif.  Data dikumpulkan dengan kuesioner, dan dianalisis menggunakan    uji  non-parametrik  Mann Whitney. Metode  pengambilan  sampel  untuk penelitian  ini  dilakukan  menggunakan  teknik sampling  yaitu  Stratified  Random  Sampling. Penelitian  ini  dilakukan  pada  akhir  bulan Januari 2017 di Rumah Sakit Muhammadiyah Bandung.
Pengumpulan data variabel independen/bebas dan dependen/terikat menggunakan kuesioner. Format data demografi  responden  terdiri  dari  pertanyaan nomor 1, umur; nomor 2, jenis kelamin; nomor 3,  pendidikan  terakhir;  nomor  4,  status pernikahan;  nomor  5,  lama  kerja  sebagai perawat; nomor 6, lama kerja sebagai perawat di  RS  Muhammadiyah  Bandung.  Pertanyaan tersebut  diisi  dengan  cara  mengisi  jawaban pada lembar biodata responden.
Kuesioner  digunakan  untuk  mengukur variabel  QNWL.  Kuesioner  diambil  dari Quality  Of  Nursing  Work  Life  (QNWL) menurut  Brooks  &  Andersoon  (2005).  yang sudah  dilakukan  uji  validitas  &  reabilitas dengan alfa cronbach=0,938. Jumlah pertanyaan dalam kuesioner QNWL adalah 42 pertanyaan  dengan  4  pilihan  jawaban, sehingga total nilai minimum dan maksimum untuk  kualitas  kehidupan  kerja  dari  perawat adalah 42 – 168.
Hasil  keluaran  tersebut  dibandingkan dengan nilai standar dari QNWL skala Brook yaitu  nilai  tengah  dan  rentang  nilai QNWL skala Brook, sehingga dapat dianalisis makna hasil temuan QNWL dalam penelitian ini. Jika hasil  keluaran  lebih  tinggi  dari  rentang  nilai dan  nilai  tengah QNWL skala  Brook  maka QNWL dikatakan  baik,  demikian  pula sebaliknya  (Brook  &Anderson,  2005).  Nilai tengah dan rentang nilai skala Brook disajikan dalam tabel 1 berikut:
Tabel 1. Penilaian QNWL skala Brook
Variabel/
Sub variabel Rentang Nilai Skala Brook Nilai Tengah Skala Brook QNWL Keseluruhan 42-168 105 Dimensi Work life-Home Life 7-28 17.5 Dimensi Work Design 10-40 25 Dimensi Work Context 20-80 50 Dimensi Work World 5-20 12.5

## HASIL
Gambaran Demografi Perawat RS

## Muhammadiyah Bandung
Tabel 2.   Distribusi Frekuensi Demografi Responden (N=94) Variabel Frekuensi/ Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 18 19.1 Perempuan 76 80.9 Umur < 30.4 tahun 47 50.0 ≥ 30.5 tahun 47 50.0 Status Pernikahan Belum Menikah 18 19.1 Menikah 76 80.9 Tingkat Pendidikan DII Keperawatan 74 78.7 S1 Keperawatan 20 21.3 Lama Kerja sebagai Perawat ≤ 7 tahun 45 47.9 ≥ 8 tahun 49 52.1 Lama Kerja di RS Muhammadiyah  Bandung ≤ 6 tahun 40 42.6 ≥ 7 tahun 54 57.4 Gambaran Quality  of  Nursing  Work  Life (QNWL) Perawat  di  RS  Muhammadiyah Bandung
Berdasarkan tabel,  dapat  dilihat  bahwa rentang  nilai  dan  mean QNWL perawat  di RSMB (rentang nilai: 69-128, mean: 111.53) lebih tinggi dari rentang nilai dan nilai tengah
QNWL skala  Brook  (rentang  nilai:  42-168, nilai tengah: 105).
Tabel 3.   Gambaran Quality  of  Nursing  Work Life (QNWL) Berdasarkan 4  Dimensi Variabel/ Sub variabel Rentang Nilai Nilai Mean Standar Deviasi QNWL Keseluruhan 69-128 111.53 10.807 Dimensi work life- home life 11-26 18.40 2.849 Dimensi work design 19-32 26.48 2.774 Dimensi work context 31-65 53.95 5.881 Dimensi work world 7-15 12.70 1.565
Hal ini bermakna bahwa QNWL perawat di  RSMB  berada  dalam  kategori  baik. Demikian pula dengan rentang nilai dan mean semua  Dimensi QNWL perawat  di  RSMB ( work  life/  home  life= rentang  nilai:  11-26, mean: 18.40; work design= rentang nilai: 19- 32, mean: 26.48; work context = rentang nilai:
31-65, mean:53.95; dan work world = rentang nilai:  7-15,  mean:12.70 ) berada  lebih  tinggi dari rentang nilai dan nilai tengah QNWL skala Brook ( work life/ home life= rentang nilai: 7- 28,  mean:  17.5; work  design= rentang  nilai:
10-40, mean: 25; work context = rentang nilai:
20-80,  mean:50;  dan work  world =  rentang nilai:  5-20,  mean:12.5 ) .  Hal  ini  bermakna bahwa  semua  dimensi QNWL perawat  di RSMB berada dalam kategori baik.
Faktor-Faktor Demografi yang Mempengaruhi Quality  of  Nursing  Work Life (QNWL) Perawat di RS

## Muhammadiyah Bandung
Dari  tabel  4,  kita  dapat  melihat bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan faktor:  jenis  kelamin  (p=0.04,  α=0.05), umur  responden  (p=0.006,  α=0.05)  dan lama  bekerja  sebagai  perawat  (p=0.009, α=0.05) terhadap Quality of Nursing Work Life (QNWL) perawat di RS Muhammadiyah  Bandung.  Namun,  kita juga  dapat  melihat  bahwa  tidak  terdapat Tabel 4 Faktor-Faktor Demografi yang Mempengaruhi Quality of Nursing Work Life (QNWL)
Perawat Variabel Mean QNWL SD QNWL Z value P value Jenis Kelamin Laki-laki 106.33 2.888 -2.054 0.040 Perempuan 112.76 1.163 Umur < 30.4 tahun 108.21 12.387 -2.744 0.006 ≥ 30.5 tahun 114.85 7.757 Status Pernikahan Belum Menikah 108.28 2.403 -1.804 0.71 Menikah 112.30 1.247 Tingkat pendidikan DII Keperawatan 113.03 1.011 -1.790 0.074 S1 Keperawatan/Ners 106.00 3.465 Lama Bekerja sebagai Perawat ≤ 7 tahun 108.20 12.416 -2.618 0.009 ≥ 8 tahun 114.59 8.062 Lama Bekerja sebagai Perawat di RS Muhammadiyah Bandung ≤ 6 tahun 109.50 12.174 -1.363 0.173 ≥ 7 tahun 113.04 9.511
pengaruh  yang  signifikan  faktor:  status pernikahan  (p=071,  α=0.05),  tingkat pendidikan  (p=0.074,  α=0.05)  dan  lama bekerja  sebagai  perawat  di  rumah  sakit Muhammadiyah (P=0.173, α=0.05) terhadap QNWL perawat di RSMB.

## PEMBAHASAN
Gambaran  Quality  of  Nursing  Work  Life (QNWL)  Perawat  di  RS  Muhammadiyah Bandung
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa QNWL perawat secara keselurahan dan semua dimensi  ( work  life-home  life,  work  context, work  design,  work  world)  QNWL perawat  di RSMB  berada  dalam  kategori  baik.  Hal  ini sejalan dengan penelitian Khoerullah (2015) di RSUD Berkah Pandeglang
yang menyimpulkan  bahwa  gambaran QNWL
secara  keseluruhan,  dimensi work  life-home life dan dimensi work context di RSUD Berkah Pandeglang berada pada kategori baik. Namun demikian gambaran dimensi work design dan work  world di RSUD Berkah  pandeglang berada pada kategori buruk.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian di USA dan Iran, yang menunjukkan bahwa perawat secara keseluruhan cukup puas dengan  kualitas  kehidupan  kerja  mereka (Brooks  et  al.,  2005;  Nasl  &  Dargahi  2006; Dargahi  et  al.,  2007).  Namun  beberapa penelitian  lainnya  menyimpulkan  bahwa perawat  memiliki QNWL yang  moderat bahkan buruk (Moradi et al., 2014; Heidari et al;  2010;  Nayeri  et  al.,  2011;  Suresh,  2013). Penelitian yang menyimpulkan QNWL buruk, diantaranya  adalah  penelitian  Dargahi  et  al. (2012)  yang  menyatakan  bahwa  perawat kesehatan  masyarakat  di  Iran  tidak  puas dengan QNWL di tempat kerjanya. Selain itu, Sharhraky  et  al.  (2011)  juga  menyatakan bahwa perawat di Rumah Sakit Isfahan Saudi Arabia memiliki QNWL yang buruk.
Walaupun QNWL perawat  di  RSMB sudah  tergolong  baik,  masih  perlu  ada
beberapa  perbaikan  sehingga QNWL menjadi lebih  baik  lagi  sehingga  kualitas  pelayanan keperawatan-pun akan lebih baik lagi. Hal ini sesuai  dengan  teori  beberapa  ahli  yang menyatakan  bahwa QNWL dapat  digunakan untuk meningkatkan kualitas keperawatan dan efektivitas  organisasi  (Hanlon  &  Gladstein, 1984;  Clarke  &  Brooks,  2010;  Schalk  et  al., 2010).  Selain  itu,  Gray  dan  Smeltze  (1990) menyatakan  terdapat  tiga  keuntungan  yang dapat  diperoleh  dari  penerapan  kualitas kehidupan  kerja,  yakni  dapat  meningkatkan komitmen  pegawai,  produktivitas,  dan efektivitas  organisasi.  Kurangnya  komitmen pegawai dalam organisasi dapat menyebabkan berkurangnya  efektivitas  organisasi  (Walton, 1974).  Selain  itu,  rendah  nya  kualitas kehidupan kerja pegawai juga berdampak pada bertambahnya  ketidakhadiran  pegawai  dan banyaknya  pegawai  yang  memundurkan  diri (Lazarova, 2004). Oleh karena itu, meningkatkan QNWL merupakan  langkah yang  lebih  praktikal  dan  merupakan pendekatan jangka panjang untuk meningkatkan  kualitas  organisasi,  menarik minat  dan  mempertahankan  pekerja  yang harus dipertimbangkan oleh manajer.
Faktor-Faktor Demografi yang Mempengaruhi Quality  of  Nursing  Work Life (QNWL) Perawat di RS
Muhammadiyah Bandung

## Pengaruh Faktor Jenis Kelamin
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan faktor jenis kelamin (p=0.04) terhadap Quality of Nursing Work  Life  (QNWL) perawat  di  RS Muhammadiyah  Bandung.  Hal  ini  sejalan dengan  seluruh  penelitian  yang  peneliti temukan.  Penelitian-penelitian  tersebut  juga menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  faktor  jenis  kelamin  terhadap QNWL perawat (Sochalski , 2002; Heydari et al, 2011; Sharhraky et al. 2011; Moradi, et al., 2014; Nayeri et al, 2011; Darghahi et al, 2012; Heidari,  2012).  Selain  itu,  penelitian  ini
menunjukkan  bahwa  perawat  laki-laki memiliki  mean QNWL yang  lebih  rendah dibandingkan dengan perawat perempuan. Hal ini sejalan dengan penelitian Sochalski (2002) dan  Heidari  et  al  (2012)  menyatakan  bahwa perawat laki-laki memiliki QNWL yang lebih rendah dibandingkan dengan perawat perempuan.  Namun,  hal  ini  tidak  sejalan dengan penelitian Sharhraky et al. (2011) yang menyatakan bahwa perawat laki-laki memiliki QNWL lebih  tinggi.  Menurut  penelitian Khaghanizadeh et al. (2008), rendahnya nilai QNWL perawat  laki-laki  bisa  disebabkan karena perawat laki-laki yang biasanya terlibat pada pekerjaan perawat yang lebih berat . Perlu penelitian  lebih  lanjut  untuk  mengetahui penyebab perawat laki-laki di RSMB memiliki QNWL lebih  rendah  dibandingkan  perawat perempuan,  untuk  selanjutnya  dilakukan upaya  perbaikan QNWL perawat  laki-laki  di RSMB.
Pengaruh Faktor Umur dan Lama Bekerja sebagai Perawat
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan faktor umur (p=0.006)  dan  lama  bekerja  sebagai  perawat (p=0.009)  terhadap Quality  of  Nursing  Work Life  (QNWL) perawat  di  RS  Muhammadiyah Bandung.  Perawat  berusia  ≥  30.5  tahun memiliki  mean QNWL yang  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  perawat  berusia  ≤  30.4 tahun. Selain itu, perawat dengan pengalaman ≥  8  tahun  memiliki  mean QNWL yang  lebih tinggi  dibandingkan  dengan  perawat  dengan pengalaman ≤ 7 tahun. Hal ini sejalan dengan semua  penelitian-penelitian  tentang QNWL yang  peneliti  temukan.  Penelitian-penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  perawat  yang lebih  tua  dan  memiliki  pengalaman  lebih banyak,  memiliki QNWL yang  lebih  tinggi dibandingkan  dengan  perawat  yang  lebih muda  dan  kurang  berpengalaman  (Sochalski, 2002;  Shields  &  Ward,  2001;  Bjork  et  al., 2007).  Hal  ini  berkaitan  dengan  kemampuan perawat  berumur  tua  yang  lebih  baik  dalam membuat  penyesuaian  dengan  lingkungan
bekerja,  dibandingkan  dengan  perawat  yang lebih  muda  (Shah  et  al.,  2004).  Selain  itu, pegawai  yang  lebih  muda  cenderung  kurang puas karena berpengharapan tinggi dan kurang penyesuaian  (Davis  &  Newstroom,  2004). Dalam  kata  lain,  lamanya  pengalaman memungkinkan  menambahnya  wawasan  dan kompetensi  perawat,  sama  halnya  dengan pemahaman  yang  terkait  dengan  pekerjaan. Oleh  karena  itu,  salah satu  upaya  yang  perlu dilaksanakan  untuk  meningkatkan QNWL perawat  berusia  muda  padalah  kegiatan sharing pengalaman  dari  perawat  yang  lebih senior kepada perawat junior.

## Pengaruh Faktor Status Marital, Faktor
Tingkat Pendidikan, Faktor Lama Bekerja sebagai Perawat di RSMB
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan status marital (p=0.71) terhadap Quality of Nursing Work  Life  (QNWL) perawat  di  RS Muhammadiyah  Bandung.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  lain  yang  menunjukkan tidak  terdapat  hubungan  signifikan  antara status pernikahan dengan QNWL (Moradi et al. 2014; Nayeri et al.,2011; Dargahi et al., 2012). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan tingkat pendidikan (p=0.074) terhadap Quality of Nursing Work Life (QNWL) perawat di RS Muhammadiyah  Bandung.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  Dargahi  et  al.  (2012)  dan Sahrakivahed  et  al.  (2011)  yang  menyatakan tidak  terdapat  hubungan  signifikan  antara tingkat  pendidikan  dengan QNWL perawat. Namun hal ini tidak sejalan dengan penelitian Moradi et al. (2014) yang menyatakan bahwa terdapat  hubungan  signifikan  antara  tingkat pendidikan dan QNWL.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian  besar  perawat  di  Rumah  Sakit Muhammadiyah  Bandung  adalah  perempuan (n=  76,  80.9%),  menikah  (n  =  76,  80.9%), berpendidikan  D  III  Keperawatan  (n  =  74,
78.7%), 52.1 % memiliki pengalaman sebagai perawat  ≥  8  tahun  dan  57  %  memiliki pengalaman kerja ≥ 7 tahun di RSMB.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perawat di RSMB  memiliki  nilai  QNWL  secara keseluruhan  dan  dimensi-dimensi  QNWL yang  berada  dalam  kategori  baik.  Hasil penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  tiga faktor  demografi  berpengaruh  signifikan terhadap  QNWL  perawat,  yaitu:  faktor  jenis kelamin (p=0,04), umur (p=0,006), dam lama bekerja  di  rumah  sakit  (0,009).  Sedangkan, dari  segi  status  pernikahan  (p=0,71),  tingkat pendidikan  (p=0,074)  dan  lama  bekerja  di RSMB (p=0,173) tidak berpengaruh signifikan terhadap QNWL perawat.

## DAFTAR PUSTAKA
Almalki, M.,et all  (2012). Quality of work life and  turnover  intention  in  primary healthcare  organisations:  A  cross- sectional study of registered nurses in Saudi Arabia . Queensland University of  Technology:  Faculty  of  Health. PhD Thesis.
Almalki,  M.,  Fitzgerald,  G.,  &  Clark,  M.
(2012).  Quality  of  work  life  among primary health care nurses in the Jazan region, Saudi Arabia: a cross-sectional study. Human  Resources  for  Health ,
10 (10), 30.
Aryansah, I., Kusumaputri, E.S. (2013). Iklim Organisasi  dan  Kualitas  Kehidupan Kerja  Karyawan. Humanitas  (Jurnal Psikologi Indonesia) , 10(1): 75-86. Brooks,  B.  A.,  Anderson,  M.  A.  (2005). Defining  Quality  of  Nursing  Work Life. Nursing  Economics , 23 (6), 279,319-326.
Bjork,  I.T.,  Samdal,  G.B.,  Hansen,B.S.,
Torstad,S.,  Hamiltom,G.A.  (2007). Job  satisfaction  in  a  Norwegian population of nurses: A questionnaire survey.  International  Journal  of Nursing Studies, 44 (5), 747-757. Chrisienty,Wenda.  (2015).  Pengaruh  Quality Of  Work  Life  Terhadap  Komitmen
Organisasional  Karyawan  Di  CV Sinar Plasind. AGORA , 3 (2), 483–490. Clarke,  P.,  Brooks,B.  (2010).  Quality  of nursing  worklife:  Conceptual  vlarity for  the  future. Nursing  Science Quarterly, 23 (4), 301-305. Dargahi, H., Gharib, M., Goudarzi, M. (2007). Assessment  of  the  nurses’  quality  of work  life  in  hospitals  affliated  to Teheran Medical Sciences University. HAYAT: The  J  Tehran  FacNurs  & Midwifery , 13, 13-21.
Dargahi,  H.,  Changizi,  V.,  Jazayeri,  G.E.
(2012). Radiology employee’s quality of  work  life. Acta  Medica  Iranica Journal , 50 (4), 250-230.
Davis, K., Newstroom. (2004). Perilaku dalam organisasi. Erlangga: Jakarta.
Fields,  Mitchel  W.,  and  James  W.  Thacker. (1992).Influence  of  Quality  of  Work
Life  on  Company  and  Union Commitment. Academy of
Management journal , 35(2), 439-450 Gray  and  Smeltzer.  (1990).  An  Analisis  of Quality  of  Work  Life  (QWL)  and career  related  variable. American Journal  of  Applied  Sciences,  3  (12) ,
2151-2159.
Greenberg,  Jerald  dan  Baron,  Robert  A.
(2000). Perilaku Organisasi . Jakarta : Prentice Hall
Hanlon, M., Gladstein, D. (1984). Improving the quality of work life in hospitals: A case  study. Hospital  and  Helath Services  Administration, 29  (5),  94-
107.
Heidari,  A.,  Askary,  P.,  &  Saedi,  S.  (2012). Relationship between quality of work life, organizational health and commitment with job satisfaction. Life Science Journal , 9(3).
Heidari, A., Enayati, A., Hedayatio, A. (2010). Quality  of  work  life  and  job satisfaction  among  the  nurses  of Tehran university of medical sciennces. Dena Journal , 5 (4), 28-37
Hsu, M.Y., Kernohan, G. (2006) .Dimensions of  hospital  nurses'  quality  of workinglife. J  AdvNurs ,  54(1):120– 131.
Huang, T., Lawler, J., & Lei, C. (2007). The Effects  Of  quality  of  Work  Life  On Commitment And Turnover Intention. Social  Behavior  and  Personality ,
35(6),  735-750.  Retrieved  from http://search.proquest.com/docview/2 09905760?accountid=25704
Ilyas.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . FKM UI : Depok.
International  Council  of  Nurses  (1965).
Position statements . Geneva: ICN Khaghanizadeh,  M.,  Ebadi,  A.,  Cirati,  N.M., Rahmani,  M.  (2008).  The  study  of relationship  between  job  stress  and quality  of  work  life  of  nurses  in military hospitals. Journal of Military Medicine, 10(3), 175-184. Khoerullah, Heru. (2015). Hubungan Quality
Of  Work  Life  Perawat  Dengan Kepuasan  Pasien  Di  RSUD  Berkah Pandeglang. Tesis. Fakultas Keperawatan  Universitas  Padjajaran:
Bandung.
Lazarova,  M.  B.  (2004). The  role  of organizational  career  development programs, work /life balance programs, and commitment to career and  personal  life  for  retention  of professional  employees (Order  No.
3117615).  Available  from  ProQuest Dissertations  &  Theses  Global:  The Humanities  and  Social  Sciences Collection.  (305154239).  Retrieved from http://search.proquest.com/docview/3 05154239?accountid=25704.
Mangkunegara.  (2003). Perencanaan  dan Pengembangan SumberDaya
Manusia .Bandung: Refika Aditama.
Melia, I. (n.d.). Analisis Komitmen Organisasi Melalui Faktor Quality Of Work Life ( Studi  Kasus  Fakultas  Ekonomi  dan
Manajemen Institut Pertanian Bogor ), II (3), 79–88.
Moradi, T., Maghaminejad, F., & Azizi-fini, I. (2014).  Quality  of  working  life  of nurses  and  its  related  factors. Nurse Midwifery Study , 3 (2).
Nasl Saraji, G., Dargahi, H. (2006). Study of quality  of  work  life  (QWL). Iranian Journal of Publich Health, 35 ( 4), 8- 14.
Nayeri,N.D.,  Salehi,  T.,  Noghabi,  A..A. (2011).  Quality    of  work  life  and productivity  among  Iranian  nurses. Contemporary Nurse , 39 (1), 10-18 Nurhayati,  Teti.  (2014). Pengaruh  Kualias
Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank
Indonesia  (YKKBI)  Skripsi  pada Fakultas  Ekonomi  dan  Manajemen . Institute Pertanian Bogor Ojedokun, O., Idemudia, E. S., & Desouza, M. (2015). Perceived external prestige as a  mediator  between  quality  of  work life and organisational commitment of public sector employees in ghana. SA Journal  of  Industrial  Psychology ,
41(1), 1-10. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/1 692699054?accountid=25704
Phan,  G.,  &  Vo,  T.  (2016).  A  Literature Review on Quality of Working Life: A Case of Healthcare Workers. Journal of  Applied  Pharmaceutical  Science , 6(7), 193–200.
https://doi.org/10.7324/JAPS.2016.60
729 Potter & Perry (2005 ) Buku Ajar Fundamental Keperawatan  :  Konsep,  Proses  & Praktek. Edisi 4. Vol 1 . Jakarta : EGC PPNI  Indonesia. (2005). Standar Kompetensi Perawat  Indonesia .  dari  PPNI
Indonesia  website:  http://www.inna- ppni.or.id Sari,  Nurmala.  (2014). Analisis  Pengaruh
Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasi Perawat
Pelaksana Di Rumah sakit Universitas Hasanuddin. Tesis  Ilmu  kesehatan masyarakat Universitas Hasanuddin.Makasar Schalk, D., Bijil, M., Halfens, R., Hollands, L.,
Cumming,  G.  (2010).  Interventions aimed at improving the nursing work environment:  A  systemic  review.
Implementation Science, 5 (34).
Shah, M.A., Al-Enezi, N., Chowdhury, R.I., Al
Otabi, M. (2004). Determinants of job satisfaction  among  nurses  in  Kuwait.
Australian  Journal  of  Advanced Nursing. 21 (4), 10-16.
Sharhraky, V.A., Mardani, H.M., Asadi, B.E., Heidar,  M.,Hamedi,  S.S.    (2011). Assessment of the items of SCL90 tes with  quality  of  work  life  among Amiralmomenin Hospital personnel of Zabol  city. Scientific  Journal  of Hamadan  University  of  Medical Sciences , 18 (2), 50-55.
Shields,  M.A.,  Ward,M.  (2001).  Improving nurse retention in the National Health Service in England: The impact of job satisfaction  on  intentions  to  quit. Journal of Health Economics, 20 (5),
677-701.
Sochalski, J. (2002). Nursing shortage redux: Turning  the  corner  on  an  enduring problem. Health Affairs, 21 (5), 177-
164
Soekidjan. (2009). Manjaemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksar
Soeroso,  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia di Rumah Sakit Jakarta .Jakarta:ECG.
Suresh,  M.  D.  (2013).  Quality  of  Nursing Work  Life  among  nurses  working  in selected  government  and  private hospitals  in  Thiruvananthapuram,
(October), 1–87.
Swansburg,  R.  C.  (2000). Pengantar
Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Jakarta : EGC terjemahan Yadav,Radha.  (2014).  Literature  Review  on
Quality  of  Work  Life  and  Their Dimensions. IOSR  Journal  Of
Humanities  And  Social  Science (IOSR-JHSS) , 19 (9), 71–80. https://doi.org/10.9790/0837- 19957180 Walton,  R.  (1974).Quality  of  Work  Life Activities: A research Agenda.American Psychological
Assosiation, Inc. Journal Proffesional
Psychology, 11(3)
Zin,  M.R.  (2004).  Perception  of  professional engineers toward Quality of Work Life and organizational commitment. Gajah Mada International Journal of Bussiness. 06 : 323-324.