Vol. 8, No. 1, Juni 2021

## PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA MANAJERIAL DIMEDIASI KOMITMEN AFEKTIF PADA KEJAKSAAN TINGGI WILAYAH KALIMANTAN TIMUR
Adhitia Ferdinand Ideris 1 , Tetra Hidayati 2 , Ariesta Heksarini 3
Universitas Mulawarman Samarinda
Email : adhitiaf1@gmail.com 1 , tetra.hidayati@feb.unmul.ac.id 2 , ariesta.heksarini@feb.unmul.ac.id 3

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  dan  motivasi berprestasi  terhadap  kinerja  manajerial  dengan  komitmen  afektif  sebagai  variabel  intervening pada Kejaksaan Tinggi Wilayah Kalimantan Timur. Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif yang  diharapkan  dapat  mengukur  pengaruh  antar  variabel.  Pengumpulan  data  dilakukan menggunakan  kuesioner  dengan  tehnik  sampling  adalah  sample  jenuh,  sebanyak  60 responden.  Pengolahan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  SEM  ( Structural  Equation Modelling ).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja,  motivasi  berprestasi  dan komitmen  afektif  masing-masing  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  manajerial. Hasil  analisis  juga  menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif  memediasi  pengaruh  tidak  langsung antara  kepuasan  kerja  dan  motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja  manajerial  dengan  sifat mediasi parsial. Makna dari penelitian ini adalah bahwa semakin baik kepuasan kerja pegawai dan  semakin  tinggi  motivasi  berprestasi  pegawai  maka  semakin  tinggi  komitmen  afektif  yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja pegawai.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi Berprestasi, Komitmen Afektif, Kinerja Manajerial

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  test  the  influence  between  job  satisfaction  and  motivation  of achievement  on  managerial  performance  with  affective  commitment  as  an  intervening  variable in Kejaksaan Tinggi Kalimantan Timur area. This research is classified as quantitative research that  is  expected  to  measure  the  influence  between  variables.  Data  collection  was  conducted using  questionnaires  with  sampling  techniques  are  saturated  samples,  as  many  as  60 respondents.  Data  processing  is  done  using  SEM  (Structural  Equation  Modelling).  The  results of  this  study  showed  that  job  satisfaction,  performance  motivation  and  affective  commitment each  had  a  significant  positive  effect  on  managerial  performance.  The  results  of  the  analysis also showed that affective commitment mediates the indirect influence between job satisfaction and  the  motivation  of  achievement  on  managerial  performance  and  the  nature  of  partial mediation.  The  meaning  of  this  research  is  that  the  better  employee  job  satisfaction  and  the higher  the  motivation  of  employee  achievement,  the  higher  the  affective  commitment  that  will further improve employee performance.
Keywords:  job  satisfaction,  motivation  of  achievement,  affective  commitment,  managerial performance

## I. PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  erat  kaitannya  dengan  kualitas  kinerja manajerial para anggotanya, sehingga organisasi dituntut untuk selalu mengembangkan  dan  meningkatan  kinerja  manajerial  dari  para  anggotanya.  Kinerja manajerial  yang  tinggi  akan  mendukung  produktivitas  organisasi,  sehingga  sudah seharusnya  pimpinan  organisasi  senantiasa  memperhatikan  peningkatan  kinerja manajerial demi kemajuan organisasi.
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
Manajer  dalam  suatu  organisasi  memiliki  peran  dan  fungsi  dalam  mengelola  dan mengendalikan  kinerja  organisasi.  Peran  seorang  manajer  yaitu  membuat  rencana jangka  pendek  ataupun  jangka  panjang,  mengontrol  aktivitas  kerja  dan  aktivitas manajemen  lainnya  untuk  mencapai  suatu  tujuan  bersama.  Keberhasilan  manajer  di suatu organisasi akan dilihat dari hasil kinerja manajerialnya.
Pada  instansi  pemerintahan  atau  lembaga  negara,  manajer  bisa  disamakan dengan pimpinan yang membawahi beberapa staf dibawahnya tergantung jabtan dan bidang yang dipimpinnya. Pada lembaga Kejaksaan Tinggi Wilayah Kalimantan Timur kinerja  manajerial  diharapkan  bisa  memberikan  gambaran  bagaiaman  para  pimpinan bekerja  sesuai  dengan  prosedur  dan  tata  tertib  yang  telah  ditetapkan.  Pencapaian kinerja yang tinggi bagi aparatur yang bekerja di lingkungan Kejaksaan Tinggi Wilayah Kalimantan  Timur  merupakan  cerminan  keberhasilan  lembaga  tersebut  dalam melayani masyarakat dalam bidang penegakan hukum.
Kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  individual,  dimana  setiap individual  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistem  yang berlaku  pada  dirinya    Ketika  semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai dengan  keinginan  individu,  maka  akan  semakin  tinggi  kepuasan  yang  dirasakan. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaannya dan diluar pekerjaannya.
Manajer  yang  memiliki  kepuasan  kerja,  cenderung  akan  lebih  produktif memberikan kontribusi terhadap tujuan organisasi. Justru sebaliknya, apabila manajer mengalami  ketidakpuasan  kerja  akan  menyebabkan  hasil  kerja  yang  tidak  diinginkan yang menyebabkan kinerja pegawai menurun dan tidak sesuai harapan. Pengaruhnya terhadap  kinerja  menejerial  menurun,  maka  tugas-tugas  yang  sudah  ditetapkan  akan menjadi terhambat, berakibat pada tidak tercapainya target pekerjaan unit atau bagian secara keseluruhan.
Agar kinerja Aparatur negara di lingkungan Kejaksaan Tinggi Wilayah Kalimantan Timur tetap terjaga pada standar yang telah ditetapkan perlu didukung dengan banyak faktor.  Salah  satu  faktornya  adalah  kepuasan  kerja  bagi  aparatur  yang  bekerja  di lingkungan  Kejaksaan  Tinggi  Wilayah  Kalimantan  Timur.  Jika  aparatur  memiliki kepuasan kerja yang tinggi maka diharapkan akan memberikan kontribusi yang besar terhadap pencapaian tujuan dari lembaga Kejaksaan Tinggi Wilayah Kalimantan Timur. Mereka akan lebih giat bekerja dan berkomitmen tinggi terhadap organisasinya.
Motivasi  yang  terdapat  dalam  diri  individu  dianggap  sederhana  dan  dapat  pula menjadi masalah yang kompleks. Namun memotivasi seseorang merupakan hal yang sangat  sulit.  Hal  ini  karena  sulit  untuk  mengetahui  kebutuhan  ( needs )  dan  keinginan ( wants )  yang  diperlukan  individu  dari  hasil  pekerjaannya.  Motivasi  berprestasi  yang dimiliki  seorang  manajer  memiliki  peranan  yang  penting  bagi  kemajuan  suatu organisasi,  karena  ketika  seorang  manajer  memiliki  dorongan  yang  kuat  untuk berprestasi maka akan tumbuh suatu usaha untuk mencapai prestasi tersebut. Kinerja manajerial akan menjadi tinggi, apabila adanya dorongan motivasi. Begitu sebaliknya,  apabila  seorang  manajer  tidak  didorong  dengan  motivasi  akan mengakibatkan  kinerja  manajerial  yang  buruk.  Dengan  adanya  motivasi  kerja  maka dapat  lebih  mudah  dalam  mengapai  kinerja  yang  diharapkan  dalam  oraganisasi tersebut sehingga terdapat kepuasaan kerja dalam pencapaian kinerja yang baik.
Dengan  demikian  kualitas  dan  kuantitas  manajer  yang  kurang  baik  akan berdampak  pada  kinerja  manajerial  yang  kurang  baik,  diperburuk  dengan  rendahnya komitmen  yang  dimiliki  seorang  manajer  serta  kurangnya  motivasi  yang  dimiliki manajer  untuk  mendorong  kinerja  yang  baik.  Pada  umumnya  kondisi  ini  disebabkan kurangnya kepuasan kerja yang dimiliki manajer sehingga memperburuk pada kinerja manajerial.  Untuk  itu  organisasi  harus  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
kinerja manajerial. Sehingga manajer nantinya dapat menghasilkan dan meningkatkan kinerja manajerial dengan lebih efektif.
Adanya  suatu  komitmen  afektif  dalam  diri  individu  dapat  menjadi  sebagai penggerak  individu  dalam  bekerja  dan  dapat  menjadi  dorongan  bagi  individu  untuk bekerja  lebih  baik.  Komitmen  seorang  manajer  terhadap  visi,  tujuan  organisasi  dan kesadaran diri atas tugas dan tanggun g jawab membantu untuk efektivitas organisasi. Manajer yang berkomitmen memiliki rasa integritas pribadi dan kepercayaan diri yang kuat.
Mereka  yang  mempunyai  komitmen  kelanjutan  yang  kuat  akan  bertahan  di organisasi karena mereka merasakan bahwa keinginan untuk melakukannya di dorong oleh  kebutuhan  atau tidak  adanya  pekerjaan  lain,  secara  normatif,  mengikat  pegawai karena  mereka  merasakan  bahwa  mereka  hendaknya  melakukan  apa  yang  telah menjadi arah tujuan organisasi itu sendiri.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Apriansyah et  al. ,  menunjukkan  kepuasan  kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada perhotelan di Provinsi Riau [1]. Hal ini  disebabkan  karena  ada  rasa  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  pada  organisasi tersebut.  Sedangkan  pada  penelitian  Sari et  al .,  menunjukkan  kepuasan  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial Kejaksaan Negeri Wilayah Aceh[2]. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Butar  Butar et  al .,  menunujukan  bahwa  motivasi berprestasi  berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Penataan  Ruang  dan  Perumahan  Rakyat  Provinsi Kalimantan  Timur[3].  Sedangkan  pada  penelitian  Rohayati,  menunjukan  hasil  bahwa motivasi  berprestasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  kinerja  manajerial kepala sekolah di Cisalengka[4].
Dari hasil penelitian-penelitan tersebut diatas terdapat inkonsistensi hasil penelitan yang  mejadi  kesenjangan  penelitian  yang  memberikan  ruang  bagi  peneliti  untuk mengisi  kesenjangan  tersebut  dalam  penelitian  ini  pada  lingkungan  Kejaksaan Tinggi Wilayah Kalimantan Timur.
Kantor  Kejaksaan  Tinggi  Wilayah  Kalimantan  Timur  yang  berdomisili  di  Kota Samarinda juga merupakan organisasi yang terdiri dari orang-orang yang bekerja pada lembaga  negara  tersebut.  Sebagai  salah  satu  lembaga  negara  tentu  dituntut  untuk berkinerja  baik  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Kinerja  dan pelayanan  masyarakat  pada  lembaga  negara  tidak  terlepas  dari  kinerja  para pegawainya dari berbagai level.
Bekerja  pada  masa  pendemi  merupakan  tantangan  bagi  para  pimpinan  di Kejaksaan  Tinggi  Wilayah  Kalimantan  Timur  karena  sebagian  pegawai  harus melakukan  pekerjaan  di  rumah  atau work  fom  home sebagai  upaya  menekan penyebaran virus Covid 19. Pembatasan jumlah pegawai di ruangan kantor memaksa pimpinan  melakukan  penyesuaian  dalam  penerapan  fungsi  manajemen  yaitu  plan, organizing, actuiting dan controling.

## II.  LANDASAN TEORI Kinerja Manajerial
Secara  tradisional,  istilah  manajemen  kinerja  telah  didefinisikan  sebagai  aplikasi proses  sistematis  manajemen  yang  bertujuan  untuk  mengoptimalkan  kinerja  manusia dalam  suatu  organisasi.  Kinerja  manajerial  didefinisikan  sebagai  pengetahuan manajemen,  yang  dianggap  mencerminkan  keterampilan  dan  pengetahuan  khusus manajemen,  tanpa  memperhatikan  jenis  bisnisnya.  Kinerja  manajerial  adalah  sistem pengukuran  bekerja  sama  dengan  mengukur  efisiensi  pelaksanaan  suatu  program atau  layanan  oleh  organisasi,  yang  dilakukan  sistematis  dengan  prosedur  yang  tepat [5].
Kinerja  manajerial  mengarah  pada  kinerja  ekonomi,  keuangan  dan  sumber  daya manusia yang merupakan sumber  daya terpenting dari sebuah organisasi [6]. Kinerja
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
manajerial dihasilkan dan dicapai pada tingkat manajer, yaitu pada tingkat orang yang menjalankan  proses  manajemen  (perencanaan,  pengorganisasian,  koordinasi, pelatihan, kontrol dan evaluasi).
Kepuasan kerja Kepuasan  kerja  ( job  statisfaction )  pegawai    harus  diciptakan  sebaik-baiknya supaya  moral  kerja,  dedikasi,  kecintaan,  dan  kedisiplinan  pegawai  meningkat. Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan,  peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pegawai dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima [7].
Kepuasan kerja merupakan orientasi emosi yang dimiliki karyawan terhadap peran yang  mereka  lakukan  di  tempat  kerja  dan  merupakan  komponen  penting  untuk motivasi  dan  dorongan  karyawan  menuju  kinerja  yang  lebih  baik  [8].  Kepuasan  kerja adalah  atribut  psikologis  dari  karyawan  yang  dia  nikmati  dan  merupakan  faktor  yang paling penting dalam memahami motivasi pekerja,efektivitas, retensi dan kinerja [9].

## Motivasi Berprestasi
Motivasi  berprestasi  adalah  dorongan  kekuatan  pribadi  seseorang  yang  ingin melakukan sesuatu yang terbaik, terpuji, dan berguna bagi orang lain secara inovatif, kreatif, dan tekun memiliki tanggung jawab yang tinggi terhadap tugasnya, kerja keras dan  tekun,  menyukai  tantangan,  dan  berani  mengambil  risiko.  SDM  yang  memiliki motivasi  berprestasi  adalah  manusia-manusia  unggul  yang  dapat  mengatasi persoalan-persoalan  yang  dihadapinya  baik  terikat  dengan  diri  sendiri,  keluarga, masyarakat, dan bangsanya [10].
Motivasi  berprestasi  adalah  usaha  dan  keyakinan  individu  untuk  mewujudkan tujuan  belajar  dengan  standar  keberhasilan  tertentu  dan  mampu  mengatasi  segala rintangan  yang  menghambat  pencapaian  tujuan.  Motivasi  berprestasi  merupakan kebutuhan  menyelesaikan  hal  sulit,  menguasai,  mengungguli,  menandingi,  dan melampui individu lain serta memgatasi hambatan dan mencapai standar yang tinggi.

## Komitmen Afektif
Komitmen  afektif  merupakan  derajat  dimana  seorang  pegawai    mengidentifikasi dirinya  dengan  organisasi  tertentu  beserta  tujuan  dan  berkeinginan  untuk mempertahankan  keanggotannya  dalam  organisasi  tersebut.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pegawai    yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi  akan melakukan  tidak  hanya  tugas-tugas  yang  telah  menjadi  kewajibannya,  tetapi  dengan sukarela  akan  mengerjakan  hal-hal  yang  dapat  digolongkan  sebagai  usaha-usaha ekstra ( extra effort ).
Komitmen  afektif  merupakan  bentuk  emosi  pegawai    seperti  identifikasi  dan keterlibatan  pada  organisasi  [11,12]. Affective  commitment adalah  suatu  hubungan yang  kuat  antara  individu  dengan  perusahaan  yang  diidentifikasikan  dengan keikutsertaannya  dalam  kegiatan  perusahaan  atau  organisasi.  Komitmen  afektif merupakan keterkaitan emosi  pada  organisasi  dan  suatu kepercayaan  terhadap  nilai- nilainya.  Seorang  pegawai  mungkin  akan  tetap  peduli  pada  organisasi  karena organisasi tersebut peduli dengan lingkungan seperti yang disukainya.
Komitmen  ini  mendorong  orang-orang  ingin  terus  bekerja  untuk  organisasi tersebut  karena  mereka  sependapat  dengan  tujuan  dan  nilai  dalam  organisasi tersebut. Orang-orang dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk  tetap  berada  di  organisasi  karena  mendukung  tujuan  dari  organisasi  tersebut dan bersedia membantu untuk mencapai tujuan tersebut. Komitmen afektif merupakan bentuk emosi pegawai  seperti identifikasi dan keterlibatan pada organisasi [13,14].
Vol. 8, No. 1, Juni 2021

## III.  METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  kuantitatif  ini  dapat  dikategorikan  sebagai  penelitian explanatory yang menjelaskan kedudukan konstruk-konstruk yang diteliti serta hubungan antara konstruk satu  dengan  konstruk  lainnya  atau  penelitian  yang  menjelaskan  hubungan  antara variabel-variabel  penelitian  dan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dirumuskan sebelumnya.
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  Kuesioner  yang  dilakukan dengan  cara  memberikan  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden  untuk  dijawabnya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Aparatur  Sipil Negara di lingkungan Kejaksaan Tinggi Wilayah Kalimantan Timur. Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan yaitu nonprobability sampling dengan teknik purposive sampling. Dari kriteria diperoleh sampel sebanyak 60 responden.
Model penelitian  yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang  dan  untuk menguji  hipotesis  yang  diajukan  digunakan teknik  analisis  SEM ( Structural  Equation  Modelling )  dengan  menggunakan  program  Smart  PLS  ( Partisal Least  Square ).  Permodelan  melalui  SEM  juga  memungkinkan  seorang  peneliti  dapat menjawab pertanyaan penelitian yang bersifat regresif maupun dimensional.

## IV.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Sumber : Olah data SmartPLS (2021)
Gambar 1. Outer Model
Tabel 1. Validitas, Reabilitas dan R 2 Variabel AVE √ AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha R Square Kinerja Manajerial (Y 2 ) 0.634 0.796 0.923 0.902 0.877 Komitmen Afektif (Y 1 ) 0.636 0.798 0.875 0.809 0.670 Motivasi Berprestasi (X 2 ) 0.710 0.842 0.936 0.917 Kepuasan Kerja (X 1 ) 0.635 0.797 0.912 0.883
Sumber: Data diolah (2021)
Dari  Tabel  1  diketahui  bahwa  nilai  AVE  masing-masing  konstruk  berada  di  atas 0,5. Oleh karenanya tidak ada permasalahan convergen validity pada model yang diuji sehingga  konstruk  dalam  model  penelitian  ini  dapat  dikatakan  memiliki  validitas diskriminan yang baik. Setelah diketahui nilai akar kuadrat dari AVE, tahap selanjutnya adalah  membandingkan  akar  kuadrat  AVE  masing-masing  konstruk  dengan  korelasi
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
antar konstruk dalam model. Berdasarkan pada tabel 1 menunjukkan bahwa nilai akar kuadrat  AVE  untuk  masing-masing  konstruk  lebih  besar  daripada  nilai  korelasinya sehingga  konstruk  dalam  model  penelitian  ini  masih  dapat  dikatakan  memiliki discriminant  validity  yang  baik.  Nilai  composite  reliability  dan  cronbachs  alpha  semua variabel > 0.7 sehingga telah memenuhi uji reliabilitas yang selanjutnya semua variabel dapat digunakan untuk melalukan uji hipotesis.
Berdasarkan  pada  tabel  1  nilai  R 2 untuk  variabel    dependent  kinerja  manajerial sebesar  0,877  berarti  bahwa  87,7%  perubahan  kinerja  manajerial  dipengaruhi  oleh kepuasan kerja, motivasi berprestasi dan komitmen afektif sedangkan sisanya sebesar 12,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di bahas di penelitian ini. Nilai R 2 untuk variabel  dependent  komitmen  afektif  sebesar  0,670,  berarti  bahwa  67%  perubahan variabel  komitmen  afektif  dipengaruhi  oleh  variabel  independent  Kepuasan  Kerja  dan motivasi  berprestasi  sedangkan  sisanya  sebesar  33%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak di bahas di penelitian ini.
Sumber : Olah data SmartPLS Gambar 2. Full Model Bootrapping
Tabel 2. Path Coeffecients Hubungan Antar Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STERR|) P Value Ket.
X 1 -> Y 1 0,297 0,303 0,085 3,502 0,000  Sig. X 1 -> Y 2 0,210 0,215 0,087 2,414 0,016  Sig. X 2 -> Y 1 0,592 0,587 0,102 5,823 0,000  Sig. X 2 -> Y 2 0,430 0,435 0,104 4,123 0,000  Sig. Y 1 -> Y 2 0,390 0,380 0,072 5,427 0,000  Sig. X 1 -> Y 1 -> Y 2 0,116 0,116 0,040 2,933 0,004  Sig. X 2 -> Y 1 -> Y 2 0,231 0,228 0,060 3,874 0,000  Sig.
Sumber: Data diolah (2021)
Berdasarkan pada tabel 2 nilai koefisien pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja  manajerial  adalah  positif  yaitu  sebesar  0,210  yang  menunjukkan  bahwa  arah hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja manajerial adalah positif. Nilai t hitung sebesar 2,414 > 2,003 dengan tingkat signifikasi 5% dan nilai  df = 56, berarti signifikan dan hubungannya positif. Nilai t hitung lebih besar dari t tabel maka hipotesis pertama
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
(H1)  terbukti  kebenarannya  dan  diterima,  yang  berarti  bahwa  peningkatan  kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja manajerial.
Nilai  koefisien  pengaruh  antara  motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja  manajerial adalah  positif  yaitu  sebesar  0,430  yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara motivasi  berprestasi  dengan  kinerja  manajerial  adalah  positif.  Nilai  t  hitung  sebesar 4,123 > 2,003 lebih besar dari t tabel maka hipotesis kedua (H2) terbukti kebenarannya dan  diterima,  yang  berarti  bahwa  peningkatan  motivasi  berprestasi  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja manajerial.
Nilai  koefisien  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  afektif  adalah  positif yaitu sebesar 0,297 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif adalah positif. Nilai t statistik 3,503 > 2,003 lebih besar dari t tabel  maka  hipotesis  ketiga  (H3)  terbukti  kebenarannya  dan  diterima,  yang  berarti bahwa peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan komitmen afektif.
Nilai  koefisien  pengaruh  motivasi  berprestasi  terhadap  komitmen  afektif  adalah positif  yaitu  sebesar  0,592  yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  motivasi berprestasi  dengan komitmen afektif  adalah positif. Nilai t hitung 5,823 > 2,003 lebih besar  dari  t  tabel  maka  hipotesis  ke  empat  (H4)  terbukti  kebenarannya  dan  diterima, yang berarti bahwa peningkatan  motivasi  berprestasi diharapkan dapat meningkatkan komitmen afektif. Nilai koefisien pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja manajerial adalah  positif  yaitu  sebesar  0,390  yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara komitmen afektif dengan kinerja manajerial adalah positif. Nilai t hitung sebesar 5,427 > 2,003 lebih besar dari t tabel maka hipotesis kelima (H5) terbukti kebenarannya dan diterima,  yang  berarti  bahwa  peningkatan  komitmen  afektif  diharapkan  dapat meningkatkan kinerja manajerial.
Berdasarkan tabel 2 maka dapat dicari nilai VAF ( variance account for ) Hair et al ., adalah sebesar 0,356 masih pada kisaran nilai 0,2 – 0,8 [12], berarti komitmen afektif adalah  variabel  yang  memediasi  pengaruh  antara  kepuasan  kerja  dengan  kinerja manajerial dengan sifat mediasi adalah mediasi parsial. Mediasi parsial adalah mediasi dimana  pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel  dependent  masih  tetap signifikan  pada  saat  variabel  intervening  atau  variabel  mediasi  dimasukkan  dalam model.  Setelah  komitmen  afektif  dimasukkan  sebagai  variabel  intervening  terjadi penurunan  koefeisen  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  manajerial  yaitu  dari  210 menjadi  116  dan  nilai  t  hitung  menurun  dari  2,414  menjadi  2,933.  Meski  terjadi penurunan  nilai  koefeisen  dan  t  hitung  masih  meunjukkan  hubungan  positif  dan signifikan yang menunjukan  bahwa komitmen afektif mampu menjadi variabel mediasi yang  dapat  meningkatkan  secara  tidak  langsung  pengaruh  kepuasan  kerja  dengan kinerja manajerial.  Maka hipotesis keenam (H6) terbukti kebenarannya dan diterima. Pengujian  hipotesis  ketujuh  (H7)  untuk  menentukan  apakah  komitmen  afektif sebagai  variabel  mediasi  atau  tidak  digunakan  metode  VAF  ( variance  account  for ). Berdasarkan tabel 2  maka dapat dicari nilai VAF adalah sebesar  0,348 berada pada kisaran  nilai  0,2 – 0,8 sehingga bisa disimpulkan bahwa komitmen afektif merupakan variabel  yang  memediasi  pengaruh  antara  motivasi  berprestasi  dengan  kinerja manajerial,  dengan  sifat  mediasi  adalah  mediasi  parsial  Maka  hipotesis  ketujuh  (H7) terbukti kebenarannya dan diterima.
Setelah  komitmen  afektif  dimasukkan  sebagai  variabel  intervening  terjadi penurunan  koefeisen  motivasi  berprestasi  terhadap  kinerja  manajerial  yaitu  dari  430 menjadi  231  dan  nilai  t  hitung  menurun  dari  4,123  menjadi  3,874.  Meski  terjadi penurunan  nilai  koefeisen  dan  t  hitung  masih  meunjukkan  hubungan  positif  dan signifikan yang menunjukan  bahwa komitmen afektif mampu menjadi variabel mediasi yang  dapat  meningkatkan  secara  tidak  langsung  pengaruh  motivasi  berprestasi dengan kinerja manajerial.
Vol. 8, No. 1, Juni 2021

## KESIMPULAN DAN SARAN
Indikator  dari  kepuasan  kerja  yang  dominan  mempengaruhi  kinerja  manajerial adalah  pekerjaan  itu  sendiri  yang  berarti  pekerjaan  sebagai  ASN  di  lingkungan Kejaksaan Tinggi Kalimantan Timur dapat meningkatkan kepuasan pegawai.  Indikator dari  motivasi  berprestasi  yang  dominan  mempengaruhi  kinerja  manajerial  adalah keinginan  yang  kuat  untuk  mencapai  tujuan  yang  bermakna  bahwa  pegawai  memiliki motivasi  yang  kuat  untuk  berprestasi.  Indikator  dari  komitmen  afektif  yang  dominan mempengaruhi kinerja manajerial adalah rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi yang  bermakna  bahwa  kinerja  manajerial  sangat  dipengaruhi  oleh  rasa  memiliki terhadap organisasi yang kuat.
Jika  ingin  meningkatkan  kinerja  manajerial  makan  hendaknya    Kejaksaan  Tinggi Wilayah  Kalimantan  Timur  memprioritaskan  pada  pekerjaan  pegawai  sehingga pegawai  merasa  berarti  dalam    organisasi  tempat  bekerja  dan  pada  keinginan  yang kuat  untuk  mencapai  tujuan  sehingga  pegawai  memiliki  saluran  dan  peluang  untuk berbuat yang terbaik untuk organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Apriansyah,  G.,  Zirman,  &  Rusli.  (2014).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran, Komitmen  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Job  Relevant  Information  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Manajerial  pada  Perhotelan  di  Provinsi  Riau.  Jom Fekon, 1(2), 1 –22.
[2]  Sari, D. W., Arfan, M., & Abdullah, S. (2017). Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran,  Kepuasan  Kerja,  Job  Relevant  Information  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Manajerial  Kejaksaan  Negeri  Wilayah  Aceh.  Jurnal  Megister Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, 6(17), 20 –31.
[3]  Butar  Butar,  J.,  Hidayati,  T.,  &  Zainurrossalamia,  S.  (2020a).  Ilmu  Sosial  dan Pendidikan. Jurnal Ilmu Sosialndan Pendidikan, 1.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.36418/syntax-imperatif.v1i3.35
[4]  Rohayati,  T.  (2014a).  Pengaruh  Komitmen  dan  Motivasi  Berprestasi  terhadap Kinerja  Manajerial  Kepala  Sekolah  Dasar  Negeri  di  Kecamatan  Cicalengka. Jurnal Administrasi Pendidikan, 21(1), 1 –10.
[5]  Sanusi,  A.,  &  Septarina,  L.  (2016).  Managerial  Performance  Model  of  Private Higher  Education  in  The  South  Sumatra.  6th  International  Conference  on Educational, Management, Administration and Leadership (ICEMAL2016), 14(1), 138 –144. http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/
[6]  Muscalu,  E.  (2016).  Managerial  Performance  and  Its  Influenceing  Factors Nowadays.  Revista  Economică  University  of  Sibiu,  Romania,  6,  91–103. http://economice.ulbsibiu.ro/revista.economica/archive/68608muscalu.pdf
[7]  Afandi,  P.  (2016).  Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  for Management Research. Deepublish.
[8]  Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015).  Impact  of  Working  Environment  on  Job Satisfaction.  Procedia  Economics  and  Finance,  23(October  2014),  717 –725. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(15)00524-9
[9]  Shaju, M., & Subhashini, D. (2017). A study on the impact of Job Satisfaction on Job Performance of Employees  working in Automobile Industry , Punjab , India. Journal of Management Research, 9(1). https://doi.org/10.5296/jmr.v9i1.10420
[10]  Sagala,  S.  (2017).  Human  Capital:  Membangun  Modal  Sumber  Daya  Manusia Berkarakter Unggul Melalui Pendidikan Berkualitas. Kencana.
[11]  Shaleh,  M.  (2018).  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Aksara Timur.
Vol. 8, No. 1, Juni 2021
[12]  Joseph F. Hair, J., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2014). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) (second Edi). SAGE Publications, Inc. https://doi.org/10.1007/s10995-012-1023-x [doi]
[13]  Emiyanti,  L.,  Rochaida,  E.,  &  Tricahyadinata,  I.  (2020).  Pengaruh  Karakteristik Individu Dan Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Afektif Dan Kinerja Pegawai. The Manager Review , 2 (1).
[14]  Soni,  I.  S.  K.  (2020).  PERAN  MOTIVASI  INTRINSIK  DALAM  PENGARUH KOMITMEN  AFEKTIF  DAN  KOMPETENSI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN DISABILITAS. Sains Manajemen , 6 (2), 149-160.