Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung

## PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## (SURVEY PADA SALAH SATU PERUSAHAAN OUTSOURCING DI KOTA BANDUNG)
Desi Rismawati 1 , Dedi Hadian 2 , Ester Manik 3 , Titi 4
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan, Bandung 1,2,3,4
Email: desirism@gmail.com 1 , dedi@stiepas.ac.id 2 , ester@stiepas.ac.id 3 , titi@stiepas.ac.id 4

## Abstract
This study examines the effect of compensation and works motivation on employee performance. To determine the magnitude of the effect of compensation and work motivation  on  employee  performance,  the  researchers  surveyed  one  outsourcing company  in  Bandung  with  45  employees  as  respondents.  The  statistical methods used  in  this  research  are  descriptive  and  verification  methods.  This  study indicates  that  all  independent  variables,  namely  compensation  and  work motivation,  have  a  positive  relationship  and  have  a  significant  influence  on  the dependent variable, namely employee performance. Based on the overall analysis of  the  data  obtained,  it  knows  that  the  compensation  is  in  a  reasonably  good category,  work  motivation  is  in  a  reasonably  good  category,  and  employee performance is in a reasonably good category. Compensation has a high  impact of 30%. In contrast, work motivation has a low effect of 29.5%. It reaffirmed that compensation  and  work  motivation  had  an  effect  of  59.4%  on  employee performance  and  the  remaining  40.6%  was  influenced  by  other  factors  not examined and possibly affecting employee performance.
Keywords: compensation, works motivation, employee performance.

## Rismawati, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui besarya pengaruh kompensasi dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  maka  peneliti  melakukan  survey  pada salah  satu  perusahaan  outsorcing  di  Kota  Bandung  dengan  responden  45  orang karyawan.  Adapun  metode  statistic  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  deskriptif  dan  verifikatif.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa seluruh  variabel  indenpenden  yaitu  kompensasi  dan  motivasi  kerja  mempunya hubungan  yang  positif  dan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen  yaitu  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  analisis  keseluruhan  data  yang diperoleh  diketahui  bahwa  kompensasi  berada  dalam  kategori  cukup  baik, motivasi  kerja  berada  dalam  kategori  cukup  baik,  dan  kinerja  karyawan  berada dalam  kategori  cukup  baik.  Kompensasi  memiliki  pengaruh  tinggi  sebesar  30%. Sedangkan  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  rendah  sebesar  29.5%.  Ditegaskan kembali bahwa kompensasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh sebesar 59.4% terhadap kienerja karyawan dan sisa nya sebesar 40.6% di pengaruhi oleh factor lain yang tidak diteliti dan kemungkinan mempengaruhi kinerja karyawan.
Kata Kunci: kompensasi, motivasi kerja, kinerja karyawan.

## PENDAHULUAN
Tercapainya  suatu  tujuan  dalam  setiap  perusahaan  bergantung  pada  kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta dukungan oleh beberapa factor produksi lainnya.  Hal  ini,  tidak  lepas  dari  peran  pemimpin  dengan  kepemimpinan  yang patisipasif  dan  transparansif  dalam  bekerjasama  dengan  pegawai  atau  karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Perusahaan yang baik harus senantiasa  memperhatikan  manajemen  perusahaannya  untuk  mengimbangi perkembangan  dunia  bisnis  yang  semakin  kompetitif.  Perusahaan  memerlukan sistem  manajemen  yang  didesain  sesuai  dengan  tuntutan  lingkungan  usahanya, karena dengan begitu perusahaan akan mampu bersaing dan berkembang dengan baik.
Dengan  adanya  persaingan  bisnis,  karyawan  dituntut  untuk  mempunyai  motivasi dan  kinerja  yang  baik,  maka  dari  itu  perusahaan  memberikan  kompensasi  yang baik  guna  memicu  kinerja  yang  baik  sehingga  mengahasilkan  poduktivitas  dan kontribusi yang baik pada perusahaan.
Kompensasi  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  sebuah  perusahaan. Pemberian kompensasi tersebut dapat digunakan untuk memotivasi para karyawan
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
di  sebuah  perusahaan.  (Gelard  &  Rezaei,  2016)  Oleh  karena  itu  upaya-upaya untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  atas  karyawan  merupakan  tantangan manajemen  yang  paling  penting  dan  serius,  karena  untuk  mencapai  tujuan  dan kelangsungan  hidup  organisasi  atau  perusahaan  tergantung  pada  kualitas  kinerja sumber daya manusia (SDM) yang ada didalamnya.
Tercapainya  tujuan  perusahaan  tidak  hanya  bergantung  pada  peralatan  yang modern,  sarana  dan  prasarana  yang  lengkap,  tetapi  justru  lebih  bergantung  pada manusia  yang  melaksanakan  pekerjaan  tersebut.  Keberhasilan  suatu  organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. (Suryadana & Sidharta, 2019)
Pemberian  kompensasi,  keseluruhan  balas  jasa  yang  diterima  oleh  pegawai sebagai  akibat  dari  pelaksanaan  bekerja  di  organisasi  atau  perusahaan  dalam bentuk  uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa  gaji,  bonus,  insentif  dan  tunjangan lainnya  seperti  kesehatan  tunjangan  hari  raya,  uang  makan,  uang  cuti,  dan  lain sebagainya,  akan  berpengaruh  terhadap  produktifitas  kinerja  karyawan.  (Morrell &  Abston,  2018)  Karena  secara  tidak  langsung  perusahaan  dapat  memberikan semangat  kerja  kepada  karyawan  sehingga  gairah  kerja  karyawan  meningkat, terarahnya keputusan yang di ambil oleh perusahaan akan mencipakan kerja sama yang  saling  menguntungkan  anatara  perusahaan  dan  karyawan  untuk  mencapai tujuan telah di tetapkan.
Dengan  adanya  persaingan  yang  ketat  di  dunia  bisnis,  karyawan  dituntut  untuk mempunyai motivasi dan kinerja yang baik, maka dari itu perusahaan memberikan kompensasi  yang  baik  juga  guna  memicu  kinerja  yang  baik  sehingga menghasilkan priduktivitas dan kontribusi yang baik pada perusahaan. (Siddiqi & Tangem, 2018).
Berdasarkan  pada  hasil  prasurvey  terhadap  objek  penelitian  diketahui  bahwa dimensi  yang  paling  rendah  nilai  scorenya  adalah  dimensi.  Kerjasama  yang  di susul oleh dimensi kualitas. Dimana kerjasama memiliki rata – rata score 2.73 dan kualitas  2.93,  hal  ini  berarti  bahwa  unsur  kerjasama  dan  kualitas  belum  optimal. Hal  ini  disebabkan  antara  karyawan  dengan  atasan  ataupun  kerjasama  sesame karyawan  masih  sering  terjadi miss  communication sehingga  terhambatnya pencapaian  akan  tujuan  yang  telah  direncanakan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan harus  dapat  mendorong  karyawan  untuk  lebih  memperbaiki  cara  berkomunikasi dan mempunyai kualitas kerja yang tingg agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Belum  optimalnya  kinerja  karyawan  diduga  karena  kurangnya  motivasi  dari karyawan.  Sehubungan  dengan  ini  motivasi  merupakan  masalah  yang  sangat

## Rismawati, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
penting  dalam  suatu  perusahaan,  karena  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Sehingga  kemampuan  manajemen  dalam  memberikan  motivasi  akan  sangat menentukan keberhasilan atau kegiatan pencapaian perusahaan.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan. Setiap  organisasi  maupun  perusahaan  akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  akan tercapai. Kinerja yang optimal akan tercapai apabila karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja dan mencapai keberhasilan, baik itu keberhasilan secara individu  maupun  keberhasilan  perusahaan.  (Coccia,  2019)  Keinginan  tersebut akan  timbul  Bersama  dengan  adanya  kebutuhan-kebutuhan  yang  ada  pada  diri karyawan.
Agar karyawan mau bekerja giat dan dengan semangat kerja yang tinggi sehingga dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan  maka  diperlukan  sesuatu  yang  dapat memotivasi para karyawan, yaitu salah satunya dengan memperhatikan upah dan kesejahteraan  lainnya  yang  sesuai  dengan  keinginan  karyawan.  (Landry,  Gagné, Forest,  Guerrero,  Séguin  &  Papachristopoulos,  2017)  Apabila  upah  dan kesejahteraan  karyawan  diabaikan  oleh  perusahaan  maka  akan  menimbulkan berbagai  masalah  bagi  perusahaan,  membuat  para  karyawan  malas  bekerja, melakukan pemogokan-pemogokan, atau mungkin melakukan usaha-usaha untuk pindah ke perusahaan lain yang lebih menjamin kesejahteraan mereka. (Bowen & Kensinger,  2017)  Tetapi  sebaliknya,  apabila  perusahaan  memberikan  upah  dan kesejahteraan yang sesuai dengan kinerja karyawan, maka hal ini merupakan salah satu  factor  dapat  memotivasi  mereka  untuk  dapat  meningkatkan  produktifitas kerja karyawan.
Berdasarkan  pada  hasil  prasurvey  maka  peneliti  merumuskan  masalah  seberapa besar  pengaruh  kompensasi  dan  mtivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  baik pasial maupun secara simultan. Sedangkan tujuan penelitian ini untuk mengetahui besarnya  pengaruh  pengaruh  kompensasi  dan  mtivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan terhadap kepuasan konsumen baik pasial maupun secara simultan.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  pada  permasalahan  yang  diteliti,  metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis variable-variabel  yang diteliti perlu diberikan  Batasan-batasan  dan  ditentukan  indicator-indikator.  Maka  akan dianalisis hubungan variable bebas dengan variable terikat, dimana variable bebas adalah variable yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
timbulnya  variable  dependen  (terikat).  Variable  bebas  dalam  penelitian  ini  yaitu Kompensasi  (X1)  dan  Motivasi  (X2).  Sedangkan  variable  dependen  adalah variable  yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat,  karena  adanya  variable bebas. Adapun variable terikat dalam penelitian ini adalah Kineja Karyawan (Y).
Pada  penelitian  ini  menngunakan  sample  dengan  sebanyak  adalah  45  orang karyawan yang bekerja pada salah satu perusahaan outsourcing di Kota Bandung. Untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  variable  penelitian  maka  peneliti menggunakan  teknik  analisis  jalur.  Namun  sebelum  dialkukan  analisis  peneliti terlebih dahulu menguji kulaitas data agar sesuai dengan kaidah yang berlaku.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  memberikan  gambaran  kompensasi  memiliki  nilai  total  rata-rata sebesar 2.94 dan total skor sebesar 1987 berada pada kategori cukup baik. Adapun nilai  rata-rata  tertinggi  yaitu  pada  pernyataan  :  Setiap  tahun  saya  mendapatkan Tunjangan  Hari  Raya  dengan  nilai  rata-rata  3.18  dan  nilai  skor  143  berada  di kategori  cukup  baik.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  yaitu  pada  pernyataan  : Perusahaan  memberikan  fasilitas  cuti  (cuti  tahunan,cuti  melahirkan,  cuti pernikahan)  dengan  nilai  rata-rata  2.62  dan  nilai  skor  118  berada  pada  kategori cukup  baik.  Dan  nilai  rata-rata  terendah  kedua  yaitu  pada  pernyatan:  Gaji  yang diberikan  perusahaan  dapat  memenuhi  kebutuhan  saya  sehari-hari  dengan  nilai rata-rata 2.62 dan nilai skor 118 berada pada kategori cukup baik.
Berdasarkan pernyataan terendah di atas, hasil penelitian dilapangan menunjukkan bahwa  bonus  yang  diberikan  kepada  karyawan  jika  target  tercapai  masih  belum terealisasi.  Hal  ini  terbukti  bahwa  masih  banyak  karyawan  yang  mengeluh  akan hal  tersebut.  Sanksi  serta  kebijakan  yang  dikeluarkan  oleh  pemimpin  belum sepenuhnya terealisasi  sehingga masih banyak karyawan  yang melanggar. Selain itu insentif yang terealisasikan belum efektif, hal ini terlihat bahwa masih banyak karyawan yang acuh terhadap kehadiran.
Gambaran  motivasi  memiliki  nilai  total  rata-rata  sebesar  2.80  dan  total  skor dengan  nilai  1890  dan  berada  pada  kategori  cukup  baik.  Adapun  nilai  rata-rata tertinggi yaitu pada pernyataan: Saya berhubungan dengan baik dengan organisasi dengan  nilai  rata-rata  sebesar  3.16  dengan  nilai  skor  142  berada  pada  kategori cukup  baik.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  yaitu  pada  pernyataan:  pihak perusahaan  peduli  atas  prestasi  kerja  yang  dicapai  dengan  nilai  rata-rata  sebesar 2.47  dengan  skor  sebesar  111  berada  pada  kategori  kurang  baik.  Dan  nilai  rata- rata  terendah  kedua  yaitu  pada  pernyataan:  saya  giat  bekerja  karena  adanya kesempatan  yang  diberikan  perusahaan  untuk  menduduki  posisi  tertentu  dengan
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
nilai  rata-rata  sebesar  2.56  dengan  nilai  skor  sebesar  115  berada  pada  kategori kurang baik.
Berdasarkan pernyataan terendah diatas, hasil penelitian dilapangan menunjukkan bahwa kebutuhan-kebutuhan para karyawan belum sepenuhnya sesuai dengan apa yang  diharapkan  khususnya  mengenai  penghargaan  terhadap  karyawan  yang memiliki inisiatif untuk kemajuan perusahaan. Hal ini terlihat bahwa pernyataan- pernyataan yang didapatkan masih dalam kategori cukup baik. Selain daripada itu para  karyawan  belum  memiliki  rasa  sosialisasi  yang  tinggi  sehingga  masih  ada sebagian  karyawan  yang  merasa  belum  sepenuhnya  dihormati  oleh  sesame karyawan.
Gambaran  kinerja  karyawan  nilai  total  rata-rata  sebesar  2.81  dengan  nilai  skor sebesar 1901 dan berada pada kategori cukup baik. Adapun nilai rata-rata tertinggi yaitu pada pernyataan: Saya selalu bekerja sesuai dengan waktu kerja  yang  telah di  tentukan  perusahaan  selama  8  jam  dengan  nilai  rata-rata  3.22  dan  nilai  skor sebesar  145  berada  pada  kategori  cukup  baik.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah yaitu  pada  pernyataan:  saya  selalu  bekerja  dan  dapat  mencapai  terget  tiap bulannya  dengan  nilai  rata-rata  2.56  dan  nilai  skor  sebesar  115  pada  kategori cukup baik. Sedangkan nilai rata-rata terendah kedua yaitu pada pernyataan: Saya memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan dengan nilai rata-rata 2.62 dan nilai skor sebesar 118 berada pada kategori cukup baik.
Berdasarkan pernyataan terendah diatas, hasil penelitian dilapangan menunjukkan bahwa  belum  semua  karyawan  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik, mereka  masih  belum  berani  mengambil  resiko  atas  pekerjaan  yang dipekerjakannya.  Hal  ini  terlihat  bahwa  target  tidak  tercapai  setiap  harinya disebabkan  para  karyawan  belum  sepenuhnya  memiliki  loyalitas  tinggi  terhdap perusahaan  dan  para  karyawan  tidak  merasa  bahwa  perusahaan  adalah  milik Bersama.  Selain  daripada  itu  para  karyawan  masih  terlihat  kurang  dalam  hal bekerja sama.
Hasil  perhitungan  analisis  jalur  menunjukkan  teradapat  hubungan  antar  variabel independen  variable  X1  (Kompensasi)  dengan  variable  X2  (Motivasi  Kerja) mempunyai tingkat hubungan positif kategori sangat kuat dengan nilai 0.607 pada interval 0.600 – 0.1000.
Dengan  koefisien  jalur  sebesar  dari  Kompensasi  (pYX1)  sebesar  0.409  dan koefisien  jalur  dari  Motivasi  Kerja  (pYX2)  sebesar  0.463,  hal  tersebut digambarkan dalam persamaan jalur seperti dinyatakan berikut ini:
Y = 0.409X1 + 0.463X2 + €

## Rismawati, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Dimana  pengaruh  langsung  ( Direct  effect )  dengan  analisis  jalur  dapat  dihitung melaui  hasil  pengaruh  perhitungan  regresi  (X1  dan  X2)  kemudian  dikuadratkan (x 2 )  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect  effect )  terhadap  Y  dapat dihitung  Kompensasi  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui  Motivasi Kerja  (X2),  dan  Motivasi  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  melalui Kompensasi (X1). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1 berikut ini:
Gambar 1. Analisis Jalur ( Path Analisis)
Sedangkan  hasil  perhitungan  analisis  jalur  secara  keseluruhan  dapat  dilihat  pada tabel 2 dibawah ini:
Tabel 2. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Berdasarkan  pada  tabel  2  diatas,  terlihat  bahwa  variabel  Kompensasi  memiliki pengaruh paling besar terhadap variabel  Kinerja  Karyawan sebesar 30%.  Hal  ini dikarenakan  dimensi-dimensi  pada  variabel  Kompensasi  seperti:  Gaji,  Insentif, Bonus  merupakan  salah  satu  variabel  dominan  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan. Sedangkan variabel motivasi kerja yang terdiri dari dimensi: kebutuhan untuk  berprestasi,  kebutuhan  untuk  menguasai  sesuatu  ( Need  for  power ), kebutuhan  untuk  memperluas  pergaulan  ( Needs  for  affiliation ),  memiliki pengaruh  kecil  yaitu  sebesar  29,3%.  Meskipun  demikian,  setidaknya  variabel motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa  pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
adalah  sebesar    59.4%  dan  40.6%  lainnya  dipengaruhi  factor  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengolahan  data,  variabel  Kompensasi mempunyai  pengaruh  langsung  sebesar  18.6%  dan  pengaruh  tidak  langsung melalui  hubungannya  dengan  Motivasi  Kerja  sebesar  11.4%  sehingga  total pengaruhnya adalah sebesar 30%.
Hasil penelitian tersebut dinyatakan sesuai setelah dibandingkan dengan pendapat Bowen  &  Kensinger  (2017)  yang  mengemukakan  bahawa  salah  satu  cara manajemen  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  memoyivasi  dan  meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan adalah melalui kompensasi.
Secara  sederhana  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan  untuk balas  jasa  kerja  mereka.  Berbicara  tentang  kebijakan  pemberian  kompensasi, umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah  kompensasi  telah  cukup  memadai,  berarti  sudah  cukup  layak  dan  baik. Permasalahanya sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata  perusahaan,  belum  tentu  dirasakan  cukup  oleh  karyawan  yang bersangkutan. (Bryant, Brown, Cotton, Hill, Gibbs & Sturman, 2020)
Untuk menciptakan efisien, system kompensasi harus juga sejalan dengan konteks organisasi.  Hal  ini  dimaksudkan  bahwa  system  pembayaran  dan  pemberian kompensasi harus sesuai dengan peraturan dan penetapan dari perusahaan dengan system penilaian kinerja karyawan untuk menciptakan keadilan dalam pemberian kompensasi  pada  seluruh  karyawannya.  Untuk  kinerja  optimal,  system kompensasi  harus  terdiri  dari  kebijakan  yang  konsisten  baik  antara  karyawan individu atau sendiri dan dengan kebijakan HRM lainnya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengolahan  data,  variabel  Motivasi  Kerja mempunyai  pengaruh  langsung  sebesar  18.1%  dan  pengaruh  tidak  langsung melalui  hubungannya  dengan  Kompensasi  sebesar  11,4%  sehingga  total pengaruhnya adalah sebesar 29.5%.
Hasil penelitian tersebut dinyatakan sesuai setelah dibandingkan dengan pendapat (Suryadana  &  Sidharta,  2019)  yang  mengemukakan  bahwa  factor  yang mempengaruhi  pencapaian  kinerja  kerja  adalah  factor  kemampuan  ( ability )  dan factor  motivasi  terbentuk  dari  sikap  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi kerja. Apabila organisme manusia berada dalam kesiapan untuk merespon kepada situasi  dan  terdapat  perangsang  yang  sesuai,  maka  organisme  dimotivasi  atau didorong  oleh  suatu  desakan  untuk  berbaur  dalam  suatu  kegiatan  yang memuaskan.  Terus  berlangsungnya  fungsi  suatu  desakan  terlepas  dari  satu  atau dua  pengalaman  frustasi,  adalah  suatu  bukti  adanya  dorongan  kuat  yang

## Rismawati, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
menyebabkan  individu  menuju  pada  pencapaian  suatu  tujuan  khusus.  Ketetapan atau  terus  berlangsungnya  hingga  tercapainya  sesuatu  hasil  yang  diharapkan adalah suatu sifat yang penting dari motivasi.
Maka dari itu, perusahaan harus memiliki strategi yang tepat untuk meningkatkan motivasi  karyawan.  Suatu  strategi  sistematis  yang  menyeluruh  yang  tidak  hanya memberikan  penghargaan  secara  konsisten  kepada  karyawan  yang  berprestasi namun  juga  professional  karena  pada  dirinya  terdapat  motivasi  yang  tinggi. Karyawan  yang  memiliki  motivasi  tinggi  biasanya  akan  melaksanakan  tugasnya dengan  penuh  semangat  karena  ada  dorongan  tertentu  yang  melatarbelakangi tindakan  tersebut.  (Morrell  &  Abston,  2018)  Dorongan  itulah  yang  memberi kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela untuk bekerja keras.
Hasil  perhitungan  menggambarkan  besarnya  kontribusi  semua  variabel  bebas yaitu  Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  dalam  menentukan  variasi  Kinerja Karyawan  adalah  sebesar  0.594  atau  sebesar  59.5%  dan  besaran  epsilon  Py€  = 40.5%  yaitu  seperti  kedisiplinan,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  lain  lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Hasil  peneliti  sejalan  dengan  penelitian  terhahulu  seperti  Siddiqi  &  Tangem (2018),  Patiar  &  Wang  (2020),  Landry,  Gagné,  Forest,  Guerrero,  Séguin  & Papachristopoulos  (2017),  Manik  &  Sidharta  (2017)  dan  Coccia  (2019)  yang membuktikan  terdapat  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  berada  pada kategori  cukup  baik.  Namun  demikian  masih  ada  pernyatan  yang  memiliki  skor terendah  dengan  kategori  cukup  baik.  Dan  nilai  rata-rata  terendah  kedua  pada kategori cukup baik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki berada pada kategori cukup baik. Namun demikian masih ada pernyatan yang memiliki skor terendah berada pada kategori kurang baik. Dan nilai rata-rata terendah  kedua  berada  pada  kategori  kurang  baik.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  variabel  kinerja  karyawan  berada  pada  kategori  cukup  baik.  Namun demikian masih ada pernyataan yang memiliki skor terendah berada pada kategori cukup baik. Sedangkan nilai rata-rata terendah kedua berada pada kategori cukup baik.    Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  Kompensasi  memberikan pengaruh  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan.

## Rismawati, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Dengan  demikian  jika  kompensasi  meningkat  maka  akan  menyebabkan  kinerja karyawan juga meningkat.
Hasil penelitian menunjukka bahwa variabel motivasi kerja memberikan pengaruh baik  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan demikian  jika  motivasi  kerja  meningkat  maka  akan  menyebabkan  kinerja karyawan  juga  meningkat.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  penelitian  ini. Variabel  lain  yang  dimaksud  seperti  kedisiplinan,  kepemimpinan,  lingkungan kerja dan lain-lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Untuk  meningkatkan  kompensasi  maka  sebaiknya  pihak  manajemen  lebih memperhatikan  lagi  terhadap  pemberian  insentif  yang  seharusnya  menjadi  hak karyawan,  dengan  demikian  jika  pemberian  insentif  terealisasikan  maka  akan menyebabkan  kinerja  karyawan  meningkat.  Selain  itu  pihak  manajemen  juga diharapkan  untuk  memperhatikan  lagi  terhadap  cuti  kepada  karyawan  agar terealisasikan  sepenuhnya  secara  efektif  dengan  demikian  para  karyawan  akan lebih berinisiatif terhadap pekerjaan nya.
Untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  maka  pihak  manajemen  perlu mendengarkan  atau  menghargai  setiap  pendapat  dari  karyawan.  Dengan  begitu para karyawan  akan merasa dihargai  dan selalu  memberikan  ide-ide kreatif  yang dapat  memajukan  perusahaan.  Selain  itu  pihak  manajemen  perlu  memperhatikan terhadap  sosialisasi  karyawan  agar  dalam  diri  karyawan  timbul  rasa  saling menghargai  dengan  cara  melakukan  briefing  sebelum  bekerja  secara  rutin  atau dengan cara mengadakan acara di luar jam kerja.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  sesuai  dengan  harapan  perusahaan maka  sebaiknya  pihak  manajemen  dapat  mentoleril  kegagalan  yang  dilakukan oleh  karyawan  jika  terjadi  kesalahan  dalam  suatu  pekerjaan  jika  kesalahan tersebut  dapat  memperbaiki  kinerja  karyawan  akan  sepenuhnya  bekerja  dengan lebih  hati-hati  dan  berani  mengambil  resiko.  Selain  itu  perusahaan  sebaiknya mampu  meningkatkan  rasa  kerjasama  dengan  mengadakan  acara  atau  games kekompakan  minimal  seminggu  sekali  agar  dalam  melakukan  pekerjaanya  para karyawan  selalu  membantu  satu  sama  lainnya  jika  ada  pekerjaan  yang  belum selesai.

## REFERENSI
Bryant,  P.  C.,  Brown,  D.,  Cotton,  C.,  Hill,  B.,  Gibbs,  M.,  &  Sturman,  M.  C.
(2020).  Five  Experts  Respond  to  Five  Questions  about  Five  Trends  in

## Rismawati, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
Bisnis Dan Iptek | Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pasundan Bandung
Compensation  and  Benefits  over  the  Next  5  Years. Compensation  & Benefits Review , 52 (4), 138-155.
Bowen,  H.  J.,  &  Kensinger,  E.  A.  (2017).  Cash  or  credit?  Compensation  in psychology  studies:  Motivation  matters. Collabra:  Psychology , 3 (1),12. https://doi.org/10.1525/collabra.77
Coccia,  M.  (2019).  Intrinsic  and  extrinsic  incentives  to  support  motivation  and performance of public organizations. Journal of Economics Bibliography , 6 (1), 20-29
Gelard,  P.,  &  Rezaei,  S.  (2016).  The  relationship  between  job  motivation, compensation  satisfaction  and  job  satisfaction  in  employees  of  tax administration–a  case  study  in  Tehran. Asian  Social  Science , 12 (2),  165- 171.
Landry,  A.  T.,  Gagné,  M.,  Forest,  J.,  Guerrero,  S.,  Séguin,  M.,  & Papachristopoulos,  K.  (2017).  The  relation  between  financial  incentives, motivation,  and  performance. Journal  of  personnel  Psychology ,  16(2), https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000182
Manik,  E.,  &  Sidharta,  I.  (2017).  The  Impact  of  Motivation,  Ability,  Role
Perception  on  Employee  Performance  and  Situational  Factor  as Moderating Variable of Public Agency in Bandung,
Indonesia. International  Journal  of  Management  Science  and  Business Administration , 3 (4), 65-73.
Morrell,  D.  L.,  &  Abston,  K.  A.  (2018).  Millennial  motivation  issues  related  to compensation and benefits: Suggestions for improved
retention. Compensation & Benefits Review , 50 (2), 107-113.
Patiar, A., & Wang, Y. (2020). Managers' leadership, compensation and benefits, and  departments’  performance:  Evidence  from  upscale  hotels  in Australia. Journal of Hospitality and Tourism Management , 42 , 29-39.
Siddiqi, T., & Tangem, S. (2018). Impact Of Work Environment, Compensation, And  Motivation  On  The  Performance  Of  Employees  In  The  Insurance Companies  Of  Bangladesh. South  East  Asia  Journal  Of  Contemporary Business, Economic and Law , 15 (5), 153-162.
Suryadana,  M.  L.,  &  Sidharta,  I.  (2019). Manajemen  sumber  daya  manusia industri hospitality: Diandra Kreatif . Diandra Kreatif.