Vol.13, No.3, Desember 2023: 420-438 https://doi.org/10.22146/kawistara.73481 https://jurnal.ugm.ac.id/kawistara/index ISSN 2088-5415 (Print) | ISSN 2355-5777 (Online) Submitted:09-03-2022; Revised:28-11-2023; Accepted: 28-11-2023

## Kawistara Jurnal

## The Journal of Social Sciences and Humanities
Copyright© 2023 THE AUTHOR (S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-Share Alike 4.0 International license. Jurnal Kawistara is published by the Graduate School of Universitas Gadjah Mada.

## Mengukur Kinerja Pegawai Pemerintahan di Masa Krisis: Konstruksi Instrumen Kinerja Pegawai Dinas Sosial Kota Kupang Saat Masa Pandemi Covid-19
Meassuring Government Performance in the Time of Crisis: Construction of Performance Instruments for Social Office of Kota Kupang During the Covid-19 Pandemic
*1 Jefirstson Richset Riwukore, Tien Yustini, 2 Fellyanus Habaora 3
Indo Global Mandiri University
* Corresponding author: jefritson@uiugm.ac.id
ABSTRACT Performance indicators are usually designed to apply under one condition. When an institution faces a period of crisis, such as during the Covid-19 pandemic, there needs to be a change in the mechanism for measuring employee performance as a form of adaptation to the situation that occurs. For this reason, this research was carried out to evaluate employee performance indicators so that they are appropriate to the situation. This research took place at the Social Office of Kota Kupang. The research approach was explanatory with a research population of 77 employees, and a census research sample approach or all employees were the research subjects. The type of data consists of primary and secondary data obtained using observation techniques, questionnaire interviews, and documentation. Data analysis was done using exploratory factor analysis (EFA). As a result, it is known that employee performance indicators that are appropriate to COVID-19 conditions consist of 9 components, namely: professional, target, credible, work team, focus, capability, innovation, infrastructure, and perfectionist. The ability of these performance indicators to explain the construct was 74.04%, which shows that the results of this research are consistent with abnormal situations, such as during the COVID-19 pandemic.
KEYWORDS Employee Performance; Factor Component; Performance Instrument.
ABSTRAK Indikator kinerja biasanya dirancang untuk berlaku dalam satu kondisi. Ketika lembaga menghadapi masa krisis, seperti dalam masa pandemi Covid-19, maka perlu ada perubahan mekanisme pengukuran kinerja pegawai sebagai bentuk adaptasi terhadap situasi yang terjadi. Untuk itu penelitian ini dilakukan dalam rangka mengevaluasi indikator kinerja pegawai agar sesuai dengan situasi tersebut. Penelitian ini berlangsung di Dinas Sosial Kota Kupang. Pendekatan penelitian secara eksplanatif pada populasi penelitian sebanyak 77 pegawai, dan pendekatan sampel penelitian secara sensus atau seluruh pegawai menjadi subjek penelitian. Jenis data terdiri dari data primer dan sekunder yang diperoleh dengan teknik observasi, wawancara kuisioner, dan dokumentasi. Analisis data secara exploratory factor analysis (EFA). Hasilnya, diketahui indikator kinerja pegawai yang sesuai dengan kondisi Covid-19 terdiri dari 9 komponen, yaitu: profesional, target, kredibel, tim kerja, fokus, kapabilitas, inovatif, infrastruktur, dan perfeksionis. Kemampuan indikator kinerja tersebut menjelaskan konstruk sebesar 74,04% yang menunjukkan hasil penelitian ini eksisten terhadap situasi tidak normal, seperti di masa pandemi Covid-19.
KATA KUNCI Instrumen Kinerja; Komponen Faktor; Kinerja Pegawai.

## PENGANTAR
Indikator kinerja biasanya dirancang untuk berlaku dalam satu kondisi. Ketika lembaga menghadapi masa krisis, sebagaimana terjadi pada masa pandemi Covid-19, pertanyaan muncul terkait bagaimana desain pengukuran kinerja dapat diterapkan dalam situasi yang tidak normal. Kinerja adalah hasil kerja maksimal yang dicapai oleh individu, sekelompok orang atau organisasi berdasarkan perangkat penilaian yang telah ditentukan sebelumnya dalam mencapai tujuan organisasi selama periode tertentu. Untuk mencapai kinerja yang maksimal maka seluruh kemampuan personal maupun organisasi digerakkan sesuai dengan petunjuk atau standar capaian kinerja yang ditetapkan dalam mencapai keberhasilan organisasi sehingga berdampak positif dalam aspek kualitas, kuantitas, dan output pekerjaan, monitoring, dan evaluasi. Berdasarkan hal tersebut maka kinerja memiliki indikator-indikator untuk mengukur sejauh mana capaian kinerja seorang individu, sekelompok orang, atau organisasi.
Indikator kinerja adalah ukuran kuantita- tif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (Habaora et al., 2021). Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang diukur dan dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai. Indikator dalam mengukur kinerja sampai saat ini belum ada yang baku, dan cenderung kompleks. Ragamnya indikator
pengukuran kinerja yang digunakan oleh para pakar menunjukkan bahwa kinerja bersifat multidimensional sehingga tidak ada faktor yang bersifat tunggal. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Kristiyanti (2011) bahwa kinerja bersifat multidimensional sehingga tidak ada indikator tunggal yang dapat digunakan untuk menunjukkan tingkat keberhasilan secara komprehensif untuk semua jenis organisasi yang ada. Selanjutnya dikatakan bahwa indikator kinerja yang dipilih akan sangat tergantung pada faktor kritikal keberhasilan yang telah diidentifikasi. Dengan demikian tanpa memahami faktor kritikal indikator kinerja, sulit bagi kita untuk menilai tingkat keberhasilan dan ketidakberhasilan kebijakan maupun program suatu organisasi. Dengan  indikator  kinerja,  suatu  organisasi mempunyai wahana yang jelas bagaimana dia akan dikatakan berhasil atau tidak berhasil di masa yang akan datang.
Salah satu strategi untuk mereduksi ragamnya indikator yang dipergunakan dalam pengukuran kinerja tetapi tidak menghilangkan informasi lainnya adalah analisis faktor. Artaya (2012) menyatakan bahwa analisis faktor adalah alat analisis statistik yang dipergunakan untuk mereduksi faktor-faktor yang mempengaruhi suatu variabel menjadi beberapa set indikator saja, tanpa kehilangan informasi yang berarti. Sebagai ilustrasi, terdapat 50 indikator yang diidentifikasi mempunyai pengaruh terhadap keputusan  pembelian  konsumen.  Dengan analisis faktor, ke-50 indikator tersebut akan dikelompokkan menjadi beberapa sub set indikator yang sejenis. Masing- masing kelompok subset tersebut kemudian diberi nama sesuai dengan indikator yang mengelompok. Pengelompokan berdasarkan
kedekatan korelasi antar masing-masing indikator dan penentuan banyaknya subset berdasarkan nilai eigenvalues, yang biasanya diambil dengan nilai di atas 1 (satu). Analisis faktor digunakan untuk penelitian awal di mana faktor-faktor yang mempengaruhi suatu variabel belum diidentifikasikan secara baik ( explanatory research ).
Dinas  Sosial  Kota  Kupang  merupakan organisasi  perangkat  daerah  (OPD)  yang melaksanakan semua tugas dan kewenangan Walikota Kupang di bidang sosial-humaniora. Pelaksanaan kewenangan tersebut untuk menjawab tantangan dalam menjaga kesejahteraan sosial bagi segenap masyarakat Indonesia di Kota Kupang, termasuk dimasa pandemi Covid-19. Apabila pengukuran kinerja tidak sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi, terutama dalam menjalankan roda organisasi di masa pandemi Covid-19 seperti sekarang ini, dikuatirkan menurunkan dan menghambat kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan hasil analisa atau telaah yang dilakukan terhadap kinerja Dinas  Sosial  Kota  Kupang  atas  dasar  Lakip, Dinas Sosial Kota Kupang dalam kurun waktu 5 tahun (2013-2017) belum pernah mencapai realisasi pencapaian target kinerja yang ideal (100%), yang kemungkinan dipengaruhi oleh ragamnya alat ukur indikator kinerja (Habaora, 2020:21). Dengan demikian, analisis faktor yang dilakukan dalam penelitian ini bertujuan  untuk  mengidentifikasi  dimensi indikator kinerja pegawai dengan studi kasus di Dinas Sosial Kota Kupang. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi kalangan akademisi dan peneliti, masyarakat, pemangku kepentingan, dan pengambil
kebijakan di lingkungan Pemerintah Kota Kupang.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan, termasuk hasil apa yang dicapai dari pekerjaan itu Muday et al. (2022). Susanto et al. (2021) menyatakan bahwa kinerja adalah penilaian hasil kerja seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan tugas dan tanggungjawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Sanjaya et al. (2021), kinerja diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. Susanto & Riwu Kore  (2020:32)  menjelaskan  bahwa  kinerja dipahami sebagai interaksi dari fungsi kemampuan, motivasi, dan kesempatan (KMK). Kinerja dapat didefenisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai berdasarkan standar penilaian tertentu yang ditetapkan oleh  organisasi  (Riwu  Kore,  2010:51). Kinerja pegawai dalam suatu organisasi perlu diketahui karena organisasi akan memperoleh informasi sejauhmana kualitas dan kuantitas output kerja yang dihasilkan pegawai. Sejalan dengan hal tersebut, setiap organisasi berkepentingan untuk melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. Hal ini sesuai yang dinyatakan oleh Akbar (2018) bahwa kinerja merupakan suatu usaha yang maksimal yang dikeluarkan oleh para pekerja dalam rangka menggapai suatu prestasi kerja yang memuaskan, artinya apabila suatu pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan hasil yang memuaskan akan memberikan dampak positif terhadap pribadi pekerja dan lingkungan tempatnya bekerja. Kinerja dapat didefenisikan sebagai suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh individu atau suatu organisasi
dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode tertentu (Aditama & Widowati, 2017).
Beragamnya defenisi terkait dengan kinerja sesuai uraian defenisi kinerja di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja maksimal yang dicapai oleh individu, sekolompok orang atau organisasi berdasarkan perangkat penilaian yang telah ditentukan sebelumnya dalam mencapai tujuan organisasi selama periode tertentu. Untuk mencapai kinerja yang maksimal maka seluruh kemampuan personal maupun organisasi digerakkan sesuai dengan petunjuk atau standar capaian kinerja yang ditetapkan dalam mencapai keberhasilan organisasi sehingga berdampak positif dalam aspek kualitas, kuantitas, dan output pekerjaan, monitoring, dan evaluasi.
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (Kristiyanti, 2011). Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang diukur dan dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai. Aditama & Widowati (2017) menyatakan bahwa indikator kinerja terdiri atas indikator responsivitas, kualitas layanan, kerjasama, ketepatan waktu, sumber daya manusia, dan sarana prasarana. Selanjutnya, dinyatakan bahwa umumnya indikator yang bermasalah dalam kinerja pegawai adalah indikator sumber daya manusia dan indikator sarana  prasarana.  Riwu  Kore  (2020:18) menyatakan bahwa indikator kinerja terdiri atas kualitas kerja, kuantitas kerja, hubungan kerja, dan ketangguhan. Supriyadi & Sarino
(2019) mengemukakan bahwa indikator kinerja terdiri atas kualitas diri, inisiatif, tanggungjawab, kerjasama, kreativitas, pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas kerja, dan kuantitas kerja. Menurut Harsasto (2013), indikator kinerja yang ideal terdiri atas kejelasan, konsistensi, komparabilitas, kontrolabilitas, kontijensi, komprehensif, terbatas,  relevansi,  dan  fisibilitas.  Indikator kinerja dikemukakan juga oleh Khikmah (2014), indikator kinerja terdiri dari pengukuran ekonomi, pengukuran efisiensi, dan pengukuran efektivitas. Menurut Sadjiarto (2000), indikator kinerja terdiri dari service efforts, service accomplishment, dan gabungan antara efforts and accomplishment . Diversifikasi  indikator  kinerja  dalam manajemen organisasi dikemukan juga oleh beberapa  peneliti.  McDonald  &  Lawton (1977:55)  mengemukakan  indikator  kinerja terdiri  atas  orientasi  hasil,  efisiensi,  dan efektivitas.  Salim  &  Woodward  (1992:18) mengemukakan bahwa indikator kinerja terdiri  atas  ekonomis,  efisiensi,  efektivitas, dan keadilan. Lenvinne (1990:5) menyatakan indikator kinerja terdiri atas responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas. Indikator kinerja menurut Zeithaml et al. (1990:13), yaitu ketampakan  fisik,  reabilitas,  responsivitas, kepastian, dan perlakuan atau perhatian pribadi. Kumorotomo (2011) menyatakan indikator kinerja adalah efisiensi, efektivitas, keadilan,  dan  daya  tanggap.  Dwiyanto (2006:9)  menjelaskan  bahwa  indikator kinerja terdiri atas produktivitas, kualitas layanan, responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas.
Ragamnya indikator pengukuran kinerja yang digunakan oleh para pakar menunjukkan bahwa kinerja bersifat
multidimensional sehingga tidak ada faktor yang bersifat tunggal. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Kristiyanti (2011) bahwa kinerja bersifat multidimensional sehingga tidak ada indikator tunggal yang dapat digunakan untuk menunjukkan tingkat keberhasilan secara komprehensif untuk semua jenis organisasi yang ada. Selanjutnya dikatakan bahwa indikator kinerja yang dipilih akan sangat tergantung pada faktor kritikal keberhasilan yang telah diidentifikasi. Dengan  demikian  tanpa  memahami  faktor kritikal indikator kinerja, sulit bagi kita untuk menilai tingkat keberhasilan dan ketidakberhasilan kebijaksanaan maupun program suatu organisasi. Dengan indikator kinerja, suatu organisasi mempunyai wahana yang jelas bagaimana dia akan dikatakan berhasil atau tidak berhasil di masa yang akan datang.

## Faktor yang mempengaruhi kinerja
Setyawan (2018) melaporkan bahwa ada  pengaruh  signifikan  dari  faktor penghargaan pegawai, kepuasan pegawai, perilaku pegawai, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, tetapi kinerja tidak  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh faktor motivasi pegawai, pengembangan pegawai, dan lingkungan kerja pegawai. Rizki (2016) melaporkan bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja adalah faktor kompetensi, sedangkan secara parsial, faktor kompensasi, motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan budaya kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja, meskipun seluruh faktor tersebut secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Menurut Indriasari et al. (2018), faktor yang paling dominan
mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor kualitas pekerjaan, kemudian diikuti oleh faktor lain seperti pengetahuan pekerjaan, kuantitas pekerjaan, inisiatif, kerjasama tim, kreatifitas,  dan  inovasi.  Selain  itu,  faktor kesehatan dan keselamatan kerja merupakan faktor yang signifikan mempengaruhi kinerja pegawai (Latief et al., 2018).
Wanasaputra & Dewi (2017) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara signifikan adalah kemampuan, disiplin, waktu kerja, input, upaya, inisiatif, dan motivasi. Chuzaimah (2009) melaporkan bahwa  signifikansi  pengaruh  kinerja  baik secara parsial maupun simultan ditentukan oleh faktor kemampuan kerja, hubungan kerja, dan kepuasan terhadap kompensasi. Selanjutnya, Akbar (2018) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri atas kemampuan pegawai, motivasi yang diperoleh, kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja, dan sistem kompensasi. Kinerja pegawai menurut Riwu Kore & Habaora (2021), sangat dipengaruhi oleh profil  karakteristik  pegawai,  metode  kerja, dan  pengadaan  kegiatan.  Menurut  Danila  & Riwu Kore (2019), kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya seperti pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi. Menurut Oktavia & Amar (2014), faktor yang berkemungkinan paling dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepemimpinan, budaya organisasi, dan komitmen organisasi.
Riwu  Kore  (2020:17)  menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri atas (1) struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi, (2) kebijakan pengelolaan berupa visi dan misi organisasi, (3) sumber daya manusia yang berhubungan dengan kualitas pegawai untuk bekerja dan berkarya secara maksimal, (4) sistem informasi manajemen yang berhubungan dengan pengelolaan data base yang digunakan untuk mempertinggi kinerja organisasi, dan (5) sarana prasarana yang dimiliki yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi. Selanjutnya, Yuwono  et  al.  (2005:11)  mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi, budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dan kepemimpinan yang efektif.
Ruky  (2001:27)  mengidentifikasi  faktor- faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi, yaitu: (1) teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi, semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi kinerja organisasi tersebut, (2) kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi, (3) kualitas lingkungan  fisik  yang  meliputi  keselamatan kerja, penataan ruangan, dan kebersihan, (4) budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan, (5) kepemimpinan
sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standard dan tujuan organisasi, dan (6) pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi: aspek kompensasi, imbalan, promosi, dan lain sebagainya.
Menurut Atmosoeprapto (2000:33), kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor eksternal terdiri atas (1) faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal; (2) faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan sektor-sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar; dan (3) faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di masyarakat, yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi. faktor internal terdiri atas: (1) tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi oleh suatu organisasi; (2) struktur organisais, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada; (3) sumber daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan; dan (4) budaya organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.

## Konstribusi faktor yang mempengaruhi kinerja
Setyawan (2018) melaporkan bahwa sebesar 52,5% kinerja pegawai sangat
dipengaruhi oleh faktor penghargaan pegawai, kepuasan pegawai, perilaku pegawai, gaya kepemimpinan, motivasi pegawai, pengembangan pegawai, dan lingkungan kerja pegawai, dan sebesar 47,5% kinerja dipengaruhi oleh faktor pembinaan tim, budaya organisasi, evaluasi karyawan, keterlibatan karyawan, evaluasi karyawan, kepuasan dan kebahagiaan, dan pelibatan tugas. Menurut Rizki (2016), sebesar 82,6% kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh faktor kompensasi, kompetensi, motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan budaya kerja. Latief et al. (2018) melaporkan bahwa sebesar 59,9% kinerja sangat dipengaruhi oleh faktor keselamatan kerja dan kesehatan kerja. Chuzaimah (2009) melaporkan bahwa optimalisasi kinerja pegawai (53,2%), ditentukan oleh kontribusi dari faktor kemampuan kerja, hubungan kerja, dan kepuasan terhadap kompensasi.
Menurut Akbar (2018), faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah proses rekruitmen dan pemberian motivasi. Proses rekrutmen karyawan membutuhkan perencanaan yang baik terkait kebutuhan organisasi akan tenaga kerja serta perlu analisa yang baik pula dalam menempatkan seorang pekerja pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya. Selanjutnya, pemberian motivasi merupakan faktor penting lainnya dalam meningkatkan hasil kerja karyawan. Pemberian motivasi oleh sebuah organisasi merupakan suatu kewajiban dan tuntutan, dengan pemberian motivasi yang baik dan berkelanjutan dalam bentuk arahan atau penghargaan kepada karyawan dapat memberikan rangsangan kepada karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dalam rangka mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan semula. Danila & Riwu Kore (2019) melaporkan bahwa faktor dimensi motivasi dan kompetensi merupakan faktor paling penting dalam signifikasi pencapaian kinerja maksimal dalam organisasi baik secara parsial maupun simultan. Penelitian lain menyebutkan bahwa pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja sebesar >80,6% (Riwu Kore & Habaora, 2021).

## Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini dapat didefenisikan sebagai berikut:
1. Responsivitas adalah kemampuan organisasi dalam mengenali kebutuhan melayani untuk menyusun prioritas pelayanan, serta pengembangan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat (Aditama & Widowati, 2017).
2. Kualitas berorientasi pada persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai (Akbar, 2018).
3.  Kuantitas diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya (Riwu Kore & Habaora, 2021).
4. Kerjasama berhubungan dengan kerjasama yang terjadi dengan orang lain dalam organisasi (Latief et al., 2018).
5. Ketepatan waktu diukur dari persespi pegawai terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output (Riwu Kore, et al., 2021).
6. Sumberdaya manusia berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja
dan berkarya secara optimal (Riwu Kore, et al., 2021).
7. Sarana prasarana terkait dengan dukungan teknologi, alat bantu, dan fasilitas kerja dalam organisasi (Aditama & Widowati, 2017).
8.  Ketangguhan terkait dengan kedisiplinan, inisiatif, loyalitas, dan ketaatan pada peraturan yang ditetapkan (Oktavia & Amar, 2014).
9. Inisiatif berorientasi pada kemampuan untuk menghasilkan ide dalam merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi (Wanasaputra
&  Dewi,  2017).  Inisiatif  dapat  dimaknai cakupan aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan (Indriasari et al., 2018).
10.  Kreativitas berorientasi pada kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara yang dianggap mampu  secara  efektif  dan  efisien  serta mampu menciptakan perubahan- perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi (Wanasaputra & Dewi, 2017).
11. Pengetahuan pekerjaan ( job knowledge ) beorientasi pada proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan
background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan yang ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan (Indriasari et al., 2018).
12. Kejelasan berorientasi pada tujuan yang harus dicapai oleh pegawai, dan tujuan ini
harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien (Harsasto, 2013). 13. Konsistensi berorientasi pada defenisi untuk menghasilkan indikator harus konsisten (Harsasto, 2013).
14. Komparabilitas berorientasi pada aspek konsistensi (Harsasto, 2013).
15. Kontrolabilitas berorientasi pada kinerja pimpinan atau manajer yang diukur hanya pada area dimana ia memiliki kontrol (Harsasto, 2013).
16. Kontijensi diartikan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri dari lingkungan pengambilan keputusan. Termasuk dalam lingkungan ini adalah struktur organisasi, gaya manajemen dan ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan eksternal (Harsasto, 2013).
17. Komprehensif menunjukkan apakah indikator-indikator mencerminkan aspek-aspek perilaku yang penting bagi pengambil keputusan (Harsasto, 2013).
18. Terbatas berorientasi pada pemusatan perhatian kepada sejumlah kecil ukuran kinerja, yaitu hanya ukuran-ukuran yang memiliki kemungkinan memberikan hasil yang paling besar (Harsasto, 2013).
19. Relevansi berorientasi apakah indikator yang dikembangkan sesuai dengan kebutuhan dan kondisi organisasi (Harsasto, 2013).
20. Fisibilitas berorientasi pada apakah target dibuat berdasarkan harapan yang tidak realistis (Harsasto, 2013).
21. Ekonomi beorientasi pada penggunaan biaya untuk mendapatkan sumberdaya yang diharapkan, yaitu murah (Khikmah, 2014).

## 22. Efisiensi  terkait  dengan  apakah  input
(orang, uang, dan peralatan) secara bersama-sama menghasilkan output (hasil) secara maksimal (Kumorotomo, 2011).
23. Efektivitas terkait dengan tingkat penggunaan sumberdaya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit di dalam penggunaan sumber daya, efektivitas kerja pegawai dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaan tugas yang dibebankan organisasi (Dwiyanto, 2006).
24. Service efforts berarti bagaimana sumber daya digunakan untuk melaksanakan berbagai program atau pelayanan jasa yang beragam (Sadjiarto, 2000).
25. Service accomplishment diartikan sebagai prestasi dari program tertentu (Sadjiarto, 2000).
26. Orientasi hasil terkait dengan sejauh mana manajemen/pimpinan yang berfokus pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut (McDonald & Lawton, 1977). 27. Keadilan adalah pelayanan publik yang diselenggarakan dengan memperhatikan aspek-aspek kemerataan (Salim & Woodward, 1992).
28. Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip- prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi yang diukur melalui analisis terhadap dokumen dan laporan kegiatan organisasi dengan mencocokkan pelaksanaan kegiatan dan program organisasi dengan prosedur organisasi dengan prosedur organisasi
dan ketentuan-ketentuan dalam organisasi(Lenvinne, 1990).
29. Akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat publik yang dipilih oleh rakyat (Zeithaml et al., 1990).
30. Kepastian
31. Perhatian adalah empati atau perlakuan pribadi yang diberikan oleh pegawai terhadap customer atau publik (Kumorotomo, 2011).
32. Daya  tanggap  berkaitan  dengan  daya tanggap pemerintah atau organisasi akan kebutuhan vital masyarakat (Kumorotomo, 2011).
33. Produktivitas umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output atau seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan sebagai satu indikator kinerja yang penting (Dwiyanto, 2006).
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Dinas Sosial Kota Kupang  selama 5 bulan, yaitu bulan Januari-Maret 2022. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Aparatur Sipil Negara (ASN) sebanyak pegawai. Metode penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus atau sampel jenuh dimana seluruh populasi menjadi sampel penelitian. Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatif karena menjelaskan saling hubungan atau sumbangan satu variabel terhadap variabel lainnya ataupun hubungan sebab akibat (Sugiyono, 2017). Jenis data penelitian terdiri dari  data  primer  dan  data  sekunder.  Data primer diperoleh dengan cara observasi dan wawancara menggunakan kuisioner yang
telah dipersiapkan. Data sekunder diperoleh dengan teknik dokumentasi. Pengukuran variabel menggunakan pengukuran skala Likert  sesuai  petunjuk  (Riwu  Kore,et  al., 2021), yaitu: sangat setuju (5), setuju (4), cukup setuju (3), tidak setuju (2), dan sangat tidak setuju (1). Analisis data penelitian menggunakan teknik analisis faktor dengan pendekatan exploratory factor analysis (EFA), yaitu metode rinci yang menunjukkan hubungan antara variabel laten dengan variabel teramati yang tidak dispesifikasikan terlebih dahulu (Artaya, 2012). Selanjutnya, hasil analisis data dijelaskan secara deskriptif atau naratif.

## PEMBAHASAN

## Hasil
Nilai  KMO  dan  signifikansi  dari  hasil analisis faktorial merupakan indikator yang menunjukkan kelayakan data dalam analisis data penelitian (Tabel 1). Artaya (2012) menyatakan bahwa nilai KMO yang diharapkan adalah > 0,50 dan nilai signifikansinya  <  0,05  untuk  data  layak dilakukan analisis faktor. Hasil analisis KMO  dan  signifikansi  menunjukkan  bahwa nilai KMO sebesar 0,747 > 0,5 dengan nilai signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Dengan demikian data penelitian layak dilakukan analisis faktor.
Tabel 1. KMO and Bartlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,747 Bartlett’s Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1603,8243 df 528 Sig. 0,000
Nilai communalities yang diharapkan dalam analisis faktor sebesar > 0,4 (Artaya, 2012). Berdasarkan hasil analisis communalities (Tabel 2), seluruh besaran
nilai extraction dalam tabel communalities SPSS menunjukkan besaran nilai lebih besar dari  0,4.  Dengan  demikian  seluruh  variabel data penelitian menunjukkan kelayakan analisis faktor.
Tabel 2. Communalities Indikator Initial Extraction Responsivitas 1,000 ,663 Kualitas 1,000 ,878 Kerjasama 1,000 ,718 Ketepatan Waktu 1,000 ,648 Sumberdaya Manusia 1,000 ,762 Sarana Prasarana 1,000 ,810 Kuantitas 1,000 ,672 Ketangguhan 1,000 ,737 Inisiatif 1,000 ,643 Kreativitas 1,000 ,836 Pengetahuan Pekerjaan 1,000 ,728 Kejelasan 1,000 ,811 Konsistensi 1,000 ,636 Komparabilitas 1,000 ,701 Kontrolabilitas 1,000 ,696 Kontijensi 1,000 ,681 Komprehensif 1,000 ,842 Terbatas 1,000 ,739 Relevansi 1,000 ,614 Fisibilitas 1,000 ,773 Ekonomi 1,000 ,800 Efisiensi 1,000 ,713 Efektivitas 1,000 ,809 Service Efforts 1,000 ,784 Service Accomplishment 1,000 ,842 Orientasi Hasil 1,000 ,762 Keadilan 1,000 ,703 Responsibilitas 1,000 ,771 Akuntabilitas 1,000 ,809 Kepastian 1,000 ,727 Perhatian 1,000 ,685 Daya Tanggap 1,000 ,771 Produktivitas 1,000 ,668 Extraction Method: Principal Component Analysis.
Komponen data penelitian dalam analisis faktor yang dilakukan sebanyak 33 komponen (Tabel 3), dan berdasarkan informasi hasil analisis dari total variance explained yang memiliki nilai initial Eingenvalues di atas 1
hanya ada 9 komponen. Artinya, bahwa 33 item indikator tersebut dapat dikelompokkan
menjadi 9 kelompok tanpa kehilangan informasi penting.
Tabel 3. Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 7,695 23,318 23,318 7,695 23,318 23,318 7,602 23,036 23,036 2 6,167 18,687 42,005 6,167 18,687 42,005 5,759 17,452 40,488 3 2,553 7,737 49,743 2,553 7,737 49,743 2,016 6,110 46,598 4 1,827 5,535 55,278 1,827 5,535 55,278 1,840 5,577 52,175 5 1,473 4,463 59,741 1,473 4,463 59,741 1,725 5,226 57,401 6 1,307 3,960 63,701 1,307 3,960 63,701 1,574 4,770 62,171 7 1,176 3,564 67,265 1,176 3,564 67,265 1,344 4,072 66,243 8 1,126 3,412 70,677 1,126 3,412 70,677 1,319 3,998 70,241 9 1,110 3,363 74,039 1,110 3,363 74,039 1,253 3,798 74,039 10 ,881 2,670 76,709 11 ,804 2,437 79,146 12 ,785 2,379 81,525 13 ,715 2,167 83,692 14 ,649 1,966 85,657 15 ,532 1,611 87,268 16 ,504 1,527 88,795 17 ,410 1,243 90,038 18 19 ,384 1,163 91,200 ,371 1,125 92,326 20 ,321 ,972 93,298 21 ,304 ,922 94,220 22 ,290 ,880 95,100 23 ,249 ,754 95,854 24 ,227 ,688 96,542 25 ,217 ,657 97,199 26 ,195 ,592 97,791 27 ,166 ,504 98,294 28 ,149 ,452 98,747 29 ,104 ,316 99,063 30 ,100 ,302 99,364 31 ,085 ,256 99,620 32 ,076 ,231 99,851 33 ,049 ,149 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Komponen 1 memiliki nilai sebesar 7,695 dan mampu menjelaskan varians sebesar 23,318%, komponen 2 memiliki nilai 6,167 dan mampu menjelaskan varians sebesar 18,687%, komponen 3 memiliki nilai sebesar 2,553 dan
mampu menjelaskan varians sebesar 7,737%, dan seterusnya hingga komponen 9 dengan nilai sebesar 1,110 dan mampu menjelaskan varians  sebesar  3,363%.  Dengan  demikian ke-9 komponen indikator kinerja tersebut
mampu menjelaskan varianse sebesar 74,039% atau hanya kehilangan informasi sebesar 25,961% saja.
Gambar scree plot (Gambar 1) menunjukkan bahwa indikator 1 dan 2 memiliki jarak yang jauh dan curam ke indikator 3-5 dan selanjutnya memiliki jarak yang cukup jauh ke indicator ke-6, kemudian ke indicator yang lain, jaraknya sangat berdekatan. Ini berarti, semua indicator dianggap wajar dan normal dan dianggap memenuhi kelayakan (Sugiyanto, 2008).
Gambar 1. Scree plot indikator
Pengelempokan indikator dilakukan dengan rotated component matrix (Tabel 4) , yaitu komponen 1 (ketangguhan, terbatas, fisibilitas,  ekonomi,  service  efforts,  service accomplishment, keadilan, akuntabilitas, kepastian, perhatian, daya tanggap, produk- tivitas), komponen 2 (sumber daya manusia, kejelasan, komparabilitas, kontijensi, kom- pre hensif,  relevansi,  efisiensi,  efektivitas, responsibilitas), komponen 3 (responsivitas, konsistensi, kontrolabilitas), komponen 4 (kerjasama, kreativitas), komponen 5 (ketepatan waktu, orientasi hasil), komponen 6 (kuantitas, pengetahuan pekerjaan), komponen 7 (inisiatif), komponen 8 (sarana prasarana), dan komponen 9 (kualitas). Penentuan komponen tidak ditentukan oleh keadaan nilai yang negatif maupun positif, dimana sesuai petunjuk Artaya (2012) bahwa apabila loading faktor yang ada pada satu baris memiliki nilai negatif semua maka nilai negatif tersebut tetap dianggap positif, kemudian ambil loading faktor yang nilainya paling besar untuk mengelompokkannya ke komponen tertentu.
Tabel 4. Rotated Component Matrix a Indikator Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Responsivitas ,300 -,051 ,386 -,055 ,174 ,266 ,356 ,332 ,284 Kualitas -,212 -,098 ,182 ,123 ,049 -,037 -,071 ,014 ,875 ,134 Kerjasama ,009 -,189 ,219 ,567 ,455 ,119 -,269 ,043 Ketepatan Waktu -,021 -,018 ,158 ,145 ,771 -,040 -,012 -,015 ,065 Sumberdaya Manusia ,377 -,435 ,124 ,359 ,086 ,210 ,277 ,369 -,150 Sarana Prasarana -,098 -,153 -,125 ,024 -,006 -,129 -,217 ,835 ,008 Kuantitas -,079 -,134 ,037 ,204 -,229 ,703 ,239 ,001 ,012 Ketangguhan ,793 -,222 ,152 ,044 ,126 ,010 -,097 -,002 -,088 Inisiatif ,127 -,091 ,072 ,074 ,053 ,047 -,750 ,189 ,069 Kreativitas -,008 -,123 ,008 ,897 -,046 ,098 -,017 ,013 ,069 -,037 Pengetahuan Pekerjaan ,170 ,040 ,031 ,004 ,109 ,735 -,352 -,139 Kejelasan ,324 -,797 ,181 ,038 -,037 -,114 ,069 ,001 ,132 Konsistensi -,073 ,109 -,707 -,133 ,044 -,066 ,113 ,125 -,258 Komparabilitas -,317 -,529 ,338 ,166 ,167 ,353 -,012 ,029 -,162 Kontrolabilitas ,533 -,080 -,580 ,088 -,219 ,063 -,047 -,025 ,082
Indikator Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Kontijensi ,417 -,638 ,111 ,204 -,055 -,077 ,188 -,027 -,031 Komprehensif -,114 ,854 ,016 -,159 ,169 -,119 ,010 -,171 -,047 Terbatas ,588 -,516 -,193 -,140 ,178 -,088 -,095 -,146 -,010 Relevansi ,093 ,612 ,295 ,060 ,016 -,312 -,056 -,149 -,133 Fisibilitas ,796 -,178 -,134 -,221 ,053 -,010 ,183 ,069 -,006 Ekonomi ,845 -,023 -,132 ,116 -,056 ,068 -,139 -,094 ,138 Efisiensi ,086 ,808 ,129 -,020 -,107 -,060 ,040 -,057 -,123 Efektivitas ,299 ,737 -,066 ,218 ,166 -,067 ,230 -,199 -,015 Service Efforts ,735 -,158 -,339 ,037 ,208 -,055 ,005 ,211 ,107 Service Accomplishment ,759 ,330 ,227 ,226 -,085 -,031 ,036 -,206 -,044 Orientasi Hasil ,064 ,202 -,393 -,291 ,683 -,064 -,010 ,046 -,073 Keadilan ,698 ,269 ,251 ,054 -,194 -,035 ,000 -,124 -,151 Responsibilitas ,009 ,828 -,114 -,182 -,056 ,065 ,121 ,068 ,110 Akuntabilitas -,731 -,167 -,260 -,093 ,139 ,227 ,112 -,144 ,258 Kepastian ,817 -,035 ,079 -,070 ,120 ,157 -,030 ,038 -,078 Perhatian ,658 ,367 -,129 -,074 -,085 ,079 ,214 -,159 ,100 Daya Tanggap -,751 ,392 ,118 -,050 -,015 ,001 ,110 -,005 ,157 Produktivitas -,589 -,464 ,151 ,218 ,105 -,004 -,028 -,119 ,100
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 11 iterations.
Berdasarkan komponen transformation matrix (Tabel 5), terlihat bahwa masing- masing komponen memiliki keterkaitan yang sangat erat diantara komponen. Nilai-nilai
yang diberi warna merupakan hubungan komponen yang saling dominan dan terikat dengan besaran paling tinggi diantara komponen.

## Tabel 5. Component Transformation Matrix
Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 ,982 -,164 -,031 ,057 ,006 ,018 ,008 ,014 -,056 2 ,163 ,932 -,095 -,200 -,053 -,139 ,067 -,148 -,091 3 ,033 ,216 ,728 ,564 ,017 ,238 -,025 -,160 ,142 4 ,019 ,099 -,044 ,049 ,888 -,147 -,348 ,176 ,152 ,062 5 -,016 ,121 -,435 ,145 ,147 ,852 ,153 ,007 6 ,017 -,113 ,277 -,410 ,358 ,025 ,730 -,236 ,155 7 ,025 ,115 -,169 ,298 -,141 -,243 ,374 ,541 ,597 8 ,023 -,080 -,268 ,071 -,066 -,129 -,191 -,709 ,597 9 -,071 -,041 -,303 ,594 ,183 -,315 ,375 -,265 -,452
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Berdasarkan rotated commponent matrix dapat dibuatkan hasil akhir analisis terkait komponen indikator kinerja berdasarkan loading factor, PCT of varians, dan cummulative procentance (Tabel 6). Besaran nilai loading factors yang tercetak tebal pada Tabel 6
merupakan faktor/indikator yang paling dominan, dan menjadi dasar sebagai masukan atau bahan untuk menyusun strategi. Faktor paling besar yang memberikan kontribusi terhadap konstrak (indikator komponen) adalah faktor (komponen 1) karena memiliki
Lanjutan tabel 4.
nilai PCT of varians tertinggi, yaitu 23,036% dan kontribusi terendah adalah konstrak komponen 9 yaitu 3,798%. Kemampuan ke-9
komponen untuk menjelaskan konstrak sebesar 74,039%, dan sisanya sebesar 25,961% merupakan informasi yang hilang dan tidak mampu dijelaskan.
Tabel 6. Hasil final analisa faktor dari 33 item indikator kinerja Component Performance Indicators Loading Factors PCT of varians Cummulative Procentance Faktor Komponen 1 Ketangguhan 0,793 23,036 23,036 Profesional Terbatas 0,588 Fisibilitas 0,796 Ekonomi 0,845 Service Efforts 0,735 Service accomplishment 0,759 Keadilan 0,698 Akuntabilitas 0,731 Kepastian 0,817 Perhatian 0,658 Daya tanggap 0,751 Produktivitas 0,589 Komponen 2 Sumberdaya manusia 0,435 17,452 40,488 Target Kejelasan 0,797 Komparabilitas 0,529 Kontijensi 0,638 Komprehensif 0,854 Relevansi 0,612 Efisiensi 0,808 Efektivitas 0,737 Responsibilitas 0,828 Komponen 3 Responsivitas 0,386 6,110 46,598 Kredibel Konsistensi 0,707 Kontrolabilitas 0,580 Komponen 4 Kerjasama 0,567 5,577 52,175 Teamwork Kreativitas 0,897 Komponen 5 Ketepatan waktu 0,771 5,226 57,401 Fokus Orientasi hasil 0,683 Komponen 6 Kuantitas 0,703 4,770 62,171 Kapabilitas Pengetahuan Pekerjaan 0,735 Komponen 7 Inisiatif 0,750 4,072 66,243 Inovatif Komponen 8 Sarana prasarana 0,835 3,998 70,241 Infrastruktur Komponen 9 Kualitas 0,875 3,798 74,039 Perfeksionis
Berdasarkan  hasil  final  analisis  faktor menunjukkan bahwa komponen faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dikelompok atas profesional (komponen 1), target (komponen 2), kredibel (komponen 3), teamwork (komponen 4), fokus (komponen
5), kapabilitas (komponen 6), inovatif (komponen 7), infrastruktur (komponen 8), dan  perfeksionis  (komponen  9).  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ke-9 indikator kinerja tersebut apabila diimplementasi akan mempengaruhi hasil
dari kinerja pegawai dalam menghadapi pandemi Covid-19 di Kota Kupang.
Profesional sangat dibutuhkan oleh pegawai  di  Dinas  Sosial  Kota  Kupang karena seorang pegawai yang profesional akan menunjukkan indikator ketangguhan, terbatas,  fisibilitas,  ekonomi, service efforts, service accomplishment, keadilan, akuntabilitas, kepastian, perhatian, daya tanggap, dan produktivitas. Indikator- indikator tersebut mempengaruhi profesionalisme seorang pegawai. Indikator- indikator tersebut akan tampak dalam sikap profesional yang berorientasi pada (1) orang yang tahu akan keahlian dan ketrampilannya; (2) meluangkan seluruh waktunya untuk pekerjaan atau kegiatannya itu; (3) hidup dari situ; dan (4) bangga akan pekerjaannya (Sahaka, 2019).
Seseorang yang bekerja memerlukan target sehingga dalam melaksanakan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan kejelasan, komparabilitas, kontijensi, komprehensif, relevansi, efisiensi, efektivitas, dan responsibilitas. Indikator- indikator tersebut dapat dianggap sebagai sesuatu yang membatasi ruang kinerja sehingga tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan target yang diharapkan. Menurut Sari & Hadijah (2016) bahwa berkaitan dengan kinerja pegawai, dewasa ini muncul beberapa fenomena dalam organisasi salah satunya adalah belum optimalnya kinerja pegawai. Indikasinya tercemin dari rendahnya tingkat ketercapaian sasaran kerja pegawai dengan target yang telah ditetapkan.
Pegawai yang kredibel memiliki karakter responsivitas, konsistensi, dan kontrolabilitas. Menurut Halim & Suryani (2013) bahwa
pegawai yang kredibel akan dipercaya dan membuat klien terbuka dalam menyampaikan informasi personal serta bertanya tentang berbagai hal mengenai produk maupun jasa. Kredibilitas akan tercermin dari pengetahuan atau pemahaman karyawan terhadap produk, keterbukaan karyawan, dan kemampuan karyawan dalam menghadapi masalah yang dialami klien. Kredibilitas dianggap penting bagi organisasi karena kredibilitas berkaitan dengan kepercayaan seseorang pada pegawai maupun organisasi. Kepercayaan yang dibangun akan memberikan dampak yang baik untuk kelangsungan perkembangan maupun pertumbuhan bagi organisasi.
Untuk melaksanakan tugas agar mudah mencapai tujuan organisasi dibutuhkan teamwork yang solid dan dan kreatif. Manfaat teamwork menurut Arizona (2018) bahwa team work merupakan kunci pengembangan staf, dapat menjadi strategi yang paling tepat untuk pertumbuhan, dapat mempengaruhi hasil kinerja dan sasaran organisasional, dapat meningkatkan hubungan sosial untuk mengatasi rasa terpisah dan sindrom kepercayaan yang rendah, dapat membuat orang-orang berbagi tanggungjawab dan sasaran yang sama untuk kinerja, dan dapat meningkatkan kreativitas untuk menghasilkan kerja efektivitas dan produktivitas untuk menambah keuntungan lebih bagi organisais.
Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, dan bekerja dengan berorientasi hasil merupakan bentuk dari sikap fokus terhadap pekerjaan. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Riwu Kore (2020:16) bahwa fokus terhadap pekerjaan dapat membantu pegawai untuk menghasilkan pekerjaan yang bermutu, tepat waktu, tidak tergesa-
gesa, dan memami konsep perencanaan yang selalu berbanding lurus terhadap waktu, dan berorientasi pada hasil kerja yang sesuai dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kapabilitas identik dengan kemampuan dalam kuantitas seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan mencapai target yang ditentukan. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Habaora (2020:71) bahwa kapabilitas diibaratkan sebagai kompetensi (kuantitas) yaitu kemampuan dimana seorang yang berkapabilitas lebih paham secara mendetail sehingga benar- benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan sampai cara mengatasinya. Selanjutnya, orang yang suka berinisiatif sudah tentu seorang yang inovatif. Sementara, infrastruktur merupakan sarana prasarana yang mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Kualitas memiliki implikasi terhadap perfeksionis karena kinerja berkualitas menunjukkan seseorang yang perfeksionis.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini menghasilkan 9 komponen indikator yang dapat digunakan sebagai indikator pengukuran kinerja pegawai yang sesuai dengan kondisi tidak normal,  seperti  COVID-19.  Sembilan indikator tersebut terdiri atas profesional, target, kredibel, teamwork, fokus, kapabilitas, inovatif, infrastruktur, dan perfeksionis. Konstruk dari ke-9 indikator ini sebesar 74,04% yang menunjukkan ke-9 indikator tersebut dapat menjelaskan adaptasi eksistensi dari situasi kinerja di masa krisis yang terjadi, seperti keadaan pandemi COVID-19. Oleh karena itu, organisasi perlu
mempertimbangkan mekanisme indikator pengukuran kinerja pegawai yang sesuai dengan kondisi eksisting di masa pandemi Covid-19 sesuai hasil penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditama, P. B., & Widowati, N. (2017). Analisis Kinerja Organisasi. Journal of Public Policy and Management Review , 6 (2), 283–295. https://doi.org/https://doi. org/10.14710/jppmr.v6i2.15994 Akbar, S. (2018). Analisa faktor-faktor yang mempengaruhi kerja. Jiaganis: Jurnal Ilmu Administrasi Negara Dan Bisnis , 3 (2), 1–17. http://jurnal.stiaindragiri.ac.id/site/ index.php/jiaganis/article/view/52 Arizona, R. (2018). Peran teamwork dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Asuransi Sinar Mas Cabang Malang. Aplikasi Administrasi: Media Analisa Masalah Administrasi , 20 (1), 52– 60. https://doi.org/10.30649/aamama. v20i1.92
Artaya, I. P. (2012). Analisis Faktor (Factor Analysis). Ekonometrika Terapan ,
1 (1), 1–11. https://doi.org/10.13140/ RG.2.2.27644.39047
Atmosoeprapto, K. (2000). Menuju SDM berdaya . PT. Elex Media Komputindo Press.
Chuzaimah. (2009). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan furniture (Studi pada karyawan perusahaan furniture di Kecamatan Gemolong). Benefit: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 12 (1),
34–56. https://doi.org/https://doi. org/10.23917/benefit.v12i1.1279
Danila,  &  Riwukore,  J.  R.  (2019).  Pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  Bina Marga Provinsi Sumatera Selatan. Jurnal Ecoment Global : Kajian Bisnis Dan Manajemen , 4 (2), 39–51. https://doi.org/ http://dx.doi.org/10.35908/jeg.v4i2.754
Dwiyanto,  A.  (2006). Mewujudkan good geovernance melalui pelayanan publik . UGM Press. Habaora, F. (2020). Rekam jejak (2017-2019) dua tahun implementasi visi misi FirMan- mu di Kota Kupang “Ayo Berubah” (1st ed.). Phoenix Publisher.
Habaora, F., Riwukore, J. R., & Yustini, T. (2021). Analisis deskriptif tentang tampilan kinerja Aparatur Sipil Negara di Sekretariat Pemerintah Kota Kupang Nusa Tenggara Timur Indonesia. Jurnal Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini , 12 (1), 31–41. https://doi. org/10.36982/jiegmk.v12i1.1123 Halim, C. N., & Suryani, T. (2013). Pengaruh keramahan, kredibilitas dan citra karyawan terhadap kedekatan karyawan dan kepuasan nasabah produk tabungan bank konvensional di Surabaya. Journal of Business and Banking , 3 (1), 81–92. https:// doi.org/10.14414/jbb.v3i1.256 Harsasto, P. (2013). Manajemen dan pengukuran kinerja pemerintahan. Politika: Jurnal Ilmu Politik , 2 (1),
18–31. https://doi.org/https://doi. org/10.14710/politika.2.1.2011.18-31
Indriasari, N., Yulianti, O., & Herawati. (2018).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai  pada  Bidang  Sumber  Daya  Air Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang Provinsi Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 6 (2), 139–147. https://doi.org/10.37676/ ekombis.v6i2.607
Khikmah, A. (2014). Pengukuran kinerja Pemerintah Daerah Kabupaten Lamongan berdasarkan konsep value for money. Jurnal Akuntansi Akunesa , 3 (1), 1–25. https://jurnalmahasiswa.unesa.ac.id/ index.php/jurnal-akuntansi/article/ view/10496 Kristiyanti, M. (2011). Usaha Mikro dan UKM dalam Perekonomian Indonesia. Majalah Ilmiah INFORMATIKA , 2 (3), 46–73. https:// unaki.ac.id/ejournal/index.php/majalah- ilmiah-informatika/article/view/79
Kumorotomo, W. (2011). Tunjangan Kinerja Daerah  (TKD)  dan  upaya  peningkatan kinerja pegawai: Kasus di Provinsi Gorontalo dan Provinsi DKI Jakarta. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS , 5 (1), 22– 34. https://jurnal.bkn.go.id/index.php/ asn/article/download/115/70/
Latief,  A.,  Pribadi,  K.,  &  Zati,  M.  R.  (2018).
Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. JUPIIS: JURNAL PENDIDIKAN ILMU-ILMU SOSIAL , 10 (2),
167–172. https://doi.org/10.24114/jupiis. v10i2.11137
Lenvinne, C. H. (1990). Public administration: Chalenges, choices consequences . Scoot Foreman Press.
McDonald,  V.  N.,  &  Lawton,  P.  J.  (1977). Improving management performance: The contributions of productivity and performance measurement . https://doi. org/Local  Government  management Project, Publication Technical Papers Muday, F., Marnisah, L., Yustini, T., & Riwukore, J. R. (2022). Predictors of employee performance based on discipline, competence, and organizational culture (Case study of sub-village and village employees in Kota Raja Village, Kupang City Government). Enrichment :  Journal of Management , 12 (4), 2974–2986. https:// doi.org/https://doi.org/10.35335/ enrichment.v12i4.702
Oktavia, E., & Amar, S. (2014). Komitmen kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kopperindag dan UMKM Kabupaten Dharmasraya. Jurnal Riset Manajemen Bisnis Dan Publik , 2 (1), 1–11. http:// ejournal.unp.ac.id/index.php/jrmbp/ article/view/4197 Riwu Kore, J. R. (2010). Pengaruh kepemimpinan transformasional, kompetensi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai di Sekretariat Pemerintah Kota Kupang Nusa Tenggara Timur . Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.
Riwu Kore, J. R. (2020). Kepemimpinan transformasional peningkatan sumber daya manusia (F. Haba Ora (ed.); 1st ed). PT. Insan Cendekia Mandiri Group. Riwu Kore, J. R., & Habaora, F. (2021). The Influence of Competence and Work Motivation to Teacher Performance in Smp Negeri At Kota Kupang. İlköğretim Online , 20 (1), 1010–1017. https://doi. org/10.17051/ilkonline.2021.01.73
Riwu Kore, J. R., Susanto, Y., Pilkandis, J., & Habaora, F. (2021). Analysis of employee performance  in  the  Department  of Education  and  Culture,  Lubuklinggau City. Asia Pacific Journal of Management and Education , 4 (2), 95–109. https://doi. org/10.32535/apjme.v4i2.1149
Riwu Kore, J. R., Susanto, Y., Walyusman, Riance, A., Zubaidah, R. A., & Habaora, F. (2021). Analysis of Employee Performance Based on Competence and Work Climate in Lubuklinggau Barat I District at Indonesia. The Journal of Social Sciences Research ,
7 (71), 7–14. https://doi.org/10.32861/ jssr.71.7.14
Rizki, M. S. (2016). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Kaltim Prima Coal (KPC) Sangatta-Kabupaten Kutai Timur. Socioscientia: Jurnal Ilmu- Ilmu Sosial , 8 (1), 23–32. https://lldikti11. ristekdikti.go.id/jurnal/pdf/d3246f11- 3092-11e8-9030-54271eb90d3b/ Ruky, S. A. (2001). Sistem manajemen kinerja . PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sadjiarto, A. (2000). Akuntabilitas dan Pengukuran Kinerja Pemerintahan. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan , 2 (2), 138–150. https://doi.org/https://doi.org/10.9744/ jak.2.2.pp.%20138-150
Sahaka, A. (2019). Profesi, profesional dan pekerjaan. Jurnal Teknologi Pendidikan Madrasah , 2 (1), 61–69. https://doi. org/10.5281/zenodo.2575110
Salim, G. M., & Woodward, S. A. (1992). The manager  monitor.  In  L.  Willcock  &  J. Harrow (Eds.), Rediscovering Public Service Management . McGraw - Hill Press.
Sanjaya,  A.,  Lisvia,  L.,  Nursandy,  F.  L.,  & Nurlita,  Y.  S.  (2021).  Pemanfaatan  Digital Marketing  Dalam  Memasarkan  Produk di Masa Pandemi Covid-19. PLAKAT (Pelayanan Kepada Masyarakat) , 3 (2),
167–181. https://doi.org/10.30872/plakat. v3i2.6741 Sari, R. N. I., & Hadijah, H. S. (2016). Peningkatan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja dan disiplin kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 1 (1), 204–214. https://doi.org/10.17509/jpm. v1i1.3389
Setyawan, A. (2018). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Studi kasus pada Tiga Perusahaan Fabrikasi  Lepas  Pantai  di  Batam  dan Karimun). Journal of Accounting & Management Innovation , 2 (1), 67–89. https://ejournal.medan.uph.edu/index. php/jam/article/view/175 Sugiyono. (2017). Methods of quantitative, qualitative and combination writing (mixed methods) . Alfa Beta Press.
Supriyadi, N. Y., & Sarino, A. (2019). Kunci untuk meningkatkan kinerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 4 (1), 55–66. https://doi.org/10.17509/jpm. v4i1.14955 Susanto, Y., & Riwukore, J. R. (2020). Perencanaan dan strategi pengembangan sumber daya manusia untuk organisasi profit dan kompetitif (1st ed.). Alfabeta Press.
Susanto, Y., Riwukore, J. R., Afrianti, I., & Habaora, F. (2021). Pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja guru di  SMP  Negeri  4  Kota  Lubuklinggau Sumatera Selatan. Jurnal Pendidikan ,
30 (2), 143–152. https://doi.org/10.32585/ jp.v30i2.1578
Wanasaputra,  S.,  &  Dewi,  L.  (2017).  Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja Anggota Yayampek. Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis , 2 (4), 494–503. https://journal.uc.ac.id/index.php/ performa/article/view/582
Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi, Muhamad, B. S., & Septarini, B. G. (2005). Psikologi industri dan organisasi .
Universitas Airlangga Press.
Zeithaml,  V.  A.,  Pasuraman,  &  Berry,  L.  L. (1990). Deliverig quality service: Balancing custumer perceptions and expetation . The Free Press.