## INFLUENCE OF MOTIVATION, WORKLOAD, AND LEADERSHIP STYLE ON TURNOVER INTENTION AT PT BANK CENTRAL ASIA TBK MAIN BRANCH PEKANBARU
Angelisa 1 , Jennifer Chandra 2 , Sri Indrastuti 3
1&2 Institut Bisnis dan Teknologi Pelita Indonesia, 3 Universitas Islam Riau Email: jennifer.chandra@lecturer.pelitaindonesia.ac.id

## ABSTRACT
This research was conducted with the aim to determine the extent to which motivation, workload and leadership style affect turnover intention at PT. Bank Central Asia Tbk Pekanbaru Main Branch. The sample of this study consisted of 176 people with a sampling technique using a census and assisted by a questionnaire. The method used is multiple linear regression analysis. The results of the study show that motivation has no significant negative effect  on  turnover  intention.  Workload  has  no  significant  positive  effect  on  turnover  intention.  Meanwhile, leadership style has a negative and significant effect on turnover intention.
Keywords: Motivation; Workload; Leadership Style; Turnover Intention

## PENGARUH MOTIVASI, BEBAN KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT BANK CENTRAL ASIA TBK CABANG UTAMA PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  motivasi,  beban  kerja  dan  gaya kepemimpinan  mempengaruhi turnover  intention pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Utama  Pekanbaru. Sampel penelitian ini terdiri dari 176 orang dengan teknik sampling menggunakan sensus dan dibantu kuesioner. Metode  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi tidak  berpengaruh  negatif  tidak  signifikan  terhadap turnover  intention .  Beban  Kerja  tidak  berpengaruh  positif signifikan  terhadap turnover  intention .  Sedangkan  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention .
Kata Kunci: Motivasi; Beban Kerja; Gaya Kepemimpinan; Turnover Intention

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Pada  umumnya  masyarakat  mengenal  Bank  sebagai  lembaga  keuangan  yang  kegiatan  utamanya  menerima simpanan  dalam  bentuk  Giro,  Tabungan,  Deposito,  dan  juga  bank  dikenal  sebagai  tempat  menyalurkan  uang (kredit) bagi masyarakat yang membutuhkan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen paling penting agar sebuah bisnis atau perusahaan dapat berjalan dengan baik. Tanpa adanya elemen tersebut atau kualitasnya yang kurang baik, perusahaan akan sulit untuk berjalan dan beroperasi dengan semestinya meski sumber daya yang lain telah terpenuhi.
PT. Bank Central Asia merupakan salah satu perusahaan yang menyadari bahwa karyawan merupakan suatu  asset  penting  yang  harus  dikelola  dengan  baik  oleh  perusahaan  agar  dapat  memberikan  kontribusi  yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah memberikan motivasi kerja kepada para karyawannya, karena bila karyawan yang dalam bekerja tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, dan tidak bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya yang malah berdampak terjadinya turnover.
Pada PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru terdapat beberapa karyawan yang mengalami stress kerja karena harus memberikan hubungan timbal balik ke perusahaan, Ketika perusahaan telah memberikan motivasi kerja kepada karyawannya maka karyawan tersebut harus memberikan kontribusi yang optimal. Beban kerja yang diberikan perusahaan terbilang cukup berat karena karyawan harus mencapai target penjualannya setiap tahunnya,  menawarkan  produk-produk  kepada  nasabah  yang  membutuhkan,  dan  memberikan  layanan  yang terbaik.
Adanya  beban  kerja  yang  menjadi  tuntutan  itu  maka  membuat  beberapa  karyawan  harus  melakukan employee turnover, karena tidak sanggup dengan dampak yang terjadi baik fisik maupun non fisik sehingga akan berdampak  buruk  untuk  perusahaan.  Tetapi  bukan  hanya  beban  kerja  saja  yang  membuat  karyawan  tersebut melakukan  employee  turnover  melainkan  dari  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  yang  tidak  membuat karyawannya nyaman karena tidak ingin mendengar pendapat dari bawahannya, tidak ingin didebat dan juga tidak menghiraukan para karyawannya.
Turnover  Intention adalah  keinginan  yang  muncul  dalam  diri  seseorang  untuk  keluar  dari  organisasi (Widjaja et  al., 2018).  Perpindahan karyawan ( employee turnover) dianggap penting untuk  diperhatikan karena akan memberikan dampak yang tidak menguntungkan bagi perusahaan. Turnover dalam dunia bisnis merupakan hal yang wajar, tetapi hal tersebut bisa menjadi indikasi masalah bagi perusahaan jika terjadi turnover karyawan yang tinggi.
Perusahaan yang memiliki employee turnover tinggi harus mengeluarkan biaya yang lebih besar dalam melakukan  kegiatan  rekrutmen,  penyeleksian,  dan  pelatihan  karyawan  baru,  tentu  hal  ini  akan  mempengaruhi kinerja  keuangan  perusahaan.  Biaya  yang  timbul  akibat employee  turnover yang  tinggi  akan  membebani perusahaan dan berdampak pada performa perusahaan baik secara keuangan maupun non keuangan (Rijasawitri & Suana, 2020).
Tingginya  tingkat employee  turnover karyawan  pada  perusahaan  dapat  dilihat  dari  seberapa  besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Turnover intention pada karyawan dapat berdampak buruk pada organisasi apalagi jika berujung pada keputusan karyawan meninggalkan organisasi oleh  karena  itu  perlu  diketahui  faktor-faktor  yang  dapat  berpengaruh  pada turnover  intention sehingga kecenderungan terjadinya employee turnover dapat ditekankan.
PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru, selama empat tahun terakhir mengalami terjadinya employee turnover , sehingga berdampak pada biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian. Jika dilihat jumlah karyawan tetap yang keluar pada tahun 2018 sebesar 4 orang, jumlah  karyawan yang keluar pada tahun 2019 sebanyak 2 orang, pada tahun 2020 sebanyak 5 orang, dan pada tahun 2021 sebanyak 6 orang, hal ini menunjukkan jika jumlah karyawan tetap yang keluar tidak konsisten dan cenderung mengalami peningkatan, maka dapat dikatakan terjadi masalah tingginya jumlah karyawan tetap yang berhenti bekerja.
Adapun  jumlah  karyawan  tidak  tetap  yang  keluar  pada  tahun  2018  sebesar  4  orang,  jumlah  karyawan yang keluar pada tahun 2019 sebanyak 3 orang, pada tahun 2020 sebanyak 5 orang, dan pada tahun 2021 sebanyak 7  orang,  hal  ini  menunjukkan  jika  jumlah  karyawan  tidak  tetap  yang  keluar  tidak  konsisten  dan  cenderung mengalami  peningkatan,  maka  dapat  dikatakan  terjadi  masalah  tingginya  jumlah  karyawan  tidak  tetap  yang berhenti bekerja.
Angka employee turnover karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru tertinggi terjadi pada tahun 2021 mencapai 13,59%. Tingkat employee turnover pada karyawan PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru tergolong tinggi,  hal ini  sesuai  dengan pendapat (Susilo & Satrya, 2019)mengatakan bahwa  terkait employee  turnover disarankan  tidak  lebih  besar  dari  10%  pertahun  karena  ini  mengindikasikan bahaya bagi kelangsungan Sumber Daya Manusia pada organisasi yang bersangkutan.
Faktor penyebab terjadinya Turnover Intentio n yang pertama adalah kurangnya motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan hal  yang sangat  penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka menginginkan
setiap  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Karena  dengan motivasi kerja seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.  Tanpa  motivasi,  seorang  karyawan  tidak  dapat  memenuhi  tugasnya  sesuai  standar  atau  bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Motivasi yang diberikan di PT. Bank Central Asia Tbk kepada karyawannya berupa bonus setiap tahunnya, gaji yang fantastis, adanya  tunjungan  bahkan  diberikan  pelatihan  setiap  tahunnya  agar  karyawannya  lebih  percaya  diri  dalam menawarkan produk kepada nasabah. Oleh karena itu motivasi  sebagai  dorongan pribadi bagi  karyawan bukan paksaan dari luar, merupakan faktor penting dalam pengambilan kesempatan untuk dapat menjalankan tugas secara optimal.
Penelitian yang dilakukan oleh (Bimaputra & Parwoto, 2020)menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan dan berpengaruh terhadap turnover intention . Sedangkan hasil penelitian (Masfufah, 2017)menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention . Faktor  penyebab  terjadinya Turnover  Intention yang  kedua  adalah  beban  kerja.  Beban  kerja  yang berlebihan atau pekerjaan sampai malam sering menyebabkan kelelahan bagi para pegawai, berdampak terhadap kinerja pegawai, kondisi fisik juga berdampak terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. Para karyawan di PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru mengakui bahwa beban kerja yang diberikan termasuk berat karena terdapat target yang harus dicapai setiap tahunnya, bila target tersebut tidak capai maka akan mempengaruhi prestasi  kita  di  kantor  yang  berdampak  pada  bonus.  Setiap  pegawai  mempunyai  persepsi  yang  berbeda-beda tentang pekerjaannya, beban kerja sangat mempengaruhi produktivitas karyawan dalam bekerja. Beban kerja yang berat  dapat  membuat  karyawan  merasa  tidak  nyaman  dalam  bekerja.  Dalam  suatu  organisasi  beban  kerja  yang berat maupun beban kerja yang sangat ringan dapat menyebabkan suatu karyawan melakukan Turnover Intention . (Purwati & Maricy, 2019) menyatakan bahwa beban kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap turnover intention . Sedangkan hasil penelitian (Bogar et al., 2021) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Faktor  penyebab  terjadinya Turnover  Intention yang  ketiga  antara  lain  gaya  kepemimpinan.  Setiap organisasi memerlukan seseorang yang mampu memimpin anggota organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan  bersama.  Gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan  dalam  melaksanakan  tugas-  tugasnya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Th  Agung  Harsiwi,  2017). Tidak dipungkiri masih ada juga pemimpin di PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru yang masih dengan gaya kepemimpinan yang tidak ingin mendengar pendapat  bawahannya, tidak ingin di debat, dan tidak menghiraukan  bawahannya  sehingga  karyawan  pun  merasa  tidak  nyaman.  Terdapat  tiga  gaya  kepemimpinan utama dalam menangani permasalahan dan pengambilan keputusan, ketiga gaya kepemimpinan utama tersebut di antaranya adalah gaya kepemimpinan otokratis, gaya kepemimpinan demokratis, dan gaya kepemimpinan laissez- faire.
Penelitian yang dilakukan oleh (Avianti Ayuningtyas et  al., 2022)gaya kepemimpinan otokratis positif dalam  mempengaruhi turnover  intention. Sedangkan  hasil  penelitian  (Rasjid,  2021)  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention Untuk  menjawab  dan  menganalisis  masalah  di  atas  maka  dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  tujuan penelitian adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi, beban kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap turnover intention karyawan PT Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Turnover Intention
Keinginan ( intention ) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya  seseorang  karyawan  dari  tempatnya bekerja  secara  sukarela  atau  pindah  dari  satu  tempat  kerja  ket tempat  kerja  yang  lain.  Dengan  demikian, turnover  intention (intensi  keluar)  adalah  kecendrungan  atau  niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaanya. Turnover intention adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki  oleh  karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  baru  ditempat  lain  atau  adanya  rencana  untuk  meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang, enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang, dan dua tahun yang akan datang.  Permintaan berhenti dapat  terjadi jika seorang karyawan melihat kesempatan karir yang lebih besar di tempat lain.

## Motivasi Kerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  kekuatan  untuk  mendorong  individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja  untuk  mencapai  tujuan),  dan  kekuatan  perilaku  (sebagai  kuat  usaha  individu  dalam  bekerja).  Motivasi meliputi  perasaan  unik,  pikiran  dan  pengalaman masa  lalu  yang  merupakan  bagian  dari  hubungan  internal  dan eksternal  perusahaan.  Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk
mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu  masing  masing.  Motivasi  sering  kali  diartikan  pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.

## Beban Kerja
Permendagri No. 12/2008 menyatakan bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan / unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Beban kerja seseorang sudah  ditentukan  dalam  bentuk  standar  kerja  perusahaan  menurut  jenis  pekerjaannya.  Apabila  sebagian  besar karyawan bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak akan terjadi masalah. Namun, apabila karyawan bekerja dibawah standar perusahaan maka beban kerja yang ditanggung akan meningkat atau berlebih (Kurniawan et al, 2016). Tingginya beban kerja pada karyawan dapat berdampak pada kecemasan, kelelahan, sakit kepala, dan masalah pencernaan.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Gaya kepemimpinan yang menunjukkan, secara langsung maupun  tidak  langsung  tentang  keyakinan  seorang  pimpinan  terhadap  kemampuan  bawahannya.  Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention
Hal yang harus dilakukan setiap perusahaan tentunya harus memberikan motivasi kepada karyawannya bisa lewat dilakukannya acara gathering dan seminar setiap bulannya agar para karyawannya merasa lebih diperhatikan, dan termotivasi sehingga tingkat turnover intention lebih sedikit.
Hal  yang  paling  mungkin  dilakukan  oleh  management  adalah  menjaga  mereka  agar  tetap  memiliki dorongan  untuk  tetap  menjalankan  pekerjaannya  dengan  baik  pada  perusahaan  tersebut  dikarenakan  ketika motivasi  kerja pegawai  disuatu  perusahaan sudah tidak lagi ada  untuk  bekerja, maka dapat  dipastikan pegawai tidak akan bertahan lama. Dalam penelitian terdahulu menurut (Bimaputra dan Parwoto, 2020), (Setianto, et al., 2021) motivasi kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention. Terdapat hasil penelitian yang berbeda yaitu Motivasi  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention menurut  (Eva  Masfufah,  Noermijati,  2021). Berdasarkan uraian diatas, maka penurunan hipotesis yang pertama adalah: H1 : Motivasi kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention
Setiap karyawan pasti memiliki tanggung jawab yang berbeda-beda, semakin tinggi jabatan yang kita capai maka semakin  besar  pula  tanggung  jawab  kita.  Bila  beban  kerja  yang  diberikan  tidak  sanggup  dicapai  yang  dapat mempengaruhi bonus yang didapatnya, pastinya akan membuat karyawan tersebut merasa tidak nyaman sehingga dalam waktu tertentu akan mengalami turnover intention .
Beban kerja menurut KEPMENPAN (2004) adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu. Beban kerja yang terlalu berlebihan membuat karyawan merasa tidak nyaman dalam melakukan pekerjaan. Dalam penelitian terdahulu menurut Purwati & Maricy (2019), Solehah & Ratnasari, (2019), Setianto et al. (2021) beban kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention. Terdapat hasil penelitian yang  berbeda  yaitu  beban  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention menurut  Bogar  et  al.  (2021), Bimaputra & Parwoto (2020). Berdasarkan uraian diatas, maka penurunan hipotesis yang kedua adalah: H2 : Beban kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Turnover Intention.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Turnover Intention
Setiap orang pasti memiliki  gaya kepemimpinan yang berbeda-beda, maka dari  itu bila kita menjadi  pemimpin yang bisa memberikan contoh yang baik pastinya para bawahannya akan merasa nyaman begitu pula sebaliknya bila menjadi pemimpin yang hanya memperdulikan diri sendiri dan acuh tak acuh kepada bawahannya makan pasti akan terjadi turnover intention .
Kekuasaan atau wewenang pimpinan sangat besar dan cenderung mutlak. Keputusan hanya berasal dari pimpinan  dan  tidak  melibatkan  bawahan  bahkan  cenderung  tidak  ingin  didebat.  Dalam  penelitian  terdahulu menurut Avianti, et al. (2022), Th. Agung M. (2017) gaya kepemimpinan otokratis positif dalam mempengaruhi turnover intention. Terdapat hasil penelitian yang berbeda yaitu Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap turnover  intention menurut  Solehah  &  Ratnasari  (2019),  Rasjid  (2021).  Berdasarkan  uraian  diatas,  maka penurunan hipotesis yang ketiga adalah:
H3 : Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1 menunjukkan Kerangka Pemikiran dari penelitian ini.

## Sumber: Data Olahan (2022)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada karyawan di PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru yang bergerak dibidang instansi keuangan, yang beralamat jalan Jendral Sudirman No 448, kel Tanah datar, kec Pekanbaru Kota, Kota  Pekanbaru  -  Riau,  28115.  Waktu  pelaksanaan  penelitian  ini  dilakukan  pada  bulan  Agustus  2022  sampai dengan bulan Desember 2022.

## Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan tetap maupun tidak tetap PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru yang berjumlah 176 orang karyawan yang juga bersedia berpartisipasi mengisi kuesioner skala untuk membantu menunjukan siapa saja pegawai tetap dan pegawai tidak tetap. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian sensus. Berdasarkan informasi tersebut, maka penelitian ini merupakan jenis penelitian sensus dengan bantuan kuesioner, dimana respondennya adalah seluruh karyawan PT. Bank Central Asia Cabang Utama Pekanbaru yaitu 125 karyawan tetap dan 51 karyawan tidak tetap.

## Operasional Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini ada dua variabel yang digunakan Variabel Independen (variabel bebas) : Variabel independen adalah  tipe  variabel  yang  diduga  menjadi  penyebab  perubahan  atau  pergerakan  variabel  dependen.  Variabel independen dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan Gaya Kepemimpinan (X3). Variabel Dependen (variabel terikat) : Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen pada penelitian ini adalah Turnover Intention (Y).

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  regresi  linier  berganda.  Diolah dengan  menggunakan  SPSS.  Sebelum  dilakukan  pengujian  hipotesis,  terlebih  dahulu  dilakukan  pengujian kelayakan  angket.  Adapun  uji  kelayakan  angket  dilakukan  dengan  menguji  validitas  dan  reliabilitas.  Hasil  uji validitas harus lebih besar dari 0.3, sementara hasil uji reliabilitas dengan menggunakan cronbach’s alpha harus diatas 0.6 (Ghozali, 2013). Setelah dilakukan pengujian angket, berikutnya adalah menguji asumsi yang mendasari regresi linier berganda yaitu uji normalitas data, uji autokorelasi, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Langkah berikutnya adalah uji model. Uji model ini terdiri atas uji F (Anova) dan determinasi (adjusted R 2 ). Uji model ini dilakukan untuk menilai kelayakan model penelitian. Jika memang layak, baru bisa dilanjutkan dengan uji hipotesis. Uji hipotesis dilakukan dengan uji t.
Adapun model penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e Dimana:
Y
= Turnover Intention α = Konstanta
β1.. β4 = Koefisien regresi variabel independent X1 = Koefisien variabel motivasi X2 = Koefisien variabel beban kerja X3 = Koefisien variabel gaya kepemimpinan e = Faktor-faktor lain yang tidak dibahas

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Adapun  profil  responden  pada  penelitian  ini  bisa  dilihat  dari  Tabel  1.  Responden  dalam  penelitian  ini  seluruh karyawan yang ada pada PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru yang berjumlah 176 orang. Semua angket yang  dibagikan kepada karyawan bisa kembali dengan baik.

## Tabel 1. Profil Responden
Profil Kategori A B C 17-24 th 90 (51%) 39 (31%) 51 (100%) Usia 25-32 th 30 (17%) 30 (24%) 0 33-40 th 15 (9%) 15 (12%) 0 41-48 th 28 (16%) 28 (22%) 0 49-56 th 13 (7%) 13 (11%) 0 Total 176 (100%) 125 (100%) 51 (100%) Usia Laki-laki 83 (47%) 64 (51%) 19 (37%) Perempuan 93 (53%) 61 (49%) 32 (63%) Total 176 (100%) 125 (100%) 51 (100%) SLTA 113 (64%) 65 (52%) 48 (94%) Pendidikan Terakhir D3 51 (29%) 48 (38%) 3 (6%) S1 10 (6%) 10 (8%) 0 S2 2 (1%) 2 (2%) 0 Total 176 (100%) 125 (100%) 51 (100%) 1-10 th 129 (73%) 78 (63%) 51 (100%) Masa Kerja 11-20 th 43 (25%) 43 (34%) 0 21-30 th 4 (2%) 4 (3%) 0 Total 176 (100%) 125 (100%) 51 (100%) Status Pernikahan Menikah 69 (39%) 69 (55%) 0 Belum Menikah 107 (61%) 56 (45%) 51 (100%) 176 (100%) 125 (100%) 51 (100%) Status Pegawai Kary. Tetap 125 (71%) Kary. Tidak Tetap 51 (29%) Total 176 (100%)
Sumber : Data Olahan, 2023
Note :    A = seluruh karyawan tetap dan tidak tetap B = karyawan tetap C = karyawan tidak tetap
Pada penelitian ini dapat dilihat gambaran keadaan diri responden, yang lebih dominan yang berusia 17- 24 tahun sebanyak 90 responden (51%), mayoritas usia 17-24 tahun adalah seluruh karyawan tidak tetap sebanyak 51 responden, dan tentu saja banyak karyawan tetap yang sudah hampir menginjak masa pensiun yaitu 49-56 tahun sebanyak  13  responden  (11%).  Hal  ini  berarti kebanyakan  responden  masih  berusia  produktif.  Karena  masih berusia  muda,  masih  lebih  mudah  untuk  diarahkan untuk  meningkatkan performance kerjanya.  Kebanyakan karyawan tetap berjenis kelamin laki-laki yaitu 64 responden sedangkan karyawan tidak tetap kebanyakan berjenis kelamin perempuan sebanyak 32 responden. Pendidikan terakhir SLTA menjadi yang paling dominan di karyawan tetap maupun tidak tetap sebanyak 113 responden namun ada juga 2 responden karyawan tetap yang lulusan S2 pastinya dapat mempengaruhi performanya dalam bekerja. Lebih banyak karyawan tetap sebanyak 78 responden
dengan masa kerja 1-10 tahun dibanding karyawan tidak tetap yaitu 51 responden karena seluruh karyawan tidak tetap tidak boleh menikah sebelum kontraknya habis.

## Analisis Deskriptif Analisis Deskriptif Variabel
Dari penelitian ini terdiri dari 3 variabel bebas (independen) yaitu variabel Motivasi Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan  Gaya  Kepemimpinan  (X3)  kemudian  juga  memiliki  1  variabel  terikat  (dependen)  yaitu  variabel Turnover Intention (Y).

## Tabel 2. Tanggapan Responden
Variabel Indikator Rata-Rata Rata-Rata Variabel A B C Hasil Fokus 4.358 4.360 4.353 Sangat Baik 4.296 Sangat Baik Penuh perhitungan 4.284 4.304 4.235 Sangat Baik Semangat bekerja 4.318 4.304 4.353 Sangat Baik Motivasi Berprestasi 5.000 4.160 4.176 Sangat Baik (X1) Mencari cara mudah 4.426 4.400 4.490 Sangat Baik Inovasi 4.057 4.048 4.078 Baik Tertantang 4.460 4.472 4.431 Sangat Baik Mengerahkan seluruh kemampuan 4.301 4.312 4.275 Sangat Baik Minim Karyawan 4.290 4.264 4.353 Sangat Baik 4.374 Sangat Baik Beban Kerja (X2) Target 4.278 4.312 4.196 Sangat Baik Pekerjaan yang sama 4.392 4.400 4.373 Sangat Baik Cepat 4.375 4.384 4.353 Sangat Baik Batasan waktu 4.273 4.256 4.314 Sangat Baik Singkat 4.335 4.288 4.451 Sangat Baik Tidak menikmati pekerjaan 4.460 4.456 4.471 Sangat Baik Tidak sesuai standar 4.591 4.592 4.588 Sangat Baik Gaya Kepemimpina n (X3) Berdiskusi 4.636 4.656 4.588 Sangat Baik Tugas detail 4.563 4.600 4.471 Sangat Baik 4.622 Sangat Baik Objektif 4.602 4.616 4.569 Sangat Baik Partisipasi 4.636 4.672 4.549 Sangat Baik Pengawasan 4.670 4.696 4.608 Sangat Baik Turnover Intention (Y) Berpikir meninggalkan 1.511 1.496 1.588 Sangat Rendah 1.571 Sangat Rendah Mencari lingkungan baru 1.642 1.624 1.725 Sangat Rendah Mencari lowongan 1.631 1.632 1.627 Sangat Rendah Aktif mencari pekerjaan baru 1.523 1.528 1.510 Sangat Rendah Keinginan meninggalkan 1.568 1.600 1.490 Sangat Rendah Meninggalkan waktu dekat 1.551 1.552 1.549 Sangat Rendah Keluar karena ada tawaran baik 1.574 1.584 1.549 Sangat Rendah
Sumber : Data Olahan, 2023
Note :    A = seluruh karyawan tetap dan tidak tetap B = karyawan tetap C = karyawan tidak tetap
Pada tabel 2, terlihat variabel motivsai mempunyai 8 indikator. Rata-rata respon dari responden terhadap kedelapan  indikator  sangat  baik.  Sehingga  bisa  dikatakan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  yang  ada  pada perusahaan  baik  dari  semangatnya  mengerjakan  tugas  yang  diberikan  secara  fokus  dan  maksimal.  Mengingat karyawan  tidak  tetap  keseluruhan  berusia  17-24  tahun  pastinya  masih  mempunyai  semangat  muda untuk  masa depan yang lebih baik  sehingga masih  sangat  bersemangat  untuk  bekerja dengan berbagai  inovasi  kreatif yang dapat memudahkan pekerjaan agar menjadi karyawan yang berprestasi yang dapat membuatnya menjadi karyawan tetap.  Tidak  hanya  itu  karyawan  tetap  juga  tidak  kalah  fokus  dalam  bekerja  dengan  mengerahkan  semua kemampuan cara memperhitungkan pekerjaannya karena sudah lebih banyak memiliki pengalaman di perusahaan tersebut.
Persepsi  responden  terhadap  beban kerja secara rata-rata juga  menunjukkan  sangat baik.  Dari  delapan indikator, semua mendapat persepsi sangat baik. Perlu kita sadari semakin tinggi jabatan yang kita dapat tentunya tanggung jawab yang kita dapatkan juga jauh lebih besar, banyak karyawan tetap mengaku bahwa banyak target
yang  harus  dicapai  sehingga  harus  menyelesaikan  pekerjaan  yang  sama  setiap  harinya  dengan  cepat  sehingga karyawan tersebut merasa pekerjaan tidak sesuai dengan standar. Karena banyaknya pekerjaan operasional dalam melayani nasabah yang membutuhkan waktu yang singkat dan ada batasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga  membutuhkan  lebih  banyak  karyawan  tidak  tetap,  agar  pekerjaan  tidak  keteteran  dan  karyawan  pun merasa lebih menikmati pekerjaannya.
Persepsi  karyawan  terhadap  gaya  kepemimpinan  secara  rata-rata  adalah  sangat  baik.  Sehingga  bisa dikatakan bahwa gaya kepemimpinan yang ada pada perusahaan baik dari pimpinan yang sering berdiskusi dengan para karyawannya, memberikan bawahannya partisipasi dalam mengambil keputusan, tugas-tugas yang diberikan pimpinan sangat detail dan pastinya pimpinan juga mengawasi kita dan memberikan arahan. Baik karyawan tetap maupun tidak tetap pimpinan selalu memberikan nilai yang objektif sesuai dengan prestasi yang kita lakukan.
Dari tabel 2, terlihat rata-rata turnover intention sangat rendah. Karyawan tetap rata-rata memiliki masa kerja 1-20 tahun ketika karyawan tersebut sudah merasa aman, nyaman dalam perusahaan pastinya tidak akan rela meninggalkan perusahaan tersebut. Terlihat karyawan banyak yang tidak berfikir untuk meninggalkan perusahaan, tidak ada niat untuk mencari lowongan kerja baru, kendati ada juga satu orang karyawan tetap yang pernah berfikir untuk  meninggalkan  perusahaan,  dan  ada  juga  satu  orang  karyawan  tidak  tetap  yang  memang  masih  baru  saja bergabung ke perusahaan sehingga belum mendapatkan rasa nyaman dan berfikir untuk mencari lingkungan kerja yang baru.

## Uji Pendahuluan
Tabel 3. Uji Asumsi
Keterangan Uji Sig. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Z 0.052 0.200 Data normal Sumber: Data Olahan SPSS 2023
Dalam pengujian hipotesis untuk penelitian ini, harus didahului dengan uji instrumen dan uji asumsi. Pada tabel
Variabel Indikator Corrected Item-Total Correlation (>0.3) Cronbach’s Alpha (>0.6) VIF Motivasi (X1)
X11 X111
0.435 0.776                1.310
X112 0.431 X12 X121 0.518 X122 0.515 X13 X131 0.442 X132 0.411 X14 X141 0.501 X142 0.628 X21 X211 0.511 X212 0.483 X22 X221 0.492 Beban Kerja (X2) X222 0.475 0.800           1.333 X23 X231 0.583 X232 0.544 X24 X241 0.510 X242 0.506 Gaya Kepemimpinan (X3) X31 X31 0.449 X32 X32 0.455 X33 X33 0.333 0.684           1.080 X34 X34 0.469 X35 X35 0.491 Y1 Y11 0.380 Y12 0.535 Y2 Y21 0.444 Y22 0.351 Turnover Intention (Y) Y3 Y31 0.472 0.726 Y32 0.363 Y33 0.535
3, dapat dilihat bahwa seluruh pernyataan pada variabel motivasi, beban kerja, gaya kepemimpinan dan turnover intention memiliki  nilai Corrected  Item-Total  Correlation lebih  besar  dari  0.3.  maka dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan pada seluruh variabel pada penelitian ini dinyatakan valid. Dari hasil tabel 3, dapat dilihat bahwa hasil uji reliabilitas terhadap variabel motivasi, beban kerja, gaya kepemimpinan dan turnover intention memiliki nilai Cronbach’s Alpha (α) lebih besar dari 0.60. Dengan demikian        berarti keseluruhan variabel dalam instrumen penelitian ini Reliabel.
Langkah berikutnya adalah uji asumsi dari regresi linier. Adapun uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Hasil uji bisa dilihat pada tabel 3.
Berdasarkan tabel 3, dapat dilihat bahwa Kolmogorov-Smirnov Z untuk variabel turnover intention (Y) adalah sebesar 0.200, artinya data terdistribusi normal karena 0.200 > 0.05 sehingga data penelitian baik dan layak untuk digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 3 menunjukkan hasil uji multikolinieritas dengan melihat koefisien VIF. Dari hasil dapat terlihat semua variabel mempunyai nilai VIF dibawah 10, sehingga bisa disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas pada variabel motivasi, beban kerja dan gaya kepemimpinan.

## Sumber: Data Olahan SPSS 2023

## Gambar 2. Grafik Scatterplot Turnover Intention
Berdasarkan gambar 2, noktah atau titik menyebar secara acak baik diatas maupun dibawah 0 pada sumbu Y  dan  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu  seperti  pola  yang  bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit ataupun  sebaliknya.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  model  regresi  pada  variabel  motivasi,  beban  kerja  dan  gaya kepemimpinan tidak mengalami adanya gejala heterokedastisitas.

## Uji Kelayakan Model
Pengujian berikutnya adalah uji kelayakan model. Uji kelayakan model terdiri atas uji F (Anova) dan determinasi. Adapun hasil uji kelayakan model ini bisa dilihat pada tabel 4.

## Tabel 4. Hasil Uji Kelayakan Model
Variabel Unstandardized coefficient Standardized coefficient t / F hitung       Hip         Sig               Hasil Uji Regresi Constant 4.902 Motivasi (X 1 ) -0.047 -0.052 -0.747       -            0.456     Tidak signifikan Beban Kerja (X 2 ) -0.436 -0.463 -6.577 + 0.000     Tidak signifikan Gaya Kepemimpinan (X 3 ) -0.264 -0.240 -3.786         - 0.000          Signifikan Uji Model ANOVA 32.143 0.000 b Model baik Adj. R 2 0.348 Model baik

## Sumber: Data olahan
Dari  hasil pengujian tabel  4  di atas, diperoleh hasil F hitung adalah  32.143 dan nilai  signifikan 0.000. Nilai  signifikan sebesar 0.000 < alpha 0.1. Jadi dengan demikian bisa dikatakan bahwa hasilnya adalah signifikan.
Hasil signifikan ini berarti model yang diuji adalah baik. Maka dapat disimpulkan bahwa motivasi, beban kerja dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh secara signifikan  terhadap turnover intention . Dari  hasil  pada  table  4  diketahui  bahwa  Koefisien  Determinasi  ( Adjusted  R  Square )  yang  diperoleh sebesar 0.348. Hal ini berarti 34.8% Turnover Intention dapat dijelaskan oleh variabel Motivasi, Beban Kerja dan Gaya  Kepemimpinan  sedangkan  sisanya  65.2% Turnover  Intention dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil  pada  tabel  4  menunjukkan  model  regresi  penelitian  ini.  Model  regresi  ini  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  antara  variabel  motivasi,  beban  kerja,  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap turnover  intention sekaligus untuk  melihat hasil pengujian hipotesis yang diajukan. Hasil analisis regresi linier berganda pada penelitian ini dapat dilihat pada persamaan berikut ini:
Y = 4.902 - 0.047X 1 - 0.436X 2 - 0.264X 3
Persamaan  regresi  linier  berganda  diatas  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut:  Nilai  konstanta  (a)  sebesar 4.902 mempunyai arti bahwa variabel Motiasi, Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan jika bernilai 0 maka tingkat turnover intention senilai 4.902. Nilai koefisien regresi Motivasi (X 1 ) sebesar -0.047, artinya Motivasi mengalami kenaikan, maka turnover intention akan mengalami penurunan. Nilai koefisien regresi Beban Kerja (X 2 ) sebesar - 0.436,  artinya  Beban  Kerja  mengalami  kenaikan,  maka turnover  intention akan  mengalami  penurunan.  Nilai koefisien  regresi  Gaya  Kepemimpinan  (X 3 )  sebesar  -0.264,  artinya  Gaya  Kepemimpinan  mengalami  kenaikan, maka turnover intention akan mengalami penurunan.

## Uji Hipotesis
Dalam  Uji  Parsial  (Uji  T)  akan  diuji  kemungkinan  adanya  pengaruh  variabel  independen  terhadap turnover intention pada PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru secara parsial. Untuk membuktikan dugaan pada hipotesis tentang ada tidaknya pengaruh antara variabel  bebas terhadap turnover intention pada PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru akan dilakukan uji t. Pengujian parsial (uji t) berguna untuk menguji pengaruh secara parsial dari variabel X terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini akan diuji pengaruh secara parsial dari  variabel  X  yaitu  Motivasi,  Beban  Kerja,  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Variabel  Y  yaitu Turnover Intention .

## Sumber: Data Olahan SPSS 2023 Gambar 3. Hasil Uji Hipotesis
Dari  hasil  pengujian  secara  parsial  dapat  dijelaskan  sebagai  berikut  :  Hasil  pengujian  secara  parsial menunjukkan  bahwa  nilai  Thitung  untuk  variabel  Motivasi  sebesar  0.747  lebih  kecil  dari  Ttabel  1.973  atau signifikan  0.456  lebih  besar  dari  0.05  yang  berarti  Ho  diterima  dan  H 1 ditolak.  Dapat  dikatakan  secara  parsial bahwa Motivasi Kerja tidak  berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap Turnover Intention. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa nilai Thitung untuk variabel Beban Kerja sebesar 6.577 lebih besar dari Ttabel
1.973 atau signifikan 0.000 lebih kecil dari 0.05 yang berarti Ho ditolak dan H 1 diterima. Dapat dikatakan secara parsial  bahwa  Beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap Turnover  Intention .  Hasil  pengujian  secara parsial  menunjukkan  bahwa  nilai  Thitung  untuk  variabel  Gaya  Kepemimpinan  sebesar  3.786  lebih  besar  dari Ttabel 1.973  atau signifikan 0.000 lebih kecil dari 0.10 yang berarti Ho ditolak dan H 1 diterima. Dapat dikatakan secara  parsial  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap Turnover  Intention .  Untuk lebih jelasnya bisa juga dilihat  pada gambar 3.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Pengaruh Motivasi terhadap Turnover Intention
Dari  hasil  analisis  deskriptif,  menunjukkan  bahwa  Motivasi  merupakan  faktor  yang  dianggap  Sangat  Setuju dibutuhkan  oleh responden agar tidak terjadi adanya Turnover Intention . Akan tetapi, hasil analisis regresi  dan pengujian  secara  parsial  (uji  t)  menunjukkan  variabel  Motivasi  tidak  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap Turnover Intention pada PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru. Dari hasil penelitian (Bimaputra, 2020) yang meneliti bidang konstruksi dan (Setianto et al., 2021) bidang kesehatan  menyimpulkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap turnover  intention .  Namun  bertolak  belakang dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  transportasi  taksi  oleh  (Masfufah,  2017)  menyimpulkan  bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention .
Dalam  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  motivasi  kerja  karyawan  sudah  sangat  baik  dapat  dilihat  dari semangat  untuk  menjadi  karyawan  yang  berprestasi,  hal  tersebut  rata-rata  dilakukan  oleh  semua  karyawan perusahaan  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Utama  Pekanbaru  yang  memiliki  pribadi  motivasi  yang  baik. Karyawan tetap pastinya sudah mempunyai pengalaman kerja yang banyak sehingga banyak melakukan inovasi dalam bekerja agar merasa lebih menantang. Tak terkecuali karyawan tidak tetap juga memiliki semangat kerja yang  sama  yaitu  dengan  fokus,  cepat,  dan  berprestasi  dalam  mengerjakan  tugasnya  agar  dapat  dilihat  oleh pimpinan sehingga dapat dijadikan karyawan tetap yang dapat membuat masa depan menjadi lebih baik.

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention
Dari  hasil  analisis  deskriptif,  menunjukkan  bahwa  Beban  Kerja  merupakan  faktor  yang  Sangat  Setuju  oleh responden yang dapat mengakibatkan adanya Turnover Intention . Akan tetapi, hasil analisis regresi dan pengujian secara parsial (uji t) menunjukkan  variabel  Beban kerja  tidak  berpengaruh  positif  signifikan tetapi berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention pada PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru. Dari hasil penelitian Purwati & Maricy (2019) dibidang jasa pengangkutan kayu dan Solehah & Ratnasari, (2019)  dibidang  finance  menyimpulkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  terhadap turnover intention . Sama halnya dengan Setianto et al., (2021) dibidang kesehatan menyimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap turnover intention , dan Bogar et al. (2021) di bidang finance menyimpulkan bahwa beban kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap turnover intention. Namun bertolak belakang dengan hasil  penelitian  yang  dilakukan  di  bidang  konstruksi  oleh  Bimaputra  &  Parwoto,  2020)  menyimpulkan  bahwa beban kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention .
Dalam hasil penelitian yang dilakukan, terdapat pernyataan beban kerja karyawan sehari-hari tidak sesuai standar  pekerjaan,  hal  tersebut  dapat  terjadi  karena  tanpa  dipungkiri  karyawan  tidak  tetap  bekerja  di  bagian operasional  yang  membuat  karyawan  tersebut  mendapat  banyak  pekerjaan  tidak  terduga  apalagi  adanya keterbatasan karyawan tidak tetap sehingga karyawan tersebut merasa pekerjaannya keteteran dan diluar standar. Namun  dalam melakukan pekerjaan adanya batasan waktu  dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan ditambah lagi dengan adanya tuntutan seorang atasan sehingga membuat karyawan kewalahan melakukan hal yang diperintah  oleh  atasannya  yang  membuat  karyawannya  mengalami  stress  kerja  dan  tidak  dapat  menyelesaikan pekerjaan  secara  optimal.  Tidak  hanya  karyawan  tidak  tetap  tetapi  tentu  karyawan  tetap  juga  memiliki  porsi pekerjaan  dan  tanggung  jawab  yang  sama,  bahkan  karyawan  tetap  mempunyai  tugas  yang  lebih  berat  yaitu mempunyai target, dan harus menyelesaikan dengan adanya batasan waktu.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Turnover Intention
Dari  hasil  analisis  deskriptif,  menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  Sangat  Setuju oleh  responden  yang  dapat  mengakibatkan  adanya Turnover  Intention .  Akan  tetapi,  hasil  analisis  regresi  dan pengujian  secara  parsial  (uji  t)  menunjukkan  variabel  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  negatif  signifikan terhadap Turnover Intention pada PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru.
Dari hasil penelitian Avianti et al. (2022) di bidang industri menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan positif  dalam  mempengaruhi turnover  intention, Rasjid  (2021)  meneliti  dibidang  jasa  menyimpulkan  gaya kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention, Th Agung Harsiwi (2017) meneliti di bidang retail menyimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap turnover intention , dan dibidang finance oleh Solehah & Ratnasari (2019) menyimpulkan menyimpulkan gaya kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap turnover intention .
Dalam  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  karyawan  baik  tetap  ataupun  tidak  tetap  selalu  diberikan kesempatan  untuk  berpasrtisipasi  dalam  membuat  suatu  keputusan,  banyak  diantaranya  yang  merasa  pimpinan sangat  bertanggung  jawab  kepada  para  karyawannya  karena  memberikan  tugas-tugas  secara  detail  serta mengawasi dan memberikan arahan untuk mengerjakannya. Setiap karyawan memiliki potensi dan prestasi yang berbeda-beda maka dari itu pimpinan memberikan penilaian secara objektif.

## PENUTUP
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Mortivasi,  Beban Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Turnover Intention PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru. Adapun kesimpulan yang ditarik dari hasil penelitian yang telah dilakukan antara lain: Terdapat  hasil tidak berpengaruh  negatif tidak signifikan dari variabel  Motivasi  terhadap  variabel Turnover  Intention pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Utama Pekanbaru.  Hal  ini  dapat  terjadi  dikarenakan  bila  motivasi  tidak  ditingkatkan  akan  ada  kecendrungan turnover intention . Namun hal ini tidak membuat variabel motivasi menjadi hal yang vital karena variabel ini tidak memiliki signifikansi  terhadap turnover  intention .  Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  dari  variabel  Beban  Kerja terhadap  variabel Turnover  Intention pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk  Cabang  Utama  Pekanbaru.  Apabila perusahaan dapat memberikan beban kerja kepada karyawannya secara detail dan memberikan waktu yang cukup maka  karyawan  dapat  menyelesaikan  tugas  secara  optimal  sehingga  perusahaan  mendapatkan  keuntungan  dan tidak  akan  terjadi turnover  intention karyawan.  Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  dari  variabel  Gaya Kepemimpinan terhadap variabel Turnover Intention pada PT. Bank Central Asia Tbk Cabang Utama Pekanbaru. Apabila  pemimpin  membuat  bawahannya  nyaman  maka  kecendrungan  karyawan  tersebut  juga  akan  nyaman sehingga  tugas-tugas  yang  diberikan  dapat  dikerjakan  secara  optimal.  Dari  hasil  temuan  dari  penelitian  ini, disarankan,  bagi  perusahaan,  ada  baiknya  dengan  berkala  mengadakan  acara gathering ataupun  seminar  guna mempererat kekeluargaan dan kekompakan antar anggota maupun antar tim di perusahaan agar lingkungan kerja menjadi  lebih  kondusif.  Bagi  masyarakat,  diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  bahan  sebagai  acuan ketika bekerja di suatu perusahaan harus bisa melakukan tanggung jawab kerja kita agar bisa menjadi karyawan yang berprestasi, dan ketika menjadi seorang pemimpin harus bisa menaungi bawahannya secara objektif. Bagi akademis,  diharapkan  hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  acuan  atau  referensi  bagi  pihak  yang  membutuhkan terkait dengan permasalahan dalam penelitian ini di masa yang akan datang.

## DAFTAR RUJUKAN
Avianti  Ayuningtyas,  E.,  Oktaviani  Fadilah,  D.,  Ali  Maskuri,  M.,  &  Marliah,  S.  (2022). Gaya  Kepemimpinan Otokratis dan Stres Kerja dalam Mempengaruhi Turnover Intentation Autocratic Leadership Styles and Work Stress in Influencing Turnover Intention . 123 . https://doi.org/10.33370/jpw.v24i2.747 Bimaputra, A. Parwoto (2020). Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intentions (Studi Kasus pada PT. ABC) , Indikator, Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Vol. 4 No.2. Bogar, R., Sambul, S. A. P., Rumawas, W., Studi, P., & Bisnis, A. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan Komitmen Organisasional  terhadap Turnover  Intention pada  PT.  Batavia  Prosperindo  Finance  Tbk-Manado. Productivity , 2 (4), 2021.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kurniawan, Robert, & Budi, Y. (2017). Analisis Regresi - Dasar Dan Penerapannya. R. Predana Media . Masfufah, E. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja  Dan Kepuasan Kerja  Terhadap Turnover Intention (Studi pada PT Citra Perdana Kendedes Malang) .
Purwati,  A.  A.,  &  Maricy,  S.  (2019).  The  Influence  of  Workload,  Work  Environment  And  Job  Insecurity  On Turnover Intention of PT. Bumi Raya Mestika Employees Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Job  Insecuriy  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  PT.  Bumi  Raya  Mestika  Pekanbaru.  In Management Studies
and Entrepreneurship Journal (Vol. 2, Issue 1).
http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Rasjid, E. (2021). Pengaruh Stress Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Turnover Intention  di PT Harapan Solusi Utama. 11(1), 2021.
Rijasawitri, D. P., &  Suana, I. W. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja, Dan Lingkungan Kerja Non Fisik  Terhadap  Turnover  Intention. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 9 (2),  466. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p04
Setianto, Ibnu Choirul, Hadi, Sudharto Pratowo, Seno, Agus Hermani Daryanto (2021), Pengaruh Beban Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Rumah  Sakit  Panti  Wilasa  Citarum Semarang, Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Vol. 10, No.3.
Solehah,  S.,  &  Ratnasari,  L.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Beban  Kerja,  Job  Insecurity  Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Federal Internasional Finance Cab Batam Effect of Leadership Style,
Workload,  Job  Insecurity  on  Turnover  Intention  Employee  Of  PT.  FIF  Federal  Internasional  Finance Batam Branch. DIMENSI , 8 (2), 210–239.
Susilo, J., & Satrya, I. G. B. H. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh  Komitmen  Organisasional  Karyawan  Kontrak. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 8 (6), 3700. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i06.p15 Th  Agung  Harsiwi,  S.  M.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Turnover  Intentions Dan  Perilaku Kerja Kontraproduktif Karyawan Pada Perusahaan Ono Swalayan Sidareja. Widjaja,  D.  C.,  Kristiani,  D.,  &  Erlin  Marsella  Sugiarto  (2018).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Turnover
Intention Job Hopper Di Industri Perhotelan Di Indonesia, Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa.