## EVALUASI STRUKTUR DAN SKALA UPAH (SSU) UKM PT XYZ BERDASARKAN METODE SKALA GANDA BERURUTAN DAN SKALA GANDA TUMPANG TINDIH
Kevin Naufal Eryogia 1 , Larassati Mustika Rochmasari 2 , Muhammad Akram Ahmad 3 , Muhammad Faris Nirwan 4 , Swietenia Putri Purhadi 5 , Lindawati Kartika 6
Institut Pertanian Bogor, Indonesia
Email: 1 kvnnaufal@apps.ipb.ac.id, 2 larassati413mustika@apps.ipb.ac.id,
3 akrammuhammad@apps.ipb.ac.id, 4 farisnirwan@apps.ipb.ac.id,
5 pswietenia@apps.ipb.ac.id, 6 linda@apps.ipb.ac.id

## Abstrak
Setiap  perusahaan  membutuhkan  sistem  kompensasi  yang  baik  untuk  dapat mendorong  karyawan  dapat  bekerja  secara  optimal.  UKM  PT  XYZ  merupakan perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  kuliner  berlokasi  di  Kota  Bogor  dan  Depok dengan  20  karyawan  beserta  pemilik.  Berdiri  sejak  2021,  UKM  PT  XYZ  saat  ini berada  pada  fase  pertumbuhan  menuju  pendewasaan,  sehingga  perlu  dilakukan peninjauan  kembali  struktur  dan  skala  upah  yang  dimiliki  perusahaan  untuk menyesuaikan dengan kondisi bisnis saat ini.  Penelitian ini bermaksud mengevaluasi sistem  struktur  dan  skala  upah  pada  UKM  PT  XYZ  menggunakan  metode  skala ganda  berurutan  dan  skala  ganda  tumpang  tindih.  Luaran  dari  penelitian  ini  dapat menjadi  acuan  bagi  perusahaan  yang  bersangkutan  beserta  pembaca  untuk menentukan sistem kompensasi yang ideal untuk karyawan, dengan berdasar pada teori  kompensasi  yang  berlaku.  Data  primer  diambil  dengan  teknik  sampling kemudahan  melalui in-depth  interview dengan  17  karyawan,  terdiri  atas  data kuantitatif dan kualitatif. Data sekunder yang digunakan berupa identitas, sertifikasi, dan data perusahaan yang diperoleh dari manajer, laman media sosial  perusahaan, serta sumber teori terkait.  Hasil pemetaan dan  analisis kemudian digunakan untuk menyusun struktur kompensasi yang baru. Ditemukan bahwa perlu adanya penataan ulang struktur dan skala upah UKM PT XYZ, terkhusus menggunakan metode skala ganda tumpang tindih.
Kata kunci : kedai kopi; kompensasi; kuliner; pemetaan gaji

## Abstract
In order to motivate employees to perform at their highest level, every organization requires a good compensation structure. With 20 employees and the owner, PT XYZ SME is a business operating in the food and beverage industry in Bogor and Depok. Having been founded since 2021 and currently growing towards maturity, a review of  the  organization's  salary  scale  and  structure  is  needed  to  adjust  to  the  current state of the firm. This study intends to evaluate the compensation system of PT XYZ SME using the principles of adhered and overlapping multiple scales. The output of this  research  is  expected  to  serve  as  a  reference  for  the  company  and  readers  to

## Evaluasi Struktur dan Skala Upah (SSU) UKM PT XYZ Berdasarkan Metode Skala Ganda Berurutan dan Skala Ganda Tumpang Tindih
determine  the  ideal  compensation  system  for  employees  based  on  the  prevailing compensation  theories.  Primary  data  was  generated  using  convenience  sampling through  in-depth  interviews  with  its  17  employees,  consisting  of  quantitative  and qualitative data. The secondary data collected includes, but is not limited to company identity,  certifications,  and  data  of  which  are  gathered  from  the  manager,  firm’s social  media  pages,  and  relevant  theoretical  sources.  The  analysis  and  mapping results are then used to design a new salary structure. It is found that there needs to be  an  adjustment  of  the  current  salary  scale  and  structure  of  PT  XYZ  SME, specifically using overlapping multiple scale method.

## Keywords: coffeeshop, compensation, culinary, salary mapping

## Pendahuluan
Sektor  UKM  memegang  peranan  penting  dalam  perekonomian  Indonesia. Kementerian  Koperasi  UKM  RI  (2021)  melaporkan  bahwa  sektor  UKM  memberikan kontribusi  sebesar  60,34%  terhadap  PDB  Indonesia  (Perekonomian,  2021).  Terdapat sekitar 64,2 juta usaha mikro, kecil, dan menengah atau 99% dari keseluruhan unit usaha di Indonesia. Adapun beberapa tantangan yang dihadapi oleh UKM di Indonesia antara lain akses terbatas ke sumber daya, permodalan yang terbatas (Wuryandani & Meilani, 2013), kurangnya akses ke pasar, dan regulasi yang kompleks (BI, 2019). Kompleksnya regulasi terkait UKM dapat memiliki dampak signifikan pada manajemen sumber daya manusia  (SDM)  di  organisasi  tersebut  (Dessler,  1997).  Perusahaan  harus  memastikan kepatuhan yang tepat terhadap regulasi ini, yang melibatkan perencanaan, implementasi, dan pemantauan kebijakan dan praktik SDM. Salah satu praktik SDM yang terdampak dari kompleksnya regulasi adalah manajemen kompensasi. Peraturan yang ketat seperti peraturan  mengenai  tingkat  upah  minimum,  insentif  pajak,  atau  persyaratan  pensiun, dapat  membatasi  fleksibilitas  perusahaan  dalam  menetapkan  struktur  dan  tingkat kompensasi yang sesuai (Gerhart & Feng, 2021). Ketatnya peraturan terkait kompensasi ditandai  dengan  diperbaharuinya  regulasi  terkait  upah  pada  PP  No.  36  Tahun  2021 Tentang  Pengupahan.  Pembaharuan  regulasi  ini  menuntut  perusahaan  untuk merevitalisasi kebijakan kompensasinya masing-masing.
Dalam  melakukan  pembenahan  kebijakan  kompensasi,  konsep  keadilan, kepatuhan,  dan  kesanggupan  (3K)  memiliki  urgensi  yang  penting  dalam  penerapan remunerasi  (IMRAN,  n.d.).  Keadilan  merupakan  prinsip  penting  dalam  penerapan remunerasi  yang  mengharuskan  perlakuan  yang  adil  dan  merata  terhadap  Karyawan (Irawan, 2011). Jika karyawan merasakan bahwa sistem pengupahan tidak adil, hal ini dapat menyebabkan ketidakpuasan, demotivasi, dan bahkan konflik di tempat kerja. Oleh karena itu, konsep keadilan dalam remunerasi menjadi penting untuk menjaga hubungan yang  harmonis  antara  perusahaan  dan  Karyawan  (Gerhart  &  Feng,  2021).  Kepatuhan merujuk  pada  ketaatan  terhadap  hukum,  peraturan,  dan  kebijakan  yang  berlaku  dalam penerapan remunerasi. Dalam konteks remunerasi, perusahaan harus memastikan bahwa sistem  penggajian  mereka  sesuai  dengan  peraturan  ketenagakerjaan,  perpajakan,  dan
Kevin Naufal Eryogia 1 , Larassati Mustika Rochmasari 2 , Muhammad Akram Ahmad 3 , Muhammad Faris Nirwan 4 , Swietenia Putri Purhadi 5 , dan Lindawati
peraturan  lainnya  yang  berlaku.  Kepatuhan  yang  baik  terhadap  regulasi  akan menghindarkan  perusahaan  dari  sanksi  hukum  dan  menjaga  kepercayaan  karyawan terhadap  sistem  remunerasi  (Wiseman  &  Gomez-Mejia,  1998).  Kesanggupan  merujuk pada kemampuan keuangan perusahaan untuk memenuhi kewajiban pembayaran gaji dan kompensasi  kepada  karyawan.  Penting  bagi  perusahaan  untuk  memiliki  kesanggupan finansial  yang  memadai  dalam  menetapkan  dan  memelihara  sistem  remunerasi  yang berkelanjutan. Kesanggupan yang baik akan memastikan kelancaran pembayaran gaji dan kompensasi  kepada  karyawan  serta  menjaga  kestabilan  keuangan  perusahaan  (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2006). Oleh sebab itu, revitalisasi kebijakan kompensasi yang  disertai  prinsip  remunerasi  3K  penting  diterapkan  pada  perusahaan-perusahan  di Indonesia.
Salah satu kota di Indonesia yang memiliki kendala kebijakan terkait pengupahan adalah  Kota  Bogor.  Kesenjangan  kenaikan  upah  antara  Asosiasi  Pengusaha  Indonesia Kota  Bogor  dan  Serikat  Pekerja  Nasional  Kota  Bogor  mengindikasikan  perlunya revitalisasi pada struktur dan skala upah pada perusahaan-perusahaan yang ada di Bogor (Hartini & Ratnawaty, 2017). Adapun usaha yang struktur skala upahnya perlu dibenahi adalah PT. XYZ yang merupakan UKM yang bergerak di bidang jasa usaha makanan dan minuman.  Berdiri  sejak  2021,  UKM  PT  XYZ  saat  ini  berada  pada  fase  pertumbuhan menuju pendewasaan, sehingga perlu dilakukan  peninjauan kembali  struktur dan skala upah yang dimiliki perusahaan untuk menyesuaikan dengan kondisi bisnis saat ini. Dalam membenahi struktur dan skala upah yang sesuai dengan prinsip remunerasi 3K pada PT. XYZ maka diperlukan pembenahan dengan metode skala ganda berurutan atau metode skala  ganda  tumpang  tindih.  Kedua  metode  tersebut  merupakan  metode  yang menggabungkan  beberapa  faktor  yang  relevan  dalam  menentukan  tingkat  pekerjaan. Berbagai  faktor  seperti  tanggung  jawab,  keterampilan,  pendidikan,  dan  pengalaman, diwakili  oleh  rentang  nilai  yang  berurutan  (untuk  skala  ganda  berurutan)  atau  saling tumpang  tindih  (untuk  skala  ganda  tumpang  tindih).  Setiap  pekerjaan  diberi  skor berdasarkan sejauh mana mereka memenuhi atau melebihi kriteria pada setiap faktor yang ditentukan. Metode ini memungkinkan penilaian yang lebih holistik terhadap pekerjaan (Gerhart  &  Feng,  2021).  Oleh  sebab  itu  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  evaluasi struktur dan skala upah UKM PT. XYZ berdasarkan metode skala ganda berurutan dan skala ganda tumpang tindih.

## Metode
Kerangka pemikiran penelitian ini berlandaskan pada kondisi UKM PT XYZ saat ini yang telah berdiri selama dua tahun, terhitung sejak Mei 2021. Adanya ketertarikan khusus  untuk  meneliti  sistem  kompensasi  untuk  perusahaan  yang  saat  ini  bergerak menuju fase pendewasaan, dengan omzet per bulan secara konsisten berada pada angka Rp100.000.000-Rp120.000.000  per  bulannya.  Analisis  dilakukan  untuk  jabatan  dan deskripsi  pekerjaan  sebelum  melakukan  pembenahan  struktur  dan  skala  upah menggunakan metode sebagaimana terlampir.

## Evaluasi Struktur dan Skala Upah (SSU) UKM PT XYZ Berdasarkan Metode Skala Ganda Berurutan dan Skala Ganda Tumpang Tindih

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif  yang  dilakukan  dengan mengambil  data  primer  dan  sekunder  pada  UKM  PT  XYZ.  Peneliti  memperoleh  data primer  melalui in-depth  interview secara  langsung  dengan  manajer  beserta  karyawan. P engolahan  data  dilakukan  dengan  mengambil  17  orang  karyawan  sebagai  responden survei  dengan  karakteristik  10  orang  laki-laki  pada  posisi store  manager,  cooker, security, dan runner serta 7 orang perempuan pada posisi barista . Adapun data sekunder diperoleh  melalui  hasil  temu  langsung  dan  media  komunikasi  elektronik  (WhatsApp). Data sekunder yang diperoleh berupa identitas, sertifikasi, dan data perusahaan yang juga diperoleh melalui Instagram, Laman Kemenparekraf, dan beberapa sumber literatur lain terkait  dengan  Mata  Kuliah  Manajemen  Kompensasi.  Penelitian  berlangsung  selama  4 bulan (Februari - Mei 2023).
Analisis  pemetaan  gaji  dilakukan  sebagai  acuan  dalam  pembenahan  struktur  dan skala upah. Data yang diperoleh kemudian divisualisasikan dalam bentuk grafik dan tabel untuk  memudahkan  proses  analisis  serta  pengambilan  kesimpulan.  (Lawler,  E.  E.  III 1971) menjelaskan bahwa Behavioral Theory dalam sistem kompensasi didasarkan pada asumsi bahwa rencana kompensasi dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan.
UKM PT XYZ Visi dan Misi Kondisi Perusahaan Struktur dan Skala Upah Skala Ganda Berurutan Skala Ganda Tumpang Tindih Struktur Kompensasi Ideal Rekomendasi Job Description
Kevin Naufal Eryogia 1 , Larassati Mustika Rochmasari 2 , Muhammad Akram Ahmad 3 , Muhammad Faris Nirwan 4 , Swietenia Putri Purhadi 5 , dan Lindawati
Hal  ini  menegaskan  pentingnya  suatu  usaha  dengan  karyawan  memiliki  sistem kompensasi yang baik agar karyawan termotivasi untuk memberikan kinerja terbaiknya, khususnya melalui pembenahan struktur dan skala upah perusahaan (Diana, 2016).
Pembenahan struktur dan skala upah pada UKM PT XYZ dilakukan dengan dua metode, yaitu: skala ganda bertingkat dan skala ganda tumpang tindih. Skala ganda yang dimaksud  mengacu pada adanya nilai  upah nominal  terendah dan tertinggi  pada setiap golongan. Pada skala ganda bertingkat, upah tertinggi pada golongan jabatan di bawahnya lebih kecil dari upah terendah pada golongan jabatan di atasnya. Hal sebaliknya terjadi pada  skala  ganda  tumpang  tindih,  mengakibatkan  adanya  peluang  kesamaan  upah karyawan  pada  golongan  di  atas  atau  di  bawahnya.  Dengan  mempertimbangkan kesesuaian  dan  kondisi  terkini  pada  UKM  PT  XYZ  seperti  keleluasaan  untuk menyesuaikan upah karyawan baru untuk  meminimalisir adanya kategori green circle , perancangan  struktur  dan  skala  upah  dilakukan  dengan  metode  skala  ganda  tumpang tindih,  rumus  yang  dapat  digunakan  untuk  menghitung  jarak  antar  golongan  dapat ditinjau sebagai berikut.
Jarak antar golongan = 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑥 − 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑖𝑛 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑔𝑜𝑙𝑜𝑛𝑔𝑎𝑛 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑑𝑖𝑖𝑛𝑔𝑖𝑛𝑘𝑎𝑛
Evaluasi jabatan serta penentuan poin faktor perlu dilakukan terlebih dahulu oleh para manajer atau pemangku kepentingan terkait (Saraswati, 2019) (Tuwinanto, 2021). Melalui  evaluasi  nilai  jabatan,  pemilik  dan  manajer  menentukan  nilai  numerik  untuk faktor  pekerjaan  tertentu  (misal  pemberian  layanan  dan  jumlah  bawahan)  kemudian hasilnya  dijumlahkan  dan  didapat  penilaian  relatif  untuk  masing-masing  jabatan  pada UKM PT XYZ. Sistem yang sama juga digunakan untuk melakukan pemetaan struktur dan  skala  upah  dengan  tujuan  mendapatkan  bobot  jabatan  tersebut.  Dilakukan  juga analisis  kriteria  pemetaan  gaji,  selanjutnya  disusun  sistem  kompensasi  baru,  dengan menyesuaikan dan mempertimbangkan faktor beserta teori kompensasi yang ideal serta menunjang karyawan untuk memberikan performa terbaiknya.

## Hasil dan Pembahasan
UKM PT XYZ berdiri sejak 2021 merupakan perusahaan yang bergerak di bidang makanan dan minuman. UKM ini memiliki dua kedai yang berlokasi di Bogor dan Depok, Jawa Barat. UKM PT XYZ memiliki visi menjadi kedai kopi buatan rumah yang selalu menjaga kualitas produk dan layanan. Dalam mewujudkan visi tersebut UKM PT XYZ memiliki beberapa misi yaitu memberikan pelayanan prima kepada seluruh konsumen, memanfaatkan  momentum  dan  promosi  berjangka  untuk  menarik  konsumen,  dan memberikan nilai tambah berupa suasana yang nyaman dan asri.

## Evaluasi Struktur dan Skala Upah (SSU) UKM PT XYZ Berdasarkan Metode Skala Ganda Berurutan dan Skala Ganda Tumpang Tindih
Gambar 2. Struktur UKM PT XYZ
Pada Gambar 2 dapat diinterpretasikan bahwa UKM PT XYZ ini memiliki 1 owner dan 19 orang karyawan, karyawan diantaranya ada satu orang General Manager , satu orang Store  Manager ,  dua  orang Head  Barista ,  satu  orang Head  Cooker ,  lima  orang Junior Barista , satu orang Intern Barista , empat orang Junior Cooker , satu orang Coordinator Security , dua orang Security Staff , dan satu orang Runner . Berdasarkan hasil wawancara dengan store  manager ,  omzet  rata  rata  perbulan  UKM  PT  XYZ  berada  pada  kisaran Rp100.000.000  -  Rp120.000.000  dengan  besaran  operasional  gaji  karyawan  perbulan sebesar Rp38.100.000 atau sebesar 35%-40% dari besaran omzet bulanan.
Penelitian ini hanya melibatkan 17 orang karyawan pada sistem perancangan gaji ideal karena dikeluarkannya beberapa posisi yaitu 1) owner dan general manager yang dikategorikan  sebagai red  circle  job ,  dan  2) intern barista ,  karena  posisi intern dikategorikan  sebagai green  circle  job .  Karakteristik  responden  yang  menjadi  objek penelitian ditunjukkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Karakteristik responden UKM PT XYZ
No Jabatan
Jenis
Kelamin
Pendidikan
Terakhir Pengalaman Kerja (Tahun)
L P SMP  SMA  S1 <1 ≥1 - <2 ≥2 - <3 ≥3 - ≤4 ≥5 1 Store Manager 1 1 1
Kevin Naufal Eryogia 1 , Larassati Mustika Rochmasari 2 , Muhammad Akram Ahmad 3 , Muhammad Faris Nirwan 4 , Swietenia Putri Purhadi 5 , dan Lindawati
2 Head Barista 1 1 1 1 3 Head Barista 2 1 1 1 4 Head Cooker 1 1 1 5 Junior Barista 1 1 1 1 6 Junior Barista 2 1 1 1 7 Junior Barista 3 1 1 1 8 Junior Barista 4 1 1 1 9 Junior Barista 5 1 1 1 10 Junior Cooker 1 1 1 1 11 Junior Cooker 2 1 1 1 12 Junior Cooker 3 1 1 1 13 Junior Cooker 4 1 1 1
14 Security Coordina tor 1 1 1 15 Security Staff 1 1 1 1 16 Security 1 1 1

## Evaluasi Struktur dan Skala Upah (SSU) UKM PT XYZ Berdasarkan Metode Skala Ganda Berurutan dan Skala Ganda Tumpang Tindih
Staff 2 17 Runner 1 1 1
Sumber: Data diolah (2023)
Tabel  1  menunjukkan  karakteristik  responden  bahwa  karyawan  laki-laki berjumlah  10  orang  dan  karyawan  perempuan  berjumlah  7  orang.  Karyawan  laki-laki banyak  menempati  jabatan  yang  membutuhkan  kemampuan  fisik  ekstra  seperti  pada posisi cooker , security , dan runner . Sedangkan karyawan perempuan menempati jabatan yang  membutuhkan  lebih  banyak  interaksi  secara  langsung  dengan  pelanggan  seperti barista .  Pendidikan  terakhir  untuk  karyawan  UKM  PT  XYZ  seluruhnya  merupakan lulusan  SMA/sederajat  dengan  tingkat  pengalaman  kerja  beragam  mulai  dari  <1- ≥5 tahun di bidang masing-masing.
Berikut  pada  Gambar  3  disajikan  gaji  rata-rata  karyawan  pada  UKM  PT  XYZ dibandingkan dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) Jawa Barat dan Upah Minimum Kota (UMK) Bogor dan Depok pada tahun 2023.
Gambar 3. Perbandingan gaji pokok, UMP, dan UMK
Dapat  dilihat pada gambar 3 bahwa hasil survei  gaji pokok yang diterima bagi masing-masing jabatan dibandingkan dengan UMP Jawa Barat sebesar Rp 1.986.670 dan UMK  Bogor  sebesar  Rp4.639.429  dan  Depok  sebesar  Rp4.694.493,  terdapat  beberapa jabatan  yang  memiliki  gaji  di  bawah  UMP  dan  UMK  seperti Junior  Barista,  Junior Cooker,  Security ,  dan Runner .  Adapun  jabatan  dengan  gaji  paling  maksimum  dimiliki oleh store manager dengan besaran Rp5.000.000 dan gaji paling minimum dimiliki oleh runner dengan besaran Rp1.250.000.
UKM PT XYZ menerapkan sistem kompensasi yang dapat dianalisis lebih lanjut melalui  pemetaan  gaji  ( salary  mapping )  berdasarkan  17  orang  karyawan  seperti  pada
Kevin Naufal Eryogia 1 , Larassati Mustika Rochmasari 2 , Muhammad Akram Ahmad 3 , Muhammad Faris Nirwan 4 , Swietenia Putri Purhadi 5 , dan Lindawati
uraian sebelumnya. Adapun tabel  pemetaan gaji  eksisting dari UKM PT  XYZ sebagai berikut.
Tabel 2. Pemetaan gaji eksisting UKM PT XYZ No Job Title Grade Jumlah Orang Total Gaji Range Gaji Increase & Spread Min Midp oint Max Mid to Mid Sprea d 1 Store Manager IV 1 5,000,0 00 5,000,0 00 5,000 ,000 5,000, 000 53.85 % 0.00% 2  Head Barista III 3 9,800,0 00 3,000,0 00 3,250 ,000 3,500, 000 62.50 % 16.67 % 3  Head Cooker 4  Junior Barista II 9 18,000, 000 1,900,0 00 2,000 ,000 2,100, 000 48.15 % 10.53 % 5  Junior Cooker 6 Security Coordinator I 4 5,300,0 00 1,250,0 00 1,350 ,000 1,450, 000 16.00 % 7  Runner

## 8  Security Staff
Sumber: Data diolah (2023)
Berdasarkan tabel 2, ditemukan bahwa kondisi penggajian UKM PT XYZ saat ini masih belum berada di titik ideal. Adapun kriteria yang menjadi dasar penentuan kondisi ideal dan kondisi tidak ideal adalah:
1) Nilai mid-to-mid lebih besar dari nilai spread . Kriteria ini dapat dilihat pada tabel (x), bagian grade II hingga grade IV. Nilai mid-to-mid yang lebih besar dari nilai spread ini  menunjukkan  bahwa  perbedaan  gaji  antar  posisi grade tidak  signifikan.  Hal  ini mengindikasikan adanya ketidakseimbangan distribusi gaji.
2) Nilai spread tidak berbanding lurus dengan kenaikan grade . Dapat dilihat pada tabel bahwa terdapat pola yang tidak beraturan antara spread dari setiap grade .
3) Terdapat gap antara gaji minimum suatu grade terhadap gaji maksimum grade sebelumnya.
Berikut pada gambar 4 diinterpretasikan grafik pemetaan gaji eksisting UKM PT XYZ:

## Evaluasi Struktur dan Skala Upah (SSU) UKM PT XYZ Berdasarkan Metode Skala Ganda Berurutan dan Skala Ganda Tumpang Tindih
Sumber: Data diolah (2023)
Gambar 4. Grafik pemetaan gaji eksisting UKM PT XYZ
Berdasarkan  Gambar  4,  grafik  pemetaan  gaji  eksisting  UKM  PT  XYZ memperlihatkan  bahwa  antar grade tidak  saling  berhimpitan  maupun  saling  tumpang tindih,  jarak  antar grade masih  terdapat gap dengan  jarak  antar grade yang  tidak proporsional, hingga terdapat beberapa job title yang berada pada grade yang tidak sesuai dengan job value -nya. Berdasarkan kriteria dan analisis pemetaan gaji eksisting tersebut, dapat  disimpulkan bahwa diperlukan evaluasi dan penyusunan struktur dan skala upah baru menggunakan metode skala ganda berurutan ataupun skala ganda tumpang  tindih dengan mempertimbangkan kriteria yang berlaku dan menyesuaikan kemampuan UKM. Pemetaan  gaji  metode skala  ganda  berurutan merupakan  salah  satu  cara  dalam pembenahan  struktur  gaji.  Tahapan  pembenahannya  dimulai  dengan  menentukan  gaji minimum  baru  pada grade I  kemudian  ditentukan spread pada  tiap grade lalu menentukan  gaji  maksimum  dengan  cara  [(gaji  min  x spread )+gaji  min]  setelah  itu ditentukan mid point dan mid to mid dari data tersebut. Berikut disajikan pemetaan gaji metode skala ganda berurutan pada Tabel 3.
Tabel 3. Pemetaan gaji metode skala ganda berurutan
Job Title Grade Jumlah Orang Total Gaji Range Gaji Increase & Spread Min Midpoi nt Max Mid to Mid Spread Store Manager IV 1 Rp5,000 ,000 Rp4,83 2,460 Rp6,45 1,334 Rp8,07 0,208 65.09%  67.00% Head Barista III 3 Rp9,800 ,000 Rp2,98 3,000 Rp3,90 7,730 Rp4,83 2,460 60.05%  62.00% Head Cooker Junior Barista II 9 Rp18,00 0,000 Rp1,90 0,000 Rp2,44 1,500 Rp2,98 3,000 55.02%  57.00% Junior Cooker
Kevin Naufal Eryogia 1 , Larassati Mustika Rochmasari 2 , Muhammad Akram Ahmad 3 , Muhammad Faris Nirwan 4 , Swietenia Putri Purhadi 5 , dan Lindawati
Security Coordinator I 4 Rp5,300 ,000 Rp1,25 0,000 Rp1,57 5,000 Rp1,90 0,000 52.00% Runner Security Staff
Sumber: Data diolah (2023)
Tabel  3  merupakan  pembenahan  pemetaan  gaji  menggunakan  metode skala  ganda berurutan .  Dengan  menentukan  nilai  minimum  gaji  baru  pada grade I  sebesar Rp1.250.000  disesuaikan  dengan  kemampuan  perusahaan. Spread pada grade I  yang digunakan  adalah  52%.  Sehingga  data  tersebut  membantu  peneliti  untuk  menemukan hasil untuk gaji maksimum pada grade I sebesar Rp1.900.000. Pada metode skala ganda berurutan , nilai  maksimum  pada grade sebelumnya akan menjadi nilai  minimum pada grade selanjutnya sehingga tahapan dilanjutkan dengan menentukan besaran spread pada grade II, III, dan IV lalu mencari nilai maksimum untuk grade selanjutnya. Pembenahan salary  mapping menggunakan  metode skala  ganda  berurutan dikatakan  ideal  apabila besaran spread lebih dari besaran mid to mid. Berikut pada Gambar 5 grade sebelumnya yang telah dibuat digambarkan dalam bentuk grafik:
Sumber: Data diolah (2023)
Gambar 5. Grafik pemetaan gaji metode skala ganda berurutan
Berdasarkan  Gambar  5,  grafik  pemetaan  gaji  dengan  metode skala  ganda berurutan di atas memperlihatkan bahwa antar grade saling berhimpitan. Nilai maksimum pada grade sebelumnya kemudian menjadi nilai minimum pada grade selanjutnya.
Metode  pemetaan  gaji  selanjutnya  berupa  metode skala  ganda  tumpang  tindih . Tahapannya  dimulai  dengan  menentukan  gaji  minimum  baru  pada grade I  dengan menetapkan spread pada setiap grade kemudian menentukan gaji maksimum dengan cara [(gaji min x spread )+gaji min]. Selanjutnya menentukan midpoint, mid to mid , dan gaji minimum  baru  pada grade selanjutnya  dengan  ketentuan  kurang  dari  gaji  maksimum

## Evaluasi Struktur dan Skala Upah (SSU) UKM PT XYZ Berdasarkan Metode Skala Ganda Berurutan dan Skala Ganda Tumpang Tindih
grade sebelumnya agar saling tumpang tindih. Berikut disajikan salary mapping metode skala ganda tumpang tindih pada Tabel 4.
Tabel 4. Pemetaan gaji metode skala ganda tumpang tindih
Job Title Grade Jumlah Orang Total Gaji Range Gaji Increase & Spread Min Midpoi nt Max Mid to Mid Spread Store Manager IV 1 Rp5,000, 000 Rp3,27 2,727 Rp4,50 0,000 Rp6,18 7,500 57.89%  75% Head Barista III 3 Rp9,800, 000 Rp2,15 0,943 Rp2,85 0,000 Rp3,54 9,057 50.00%  65% Head Cooker Junior Barista II 9 Rp18,00 0,000 Rp1,55 1,020 Rp1,90 0,000 Rp2,24 8,980 35.11%  45% Junior Cooker Security Coordinator I 4 Rp5,300, 000 Rp1,25 0,000 Rp1,40 6,250 Rp1,56 2,500 25% Security Staff Runner
Sumber: Data diolah (2023)
Tabel 4 merupakan bentuk pembenahan gaji dengan metode skala ganda tumpang tindih . Diinterpretasikan bahwa pada grade I sebelumnya telah ditentukan besaran gaji minimum  yang  baru  sebesar  Rp1.250.000  dengan spread 25%,  lalu  ditentukan spread pada grade II sebesar 45%, spread pada grade III sebesar 65%, dan spread pada grade IV  sebesar  75%.  Selanjutnya,  pada grade I  terlebih  dahulu  ditentukan  besaran  gaji maksimum  dan  didapatkan  hasil  sebesar  Rp1.562.500.  Kemudian  ditemukan  nilai midpoint , lalu ditentukan besaran mid to mid dan nilai minimum pada grade selanjutnya dengan  ketentuan  lebih  kecil  dari  gaji  maksimum  pada grade sebelumnya  yang  telah ditemukan. Metode ini dinilai memenuhi syarat dilihat dari presentasi mid to mid setiap grade selalu  lebih  kecil  dari  presentasi spread .  Untuk  memvisualisasikan  bentuk  dari metode skala ganda tumpang tindih ini disajikan Gambar 6 sebagai berikut:
Kevin Naufal Eryogia 1 , Larassati Mustika Rochmasari 2 , Muhammad Akram Ahmad 3 , Muhammad Faris Nirwan 4 , Swietenia Putri Purhadi 5 , dan Lindawati
Sumber: Data diolah (2023)
Gambar 6. Grafik pemetaan gaji metode skala ganda tumpang tindih
Grafik  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  pemetaan  gaji  dengan  metode skala ganda  tumpang  tindih  terlihat lebih  fleksibel  jika  dibandingkan  pada  pemetaan  gaji dengan metode skala ganda berurutan pada Gambar 5. Hal ini dinilai karena pada metode skala ganda tumpang tindih nilai maksimum pada grade I dapat masuk pada grade II, dan nilai minimum pada grade II dapat masuk pada grade I, begitu pula pada grade III dan IV.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, menunjukkan bahwa sebagian besar gaji pokok yang diberikan kepada karyawan UKM PT XYZ pada level manager dan head berada di atas Upah Minimum Provinsi (UMP) Jawa Barat, sedangkan untuk level junior  staff,  coordinator ,  dan runner berada  di  bawah  Upah  Minimum  Provinsi (UMP) Jawa Barat. Sementara itu, rata-rata gaji pokok karyawan UKM PT XYZ berada di  bawah Upah Minimum  Kota (UMK) Bogor dan Depok kecuali pada level manager yang sudah berada di atas Upah Minimum Kota (UMK) Bogor dan Depok.
Pembenahan  struktur  dan  skala  upah  perlu  dilakukan  untuk  mencapai  sistem kompensasi  yang  ideal  pada  UKM  PT  XYZ.  Pembenahan  ini  dilakukan  dengan menyusun  pemetaan  gaji  yang  baru  menggunakan  metode skala  ganda  berurutan atau skala  ganda  tumpang  tindih dengan  mempertimbangkan  prinsip  3K.  Berdasarkan  hasil penyusunan pemetaan gaji baru menggunakan metode skala ganda berurutan dan skala ganda tumpang tindih, diketahui bahwa besaran spread lebih dari besaran mid to mid, dan kenaikan  besaran spread berbanding  lurus  dengan  kenaikan grade .  Hal  ini  berarti

## Evaluasi Struktur dan Skala Upah (SSU) UKM PT XYZ Berdasarkan Metode Skala Ganda Berurutan dan Skala Ganda Tumpang Tindih
pembenahan pemetaan gaji menggunakan metode skala ganda berurutan dan skala ganda tumpang tindih ini sudah ideal.
Namun demikian, pembenahan pemetaan gaji metode skala ganda tumpang tindih terlihat  lebih  fleksibel  jika  dibandingkan  dengan  pemetaan  gaji  menggunakan  metode skala ganda berurutan . Hal dapat dikarenakan nilai maksimum pada grade I dapat masuk pada grade II, dan nilai minimum pada grade II dapat masuk pada grade I, begitu pula pada grade III  dan  IV.  Fleksibilitas  ini  memungkinkan  UKM  PT.  XYZ  untuk  lebih leluasa  dalam  menentukan  gaji  dan  kenaikannya.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  pembenahan  pemetaan  gaji  menggunakan  metode  skala  ganda  tumpang  tindih menjadi  metode  terbaik  bagi  UKM  PT.  XYZ  dalam  membenahi  struktur  dan  skala upahnya.
Kevin Naufal Eryogia 1 , Larassati Mustika Rochmasari 2 , Muhammad Akram Ahmad 3 , Muhammad Faris Nirwan 4 , Swietenia Putri Purhadi 5 , dan Lindawati

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. (1997). Human resource management . Prentice Hall.
Diana,  Nur.  (2016).  The  Model  of  Incentive  System  Policy  to  Increase  BUMN Performance  in  Indonesia. IRCMB  (International  Research  Conference  on Managemen and Business), Jakarta , 67 .
Gerhart,  Barry,  &  Feng,  Jie.  (2021).  The  resource-based  view  of  the  firm,  human resources,  and  human  capital:  Progress  and  prospects. Journal  of  Management , 47 (7), 1796–1819.
Hartini, Sri, & Ratnawaty, Latifah. (2017). Perlindungan Terhadap Buruh Atas Penetapan Upah Minimum Kota (Umk) Di Kota Bogor. Yustisi , 4 (1), 1.
IMRAN, A. L. I. (n.d.). Pengaruh Keterampilan Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Pt Pabrik Gula Camming Kabupaten Bone .
Irawan, Evi. (2011). Prospek partisipasi petani dalam program pembangunan hutan rakyat untuk  mitigasi  perubahaan  iklim  di  wonosobo. Jurnal  Ekonomi  Pembangunan: Kajian Masalah Ekonomi Dan Pembangunan , 12 (1), 67–76.
Noe,  Raymond,  Hollenbeck,  John,  Gerhart,  Barry,  &  Wright,  Patrick.  (2006). Human Resources Management: Gaining a Competitive Advantage, Tenth Global Edition . McGraw-Hill Education New York, MA.
Perekonomian, Kementerian Koordinator Bidang. (2021). UMKM Menjadi Pilar Penting dalam Perekonomian Indonesia-Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian Republik Indonesia . May.
Saraswati, Putu Indira. (2019). Perencanaan Ulang Kompensasi Di Pt. M-Joint . UAJY.
Wiseman, Robert M., & Gomez-Mejia, Luis R. (1998). A behavioral  agency model of managerial risk taking. Academy of Management Review , 23 (1), 133–153.
Wuryandani,  Dewi,  &  Meilani,  Hilma.  (2013).  Peranan  kebijakan  pemerintah  daerah dalam  pengembangan  usaha  mikro,  kecil,  dan  menengah  di  Provinsi  Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Ekonomi & Kebijakan Publik , 4 (1), 103–115.