## Pengaruh Komunikasi dan Iklim Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai pada Dinas Tanaman Pangan Holtikultura dan Perkebunan Provinsi Riau
Charina Dwiki Asputri 1 , Suarman 2 , Yulia Efni 3
1) Pascasarjana Manajemen Universitas Riau, Riau, Indonesia
2) Pascasarjana Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Riau, Riau, Indonesia
3) Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Riau, Riau, Indonesia
ABSTRACT  : This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  communication  spak  and  the  work  climate performance  in  which  motivation  is  regarded  as  an  intervening  variable.  The  study  was  conducted  at  the Horticultural Food and Plantation Office of Riait Province.
The data consist of primary data and secondary data. The population of this research are as big as 153 people. The needed data were collected by using a questionnaire addressed to 111 employees of the Hottikultura Food and  Agriculture  Service  Office  in  Riau  Province.  The  Slovin  formula  is  used  to  carried  the  quistionare. Descriptive  analysis  method  is  used  to  describe  the  characteristics  of  respondents  and  research  hypotheses  by using relevant statistical tests. The variables  of communication and work climate are as independent variables, while  performance  is  as  the  dependent  variable,  and  the  motivation  is  regarded  as  intervening  or  mediating variable. The path analysis is used to analyze the collected data.
The results of the study indicate that communication directly influences significantly to motivation. Work climate has  a  direct  significant  effect  on  motivation  the  communication  has  a  significant  direct  effect  on  performance. Whole  work  climate  contributes  positively  to  performance.  The  motivation  correlates  significantly  on performance. Indirectly, motivation has an intensive mediating role in communication and the communication is over  performance.  The  motivation  has  a  positive  median  role  on  the  influence  of  the  work  climate  on performance.  Increasing  the  effectiveness  of  communication  and  work  climate  are  recommended  to  optimize employee performance and motivation.
Keywords: Communication, Work Climate, Performance and Motivation
Email Address : charinadwiki@gmail.com

## I. Pendahuluan
Suatu  organisasi  dituntut  untuk  bersaing termasuk  meningkatkan  aspek  motivasi  dalam memacu  semangat  kerja  pegawainya.  Daya saing  suatu  organisasi  atau  perusahaan  akan sangat  ditentukan  oleh  kompetensi  mutu sumberdaya manusia yang dimilikinya.
Apabila  sumber  daya  tersebut  diperhatikan
secara  tepat  dengan  menghargai  bakat  dan keahlian mereka, mengembangkan kemampuan mereka, dan mendayagunakannya secara tepat, maka  suatu  organisasi  akan  dapat  bergerak secara dinamis dan berkembang dengan pesat.
Dinas  Tanaman  Pangan,  Hortikultura  dan Perkebunan  Provinsi  Riau  merupakan  dinas yang  baru  terbentuk  pada  tahun  2017,  hasil peleburan  Dinas  Pertanian  dan  Peternakan,
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
Dinas  Perkebunan  dan  Sekretariat  Badan Koordinasi Penyuluhan Provinsi Riau.
Berdasarkan  Peraturan  Daerah  Provinsi  Riau Nomor  4  Tahun  2016  tentang  Pembentukan dan  Susunan  Perangkat  Daerah  Provinsi  Riau yang  ditetapkan  pada  tanggal  4  November 2016  dan  Peraturan  Gubernur  Riau  Nomor  86 Tahun  2016  tentang Kedudukan,  Susunan Organisasi,Tugas  dan  Fungsi  serta  tata  kerja Dinas  Tanaman  Pangan,  Hortikultura  dan Perkebunan Provinsi Riau.
Dalam  sistem  penilaian  kinerja  Dinas Tanaman Pangan Hortikultura Dan Perkebunan Provinsi  Riau  memiliki  standar  penilaian kinerja  pegawai  yang  dinilai  dalam  rentang nilai 60 kebawah (buruk), nilai 61-69 (kurang), nilai 70-79 (cukup), nilai 80-90 (baik) dan nilai 90  keatas  (sangant  baik).  Adapun  target manajemen  di  setiap  tahun  adalah  agar  skor nilai  kinerja  pegawai  berada  pada  level tertinggi 90 keatas yang mencerminkan tingkat kinerja terbaik yang ditunjukkan pegawai.
Berdasarkan fenomena yang ada menunjukkan  masih  banyak  pegawai  yang memiliki  kinerja  kurang  baik  dan  butuh perhatian  pimpinan  untuk  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai  tersebut  agar  dapat  optimal dalam melaksanakan pekerjaan. Hasil penilaian kinerja pegawai menunjukkan rata-rata pegawai masih cukup baik. Maka dari itu, perlu perhatikan  terhadap indikator  penilaian  kinerja agar  hasil  penilaian  kinerja  lebih  baik  lagi sesuai dengan kemampuan dari pegawai secara real dalam pelaksanaan pekerjaan dan tanggung jawab.
Dari  fenomena  lainnya  juga  menunjukkan bahwa  realisasi  waktu  kegiatan  masih  belum bisa  mencapai  target  waktu  kegiatan  yang diharapkan.  Hal  ini  membuktikan  juga  bahwa motivasi pegawai pada Dinas Tanaman Pangan Hortikultura  Dan  Perkebunan  Provinsi  Riau masih  rendah  dan  perlu  di  tinjau  kembali  agar
nantinya  pegawai  mampu  mencapai  target waktu kegiatan yang telah diharapkan.
Untuk mencapai keberhasilan kerja pegawai  salah  satunya  juga  dipengaruhi  oleh faktor  komunikasi  vertikal.  Berdasarkan  hasil pengamatan  yang  dilakukan  oleh  peneliti kepada  pegawai  di  Dinas  Tanaman  Pangan Hortikultura  Dan  Perkebunan  Provinsi  Riau mengenai  komunikasi  masih  terlihat  belum berjalan  sesuai  dengan  yang  diharapkan,  baik antara pimpinan dan pegawai maupun pegawai terhadap  pegawai.  Kemudian  perhatian  yang diberikan  masih  tidak  merata,  sehingga  ini dapat mempengaruhi kinerja.
Pada Dinas Tanaman Pangan
Hortikultura  Dan  Perkebunan  Provinsi  Riau sering  terganggu  oleh  hal  yang  ditunjukkan dengan  iklim  kerja  dan  suasana  kerja  yang kurang  mendukung  terlihat  dari  beban  kerja yang banyak, informasi pekerjaan yang kurang sehingga  sering  terjadi  pertanyaan-pertanyaan dan  diskusi  yang  panjang,  kurangnya  arahan dari pimpinan.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalhan diatas  penulis  tertarik  untuk  melakukan penelitian dengan judul " Pengaruh Komunikasi  Dan  Iklim  Kerja  Terhadap Motivasi  Dan  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Tanaman Pangan Hortikultura Dan Perkebunan Provinsi  Riau  ".  Adapun  tujuan  penelitian adalah :
1. Untuk  mengetahui  dan  menganali  sis pengaruh  komunikasi  terhadap  motivasi pegawai  pada  Dinas  Tanaman  Pangan Hortikultura  dan  Perkebunan  Provinsi Riau.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  iklim  kerja  terhadap  motivasi pegawai  pada  Dinas  Tanaman  Pangan Hortikultura  dan  Perkebunan  Provinsi Riau.
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Tanaman  Pangan Hortikultura  dan  Perkebunan  Provinsi Riau.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh  iklim  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Tanaman  Pangan Hortikultura  dan  Perkebunan  Provinsi Riau.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai  pada  Dinas  Tanaman  Pangan Hortikultura  dan  Perkebunan  Provinsi Riau.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh  komunikasi  melalui  motivasi
terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan
Perkebunan Provinsi Riau.
7. Untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh  iklim  kerja  melalui  motivasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Tanaman Pangan
Hortikultura dan
Perkebunan Provinsi Riau.
Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis  pengaruh  langsung  komunikasi, iklim  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Tanaman Pangan Hortikultura  dan  Perkebunan  Provinsi  Riau. Kemudian untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi dan iklim  kerja terhadap kinerja  melalui  motivasi  pada  Dinas  Tanaman Pangan  Hortikultura  dan  Perkebunan  Provinsi Riau.

## Telaah Pustaka
Kinerja Untuk memperoleh pegawai yang memiliki  kinerja  baik  maka  diperlukan penerapan  kinerja.  Menurut  Hasibuan  (2012)
menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  suatu  hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  dilaksanakan  atas  kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu. Dengan  kata  lain  kinerja  adalah  adalah  hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai  dengan  kriteria  yang  ditetapkan. Kemudian  menurut  Gibson  (2009)  kinerja dinyatakan  baik  dan  berhasil  apabila  tujuan yang  ditetapkan  tercapai.  Dan  Dessler  (2010) juga  berpendapat  bahwa  kinerja  karyawan merupakan  prestasi  kerja,  yakni  perbandingan antara  hasil  yang  dapat  dilihat  secara  nyata dengan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan perusahaan.
Wirawan (2015) menyatakan bahwa kinerja  karyawan  dipengaruhi  beberapa  faktor, yaitu  faktor  lingkungan  internal  organisasi, faktor  lingkungan  eksternal  organisasi,  dan faktor  internal  karyawan.  Menurut  Timple yang  dikutip  oleh  Mangkunegara  (2009) faktor-faktor  kinerja  terdiri  dari  faktor  internal dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal  adalah faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dari  sifat- sifat  karyawan  itu  sendiri,  sedangkan  faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  berasal dari  lingkungan.  Contoh  faktor  internal meliputi kepuasan kerja, kemampuan, motivasi kerja,  dan  komitmen  organisasi,  sedangkan contoh faktor eksternal yaitu budaya organisasi,  gaya  kepemimpinan,  dan  iklim organisasi.
Untuk  penilaian  atas  keberhasilan  atau kegagalan  kinerja  karyawan  maka  perlu dilakukan  pengukuran  kinerja.  Bernardin  dan Russel  yang  dikutip  oleh  Sudarmanto  (2009) menyampaikan  bahwa  ada  3  indikator  untuk mengukur  kinerja  karyawan.  Adapun  ketiga indikator tersebut adalah:
1. Kualitas.  Indikator  kualitas  terkait  dengan proses  atau  hasil  mendekati  sempurna dalam memenuhi tujuan.
2. Kuantitas.  Indikator  kuantitas  ini  terkait dengan satuan jumlah yang dihasilkan.
3. Ketepatan  waktu.  Indikator  ketepatan waktu  ini  terkait  dengan  waktu  yang diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan atau dalam menghasilkan produk.
Menurut  Rivai  (2009)  menyampaikan bahwa ada 5 indikator untuk mengukur kinerja karyawan. Adapun indikator tersebut adalah:
a. Kualitas. Indikator kualitas terkait dengan proses  atau  hasil  mendekati  sempurna dalam memenuhi tujuan.
b. Kuantitas.  Indikator  kuantitas  ini  terkait dengan satuan jumlah yang dihasilkan.
c. Tanggung jawab. Kesadaran akan
kewajiban  karyawan  untuk  melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan
d. Kemampuan bekerja sama. Mampu bekerja  sama  dengan  rekan  sekerjanya dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang diberikan.
e. Inisiatif. Kemampuan dalam mengerjakan tugas dan mempunyai inisiatif.

## Motivasi
Motivasi  mempersoalkan  bagaimana cara  mengarahkan  daya  dan  potensi  agar bekerja  mencapai  tujuan  yang  ditentukan (Hasibuan,  2012).  Pada  dasarnya  seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya.  Dorongan  keinginan  pada  diri seseorang  dengan  orang  yang  lain  berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di  dalam  bekerja.  Menurut  Wibowo  (2014) motivasi  merupakan dorongan untuk bertindak terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia dengan  mempertimbangkan  arah,  intensitas, dan  ketekunan  pada  pencapaian  tujuan.
Kemudian  menurut  Rivai  (2011),  motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi  seorang  pekerja  untuk  bekerja biasanya  merupakan  hal  yang  rumit,  karena motivasi itu melibatkan faktor-faktor individual  dan  faktor-faktor  organisasional. Yang  tergolong  pada  faktor-faktor  yang sifatnya individual adalah kebutuhan- kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan ( abilities ).  Sedangkan  yang  tergolong  pada faktor-faktor  yang  berasal  dari  organisasi meliputi pembayaran atau gaji ( pay ), keamanan pekerjaan  ( job  security ),  sesama  pekerja  ( co- workers ),  pengawasan  ( supervision ),  pujian ( praise ),  dan  pekerjaan  itu  sendiri  (Gomes, 2003).

## Komunikasi
Robbins (2009) menegaskan bahwa komunikasi  juga  harus  dapat  dipahami,  oleh karenanya  komunikasi  harus  menyertakan keduanya,  yaitu  penyampaian  dan  pemahaman arti.  Komunikasi  merupakan  unsur  yang penting  dalam  kehidupan  organisasi,  baik ditinjau  dari  segi  proses  administrasi  dan manajemen  maupun  keterlibatan  semua  pihak di dalam suatu organisasi (Siagian, 2010).
Komunikasi dari bawahan ke atas sebagai dasar  dari  kepercayaan  seseorang  atasan  atau pimpinan,  komunikasi  dari  bawahan  kepada atasan  sering  kali  menjadi  ancaman  bagi seorang  bawahan,  inilah  yang  mungkin seringkali suara bawahan yang ditunjukan bagi atasan agak sedikit tersendat. Yulianita (2012)
Pada  prinsipnya  fungsi  komunikasi  dari bawah  ke  atas  adalah  untuk  memberikan pengertian  mengenai  sesuatu.  Secara  umum
komunikasi  ke  bawah  dapat  diklasifikasikan sebagai berikut.
a. Laporan Hasil Kerja Laporan  hasil  kerja  dapat  di  sampaikan oleh seseorang pada bagian tertentu kepada atasannya  yang  berwenang.  Laporan  kerja ini  biasanya  dapat  di  laksanakan  dalam bentuk  tulisan  maupun  lisan.  Secara  lisan di  lakukan  dengan  tatap  muka  dalam sebuah  rapat,  sedangkan  secara  tulisan dapat ditulis di catatan atau memo.
b. Memberikan Saran Untuk  suksesnya  suatu  perusahaan,  maka saran-saran  yang  diajukan  pihak  bawahan juga  harus  menjadi  pertimbangan  seorang pimpinan,  khususnya  bagi  pemutusan kebijakan organisasi yang akan dilaksanakan.
c. Memberikan Pendapat Pendapat  karyawan  atau  bawahan  baik yang  bersifat  positif  maupun  yang  bersifat
negative  harus  dapat  disampaikan  dari
bawahan  ke  atasan,  walaupun  pendapat tersebut negative seorang pimpinan menerima  dengan  baik  dan  menjadi pemikiran  untuk  suatu  kebijaaksanaan perusahaan pada tahap berikutnya.
d. Usulan Anggaran Biaya Usulan  anggaran  yang  dibuat  bawahan umumnya  adalah  anggaran  yang  diminta guna  terlaksananya  suatu  pekerjaan  yang memerlukan anggaran.

## Iklim Kerja
Para  ahli  mengartikan  bahwa  iklim organisasi  sebagai  suatu  unsur  fisik,  dimana iklim  dapat  sebagai  suatu  atribusi  dari organisasi  atau  sebagai  suatu  atribusi  dari persepsi  individu  sendiri.  Menurut  Simamora (2008) bahwa iklim organisasi adalah lingkungan  internal  atau  psikologi  organisasi.
Iklim  organisasi  mempengaruhi  praktik  dan kebijakan  SDM  yang  diterima  oleh  anggota organisasi.  Perlu  diketahui  bahwa  setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.  Menurut  Wirawan  (2015)  bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan  internal  yang  secara  relatif  terus berlangsung,  dialami  oleh  anggota  organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya.
Perubahan yang terjadi baik yang terjadi di dalam  (internal)  ataupun  di  luar  (eksternal) organisasi  akan  sangat  berpengaruh  terhadap iklim kerja organisasi tersebut. Sebagai sebuah entitas  yang  penting  di  dalam  sebuah organisasi, setiap individu tentunya mengharapkan  mampu  bekerja  di  suatu  iklim yang  kondusif.  Iklim  yang  kondusif  akan menciptakan sebuah kondisi yang mendorongnya untuk bekerja dengan giat.

## Gambar 2.1 Model Penelitian
Sumber  :  Pamela  (2010),  Goris  (2007), Mangkunegara (2009), Shonubi (2016), Suarni (2016), Suarningsih (2013), Ayu (2008), Arifin (2015),  Kiruja  (2013),  Handoko  (2009), Robbins  (2009),  Gibson  (2009),  Davis  (2010) Darmawan  (2015),  Saefullah  (2010)  dan Yamin (2015)
Hipotesis Iklim Kerja X 2 Motivasi Y Kinerja Z Komunikasi X 1
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  serta konsep  teori  yang  telah  dikemukakan  diatas dapat ditarik hipotesis sebagai berikut: 1. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap  motivasi  pegawai  pada  Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan Provinsi Riau.
2. Iklim kerja berpengaruh signifikan
terhadap  motivasi  pegawai  pada  Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan Provinsi Riau.
3. Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan Provinsi Riau.
4. Iklim kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Tanaman Pangan Hortikultura dan Perkebunan Provinsi Riau.
5. Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas  Tanaman Pangan  Hortikultura  dan  Perkebunan Provinsi Riau.
6. Komunikasi berpengaruh signifikan melalui  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura dan Perkebunan Provinsi Riau.
7. Iklim kerja berpengaruh signifikan melalui motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura  dan Perkebunan Provinsi Riau.

## II. Metode Penelitian Lokasi Penelitian
Penelitian  dilakukan  pada  Dinas  Tanaman Pangan  Hortikultura  Dan  Perkebunan  Provinsi Riau  yang  berlokasi  di  Jalan  HR.  Soebrantas No. 4 Panam Kota Pekanbaru Provinsi Riau.

## Populasi dan Sampel
Adapun  yang  menjadi  populasi  dari penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai  pada
Dinas  Tanaman  Pangan  Hortikultura  Dan Perkebunan Provinsi Riau yang berjumlah 153 pegawai.  Berdasarkan  metode  slovin,  maka diperoleh  sampel  sebanyak  111  pegawai  yang berposisi  sebagai  pegawai  dari  level  staf sampai  level  kepala  bidang dimana  kepala bidang  tersebut  memiliki  interaksi  langsung setiap  hari  dengan  bawahan  di  bidang  tersebut pada Dinas Tanaman Pangan Hortikultura Dan Perkebunan Provinsi Riau.
Sesuai  dengan  kerangka  pemikiran  maka dapat dibuat dua persamaan struktural yaitu: Y =  x1y X 1 +  x2y X 2 +  1 Z =  x1z X 1 +  x2z X 2 +  yz Y +  2

## III. Hasil dan Pembahasan
Sebelum  data  dianalisis  maka  terlebih dahulu  dilakukanlah  beberapa  uji  sebagai persyaratan untuk analisis data seperti pengujian instrument data agar valid dan dapat dipercaya  dengan  menggunakan  uji  validitas dan  uji  reabilitas  sehingga  data  tersebut  layak untuk dilanjutkan dalam pengolahan data.
Kemudian adapun  uji  yang  dilakukan  oleh peneliti  selanjutnya  adalah  uji  asumsi  klasik seperti  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji heterokedastisitas  dan  uji  autokorelasi,  dimana diperoleh  hasilnya  sebagai  berikut,  pada  uji normalitas  diperoleh  hasil  penelitian  ini  telah terdistribusi  normal.  Kemudian  dari  uji multikolinieritas  diperoleh  hasil  bahwa  tidak terjadi  gejala  multikolinearitas  di  antara variabel  bebas,  dan  dari  uji  heterokedastisitas diperoleh  hasil  bahwa  model  regresi  dalam penelitian  ini  tidak  terdapat  heterokedastisitas karena  nilai  signifikansi  ketiga  variabel  lebih besar  dari  0,05  dan  untuk  uji  autokorelasi diketahui  bahwa  hasilnya  tidak  ditemukan autokorelasi dalam model regresi.
Dengan  demikian  dari  beberapa  uji persyaratan  analisis  yang  dilakukan  tersebut maka dapat disimpulkan bahwa dapat dilanjutkan  analisis  data  berikutnya  seperti terlihat pada hasil dan pembahasan berikut ini.

## Komunikasi  berpengaruh  secara  langsung terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung komunikasi terhadap motivasi pegawai. Artinya  komunikasi  merupakan  hal  yang sangat  penting  dan  harus  dilakukan  didalam suatu  organisasi  karena  dengan  adanya komunikasi yang baik maka tujuan perusahaan akan tercapai.
Berdasarkan  pernyataan  responden  terlihat bahwa  nilai  tertinggi  komunikasi  adalah informasi  dari  pimpinan  dapat  dipahami  oleh bawahan.  Hal  ini  berarti  pegawai  selalu memahami  dan  mengerti  akan  tugas  yang diberikan  oleh  pimpinan  kepada  pegawai sehingga pegawai bekerja sesuai dengan arahan dari  pimpinan  dan  mencapai  hasil  yang diharapkan oleh instansi.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Pamela  (2010)  yang  berjudul Middle  Management  Communication  and Interaction  Practices  and  Their  Influence  On Employee  Satisfaction  and  Motivation. Hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  antara  komunikasi manajerial  yang  efektif  dengan  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan motivasi kerja.

## Iklim  kerja  berpengaruh  secara  langsung terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung iklim kerja terhadap motivasi pegawai. Artinya semakin  kondusif  iklim  kerja  yang  dirasakan
oleh  pegawai  maka  akan  semakin  tinggi motivasi pegawai untuk bekerja.
Berdasarkan  pernyataan  responden  terlihat bahwa  nilai  tertinggi  adalah  pernyataan pegawai akan melaksanakan kepercayaan yang diberikan  pimpinan  kepada  pegawai.  Artinya pegawai  selalu  percaya  dan  mengikuti  arahan tugas yang diberikan oleh pimpinan kepadanya.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Budianto  (2017)  yang  berjudul Iklim Kerja berpengaruh terhadap Motivasi dan Kinerja  Pegawai:  Studi  Pada  Perbankan  di Wilayah Kabupaten Ciamis . Hasil
penelitiannya  menunjukkan  bahwa  iklim  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja pegawai.

## Komunikasi  berpengaruh  secara  langsung terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya semakin  baik  komunikasi  yang  terjalin  antara sesama  pegawai  dan  pimpinan  maka  akan semakin  baik  juga  kinerja  yang  dihasilkan pegawai.
Berdasarkan  tanggapan  responden  terlihat bahwa  nilai  tertinggi  adalah  informasi  dari pimpinan  dapat  dipahami  oleh  bawahan. Artinya dalam hal penyampaian informasi pada prosesnya  tidak  terdapat  kendala  dimana informasi  yang  diberikan  selalu  tepat  sasaran sehingga  prosedur  kerja  berjalan  dengan  baik dan mencapai tujuan perusahaan yang optimal.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Najih (2017) tentang Efektivitas Komunikasi Organisasi Pimpinan Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Di  Universitas  Pesantren  Tinggi  Darul  Ulum Jombang . Hasil  penelitiannya  menunjukkan bahwa efektivitas komunikasi organisasi
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
pimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Hal  ini  mendukung  teori  bahwa semakin  efektif  komunikasi  yang  dilakukan oleh  pimpinan  dan  kepuasan  kerja  maka semakin meningkat kinerja karyawan.

## Iklim  Kerja  berpengaruh  secara  langsung terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung iklim  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya semakin  kondusif  iklim  kerja  yang  dirasakan oleh pegawai maka akan semakin tinggi tingkat kinerja dari pegawai tersebut.
Berdasarkan  tanggapan  responden  terlihat bahwa  nilai  tertinggi  adalah  pegawai  akan melaksanakan  kepercayaan  yang  diberikan pimpinan  kepada  pegawai.  Artinya  pegawai selalu  percaya  dan  mengikuti  arahan  tugas yang  diberikan  oleh  pimpinan  kepadanya  agar tercapai hasil yang diharapkan oleh instansi.
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Suarni (2016) tentang pengaruh
Kepemimpinan  Dan  Iklim  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Pada
Badan Perencanaan Penelitian Dan Pembangunan  Daerah  (Bappeda)  Kabupaten
Morowali.  Hasil  penelitiannya  membuktikan bahwa kepemimpinan dan iklim kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  secara  simultan  maupun  secara parsial.

## Motivasi  berpengaruh  secara  langsung terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat pengaruh positif dan signifikan secara langsung motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya semakin  baik  motivasi  yang  ada  dalam  diri pegawai  maka  akan  semakin  baik  kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan  tanggapan  responden  terlihat bahwa  nilai  tertinggi  adalah  remunerasi/ imbalan kerja seperti tunjangan yang diberikan oleh instansi membuat pegawai bekerja dengan baik.  Artinya  dalam  hal  memotivasi  pegawai untuk  bekerja  instansi  memberikan  imbalan sesuai  dengan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh pegawai.  Dengan  imbalan  yang  diberikan kepada  pegawai  instansi  berharap  pegawai akan bisa mencapai hasil kerja yang diharapkan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  oleh  Darmawan  (2015)  yang meneliti tentang pengaruh Komunikasi, Komitmen  Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Inspektorat  Kota  Palu.  Hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa  dengan regresi  membuktikan  variabel  komunikasi, komitmen organisasi dan motivasi memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan  secara  simultan  maupun  secara parsial.

## Komunikasi  berpengaruh  secara  tidak langsung terhadap Kinerja melalui Motivasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  motivasi  mampu  memediasi  pengaruh dari  komunikasi  terhadap  kinerja.  Komunikasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  melalui  motivasi.  Dengan adanya  variabel  motivasi  akan  mempengaruhi hubungan  antara  komunikasi  dan  kinerja  yang optimal.
Berdasarkan  tanggapan  responden  terlihat bahwa  nilai  tertinggi  komunikasi  adalah informasi  dari  pimpinan  dapat  dipahami  oleh bawahan.  Hal  ini  berarti  pegawai  selalu memahami  dan  mengerti  akan  tugas  yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh Darmawan (2015) semakin baik komunikasi  yang  terjadi  antara  pegawai,
komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasi  dan motivasi  yang  tinggi  dimiliki  oleh  pegawai maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja pegawai.

## Iklim  Kerja  berpengaruh  secara  tidak langsung terhadap Kinerja melalui Motivasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  motivasi  mampu  memediasi  pengaruh dari  iklim  kerja  terhadap  kinerja.  Iklim  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  melalui  motivasi.  Dengan adanya  variabel  motivasi  akan  mempengaruhi hubungan  antara  iklim  kerja  dan  kinerja  yang optimal.
Berdasarkan  tanggapan  responden  terlihat bahwa  nilai  tertinggi  iklim  kerja  adalah pegawai akan melaksanakan kepercayaan yang diberikan  pimpinan  kepada  pegawai.  Artinya pegawai  selalu  percaya  dan  mengikuti  arahan tugas yang diberikan oleh pimpinan.
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Yamin  (2015)  iklim  kerja  sebagai  suatu yang  dapat  diukur  pada  lingkungan  kerja  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung berpengaruh  pada  pegawai  dan  pekerjaannya dimana  tempat  mereka  bekerja  dengan  asumsi akan  berpengaruh  pada  motivasi  dan  perilaku karyawan  dan  akan  berdampak  pada  kinerja pegawai.

## Kontribusi  Komunikasi  dan  Iklim  kerja Terhadap Kinerja melalui Motivasi
Berdasarkan
hasil pengolahan menggunakan  SPSS  21.0  nilai  koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,449. Artinya adalah bahwa  pengaruh  komunikasi  dan  iklim  kerja terhadap motivasi adalah sebesar 44,9%, sedangkan  sisanya  55,1%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  tidak  dimasukkan  dalam  pengujian ini.
Berdasarkan
hasil pengolahan
menggunakan  SPSS  21.0  diperoleh  nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,437. Artinya  adalah  bahwa  pengaruh  komunikasi, iklim  kerja  dan  motivasi  adalah  sebesar  43,7%, sedangkan  sisanya  56,3%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam pengujian ini.
Dari  hasil  regresi  1  dan  regresi  2  di  atas maka  dapat  diketahui  ketepatan  model path dalam penelitian ini dengan persamaan: R 2 model = 1 – (1–R 2 1 ) (1–R 2 2 ) = 1 – (1–0,449) (1–0,437) = 1 – (0,551) (0,563) = 1 – 0,31021 = 0,68979 = 0,690
Diperoleh  nilai  ketepatan  model  sebesar 0,690.  Artinya  adalah  bahwa  kontribusi  model untuk  menjelaskan  hubungan  struktural  dari variabel  yang  diteliti  adalah  sebesar  69%  dan sisanya  sebesar  31  %  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini.

## IV. Kesimpulan

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  diuraikan  sebelumnya, maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah:
1. Semakin  baik  komunikasi  maka  semakin baik  pula  motivasi  pegawainya  dalam bekerja. Sebaliknya semakin rendah komunikasi maka semakin rendah motivasi pegawainya untuk bekerja.
2. Semakin  baik  iklim  kerja  maka  semakin baik  pula  motivasi  pegawainya  dalam bekerja.  Sebaliknya  semakin  rendah  iklim kerja  maka  semakin  rendah  motivasi pegawainya untuk bekerja.
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
3. Semakin baik komunikasi organisasi maka semakin  baik  pula  kinerja  pegawainya. Sebaliknya  semakin  rendah  komunikasi organisasi  maka  semakin  rendah  kinerja pegawai.
4. Semakin  baik  iklim  kerja  organisasi  maka semakin  baik  pula  kinerja  pegawainya. Sebaliknya  semakin  rendah  iklim  kerja organisasi  maka  semakin  rendah  kinerja pegawai.
5. Semakin  baik  dan  meningkat  motivasi kerja  yang  diberikan  terhadap  pegawai, maka  kinerja  pegawai  akan  semakin meningkat.  Sebaliknya  semakin  rendah motivasi  kerja  yang  diberikan  kepada pegawai,  maka  semakin  rendah  kinerja pegawai.
6. Semakin  baik  komunikasi  organisasi  yang didukung  dengan  motivasi  yang  tinggi maka semakin baik pula kinerja pegawainya.
7. Semakin  baik  iklim  kerja  organisasi  yang didukung  dengan  motivasi  yang  tinggi maka semakin baik pula kinerja pegawainya. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan
kesimpulan diatas, penulis memberikan masukan sebagai berikut:
1. Untuk menunjang
kinerja pihak manajemen instansi agar lebih
memperhatikan pegawai yang dapat menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu  atau lebih  cepat  dari  batas  waktu  yang ditetapkan  boleh  diberikan  penghargaan atau kenaikan posisi jabatan serta kenaikan gaji  atas  hasil  usahanya  dalam  mencapai target pekerjaan.
2. Untuk menunjang motivasi pihak
manajemen  instansi  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  dapat  dilakukan  dengan
cara  memberikan  motivasi  bagi  pegawai agar semangat bekerja dan memiliki kreatif dalam  bekerja.  Perlu  pula  kepekaan  untuk sesegera  mungkin  membantu  pekerjaan rekan  kerja  setelah  pekerjaan  sendiri selesai,  sehingga  disamping  melakukan pekerjaan kantor, pegawai juga melakukan interaksi antara sesama pegawai.
3. Untuk menunjang komunikasi pihak manajemen  instansi  sebaiknya  melakukan pengawasan  secara  langsung  agar  dapat mengurangi  sedikit  beban  pegawai  yang mengalami keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
4. Untuk  menunjang  iklim  kerja  pihak manajemen instansi sebaiknya lebih melibatkan pegawai dalam semua pekerjaan  seperti  melibatkan  dalam  hal pemberian  tanggung  jawab  pekerjaan  dan wewenang  kepada  pegawai  karena  hal  ini akan meningkatkan kinerja dan menimbulkan motivasi dalam bekerja.
5. Bagi  peneliti  yang  tertarik  dalam  bidang yang sama, perlu dipertimbangkan pengaruh faktor lain selain komunikasi dan iklim  kerja.  Faktor  lain  tersebut  dapat berupa  pengaruh  faktor  eksternal  atau pengaruh internal terhadap kinerja pegawai.  Di  samping  itu,  penelitian  dapat juga  dikembangkan  dengan  tidak  hanya meneliti  kinerja  pegawai  saja  akan  tetapi dapat  dikaitkan  dengan  variable  lainnya selain  motivasi.  Penelitian  dengan  topik sama  atau  di  perluas  di  organisasi  lainnya perlu  juga  dilakukan  untuk  memperoleh gambaran  dan  perbandingan  yang  lebih jelas dalam pengembangan komunikasi dan iklim kerja terhadap kinerja yang didukung oleh  motivasi  di  organisasi  seluruh indonesia.
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji

## Daftar Pustaka
Arifin, H. Muhammad. 2015. The Influence of
Competence, Motivation, and Organisational  Culture to High  School Teacher Job Satisfaction and Performance. International  Education Studies . Vol. 8. Desember. p.38-45
Ayu, Ida Brahmasari. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  serta  Dampaknya  pada Kinerja  Karyawan  (Studi  kasus  pada PT.  Pei  Hai  International  Wiratama Indonesia). Jurnal  Manajemen  dan Kewirausahaan. Vol.  10.  September.
p.124-135
Darmawan.  2015.  Pengaruh  Komunikasi,
Komitmen  Organisasi  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kota Palu. e-Jurnal Katalogis . Vol. 3. Mei. p.205-214
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Indeks. Jakarta.
Ferdinand  ,  Augusty.  2006. Metode  Penelitian
Manajemen: Pedoman Penelitian
untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu
Manajemen .  Universitas  Diponegoro.
Semarang.
Gibson  et  al.  2009. Organisasi  edisi  kelima . Erlangga. Jakarta.
Gomes,  Faustino  Cardoso. 2003 . Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Andi  Offset.
Jakarta.
Goris,  Jose  R.  2007.  Effects  Of  Satisfaction
With Communication On The Relationship  Between  Individual-Job Congruence And Job Performance/Satisfaction. Journal  of
Management  Development 26.  July. p. 737-752
Handoko,  T.  Hani.  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Cetakan  IX  Jilid  I BPFE UGM. Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Kiruja, Mukuru. 2013. Effect of Motivation on Employee  Performance  In  Public Middle  Level  Technical  Training Institutions  In  Kenya. Kiruja  EK  & Elegwa Mukur . Vol. 2. Agustus. p. 73-
82 Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  PT  Remaja  Rosdakarya. Bandung.
Pamela,  Armstrong  Arons.  2010. Middle
Management  Communication  and Interaction Practices and Their Influence  On  Employee  Satisfaction and Motivation . Dissertation.
University Of Phoenix.
Rivai,  Veithzal.  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan Dari  Teori  ke  Praktik .  Raja  Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins,  S.P.  2009. Perilaku  Organisasi .
Salemba Empat. Jakarta. Saefullah, Kurniawan. 2010. Pengantar Manajemen . Kencana. Jakarta.
Shonubi,  A  O.  2016.  The  Impact  Of  Effective Communication  On  Organizational
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
Performance .  Valley  International
Journals . Vol. 3. Maret. p. 1904-1914
Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Jakarta.
Simamora,  Henry.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia Edisi 2 . STIE YKPN.
Yogyakarta.
Suarni.  2016.  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  Pada Badan  Perencanaan  Penelitian  Dan Pembangunan Daerah (Bappeda) Kabupaten Morowali. e Jurnal Katalogis .  Vol.  4.  Agustus.  p.  126- 132
Suarningsih,  Ni  Luh  Putu.  2013.  Pengaruh
Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan  Di  Rumah  Sakit. Jurnal aplikasi manajemen . Vol. 11. Juni. p.
233-240
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori,  Dimensi  Pengukuran  dan Implementasi dalam Organisasi) .
Pustaka Pelajar. Yogyakarta.
Wirawan.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Indonesia .  PT  Raja  Grafindo Persada. Jakarta.
Wibowo.  2016. Manajemen  Kinerja .  PT.
Rajawali Pers. Jakarta.
Yulianita,  Neni.  2012. Dasar-dasar  Public
Relation .  Pusat  Penerbitan  Universitas (P2U). Bandung.
Yamin,  Muh  Nur.  2015. Iklim  Dan  Motivasi Kerja Pegawai Pada Program Pascasajana  Universitas  Halu  Oleo . November. p. 108-115