## Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Bank BRI Syariah Kota Jambi

## Sucipto, Hansen Rusliani, Nurul Khotimah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi email: sucipto.djafar@gmail.com
Abstrak: Tulisan  ini  melihat  seberapa  besar  kualitas  sumber  daya  dan  motivasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank  Rakyat Indonesia  Syariah  Kota  Jambi.  Penelitian  ini  mengunakan  teknik kuantitatif-deskriptif, pengumpulan data melalui metode observasi, kuesioner (angket), dan dokumentasi. Hasil penelitian terhadap pemenuhan kualitas sumber daya manusia dan motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi menunjukkan kualitas yang baik. Sedangkan tingkat kualitas kinerja karyawan secara umum dapat disimpulkan sudah berkinerja cukup baik. Hasil analisis korelasi parsial terhadap koefisien variabel kualitas sumber daya manusia dan  motivasi  dengan  kinerja  karyawan  (Y)  Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah  Kota  Jambi menghasilkan:  1)  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  (X 1 )  tergolong  “cukup”  2) variabel motivasi (X 2 ) tergolong “cukup”, Hasil analisis korelasi ganda terhadap koefisien korelasi  Concordance  Kendall    aspek-aspek  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  (X) dengan  kinerja  karyawan  (Y)  Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah  Kota  Jambi,  menunjukkan pengaruh  yang  “sangat  kuat”.  Semua  variabel  tersebut  menunjukkan  pengaruh  yang signifikan  dengan  arah  yang  positif,  sehingga  koefisien  tersebut  bisa  diartikan  bahwa peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  akan  diikuti  pula  dengan peningkatan kinerja karyawan.
Kata-kata kunci: sumber daya manusia; motivasi dan kinerja karyawan; BRI Syariah

## I. Pendahuluan
Dalam  suatu  organisasi  bisnis  peran  bagian human  resource (sumber  penghasilan manusia)  menjadi  penting  pada  saat  dihadapkan  pada  penciptaan  tenaga  yang berkualitas.  Karena  itu  sebagian  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memiliki  peran strategis  dalam    membangun  dan  merencanakan  karyawan  yang  benar-benar berkualitas.  Melimpahnya  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  ada  saat  ini mengharuskan  berfikir  secara  seksama  yaitu  bagaimana  dapat  memanfaatkan Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  secara  optimal.  Saat  ini  kemampuan  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  masih  rendah  baik  dilihat  dari  kemampuan  intelektualnya  maupun keterampilan  teknis  yang  dimilikinya.  Persoalan  yang  ada  adalah  bagaimana  dapat menciptakan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  dapat  menghasilkan  kinerja  yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Seperti halnya yang terjadi saat ini  begitu  banyak  lulusan  ekonomi  syariah  bekerja  di  Bank  Konvensional  dan sebaliknya lulusan ekonomi umum (bukan ekonomi syariah) bekerja di Bank Syariah jika kita amati lebih dalam tentu saja ini menjadi permasalahan yang akan menjuru
kepada kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) itu sendiri karna seharusnya pegawai yang  bekerja  sesuai  dengan  fungsinya  akan  menunjang  tercapainya  keberhasilan tujuan organisasi.
Dari  data  yang  didapat  menunjukkan  mayoritas  Karyawan  berasal  dari  lulusan umum hal ini sesuai dengan pernyataan Otoritas Jasa Keuangan pada salah satu acara bahwasannya Sumber Daya Manusia (SDM) didominasi oleh lulusan umum.  Selain itu berdasarkan komplain dan masukan dari nasabah yang dikirimkan ke website Bank Rakyat Indonesia Syariah, secara mayoritas keluhan dan masukan yang disampaikan adalah  mengenai  permasalahan  manajerial  Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah  seperti lambatnya pelayanan, proses administrasi yang rumit, banyaknya syarat yang dibuat untuk  mengajukan  pembiayaan  dan  lambatnya  kinerja  para costumer  service dan para teller sehingga membuat nasabah lama menunggu dan mengantri. 1

## II. Hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  sering  diartikan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan dalam  bekerja  harus  sesuai  dengan  program  kerja  organisasi  untuk  menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. 2 Menurut Gibson  kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang  diinginkan  dari  pelaku.  Menurut Simamora  kinerja  karyawan  adalah  tingkat  terhadapnya  para  karyawan  mencapai persyaratan  pekerjaan.  Penilaian  kinerja  pada  umumnya  mencakup  baik  aspek kualitatif  maupun  kuntitatif  dari  kinerja  pelaksanaan  pekerjaan.  Menurut  Mathis faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  kemampuan  karyawan  untuk pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha  yang  dicurahkan,  dan  dukungan  organisasi  yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu  sehingga  mereka  dapat  memberikan  kontribusi  pada  kinerja  kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan.

## a. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berbagai usaha yang  dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan  kebutuhannya,  namun  agar  keinginan  dan  kebutuhannya  dapat  terpenuhi tidaklah  mudah  didapatkan  apabila  tanpa  usaha  yang  maksimal.  Dalam  memenuhi kebutuhannya  seseorang  akan  berperilaku  sesuai  dengan  dorongan  yang  dimiliki dan  apa  yang  mendasari  perilakunya,  untuk  itu  dapat  dikatakan  bahwa  dalam  diri seseorang  ada  kekuatan  yang  mengarah  kepada  tindakannya.  Teori  motivasi merupakan  konsep  yang  bersifat  memberikan  penjelasan  tentang  kebutuhan  dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.
1 Ibid., hlm. 6.
2 Menurut  Lucky  Wulan  Analisa,  “Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja TerhadapKinerja  Karyawan(Studi  Pada  Dinas  Perindustrian  Dan  Perdagangan  Kota  Semarang)”, TULISAN Universitas Diponogoro Semarang.
b. Kualitas Sumber Daya Manusia
Konsep  kualitas  dalam  perspektif  Islam  bersifat  komprehensif,  yang  sebaiknya ditinjau sebagai sebuah proses yang memberikan perubahan positif menuju kinerja terbaik  atau “exellent” untuk  semua  jenis  usaha,  di  mana  tujuan  akhirnya  adalah meningkatnya  kualitas  kehidupan  manusia. 3 Dalam  hal  ini,  yang  dimaksud  dengan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah keseluruhan orang yang menjadi anggota dan ditugaskan oleh pimpinan organisasi untuk melakukan tugas-tugas tertentu, di mana dampak dari pelaksanaan tugas dimaksud mereka memperoleh imbalan jasa berupa gaji, tunjangan, bonus, atau imbalan lainnya.

## c. Motivasi
Menurut  teori  pengharapan  yang  dikemukakan  oleh  Vroom  dalam  Handoko  yaitu motivasi  merupakan  akibat  dari  suatu  hasil  yang  ingin  dicapai  oleh seseorang  dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya. 4 Motivasi  manusia  yang  telah  dikembangkan  oleh  Maslow  melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan.

## d. Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  dan  etika.  Ini menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan  seseorang  atau  lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya. 5 Objek penelitian pada tulisan adalah berpusat di  Kota  Jambi  sesuai  dengan  judul  yang  diangkat  oleh  peneliti,  semua  data  yang bersangkutan  terhadap  objek  penelitian  dapat  diperoleh  dari  Bank  Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) Kota Jambi,  yang berlokasi Jl. Hayam Waruk No.32 Kec. Jelutung,  Kota  Jambi,  Jambi-  36124.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan penelitian  kuantitatif-deskriptif.  Metode  kuantitatif  adalah  metode  yang menggunakan alat analisis bersifat kuantitatif, di mana hasil analisis disajikan dan diinterprestasikan  dalam  suatu  uraian.  Sementara  metode  deskriptif  adalah metode  yang  menggambarkan  suatu  data  yang  akan  dibuat,  baik  oleh  penulis sendiri maupun secara kelompok. 6
3 Vita Sarasi,
“Manajemen
Kualitas Dalam Perspektif
Islam”,
https://www.academia.edu/5134031/manajemen_Kualitas_dalam_Perspektif_Islam
4 Harry  Murti  dan  Veronika  Agustini  Srimulyani,  ”Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Variabel  Pemediasi  Kepuasaan  Kerja  Pada  PDAM  Kota  Madiun”, Jurnal  Riset Manajemen dan Akuntansi , Vol. 1. No. 1, (Februari 2013), hlm. 12.
5 Ibid., hlm. 481.
6 Sayuti  Una, Pedoman  Penulisan  Skripsi  (Edisi  Revisi) ,  (Jambi:  Fakultas  Syariah  IAIN  STS Jambi dan Syariah Pers, 2012), hlm. 251.

## 1. Jenis dan Sumber Data
a. Data primer
Data  ini  diperoleh  secara  langsung  dari  hasil  pengisian  kuisioner  dan dokumentasi,  yaitu  mengenai  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dan motivasi terhadap kinerja.

## b. Data sekunder
Data  ini  diperoleh  dari  catatan  yang  ada  pada  Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah (BRIS)  dan  dari  sumber  lainnya  yaitu  dengan  mengadakan  studi  kepustakaan dengan  mempelajari  buku-buku  yang  ada  hubungannya  dengan  obyek penelitian. 7 Serta  internet,  media  cetak  yang  ada  hubungannya  dengan penelitian  yang  dilakukan.  Data  ini  digunakan  oleh  peneliti  sebagai  data pelengkap dari data primer.
c. Instrumen Pengumpulan Data Instrumen pengumpula data adalah alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dan fakta penelitian. Dalam penelitian kuantitatif, peneliti bisa digantikan oleh orang  lain,  misalnya  digantikan  oleh angket.  Beberapa  bentuk  instrumen lain  yang  bisa  digunakan  seperti  alat  tes,  daftar  cek,  angket,  wawancara tersturktur, dan pengamatan yang terkendali.

## d. Populasi
Populasi adalah jumlah keseluruhan unit analisis, yaitu objek yang akan diteliti. Secara  ideal,  kita  sebaiknya  meneliti  seluruh  anggota  populasi.  Apabila  kita melekukan  penelitian  pada  seluruh  populasi,  berarti  kita  melakukan  sensus. Akan tetapi, seringkali populasi penelitian cukup besar sehingga tidak mungkin diteliti  seluruhnya  dengan  waktu,  biaya,  dan  tenaga  yang  tersedia.  Dalam keadaan  demikian,  maka  penelitian  hanya  dapat  dilakukan  terhadap  sampel. 8 Adapun  yang  menjadi  populasi  penelian  ini  adalah  seluruh  karyawan    Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi yang berjumlah 65 orang.

## 2. Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari  populasi  yang  ingin  diteliti. 9 Dalam  penelitian  ini jumlah  sampel  yang  diambil  adalah  30  karyawan  pada  pihak  bank  yang bersangkutan,  dengan  menggunakan  teknik purposive  sampling, yaitu  teknik penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu. Sampel yang akan diteliti adalah  karyawan  dari  Kantor  Cabang  PT.  BRIS  Kota  Jambi.  Pengambilan  sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin dengan tingkat kesalahan 10%.
3. Uji Validitas dan Reliabelitas
Uji  reliabilitas  merupakan  uji  kehandalan  yang  bertujuan  untuk  mengetahui seberapa  jauh  sebuah  alat  ukur  dapat  diandalkan  atau  dipercaya.  Kehandalan
7 Danang Sunyoto, Metodelogi Penelitian Akuntansi , (Bandung: PT Rafika Aditama, 2013), hlm. 21. /.;6t5/’; 8 Irawan Soehartono, Metode Penelitian Sosial , (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2008), hlm. 57. 9 Sayuti Una, Pedoman Penulisan TULISAN (Edisi Revisi) , (Jambi: Fakultas Syariah IAIN STS Jambi Dan Syariah Pers, 2012), hlm. 260.
berkaitan  dengan  dengan  estimasi  sejauh  mana  suatu  alat  ukur,  apabila  dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika pengamatan dilakukan  secara  berulang.  Apabila  suatu  alat  ukur  ketika  digunakan  secara berulang  dan  hasil  pengukuran  yang  diperoleh  relatif  konsisten  maka  alat  ukur tersebut  dianggap  handal  dan  reliable.  Pengujian  reliabilitas  terhadap  seluruh item/pertanyaan  yang  dipergunakan  pada  penelitian  ini  akan  menggunakan formula  alfa  cronbach  (koefisien  alfa  cronbach),  dimana  secara  umum  yang dianggap  reliabel  (andal)  apabila  nilai  alfa  cronbachnya  >  0,6  Validitas menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur  itu  mengukur construct yang  akan diukur.  Pengujian  homogenitas  dilakukan  untuk  menguji  analisis  validitas tersebut. Untuk pertanyaan yang digunakan untuk mengukur suatu variabel, skor masing-masing item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika skor item tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi dari interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrumen tersebut. 10
Menurut Hair set al nilai validitas diatas 30 adalah nilai yang dapat diterima dalam  analisis  faktor.  Seharusnya  untuk  mendapatkan  skala  pengukuran  yang baik, dalam arti yang sesuai maka dilakukan pengujian reliabilitas yang digunakan dalam  penelitian.  Instrument  yang  digunakan  dalam  penelitian  harus  melalui kajian  awal.  Pengujian  yang  populer  dan  sering  digunakan  dalam  mengukur validitas dan reliabilitas suatu konsep instrumen adalah teknil Alpha Cronboarch . Hair  et  al  menyatakan  nilai  reliabilitas Alpha  Cronboarch alat  ukur  dalam melakukan penelitian dengan nilai .06 hingga .07 adalah nilai terendah yang dapat diterima. 11

## 4. Teknik Analisis Data
Analisis penelitian ini menggunakan analisis perumusan korelasi. Analisis korelasi adalah penelitian yang melihat ada tidaknya atau besar kecilnya hubungan antar variabel.  Adapun  rumus  yang  digunakan  adalah  korelasi  Pearson  Product Moment. 12
Dengan keteragan: rxy = Koefisien korelasi antara X dan Y
X = Jumlah skor item
Y = Jumlah skor total
X² = Jumlah kuadrat skor item
Y² = Jumlah kuadrat skor total
XY = Jumlah perkalian skor total skor item
N
= Jumlah responden atau banyaknya idividu.
10 Ari  Husnawati,  Analisis  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Komitmen  Dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Intervening  Variabel  (studi  pada  Perum  Pegadaian Kanwil VI Semarang),TesisUniversitas Diponegoro Semarang, (2006), hlm. 51.
12 Ibid., hlm. 28.
a. Regresi Linier Berganda
Data pengamatan biasanya tidak hanya disebabkan oleh satu variabel melainkan oleh beberapa atau bahkan banyak variabel misalkan dalam manajemen Sumber Daya  Manusia  (SDM),  Kepuasan  Kerja  Karyawan  menurut  teori  disebabkan  oleh lima  faktor  atau  variabel  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri,  kepenyeliaan,  promosi jabatan, hubungan dengan rekan kerja, dan gaji. 13
Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y  = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan : Y = Kinerja Karyawan X 1 = Kualitas SDM X 2 = Motivasi
a = Konstanta (nilai kinerja keuangan, Relavansi , keandalan, dapat dibandingkan, konsistensi, dapat dipahami =  0)
b = Koefisien regresi (Nilai peningkatan ataupun penurunan) e = eror
b. Uji T (parsial)
Uji  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.  Langkah-  langkah  pengujian  adalah sebagai berikut:
 Menetukan hipotesis nihil dan hipotosis alternative :
H 0 :  β  ≠  0,  artinya  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  tidak mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Rakyat Indonesia Syariah  Kota Jambi .
H a :  β  ≠  0,  artinya  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi . Level of significance α = 0,05 H 0 diterima apabila =  t tabel <  t hitung < t tabel H 0 ditolak apabila =  t hitungl >  t tabel atau t hitung < t tabel
 Kesimpulan : membandingkan antara t hitung dengan  t tabel maka dapat ditentukan apakah H 0 diterima atau ditolak.
c. Uji F (simultan)
Uji F ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara  variabel  independen  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  dapat dipahami terhadap variabel dependen kinerja karyawan.
d. Koefisiensi Determinasi Koefisiensi  Determinasi  (R 2 )  bertujuan  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Dalam penelitian ini  perhitungan  koefisien  determinasi  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat.

## 5. Definisi Operasional
13 Husein  Umar, Metode  penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis ,  (Jakarta:  RajaGrafindo Persada, 2014), hlm. 126.
Variabel Penelitian adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi titik penelitian. Obyek  penelitian  yang  dimaksud  adalah  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Rakyat Indonesia Syariah Kantor Cabang Jelutung.Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu  variabel  X  yang  terdiri  dari  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan    Motivasi. Sedangkan  variabel  Y  adalah  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Rakyat  Indonesia Syariah Kantor Cabang jelutung.
6. Analisis Data
a. Uji T
Hasil  uji  T  untuk  mempengaruhi  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah  Kota Jambi.Dari uji t yang dijelaskan maka dapat diinterprestasikan pengaruh kualitas sumber  daya  manusia  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank  Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi adalah sebagai berikut:
1) Pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  t hitung >  t tabel 5,652  >  1,697  dan  nilai  signifikansi  yang dihasilkan  0,000  < level of significant 0,05.  Sehingga  keputusan  hipotesisnya adalah  hipotesis  pertama  diterima  untuk  menyatakan  pengaruh  kualitas sumber  daya  manusia  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  artinya  H1 diterima dan H0 ditolak.
2) Pengaruh motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan t hitung >  t tabel 2,095>  1,697  dan  nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  0,046  < level  of significant 0,05.  Sehingga  keputusan  hipotesisnya  adalah  hipotesis  kedua diterima untuk menyatakan  motivasi signifikan terhadap kinerja karyawan artinya H2 diterima dan H0 ditolak.

## b. Uji F
Hasil  uji  F  untuk  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  secara simultan terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi. Dari hasil uji F didapatkan nilai F hitung > F tabel atau 21,397> 2,47 dan nilai signifikan yang  dihasilkan  0,000  <  0,05,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  independen antara lain Kualitas Sumber Daya Manusia (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) secara simultan dan berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).
c. Koefisien Determinasi (R Square)
Koefisien  determinasi  (R  square)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  dependen.  Nilai  koefisien determinasi  adalah  0  dan  1.  Semakin  besar  R  square  suatu  variabel  independen menunjukan  semakin  dominannya  pengaruh  terhadap  variabel  dependennya. Diperoleh  angka adjusted  R  Square sebesar  0,613  atau  61,3%.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  dipengaruhi oleh variabel  kinerja karyawan. Sedangkan sekitar 0,387% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model.  Jadi, semakin meningkat kualitas sumber daya manusia dan motivasi maka akan semakin bagus kinerja karyawannya. Adapun selebihnya dipengaruhi oleh faktor yang lainnya.

## IV. Penutup
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh kesimpulan sebagai hasil  berikut:  pertaman,  hasil  pengujian  pengaruh  regresi  berganda  terhadap aspek  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan semua    berkorelasi  positif  dan  signifikan  secara  simultan.  Sehingga  peningkatan kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  akan  diikuti  peningkatan  kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi. Kedua, berdasarkan hasil uji F  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (X 1 )  dan Motivasi (X 2 ) secara simultan berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan di Bank Rakyat Indonesia Kota Jambi (Y). Ketiga, Berdasarkan hasil pengujian parsial (uji  t)  antara  variabel  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (X 1 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  didapatkan  bahwa  variabel  kualitas  sumber  daya  manusia  (X 1 ) memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  di Bank Rakyat Indonesia Kota Jambi. Keempat, Berdasarkan hasil pengujian parsial (uji  t)  antara  variabel  Motivasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  didapatkan bahwa  variabel  Motivasi  lebih  dominan  dari  kualitas  sumber  daya  manusia  dan memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Bank Rakyat Indonesia Kota Jambi.

## BIBLIOGRAFI
Departemen Agama, Al-Quran dan Terjemahannya , Jakarta Timur: Darus Sunnah, 2014.
Danang  Sunyoto, Metodelogi  Penelitian  Akuntansi ,  Bandung:  PT  Rafika  Aditama, 2013.
Djam’an Satori, Metodologi Penelitian Kualitatif , Bandung: ALVABETA, 2013.
Harry  Murti  dan  Veronika  Agustini  Srimulyani,  ”Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Dengan  Variabel  Pemediasi  Kepuasaan  Kerja  Pada  PDAM Kota  Madiun”, Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi ,  Vol.  1.  No.  1,  Februari 2013.
Hasbi Umar, Pedoman Penulisan tulisan (edisi revisi) , Jambi: Fakultas Syariah IAIN STS Jambi Dan Syariah Pers, 2012.
Husaini Usman, Manajemen, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011.
Husein  Umar, Metode  penelitian  Untuk  Skripsi  Dan  Tesis  Bisnis ,  Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada, 2014.
Irawan  Soehartono, Metode  Penelitian  Sosial ,  Bandung:  PT  Remaja  Rosdakarya, 2008.
Irham Fahmi, Manajemen Kinerja, Bandung: ALFABETA, 2015.
Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, Jakarta: Prenadamedia Group, 2012.
Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2014.
Lijan  Poltak  Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:  Bumi  Aksara, 2016.
Mulyadi , Ekonomi Sumber Daya Manusia , Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2003.
Sayuti Una, Pedoman Penulisan Tulisan (Edisi Revisi) , (Jambi: Fakultas Syariah IAIN STS Jambi dan Syariah Press), 2012.
Subeki  Ridhotullah  dan  Mohammad  Jauhar, Pengantar  Manajemen ,  Jakarta: Prestasi pustaka, 2015.
Sugiyono, Metode  Penelitian  Kombinasi  (Mixed  Methods) ,  Yogyakarta:  ALFABETA (Edisi Revisi) , 2011.
Temon Koesmono, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”, Jurnal Staf Pengajar Fakultas Ekonomi, Universitas Katholik Widya Mandala, Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , Vol. 7, No. 2, September 2005.
Wibowo, Manajemen Kinerja , Jakarta: PT RajaGRafindo Persada, 2016.
Ari Cahyono, “Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan di Universitas Pawyatan Daha Kediri” , Tesis  Universitas  Pawyatan  Daha  Kediri  Jl.  Sukarno  Hatta  Nomor  49  Kediri, 2011.
Ari  Husnawati,  “Analisis  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Komitmen  Dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Intervening Variabel  (studi  pada  Perum  Pegadaian  Kanwil  VI  Semarang)”,Tesis Universitas Diponegoro Semarang, 2006.
Lucky  Wulan  Analisa,  “Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja TerhadapKinerja Karyawan(studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang)”. TULISAN Universitas Diponogoro Semarang, 2011.