Cahyoseputro, W., Juliawati, L. T. and Rokhaminawanti, E. (2021) “Pengaruh Komunikasi Interpersonal Pimpinan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja, Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Hotel Intercontinental Midplaza Jakarta”, Sebatik, 25(2)
Submitted: 2021/09/09 Accepted: 2021/10/11 Published: 2021/12/01
DOI:10.46984/sebatik.v25i2.1468

## PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL PIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA, TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI HOTEL INTERCONTINENTAL MIDPLAZA JAKARTA
Wibowo Cahyoseputro 1) , Lies T. Juliawati 2) , dan Ersri Rokhaminawanti 3 )
1,2,3 Manajemen, STIE STEMBI BANDUNG
1,2,3 Jl. Buah Batu No. 26, Kota Bandung, 40262 E-mail : dosenwibowo@gmail.com 1) , dosenlieta@gmail.com 2) , iersri3@gmail.com 3)

## ABSTRAK
Pemimpin sebagai penggerak harus mempunyai kemampuan yang baik dalam organisasi, kemampuan tersebut memerlukan proses  pengembangan  yang  dinamis  untuk  terus  menerus  dikaji  sesuai  kebutuhan  sepanjang  waktu.  Tujuan  dilakukan penelitian  untuk  menganalisa  pengaruh  komunikasi  interpersonal  pimpinan,  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  serta kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil  penelitian  tentang  komunikasi  interpersonal  pimpinan  di  perusahaan  tersebut  kurang efektif,  hal  tersebut  dapat  dilihat  dari  hasil  pengumpulan  data  yang  diterima  dari  responden.  Sedangkan  motivasi  kerja karyawan  berdasarkan  jawaban  responden  tentang  butir  pertanyaan  motivasi  kerja  karyawan,  bahwa  motivasi  yang dilakukan  oleh  pimpinan  terhadap  karyawan  kurang  mendorong  dalam  bekerja.  Akan  tetapi  motivasi  kerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Berdasarkan  jawaban  responden  tentang  butir  pertanyaan lingkungan  kerja  bahwa  responden  yang  menjawab  dan  menganggap  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  nyaman  dan  kurang nyaman hasilnya menyatakan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di lingkungan.
Kata Kunci: Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Pimpinan, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

## 1. PENDAHULUAN
Pengembangan  dunia  pariwisata  harus  dilandasi dengan  perencanaan  yang  matang  secara  menyeluruh, antara  yang  satu  dengan  lainnya  harus  terpadu  dalam satu  jalinan  yang  teguh  dan  kompak,  sehingga masyarakat  luas  dapat  memanfaatkannya  dengan  baik. Pembangunan dan pengembangan pariwisata di Indonesia  merupakan  tanggung  jawab  bersama  antara pemerintah  dengan  pengusaha  dalam  memberikan jaminan  keamanan  dan  kenyamanan  sebagai  salah  satu strategi  dalam  meningkatkan  sumber  devisa  dari pariwisata.
Majunya  industri  pariwisata  suatu  daerah  sangat bergantung  kepada  jumlah  wisatawan  yang  datang, Consumers  are  looking  for  new  and  unusual  places  to explore  and  different  activities  to  undertake, Konsumen mencari tempat baru dan tidak biasa untuk dijelajahi dan berbagai  kegiatan  untuk  dilakukan,  hal  tersebut  harus ditunjang  dengan  peningkatan  pemanfaatan  Daerah Tujuan  Wisata  (Scott  dalam  Khan,  2017).  Wisatawan yang  datang  ke  daerah  tujuan  wisata  memerlukan akomodasi  yang  salah  satunya  adalah  hotel  yang digunakan untuk menginap. Industri Perhotelan merupakan industri jasa yang bersifat ” labour-intensive ”, dan  ” people  based  industry ”  artinya  banyak  sekali melibatkan tenaga kerja yang kompeten dan profesional, dan  karyawan  merupakan  aset  utama. Understanding that  there  is  tourism  demand  for  experiences,  tourism- marketing  professionals  have  begun  to  offer  products and  services  that  offer  some  type  of  experience, adanya
pemahaman tentang kebutuhan pariwisata yang membutuhkan  pengalaman  yang  profesional  dari  staff pemasaran pariwisata  yang dimulai dengan  menawarkan produk  dan  pelayanan  yang  menawarkan  beberapa pengalaman  (Lohmann  dan  Netto,  2017).  Pelayanan yang dilakukan oleh para staff merupakan bagian penting yang  dibutuhkan  dalam  industri  pariwisata  khususnya dalam  bidang  perhotelan.  Para  pelanggan  yang berkunjung  akan  merasakan  kenyamanan  saat  mereka diperlakukan dengan penuh hormat oleh seluruh staff.
Hotel  InterContinental  Midplaza  Jakarta  ,  sebagai hotel  yang  berada  di  Jakarta  yang  merupakan  pusat ekonomi Indonesia. Beragam jenis kegiatan perdagangan dan  industri  dilakukan  dan  membutuhkan  sarana akomodasi  yang  mampu  memenuhi  kegiatan  tersebut. Untuk  memenuhi  kepuasan  tamu  diperlukan  karyawan yang mampu memberikan pelayanan yang terbaik.
Sebagaimana  diketahui  bahwa  kunci  keberhasilan industri  hotel  ditentukan  oleh  kepuasan  para  tamu  dan kepuasan  para  tamu  sebagian  besar  ditentukan  oleh pelayanan  dan  keramahtamahan  yang  diberikan  oleh seluruh  karyawan  hotel  dari  pucuk  pimpinan  sampai dengan  para  petugas  di  lapangan.  Hotel  sebagai  salah satu  usaha  yang  bergerak  di  bidang  jasa  memiliki keharusan untuk menjamin kualitas layanan secara terus- menerus  yang  secara  langsung  maupun  tidak  langsung berdampak  kepada  konsumen.  Satu-satunya  faktor  yang menunjukkan keunggulan kompetitif dalam bisnis global adalah  potensi  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang berkualitas (Edison, 2018). Industri perhotelan
merupakan industri jasa yang memadukan antara produk dan  layanan.  Permasalahan  yang  dihadapi  oleh  Hotel InterContinental  Midplaza  Jakarta  adalah  masalah penanganan  yang  berhubungan  dengan  kebutuhan konsumen.  Karyawan  yang  berhadapan  langsung maupun  tidak  langsung  dengan  konsumen  memiliki tugas  dan  tanggung  jawab  yang  besar  untuk  tetap menjaga  kualitas  layanan  sehingga  dapat  mencegah ketidakpuasan konsumen.
Pemimpin  sebagai  penggerak  harus  mempunyai kemampuan  komunikasi  interpersonal  yang  baik  dalam organisasi,  kemampuan  tersebut  memerlukan  proses pengembangan  yang dinamis untuk terus  menerus dikaji sesuai kebutuhan sepanjang waktu. Komunikasi interpersonal pimpinan sangat dibutuhkan agar karyawan merasa  dapat  mengembangkan  diri  dengan  dukungan pimpinan, terkadang karyawan merasa muncul hambatan dalam  komunikasi,  karyawan  berharap  komunikasi antara  atasan  dan  bawahan  bisa  terjadi  setiap  saat. Komunikasi  interpersonal  merupakan  komunikasi  yang paling ampuh dalam memersuasi orang untuk mengubah sikap,  opini,  perilaku  komunikan  dan  jika  dilakukan secara tatap muka langsung akan lebih intensif
Beberapa  perilaku  kerja  karyawan  mempengaruhi hasil  kerja  yang  berhubungan  dengan  tingkat  kepuasan tamu,  pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat dilaksanakan  dengan  baik,  harus  di  tetapkan  program pengembangan  sumber  daya  manusia  (Sedarmanyati, 2017).  Program  pengembangan  sumber  daya  manusia perlu  disusun  secara  cermat,  dan  didasarkan  metode ilmiah  serta  berpedoman  keterampilan  yang  dibutuhkan perusahaan  saat  ini  dan  untuk  masa  yang  akan  datang. Kepuasan  kerja  memiliki  efek  negatif  pada  intention turnover karyawan (Ibrahim, 2017). Hasil analisis regresi mengungkapkan  bahwa  ada  hubungan  negatif  yang signifikan  antara  kepuasan  kerja  dan  intention  turnover karyawan.  Sedangkan  dari  pengamatan  sementara  dan wawancara,  penurunan  hasil  kerja  yang  terjadi  oleh karyawan  didasarkan  oleh  tingkat  kepuasan  karyawan dalam  bekerja.  Berdasarkan  hasil  dari  pengamatan  juga, timbul berbagai sikap negatif dari karyawan yang sedikit banyak  mempengaruhi  terciptanya  visi,  misi,  tujuan, sasaran atau target perusahaan secara efektif dan efisien. Beberapa  hal  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan sebagian  karyawan  belum  dapat  dipenuhi,  berdampak kepada beberapa karyawan yang merasa tidak merekomendasikan  hotel  ini  sebagai  tempat  yang  bagus untuk  bekerja,  sebagian  karyawan  merasa  tidak  ingin melakukan  usaha  lebih  dalam  bekerja,  sebagian karyawan  merasa  tindakan  dari  tim  manajemen  yang kurang konsisten.
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang bersifat  individual  karena  setiap  individu  akan  memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai- nilai  yang  berlaku  dalam  diri  setiap  individu.  d  Untuk bertahan  dalam  lingkungan  bisnis  yang  dinamis, organisasi harus mengadopsi praktik manajemen sumber daya  manusia  berbasis  kompetensi,  yang  diperlukan
untuk  produktivitas  dan  keunggulan  kinerja.  Karyawan lebih  peduli  tentang  kemajuan  mereka  dalam  karir mereka. Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  semakin  tinggi tingkat  kepuasan  yang  dirasakan.  Hal  lain  yang  di dapatkan  dari  pengamatan  dan  wawancara  adanya perasaan jenuh dan bosan dari karyawan.
Penilaian  kinerja  semakin  menjadi  bagian  dari pendekatan  strategis  untuk  di  integrasikan  di  Kegiatan SDM  dan  kebijakan  bisnis.  Penilaian  kinerja  mengacu pada semua prosedur yang digunakan untuk mengevaluasi  kepribadian  (Singh,  2016).  Kurangnya motivasi, yang berdampak pada sebagian karyawan yang telah bekerja lebih dari lima tahun, mereka merasa jenuh dalam melakukan pekerjaan. Pemberdayaan sumber daya manusia  (SDM)  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi  kerja,  perubahan  organisasi,  dan kinerja organisasi usaha, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap perubahan organisasi, dan kinerja  organisasi.  Sedangkan  perubahan  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja organisasi  usaha  perhotelan.  sebagian  karyawan  merasa bahwa  mereka  kurang  bisa  berkembang  dalam  karier mereka, sebagian karyawan kurang diberikan kepercayaan dalam melaksanakan pekerjaannya, sebagian  karyawan  merasa  kurangnya  kepedulian  dari pihak  manajemen.  Pekerjaan  yang  dihadapi  dari  waktu ke  waktu,  jam  ke  jam,  menit  ke  menit  dan  relatif membosankan membuat motivasi kerja menurun, karena karyawan  merasa  bahwa  apa  yang  dikerjakan  tidak mengandung  sesuatu  yang  baru.  Karyawan  seolah-olah sudah mempunyai rekaman terhadap apa saja yang harus dikerjakan,  dan  fungsi  karyawan  lebih  banyak  seperti menjadi robot. Akibatnya, kondisi seperti itu lambat laun akan  mendatangkan  kebosanan  pada  diri  karyawan dalam melakukan pekerjaan ( Sutawa , 2015).
Lingkungan kerja  memiliki  hubungan  negative dan signifikan  terhadap  stres  kerja  pegawai.  Koefisien korelasi  menunjukkan  bahwa  peningkatan  lingkungan kerja  pegawai  ke  arah  yang  kondusif  berhubungan dengan  penurunan  tingkat  stres  kerja  pegawai  artinya semakin  kondusif  lingkungan  kerja  maka  stres  pegawai dapat  meminimalisasikan.  Hasil  dari  pengamatan  dan wawancara,  sebagian  karyawan  merasa  bahwa  suasana lingkungan kerja kurang ergonomis yang mengakibatkan pelayanan banyak terhambat, sebagian karyawan merasa bahwa  beberapa  peralatan  pendukung  pekerjaan  kurang dapat  digunakan  maksimal  karena  sudah  tidak  berfungsi dengan  baik  yang  berdampak  kepada  efisiensi  dalam bekerja  (Luma  (2017).  Karyawan  yang  bahagia menyebabkan karyawan lebih produktif. Bagi perusahaan,  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  bermanfaat karena karyawan yang puas terhadap pekerjaannya dapat meningkatkan  produktivitas,  perbaikan  sikap,  dan tingkah laku (Robbins, 2015).
Berdasarkan  beberapa  kajian  penelitian  terdahulu penelitian  ini  merupakan  pengembangan  penelitian terdahulu.  Sedangkan State  of  the  Art penelitian  ini
© 2021, The Author(s). This is an open access article, free of all copyright, that anyone can freely read, download, copy, distribute, print, search, or link to the full texts  or  use  them  for  any  other  lawful  purpose.  This  article  is  made  available  under  a  Creative  Commons  Attribution  4.0  International  License,  which  permits unrestricted  use,  distribution,  and  reproduction  in  any  medium,  provided  the  original  work  is  properly  cited.  SEBATIK  is  a  journal  of  the  STMIK  Widya  Cipta Dharma
adalah,  belum  ada  penelitian  yang  meneliti  tentang pengaruh  komunikasi  interpersonal  pimpinan,  motivasi kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan di lingkungan hotel. Penulis belum menemukan  penelitian  dengan  tiga  variabel  yang digunakan  untuk  menganalisa  kepuasan  karyawan  di hotel.  Dengan  digunakan  tiga  variabel  tersebut  agar dapat  digunakan  sebagai  evaluasi  dalam  upaya meningkatkan  kepuasan  karyawan.  Maka  jelas  terlihat bahwa pilihan penulis untuk melakukan penelitian adalah novelty bagi penulis.

## 2. RUANG LINGKUP
Dalam  penelitian  ini  permasalahan  berdasarkan gambaran  pada  pendahuluan  diatas,  maka  disusun rumusan masalah sebagai berikut:
1. Seberapa  besar  pengaruh  komunikasi  interpersonal pimpinan (X1) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) pada Hotel InterContinental Midplaza Jakarta
2. Seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja  (X2) terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  pada  Hotel InterContinental Midplaza Jakarta
3. Seberapa  besar  pengaruh  lingkungan  kerja  (X3) terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Y)  pada  Hotel InterContinental Midplaza Jakarta
4. Seberapa  besar  pengaruh  komunikasi  interpersonal pimpinan (X1), moivasi kerja (X2), lingkungan kerja (X3)  secara  bersama-sama  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  (Y)  pada  Hotel  InterContinental  Midplaza Jakarta

## 3. BAHAN DAN METODE
Diperlukan  landasan  kerangka  teoritis  dan  kerangka berpikir  konseptual  dalam  penulisan  serta  pengumpulan data  yang  berisikan  populasi,  sampel,  teknik  pengujian, teknik pengolahan dan analisis data.

## 3.1 Bahan Penelitian
Definisi  variabel  komunikasi  interpersonal  pimpinan (Joseph A. Devito, 2015) yaitu:
1. Keterbukaan ( openness )
Kemauan  menanggapi  dengan  senang  hati  informasi yang  diterima  di  dalam  menghadapi  hubungan  antar pribadi.  Kualitas  keterbukaan  mengacu  pada  tiga aspek  dari  komunikasi  interpersonal.  Pertama, komunikator interpersonal yang efektif harus terbuka kepada  komunikannya.  Ini  tidaklah  berarti  bahwa orang  harus  dengan  segera  membukakan  semua riwayat  hidupnya.  Memang  ini  mungkin  menarik, tetapi biasanya tidak membantu komunikasi. Sebaliknya, harus ada kesediaan untuk membuka diri mengungkapkan informasi yang biasanya disembunyikan,  asalkan  pengungkapan  diri  ini  patut dan  wajar.  Aspek  kedua  mengacu  pada  kesediaan komunikator  untuk  bereaksi  secara  jujur  terhadap stimulus  yang datang. Orang  yang diam, tidak kritis, dan  tidak  tanggap  pada  umumnya  merupakan
komunikan yang menjemukan. Bila ingin komunikan bereaksi  terhadap  apa  yang  komunikator  ucapkan, komunikator  dapat  memperlihatkan  keterbukaan dengan  cara  bereaksi  secara  spontan  terhadap  orang lain.
2. Empati ( empathy )
kemampuan  seseorang  untuk  mengetahui  apa  yang sedang  dialami  orang  lain  pada  suatu  saat  tertentu, dari  sudut  pandang  orang  lain  itu,  melalui  kacamata orang  lain  itu.  Berbeda  dengan  simpati  yang  artinya adalah  merasakan  bagi  orang  lain.  Orang  yang berempati mampu memahami motivasi dan pengalaman  orang  lain,  perasaan  dan  sikap  mereka, serta  harapan  dan  keinginan  mereka  untuk  masa mendatang sehingga dapat mengomunikasikan empati, baik secara verbal maupun non-verbal.
3. Dukungan ( supportiveness )
Situasi  yang  terbuka  untuk  mendukung  komunikasi berlangsung  efektif.  Hubungan  interpersonal  yang efektif  adalah  hubungan  dimana  terdapat  sikap mendukung. Individu memperlihatkan sikap mendukung  dengan  bersikap  deskriptif  bukan evaluatif, spontan bukan strategi.
4. Rasa Positif ( costiveness )
Seseorang  harus  memiliki  perasaan  positif  terhadap dirinya, mendorong orang lain lebih aktif berpartisipasi,  dan  menciptakan  situasi  komunikasi kondusif untuk interaksi yang efektif.
5. Kesetaraan ( equality)
Komunikasi  antarpribadi  akan  lebih  efektif  bila suasananya  setara.  Artinya,  ada  pengakuan  secara diam-diam  bahwa  kedua  belah  pihak  menghargai, berguna, dan mempunyai sesuatu yang penting untuk disumbangkan.  Kesetaraan  meminta  kita  untuk memberikan  penghargaan  positif  tak  bersyarat kepada individu lain.
Sedangkan  definisi  variable  motivasi  (Abraham Maslow dalam Mangkunegara, 2017) membagi kebutuhan manusia dalam lima tingkat, yaitu:
1. Kebutuhan  fisiologis,  yaitu  kebutuhan  untuk  makan, minum,  perlindungan  fisik,  bernafas,  seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau  disebut  juga  sebagai  kebutuhan  yang  paling besar.
2. Kebutuhan  rasa  aman,  yaitu  kebutuhan  akan perlindungan  dari  ancaman,  bahaya,  pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan  untuk  merasa  memiliki,  yaitu  kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi,  dan  kebutuhan  untuk  mencintai  dan dicintai.
4. Kebutuhan  akan  harga  diri,  yaitu  kebutuhan  untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan  untuk  mengaktualisasikan  diri,  yaitu kebutuhan  untuk  menggunakan  kemampuan,  skill, dan  potensi.  Kebutuhan  untuk  berpendapat  dengan
mengemukakan ide-ide  memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Sedangkan  definisi  variabel  kepuasan  kerja, Secara  umum  teori  mengenai  kepuasan  kerja  dibagi menjadi dua. Dua teori tersebut adalah, Teori Dua Faktor ( Two-Factor  Theory ),  dalam  teori  ini  menunjukkan bahwa  kepuasan  dan  ketidakpuasan  berasal  dari kelompok  variabel  yang  berbeda.  Variabel  tersebut adalah, Satisfies/ motivator. Faktor ini merupakan situasi dimana  kebutuhan  untuk  kepuasan  kerja  terdiri  dari pekerjaan  yang  menarik  dan  penuh  dengan  tantangan, adanya  kesempatan  untuk  berprestasi  dan  adanya kesempatan  untuk  mendapatkan  penghargaan  serta promosi  (Priansa,  2017).  Jika  faktor  tersebut  terpenuhi maka akan menciptakan kepuasan kerja, tetapi jika faktor tersebut  tidak  terpenuhi  maka  belum  tentu  akan menciptakan  ketidakpuasan.  Sedangkan, Dissatisfies ( Hygiene Factors ) Dissatisfies ( hygiene factors ) merupakan  kumpulan  faktor-faktor  yang  menyebabkan timbulnya  ketidakpuasan.  Faktor-faktor  tersebut  antara lain  kualitas  dari  pengawasan,  lingkungan  kerja, pembayaran gaji, keamanan, kualitas organisasi, hubungan kerja, serta kebijakan perusahaan.
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara  pandang seseorang,  baik  yang  bersifat  positif  maupun  bersifat negatif  tentang  pekerjaannya.  Banyak  faktor  yang  perlu mendapat  perhatian  dalam  menganalisis  kepuasan  kerja seseorang (Siagian, 2015).
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  karyawan terhadap  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam  kerja,  dan  hal-hal  yang  menyangkut  faktor  fisik dan psikologis (Sutrisno, 2017).
Dimensi  yang  biasa  digunakan  untuk  mengukur kepuasan  kerja  seorang  karyawan  menurut  Robbins diterjemahkan oleh Wibowo (2017), adalah pekerjaan itu sendiri  ( work  itself ),  gaji/upah,  yaitu  merupakan  faktor multidimensi  dalam  kepuasan  kerja,  supervisi,  yaitu kemampuan pimpinan untuk memberikan bantuan teknis dan  dukungan  perilaku,  rekan  kerja,  yaitu  hubungan antara  rekan  kerja  yang  kooperatif  merupakan  sumber kepuasan kerja yang paling sederhana.
Definisi  variabel  lingkungan  kerja)  Secara  garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi lingkungan kerja  fisik,  dan  lingkungan  kerja  non  fisik,  lingkungan kerja  fisik  adalah  semua  yang  terdapat  di  sekitar  tempat kerja  yang  dapat  mempengaruhi  pegawai  baik  secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti (2015).
Lingkungan  kerja  sebagai  sumber  informasi  dan tempat  untuk  melakukan  aktivitas,  sehingga  kondisi lingkungan  kerja  yang  baik  harus  diwujudkan  agar karyawan merasa lebih betah dan nyaman di dalam ruang kerja  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya,  sehingga tingkat  efisiensi  yang  tinggi  dapat  tercapai  (Nitisemito, 2014).

## 3.2 Metode Penelitian
Penelitian  survei  adalah  penelitian  yang  dilakukan pada  populasi  besar  maupun  kecil,  tetapi  data  yang dipelajari  adalah  data  dari  sampel  yang  diambil  dari populasi tersebut, sehingga ditemukan  kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antar variabel sosiologis maupun  psikologis.  Dalam  penelitian  kuantitatif, penggunaan  survei  merupakan  salah  satu  jenis  metode penelitian deskriptif  yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil terhadap fenomena yang berkenaan dengan berbagai  aspek  populasi  tersebut  untuk  memperoleh informasi  yang  aktual.  Cara  utama  dalam  pengumpulan informasi adalah dengan mengajukan pertanyaan kepada responden  yang  jawabannya  kemudian  merupakan  daya yang akan dianalisis.
Teknik utama yang digunakan dalam pengumpulan data  survei  adalah  bertanya.  Penelitian  survei  ini serbaguna dan cukup efisien digunakan dalam penelitian. Namun  penelitian  survei  ini  sangat  bergantung  kepada kemampuan  dan  kemauan  responden  untuk  bekerja sama. Pada gambar 1 dapat dilihat alur kerja penelitian

## Gambar 1. Alur Kerja Penelitian

## 4. PEMBAHASAN
Menampilkan  aplikasi  yang  dibangun,  baik  dalam bentuk software, hardware, jaringan  komputer, dan lain- lain. Sertakan data pendukung yang berupa desain/perancangan,  tabel,  grafik,  gambar,  atau  alat penolong  lain  seperlunya  untuk  memperjelas  dan mempersingkat uraian yang harus diberikan.
Kerangka  pemikiran  dalam  penelitian  adalah komunikasi  interpersonal  pimpinan,  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap
© 2021, The Author(s). This is an open access article, free of all copyright, that anyone can freely read, download, copy, distribute, print, search, or link to the full texts  or  use  them  for  any  other  lawful  purpose.  This  article  is  made  available  under  a  Creative  Commons  Attribution  4.0  International  License,  which  permits unrestricted  use,  distribution,  and  reproduction  in  any  medium,  provided  the  original  work  is  properly  cited.  SEBATIK  is  a  journal  of  the  STMIK  Widya  Cipta Dharma
kepuasan  kerja  karyawan  dapat  dilihat  pada  gambar  2 berikut ini:

## Gambar 2. Kerangka pemikiran
Hipotesis adalah jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian;
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial variabel  komunikasi  interpersonal  pimpinan  (X 1 ) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
2. Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara parsial variabel motivasi kerja (X 2 ) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
3. Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  secara parsial  variabel  lingkungan  kerja  (X 3 )  terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
4. Diduga  terdapat  pengaruh  secara  simultan  variabel komunikasi  interpersonal  pimpinan  (X 1 ),  motivasi kerja  (X 2 )  dan  lingkungan  kerja  (X 3 )  terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
Sedangkan berdasarkan hipotesis kerja sebagai berikut:
1. H 0 :  Komunikasi  Interpersonal  Pimpinan  tidak berpengaruh  secara  positif  terhadap  kepuasan karyawan
2. H 1 : Komunikasi Interpersonal Pimpinan berpengaruh secara positif terhadap kepuasan karyawan
3. H 0 :  Motivasi  tidak  berpengaruh  secara  positif terhadap kepuasan karyawan
4. H 1 :  Motivasi  berpengaruh  secara  positif  terhadap kepuasan karyawan
5. H 0 :  Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  secara positif terhadap Kepuasan karyawan 6. H 1 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif terhadap Kepuasan karyawan 7. H 0 :  Komunikasi  Interpersonal  Pimpinan,  motivasi dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  tidak berpengaruh  secara  positif  terhadap  kepuasan karyawan.
8. H 1 :  Komunikasi  Interpersonal  Pimpinan,  motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh  secara  positif  terhadap  kepuasan karyawan

## 4.1 Hasil Uji Validitas
Untuk semua angket kuesioner Variabel Komunikasi Interpersonal  Pimpinan  (X1)  dinyatakan  valid,  Motivasi Kerja  (X2)  dinyatakan  valid,  Lingkungan  Kerja  (X3) dinyatakan  valid  dan  Kepuasan  Kerja  (Y)  dinyatakan valid  setelah  dibandingkan  dengan  nilai  rtabel  = 0,361.Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengetahui  valid nya  angket  dalam  mengumpulkan  data.  Uji  validitas dilaksanakan  dengan  rumus  korelasi  bivariate  person dengan alat bantu program SPSS versi 22.

## 4.2 Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan  nilai  koefisien  reliabilitas  tersebut dapat disimpulkan bahwa semua angket  yang digunakan dalam  penelitian  ini  reliabel  atau  konsisten,  sehingga dapat digunakan sebagai instrument dalam penelitian.
Hasil  uji  reliabilitas  diperoleh  nilai  koefisien reliabilitas  angket  X1  sebesar  0,751,  angket  X2  sebesar 0,766,  angket  X3  sebesar  0,764  dan  angket  Y  sebesar 0,765

## 4.3 Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis,  terlebih dahulu  dilakukan  pengujian  terjadinya  penyimpangan terhadap  asumsi  klasik,  beberapa  pengujian  yang  harus dilakukan adalah:

## 4.3.1 Hasil Uji Normalitas
Hasil uji ini menghasilkan variabel residu distribusi normal,  dari  grafik  Histogram  dapat  diketahui  bahwa grafik  membentuk  gunung  atau  lonceng,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  memenuhi  asumsi normalitas Sebagaimana diketahui bahwa kunci keberhasilan industri hotel ditentukan oleh kepuasan para tamu dan  kepuasan para tamu sebagian besar ditentukan oleh pelayanan dan keramahtamahan yang diberikan oleh seluruh  karyawan  hotel  dari  pucuk  pimpinan  sampai dengan para petugas di lapangan.
Pada  gambar  3  data  terdistribusi  normal  dan menunjukkan  keseimbangan  penyebaran  data  di  sebelah kiri dan kanan dari Histogram,

## Gambar 3. Histogram Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  gambar  4  grafik  Normal  P-P  Plot diketahui  bahwa  titik  menyebar  sekitar  garis  mengikuti garis  diagonal.  Dengan  ini  maka  data  residual terdistribusi  secara  normal,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 4 P-P Plot Kepuasan Kerja Karyawan

## 4.3.2 Hasil Uji Multikolineritas
Hasil  uji  ini  dapat  disimpulkan  data  tidak  terjadi multikolineritas.  Uji  ini  dilakukan  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  ditemukan  adanya korelasi  antar  variabel  bebas.  Model  regresi  yang  baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas, dan  hasil  diperoleh  nilai  toleransi  lebih  besar  0,01 dengan nilai VIF lebih kecil 10,

## 4.3.3 Uji Heteroskedasitas
Hasil  uji  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model regresi tidak ada masalah heteroskedasitas. Uji ini untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan  yang  lain.  Jika  variance  dari  absolute residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut  homoskedasitas  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedesitas.  Maka  diperoleh  nilai  signifikansi  uji  t ketiga  variabel  independen  dengan Absolut  Residual (ABS_RES) lebih dari 0,05.

## 4.4 Analisis Deskripsi
Berdasarkan  hasil  pengumpulan  data  di  lapangan, melalui  pengumpulan  jawaban  yang  diperoleh  dari responden,  maka  diperoleh  gambaran  mengenai  kondisi objek penelitian.
Data Variabel adalah menampilkan gambaran umum mengenai  jawaban  responden  atas  pertanyaan  atau pernyataan  yang  terdapat  dalam  kuesioner  (tertutup) maupun tanggapan responden (terbuka).
1. Deskripsi Variabel Komunikasi Interpersonal Pimpinan
Sebanyak  52,55  %  responden  menganggap  bahwa komunikasi  interpersonal  pimpinan  kurang  efektif dan  tidak  efektif  sebanyak  38,49.  3  variabel pertanyaan  tersebut  yang  mendapat  nilai  terbesar yang menganggap komunikasi interpersonal pimpinan kurang efektif dan tidak efektif : kuesioner pimpinan saya memberikan kesempatan dan memahami  pandangan  dari  sudut  saya.  Saya diberikan  kesempatan  untuk  berinteraksi  dengan atasan.  Dan  pimpinan  saya  mendukung  saya menyelesaikan masalah dengan baik.
2. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja Sebanyak  51,52  %,  menganggap  bahwa  motivasi kerja  kurang  mendorong  dan  tidak  mendorong sebanyak  41,47  %.  3  variabel  pertanyaan  tersebut yang  mendapat  nilai  terbesar  yang  menganggap motivasi  kerja  kurang  mendorong  dan  tidak mendorong  :  kuesioner  saya  diberikan  arahan  dalam bekerja,  saya  diberikan  arahan  berkarier  lebih  tinggi dan  saya  diberikan  arahan  untuk  meningkatkan keterampilan dan pengetahuan.
3. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Sebanyak  49,17  %,  menganggap  bahwa  lingkungan Kerja  tidak  nyaman  dan  kurang  nyaman  sebanyak 47,55  %.  3  variabel  pertanyaan  tersebut  yang mendapat nilai terbesar yang menganggap Lingkungan kerja tidak nyaman dan kurang nyaman : kuesioner  musik  yang  lembut  di  ruangan  membuat saya  merasa  nyaman  dalam  bekerja,  keamanan ditempat  kerja  saya  membuat  saya  merasa  aman dalam  bekerja  dan  rekan  kerja  saya  saling mendukung dalam melaksanakan tugas.
4. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Sebanyak  53,06  %,  menganggap  Kurang  puas  dan Tidak puas sebanyak 37,30 %. 3 variabel pertanyaan tersebut yang mendapat nilai terbesar yang menganggap  kepuasan  kerja  karyawan  kurang  puas
© 2021, The Author(s). This is an open access article, free of all copyright, that anyone can freely read, download, copy, distribute, print, search, or link to the full texts  or  use  them  for  any  other  lawful  purpose.  This  article  is  made  available  under  a  Creative  Commons  Attribution  4.0  International  License,  which  permits unrestricted  use,  distribution,  and  reproduction  in  any  medium,  provided  the  original  work  is  properly  cited.  SEBATIK  is  a  journal  of  the  STMIK  Widya  Cipta Dharma
dan  tidak  puas:  kuesioner  gaji  yang  saya  terima sesuai  dengan  beban  kerja,  gaji  yang  saya  terima membuat  saya  puas,  gaji  yang  saya  terima  mampu memenuhi kebutuhan hidup saya dan keluarga saya.

## 4.5 Pengujian Hipotesis
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis,  terlebih dahulu  dilakukan  pengujian  terjadinya  penyimpangan terhadap  asumsi  klasik,  beberapa  pengujian  yang  harus dilakukan.

## 4.5.1 Hasil Analisis Pengaruh Parsial Dengan Uji t
Terdapat  3  hipotesis  (Ha)  yang  diajukan  dalam  uji  t tersebut: Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95 %,  maka  nilai  α  =  0,05.  Dasar  yang  digunakan  dalam pengambilan keputusan dalam uji t pertama,
1. H0  diterima  dan  H1  ditolak  jika  nilai  t hitung <  t tabel atau jika nilai Sig > 0,05
2. H0  ditolak  dan  H1  diterima  jika  nilai  t hitung >  t tabel atau jika nilai Sig < 0,05
Sedangkan  rumus  untuk  mencari  t tabel dalam  bentuk rumus :
1. t tabel = (α/2 : n-k-1)
2. t tabel = (0,05/2 : 230-3-1)
3. t tabel = (0,025 : 226)
4. t tabel =  angka  0,025  ,  226  pada  nilai  distribusi  t tabel maka didapatkan nilai t tabel sebesar 1,970
Berdasarkan  hasil  Uji  t  pada  keempat  variabel tersebut, uji t pertama untuk mengetahui apakah variabel komunikasi  interpersonal  pimpinan  (X1)  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Berdasarkan  nilai  koefisien  regresi  variabel  komunikasi interpersonal  pimpinan  (X1)  adalah  sebesar  0,005 bernilai positif , bahwa dikatakan Komunikasi
interpersonal pimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Y),  semakin meningkatkan  Komunikasi  Interpersonal  Pimpinan  (X1) maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  (Y). Hipotesis (Dugaan) dalam uji t pertama adalah: 1. H 0 =  Komunikasi  Interpersonal  Pimpinan  (X1)  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan (Y)
2. H 1 =  Komunikasi  Interpersonal  Pimpinan  (X1) berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan (Y).
Hasil  dan  pengambilan  keputusan  dalam  uji  t:
Diperoleh  nilai  t hitung sebesar  0,005  <  t tabel 1,970 . Nilai (Sig) 0,996 > 0,05. Maka disimpulkan bahwa H 0 diterima dan  H 1 ditolak,  yang  berarti  Komunikasi  interpersonal Pimpinan  (X1)  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap (Y).
Uji  t  kedua  untuk  mengetahui  apakah  variabel motivasi  kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  (Y).  Berdasarkan  nilai koefisien  regresi  variabel  Motivasi  Kerja  (X2)  adalah sebesar  0,392  bernilai  +,  bahwa  dikatakan  Motivasi Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  (Y),  semakin  meningkatkan  Motivasi  Kerja
(X2) maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Y). Hipotesis (dugaan) dalam uji t pertama adalah 1. H 0 =  Motivasi  Kerja  (X2)  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
2. H 1 =  Motivasi  Kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Hasil  dan  pengambilan  keputusan  dalam  uji  t  kedua: Diperoleh  nilai  t hitung sebesar  1,964  <  t tabel 1,970  Nilai (Sig) 0,051 >0,05. Maka disimpulkan bahwa H 0 diterima dan  H 1 ditolak,  yang  berarti  motivasi  kerja  (X2)  tidak berpengaruh signifikan terhadap (Y).
Uji  t  ketiga  untuk  mengetahui  apakah  variabel Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan(Y). Berdasarkan nilai koefisien regresi  variabel  lingkungan  kerja  (X3)  adalah  sebesar 0,277  bernilai  positif  +,  bahwa  dikatakan  lingkungan kerja  (X3)  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan (Y), semakin meningkatkan Lingkungan Kerja (X3) maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan (Y). Hipotesis (Dugaan) dalam uji t pertama adalah
1. H 0 =  Lingkungan  Kerja  (X3)  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
2. H 1 =  Lingkungan  Kerja  (X3) berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Hasil  dan  pengambilan  keputusan  dalam  uji  t ketiga:  Diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3,106  >  t tabel 1,968 Nilai  (Sig)  0,002  <  0,05.  Maka  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  yang  berarti  Lingkungan  Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap (Y).

## 4.5.2 Hasil Analisis Pengaruh Simultan Dengan Uji F
Bahwa  Komunikasi  Interpersonal  Pimpinan  (X1),
Motivasi  Kerja  (X2),  Lingkungan  Kerja  (X3)  secara simultan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  (Y).  Dengan  melihat  hasil  penjabaran,  maka dalam  uji  F  baik  dengan  membandingkan  nila  F  hitung dan  F  tabel,  maupun  berpedoman  dengan  nilai signifikansi  diperoleh  hasil  yang  sama  atau  hasil  yang konsisten  Uji  F  digunakan  mengetahui  variabel (independen)  komunikasi  interpersonal  pimpinan  (X1), motivasi  kerja  (X2),  lingkungan  kerja  (X3)  secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel  dependen kepuasan  kerja  karyawan.  Keputusan  uji  F  berdasarkan nilai  signifikansi,  0,000  <  0,05  sesuai  dengan  dasar pengambilan  keputusan  dalam  uji  F  maka  dapat disimpulkan  pula  bahwa  Variabel  X1,  X2,  X3  secara simultan  berpengaruh  terhadap  Y.  Sedangkan  dengan melihat  hasil  penjabaran  tersebut,  maka  dalam  uji  F dengan  nilai  F hitung 15,021  >  nilai  F tabel 2,644  nilai (sig)0,000  <  0,05  dapat  disimpulkan  bahwa  ketiga variabel tersebut secara simultan dan konsisten.

## 4.5.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Komunikasi interpersonal pimpinan,  motivasi  kerja dan  lingkungan  kerja,  secara  bersama-sama  dalam penelitian  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja  cukup rendah  Analisis  regresi  berganda  untuk  mengetahui  ada atau tidaknya pengaruh signifikan dua atau lebih variabel
bebas  (X1,  X2,  X3,  Xn)  terhadap  variabel  terikat(  Y). Rumusnya  sebagai  berikut  :  Y  =  a+b1X1+  b2X2+ b3X3+…+ bnXn, analisa Regresi Linear Berganda:
1. Tabel  Pengujian  Y  =  a+b1X1+  b2X2+  b3X3+…+ bnXn, Y = 27,699+0,001X1+ 0.392X2+ 0.277X3
2. Penjelasan  persamaan  tersebut  konstanta  sebesar 27,699 artinya jika (X1), (X2), (X3) mempunyai nilai 0  maka  nilai  kepuasan  kerja  karyawan  sebesar 27,699.
3. Koefisien  regresi  variabel  (X1)  0,001  artinya  jika (X1) mengalami kenaikan satu satuan maka kepuasan kerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,001  satuan  dengan  asumsi  variabel  indenpenden lainnya bernilai tetap.
4. Koefisien  regresi  variabel  (X2)  0,392  artinya  jika (X2) mengalami kenaikan satu satuan maka kepuasan kerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,392  satuan  dengan  asumsi  variabel  independen lainnya bernilai tetap.
5. Koefisien  regresi  variabel  (X3)  0,277  artinya  jika (X3) mengalami kenaikan satu satuan maka kepuasan kerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,277  satuan  dengan  asumsi  variabel  independen lainnya bernilai tetap.
Analisis  koefisien  determinasi  (Adjuster  R2),  nilai R  Square  menunjukkan  nilai  0,166  atau  16,6  %.  Hal tersebut  bisa  diartikan  bahwa  16,6  %  kepuasan  kerja karyawan  di  Hotel  InterContinental  Midplaza  Jakarta dapat  dijelaskan  oleh  variabel  komunikasi  interpersonal pimpinan,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja, sedangkan sisanya 83,4 % dapat dijelaskan oleh variabel- variabel  lain  diluar  variabel  komunikasi  interpersonal pimpinan,  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja.  Nilai  R Square di penelitian ini cukup rendah sehingga pengaruh variabel (X1), (X2), (X3) terhadap variabel (Y) di Hotel InterContinental ini cukup rendah.

## 5. KESIMPULAN
Komunikasi  interpersonal  pimpinan,  yang  terjalin antara  atasan  dan  bawahan  bisa  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan  hal  tersebut  untuk  menjalin  hubungan yang  harmonis  antara  pimpinan  dengan  karyawan sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  dicapai  dengan optimal.  Motivasi  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  dapat memberikan  arahan  kepada  bawahan  dalam  bekerja dengan  baik,  memberikan  arahan  agar  karyawan  bisa berkarier  lebih  tinggi,  dan  memberikan  arahan  kepada karyawan  untuk meningkatkan keterampilan  dan pengetahuan.  Lingkungan  kerja  dengan  peralatan  yang baik dan mudah digunakan akan meningkatkan kepuasan kerja.

## 6. SARAN
Manajemen  agar  bisa  menciptakan  hubungan komunikasi  interpersonal  pimpinan,  motivasi  kerja,  dan lingkungan  kerja  yang  efektif  dan  terjalin  dengan  baik agar  dapat  membantu  meningkatkan  kepuasan  kerja
karyawan.  Agar  peran  tersebut  dapat  terlaksana  dengan baik  maka  perlu  dilakukan  program  komunikasi  dengan diadakan focus  group  discussion (FGD)  antara  pihak manajemen  yang  diwakili  manajer  dengan  para karyawan  yang  dilakukan  setiap  bulan. Focus  group discussion merupakan komunikasi dua arah dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja dengan saling mengomunikasikan  kebutuhan  kedua  belah  pihak  yang dilandasi  visi  dan  misi  perusahaan  dalam  mencapai tujuan perusahaan. Focus group discussion (FGD) harus dijalankan setiap bulan untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya dalam kegiatan perusahaan dengan mengetahui sampai  sejauh  mana tindak  lanjuk dari hasil komunikasi bersama tersebut.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Devito, G. (2016). Human Resource Management Tenth Edition. New Jersey : Prentice Hal.
Edison,  E.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:
Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan  Organisasi,  . Bandung: ALFABETA.
Ibrahim, M. (2017). Effect of job satisfaction on turnover intention  :  An  empirical  investigation  on  Nigerian Banking Industry.
Luma,  M.  (2017).  Hubungan  lingkungan  kerja  dengan stres  kerja  guru  di  SDN  Kecamatan  Batudaa Kabupaten  Gorontalo.  Jurnal  Manajemen  IAIN Menado.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Bandung  .  Bandung  :  PT  Remaja Rosdakarya Offset
Netto,  A.  P.  (n.d.).  Tourism  Theory  Concepts,  Models and Systems. Griffith University.
Nitisemito, A. S. (2014). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Priansa,  D.  J.  (2017).  Manajemen  Kinerja  Kepegawaian dalam  Pengelolaan  SDM  Perusahaan.  Pustaka Setia.
Robbins,  S.  (2015).  Psikologi  organisasi.  Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti.  (2015).  Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju Sedarmayanti.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil.  Bandung:  PT  Refika Aditama.
Siagian,  S.  P.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, cetakan 23. Jakarta: bumi aksara.
Sutrisno.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Kencana.
Wibowo.  (2017).  Manajemen  Kinerja.  Edisi  Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo Persada.