Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Penghargaan Atas Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Asuransi ASEI Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru
Jeli Nata Liyas Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  influence  of  compensation,  work environment  and  reward  for  high  performance  against  the  performance  of employees  at  PT.  Asuransi  Asei  Indonesia  Unit  Syariah  cabang  Pekanbaru. Analysis of data used is the analysis of the regression of the linear risks. The sample of this study as many as 55 of the respondents who is a permanent employee at PT. Asuransi  Asei  Indonesia  Unit  Syariah  cabang  Pekanbaru.  Variables  are  used  is compensation,  work  environment  and  reward  for  high  performance.  The  results showed that these three variables tested simultaneously have a significant effect on the performance of employee at PT. Asuransi ASEI Indonesia Unit Syariah cabang Pekanbaru.  In  partial  compensation  significantly  influences,  while  the  work environment  and  reward  for  high  performance  does  not  affect  the  significant. Variables are compensation, work environment and reward for high performance of influential 79% of employee performance, while the rest of the 21% affected by variables not included in research.
Keywords: compensation,  work  environment,  reward  for  high  performance, employee performance.

## 1.Pendahuluan
Menghadapi arus globalisasi di abad-21 seperti saat ini dengan persaingan dunia kerja yang semakin kompetitif, maka perusahaan dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing bukan hanya kualitas produk semata tetapi memiliki sumber daya  manusia  yang  professional.  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas merupakan  asset  yang  sangat  penting  bagi  perusahaan.  Peranan  sumber  daya manusia  dalam  perusahaan  juga  menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu kebijaksanaan,  strategi,  maupun  langkah-langkah  kegiatan  operasional  yang dilaksanakan dalam perusahaan. Manusia adalah sumber daya yang paling penting keberadaannya  dalam  perusahaan,  karena  ditangan  manusialah  segala  aktivitas yang  berhubungan  dengan  kegiatan  perusahaan  diambil.  Canggihnya  teknologi
Corresponding Author Nama : Jeli Nata Liyas Email : jaznatan@yahoo.co.id
yang digunakan tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang handal juga tidak akan  mampu  menghasilkan  output  yang  sesuai  dengan  tingkat  efisiensi  yang diinginkan dalam perusahaan, karena betapa pun modernnya peralatan serta mesin- mesin yang digunakan akan tetapi unsur manusia masih tetap memegang peranan yang sangat menentukan.
Keadaan  ini  menjadikan  sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu  unsur penentu keberhasilan perusahaan yang harus ditingkatkan efisiensi dan kinerjanya. Sumber daya manusia  yang dikelola dengan baik akan memberikan kinerja yang baik  pula  dalam  organisasi  atau  perusahaan.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia memiliki  peran  penting  dalam  suatu  organisasi  perusahaan.  Maksudnya  dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan. Setiap  perusahaan  mengharapkan  kinerja  karyawan  yang  tinggi.    Kualitas  dan kuantitas  menunjukkan  potensi  seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  atau  tugas yang  diberikan.  Bila  karyawan  mampu  bekerja  untuk  kualitas  yang  prima  dan kuantitas  yang  maksimal,  maka  perusahaan  akan  menjadi  semakin  efektif  dalam operasionalnya. Namun kenyataan yang terjadi di PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah  Cabang  Pekanbaru  adalah  masih  terdapat  banyak  sekali  permasalahan- permasalahan  didalamnya  ditinjau  dari  segi  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, efektifitas serta komitmen kerja.
Asuransi pada awalnya adalah suatu kelompok yang bertujuan membentuk arisan  untuk  meringankan  beban  keuangan  individu  dan  menghidari  kesulitan pembiayaan. Secara umum konsep asuransi merupakan persiapan yang dibuat oleh sekelompok orang yang masing-masing menghadapi kerugian kecil sebagai suatu yang  tidak  dapat  diduga.  Menurut  Wirjono  (1987)  asuransi  sebagai  persetujuan yang didalamnya terdapat perjanjian dari pihak yang menjamin kepada pihak yang dijamin,  untuk  menerima  sejumlah  uang  premi  sebagai  pengganti  kerugian  yang memungkin  akan  diderita  oleh  yang  dijamin,  karena  akibat  dari  peristiwa  yang belum jelas.
Menurut  Departemen  PT  Asuransi  Syariah  Takaful  Keluarga  (1994) Perkembangan  asuransi  syariah  di  Indonesia  baru  ada  pada  paruh  akhir  tahun 1994,yaitu dengan berdirinya Asuransi Tafakul Indonesia pada tanggal 25 Agustus
1994, dengan diresmikannya PT  Asuransi Takaful Keluarga melalui SK Menkue NO.Kep-385/KMK.017/1994. Islam mengajarkan pemeluknya untuk merencanakan dan mempersiapkan hari esok untuk lebih baik mengingat kehidupan di  dunia  yang  penuh  dengan  resiko  (Ridlwan,  2016).  Praktik  asuransi  syariah merupakan  jawaban  atas  kebutuhan  kaum  muslim  dalam  mengantisipasi kemungkinan terjadinya resiko secara islami. Asuransi syariah dengan penerapan prinsip  dasar  yang  tidak  bertentangan  dengan  syariah  syariat  islam  memiliki kemaslahatan  yang  lebih  banyak  untuk  semua  umat,  tidak  hanya  umat  muslim semata.  Menurut  M.  Nur  Rianto  (2012) Asuransi  Syariah  memiliki  beberapa  ciri Utama :
a) Akad Asuransi Syariah bersifat Tabarru
b) Akad  asuransi  syariah  ini  bukan  akad  mulzim  (Perjanjian  yang wajib dilaksanakan) bagi kedua belah pihak.
c) Dalam  asuransi  syariah  tidak  ada  pihak  yang  lebih  kuat  karena semua keputusan dan aturan diambil menurut izin jamaah, seperti dalam asuransi Takaful
d) Akad asuransi syariah bersih dari maysir, gharar, dan riba
e) Asuransi syariah bernuasa kekeluargaan.
f) Pada  perusahaan  asuransi  Syariah  (ta’min,  takaful,  atau  tadhamum), hubungan kerjasama antara kedua blah pihak akan terjadi jika transaksi dilakukan  berdasarkan  akad  mudharabah,  yang  bertujuan  untuk melindungi  tertanggung  dari  resiko  keuangan  masa  depan  yang  tidak terduga (Billah, 1998). Peranan perusahaan hanya sebagai pengelola dana asuransi  syariah  yang  dibayarkan  oleh  nasabah  asuransi  syariah  dalam bentuk premi asuransi syariah dengan menggunakan akad mudaharabah, dan pengelola dana sebagai mudharib, sedangkan pemegang polis premi asuransi  sebagai  peserta  polis  asuransi  syariah  atau  shahibul  maal merupakan pemilik dana sepenuhnya (Billah, 1998).
g) Perusahaan melakukan bisnis dengan tujuan agar tercapai laba atau profit yang maksimal, apabila perusahaan telah membuat sebuah produk dengan
nilai  yang  bersaing  di  pasaran,  kemudian  membuat  sebuah  strategi pemasaran  yang  tepat  dengan  melakukan  segmentasi  pasar,  diharapkan pada  akhirnya  produk  tersebut  memberikan  sumbangan  besar  dalam perolehan laba akhir tahun perusahaan asuransi syariah.
h) Oleh karena itu, penelitian hendak menganalisis sistem pembayaran premi pada  PT.  Asuransi  Takaful  Keluarga  dalam  asuransi  syariah  yaitu.  1) bagaimana model penghitungan tarif premi untuk produk saving dan non saving pada  perusahaan  asuransi  syariah  2)  bagaimana  penentuan segmentasi  pasar  berdasarkan  produk  yang  ditawarkan  khusus  untuk perusahaan asuransi syariah. 3) bagaimana keterkaitan antara jenis produk yang  ditawarkan  untuk  segmen  pasar  tertentu  dengan  besarnya  profit perusahaan asuransi syariah.
Adapun tujuan dari penelitian ini ialah 1) menjelaskan model penghitungan tarif premi khusus untuk produk saving dan non saving pada perusahaan asuransi syariah 2) Menjelaskan segmentasi pasar yang tepat untuk produk yang ditawarkan perusahaan asuransi syariah 3) menjelaskan hubungan antara jenis produk asuransi dan segmentasi pasar dengan besarnya profit perusahaan asuransi syariah.
Karyawan  PT.  Asuransi  Asei  Indonesia  Unit  Syariah  Cabang  Pekanbaru belum  bekerja  secara  optimal  ini  terbukti  dalam  bekerja  karyawan  sering melakukan  kesalahan  dalam  menginput  jumlah  premi  asuransi  sehingga  terjadi komplain terhadap kesalahan tersebut, ini juga mengakibatkan pemborosan dalam pemakaian  kertas  karena  karyawan  bekerja  secara  berulang-ulang  dan  hasilnya tidak efektif dan efisien. Karyawan juga sering terlambat/tidak tepat waktu untuk mengantarkan  proposal  polis  sehingga  pembayaran  pun  tersendat-sendat  dibayar oleh konsumen.
Karyawan tidak serius dalam bekerja, sering malas-malasan, sering tidak masuk kerja, sering keluar kantor untuk melakukan kegiatan-kegiatan pribadi yang tidak ada hubungannya dengan kepentingan perusahaan, tidak memiliki komitmen kerja, mengulur-ulur waktu serta tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu  yang  ada.  Waktu  yang  seharusnya  dimanfaatkan  untuk  bekerja,  tetapi karyawan  mempergunakannya  untuk  keluar  ruangan,  makan,  ngobrol  dengan
sesama  rekan  kerja.  Sebagai  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa  maka karyawan  PT.  Asuransi  Asei  Indonesia  Unit  Syariah  Cabang  Pekanbaru  harus memberikan  pelayanan  terbaik  bagi  para  konsumen.    Keberhasilan  dalam memberikan pelayanan kepada para konsumen ditentukan oleh penilaian terhadap kinerja karyawannya.  Penilaian tersebut tidak hanya dilakukan untuk mengawasi sumber daya perusahaan tetapi juga untuk mengukur tingkat efisiensi penggunaan sumber  daya  yang  ada  serta  mengidentifikasi  hal-hal  yang  perlu  diperbaiki. Penilaian  terhadap  kinerja  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  untuk meningkatkan kinerja karyawan. Faktor yang paling menarik dikaji atau diteliti dari variabel kinerja adalah kualitas dan kuantitas kerja karyawan.
Kualitas  kerja  berarti  karyawan  memiliki  mind  set,  keterampilan, pengetahuan dan niat baik untuk bekerja secara berkualitas, rapi, bersih, teliti dan indah.  Kualitas  kerja  dan  kuantitas  kerja  sangat  tergantung  kepada  niat  dan kemauan karyawan untuk berprestasi. Jika karyawan memiliki kemampuan untuk menjadikan dirinya sebagai pribadi yang produktif, maka tentunya karyawan akan memfokuskan  diri  untuk  kualitas  dan  kuantitas  kerja  yang  prima.  Kualitas  kerja merupakan  salah  satu  unsur  yang  di  evaluasi  dalam  menilai  kinerja  karyawan. Kualitas  kerja  dapat  diukur  melalui  ketepatan,  kelengkapan  dan  kerapian.  Yang dimaksud  dengan  ketepatan  adalah  ketepatan  dalam  menjalankan  tugas  dan pekerjaan, artinya terdapat kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Yang dimaksud dengan kelengkapan adalah ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan. Yang dimaksud dengan kerapian adalah kerapian dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan.
Kuantitas  kerja  berarti  karyawan  harus  berupaya  dengan  sekuat  tenaga untuk mencapai hasil kerja yang sesuai dengan target, artinya karyawan harus selalu menyiapkan kondisi tubuh  yang  sehat dan penuh semangat, kondisi pikiran yang tenang dan kreatif. Dalam memberikan pelayanan teknis terhadap pelanggan/penyewa  seperti  penggantian  alat-alat  yang  rusak  yang  harus  segera diselesaikan, tetapi karyawan lambat dalam penanganannya. Bahwa karyawan PT. Asuransi  Asei  Indonesia  Unit  Syariah  Cabang  Pekanbaru  belum  bekerja  secara
professional  yang  mengakibatkan  menurunnya  kinerja  karyawan.  Terjadinya penurunan  kinerja  karyawan  juga  dapat  disebabkan  karena  kompensasi  yang diterima belum sesuai dengan yang diharapkan. Ada karyawan yang sudah bekerja selama  bertahun-tahun  namun  dalam  pemberian  kompensasi  terdapat  perbedaan dan ditemukan adanya ketidak adilan dalam tunjangan.
Selain  kompensasi,  lingkungan  kerja  juga  sangat  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Masih  adanya  suasana  kerja  yang  kurang  menyenangkan,  dimana terjadinya  pengelompokan-pengelompokan  dalam  unit  kerja.  Seperti  karyawan yang hanya ingin bergaul dengan karyawan yang lebih dikenalnya saja, tidak bebas bergaul  dengan  karyawan  lainnya.  Perenggangan  hubungan  seperti  ini  dapat menimbulkan perselisihan sehingga lingkungan kerja akan menjadi tidak nyaman. Dengan demikian karyawan merasa lingkungan yang tidak menyenangkan tentunya berpengaruh terhadap sikap dan kualitas layanannya sehingga karyawan tidak bisa bekerja secara maksimal. Perusahaan memberikan penghargaan atas prestasi kerja terhadap karyawan ini dimaksudkan agar dalam  bekerja karyawan tersebut dapat bekerja  secara  maksimal  sehingga  karyawan  tersebut  loyal  terhadap  perusahaan. Tetapi  di  PT.  Asuransi  Asei  Indonesia  Unit  Syariah  Cabang  Pekanbaru  masih banyak  karyawan  yang  sudah  bekerja  selama  puluhan  tahun  namun,  posisi pekerjaannya tidak berubah dan tidak mengalami peningkatan dalam jenjang karier padahal  karyawan  tersebut  sudah  senior.  Kondisi  yang  monoton  seperti  ini mengakibatkan  kejenuhan  pada  karyawan  sehingga  mempengaruhi  kinerja karyawan. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Perusahaan PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru karena adanya penurunan kinerja sehingga memperlambat produktivitas serta tujuan perusahaan.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kompensasi, lingkungan kerja  dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Membenahi  setiap  kelemahan  yang  ada  atau  kendala yang  membuat  kinerja  itu  berkurang,  maka  perusahaan  perlu  memperhatikan faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Setelah  mengetahui faktor-faktor tersebut, perusahaan bisa meningkatkan kinerja karyawan agar dapat bekerja  secara  optimal  dan  efisien.  Berdasarkan  latar  belakang  masalah  tersebut
inilah yang mendorong peneliti memilih kinerja karyawan sebagai bahan penelitian. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan  Kerja  dan  Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan di PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru”.
2. Tinjauan pustaka

## Kompensasi
Menurut  Veithzal  Rivai  (2005:456)  mendapatkan  kompensasi  yang  adil  adalah  : mendapatkan  imbalan  yang  sesuai  dengan  tingkat  pendidikan  karyawan  dan kesesuaian gaji standar kerja dengan beban tugas yang diberikan. Semakin tinggi tingkat  pendidikan  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula  kemungkinan  karyawan tersebut melakukan perbandingan social dengan karyawan yang lain. Jika gaji yang diberikan  perusahaan  lebih  rendah,  maka  akan  timbul  ketidakpuasan  kerja karyawan terhadap gaji yang diberikan. Gaji harus ditentukan sedemikian rupa agar antara  kedua  belah  pihak  (karyawan  dan  perusahaan)  merasa  sama-sama  di untungkan.  Dengan  demikian  karyawan  yang  merasa  puas  dengan  gaji  yang diterimanya  akan  dapat  menciptakan  kepuasan  kerja  sehingga  berpengaruh  pada kinerja karyawan.
Menurut Malayu S. P.  Hasibuan (2003:118) “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan pasti. Gaji akan  tetap  dibayarkan  walaupun  pekerja tidak  masuk  kerja”.  Menurut  Hariandja dalam Maretta (2005:136) mendefenisikan kompensasi sebagai pembayaran serta balas  jasa  yang  diberikan  kepada  pegawai,  tata  usaha  dan  manajer  sebagai konsekuensi  dari  sumbangan  yang  diberikannya  dalam  pencapaian  tujuan perusahaan.

## Lingkungan kerja
Menurut Veithzal Rivai (2005:456) lingkungan kerja yang menyenangkan adalah lingkungan kerja yang mendukung dan sesuai dengan jenis pekerjaannya sehingga karyawan bisa melaksanakan kerja atau tugas dengan baik, karena bekerja di dalam lingkungan  yang  mendukung  dan  menyenangkan.  Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh  pihak  perusahaan.  Penataan
serta penyusunan suatu sistem produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan  efektif  bila  tidak  didukung  oleh  lingkungan  tempat  kerja  yang  baik  dan kondusif. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relative memadai. Selanjutnya  Sedarmayanti  (2001:21)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar,  jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni :
1) Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah : penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja.
2)  Lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara sesama karyawan.

## Penghargaan Atas Prestasi Kerja
Menurut  Veithzal  Rivai  (2005:456)  penghargaan  adalah  :  hadiah  atas prestasi  yang  dilakukan  oleh  karyawan  kepada  perusahaan,  sehingga  membuat karyawan  merasa  dihargai.  Menurut  Nawawi  (2005:319),  “reward  adalah  usaha menumbuhkan  perasaan  diterima  (diakui)  di  lingkungan  kerja,  yang  menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya”. Manajer mengevaluasi hasil kinerja individu baik secara formal maupun informal.  Penghargaan  adalah  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para karyawan  agar  produktivitasnya  tinggi  (Tohardi,  2002:317).  Penghargaan  adalah insentif  yang  mengaitkan  bayaran  atas  dasar  untuk  dapat  meningkatkan produktivitas  para  karyawan  guna  mencapai  keunggulan  yang  kompetitif  (Henry Simamora, 2004:514). Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat menyimpulkan  bahwa  suatu  penghargaan  adalah  imbalan  yang  diberikan  dalam bentuk  material  dan  non  material  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  kepada karyawannya  agar  mereka  dapat  bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan (Simamora, 2004:83) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan dua pendapat diatas maka dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja dalam pengertian umum adalah  tercapainya  apa  yang  telah  ditetapkan  atau  digariskan  sebagai tujuan  atau sasaran. Hal ini sesuai dengan pendapat yang menyatakan apa  yang kita maksud dengan kinerja adalah pencapaian. Selanjutnya untuk membahas pengertian kerja dapat dilihat dari beberapa segi, antara lain dikemukakan Kartono (2004:2) bahwa :  “Kerja  merupakan  aktivitas  dasar  dan  bagian  esensial  dari  kehidupan  manusia, sama  halnya  aktivitas  bermain  anak-anak,  maka  kerja  akan  memberikan kesenangan  dalam  arti  tersendiri  dari  kehidupan.  Sebab  kerja  itu  memperbaiki status  pada  seseorang  yang  mengakibatkan  diri  sendiri  dengan  individu-individu lain dalam masyarakat”.
Lebih lanjut menurut (Prawirosentono, 2008:23), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang  atau sekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Dengan  demikian  pengertian  kerja  adalah  :  rangkaian  aktivitas  yang dilaksanakan oleh manusia didalam melaksanakan aktivitas tersebut terdapat cara yang secara sadar maupun tidak cara tersebut ditentukan oleh manusia pelaksana kerja untuk tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Berdasarkan uraian tentang kinerja dan pengertian kerja yang ada, maka jika pengertian tersebut digabungkan akan diperoleh suatu pengertian kerja. Menurut Siagian (2008:183) kinerja adalah :  penyelesaian  pekerjaan  tepat  pada  waktu  yang  telah  ditetapkan  atau  dapat dikatakan  apakah  pelaksanaan  sesuai  yang  direncanakan.  Artinya  apakah pelaksanaan  tergantung  pada  bilamana  itu  diselesaikan  dan  tidak  menjawab pertanyaan, bagaimana melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan itu.

## Hubungan Antar Variabel

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Veithzal  Rivai  (2005:456)  mendapatkan  kompensasi  yang  adil adalah  :  mendapatkan  imbalan  yang  sesuai  dengan  tingkat  pendidikan  karyawan dan  kesesuaian  gaji  standar  kerja  dengan  beban  tugas  yang  diberikan.  Menurut Robbins  (2001:149)  bahwa  para  karyawan  menginginkan  sistem  upah  dan kebijakan  promosi  yang  mereka  persepsikan  sebagai  adil,  tidak  meragukan,  dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada  tuntutan  pekerjaan,  tingkat  ketrampilan  individu,  dan  standar  pengupahan komunitas,  kemungkinan  besar  akan  dihasilkan  kepuasan”.  Tingkat  pendidikan yang  tinggi  dapat  membuat  karyawan  melakukan  perbandingan  sosial  dengan karyawan yang lain, sehingga jika perusahaan memberikan gaji yang rendah maka akan  menimbulkan  ketidakpuasan  kerja  karyawan  terhadap  gaji.  Oleh  karena  itu perusahaan harus menentukan gaji yang sedemikian rupa agar diantara kedua belah pihak  (karyawan  dan  perusahaan)  akan  merasa  sama-sama  diuntungkan.  Karena jika karyawan merasa puas dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Veithzal Rivai (2005:456) lingkungan kerja yang menyenangkan adalah  :  lingkungan  kerja  yang  sesuai  dengan  keinginan  karyawan  untuk melaksanakan  kerja  atau  tugas  dengan  baik  sehingga  karyawan  bekerja  dengan lingkungan  yang  menyenangkan.  Seorang  pegawai  yang  bekerja  didalam  suatu organisasi, mau tidak mau akan dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Lingkungan kerja  pegawai  dapat  bermacam-macam  keadaannya.  Ada  lingkungan  kerja  yang menyenangkan, sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang dan dalam tingkat produktivitas  yang  tinggi.  Menurut  pendapat  Agus  Ahyari  (2002:122)  bahwa  : “lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan yang bersangkutan akan  dapat  meningkatkan  gairah  kerja  di  dalam  perusahaan  yang  bersangkutan tersebut.  Lingkungan  kerja  yang  cukup  memuaskan  para  karyawan  perusahaan akan  mendorong  para  karyawan  tersebut  untuk  bekerja  dengan  sebaik-baiknya, sehingga  pelaksanaan  proses  produksi  di  dalam  perusahaan  tersebut  akan  dapat

## berjalan dengan baik pula”.
Pengaruh Penghargaan Atas Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Veithzal  Rivai  (2005:456)  penghargaan  adalah  :  hadiah/reward  atas prestasi  yang  dilakukan  oleh  karyawan  kepada  perusahaan,  sehingga  membuat karyawan  merasa  dihargai.  Penghargaan  adalah  ganjaran  yang  diberikan  untuk memotivasi  para  karyawan  agar  produktivitasnya  tinggi  (Tohardi,  2002:317). Penghargaan  adalah  insentif  yang  mengaitkan  bayaran  atas  dasar  untuk  dapat meningkatkan  produktivitas  para  karyawan  guna  mencapai  keunggulan  yang kompetitif (Henry Simamora, 2004:514). Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan  dalam  bentuk  material  dan  non  material  yang  diberikan  oleh  pihak perusahaan  kepada  karyawannya  agar  mereka  dapat  bekerja  dengan  baik  serta berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan  karyawan  yang  berprestasi  agar  tetap.  Pemberian  sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.

## Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau kesimpulan yang  sifatnya  sementara,  sedangkan  penolakan  atau  penerimaan  suatu  hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.
H1  =  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.
Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru
H2 = Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan di PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru
H3  =  Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan di PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru.

## 3. Metode penelitian

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di PT. Asuransi Asei  Indonesia  Unit  Syariah  Cabang  Pekanbaru  yang  berjumlah  55  orang.  Dari populasi diatas maka diambil 55 karyawan dengan metode sensus. Sensus adalah pengumpulan  data  dengan  mengambil  elemen  atau  anggota  populasi  secara keseluruhan  untuk  diselidiki.  Data  yang  diperoleh  dari  hasil  sensus  disebut parameter  atau  data  yang  sebenarnya.  Sudijono  (2009  :  28  )  mengatakan keuntungan  menggunakan  sensus  yaitu  hasil  yang  diperoleh  merupakan  nilai karakteristik yang sebenarnya, karena sasaran penelitian mencakup objek yang ada di dalam populasi.

## Metode Analisis Data
Menurut  Sugiyono  (2012)  analisis  data  merupakan  kegiatan  setelah  data dari  seluruh  sumber  terkumpul  menggunakan  statistik.  Supaya  data  yang  telah dikumpulkan tersebut dapat bermanfaat, maka harus diolah dan dianalisis terlebih dahulu  sehingga  dapat  dijadikan  sebagai  dasar  dalam  pengambilan  keputusan. Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan analisa deskriptif kuantitatif yaitu data  –  data  yang  diperoleh  akan  dikumpulkan  lalu  ditarbulasikan  menurut kriterianya.  Selanjutnya  akan  disajikan  dalam  bentuk  tabel  dengan  uraian  dan penjelasan secara terperinci dengan data teori yang berhubungan dengan penelitian.

## Analisis Hipotesis

## Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regressi yang dibuat dapat  digunakan  sebagai  alat  prediksi  yang  baik.  Uji  asumsi  klasik  yang  akan dilakukan  adalah  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  Uji  Auto  korelasi,  dan  uji heteroskedastisitas.  Pada  saat  penelitian  dengan  menggunakan  analisis  regresi berganda, maka penguji perlu melakukan ujia sumsi klasik agar pendugaan tidak bias.
a) Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2013) mengemukakan bahwa: “Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak.
Uji  normalitas  diperlukan  karena  untuk  melakukan  pengujian-pengujian  variabel lainnya dengan mengansumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan menggunakan  grafik  normal  plot.  Dengan  melihat  histogram  dari  residualnya. Dasar penambil keputusan (Ghozali, 2011):
1) Jika  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal      atau  grafik  histogramnya  menunjukkan  pola  distribusi  normal,  maka model regresi memenuh asumsi normalitas.
2) Jika  data  menyebar  jauh  dari  diagonal  dan  tidak  mengikuti  arah  garis diagonal  atau  grafik  histogram  tidak  menunjukkan  pola  distribusi  normal,  maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan metode Kolmogrov Smirnov jika hasil angka signifikansi (Sig) lebih kecil dari 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.
b) Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  dimaksudkan  untuk  membuktikan  atau  menguji  ada  atau tidaknya  hubungan  yang  linier  (multikolinearitas)  antara  variabel  bebas (independen)  satu  dengan  variabel  bebas  yang  lain.  Pengujian  multikolinearitas dilakukan dengan melihat hasil dari nilai tolerance di atas 10 persen atau 0,1 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) di bawah 10 yang berarti tidak terdapat gejala multikolinearitas (Utama, 2014).
c) Uji Autokorelasi
Uji  Autokorelasi  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya penyimpangan asumsi klasik autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. Prasyarat yang harus  terpenuhi  adalah  tidak  adanya  autokorelasi  dalam  model  regresi.  Metode pengujian  yang  sering  digunakan  adalah  dengan  uji  Durbinwatson  (Uji  DW) dengan ketentuan sebagai berikut (Santoso, 2012):
1. Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif
2. Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi.
3. Bila nilai D-W terletak diatas + 2 berarti ada autokorelasi negatif.

## d) Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali,  2007).  Cara  mendeteksinya  adalah  dengan  melihat  ada  tidaknya  pola tertentu  pada  grafik  scatterplot  antara  SRESID  dan  ZPRED,  dimana  sumbu  Y adalah  Y  yang  telah  diprediksi,  dan  sumbu  X  adalah  residual  (Y  diprediksi  –  Y sesungguhnya)  yang  telah  di  –  standardized  (Ghozali,  2007).  Sedangkan  dasar pengambilan keputusan untuk uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
1) Jika adapola tertentu, sepertititik yang ada membentuk pola tertentu teratur (bergelombang,  melebur  kemudian  menyempit),  maka  mengindikasikan  telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak adapola yang jelas, sertatitik – titik meyebar diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Liniear Berganda
Analisis data yang digunakan adalah analisa kuantitatif yaitu dengan suatu model  untuk  mengukur  pengaruh  tiga  (3)  faktor  terhadap  kinerja  karyawan digunakan  perhitungan  secara  regresi  linier  berganda.  Untuk  pengujian  dianggap kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh tiga (3) faktor . Di sini dapat kita masukkan ke dalam fungsi linier berganda dengan bentuk persamaan (Ghozali, 2005:82)
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana :
Y :  kinerja karyawan
a :  konstanta
b :  koefisien regresi
X1
:  kompensasi
X2 :  lingkungan kerja
X3 :  penghargaan atas prestasi kerja
e :  error

## Uji Hipotesis
Setelah melakukan pengujian normalitas data dan pengujian asumsi klasik, langkah  selanjutnya  yaitu  melakukan  pengujian  atas  hipotesis  1  (H1)  sampai hipotesis  5  (H5).  Pengujian  tingkat  signifikan  (Test  Of  Significance)  merupakan suatu prosedur untuk mengetahui dimana hasil sampel digunakan dalam pengujian
hipotesis.  Alat  analisis  yang  dapat  digunakan  yaitu  uji  t,  uji  f  dan  koefisien determinasi  (R2).  Perhitungan  tersebut  signifikan  secara  statistik  apabila  berada dalam daerah H0 ditolak. Sebaliknya disebut tidak signifikan jika uji nilai.

## Uji t-test
Untuk  menguji  tingkat  signifikansi  dari  masing-masing  koefisien  regresi yang  diperoleh  dari  perhitungan,  dilakukan  uji  t  dua  sisi  yang  dapat  dirumuskan sebagai berikut :
Ho : βi = 0 :  Variabel    independen    tidak    berpengaruh    secara    signifikan terhadap Variabel dependen
Ha : βi ≠ 0 :  Variabel  independen  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap variabel  dependen
Perhitungan t-test digunakan dengan rumus sebagai berikut :
t-hitung =    _  βi_ Sβi Dimana : βi     = koefisien regresi Sβi   = standar of error dari b1
Sementara nilai t-tabel = t α/2   df  (n-k), dimana k adalah konstan dan parameter dari parameter yang diestimasi.
Dengan menggunakan derajat keyakinan tertentu, maka jika
1.  Apabila  t-hitung  >  t-tabel,  maka  Ho  ditolak,  berarti  koefisien  variabel  adalah signifikan
2. Apabila t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima, berarti koefisien variabel adalah tidak signifikan
Berdasarkan perhitungan t-test apabila t-test diperoleh lebih besar dari nilai t-tabel, berarti terdapat hubungan yang kuat antara variabel independen terhadap kinerja. Sebaliknya  t-test  hasil  hitungan  lebih  kecil  dibanding  nilai  t-tabel,  maka  tidak terdapat hubungan antara variabel independen terhadap kinerja.

## Uji F (F-test)
Untuk  mengetahui  apakah  variabel  dependen  Y  yaitu  Kinerja  Karyawan dipengaruhi oleh variabel independen X maka dapat dilakukan dengan analisis of
variance dan F-test. Dengan menggunakan level of significant (a) = 0,05 maka dapat diambil kesimpulan berikut :
1.  Jika  F-hit  >  F-tab  maka  hipotesa  nol  (Ho)  ditolak  dan  hipotesa alternatif  (Ha) diterima artinya ada pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Jika F-hit < F-tab maka hipotesa nol (Ho) diterima dan hipotesa alternatif (Ha) ditolak artinya tidak ada pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Koefisien Determinasi (R2)
Selanjutnya  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  secara  simultan,  dilihat  dari koefisien determinan (R2) variabel terikat terhadap variabel bebas, syarat koefisien determinan (R2) dikatakan kuat dan berpengaruh apabila (R2) mendekati angka 1 (satu), dan apabila (R2) mendekati 0 (nol) maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serentak adalah lemah.
4. Hasil dan Pembahasan
Hasil Penelitian

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel residual  memiliki  distribusi  normal.  Model  regresi  yang  baik  memiliki  distribusi data  yang  normal  atau  mendekati  normal.  Pada  normal  probability  plot,  data dikatakan  normal  jika  ada  penyebaran  titik-titik  disekitar  garis  diagonal  dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Jika data menyebar disekitar garis normal dan  mengikuti  garis  normal  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas (Ghozali, 2007). Untuk lebih jelas dapat dilihat pada gambar 1 berikut:
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Dari gambar 1 dapat dilihat hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa titik-titik berada  tidak jauh  dari  garis  diagonal.  Hal  ini  berarti  menunjukkan  bahwa model regresi tersebut sudah berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  ini  digunakan  untuk  melihat  apakah  variabel  pengganggu mempunyai  varian  yang  sama  atau  tidak.  Heteroskedastisitas  mempunyai  suatu keadaan  bahwa  varian  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain berbeda.  Pengujian  Heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  menggunakan  grafik Scatterplot.  Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik-titik  yang  ada  membentuk  pola tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit),  maka mengindikasikan  telah  terjadi  heteroskedastisitas.  Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas, serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

## Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2019 (Data Olahan)
Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan tidak terdapat pola yang jelas dari titik-titik diatas dan titik-titik tersebut menyebar di atas dan di bawah sumbu Y. Hal ini  menunjukkan  bahwa  model  regresi  tidak  memiliki  gejala  adanya heteroskedastisitas, yang berarti bahwa tidak ada gangguan dalam model regresi.

## Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas dilakukan untuk memastikan bahwa tidak ada korelasi sempurna  antara  variabel  bebas  yang  satu  dengan  variabel  bebas  lainnya  dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF). Nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 10 maka  tidak  ada  multikolinearitas.  Jika  nilai  tolerance  <  0,1  dan  nilai  VIF  >  10 menunjukkan adanya gejala multikolinieritas dalam model regresi. Hasi pengujian multikolinieritas diperoleh sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance  VIF Keterangan Kompensasi (X1) 0,113 8,834 Tidak ada multikolinieritas Lingkungan Kerja (X2) 0,078 12,892 Ada gejala multikolinieritas Penghargaan Atas Prestasi Kerja (X3) 0,382 2,621 Tidak ada multikolinieritas
Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (Data Olahan)
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  nilai  tolerance  X2  <  0,1  dan  VIF  >  10.  Ini menunjukkan  bahwa  variabel  X2  ada  gejala  multikolinearitas.  Sedangkan  nilai tolerance X1 dan X3 > 0,1 dan VIF < 10. Ini menunjukkan bahwa variabel X1 dan X3 tidak ada gejala multikolinearitas. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebas yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ada  yang  menunjukkan  adanya  gejala multikolinieritas dan ada yang tidak menunjukkan gejala  multikolinieritas.

## Uji Hipotesis

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh variabel kompensasi, lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan.

## Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  variabel  kompensasi, lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja  terhadap  variabel  kinerja karyawan. Berikut akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial
Tabel 2. Hasil Uji t coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Ket B Std. Error Beta 1 (Constant) ,074 ,251 ,294 ,770 Kompensasi ,600 ,187 ,594 3,202 ,002 Sig Lingkungan Kerja ,266 ,239 ,250 1,114 ,270 Tidak Sig Penghargaan Atas Prestasi Kerja ,105 ,098 ,109 1,077 ,287 Tidak Sig
a. Dependent Variabel:Y
Sumber: Lampiran Hasil 2019
1) Variabel Kompensasi
Ho :  Secara parsial kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Ha  :  Secara  parsial  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  diperoleh  nilai  t  hitung  (3,202)  >  t  tabel  (2,008) sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima dan hipotesis nol (Ho) ditolak. Dengan ditolaknya  Ho  berarti  secara  parsial  Kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2) Variabel Lingkungan Kerja
Ho :   Secara parsial lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha:  Secara  parsial  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung (1,114) < t tabel (2,008) sehingga hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Dengan diterimanya  Ho  berarti  secara  parsial  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3) Variabel Penghargaan Atas Prestasi Kerja
Ho  :  Secara parsial penghargaan atas prestasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha      :      Secara  parsial  penghargaan  atas  prestasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  diperoleh  nilai  t  hitung  (1,077)  <  t  tabel  (2,008) sehingga hipotesa alternatif (Ha) ditolak dan hipotesis nol (Ho) diterima. Dengan ditolaknya  Ha  berarti  secara  parsial  penghargaan  atas  prestasi  kerja  tidak berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Model persamaan regresi linier berganda yang dapat dituliskan dari hasil tersebut adalah sebagai berikut :

## Y = 0,074 + 0,600 X1 + 0,266 X2 + 0,105 X3
Pada  persamaan  tersebut  ditunjukan  pengaruh  variabel independen  (X)  terhadap variabel dependen (Y). Adapun arti dari koefisien regresi tersebut adalah sebagai berikut :
 Nilai Konstanta (a) sebesar 0,074  : artinya jika kompenssasi, lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja nilainya  adalah 0, maka kinerja karyawan nilainya adalah 0,074 satuan.
 Nilai  Koefisien  regresi  variabel  kompensasi  sebesar  0,600  :  artinya  jika variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  kompensasi  mengalami kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami  kenaikan sebesar  0,600  satuan  (kenaikan  tersebut  signifikan).  Koefisien  bernilai positif  artinya  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diberikan  maka  akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
 Nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja sebesar 0,266 : artinya jika variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  lingkungan  kerja  mengalami kenaikan  sebesar  0,266  satuan  (kenaikan  tersebut  tidak  signifikan). Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif, lingkungan kerja yang baik dan mendukung akan meningkatkan kinerja karyawan.
 Nilai  koefisien  regresi  variabel  penghargaan  atas  prestasi  kerja  sebesar 0,105 : artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan penghargaan atas prestasi kerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka kinerja karyawan akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,105  satuan  (kenaikan  tersebut  tidak signifikan).  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif, penghargaan  atas  prestasi  yang  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja karyawan.
Relasi : Jurnal Ekonomi, Vol. 15, No. 2, July 2019, hlm. 233-262

## Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan variabel kompensasi, lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja  terhadap  variabel  kinerja karyawan.
Tabel 3. Hasil Uji F
Sumber : Lampiran Hasil Uji Statistik, 2019
Ho    :  Secara  bersama-sama  variabel  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan penghargaan  atas  prestasi  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Ho      :    Secara  bersama-sama  variabel  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan penghargaan atas prestasi kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian maka dapat diketahui bahwa nilai F hitung (68,520) lebih besar > dari F tabel (2,790) sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti secara  bersama-sama  variabel  kompensasi,  lingkungan  kerja,  penghargaan  atas prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji R 2 (Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan variabel independen dalam menerapkan variabel dependen, dimana jika nilai R square mendekati satu maka  variabel  independen  memberikan  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel dependen.

## Tabel 4. Koefisien Determinasi

## Sumber : Lampiran Hasil Uji Statistik, 2019
Dari  hasil  pengolahan  data  diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  (Adjusted  R square) yang diperoleh sebesar 0,790. Hal ini berarti 79 % kinerja karyawan dapat dijelaskan  oleh  variabel  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas prestasi kerja, sedangkan sisanya 21 % kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel- variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  menunjukkan adanya pengaruh dari kompensasi, lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Asuransi  Asei  Indonesia  Unit  Syariah Cabang Pekanbaru.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya bahwa penelitian ini adalah untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi, lingkungan  kerja  dan  penghargaan  atas prestasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Asuransi  Asei  Indonesia  Unit Syariah Cabang Pekanbaru. Dengan demikian pembahasan yang dilakukan adalah untuk melihat signifikansi kontribusi pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Adapun hasil pengujian regresi dan korelasi secara keseluruhan dari model penelitian ini adalah sebagai berikut : Tabel 4.14 Pembahasan Hasil Penelitian
Tabel 5. Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  analisis  secara  deskriptif,  menunjukkan  bahwa  Kompensasi merupakan  faktor  yang  dianggap  baik  oleh  responden  dalam  kinerja  karyawan. Hasil  analisis  regresi  dan  pengujian  secara  parsial  (uji  t)  terhadap  variabel Kompensasi  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  kompensasi  berpengaruh signifikan.  Yang  berarti  secara  parsial  dapat  dinyatakan  variabel  Kompensasi memiliki  pengaruh  nyata  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Asuransi  Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru yang mana kenaikan ataupun penurunan yang disebabkan oleh perubahan kompensasi tersebut bersifat signifikan.
Berdasarkan analisis deskripsi variabel Kompensasi indikator bonus  yang saya terima telah sesuai dengan yang diharapkan memiliki skor yang paling tinggi. Perusahaan  harus  memberikan  bonus  agar  semangat  kerja  karyawan  makin meningkat sehingga kenaikan kinerja tercapai dan tujuan perusahaan juga tercapai. Sedangkan  indikator  tunjangan  yang  diberikan  perusahaan  sesuai  dengan  posisi karyawan memiliki skor paling kecil. Perusahaan harus menyesuaikan pemberian tunjangan  agar  sesuai  dengan  posisi  atau  jabatan  karyawan  agar  karyawan  bisa bekerja maksimal sehingga berdampak pada kinerjanya yang bisa menguntungkan perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arlan Adinata  (2011)  yang  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  positif  dan signifikan kompensasi  yang diberikan terhadap kinerja karyawan. Dimana kedua penelitian  ini    memiliki  pengaruh  yang  signifikan  berarti  dapat  dinyatakan  jika terjadi  peningkatan  atau  pun  penurunan  pada  variabel  Kompensasi  maka  akan berdampak juga pada peningkatan atau pun penurunan terhadap Kinerja Karyawan secara signifikan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil analisis secara deskriptif, menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja merupakan  faktor  yang  dianggap  baik  oleh  responden  dalam  Kinerja  Karyawan. Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  analisis  regresi  dan  pengujian  secara  parsial  (uji  t) terhadap  variabel  Lingkungan  Kerja  yang  menunjukkan  bahwa  variabel
Lingkungan  Kerja  tidak  signifikan.  Yang  berarti  secara  parsial  dapat  dinyatakan jika terjadi peningkatan atau pun penurunan pada variabel Lingkungan Kerja maka akan mempengaruhi peningkatan atau pun penurunan terhadap Kinerja Karyawan tetapi tidak signifikan.
Berdasarkan  analisis  deskripsi  variabel  Lingkungan  Kerja  indikator penggunaan  warna  ditempat  bekerja  tidak  mengganggu  suasana  kerja  anda memiliki skor paling tinggi. Dengan demikian tidak mengganggu karyawan dalam bekerja  dan  karyawan  merasa  nyaman  sehingga  karyawan  dapat  bekerja  dengan maksimal.  Sedangkan  indikator  ruangan  kerja  saya  terdekorasi  dengan  baik memiliki skor paling kecil. Ruangan kerja yang tidak rapi akan membawa masalah terhadap  kinerja  karyawan.  Dimana  karyawan  menjadi  tidak  nyaman  bekerja sehingga tidak bisa menunjukkan kinerjanya dengan maksimal. Perlu adanya upaya perusahaan  untuk  selalu  menjaga  keasrian  ruangan  kerja  agar  karyawan  merasa nyaman dan bisa bekerja secara maksimal.
Hasil penelitian ini dapat didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Bagus Dermawan (2012), dari hasil analisis menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif tetapi tidak signifikan dari Lingkungan Kerja.

## Pengaruh Penghargaan Atas Prestasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil analisis secara deskriptif, menunjukkan bahwa Penghargaan Atas Prestasi Kerja merupakan faktor yang dianggap cukup baik oleh responden dalam Kinerja Karyawan. Hal ini tidak sejalan dengan hasil analisis regresi dan pengujian secara  parsial        (uji  t)  terhadap  variabel  Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  yang menunjukkan  bahwa  variabel  Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  tidak  signifikan. Yang  berarti  secara  parsial  dapat  dinyatakan  jika  terjadi  peningkatan  atau  pun penurunan  pada  variabel  Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  maka  akan mempengaruhi peningkatan atau pun penurunan terhadap Kinerja Karyawan tetapi tidak signifikan.
Berdasarkan  analisis  deskripsi  variabel  Penghargaan  Atas  Presatasi  Kerja indikator  pengawasan  kerja  dan  penerapan  sesuai  SOP  yang  berkualitas  akan meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan  yang  inovatif  memiliki  skor  yang  paling  tinggi.  Dengan  demikian
perusahaan tetap harus menjaga dan bahkan meningkatkan pengawasan kerja dan penerapan sesuai SOP yang berkualitas, sehingga karyawan akan merasa aman dan nyaman dalam bekerja karena sudah sesuai dengan jalurnya dan juga perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan yang inovatif juga bisa meningkatkan semangat  kerja  karyawan  sehingga  terjadi  peningkatan  kinerja  karyawan. Sedangkan  indicator  Program  pelatihan  yang  diberikan  perusahaan  menambah kesempatan karyawan untuk kemajuan karirnya memiliki skor paling kecil. Disini program  pelatihan  terhadap  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dan sebagai  penyemangat  karyawan.  Sehingga  jika  program  pelatihan  diberikan terhadap karyawan maka karyawan akan berusaha untuk melakukan pekerjaannya dengan  baik  serta  mengurangi  tingkat  kesalahan  dalam  bekerja  sehingga  terjadi kenaikan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sinaga  (2008)  yang  menyatakan  bahwa  Penghargaan    memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dimana  kedua  penelitian  ini  dapat dinyatakan jika terjadi peningkatan atau pun penurunan pada variabel Penghargaan Atas  Prestasi  Kerja  maka  akan  berdampak  juga  pada  peningkatan  atau  pun penurunan terhadap Kinerja Karyawan tetapi terjadi secara tidak signifikan.

## Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Penghargaan  Atas  Prestasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  analisis  regresi  linier  berganda  yang  digunakan  dengan memasukkan  semua  unsur  variabel  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  yang  hasilnya  menunjukkan  adanya  pengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru.  Nilai  Probabilitas  yang  diperoleh  adalah  0,000  <  0,05  dan  nilai koefisien  determinasi  (Adjusted  R  Square)  sebesar  0,790  yang  memberikan  arti bahwa  besarnya  kontribusi  dari  variabel-variabel  tersebut  secara  bersama-sama berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  79  %  dan  sisanya  sebesar  21  % dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  variabel  yang  diteliti.  Hal  ini  cukup memberikan keyakinan bahwa variabel-variabel independen tersebut memberikan
pengaruh  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.
Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru.
Hasil  uji  ANOVA  diperoleh  F  hitung  sebesar  68,520  dengan  tingkat signifikan  F  =  0,000.  Karena  probabilitas  yang  ditunjukkan  lebih  kecil  dari  0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi Kinerja Karyawan di PT. Asuransi  Asei  Indonesia  Unit  Syariah  Cabang  Pekanbaru.  Dari  hasil  penelitian tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi, lingkungan kerja dan penghargaan atas  prestasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru.
Berdasarkan  analisis  regresi  linier  berganda  pada  tabel  4.11  menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,074 + 0,600 X1 + 0,266 X2 + 0,105 X3
Koefisien  regresi  untuk  variabel  Kompensasi  (X1)  adalah  0,600 Lingkungan  Kerja  (X2)  adalah  0,266  dan  Penghargaan  Atas  Prestasi  Kerja  (X3) adalah  0,105.  Dimana  nilai  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  kompensasi, lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru adalah berpengaruh, hal ini menunjukkan bahwa setiap adanya kenaikan kompensasi, lingkungan kerja dan  penghargaan  atas  prestasi  kerja  akan  menyebabkan  kenaikan  tingkat  kinerja karyawan  di  PT.  Asuransi  Asei  Indonesia  Unit  Syariah  Cabang  Pekanbaru. Berdasarkan  hasil  analisis  tersebut  variabel  kompensasi memiliki  pengaruh  yang paling kuat terhadap kinerja karyawan di PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru.
Hasil penelitian ini dapat didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Arlan Adinata (2011), dari hasil analisis menunjukkan adanya pengaruh signifikan dari kompensasi.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  tersebut  diatas  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Kompensasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh sebab itu perusahaan harus  memberikan  tunjangan-tunjangan  agar  dapat  membangkitkan  semangat
kerja  karyawan  sehingga  kinerja  karyawan  semakin  meningkat.  Berdasarkan pengujian  secara  parsial,  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  variabel kompensasi berpengaruh dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru.
2. Lingkungan  kerja  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Perusahaan harus menciptakan suasana kerja yang aman dan nyaman agar karyawan dapat bekerja  maksimal  sehingga  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan pengujian  secara  parsial,  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  variabel lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  variabel kinerja  karyawan  di  PT.  Asuransi  Asei  Indonesia  Unit  Syariah  Cabang Pekanbaru.
3. Penghargaan  atas  prestasi  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Pemberian  pujian  yang  diberikan  perusahaan  terhadap  karyawan  bisa meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  sehingga  akan  terjadi  peningkatan kinerja  karyawan.  Berdasarkan  pengujian  secara  parsial,  hasil  penelitian membuktikan bahwa variabel penghargaan atas prestasi kerja tidak berpengaruh dan tidak siginifikan terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Asuransi  Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru. Tercapainya tujuan perusahaan tidak terlepas dari sumber daya manusia. Karena itu perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor  apa  saja  yamg  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  agar karyawan  dapat  bekerja  secara  maksimal.  Berdasarkan  pengujian  secara simultan,  hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  ketiga  variabel  kompensasi, lingkungan kerja dan penghargaan atas prestasi kerja berpengaruh dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Asuransi Asei Indonesia Unit Syariah Cabang Pekanbaru.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  A  Ngurah  Bagus  Dermawan.  2012. Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja, Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Bali.
A. A Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Ahmad  Tohardi.  2002. Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Universitas Tanjung Pura. Mandar Maju. Bandung.
Ahyari,  Agus.  2002. Manajemen  Produksi,  Pengendalian  Produksi  : Edisi Keempat. BPFE. Yogyakarta.
Alex, S., Nitisemito. 2001. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Ane  Bruce,  Fernando.  2008. Rahasia  tempat  kerja  penuh  semangat  dan menyenangkan. Jakarta.
Arlan  Adinata.  2011. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas
Pendapatan Daerah Kota Bogor. Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Casey Fitts Hawley. 2005. 201 Cara untuk mendorong setiap karyawan berkinerja bintang. Jakarta.
Dessler, Garry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks.
Eka dan Subowo. 2005. Kajian Bisnis dan Manajemen. Jakarta.
G. Tyssen, Theodore. 2003. Bisnis dan Manajemen Buku Petunjuk Bagi Manajer Pemula. Alih Bahasa Hadyana Cetakan Pertama. Arcan. Jakarta.
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Jakarta.
Hariandja,  Marihot  T.E.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Grasindo. Jakarta.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Toko Gunung Agung. Jakarta.
Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM. 2008. Manajemen sumber daya manusia . Jakarta.
Ivancevich, konopaske dan Matteson. 2006. Perilaku Manajemen dan Organisasi.
Alih Bahasa Gina Gania. Erlangga. Jakarta.
Kartono, Kartini. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan. Rajawali. Jakarta.
Manullang.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :  Edisi  Kesebelas. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Marihot  T.E  Hariandja.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Gramedia
Widiasarana Indonesia. Jakarta.
Nawawi,  Hadari.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang Kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Prawirosentono, Suyadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan : Edisi Ketiga. BPFE.
Yogyakarta.
Prof. Dr. Moeheriono, M. Si. 2012. Indikator kinerja utama perencanaan, aplikasi dan pengembangan. Jakarta.
Raymond A. Noe dan John R. Hollenbeck. 2010. Manajemen sumber daya manusia mencapai keunggulan bersaing. Jakarta.
Robbins, Stephen. 2002. Prinsip-prinsip perilaku Organisasi. Erlangga. Jakarta. Sahat  Maruli  Tua  S.  2011. Pengaruh  Tunjangan  Penghasilan  Terhadap  Kinerja Pegawai  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah.  Universitas Sumatera Utara. Medan.
Santoso, S. 2003. SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Sedarmayanti.  2000. Restrukturisasi  dan  Pemberdayaan  Organisasi  untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. Mandar Maju. Bandung.
Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi Ketiga Bagian Penerbitan STIE YKPN. Yogyakarta.
Sinaga. 2008. Analis Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Soeloeng  Laoet  Medan. Universitas  Sumatera  Utara. Medan.
Syaifuddin  Bachrun.  2012. Desain  pengupahan  untuk  perjanjian  kerja  bersama.
Jakarta.
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung.
T. Hani Handoko. 2004. Manajemen Produksi dan Operasi. BPFE. Yogyakarta. Thoha, Miftah. 2004. Efektivitas Kerja Karyawan di Lingkungan Karyawan Negeri Sipil. LP3ES. Jakarta.
Veithzal,  Rivai.  2003. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Raja  Grafindo
Persada. Jakarta.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo. Jakarta.