## PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV UNIT USAHA BALIMBINGAN
Oleh: Ayu Suandani S1 Manajemen
Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Nana Triapnita Nainggolan
Abstraksi
Adapun  rumusan  masalah  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan.  Metode penelitian yang digunakan  dalam  penulisan  ini  adalah  penelitian  kepustakaan  dan  penelitian  lapangan.  Populasinya  adalah karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan  berjumlah  59  orang.  Mengingat  jumlah responden  kurang  dari  100  orang  untuk  menjawab  kuesioner  yang  penulis  sebarkan  dan  ketersediaan  waktu penulis serta untuk keakuratan hasil penelitian. Data yang digunakan adalah data dengan cara kualitatif dan data kuantitatif, dan teknik pengumpulan data dengan cara kuesioner, wawancara dan dokumentasi.  Kemudian teknik analisa data menggunakan metode deskriptif kualitatif dan metode deskriptif kuantitatif.
Hasil  analisa dari regresi linier  berganda  yaitu  Ŷ=8,697 + 0,809X 1 +  0,439X 2 artinya  terdapat  pengaruh positif  antara  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Kekuatan  hubungan  ketiga  variabel adalah  sangat  kuat,  yaitu  r  =  0,775.  Dari  koefisien  determinasi  dapat  dijelaskan  tinggi  rendahnya  kinerja karyawan  60  %,  dan  sisanya  40  %  dijelaskan  oleh  faktor  lainnya  yang  tidak  dibahas  dalam penelitian  ini.  Dari hasil pengolahan  dan perhitungan  kuesioner, penulis mendapatkan  kesimpulan  bahwa  motivasi  dan  lingkungan kerja yang diterapkan PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  melalui  uji  hipotesis  secara  simultan,  dimana  hasil  uji  f hitung (42,034) > t tabel (3,16) dengan taraf signifikansi 0,000 < alpha 0,05.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan
Abstraction
The  formulation  of  this  research  problem  is  how  the  influence  of  motivation  and  work  environment  on employee performance at PT Perkebunan Nusantara IV Balimbingan Business Unit. The research method used in this  paper  is  literature  research  and  field  research.  Its  population  is  employees  PT  Perkebunan  Nusantara  IV Balimbingan Business  Unit  amounted to  59  people.  Given the  number   of  respondents less  than  100  people  to answer the quetionaiere that the author distributed and the availability of time of the author and for the accuracy of  the  results  of  research.  The  data  used  is  data  by  qualitative  and  quantitative  data,  and  data  collection techniques by questionnaire, interview and documentation. Then the technique of data analysis using qualitative descriptive method and quantitative descriptive method.
Result of analysis from linear regresi modestly that is Ŷ=8,697 + 0,809X 1 + 0,6439X 2 meaning there are positive  influence  between  motivation  and  work  environment  on  employee  performance.  The  strength  of relationship  between  the  variables  is  very  strength,  that  is  r=  0,775.  From  coefficient  determinasi  can  be explainable high low employee performance 60 %, and the rest 40 % explained by other factor not discussed in this  study.  From  result  of  processing  and  calculation  of  questionnaires,the  authors  get the  assumption  that the motivation  and  work  environment  applied    PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Balimbingan  Business  Unit  .  This matter  is  proved  by hypothesis test either  simultaneously  where  result  test the  f hitung (42,034)  > t tabel (3,16)  and which significant 0,000 < alpha 0,05.
Keywords: Motivation, Work Environment and Employee Performance

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Unit  Usaha  Balimbingan  merupakan  salah satu  unit  dari  PT  Nusantara  IV  Medan  Sumatera Utara, yang bergerak dalam usaha produkssi Tandan Buah  Segar  (TBS)  kelapa  sawit.  PT  Perkebunan Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan  terletak  di Kec. Tanah Jawa, Hatonduhan, Jorlang Hataran Kab. Simalungun Provinsi Sumatera Utara +/- 15 km dari
kota  Pematangsiantar.  +/-  150  km  dari  ibu  kota Provinsi Sumatera Utara.
Kinerja  karyawan  menjadi  hal  yang  perlu diperhatikan  dengan  cukup  serius  oleh  instansi, karena  kinerja  karyawan  dengan  segala  aspek  yang ada  di  dalamnya  akan  memberikan  dampak  secara langsung  terhadap  instansi.  Kinerja  karyawan merupakan  suatu  proses  dalam  mengidentifikasi, mengukur  dan  mengevaluasi  kinerja  karyawan  pada suatu periode tertentu, peningkatan kinerja
merupakan  hal  yang  diinginkan  baik  dari  pemberi kerja  maupun  para  pekerja.  Dimensi  kinerja karyawan, yaitu kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kemampuan bekerjasama dan kehadiran.
Motivasi merupakan dorongan yang mempengaruhi  dan  mengarahkan  karyawan  untuk melakukan  kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan secara berhasil. Dimensi motivasi meliputi: kebutuhan  akan  prestasi,  kebutuhan  akan  afiliasi, kebutuhan  akan  kekuasaan.  Pada  PT  Perkebunan Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan  pada kebutuhan akan prestasi memberikan kebebasan bagi karyawannya  untuk  mencari  pengetahuan  yang  luas agar  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja.  Sedangkan kebutuhan  akan  afiliasi  adalah  dengan  memberikan penghargaan  dan tunjangan  akan  prestasi  kerja  yang tinggi. Kebutuhan akan kekuasaan yaitu memberikan kesempatan promosi agar mendorong semangat kerja karyawan.
Selain  motivasi,  faktor  lain  mempenagruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  yang  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Lingkungan kerja pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan  terdiri  dari  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan kerja non fisik. Kondisi lingkungan kerja fisik  pada  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha Balimbingan masih kurang  baik, hal ini  terlihat  dari penataan  ruang  kerja  dan  fasilitas  yang  mendukung pekerjaan  karyawan  yang  belum  efektif.  Sedangkan pada  lingkungan  kerja  non  fisik  yaitu  hubungan kerjasama  antara  pimpinan  dan  bawahan,  ataupun hubungan antar sesama karyawan.

## 2.  Rumusan Masalah
a. Bagaimana gambaran motivasi, lingkungan kerja, dan  kinerja  karyawan  pada  PT  Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan.
b. Bagaimana  pengaruh  motivasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha
Balimbingan baik secara simultan dan parsial.
3. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui gambaran motivasi, lingkungan  kerja,  dan  kinerja  karyawan  pada  PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan.
b. Untuk  mengetahui  besarnya  motivasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha Balimbingan baik secara simultan dan parsial.

## 4. Metode Penelitian
Lokasi atau tempat penelitian ini dilakukan di PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan  yang  berada  di  Kec.  Tanah  Jawa, Hatonduhan, Jorlang Hatran Kab. Siamlungun. Pada penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  seluruh karyawan  bagian  administrasi  PT  Perkebunan Nusantara IV  Unit  Usaha  Balimbingan  sebanyak  59 orang.  Seluruh  karyawan  yang  berjumlah  59  orang akan  menjadi  sampel  sebagai  responden  untuk
menjawab kuesioner yang penulis sebarkan, mengingat  jumlahnya  kurang  dari  100  (seratus) orang  dan  ketersediaan  waktu  penulis  serta  untuk keakuratan hasil penelitian.
Adapun  Desain  penelitian  yang  digunakan dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah  Penelitian Kepustakaan (Library  Research) dan Penelitian Lapangan (Field  Research) .  Teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  penulis  dalam  penelitian  ini adalah berupa Kuesioner, Wawancara dan Dokumentasi.  Adapun  jenis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  data  kualitatif  dan data  kuantitatif.  Hasil  data  yang  diperoleh  dari lapangan  akan  dianalisis  secara  deskriptif  baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.

## B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen
Menurut  Handoko  (2002:8),  manajemen adalah  suatu  proses  perencanaan,  pengorganisasian, dan  pengarahan  dan  pengendalian  serta pengawasan kegiatan  organisasi  dan  penggunaan  sumber  daya manusia  lainnya  agar  tercapai  tujuan  organisasi. Griffin (2004:8), manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas  (termasuk  perencanaan  dan  pengambilan keputusan,  pengorganisasian,  kepemimpinan  dan pengendalian)  yang  diarahkan  pada  sumber-sumber daya  organisasi  (manusia,  finansial,  fisik  dan informasi) untuk  mencapai tujuan  organisasi  dengan cara yang efektif dan efisien.
Menurut  Daft  (2002:8),  fungsi  manajemen yaitu:
1) Perencanaan (planning), merupakan  fungsi manajemen yang berhubungan dengan penentuan  tujuan  ingin  diraih  oleh  organisasi dan penentapan tugas-tugas dan alokasi sumber daya untuk mencapai tujuan tersebut.
2) Pengorganisasian ( organizing ), merupakan fungsi  manajemen  yang  berkaitan  dengan penetapan  dan  pengelompokkan  tugas-tugas  ke dalam  departemen  dan  pengalokasian  sumber daya ke berbagai departemen.
3) Kepemimpinan  ( leading ),  merupakan  fungsi manajemen  yang  melibatkan  penggunaan pengaruh  untuk  memotivasi  karyawan  meraih sasaran organisasi.
4) Pengendalian  ( controlling ),  merupakan  fungsi
manajemen yang berhubungan dengan pemantauan aktivitas-aktivitas karyawan, menjaga  organisasi  agar  tetap  berjalan  kearah pencapaian  sasaran-sasarannya,  dan  membuat koreksi jika diperlukan
2. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mondy (2008:4), manajemen sumber  daya  manusia  adalah  pemanfaatan  sejumlah individu  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi. Cara-cara  yang  dipraktekkan  dan  berhubungan dengan  pemberdayaan  manusia  atau  aspek-aspek daya  manusia  dari  sebuah  posisi  manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan  penilaian.  Menurut  Mathis  dan  John  (2006:3), manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  rancangan
sistem-sistem  formal dalam  sebuah  organisasi  untuk memastikan  penggunaan  bakat  manusia  secara efektif  dan  efisien  guna  mencapai  tujuan-tujuan organisasional.
Berdasarkan  definisi  dari  beberapa  ahli  di atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  adalah  proses  atau  tindakan untuk merancang individu agar dari awal perekrutan, seleksi,  pelatihan,  penghargaan,  dan  penilaian  agar dapat  dimanfaatkan    bakat  yang  dimiliki  oleh individu  tersebut  untuk  mencapai  tujuan  organisasi cara efektif dan efesien.

## 3. Motivasi
Menurut  Luthans  (2006:270),  motivasi adalah keadaan dalam diri individu yang memunculkan,  mengarahkan,  dan  mempertahakan perilaku. Dengan kata lain motivasi berarti dorongan terhadap  seseorang  agar mau melaksanakan  sesuatu. Dengan  adanya  dorongan  ini  maka  desakan  alami untuk  memuaskan  kebutuhan-kebutuhan  hidup  dan juga  merupakan  kecenderungan  mempertahankan hidup.  Menurut  Robbins  &  Timothy  (2006:222), motivasi  adalah  usaha mencapai tujuan  apapun,  bila dipersempit  menjadi  tujuan-tujuan  organisasi  untuk mencerminkan  minat  kita  terhadap  perilaku  yang berhubungan  dengan  pekerjaan,  jadi  motivasi berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan  definisi  dari  beberapa  ahli  di atas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  motivasi  yaitu dorongan  yang  mempengaruhi  dan  mengarahkan individu  untuk  melakukan  kegiatan  dengan  benar untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Luthans  (2006:270),  jenis-jenis motivasi yaitu:
1) Motivasi Primer
Motivasi  yang  bersifat  tidak  dipelajari  dan berdasarkan  psikologis  akan  tetapi  penggunaan istilah  primer  tidak  mengimplimentasikan  bahwa motif  tersebut  lebih  diutamakan  dari  pada  motif umum dan sekunder. Meskipun pengutamaan primer diimplimentasikan  beberapa  teori  motivasi,  tetapi ada banyak situasi dimana motif umum dan skunder lebih memotivasi dari pada motif primer.
2) Motif  Umum
Motif  yang  tidak  dapat  dipelajari  dan  juga tidak  berdasarkan  psikologis  tetapi  penggunaannya istilah umum diimplimentasikan pada motif keinginan, manipulasi, aktivitas, dan efeksi.
3) Motivasi Sekunder Motivasi  yang  dapat  dipelajari  dan  paling relevan  dengan  studi  perilaku  organisasi.  Meskipun dorongan  sekunder  adalah  yang  paling  penting  saat masyarakat  berkembang  secara  ekonomi  dan menjadi lebih kompleks.

## 4. Lingkungan Kerja
Menurut  Nitisemito  (2000:183),  lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  terdapat  di  sekitar tempat  para  pekerja  yang  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan tugas pada perusahaan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:1), lingkungan  kerja  merupakan  seluruh  perlengkapan
dan  peralatan  yang  dihadapi  pekerja,  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan  definisi  dari  beberapa  ahli  di atas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di  sekitar  para  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi diri  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  yang dibebankan oleh perusahaan
Menurut Sedarmayanti (2011:27), yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan  kerja  dikaitkan  dengan  kemampuan karyawan diantaranya adalah:
1) Penerangan/Cahaya Tempat Kerja Penerangan  dalam  ruangan  kerja  karyawan memegang  peranan  yang  sangat  penting dalam meningkatkan  semangat  karyawan  sehingga mereka  akan  dapat  menunjukkan  hasil  kerja yang  baik,  yang  berarti  bahwa  penerangan tempat  kerja  yang  cukup  sangat  membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
2) Kelembapan Kelembapan  adalah  banyaknya  air  yang terkandung  didalam  udara,  bisa  dinyatakan dalam presentase. Kelembapan ini berhubungan atau  dipengaruhi  oleh  temperatur  udara,  dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan,  kecepatan  udara  bergerak  dan radiasi  panas  dari  udara  akan  mempengaruhi keadaan  tubuh  manusia  pada  saat  menerima atau melepas panas dari tubuhnya.
3) Tata Warna Masalah  warna  dapat  berpengaruh  terhadap karyawan  didalam  melaksanakan  pekerjaan, akan  tetapi  banyak  perusahaan  yang  kurang memperhatikan  masalah  warna.  Dengan  begitu pengaturan hendaknya memberi fungsi, sehingga  dapat  meningkatkan  semangat  kerja karyawan.  Penggunaan  warna  pada  dinding perkantoran  hendaknya  memakai  warna  yang lembut.
4) Sirkulasi Udara Pertukaran  udara  yang  cukup  pada  ruang  kerja karyawan dibutuhkan untuk kesegaran fisik dari karyawan  tersebut.  Suhu  ruangan  yang  terlalu panas  akan  menurunkan  semangat  kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.
5) Kebisingan
Suara yang bunyi bisa sangat mengganggu para karyawan  dalam  bekerja.  Suara  bunyi  yang mengganggu tersebut dapat merusak konsentrasi  kerja  karyawan  sehingga  kinerja karyawan  bisa  menjadi  tidak  optimal.  Oleh karena  itu,  setiap  perusahaan  selalu  berusaha untuk meminimalisir suara mengganggu tersebut  atau  paling  tidak  menekannya  untuk memperkecil suara mengganggu tersebut.
6) Ruang gerak Karyawan  yang  bekerja  pada  suatu  perusahaan sebaiknya  mendapat  ruang  yang  cukup  untuk melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas.  Karyawan
tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat bekerja  dengan  tenang  dan  maksimal  jika tempat  yang  tersedia  tidak  dapat  memberikan kenyamanan.  Dengan  demikian  ruang  gerak untuk  tempat  karyawan  bekerja  seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu didalam melaksanakan  pekerjaan.  Disamping  itu  juga perusahaan  harus  dapat  menghindari  dari pemborosan  dan  menekan  pengeluaran  biaya yang banyak.
7) Keamanan
Rasa aman pekerja sangat berpengaruh terhadap  semangat  dan  kinerja  karyawan. Disini  yang  dimaksud  dengan  keamanan,  yaitu keamanan  yang  dapat  dimasukkan  ke  dalam lingkungan kerja fisik. Jika ditempat kerja tidak aman  karyawan  tersebut  akan  menjadi  gelisah, tidak  bisa  berkonsentrasi  dengan  pekerjaannya serta  semangat  kerja  karyawan  tersebut  akan mengalami penurunan. Oleh sebab itu seharusnya suatu organisasi terus bekerja untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan  dan  suasana  aman  tersebut  sehingga karyawan  merasa  senang  dan  nyaman  dalam bekerja.
8) Bau-Bau Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap  sebagai  pencemaran  karena  dapat mengganggu konsentrasi saat bekerja.
9)    Dekorasi Dekorasi ada kaitannya dengan tata letak warna yang  bagus,  karena  itu  dekorasi  tidak  hanya berkaitan  dengan  hasil  ruang  kerja  saja  tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata  warna,  perlengkapan,  dan  lainnya  untuk bekerja.
10) Musik Menurut  beberapa  pakar  musik  yang  nadanya lembut  sesuai  dengan  suasana,  waktu,  dan tempat  dapat  membangkitkan  karyawan  untuk bekerja.
5. Kinerja Karyawan Menurut Rivai (2004:309), kinerja merupakan  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.
Sedangkan  menurut  Wibowo  (2011:17), kinerja memiliki makna lebih luas, bukan hanya hasil kerja  namun  termasuk  bagaimana  proses  pekerjaan berlangsung.  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan perusahaan  atau  organisasi,  keputusan  konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.
Berdasarkan  beberapa  definisi  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil kerja  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas yang  dibebankan.  Kinerja  yang  optimal  akan terwujud  bila  dapat  memilih  karyawan  yang
memiliki  motivasi  yang  kuat  yang  memungkinkan mereka dapat bekerja secara baik.
Menurut  Mathis  dan  John  (2006:378),  ada  5 elemen-elemen yang mempengaruhi kinerja pegawai:
1) Kuantitas dari Hasil Yaitu  jumlah hasil  kerja  yang  dicapai  dari  segi tugas dan rutinitas.
2) Kualitas dari Hasil Yaitu  hasil  yang  dicapai  dari  segi  ketepatan,
ketelitian, dan kerapian. 3) Ketepatan Waktu dari Hasil Yaitu kesesuaian penyelesaian pekerjaan pegawai denga tenggang waktu yang disesuaikan.
4) Kemampuan Bekerja Sama Yaitu pegawai diharapkan mampu bekerjasama antar  tim  maupun  rekan  kerja  agar  tujuan perusahaan bisa tercapai.
5) Kehadiran
Yaitu  agar  kinerja  pegawai  optimal  dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawainya.
Menurut Mangkunegara (2008:484),
mengemukakan bahwa faktor kemampuan dan faktor motivasi semangat berpengaruh bagi kinerja perusahaan atau instansi yaitu:
1) Faktor Kemampuan
Secara  psikologis  kemampuan  pegawai  terdiri dari  kemampuan  potensi  dan  kemampuan reality ,  yang  dapat  diartikan  bahwa  pegawai yang  memiliki  kemampuan  potensi  diatas rata- rata  (110-120)  dengan  pendidikan  yang memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan,  dengan  keterampilan  pegawai tersebut  kinerja  instansi  akan  tercapai.  Oleh karena  itu,  pegawai  perlu  ditempatkan  pada pekerjaan  yang  sesuai  dengan  keahliannya sehingga  pekerjaan  apapun  bisa  dikerjakan dengan tepat waktu.
2) Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  seseorang pegawai  dalam  menghadapi  situasi  kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.Sikap mental merupakan  kondisi  yang  mendorong  diri pegawai  untuk  berusaha  mencapai  prestasi kerja secara maksimal.

## 6. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  merupakan  suatu  hal  yang  dapat meningkatkan  hasil  kerja  seseorang.  Dengan diberikannya  motivasi  maka  karyawan  yang  bekerja pada  perusahaan  tersebut  dapat  berguna  dan  juga membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang telah  ditetapkannya.  Menurut  Robbins  dan  Timothy (2008:223),  ada  tiga  hal  yang  dapat  memotivasi seseorang  untuk  menghasilkan  kinerja  tinggi  yaitu:
kebutuhan  berprestasi,  kebutuhan  berafiliasi,  dan kebutuhan berkuasa. Setiap organisasi menginginkan agar  para  karyawannya  mempunyai  kinerja  yang tinggi,  sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai. Untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  para  karyawan, organisasi  dapat  memberi  beberapa  cara  misalnya dengan  menciptakan  komunikasi  organisasi  yang efektif  diantara  karyawan  dan  pemberian  motivasi yang sesuai dengan kebutuhan para karyawan.
Lingkungan  kerja  adalah  segala  aspek  fisik kerja,  psikologis  kerja  dan  peraturan  kerja  yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang tinggi  bagi  karyawan.  Untuk  dapat  mempengaruhi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menurut Nitisemito (2000:183), mengatakan  lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  diperintahkan.  Kondisi  lingkungan  kerja yang  baik  akan  memberikan  pengaruh  positif  untuk kinerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat  hubungan  positif  antara  motivasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Adanya motivasi akan memberikan semangat dan rangsangan kepada  karyawan  untuk  dapat  bekerja  dengan  baik. Demikian  juga  adanya  lingkungan  kerja  bagi karyawan  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan dan dapat tercapai tujuan organisasi C. PEMBAHASAN
1. Analisis
a. Deskriptif Kualitatif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan  gambaran  atau  deskripsi  mengenai tanggapan  dari  karyawan  mengenai  Pengaruh motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit Usaha  Balimbingan.  Setelah  pengujian  data,  maka langkah  selanjutnya  adalah  peneliti  melakukan pengkajian  analisis  kualitatif  sebagai  gambaran fenomena dari variabel penelitian pada saat sekarang ini.  Adapun  penetapan  kriteria  nilai  data-data jawaban  dari  responden  tersebut  dimasukkan  ke dalam  kelas-kelas  interval,  dimana  penentuan intervalnya menggunakan rumus sebagai berikut:
Dari  rumus  di  atas,  diperoleh  nilai  interval  kelas  = 0,8,  sehingga  berlaku  ketentuan  kategori  dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1
Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden.
Nilai Interval Kategori 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik (STB) / Sangat Rendah (SR) 1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB) / Rendah (R) 2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB) / Cukup Tinggi (CT) 3,41 – 4,20 Baik (B) / Tinggi (T) 4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB) / Sangat Tinggi (ST)
Sumber: Data diolah
1. Gambaran  Motivasi  pada  PT  Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan
Motivasi  merupakan  dorongan  yang  dapat mempengaruhi  dan  mengarahkan  karyawan  untuk melakukan  kegiatan  tertentu  guna  mencapai  tujuan secara  berhasil.  Semakin  besar  motivasi  yang diberikan  kepada  karyawan  tersebut  maka  semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Pada PT Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan pemberian  motivasi  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan  yaitu  dengan  menggunakan  tiga  dimensi antara lain kebutuhan akan prestasi, yaitu mendorong seseorang  untuk  mengembangkan  kreatifitas  dan mengarahkan  semua  kemampuan  serta  energi  yang dimilikinya  demi  mencapai  prestasi  kerja  yang maksimal,  penerapan  yang  dilakukan  dengan memberikan  kebebasan  untuk  dapat  memperoleh pengetahuan  guna  keberhasilan  prestasi  kerja  yang maksimal.
Kebutuhan  akan  afiliasi,  yaitu  kebutuhan akan  diterima  oleh  orang  lain  dan  dihargai  atas prestasi  kerja,  dalam  hal  ini  PT  perkebunan Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan  untuk  dapat menerapkannya  apresiasi  atau  penghargaan  kepada karyawan atas keberhasilan atas pekerjaan yang telah diselesaikannya,  serta  kebutuhan  akan  kekuasaan yaitu  kebutuhan  akan  suatu  jabatan,  penerapan  yang dilakukan  seperti  memberikan  kesempatan  promosi jabatan  agar  mendorong  semangat  kerja  dari karyawan.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kualitatif mengenai  motivasi  dari  dimensi  kebutuhan  akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan  mendapat  nilai  rata-rata  keseluruhan sebesar  4,13  dengan  kriteria  jawaban  baik. Kemudian nilai rata-rata tertinggi sebesar 4,79 untuk dimensi  kebutuhan  akan  afiliasi  pada  indikator keefektifan kerja yang dilakukan dengan bekerjasama  bersama  rekan  kerja.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  sebesar  3,39  untuk  dimensi kebutuhan  akan  kekuasaan  pada  indikator  usaha dalam  menghadapi  tantangan  pekerjaan  untuk meraih jabatan tertentu.
2. Gambaran  Lingkungan  Kerja  pada  PT Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha Balimbingan
Lingkungan  Kerja  adalah  salah  satu  faktor yang sangat penting bagi karyawan dan perusahaan.Lingkungan  kerja  harus  dikelola  dengan baik  agar  dapat  memaksimalkan  produktivitas karyawan.Perusahaan harus mengontrol para karyawannya  agar  selalu  menjaga  kebersihan lingkungan  kerja  agar  tercipta  suasana  kerja  yang
nyaman  dan  aman.Karena  kelancaran  aktivitas karyawan, sangat ditentukan oleh lingkungan kerja.
Terdapat  dua  jenis  lingkungan  kerja  pada
PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan  kerja  non  fisik.  Yang  termasuk  dalam lingkungan  kerja  fisik  pada  PT  Perkebunan Nusantara IV  Unit  Usaha  Balimbingan adalah  pusat kerja,  kursi  dan  meja  yang  masih  layak  pakai,    dan kebersihan  ruangan.  Sedangkan  yang  termasuk dalam  lingkungan  kerja  non  fisik  pada  PT Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan adalah  hubungan  kerjasama  pimpinan  dan  bawahan atau  sesama rekan  kerja  serta hubungan  komunikasi antara Kepala Tata Usaha dengan sesama karyawan, dapat mengimbangi kondisi fisik kerja yang nyaman sehingga  kinerja  karyawan  dalam  organisasi  dapat tercapai
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kualitatif mengenai lingkungan  kerja  dari  dimensi lingkungan kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  mendapat nilai  rata-rata  keseluruhan  sebesar  3,92  dengan kriteria  jawaban  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  sebesar  4,35  dengan  jawaban  sangat  baik untuk  dimensi  lingkungan  kerja  fisik  dengan indikator kebersihan ruang kerja dalam menjalankan tugas.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 3,39  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik  untuk dimensi  lingkungan  kerja  fisik,  dengan  indikator tingkat kebisingan di tempat kerja.

## 3. Kinerja  Karyawan  pada  PT  Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan
Kinerja  merupakan  salah  satu  hal  penting dalam penilaian perusahaan karena sangat menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi  apabila kinerja  karyawan  dalam  sebuah  perusahaan  sudah baik,  maka  tujuan  perusahaan  dapat  dengan  mudah tercapai.  Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit Usaha  Balimbingan  ada  beberapa  dimensi  kinerja karyawan  yaitu  Kuantitas  dari  hasil  kerja,  yaitu jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  satu  periode waktu  yang  ditentukan.  Kualitas  dari  hasil  kerja, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat  kesesuaiannya.  Dan  pada  dimensi  ketepatan waktu,  yaitu  kesesuaian  penyelesaian  pekerjaan karyawan dengan tenggang waktu yang diseesuaikan.  Untuk  dimensi  Kerjasama,  yaitu karyawan  diharapkan mampu  bekerjasama antar tim maupun  rekan  kerja  agar  tujuan  perusahaan  bisa tercapai.  Sedangkan  pada  dimensi  kehadiran,  yaitu agar  kinerja  karyawan  optimal  dapat  dilihat  dari tingkat kehadiran karyawannya.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kualitatif mengenai  kinerja  karyawan  dari  dimensi  kuantitas, kualitas,  ketepatan waktu, kemampuan bekerjasama, dan kehadiran memperoleh nilai rata-rata keseluruhan  sebesar  4,08  dengan  kriteria  baik.  Pada rata-rata tertinggi sebesar 4,29 dengan kriteria sangat baik  terdapat  pada  dimensi  kuantitas,  dengan indikator hasil kerja yang diperoleh. Sedangkan rata- rata terendah sebesar 3,36 dengan kriteria cukup baik
terdapat  pada  dimensi  kehadiran,  dengan  indikator tingkat kehadiran karyawan selama bekerja.
b. Deskriptif Kuantitatif

## 1) Analisa Regresi Linear Berganda
Fungsi  dari  analisis  regresi  adalah  untuk melihat  pengaruh  yang  terjadi  di  antara  ketiga variabel.  Selain  itu  analisis  regresi  juga  berfungsi sebagai  penunjuk arah hubungan  yang terjadi  antara variabel  dependen  dan  variabel  indenpenden.  Untuk melihat  apakah  ada  pengaruh  motivasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan digunakan analisis regresi linear berganda.
Tabel 17 Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s B Std. Error Beta 1  ( Constant) 8.697 5.890 Motivasi Lingkungan Kerja .809 .439 .188 .108 .449 .422
a. Dependent Variabel :  Kinerja Karyawan Sumber:  hasil  pengolahan  data  menggunakan  spss versi 21.
Berdasarkan  hasil  penelitian  tabel  17,    maka dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Ŷ = 8,697  +  0,809  X1  +  0,439  X2,  artinya  bahwa terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  bebas motivasi  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan.
2) Korelasi dan Koefisien Determinasi
Untuk menghitung kekuatan hubungan motivasi,  lingkungan  kerja  dan  kinerja  karyawan, dilakukan  melalui  analisis  korelasi  dan  koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut:
Tabel 18 Korelasi dan Koefisien Determinasi
Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .775 a .600 .586 4.607
a. Predictors: (Constant ), Motivasi, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variabel : Kinerja Karyawan Sumber: hasil pengolahan data menggunakan spss versi 21.
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  tabel  18, diperoleh  r  sebesar  0,775,  yang  artinya  terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara  motivasi, lingkungan kerja,  dengan  kinerja karyawan  pada  PT Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan. Berdasarkan  tabel  18  selanjutnya  diperoleh  nilai koefisien  determinasi  (R Square)  = 0,600,  artinya
tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  (Y)  di  PT Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan sebesar 60% dapat dijelaskan oleh Motivasi (X1) dan Lingkungan  Kerja  (X2),  sedangkan  sisanya  40% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  seperti  budaya organisasi,  disiplin  kerja,  pengembangan  karir, pelatihan,  kepuasan  kerja,  kompensasi  dan  faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

## 3) Uji Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel  bebas  (motivasi  dan  lingkungan  kerja) berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  (kinerja karyawan) secara bersama-sama atau simultan. Yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis. Jika tingkat signifikan dibawah
5% atau > maka ditolak. Tabel 19 Perkiraan Nilai F hitung Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 1784.49 6 2 892.24 8 42.03 4 .000 b Residual 1188.69 1 5 9 21.227 Total 2973.18 6 5 8
a. Dependent Variabel :  Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant ), Motivasi, Lingkungan Kerja
Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS versi
21.
Berdasarkan  table  19  di  atas  diperoleh  hasil f hitung dengan df = n-k-1 (59-2-1=56) sebesar  42,034, sedangkan  f tabel (0,05;  2  vs  59)  sebesar  3,16  atau dengan  signifikansi  0,000  <  alpha  0,05,  maka ditolak,  artinya  motivasi  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit Usaha Balimbingan
b) Uji Parsial (Uji t)
Untuk  menghasilkan  suatu  kesimpulan  yang valid, maka harus  dilakukan  uji hipotesis.  Pengujian ini  dilakukan  untuk  menentukan  diterima  atau ditolaknya  hipotesis,  pengujian  hipotesis  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  variabel  motivasi  dan lingkungan  kerja  yang  diuji  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Jika  tingkat  signifikansi  dibawah
5% atau > maka ditolak. Tabel 20 Perkiraan Nilai t hitung Model t Sig. 1 (Constant) 1.477 .145 Motivasi Lingkungan Kerja 4.309 4.051 .000 .000 a. Dependent Variabel :  Kinerja Karyawan
Sumber: hasil pengolahan data dengan SPSS versi 21.
Dari  tabel  20  di  atas  diperoleh  nilai pada variabel X1 (motivasi) sebesar 4,309 >
dengan df = n-k-1 (59-2-1=56) sebesar 2,003
atau taraf  signifikansi  0,000 <  alpha  0,05,  maka dtolak,  artinya  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan. Kemudian nilai pada variabel X2 (lingkungan kerja) sebesar 4,051 > dengan df =  n-k-1  (59-2-1=56)  sebesar  2,003  atau  taraf signifikansi  0,000  <  alpha  0,05,  maka ditolak, artinya  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan.

## 2. Evaluasi
a. Motivasi  Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  IV Unit Usaha Balimbingan
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  penelitian, maka  diperoleh  hasil  penelitian  yang  menyatakan bahwa  motivasi  yang  terdapat  pada  PT  Perkebunan Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan  memiliki rata-rata  secara  keseluruhan  sebesar  4,13  dengan kriteria  jawaban  baik.  Sedangkan  pada  dimensi kebutuhan  akan  kekuasaan  dengan  indikator  usaha dalam  menghadapi  tantangan  pekerjaan  untuk meraih  jabatan  tertentu  yang  memperoleh  rata-rata 3,39  dengan  kriteria  cukup  baik,  hal  ini  disebabkan semua  tugas  yang  diberikan  perusahaan  terkadang selalu  tidak  tepat  waktu  dalam  menyelesaikan tugasnya.
Pada  dimensi  pada  dimensi  kebutuhan  akan prestasi  pada  indikator  usaha  dalam  mencapai pengetahuan  untuk  dapat  mencari  prestasi  kerja diperoleh nilai rata-rata 4,08 dengan kriteria jawaban baik,  hal  ini  disebabkan  karyawan  diberi  kebebasan untuk mengembangkan ilmunya dan mengaplikasikan  disaat  karyawan  bekerja.  Pada dimensi  kebutuhan  akan  afiliasi  pada  indikator tentang  inisiatif  karyawan  dalam  suatu  pekerjaan dihargai  oleh  pemimpin  berada  pada  nilai  rata-rata 4,00 dengan kriteria jawaban baik, hal ini disebabkan setiap  inisiatif  yang  dilakukan  karyawan  menjadi bahan  pertimbangan  pimpinan  dalam  memberikan penghargaan dan menilai potensi diri karyawan.
Dari  evaluasi  motivasi  di  atas  dapat  diambil kesimpulan  jika  semua  hal-hal  di  atas  sudah  berada pada  kriteria  jawaban  baik.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  yang  ada  pada karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha Balimbingan telah mencapai tujuan organisasi secara berhasil.  Namun  masih  ada  indikator  yang  belum optimal,  untuk  itu  pemimpin  perusahaan  sebaiknya meningkatkan motivasi bagi karyawan yang berprestasi  dengan  cara  memberi  penghargaan  atas hasil  kerjanya  agar  karyawan  bersemangat  dalam bekerja.
b. Lingkungan  Kerja  Pada  PT  Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan
Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  penelitian, maka  diperoleh  hasil  penelitian  yang  menyatakan lingkungan kerja yang terdapat pada PT  Perkebunan Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan  memiliki rata-rata  secara  keseluruhan  sebesar  3,92  dengan kriteria  jawaban  baik.  Sedangkan  pada  indikator yang  memiliki  nilai  dibawah  rata-rata  terdapat  pada dimensi  lingkungan  kerja  fisik  dengan  indikator tingkat kebisingan di tempat kerja memiliki rata-rata 3,39  dengan  kriteria  cukup  baik,  meskipun  masih berada  di  kriteria  cukup  baik,  namun  angka  ini merupakan  nilai  terendah  dari  keseluruhan  dimensi lingkungan  kerja  fisik  ,  Cara  untuk  mengatasi  hal tersebut  adalah  perusahaan  sebaiknya  menyediakan fasilitas  yang  bagus  atau  layak  agar  suasana  kerja terasa aman dan nyaman.
Pada  dimensi  lingkungan  kerja  fisik  pada indikator  kenyamanan  di  tempat  kerja  yang  berada pada  nilai  rata-rata  3,84  dengan  kriteria  jawaban baik, hal ini disebabkan dengan ruangan yang bersih dan  fasilitas  yang  memadai  maka  karyawan  akan nyaman  dan  betah  saat  melakukan  pekerjaan, sehingga  semua tugas  yang  diberikan  dari  pimpinan akan  terselesaikan dengan baik  dan tujuan perusahaan  akan  tercapai.  Pada  dimensi  lingkungan kerja  non  fisik  pada  indikator  hubungan  kerjasama antara  sesama  karyawan  berada  pada  nilai  rata-rata 3,88  dengna  kriteria  jawaban  baik.  Cara  untuk mengatasi  hal  tersebut  sebaiknya  karyawan  dengan karyawan  lain  selalu  bekerjasama  dalam mengambil keputusan  maupun  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan.
Dari  evaluasi  lingkungan  kerja  di  atas  dapat diambil  kesimpulan  jika  semua  hal-hal  diatas  sudah berada  pada  kriteria  jawaban  baik.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  harus  dikelola dengan baik agar dapat memaksimalkan produktivitas  karyawan.  Namun  perusahaan  dapat meningkatkan  indikator-indikator  tersebut  dengan lebih  memperhatikan  kondisi  lingkungan  kerja karyawan  seperti  melakukan  penataan  kembali penempatan meja dan kursi karyawan.

## c. Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Perkebunan
Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan Berdasarkan  hasil  rekapitulasi  penelitian, maka  diperoleh  hasil  penelitian  yang  menyatakan bahwa  kinerja  karyawan  yang  terdapat  pada  PT Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan memiliki  rata-rata  secara  keseluruhan  sebesar  4,08 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Namun  ada  beberapa aspek  walaupun  dinilai  baik  tetapi  masih  terdapat nilai  yang  berada  dibawah  rata-rata  dari  indikator lainnya.
Dimensi  pertama  yang  nilainya  berada dibawah  rata-rata  terdapat  pada  dimensi  kuantitas indikator  tingkat  pencapaian  target  kerja  di  PT Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan yang memperoleh nilai rata-rata 4,18 dengan kriteria baik, meskipun sudah berada di kriteria baik, namun angka ini merupakan nilai terendah dari keseluruhan
dimensi  kuantitas,  hal  ini  disebabkan  secara keseluruhan karyawan telah mampu mencapai target kerja
Selanjutnya  pada  dimensi  kualitas  terdapat indikator kerapian dalam menyelesaikan pekerjaan di PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan memiliki rata-rata  4,07  dengan  kriteria baik,  hal  ini  disebabkan  karyawan  lebih  menguasai bidang pekerjaannya.
Selanjutnya  pada  dimensi  ketepatan  waktu dengan indikator tenggang waktu dalam menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  memiliki  rata- rata  3,98  dengan  kriteria  baik,  hal  ini  disebabkan karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang diberikan  pimpinan  selalu  tenggang  waktu.  Cara mengatasi  hal  tersebut  adalah  pimpinan  harus menindak  tegas  karyawan  yang  memanfaatkan waktu  kerjanya  untuk  hal-hal  diluar  pekerjaannya sehingga membuat pekerjaan terkendala.
Pada dimensi kemampuan bekerjasama dengan  indikator  kerjasama  pimpinan  dengan karyawan atas tugas yang dibebankan memiliki rata- rata  4,05  dengan  kriteria  baik,  hal  ini  disebabkan karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang diberikan  pimpinan  selalu  tenggang  waktu.    Cara meningkatkannya  adalah  pimpinan  dan  karyawan harus selalu bekerjasama dalam menyelesaikan tugas yang  dibebankan  agar  tujuan  perusahaan  dapat tercapai.
Pada  dimensi  kehadiran  dengan  indikator tingkat  sistem  jam  kerja  karyawan  dalam  kegiatan- kegiatan  tertentu  di  PT  Perkebunan  Nusantara  IV Unit  Usaha  Balimbingan  memiliki  rata-rata  4,27 dengan  kriteria  sangat  baik,  hal  ini  disebabkan karyawan selalu tepat waktu dalam kegiatan apapun.
Dari  evaluasi  kinerja  karyawan  di  atas  dapat diambil  kesimpulan  jika  semua  indikator  sudah memiliki kriteria baik yang artinya kinerja karyawan sudah  tercapai dengan baik. Namun untuk mengoptimalkan kinerja karyawan sebaiknya membina  hubungan  kerjasama  yang  baik  antara sesama  karyawan  selain  itu  seorang  pemimpin perusahaan harus  memberikan  motivasi  kepada  para karyawan  agar  dapat  bekerja  dengan  prosedur  yang ada pada perusahaan.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil  analisis  regresi  linier  berganda    diperoleh nilai  Ŷ  =  8,697  +  0,809  X 1 +  0,439  X 2 .  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif antara  variabel  bebas  motivasi  (X 1 )  dan lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y)  pada  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit Usaha Balimbingan
b. Hasil  analisis koefisien  korelasi  diperoleh nilai r =  0,775,  yang  artinya  terdapat  hubungan  yang kuat  dan  positif  antara  motivasi  dan  lingkungan kerja dengan kinerja karyawan di PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan.
Kemudian  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi (R square) =  0,600,  artinya  tinggi  rendahnya kinerja  karyawan  (Y)  di  PT  Perkebunan
Nusantara  IV  Unit  Usaha  Balimbingan  sebesar 60%  dapat  dijelaskan  oleh  motivasi  (X1)  dan lingkungan  kerja  (X2),  sedangkan  sisanya  40% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  dibahas dalam penelitian ini.
c. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan uji  F,  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan,  nilai  F hitung sebesar 42,034  sedangkan  F tabel dengan    (0,05  ;  2  vs  59) sebesar 3,16 atau dengan taraf signifikansi 0,000 <  alpha  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  motivasi dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha
Balimbingan.
d. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  dengan uji  t,  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  motivasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja karyawan  ,  diperoleh nilai  t hitung pada  variabel  X 1 (motivasi)  sebesar  4,309 >  dari t tabel dengan  df  =  n-k-1  (59-2-1  =  56)  sebesar 2,003  atau  taraf  signifikansi  0,000  <  alpha  0,05, maka  H 0 ditolak,  artinya  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  Unit  Usaha Balimbingan secara parsial. Kemudian nilai t hitung pada variabel X 2 (lingkungan kerja) sebesar 4,051 >  dari  t tabel dengan  df  =  n-k-1  (59-2-1  =  56) sebesar 2,003 atau taraf signifikan 0,000 < alpha 0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Balimbingan secara parsial.
2. Saran
a. Motivasi pada PT Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha  Balimbingan  masih  perlu  ditingkatkan karena  masih  ada  indikator  yang  belum  optimal. Untuk  itu  pemimpin  perusahaan  sebaiknya meningkatkan motivasi bagi para karyawan yang berprestasi  dengan  cara  memberi  penghargaan atas  hasil  kerjanya  agar  karyawan  lebih bersemangat  dan  dapat  meningkatkan  kualitas hasil  kerja  serta menjadi  contoh untuk  karyawan yang lain.
b. Untuk meningkatkan kinerja karyawan sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan kondisi lingkungan  kerja  karyawan  seperti  melakukan penataan  kembali  penempatan  meja  dan  kursi dengan  cara  membuat  sekat  pada  setiap  meja karyawan  agar  antara  ruang  kerja  antar  sesama karyawan memiliki batasan sehingga tidak terjadi kebisingan  saat  bekerja  dan  dapat  meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV  Unit  Usaha  Balimbingan  masih  perlu ditingkatkan  karena  masih  ada  indikator  yang belum  optimal.  Untuk  mengoptimalkan  kinerja karyawan sebaiknya membina hubungan kerjasama  yang  baik  antara  sesama  karyawan selain  itu  seorang  pemimpin  perusahaan  harus memberikan motivasi kepada para karyawan agar
dapat  bekerja  dengan  prosedur  yang  ada  pada perusahaan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik
d. Untuk  mengoptimalkan  hasil  dari  penelitian  ini, maka  diharapkan  penelitian  yang  akan  datang mengenai  masalah  yang  sama  dapat  menambah variabel-variabel  lain  yang  dipandang  relevan dan  lebih  mendalam  lagi  pembahasannya, misalnya  dengan  membedakan  tingkat  kinerja karyawan  pada  tiap  bagian  atau  departemen. Selain  itu  apabila  memakai  kuesioner  sebaiknya dalam  pengisiannya  dipandu  ditambah  dengan wawancara  langsung  tiap  karyawan  yang  teliti, sehingga  kuesioner  nantinya  dapat  terisi  dengan baik.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Griffin,  Ricky  W.  2004. Manajemen .  Cetakan keempat. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Handoko,  T.  Hani.  2002. Manajemen .  Yogyakarta: BPEE.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mathis, Robert dan John, H. Jackson. 2006. Human Resourch  Management .  Jakarta:  Salemba Empat.
Mangkunegara,   A.  Prabu,  2005. Evaluasi  Kinerja . Bandung: Refika Aditama.
Mondy,  R.  Wayne.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga Nitisemito,  Alex.  2000. Manajemen  Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Pabrik , Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2006.
Perilaku  Organisasi .  Edisi  12,  Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti,  2001. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Refika Aditama.
………..,2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Jakarta: Penerbit Refika Aditama. Wibowo,  2011 .  Manajemen Kinerja ,  Edisi  Ketiga,
Cetakan Kelima, Jakarta: Rajawali Pers