PENGARUH WORK LIFE BALANCE, STRES KERJA DAN ETIKA KERJA ISLAM TERHADAP KINERJA KARYAWAN MILENIAL DI MASA PANDEMI COVID 19 DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(STUDI KASUS BANK BTN SYARIAH KC SOLO)
THE INFLUENCE OF WORK LIFE BALANCE, WORK STRESS AND ISLAMIC WORK ETHICS ON THE PERFORMANCE OF MILLENIAL EMPLOYESS IN THE COVID 19 PANDEMIC WITH JOB SATISFACTION AS INTERVENING VARIABLE
(CASE STUDY OF BANK BTN SYARIAH KC SOLO)
Dewi Melinia Kurniasari 1a , Qi Mangku Bahjahtullah 2
1 Program Studi Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri Salatiga, Jl. Tentara Pelajar  No. 02 Salatiga 50721
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga, Jl. Tentara Pelajar  No. 02 Salatiga 50721
a Korespondensi E-mail: dewimelinia28@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to examine and analyze the effect to Work Life Balance, Work Stress,  and  Islamic  Work  Ethics  on  Millenial  Employee  Performance  in  the  Covid  19  Period with  Job  Satisfaction  as  an  Intervening  Variabel  in  BTN  Syariah  KC  Solo  employees.  This research is a type of survey research using a quantitative apporoach. The data of this study were  obtained  from  49  repondents  using  the  saturated  sample  technique.  The  technique  of testing this  research  model  uses  path  analysis techniques.  The  results of  this  study  indicate that  work  life  balance  has a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  work stress  has  no  and  significant  effect  on  employee  performance,  Islamic  work  ethic  has  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  job  satisfaction  has  an  effect  on employee  performance  positive  and  significant  effect  on  employee  performance,  work  life balance  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  job  satisfaction,  job  stress  has  a positive and significant effect on employee job satisfaction, Islamic work ethic has a positive and significant effect on employee job satisfaction, job satisfaction cannot mediate the effect of work life balance on employee performance, job satisfaction cannot mediate the effect of work stress on employee performance, job satisfaction can mediate the effect of Islamic work ethics on employee performance.
Keywords: Employee Performance, Islamic Work Ethics, Job Satisfaction, Work Life Balance, Work Stress.

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh Work Life Balance, Stres  Kerja,  dan  Etika  Kerja  Islam  terhadap  Kinerja  Karyawan  Milenial  di  Masa  Pandemi Covid 19 dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada karyawan BTN Syariah KC  Solo.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  survey  dengan  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Data  penelitian  ini  diperoleh  dari  49  responden  dengan menggunakan  teknik  sampel  jenuh.  Teknik  pengujian  model  penelitian  ini  menggunakan teknik  analisis  jalur (path  analysis). Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa work  life balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  stres  kerja  tidak berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  etika  kerja  islam  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, work life balance berpengaruh positif dan signifikan
terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  etika  kerja  islam  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh work life balance terhadap kinerja karyawan,  kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  etika kerja islam terhadap kinerja karyawan.
Kata  Kunci:  Etika  Kerja  Islam,  Kepuasan  Kerja,  Kinerja  Karyawan,  Stres  Kerja, Work  Life Balance.
Kurniasari, D. M., & Bahjahtullah., Q. M. 2022. Pengaruh Work Life Balance, Stres Kerja, dan Etika Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan Milenial di Masa Pandemi Covid 19  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening (Studi  Kasus  Bank  BTN Syariah KC Solo). Jurnal Nisbah 8 (1): 23-39.

## PENDAHULUAN
Semakin  ketatnya  persaingan  antara lembaga  keuangan  saat  ini,  pada  sektor perbankan  menjadikan  para  pelaku  di bidang tersebut berlomba untuk mengoptimalkan  ketersediaan  sumber dayanya.  Sumber  daya  yang  stabil  dan optimal  dapat  menunjang  perusahaan terutama  pada  sektor  perbankan  syariah yang  bergerak  di  bidang  jasa  untuk  ikut meningkatkan laju pertumbuhan perekonomian  Indonesia.  Menyebarnya covid  19  sebagai  pandemi  di  penjuru negara  di  dunia,  termasuk  Indonesia. Berdampak
terhadap sektor
perekonomian  dunia  yang  mengalami guncangan. Terkait hal tersebut, perbankan  syariah  dituntut  untuk  ikut andil serta berkontribusi pada pemulihan ekonomi nasional.
Untuk  mencapai  tujuan  tersebut tentunya dibutuhkan ketersediaan sumber  daya  manusia  yang  memadahi guna menunjuang kemajuan dan keberhasilan  dari  suatu  perbankan syariah.  Kaitannya  dengan  SDM  yang memadahi,  dapat  dilihat  melalui  kinerja karyawan. Dikarenakan kinerja karyawan  menjadi  bagian  yang  sangat mendasar pada kelangsungan hidup suatu lembaga  bisnis  syariah,  sebab  tidak adanya  kinerja  karyawan  yang  bagus maka lembaga tersebut akan menghadapi kerugian (Saifudin & Kusumawati, 2020).
Pemilihan  objek penelitian  karyawan milenial  bukan  tanpa  alasan.  Generasi
milenial dapat diartikan sebagai penduduk dengan rentang tahun kelahiran  1980  hingga  2000.  Indonesia tengah memasuki masa bonus demografi, dengan  kata  lain  pada  masa  ini  para generasi milenial yaitu penduduk yang di dominasi  usia  produktif  yang  memiliki peran  penting  dalam  perekonomian  di Indonesia. Ciri-ciri yang dapat dilihat dari para  generasi  milenial  yaitu  kreatif, inovatif, memiliki passion serta produktif. Tentunya  adanya  generasi  milenial  saat ini  sangat  berperan  penting  dan  akan membantu  terutamanya  pada  sektor perbankan  syariah  dalam  hal  kualitas sumber  daya  manusia  yang  memadahi guna memaksimalkan tujuan dari perbankan syariah itu sendiri.
Work  life  balance bagi  karyawan dikaitkan  dengan  kemampuan  bagi seorang  karyawan  dalam  pencapaian keberhasilan  dalam  kehidupan  kerja maupun  dalam  kehidupan  pribadi. Namun  di  tengah  pandemi  covid  19 dengan  berbagai  perubahan  baik  itu lingkungan  kerja,  sistem  kerja  maupun tatanan  baru  yang  di  tetapkan  akan membuat karyawan harus cepat adaptasi dengan  hal  itu.  Adanya  berbagai perubahan  tersebut  juga  dapat  memicu karyawan  merasakan  stres.  Akan  tetapi etika kerja islam mengajarkan bahwasannya  terdapat  kebaikan  dalam bekerja  yakni  bertanggung  jawab  atas organisasi  serta  memiliki  sikap  jujur  dan ikhlas  dalam  menjalankan  pekerjaannya.
Selain  itu  menurut  Robbins,  &  Timothy (2015)  mengemukakan  bahwasannya kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk kepada  keseluruhan  sikap  pekerja  pada pekerjaannya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh work  life  balance, stres kerja dan etika kerja Islam terhadap kinerja  karyawan  milenial  di  masa pandemic  covid  19  dengan  kepuasan kerja sebagai variabel intervening di Bank BTN  Syariah  KC  Solo.  Adanya  penelitian ini  diharap  dapat  berkontribusi  bagi penelitian selanjutnya yang relevan.

## MATERI DAN METODE
Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja  dapat  diartikan  output  dari proses yang telah dikerjakan semua unsur dalam suatu kelompok atas suatu sumber yang digunakannya agar mencapai tujuan organisasi. (Bawono & Mustofa, 2017)
Kemudian  menurut  Siahaan  dalam Adamy (2006), kinerja karyawan dimaknai  sebagai  output  yang  diraih seorang  karyawan  maupun  sekumpulan individu sebanding atas tugas yang sudah dilimpahkan kepadanya. Kinerja karyawan  tersebut  berdasarkan  dari prestasi  kerja,  yang  terdiri  dari:  mutu  , jumlah,  waktu,  presensi  di  tempat  kerja, dan sikap kooperatif.
Pengertian Work Life Balance Work  life  balance didefinisikan sebagai  suatu  kondisi  seimbang  pada individu  yang  sama  antara  tuntutan kehidupan  pribadi  dengan  pekerjaan (Lockwood,  2003).  Umumnya  jam  kerja karyawan dalam sehari yakni 8 jam. Akan tetapi apabila karyawan dihadapkan pada tugas  yang  deadline  menyebabkan karyawan  dapat  bekerja  lebih  dari  batas normalnya. Tetapi terkadang hal tersebut menyebabkan keseimbangan hidup karyawan  menjadi  terganggu.  Sebab harus memaksimalkan tugas dari perusahaan baik itu lembur, rapat, hingga perjalanan  dinas  luar  kota  yang mengakibatkan  terganggunya  kehidupan pribadi maupun dengan keluarga
karyawan  tersebut  (Asepta  &  Maruno, 2017).
Pengertian Stres Kerja Stres  kerja  ialah  sentimen  tersudut yang dirasakan pekerja dalam menjalankan  perannya.  Biasanya  akan tampak  dari individu yang  gelisah,  emosi tidak  stabil,  suka  menyendiri,  serta gangguan pencernaan dan tekanan darah (Mangkunegara,  2001).  Namun  stres tidak  hanya  akan  berakibat  buruk  pada inidvidu  sebagai  konteks  negatif  stres. Tetapi  juga  dapat  berkonteks  positif seperti  bagi  individu  yang  memiliki potensi untuk memperoleh suatu peluang (Supartha & Sintaasih, 2017).
Stres  di  tempat  kerja  yaitu  suatu keadaan  yang  berasal  dari  respon  fisik dan  emosional  individu  yang  timbul akibat  konflik  antar  tuntutan  kerja dengan  jumlah  kontrol  karyawan  yang melebihi tuntutan (Tampubolon, 2012) Pengertian Etika Kerja Islam Etika  kerja  dimaknai  sebagai  acuan yang  digunakan  oleh  suatu  perusahaan maupun  individu  dalam  melaksanakan kegiatan bisnisnya, supaya kegiatan bisnis yang  dilakukan  tidak  menimbulkan kerugian  pada  diri  orang  lain  maupun pada  perusahaan  lain  (Rudito  &  Famiola, 2007). Sedangkan yang dimaksud dengan etika  kerja  islam  yaitu  merupakan karakter  maupun  kebiasaan  dari  suatu individu  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  yang  dilakukan  yakni  berupa sikap  dasar  yang  dimiliki  suatu  individu yang  dapat  dilihat  dari  sistem  keimanan atau aqidah islam (Asifudin, 2004).
Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja ialah respon (positif) pekerja  pada  profesinya,  yang  tumbuh atas penilaian individu pada kondisi kerja, yang  dapat  ditunaikan  pada  salah  satu profesinya. Sebagai wujud rasa menghargai  pada  pencapaian  nilai penting  dalam  pekerjaan.  Sehingga pekerja  yang  memiliki  kepuasan  bahagia atas  kondisi  tersebut  dibandingkan pekerja yang tidak puas (Umam, 2010).
Sedangkan  menurut  Davis  dalam Tahir(2014), terkait rendahnya kepuasan kerja  pada  individu  dapat  merusak kondisi  pada  sebuah  organisasi.  Lebih seriusnya,  dapat  terjadi  pelumpuhan aktivitas,  kemerosotan  kerja,  maupun meningkatnya  absen  hingga  pengubahan karyawan  yang  merupakan  dampak  dari hal tersebut.
Kerangka Penelitian Kerangka penelitian berfungsi sebagai  gambaran  mengenai  hubungan antar  variabel  riset  yang  mencakup variabel  bebas,  variabel  terikat  maupun variabel  intervening  atas  keterlibatannya dalam penelitian,  Serta  berfungsi  sebagai acuan  untuk  menyusun  penelitian  yang dilakukan  yang  digambarkan  dalam kerangka penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Penelitian Keterangan:
: Garis Hubungan : Garis Mediasi
Metode Penelitian Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian kuantitatif.
Teknik
pengumpulan  data  menggunakan  data primer  yang  didapat  dari  hasil  respon kuesioner  yang  sudah  didistribusikan pada informan penelitian. Dengan menggunakan  skala  pengukuran  jenis interval.  Untuk  populasi  pada  penelitian yang  dilakukan  yakni  semua  karyawan Bank  Tabungan  Negara  Syariah  KC  Solo dengan  total  56  orang.  Teknik  sampling yang  digunakan  pada  penelitian  yaitu sampel  jenuh.  Maka  jumlah  sampel  yang digunakan  yakni  jumlah  keseluruhan
karyawan  di  Bank  Tabungan  Negara Syariah  KC  Solo.  Uji  penelitian  yang dilakukan yaitu menggunakan uji instrument,  uji  statistik,  uji  masumsi klasik  dan  uji  analisis  jalur.  Dengan menggunakan  aplikasi  SPSS  dalam pengolahan datanya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur
kemampuan  variabel  bebas  dalam mempengaruhi  perubahan  variabel terikat. Nilai R2 diantara 0 sampai 1. Dimana  semakin  mengarah  satu memperlihatkan  jika  variabel  terikat memberikan hampir seluruh informasi  yang  dibutuhkan  dalam memprediksi  variasi  pada  variabel terikat (Ghozali, 2018). Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Persamaan 1 Mode l R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of the Estimat e 1 .723 a .522 .490 5.517 Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Pada  tabel  3  koefisien  korelasi (R) sebesar 0,723 hal ini menunjukkan terdapat korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat dikarenakan nilai dari (R)  mengarah  dan  mendekati  angka 1. Sedangkan Adjusted R Square yang bernilai  0,490  memiliki  makna bahwasannya  variabel  dependen dipengaruhi  variabel  independen sebesar  49,0%,  sedangkan  sisanya yakni  sejumlah  51,0%  dipengaruhi oleh  variabel  lain  diluar  dari penelitian ini.
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Persamaan 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .807 a .651 .619 4.216 Sumber: Data primer diolah tahun 2022
Pada  tabel  4  koefisien  korelasi (R) sebesar 0,807 hal ini menujukkan terdapat  korelasi  antara  variabel bebas dengan variabel terikat dikarenakan  nilai  dari  (R)  mengarah dan  mendekati  angka  1.  Sedangkan Adjusted  R  Square  yang  bernilai
0,619  memiliki  makna  bahwasannya variabel dependen dipengaruhi variabel  independen  sebesar  61,9% sedangkan  sisanya  yang  berjumlah 38,1%  dipengaruhi  oleh variabel  lain diluar dari penelitian yang dilakukan.
b. Uji Signifikan Parameter

## Individual (Uji t)
Menurut  (Ghozali,  2018)  Uji  t difungsikan  guna  mengetahui  variasi variabel  terikat  yang  dipengaruhi oleh  variabel  bebas  secara  individu. Dengan  nilai  signifikansi  0,05,  bila nilai  signifikansi  <  0,05  akan dikatakan variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Tabel 5 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t) Persamaan 1 Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 32.182 14.561 2.210  .032 Work Life Balance .546 .261 .230 2.092  .042 Stres Kerja -.307 .063 -.534 -4.895  .000 Etika Kerja islam 1.004 .213 .546 4.711  .000 Sumber: Data primer diolah tahun 2022
Berdasarkan  penyajian  tabel  5 dapat  dipaparkan  persamaan  regresi yaitu:
Z = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 e Z  =  32,182  +  0,546X1  +  (-0,307)X2 +1,004X3 e Makna  dari  perolehan  persamaan regresi di atas yakni:
1) Nilai  konstanta  yakni  32,182 memiliki  makna  bahwa  variabel bebas dalam penelitian  ini  stabil. Oleh  karena  itu  kepuasan  kerja akan mengalami kenaikan dengan rata-rata sebesar 32,182. 2) Variabel  work  life  balance  nilai signifikansi  0,042  kurang  dari 0,05  berarti  bahwa  work  life balance  mempunyai  pengaruh terhadap kepuasan kerja.
3) Variabel stres kerja nilai signifikansi  0,000  kurang  dari 0,05 bermakna bahwa stres kerja bisa  mempengaruhi  kepuasan kerja.
4) Variabel  etika  kerja  islam  nilai signifikansi  0,000  kurang  dari 0,05  berarti  bahwa  etika  kerja islam memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Tabel 6 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t) Persamaan 2 Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) -10.417 11.717 -.889  .379 Work Life Balance .670 .209 .319  3.203  .003 Stres Kerja .081 .059 .159  1.364  .179 Etika Kerja islam .689 .199 .424  3.459  .001 Kepuasan Kerja .231 .114 .261  2.025  .049
Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Berdasarkan  penyajian  tabel  6  dapat dipaparkan persamaan regresi yaitu: Z = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4Z e Z  =  -10,417  +  0,670X1  +  0,081X2  + 0,689X3 + 0,231Z e Makna  dari  perolehan  persamaan regresi di atas yakni:
1) Nilai  konstanta  yakni  -10,417 memiliki  makna  bahwa  apabila work  life  balance,  stress  kerja, etika  kerja  islam  dan  kepuasan kerja  sama  dengan  nol,  maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan. 2) Variabel  work  life  balance  nilai signifikansi  0,003  kurang  dari 0,05  berarti  bahwa  work  life balance  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan.
3) Variabel stres kerja nilai signifikansi 0,670 lebih besar dari 0,05 bermakna bahwa stres kerja
tidak  berpengaruh  pada  kinerja karyawan.
4) Variabel  etika  kerja  islam  nilai signifikansi  0,001  kurang  dari 0,05  berarti  bahwa  etika  kerja islam  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
5) Variabel kepuasan nilai signifikansi yang dimiliki bernilai 0,049  kurang dari 0,05 kepuasan kerja    berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.
c. Uji Statistik F Uji  Statistik  F  berguna  untuk mendapati pengaruh secara menyeluruh  dari  signifikansi  pada variabel independen dapat mempengaruhi  variabel  dependen secara  bersamaan.  Dapat  dikatakan memiliki pengaruh yang simultan dan signifikan jika nilai F hitung < F tabel dengan  nilai  signifikansi  0,05,  maka
Ho dinyatakan diterima. Tabel 7 Hasil Uji Statistik F Persamaan 1 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 1495.800 3 498.600 16.383  .000 b Residual 1369.547 45 30.434 Total 2865.347 48 Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Berdasar hasil tabel 7 menunjukkan  jika  nilai  signifikansi penelitian  0,000  kurang  dari  0,05 maka  memiliki  makna  bahwasannya variabel work  life  balance, stress kerja,  etika  kerja  islam  secara bersamaan  mempunyai  pengaruh signifikan kepada kepuasan kerja. Tabel  8  Hasil  Uji  Statistik  F Persamaan 2
Model Sum of Square s d f Mean Squar e F Sig. Regress ion 1456.8 60 4  364.2 15 20.4 88 .00 0 b Residua l 782.20 2 4 4 17.77 7 Total 2239.0 61 4 8 Sumber: Data primer diolah tahun 2022
Tabel  8  memperlihatkan  hasil nilai  signifikansi  pada  penelitian sebesar 0,000 kurang dari 0,05 maka memiliki makna bahwasannya variabel work life balance, stres kerja, etika  kerja  islam  dan  kepuasan  kerja secara bersamaan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan.
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas Menurut  (Ghozali,  2018)  fungsi dari  uji  multikolinearitas  yakni melihat  hubungan  diantara  variabel bebas.  Dapat  dikatakan  baik  apabila diantara  variabel  bebas  tersebut tidak memiliki hubungan. Hal tersebut  dapat  dilihat  berdasarkan
hasil nilai tolerance dan VIF jika nilai tolerance  >  0,10  dan  VIF  <  10 maknanya  baik  dan  tidak  terdapat gejala multikolinearitas. Tabel  9  Hasil  Uji  Multikolinearitas Persamaan 1
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Work Life Balance .880 1.136 Stres kerja .892 1.121 Etika Kerja Islam .791 1.265 Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Tabel  9  menunjukkan  hasil perhitungan  uji  multikolinearitas bahwa  hasil  VIF  tidak  terdapat korelasi pada tiap variabel bebas atau tidak  terjadi  gejala  multikolinearitas dikarenakan hasil tersebut
menunjukkan jika tidak terdapat nilai tolerance  kurang  dari  0,10  dan  juga tidak ada nilai VIF yang lebih dari 10. Tabel  10  Hasil  Uji  Multikolinearitas
Persamaan 2 Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Work Life Balance .802 1.247 Stres kerja .582 1.718 Etika Kerja Islam .530 1.888 Kepuasan Kerja .478 2.092 Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Dari tabel 10 hasil uji multikolinearitas
memperlihatkan hasil  jika  VIF  tidak  melebihi  10  dan nilai tolerance tidak ada yang kurang dari  0,10.  Maka  hasil  tersebut menunjukkan bila tidak ada hubungan  antar  variabel  bebas  dan tidak ditemukan gejala multikolinearitas dalam penelitian.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  menurut (Ghozali,  2018)  memiliki  fungsi  guna melihat  apakah  terjadi  perbedaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain pada penelitian. Salah satu cara yang dapat digunakan  yakni  dengan  Uji  glejser yakni  meregresikan  nilai  absolut residual  terhadap  variabel  bebas. Akan  di  katakana  tidak  terdapat gejala  heteroskedastisitas  apabila signifikansinya lebih besar dari 0,05.
Tabel 11 Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Signifikansi Work Life Balance .971 Stres kerja .529 Etika Kerja Islam .107 Kepuasan Kerja .261
Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Hasil  pada  tabel  11  dapat  dilihat bahwasannya  nilai  signifikansi  dari semua  variabel  melebihi  dari  0,05. Maka  bisa  ditarik  kesimpulan  jika pada  penelitian  ini  tidak  terdapat gejala heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji  normalitas  menurut  (Ghozali, 2018)  ialah  uji  yang  berfungsi  untuk mengetahui residual dalam penelitian beredar  normal  atau  tidak.  Dapat dinyatakan  beredar  normal  bila signifikansinya lebih dari 0,05. Hal itu bisa  diketahui  dengan  melakukan  uji K-S (Kolmogrov-Smirnov). Tabel 12 Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual Asymp. Sig. (2- tailed) .071 c Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Pada  tabel  12  hasil  dari  perhitungan uji Kolmogrov-Smirnov yang menunjukkan signifikansi 0.071, dimana  signifikansi  tersebut  lebih besar dari 0,05. Maka residual dalam penelitian  ini  dikatakan  beredar secara normal.
3. Uji Analisis Jalur
Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini yakni untuk  menghitung  pengaruh  atas Work  Life  Balance,  Stres  Kerja  dan
Etika  Kerja  Islam  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai variabel
intervening.
Selanjutnya,  analisis  jalur  yang digunakan dapat dilihat melalui tabel berikut ini: Persamaan Jalur 1 Tabel 13 Model Summary Persamaan
1 Mode l R R Squar Adjuste d R Std. Error of e Square the Estimat e 1 .723 a .522 .490 5.517
Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Guna mencari hasil dari e1 maka dihitung dengan rumus berikut ini: e1 = √1 – R2   = √1 – 0,522  = √0,478
= 0,691375441 Tabel 14 Coefficients Persamaan 1 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 32.182 14.561 2.210  .032 Work Life Balance .546 .261 .230 2.092  .042 Stres Kerja -.307 .063 -.534 -4.895  .000 Etika Kerja islam 1.004 .213 .546 4.711  .000 Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Persamaan jalur 2 Tabel 15 Model Summary Persamaan 2 Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .807 a .651 .619 4.216
Sumber: Data primer diolah tahun 2022
Untuk mencari hasil dari e2 maka dihitung dengan rumus berikut ini: e2 = √1 – R2  = √1 – 0,651  = √0,349 = 0,59076222 Tabel 16 Coefficients Persamaan 2 Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) -10.417 11.717 -.889  .379 Work Life Balance .670 .209 .319  3.203  .003 Stres Kerja .081 .059 .159  1.364  .179 Etika Kerja islam .689 .199 .424  3.459  .001 Kepuasan Kerja .231 .114 .261  2.025  .049
Sumber: Data primer diolah tahun 2022 Berdasarkan  penjelasan  di  atas maka  model  analisi  jalur  dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2. Model Analisi Jalur Gambar  2  menunjukkan  penjabaran dari  pengaruh  langsung,  pengaruh tidak  langsung  dan  pengaruh  total dalam penelitian dengan hasil analisis sebagai berikut ini:
1) Pengaruh Work  Life  Balance
terhadap Kinerja Karyawan
melalui Kepuasan Kerja
a) Pengaruh  langsung work  life balance terhadap  kinerja karyawan P5=0,319.
b) Pengaruh  langsung  work  life balance  terhadap  kepuasan kerja P1=0,230.
c) Pengaruh  tidak  langsung work  life  balance  pada kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  di  dapatkan dari perkalian P1 x P4= 0,230 x 0,261 = 0,06003. d) Pengaruh total dari work life balance pada kinerja karyawan  melalui  kepuasan kerja  yakni  berasal  dari pengaruh langsung + pengaruh  tidak  langsung yaitu P5 + (P1 x P4)= 0,319 + 0,06003 = 0,37903. e) Perhitungan
pengaruh mediasi dengan uji sobel Sp1p4=  √p42Sp12  +  p52Sp42  + Sp12Sp42 =√(0,261)2(0,261)2 + (0,319)2(0,114)2 + (0,261)2(0,114)2 =√(0,068121)(0,068121) +
(0,101761)(0,012996)
+
(0,068121)(0,012996)
=√0,00464047064 + 0,00132248596 + 0,000885300516 =√0,00684825712 =
0,082754197
t=p1p4/Sp1p4 =0,06003/0,068121 = 0,881226054 Berdasarkan hasil
perhitungan  uji  sobel  yang memperlihatkan  hasil  t  hitung yaitu  0,881226054  dengan  nilai signifikansi  0,05  dimana  kurang dari jumlah t tabel yakni 1,67793. Maka  dapat  disimpulkan  jika kepuasan  kerja  tidak  dapat memediasi work  life  balance terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja a) Pengaruh  langsung  stress kerja terhadap kinerja karyawan P6 = 0,159.
b) Pengaruh  langsung  stress kerja  terhadap  kepuasan kerja P2 = 0-0,534.
c) Pengaruh  tidak  langsung stress  kerja  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kepuasan kerja  di  dapatkan  dari perkalian  P2  x  P4  =  -0,534  x 0,261 = -0,139374.
d) Pengaruh  total  stress  kerja terhadap  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  di dapatkan  dari  hasil  P6  +  (P2 x  P4)  =  0,159  +  -0,139374  = 0,019626.
e) Perhitungan pengaruh mediasi dengan uji sobel
Sp2p4  =  √p42Sp22  +  p62Sp42  + Sp22Sp42 =√(0,261)2(0,063)2 +(0,159)2(0,114)2 + (0,063)2(0,114)2
=√(0,068121)(0,003969) + (0,025281)(0,012996) + (0,003969)(0,012996) =√0,000270372249 + 0,000328551876 + 0,000051581124
=√0,000650505249 = 0,0255050044 t=p2p4/Sp2p4 =(-0,139374)/0,016443 = -8,47619048
Berdasarkan hasil
perhitungan  uji  sobel  yang memperlihatkan  hasil  t  hitung yaitu  -8,47619048  dengan  nilai signifikansi 0,05 yang kurang dari jumlah  t  tabel  yakni  1,67793. Kesimpulannya  yaitu  kepuasan kerja tidak dapat memediasi stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3) Pengaruh  Etika  Kerja  Islam terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
a) Pengaruh  langsung  etika kerja  islam  terhadap  kinerja karyawan P7 = 0,424.
b) Pengaruh  langsung  etika kerja islam terhadap kepuasan kerja P3 = 0,546 c) Pengaruh  tidak  langsung etika  kerja  islam  terhadap kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  di  dapatkan dari hasil perkalian P3 x P4 = 0,546 x 0,261 = 0,142506. d) Pengaruh  total  etika  kerja islam terhadap kinerja karyawan  melalui  kepuasan kerja diperoleh dari P7 + (P3
x  P4)  =  0,424  +  0,142506  = 0,566506.
Sp3p4  = √p42Sp32 + p72Sp42 +
Sp32Sp42
=√(0,261)2(0,213)2
+(0,424)2(0,114)2 +
(0,213)2(0,114)2
=√(0,068121)(0,045369) + (0,179776)(0,012996) + (0,045369)(0,012996) =√0,00309058165 + 0,0023363689 + 0,000589615524 = √0,00601656607 = 0,0775665267 t=p3p4/Sp3p4 =0,142506/0,055593 = 2,56338028 Berdasarkan hasil
perhitungan  uji  sobel  yang memperlihatkan  hasil  t  hitung yaitu  2,56338028  dengan  nilai signifikansi 0,05 yang mana lebih besar  dari  jumlah  t  tabel  yakni 1,67793.  Kesimpulannya  yakni kepuasan  kerja  dapat  memediasi etika kerja islam terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Work  Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan
Bersumber  pada  tabel  6  yang menyatakan  bahwa  variabel  work  life balance  yang  mempunyai  nilai  koefisien 0,670  dan  nilai  signifikansinya  0,003, dimana  nilai  signifikansi  itu  kurang  dari 0,05  dengan  t  hitung  yang  dimiliki  yakni 3,203.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa work  life  balance  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Indikasi  yang  di  dasarkan  dari  hasil uji  yang  sudah  dilakukan  bahwa  di  masa pandemi  covid  19  pada  penerapan  work life  balance  para  karyawan  di  BTN Syariah  KC  Solo  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  yang  mereka  lakukan. Karyawan  yang  memiliki  pembagian waktu  yang  baik  antara  tuntutan  kerja dengan  kehidupan  pribadinya  dalam penerapannya  selama  pandemi  covid  19 berlangsung  nyatanya  dapat  memberi kontribusi  atas  kinerja  yang  mereka lakukan.  Itu  artinya  karyawan  BTN Syariah KC Solo yang memiliki penerapan keseimbangan  antara  kehidupan  pribadi dan kerja yang baik dan meningkat maka akan  dapat  meningkatkan  kinerja  yang
dihasilkan oleh karyawan. Maka hipotesis 1 yang menyatakan jika work life balance berpengharuh  positif  terhadap  kinerja karyawan diterima.
Hasil  penelitian  selaras  dengan  hasil penelitian (Lestari & Sumitro, 2020) yang menunjukkan  jika work  life  balance memiliki  pengaruh  signifikan  positif dimana work life balance yang meningkat dan  baik  sudah  pasti  akan  dapat meningkatkan kinerja pegawai atas tugas dan  tanggung  jawab  karyawan  tersebut. Akan  tetapi  penelitian  itu  tidak  selaras dengan  hasil  penelitian  (Herlambang, 2019)  yang  menunjukkan  jika work  life balance tidak  memiliki  pengaruh  pada pada  kinerja  karyawan  dengan  indikasi bahwasannya  penerapan work  life balance yang  dilakukan  tidak  bisa meningkatkan kinerja dari anggota. Pengaruh  Stress  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan  melihat  hasil  tabel  6  yang menunjukkan bahwa variabel stress kerja yang  mempunyai  nilai  koefisien  0,081 dengan nilai signifikansi 0,179, yaitu lebih besar  dari  0,05  dengan  jumlah  t  hitung yang  dimiliki  sebesar  1,364  berarti  jika stres  kerja  tidak  berpengaruh  pada kinerja karyawan.
Secara  teori,  stress  kerja  memiliki hubungan dengan kinerja karyawan yakni seperti  kurva  berbentuk  U  terbalik. Menurut  (Robbins,  2006)  apabila  terjadi penurunan  tingkat  stres  yang  dialami karyawan, kinerjanya pun akan menurun juga. Apabila stress karyawan mengalami kenaikan  sampai  pada  titik  optimalnya, kinerja  pegawai  dapat  mencapai  hasil maksimal.  Akan  tetapi  dalam  penelitian yang  dilakukan  ini  memperlihatkan  jika stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya keadaan  pandemi  covid  19  dimana adanya  berbagai  peraturan  baru  yang diterapkan dapat menyebabkan terjadinya stres, maka hal tersebut dapat mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan  di BTN  Syariah  KC  Solo.  Dikarenakan karyawan yang merasa stres pada tingkat
tinggi  akan  tuntutan  kerja  yang dijalankannya  akan  berdampak  pada menurunnya  atas  kinerja  yang  dilakukan karyawan di kantor BTN Syariah KC Solo. Artinya  bila  stres  kerja  yang  dirasakan oleh  karyawan  meningkat    maka  akan bisa  menurunkan  kinerja  karyawan,  dan sebaliknya.  Maka  hipotesis  2  yang menyatakan  stres  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan ditolak.
Sejalan  dengan  penelitian  (Adawiyah &  Siswanto,  2015)  yang  memaparkan bahwasannya  pengaruh  stress  kerja terhadap kinerja karyawan memiliki arah negatif. Hal itu dapat terjadi dikarenakan karyawan  dalam  menjalankan  tugas maupun  tanggung  jawab  dalam  bekerja mendapat  pengakuan  dari  atasan  serta adanya  lingkungan  kerja  yang  nyaman sehinggan  mengurangi  stres  karyawan. Namun  hasil  tersebut  tidak  selaras dengan  hasil  penelitian  Utomo  et al.(2017)  menerangkan  jika  stres  kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  serta signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Kinerja karyawan akan meningkat apabila terjadi  penurunan  stres  kerja  yang dialami oleh karyawan. Sebab stres dapat berdampak  pada  kondisi  dan  proses berpikir  seseorang  yang  berasal  dari ketegangan  yang  dapat  berimbas  pada emosi seseorang.
Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  Terhadap Kinerja Karyawan
Tabel  6  menunjukkan  jika  variabel etika  kerja  islam  yang  mempunyai  nilai koefisien  0,689  dengan  nilai  signifikansi 0,001.  Dimana  koefisien  tersebut  lebih kecil dari 0,05 dengan nilai t hitung 3,459, maka  hal  ini  berarti  bahwa  etika  kerja islam  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Hal ini mengindikasi bahwa karyawan  BTN  Syariah  KC  Solo  dengan penerapan  etika  kerja  islam  dalam menjalankan tugasnya dapat mempengaruhi  kinerjanya.  Dikarenakan dalam  menjalankan  segala  aktivitasnya karyawan  BTN  Syariah  KC  Solo  yang berdasarkan  etika  kerja  islam  dapat
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya  dengan  disiplin.  Kedisiplinan tersebut  yang  apabila  diterapkan  dalam penyelesaian pekerjaan akan menimbulkan  kinerja  karyawan  yang meningkat. Jadi, semakin baiknya penerapan  etika  kerja  islam  dalam menjalankan  pekerjaan  maka  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  pada BTN  Syariah  KC  Solo.  Pernyataan  terkait hipotesis  3  etika  kerja  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan diterima.
Tentunya  hasil  ini  selaras  dengan hasil  penelitian  (Muthoharoh,  2018) yakni etika kerja islam memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.  Sebab  etika  kerja  islam  yang meningkat  dapat  berdampak  pada peningkatan  kinerja  dari  karyawan. Namun penelitian ini tidak selaras dengan hasil  penelitian  (Rofiliana,  2021)  yakni etika kerja islam tidak memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Dikarenakan tinggi  atau  rendahnya  penerapan  etika kerja  islam  terhadap  kinerja  dalam menjalankan  pekerjaannya  berdasarkan nilai islam tidak berpengaruh. Sebab para karyawan kurang setuju akan pertanyaan terkait  dengan  puasa  sunnah  yang dilakukan.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasar atas tabel 6 yang menunjukkan  jika  variabel  kepuasan kerja  dengan  nilai  koefisien  0,231  serta nilai  signifikansi  0,049.  Yang  mana  nilai signifikansi  itu  kurang  dari  0,05  serta nilai t hitung 2,025 maka kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  tersebut  maka  tinggi ataupun  rendahnya  kepuasan  kerja  yang di rasakan oleh karyawan BTN Syariah KC Solo  di  masa  pandemi  covid  19    akan memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  tersebut.  Terlebih  karyawan yang bekerja di BTN Syariah KC Solo yang bergerak di bidang jasa yang sudah tentu akan  selalu  melayani  para  nasabah dimana  ketika  karyawan  merasakan
kepuasan akan tugas dan tanggung jawab yang  dilakukan  meningkat  maka  kinerja yang dihasilkan oleh karyawan juga akan semakin baik. Maka hipotesis 4 kepuasan kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan diterima.
Hasil  penelitian  tersebut  selaras dengan  hasil  penelitian  Mundakir(2018) yang  menunjukkan  bila  ada  pengaruh positif  dari  kepuasan  kerja  pada  kinerja pegawai.  Dimana  pekerja  dengan  rasa kepuasan  kerja  tinggi  akan  ditunjukkan dengan  sikap  positif  yang  dapat meningkatkan  kinerjanya  serta  lebih produktif dalam menjalankan pekerjaannya.  Akan  tetapi  hal  itu  tidak selaras  dengan  hasil penelitian  (Sutrisno, 2021) jika kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan pada kinerja dikarenakan dalam menjalankan pekerjaan  dalam  hal  melayani  di  rasa sudah dikerjakan dengan baik.
Pengaruh Work  Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja
Dengan  melihat  tabel  5  yang memperlihatkan  bila  variabel work  life balance mempunyai  nilai  koefisien  0,546 dan  nilai  signifikansi  0,042.  Nilai signifikansi itu tentunya kurang dari 0,05 serta  nilai  t  hitung  2,092,  oleh  sebab  itu dapat  di  nyatakan  bila work  life  balance memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja.
Dari  hal  tersebut  maka  dapat disimpulkan  jika  keseimbangan  antara tuntutan  pekerjaan  dengan  kehidupan pribadi  yang  diterapkan  oleh  karyawan BTN  Syariah  KC  Solo  baik  dan  seimbang maka  dapat  berdampak  pada  kepuasan kerja  yang  meningkat.  Seperti  penuturan (Wenno,
2018) jika baiknya keseimbangan  hidup  yang  di  terapkan antara  pekerjaan  dengan  kehidupan pribadi  maka  dapat  memunculkan  emosi positif  dan  kondisi  yang  menyenangkan pada  seseorang,  tentunya  hal  itu  akan dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja. Jadi jika  suatu  perusahaan  dalam  penerapan work  life  balancenya  terjadi  peningkatan maka kepuasan kerja juga
mengimbanginya.  Hal  itu  mengindikasi bahwasannya  karyawan  BTN  Syariah  KC Solo  yang  merasa  puas  akan  penerapan keseimbangan  kehidupan  pribadi  dan pekerjaannya yang terpenuhi dengan baik maka  akan  memunculkan  kepuasan pada para  karyawan  dalam  bekerja,  misalnya saja  dengan  kepuasan  seimbang  pada hubungannya  dengan  keluarga,  sesama rekan  kerja,  maupun  hasil  output  yang diperoleh  baik  dari  kualitas  ataupun kuantitas  memuaskan.  Maka  rumusan hipotesis 5 work life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja diterima.
Penelitian ini hasilnya selaras dengan penelitian  (Ganapathi,  2016)  yang menunjukkan  hasil  bila work  life  balance mempunyai  pengaruh  pada  kepuasan kerja. Dikarenakan work life balance yang baik  akan  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja  pekerjanya.  Namun  hasil  itu tidaklah  selaras  dengan  temuan  (Alianto &  Anindita,  2013)  jika work  life  balance tidak mempunyai pengaruh pada kepuasan kerja. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Hasil perhitungan tabel 5
memperlihatkan  jika  variabel  stres  kerja dengan  nilai  koefisien  -0,307  serta  nilai signifikansi  0,000,  artinya  nilai  koefisien yang  dimiliki  kurang  dari  0,05  dengan nilai  t  hitung  -4.895  hal  ini  bermakna bahwa stres kerja mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut  (Anogara,  2009)  jika ditemukan  ikatan  yang  erat  antara  stres pada  individu,  pekerjaan  serta  kepuasan. Dimana  stres  kerja  merupakan  bagian stres  kehidupan  serta  kepuasan  kerja termasuk  dalam  kepuasan  kehidupan. Stres yang dirasakan oleh individu dalam pekerjaannya  akan  berimbas  pada kepuasan  kerja  yang  dirasakan.  Stres kerja  merupakan  respon  fisik  dan  emosi atas  tuntutan  kerja  yang  dijalankan  yang melebihi  dari  batasan.  Hasil  atas penelitian  ini  berindikasi  jika  tinggi rendahnya tuntutan kerja yang dijalankan oleh para karyawan BTN Syariah KC Solo
di  masa  pandemi  ini  yang  dapat menyebabkan stres kerja akan berdampak  pada  tinggi  rendahnya kepuasan kerja para karyawan. Karyawan BTN  Syariah  KC  Solo  ketika  mengalami stress kerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya, akan membuat  kepuasan  yang  dirasakan  oleh karyawan  juga  akan  mneingkat.  Maka hipotesis  6  yang  menyatakan  stres  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja diterima.
Hasil  tersebut  selaras  dengan  hasil penelitian (Endang, 2020) jika stres kerja berpengaruh positif pada  kepuasan kerja. Namun  hasil  tersebut  tidaklah  selaras dengan  penelitian  (Pradana,  2018)  yakni stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  yang  menunjukan  jika  stres kerja yang dialami karyawan tinggi maka kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan dapat menurun.
Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  Terhadap Kepuasan Kerja
Dari  tabel  5  dapat  dilihat  perolehan perhitungan  yang  menunjukkan  jika variabel  etika  kerja  islam  dengan  nilai koefisien  yaitu  1,004  serta  nilai signifikansi  0,000.  Yang  mana  nilai signifikansi  tersebut  kurang  dari  0,05 serta  nilai  t  hitung  4,711,  hal  ini bermakna jika etika kerja islam  memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Terdapat teori yang menyatakan jika, lingkungan dengan penerapan etika kerja islam  yang  baik  dapat  mendorong kepuasan  kerja  karyawan  dikarenakan karyawan  akan  mengerjakan  tugas  dan tanggung  jawabnya  dengan  baik  serta efisien  (Hidayat  &  Tjahjono,  2015).  Pada penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan jika  etika  kerja  islam  memiliki  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Jadi  penerapan etika  kerja  islam  yang  baik  dalam pekerjaan yang dikerjakan dapat berimbas  pada  peningkatan  kepuasan kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  itu sendiri.  Terlebih  bagi  BTN  Syariah  KC Solo  yang  pada  dasarnya  berlandaskan pada  hukum  islam  dalam  menjalankan
bisnisnya  maka  bagi  para  karyawannya juga  diperlukan  penerapan  etika  kerja islam dalam bekerja yang pada kenyataannya  penerapan  etika  kerja islam yang baik tersebut dapat meningkatkan kepuasan karyawan dalam melayani  para  nasabah  dari  BTN  Syariah KC  Solo.  Maka  rumusan  hipotesis  7  etika kerja islam berpengaruh positif signifikan diterima.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan selaras dengan hasil penelitian (Rachman, 2018)  yakni  memperlihatkan  hasil  jika terdapat pengaruh positif dari etika kerja islam terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya  semakin  meningkat  nilai  dari etika  kerja  islam  maka  akan  semakin meningkat juga kepuasan kerja karyawannya begitupun sebaliknya.
Temuan  ini  berbanding  tidak  selaras dengan
temuan (Syauqi, 2019)
menyatakan  bahwasannya  etika  kerja islam  tidak  mempunyai  pengaruh  positif dan  signifikan  pada  kepuasan  kerja.  Hal itu bermakna bila karyawan dengan etika kerja  islam  yang  tinggi,  kapuasan  kerja belum tentu akan tinggi begitupun ketika etika  kerja  islam  rendah  hal  itu  juga bukan  berarti  jika  kepuasan  kerjanya akan ikut rendah.
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja  Karyawan  yang  Dimediasi Kepuasan Kerja
Perhitungan  atas  uji  analisis  jalur terkait  dengan  pengaruh  langsung work life  balance terhadap  kinerja  karyawan yaitu  0,319.  Pengaruh  tidak  langsung work  life  balance pada  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  yakni  0,06003. Serta  perhitungan  dari  pengaruh  total berjumlah 0,37903.
Pada  perhitungan  dengan  uji  sobel dapat  diketahui  jika  t  hitung  yang diperoleh  yakni  sebesar  0,881226054 yaitu kurang dari t tabel sebesar 1,67793 maka  dapat  disimpulkan  jika  kepuasan kerja tidak dapat memediasi antara work life  balance terhadap  kinerja  karyawan. Jadi  pernyataan  hipotesis  8  jika work  life balance berpengaruh  positif  terhadap
kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja ditolak.
Dapat  dijelaskan  bahwa  yang  terjadi pada  BTN  Syariah  KC  Solo  menunjukkan jika  adanya  kepuasan  kerja  tidak memberi  pengaruh  pada  karyawan  atas keseimbangan  kehidupan  pribadi  dan pekerjaannya  terhadap  kinerja  karyawan yang  dilakukan.  Artinya  penerapan work life balance yang baik bisa mempengaruhi peningkatan  kinerja  karyawan  tanpa adanya  kepuasan  kerja  yang  memediasi work  life  balance terhadap  kinerja karyawan BTN Syariah KC Solo.
Hasil  ini  selaras  dengan  hasil penelitian  (Wulandari  &  Hadi,  2021)  jika kepuasan kerja tidak memediasi hubungan  antara work  life  balance terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  itu menunjukkan jika kepuasan kerja berperan  berbanding  lurus  dengan peningkatan  atau  penurunan  kinerja karyawan  dan work  life  balance .  Hasil penelitian  itu  tidak  selaras  dengan  hasil penelitian  yang  dikemukakan  oleh (Herlambang,  2019)  bahwa  kepuasan kerja  memediasi work  life  balance terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya karyawan yang menyeimbangkan pekerjaan  dan  kehidupan  pribadinya belum  tentu  meningkatkan  kinerjanya, akan  tetapi  dengan  adanya  kepuasan kerja  maka  akan  dapat  meningkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  yang  Dimediasi Kepuasan Kerja
Perhitungan  dari  uji  analisis  jalur terkait  dengan  pengaruh  langsung  stress kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu 0,159.  Pengaruh  tidak  langsung  stress kerja  pada  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  yakni  -0,139374.  Serta perhitungan dari pengaruh total berjumlah -.0,019626.
Pada  perhitungan  dengan  uji  sobel dapat  diketahui  jika  t  hitung  yang diperoleh  yakni  sebesar  -8,47619048 yaitu  kurang  dari  t  tabel  1,67793, disimpulkan  jika  kepuasan  kerja  tidak
dapat  memediasi  stress  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Hipotesis  9  yaitu  stres kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja ditolak.
Dikarenkana  kepuasan  kerja  tidak dapat  memediasi  stres  kerja  terhadap kinerja  karyawan  BTN  Syariah  KC  Solo, maka  bila  stress  kerja  yang  dirasakan karyawan meningkat yang berakibat pada penurunan  kinerja  karyawan,  kepuasan kerja  tidak  dapat  memberi  pengaruh untuk  peningkatan  kinerja  karyawan yang menurun tersebut.
Selaras  dengan  penelitian  (Kharisah, 2021)  jika  variabel  kepuasan  kerja  tidak mampu  memediasi  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan. Hal itu disebabkan oleh belum  berpengalamannya  karyawan  di dunia  perbankan  serta  banyakanya karyawan  baru  menyebabkan  stres  kerja dirasakan  oleh  karyawan  tinggi  dengan kepuasan  kerja  yang  turun  maka  hal  itu berdampak pada  kinerja  karyawan.  Akan tetapi  penelitian  (Utomo  et  al.,  2017) menyatakan  bila  kepuasan  kerja  dapat memediasi  stress  kerja  terhadap  kinerja karyawan  artinya  pengaruh  stres  kerja pada karyawan terhadap kinerja karyawan dapat diperkuat dengan adanya kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  erhadap Kinerja  Karyawan  yang  Dimediasi Kepuasan Kerja
Perhitungan  dari  uji  analisis  jalur terkait  dengan  pengaruh  langsung  etika kerja  islam  terhadap  kinerja  karyawan yaitu  0,424.  Pengaruh  tidak  langsung etika  kerja  islam  pada  kinerja  karyawan melalui  kepuasan  kerja  yakni  0,142506. Serta  perhitungan  dari  pengaruh  total berjumlah 0,566506.
Pada  perhitungan  dengan  uji  sobel dapat  diketahui  jika  t  hitung  yang diperoleh yakni sebesar 2,56338028 yaitu kurang  dari  t  tabel  sebesar  1,67793. Artinya  bahwa  kepuasan  kerja  dapat memediasi  hubungan  antara  etika  kerja islam  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka hipotesis  10  yang  menyatakan  jika  etika
kerja  islam  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja diterima.
Teori  menurut  (Al-Shaibah  et  al., 2017)  terkait  hubungan  kepuasan  kerja yang  memediasi  etika  kerja  islam terhadap kinerja karyawan yakni penerapan  etika  kerja  islam  pada  suatu organisasi akan berdampak pada kepuasan  kerja  yang  lebih  kuat,  hal  itu akan menjadikan kinerja serta produktivitas  dari  karyawan  pada organisasi  tersebut  menjadi  meningkat. Maka kaitannya dengaan penerapan etika kerja  islam  yang  baik  di  BTN  Syariah  KC Solo  dengan  peningkatan  kepuasan  kerja yang  baik  pada  karyawannya  dapat berdampak  pada  hasil  dari  kinerja  yang dilakukan oleh karyawan BTN Syariah KC Solo yang meningkat.
Hasil  ini  selaras  dengan  penelitian (Muthoharoh, 2018) jika etika kerja islam berpengaruh  signifikan  secara  positif terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja.  Namun  penelitian  ini tidak selaras dengan hasil yang diperoleh (Rachman,  2018)  dimana  tidak  ada pengaruh  etika  kerja  islam  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja artinya tinggi rendahnya etika kerja islam tidak  akan  berpengaruh  pada  kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan BTN  Syariah  KC  Solo.  Stres  kerja  tidak berpengaruh  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  BTN  Syariah  KC  Solo. Etika kerja islam berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan BTN  Syariah  KC  Solo.  Kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  BTN  Syariah KC  Solo. Work  life  balance berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  BTN  Syariah  KC  Solo. Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  BTN  Syariah  KC  Solo.  Etika kerja  islam  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan BTN Syariah KC Solo. Kepuasan kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh work  life  balance  terhadap  kinerja karyawan BTN Syariah KC Solo. Kepuasan kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh tress  kerja  terhadap  kinerja  karyawan BTN  Syariah  KC  Solo.  Kepuasan  kerja dapat  memediasi  pengaruh  etika  kerja islam  terhadap  kinerja  karyawan  BTN Syariah KC Solo.

## DAFTAR PUSTAKA
Adamy,  M.  (2006).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Teori,  Praktik  dan Penelitian.
Adawiyah,  R.,  &  Siswanto.  (2015).  Stres
Kerja, Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi.  El- Dinar, Vol 3, No, 27 – 40.
Al-Shaibah,  M.,  Habtoor,  N.,  &  Noor,  K.  B. M.  (2017).  ISLAMIC  WORK  ETHICS AND  EMPLOYEES’  PERFORMANCE
WITH  MEDIATING  EFFECT  OF  JOB SATISFACTION
IN YEMEN. International  Journal  of  Industrial Management (IJIM), 61 – 73. Alianto  &  Anindita.  (2013).  Pengaruh Kompensasi  dan  Work  Life  Balance Terhadap Kepuasan Kerja Dimediasi Stres  Kerja.  Journal  of  Chemical Information  and  Modeling,  53(9), 1689 – 1699.
Anogara, P. (2009). Psikologi Kerja. Asepta,  U.  Y.,  &  Maruno,  S.  H.  (2017). Analisis  Pengaruh  Work  Life Balance  dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT  Telkomsel,  TBK  Branch  Malang. Jurnal JIBEKA, Volume 11, 77 – 85. Asifudin,  A.  janan.  (2004).  Etos  Kerja Islami.  Muhammadiyah  University Press.
Bawono,  A.,  &  Mustofa,  N.  H.  (2017). PENGARUH BUDAYA KERJA, LINGAKUNGAN KERJA DAN

## KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA
TENAGA  PENGAJAR  DI  FAKULTAS EKONOMI  DAN  BISNIS  ISLAM  IAIN SALATIGANo Title. LP2M-Press. Endang. (2020). Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus  pada  Bank  NTB  Syariah  KC Dompu) Skripsi.
Ganapathi,  I.  D.  (2016).  Pengaruh  Work Life  Balance  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  (Studi  pada  PT  Bio Farma  Persero).  Ecodemica,  Vol  IV No., 125 – 135. Herlambang,  H.  C.  (2019).  Pengaruh Worklife  Balance  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi
Empiris pada Serikat Pekerja Media dan Industri Kreatif Untuk Demokrasi (SINDIKASI)) Skripsi. Hidayat,  S.,  &  Tjahjono,  H.  K.  (2015). PERAN ETIKA KERJA ISLAM DALAM MEMPENGARUHI MOTIVASI INTRINSIK,  KEPUASAN  KERJA  DAN DAMPAKNYA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pondok Pesantren Modern di Banten). 625 –
637.
Kharisah,  A.  K.  (2021).  Pengaruh  Budaya Organisasi, Motivasi kerja, dan Stres Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Kepuasan  Sebagai  Variabel Intervening  pada  Bank  BNI  Syariah Cabang  Semarang  Skripsi.  Fakultas Ekonomi dan Bisnis IAIN Salatiga. Lestari,  E.  D.,  &  Sumitro.  (2020).  The Effect  of  Motivation,  Work  Life Balance, and Employee Engagement on Employee Performance (Study at PT  Bank  UOB  Indonesia  Region  2). Indonesia  Collage  of  Economics,  1 – 20.
Lockwood,  N.  (2003).  Work  Life  Balance: Challenges  and  Solutions.  Research Quaterly, 1 – 10.
Mangkunegara,  A.  P.  (2001).  Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Mundakir,  &  Z.  (2018).  Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening.  Business  Management Analysis Journal (BMAJ), Vol.1 No.1, 37 – 48.
Muthoharoh,  Z.  R.  (2018).  Peran  Mediasi
Kepuasan  Kerja  atas  Hubungan Etika  Kerja  Islam  dan  Kinerja Karyawan pada PS PKU Muhammadiyah  Surakarta.  Journal of  Management  and  Business Relevance, 1. No.1, 35 – 52.
Pradana,  T.  P.  (2018).  Pengaruh  Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Intervening Kepuasan Kerja  (Studi  pada  Karyawan  PT Bank  Mandiri  Kantor  Cabang Madiun) Skripsi.
Rachman,  M.  A.  (2018).  Pengaruh  Etika Kerja  Islam,  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan:  peran  mediasi Kepuasan  Kerja  (pada  Bank  BTN Syariah cabang Banjarmasin).
Robbins,  S.  P.,  &  Timothy,  A.  J.  (2015).
Perilaku  Organisasi  (Organizational Behavior).  Edisi  16,  Terjemahan Ratna Saraswati dan febriella Sirait. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi.
Alih Bahasa: Benyamin Molan. Edisi
Kesepuluh.
Rofiliana, L. (2021).
Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja dan  Etika  Kerja  Islam  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai variabel Intervening. Rudito,  B.,  &  Famiola,  M.  (2007).  Etika
Bisnis  &  Tanggung  Jawab  Sosial perusahaan  di  Indonesia.  Rekayasa Sains.
Saifudin,  &  Kusumawati,  D.  (2020). STRATEGI  PENGELOLAAN  SDM LEMBAGA BISNIS SYARIAH MELALUI  KINERJA  KARYAWAN. IMEJ:  Islamic  Manajemen  and
Empowerment  Journal,  Volume  2, 203 – 214.
Supartha, W. G., & Sintaasih, D. K. (2017). Pengantar Perilaku Organisasi. Denpasar. Sutrisno, M. (2021). Pengaruh
Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening di  Yayasan  X.  Cerdika:Jurnal  Ilmiah Indonesia,  Vol  1  No  3,  247 – 254, 247 – 254.
Syauqi, M. F. (2019). pengaruh etika kerja islam, motivasi dan lingkungan kerja terhadap  kepuasan  kerja  (pada koperasi  pondok  pesantren  Al- Munawwir).
Tahir,  A.  (2014).  Buku  Ajar  Perilaku
Organisasi. Deepublish.
Tampubolon,
M. (2012). Perilaku
Keorganisasian
(Organization
Behavior)  (Edisi  Keti).  Ghalia Indonesia.
Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. CV Pustaka Setia.
Utomo,  K.,  Rahadhini,  M.  D.,  &  Suddin,  A. (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening (Survei pada  Karyawan  PT  Indaco  Warna Dunia Karanganyar).
Jurnal
Ekonomi  Dan  Kewirausahaan,  Vol.
17, 217 – 229.
Wenno,  M.  W.  (2018).  Hubungan  Antara Work  Life  Balance  dan  Kepuasan Kerja  Pada  Karyawan  di  PT  PLN Persero  Area  Ambon.  JURNAL MANEKSI, VOL 7 NO., 47 – 54.
Wulandari, M., & Hadi, H. K. (2021). Peran Job  Satisfaction  Sebagai  variabel Intervening  Antara  Work  Life Balance Terhadap Employee Performance. Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 9 N, 816 – 829.