## J-MAS

## Pengaruh Transparent Communication dan Communicated Appreciation Terhadap Job Engagement yang Dimediasi oleh Affective Organizational

## Commitment pada Karyawan RSGM-P FKG Usakti
Kresentia Keisha 1 , Andreas Wahyu Gunawan P 2
1 Program Studi Magister Manajemen, Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia *Correspondence email: keishakresentia@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh transparent  communication dan communicated  appreciation terhadap job  engagement yang  dimediasi  oleh affective  organizational  commitment pada  karyawan  RSGM-P  FKG  Usakti. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang menggunakan data primer bersumber dari kuesioner yang dibagikan melalui google form kepada karyawan di RSGM-P FKG Usakti. Sampel penelitian yang dipilih menggunakan seluruh populasi karyawan yang  berjumlah  210  orang,  yang  terdiri  dari  tenaga  medis  dan  non-medis  di  RSGM-P  FKG  Usakti.  Analisis  data  yang  dipakai untuk  uji  hipotesis  yaitu Covariance-Based  Structural  Equation  Modeling (CB-SEM), software yang  digunakan  adalah  AMOS, dan  untuk  menguji  hipotesis  variabel  mediasi  menggunakan Sobel  Test .  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat beberapa  hipotesis  yang  berpengaruh  positif  diantaranya; transparent  communication terhadap job  engagement ; communicated appreciation terhadap job  engagement ; transparent  communication terhadap affective  organizational  commitment ;  dan communicated  appreciation terhadap affective  organizational  commitment .  Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  juga  menemukan informasi bahwa tidak terdapat pengaruh positif antara affective organizational commitment terhadap job engagement ; transparent communication terhadap job engagement melalui affective organizational commitment ; dan communicated appreciation terhadap job  engagement melalui affective  organizational  commitment .  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  acuan  untuk  dilakukan penelitian selanjutnya terhadap responden di bidang kesehatan lainnya ataupun di luar bidang kesehatan, serta meneliti lebih lanjut mengenai faktor-faktor lain di luar penelitian ini yang dimungkinkan dapat memengaruhi ataupun memediasi job engagement .
Kata kunci : affective organizational commitment; communicated appreciation; job engagement; transparent communication.
Abstract. This study aims to analyze the effect of transparent communication and communicated appreciation on job engagement mediated by affective organizational commitment to the employees of RSGM-P FKG Usakti. This study uses a quantitative method that  uses  primary  data  sourced  from  questionnaires  distributed  via  google  forms  to  employees  at  RSGM-P  FKG  Usakti.  The research sample was selected using the entire population of 210 employees, consisting of medical and non-medical personnel at RSGM-P FKG Usakti. Analysis of the data used for the hypothesis is Covariance-Based Structural Equation Modeling (CB-SEM), the  software  used  is  AMOS,  and  to  test  the  hypothesis  of  the  mediating  variable  using  the  Sobel Test.  The  results  of  this  study indicate that there are several hypotheses that have a positive effect, including; transparent communication on job engagement; communicated  appreciation  on  job  engagement;  transparent  communication  on  affective  organizational  commitment;  and communicated appreciation on affective organizational commitment. In addition, the results of this study also found information that there was no positive influence between affective organizational commitment on job engagement; transparent communication on  job  engagement  through  affective  organizational  commitment;  and  communicated  appreciation  on  job  engagement  through affective  organizational  commitment.  This  research  is  expected  to  be  a  reference  for  further  research  on  respondents  in  other health fields or outside the health sector, as well as further research on other factors outside of this research that may influence or mediate job engagement
Keywords : affective organizational commitment; communicated appreciation; job engagement; transparent communication

## PENDAHULUAN
Pandemi  COVID-19  menyebabkan  kondisi  perekonomian  dan  bisnis  di  berbagai  negara  termasuk  Indonesia mengalami  dampak  positif  maupun  negatif.  Hal  ini  disebabkan  oleh  perubahan  kondisi  pasar  yang  tidak  menentu sehingga  para  pemilik  bisnis  harus  bergerak  cepat  dan  beradaptasi  agar  dapat  mempertahankan  bisnisnya  serta  tetap mampu  bersaing  dengan  para  pesaingnya  (Ali et  al ,  2020).  Salah  satu  sektor  bisnis  di  Indonesia  yang  mengalami dampak negatif adalah bidang kesehatan gigi dan mulut. Irish Dental Association (IDA) menyebutkan bahwa sekitar 75%  dokter  gigi  yang  berpraktik  mengalami  penurunan  finansial  sebesar  lebih  dari  70%  selama  masa  pandemi COVID-19 akibat penutupan  klinik gigi (Ali et al , 2020). Berdasarkan laporan yang dilansir oleh New York  Times, telah dinyatakan bahwa bidang kedokteran gigi merupakan salah satu profesi yang paling terpapar terhadap penularan COVID-19 (Barabari & Moharamzadeh, 2020). Cairan mulut pasien, kontaminasi material, dan permukaan unit  gigi dapat menjadi sumber penularan baik bagi dokter gigi, perawat, karyawan, maupun bagi pasien itu sendiri. Sebagian besar dokter gigi dan perawat gigi  saat ini melaksanakan penundaan tindakan serta pelayanan  kesehatan  gigi selama masa pandemi untuk menghindari infeksi dan penyebaran virus yang progresif (Liasari & Lesmana, 2020).

## Kresentia  Keisha dan Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh Transparent Communication dan Communicated Appreciation
Terhadap Job Engagement yang Dimediasi oleh Affective Organizational Commitment pada Karyawan RSGM-P FKG Usakti
Penyebaran  virus  SARS-CoV2  yang  terjadi  secara  tiba-tiba  telah  menyebabkan  kebutuhan  untuk memodifikasi berbagai protokol kesehatan  serta  Standar Operasional Prosedur (SOP) dalam praktik kedokteran  gigi. (Kepala  Biro  Komunikasi  dan  Pelayanan  Masyarakat,  2021). Berbagai  perubahan  ini  dapat  menyebabkan  organisasi mengalami  krisis  yang  dapat  mengancam  harapan  para  pemangku  kepentingan  ( stake  holder )  terkait  dengan perekonomian, keselamatan, kesehatan, lingkungan  kerja, serta dapat berdampak berat dan memberikan hasil negatif pada  kinerja  organisasi  (Einwiller et  al ,  2021).  Dampak  krisis  organisasi  ini  sangat  serius  khususnya  bagi  staf  dan karyawan  di  rumah  sakit  gigi  dan  mulut,  misalnya  seperti  tekanan  akibat  adanya  perubahan  pada  kondisi  dan lingkungan  tempat  kerja,  peraturan  kesehatan  yang  diperketat  di  tempat  kerja,  modifikasi  dan  perubahan  standar operasional prosedur rumah sakit yang perlu dipelajari dan diperhatikan kembali oleh seluruh staf dan karyawan medis maupun  non-medis  rumah  sakit,  hingga  pemotongan  waktu  kerja  karyawan  sehingga  menimbulkan  berbagai kekhawatiran pada sebagian besar staf dan karyawan rumah sakit (Czypionka et al , 2020).
Perubahan kondisi kerja dan ketidakpastian ini terbukti dapat menyebabkan keterlibatan kerja  karyawan ( job engagement ) dapat menurun  (Getahun  Asfaw & Chang, 2019). Di sisi lain,  selama pandemi berlangsung, organisasi sangat membutuhkan job engagement yang tinggi dan berkelanjutan untuk dapat mempertahankan kualitas karyawan dalam  bekerja,  berkomunikasi,  dan  berkolaborasi,  serta  mengurangi  dampak  negatif  perekonomian  dalam  organisasi (Heide  &  Simonsson,  2019;  Mani  &  Mishra,  2020).  Pada  situasi  ini,  karyawan  membutuhkan  dukungan  secara kognitif  dan  afektif  dari  manajemen  organisasi  (Einwiller et  al ,  2021).  Sebagaimana  dikemukakan  dalam  teori pertukaran  sosial,  suatu  hubungan  didasarkan  pada  proses  timbal  balik.  Oleh  karena  itu,  apabila  organisasi menginginkan  karyawannya  untuk  dapat  memberikan  kualitas  yang  terbaik  dalam  bekerja,  maka  manajemen organisasi  tersebut  juga  perlu  menyediakan  dukungan  secara  kognitif  melalui  komunikasi  yang  transparan ( transparent  communication) dan  dukungan  secara  afektif  berupa  apresiasi  yang  dikomunikasikan  ( communicated appreciation ) bagi karyawannya (Einwiller et al , 2021; Jiang & Shen, 2020). Transparent communication adalah komunikasi yang berhubungan dengan nilai-nilai kunci dalam komunikasi perusahaan seperti kejujuran, tata kelola yang baik, ketersediaan dan pemahaman informasi, serta proses timbal balik antara  manajemen  dan  karyawan  (Christensen  &  Cheney,  2015).  Terdapat  tiga  dimensi  dari transparent communication , yaitu participation , substantial , dan accountability (Jiang &  Shen, 2020). Penelitian Jiang dan Shen (2020),  ketiga  dimensi  tersebut  merupakan  faktor  kontekstual  penting  dalam transparent  communication yang  dapat mempengaruhi job engagement . Selain transparent communication , organisasi juga perlu memberikan apresiasi yang dikomunikasikan  ( communicated  appreciation )  dengan  mendengarkan  dan  menanggapi  seluruh  kekhawatiran  dan kebutuhan  karyawan  selama  situasi  yang  sulit,  dan  dengan  mau  mengakui  dan  berterima  kasih  atas  kesulitan  dan upaya mereka (Mazzei & Ravazzani, 2015).
Penelitian  Einwiller et  al (2021),  ditemukan  bahwa transparent  communication dapat  mempengaruhi  respon kognitif  dan  afektif  serta job  engagement dalam  berbagai  bidang  organisasi  (Einwiller et  al ,  2021).  Selain  itu, dukungan  afektif  berupa communicated  appreciation juga  dapat  memberikan  dampak  positif  terhadap affective organizational commitment serta dapat meningkatkan job engagement (Kmieciak, 2021), namun hal ini belum pernah dilakukan  pada  sektor  organisasi  di  bidang  kesehatan  gigi.  Di  sisi  lain,  bidang  kesehatan  gigi  dan  mulut  merupakan salah  satu  organisasi  yang  terdampak  secara  ekonomi  serta  mengalami  krisis  komunikasi  internal  selama  masa pandemi COVID-19 (Liasari & Lesmana, 2020).
Rumah  Sakit  Gigi  dan  Mulut  Pendidikan  Fakultas  kedokteran  Gigi  Universitas  Trisakti  (RSGM-P  FKG Usakti) merupakan rumah sakit khusus dengan Klasifikasi A di Ibu Kota Jakarta. RSGM-P FKG Usakti berdiri sejak tahun 2002 dan hingga  saat ini mendapatkan predikat terbaik yaitu ‘Paripurna’. Predikat ini telah sah diberikan oleh Komisi  Akreditasi  Rumah  Sakit  (KARS).  Peringkat  dan  Akreditasi  suatu  Rumah  Sakit  diberikan  oleh  pemerintah terhadap  suatu  manajemen  rumah  sakit.  Akreditasi  ini  merupakan  pengakuan  atas  pemenuhan  standar  rumah  sakit yang ditetapkan oleh pemerintah serta dilakukan oleh KARS / Komite Akreditasi Rumah Sakit menggunakan Standar Nasional yang salah satu penilaiannya berfokus kepada manajemen rumah sakit dan sumber daya manusia.
RSGM-P  FKG  Usakti  tetap  menjalankan  fungsinya  selama  masa  pandemi  dalam  memberikan  pelayanan kesehatan gigi dan mulut yang berkualitas bagi masyarakat. Walaupun berada pada kondisi yang tidak mudah, RSGM- P FKG Usakti tetap memiliki predikat yang baik dengan upaya maksimal dalam manajemen dan pemberdayaan tenaga kerja. Oleh karena itu, menarik untuk diteliti bagaimana upaya dari rumah sakit gigi dan mulut ini dalam meningkatan job  engagement karyawan  serta  pada  akhirnya  dapat  mendukung  dalam  mempertahankan  keberlanjutan  organisasi. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jiang  &  Shen  (2020)  menyatakan  bahwa transparent  communication dapat berpengaruh  terhadap job  engagement .  Namun  berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Einwiller et  al (2021) diketahui bahwa communicated appreciation juga ternyata dapat berpengaruh secara positif terhadap job engagement . Selain  itu,  Einwiller et  al (2021)  juga  menambahkan  bahwa affective  organizational  commitment dapat  memediasi pengaruh  antara participation (yang  merupakan  salah  satu  dimensi  dari transparent  communication )  terhadap job engagement ,  namun  kedua  dimensi  lainnya  dari transparent  communication yaitu substantial dan accountability belum  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  oleh  Einwiller et  al (2021).  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk
Kresentia  Keisha dan Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh Transparent Communication dan Communicated Appreciation Terhadap Job Engagement yang Dimediasi oleh Affective Organizational Commitment pada Karyawan RSGM-P FKG Usakti
menggabungkan  kerangka  konsep  dari  penelitian-penelitian  tersebut  terkait  dengan transparent  communication, communicated  appreciation, affective  organizational  commitment, dan job  engagement .  Dengan  demikian  penelitian ini  bertujuan  untuk  meneliti  pengaruh transparent  communication dan communicated  appreciation terhadap job engagement yang dimediasi oleh affective organizational commitment pada karyawan RSGM-P FKG Usakti.

## Tinjauan Pustaka
Komunikasi internal organisasi merupakan faktor kontekstual penting yang dapat mempengaruhi keterlibatan karyawan  (Rawlins,  2008).  “Transparansi  telah  menjadi  kata  kunci  dalam  pembahasan  akuntabilitas  pelaksanaan bisnis” (Koskela, 2018). Transparent communication adalah fenomena dinamis dan relasional yang telah didefinisikan sehubungan  dengan  nilai-nilai  kunci  dalam  komunikasi  perusahaan  seperti  kejujuran,  ketersediaan  dan  pemahaman informasi, tata kelola yang baik, dan timbal balik (Albu & Wehmeier, 2014; Christensen & Cheney, 2015). Literatur sebelumnya juga menunjukkan bahwa integritas, rasa hormat terhadap orang lain, dan keterbukaan adalah ciri utama dari transparansi organisasi yang dirasakan (Hong et al , 2013). Tingkat keterlibatan karyawan cenderung tinggi ketika karyawan dapat melakukan  kontrol yang memadai atas identifikasi, akuisisi, dan distribusi informasi, dan organisasi mengomunikasikan  subjek,  insiden,  atau  peristiwa  organisasi  kepada  karyawan  dengan  informasi  yang  benar  dan substansial.  Berdasarkan  sampel  acak  karyawan  AS  yang  bekerja  di  berbagai  sektor  industri,  (Men,  2014) menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  otentik  dan  komunikasi  organisasi  yang  transparan  secara  signifikan  terkait dengan keterlibatan karyawan.
Komunikasi  relasional  merupakan  sarana  untuk  menyampaikan  suatu  hubungan  afektif,  yang  dalam  konteks pekerjaan  dapat  diekspresikan  dalam  bentuk  apresiasi.  Dalam  konteks  komunikasi  krisis  eksternal,  Coombs  (2016) menyarankan,  adanya  respon  terima  kasih  untuk  memuji  pemangku  kepentingan  dan  berterima  kasih  atas  bantuan mereka.  Strategi  respon  ini  lebih  banyak  diterapkan  secara  internal.  Kahn  (1990)  menyatakan  bahwa,  "Anda menempatkan  energi  di  mana  Anda  akan  dihargai".  Menurut  Danish  dan  Usman  (2010),  kinerja  karyawan  dan komitmen  organisasi  meningkat  ketika  mereka  merasa  bernilai  dan  dihargai,  dan  penghargaan  telah  terbukti berhubungan  dengan  kebahagiaan  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  (Strack,  2014).  White  (2017)  menemukan bahwa kata-kata afirmasi yang diterima oleh karyawan adalah cara utama karyawan untuk merasakan penghargaan di tempat  kerjanya.  Dalam  kasus  pandemi  COVID-19,  Dirani  (2020)  menekankan  pentingnya  apresiasi  terhadap karyawan (Dirani et al , 2020). White (2017) menekankan pentingnya mengutamakan karyawan dan menunjukkan rasa terima  kasih  atas  dedikasi  mereka  dalam  memperkuat  komitmen  mereka.  Penelitian  terdahulu  telah  menyelidiki faktor-faktor  penentu  kinerja  karyawan,  pergantian  karyawan,  dan  niat  berpindah  kerja  yang  muncul  dari  penelitian retensi dalam sumber daya manusia dan studi komunikasi internal dalam hubungannya dengan masyarakat. Prekursor penting untuk mempertahankan karyawan adalah komunikasi dua arah yang efektif (Laddha et al , 2012; Mishra et al , 2014). Karyawan melihat organisasi yang transparan sebagai organisasi yang  kredibel dan akuntabel, sehingga dapat memberdayakan karyawan untuk bersedia bekerja lebih baik (misalnya, hubungan yang lebih baik dengan pemangku kepentingan eksternal) dan lebih berkomitmen pada organisasi tersebut (Mishra et al, 2014).
Beberapa  penelitian  telah  mengakui  peran  komunikasi  internal  dalam  meningkatkan  komitmen  afektif individu  (Men  &  Bowen,  2017).  Lemon,  (2019)  menunjukkan  bahwa  komitmen  dan  keterlibatan  kerja  seseorang dimulai dengan komunikasi dan dialog antar individu. Beberapa penelitian memberikan bukti adanya pengaruh positif dari strategi komunikasi yang berbeda (misalnya komunikasi transparan, komunikasi simetris, dan komunikasi melalui saluran yang berbeda) untuk menciptakan tenaga kerja yang memiliki komitmen dan keterlibatan kerja (Jiang & Men, 2017; Jiang & Shen, 2020; Men, 2014; Men & Stacks, 2013). Komitmen afektif dapat berpengaruh pada keterlibatan dan  kepuasan  seseorang.  Dalam  situasi  krisis,  karyawan  yang  berkomitmen  secara  afektif  akan  merasa  terikat  dan ingin  tetap  menjadi  bagian  darinya  sampai  mereka  pensiun.  Terlebih  lagi,  karyawan  akan  berkomitmen  untuk melibatkan  diri  sepenuhnya  dalam  pekerjaan  mereka  dalam  membantu  organisasi  mereka  mengatasi  situasi  krisis. Karyawan yang berkomitmen secara  afektif juga melihat banyak makna pribadi dalam bekerja di organisasi mereka, yang  memotivasi  mereka  untuk  lebih  perhatian  pada  pekerjaannya  dan  terserap  dalam  kinerja  pekerjaan  mereka (Einwiller et al , 2021).
Karyawan  yang  berkomitmen  secara  afektif  akan  merasa  terikat  dan  ingin  tetap  menjadi  bagian  darinya sampai  mereka  pensiun.  Terlebih  lagi,  karyawan  akan  berkomitmen  untuk  melibatkan  diri  sepenuhnya  dalam pekerjaan  mereka  dalam  membantu  organisasi  mereka  mengatasi  situasi  krisis.  Karyawan  yang  berkomitmen  secara afektif juga melihat banyak makna pribadi dalam bekerja di organisasi mereka, yang memotivasi mereka untuk lebih perhatian  pada  pekerjaannya  dan  terserap  dalam  kinerja  pekerjaan  mereka  (Einwiller et  al ,  2021).  Asif et  al (2019) menetapkan  peran  komitmen  afektif  sebagai  variabel  yang  memediasi  hubungan  antara  kepemimpinan  etis  dan keterlibatan kerja karyawan dalam sebuah studi pada karyawan sektor publik di Cina. Komitmen afektif juga terbukti memediasi pengaruh kebermaknaan kerja (Kaur & Mittal, 2020) dan dukungan karir yang dirasakan dari atasan (Poon, 2013)  pada  keterlibatan  kerja.    Penelitian  Einwiller et  al (2021)  mengasumsikan  bahwa  komunikasi  krisis  internal pada keterlibatan kerja karyawan selama situasi krisis tidak berpengaruh secara langsung, namun perlu dimediasi oleh

## Kresentia  Keisha dan Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh Transparent Communication dan Communicated Appreciation
Terhadap Job Engagement yang Dimediasi oleh Affective Organizational Commitment pada Karyawan RSGM-P FKG Usakti
faktor  kognisi  (penerimaan)  dan  emosi  (komitmen  afektif).  Artinya,  karyawan  penuh  perhatian  dan  terserap  dalam peran pekerjaan mereka karena mereka menerima keputusan manajemen mereka dan secara efektif berkomitmen pada organisasi kerja mereka (Einwiller et al , 2021).

## METODE
Teknik  yang  digunakan  dalam  mengumpulkan  data  yaitu  dengan  mencari  data  primer  dan  data  sekunder. Sumber  data  yang  didapat  oleh  pengumpul  data  secara  langsung  disebut  sebagai  data  primer  (Sugiyono,  2015). Penelitian ini melakukan penyebaran kuesioner ke RSGM-P FKG Usakti. Sumber tidak langsung disebut sebagai data sekunder, yaitu misalnya seseorang mengutip dokumen ataupun data untuk diteliti, diolah, serta dianalisis (Sugiyono, 2015).  Penelitian  ini  menggunakan  data  sekunder  dari  berbagai  penelitian  terdahulu,  literatur,  jurnal,  laporan,  serta sumber lainnya untuk mendukung penelitian ini nantinya. Populasi merujuk pada seluruh orang dalam suatu kelompok yang  menunjukkan  suatu  keadaan  atau  peristiwa  yang  menarik  sebagai  latar  belakang  masalah  suatu  penelitian (Sugiyono,  2015).  Dalam  hal  ini,  populasi  penelitian  yang  ingin  diteliti  adalah  seluruh  karyawan  RSGM-P  FKG Usakti.  Dalam  pengambilan  sampel,  penelitian  ini  menggunakan  metode  sensus,  yang  artinya  menggunakan  seluruh populasi karyawan RSGM-P FKG Usakti sebagai responden penelitian yaitu sebanyak 210 orang.
Berdasarkan  210  peserta,  n  =  63  (30%)  adalah  laki-laki  dan  n  =  147  (70%)  adalah  perempuan.  Ditemukan bahwa sebagian besar pegawai RSGM-P FKG Usakti berusia 41-60 tahun dengan jumlah n = 92 orang dari 210 orang dengan  persentase  43,8%.  Latar  belakang  pendidikan  sebagian  besar  karyawan  adalah  S1  dengan  persentase  46,2%. Sebagian  besar  pegawai  di  RSGM-P  FKG  Usakti  adalah  tenaga  medis  (dokter)  dengan  jumlah  n  =  156  orang  dan sisanya adalah perawat, tenaga kesehatan lainnya (perekam medis, apoteker, teknisi gigi, radiografer), dan staf rumah sakit  (resepsionis,  layanan  kebersihan,  dan  sebagainya).  Berdasarkan  data  yang  diperoleh  diketahui  bahwa  sebagian besar  pegawai  RSGM-P  FKG  Usakti  berusia  6-10  tahun  dengan  jumlah  n  =  91  orang  dari  210  orang  dengan persentase 43,3%.
Data  yang  diperoleh  dianalisis  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  25  untuk  menghitung mean dan statistik  deskriptif .  Structural  Equation  Modeling (SEM)  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  antar  variabel menggunakan  program  AMOS  versi  21,  serta  menggunakan Sobel  Test untuk  menguji  hubungan  mediasi  antara variabel.  Metode Structural  Equation  Modeling ini  juga  dapat  mengetahui  pengaruh  antar  variabel  baik  secara langsung  maupun  secara  tidak  langsung  serta  menganalisis  suatu  sebab-akibat.  Terdapat  teknik  yang  di  dalamnya meliputi  penegasan  analisis  faktor  ( confirmatory ),  regresi,  serta  analisis  jalur  yaitu  disebut  sebagai  teknik  hibrida. Pengukuran  mengenai  tingkat  kesesuaian  model  perlu  dilakukan  sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis  secara menyeluruh.  Pengukuran  ini  berfungsi  untuk  mengetahui  suatu  sebab-akibat,  atau  yang  dapat  disebut  sebagai goodness of fit , yang ada didalam penelitian ini. Apabila dalam suatu penelitian, hasil dari nilai p-value > nilai alpha , maka  dapat  disimpulkan  bahwa goodness  of  fit yang  didapat  adalah  tidak  signifikan.  Hasil  yang  didapatkan  ini menunjukkan  bahwa  model fit .  Namun,  jika  nilai p-value <  nilai alpha artinya  tidak fit ( goodness  of  fit dinyatakan signifikan) dan perlu dilakukan pengukuran lain.
Ada  empat  variabel  yang  diukur  yaitu  (1) transparent  communication (2) communicated  appreciation ,  (3) affective organizational commitment , dan (4) job engagement . Variabel independen dalam studi ini adalah transparent communication dan communicated  appreciation, dengan  variabel  dependennya  adalah job  engagement, dan  untuk variabel  mediasinya  adalah affective  organizational  commitment .  Indikator  dari  variabel transparent  communication dalam penelitian ini diperoleh dari penelitian terdahulu yang dikembangkan dan divalidasi oleh Einwiller et al (2021) yang terdiri dari tiga dimensi  yaitu akuntabilitas, partisipasi, dan substansial.  Tipe skala ukuran penelitian ini adalah interval, dan skala yang digunakan adalah Likert. Pengukuran dilakukan menggunakan pernyataan yang dibuat dalam bentuk  kuesioner,  item-item  pernyataan  akan  diukur  dengan  lima  poin  skala  Likert  (1  yang  berarti  “Sangat  Tidak Setuju”; 2 yaitu “Tidak Setuju”; 3 yang artinya “Cukup Setuju”; kemudian skor 4 yang berarti “Setuju”; serta skor 5 yang menunjukan “Sangat Setuju”).

## HASIL
Penelitian  ini  terdapat  tujuh  hipotesis  yang  diuji.  Batas  toleransi  kesalahan  yang  digunakan  adalah  5%  (  = 0.05)  dengan  dasar  pengambilan  keputusan  sebagai  berikut:  jika  nilai P-Value <  0,05  Ho  gagal  didukung  dan  Ha didukung;  jika  nilai P-Value ≥  0,05  maka  Ho  didukung  dan  Ha  gagal  didukung.  Keputusan  uji  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  apabila  hipotesis  yang  memiliki  nilai P-Value <  0,05,  artinya  hipotesis  tersebut  didukung  dan terdapat  pengaruh  antar  variabel.  Sedangkan  apabila  hipotesis  yang  memiliki  nilai P-Value ≥  0,05,  artinya  hipotesis tersebut tidak didukung dan tidak terdapat pengaruh antar variabel.
Kresentia  Keisha dan Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh Transparent Communication dan Communicated Appreciation Terhadap Job Engagement yang Dimediasi oleh Affective Organizational Commitment pada Karyawan RSGM-P FKG Usakti

## Tabel 1
Regression Weights Estimates. Estimate  S.E. C.R. P Label AOC <---  TC .160 .084 1.901 .028 AOC <---  CA .622 .077 8.114 *** JE <--- TC .424 .038 11.118 *** JE <---  CA .050 .037 1.362 .043 JE <---  AOC -.053 .036 -1.439 .075 AC <---  TC 1.000 PAR <---  TC 1.076 .039 27.338 *** SUB <--- TC .913 .030 30.106 *** CA3 <---  CA 1.000 CA2 <---  CA .751 .051 14.677 *** CA1 <---  CA .751 .051 14.787 *** AOC1  <---  AOC 1.000 AOC2  <--- AOC 1.336 .067 20.023 *** AOC3  <---  AOC 1.512 .096 15.779 *** JE3 <---  JE 1.000 Estimate S.E. C.R. P Label AOC <---  TC .160 .084 1.901 .028 AOC <--- CA .622 .077 8.114 *** JE <---  TC .424 .038 11.118 *** JE <---  CA .050 .037 1.362 .043 JE <---  AOC -.053 .036 -1.439 .075 AC <---  TC 1.000 PAR <---  TC 1.076 .039 27.338 *** SUB <--- TC .913 .030 30.106 ***
Sumber: data olahan
Sumber: data olahan

## Gambar 1
Sobel Test
Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh  positif transparent  communication terhadap job  engagement .  Sesuai teori  yang  dikemukakan  oleh  Albu  &  Wehmeier  (2014)  dan  Christensen  &  Cheney  (2015)  dalam  mempertahankan kualitas suatu organisasi maka dibutuhkan kualitas karyawan yang baik dalam bekerja dan berkolaborasi. Pada situasi tersebut,  maka  sebagaimana  dikemukakan  dalam  teori  pertukaran  sosial,  suatu  hubungan  organisasi-karyawan  perlu didasarkan  pada  proses  timbal  balik.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  menyediakan  sumber  daya  kognitif  berupa transparent  communication bagi  karyawan  untuk  menunjang  keterlibatan  kerja  karyawannya  dalam  organisasi (Einwiller et  al ,  2021).  Hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif transparent communication terhadap job engagement . Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Men (2014) terhadap  karyawan  yang  bekerja  di  berbagai  sektor  industri  di  Amerika  Serikat  bahwa  komunikasi  organisasi  yang

## Kresentia  Keisha dan Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh Transparent Communication dan Communicated Appreciation
Terhadap Job Engagement yang Dimediasi oleh Affective Organizational Commitment pada Karyawan RSGM-P FKG Usakti
transparan secara positif dan signifikan dapat mempengaruhi keterlibatan karyawan (Men, 2014). Selain itu, hasil uji hipotesis  pertama  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jiang  dan  Shen  (2020),  Jiang  dan  Men (2017),  serta  Men  dan  Stacks  (2014)  bahwa  dampak  dari  strategi  komunikasi  internal  yang  baik  dengan  menunjang komunikasi  yang  transparan  dapat  berpengaruh  secara  positif  terhadap  keterlibatan  kerja  karyawan  (Jiang  &  Men, 2017; Jiang & Shen, 2020; Men, 2014; Men & Stacks, 2013). Beberapa penelitian memberikan bukti adanya pengaruh positif  dari  strategi  komunikasi  yang  berbeda  (seperti  komunikasi  transparan,  komunikasi  simetris,  komunikasi melalui saluran yang berbeda) dalam meningkatkan job engagement (Jiang & Men, 2017; Jiang & Shen, 2020; Men, 2014; Men & Stacks, 2014). Beberapa peneliti lain juga mulai mengkonfirmasi secara empiris adanya pengaruh positif pada  keterlibatan  karyawan  melalui  komunikasi  internal  (Kang  &  Sung,  2017;  Mishra et  al ,  2014;  Tkalac  Verčič  & Vokic, 2017; Walden et al , 2017).
Hipotesis  kedua  menguji  pengaruh  positif communicated  appreciation terhadap job  engagement .  Hasil  uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif communicated appreciation terhadap job engagement .  Sesuai  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Saks  (2016),  sumber  daya  emosional  dalam  bentuk communicated  appreciation secara konsekuen dapat menimbulkan kesediaan karyawan untuk membawa diri mereka sepenuhnya  ke  dalam  peran  pekerjaan  mereka,  yaitu  keterlibatan  kerja  atau  disebut  dengan job  engagement (Saks, 2016).  Menurut  Saks  (2016), communicated  appreciation merupakan  salah  satu  sumber  daya  utama  yang  dapat membantu  organisasi  dalam  mengurangi  konsekuensi  ekonomi  yang  negatif.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Einwiller et  al (2021)  bahwa  secara  keseluruhan,  dari  empat  aspek  komunikasi  krisis  internal, apresiasi  yang  dikomunikasikan (communicated  appreciation) merupakan  pendorong  terkuat  dalam  meningkatkan keterlibatan  kerja  karyawan (job  engagement) dalam  situasi  krisis  yang  akut  dan  sangat  menuntut  contohnya  seperti pada kondisi pandemi COVID-19 (Einwiller et al, 2021).
Hipotesis  ketiga  menguji  pengaruh  positif transparent  communication terhadap affective  organizational commitment .  Hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif transparent communication terhadap affective organizational commitment . Hal ini sejalan dengan teori dan temuan empiris yang dikemukakan  oleh  Einwiller et  al (2021)  bahwa transparent  communication dapat  meningkatkan  penerimaan karyawan  terhadap  keputusan  manajer  mereka,  dimana  hal  ini  juga  akan  menyebabkan  karyawan  merasa  lebih berkomitmen secara afektif pada organisasi mereka (Einwiller et al , 2021). Penelitian yang dilakukan oleh Einwiller et al (2021)  juga  menyatakan  bahwa transparent  communication memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap affective  organizational  commitment ,  yang  mana  sejalan  dengan  hasil  uji  hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini.  Hal tersebut  juga  sesuai  dengan  temuan  sebelumnya  oleh  Lee  &  Li  (2020)  dan  Men  &  Stacks  (2014)  mengenai  adanya pengaruh  positif  dari  komunikasi  transparan  terhadap  hubungan  organisasi  dengan  karyawannya.  Komitmen  afektif karyawan  dipengaruhi  secara  positif  oleh  komunikasi  informasional  melalui  peningkatan  penerimaan  keputusan manajerial, yang memiliki efek positif pada komitmen afektif (Lee & Li, 2020; Men & Stacks, 2014).
Hipotesis  keempat  menguji  pengaruh  positif communicated  appreciation terhadap affective  organizational commitment .  Hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif communicated appreciation terhadap affective organizational commitment . Menurut Danish dan Usman (2010), kinerja karyawan dan komitmen  organisasi  meningkat  ketika  mereka  merasa  dihargai.  Penghargaan  telah  terbukti  berhubungan  dengan kesenangan  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  (Strack et  al ,  2014  ).  White  (2017)  menemukan  bahwa  menerima kata-kata  afirmasi  adalah  cara  utama  karyawan  merasakan  penghargaan  di  tempat  kerja.  Dalam  kasus  pandemi COVID-19, Dirani et al (2020) menekankan pentingnya apresiasi terhadap karyawan dan merekomendasikan platform untuk merayakannya. White (2017) menekankan pentingnya mengutamakan  karyawan dan menunjukkan rasa terima kasih atas dedikasi mereka untuk memperkuat komitmen mereka (White, 2017). Hasil uji hipotesis keempat ini sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Einwiller et  al (2021)  yang  juga  menyatakan  bahwa  apresiasi  yang dikomunikasikan  ( communicated  appreciaton) secara  positif  dapat  mempengaruhi  komitmen  afektif  karyawan ( affective organizational commitment) . Hal ini juga sejalan dengan penelitian oleh Coombs (2016) yang menyatakan bahwa  penting  bagi  manajemen  organisasi  untuk  menunjukkan  penghargaan  terhadap  seluruh stakeholder dalam organisasi sehingga dapat menunjang komitmen dan dukungan mereka terhadap organisasi tersebut (Coombs, 2016). Pengaruh  yang  kuat  dari  apresiasi  yang  dikomunikasikan  tidak  hanya  terjadi  pada  komitmen  afektif,  tetapi  juga terhadap penerimaan  keputusan manajerial.  Dalam kondisi  krisis perusahaan seperti pada situasi pandemi,  karyawan harus dapat dengan cepat menyesuaikan praktik kerja mereka dengan persyaratan baru dan bekerja di bawah tekanan serta ketidakpastian terkait pekerjaan dan risiko infeksi di lingkungan kerja (Coombs, 2016).
Hipotesis  kelima  menguji  pengaruh  positif affective  organizational  commitment terhadap job  engagement . Markos  dan  Sridevi  (2010)  menunjukkan  bahwa  komponen  emosional  dari  komitmen  afektif  dapat  mengarah  pada berbagai  hasil,  termasuk  keterlibatan  karyawan  ( job  engagement) ,  karena  karyawan  yang  berkomitmen  akan menunjukkan  lebih  banyak  energi  untuk  membantu  keberhasilan  organisasi  mereka  (Markos  dan  Sridevi,  2010). Sebuah  meta-analisis  oleh  Meyer et  al (1991)  mendukung  bahwa  komitmen  afektif  mencakup  berbagai  hasil  seperti keterlibatan, keterlibatan, dan kepuasan bekerja. Dalam situasi krisis, karyawan yang berkomitmen secara afektif yang

## Kresentia  Keisha dan Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh Transparent Communication dan Communicated Appreciation
Terhadap Job Engagement yang Dimediasi oleh Affective Organizational Commitment pada Karyawan RSGM-P FKG Usakti
merasa  terikat  secara  emosional  dengan  organisasi  kerja  mereka  dan  ingin  tetap  menjadi  bagian  darinya  sampai mereka pensiun lebih melibatkan diri sepenuhnya dalam pekerjaan mereka untuk membantu organisasi mereka dalam mengatasi  krisis  (Einwiller et  al ,  2021).  Hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada pengaruh  positif  pada affective  organizational  commitment terhadap job  engagement sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  kelima  gagal  didukung.  Hal  tersebut  bertolak  belakang  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Einwiller  et  al (2021)  yang  menyatakan  bahwa  komitmen  afektif  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap keterlibatan  kerja  karyawan  di  perusahaan  manufaktur,  administrasi  publik,  ritel,  keuangan,  komunikasi,  konstruksi, dan  akomodasi.  Penelitian  empiris  lainnya  dalam  konteks  non-krisis  juga  menunjukkan  adanya  pengaruh  komitmen afektif  pada  keterlibatan  karyawan  di  bidang  jasa,  teknologi,  kesehatan,  ritel,  perbankan,  nirlaba,  dan  perhotelan. (Shuck et al , 2011).
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Idris et  al (2021)  yang  menyatakan  bahwa affective organizational commitment gagal menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap job engagement dan job performance di  rumah  sakit. Affective  organizational  commitment terdiri  dari  komitmen  afektif  ( affective commitment), komitmen  normatif  ( normative  commitment) dan  komitmen  kontinuansi  ( continuance  commitment ) (Idris et al , 2021). Pada penelitian tersebut, ditemukan bahwa komitmen afektif (keterikatan emosional) dan komitmen normatif  (yaitu,  komitmen  yang  didasarkan  pada  tugas  moral)  karyawan  terhadap  organisasinya  cukup  baik.  Namun komitmen  kontinuansi  (komitmen  berkelanjutan)  pada  karyawan  di  rumah  sakit  tersebut  rendah  sehingga  membuat affective organizational commitment gagal menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap job engagement dan job performance (Idris et  al ,  2021).  Hal  ini  dapat  disebabkan  karena  adanya  sifat  dasar  dari  sebuah  komitmen  dalam pekerjaan,  yaitu  komitmen  afektif  dan  normatif  dihasilkan  dari  ketakutan  akan  hilangnya  manfaat  yang  ditawarkan organisasi  terhadap  karyawannya,  sedangkan  komitmen  berkelanjutan  dihasilkan  dari  perasaan  individu  secara personal terhadap organisasinya. Dengan demikian, komitmen afektif, normatif, dan kontinuansi merupakan ketiga hal penting dalam affective organizational commitment yang dapat mempengaruhi job engagement (Idris et al , 2021). Hipotesis  keenam  menguji affective  organizational  commitment dalam  memediasi  pengaruh transparent communication terhadap job  engagement .  Hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa affective organizational commitment tidak memediasi pengaruh transparent communication terhadap job engagement sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  keenam  gagal  didukung.  Hal  tersebut  bertolak  belakang  dengan  penelitian- penelitian  sebelumnya  contohnya  seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Einwiller et  al (2021)  yang  menyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  pada  komunikasi  transparan  terhadap  keterlibatan  kerja  yang  dimediasi  oleh komitmen  afektif.  Penelitian  sebelumnya  dalam  konteks  komunikasi  internal  juga  telah  menunjukkan  bahwa komunikasi  internal  dapat  membantu  dalam  mendorong  keterlibatan  karyawan  (Kang  dan  Sung,  2017).  Hasil  uji hipotesis  keenam  ini  gagal  didukung  dapat  disebabkan  karena affective  organizational  commitment pada  hipotesis kelima  penelitian  ini  diketahui  bahwa  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap job  engagement (sesuai dengan  hipotesis  kelima)  sehingga  hipotesis  keenam  juga  gagal  didukung.  Hasil  uji  hipotesis  keenam  ini  berkaitan dengan pemaparan sebelumnya bahwa pada karyawan tenaga kesehatan, affective organizational commitment ternyata tidak terlalu berpengaruh terhadap job engagement . Hal ini dapat disebabkan karena tenaga kesehatan dituntut untuk bekerja dengan waktu yang sangat panjang, dalam keadaan yang tidak menentu, seringkali menghadapi situasi darurat sehingga melelahkan dan dapat menyebabkan burnout (Bhat et al , 2021).
Kondisi  inilah  yang  dapat  menurunkan  nilai affective  organizational  commitment khususnya  pada  bagian komitmen  kontinuitas,  dimana  terlihat  dari  jawaban  responden  pada  pernyataan  “Saya  akan  sangat  senang menghabiskan sisa karir saya di tempat saya bekerja ini” sangat beragam mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat  setuju.  Namun  walaupun  demikian, job  engagement karyawan  tetap  tinggi  dan  tidak  dipengaruhi  ataupun dimediasi  oleh  variabel affective  organizational  commitment yang  berarti  bahwa  karyawan  RSGM-P  FKG  Usakti memiliki dedikasi dan tanggung jawab yang tinggi dalam bekerja sebagai tenaga kesehatan. Selain itu, adanya faktor pengaruh  secara  langsung  dari transparent  communication manajemen  RSGM-P  FKG  Usakti  yang  sangat  baik sehingga membuat job engagement karyawan tetap tinggi. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Gile, Samardzic & Klundert (2018) bahwa dalam sistem perawatan kesehatan, dokter, perawat dan tenaga kesehatan lainnya menghadapi  banyak  tantangan  dan  masalah  mulai  dari  pekerjaan  yang  berlebihan,  jam  kerja  yang  panjang,  keadaan kesejahteraan yang buruk atau stres, gaji/upah yang buruk untuk pekerjaan yang mereka lakukan, yang mengakibatkan rendahnya tingkat komitmen kerja. Walaupun demikian, mereka dituntut untuk dapat mencapai kesempurnaan dalam kinerja  pekerjaan  pelayanan  di  mana  ketepatan,  efisiensi,  dan  efektivitas  sangat  penting  karena  berhubungan  dengan fisik dan hidup seseorang (Gile et al , 2018).
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  lingkup  pekerjaan  di  bidang  kesehatan,  variabel affective  organizational commitment kurang relevan dalam memediasi ataupun mempengaruhi job engagement. Walaupun kondisi komitmen afektif tenaga  kesehatan  rendah  karena banyaknya tekanan pekerjaan, namun tanggung jawab mereka dalam bekerja dan memberikan pelayanan tetap tinggi karena adanya tanggung jawab secara moral dan normatif, tanpa dipengaruhi oleh  kondisi  komitmen  afektif  mereka  (Gile et  al ,  2018).  Walaupun affective  organizational  commitment tidak
Kresentia  Keisha dan Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh Transparent Communication dan Communicated Appreciation Terhadap Job Engagement yang Dimediasi oleh Affective Organizational Commitment pada Karyawan RSGM-P FKG Usakti
memediasi  hubungan  antara transparent  communication terhadap job  engagement ,  namun  sesuai  dengan  hipotesis pertama bahwa transparent communication memiliki pengaruh positif terhadap job engagement secara direct . Hal ini menunjukkan  bahwa  variabel transparent  communication itu  sendiri  lebih  relevan  dalam  meningkatkan job engagement karyawan tanpa diperlukan variabel komitmen afektif sebagai perantara. Oleh karena itu RSGM-P FKG Usakti  perlu  tetap  meningkatkan  kualitas  komunikasinya,  dalam  hal  ini  adalah  komunikasi  yang  transparan  secara substansial,  akuntabilitas,  dan  partisipasi  terhadap  seluruh  karyawan  RSGM-P  FKG  Usakti  sehingga  tetap  dapat menunjang job engagement dalam organisasi tersebut.
Hipotesis  ketujuh  menguji affective  organizational  commitment dalam  memediasi  pengaruh communicated appreciation terhadap job  engagement .  Hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa affective organizational commitment tidak memediasi pengaruh communicated appreciation terhadap job engagement sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketujuh  gagal  didukung.  Hal  tersebut  bertolak  belakang  dengan  penelitian- penelitian  sebelumnya  contohnya  seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Einwiller et  al (2021)  yang  menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif pada apresiasi yang dikomunikasikan terhadap keterlibatan kerja yang dimediasi oleh komitmen  afektif.  Kaur  dan  Mittal  (2020)  juga  menunjukkan  bahwa  komitmen  afektif  memediasi  pengaruh  sumber daya  afektif  (seperti  apresiasi  dan  penghargaan)  terhadap  keterlibatan  karyawan  ( job  engaement )  (Kaur  dan  Mittal, 2020).  Hasil  uji  hipotesis  ketujuh  ini  gagal  didukung  dapat  disebabkan  karena affective  organizational  commitment pada  hipotesis  kelima  penelitian  ini  diketahui  bahwa  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap job engagement sehingga  hipotesis  ketujuh  juga  gagal  didukung.  Hal  ini  dapat  disebabkan  karena  tenaga  kesehatan dituntut untuk bekerja dengan waktu yang sangat panjang, dalam keadaan yang tidak menentu, seringkali menghadapi situasi  darurat  sehingga  melelahkan  dan  dapat  menyebabkan burnout .  Hal  inilah  yang  membuat affective organizational  commitment pada  tenaga  kesehatan  menurun  (Bhat et  al ,  2021).  Stres  kerja  mengacu  pada  respons karyawan  terhadap  karakteristik  berupa  tantangan  secara  mental  dan  fisik  di  tempat  kerja  (Bhat,  2013).  Kesehatan fisik dan psikologis dapat menurun saat pekerja mengalami stres. Fakta yang terjadi di lapangan menunjukkan bahwa manifestasi  kejiwaan  dari  rasa  takut,  depresi,  dan  kemarahan  memiliki  efek  langsung  pada  stres  di  tempat  kerja  dan juga  dapat  berkontribusi  pada  kelelahan  serta  mengurangi  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  (Lu et  al ,  2017; Pineau Stam et al , 2015).
Model retensi dan  temuan dari penelitian  sebelumnya menggambarkan  stres  kerja sebagai  variabel perantara yang secara langsung mempengaruhi komitmen kerja dan meningkatkan keinginan karyawan untuk keluar. Ditemukan juga bahwa sejauh mana pekerja menderita stres kerja, jumlah yang sama dari komitmen organisasi yang rendah dari karyawan  akan  menghasilkan  hasil  yang  tidak  produktif  (Lu et  al ,  2017;  Pineau  Stam et  al ,  2015).  Walaupun demikian,  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  lingkup  pekerjaan  di  bidang  kesehatan,  variabel affective organizational  commitment tidak  relevan  dalam  memediasi  ataupun  mempengaruhi job  engagement. Walaupun kondisi  komitmen  afektif  tenaga  kesehatan  rendah  karena  banyaknya  tekanan  pekerjaan,  namun  tanggung  jawab karyawan  dalam  bekerja  dan  memberikan  pelayanan  tetap  tinggi  karena  adanya  tanggung  jawab  secara  moral  dan normatif, tanpa dipengaruhi oleh kondisi komitmen afektif (Gile et al , 2018). Berdasarkan pemaparan tersebut, maka affective  organizational  commitment kurang  relevan  digunakan  sebagai  variabel  mediasi  dalam  memperantarai hubungan antara communicated apreciation dan job engagement . Walaupun demikian, sesuai dengan hipotesis kedua bahwa communicated  apreciation memiliki  pengaruh  positif  terhadap job  engagement secara direct ,  maka  hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel communicated  apreciation itu  sendiri  lebih  relevan  dalam  meningkatkan job engagement karyawan tanpa diperlukan variabel komitmen afektif sebagai perantara. Oleh karena itu RSGM-P FKG Usakti  perlu  tetap  meningkatkan  kualitas  komunikasinya,  dalam  hal  ini  adalah  apresiasi  yang  dikomunikasikan terhadap seluruh  karyawan RSGM-P FKG Usakti sehingga  tetap dapat menunjang job engagement dalam organisasi tersebut.

## SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  ini,  diketahui  bahwa affective  organizational  commitment tidak  memediasi  pengaruh positif transparent  communication dan communicated  appreciation terhadap job  engagement .  Hal  ini  menunjukkan bahwa  dalam  lingkup human  capital  management di  bidang  kesehatan  gigi  dan  mulut,  faktor transparent communication dan communicated  appreciation lebih  relevan  digunakan  dalam  meningkatkan job  engagement daripada affective  organizational  commitment .  Walaupun  demikian, transparent  communication dan communicated appreciation memiliki  pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap affective  organizational  commitment dan job engagement . Oleh karena itu, rumah sakit gigi dan mulut perlu memperhatikan dan meningkatkan kualitas komunikasi internal  dalam  manajemen  organisasi  agar  diharapkan  dapat  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam organisasi.

## Kresentia  Keisha dan Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh Transparent Communication dan Communicated Appreciation
Terhadap Job Engagement yang Dimediasi oleh Affective Organizational Commitment pada Karyawan RSGM-P FKG Usakti

## DAFTAR PUSTAKA
Albu,  O.  B.,  &  Wehmeier,  S.  2014.  Organizational  Transparency  and  Sense-Making:  The  Case  of  Northern  Rock. Journal of Public Relations Research , 26 (2), 117–133.
Ali,  S.,  Farooq,  I.,  Abdelsalam,  M.,  &  AlHumaid,  J.  2020.  Current  Clinical  Dental  Practice  Guidelines  and  the Financial  Impact  of  COVID-19  on  Dental  Care  Providers. European  Journal  of  Dentistry , 14 (S  01),  S140– S145. https://doi.org/10.1055/s-0040-1716307
Asif,  Qing,  Hwang,  &  Shi.  2019.  Ethical  Leadership,  Affective  Commitment,  Work  Engagement,  and  Creativity: Testing a Multiple Mediation Approach. Sustainability , 11 (16), 4489.
Barabari,  P.,  &  Moharamzadeh,  K.  2020.  Novel  Coronavirus  (COVID-19)  and  Dentistry–A  Comprehensive  Review of Literature. Dentistry Journal , 8 (2), 53. https://doi.org/10.3390/dj8020053
Bhat, M. A., Tariq Khan, S., & Rainayee, R. A. 2021. Assessment of perceived labor market conditions in employees’ turnover intention model – mediation and moderation analyzes. PSU Research Review .
Biswas,  S.,  &  Bhatnagar,  J.  2013.  Mediator  Analysis  of  Employee  Engagement:  Role  of  Perceived  Organizational Support,  P-O  Fit,  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction. Vikalpa:  The  Journal  for  Decision Makers , 38 (1), 27–40. https://doi.org/10.1177/0256090920130103 Christensen,  L.  T.,  &  Cheney,  G.  2015. Peering  into  Transparency:  Challenging  Ideals,  Proxies,  and  Organizational Practices. Communication Theory , 25 (1), 70–90. https://doi.org/10.1111/comt.12052 Coombs, W. T. 2006. The Protective Powers of Crisis Response Strategies. Journal of Promotion Management , 12 (3–
4), 241–260. https://doi.org/10.1300/J057v12n03_13
Czypionka, T., Kocher, M. G., & Schnabl, A. 2020. Österreichs Wirtschaft in der Corona-Pandemie. Perspektiven Der Wirtschaftspolitik , 21 (3), 280–289. https://doi.org/10.1515/pwp-2020-0024
Danish,  R.  Q.,  &  Usman,  A.  2010.  Impact  of  Reward  and  Recognition  on  Job  Satisfaction  and  Motivation:  An Empirical study from Pakistan. International Journal of Business and Management , 5 (2).
Dirani, K. M., Abadi, M., Alizadeh, A., Barhate, B., Garza, R. C., Gunasekara, N., Ibrahim, G., & Majzun, Z. 2020.
Leadership competencies and the essential role of human resource development in times of crisis: a response to Covid-19 pandemic. Human Resource Development International , 23 (4), 380–394.
Einwiller, S., Ruppel, C., & Stranzl, J. 2021. Achieving employee support during the COVID-19 pandemic – the role of  relational  and  informational  crisis  communication  in  Austrian  organizations. Journal  of  Communication Management , 25 (3), 233–255. https://doi.org/10.1108/JCOM-10-2020-0107
Getahun  Asfaw,  A.,  &  Chang,  C.-C.  2019.  The  association  between  job  insecurity  and  engagement  of  employees  at work. Journal of Workplace Behavioral Health , 34 (2), 96–110.
Gile,  P.  P.,  Buljac-Samardzic,  M.,  &  Klundert,  J.  van  de.  2018.  The  effect  of  human  resource  management  on performance in hospitals in Sub-Saharan Africa: a systematic literature review. Human Resources for Health , 16 (1), 34. https://doi.org/10.1186/s12960-018-0298-4
Heide, M., & Simonsson, C. 2019. Internal Crisis Communication . Routledge.
Hong, Y., Liao, H., Hu, J., & Jiang, K. 2013. Missing link in the service profit chain: A meta-analytic review of the antecedents,  consequences,  and  moderators  of  service  climate. Journal  of  Applied  Psychology , 98 (2),  237– 267. https://doi.org/10.1037/a0031666
Idris,  I.  T.,  Ladan,  S.,  Alam,  Md.  M.,  &  Raji,  I.  A.  2021.  Organisational  commitment,  work  engagement  and  job performance:  empirical  study  on  Nigeria’s  public  healthcare  system. J.  for  Global  Business  Advancement ,
14 (1), 115. https://doi.org/10.1504/JGBA.2021.10036998
Jiang, H., & Men, R. L. 2017. Creating an Engaged Workforce. Communication Research , 44 (2), 225–243. Jiang,  H.,  &  Shen,  H.  2020.  Toward  a  Relational  Theory  of  Employee  Engagement:  Understanding  Authenticity, Transparency, and Employee Behaviors. International Journal of Business Communication , 232948842095423. https://doi.org/10.1177/2329488420954236 Kahn,  W.  A.  1990.  Psychological  Condition  of  Personal  Engagement  and  Disengagement  at  Work. Academy  of Management Journal , 33 (4), 692–724. https://doi.org/10.2307/256287
Kang, M., & Sung, M. 2017. How symmetrical employee communication leads to employee engagement and positive employee  communication  behaviors. Journal  of  Communication  Management , 21 (1),  82–102. https://doi.org/10.1108/JCOM-04-2016-0026
Kaur,  P.,  &  Mittal,  A.  2020.  Meaningfulness  of  Work  and  Employee  Engagement:  The  Role  of  Affective Commitment. The Open Psychology Journal , 13 (1), 115–122.
Kepala  Biro  Komunikasi  dan  Pelayanan  Masyarakat.  (2021,  September  12). Kemenkes  Tingkatkan  Layanan Kesehatan  Gigi  dan  Mulut  Yang  Aman  Dari  Penularan  COVID-19 .  Redaksi  Sehat  Negriku  (Kementerian Kesehatan).

## Kresentia  Keisha dan Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh Transparent Communication dan Communicated Appreciation
Terhadap Job Engagement yang Dimediasi oleh Affective Organizational Commitment pada Karyawan RSGM-P FKG Usakti
Kmieciak,  R.  2021.  Co-worker  support,  voluntary  turnover  intention  and  knowledge  withholding  among  IT specialists:  the  mediating  role  of  affective  organizational  commitment. Baltic  Journal  of  Management . https://doi.org/10.1108/BJM-03-2021-0085 Kompaso,  S. M.,  &  Sridevi,  M.  S. 2010.  Employee  Engagement:  The  Key  to  Improving  Performance. International Journal of Business and Management , 5 (12). https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n12p89
Koskela,  M.  2018.  Disclosing  Principles  of  IR  Communication:  Rhetorical  Moves  for  Constructing  Transparency.
International Journal of Business Communication , 55 (2), 164–193. Laddha, A., Singh, R., Gabbad, H., & Gidwani, G. 2012. Employee retention: An art to reduce turnover. International Journal of Management Research and Review , 2 (3), 453–458.
Lee, Y., & Queenie Li, J.-Y. 2020. The value of internal communication in enhancing employees’ health information disclosure intentions in the workplace. Public Relations Review , 46 (1), 101872.
Lemon,  L.  L.  2019.  The  employee  experience:  how  employees  make  meaning  of  employee  engagement. Journal  of Public Relations Research , 31 (5–6), 176–199.
Liasari,  I.,  &  Lesmana,  H.  2020.  Studi  Literatur :  Pencegahan  Penyebaran  SARS-CoV-2  Pada  Praktik  Kedokteran Gigi, 19(1).
Lu,  L.,  Guo,  X.,  &  Zhao,  J.  2017.  A  unified  nonlocal  strain  gradient  model  for  nanobeams  and  the  importance  of higher order terms. International Journal of Engineering Science , 119 , 265–277.
Mani,  S.,  &  Mishra,  M.  2020.  Non-monetary  levers  to  enhance  employee  engagement  in  organizations  –  “GREAT” model of motivation during the Covid-19 crisis. Strategic HR Review , 19 (4), 171–175.
Mazzei,  A.,  &  Ravazzani,  S.  2015.  Internal  Crisis  Communication  Strategies  to  Protect  Trust  Relationships.
International Journal of Business Communication , 52 (3), 319–337.
Men,  L.  R.  2014.  Internal  Reputation  Management:  The  Impact  of  Authentic  Leadership  and  Transparent Communication. Corporate Reputation Review , 17 (4), 254–272. https://doi.org/10.1057/crr.2014.14 Men, L. R., & Bowen, S. A. 2017. Excellence in Internal Communication Management . Business Expert Press. Men,  L.  R.,  &  Stacks,  D.  W.  2013.  The  impact  of  leadership  style  and  employee  empowerment  on  perceived organizational reputation. Journal of Communication Management , 17 (2), 171–192.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  1991.  A  three-component  conceptualization  of  organizational  commitment. Human Resource Management Review , 1 (1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z Mishra,  K.,  Boynton,  L.,  &  Mishra,  A.  2014.  Driving  Employee  Engagement. International  Journal  of  Business Communication , 51 (2), 183–202. https://doi.org/10.1177/2329488414525399 Pineau  Stam,  L.  M.,  Spence  Laschinger,  H.  K.,  Regan,  S.,  &  Wong,  C.  A.  2015.  The  influence  of  personal  and workplace resources on new graduate nurses’ job satisfaction. Journal of  Nursing  Management , 23 (2),  190– 199. https://doi.org/10.1111/jonm.12113
Poon,  J.  M.  L.  2013.  Relationships  among  perceived  career  support,  affective  commitment,  and  work  engagement.
International Journal of Psychology , 48 (6), 1148–1155.
R  Strack.  2014. Decoding  Global  Talent:  200,000  Survey  Responses  on  Global  Mobility  and  Employment Preferences . Boston Consulting Group.
Rawlins,  B.  2008.  Give  the  Emperor  a  Mirror:  Toward  Developing  a  Stakeholder  Measurement  of  Organizational Transparency. Journal of Public Relations Research , 21 (1), 71–99.
Saks, A. M. 2016. Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology , 21 (7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169
Shuck,  B.,  Reio,  T.  G.,  &  Rocco,  T.  S.  2011.  Employee  engagement:  an  examination  of  antecedent  and  outcome variables. Human Resource Development International , 14 (4), 427–445. Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&B . Alfabeta, CV.
Tkalac Verčič, A., & Pološki Vokić, N. 2017. Engaging employees through internal communication. Public Relations Review , 43 (5), 885–893. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2017.04.005
Walden, J., Jung, E. H., & Westerman, C. Y. K. 2017. Employee communication, job engagement, and organizational commitment: A study of members of the Millennial Generation. Journal of Public Relations Research , 29 (2– 3), 73–89. https://doi.org/10.1080/1062726X.2017.1329737
White,  P.  2017.  How  do  employees  want  to  be  shown  appreciation?  Results  from  100,000  employees. Strategic  HR Review , 16 (4), 197–199. https://doi.org/10.1108/SHR-06-2017-0037