## PERANCANGAN MODEL SISTEM PENILAIAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN DIVISI HOUSEKEEPING HOTEL AMARTHAHILLS MENGGUNAKAN METODE 360 DEGREE FEEDBACK
Fitriya Gemala Dewi 1 , Ampar Jaya Suwondo 2 , Krisnadhi Hariyanto 3*
1 Prodi Teknik Industri, Universitas Wijaya Putra
1 email: fitriyagemala@uwp.ac.id
2 Prodi Teknik Industri, Universitas Wijaya Putra
2 email: amparj@yahoo.co.id
3 Prodi Teknik Industri, Universitas Wijaya Putra
3 email: krisnadi@uwp.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  dalam  sistem  kinerja  karyawan  dengan  metode  360  derajat  ini  dimaksudkan  untuk mengevaluasi  kelebihan,  kekurangan,  peluang,  dan  ancaman  untuk  divisi  Housekeeping  di  Hotel Amarthahills.  Implementasi  strategi  feedback  360 o pada  divisi  Housekeeping  Hotel  Amarthahills adalah menciptakan penilaian kinerja yang adil dan objekti serta bertujuan menetapkan sistem kinerja bagi  karyawan  dengan  melibatkan  berbagai  pihak  dalam  merumuskan  instrumen  evaluasi  di  setiap tingkat yang terkait. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode 360 derajat dimana metode ini merupakan sistem berbasis tujuan yang mengukur kinerja seseorang terhadap standar atau tujuan  secara  individu,  sehingga  setiap  karyawan  mempunyai  uraian  tugas  dan  spesifikasi  pekerjaan yang jelas, terarah dan efektif. Metode 360 derajat ini melibatkan karyawan secara langsung melalui wawancara  dan  penyebaran  kuesioner  di  Hotel  Amarthahills.  Hasil  dari  sistem  kinerja  ini  dapat mengevaluasi  untuk  memisahkan  pekerja  satu  dengan  pekerja  lain  yang  tidak  memuaskan  dan menyarankan  untuk  menurunkan  posisinya  dari  sebelumnya.  Kesimpulan  dari  hasil  sistem  penilaian kinerja dengan metode 360 derajat ini didapatkan bahwa nilai pengetahuan dan wawasan sebesar 13,39.
Kata Kunci : Evaluasi Penilaian, Kinerja, Metode 360 Derajat, Pembobotan .

## ABSTRACT
The research in employee performance systems using this 360 degree method is intended to evaluate the  advantages,  disadvantages,  opportunities,  and  threats  to  the  Housekeeping  division  at  Hotel Amarthahills. The implementation of the 360 o feedback strategy at the Houseekeeping Division of Hotel Amardhahills  is  to  create  a  fair  and  objective  performance  assessment  and  aim  to  establish  a performance system for employees by involving various parties in formulating evaluation instruments at each related level. The method used in this study is a 360 degree method where this method is a goal- based system that measures a person's performance towards a standard or goal individually, so that each employee has a clear, targeted and effective job description and specification. This 360-degree method involves employees directly through interviews and the dissemination of questionnaires at Hotel Amarthahills. The results of this performance system can evaluate to separate one worker from another worker who is unsatisfactory and suggest to lower his position than before. The conclusion of the results of the performance assessment system with this 360 degree method is that the value of knowledge and insight is 13.39.
Keywords : Evaluation Assessment, Performance, 360 Degree Method, Weighing.

## I. PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  menentukan  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  rencana  dan  tujuan. Prestasi  organisasi  secara  langsung  terkait  dengan  prestasi  setiap  anggota.  Penilaian  kinerja  adalah bagian penting dari sistem manajemen kinerja organisasi, dan berfungsi sebagai cara untuk menilai dan menilai seberapa baik rencana kinerja telah dicapai. Sistem penilaian kinerja akan mendorong karyawan untuk  berkonsentrasi  pada  pekerjaan  (Hariyanto  &  Rijanto,  2018).  Tujuan  utama  sistem  penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan, yang akan menghasilkan kesuksesan organisasi. Penilaian kinerja dapat membantu dalam pengembangan karir, pertumbuhan pribadi, dan peningkatan kinerja  organisasi  dan  karyawan.  Sistem  penilaian  kinerja  dapat  membantu  karyawan  menjadi  lebih terlibat dengan organisasi. Secara teoritis, ada banyak cara untuk menilai kinerja karyawan dan metode penilaian  kinerja  harus  sesuai  dengan  tujuan organisasi  serta  kondisi  objek penilai.  Penilaian  kinerja 360  derajat  adalah  metode  penilaian  kinerja  yang  sangat  baik  yang  melibatkan  evaluasi  dari  sumber eksternal  dan  dari  berbagai  tingkat  organisasi  (Siregar,  2018).  Sistem  penilaian  kinerja  kerja  yang berlaku  menunjukkan  bagaimana  atasan  menilai  karyawannya.  Sistem  penilaian  kinerja  360  derajat harus  digunakan  untuk  menyediakan  kerangka  manajemen  kinerja  yang  optimal  untuk  divisi Housekeeping Hotel Amarthahills.
Divisi Housekeeping Hotel Amarthahills dilakukan penilaian dengan rekan kerja di tingkat yang sama, dan atau bawahannya langsung berhak atas penilaian perilaku kerja. Ini sesuai dengan apa yang disebut  sebagai  sistem  penilaian  kinerja feedback 360  derajat.  Ini  adalah  pendekatan  untuk  menilai kinerja yang melibatkan lebih dari satu sumber informasi untuk evaluasi  (Sofalina & Mansur, 2022). Di setiap tingkat organisasi, atasan, rekan kerja, dan bawahannya akan memberikan umpan balik yang berkaitan dengan evaluasi karyawan. Penelitian ini mengkaji kelemahan dan ancaman yang dihadapi divisi Housekeeping Hotel  Amarthahills  terhadap  sistem  penilaian  kinerja  360  derajat.  Tujuan  dari penelitian ini adalah untuk memberikan pemikiran kepada pembuat kebijakan bahwa sistem penilaian kinerja feedback 360 derajat dapat membantu kinerja pegawai divisi Housekeeping Hotel Amarthahills. Ada dua hal yang perlu diketahui,  pertama, bagaimana mengukur kinerja pegawai divisi Housekeeping Hotel  Amarthahills  dengan  sistem  penilaian  kinerja  360  derajat,  Kedua,  bagaimana  menentukan kekuatan dan keuntungan yang diperoleh divisi Housekeeping Hotel Amarthahills dari sistem penilaian ini.    Sistem  penilaian  kinerja  360  derajat  adalah  metode  yang  melibatkan  lebih  dari  satu  sumber informasi untuk evaluasi (Azizah et al., 2021). Selain itu, akan menerima umpan balik dari rekan kerja, atasan, dan kolega di setiap tingkat yang terkait dengan karyawan.
Kinerja 360 derajat sebagai proses formal di mana seorang individu menerima umpan balik dari beberapa individu atau "penilai" yang secara teratur berinteraksi dengan orang yang diperiksa (Lubis et al.,  2016).  Penilaian  kinerja  360  derajat  ini  digunakan  untuk  mengidentifikasi,  pengembangan  dan memberikan  umpan  balik  terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan  perilaku,  hasil,  dan  keahlian  yang dimiliki yang dapat meningkatkan produktivitas karyawan (Gunawan et al., 2020). Persepsi karyawan tentang  keadilan  sistem  penilaian  organisasi  dipengaruhi  oleh  sistem  penilaian  kinerja  360  derajat. Penilaian  kinerja  dapat  mendorong  kreativitas  dan  inovasi  di  tempat  kerja.  Penilaian  kinerja  umpan balik 360 derajat, keadilan organisasi, dan keberlanjutan organisasi berkorelasi positif (Dwiyanti et al., 2020). Analisis berdasarkan konsep kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang digunakan untuk mengidentifikasi dan menganalisis sumber daya dan kompetensi inti yang dimiliki sebuah organisasi. Analisis ini juga menjelaskan bahwa untuk mencapai tujuan yang diharapkan, sebuah organisasi harus menyesuaikan kegiatan internalnya dengan hal-hal yang terjadi di luar  (Susanti, 2021). Umpan balik 360  derajat  merupakan  metode  penilaian  kinerja  yang  menggunakan  penilaian  berdasarkan  perilaku terhadap seseorang, atasan, rekan kerja, bawahan, anggota tim proyek lainnya, pelanggan, dan pemasok . Selain  itu,  metode  evaluasi  umpan balik  360  derajat  terdiri  dari  berbagai  sudut  pandang  dari  atasan, bawahan,  dan  rekan  kerja,  yang  membuatnya  sangat  obyektif    (Hartati  &  Hikmah,  2022).  Idealnya, evaluasi  kinerja  karyawan  harus  melibatkan  partisipasi  semua  karyawan  di  Perusahaan  dan  hasilnya akan membantu karyawan dalam menilai diri mereka sendiri dengan lebih baik berdasarkan penilaian karyawan lain. Penilaian kinerja 360 derajat adalah  teknik evaluasi kinerja yang melibatkan berbagai aspek. Metode ini mencakup penilaian dari berbagai sudut pandang. Penilaian ini dipergunakan untuk menilai perilaku kerja para pekerja berdasarkan penilaian dari minimal dua sumber, mulai dari manajer,
teman kerja, serta bawahan (Kunang & Samsil, 2019) . Penerapan strategi umpan balik 360° di divisi Housekeepin g Hotel Amarthahills bertujuan untuk menciptakan penilaian kinerja yang adil dan objektif serta memberikan gambaran sistem evaluasi bagi karyawan dengan melibatkan berbagai pihak dalam merancang  instrumen  evaluasi  di  setiap  tingkatan  yang  relevan.  Hasil  dari  evaluasi  kinerja  ini  dapat digunakan  untuk  membedakan  antara  pekerja  yang  memuaskan  dan  tidak  memuaskan,  serta menyarankan penurunan jabatan dari posisi sebelumnya .

## II. METODE PENELITIAN

## Tidak

## Ya
Gambar 1. Diagram Alir Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kualitatif  berupa  data  pengamatan, wawancara,  kuesioner,  dokumentasi,  arsip  data  dan  berbagai  sumber  referensi.    Objek  yang  diteliti adalah  divisi Housekeeping Hotel  Amarthahills. . Metode  umpan  balik  360 derajat  melibatkan  input, proses, dan output dalam proses penilaian kerja. Variabel yang digunakan dalam penelitian penilaian kinerja feedback 360 derajat berupa komponen kompetensi di divisi Housekeeping .
Kompetensi  penilaian  kinerja  karyawan diukur  dengan  indikator  seperti  keterampilan  tugas  terhadap pekerjaan yang dilakukan lebih dari satu tugas sekaligus dan keterampilan manajemen yang mengelola banyak  tugas dalam  satu  pekerjaan.  Indikator  untuk  mengukur variabel  sikap  atau  perilaku di  dalam
Mulai Studi Literatur Standar Nilai Perancangan 360 o
Bobot Analisis, Skala Tingkat
Umpan Balik 360 o
Evaluasi, dan Analisa
Pengambilan Keputusan
Kesimpulan
Selesai
penilaian  kinerja  adalah  keterampilan  dasar,  keteraampilan  teknis,  kemampuan  interpersonal,  dan kemampuan pemecahan masalah.
Indikator untuk mengukur variabel pengetahuan / pemahaman adalah ruang lingkup tugas dan pekerjaan, pemahaman tentang prosedur untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan, pemahaman tentang tantangan dalam melaksanakan tugas berkaitan dengan proses untuk mempercepat logika, membantah, dan memecahkan masalah. Desain evaluasi kinerja dalam sistem 360 derajat ditentukan oleh standar penilaian  terhadap  atasan,  rekan kerja,  bawahan dan diri  sendiri.  Hasil  dari  standar  penilaian  kinerja karyawan ini yang nantinya digunakan sebagai pengambil keputusan dalam mengevaluasi setiap kriteria dengan nilai bobot keseluruhan 100 %. Desain penilaian kinerja merupakan bentuk untuk mengevaluasi pengguna,  kriteria,  dan  standar  yang  ditetapkan.  Mengevaluasi  kinerja  pekerjaan  seorang  karyawan dengan  sistem  penilaian  feedback  360  derajat  ini  penilai  dapat  melakukan  analisis  hasil  kinerja karyawan lebih sistematis dan terukur. Hasil analisa evaluasi kinerja dapat digunakan sebagai umpan balik dalam mengambil keputusan yang menjelaskan hasil kepada atasan, rekan kerja, bawahan dan diri sendiri .

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam melakukan survei terhadap sepuluh anggota staf hotel Amarthahills ini membentuk suatu unit kerja yang menangani bidang-bidang tertentu. Hotel Amarthahills memiliki 8 jam kerja per hari atau 40 jam per minggu, atau 5 hari kerja sesuai jadwal. Dalam mengolah data ini, metode 360 derajat digunakan  untuk  mendapatkan  hasil  pendapat  karyawan  yang  dikumpulkan  dari  rekan  satu  tingkat, bawahan langsung dan atasan langsung.
Tabel 1. Kriteria dan Bobot Penilaian Oleh Atasan Kriteria Bobot Nilai Bobot Hasil Akhir KR1 7% 0,66 0,503 KR2 5% 0,66 0,503 KR3 7% 0,90 0,686 KR4 6% 0,90 0,686 KR5 9% 0,72 0,549 KR6 10% 0,72 0,549 KR7 12% 0,86 0,655 KR8 12% 0,64 0,475 KR9 15% 0,66 0,491 KR10 17% 0,90 0,669 Tabel 2. Kriteria dan Bobot Penilaian Rekan Kerja Kriteria Bobot Nilai Bobot Hasil Akhir KR1 20% 0,40 0,163 KR2 15% 0,42 0,172 KR3 15% 0,34 0,139 KR4 10% 0,52 0,212 KR5 15% 0,40 0,163 KR6 10% 0,42 0,172 KR7 15% 0,36 0,147
Tabel 3. Kriteria dan Bobot Penilaian Bawahan Kriteria Bobot Nilai Bobot Hasil Akhir KR1 35% 0,93 0,325 KR2 40% 1,16 0,403 KR3 25% 1,38 0,481
Tabel 4.

## Rekapitulasi Penilaian Atasan
Tabel 5.

## Rekapitulasi Penilaian Rekan Kerja
No. Pernyataan Bobot Nilai Karyawan Ke - 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A Team Work 1 Komunikasi dengan atasan 20% 0,4 0,6 0,2 0,4 0,4 0,4 0,6 0,2 0,4 0,4 2 Komunikasi dengan karyawan antar tim 15% 0,3 0,3 0,15 0,45 0,3 0,6 0,3 0,15 0,3 0,3 3 Kerjasama tim 15% 0,45 0,15 0,3 0,3 0,3 0,3 0,15 0,3 0,15 0,15 4 Kemampuan adaptasi dengan lingkungan kerja 10% 0,2 0,2 0,2 0,4 0,4 0,4 0,2 0,2 0,2 0,2 C Kreativitas 1 Kreatif dan inovatif 15% 0,3 0,3 0,45 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,15 2 Kemampuan membuat keputusan 10% 0,2 0,1 0,2 0,2 0,3 0,2 0,2 0,4 0,2 0,1 3 Pengetahuan dan wawasan 15% 0,3 0,3 0,15 0,15 0,3 0,15 0,3 0,3 0,45 0,3 No. Pernyataan Bobot Nilai Karyawan Ke - 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A Team Work 1 Komunikasi dengan atasan 7% 0,21 0,14 0,28 0,21 0,21 0,28 0,14 0,28 0,28 0,28 2 Komunikasi  dengan  karyawan antar tim 5% 0,15 0,1 0,2 0,15 0,15 0,2 0,1 0,2 0,2 0,2 3 Kerjasama tim 7% 0,28 0,35 0,28 0,35 0,35 0,28 0,35 0,28 0,28 0,35 4 Kemampuan  adaptasi  dengan lingkungan kerja 6% 0,24 0,24 0,3 0,3 0,3 0,24 0,24 0,3 0,3 0,24 B Tanggung Jawab dan Hasil Kerja 1 Kualitas kerja 9% 0,36 0,36 0,36 0,27 0,36 0,36 0,36 0,27 0,27 0,27 2 Kemampuan menyelesaikan tugas  sesuai  target  dan  tepat waktu 10% 0,4 0,4 0,4 0,3 0,4 0,4 0,4 0,3 0,3 0,3 3 Pekerjaan sesuai SOP 12% 0,48 0,48 0,48 0,6 0,48 0,48 0,6 0,6 0,48 0,48 C Kreativitas 1 Kreatif dan inovatif 12% 0,36 0,36 0,36 0,36 0,36 0,48 0,36 0,48 0,24 0,48 2 Kemampuan membuat keputusan 15% 0,45 0,6 0,45 0,45 0,45 0,6 0,45 0,6 0,3 0,6 3 Pengetahuan dan wawasan 17% 0,85 0,68 0,85 0,68 0,85 0,68 0,85 0,68 0,85 0,68

## Tabel 6. Rekapitulasi Penilaian Bawahan
Hasil  evaluasi  akan  ditentukan  oleh  analisis  prosedur  penilaian  kinerja  karyawan  yang  telah dilakukan sebelumnya.  Hasil dari penilaian kinerja karyawan ini menunjukkan bahwa ada karyawan yang nilainya sangat baik, buruk, atau sangat buruk dan sebaliknya ada karyawan yang nilai baik dan sedang.  Berdasarkan  nilai  ini,  karyawan  yang  menerima  opsi  untuk  bonus  dan  pelatihan,  sedangkan karyawan dengan nilai sedang menerima opsi untuk instruksi dan pelatihan. Nilai evaluasi adalah nilai akhir yang diterima oleh karyawan, yang terdiri dari 0 hingga 10. Nilai evaluasi adalah pengkategorian dari  nilai  evaluasi  yang  telah  ditentukan,  yang  terdiri  dari  0  hingga  10. Berikut  adalah  opsi  evaluasi berdasarkan hasil evaluasi.
No. Pernyataan Bobot Nilai Karyawan Ke - 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A Team Work 1 Komunikasi dengan atasan 0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 Komunikasi dengan karyawan antar tim 0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 Kerjasama tim 0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4 Kemampuan adaptasi dengan lingkungan kerja 0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 B Tanggung Jawab dan Hasil Kerja 1 Kualitas kerja 0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai target dan tepat waktu 0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 Pekerjaan sesuai SOP 0% 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 C Kreativitas 1 Kreatif dan inovatif 35% 0,7 1,05 0,7 1,75 1,4 0.352 0,7 1,05 0,7 1,25 2 Kemampuan membuat keputusan 40% 1,6 1,6 1,2 1,6 1,4 0,7 0,7 1,05 0,7 1,05 3 Pengetahuan dan wawasan 25% 1 1 1 1,25 1,6 1,6 1,6 1,6 1,2 2
Gambar 2. Nilai Akhir Oleh Atasan
Gambar 3. Nilai Akhir Oleh Rekan
Gambar 4. Nilai Akhir Oleh Bawahan
KR1 KR2
KR3 KR4 KR5 KR6 KR7 Bobot 20% 15% 15% 10% 15% 10% 15% Nilai Bobot 0,4 0,42 0,34 0,52 0,4 0,42 0,36 Hasil Akhir 0,163 0,172 0,139 0,212 0,163 0,172 0,147 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Nilai Akhir Oleh Rekan 1 2
3 KR1 35% 0,93 0,325 KR2 40% 1,16 0,403 KR3 25% 1,38 0,481 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 140% 160%

## Nilai Akhir Oleh Bawahan
Tabel 7. Hasil Akhir Penilaian No. Pernyataan Bobot Nilai Karyawan Ke - 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 A Team Work 1 Komunikasi dengan atasan 2,31 8,73 8,57 9,15 8,48 9,03 9,24 8,89 9,22 8,09 8,96 2 Komunikasi dengan karyawan antar tim 1,65 6,24 6,12 6,53 6,06 6,45 6,60 6,35 6,58 5,78 6,40 3 Kerjasama tim 3,15 11,91 11,69 12,47 11,56 12,32 12,60 12,13 12,57 11,03 12,22 4 Kemampuan adaptasi dengan lingkungan kerja 2,70 10,21 10,02 10,69 9,91 10,56 10,80 10,40 10,77 9,45 10,48 B Tanggung Jawab dan Hasil Kerja 1 Kualitas kerja 3,24 13,61 13,36 14,26 13,21 14,08 14,40 13,86 14,36 12,60 13,97 2 Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai target dan tepat waktu 3,60 19,50 19,14 20,43 18,94 20,18 20,64 19,87 20,59 18,06 20,02 3 Pekerjaan sesuai SOP 5,16 14,52 14,25 15,21 14,09 15,01 15,36 14,78 15,32 13,44 14,90 C Kreativitas 1 Kreatif dan inovatif 3,84 28,92 28,38 30,29 28,08 29,91 30,60 29,45 30,52 26,78 29,68 2 Kemampuan membuat keputusan 4,95 144,59 141,91 151,47 140,38 149,56 153,00 147,26 152,62 133,88 148,41 3 Pengetahuan dan wawasan 7,65 14,46 14,19 15,15 14,04 14,96 15,30 14,73 15,26 13,39 14,84 Grade 7 Grade 8 Grade 3 Grade 9 Grade 4 Grade 1 Grade 5 Grade 2 Grade 10 Grade 6
Nilai evaluasi adalah nilai akhir yang diterima oleh karyawan, yang terdiri pengkategorian dari nilai evaluasi yang telah diberikan berdasarkan grade 1-10. Apabila perusahaan menaikkan posisi di divisi masing-masing, karyawan berhak mendapatkan rekomendasi promosi pada karyawan nomor 6 dengan nilai 15,30 ( grade 1 ). Pemberi bonus karyawan yang nilai baik mendapatkan rekomendasi bonus dari  perusahaan  tentang  waktu  bekerja,  refresing,  dan  hal-hal  lain  sesuai  kebijakan  perusahaan. Memberikan  pengarahan dan  pelatihan  kepada  karyawan  yang  mendapat  nilai  sedang,  mereka  harus mendapatkan pelatihan dan pengarahan dari perusahaan untuk meningkatkan kualitas kinerja di setiap divisi ( grade 5 dengan nilai 14,73 pada karyawan nomor 7).
Memberikan  warning,  perusahaan  harus  memberikan  peringatan  kepada  karyawan  yang memiliki nilai buruk, baik melalui surat maupun teguran langsung. Karyawan dengan nilai yang buruk diberikan pelatihan mutasi di divisi lain agar mereka dapat dipindahkan ke divisi yang lebih rendah. Demosi karyawan yang memiliki nilai buruk dan rekomendasi karyawan untuk ditempatkan ke jabatan yang lebih rendah dari sebelumnya ( grade 10 dengan nilai 13,39 pada karyawan nomor 9).
Hasil  evaluasi  akhir  secara  keseluruhan  menunjukkan  bahwa  sebagian  pegawai  dinilai  sangat  baik, buruk, atau sangat buruk dan sebaliknya, hanya karyawan yang mendapat penilaian baik dan rata-rata. Berdasarkan  skor  tersebut,  pegawai  dengan  nilai  rata-rata  akan  mendapatkan  pilihan  bonus  dan pelatihan,  sedangkan  pegawai  dengan  nilai  rata-rata  akan  mendapatkan  pilihan  pendidikan  dan pelatihan.  Skor  dari  penilaian  tersebut  dapat  menunjukkan  hasil  grade  mulai  grade  1  (paling  baik) sampai dengan grade 10 (paling buruk) pada masing-masing karyawan yang diukur.
Peringkat  ulasan  adalah  peringkat  akhir  yang  diterima  karyawan,  yang  mencakup  klasifikasi peringkat ulasan yang ditetapkan berdasarkan skor 1 hingga 10. Jika perusahaan menaikkan jabatan di departemennya masing-masing, Karyawan berhak merekomendasikan promosi ke karyawan nomor 6 (tipe  1).  Mereka  yang  memberi  penghargaan  kepada  karyawan  dengan  nilai  bagus  akan  menerima usulan penghargaan dari perusahaan mengenai waktu kerja, relaksasi dan hal-hal lain sesuai kebijakan perusahaan.  Menginstruksikan  dan  melatih  karyawan  dengan  nilai  rata-rata  yang  harus  dilatih  dan dibimbing oleh perusahaan  untuk meningkatkan kualitas  prestasi  kerja  di  setiap  departemen  (level  5 untuk karyawan nomor 7). Dalam memberikan peringatan, perusahaan harus memberikan peringatan kepada karyawan yang mempunyai penilaian buruk melalui surat atau peringatan tatap muka. Karyawan yang nilainya buruk dilatih untuk dipindahkan ke departemen lain untuk dipindahkan ke departemen yang  lebih  rendah.  Menghapus  karyawan  dengan  penilaian  buruk  dan  merekomendasikan  untuk
menempatkan mereka pada posisi yang lebih rendah dari sebelumnya (grade 10 untuk karyawan nomor 9).

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa data menggunakan metode 360 derajat degree feedback dapat disimpulkan bahwa  dalam  kegiatan  pengambilan  data  ini  melibatkan  pegawai  langsung  yang  berbentuk  seperti wawancara dan ada penyebaran kuesioner pada pegawai Hotel Amarthahills, sedangkan pada data ini didapatkan melalui data dari perusahaan langsung. Nilai evaluasi adalah nilai akhir yang diterima oleh karyawan, yang terdiri dari 0 hingga 10. Menginstruksikan dan melatih karyawan dengan nilai rata- rata yang harus dilatih dan dibimbing oleh perusahaan untuk meningkatkan kualitas prestasi kerja di setiap departemen (level 5 untuk karyawan nomor 7 dengan nilai 14,73). Menghapus karyawan dengan penilaian  buruk  dan  merekomendasikan  untuk  menempatkan  mereka  pada  posisi  yang  lebih  rendah dari sebelumnya (grade 10 untuk karyawan nomor 9 dengan nilai 13,39).

## V. REFERENSI
Azizah, A. N., Umam, M. I., Kusumanto, I., Devani, V., & Silvia. (2021). Penilaian Kinerja Karyawan  Menggunakan  Metode  Umpan  Balik  360  Derajat  Dan  Analitycal  Hierarchy Process. Paper Knowledge . Toward a Media History of Documents , 7 (2), 107–115.
Dwiyanti, S., Dian Nathasia, N., Informasi, S., & Teknologi Komunikasi Dan Informatika, F. (2020). Employee  Performance  Appraisal  by  Determining  Key  Performance  Indicators Using the Balanced Scorecard Method and Web-Based 360 Degree Feedback . 4 (3), 2245– 2250.
Gunawan, F., Triayudi, A., Tri, E., & Handayani, E. (2020). Collaboration of the Analytical Hierarchy Process (AHP) Method with Simple Additive Weighting (SAW) in Determining the Recipients of Direct Cash Assistance (BLT). Jurnal Mantik , 4 (3), 2155–2163.
Hariyanto, K., & Rijanto, O. A. W. (2018). Perancangan Pengukuran Kinerja Menggunakan Performance  Prism  Dan  Scoring  Omax  (Objective  Matrix)  Pada  Sektor  UMKM  (Studi Kasus  Kluster  Umkm  Batik  Tanjung  Bumi  Bangkalan-Madura). Prosiding  SNasPPM ,
3 (September), 442–448. http://snasppm.unirow.ac.id/file_prosiding/Prosiding_SNasPPM III_Perancangan  Pengukuran  Kinerja  Menggunakan  Performance  Prism  Dan  Scoring Omax  (Objective  Matrix)  Pada  Sektor  UMKM   (Studi  Kasus  Kluster  Umkm  Batik Tanjung Bumi Bangkalan.pdf.
Hartati, T., & Hikmah, N. (2022). Employee Performance Assessment of PT.Satria Manunggal Petrolindo Using 360-Degree Feedback
Method. SinkrOn , 7 (2), 384–391. https://doi.org/10.33395/sinkron.v7i2.11340.
Kunang,  S.  O.,  &  Samsil,  A.  B.  (2019).  Penerapan  Metode  360  Derajat  Dan  Analytical Hierarchy Process (Ahp) Dalam Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (Studi Kasus : Rumah Sakit Fadilah Prabumulih).
Jurnal Ilmiah Matrik , 20 (3), 179–191. https://doi.org/10.33557/jurnalmatrik.v20i3.466.
Lubis,  A.  M.,  Salmah,  U.,  Syahri,  I.  M.,  Keselamatan,  D.,  Fakultas,  K.,  &  Masyarakat,  K. (2016).  Perancangan  Sistem  Penilaian  Kinerja  360 o Berdasarkan  Metode  Kompetensi Spencer Bagian Medis Di Rasyida Medan. Jurnal Kebijakan Kesehatan Indonesia , 05 (04), 176–183.
Siregar, M. J. (2018). Rancang Model Penilaian Kinerja Karyawan dengan Metode 360 Degree di Departemen Warehuse. Profiensi , 6 (1), 33–40.
Sofalina, F. D. J., & Mansur, A. (2022). Sistem Informasi Penilaian Kinerja Sales Lapangan dengan  Metode  Simple  Additive  Weighting  (SAW)  dan  360 o . Jurnal  Sistem  Komputer Dan Informatika (JSON) , 3 (3), 333. https://doi.org/10.30865/json.v3i3.3951
Susanti,  R.  M.  (2021).  Pengukuran  Kinerja  Organisasi. Ekasakti  Educational  Journal , 1 (2), 313–319.