Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Teknologi (EMT)
Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 7(2), 2023, 325-333 Available online at http://journal.lembagakita.org
Pengaruh Budaya Organisasi dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada Firma Am Badar & Am Badar Jakarta

## Pusat
Mardi Muhamad 1 , Cornelia Dumarya Manik 2* 1,2* Universitas Pamulang, Kota Tangerang Selatan, Provinsi Banten, Indonesia.
Abstrak. Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pengaruh  budaya  organisasi  dan loyalitas  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Firma  Am  Badar  &  Am  Badar  Jakarta  Pusat  baik secara parsial maupun secara simultan. Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif yaitu semua populasi dijadikan bahan sempel, pada penelitian ini dengan sempel sebanyak 92 responden. Analisis data menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi, uji korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  adalah  Baik  secara  parsial  dan  simultan  menunjukkan  ada  pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Firma  Am  Badar  &  Am  Badar Jakarta Pusat.
Kata kunci: Budaya Organisasi; Loyalitas Karyawan; Kinerja Karyawan.
Abstract. This study sought to ascertain, either partially or concurrently, the impact of organizational culture and employee loyalty on employee performance at Am Badar & Am Badar Firm, Central Jakarta. This study used a sample of 92 respondents and a quantitative methodology, in which all populations were used as sample material. Regression analysis, correlation analysis, analysis of the coefficient of determination, and hypothesis testing are some of the techniques utilized in data analysis. The findings of this study show that organizational culture and employee loyalty have an impact on employee performance at Am Badar & Am Badar Firms in Central Jakarta in a partial and simultaneous manner.
Keywords: Organizational Culture; Employee Loyalty; Employee Performance.
* Author. Email Corresponding: cornelia00720@unpam.ac.id 2*
DOI: https://doi.org/10.35870/emt.v7i2.927
Received: 30 January 2023, Revision: 12 February 2023, Accepted: 22 February 2023, Available Online : 1 March 2023.
Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2023. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Pada era persaingan bisnis yang semakin ketat, kinerja karyawan menjadi salah satu faktor yang sangat  penting  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Namun,  kinerja  karyawan  tidak hanya  dipengaruhi  oleh  kemampuan  individu, melainkan  juga  dipengaruhi  oleh  lingkungan kerja, termasuk budaya organisasi dan loyalitas karyawan.  Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  sistem  yang  bertujuan  untuk memengaruhi  sikap,  perilaku,  dan  kinerja karyawan  agar  mampu  memberikan  kontribusi yang  optimal  dalam  rangka  mencapai  sasaran- sasaran  perusahaan.  Am  Badar  &  Am  Badar adalah  salah  satu  firma  kekayaan  intelektual (KI)  terkemuka  di  Indonesia.  Firma  hukum Am  badar  &  Am  Badar  didirikan  oleh  Bapak Toetoen  Ambadar,  SH  dan  didirikan  sebagai badan hukum pada tanggal  2 September 1965. Sekarang  menjadi  salah  satu  firma  hukum paling  bergengsi  di  bidang  Hak  Kekayaan Intelektual  di  Indonesia.  Sebagai  salah  satu firma  hukum  tertua  di  bidang  Hak  Kekayaan Intelektual  di  Indonesia,  Am  Badar  &  Am Badar terus berupaya untuk terus mewujudkan tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan. Kinerja  karyawan  cenderung  dipengaruhi  oleh budaya  organisasi  yang  berlaku.  Budaya
organisasi mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat  menaikkan  koordinasi  antar  karyawan. Dampak  budaya  organisasi  memberikan kontribusi  secara  langsung  pada  kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah  dibebankan.  Kehadiran  budaya  organisasi tentunya  sangat  diharapkan  bagi  perusahaan, agar  nilai-nilai  yang  ada  dapat  dipahami  dan diterapkan  oleh  para  karyawan  agar  dapat tercapai  kinerja  yang  baik  dan  optimal. Permasalahan  yang  terjadi  pada  Firma  Am Badar  &  Am  Badar  Jakarta  Pusat  mengenai Permasalahan yang terjadi pada firma Am Badar & Am Badar Jakarta Pusat adalah adanya kinerja karyawan  yang  tidak  baik  mengenai  1) Kesetiaan, 2) Hasil Kerja 3) Tanggung Jawab, 4) Kerjasama dan 5) Kepemimpinan. Hal tersebut dibuktikan  dalam  penilaian  kinerja  karyawan Firma  Am  Badar  &  Am  Badar  Jakarta  Pusat yang  dilakukan  pada  setiap  akhir  tahunnya, bahwa  hasil  penilaian  kinerja  karyawan mengalami keadaan fluktuasi selama lima tahun berturut-turut  yaitu  dari  tahun  2017  s/d  tahun 2021.  Berikut  ini  adalah  data  kinerja  karyawan pada  firma  Am  Badar  &  Am  Badar  Jakarta Pusat Selatan tahun 2017 s/d tahun 2021.
Tabel 1. Data Kinerja Karyawan Firma Am Badar & Am Badar Jakarta Pusat Tahun (2017 s/d
2021) Tahun Jumlah Karyawan Penilaian kerja, jumlah karyawan, persentase Superior Very good Good Need Improvement Under 2017 115 11 karyawan 39 karyawan 47 karyawan 11 karyawan 7 karyawan 2018 123 13 karyawan 41 karyawan 46 karyawan 14 karyawan 9 karyawan 2019 119 9 karyawan 37 karyawan 46 karyawan 20 karyawan 7 karyawan 2020 113 7 karyawan 34 karyawan 43 karyawan 19 karyawan 10 karyawan 2021 92 4 karyawan 20 karyawan 27 karyawan 34 karyawan 7 karyawan
Sumber: Data kinerja karyawan Firma Am Badar & Am Badar 2017 s/d 2021 .
Berdasarkan  tabel  1  terlihat  bahwa  terjadi penurunan  kinerja.  Dapat  dilihat  pada  tahun 2017  dimana  jumlah  karyawan  115  orang dengan  tingkat  kinerja  superior  11  orang,  very good  39  orang,  good  47  orang,  need
improvement  11  orang  dan  Under  7  orang. Pada  tahun  2018  dimana  jumlah  karyawan  123 orang dengan tingkat kinerja superior 13 orang, Very  good  41  orang,  good  46  orang,  Need Improvement  14  orang  dan  Under  9  orang.
Pada tahun 2019 dimana jumlah karyawan 119 orang dengan tingkat kinerja superior 9 orang, very  good  37  orang,  Good  46  orang,  Need Improvement  20  orang  dan  Under  7  orang. Pada tahun 2020 dimana jumlah karyawan 113 orang dengan tingkat kinerja superior 7 orang, very  good  34  orang,  good  43  orang,  Need Improvement  19  orang  dan  Under  10  orang. Pada  tahun  2021  dimana  jumlah  karyawan  92 orang dengan tingkat kinerja superior 4 orang, very  good  20  orang,  good  27  orang,  Need Improvement  34  orang  dan  Under  7  orang. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa masih  rendahnya  pencapaian  kinerja  karyawan Firma  Am  Badar  &  Am  Badar  Jakarta  Pusat, alangkah baiknya perusahaan melakukan dialog secara  berkala  dengan  karyawan  mengenai hambatan apa saja yang dialami karyawan.
Dari  hasil  penelitian  Sunaryo  (2016)  dengan judul  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  CV  Yustika  Langgeng  Sari  Bakery Pamulang  didapat  hasil  bahwa  ada  pengaruh positif  signifikan  antara  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawaan  CV  Yustika Langgeng  Sari  Bakery  Pamulang.  Sedangkan menurut  Ariyanto  (2017)  pada  penelitian  nya yang  berjudul  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Trimustika Kelola  Graha  Jakarta  di  temukan  Budaya organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Dari  hasil  penelitian  Ni  Putu  Novi Sri  Astiti  dkk  (2019)  dari  judul  penelitian Pengaruh  disiplin  ,  kepuasaan  kerja  ,  dan loyalitas  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan Agrowisata  bagus  agro  pelaga  di  temukan bahwa  secara  bersama – sama  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan .sedangkan menurut  Anjelika  Wujan  Tamba  dkk  (2018  ) penilitian  nya  yang  berjudul  pengaruh  disiplin kerja  dan  loyalitas  karyawan  terhadap Columbindo Perdana Cabang
Manado mendapatkan  hasil  secara  parsial  Loyalitas Karyawan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  Columbindo  Perdana  Cabang Manado.  Berdasarkan  penelitian  terdahulu tersebut maka peneliti ingin meneliti penelitian yang  berjudul  Pengaruh  Budaya  Organisasi Dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Firma Am Badar & Am Badar Jakarta Pusat.

## Tinjauan Literatur
Budaya Organisasi Menurut Wardiah (2016:196), “Budaya organisasi  pada  hakikatnya  nilai-  nilai  dasar organisasi, yang akan berperan sebagai landasan bersikap, berperilaku, dan bertindak bagi semua anggota  organisasi”.  Budaya  organisasi  adalah cara orang berperilaku dalam organisasi dan ini merupakan  satu  set  norma  yang  terdiri  dari keyakinan,  sikap,  nilai-nilai  inti,  dan  pola perilaku  bersama  dalam  organisasi.  Sedangkan menurut  Darto  (2016:79)  mengatakan  “budaya organisasi  adalah  sebuah  sistem  bersama  yang meliputi  keyakinan,  nilai-nilai  dan  perilaku kelompok  yang  memiliki  perbedaan  dengan organisasi  lain”.  Uraian  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah karakteristik  yang  menjadi  ciri  khas  suatu organisasi  dengan  organisasi  lainya.  Menurut Robbins  &  Coulter  dalam  Oktaviani  (2019:49), ada 7 dimensi budaya organisasi yaitu: 1) Inovasi  dan  keberanian  mengambil  risiko ( Inovation and risk taking ) Inovasi  dan  keberanian  mengambil  risiko adalah  sejauh  mana  organisasi  mendorong para  karyawan  bersikap  inovatif  dan  berani mengambil  resiko.  Selain  itu  bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawannya.
2) Perhatian terhadap detail (Attention to detail)
Perhatian terhadap detail adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan  kecermatan,  analisis  dan perhatian kepada rincian.
3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation) Berorientasi kepada hasil adalah sejauh mana manajemen  memusatkan  perhatian  pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses  yang  digunakan  untuk  meraih  hal tersebut
4) Berorientasi kepada manusia (People orientation
Berorientasi  kepada  manusia  adalah  sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan  efek  hasil-hasil  pada orang-orang di dalam organisasi.
5) Berorientasi tim (Team orientation) Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja  diorganisasikan  sekitar  tim-tim,  bukan individuindividu.
6) Sikap agresif (Aggressivenes) Sikap  agresif  adalah  sejauh  mana  orang- orang  dalam  organisasi  itu  agresif  dan kompetitif  untuk  menjalankan  budaya organisasi sebaik-baiknya.
7) Stabilitas (Stability)
Stabilitas  adalah  sejauh  mana  kegiatan organisasi menekankan status quo (mempertahankan  apa  yang  ada  karena dianggap  sudah  cukup  baik)  daripada pertumbuhan.

## Loyalitas Karyawan
Menurut  Bejo  Siswanto  Sastrodwihary  dalam Ni  Made  Rima  Pranita,  et.al.  (2016)  bahwa loyalitas  merupakan  kesanggupan  dan  tekad yang  kuat  untuk  berusaha  menjalankan  tugas, dan menaati segala peraturan dengan kesadaran sendiri dan penuh rasa tanggug jawab. Menurut Hasibuan  (2012:210)  mengemukakan  bahwa loyalitas  atau  kesetiaan  merupakan  salah  satu unsur  yang  digunakan  dalam  penilaian karyawan  yang  mencakup  kesetiaan  terhadap pekerjaannya,  jabatannya  dan  organisasi. Karyawan  yang  loyal  akan  membantu perusahaan  bisa  berkembang  dan  tetap bertahan untuk jangka waktu yang cukup lama sehingga perusahaan bisa melakukan regenerasi karyawan  untuk  mendapatkan  gantinya  jika suatu  saat  ada  karyawan  yang  mengajukan pengunduran diri.
Aspek-aspek  loyalitas  karyawan  yang  terdapat pada  individu  dikemukakan  oleh  Siswanto (2015:65),  yang  menitik  beratkan  pada pelaksanaan  kerja  yang  dilakukan  karyawan. Berikut  indikator  loyalitas  karyawan  yang digunakan:
1) Taat pada peraturan Setiap  kebijakan  yang  diterapkan  dalam perusahaan  untuk  memperlancar  dan mengatur  jalannya  pelaksanaan  tugas  oleh manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan  organisasi  baik  internal maupun eksternal.
2) Tanggung jawab pada perusahaan.
Karakteristik  pekerjaan  dan  pelaksanaan tugasnya  mempunyai  konsekuensi  yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-
baiknya  dan  kesadaran  akan  setiap  risiko pelaksanaan  tugasnya  akan  memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung  jawab  terhadap  risiko  atas  apa yang telah dilaksanakan.
3) Kemauan untuk bekerja sama Bekerja  sama  dengan  orang-orang  dalam suatu  kelompok  akan  memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin  dicapai  oleh  orang-orang  secara invidual.
4) Rasa memiliki
Adanya  rasa  ikut  memiliki  karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga  pada  akhirnya  akan  menimbulkan loyalitas  demi tercapainya tujuan perusahaan.
5) Hubungan antar pribadi Karyawan  yang  mempunyai  loyalitas  tinggi mereka  akan  mempunyai  sikap  fleksibel  ke arah  tata  hubungan  antara  pribadi. Hubungan  antara  pribadi  ini  meliputi: hubungan sosial diantara karyawan, hubungan  yang  harmonis  antara  atasan  dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2013,  dalam  Siti  dan Yuyun,  2018)  kinerja  merupakan  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Menurut  Hasibuan (2012:34,  dalam  Melvin  dkk,  2016)  “kinerja (prestasi  kerja)  adalah  suatu  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut
Mangkunegara  (2016:68) menyatakan  indikator dari kinerja sebagai berikut:
1) Kualitas  Kerja  adalah  seberapa  baik seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang harus dikerjakan.
2) Kuantitas  Kerja  adalah  seberapa  lama seorang  karyawan  bekerja  dalam  satu harinya.  Kuantitas  kerja  ini  dapat  dilihat dari  kecepatan  kerja  setiap  pegawai  itu masing-masing.
3) Pelaksanaan  Tugas  adalah  seberapa  jauh
karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat.
4) Tanggung  Jawab  terhadap  pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang diberikan perusahaan.
Gambar 1 . Kerangka Berpikir (Sumber: Data Diolah Peneliti)
Pengembangan Hipotesis: H 1 = Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
H 2 = Terdapat pengaruh  positif  dan signifikan antara loyalitas karyawan (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y).
H 3 = Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi (X 1 ) dan  loyalitas  karyawan  (X 2 )  secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y).

## Metodologi Penelitian
Menurut  Sugiyono  (2018:41).  Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka untuk menguji  suatu  hipotesis.  Setelah  itu  dilakukan analisis dengan menggunakan alat analisis yang sesuai dengan variabel-variabel dalam
penelitian.  Pada  penelitian  ini,  variabel  yang dimakud  yaitu  budaya  organisasi,  Loyalitas karyawan  dan  kinerja  karyawan.  Populasi  dan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan pada  Firma  Am  Badar  &  Am  Badar  yang berjumlah  92  Karyawan.  Teknik  pengumpulan data  dalam  penelitian  ini  yang  menggunakan data Primer dan data skunder yaitu mengunakan uji  validitas,  realibilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji Hipotesis  (Uji  T  &  F),  dan  uji  Koefisien Determinasi.  Sebelum  menggunakan  uji tersebut  peneliti  membuat  pernyataan  yang  di sebar  dengan  menggunakan  skala  likert  yaitu nilai scoring dimana sangat setuju di beri bobot 5, setuju bobot 4, Netral bobot 3, Tidak setuju bobot  2  dan  Sangat  Tidak  Setuju  Bobot  1 merupakan menurut Sugiyono (2018:92).

## Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Pengujian validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan  dari  setiap  butir  pertanyaan penelitian,  apakah  valid  atau  tidak  dengan memperhatikan kiteria sebagai berikut : 1) Jika  nilai  r hitung >  r tabel ,  maka  butir pertanyaan dikatakan valid.
2) Jika r hitung < r tabel , maka pernyataan dikatakan tidak valid.
Taraf  signifikan  α  =  0,05  dengan  tingkat kepercayaan  pengujinya  95%.  Berikut  ini  hasil pengujian  validitas  setiap  variabel  yang digunakan, yaitu :
Tabel 2. Uji Validitas ketiga Variabel Variabel Pernyataan Keterangan Budaya Organisasi 10 Valid Loyalitas Karyawan 10 Valid Kinerja Karyawan 10 Valid Sumber: Data Diolah.
Berdasarkan  data  pada  tabel  2  semua  variabel diperoleh  nilai  r hitung >  r tabel (0.205),  dengan demikian  maka  semua  item  kuesioner dinyatakan  valid.  Untuk  itu  kuesioner  yang digunakan  layak  untuk  diolah  sebagai  data penelitian.

## Uji Realibilitas
Adapun  kriteria  atau  ketentuan  dalam memutuskan  pernyataan  tersebut  reliabel  atau tidak, berikut ini untuk ketentuannya:
1) Jika  nilai Cronbatch  Alpha >  0,600,  maka instrumen reliabel.
2) Jika  nilai Cronbatch  Alpha <  0,600,  maka instrumen tidak reliabel.
Hasil  uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan software Statistical  Package  for  Social  Science  (SPSS)  for window Versi 25 , yang hasilnya sebagai berikut:
Tabel 3. Uji Realibilitas ketiga Variabel Variabel Cronbach Alpha Ket Budaya Organisasi 0,804 Reliabel Loyalitas Karyawan 0,800 Reliabel Kinerja Karyawan 0,801 Realibel Sumber: Data Diolah. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukkan
bahwa variabel
Budaya
Organisasi  (X 1 ),  Loyalitas  Karyawan  (X 2 )  dan kinerja karyawan (Y) dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan  dengan  masing-masing  variabel memiliki  nilai Cronbath  Alpha lebih  besar  dari 0,600.
Uji Normalitas Uji  normalitas  grafik  normal  P – P Plot Regression  Standardized  Residual ,  dengan  melihat penyebaran  data  pada  sumbu  diagonal  dari grafik.  Dikatakan  terjadi  normalitas  data  jika sebaran  data  mengikuti  sumbu  diagonal  pada grafik pada aplikasi SPSS 25, sebagai berikut:
Gambar 2 . Hasil Uji P-Plot Standardized (Sumber: Data Diolah).

## Dari  hasil  uji  P
– P  Plot  Regression Standardized  Residual  terlihat  sebaran  data mengikuti  sumbu  diagonal  pada  grafik menggambarkan terjadinya normalitas distribusi data.

## Uji Heteroskedastisitas
Kiteria  tidak  terjadinya  heteroskesdastisitas  jika grafik scatterplot tidak  mempunyai  pola penyebaran  yang  jelas  dan  titik-titik  tersebut menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada sumbu  Y.  Uji  ini  dapat  dilihat  dari  grafik  plot ( scatterplot )  melalui  analisa  regresi  linier  pada aplikasi  SPSS  25.  Hasil  uji  tersebut  bisa  dilihat dari tabel dibawah ini.
Gambar 3. Hasil Uji ScatterPlot (Sumber: Data Diolah).
Dari Gambar tersebut bisa dilihat titik-titik pada grafik  scatterplot  tidak  mempunyai  pola penyebaran  yang  jelas  dan  titik-titik  tersebut menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada sumbu Y, dengan demikian hal ini menunjukan bahwa tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas.

## Uji Multikolinearitas
Uji  ini  dilihat  dari  nilai  Tolerance  lebih  besar dari 0,10 dan VIF dibawah 10 maka tidak terjadi masalah Multikolinearitas berikut hasil dari olah data berikut ini.
Tabel 4. Uji Multikolinearitas

## Sumber: Data Diolah.
Dari  hasil  uji  multikolinearitas  Tabel  4,  nilai tolerance  0,768  dan  Variance  Inflation  Faktor (VIF)  1.302,  sehingga  memenuhi  syarat  tidak terjadi  multikolinearitas  antara  kedua  variabel
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 19.991 3.474 5.754 .000 Budaya Organisasi .311 .120 .296 2.597 .011 .768 1.302 Loyalitas Karyawan .070 .106 .075 .658 .512 .768 1.302
Budaya Organisasi (X 1 ) dan Loyalitas Karyawan (X 2 ).
Uji Hipotesis (Uji T & F) Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk menguji secara statistik  apakah rumusan hipotesis  yang  dibuat  diterima  atau  tolak. Pengujian pengaruh dalam penelitian ini antara variabel independen terhadap variabel dependen  secara  parsial.  Signifikan  dalam penelitian ini digunakan 5% ( α = 0,05) dengan membandingkan 𝑡 ℎ i 𝑡𝑢𝑛𝑔 dengan 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan kiteria  sebagai  berikut  :  Ho  diterima  jika  nilai hitung  statistik  t  hitung  berada  didaerah penerimaan Ho, dimana t hitung > t t abel, atau – t hitung < - t tabel atau nilai sig < α .
Tabel 5. Uji T Variabel Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Data Diolah.
Berdasarkan  pada  hasil  tabel  5  pengujian diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (3,336 > 1,986) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig .0,05  atau  (0,001  <  0,05).  Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, hal ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  Budaya  Organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 6. Uji T Variabel Terhadap Loyalitas Karyawan (X2)  Kinerja Karyawan (Y)

## Sumber: Data Diolah.
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  6 diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (2,112 > 1,986). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig .0,05  atau  (0,003  <  0,05).  Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 2 diterima, hal ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  Loyalitas  Karyawan terhadap  kinerja  karyawan.  Besarnya  F  tabel dicari  dengan  ketentuan:  (n-k-1).  Maka diperoleh  (92-2-  1)  =  89,  sehingga  F  tabel  = 3,10. Adapun rumus hipotesisnya adalah:
1) 𝐻 0 : 𝜌 1,2  =  0  Tidak  terdapat  pengaruh
positif dan signifikan secara bersama- sama antara  Loyalitas  Karyawan  dan  Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan
2) 𝐻 1 : 𝜌 1,2  G  0  Terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  secara  bersama – sama antara  Loyalitas  Karyawan  dan  Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan.
Adapun  hasil  pengujinya  hipotesis  dengan menggunakan fungsi regresi pada aplikasi SPSS 25 dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 7. Uji F Variabel Terhadap Budaya Organisasi (X1) Dan Loyalitas Karyawan (X2) Kinerja Karyawan (Y)
Pada  tabel  diatas  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel atau (5,745 > 3, 10) hal ini juga diperkuat dengan nilai probability signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis ke tiga yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  secara  bersama – sama antara variabel Budaya Organisasi dan Loyalitas Karyawan  terhadap  kinerja  karyawan,  dapat diterima.

## Uji Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk mengetahui  persentase  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun secara  simultan.  Dalam  analisis  ini  digunakan  rumus. KD = 𝑅 2 x 100%.
Tabel 8.  Uji Koefisien Determinasi Simultan Variabel Budaya Organisasi (X1) Dan Loyalitas Karyawan (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 8, diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar (R square) 0,114 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya organisasi (X1) dan Loyalitas Karyawan (X2)  secara  simultan  memiliki  kontribusi  pengaruh terhadap  Variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  11,4% sedangkan  sisanya  sebesar  88,6  %  di  pengaruhi  oleh faktor lain.
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Model
B Std. Error
Beta 1 (Constant) 20.977 3.124 6.714 .000 Budaya Organisasi .349 .105 .332 3.336 .001 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Model B Std. Error
Beta 1 (Constant) 25.169 2.934
8.578 .000 Loyalitas Karyawan .203 .096
.217 2.112 .003 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 230.348 2 115.174 5.745 .000 b Residual 1784.305 89 20.048 Total 2014.652 91 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate 1 .338 a .114 .094
4.478

## Pembahasan
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  data  pada  tabel  5,  diperoleh  hasil uji t bahwa nilai t hitung > t tabel atau (3,336 > 1,986)  hal  ini  diperkuat  dengan  nilai  ρvalue  < Sig. 0,05 atau (0,001 < 0,05). Dengan demikian maka  Ho1  ditolak  dan  Ha1  diterima,  hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan  signifikan  secara  parsial  antara  budaya organisasi  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) Firma Am Badar & Am Badar Jakrta Pusat. Hal ini  mendukung  peneitian  dari  Sunaryo  (2016) dengan  judul    Pengaruh  Budaya  Organisasi  , dan
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  CV    Yustika  Langgeng  Sari Bakery  Pamulang  didapat  hasil  bahwa  ada pengaruh  positif  signifikan  antara  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawaan    CV Yustika Langgeng Sari Bakery Pamulang
Pengaruh  Loyaalitas  Karyawan  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  data  pada  tabel  6,  diperoleh  hasil uji t bahwa nilai t hitung > t tabel atau (2,112 > 1,986)  hal  ini  diperkuat  dengan  nilai  ρvalue  < Sig. 0,05 atau (0,003 < 0,05). Dengan demikian maka  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima,  hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan  signifikan  secara  parsial  antara  loyalitas karyawan  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) Firma Am Badar & Am Badar Jakrta Pusat. Hal ini sejalan dengan penelitian  Ni Putu Novi Sri Astiti dkk (2019) dari judul penelitian Pengaruh disiplin  ,  kepuasaan  kerja,  dan  loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan Agrowisata  bagus  agro  pelaga  di  temukan bahwa  secara  bersama – sama  memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
Pengaruh  Kinerja  Karyawan  dan  Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan  data  pada  tabel  7,  diperoleh  hasil uji F bahwa nilai F hitung > F tabel atau (5,745 >  3,10)  hal  ini  juga  diperkuat  dengan  nilai ρvalue < Sig. 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara variabel  budaya  organisasi  (X1)  dan  loyalitas karyawan  (X2)  terhadap  kierja  karyawan  (Y) Firma  Am  Badar  &  Am  Badar  Jakarta  Pusat.
Hal ini sejalan dengan penelitian Ni Putu Novi Sri  Astiti  dkk  (2019)  dari  judul  penelitian Pengaruh disiplin, kepuasaan kerja, dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan Agrowisata bagus  agro  pelaga  di  temukan  bahwa  secara bersama – sama  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan serta  perhitungan  dari  data  yang  ada  maka penulis  mengambil  beberapa  kesimpulan mengenai  pengaruh  Budaya  Organisasi  dan loyalitas  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan sebagai berikut:
1) Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Budaya  Organisasi  menyatakan terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan  pada  Firma  Am  Badar  &  Am Badar Jakarta Pusat
2) Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Loyalitas  Karyawan  menyatakan terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan  pada  Firma  Am  Badar  &  Am Badar Jakarta Pusat
3) Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa variabel  Budaya  Organisasi  dan  loyalitas karyawan  secara  simultan  (bersama-sama) berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada Firma Am Badar & Am Badar.
Saran    yang  di  berikan  dalam  penelitian  ini adalah  budaya  organisasi  Untuk  lebih  baik  lagi perusahaan  harus  memberikan  motivasi  seperti memberikan coaching ataupun  konseling  pada setiap  karyawan  agar  mau  dan  berani mengambil resiko dalam menyelesaikan pekerjaanya.  Loyalitas  Karyawan  Untuk  lebih baik  lagi  perusahaan  harus  membangun kepercayaan  agar  terbentuknya  sense  of belonging  terhadap  karyawan.dan  Kinerja karyawan  Untuk  lebih  baik  lagi  perusahaan harus memberikan reward dan punishment kepada karyawan  agar  meningkatkan  motivasi  kerja sekaligus mengedukasi karyawan.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Astiti, N. P. N. S., Suamba, I. K., & Artini, N. W.  P.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Agrowisata Bagus  Agro  Pelaga. Agrisocionomics: Jurnal  Sosial  Ekonomi  Pertanian, 3(1) ,  1-9. DOI: https://doi.org/10.14710/agrisoci onomics.v3i1.4801
Darto, M., Setyadi, D., Riadi, S. S., & Hariyadi, S. (2015). The effect of transformational leadership,  religiosity,  job  satisfaction, and organizational culture on organizational  citizenship  behavior  and employee  performance  in  the  regional offices  of  national  institute  of  public administration, Republic of Indonesia. European Journal of Business and Management, 7(23) , 205-219. https://www.iiste.org/Journals/index.ph
p/EJBM/article/view/25362
Hasibuan, M. (2018). Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Lolowang,  M.  G.,  Adolfina,  A.,  &  Lumintang, G.  (2016).  Pengaruh  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal EMBA: Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(2).
DOI: https://doi.org/10.35794/emba.4.2.2016 .12546
Mangkunegara.  A.A.  A.P.  (2018).  Manajeman Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Oktaviani,  I.  A.,  Jaya,  I.,  &  Willian,  R.  (2019). Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja  karyawan  pada  PT.  Sumber  Hijau Permai  (SHP)  Jambi. Jurnal  Dinamika Manajemen, 7(3) , 109-118. DOI:
https://doi.org/10.22437/jdm.v8i3.1687 1.
Sunaryo, S. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi
Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Yustika Langgeng  Sari  Bakery  Pamulang. Eduka: Jurnal  Pendidikan,  Hukum,  dan  Bisnis, 1(2) . http://openjournal.unpam.ac.id/index.ph p/Eduka/article/view/3745.
Pranita,  N.  M.  R.,  Pascarani,  N.  N.  D.,  & Supriliyani,  N.  W.  (2016).  Pengaruh Loyalitas  Pegawai  terhadap  Kinerja Lembaga  Perkreditan  Desa  (Studi  Kasus Lpd  Desa  Adat  Kedonganan). Citizen
Charter, 1(1) , 165118. https://media.neliti.com/media/publicati ons/165118-ID-pengaruh-loyalitas- pegawai-terhadap-kine.pdf  (Diakses  pada 19 Januari 2023)
Siswanto.  2015.  Manajemen  Tenaga  Kerja
Indonesia  Pendekatan  Administrarif  dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta
Tamba,  A.  W.,  Pio,  R.  J.,  &  Sambul,  S.  A.
(2018).  Pengaruh  disiplin  kerja  dan loyalitas  karyawan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Columbindo Perdana
Cabang  Manado. Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), 7(001), 33-41. DOI: https://doi.org/10.35797/jab.v7.i0 01.33-41 Wardiah,  M.  L.  (2016).  Teori  Perilaku  dan Budaya  Organisasi.  Bandung:  Pustaka Setia. Yanto,  A.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Trimustika Kelola Graha (Skripsi Manajemen S1, 2015).