## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 5 Nomor 2, Januari-Juni 2022 e-ISSN : 2597-5234

## Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja Dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan

## THE EFFECT OF PERFORMANCE ASSESSMENT AND REWARD SYSTEM ON EMPLOYEE PERFORMANCE
Wiwin Rosmiyanti Agustin 1 , Faizal Mulia Z 2* , Dicky Jhoansyah 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2,3 wiwinrosmiyanti@ummi.ac.id 1 , faizal_88@ummi.ac.id 2* , dicky.jhoansyah@ummi.ac.id 3

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of performance appraisal system variables and rewards on employee performance. This study uses quantitative methods. The population in this study are employees of PT. Paragon Technology And Innovation DC Sukabumi and the sample used was 100 respondents. The data analysis technique used is multiple linear regression analysis and the sample technique used is probability sampling. The results  of  this  study  indicate  that  simultaneously  and  partially  the  variables  of  the performance  appraisal  system  and  reward  have  a  positive  and  significant  effect  on employee performance. The results of the f test are known from the F count 101.961 > 3.08 indicating that the F count value is greater than F table and the correlation results in this study have a strong and high value of 0.678. Meanwhile, from the results of the t-test value, namely T coun t 2,286 > 1,983, it shows that Tcount is greater than Ttable so it can be  concluded  that  the  performance  appraisal  and  reward  system  variables  have  an influence on employee performance.
Keywords: Performance Assessment, Reward, Employee Performance

## ABSTRAK
Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel sistem penilaian  kinerja dan reward terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan metode  kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  karyawan PT.  Paragon Technology  And  Innovation  DC  Sukabumi dan  sampel  yang  digunakan  sebanyak  100 responden. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda dan teknik  sampel  yang  digunakan  yaitu probability  sampling .  Hasil  penelitian  ini menunjukan bahwa secara simultan dan parsial antara variabel sistem penilaian kinerja dan reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil dari uji f yaitu diketahui dari nilai F hitung 101,961 > 3,08 menunjukan bahwa nilai F hitung lebih besar dari pada F tabel dan dari hasil korelasi pada penelitian ini memiliki nilai yang kuat dan tinggi sebesar 0,678. Sedangkan dari hasil nilai uji t yaitu T hitung 2,286 > 1,983 menunjukan bahwa T hitung lebih besar dari pada T tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa dari  variabel  sistem  penilaian  kinerja dan reward memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
Kata Kunci: Sistem Penilaian Kinerja, Reward , Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Perkembangan bisnis di Indonesia ini  sudah  mulai  berkembang,  telah banyak orang-orang yang ingin memulai bisnis sendiri. Di dunia modern ini pun banyak  sekali  peluang  bisnis  yang  bisa dimanfaatkan.  Mulai  dari  dagang  atau jasa  dan  lain  sebagainya  bahkan  dunia online sudah banyak marak sekali yang bisa  menjadi  alternatif  untuk  menjual barang  jualan.  Salah  satu  yang  menjadi bahan pertimbangan untuk produk yang bisa dijual adalah kosmetik dikarenakan banyaknya  kebutuhan  kecantikan  untuk wanita  yang  bisa  dijadikan  sebagai bahan  pertimbangan  untuk  menjual produk kosmetik (Satria Nadhif, 2017).
Paragon merupakan sebuah perusahaan manufaktur kosmetik nasional terbesar di Indonesia dan telah diperhitungkan dalam taraf internasional dalam menciptakan brand-brand
unggulan  seperti  Wardah,  Make  Over, Emina,  IX,  dan  Putri.  Sebagai perusahaan  kosmetik  asli  Indonesia dengan tingkat pertumbuhan lebih tinggi dari  rata-rata  pertumbuhan  industri  per tahun, kini Paragon telah memiliki lebih dari 7500 karyawan terbaik di bidangnya di  seluruh  Indonesia.  Di  Sukabumi sendiri  ada  200  karyawan  di  bagian Beauty advisor atau beauty assistant . Peran karyawan sangat penting bagi perusahaan.  Karyawan  yang  kompeten adalah  aset  penting  dalam  industri apapun  karena  mereka  adalah  katalis utama untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja merupakan tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan  kemampuan  mencapai  tujuan. Kinerja dapat diartikan sebagai pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi  sesuai  dengan  kewenangan dan  tanggung  jawabnya  masing-masing guna  mencapai  tujuan  organisasi  yang bersangkutan  secara  hukum,  tanpa
melanggar  hukum,  dan  mematuhi  etika dan  etika.  Kinerja  merupakan  suatu prestasi  atau  tingkat  keberhasilan  yang dicapai  oleh  individu  ataupun  suatu organisasi  dalam  melakukan  pekerjaan pada suatu periode tertentu. Peningkatan kinerja  juga  dapat  diukur  dengan terdapatnya  sistem  pengukuran  kinerja.
Menurut Ainsworth, Smith dan Millership  (2017  dalam  Ni  Kadek Suryani,  2020)  menyebutkan  bahwa kinerja adalah suatu hasil akhir. Artinya, Kinerja karyawan diartikan sebagai titik akhir  yang  dihasilkan  oleh  orang  atau individu  baik  berupa  barang  atau  jasa. Hasil  akhir  yang  dicapai  harus  sesuai dengan  mutu  atau  tingkat  standar  yang disepakati baik pada level biaya, waktu penyelesaian  ataupun  kualitas  serta kuantitasnya.
Kinerja  karyawan  memiliki  tiga komponen,  yaitu  kemampuan  individu, usaha  yang  dikeluarkan,  dan  dukungan organisasi(Mathis  dan  Jackson,  2008 dalam  Aldila  Ayuning  Budi,  2019: 1).Perilaku  apa  pun  yang  dapat menghambat  kinerja  karyawan  adalah hal  yang  tepat  untuk  menjadi  perhatian supervisor  (Robbins  dan  Judge,  2013 dalam  Aldila  Ayuning  Budi,  2019:  1). SOP  dijadikan  sebagai  acuan  bekerja sesuai  dengan  alat  penilaian  kinerja pegawai . Di bagian BA sendiri karyawan harus  selalu grooming dan  ramah terhadap customer, selalu menampilankan gesture  conpident,
expert dalam hal makeup.
Penilaian  kinerja  adalah  sistem terstruktur formal yang dapat digunakan untuk  mengukur  dan  mengevaluasi perilaku karyawan dan hasil kerja, serta untuk  memahami  bagaimana  dan mengapa karyawan melakukan
pekerjaannya  saat  ini  dan  bagaimana bekerja  lebih  efektif  di  masa  depan. Tujuan  penilaian  kinerja  adalah  untuk meningkatkan  kontribusi  karyawan terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi
dan  menentukan  berhasil  tidaknya organisasi (Indriani et al., 2020).
Selain  penilaian  kinerja,  kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh reward. Reward merupakan  sebuah  bentuk pengakuan kepada suatu prestasi tertentu yang  diberikan  dalam  bentuk  material dan  non  material  yang  diberikan  oleh pihak  organisasi  atau  lembaga  kepada individu  atau  kelompok  pegawai  agar mereka  dapat  bekerja  dengan  motivasi yang  tinggi  dan  berprestasi  dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Purnama,  2015:13  dalam  (Ch  et  al.,
n.d.).  Jika  karyawan  mencapai  target maka akan mendapatkan reward . Di PT. Paragon  sendiri  ada  banyak  insentif, salah  satunya  jika  karyawan  bekerja lebih  dari  7  tahun  maka  karyawan tersebut  akan  diberangkatkan  umroh secara gratis. Setelah penulis melakukan wawancara penulis menemukan permasalahan  yang  di  hadapi  oleh karyawan  PT.  Paragon  yaitu  kurang baiknya  kuantitas  kerja  karyawan, dikarenakan  karyawan  tidak  selalu memenuhi  target  yang  telah  ditetapkan perusahaan. Didukung dengan prakuesioner yang penulis lakukan pada 10 responden.
Berdasarkan  hasil  kuesioner diatas  yang  disebar  kepada  10 responden,  ditemukan  permasalahan dalam  kinerja  yang  mana  ketepatan waktu karyawan tidak dapat menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cepat tanpa  adanya  perbaikan.  Selain  itu dipengaruhi juga oleh kemampuan (hasil kerja) dan penyelesaian. Pengertian kinerja karyawan menurut Sedarmayanti (dalam Hasyim et al.,  2020)  bahwa  kinerja  merujuk pengertian  sebagai  prilaku  merupakan seperangkat prilaku yang relevan dengan tujuan  organisasi  atau  unit  organisasi tempat  orang  bekerja.  Sedangkan menurut Dihan & Hidayat, (2020) Kinerja
(Performance) merupakan  “apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh karyawan”.  Adapaun  menurut issalillah, (2019) kinerja adalah “hasil proses dari pekerjaantertentu secara terencana pada waktu  dan  tempat  dari  karyawan  serta organisasi bersangkutan”.
Kinerja  karyawan  memiliki  tiga dimensi menurut Hakim (dalam Fatmawati  &  Mei,  2019)  diantaranya adalah  kuantitas  kerja,  kualitas  kerja  & ketepatan  waktu,  kemandirian  & efektivitas. Pengertian sistem penilaian kinerja  menurut  (Han  et  all,.  2019) Sistem  penilaian  kinerja  adalah  “sistem formal  pemantauan  karyawan  yang melibatkan evaluasi kinerja berdasarkan penilaian  dan  pendapat  dari  bawahan, rekan kerja, supervisor, manajer bahkan pekerja  itu  sendiri  dan  merupakan  cara atau  mekanisme  yang  digunakan organisasi mengembangkan kompetensi,
meningkatkan kinerja dan mendistribusikan penghargaan karyawan”. Sedangkan menurut Sedarmayanti  (dalam  Ainnisya  & Susilowati,  2018)  “Penilaian  kinerja diperlukan  untuk  mengetahui  hasil  atau tingkat keberhasilan karyawan. Penilaian kinerja dapat dilakukan secara rutin  atau  secara  periodik  yang  dapat dinilai  oleh  atasan  langsung.  Adapun penilaian  tidak  hanya  meliputi  kegiatan fisik yang dihasilkan oleh pegawai tetapi juga  menilai  kemampuan-kemampuan atau  keahlian-keahlian  khusus  dari pegawai  sesuai  dengan  jabatan  dan pekerjaan  masing-masing”.  Adapun menurut  Maas  dan  Torres-González, (dalam  Sharma  &  Sharma,  2017)
“Sistem penilaian kinerja yang dirancang oleh organisasi dapat bervariasi  dalam  tingkat  subjektivitas dan  objektivitas  dalam  kriteria  evaluasi mereka, di mana subjektivitas didefinisikan  sebagai  sejauh  mana penilai  memiliki  pengaruh  pribadi
langsung  pada  peringkat  kinerja  orang yang dinilai”. Sistem penilaian kinerja memiliki  delapan  dimensi  menurut Kasmir  (dalam  Ainnisya  &  Susilowati,
2018)  diantaranya  adalah  absensi, kejujuran, tanggung jawab, kemampuan, loyalitas,  kepatuhan,  kerja  sama  dan kepemimpinan.
H1  :  Adanya  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel  sistem  penilaian  kinerja terhadap kinerja karyawan.
Pengertian reward menurut Fitri (dalam Astuti et al., 2019) penghargaan (reward) dapat diartikan sebagai “bentuk apresiasi terhadap suatu prestasi tertentu yang  diperlihatkan/  dimunculkan,baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang biasanya diberikan dalam bentuk materi atau ucapan”. Sedangkan menurut  Juran  &  Gryna  (dalam  Elias Abebe  &  Tesfaye  Haile,  2020) reward merupakan  “Imbalan  yang  diberikan kepada karyawan berupa bonus,
promosi,  atau  kenaikan  gaji  mengikuti evaluasi  kinerja  mereka”.  Adapun menurut Chiang & Birtch, (dalam Elias Abebe & Tesfaye Haile, 2020) imbalan adalah  “konsep  luas  yang  mewakili segala  sesuatu  yang  mungkin  dihargai oleh  seorang  karyawan  yang  bersedia ditawarkan  oleh  pemberi  kerja  sebagai imbalan atas kontribusinya”.
Dari berbagai pengertian menurut  para  ahli  dapat  disimpulkan reward adalah  suatu  imbalan  dari perusahaan  terhadap  karyawan  yang telah berprestasi ataupun bentuk penghargaan  atas  kinerja  yang  telah dihasilkan untuk kemajuan perusahaan.
Reward memiliki  dua  dimensi menurut  Ivancevich  (dalam  Dihan  & Hidayat,  2020)  diantaranya  adalah reward intrinsik, reward ekstrinsik . H2  :  Adanya  pengaruh  yang  signifikan antara  variabel reward terhadap  kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode penetilian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan  deskriptif  asosiatif.  Objek dalam penelitian ini adalah PT. Paragon Technology And Innovation DC Sukabumi. Populasi dalam penelitian ini adalah  karyawan  adalah PT.  Paragon Technology And Innovation DC Sukabumi. penelitian  ini  menggunakan teknik probability  sampling dengan menggunakan pendekatan simple random  sampling yang  dimana  dari setiap  individu  berhak  menjawab  atas pernyataan yang telah diajukan. Jumlah sampel  yang  digunakan  sebanyak  100 responden  dengan  cara  menyebar kuesioner  melalui google  form kepada karyawan PT. Paragon Technology And Innovation  DC  Sukabumi. hasil  dari penelitian  ini  diolah  menggunakan software IBM SPSS versi 24. Selanjutnya teknik analisis yang
digunakan  yaitu  analisis  regresi  linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Uji  f  atau  uji  kelayakan  model merupakan suatu cara untuk mengetahui apakah  model  tersebut  layak  atau tidaknya  dalam  penelitian.  Berikut adalah  hasil  dari  olahan  data  yang dihasilkan sebagai berikut ini :
Tabel 2.
Hasil Uji F ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 1822.759 2  911.379  101.961  .000 b Residual 867.031 97 8.938 Total 2689.790 99 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Reward , Penilaian Kinerja Sumber : Data diolah, 2021
Dari hasil uji f diatas dapat dilihat bahwa  nilai  f hitung 101,961  >  3,08 menunjukan  bahwa  nilai  f hitung lebih besar dari pada f tabel selanjutnya dari nilai regresinya  mempunyai  tingkat  yang
signifikan  diantaranya  0,000  <  0,05. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  sistem penilaian  kinerja  dan reward memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3. Hasil Koefisien Determinasi Model Summary M o d e l  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .823 a .678 .671 2.98973 a. Predictors: (Constant), Reward , Penilaian Kinerja
Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan  dari  hasil  data olahan diatas menunjukan nilai korelasi (R)  sebesar  0,823  dan  terdapat  nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,671  yang  dimana  maksud  dari  data tersebut  adalah  adanya  pengaruh  dari variabel  sistem  penilaian  kinerja  dan reward terhadap  kinerja  karyawan sebesar  67,1%  dan  32,9%  dipengaruhi oleh variabel lain.
Setelah itu dilakukan uji analisis regresi linier berganda, tujuannya untuk mengetahui  hubungan  linier  antara  dua atau  lebih  dari  variabel  lainnya. Selanjutnya  pada  saat  mengajukan hipotess dilakukan uji t tujuannya untuk menentukan hipotesis pada variabel satu dengan  yang  lainnya  apakah  memiliki pengaruh ataupun tingkat dari signifikan yang  sama  atau  tidak.  Pengolahan  data ini menggunakan alat bantu IBM SPSS versi 24.
Tabel 4.
Hasil Regresi Linier Berganda dan
Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.133 2.683 2.286  .024 Penilaian Kinerja .278 .058 .380  4.791  .000 Reward 1.069 .165 .515  6.494  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan  dari  hasil  olahan data  diatas  menunjukan  nilai  constant sebesar  6,133  dan  pada  variabel  sistem penilaian kinerja sebesar 0,278 dan pada nilai reward sebesar 1,069. Pada hasil ini dapat  disimpulkan  bahwa  adanya pengaruh  yang  positif  dan  signifikan sehingga persamaan regresinya adalah : Y = B 1 X 1 +B 2 X 2
Y  =  0,278X1+1,069X2  arti  dari persamaan  tersebut  adalah  sebagai berikut :
Berdasarkan  dari  hasil  hipotesis yang telah diajukan menunjukan bahwa hipotesis pertama menunjukan nilai yang signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 4,791  >  1,983.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  adanya  pengaruh yang  signifikan  antara  variabel  sistem penilaian  kinerja  terhadap  kinerja karyawan.
Dan  selanjutnya  hasil  dari hipotesis  kedua  menunjukan  yang signifikan sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 6,494  >  1,983.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  adanya  pengaruh yang  signifikan  antara  variabel reward terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa dari variabel sistem penilaian kinerja dan reward memiliki  pengaruh  yang  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan setelah dilakukan dengan teknik  analisis  regresi  linier  berganda dan dari hasil uji hipotesis secara parsial dan simultan menyatakan bahwa adanya pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  variabel  sistem  penilaian  kinerja dan reward terhadap kinerja karyawan.
Saran
Berdasarkan  dari  hasil  penelitia diatas  peneliti  menyarankan  untuk meningkatkan  sistem  penilaian  kinerja dan reward sehingga bisa meningkatkan
kinerja  karyawan  dari  setiap  karyawan untuk memajukan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainnisya,  R.  N.,  &  Susilowati,  I.  H. (2018). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Widya  Cipta  -  Jurnal
Sekretari  Dan  Manajemen , II (1),
133–140.
http://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/ind ex.php/widyacipta/article/view/298 9 Aldila Ayuning Budi. (2019). Pengaruh Penilaian Kinerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Eastparc Yogyakarta dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening . 1 (1), 1–8. http://dx.doi.org/10.1016/j.cirp.201 6.06.001%0Ahttp://dx.doi.org/10.1 016/j.powtec.2016.12.055%0Ahttp s://doi.org/10.1016/j.ijfatigue.2019 .02.006%0Ahttps://doi.org/10.1016 /j.matlet.2019.04.024%0Ahttps://d oi.org/10.1016/j.matlet.2019.12725 2%0Ahttp://dx.doi.o Astuti,  W.  S.,  Sjahruddin,  H.,  & Purnomo,  S.  (2019). Pengaruh Reward dan Punishment Terhadap
Kinerja  Karyawan . 1 (1),  31–46. https://doi.org/10.31227/osf.io/pjk w5 Ch, M. H., ManajemenNompo, V. G. E., Pandowo,  J.,  Sam,  U.,  &  Manado, R.  (n.d.). Pengaruh  Reward  , Punishment  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt .  Pegadaian  (  Persero  )  Kanwil  V Manado  The  Effect  Of  Reward  , Punishment  And  Work  Discipline On  Employee  Performance  At  Pt  . Pegadaian  (  Persero  )  Kanwil  V Manado  Jurnal  EMBA . 8 (4),  288–
299.
Dihan,  F.  N.,  &  Hidayat,  F.  (2020).
Pengaruh Reward Dan Punishment
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Di  Waroeng Spesial Sambal Yogyakarta. JBTI : Jurnal Bisnis Teori Dan Implementasi , 11 (1), 11–22. https://doi.org/10.18196/bti.11112 6 Elias  Abebe,  H.,  &  Tesfaye  Haile,  T. (2020). The Impact of Reward and Knowledge  Sharing  Practices  on Employee Performance: A Comparative  Analysis  between Awash  and  Dashen  Bank  S.C.
International  Journal  of  Business and  Management , 15 (3),  114. https://doi.org/10.5539/ijbm.v15n3 p114 Fatmawati,  &  Mei.  (2019).  Dimensi kepribadian dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen ,
7 (4), 1187–1194. Han, E. S., & goleman, daniel; boyatzis, Richard;  Mckee,  A.  (2019). 済無 No  Title  No  Title. Journal  of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699.
Hasyim,  M.  A.  N.,  Maje,  G.  I.  L., Alimah,  V.  ’,  &  Priyadi,  S.  A.  P.
(2020).  Pengaruh  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT.Kahatex. Jesya (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah) , 3 (2), 58–69. https://doi.org/10.36778/jesya.v3i2 .161 Indriani,  R.,  Mulia,  F.,  &  Barat,  J. (2020). ISSN : 2337-3067 Pengaruh  Training  Employee  Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Fakultas  Ilmu Administrasi dan Humaniora Universitas Muhammadiyah Masalah  yang  sering  terjadi  di perusahaan . 5 , 471–484. issalillah,    fayola.  (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap  Kinerja  Karyawan . 2 . https://doi.org/10.31227/osf.io/9frz v Ni Kadek Suryani, I. A. P. W. S. (2020). Kinerja  Sumber  Daya  Manusia, Teori,  Aplikasi  dan  Penelitian  -
Google Play . Nilacakra. https://play.google.com/books/read er?id=FOTsDwAAQBAJ&hl=id& pg=GBS.PA1 Satria  Nadhif.  (2017). Perkembangan Dunia Bisnis Dan Teknologi Juga . https://www.kompasiana.com/satri anadhif/592ceb8ed59373c27522dc 0f/perkembangan-dunia-bisnis- dan-teknologinya-juga Sharma,  A.,  &  Sharma,  T.  (2017).  HR analytics and performance appraisal system:  A  conceptual  framework for employee performance improvement. Management Research  Review , 40 (6),  684–697. https://doi.org/10.1108/MRR-04- 2016-0084