## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN STIKES SALEWANGANG MAROS
a Syafruddin, b Sitti Nur Intang, c Selvia abc Stikes Salewangang Maros syafruddin.salewangang@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  leadership,  work  motivation, competence  on  the  performance  of  employees  of  the  Salewangang  Maros High  School  of  Health  simultaneously  and  partially.  The  data  processing analysis method used multiple regression analysis with the SPSS 25 program. The data  collection  technique  used  a  questionnaire.  In  taking  the  sample  in  this  study using the entire population of employees, amounting to 35 respondents. The results showed  that  65.6%  leadership,  work  motivation  and  competence  affect  the performance of employees at the Salewangang Maros College of Health Sciences. Leadership  and  competence  partially  have  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance,  motivation  has  a  negative  and  significant  effect  on employee  performance,  while  simultaneously  leadership,  motivation  and competence have a positive and significant effect on employee performance.
Keywords: Leadership, Work Motivation, Competence, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan, motivasi  kerja,  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  Sekolah  Tinggi Kesehatan  Salewangang  Maros  secara  simultan  dan  parsial .  Metode  analisis pengolahan  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda  dengan  program  SPSS 25.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Dalam  pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  seluruh  populasi  karyawan  yang berjumlah  35  responden.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan, motivasi kerja dan kompetensi 65,6% berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan  Salewangang  Maros.  Kepemimpinan  dan kompetensi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, motivasi  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan secara simultan kepemimpinan, motivasi dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kompetensi, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Manajemen sebagai ilmu dan pengerjaan untuk mencapai tujuan melalui latihan orang lain  menyiratkan  bahwa  tujuan  dapat  dicapai  bila  dilakukan  oleh  setidaknya  satu  individu. Sedangkan  SDM  sebagai  bidang  administrasi  yang  secara  eksplisit  mengkontemplasikan hubungan dan bagian dari manusia dalam suatu organisasi. Komponen dalam administrasi adalah tenaga kerja dalam suatu organisasi, sehingga dalam SDM pelaksana variabel yang harus diperhatikan adalah individu saja. Saat ini banyak organisasi memahami bahwa SDM adalah  masalah  utama  organisasi  karena  melalui  SDM  lah  berbagai  aset  di  dalam organisasi  dapat  bekerja  /  dijalankan  atau  dieksekusi.  Terlebih  lagi,  SDM  dapat  membuat
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
produktivitas dan kecukupan organisasi. SDM yang layak membutuhkan administrator atau pelopor  untuk  melacak  pendekatan  yang  paling  ideal  untuk  melibatkan  individu  dalam asosiasi mereka dengan tujuan agar tujuan yang ideal dapat dicapai. (Rivai. Veithzal, Ramli. M, Mutis. Thoby, 2018)
Pendidikan dapat berupa suatu sistem yang terdiri dari berbagai macam bagian yang saling  tertutup  satu  sama  lain  dalam  menyatukan  beberapa  fungsinya.  Oleh  karena  itu, setiap  pihak  harus  mewaspadai  setiap  alternatif  agar  penerapan  fungsinya  berjalan  lancar dan  tujuan  terstruktur  dapat  tercapai.  Dalam  menyelesaikan  tugas  sehari-hari  mereka,  staf harus mengikuti aturan kerja. Sehingga setiap organisasi pasti memiliki berbagai ketentuan yang  harus  dipatuhi  oleh  anggotanya,  standar  yang  harus  dipenuhi,  dan  ingin  mendapat perhatian agar dapat meningkatkan standar kinerja pekerja dalam pekerjaannya.
Ada  fenomena  yang  mulai  muncul  pada  Lingkup  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan Salewangang  Maros  adalah  pemahaman  dan  pengaplikasian  struktur  organisasi  yang terbentuk  dalam  tata  kelola  dan  tata  laksana  yang  kepemimpinannya  ditangani  langsung oleh Ketua Stikes selaku Top Lederaship nampaknya  mengalami  beberapa  permasalahan diantaranya :
1)  Pemahaman  birokrasi  atau  hirarki  di  pendidikan  tinggi  saat  ini  khususnya  di  Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Salewangang Maros dalam arti birokrasi atau hirarki di semua lini belum  maksimal  terlaksana  secara  optimal  dikarenakan  pemahaman  dan  penafsiran dalam memimpin organisasi belum dipahami secara benar.
2)  Pelayanan  yang  mengarah  kepada  pelayanan  prima  jauh  dari  pada  yang  diharapkan, karena  kekuatan  kekuasaan  yang  dominan  muncul  pada  saat  dibutuhkan  pelayanan, yang pada akhirnya muncul lah pelayanan setengah hati.
3)  Pergeseran Tupoksi organisasi  harus dikelola dengan baik oleh Top Leadership, bila hal ini  dibiarkan  maka  dampaknya  akan  membudaya  dikalangan  para  pegawai  Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Salewangang Maros
Hal ini memiliki konsekuensi bahwa setiap pimpinan wajib memberikan perhatian yang serius  dalam  membina,  menggerakkan,  mengarahkan  seluruh  calon  karyawan  di lingkungannya  agar  volume  dan  beban  kerja  yang  diarahkan  pada  tujuan  dapat  terwujud. Pimpinan  perlu  memberikan  bimbingan  yang  serius  kepada  karyawan  guna  meningkatkan kinerja yang tinggi.

## TUJUAN PENELITIAN
Menganalisis  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan Sekolah Tinggi Kesehatan Salewangang Maros secara parsial dan simultan.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja  memiliki  dua  dimensi,  dimensi  pertama  adalah  efektivitas  yang  mengarah  pada pencapaian target dari segi kualitas, kuantitas dan waktu. Kedua adalah efisiensi dalam hal membandingkan input dengan penggunaan aktualnya atau bagaimana pekerjaan dilakukan. (Baard  et  al.,  2014)  Sedangkan  menurut  (Sedarmayanti,  2011)  kinerja  adalah  penjabaran kinerja  yang  artinya  hasil  kerja  seorang  pekerja,  suatu  proses  manajemen  atau  suatu organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  pekerjaan  tersebut  harus  menunjukkan  bukti yang konkrit dan terukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya). (Mangkunegara, 2016) Kinerja diukur dari pengakuan karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang  dilakukan  di  mana  pegangan  pekerjaan  mendekati  titik  tanpa  cacat.  Sedangkan menurut  (Stephen,  2006)  indikator  kinerja  dapat  diukur  melalui,  yaitu  sebagai  berikut  :  a. Kualitas  (mutu)  Kinerja  dikur  dari  persepsi  pegawai  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan  dimana  proses  hasil  kerja  mendekati  titik  kesempurnaan.  b.  Kuantitas  (jumlah) Jumlah  target  yang  diharapkan  melebihi  dari  target  yang  telah  ditetapkan,  Jumlah  target yang  diantisipasi  melebihi  target  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya,  produksi  yang  dicapai
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
akan  datang  dapat  berada  dalam  kerangka  siklus  kegiatan  yang  telah  diselesaikan.  c. Ketepatan waktu suatu pekerjaan diberikan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut dan tingkat aktivitas diselesaikan di awal waktu serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk  aktivitas  lainnya.  d.  Efektivitas  Tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  seperti energi,  uang,  teknologi,  ditingkatkan  dengan  memaksimalkan  hasil  dalam  penggunaan sumber  daya.  e.  Efisiensi  merupakan  tingkatan  kesesuaian  pendapatan  dan  pengeluaran dengan menggunakan biaya serendah mungkin.

## Gaya kepemimpinan
Kepemimpinan mencakup bagian yang sangat penting dalam aktivitas kerja, terutama yang  terkait  dengan  gaya  kepemimpinan  transaksional.  Kepemimpinan  adalah  seseorang yang  memiliki  spesialis  untuk  menurunkan  tugas,  memiliki  kapasitas  untuk  mempengaruhi atau  mempengaruhi  orang  lain  (bawahan)  melalui  desain  hubungan  yang  hebat  untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. (Amirullah, 2017)
Kepemimpinan  transaksional  adalah  kepemimpinan  yang  membantu  organisasi mencapai  tujuan  saat  ini  dengan  lebih  efisien,  seperti  dengan  menghubungkan  kinerja pekerjaan dengan penilaian penghargaan dan memastikan bahwa pekerja memiliki sumber daya  yang  dibutuhkan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan.  Pemimpin  transaksional  menurut Bass  (Stephen,  2015)  Kepemimpinan  juga  dikemukakan  oleh  Yukl  yang  menurutnya merupakan  cara  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dalam  mengatur  untuk  mendapatkannya dan  setuju  tentang  apa  yang  harus  dilakukan  dan  bagaimana  melakukannya,  menghitung cara  mendorong  upaya  individu  atau  kelompok  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  (Yukl, 2015).

## Motivasi Kerja
Menurut  (Siagian,  2018)  Motivasi  kerja  merupakan  tenaga  penggerak  yang menyebabkan  seorang  anggota  organisasi  mau  dan  mau  mengerahkan  kemampuannya untuk membentuk keterampilan dan ketrampilan personel serta waktu untuk melaksanakan berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  memenuhi  kewajibannya  guna mencapai  tujuan.  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan sebelumnya.
Motivasi sangat penting untuk meningkatkan kinerja, karena kinerja sangat bergantung pada  aktualisasi  pencapaian  yang  dicapai.  Menurut  (Hasibuan,  2017),  Motivasi  kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  kebutuhan  berprestasi,  afiliasi,  kebutuhan  kemampuan  dan kebutuhan kekuasaan.
Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) merupakan teori motivasi yang dikemukakan  oleh  Clayton  P.  Alderfer.  Teori  Alderfer  menemukan  3  kebutuhan  dasar manusia:  (1).  Existence  Needs  merupakan  kebutuhan  untuk  dapat  hidup  sesuai  dengan kebutuhan  tingkat  rendah  Maslow,  yang  meliputi  kebutuhan  fisiologis  dan  kebutuhan keselamatan  serta  faktor  higienitas  Herzberg.  (2).  Kebutuhan  Keterkaitan  mencakup kebutuhan  untuk  berinteraksi  dengan  orang  lain.  Kebutuhan  ini  sesuai  dengan  kebutuhan afiliasi  Maslow  dan  faktor  kebersihan  Herzberg.  (3).  Pertumbuhan  Kebutuhan  adalah kebutuhan yang  mendorong seseorang untuk  memiliki pengaruh  yang  kreatif  dan  produktif terhadap diri sendiri atau lingkungannya. Terwujudnya kebutuhan apresiasi dan realisasi diri Maslow serta faktor motivasi dari Herzberg. (Mangkunegara, 2011)

## Kompetensi
Kompetensi  merupakan  kemampuan  seseorang  yang  dilandasi  oleh  keterampilan, pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan  pekerjaan  di  tempat  kerja  yang  mengacu  pada  persyaratan  kerja  yang  ditentukan. (Sutrisno.  Edy,  2015).  Kompetensi  adalah  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan  yang  dilandasi  oleh  pengetahuan,  keterampilan,  dan  didukung  oleh  sikap  yang merupakan ciri individu.
Kompetensi memiliki lima ciri (Spencer dan Spencer) dalam  (Wibowo, 2018).  adapun ciri  kompetensi  yaitu:  1).  Motif  adalah  sesuatu  yang  dipikirkan  secara  konsisten;  2).
Vol 6, No 1, Juni 2021
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
pengetahuan  ( knowledge )  adalah  informasi  yang  dimiliki  seseorang  untuk  bidang  tertentu; 3).  Ciri  atau  ciri  yang  mempengaruhi  cara  seseorang  menanggapi  berbagai  informasi  dan situasi  serta  berperilaku  dengan  cara  tertentu,  yang  ditunjukkan  melalui  rasa  percaya  diri, daya  tahan,  pengendalian  diri,  4).  Keterampilan  adalah  kemampuan  untuk  melaksanakan tugas-tugas  tertentu  lahir  batin.  ,  dan  5).  konsep  diri  adalah  sikap  dan  nilai  yang  dimiliki seseorang. Sikap ini diukur melalui tes responden untuk menentukan nilai seseorang dalam melakukan  sesuatu.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  berbicara  tentang  kompetensi berarti  sejauh  mana  suatu  instansi  telah  mendidik  dan  melatih  karyawannya  sehingga memiliki  standar  kompetensi  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawabnya.
Kompetensi  merupakan  potensi  yang  dimiliki  karyawan  dalam  menjalankan  tugas pokok  dan  fungsinya,  indikator  kompetensi  mengacu  pada window  theory yang dikemukakan oleh  Donald 2007:1 dalam (Lusman, 2017) yaitu : pengetahuan ( knowledge ), keterampilan ( skills ), pengalaman ( experience ) dan sikap ( attitudes ).

## Penelitian Terdahulu
(Azmi  &  Serang,  2019).  Judul  Penelitian:  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  adalah:  mendapatkan variabel  motivasi,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  desa  di  Kecamatan  Lalabata  Kabupaten Soppeng.  Secara  parsial  diketahui  bahwa  faktor  kompetensi  yang  paling  dominan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  kelurahan  di  Kecamatan  Lalabata Kabupaten Soppeng.
(Mulyani,  2019)  Judul  penelitian  :  Pengaruh  Kompetensi  Karyawan,  Penempatan Kerja,  dan  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  adalah: Berdasarkan  uji  parsial  (uji  t)  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan, dinyatakan dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel.
(Bharata  &  Putro,  2019).    Judul  Penelitiannya:  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  dan  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  dari  pada  penelitian  ini adalah: menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja seluruh  pegawai high  school yang  berada  di  bawah  naungan  Yayasan  Bani  Saleh,  baik secara langsung dan melalui komunikasi.

## Kerangka Penelitian
Penelitian  ini  akan  menguji  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan.  Gambaran  skema  kerangka  dalam  penelitian  ini  dapat dikemukakan sebagai berikut:

## Gambar  1 Kerangka  Penelitian
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:
GAYA KEPEMIMPINAN (X1) MOTIVASI  KERJA. (X2) KOMPETENSI. (X3) KINERJA. (Y)
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
H1  Kepemimpinan,  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Sekolah  Tinggi  Kesehatan Salewangang Maros.
H2   Motivasi  Kerja,  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekolah  Tinggi    Kesehatan Salewangang Maros.
H3   Kompetensi,  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekolah  Tinggi    Kesehatan Salewangang Maros.
H4   Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kompetensi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Pegawai Sekolah Tinggi  Kesehatan Salewangang Maros.

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari: objek / subjek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2015) Sedangkan menurut Arikunto (2012: 104) dalam (Retribusi et al., 2016) menyatakan apabila populasinya kurang dari 100 orang maka total sampel diambil secara keseluruhan, namun jika populasinya lebih besar dari 100 orang maka  dapat  diambil  10-15%  atau  20-25%  dari  populasi  tersebut.  Dalam  penelitian  ini, seluruh  karyawan  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan  Salewangang  Maros  berjumlah  35 responden.

## Pengukuran dan Definisi Operasional
Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh peneliti dengan cara observasi, angket dan dokumentasi. Data yang terkumpul dari kuesioner akan diberi skor dengan skala likert 1-5 sebagai berikut: mulai dari Sangat Setuju (SS) hingga Sangat Tidak Setuju (STS) Definisi operasional dari variabel penelitian ini adalah:
1.  Kepemimpinan  adalah  membantu  organisasi  mencapai  tujuannya  saat  ini  dengan  lebih realistis, indikatornya mengacu pada teori hasil dari Bass dalam (Stephen, 2015) antara lain: Contingent  reward,  Management  by  exception  (aktif),  Management  by  exception (passive), Laissez- faire .
2.  Motivasi  merupakan  salah  satu  bentuk  semangat  individu  yang  datang  dari  dalam  dan luar  diri  untuk  bekerja  secara  maksimal  setelah  kebutuhan  yang  diinginkan  terpenuhi. Indikator  motivasi  mengacu  pada  teori  hasil  Clayton  Alderfer.  dalam  (Mangkunegara, 2011) yaitu : Existence Needs, Relatedness  Needs, Growth Needs.
3.  Kompetensi  merupakan  potensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam  menjalankan  tugas pokok  dan  fungsinya,  indikator  kompetensi  mengacu  pada window  theory yang dikemukakan  oleh  (Donald  2007:1)  dalam  (Lusman,  2017)  yaitu  :  pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sikap.
4.  Kinerja  berarti  perbandingan  antara  hasil  yang  dicapai  (keluaran)  dengan  keseluruhan sumber daya yang digunakan (masukan), indikator kinerja pegawai mengacu pada teori hasil  dari  (Stephen,  2006)  yaitu  a.  Kualitas  /  mutu.  b.  Kuantitas  /  jumlah.  c.  Ketepatan waktu Pekerjaan. d. Efektivitas.                   e. Efisiensi.

## Metode Analisis Data
Pemeriksaan  informasi  dalam  penelitian  ini  dibagi  menjadi  tiga  tahap.  Untuk  mulai dengan, pengujian kualitas data, pengujian dari model dari penelitian dan pengaturan ketiga adalah pengujian hipotesis, menggunakan program SPSS 25.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi digunakan untuk  mengetahui pengaruh variabel    independen : gaya kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  kompetensi,  terhadap  variabel  dependen  :  kinerja karyawan dengan persamaan regresi sebagai berikut:
Vol 6, No 1, Juni 2021
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Y= a + β. X1 + β. X2 + β. X3 + e dimana : Y= Kinerja Pegawai a = Konstanta X1 = Gaya Kepemimpinan X2 = Motivasi Kerja X3 = Kompetensi e = Error β 1. β 2. β 3 = Koefisien regresi

## Pengujian Kualitas data Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan-pertanyaan  pada  kuesioner  tersebut  mampu mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Kemudian  validitas dapat  mengukur  apakah  pertanyaan  kuesioner  yang  telah  dibuat  benar-benar  dapat mengukur apa yang ingin kita ukur. (Ghozali, 2018).

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk, suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel atau memperoleh hasil yang  sama  pada  percobaan  yang  sama,  apabila  jawaban  responden  terhadap  pertanyaan dalam kuesioner konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. (Ghozali, 2018)

## Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum pengujian regresi ini dilakukan, perlu  dilakukan pengujian asumsi klasik. Uji asumsi klasik merupakan persyaratan statistik yang bertujuan untuk memberikan keyakinan bahwa  model  regresi  yang  digunakan  dalam  penelitian  memiliki  keakuratan  estimasi,  tidak bias  dan  konsisten.  Model  regresi  harus  memenuhi  asumsi  klasik  yaitu  normalitas, heteroskedastisitas dan multikolinearitas.

## Pengujian Hipotesis
a. Digunakan  Uji  t  untuk  menguji  tingkat  pengaruh  kritis  antara  variabel  independen  dan variabel  dependen,  ukuran  tes  ini  ditentukan  berdasarkan  probabilitas.  Jika  tingkat signifikan yang digunakan adalah 5 persen, dengan kata lain jika kemungkinan Ha> 0,05 pada  saat  itu  dinyatakan  tidak  signifikan  dan  jika  kemungkinan  Ha  <  0,05  maka dinyatakan signifikan.
b.  Digunakan  Uji  statistik  F,  untuk  mengukur  ketepatan  terhadap  fungsi  regresi  sampel dalam menafsirkan nilai yang sesungguhnya. Jika nilai signifikan F < 0,05, maka model regresi sampel tersebut dapat digunakan untuk memprediksi variabel independen.
Semua  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model  dengan  menggunakan  uji statistik  F  apakah  juga  memperlihatkan  pengaruhnya  secara  bersama-sama  terhadap variabel dependen. Signifikan uji statistik F sebesar : 0,05 (Ghozali, 2018).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  35  pegawai  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Kesehatan Salewangang  Maros.  Sebagian  besar  responden  adalah  wanita  dengan  jumlah  26  orang atau  sebesar:  74%.  Sementara  responden  laki-laki  berjumlah  9  orang  atau  sebesar:  26%.
Usia pekerja Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Salewangang Maros berada pada range antara 20 tahun dan kurang dari 50 tahun, sebagian besar responden berusia  antara 23 - 35 tahun yaitu  sebesar:  91%.  Sebagian  besar  pegawai  memiliki  berpendidikan  Strata  2  (S2)  tingkat akhir, yaitu berjumlah 24 responden atau sebesar: 68%.

## Uji Kualitas Data
Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Indikator Korelasi (r) Koefisien R Sig Status Alpha Status Cronbach KEPEMIMPINAN (X1) X1.1 .869 .000 Valid .944 Reliabel X1.2 .951 .000 Valid X1.3 .952 .000 Valid X1.4 .951 .000 Valid MOTIVASI KERJA (X2) X2.1 .829 .000 Valid .854 Reliabel X2.2 .803 .000 Valid X2.3 .796 .000 Valid X2.4 .824 .000 Valid X2.5 .737 .000 Valid KOMPETENSI      (X3) X3.1 .836 .000 Valid .860 Reliabel X3.2 .815 .000 Valid X3.3 .892 .000 Valid X3.4 .815 .000 Valid KINERJA                  (Y) Y1 .711 .000 Valid .800 Reliabel Y2 .797 .000 Valid Y3 .806 .000 Valid Y4 .691 .000 Valid Y5 .748 .000 Valid
Sumber : Hasil Olah Data SPSS Tahun 2020
Pemeriksaan  validitas  selama  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  indikator variabel  memiliki  nilai  korelasi>  0.3338,  artinya  form  yang  digunakan  memungkinkan untuk  mengumpulkan  informasi  karena  pertanyaan  yang  digunakan  dalam  form  untuk mengukur variabel-variabel yang diteliti memiliki keakuratan yang valid.
Uji kualitas yang tak tergoyahkan digunakan untuk mengukur seberapa andal suatu instrumen  digunakan  dalam  penelitian.  Pengujian  ini  menggunakan  koefisien  alpha Cronbach. Instrumen dikatakan realibel (feasible) jika memiliki nilai Cronbach's alpha lebih dari  0.6  dan  dianggap  bermasalah  jika  Cronbach's  alpha  <0.6.  Hasil  uji  realiabilitas menunjukkan  bahwa  insentif  Cronbach's  Alpha  untuk  setiap  faktor  adalah>  0.6,  yang mengimplikasikan  bahwa  estimasi  tersebut  dapat  memberikan  hasil  yang  mantap  jika digunakan untuk mengukur ulang subjek yang serupa.

## Uji Asumsi Klasik. Uji Normalitas
Pengujian normalitas dalam penelitian ini, menggunakan pemeriksaan dengan grafik P-P Plot. Uji  model regresi ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam penelitian variabel perancu  berdistribusi  normal.  Konsekuensi  dari              pemeriksaan  SPSS  terlihat  pada Gambar 2 dibawah ini.

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas
Pada  Gambar  2  tersebut  diatas  menunjukkan  tampilan  bahwa  grafik  plot  normal memperlihatkan adanya sebaran data titik-titik yang menyebar, dan searah dengan garis diagonal sehingga model regresi ini dapat disimpulkan : memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolinearitas.
Dalam penelitian model regresi, wajar jika tidak ada hubungan antara faktor-faktor otonom tersebut. Pengujian multikolinearitas dalam penelitian ini menggunakan nilai toleransi dan inflasi  varians  (VIF).  Diharapkan  pada  nilai  toleransi  tidak  dibawah  nilai  0.10  sedangkan nilai inflasi varians tidak melebihi nilai 10. Hasil pengujian dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 2 dibawah ini :
Tabel  2.

## Uji Multikolinearitas
Model Collinearity, Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan 0.996 1.004 Motivasi Kerja 0.988 1.012 Kompetensi 0.992 1.008
Sumber : Hasil Olah Data SPSS Tahun 2020
Nilai  toleransi  dari  hasil  perhitungan  pada  tabel  2  menunjukkan  bahwa  variabel independen yang diteliti tidak satu pun yang memiliki nilai toleransi dibawah 0.10 dan nilai inflasi  varians  (VIF)  memperlihatkan  nilai  dibawah  10.  Dengan  demikian  dapat  ditarik kesimpulan bahwa diantara variabel independen dalam model penelitian ini tidak terdapat multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Grafik scatterplot digunakan dalam penelitian ini untuk menguji heteroskedastisitas. Dalam model regresi, uji multikolinearitas dilaksanakan untuk mengetahui ketidaksamaan
varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Dari hasil analisis SPSS.25 dapat dilihat pada  Gambar 3 sebagai berikut :

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  yang  terlihat  pada  grafik  scatterplot  diatas  menunjukkan  bahwa  sebaran semua data-data berada diatas dan bagian bawah nilai 0 yang berada pada sumbu Y, hal ini  memperlihatkan  bahwa  pengujian  memenuhi  persyaratan  uji  asumsi  klasik  dan mengidentifikasikan tidak terjadinya heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis.
Untuk  mengetahui  lebih  mendalam  dari  pengaruh  variabel  independen  dalam penelitian  ini  digunakan  analisis  regresi  berganda,  apakah  memiliki  pengaruh  terhadap variabel  dependen.  Hasil  penghitungan  analisis  data  dengan  menggunakan  analisis statistik dan data diolah dengan SPSS.  Hasil penghitungan uji t dapat dilihat pada tabel 3 dibawah ini :

## Tabel 3 Koefisien Regresi, Uji T
Model Standardized Coefficients T Sig. Beta Kepemimpinan 0.588 5.572 0.000 Motivasi Kerja -0.438 -4.130 0.000 Kompetensi 0.253 2.392 0.023
Dari hasil perhitungan pada Tabel 3 maka dapat dijabarkan sebagai berikut:
Hasil  statistik  uji  hipotesis  untuk  perhitungan  variabel  kepemimpinan  memperoleh nilai  t  hitung  sebesar  5.572  dengan  tingkat  ketidakpercayaan  0.05  dan  nilai  perhitungan dari t tabel dengan df = n-k-1 = 35-3-1 = 31 diperoleh nilai tabel sebesar 2.040. Dari hasil uji  statistik  diperoleh  t  hitung  sebesar  5.572  lebih  besar  daripada  t  tabel  2.040.  Hal  ini menandakan  bahwa  H1  diterima  dan  kepemimpinan  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  sedangkan  dari  hasil  perhitungan  SPSS  25  variabel  kepemimpinan
memiliki  tingkat  signifikansi  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05,  hasil  ini  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  memiliki  pengaruh  yang signifikan.
Hasil  statistik  uji  hipotesis  untuk  variabel  motivasi  kerja  memperoleh  nilai  t  hitung sebesar    -4.130  dengan  tingkat  ketidakpercayaan  0.05 dan  nilai  perhitungan dari  t  tabel dengan df = n-k-1 = 35-3-1 = 31 diperoleh nilai tabel sebesar -2.040. Dari hasil uji statistik diperoleh t hitung sebesar -4.130 lebih besar daripada t tabel -2.040. Hal ini menandakan bahwa  H2  diterima  dan  motivasi  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai sedangkan  dari  hasil  perhitungan  SPSS  25  variabel  motivasi  kerja  memiliki  tingkat signifikansi  sebesar  0.000  lebih  kecil  dari  0.05,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) memiliki pengaruh yang signifikan.
Hasil statistik uji hipotesis untuk perhitungan variabel kompetensi memperoleh nilai t hitung  sebesar  2.392  dengan  tingkat  ketidakpercayaan  0.05  dan  nilai  perhitungan  dari  t tabel  dengan  df  =  n-k-1  =  35-3-1  =  31  diperoleh  nilai  tabel  sebesar  2.040.  Dari  hasil  uji statistik  diperoleh  t  hitung  sebesar  2.392  lebih  besar  daripada  t  tabel  2.040.  Hal  ini menandakan bahwa H3 diterima dan kompetensi memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai  sedangkan  dari  hasil  perhitungan  SPSS  25  variabel  kepemimpinan  memiliki tingkat  signifikansi  sebesar  0.023  lebih  kecil  dari  0.05,  hasil  ini  menunjukkan  bahwa kompetensi (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) memiliki pengaruh yang signifikan.
Tabel 4.

## Koefisien Regresi, Uji f
Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. 1 Regression 89.697 3 29.899 19.702  .000b Residual 47.045 31 1.518 Total 136.743 34
Dari hasil perhitungan pada Tabel 4 maka dapat dijabarkan sebagai berikut:
Hasil uji statistik Kepemimpinan, motivasi kerja, kompetensi diperoleh nilai f hitung sebesar 19.702 dengan nilai f tabel = (k:n-k) = (3:35-3) = (3:32) diperoleh sebesar 2.92. dari  hasil  uji  tersebut  menunjukkan  bahwa  (H4)  diterima,  hal  ini  menandakan  bahwa secara  simultan  :  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai pada sekolah tinggi ilmu kesehatan salewangang maros.
Dari  hasil  analisis  data  koefisien  determinasi  dengan  SPSS  diperoleh  informasi bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0.656. Artinya, variabel kepemimpinan, motivasi kerja,  kompetensi  mempengaruhi  65.6  persen  kinerja  pegawai  Sekolah  Tinggi  Ilmu Kesehatan Salewangang Maros dan 34.4 persen selebihnya dipengaruhi dari variabel lain diluar variabel penelitian ini.
Sedangkan  variabel  yang  paling  dominan  dari  hasil  analisis  koefisien  standar menunjukkan  bahwa  variabel  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kinerja  adalah kepemimpinan dengan nilai sebesar 0.588.  disusul oleh kompetensi sebesar 0.253 dan motivasi kerja -0.438

## KESIMPULAN
1.  Hasil  uji  variabel  kepemimpinan  secara  parsial    menunjukkan  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Salewangang Maros.
2.  Hasil  uji  variabel  motivasi  kerja  secara  parsial    menunjukkan  pengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Salewangang Maros.
3.  Hasil uji variabel kompetensi secara parsial  menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Salewangang Maros.
4.  Hasil uji simultan pada variabel kepemimpinan, motivasi kerja, kompetensi menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Salewangang Maros.
5.  Dari hasil analisis menunjukkan bahwa 65.6 persen kinerja pegawai pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Salewangang Maros dipengaruhi oleh ketiga variabel yang diteliti yaitu : kepemimpinan, motivasi kerja, kompetensi.
6.  Kepemimpinan merupakan variabel yang paling besar mempengaruhi kinerja, ditunjukkan dengan nilai koefisien standar sebesar 0.588.

## Saran
1.  Pimpinan  dalam  penerapan  gaya  kepemimpinan  menyesuaikan  visi  dan  misi  dari organisasi,  setiap  perubahan  yang  akan  dilaksanakan  oleh  pimpinan  memperhatikan situasi, kondisi dari pegawai dan terlebih dahulu perlu disosialisasikan  sehingga pegawai tidak  merasa  canggung  dengan  perubahan  yang  terjadi,  serta  penerapan  dari  setiap kebijakan pimpinan dapat diterima dan dijalankan dengan baik.
2.  Pimpinan  Sekolah  tinggi  Ilmu  Kesehatan  Salewangang  Maros  diharapkan  lebih memperhatikan  kompetensi  dan  motivasi  kerja  pegawai  sehingga  pencapaian  visi  dan misi institusi dapat tercapai.
3.  Untuk  peneliti  selanjutnya  yang  tertarik  dengan  penelitian  ini  untuk  melengkapi kekurangan didalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Amirullah, A. R. dan K. (2017). Budaya Dan Perilaku Organisasi . Empat Dua.
Azmi,  N.,  &  Serang,  S.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi , 2 (2), 60 –70.
Baard, S. K., Rench, T. A., & Kozlowski, S. W. J. (2014). Performance adaptation: A theoretical integration and review. Journal of Management , 40 (1), 48 –99.
Bharata,  H.  K.,  &  Putro,  S.  R.  S.  (2019).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  BUDAYA ORGANISASI  DAN  KOMUNIKASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN. JOURNAL INFORMATICS, SCIENCE & TECHNOLOGY , 9 (2).
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  25,  Edisi Kesembilan. In Semarang: Penerbit Undip .
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Ke-21. PT  Bumi Aksara. Jakarta , 145.
Lusman.  (2017). Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Kompetensi  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kopertis  Wilayah  IX  Sulawesi . Universitas Muslim Indonesia.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (10th ed.).
PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  PT. Remaja Rosdakarya.
Mulyani, S. R. (2019). Pengaruh Kompetensi Pegawai, Penempatan Kerja dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai. Psyche 165 Journal , 12 (1), 51 –63.
Retribusi, P., Tepi, P., Umum, J., Pelayanan, R., Kepelabuhan, R. P., Izin, R., Bangunan, M., Retribusi, D. A. N., & Trayek, I. (2016). Pengaruh retribusi parkir tepi jalan umum, retribusi pelayanan  kesehatan,  retribusi  pelayanan  kepelabuhan,  retribusi  izin  mendirikan bangunan  dan  retribusi  izin  trayek  terhadap  pendapatan  asli  daerah  kabupaten  bintan periode 2013-2016 . 1 –20.
Rivai.  Veithzal,  Ramli.  M,  Mutis.  Thoby,  A.  W.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk Perusahaan (3rd ed.). Rajagrafindo. Depok.
Sedarmayanti,    undefined.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan Ke-5) . 5 , 260.
https://www.mendeley.com/catalogue/0012619c-d41c-312f-93cc- f6720a21fba7/?utm_source=desktop&utm_medium=1.19.8&utm_campaign=open_catalog &userDocumentId=%7Bb986df2d-3ab5-4d90-9751-2636ff1d06bd%7D
Siagian, S. P. (2018). Teori motivasi dan aplikasinya . Rineka Cipta.
Stephen, R. (2006). Perilaku Organisasi (10th ed.). Indeks.
Stephen,  R.  (2015). Perilaku  Organisasi (Ratna  Saraswati  &  Febriella  Sirait  (ed.);  16th  ed.). Salemba Empat.
Sugiono. (2015). Metode Penelitian Manajemen . Alfa Beta.
Sutrisno. Edy. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana Prenada media group.
Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja (10th ed.). PT. RajaGrafindo Persada.
Yukl, G. (2015). Kepemimpinan dalam organisasi (edisi 7). In Jakarta: Indeks .