The  Effect  of  Organizational  Culture  and  Career  Development  on  Employee Performance  Through  Job  Satisfaction  as  an  Intervening  Variable  PT. Indomarco Prismatama Bekasi Branch
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening PT. Indomarco Prismatama Cabang Bekasi
Dimas Alfiali Akbar 1* , Novi Fitria Hermiati 2
Universitas Pelita Bangsa 1,2 dimasalfialiakbar31@gmail.com 1 , novi_fitria@pelitabangsa.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
In this review, the researcher chose PT. Indomarco Prismatama Bekasi Branch as the object of research. Because human resources are one of the most important components and cannot be removed from an organization.  In  this  study,  researchers  wanted  to  prove  whether  job  satisfaction  as  an  intervening variable can affect employee performance through organizational culture and career development. This type of research takes a quantitative approach. Primary and secondary data are used in the process of collecting  data,  and  the  slovin  formula  is  applied  to  select  samples  using  probability  sampling.  The number of samples should then be limited to 154 respondents. The data analysis method uses Microsoft Office  Excel  2019  and  Lisrel  Software  Version  8.80.  then  the  results  obtained  where  Organizational Culture  affects  employee  performance,  Career  Development  affects  employee  performance, Organizational  Culture  does  not  affect  job  satisfaction,  Career  Development  does  not  affect  job satisfaction,  Job  Satisfaction  affects  Employee  Performance,  Organizational  Culture  does  not  affect Employee  Performance  mediation  by  Job  Satisfaction,  Career  Development  influences  Employee Performance which is mediated by Job Satisfaction.
Keywords : Organizational Culture, Career Develpoment, Job SatisFaction, Employee Perfomance

## ABSTRAK
Dalam  penelaah  ini  peneliti  memilih  PT.  Indomarco  Prismata  Cabang  Bekasi  sebagai  objek  penelitian. Karena  sumber  daya  manusia  salah  satu  kompenen  terpenting  apalagi  tidak  bisa  dikeluarkan  dari sebuah  organisasi.  Pada  penelitian  ini  peneliti  ingin  membuktikan,  apakah  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  melalui  budaya  organisasi  dan pengembangan karir. Jenis penelitian ini mengambil pendekatan kuantitatif. Data primer dan sekunder digunakan  dalam  proses  mengumpulkan  data,  dan  rumus  slovin  diaplikasikan  untuk  memilih  sampel dengan  menggunakan  probability  sampling.  Jumlah  sampel  kemudian  harus  dibatasi  hingga  154 responden. Metode analisis data menggunakan Miscrosoft Office Excel 2019 dan Software Lisrel Versi 8.80.  maka  didapatlah  hasil  dimana  Budaya  Organisasi  berpengaruh  kepada  kinerja  karyawan, Pengembangan  Karir  berpengaruh  kepada  kinerja  karyawan,  Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh kepada  kepuasan  kerja,  Pengembangan  Karir  tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  Kepuasan Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Budaya  Organisasi  tidak  berpengaruh  kepada  Kinerja Karyawan  yang  di  mediasi  oleh  Kepuasan  Kerja,  Pengembangan  Karir  berpengaruh  kepada  Kinerja Karyawan yang di mediasi oleh Kepuasan Kerja.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Salah  satu  aspek  terpenting  dari  organisasi  mana  pun,  termasuk  institusi  dan  bisnis, adalah sumber daya manusia. Pertumbuhan perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya
manusianya.  Perusahaan  sangat  khawatir  untuk  mempekerjakan  banyak  pekerja  fleksibel sehingga  mereka  dapat  bereksperimen  dengan  pekerja  yang  sudah  dimilikinya.  Selain  itu, Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  harus  sanggup  melakukan  beragam  tindakan  bahwa memungkinkan  tercapainya  tujuan.  Revolusi  zaman  bergerak  cepat  dengan  perkembangan teknologi yang semakin gencar saat ini.
Dalam  dunia  pekerjaan  karyawan  pasti  pernah  mengalami  budaya  toksik  dalam perusahaan.  Kata  toksik  implikasi  sangat  kuat  dan  keras  (Kompas.com,  2022).  Disetiap pekerjaan  apapun  pengembangan  karir  karyawan  yang  memasuki  usia  pensiun  itu  pingin mengalami  kemajuan  atau  peningkatan  dalam  kondisi  yang  baik  ketika  dalam  berkarir (Radarsemarang.jawapos.com,  2022).  Banyaknya  orang  yang  kurang  termotivasi  dan mengalami  burnout  merupakan  indikasi  bagaimana  job  insecurity  mempengaruhi  kinerja karyawan (Parapuan.co, 2022).

## Gambar 1 Penilaian Kinerja Karyawan Dari Setiap Penanggung Jawab Area Manager Tahun 2021
Sumber: PT Indomarco Prismatama Cabang Bekasi
Menurut gambar 1 diatas, data dari PT. Indomarco Prismatama Cabang Bekasi dapat dilihat bahwa penilaian chief of store dari total 11 Area Manager yang mendapatkan nilai A (sangat baik) paling banyak ada di Area Manager Pak GWO dan Pak SKN 9 orang chief of store, serta  area  Manager  yang  mendapatkan  nilai  C  paling  banyak  ada  di  Pak  WHY  2  Orang. Penilaian  Kinerja  Karyawan  diatas  didapat  dari  standar  penilaian  KPI  (Key  Perfomance Indicator). Standar KPI indomaret terdiri dari proses kerja dan pecapaian kerja. Inti dari data grafik tersebut masih banyak yang belum mencapai target.
Banyak  masalah  yang  dijumpai  didalam  perusahaan  merupakan  rendahnya  suatu kinerja  karyawan.  Rendahnya  suatu  kinerja  karyawan  akan  mencerminkan  tentang  ketidak keberhasilan perusahaan saat memajukan karyawan yang setara dengan standar perusahaan untuk  menggapai  tujuan  perusahaan.  Hal  ini  merupakan  suatu  ancaman  serius  bagi  sebuah perusahaan  andaikata  kinerja  karyawan  tidak  segera  dibetulkan  (Salman  Farisi,  Juli  Irnawati, 2020).
Kinerja karyawan sendiri dipengaruhi akibat adanya budaya organisasi Kawiana dalam jurnal  (H.  Franky  Ari  Andriprianto  &  Herry  Maridjo,  2022).  Budaya  organisasi  merupakan pembanding antara organisasi dengan organisasi yang lainnya. Kondisi ini dilihat dari cara kerja dan  kegiatan  yang  dipunyai  oleh  anggota-anggota  suatu  organisasi  kusdi  dalam  jurnal  (H. Franky Ari Andriprianto & Herry Maridjo, 2022).
Seiring dengan faktor yang berkaitan dengan budaya organisasi, Salah satu faktor yang dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  pengembangan  karir.  Ronia  dan  Suryaningtas dalam jurnal (Ni Kadek Ferdiana Sukmaningsih, I Wayan Sujana, 2022). Dalam dunia organisasi, pengembangan  karir  secara  nyata  dapat  meningkatkan  hasrat  kerja  karyawan  sehingga
8 9 3 4 2 6 9 4 4 4 3 22 26 31 22 11 24 23 28 22 29 37 26 14 13 23 36 29 22 16
29 22 6 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 2 0 10 20 30 40 AIS GWO AYT EPI RDO AMI SKN SWY WBO HRN WHY CHIEF OF STORE A B+ B C
menimbulkan  rasa  lega  Nugroho  dan  Kunartinah  dalam  jurnal  (Ni  Kadek  Ferdiana Sukmaningsih, I Wayan Sujana, 2022).
Kepuasan  kerja  penting  untuk  bisnis  dan  karyawan,  sebagai  hasil  dari  kesempatan untuk  mengamati  hasil  kinerja  karyawan.  Puas  atau  tidaknya  terhadap  atasan  merupakan cerminan dari kinerjanya yang semakin meningkat. Kesenangan dan bekerja semakin rajin akan dapat  menimbulkan  rasa  kepuasan  terhadap  pekerjaanya,  karena  kepuasan  itu  ada  didalam individu  tersendiri.  Melainkan  rasa  ketidakpuasan  kerja  terhadap  organisasi  akan memunculkan  rasa  ketidak  bahagiaan,  dan  bekerja  tidak  mempunyai  rasa  semangat.  Jadi peningkatan  atau  penurunan  kinerja  karyawan  akan  berkaitan  dengan  kepuasan  dan kesenangan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh tindakan, sikap, dan perspektif terkait pekerjaan karyawan,  oleh  karena  itu  kepuasan  kerja  masalah  pribadi,  maka  dari  itu  kepuasan  kerja dengan  pekerja  akan  bertentangan  karena  bakal  berpengaruh  terhadap  pekerjaan  yang dikerjakan karyawan (Bhastary Dwipayani, 2020).

## 2. Tinjauan Pustaka

## Teori Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  dalam  (Burhanudin  Mukhamad  Faturahman,  2018)  budaya organisasi  diartikan  sebagai  metode  pengamatan  buat  menciptakan  kebiasaan  karakter, struktur  organisasi  dan  metode  kualias  dan  keyakinan  para  elemen  yang  berbalas-balasan terjalin dengan elemen lainnya.

## Teori Pengembangan Karir
Menurut  Siagian  dalam  (Suryawan  &  Suwandana,  2019)  didefinisikan  sebagai transformasi personal dalam menggapai suatu program karir yang dijalankan seseorang.

## Teori Kepuasan Kerja
Menurut  Luthans  dalam  (Darmawan  &  Putri,  2017)  kepuasan  kerja  merupakan persoalan  yang  dinilai  penting  adapun  diberikan  dari  hasil  tanggapan  karyawan  tentang sebagaimana baik pekerjaan yang sudah dilakukan mereka.

## Teori Kinerja Karyawan
Menurut  Suwanto  dan  Donni  dalam  (Noor,  2019)  mendefinisikan  penampilan  atau memperlihatkan  hasil  kerja  sebagai  bagian  dari  kinerja.  Kinerja  yang  dimaksud  disini  bisa didefinisikan  seperti  memiliki  performa  kerja  atau  pengaplikasikan  kerja  atau  penghasilan dalam bekerja.

## Hipotesis Penelitian
Menurut  Robbins  dalam  (Bakri,  2022)  yang  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi akan  berupaya  bisa  meningkatkan  kinerja  karyawan,  terpenting  apabila  dari  ketujuh  faktor yang  membangun  budaya  organisasi  (terobosan  dan  keberanian  mengabil  risiko,  kepedulian terhadap  perincian,  mengarah  pada  tim,  memiliki  daya  saing  dan  kemantapan)  diterima sebagai nilai-nilai yang harus dipercayai, ditetapkan dan diwujudkan dengan rasa sepenuh hati, maka  dari  itu  akan  bisa  melahirkan  budaya  organisasi  yang  akan  berpengaruh  pada peningkatan kinerja karyawan.
H1 : Diduga Budaya Organisasi memberikan pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Indomarco Prismatama Cabang Bekasi.
Menurut Kasmir dalam (Dewi & Rahmawati, 2020) menyatakan bahwa pengembangan karir  karyawannya  bisa  meningkat  maka  kinerja  yang  dihasilkannyapun  ikut  meningkat. Didukung juga dengan teori Mangkunegara dalam (Dewi & Rahmawati, 2020) Pengembangan Karir merupakan semua kegiatan yang dijalankan oleh para karyawan atau pegawai yang bisa menolong  untuk  mewujudkan  karir  untuk  dimasa  depan  mereka  yaitu  perusahaan,  sehingga pegawai  atau  karyawan  yang  bersangkutan  dapat  berkembang  secara  maksimal  dan  agar tanggungan atau kewajiban akan menginspirasi pekerja untuk memberikan usaha yang gagah berani.
H2 : Diduga Pengembangan Karir memberikan pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Indomarco Prismatama Cabang Bekasi.
Menurut Tobari dalam (Dipayana & Heryanda, 2020) membuktikan bahwa budaya bisa menciptakan  rasa  ambisi  dan  harapan  dari  setiap  anggota  organisasi,  oleh  karena  itu diciptakan budaya dapat memberi rasa kepuasan dan merupakan sumber motivasi yang kuat. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya, koesmono dalam (Dipayana & Heryanda, 2020) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan setujuan terhadap kepuasan kerja.
H3  : Diduga  Budaya  Organisasi  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja  PT. Indomarco Prismatama Cabang Bekasi.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  dalam  (Aritonang  et  al.,  2019)  menyatakan  bahwa "pengembangan  karir  merupakan  bidang  penting  di  mana  produktivitas  dapat  ditingkatkan dengan  manajemen.,  mengembangkan  mentalitas  kerja  perwakilan  terhadap  pekerjaan mereka, dan mendorong rasa kepuasan kerja yang lebih besar."
H4 : Diduga Pengembangan Karir memberikan pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja PT. Indomarco Prismatama Cabang Bekasi.
Menurut  Pushpakumari  dalam  (Fitrianto,  2020)  menyatakan  bahwa  perilaku  seorang karyawan  berpengaruh  bagi  manajemen,  sebab  mereka  yang  menentukan  integritas  pekerja saat dalam organisasi. Pandangan dari segi umum bahwa ketika seorang pekerja puas dalam pekerjaanya  merupakan  pekerja  yang  produktif.  Didalam  penelitiannya  membuktikan  bahwa adanya hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
H5  : Diduga  Kepuasan  Kerja  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Indomarco Prismatama Cabang Bekasi.
Menurut teori yang disampaikan oleh Robbins dalam (Aulia et al., 2017) menyatakan bahwa karyawan membuat suatu tanggapan individual dari keseluruhan mengenai organisasi berlandaskan  pada  faktor-faktor  seperti  penerimaan  akan  konsekuensi,  aksentuasi  pada  tim dan dorongan dari patner lain. Persepsi dari keseluruhan ini bisa menjadi budaya atau karakter
organisasi  tersebut.  Semakin  menonjol  individu-individu  yang  mendapatkan  kualitas-kualitas tersebut, semakin membumi budaya organisasi yang terbentuk. Budaya organisasi yang kuat sebenarnya  ingin  memberikan  pemenuhan  dan  pelaksanaan  kerja  yang  diperluas,  namun budaya organisasi yang tidak berdaya justru ingin membuat pemenuhan dan pelaksanaan kerja berkurang.
H6  : Diduga  Budaya  Organisasi  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Kepuasan Kerja PT. Indomarco Prismatama Cabang Bekasi.
Menurut  Dianta  dan  Purnama  dalam  (Sari  &  Rahyuda,  2022)  membuktikan  bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Artinya pengembangan  karir  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  berbagai  cara,  termasuk melalui  promosi  dan  kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan dan pengembangan karir H7  : Diduga  Pengembangan  Karir  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Kepuasan Kerja PT. Indomarco Prismatama Cabang Bekasi.

## 3. Metode Penelitian

## Pendekatan Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dalam  pendekatannya.  Menurut Sugiyono  dalam  (Sabilla  &  Wijayangka,  2019)  merupakan  strategi  eksplorasi  yang  meneliti populasi  dan  sampel  tertentu  dan  membutuhkan  cara  berpikir  tertentu.  Ini  mengumpulkan data  dengan  instrumen  penelitian  dan  menguji  hipotesis  yang  telah  ditentukan  sebelumnya melalui  investigasi  data  kuantitatif  atau  statistik.Teknik  yang  digunakan  yaitu probalitiy sampling dengan  menggunakan  salah  satu  caranya  yaitu simple  random  sampling. Data tersebut  diperoleh  berdasarkan  hasil  penyebaran  kusioner  (angket)  yang  diberikan  kepada karyawan  PT.  Indomarco  Prismatama  Cabang  Bekasi  dengan  menggunakan  Teknik Structural Equation  Modelling (SEM)  yang  menggunakan software Lisrel  sebagai  alat  analisis.  Untuk mengetahui hubungan budaya organisasi kepada kinerja karyawan, budaya organisasi kepada kepuasan  kerja,  pengembangan  karir  kepada  kinerja  karyawan,  pengembangan  karir  kepada kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  kepada  kinerja  karyawan,  budaya  organisasi  kepada  kinerja karyawan di mediasi kepuasan kerja, pengembangan karir kepada kinerja karyawan di mediasi kepuasan kerja.

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Indomarco  Prismatama  Cabang  Bekasi  Komplek  Aspec Kawasan Industri Jababeka 1 No, Jl. Jababeka Raya No.15a, Wangunharja, Kec. Cikarang Utara, Kabupaten Bekasi, Jawa Barat 17530.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono dalam (Ginting et al., 2019) populasi merupakan generalisasi yang mencakup  hal-hal  atau  orang-orang  dengan  keunggulan  dan  beberapa  karakteristik  yang peneliti pilih untuk diamati dan dari mana mereka dapat membuat kesimpulan.
Menurut Sugiyono dalam (Ginting et al., 2019) sampel merupakan komponen hasil dan karakteristik populasi. 154 karyawan PT. Indomarco Prismatama Cabang Bekasi akan dijadikan sampel pada penelitian ini.
4. Hasil dan Pembahasan
154  orang  yang  mengikuti  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  perusahaan. Berdasarkan  Standardized  Coefficient,  Gambar  3  menggambarkan  bagaimana  koefisien  atau
parameter  yang  menunjukkan  hubungan  sebab  akibat  atau  bagaimana  suatu  variabel  laten mempengaruhi variabel laten lainnya dievaluasi.

## Gambar 3 Hasil Estimasi Standardized Coefficient
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Tabel 1 Hasil Estimasi Standardized Coefficient VARIABEL SLF e SLF^2 BUDAYA ORGANISASI (X1) 9,42 6,13 6,868 PENGEMBANGAN KARIR (X2) 6,51 4,28 4,7239 KEPUASAN KERJA (Z) 7,43 4,47 5,5571 KINERJA KARYAWAN (Y) 7,15 4,87 5,1351
Sumber: Lisrel 8.80, 2022
Dapat di hitung dari variabel budaya organisasi (X1) total slf pada indikator-indikator sejumlah 9,42 dan total error (e) 6,13 dan dari variabel pengembangan karir (X2) total slf pada indikator-indikator sejumlah 6,51 dan total error (e) 4,28 dari variabel kepuasan kerja (Z) total slf  pada  indikator-indikator  sejumlah  7,43  dan  total  error  (e)  4,47  dari  variabel  kinerja karyawan (Y) total slf pada indikator-indikator sejumlah 7,15 dan total error (e) 4,87.
Tabel 2 Hasil UJI RELIABILITAS VARIABEL CR AVE KETERANGAN (X1) 0,884989376 0,528388983 RELIABILITAS (X2) 0,839068893 0,524650429 RELIABILITAS (Z) 0,873555078 0,554208096 RELIABILITAS (Y) 0,844106383 0,513248243 RELIABILITAS Sumber: Lisrel 8.80, 2022
Suatu  variabel  dapat  di  katakana  reliabilitas  apa  bila  nilai  CR  lebih  besar  dari  0,07 dengan cara 𝑱𝑼𝑴𝑩𝑨𝑳𝑨𝑯 𝑺𝑳𝑭 ^ 𝟐 𝑫𝑰 𝑩𝑨𝑮𝑰 𝑱𝑼𝑴𝑩𝑳𝑨𝑯 𝑺𝑳𝑭 ^ 𝟐 𝑫𝑰 + 𝑻𝑶𝑻𝑨𝑳 𝑬𝑹𝑹𝑶𝑹 ( 𝒆 ) dan nilai  AVE  lebih  besar  dari  0,50  dengan  cara 𝑻𝑶𝑻𝑨𝑳 𝑺𝑳𝑭 ^ 𝟐 𝑫𝑰 𝑩𝑨𝑮𝑰 𝑻𝑶𝑻𝑨𝑳 𝑺𝑳𝑭 ^ 𝟐
𝑫𝑰 + 𝑻𝑶𝑻𝑨𝑳 𝑬𝑹𝑹𝑶𝑹 ( 𝒆 ).

## Uji Hipotesis
Tabel 3 Hasil Hipotesis HIPOTESIS VARIABEL TOTAL dan Indirect Effects PROBABILITY KETERANGAN H1 X1 – Y 12,3 >1,99 Berpengaruh H2 X2 – Y 60,6 >1,99 Berpengaruh H3 X1 – Z 0,15 >1,99 Tidak Berpengaruh H4 X2 – Z 0,39 >1,99 Tidak Berpengaruh H5 Z – Y 17,8 >1,99 Berpengaruh H6 X1 – Z – Y -1,64 >1,99 Tidak Berpengaruh H7 X2 – Z – Y 32,8 >1,99 Berpengaruh Sumber: Lisrel 8.80, 2022
Dapat di ketahui H1 Budaya Organisasi mempunyai pengaruh kepada Kinerja Karyawan karena  total  effects  pada  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebasar  12,3. H2 Pengembangan Karir mempunyai pengaruh kepada Kinerja Karyawan karena total effects pada Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebasar  60,6. H3 Budaya  Organisasi  tidak mempunyai  pengaruh  kepada  Kepuasan  Kerja  karena  total  effects  pada  Budaya  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  sebasar  0,15. H4 Pengembangan  Karir  tidak  mempunyai  pengaruh Kepada  Kepuasan  Kerja  karena  total  effects  pada  Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan Kerja sebasar 0,39. H5 Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh kepada Kinerja Karyawan karena total  effects  pada  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebasar  17,8. H6 Budaya Organisasi  tidak  mempunyai  pengaruh  kepada  Kinerja  Karyawan  yang  di  mediasi  Kepuasan Kerja karena total effects pada Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi Kepuasan Kerja sebasar -1,64. H7 Pengembangan Karir mempunyai pengaruh kepada Kinerja Karyawan  yang  di  mediasi  Kepuasan  Kerja  karena  total  effects  pada  Pengembangan  Karir terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi Kepuasan Kerja sebasar 32,8. Yang mana standar dari probability sebesar 1,975905331 (1,99). Dapat di ketahui standar dalam t tabel dapat di hitung dengan rumus pada Excel =TINV (0,05 Jumlah Sampel di kurangi Jumlah Variabel) yang mana di dapatkan standar t tabel sebesar 1,99.

## 5. Penutup
Hasil pengolahan Standar Coefficient menunjukkan menunjukkan sejauh mana masing- masing  variabel  eksogen  mempengaruhi  variabel  endogen  setelah  dilakukan  pengolahan. Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  pengolahan  model  menghasilkan  hasil dimana Budaya Organisasi memiliki pengaruh kepada Kinerja Karyawan, Pengembangan Karir mempunyai  pengaruh  kepada  Kinerja  Karyawan,  Budaya  Organisasi  tidak  mempunyai pengaruh  kepada  Kepuasan  Kerja,  Pengembangan  Karir  tidak  mempunyai  pengaruh  kepada Kepuasan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  mempunyai  pengaruh  kepada  Kinerja  Karyawan,  Budaya
Organisasi  tidak  mempunyai  pengaruh  kepada  Kinerja  Karyawan  yang  di  mediasi  oleh Kepuasan Kerja, Pengembangan Karir mempunyai pengaruh kepada Kinerja Karyawan yang di mediasi oleh Kepuasan Kerja.
Dari  pembahasan  tersebut,  peneliti  memberi  saran  kepada  manajemen  perusahaan untuk mengarahkan evaluasi pelaksanaan sesekali perwakilan untuk melihat komitmen pekerja terhadap  organisasi,  sehingga  pekerja  dapat  melakukan  budaya  otoritatif  yang  telah  bekerja dengan  upaya  besar  dan  mendorong  pekerja  untuk  bekerja  sesuai  kewajiban  dan  kewajiban mereka  dengan  tepat.  dan  lebih  produktif,  sehingga  pencapaian  tujuan  perusahaan  menjadi lebih  maju.  Itu  berpotensi  untuk  meningkatkan  kemajuan  karir  karyawan  karena  kinerja karyawan yang memiliki rasa kepuasan kerja atas pekerjaan mereka tersebut.

## Daftar Pustaka
Aritonang, K. L., Fadilah, N., Aritonang, T. A., & Saragih, O. V. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen ,
5 (1), 53–60.
Aulia,  N.,  Indarti,  S.,  &  Efni,  Y.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada Pt Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cabang Pekanbaru. Procuratio (Jurnal Ilmiah Manajemen) , 5 (2), 235–250.
Bakri,  M.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya  Organisasi  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja
Karyawan. YUME : Journal of Management , 5 (1), 704–719.
https://doi.org/10.2568/yum.v5i1.1668
Bhastary Dwipayani, M. (2020). Pengaruh Etika Kerja dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 160–170.
Burhanudin  Mukhamad  Faturahman.  (2018).  KEPEMIMPINAN  DALAM  BUDAYA  ORGANISASI.
MADANI Jurnal Politik Dan Sosial Kemasyarakatan , 10 (1), 1–11.
Darmawan,  A.,  &  Putri,  M.  A.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Akuntabilitas:  Jurnal Ilmu Akuntansi , 10 (1), 1–18. https://doi.org/10.15408/akt.v10i1.6109 Dewi,  P.  E.  S.,  &  Rahmawati,  P.  I.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan  Karier Terhadap Kinerja Karyawan Munduk Moding Plantation Nature Resort and Spa. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 221–231. https://doi.org/10.23887/pjmb.v2i2.27684 Dipayana,  G.  B.,  &  Heryanda,  K.  K.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi  Internal  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Buleleng. Bisma: Jurnal Manajemen , 6 (2), 112–121.
Fitrianto,  I.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Bumi  Rama  Nusantara. Journal  Stiemkop , 3 (1),  113–134. https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/yume
Ginting,  I.  M.,  Bangun,  T.,  Munthe,  D.,  &  Sihombing,  S.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Dan Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT  PLN  (UNIT  INDUK  PEMBANGUNAN SUMATERA BAGIAN UTARA). Jurnal Manajemen , 5 (1), 35–44.
H.  Franky  Ari  Andriprianto,  &  Herry  Maridjo.  (2022).  Pengaruh  Employee  Engagement, Spiritualitas  Kerja,  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dimoderasi Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jurnal Pendidikan Dan Kebudayaan Missio , 14 (1), 62–72. https://doi.org/10.36928/jpkm.v14i1.893 Kompas.com. (2022). Budaya Toksik dalam Perusahaan . Kompas.Com. https://money.kompas.com/read/2022/08/06/080100426/budaya-toksik-dalam- perusahaan
Ni  Kadek  Ferdiana  Sukmaningsih,  I  Wayan  Sujana,  N.  N.  A.  N.  (2022).  PENGARUH PENGEMBANGAN  KARIR  DAN  KOMITMEN  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN DI PT. DELTA SATRIA DEWATA. Jurnal Emas , 3 (10), 117–125.
Noor, M. I. (2019). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Hutama Karya (Persero) Jakarta. Jurnal Ekonomi Dan Industri , 20 (2). https://doi.org/10.35137/jei.v20i2.317
Parapuan.co. (2022). Penuruna Motivasi hingga Burnout, Ini Dampak Job Insecurity Terhadap Kinerja Karyawan . Parapuan.Co. https://www.parapuan.co/read/533082199/penurunan- motivasi-hingga-burnout-ini-dampak-job-insecurity-terhadap-kinerja-karyawan
Radarsemarang.jawapos.com.  (2022). Pengembangan  Karir  Karyawan  yang  Memasuki  Usia Pensiun . Radarsemarang.Jawapos.Com. https://radarsemarang.jawapos.com/artikel/opini/2022/07/05/pengembangan-karir-
karyawan-yang-memasuki-usia-pensiun/
Sabilla,  S.  O.,  &  Wijayangka,  C.  (2019).  Pengaruh  literasi  keuangan  terhadap  pertumbuhan usaha pada UMKM. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 3 (1), 145–152.
Salman  Farisi,  Juli  Irnawati,  M.  F.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan. Acman:  Accounting  and  Management  Journal , 4 (1),  15–33. https://doi.org/10.55208/aj.v1i2.20
Sari, I. P., & Rahyuda, A. G. (2022). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN  YANG  DIMEDIASI  KEPUASAN  KERJA  PADA  BANK  SAAT  PANDEMI  COVID-19. Bisma: Jurnal Manajemen , 8 (2), 311–320.
Suryawan, I. G. M. Y., & Suwandana, I. G. M. (2019). Peran Motivasi Kerja Dalam Memediasi Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 8 (10), 6002–6021. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i10.p07