## PRINSIP PREPOTENT NEEDS HIERARCHY MASLOW DAN HUBUNGANNNYA DENGAN KINERJA SERTA KEPUASAN KERJA
Ivan A. Setiawan
STIE STAN Indonesia Mandiri, Bandung, email: ivan_as@yahoo.co.id

## Abstract
Maslow's  needs  hierarchy  theory  of  motivation  is  a  theory  that  has  great  appeal,  but  very controversial  given  the  lack  of  empirical  support.  This  study  examines  the  principle  of  a prepotent needs hierarchy Maslow and also link it to performance, and assess the relationship of performance and job satisfaction. Subjects were 81 nurses. Analysis technique using the average and static  analysis  to  measure the prepotent principles,  as well as path analysis  to examine the relationship  among  variables.  The  results  show  that  the  principle  of  prepotent  less  empirical support. In conjunction with the performance, social and self-esteem  has a positive relationship with  performance.  Security,  autonomy,  and  self-actualization  do  not  have  a  significant relationship with performance. As for performance, in turn,  has a positive relationship with job satisfaction.
Keywords: prepotent, needs hierarchy, kinerja, kepuasan kerja

## Abstrak
Teori motivasi needs hierarchy Maslow merupakan teori yang memiliki daya tarik besar namun penuh kontroversi mengingat kurangnya dukungan empiris. Studi ini secara sederhana mengkaji prinsip  prepotent  needs  hierarchy  Maslow  dan  menghubungkannya  dengan  kinerja,  serta mengkaji  hubungan  kinerja  dengan  kepuasan  kerja.  Subjek  adalah  81  perawat.  Teknik  analisis menggunakan rata-rata dan static analysis untuk mengukur prinsip prepotent, serta analisis jalur untuk mengkaji hubungan antar variabel. Hasil pengujian menunjukkan bahwa prinsip prepotent kurang  memperoleh  dukungan  empiris.  Dalam  hubungannya  dengan  kinerja,  social  dan  self- esteem  memiliki  hubungan  positif  dengan  kinerja.  Adapun  security,  autonomy,  dan  self- actualization  tidak  memiliki  hubungan  signifikan  dengan  kinerja.  Kinerja,  pada  gilirannya, memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja.
Kata kunci: prepotent, needs hierarchy, kinerja, kepuasan kerja
JEL Classification: M12, M54

## 1. Latar Belakang
Sejak  dipublikasikannya  tahun  1943,  teori  motivasi  hireraki  kebutuhan  ( needs  hierarchy ) Maslow  telah  menjadi  salah  satu  teori  yang  paling  bertahan,  populer,  dan  dikutip  pada  setiap buku teks berbasis keperilakuan (Koltko-Rivera, 2006; O’Connor dan Yballe, 2007). Cara kerja needs hierarchy tersebut didasarkan pada prinsip prepotent dimana pemenuhan needs pada level yang lebih tinggi hanya bisa dilakukan setelah needs yang lebih rendah dapat dipuaskan. Prinsip prepotent yang  secara  intuitif  begitu  menarik  serta  dianggap  paling  penting, ironisnya, nyaris dilupakan dalam pengujian empiris dan dari sedikit studi yang pernah dilakukan hasilnya  penuh  dengan  kontradiksi  (Berhl et  al. ,  1984;  Udechukwu,  2009).  Kontradiksi  ini dimulai oleh Alderfer (1969) yang mengajukan prinsip frustration-regression dan didukung oleh para  peneliti  lainnya  (Berl et  al. ,  1984;  Bjerneld et  al. ,  2006:  Chulef et  al. ,  2001;  Wahba dan Bridwell, 1976).
Tujuan  studi  ini  mengkaji  prinsip prepotent dan  kaitannya  dengan  kinerja,  serta  kaitan kinerja  dengan  kepuasan  kerja  dengan  subjek  perawat  di  dua  rumah  sakit.  Pemilihan  subjek
perawat  berdasarkan  tiga  pertimbangan.  Pertama,  perawat  merupakan  merupakan  titik  tolak industri  perawatan  kesehatan  nasional  (National  Institute  of  Health,  2011).  Kedua,  studi-studi yang  memanfaatkan  teori  motivasi  Maslow  khususnya  dengan  subjek  perawat  tidak  mengukur prinsip prepotent (Benson  dan  Dundis,  2003;  Dwiningsih,  2008;  Triyanto  dan  Kamalludin, 2008). Ketiga, perawat memiliki sistem nilai tersendiri yang mencakup respek, tanggung jawab, dan  kewajiban (Nadan, 2004). Karenanya, studi-studi sikap dan  keperilakuan  yang biasa dikaji pada sektor lain belum tentu dapat diekstrapolasikan pada perawat.
Dengan  demikian,  studi  terhadap  beberapa  aspek  sikap  yang  menyertakan  prinsip prepotent khususnya dengan subjek perawat berpotensi membuka wawasan mengenai basis teori needs hierarchy Maslow yang selama ini diterima apa adanya. Studi-studi  yang  mengkaji  prinsip prepotent merubah  kelima needs  hierarchy dengan menambah  dan/atau  mengurangi  hirarki  (Koltko-Rivera,  2006;  Ventegodt et  al. ,  2003).  Studi yang  mendasarkan  pada  instrumen  paling  populer  dari  Porter et  al. (1961)  tidak  menyertakan psyological need dan memulai klasifikasi dari security need , serta menempatkan autonomy need setelah esteem  need (Hall  dan  Nougaim,  1968;  McNeese-Smith,  2006).  Hal  ini  sesungguhnya didasarkan  pada  asumsi  Maslow  itu  sendiri  bahwa  para  manajer  maupun  karyawan  pada umumnya sudah mampu memenuhi psyological need .

## 2. Telaah Pustaka dan Pengembangan Hipotesis
Maslow  (1943)  menyatakan  bahwa  manusia  termotivasi  untuk  memuaskan  lima  jenis kebutuhan  yang  tersusun  dari  yang  terendah  ke  yang  tertinggi  yaitu physiological , security, social, esteem , dan self-actualization . Menurut Maslow, terdapat prinsip prepotent dalam needs , dimana  perpindahan needs terjadi  secara  bertahap.  Jika needs yang  bawah  atau  lebih  bawah sudah terpuaskan, maka needs yang atas atau lebih atas akan mendominasi. Hall  dan  Nougaim  (1968)  memberikan  dukungan  parsial  terhadap  prinsip prepotent dan menyimpulkan  bahwa  terdapat  korelasi  positif  signifikan  antara: safety - affiliation , affiliation - achievement dan esteem ,  dan  antara affiliation - achievement dan esteem dengan self - actualization . Temuan ini dikonfirmasikan lagi oleh peneliti lainnya baik secara parsial maupun sepenuhnya  (Bjerneld et  al. ,  2005;  McNeese-Smith,  2006;  Roobak  dan  Nagda,  2011;  Stum, 2001; Tikkanen, 2007).
Secara  teoritis,  motivasi  diargumentasikan  memberikan  efek  positif  terhadap  kinerja. Studi-studi klasik   menemukan adanya  hubungan  positif antara motivasi dan  kinerja (Hackman dan  Lawler,  1971;  Sheridan  dan  Slocum.,  1975).  Temuan  dari  studi-studi  klasik  tersebut dikonfirmasikan  kembali  oleh  para  peneliti  berikutnya  (Barric et  al. ,  2002;  Janz et  al. ,  1997; McNeese-Smith, 2006; Zapata-Phelan, 2009).
Berdasarkan needs hierarchy , beberapa peneliti menemukan hubungan positif antara motif- motif yang berbentuk uang, gaji, keselamatan dan jaminan hidup dengan kinerja kekuasaan dan otonomi, self-actualization ,  rasa  aman  atas  penghasilan  dan  lingkungan  fisik  serta  potensi promosi  (Edwards et  al. ,  2007;  McClelland  dan  Boyatzis,  1982;  Parker  dan  Chusmir,  1991; Slocum,  1971).  Untuk  kasus  industri  kesehatan  dan  perawat  di  Indonesia,  beberapa  studi memberikan  dukungan  mengenai  hubungan  antara  motivasi  dengan  kinerja  (Badi’ah,  2009; Adiningsih, 2008, Palutturi et al, 2007; Ayuningtyas et al. , 2008).
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang  berasal  dari  penilaian  seseorang  atas  pekerjaannya  atau  pengalaman  kerjanya  (Locke, 1969).  Beberapa  studi  menunjukkan  dukungan  empiris  mengenai  keberadaan  kinerja  sebagai anteseden  signifikan  kepuasan  kerja  (Natarajan  dan  Nagar,  2011;  Nyberg,  2010;  Netemeyer et al. , 2010; Leung et al. , 2008).
Berdasarkan uraian-uraian tersebut di atas, dengan demikian dapat disusun model analisis berikut  yang  menunjukkan  keterkaitan  antar  konstruk.  Sesuai  dengan  cara  kerja  Porter et  al.
Security Social Self-Esteem Autonomy Self- Actualization Kinerja Kepuasan Kerja e1 e2 (1961), security berada  pada  level  paling  dasar  dan physiology tidak  disertaan  dalam  analisis. Selain itu, ada penambahan autonomy setelah self-esteem .

## Gambar 1. Model Analisis
Secara formal, hipotesis yang hendak diuji adalah: H 1 :  Terdapat korelasi positif antara level needs yang lebih rendah dengan level needs yang lebih tinggi.
H 2 :  Terdapat hubungan positif antara security dengan kinerja. H 3 :  Terdapat hubungan positif antara social dengan kinerja. H 4 :  Terdapat hubungan positif antara esteem dengan kierja. H 5 :  Terdapat hubungan positif antara autonomy dengan kinerja. H 6 :  Terdapat hubungan positif antara self-actualization dengan kinerja. H 7 :  Terdapat hubungan positif antara kinerja dengan kepuasan kerja.

## 3. Metode Penelitian
Subjek adalah 81 perawat rumah sakit. Prinsip prepotent diuji dengan 2 cara. Cara pertama diajukan  oleh  Clarke  dan  McCabe  (1972)  yang  mengemukakan  bahwa  pengujian  prinsip prepotent dapat  didasarkan  pada  urutan  nilai  rata-rata  dari  yang  paling  tinggi  ke  yang  paling paling  rendah.  Secara teoritis,  urutan  tersebut bermula  dari  yang most  basic yaitu security dan berakhir  pada least  basic yaitu self - actualization .  Cara  kedua  sesuai  dengan  anjuran  Hall  dan Nougaim (1968) yaitu static analysis yang mengkorelasikan antar needs , dimana korelasi needs pada  level  yang  lebih  rendah  dengan needs berikutnya  adalah  positif  dan  signifikan.  Korelasi antar needs yang  berdekatan  harus  lebih  tinggi  daripada  korelasi  dengan needs lainnya.  Untuk menguji  hubungan  antar  variabel  studi  ini  memanfaatkan  analisis  jalur.  Motivasi  kerja mengadaptasi needs-satisfaction questionaire 7-skala  tipe Likert dari  Porter et  al. (1961), instrumen kinerja 5-skala tipe Likert mengadaptasi dari Singh et al. (1996), dan kepuasan kerja diukur oleh instrumen 5-skala tipe Likert dari Brayfield dan Rothe (1951).

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Pengujian Prinsip Prepotent
Reliabilitas internal seluruh instrumen pengukuran dapat memenuhi syarat yang ditentukan ( cronbach alpha > 0,60), dengan  rentang  nilai  berkisar  antara    0,7032-0,8370.  Tabel  1 berikut menyajikan skor rata-rata needs .
Tabel 1. Skor Rata-rata Needs Needs Rata-rata 1. Security 4,111 2. Social 5,950 3. Self-esteem 4,385 4. Autonomy 4,711 5. Self-actualization 4,871
Skor  rata-rata  motivasi  paling  besar  ditunjukkan  oleh social need dengan  5,950  yang diikuti  berturut-turut  oleh self - actualization (4,871)  dan autonomy (4,711).  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  responden  merasa  cukup  terpuaskan  dalam  interaksi  hubungan- hubungan  sosial  dalam  hal  kesempatan  membantu  orang  lain  dan  mengembangkan  hubungan pertemanan. Skor paling rendah adalah security . Meskipun skor tersebut tidak tergolong rendah karena  sedikit  di  atas  nilai  tengah  (nilai  tengah  4  pada  7-skala),  aspek security yang dioperasionalkan dengan  item “rasa aman dalam  pekerjaan dari ancaman fisik, pemecatan, dan penurunan posisi” nampaknya masih berpeluang untuk ditingkatkan. Tabel 2 berikut menyajikan perbandingan urutan teoritis dan hasil studi ini.
Tabel 2. Perbandingan Urutan Needs Needs Teoritis Empiris Security 1 5 Social 2 1 Self-esteem 3 4 Autonomy 4 3 Self-actualization 5 2
Berdasarkan  tabel  tersebut,  nampak  adanya  perbedaan  urutan.  Temuan  mengindikasikan bahwa  para  perawat  rumah  sakit  lebih  mementingkan social need yang  diikuti  oleh self - actualization ketimbang security atau self - esteem .  Namun  hal  ini  tidak  bisa  sepenuhnya ditafsirkan bahwa teori needs - hierarchy Maslow tidak berlaku. Ukuran prinsip prepotent berikut bisa  memberikan  informasi  tambahan.  Cara  kedua  untuk  mengukur  prinsip prepotent adalah melihat korelasi antar needs . Tabel 3 berikut menyajikan korelasi antar needs .
Tabel 3. Korelasi antar Needs 1 2 3 4 1. Security - 2. Social 0,144 - 3. Self-esteem 0,292 + 0,311 + - 4. Autonomy 0,383 + 0,344 + 0,351 + -
5. Self-actualization . 0,386 + 0,328 + 0,465 + 0,795 +
Korelasi signifikan pada level 0.01(+) dan 0.05 (*)
Berdasarkan tabel di atas dapat dikemukakan dua hal berikut:
a. Security tidak memiliki korelasi signifikan dengan need level berikutnya  yaitu social , namun  berkorelasi  positif  signifikan  dengan self - esteem , security ,  dan self - actualization (r  =  0,292;  0,383;  dan  0,386).  Hal  ini  tidak  sesuai  dengan  prediksi Maslow.
b. Adapun needs lainnya  secara  parsial  memenuhi  prediksi  Maslow. Social memiliki korelasi positif signifikan dengan self - esteem (r = 0,311), self - esteem memiliki korelasi positif  signifikan  dengan security (r  =  0,351), security berkorelasi  positif  signifikan dengan self - actualization (r  =  0,795).  Ketiga  korelasi  tersebut  cukup  kuat.  Namun
perlu diperhatikan besaran nilai korelasi  yang tidak dihipotesiskan. Besaran koefisien korelasi  antara social dengan self-esteem (0,311) adalah  lebih  kecil daripada korelasi antara social dengan autonomy (0,344) dan social dengan self-actualization (0,328). Hal  ini  juga  terjadi  dengan  korelasi  antra self-esteem dengan autonomy .  Satu-satu korelasi  yang  memenuhi  prediksi  Maslow  adalah  korelasi  antara autonomy dengan self-actualization .
Sama halnya dengan analisis dari nilai rata-rata, kajian korelasi juga tidak menggambarkan urutan-urutan hirarki. Selain tidak terdapat korelasi yang signifikan antara security need dengan social need ,  besaran  korelasi  langsung  meloncat  pada self - actualization .  Secara  keseluruhan dapat  dinyatakan  bahwa  H 1 tidak  dapat  dikonfirmasikan  sepenuhnya,  dan  studi  ini  hanya memberikan dukungan parsial pada pinsip prepotent Maslow.

## 4.2.  Pengujian Hubungan antar Variabel
Analisis  jalur  yang  menunjukkan  hubungan  struktural  antar  variabel  disajikan  pada Gambar 2 dan rinciannya disajikan pada Tabel 2.
Gambar 2. Analisis Jalur
Tabel 3. Koefisien Jalur – Model Analisis
Estimate S.E. C.R. P Kinerja ß Self-esteem 0,106  0,041  2,615  0,009 Kinerja ß Security -0,031  0,030  -1,015  0,310 Kinerja ß Social 0,149  0,045  3,291 *** Kinerja ß Autonomy 0,051  0,061  0,830  0,406 Kinerja ß Self-actualization -0,006  0,060  -0,091  0,927 Kepkerja ß Kinerja 0,303  0,080  3,792 ***
Tabel  3  menunjukkan  menunjukkan  bahwa  tidak  seluruh  hubungan  antar  variabel  dapat mengkonfirmasikan  hipotesis  yang  diajukan.  Hubungan  antara security , autonomy ,  dan self - actualization dengan  kinerja  adalah  tidak  signifikan.  Adapun  hubungan  yang  dapat dikonfirmasikan  adalah  hubungan  positif  antara self - esteem dengan  kinerja,  hubungan  antara social dengan kinerja, dan hubungan antara kinerja dengan kepuasan kerja.
Security Social Self-Esteem Autonomy Self- Actualization Kinerja Kepuasan Kerja e1 e2 .30 -.03 .15 .11 .05 -.01
Tabel 4 menyajikan besaran koefisien korelasi kuadrat. Variasi pada variabel konsekuensi kinerja  dapat  dijelaskan  oleh  kelima needs sebesar  27,3%  adapun  sisanya  sebesar  72,7%  oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti.  Adapun  variasi  pada  kepuasan  kerja  sebesar  13,9%  dapat dijelaskan oleh kinerja secara langsung dan motivasi secara tidak langsung, dan sisanya sebesar 86,1% oleh variabel-variabel lain yang berada di luar konteks studi ini.
Tabel 4. Korelasi Ganda Kuadrat Variabel Estimate Kinerja 0,273 Kepuasan Kerja 0,139

## 4.3.  Pembahasan
Studi ini mengkaji teori motivati needs-hierarchy Maslow serta kaitannya dengan kinerja, dan kaitan kinerja dengan kepuasan kerja. Kajian terhadap teori motivasi Maslow menunjukkan bahwa  studi  ini  nyaris  tidak  memberikan  dukungan  terhadap  prediksi  Maslow.  Urutan  skor maupun  korelasi  antar needs menunjukkan  adanya  loncatan needs. Secara  umum,  terdapat kecenderungan  bahwa  sekali need pada  level  bawah  terpenuhi,  langsung  berpindah  pada need tertinggi.  Sebagai  contoh,  subjek  (perawat)  yang  merasa  kebutuhan  dasarnya  ( social )  cukup terpenuhi,  mengalami  lonjakan need pada self - actualization , dan  setelah  itu  mundur pada need lebih rendah yaitu security .
Secara  keseluruhan,  urutan  skor needs maupun  analisis  korelasi  tidak  memberikan dukungan  terhadap  prinsip prepotent needs-hierarchy .  Skor  rata-rata needs tidak  menunjukan urutan  mulai  dari needs paling  rendah  menuju needs paling  tinggi.  Demikian  pula  berdasarkan korelasi  antar needs ,  studi  ini  tidak  memberikan  dukungan  terhadap  prinsip prepotent kecuali untuk korelasi antara autonomy dengan self-actualization .
Secara  teoritis,  studi  kurang  memberikan  dukungan  terhadap  prinsip prepotent needs- hierarchy Maslow.  Temuan  ini  sejalan  dengan  para  peneliti  klasik  sebelumnya  (Hall,  dan Nougaim  1968;  Lawler  dan  Suttle,  1972).  Wahba  dan  Bridwell  (1976)  menyatakan  bahwa konsep  Maslow  ditolak  secara  keseluruhan  atau  hanya  sebagian  yang  divalidasi  oleh  data empiris.  Khusus  untuk self - actualization ,  Maslow  sendiri  sesungguhnya,  mengalami  kesulitan dalam  mengembangkan  konstruk  ini  secara  tegas  serta  gagal  dalam  mengembangkan pengukurannya.  Maslow  melakukan  kajian  dan  menyimpulkan  bahwa self - actualization merupakan fenomena yang begitu jarang dan nyaris tidak pernah terdengar. Sedikit pengecualian adalah  studi  Friedlander  (1970)  yang  menemukan  bahwa self - actualization memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja untuk pekerja level white colllar sedangkan untuk pekerja level blue collar tidak terdapat pengaruh yang signifikan.
Dalam hubungan antara motivasi dengan kinerja serta kinerja dengan kepuasan kerja, studi ini  tidak  berhasil  mengkonfirmasikan  hipotesis  sepenuhnya.  Hubungan  antara security , autonomy ,  maupun self - actualization dengan  kinerja  adalah  tidak  signifikan.  Hanya  hubungan antara self - esteem dan social dengan  kinerja  yang  dapat  dikonfirmasikan.  Berdasarkan  temuan tersebut, secara praktis,  hanya self - esteem dan social yang perlu dipertimbangkan dalam upaya meningkatkan  kinerja  perawat. Social merupakan  faktor  terkuat  seperti  yang  ditunjukkan  oleh besarnya  koefisien  jalur.  Kemungkinan,  hal  ini  didasarkan  pada  karakter  perawat  yang  begitu mendahulukan kepentingan  sosial. Self - actualization maupun security tidak memiliki hubungan signifikan dengan kinerja, kemungkinan, sesuai dengan temuan Friedlander (1970), subjek yang diteliti  pada  studi  ini  adalah  perawat  yang  tidak  berada  pada  level white  collar .  Dengan demikian,  studi  ini  kurang  memberikan  dukungan  kuat  bagi  pengembangan  model  teoritis mengenai hubungan antara motivasi dengan kinerja berbasis needs-hierarchy Maslow. Koefisien determinasi  sebesar  27.3%  mengindikasikan  masih  banyaknya  faktor  lain  yang  perlu
dipertimbangkan  dalam  menyusun  model  teoritis  motivasi-kinerja  berbasis  teori needs- hierarchy .
Kinerja  menunjukkan  efek  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Temuan  ini mendukung  teori  dasar  yang  dikembangkan  oleh  Lawler  dan  Porter  (1967)  bahwa  kinerja merupakan anteseden kepuasan kerja untuk membantah pandangan para manajer saat itu bahwa “ happy  worker  is  a  productive  worker ”.  Namun  perlu  kehati-hatian  mengingat  koefisien determinasi hanya mencapai 13,9%. Tentu saja hal ini dapat memicu spekulasi bahwa kepuasan yang mendahului kinerja.
Teori needs-hierarchy Maslow  secara  intuitif  memiliki  daya  tarik  yang  tinggi.  Terlepas dari kurangnya dukungan empiris, para akademisi maupun praktisi terus menggunakan teori ini untuk  memotivasi  dan  meningkatkan  kinerja  individual,  sebagai  kerangka  kerja  manajer  untuk merubah  perilaku  pegawai  bahkan  sebagai  hukum  (Cangemi,  2009;  Dye et  al. ,  2005).  Dalam industri  perawatan  kesehatan,  teori  ini  tetap  dijadikan  paradigma  berfikir  dalam  memotivasi perawat  (Benson  dan  Dundis,  2003).  Bagaimanapu,  temuan  studi  ini  maupun  studi-studi sebelumnya  mengindikasikan  pentingnya  kehati-hatian  para  peneliti  maupun  praktisi  dalam memanfaatkan teori needs-hierarchy Maslow untuk tidak menerima begitu saja teori ini. Studi ini memiliki keterbatasan. Keterbatasan pertama bersifat metodologis dan berkenaan dengan  teknik  pengukuran  prinsip prepotent .  Hall  dan  Nougaim  (1968)  memberikan  alternatif pengukuran  yang  lebih  baik  dengan  menggunakan  teknik change  analysis yang  bersifat longitudinal,  dimana  korelasi  didasarkan  pada  hubungan  antara  perubahan  level needs dengan perubahan  level needs yang  lain.  Dengan  demikian,  studi  lanjutan  hendaknya  memanfaatkan teknik change  analysis untuk  meningkatkan  kualitas  kajiannya.  Kedua,  studi  keperilakuan dengan subjek perawat, khususnya studi teori dasar seperti pengukuran prinsip prepotent , masih tergolong  langka.  Untuk  studi-studi  lanjutan  disarankan  supaya  memperbanyak  kajian,  selain untuk meningkatkan generasilasi juga untuk meningkatkan pemahaman dan  kehati-hatian untuk tidak menerima suatu teori sebagai kebenaran yang universal.

## Daftar Pustaka
Alderfer, Clayton P, 1969, An Empirical Test of a New Theory of Human Needs, Organizational Behavior and Human Performance , 4, 142-175.
Ayuningtyas,  Dumilah,  Suherman,  dan  Riastuti  K.W.,  2008,  Hubungan  Kinerja  Bidan  dalam Penatalaksanaan Antenatal Care dengan Quality of Work Life di Kota Tasikmalaya Tahun 2007, Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan , 11, 179-184.
Badi’ah, Atik, Ni Ketut Mendri, Wahyu Ratna, Sri Hendarsih, Sutrisno, Inggi Angge Lena, dan Rosyidah,  2009,  Hubungan  Motivasi  Perawat  dengan  Kinerja  Perawat  di  Ruang  Rawat Inap  Rumah  Sakit  Daerah  Panembahan Senopati Bantul  Tahun  2008, Jurnal  Manajemen Pelayanan Kesehatan , 12/2, 74-82.
Barrick,  Murray  R.,  Greg  L.,  Stewart,  dan  Mike  Piotrowski,  2002,  Personality  and  Job Performance:  Test  of  the  Mediating  Effects  of  Motivation  Among  Sales  Representatives, Journal of Applied Psychology , 87, 43-51.
Benson,  Suzanne  dan  Stephen  P.,  Dundis,  2003,  Understanding  and  Motivating  Health  Care Employees:  Integrating Maslow's  Hierarchy of Needs, Training and Technology, Journal of Nursing Management , 11, 315-320.
Berl,  Robert  L.,  Nicholas  C.,  Williamson,  dan  Terry  Powell,  1984,  Industrial  Slesforce Motivation:  A  Critique  and  Test  of  Maslow's  Hierarchy  of  Need, Journal  of  Personal Selling & Sales Management , May, 33-39. Bjerneld, Magdalena, Gunilla  Lindmark, Lucia Ann McSpadden, dan Martha J., Garrett, 2006, Motivations,  Concerns,  and  Expectations  of  Scandinavian  Health  Professionals Volunteering for Humanitarian Assignments, Disaster Management & Response , 4, 49-58.
Cangemi, J.,  2009,  Analysis  of  An  Adversarial  Labor/Management  Situation  in  a  Latin American  Industrial  Setting:  A  Case  Study  using  Maslow's  Hierarchy  of Needs, Organization Development Journal , 27, 37-47.
Clarck,  Alfred  W.  dan  Sue  McCabe,  1972,  The  Motivation  and  Satisfaction  of  Australian Managers, Personnel Psychology , 25, 625-638.
Chulef,  Ada  S.,  Stephen  J.,  Read, dan  David  A., Walsh,  A  Hierarchical  Taxonomy  of  Human Goals, Motivation and Emotion ,  25, 191-232.
Dye, Kelly, Albert J., Mills, dan Terrance Weatherbee, 2005, Maslow: Man Interrupted: Reading Management Theory in Context, Management Decision , 43, 1375-1395.
Dwiningsih,  Endang,  2008,  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja, Kemampuan  Kerja,  Manajemen  Konflik,  dan  Tingkat  Kesejahteraan  terhadap  Kinerja Karyawan pada Akademi Perawatan Panti Kosala Surakarta, Excellent Jurnal Manajemen , 1, 1-23.
Eckert,  Grant,  2007,  Patient  Communication-Why  Nurses  are  So  Important  in  the  Hospital, http://www.articlealley.com, diakses 23 Mei 2012.
Edwards,  D.  J.,  J.  Yang.,  dan  B.  C.  Wright.,  and  P.  E.  D.  Love,  2007,  Establishing  the  Link between  Plant  Operator  Performance  and  Personal  Motivation, Journal  of  Engineering, Design and Technology , 5, 173-187.
Friedlander,  Frank,  1970,  Motivation  to  Work  and  Organizational  Performance, Journal  of Applied Psychology , 54, 143-152.
Hall, Douglas T., dan Khalil E. Nougaim, 1968, An Examination of Maslow's Need Hierarchy in an Organizational Setting, Organization Behavior and Human Performance , 37, 12-35. Kee-Smith,  Robin  D.,  2006,  Perceptions  of  Student  Engagement  in  Relation  to  School Resources:  An  Appplication  of  the  theory  of  Maslow  Hierarchy  of  Needs, Unpublished Dissertation , University of Touro.
Koltko-Rivera,  Mark  E.,  2006,  Rediscovering  the  Later  Version  of  Maslow’s  Hierarchy  of Needs:  Self-Transcendence  and  Opportunities  for  Theory,  Research,  and  Unification, Review of General Psychology , 10, 302-317.
Lawler,  E.  E.  dan  J.  Lloyd  Suttle,  1972,  A  Causal  Correlational  Test  of  the  Need  Hierarchy Concept, Organization Behavior and Human Performance , 7, 265-287.
Lawler, E. E. dan L. W. Porter, 1967, The Effects of Performance on Job Satisfaction, Industrial Relation , 7, 20-28.
Leung, Mei-Yung, Dongyu Chen, dan Jingyu Yu, 2008, Demystifying Moderate Variables of the Interrelationships among Affective Commitment, Job Performance, and Job Satisfaction of Construction  Professionals, Journal  of  Construction  Engineering  and  Management ,  134, 963-971,
Locke, Edwin, 1969, What is Job Satisfaction? Organization Behavior and Human Performance , 4, 309-336.
McClelland,  D.C.,  dan  Boyatzis  R.E,  1982,  The  Leadership  Motive  Pattern  and  Long-term Success in Management, Journal of Applied Psychology , 67, 737-743.
McNeese-Smith,  Donna  K.,  1999,  The  Relationship  between  Managerial  Motivation, Leadership, Nurse Outcomes and Patient Satisfaction, Journal of Organizational Behavior , 20, 243-259.
Nadan, D. dan Eriksson, K., 2004, Understanding the Importance of Values and Moral Attitudes in Nursing Care in Preserving Human Dignity, Nursing Science Quarterly , 17, 86-91.
Natarajan, N. K . dan Dinesh Nagar, 2011, Induction Age, Training Duration & Job Performance on  Organizational  Commitment  &  Job  Satisfaction , The  Indian  Journal  of  Industrial Relations , 46, 491-497.
National Institute of Health, 2011, The Importance of Nurses, http://www.nichd.nih.gov, diakses 23 Mei 2012.
Netemeyer,  Richard  G.,  James  G.,  Maxham  III,  dan  D.R.  Lichtenstein,  2010,  Store  Manager Performance  and  Satisfaction:  Effects  on  Store  Employee  Performance  and  Satisfaction, Store  Customer  Satisfaction,  and  Store  Customer  Spending  Growth, Journal  of  Applied Psychology , 95, 530-545.
Nyberg,  Anthony,  2010,  Retaining Your  High  Performers:  Moderators of  the  Performance-Job Satisfaction-Voluntary  Turnover  Relationship, Journal  of  Applied  Psychology ,  95,  440- 453.
O’Connor, Dennis, dan Leodones Yballe, 2007, Maslow Revisited: Constructing a Road Map of Human Nature, Journal of Management Education , 31, 738-756.
Palutturi,  Sukri,  Nurhayani,  dan  Nurhamsa  Mandak,  2007,  Determinan  Kinerja  Bidan  di Puskesmas Tahun 2006, Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan , 10, 195-200. Parker, Barbara, dan Leonard H. Chusmir, 1991, Motivation Needs and their Relationship to Life Success, Human Relations , 44, 1301-1312.
Robak,  Rostyslaw  W.,  dan  Poonam  R., Nagda,    2011,  Psychological  Needs:  A  Study  of  What Makes Life Satisfying, North American Journal of Psychology , 13, 75-86.
Sasichay-Akkadechanunt,  Thitinut,  Cynthia  C.  Scalzi.,  dan  Abbas  F.  Jawad,  2003,  The Relationship  between  Nurse  Staffing  and  Patient  Outcomes, Journal  of  Nursing Administration , 33, 478-485.
Sheridan,  John  E.,  dan  John  W.  Slocum,  Jr.,  1975,  Motivational  Determinants  of  Job Performance, Journal of Applied Psychology ,  60, 119-121.
Slocum, John W., 1971, Motivation in Managerial Levels: Relationship of Need Satisfaction to Job Performance, Journal of Applied Psychology , 55, 312-316.
Stum,  David  L.,  2001,  Maslow  Revisited:  Building  the  Employee  Commitment  Pyramid,
Strategy & Leadership , 29, 4-9.
Tikkanen,  Irma,  2007,  Maslow’s  Hierarchy  and  Food  Tourism  in  Finland:  Five  Cases, British Food Journal , 109/9, 721-734.
Triyanto,  Endang,  Ridlwan  Kamalludin,  2008,  Gambaran  Motivasi  Perawat  dalam  Melakukan Dokumentasi  Keperawatan  di  RSUD  Prof.  Dr.  Margono  Soekarjo  Purwokerto, Jurnal Keperawatan Soedirman ( The Soedirman Journal of Nursing ), 3, 66-80.
Udechukwu,  Ikwukananne  I.,  2009,  Correctional  Officer  Turnover:  Of  Maslow's  Needs Hierarchy and Herzberg's Motivation Theory, Public Personnel Management , 38, 69-83. Ventegodt, Søren, Joav Merrick., dan Niels Jørgen Andersen, 2003, Quality of Life Theory III, Maslow Revisited, The Scientific World Journal , 3, 1050-1057.
Wahba,  Mahmoud  A.  dan  Lawrence  G.  Bridwell,  1976,  Maslow  Reconsidered:  A  Review  of Research on the Need Hierarchy Theory, Organization Behavior and Human Performance , 15, 212-240.
Zapata-Phelan, Cindy P., Jason A., Colquitt, Brent A., Scott, Beth Livingston, 2009, Procedural Justice,  Interactional  Justice,  and  Task  Performance:  The  Mediating  Role  of  Intrinsic Motivation, Organizational Behavior and Human Decision Processes , 108, 93-105.