## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 92
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)

## EFEK TRANSPARANSI KEUANGAN, GAYA KEPEMIMPINN, LINGKUNGAN KERJA, DAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA DI ALFAMIDI MALENGKERI
Zulkarnain Basir 1 , Yovika Ndaung 2 , Priskila Deran Tedemaking 3 , Fadilah Diwanti Aprilia 4 , Magfirah 5

## Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya
Zulkarnain.basir@stiem-bongaya.ac.id 1 , ndaungyovika@gmail.com 2 , priskiladerantedemaking@gmail.com 3 , fadilahdiwantiaprilia42@gmail.com 4 , maghfirahyasser@gmail.com 5 ,

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  efek  transparansi  keuangan,  gaya  kepemimpinan, lingkungan kerja, dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan Alfamidi Malengkeri. Metode penelitian  kuantitatif  dengan  sember  data  primer  dan  sekunder,  data  primer  diperoleh  dengan menggunakan kuisioner yang telah diuji validitas dan realibilitas, analisis data yang digunakan yaitu  uji  asumsi  klasik,  uji  hipotesis  dengan  uji  regresi  linear  berganda  dengan  menggunakan program SPSS 20.00. Hasil penelitian menunjukkan transparansi keuangan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Pengujian  kedua,  gaya  kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengujian ketiga, lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengujian keempat, insentif berpengaruh positif dan  signifikan  tehadap  kepuasan  kerja.  Sehingga  secara  Secara  Simultan  Transparansi Keuangan,Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Insentif  berpengaruh  Positif  dan Signifikan Terhadap Kepuasan kerja karyawan di Alfamidi Malengkeri.
Kata Kunci: Transparansi Keuangan, Gaya kepemimpinan, Lingkungan kerja, Insentif

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  financial  transparency,  leadership style,  work  environment,  and  incentives  on  employee  job  satisfaction  Alfamidi  Malengkeri. Quantitative  research  method  with  primary  and  secondary  data  sources,  primary  data obtained  using questionnaires  that have  been  tested  for  validity  and  reliability,  data  analysis used  is  classical  assumption  test,  hypothesis  test  with  multiple  linear  regression  using  SPSS 20.00  program. The results  showed  that  financial  transparency  had  a  positive  and  significant effect on job satisfaction. The second test, leadership style has a positive and significant effect on job satisfaction. The third test, the work environment has a positive and significant effect on job  satisfaction.  The  fourth  test,  incentives  have  a  positive  and  significant  effect  on  job satisfaction. So that simultaneously financial transparency, leadership style, work environment and  incentives  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  job  satisfaction  at  Alfamidi Malengkeri.
Keywords: Financial Transparency, Leadership style, Work Environment, Incentives

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 93
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam  sebuah organisasi  baik  organisasi  dalam  skala  besar  maupun  kecil.  Dalam  organisasi  berskala besar,  sumber  daya  manusia  dipandang  sebagai  unsur  yang  sangat  menentukan  dalam proses  pengembangan  usaha  peran  sumber  daya  manusia  menjadi  semakin  penting (Sunarta,  2019).  Yahyagil,  (Sunarta,  2019)  menyatakan  perkembangan  dunia  usaha akan terealisasi apabila ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas.Kepuasan kerja merupakan teori klasik dalam manajemen sumber daya manusia. Literatur tentang kepuasan  kerja  sudah  muncul  sejak  pertumbuhan  era  industri  tahun  1930-an,namun tetap  masih  diperlukan  sampai  saat  ini.  Upaya  meraih  kepuasan  kerja  sangat  penting baik  bagi  individu  maupun  organisasi.  Arnoux-nicolas  et  al,  Keles  dan  Findikli (Sunarta, 2019)  melihat kepuasan kerja tidak semata-mata timbul karena adanya  imbal pendapatan  namun  bagaimana  bekerja  dapat  menyenangkan,  menghasilkan  kebaikan dan  bermakna  karena  pada  dasarnyasetiap  pegawai  yang  bekerja  dalam  sebuah organisasi  atau  instansi,  sejak  diterima  sampai  memasuki  masa  pensiun  tujuannya bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan,keinginan,harapan dan kemapanan
Kepuasan kerja tidak hanya mendorong perilaku positif seperti produktif, disiplin, patuh, inovatif, dan suka menolong. Grenidge, Devonish, dan Alleyne, Zhang dan Deng (Saputra,  Putu  Budi  Anggiriawan,  I  Nyoman  Sutapa,  2018)  berpendapat  bahwa kepuasan kerja mampu mengendalikan perilaku negatif kontra produktif seperti korupsi, pencurian.  perusakan,  dan  keluar  kerja,  bahkan  Avent  (1975),  menambahkan  bahwa kepuasan kerja melibatkan aspek materi dan non materi yang mempengaruhi timbulnya kebahagiaan.  Dhamija, Gupta, dan Bag (2019) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  kesehatan  psikologis  dan  kualitas  kehidupan  pekerja  (Sunarta, 2019).
Ipekc dan Irmak (Sunarta, 2019) menyatakanrasa puas atas proses dan hasil kerja yang diperoleh akan memperkuat komitmen dan etos kerja dalam mencapai tujuan dari organisasi  itu  sendiri.  Sebaliknya  apabila  seorang  pegawai  merasa  tidak  memperoleh beberapa  faktor  penunjang  dalam  pelaksanaan  kerja,  maka  kondisi  tersebut  berpotensi menyebabkan  ketidakpuasaan  atas  hasil  kerjanya.  Suatu  organisasi  yanag  dilanda perasaan  tidak  puas  yang  ditunjukan  oleh  para  pegawainya  dalam  bekerja  dapat membawa dampak negatif sehingga dapat merugikan organisasi tersebut.
Salah  satu  unsur  yang  seringkali  mampu  menciptakan  kondisi  harmonis  dalam sebuah organisasi perusahaan yaitu adanya sikap keterbukaan manajemen terhadap para pekerja.  Transparansi  menurut  Risya  Umami  dan  Idang  Nurodin  (2017)  adalah memberikan  informasi  yang  terbuka  baik  itu  mengenai  informasi  keuangan  maupun kebijakan  yang  diambil  oleh  pengambil  kebijakan  serta  menjamin  akses  bagi  setiap orang atau para pekerja dalam memperoleh informasi tersebut.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Volume 10 Nomor 1, 2023
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 94
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Green  wood  (Hamudiana  &  Achmad,  2017),  menyatakan  bahwa  salah  satu stakeholder yang  memiliki  posisi  strategis  pada  organisasi  perusahaan    adalah  para pekerja,  mereka  mempunyai  kekuatan  signifikan  dan  legitimasi  yang  dapat mempengaruhi  perusahaan,  sehingga  Sumber  daya  manusia  menjadi  penggerak  utama jalannya  suatu  organisasi.  Namun  Organisasi  juga  tidak  dapat  mengoptimalkan kinerjanya tanpa adanya kepemimpinan yang kompeten, punya keahlian dan berdedikasi terhadap  keinginan  organisasi  dalam  persaingan  global  saat  ini.  Dunia  kerja  sangat membutuhkan  orang  yang  bisa  berfikir  untuk  maju,  cerdas,  inovatif  dan  mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam menghadapai kemajuan jaman.
Nawawi  dalam  (Natalia  &  Gunawan,  2018)  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  merupakan perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam  mempengaruhi  pikiran,  perasaan,  sikap,  dan  perilaku  para  anggota  dan bawahannya. Ali et al (2015) (Natalia & Gunawan, 2018) juga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan karakteristik seseorang untuk mempengaruhi orang lain atau organisasi,  sehingga  orang  lain  mau  dan  mampu  bergerak  serta  meneladani  sikap  dan watak pribadinya kearah pencapaian tujuan
Bass dalam (Tobigo, 2019) menyatakan bahwa kualitas dari pemimpin seringkali dianggap  sebagai  faktor  terpenting  dalam  keberhasilan  atau  kegagalan  organisasi, demikian  juga  keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi  baik  yang  berorientasi bisnis  maupun  publik,  biasanya  dipersepsikan  sebagai  keberhasilan  atau  kegagalan pemimpin.  Begitu  pentingnya  peran  pemimpin  sehingga  isu  mengenai  pemimpin menjadi  fokus  yang  menarik  perhatian  para  peneliti  bidang  perilaku  keorganisasian. Schein  dalam  (Tobigo,  2019)  menyatakan  hal  yang  senada  bahwa  pemimpin mempunyai  pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap  keberhasilan  organisasi.  Untuk menggerakkan  sumber  daya  terutama  sumber  daya  manusia  atau  pegawai  diperlukan kualitas kepemimpinan seseorang. Salah satu faktor untuk menilai berkualitas tidaknya seorang  pemimpin  termasuk  pendapat  Werren  Bennis  &  Burt  Nanus,  dalam  (Daswati, 2012)  mengatakan  bahwa  berperan  kepemimpinan  dapat  dilihat  dari  aspek  peran sebagai penentu arah, agen perubahan, juru bicara dan pelatih
Miftah  Thoha  dalam  (Suryadi,  2020)  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan adalah suatu pola perilaku  yang konsisten  yang kita tunjukan dan diketahui oleh pihak lain  ketika  kita  berusaha  mempengaruhi  kegiatan-kegiatan  orang  lain.  Masing-masing gaya  tersebut  memiliki  keunggulan  dan  kelemahan,  seorang  pemimpin  akan menggunakan  gaya  kepemimpinan  sesuai  kemampuan  dan  kepribadiannya.  Setiap pimpinan dalam memberikan perhatian untuk membina, menggerakan dan mengarahkan semua potensi pegawai di  lingkungannya  memiliki pola  yang  berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Volume 10 Nomor 1, 2023
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 95
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Mengelola  karyawan  merupakan  salah  satu  kunci  kesuksesan  sebuah  organisasi bisnis.  Tugas  manajer  sumber  daya  manusia  dalam  mengelola  karyawan  di  antaranya adalah  tentang  bagaimana  upaya  yang  mungkin  dilakukan  untuk  meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja muncul sebagai akibat dari situasi kerja yang ada  dalam  perusahaan.  Kepuasan  kerja  tersebut  mencerminkan  perasaan  karyawan mengenai  senang  atau  tidak  senang,  nyaman  atau  tidak  nyaman  atas  lingkungan  kerja perusahaan  tempat  di  mana  dia  bekerja  (Wibowo,  2014).  Salah  satu  faktor  yang memperngaruhi  kinerja  dan  motivasi  karena  pegawai  memerlukan  motivasi  untuk meningkatkan pekerjaannya, salah satu faktornya adalah lingkungan kerja Purnama dkk, 2020 (Purnama et al., 2020)
Lingga  dalam  (Wibowo,  2014)  mengelompokan  ke  dalam  dua  aspek  faktor penentu  kepuasan  kerja  karyawan  yakni  lingkungan  fisik  dan  lingkungan  non-fisik. Kedua  aspek  tersebut  memiliki  pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Menurut Robbins dalam (Wibowo, 2014) menyatakan bahwa mayoritas karyawan lebih menyukai  lingkungan kerja  fisik  yang  bersih,  nyaman, dan didukung dengan peralatan modern.  Pendapat  Robbins  dalam  (Wibowo,  2014)  tersebut  memberikan  sebuah gagasan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik  memiliki  peran  penting  untuk  menciptakan kepuasan kerja karyawan.
Selain lingkungan kerja yang baik, insentif juga merupakan salah satu unsur yang dapat  mempengaruhi  tingginya  kepuasan  kerja  karyawan  pada  suatu  perusahaan. Insentif  merupakan  suatu  bentuk  penghargaan  yang  biasanya  diberikan  oleh  pihak pemimpin  organisasi  kepada  karyawan  agar  mereka  bekerja  dengan  motivasi  yang tinggi  dan  berprestasi  dalam  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi  atau  dengan  kata  lain, insentif  merupakan  pemberian  uang  di  luar  gaji  yang  dilakukan  oleh  pihak  pemimpin organisasi  sebagai  pengakuan  terhadap  prestasi  kerja  dan  kontribusi  karyawan  kepada organisasi
Hasibuan  dalam  (Fengky  et  al.,  2017)  mengemukakan  bahwa  “insentif  adalah tambahan  balas  jasa  yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di  atas prestasi standar.” Pemberian insentif ini dimaksudkan agar karyawan tetap mau bekerja dengan baik dan lebih mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi.
Perusahaan  perlu  memahami  dan  mengetahui  kebutuhan  karyawannya,  karena kebutuhan  hidup  karyawan  merupakan  salah  satu  alasan  yang  menyebabkan  karyawan tersebut  bekerja.  Menurut  Utomo  dalam  (Hatta  &  Rachbini,  2017)  bila  kebutuhan karyawan  terpenuhi,  maka  mereka  akan  mendapatkan  kepuasan  yang  akhirnya  dapat mengelola  karyawan  dengan  baik  melalui  pemberian  insentif  untuk  memotivasi karyawan  agar  meningkatkan  kinerjanya.  Hasbiuan  dalam  (Fengky  et  al.,  2017) mengemukakan  bahwa  insentif  adalah  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas  prestasi  standar.pemberian  insentif  yang

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 96
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
dimaksudkan agar karyawan tetap mau bekerja dengan baik dan lebih mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dan kepuasa kerja karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa  menarik  dan  dianggap  penting,  baik  oleh  ilmuwan  maupun  praktisi,  justru karena  kepuasan  kerja  dipandang  dapat  mempengaruhi  jalannya  organisasi  secara keseluruhan.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  kuantitatif.  (Azwar, 2017) kuantitatif merupakan penelitian yang menggunakan analisis data yang berbentuk numerik  atau  angka.  Adapun  tujuan  dari  pendekatan  kuantitatif  adalah  untuk  menguji teori,  membangun  fakta, menunjukkan  hubungan  antar variabel,  memberikan deskripsi statistik,  menaksir  dan  meramalkan  hasil  hipotesis  yang  berkaitan  dengan  fenomena yang  diteliti.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Alfamadi  di  Kota Makassar,  sampel  adalah  seluruh  karyawan  Alfamidi  Cabang  Malengkeri  dengan jumlah sampel sebanyak 42 orang. Pengambilan data dengan kuesioner yang telah diuji validitas  dan  reliabilitasnya.  Kemudian  dilakukan  uji  asumsi  klasik  terhadap  seluruh variable  penelitian,  selanjutnya  dilakukan  uji  hipotesis  dengan  tehnik  analisis  regresi berganda yang dibantu dengan SPSS 20.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Penelitian
Penelitian  ini  ditujukan  kepada  karyawan  Alfamidi  Mallengkeri  yang  berjumlah 42  orang.  Dalam  karakteristik  responden  akan  diuraikan  mengenai  identitas  responden berdasarkan  jenis  kelamin,  dan  jabatan.  Diharapkan  dengan  memperhatikan karakteristik  responden,  permasalahan  Pengaruh  transparansi  keuangan  (X1),  gaya kepemimpinan (X2), lingkungan kerja (X3), dan  insentif (X4) terhadap kepuasan kerja (Y)  pada  perusahaan  Alfamidi  Mallengkeri  dapat  tergambarkan  lebih  jelas. Karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin,  berjenis  kelamin  laki-laki  yaitu sebanyak  18  responden  atau  sekitar  43  persen  dari  keseluruhan  jumlah  responden, sedangkan  responden  yang  berjenis  kelamin  perempuan  yaitu  sebanyak  24  responden atau  sekitar  57  persen  dari  keseluruhan  jumlah  responden.  Berdasarkan  tabel  di  atas, menunjukkan  gambaran  bahwa  jumlah  responden  perempuan  berjumlah  lebih  banyak dibandingkan responden laki-laki.
Sampel  responden  berdasarkan  jabatan, untuk kepala toko sebanyak  3 responden atau  sekitar  7  persen,  untuk  asisten  kepala  toko  sebanyak  6  responden  atau  sekitar  14 persen,  untuk  md  sebanyak  6  responden  atau  sekitar  14  persen  kemudian  untuk  kasir dan pramuniaga sebanyak 27 responden atau sekitar 65 persen dari 42 orang responden. Dengan  demikian  dari  gambaran  keseluruhan  jabatan  karyawan  Alfamidi  Mallengkeri didominasi oleh kasir dan pramuniaga dengan persentase sebesar 65 persen.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Volume 10 Nomor 1, 2023
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 97
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Hasil  Uji Instrumen Penelitian  Validitas adalah tingkat keandalan dan  keabsahan alat  ukur  yang  digunakan.  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner tersebut  (Ghozali,  2011).  Uji  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r  hitung dengan  r  tabel  untuk degree  of  freedom (df)  =  n-2,  dalam  hal  ini  n  adalah  jumlah sampel.  Jika  dalam  tampilan output Cronbach  Alpha  nilai  r  hitung  >  dari  r  tabel  dan nilainya  positif,  maka  butir  pertanyaan  dinyatakan  valid.  Berikut  merupakan  hasil  uji validasi terhadap semua responden. Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan untuk variabel transparansi  keuangan  nilai  Pearson  correlation  0,557,  gaya  kepemimpinan  0,594, lingkungan  kerja  0,557,  insentif  0,553  semua  dinyatakan  valid,  karena  nilai  Pearson correlation di hitung lebih besar di bandingkan dengan sig 2 tailed.
Uji Reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner dalam sebuah penelitian. Kuesioner dapat dikatakan realible jika jawaban konsisten dari waktu ke  waktu.  Suatu  variabel  realible  jika  nilai  (α)  >  0,  6.  Sebelum  melakukan  penelitian terlebih dahulu penelitian telah melakukan uji reliabilitas terhadap 14 responden, untuk mengetahui  apakah  pernyataan  atau  indikator  yang  digunakan  dianggap  variabel  atau tidak.  Berikut  adalah  hasil  pengujian  terhadap  42  responden.  Berdasarkan  tabel rangkuman hasil uji reliabilitas di atas, nilai alpha cronbach untuk semua variable 0.810. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai cronbach alpha > 0,6 yang berarti bahwa alat ukur untuk seluruh variabel peneltian tersebut reliable.
Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  bahwa  data  sampel  berasal  dari populasi  yang  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Data  yang  baik  dan  layak  digunakan dalam penelitian ini adalah data yang berdistribusi normal, dalam penelitian ini peneliti menggunakan  uji  normalitas  dengan  uji  Kolmogorov-Smirnov.  Berdasarkan  hasil  uji normalitas dengan  menggunakan  metode Kolmogrov-Smirnov signifikan pada 0,728 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa metode regresi pada penelitian ini telah memenuhi asumsi normalita.

## 2. Uji Heterokedasitas
Asumsi  penting  dalam  regresi  linear  klasik  adalah  adanya  heteroskedastisitas, yaitu ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model yang baik adalah yang terjadi homoskedastis atau data yang memiliki kesamaan varian, namun  dalam  regresi  ada  kemungkinan  ditemuinya  sifat  heteroksedaktisitas. Heteroskedastis  tidak  terjadi  jika  data  berpencar disekitar  angka  nol  (0  pada  sumbu  y) dan tidak membentuk suatu pola atau tren garis tertentu.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Volume 10 Nomor 1, 2023
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 98
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Salah  satu  cara  untuk  mengetahuinya  adalah  dengan  melihat  Scatter  Plot.  Jika penyebaran  titik-titik  yang  mewakili  sampel  berada  di  daerah  positif  Scatterplot  dan negatif  dalam,  maka  dapat  dikatakan  data  tersebut  memiliki  kesamaan  varian  atau homoskedastisitas.  Hasil  analisis  data  seara  scatter  plot  dapat  disimpulkan  bahwa  data tersebut  memiliki  kesamaan  varians  atau  bersifat  homoskedastisitas  karena  titik  – titiknya menyebar di daerah positif dan negatif serta tidak membentuk pola.

## Uji Hipotesis denganRegresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda dilakukan dengan bantuan Program SPSS dengan tujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  yang  terdiri  dari Transparansi  Keuangan  (X1),  Gaya  Kepemimpinan  (X2),  Lingkungan  Kerja  (X3), Insentif  (X4),  Kepuasan  Kerja  (Y)  sebagai  variabel  terikat. Y=  α  +  b1X1  + b2X2+b3X3+b4X4+e. Adapun  pengolahan  data  dengan  analisis  kuantitatif  melalui program SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Koefisien Regresi Linear Berganda Model Variabel Nilai Constant 0,564 Transparansi Keuangan (X1) 0,048 Gaya Kepemimpinan (X2) 0,059 Lingkungan Kerja (X3) 0,006 Insentif   (X4) 0,008
Berdasarkan  Tabel  di  atas  diketahui  kolom  kedua  unstandardizes  coefficients bagian  B  diperoleh  nilai  variabel  transparansi  keuangan  sebesar  0,048,  nilai  variabel gaya  kepemimpinan  sebesar  0,059,  nilai  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,006,  nilai variabel  insentif    sebesar  0,008  dan  nilai  konstanta  (α)  adalah  0,564,  maka  diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y= 0,564 + 0,048 + 0,059+0,006+0,008
Berdasarkan persamaan di atas maka dapat dijelaskan melalui penjelasan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  0,564  artinya  jika  variabel  transparansi  keuangan,  gaya kepemimpinan,  lingkungan kerja dan  insentif dianggap 0 (nol) atau diabaikan  maka kinerja karyawan  Alfamidi Malingkeri adalah sebesar 0,564 Satuan.
2. Nilai  koefisien  variabel  transparansi  keuangan  sebesar  0,048    berarti,  jika  variabel transparansi  keuangan  (X1)  meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka  berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  Alfamidi  Malingkeri  sebesar  0,048 satuan dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap tetap atau konstan.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 99
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
3. Nilai koefisien variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,059  berarti, jika variabel gaya kepemimpinan  (X2  )  meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  pada  Alfamidi  Malingkeri  sebesar  0,059  satuan dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap tetap atau konstan.
4. .Nilai  koefisien  variabel  lingkungan  kerja  sebesar  0,006    berarti,  jika  variabel lingkungan  kerja  (X3  )  meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  pada  Alfamidi  Malingkeri  sebesar  0,006  satuan dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap tetap atau konstan.
5. Nilai  koefisien  variabel  insentif  sebesar  0,008    berarti,  jika  variabel  insentif  (X4  ) meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  pada    Alfamidi  Malingkeri  sebesar  0,008  satuan  dengan  asumsi  bahwa variabel lain dianggap tetap atau konstan.

## Pengujian Hipotesis

## 1. Uji Determinasi
Koefisien  determinan  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  besar  kontribusi variabel  bebas  (transparansi  keuangan,  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan insentif)  terhadap  variabel  terikat  (kepuasan  kerja).  Koefisien  determinasi  berkisar  nol sampai  satu  (0  ).  Jika  Semakin  besar  (mendekati  satu),  maka  dapat  dikatakan  bahwa pengaruh  gaya  variabel  bebas  (X1)  yaitu  transparansi  keuangan,  (X2)  yaitu  gaya kepemimpinan,  (X3)  yaitu  lingkungan  kerja,(X4)  insentif    adalah  besar  terhadap variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat  untuk  menerangkan  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dan demikian  sebaliknya.  Hasil  pengujian  koefisien  determinasi  (R2  )  dapat  dilihat  pada tabel di bawah ini.

## Tabel 2 Uji Determinasi
R R Square Adjusted R Square 0,709 0,503 0,283
Berdasarkan  Tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  besar  korelasi  Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Insentif  terhadap Kepuasan Kerja dilihat dari  besar R (Koefisien  Korelasi).  Koefisien  Korelasi digunakan untuk  menguji hipotesis  hubungan  antara  variabel  dan  dengan  variabel  Y.  Koefisien  Korelasi  bernilai 0,709 atau 70,9 persen. Hal ini menggambarkan bahwa tingkat hubungan antara variabel dependent  dan  independent  dalam  kriteria  hubungan  sedang.  Sementara  nilai  Adjusted

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 100
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
R  Square  (R2)  yang  diperoleh  sebesar  0,283  atau  28,3  persen  artinya  variabel Transparansi  keuangan,  Gaya  kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja    dan  Insentif mempunyai  pengaruh  sebesar  28,3  persenterhadap  variabel  Kepuasan  kerja  sedangkan sisanya 71,7 persen dipengaruhivariabel lain diluar penelitian ini.

## 2. Uji Signifikansi Parsial ( Uji T)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  signifikan  atau  tidaknya  suatu  pengaruh variabel  independen  secara  parsial  atau  variabel  dependen.  Untuk  menguji  hipotesis tersebut maka terlebih dahulu menentukan kriteria tingkat signifikanyaitu sebesar 5% = 0,05 kemudian dibandingkan dengan hasil signifikan  yang telah diolah  menggunakkan program SPSS V.25 output uji t pada tabel berikut:
Tabel 3 uji t (Parsial) Model Variabel Nilai T Constant 0,510 Transparansi Keuangan (X1) 0,797 Gaya Kepemimpinan (X2) 0,697 Lingkungan Kerja (X3) 0,292 Insentif   (X4) 1,122

## Berdasarkan output uji t pada tabel di atas
1) Pengaruh transparansi keuangan dengan kepuasan kerja Diketahui bahwa nilai t tabel = 0,217 dan nilai t hitung 0,797 sehingga t hitung > t tabel dimana nilainya  adalah  0,797  >  0,217  nilai  signifikansi  0,446  <  1,96  dengan  demikian  ho ditolak  dan  ha  diterima.  Sehingga  transparansi  keuangan  berpengaruh  positif  dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.
2) Pengaruh gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja
Diketahui bahwa nilai t tabel = 0,217 dan nilai t hitung 0,697 sehingga t hitung > t tabel dimana nilainya  adalah  0,697  >  0,217  nilai  signifikansi  0,503  <  1,96  dengan  demikian  ho ditolak  dan  ha  diterima.  Sehingga  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan secara parsial kepuasan kerja
3) Pengaruh lingkungan kerja dengan kepuasan kerja
Diketahui bahwa nilai t tabel = 0,217 dan nilai t hitung 0,292 sehingga t hitung > t tabel dimana nilainya  adalah  0,292  >  0,217  nilai  signifikansi  0,777<1,96  dengan  demikian  ho ditolak  dan  ha  diterima.  Sehingga  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan parsial terhadap kepuasan kerja
4) Pengaruh insentif dengan kepuasan kerja

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 101
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Diketahui bahwa nilai t tabel = 0,217 dan nilai t hitung 1,122 sehingga t hitung > t tabel dimana nilainya  adalah  1,122  >  0,217  nilai  signifikansi  0,291  <  1,96  dengan  demikian  ho ditolak dan ha diterima. Sehingga insentif berpengaruh positif  dan signifikan parsial terhadap kepuasan kerja.

## 3. Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  koefisien  regresi  secara  keseluruhan  dan  untuk mengetahui  keberartian  hubungan  antara  variabel  independen  secara  bersama  sama dengan  variabel  dependen.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  nilai signifikasi  dengan  tingkat  signifikasi  sebesar  5%  =  0,05.  Hasil  penelitian  dengan menggunakan program SPSS V.25 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4 Uji Simultan (Uji F)
Model F Regresi 2.325
Berdasarkan  tabel  bahwa  pengujian  variabel  independen  secara  bersama-sama terhadap variabel dependen dengan uji F didapat hasil F hitung = 2.325 > Ftabel = 3,18 dan  nilai  Signifikansi  0.135    >  0,05,  artinya  variabel  transparansi  keuangan,  gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan secara simultan terhadap kepuasan Kerja.

## Pengaruh Transparansi Keuangan Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis  diperoleh  hasil  bahwa variabel  transparansi  keuangan  secara  parsial  tidak  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Alfamidi  Mallengkeri.  Dari  hasil kuesioner penelitian tentang transparansi keuangan  yang didapatkan, item dengan  nilai rata-rata  tertinggi  adalah  item  pertanyaan  pertama  yaitu.  Apakah  anda  puas  dengan pemberian  informasi  laporan  penjualan  dan  insentif.  Berarti  dapat  disimpulkan  bahwa semua  karyawan merasa puas dengan transparansi keuangan terhadap kepuasan kerja di Alfamidi Mallengkeri.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  quesioner  penelitian  tentang  gaya  kepemimpinan  yang didapatkan, item dengan nilai rata-rata terkecil adalah item pertanyaannya yaitu Apakah anda puas dengan pengendalian emosional oleh atasan anda. Berarti dapat disimpulkan bahwa  sebagian  karyawan  cukup  puas  dengan  gaya  kepemimpinan  dengan pengendalian  emosional  terhadap  bawahan.  Sehingga  diperlukan  gaya  kepemimpinan yang  lebih  efektif  agar  dapat  semakin  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil penelitian  ini sejalan dengan penelitian dengan teori  yang dikemukakan oleh Mujiatun

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 102
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
(2011)  yang  menjelaskan  bahwa  keberhasilan  seorang  pemimpin  bergantung  kepada gaya  atau  cara  bagaimana  pemimpin  memimpin  melalui  perilaku  yang  ditunjukkan dalam sikap dan perbuatannya serta dari aturan yang diterapkan pada organisasi dimana ia memimpin.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  data  yang  diperoleh,  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan Alfamidi Malingkeri merasa puas dengan  lingkungan  kerja  mereka.  Tersedianya  lingkungan  kerja  fisik  yang  baik  dapat menyebabkan  meningkatnya  kepuasan  kerja  karyawan,  sehingga  mereka  lebih  betah bekerja  dengan  nyaman  karena  tidak  merasa  terganggu.  Dengan  demikian  perusahaan akan diuntungkan karena dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman karyawan akan merasa puas sehingga mereka dapat bekerja lebih baik dan telitih.

## Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan  sebagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  tentu  serta tidak  serta  merta  dirasakan  oleh  pegawai,tetapi  tidak  terlepas  juga  dari  faktor  yang mempengaruhinya.para pegawai akan merasa puas bila hasil kerja merek dihargai. akan tetapi,  rasa  puas  itu  tidak  cukup  untuk  memacu  semangat  kerja  mereka  agar menghasilkan kinerja yang diharapkan karena mereka hanya mengejar target yang telah ditentukan  oleh  organisasi  saja.  Oleh  karena  itu  perlu  adanya  suatu  imbalan  yang diberikan  bila  mereka  telah  melewati  target  yang  telah  ditentukan  oleh  sebuah perusahaan. Imbalan itu diberikan dalam bentuk uang agar mereka dapat menghasilkan kinerja lebih baik dari yang telah ditentukan oleh sebuah organisasi atau instansi.
Permasalahan  yang  sering  muncul  adalah  tidak  adanya  perhatian  dari  pengelola atau  pimpinan  suatu  organisasi  atau  instansi  terhadap  pemberian  insentif  kepada pegawai  yang  berprestasi  atau  yang  mampu  menyelesaikan  tugasnya  dengan  baik.  Hal tersebut  dapat  memberikan kurangnya motivasi kepada pegawai untuk terus berupaya meningkatkan  kinerjanya  karena  kurangnya  kepuasan  yang  dirasakan.  Padahal, pemberian insentif yang diberikan oleh perusahaan atau lembaga kepada pegawai  yang berprestasi  tidak  hanya  membantu  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  yang memperoleh insentif tersebut, tetapi juga kepada seluruh pegawai yang ada.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa transparansi  keuangan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  terhadap kepuasan  kerja.  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial terhadap  kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial  terhadap  kepuasan  kerja  dan  insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial terhadap kepuasan kerja.

## PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi danPelayananPublik
Zulkarnaen Basir, Cs: Efek Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinan ….  Page 103
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)

## DAFTAR PUSTAKA
Avent, C. (1975). Happiness is job satisfaction. Education+ Training . Azwar, S. (2017). Metode Penelitian . Pustaka Pelajar.
Daswati. (2012). Daswati. Kepemimpinan, Implementasi Peran Gaya, Dengan Menuju, Kepemimpinan Organisasi, Kesuksesan , 04 (01), 783–798.
Fengky,  nathalia eunike, Tewal, B., & Lumanauw, B. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin,  dan  Insentif  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  RSUP  Prof  Dr. R. D. Kandou Malalayang. Jurnal EMBA , 5 (1), 1–10.
Hamudiana,  A.,  &  Achmad,  T.  (2017).  Pengaruh  Tekanan  Stakeholder  Terhadap Transparansi  Laporan  Keberlanjutan  Perusahaan-  Perusahaan  Di  Indonesia.
Diponegoro Journal of Accounting , 6 , 1–11. http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/accounting
Hatta, I. H., & Rachbini, W. (2017). Budaya Organisasi, Insentif, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Avrist  Assurance. Jurnal  Manajemen , 19 (1),  74. https://doi.org/10.24912/jm.v19i1.106
Natalia,  R.,  &  Gunawan,  L.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Demokratis Terhadap  Kinerja  Karyawan. PERFORMA:  Jurnal  Manajemen  Dan  Start-Up Bisnis , 3 , 1–9.
Purnama, H., Safitri, M., & Agustina, M. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Bina  Marga  dan  Bina  Konstruksi  Provinsi Lampung. Ekombis  Sains:  Jurnal  Ekonomi,  Keuangan  Dan  Bisnis , 5 (1),  11–20. https://doi.org/10.24967/ekombis.v5i1.650
Saputra,  Putu  Budi  Anggiriawan,  I  Nyoman  Sutapa,  K.  A.  K.  (2018).  Akuntabilitas Pengelolaan  Keuangan  Desa  Dalam  Perspektif  Budaya  Tri  Hita  Karana. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis Airlangga , 3 (1), 306–321.
https://doi.org/10.31093/jraba.v3i1.90
Sunarta,  S.  (2019).  Pentingnya  Kepuasan  Kerja. Efisiensi  -  Kajian  Ilmu  Administrasi , 16 (2), 63–75. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421
Suryadi,  A.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Kebudayaan  Dan Pariwsata Kota Sungai Penuh. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan , 1–13. Tobigo,  H.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Kecamatan Lenteng …. MAP (Jurnal Manajemen Dan Administrasi … , 27–35. http://jurnal.uwp.ac.id/pps/index.php/map/article/view/221%0Ahttp://jurnal.uwp.a c.id/pps/index.php/map/article/download/221/162
Wibowo,  M.  et  al.  (2014).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.Telekomunikasi  Indonesia  Tbk.  Kandatel Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas  Brawijaya , 16 (1),  84891. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/661