Ronal Janti, Pengaruh Konsep-Diri dan Efikasi-Diri ....
PENGARUH KONSEP-DIRI DAN EFIKASI-DIRI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN BAGIAN PEMASARAN PT. PERTAMINA (PERSERO) UPMS V SURABAYA

## Ronal Janti Exaudi Siregar
Program Studi Bimbingan dan Konseling Fakultas Ilmu Pendidikan Pengtahuan Sosial Universitas Indraprasta PGRI Email: ronalregar19@gmail.com

## ABSTRACT
This study aimed to investigate the effect of self-concept and self-efficacy simultaneously against the disciplined employee. This study sample is 75 employees of sales at PT. Pertamina (Persero) UPMS V Surabaya. Data were collected through three scales, namely the scale of labor discipline, self-concept and  self-efficacy.  Test  hypothesis  with  multiple  regression  analysis  of  obtained  results  that  self- concept  and  self-efficacy  simultaneously  significant  effect  on  employee  discipline  of  sales  at  PT. Pertamina (Persero) UPMS Surabaya V (R ² = 0517; sign = 0.000) or p-value <0.05. This means that 51.7% of the variation in labor discipline variables can be explained by the variable self-concept and self-efficacy. While the remaining 48.3% is explained by other variables not examined, so it can not be explained.
Keywords: Work Discipline, Self-Concept, Self-Efficacy.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  konsep-diri  dan  efikasi-diri  secara  simultan terhadap  disiplin  kerja  karyawan.  Sampel  penelitian  ini  adalah  75  karyawan  bagian  pemasaran  PT. Pertamina  (Persero)  UPMS  V  Surabaya.  Data  dikumpulkan  melalui  tiga  skala,  yaitu  skala  disiplin kerja,  konsep-diri,  dan  efikasi-diri.  Uji  hipotesis  dengan  analisis  regresi  berganda  diperoleh  hasil bahwa  konsep-diri  dan  efikasi-diri  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja karyawan  bagian  pemasaran  PT.  Pertamina  (Persero)  UPMS  V  Surabaya  (R²=  0.517;  sign=  0.000) atau  p- value <  0.05.  Hal  ini  bermakna  bahwa  51,7%  variasi  pada  variabel  disiplin  kerja  dapat dijelaskan  oleh  variabel  konsep-diri  dan  efikasi-diri.  Sedangkan  sisanya  48,3%  dijelaskan  oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti, sehingga tidak dapat dijelaskan.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Konsep-Diri, Efikasi-Diri.

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  dewasa  ini,  ketatnya persaingan  terjadi  bukan  hanya  pada  tingkatan negara,  tetapi  juga  merambah  pada  tataran organisasi  kerja.  Kondisi  seperti  ini  menuntut setiap  organisasi  kerja  di  dalam  negeri  untuk berbenah  diri.  Salah  satu  upaya  yang  dapat dilakukan untuk memenangkan persaingan adalah  dengan  mengelola  dan  memanfaatkan Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  secara  tepat  dan optimal.  Organisasi akan dapat berkembang dan maju  di  masa  yang  akan  datang,  apabila  cepat dan tanggap terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Proses menuju ke arah tersebut berkaitan erat  dengan  pengembangan  SDM  yang  hanya dapat  dicapai  melalui  proses  terpadu  dari pendidikan, latihan, dan pengembangan.
Hasibuan (2000:147) berpendapat, bahwa manusia  merupakan  faktor  motor  penggerak, dalam  rangka  aktifitas  dan  rutinitas  dari  sebuah organisasi,  (organisasi  publik  maupun  non publik) dan institusi. Maka, pentingnya pemanfaatan  sumber  daya  manusia  pada  dunia kerja bertujuan, supaya ada yang mengoperasikan kegiatan  yang  berlangsung  di  suatu  perusahaan atau organisasi dengan baik. Jadi, walaupun pada abad modern kemajuan teknologi dapat menggantikan  sebagian  besar  tugas  manusia, tetapi perusahaan yang berbasis teknologi sangat canggih  pun  tidak  dapat  meninggalkan  fungsi manusia  sebagai brainware atau  otak  dari perusahaan.  Manusia  yang  dimaksud  adalah karyawan,  dengan  kata  lain  bahwa  perusahaan adalah  suatu  sistem  sosial  dan  karyawan  adalah unsur yang paling penting di dalamnya. Saksono (1997:114-115)  menyebutkan,  bahwa  tenaga kerja  yang  berkualitas  ditandai  atau  diukur  oleh beberapa  faktor,  yang  diantaranya  adalah kesetiaan,prestasi  kerja,  kejujuran,  kedisiplinan, kreatifitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian,  prakarsa,  kecakapan,  dan  tanggung jawab.
Disiplin  kerja  menjadi  salah  satu  faktor  penting yang menentukan kualitas SDM, seperti pendapat Doelhadi  (2001:33)  yang  menyebutkan,  disiplin kerjaadalah  bentuk  ketaatan  dari  perilaku seseorang  untuk  mematuhi  ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang berkaitan  dengan  pekerjaan  dan  diberlakukan dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Selain
itu,  Siagian  (2005:305)  berpendapat,  disiplin kerja merupakan bentuk pelatihan yang membentuk  pengetahuan,  sikap,  dan  perilaku karyawan  sehingga  karyawan  secara  sukarela berusaha  bekerja  secara  kooperatif  dengan karyawan  yang  lain  serta  meningkatkan  prestasi kerja.  Beberapa  definisi  tersebut  disimpulkan, bahwa  disiplin  kerja  menjadi  penting  bagi perusahaan  karena  dasar  dari  disiplin  kerja  itu sendiri  adalah  sikap  taat  kepada  peraturan,  yang hal  ini  bertujuan  supaya  karyawan  mampu melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  secara menyeluruh  tanpa  meninggalkan  aturan-aturan dan  norma-norma  yang  berlaku,  serta  berguna bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  prestasi kerjanya di suatu sistem maupun perusahaan. Disiplin  kerja  yang  baik  bukan  hanya  bila karyawan  selalu  tepat  waktu,  tetapi  yang  pada bentuknya  dan  paling  berguna  adalah  suatu kekuatan yang berkembang dalam tubuh karyawan  itu  sendiri,  sehingga  individu  dapat menyesuaikan  diri  dengan  sukarela  kepada keputusan-keputusan  yang  diterima,  peraturan- peraturan,  nilai-nilai,  dan  tingkah-laku  individu. Kekuatan  yang  tumbuh  pada  disiplin  kerja tersebut  diantaranya,  mampu  beradaptasi aktif  di dalam  perusahaan,  bertanggung-jawab  terhadap tugas  yang  diberikan  sehingga  mencapai  hasil yang diharapkan, disiplin waktu, mampu memberikan  solusi  atas  kesulitan  yang  dihadapi perusahaan,  dan  ikut  menjaga  kelangsungan hidup perusahaan berdasarkan atas rasa memiliki yang  membawa  karyawan  pada  pencapaian  hasil yang optimal.
PT.  Pertamina  (Persero)  UPMS  V  Surabaya, sebagai  perusahaan  unit  pemasaran  minyak  dan gas  (MIGAS)  di  Indonesia  yang  pengelolaannya khusus  di  daerah  Jawa  Timur,  Bali,  dan  Nusa Tenggara  (JATIMBALINUS)  memiliki  visi perusahaan,  yaitu  ingin  menjadi  unit  pemasaran yang  unggul,  maju,  dan  terpandang.  Oleh  sebab itu,  perusahaan  ini  membangun  komitmen  untuk melaksanakan praktik-praktik tata-kelola perusahaan  yang  baik,  sebagai  bagian  dari  usaha untuk  pencapaian  visi  dan  misi  perusahaan. Perusahaan ini melaksanakan program restrukturisasi  di  bidang  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  bertujuan,  supaya  misi  perusahaan  bisa terlaksana  dengan  baik  dan  semua  aturan  kerja bisa  diketahui  bahkan  dilakukan  oleh  seluruh karyawan  serta  untuk mempunyai  tenaga perusahaan  yang  berkemampuan  lebih,  demi meningkatkan kualitas SDM di perusahaan.
Beberapa  program  yang  dibuat  adalah  dalam bentuk pembinaan SDM yang bertujuan meningkatkan  kualitas  karyawan  yang  terpadu pada strategi perusahaan mewujudkan visinya.Pokok  bahasan  penting  dari  pembinaan tersebut,  salah  satunya  adalah  tentang  penerapan budaya  disiplin  kerja  karyawan,  danprogram yang dirancang biasanya berwujud studi banding ke  perusahaan  lain  yang  sejenis  dan  kursus, seminar-seminar  atau workshop serta On  the  Job Trainning (OJT),  (Media  Pertamina,  2007).
Walaupun karyawan telah diikutsertakan pembinaan,  tetapi  hasil  wawancara  bersama karyawan  serta  manajer  PT.  Pertamina  (Persero) UPMS  V  Surabaya,  diperoleh  indikasi  bahwa tidak sedikit jumlah karyawan yang diwawancarai menyatakan, bahwa mereka pernah menerima  teguran  dari  atasan  dengan  beberapa alasan,yangsebagian besar disebabkan keterlambatan memberikan laporankepada atasan,  dibandingkan  dengan  keterlambatan masuk kerja yang jumlahnya relatif sedikit.
Fenomena  keterlambatan  pemberian  laporan sebagai  akibat  dari  rasa  kurang  yakin  karyawan terhadap  kualitas  laporan  yang  dikerjakannya, berakibat  karyawan  cenderung  lebih  banyak memikirkan kualitas laporan yang akan diberikan kepada atasan. Dengan kata lain, karyawan lebih memikirkan  apabila  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  perusahaan  tidak  berkualitas  maka  akan berakibat  menghambat  tujuan  perusahaan.  Hal tersebut  membuat  karyawan  merasa  dirinya dituntut  untuk  meningkatkan  kualitas  kerjanya agar  tidak  tersingkir  dari  perusahaan,  sehingga karyawan merasa harus bekerja secara efektif dan berkompetisi  dengan  karyawan  lainnya  untuk mencapai  target  yang  ditetapkan  perusahaan. Sedangkan,  apabila  tuntutan  pekerjaan  dirasa terlalu  berat,  akhirnya  membuat  karyawan  takut terhadap kesalahan dan kegagalan dalam bekerja. Akibat  dari  kekhawatiran  ini  adalah  menjadi lemahnya karyawan dalam membangun keyakinan ( building trust ), yaitu interaksi dengan individu  lain  dan  membangun  rasa  yakin terhadap perusahaan.
Kekhawatiran  dan  rasa  kurang  yakin  yang menyebabkan disiplin kerja karyawan terganggu, selain  akibat  dari  belum  mampu  memfokuskan waktu dan tenaga pada tugas serta pekerjaan yang berakibat  ada  aspek  pekerjaan  yang  terabaikan, juga  karena  masih  ada  karyawan  yang  belum mampu  menerima  tanggung-jawab  dari  hasil
kerja  orang  lain  baik  positif  maupun  negatif, hal ini  disebabkan  karena  masih  ada  karyawan  yang belum  mampu  menyusun  suatu  kriteria  atau prosedur kerja untuk mencapai kualitas, produktivitas, dan layanan kerja yang dibutuhkan.  Melihat  dari  fenomena  tersebut, konsep-diri  berperan  penting  sebagai  evaluasi individu  mengenai  diri  sendiri,  penilaian  dan penafsiran  mengenai  dirisendiri  oleh  individu yang  bersangkutan,  serta  mempunyai  peranan penting dalam menentukan perilaku individu.
Jadi,  apabila  individu  memandang  dirinya sebagai  orang  yang  tidak  cukup  memiliki kemampuan  untuk  melakukan  suatu  tugas,  maka seluruh perilakunya akan menunjukkan ketidakmampuannya  atau  sebaliknya  (Rakhmat, 2000:100).  Hal  tersebut  disimpulkan,  bahwa konsep-diri  karyawan  ikut  menentukan  pada  diri individu  untuk  mau  menerima,  merasakan,  dan merespon  diri  di  lingkungan  tempat  kerjanya supaya ketepatan waktu, patuh terhadap peraturan,  serta  tanggung-jawab  mempunyai  arti positif  bagi  diri  individu. Melihat  dari  fenomena yang terjadi, peran efikasi-diri juga berguna bagi peningkatan  disiplin  kerja  karyawan.  Faktor  ini menjadi berguna, karena individu dengan efikasi- diri  yang  tinggi  akan  menjadi  yakin  terhadap kemampuan  diri  untuk  melaksanakan  berbagai tugas dalam berbagai situasi, dan akan menganggap  tugas-tugas  yang  sukar  sebagai tantangan untuk diatasi daripada sebagai ancaman  yang  harus  dihindari.  Pandangan tersebut membantu perkembangan minat intrinsik dan  memikat  pada  kegiatan-kegiatan  yang  lebih mendalam.  Mereka  menetapkan  tujuan-tujuan yang menantang dan memelihara komitmen yang kuat  terhadap  tujuan  tersebut,  serta  memotivasi diri  untuk  mencapainya  dengan  meningkatkan dan mempertahankan usaha-usaha  mereka ketika menghadapi kegagalan.Keyakinan individu bahwa  ia  mampu  menyelesaikan  pekerjaan dengan  baik  dan  mengatasi  berbagai  kesulitan yang  muncul  akan  mengarahkannya  pada perasaan  kontrol  internal  yang  lebih  besar  pada pekerjaan  yang  dilakukannya.  Kontrol  internal yang  kuat  atas  pekerjaan  yang  dilakukan  dapat menstimulasi  pada  perasaan-diri  yang  lebih bermakna,  individu  merasa  lebih  terlibat,  serta lebih  menikmati  pekerjaan  dalam  melakukan aktivitas  pekerjaannya.  Keadaan  ini  akan menumbuhkan tingkat disiplin yang tinggi dalam melakukan pekerjaan(Bandura, 1997:3).
Ronal Janti, Pengaruh Konsep-Diri dan Efikasi-Diri ....
Konsep-diri  dan  efikasi-diri  menjadi  aspek penting  yang  patut  diperhatikan  oleh  PT. Pertamina  (Persero)  UPMS  V  Surabaya,  karena dalam  menghadapi  situasi  persaingan  pasar, perusahaan ini perlu memandang karyawan tidak hanya sekedar sebagai tenaga kerja semata, tetapi karyawan perlu dipandang sebagai aset perusahaan  yang  sangat  penting  untuk  dikelola dengan baik, karena individu-individu yang dapat memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka terhadap perusahaan adalah sumber daya yang  terpenting  dalam  perusahaan.Maka,  selain meningkatkan pembinaan yang diperlukan untukmeningkatkan kualitas tehnik (kompetensi), perusahaan  perlu  meningkatkan  pembinaan  yang mengarah  pada  perubahan  kualitas  mental karyawan  yang  diantaranya  menyangkut  pola pikir, keteladanan, dan rasa percaya-diri.
Konsep-diridanefikasi-diri menjadi penting untuk diperhatikan  karena  berdasar  hasil  penelitian yang  dilakukan  Haryotomo  (2008),  bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara konsep- diri  dengan  disiplin  kerja  karyawan,  yang  dari hasil  korelasi product  moment dari  Pearson menunjukkan  hasil  0,584  dengan  p  =  0,000 (p<0,01)  yang  menyatakan,  bahwa  konsep-diri akan  mengarahkan  individu  untuk  mengambil sikap  tertentu  pada  lingkungan,  termasuk lingkungan pekerjaan. Apabila perusahaan dipersepsi secara positif, maka akan tumbuh rasa aman  dan  percaya  terhadap  wibawa  perusahaan sehingga  karyawan  berperilaku  sesuai  aturan yang  ada.  Didukung  juga  oleh  hasil  penelitian Sari (2006) yang menyimpulkan, adanya hubungan  positif  yang  signifikan  antara  konsep- diri  dengan  disiplin  kerja,  dengan  korelasi = 0,559  dengan  p  =  0,000  (p  <  0,01)  yang menjelaskan,  bahwa  konsep-diri  positif  akan berhubungan  dengan  afeksi-diri  sendiri  dan penerimaan  diri.  Perasaan  terhadap  diri  sendiri yang  positif  diserta  penerimaan  diri,  akan membuat  perkembangan  individu  dalam  dunia kerja menjadi optimal melalui pengenalan tahap- tahap  perkembangan  dengan  pemahaman  yang cerdik, pengambilan keputusan yang matang, dan pengaturan  diri  yang  bertanggung-jawab.Selain itu,  dalam  menanggapi  peran  efikasi-diri,hasil penelitian yang dilakukan olehFadiarni (2015:10),  mendukung  dengan  adanya  pengaruh secara  simultan  antara  efikasi-diri  terhadap disiplin kerja. Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dilakukan  dengan  menggunakan  uji  F.  Hasil
perhitungan  statistik  menunjukkan  nilai  F  hitung 32,887 dan signifikan pada 0,000. Hal ini berarti bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  secara simultan  variabel  efikasi  diri,  lingkungan  kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja  pegawai  KSOP  Kelas  I  Tanjung  Emas Semarang.Selain  itu,  Fadiarni  (2015:9),  dari  Uji signifikansi  pengaruh  variabel  efikasi  diri terhadap kinerja pegawai KSOP Kelas I Tanjung Emas  Semarang.  Terlihat  bahwa  hasil  pengujian hipotesis  efikasi  diri  menunjukkan  nilai  t  hitung sebesar  2,166  dengan  taraf  signifikansi  0,032. Taraf  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian dapat  berarti  bahwa  hipotesis  H1  “Efikasi  diri mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja karyawan“  diterima.  Menurutnya,  bahwa  faktor efikasi diri yang baik akan menghasilkan kinerja yang  baik.  Demikian  juga  dengan  lingkungan kerja yang baik dan layak dan disiplin kerja yang tinggi  taat  pada  peraturan  akan  membantu meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan  fakta  di  atas,  maka  peneliti menyimpulkan  bahwa  konsep-diri  positif  dan efikasi-diri  yang  tinggi  dapat  berpengaruh  untuk meningkatkan  disiplin  kerja  yang  tinggi  pada karyawan.  Mengingat  kualitas  mental  karyawan dalam  bekerja  itu  penting,  namun  dalam  hal kualitas  mental  karyawan  di  PT.  Pertamina (Persero)  UPMS  V  Surabaya,  mempunyai masalah dilihat dari sudut pandang aspek konsep- diri  dan  efikasi-diri  karyawan  yang  berpengaruh kepada disiplin kerja karyawannya, serta berdasar hasil  penelitian  sebelumnya  yang  menyelidiki aspek-aspek  tersebut  secara  terpisah,  maka penulis  tertarik  untuk  meneliti  faktor-faktor tersebut  secara  bersamaan  dalam  konteks  yang berbeda.  Maka,  penulis  tertarik  untuk  meneliti, pengaruh  antara  konsep-diri  dan  efikasi-diri terhadap disiplin kerja karyawan bagian pemasaran  PT.  Pertamina  (Persero)  UPMS  V Surabaya.
Dalam  suatu  perusahaan,  sumber  daya  manusia merupakan sumber yang bermanfaat dan penting. Dalam  proses  pengolahannya,  perusahaan  perlu memiliki  peraturan  dan  norma  yang  ditetapkan serta  harus  dilaksanakan  dan  ditaati  oleh  semua karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan  tersebut agar  proses  kerja  yang  dilakukan  terlaksana dengan  tertib.  Dalam  hal  ini,  disebabkan  karena disiplin  kerja  bermanfaat  mendidik  karyawan
Ronal Janti, Pengaruh Konsep-Diri dan Efikasi-Diri ....
untuk  mematuhi  dan  menyenangi  peraturan, prosedur serta kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan  kinerja  yang  baik  di  perusahaan tempat  dirinya  bekerja.Disiplin  kerja  diperlukan agar  karyawanbersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  (Veithzal Rivai,  2008:444).  Menanggapi  definisi  tersebut, Sinungan (2000:145) menyebutkan, bahwa disiplin kerjasebagai sikap mental yang tercermin dalam  perbuatan  atau  tingkah  laku  perorangan, kelompok  atau  ketentuan  yang  ditetapkan pemerintah  atau  etik,  norma  dan  kaidah  yang berlaku  dalam  masyarakat  untuk  tujuan  tertentu. Pernyataan  tersebut  tentu  menjadi  kekuatan perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu karena  adanya  hasrat  yang  kuat  dari  individu untuk  melaksanakan  sepenuhnya  apa  yang menjadi  norma,  etika,  dan  kaidah  yang  berlaku dalam  perusahaan.Seperti  yang  dikemukakan oleh  Valsiner  (dalam  Saksono,  1994:98)tentang disiplin  sebagai  “perangkat  internal”,  diartikan sebagai  sikap  dan  perilaku  yang  mencerminkan tanggung-jawab terhadap kehidupan tanpa paksaan dari luar, yang menggambarkan kemampuan  individu  menyesuaikan  interes pribadinya  dan  mengendalikan  dirinya  untuk menyesuaikan  diri  dengan  hukum  dan  norma serta  kebiasaan  yang  berlaku  dalam  lingkungan sosialnya.Selain  itu,  disiplin  sebagai  “perangkat eksternal”  menurut  Achir  (dalam  Saksono, 1994:134) diartikan, sebagai alat untuk menciptakan  perilaku  dan  tata-tertib  individu sebagai pribadi maupun kelompok (masyarakat),  sehingga  disiplin  terimplementasi dalam  wujud  hubungan  serta  sangsi  berbobot yang  mengatur  dan  mengendalikan  perilaku manusia  sehingga  hanya  dikenakan  pada  mereka yang melanggar hukum dan norma yang berlaku, agar  pelanggar  merubah  perilaku  dan  belajar menaati  hukum  dan  norma  yang  berlaku.Maka dari  pernyataan  tersebut  dapat  ditegaskan,bahwa karyawan  harus  dapat  mengaktualisasikan  diri sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimilikinya untuk  lebih  berperan  dalam  lembaga  atau perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Dalam mengaktualisasikan diri karyawan perlu melakukan  penyesuaian  diri  dengan  nilai-nilai sosial dalam perusahaan, dan untuk melakukannya individu berpijak pada konsep-diri yang dimilikinya.
Individu  dengan  konsep-diri  yang  positif  ialah, pertama,  merasa  yakin  akan  kemampuannya. Kedua,  merasa  setara  dengan  orang  lain.  Ketiga, menerima  pujian  tanpa  rasa  malu.  Keempat, menyadari  bahwa  setiap  orang  mempunyai perasaan,  keinginan,  dan  perilaku  yang  tidak seluruhnya  disetujui  oleh  masyarakat.  Kelima, mampu  memperbaiki  diri  karena  sanggup mengungkapkan  aspek-aspek  kepribadian  yang tidak  disenangi  dan  berusaha  mengubahnya (Brooks  &Emmert,  dalam  Rakhmat,  2000:105). Sehingga  dari  pernyataan  tersebut,  kepatuhan terhadap  peraturan  tidak  dipersepsi  sebagai kekalahan  bagi  dirinya  atau  ancaman  dari  pihak luar. Peraturan yang ada dianggap berguna untuk kebaikan  dan  kepentingan  individu,  dan  secara sadar  individu  akan  mematuhi  peraturan  yang ada. Berhubungan dari pernyataan tersebut, perlu diperhatikan bahwa individu bereaksi pada situasi yang  sesuai  dengan  persepsi  tentang  dirinya  dan dunianya. Individu tersebut bereaksi pada realitas seperti  yang  dipersepsikan  olehnya  dengan  cara yang  sesuai  dengan  konsep-dirinya.  Maka  perlu diperhatikan  juga,  bahwa  ciri-ciri  individu dengan  konsep  diri  negatif  adalah  peka  terhadap kritik, responsif terhadap pujian, tidak pandai dan tidak sanggup dalam mengungkapkan penghargaan atau pengakuan pada orang lain atau hiperkritis,  merasa  tidak  disenangi  oleh  orang lain  dan  bersikap  pesimistis  terhadap  kompetisi seperti  terungkap  dalam  keengganan  untuk bersaing  dengan  orang  lain  dalam  membuat prestasi  (Brooks  &  Emmert,  dalam  Rakhmat, 2000:105).    Dari  pernyataan  tersebut,  hal  ini terjadi  tentunya  karena  beberapa  individu  yakin bahwa  mereka  lebih  banyak  kontrol  terhadap nasip  mereka  sendiri,  sehingga  individu  tersebut memiliki  kontrol  dari  dalam  berupa  ketrampilan, kemampuan,  pengalaman,  dan  potensi  yang digunakan  untuk  mengendalikan  tingkah-laku yang mempengaruhi kejadian-kejadian disekitarnya.  Sehingga  perlu  disadari,  bahwa Individu  tidak  hanya  mempersepsikan  kontrol dari  dalam  dirinya  sendiri  tetapi  juga  aktif mencari  kontrol  dari  luar  yang  disebabkan  oleh perasaan  mereka  mengenai  ketidakmemadainya diri mereka.  Individu yang  memiliki kontrol dari luar  digambarkan  memiliki  kesulitan  dengan hubungan  antar  pribadi,  memiliki  evaluasi  diri yang  rendah,  dan  penyesuaian  pribadi  yang sangat  kurang  memadai.  Seperti  penjelasan sebelumnya,  bahwa  faktor  yang  mempengaruhi disiplin kerja adalah faktor eksternal dan internal. Individu  yang  menyingkapi  disiplin  kerja
eksternal,  mempersepsikan  perilaku  disiplinnya disebabkan  oleh  kontrol  dari  luar  dirinya  atau dapat  dikatakan  individu  tersebut  menerapkan disiplin kerja karena faktor eksternal. Sedangkan individu  yang  menyingkapi  disiplin  kerja internal,  bahwa  bagi  pegawai  akan  diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah  semangat  kerja  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Dengan  demikian,  pegawai  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  penuh  kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009:7). Berdasarkan pernyataan tersebut, tampak pengaruh  konsep-diri  terhadap  disiplin  kerja melalui  cara  individu  menyingkapinya,  baik secara  internal  maupun  eksternal.  Individu  yang memiliki  konsep-diri  positif  akan  cenderung menerapkan  disiplin  kerja  karena  faktor  internal atau faktor yang berasal dari dalam diri individu.
Chodorkoff  (dalam  Calhoun  dan  Acocella, 1995:73)  menambahkan,  bahwa  Individu  yang memiliki konsep diri positif adalah individu yang tahu  betul  tentang  dirinya,  dapat  memahami  dan menerima sejumlah fakta yang sangat bermacam- macam tentang dirinya sendiri, evaluasi terhadap dirinya  sendiri  menjadi  positif  dan  dapat menerima  keberadaan  orang  lain.  Individu  yang memiliki  konsep  diri  positif  akan  merancang tujuan-tujuan  yang  sesuai  dengan  realitas,  yaitu tujuan  yang  memiliki  kemungkinan  besar  untuk dapat  dicapai,  mampu  menghadapi  kehidupan didepannya  serta  menganggap  bahwa  hidup adalah  suatu  proses  penemuan.  Dari  pernyataan tersebut,  maka  individu  melihat  tantangan sebagai  kesempatan  bukan  sebagai  halangan. Individu  dengan  konsep-diri  positif  tidak  akan mudah  menyerah  sebelum  berperang  dan  jika gagal  individu  tersebut  tidak  akan  menyalahkan dirinya  sendiri  maupun  orang  lain.  Individu tersebut  akan  penuh  percaya  diri  dan  selalu bersikap  positif  terhadap  segala  sesuatu  juga terhadap kegagalan yang dihadapinya. Kegagalan bukan  dipandang  sebagai  akhir,  tetapi  lebih menjadikannya  sebagai  penemuan  pelajaran berharga  untuk  melangkah  ke  depan  dan  dapat mengantisipasi hal-hal negatif.
Faktor  lain  yang  juga  mempengaruhi  adalah efikasi-diri.Individu  yang  memiliki  efikasi-diri yang tinggi lebih senang membayangkan tentang kesuksesan.  Semakin  seseorang  mempersepsikan dirinya  mampu  maka  individu  akan  semakin
membentuk usaha-usaha dalam mencapai tujuannnya dan semakin kuat komitmen individu terhadap tujuannya (Bandura, 1997:202). Pernyataan tersebut menunjukkan, bahwa individu  memiliki  motivasi  yang  kuat,  tujuan yang jelas, emosi yang stabil, dan kemampuannya mendisiplinkan diri atas aktivitas atau  perilaku  dengan  baik.  Hal  ini  berkaitan dengan  cara individu  dalam  menilai  kemampuan diri  sendiri  secara  positif  maupun  negatif. Individu  yang  mempersepsikan  dirinya  memiliki kemampuan  yang  berdampak  baik  bagi  dirinya sendiri  dan  orang  lain  dikarenakan  seseorang tersebut  mampu  berpikir  secara  positif,  berbeda halnya  dengan  individu  yang  mempersepsikan kemampuan  dirinya  tidak  dapat  berdampak  baik bagi  dirinya  sendiri  dan  orang  merupakan individu  yang  selalu  berpikir  negatif  sehingga keyakinan  terhadap  usaha-usaha  yang  akan dijalaninya  akan  berkurang.Selain  itu,  dari  hasil penelitian  Dwitantyyanov  A.,  dkk.  (2010)  dapat disimpulkan  bahwa  Efikasi  diri  akademik kelompok  terbukti  lebih  tinggi  dibandingkan dengan kelompok control. Signifikansi peningkatan skor ditunjukan oleh nilai signifikansi  yang  kurang  dari taraf  nyata  (0.  000 <  0.  005),  dan  dari  hasil  penelitian  dapat dikatakan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan  efikasi  diri  akademik  pada individu adalah dengan pelatihan berpikir positif. Pelatihan  berpikir  positif  dapat  diidentifikasikan sebagai  pelatihan  yang  menekankan  suatu  cara berpikir  yang  lebih  menekankan  pada  sudut pandang  dan  emosi  yang  positif,  baik  terhadap diri  sendiri,  orang  lain  maupun  situasi  yang dihadapi.  Melalui  hasil  penelitian  tersebut,  jika melihat  dari  pernyataan  sebelumnya  tentang konsep  diri  yang  positif,  maka  individu  yang memiliki  konsep-diri  positif  akan  menilai  positif terhadap  dirinya  dan  penilaian  positif  ini  juga akan  berpengaruh  penilaiannya  terhadap  orang lain. Maka,konsep-diri positifberguna menumbuhkan rasa percaya-diri untuk membantu individu  menghadapi  setiap  peristiwa  di  dalam hidupnya  dan  berdampak  positif  terhadap  orang lain.Menurut bandura (1997:211-212), karakteristik  individu  yang  mempunyai  efikasi diri  yang  tinggi  adalah  ketika  individu  tersebut merasa  yakin  bahwa  mereka  mampu  menangani secara  efektif  peristiwa  dan  situasi  yang  mereka hadapi,  tekun  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas, percaya  pada  kemampuan  diri  yang  mereka miliki,  memandang  kesulitan  sebagai  tantangan bukan  ancaman  dan  suka  mencari  situasi  baru,
menetapkan  sendiri  tujuan  yang  menantang  dan meningkatkan  komitmen  yang  kuat  terhadap dirinya, menanamkan usaha yang kuat dalam apa yang  dilakuakanya  dan  meningkatkan  usaha  saat menghadapi  kegagalan,  berfokus  pada  tugas  dan memikirkan strategi dalam menghadapi kesulitan, cepat memulihkan rasa mampu setelah mengalami  kegagalan,  dan  menghadapi stressor atau  ancaman  dengan  keyakinan  bahwa  mereka mampu  mengontrolnya.  Maka,  individu  yang memiliki  efikasi-diri  yang  tinggi  akan  mencapai suatu disiplin kerja yang baik, karena individu ini memiliki  motivasi  yang  kuat,  tujuan  yang  jelas, emosi  yang  stabil  dan  kemampuannya  untuk mendisiplinkan  diri  atas  aktivitas  atau  perilaku dirinya  dengan  sukses.  Disiplin  kerja  yang  baik dari  seorang  karyawan  dengan  efikasi-diri  yang tinggi  menunjukkan  tingkat  kepuasan  kerja  yang dialami karyawan tersebut juga tinggi.
Uraian  di  atas  dapat  diterangkan,  bahwa  efikasi- diri  juga  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja karyawan.  Lent  dan  Hacket  (dalam  O’Neill  & Mone,  1998)  dalam  penelitiannya  menemukan, bahwa  individu  yang  memiliki  efikasi-diri  tinggi pada  umumnya  memiliki  disiplin  kerja  yang tinggi  dalam  suatu  organisasi  daripada  individu yang  memiliki  efikasi-diri  yang  rendah.  Hal  ini dapat  dipahami  karena  individu  yang  memiliki efikasi-diri tinggi memiliki rasa percaya diri yang tinggi  untuk  mengejar  tantangan  karir.  Lebih lanjut,  hasil  penelitian  ini  berhasil  membuktikan bahwa  individu  yang  memiliki  efikasi-diri  tinggi akan  terpacu  untuk  mengejar  tujuan  yang  lebih tinggi, lebih berprestasi dalam pekerjaannya, dan memiliki pengalaman yang memuaskan sehingga lebih  mengembangkan  tingkat  disiplinnya  dalam bekerja di suatu organisasi.
Penelitian  lain  juga  menerangkan,  bahwa pengaruh  efikasi-diri  terhadap  disiplin  kerja dicirikan  oleh  tingginya  kadar  energi  dan ketahanan  mental  saat  bekerja,  kesediaan  untuk menginvestasikan  diri  dalam  pekerjaan,  dan bahkan  ketekunan  dalam  menghadapi  kesulitan. Hasilnya adalah dedikasi mengacu untuk menjadi sangat  terlibat  dalam  pekerjaan  individu  dan mengalami  rasa  memiliki  makna,  antusiasme, inspirasi,  kebanggaan,  dan  tantangan.  Akhirnya, efikasi-diri  ditandai  dengan  konsentrasi  penuh dan  menjadi  bahagia  dengan  pekerjaan  dimana dengan  waktu  yang  berlalu  cepat  sehingga  sulit untuk  melepaskan  diri  dari  pekerjaan  (Schaufeli, 2002).
Uraian  di  atas  disimpulkan,  bahwa  karyawan yang  mempunyai  efikasi-diri  tinggi  cenderung memilih  tugas  yang  lebih  menantang  dan cenderung lebih cepat menerima serta senantiasa terbuka kepada perubahan. Bagi mereka perubahan lebih dilihat sebagai tantangan supaya mereka  lebih  giat  dan  tekun  dalam  usaha  yang dilakukannya, serta lebih intensif dalam menerapkan  berbagai  keterampilannya  untuk mewujudkan  hasil  yang  maksimal.  Hal  tersebut menunjukkan, bahwa konsep-diri positif membuat  diri  karyawan  lebih  optimis  dalam memandang  pekerjaannya,  karena  mereka  lebih banyak menikmati proyeksi positif atas konsekuensi perubahan dalam pekerjaan. Tampak,  bahwa  pentingnya  konsep-diri  positif dan  efikasi-diri  positif  bagi  disiplin  kerja karyawan  karena  bagi  individu  yang  optimis ketika dirinya mengalami kegagalan dan hambatan  dalam  pekerjaannya,  itu  semua diyakini  hanya  sementara  atau  kasus  tersebut hanya  terjadi  dalam  pekerjaan  tertentu  saja  atau tidak semuanya, sehingga kegagalan dan hambatan  tersebut  diyakini  dapat  diperbaiki supaya tidak terulang kembali dalam bekerja.

## METODE
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian, yaitu untuk  mengukur  konsep-diri,  efikasi-diri,  dan disiplin  kerja  karyawan  dengan  menggunakan skala psikologi.Menurut Azwar (2010:3-4), skala psikologi  memiliki  karakteristik  khusus  yang berbeda  dengan  alat  pengumpulan  data  lainnya seperti  angket,  daftar  isian,  dan  lain  sebagainya. Beberapa  karakteristik  skala  yang  berfungsi sebagai alat ukur psikologis adalah 1) stimulusnya  berupa  pertanyaan  atau  pernyataan yang  tidak  langsung  mengungkap  atribut  yang hendak  diukur  melainkan  mengungkap  indikator perilaku  dari atribut  yang  bersangkutan;  2)  skala psikologi selalu berisi banyak item; dan 3) respon subjek  tidak  diklasifikasikan  dalam  benar  atau salah  namun  semua  jawaban  dapat  diterima sepanjang  diberikan  jawaban  jujur  dan  sungguh- sungguh.  Dengan  demikian,  alat  ukur  dalam penelitian  ini  untuk  konsep-diri,  efikasi-diri,  dan disiplin  kerja  karyawan  disebut  sebagai  skala konsep-diri,  skala  efikasi-diri,  dan  skala  disiplin kerja  karyawan.  Metode  yang  digunakan  dalam pengisian  skala  adalah  dengan  menggunakan angket atau pernyataan-pernyataan yang diajukan secara  tertulis  kepada  responden.Semua  skala
yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  disusun berdasarkan  skala  Likert  dengan  4  kategori pilihan  jawaban,  dansemua  skala  disusun berdasarkan item favorable dan unfavorable .
Pengukuran variabel disiplin kerja menggunakan metode pengisian kuesioner berupa skala disiplin kerja.  Subjek  diminta  untuk  mengisi  kuesioner disiplin  kerja  yang  terdiri  dari  tiga  aspek,  yaitu: ketepatan  waktu,  kepatuhan  terhadap  peraturan perusahaan, dan  tanggung-jawab.Pengukuran variabel konsep-diri menggunakan metode pengisian  kuesioner  berupa  skala  konsep-diri. Subjek diminta untuk mengisi kuesioner konsep- diri  yang  terdiri  dari  empat  aspek,  yaitu:  fisik, psikis,  sosial,  dan  moral.Pengukuran  variabel efikasi-diri  menggunakan  metode  pengisian kuesioner  berupa  skala  efikasi-diri.  Subjek diminta untuk mengisi kuesioner efikasi-diri yang terdiri dari empat aspek, yaitu: kognitif, motivasi, afeksi, dan seleksi.
Uji Validitas
Validitas  berasal  dari  kata validity yang mempunyai  arti  sejauh  mana  ketepatan  dan kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam  melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2010:5). Untuk mengetahui sejauhmana ketepatan dan kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam  melakukan fungsinya,  maka  diperlukan  untuk  melakukan pengukuran  secara  cermat  terhadap  pertanyaan- pertanyaan.  Nilai  korelasi  minimal  0,30  cukup valid,  apabila  koefisien  validitas  itu  kurang daripada  0,30  biasanya  dianggap  sebagai  tidak memuaskan (Azwar, 2010:103).
Untuk  mengetahui  validitas  dari  alat  ukur adalah mengkorelasikan nilai yang diperoleh dari setiap  item  dengan  skor  total,  dan  untuk memperoleh  koefisien  korelasi  dengan  skor  total digunakan  teknik  korelasi product  moment dari Pearson  menggunakan bantuan komputer dengan SPSS for  windows versi  17.0  pada  setiap  item dari ketiga angket yang digunakan.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan  sejauhmana  suatu  alat  pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Alat ukur dikatakan  reliabel  bila  mampu  menunjukan sejauhmana  alat  ukur  tersebut  memberikan  hasil yang  relatif  tidak  berbeda  bila  dilakukan pengukuran  kembali  terhadap  subyek  yang
sama.Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  metode ” internal consistency ” yang merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan untuk menguji sampai sejauhmana  pengukuran  memberikan  hasil  yang relatif  tidak  beda  bila  dilakukan  pengukuran kembali  terhadap  subyek  yang  sama  (Azwar, 2010:5).Dalam penelitian ini, perhitungan reliabilitas  dilakukan  dengan  teknik  koefisien Alpha  Cronbach menggunakan  SPSS for windows versi  17.0.  Kriteria  reliabilitas  menurut Kaplan  dan  Saccuzzo  (dalam  Putri,  2009), kriteria  reliabilitas  yang  digunakan  bila:  r  >  0,7 berarti, bahwa alat ukur tersebut dapat diandalkan dalam  melakukan  penelitian.  Sedangkan,  r <0,7berarti,  bahwa  alat  ukur  tersebut  tidak  dapat diandalkan dalam melakukan penelitian.
Hasil  Uji  Coba  Alat  Ukur  dalam  Validitas  dan Reliabilitas Skala
Sebelum  dilakukan  penelitian  atau  pengambilan data,  peneliti  melakukan  uji  coba  alat  ukur  ( try out )  terlebih  dahulu  untuk  mengetahui  ketepatan dan  kecermatan,  serta  untuk  mengetahui  tingkat reliabilitas  alat  ukur  tersebut.  Subjek  dalam  uji coba alat ukur ini adalah staf karyawan Pertamina Training  Centre (PTC)  di  Depot  Pelayanan pengisian  Pesawat  Udara  (DPPU)  Juanda, Surabaya.Uji  coba  alat  ukur  dilakukan  dengan menggunakan  tehnik insidental atau  siapa  saja yang  bertemu  dengan  peneliti  dapat  digunakan sebagai  sampel  bila  dipandang  orang  yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2010:217). Dari perhitungan validitas dan  reliabilitas  skala  disiplin  kerja,  konsep-diri, dan efikasi-diri, diperoleh hasil sebagai berikut:

## Skala Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  diukur  melalui  tiga  aspek,  yaitu: ketepatan  waktu,  kepatuhan  terhadap  peraturan perusahaan,  dan  tanggung-jawab.  Validitas  skala disiplin  kerja  bergerak  dari  0.373  hingga  0.759. Dari  perhitungan  validitas  terdapat  5  item  yang gugur, sehingga dari 31 item pernyataan terdapat 26  item  yang  valid.Koefisien Alpha  Cronbach dari 26 butir item valid adalah 0.932, yang berarti skala  disiplin  kerja  tersebut  memiliki  tingkat reliabilitas  yang  sangat  baik,  dan  alat  ukur disiplin kerja dapat diandalkan dalam melakukan penelitian.

## Skala Konsep Diri
Konsep-diri  diukur  melalui  empat  aspek,  yaitu: fisik,  psikis,  sosial,  dan  moral.  Validitas  skala konsep-diri  bergerak  dari  0.318  hingga  0.680. Dari  perhitungan  validitas  terdapat  9  item  yang gugur, sehingga dari 40 item pernyataan terdapat 31  item  yang  valid.Koefisien Alpha  Cronbach dari 31 butir item valid adalah 0.911, yang berarti skala  konsep-diri  tersebut  memiliki  tingkat reliabilitas  yang  sangat  baik,  dan  alat  ukur konsep-diri  dapat  diandalkan  dalam  melakukan penelitian.
Skala Efikasi Diri
Efikasi-diri  diukur  melalui  empat  aspek,  yaitu: kognitif,  motivasi,  afeksi,  dan  seleksi.  Validitas skala  efikasi-diri  bergerak  dari  0.303  hingga 0.666. Dari perhitungan validitas terdapat 6 item yang  gugur,  sehingga  dari  32  item  pernyataan terdapat  26  item  yang  valid.Koefisien Alpha Cronbach dari  26  butir  item  valid  adalah  0.888, yang  berarti  skala  efikasi-diri  tersebut  memiliki tingkat reliabilitas yang sangat baik, dan alat ukur efikasi-diri  dapat  diandalkan  dalam  melakukan penelitian.
Teknik Analisa Data Uji Asumsi Klasik
Supramono  dan  Haryanto  (2005)menyatakan, bahwa  sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis, data  perlu  terlebih  dulu  diuji  agar  memenuhi kriteria Best Linear Unbiased Estimator (BLUE) sehingga dapat menghasilkan parameter penduga yang  sahih.  Menurut  Ghozali  (2011:105),dalam penelitian  ini  terdapat  empat  uji  asumsi  klasik, yang  diantaranya  adalah:  uji  normalitas,  uji multikolonieritas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji linearitas.

## Uji Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian,  teknik analisa  data  yang  digunakan  adalah  analisis regresi berganda.Analisis regresi berganda bermaksud untuk mengetahui bagaimana keadaan variabel dependen, bila dua atau lebih variabelindependen sebagai prediktor dimanipulasi  (Sugiyono,  2010:277).Analisa  ini digunakan  karena  jumlah  variabel  independen yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  lebih  dari dua.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Instrumen Penelitian
Berdasarkan  uji  validitas  dengan  menggunakan korelasi  Pearson  item  dan  skor  item  pada  skala disiplin  kerja  dalam  penelitian  ini,  diperoleh  4 item  yang  gugur  dan  22  item  valid,  dengan rentang  nilai  antara  0.341  sampai  dengan  0.732. Coefisien  alpha  cronbach dari  22  item  valid adalah  0.896,  untuk  itu  reliabilitas  skala  disiplin kerja ini sah atau valid dan berada pada kategori dapat  diandalkan  untuk  mengukur  variabel  yang hendak  diukur  yaitu  disiplin  kerja  karyawan karena  memiliki  reliabilitas  yang  tinggi  yaitu diatas 0.60 (Ghozali, 2009:45-46).
Selanjutnya, dari uji validitas dengan menggunakan  korelasi  Pearson  item  dan  skor item pada skala konsep-diri dalam penelitian ini, diperoleh  5  item  yang  gugur  dan  26  item  valid, dengan rentang nilai antara 0.308 sampai dengan 0.701. Coefisien  alpha  cronbach dari  26  item valid  adalah  0.896,  untuk  itu  reliabilitas  skala konsep-diri  ini  sah  atau  valid  dan  berada  pada kategori  dapat  diandalkan  untuk  mengukur variabel  yang  hendak  diukur  yaitu  konsep-diri karena  memiliki  reliabilitas  yang  tinggi  yaitu diatas 0.60 (Ghozali, 2009:45-46).
Selain  itu,  pada  skala  efikasi-diri  dalam penelitian  ini,  diperoleh  6  item  yang  gugur  dan 20  item  valid,  dengan  rentang  nilai  antara  0.320 sampai  dengan  0.683. Coefisien  alpha  cronbach dari  20  item  valid  adalah  0.861,  untuk  itu reliabilitas skala efikasi-diri ini sah atau valid dan berada  pada  kategori  dapat  diandalkan  untuk mengukur  variabel  yang  hendak  diukur  yaitu efikasi-diri  karena  memiliki  reliabilitas  yang tinggi yaitu diatas 0.60 (Ghozali, 2009:45-46).
Perhitungan  Nilai  Maximun,  Minimum,  Rata- rata, dan Standar Deviasi
Disiplin kerja dari subyek  penelitian mempunyai rata-rata  sebesar  67,57  dengan  standar  deviasi 7,060  bergerak  dari  kategori  sedang  (53)  sampai dengan  kategori  sangat  tinggi  (86).  Selanjutnya, konsep-diri  dari  subyek  penelitian  mempunyai rata-rata  sebesar  79,40  dengan  standar  deviasi 7,564  bergerak  dari  kategori  sedang  (59)  sampai dengan  kategori  sangat  tinggi  (97),  dan  yang terakhir  efikasi-diri  dari  subyek  penelitian
mempunyai  rata-rata  sebesar  59,  99  dengan standar  deviasi  5,401  bergerak  dari  kategori sedang (43) sampai dengan kategori sangat tinggi (73).  Untuk  menentukan  tinggi  rendahnya  setiap variabel,  digunakan  kategori,  yakni:  rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi.
Variabel Disiplin Kerja
Jumlah  item  yang  digunakan  untuk  mengukur variabel disiplin kerja adalah 22 item valid, maka skor  yang  mungkin  diperoleh  bergerak  dari  22 sampai  dengan  88  (22  x  4).Adapun  rumus  yang digunakan  untuk  mencari  rentang  skor  adalah sebagai berikut:
= 16,5 Dengan demikian, tinggi rendahnya disiplin kerja karyawan
dikategorikan sebagai berikut:responden  yang  menjawab  skala  disiplin kerja  pada  kategori  sangat  tinggi  yaitu  30%, kemudian  pada  kategori  tinggi  sebesar  65%,  dan hanya  5%  yang  menjawab  skala  disiplin  kerja dengan kategori sedang.
Variabel Konsep-Diri
Jumlah  item  yang  digunakan  untuk  mengukur variabel  konsep-diri  adalah  26  item  valid,  maka skor  yang  mungkin  diperoleh  bergerak  dari  26 sampai dengan 104 (26 x 4).Adapun penghitungan  yang  digunakan  untuk  mencari rentang skor adalah sebagai berikut:
= 19,5
Dengan  demikian,  tinggi  rendahnya  konsep-diri karyawan dikategorikan sebagai berikut: responden yang menjawab skala konsep-diri pada kategori sangat tinggi yaitu 20%, kemudian pada kategori tinggi sebesar 75%, dan hanya 5% yang menjawab  skala  konsep-diri  dengan  kategori sedang.
Variabel Efikasi-Diri
Jumlah  item  yang  digunakan  untuk  mengukur variabel  efikasi-diri  adalah  20  item  valid,  maka skor  yang  mungkin  diperoleh  bergerak  dari  20 sampai dengan 80 (20 x 4).Adapun penghitungan
yang  digunakan  untuk  mencari  rentang  skor adalah sebagai berikut:
= 15
Dengan  demikian,  tinggi  rendahnya  efikasi-diri karyawan dikategorikan sebagai berikut: responden yang menjawab skala efikasi-diri pada kategori sangat tinggi yaitu 16%, kemudian pada kategori tinggi sebesar 80%, dan hanya 4% yang menjawab  skala  efikasi-diri  dengan  kategori sedang.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Dari  grafik  histogram  menjelaskan,  bahwa residual terdistribusi secara normal dan berbentuk simetris  tidak  menceng  ke  kanan  atau  ke  kiri. Pada  grafik  normal probility  plots titik-titik menyebar  berhimpit  di  sekitar  diagonal  dan  hal ini  menunjukkan  bahwa  residual  terdistribusi secara  normal.  Sementara,  hasil  uji kolmogorov- smirnov menunjukkan  hasil,  bahwa  disiplin  kerja memiliki  nilai  p=  0.074  (p>0.05),  artinya  bahwa data  disiplin  kerja  terdistribusi  normal.  Pada variabel  konsep-diri  memiliki  nilai  p=  0.130 (p>0.05), artinya bahwa  data konsep-diri terdistribusi normal. Selanjutnya, variabel efikasi-diri  memiliki  nilai  p=  0.092  (p>0.05), artinya  bahwa  data  efikasi-diri  terdistribusi normal.Jadi, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa, data penelitian ini memenuhi syarat asumsi normalitas, dan model regresi layak digunakan  untuk  memprediksi  disiplin  kerja berdasarkan konsep-diri dan efikasi-diri.

## Uji Multikolonieritas
Hasil  perhitungan  nilai tolerance menunjukkan, bahwa  tidak  ada  variabel  independen  yang memiliki  nilai tolerance kurang  dari  0.10  yang berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel independen, dan hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF di sekitar  angka  1.  Jadi,  dapat  disimpulkan,  bahwa tidak  ada  multikolonieritas  antar  variabel independen dalam model regresi.
Sedangkan,  menganalisis  hasil  besaran  korelasi antar  variabel  independen,  tampak  variabel konsep-diri  mempunyai  korelasi  cukup  tinggi dengan  variabel  efikasi-diri,  dengan  tingkat korelasi  sebesar  –  0,113.  Oleh  karena  korelasi
masih  di  bawah  0.95  (95%),  maka  disimpulkan tidak terjadi multikolonieritas yang serius.

## Uji Heteroskedastisitas
Grafik scatterplot menunjukkan, titik-titik menyebar  secara  acak  serta  tersebar  baik  di  atas maupun  di  bawah  angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y. Hal  ini  disimpulkan,  bahwa  tidak  terjadi heteroskedastisitas  pada  model  regresi,  sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi disiplin kerja berdasarkan masukan variabel  independen,  yaitu:  konsep-diri  dan efikasi-diri.
Uji Linearitas
Berdasarkan  hasil  uji  linearitas  pada  variabel konsep-diri  dan  disiplin  kerja,  disimpulkan bahwa  nilai  F  beda  adalah  1,471  dengan signifikansi  0.121  (p>0.05),  maka  terdapat linearitas  hubungan  antara  konsep-diri  dengan disiplin kerja. Sementara, hasil uji linearitas pada variabel  efikasi-diri  dan  disiplin  kerja,  dapat diketahui  bahwa  nilai  F  beda  adalah  1,422 dengan  signifikansi  0.148  (p>0.05),  maka disimpulkan  bahwa  terdapat  linearitas  hubungan antara efikasi-diri dengan disiplin kerja.

## Hasil Analisa Data
Uji Hipotesis
Dari  hasil output SPSS for  windows versi  17.0 menunjukkan,  bahwa  koefisien  determinasi/ R Square (R²)  sebesar  0.517.  Hal  ini  menjelaskan, bahwa  51,7%  dari  variasi  yang  terjadi  pada disiplin kerja dapat dijelaskan oleh variasi kedua variabel independen, yakni: konsep-diri (X1) dan efikasi-diri  (X2),  sedang  sisanya  yaitu  48,3% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti dalam  penelitian  ini  sehingga  tidak  dapat dijelaskan.  Jadi,hipotesis  yang  menjelaskan konsep-diri  dan  efikasi-diri  dapat  digunakan sebagai prediktor  terhadap disiplin kerja, diterima.
Selanjutnya,  dilakukan  uji  signifikansi  simultan (uji  statistik  F)  dengan  menggunakan  uji  anova (F- test ) yang bertujuan untuk mengetahui apakah semua  variabel  independen  atau  variabel  bebas yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai pengaruh  secara  bersama-sama  atau  simultan terhadap  variabel  dependen  atau  variabel  terikat.
Pada  uji  signifikansi  simultan  (uji  statistik  F), diperoleh  nilai  Fhitung  sebesar  38,596  dengan tingkat signifikansi 0.000 (p<0.05).
Dengan  demikian,  konsep-diri  dan  efikasi-diri secara  bersama-sama  atau  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  disiplin  kerja.  Probabilitas (0.000)  jauh  lebih  kecil  dari  0.05,  maka  kedua variabel  independen  yaitu  konsep-diri  dan efikasi-diri  dapat  digunakan  sebagai  prediktor disiplin  kerja.  Dengan  demikian,  hipotesis penelitian yang menyebutkan, bahwa konsep-diri dan  efikasi-diri  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja, diterima.
Selanjutnya,  dilakukan  uji  statistik  t  untuk menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu variabel  penjelas/  independen,  yaitu  konsep-diri dan  efikasi-diri  secara  individual  atau  parsial dalam menerangkan variasi variabel dependen,yaitu  disiplin  kerja.  Pada  uji  statistik  t diperoleh  hasil,  bahwa  dari  kedua  variabel independen  yang  dimasukan  ke  dalam  model regresi,  variabel  konsep-diri  tidak  signifikan karena dilihat dari probabilitas signifikansi untuk konsep-diri  sebesar  0.622  atau  jauh  dari  kriteria signifikan  (p- value <0.05),  hal  ini  menjelaskan variabel konsep-diri secara parsial tidak mempengaruhi variabel disiplin kerja. Sedangkan, variabel efikasi-diri dapat memenuhi kriteria signifikan dengan probabilitas
signifikansi  sebesar  0.000  atau  jauh  lebih  kecil dari  0.05.  Hal  ini  berarti,  secara  parsial  variabel efikasi-diri berpengaruh terhadap disiplin kerja.Dari  hasil  tersebut,disimpulkan  bahwa variabel  disiplin  kerja  dipengaruhi  oleh  efikasi- diri  dengan  persamaan  garis  regresi:Disiplin Kerja = 8.601 + 0.933 Efikasi-Diri.
Pengaruh antar variable tersebut dapat dijelaskan, bahwa  konstanta  sebesar  8.601  menyatakan, bahwa  jika  variabel  independen  dianggap konstan,  maka  nilai  rata-rata  disiplin  kerja sebesar  8.601.  Selain  itu,  koefisien  regresi efikasi-diri  sebesar  0.933  menyatakan,  bahwa setiap  penambahan  satu  satuan  atau  tingkat efikasi-diri  akan  berdampak  pada  meningkatnya disiplin kerja karyawan sebesar 0.933 satuan.Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  penelitian, maka hipotesis yang menyatakan konsep-diri dan efikasi-diri secara simultan berpengaruh signifikan  terhadap  disiplin  kerja  karyawan, diterima.
Ronal Janti, Pengaruh Konsep-Diri dan Efikasi-Diri ....
Sumbangan  Efektif  Tiap  Variabel  Independen terhadap Variabel Dependen
Berikut ini dipaparkan besarnya sumbangan yang diberikan oleh masing-masing variabel independen  terhadap  disiplin  kerja  karyawan, dimana  konsep-diri  memberi  pengaruh  yang signifikan sebesar 0.4% (β = 0.041), dan efikasi- diri  memberi  pengaruh  yang  signifikan  sebesar 51.3% (β = 0.714).
Proses penghitungan sumbangan efektif dari tiap variabel digunakan rumus sebagai berikut: SE X1 = Nilai β x Koefisien Korelasi X1Y x 100% SE X2 = Nilai β x Koefisien Korelasi X2Y x 100%
Hasil koefisien korelasi antara variabel independen dan variabel dependen menunjukkan, bahwa besarnya koefisien korelasi antara konsep- diri  terhadap  disiplin  kerja  adalah  rX1Y=  0.121 dan  efikasi-diri  terhadap  disiplin  kerja  adalah rX2Y=  0.718,  dan  berikut  ini  dipaparkan ringkasan  sumbangan  efektif  tiap  variabel independen  terhadap  variabel  dependen.Total sebesar  51.7%,  merupakan  hasil  dari  koefisien determinasi (R²) atau R Square yang menunjukkan  bahwa  variasi  yang  terjadi  pada disiplin kerja dapat dijelaskan oleh variasi kedua variabel  independen,  yakni  konsep-diri  (X1)  dan efikasi-diri (X2).
Dilihat  dari  perbandingan  tinggi  rendahnya sumbangan  efektif  yang  terjadi  dalam  hubungan tidak langsung antara variabel konsep-diri dengan efikasi-diri  terhadap  variabel  disiplin  kerja  dapat diketahui,  bahwa  dari  51.7%,  mayoritas  51.3% merupakan  sumbangan  efektif  yang  berasal  dari efikasi-diri, dan sisanya sebesar 0.4% berasal dari konsep-diri. Berdasarkan temuan ini,disimpulkan bahwa  efikasi-diri  merupakan  variabel  bebas yang  paling  baik  di  dalam  memberi  pengaruh terhadap disiplin kerja jika dibandingkan dengan variabel konsep-diri.
Sumbangan Efektif Tiap Aspek terhadap
Variabel Dependen
Melalui  uji  korelasi,  menunjukkan  koefisien korelasi antara konsep-diri (X1) terhadap disiplin kerja  (Y)  sebesar  rX1Y=  0.121  sehingga sumbangan efektif adalah 0.4%. Sementara,koefisien  korelasi  antara  efikasi-diri (X2)  terhadap  disiplin  kerja  (Y)  sebesar rX2Y=0.718  sehingga  sumbangan  efektif  adalah
51.3%.  Peneliti  juga  ingin  mengidentifikasi berapa  sumbangan  efektif  masing-masing  aspek dari tiap variabel bebas terhadap variabel terikat. Tetapi, berdasarkan hasil uji signifikan parameter individual  (uji  statistik  t)  menunjukkan  hasil, bahwa  variabel  konsep-diri  secara  parsial  tidak mempengaruhi  variabel  disiplin  kerja,  sehingga tidak  dapat  memenuhi  kriteria  signifikan  (p- value <0.05), maka peneliti hanya ingin mengidentifikasi  sumbangan  efektif  masing- masing  aspek  efikasi-diri  terhadap  disiplin  kerja karyawan.Aspek  efikasi-diri  dalam  penelitian  ini terdiri dari empat aspek, yaitu: kognitif, motivasi, afeksi, dan seleksi, dengan identifikasi yangmenunjukkanempat buah hasil cross-product yang  diantaranya  adalah:  untuk  aspek  kognitif 723.733,  aspek  motivasi  265.293,  aspek  afeksi 681.573,  dan  aspek  seleksi  355.973.  Langkah selanjutnya  adalah  mencari  bobot  tiap  aspek  (b) yang  dapat  diketahui  melalui  analisis  regresi dengan  hasil  yang  menunjukkan,  bahwa  nilai regresi dan bobot (b) tiap aspek efikasi-diri, nilai bobot  pada  aspek  kognitif  adalah  1.746,  aspek motivasi 0.004, aspek afeksi 0.222, aspek seleksi 1.830. Selanjutnya, untuk mengetahui sumbangan efektif  dari  empat  aspek  efikasi-diri  akan  dapat diketahui melalui penghitungan sebagai berikut:
= x 100% Keterangan: = Koefisien b aspek x CP = Cross-product aspek x Regression = Nilai regresi R² = Sumbangan efektif total
Dari  hasil output SPSS for  windows versi  17.0, diperoleh  koefisien  yang  dapat  dimasukkan  ke dalam rumus di atas, yang rangkumannya adalah sebagai berikut.
= x 100% = 31.36% = x 100% = 0.03% = x 100% = 3.76% = x 100% = 16.17%
Keempat sumbangan efektif di atas menunjukkan,  bahwaaspek  kognitif  merupakan salah satu aspek yang menonjol dalam memberikan  sumbangan  efektif  kepada  disiplin kerja (31.36%). Hal ini menunjukkan kesanggupan individu untuk membuat pertimbangan terhadap suatu kondisi, merancang
tindakan, dan ide-ide, misalkan individu dihadapkan  pada  beberapa  pilihan  maka  ia  akan mampu  memilih  satu  pilihan  yang  terbaik  sesuai dengan  kriteria  yang  ada.  Hal  tersebut  dapat disimpulkan,  bahwa  inisiatif  timbul  dari  dalam diri  individu  yang  menggunakan  daya  pikir. Inisiatif menimbulkan kehendak untuk mewujudkan suatu yang berguna bagi penyelesaian pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Hipotesis penelitian menyebutkan, bahwa konsep-diri  dan  efikasi-diri  secara  simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  disiplin  kerja karyawan  bagian  pemasaran  PT.  Pertamina (Persero)  UPMS  V,  Surabaya.  Dari  hasil  analisa membuktikan, bahwa hipotesis tersebut diterima. Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil  uji  signifikansi simultan (uji statistik F) yang menunjukkan nilai F  sebesar  38,596  dengan  tingkat  signifikansi 0.000  (p<0.05).  Ini  berarti,  konsep-diri  dan efikasi-diri secara bersama-sama memberi pengaruh positif terhadap disiplin kerja karyawan.  Semakin  tinggi  konsep-diri  dan efikasi-diri  karyawan,  maka  dapat  diramalkan makins  tinggi  pula  disiplin  kerja  karyawan terhadap perusahaan, atau sebaliknya.
Konsep-diri  dan  efikasi-diri  karyawan  bagian pemasaran  dalam  penelitian  ini,  tidak  lepas  dari peran  PT.  Pertamina  (Persero)  UPMS  V Surabaya, dalam keterlibatannya untuk membentuk  sumber  daya  manusianya.  Hal  ini bisa  dikoreksi  dari  contoh  fenomena  yang muncul  di  perusahaan  ini,  bahwa  keterlambatan dalam pemberian laporan kepada atasan berangkat  dari  rasa  kurang  yakin  karyawan terhadap  kualitas  laporan  sehingga  karyawan lebih  cenderung  banyak  berpikir  apabila  sumber daya  manusia  yang  dimiliki  perusahaan  tidak berkualitas maka akan dapat menghambat tujuan perusahaan,  sehingga  karyawan  merasa  dirinya dituntut  untuk  meningkatkan  kualitas  kerjanya agar  tidak  tersingkir  dari  perusahaan,  akhirnya karyawan takut terhadap kesalahan dan kegagalan dalam bekerja.
Pentingnya  konsep-diri  sebagai  pandangan  dan perasaan individu tentang dirinya sendiri, dengan didukung  oleh  efikasi-diri  yang  berguna  bagi individu karena membuat individu menjadi lebih gigih  ketika  dihadapkan  dengan  tantangan, tentunya berguna untuk mengurangi keterlambatan  dan  meningkatkan  disiplin  kerja, karena bentuk komunikasi apapun yang
disampaikan  kepada  rekan  kerja  atau  atasan, individu  akan  semakin  termotivasi  ketika menerima  umpan  balik  yang  diberikan  dalam bentuk  apapun,  baik  itu  positif  maupun  negatif (Rakhmat, 2000:99).
Seperti  pendapat  Sutrisno  (2009:7),  bahwa individu  tidak  hanya  mempersepsikan  kontrol dari dalam dirinya sendiri tetapi juga secara aktif mencari  kontrol  dari  luar  yang  disebabkan  oleh perasaan  mereka  mengenai  ketidakmemadainya diri  mereka.  Pernyataan  tersebut  menjelaskan, bahwa konsep-diri positif akan membuat individu mampu  menganalisis  secara  objektif  setiap peristiwa yang terjadi di sekitar dirinya, apa yang dipikirkan  oleh  individu  akan  berpengaruh terhadap  perilakunya  dalam  membentuk  suatu pengertian  terhadap  sesuatu  yang  dihadapi, dengan  didukung  oleh  efikasi-diri  yang  tinggi, tentu akan mendukung karyawan dalam mempersepsikan setiap kritikan yang masuk, baik secara  langsung  ataupun  tidak  langsung  dari rekan  kerja  maupun  atasan  sebagai  tantangan dalam  mengejar  tujuan  dalam  bekerja.  Jadi, apabila  perusahaan  dipersepsi  secara  positif  dan tantangan  dalam  bekerja  adalah  sebagai  bentuk motivasi  supaya  lebih  giat  dalam  bekerja  untuk memperoleh hasil, maka akan tumbuh rasa aman dan  percaya  pada  otoritas  perusahan,  yaitu  akan berperilaku  sesuai  dengan  peraturan  yang  ada  di perusahaan. Kenyataan dari hasil, bahwa konsep- diri  dan  efikasi-diri  menyumbangkan  51,7% terhadap  disiplin  kerja  karyawan,  hal  ini menunjukkan  bahwa  sumbangan  yang  diberikan konsep-diri  dan  efikasi-diri  di  atas  50%,  dan sisanya 48,3% diberikan kerpada faktor lain yang juga mempengaruhi disiplin kerja karyawan.
Seperti  penelitian  Haryotomo  (2008)  yang menyimpulkan,  bahwa  adanya  hubungan  yang signifikan  antara  konsep-diri  dengan  disiplin kerja  pada  karyawan,  dengan  hasil  korelasi product  moment dari  Pearson  adalah  0,584 dengan  p  =0,000  (p  <  0,01),  yang  menunjukkan bahwa  konsep-diri  akan  mengarahkan  individu untuk mengambil sikap tertentu pada lingkungan, termasuk lingkungan pekerjaan. Apabila perusahaan  dipersepsi  secara  positif,  maka  akan tumbuh rasa aman dan percaya terhadap wibawa perusahaan,  sehingga  karyawan  berperilaku sesuai dengan peraturan yang ada di perusahaan. Selain  itu,  Fadiarni  (2015:10),  mendukung dengan  adanya  pengaruh  secara  simultan  antara efikasi-diri  terhadap  disiplin  kerja.  Pernyataan
tersebut  menjelaskan,  bahwa  individu  yang memiliki  efikasi-diri  yang  kuat  diyakini  akan mempengaruhi keyakinan individu dalam memilih  tugas,  tingkat  kedisiplinan  dalam mengerjakan  tugas,  dan  ketekunan  dalam melaksanakan tugas.
Namun,  secara  parsial  diketahui  bahwa  variabel konsep-diri tidak mempengaruhi variabel disiplin kerja  karena  memiliki  probabilitas  signifikansi sebesar  0.622  atau  jauh  dari  kriteria  signifikan (p<0.05).  Sedangkan,  pada  variabel  efikasi-diri menunjukkan  bahwa  secara  parsial  berpengaruh terhadap disiplin kerja karena memiliki probabilitas  signifikansi  sebesar  0.000  atau  jauh lebih  kecil  dari  0.05.  Hasil  ini  menunjukkan, individu  yang  memiliki  konsep-diri  yang  rendah akan  tampak  ragu-ragu,  kurang  percaya-diri dengan  kemampuan  dan  penampilan,  serta kurang  berani  dalam  menghadapi  persaingan antar  sesama  rekan  kerja  meskipun  individu tersebut  memiliki  kemampuan  dan  penampilan yang  menarik.  Hal  ini  menjelaskan,  bahwa  bila individu  menilai  dirinya  kurang  baik,  maka individu akan menganggap remeh dan membayangkan  kegagalan.  Oleh  sebab  itu, menurut  O’neil  dan  Mone  (1998),  efikasi-diri ikut  berperan  dalam  organisasi  adalah  untuk membuat  individu  lebih  gigih  dan  termotivasi ketika  mendapatkan  umpan  balik  yang  negatif. Hal  ini  bisa  dipahami  karena  individu  yang memiliki  efikasi-diri  tinggi  pada  umumnya  lebih fleksibel  dalam  menghadapi  perubahan,  tidak mudah  menyerah,  serta  memiliki  kepercayaan diri yang tinggi untuk mengejar tantangan karir.
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi  (r²  = R  Square ),  sumbangan  efektif variabel  konsep-diri  dan  efikasi-diri  terhadap disiplin  kerja  karyawan  sebesar  51.7%,  hal  ini berarti  51.7%  dari  variasi  yang  terjadi  pada disiplin kerja sebagai variabel terikat (dependen) dapat  dijelaskan  oleh  variasi  konsep-diri  dan efikasi-diri  sebagai  variabel  bebas  (independen). Sedangkan,  sumbangan  efektif  dari  masing- masing  variabel  independen  terhadap  disiplin kerja  sebagai  variabel  dependen  menunjukkan, bahwa  konsep-diri  memberi  sumbangan  efektif sebesar  0.4%  dengan  β  =  0.041,  dan  efikasi-diri memberi  sumbangan  efektif  sebesar  51.3% dengan β = 0.714.
Rendahnya  sumbangan  efektif  yang  diberikan oleh  konsep-diri  terhadap  disiplin  kerja  bahkan
secara  parsial  konsep-diri  tidak  mempengaruhi variabel disiplin kerja karena memiliki probabilitas  signifikansi  yang  jauh  dari  kriteria signifikan (p<0.05), Maka hal tersebut menunjukkan tidak adanya hubungan yang positif antara konsep-diri dengan disiplin kerja karyawan,  tetapi  variabel  konsep-diri  dari  hasil penelitian  ini  tetap  memberi  peranan  kepada keadaan diri dan perasaan yakin individu tentang kemampuan  yang  dimilikinya  sehingga  dapat memunculkan  efek  efikasi-diri  pada  individu, karena penghargaan terhadap diri yang merupakan  evaluasi  terhadap  diri  sendiri  akan menentukan  sejauhmana  individu  yakin  akan kemampuan  dirinya  dan  keberhasilan  yang dicapainya  (Kreitner  &  Kinichi,  2003:127). Sehingga,  dari  hasil  penelitian  ini  efikasi-diri memiliki  keefektifan,  yaitu  individu  mampu menilai  dirinya,  memiliki  kekuatan  untuk menghasilkan  pengaruh  yang  diinginkan,  dan tingginya  efikasi-diri  yang  dipersepsikan  akan memotivasi  individu  melalui  kognisi  untuk bertindak  lebih  tepat,  terarah,  dan  sesuai  dengan peraturan  yang  berlaku,  terutama  apabila  tujuan yang  hendak  dicapai  merupakan  tujuan  jelas, dengan  kata  lain  keyakinan  individu  bahwa dirinya  mampu  melakukan  perbuatan  yang dibutuhkan  dalam  tugas,  pikiran  individu terhadap  efikasi-diri  menentukan  seberapa  besar usaha  yang  dicurahkan,  dan  seberapa  lama individu  akan  bertahan  dalam  menghadapi hambatan atau pengalaman yang tidak menyenangkan (Kreitner & Kinichi, 2003:127).
Pada  variabel  efikasi-diri  dalam  penelitian  ini, aspek yang memberi sumbangan efektif tertinggi kepada  variabel  disiplin  kerja  adalah  aspek kognitif, yaitu sebesar 31.36%, dan hal ini berarti individu  memiliki  keyakinan  dan  percaya  bahwa disiplin  kerja  bila  diterapkan  akan  memberikan hasil berupa kesuksesan dalam berkarir. Penjelasan tersebut menunjukkan, bahwa individu  yang  memiliki  efikasi-diri  yang  positif dapat diketahui dari keyakinan akan kemampuan diri,  yaitu  sikap  positif  individu  tentang  dirinya bahwa  dirinya  mengerti  sungguh-sungguh  akan apa yang dilakukan, misalnya optimis yaitu sikap positif  dari  seseorang  yang  selalu  berpandangan baik dalam menghadapi segala bentuk permasalahan tentang diri dalam bekerja.
Dari  penjelasan  di  atas,  adanya  pengaruh  antara konsep-diri  dan  efikasi-diri  terhadap  disiplin kerja  karyawan  kemungkinan  besar  disebabkan
oleh  pandangan  individu  pada  dirinya,  bahwa dirinya memiliki kemampuan untuk melaksanakan  suatu  pekerjaan  dan  bertanggung- jawab terhadap pekerjaan yang merupakan sudah menjadi  kewajiban  setiap  karyawan,  sehingga dengan  pandangan  tersebut  individu  akan berupaya  melakukan  pekerjaan  dengan  baik dalam  arti  bekerja  tepat  waktu,  patuh  terhadap peraturan  perusahaan,  dan  bertanggung-jawab terhadap  pekerjaan  yang  diberikan.  Sehingga, apabila  individu  memandang  dirinya  sebagai orang  yang  tidak  cukup  memiliki  kemampuan untuk  melakukan  suatu  tugas,  maka  seluruh perilakunya akan menunjukkan ketidakmampuannya tersebut
atau
sebaliknya.Jadi penjelasan tersebut menunjukkan, bahwa  konsep-diri  dan  efikasi-diri  secara simultan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
a. Berdasarkan  uraian  dan  analisis  hasil,  maka disimpulkanbahwakonsep-diri  dan  efikasi-diri secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  disiplin  kerja  karyawan  bagian pemasaran  PT.  Pertamina  (Persero)  UPMS  V Surabaya.
b. Secara  parsial,  variabel  yang  memberikan pengaruh  terhadap  disiplin  kerja  karyawan adalah  variabel  efikasi-diri  dengan  p=  0,000 (p<0,05),  sedangkan  variabel  konsep-diri tidak  memberikan  pengaruh  terhadap  disiplin kerja karyawan karena p=0,622 atau jauh dari kriteria (p<0,05).
c. Variabel  efikasi-diri  memberikan  sumbangan efektif  yang  besar  terhadap  disiplin  kerja karyawan  bagian  pemasaran  PT.  Pertamina (Persero)  UPMS  V  Surabaya,  yaitu  sebesar 51,3%,  dibandingkan  variabel  konsep-diri terhadap  disiplin  kerja  karyawan  bagian pemasaran, yaitu dengan hasil 0,4%.

## Saran
a. Karyawan  dapat  menjaga  disiplin  kerja  yang tinggi  untuk  dimiliki.  Jika  dari  dalam  diri karyawan  dapat  mempertahankan  adanya disiplin  kerja,  maka  faktor  yang  berasal  dari luar akan lebih mudah dikendalikan. Hal yang
lebih  penting  adalah  disiplin  secara  internal, yaitu menanamkan disiplin diri untuk memotivasi  disiplin  kerja  secara  eksternal. Bentuk  dalam  menjaga  disiplin  kerja  pada karyawan  bagian  pemasaran  PT.  Pertamina (Persero)  UPMS  V  Surabaya,  seperti:  tepat waktu  dan  bertanggung-jawab  dalam  setiap pekerjaan,  serta  mematuhi  setiap  peraturan perusahaan.
b. Karyawan  lebih  proaktif  dalam  merancang alternatif-alternatif  tindakan,  baik  secara kognisi  maupun  perilaku  pada  berbagai macam bentuk pekerjaannya, dan memanfaatkan secara maksimal setiap bimbingan yang diberikan perusahaan,
misalnya  kursus  maupun on  the  job  training (OJT) yang diberikan perusahaan.
c. Karyawan  lebih  giat  lagi  untuk  memotivasi diri  dengan  berpikir  optimis  pada  dirinya, yaitu dengan membangun rasa yakin terhadap kemampuan  yang  dimilikinya  maupun  yakin bahwa  peraturan  yang  dimiliki  perusahaan mempunyai  tujuan  positif pada  diri  karyawan untuk memperoleh hasil yang diharapkan.
Pimpinan  harus  lebih  bisa  berinteraksi  dengan karyawan  supaya  bisa  menjelaskan  secara  rinci standar  etika  yang  berlaku  bagi  setiap  karyawan dalam  melaksanakan  tugas,  agar  karyawan  dapat menilai  bentuk  kegiatan  yang  diinginkan  dan membantu memberikan pertimbangan jika menemui  keraguan  dalam  bertindak,  sehingga karyawan  cenderung  lebih  yakin  lagi  dalam memberikan  maupun  menciptakan  ide-ide  baru yang  berguna  bagi  perusahaan.  Bagi  pihak  PT. Pertamina (Persero) UPMS V Surabaya, diharapkan  dapat  terus  mengembangkan  dan mempertahankan efikasi-diri karyawannya dengan  cara  memberikan  pembinaan  melalui pelatihan-pelatihanyang  dapat  mengembangkan efikasi-diri karyawannya,  supaya dengan efikasi- diri yang tinggi, karyawan dapat mengembangkan konsep berpikir bahwa peraturan  yang  dibuat  oleh  perusahaan  adalah suatu skenario-skenario sukses yang memberikan tuntunan positif dan dukungan untuk memperoleh hasil yang diharapkan oleh karyawan.
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  berupa persepsiresponden  tergantung  pada  pemahaman setiap  item  pernyataan  yang  tercantum  dalam kuesioner, sehingga kemungkinan terjadi perbedaan  antara  persepsi  responden  dengan pengukuran  yang  bersifat  pernyataan.  Sehingga,
kemungkinan  terjadi bias atau  responden menjawab  yang  tidak  sesuai  dengan  kenyataan diri. Selain  itu,  penelitian  ini  hanya  memiliki batasan  pada  pengaruh  konsep-diri  dan  efikasi- diri  terhadap  disiplin  kerja  karyawan  bagian pemasaran  PT.  Pertamina  (Persero)  UPMS  V Surabaya.  Oleh  sebab  itu,  peneliti  memberikan saran agar penelitian selanjutnya dapat mengembangkan  perspektif  yang  lebih  luas  lagi, misalnya  pada  variabel  komunikasi  karyawan, stres  kerja,  proses  pengambilan  keputusan,  dan persepsi terhadap konflik peran.

## REFERENSI
Azwar,  S.  (2010). Penyusunan  skala  psikologi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar,  S.  (2010). Reliabilitas  dan  validitas . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bandura,  A.  (1991). Self-efficacy  mechanism  in psychological and health-promoting behavior . New Jersey: Prentice Hall. Bandura, A. (1997). Self Efficacy The Exercise of Control .  New  York:  W.  H  Freeman  and Company.
BTP,  sarana  berpikir  ke  depan.  (2007,  22 Oktober). Media  Pertamina ,  No.  30, Tahun XLIII.
Calhoun, James F. and Acocella, Joan R. (1995).
Psikologi Tentang Penyesuaian dan Hubungan  Kemanusiaan .  Diterjemahkan oleh Satmoko, R.S. Semarang: IKIP Press. Diahsari,  E.  Y.  (2001).  Kontribusi  stres  pada produktivitas kerja. Anima , 16, 4,360-371. Doelhadi,  E.  M.  (2001). Kerja  dalam  dimensi tinjauan psikologis . Yogyakarta: Insan.
Dwitantyanov,  A,.  dkk.  (2010).  Pengaruh Pelatihan Berpikir Positif Pada Efikasi Diri Akademik  Mahasiswa  (Studi  Eksperimen Pada Mahasiswa Fakultas Psikologi Undip Semarang). Jurnal Psikologi Undip : No. 2 Vol. 8.
Fadiarni,  Putri  Widyaning  (2015).  Pengaruh Efikasi  Diri,  Lingkungan  Kerja  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan (KSOP) Kelas 1 Tanjung Emas Semarang. http://http://eprints.dinus.ac.id/17561/1/jur nal_14798.pdf/  diunduh  pada  tanggal  08 Januari 2017.
Ghozali,  I.  (2009). Aplikasi  analisis  multivariate dengan  program  SPSS (Cetakan-IV).
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  analisis  multivariate dengan  program  IBM  SPSS (Cetakan-V). Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Haryotomo, A. (2008). Hubungan antara konsep- diri  dengan  disiplin  kerja  karyawan  PT. Pertamina  (Persero)  UP  IV  Cilacap. Skripsi .  Yogyakarta:  Fakultas  Psikologi Universitas Gadjah Mada. (Tidak diterbitkan). Hasibuan. M., (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Jakarta:  Penerbit  PT.  Gunung Agung.
Kreitner,  R.,  &  Kinichi,  A.  (2003). Perilaku organisasi .  Jakarta:  Penerbit  Salemba Empat
O’Neill,  B.  S.,  &  Mone,  M.  A.  (1998). Investigating  equity  sensitivity  as  a moderator  of  relations  between  self- efficacy  and  workplace  attitudes. Journal of Applied Psychology, 83 , 805-816.
Putri,  A.  M.  (2009).  Kebahagiaan  dan  kualitas hidup  penduduk  jabodetabek:  Studi  pada dewasa  muda  bekerja  dan  tidak  bekerja. Skripsi .  Jakarta:  Universitas  Indonesia.
(Tidak diterbitkan)
Rakhmat,  J.  (2000). Psikologi  komunikasi (Edisi Revisi). Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Rivai,  V.  (2008). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan :  Dari  Teori Ke  Praktik.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada
Saksono, L. (1997). Disiplin sebagai kunci sukses back to basic. Jakarta: ABRI.
Sari,  N.  S.  K.  (2006).  Hubungan  konsep-diri dengan disiplin kerja karyawan pada badan pertahanan nasional (BPN) kota Surakarta. Skripsi .  Semarang:  Fakultas  Psikologi Universitas Katholik Soegijapranata. (Tidak diterbitkan) Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma,
V., & Bakker, A. (2002). The measurement  of  burnout  and  engagement: A  confirmatory  factor  analytic  approach.
Journal of Happiness Studies , 3 , 71-92.
Siagian,  S.  P.  (2005). Teori  dan  praktek kepemimpinan . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sinungan,  M.  (2000). Produktifitas  Apa  dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Supramono&  Haryanto,  J.  O.  (2005). Desain proposal  penelitian  studi  pemasaran.
Yogyakarta: Andi Offset.
Sutrisno,  Edy.(2009), Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Jakarta: Penerbit Kencana.