## PENGUKURAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN HUMAN RESOURCE SCORECARD DI PT. TRIO JAYA STEEL
Carina Lorisa 1 dan Carla Olyvia Doaly 2
1 Mahasiswa Program Studi Teknik Industri Universitas Tarumanagara
2 Dosen Pembimbing Program Studi Teknik Industri Universitas Tarumanagara carinalorisa@yahoo.com 1 , car_doaly@yahoo.com 3

## ABSTRAK
Kecakapan  dan  keterampilan  karyawan  di  perusahaan  dapat  diketahui  dengan  adanya pengukuran kinerja. PT. Trio Jaya Steel merupakan perusahaan pembuatan logam berlubang yang  memiliki  segmen  pasar  cukup  luas.  Dimana  selama  ini,  perusahaan  belum  pernah melakukan  pengukuran  kinerja  dan  belum  memiliki  SOP.  Selain  itu,  tingkat  pendidikan karyawan  yang  belum  mencapai  target  yang  ditetapkan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  pada penelitian ini pengukuran kinerja dilakukan dengan menggunakan metode HR Scorecard yang mengacu pada keempat perspektif. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner dimana penilaian menggunakan  Skala  Likert  menghasilkan  11  tujuan  strategis.  Pengukuran  kinerja  dilakukan dengan  menentukan  lag  indicator  dan  lead  indicator  serta  dilakukan  pembobotan  dengan menggunakan AHP untuk mengetahui bobot prioritas pada setiap kriteria dan sub kriteria pada masing-masing  perspektif.  Selanjutnya,  dilakukan  pengukuran  kinerja  dengan  menggunakan Traffic  Light  System  dengan  mengukur  pencapaian  target  perusahaan.  Berdasarkan  11 indikator terdapat 6 indikator kinerja belum mencapai target, 1 indikator jauh di bawah target dan  4  indikator  sudah  mencapai  target.  Oleh  karena  itu,  dalam  upaya  peningkatan  kinerja diperlukan analisis SWOT untuk menentukan startegi atau usulan perbaikan berupa SOP dan rancangan HR Scorecard.
Kata kunci: HR Scorecard, Skala Likert, AHP, Traffic Light System, SWOT

## ABSTRACT
The  employee’s  proficient  and  skill  in  the  company  can  be  determined  by  performance measurement. PT. Trio Jaya Steel is a perforated metal manufacturing that has a wide market segment. During this time, the company has never done performance measurement and not have SOP yet. In addition, the level of employee’s education has no reached the target yet that set by the  company.  Therefore,  in  this  research,  performance  measurement  is  done  by  using  HR Scorecard method which refers to the four perspectives. Based on the results of the distribution of  questionnaires,  where  the  assessment  using  Likert  Scale,  result  11  strategic  objectives. Performance  measurement  is  done  by  determining  lag  indicator  and  lead  indicator  and  then weighted  by  AHP  to  find  the  priority  weight  on  each  criteria  and  sub  criteria  in  every perspective.  Next,  do  the  performance  measurement  by  using  Traffic  Light  System,  which  is measuring the achievement of the target company. Based on 11 indicators, there are 6 indicator performances  that  have  not  reached  the  target  yet,  1  indicator  far  below  the  target,  and  4 indicators have reached the target. Therefore, in an effort to improve performance, needs SWOT analysis  to  determine  the  strategy  or  suggestion  of  improvement  in  the  form  of  SOP  and  the design of HR Scorecard.
Keywords: HR Scorecard, Likert Scale, AHP, Traffic Light System, SWOT

## PENDAHULUAN
PT.  Trio  Jaya  Steel  merupakan perusahaan  pembuatan  logam  berlubang dimana  menawarkan  berbagai  macam lembaran logam berlubang.  Terdapat  dua produk  utama  yang  dihasilkan  oleh  PT. Trio  Jaya  Steel  yaitu expanded dan
perforated . PT. Trio Jaya Steel merupakan perusahaan yang memperhatikan kebutuhan  masyarakat,  sehingga  dapat menghasilkan  berbagai  macam  variasi lubang.  Selama  3  tahun  berdiri,  PT.  Trio Jaya  Steel  belum  pernah  melakukan pengukuran kinerja serta belum memiliki Standard  Operating  Procedure (SOP).
Selain itu, tingkat pendidikan karyawan di
PT. Trio Jaya Steel belum mencapai target yang diharapkan. Berdasarkan permasalahan  yang  ada,  maka  batasan dalam penelitian yaitu penelitian dilakukan  di  PT.  Trio  Jaya  Steel  dimana pengukuran  kinerja  hanya  pada  struktur organisasi.  Penelitian  dilakukan  dengan cara observasi langsung, wawancara, dan kuesioner.  Serta  hasil  dari  penelitian  ini yaitu berupa pengukuran kinerja dan saran perbaikan  yang  bersifat  usulan.  Dengan demikian, tujuan dilakukannya penelitian ini  untuk  mengetahui  kinerja  karyawan dengan  melakukan  pengukuran  kinerja menggunakan  metode Human  Resource Scorecard ,  serta  memberikan  usulan perbaikan  yang  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  dan  pencapaian  tujuan perusahaan [7], [8] .

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Sumber Daya Manusia
Kinerja-kinerja yang banyak digunakan untuk mengukur kinerja sumber daya manusia antara lain produktivitas tenaga kerja, kepuasan kerja dimana menurut  Efendi,  (2002) meliputi: gaji;  pekerjaan  itu  sendiri;  rekan  sekerja; atasan;  promosi;  serta  lingkungan  kerja, komitmen,  tingkat  perputaran  karyawan ( turnover index ), absensi, dan kepemimpinan yang terdiri dari dua gaya kepemimpinan  yaitu consideration dan initiating structure berdasarkan  pada penelitian Ohio  State  Leadership  Studies [6], [9], [10] .

## Human Resource Scorecard
HR Scorecard digunakan  oleh perusahaan untuk merancang dan mengerahkan  strategi  SDM  yang  lebih efektif  untuk  menghasilkan  perusahaan yang  unggul.  Selain  itu, HR Scorecard dapat membantu para manajer menjabarkan  misi,  visi  dan  strategi perusahaan  menjadi  aksi  atau  praktik sumber  daya  manusia  yang  dapat  diukur
kontribusinya. Kaplan dan Norton (2000), memperkenalkan empat perspektif  yang  berbeda  dari  suatu aktivitas perusahaan yang dapat dievaluasi yaitu ([6], [7], [8], [9], [10]) . 1. Perspektif Keuangan Perspektif  keuangan  memberikan petunjuk apakah strategi perusahaan, implementasi dan pelaksanaannya memberikan
kontribusi atau tidak pada peningkatan  laba  perusahaan  yang menjadi fokus tujuan serta ukuran di semua perspektif scorecard .
2. Perspektif Pelanggan Perspektif pelanggan memungkinkan perusahaan
menyelaraskan berbagai ukuran pelanggan  penting,  yaitu  kepuasan, loyalitas,  akuisisi  dan  profitabilitas dari pelanggan. 3. Perspektif Proses Bisnis Internal Perspektif bisnis internal menjelaskan  proses  internal  untuk memenuhi nilai bagi pelanggan dan pemilik  perusahaan  (Kaplan  dan Norton, 2000).
4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Mempelajari  lebih  dalam  sumber daya  untuk  bersaing  di  lingkungan bisnis yang kompetitif.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas  adalah  tingkat  keandalan dan  kesahihan  alat  ukur  yang  digunakan. Intrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid  atau  dapat  digunakan  untuk mengukur  apa  yang  seharusnya  di  ukur (Sugiyono,  2004).  Untuk  menentukan instrumen valid yaitu jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan  taraf  signifikan  0,05.  Selain  itu, reliabilitas adalah ukuran yang menujukkan  bahwa  alat  ukur  yang digunakan dalam penelitian keperilakukan mempunyai  keandalan  sebagai  alat  ukur, diantaranya  diukur  melalui  konsistensi
hasil pengukuran dari waktu ke waktu jika fenomena  yang  diukur  tidak  berubah (Zulganef,  2006).  Koefisien Cronbach’s Alpha dinyatakan  memenuhi  syarat apabila lebih besar dari  sama dengan 0,7 (cukup  baik)  atau  0,8  (baik)  adalah reliabel. [3]

## Key Performance Indicator (KPI)
Key  Performance  Indicator (KPI) adalah suatu alat ukur yang dipergunakan untuk  menentukan  derajat  keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dalam pembuatan Key Performance  Indicator (KPI),  dapat dibedakan menjadi dua bagian, yaitu [5] : 1. KPI lagging atau lag KPI adalah KPI yang  bersifat output / outcome atau yang mengukur hasil kinerja.
2. KPI leading atau lead KPI  adalah KPI  yang  bersifat  proses,  yang mendorong pencapaian lagging .

## Analytical Hierarchy Process (AHP)
Proses Hierarki Analitik ( Analytical
Hierarchy  Process )  dikembangkan  oleh Thomas L. Saaty untuk mengorganisasikan informasi dan
judgment  dalam  memiliki  alternatif  yang paling  disukai  (Saaty,  1993).  Menurut Marimin (2004), prinsip kerja AHP adalah penyederhanaan suatu persoalan komplek yang  tidak  terstruktur,  stratejik,  dan dinamik  menjadi  bagianbagiannya,  serta menata dalam suatu hierarki. Prinsip kerja AHP  terdapat  beberapa  ide  dasar  yang digunakan dalam penyusunan, yaitu [4] :
1. Penyusunan Hierarki Persoalan  yang  akan  diselesaikan, diuraikan  menjadi  unsur-unsurnya, yaitu kriteria dan alternatif, kemudian disusun menjadi suatu hierarki.
2. Penilaian Kriteria dan Alternatif Kriteria dan alternatif dinilai melalui perbandingan  berpansangan.  Untuk berbagai persoalan, skala 1 sampai 9 adalah skala terbaik dalam mengeskpresikan pendapat.
3. Penentuan Prioritas
Untuk  setiap  kriteria  dan  alternatif,
perlu dilakukan perbandingan berpasangan ( pairwise comparisons ). 4. Konsistensi Logis
Semua elemen dikelompokkan secara logis  dan  diperingkatkan  secara konsisten sesuai dengan suatu kriteria yang logis.

## Geometric Mean
Geometric  Mean merupakan  teori yang  menyatakan  bahwa  jika  terdapat  n partisipan yang telah melakukan perbandingan berpasangan terhadap suatu topik yang sama. Secara sistematik dapat dirumuskan sebagai berikut [2] :
𝐴 𝑖𝑗 = (𝑍 1 𝑥 𝑍 2 𝑥 𝑍 3 𝑥 … 𝑍 𝑛 ) 1/𝑛 ........(1) Keterangan:
𝐴 𝑖𝑗 =  Nilai  Rata-Rata  Perbandingan Antara  Kriteria 𝑎 𝑖 dan 𝑎 𝑗 Untuk Partisipan 𝑍 𝑖 =  Nilai  Perbandingan  Antara  Antara
Kriteria 𝑎 𝑖 dan 𝑎 𝑗 Untuk
Partisipan ke-i (i=1, 2, 3,…,n) n = Jumlah Partisipan

## Perhitungan  Indeks  Konsistensi  dan Rasio
Pengukuran  konsistensi  dari  suatu matriks  itu  sendiri  bertujuan  untuk mengetahui  konsistensi  jawaban  pakar yang  berpengaruh  pada  kestabilan  hasil yang didasarkan atas eigen value maksimum.  Thomas  L.  Saaty  telah membuktikan  bahwa  indeks  konsistensi dari  matriks  berordo  n  dapat  diperoleh dengan rumus:
CI = ( 𝜆𝑚𝑎𝑘𝑠−𝑛 𝑛−1 ) ......................... (2)
Untuk  mengetahui  CI  dengan besaran  tertentu  cukup  baik  atau  tidak, perlu  diketahui  rasio  yang  dianggap  baik yaitu CR ≤ 0,1. Berikut merupakan rumus CR, yaitu [4] :
CR  = 𝐶𝐼 𝑅𝐼 ................................... (3)

## Skala Likert
Menurut  Kriyantono  (2006)  skala Likert merupakan  skala  yang  digunakan
untuk  mengukur  sikap,  pendapat,  dan persepsi  seseorang  atau  kelompok  orang tentang  kejadian  atau  gejala  sosial. Jawaban  pada  skala Likert bermacam- macam  sejauh  mana  responden  merasa positif  atau  negatif  terhadap  pernyataan. Jawaban  pada  skala Likert dapat  berupa: sangat  tidak  setuju,  tidak  setuju,  netral, setuju, dan sangat setuju [3]

## Analisis SWOT
Analisis  SWOT  adalah  sebuah metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi Strengths, Weakness , Opportunities ,  dan Threats terlibat  dalam  suatu  proyek  atau  dalam bisnis usaha. Dalam merumuskan alternatif strategi perusahaan, berdasarkan pertimbangan  kombinasi  empat  faktor strategi tersebut yang terdiri dari [1] :
1. Strategi  SO:  Bagaimana  perusahaan menggunakan seluruh kekuatan untuk memanfaatkan peluang.
2. Strategi  ST:  Strategi  ini  untuk menggunakan kekuatan yang dimiliki perusahaan dengan cara menghindari ancaman.
3. Strategi  WO:  Strategi  ini  diterapkan dengan  memanfaatkan  peluang  yang ada  dan  mengatasi  kelemahan- kelemahan yang dimiliki.
4. Strategi  WT:  Strategi  ini  didasarkan pada  kegiatan  yang  bersifat  defensif dan ditujukan meminimalkan kelemahan yang ada serta menghindari ancaman.

## METODE PENELITIAN
Pada  tahap  pertama  penelitian dimulai  dengan  melakukan  studi  pustaka melalui  jurnal,  internet,  maupun  buku. Selain  itu  melalui  studi  lapangan  dengan observasi langsung.
Selanjutnya
menentukan identifikasi masalah, batasan masalah,  rumusan  masalah,  dan  tujuan
penelitian. Pada penelitian ini, pengumpulan data dilakukan  dengan tiga cara, yaitu melakukan wawancara kepada Manager  Pabrik  dan  Direksi.  Selain  itu, melalui  penyebaran  kuesioner  yaitu: kuesioner  untuk  menetapkan  tujuan strategis,  kuesioner  kepuasan  kerja  serta kepemimpinan,  dan  kuesioner  untuk pembobotan  AHP.  Serta  pengumpulan data  dilakukan  melalui  data  perusahaan tahun  2016.  Hasil  kuesioner  penentuan tujuan startegis dilakukan uji validitas dan reliabilitas  dengan  menggunakan  SPSS 20.
Pada  pengukuran  dengan Human Resource  Scorecard ,  hal  pertama  yang dilakukan  yaitu  mendefinisikan  strategi bisnis  dengan  jelas  dimana  menentukan tujuan  strategis,  membangun  argumen bisnis  untuk  SDM  dimana  merupakan tolak  ukur  dalam  pengukuran  kinerja sumber  daya  manusia,  merancangan  peta strategis  untuk  mendefinisikan  proses penciptaan nilai. Selanjutnya,
mengidentifikasi  HR Deliverable pada peta  strategis  dimana  HR Deliverable merupakan  hasil  arsitektur  SDM  untuk mengeksekusi strategi perusahaan,
kemudian menyelaraskan arsitektur SDM dengan HR Deliverable dimana keselarasan  antara  sistem  HR  dan  HR Deliverable . Selanjutnya, merancang sistem pengukuran SDM strategis dimana terdiri  dari:  menentukan  ukuran  kinerja, pembobotan, serta menentukan target dan inisiatif.
Kemudian melakukan perancangan HR Scorecard dan melakukan pengukuran rancangan. Setelah  melakukan  pengukuran  maka akan  dianalisa  hasil  dan  analisa  dengan SWOT.  Tahap  terakhir  dari  penelitian yaitu kesimpulan dan saran yang dihasilkan.
Berikut flowchart penelitian dengan Human Resource Scorecard , dapat dilihat pada Gambar 1.
Mulai
Studi Pustaka Studi Lapangan Batasan Masalah A Identifikasi Masalah Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Uji Validitas dan Reliabilitas Apakah Kuesioner Layak? Tidak Ya A Selesai Uji Validitas dan Realibitas Pengukuran dengan Human Resource Scorecard Analisa SWOT Penyusunan Strategi Disetujui? Tidak Kesimpulan dan Saran Ya Analisa Hasil Mulai Membangun Argumen Bisnis Untuk Sumber Daya Manusia Sebagai Aset Strategis Mendefinisikan Strategi Bisnis dengan Jelas Selesai Merancang Peta Strategis Mendefinisikan HR Deliverables Pada Peta Strategis Menyelaraskan Arsitektur SDM dengan HR Deliverables Merancang Sistem Pengukuran SDM Strategis: 1. Menentukan Ukuran Kinerja. 2.Pembobotan dengan AHP 3. Menentukan Target dan Inisiatif Mengukur Rancangan HR Scorecard Perancangan HR Scorecard
Gambar 1. Flowchart Penelitian dengan Human Resource Scorecard

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian  validitas  dan  reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program
Statictical  Package  for  Social  Science (SPSS)  20.  Berikut  merupakan  hasil  uji validitas  kusioner  untuk  menentukan tujuan startegis dapat dilihat pada Tabel 1 dan Tabel 2, yaitu: Tabel 1. Hasil Uji Validitas No. Butir R-hitung R-tabel Pengujian Kesimpulan Pernyataan 1 0,721 0,263 0,721>0,263 Valid Pernyataan 2 0,696 0,263 0,696>0,263 Valid Pernyataan 3 0,478 0,263 0,478>0,263 Valid Pernyataan 4 0,446 0,263 0,446>0,263 Valid Pernyataan 5 0,670 0,263 0,670>0,263 Valid Pernyataan 6 0,597 0,263 0,597>0,263 Valid Pernyataan 7 0,742 0,263 0,742>0,263 Valid Pernyataan 8 0,853 0,263 0,853>0,263 Valid Pernyataan 9 0,388 0,263 0,388>0,263 Valid Pernyataan 10 0,520 0,263 0,520>0,263 Valid Pernyataan 11 0,400 0,263 0,400>0,263 Valid Pernyataan 12 0,552 0,263 0,552>0,263 Valid Pernyataan 13 0,373 0,263 0,373>0,263 Valid
Tabel 2. Hasil Uji Validitas (Lanjutan) Pernyataan 14 0,710 0,263 0,710>0,263 Valid Pernyataan 15 0,653 0,263 0,653>0,263 Valid Pernyataan 16 0,643 0,263 0,643>0,263 Valid Pernyataan 17 0,680 0,263 0,680>0,263 Valid Pernyataan 18 0,620 0,263 0,620>0,263 Valid Pernyataan 19 0,614 0,263 0,614>0,263 Valid Pernyataan 20 0,668 0,263 0,668>0,263 Valid Selanjutnya  dilakukan  pengujian realibitas menggunakan SPSS 20.
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan Cronbach’s Alpha , hasil yang didapatkan sebesar  0,910.  Hal  tersebut  dikatakan reliabel  karena 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ,  dengan nilai 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 sebesar  0,7.  Oleh  karena  itu kuesioner  yang  diberikan  bersifat valid dan reliable sehingga bersifat layak.
Mendefinisikan  Strategi  Bisnis  dengan Jelas Berdasarkan hasil pengujian
validitas dan reliabilitas, berikut merupakan tujuan-tujuan strategis
berdasarkan  kuesioner  yang  disebarkan kepada seluruh karyawan pada  Lampiran 1, yaitu:
1. Perspektif  keuangan:  Meningkatkan produktivitas karyawan.
2. Perspektif  pelanggan:  Meningkatkan loyalitas  karyawan,  meningkatkan
komitmen  karyawan,  meningkatkan kedisiplinan karyawan, meningkatkan kepuasan karyawan.
3. Perspektif  proses  bisnis  internal: Perekrutan  sumber  daya  manusia, pemberian  bonus,  kepemimpinan atasan.
4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan: Meningkatkan keterampilan karyawan,
meningkatkan kompetensi karyawan, meningkatkan komunikasi karyawan.

## Membangun  Argumen  Bisnis  Untuk Sumber  Daya  Manusia  Sebagai  Aset Strategis
Pada  tahap  ini  membangun  kasus bisnis  yang  berisikan  tentang  mengapa dan  bagaimana    SDM  dapat  mendukung strategi yang telah ada. Berikut merupakan peranan SDM terhadap strategis dapat dilihat pada Tabel 3, yaitu:

## Tabel 3. Peranan Sumber Daya Manusia Terhadap Strategis

## Merancang Peta Strategis
Peta  strategis  merupakan  proses penciptaan nilai menurut prediksi-
prediksi,  tentang  proses  organisasional
yang mendorong kinerja perusahaan. Pada peta strategis ini berisikan tujuan strategis, dimana  dapat  dilihat  pada  Gambar  2, yaitu:
Perspektif Keuangan Perspektif Pelanggan Perspektif Proses Bisnis Internal Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Meningkatkan Produktivitas Karyawan Meningkatkan Loyalitas Karyawan Meningkatkan Komitmen Karyawan Meningkatkan Kedisiplinan Karyawan Meningkatkan Kepuasan Karyawan Perekrutan Sumber Daya Manusia Pemberian Bonus Kepemimpinan Atasan Meningkatkan Keterampilan Karyawan Meningkatkan Kompetensi Karyawan Meningkatkan Komunikasi Karyawan
Gambar 2. Peta Peta Strategis PT. Trio Jaya Steel
Mengidentifikasi  HR  Deliverable  Pada Peta Strategis
HR Deliverable meliputi  dua kategori yaitu: performance driver
(pendorong  kinerja)  dan enablers (yang memungkinkan  kinerja  berlangsung  atau memperkuat  pendorong  kinerja).  Berikut merupakan  HR Deliverable dapat  dilihat pada Tabel 4, yaitu:

## Tabel 4. HR Deliverable

## Menyelaraskan  Arsitektur  Sumber Daya Manusia dengan HR Deliverables
Pada tahap ini menjelaskan mengenai  keterkaitan  antara  arsitektur SDM  dengan  tujuan  strategis  yang  ada. Dimana,  arsitektur  SDM  terdapat  fungsi SDM  yang  merupakan  peran  yang dijalankan  SDM  di  dalam  organisasi. Selain  itu  terdapat  sistem  SDM  yang merupakan  kebijakan  yang  dijalankan sesuai  dengan  tujuan  strategis  dan  yang terakhir  merupakan  perilaku  karyawan. Oleh  karena  itu  fungsi  dan  sistem  SDM didukung dengan adanya perilaku karyawan. Berikut merupakan keselarasan arsitektur  SDM  dengan  HR Deliverable
dapat dilihat pada Lampiran 2.
Merancang Sistem Pengukuran

## Sumber Daya Manusia Strategis
Pada  tahap  perancangan  sistem pengukuran  SDM  strategis,  terdiri  dari  3 tahap  yaitu  menentukan  ukuran  kinerja, pembobotan,  dan  menentukan  target  dan inisiatif. Berikut merupakan perancangan sistem pengukuran strategis:

## Menentukan Ukuran Kinerja
Dalam  menentukan  ukuran  kinerja terdiri  dari  ukuran  hasil  ( lag  indicator ) dan ukuran pemacu kinerja ( lead indicator )  dari  masing-masing  strategis.
Berikut  merupakan  ukuran  kinerja  yang dapat dilihat pada Tabel 5, yaitu:

## Tabel 5. Ukuran Kinerja

## Pembobotan
Pembobotan pada Human Resource Scorecard dilakukan dengan metode AHP melalui kuesioner
perbandingan berpasangan  pada  setiap  perspektif. Berikut merupakan susunan hierarki yang dapat dilihat pada Lampiran 3.
Selanjutnya  dilakukan  pembobotan
AHP  dengan  penyebaran  kuesioner perbandingan berpasangan. Pada
penelitian  ini  terdapat  tiga  pembobotan yaitu  bobot  untuk  setiap  kriteria,  sub kriteria,  dan  pembobotan  global  yang berdasarkan sub kriteria yang ada. Berikut merupakan  penentuan  prioritas  dengan menggunakan  metode  AHP  dapat  dilihat pada Tabel 6, yaitu:

## Tabel 6. Penentuan Prioritas

## Menentukan Target dan Inisiatif
Dalam menetapkan target di perusahaan  dilakukan  oleh  Presiden
Direktur  dan  Manager  Pabrik  yang
menajdi  acuan  di  perusahaan.  Selain  itu, penentuan  inisiatif  digunakan  untuk mewujudkan tujuan strategis pada masing-masing perspektif.
Berikut merupakan tabel target dan inisiatif dapat dilihat pada Tabel 7, yaitu:
Tabel 7. Target dan Inisiatif

## Perancangan HR Scorecard
Pada  tahap  ini,  tujuan  strategis  dan indikator  hasil  pembobotan  serta  target yang ditetapkan dirangkum dalam sebuah tabel  yang  menampilkan  keseluruhan perspektif  sesuai  dengan  HR Scorecard . Tabel  rancangan  HR Scorecard dapat dilihat pada Lampiran 4.
Mengukur Rancangan HR Scorecard Setelah  melakukan  pembobotan
AHP,  menetukan  target  dan  inisiatif.
Selanjutnya melakukan pengukuran rancangan HR  Scorecard menggunakan Traffic Light System yang terdiri dari tiga warna  yaitu  hijau,  kuning,  dan  merah.
Tabel pengukuran rancangan HR Scorecard , dapat dilihat pada Tabel 8.
Tabel 8. Pengukuran Rancangan HR Scorecard Perspektif Bobot Tujuan Strategis Bobot Lokal Ukuran Hasil Bobot Global Target 2016 Real  tahun 2016 % Pencapaian Target Indikator Kinerja Skor Penilaian
≥10,4 10,4 - 5,2 ≤5,2 ≥10,4
10,4 - 5,19
≤5,19 ≥8,9 8,9 - 4,5 ≤4,5 ≥8,1 8,1 - 4,1 ≤4,1 ≥18,9 18,9 - 9,5 ≤9,5 ≥11,7 11,7 - 5,9 ≤5,9 ≥47,8 47,8 - 23,9 ≤23,9 ≥2,4 2,4 - 1,2 ≤1,2 ≥3,9 3,9 - 1,9 ≤1,9 ≥6.3 6,3 - 3,2 ≤3,2 ≥12,6 12,6 - 6,3 ≤6,3 ≥12,8 12,8 - 6,4 ≤6,4 S1 ≥10%
8,9% 89 ≥5,9 5,3 5,9 - 2,9 ≤2,9 ≥10,6 10,6 - 5,3 ≤5,3 ≥29,3 29,3 - 14,7 ≤14,7 5,7 Kinerja Belum Mencapai Target Perekrutan Sumber Daya Manusia
Pemberian Bonus Karyawan yang Mendapatkan Bonus 0,30815 0,03872 100% Kinerja Belum Mencapai Target 0,06272 Indeks Kepemimpinan Atasan 0,49916 Kepemimpinan Atasan Total 9,3 41,1% 41,1 1,6 Kinerja Jauh di Bawah Target
≥4,2 3,82 91 Pelanggan Kinerja Belum Mencapai Target 2,0 Kinerja Belum Mencapai Target 83,6 83,6% 100% 0,02421 Perekrutan Berdasarkan Permintaan Kebutuhan 0,19269 44,7 100 94,6 81,7 Total 0,47757 0,12565 Bisnis Internal 8,1 Kinerja Telah Mencapai Target <5% (Tingkat
Ketidakhadiran Karyawan) 0,08089 100 9,6 59,5 Total Kinerja Belum Mencapai Target 3,43 ≥4,2 0,11692 Indeks Kepuasan Karyawan 0,24483
Tingkat Kedisiplinan 0,39751 Meningkatkan
Kedisiplinan Karyawan Meningkatkan Kepuasan Karyawan 18,0 Kinerja Belum Mencapai Target Tingkat Turnover 0,18892 Meningkatkan Loyalitas Karyawan 2,6% 0,16937 Meningkatkan Komitmen Karyawan 94,6% 100% (Tidak Ada Karyawan yang Mendapatkan Sanksi) 0,18984 Kinerja Telah Mencapai Target Meningkatkan
Keterampilan Karyawan 0,43662 Pelatihan Karyawan 0,12791 100% Keuangan 6,2 Kinerja Belum Mencapai Target
6,2 Kinerja Belum Mencapai Target
0,10382
Rp. 150.000.000,00/ Employee 0,10382 Rp. 89.285.714,24/ Employee Revenue Per Employee 1.00000 Meningkatkan Produktivitas Karyawan 9,0 Kinerja Telah Mencapai Target 4,6% <10% 0,08992 Tingkat Absensi 0,29296 Pembelajaran dan Pertumbuhan 0,10606 ≥ 90%
96,8% 100 10,6
SMA/SMK ≥85% 44,6% 52,5 Kesesuian Tingkat
Pendidikan 0,20135
Meningkatkan Kompetensi Karyawan 0,05899
100% 100 12,8
Kinerja Telah Mencapai Target 31,8 Kinerja Telah Mencapai Target Kinerja Belum
Mencapai Target 3,1 Meningkatkan Komunikasi Karyawan 0,36203 Tingkat Komunikasi Karyawan
Total
Keterangan kriteria dalam penilaian kinerja dapat dilihat pada Tabel 9, yaitu:
Tabel 9. Kriteria dalam Penilaian Kinerja Indikator Kinerja Penilaian ≥100 Kinerja Telah Mencapai Target 100 -50 Kinerja Belum Mencapai Target ≤50 Kinerja Jauh di Bawah Target Berdasarkan  Tabel  8,  dapat  dilihat bahwa  perspektif  keuangan  mendapatkan skor  6,2  sehingga  mendapatkan  warna
kuning. Pada perspektif pelanggan, tingkat turnover mendapatkan  skor  9,0 sehingga mendapatkan warna hijau, selain
itu  tingkat  absensi  mendapatkan  skor  8,1 sehingga  mendapatkan  warna  hijau. Tingkat kedisiplinan dan indeks kepuasan karyawan  mendapatkan  warna  kuning, dimana masing-masing strategis memiliki skor  18,0  dan  9,6.  Oleh  karena  itu, perspektif  pelanggan  mendapatkan  skor 44,7  dan  mendapatkan  warna  kuning. Pada  perspektif  proses  bisnis  internal, perekrutan berdasarkan permintaan kebutuhan mendapatkan skor 2,0 sehingga mendapatkan  warna  kuning,  karyawan yang  mendapatkan  bonus  mendapatkan skor  1,6  sehingga  mendapatkan  warna merah,  dan  indeks  kepemimpinan  atasan mendapatkan skor 5,7 sehingga mendapatkan  warna  kuning.  Oleh  karena itu  perspektif  proses  bisnis  internal mendapatkan  skor  sebesar  9,3  sehingga mendapatkan  warna  kuning.  Selanjutnya, perspektif
pembelajaran
dan pertumbuhan, pelatihan karyawan mendapatkan skor 12,8 dan mendapatkan warna hijau, kesesuaian tingkat pendidikan mendapatkan skor 5,3 dan 3,1 maka mendapatkan warna kuning.
Selanjutnya tingkat komunikasi karyawan mendapatkan skor 10,6 sehingga mendapatkan warna hijau. Oleh karena itu perspektif pembelajaran dan pertumbuhan mendapatkan skor 31,8 sehingga mendapatkan  warna  hijau.  Berdasarkan keempat  perspektif  pada HR Scorecard maka  mendapatkan  skor  sebesar  9,2 sehingga mendapatkan warna kuning yang berarti kinerja belum mencapai target.

## Analisis SWOT
Matriks  SWOT  untuk  mengetahui strategi yang akan dibuat berdasarkan SO
( Strengths Opportunities ), WO ( Weaknesses Opportunities ), ST ( Strengths Threats ), dan WT ( Weaknesses Threats ) dapat dilihat pada Lampiran 5.

## Penyusunan Strategi
Berikut merupakan usulan
perbaikan  atau susunan  strategi  yang ada berdasarkan matriks SWOT, yaitu:
1. Memperluas  kerja  sama  dengan pengusaha,  baik  di  sektor  makanan, bangunan dan interior, otomotif, alat rumah  tangga,  multimedia  dan komunikasi.  Strategi  tersebut  dapat meningkatkan  perspektif  keuangan berdasarkan HR Scorecard .
2. Mengajukan sertifikasi ISO 9001:2015 dan meningkatkan kualitas kerja karyawan dalam kegiatan  ekspor.  Strategi  tersebut ditujukan dalam peningkatkan keterampilan karyawan pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
3.  Membuat  SOP  agar  segala  kegiatan dapat  berjalan  secara  terstruktur dalam  memenuhi  kebutuhan  yang semakin meningkat. Pembuatan SOP dapat meningkatkan perspektif proses  bisnis  internal  khususnya perekrutan  karyawan  dapat  dilihat pada Lampiran 6.
4.  Mengadakan acara gathering karyawan, promosi serta memberikan pelatihan  kepemimpinan.  Strategi mengadakan  acara gathering dan promosi  jabatan  ditujukan  untuk peningkatan  perspektif  pelanggan khususnya dalam meningkatkan kepuasan karyawan. Selain itu memberikan
pelatihan
kepemimpinan atasan ditujukan untuk meningkatkan perspektif proses  bisnis  internal  pada  indeks kepemimpinan atasan.
5.  Membuat  spesifikasi  jabatan  secara tertulis.  Strategi  tersebut  ditujukan untuk meningkatkan kompetensi karyawan di perspektif pembelajaran dan pertumbuhan.
6.  Meningkatkan  pemasaran  produk baik skala nasional atau internasional melalui  kegiatan  pameran.  Strategi tersebut  ditujukan  dalam  upaya peningkatan  produktivitas  karyawan pada perspektif keuangan.
7.  Memberikan  motivasi  kerja  bagi karyawan.  Strategi  tersebut  dalam
upaya meningkatkan perspektif proses bisnis internal pada pemberian bonus.
8.  Melakukan evaluasi kinerja
karyawan. Strategi tersebut dilakukan untuk  mengetahui  tingkat  kinerja karyawan,  kepuasan  kerja,  serta kepemimpinan  atasan.  Selain  itu untuk  meningkatkan  kedisiplinan karyawan pada perspektif pelanggan.

## KESIMPULAN
Hasil pengukuran kinerja karyawan di  PT.  Trio  Jaya  Steel  tahun  2016  yaitu perspektif  keuangan,  pelanggan,  dan proses  bisnis  internal  belum  mencapai target  yang  ditetapkan.  Namun,  pada perspektif pembelajaran dan pertumbuhan,  kinerja  telah  mencapai target. Oleh karena itu, secara keseluruhan kinerja  karyawan  belum  mencapai  target perusahaan.
Pengukuran kinerja dengan menggunakan  metode Human  Resource Scorecard berdasarkan keempat perspektif  yaitu  perspektif  keuangan,
perspektif  pelanggan,  perspektif  proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Selain itu dalam melakukan
pengukuran, menentukan lag (ukuran  hasil)  dan lead indicator (ukuran  pemicu  kinerja)  yang akan diukur, serta dilakukan pembobotan dengan Analytical  Hierachy  Process (AHP)  untuk  mengetahui  bobot  prioritas dan menentukan target perusahaan.
Adapun  usulan  yang  diberikan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan, yaitu  memperluas  kerja  sama  dengan pengusaha,  mengajukan  sertifikasi  ISO 9001:2015  dan  meningkatkan  kualitas kerja  karyawan  dalam  kegiatan  ekspor, membuat SOP agar segala kegiatan dapat berjalan secara terstruktur dalam memenuhi  kebutuhan  yang  semakin meningkat,  mengadakan  acara gathering karyawan  serta  adanya  promosi  jabatan dan
memberikan
pelatihan
kepemimpinan.  Selain  itu  perusahaan, diharapkan  membuat    spesifikasi  jabatan secara  tertulis,  meningkatkan  pemasaran produk baik skala nasional atau internasional  melalui  kegiatan  pameran, memberikan motivasi kerja bagi karyawan, dan melakukan evaluasi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1].  Afrillita,  Nur  T.,  2013,  Analisis SWOT  dalam  Menentukan  Strategi Pemasaran  Sepeda  Motor  pada  PT. Samekarindo  Indah  di  Samarinda,
eJournal Administrasi Bisnis, 1(1):56-70.
[2].  Imron, Faisal, 2013, Usulan Penerapan Human Resource
Scorecard Pada  PT  Federal  Oil, Skripi, Universitas Trisakti.
[3].  Janti, Suhar, 2014, Analisis Validitas dan  Reliabilitas  dengan  Skala Likert Terhadap Pengembangan SI/TI dalam Penentuan Pengambilan Keputusan Penerapan Strategic
Planning pada  Industri  Garmen,
Prosiding Seminar Nasional Aplikasi Sains dan Teknologi (SNAT) ,
ISSN:1979-911X.
[4].  Marimin,  2004, Teknik  dan  Aplikasi Pengambilan Keputusan Kritria Majemuk , Jakarta: Garamedia Widiasarana Indonesia.
[5].  Moeheriono, 2014, Indikator Kinerja Utama (IKU): Perencanaan, Aplikasi, dan Pengembangan , Jakarta: Rajawali. [6].  Nuraryani, Nindya, 2008, Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja Departemen Personalia Melalui Pendekatan Human Resources Scorecard Pada PT. Unitex, Tbk, Skripsi , Institut Pertanian Bogor.
[7] Rina Fitriana, Parwadi Moengin, Mega Riana.  Information system design of inventory control spare parts maintenance  (valuation  class  5000)
(case study: plant kW). Proceeding of iMEC-APCOMS 2015 .
[8]  Moengin,  Parwadi;  Winnie  Septiani and  Selvia  Herviana.  A  Discrete- event  Simulation  Methodology  to Optimize  the  Number  of  Beds  in Hospital. Proceedings  of  the  World
Congress on Engineering and Computer Science 2014 , San Francisco, 22-24 October, 2014. [9]   Moengin, Parwadi. Polynomial Penalty  Method  for  Solving  Linear Programming Problems, IAENG
International  Journal  of  Applied Mathematics ,  40(3),  pp.  167-171, 2010.
[10] Moengin, Parwadi. Model of integrated production-inventory- distribution system: The case of billet steel  manufacturing. Proceedings  of the  World  Congress  on  Engineering 2015 WCE 2015 , London, July 1 - 3,
2015.