## IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 11 TAHUN 2017 TENTANG MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KOTA PALEMBANG
M. Nanda Seftian 1 , Meli 2 , Desi Fransiska 3 , Sherly Feronita 4 , Adhi Permana 5
1), 2), 3), 4), 5) Mahasiswa Pascasarjana Universitas Sjakhyakirti Palembang Email Correspondence: nandaseftian@gmail.com

## ABSTRACT
The focus of this research was the implementation of policy of Government Regulation Number 11 of 2017  concerning  the  management  of  state  civil  servants  in  the  Personnel  and  Human  Resource Development Agency of Palembang City. There are two sources of data in this study, namely primary data and secondary data. Primary data is data collected from a number of statements or facts that are directly  obtained  from  field  research  and  directly  from  field  data  sources  such  as  the  results  of interviews  and  observations  at  the  research  location.  Data  collection  techniques  in  this  study  are observation,  interviews  and  documentation.  The  informant  determination  technique  used  was purposive sampling. Data analysis techniques in this study are data reduction, data presentation, and drawing  conclusions.  Policy  Implementation  of  Government  Regulation  Number  11  of  2017 Regarding  Management  of  Civil  Servants  at  the  Personnel  and  Human  Resources  Development Agency for the City of Palembang from the results of research and discussion it can be concluded that in  general  it  is  quite  successful  because  most  of  the  Implementation  of  Government  Regulation Number  11  of  2017  Policy  on  the  Personnel  and  Development  Agency  Palembang  City  Human Resources can be implemented or carried

## Keywords: Implementation, Policy, Management Of State Civil Servants

## ABSTRAK
Fokus  penelitian  ini  yaitu  mengenai  implementasi  kebijakan  Peraturan  Pemerintah  nomor  11  tahun 2017 tentang manajemen aparat sipil negara di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Kota  Palembang.  Ada  dua  sumber  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  primer  dan  data sekunder.  Data  primer  yaitu  data  yang  dikumpulkan  dari  sejumlah  keterangan  atau  fakta-fakta  yang secara  langsung  diperoleh  dari  penelitian  lapangan  dan  langsung  dari  sumber  data  lapangan  seperti hasil  wawancara  dan  observasi  di  lokasi  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini yaitu  observasi,  wawancara  dan  dokumentasi.  Teknik  penentuan  informan  yang  digunakan  adalah purposive sampling. Teknik analisis data dalam penelitian ini yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Implementasi Kebijakan Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 Tentang Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Kota  Palembang  dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  disimpulkan  secara  umum cukup berhasil karena sebagian besar Implementasi Kebijakan Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017  Pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang  dapat diimplementasikan atau dilaksanakan
Kata Kunci: Implementasi, Kebijakan, Manajemen Aparat Sipil Negara

## A. PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Pemerintahan  yang  demokratis  dapat diwujudkan  dengan  berbagai  cara,  salah satunya  adalah  dengan  melakukan  perbaikan dalam  sistem  birokrasi  yang  ada.  Birokrasi yang baik harus mampu memenuhi kebutuhan masyarakat  akan  pelayanan  publik,  karena tugas  utama  dari  birokrat  adalah  melayani masyarakat.  Salah  satu  masalah  yang  saat  ini sedang  giat  dibenahi  oleh  pemerintah  adalah mengenai  pelayanan  publik.  Pelayanan  publik adalah  segala  bentuk  kegiatan  pelayanan umum  yang  dilaksanakan  oleh  instansi pemerintah pusat maupun daerah dan lingkungan  badan  usaha  milik  negara  atau daerah  serta  barang  atau  jasa  baik  dalam rangka upaya pemenuhan kebutuhan masyarakat maupun dalam rangka pelaksanaan tertib administrasi (Robert, 2000: 30).
Selanjutnya,  pelayanan  publik  yang maksimal  hanya  dapat  diwujudkan  jika didukung  oleh  ketersediaan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dan  kompeten. Demikian pula halnya dengan penyelenggaraan  pemerintahan  di  Indonesia. Dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan  yang  bersih  dan  berwibawa (good  gavernance)  serta  untuk  mewujudkan pelayanan  publik  yang  baik,  efisien,  efektif dan  berkualitas  tentunya  perlu  didukung adanya Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur khususnya  Aparat  Sipil  Negara  (ASN)  yang profesional,  bertanggungjawab,  adil,  jujur  dan
kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain, ASN dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi  sesuai  kualifikasi  bidang  kerja yang diembannya.
Dalam  kenyataannya,  masih  banyak ditemukan  aparatur  ASN  yang  tidak  bisa memberikan  pelayanan  publik  sesuai  dengan apa  yang  diharapkan.  Dengan  kata  lain, pemerintah  atau  birokrasi mendapat  tantangan untuk  menjawab  masalah  peningkatan  mutu aparatur  negara.  Hingga  saat  ini  mutu  aparat birokrasi dalam memberikan layanan publik di Indonesia  masih  menjadi  persoalan  yang sangat  serius.  Masyarakat  sebagai  pengguna layanan  birokrasi  seringkali  mengeluhkan mutu  aparat  dalam  menjalankan  fungsinya. Berbagai  bentuk  keluhan  muncul  mulai  dari proses  pelayanan,  waktu  yang  dibutuhkan dalam penyelesaian urusan, sikap dan perilaku aparat,  hingga  berkaitan  dengan  kualitas  hasil layanan.
Berkaitan dengan hal tersebut, pemerintah sudah berupaya melakukan berbagai  cara  dalam  meningkatkan  kualitas ASN,  terutama  berkaitan  dengan  manajemen sumber  daya  manusia  dengan  mengeluarkan Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017 tentang  manajemen  aparat  sipil  negara. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM) merupakan  salah  satu  instrumen  penting  bagi organisasi dalam mencapai berbagai tujuannya tak  terkecuali  bagi  pemerintah  atau  birokrasi. Birokrasi  memiliki  tanggung  jawab  besar
dalam  memberi  pelayanan  terbaik  kepada masyarakat, di mana dalam proses ini birokrasi harus  didukung  oleh  Sumber  Daya  Manusia (SDM)  aparatur  ASN  yang  profesional  dan kompeten.
Dalam  konteks  reformasi  birokrasi, MSDM  merupakan  salah  satu  pilar  perbaikan di  samping  aspek  kelembagaan  dan  sistem. Rendahnya kinerja birokrasi (ASN) mengakibatkan  rendahnya  kualitas  pelayanan publik.  Gambaran  buruknya  birokrasi  (kinerja ASN yang rendah) disebabkan kurangnya atau bahkan  tidak  kompetennya  sebagian  pejabat struktural  di  lingkungan  pemerintah.  Dengan kata  lain  peran  MSDM  di  lingkup  pemerintah tidak  berjalan  dengan  efektif  dan  efisisen. Oleh  karena  itu,  MSDM  ASN  merupakan suatu keharusan agar birokrasi dapat mewujudkan  kinerja  yang  lebih  baik  dan memberikan  pelayanan  publik  yang  terbaik (Anang, 2002).
Faktor  yang  tidak  dapat  diabaikan dalam  manajemen  sumber  daya  aparatur negara  adalah  pelaksanaan  pengembangan karir,  berupa  penempatan,  promosi  atau peningkatan  jabatan yang lebih  tinggi, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, kenaikan gaji dan kesejahteraan.
Pengembangan  karir  bagi  ASN  merupakan suatu  yang  sangat  diidamkan  dan  merupakan tujuan perencanaan karir. Pengembangan karir mempengaruhi  komitmen  organisasi  dan kinerja  pegawai,  dimana  pengembangan  karir merupakan pendekatan formal yang organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai  kualifikasi  dan  kemampuan  serta
pengalaman  yang  cocok  ketika  dibutuhkan. Oleh  karena  itu  organisasi  perlu  mengelola karir  dan  mengembangkannya  dengan  baik supaya produktivitas pegawai tetap terjaga dan mampu  mendorong  pegawai  untuk  selalu melakukan  hal  yang  terbaik  dan  menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja organisasi.
Pengelolaan  dan  pengembangan  karir akan  meningkatkan  efektivitas  dan  kreativitas sumber daya manusia yang dapat menumbuhkan  komitmen  yang  kuat  dan meningkatkan kinerjanya dalam upaya mendukung organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Gandi (2014),
ketidakpastian  dalam  pengembangan  karir akan menimbulkan hambatan terhadap penyelenggaraan  organisasi  tersebut,  seperti rendahnya  produktivitas  pegawai,  suasana kerja  yang  tidak  harmonis,  rendahnya  prestasi dan  motivasi  pegawai,  hubungan  kerja  yang tidak  kondusif  antara  pimpinan  dengan bawahan,  cara  kerja  yang  tidak  efisien  dan efektif,  dan  berbagai  penyimpangan  prosedur kerja.  Oleh  karena  itu  pengembangan  karir Aparat  Sipil  Negara  merupakan  salah  satu langkah yang sangat penting dalam keseluruhan  proses  pengembangan  sumber daya manusia aparatur.
Dalam  sistem  pengembangan  karir Aparat  Sipil  Negara  di  Indonesia,  terdapat beberapa  aturan  yang  dijadikan  pedoman dalam  pengembangan  karir  Aparat  Sipil Negara, antara lain yaitu:
a. Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun 2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Aparat Sipil Negara.
b. Peraturan  Presiden  Nomor  58  Tahun  2013 tentang Badan Kepegawaian Negara.
c. Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  17  Tahun  2011  tentang Pedoman  Pelaksanaan  Analisis  Kebutuhan Pendidikan dan Latihan Teknis Manajemen ASN.
d. Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  23  Tahun  2011  tentang Pedoman  Penilaian  Kompetensi  Aparat Sipil Negara.
e. Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  35  Tahun  11  tentang Pedoman  Penyusunan  Pola  Karier  Aparat Sipil Negara.
f. Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  37  Tahun  2011  tentang Pedoman Penataan Aparat Sipil Negara.
g. Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  7  Tahun  2013  tentang Pedoman  Penyusunan  Standar  Kompetensi Manajerial Aparat Sipil Negara.
h. Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian Negara  Nomor  8  Tahun  2013  tentang Pedoman  Perumusan  Standar  Kompetensi Teknis Aparat Sipil Negara.
i. Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian
Negara  Nomor  22  Tahun  2013  tentang
Pedoman Penyusunan Perencanaan
Pengembangan Aparat Sipil Negara.
j. Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).
Meskipun  sudah  berpedoman  pada peraturan-peraturan tersebut di atas, masih ada permasalahan  yang  muncul  dalam  proses pengembangan  karir.  Permasalahan  yang muncul  ini  berkaitan  dengan  menumpuknya jumlah  pegawai  yang  sudah  mempunyai persyaratan  yang  layak  untuk  naik  jabatan, akan tetapi belum adanya formasi jabatan yang kosong.  Kondisi  ini  tentu  saja  mempersulit proses  pengembangan  karir  Aparat  Sipil Negara  tersebut.  Permasalahan  yang  berkaitan dengan  pengembangan  karir  Aparat  Sipil Negara  ini  menarik  untuk  dikaji  lebih  lanjut, sehingga  topik  pengembangan  karir  pegawai dijadikan  sebagai  pokok  bahasan  penelitian yang berjudul Implementasi Peraturan Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017  tentang Manajemen  Aparat  Sipil  Negara  Di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kota Palembang.

## Perumusan  Masalah
Berdasarkan uraian yang terdapat pada latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka  permasalahan  pokok  yang  akan  dibahas lebih  lanjut  pada  penelitian  ini  adalah bagaimanakah implementasi Peraturan Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017  tentang manajemen aparat sipil negara dalam pengembangan karirnya Di Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kota Palembang ?

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Good governance
Gunawan Sumodiningrat (2009: 251) menyatakan good  governance adalah  upaya
pemerintahan  yang  amanah,  dan  untuk menciptakan good  governance pemerintahan perlu  didesentralisasi  dan  sejalan  dengan kaidah  penyelenggaraan  pemerintahan  yang bersih  dan  bebas  korupsi,  kolusi,  dan nepotisme. Good governance merupakan suatu upaya  mengubah  watak  pemerintah  untuk tidak  bekerja  sendiri  tanpa  memperhatikan kepentingan  atau  aspirasi  masyarakat.  Di dalam  sistem  penyelenggaraan  pemerintahan yang menerapkan good governance , masyarakat  tidak  lagi  dipandang  sebagai obyek,  tetapi  dipandang  sebagai  subyek  yang turut mewarnai program-program dan kebijakan  pemerintahan.  Sistem  pemerintahan yang  menjadikan  masyarakat  sebagai  subyek hanya  terdapat  dalam  sistem  pemerintahan yang  demokratis.  Dengan  demikian  prinsip- prinsip yang terkandung dalam good governance hanya akan tumbuh pada pemerintahan yang menerapakan sistem demokrasi.
Kebijakan Publik
Ada beberapa  definisi kebijakan publik  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli, diantaranya :
1.  Udoji  (1981:5)  mendefenisikan  kebijakan publik  sebagai An  sancsioned  course  of action Alokasi Dana Desaresed to particular  problem  or  group  of  realated problem that affect society at large” (Suatu tindakan  yang  bersanksi  yang  mengarah pada  suatu  tujuan  tertentu  yang  saling berkaitan  yang  mempengaruhi  sebagian masyarakat).
2.  Anderson  (1978:3)  memberikan  defenisi tentang  kebijakan  publik  yaitu Public policies  are  those  policies  developer  by government bidies and officials” (kebijakan publik  adalah  kebijakan-kebijakan  yang dikembangkan  oleh  badan-badan  atau pejabat-pejabat pemerintah).
3.  Santoso  (1988:5)  memberikan  pengertian kebijakan publik yaitu serangkaian keputusan  yang  dibuat  oleh  pemerintah untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu  dan juga  petunjuk-petunjuk  yang  diperlukan untuk  mencapai  tujuan  tertentu  terutama dalam  bentuk  peraturan-peraturan  atau dekrit-dekrit pemerintah.
4.  Tachjan  (2008:15)  mengemukakan  bahwa kebijakan  publik  merupakan  rangkaian keputusan  yang  mengandung  konsekuensi moral  yang  didalamnya  adanya  keterkaitan akan  kepentingan  rakyat  banyak  dan keterkaitan  terhadap  tanah  air  atau  tempat dimana yang bersangkutan berada.
5.  George C. Edward III (Winarno, 2004:125-
163)  mengemukakan  bahwa    kebijakan adalah  tahap  pembuatan  kebijakan  antara pembentukan  kebijakan  dan  konsekuensi- konsekuensi  kebijakan  bagi  masyarakat yang dipengaruhinya, dimana ada 4 (empat) faktor atau variable krusial yang mempengaruh keberhasilan suatu kebijakan  itu,  yaitu  :  (1)  Komunikasi  ;  (2) Sumber  Daya  ;  (3)  Disposisi  atau  sikap  ; dan  (4)  Struktur  Birokrasi  atau  organisasi birokrasi

## Konsep Implementasi Kebijakan
Implementasi menurut Daniel A. Mazmanian dan Paul Sabatier (1979) sebagaimana  dikutip  dalam  buku  Solichin Abdul Wahsab (2008; 65 ), mengatakan bahwa Implementasi  adalah  memahami  apa  yang senyatanya  terjadi  sesudah  suatu  program dinyatakan berlaku atau dirumuskan merupakan  fokus  perhatian  implementasi kebijaksanaan  yakni  kejadian-kejadian  dan kegiatan-kegiatan yang timbul sesudah disahkannya pedoman-pedoman kebijaksanaan negara,  yang  mencakup  baik  usaha-usaha untuk  mengadministrasikannya  maupun  untuk menimbulkan akibat/dampak nyata pada masyarakat atau kejadian kejadian.
Dari  pandangan  kedua  ahli  diatas dapat dikatakan bahwa suatu proses implementasi  kebijaksanaan  itu  sesungguhnya tidak hanya menyangkut perilaku badan-badan administratif  yang  bertanggung  jawab  untuk melaksanakan  suatu  program  yang  telah ditetapkan  serta  menimbulkan  ketaatan  pada diri  kelompok  sasaran,  melainkan  pula menyangkut jaringan kekuatan politik, ekonomi,  dan  sosial  yang  secara  langsung maupun  tidak  langsung  dapat  mempengaruhi segala pihak yang terlibat, sekalipun dalam hal ini  dampak    yang  diharapkan  ataupun  yang tidak diharapkan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi implemensi
Keberhasilan  implementasi  kebijakan akan  ditentukan  oleh  banyak  variabel  atau faktor,  dan  masing-masing  variabel  tersebut saling  berhubungan  satu  sama  lain.  untuk
memperkaya pemahaman kita tentang berbagai variabel  yang  terlibat  didalam  implementasi, maka dari itu ada pembatasan dalam penelitian ini  maka  peneliti  memilih  pendekatan  yang dikemukakan oleh Edwards III.Dalam pandangan
Edwards
III(1980:134),
implementasi  kebijakan  dipengaruhi  oleh empat  variabel,  yakni:  (1)  komunikasi,  (2) sumberdaya,  (3)  disposisi,  dan  (4)  struktur birokrasi.  Keempat  variabel  tersebut  juga saling berhubungan satu sama lain.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Arif  Yusuf  Hamali  (2018:2) menyatakan bahwa manajemen SDM merupakan  suatu  pendekatan  yang  strategis terhadap keterampilan, motivasi,
pengembangan, dan manajemen pengorganisasian  sumber  daya”.  Menurut Prasadja  Ricardianto  (2018:15)  menyatakan bahwa  manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah  suatu  ilmu  atau  cara  bagaimana mengatur  hubungan  dan  peranan sumber  daya (tenaga  kerja)  yang  dimiliki  oleh  individu secara  efisien  dan  efektif  serta  dapat digunakan  secara  maksimal  sehingga  (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat maksimal.
Dalam rangka mencapai pemerintahan yang bersih dan baik maka diperlukan kondisi SDM  yang  memiliki  kualitas  yang  memadai. Dalam  sebuah  sistem  pemerintahan  yang  baik akan  dapat  dipenuhi  sistemnya  jika  didukung oleh  SDM  yang  dapat  menegakkan  peraturan normatif  ke  dalam  tindakan  dan  pengambilan keputusan.  Dalam  rangka  memenuhi  SDM yang  berkualitas  diperlukan  sistem  MSDM
yang dapat memberikan proses yang sehat baik dari  rekrutmen,  penempatan,  pengembangan dan evaluasi kinerja.

## C. METODE PENELITIAN
Metode kualitatif menurut Bogdan dan
Taylor  (dalam  Lexy.  J.  Moleong,  2004:3) didefinisikan sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan  atau  deskriptif  berupa  kata-kata tertulis atau lisan dan orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Namun secara keseluruhan dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode kualitatif.  Menjelaskan  dan  memaparkan secara  menyeluruh,  luas,  dan  mendalam mengenai masalah penelitian. Fokus penelitian ini  yaitu  mengenai  Implementasi  Kebijakan Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017 tentang  manajemen  aparat  sipil  negara  di Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang.  Ada dua  sumber  data  dalam  penelitian  ini  yaitu data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer yaitu  data  yang  dikumpulkan  dari  sejumlah keterangan  atau  fakta-fakta  yang  secara langsung  diperoleh  dari  penelitian  lapangan dan  langsung  dari  sumber  data  lapangan seperti  hasil  wawancara  dan  observasi  di lokasi  penelitian.  Data  sekunder  yaitu  data yang  diperoleh  dari  kepustakaan  yang  terdiri dari  literatur,  peraturan  perundang-undangan yang  berlaku  serta  relevan  dengan  masalah yang diteliti, karya tulis para ahli,  kamus, dan lain-lain.  Teknik  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  yaitu  observasi,  wawancara  dan dokumentasi.  Teknik  penentuan  informan yang  digunakan  adalah  purposive  sampling.
Teknik analisis data dalam penelitian ini yaitu reduksi  data,  penyajian  data,  dan  penarikan kesimpulan.  Lokasi  penelitian  ini  di  Kantor Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Palembang

## D.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Implementasi  Kebijakan  Peraturan Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017  tentang manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kota  Palembang  berdasarkan empat  faktor  yang  menentukan  keberhasilan implementasi  sebuah  kebijakan  sebagaimana diterangkan dalam Teori George C. Edward III (1980),  yaitu komunikasi ( Communication ) Sumberdaya ( resources ), sikap ( dispotitions ) dan struktur birokrasi (bureaucratic structure).
1.  Komunikasi ( Communication )
Kebijakan bisa diimplementasikan dengan  baik,  mereka  yang  melaksanakan kebijakan  harus  mengetahui  apa  yang  harus mereka  lakukan.    Kemudian  keputusan- keputusan  kebijakan  tersebut  harus  diteruskan dengan  tepat  kepada  pelaksana  kebijakan. Agar  kebijakan  itu  dapat  diikuti  tentu  saja komunikasi  harus  akurat,  petunjuk-petunjuk teknisnya  harus  jelas  dan  dapat  dimengerti oleh  pelaksana  kebijakan  sehingga  para pelaksana kebijakan tidak mengalami kebingungan  terhadap  apa  yang  harus  mereka lakukan.
Dalam  kaitannya  dengan  pelaksanaan Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  tahun  2017
tentang  manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang, Komunikasi  dilakukan  baik  secara  vertikal yang  sifatnya  instruksi  /  kebijakan  dari pimpinan  ke  jajaran  dibawahnya  maupun secara  horizontal  yang  bersifat  koordinasi lintas  instansi.    Metode  komunikasi  yang digunakan dalam Penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Pada tahun 2018 titik berat implementasi  dari  penerapan  Renstra Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
Kota  Palembang    dijabarkan  dalam Tujuan dan Sasaran Renja.
b. Rangkuman Program dan kegiatan pada Musrembang
selanjutnya disosialisasikan  kepada  para  pegawai dan  kepada  masyarakat  melalui  DPRD dalam  Rapat  Pembahasan  anggaran antara  legislatif  dan  eksekutif  untuk mendapatkan pengesahan.
c. Selanjutnya  program  dan  kegiatan tersebut  dijabarkan  secara  detail  dalam bentuk Rencana Kerja Anggaran Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Palembang

## Tahun Anggaran.
Indikator – indikator pengukuran komunikasi 1) Transmisi
Dalam  Komunikasi  (Pengirim  atau penerima  pesan  atau  berita  antara  dua  orang atau  lebih  sehingga  pesan  yang  dimaksud
dapat  dipahami),  dan      agar  Implementasi yang  efektif  terjadi    apabila  para  pembuat keputusan  sudah  mengetahui  apa  yang  akan mereka  kerjakan.  Pengetahuan  atas  apa  yang akan dikerjakan dapat berjalan bila komunikasi  berjalan  dengan  baik,  sehingga setiap  keputusan  kebijakan  dan  peraturan implementasi harus ditrasmisikan (atau dikomunikasikan)  kepada  semua  personalia yang  tepat.  Selain  itu,  kebijakan  yang dikomunikasikanpun  harus  tepat,  akurat  (teliti atau  cermat)  dan  konsisten  (tetap  atau  tidak berubah-ubah).
2) Kejelasan
Komunikasi  yang  diterima  oleh  para pelaksana kebijakan haruslah tidak
membingungkan (tidak ambigu/mendua). Ketidak  jelasan  pesan  kebijakan  tidak  selalu menghalangi implementasi, pada tataran tertentu, para pelaksana membutuhkan fleksibelitas  dalam  melaksanakan  kebijakan, tetapi pada tataran yang lain hal tersebut justru akan  menyelewengkan  tujuan  yang  hendak dicapai oleh kebijakan yang telah ditetapkan.
Sekretaris  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Palembang  berpendapat  bahwa  implementasi kebijakan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  11 tahun  2017  di  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Palembang  didasarkan  data  yang  ada,  dalam mendapatkan dana dari pemerintah.
Begitu  juga  menurut  salah  satu  staf pegawai  mengatakan  bahwa  pelaksanaan implementasi  kebijakan  Peraturan  Pemerintah Nomor  11  tahun  2017  tentang  manajemen
Pegawai  Negeri  Sipil  didasarkan  data  yang ada.
3). Konsistensi Perintah yang diberikan dalam pelaksanaan suatu komunikasi haruslah konsisten  dan  jelas  (untuk  diterapkan  atau dijalankan), karena jika perintah yang diberikan  sering  berubah-ubah,  maka  dapat menimbulkan  kebingungan  bagi  pelaksana dilapangan.
Dimana  menurut  Kepala  Sub  Bagian Umum Kepegawaian Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Palembang,  Menurut  beliau  bahwa  dalam memberikan  perintah  kepada  petugas    selalu konsisten  dan  jelas,  seperti  memberikan kepada  petugas  mengenai  sasaran  kegiatan kepada  setiap  unit  yang  ada  di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kota Palembang untuk melakukan  pengawasan  dalam  penyaluran program  kerja,  memberikan  Surat  tugas kepada  petugas  yang  akan  turun  kelapangan dan sebagainya.
Berdasarkan  uraian  diatas  bahwa dalam  memberikan  perintah  kepada  staf pegawai selalu konsisten dan jelas, berdasarkan  Keputusan  yang  dikeluarkan  oleh Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang sebagai  kepanjangan  tangan  dari  Pemerintah Kota Palembang, seperti memberikan perintah kepada  petugas  mengenai  sasaran  yang menjadi target penyaluran bantuan
Operasional.  Selanjutnya    pegawai  menerima perintah  dari  atasan  sesuai  dengan  ketentuan
dan  tetap  berjalan  sesuai  dengan  mekanisme yang  ada.  Sedangkan  mengenai  aturan  yang diberlakukan  sesuai  dengan  ketetapan  semula yaitu  Keputusan  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Palembang.

## 2. Sumber Daya ( resources )
Untuk  melaksanakan  program  dan kegiatan  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Palembang  dibutuhkan  sumberdaya  yang memadai  baik  sumber  Daya  manusia  maupun prasarana dan sarana pendukungnya.

## 1). Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan  program  dan  kegiatan  terdiri dari Sumber Daya Manusia intern pada Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kota  Palembang  maupun Sumber  Daya  Manusia  pada  SKPD  terkait. Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Palembang terdiri dari jabatan :
1. 1 Kepala Badan (pejabat eselon II.b),
2. 1 Sekretaris Badan (eselon III.a),
3. 4 Kepala bidang (eselon III.b),
4. 15  kepala  sub  bagian  dan  kepala  sub bidang (eselon IV.a).
5. Personil keseluruhan sejumlah 69 orang,  terdiri  dari  PNS  67  orang  dan honorer 2 orang.

## 2)  Sarana dan Prasarana
Tabel 1. Sarana    dan  Prasarana    Pendukung  Operasional  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Palembang
Uraian Jumlah Kondisi Gedung Kantor Dengan Fasiltas : - Alat Pendukung Kerja (computer,laptop,lemari,meja,kursi,dll) - Ruang Rapat 1 unit Baik Kendaraan Roda 4 12  unit Baik Kendaraan Roda 2 22  unit Baik
Sumber: kantor BKPSDM Kota Palembang, Tahun 2021.
Dari  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa sarana  dan  prasarana    untuk  pendukung operasional
Badan Kepegawaian dan
Pengambangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Palembang dalam keadaan baik. Adapun indikator mengukur sumber daya yaitu: 1). Informasi Dalam Implementasi
Kebijakan Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  tahun  2017 Di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang, informasi  mempunyai  dua  (2)  bentuk  yaitu pertama Informasi  yang  berhubungan  dengan cara  melaksanakan  kebijakan.  Implementator harus  mengetahui  apa  yang  mereka  lakukan disaat  diberi  perintah  untuk  melakukan tindakan. Kedua informasi  mengenai  data kepatuhan  dari  para  pelaksana  terhadap peraturan  dan  regulasi  pemerintah  yang  telah ditetapkan.  Implementator  harus  mengetahui
apakah  orang  lain  yang  terlibat  didalam pelaksanaan kebijakan tersebut patuh terhadap hukum.
Dimana  menurut    Sekretaris  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kota  Palembang  beliau menyatakan  bahwa  yang  diharapkan  didalam memberikan  informasi  kepada  staf  untuk menduduki  jabatan  kabid  Program  sesuai alokasi/kuota,  melakukan  sosialisasi  dan pelatihan  kepada  staf  program  dan  juga melakukan seluruh staf bidang lainnya.
Senada  dengan  apa  yang  diutarakan oleh Kepala Sub Bidang Pengembangan Karir Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang mengatakan :
Bahwa  setiap  kegiatan  harus  bertanggung jawab  dan  transparan,  usulan  yang  diajukan tidak bisa semua dialokasikan karena keterbatasan anggaran pemerintah.
2). Wewenang
Pada  umumnya  kewenangan  harus
bersifat formal agar perintah dapat dilaksanakan. Kewenangan merupakan otoritas atau  legitimasi  bagi  para  pelaksanan  dalam melaksanakan kebijakan yang ditetapkan.
Dimana  menurut  Sekretaris  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kota  Palembang  menyatakan bahwa  kewenangan  yang  diberikan  dalam pengangkatan  pegawai  dalam  jabatan  sebagai ketua  program  bertugas  menetapkan  alokasi anggaran  untuk  setiap  kegiatan,  melakukan sosialisasi dan pelatihan kepada pegawai yang ditunjuk  melaksanakan  kegiatan  mengentrian data.
Senada  dengan  apa  yang  diutarakan oleh  Kepala  Sub  Bagian  Perencanaan  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kota Palembang yang mengatakan  bahwa  Tim  yang  bertugas menetapkan  alokasi  anggaran  dan  kegiatan untuk  setiap  program  sesuai  alokasi/kuota yang  ada,  melakukan  sosialisasi  dan  pelatihan kepada staf program.

## 3).  Fasilitas
Fasilitas  dalam  hal  ini  berbentuk sarana  dan  prasarana  juga  merupakan  faktor penting dalam Implementasi Kebijakan Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  tahun  2017 Di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang dengan  memiliki  staf  yang  mencukupi, mengerti  apa  yang  harus  dilakukan,  dan memiliki  wewenang  untuk  melaksanakan tugasnya, tetapi tanpa adanya fasilitas
pendukung  (sarana  dan  prasarana)  maka implementasi  kebijakan  tersebut  tidak  akan berhasil.
Dimana  menurut  Sekretaris  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kota  Palembang  beliau menyatakan  bahwa  fasilitas  (sarana  dan prasarana) dalam kegiatan penyusunan anggaran  diperlukan  laptop  dan  jaringan internet dan informasi komunikasi.
Berdasarkan  uraian  diatas  bahwa kewenangan yang diberikan dalam Implementasi Kebijakan Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 Di Badan Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kota  Palembang    bagi  penunjang  kegiatan yang dilakukan melalui Tim program penyusunan  anggaran  melalui  SK  yang ditandatangani oleh Kepala
Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Kota Palembang.
4) Sikap ( dispotitions)
Program  dan  kegiatan  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kota  Palembang  setiap  tahun tidak akan dapat terlaksana dengan baik tanpa dukungan  penuh  dari  seluruh  aparat  dan stakeholders  terkait  baik  di  lingkungan  intern maupun masyarakat. Dalam hal ini pemerintah  juga  sudah  menganggarkan  untuk memberikan  reward  terhadap  kesuksesan penyelenggaraan program dan kegiatan tersebut  baik  berupa  honorarium  maupun insentif  lainnya.  Pembangunan  partisipatif merupakan model pembangunan yang melibatkan stakehokders  dalam semua proses
mulai dari perencanaan, implementasi, monitoring dan evaluasi. Para pelaku pembangunan yang disebut  stakeholders adalah  semua  unsur  yang  terdiri  dari pemerintah,  Dewan  Perwakilan  Rakyat  dan Masyarakat. Perumusan rencana Pembangunan daerah  perlu  dilakukan  secara  demokratis, profesional  dan  terukur,  artinya    dapat mewujudkan    kebutuhan  masa  depan,  handal, teruji dan dapat dipertangungjawabkan kepada semua  stakeholders.
Proses Perencanaan pembangunan daerah harus menganut  prinsip – prinsip : 1)Partisipasi,  seluruh  anggota  masyarakat diharapkan  berperan  aktif  dalam  perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan seluruh  kegiatan pembangunan.
2)Transparansi,  setiap  kegiatan  dari  awal (perencanaan),  pelaksanaan,  pengawasan  dari seluruh  kegiatan  dapat  diketahui  oleh  semua pihak yang berkepentingan.
3)Akuntablitas,  setiap  kegiatan  seharusnya dapat  dipertanggungjawabkan  baik  secara teknis maupun administrative.
4)Keberlanjutan, pembangunan untuk masyarakat  harus  dapat  berkelanjutan  dari generasi ke generasi dan ditumbuhkembangkan    oleh  masyarakat  itu sendiri  melalui  wadah  institusi  masyarakat yang mandiri dan profesionalisme.
5)Profesional,  melaksanakan  pekerjaan  sesuai dengan  keahlian  bidang  masing  –  masing tetapi  mengenali  keterkaitan  dan  keterpaduan dengan bidang – bidang lain.
Partisipasi stakeholders dalam pembangunan merupakan alat dalam
pengambilan keputusan yang diharapkan dapat meniminalkan peran politik dalam pembangunan.  Pembelajaran  bagi  masyarakat dalam  mengikuti  proses  pembangunan  dari bawah ke atas ( bottom-up )
Disposisi  atau  sikap  dari  pelaksana kebijakan  adalah  faktor  penting  dalam pendekatan mengenai  pelaksanaan suatu kebijakan.  Jika  pelaksanaan  suatu  kebijakan ingin  efektif,  maka  para  pelaksana  kebijakan tidak  hanya  harus  mengetahui  apa  yang  akan dilakukan tetapi juga harus memiliki kemauan untuk  melaksanakannya,  sehingga  dalam prakteknya tidak terjadi bias.
Adapun  indikator  yang  dapat  dipakai atau  digunakan  dalam  mengukur  Disposisi tersebut adalah :
1.  Pengangkatan  tim  program  penyusunan anggaran.
Disposisi  atau  sikap  para  pelaksana akan  menimbulkan  hambatan-hambatan  yang nyata  terhadap  implementasi  kebijakan  bila personil yang ada tidak melaksanakan kebijakan-kebijakan  yang  diinginakan  oleh Atasannya. Karena itu, pemilihan dan pengangkatan  personil  pelaksana  kebijakan haruslah  orang-orang  yang  memiliki  dedikasi pada kebijakan yang telah ditetapkan.
Dimana  menurut  Sekretaris  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Kota  Palembang  menyatakan bahwa  mekanisme  yang  dipenuhi  didalam mengangkat Tim program penyusunan anggaran  untuk  menjalankan  suatu  program adalah  berdasarkan  Surat  Keputusan  Kepala
Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Palembang.
2. Insentif
Salah satu teknik yang disarankan untuk mengatasi masalah kecenderungan para pelaksana adalah dengan insentif (penambahan penghasilan), yang diberikan untuk meningkatkan  gairah  kerja.  Dengan  cara menambah  penghasilan  atau  biaya  tertentu mungkin  akan  menjadi  pendorong  yang membuat para pelaksana kebijakan melaksanakan perintah dengan baik. Sekretaris  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Kota Palembang  menyatakan  bahwa  kriteria  yang harus  dijalankan  didalam  menetapkan  insentif bagi  para  tim  program  penyusunan  anggaran berupa honorarium.
Berdasarkan  uraian  diatas  bahwa kriteria yang harus dijalankan dalam menetapkan  insentif  bagi  staf  keuangan tersebut  adalah  didalam  melaksanakan  tugas, diberikan insentif berupa  honorarium.
2. Struktur birokrasi (bureaucratic

## structure)
Dalam  penyelenggaraan  program dan  kegiatan  pada  Badan  Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota  Palembang.  Struktur  birokrasi  pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang adalah sebagai berikut :
1)  Kepala  BKPSDM  mempunyai  tugas  pokok
memimpin, mengatur, merumuskan, membina, mengendalikan,
mengkoordinasikan  dan  mempertanggung jawabkan  kebijakan  dan  pelaksanaan unsur  penunjang  urusan  pemerintahan meliputi Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia.
Dalam melaksanakan  tugas  pokok  sebagaimana dimaksud diatas Kepala BKPSDM menyelenggarakan fungsi :
1. perumusan  kebijakan  teknis  sesuai dengan lingkup tugasnya;
2. penyelenggaraan  urusan  penunjang urusan  pemerintahan  dan  pelayanan umum sesuai dengan lingkup tugasnya;
3. pembinaan  dan  pelaksanaan  tugas sesuai dengan lingkup tugasnya;
4. pelaksanaan  tugas  lain  yang  diberikan oleh  Bupati  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya.
Dalam pelaksanaannya terdapat beberapa  kendala  dalam  mengimplementasi Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  tahun  2017 pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang diantaranya :
1. Tahapan dan Jadwal penyusunan
RAPBD  belum  sepenuhnya  dijalani sesuai dengan kesepakatan awal
2. KUA  dan  PPAS  yang  sering  berubah- ubah  dikarenakan  adanya  tarik  ulur kepentingan politis sehingga menghambat pelaksanaan program.
3. Penetapan  APBD  belum  sesuai  dengan waktu yang ditentukan
Akan  tetapi  seluruh  rangkaian tahapan penyusunan Program dan Kegiatan tersebut masih dapat
dilaksanakan seluruhnya
meskipun mengalami keterlambatan waktu.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Untuk mengimplementasikan Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun
2017  tentang  manajemen  Pegawai  Negeri
Sipil  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
Kota
Palembang haruslah mentaati
Tahapan dan Jadwal yang telah ditentukan sehingga  pelaksanaan  kebijakan  bisa  tepat pada  waktunya.  Implementasi  Kebijakan Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  tahun 2017 Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil  Pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Kota  Palembang  dari  hasil  penelitian  dan pembahasan  dapat  disimpulkan  secara umum    cukup  berhasil  karena  sebagian besar  Implementasi  Kebijakan  Peraturan Pemerintah  Nomor  11  tahun  2017  Pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Kota  Palembang
dapat
diimplementasikan atau
dilaksanakan.
Saran a)  Peningkatan  kualitas  Sumber  Daya Manusia di bagian Bidang
Pengembangan Karir Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Palembang agar dapat melaksanakan seluruh tahapan  pelaksanaan  kegiatan  dengan baik.
b) Koordinasi  lebih  aktif  dan  terus menerus  dengan  bagian  perencanaan agar  terjalin  frame  yang  sama  dalam pelaksanaan,  hal  ini  diharapkan  dapat meminimalkan  pengaruh  politis  atau KKN maupun kecurangan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustino,
Leo. 2006. Dasar-Dasar kebijakan  Publik,  CV.  Alfabeta, Bandung.
Achmadi  dan  Nabuko,  1997,  Metode
Penelitian,  cet.  Pertama,  Bumi Aksara, Jakarta
Anang,  A  dan  H.  Indrijani.  2002.  Metode
Aktual Pendugaan Nilai Pemuliaan, Jakarta Arikunto, suharsimi, 1996, Prosedur Penelitian  :  Suatu  Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta
Choliq,  E,et.al,  1994,  Evaluasi  Proyek: suatu  Pengantar,  Pioner  Jaya,
Bandung
Danim,  Sudarwan,  2000,  Pengantar  Studi Penelitian  Kebijakan,  PT.  Bumi
Aksara, Jakarta Dunn,  William  N,  1998,  Pengantar Analisis Kebijakan Publik, Gadjahmada University Press, Yogjakarta
Dipohusodo, Istimawan, 1996, Manajemen Proyek  dan  Konstruksi  Jilid  I,
Kanisius, Yogjakarta. Edward III, George C, 1980, Implementing Public Policy, Six Edition, Englewood  Cliffs,  Prentice  Hall Inc, New Jersey
Gandi,  J.W.,  dkk.  2014.  Manajemen  Gizi dan Dietetika Edisi 2. EGC. Jakarta
Imam, Soeharto, 1999, Manajemen Proyek
: Dari Konseptual Sampai
Operasional, Erlangga, Jakarta Irianto,  J.  (2001).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Surabaya  :  Insan Cendekia Islamy,  M.  Irfan,  2001  Prinsip-prinsip Perumusan Kebijakan Negara, Bumi Aksara, Jakarta Juliantoro,  Dadang,  2000,  Arus  Bawah Demokrasi Otonomi dan Pemberdayaan Desa, Lapera Pustaka Utama, Yogjakarta. Komaruddin, 2000, Principle Of Management Planning, Kappa- Zigma Publisher, Bandung Muhajir, 2000, Metode Penelitian Kualitatif, Raka Serasin, Yogyakarta.
Moleong,  Lexy,  1994,  Metode  Penelitian Kualitatif,  Remaja  Rosda  Karya,
Bandung
Nazir,  Moh,  2000,  Metodologi  Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta. Rahmat, 1997, Metode Penelitian Komunikasi,  Bandung:  Remaja Karya
Robert,  and  Vijay  Govindarajan,  2000. Sistem  Pengendalian  Manajemen. Edisi  1.  Jakarta:  Penerbit  Salemba
Empat.
Surakhmad  1995,  Pengantar  Penelitian Ilmiah  Dasar  Metode  Teknik, Transito, Bandung
Situmorang,  V.M  dan  Yusuf  Tohir,  1994, ASPEC Hukum Pengawasan Melekat Dalam Lingkungan Aparat
Pemerintah, Rineka Cipta, Yakarta
Siagian,  Sondang  P,  2003,  Filsafat Administrasi,  PT.  Bumi  Aksara, Yakarta
Silalahi, Ulbert, 2002, Studi  Tentang Ilmu
Administrasi,  Algensindo  Ofset, Bandung Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Edisi ke-12, Alfabeta, Bandung Suwatno, et.al, 2002, Manajemen Modern, Zafira, Bandung Sugandha, Daan, 1992, Pengantar Administrasi  Negara,  Intermedia, Yakarta Sumodiningrat, Gunawan. 2009. Pemberdayaan Masyarakat. Jakarta.  PT  Gramedia  Pustaka Utama
Soedjadi,  1995,  Organisasi  And  Metode Penunjang Proses  Manajemen, PT.
Toko Gunung Agung, Jakarta
Tjokroamidjojo,  Bintoro,  1995,  Pengantar
Administrasi
Pembangunan,
LP3ES, Jakarta Wahab,  Solichin  Abdul,  2005,  Analisis Kebijaksanaan : Dari Formulasi Ke Implementasi Kebijaksanaan Negara, Bumi Aksara, Jakarta.
Zurnali,  Cut.  2004. Pengaruh  Pelatihan dan  Motivasi  terhadap  Prilaku ProduktifKaryawan. Bandung