## Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah
Ronisa Universitas Teknologi Digital, Jl. Cibogo Indah 3 Rt.08/03, Kel. Mekarsari,Kec. Rancasari Kota Bandung, Jawa Barat 40613 Ronisa10120383@digitechuniversity.ac.id
Atep Kustiwa Universitas Teknologi Digital, Jl. Cibogo Indah 3 Rt.08/03, Kel. Mekarsari,Kec. Rancasari Kota Bandung, Jawa Barat 40613 Atepkustiwa@digitechuniversity.ac.id

## Article’s History :
Received 14 Februari 2024; Received in revised form 17 Februari  2024; Accepted 1 Maret 2024; Published 1 Juni 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Ronisa., & Kustiwa, A. (2024). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan di PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa  Bagian  Tengah.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan  Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan Akuntansi), 10 (3). 1913-1922. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2483

## Abstrak:
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan di PT. PLN Unit  Induk  Jawa  Bagian  Tengah,  baik  pengaruh  secara  parsial  maupun  pengaruh  secara  simultan.  Metode  penelitian  ini menggunakan metode kuantitatif dengan total sampel sebanyak 32 orang responden dari total populasi 145 orang karyawan di PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah. Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan program SPSS IBM Statistic versi 23. Dari hasil pengolahan data, didapatkan bahwa variable reward (X1), variable punishment (X2) dan kinerja karyawan (Y) dinyatakan valid dan reliabel terhadap penelitian. Model regresi menggunakan regresi linear berganda dan diperoleh: Y = 6,556 + 0,385 + 0,926 + e . Setelah di lakukan uji t, reward memiliki nilai t hitung sebesar 2,128 dan t tabel sebesar 2,045 berarti reward berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Variable Punishment memiliki nilai t hitung sebesar 3,811 dan t tabel sebesar 2,045 berarti punishment berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji F, nilai F hitung sebesar 31,402 lebih besar dibandingkan F tabel sebesar 3,32. Dikarenakan nilai F hitung > F tabel (31,402 > 3,32) maka H 0 ditolak dan H 3 diterima, artinya variabel reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 69%.
Keyword s: Kinerja Karyawan, Punishment, Reward

## PENDAHULUAN
Dalam beberapa tahun terakhir, lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat dan berkelanjutan sehingga para pelaku bisnis dituntut untuk merespon dengan cepat terhadap perubahan tersebut agar perusahaan tetap dapat bertahan dan mempertahankan tingkat daya saing yang tinggi. Untuk dapat bertahan dan memiliki daya saing yang tinggi, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia dengan kinerja yang baik dan handal. Menurut Hasibuan dalam Selvias, dkk (2021), Sumber daya manusia dapat di definisikan sebagai semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia adalah seseorang  yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi.  Sumber  daya  manusia  berupa  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  besar  untuk  perkembangan perusahaan,  hal  ini  menunjukkan  betapa  pentingnya  sumber  daya  manusia  bagi  keberlangsungan  sebuah perusahaan serta menjadi pokok penting yang harus di perhatikan kebutuhannya.
Sebagai  akibat  dari  persoalan  diatas,  maka  perusahaan  bergantung  pada  kinerja  dari  sumber  daya manusia untuk dapat berdaya saing, dengan produktivitas sebagai faktor yang penting untuk mempertahankan daya  saing  perusahaan.  Kinerja  yang  baik  akan  menghasilkan  hal  yang  positif,  misalnya  tercapainya  tujuan perusahaan.  Sedangkan,  kinerja  yang  buruk  dapat  berdampak  negatif  bagi  perusahaan,  misalnya  penurunan
kualitas barang atau jasa yang di produksi. Meningkatkan kinerja karyawan dapat menggunakan berbagai metode, salah satunya adalah menerapkan sistem reward dan punishment oleh perusahaan agar menghasilkan kinerja karyawan yang optimal. Reward dan punishment yang diterapkan oleh satu perusahaan terhadap karyawannya dapat memotivasi karyawan untuk melakukan peningkatan prestasinya dalam bekerja.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara,  2015). Indikator  kinerja karyawan pada penelitian ini adalah:
1. Kualitas.
2. Kuantitas.
3. Ketepatan waktu.
4. Efektivitas.
5. Kemandirian.

## Reward
Menurut  Handoko  dalam  Pratama  dan  Handayani  (2022),  Reward  merupakan  bentuk  apresiasi  usaha  untuk mendapatkan  tenaga  kerja  yang  professional  sesuai  dengan  tuntutan  jabatan  suatu  pembinaan  yang berkeseimbangan. Indikator variable reward pada penelitian ini adalah:
1. Gaji dan Bonus
2. Kesejahteraan
3. Pengembangan Karier
4. Penghargaan psikologis dan sosial
Punishment Menurut  Fahmi  (2017,  p.  68) Punishment adalah  sanksi  yang  diterima  oleh  seorang  karyawan  karena ketidakmampuannya  dalam  mengerjakan  atau  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  dengan  yang  diperintahkan. Indikator variable punishment pada penelitian ini adalah:
1. Hukuman ringan
2. Hukuman sedang,
3. Hukuman berat
Kerangka Pemikiran
Gambar 2.0.1 Paradigma Penelitian

## Sumber: Diolah Peneliti (2023)

## Rumusan Hipotesis
Rumusan hipotesis yang dapat dikemukakan berdasarkan kerangka pemikiran adalah, sebagai berikut H1  =  Diduga  bahwa  reward  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  PLN  Unit  Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah
H2  = Diduga bahwa punishment secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah
H3  = Diduga bahwa reward dan punishment secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah
Reward (X1) Punishment (X2) Kinerja Karyawan (Y) H1 H2 H3

## METODOLOGI
Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  sejak  bulan  Desember  2023  hingga  Januari  2024. Penelitian  dilakukan  di  PT.  PLN  Unit  Induk  Transmisi  Jawa  Bagian  Tenga  yang  berlokasi  di  Komp.  PLN/GI, Cigereleng, Jalan Moch Toha No. KM 04 Ciseureuh, Kecamatan Regol, Kota Bandung, Jawa Barat 40255.

## Jenis Metode dan Teknik Pengumpulan Data
Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  menggunakan  3 macam Teknik pengumpulan data, yaitu:
1) Kuesioner
2) Wawancara
3) Studi Kepustakaan
Populasi dan Sampel
Menurut  Djarwanto  dalam  Iskandar  (2020),  Populasi  merupakan  skor  keseluruhan  dari  individu  yang karakteristiknya hendak diteliti dan satuan-satuan tersebut dinamakan unit analisis, dan dapat berupa orang-orang, institusi-institusi, benda-benda. Populasi pada penelitian ini adalah sebanyak 145 karyawan PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, atau sebagian kecil dari anggota suatu populasi agar populasi tersebut dapat terwakili. Sampel pada penelitian ini sebanyak 32 orang karyawan PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL
1. Uji Validitas Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Reward (X1) Nomor Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan X1.1 0,801 0,349 Valid X1.2 0,826 0,349 Valid X1.3 0,905 0,349 Valid X1.4 0,731 0,349 Valid X1.5 0,830 0,349 Valid X1.6 0,840 0,349 Valid X1.7 0,875 0,349 Valid X1.8 0,891 0,349 Valid
Sumber: Diolah Penulis Menggunakan SPPS 23 (2024) Berdasarkan  tabel  3.1,  seluruh  instrumen  memiliki  nilai  r hitung >  r tabel ,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pernyataan pada instrumen variable reward dinyatakan valid.
Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Punishment (X2) Nomor Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan X2.1 0,770 0,349 Valid X2.2 0,736 0,349 Valid X2.3 0,740 0,349 Valid X2.4 0,796 0,349 Valid X2.5 0,779 0,349 Valid X2.6 0,631 0,349 Valid

## Sumber: Diolah Penulis Menggunakan SPPS 23 (2024)
Berdasarkan  tabel  3.2,  seluruh  instrumen  memiliki  nilai  r hitung >  r tabel ,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pernyataan pada instrumen variable reward dinyatakan valid.
Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Nomor Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan Y1 0,919 0,349 Valid Y2 0,853 0,349 Valid Y3 0,887 0,349 Valid Y4 0,777 0,349 Valid Y5 0,651 0,349 Valid Y6 0,825 0,349 Valid Y7 0,845 0,349 Valid Y8 0,890 0,349 Valid Y9 0,895 0,349 Valid Y10 0,939 0,349 Valid Sumber: Diolah Penulis Menggunakan SPPS 23 (2024)
Berdasarkan  tabel  3.3,  seluruh  instrumen  memiliki  nilai  r hitung >  r tabel ,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pernyataan pada instrumen variable kinerja karyawan dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  koefisien alpha atau cronbach’s  alpha item pengukuran dikatakan reliable jika memiliki koefisien alpha lebih besar dari 0,6. Tabel 4.4
Uji Reliabilitas Cronbach ’s Alpha Variabel Nilai Cronchbach Alpha Kriteria Keterangan Reward 0,936 >0,60 Reliabel Punishment 0,830 >0,60 Reliabel Kinerja Karyawan 0,953 >0,60 Reliabel Sumber: Diolah Penulis Menggunakan SPPS 23 (2024)
Berdasarkan tabel 3.4, seluruh instrumen memiliki nilai Cronbach ’s Alpha > 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa seuruh variabel dinyatakan reliabel.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Tabel 4.5 Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 32 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.53259779 Most Extreme Differences Absolute .115 Positive .115 Negative -.100 Test Statistic .115 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d Sumber: Diolah Penulis Menggunakan SPPS 23 (2024)
Berdasarkan data hasil uji normalitas Kolmogorov - smirnov pada tabel 4.1 diketahui nilai signifikansi di peroleh sebesar 0,200  > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

## b. Uji Multikolinieritas
Tabel 4.6 Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 6.556 4.414 1.485 .148 Reward .385 .181 .319 2.128 .042 .476 2.10 1 Punishment .926 .243 .571 3.811 .001 .476 2.10 1
Sumber: Diolah Penulis Menggunakan SPPS 23 (2024)
Berdasarkan data hasil uji Multikolinearitas pada table 4.2, diketahui nilai tolerance di peroleh sebesar 0,476 > 0,10, maka artinya tidak terjadi multikolinearitas, kemudian nilai VIF 2,101 < 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Heterokedastisitas

## Gambar 4.1
Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Sumber: Diolah Penulis Menggunakan SPPS 23 (2024) Berdasarkan gambar diatas, terlihat bahwa:
1. Titik-titik data menyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0
2. Titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau di bawah saja
3. Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali
4. Penyebaran titik-titik data tidak berpola
Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala heterokedastisitas.
4. Uji Regresi
Tabel 4.7 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.556 4.414 1.485 .148 Reward .385 .181 .319 2.128 .042 Punishment .926 .243 .571 3.811 .001
Sumber: Diolah Penulis Menggunakan SPPS 23 (2024)
Dari output diatas diketahui nilai konstanta dan koefisien regresi sehingga dapat dibentuk persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
𝑌 = 6,556 + 0,385. 𝑋 1 + 0,926. 𝑋 2 Persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut: α = 6,556 Artinya jika variabel Reward (X 1 ), Punishment (X 2 ) bernilai nol (0), maka nilai variabel kinerja karyawan (Y) diperoleh 6,556. β 1 = 0,385  Artinya jika variabel reward (X 1 ) mengalami penambahan satu satuan dan variabel independen  lainnya  konstan,  maka  nilai  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  akan mengalami kenaikan sebesar 0,385. Sebaliknya jika variabel Reward (X 1 ) mengalami pengurangan  satu  satuan  dan  variabel  independen  lainnya  konstan,  maka  nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0,385.
β 2 = 0,926  Artinya  jika  variabel punishment (X 2 )  mengalami  penambahan  satu  satuan  dan variabel independen lainnya konstan, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,926.  Sebaliknya  jika  variabel  punishment  (X 2 ) mengalami pengurangan satu satuan dan variabel independen lainnya konstan, maka nilai variabel Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami penurunan sebesar 0,926.
5. Uji Korelasi Tabel 4.8 Perhitungan Korelasi Pearson Product Moment Correlations Reward Punishment Kinerja Karyawan Reward Pearson Correlation 1 .724 ** .732 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 32 32 32 Punishment Pearson Correlation .724 ** 1 .801 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 32 32 32 Kinerja Karyawan Pearson Correlation .732 ** .801 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 32 32 32 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Diolah Penulis Menggunakan SPPS 23 (2024) Berdasakan hasil output yang disajikan dalam tabel diatas, menunjukan bahwa :
1. Nilai signifikansi Reward 0,000 < 0,05 maka terdapat korelasi antara reward terhadap kinerja karyawan.
Pearson Correlation Reward memiliki nilai positif dengan nilai pearson correlation sebesar 0,732, maka dapat di artikan hubungan reward dengan kinerja karyawan memiliki tingkat korelasi yang kuat.
2. Nilai signifikansi Punishment 0,000 < 0,05 maka terdapat korelasi antara Punishment terhadap kinerja karyawan. Pearson  Correlation  Punishment memiliki  nilai  positif  sebesar  0,801  maka  maka  dapat  di artikan hubungan punishment dengan kinerja karyawan memiliki tingkat korelasi yang sangat kuat.
6. Uji Determinasi
Koefisien  determinasi  ( 𝑅 2 )  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Berikut  adalah  hasil  analisis  koefisien  determinasi  yang  dianalisis menggunakan IBM SPSS Statistics 23:
Tabel 4.9
Uji Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .831 a .690 .669 3.652
Sumber: Diolah Penulis Menggunakan SPPS 23 (2024) Berdasarkan hasil uji di atas, dapat diketahui bahwa:
𝐾𝐷 =   𝑟 2 ×  100% 𝐾𝐷 =   (0,831) 2 ×  100% 𝐾𝐷 =  0,690 × 100% 𝐾𝐷 =  69%
Dengan demikian, maka diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 69% yang menunjukan arti bahwa Reward (X 1 ) dan Punishment (X 2 ) memberikan hubungan simultan (bersama-sama) sebesar 69% terhadap Kinerja Karyawan (Y). Sedangkan sisanya sebesar 31% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
7. Uji Hipotesis
a. Uji t
Uji t (t- test ) ini menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Hasil uji statistik t dapat dilihat dibawah ini, jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima. Dalam penelitian ini variabel bebas yaitu reward (X 1 ) dan punishment (X 2 ) dan variabel terikat kinerja karyawan (Y). Tabel 4.10
Hasil Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.556 4.414 1.485 .148 Reward .385 .181 .319  2.128 .042 Punishment .926 .243 .571  3.811 .001 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Olahan IBM SPSS Statistics Versi 23 (2024)
1. Pengujian Hipotesis Variabel Reward (X 1 ) H 0 : Tidak terdapat pengaruh parsial Reward terhadap Kinerja Karyawan H 1 : Terdapat pengaruh parsial Reward terhadap Kinerja Karyawan. Kriteria Pengujian : H 1 diterima jika : t hitung > t tabel atau t hitung < -t tabel . Tingkat signifikan (α) sebesar 5%, n=32 k=2 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝑡 ( 𝛼 2 ; 𝑛 − 𝑘 − 1)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝑡 ( 0,05 2 ; 32 − 2 − 1) 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝑡(0,025; 29) = 2,045 T tabel yang didapat pada taraf signifikansi 5% adalah 2,045 1. Jika nilai sig < 0,05, atau T hitung > T tabel maka terdapat pengaruh reward terhadap kinerja karyawan 2. Jika nilai sig > 0,05 atau T hitung < T tabel maka tidak terdapat pengaruh reward terhadap kinerja karyawan.. Berdasarkan hasil pada tabel di atas menunjukan bahwa T hitung variabel reward sebesar 2,128 dan nilai T tabel pada α 5% yakni 2,045. Dimana taraf signifikan α 5% nilai T hitung 2,128 > T tabel 2,045 dan nilai p- value pada sig 0,0142 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa reward berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah dan H 1 diterima. 2. Pengujian Hipotesis Variabel Punishment (X 2 ) H 0 : Tidak terdapat pengaruh parsial Punishment terhadap Kinerja Karyawan H 2 : Terdapat pengaruh parsial Punishment terhadap Kinerja Karyawan. Kriteria Pengujian : H 2 diterima jika : t hitung > t tabel atau t hitung < -t tabel . Tingkat signifikan (α) sebesar 5%, n=32 k=2 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝑡 ( 𝛼 2 ; 𝑛 − 𝑘 − 1)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝑡 ( 0,05 2 ; 32 − 2 − 1) 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝑡(0,025; 29) = 2,045 T tabel yang didapat pada taraf signifikansi 5% adalah 2,045 1. Jika nilai sig < 0,05, atau T hitung > T tabel maka terdapat pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan
2. Jika  nilai  sig  >  0,05  atau  T hitung <  T tabel maka  tidak  terdapat  pengaruh punishment terhadap  kinerja karyawan..
Berdasarkan hasil pada di atas menunjukan bahwa T hitung variabel Punishment sebesar 3,811 dan nilai T tabel pada α 5% yakni 2,045. Dimana taraf signifikan α 5% nilai T hitung 2,128 > T tabe l 2,045 dan nilai p- value pada sig 0,001< 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa punishment berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN Unit Induk Transmisi Unit Jawa Bagian Tengah dan H 2 diterima. b. Uji F
Uji  F  adalah  pengujian  terhadap  koefisien  regresi  secara  simultan.  Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh semua variabel independen yang terdapat didalam model secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen.
Untuk pengujian pengaruh parsial digunakan rumusan hipotesis sebagai berikut:
H 0 = Diduga bahwa reward dan punishment secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah.
H 3 =  Diduga  bahwa reward dan punishment secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah. Kriteria Pengujian :
Jika F hitung > F tabel , maka H 0 ditolak dan H 3 diterima. Jika F hitung ≤ F tabel , maka H 0 diterima dan H 3 ditolak Tingkat signifikan (α) sebesar 5%, n
= 32 k = 2
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝐹(𝑘 ; 𝑛 − 𝑘) 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝐹(2 ; 32 − 2) 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 𝐹(2 ; 30) = 3,32
F tabel yang didapat pada taraf signifikansi 5% adalah 3,32 1. Jika nilai sig < 0,05, atau F hitung > F tabel maka terdapat pengaruh secara simultan variabel reward dan punishment terhadap kinerja karyawan.
2. Jika nilai sig > 0,05 atau F hitung < F tabel maka tidak terdapat pengaruh secara simultan variabel reward dan punishment terhadap kinerja karyawan.
Berikut adalah hasil perhitungan uji Simultan (F- test ) menggunakan IBM SPSS Statistics 23: Tabel 4.11
Hasil Uji Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 863.018 2 431.509 32.347 .000 b Residual 386.857 29 13.340 Total 1249.875 31
Sumber: Data Olahan IBM SPSS Statistics Versi 23 (2024)
Berdasarkan output uji F dalam tabel diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 32,347 dengan p-value (sig) 0,000. Dengan derajat kebebasan F tabel yang didapat pada taraf signifikansi 5% maka didapat F tabel sebesar 3,32. Dikarenakan nilai F hitung > F tabel (32,347 > 3,32) maka H 0 ditolak dan H 3 diterima, artinya variabel Reward (X 1 ) dan Punishment (X 2 ), berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) secara simultan atau bersamaan.

## PEMBAHASAHAN
1. Pengaruh Reward (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil pengujian hipotesis 1 memiliki nilai t hitung sebesar 2,128 dan t tabel sebesar 2,045 dengan nilai sig 0,0142 < 0,05. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (2,128>2,045), artinya hipotesis H 1 diterima yang berarti secara parsial reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Besar korelasi antara reward terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,732. Hal ini menunjukan bahwa terdapat korelasi positif yang kuat antara reward terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti semakin besar reward maka semakin besar kinerja karyawan yang dibagikan.
2. Pengaruh Punishment (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil pengujian hipotesis 2 memiliki nilai t hitung sebesar 3,811 dan t tabel sebesar 2,045 dengan nilai sig 0,001 < 0,05. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (3,811>2,045), artinya hipotesis H 0 ditolak dan H 2 diterima, yang berarti secara parsial punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Besar korelasi antara punishment terhadap
kinerja  karyawan  adalah sebesar  0,801.  Hal  ini menunjukan  bahwa  terdapat korelasi positif  yang sangat  kuat antara punishment terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  berarti  semakin  besar punishment maka  semakin besar kinerja karyawan yang dibagikan.
3. Pengaruh Reward (X1) dan Punishment (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil pengujian hipotesis 3 memiliki nilai F hitung sebesar 31,402 lebih besar dibandingkan F tabel sebesar 3,32. Dikarenakan  nilai  F hitung >  F tabel (31,402  >  3,32)  maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima,  artinya  variabel reward dan punishment berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan.  Besarnya  korelasi  antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan yang dihitung oleh koefisien korelasi ditunjukan dengan nilai R sebesar 0,831. Hal tersebut menunjukan bahwa terdapat korelasi secara simultan yang sangat kuat antara reward dan punishment  terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun  besarnya  pengaruh  atau  konstribusi  secara  simultan  yang dihasilkan ditunjukan oleh nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 69%, artinya bahwa reward dan punishment memberikan pengaruh simultan (bersama-sama) sebesar 69% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 31% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  penulis  lakukan  mengenai  Pengaruh Reward dan Punishment Pada,  maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel reward berpengaruh positif secara parsial terhadap kinerja karyawan di PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah. Dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis 1, reward memiliki nilai t hitung sebesar 2,128 dan t tabel sebesar 2,045 dengan nilai sig 0,0142 < 0,05. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (2,128 > 2,045), artinya hipotesis H 1 diterima yang berarti reward berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Besar korelasi antara reward terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,732. Hal ini menunjukan bahwa terdapat korelasi positif yang kuat antara reward terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti semakin besar reward maka semakin besar kinerja karyawan yang dibagikan.
2. Variabel Punishment berpengaruh  positif  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  PLN  Unit  Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah. Dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis 2, punishment memiliki nilai t hitung sebesar 3,811 dan t tabel sebesar 2,045 dengan nilai sig 0,001 < 0,05. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (3,811 > 2,045),  artinya  hipotesis  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima,  yang  berarti punishment berpengaruh  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan.  Besar  korelasi  antara punishment terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 0,801. Hal ini menunjukan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat kuat antara punishment terhadap kinerja karyawan.  Hal  tersebut  berarti  semakin  besar punishment maka  semakin  besar  kinerja  karyawan  yang dibagikan.
3. Terdapat pengaruh simultan (bersamaan) variabel reward dan punishment secara signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah. Hasil pengujian hipotesis 3 memiliki nilai F hitung sebesar 31,402 lebih besar dibandingkan F tabel sebesar 3,32. Dikarenakan nilai F hitung > F tabel (31,402 > 3,32) maka H 0 ditolak dan H 3 diterima, artinya variabel reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan. Besarnya korelasi antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan yang dihitung  oleh  koefisien korelasi  ditunjukan  dengan  nilai  R sebesar  0,831.  Hal  tersebut menunjukan  bahwa terdapat korelasi secara simultan yang sangat kuat antara reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. Adapun besarnya pengaruh atau konstribusi secara simultan yang dihasilkan ditunjukan oleh nilai koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  69%,  artinya  bahwa reward dan punishment memberikan  pengaruh  simultan (bersama-sama) sebesar 69% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 31% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## SARAN
Berdasarkan pembahasan serta kesimpulan yang telah dikemukakan mengenai pengaruh reward dan punisment terhadap kinerja karyawan PT.PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah, maka saran yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
1. Bagi Pihak Perusahaan
Reward dan punishment berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.PLN  Unit  Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah sebesar 69%, sisanya sebesar 31% dipengaruhi oleh variabel yang tidak di teliti dan  tidak  dibahas  pada  penelitian  ini,  maka  perusahaan  dapat  mengkaji  serta  mengevaluasi  variabel  yang
mempengaruhi  kinerja  karyawan  selain  variabel  yang  tidak  di  ikut  sertakan  pada  penelitian  ini  agar  kinerja karyawan dapat meningkat dan mempertahankan kualitas perusahaan.
2. Bagi Karyawan
Karyawan disarankan untuk memberikan masukan atau saran terhadap pemberian reward dan punishment yang  diberikan  perusahaan  agar  dapat  mengembangkan  kepribadian  dan  kemampuan  karyawan  untuk  lebih meningkatkan kinerja serta terhindar dari sanksi yang diterapkan perusahaan..
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Diharapkan  adanya  penelitian  lebih  lanjut  tentang  pengaruh reward dan punishment kinerja  karyawan PT.PLN Unit Induk Transmisi Jawa Bagian Tengah dengan menambahkan beberapa variabel yang tidak dibahas pada penelitian ini yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti motivasi kerja, disiplin kerja, stres kerja dan lainnya.

## REFERENSI
Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta. Hanafiah, Sutedja, A., & Ahmaddien, I. (2020). Pengantar Statistika. Bandung: Widina Bhakti Persada.
Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Ottay, D. K., Rorong, A. J., & Lampongangoy, D. L. (2022). Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah di Kecamatan Sario Kota Manado. Jurnal Administrasi Publik, 8 , 13.
Pratama, M. F., & Handayani, W. P. (2022). Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Sosial Ekonomi Bisnis , 64. Prawirosentono, S. (2015). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Selvias, M. C., Utari, S. T., Nurlina, S., & Putri, A. M. (2021). Analisis Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia (Studi Pada ACE Hardware Indonesia). Jurnal Pendidikan Tambusai, 2 , 3380.