## KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Kausalitas Budaya Organisasi, Keadilan Organisasi, Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi PNS Dinas Pendidikan Nasional Pemerintah Daerah se Propinsi Gorontalo)
Bambang Supriyanto *
Abstract: The  objective  of  the  research  is  to  study  the  effect  of  organizational  culture, organizational  justice,  and  job  satisfaction  to  organizational  commitment  in  the  National Education  Department  in  around  the  Government  of  Gorontalo’s  Province.  Sample  study involving  310  civil  servants.  The  research  used  survey  method  and  structural  equation modelling’s  technique.The  results  are:  (1)  organizational  culture  directly  positive  affects organizational  commitment,  (2)  organizational  justice  directly  positive  affects  organizational commitment, (3) job satisfaction had a directly positive impact on organizational commitment, (4)  organizational  culture  directly    positive  effects  job  satisfaction,  (5)  organizational  justice directly  influence  job  satisfaction,  (6)  organizational  culture  directly    positive  effects organizational justice. Based on this research, the factors of organizational culture, organizational justice,  job  satisfaction  and  organizational  commitment  should  be  take  into  consideration  by leaders at the National Education Department in around the Local Government in Gorontalo to raise the organizational commitment.
Keywords: Organizational commitment, organizational culture, organizational justice, and job satisfaction

## PENDAHULUAN
Indonesia  merupakan  satu-satunya  negara  di  dunia  yang  memiliki  keunikan tersendiri  dalam  membangun  bangsa  yang  kemudian  dituangkan  dalam  landasan konstitusional  negara.  Soedijarto  mengatakan  (2008:XLVI)  bangsa-bangsa  didunia hampir tidak memiliki undang-undang dasar yang menyebutkan misi “mencerdaskan kehidupan bangsa”. Sepotong kalimat yang bisa disebut misi itu dapat ditemukan pada saat  membaca  Pembukaan  Undang-Undang  Dasar  1945  Negara  Republik  Indonesia, sekaligus  mengindikasikan  bahwa  Negara  Bangsa  yang  diproklamirkan  pada  tahun 1945  itu  memiliki  komitmen  kuat  untuk  memajukan  masyarakatnya  melalui  proses pencerdasan  yang  dalam  konteks  ini  pendidikan  menjadi mainstreaming .  Pemerintah Propinsi  Gorontalo sebagai salah  satu  institusi yang  mempunyai  kewenangan dalam melaksanakaan  pemerintahan  setingkat  di  bawah  pemerintah  Pusat  juga  memiliki komitmen yang sama dalam mengarahkan pembangunan masyarakatnya, sebagaimana hal itu di tuangkan dalam Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah 2005-2025.
Pada  kenyataannya  komitmen  pencerdasan  masih  sebatas  angan  yang  tak kunjung  terwujud.  Masih  minimnya  Angka  Partisipasi  Kasar  dan  Angka  Partisipasi Murni Sekolah, kecuali APK SD, dan masih besarnya jumlah anak sekolah yang belum mendapatkan  kesempatan  mengikuti  pendidikan  sehingga  mendorong  pemerintah menyelenggarakan  program  perluasan  akses  pendidikan,  masih  bengkaknya  jumlah pengangguran  lulusan  sekolah  dan  pendidikan  tinggi  sehingga  pemerintah melaksanakan  program  relevansi  pendidikan  dan  lapangan  kerja,  masih  rendahnya daya saing lulusan dan lembaga-lembaga pendidikan sehingga pemerintah  mendorong
* Dosen Universitas Gorontalo
untuk  mencapai  standarisasi  sekolah.  Keseluruhan  fenomena  ini  merupakan  potret lebarnya jurang pemisah harapan Indonesia cerdas dengan kenyataan Indonesia cerdas.
Berdasarkan  kesenjangan  itu,  maka  persoalan  utama  yang  perlu  dikemukakan adalah  minimnya  komitmen  organisasi  aparatur  pelaksana  yang  diberi  mandat  oleh negara  untuk  mengelola  pendidikan.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen organisasi  para  aparat  pemerintah,  diantaranya  yang  sebutkan  oleh  Jasson  Colquit (2009:8)  dalam  bukunya Organizational  Behaviour terdiri  dari:  (1)  kepuasan  kerja,  (2) stress,  (3)  motivasi,  (4)  kepercayaan,  keadilan  dan  etika,  (5)  pembelajaran  dan pengambilan keputusan. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kelima aspek itu adalah: (1) budaya organisasi, (2) struktur organisasi, (3) kepemimpinan yang mencakup gaya dan perilaku, (4) kepemimpinan yang mencakup kekuasaan dan pengaruh, (5) tim dalam hal ini proses, (6) karakteristik tim, (7) kepribadian dan nilai-nilai budaya, dan (8) kemampuan.  Dari  berbagai  faktor  yang  dikemukakan  itu,  pilihan  variabel  budaya organisasi,  keadilan  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  dianggap  paling  dominan mempengaruhi  komitmen  organisasi  pegawai  dinas  pendidikan  di  lingkungan pemerintah daerah propinsi Gorontalo.

## Komitmen Organisasi
Jasson  A.  Collquitt  (2009:67)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasi didefinisikan sebagai hasrat pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut. Menurut  pandangan  Colquit  komitmen  organisasi  mempengaruhi  apakah  pegawai memilih  tetap  menjadi  anggota  organisasi  tersebut  ataukah  meninggalkan  untuk kemudian berpindah ke pekerjaan lain ( turn over ).
McShane  dan  Von  Glinow  (2009:119)  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi berkenaan  dengan  alat  emosional  pegawai  yang  identik  dengan  keterlibatan  dalam kegiatan  organisasi  secara  khusus.  Mathis  dan  Jackson    (2006:122  )  menyatakan, “komiten organisasi adalah tingkat sampai dimana pegawai yakin dan menerima tujuan organisasional,  serta  berkeinginan  untuk  tinggal  bersama  organisasi  tersebut”. Sedangkan Kreiner and Angelo (2006:227) mendefinisikan,  “ organizational commitment reflecs the extent to which an individual identifies with and is committed to its goal” . Kreiner dan  Angelo  (2006:227)  memaknai  komitmen  organisasional  dalam  sebuah  gambaran tentang  bagaimana  individu  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  organisasi  dan kemudian terikat dengan tujuan-tujuannya.
Schermerhorn,  Hunt    dan  Osborn  (2005:244-24)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  melibatkan  3  sikap  yakni:  (1)  perasaan  mengidentifikasikan  diri  dengan tujuan-tujuan  organisasi,  (2)  perasaan  keterlibatan  dalam  tugas-tugas  organisasi,  (3) perasaan loyal terhadap organisasi. Luthans (2005:130) mengatakan bahwa komitmen organisasi  merupakan  sebuah  sikap  yang  sangat  sering  didefinisikan  sebagai  (1) keinginan  kuat  untuk  menjadi  anggota  tetap  organisasi  secara  khusus,  (2)  keiginan untuk  menggunakan  upaya  tertinggi  atas  nama  oganisasi  dan,  (3)  memaknai  dan menerima keyakinan atas nilai
dan  tujuan-tujuan  organisasi.  Newstrom  dan  Davis  (2009:34)  menjelaskan,  komitmen organisasi  adalah  sikap  individu  terhadap  organisasi  yang  dicirikan  oleh  :  (1) penerimaan atas nilai dan tujuan-tujuan organisasi, (2) keinginan untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuan-tujuannya, dan (3) hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan komitmen organisasi adalah sikap menerima  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi,  menunjukan  adanya  kemauan  untuk memajukan organisasi, bertahan menjadi anggota organisasi.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  menurut  Colquitt  (2009:546)  merupakan  pengetahuan  sosial dalam organisasi yang berkenaan dengan aturan-aturan, norma-norma, dan nilai yang membentuk sifat dan perilaku karyawannya. McShane (2009:460) mengatakan bahwa budaya organisasi terdiri dari nilai-nilai dan asumsi-asumsi yang dibagi dalam sebuah organisasi.  Identik  dengan  McShane,  Jenifer  (2008:567)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi adalah seperangkat nilai, kepercayaan, dan norma-norma yang dibagi yang mempengaruhi  cara  pegawai  berfikir,  merasa,  dan  berperilaku  terhadap  orang  lain maupun terhadap orang diluar organisasi. Masing-masing organisasi memiliki budaya yang  berbeda,  walaupun  pada  hakikatnya  menjalankan  fungsi  yang  sama.  Dalam konteks  yang  lebih  nyata,  persoalan  budaya  organisasi  sudah  menjangkau  hal  yang paling  esensi,  yakni  identitas  atau  jati  diri  organisasi.  Satu  organisasi  dibandingkan organisasi lainnya bisa saja lebih otoritarian atau demokratis; sangat terikat peraturan atau informal; inovatif atau menolak perubahan; bisa menerima keragaman atau anti keragaman; atau bisa membawa atmosfer yang bersahabat atau tidak bersahabat.
Budaya organisasi menurut Robins (2007:90) adalah nilai-nilai, prinsip, tradisi dan cara-cara yang dibagi ( share ) dalam melakukan sesuatu yang mempengaruhi tindakan anggota organisasi. Schein (2006:131) memandang bahwa budaya merupakan sebuah pola  asumsi-asumsi  dasar  yang  dibagi  dalam  sebuah  kelompok  yang  belajar memecahkan masalah berkenaan dengan integrasi internal dan adaptasi eksternal yang dipertimbangkan handal ( valid ), diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang tepat mempersepsikan,  memikirkan  dan  merasakan  dalam  hubunganya  dengan  masalah- masalah  itu.  Konkritnya,  dapat  dipahami  melalui  karakteristik-karakteristik  budaya organisasi.
Luthans (2005:124) mengatakan bahwa budaya organisasi memiliki karakteristik penting,  diantaranya  adalah  :  (1)  Aturan  perilaku  yang  diamati.  Ketika  organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku, (2) Norma. Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak  perusahaan  menjadi  “  jangan  melakukan  terlalu  banyak;  jangan  melakukan terlalu  sedikit”,  (3)  Nilai  dominan.  Organisasi  mendukung  dan  berharap  peserta membagikan nilai-nilai utama. Seperti kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisien tinggi,  (4) Filosofi.  Terdapat kebijakan membentuk kepercayaan  organisasi  mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan, (5) Aturan. Terdapat pedoman ketat  berkaitan  dengan  pencapaian  perusahaan.  Pendatang  baru  harus  mempelajari teknik dan
prosedur  yang  ada  agar  diterima  sebagai  kelompok  yang  berkembang,  (6)  Iklim organisasi. Ini merupakan keseluruhan perasaan yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan  pelanggan  dan  individu  dari  luar.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat disintesiskan Budaya organisasi adalah persepsi yang dianut dan diterapkan anggota organisasi yang terdiri dari seperangkat nilai, norma, aturan dan asumsi-asumsi dasar
atau kepercayaan yang mengontrol sikap dan perilaku karyawan atau pegawai dalam organisasi dan membedakanya dengan organisasi lain.

## Keadilan Organisasi
Robbins (2009:239) mengatakan bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi menyeluruh  tentang  apa  yang  jujur  di  tempat  kerja.    Keadilan  menurut  Colquitt (2009:519) merupakan kejujuran yang dirasakan dari sebuah kewenangan mengambil keputusan. Colquit (2009:519) menyatakan bahwa pada saat pegawai merasakan tingkat keadilan yang tinggi, maka mereka percaya bahwa hasil-hasil keputusan itu adalah jujur dan proses-proses pengambilan keputusan dirancang dan diimplementasikan dengan cara-cara  yang  jujur  pula.  Konsep  keadilan  menurut    Colquitt  (2009:519)  dapat digunakan untuk menjelaskan mengapa pegawai menilai beberapa kewenangan lebih sebagai kepercayaan daripada yang lainya.
Satu element kunci dari keadilan adalah persepsi individu tentang keadilan itu sendiri. Jenifer (2008:196)  mengatakan bahwa persepsi pegawai tentang kejujuran yang menyeluruh  tentang  organisasinya,  diperkenalkan  sebagai  penentu  penting  dari motivasi, sikap, dan perilaku pegawai. Berdasarkan teori  Jenifer (2008:196), ada empat bentuk keadilan  organisasi  yakni  (1) keadilan  distributif,  (2)  keadilan prosedural,  (3) keadilan interpersonal, dan (4) keadilan informasional.
Jenifer (2008:196) mengatakan bahwa Keadilan distributif adalah kejujuran yang dirasakan  dari  pendistribusian  hasil  dalam  organisasi  antara  lain  gaji,  promosi, penugasan  dan  kondisi  kerja  yang  diinginkan,  yang  juga  merupakan  kontributor penting  pada  persepsi  yang  sangat  umum  tentang  keadilan  organisasi.  Robbins (2009:229)  menyatakan  bahwa  keadilan  distributif  adalah  kejujuran  yang  dirasakan pegawai  dari  jumlah  dan  alokasi  penghargaan  diantara  individu-individu.  McShane (2008:152) menyatakan bahwa keadilan distributif mengacu pada kejujuran-kejujuran yang  dirasakan  dalam  hasil-hasil  yang  relatif  diterima  menurut  kontribusi  dan  hasil dibandingkan  dengan  kontribusi  yang  diterima  orang  lain.  Colquitt  (2009:226) mengatakan  bahwa  keadilan  distributif  merefleksikan  kejujuran  yang  dirasakan  dari hasil-hasil pengambilan keputusan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disintesiskan  keadilan  organisasi  adalah persepsi pegawai tentang kejujuran pemegang kewenangan dalam proses pengambilan keputusan dan hasil keputusan yang ditempuh dan dilaksanakan sesuai dengan cara- cara jujur yang dapat dilihat dari (1) Keadilan distributif, (2) Keadilan prosedural, (3) Keadilan interpersonal, dan (4) Keadilan informasional.

## Kepuasan Kerja
Angelo Kinicki & Robert Kreitner (2006:164) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada prinsipnya mengacu pada sikap dan kepribadian seseorang, antara harapan akan sesuatu  dengan  apa  yang  diterimanya.  Senada  dengan  Kenicki  &  Kreitner,  Colquitt (2009:105)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  pernyataan emosional yang  menyenangkan  yang  diperoleh  dari  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja.  Locke (1976:130) mendefinisikan tentang kepuasan kerja meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Definisi ini lebih mengarahkan kepuasan kerja sebagai produk dari persepsi pegawai  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai
penting. Menurut Mathis dan Jackson (2006:121) kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan  emosional  positif  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalaman  kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Ada konsekuensi  ketika  karyawan  menyukai  pekerjaan  mereka,  dan  ketika  mereka  tidak menyukai pekerjaan mereka.
Pernyataan di atas diperkuat oleh Robbins  & Judge (2009:65) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan  hasil  dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya.  Barry  &  Patrict  dalam  Noe, Hollenbeck (2003:241) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memenuhi kebutuhan nilai-nilai kerja yang penting bagi orang tersebut.  Berdasarkan teori yang telah dikemukakan di atas maka  dapat  disintesiskan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  kepuasan  kerja  dalam penelitian  ini  adalah  sikap  pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  dinyatakan  dengan ungkapan  emosional  atas  pemenuhan  nilai-nilai  yang  diinginkan  mencakup    gaji, promosi, pengawasan, pekerjaan itu sendiri, status dan lingkungan.

## METODE
Populasi target penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil golongan  III di lingkungan Dinas Pendidikan Nasional Propinsi Gorontalo, Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten  dan  Kota  se  Gorontalo  yang  seluruhnya  berjumlah  724  orang.  Sampel penelitian  berjumlah  310  orang  yang  ambil  dengan  tehnik simple  random  sampling . Penelitian ini menggunakan metode survey kausal dengan model persamaan struktural (SEM).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Hipotesis
Mengacu  pada  model  teoritis,  maka  dikembangkan  3  persamaan  struktural (matematis) yang menggambarkan hipotesis yang diuji.
Pengujian model persamaan struktural 1 : h1 = γ1 1 ξ1 + β1 2 h2 + β1 3 h3 + ζ1 Hasil uji skor estimasi  :  h1 = 0,51 ξ1 + 0,13 h2 + 0,15 h3  + 0,56. Hasil uji skor thitung:  h1 = 8,80 ξ1 + 2,36 h2 + 2,93 h3  + 9,28. Determinan R2 = 0,44. Hasil uji linearitas simultan F = 80,14, dibandingkan dengan Ftab 1, (n-3) pada α = 0,05 menghasilkan skor Ftab = 3,86. Dengan demikian Fhit =80,14 > Ftab = 3,86 mengartikan adanya pengaruh langsung  positif  secara  linier  antara  budaya  organisasi,  keadilan  organisasional  dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi para PNS dinas Pendidikan Nasional Se Propinsi  Gorontalo.  Determinan  R2  =  44%  berarti  variabilitas  komitmen  organisasi dapat dijelaskan sebesar koefisien tersebut oleh budaya organisasi, keadilan organisasi dan kepuasan kerja, selebihnya dapat dijelaskan oleh variabel lain. Model persamaan itu dapat divisualisasikan dalam bentuk gambar di bawah ini:

## Gambar 1. Model persamaan struktural 1
Mengacu pada persamaan struktural 1 tersebut maka dirumuskan hasil uji  hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1: Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Terhadap Komitmen  Organisasi Berdasarkan persamaan 1 di atas, koefisien jalur variabel budaya organisasi ξ1 terhadap komitmen  organisasi  h1  adalah  sebesar  0,51.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa thitung = 8,80 sedangkan ttabel = 1,96 sehingga menolak H€  karena thitung >  ttabel atau  t0  >  tα  1,  n-1  (α=0,05)  yang  berarti  koefisien  jalur  budaya  organisasi  terhadap komitmen  organisasi  signifikan.  Kesimpulannya  budaya  organisasi  berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.

## Hipotesis  2:  Pengaruh  Langsung  Keadilan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi
Berdasarkan  persamaan  1  di  atas,  koefisien  jalur  variabel  keadilan  organisasi  h3 terhadap variabel komitmen organisasi h1 adalah sebesar β1 3 = 0,13. Hasil pengujian thitung = 2,36 sedangkan ttabel = 1,96 sehingga menolak H0 karena  thitung > ttabel atau  t0  >  tα  1,  n-1  (α=0,05) yang  berarti koefisien jalur  keadilan  organisasi  terhadap komitmen  organisasi  signifikan.  Kesimpulannya  adalah  keadilan  organisasi berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.
Hipotesis 3: Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi

## Gambar 8 Model Persaman Struktural 1
Berdasarkan persamaan 1 di atas, koefisien jalur variabel kepuasan kerja h2 terhadap variabel  komitmen  organisasi  h1  adalah  sebesar  β1  2  =  0,15.  Hasil  pengujian menunjukkan  bahwa    thitung  =  2,93  sedangkan  ttabel  =  1,96  sehingga  menolak  H0 karena  thitung > ttabel atau t0 > tα 1, n-1 (α=0,05) yang berarti koefisien jalur kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasi  dinyatakan  signifikan.  Kesimpulannya  adalah kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen organisasi.
Pengujian Model Persamaan Struktural 2 : h2 = γ2 1 ξ1 + β2 3 h3 + ζ2 Hasil uji skor estimasi: h2 = 0,24 ξ1 + 0,34 h3 + 0,75. Hasil uji skor thitung  h2 = 4,21 ξ1 + 5,87 h3 + 10,59 sedangkan R2 = 0,25. Hasil uji linearitas simultan F = 51,17, dibandingkan  dengan  Ftab 1, (n-2) pada α = 0,05 menghasilkan Ftab = 3,86. Dengan demikian  Fhit =  51,17 > Ftab  =  3,86 mengartikan  adanya pengaruh  langsung  positif secara linier antara budaya organisasi, keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja PNS. Koefisien determinasi R2 = 25% menyatakan bahwa variabilitas kepuasan kerja dapat  dijelaskan  oleh  budaya  organisasi  dan  keadilan  organisasi  sebesar  koefisien tersebut,  sisanya  75%  dijelaskan  variabel  lain.  Model  persamaan  itu  dapat divisualisasikan pada gambar di bawah ini.

## Gambar 2. Model persamaan struktural 2
Mengacu  pada  persamaan  struktural  2  tersebut  maka  dirumuskan  hasil  uji hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 4: Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja

## Gambar 9 Model Persaman Struktural 2
Berdasarkan persamaan 2 di atas, koefisien jalur variabel budaya organisasi ξ1 terhadap kepuasan  kerja  h2  adalah sebesar  γ2  1  =  0,24. Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa thitung = 4,21 sedangkan ttabel = 1,96 sehingga menolak H0 karena thitung > ttabel atau t0 > tα 1, n-1 (α=0,05) dengan demikian maka koefisien jalur budaya organisasi terhadap kepuasan  kerja  signifikan.  Kesimpulannya  adalah  budaya  organisasi  berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja.

## Hipotesis 5: Pengaruh Langsung Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja
Berdasarkan  persamaan  2  di  atas,  koefisien  jalur  variabel  keadilan  organisasi  h3 terhadap  variabel  kepuasan  kerja  h2  adalah  sebesar  β2  3  =  0,34.  Hasil  pengujian menunjukkan  bahwa  thitung  =  5,87  sedangkan  ttabel  =  1,96  sehingga    menolak  H0 karena  thitung > ttabel atau t0 > tα 1, n-1 (α=0,05), dengan demikian maka koefisien jalur  keadilan  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  dinyatakan  signifikan. Kesimpulannya keadilan organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja.
Pengujian Model Persamaan  Struktural 3 : h3 = γ3 1 ξ1 +  ζ3 Hasil  skor  estimasi  h3  =  0,45  ξ1  +  0,80,  tvalue  =  7,95  >  ttab  =1,96  pada  level signifikan α = 0,05, n = 310, R2 = 0,20. Hasil uji linieritas F  = 25,5 > Ftab = 3,86 pada level signifikansi  α  =  0,05,  berdasarkan  daftar  Ftab  1,  (n-1).  Dengan  demikian  dijelaskan bahwa  terdapat  pengaruh  langsung  positif  secara  linier  budaya  organisasi  terhadap keadilan organisasional sebesar koefisien determinasi R2 = 20% dan pengaruh variabel luar sebesar 80%. Model pengaruh tersebut divisualisasikan pada gambar berikut:
Gambar 10 Model Persaman Struktural 3
Mengacu  pada  persamaan  struktural  3  tersebut  maka  dirumuskan  hasil  uji hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 6: Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Keadilan  Organisasi Berdasarkan persamaan 3 di atas, koefisien jalur variabel budaya organisasi ξ1 terhadap keadilan organisasi h3 adalah sebesar γ3 1 = 0,45. Hasil pengujian menunjukkan bahwa thitung = 9,89 sedangkan ttabel = 1,96 sehingga menolak H0 karena thitung > ttabel atau t0   >  tα  1, n-1  (α=0,05)  dengan  demikian koefisien  jalur  budaya  organisasi  terhadap keadilan organisasi signifikan. Kesimpulannya adalah budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap keadilan organisasi.

## PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan hasil analisis data penelitian yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka penelitian ini menghasilkan temuan sebagai berikut: (1) Budaya organisasi berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin  baik  budaya  organisasi  PNS  Dinas  Pendidikan  se  Propinsi  Gorontalo  akan meningkatkan komitmen organisasi para pegawai itu sendiri. (2) Keadilan organisasi berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi  pemenuhan  keadilan  organisasi  pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan  Dinas Pendidikan  se  Gorontalo  akan  meningkatkan  komitmen  para  pegawai  terhadap organisasi. (3) Kepuasan kerja berpengaruh positif secara langsung terhadap komitmen organisasi.  Artinya  semakin  terpenuhinya  kepuasan  kerja  para  PNS  di  Didinas Pendidikan  se  Propinsi  Gorontalo  akan  diikuti  oleh  peningkatan  komitmen  PNS terhadap organisasi tempat kerjanya. (4) Budaya organisasi berpengaruh positif secara langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya  semakin  baik  budaya  organisasi  akan berdampak  pada  peningkatan  kepuasan  kerja  PNS  Dinas  Pendidikan  se  Propinsi Gorontalo.  (5)  Keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  secara  langsung  terhadap kepuasan kerja. Artinya semakin terpenuhinya keadilan organisasi akan meningkatkan kepuasan  kerja  PNS  Dinas  Pendidikan  Se  Propinsi  Gorontalo.  (6)  Budaya  organisasi berpengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  keadilan  organisasi.  Artinya  semakin baik  budaya  organisasi  akan  berdampak  pada  semakin  terpenuhinya  rasa  keadilan organisasi dikalangan PNS Dinas Pendidikan se Propinsi Gorontalo.
Saran . Beberapa hal yang disarankan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (a) Pimpinan  Dinas  Pendidikan  Nasional  se  Propinsi  Gorontalo,  perlu  mengembangkan wawasan  perilaku  organisasi  yang  mencakup  berbagai  atribut  yang  melekat  pada individu  dalam  organisasi,  kelompok,  hingga  stuktur  organisasi.  Untuk  itu  perlu perubahan kurikulum Diklat PIM IV untuk eselon IV, Diklat PIM III untuk eselon III dan Diklat PIM II untuk eselon II kearah yang lebih memperkuat pengetahuan tentang perilaku  organisasi  dan  penerapanya  dalam  tugas-tugas  pokok  dan  fungsi.  Karena diklat-diklat inilah yang menjadi persyaratan penjenjangan dalam jabatan struktural di lingkungan pemerintah daerah; (b)  Kepala Daerah di Gorontalo, Gubernur, Bupati dan Walikota dalam hal melaksanakan reformasi birokrasi di lingkungan pemerintahannya masing-masing, dapat memprioritaskan 4 komponen utama dalam menyusun road map penyelenggaraan reformasi birokrasi di pemerintah daerah. Keempat komponen. yang dimaksud  adalah  pembangunan  budaya  organisasi,  penguatan  keadilan  organisasi, pencapaian kepuasan kerja, dan penguatan komitmen organisasi di kalangan PNS.

## DAFTAR RUJUKAN
Colquitt, Jason A., et.all, Organizational Behavior, Improving Performance and Commitment in the Workplace , New York: McGraw-Hill Irwin, 2009.
George,  Jennifer  M.  &  Gareth  R.  Jones, Understanding  and  Managing  Organizational Behaviour, New Jersey: Pearson Prentice Hall., 15th Edition, 2008.
Hollenbeck, John R & A. Noe Raymond, Human Resource Management , New York: Mc- Graw Hill, 2003.
Kreitner,  Robert  &  Angelo  Kinicki. Organizational  Behavior ,  NewYork:  McGraw-Hill Irwin, 2006.
Luthans,Fred., Organizational Behavior , New York: McGraw-Hill, Tenth  Edition,  2005. Luthans,Fred., Organizational Behavior , New York: McGraw-Hill, Tenth  Edition,  2005.
Mathis, Robert L & John H. Jackson,. Human Resource Management , 9 Edition , Cengage Learning, 2007.
Mathis,Robert L. & John H. Jackson, Human Resource Management , Jakarta: Terjemahan Salemba Empat, 2006.
Mathis,Robert L. & John H. Jackson, Human Resource Management , Jakarta: Terjemahan Salemba Empat, 2006.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von  Glinow, Organizational Behaviour , New York: McGraw-Hill Irwin, 2009.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge, Organizational Behaviour, New Jersey: Pearson Education Inc., 13th Edition, 2009.
Robins, Stephen P. & Mary Coulter, Management, Singapore: Pearson Prentice Hall, ninth editions, 2007.