## Direksi Wanita dan Kinerja Perusahaan pada Industri Hospitality di ASEAN
Jeslyne Anggi Winata 1 , Neysa Natania 2 , Rinaningsih 3 , Retno Yuliati 4
Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Prasetiya Mulya, Tangerang, Indonesia 1, 2, 3, 4
Abstract.  The  study  aims  to  examine  the  effect  of  women  directors  to  firm  performance  in  Hospitality  Industry focussing on the Hotel, Restaurants, and Leisure sector in ASEAN. The samples are obtained from the Capital IQ in Hotel, Restaurants, and Leisure sector with a total of quantitative data 60 listed firms in ASEAN observed in 2015- 2018 with a total of 240 observations. The measures that are used for the firm performance are ROA (accounting- based) and Tobin’s Q (market-based). For the gender diversity, the measures are the proportion of female directors in the related sector. The regression method used in this research is multiple linear regression analysis methods. The control variable consists of board size, firm size, sales growth, firm age, current ratio, and leverage. The study shows that women directors on the board of directors gives a positive significant impact towards firm performance in the Hotel, Restaurant, and Leisure sector in ASEAN.
Keywords. ASEAN; Firm performance; Hotels, Restaurants, and Leisure (HRL); Women Directors.
Abstrak .  Penelitian  bertujuan  untuk  menguji  dampak  direksi  wanita  terhadap  kinerja  perusahaan  di  industry Hospitality khususnya  pada  sektor Hotel,  Restaurants, dan Leisure di  ASEAN.  Sampel  yang  digunakan  adalah perusahaan  publik  terdaftar  di  bursa  efek  melalui  Capital  IQ  dengan  sektor Hotel,  Restaurants, dan Leisure dan memperoleh total 60 perusahaan di ASEAN pada periode dari tahun 2015  - 2018 dengan total observasi sebanyak 240. Kinerja perusahaan dalam penelitian ini diukur dengan ROA ( Return on Assets ) sebagai pengukuran berbasis akuntansi dan Tobin’s Q sebagai pengukuran berbasis pasar. Sedangkan direksi wanita diukur dengan menggunakan persentase dewan direksi wanita di perusahaan pada sektor Hotel, Restaurants , and Leisure di ASEAN. Metode regresi yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yaitu  metode  analisis  regresi  linear  berganda.  Variabel  kontrol  yang  terdapat pada penelitian ini yaitu  ukuran dewan diresi, ukuran perusahaan, pertumbuhan penjualan, umur perusahaan, rasio lancar, dan leverage . Penelitian ini menunjukkan bahwa  terdapat hubungan positif signifikan antara  direksi wanita dalam dewan direksi terhadap kinerja perusahaan.
Kata  kunci .  ASEAN;  Direksi  Wanita;  Kinerja  Perusahaan;  Industry Hospitality ,  Sektor Hotel,  Restaurants,  dan Leisure (HRL) .
Corresponding author. Email: jeslyne.winata@student.pmsbe.ac.id 1 , neysa.natania@student.pmsbe.ac.id 2 , rinaningsih@pmbs.ac.id 3 , retno.yuliati@pmbs.ac.id 4 How to cite this article. Winata, J. A., Natania, N., Rinaningsih., & Yuliati, R. (2021). Direksi Wanita dan Kinerja Perusahaan pada Industri Hospitality di ASEAN. Jurnal Riset Akuntansi dan Keuangan , 9(2), 281-292. History of article. Received: April 2021, Revision: Juni 2021, Published: Agustus 2021 Online ISSN: 2541-061X. Print ISSN: 2338-1507. DOI: 10.17509/jrak.v9i2.29587 Copyright©2021. Published by Jurnal Riset Akuntansi dan Keuangan. Program Studi Akuntansi. FPEB. UPI

## PENDAHULUAN
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti keberadaan direksi wanita pada dewan direksi terhadap  kinerja  perusahaan  di  Industri Hospitality khususnya  pada  sektor Hotels, Restaurants, dan Leisure (HRL)  di  negara ASEAN pada tahun 2015-2018. Dewan direksi dinilai  penting  untuk  mekanisme corporate governance perusahaan  (Huse,  2007).  Salah satunya  yang  memengaruhi  kinerja  adalah keberagamannya  (Carter  et  al.,  2003)  yang dapat  dipengaruhi  oleh  gender  (Milliken  & Martins,  1996).  Adams  &  Ferreira  (2009) menyatakan  bahwa  gender  dewan  direksi secara positif berhubungan dengan efektivitas kinerja  dewan  direksi.  Menurut  IFC  yang
diwakili    Jingdong  Hua, Vice  President  and Treasurer ,      peran  wanita  sebagai  pemimpin, pengusaha,  karyawan,  dan  konsumen  sangat fundamental  bagi  model  bisnis  (IFC,  2018). Para  wanita  dapat  menciptakan  pertumbuhan inklusif,  mendorong  penciptaan  lapangan kerja, menumbuhkan pasar modal, meningkatkan  pendapatan  per  kapita,  dan mempromosikan pembangunan berkelanjutan. Menurut  (Cregut-Aston  &  Darioly,  2019), pada  industri  HRL  wanita  justru  memiliki kecenderungan sebagai transformational leader dibandingkan dengan laki-laki. Transformational  leadership dinilai  dapat meningkatkan employment  loyalty , social behaviour ,  dan  tingkat  kepuasan  pegawai
JESLYNE ANGGI WINATA 1, NEYSA NATANIA 2 RINANINGSIH 3 RETNO YULIATI 4 / Direksi Wanita dan Kinerja Perusahaan padaSektor Hotels, Restaurants, dan Leisure di ASEAN
(Marinakou, 2012). Maxwell (1997)
menemukan  bahwa  keberadaan  perempuan pada dewan direksi HRL dapat meningkatkan kemampuan komunikasi, fleksibilitas, kemampuan untuk beradaptasi, dan kerjasama dibandingkan dengan direktur laki-laki.
Dalam  beberapa  tahun  terakhir,  peran direksi  wanita dalam  dewan  direksi  sudah mengalami  perkembangan  yang  pesat  pada dunia  bisnis  (IFC,  2019).  Meskipun  begitu Baum  (2015)  pada Women  in  Tourism  & Hospitality  Forum di  Hongkong  menyatakan bahwa  representasi  pekerja  wanita  pada industri Hotels,  Restaurants, dan Leisure (HRL) di ASEAN berkisar antara 50% hingga 75%,  sedangkan  secara  global  70%  pekerja dalam  industri Hotels,  Restaurants ,  dan Leisure (HRL)  adalah  wanita.  Akan  tetapi  di ASEAN kurang dari 40% berhasil berada pada posisi  manajemen  dan  kurang  dari  20%  yang dapat  menduduki  jabatan general  manager . Kemungkinan  naiknya  pangkat  dari  seorang wanita  untuk  menduduki  kursi  direktur berkisar  antara  5%  hingga  8%.  Laporan ASEAN  menemukan  bahwa  wanita  memiliki kedudukan  yang  sama  dengan  pria  pada sebagian besar pekerjaan, namun lebih sedikit wanita  yang  bisa  mencapai  posisi  yang  lebih tinggi dalam pekerjaan tersebut (ASEANPost, 2019).  Sebagian  besar  posisi  eksekutif  pada sektor HRL masih didominasi oleh kaum pria (Catalyst,  2021).  Di  samping  itu,  hasil penelitian IFC juga menyatakan bahwa jumlah wanita  yang  menduduki  posisi  manajemen  di Indonesia  hanya  sebesar  18,4%  (IFC,  2019). Berdasarkan  penelitian-penelitian  terdahulu (Carter  et  al.,  2003;  Marinakou,  2012; Maxwell,  1997)  hasil  yang  dikemukakan masih  tidak  konsisten  dan  belum  banyak penelitian  yang  khusus  membahas  di  sektor Hotel , Restaurants ,  dan Leisure di  ASEAN. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tu  et  al., (2015)  berfokus  pada  industri  perbankan sedangkan  penelitian  ini  berfokus  pada industri Hotels,  Restaurants, dan Leisure . Industri  HRL  dipilih  karena  tidak  banyak penelitian  yang  mendalami  industri  tersebut. Serta  terdapat  penelitian  yang  mendukung bahwa adanya direksi wanita dapat meningkatkan  kinerja  perusahaan  khususnya
pada sektor industri HRL seperti transformational leadership . Meskipun begitu, pada  penerapannya  banyak  perusahaan  yang belum melibatkan direksi wanita pada jajaran dewan direksinya.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji  apakah  proporsi  wanita  pada  jajaran direksi  dapat  memberikan  dampak  terhadap kinerja  perusahaan  serta  mengukur  tingkat keberadaan direksi wanita pada dewan direksi khususnya  di  industri  HRL  pada  negara ASEAN.  Kontribusi  penelitian  ini  berupa penyempurnaan  penelitian  terdahulu  dengan topik  pembahasan  yang  serupa.  Selain  itu, diharapkan juga dapat memberikan kontribusi dengan  fokus  industri  yang  berbeda  dari penelitian  sebelumnya  dan  dapat  menjadi rujukan  dalam  melakukan  penelitian  lebih lanjut serta dapat mengembangkannya dengan menggunakan variabel-variabel tambahan terkait  penelitian  ini.  Data  penelitian  ini menggunakan sampel pada perusahaan dalam sektor Hotel , Restaurants ,  dan Leisure di ASEAN  dengan  tingkat  keberagaman  dewan direksi pada periode 4 tahun yaitu 2015 - 2018.

## Pengembangan Hipotesis
Untuk  memperoleh  bukti  empiris apakah  keberagaman  gender  dalam  dewan direksi mempunyai pengaruh terhadap kinerja perusahaan,  maka  diperlukan  hipotesis  yang digunakan  dalam  penelitian.  Menurut  jurnal Women  in  Hospitality,  Travel,  and  Leisure 2020 (PricewaterhouseCoopers, 2018) sebagian  besar  lulusan  dan  pekerja  pada industri Hotel, Restaurants, dan Leisure adalah wanita. Meskipun begitu, sangat sedikit wanita yang menjadi panutan dalam mencapai posisi dewan  direksi.  Hal  tersebut  dapat  terjadi dikarenakan fenomena glass cliff yang timbul apabila wanita tidak dapat beradaptasi dengan lingkungan  maskulin  (Rahayu  et  al.,  2018). Fenomena ini akan menghambat wanita untuk dapat  menaiki  posisi  manajemen  atau  yang lebih  tinggi  seperti  halnya  sering  terjadi  di industri Hotel , Restaurants, dan Leisure. Selain dari fenomena glass cliff , glass ceiling juga merupakan salah satu  alasan terbatasnya jumlah  wanita  di  jajaran  direksi  (Dowling, 2017).
Dowling  (2017)  melanjutkan  teori glass  ceiling ini  sebagai theory  of  female underrepresentation .  Teori  ini  menjelaskan bahwa  ada  penyebab  alternatif  selain  dari penyebab glass  ceiling yang  membatasi perempuan  untuk  berada  pada  posisi  dewan direksi. Keberadaan wanita pada dewan direksi masih  tergolong  jarang  termasuk  pada  sektor HRL  (Baum,  2013) . Rata-rata  keterlibatan perempuan  dalam  sektor  industri  ini  sampai dengan 55.5% pada skala global dan lebih dari 70% untuk skala regional.
Cregut-Aston & Darioly (2019) menyatakan bahwa pada industri HRL wanita justru memiliki kecenderungan sebagai transformational leader dibandingkan dengan laki-laki,  dimana  teori transformational leadership terdiri  dari  enam  kategori  yaitu power , charismatic , sociable , professional , cooperative dan people-oriented (Burn, 1978). Sehingga, wanita dinilai dapat meningkatkan employment  loyalty , social behaviour , dan tingkat kepuasan pegawai. Eagly  &  Johannesen-Schmidt  (2001) membuktikan  bahwa  kepemimpinan  seorang wanita  dapat  mengimbangi  atau  bahkan mengungguli kemampuan para pemimpin laki- laki  dalam  berbagai  sisi.  Maxwell  (1997) menemukan  bahwa  keberadaan  perempuan pada dewan direksi HRL dapat meningkatkan kemampuan komunikasi dibandingkan dengan direktur laki-laki. Kemampuan ini terdiri dari komunikasi,  fleksibilitas,  kemampuan  untuk beradaptasi,  dan  kerja  sama.  Keberadaan wanita dalam jajaran direksi sebuah perusahaan  mampu  meningkatkan  kinerja perusahaan  dibandingkan  dengan  perusahaan yang  memiliki  komposisi  wanita  yang  lebih rendah  (Catalyst,  2004). Penelitian  yang dilakukan  Smith  et  al.  (2006)  menyatakan bahwa  keberadaan  wanita  dapat  memberikan dampak  tergantung  dengan  kualifikasi  yang dimilikinya.  Dampak  wanita  terhadap  kinerja perusahaan dianggap tidak semata-mata hanya disebabkan  karena  gender  namun  juga  pada kemampuan  yang  dimilikinya.  Begitu  pula penelitian  pada  industri  HRL,  Vakola  & Apospori  (2007)  mengungkapkan  bahwa wanita  memiliki  batasan  dikarenakan  faktor tanggung  jawab  di  keluarga  sehingga  tidak
memberikan dampak terhadap kinerja perusahaan.
Sedangkan di ASEAN, terdapat inkonsistensi  dampak keberagaman gender di dewan direksi pada kinerja perusahaan. Untuk negara  Indonesia,  Malaysia,  Thailand,  dan Vietnam,  peningkatan  keberagaman  gender pada  dewan  direksi  menyebabkan  adanya peningkatan kinerja perusahaan pula (Julizaerma  &  Sori,  2012;  Petpairote  & Chancharat,  201;  Pham  &  Hoang,  2019). Berbeda  halnya  dengan  negara  Filipina, meskipun  pada  tahun  2015  pemerintahan Filipina menyarankan adanya jumlah minimal direksi  wanita  dalam  sebuah  perusahaan,  hal tersebut  tidak  menyebabkan  adanya  dampak positif  maupun  negatif  terhadap  kinerja perusahaan (A. A. Unite et al., 2015)
Dalam upaya untuk melakukan pengujian,  pengukuran  kinerja  perusahaan akan  menggunakan  rasio Return  on  Assets (ROA)  untuk  melihat  kinerja  keuangan berbasis akuntansi serta rasio Tobin’s Q untuk menunjukkan  status  keuangan  perusahaan- perusahaan  yang  digunakan  dalam  penelitian ini.  Menurut  IFC  (2019)  keberadaan  wanita mampu  meningkatkan  kinerja  perusahaan dilihat  dari  peningkatan  atas  data mean average dan  statistik  ROA.  Di  sisi  yang  lain, Adams  &  Ferreira  (2009)  mengemukakan bahwa  diversifikasi  gender  memberikan dampak  yang  positif  terhadap  kemampuan monitoring dewan  direksi  dibuktikan  dengan penelitian menggunakan proxy Tobin’s Q. Berdasarkan penjelasan diatas, penelitian  ini  diharapkan  dapat  membuktikan bahwa keberagaman gender dalam  komposisi dewan  direksi  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan  seperti  teori-teori  dan  penelitian yang  telah  dipaparkan  sebelumnya,  sehingga dibentuklah hipotesis sebagai berikut:
H1:  Proporsi  keberadaan  direksi  wanita dalam  dewan  direksi  memiliki  dampak positif terhadap kinerja perusahaan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Teknik pemilihan sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  teknik purposive  sampling  method (pengambilan sampel yang direncanakan) terhadap
perusahaan  publik  pada  sektor Hotels, Restaurants, dan Leisure di  negara  ASEAN. Proses pemilihan sampel penelitian ini dimulai dari  memilih  semua  perusahaan  publik  yang sudah  terdaftar  di  bursa  efek  melalui  Capital IQ  dengan  kode  sektor  253010  yaitu  sektor Hotel,  Restaurants, dan Leisure di  ASEAN (Filipina,  Malaysia,  Singapura,  Indonesia, Thailand, Brunei Darussalam, Vietnam, Laos, Myanmar, dan Kamboja).
Setelah  itu,  data  mengenai  total pendapatan,  total  aset,  total  liabilitas,  ROA, dan market  capitalization pada  perusahaan selama  tahun  2015-2018  diambil  dari  Capital IQ.  Sehingga  diperoleh  data-data  perusahaan di  6 negara ASEAN yaitu Filipina, Malaysia, Indonesia,  Thailand,  Vietnam,  dan  Kamboja sedangkan  negara  ASEAN  lainnya  yaitu Singapura,  Brunei  Darussalam,  Laos,  dan Myanmar  tidak  terdapat  perusahaan  publik pada sektor Hotels, Restaurants, and Leisure . Dari data-data perusahaan pada sektor Hotels,  Restaurants,  and  Leisure tersebut, terdapat  beberapa  perusahaan  memiliki  data yang  sebagian  besar  tidak  lengkap  sehingga populasi  data  berkurang. Dengan  demikian data kuantitatif yang diperoleh terdiri dari: 60 perusahaan  pada  sektor Hotels,  Restaurants, dan Leisure di  ASEAN  pada  setiap  periode dari tahun 2015 - 2018. Berikut ini pada Tabel 1  merupakan  penjabaran  dari  pemilihan sampel penelitian:
Tabel 1. Pemilihan Sampel Kriteria Jumlah Perusahaan Total Observasi Seluruh perusahaan publik pada sektor HRL di ASEAN pada tahun 2015 hingga 2018 121 484 Data perusahaan yang tidak lengkap (tidak menyertakan laporan keuangan (42) (168)
dan laporan tahunan)
Mengeluarkan data perusahaan negara Indonesia dikarenakan tidak memenuhi kualifikasi pengolahan data (19) (76) Jumlah sampel akhir yang digunakan dalam penelitian 60 240 Sumber: Data yang diolah (2020) Total  perusahaan  publik  pada  sektor
Hotel,  Restaurants, dan Leisure (HRL)  di ASEAN mulai  tahun 2015 hingga 2018 yaitu sebanyak  121  perusahaan  namun  terdapat pengurangan  42  perusahaan  karena  tidak memiliki  data  yang  lengkap.  Setelah  itu  data perusahaan  negara  Indonesia  sebanyak  19 perusahaan dengan 76 total observasi dikeluarkan dari sampel penelitian dikarenakan  tidak  memenuhi  kualifikasi pengolahan  data  karena  merupakan  data outlier .  Komposisi  jumlah  dewan  direksi wanita pada perusahaan publik sektor HRL di Indonesia  cenderung  stabil  setiap  tahunnya, sehingga  ketika  data  diolah  hasil  yang diperoleh  tidak  valid.  Sehingga  sampel penelitian  dari  negara  Indonesia  dikeluarkan. Pada akhirnya, diperoleh total observasi yang digunakan adalah sejumlah 240 terdiri dari 60 perusahaan.
Data  penelitian  ini  sudah  dilakukan pengujian ketepatan model dan juga uji asumsi klasik.  Selain  itu  sampel  penelitian  ini menggunakan treatment data yaitu Winsorize . Winsorize merupakan  salah  satu  cara  yang digunakan  untuk  mengatasi  masalah  data outlier pada  sebuah  distribusi  data  yang  ada (Reifman & Keyton, 2010).
Dalam  penelitian  ini  uji  regresi  linier berganda meneliti besarnya pengaruh keberagaman  gender  dalam  dewan  direksi terhadap  kinerja  perusahaan.  Model  regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
𝑹𝑶𝑨 𝒊𝒕 =   𝜷 𝟎 + 𝜷 𝟏 𝑷𝒐𝑾 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟐 𝑩𝑺 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟑 𝑻𝑨 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟒 𝑭𝑨 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟓 𝑮𝑹𝑶𝑾𝑻𝑯 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟔 𝑪𝑹 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟕 𝑫𝑻𝑬 𝒊𝒕 + 𝒆 𝒊𝒕
𝑻𝒐𝒃𝒊𝒏 ′ 𝒔𝑸 𝒊𝒕 =   𝜷 𝟎 + 𝜷 𝟏 𝑷𝒐𝑾 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟐 𝑩𝑺 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟑 𝑻𝑨 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟒 𝑭𝑨 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟓 𝑮𝑹𝑶𝑾𝑻𝑯 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟔 𝑪𝑹 𝒊𝒕 + 𝜷 𝟕 𝑫𝑻𝑬 𝒊𝒕 + 𝒆 𝒊𝒕
ROA : Return on Assets Tobin’s Q : Total Market Value of FirmTotal Assets Value of Firm PoW : Percentage of women on board of directors BS : Size of board of directors TA : Total Assets FA : Firm age GROWTH : Company sales growth CR : Current ratio DTE
: Leverage

## Operasionalisasi Variabel

## Tabel 2. Operasionalisasi Variabel
Variabel Pengukuran Sumber Referensi Dependen Kinerja perusahaan ROA = Net Income / Total Assets Bennouri et al. (2018) Tobin's Q = Total Market Value of FirmTotal Assets Value of Firm Adams & Ferreira, (2009) Variabel Pengukuran Sumber Referensi Independen  Keberagaman gender dalam dewan direksi (PoW) Proportion of Women directors= Number of women in board of directors / Total board of directors x 100% Tu et al. (2015)
Kontrol Ukuran dewan direksi (BS) Jumlah seluruh dewan direksi dalam suatu perusahaan Tu et al. (2015) Total aset (TA) Jumlah seluruh aset yang dimiliki perusahaan Tu et al. (2015) Growth (Total Revenue (t) - Total Revenue (t- 1)) / Total Revenue (t)
Bennouri et al.
(2018) Debt to Equity (DTE) Data leverage setiap perusahaan yang diperoleh dari Capital IQ Bennouri et al.
(2018) Current Ratio (CR) Data rasio lancar setiap perusahaan yang diperoleh dari Capital IQ (Bennouri et al., 2018) Usia Perusahaan (FA) Tahun perusahaan pada data - Tahun perusahaan didirikan Protasovs et al. (2015)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berikut ini Tabel  3  memaparkan hasil uji statistik deskriptif terhadap data-data yang digunakan dalam penelitian sebelum dilakukan treatment :
Tabel 3. Statistik Deskriptif
V JO Min Max Mean SD ROA 240 -1,83 20,97 0,4566 1,9015 TOBINSQ 240 0,01 30,41 1,4234 2,6398 POW 240 0 1 0,1918 0,1802 BS 240 2 19 7,6292 2,8461
LNTA 240 -4,605 10,0552 2,8571 3,5502 GROWTH 240 -37,46 0,94 -0,2802 2,7114 FA 240 6 142 37,0835  23,2781 CR 240 0,12 20.41 2,2095 2,8236 DTE 240 -37,67 44,36 1,1694 4,0862
Keterangan:
V  =  Variabel;  JO  =  Jumlah  Observasi;  SD  = Standar  Deviasi;  ROA  = Return  on  Asset ; TOBINSQ = Tobin’s Q; POW = Percentage of Women  on  BOD ;  BS  = Board  Size ;  LNTA  = Total  Assets ;  GROWTH  = Company  Sales Growth ;  FA  = Fixed  Assets ;  CR  = Current Ratio ; DTE = Debt to Equity Ratio (Leverage) Sumber: Data yang diolah (2020)
Berdasarkan  Tabel  3  nilai mean dari variabel  dependen  Tobin’s  Q  adalah  1,4. Untuk  variabel  dependen  lainnya  yaitu  ROA nilai mean adalah 0,45 dengan nilai minimum -1,83  dan  nilai  maksimum  20,97.  Variabel independen  POW  memiliki  proporsi  rata-rata sejumlah  19,18%  dengan  proporsi  terendah 0%  dan  proporsi  tertinggi  adalah  100%. Proporsi 100% pada variabel POW ini berada pada Saigon  Hotel  Corporation di  negara Vietnam  dimana  pada  tahun  2018  hanya terdapat  2  dewan  direksi  di  perusahaan tersebut  dan  2  dewan  direksi  tersebut  adalah wanita.  IFC  (2019)  menyatakan  bahwa persentase jumlah wanita pada sebuah direksi yang optimal adalah 30%. Dilihat dari Tabel 3, rata-rata  data  POW  pada  industri  HRL  di ASEAN  adalah  19,19%.  Artinya  pada  tahun 2015  hingga  2018,  persentase  wanita  pada industri  HRL  di  ASEAN  masih  tergolong rendah.  Rastogi  et  al.  (2017)  menyatakan bahwa  lebih  dari  50%  dari  jajaran  direksi diduduki  oleh  laki-laki.  Data  ini  sejalan dengan gender  gap yang  dinyatakan  Baum (2013)  yang  menyebabkan  adanya  fenomena glass ceiling dan theory of women underrepresentation .
Ukuran  dewan  direksi  memiliki  rata- rata sebesar 7 sampai 8  orang dengan jumlah minimal  2  orang  dan  maksimal  19  orang. Untuk  nilai  lnTA  memiliki  rata-rata  ukuran perusahaan sebesar 2,85 dengan nilai minimal
-4,6  dan  nilai  maksimal  10.  Variabel growth dimulai  dari  -3746%  hingga  pertumbuhan tertinggi mencapai 94%. Pertumbuhan penjualan perusahaan secara rata-rata adalah - 28%. Usia perusahaan terendah adalah 6 tahun dan tertinggi adalah 142 tahun dengan rata-rata 37  tahun.  Selanjutnya,  variabel  rasio  lancar memiliki  nilai mean sebesar  2  dengan  nilai minimum  0,12  dan  nilai  maksimum  20,41. Terakhir, variabel debt to equity memiliki nilai mean sebesar  1,17  dengan  nilai  minimum  - 37,67 dan nilai maksimum 44,36.

## Uji Hipotesis
Berdasarkan  Tabel  4  keberagaman dewan  direksi  memiliki  pengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan.  Pada model  regresi  ROA,  hasil  uji  signifikansi menunjukkan  nilai  sebesar  26,75  dan  tingkat signifikansi  sebesar  0,0004.  Selanjutnya adalah uji koefisien determinasi yang bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen dilihat dari nilai R-Squared (Gujarati  &  Porter,  2009).  Jika  dilihat  pada Tabel  4,  nilai R-Squared pada  model  regresi ROA  adalah  0,1840  yang  berarti  variabel percentage  of  women  on  BOD,  board  size, total  assets, pertumbuhan  penjualan ,  fixed assets, rasio  lancar , dan debt  to  equity (leverage) dapat  menjelaskan  variabel return on assets (ROA) sebesar 18,40% dan sisanya 81,6%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar model regresi.
Untuk model regresi Tobin’s Q, hasil uji signifikansi yang diperoleh adalah sebesar 3,54  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,0031. Hal  ini  membuktikan  bahwa  keberagaman dewan direksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja  perusahaan  yang  diukur  dengan indikator  Tobin’s  Q.  Pengaruh  signifikan tersebut  disebabkan  oleh  nilai  Prob  >  F  yang berada  dibawah  0,05.  Selanjutnya  untuk  uji koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4, nilai R-Squared pada model regresi Tobin’s Q  adalah  0,2007  yang  berarti  variabel percentage  of  women  on  BOD,  board  size, total  assets, pertumbuhan  penjualan ,  fixed assets,  rasio  lancar, dan debt  to  equity (leverage) dapat menjelaskan variabel tobin’s q sebesar  20,07%  dan  sisanya  79,93%
dijelaskan  oleh  variabel  lain  di  luar  model regresi.
Tabel 4. Hasil Uji Regresi
Variabel
ROA Koefisien z P>|z| POW 0,8606 2,92  0,004*** BS 0,0127 0,48 0,630 LNTA -0,1214 - 3,65 0,000*** GROWTH 0,0408 1,14 0,256 FA 0,0044 0,76 0,449 CR -0,0216 - 0,53 0,599 DTE -0,0088 - 0,33 0,745 _CONS 0,3333 1,00 0,316 Wald chi2 (7) 26,75 Prob > chi2 0,0004 R-Squared 0,1840 Variabel Tobin’s Q Koefisien t P>|t| POW 3,7095 4,02  0,000*** BS 0,0659 1,08 0,284 LNTA -0,1417 - 0,39 0,701 GROWTH 0,1143 2,45  0,017*** FA -0,0067 - 0,90 0,370 CR 0,0614 0,47 0,643
DTE -0,0344 - 1,05 0,296 _CONS 2,872 1,05 0,298 F(7,59) 3,54 Prob > F 0,0031 R-Squared 0,2007 Keterangan:
• Signifikansi: ***0,01; **0,05; *0,1
• ROA = Return on Asset ; TOBINSQ = Tobin’s Q; POW = Percentage of Women on BOD ; BS = Board Size ; LNTA = Total Assets ; GROWTH = Company Sales Growth ; FA = Fixed Assets ; CR = Current Ratio ; DTE = Debt to Equity Ratio (Leverage) Sumber: Data yang diolah (2020)
Mengacu  pada  hipotesis  penelitian bahwa proporsi direksi wanita dalam keseluruhan jajaran direksi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja perusahaan diukur dengan ROA dan Tobin’s Q. Hipotesis diterima  dengan  nilai  koefisien  positif  untuk ROA  0,8606  dan  3,7095  untuk  Tobin’s  Q, serta  nilai  signifikansi  ROA  senilai  0,004. Diukur  dengan  Tobin’s  Q  nilai  signifikansi sebesar 0,000 di bawah alpha 1%. Dengan kata lain,  besar  kecilnya  proporsi  wanita  pada sebuah jajaran direksi berbanding lurus dengan kinerja perusahaan.
Cregut-Aston  &  Darioly  (2019)  yang menyatakan bahwa pada sektor HRL cenderung  lebih  baik  apabila  dipimpin  oleh wanita  juga  karena  sikap transformational leadership yang  dimiliki.  Penelitian  ini  juga sejalan  dengan  penelitian  Chully  &  Sandhya (2014). Sejalan dengan hasil uji hipotesis yang dilakukan  keberadaan  wanita  pada  sebuah dewan direksi dinilai baik karena
transformational leadership dapat meningkatkan employment  loyalty , social behaviour ,  dan  tingkat  kepuasan  pegawai (Chully  &  Sandhya,  2014).  Keberadaan anggota dewan direksi wanita dapat meningkatkan komitmen yang dimiliki pegawai  dan  tingkat  kepuasan  pegawai
(Marinakou,  2012).  Dengan  begitu,  teori transformational  leadership dapat  diterapkan pada  industri  HRL  khususnya  di  ASEAN. Teori transformational  leadership ini  sejalan dengan hasil penelitian ini dimana keberadaan direksi  wanita  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan karena karakteristik direksi wanita yang  lebih  mencerminkan transformational leadership dibandingkan direksi pria. Tabel 5 memaparkan  pola  data  penelitian  yang bertujuan  untuk  menggambarkan  semakin tinggi percentage  of  women  on  board  of directors maka  semakin  tinggi  kinerja perusahaan  yang  dalam  penelitian  ini  diukur menggunakan ROA dan Tobin’s Q.
Tabel 5. Pola Data Penelitian
POW 0%- 25% 26%- 50% 51%- 75% 76%- 100% ROA 0,40 0,70 0,05 0,11 Tobin’s Q 1,31 1,82 0,71 4,89 Jumlah Obs. 169 60 10 1
Keterangan: ROA = Return on Asset ; TOBINSQ = Tobin’s Q; POW = Percentage of Women on BOD Sumber: Data yang diolah (2020)
Dapat dilihat pada Tabel 5 bahwa pada jarak  kuartil  0%-25%  pada  variabel  proporsi jumlah  direksi  wanita  pada  dewan  direksi, rata-rata  ROA  yang  diperoleh  adalah  sebesar 0,40  dan  rata-rata  Tobin’s  Q  sebesar  1,31 dengan jumlah observasi sebanyak 169. Jarak kuartil 26%-50%, menunjukkan rata-rata ROA dan Tobin’s Q yang lebih besar yaitu 0,70 dan 1,82  dengan  jumlah  observasi  60.  Hal  ini membuktikan  bahwa  semakin  besar  proporsi jumlah direksi wanita pada dewan direksi pada sebuah  perusahaan  maka  kinerja  perusahaan tersebut  juga  akan  semakin  meningkat. Penurunan rata-rata ROA dan Tobin’s Q pada jarak kuartil 51%-75% dan jarak kuartil 76%- 100% disebabkan oleh jumlah observasi yang lebih sedikit dari range sebelumnya.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa persentase  wanita  secara  rata-rata  dalam menduduki  jabatan  dewan  direksi  adalah 19,19%. Meskipun begitu, hasil penelitian ini relatif  kecil  apabila  dibandingkan  dengan penelitian  Kramer  et  al.,  (2007)  yang menyatakan  bahwa  komposisi  direksi  wanita yang  dapat  memberikan  dampak  terhadap kinerja perusahaan adalah sebesar 30%. Hal ini didasarkan pada penelitian IFC (2019) bahwa penambahan satu wanita dalam sebuah jajaran direksi yang sebelumnya seluruhnya merupakan  laki-laki  ( all-male  directors) memberikan  peningkatan  ROA  yang  lebih tinggi,  dibandingkan  dengan  perusahaan dengan  komposisi  direksi  wanita  sebanyak 30%. Data penelitian yang dilakukan menunjukan 25% dari keseluruhan perusahaan menunjukkan  lingkungan  sesuai  dengan penelitian  IFC  (2019).  Sedangkan  52%  dari keseluruhan  data  penelitian  dalam  periode tahun  2015-2018,  memiliki  setidaknya  30% komposisi  direksi  wanita  pada  satu  tahun hingga  dua  tahun  kerja.  Dengan  demikian terdapat  peningkatan  keberadaan  direksi wanita  terbukti  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan sesuai dengan diterimanya hipotesis.
Negara ASEAN yang diteliti (Filipina, Malaysia,  Thailand,  Vietnam,  dan  Kamboja) sudah  memiliki  peraturan  terkait  peningkatan proporsi  wanita  pada  jajaran  direksinya.  Di samping itu, negara-negara ASEAN yang tidak menjadi  sampel  penelitian  ditemukan  belum memiliki  peraturan  terkait  proporsi  wanita pada komposisi dewan direksinya.
Pemerintahan Filipina mendukung keterlibatan direksi wanita dengan mengeluarkan  mandat  kuota  atas  proporsi wanita  dalam  pekerjaan  terutama  pada komposisi dewan  direksi  (Unite  et  al., 2019). Julizaerma & Sori (2012)mengatakan pada 27 Juni 2011 pemerintahan Malaysia menetapkan peraturan  mengenai  batasan  minimal  jumlah direktur  wanita  yaitu  30%.  Peraturan  ini diciptakan  oleh Malaysian  Cabinet yang diterapkan  pada  tahun  2016.  Meskipun peraturan  ini  tidak  memiliki  sanksi  dan bentuknya voluntary ,  terdapat  peningkatan partisipasi wanita pada dewan direksi sebesar
17.2%.  Pemerintah  Thailand  dan  Vietnam mendukung peran wanita dalam pengambilan keputusan  (Petpairote  &  Chancharat,  2015; Pham  &  Hoang,  2019).  Pada  tahun  2015, Thailand  mengeluarkan  regulasi  pertamanya terkait  kesetaraan  gender  yang  dinamakan Gender  Equality  Act  B.E.  2558. Dengan adanya  dukungan  dari  pemerintah,  hal  ini mampu  memperkecil gender  gap pada  sektor HRL di  ASEAN yang dinyatakan oleh  Baum (2013)  dalam  perusahaan  yang  terkena dampak glass  ceiling atau theory  of  woman underrepresentation. Hal ini juga baik apabila dilihat  dari  perkembangan  industri  HPL  di ASEAN  karena  sesuai  dengan ASEAN Tourism
Strategic
Plan 2016-2025
implementasi  dan  pembentukan  tim  serta penerapan  strategi  yang  krusial  terdapat  pada tahun 2017 ke atas (ASEAN, 2015). Sehingga peningkatan  proporsi  direksi  wanita  pada dewan direksi yang mempengaruhi peningkatan  kinerja  perusahaan  mampu meningkatkan sektor industri HRL kedepannya (ASEANPost, 2019).
Variabel  kontrol  pada  penelitian  ini khususnya  pertumbuhan  penjualan memiliki hubungan  positif  signifikan  terhadap  kinerja perusahaan  diukur  dengan  Tobin’s  Q  karena salah satu kriteria para investor dalam menilai dan membeli saham  perusahaan yaitu dengan melihat  profit  perusahaan  terkait,  dimana profit  tersebut  berhubungan  langsung  dengan penjualan perusahaan. Variabel ukuran perusahaan  juga  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  perusahaan  secara  negatif diukur dengan ROA. Hal ini disebabkan pada sektor perhotelan, ukuran perusahaan berbanding  terbalik  dengan  profitabilitas perusahaan disebabkan lebih besarnya ukuran perusahaan  maka  cenderung  lebih  tidak responsif terutama pada pengambilan keputusan  apabila  dibandingkan  dengan ukuran  perusahaan  lebih  kecil.  Sedangkan variabel  kontrol  ukuran  dewan  direksi,  rasio lancar, leverage ,  dan  umur  perusahaan  tidak memberikan hubungan yang signifikan terhadap kinerja perusahaan.
SIMPULAN
Penelitian  ini  menguji  keterlibatan direksi  wanita  pada  dewan  direksi  terhadap kinerja  perusahaan  pada  industri Hotels, Restaurants, dan Leisure (HRL)  di  ASEAN. Berdasarkan hasil dari pengujian regresi, dapat ditarik  beberapa  kesimpulan  yaitu  proprosi direksi  wanita  memiliki  pengaruh  positif signifikan terhadap kinerja perusahaan diukur dengan  ROA  dan  Tobin’s  Q.  Hal  ini  sejalan dengan penelitian terkait dengan transformational  leadership dan  dampaknya terhadap kinerja perusahaan. Selain itu, negara seperti  Filipina,  Thailand,  Malaysia,  dan Vietnam  sudah  menerapkan  regulasi  serta himbauan  mengenai  kuota  dewan  direksi wanita dalam setiap jajaran dewan direksi baik perusahaan  publik  maupun  pemerintahan. Kinerja  perusahaan  HRL  di  ASEAN  juga meningkat  yang  sejalan  dengan  ASEAN Tourism  Strategic  Plan 2016-2025  karena pada  tahun  2017  implementasi  strategi  yang krusial sudah dimulai.
Terdapat keterbatasan dalam penelitian ini yaitu jangkauan negara ASEAN yang tidak menyeluruh.  Hal  ini  terjadi  karena  ada beberapa  negara  yang  belum  memiliki perusahaan  publik  di  sektor  HRL  dan  juga adanya keterbatasan terkait kelengkapan data. Selain  itu  perusahaan  di  beberapa  negara ASEAN  masih  sedikit  yang  menerapkan keberadaan  wanita  dalam  komposisi  dewan direksi sehingga data pada perusahaan tersebut belum dapat diukur.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh, terdapat saran yang dapat dikemukakan bagi penelitian selanjutnya yaitu penelitian selanjutnya dapat meneliti mengenai keterlibatan direksi wanita pada industri selain industri Hotels, Restaurants, dan Leisure . Hal ini  bertujuan  untuk  dapat  memperluas jangkauan penelitian.
Penelitian  ini  memberikan  beberapa implikasi  praktis  bagi  berbagai  pihak.  Bagi akademisi  dapat  menambah  informasi  bahwa keterlibatan  direksi  wanita  dalam  dewan direksi  memiliki  hubungan  yang  positif signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan  pada sektor Hotel,  Restaurant, dan Leisure (HRL) dan dapat dijadikan referensi dalam melakukan penelitian lanjutan dengan variabel
JESLYNE ANGGI WINATA 1, NEYSA NATANIA 2 RINANINGSIH 3 RETNO YULIATI 4 / Direksi Wanita dan Kinerja Perusahaan padaSektor Hotels, Restaurants, dan Leisure di ASEAN
terkait. Bagi investor hasil penelitian ini dapat dijadikan  pertimbangan  dalam  melakukan investasi  pada  perusahaan  yang  melibatkan direksi wanita pada  komposisi  dewan direksinya  guna  menerima  keuntungan  yang lebih besar dari investasi tersebut. Selanjutnya bagi manajerial perusahaan informasi ini dapat dijadikan bahan evaluasi mengenai komposisi dari dewan direksi perusahaan. Bagi regulator dapat  meninjau  kembali  untuk  menerapkan peraturan  mengenai  proporsi  dewan  direksi wanita guna meningkatkan kinerja perusahaan pada negara tersebut. Meskipun begitu, sudah banyak  pro  dan  kontra  mengenai  regulasi kuota  dewan  direksi,  sehingga  penelusuran lebih  lanjut  sangat  disarankan  agar  regulasi tidak disalahgunakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adams, R. B., & Ferreira, D. (2009). Women in  the  boardroom  and  their  impact  on governance and performance. Journal of Financial  Economics , 94 (2),  291–309. https://doi.org/10.1016/j.jfineco.2008.10. 007
ASEAN.  (2015). ASEAN  Tourism  Strategic Plan 2016-2025 . http://aec.utcc.ac.th/wp- content/uploads/2016/08/Asean- Tourism-Stratgic-Plan-2016-2025.pdf
ASEANPost.  (2019).  Changing  attitudes towards  women  in  hospitality  |  The ASEAN Post. The ASEAN Post .
https://theaseanpost.com/article/changing -attitudes-towards-women-hospitality
Baum, T. (2013). International Perspectives on Women and Work in Hotels, Catering and Tourism.  In Working  Paper (Vol.  1).
International Labor Office.
www.ilo.org/publns.
Baum,  T.  (2015).  Women  in  Tourism  &
Hospitality:  Unlocking  the  Potential  in the  Talent  Pool. Hospitality  Industry White Paper , 1–36.
Bennouri,  M.,  Chtioui,  T.,  Nagati,  H.,  & Nekhili,  M.  (2018).  Female  board directorship and firm performance: What really  matters? Journal  of  Banking  and
Finance , 88 , 267–291. https://doi.org/10.1016/j.jbankfin.2017.1 2.010
Burn,  J.  M.  (1978). Leadership .  New  York. Harper and Row.
Carter, D. A., Simkins, B. J., & Simpson, W.
G. (2003). Corporate Governance, Board Diversity,  and  Firm  Value. Financial Review , 38 , 33–53.
Catalyst. (2004). The Bottom Line: Connecting Corporate  Performance  and  Gender Diversity . New York: Catalyst. Catalyst.  (2021). Women  CEOs  of  the  S&P 500 . https://www.catalyst.org/research/wome n-ceos-of-the-sp-500/
Chully, A. A., & Sandhya, N. (2014). Impact of Transformational Leadership Style : A Review  of  Global  Studies  in  the  Past  5 years. International  Journal  of  Science and Research , 3 (8), 791–798. Cregut-Aston, H., & Darioly, A. (2019). Why the  hospitality  industry  needs  women  in managerial  positions:  The  positive influence  of  female  leadership  on employee motivation - Insights .
EHotelier.
https://insights.ehotelier.com/insights/20 19/09/24/why-the-hospitality-industry- needs-women-in-managerial-positions- the-positive-influence-of-female- leadership-on-employee-motivation/ Dowling, G. (2017). The glass ceiling: fact or a misguided metaphor? Annals  in  Social
Responsibility , 3 (1), 23–41. https://doi.org/10.1108/asr-05-2017-
0002
Eagly,  A.  H.,  &  Johannesen-Schmidt,  M.  C.
(2001). The Leadership Styles of Women and Men. Journal of Social Issues , 57 (4), 781–797. http://www.blackwell- synergy.com/doi/abs/10.1111/0022- 4537.00241
Gujarati, D. N., & Porter, D. C. (2009). Basic Econometrics 5th ed . Boston: Mc Graw- Hill.
Huse,  M.  (2007). Boards,  Governance  and Value  Creation:  The  Human  Side  of Corporate Governance . Cambridge University Press.
IFC. (2018). IFC bersama Stock Bursa Saham di  seluruh  Dunia  Membunyikan  Bell untuk  Kesetaraan  Gender .  International
Finance Corporation. https://pressroom.ifc.org/all/pages/Press Detail.aspx?ID=18302 IFC.  (2019).  Board  Gender  Diversity  in ASEAN. International Finance
Corporation .
https://doi.org/10.1596/32408
Julizaerma,  M.  K.,  &  Sori,  Z.  M.  (2012). Gender  Diversity  in  the  Boardroom  and Firm  Performance  of  Malaysian  Public Listed Companies. Procedia - Social and
Behavioral Sciences , 65 (ICIBSoS),
1077–1085. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.11. 374
Kramer,  V.  W.,  Konrad,  A.  M.,  Erkut,  S.,  & Hooper, M.  J.  (2007). One Woman on a Board. Directors Monthly , 0–3.
Marinakou, E. (2012). Gender and leadership in  hospitality:  Women  in  hospitality management  and  leadership  in  Greece .
LAMBERT Academic Publishing. https://www.amazon.com/Gender- leadership-hospitality-management- Greece/dp/3659289620
Maxwell,  G.  A.  (1997).  Hotel  general management: Views from above the glass ceiling. International Journal of
Contemporary  Hospitality  Management , 9 (5–6), 230–235. https://doi.org/10.1108/09596119710172
624
Milliken,  F.  J.,  &  Martins,  L.  L.  (1996).
Searching  for  Common  Threads : Understanding  the  Multiple  Effects  of Diversity  in  Organizational  Groups. The
Academy of  Management  Review , 21 (2), 402–433.
Petpairote, W., & Chancharat, N. (2015). The effects of women on the board on the firm performance  of  Thai  listed  companies. Journal  of  Advanced  Research  in  Law and Economics , 6 (1), 147–160.
https://doi.org/10.14505/JARLE.V6.1(11
).17
Pham, A. D., & Hoang, A. T. P. (2019). Does Female Representation on Board Improve Firm Performance? A Case Study of Non- financial  Corporations  in  Vietnam. Studies  in  Computational  Intelligence ,
809 , 497–509.
https://doi.org/10.1007/978-3-030- 04200-4_36 PricewaterhouseCoopers.  (2018). Women  in hospitality,  travel  and  leisure  2020: WiH2020  Review .  Londong,  England: PricewaterhouseCoopers.
Protasovs,  I.,  Huang,  X.,  Engelen,  P.,  Kabir, R.,  Beusichem,  H.  Van,  Essa,  A.  G., Iatridis,  G.,  &  Zubair,  S.  (2015).  Board Diversity  and  Firm  ’  s  Financial Performance : Evidence from South-East Asia.  In 5th  IBA  Bachelor  Thesis Conference . University of Twente. Rahayu, S. M., Ramadhanti, W., & Widodo, T.
M.  (2018). Analisis  Pengaruh  Gender Direksi  Dan  Komisaris,  Manajemen Laba,  Kinerja  Perusahaan  Terhadap Kompensasi  Manajemen  Puncak  Di ASEAN . Deepublish.
Rastogi,  V.,  Jaafar,  M.,  Zemgulys,  N.,  &
Rawangban,  C.  (2017).  Moving  toward gender  diversity  in  Southeast  Asia. The Boston Consulting Group. , 18. Reifman, A., & Keyton, K. (2010). Winsorize . Sage. https://scholars.ttu.edu/en/publications/w insorize-6
Smith, N., Smith, V., & Verner, M. (2006). Do women  in  top  management  affect  firm performance?  A  panel  study  of  2,500
Danish  firms. International  Journal  of Productivity and Performance Management , 55 (7), 569–593. https://doi.org/10.1108/17410400610702
160
Tu, T. T. T., Loi, H. H., & Yen, T. T. H. (2015).
Relationship  between  Gender  Diversity on  Boards  and  Firm¡¯s  Performance  - Case  Study  about  ASEAN  Banking
Sector. International Journal of
Financial  Research , 6 (2),  150–159. https://ideas.repec.org/a/jfr/ijfr11/v6y201 5i2p150-159.html
Unite,  A.  A.,  Sullivan,  M.  J.,  &  Shi,  A.  A. (2015). Women  on  Top:  Diversity  in Gender  and  Education  Profiles  of  Top Management  and  Board  of  Directors  of Philippine Publicly Traded Firms .
http://xsite.dlsu.edu.ph/research/centers/a
ki/participant/trainings/workingPapers/2 016-35.pdf Unite, A., Sullivan, M., &  Shi,  A. A. (2019). Board  Diversity  and  Performance  of
Philippine  Firms:  Do  Women  Matter? International  Advances  in  Economic Research , 25 (1), 65–78. https://doi.org/10.1007/s11294-018- 09718-z
Vakola,  M.,  &  Apospori,  E.  (2007). Woman and  Management .  Athens:  Sideris  (in
Greek).