Volume 26 No 2, Juli 2024
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Dharma Andalas

## Pengaruh Inovasi Pelayanan, Pengalaman Kerja dan Pelatihan
Terhadap  Kinerja Pegawai di Kecamatan Payakumbuh Barat Kota Payakumbuh
Edvidel Arda 1 , Yulihasri 2 .
Program Studi Magister Manajemen, Institut Teknologi Haji Agus Salim Bukittinggi 1,2 email: edvidel24@gmail.com 1 yulihasri@eb.unand.ac.id 2

## Abstract
This research aims to determine and analyze (1) the influence of service innovation on employee performance  in  West  Payakumbuh  District,  Payakumbuh  City.  (2)  the  influence  of  work experience on employee performance in West Payakumbuh District, Payakumbuh City. (3) the influence of training on employee performance in West Payakumbuh District, Payakumbuh City. The  object  of  this  research  is  employees  in  West  Payakumbuh  sub-district.  The  data  used  is primary data using a questionnaire distributed to the State Civil Apparatus in West Payakumbuh sub-district with a population of 86 people. The sample in this study was 86 employees in West Payakumbuh  District.  By using a  quantitative  approach  and  data analysis  using  the  SEM  PLS model. The results of this research show that (1) service innovation has a positive and significant effect on employee performance in West Payakumbuh District. (2) work experience has a positive and significant effect on employee performance in West Payakumbuh District. (3) training has no effect on employee performance in Payakumbuh District West.
Keywords: service innovation, work experience, training, employee performance.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  (1)  pengaruh  inovasi  pelayanan terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Payakumbuh  Barat  Kota  Payakumbuh.  (2)  pengaruh pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Payakumbuh  Barat  Kota Payakumbuh.  (3)  pengaruh  Pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Payakumbuh Barat Kota Payakumbuh. Objek penelitian ini adalah pegawai di kecamatan payakumbuh Barat. Data yang digunakan adalah data primer dengan menggunakan kuisioner yang di sebar kepada Aparatur Sipil Negara di kecamatan Payakumbuh Barat dengan populasi 86 orang. Sampel pada penelitian ini  adalah  pegawai  di  Kecamatan  Payakumbuh  Barat  sebanyak  86 Orang.  Dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  analisis  data  menggunakan  model  SEM  PLS.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  (1)  inovasi  pelayanan  berpengaruh  posistif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kecamatan  Payakumbuh  Barat.(2  p e n g al a m a n   k e r j a berpengaruh  posistif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kecamatan  Payakumbuh Barat. (3) pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan Payakumbuh Barat.
Kata Kunci: inovasi pelayanan, pengalaman kerja, pelatihan, kinerja pegawai.

## PENDAHULUAN
Manajemen sumberdaya manusia adalah bertugas mengelola atau mengatur orang-orang untuk mencapai tujuan yang diinginkan,  secara  efisien  dan  seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh
sumberdaya manusia yang puas
(satisfied)  dan  memuaskan  (satisfactory) bagi  organisasi  (Gomes,  2016)(Gomes, 2016).
Semua instansi dalam menjalank an  tugasnya  tentu  mempunyai tujuan tertentu  yang ingin dicapai  dan  salah satunya adalah rekrutmen atau
penempatan pegawai pada instansi
pemerintah  tersebut. Organisasi  harus cerdas dalam menyeleksi calon karyawa nnya untuk  ditempatkan  pada  suatu pekerjaan atau jabatan dalam organisasi.
Pegawai masa depan harus memiliki pendidikan, keterampilan  dan kemampuan yang tinggi. Selain itu, salah satu indikator terpenting dalam mengambil suatu jabatan adalah pengalaman  kerja  suatu jabatan adalah pengalaman kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Purnomo  et  al.,  (2023)  menunjukan bahwan  pengalaman  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  ini  juga  sejalan dengan  Dewanti  &  Artaya,  (2019) bahwan  pengalaman  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Dari kedua penelitian tersebut berarti dengan bertambahnya
pengalaman  kerja  akan  meningkatkan kinerja karyawan.
Pengalaman kerja pegawai kecamatan  payakumbuh  barat  dapat dilihat melalui bezetting pegawai kecamatan  Payakumbuh  Barat.  Dari  sisi lamanya  bekerja  di  kantor  camat payakumbuh  barat  dapat  dilihat  pada penampilan tabel di berikut ini:

## Tabel 1
Pengalaman Kerja dari Sisi Lamanya Bekerja di Kantor Camat Payakumbuh Barat Tahun 2023 No Jumlah Pegawai Lama Bekerja < 3 Tahun 3 – 5 Tahun > 5 Tahun 86 40 30 16
Sumber  data  :Kecamatan  Payakumbuh  Barat Tahun 2024
Melihat penampilan tabel tersebut diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  pegawai kecamatan  Payakumbuh  barat  40  orang bekerja  di  kantor  camat  kurang  dari  3 tahun  dan  30  orang  antara  3  sd  5  tahun serta  16  orang  telah  bekerja  di  kantor camat selama lebih dari 5 tahun. Hal  ini menandakan  bahwa  kebayakan  pegawai kantor  camat  Payakumbuh  barat  belum optimal dari segi pengalaman kerja.
Pemerintah Kecamatan Payakumbuh barat juga memiliki beberapa  inovasi.  Inovasi  yang  telah dilakukan  oleh  Pemerintah  Kecamatan Payakumbuh  barat  dapat  dilihat  pada tabel dibawah ini
Tabel 2 Inovasi Pelayanan di Kecamatan
Payakumbuh Barat Tahun 2019- 2023 Tahun Jenis Inovasi 2019 - 2020 Layanan Konsultasi Publik dan  pengaduan sosial Masyarakat 2021 - 2022 -
2023 -
Pak Lurah
- Layanan  Konsultasi  Publik  &  Pengaduan Sosial Masyarakat

## Sumber data : Bapeda Kota Payakumbuh
Berdasarkan  Tabel  2  Pemerintah kecamatan Payakumbuh Barat menciptakan  dua  inovasi  yaitu  Layanan konsultasi  publik  dan  pengaduan  sosial masyarakat   di  tahun   2020   dan   tahun
2023.  Kecamatan  Payakumbuh  Barat melanjutkan  inovasi Layanan Konsultasi Publik  &  Pengaduan  Sosial  Masyarakat dan  menciptakan  satu  inovasi  lagi  yaitu Pak lurah. Program pelatihan adalah serangkaian  program  yang  dirancang untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan kemampuan pegawai guna melaksanakan pekerjaannya, efektifitas program pelatihan  adalah  suatu  istilah  untuk memastikan  apakah  program  pelatihan dijalankan dengan efektif dalam mencapai sasaran yang ditentukan. Menurut  (Yusuf  et  al.,  2021) Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan.  Pelatihan  bersifat  spesifik, praktis  dan  segera.  Spesifik  berarti pelatihan  berhubungan  dengan  bidang pekerjaan  yang  dilakukan.  Praktis  dan segera  berarti  yang  sudah  dilatihkan dapat dipraktikkan. Pelatihan bagi pegawai  berguna  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Jumlah  pegawai  yang  telah mengikuti  pelatihan  dapat  dilihatb  pada penampilan tabel dibawah ini:
Tabel 3 Pegawai Yang Mengikuti Diklat PIM
IV Kecamatan Payakumbuh Barat Tahun Jumlah ASN Yang Mengikuti Diklat PIM Yang Tidak Mengikuti Diklat PIM 2021 91 7 78 2022 89 14 74 2023 86 14 74

## Sumber: Kecamatan Payakumbuh Barat
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat dijelaskan    bahwa  jumlah  pegawai  yang sudah mengikuti pelatihan Diklat Pim IV tiap  tahunnya  tidak  banyak  mengalami kenaikan,  dimana  tahun  2021  pegawai yang sudah mengikuti pelatihan sebesar 7 orang dari 91 pegawai. Kemudian ditahun 2022  pegawai  yang  sudah  mengikuti pelatihan  sebanyak  14  orang  dari  89 pegawai atau mengalami kenaikan sebanyak  7  orang  .  Kemudian  ditahun 2023  pegawai  yang  sudah  mengikuti
pelatihan 14 orang dari  86 pegawai  atau tidak  ada  kenaikan  pegawai  yang mengikuti  diklat.  Jika  di  jumlahkan semua  pegawai  yang  telah  mengikuti pelatihan  di  kecamatan  Payakumbuh barat dari tahun 2021 sd 2023 berjumlah 35  yang tersebar di kantor kecamatan dan di  kantor  kelurahan.  Walaupum  belum semua mengikuti Diklat PIM, yang jelas semua  pegawai  kecamatan  Payakumbuh Barat telah mengikuti Latihan Prajabatan ( LPJ ) saat  yang bersangkutan diangkat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Ditinjau  dari  laporan  realisasi anggaran  Kecamatan  Payakumbuh  Barat 2021-2023,  berikut  Laporan  Realisasi Anggaran Kecamatan Payakumbuh Barat Tahun 2021-2023 :
Tabel 4
Laporan Realisasi Anggaran Kecamatan Payakumbuh Barat Tahun 2021-2023 Tahun Anggaran Realisasi % Realisasi Anggaran 2021 15.266.055.674 13.270.162.838 86,93 2022 13.965.509.785 12.285.062.782 87,97 2023 16.821.320.899 14.641.680.942 87,04

## Sumber data:Kecamatan Payakumbuh Barat
Berdasarkan  laporan  realisasi anggaran Kecamatan Payakumbuh Barat Tahun  Anggaran  2021-2023  bahwa realisasi anggaran tahun 2021 sebesar Rp. 13.270.162.838,-  dari  anggaran  yang telah di tetapkan sebesar Rp. 15.266.055.674,-,  pada  tahun  2022 realisasi sebesar Rp12.285.062.782,- dari anggaran    Rp.  13.965.509.785,-  atau 87,97  %,  dan  pada  tahun  2023  realisasi sebesar  14.641.680.942,-  dari  anggaran Rp. 16.821.320.899,- atau 87,04 %,
Dilihat  dari  realisasi  anggaran tahun  2021  -  2023  realisasi  anggaran masih  belum  optimal  dari  anggaran  kas yang telah ditetapkan, hal ini menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai dalam  melaksanakan  kegiatan  dan  sub kegiatan belum optimal.
Berdasarkan   hasil   observasi  awal,
Penulis menemukan beberapa permasalahan di Kecamatan Payakumbuh  Barat yang  memerlukan perhatian  dalam pengembangan  sumber daya manusia khususnya inovasi
pelayanan, pengalaman kerja dan pelatihan pegawai. Permasalahan  tersebut  berkaitan dengan  kinerja  pegawai di wilayah Kecamatan  Payakumbuh barat yang masih belum maksimal, hal ini terlihat dari rendahnya inovasi pegawai, dari segi kualitas kinerja masih  banyak  pegawai yang belum memiliki keterampilan karena  jumlah  pegawai  yang  ikut pelatihan  peningkatannya  tidak  terlalu banyak  setiap  tahunnya,  dan  dari  segi pengalaman  kerja  juga  belum  memadai. Disamping  itu  jumlah  pegawai    yang relatif kurang juga menjadikan kecamatan payakumbuh barat kurang optimal kinerja pegawainya.
Artikel ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis (1)
Pengaruh  inovasi  pelayanan  terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Payakumbuh  Barat  Kota  Payakumbuh. (2) Pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai
di Kecamatan Payakumbuh  Barat  Kota  Payakumbuh. (3)  Pengaruh  Pelatihan  terhadap  kinerja pegawai  di  Kecamatan  Payakumbuh Barat Kota Payakumbuh.
Kinerja Pegawai Hakikat Kinerja Pegawai
merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai dengan  tugas  dan  fungsinya,  sehingga tercapai tujuan organisasi. Kinerja Pegawai  adalah  merupakan  suatu  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang pegawai atau sekelompok pegawai dalam upaya  mencapai  tujuan  organisasi  yang dilakukan berdasarkan tugas dan tanggungjawabnya  secara  efektif  dan efisien  dengan  dilatarbelakangi  oleh
motivasi, kemampuan, kesempatan, yang dapat diukur oleh Kemampuan; Ketepatan dan objektivitas; Ruang
lingkup  tugas;  dan  Ketepatan  waktu.
(Afandi, 2018).
Teori  Indikator  kinerja  yang disampaikan oleh (Handoko, 2017)
1. Kemampuan  pekerjaan  secara  efektif dan efisien;
2. Ketepatan  dan  objektivitas  menurut norma;
3. Ruang lingkup tugas;
4. Ketepatan waktu;
5. Pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan rencana.

## Inovasi Pelayanan
Tujuan  reformasi  birokrasi  di antaranya adalah
meniadakan penyalahgunaan  wewenang  oleh  pejabat publik, meningkatkan kualitas pelayanan publik, meningkatkan kualitas pembuatan dan  implementasi  kebijakan  publik, meningkatkan  efisiensi  (baik  dalam  segi biaya dan waktu) pada setiap pelaksanaan tugas organisasi, menjadikan birokrasi di Indonesia  lebih  antisipatif,  proaktif,  dan efektif  dalam  menghadapi  tuntutan perubahan  di  dalam  masyarakat  serta membentuk most improved bureaucracy.
Menurut
Stephen Robbins mendefinisikan,  inovasi  sebagai  suatu gagasan  baru  yang  diterapkan  untuk memprakarsai  atau  memperbaiki  suatu produk  atau  proses  dan  jasa.(Stephen  & Judge, 2002)
Menurut  (Rogers,  2003)  Lima Karakteristik yang mempengaruhi inovasi pelayanan adalah sebagai berikut: 1. Keunggulan relatif (relative advantage). Karakteristik yang menunjukkan  sebesar  apa  inovasi mengambil  bagian  dalam  kemajuan secara  signifikan  daripada  perbaikan dari sebelumnya.
2. Kompatibilitas (compatibility) Karakteristik yang menunjukkan inovasi  perlu  perbaikan  yang  diganti dengan  tujuan  akhir  agar  biaya  yang
ditimbulkan dari layanan sebelum tidak digunakan percuma dan busa digunakan  untuk  tanda  pola  inovasu pada pergantian gagasan baru. 3. Kerumitan (complexity) Atribut kompleks  ini  menunjukkan  tingkat perkembangan  yang  dapat  dirasakan dan  dicapai  oleh  penduduk  lokal sebagai konsumen.
4. Kemampuan  diujicobakan  (triability). Karakteristik yang menunjukkan
perbaikan diharuskan melewati tahapan  yang  fundamental  dalam rangka  mengujikan  gagasan  kemajuan dengan tujuan untuk memiliki kecenderungan  lebih  baik  dan  bisa dirasakan oleh penduduk lokal.
5. Kemampuan  diamati  (observability). Perkembangan  yang  bisa  terlihat, seberapa  baik  agensi  bekerja  dan menciptakan  yang  lebih  baik  untuk menyampaikannya.

## Pengalaman Kerja
Bagi  seorang  pegawai  proses- proses  dalam  bekerja  merupakan  latihan yang  akan  menambah  pengalaman, sehingga pegawai tersebut mampu menyelesaikan  masalah-masalah  yang dihadapinya dalam  proses  bekerja. Karenanya pengalaman dapat membangkitkan dan
mengundang seseorang untuk melihat semua pekerjaan sebagai peluang untuk terus berlatih dan belajar sepanjang hayat.
Menurut  Foster  &  Karen, (2001)  dalam  penelitian  Wahyudi, (2018) ada  beberapa  hal  lain  yang juga dapat digunakan untuk menentukan berpengalaman
tidaknya      seorang  karyawan  yang sekaligus  dapat   digunakan sebagai indikator   pengalaman kerja yaitu:
1. Lama  waktu  /  masa  kerja,  ukuran tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja yang telah ditempuh seseorang sehingga dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan  dengan  baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang  dimiliki,  pengetahuan  merujuk pada  konsep,      prinsip,      prosedur, kebijakan  atau      informasi  lain  yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup kemampuan  untuk  memahami  dan menerapkan  informasi  pada tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan  fisik  yang  dibutuhkan untuk  mencapai  atau  menjalankan suatu tugas atau pekerjaan 3. Penguasaan  terhadap  pekerjaan  dan peralatan, tingkat penguasaan seseorang  dalam  pelaksanaan  aspek – aspek  teknik  peralatan  dan  teknik pekerjaan.

## Pelatihan
Pelatihan  mengacu  pada  metode yang  digunakan  untuk  memberikan karyawan  baru  atau  yang  ada  saat  ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan  saat  ini  dengan  keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan.
Menurut  Mathis  &  Jackson,  (2002) bahwa  pelatihan  adalah  suatu  kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan  sikap,  tingkah  laku, keterampilan,  dan  pengetahuan  dari karyawannya  sesuai  dengan  keinginan perusahaan. Indikator-indikator pelatihan karyawan menurut Rivai, (2014) diantaranya : 1. Instruktur Mengingat pelatih umumnya berorientasi  pada  peningkatan  skill, maka  para  trainer  yang  dipilih  untuk memberikan materi
pelatihan karyawan  harus  benar-benar  memiliki kualifikasi  yang  memadai  sesuai bidangnya,  personal  dan  kompeten, selain  itu  pendidikan  intruktur  pun harus benar-benar baik untuk melaksanakan  pelatihan  yang  akan diberikan kepada karyawan.
Kinerja Pegawai (Y) Pengalaman Kerja (X2) Inovasi pelayanan (X1) Pelatihan (X3) 2. Peserta Peserta  pelatihan  karyawan  tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan  tertentu  dan  kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga  harus  memiliki  semangat  yang tinggi  untuk  mengikuti  pelatihan  bagi karyawan.
3. Materi
Materi  pelatihan  karyawan  SDM merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan karyawan  SDM  yang  hendak  dicapai oleh  perusahaan  dan  materi  pelatihan karyawan  pun  harus  update  agar  si peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4. Metode Metode pelatihan karyawan akan lebih menjamin  berlangsungnya  kegiatan program pelatihan sumber daya manusia  yang  efektif  apabila  sesuai dengan  jenis  materi  dan  komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan Pelatihan Merupakan  tujuan  yang  ditentukan, khususnya  terkait  dengan  penyusunan rencana  aksi  ( action  play )  dan penetapan sasaran, serta hasil diharapkan  dari  pelatihan  yang  akan diselenggarakan,  selain  itu  tujuan pelatihan karyawan harus disosialisasikan sebelumnya pada para peserta agar dapat memahami pelatihan karyawan perusahaan tersebut.
Kerangka konseptual dibawah ini menunjukkan  hubungan  antara  variabel independen dan variabel dependen secara parsial dan simultan. Untuk lebih jelasnya pengaruh  antara  hubungan  variabel independen  dengan  variabel  dependen dapat  dilihat  dari  gambar  kerangka berikut ini
Gambar 1 Kerangka Konseptual Hipotesisi Penelitian 1. H1: Diduga Inovasi pelayanan berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  Kecamatan Payakumbuh Barat Kota Payakumbuh. 2. H2: Diduga Pengalaman Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap    kinerja  Pegawai  Kecamatan Payakumbuh Barat Kota Payakumbuh.
3. H3:  Diduga  Pelatihan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Kecamatan Payakumbuh
Barat Kota Payakumbuh.

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan      kuantitatif.  Populasi      dari penelitian    ini    adalah  seluruh  pegawai di  Kecamatan  Payakumbuh  Barat  Kota Payakumbuh  yaitu  sebanyak  86  orang. Dalam penelitian ini kami menggunakan total sampling yang disebut juga dengan "Census Sampling" atau "Census Method",  metode  ini  merupakan  cara pengambilan  sampel  di  mana  seluruh populasi  atau  unit  yang  terkait  diamati atau diuji.
Teknik pengumpulan
data menggunakan  kuisioner.      Teknik Analisa   data    teknik      analisis     SEM
(Structural          Equation  Modeling) berbasis varians PLS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  Deskriptif  Variabe  Penelitian Inovasi Pelayanan
Variabel  Inovasi  Pelayanan  10 item pernyataan dimana setiap item telah dijawab oleh 84 responden. Berdasarkan hasil  olahan  pada  menunjukan  bahwa persentase  TCR  pada  Variabel  Inovasi Pelayanan  adalah  sebesar  86,59%,  yang mana  dapat  dipersepsikan  baik  oleh Responden.
Dari  keseluruhan  item,  terdapat mean  paling  tinggi  yaitu  item  ke  lima yang  memiliki  nilai  mean  yaitu  sebesar 4.61 atau 92,14%. Dapat diartikan bahwa Inovasi  pelayanan  perlu  dilengkapi dengan  sarana  dan  prasarana  yang memadai  adalah  baik,  ditunjukan  oleh persentase TCR sebesar 92,14%.
Sedangkan  item  ke  enam  dan tujuh memiliki mean paling rendah yaitu sebesar 4,11 atau 82,14%. Yang mana ini dapat  diartikan  bahwa  Tingkat  kesulitan penggunaan  layanan  dipahami  oleh pegawai dan masyarakat, Layanan /sistem ini mudah diuji coba atau diadopsi dalam  lingkungan  nyata  adalah  baik, dengan persentase TCR sebesar 82,14%.
Analisis  Deskriptif  Variabe  Penelitian Pengalaman Kerja.
Variabel  pengalaman  kerja  11 item pernyataan dimana setiap item telah dijawab oleh 84 responden. Berdasarkan hasil  olahan  pada  menunjukan  bahwa persentase  TCR  pada  pengalaman  kerja adalah sebesar 82,47% dengan mean 4,12 yang mana dapat dipersepsikan baik oleh Responden.
Dari  keseluruhan  item,  terdapat mean  paling  tinggi  yaitu  item  ke  empat dan enam yang memiliki nilai mean yaitu sebesar  4.50  dan  4,60  atau    90,00%  dan 91,90%. Dapat diartikan bahwa
Pengalaman  kerja  yang  saya  miliki membantu  saya  dalam  bekerja  dan
semakin  lama  seseorang  bekerja  akan meningkatkan  pengalaman  seseorang adalah  baik,  ditunjukan  oleh  persentase TCR sebesar 90,00 dan 91,90%.
Sedangkan  item  ke  sepuluh memiliki  mean  paling  rendah  yaitu sebesar 2,54 atau 50,71%. Yang mana ini dapat diartikan bahwa Keterampilan yang saya  miliki  saat  ini  masih  dibawah keterampilan  karyawan  yang  lain  adalah sangat tidak baik, dengan persentase TCR sebesar 50,71%.
Dari tabel  di atas, dapat diperoleh informasi pada variabel pengalaman kerja yang terdiri dari  11  item  memiliki mean 4,12  dengan  tingkat  TCR  sebesar 82,47%.

## Analisis Deskriptif Variabe Penelitian Pelatihan.
Variabel  Pelatihan  memiliki  10 item  pernyataan,  menunjukan  bahwa persentase  TCR  pada  Variabel  Pelatihan adalah sebesar 86,50% dengan mean 4,33 yang  mana  dipersepsikan  baik  oleh Responden.
Dari  keseluruhan  item  pada variabel  ini,  item  kedelapan  memiliki nilai  mean  tinggi  yaitu  sebesar  89,05% dengan mean 4,6. Dapat diartikan bahwa Tujuan  dari  pelatihan  ini  adalah  untuk menginspirasi  dan  memotivasi  peserta untuk  mencapai  potensi  penuh  mereka, baik  secara  profesional  maupun  pribadi adalah  baik,  ditunjukan  oleh  persentase TCR sebesar 89,05%.
Sedangkan  item  yang  paling rendah  adalah  item  pertama  yang  dapat diartikan bahwa metode pelatihan dilakukan  dengan  cara  dua  arah  dimana nilai mean sebesar 4,13 dengan persentase TCR sebesar 82,62% dipersepsikan oleh responden baik.

## Analisis  Deskriptif  Variabe  Penelitian
Kinerja.
Variabel  Kinerja  Pegawai  yang terdiri  dari  12  item  memiliki  mean  4,21 dengan tingkat TCR sebesar
84,15%.  Dari  keseluruhan  item  pada variabel  ini,  item  empat,  kedelapan  dan sembilan memiliki nilai mean tinggi yaitu sebesar  91,19%  ,91,19%  dan  93,10% dengan mean 4,56, 4,56 dan 4,65. Dapat diartikan bahwa Ketepatan memempatkan pegawai dapat memudahkannya pencapaian tujuan, Setiap pegawai memiliki tugas pokok dan fungsi masing-masing, kehadiran pegawai tepat pada waktunya merupakan hal  utama  dalam  meningkatkan  kinerja ditunjukan  oleh  persentase  TCR  sebesar 91,19%, 91,19% dan 93,10% dipersepsikan Sangat baik oleh responden. Sedangkan  item  yang  paling rendah  adalah  item  enam  yang  dapat diartikan bahwa Pimpinan cukup mendengarkan laporan dari pegawai tidak perlu  melihat  hasil  kerja  secara  nyata dimana  nilai  mean  sebesar  2,32  dengan persentase TCR sebesar 46,43% dipersepsikan  oleh  responden  sangat tidak baik. Statistik deskriftif digunakan untuk  memberikan  gambaran  mengenai variabel-variabel penelitian yang menunjukan nilai maksimun, nilai minimum  nilai  rata-  rata  dan  standarat deviasi dari setiap variabel pada penelitian ini. Statistik yang dipeoleh dari jawaban atas kuesioner kembali mengenai  variabel  penelitian  di  sajikan dalam tabel 5.
Tabel 5 Statistik Deskriptif Inovasi Pelayanan, Pengalaman Kerja, Pelatihan dan
Kinerja Pegawai Variable N Min Max Mean Std Dev Kinerja Pegawai 84 1 5 4,21 0,797 Inovasi Pelayanan 84 1 5 4,33 0,709 Pengalaman Kerja 84 1 5 4,12 0,755 Pelatihan 84 1 5 4,33 0,699
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2024
Berdasarkan  Tabel  5,  diketahui nilai  minimum  dari  Kinerja  pegawai adalah  1,00  sementara  nilai  maksimum dari  Kinerja  pegawai  adalah  5,00.  Nilai rata-rata  dari  Kinerja  pegawai  adalah 4,21, sementara nilai standar deviasi dari Kinerja  pegawai  adalah  0,797.  Nilai minimum  dari  Inovasi  Pelayanan  adalah 1,00  sementara  nilai  maksimum  dari Inovasi Pelayanan adalah 5,00. Nilai rata- rata  dari  Inovasi  Pelayanan  adalah  4,33 sementara  nilai  standar  deviasi  dari Inovasi  Pelayanan  adalah  0,709.  Nilai minimum  dari  pengalaman  kerja  adalah 1,00,  sementara  nilai  maksimum  dari pengalaman kerja adalah 5,00. Nilai rata- rata  dari  pengalaman  kerja  adalah  4,12, sementara  nilai  standar  deviasi  dari pengalaman  kerja  adalah  0, 755 .  .  Nilai minimum  dari  pelatihan  adalah  1,00, sementara nilai maksimum dari pelatihan adalah 5,00. Nilai rata-rata dari pelatihan adalah  4,33,  sementara  nilai  standar deviasi dari pelatihan adalah 0,699.

## Uji  Validitas  Konvergen  (Convergent Validity)
Gambar  berikut  ini  adalah  hasil  uji
Validitas
Konvergen (Convergent
Validity)
Gambar 2 Hasil Uji Validitas Konvergen
(Convergent Validity)
Dari  diagram  diatas,  mayoritas indikator  pada  masing-masing  variabel dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai loading factor yang lebih besar dari 0,70 dan  dikatakan  valid.  Selain  itu  ada  7 indikator  yang  memiliki  nilai  loading factor  kurang  dari  0,70  yaitu  pertama pada  variabel  pengalaman  kerja  terdapat 4  indikator  yaitu  PK1,PK10,PK11  dan PK9  menunjukkan  0,576,  -0,093,  0,669 dan 0,225. Kedua pada variabel Pelatihan terdapat 1 indikator yaitu P1
menunjukkan  0.569  dan  ketiga  pada kinerja pegawai terdapat 2 indikator yaitu KP10  dan KP6 menunjukkan 0,698 dan - 0,191.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa indikator  variabel  yang  memiliki  nilai loading  factor  lebih  besar  dari  0,70 memiliki  tingkat  validitas  yang  tinggi, sehingga  memenuhi convergent  validity . Sedangkan  indikator  variabel  yang memiliki  nilai  loading  lebih  kecil  dari 0,70  memiliki  tingkat  validitas  yang rendah  sehingga  indikator  variabel tersebut  perlu  dieliminasi  atau  dihapus dari  model.  Nilai  loading  factor  setelah indikatorPK1,PK10,PK11,PK9,P1,KP10 ,KP6 dieliminasi dapat ditunjukkan pada diagram berikut:
Gambar 3 Hasil Uji Validitas Konvergen
(Convergent Validity) exclude
Sesuai kriteria validitas konvergen  untuk Loading  Factor yang dijelaskan  diatas,  maka  semua  indikator pada  penelitian  ini  yang  berjumlah  36 (tiga puluh enam) sudah memenuhi syarat nilai  di  atas  0,7  dan  dinilai  valid  serta dapat mengukur masing-masing variabel.
Selanjutnya hasil uji dari Average Variance  Extracted(AVE)  dapat  dilaihat pada tabel berikut:
Tabel 6.
Construct Reliability dan Validity Variable Cronbac h's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kinerja pegawai(Y) 0,936 0,938 0,946 0,635 Inovasi Pelayanan(X1) 0,933 0,939 0,944 0,627 Pengalaman Kerja(X2) 0.923 0.929 0.938 0.685 Pelatihan (X3) 0.946 0.954 0.954 0.699 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2024 Sesuai kriteria validitas konvergen  untuk Average  Variance Extracted  (AVE) yang  dijelaskan  diatas, maka semua  variabel  pada penelitian ini yang  berjumlah  4 (empat) sudah memenuhi  syarat  nilai  di  atas  0,5  dan dinilai  valid  serta  dapat  mengukur masing-masing variabel. Uji Validitas Discriman ( Discriminant Validity) Tabel berikut ini menunjukkan hasil uji Fornell Larcker Criterion or HTMT Tabel 7. Fornell Larcker Criterion or HTMT Variable Inovasi Pelayanan(X1) Kinerja Pegawai(Y) Pelatihan (X3) Pengalaman Kerja (X3) Inovasi Pelayanan(X1) 0,792 Kinerja Aparatur(Y) 0,768 0,797 Pelatihan(X3) 0,821 0,667 0,836 Pengalaman Kerja(X2) 0,595 0,635 0,611 0,828 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2024
Sesuai  kriteria  uji diskriminan validity untuk Fornell Larcker Criterion or  HTMT yang  dijelaskan  diatas,  maka semua  variabel  pada  penelitian  ini  yang
berjumlah  4  (empat)  sudah  memenuhi syarat  yaitu  korelasi  antara  Variabel dengan  Variabel  itu  sendiri  tidak  boleh lebih  kecil  dari  korelasi  antara  Variabel dengan  Variabel  Lain.  Ditunjukan  pada Tabel  6  pada    nilai  yang  berwarna  biru, sudah memenuhi kriteria dan dinilai valid serta  dapat  mengukur  masing-masing variabel.

## Uji Inner Model ( R-Square)
Model struktural dievaluasi dengan  menggunakan  R-Square  untuk konstruk  dependen,  nilai  koefisien  path atau t-value tiap path untuk tingkat nyata dalam  pengujian  hipotesis.  Semakin tinggi nilai R-Square berarti semakin baik model  prediksi  dari  model  penelitian yang diajukan (Jogiyanto  2011). Berikut nilai R-Square Tabel 8.
Tabel 8 R-Square Variable R-Square R-Square Adjusted Kinerja Pegawai 0.638 0,625 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2024
Dari dari tabel 8 di atas dapat kita ketahui  R-Square  adalah  0,638.  Jadi variabel  Dependen  (Y)  Kinerja  Pegawai dipengaruhi  sebesar  64%  oleh  variabel Independen  yaitu  Inovasi  Pelayanan (X1), Pengalaman kerja(X2) dan pelatihan(X3).  Dan  sisa  sebesar  36% kemungkinan  dipengaruhi  oleh  variabel lain  yang  tidak  digunakan  dalam penelitian ini.

## Uji Inner Model (Path Coefficients)
Koefisien jalur (path coefficient), menggambarkan kekuatan hubungan antar  konstruk.  Uji  path  coefficient  ini menunjukan  hubungan  positif  atau negatif  dalam  pengujian  antar  variabel. Uji  path  coefficient  ini  menggunakan teknik PLS Algoritma. Berikut nilai Path Coefficients nya :

## Tabel 9. Path Coefficients
Variable Inovasi Pelayanan (X1) Pengalaman Kerja (X2) Pelatihan (X3) Kinerja Pegawai(Y) Inovasi Pelayanan - - - 0,597 Pengalaman Kerja - - - 0,275 Pelatihan - - - 0,008 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2024
Dari  tabel  9  di  atas  dapat  kita ketahui  Path  Coefficient  dari  variabel Independen  terhadap  variabel  Dependen dengan masing-masing nilai yaitu Inovasi Pelayanan (X1) terhadap Kinerja Pegawai  (Y)  sebesar  0,597,  Pengalaman Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.275 dan Pelatihan (X3) sebesar 0,008. Nilai Path Coefficients dari 3 (tiga) variabel  Independen  terhadap  variabel
Dependen  berada  di  atas  0  (nol),  yang artinya  variable  independen  Inovasi Pelayanan, Pengalaman Kerja dan Pelatihan  memberikan  pengaruh  positif terhadap variabel Dependen. Uji Inner Model (T–Statistic Botstrapping)
T-Statistic untuk  melihat  tingkat signifikan  antar  variabel.  Uji T–Statistic Botstrapping  ini  menggunakan  teknik PLS  Algoritma.  Berikut  nilai T–Statistic Botstrapping : Tabel 10 Tabel T–Statistic Botstrapping
Sampel Asli ( 0 ) Rata-rata sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T- Statistic P- Values IP (X1)  ->Y 0,597 0,590 0,148 4,026 0,000 PK (X2) ->Y 0,275 0,261 0,093 2,941 0,003 P(X3) ->Y 0,008 0,029 0,143 0,057 0,954

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun
2024
Dari  tabel  10  di  atas  dapat  kita ketahui  T–Statistic  Botstrapping  dari variabel   Independen  terhadap   variabel Dependen yaitu inovasi pelayanan (X1)
terhadap  Kinerja  pegawai  (Y)  sebesar 4,026  dengan  P-Value  sebesar  0.000 dapat  diartikan  bahwa  Variabel  ini mempunyai  hubungan  yang  signifikan karena  nilainya  besar  dari  1.96  juga Semakin tinggi  inovasi pelayanan, maka semakin tinggi kinerja pegawai.
Pengalaman  kerja  (X2)  dengan Kinerja pegawai (Y) sebesar 2,941 dengan P-Value  sebesar  0.003  dapat  diartikan bahwa Variabel ini mempunyai hubungan yang  signifikan  karena  nilainya  T– Statistic  lebih  besar  dari  P-Value  yaitu lebih  dari  1,96,  Semakin    lama pengalaman  kerja,  maka  akan  semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Variabel  Pelatihan  (X3)  terhadap Kinerja pegawai (Y) sebesar 0,057 dengan P-Value  sebesar 0,954 dapat  diartikan bahwa Variabel ini mempunyai hubungan yang    tidak  signifikan  karena  nilain  T– Statistic  nya  kecil  dari  1.96.  hal  ini menandakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh pelatihan  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.

## Uji Inner Model (Predictive Relevance)
Model  PLS  juga  dievaluasi dengan  melihat  Q2  predictive  relevance mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi parameternya. Nilai Q2 yang lebih besar dari  0  menunjukkan  model  memiliki predictive  relevance,  sedangkan  kurang dari  0  menunjukkan  model  tidak memiliki
predictive
relevance (Ghozali,2017).
Tabel 11. Tabel Predictive Relevance SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Inovasi Pelayanan 840.000 840.000 Pengalaman Kerja 588.000 588.000 Pelatihan 756.000 756.000 Kinerja Pegawai 840.000 540.135 0,357
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun
2024
Berdasarkan  tabel  11  nilai  Q- square  sebesar  0.357  ,  oleh  karena  Q- square  nya  besar  dari  0,  maka  Inovasi
pelayanan, pengalaman kerja dan pelatihan  memiliki  relevansi  prediksi untuk  Kinerja  pegawai.  Diketahui  nilai Q2 = 0,357, yakni lebih besar dari  0,35 maka  disimpulkan  relevansi  prediksi kuat.

## Uji Inner Model (Model Fit)
Model  Fit  test  digunakan  untuk menguji seberapa baik atau cocok dengan rangkaian pengamatan yang sudah dilakukan. Dengan melihat nilai Standardized Root Mean Square (SRMR) dan Normal Fit Index (NFI). Syarat untuk SRMR  adalah  nilai  SRMR  <  0,10  maka model  akan  di  anggap  cocok  (See  Hu, 1999).  Sementara  untuk  NFI,  semakin mendekat  1  maka  model  yang  dibangun akan semakin baik/semakin sesuai
(INDONESIA, 2022). Berikut hasil untuk
Model Fit :
Tabel 12. Tabel Model Fit Saturated Model Estimated Model SRMR 0,083 0,083 d_ULS 4,606 4,606 d_G 3,486 3,486 Chi-Square 1234,338 1234,338 NFI 0,645 0,645 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2024
Dari data tabel diatas, nilai SRMR adalah 0,083 <  0,10 yang artinya model penelitian ini memiliki kecocokan antara korelasi/hubungan  antar  variabel  yang diamati.  Selanjutnya  untuk  nilai  NFI adalah 0,645 nilai yang sudah mendekati 1 dan dapat diartikan bahwa model pada penelitian  ini  65%  sudah  sesuai  atau sudah baik.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Pembahasan hasil penelitian merupakan  bagian  penting  dari  sebuah penelitian  yang  menyajikan  analisis, interpretasi, dan implikasi dari data yang telah  diperoleh.  Peneliti  menjelaskan secara  rinci  apa  yang  ditemukan  dalam penelitian.  Peneliti  menjelaskan  sejauh
mana  temuan  mereka  mendukung  atau menolak  hipotesis  penelitian  atau  tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pembahasan hasil penelitian juga merupakan  bagian  yang  paling  analitis dan  reflektif  dari  sebuah  penelitian  di mana  peneliti  menunjukkan  pemahaman yang  mendalam  tentang  materi  yang diteliti serta dampaknya terhadap bidang studi  yang  lebih  luas.  Berikut  ini  adalah hasil pembahasan dalam temua penelitian sebagai berikut :

## Pengaruh Inovasi Pelayanan Terhadap Kinerja Pegawai
Tujuan  penelitian  ini  ialah  untk mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh inovasi  pelayanan  terhadap  kinerja kegawai  pada  Kecamatan  Payakumbuh Barat  Kota  Payakumbuh.  Berdasarkan hasil penggunakan tabel t-statistic botstrapping  menunjukan  bahwan  nilai  t statistic  lebih  besar    dari  pada  p-value dengan signifikansi lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 4,026 sementara p value nya 0,000. Artinya inovasi pelayanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kecamatan  Payakumbuh  Barat  Kota Payakumbuh,  hal  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Kumaat & Dotulong, (2015) yang berdasarkan hasil analisa nya terdapat pengaruh positif dan sifnifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Inovasi    pelayanan  dapat  meningkatkan motivasi  dan  keterlibatan  pegawai. Ketika  pegawai  diberikan  kesempatan untuk  berkontribusi  dalam  merancang dan  mengimplementasikan  inovasi,  hal ini dapat meningkatkan rasa memiliki dan kebanggaan  terhadap  pekerjaan  mereka, yang  pada  gilirannya  meningkatkan kinerja  mereka  secara  keseluruhan. Inovasi pelayanan seringkali muncul sebagai  respons  terhadap  tantangan  atau masalah  yang  kompleks  di  lingkungan kerja. Dengan mendorong pegawai untuk mencari  solusi  kreatif  dan  berpikiran terbuka, inovasi dapat membantu
pegawai untuk mengatasi hambatan yang mungkin  menghambat  kinerja  mereka dan  meningkatkan  kemampuan  mereka dalam  menyelesaikan  masalah  yang kompleks.  Hal    ini    mengindikasikan bahwa inovasi pelayanan akan mewujudkan  suatu hal  baru  yang  dapat menunjang    kelancaran    penyelesaian pekerjaan    bagi    pegawai,  sehingga mendorong      pegawai      untuk      bekerja lebih   baik.   Inovasi   pelayanan   akan mendorong    kemajuan    setiap    kegiatan yang    pada    gilirannya    akan meningkatkan  kinerja pegawai.
Penelitian  lain  yang  di  lakukan oleh Wulandari, (2023) berdasarkan hasil penetilian  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  sifnifikan  inovasi pelayanan  terhadap  kinerja  pegawai. Inovasi  merupakan  suatu  proses  yang dapat  mengubah  suatu  peluang  menjadi suatu  gagasan  atau  ide-ide  yang  akan menghasilkan    sesuatu    yang    baru    dan lebih  baik dari  yang  telah  ada.  Seorang pegawai    yang    inovatif    akan    selalu berupaya    untuk  melakukan  perbaikan, menghasilkan  sesuatu  yang  baru/unik yang  berbeda  dengan  yang  sudah    ada. Hal    tersebut    akan    menunjang kelancaranpenyelesaian    pekerjaanya yang  akan  mewujudkan  kinerja  pegawai yang optimal.
Berdasarkan  hasil  uji  statistic menunjukkan variabel inovasi pelayanan yang  berpengaruh  dominan  terhadap kinerja    pegawai    di    kecamatan Payakumbuh  Barat  Kota  Payakumbuh. Hal   ini   menunjukkan   bahwa  inovasi pelayanan  sangat      diperlukan      agar memudahkan   dalam bekerja,  pekerjaan selesai    pada    waktunya.    Inilah    yang menunjukkan    meningkatnya  kinerja pegawai.

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Tujuan  penelitian  ini  ialah  untuk mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja
pegawai  pada  Kecamatan  Payakumbuh Barat Kota Payakumbuh. Dengan melihat pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh karyawan  maka  akan  terlihat  secara langsung  dengan  masa  kerja  yang dipunyai karyawan terhadap kinerjanyna.
Berdasarkan  hasil  penggunakan tabel t-statistic botstrapping menunjunkan  bahwan  nilai  t  statistic lebih  besar    dari  pada  p-value  dengan signifikansi lebih besar dari 1,96. artinya pengalaman  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Kecamatan payakumbuh Barat Kota Payakumbuh.
Pengalaman  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kecamatan  Payakumbuh barat, makna nya adalah apabila pegawai yang  ada  di  instansi  tersebut  kurang memaksimalkan  dalam  merealisasikan pengalamannya  dalam  bekerja  dan pengetahuannya  tidak  sesuai  dengan tingkat kebutuhan dari Kecamatan Payakumbuh Barat maka kinerja pegawai akan semakin menurun. Dan begitu juga sebaliknya  apabila  pegawai  memiliki pengalaman kerja yang baik dan mampu dilakukan dengan berdasarkan kebutuhan dari  isntansi  tersebut  makan  kinerja pegawai akan semakin meningkat.
Penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang di lakukan oleh Hadya & Sari,  (2022)  berdasarkan  hasil  analisis terdapat  pengalaman  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Pengalaman kerja memiliki pengaruh  yang  kuat  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kecamatan  Payakumbuh Barat  yaitu  sebesar  0,357.  Adapun hubungan  yang  terjadi  adalah  positf  dan sejalan  dengan  tingkat  hubungan  yang tinggi. Dari analisis data diatas diketahui bahwa besarnya R Square 0,638. Hal ini berarti 63,8 % variabel kinerja dipengaruhi  oleh  pengalaman  kerja. Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh
Trijanuar, (2016) yang berdasarkan hasil penelitian  tersebut  terdapat  pengalaman kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja.
Skor  persentase  tertinggi  pada variabe  pengalaman  kerja  berada  pada indikator  pengalaman  kerja  yang  saya miliki membantu saya dalam bekerja dan semakin  lama  seseorang  bekerja  akan meningkatkan pengalaman seseorang, hal ini  dikarenakan  bahwa  pengalama  kerja pegawai  pada  instansi  ini    sangat membantu  nya  dalam  bekerja  dan  lama nya seseorang bekerja akan peningkatkan pengalman pegawai tersebut.

## Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai.
Tujuan  penelitian  ini  ialah  untuk mengetahui  dan  menganalisa  pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kecamatan  Payakumbuh  Barat  Kota Payakumbuh. Hasil pengujian menunjukan pelatihan berpengaruh
positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja,  yang  ditunjukan  dengan  nilai Original  Sample  0,008  dan  TStatistict 0,057 < 1.96 P-Values = 0.954 (> 0.05). Hasil  hipotesis  menunjukan  bahwa pelatihan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Purwanti  &  Rushadiyati,  (2022) yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai. Adakalanya pelatihan yang diselenggarakan  tidak  sesuai  dengan kebutuhan  aktual  atau  harapan  pegawai. Jika pelatihan tidak relevan dengan tugas- tugas  sehari-hari  atau  tidak  diarahkan untuk memecahkan masalah yang dihadapi di tempat kerja, maka dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai mungkin minim.
Disamping  itu  pegawai  memiliki tingkat  respons  yang  berbeda  terhadap pelatihan.  Ada  pegawai  yang  mungkin dapat  mengambil  manfaat  penuh  dari
pelatihan  dan  menerapkannya  dalam pekerjaan  mereka,  sementara  yang  lain mungkin  tidak  begitu  responsif  atau mungkin memerlukan
pendekatan
pembelajaran yang berbeda. Hal ini menunjukan bahwa terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi  kinerja  pegawai,  seperti faktor internal; (a) kemampuan intelektual,  (b)  disiplin  kerja,  (c) kepuasan  kerja,  dan  (d)  motivasi pegawai,  dan  faktor  eksternal;  (a)  gaya kepemimpinan, (b) lingkungan kerja, (c) kompensasi,  dan  (d)  sistem  manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut.

## SIMPULAN
Hasil temuan teoritis dan empiris dari hasil  penelitian  terhadap  pegawai  di lingkungan Kecamatan Payakumbuh Barat dapat disimpulkan beberapa hal :
a. Inovasi  pelayanan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa apabila  Inovasi  ditingkatkan  maka akan  mengakibatkan  Kinerja  Pegawai akan  meningkat  juga.  Hasil  ini  berarti manajemen organisasi lebih meningkatkan inovasi struktur (Kinerja kreatif seorang pegawai diperkaya saat suatu struktur organisasi secara eksplisit  mendukung  kreatifitas)  agar meningkatkan  kemampuan  pegawai untuk  menyesuaikan  perubahan  yang ada (adaptif).
b. Pengalaman kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai,  dimana  semakin  banyak pengalaman kerja yang dimiliki pegawai  akan  membuat  kinerjanya menjadi lebih baik.
c. Pelatihan  berpengaruh  secara  positif tetapi tidak signifikan (tidak berpengaruh) terhadap Kinerja. Artinya,  dengan  tingginya  pelatihan yang diadakan Kecamatan
Payakumbuh  Barat  tidak  menjamin
kinerja  dari  karyawan  menjadi  lebih baik.

## UCAPAN TERIMA KASIH
1. Bapak Dr. Yulihasri, SE, MBA selaku Direktur  ITB  Has  Bukittinggi  dan selaku dosen pembimbing yang memiliki  kontribusi  besar  dalam bimbingan terhadap penyelesaian tesis ini.
2. Bapak  /  Ibu  Dosen  ITB  Has  yang memberikan semua ilmu yang dimiliki dalam perkuliahan S2.
3. Keluarga tercinta yang telah memotivasi dan memberikan dorongan semangat untuk menyelesaikan pendidikan di ITB Has Bukittinggi. 4. Kepada  semua  pihak  yang  telah membantu  yang  tidak  dapat  penulis sebutkan satu persatu dalam penyelesaian tesis ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (Teori  dan  Konsep dan  Indikator).  In Riau:  Zafana Publishing .
Dewanti,  H.  E.,  &  Artaya,  I.  P.  (2019). The  Influence  of  Training,  Work Experience,  and  Competence  on Employee Performance at Surabaya Husada Utama Hospital. Journal of World … . http://proceedings.worldconference. id/index.php/prd/article/view/27
Gomes, C. F. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Andi
Offset. Hadya,  R.,  &  Sari,  U.  K.  (2022). Pengaruh Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kependudukan Dan  Pencatatan  Sipil  Di  Pesisir. Journal  of  Social  and  Economics Research . https://idm.or.id/JSER/index.php/JS ER/article/view/52
Handoko,  T.  H.  (2017).  Manajemen.  In Edisi  Kedua.  Yogyakarta:  BPFE:
Yogyakarta .
Kumaat,  R.  J.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.
(2015). Pengaruh pendidikan,
pelatihan,  dan  inovasi  terhadap kinerja  pegawai  Badan  Pelaksana Penyuluhan  dan  Ketahanan  Pangan Kota Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset … . https://ejournal.unsrat.ac.id/index.p hp/emba/article/view/9393
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2002).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Buku 2 . Salemba Empat.
Purnomo,  M.  V,  Perizade,  B.,  &  ...
(2023).  The  Effect  of  Training  and Work  Experience  on  Performance with  Competence as  an  Intervening Variable  at  the  Head  of  the Technical  Implementation  Unit  of PT …. International Journal of  … . https://ijssr.ridwaninstitute.co.id/ind ex.php/ijssr/article/view/499
Purwanti,  T.  R.,  &  Rushadiyati,  R.
(2022).  Pengaruh  Pelatihan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pelaksana  Kesehatan  di  RSUD Kramat  Jati. Jurnal  Administrasi Dan … . https://ejournal.urindo.ac.id/index.p hp/administrasimanajemen/article/v
iew/2686 Rivai,  V.  (2014).  Kepemimpinan  dan Perilaku Organisasi, Edisi Keempat, PT.  In Rajagrafindo  Persada, Jakarta .
Rogers,  E.  M.  (2003).  Difusi  inovasi (edisi  ke-5.).  In Kebebasan  media. Schutz, PA (2014). Pertanyaan … . Stephen,  P.  R.,  &  Judge,  T.  A.  (2002).
Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. In Edisi VIII. Prenhallindo. Jakarta . Trijanuar, H. (2016). Pengaruh Pelatihan, Pengalaman  Kerja  Dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Negeri  Sipil  (Pns)  Pada  Badan
Kepegawaian, Pendidikan Dan Pelatihan …. Katalogis . http://jurnal.untad.ac.id/jurnal/index .php/Katalogis/article/view/7016
Wahyudi, W. (2018). The influence of job satisfaction and work experience on lecturer  performance  of  Pamulang University. Scientific  Journal  of Reflection:  Economic,  Accounting … . http://www.ojspustek.org/index.php
/SJR/article/view/140 Wulandari,  R.  H.  (2023). Pengaruh Inovasi Pelayanan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung. repository.unpas.ac.id. http://repository.unpas.ac.id/62582/ Yusuf, E., Arifin, R., & Khalikussabir, K. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja,  Insentif  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Liliyana  Rama  Jaya  Di  Kabupaten Gresik. E-JRM:  Elektronik  Jurnal Riset … . http://jim.unisma.ac.id/index.php/jr m/article/view/10408