Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat “Ngunut Arta” Tulungagung)
Budi Prasetyo, Nurani, Marlena dan Roudatul Janah Fakultas Ekonomi, Universitas Tulungagung Jl. Ki Mangun Sarkoro, Boyolangu, Tulungagung,66233, Jawa Timur

## Abstrak
Kinerja karyawan merupakan salah satu penentu kesuksesan sebuah organisasi untuk  mencapai  tujuanya.  Kinerja  bersifat  individu  dan  berbeda-beda  antara satu karyawan dengan yang lainya. Oleh karena itu dibutuhkan perhatian dari manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  memperhatikan  porsi  kerja  dan kemampuan  karyawan  dalam  kinerja  perusahaan.  Kinerja  karyawan  secara efektif dan efisian akan meningkatkan produktifitas perusahaan, dan ketiga faktor dari budaya organisasi, motivasi, dan kepuasan kerja merupakan aspek penentu seberapa  besar  tingkat  kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Memilih karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat “Ngunut Arta” Tulungagung sebagai obyek  penelitian.  Menggunakan  metode  survey  dan  regresi  linier  berganda dengan analisa jalur sebagai alat analisa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai sig F sebesar 0,000 < 0,05. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05.  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. Pengaruh langsung budaya organisasi  terhadap  kinerja  (0,459)  lebih  besar  dari  pada  pengaruh  tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan (0,326). Motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja (0,492) lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja (0,349).
Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi, Kinerja, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan merupakan salah satu penentu kesuksesan sebuah organisasi untuk mencapai  tujuanya.  Kinerja  bersifat  individu  dan  berbeda-beda  antara  satu  karyawan dengan yang lainya. Oleh karena itu dibutuhkan perhatian dari manajemen sumber daya manusia  untuk  memperhatikan  porsi  kerja  dan  kemampuan  karyawan  dalam  kinerja perusahaan. Kinerja karyawan secara efektif dan efisian akan meningkatkan produktifitas perusahaan,  dan  ketiga  faktor  dari  budaya  organisasi,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja merupakan  aspek  penentu  seberapa  besar  tingkat  kinerja  karyawan  dalam  suatu organisasi. Pernyataan diatas didukung oleh Potu (2013) tentang peran kinerja karyawan terhadap  tujuan  organisasi.  Nilai-nilai  budaya  organisasi  seperti  orientasi  terhadap  tim, perhatian kepada hal detil, dan stabilitas (Robbins, 2002) akan mempengaruhi kepuasan kerja seperti mempermudah  karyawan dalam mengambil keputusan, perencanaan kerja yang  baik,  dan  hubungan  sosial  yang  baik  (Luthans,  1998).  Begitu  juga  prestasi  kerja, pengakuan  dari  atasan,  dan  kemungkinan  dalam  berkembang  (Herzberg,  2007) menghasilkan  motivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  dengan  kualitas  dan kuantitas  yang  baik.  Peran  kedua  faktor  budaya  organisasi  dan  motivasi  memiliki pemgaruh  terhadap  kinerja  dengan  nilai-nilai  indikator  kepuasan  kerja  karyawan. Sehingga semakin baik motivasi dan budaya yang dianut sebuah perusahaan, diharapkan akan meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja.

## TELAAH LITERATUR Manajemen Sumberdaya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) atau human resources dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan atau employee. Manajemen  SDM  berkaitan  dengan  kebijakan  ( policy )  dan  praktek-praktek  yang  perlu dilaksanakan  oleh  manajer  mengenai  aspek-aspek  SDM  dari  manajemen  kerja  (Alwi, 2010:6).
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini  terdapat  dalam  fungsi  atau  bidang  produksi,  pemasaran,  keuangan,  maupun kekaryawanan.  Karena  SDM  dianggap  semakin  penting  perannya  dalam  pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia (Rivai, 2004:1).
Amstrong (2014, dalam Alwi, 2016), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia secara sederhana yaitu bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan organisasi. Sedangkan menurut Kenooy (2002) yang dikutip oleh Alwi (2016:6), mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu metode memaksimumkan  hasil  dari  sumber  daya  tenaga  kerja  dengan  mengintegrasikan manajemen sumber  daya  manusia  ke  dalam  strategi  bisnis.  Definisi  yang  dikemukakan oleh  Storey  (2010),  dalam  Alwi  (2016:6),  terlihat  mengandung  pengertian  yang  lebih kompleks.  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  pendekatan  yang  khas,  terhadap manajemen  tenaga  kerja  yang  berusaha  mencapai  keunggulan  kompetitif  melalui pengembangan  strategi  dari  tenaga  kerja  yang  mampu  dan  memiliki  komitmen  tinggi dengan  menggunakan  tatanan  budaya  yang  terintegrasi,  struktural  dan  teknik-teknik personel.
Menurut  Hasibuan  (2007)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Beranjak  dari  perkembangan  historis  dari  berbagai  faktor  yang  secara  spesifik mempengaruhi manajemen sumber daya manusia, diperlukan berbagai pendekatan untuk memahami bagaimana praktek sumber daya manusia dalam konteks pencapaian tujuan yang diharapkan organisasi dapat dilakukan. Ada lima pendekatan menurut Keith Davis (1996:23-24, dalam Alwi, 2015:17-18) yang dapat digunakan, diantaranya yaitu:
a.   Manajemen sumber daya manusia harus memberikan kontribusi dalam pelaksanaan strategi  organisasi.  Apabila  kegiatan  manajemen  sumber  daya  manusia  tidak mendukung  pencapaian  strategi  perusahaan  maka  tidak  dapat  digunakan  secara efektif.
b.    Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  tanggung  jawab  setiap  manajer. Dengan demikian pencarian, pengembangan, dan pemeliharaan kualitas sumber daya manusia  tidak  hanya  menjadi  tanggung  jawab  manajer  departemen  sumber  daya manusia melainkan juga tanggung jawab dari semua manajer lini.
c.   Sumber  daya  manusia  harus  dievaluasi  bagaimana  kontribusinya  terhadap produktivitas organisasi. Harus diakui bahwa manajemen sumbe daya manusia dalam praktek diberbagai negara, merupakan open system di mana suatu bagian mempunyai hubungan  timbal  balik  dengan  bagian  lain  dalam  organisasi.  Setiap  bagian mempengaruhi bagian lain dan tidak lepas kaitannya dengan pengaruh lingkungan.
d.    Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  meningkatkan  kontribusinya  terhadap kepentingan  karyawan  dan  organisasi  dengan  cara  mengantisipasi  tantangan  yang mungkin muncul dan peluang yang dapat diraih.
e.   Pendekatan SDM dibangun atas dasar anggapan bahwa motivasi kerja dan kepuasan karyawan  akan  meningkat  bila  kebutuhan  mereka  diperhatikan.  Dengan  kata  lain kebutuhan  organisasi  ( organizational  needs )  harus  seimbang  dengan  kebutuhan karyawan ( individual needs ).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  suatu  nilai-nilai  yang  dipercayai  sehingga  menjadi karakteristik  yang  diberikan  anggota  kepada  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi merupakan  lingkungan  internal  suatu  organisasi  karena  keragaman  budaya  yang  ada dalam  suatu  organisasi  sama  banyaknya  dengan  jumlah  individu  yang  ada  dalam organisasi tersebut sehingga budaya organisasi sebagai pemersatu budaya-budaya yang ada pada diri individu untuk menciptakan tindakan yang dapat diterima dalam organisasi. Budaya organisasi berarti suatu sistem nilai yang unik, keyakinan, dan norma-norma yang dimiliki  secara  bersama  oleh  anggota  suatu  organisasi.  Budaya  dapat  menjadi  suatu penyebab penting bagi keefektifan (Gibson et al., 2006).
Menurut Robbins (2012) budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sedangkan  menurut  Wagner  dan  Hollenbeck  dalam  Tampubolon  (2004),  budaya organisasi  adalah  suatu  pola  dari  dasar  asumsi  untuk  bertindak,  menentukan,  atau mengembangkan  anggota  organisasi  dalam  mengatasi  persoalan  dengan  meng- adaptasinya dari luar dan mengintegrasikan ke dalam organisasi, di mana karyawan dapat bekerja dengan tenang serta teliti, serta juga bermanfaat bagi karyawan baru sebagai dasar koreksi atas persepsi mereka, pikiran, dan perasaan dalam hubungan mengatasi persoalan. Menurut Moeljono (2005:23) mengemukakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya budaya perusahaan, yaitu;
a. Komunikasi
Komunikasi yang efektif dalam perusahaan mempunyai dampak yang positif terhadap budaya perusahaan. Dengan komunikasi efektif, manajer dapat melakukan sosialisasi
tujuan  dan  misi  perusahaan,  menyampaikan  peraturan  perusahaan,  dan memberitahukan  kebijakankebijakan  yang  ditetapkan.  Pola  komunikasi  yang  terjadi dalam  perusahaan  menciptakan  suatu  pola  tingkah  laku  karyawan  dalam  hubungan antara atasan dan bawahan, misalnya sejauhmana informasi dapat disebarkan dalam organisasi.
b. Motivasi Upaya-upaya manajemen memotivasi karyawannya juga membentuk budaya tersendiri dalam budaya perusahaan, apakah karyawan selalu dimotivasi oleh uang, bagaimana perusahaan  memandang  keras  karyawan,  atau  sejauh  mana  perusahaan memperhatikan lingkungan kerja. Bagaimana perusahaan me-motivasi karyawan untuk menunjukan  bagaimana  perusahaan  memandang  sumber  daya  manusia  yang  ada  di perusahaan itu, yang selanjutnya akan mempengaruhi berbagai kebijakan sumber daya manusia.
c. Karakteristik
Karakter organisasi juga mempengaruhi budaya perusahaan, ukuran dan kompleksitas organisasi  akan  menentukan  tingkat  spesialisasi  dan  hubungan  personal  yang selanjutnya  mempengaruhi  tingkatan  otoritas  pengambilan  keputusan,  kebebasan tanggung jawab dan proses komunikasi yang terjadi.
d. Proses Administratif
Proses-proses administratif meliputi proses pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi, toleransi terhadap konflik, dan kerja kelompok yang terjadi. Proses- proses  ini  akan  mempengaruhi  budaya,  karena  akan  menunjukan  individu  yang bagaimana  yang  dipandang  berhasil  dalam  perusahaan.  Bagaimana  perusahaan memandang  prestasi  karyawan,  perusahaan  memandang  konflik,  dan  apakah perusahaan menekankan kerja kelompok atau individu.
e. Struktur Organisasi
Struktur mungkin kaku atau fleksibel. Selain itu dalam organisasi mungkin pula terjadi sentralisasi dan konfirmasi tinggi ataupun rendah. Semuanya ini akan mempengaruhi budaya  perusahaan.  Dalam  struktur  yang  kaku  dan  konfornitas  yang  tinggi,  akan berlaku kebiasaan untuk menghindari sesuatu yang tidak pasti, dan segala sesuatunya harus dibuat dengan aturan tertulis. Dalam struktur yang fleksibel dan konfornitas yang tinggi, mungkin karyawan lebih dibiasakan untuk menghadapi ketidakpastian secara kreatif dan mandiri.
f. Gaya Manajemen
Berkaitan  dengan  kepemimpinan,  gaya  manajemen  juga  mempengaruhi  budaya perusahaan. Dalam hal ini bagaimana proses perencanaan, pengorganisasian, kegiatan memimpin, serta pengendalian, yang dilakukan akan mencerminkan gayamanajemen yang berlaku diperusahaan itu.

## Motivasi
Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu unsur yang  dapat  menjelaskan  perilaku  seseorang.  Motivasi  berasal  dari  kata  “ movere ”  dalam bahasa  latin  yang  berarti  “bergerak”  atau  “menggerakkan”.  Menurut  beberapa  ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut:
Wibowo  (2006;  129),  mendefinisikan  motivasi  merupakan  faktor  dalam  kompetensi yang  dapat  berubah  dengan  memberikan  dorongan,  apresiasi  terhadap  pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh  positif  terhadap  motivasi  seseorang  bawahan.  Apabila  manajer  dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian meyelaras-kan dengan kebutuhan
bisnis,  mereka  akan  sering  menemukan  peningkatan  penguasaaan  dalam  sejumlah kompetensi yang memengaruhi kinerja.
Menurut  Hasibuan  (2007:219)  motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  sseorang,  agar  mereka  mau  berkerjasama,  bekerja  efaktif dan terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Edy Sutrisno (2009:116) adanya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu faktor  intern  dan ekstern.  Faktor  intern  yang  dapat  mempengaruhi  pemberian  motivasi pada seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk dapat hidup (berhubungan dengan kebutuhan dasar manusia untuk hidup seperti kondisi kerja, kompensasi, dan kepastian pekerjaan)
b. Keinginan untuk dapat memiliki (keinginan memiliki benda, pangkat, atau keuangan)
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan (merasa diakui, dihormati, dan dihargai)
d. Keinginan  untuk  memperoleh  pengakuan  (hubungan  kerja  yang  harmonis,  prestasi kerja dan pemimpin yang adil)
e. Keinginan  untuk  berkuasa  (memiliki  pengaruh  dan  dilibatkan  dalam  pengambilan keputusan)
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja. Faktor- faktor ekstern yaitu:
a. Kondisi lingkungan kerja (prasarana dan fasilitas yang ada di sekitar karyawan)
b. Kompensasi  yang  memadai  (sumber  penghasilan  dan  pendapatan  karyawan  untuk mencukupi kebutuhan)
c. Surpevisi  yang  baik  (pengarahan  dan  bimbingan  yang  baik  dari  atasan  agar  dapat melakukan pekerjaan dengan baik)
d. Adanya jaminan pekerjaan (jenjang karir dan kepastian dalam jenjang karir di dalam pekerjaan)
e. Status dan tanggung jawab (kepercayaan dan kebanggaan yang diterima sebagai orang yang memiliki tanggung jawab besar)
f. Peraturan yang fleksibel (kejelasan peraturan dalam perusahaan yang jelas dan dapat melindungi karyawan)

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaanya Robbins (2006). Menurut Handoko (2012:193) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menye-nangkan  bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya. Menurut  As`ad  (1995)  kepuasan  kerja  yaitu  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Menurut  Locke  (dalam  Luthans,  2008),  definisi kepuasan kerja melibatkan reaksi kognitif, afektif dan evaluatif atau sikap. Menurutnya, kepuasan kerja adalah kondisi emosi positif atau menyenangkan dari penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang.
Sementara itu Luthans (2008) berpandangan bahwa kepuasan kerja merupa-kan hasil dari  persepsi  pekerja  tentang  bagaimana  pekerjaannya  memberikan  sesuatu  yang dianggap  penting.  Dalam  konteks  ini,  kepuasan  kerja  merupakan  sesuatu  yang  bersifat individual sehingga memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada diri individu. Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan,  dimana  mereka  dapat  berinteraksi  dengan  lingkungan  kerjanya  sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan

## Pengertian Kinerja
Gilbert  dalam  Notoatmodjo  (2009)  mendefinisikan  kinerja  adalah  apa  yang  dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya, dari batasan-batasan yang ada  dapat  dirumuskan  bahwa  kinerja  ( performance )  adalah  hasil  kerja  yang  dapat ditampilkan  atau  penampilan  kerja  seseorang  karyawan.  Dengan  demikian,  kinerja seorang  karyawan  dapat  diukur  dari  hasil  kerja,  hasil  tugas,  atau  hasil  kegiatan  dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara, (2008; 67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Stoner  (2008,  dalam  Tika  2014) mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  fungsi  dari  motivasi,  kecakapan,  dan  persepsi peranan.

## METODE PENELITIAN
Dalam  hal  ini  yang  menjadi  obyek  penelitian  adalah  karyawan  PT.  Bank  Perkreditan Rakyat  “Ngunut  Arta”  Tulungagung  sampai  dengan  tahun  2022.  Berdasarkan  kriteria tersebut,  diinformasikan  bahwa  sampai  saat  penelitian  ini  dilakukan  perusahaan mempunyai  69  karyawan,  maka  akan  diteliti  keseluruhan  (semua  karyawan  menjadi responden). Dengan kata lain penelitian ini menggunakan metode sensus, dimana semua anggota  populasinya  dijadikan  sampel.  Beberapa  variabel  sebagai  dasar  analisis menggunakan regresi linier berganda yaitu budaya organisasi (X1) dan motivasi (X2) yang merupakan  variable  independent  dan  variable  perantaranya  adalah  kepuasan  kerja  (Z) sedangkan untuk variable dependen adalah kinerja (Y).

## HASIL PENELITIAN
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Budaya Organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja, terbukti.
Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung 6,636 dan signifikansi 0,000. Nilai koefisien hasil regresi yaitu 0,725 yang dapat diartikan adanya pengaruh positif dari budaya organisasi. Artinya,  semakin  tinggi  budaya  organisasi  karyawan  PT.  Bank  Perkreditan  Rakyat “Ngunut  Arta”  Tulungagung  dalam  bekerja,  maka  kepuasan  kerja  karyawan  juga  akan semakin tinggi. Nilai koefisien tersebut juga dapat diartikan adanya peningkatan sebesar 0,725 dari kepuasan kerja setiap kenaikan satu-satuan dari variabel budaya organisasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Miharty  (2013). Hasilnya  adalah  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja baik  secara  langsung  maupun  melalui  improvisasi  kualitas  pendidikan sebagai variabel intervening. Kesimpulan lebih lanjut dari penelitian Miharty (2013) ada beberapa variabel lain seperti budaya kepemimpinan yang dapat menjadi faktor lain untuk meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan.  Perbedaan  antara  penelitian  ini  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Miharty  (2013)  beberapa  diantaranya  terletak  pada  teori  dan  variabel. Penelitian  ini  menggunakan  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening, sedangkan  penelitian  Miharty  (2013)  menggunakan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel dependen dan variabel interveningnya berupa improvisasi kualitas pendidikan.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Motivasi  berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap kepuasan kerja, terbukti.
Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung 4,780 dan signifikansi 0,016. Nilai koefisien hasil regresi yaitu 0,179 yang dapat diartikan adanya pengaruh positif dari motivasi. Artinya, semakin  baik  motivasi  karyawan  PT.  Bank  Perkreditan  Rakyat  “Ngunut  Arta” Tulungagung dalam bekerja, maka kepusan kerja karyawan juga akan semakin baik. Nilai koefisien tersebut juga dapat diartikan adanya peningkatan sebesar 0,179 dari kepuasan kerja setiap kenaikan satu-satuan dari variabel motivasi.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Khan  et  al.  (2013). Hasil penelitian tersebut dapat ditemukan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu kesimpulan yang didapatkan dari penelitian ini  adalah  bahwa  indikator  dari  motivasi  berupa  gaji,  penghargaan,  dan  pengakuan memiliki  peran  kuat  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Perbedaan  yang terdapat dalam penelitian ini dengan penelitian Khan et al. (2013) terletak pada teori dan penambahan beberapa variabel beberapa. Khan et al. (2013) menggunakan teori motivasi yang dikemukakan oleh Maslow (1968) serta kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Locke (1976)  sedangkan  penelitian  ini  menggunakan  teori  motivasi  yang  dikemukakan  oleh Herzberg (1966).
Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Budaya organisasi dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  secara simultan, terbukti
Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung 50,485 dan signifikansi 0,000. Hasil pada Adjusted R Square menunjukkan  nilai  0,605  yang  dapat  diartikan  budaya  organisasi  dan  motivasi mempengaruhi  kepuasan  kerja  sebesar  60,50  persen,  sisanya  100  persen  -  60,50  persen sebesar  39,50  persen  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya.  Hasil  serupa ditemukan dari penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2015). Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kesimpulan  lain  yang  didapat  bahwa  indikator  motivasi  seperti  penerima-an  prestasi, karir, dan kesempatan menjadi faktor yang mana diiringi dengan kejujuran, integritas, dan disiplin kerja dalam budaya organisasi memiliki peran yang besar dalam mempengaruhi kepuasan  kerja. Perbedaan  yang  terdapat  pada penelitian  ini  dan juga penelitian  Arifin (2015)  beberapa  diantaranya  terletak  pada  metode  penelitian,  variabel,  dan  metode penghitungan. Dalam penelitian Arifin (2015) terdapat variabel lain berupa kompetensi, dan juga menggunakan metode analisis SEM ( Structural Equation Modeling ).
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  berpengaruh  signifi-kan  dan  positif terhadap kinerja, terbukti.
Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja, terbukti. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung 5,683 dan signifikansi 0,000. Nilai koefisien hasil regresi yaitu 0,232 yang dapat diartikan adanya pengaruh positif dari budaya organisasi. Artinya, semakin tinggi budaya organisasi karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat “Ngunut Arta” Tulungagung dalam bekerja, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat. Nilai koefisien tersebut juga dapat diartikan adanya peningkatan sebesar 0,232 dari kinerja setiap kenaikan satu-satuan dari variabel budaya organisasi.
Hasil  penelitian ini  mendukung dari  penelitian yang dilakukan oleh Wirda & Azra (2007).  Dari  penelitian  tersebut  dapat  ditemukan  bahwa  budaya  organisasi  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Kesimpulan  lain  yang  didapat  adalah  perhatian terhadap  detil  pada  indikator  budaya  organisasi  memiliki  peran  besar  dalam mempengaruhi kinerja karyawan Perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Wirda  &  Azra  (2007)  diantaranya  teori,  metode  pengumpulan  data  dan
metode analisis. Wirda & Azra (2007) menggunakan teori kinerja yang dikemukakan oleh Russel (1998) sedangkan penelitian ini menggunakan teori kinerja yang dikemukakan oleh Robbins (2002). Selain itu penelitian Wirda & Azra (2007) menggunakan metode analisis verivikatif  dalam  penelitianya.  Metode  pengambilan  data  Wirda  &  Azra  (2007) menggunakan  sampling  yang  mana  menyebar data  kepada  60  responden  dari  total  116 karyawan.
Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja,  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap kinerja, terbukti.
Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung 6,091 dan signifikansi 0,000. Nilai koefisien hasil regresi yaitu 0,165 yang dapat diartikan adanya pengaruh positif dari motivasi. Artinya, semakin  baik  motivasi  karyawan  PT.  Bank  Perkreditan  Rakyat  “Ngunut  Arta” Tulungagung  dalam  bekerja,  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  semakin  baik.  Nilai koefisien tersebut juga dapat diartikan adanya peningkatan sebesar 0,165 dari kinerja setiap kenaikan  satu-satuan  dari  variabel  motivasi.  Motivasi  memiliki  pengaruh  di  bawahnya budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai standardized coefficients . Betamotivasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini men- dukung penelitian yang dilakukan Dhermawan et al.  (2012). Dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja meskipun tidak berpengaruh secara signifikan. Dari  penelitian tersebut indikaor dari  variabel motivasi  berupa pekerjaan itu sendiri  dan  tanggung  jawab  menjadi  peran  penting  berpengaruh  kepada  kinerja  yang dirasakan oleh karyawan.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja,  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja, terbukti.
Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung 8,246 dan signifikansi 0,000. Nilai koefisien hasil regresi  yaitu  0,308  yang  dapat  diartikan  adanya  pengaruh  positif  dari  kepuasan  kerja. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat “Ngunut Arta” Tulungagung, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat. Nilai koefisien tersebut juga dapat diartikan adanya peningkatan sebesar 0,689 dari kinerja setiap kenaikan satu-satuan dari variabel kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Nur (2013). Yang mana  hasil  dari  penelitian  tersebut  adalah  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap  kinerja.  Hasil  lain  yang  ditemukan  dalam  penelitian  Nur  (2013)  diantaranya konflik  dan  stres  kerja  juga  menjadi  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan. Perbedaan yang terdapat diantara penelitian ini dengan penelitian Nur (2013) beberapa terletak pada teori, variabel dan alat olah data. Penelitian ini menggunakan olah data SPSS sedangkan Nur (2013)  menggunakan Lisrel. Nur (2013)  menambahkan konfil dan  stress  kerja  sebagai  variabel  independen  dan  mencari  pengaruh  secara  simultan terhadap kinerja. Kemudian teori kepuasan kerja yang digunakan oleh Nur (2013) adalah teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley & Gary (2005), sedangkan penelitian ini  menggunakan  teori  kepuasan  kerja  yang  dikemukakan  oleh  Luthans  (2008).  Teori kinerja yang digunakan oleh Nur (2013) yakni teori kinerja oleh Mathis & Glinow (2004), sedangkan  penelitian  ini  menggunakan  teori  kinerja  yang  dikemukakan  oleh  Robbins (2002). Persamaan yang terdapat diantara penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Nur (2013) diantaranya sama-sama mencari pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Besarnya  koefisien  regresi  hasil  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap kinerja yaitu 0,459 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung memberikan hasil nilai koefisien 0,326. Hal ini menunjukkan pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih kecil dari pada pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat “Ngunut Arta” Tulungagung.
Hasil penelitian ini senada dengan penelitian Arifin (2015), yang mengatakan bahwa pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  sebesar  0,275  dan  lebih  besar daripada pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja yang sebesar 0,239. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hipotesis terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Besarnya koefisien regresi  hasil pengaruh langsung motivasi  terhadap kinerja yaitu 0,492 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung memberikan hasil nilai koefisien 0,349. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja lebih besar dari pada pengaruh secara tidak langsung Motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank  Perkreditasn  Rakaya  “Ngunut  Arta”  Tulungagung. Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  digunakan  dalam penelitian ini. Hasil penelitian yang ditemukan oleh Arifin (2015).
Brahmasari  &  Suprayetno  (2008),  Dhermawan  et  al.  (2012)  dan  Wesly  (2017)  tidak sejalan  dengan  hasil  hipotesis  penelitian  ini.  Hasil  dari  ke  empat  penelitian  tersebut ditemukan  bahwa  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  secara  tidak  langsung  melalui kepuasan kerja sebagai mediasi,  memiliki nilai  koefisien lebih besar daripada pengaruh motivasi terhadap kinerja secara langsung. Lebih singkatnya penelitian diatas disimpulkan bahwa  pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar  daripada  pengaruh  secara  langsung  yang mana tidak sejalan dengan penelitian ini. Oleh karena itu penelitian ini menambahkan 3 penelitian terdahulu yang mendukung temuan hipotesis ke-8.

## KESIMPULAN
Hasil analisis data kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat  “Ngunut  Arta”  Tulungagung,  maka  di  temukan  beberapa  simpulan  yaitu:  1) Budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000<  0,05.  2)  Motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  dibuktikan  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,016<  0,05.  3)  Budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, dibuktikan dengan nilai sig F sebesar  0,000  <  0,05.  4)  Budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap kinerja  karyawan,  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000 <  0,05.  5)  Motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. 6) Budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai sig F sebesar 0,000  <  0,05.  7)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan, dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. 8) Budaya Organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. 9) Pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  (0,459)  lebih  besar  dari  pada pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja karyawan  (0,326).  10)  Motivasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja (0,492) lebih besar dari pada pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja (0,349).

## DAFTAR PUSTAKA
Avianto,  R.  2015.Pengalaman  Ketipu  Belanja  Online  di  Bukalapak.com.  diaksesdari http://www.aviantorichad.com  pada  tanggal  20  Januari  2017,  pukul  19.00  WIB. Nuryadi,  A.  (2016)  Top  10  Toko  Online  Indonesia  Paling  Sering  Dikunjungi. Diaksesdari  http://chip.co.id/news/  pada  tanggal  20  Januari  2017,  pukul  20.00 WIB.
Azizah, N., dan Dewi, C.K, 2016, Pengaruh Shopping Orientation, Online Trust dan Prior Online Purchase Experience terhadap Online Purchase Intenton (Studi Pada Online Shop Hijabi House). Jurnal Ekonomi. Vol 20 No. 2
Baskara, Hariyadi, 2014, Analisis Pengaruh Kepercayaan, Keamanan, Kualitas Pelayanan Dan  Persepsi  Akan  ResikoTerhadap  Keputusan  Pembelian  Melalui  Situs JejaringSosial (Social Networking Websites).
Durianto, D., dan Liana, C, 2004, Analisis efektivitas iklan televisi softener soft & fresh di Jakarta  dan  sekitarnya  dengan  menggunakan  consumer  decision  model. JurnalEkonomi Perusahaan.Vol.11 (no.1).
Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equalition Modeling dalam Penelitian Manajemen. BP. Undip, Semarang.
Ghozali,  Imam,  2011,  AplikasiAnalisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  16.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Jogiyanto, 2007, Sistem Informasi Keperilakuan. EdisiRevisi. Yogyakarta: Andi Offset. Kotler,  Philip  dan  Gary  Armstrong,  2008,  Prinsip-prinsip  Pemasaran.  Edisi  12  Jilid  1.
Jakarta: Erlangga.
Kotler,  Philip  dan  Gary  Armstrong,  2008,  Prinsip-prinsip  Pemasaran.  Edisi  12  Jilid  2.
Jakarta: Erlangga.
Kusuma,  D.F.,  dan  Septarini,  B.G,  2013,  Pengaruh  Orientasi  BelanjaTerhadap  Intensi Pembelian  Produk  PakaianSecara  Online  Pada  Pengguna  Online  Shop.  Vol  02. JurnalPsikologi dan Organisasi. Surabaya: Universitas Airlangga.
L., dan Yuniarwati, 2014, Pengaruh Merek, Kepercayaan Dan Pengalaman Terhadap Minat Konsumen Dalam Melakukan Transaksi Secara Online.
Ling, KwekChoon et.al, 2010, The Effects of Shopping Orientations, Online Trust and Prior Online Purchase Experience toward Customers’ Online Purchase Intention. Vol 3. International Business Research. Malaysia.
Mathwick, C., Malhotra, N. and Rigdom, E, 2001, ‘Experiential value: Conceptualization, measurement and application in the catalog and Internet shopping environment’, Journal of Retailing, 77(1), 39-56.
Pamungkas, Y.F.C, 2014, Pengaruh Orientasi Pembelian, Kepercayaan, Dan Pengalaman
Pembelian Online Terhadap Minat Beli Online.
Petra  Seock,  Yoo-Kyoung,  2003,  Analysis  of  Clothing  Website  for  Young  Consumer Retention Based on A Model of Consumer Relationship Management via Internet. Unpublished  dissertation.  Faculty  of  the  Virginia  Polytechnic  Istitude  and  State University.
Pavlou, P. A., dan Gefen, D., 2002, Building Effective Online Marketplaces with Institution- based Trust. Proceedings of Twenty-Third International Conference on Information Systems, pp. 667-675.
Rusli,  H.  2015 Kebijakan  Bukalapak.com  Berpihak  Kepada  Pelapak  Penipu.  Diaksesdari https://lapor.net  pada  tanggal  20  Januari  2017,  pukul  20.00  WIB.
https://slemankab.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/7  diakses  pada  tanggal  14 Februari 2017, pukul 19.00 WIB
Samuel,  Hatane,  2006,  Dampak  Respon  Emosi  Terhadap  Kecenderungan  Perilaku Pembelian Impulsif Konsumen Online dengan Sumberdaya yang Dikeluarkan dan Orientasi  Belanja  Sebagai  Variabel  Mediasi.  Vol  8.  JurnalManajemen  dan Kewirausahaan. Surabaya: Universitas Kristen
Simamora, Bilson, 2008, Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Sophia, 2014, Pengaruh Orientasi Belanja, Kepercayaan Online, dan Pengalaman Pembelian Sebelumnya  terhadap  Minat  Beli  Pelanggan  Secara  Online  pada  Mahasiswa/I Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala.
Sugiyono, 2006, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta. Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Suryani, Tatik, 2013, Perilaku Konsumen di Era Internet. Yogyakarta: GrahaIlmu. Utama, Weber,  K.  and  Roehl,  W.,  1999,  “Profiling  people  searching  for  and  purchasing  travel products on the world wide web”, Journal of Travel Research, 37(3): 291-298.