## Pengaruh Manajemen Talenta dan Manajemen Pengetahuan
Terhadap Kompetensi Karyawan Pada PT. PAB (Pengamanan Anak Bangsa)
Ipan Supandi 1 , Nisa’ Ulul Mafra 2 , Suhada 3
1 Universitas PGRI Palembang, ivansupandy04@gmail.com
2 Universitas PGRI Palembang, nisaulul29@gmail.com
3 Universitas PGRI Palembang, suhadaahmadmadjid@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kemampuan  dewan  dan  informasi  para  eksekutif terhadap keterampilan representatif di PT. PAB (Keamanan Anak Bangsa) Palembang. Strategi pengujian adalah resep Slovin, efek samping dari jumlah tes dalam ulasan ini adalah 60 responden. Skala estimasi menggunakan  Skala Likert. Prosedur penyelidikan informasi yang digunakan  adalah pengujian  langsung berbeda, pengujian koefisien koneksi, pengujian koefisien kepastian dan pengujian spekulasi. Akibat uji-t terhadap  variabel  kemampuan  eksekutif  (X1)  dengan  nilai  kritis  0,000  <  0,05  dan  informasi  dewan  (X2) dengan nilai besar 0,080 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sampai batas tertentu kemampuan eksekutif  (X1)  mempengaruhi  kemampuan  pekerja  dan  variabel  dewan  (X2)  berpengaruh  signifikan terhadap  keterampilan  perwakilan  (Y)  pada  PT.  PAB  (Keamanan  Anak  Bangsa)  Palembang.  Dari  hasil percakapan uji F didapatkan nilai besar 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel kemampuan  eksekutif  (X1)  menginformasikan  dewan  (X2)  terhadap  kemampuan  pekerja  (Y)  pada  PT. PAB (Keamanan Anak Bangsa) Palembang.
Kata Kunci : Manajemen Talenta, Manajemen Pengetahuan, Kompetensi Karyawan

## ABSTRACT
This  study  plans  to  decide  the  impact  of  ability  the  board  and  information  the  executives  on  worker capability  at  PT.  PAB  (Security  of  the  Nation's  Children)  Palembang.  The  testing  method  is  the  Slovin equation, the aftereffects of the quantity of tests in this review are 60 respondents. The estimation scale utilizes  a  Likert  Scale.  The  information  examination  strategy  utilized  is  various  straight  investigation, relationship  coefficient  investigation,  coefficient  of  assurance  investigation  and  speculation  testing.  The consequences of the t-trial of the ability the executives variable (X1) with a huge worth of 0.000 <0.05 and information  the  board  (X2)  with  a  critical  worth  of  0.080  <0.05.  So  it  very  well  may  be  presumed  that  to some  degree  ability  the  executives  (X1)  affects  representative  capability  and  information  the  board variable  (X2)  meaningfully  affects  worker  skill  (Y)  at  PT.  PAB  (Security  of  the  Children  of  the  Nation) Palembang. From the consequences of the conversation of the F test at the same time got a critical worth of  0.000  <0.05.  Accordingly  it  very  well  may  be  inferred  that  the  variable  of  ability  the  executives  (X1) information  the  board  (X2)  on  worker  capability  (Y)  at  PT.  PAB  (Security  of  the  Children  of  the  Nation) Palembang.

## Keywords: Talent Management, Knowledge Management, Employee Competence

## A.   PENDAHULUAN
Organisasi  dan  SDM  adalah  dua  pertemuan  yang  saling  membantu  dan  memiliki hubungan.  Dengan  cara  ini,  diperlukan  partisipasi  yang  bermanfaat  secara  umum. Kaitannya  adalah  SDM  dapat  menjadi  modal  utama  dalam  mendukung  kemajuan organisasi  dengan  asumsi  diawasi  dengan  baik,  dimana  administrasi  dimulai  ketika mereka  belum  dipekerjakan  sampai  mereka  direkrut.  Sebuah  pekerjaan  penting  dalam sebuah  organisasi,  karena  komponen  manusia  (perwakilan)  merupakan  penggerak
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
utama  dalam  setiap  tindakan  dalam  organisasi,  karena  pekerja  melakukan  latihan organisasi  mulai  dari  mengatur,  melaksanakan,  hingga  mengendalikan  setiap  gerakan dan  tindakan  organisasi.  Pekerja  adalah  aset  penting  bagi  organisasi,  karena  mereka memiliki  kemampuan,  energi,  dan  inovasi  yang  diperlukan  oleh  organisasi  untuk mencapai tujuannya.
Perkembangan  ilmu  inovasi  data  di  era  globalisasi  yang  sedang  berlangsung, mendorong  asosiasi  untuk  memiliki  pilihan  untuk  mengkaji  dan  mengharapkan  setiap perkembangan  dalam  iklim  atau  lingkungan  bisnis  dengan  memberikan  reaksi  yang cepat,  tepat,  layak,  dan  produktif,  sehingga  setiap  asosiasi  diharapkan  dapat  memiliki Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  solid  dan  mumpuni  untuk  melakukan  latihan fungsional  asosiasi.  Tujuan  hierarkis  pasti  dapat  dicapai  jika  kinerja  pekerja  dapat ditingkatkan. Kekuatan suatu perkumpulan atau organisasi terletak pada SDM yang ada di  dalamnya.  Dengan  asumsi  HR  difokuskan  lebih  dekat  pada  tepat  dengan memperhatikan  hadiah  dan  penguasaan  dan  kemampuan  untuk  berkreasi  dengan menggunakannya secara tepat.
Pentingnya  kemampuan  dalam  organisasi  atau  perusahaan  sebagai  upaya pengembangan berbagai kegiatan dan produk-produk yang di hasilkan untuk berinovasi lebih  baik  dalam  pengelolahan  produksi  di  suatu  perkumpulan  atau  organisasi.  Oleh karena  itu,  asosiasi  atau  organisasi  membutuhkan  kemampuan  dewan  dan  informasi para eksekutif yang diklaim oleh HR.
Kapasitas  kerja  perwakilan  sangat  penting  karena  perintis  perlu  memahami gagasan  pekerja,  melalui  upaya  ini  dapat  dibuat  suasana  kerja  yang  lebih  baik  bagi upaya  untuk  lebih  mengembangkan  keterampilan  pekerja.  Kemampuan  pengurus merupakan  sesuatu  yang  mutlak  untuk  menjamin  apakah  organisasi  akan  merekrut wakil-wakil  yang  tepat  dengan  jabatan  yang  sesuai  dengan  kapasitasnya.  Armstrong (2008:168) Kemampuan dewan adalah proses mengenali, menciptakan, mendaftarkan, memegang,  dan  menyebarkan  individu-individu  terampil  yang  diselesaikan  oleh organisasi untuk mengatasi dan mengharapkan masalah organisasi untuk SDM.
Setiap  individu  memiliki  kapasitas  fundamental  yang  berbeda,  kapasitas  untuk menjalanan  tugas-tugas  dalam  pekerjaannya  memerluan  kekuatan,  ketahanan,  dan stamina serta keterampilan yang dimiliki masing-masing individu. Selain itu manajemen pengetahuan  siap  menunjukkan  tingkat  pengetahuan  individu  dalam  menangani  suatu masalah  pekerjaan  dengan  baik.  Papan  informasi  adalah  serangkaian  latihan  yang digunakan  oleh  asosiasi  atau  organisasi  untuk  membedakan,  membuat,  memahami, dan menyampaikan informasi untuk digunakan kembali, diketahui, dan dikembangkan di dalam  asosiasi.  Tobing  (2007:23),  informasi  para  eksekutif  adalah  administrasi organisasi  dalam  membuat  bisnis  dihargai  dan  menghasilkan  keunggulan  yang  layak dengan  memajukan  cara  yang  paling  umum  dalam  membuat,  menyampaikan,  dan menerapkan segala sesuatu yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis.
Busro  (2018:26)  mengatakan  kemampuan  representatif  adalah  kualitas tersembunyi dari seorang individu yang terkait dengan kelayakan pelaksanaan individu dalam pekerjaannya atau atribut penting dari orang-orang yang memiliki hubungan atau karena  standar  yang  digunakan  sebagai  referensi,  sukses  atau  cemerlang  atau dominan. eksekusi di tempat kerja atau dalam keadaan tertentu.
PT.  PAB  (Keamanan  Anak  Bangsa)  adalah  organisasi  yang  bergerak  di  bidang pembinaan  bisnis  dan  eksekutif,  serta  administrasi  kerja  yang  mencakup  administrasi
pengaturan  keamanan,  administrasi  kerangka  keamanan,  administrasi  kerja,  dan administrasi dewan dan fokus sekolah.
Mengingat  konsekuensi dari persepsi awal yang dibuat  oleh para ilmuwan bahwa ada  variabel  yang  berbeda,  khususnya  tidak  adanya  SDM  dalam  organisasi  sehingga mempengaruhi  kemampuan  dewan  dan  informasi  para  eksekutif  tentang  kemampuan perwakilan di PT. Keamanan Anak Bangsa (PAB).
Dari  penelitian  sebelumnya  yang  dipimpin  oleh  Tamala  dan  Fadili  (2021) menyatakan  bahwa  kemampuan  para  eksekutif  dan  informasi  dewan  secara  signifikan mempengaruhi  pelaksanaan  pekerja  dengan  hasil  bahwa  kemampuan  dewan  dan informasi  para  eksekutif  mempengaruhi  pelaksanaan  perwakilan  dan  sementara  itu sangat mempengaruhi pelaksanaan perwakilan.
Selain  itu,  penelitian  yang  dipimpin  oleh  Chres  FP  Laoh  (2016)  yang  berjudul Pengaruh  Informasi  Eksekutif,  Kemampuan  dan  Perspektif  Kerja  Terhadap Pelaksanaan  Perwakilan  di  PT.  Bank  Umum  Nobu  wilayah  Manado.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  informasi  para  eksekutif  sampai  tingkat  tertentu  pada  dasarnya tidak mempengaruhi pelaksanaan perwakilan, sementara kapasitas dan mentalitas kerja sampai batas tertentu secara mendasar mempengaruhi pelaksanaan perwakilan.
Sesuai  penelitian  yang  diarahkan  oleh  Winanti  (2011)  dengan  judul  Pengaruh Keterampilan  Terhadap  Eksekusi  Pekerja  Pada  PT.  Frisian  Flag  Indonesia  Wilayah Jawa  Barat.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  dampak  positif  dan  kritis  dari kapabilitas  pada  eksekusi  representatif,  untuk  menyelidiki  dan  memutuskan  dampak keterampilan terhadap eksekusi pekerja.

## B.   KAJIAN TEORI Manajemen Talenta
Dari  eksplorasi  masa  lalu  yang  diarahkan  oleh  Tamala  dan  Fadili  (2021) menyatakan  bahwa  kemampuan  para  eksekutif  dan  informasi  dewan  secara  signifikan mempengaruhi  pelaksanaan  pekerja  dengan  hasil  bahwa  kemampuan  dewan  dan informasi  para  eksekutif  secara  signifikan  mempengaruhi  pelaksanaan  perwakilan  dan sementara itu sangat mempengaruhi pelaksanaan pekerja.
Selain  itu,  penelitian  yang  disutradarai  oleh  Chres  FP  Laoh  (2016)  berjudul Pengaruh  Informasi  Para  Pelaksana,  Kemampuan  dan  Mentalitas  Kerja  Terhadap Pelaksanaan  Perwakilan  di  PT.  Bank  Umum  Nobu  wilayah  Manado.  Hasilnya menunjukkan  bahwa  informasi  para  eksekutif  sampai  batas  tertentu  tidak  secara mendasar  mempengaruhi  pelaksanaan  perwakilan,  sementara  kapasitas  dan  sikap kerja sampai tingkat tertentu sama sekali mempengaruhi pelaksanaan perwakilan.
Sesuai  penelitian  yang  diarahkan  oleh  Winanti  (2011)  dengan  judul  Pengaruh Keterampilan  Terhadap  Eksekusi  Pekerja  Pada  PT.  Frisian  Flag  Indonesia  Wilayah Jawa  Barat.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  dampak  positif  dan  kritis keterampilan  terhadap  eksekusi  pekerja,  untuk  merinci  dan  memutuskan  dampak kapabilitas terhadap eksekusi representatif.
Lance  &  Dorothy  (2007:41)  menyatakan  bahwa  manajemen  talenta  mempunyai faktor sebagai berikut:
1. Nilai Kerja
Penghargaan  kerja  adalah  kesempatan  untuk  menarik  tenaga  kerja  dan mengimbangi keberadaan pekerjaan dengan kehidupan di luar pekerjaan.
2. Keadaan Segmen
Sosial  ekonomi  dunia  memengaruhi  kumpulan  kemampuan  dan  cara  asosiasi menyesuaikan diri dengan angkatan kerja dari berbagai yayasan sosial.
3. Perubahan Peran yang Mahir SDM  Perubahan  pekerjaan  ahli  SDM  di  era  globalisasi  ini  tidak  bisa  dihindarkan.
Tugasnya  jauh  lebih  luas,  mulai  dari  pekerjaan  dasar  menawarkan  jenis  bantuan kepada  perwakilan  termasuk  mempersiapkan,  melatih,  dan  membimbing  hingga melaksanakan  program  kerja  imajinatif  untuk  menarik  dan  menahan  beberapa pekerja kunci.
4. Ubah Strategi Implementasi Talent Management
a. Bimingan untuk mempertahankan karyawan.
b. Merupakan sebuah upaya untuk mempertahankan karyawan berbotensi tinggi.
c. Subkontrak dan subkontraktor.
d. Rencana suksesi
e. Proses  perencanaan  subsesi  yang  disertai  dengan  penepatan  kebutuhan mentoring, pelatihan dan pembimbingan.
4. Mengembangkan Kepemimpinan Melalui Kompetensi
a. Strategi employment branding Menciptakan  citra  sebagai  perusahaan  yang  memiliki  “kondisi  lingkungan  kerja yang nyaman”.
b. Meningkatkan  perhatian  pemimpin  puncak  pada  rencana  subsesi-Subsesi  harus menjadi perioritas dan tanggung jawab utama para pemimpin puncak.

## Tahapan Proses Manajemen Talenta
Pella  &  Innayati  (2011:120)  menyatakan  bahwa  manajemen  talenta  mempunyai komponen sebagai berikut:
1. Mengkarakterisasi model kemampuan Pada  tahap  ini  menjelaskan  posisi-posisi  kunci,  posisi-posisi  paling  penting, tempat-tempat  yang  memiliki  pertaruhan  paling  penting  atau  posisi-posisi  yang berhubungan  dengan  proyek-proyek  untuk  tujuan  program  peningkatan kemampuan program dewan.
2. Memilih kelompok fokus peningkatan kemampuan Pada  tahap  ini,  setiap  pekerjaan  dilakukan untuk mengumpulkan pendatang baru dari berbagai posisi, posisi dan tingkat perwakilan dalam organisasi untuk menjadi anggota dalam kemampuan program dewan.
3. Buat program peningkatan kecepatan peningkatan kemampuan Pada tahap ini, setiap pekerjaan dilakukan untuk mengkonfigurasi, merencanakan dan  melaksanakan  program  peningkatan  yang  dipercepat  yang  diberikan  kepada setiap individu dari kemampuan program dewan.
4. Tunjuk posisi kunci
Pada  tahap  ini,  tugas  dan  pengaturan  setiap  individu  dari  kemampuan  para pelaksana program dilakukan.
5. Penilaian kemajuan program Pada  tahap  ini,  setiap  gerakan  diselesaikan  untuk  menyaring,  memeriksa,  dan menilai kemajuan setiap tindakan.
Manfaat Manajemen Kemampuan
Pella  dan  innayati  (2011:  56)  mengungkapkan  bahwa  kemampuan  eksekutif memiliki keunggulan sebagai berikut:
1. Aksesibilitas tanpa henti bagi pekerja yang mencapai potensi terbaik mereka.
2. Membantu organisasi dengan mencatat tantangan bisnis.
3. Dapat memasuki wilayah pasar baru dan dapat bersaing dengan pesaing.
4. Siap memupuk reputasi publik sebagai lingkungan kerja yang layak.
5. Mendorong dedikasi perwakilan yang pernah bekerja di organisasi.

## Indikator Manajemen Kemampuan
Yarnall (2011:22) menyatakan bahwa kemampuan dewan memiliki penanda yang menyertai:
1. Pilihan  adalah  cara  yang  paling  umum  untuk  memilih  perwakilan  untuk  memilih calon pekerja dan menempatkan mereka di tempat yang diharapkan oleh asosiasi.
2. Situasi  adalah  menempatkan  seorang  pendatang  baru  yang  diakui  pada  suatu posisi  atau  pekerjaan  yang  membutuhkannya  dan  menunjuk  kekuasaan  kepada individu tersebut.
3. Kemajuan  adalah  usaha  untuk  mengembangkan  kemampuan  khusus,  hipotetis, wajar,  dan  moral  yang  ditunjukkan  oleh  kebutuhan  melalui  pengajaran  dan persiapan.

## Manajemen Pengetahuan
Sesuai  keterangan  Sutrisno  (2016:204)  papan  adalah  mindfulness  di  bidang mental. Misalnya, seorang perwakilan tahu bagaimana membedakan pembelajaran, dan bagaimana  melakukan  yang  terbaik  untuk  memahami  seperti  yang  ditunjukkan  oleh persyaratan organisasi.
Seperti yang ditunjukkan oleh Turban (2008:390) informasi eksekutif adalah siklus yang membantu organisasi dengan membedakan, memilih, memilah, menyebarkan, dan memindahkan data dan penguasaan yang penting untuk memori organisasi. Sedangkan menurut  Bagia  (2015:27) informasi papan adalah data yang mengandung makna  yang dimiliki seseorang dalam bidang studi tertentu.
Mengingat  sebagian  dari  definisi  di  atas,  dapat  diduga  bahwa  informasi  para eksekutif  adalah  kerangka  kerja  dan  siklus  yang  dirancang  dan  dikoordinasikan  yang dibuat  dalam  suatu asosiasi  di  dalam  suatu organisasi  sehingga  cenderung  digunakan dalam penilaian yang baik untuk membantu sistem bisnis.

## Proses Manajemen Informasi
Notoatmodjo  (2007)  menyatakan  bahwa  informasi  papan  memiliki  siklus  yang menyertainya:
1. Mindfulness  (perhatian  penuh)  dimana  individu  mengetahui  dalam  perasaan mengetahui terlebih dahulu kegembiraan (objek).
2. Minat  (merasa  tertarik)  kehebohan  atau  artikel.  Di  sinilah  mentalitas  subjek  mulai muncul
3. Penilaian (membebani) apakah kegembiraan itu besar untuknya.
4. Pendahuluan, mentalitas di mana subjek mulai berusaha untuk mencapai sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan oleh kegembiraan.
5. Adaptasi,  di  mana  subjek  telah  bertindak  dengan  cara  lain  sesuai  dengan pandangan terang, perhatian, dan wataknya terhadap kegembiraan.

## Indikator Manajemen Informasi
Andreas  Budihardjo  (2017)  menyatakan  bahwa  informasi  para  eksekutif  memiliki penanda sebagai berikut:
1. Teknologi
Inovasi  mengambil  bagian  penting  dalam  informasi  para  eksekutif  sebagai  siklus bisnis yang berarti membuat, menyimpan, mengikuti, dan menyebarkan informasi.
2. Prosedur Kerja
Metode kerja dalam informasi papan membutuhkan lebih dari sekadar menyimpan data  untuk  memiliki  pilihan  untuk  menyelesaikan,  namun  mereka  membutuhkan kemampuan.
3. Pengetahuan Individu
Informasi  individu  adalah  pertemuan  tunggal  dan  variabel  teoretis,  seperti keyakinan individu, sudut pandang, dan kerangka nilai.

## Kompetensi Karyawan
Menurut  Busro  (2018:  26)  kompetensi  karyawan  adalah  Kapasitas  yang  harus digerakkan  oleh  seorang  pelaku  bisnis  benar-benar  tercermin  dalam  kapasitas  dan keinginan  untuk  memulai  bisnis,  dan  kemampuan  untuk  mengembangkan  pemikiran dan mengumpulkan aset.
Thoha  (2008:28)  keterampilan  pekerja  adalah  kapasitas  dan  keinginan  untuk menjalankan  tugas  dengan  eksekusi  yang  menarik  dan  mahir  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
Davis  dan  Newstroom  (2007:229)  keterampilan  pekerja  adalah  sudut  pandang kapasitas  manusia  dan  informasi,  terutama  kemampuan  untuk  mengatasi  berbagai masalah dalam bisnis dengan membatasi biaya dan meningkatkan administrasi kepada klien secara langsung.
Akhir  dari  sebagian  kesimpulan  di  atas  adalah  bahwa  keterampilan  representatif adalah  sifat  tersembunyi  dari  seorang  individu  yang  terkait  dengan  kelangsungan pelaksanaan  individu  dalam  karyanya  atau  kualitas  dasar  orang  yang  memiliki hubungan sebab akibat dengan model yang digunakan sebagai referensi yang menarik.

## Manfaat Kompetensi Pekerja
Muhammad Busro (2018: 28) mengungkapkan bahwa kapabilitas pekerja memiliki keunggulan sebagai berikut:
1. Menjelaskan norma dan asumsi kerja yang akan dicapai.
2. Instrumen penetapan perwakilan.
3. Memperkuat efisiensi.
4. Alasan perbaikan kerangka kompensasi.
5. Bekerja dengan variasi untuk berubah.
6. Sesuaikan perilaku kerja dengan kualitas otoritatif.

## Faktor Kompetensi yang Mewakili
Zwell  (2010:339)  menyatakan  bahwa  keterampilan  representatif  memiliki  unsur- unsur yang menyertainya:

## 1. Kualitas karakter
Karakter  bukanlah  sesuatu  yang  tidak  dapat  diubah,  karakter  individu  akan mempengaruhi  cara  individu  tersebut  menangani  masalah  sepanjang  kehidupan sehari-hari, dan ini akan membuat individu tersebut lebih siap.
2. Keterampilan
Kemampuan  seseorang  dalam  mencapai  sesuatu  akan  meningkatkan  rasa percaya diri, dan akan menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kapabilitas di bidangnya.
3. Pengalaman
Pengalaman  akan  sangat  berguna  dalam  menyelesaikan  suatu  karya,  karena pengalaman menunjukkan sesuatu yang asli dan akan sangat mudah diingat.
4. Motivasi Inspirasi  adalah  dorongan  yang  membantu  seseorang  dengan  memiliki  pilihan untuk menindaklanjuti dengan sesuatu.
5. Masalah emosional Kondisi  dekat  seseorang  dengan  rumah  akan  mempengaruhi  setiap  penampilan, termasuk pelaksanaan pekerjaannya.
6. Kapasitas intelektual Keterampilan  dipengaruhi  oleh  penalaran  ilmiah,  mental,  ilmiah  dan  kapasitas teoritis.
7. Budaya organisasi Budaya  hierarkis  mempengaruhi  keterampilan  individu  dalam  latihan  yang berbeda,  dengan  alasan  bahwa  budaya  hierarkis  memengaruhi  pelaksanaan, hubungan  antar  perwakilan,  inspirasi  kerja,  dan  semuanya  akan  memengaruhi kemampuan individu.

## Macam-Macam Kompetensi Karyawan
Busro  (2018:26) mengungkapkan  bahwa  memiliki  jenis  keterampilan  representatif yang menyertai:
1. Batas kemampuan adalah sifat-sifat pokok, umumnya informasi atau kemampuan dasar,  misalnya  kemampuan  membaca  dengan  teliti  yang  harus  digerakkan  oleh seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan.
2. Keterampilan  memisahkan  adalah  variabel  yang  mengenali  orang  dengan perwakilan kemampuan tinggi dan rendah.
3. Kemampuan kerja mereka semua dikenang untuk kelas kemampuan.

## Indikator Kompetensi Perwakilan
Emron (2016:143) menyatakan bahwa kemampuan representatif memiliki penanda yang menyertai:
1. Informasi  adalah  memiliki  informasi  yang  mendukung  pekerjaan  dan  memiliki keinginan untuk menambah informasi.
2. Penguasaan adalah memiliki bakat khusus sesuai bidang pekerjaan yang ditekuni, mampu membedakan masalah, mampu menemukan jawaban atas masalah yang dialami.
3. Disposisi  adalah  memiliki  dorongan  dalam  membantu  mitra,  memiliki  sikap bertetangga dan kebaikan dalam melakukan pekerjaan.

## C.   METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini pencipta menggunakan strategi eksplorasi kuantitatif. Menurut Sugiyono  (2018:24)  eksplorasi  kuantitatif  adalah  suatu  teknik  pemeriksaan  yang merupakan  suatu  strategi  yang  diputuskan  secara  eksplisit  untuk  menangani  suatu masalah yang dibicarakan dalam penelitian yang digunakan untuk melihat populasi dan pengujian  yang  belum  sepenuhnya  terselesaikan.  Contoh  strategi  pemilihan  yang  ada pada  umumnya  dilakukan  dengan  mengumpulkan  informasi  secara  sewenang-wenang menggunakan  instrumen  penelitian,  pengujian  informasi  kuantitatif  ditentukan  untuk menguji spekulasi yang diajukan.
Peneliti mengambil objek penelitian pada PT. PAB (Pengamanan Anak Bangsa) di jalan Mayjen Yusuf Singedekane Nilakandi lorong Semendo Karya Jaya Kec. Kertapati Kota Palembang Provinsi Sumatera Selatan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  60  karyawan  tetap  pada  PT.  PAB (Pengamanan  Anak  Bangsa)..  Jadi  Pemeriksaan  ini  harus  diselesaikan  agar  diperoleh contoh  yang  benar-benar  dapat  menggambarkan  penduduk  asli  atau  uji  delegasi  yang digunakan dalam tinjauan ini, yaitu 60 pekerja di PT. PAB (Keamanan Anak Bangsa).
Metode yang dilakukan para ilmuwan dalam pengumpulan informasi adalah survei dan dokumentasi.
Prosedur  pemeriksaan  informasi  yang  digunakan  adalah  pemeriksaan  langsung, pemeriksaan koefisien hubungan dan pemeriksaan koefisien jaminan.

## D.   HASIL DAN PEMBAHASAN
Investigasi  kekambuhan  lurus  yang berbeda  untuk melacak nilai dampak  variabel otonom pada variabel terikat. Luasnya dampak ini harus terlihat pada tabel di bawah ini.

## TABEL HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA
Variabel Koefisien Regresi t Signifikan Constanta 6,661 3,639 0,001 Manajemen talenta (X 1 ) 0,797 12,392 0,000 Manajemen pengetahuan (X 2 ) -0,063 -1,781 0,080

## Sumber: Data primer yang diolah (2022)
Melihat  tabel  di  atas,  selanjutnya  adalah  kondisi  kekambuhan  dari  konsekuensi pengujian spekulasi kelima: Y= 6,661 + 0,797X1 – 0,063X2
Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : Keterangan :
Y   = Kompetensi karyawan β1 = Manajemen talenta (X1) β2 = Manajemen pengetahuan (X2)
Nilai konstanta = 6,661 artinya kompetensi karyawan pada PT. PAB (Pengamanan Anak  Bangsa)  adalah  sebesar  6,661  satuan  apabila  manajemen  talenta  (X1)  dan manajemen  pengetahuan  (X2)  sebesar  satu  satuan  skor  maka  kompetensi  karyawan (Y) tetap.
Nilai koefisien regresi manajemen talenta (X1) = 0,797 artinya manajemen talenta (X1)  meningkat  sebesar  0,797  maka  meningkatkan  kompetensi  karyawan  pada  PT. PAB (Pengamanan Anak Bangsa) sebesar 0,797, begitu juga sebaliknya.
Nilai koefisien regresi manajemen pengetahuan (X2) =  -0,063 artinya manajemen pengetahuan  (X2) meningkat  sebesar  -0,063  maka  menurunkan  kompetensi  karyawan pada  PT.  PAB  (Pengamanan  Anak  Bangsa)  sebesar  0,063,  begitu  juga  sebaliknya.

## TABEL HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summary Model R R Square Std. Error of the Estimate 1 ,852 a ,726 1,396
Sumber: Data primer yang diolah (2022)
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  nilai  koefisien  determinasi  (Adjusted  R Square)  sebesar  0,726  yang  menunjukkan  bahwa  tingkat  korelasi  antara  variabel independen dengan variabel dependen sebesar 0,726 yang artinya manajemen talenta (X1), manajemen pengetahuan (X2), mempunyai hubungan yang sangat kuat terhadap kompetensi karyawan (Y) pada PT. PAB (Pengamanan Anak Bangsa), sebesar 27,4% dipengaruhi variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## TABEL HASIL UJI PARSIAL (UJI t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,661 1,831 3,639 ,001 Manajemen Talenta ,797 ,064 ,839 12,392 ,000 Manajemen Penegtahuan -,063 ,035 -,121 -1,781 ,080
Sumber: Data primer yang diolah (2022)
Hasil  uji  t  atau  parsial  di  atas  apakah  variabel  X  mempengaruhi  variabel  Y  maka perlu dibandingkan dengan t-tabel yaitu sebagai berikut:
t-tabel = (a/2 ; n – k – 1)
Hasil: = t (0,05/2 ; 63 – 2 – 1) = t (0,025 ; 60) = 2.00030
Dilihat dari hasil-hasil yang ditampilkan pada tabel, maka dapat dimaknai sebagai berikut:  (a)  Pengaruh  kemampuan  eksekutif  (X1)  terhadap  kemampuan  wakil mahasiswa  (Y).  Dilihat  dari  tabel  eksplorasi  menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan eksekutif  memiliki  nilai  t-hitung  sebesar  12,392  >  t-tabel  2,00030  dengan  nilai kepentingan  0,000  <  0,05.  Sehingga  cenderung  dinyatakan  bahwa  H1  diakui  yang menyiratkan  bahwa  kemampuan  para  eksekutif  pada  dasarnya  mempengaruhi keterampilan perwakilan di PT. PAB (Keamanan Anak Bangsa). (b) Pengaruh informasi eksekutif  (X2)  terhadap  keterampilan  wakil  mahasiswa  (Y).  Dilihat  dari  tabel  pengujian
menunjukkan  bahwa  informasi  variabel  eksekutif  memiliki  nilai  t  sebesar  -  1,781  < 2,00030 dengan nilai kepentingan 0,080 > 0,05.  Jadi cenderung dinyatakan bahwa  H2 ditolak,  dan  itu  menyiratkan  bahwa  informasi  yang  eksekutif  mempengaruhi  secara signifikan  kompetensi  karyawan  pada  PT.  PAB  (Pengamanan  Anak  Bangsa).

## TABEL HASIL UJI SIMULTAN (UJI F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 309,086 2 154,543 79,311 ,000 b Residual 116,914 60 1,949 Total 426,000 62 Sumber: Data primer yang diolah (2022)
Akibat dari uji F atau konkuren di atas, apakah variabel X berpengaruh terhadap variabel Y, penting untuk membandingkannya dengan F-tabel, sebagai berikut:
F-tabel = F(k;n-k)
Hasil: = F (2 ; 63 – 2) = F (2 ; 61) = 3.15
Berdasarkan Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai F yang ditentukan menunjukkan variasi  79,311  >  3,15  F-tabel  dengan  tingkat  kepentingan  0,000  <  0,05,  hal  ini cenderung  beralasan  bahwa  variabel  kemampuan  pengurus  (X1),  informasi  para eksekutif  (X2)  semua  sementara  mempengaruhi  kompetensi  karyawan  pada  PT.  PAB (Pengamanan Anak Bangsa).

## Pengaruh Manajemen talenta Terhadap Kompetensi karyawan Karyawan
Hipotesis pertama menyatakan variabel manajemen talenta berpengaruh signifikan terhadap  kompetensi  karyawan  pada  PT.  PAB  (Pengamanan  Anak  Bangsa).  Hasil  uji regresi menunjukkan bahwa variabel manajemen talenta memiliki nilai koefisien sebesar 0,797  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05  yang  artinya bahwa manajemen talenta berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan pada PT. PAB (Pengamanan Anak Bangsa) sehingga H1 diterima.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tamala  &  Fadili (2021)  yang  menyatakan  bahwa  manajemen  talenta  berpengaruh  signifikan  terhadap kompetensi karyawan.

## Pengaruh Manajemen pengetahuan Terhadap Kompetensi karyawan
Hipotesis kedua menyatakan variabel manajemen pengetahuan tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kompetensi  karyawan  pada  PT.  PAB  (Pengamanan  Anak  Bangsa) Hasil  uji  regresi  menunjukkan  bahwa  variabel  manajemen  pengetahuan  memiliki  nilai koefisien  sebesar  -0,063  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,080  yang  lebih  besar  dari 0,05  yang  artinya  bahwa  manajemen  pengetahuan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kompetensi karyawan pada PT. PAB (Pengamanan Anak Bangsa). Sehingga
H2  ditolak.  Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  manajemen  pengetahuan  tidak mempengaruhi kompetensi karyawan PT.PAB (Pengamanan Anak Bangsa).
Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Laoh  (2016)  yang  menyatakan bahwa  manajemen  pengetahuan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi karyawan.
Sedangkan  penelitian  terdahulu  oleh  Kholis  dkk  (2019)  menyatakan  manajemen pengetahuan secara besama-sama mempunyai pengaruh signifikan langsung terhadap kompetensi.
Pada penelitian ini variabel ymemperoleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan remunerasi berpengaruh terhadap kompetensi karyawan.

## Pengaruh  Manajemen  talenta,  Manajemen  pengetahuan  dan  Ekspektasi Pendapatan Terhadap Kompetensi karyawan Mahasiswa
Hipotesis  ketiga  menyatakan  variabel  manajemen  talenta  dan  manajemen pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi pada PT. PAB (Pengamanan Anak  Bangsa).  Hasil  uji  F  menunjukkan  bahwa  variabel  manajemen  talenta  dan manajemen pengetahuan memiliki nilai F-hitung sebesar 79,311 > 3,15 F-tabel dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05  yang  artinya  bahwa manajemen  talenta  dan  manajemen  pengetahuan  berpengaruh  signifikan  terhadap kompetensi  karyawan  PT.  PAB  (Pengamanan  Anak  Bangsa).  Sehingga  H3  diterima. Hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  manajemen  talenta  dan  manajemen  pengetahuan kompetensi karyawan pada PT. PAB (Pengamanan Anak Bangsa).
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tamala  &  Fadili (2021)  yang  menyatakan  bahwa  manajemen  talenta  dan  manajemen  pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi karyawan.

## E.   KESIMPULAN DAN SARAN

## 1) Kesimpulan
Dari hasil analisis yang telah dilakukan serta hasil pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Manajemen  talenta  berpengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi  karyawan. Berdasarkan hasi uji t menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 12,392 > 2.00030 t-tabel dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Sehingga dapat dinyatakan bahwa manajemen talenta mempengaruhi kompetensi karyawan.
b. Manajemen  pengetahuan  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi karyawan. Berdasarkan hasi uji t menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar -1,781 <  2.00030  t-tabel  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,080  >  0,05.  Sehingga  dapat dinyatakan  bahwa  manajemen  pengetahuan  tidak  mempengaruhi  kompetensi karyawan.
c. Manajemen talenta dan manajemen pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kompetensi  karyawan.  Berdasarkan  uji  F  menunjukkan  bahwa  nilai  F  hitung menunjukkan  angka  sebesar  79,311  >  3,15  F-tabel  dengan  tingkat  signifikansi 0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat  dinyatakan  manajemen  talenta  dan  manajemen pengetahuan mempengaruhi kompetensi karyawan.
2) Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  penulis  sebagai  tindak  lanjut  dari  hasil  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
a) Perusahaan PT. PAB harus mempertahankan dan meningkatkan inovasinya dalam merumus  dan  menyelenggarakan  manajemen  talenta,  karena  perumusan  dan penyelenggaraan  yang  baik  dan  produktif  akan  berakibat  baik  pada  karyawan sehingga  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  baik  dan  meningkatkan  kompetensi karyawan.
b) Perusahaan  PT.  PAB  harus  meningkatkan  dalam  perumusan,  prosedur  dan penyelenggaraan  pada  manajemen  pengetahuan,  karena  perumusan,  prosedur dan  penyelenggaraan  manajemen  pengetahuan  yang  baik  dan  produktif  pada karyawan  menambah  pengetahuan  dan  skill  pada  karyawan  yang  akan meningkatkan kompetensi anatar karyawan.
c) Untuk dapat meningkatkan kompetensi karyawan, PT. PAB Palembang diharapkan dapat  menciptakan  suasana  yang  menyenangkan,  sehingga  pegawai  dapat bekerja dengan baik dan mendapatkan hasil kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan

## DAFTAR PUSTAKA
Bagia, W.I. (2015). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Sumber Daya Manusia. jakarta: Prenamedia Group.
Katili, P. (2015). Manajemen Talenta Dan kualitas karyawan. Banten: Seminar Nasional.
Laoh, C. F. (2016). Pengaruh Manajemen Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap Kerja Terhadap    Kinerja  Pegawai  (Studi  kasus  pada  PT.  National  Nobu  Bank  area Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 16 (4).
Notoadmodjo,  S.  (2007). Proses  Kesehatan  Dan  Ilmu  Perilaku  Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.
Pella,  A    &  Inayati,  A.  (2011). Talent  Management  Mengembangkan  SDM  Untuk Mencapai Pertumbuhan Dan Kinerja Prima. Jakarta: Gramedia.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Penada Media Group.
Tamala, S. S. N. & Fadili, D. A. (2021). Pengaruh Manajemen Talenta dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan. in Forum Ekonomi . 23 (1)
Thoha, M. (2008). Birokrasi Pemerintah Indonesia Di Era Reformasi. Jakarta: Kencana.
Turban, E. (2008). Information Technology For Management. Bandung : Wiley India Pvt.
Winanti,  (2011)  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Survei  Pada  Pt. Frisian  Flag  Indonesia  Wilayah  Jawa  Barat).  Majalah  Ilmiah  UNIKOM,  Volume. ISSN 1411-9374
YarnalL,  J.  (2011). Maximising  The  Effectiveness  Of  Talenta  Pools. Yogyakarta: Development Journal