Transformasi Digital Dan Kinerja: Kajian Peran Budaya Organisasi,

## Kompetensi Digital, Strategi Bisnis Di Bisnis Telekomunikasi
Muhammad Riduan 1 , M. Riza Firdaus 2
1,2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lambung Mangkurat
1 mriduan879@gmail.com 1 ; rfirdaus@ulm.ac.id 2

## ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of digital organizational culture, digital competencies, and business strategies on the performance of civil servants (ASN) within the environment of PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk in the South Kalimantan Telecommunication Region, with digital transformation as an intervening variable. The  study  employed a  population  of  67  employees  working  at  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  in  the  South Kalimantan Telecommunication Region, with a saturated sampling method, meaning the entire population was used  as  the  research  sample.  Hypothesis  testing  was  conducted  using  the  Partial  Least  Square-Structural Equation  Modeling  (PLS-SEM)  method  with  bootstrapping  in  SmartPLS  3.0.  The  results  of  the  study  indicate that digital organizational culture, digital competencies, and business strategies have an impact on performance through  digital  transformation  as  an  intervening  variable.  Digital  transformation  partially  mediates  the influence of digital organizational culture on performance. Furthermore, digital transformation fully mediates the impact of digital competencies, and business strategies on performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  digital,  kompetensi digital,  dan  strategi  bisnis  terhadap  kinerja  ASN  pada  lingkungan  PT. Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Wilayah Telekomunikasi  Kalimantan  Selatan  dengan  transformasi  digital  sebagai  variabel  intervening.  Penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan  populasi  penelitian  sebanyak  67  pegawai  yang  bekerja  pada  PT. Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  Wilayah  Telekomunikasi  Kalimantan  Selatan  dengan  metode  sampling  jenuh, yaitu  menjadikan  seluruh  populasi  sebagai  sampel  penelitian.  Pengujian  hipotesis  dianalisis  menggunakan metode  Partial  Least  Square-Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM)  dengan  bootstrapping  SmartPLS3.0. Hasil  Penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  digital,  kompetensi  digital,  dan  strategi  bisnis memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  melalui  transformasi  digital  sebagai  variable  intervening.  Transformasi digital memediasi sebagian pengaruh budaya organisasi digital terhadap kinerja. Selain itu, transformasi digital juga memediasi penuh pengaruh kompetensi digital, dan strategi bisnis terhadap kinerja.
Kata Kunci : budaya organisasi digital,;  kompetensi digital; strategi bisni;  kinerja;  transformasi digital

## 1. PENDAHULUAN
Digitalisasi  telah  menciptakan  era  baru  dengan berbagai  inovasi  yang  memberikan  solusi  berkualitas sehingga  mendapat  pengalaman  pelanggan  terbaik. Suatu  perusahaan  memiliki  ketergantungan  pada layanan  digital  guna  mendukung  kegiatan  bisnis sehingga  melakukan  adopsi  digital  pada  seluruh komponen  pelanggan  yang  menyebabkan  aktivitas kegiatan  secara  tradisional  semakin  tertinggal.  Era digital memunculkan berbagai inovasi untuk menghasilkan  solusi-solusi  digital  yang  berkualitas disertai  dengan  pengalaman  pelanggan  terbaik. Meningkatnya  ketergantungan  masyarakat  terhadap layanan  digital  dalam  mendukung  aktivitasnya mengakibatkan  adopsi  digital  di  seluruh  segmen pelanggan  semakin  meningkat  pula.  Fenomena  ini mengakibatkan bisnis legacy yang selama ini menjadi fokus  utama  operator  telekomunikasi  semakin ditinggalkan pelanggan.
Kondisi  persaingan  usaha  yang  semakin  padar memberikan  dorongan  tentang  efisiensi  pelaku  usaha
agar  mencari  cara  yang  lebih  baik,  sehingga  pelaku usaha  dapat  memenangkan  persaingan  di  industrinya. Efisiensi  bisnis  merupakan  hasil  akhir  dari  upaya seluruh  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi bisnis. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan  kinerja,  termasuk  strategi  bisnis  yang dipilih  perusahaan,  kinerja  sumber  daya  manusia dalam  perusahaan  serta  budaya  organisasi  yang diterapkan oleh perusahaan.
Perusahaan  terus  melakukan  upaya  untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan sebagai cara atau prosedur  kerja  yang  benar  yang  dilakukan  oleh  para karyawan  salah  satunya  adalah  PT.  Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Budaya organisasi di Telekom Group dianggap  sebagai  kunci  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan,  dan  penelitian  sebelumnya  menunjukkan bahwa budaya digital berdampak positif pada kinerja. Selain  itu,  kompetensi  digital  diidentifikasi  sebagai faktor  penting  yang  memengaruhi  kinerja,  dan infrastruktur yang memadai dianggap sebagai penunjang  utama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.
Persaingan  yang  semakin  ketat  mendorong  efisiensi bisnis,  dan  strategi  bisnis  digital  dianggap  sebagai langkah  kunci  untuk  mencapai  transformasi  digital yang sukses. Selain budaya organisasi terdapat faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dalam  penelitian ini  adalah  budaya  organisasi  digital,  kompetensi digital, dan strategi bisnis.
Penelitian  sebelumnya  telah  banyak  meneliti tentang  pengaruh  budaya  organisasi  perusahaan terhadap  kinerja  perusahaan  maupun  transformasi digital.  Ferdian  dan  Rahmawati,  (2020)menyatakan jika  Budaya  digital  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan,  artinya  perusahaan  yang memiliki  konsep  penerapan  kerja  bebasis  digital memberikan  dampak  yang  baik  terhadap  kinerja perusahaan, sebaliknya Wahyudi (2023) dan Rustanto (2018) menyatakan jika budaya digital tidak memiliki dampak  terhadap  kinerja  pegawai,  artinya  penerapan digitalisasi  pada  perusahaan  tidak  memberikan dampak signifikan terhadap hasil usaha pegawai.
Selanjutnya  Setiawan  et  al.,  (2023)  menyatakan jika  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  akan memberikan dampak terhadap kinerja pegawai, Lussy (2018)  pada  penelitiannya  juga  menyatakan  jika komptenesi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  akan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kajian  lain  yang dilakukan  oleh  Yazon  et  al.,  (2019)  mengemukakan jika  kompetensi  digital  memberikan  peran  yang menonjol  dalam  mendorong  kinerja  pegawai  namun hasil sebaliknya Baharrudin et al., (2021) menyatakan jika  kinerja  pegawai  tidak  terdampak  dengan  adanya kompetensi  digital  yang  dimiliki  oleh  pegawai. Kemudian  untuk  strategi  bisnis  yang  dimiliki perusahaan  menunjukkan  adanya  hubungan  dengan kinerja  perusahaan.  Organisasi  dapat  secara  efektif mencapai  transformasi  digital  berdasarkan  strategi bisnis digital dan strategi bisnis berpengaruh terhadap kinerja (Brown & Brown, 2019)
Fenomena yang berhubungan dengan kompetensi  digital  adalah  kurangnya  pengetahuan karyawan  terhadap  perkembangan  sistem  digitalisasi, masih  adanya  karyawan  yang  belum  aplikatif  dalam menggunakan  teknologi  informasi  dan  komunikasi yang  tersedia.  Fenomena  strategi  bisnis  yaitu  masih ada  karyawan  yang  belum  bisa  beradaptasi  dengan strategi bisnis yang dijalankan oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Wilayah
Telekomunikasi  Kalimantan  Selatan  dalam  upaya bertransformasi  menjadi  digital  telecommunication company. Fenomena yang berkaitan dengan transformasi  digital  yaitu  masih  adanya  karyawan yang  kurang  tanggap  dan  belum  mampu  beradaptasi terhadap  perubahan  dan  perkembangan  komunikasi dan  teknologi  informasi  yang  semakin  pesat. Fenomena-fenomena inilah  yang  menjadi dasar untuk melakukan  penelitian  yang  berkaitan  dengan  strategi bisnis, kompetensi digital, budaya organisasi terhadap adanya  transformasi  digitak  funa  mempengaruhi kinerja pegawai perusahaan.
Berdasarkan pendahuluan diatas maka permasalahan yang akan dibahas yaitu Apakah budaya organisasi  digital,  kompetensi  digital,  dan  strategi bisnis  memiliki  dampak  terhadap  transformasi  digital PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Wilayah Telekomunikasi  Kalimantan  Selatan?  2.  Apakah budaya  organisasi  digital,  kompetensi  digital,  dan strategi  bisnis  berpengaruh  terhadap  kinerja  PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Wilayah Telekomunikasi Kalimantan Selatan dengan transformasi digital sebagai variable intervening?
Hipotesis penelitian diantaranya menyatakan jika seluruh variabel bebas yaitu budaya organisasi digital, kompetensi  digital  dan  strategi  bisnis  memiliki dampak  positif  yang  signifikan  dalam  memberikan pengaruh  pada  transformasi  digital  pada  PT. Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Wilayah  Kalimantan Selatan,  selanjutnya  seluruh  variabel  bebeas  serta antara  yaitu  trasnformasi  digital  mampu  menjebatani dengan  memberikan  hubungan  mediasi  budaya organisasi  digital,  kompetensi  digital  dan  strategi bisnis terhadap kinerja pegawai pada PT. Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Wilayah  Kalimantan Selatan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Model Berbasis Sumber Daya/ Resource Based
Suatu  usaha  dikatakan  berhasil  apabila  memiliki kemampuan  untuk  mengubah  sumber  daya  yang dimiliki  menjadi  sebuah  manfaat  ekonomi.  Sumber daya terbagi  menjadi 2 jenis yakni sumber daya tidak berwujud  dan  sumber  daya  berwujud.  Model  RBV menyatakan  jika  cara  bagi  perusahaan  dalam memperoleh hasil diatas rata-rata dengan menggunakan kompetensi inti guna  mencapai  sumber keunggulan  kompetitif.  Sebuah  pengembangan  bisnis menjelaskan jika mekanisme isolasi diperlukan dalam menjawab  tantangan  yang  akan  dihadapi  perusahaan dari persaingan, salah satunya melindungi asetnya.

## Budaya Organisasi Digital
Suatu  pola  secara  umum  yang  diperoleh,  diciptakan serta  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  disebut sebagai  budaya  organisasi  (Nanda  Novziransyah., 2017).  Peran  penting  budaya  organisasi  yaitu  sebagai identitas,  meningkatkan  komitmen,  mengorganisir anggota,  menegaskan  nilai-nilai  dalam  organisasi, serta  sebagai  mekanisme  pengendalian  perilaku, sementara  dalam  konteks  budaya  organisasi,  kinerja pegawai  dapat  ditingkatkan  karena  adanya  kewajiban dalam  mentaati  aturan  yang  berlaku.  Selain  itu, budaya  organisasi  juga  menjadi  faktor  penting  dalam kesuksesan perusahaan, karena hanya kinerja karyawan yang tidak cukup untuk menjaga kelangsungan operasional (Azhary & Pradana, 2021). Menurut Capgemini, (2017) terdapat tujuh atribut atau dimensi dalam budaya digital:
1. Inovasi.
2. Syarat mengambil keputusan.
3. Alat kolaborasi.
4. Budaya  Terbuka  sebagai  tanda  bahwa  organisasi menerima  dengan  baik  jaringan  mitra  secara eksternal  pihak  ketiga  seperti  pemasok,  atau pelanggan.
5. Digitalisation.
6. Kelincahan dan fleksibilitas (Agility dan fleksibilitas).
7. Pelanggan menjadi pusat atensi.

## Kompetensi Digital
Kompetensi digital mencakup berbagai keterampilan  yang  dibutuhkan  di  era  digital,  dengan proliferasi  istilah  seperti: e-skill ,  digital  skill,  literasi digital  dan  kompetensi  teknologi  informasi  dan komunikasi  (TIK).  Konsep  kompetensi  digital menurut  Ilomäki  et  al.,  (2011)  merupakan  konsep kebijakan  keterampilan  yang  muncul  dan  berkaitan dengan  perkembangan  teknologi  dan  tujuan  politik, serta  harapan  pengetahuan  (knowledge)  masyarakat, yang terdiri dari 4 (empat) konsep yaitu : keterampilan teknis  menggunakan  teknologi  digital;  kemampuan menggunakan teknologi digital untuk belajar, bekerja, dan  aktivitas  kehidupan  sehari-hari;  kemampuan mengevaluasi  secara  kritis  teknologi  digital;  serta motivasi untuk berpartisipasi dalam budaya digital Menurut  Ferrari  et  al.  (2013),  ada  lima  indikator kompetensi digital, diantaranya:
1. Kemampuan membaca informasi dan data.
2. Kolaborasi serta komunikasi.
3. Pembuatan konten digital.
4. Keamanan ( safety ),
5. Memecahkan masalah ( problem solving )

## Strategi Bisnis
Joewono  (2012)  menyatakan  strategi  bisnis merupakan  sebuah  langkag  untuk  memperoleh  tujuan organisasi  dan  sering  disebut  dengan  strategi  catur dengan  alasan  memiliki  pemikiran  yang  sistematis, perencanaan  yang  baik,  tindakan  yang  tepat  serta memiliki keberanian dalam mengambil risiko sehingga memiliki semangat untuk dapat memenangkan pertandingan.
Terdapat  empat  indikator  strategi  perusahaan pada  era  transformasi  digital  menurut  Verhoef  et  al., (2021), yaitu:
1. Sumber  daya  digital  yang  mewakili  kepemilikan atas  aset  dan  kapabilitasnya.  Aset  yaitu  aset  fisik dan  intelektual  perusahaan,  sedangkan  kapabilitas biasanya  terletak  pada  sumber  daya  manusia,  atau informasi  dalam  organisasi  perusahaan.  Guna mencapai transformasi digital, perusahaan menciptakan dan memberikan nilai tambah kepada konsumen dengan memberikan akses, dan mengembangkan aset digital.
2. Strategi  pertumbuhan  digital.  Berbagai  strategi pertumbuhan  digital  ada  untuk  perusahaan  digital, tetapi  strategi  pertumbuhan  yang  paling  menonjol melibatkan penggunaan platform digital.
3. Metrik  dan  tujuan.  Untuk  mewujudkan  potensi penuh  transformasi  digital,  perusahaan  digital
perlu mengukur peningkatan kinerja pada indikator kinerja  utama  untuk  memfasilitasi  pembelajaran dan menyempurnakan model bisnis.

## Kinerja
Wibowo  (2013)  mengartikan  kinerja  sebagai telah  selesainya  pekerjaan  yang  diberikan  dan memberikan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut. Kinerja yang baik akan memberikan prestasi kerja karena akan melambangkan kesuksesan seseorang  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan  (Rivai, 2009).  Oleh  karena  itu  kinerja  karyawan  dapat menggambarkan kualitas serta kuantitas hasil pekerjaan  yang  diperoleh  oleh  karyawan  karena  telah melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya.
Robbins,  (2001)  menyatakan  ada  lima  indikator  yang dapat digunakan dalam kinerja pribadi pegawai, yaitu: 1. Kualitas, pengukuran kualitas berdasarkan pandangan  pegawai  terhadap  hasil  pekerjaan  serta penyelesaian  tugas  berdasarkan  keterampilan  dan kemampuan.
2. Kuantitas,  merupakan  pernyataan  jumlah  unit, maupun siklus pelaksanaan operasi.
3. Tepat  waktu,  ketepatan  penyelesaian  pekerjaan sampai  dengan  batas  waktu  yang  ditentukan  yang dilihat  dari  hasil  serta  pemaksimalan  waktu  yang tersedia.
4. Efisiensi,  kemampuan  penggunaan  sumber  daya baik  energi,  uang,  teknologi  maupun  bahan  baku yang  dipakai  semaksimal  mungkin  agar  hasil setiap unit meningkat.
5. Kemerdekaan, tingkatan dimana karyawan memiliki  komitmen  profesional  pada  lembaga serta  terhadap  kantor  serta  bebas  melakukan pekerjaan  asalkan  sesuai  dengan  sebagaimana fungsinya.

## Trasnformasi Digital
Transformasi  digital  yang  diperkenalkan  oleh Vial,  (2021)  merupakan  sebuah  alur  yang  memiliki tujuan  untuk  mendorong  organisasi  untuk  melangkah maju dengan menggunakan perubahan yang memberikan  dampak  positif  pada  karakter,  kualitas maupun  substansi  dalam  memadukan  informasi, komputer,  serta  teknologi  dalam  konektivitas.  Hal  ini menunjukkan jika transformasi digital akan mengelilingi serta akan memberikan perubahan secara positif pada keseluruhan aspek kehidupan operasional bisnis,  karena  transformasi  digital  terjadi  akibat fenomena bukan eksponensial.
Paavola  et  al.,  (2017)  menyebutkan  jika  transformasi digital  perlu  menggunakan  teknologi  digital  terbaru dalam  menciptakan  perubahan  yang  memberikan dampak  kepada  perusahaan,  kemudian  mampu menjamin  kepuasan  pelanggan  dengan  merubah strategi  pemasaran  serta  membentuk  model  bisnis baru.
Menurut  Stich  et  al.  (2020)  ada  tiga  indikator transformasi digital, yaitu:
1. Resources (Sumber Daya) yaitu kekuatan struktural menggabungkan semua fisik aset seperti mesin, barang, bangunan dan  infrastruktur lainnya dari sebuah perusahaan.
2. Information  system (sistem  informasi)  berarti semua sistem aplikasi bisnis yang dikelola oleh IT departemen atau departemen lain.
3. Gabungan  dari culture (budaya)  dan organization structure (struktur  organisasi)  menjadi  satu. Mewakili semua tindakan untuk mengatur kembali tugas,  untuk  mengembangkan  orang  dan  berhasil mendorong perubahan digital

## 3. METODOLOGI
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dan metode  penelitian  lain  yaitu  penelitian  asosiatif. Penelitian ini merupakan penelitian dengan menggunakan  riset  survey,  hal  ini  disebabkan  tipe riset  ini  mengumpulkan  data  tentang  ciri,  aksi, komentar dari sekelompok responden yang representative  yang  diasumsikan  sebagai  populasi. Unit analisis pada penelitian ini adalah  karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia Tbk Wilayah
Telekomunikasi  Kalimantan  Selatan.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Telekomunikasi Indonesia Tbk Wilayah Telekomunikasi  Kalimantan  Selatan.  Adapun  jumlah populasi  pada  penelitian  ini  adalah  berjumlah  67 karyawan. Teknik pengambilan sampel pada penelitian  ini  menggunakan  sampling  jenuh  yaitu sebuah  teknik  penentuan  sampel  apabila  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, sehingga pada penelitian  ini seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasinya relatif kecil.
Sumber  data  penelitian  ini  yaitu  data  primer karena  menggunakan  survey  atau  angket  atau kuisioner  yang  diisi  dengan  menggunakan  skala pengukuran likert. Adapun yang menjadi operasionalisasi variabel untuk masing-masing variabel  bebas  diantaranya  yaitu  Budaya  organisasi digital,  kompetensi  digital,  strategi  bisnis,  serta  ada  1 variabel  penghubung  yaitu  transformasi  digital  dan ada  1  variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai  PT. Telekomunikasi  Indonesia,  Tbk  Wilayah  Kalimantan Selatan.  Operasionalisasi  variabel  terdiri  dari  definisi atas  variabel  bebas,  terikat  dan  antara  serta  indikator dari masing-masing variabel tersebut:
Alat  analisis  yang  digunakan  menggunakan pendekatan Partial  Least  Square (PLS).  PLS  adalah model  persamaan  struktural  ( Structural  Equation Modeling /SEM) yang berbasis komponen atau varian. Analisis PLS-SEM terdiri dari sub model pengukuran (outer  model) dan  model  struktural (inner  model) . Outer  model menunjukkan  bagaimana  variabel manifest  merepresentasikan  variabel  alten  untuk diukur, sedangkan inner model menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk.
Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan melalui bootstrapping pada metode analisis PLS-SEM dengan  software  SmartPLS3.0.  Ada  dua  jenis pengujian  hipotesis  dengan  T-test  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini,  yaitu  pengujian  hipotesis  secara parsial  dan  pengujian  hipotesis  secara  simultan. Berikut uraian pengujian hipotesis yaitu:
a. Pengujian hipotesis secara parsial: Hipotesis dapat diterima  apabila  nilai  T-statistik  >  1,96  (tingkat signifikansi  5%)  untuk  hipotesis  dua  ekor  (two- tailed)  dan  P-value  <  0,05  (tingkat  signifikansi 5%) dari prosedur bootstrapping
b. Pengujian  hipotesis  secara  simultan:  Pengujian hipotesis  secara  simultan  atau  pengujian  efek mediasi  dilakukan  melalui  prosedur  bootstrapping dalam  SmartPLS  3.0;  dengan  syarat  efek  mediasi dapat  diterima  apabila  nilai  T-statistik  >  1,96 (tingkat  signifikansi  5%)  untuk  hipotesis  dua  ekor (two-tailed) dan P-value < 0,05 (tingkat signifikansi 5%)

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Karakteristik Responden Penelitian
1. Hasil  Karakteristik  Responden  Berdasarkan Jenis Kelamin

## Sumber data : Diolah, 2023

## Gambar 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan  gambar  1.  dapat  dilihat  jika karakteristik  responden  laki-laki  lebih  besar dibandingkan  perempuan  yaitu  49  orang  atau 66%  dibanding  18  orang  atau  34%.  Sehingga dapat  dikatakan  lebih  banyak  pegawai  laki-laki yang bekerja pada PT. Telekomunikasi Indonesia,  Tbk  Wilayah  Kalimantan  Selatan dibanding pegawai wanita.
73% 27%

## JENIS KELAMIN
Laki-laki Perempuan
2. Hasil
Karakteristik
Responden Berdasarkan Lama Waktu Kerja
Sumber : Data diolah, 2023

## Gambar 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Waktu Kerja
Berdasarkan  gambar  2.  dapat  dilihat  jika karakteristik  responden  memiliki  rentag  waktu kerja < 5 tahun sampai dengan > 20 tahun, waktu kerja  paling  lama  yaitu  5  –  9  tahun.  Sehingga dapat  dikatakan  rata-rata  lama  waktu  kerja pegawai  selama  5  –  9  tahun  pada  PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Kalimantan Selatan
3. Hasil  Karakteristik  Responden  Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Sumber : Data diolah, 2023

## Gambar 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan  gambar  3.  dapat  dilihat  jika karakteristik responden memiliki jenjang pendidikan  dari  SMA  sampai  dengan  Magister atau S2. Data menjelasakan jika > 50% atau 63% pegawai  pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia, Tbk  Wilayah  Kalimantan  Selatan  merupakan lulusan Sarjana atau S1.

## Hasil Evaluasi Model
Evaluasi Outer Model atau Model Pengukuran Tabel  1. Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Laten Average Variance Extracted (AVE) Budaya Organisasi Digital 0,663 Kompetensi Digital 0,736 Strategi Bisnis 0,736 Transformasi Digital 0,700 Kinerja 0,664
Sumber:  Data  Primer,  (2023)  dengan  software
SmartPLS 3.0
Secara  keseluruhan  konstruk  memiliki  nilai  AVE  > 0,5;  artinya convergent validity  setiap  konstruk nilainya baik dan indikator dapat dijelaskan lebih dari setengah variance rata-rata
a. Uji Reabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Konstruk Cronbach’s Alpha Composite Reliability Budaya Organisasi Digital 0,946 0,946 Kompetensi Digital 0,934 0,933 Strategi Bisnis 0,963 0,962 Transformasi Digital 0,954 0,954 Kinerja 0,932 0,932 Sumber:  Data  Primer,  (2023)  dengan software SmartPLS 3.0
Tabel memberikan gambaran nilai composite reliability dan Cronbach  alpha seluruh  konstruk budaya  organisasi  digital  (X 1 ),  kompetensi  digital (X 2 ),  strategi  bisnis  (X 3 ),  kinerja  (Y),  transformasi digital  (Z)  >  0,7,  sehingga  diambil  kesimpulan  jika seluruh  konstruk  reliabel  dan  dapat  dijadikan  sebagai alat ukur.

## b. Uji Outlier
Terjadinya  multivariate  outliers  dapat  dideteksi dengan  melihat  nilai mahalonobis  distance .  Jika terjadi  jarak  signifikan  dengan  pusat  observasi  pada tingkat  signifikansi  p  <  0,001  maka  dikatakan  data outlier . Adapun jarak nilai mahalonobis distance pada konstruk  penelitian  ini  adalah  nilai  minimum mahalonobis  distance sebesar  5,833  dan  nilai maksimum mahalonobis  distance adalah  64,531 (lampiran),  sedangkan  chi-square  tabel  sebesar 91,872.    Karena  nilai  maksimum mahalanobis  d- squared 64.531  <  91.872  pada  chi-square  hal  ini membuktikan  jika  tidak  terjadi multivariate  outlier pada data.
22% 42% 24% 12% LAMA  KERJA <5 tahun 5-9 tahun 10-14 tahun >20 tahun 9% 18% 63% 10% PENDIDIKAN SMA Akademi (D3) Sarjana (S1)
Magister (S2)
Evaluasi Inner Model atau Model Struktural
a. Koefisien Determinan (R-Square) Nilai R-square atau  koefisien  determinasi memiliki  3  (tiga)  klasifikasi  yakni:  0,75  untuk substansial atau tinggi, 0,5 untuk moderat atau sedang; dan 0,25 untuk rendah atau lemah (Hair et al., 2010). Berikut  adalah  nilai  koefisien  determinasi (R-square) setiap konstruk:
Tabel 3. Nilai Koefisien Determinasi (R-Square)
Konstruk R-square Interpretasi Transformasi Digital 0,563 Substansial Kinerja 0,859 Substansial Sumber:  Data  Primer,  (2023)  dengan software SmartPLS 3.0
Berdasarkan  tabel  dapat  dilihat  nilai  koefisien determinasi (R-square) diatas 0,5 dan 0,75; interpretasinya  model tergolong  substansial. Konstruk kualitas  transformasi  digital  (Z)  memiliki  nilai  R- square  0,563,  artinya  variabilitas  atau  keragaman konstruk  budaya  organisasi  digital  (X 1 ),  kompetensi digital  (X 2 ),  dan  strategi  bisnis  (X 3 )  mampu menjelaskan  transformasi  digital  dengan  nilai  0,563 atau  56,3%,  sedangkan  sisanya  43,7%  dari  konstruk lain  diluar  model  penelitian  ini.  Konstruk  kinerja  (Y) memiliki nilai R-square 0,859, artinya variabilitas atau keragaman  konstruk  budaya  organisasi  digital  (X 1 ), kompetensi  digital  (X 2 ),  dan  strategi  bisnis  (X 3 )  dan transformasi  digital  (Z)  mampu  menjelaskan  kinerja (Y) dengan nilai 0,859 atau 85,9%, sedangkan sisanya 14,1% dari konstruk lain diluar model penelitian ini.
b. Predictive Relevance (Q 2 ) Perhitungan ini dilihat dari nilai Q2, nilai Q2 > 0 menunjukkan  model  mempunyai  relevansi  prediktif artinya terbukti bahwa nilai yang di observasi telah di rekonstruksi  dengan  baik,  sedangkan  apabila  nilai  Q2 <  0,  menunjukkan  bahwa  model  tidak  mempunyai relevansi prediktif.
Berikut rumus cara menghitung nilai Q2: Q 2 = 1 - (1 - R1 2 ) (1 - R2 2 )
Q 2 = 1 - ((1 - 0,563) (1 - 0,859))
Q2 = 0,938 Dari  perhitungan  diatas  dapat  dilihat  jika  nilai Q 2 >  0  yaitu  sebesar  0,938,  artinya  nilai  dalam observasi  baik  sehingga  mewujudkan  struktur  modal yang relevansi prediktif.
c. Goodness of Fix Index (GoF)
Goodness  of  fit (GoF)  digunakan  untuk  menilai validasi pada seluruh model. Batasan nilai GoF dibagi 3  (tiga)  klasifikasi  yaitu  nilai  GoF  kecil  (0,1);  GoF sedang  (0,25):  dan  GoF  tinggi  (0,36)  (Ghozali  & Latan, 2015). Berikut rumus cara menghitung Gof:
GoF = √ 2
= , , , , , , , , = 0,412 Berdasarkan hasil diatas memberikan hasil nilai GoF sebesar 0,412. Nilai GoF ini memiliki kecocokan
model yang dibangun pada kategori tinggi (>0,36), artinya model memiliki kemampuan yang baik dalam memberikan penjelasan data empiris.
Uji Hipotesis
a. Hipotesis Parsial
Hipotesis parsial meliputi nilai path coefficient, t- statistik dan nilai p-value . Berikut hasil hipotesis parsial:
1. Path  coefficient atau  koefisien  jalur  merupakan nilai yang menunjukkan hubungan variabel laten memiliki  arah  positif  atau  negatif  dengan variabel konstruk. Berikut nilai path coefficient: Tabel 4. Nilai Koefisien Jalur (Path Coefficient)
Konstruk Transformasi Digital Kinerja Budaya  Organisasi Digital 0,031 0,048 Kompetensi Digital 0,352 -0,068 Strategi Bisnis 0,284 0,051 Transformasi Digital - 0,803 Sumber:  Data  Primer,  (2023)  dengan software
SmartPLS 3.0
Tabel  memberikan  penjelasan  jika  nilai path coefficient pada masing-masing jalur ada pada rentang nilai -1 sampai 1 sehingga, artinya transformasi digital terpengaruh  negatif  oleh  adanya  budaya  organisasi digital;  kinerja  terpengaruh  negatif  dari  adanya kompetensi digital; sedangkan  kompetensi digital dan strategi  bisnis  mempunyai  dampak  positif  kepada transformasi  digital  serta  budaya  organisasi  digital, strategi  bisnis  dan  transformasi  digital  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
2. T  –  Statistik;  T-statistik  merupakan  nilai  yang menunjukkan tingkat signifikansi yang menjelaskan  besar  atau  kecil  pengaruh  variabel eksogen terhadap variabel endogen. Penilaian uji hipotesis  pada  penelitian  ini  akan  diterima apabila  nilai  T-statistik  >  1,96  atau  pada  tingkat signifikansi  5%  bagi  hipotesis two-tailed dan  P- value  <  0,05  (tingkat  signifikansi  5%)  dari prosedur bootstrapping. Berikut  hasil  uji  t- statistik

## Tabel 5. Hasil Evaluasi Pengaruh Langsung dan
Tidak Langsung Konstruk Original Sampel T- statistik P- Value Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Digital (X 1 ) → Transformasi Digital (Z) 0,031 0,249 0,804 Kompetensi  Digital  (X 2 ) →  Transformasi  Digital (Z) 0,352 2,982 0,003 Strategi  Bisnis  (X 4 )  → Transformasi Digital (Z) 0,284 2,754 0,005 Budaya Organisasi Digital  (X 1 )  →  Kinerja (Y) 0,048 0,571 0,568 Kompetensi  Digital  (X 2 ) → Kinerja (Y) -0,068 0,737 0,462 Strategi  Bisnis  (X 4 )    → Kinerja (Y) 0,051 0,605 0,545 Transformasi  Digital  (Z) → Kinerja (Y) 0,803 6,254 0,000 Pengaruh Tidak Langsung Budaya Organisasi Digital (X 1 ) → Transformasi  Digital  (Z) → Kinerja (Y) 0,025 0,235 0,814 Kompetensi  Digital  (X 2 ) →  Transformasi  Digital (Z) → Kinerja (Y) 0,282 3,019 0,003 Strategi  Bisnis  (X 4 )  → Transformasi  Digital  (Z) → Kinerja (Y) 0.228 2,602 0,010 Sumber:  Data  Primer,  (2023)  dengan software SmartPLS 3.0

## Pengujian Hipotesis secara Simultan (Efek Mediasi)
Uji  hipotesis  simultan  dilakukan  karena  adanya variabel  mediasi  atau  intervening  yang  menyebabkan adanya perantara tidak langsung dari variabel eksogen terhadap  variabel  endogen.  Syarat  efek  mediasi  dapat diterima  apabila  nilai  T-statistik  >  1,667  (tingkat signifikansi 5%) untuk hipotesis dua ekor ( two tailed ) dan P-value < 0,05 (tingkat signifikansi 5%).
Pengujian  efek  mediasi  ditunjukkan  pada  total effect  dengan  prosedur  bootstrapping.  Total  effect menggambarkan  efek  total  prediksi (direct  and indirect effect) dampak eksogen kepada endogen, agar dapat diketahui hasil peran konstruk sebagai mediator. Berikut nilai evaluasi total effect
Tabel 6. Hasil Evaluasi Total Effect Konstruk Original Sampel T- statistik P- Value Pengaruh Langsung Budaya Organisasi Digital (X 1 ) → Transformasi  Digital (Z) 0,031 0,249 0,804 Kompetensi Digital (X 2 )  →  Transformasi Digital (Z) 0,352 2,982 0,003 Strategi  Bisnis  (X 3 ) → Transformasi Digital (Z) 0,284 2,754 0,006 Budaya Organisasi Digital (X 1 ) → Kinerja (Y) 0,073 0,493 0,622 Kompetensi Digital (X 2 ) → Kinerja (Y) 0,214 1,972 0,049 Strategi  Bisnis  (X 3 ) → Kinerja (Y) 0,279 2,378 0,018 Transformasi  Digital (Z) → Kinerja (Y) 0,803 6,254 0,000
Sumber:  Data  Primer,  (2023)  dengan software
SmartPLS 3.0
Tabel  memberikan  gambaran  perbandingan  nilai beta  atau path  coefficient dari  konstruk  budaya organisasi  digital  terhadap  kinerja  untuk  dampak langsung  0,048  sedangkan  tidak  langsung  0,025. Terjadi penurunan nilai beta karena akibat ditambahkan  variabel  transformasi  digital  sebagai mediasi. T-statistik dampak langsung budaya organisasi  digital  terhadap  kinerja  sebesar  0,571  < 1,668  dan  P-value  sebesar  0,568  >  0,05  artinya terdapat  dampak  positif  namun  tidak  menonjol. Sedangkan  nilai total  effect budaya  organisasi  digital kepada  kinerja  sebesar  0,493  <  1,668;  nilai P-value 0,622  >  0,05  ada  dampak  positif  namun  tidak menonjol.  Artinya,  tidak  terdapat  dampak  yang menonjol  baik  secara  langsung  maupun  melalui total effect dengan  adanya  mediasi.  Mediasi  parsial menunjukkan  transformasi  digital  menjembatani dampak  budaya  organisasi  digital  terhadap  kinerja, artinya,  budaya  organisasi  digital  tidak  dapat memberikan  dampak  langsung  kepada  kinerja  baik melibatkan  atau  tidak  transformasi  digital  sebagai mediasi.
Tabel  4.6  memberikan  gambaran  perbandingan nilai  beta  atau path  coefficient dari  konstruk kompetensi  digital  terhadap  kinerja  untuk  dampak langsung  -0,068  sedangkan  tidak  langsung  0,282. Terjadi  peningkatan  nilai  beta  karena  akibat ditambahkan  variabel  transformasi  digital  sebagai mediasi.  T-statistik  dampak  langsung  kompetensi digital  terhadap  kinerja  sebesar  0,737  <  1,668  dan  P- value  sebesar  0,462  >  0,05  artinya  terdapat  dampak positif  namun  tidak  menonjol.  Sedangkan  nilai total effect kompetensi digital kepada kinerja sebesar 1,972 > 1,668; nilai P-value 0,049 < 0,05 ada dampak positif dan menonjol. Hal ini menunjukkan adanya perubahan
dampak kompetensi digital terhadap kinerja dari yang tidak menonjol menjadi menonjol akibat ditambahkan variabel  mediasi  transformasi  digital.  Model  mediasi penuh diterapkan karena transformasi digital memediasi  secara  keseluruhan  kompetensi  digital kepada  kinerja.  Artinya,  tanpa  adanya  transformasi digital  sebagai  mediasi  variabel  kompetensi  digital tidak dapat memberikan pengaruh secara menonjol.
Tabel  4.6  memberikan  gambaran  perbandingan nilai  beta  atau path  coefficient dari  konstruk  strategi bisnis  terhadap  kinerja  untuk  dampak  langsung  0,051 sedangkan  tidak  langsung  0,228.  Terjadi  peningkatan nilai  beta  karena  akibat  ditambahkan  variabel transformasi  digital  sebagai  mediasi.  T-statistik dampak  langsung  strategi  bisnis  terhadap  kinerja sebesar  0,605  <  1,668  dan  P-value  sebesar  0,545  > 0,05  artinya  terdapat  dampak  positif  namun  tidak menonjol.  Sedangkan  nilai total  effect strategi  bisnis kepada  kinerja  sebesar  2,378  >  1,668;  nilai P-value 0,018 < 0,05 ada dampak positif dan menonjol. Hal ini menunjukkan  adanya  perubahan  dampak  strategi bisnis  terhadap  kinerja  dari  yang  tidak  menonjol menjadi  menonjol  akibat  ditambahkan  variabel mediasi  transformasi  digital.  Model  mediasi  penuh diterapkan  karena  transformasi  digital  memediasi secara  keseluruhan  strategi  bisnis  kepada  kinerja. Artinya,  tanpa  adanya  transformasi  digital  sebagai mediasi variabel strategi bisnis tidak dapat memberikan pengaruh secara menonjol.
Berikut adalah kesimpulan dari uji hipotesis baik secara parsial maupun simultan:
Tabel 7. Kesimpulan Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Hipotesis Hasil H1 Budaya organisasi digital memiliki dampak positif dan menonjol kepada transformasi digital Ditolak H2 Kompetensi memiliki dampak positif dan menonjol kepada transformasi digital Diterim a H3 Strategi bisnis memiliki dampak positif dan menonjol kepada transformasi digital Diterim a H4 Budaya organisasi digital memiliki dampak positif dan menonjol kepada kinerja Ditolak H5 Kompetensi digital memiliki dampak positif dan menonjol kepada kinerja Ditolak H6 Strategi bisnis memiliki dampak positif dan menonjol kepada kinerja Ditolak H7 Transformasi digital memiliki dampak positif dan menonjol kepada kinerja Diterim a H8 Transformasi digital mampu memediasi budaya organisasi digital, kompetensi digital, dan strategi bisnis terhadap kinerja Diterim a
H1: Pengaruh Budaya Organisasi Digital Terhadap Transformasi Digital
Pengujian  (H1)  secara  statistik  mengindikasikan terdapat  hubungan  searah  antara  budaya  organisasi digital  dengan  transformasi  digital,  budaya  organisasi digital  (X1)  memiliki  dampak  positif  namun  tidak menonjol terhadap transformasi digital (Z). Interpretasinya adalah semakin besar budaya organisasi  digital  (X1),  maka  semakin  meningkat transformasi  digital  (Z).  Maknanya  adalah,  jika implementasi  budaya  organisasi  digital  di  PT.
Telekomunikasi Indonesia
Tbk Wilayah Telekomunikasi  Kalimantan  Selatan  ditingkatkan, maka  proses  transformasi  digital  yang  terjadi  di pemerintahan  akan  semakin  meningkat.  Penelitian  ini menunjukkan  jika  transformasi  digital  terdapat dampak namun tidak signifikan dari budaya organisasi digital  artinya  penelitian  ini  memiliki  hasil  yang berlawanan  dengan  penelitian  Bachtiar  (2019)  dan Azhary  &  Pradana  (2021)  yang  menyebutkan  jika budaya  organisasi  digital  memiliki  dampak  kepada transformasi digital.

## H2:  Pengaruh  Kompetensi  Digital  Terhadap Transformasi Digital
Pengujian  (H2)  secara  statistik  mengindikasikan terdapat  hubungan  searah  kompetensi  digital  dengan transformasi digital, kompetensi digital (X2) memiliki dampak  positif  dan  menonjol  terhadap  transformasi digital  (Z),  maknanya  semakin  besar  kompetensi digital  (X2)  maka  semakin  meningkat  transformasi digital  (Z).  Maknanya  adalah,  jika  kompetensi  digital yang  dimiliki  pegawai  meningkat,  maka  proses transformasi  digital  yang  terjadi  di  organisasi  akan semakin  meningkat.  Hasil  penelitian  ini  mendukung penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sousa  & Rocha,  (2019)  dan  Sirait  (2022)  yang  memberikan penjelasan  jika  kompetensi  digital  memiliki  dampak kuat dan menonjol kepada transformasi digital.
H3: Pengaruh Strategi Bisnis Terhadap

## Transformasi Digital
Pengujian  (H3)  secara  statistik  mengindikasikan terdapat  hubungan  searah  kompetensi  strategi  bisnis dengan  transformasi  digital,  strategi  bisnis  (X3) memiliki  dampak  positif  dan  menonjol  terhadap transformasi  digital  (Z),  maknanya  semakin  besar strategi  bisnis  (X3)  maka  semakin  meningkat transformasi  digital  (Z).  Maknanya  adalah,  jika strategi  bisnis  yang  telah  disusun  berjalan  sesuai rencana  maka  proses  transformasi  digital  yang  terjadi di  organisasi  akan  semakin  meningkat.  Penelitian  ini sejalan  dengan  Nadeem  et  al.,  (2018)  bahwa  faktor informasi  dan  literatur  perdagangan  elektronik  telah melaporkan  pengaruh  berbagai  faktor  teknis  yang terisolasi seperti penggunaan teknologi, integrasi data, dan  jenis  teknologi  digital,  serta  non-faktor  teknis seperti  kepemimpinan  digital  dan  manajemen  sumber daya  manusia,  dan  manajemen  proses  bisnis  pada transformasi digital organisasi H4: Pengaruh Budaya Organisasi Digital Terhadap Terhadap Kinerja
Pengujian  (H4)  secara  statistik  mengindikasikan terdapat  hubungan  searah  budaya  organisasi  digital terhadap  kinerja,  budaya  organisasi  digital  (X1) memiliki  dampak  positif  namun  tidak  menonjol terhadap  kinerja  (Y),  maknanya  apabila  kebijakan implementasi  budaya  organisasi  digital  semakin diterapkan,  maka  kualitas  kinerja  pegawai  akan  ikut meningkat.  Hasil  penelitian  ini  berlawanan  dengan penelitian  Rahmawati  (2020),  menunjukkan  hasil budaya digital memiliki dampak positif kepada kinerja karyawan,  namun  sejalan  dengan  Wahyudi  (2023) serta  Rustanto  (2018)  yang  menyatakan  adanya budaya  organisasi  digital  pada  perusahaan  tidak memberikan dampak pada kinerja karyawan. H5:  Pengaruh  Kompetensi  Digital  Terhadap Kinerja
Pengujian  (H5)  secara  statistik  mengindikasikan terdapat hubungan searah kompetensi digital terhadap kinerja,  kompetensi  digital  (X12  memiliki  dampak positif  namun  tidak  menonjol  terhadap  kinerja  (Y), maknanya  kinerja  organisasi  tidak  terpengaruh  oleh kompetensi digital yang dimiliki oleh seorang pegawai pada organisasi tersebut. Penelitian ini sejalan dengan penelitian  Baharrudin  et  al.,  (2021)  yang  memiliki hasil jika kompetensi tidak memiliki efek pada kinerja pegawai.  Hal  ini  disebabkan  oleh  kompetensi  digital yang  dimiliki  pegawai  belum  terbangun  sebagai pemikiran  dan  tindakan  yang  luar  biasa  dan profesional  untuk  melaksanakan  pekerjaan  secara akurat  dan  sesuai  standar  kerja  untuk  meningkatkan efisiensi kerja.
H6: Pengaruh Strategi Bisnis Terhadap Kinerja Pengujian  (H6)  secara  statistik  mengindikasikan terdapat hubungan searah kompetensi digital terhadap kinerja,  strategi  bisnis  (X4)  memiliki  dampak  positif namun  tidak  menonjol  terhadap  kinerja,  maknanya jika  strategi  bisnis  yang  dijalankan  sesuai,  maka proses kinerja yang terjadi di organisasi akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan Ilyas & Bahagia (2021) yang menyatakan strategi bisnis tidak memiliki dampak pada kinerja.
H7:  Pengaruh  Transformasi  Digital  Terhadap Kinerja
Pengujian  (H7)  secara  statistik  mengindikasikan terdapat  hubungan  searah  transformasi  digital  dengan kinerja,  transformasi  digital  memiliki  dampak  positif dan  menonjol  kepada  kinerja.  Interpretasinya  jika semakin  besar  penerapan  transformasi  digital  (Z), maka  kinerja  (Y)  akan  ikut  meningkat.  Penelitian  ini sejalan  dengan  Mohamed  Mahmood  (2019),  Pertiwi, W.,  &  Nurhikmah  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa transformasi digital memiliki dampak positif terhadap kinerja.
H8: Pengaruh Budaya Organisasi Digital, Kompetensi  Digital,  dan  Strategi  Bisnis  Terhadap Kinerja  melalui  Transformasi  Digital  sebagai variabel Intervening
Berdasarkan  empat  evaluasi  diatas  memberikan pembuktian  hipotesis  sepuluh  (H8)  penelitian  ini, yaitu  dampak  budaya  organisasi  digital,  kompetensi
digital,  dan  strategi  bisnis  kepada  kinerja  melalui transformasi digital sebagai mediasi diterima. Hasil uji variabel mediasi menjawab jika konstruk transformasi digital  (Z)  memiliki  peran  sebagai  mediasi  yang menjadi  perantara  dampak  variabel  eksogen  kepada variabel  endogen,  walaupun  model  yang  terbentuk berbeda

## 5. PENUTUP 5.1.   Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  didapatkan  hasil jika  Budaya  organisasi  digital  tidak  memberikan dampak  kepada  trasnformasi  digital  maupun  kinerja karyawan,  sedangkan  kompetensi  digital  dan  strategi bisnis  memberikan  dampak  pada  trasnformasi  digital dan  kinerja  karyawan.  Selain  itu  pengaruh  budaya organisasi  digital  terhadap  kinerja  hanya  dimediasi sebagian  oleh  transformasi  digital  yang  telah diperankan organisasi. Sedangkan pengaruh kompetensi digital, dan strategi bisnis terhadap kinerja sepenuhnya dimediasi oleh transformasi digital.
5.2.   Saran
Penelitian selanjutnya diharapkan untuk membuat  kuesioner  kinerja  yang  lebih  luas  karena kuesioner  kinerja  yang  digunakan  hanya  mengukur aspek  kinerja  secara  umum,  tidak  secara  khusus berdasarkan kinerja IT. Oleh karena itu, kemungkinan bias  hubungan  antara  kompetensi  digital  dan  kinerja yang  dihasilkan,  selanjutnya  penelitian  ini  hanya mengeksplorasi
pandangan pegawai PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk
Wilayah Telekomunikasi  Kalimantan  Selatan  saja  dan  belum memasukkan  pandangan  publik  (masyarakat)  dan harapan pemangku kepentingan lainnya (stakeholders) sebagai  bagian  dari  penilaian  kinerja  organisasi. Terakhir  nilai  koefisien  determinasi  untuk  variabel endogen  kinerja  sebesar  0,859,  artinya  kontribusi budaya  organisasi  digital  (X1),  kompetensi  digital (X2),  dan  strategi  bisnis  (X3)  dalam  mempengaruhi kinerja  (Y)  melalui  transformasi  digital  (Z)  sebagai variabel intervening sebesar 85,9%, sedangkan sisanya 14,1%  dari  variabel  lain  diluar  penelitianKesimpulan menggambarkan  jawaban  dari  hipotesis  dan/atau tujuan penelitian atau temuan ilmiah yang diperoleh.

## DAFTAR PUSTAKA
Azhary,  M.  H.,  &  Pradana,  M.,  2021, Pengaruh Budaya  Organisasi  Digital  Terhadap  Kinerja Karyawan  DenganBisnis  Digitalisasi  Dan Pengembangan Nilai Teknologi Digital Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada  PT Pegadaian  (Persero) Kantor Wilayah  X Bandung) ,  E-Proceeding  of  Management,  8(5), 5793–5798.
Bachtiar,  R.,  2019, Analisis  Pengaruh  Transformasi Perusahaan  Dan  Budaya  Digital  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Telkomsel  Area  2
Jabotabek Jabar [Telkom
University]. https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/pustak a/154113/analisis-pengaruh-transformasi- perusahaan-dan-budaya-digital-terhadap- kinerja-karyawan-pt-telkomsel-area-2- jabotabek-jabar.html
Baharrudin,  S.,  Ludfiana,  M.,  Santoso,  B.,  Putra,  E. M.,  &  Pratiwi,  R.,  2021, Pengaruh  Kompetensi Digital Dan Keterikatan SDM Terhadap Kinerja
DISPERMADES Provinsi Jawa Tengah , Prosiding  Seminar  Nasional  Manajemen  Dan
Akuntansi  STIE  Semarang  (SENMAS),  1–9. http://eprosiding.stiesemarang.ac.id/index.php/S NMAS/article/view/12/12
Brown, N., & Brown, I., 2019, From Digital Business Strategy  to  Digital  Transformation  - How.  1–8. https://doi.org/10.1145/3351108.3351122 Capgemini,  2017, The  Digital  Culture  Challenge: Closing The Employee-Leadership Gap ,  Digital Transformation Institute, 1–32.
Ferrari,  A.,  Punie,  Y.,  &  Bre,  B.  N.,  2013, DIGCOMP :  A  Framework  for  Developing  and Understanding  Digital  Competence  in  Europe  . https://doi.org/10.2788/52966
Ghozali, I.,  &  Latan, H., 2015, Partial Least Squares Konsep,  Teknik  Dan  Aplikasi  Menggunakan Program  Smartpls  3.0  Untuk  Penelitian Empiris , Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Ilomäki,  L.,  Kantosalo,  A.,  &  Lakkala,  M.,  2011, What  Is  Digital  Competence ,  Linked  Portal. Brussels:  European  Schoolnet  (  …,  March,  1– 12. http://scholar.google.com/scholar?hl=en&btnG= Search&q=intitle:What+is+digital+competence +?#0 Ilyas, A., & Bahagia, B., 2021, P engaruh Digitalisasi Pelayanan  Publik  terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Masa  Pandemi  di  Lembaga  Pendidikan dan Pelatihan , Edukatif : Jurnal Ilmu Pendidikan, 3(6), 5231–5239. https://doi.org/10.31004/edukatif.v3i6.1173
Joewono,  H,  2012, The  5  Arrows  of  Strategy Management (1st ed.), Arrbey The Bellezza GP Office Tower Lt.16.
Lussy,  K.,  2018,  P engaruh  Penempatan  Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Panca Karya Ambon Bagian Transportasi Laut , Jurnal Maneksi, 7(1), 26–38. https://doi.org/10.31959/jm.v7i1.88 Mohamed Mahmood., 2019, Does Digital Transformation of Government Lead to Enhanced  Citizens’  Trust  and  Confidence  in Government? Springer Theses.
Nadeem,  A.,  Abedin,  B.,  Cerpa,  N.,  &  Chew,  E., 2018, Editorial:  Digital  Transformation  & Digital Business Strategy In Electronic Commerce  -  The  Role  Of  Organizational Capabilities , Journal of Theoretical and Applied Electronic  Commerce  Research,  13(2),  i–viii.
https://doi.org/10.4067/S0718- 18762018000200101 Nanda  Novziransyah.,  2017, Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara Medan . J urnal Jumantik, 2(1), 13–25. http://jurnal.uinsu.ac.id/index.php/kesmas/article
/view/961%0Ahttp://jurnal.uinsu.ac.id/index.ph p/kesmas/article/viewFile/961/765
Paavola,  R.,  Hallikainen,  P.,  Elbanna,  A.,  & Holloway, R., 2017, Association for Information  Systems  AIS  Electronic  Library (AISeL)  Role  Of  Middle  Managers  In  Modular Digital  Transformation:  The  Case  Of  Servu Recommended Citation Role Of Middle Managers  In  Modular  Digital  Transformation: The Case Of Servu , 887–903.
http://aisel.aisnet.org/ecis2017_rphttp://aisel.ais net.org/ecis2017_rp/58
Pertiwi,  W.,  &  Nurhikmah,  F.,  2018, Pengaruh Perubahan Sistem Digitalisasi Terhadap Kinerja Karyawan . Seminar Nasional Multidisiplin  2018,  1(September),  187–191. http://ejournal.unwaha.ac.id/index.php/snami/art icle/view/288/244
Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. P., 2013, Perilaku dalam Organisasi , Rajawali Pers.
Rahmawati,  A.,  2020, Pengaruh  Budaya  Digital Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Yayasan Pendidikan  Telkom  (Studi  Kasus  Kantor  Badan Pelaksana Kegiatan YPT), Journal of Management and Business Review, 16(2), 129– 148. https://doi.org/10.34149/jmbr.v16i2.153 Rivai,  V.,  2009, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  Ke  Praktik , Rajawali Pers.
Robbins,  S.  P.,  2001, Organisational  behaviour: global  and  Southern  African  perspectives: Pearson South Africa . Rustanto,  A.  E.,  2018, Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Politeknik Lp3I Jakarta, J urnal  Lentera  Bisnis, 7 (2),  1. https://doi.org/10.34127/jrlab.v7i2.228
Setiawan,  A.,  Kurniawan,  A.,  Sanosra,  A.,  & Qomariah,  N.,  2023, Peran  Kompetensi  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Melalui  Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Intervening , Prosiding Nasonal  2023,  Universitas  Abdurachman  Saleh Situbondo, 14(2), 663–675.
Sirait,  U.  A.,  2022, Pengaruh  E-Government  dan Kompetensi  Digital  Terhadap  Kinerja  Aparatur Sipil  Negara  dengan  Transformasi  Digital sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada Badan  Litbang  SDM  Kementerian  Komunikasi dan Informatika Republik Indonesia) [Universitas Lambung Mangkurat]. http://digilib.ulm.ac.id/archive/digital/detailed.p hp?code=14312
Sousa,  M.  J.,  &  Rocha,  Á.,  2019, Digital  Learning: Developing  Skills  For  Digital  Transformation
Of  Organizations ,  Future  Generation  Computer
Systems, 91, 327–334. https://doi.org/10.1016/j.future.2018.08.048 Stich,  V.,  Zeller,  V.,  Hicking,  J.,  &  Kraut,  A.,  2020, Measures For A Successful Digital Transformation  Of  Smes.  Procedia  CIRP,
93 (March), 286–291.
https://doi.org/10.1016/j.procir.2020.03.023
Verhoef,  P.  C.,  Broekhuizen,  T.,  Bart,  Y., Bhattacharya,  A.,  Dong,  J.  Q.,  Fabian,  N.,  & Haenlein,  M.,  2021, Digital  Transformation:  A Multidisciplinary  Reflection  And  Research Agenda ,  Journal  of  Business  Research,  122, 889–901. Vial, G., 2021, Understanding Digital Transformation, Managing Digital Transformation , 13–66. https://doi.org/10.4324/9781003008637-4
Wahyudi,  W.  D.  Z.  T.,  2023, Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Pegawai ,  Adhigana  Papua:  Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen,  1(1),  43–54. https://doi.org/10.61331/adhiganapapua.v1i1.6
Yazon,  A.  D.,  Ang-Manaig,  K.,  Buama,  C.  A.  C.,  & Tesoro,  J.  F.  B., 2019, Digital  Literacy,  Digital Competence  And  Research  Productivity  Of Educators ,  Universal  Journal  of  Educational Research, 7(8), 1734–1743. https://doi.org/10.13189/ujer.2019.070812