PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 17

## PENGARUH PEMOTONGAN TUNJANGAN SELAMA MASA

## PANDEMI COVID 19 TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
DI PERUM LEMBAGA PENYELENGGARA PELAYANAN NAVIGASI PENERBANGAN INDONESIA (LPPNPI) CABANG PALEMBANG
M. Kukuh Dharma Utama Universitas Bina Darma mkukuh.dharmautama@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  meneliti  efek  atau  pengaruh  pemotongan  tunjangan  pada  karyawan  dan  ingin menganalisis  pengaruh  dari  pemotongan  tunjangan  terhadap  kinerja  dengan  motivasi  sebagai variabel  intervening  di  Perum  LPPNPI  Cabang  Palembang.  Dengan  menggunakan  teknik sampling  jenuh  diperoleh  sampel  sebanyak  36  responden.  Metode  penelitian  dalam  penelitian ini  menggunakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.   Efek pandemi Covid-19 yang  merebak  di  seluruh  dunia  sangat  berdampak  pada  sektor  perekomomian.  Dampak negatifnya  bahkan  mengenai  sebagian  besar  perusahaan  baik  dari  skala  besar,  menengah, maupun kecil Perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik Negara) mengalami dampak yang tidak jauh  berbeda  jika  situasi  ini  tidak  segera  teratasi  maka  karyawan  akan  mengalami  kerugian finansial.  Di lapangan sering  ditemukan bahwa setiap harinya karyawan  melakukan resistensi yang  bertentangan  dan  dapat  menimbukan bahaya  bagi  perusahaan  itu  sendiri.  Perum  LPPNPI Cabang Palembang  merupakan salah satu perusahaan BUMN sebagai perusahaan satu-satunya yang  bergerak  dalam  pelayanan  navigasi  penerbangan  di  Indonesia  perlu  memperhatikan faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  salah  satunya  adalah  tunjangan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  Pemotongan  tunjangan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pada  Perum  LPPNPI  Indonesia  cabang  Palembang.  Pemotongan  tunjangan  tersebut  tentunya akan  berdampak  pada  kehidupan  keluarga  karyawan.  Kehilangan  pendapatan  ini  akan  sangat mengganggu keuangan keluarga.
Kata kunci: : Covid-19, Pemotongan Tunjangan, Kinerja, Motivasi

## ABSTRACT
This  study  examines  the  effect  of  cutting  allowances  on  employees  and  wants  to  analyze  the effect  of  cutting  allowances  on  performance  with  motivation  as  an  intervening  variable  at Perum LPPNPI Palembang Branch. By using saturated sampling technique obtained a sample of  36  respondents.  The  research  method  in  this  study  used  descriptive  research  with  a quantitative  approach.  The  effects  of  the  Covid-19  pandemic  that  have  spread  throughout  the world  have  had  a  profound  impact  on  the  economic  sector.  The  negative  impact  even  affects most  companies,  both  large,  medium,  and  small.  State-owned  enterprises  (State  Owned Enterprises)  have  an  impact  that  is  not  much  different  if  this  situation  is  not  resolved immediately, employees will experience financial losses. In the field, it is often found that every day  workers  do  the  opposite  and  can  pose  a  danger  to  the  company  itself.  Perum  LPPNPI Palembang Branch is one of the state-owned companies as the only company engaged in flight navigation  services  in  Indonesia,  it  is  necessary  to  pay  attention  to  factors  that  can  affect
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 18
performance, one of which is allowances. This shows that the variable withholding allowances has  a  significant  effect  on  the  performance  of  the  Palembang  branch  of  Perum  LPPNPI Indonesia.  With  the  cut  in  allowances,  it  will  definitely  have  an  impact  on  the  family  life  of employees, this decrease in income will certainly greatly disrupt family finances because on the other hand, the value of the elements of family expenditure also increases.
Keywords : Covid-19, Benefit Cuts, Performance, Motivation

## PENDAHULUAN
Komponen  utama  sebagai  penggerak  dalam  sebuah  perusahaan  menjadikan karyawan  memegang  kontribusi  besar dalam  meraih  keberhasilan perusahaan. Sebagai aset perusahaan yang vital, fungsi dan peran karyawan diperlukan untuk meningkatkan kinerja,  daya  produksi,  maupun  efektivitas  perusahaan  melalui  cara  kerja  efektif sehingga  perusahaan  mampu  menghasilkan  nilai  lebih.  Tidak  terkecuali  Badan  Usaha Milik Negara atau lebih dikenal BUMN sebagai perusahaan yang dimiliki oleh  negara dan  usahanya  dijalankan  negara  juga  memerlukan  peran  karyawan  dalam  mencapai tujuannya.
Karyawan yang memiliki motivasi, loyalitas dan tanggung jawab serta kinerja yang baik  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Mereka  berasumsi  bahwa  bekerja  bukan hanya  sebagai  salah  satu  sumber  pendapatan,  tetapi  merupakan  sebuah  peluang  untuk berkarir,  mengembangkan  inovasi  baru  bagi  perusahaan  serta  dapat  mengembangkan skill dan  potensi  diri.  Kriteria  yang  mampu  meningkatkan  pertumbuhan  perusahaan adalah  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  harus  memiliki  semangat berkinerja dan mampu memotivasi individu bekerja. Motivasi dan semangat berkinerja yang telah dilakukan karyawan, sudah selayaknya perusahaan memberikan timbal balik dalam  bentuk  kompensasi.  Seorang  karyawan  mempunyai  kewajiban  untuk melaksanakan tugas dan karyawanan mereka sesuai job desk dan kewenanganya.
Menurut Sutrisno (2016), kinerja merupakan hasil kerja seorang pegawai, baik dari segi kualitas, kuantitas, jam kerja maupun kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan  oleh  organisasi.  Sedangkan  kinerja  yang  diterangkan  oleh  Fahmi  (2018) adalah  hasil  yang  dicapai  oleh suatu  organisasi,  yang  dihasilkan  selama  periode waktu tertentu oleh suatu organisasi, baik untuk tujuan komersial maupun non-komersial.
Kinerja  setiap  karyawan  merupakan  hasil  kinerja  karyawan  secara  kualitatif  dan kuantitatif  berdasarkan  standar  ketenagakerjaan  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan. Kinerja  karyawan  ini  dicapai  dengan  mempertimbangkan  beberapa  variabel  seperti kompetensi, motivasi, dan lingkungan perusahaan.
Perusahaan  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  memberikan  penghargaan dan  hadiah  kepada  karyawan.  Bonus  kinerja  dalam  hal  ini  adalah  manfaat  tambahan yang  diberikan  kepada  karyawan.  Tunjangan  terkait  kinerja  adalah  insentif  tambahan yang  dirancang  untuk  membuat  karyawan  tetap  bekerja  dan  meningkatkan  kinerja mereka untuk memenuhi tujuan perusahaan.Tunjangan kinerja hanyalah salah satu dari
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 19
beberapa  variabel  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Tunjangan  kinerja  berpengaruh karena dianggap  memberikan  lebih  banyak antusiasme dan  motivasi dalam  melakukan karyawanan dan tugas. Singkatnya, untuk mencapai tujuan perusahaan, karyawan harus lebih aktif dan berkinerja baik dalam karyawanannya.
Kinerja  berkaitan  dengan  fungsi  kemampuan  dan  motivasi.  Supervisor mengevaluasi  kinerja  karyawan  dengan  mengamati  kemampuan  karyawan  untuk melakukan  tugas  yang  diberikan  sesuai  dengan  keahlian,  kompetensi,  dan  motivasi mereka.  Pengukuran  kinerja  menunjukkan  tiga  ukuran  produktivitas  karyawan  yaitu kuantitas,  kualitas,  dan  ketepatan  waktu.  Mempertimbangkan  kemampuan  karyawan untuk  menilai  kemampuannya  dalam  melakukan  tugas  sesuai  dengan  kebijakan  dan standar  perusahaan.  Motivasi  memungkinkan  karyawan  untuk  memobilisasi keterampilan  mereka dan  mencapai kinerja puncak. Dampak  motivasi terhadap kinerja karyawan dapat mendorong terjadinya sebagai berikut: a. Motivasi bisa mempengaruhi. Ketika  melihat  rekan  kerja  yang  ambisius  dan  bersemangat  tentang  sesuatu,  dapat langsung  mendorong  orang  lain  untuk  melakukan  hal  yang  sama.  Terlebih  jika  usaha mereka diakui oleh perusahaan. Disisi lain, keterlibatan karyawan dapat menurun ketika manajemen  menutup  mata  terhadap  kinerja  karyawan  yang  buruk;  b.  Meningkatkan kepuasan kerja. Karyawan yang termotivasi tidak hanya mencapai lebih banyak, mereka juga  lebih  termotivasi  untuk  melakukan  yang  terbaik.  Mereka  tidak  pernah  ragu  untuk melakukan  yang  terbaik  untuk  memastikan  karyawanan  itu  diselesaikan  dengan  benar. Hal  ini  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  berdampak  positif  pada kinerja perusahaan.
Penjelasan  di  atas  mendukung  dampak  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan. Banyak karyawan  yang  berpikiran  untuk  membentuk tim  yang kuat dan  menginspirasi perusahaan untuk mencapai tujuannya  lebih  cepat dan  mencapai  hasil  yang  lebih  baik. Bahkan jika karyawan sangat terampil, kurangnya motivasi dapat merugikan pencapaian tujuan  perusahaan.  Menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif  adalah  syarat  utama untuk menjadikan perusahaan ke pencapaian terbaik .
Hipotesis
Menurut  Sugiyono  (2018),  hipotesis  adalah  suatu  asumsi  atau  dugaan  tentang sesuatu yang dibuat untuk menjelaskannya dan seringkali diperlukan untuk mengujinya. Jika hipotesis adalah masalah statistik, itu disebut hipotesis statistik. Menurut Sugiyono (2017),  hipotesis  merupakan  jawaban  awal  dari  rumusan  masalah.  Ini  masih  bersifat sementara,  sehingga  kita  perlu  membuktikan  kebenarannya  melalui  data  empiris  yang kita  kumpulkan.  Hipotesis  disebut  pendahuluan  karena  jawaban  yang  diberikan  hanya berdasarkan teori.
Berdasarkan kajian teoritis yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti membuat hipoteis sebagai berikut:
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 20
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
H 1 : Diduga pemotongan tunjangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan H 2 : Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  dalam  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan  kuantitatif.  Menurut  Nurdin  dan  Hartati  (2019),  penelitian  deskriptif menggambarkan  kondisi  yang  ada,  mengidentifikasi  masalah,  atau  mengeksplorasi keadaan dan membuat perbandingan atau penilaian, dan mengidentifikasi individu yang mengerjakan  masalah  yang  sama,  belajar  dari  pengalaman,  dan  membuat  rencana  dan keputusan  masa  depan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  deskriptif  analisis, yaitu  statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara  mendeskripsikan atau  menggambarkan  data  yang  dikumpulkan  apa  adanya,  tanpa  bermaksud  untuk menggeneralisasi  atau  menarik  kesimpulan  yang  valid.  Dengan  menggunakan pendekatan  penelitian  analisis  deskriptif  bertujuan  untuk  memilih  hipotensi  yang  telah ditentukan sebelumnya.  Metode  ini  mengukur  pengaruh pemotongan tunjangan selama pandemi  Covid-19  terhadap  motivasi  kinerja  sebagai  variabel  intervening  pada  Perum Penyelenggara  Pelayanan  Navigasi  Penerbangan  Indonesia  (LPPNPI)  Cabang Palembang.

## HASIL PENELITIAN  DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas

## Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Berdasarkan  masing-masing  variabel  tersebut,  dilakukan  uji  validitas  untuk mengetahui  valid  tidaknya  survei.  Uji  validitas  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Kinerja (Y) Indikator R hitung R tabel Keterangan Item 1 0.758 0,320 Valid Item 2 0.755 0,320 Valid Item 3 0.816 0,320 Valid Item 4 0.792 0,320 Valid Item 5 0.682 0,320 Valid Item 6 0.675 0,320 Valid Item 7 0.616 0,320 Valid Ittem 8 0.815 0,320 Valid Item 9 0.739 0,320 Valid Item 10 0.688 0,320 Valid Item 11 0.649 0,320 Valid Item 12 0.638 0,320 Valid
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 21
Item 13 0.596 0,320 Valid Item 14 0.648 0,320 Valid Item 15 0.669 0,320 Valid Item 16 0.716 0,320 Valid
Sumber : Hasil Olah Kuesioner
Dari  hasil  uji  validitas  pada  tabel  di  atas,  terdapat  16  item  dalam  kuesioner variabel kinerja karyawan, dan 36 responden menanggapi survei ini. Untuk mengetahui survei  mana  yang  valid  dan  mana  yang  tidak,  pertama-tama  kita  perlu  melihat  tabel  r. Rumus  untuk  r-tabel  adalah  df  =  N-2,  jadi  36-1  =  35,  jadi  r-tabel  =  0,320.  Dari  hasil perhitungan  validitas  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa  r  hitung  >  r  tabel  dinyatakan  valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.

## Uji Validitas Variabel Pemotongan Tunjangan (X)
Berdasarkan  masing-masing  variabel  tersebut,  dilakukan  uji  validitas  untuk mengetahui  valid  tidaknya  survei.  Uji  validitas  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel  Pemotongan Tunjangan (X) Indikator R hitung R tabel Keterangan Item 1 0.888 0,320 Valid Item 2 0.863 0,320 Valid Item 3 0.895 0,320 Valid Item 4 0.870 0,320 Valid Item 5 0.811 0,320 Valid Item 6 0.929 0,320 Valid Item 7 0.899 0,320 Valid Ittem 8 0.877 0,320 Valid Item 9 0.922 0,320 Valid Item 10 0.868 0,320 Valid Item 11 0.649 0,320 Valid Item 12 0.638 0,320 Valid Item 13 0.596 0,320 Valid Item 14 0.648 0,320 Valid Item 15 0.669 0,320 Valid Item 16 0.716 0,320 Valid Item 17 0.441 0,320 Valid Item 18 0.350 0,320 Valid
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 22
Item 19 0.415 0,320 Valid Item 20 0.409 0,320 Valid Item 21 0.521 0,320 Valid Item 22 0.638 0,320 Valid Item 23 0.387 0,320 Valid Item 24 0.584 0,320 Valid Item 25 0.658 0,320 Valid Item 26 0.874 0,320 Valid Sumber : Hasil Olah Kuesioner
Berdasarkan temuan pada tabel di atas, kuesioner variabel pemotongan  tunjangan terdiri  dari  26  item  yang  diisi  oleh  36  responden  survei  ini.  Untuk  mengetahui  survei mana yang valid dan mana yang tidak, pertama-tama kita perlu melihat tabel r. Rumus untuk  r-tabel  adalah  df  =  N-2,  jadi  36-1  =  35,  jadi  r-tabel  =  0,320.  Dari  hasil perhitungan  validitas  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa  r  hitung  >  r  tabel  dinyatakan  valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.

## Uji Validitas Variabel Motivasi (Z)
Berdasarkan  masing-masing  variabel  tersebut,  dilakukan  uji  validitas  untuk mengetahui  valid  tidaknya  survei.  Uji  validitas  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Item-item Variabel Motivasi (Z) Indikator R hitung R tabel Keterangan Item 1 0.496 0,320 Valid Item 2 0.484 0,320 Valid Item 3 0.538 0,320 Valid Item 4 0.608 0,320 Valid Item 5 0.656 0,320 Valid Item 6 0.519 0,320 Valid Item 7 0.491 0,320 Valid Ittem 8 0.515 0,320 Valid Item 9 0.577 0,320 Valid Sumber : Hasil Olah Kuesioner
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel di atas, kuesioner pada variabel motivasi ini  terdiri  dari  9  item  dan  dijawab  oleh  36  responden  dalam  penelitian  ini.  Untuk mengetahui  survei  mana  yang  valid  dan  mana  yang  tidak,  pertama-tama  kita  perlu melihat  tabel  r.  Rumus  untuk  r-tabel  adalah  df  =  N-2,  jadi  36-1  =  35,  jadi  r-tabel  =
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 23
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
0,320.  Dari  hasil  perhitungan  validitas  tabel  di  atas,  terlihat  bahwa  r  hitung  >  r  tabel dinyatakan valid karena r hitung lebih besar dari r tabel.

## Uji Reliabilitas
Dalam  penelitian  ini,  uji  reliabilitas  harus  dilakukan  untuk  mengukur  apakah kuesioner  konsisten  dalam  penelitian  yang  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Dasar  keputusan,  yaitu  alpha  0,60, harus  tersedia  sebelum  menjalankan  pemeriksaan  kepercayaan.  Suatu  variabel  yang dianggap reliabel jika nilainya lebih besar dari > 0,60 adalah < 0,60 jika lebih kecil dari variabel  yang  diteliti,  sehingga  tidak  dapat  dikatakan  reliabel.  Berikut  adalah  hasil  uji reliabilitas untuk variabel-variabel dalam penelitian ini:
Tabel 4 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Kinerja(Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,930 16

## Sumber : SPSS, 26
Hasil  uji  reliabilitas  variabel  kinerja  menunjukkan  bahwa  Cronbach's  alpha  untuk variabel  ini  berada  di  atas  nilai  dasar  0,930  >  0,60,  dan  semua  pernyataan  dalam kuesioner variabel kinerja (Y) dinyatakan reliabel.
Tabel 5 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Pemotongan Tunajangan (X)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,961 26

## Sumber : SPSS, 26
Hasil uji reliabilitas variabel pengurang deductible menunjukkan bahwa Cronbach alpha  untuk  variabel  ini  lebih  tinggi  dari  nilai  dasar,  yaitu  0,961  >  0,60.  Pemotongan dari pemotongan yang dinyatakan reliabel.
Tabel 6 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Motivasi (Z)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,694 9 Sumber : SPSS, 26
Hasil  uji  reliabilitas  variabel  motivasi  menunjukkan  bahwa  Cronbach's  alpha untuk variabel ini lebih tinggi dari nilai awal 0,694 > 0,60 dinyatakan reliabel.
Analisis Statistik Dekripstif Data
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 24
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Statistik deskriptif merupakan suatu metode yang digunakan untuk meringkas dan mendata  dalam  bentuk  tabel,  grafik  atau  numerik  data.  Variabel-variabel  yang digunakan dalam penelitian ini meliputi kinerja sebagai variabel dependen, pemotongan tunjangnasebagai  variabel  independen.  Dan  motivasi  sebagai  variabel  intervening. Variabel-variabel tersebut diuji statistik deskriptif dengan menggunakan program SPSS 26.
Hasil  penelitian  statistik  deskriptif  untuk  variabel  dependen  yaitu  kinerja karyawan ditampilkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 7 Statistik Deskriptif Variabel Statistics Y X Z N Valid 36 36 36 Missing 0 0 0 Mean 3,29 3,74 3,64 Median 4,00 4,00 4,00 Mode 4,00 4,00 4,00 Std. Deviation 12,91289 19,12067 5,63718 Variance 166,743 365,600 31,778 Range 42,00 64,00 24,00 Minimum 30,00 52,00 18,00 Maximum 72,00 116,00 42,00 Sum 1896,00 3504,00 1180,00 a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Sumber : SPSS, 26
Dari  tabel  di  atas  dapat  kita  lihat  bahwa  variabel  kinerja  memiliki  nilai  minimal 30,00,  nilai  maksimal  72,00,  dan  range  nilai  42,00  dari  total  36  data.  Nilai  untuk variabel  kinerja  diperoleh  dari  mentransformasikan  skor  total  dari  36  kuesioner  yang disurvei. Setelah menghitung distribusi nilai indeks kinerja: (1)  nilai rata-rata 3,29: Hal ini  menunjukkan  status  yang  tinggi  atau  baik  sehingga  karyawan  dapat  menilai kinerjanya dengan baik. (2) Standar deviasi sebesar 12,91289: (3) Nilai varians sebesar 166.743.  (4)  nilai  tengah  (median)  adalah  4,0.  (5)  Nilai  yang  paling  umum  (modus) adalah 4,00.
Untuk variabel pemotongan tunjangan, dari 36 titik data menunjukkan bahwa nilai minimum  adalah  52,00,  tetapi  maksimum  adalah  116,00  dengan  kisaran  64,00.  Nilai untuk  variabel  pemotongan  tunjangan  diperoleh  dari  transformasi  total  skor  dari  36
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 25
kuesioner  yang  disurvei.  (1)  Rata-rata  3,74:  Ini  menunjukkan  status  tinggi  atau  baik sehingga  karyawan  dapat  memperkirakan  pemotongan  tunjangan  mereka  secara  wajar. (2)  Standar  deviasi  19.12067:  (3)  Nilai  varians  adalah  365.600.  (4)  Mean  (median) adalah 4,00. (5) Nilai yang paling umum (modus) adalah 4,00.
Untuk  variabel  motivasi,  variabel  kinerja  memiliki  nilai  minimum  18,00,  nilai maksimum 42,00, dan rentang 24,00 dari total 36 kumpulan data.  Nilai untuk variabel kinerja  diperoleh  dari  transformasi  total  skor  dari  36  kuesioner  yang  disurvei. Menghitung  distribusi  nilai  variabel  kinerja  menghasilkan:  (1)  Rata-rata  3,64:  Hal  ini menunjukkan  keadaan  yang  tinggi  atau  baik  sehingga  motivasi  karyawan  dapat dievaluasi secara menyeluruh. (2) standar deviasi 5,63718: (3) varians 31,778. (4) Mean (median) adalah 4,00. (5) Nilai yang paling umum (modus) adalah 4,00.

## Uji Persyaratan Analisis Data
Untuk  mengetahui  pengaruh  pemotongan  tunjangan  selama  masa  pandemi  covid 19  terhadap  kinerja  dengan  motivasi  sebagai  variabel  intervening  di  Perum  Lembaga Penyelenggara  Pelayanan  Navigasi  Penerbangan  Indonesia  (LPPNPI)  Cabang Palembang, dan diolah menggunakan Softwere SPSS ( Statistical Package for the Social Sciences) versi 26. Adapun bentuk pengujian dan penelitian ini sebagai berikut:

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  sebaran  data  yang  diteliti normal  atau  tidak  normal.  Deteksi  normalitas  dilakukan  dengan  melihat  sebaran  data (titik)  pada  sumbu  diagonal  grafik.  Uji  normalitas  data  merupakan  syarat  yang  harus dipenuhi sebelum melakukan analisis korelasi. Oleh karena itu, masing-masing variabel yaitu  variabel  kinerja,  deduksi  yang  diperbolehkan,  dan  motivasi  diuji  normalitas datanya menggunakan uji normalitas data p-plots dan uji normalitas data Kolmogorov- Smirnov.
Gambar 2 Histogram Uji Normalitas
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 26
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Gambar 3 P. Plot Diagram

## Tabel 8
Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 36 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 7,64638247 Most Extreme Differences Absolute ,100 Positive ,100 Negative -,090 Test Statistic ,100 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : SPSS 26, data diolah 2022
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa data dalam penelitian ini seluruh variabel penelitian  yakni  kinerja,  pemotongan  tunjangan  dan  motivasi  berdistribusi  normal,  hal tersebut  dapat  dilihat  pada  nilai Assymp.  Sig.  (2  Tailed)  unstandardized variabel penelitian yang ada diatas nilai signifikansi lebih besar dari 0,05, yakni 0,200 (0,200 > 0,05).
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 27
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Regresi Linear Sederhana
Regresi  sedehana adalah proses penyederhanaan  data kedalam  bentuk yang  lebih mudah  dibaca  dan  di  interpretasikan.  Penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh X dan terhadap Y. Hasil uji dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.18 dibawah ini:
Tabel 9 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 55,078 11,475 X ,125 ,036 ,437 a. Dependent Variable: Y
Sumber  : SPSS 26, data diolah 2022
Berdasarkan  tabel  9  di  atas  dapat  dikembangkan  dengan  menggunakan  model persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 55,078 + 0.125X 1 + 11,475
Hasil persamaan analisis regresi berganda yang telah dilakukaan dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai  koefisien  konstanta  adalah 55,078 artinya  jika  hasilpemotongan  tunjangan dianggap konstan, maka besarnya kinerja(Y) adalah sebesar 55,078 .
2.  Nilai  koefisien  pemotongan  tunjangan  (X)  adalah  0,125.  Nilai  koefisiennya  positif. Artinya  nilai  kinerja  menurun  sebesar  -0,125  untuk  setiap  1  kenaikan  nilai  variabel pemotongan tunjangan.
Koefisien Korelasi
Digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar  variabel  independen  (X)  berpengaruh terhadap  variabel  dependen  (Y)  yang  dinyatakan  dalam  presentase  hasil  uji  koefisien determinasi ini dapat dilihat pada tabel 4.19 sebagai berikut:
Tabel 10
Koefisien Korelasi Pemotongan Tunjangan Terhadap Kinerja

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,437 a ,241 ,228 3,09260
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 28
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)

## a. Predictors: (Constant), X
Sumber  : SPSS 26, data diolah 2022
Berdasarkan  Tabel  10,  nilai  R- square adalah  0,241,  yang  menunjukkan  bahwa 24,1%  peningkatan  kinerja  dipengaruhi  oleh  pemotongan  tunjangan.  Sisanya  75,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dipertimbangkan dalam penelitian ini.
Tabel 11
Koefisien Korelasi Pemotongan Tunjangan Terhadap Motivasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,493 a ,243 ,221 4,97628 a. Predictors: (Constant), X
Sumber  : SPSS 26, data diolah 2022
Berdasarkan  Tabel  11,  nilai  R- square adalah  0,243,  dan  hasil  ini  menunjukkan bahwa  24,3%  penurunan  motivasi  dipengaruhi  oleh  pemotongan  tunjangan.  Sisanya 75,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dipertimbangkan dalam penelitian ini. Pengujian Hipotesis
Uji F (Simultan)
1. Uji  f  bertujuan  untuk  melihat  variabel  bebas  yaitu  pemotongan  tunjangan berpengaruh terhadap kinerja. Berikut hasil uji t dapat dilihat pada tabel  sebagai berikut:
Tabel 12
Hasil Uji F (Simultan) Pemotongan Tunjangan Terhadap Kinerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 55,078 11,475 4,800 ,000 X ,125 ,036 ,437 2,214 ,004
a. Dependent Variable: Y1
Berdasarkan tabel di atas diketahui  nilai t hitung > t tabel yaitu ( 2,214 > 1,689)  dengan nilai  signifikan  0,04<  0,05.  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  pemotongan tunjangan  berpengaruh terhadap kinerja  Perum  LPPNPI Indonesia  Cabang Palembang,
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 29
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
sehingga dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 1 diterima.
2. Uji  t  bertujuan  untuk  melihat  variabel  bebas  yaitu  pemotongan  tunjangan berpengaruh  terhadap  motivasi.  Berikut  hasil  uji  t  dapat  dilihat  pada  tabel    sebagai berikut:

## Tabel 13 Hasil Uji T (Parsial)
Pemotongan Tunjangan Terhadap Motivasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18,632 4,361 4,272 ,000 X ,145 ,044 ,493 3,304 ,002
a. Dependent Variable: Y2
Sumber  : SPSS 26, data diolah 2022
Berdasrkan  tabel  di  atas,  diketahuinilai  t hitung >  t tabel yaitu  ( 3,304> 1,689)  dengan nilai  signifikan  0,002<  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pemotongan  tunjangan berpengaruh  terhadap  motivasi  pada  LPPNPI  Indonesia  Cabang  Palembang,  sehingga dapat disimpulkan hipotesis 2 diterima.

## Pengaruh Pemotongan Tunjangan Terhadap Kinerja
Pemotongan  tunjangan  memiliki  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  ( 2,214  < 1,689)  dengan nilai  signifikan  0,000<0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Pemotongan tunjangan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  LPPNPI  Indonesia  Cabang Palembang.
Karena  pemotongan  tunjangan,  pasti  akan  mempengaruhi  kehidupan  keluarga karyawan. Kehilangan pendapatan ini akan sangat mengganggu anggaran rumah tangga. Sebab,  di  satu  sisi,  nilai  elemen  rumah  tangga  justru  meningkat.  Dampak  pemotongan tunjangan  karyawan  Perum  LPPNPI  Cabang  Palembang.  Tunjangan  menjadi  sumber semangat  karyawan  karena  ketika  tunjangan  dipotong  akan  mempengaruhi  kinerja karyawan  dan  antusiasme  kerja  karyawan  didorong  oleh  besarnya  tunjangan  yang diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putri  Diana (2021), mengemukakan bahwa potongan tunjangan berpengaruh terhadap kinerja.

## Pengaruh Pemotongan Tunjangan Terhadap Motivasi
Pemotongan  tunjangan  memiliki  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  ( 3,304> 1,689)  dengan nilai  signifikan  0,02<0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  pemotongan  pajak berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  LPPNPI  Indonesia  Cabang  Palembang. Secara  teori,  tunjangan  adalah  salah  satu  bagian  dapat  dijadikan  sebagai  faktor
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 30
pendorong  karyawan  untuk  berprestasi.  Oleh  karena  itu,  setiap  perusahaan  berusaha untuk merancang sistem tunjangan yang tepat sehingga dapat memotivasi karyawannya.
Hal  ini  sejalan  dengan  teori  kesejahteraan  Burhanuddin  Yusuf  yang  menyatakan bahwa  pemberian  tunjangan  memotivasi  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan terbaiknya,  dan  memotivasi  karyawan  untuk  berbuat  lebih  baik  lagi.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  sangat  erat  kaitannya  dengan  bonus  kinerja. Tergantung  pada  kenaikan  atau  penurunan  bonus  kinerja,  motivasi  karyawan  untuk bekerja  dapat  meningkat  atau  menurun.  Karena  penghargaan  kinerja  dan  motivasi karyawan  sangat  erat  kaitannya,  penghargaan  kinerja  adalah  metode  pemberian penghargaan kepada karyawan sesuai dengan pekerjaannya, dan dapat dikatakan dapat meningkatkan  motivasi  karyawan.  Pemberian  tunjangan  terkait  kinerja  kepada karyawan  harus  adil  dan  sesuai,  sepadan  dengan  bobot  karyawan  dan  tanggung jawabnya untuk meningkatkan produktivitas dan memastikan kesejahteraan karyawan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Siti  Mutiah  (2019), yang  mengemukakan  bahwa  pemotongan  tunjangan  berpengaruh  terhadap  motivasi. Tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  pemotongan  tunjangan selama  masa  pandemi  covid  19  terhadap  kinerja  dengan  motivasi  sebagai  variabel intervening di perum lembaga penyelenggara pelayanan navigasi penerbangan indonesia (LPPNPI) Cabang Palembang.

## SIMPULAN
Berdasarkan  pembahasan  pada  bab-bab  sebelumnya,  hasil  analisis  data  dan pengujian-pengujian  hipotesis  secara  parsial  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  a. Pemotongan  tunjangan  memiliki  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  ( 2,214  < 1,689)  dengan  nilai signifikan  0,000<0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Pemotongan  tunjangan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pada  LPPNPI  Indonesia  Cabang  Palembang. Dengan  adanya  pemotongan  tunjangan  pasti  sangat  berdampak  kepada  kehidupan keluarga  karyawan,  penurunan  pendapatan  ini  tentunya  akan  sangat  mengganggu keuangan keluarga karena disisi lain, value elemen elemen pengeluaran keluarga malah bertambah.  Adapun  dampak  dari  pemotongan  tunjangan  pada  LPPNPI  Indonesia Cabang Palembang terhadap karyawan; b. Pemotongan tunjangan  memiliki nilai t hitung > t tabel yaitu  ( 3,304> 1,689)  dengan  nilai  signifikan  0,02<    0,05.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  variabel  pemotongan  tunjangan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  di Perum LPPNPI Cabang Palembang. Dengan pemberian bonus atau tunjangan, karyawan termotivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  terbaik,  dan  karyawan  termotivasi  untuk melakukan  yang  lebih  baik  lagi,  hal  ini  karena  motivasi  kerja  sangat  erat  kaitannya dengan tunjangan kinerja.
Berdasarkan  simpulan  tersebut  maka  disarankan:  a.  Perum  Lembaga Penyelenggara  Pelayanan  Navigasi  Penerbangan  Indonesia  (LPPNPI)  Cabang
PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo
Page 31
Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat        ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                       ISSN: 2715-9671 (Online)
Palembang  memberikan  tunjangan  kinerja  karyawan  khususnya  tunjangan  yang  perlu disesuaikan dengan beban kerja, guna meningkatkan motivasi pegawai diharapkan dapat dipertahankan  dan  ditingkatkan.  Memastikan  karyawan  merasa  dihargai  dan diperlakukan dengan adil, membutuhkan kondisi kerja yang dinamis dan kondusif yang meningkatkan  profesionalisme  karyawan  yang  mempengaruhi  motivasi  mereka  dalam bekerja;  b.  Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  ingin  melakukan  penelitian  ditempat  yang sama oleh peneliti atau terhadap variabel kinerja, disarankan untuk menambahkan atau mengganti variabel yang telah peneliti gunakan saat ini; c. Manfaatkan waktu yang ada dengan  efisien  dan  efektif  perbanyak  membaca  buku  dan  jurnal  yang  sesuai  dengan penelitian yang akan dilakukan, agar wawasan dan pengetahuan lebih terbuka dan luas; d.  Memperluas  objek  penelitian  dan  menambah  jumlah  sampel  penelitian  yang digunakan agar hasil penelitian lebih akurat dan relevan.

## DAFTAR PUSTAKA
Fahmi,Irham. (2018). Pengantar Manajemen Keuangan. Bandung Nurdin, Ismail dan Sri Hartati. (2019).   Metodologi Penelitian Sosial, Surabaya Sugiyono. (2017).   Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung Putri  Diana  Sampe  dan  Johnson  Dongoran  (2021),  Dampak  Pemotongan  Gaji  pada Perusahaan  dan  pada  Karyawan  Selama  Masa  Pandemic  Covid  19,  Jurnal Penelitian  dan  Pengembangan  Sains  dan  Humaniora  Universitas  Pendidikan Ganesha  Volume  5,  Number3,  Tahun  2021,  pp.377-381,  P-ISSN:  1979-7095  E- ISSN: 2615-4501
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2003 Peraturan  Menteri  Badan  Usaha  Milik  Negara  Republik  Indonesia  Nomor  PER- 05/MBU/03/  2018  Tentang  Tata  Cara  Penghitungan  Dan  Pemberian  Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Kementerian Badan Usaha Milik Negara