## JOB DEMANDS DAN WORKPLACE WELL-BEING

## PADA GURU SEKOLAH LUAR BIASA NEGERI
Dwi Kencana Wulan*
Maharany Putri**
* Program Studi Psikologi, Universitas Negeri Jakarta ** Program Studi Psikologi, Universitas Negeri Jakarta
DOI: https://doi.org/10.21009/JPPP.051.05
Alamat Korespondensi: kencana.wulan@unj.ac.id maharanyis@yahoo.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  demands  on  workplace  well-being  in  public  special  school teachers.  There  are  126  subjects  of  this  study  who  were  selected  by  using  the  purposive  sampling  technique. This  study  uses  quantitative  method.  Data  collecting  technique  used  instruments  which  were  adapted  by researcher  based  on  The  Workplace  Well-Being  Index  and  The  Job  Demands-Resources  Questionnaire.  The hypothesis  was  tested  using  the  linear  aggression  analysis  of  one  predictor.  The  result  of  the  data  analysis showed the score of F count = 32,479 > F table = 3,94 with the score of p = 0,000 (p < 0,05). This means that there is a significant effect of job demands on workplace  well-being in public special school teachers and the effect is 20,8%.

## Keywords
job demands, workplace well-being

## 1. Pendahuluan
Pendidikan  merupakan  salah  satu  cerminan kualitas  suatu  bangsa.  Pengertian  pendidikan menurut  Undang-Undang  Sistem  Pendidikan Nasional  (UU  Sisdiknas)  Nomor  20  Tahun  2003 adalah  usaha  sadar  dan  terencana  untuk  mewu- judkan  suasana  belajar  dan  proses  pembelajaran agar  peserta  didik  secara  aktif  mengembangkan potensi  dirinya  untuk  memiliki  kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecer- dasan,  akhlak  mulia,  serta  keterampilan  yang  di- perlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara. Hal  ini  berarti  bahwa  bangsa  yang  berkualitas didukung  oleh  peran  pendidikan  yang  akan mengembangkan  potensi  diri  peserta  didik  sesuai dengan yang dibutuhkan oleh bangsa tersebut.
Bangsa yang berkualitas mencerminkan keber- hasilan dari suatu pendidikan. Keberhasilan suatu
pendidikan  hingga  mampu  menghasilkan  peserta didik  yang  berkualitas  dan  dibutuhkan  oleh bangsa  juga  tidak  terlepas  dari  peran  guru  selaku pendidik.  Hal  ini  diperkuat  dengan  pernyataan dari Zulkifli, Darmawan, & Sutrisno (2014)  yang menyatakan  bahwa  guru  profesional  adalah penentu utama keberhasilan pendidikan.
Guru  menurut  Undang-Undang  Nomor  15 tahun 2005 pada Pasal 1 ayat 1 tentang Guru dan Dosen  adalah  pendidik  profesional  dengan  tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, menga- rahkan,  melatih,  menilai,  dan  mengevaluasi  pe- serta  didik  pada  pendidikan  anak  usia  dini  jalur- jalur  pendidikan  formal,  pendidikan  dasar,  dan pendidikan  menengah  (Purba,  Yulianto,  & Widyanti,  2007).  Sebagai  seorang  pendidik,  guru dituntut  untuk  dapat  menjalani  beban  tanggung jawab  dan  kewajibannya  tersebut  guna  mengem- bangkan  potensi  para  anak  didiknya.  Pada  satu
sisi,  beban  tanggung  jawab  dan  kewajiban  yang dimiliki  tiap  guru  berbeda-beda  terlebih  dikare- nakan oleh perbedaan jenis pendidikan tempatnya bekerja.
Jenis pendidikan yang ada di  Indonesia sangat beragam.  Adapun  jenis  pendidikan  di  Indonesia diatur  dalam  Pasal  5  Undang-Undang  Sistem Pendidikan  Nasional  Tahun  2003,  dimana  pendi- dikan  terbagi  ke  dalam  beberapa  jenis  yaitu  pen- didikan  umum,  kejuruan,  akademik,  profesi, vokasi,  keagamaan,  dan  khusus  (Firmansyah  & Widuri,  2014).  Pendidikan  khusus  dalam  hal  ini juga dikenal dengan istilah pendidikan luar biasa. Wardhani  (2012)  menyatakan  bahwa  pendidikan luar  biasa  adalah  pendidikan  bagi  peserta  didik yang  memiliki  tingkat  kesulitan  dalam  mengikuti proses  pembelajaran  karena  kelainan  fisik,  emo- sional,  mental  sosial  dan/atau  memiliki  potensi kecerdasan  dan  bakat  istimewa.  Oleh  karena  itu, murid-murid  yang  menjalani  pendidikan  luar biasa  adalah  murid-murid  berkebutuhan  khusus yang  memiliki  tingkat  kesulitan  dalam  mengikuti proses pembelajaran.
Salah  satu  jenjang  pendidikan  yang  harus ditempuh  anak  berkebutuhan  khusus  adalah Sekolah  Luar  Biasa  (SLB).  Menurut  Wardhani (2012)  SLB  adalah  sekolah  yang  dirancang khusus untuk anak-anak berkebutuhan khusus dari satu  jenis  keterbatasan.  Selain  itu,  SLB  di Indonesia  juga  terbagi  menjadi  beberapa  bagian, diantaranya  SLB  bagian  A  khusus  untuk  anak tunanetra,  SLB  bagian  B  khusus  untuk  anak Tunarungu,  SLB  bagian  C  khusus  untuk  anak Tunagrahita,  dan  sebagainya  (Wardhani,  2012). SLB tersebut juga terbagi ke dalam beberapa jen- jang pendidikan seperti SD, SMP, hingga lanjutan (Wardhani, 2012).
Sekolah  Luar  Biasa  (SLB)  terbagi  ke  dalam kategori  negeri  dan  swasta  sama  seperti  sekolah reguler  pada  umumnya.  Haryanto  (dalam  Safitri & Nursalim, 2013) menyatakan bahwa perbedaan yang  jelas  antara  sekolah  negeri  dan  swasta adalah  status  pengelola,  tenaga  pendidik,  dan sumber  pendanaannya.  Dalam  hal  status  penge- lola, sekolah negeri dikelola oleh pemerintah dan sekolah  swasta  dikelola  oleh  yayasan  atau  lem- baga  swasta  (Haryanto  2011,  dalam  Safitri  & Nursalim,  2013).  Sebagian  besar  tenaga  pendidik atau  guru  pada  sekolah  negeri  merupakan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  sebagian  besar
guru sekolah swasta adalah pegawai yayasan atau lembaga  swasta  (Haryanto  2011,  dalam  Safitri  & Nursalim,  2013).  Sumber  pendanaan  operasional sekolah  negeri  sebagian  besar  berasal  dari  peme- rintah  dan  sumbangan  wali  murid,  sedangkan sekolah  swasta  sebagian  besarnya  berasal  dari sumbangan  wali  murid,  usaha  sekolah,  dan  seba- gian kecil dana pemerintah seperti bantuan opera- sional  sekolah    (BOS)  (Haryanto  2011,  dalam Safitri & Nursalim, 2013).
Bentuk  pengajaran  di  SLB  berbeda  dengan sekolah reguler dan untuk itu diperlukan pendidik atau guru yang memiliki kemampuan lebih dalam memberikan pengajaran. Berdasarkan hasil wawancara  yang  telah  dilakukan  dengan  empat orang  guru  dari  dua  SLB  Negeri  yang  berbeda, menyatakan  bahwa  modal  utama  yang  paling dibutuhkan  untuk  menjadi  seorang  guru  SLB adalah  kesabaran  diikuti  dengan  kreativitas, inovasi,  dan  kemampuan  dalam  memberikan pemahaman  kepada  orang  tua  mengenai  kondisi anak. Hal-hal tersebut penting untuk dimiliki guru SLB  dalam  menjalani  beban  kerjanya  seperti mengajar  agar  dapat  mengembangkan  potensi murid SLB selaku peserta didik.
Usaha  dalam  mengembangkan  potensi  peserta didik  melewati  berbagai  perubahan  dalam  sistem pendidikan.  Perubahan  ini  menuntut  guru  untuk bergerak  paling  awal  dalam  mewujudkannya tanpa  mengedepankan  kepentingan  pribadi,  se- perti  kesejahteraan.  Hal  ini  serupa  dengan  yang dikatakan  oleh  Wardhani  (2012)  bahwa  peru- bahan-perubahan  dalam  pendidikan  yang  tidak direncanakan  dengan  sistematis  menyebabkan daftar  tugas  guru  semakin  panjang  dan  harapan terhadap guru semakin tinggi, sedangkan keadaan lain  seperti  kesejahteraan  guru  tidak  banyak berubah.
Kesejahteraan  dibutuhkan  guru  agar  dapat mendukung  terlaksananya  berbagai  tuntutan pekerjaan yang terdapat di sekolah. Dalam hal ini, tuntutan  kerja  dapat  menimbulkan  tekanan  se- hingga  mempengaruhi  kesejahteraan  yang  dimi- liki  guru.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian yang dilakukan oleh Association of Teachers and Lecturers (ATL)  yang  menyatakan  bahwa  ter- dapat 55% guru mengatakan bahwa tekanan kerja memberikan  efek  yang  merusak  (detrimental) terhadap  kesejahteraan  (Hutapea  &  Budiarto, 2016). Mengingat tingginya tuntutan kerja di SLB
dan  tekanan  yang  dapat  ditimbulkannya,  maka terdapat  kemungkinan  bahwa  kesejahteraan  para guru  SLB,  khususnya  kesejahteraan  di  tempat kerja, berada dalam kondisi yang kurang baik.
Kesejahteraan  di  tempat  kerja  dikenal  dengan sebutan  kesejahteraan  kerja  atau workplace  well- being .  Dalam  hal  ini, workplace  well-being menurut  Page  (2005)  didefinisikan  sebagai  rasa sejahtera  yang  diperoleh  pekerja  dari  pekerjaan mereka,  yang  terkait  dengan  perasaan  pekerja secara  umum  ( core  affect )  dan  nilai  intrinsik maupun  ekstrinsik  dari  pekerjaan  ( work  values ) (Arwansyah, Salendu, & Radikun, 2012).
Workplace  well-being terdiri  dari  dimensi intrinsik  dan  ekstrinsik  yang  menggambarkan kesejahteraan  kerja  seseorang  di  tempat  kerjanya (Page,  2005).  Adapun  dimensi  intrinsik  dari workplace well-being menurut Page (2005) terdiri dari  tangggung  jawab  dalam  pekerjaan,  makna pekerjaan, kemandirian dalam pekerjaan, penggu- naan  kemampuan  dan  pengetahuan  dalam  kerja, dan perasaan berprestasi dalam bekerja (Mangun- djaya, 2010). Selain itu, dimensi ekstrinsik dalam workplace  well-being mencakup  penggunaan waktu  dengan  sebaik-baiknya,  kondisi  kerja, supervisi,  peluang  promosi,  pengakuan  terhadap kinerja  yang  baik,  penghargaan  sebagai  individu di tempat kerja, upah ( pay ), dan keamanan peker- jaan (Mangundjaya, 2010).
Melalui dimensi-dimensi tersebut kondisi kese- jahteraan  kerja  seseorang  baik  tinggi  maupun rendah dapat terlihat. Hasil wawancara yang telah dilakukan  oleh  beberapa  guru  dari  dua  SLB Negeri  yang  berlokasi  di  Jakarta  menunjukkan bahwa  adanya  permasalahan  kesejahteraan  kerja pada guru. Terkait kondisi kerja yakni terbatasnya luas  bangunan  SLB  Negeri  dan  hubungan interpersonal yang  kurang  baik  dengan  sesama guru.  Terkait  supervisi,  sikap  kepala  sekolah selaku  atasan  pada  salah  satu  SLB  Negeri  dinilai para  guru  kurang  bijaksana.  Di  sisi  lain,  sistem reward tidak  pernah  diberikan  bahkan  kepada guru  yang  sudah  bekerja  lembur  serta  adanya persyaratan  yang  tidak  semudah  sebelumnya menjadikan guru enggan mengusahakan kenaikan pangkat atau jabatan bagi dirinya.
Kesejahteraan  kerja  penting  untuk  dimiliki agar  guru  dapat  mengerahkan  usahanya  untuk mengedepankan  keberhasilan  murid  serta  lebih terampil  dalam  menghadapi  segala  tuntutan  yang
ada  di  lingkungan  kerja.  Xanthopoulou,  Bakker, Demerouti,  dan  Schaufeli  (2007)  menyatakan bahwa  tuntutan  pekerjaan  adalah  aspek  fisik, sosial,  dan  organisasional  dari  pekerjaan  yang membutuhkan  usaha  fisik  dan/atau  psikologis yang  berkelanjutan  dan  oleh  karena  itu  diaso- siasikan  dengan  biaya  fisiologis  dan/atau  psi- kologis.  Tuntutan  perkerjaan  atau job  demands memiliki  beberapa  dimensi  menurut  Arnold Bakker  (2014)  dalam Job  Demands-Resources Quetionaire yang  diantaranya  adalah Work Pressure (WP), Cognitive  Demands (CD), Emotional  Demands (ED), Role  Conflict (RC), dan Hassles (H).
Perlu dipahami bahwa tuntutan pekerjaan yang dimiliki guru SLB Negeri tidak semudah tuntutan pekerjaan  pada  guru  reguler.  Hasil  wawancara dengan  beberapa  guru  SLB  Negeri  di  Jakarta menyatakan  bahwa  tuntutan  pekerjaan  selain menghadapi  murid  adalah  menghadapi  sikap orang  tua  yang  kadang  belum  menerima  kondisi anaknya  dan  melepaskan  tanggung  jawab  untuk kembali  mendidik  anaknya  di  rumah.  Selain  itu tuntutan  pekerjaan  terkait  dalam  memberikan pengertian  dan  mengajak  orang  tua  untuk  terlibat dalam  proses  perkembangan  belajar  anak  lebih besar  di  SLB  Negeri  jika  dibandingkan  dengan SLB  Swasta  karena  orang  tua  murid  di  SLB Swasta lebih memperhatikan perkembangan bela- jar  anak-anaknya  daripada  orang  tua  murid  di SLB Negeri. Tuntutan pekerjaan lainnya berkaitan dengan  perbedaan  kebutuhan  setiap  murid  yang beragam  sehingga  menuntut  adanya  perbedaan level materi dan cara pengajaran yang harus dise- suaikan  dengan  kemampuan  setiap  murid  serta pembuatan soal dan RPP yang juga berbeda-beda. Guru  juga  harus  siap  dalam menghadapi perilaku murid  yang  tidak  terduga  seperti  melempar barang, meludah, mencubit, dan sebagainya.
Penjelasan  di  atas  menunjukkan  bahwa  tun- tutan  pekerjaan  yang  diemban  seorang  guru  SLB Negeri  tidaklah  ringan  dan  untuk  itu  terdapat biaya  psikologis  maupun  fisiologis  yang  harus dibayarkan seperti kesejahteraan.
Tinggi  atau  rendah  tuntutan  kerja  dapat  pula meningkatkan  atau  menurunkan  kesejahteraan kerja  seseorang.  Selama  tiga  dekade  terakhir, Bakker  dan  Demerouti  (dalam  Arwansyah, Salendu,  &  Radikun,  2012)  menyatakan  bahwa banyak  studi  yang  menunjukkan  bahwa  karak-
teristik pekerjaan ( job characteristics ), yang meli- puti job demands, job control, dan job resources, dapat  memiliki  dampak  yang  mendalam  pada kesejahteraan  pekerja  ( employee  well-being ). Keterkaitan  antara  keduanya  didukung  oleh penelitian  Arwansyah,  Salendu,  dan  Radikun (2012) yang hasilnya menyatakan bahwa terdapat hubungan  negatif  yang  signifikan  antara  tuntutan pekerjaan  dan  kesejahteraan  kerja  pada  pekerja shift .
Melalui  penjelasan  di  atas,  peneliti  berasumsi bahwa  terdapat  hubungan  antara  tuntutan  peker- jaan  terhadap  kesejahteraan  kerja  pada  guru Sekolah  Luar  Biasa  (SLB)  Negeri.  Di  sisi  lain, peneliti  melihat  bahwa  terdapat  kekurangan  studi literator  penelitian  mengenai  kedua  variabel  ini secara  langsung  pada  guru  Sekolah  Luar  Biasa Negeri.  Oleh  karena  itu,  peneliti  ingin  meneliti tentang pengaruh tuntutan pekerjaan ( job demands )  terhadap  kesejahteraan  kerja  ( work- place  well-being )  pada  guru  Sekolah  Luar  Biasa (SLB)  Negeri.  Hipotesis  yang  digunakan  dalam penelitian ini, yaitu:
Ha: Terdapat  pengaruh  job  demands  terhadap workplace  well-being  pada  guru  Sekolah  Luar Biasa (SLB) Negeri.
Ho: Tidak terdapat pengaruh job demands terha- dap  workplace  well-being  pada  guru  Sekolah Luar Biasa (SLB) Negeri.

## 2. Metode Penelitian
Tipe  penelitian  yang  digunakan  dalam  pene- litian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  Sekolah  Luar  Biasa (SLB)  Negeri  di  DKI  Jakarta.  Subjek  penelitian ini  memiliki  karakteristik  sebagai  berikut,  guru SLB Negeri, mengajar di SLB Negeri yang terdiri dari siswa dengan beragam kelainan, dan domisili mengajar  di Jakarta.  Teknik  sampling  yang  digu- nakan dalam penelitian ini adalah non- probability sampling  dengan  jenis purposive  sampling . Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seba- nyak  empat  Sekolah  Luar  Biasa  (SLB)  Negeri yang berlokasi di DKI Jakarta dengan total jumlah guru sebanyak 126 orang.
Pada  penelitian  ini,  pengumpulan  data  dila- kukan  dengan  menggunakan  instrumen  berupa kuesioner yang disebarkan kepada responden. Ins- trumen  untuk  mengukur job  demands menggu- nakan  instrumen  hasill  modifikasi  peneliti  ter-
hadap  instrumen  asli  yang  dibuat  oleh  Bakker (2014), yakni, Job Demands-Resources Question- naire. Instrumen untuk mengukur workplace well- being menggunakan  instrumen  hasil  modifikasi peneliti  terhadap  instrumen  asli  yang  dibuat  oleh Page  (2005),  yakni Workplace  Well-Being  Index. Instrumen job  demands memiliki  aitem  sebanyak 23  item  dan  instrumen workplace  well-being memiliki jumlah item sebanyak 35 item.
Sebelum  digunakan  untuk  mengambil  data final,  kedua  instrumen  dilakukan  uji  coba  ter- hadap  41  responden  untuk  memperoleh  nilai reliabilitas  dan  validitasnya  dan  dihitung  dengan menggunakan  bantuan  Winstep  versi  37.3.  Hasil uji  coba  instrumen workplace  well-being menun- jukkan  nilai  reliabilitas  sebesar  0,95  untuk dimensi  intrinsik  dan  0,93  untuk  dimensi ekstrinsik serta terdapat 12 item yang gugur. Hasil uji  coba  instrumen job  demands menunjukkan nilai  reliabilitas  sebesar  0,97  dan  tidak  terdapat item yang gugur pada instrumen ini.
Setelah  peneliti  melakukan  uji  coba  validitas dan  reliabilitas  pada  instrumen job  demands dan workplace well-being yang telah diadaptasi, pene- liti tidak memasukkan item yang tidak memenuhi standar  kriteria Rasch  Model dengan  melihat nilai-nilai dari outfit mean square (MNSQ), outfit z-standard (ZSTD),  dan  nilai point  measure correlation (Pt.  Mean  Corr)  (Sumintono  & Widhiarso,  2014).  Kemudian,  item-item  yang digunakan  tersebut  disusun  dalam  satu  set  ins- trumen  berbentuk booklet dan  disebarkan  kepada para responden.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  satu prediktor.  Teknik  analisis  ini  bertujuan  untuk melihat  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependen.  Teknik  analisis  ini  digunakan karena hanya terdapat satu variabel prediktor saja dalam  penelitian  ini  untuk  memprediksi  variabel kriterium (Rangkuti, 2013).

## 3. Hasil Penelitian dan Diskusi
Pelaksanaan  penelitian  dilakukan  di  beberapa wilayah  DKI  Jakarta,  seperti  Jakarta  Selatan, Jakarta  Utara,  Jakarta  Pusat,  dan  Jakarta  Barat. Penyebaran  instrumen  dilakukan  pada  bulan  Juni 2017.
Terdapat  126  instrumen  yang  dapat  diolah. Dengan demikian, jumlah responden dalam pene- litian  ini  adalah  sebanyak  126  orang.  Proses  pe- nyebaran  instrumen  dilakukan  sendiri  oleh  pene- liti  dengan  cara  mendatangi  langsung  tempat pengambilan data.
Kuesioner disebar kepada 126 responden  yang merupakan  guru  Sekolah  Luar  Biasa  (SLB) Negeri  di  DKI  Jakarta  dengan  cara  memberikan seperangkat  kuesioner  kepada  pihak  sekolah. Berikut  adalah  gambaran  responden  penelitian yang dapat diolah.
Tabel 1. Data Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan SLB Negeri SLB Jumlah Persentase SLB Negeri 02 54 42,9 SLB Negeri 03 29 23,0 SLB Negeri 04 27 21,4 SLB Negeri 05 16 12,7 Total 126 100 Tabel 2. Data Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase 21 – 30 Tahun 22 17,5 31 – 40 Tahun 12 9,5 41 – 50 Tahun 47 37,3 51 – 60 Tahun 45 35,7 Total 126 100 Tabel 3. Data Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-Laki 36 28,6 Perempuan 90 71,6 Total 126 100 Tabel 4. Data Distribusi Responden Penelitian Berdasarkan Status Pekerjaan Status Pekerjaan Jumlah Persentase PNS 89 70,6 Non-PNS 37 29,4 Total 126 100 Data mengenai job demands diperoleh melalui instrumen job  demands hasil  adaptasi  yang  telah dilakukan  dan  terdiri  dari  23  item.  Dari  hasil pengambilan  data  penelitian job  demands diketa- hui nilai mean sebesar 0,00, nilai median sebesar -
0,03, dan nilai modus sebesar  -0,24, nilai standar deviasi  sebesar  0,63,  nilai  varians  sebesar  0,40, nilai minimum sebesar -1,67, dan nilai maksimum sebesar  2,08.  Berikut  adalah  tabel yang menunjukkan kategorisasi skor job demands.
Maharany Putri

## Job Demands dan Workplace Well-Being pada Guru Sekolah Luar Biasa Negeri
Tabel 5. Kategorisasi Skor Variabel Job Demands Keterangan Skor Jumlah Persentase Rendah X < 0,00 logit 63 50 Tinggi X > 0,00 Logit 63 50 Total 126 100
Berdasarkan perhitungan pada  Tabel 5 di atas, dapat dilihat bahwa responden dengan tingkat job demands yang  rendah  berjumlah  63  orang  (50%) dan tingkat job demands yang tinggi berjumlah 63 orang  (50%).  Data  di  atas  menunjukkan  bahwa
sebagian  dari  keseluruhan  subjek  pada  penelitian ini  memiliki  tingkat job  demands yang  tinggi. Distribusi  kategorisasi  skor job  demands dapat dilihat dari histogram berikut ini:

## Gambar 1. Kategorisasi Skor Job Demands
Data mengenai workplace well-being diperoleh melalui  instrumen workplace  well-being hasil modifikasi  yang  telah  dilakukan  dan  terdiri  dari 35  item.  Dari  hasil  pengambilan  data  penelitian workplace  well-being diketahui  nilai mean sebesar  0,92,  nilai  median  sebesar  0,87,  nilai
modus  sebesar  1,29,  nilai  standar  deviasi  sebesar 0,65,  nilai  varians  sebesar  0,43,  nilai  minimum sebesar  -0,29,  dan  nilai  maksimum  sebesar  2,73. Berikut adalah tabel yang menunjukkan kategorisasi skor workplace well-being .
Tabel 6. Kategorisasi Skor Variabel Workplace Well-Being Keterangan Skor Jumlah Persentase Rendah X < 0,92 logit 68 54 Tinggi X > 0,92 logit 58 46 Total 126 100
Berdasarkan  perhitungan  pada  tabel  6  di  atas, dapat  dilihat  bahwa  responden  dengan  tingkat workplace  well-being yang  rendah  berjumlah  68 orang (54%) dan responden dengan tingkat work- place  well-being yang  tinggi  berjumlah  58  orang
(46%). Data di atas menunjukkan bahwa sebagian besar  subjek  pada  penelitian  ini  memiliki  tingkat workplace  well-being yang  rendah.  Distribusi kategorisasi  skor workplace  well-being dapat dilihat pada histogram berikut ini:
Gambar 2. Kategorisasi Skor Workplace Well- Being
Tabel 7. Crosstabs Kategorisasi Skor Variabel Job Demands dan Workplace Well-Being
Workplace Well-Being Total Rendah Tinggi Job Demands Rendah 27 36 63 Tinggi 41 22 63 Total 68 58 126
Berdasarkan  data  pada  Tabel  7  di  atas,  dapat dilihat  bahwa  responden  dengan  tingkat job demands  y ang  tinggi  dan  tingkat workplace  well- being yang  rendah  merupakan  responden  terba- nyak dengan jumlah 41 orang. Sementara itu, res-
ponden  dengan  tingkat job  demands yang  tinggi dan workplace well-being yang tinggi merupakan responden  dengan  jumlah  yang  paling  sedikit, yaitu 22 orang.
Tabel 8. Uji Signifikansi Keseluruhan ANOVA Model df F Sig Regression 1 32,479 0,00 Residual 124 Total 125 Kriteria Pengujian:
Ho  ditolak  jika  F  hitung  >  F  tabel  dan  nilai  p  < 0,05
Ho diterima jika F hitung <  F tabel dan nilai p > 0,05
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  regresi di  atas  diketahui  bahwa  nilai  F  hitung  sebesar 32,479  dan  nilai  p  =  0,000.  Jika  nilai  p  diban- dingkan dengan nilai α = 0,05, maka dapat disim- pulkan  bahwa  p  <  α  yang  artinya  hipotesis  nol
(Ho) dalam penelitian ini ditolak sedangkan hipo- tesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Jika  perbandingan dilakukan  melalui  F  hitung  dan  F  tabel  (1;124), diperoleh hasil F tabel sebesar 3,94 dimana hal ini berarti F hitung > F tabel. Kesimpulan yang dipe- roleh  adalah  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan demikian  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara job  demands terhadap workplace  well- being pada  guru  Sekolah  Luar  Biasa  (SLB) Negeri.
Tabel 9. Model Summary Model R R Square 1 0,456 0,208
Selanjutnya,  hasil  perhitungan  analisis  peneli- tian  berdasarkan  Tabel  9  di  atas  menunjukkan indeks  korelasi  ganda  (R)  yang  diperoleh  adalah sebesar  0,456  dengan  nilai  R Square sebesar 0,208.  Data  ini  menunjukkan  bahwa  variabel job
demands mempengaruhi variabel workplace well- being sebanyak  20,8%  sedangkan  79,2%  sisanya dipengaruhi  oleh  faktor  lain  di  luar  variabel job demands .
Tabel 10. Persamaan Regresi Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Sig. B Std. Error Constant 0,920 0,052 0,000 Job Demands -0,470 0,082 0,000
Berdasakan  Tabel 10 di atas juga dapat dilihat bahwa  konstanta  variabel workplace  well-being adalah  sebesar  0,920  sedangkan  koefisien  regresi variabel job  demands adalah  sebesar  -0,470. Berdasarkan  data  di  atas,  maka  dapat  diketahui persamaan regresi yaitu sebagai berikut:
Y = a + bX

## Y = 0,920 – 0,470 X
Workplace well-being = 0,920 – 0,470 job demands
Interpretasi  dari  persamaan  regresi  di  atas adalah  jika  variabel job  demands (X)  mengalami kenaikan  sebesar  satu  satuan,  maka  akan  meme- ngaruhi  besaran  variabel workplace  well-  being (Y)  sebesar  -0,470.  Berdasarkan  hasil  tersebut juga  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh yang  signifikan job  demands terhadap workplace well-being pada  guru  Sekolah  Luar  Biasa  (SLB) Negeri.
Hasil perhitungan dengan analisis regresi linier satu prediktor menyatakan bahwa terdapat penga- ruh  yang  signifikan job  demands terhadap work- place  well-being pada  guru  Sekolah  Luar  Biasa (SLB) Negeri. Besar pengaruh yang diberikan job demands terhadap workplace  well-being pada guru  Sekolah  Luar  Biasa  (SLB)  Negeri  adalah sebesar  20,8%,  sedangkan  79,2%  lainnya  dipe-
ngaruhi  oleh  faktor  lain  di  luar job  demands seperti usia, jenis kelamin, dan status pekerjaan.
Gambaran workplace  well-being di  kalangan guru  Sekolah  Luar  Biasa  (SLB)  Negeri  dapat  di- kategorikan  ke  dalam  kategori  tinggi  dan  rendah. Guru SLB Negeri dengan tingkat workplace well- being yang  tinggi  berjumlah  58  orang  (46%)  dan guru SLB Negeri dengan tingkat workplace well- being yang  rendah  berjumlah  68  orang  (54%). Dengan  demikian,  dapat  dilihat  bahwa  sebagian besar responden tergolong memiliki tingkat work- place  well-being yang  rendah.  Selanjutnya,  dike- tahui  bahwa  gambaran  tingkat job  demands di kalangan  guru  Sekolah  Luar  Biasa  (SLB)  Negeri juga terbagi ke dalam kategori tinggi dan rendah. Guru  SLB  Negeri  dengan  tingkat job  demands yang  tinggi  berjumlah  sebanyak  63  orang  (50%) dan  rendah  berjumlah  sebanyak  63  orang  (50%). Dengan  demikian,  dapat  dilihat  bahwa  sebagian dari  responden  penelitian  tergolong  memiliki tingkat job demands yang tinggi.
Tinggi  atau  rendahnya workplace  well-being juga  berkaitan  dengan  dimensi  atau  aspek  intrin- sik  dan  ekstrinsik  dari  pekerjaan.  Aspek  intrinsik pekerjaan  dipercaya  lebih  memotivasi  karyawan (Page,  2005)  dan  signifikan  dalam  memprediksi kepuasan  kerja  serta  keinginan  untuk  memperta- hankan  pekerjaan  (Rudolph  2005,  dalam  Page,
2005)  daripada  aspek  eksternal  pekerjaan  sehing- ga  dapat  pula  menentukan  tinggi  atau  rendahnya kesejahteraan  kerja.  Sementara  itu,  hasil  peneli- tian  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  respon- den  memiliki  tingkat workplace  well-being yang rendah.  Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  di  atas dan  didukung  pula  oleh  hasil  wawancara  yang menunjukkan  bahwa  permasalahan  terkait  aspek ekstrinsik  pekerjaan,  seperti  kondisi  kerja,  super- visi,  pengakuan  terhadap  kinerja,  dan  peluang promosi  lebih  banyak  ditemukan  daripada  aspek intrinsiknya.  Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan bahwa  tingkat workplace  well-bein g  yang  rendah juga  dipengaruhi  oleh  adanya  aspek  eksternal pekerjaan yang belum terpenuhi.
Hasil  perhitungan crosstabs menunjukkan bahwa  responden  yang  memiliki  tingkat job demands yang  tinggi  dan workplace  well-being yang  rendah  merupakan  responden  terbanyak dengan  jumlah  41  orang.  Hal  ini  dapat  terjadi mengingat job  demands dapat  berpengaruh  ter- hadap workplace well-being . Pernyataan ini sesuai dengan  yang  dikemukakan  oleh  Restika  & Sjabadhyni (2013) bahwa terdapat beberapa aspek yang  dapat  mempengaruhi workplace  well-being pekerja, antara lain: job demands, job security, job characteristics, perceived organizational support, managerial  style dan locus  of  control (Spector et al,  2002;  Gilbreath  dan  Benson,  2004;  Pannachio & Genberghe, 2009; Sparks, Faragher, & Cooper, 2001).
Hasil  perhitungan  uji  hipotesis  menunjukkan bahwa  nilai  F  hitung  >  nilai  F  tabel  (32,479  > 3,94)  dan  nilai  p  <  (0,000  <  0,05).  Berdasarkan hasil penelitian dapat dikatakan bahwa Ho ditolak dan  Ha  diterima,  yang  artinya  terdapat  pengaruh yang  signifikan job  demands terhadap workplace well-  being pada  guru  Sekolah  Luar  Biasa  (SLB) Negeri.  Hal  ini  mendukung  pernyataan  dari Bakker dan Demerouti (2006) dalam Anwarsyah, Salendu,  &  Radikun,  (2012)  yang  menyatakan bahwa  karakteristik  pekerjaan  ( job  characteris- tics ), yang meliputi job demands , job control , dan job  resources ,  dapat  memiliki  dampak  yang
mendalam  pada  kesejahteraan  pekerja  ( employee well-being ).  Dalam  hal  ini, workplace  well-being bersamaan  dengan subjective  well-being ,  dan psychological  well-being merupakan  komponen dari employee well-being (Page & Vella-Brodrick, 2009).  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa job  demands berpengaruh  terhadap workplace well-being guru  SLB  Negeri  karena  sebagai pekerja,  guru  SLB  Negeri  juga  memiliki kesejahteraan  pekerja  ( employee  well-being )  di mana workplace well- being ada di dalamnya.
Hasil  persamaan  regresi  yang  diperoleh menunjukkan  bahwa  jika  variabel job  demands (X)  mengalami  kenaikan  sebesar  satu  satuan, maka akan mempengaruhi besaran variabel work- place  well-being (Y)  sebesar  -0,470.  Hal  ini  ber- arti  bahwa  kenaikan  pada  variabel job  demands akan  memprediksi  penurunan  pada  variabel workplace  well-being dimana  hal  ini  juga  sesuai dengan  hasil  uji  korelasi  yang  menunjukkan adanya  hubungan  negatif  antara  kedua  variabel. Berdasarkan  hal  ini,  dapat  dikatakan  bahwa  jika tingkat job  demands yang  dimiliki  guru  SLB Negeri rendah maka tingkat workplace well-being yang  dimiliki  guru  SLB  Negeri  tinggi.  Sebalik- nya,  jika  guru  SLB  Negeri  memiliki  tingkat job demands yang  tinggi  maka  tingkat workplace well-being yang dimiliki guru SLB Negeri rendah.
Hasil di atas sesuai dengan penelitian sebelum- nya  yang  meneliti  tentang  keterkaitan  antara job demands dengan workplace  well-being dilakukan oleh  Arwansyah,  Salendu,  &  Radikun  (2012) yang  meneliti  hubungan  antara job  demands dan workplace  well-being pada  pekerja shift. Hasil penelitian  ini  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan  negatif  yang  signifikan  antara  tuntutan pekerjaan  dan  kesejahteraan  kerja  pada  pekerja shift, dimana pekerja dengan tingkat job demands yang  rendah  memiliki  tingkat workplace  well- being yang tinggi dan pekerja dengan tingkat job demands yang  tinggi  memiliki  tingkat workplace well-being yang  rendah.  Penelitian  ini  adalah pengembangan  dari  penelitian  yang  dilakukan oleh  Arwansyah,  dkk  (2012)  dengan  mencari

## Job Demands dan Workplace Well-Being pada Guru Sekolah Luar Biasa Negeri
pengaruh job  demands terhadap workplace  well- being pada  guru  Sekolah  Luar  Biasa  (SLB) Negeri.
Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelum- nya  bahwa job  demands memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap workplace well-being . Hal ini berarti semakin rendah tingkat job demands maka semakin  tinggi  tingkat workplace  well-being dan semakin  tinggi  tingkat job  demands maka semakin rendah tingkat workplace well-being .

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengujian statistik  yang  telah  dilakukan  kepada  126  subjek penelitian,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan job  demands terhadap workplace  well-being pada  guru  Sekolah  Luar Biasa  (SLB)  Negeri.  Dengan  demikian,  hasil penelitian membuktikan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.  Besar  pengaruh  yang  diberikan job demands terhadap workplace  well-being adalah sebesar  20,8%  dan  79,2%  sisanya  dipengaruhi oleh  faktor  lain  diluar job  demands seperti  usia, jenis kelamin, dan status pekerjaan. Hasil perhitu- ngan  menunjukkan  bahwa  jika job  demands (X) mengalami  kenaikan  sebesar  satu  satuan,  maka akan  mempengaruhi  besaran workplace  well- being (Y)  sebesar  -0,470.  Hal  ini  juga  berarti bahwa  kenaikan  pada  tingkat job  demands dapat memprediksi  penurunan  pada  tingkat workplace well-being .

## 5. Daftar Pustaka
Arwansyah, W. I., Salendu, A., & Radikun, T. B.
S.  (2012).  Hubungan  antara  job  demands dengan workplace well-being pada pekerja shift. Jurnal Psikologi Pitutur, 1(1), 32-44.
Bakker,  A.  B.  (2014).  Job  Demands-Resources Questionnaire. Rotterdam: Erasmus University.
Firmansyah, I. & Widuri, E. L. (2014). Subjective Well-Being pada Guru Sekolah Luar Biasa (slb). Jurnal Fakultas Psikologi, 2(1), 1-8.
Hutapea,  B.  &  Budiarto,  Y.  (2016).  Aplikasi Psikologi  Positif  untuk  Meningkatkan Wellbeing  Guru-Guru  Bruderan  Purwo- kerto. Jurnal  Pemberdayaan  Masyarakat, 3(1), 25-38.
Mangundjaya,  W.  L.  H.  (2010).  Pengaruh Workplace Well-Being terhadap Psycholo- gical  Capital  dan  Employee  Engagement. Fakultas  Psikologi  Universitas  Indonesia,
31-37.
Page,  K.  (2005).  Subjective  Wellbeing  in  the Workplace.  Thesis.  School  of  Psychology Faculty of Health and Behavioral Sciences Deakin University.
Page, K. M., & Vella-Brodrick, D. A. (2009). The ‘What’,  ‘Why’  and  ‘How’  of  Employee Well-Being:  A  New  Model. Social
Indicator Research, 90(3), 441- 458.
Purba,  J.,  Yulianto,  A  &  Widyanti,  E.  (2007). Pengaruh Dukungan  Sosial terhadap Burnout pada Guru. Jurnal Psikologi, 5(1),
77-87.
Rangkuti, A. A. (2013). Statistika Parametrik dan Non-Parametrik  dalam  Bidang  Psikologi dan  Pendidikan .  Program  Studi  Psikologi Fakultas  Ilmu  Pendidikan  Universitas Negeri Jakarta.
Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang No 20 tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan Nasional.
Restika  &  Sjabadhyni,  B.  (2013).  Hubungan antara  Workplace  Well-Being  dan  Work Locus of Control pada Karyawan Perusahaan Manufaktur. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Maharany Putri
Safitri,  R.  Y  &  Nursalim,  N.  (2013).  Hubungan antara  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  dengan  Intensi  Turnover  pada
Guru.
Sumintono, B., & Widhiarso, W. (2014). Aplikasi Model  Rasch  untuk  Penelitian  Ilmu-Ilmu Sosial .  Cimahi:  Trim  Komunikata  Publi- shing House.
Wardhani,  D.  T.  (2012).  Burnout  di  Kalangan Guru  Pendidikan  Luar  Biasa  di  Kota Bandung. Jurnal  Psikologi  Undip,  11(1),
73- 82.
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.B.,  Demerouti,  E., &  Schaufeli,  W.  B.  (2007).  The  Role  of Personal  Resources  in  the  Job  Demands- Resources Model. International Journal of
Stress Management, 14(2), 121– 141.
Zulkifili,  M.,  Darmawan,  A.,  &  Sutrisno,  E.
(2014). Motivasi Kerja, Sertifikasi,
Kesejahteraan  dan  Kinerja  Guru. Jurnal Psikologi Indonesia, 3(2), 148-155 .