## PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERSONIL DIREKTORAT KRIMINAL KHUSUS KEPOLISIAN DAERAH SUMATERA SELATAN
1 Try Nensy Nirmalasary, 2 Fakhry Zamzam, 3 Luis Marnisah
1 Mahasiswa Program Magister Universitas IGM, Email:trynensynirmalasary21@gmail.com
2 Program Magister Universitas IGM, Email: fakhry@uigm.ac.id
3 Program Magister Universitas IGM, Email: luismarnisah@uigm.ac.id

## ABSTRACT
Job  satisfaction  and  work  motivation  are  directly  related  to  personnel  performance.  Job  satisfaction  and  work motivation felt by personnel can reduce performance or increase personnel performance. personnel who are satisfied with the work obtained will be motivated to improve performance so that it will have an impact on increasing overall organizational performance. This research was conducted at the Directorate of Special Criminal Investigation at  the  South  Sumatra  Regional  Police,  which  aims  to  analyze  how  motivation  and  job  satisfaction  influence  the performance of the Police Personnel at the Special Criminal Research Directorate for the South Sumatra Regional Police. The applied research model is a survey method, using 82 samples from a population of 92 Polri personnel at the  Special  Criminal  Investigation  Directorate  for  the  South  Sumatra  Regional  Police,  using  multiple  regression analysis. The data analysis technique uses descriptive statistics and inferential statistics. In this study, the types of data  used  are  primary  data  and  secondary  data.  The  data  collection  techniques  used  questionnaires,  interviews, observation and documentation. Hypothesis testing through t test and F test using SPSS analysis tools. The results of data processing using SPSS 25, using the t test that t count is 4.021> with t table 1.993 and a significance level of 0.025 <0.05 that there is a positive and significant influence on motivation on performance; that t count is 3.025> with  t  table  1.993  and  a  significance  level  of  0.041  <0.05  that  there  is  a  positive  and  significant  effect  of  job satisfaction on performance; and using the F test that F counts at 7,194> with F table 2.683 and a significance level of 0.00 <0.05 that there is a positive and significant effect on the pattern of motivation and job satisfaction together on performance, with a coefficient of determination of 49.3% the rest is influenced by other variables. The results showed that motivation and job satisfaction have a positive and significant effect on performance either partially or simultaneously.  The  career  development  strategy  of  the  Police  Personnel  of  the  Directorate  of  Special  Criminal Investigation at the South Sumatra Regional Police is very much determined by providing remuneration received by personnel  on  time  according  to  applicable  regulations,  then  increasing  the  work  motivation  of  personnel  with leadership techniques always giving appreciation for personnel work performance.
Keywords: Motivation, Job Satisfaction, Performance

## ABSTRAK
Kepuasan kerja dan motivasi kerja sangat berkaitan langsung dengan kinerja personel. Kepuasan kerja dan motivasi kerja yang dirasakan oleh personel dapat menurunkan kinerja ataupun meningkatkan kinerja personel. personel yang merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang  diperoleh  akan  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  sehingga  akan berdampak pada meningkatnya kinerja organisasi secara keseluruhan. Penelitian ini dilakukan di Direktorat Reserse Kriminal  Khusus  Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan  yang  dimana  bertujuan  untuk  menganalisis  bagaimana pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  Personel  Polri  Direktorat  Reserse  Kriminal  Khusus Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan.  Model  penelitian  terapan  metode  survey,  menggunakan  82  sample  dari populasi  92  pegawai  Personel  Polri  Direktorat  Reserse  Kriminal  Khusus  Kepolisian  Daerah  Sumatera  Selatan, dengan menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression analisys). Teknis analisis data menggunakan statistika deskriptif dan statistika inferensial. Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer dan  data  skunder.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner,  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi. Pengujian hipotesis melalui uji t dan uji F menggunakan tools analysis SPSS. Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 25, menggunakan uji t bahwa t hitung sebesar 4.021> dengan t tabel 1.993 dan tingkat signifikansi 0,025<0,05 bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja; bahwa t hitung sebesar 3.025> dengan t tabel  1.993  dan  tingkat  signifikansi  0,041<0,05  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja;  dan  menggunakan  uji  F  bahwa  F  hitung  sebesar    7.194>  dengan  F  tabel  2,683  dan  tingkat signifikansi  0,00<0,05  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifkan  pola  motivasi  dan  kepuasan  kerja  secara
bersama-sama terhadap kinerja, dengan besaran koefisien determinasi 49,3% selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil penelitian bahwa motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja baik secara parsial ataupun simultan. Strategi pengembangan karier Personel Polri Direktorat Reserse Kriminal Khusus Kepolisian Daerah Sumatera Selatan sangat ditentukan dari memberikan Renumerasi yang diterima personil tepat waktu sesuai ketentuan yang berlaku, baru kemudian meningkatkan motivasi kerja personil dengan teknik pimpinan selalu memberikan apresiasi atas prestasi kerja personil.
Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja .

## A. PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang
Berdasarkan  Undang-undang  Nomor  2 tahun  2002  tentang  Kepolisian  Negara Republik Indonesia pada Pasal 1 ayat 2 bahwa Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia  adalah  pegawai  negeri  pada Kepolisian Negara Republik Indonesia. Sebelum  tahun  2011  hanya  ada  satuan  kerja Direktorat Reserse Kriminal yang lebih dikenal dengan  Dit  Reskrim  Polda  Sumsel  yang membawahi kesatuan Reserse Kriminal (Reskrim)  di  daerah-daerah  atau  Polres.  Dan pada  tahun  2011  Direktorat  Reserse  Kriminal (Dit Reskrim) Polda Sumatera Selatan dipecah menjadi  3  (tiga)  bagian,  yaitu  Direktorat Reserse  Kriminal  Umum  (Dit  Reskrim  Um), Direktorat Reserse Narkoba (Dit Res Narkoba) dan  Direktorat  Reserse  Kriminal  Khusus  (Dit Reskrims Sus) sendiri. Dan Direktorat Reserse Kriminal Khusus merupakan salah satu satuan kerja di Polda Sumatera Selatan dari 33 satuan kerja di Polda Sumatera Selatan.
Direktorat  Reserse  Kriminal  Khusus adalah  unsur  pelaksana  utama  Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) pada tingkat Polda  yang  dipimpin  oleh  Direktur  Reserse Kriminal Khusus (Dir Reskrim) yang bertanggung jawab di bawah Kepala Kepolisian  Polda  Sumatera  Selatan  (Kapolda Sumsel). Direktorat Reserse Kriminal  Khusus Polda Sumatera Selatan (Dit Reskrimsus Polda Sumsel)  bertugas  dalam  membina  dan menyelenggarakan  fungsi  penyelidikan  dan penyidikan tindak pidana, melakukan pengawasan  dan  pengendalian  penyidikan serta  dalam  rangka  penegakan  hukum  serta pengelolaan  informasi  kriminal  di  Sumatera Selatan. Dalam pelaksanaan penyelidikan dan penyidikan  tindak  pidana  tidak  cukup  hanya dengan  personil  yang  memadai  tetapi  harus
ditunjang  dengan  pola-pola  pembinaan  yang intensif,  terencana  dan  terukur  bagi  semua karyawan koperasi. Hal ini disebabkan adanya tantangan mengingat banyaknya masalah yang harus  dihadapi  oleh  personil  Direktorat Reserse  Kriminal  Khusus  Polda  Sumatera Selatan  seperti  kurangnya  personil  yang mampu  dan  bisa  melaksanakan  tindakan penyidikan  dengan  baik  dan  maksimal  sesuai dengan ketentuan yang ada. Hingga kini belum sepenuhnya  dapat  dilaksanakan  terutama dalam  upaya  mensejahterakan  anggotanya serta  kulaitas  personil  Direktorat  Reserse Kriminal Khusus yang harus terus ditingkatkan.
Personil  Direktorat  Reserse  Kriminal Khusus  adalah  orang-orang  yang  melakukan penyelidikan,  penyidikan  terhadap  tindak pidana  secara  khusus  di  Provinsi  Sumatera Selatan. Hasil survey sementara yang dilakukan  oleh  personil  Direktorat  Reserse Kriminal  Khusus,  menunjukan  bahwa  masih banyaknya  masalah  yang  dihadapi  secara internal dan secara eksternal. Masalah internal adalah menyangkut rendahnya kualitas personil  Direktorat  Reserse  Kriminal  Khusus Polda  Sumatera  Selatan  sedangkan  masalah eksternal  antara  lain  menyangkut  faktor kebijakan pimpinan atau atasan di satuan kerja itu  sendiri.  Pendayagunaan  personil  perlu dikelola  secara  profesional  agar  terwujudnya keseimbangan  antara  kebutuhan  personil dengan kepentingan dan pelayanan Direktorat Resrse  Kriminal  Khusus  Polda  Sumatera Selatan  kepada  masyarakat.  Keseimbangan tersebut  merupakan  kunci  utama  dalam pendayagunaan  sumber  daya  personil  dalam mencapai  kinerja  yang  maksimal.  Dengan demikian semakin disadari bahwa dalam suatu satuan  kerja,  SDM  merupakan  unsur  yang paling penting, seperti yang diungkapkan oleh
Hardyansyah  (2002)  bahwa  manusia  sebagai tenaga  kerja  dalam  organisasi  mempunyai peran yang penting dalam mencapai tujuan dan memberikan  pelayanan  yang  baik  bagi organisasi dan masyarakat. Karyawan ( account officer ) merupakan faktor produksi yang paling utama, karena itu harus mempunyai kemamuan dan  kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang dibebankan dari Direktorat  Resrse Kriminal Khusus Polda Sumatera Selatan.
Kinerja  karyawan  adalah  hal  yang mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja  individu  maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Malthis dan Jackson,  2001).  Menurut  Dessles  (2003) sumber  daya  manusia  yang  handal  mampu menolong  organisasi  menghadapi  tantangan persaingan  global.  Personil  atau  anggota adalah  pelaksana  utama  setiap  organisasi terhadap  sarana,  prasarana  dan  infrastruktur yang ada. Personil merupakan salah satu faktor kunci orgnisasi yang harus diperhatikan karena selalu mengalami berbagai dinamika di dalam organisasi.  Dari  pernyataan  tersebut  dspat disimpulkan  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi,  terlebih  dahulu  memperbaiki kinerja  individu.  Namun  banyak  faktor  yang menentukan kinerja individu, yaitu rekan kerja, kemampuan, pengawasan, peraturan perusahaan,  motivasi  dan  pelatihan  (Admont, 2010).
Faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja personil adalah bagaimana cara pimpinan atau atasan  memotivasi  seorang  karyawan  agar dapat  meningkatkan  kinerjanya  dan  dapat dilakukan  dengan  cara  memotivasi  seorang personil  Polri  dan  meningkatkan  kepuasan kerja  personil  Direktorat  Reserse  Kriminal Khusus  Polda  Sumatera  Selatan.  Motivasi kerja  dan  kepuasan  kerja  merupakan  faktor sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Motivasi  adalah  proses  yang dinamis  dimana  setiap  orang  dapat  motivasi oleh  hal-hal  yang  berbeda.  Gomes  (2003) mendifinasikan motivasi sebagai perilaku yang ditunjukan  pada  sasarean.  Motivasi  berkaitan dengan  tingkat  usaha  yang  dilakukan  oleh seseorang  dalam  mengejar  suatu  tujuan  dan
berkaitan  erat  dengan  kepuasan  pekerja  dan performansi pekerjaan.
Menurut  Hezberg  (2008)  dalam  Teck Hong  dan  Wahed  (2011)  ada  dua  jenis  faktor yang  mendorong  seseorang  untuk  berusaha mencapai  kepuasan  dan  menjauhkan  diri  dari ketidakpuasan.  Dua  faktor  itu  disebutnya factor  hygiene (faktor  ekstrinsik)  dan  faktor motivator (faktor  intrinsik).  Faktor hygiene memotivasi  seseorang  untuk  keluar  dari ketidakpuasan.  Faktor  eksternal  tersebut termasuk  gaji,  keadaan  atau  kondisi  kerja, pengawasan, hubungan interpersonal, kebijakan  dan  administrasi.  Faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai  kepuasan,  yang  termasuk  di dalamnya adalah pencapaian atau penyelesaian pada  suatu  pekerjaan,  pengenalan  untuk menyelesaikan  pekerjaan,  sifat  pekerjaan  dan tugas itu sendiri, kelanjutan dan pertumbuhan dalam  kemampuan  pekerjaan.  Faktor-faktor motivasi  yang  bersifat  internal  dengan pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, sifat pekerjaan dan pertumbuhan  pribadi  dan  kemajuan  secara signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan (Ncube dan Samuel, 2014).
Maka  dari  uraian  latar  belakang  diatas, peneliti ingin mengetahui seberapa besar faktor motivasi  dan  kepuasan  kerja  memengaruhi kinerja  anggota  Polri  Direktorat  Reserse Kriminal Khusus Kepolisian Daerah Sumatera Selatan,  dengan  mengambil  judul  “Pengaruh Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Personil  Direktorat  Reserse  Kriminal Khusus Polda Sumatera Selatan”.

## 1. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
a. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja Personel Polri Direktorat Reserse  Kriminal  Khusus  Kepolisian Daerah Sumatera Selatan?
b. Bagaimanakah  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja Personel Polri Direktorat Reserse  Kriminal  Khusus  Kepolisian Daerah Sumatera Selatan?
c. Bagaimanakah  pengaruh  motivasi  dan kepuasan  kerja  secara  bersama-sama terhadap kinerja Personel Polri Direktorat Reserse  Kriminal  Khusus  Kepolisian Daerah Sumatera Selatan?

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Pengertian Motivasi
Agar  pengertian  motivasi  ini  lebih  jelas ada beberapa pendapat ahli mengenai definisi- definisi motivasi diantaranya adalah: Menurut Frederick  Herzberg  dikutip  dalam  Doni  Juni Priansa (2014:171) menyatakan bahwa:
“ Motivasi  adalah  faktor-faktor  yang sifatnya  ekstrinsik  bersumber  dari  luar diri  yang  turut  menentukan  perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang ”
Menurut Stephen P. Robbins dalam Donni Juni Priansa (2014:171), menyatakan bahwa:
“ Motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tingkat tinggi untuk mencapai  tujuan-tujuan  keorganisasian yang  dikondisikan  oleh  kemampuan upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan individual tertentu ”.
Menurut  Veithzal  Rivai  (2011:837), mendifinisikan bahwa:
“ Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu tuntuk mencapai  hal  yang spesifik sesuai dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai tersebut  merupakan  suatu  yang  invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong  individu  bertingkah  laku dalam mencapai tujuan”.

## 2. Kepuasan Kerja
Noe et al. (2011) mendefinisikan variabel ini  sebagai  perasaan  senang  sebagai  akibat persepsi bahwa pekerjaan seseorang memenuhi  atau  memungkinkan  terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi orang itu. Definisi ini mereflesikan tiga aspek penting, yaitu:
1. Kepuasan  kerja  merupakan  fungsi  nilai yang didefinisikan sebagai apa  yang  ingin diperoleh  seseorang  baik  sadar  maupun tidak sadar.
2. Beragam  personil  memiliki  pandangan yang juga berbeda-beda menyangkut nilai-
nilai  yang  dirasa  penting  dan  sangat berpengaruh  terhadap  penentuan  sifat  dan derajat kepuasan mereka.
3. Persepsi  individu  dapat  saja  bukan merupaka refleksi yang sepenuhnya akurat terhadap realitas, dan beragam orang dapat dapat memandang situasi yang sama secara berbeda - beda.

## 3. Kinerja
Menurut Maharjan (2012), kinerja adalah suatu  hasil  yang  dicapai  karena  termotivasi dengan  pekerjaan  dan  puas  dengan  pekerjaan yang mereka lakukan. Tiap individu cenderung akan  dihadapkan  pada  hal-hal  yang  mungkin tidak  diduga  sebelumnya  di  dalam  proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang  akan  memperoleh  kemajuan  dalam hidupnya.

## 4. Penelitian Terdahulu
Hasil  telusuran  beberapa  jurnal  yang adalah  pebelitian  terdahulu  yang  relevan dengan penelitian ini digambarkan dalam tabel berkut,
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No.  Peneliti Hasil Penelitian 1
Hiday          Ferdiansyah,
2011 Pengaruh Motivasi  Dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan Pengaruh Motivasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Binus Business Review  Vol. 2  No.  1  Mei 2011: 379- 386 (1) R  square  adalah  0.530. Hal  ini  berarti  kinerja karyawan dapat
dipengaruhi oleh motivasi  sebesar  53%. Angka  R  pada model summary menunjukkan bahwa kolerasi motivasi ( X1 )  dengan  kinerja( Y) adalah  0.728.  Angka 0.728 menjukkan
hubungan yang kuat. (2) R  square  adalah  0.106. berarti kinerja karyawan dapat  dipengaruhi  oleh kepuasan  kerja  sebesar 10.6%.  Angka  R  pada model summary
menunjukkan bahwa kolerasi  kepuasan  kerja ( X2 )  dengan  kinerja  ( Y ) adalah  0.325.  Angka 0.325 menunjukkan hubungan yang rendah.
(3) Angka  R  square  pada model  summary adalah
0.545.  Hal  ini  berarti kinerja  karyawan  dapat dipengaruhi oleh
motivasi ( X1 ) dan kepuasan  kerja  ( X2 ) sebesar 54.5%. Sedangkan sisanya sebesar 45.5% dipengaruhi  oleh  faktor lain. 2 Cahyadi, 2018 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Non Medis Rs Islam Siti Khadijah Palembang), Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh terhadap variabel terikatnya yaitu Kinerja
Karyawan. Hal ini dibuktikan dari nilai t- hitung sebesar (2,309) > ttabel (2,024) dengan tingkatan signifikansi sebesar 0,026 lebih kecil dari 0,05 (0,026 < 0,05),

## 5. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  teori  pada  tinjauan  pustaka sebagaimana telah diuraikan pada sebelumnya, dapat disusun suatu kerangka konseptual untuk menganalisis  pengaruh  remunerasi,  motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja.
H 1
H 2 H 3
Gambar 2.1. Bagan Alur Penelitian

## C. METODOLOGI PENELITIAN

## 1. Populasi dan Sampel.
Sasaran  penelitian  ini  seluruh  personil Ditreskrimsus Polda Sumsel dengan jumlah 92 orang  untuk  personil  Ditreskrimsus  Polda Sumsel. Namun dari 92 kuesioner yang disebar hanya  sebanyak  82  kuesioner  yang  kembali, maka  sampel  penelitian  yang  diambil  adalah sebanyak 82 pegawai.

## 2. Teknik Analisis Data
Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode analisis  regresi  berganda  ( multiple  regression analisys) , yaitu regresi dimana variable terikat (Y)  dihubungkan  atau  dijelaskan  oleh  lebih dari  satu  variabel.  Analisis  regresi  berganda digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh variabel  bebas  yang  terdiri  dari  motivasi  (X 1 ) dan  kepuasan  kerja  (X 2 )  terhadap  variabel terikat, yaitu Kinerja (Y).

## 3. Pengujian Instrumen Penelitian

## a. Uji Validitas
Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor  total  yang  merupakan  jumlah  tiap  skor butir. Untuk menghitung validitas
menggunakan teknik korelasi Pearson product moment .
Distribusi  (Tabel  t)  untuk  a-0,1  dan derajad kebebasan (d f = n-2) kaidah keputusan:
 t hitung > t tabel berarti valid sebaliknya
 t hitung < t tabel berarti tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas artinya adalah tingkat kepercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran  yang  memiliki  reliabilitas  tinggi, yaitu  pengukuran  yang  mampu  memberikan hasil ukur yang terpercaya ( reliable ). Menurut Triton  (2006),  tingkat  reliabilitas  dengan metode Alpha Cronbach's diukur berdasarkan skala Alpha 0 sampai 1. Apabila skala tersebut dikelompokkan  ke  dalam  lima  kelas  dengan range yang  sama,  maka  ukurlan  kemantapan Alpha dapat diinterpretasikan sebagai berikut. Tabel 3.1 Tingkat Reliabilitas berdasarkan
Nilai Alpha Tingkat Reliabilitas 0.00 - 0.20 Kurang Reliabel < 0.20 - 0.40 Agak Reliabel < 0.40 - 0.60 Cukup Reliabel < 0.60 - 0.80 Reliabel < 0.80 - 1.00 Sangat Reliabel Kepuasan Kerja
(X2 ) K inerja (Y) Motivasi (X1)
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  menguji apakah  model  regresi  mempunyai  distribusi normal  ataukah  tidak.  Asumsi  normalitas merupakan  persyaratan  yang  sangat  penting pada  pengujian  kebermaknaan  (signifikansi) koefisien  regresi.  Model  regresi  yang  baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.

## b. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas  merupakan  suatu  situasi dimana  beberapa  atau  semua  variabel  bebas berkorelasi  kuat.  Jika  terdapat  korelasi  yang kuat  di  antara  sesama  variabel  independen maka konsekuensinya adalah:
1) Koefisien-koefisien regresi  menjadi tidak dapat ditaksir.
2) Nilai standar error setiap koefisien regresi menjadi tidak terhingga.
5. Pengujian Hipotesis
a. Uji  Signifikansi  Simultan (Uji Statistik

## F)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua  variabel  bebas  secara  bersama-sama dapat berpengaruh terhadap variabel terikat.
b. Uji  Hipotesis  secara  Parsial  (Uji Statistik t)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen c. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) artinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variasi  variabel  terikat. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel bebas  dalam  menjelaskan  variabel  terikat sangat  terbatas.  Nilai  R 2 yang  mendekati  1 berarti kemampuan variabel bebas memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk  memprediksi  variasi  variabel  terikat secara simultan (Ali Muhson, 2015).
Tabel 3.2. Kriteria Penerimaan Hipotesis
NO HIPOTESIS KRITERIA
H 1 Ho
Tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap  Kinerja pesonil Sign (P) >0,05 T hitung < T tabel
Ha Terdapat pengaruh motivasi terhadap  Kinerja personil Sign (P) <0,05 T hitung > T tabel H 2 Ho Tidak terdapat pengaruh Kepuasan  kerja terhadap  Kinerja personil Sign (P) >0.05 T hitung < T tabel Ha Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap  Kinerja personil Sign (P) <0,05 T hitung > T tabel H 3 Ho Tidak terdapat pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara  bersama- sama terhadap Kinerja personil Signifikansi (P) > 0,05 F hitung < F tabel Ha Terdapat pengaruh
motivasi dan Kepiasan kerja secara  bersama- sama terhadap Kinerja personil Signifikansi (P) <0,05
F hitung > F tabel

## Sumber; Diolah Peneliti’ 2020

## D.  HASIL DAN PEMBAHASAN
1.  Hasil Penelitian a.  Hasil Pengujian Instrumen
Instrumen  penelitian  sebelum  disebarkan kepada  responden  penelitian,  telah  diuji cobakan  kepada  82  responden  yang  memiliki karakteristik  yang  tidak  jauh  berbeda  dengan responden penelitian, hasil pengujian validitas dan  reabilitas  instrumen  penelitian  adalah sebagai berikut;
b.  Hasil Validasi Instrumen
Instrumen  penelitian  telah  sahih  sebagai alat  pengumpul  data,  setelah  dilakukan pengujian validitas instrumen  penelitian mengunakan  SPSS.  Hasilnya  membuktikan nilai  indeks  validitas  untuk  variabel  motivasi, kepuasan kerja maupun kinerja semuanya > 0, 25.  Sehingga  hasil  survey  dapat  dilanjutkan untuk pengambilan data penelitian selanjutnya. . c. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Uji reliabilitas ditujukan untuk mengukur apakah  instrumen  penelitian  sudah  reliabel sebagai  alat  pengumpul  data.  Hasil  pengujian reliabilitas  hampir  seluruh  variabel  memiliki Cronbachs  alfa >  0,70  sehinga  variabel memiliki  hubungan  dengan  indikatornya sangat  kuat.  Sebagaimana  tergambar  dalam tabel berikut ini;
Tabel 4.1 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel

## Penelitian
VARIABEL KRITERIA CRONBA CH’A REKOMENDASI Motivasi 0,70 0,806 Reliabel Sangat kuat Kepuasan Kerja 0,70 0,647 Reliabel cukup kuat Kinerja 0,70 0,811 Reliabel Sangat kuat Sumber: Output SPSS diolah’2020 Seluruh variabel
penelitian yang digunakan  mempunyai  hubungan  yang  cukup sampai  dengan  hubungan  sangat  kuat  dengan koefisien  di  atas  dari  0,70,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  instrumen  penelitian  telah reliabel dan dapat  digunakan di  manapun dan kapan  saja  akan  mendapatkan  jawaban  yang sama.

## 2.  Pengujian Asumsi Klasik a.  Pengujian Normalitas Data
Hasil Uji normalitas menggunakan uji plot PP regression standardized residual, distribusi data  penelitian  telah  berdistribusi  normal sebagaimana gambar di bawah.

## Histogram 4.1  PP Plot Regresion
Gambar  4.1  menujukkan  normalitas  data dilihat  penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu diagonal  dari  grafik  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal atau  grafik  histogramnya  menunjukkan  pola
distribusi normal, maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.

## b.  Uji Linearitas
Hubungan  variabel  dependen  dengan variabel  independen  telah  linear  dalam  range tertentu. Hasil uji asumsi linearitas menggunakan  SPSS  25,  hubungan  antar variabel  telah  linear  sebagaimana  telah disarikan pada tabel berikut.
Tabel 4.2. Hasil Pengujian Linearitas
Variabel Dependen Variabel Independen Hasil Pengujian Rekomendasi Motivasi Kinerja 0,026 Linear Kepuasan Kerja Kinerja 0,041 Linear
Sumber: Diolah oleh peneliti (2020) Tabel  4.2.  menunjukkan  bahwa  hasil pengujian  linearitas variabel  bahwa hubungan semua  variabel  telah  <  dari  0,05,  maka hubungan  variabel  dependen  dan  variabel independen  seluruhnya  telah  linear.  Sehingga hasil  uji  linearitas  bahwa  variabel  penelitian telah memenuhi kriteria linearitas.  Karenanya dapat  dilanjutkan  dengan  pengolahan  data penelitian.

## d. Uji Multikolinearitas
Hasil pengolahan data penelitian
menggunakan tools  SPSS  versions  25 ,  untuk pengujian bahwa hubungan antar variable tidak terjadi  multikolinearitas  data  yang  sangat tinggi.  Hasil  pengujian  multikolinearitas  data penelitian  dengan  menggunakan  kriteria tolerance  dan V  Inflations  Factors disarikan secara lengkap dalam tabel berikut.
Tabel 43. Hasil Pengujian Multikolineritas Variabel Penelitian Variabel Kriteria VIF Kabupaten OKI TOL VIF Hasil Motivasi < 10 0.973 1.028 Diterima Kepuasan Kerja < 10 0.973 1.028 Diterima
Sumber: Diolah oleh peneliti (2020)
Dari  tabel  4.3.  menunjukkan  semua variable  penelitian  tidak  mengambarkan adanya  multikolineritas  yang  sangat  ekstrim,
koefisien toleransi dan VIF < 10,  maka dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  telah memenuhi  asumsi  klasik  multikolinearitas, sehingga dapat dilanjutkan dengan pengolahan data selanjutnya.

## 3.  Pengujian Hipotesis Hipotesis-1
H o :  Tidak  Terdapat  Pengaruh  Motivasi
Terhadap  Kinerja  Ditreskrimum  Polda Sumatera Selatan
H 1 :  Terdapat  Pengaruh  Motivasi  Terhadap KinerjaDitreskrimum  Polda  Sumatera
Selatan
Dari  hasil pengolahan data  menggunakan SPSS,  dan  pengujian  data  menggunakan  uji  t bahwa t hitung sebesar 4.021> dengan t tabel 1.993  dan  tingkat  signifikansi  0,025<0,05, maka  hipotesis    Ho  ditolak  dan  H1  diterima maka hasil pengujian hipotesis bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi terhadap  kinerja , sebagaimana  dalam  tabel berikut.
Tabel 4.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Model Unstandard ized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. B Std. Erro r Beta Motivasi_Ki nerja 0.62 0 0.12 2 0.323 4.0 21 0.0 25
Sumber : Diolah oleh peneliti(2020)
Dari  tabel  4.4.  diketahui  bahwa  tingkat signifikansi  pengaruh motivasi  terhadap kinerja adalah 0,025<0,05 dan t hitung 4,021>t tabel, maka penelitian ini berhasil mengkonfirmasi  teori  penelitian  pengaruh motivasi terhadap kinerja dapat dibuktikan.

## Hipotesis-2
Ho: Tidak Terdapat Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  KinerjaDitreskrimum  Polda Sumatera Selatan
H 1 :  Terdapat  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Terhadap  KinerjaDitreskrimum  Polda Sumatera Selatan
Dari  hasil pengolahan data  menggunakan SPSS,  dan  pengujian  data  menggunakan  uji  t bahwa t hitung sebesar 3.025> dengan t tabel
1.993  dan  tingkat  signifikansi  0,041<0,05  , maka  hipotesis    Ho  ditolak  dan  H1  diterima maka hasil pengujian hipotesis bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap  kinerja , sebagaimana  dalam  tabel berikut.
Tabel 4.5. Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Model Unstandard ized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. B Std. Erro r Beta Kepuasan+K inerja 0.42 7 0.32 2 0.532 3.0 26 0.0 41
Sumber: Diolah oleh peneliti (2020)
Dari  tabel  4.5.  diketahui  bahwa  tingkat signifikansi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerjaadalah 0,041<0,05 dan t hitung 3,026> t tabel, maka penelitian ini berhasil mengkonfirmasi  teori  penelitian  pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dapat dibuktikan.

## Hipotesis-3
Ho:  Tidak  Terdapat  Pengaruh  Motivasi  dan kepuasan Kerja secara besama-sama Terhadap  Kinerja  Ditreskrimum  Polda Sumatera Selatan H 1 : Terdapat Pengaruh Motivasi dan kepuasan Kerja secara besama-sama Terhadap  Kinerja  Ditreskrimum  Polda Sumatera Selatan
Motivasi dan kepuasan Kerja berpengaruh secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  Hasil pengolahan  data  menggunakan  SPSS,  dengan menggunakan  uji  F  bahwa  F  hitung  sebesar 7.194>  dengan  F  tabel  2,683  dan  tingkat signifikansi  0,00<0,05,  maka  hipotesis  bahwa Ho ditolak dan H1 diterima, dengan demikian hasil pengujian hipotesis dapat mengkonfirmasi terdapat Motivasi dan kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja sebagaimana  tergambar  dalam  tabel  berikut ini.
Tabel 4.6. Pengaruh Motivasi dan kepuasan Kerja secara Bersama sama terhadap kinerja Model Sum of Square s Df Mean Square F Sig. Regressi on 561.3 73 3 254.1 23 7.19 74 .00 0
Sumber: Diolah oleh peneliti (2020) Dengan demikian maka hasil uji hipotesis- 3  dapat  mengkonfirmasi  teori  bahwa  terdapat pengaruh Motivasi dan kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja.

## Simpulan dan Implikasi Manajerial 1. Kesimpulan
Benang merah yang dapat ditarik dari hasil penelitian  ini  sebagai  kesimpulan  penelitian adalah sebagai berikut.
1)  Motivasi  personil  akan  meningkat  ketika hasil  kerjanya  mendapatkan  pengakuan oleh  pimpinan,  dan  kinerjapun  ikut meningkat apabila pimpinan memberikan apresiasi atas kerja personil.
2)  Bahwa  pemberian  renumerasi yang diterima  pada  waktunya  dan  sesuai  yang ditentukan  dapat  meningkatkan  motivasi personil,  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kinerja  personil  sepanjang pimpinan  memberikan  apresiasi  atas prestasi  kerja  yang  dilaksanakan  oleh personil.

## 2. Implikasi Manajerial
Strategi  manajerial  yang dapat dijalankan oleh  pimpinan  Ditreskrimum  Polda  Sumatera Selatandalam  rangka  meningkatkan  kinerja personil  Pada  Ditreskrimum  Polda  Sumatera Selatan  melalui  membangun  kepuasan  kerja telebih dahulu dengan memberikan Renumerasi yang diterima personil tepat waktu sesuai ketentuan yang berlaku, baru kemudian meningkatkan  motivasi  kerja  personil  dengan teknik  pimpinan  selalu  memberikan  apresiasi atas  prestasi  kerja  personil,  pada  gilirannya akan  berdampak  terhadap  kinerja  personil melalui  memberikan  apresiasi  prestasi  kerja personil  oleh  pimpinan,  sehingga  personil
memiliki  kinerja  yang  mampu  menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktunya.

## Daftar Pustaka
Achmad Fadhil, 2013, Pengaruh Motivasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Ajb Bumiputera
Cecep Hidayat1;2011.  Ferdiansyah Pengaruh Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerjaterhadap Kinerja  Karyawan  Pengaruh  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan, Binus Business Review Vol. 2 No. 1 Mei 2011: 379-386
Dwi  Rahmawati,  2019.  Pengaruh  Motivasi Kerja  Dan  Insentif  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dinas  Pendapatan  Daerah Provinsi  Lampung, Jurnal  DINAMIKA Vol.  5  No.  2  –  Desember2019  | ISSN:2460-3643 P 117-129
Firdaus,  F.  Z.  2018. Aplikasi  Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Penerbit Deepublish CV Budi Utama.
Ghozali,  Imam,  2004, Model  Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS , Semarang, UNDIP.
Gibson, James, L; John, M, Ivancevich dan J,
H,  Donelly,  2004, Organisasi  dan Manajemen,  Perilaku,  Struktur,  Proses, Terj, Djoerban Wahid, Jakarta: Erlangga,
Greenberg,  Levald  dan  Baron,  Robert  A,
2000. Perilaku  Organisasi ,  penerjemah Handayana  Pujatmaka,  Jakarta  Prentice Hall.
Hasibuan,  S,  P,  Malayu,  2011 Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: PT. Toko Gunung Agung,
_________2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara,
Indrarini,  2009,  Pengaruh  Motivasi  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Akademi Swasta di Semarang
Jogiyanto,  2011, Konsep  Dan  Aplikasi Structural  Equation Modeling, Berbasis
Varian Dalam Penelitian Bisnis, Yogyakarta, YKPN.
Lukmanul Hakim, 2013, Pengaruh Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT. PLN Rayon Simpang
Riski  Damayanti1,  Agustina  Hanafi2,  & Afriyadi  Cahyadi3,  2018  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Karyawan  Non Medis Rs Islam Siti Khadijah
Palembang),  Jembatan  – Jurnal  Ilmiah Manajemen  Bisnis  Dan  Terapan Tahun Xv No 2, Oktober 2018, P 72-86
Robbins,  Stephen  P,  2001, Perilaku Organisasi , Penerjemah Diana Angelina, Jakarta Prenhallindo.
Robbins,2008 The  Truth  About  Managing People,  Second  EditionUpper  Sadle River ,  New  Jersey:  Pearson  Education, Inc.
______2000, Organizational Behavior , 9th Ed, New Jersey Prentice Hall.
Ruri  Aprianto,  2018,  Pengaruh  Motivasi dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Indosis Printingdo
Sugiyono,2003. Statistik  untuk  Penelitian , Bandung, Alfabeta.
_______ 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Bandung Alfabeta
Sugiyono, 2001, M etode Penelitian
Administrasi , Bandung: Alfabeta
Trihendradi,  2009. SPSS  16  Step  by  Step Analisis  Data  Statistik ,  Yogyakarta Penerbit Andi Offset.
_______ SPSS  15  Statistik  Inferen,  Teori Dasar  &  Aplikasinya, Yogyakarta, Penerbit Andi Offset.
Zamzam, Fakhry,2015. Teknik Dasar Penulisan Proposal Tesis . Palembang, Penerbit Noerfikri
Zamzam,  Fakhry,  2017, Manajemen  Iklim
Organisasi, Bogor,  Penerbit  CV. RWTC Success-Global Price Inc
Zamzam,  F.,  &  Aravik,  H.  2016. Manajemen SDM Berbasis Syariah, Bogor,  Penerbit RWTC Succes