http://jurnal.usahid.ac.id/index .php/accounting
Komparasi Pengaruh Reward dan
Punishment Terhadap Motivasi Kerja
Eka Suhartini 1 , Aprisal 2 , Muhammad Akil Rahman 3

## Abstrak
Perusahaan  transportasi  berbasis  aplikasi  online  Gojek  dan  Grab memiliki  perbedaan  mendasar  pada  perlakuan  terhadap  mitra pengemudi,  walaupun  memiliki  penawaran  produk/jasa  identik. Penelitian  ini  menganalisis  komparasi  pengaruh reward dan punishment terhadap  motivasi kerja para pengemudi,  berdasarkan keunikan  insentif  masing-masing  perusahaan.  Secara  kuantitatif, dilakukan  survei  menggunakan  kuesioner  pada  pengemudi  Gojek dan  Grab  di  Kota  Makasar.  Teknik  analisis  menggunakan  regresi linier  berganda  dan  uji  beda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa pemberian reward dan punishment berpengaruh  signifikan  secara simultan  terhadap  motivasi  kerja driver transportasi  berbasis aplikasi  online.  Secara  komparatif,  terdapat  perbedaan  pada  dua perusahaan  tersebut,  di mana  perusahaan  Gojek memiliki sistem reward dan punishment yang  lebih  baik  dalam  mendorong motivasi pengemudi.
Kata kunci : reward, punishment, motivasi kerja.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Makassar 1 eka.suhartini@uin- alaudin.ac.id
2 appi39aksapel@yahoo.com
3 muhakil.rahman@uin- alaudin.ac.id

## Abstract
Transportation  companies  based  on  the  online  application  Gojek and  Grab  have  fundamental  differences  in  the  treatment  of  driver partners,  despite  having  identical  product  /  service  offerings.  This study analyzes the comparative effect of reward and punishment on the  work  motivation  of  drivers,  based  on  the  unique  incentives  of each  company.  Quantitatively,  a  survey  was  conducted  using  a questionnaire  on  Gojek  and  Grab  drivers  in  Makassar  City.  The analysis  technique  uses  multiple  linear  regression  and  different tests.  The  results  showed  that  the  provision  of  reward  and punishment  simultaneously  had  a  significant  effect  on  the  work motivation  of  online  application-based  transportation  drivers. Comparatively,  there  are  differences  between  the  two  companies, where  the  Gojek  company  has  a  better  reward  and  punishment system in encouraging driver motivation.
Keywords: reward, punishment, work motivation.

## PENDAHULUAN
Persaingan  antar  dua  perusahaan  transportasi  daring  di  Indonesia  semakin  hari semakin  tajam. Hal  ini  dibuktikan  dengan  data  pengguna  kedua perusahaaan  yang  cukup besar  yakni  Gojek  memiliki  pengguna 8,8 juta orang, sedangkan Grab memiliki pengguna 8,6  juta  orang.  Terdapat  4  juta  orang  pengguna  lintas  aplikasi.  Oleh  karena  itu,  masing- masing  perusahaan  dituntut  untuk  memiliki  strategi  dan  inovasi  dalam  menghadapi tantangan tersebut.
Dalam kebijakan pemberian reward , perusahaan Grab memberi insentif berdasarkan trip ,  sedangkan  Gojek  berdasarkan  poin.  Keluhan  pengemudi  untuk  meraih  poin  yang semakin  lama  semakin  sulit  juga  mengemuka.  Adapun  dari  sisi punishment, kedua perusahaan tersebut menempuh kebijakan  yang tidak jauh berbeda. Pengemudi Gojek dan Grab  jika  me reject order  tiga  kali  dalam  waktu  berdekatan  maka  akunnya  akan  di suspend selama  tiga  puluh  menit.  Sanksi  ini  berlaku  secara  bertahap,  mulai  dari  pembekuan  akun selama tiga hari, hingga terjadi putus mitra atau dipecat.
Berdasarkan kebijakan pemberian reward dan punishment tersebut, maka penelitian ini mencoba membedah persepsi para pengemudi terkait motivasi kerja, berdasarkan faktor reward dan punishment .  Sejauh  ini  komparasi  kedua  faktor  tersebut  belum  pernah mendapatkan telaah mendalam pada penelitian-penelitian sebelumnya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Reward. Menurut  Moorhead  &  Griffin  (2013), reward terdiri  dari  atas  semua komponen  termasuk  orang,  proses,  aturan  dan  prosedur,  serta  kegiatan  pengambilan keputusan  yang  terlibat  dalam  mengalokasikan  kompensasi  dan  tunjangan  kepada karyawan  sebagai  imbalan  atas  kontribusi  mereka  pada  organisasi.  Atas  pelaksanaan pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil yang diperoleh,  pekerja  mendapat   upah   dan gaji. Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja, manajer menyediakan insentif bagi pekerja yang  dapat  memberikan  prestasi  kerja  yang  melebihi  standar  kinerja  yang  diharapkan.  Di luar  upah,  gaji,  dan  insentif,  seringkali  pemimpin  memberikan  tambahan  penerimaan  yang lain  sebagai  upaya  lebih  menghargai  kinerja  pekerjanya.  Dengan  kata  lain,  manajemen memberikan penghargaan atau reward . Dengan demikian dapat  disimpulkan bahwa reward adalah  jenis  balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada  pekerja atas pencapaian yang didapat  oleh  pegawai  serta  berdasarkan  ketentuan  yang  telah  disepakati  bersama  oleh kedua  belah  pihak  dan  pembayarannya  setelah  pekerjaannya  selesai.  Tujuan  pemberian reward tersebut adalah untuk menarik dan mempertahankan  tenaga  kerja  yang ada  dalam perusahaan dengan cara memotivasi mereka.
Punishment. Mangkunegara  (2000)  menyatakan  bahwa punishment merupakan ancaman  hukuman  yang  bertujuan  untuk  memperbaiki  karyawan  pelanggar. Punishment sering  juga  disebut  dengan  istilah  sanksi  atau  hukuman. Punishment ini  sangat  berperan dalam  mendorong  semangat  kerja  para  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  dalam memelihara  peraturan  yang  berlaku  dan  memberikan  pelajaran  kepada  pelanggar.  Jadi punishment pada    dasarnya    bertujuan  agar  pegawai  atau  pengemudi yang  melanggar merasa  jera  dan  tidak  mengulangi  kesalahan  yang  sama.  Dengan  adanya punishment karyawan  akan  merasa  terbebani  dan  terdorong  untuk  melakukan  dan  memperbaiki

## Komparasi Pengaruh Reward dan Punishment ...
pekerjaannya.  Pemberian punishment bukan  hanya  diberlakukan  kepada  karyawan  yang melanggar tapi juga dibebankan kepada karyawan yang belum melakukan pelanggaran.
Motivasi Kerja. Motivasi kerja menurut Griffin (2014) adalah sekelompok faktor yang menyebabkan  individu  berperilaku  dalam  cara-cara  tertentu.  Pada  hari  tertentu,  seorang karyawan dapat memilih untuk bekerja sekeras  mungkin,  atau  bekerja  secukupnya  untuk menghindari teguran, atau bekerja seminimal mungkin. Sule & Saefullah (2004) menyatakan demi tercapainya tujuan organisasi maka diperlukan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja  karyawan.  Motivasi  adalah  sesuatu  yang  mendorong  seseorang  untuk  menunjukan perilaku  tertentu.  Berdasarkan  pengertian  tersebut,  maka  yang  dimaksud  d e n g a n motivasi  adalah  dorongan    pada  diri  seseorang  untuk  melakukan  aktivitas  tertentu  untuk mencapai  suatu  tujuan,  sehingga  orang  akan  lebih  giat  dan  rajin  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
Secara  teori,  pengaruh reward dan punishment terhadap  motivasi  telah  banyak terdokumentasi  (Cameron  &  Pierce,  1994).  Beberapa  penelitian  terbaru  membuktikan bahwa reward eksternal  berdampak  positif  terhadap  motivasi  (Hendijani,  Bischak,  Arvai,  & Dugar, 2016). Terdapat pula pertentangan pada studi tersebut, di mana terdapat lebih dari 100 eksperimen yang membuktikan dampak negatif reward terhadap motivasi intrinsik. Akan tetapi studi Cameron mengonfirmasi pengaruh positif tersebut  (Cameron,  Banko, & Pierce, 2001).  Peran punishment adalah  untuk  mengurangi  potensi  negatif  perilaku  salah  di  masa mendatang  (Carlsmith,  Darley,  &  Robinson,  2002).  Dengan  demikian punishment akan memotivasi  seseorang  untuk  melakukan  tindakan  antisipatif  terkait  potensi  ancaman tersebut (Murty, LaBar, & Alison Adcock, 2012).

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pengemudi transportasi online, masing-masing pengemudi  Gojek  sebanyak  8600 driver dan  Grab  sebayak  7900 driver di  kota  Makassar. Sampel menggunakan teknik non probability sampling , yaitu  teknik  yang tidak  memberikan kesempatan  yang  sama  terhadap  anggota  populasi.  Penentuan  jumlah  sampel  yang representatif  menurut  Hair  et  al  (2010)  adalah  jumlah  indikator  dikalikan  lima  sampai dengan  sepuluh.  Adapun  jumlah  indikator  dalam  penelitian  ini  adalah  sepuluh,  maka  jika dikalikan  5,  jumlah  sampel  minimal  adalah  50  responden.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  komparatif  sehingga  untuk  menganalisis  secara  komprehensif  dan  seimbang maka ditetapkan jumlah sampel adalah 50 pengemudi Gojek dan 50 pengemudi Grab.
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  kuantitatif,  menggunakan  data  primer dengan  menyebar  kuesioner  berdasarkan  skala  interval  berupa skala  likert .  Pendekatan penelitian  yang  dilakukan  adalah  pendekatan  komparatif  dan  asosiatif.  Pendekatan komparatif    adalah  penelitian  yang  membandingkan  persamaan  dan  perbedaan  dua  atau lebih fakta-fakta dan sifat-sifat objek yang diteliti berdasarkan kerangka pemikiran. Adapun penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahu hubungan antar dua variabel atau lebih.
Teknik    analisis    data    yang    digunakan    untuk    menganalisis  dalam  penelitian  ini adalah  analisisis  regresi  linear  berganda  dan  uji  beda.  Analisis  ini  dipergunakan  untuk mengetahui dan memperoleh gambaran mengenai pengaruh variabel independen terhadap
variabel  dependen.  Adapun  uji  perbandingan  yang  digunakan  adalah  uji Independent Sample T-Test .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini memperoleh data dari respon para mitra pengemudi Gojek dan Grab. Adapun  deskripsi  responden  berdasarkan  usia  dan  sebaran  jumlahnya  adalah  sebagai berikut :
Tabel 1. Karakteristik Responden No. Usia (Tahun) Responden (orang) Persentase Gojek Grab Gojek Grab (%) 1. 17 17 2 2 4 2. 18-30 18-30 37 32 69 3. 31-40 31-40 10 14 24 4. > 40 > 40 1 2 3 Jumlah 100 100
Sumber : Data diolah, 2019.
Berdasarkan Tabel 1, pengemudi terbesar berada di rentang usia 18-30 tahun, yaitu 69%.  Kondisi  ini  menunjukkan  mitra  Gojek  dan  Grab  terbesar  berada  pada  rentang  usia produktif.  Fakta  ini  memberikan  impresi  bahwa  banyak  pemuda  yang  terjun  ke  bidang  ini, yang  dianggap  tidak  membutuhkan  terlalu  banyak  keahlian  dan  relatif  mudah  untuk dijalankan  selepas  pendidikan  menengah  (Sanubari  &  Amalia,  2019).  Responden  terbesar berasal dari rentang usia 31-40, disusul oleh responden di bawah usia  17 dan di atas usia 40 tahun.
Penelitian  ini  melakukan  analisis  regresi  linier  berganda  sebagaimana  Tabel  2 sebagai berikut:
Tabel 2. Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Unstand. B t-value p-value Adj. R² F-value Gojek 15,921 Reward (X1) ,260 3,600 ,001 0.720 13.287 ( p- 0.000) Punishment (X2) ,298 2,363 ,022 Grab 15,645 Reward (X1) ,242 2,723 ,009 0.630 9.719 ( p -0.000) Punishment (X2) ,336 2,947 ,005 Sumber : Data diolah, 2019.
Berdasarkan Tabel 2 dapat dirumuskan dua persamaan regresi mengenai pengaruh reward dan punishment terhadap motivasi kerja driver transportasi online :
Y = 15,921 + 0,260 X 1 + 0,298 X 2 (Persamaan 1 - Gojek)
Y = 15,645 + 0,242 X 1 + 0,336 X 2
(Persamaan 2 - Grab)

## Komparasi Pengaruh Reward dan Punishment ... Eka Suhartini, Aprisal, Muhammad Akil Rahman
Pada persamaan 1, koefisien regresi reward sebesar 0,260 mengindikasikan bahwa jika reward ditingkatkan  maka  motivasi  kerja  pengemudi  Gojek  akan  semakin  meningkat, koefisien  regresi punishment sebesar  0,298  mengindikasikan  bahwa  jika punishment semakin disiplin diterapkan maka motivasi kerja pengemudi Gojek akan semakin meningkat. Kedua  koefisien  tersebut  memiliki  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat dinyatakan bahwa pengaruh kedua variabel secara parsial adalah signifikan. Nilai koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,720 menunjukan variasi  motivasi  kerja  pengemudi  Gojek  dapat dijelaskan oleh reward dan pusnishment sebesar 72 persen, sedangkan sisanya sebesar 28 persen  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  di  luar  model  penelitian  ini.  Uji  Anova  atau  uji  F memperoleh nilai F hitung sebesar 13,287 dengan probabilitas 0,000 maka variabel reward dan punishment secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengemudi Gojek.
Pada persamaan 2, koefisien regresi reward sebesar 0,242 mengindikasikan bahwa jika reward ditingkatkan  maka  motivasi  kerja  pengemudi  Grab  akan  semakin  meningkat, koefisien  regresi punishment sebesar  0,336  mengindikasikan  bahwa  jika punishment semakin  disiplin  diterapkan  maka  motivasi  kerja  pengemudi  Grab  semakin  meningkat. Kedua  koefisien  tersebut  memiliki  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat dinyatakan bahwa pengaruh kedua variabel secara parsial adalah signifikan. Nilai koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0,630  menunjukan variasi  motivasi  kerja  pengemudi  Grab  dapat dijelaskan oleh reward dan pusnishment sebesar 63 persen, sedangkan sisanya sebesar 37 persen  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  di  luar  model  penelitian  ini.  Uji  Anova  atau  uji  F memperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  9,719  dengan  probabilitas  0,000  maka  variabel reward dan punishment secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pengemudi Grab.
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  stabilnya  sistem reward dan punishment dalam  pada  Gojek  dan  Grab  membuat  pengemudi  termotivasi  dalam menjalankan  pekerjannya.  Pengemudi Gojek dan Grab  merasa bahwa yang dikerjakannya sudah  sesuai  dengan  harapannya  dan  terdapat  keadilan  dalam  penerapan  sistem reward dan punishment dalam  perusahaan .  S istem reward dan punishment yang  stabil  dan  adil menunjukkan jaminan yang diberikan Gojek dan Grab kepada mitranya untuk bekerja sesuai dengan  ketentuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Secara  teoretis, reward dan punishment merupakan penggerak individu melangkah berdasarkan kelayakan dan keadilan untuk  mempercepat  pelaksanaan  pekerjaan  dan  mendisiplinkan  orang  terhadap  beban kerjanya  (Cameron  et  al.,  2001;  Cameron  &  Pierce,  1994).  Hasil  telaah  neurosains menegaskan  proses  motivasi  tersebut  terjadi  di  bagian  amigdala  otak  yang  membentuk proses  memori  (Murty  et  al.,  2012).  Hasil  studi  mengonfirmasi  peran punishment dalam mendorong proses motivasi berdasarkan telaah pada siswa belajar (Ahmad, Said, & Khan, 2013).  Telaah  lain  juga  menyimpulkan  hal  serupa,  di  mana punishment berdampak  positif terhadap motivasi (Holmås, Kjerstad, Lurås, & Straume, 2010).
Motivasi  merupakan  proses  yang  terjadi  dalam  otak  manusia  dan  berujung  pada tindakan  tertentu  (Robbins  &  Everitt,  1996).  Fungsi reward akan  menggerakkan  timbulnya pengharapan  atas  sesuatu,  yang  berujung  pada  peningkatan  aktivitas  individu  untuk melakukan  sesuatu  (Lunenburg,  2011).  Hasil  eksperimen  juga  mendukung  peran  harapan untuk  mendapatkan  imbalan  yang  semakin  meningkat,  seiring  dengan  semakin  beratnya tugas  yang  diberikan  (Eisenberger,  Pierce,  &  Cameron,  1999).  Motivasi  merupakan  unsur penting dalam pembentukan keunggulan internal dalam pandangan Resource-Based View ,
sehingga  upaya  menjaga  dan  mengelola  faktor  ini  tidak  bisa  dinafikan  (Amar,  Syariati,  & Rahim,  2019). Keseluruhan  usaha  pemberian reward maupun punishment adalah  upaya untuk  menginduksi  para  karyawan  secara  psikologis  untuk  termotivasi  dalam  mencapai keunggulan bersaing .
Penelitian ini juga melakukan uji beda dengan menggunakan independent sample t- test .  Pengujian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  perbedaan  antara  dua  objek.  Hasil  olah data mendapati informasi di bawah ini:
Tabel 3. Uji Independent Sample t-test
Independent Sample T-Test Levene's Test for t-test for Equality of Means Equality of Variances F Sig. T Df Sig. (2--tailed) Equal variances assumed 6,181 ,015 5,732 98 ,000 Equal variances not assumed 5,732 93,495 ,000
Sumber : Data diolah, 2019.
Berdasarkan  hasil  uji Independent  Sample  T-Test diperoleh  nilai  signifikansi  (2- tailed) sebesar 0,000 pada equal variance assumed < 0,05, maka dapat dinyatakan bahwa terdapat  perbedaan  kebijakan  antara  perusahaan  Gojek  dan  Grab.  Perbedaan  ini menegaskan  perbedaan  dalam  motivasi  kerja  pada  kedua  perusahaan  tersebut. Perusahaan  Gojek  dan  Grab  sekalipun  sama-sama  bergerak  dalam  penyediaan  jasa transportasi online ,  tetap  memiliki  perbedaan  kebijakan.  Selain  itu  masing-masing perusahaan  mempunyai  keunggulan  tersendiri,  terutama  dalam  pengelolaan reward dan punishment . Reward atau  kompensasi  merupakan  bentuk  pemberian  balas  jasa  yang diberikan  kepada  seorang  karyawan  atas  prestasi  pekerjaaan  yang  dilakukan,  baik berbentuk finansial maupun non  finansial . Punishment adalah  sanksi  yang  diterima  oleh seorang  karyawan  karena  ketidakmampuannya  dalam  mengerjakan  atau  melaksanakan pekerjaan  sesuai  dengan  yang  diperintahkan.  Peran reward dan  punishment  merupakan faktor pembentuk motivasi kerja utama dalam organisasi (Fauzan, Humaira, dan Wicaksono, 2019;  Awaluddin,  2018).  Oleh  karena  itu,  upaya  senantiasa  meningkatkan  kapasitas motivasi unsur internal sumber daya manusia membutuhkan klarifikasi dan perbaikan terus- menerus.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membandingkan  pengaruh reward dan punishment terhadap motivasi kerja para pengemudi Gojek dan Grab, dan juga menguji apakah terdapat perbedaan  di  antara  dua  perusahaan tersebut. Hasil  analisis  menghasilkan  temuan  bahwa baik reward maupun punishment mempengaruhi motivasi kerja pengemudi Gojek dan Grab. Namun,  perusahaan  Gojek  memiliki  kebijakan reward dan punishment yang  lebih  efektif dalam  meningkatkan  motivasi  kerja  pengemudinya.  Kedua  perusahaan  tersebut  juga menunjukkan  perbedaan  signifikan  secara  statistik.  Temuan  ini  mengimplikasikan  peran

## Komparasi Pengaruh Reward dan Punishment ...
penting  motivasi  dan  hukuman  terhadap  motivasi,  serta  keunggulan  Gojek  dalam manajemen sumber daya manusianya.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  I.,  Said,  H.,  &  Khan,  F.  (2013).  Effect  of  Corporal  Punishment  On  Students’ Motivation And Classroom Learning. Review of European Studies, 5(4), pp 130-134.
Amar,  M.  Y.,  Syariati,  A.,  &  Rahim,  F.  R.  (2019).  Enhancing  Hotel  Industry  Performance through  Service  Based  Resources  and  Strategic  Entrepreneurship  (Case  Study  At Hotel Industries In Indonesia). Academy of Entrepreneurship Journal .
Awaluddin,  M.  (2018).  Penguatan  Peran  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  dalam Mengoptimalkan Kinerja Dosen Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Minds: Manajemen Ide dan Inspirasi , 5 (1), pp 53-67.
Cameron, J., Banko, K. M., & Pierce, W. D. (2001). Pervasive Negative Effects of Rewards on Intrinsic Motivation: The Myth Continues. Behavior Analyst, 24, pp 1-44.
Cameron,  J.,  &  Pierce,  W.  D.  (1994).  Reinforcement,  Reward,  and  Intrinsic  Motivation:  A MetaAnalysis. Review of Educational Research, 64(3), pp 363-423.
Carlsmith, K. M., Darley, J. M., & Robinson, P. H. (2002). Why Do We Punish? Deterrence And  Just  Deserts  As  Motives  For  Punishment. Journal  of  Personality  and  Social Psychology, 83(2), pp 284-299.
Eisenberger,  R.,  Pierce,  W.  D.,  &  Cameron,  J.  (1999).  Effects  of  Reward  on  Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin, 125 (6), pp 677-691.
Fauzan, H., Humaira, C., & Wicaksono, A. T. S. (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia Bank  Syariah:  Dapatkah  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Kontrak?. Jurnal  Minds: Manajemen Ide dan Inspirasi , 6 (1), pp 77-95.
Griffin. (2014). Manajemen . Jakarta: Erlangga .
Hendijani,  R.,  Bischak,  D.  P.,  Arvai,  J.,  &  Dugar,  S.  (2016).  Intrinsic  Motivation,  External Reward,  and  Their  Effect  on  Overall  Motivation  And  Performance. Human Performance, 29, pp 251-274 .
Holmås, T. H., Kjerstad, E., Lurås, H., & Straume, O. R. (2010). Does Monetary Punishment Crowd Out Pro-Social Motivation? A Natural Experiment On Hospital Length Of Stay.
Journal of Economic Behavior and Organization, 75(2), pp 261-267.
Lunenburg,  F.  C.  (2011).  Expectancy  Theory  of  Motivation :  Motivating  by  Altering
Expectations. International Journal of Business Administration .
Mangkunegara.    ( 2000). Manajemen    Sumber    Daya    Manusia. Cetakan    Pertama. Bandung .
Murty,  V.  P.,  LaBar,  K.  S.,  &  Alison  Adcock,  R.  (2012).  Threat  of  Punishment  Motivates Memory  Encoding  Via  Amygdala,  Not  Midbrain,  Interactions  With  The  Medial Temporal Lobe. Journal of Neuroscience, 32(26), pp 8969-8976.
Robbins,  T.  W.,  &  Everitt,  B.  J.  (1996).  Neurobehavioural  mechanisms  of  reward  and motivation. Current Opinion in Neurobiology .
Sule, T.E, & Saefullah, K. (2014). Pengantar Manajemen . Jakarta : Kencana.
Sanubari, F. T., & Amalia, S. (2019). Gambaran Kepuasan Kerja Pada Pengemudi Layanan Jasa Transportasi Ojek Online. Cognicia , 7 (1).