## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN
PRESTASI KERJATERHADAP KINERJA PEGAWAI
Choirul anam 1) , Bambang Sutikno 2) , Vita Fibriyani 3)
Universitas Merdeka Pasuruan e-mail: choirulanam9606@gmail.com 1) , bambangtikno@gmail.com 2) , vitafibriani@gmail.com 3)

## Abstrak
Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota  Pasuruan  mempunyai  tugas  pokok membantu  walikota  melaksanakan  urusan  pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan  daerah  dan pembangunan  infratuktur.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  dengan  pendekatan  kuantitatif. Subyek penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Pasuruan yang berjumlah 36 Pegawai. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa ada pengaruh yang positif  (signifikan).  Dari  hasil  uji  regresi  linier  berganda  pengembangan  karir  0,325  yang berpengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja dan kinerja pegawai sebesar 0,486 dan  nilai  constant  0,914  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai. Pengembangan  karir  dan  prestasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  dengan  nilai  koefisien  regresi sebesar 53%. Nilai uji Fhitung sebesar 19,160. Dari uji thitung untuk variabel pengembangan karir sebesar 2,512 dan prestasi kerja 3,873 dengan signifikan <5%. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai,  prestasi  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dan pengembangan karir bersama dengan prestasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kinci : Pengembangan Karir, Prestasi Kerja, Kinerja Pegawai, Regresi Linier Berganda

## Abstract
The  Department  of  Public  Works  and  Spatial  Planning  of  Pasuruan  has  the  main  task  of assisting the mayor in carrying out governmental affairs under regional authority and infrastructure development. This research is a quantitative approach. The subjects of this study were all employees in the Department of Public Works and Spatial Planning of Pasuruan, totaling 36 employees. The results  of  this  study  indicate  that  there  is  a  positive  (significant)  effect.  From  the  results  of  the multiple linear regression test of 0.325 career development that has a partially significant effect on work performance and employee performance by 0.486 and a constant value of 0.914 has a partially significant  effect  on  employee  performance.    Career  development  and  work  performance  on performance with a regression coefficient of 53%. The Fcount test value is 19,160. From the t-test for  career  development  variables  of  2,512  and  work  performance  3,873  with  a  significant  <5%. Based  on  the  results  of  this  study  concluded  that  career  development  has  a  positive  effect  on employee performance, work performance has a positive effect on employee performance and career development together with work performance has an effect on employee performance.
Keywords: Career Development, Job Performance, Employee Performance, Multiple Linear Regression

## PENDAHULUAN
Fungsi utama dari aparatur pemerintah adalah mengabdi pada masyarakat dan pada kepentingan umum dengan alat perlengkapannya yang ada. Dalam melayani kepentingan umum  peraturan  pemerintah  sebagai  abdi,  bukan  sebaliknya  mencarikeuntungan  atau mengutamakan  kepentingan pribadi atau golongan. Dengan adanya peningkatan kualitas Pegawai  Negeri  Sipil  diharapkan  dapat  diperoleh  Pegawai  Negeri  Sipil  sebagai  unsur Aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat yang dapat melaksanakan tugas dengan baik  dan  tanggung  jawab,  loyal  terhadap  Pancasila.  Serta  mampu  memotivasi  diri  agar diperoleh hasil kerja yang lebih berhasil guna dan berdaya guna.
Dengan  adanya  peningkatan  kualitas  Pegawai  Negeri  Sipil  diharapkan  dapat diperoleh  Pegawai  Negeri  Sipil  sebagai  unsur  Aparatur  Negara,  abdi  Negara  dan  abdi masyarakat  yang  dapat  melaksanakan  tugas  dengan  baik  dan  tanggung  jawab,  loyal terhadap Pancasila, UUD 1945, Negara, pemerintahan serta mampu memotivasi diri agar diperoleh hasil kerja yang lebih berhasil guna dan berdaya guna
Sejalan dengan maksud diatas bisa dilihat bahwa Pegawai Negeri sebagai aparatur yang  merupakan  Sumber  Daya  Manusia  yang  memegang  peranan  penting  dan  sangat menentukan  karena  Pegawai  Negerilah  pelaksana  pemerintah  yang  merumuskan kebijaksanaan  Negara  dalam  rangka  melancarkan  tugas-tugas  pemerintahan  dan pembangunan menurut Hasibuan (2016). Lebih lanjut dikatakan oleh Kartasasmitha (2007 :  57)  bahwa  “Manusia  adalah  Sumber  Daya  Pembangunan  yang  paling  utama  diantara Sumber  Daya  lain  yang  harus  terus  menerus  dibangun  kemampuan  dan  kekuatannya sebagai  pelaksana  dan  penggerak  pembangunan”.  Dalam  rangka  peningkatan  Sumber Daya.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya  (mangkunegara,  2005  :  74).  Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang  optimal dilaksanakan oleh pegawai untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi atau instansi. Menut Gomes (2003 : 197) penelitian adalah setiap uasaha untuk memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau suatu pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan  pekerjaannya.  Untuk  itu  diperlukan  adanya  suatu pelatihan bagi dinas utnuk mengetahui kemampuan dari masing - masing pegawai dan juga untuk mendukung pengembangan karirnya serta untuk melatih kerja agar bisa meningkat prestasi kerja dengan adanya pelatihan tersebut.
Pada dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang akses permasalahan lain yaitu bagi pegawai yang telah mengikuti pelatihan kerja tiba-tiba di pindahkan oleh atasannya secara cepat pada posisi yang tidak sesuai dengan apa yang telah di dapat oleh pegawai pada  waktu  pelatihan.  dilanjutkan  atau  tidak.  Pengembagan  karir  menurut  Kadarisma (2013: 85), pengembangan karir merupakan suatu upayah pribadi seorang pegawai untuk mencapai suatu rencana karir.
Pengembagan  karir  menurut  Kadarisma  (2013:  85),  pengembangan  karir merupakan  suatu  upayah  pribadi  seorang  pegawai  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir. Disusunlah  perencanaan  karir  untuk  menaikkan  jenjang  krirnya,  pengembangan  karir merupakan  hal  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  karena  mereka  merasa mendapatkan  penghargaan  atas  hasil  kerja  mereka  dan  itu  akan  memberikan  mereka semangat untuk kinerja yang lebih baik.

## LANDASAN TEORI
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2009:274),  mengemukakan  bahwa,  pengembangan karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai  dalam  rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir pegawai dilakukan secara adil dan terbuka bagi setiap pegawai yang memenuhi sarat untuk dapat melaukan pekerjaan sesuai dengan  kompetensi  dan  kinerja  pegawai  yang  bersangkutan.  Menurut  Greenhaus (Marwansyah,  2010)  karir  adalah  pola  aktivitas  dan  pengalaman  yang  terkait  dengan pekerjaan (misalnya, posisi jabatan, tugas-tugas dalam jabatan, keputusan, dan penafsiran subyektif tentang peristiwa-peristiwa yang terkait dengan pekerjaan) sepanjang kehidupan pekerjaan seseorang. Pengembangan karir seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa  yang  diperoleh  sebelumnya,  baik  material  maupun  non  material.  Andrew  J.  Dubrin (1982).  Berdasarkan  peneltian  melakukan  observasi  di  Dinas  pekerjaan  umum  dan Penataan Ruang Kota Pasuruan akses ini terdapat pemasalahan dalam betuk pelatihan dan juga  pengembangan  karir  yang  tidak  sesuai  dengan  kebutuhan  teknis  pegawai  untuk meningkatkan  kompetensinya  dan  promosi  jabatan  diadakan  pelatihan  sendiri  untuk meningkatkan  prestasi  kerja.  Pada  dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  akses permasalahan  lain  yaitu  bagi  pegawai  yang  telah  mengikuti  pelatihan  kerja  tiba-tiba  di pindahkan oleh atasannya secara cepat pada posisi yang tidak sesuai dengan apa yang telah di dapat oleh pegawai pada waktu pelatihan. Pengembagan karir menurut Kadarisma (2013: 85),  pengembangan  karir  merupakan  suatu  upayah  pribadi  seorang  pegawai  untuk mencapai suatu rencana karir.

## PRESTASI KERJA
Menurut  Hasibuan  (2009)  prstasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasakran atas kecakapan dan keunggulan serta waktu. Lain halnya pendapat Mangkunegara (2011) prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya,  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantias  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  itulah yang dimaksud prestasi kerja. Berdasarkan teori tersebut dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja  merupakan  hasil  kerja  pegawai  secara  kualitas  dan  kuantitas  dalam  melakanakan pekerjaanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan selama periode waktu tertentu.
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh pegawai. Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :
a. Kualitas Kerja
b. Kuantitas Kerja
c. Disiplin Kerja
d. Kerjasama

## KINERJA PEGAWAI
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja ( performance ). Menurut Sedarmayanti  (2009:319),  kinerja  merupakan  terjemahan  dari  performance  yang  berarti prestkasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilakan kerja. Kinerja  adalah  merupakan  perilaku  yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam dinas (Rivai, 2004:309).  Amstrong  dan  Baron  dalam  buku  Wibowo  (2012:7)  mendefinisikan  kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis,
kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi  ekonomi.  Sedangkan  menurut  Anwar Prabu (2004:67) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kegiatan  penilaian  kerja  adalah  penting,  karena  dapat  digunakan  untuk memperbaiki  keputusan-keputusan  personalia  dan  memberikan  umpan  balik  kepada pegawai tentang kinerja pegawai tersebut. Menurut Dessler (2007) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang popular, Yaitu:
a. Ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.
b. Mebutuhkan saran, arahan atau perbaikan.
c. Kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.
d. Hubungan antar pegawai maupun dengan pimpinan, media komunikasi. Berdasarkan beberapa uraian diatas maka kinerja individual dapat diukur, dimana pada tingkat individu ini berhubungan dengan pekerjaan, mengacu kepada tanggung jawab utama.  Bidang  kegiatan  utama  atau  tugas  kunci  yang  merupakan  bagian  dari  pekerjaan seseorang. Fokusnya kepada hasil yang diharapkan dapat dicapai seseorang dan bagaimana kontribusi mereka terhadap pencapaian target per Orang, Tim, Departemen Dan Instansi serta penegakan nilai dasar Instansi.

## HIPOTESIS
Dalam penelitian ini yang berjudul pengembangan karir dan prestasi kerja terhadap kinerja  pegawai,  maka  sesuai  kinerja  pegawai  akan  dijadikan  sebagai  variabel  bebas  di dalam peneltian ini. Berdasarkan perumusan masalah yang telah dipaparkan, maka peneliti dapat menggunakan suatu hipotesis kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah : H1: Adanya pengaruh signifikan antara variabel pengembangan karir dan prestasi kerja secara simultan terhadap Kinerja Pegawai.
H2: Adanya pengaruh yang signifikan antara variable pengmbangan karir secara persial terhadap kinerja pegawai.
H3: Adanya pengaruh signifikan antara variabel prestasi kerja secara persial terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Menurut  Sugiyono  (2014:7), populasi  adalah  keseluruhan  subjek    penelitian.  Sedangkan sampel Arikunto  (2004,30) . Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah  36  orang. Berdasarkan  judul  penelitian  yang  diambil  yaitu  pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Prestasi Kerja Terhadap Kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Pasuruan. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu (1) kuesioner, dan (2) pencatatan  dokumen,  selanjutnya  data  yang  diperoleh  akan  dianalisis  menggunakan Analisis Data.
Secara  statistik,  uji  validitas  ini  dilakukan  dengan  teknik  validitas  internal, Arikunto,  (2010:55).  Uji  validitas  ini  menggunakan  level  signifikan  5%.  Dengan  taraf signifikansi sebesar 0,05 maka, jika pada uji validitas didapatihasil signifikansi kurang dari 0,05 ( sig > 0,05 ) berarti data dinyatakan valid. Hasil pengujian validitas diatas terlihat bahwa  korelasi  antara  masing-masing  indikator  terhadap  total  skor  konstruk  dari  setiap variabel  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  dan  menunjukkan  bahwa r tabel >  r hitung . Sehingga dapat disimpulkan semua item pertanyaan dinyatakan valid. Reliabilitas adalah indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  dapat  dipercaya  atau  dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukuran dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama
dan  hasil  pengukuran  yang  diperoleh relativ konsisten,  maka  alat  pengukur  tersebut reliable (Rumengan, 2011:70). Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang lebih besar dari r tabel yaitu 0,4238 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
Penelitian ini menggunakan tehnik pengukuran skor dengan skala likert. Skala likert digunakan  untuk  mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang  dengan  ukuran variabel. Perhitungan skor dalam penelitian ini pada nilai tertinggi memenuhi nilai 5 yaitu sangat setuju dan nilai terendah memenuhi nilai 1 yaitu sangat tidak setuju. Dengan jumlah responden  sebanyak  36  Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota tersebut maka akan dilakukan deskripsi masing-masing variabel dengan menentukan range terlebih dahulu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas No Item Pertanyaan Corrected item-total correlation R tabel Keterangan PENGEMBANGAN KARIR (X1) 1 Pertimbangan objektif 0,693 0,3291 Valid 2 Kriteria Rasional 0,573 0,3291 Valid PRESTASI KERJA (X2) 1 Ketelitian Kerja 0,531 0,3291 Valid 2 Penilaian Kerja 0,654 0,3291 Valid KINERJA PEGAWAI (Y) 1 Persepsi Pegawai 0,555 0,3291 Valid 2 Penilaian Kualitas 0,546 0,3291 Valid

## Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  semua  item  pernyataan  variabel  bebas (Pengembangan  Karir  dan  prestasi  kerja)  dengan  variable  terikat  (Kinerja  Pegawai) mempunyai  koefisien  korelasi (r  hitung)  yang  lebih  besaar  dari r  tabel  untuk  sampel  34 yaitu  0,3291.  Dengan  demikian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  pernyataan masing-masing variabel adalah valid.
Uji Reabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas Variabel Alpha Keteranagan Pengembangan Karir ( X1 ) 0,684 Reliabel Prestasi Kerja ( X2 ) 0,836 Reliabel Kinerja Pegawai ( Y ) 0,869 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil pada tabel 2,  hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua  variabel  mempunyai  koefisien Alpha yang  lebih  besar  dari r tabel yaitu  0,4238 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
Uji Normalitas

## Gambar 1 Hasil Uji Normalitas Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Pada  grafik  normal  probability  dari  uji  normalitas  adalah  jika  data  menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Bebas Collinearity Statistics Tolerance VIF Pengembangan Karir 0,789 1,267 Prestasi Kerja 0,789 1,267
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 3 diatas bahwa tersebut menunjukkan bahwa nilai VIF semua variabel bebas dalam penelitian ini lebih kecil dari 10 sedangkan nilai toleransi semua variabel bebas lebih dari 10% atau 0,789. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.
Uji Heterokedastisitas

## Gambar 2

## Hasil Uji Heterokedastisitas
Dari grafik tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara acak, tidak membentuk suatu  pola  tertentu  yang  jelas,  serta  tersebar  baik  diatas  maupun  dibawah  angka  0  (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis heterokedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4. Uji Regresi Linier Berganda
Variabel Bebas Unstandardized Coefficients Sig. B Std. Error (Constant) 0,914 0,587 0,129 Pengembangan Karir 0,325 0,129 0,017 Prestasi Kerja 0,486 0,126 0,000 Variabel Terikat : Kinerja Pegawai Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan  tabel  4  dapat  diketahui  persamaan  regresi  linier  berganda menggunakan kolom Unstandardized Coefficients Beta sebagai berikut : Y  = 0,914+ 0,325 X 1 + 0,486 X 2 + e Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1. Variabel  Pengembangan  Karir  (X1)  memberikan  nilai  koefisien  sebesar 0,325 dan mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja (Y).  Hal  ini  berarti  bahwa  jika  Pengembangan  karir  (X1)  semakin  baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja (Y) akan meningkat.
2. Variabel Prestasi Kerja (X2) memberikan nilai 0,486 dan mempunyai arah koefisien yang positif terhadap kinerja (Y). Hal ini berarti bahwa jika Prestasi Kerja (X2) semakin baik dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja (Y) akan meningkat.
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Nlai R Square Adjusted R Square 0,537 X 1 dan X 2 memberi pengaruh terhadap Y sebesar 53%%

## Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 5 uji determinasi R 2 didapatkan R square sebesar 0,537 atau 53%. Hal ini berarti bahwa bahwa prosentase sumbangan pengaruh variabel bebas (pengembangan karir dan prestasi kerja) terhadap variabel terikat (kinerja) sebesar 53% sedangkan sisanya adalah 47% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Uji Simultan (F)
Tabel 6. Hasil Uji Simultan Variabel Bebas F hitung sig. F hitung F table Keterangan Pengembangan Karir 19,160 0,000 2,88 H 1 Diterima Prestasi
Kerja Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 6 di atas dapat diketahui nilai Fhitung yaitu 19,160 dan Ftabel dengan nilai 2,88. Maka Fhitung > Fhitung dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05. Maka hipotesis dalam  penelitian  ini  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  secara  simultan  ada  pengaruh signifikan  antara  variabel  Pengembangan  Karir  (X1)  dan  Prestasi  Kerja  (X2)  terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Selain itu, hasil tersebut diperkuat dengan nilai signifikansi yang lebih kecil dari pada 0,05, maka variabel pengembangan karir (X1) dan prestasi kerja (X2) secara simultan memberikan pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja Pegawai (Y) pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Pasuruan.
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Tabel 7. Hasil Uji Parsial Variabel Bebas T hitung sig. T hitung t tabel Sig. T table Keterangan Pengembangan Karir 2,512 0,017 > 2,03452 < 0,05 H 1 Diterima Prestasi Kerja 3,873 0,000 > 2,03452 < 0,05 H 1 Diterima
Sumber: Data primer yang diolah, 201
Dari tabel 7 dapat dilihat hasil dari uji t yaitu sebagai berikut :
1. Pengembangan Karir (X1)
Menunjukkan nilai thitung sebesar 2,512 dan t tabel sebesar 2,03452. dimana nilai t hitung > t tabel dengan taraf signifikansi 0,017>0,05. Maka hipotesis dalam penelitian ini Ho ditolak Ha diterima,  artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  signifikan  antara  variabel  Pengembangan Karir (X1) terhadap variabel kinerja (Y). Selain itu, hasil tersebut diperkuat dengan nilai signifikansi  X1  yang  lebih  kecil  dari  pada  0,05  yaitu  sebesar  0,017  maka  variabel Pengembangan Karir (X1) secara parsial memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (Y).
2. Prestasi Kerja (X2)
Menunjukkan nilai thitung sebesar 3,873 dan t tabel sebesar 2,03452. dimana nilai t hitung > t tabel dengan taraf signifikan 0,000 > 0,05. Maka hipotesis dalam penelitian ini Ho ditolak dan Ha diterima, artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara variabel Prestasi Kerja (X2)  terhadap  variabel  kinerja  (Y).  Selain  itu,  hasil  tersebut  diperkuat  dengan  nilai signifikansi X2 yang lebih kecil dari pada 0,05, maka variabel Prestasi Kerja (X2) secara parsial memberikan pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja (Y).

## PEMBAHASAN
Pengaruh Pengembangan Karir dan Prestasi Kerjaterhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kota Pasuruan.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan Pengembangan Karir  dan  Prestasi  Kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Pasuruan. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa jika variabel Pengembangan dan Prestasi Kerja ditingkatkan masing-masing 1 unit skor  secara  bersama  maka  akan  diikuti  meningkatnya  kinerja  Pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Pasuruan sebesar (0,325 + 0,486) pada konstanta 0,914 dan  sebaliknya  jika  variabel  tingkat  pengembangan  karir  dan  prestasi  kerja  mengalami penurunan secara bersama-sama masing-masing 1 unit skor maka akan diikuti juga dengan menurunnya  kinerja  Pegawai  pada  dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota Pasuruan  (0,325  +  0,486)  pada  konstanta  0,914,  dengan  syarat  semua  variabel  dalam keadaan  konstan.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  hasil  analisis  diskriptif  variabel Pengembangan Karir pada penelitian ini mempunyai total rata-rata 156,9 yang berada pada kategori sangat baik. Hasil penelitian ini ditunjang dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  Rafani  &  Pratiwi  (2014)  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Analisis Jabatan dan Pengembangan Karir tehadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Pangkalpinang.“yang diketahui pengaruhnya sebesar  sebesar 0,202 dengan nilai t hitung 2,448 > t table 2,03452 dan nilai sig 0,016 < 0,05.

## Prestasi kerja terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian kedua mengenai Prestasi kerja terhadap kinerja pegawai.  Dengan hasil  uji  t  diperoleh  t  hitung  sebesar  3,873  lebih  besar  dari  t  tabel  sebesar  2,03452.  dan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Prestasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota Pasuruan. Hal  ini  dikarenakan  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota  Pasuruan Pengembangan  Karir  sangat  diperlukan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Semakin tinggi tingkat pengembangan karir pegawai dapat meningkatkan kualitas dan kemampuan untuk  mencapai  kedudukan  dan  karir  yang  lebih  baik.  Hasil  analisis  deskriptif  variabel prestasi  kerja  pada  penelitian  ini  mempunyai  rata-rata  159,9  yang  berada  pada  kategori jawaban sangat baik. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
penelitian  Ni  Made  Candra  Megita  Atma  Negara,  (2014)  “Pengembangan  Karir berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT.  Pos  Indonesia  Kabupaten  Jembrana.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai F hitung = 24,000 > F table 0,339 atau p-value 0,000 < a= 0,05.

## Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ketiga  mengenai  pengaruh  Prestasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai . Dengan hasil uji t diperoleh t hitung sebesar 6,385 lebih kecil dari t tabel 2,03452 dan  tingkat  signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Prestasi  Kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kota  Pasuruan..  Hal  ini  dikarenakan  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kota  Pasuruan  prestasi  kerja  sangat  diperlukan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai . Lama waktu yang dimiliki di pekerjaan yang sebelumnya membantu saya menyelesaikan pekerjaan  secara  efektif  dan  efisien.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  hasil  analisis  deskriptif menunjukan  bahwa  sebagian  besar  responden  memberikan  tanggapan  setuju  terhadap variabel  kinerja  pegawai pada  penelitian  ini  mempunyai  rata-rata  162  yang  berada  pada kategori  baik.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh penelitian  Muhammad  Burlian  (2008)  “  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai Balai  Karantina  Ikan  Polonias  Variabel  dependen  dan  independen  yang  kita  teliti  sama. Teknik analisis menggunakan Analisis Regresi”

## PENUTUP KESIMPULAN
Hasil  analisis  secara  simultan  dari  variabel    Pengembangan  Karir    dan  Prestasi Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  dengan  nilai  significansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Dari  analisis  data  yang  telah dilakukan  pada  penelitian  tentang  “Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Prestasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kota Pasuruan”  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  hasil  analisis  secara  partial  variabel Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh secara positif, dan significant dengan  nilai  signifikansinya  sebesar  0,017  <  0,05.  Hasil  analisis  membuktikan  bahwa pengaruh  Pretasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai t hitung lebih besar dari t tabel (3,873 > 2,03452) dan taraf signifikansi sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Dengan  nilai koefisien regresi yang bernilai positif yaitu sebesar 0,486.

## SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang telah dilakukan makan saran yang dapat di berikan dalam penelitian yaitu disarankan untuk pimpinan untuk dapat memberikan suatu penghargaan bagi pegawai yang berprestasi sehingga pegawai dapat memahamis dan meningkatkan kinerja yang lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk dapat meningkatkan pengembangan karir melalui pelatihan yang sesuai dengan instansi.

## DAFTAR PUSTAKA
Zainal.  Aqib  (2014).  Model-model,  Media  dan  Strategi  Pembelajaran  Kontekstual (Inovatif). Bandung: Yrama Widya.
Sutrisno Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kecana,2009), hlm. 151.
Dwi  Astono.  Juni  “Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Penglaman  Kerja,  Dan  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Melalui  Disiplin  Kerja  Karyawan  Dinas Pekerja  Umum  Kalimantan  Tengah ” ,  (Journal  Manajemen  Sains,
Vol.2.no:2013)hlm. 38.
Ihsan Fuad. (2005). Dasar-dasar Pendidikan.Jakarta: PT Rineka Cipta.
Depdiknas. (2005). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai Pustaka. Jakarta.
Manullang,  M.  (2005)  Dasar-dasar  Manajemen.  Gadjah  Mada  University  Press  : Yogyakarta.
Karen  R.  Seeker  dan  Bill  Foster,  (2001).  “Pembinaan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan” penerbit : PT.Toko Gunung Agung, Tbk Jakarta.
Mangkunegara.  Anwar  Prabu.  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
2005.  Sumber  Daya  Manusia  perusahaan.  Remaja  Rosdakarya: Bandung.
Sedarmayanti.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil,  Cetakan Kelima,  PT  Refika  Aditama, Bandung.
Wibowo. (2010).  Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. PT. Raja Grafindo Prasada, Jakarta.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Bandung.
Arikunto,  (2004),  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek,  Edisi  Kelima,  Rineka Cipta, Jakarta.
2010.  Prosedur  penelitian :  Suatu  Pendekatan  Praktik. (Edisi  Revisi). Rineka Cipta. Jakarta