## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 4 (2), Desember 2021, pp. 55-70 ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb
Corresponding Author: Muh. Mulyo Sugirmantoro 55 Email address: meymulyong03@gmail.com
OPEN ACCES

## PENGARUH INSENTIF NON FINANSIAL DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. PLTU NII TANASA KONAWE
Muh. Mulyo Sugirmantoro 1) , Samdin 2) , Abdul Hakim 3)
1,2,3 Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari
Email: meymulyong03@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  dan  mengetahui:  (1)  pengaruh  insentif  non finansial dan pelatihan kerja secara simultan terhadap produktivitas karyawan, (2) pengaruh insentif non  finansial  secara  parsial  terhadap  produktivitas  karyawan,  (3)  pengaruh  pelatihan  kerja  secara parsial  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.  Pembangkit  Listrik    Tenaga  Uap  (PLTU)  Nii  Tanasa Konawe.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  tetap  Pembangkit  Listrik  Tenaga  Uap  (PLTU)  Nii  Tanasa  Konawe  yaitu sebanyak  150  orang  sedangkan  sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  60  orang.  Pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  teknik sampling  random sehingga  diperoleh jumlah  sampel  sebanyak  60  orang.Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  (1)  Insentif  Non  Finansial  Dan  Pelatihan  Kerja  secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Karyawan,  (2)  Insentif  Non Finansial  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Produktivitas,  (3)  Pelatihan  Kerja Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Produktivitas  Karyawan  PT.  Pembangkit  Listrik Tenaga Uap (PLTU) Nii Tanasa Konawe.
Kata Kunci: Insentif Non Finansial, Pelatihan Kerja dan Produktivitas Karyawan.

## PENDAHULUAN
Pentingnya  peranan  sumber  daya  manusia  bagi  setiap  perusahaan  atau  organisasi  diharapkan dapat menigkatkan produktivitas pekerjaan dalam mencapai tujuan perusahaan, maka dalam hal ini para pekerja atau karyawan dituntut harus memiliki skill dan kemampuan serta keterampilan dalam menangani setiap masalah dalam perusahaan. Perusahaan  atau organisasi juga   dituntut pula dapat memilih  atau  merekrut  para  tenaga  kerja  (karyawan)  sesuai  dengan  keahlian  mereka  masing- masing,  hal  ini  bertujuan  agar  perusahaan  atau  organisasi  tidak  salah  menempatkan  para  tenaga kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Produktivitas karyawan menjadi salah satu faktor penting dalam  perusahaan dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil
nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya, (Sinungan 2017: 12).  Menurut  Sutrisno  (2016:  99),  “produktivitas  adalah  ukuran  efisiensi  produktif.  Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan  masukan”. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (DPN), “Produktivitas adalah sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Dari  beberapa  pengertian  produktivitas  diatas  penulis  menyimpulkan  bahwa  program peningkatan  produktivitas  berupaya  untuk  mencapai  total  efisiensi  produktif,  dan  peningkatan produktivitas  teknis  dapat  dicapai  melalui  penggunaan  lebih  sedikit  input  untuk  menghasilkan output yang sama atau memproduksi output lebih banyak dengan jumlah input yang sama.
Membahas  tentang  produktivitas  tidak  terlepas  dengan  adanya  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi produktivitas karyawan. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas, salah satunya adalah insentif non finansial. Sudah menjadi rahasia umum jika semua orang bekerja karena ingin  mendapatkan  imbalan  atas  waktu  dan  tenaga  yang  telah  dikeluarkannya.  Harapan  mendapat gaji tersebut menjadi salah satu pendorong para pekerja untuk melakukan pekerjaanya dengan baik. Selain gaji, perusahaan juga memiliki cara agar para karyawan (pekerja) dibawah naungannya dapat bekerja  dengan  maksimal  dan  termotivasi.  Salah  satu caranya  adalah  dengan  memberikan  insentif ini bagi pekerja yang menujukan hasil kerja positif dan giat dalam bekerja.
Pemberian  insentif  menjadi  salah  satu  indikator  keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya, Faktor lain yang dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas karyawan selain insentif finansial  juga  dipengaruhi  oleh  insentif  non  finansial.  Menurut  Siagian  (2007:  268)  Insentif  non finansial  :  Adalah  jenis  insentif  yang  pemberiannya  dalam  bentuk  Pemberian  gelar  (title)  secara resmi,  pemberian  piagam  penghargaan,  promosi  jabatan,  pemberian  pujian  atau  tulisan.  Menurut Al-Nsour  (2012)  insentif  non  finasial  berupa job  enrichment ,  liburan,  posisi  kerja  yang  tepat  dan promosi. Silvia (2012) insentif non finansial dapat berupa keadaan kerja yang   memuaskan seperti berikut.  Tempat  kerja,  jam  kerja,  dan  pekerjaan  yang  sesuai    dengan  keahlian  para  pekerja  dan hubungan  kerja  antar  karyawannya.  Sifat  pemimpin  terhadap  keinginan-keinginan  pegawai  seperti jaminan kesehatan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan, dan hubungan dengan atasan.
Dari  beberapa  pengertian  insentif  diatas  penulis  menyimpulkan  bahwa  program  pemberian insentif  non  finansial  berupaya  untuk  memberikan  rangsangan  kepada  karyawan  tertentu berdasarkan  prestasi  kerjanya.  Pemberian  tersebut  dalam  bentuk  penghargaan,  pemberian  pujian, promosi jabatan, hal ini dilakukan agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
Peningkatan produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berhubungan dengan  lingkungan perusahaan, seperti pendidikan, pelatihan  dan  keterampilan dan  motivasi  kerja. Salah satu faktor paling penting yaitu Pelatihan. Pelatihan kerja merupakan hal yang sangat penting dilakukan  oleh  perusahaan  sehingga  tenaga  kerja  atau  karyawan  memiliki  pengetahuan ( knowledge ),  kemampuan  ( ability ),  dan  keterampilan  ( skill )  yang  dapat  memenuhi  kebutuhan perusahaan  di  masa  kini  dan  di  masa  yang  akan  datang.  Pelaksanaan  Pelatihan  Kerja  diharapkan dapat  meningkatkan  kualitas  kemampuan  dari  setiap  karyawan  nya,  serta  memiliki  tujuan  untuk mengubah  perilaku  pegawai  sesuai  dengan  keinginan  dan  kebutuhan  perusahaan.Mangkuprawira dan  Hubeis  (dalam  Hamali,  2016:  62)  menyatakan  bahwa  pelatihan  bagi  karyawan  merupakan sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar
kerja.  Sementara  Manullang  (2012),  mengatakan  apabila  seseorang  akan  mengerjakan  suatu  tugas yang  asing  baginya,  maka  perlu  terlebih  dahulu,  untuk  mempelajari  bagaimana  caranya mengerjakannya.  Karena  seseorang  tidak  akan  mampu  melaksanakan  suatu  tugas  dengan  baik, apabila tidak dipelajari terlebih dahulu.
Insentif,  Pelatihan,  dan  Produktivitas  tentunya  memiliki  keterkaitan,  dimana  peranan  insentif dalam  menunjang  pemenuhan  akan  kebutuhan  para  pekerja  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja sehingga  dapat  menghasilkan  lebih  banyak  usaha  dan  produktivitas  kerja  karyawan  menjadi  lebih baik. Pelatihan kerja juga sangat perlu diberikan bagi para pekerja, ini dapat meningkatkan kualitas kemampuan dari setiap karyawan (pekerja).
Penelitian mengenai pengaruh insentif non finansial dan pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan  memiliki  hasil  yang  beragam.  Penelitian  (Yudi  Siswadi,2019),  menunjukkan  bahwa pelatihan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Penelitian  lain yang  dilakukan  oleh  (Tri  Isnawati,  Jajuk  Herawati,  dan  Ignatius  Soni  Kurniawan,  2020), menunjukkan  bahwa  Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  karyawan.  Sementara penelitian  lain  yang  dilakukan  (Nurul  Fatima  Purwanto,  Sandi  Supaya,  Suwardi,  2016) menunjukkan  bahwa  kompensasi  finansial  dan  kompensasinon  finansialberpengaruh  positif signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Sedangkan  penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh (Syahrul  Fajar,  2019)  menunjukkan  bahwa  kompensasi  sebagai  bagian  dari  insentif  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Dalam  observasi  awal  yang  di  lakukan  penulis,  diperoleh  keterangan  dari  beberapa  karyawan yang bekerja di PT. PLTU Nii Tanasa Konawe. Fenomena  yang timbul pada PT. Pembakit Listrik Tenaga  Uap  Nii  Tanasa  bahwa  tingkat  pendidikan  terakhir  SMA/SMK  tidak  menjadi  hambatan dalam  mencapai  prestasi  yang  di  inginkan  karyawan.  Hanya  saja  pelaksanaan  pelatihan  dalam perusahaan tidak dilakukan secara rutin, pelatihan pun cuman di ikuti oleh 2 orang per instansi saja tidak  di  ikuti  oleh  keseluruhan  karyawan,  hal  ini  perlu  menjadi  perhatian  bagi  perusahaan khususnya  pada  karyawan  yang  bergerak  di  bidang  pengoperasian  serta  pemeliharaan  (O&M) dimana karyawan pada devisi ini cenderung bersentuhan langsung dengan aliran energi listrik. Jika pelaksanaan  pelatihan  tidak  di  ikuti  oleh  keseluruhan  karyawan  pada  devisi  ini  tentu  saja berdampak  kurang  baik  terhadap  kinerja  karyawan  kelak  dan  juga  berdampak  pada  tingkat produktivitas  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  masih  adanya karyawan  yang belum  mampu  memberikan  kinerja yang tinggi untuk perusahaan dalam arti masih kurang  optimalnya  pengaplikasian  ilmu  pengetahuan  dan  penggunaan  teknologi  dan  metode  kerja baru sehingga tuntutan pekerjaan yang diemban oleh karyawan tidak berjalan dengan optimal.
Namun terkadang fenomena pemberian insentif juga menjadi permasalahan yang sering terjadi di  perusahaan-perusahaan  di  Negara  ini.  Adanya  pemberian  insentif  finansial  diharapkan  dapat memotivasi  para  karyawan  untuk  sekiranya  dapat  meningkatkan  produktivitas  mereka  demi keberlangsungan  hidup  perusahaan.  Namun    kenyataannya  insentif  finansial  belum  tentu  dapat menjamin produktivitas karyawan dapat meningkat. Hal ini sering terjadi pada perusahaan, dimana gejala  penurunan  produktivitas  karyawan  terkadang  masih  sering  didapati.  Dilihat  dari  sikap terhadap pekerjaan, seperti penyelesaian tugas yang sering terlambat, karyawan yang  masih sering terlambat dalam penyelesaian tugas masih sering didapati, dimana yang terjadi pada PT. PLTU Nii Tanasa Konawe karyawan yang sering terlambat di peringati langsung oleh manager unit, kemudian
tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  yang  terlihat  kurang  di  perhatikan  seperti,  karyawan  yang diberikan  tugas  atau job jam  8  pagi  hanya  saja  karyawan  tersebut  menunda-nunda  pekerjaannya bahkan  nanti  di  kerjakan  jam  3-4  sore  akhirnya  pekerjaan  yang  diberikan  menumpuk  sehingga pekerjaan  yang  lain  tidak  dapat  diselesaikan  dengan  baik  inilah  yang  menjadikan  produktivitas perusahaan  menjadi  rendah,  hasil  kerja  yang  diperoleh  tidak  maksimal  karena  tidak  terpenuhinya hasil kerja yang sesuai standar atau tujuan yang diharapkan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM),  menurut  Gerry  Dessler  dalam  Suprano  Eko Widowo  (2015:2)  berpendapat  manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  Proses  memperoleh, melatih,  menilai,  dan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan,  memperhatikan  hubungan  kerja mereka,  kesehatan,  keamanan  dan  masalah  keadilan.  Hasibuan  (2012:10)  menyatakan  bahwa manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  seni  yang  mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Snell  dan  Bohlander  (2010:4)  berpendapat  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan suatu  proses  yang  mencakup  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  organisasi  dan  orang–orang yang menjalankannya.

## Insentif Non Finansial
Apsari  (2017:5)  Insentif  non  finansial  merupakan  suatu  bentuk  rangsangan  yang  sengaja diberikan  kepada  karyawan  dalam  bentuk  penghargaan  atau  pengukuhan  untuk  mendorong semangat  kerja  karyawan  agar  bekerja  lebih  produktif.  Menurut  Siagian  (2007:  268)  Insentif  non finansial  :  Adalah  jenis  insentif  yang  pemberiannya  dalam  bentuk  Pemberian  gelar  (title)  secara resmi, pemberian piagam penghargaan, promosi jabatan, pemberian pujian atau tulisan. Sedangkan Silvia  (2012)  insentif  non  finansial  dapat  berupa  keadaan  kerja  yang  memuaskan  seperti  berikut. Tempat  kerja,  jam  kerja,  dan  pekerjaan  yang  sesuai    dengan  keahlian  para  pekerja  dan  hubungan kerja  antar  karyawannya.  Sifat  pemimpin  terhadap  keinginan-keinginan  pegawai  seperti  jaminan kesehatan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan, dan hubungan dengan atasan.
Berdasarkan  pengertian  insentif  yang  dikemukakan  oleh  para ahli  di  atas,  maka  penelitian  ini berfokus  pada  teori  Siagian  (2007:  268)  yang  menjelasakan    insentif  non  finansial:  Adalah  jenis insentif  yang  pemberiannya  dalam  bentuk  Pemberian  gelar  (title)  secara  resmi,  pemberian  piagam penghargaan, promosi jabatan, pemberian pujian atau tulisan.

## Pelatihan Kerja
Pelatihan  Menurut  Widodo  (2015:82),  pelatihan  merupakan  serangkaian  aktivitas  individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang  sesuai  dengan  standar.  Menurut  Rachmawati  (2008:110), pelatihan  merupakan  wadah  lingkungan  bagi  karyawan,  di  mana  mereka  memperoleh  atau mempelajari  sikap,  kemampuan,  keahlian,  pengetahuan,  dan  perilaku  spesifik  yang  berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2011:212), pelatihan adalah proses secara
sistematis  mengubah  tingkah  laku  pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pelatihan  berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini.
Dari beberapa pengertian  diatas, maka peneliti  menyimpulkan pelatihan kerja dapat di artikan sebagai  sebuah  proses  untuk  meningkatkan  kompetensi  karyawan  dan  dapat  melatih  kemampuan, keterampilan, keahilan dan pengetahuan karyawan guna melaksanakan pekerjaan secara efektifvitas dan efisien untuk mencapai tujuan di suatu perusahaan.

## Produktivitas Karyawan
Menurut  Hasibuan  dalam  Halimah  (2014:126),  Produktivitas  adalah  perbandingan  antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika Produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan  efisiensi  (waktu-bahan-tenaga)  dan  sistem  kerja,  teknik  produksi  dan  adanya peningkatan keterampilan  dari tenaga kerjanya itu sendiri. Definisi lain  dari produktivitas menurut Hardjosoedharmo  dalam  Agustina  (2014:11)  Produktivitas  adalah  ukuran  mengenai  seberapa  baik mengelola  input/sumber  daya  menjadi  output,  produk  atau  hasil  yang  berguna.  Jadi  produktivitas dapat  dinyatakan  sebagai  hasil  sumber  daya.Menurut  George  J.  Washin  dalam  Ashar  (2015:5) Produktivitas  di  dalamnya  mengandung  2  konsep  yang  utama  yaitu  efisien  dan  efektivitas.  Dalam efisiensi  dapat  mengukur  sumber  daya,  baik  dari  Manusia,  keuangan,  atau  dapat  juga  dari  alam yang  di  butuhkan  guna  memenuhi  tingkat  dari  pelayanan  yang  di  inginkan,  efektivitas  adalah mengukur dalam segi hasil mutu pelayanan yang telah di capai.
Berdasarkan beberapa pendapat para alih tersebut peneliti  menyimpulkan bahwa produktivitas merupakan  perbandingan  antara  keluaran  ( output )  yang  dicapai  dengan  masukan  ( input )  yang dibutuhkan untuk memproduksi output tersebut

## METODE PENELITIAN

## Obyek penelitian
Obyek penelitian ini adalah Insentif Non Finansial Dan Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. PLTU Nii Tanasa Konawe.

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Karyawan  tetap  Pembangkit  Listrik  Tenaga Uap  PLTU  Nii  Tanasa  Konawe.Jumlah  karyawan  tetap  PT.  PLTU  Nii  Tanasa  Konawe  yang menjadi populasi penelitian ini sebanyak 150 orang.

## Sampel
Menurut  Sugiyono  (2017:81),  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Adapun  penelitian  ini  menggunakan  rumus  Slovin  untuk menentukan  ukuran  sampel  pada  penelitian  ini.Rumus  Slovin  untuk  menentukan  sampel  adalah sebagai berikut :
n   2 1 e N N  Keterangan:
n = Ukuran sampel/jumlah responden. N = Ukuran populasi.
e  =  Presentase  kelonggaran  ketelitian  kesalahan  pengambilan  sampel  yang  masih  bisa  ditolerir; e=0,1
Dalam rumus Slovin ada ketentuan-ketentuan sebagai berikut: Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar. Nilai e = 0,2 (20%) untuk populasi dalam jumlah kecil.
Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Solvin adalah 10% dari populasi penelitian. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 150 karyawan tetap, sehingga presentase kelonggaran  yang  digunakan  adalah  10%  dan  hasil  perhitungan  dapat  dibulatkan  untuk  mencapai kesesuaian.
Berdasarkan  rumus  sampel,  maka  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  60  orang  tetap karyawan  PT.PLTU  Nii  Tanasa  Konawe..  Adapun  sampel  yang  di  jadikan  responden  diambil berdasarkan  teknik probability  sampling:  simple  random  sampling ,  dimana  peneliti  memberikan peluang  yang  sama  bagi  setiap  anggota  populasi  (karyawan)  untuk  dipilih  menjadi  sampel  dalam penelitian.

## Jenis Data
a) Data kualitatif
Data  kualitatif  adalah  data  yang  berbentuk  kalimat  yang  berkaitan  dengan  teori-teori  yang berkaitan dengan penelitian penulis.
b) Data kuantitatif
Data  kuantitatif  adalah  data  yang  berbentuk  angka.Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  data  kuantitatif.  Pendekatan  kuantitatif  digunakan  karena  data  yang  akan  digunakan  untuk menganalisis pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka.

## Sumber Data
a) Data Primer
Data  primer  merupakan  data  yang  didapat  secara  langsung  oleh  penulis  dari  individu  atau perseorangan.Teknik  pengumpulan  data  primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data yang  di  peroleh  langsung  dari  responden  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  karyawan  PT. PLTU Nii Tanasa Konawe.
b) Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media  perantara  atau  data  yang  diperoleh  dari  pihak  lain.  Data  sekunder  yang  digunakan  dalam penelitian ini diperoleh dari studi kepustakaan yaitu pengumpulan data dengan menggunakan buku, jurnal, skripsi, media internet, dan sebagainya yang berhubungan dengan penelitian ini.

## Sigma: Journal of Economic and Business

## Metode Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  dengan  metode  survey  dan  kuesioner artinya teknik pengumpulan data dapat dipakai dengan menggunakan daftar pertanyaan dan angket kepada responden.

## Analisis Data
Analisis  regresi  linear  berganda  (Multipple  Regression  Analysis)  digunakan  untuk  menguji pengaruh  simultan  dari  beberapa  variabel  bebas  terhadap  satu  variabel  terikat,  di  mana  analisis regresi  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  penelitian  terbukti  atau  tidak.  Model  regresi linier berganda yang akan dikembangkan adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005) : Y = α+ β_1 X_(1 )+ β_2 X_(2 )+ β_3 X_3 +………. +  β_n X_n + e
Pada  penelitian  ini,  analisis  regresi  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  Insentif  Non Finansial  dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan.  Adapun  model  regresi  linear berganda yang digunakan sebagai berikut : Y = α+ β_1 X_(1 )+ β_2 X_(2 ) Dimana: Y = Produktivitas Karyawan 𝛼 = Konstanta 𝛽 1 𝛽 2 = Koefisien Regresi 𝑋 1 = Insentif Non Finansial 𝑋 2 = Pelatihan  Kerja

## Uji Validitas
Menurut Juliandi (2013:79) validitas berarti menguji sejauh mana ketepatan  atau kebenaran sebuah instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian.Uji validitas dengan  menggunakan  metode  korelasi product  moment  pearson,  dengan  kriteria  jika  nilai  r  yang  diperoleh  sebesar  ≥  0,30  pada  taraf kepercayaan  95%,  maka  instrumen  (kuesioner)  yang  diujicobakan  dinyatakan  valid.  Hasil  uji validitas instrumen dimaksud dapat dilihat pada tabel 3.2
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Pada Taraf α = 0,05
Item Indikator Nilai r Status Item Indikator Nilai r Status X 1.1.1 0,783 Valid X 2.4.1 0,823 Valid X 1.1.2 0,868 Valid X 2.4.2 0,892 Valid X 1.2.1 0,861 Valid X 2.5.1 0,829 Valid X 1.2.2 0,845 Valid X 2.5.2 0,857 Valid X 1.3.1 0,791 Valid Y 1.1.1 0,841 Valid X 1.3.2 0,863 Valid Y 1.1.2 0,846 Valid X 1.4.1 0,811 Valid Y 1.2.1 0,783 Valid X 1.4.2 0,749 Valid Y 1.2.2 0,821 Valid X 1.5.1 0,756 Valid Y 1.3.1 0,716 Valid X 1.5.2 0,756 Valid Y 1.3.2 0,784 Valid X 2.1.1 0,804 Valid Y 1.4.1 0,837 Valid X 2.1.2 0,795 Valid Y 1.4.2 0,821 Valid X 2.2.1 0,851 Valid Y 1.5.1 0,848 Valid X 2.2.2 0,844 Valid Y 1.5.2 0,775 Valid X 2.3.1 0,856 Valid Y 1.6.1 0,852 Valid

## Sigma: Journal of Economic and Business
Pengaruh Insentif Non Finansial dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT. PLTU NII Tanasa Konawe
X 2.3.2 0,826 Valid Y 1.6.2 0,846 Valid
Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  3.2    tersebut  menunjukkan  bahwa  semua  item  indikator  yang  mengukur masing-masing  variabel  menghasilkan  koefisien  validitas  lebih  dari  0,30  (r  >  0,30).  Dengan demikian,  dapat  dinyatakan  bahwa  instrumen  pengumpulan  data  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini adalah valid.Uji Reabilita

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  yang  digunkan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode Cronbach  Alpha , karena  instrumen  penelitian  ini  berbentuk  angket  dan  skala  bertingkat.  Menurut  Sugiyono (2014:384)  mengemukakan  suatu  variabel  dikatakan  reliable  jika  nilai Cronbach  Alpha >  0,6.  Uji reliabilitas  dilakukan  setelah  uji  validitas  atas  pertanyaan  yang  sudah  valid.  Adapun  kriteria  dari pengujian reliabilitas adalah :
1. Jika nilai koefisien relibilitas > 0,6, maka instrumen yang diuji memiliki reliabilitas yang baik/ reliabel/ terpercaya.
2. Jika nilai koefisien relibilitas < 0,6, maka instrumen yang diuji tersebut tidak reliabel.
Setelah  dilakukan  uji  validitas  selanjutnya  dilakukan  uji  reliabilitas.  Uji  reliabilitas mempunyai  kriteria  dimana  nilai  yang  dihasilkan  lebih  besar  dari  0,60  (>  0,60)  dengan  tingkat kepercayaan 95%, diperoleh hasil seperti pada tabel 3.3

## Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pada Taraf α = 0,05
Variabel Cronbac'h Alpha Keterangan Insentif Non Finansial 0,782 Reliabel Pelatihan Kerja 0,785 Reliabel Produktivitas Karyawan 0,778 Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  3.3  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  indikator  yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,60.  Karena  itu  instrumen  yang  digunakan  dalam  mengumpulkan  data  dapat  dinyatakan  reliabel pada taraf kepercayaan 95% atau α = 0,05.

## Uji Asumsi Klasik
Adalah analisis yang dilakukan untuk menilai apakah di dalam sebuah model regresi linear Ordinary Least Square (OLS) terdapat masalah-masalah asumsi  klasik.

## Uji normalitas
Menurut Ghozali (2016) uji  normalitas dilakukan untuk  menguji apakah pada suatu model regresi,  suatu  variabel  independen  dan  variabel  dependen  ataupun  keduanya  mempunyai  distribusi normal  atau  tidak  normal.  Apabila  suatu  variabel  tidak  berdistribusi  secara  normal,  maka  hasil  uji statistik akan mengalami penurunan.

## Sigma: Journal of Economic and Business

## Uji multikolinieritas
Menurut  Ghozali  (2016)  pada  pengujian  multikolinearitas  bertujuan  untuk  mengetahui apakah  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  independent  atau  variable bebas.Efek  dari  multikolinearitas  ini  adalah  menyebabkan  tingginya  variabel  pada  sampel.  Hal tersebut berarti standar error besar, akibatnya ketika koefisien diuji, t-hitung akan bernilai kecil dari t-tabel.  Hal  ini  menunjukkan  tidak  adanya  hubungan  linear  antara  variabel  independen  yang dipengaruhi dengan variabel dependen.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  ini  bertujuan  untuk  melakukan  uji  apakah  pada  sebuah  model  regresi  terjadi ketidaknyamanan  varian  dari  residual  dalam  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.Apabila varian  berbeda,  disebut  heteroskedastisitas.  Salah  satu  cara  untuk  mengetahui  ada  tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model regresi linier berganda, yaitu dengan melihat grafik scatterplot atau dari nilai prediksi variabel terikat yaitu SRESID dengan residual  error yaitu ZPRED. Apabila tidak  terdapat  pola  tertentu  dan  tidak  menyebar  diatas  maupun  dibawah  angka  nol  pada  sumbu  y, maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.Untuk  model  penelitian  yang  baik  adalah yang tidak terdapat heteroskedastisitas (Ghozali, 2016).
Pengujian hipotesis

## Uji Secara Simultan (Uji F)
Uji  F  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  menguji  keseluruhan  variabel  independen,  yaitu sense feel think asct dan relate terhadap satu variabel  dependen. Secara bebas dengan signifikan sebesar 0.05, dapat disimpulkan (Ghozali,2004) :
1. Jika nilai signifikan  < 0.05, maka Ha diterima.
2. Jika nilai signifikan > 0.05, maka Ha ditolak.

## Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji  koefisien  regresi  parsial  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing variabel  bebas (independent  variabel) .  Untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  nol  (H 0 )  ditolak  dan hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima  atau  sebaliknya  diuji  dengan  membandingkan  nilai  t.  apabila t sig <α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya,  apabila  t sig >α  =  0,05  maka  variabel  bebas  tersebut  tidak  berpengaruh  nyata  terhadap variabel terikat.
Determinasi (R 2 )
Uji koefisien  determinansi  dilakukan untuk  mengetahui seberapa besar presentase sumbangan dari  variabel  independen  secara  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.Dilihat  dari  seberapa besar  nilai  koefisien  determinansi  (R 2 ).  R 2 atau  R square menjelaskan  seberapa  besar  variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini mampu menjelaskan variabel dependen.

## Sigma: Journal of Economic and Business
Pengaruh Insentif Non Finansial dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT. PLTU NII Tanasa Konawe

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji normalitas atau model regresi yang baik adalah mempunyai distribusi data yang normal atau mendekati normal.Deteksi normalitas dapat dilihat pada kurva P Plot, dimana garis t seimbang dan searah dengan  garis dapat dikatakan berdistribusi  normal. Adapun  grafik atau kurva uji  normalitas data dapat disajikan sebagai berikut:
Gambar 1 Uji Normalitas
Sumber: Data Diolah Tahun 2021

## Uji Multikolinearitas
Deteksi adanya  multikolinearitas dapat dilakukan salah satunya  dengan cara melihat besarnya nilai  VIF  ( Variance  Inflation  Factor )  dan  nilai  toleransinya.  Jika  nilai  VIF  <  10  dan  besaran  nilai toleransi  mendekati 1 maka tidak terjadi  multikolinearitas.Pengujian  multikolinearitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 1 Hasil Uji Multikolinearitas Data
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error
Beta
Tolerance VIF 1 (Constant) 3.998 2.387 1.675 .099 X1 .680 .114 .596 5.952 .000 .225 4.442 X2 .416 .114 .365 3.642 .001 .225 4.442
a. Dependent Variable: Y1
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2021
Berdasarkan hasil olahan data dengan menggunakan program SPSS versi 25 untuk melihat ada atau  tidaknya  multikolinearitas  dalam  model  regresi  menunjukan  bahwa  dari  hasil  perhitungan
multikolinearitas  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10  yaitu  4,442  dan  tolerance  mendekati  angka  1  yaitu 0,225.  Sehingga  dapat  dikatakan  ada  multikolinearitas  antar  variabel  dalam  model  regresi  pada penelitian Ini.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu  pada  grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana dasar analisisnya adalah: (1) jika titik-titik yang ada membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  teratur,  bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit  maka terjadi heteroskedastisitas dan jika (2) tidak ada pola yang jelas dimana titik-titik  menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbuh Y maka tidak terjadi gejalah heteroskedastisitas. Adapun grafik uji heteroskedastisitas dapat disajikan sebagai berikut:
Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas
Sumber:  Data Primer Diolah Tahun 2021
Grafik  scatterplot  pada  penelitian  ini  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  serta tersebar  baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  hal  ini  menunjukan  bahwa  tidak terjadi  heteroskedastisitas  pada  model  regresi,  sehingga  model  regresi  layak  dipakai  untuk menjelaskan pengaruh antar variabel.
Jadi  kesimpulannya  adalah  setelah  melakukan  uji  asumsi  klasik  untuk  data  tabulasi  kuesioner variabel  insentif  non  finansial,  pelatihan  kerja  dan  produktivitas  karyawan  PT.  PLTU  Nii  Tanasa Konawe  dari  normalitas  data,  data  ini  terdistribusi  normal,  secara  uji  multikolinearitas  data  ini terjadi multikolinearitas, secara uji heteroskedastisitas data tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Hasil Analisis Regresi Hasil Analisis Simultan
Membuktikan  hipotesis  penelitian  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini,  digunakan  metode  regresi linear berganda dengan hasil analisis sebagai berikut:

## Tabel 2 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Bebas (X) Koefisien Regresi Standard  (β) t Signifika n Keterangan
Insentif  Non  Finansial (X 1 ) Pelatihan Kerja (X 2 ) 0,596 0,365 0,000 0,001 Signifikan Signifikan R                    =  0,933 R Square         =  0,871
F hitung           =  192.914
F signifikan       =  0,000 Standar error      =  2.736
N = 60
α  = 0,05
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2021
Pada  tabel  4.9    tersebut  maka  model  regresi  yang  dihasilkan  sebagai  model  penjelas pengaruh  insentif  non  finansial  dan  pelatihan  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.PLTU  Nii Tanasa Konawe dapat dinyatakan sebagai berikut:
Y=a + b 1 X 1 +b 2 X 2 +e Y = 0,596 X 1 + 0,365 X 2 + 2.736 Dimana : Y Produktivitas Karyawan
X 1 Insentif Non Finansial = 0,596 X 2 Pelatihan Kerja = 0,365  (standar error)
= 2.736
Berdasarkan pada hasil-hasil perhitungan diatas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari α = 0,05, maka secara statistika variabel insentif non  finansial  (X 1 )  dan  pelatihan  kerja  (X 2 )  secara  simultan  (bersama)  memberikan  pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan (Y).
2. Nilai  R  (angka  koefisien  korelasi)  sebesar  0,933  menunjukkan  bahwa  keeratan  hubungan langsung  antara  variabel  insentif  non  finansial  (X 1 )  dan  pelatihan  kerja  (X 2 )  dengan produktivitas  karyawan  (Y)  adalah  sebesar  0,933.  Hubungan  ini  tergolong  sangat  kuat, sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Sugiyono  (1999:216)  bahwa  hubungan  yang  tergolong sangat kuat sebesar 0,80-1,000.
3. Nilai  R 2 ( R-Square )  sebesar  0,871  menunjukkan  bahwa  besarnya  pengaruh  langsung  variabel insentif non finansial (X 1 ) dan pelatihan kerja (X 2 ) terhadap produktivitas karyawan (Y) adalah 87,1% sehingga pengaruh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model sebesar 12,9%. Oleh karena itu, model regresi yang dihasilkan  dapat dikatakan sebagai model yang “Fit” atau dapat menjadi  model  penduga  yang  baik  dalam  menjelaskan  pengaruh  insentif  non  finansial  dan pelatihan  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.PLTU  Nii  Tanasa  Konawe  memiliki keeratan yang sangat kuat.

## Hasil Analisis Parsial
Hasil analisis regresi pada tabel 4.9 di atas dapat di interpretasikan sebagai berikut:
1. Signifikansi  pengaruh  variabel  X 1 (insentif  non  finansial)  terhadap  Y  (produktivitas  karyawan) diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  berarti  lebih  kecil  dari  nilai  α  =  0,05  dan  nilai koefisien  regresi  standard  bertanda  positif  sebesar  0,596.  Karena  itu  insentif  non  finansial  (X 1 )
Pengaruh Insentif Non Finansial dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT. PLTU NII Tanasa Konawe
secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  (Y).  Atas dasar ini pula sehingga variabel X 1 (insentif non finansial) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi produktivitas karyawan PT. PLTU Nii Tanasa Konawe.
2. Signifikansi  pengaruh  variabel  X 2 (pelatihan  kerja)  terhadap  Y  (produktivitas  karyawan) diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,001  yang  berarti  lebih  kecil  dari  nilai  α  =  0,05  dan  nilai koefisien regresi standard bertanda positif sebesar 0,365. Karena itu pelatihan  kerja (X 2 ) secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan  (Y).  Atas  dasar  ini pula  sehingga  variabel  X 2 (pelatihan  kerja)  dapat  dimasukkan  sebagai  salah  satu  variabel penduga bagi produktivitas karyawan PT. PLTU Nii Tanasa Konawe.

## Pengujian Hipotesis
Koefisien determinasi (R 2 )
Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2021
Dari output diatas didapatkan nilai adjusted R (koefisien determinasi) sebesar 0,867 yang artinya pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) sebesar 86,7%. Selebihnya yaitu sebesar 13,3% di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada penelitian ini

## Hasil Pengujian Uji F dan Uji t
Tabel 4. Hasil Uji F  (ANOVA a )
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 2888.067  2 1444.033  192.914 .000 b Residual 426.667 57 7.485
Total
3314.733  59 F hitung       =     192,914 F  tabel        =      3,16
Signifikan   =      0,000
N = 60 α  = 0,05
F tabel  0,05 df1=k-1 dan df2=N-k (k=3, n=60 df1=3-1=2   maka df2=60-3=57)=3,16
Berdasarkan output di  atas  diketahui  nilai  signifikansi  untuk  pengaruh  insentif  non  finansial (X 1 )  dan  pelatihan  kerja  (X 2 )  secara  simultan  terhadap  produktivitas  karyawan  (Y)  adalah  sebesar 0,000 lebih  kecil  dari 0,05 dan nilai F hitung 192,914 lebih besar dari F tabel 3,16 sehingga dapat
Pengaruh Insentif Non Finansial dan Pelatihan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT. PLTU NII Tanasa Konawe
disimpulkan  bahwa  H 1 diterima  yang  berarti  terdapat  pengaruh  simultan  antara  insentif  non finansial (X 1 ) dan pelatihan kerja (X 2 ) terhadap produktivitas karyawan (Y).
Tabel 5 Hasil Uji t  (Coefficients a ) Model T Sig. X1 X2 5.952 3.645 .000 .001
t tabel 0,05-0,10(df1=k-1 dan df2=N-k=t (k=3, n60 df1=3-1=2 maka df2=60-3=57)=1.67
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda pada tabel 4.11 dan tabel 4.12 nilai signifikansi X 1 adalah 0,000 dan X 2 adalah 0,001 ≤ α = 0,05,  t hitung  X 1 5,952 dan X 2 3,642 ≥ t tabel sebesar 1,67.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## Pengaruh Insentif Non Finansial Dan Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian ini, diperoleh nilai koefisien regresi pengaruh insentif non  finansial  dan  pelatihan  kerja  terhadap  produktivitas  karyawan  ini  menunjukkan  insentif  non finansial  dan  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  terhadap produktivitas  karyawan  PT.  PLTU  Nii  Tanasa  Konawe.Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  (Muhafi  dan  R.  Zaiful  Arief,  2019),  (Siti  Qamariyah,  Fadllan,  2017)  dan  (Nurul  Fatima Purwanto,  Sandi  Supaya,  Suwardi,  2016),  yang  menyimpulkan  bahwa  insentif  non  finansial  dan pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Artinya semakin  baik  perusahaan  menggelola  atau  mengatur pemberian  kompensasi  dalam  bentuk  insentif non  finansial  dan  memberikan  pelatihan  kerja  sesuai  kebutuhan  perusahaan  dan  karyawan  maka akan berdampak pada peningkatan produktivitas  karyawan secara signifikan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil temuan penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, hipotesis penelitian, hasil  analisis  data  dan  pembahasan  hasil  penelitian  dapat  dikemukakan  kesimpulan  penelitian  ini sebagai berikut:
1. Insentif  non  finansial  dan  pelatihan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap produktivitas karyawan PT. PLTU Nii Tanasa Konawe, berarti semakin baik insentif non  finansial  dan  pelatihan  kerja,  maka  kinerja  semakin  tinggi  dan  produktivitas  karyawan meningkat  secara positif dan signifikan.
2. Insentif non finansial secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  produktivitas karyawan  PT.  PLTU  Nii  Tanasa  Konawe,  berarti  jika  pemberian  insentif  non  finansial  yang dilakukan  oleh  perusahaan  baik  maka  kinerja  karyawan  akan  tinggi  sehingga  produktivitas karyawan meningkat secara positif dan signifikan.
3. Pelatihan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan  PT.  PLTU  Nii  Tanasa  Konawe,  berarti  produktivitas  karyawan  dapat  meningkat secara  positif  dan  signifikan,  apabila  pelatihan  kerja  yang  diberikan  kepada  karyawan  baik atau cukup dan sesuai dengan pekerjaan mereka.

## SARAN
Berdasarkan hasil analisis data, pembahasan dan kesimpulan penelitian ini, saran - saran yang dapat dikemukakan adalah:
1. Perlunya pimpinan pada PT. PLTU Nii Tanasa untuk  terus menerus  meningkatkan  insentif non finansial terutama indikator pemberian pujian secara lisan/tulisan baik formal/informal  dengan cara  memberikan  pengakuan  sebagai  karyawan  terbaik  bagi  karyawan  baik  yang  disampaikan secara formal/informal.
2. Perlunya  pimpinan  pada  PT.  PLTU  Nii  Tanasa  untuk  terus  menerus  meningkatkan  pelatihan kerja terutama indikator peserta pelatihan dengan cara memberikan pelatihan yang cukup yang sesuai dengan tugas dan pekerjaan karyawan
3. Perlunya pimpinan pada PT. PLTU Nii Tanasa untuk terus menerus meningkatkan produktivitas karyawan  terutama  indikator  kemampuan  dengan  cara  memberikan  pelatihan  yang  sesuai dengan tugas dan pekerjaan karyawan
4. Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  mengembangkan  penelitian  ini  dengan  cara mengembangkan  kembali  variabel  insentif  non  finansial,  pelatihan  kerja,  produktivitas karyawan dan menambahkan variabel bebas lainnya yang sesuai dengan penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina; (2014): ”Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Dwimitra Palma Lestari Samarinda (eJournal Administrasi Bisnis, 2014)”.
Al-Nsour,  2012, Relationship  between  Incentives  and  Organizational  Performance  for  Employees in  the  Jordanian  Universities.  International  Journal  of  Business  and  Management .  7,  pp: 78 -89.
Apsari, N. M. M dan Riana, I. G. (2017), “Pengaruh Insentif Finansial, Insentif Non Finansial, dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja”,  E-Jurnal  Manajemen  Unud  ISSN:2302-  8912 Vol. 6, No. 3,2017:1592-1616
Ashar,  L.  Saleh,  A.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Dan  Kinerja  Terhadap  Produktivitas Karyawan  Peternakan  Ayam  Potong  Pada  Kemitraan  Pt.  Mitra  Gemuk  Bersama  (Mgb)  Di Kabupaten Jember. Jurnal ISEI Jember .5.(3). 1-18. Jember : Universitas Jember. Azuar Juliandi (2013). Metodelogi Penelitian Kuantitatif: untuk ilmu-ilmu Bisnis. Medan : M2000. Bohlander  dan  Snell.(2010). Principles  of  Human  Resources  Management ,  edisi  15.  Nelson Education, Canada.
Eko,  Widodo  Suparno.  2015.  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.Yogyakarta:
PUSTAKA PELAJAR.
Fajar,  S.  (2019). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Pelatihan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Karyawan CV. Rodajati Karanganyar (Doctoral dissertation, Universitas Muhammadiyah Surakarta).
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali,  Imam.  2016.  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23  (Edisi 8).Cetakan ke VIII.Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Siti  Halimah.  2014.  Hubungan  Disiplin  Kerja  Dengan  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT.  Mitra Saruta Indonesia Gresik. Skripsi.Fakultas Psikologi dan Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel Surabaya.
Hamali,  A.  Y.  (2016).  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Strategi  Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS ( Center for Academic Publishing Service ). Hasibuan, Malayu Sp. 2012. Manajemen SDM . Edisi Revisi, Cetakan Ke Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara.
Isnawati, T., Herawati, J., & Kurniawan, I. S. (2020).Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  Pada  Cv.  Danagung  D’briquettes. Jurnal Penelitian IPTEKS , 5 (2), 210-215.
M.  Manullang,  2012.  Dasar-dasar  Manajemen  Bagi  Pimpinan  Perusahaan.  Jakarta.  Gajah  Mada Press.
Purwanto, N. F. (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Di  Pt  Sidomuncul  Pupuk  Nusantara  Kabupaten Semarang. Admisi dan Bisnis , 17 (1), 47-54. Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI. Ranupandojo  &  Suad  Husnan,  2012,  Manajemen  Personalia,  Edisi  Keempat,  BPFE,  UGM, Yogyakarta.
Rivai,  H.  V.,  dan  Sagala,  E.  J.,  (2011), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori ke Praktik Edisi 2, Rajawali Pers, Jakarta.
Selvia,  Sherly.  2012. Pengaruh  Insentif  Finansial  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  PT.  Bank  Internasional  Indonesia  Divisi  Card  Centre  Denpasar.  Skripsi  Sarjana Jurusan Manajemen Universitas Udayana, Denpasar.
Siagian, S.P. 2007. Manajemen sumber daya manusia.Jakarta : Bumi Aksara. Siswadi,  Y.  (2016). Pengaruh  Pelatihan  Dan  Disiplin  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada Pt. Jasa Marga Cabang (Belmera) Medan . 17 (01), 14.
Sinungan Muchdarsyah, 2008. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: PT Bumi Aksara. Stephen, Robbins (2015), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Sugiyono.  (2014).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, CV. Sutrisno,  Edi.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Pertama .  Jakarta: PRENADAMEDIA GROUP