## PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN SATUAN PENGAMANAN PT TUNAS ARTHA GARDATAMA AREA TUGAS BANK BCA DKI JAKARTA
Abdul Rahman Safiih 1 , Haerul Okta Fahmi 2 1,2 Jurusan Manjemem, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pamulang, Indonesia Email: dosen02457@unpam.ac.id, fahmimuhammad0804@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Satuan Pengamanan PT Tunas Artha Gardatama Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  yang  bersifat  asosiatif  (kausal).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  anggota  satpam  PT  Tunas  Artha  Gardatama  Area  Tugas  Bank  BCA  DKI Jakarta  berjumlah  140  orang,  sedangkan  dalam  penentuan  sampel  penelitian  menggunakan  teknik slovin dengan tingkat kesalahan yang digunakan adalah 5% dari total populasi sehingga diperoleh 104 responden.  Teknik  analisis  dan  uji  data  meliputi  analisis  korelasi  berganda,  koefisien  determinasi, regresi linear berganda, uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik serta uji hipotesis. Mengacu pada hasil uji, diketahui besaran nilai koefisien korelasi  berganda sebesar 0,958 dan masuk  dalam sangat kuat.  Sedangkan  koefisien  determinasi  atau  kontribusi  kompensasi  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  sebesar  90,7%  sedangkan  sisanya  9,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar  penelitian  ini. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pertama,  yaitu  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan didapat nilai thitung > ttabel atau 9,298 > 1,990 dan nilai signifikan < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja satpam PT TAG Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta. Kemudian, pada uji hipotesis kedua yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan didapat nilai thitung > ttabel atau 7,784 > 1,990 dan nilai signifikan < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan satuan pengamanan PT TAG Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta. Adapun hasil uji hipotesis ketiga didapat nilai Fhitung > Ftabel atau 502.184 > 3.090, artinya secara simultan kompensasi dan budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan   satuan pengamanan PT TAG Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta. Sedangkan analisis regresi linear berganda didapat persamaan yaitu Y = 0,991 + 0,539X1 + 0,320X2.
Kata Kunci : Kompensasi, Budaya Organisasi, Kinerja

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  and  organizational  culture  on  guard performance  at  PT  Tunas  Artha  Gardatama  BCA  DKI  Jakarta  Assignment  Area.  This  study  uses quantitative methods that are associative (causal). The research population was all employees at PT Tunas  Artha  Gardatama  BCA  DKI  Jakarta  Assignment  Area,  amounting  to  140  people,  while  in determining  the  research  sample  using  slovin  sampling  technique  with  error  rate  5%  of  the  total population, a sample of 104 respondents was obtained. Data analysis and testing techniques include multiple  correlation  analysis,  coefficient  of  determination,  multiple  linear  regression,  validity  and reliability tests, classical assumption tests, and hypothesis testing. Referring to the test results, it can be seen that the multiple correlation coefficient is 0,958 and is considered to be very strong. While the coefficient  of  determination  or  contribution  of  compensation  and    organizational  culture  to  guard performance is is 90,7% on guard performance. And the rest 9,3% was effected by other variable outside of this research. Based on the results of the first hypothesis test, namely the effect of compensation on guard  performance,  the  value  tcount  >  ttable  or  9,298  >  1,990,  meaning  that  partially  there  is  a significant influence between compensation on guard performance at PT Tunas Artha Gardatama BCA DKI Jakarta Assignment Area. While the second hypothesis test is the influence of organizational culture
on guard performance, the value of tcount > ttable or 7,784 > 1,990, meaning that partially there is a significant  influence  between  organizational  culture  on  guard  performance  at  PT  Tunas  Artha Gardatama BCA DKI Jakarta Assignment Area. The results of the third hypothesis test obtained the value of Fcount > Ftable or 502.184 > 3.090, meaning that simultaneously compensation and organizational culture have a significant effect on guard performance at PT Tunas Artha Gardatama BCA DKI Jakarta Assignment Area. While the multiple linear regression analysis obtained the equation that is Y = 0,991 + 0,539X1 + 0,320X2.
Keyword : Compensation, Organizational Culture, Performance

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  seperti  saat  ini,  ditengah  kemajuan  teknologi  informasi  dan komunikasi  yang  semakin  mengalami  kemajuan  pesat  dan  ketatnya  persaingan  usaha, keamanan menjadi salah satu fokus perusahaan dalam menjaga keberlangsungannya. Untuk menghindari  kemungkinan  adanya  tindak  kejahatan  dan  pelanggaran,  perusahaan menugaskan sumber daya manusia yang ada untuk fokus menjaga keamanan, ketertiban, serta kelancaran  kegiatan  perusahaan.  Pilar  sumber  daya  manusia  yang  ditugaskan  menjaga keamanan  dan  ketertiban  tersebut  kemudian  dikenal  dengan  unit  Satuan  Pengamanan (Satpam).  Dikutip  dari  laman  http://starsolution.co.id    yang  dirilis  pada  24  Desember  2020 dijelaskan bahwa satuan pengamanan atau Satpam adalah satuan atau kelompok petugas yang dibentuk  oleh  instansi  atau  badan  usaha  untuk  melaksanakan  pengamanan  dalam  rangka menyelenggarakan keamanan swakarsa dilingkungan kerjanya.
Saat  ini dalam  memenuhi  kebutuhan perusahaan  akan  pengamanan, banyak  dibentuk perusahaan yang fokus untuk menyediakan jasa pengamanan profesional bagi berbagai jenis perusahaan  yang  ada.  Tentunya  dengan  adanya  vendor  penyedia  jasa  keamanan  ini  dapat mengefisiensikan  biaya  perekrutan  tenaga  keamanan  oleh  pihak  instansi  pengguna  yang bersangkutan. PT Tunas Artha Gardatama (TAG) merupakan satu dari sekian vendor penyedia jasa layanan pengamanan di Indonesia.
PT TAG sudah memiliki cabang yang luas diberbagai wilayah di Indonesia, dan ada banyak projek yang bekerja sama dengan PT TAG dalam hal pengamanan. Beberapa Bank yang juga menggunakan jasa pengamanan dari PT TAG adalah Bank BCA, Cimb Niaga, Danamon, BJB, dan BTN.  Salah  satu  perbankan  yang  menggunakan  jasa  satuan  pengamanan  PT  Tunas  Artha Gardatama  sebagai  vendornya  adalah  Bank  BCA.  Di DKI  jakarta  ada 3  kantor  cabang utama (KCU) BCA yang menggunakan jasa satuan pengamanan PT TAG yakni KCU Pangeran Jayakarta, KCU Pasar Baru, dan KCU Gajah Mada. Tentunya sebagai salah satu vendor pengamanan yang
termasuk pihak ketiga dalam penyedia tenaga kerja (Outsorching), tidak mudah bagi PT TAG untuk dapat selalu dalam lingkup stabilitas. Banyaknya perusahaan penyedia jasa pengamanan lainnya menjadi daya saing yang besar bagi PT TAG untuk dapat memberikan kepuasan bagi pengguna jasa mereka termasuk bagi Bank BCA.
Demi memenuhi target Bank BCA dalam pengamanan dan pelayanan kepada nasabah yang  ada,  hal  yang  menjadi  fokus  PT  TAG  terhadap  anggotanya  yang  bertugas  di  Bank  BCA adalah perihal Kinerja Karyawan. Menurut Mangkunegara (2017:67) “Kinerja karyawan adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja karyawan menjadi poros utama bagi satuan pengamanan dalam membantu Bank BCA mencapai tujuan perusahaannya.  Walaupun  satuan  pengamanan  Bank  BCA  dikenal  sangat  baik  dalam pelayanan terhadap nasabah, masih sering terjadi kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan karyawan satuan pengamanan PT TAG area tugas Bank BCA yang membuat kinerja karyawan tersebut  menjadi  kurang  maksimal.  Beberapa  hal  yang  sering  memicu  kurang  maksimalnya kinerja  karyawan  satuan  pengamanan  di  Bank  BCA  seperti  kurang  fokus  dalam  bertugas, kurang ramah kepada nasabah, kurang konsisten dalam mencatat jurnal, Log Book ATM, keluar masuk barang atau proyek kerja eksternal, dan hal lain yang sering ditemukan disaat karyawan satuan pengamanan bertugas. Hal ini dibuktikan dengan menurunnya kinerja karyawan satuan pengamanan. Berikut ini adalah kinerja karyawan satuan pengamanan area tugas Bank BCA DKI Jakarta dalam 3 tahun terakhir.
Tabel 1.1
Kinerja Karyawan Satuan Pengamanan PT TAG Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta Tahun
2018-2020 Aspek Penilaian Pencapaian Kinerja (Target = 100%) 2018 2019 2020
Maksimal  dalam  BSQ  ( Brand  Service  Quality )  Tim SR ( Service Reception )
82% 79,8% 77,6
Meminimalisir  Komplain  dari  karyawan  dan nasabah
Memahami produk BCA Mengerjakan Laporan Jurnal & ATM
Menciptakan  rasa  aman  bagi  karyawan  dan nasabah
Sumber : Data Internal Perusahaan 2021
Sumber : Data Internal Perusahaan 2021
Gambar 1.1
Pencapaian Kinerja Karyawan Satpam PT TAG area tugas Bank BCA Tahun 2018-2020
Berdasarkan tabel dan gambar 1.1 dapat diketahui bahwa dalam 3 tahun terakhir terjadi penurunan  kinerja  karyawan  anggota  satuan  pengamanan  secara  rata-rata  dari  persentase 82%  di  tahun  2018  kini  hanya  mencapai  77,6%  ditahun  2020.  Hal  ini  tentunya  akan berpengaruh juga terhadap pencapaian tujuan perusahaan dalam hal ini Bank BCA. Jika hal ini di  biarkan  tentu  akan  berdampak  buruk  bagi  perusahaan  diperkirakan  jika  tidak  dilakukan perbaikan, maka kinerja karyawan satuan pengamanan ini akan terus mengalami penurunan. Kemudian,  atas  dasar  inilah  peneliti  memberikan  batasan  umum  penelitian  yakni  pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan satuan pengamanan PT TAG area tugas Bank BCA DKI Jakarta.
Menurunnya  kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  tentunya  disebabkan  oleh banyak hal, salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan adalah masalah pemberian Kompensasi. Menurut Hasibuan (2016:118) “Kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perus ahaan”. Didalam PT TAG area
83% 80% 80% 75% 80% 78% 85% 82% 80% 87% 77% 75% 82% 80% 75% 2018 2019 2020

## Pencapaian Kinerja Karyawan Satuan Pengamanan PT Tunas Artha Gardatama Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta
BSQ Dalam SR Minimalisir Komplain Produk BCA Lap Jurnal & ATM
Rasa Aman Keterangan Belum Tercapai Belum Tercapai Belum Tercapai
Bussman Journal: Indonesian Journal of Business and Management p-ISSN: 2797-9725 | e-ISSN: 2777-0559
Vol. 3 No. 1 Januari - April 2023
tugas Bank BCA DKI Jakarta sendiri kompensasi yang diberikan kepada karyawan terkait gaji, tunjangan,  fasilitas,  insentif  dan  penghargaan  masih  belum  maksimal,  hal  ini  dibuktikan dengan  hasil  observasi  peneliti  yang  dilakukan  pada  5  Januari  2021  di  PT  Tunas  Artha Gardatama.  Adapun  kebijakan  kompensasi  yang diberikan PT  TAG  area  tugas  Bank  BCA  DKI Jakarta dapat dilihat dalam tabel 1.2 dibawah ini:
Tabel 1.2
Daftar Kompensasi Karyawan Satpam PT TAG Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta Tahun
2018-2020 Tahun Gaji Pokok Hak Cuti Kenaikan Uang Shift Bonus Apresiasi BPJS/Jamsostek 2018 UMR Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Ada 2019 UMR Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Ada 2020 UMR Tidak Ada Tidak Ada Tidak Ada Ada
Sumber : Data Internal Perusahaan 2021
Berdasarkan tabel 1.2 dalam 3 tahun terakhir pemberian kompensasi kepada karyawan masih belum maksimal, hal ini terlihat dalam uraian tabel di atas, belum ada nya pemberian hak cuti, tidak adanya kenaikan uang shift, dan tidak ada bonus apresiasi bagi karyawan yang memehuni  target  dan  karyawan  yang  berprestasi,  hal  ini  tentunya  sangat  tidak  baik  bagi karyawan. Karena menurut Kasmir (2016) “jika kompensasi yang diberikan secara layak dan wajar maka kinerja karyawan akan meningkat, namun jika kompensasi yang diberikan tidak dibayar secara benar dan layak maka kinerja karyawan akan turun”. Apabila aspek kompensasi tersebut diperbaiki, maka karyawan akan termotivasi untuk dapat bekerja dengan lebih baik dan akan berpengaruh juga terhadap kinerja karyawan satuan pengamanan area tugas Bank BCA DKI Jakarta. Hal inilah yang membuat peneliti tertarik untuk memberikan batasan umum dalam  penelitian  ini  yakni  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  satuan pengamanan area tugas Bank BCA DKI Jakarta.
Selain kompensasi sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, faktor lainnya yang  juga  bisa  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  adalah  Budaya Organisasi.  Menurut  Drucker  dalam  Umam  Khaerul  (2012:128)  “Budaya  organisa si  adalah
pokok penyelesaian masalah – masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan dengan konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami,  memikirkan  masalah-masalah  t erkait”. Didalam  PT  TAG  area  tugas  Bank  BCA,  budaya  organisasi  yang  ada  masih  belum  berjalan dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan menurunnya pencapaian budaya organisasi karyawan yang  diterapkan  oleh  PT  TAG.  Menurunnya  nilai  budaya  organisasi  ini  disebabkan  oleh beberapa  hal  seperti  perbedaan  karakter  karyawan,  kesulitan  beradaptasi  dengan  sesama karyawan  maupun  atasan,  sulit  beradaptasi  dengan  lingkungan  kerja,  kurang  jujur  dalam bertugas, serta kurang sigap dalam menerapkan perintah atasan saat bertugas. Adapun nilai budaya organisasi PT TAG area tugas Bank BCA dapat dilihat dalam tabel 1.3 dibawah ini
Tabel 1.3
Nilai Budaya Organisasi Karyawan Satpam PT TAG Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta
Tahun 2018-2020 Aspek Penerapan Nilai Pencapaian  Nilai  Budaya  Organisasi (Target = 100%) 2018 2019 2020 Bersikap Jujur dan Disiplin Tugas 82,7% 80,6% 80,2% Menghargai Karyawan Lain Menghargai Sesama Anggota Penyesuaian Lingkungan Kerja Melakukan Pekerjaan Sesuai Arahan Keterangan Belum Tercapai Belum Tercapai Belum Tercapai
Sumber : Data Internal Perusahaan 2021 Gambar 1.2 87% 85% 82% 83% 81% 78% 85% 85% 80% 83% 80% 78% 80%
77% 75%
2018
2019 2020

## Pencapaian Nilai Budaya Organisasi Karyawan Satuan Pengamanan PT Tunas Artha Gardatama Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta
Jujur dan Disiplin
Menghargai Sesama Karyawan Menghargai Karyawan Lain
Adaptasi Lingkungan
Bekerja Sesuai Arahan
Pencapaian Nilai Budaya Organisasi Karyawan Satpam PT TAG area tugas Bank BCA Tahun 2018-2020
Berdasarkan tabel 1.3 dan gambar 1.2 diatas, dalam 3 tahun terakhir terjadi penurunan nilai  budaya  organisasi  dari  pencapaian  tahun  2018  sebesar  82,7%  menjadi  80,2%  ditahun 2020.  Hal  ini hendaknya  menjadi  fokus  PT  TAG untuk  meningkatkan nilai  budaya  organisasi karyawan, karena jika hal ini dibiarkan maka moral karyawan akan terus mengalami penurunan dan akan berakibat pada menurunnya kinerja karyawan satuan pengamanan dimasa yang akan datang.  Karena Menurut  Kotter  dan  Heskett dalam  Wibowo  (2016:248)  “Budaya  Organisasi adalah  perekat  social  yang  mengingat  anggota  dari  organisasi,  nampaknya  agar  suatu karakteristik  atau  kepribadian  yang berbeda-beda  antara  yang  satu  dengan  orang  yang  lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial”. Jika nilai budaya organisasi sudah berjalan dengan baik dan maksimal, maka moral dan etika karyawan akan lebih baik, hal tersebut berdampak baik juga terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan satuan pengamanan PT Tunas Artha Gardatama area tugas Bank BCA DKI Jakarta. Penelitian ini diharapkan PT Tunas Artha Gardatama agar dapat mengidentifikasi apakah kompensasi dan budaya organisasi yang selama  ini  diberikan  sudah  sesuai  dengan  harapan  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT Tunas  Artha  Gardatama  area  tugas  Bank  BCA  DKI  Jakarta.  Hal  inilah  yang  menjadi  dasar ketertarikan  penulis  untuk  memilih  judul  “Pengaruh  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Satuan Pengamanan PT Tunas Artha Gardatama area tugas Bank BCA DKI Jakarta”.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang bersifat asosiatif (kausal). Menurut  Octaviani  (2019:84)  ”Penelitian  asosiatif  kausal  adalah  penelitian  yang  bertujuan untuk  mengetahui  pengaruh  antara  2  (dua)  variabel  atau  lebih”.  Penelitian  in i  menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti. Menurut Kuncoro (2012:78) ”Suatu penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau
skala  numerik”.  Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi terhadap Kinerja karyawan.
Menurut Octaviani (2019:85) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang akan dipelajari dan ditarik kesimpulannya.”  Populasi dalam penelitian ini adalah Anggota satpam PT TAG yang bertugas di BCA. PT TAG memegang kendali atas penugasan anggota satpam di 3 Kantor Cabang Utama (KCU)  BCA  area  Kantor  Wilayah  X  (Kanwil  X)  Jakarta  Barat  dan  Jakarta  Pusat.  Terdapat  32 Kantor Cabang Pembantu dengan 140 orang karyawan satuan pengamanan yang bertugas.
Dari  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  rumus,  sampel  atau  responden  yang peneliti gunakan dalam penelitian ini berjumlah 104 responden

## HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
Tabel 2.3
Distribusi Jawaban Variabel Kompensasi (X1)
No  Pernyataan Jawaban Responden Skor M e an K e t
STS  TS
CS S SS Gaji 1. Saya Menerima Kenaikan Gaji Secara  Berkala  Setiap  Satu Tahun Sekali 5 24 41 31 3 315  3,02 Cukup Baik 2. Gaji Yang Saya Terima Sesuai Dengan  Harapan  Saya  Dan Memenuhi Standar UMR 0 11 34 52 7 367  3,52  Baik 3. Saya  Mendapatkan  Gaji  Atas Pekerjaan  Saya  Setiap  Bulan Secara Tepat Waktu 1 7 46 38 12 365  3,41  Baik Rata-rata 3,32 Cukup baik Upah 4. Upah  Yang  Saya  Terima Sesuai Dengan Posisi Jabatan Yang Saya Jalankan 1 7 35 49 12 376  3,61  Baik 5. Saya  Menerima  Upah  Dari Perusahaan  Sesuai  Dengan Yang Tertera Dalam Perjanjian Kerja 1 13 38 40 12 361  3,47  Baik
6. Upah  Yang  Saya  Terima  Atas Pekerjaan  Saya  Diberikan Sesuai Prosedur Perusahaan 2 21 37 36 8 339  3,25 Cukup Baik Rata-rata 3,44  Baik Insentif 7. Saya Mendapat Apresiasi Dan Penghargaan Atas Pencapaian Target Perusahaan 0 23 31 40 10 349  3,35 Cukup Baik 8. Saya  Mendapatkan  Apresiasi Atas  Kerajinan  Absensi  Saya Setiap Bulannya 1 11 35 46 11 367  3,52  Baik No Pernyataan Jawaban Responden Skor M e an K e t
STS TS CS S SS 9. Perusahaan Memberikan Apresiasi Jika Saya Mendapatkan Penilaian Terbaik  Dalam  Satu  Bulan Bekerja 1 14 39 39 11 357  3,43  Baik Rata-rata 3,43  Baik Fasilitas 10. Saya Memiliki Ruangan Bekerja Yang Memadai Sesuai Posisi Jabatan Saya 0 15 38 37 14 362  3,48  Baik 11. Perusahaan Menyediakan Peralatan  Keamanan  Sesuai Standar  Demi  Menunjang Pekerjaan Saya 2 5 35 53 9 374  3,59  Baik 12. Perusahaan Memberikan Perlengkapan  Diri  Berupa Seragam Kerja Dan Perlengkapan  Lainnya  Setiap Tahun 1 19 25 46 13 363  3,49  Baik Rata-rata 3,52  Baik Tunjangan 13. Saya  Menerima  Apresiasi Tambahan Jika Bekerja Diluar Jam Kerja Normal 2 11 34 49 8 362  3,48  Baik 14. Perusahaan Menjamin Kesehatan  Dan  Keselamatan 1 11 32 50 10 369  3,54  Baik

## Saya  Dalam  Bekerja  Sesuai Standar Nasional
15. Saya  Mendapatkan  Uang Transport  Jika  Melakukan Perjalanan Tugas Luar 0 11 30 43 20 384  3,69  Baik Rata-rata 3,57  Baik Rata-rata variabel 3,46  Baik
Sumber : Data diolah penulis (2021)
Berdasarkan  pada  hasil  jawaban  responden  dalam  tabel  4.6  Adapun  pada  variabel kompensasi yang dipersepsikan tinggi oleh responden adalah indikator Tunjangan (khususnya kuesioner no.15) dengan rata-rata jawaban sebesar 3,69 hal ini dikarenakan karyawan satuan pengamanan  yang  bertugas  sering  mendapatkan  uang  transport  jika  ditugaskan  di  luar cabangnya. Sedangkan yang di persepsikan rendah oleh responden adalah pada indikator Gaji (khususnya kuesioner no.1) dengan hanya memperoleh rata-rata jawaban sebesar 3,02 hal ini disebabkan  karyawan  satuan  pengamanan  yang  bertugas  di  Bank  BCA  hanya  mendapat kenaikan gaji sesuai dengan kebijakan pemerintah terkait UMR. Penulis menyarankan agar PT TAG area penugasan Bank BCA ini lebih memperhatikan kesejahteraan karyawannya dalam hal kenaikan gaji setiap tahun, hal ini dilakukan agar dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan demi tercapainya kinerja yang maksimal.
Tabel 2.4 Distribusi Jawaban Variabel Budaya Organisasi (X2) No  Pernyataan Jawaban Responden Skor M e a n K e t SS S CS TS STS Inovasi Dan Keberanian Mengambil Resiko 1. Saya berusaha memberikan sumbangan ide terkait evaluasi kerja yang dilakukan setiap harinya 2 12 49 43 7 353  3,39 Cukup Baik 2. Saya berinisiatif mengambil tindakan yang terbaik dalam kondisi tertentu demi nama baik perusahaan 0 22 24 47 11 359  3,45  Baik 3. Saya memberikan kontribusi dalam membahas  strategi  kerja yang  baik  diwaktu  yang 0 17 41 38 8 349  3,35 Cukup Baik

## akan datang serta berusaha mewujudkannya
Rata-rata 3,40 Cukup Baik Perhatian Terhadap Detail Kerja 4. Saya berusaha bekerja dengan  cermat  serta  teliti terhadap  area  kerja  saat bertugas 2 19 28 47 8 352  3,38 Cukup Baik 5. Saya  memberikan  masukan dan pandangan pribadi atas pekerjaan yang berlangsung setiap  hari  demi  kemajuan perusahaan 2 19 45 31 7 334  3,21 Cukup Baik No Pernyataan Jawaban Responden Skor M e an K e t
SS S CS TS STS 6. Saya  selalu  sigap  dalam memperhatikan segala yang terjadi  dalam  area  kerja saat bertugas 0 21 27 51 5 352  3,38 Cukup Baik Rata-rata 3,32 Cukup Baik Berorientasi Kepada Hasil 7. Saya berusaha bekerja dengan maksimal dan memberikan hasil yang baik sesuai arahan 3 12 38 48 3 348  3,34 Cukup Baik 8. Saya  berusaha  selalu  fokus pada  saat  bertugas  demi memenuhi target perusahaan 1 19 28 50 6 353  3,39 Cukup Baik 9. Perusahaan  menanamkan jiwa  kerja  keras  kepada setiap karyawan agar mencapai hasil kerja terbaik 1 17 31 48 7 355  3,41 Cukup Baik Rata-rata 3,38 Cukup Baik Berorientasi Kepada Sesama Pekerja 10. Saya  selalu  menghargai pendapat rekan kerja dalam setiap kegiatan di perusahaan 2 16 27 47 12 363  3,49  Baik
11. Perusahaan menamkan jiwa tenggang  rasa  dan  saling menghormati antar sesama karyawan 0 14 35 47 8 361  3,47  Baik 12. Saya berusaha bersikap baik kepada  rekan  kerja  demi kelancaran pekerjaan 0 8 42 44 10 368  3,53  Baik Rata-rata 3,50  Baik Berorientasi Kepada Tim 13. Saya berusaha bekerja dengan  baik  sebagai  satu kesatuan dalam tim pengamanan 2 19 30 45 8 350  3,36 Cukup Baik 14. Saya berusaha menjalankan arahan yang diberikan kepada saya dengan maksimal sesuai kesepakatan  dalam  suatu tugas khusus 1 21 38 37 7 340  3,26 Cukup Baik 15. Saya mengesampingkan hal-hal yang bersifat pribadi ketika  berada  dalam  satu kesatuan tim kerja 1 16 28 50 9 362  3,48  Baik Rata-rata 3,37 Cukup Baik No Pernyataan Jawaban Responden
Skor M ea n K e t SS S CS TS STS Agresivitas 16. Saya  menanamkan  jiwa kompetisi  dalam  penilaian pelayanan terbaik 3 20 32 40 9 344  3,30 Cukup Baik 17. Saya menganggap pekerjaan  adalah  bentuk persaingan  positif  antar sesama divisi 1 17 48 31 7 338  3,25 Cukup Baik 18. Perusahaan selalu mendorong saya agar menjadi petugas terbaik 0 26 31 42 5 338  3,25 Cukup Baik Rata-rata 3,26 Cukup Baik

## Stabilitas
19. Saya selalu konsisten dalam melakukan pekerjaan 0 17 29 53 5 358  3,44  Baik 20. Saya berusaha selalu mempertahankan  penilaian terbaik dalam bekerja 2 21 30 46 5 343  3,29 Cukup Baik 21. Perusahaan memotivasi saya untuk selalu memberikan pelayanan terbaik setiap harinya 1 17 28 51 7 358  3,44  Baik Rata-rata 3,39 Cukup Baik Rata-rata variabel 3,37 Cukup Baik
Berdasarkan pada hasil jawaban responden dalam tabel 4.7  variabel budaya organisasi yang dipersepsikan tinggi oleh responden adalah indikator ”Berorientasi Kepada Sesama Rekan Kerja” (khususnya kuesioner no.12) dengan rata -rata jawaban sebesar 3,53 hal ini dikarenakan karyawan satuan pengamanan yang bertugas selalu menjaga pertemanan baik dengan sesama karyawan yang bertugas. Sedangkan yang di persepsikan rendah oleh responden adalah pada indikator  ”Perhatian  Terhadap  Detail  Kerja”  (khususnya  kuesioner  no.5)  dengan  hanya memperoleh  rata-rata  jawaban  sebesar  3,21  hal  ini  dikarenakan  terkadang  karyawan  yang bertugas  tidak  diberikan  kesempatan  atau  ruang  untuk  menyampaikan  pandangan  dan masukan terkaitan kondisi lingkungan kerjanya. Penulis menyarankan agar PT TAG untuk area tugas  Bank  BCA  membuat  kegiatan  evaluasi  kerja  dengan mempersilahkan  karyawan  satuan pengamanan untuk memberikan masukan dalam hal ini pandangan pribadi mereka terhadap kondisi lingkungan kerja demi kebaikan bersama.
Tabel 2.5
Distribusi Jawaban Variabel Kinerja (Y)
No  Pernyataan Jawaban Responden Skor M e an
K e t SS S CS

## TS STS

## Kesetiaan
1. Saya menaati dan menjalankan aturan 2 16 20 50 16 374  3,59  Baik
perusahaan dengan sadar dan sungguh-sungguh
2.

## Saya  mengerjakan  tugas
dengan rasa senang sesuai arahan perusahaan 1 14 27 56 6 364  3,5 Baik 3. Saya selalu menjaga nama baik perusahaan dimanapun saya berada 0 16 34 45 9 359  3,45  Baik
Rata-rata
3,51  Baik Hasil Kerja 4. Saya menyelesaikan perkerjaan  dengan  baik sesuai  arahan  dan  target perusahaan 1 21 33 43 6 344  3,30 Cukup Baik 5. Saya  menjalankan  semua tugas yang diberikan perusahaan  dengan  baik
dan  tepat  waktu  demi mendapatkan  hasil  yang maksimal 2 15 32 49 6 354  3,40 Cukup
Baik No Pernyataan
Jawaban Responden Skor M e an
K et SS S CS TS STS 6. Saya berusaha memenuhi harapan perusahaan dengan menyelesaikan pekerjaan tanpa ada
masalah dan kekurangan 1 13 34 49 7 360  3,46  Baik Rata-rata 3,39 Cukup Baik
Tanggung Jawab
7. Saya  menjalankan  segala perintah dan arahan perusahaan dengan penuh tanggung jawab 1 22 26 43 12 355  3,41  Baik 8. Saya  selalu  menjalankan tugas  dengan  sungguh- sungguh 0 15 28 58 3 361  3,47  Baik 9. Saya berusaha mengemban  tugas  yang diberikan perusahaan jujur 1 21 31 40 11 351  3,37 Cukup Baik Rata-rata 3,41  Baik Kerjasama 10. Saya  mampu  beradaptasi dan menyelesaikan pekerjaan bersama dengan  atasan  dan  rekan kerja dengan baik 2 15 45 38 8 339  3,25 Cukup Baik 11. Saya  selalu  membuka  diri terhadap  pendapat  rekan dan atasan dalam menjalankan tugas secara bersama-sama 2 15 37 44 6 349  3,35 Cukup Baik 12. Saya berusaha memberikan  kemampuan terbaik saya ketika menjalankan tugas bersama rekan kerja 1 17 35 44 7 351  3,37 Cukup Baik Rata-rata 3,33 Cukup Baik

## Kepemimpinan
13.
Saya  selalu  bersikap  baik dan  berusaha  menjadi cerminan  bagi  sesama
rekan  kerja,  atasan,  dan bawahan saya 3 17 26 50 8 355  3,41  Baik 14. Saya memberikan kontribusi  terbaik  ketika ditugaskan memimpin suatu  pekerjaan  bersama rekan kerja 1 16 19 65 3 365  3,50  Baik
15.
Saya mampu memberikan arahan  kepada  Tim  serta bisa menyampaikan instruksi  atasan  kepada rekan kerja dengan baik 0 1 29 60 14 399  3,83  Baik No Pernyataan
Jawaban Responden
Skor M e an K e t SS S CS TS STS Rata-rata 3,58  Baik Rata-rata variabel 3,44  Baik
Berdasarkan pada hasil jawaban responden dalam tabel 4.8 pada variabel kinerja yang dipersepsikan tinggi oleh responden adalah indikator ”Kepemimpinan” (khususnya kuesioner no.15) dengan rata-rata jawaban sebesar 3,83 hal ini dikarenakan hampir setiap anggota sudah terbiasa bertindak sebagai pemimpin hal ini biasanya dijalankan oleh karyawan jika memiliki anggota baru ataupun sedang diberikan tugas khusus. Sedangkan yang di persepsikan rendah oleh responden adalah pada indikator Kerjasama (khususnya kuesioner no.10) dengan hanya memperoleh  rata-rata  jawaban  sebesar  3,25  hal  ini  terjadi  karena  perbedaan  sikap  dan kebiasaan serta karakter kerja setiap orang, karyawan satuan pengamanan terkadang kesulitan berbaur  dan  beradaptasi.  Penulis  menyarankan  kepada  PT  TAG  penugasan  Bank  BCA
hendaknya bisa mengadakan kegiatan kebersamaan diluar jam kerja agar karyawan bisa lebih beradaptasi dengan sifat dan karakter karyawan lainnya.
Tabel 3.4
Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .991 1.614 .614 .540 Kompensasi .539 .058 .539 9.298 .000 Budaya Organisasi .320 .041 .451 7.784 .000
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka dapat diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut :
Y = 0.991 + 0.539X1 + 0.320X2
Berdasarkan keterangan tersebut di atas, maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut :
1) Bahwa nilai konstanta sebesar 0.991 memiliki arti, jika variabel kompensasi (X1) dan  budaya  organisasi  (X2)  nilainya  adalah  0  (Nol),  maka  karyawan  satpam  PT TAG tetap memiliki kinerja sebesar 0.991.
2) Nilai koefisien regresi variabel kompensasi (X1) sebesar 0,539 memiliki arti, jika variabel independen lain nilainya tetap dan kompensasi (X1) mengalami kenaikan 1%, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,539 dan sebaliknya.
3) Nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi (X2) sebesar 0,320 memiliki arti, jika  variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  budaya  organisasi  (X2) mengalami  kenaikan  1%,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,320 dan sebaliknya.
2) Uji Koefisien Korelasi
Berikut  ini  hasil  yang  menunjukkan perhitungan  korelasi  berganda untuk  dua  variabel bebas  yaitu  kompensasi  dan  budaya  organisasi  serta  variabel  terikat  yaitu  kinerja karyawan.

## Tabel 3.5

## Output Summary
Model SummaryR Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .953 a .909 .907 2.01240
Sumber : Data yang sudah diolah dengan program komputer SPSS 22
Besaran  koefisien  korelasi  berganda  dapat  dilihat  pada  kolom  kedua  pada  tabel  output summary. Angka (R) didapat sebesar 0,953 yang mengartikan korelasi antara variabel kompensasi dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,953.  Hal ini  berarti terjadi  hubungan  yang sangat kuat karena nilai mendekati 1 (satu) atau berdasarkan tabel interpretasi nilai (R) berada diarea interval (0,80-1,000).
3). Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 3.6
Koefisien Determinasi X1 dan X2 Terhadap Y
Model SummaryR Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .953 a .909 .907 2.01240
Sumber : Data yang sudah diolah dengan program komputer SPSS 22
Berdasarkan tabel model Summaryb diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0.907 yang berarti  bahwa  variabel  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  berpengaruh  sebesar  90,7% terhadap  Kinerja  Karyawan  sedangkan  sisanya  9,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar penelitian ini.

## 1. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Menurut  Ghozali  (2012:98)  ”Uji  t  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  secara  parsial  guna menunjukan  pengaruh  tiap  variabel  independen  secara  individu  terhadap  variabel dependen”.  Dalam  Uji  hipotesis  (uji  t)  maka  terlebih  dahulu  ditetukan  Ttabel  sebagai pembanding, dengan cara :
Df = α : 2 ; n – k
Keterangan :
α = Nilai sign (0,05) n = Jumlah sampel k = Jumlah variabel penelitian (3)
Df = (0,05 : 2) ; 104 – 3 , maka DF = 0,0025 ; 101
Sehingga, dengan melihat T tabel dalam Sugiyono (2012:1263), maka diperoleh nilai Ttabel sebesar 1.983. Berikut hasil Uji t dalam penelitian ini:
Tabel 3.7
Uji t (Parsial) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta B Std. Error (Constant ) Kompens asi Budaya Organisas i .991 1.614 .540 .539 .058 .539 9.298 .000 .320 .041 .451 7.784 .000

## Sumber : Data yang sudah diolah dengan program komputer SPSS
Berdasarkan tabel uji t parsial diperoleh nilai Thitung untuk Kompensasi (X1) sebesar 9.298  >  1.983  sehingga  H1  diterima  yang  artinya  Kompensasi  (X1)  berpengaruh  secara parsial  terhadap  Kinerja  karyawan  (Y).  Kemudian,  untuk  variabel  Budaya  Organisasi diperoleh nilai  Thitung  sebesar  7.784  >  1.983  sehingga  H2 diterima  yang  artinya  Budaya Organisasi (X2) berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja karyawan (Y).
Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Dalam  Uji  hipotesis  Simultan  (uji  f)  maka  terlebih  dahulu  ditetukan  ftabel  sebagai pembanding, dengan cara :
Df1 = k – 1
Df2 = n - k Nilai sig = 0,05
Keterangan : n = Jumlah sampel (104) k = Jumlah variabel (3)

## Df1= 3 – 1 = 2
Df2= 104 – 3 = 101
Dengan  melihat  perhitungan  di  atas,  nilai  F  tabel  dilihat  pada  N1=2  dan  N2=101. Sehingga, dengan melihat F tabel dalam Sugiyono (2012:1265), maka diperoleh nilai Ftabel sebesar 3.090. Berikut hasil Uji f dalam penelitian ini:
Tabel 3.8
Uji F Simultan
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Regression Residual Total 4067.437  2 2033.718 502.184  .000 a 409.025 101 4.050
4476.462  103
Sumber : Data yang sudah diolah dengan program komputer SPSS
Berdasarka tabel uji F simultan diperoleh nilai Sig. sebesar 0.000 < 0.05 sehingga H3 diterima yang artinya Kompensasi (X1) dan Budaya Organisasi (X2) mempunyai pengaruh dan  signifikan  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel  terikat  Kinerja Karyawan (Y).
1. Pembahasan
1. Pengaruh  Kompensasi  (X1)  terhadap  Kinerja  (Y)  pada  PT  Tunas  Artha  Gardatama Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta
Terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dengan persamaan  regresi  Y  =  0.991  +  0.539X1  +  0.320X2.    Nilai  koefisien  regresi  variabel kompensasi  (X1)  sebesar  0,539  memiliki  arti,  jika  variabel  independen  lain  nilainya tetap dan kompensasi (X1) mengalami kenaikan 1%, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,539  dan  sebaliknya.  Berdasarkan  hasil  hipotesis secara parsial (Uji t) diperoleh nilai thitung sebesar 9.298  dan nilai signifikan sebesar 0.000 , sedangkan nilai ttabel adalah  1.990. Karena thitung > ttabel atau 9.298 > 1.983 dan nilai signifikan < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  anggota  satpam  Area  Tugas  Bank  BCA  DKI Jakarta. Hal ini sejalan dengan penelitian Heni & Diana (2020), Foremil (2019), Akhmar & Imam (2019) bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh  Budaya  Organisasi  (X2)  terhadap  Kinerja  (Y)  pada  PT  Tunas  Artha Gardatama Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta
Terdapat  pengaruh  antara  budaya  organisasi  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y) dengan  persamaan  regresi  Y  =  0.991  +  0.539X1  +  0.320X2.    Nilai  koefisien  regresi variabel budaya organisasi (X2) sebesar 0,320 memiliki arti, jika variabel independen lain nilainya tetap dan budaya organisasi (X2) mengalami kenaikan 1%, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,320 dan sebaliknya. Berdasarkan hasil  hipotesis  secara  parsial  (Uji  t)  diperoleh  nilai  thitung  sebesar  7.784  dan  nilai signifikan sebesar 0.000 , sedangkan nilai ttabel adalah 1.990 . Karena thitung > ttabel atau 7.784 > 1.983 dan nilai signifikan < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota satpam Area Tugas  Bank  BCA  DKI  Jakarta.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Arief  Budi  Santoso (2018),  Sigit  Purnomo  (2018),  Anisa  Nurdina  (2018)  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kompensasi (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y) pada PT

## Tunas Artha Gardatama Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta
Terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  (X1)  dan  budaya  organisasi  (X2)  terhadap kinerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 0.991 + 0.539X1 + 0.320X2. Nilai konstanta  sebesar  0.991  memiliki  arti,  jika  variabel  kompensasi  (X1)  dan  budaya organisasi (X2) nilainya adalah 0 (Nol), maka karyawan satpam PT TAG tetap memiliki kinerja sebesar 0.991. Besaran koefisien korelasi berganda dapat dilihat pada kolom kedua pada tabel output summary. Angka (R) didapat sebesar 0,953 yang mengartikan korelasi antara variabel kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,953. Hal ini berarti terjadi hubungan yang sangat kuat karena nilai mendekati 1  (satu)  atau  berdasarkan  tabel  interpretasi  nilai  (R)  berada  diarea  interval  (0,80- 1,000).  Nilai  Koefisien  determinasi  terlihat  dalam  Adjusted  R  Square  sebesar  0.907 yang berarti bahwa variabel Kompensasi dan Budaya Organisasi berpengaruh sebesar 90,7% terhadap Kinerja Karyawan sedangkan sisanya 9,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis secara simultan (Uji F) diperoleh nilai fhitung sebesar 502.184 dan nilai signifikan sebesar 0.000 , sedangkan nilai ftabel pada tingkat kepercayaan adalah 3.090. Karena fhitung > ftabel atau 502.184 > 3.090 dan
nilai  signifikan  <  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  dan  budaya organisasi  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  anggota  satpam Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta. Hal ini sejalan dengan penelitian Lidya Pricilla (2019), Angga  Pratama  (2020),  Erick  Putra  Wijaya  (2016)  bahwa  kompensasi  dan  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan rumusan masalah maka diketahui bahwa kompensasi berpengaruh positif dan  sigifikan  terhadap  kinerja  karyawan  satuan  pengamanan  PT  Tunas  Artha Gardatama Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai thitung > ttabel atau 9.298 > 1.983 dan nilai signifikan < 0,05.
2. Berdasarkan rumusan masalah maka diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  dan  sigifikan  terhadap  kinerja  karyawan  satuan  pengamanan  PT  Tunas  Artha Gardatama Area Tugas Bank BCA DKI Jakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Karena thitung > ttabel atau 7.784 > 1.983 dan nilai signifikan < 0,05.
3. Berdasarkan  rumusan  masalah  maka  diketahui  bahwa  kompensasi  dan    budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  sigifikan  terhadap  kinerja  karyawan  satuan pengamanan  PT  Tunas  Artha  Gardatama  Area  Tugas  Bank  BCA  DKI  Jakarta.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  nilai  Karena  fhitung  >  ftabel  atau  502.184  >  3.090  dan  nilai signifikan < 0,05.

## DAFTAR PUSTAKA
_____.(2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Bandung:  PT  Remaja  Rosdakarya Offset.
_____.(2015). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
_____.(2016). Manajemen dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara.
_____.(2016). Metode Penelitian dan Pengembangan Administrasi Pendidikan, Manajemen, Sosial dan Tekhnik: Metode Research & Development. Bandung: Alfabeta.
_____.(2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Adami, Marbawi. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ljokseumawe: Malikussaleh Univercity Unimal Press.
Alimah, S. N. (2019). Pengaruh Kompensasi, Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso. Universitas Jember Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Azizah, F. F., & Supriyatin, S. (2019). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen (Jirm), 8(8). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Surabaya
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.
Barsah,  A.,  &  Fauzan,  I.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Mitra  Jaya  Abadi  Bersama  Jakarta  Pusat.  Prosiding  Seminar  Nasional Humanis Vol.1, No.1. Universitas Pamulang.
Butar-butar,  M.  E.,  &  Kasmiruddin,  K.  (2016).    Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  dan  Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT  Asuransi Jiwasraya (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru. Doctoral dissertation, Riau University.
Desenja, B. A. (2019). Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Indah Kiat Pulp & Paper  Tbk  Tangerang  Selatan  Bagian  Produksi.  Universitas  Pamulang  Press.  Universitas Pamulang
Fathurrochman, Irwan. (2020). Perilaku dan Budaya Organisasi. Indramayu: Penerbit Adab.
Firdausi,  Iftitahul.,  Utami,  Wiji.,  &  Tobing,  Sulianti.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Semangat Kerja Karyawan Pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) DAOP 9 Jember. Artikel Ilmiah Mahasiswa. Universitas Jember.
Ghozali,  I.  (2012).  Aplikasi  Analisa  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  20  edisi  6.  Semarang: Badan Peneliti Universitas Diponegoro.
Harahap,  Pahlawansjah.  (2011).  Budaya  Organisasi  Organizational  Culture.  Semarang:  Semarang Univercity Press.
Hasibuan, Malayu S.P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hendra, H., Andi, D., Safiih, A. R., Nuraldy, H. L., & Prasetiyani, D. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indotama Perkasa di Jakarta. TIN: Terapan Informatika Nusantara, 1(4), 177-181.
Insan, M. Y., Matondang, E. S., & Saladdin, S. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Disiplin  Kerja  Di  CV  Dirgahayu  Aek  Godang.  Jumant,  12(1),  72-86.  Universitas Pembangunan Panca Budi
Kadarisman, M. (2014). Manajemen Kompensasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Depok:  PT  RajaGrafindo Persada.
Kuncoro, M. (2012). Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis dan Ekonomi. Yogyakarta : UPP AMP YKPN.
Lestari,  Y.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Koperasi Simpan Pinjam Wanita (Kopwan) Petra Pertamina Unit Iii Plaju Palembang. Doctoral Dissertation, 021008 Universitas Tridinanti Palembang.
M. T, Bintoro., & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Gava Media. Mangkunegara, A. P. (2017). Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT  Remaja Rosdakarya Offset.
Marlinah, H., & Azwina, D. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Sekolah Menengah Kejuruan Muhammadiyah Parakan Kota Tangerang Selatan). Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 3, No.2. Universitas Pamulang.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Masram  &  Mu’ah.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Profesional.  Sidoarjo:  Zifatama Publisher.
Medan, P. T. S., & Margolang, D. D.(2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pdam Tirtanadi Sunggal Medan. Universitas Sumatera Utara
Muttaqin,  Rizqi.,  &  Herminingsih,  Anik.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi Terhadap Karyawan Divisi Konstruksi PT AL. Universitas Mercu Buana.
Nariah.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Pt Indonesia Comnets Plus Divisi Contact Center Pln 123  Site  Jakarta.  Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen  Universitas  Pamulang,  Volume  7,  No.  2. Universitas Pamulang.
Nurdin, N., & Rusman, T. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. JEE (Jurnal Edukasi Ekobis), 6(2).
Nurdina, Anisa. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Bank  Mandiri  Cluster  Pamulang.  Prosiding  Seminar  Nasional  Humanis  Vol.6,  No.4. Universitas Pamulang.
Octaviani, D. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT  Maspion Group (Cabang Giant Alam Sutera). Universitas Pamulang Press. Universitas Pamulang.
Permatasari, R. J. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT  Dharma Pratama Sejati Jakarta Selatan. Jurnal Ekonomi Efektif, 2(2). Universitas Pamulang.
Pratama, Angga. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pos Indonesia DC Ciputat. Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 3, No.2. Universitas Pamulang.
Pricilla,  Lidya.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan,Disiplin  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  PT  Kereta  Api  Indonesia  (Persero)  Daerah  Operasi  1  Jakarta.  Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen Universitas Pamulang, Volume 7, No. 2. Universitas Pamulang.
Priyatno, D. (2014). Pengolah Data Terpraktis. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Purnomo, Sigit. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Perencanaan Karir Serta Dampaknya Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT  Panca Putra Madani. Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 6, No.3. Universitas Pamulang.
Rahadi, Dedi Rianto. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang: Tunggal Mandiri Publishing.
Riani, Asri Laksmi. (2020). Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Riduwan, & Kuncoro, E. A. (2017). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta.
Santoso,  Arief  Budi.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Dan  Budaya      Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Panin  Bank  CabangPondok  Indah.  Jurnal  KREATIF  :  Pemasaran, Sumberdaya Manusia dan Keuangan, Vol. 6, No. 1. Universitas Pamulang.
Satedjo, Ananta Dwikristianto., & Kempa, Sesilya. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Modern Widya Technical Cabang Jayapura. Jurnal AGORA Vol.5, No.3. Universitas Kristen Petra.
Semardayanti. (2019). Manajemen sumber Daya Manusia reformasi dan Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.
Silalahi,  F.  D.  P.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi  Dan  BudayaOrganisasi  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kementerian  Pemuda  Dan  Olahraga  Republik  Indonesia.  Prosiding Seminar Nasional Humanis Vol.1, No.1. Universitas Pamulang.
Simamora, H. (2011). Manajemen sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Bagian  Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sudaryono. (2014). Budaya dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Lentera Ilmu Cendikia.
Suddin, A. S. A. (2015). Analisis Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 15. Universitas Slamet Riyadi Surakarta
Sugiyono. (2017). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sumual,  Tinneke  Evie  Meggy.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Surabaya:  CV.
R.A.De.Rozarie
Suryani Pratiwi, N. I. L. A. (2018). Pengaruh Kompensasi, Disiplin, Komitmen Kerja Terhadap Prestasi Guru  Smk  Puspa  Bangsa  Cluring  Kabupaten  Banyuwangi.  Doctoral  Dissertation,  Universitas Muhammadiyah Jember.
Sutoro,  Moh.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Disiplin  Kerja  Dalam  Upaya Menigkatkan  Kinerja  Pegawai  Pengadilan  Agama  Wilatah  Tangerang.  Masters  thesis. Universitas Pamulang.
Sutrisno, Edy. (2010). Budaya Organisasi. Jakarta: Prenadamedia Group.
Tika, Moh Pabundu. (2020). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.
Umam, Khaerul. (2012). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Wahyuni,  W.,  Alam,  I.  K.,  &  Wanialisa,  M.  (2019).  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi,  Dan  Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Starbucks Di Plaza Atrium Jakarta Pusat. Ikra-Ith Ekonomika, 2(3), 122-129.
Wibowo, Arik Setiawan., Amah, Nik., dan Wibowo, Satrijo Budi. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PDAM  Tirta  Tamansari  Kota  Madiun.  Forum Ilmiah Pendidikan Akuntansi Vol.5, No.1. Universitas PGRI Madiun.
Wibowo. (2016). Budaya Organisasi. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Wijaya,  Erick  Putra.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT Semangat Baru Jaya. Jurnal AGORA Vol.4, No.1. Universitas Kristen Petra.