ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online )
DOI: https://doi.org/10.30996/persona.v11i2.7057 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/persona

## Kepemimpinan inklusif dan persepsi keamanan psikologis: Peran mediasi kepercayaan
pada manajemen
Inclusive leadership and perceptions of psychological safety: The mediating role of trust in management
Cindy Margareta
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia
Debora Eflina Purba*
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia
* E-mail: eflina@ui.ac.id

## Abstract
This study aims to examine the effect of inclusive leadership on psychological safety mediated by trust in the management. Based on the conservation of resources theory, inclusive leadership serves as external resources that enable individuals to have higher trust in management that in turn will enhance their psychological safety. Participants in this study were healthcare workers, i.e., doctors and nurses, from two private hospitals in Medan (N = 241). Data were obtained both offline by paper and pencil survey and online via g-form for those who were convenient  with  the  online  form  of  survey.  Instruments  used  were  inclusive  leadership  scale (  =  0,94), psychological safety (  = 0,71), and trust in management scale (  = 0,92). The sampling technique used was convenient sampling, and data were analyzed using Hayes’ PROCESS macro version 4.1) on SPSS software. The results showed that trust in management partially mediated the relationship between inclusive leadership and psychological safety. Theoretical and practical implications are discussed.
Keywords: Conservation of Resources Theory; Healthcare; Inclusive Leadership; Psychological Safety; Trust in Management .

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kepemimpinan inklusif dengan keamanan psikologis melalui  kepercayaan  terhadap  manajemen.  Berdasarkan  teori  konservasi  sumber  daya,  atasan  yang menampilkan perilaku inklusif akan menjadi sumberdaya bagi individu yang dapat meningkatkan kepercayaan mereka pada manajemen, dan kepercayaan pada manajemen pada gilirannya akan menjadi sumberdaya bagi individu  untuk  meningkatkan perasaan  aman  secara  psikologis  di  organisasi.  Partisipan dalam  penelitian  ini merupakan tenaga kesehatan, yaitu dokter dan perawat, dari dua rumah sakit swasta di Medan (N = 241). Data diperoleh  secara  online  menggunakan  g-form  dan  offline  dengan  mendatangi  partisipan  di  tempat  mereka bekerja dan memberikan kuesioner tertulis. Teknik sampling yang digunakan adalah convenient sampling, dan pengambilan  data  hanya  dilakukan  pada  dokter  dan  perawat  yang  bersedia  berpartisipasi  pada  saat pengambilan  data.  Alat  ukur  yang  digunakan  adalah  kepemimpinan  inklusif  (  =  0,94),  persepsi  keamanan psikologis  (  =  0,71),  dan  kepercayaan  pada  manajemen  (  =  0,92).    Data  dianalisis  menggunakan  macro- PROCESS  versi  4.1  dari  Hayes  pada  SPSS  versi  26.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepercayaan  pada manajemen  memediasi  hubungan  antara  kepemimpinan  inklusif  dan  keamanan  psikologis  secara  parsial. Implikasi teori dan praktis dari penelitian akan didiskusikan.
Kata  kunci: Keamanan  Psikologis;  Kepemimpinan  Inklusif;  Kepercayaan  pada  Manajemen;  Tenaga Kesehatan; Teori Konservasi Sumber Daya.
Copyright © 2023. Cindy Margareta dan Debora Eflina Purba Received: 2022-08-04 Revised: 2023-01-28 Accepted: 2023-03-26 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License

## Pendahuluan
Rumah  sakit,  sebagai  sebuah  institusi  pelayanan  kesehatan  masyarakat  yang menyediakan  layanan  rawat  inap,  rawat  jalan,  dan  rawat  darurat  bagi  orang  yang mengalami  gangguan  kesehatan,  dikenal  dengan  kondisi  kerjanya  yang  kompleks, berisiko, dan serba cepat. Setiap langkah yang diambil dalam dunia medis harus dilakukan secara cepat juga akurat karena menyangkut kesehatan dan keselamatan pasien, dimana nyawa  menjadi  taruhan  (Edmondson  &  Lei,  2014).  Sebagai  pihak  yang  berwenang  atas pemberian  tindakan  medis,  tenaga  kesehatan  memiliki  peran  penting  dalam  proses penyembuhan  pasien.  Tenaga  kesehatan  perlu  bekerja  secara  kolaboratif,  saling membantu dan melengkapi satu sama lain sebagai tim guna memberikan pelayanan yang maksimal  dan  efektif  pada  pasien(Kessel  dkk.,  2012) . Berjalannya  fungsi  kolaboratif tersebut  tak  terlepas  dari  adanya  komunikasi,  negosiasi,  kepercayaan,  kerja  sama,  dan dialog bersama yang baik antar tenaga kesehatan (Dieckmann dkk., 2022).
Pada kenyataannya, tidak jarang tenaga kesehatan merasa enggan untuk berbicara mengenai  kekhawatirannya  karena  takut  untuk  ditolak,  tidak  didengarkan,  atau sesederhana tidak ingin menimbulkan masalah, baik pada rekan kerja maupun atasannya (Moore & McAuliffe, 2012). Sebuah studi kualitatif oleh Qolohle dkk. (2006) menemukan terdapat  kebiasaan  saling  menyalahkan  antar  tenaga  kesehatan  yang  pada  akhirnya membuat lingkungan kerja menjadi tidak sehat. Atasan merupakan entitas yang berperan penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang sehat, yang membuat bawahan merasa aman untuk mengakui dan belajar dari kesalahan, baik di antara anggota tim maupun antar tim  kerja  (Nembhard  &  Edmondson,  2006;  Weiss  dkk.,  2018).  Atasan  yang  otoriter cenderung menurunkan keberanian bawahan untuk menyuarakan pendapat dan bahkan dapat  meningkatkan  kebiasaan  melemparkan  kesalahan  pada  pihak  yang  lebih  lemah (Edmondson, 1996). Lingkungan kerja dengan kultur yang aman, terbuka, dan bebas dari kebiasaan  saling  menyalahkan  sangat  penting  untuk  dimiliki,  terutama  pada  industri kesehatan  yang  dikarakteristikkan  sebagai  pekerjaan  berisiko  dengan  tanggungjawab yang besar, dimana sebuah kesalahan dapat berdampak negatif pada individu, kelompok, maupun organisasi (Edmondson & Lei, 2014).
Persepsi  keamanan  psikologis  yang  rendah  berdampak  pada  tingginya  tekanan psikologis pada tenaga kesehatan yang kemudian akan berdampak negatif pada kualitas perawatan yang diberikan (Zhao dkk., 2020). Fenomena ini dikenal dengan istilah perceived psychological  safety (persepsi  keamanan  psikologis),  yang  didefinisikan  sebagai  sejauh mana  seseorang  merasa  nyaman  untuk  menunjukkan  dirinya  dan  merasa  aman  untuk mengambil  risiko  antar  pribadi,  tanpa  merasa  takut  akan  konsekuensi  negatif  yang mungkin  timbul  dalam  hal  citra  diri,  status,  dan  karir  (Carmeli  dkk.,  2010).  Singkatnya, persepsi  keamanan  psikologis  merupakan  sebuah  pandangan  subjektif  seseorang mengenai  kenyamanan  dan  keamanan  di  tempat  kerja.  Persepsi  keamanan  psikologis merupakan  fenomena  yang  umum  terjadi  di  institusi  kesehatan  dimana  senioritas  dan perbedaan  status  pada  profesi  yang  terlibat  menyebabkan  karyawan  enggan  untuk
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online)
menampilkan  perilaku  positif  yang  menguntungkan  organisasi  seperti  perilaku berpendapat (Edmondson & Lei, 2014; Moore & McAuliffe, 2012; O’Donovan & McAuliffe, 2020).
Untuk menjelaskan mekanisme dibalik terbentuknya persepsi keamanan psikologis individu di tempat kerja, penelitian ini menggunakan conservation of resources theory atau teori COR (Gong dkk., 2020; Hobfoll, 1989). Menurut teori COR, seseorang akan berusaha memperoleh, memelihara, dan melindungi sumber daya yang mereka nilai berharga guna terhindar dari tekanan sehingga ia  merasa aman di tempat kerja (Hobfoll, 1989). Perolehan sumber daya tersebut nantinya membantu karyawan untuk dapat mengembangkan emosi dan  perilaku  yang positif, dan perasaan terlindungi  secara  psikologis  (Gong  dkk.,  2020). Seseorang  yang  mempersepsi  bahwa  lingkungan  kerjanya  aman  secara  psikologis  akan merasa bahwa mereka dapat secara leluasa menjadi diri sendiri, memiliki kebebasan dalam mengambil  keputusan  dan  menyuarakan  pendapat,  memiliki  kebebasan  dalam membagikan informasi dan mengajukan pertanyaan, menentukan apa yang diinginkan dan bagaimana mencapainya, serta dilibatkan secara positif dalam penentuan karir dan status. Sebaliknya, seseorang yang mempersepsi bahwa lingkungan kerjanya tidak aman secara psikologis akan menunjukkan kekhawatiran ketika mengambil risiko, merasa tidak bebas dan terbatas untuk melakukan sesuatu terkait pekerjaannya, cenderung memiliki tingkat stress kerja yang tinggi, serta terlibat dalam perilaku yang menghindar (Appelbaum dkk., 2016; Aranzamendez dkk., 2015; Arnetz dkk., 2019; Lee & Dahinten, 2021; O’Donovan dkk., 2021)
Mempertimbangkan dampak yang ditimbulkan oleh persepsi keamanan psikologis, penting untuk mengetahui faktor-faktor yang memprediksi tinggi atau rendahnya persepsi keamanan  psikologis  karyawan.  Menurut  teori  COR,  secara  garis  besar  terdapat  dua golongan sumber daya, yakni sumber daya internal dan eksternal (Hobfoll, 1989). Sumber daya internal dari persepsi keamanan psikologis mengacu pada karakteristik dari dalam diri individu yang mampu memengaruhi kecenderungan individu tersebut untuk merasa aman secara psikologis, yang meliputi self-consciousness (May dkk., 2004; Schepers dkk., 2008; Zhang  dkk.,  2010),  dan  tanggung  jawab  professional  (Martinez  dkk.,  2015).  Sedangkan sumber  daya  eksternal  dari  persepsi  keamanan  psikologis  digolongkan  lebih  lanjut kedalam 3 kelompok, yakni lingkungan kerja yang mendukung (Nembhard & Edmondson, 2006; Schepers dkk., 2008; Tucker, 2007), hubungan positif antarpribadi (Kahn, 2017; May dkk.,  2004;  Zhang  dkk.,  2010),  serta  perilaku  pemimpin  (A  Carmeli  dkk.,  2010;  Detert  & Burris, 2007; Hirak dkk., 2012; Walumbwa & Schaubroeck, 2009).
Dari  semua  golongan sumber  daya,  kelompok kategori  perilaku  pemimpin dinilai menjadi  sumber  daya  paling  efektif  dalam  memprediksi  keamanan psikologis  di  tempat kerja  (Aranzamendez  dkk.,  2015;  Edmonson,  1996;  Lee  &  Dahinten,  2021;  Nembhard  & Edmondson,  2006).  Perilaku  pemimpin  dapat  menjadi  contoh  dan  tolak  ukur  dalam membentuk keyakinan karyawan mengenai perilaku yang tepat, diharapkan, dan aman di tempat  kerja.  Selain  itu,  perilaku  pemimpin  dalam  menanggapi  berbagai  permasalahan dalam pekerjaan juga dapat memengaruhi pandangan karyawan mengenai sejauh mana
mereka  dapat  bertindak  dan mengambil risiko secara  aman dan leluasa  (Aranzamendez dkk., 2015; Tyler & Lind, 1992).
Salah  satu  faktor  kepemimpinan  yang  saat  ini  sedang  berkembang  di  tengah keberagaman dan usaha organisasi untuk menjadi lebih inklusif adalah inclusive leadership (kepemimpinan inklusif). Konsep kepemimpinan inklusif lahir dari bidang kesehatan yang dipicu oleh fenomena kesalahan medis yang dilakukan oleh perawat dan disebabkan oleh rendahnya  persepsi  keamanan  psikologis  karena  perilaku  atasan  (Edmondson,  1996). Edmonson dalam penelitian kualitatifnya menemukan ada unit-unit yang memiliki kepala perawat  yang  otoriter  tidak  menolerir  kesalahan  bawahannya,  sehingga  para  bawahan segan  untuk  membuka  kesalahan  yang  dilakukan.  Di  pihak  lain,  ada  unit-unit  yang  para perawatnya merasa aman untuk mendiskusikan kesalahan yang mereka lakukan, karena memiliki  kepala  perawat  yang  menekankan  pentingnya  mendiskusikan  kesalahan  yang dilakukan  untuk  bawahannya  sebagai  alat  pembelajaran.  Berdasarkan  fenomena  ini, Nembhard  dan  Edmonson  (2006)  mengusulkan  konstruk leader  inclusiveness yang mendeskripsikan usaha yang dilakukan oleh atasan untuk mengikutsertakan bawahannya dalam diskusi dan pengambilan keputusannya.
Kepemimpinan  inklusif  telah  banyak  diteliti  di  rumah  sakit  dilatarbelakangi  oleh adanya  karakteristik  karyawan  industri  kesehatan  yang  beragam  dalam  beberapa  hal, seperti  usia,  profesi,  dan  jender  (Bradley,  2020).  Kepemimpinan  inklusif  dapat  menjadi sumber  daya  dalam  mengatasi  dampak  negatif  dari  diversitas  yang  dapat  menciptakan perbedaan dan potensi ketidakadilan diantara karyawan (Ashikali dkk., 2020; Etchegaray dkk., 2020; Hirak dkk., 2012; Nembhard & Edmondson, 2006).
Kepemimpinan inklusif didefinisikan sebagai keterbukaan ( openness) , aksesibilitas (accessibility) , dan ketersediaan (availability) atasan dalam interaksinya dengan karyawan (A  Carmeli  dkk.,  2010).  Pemimpin  inklusif  dikarakteristikkan  dengan  perilak  mau mendengar,  mendukung,  menghormati,  berlaku  adil,  serta  mengundang  dan mengikutsertakan  partisipasi  karyawan  untuk  berdiskusi  dalam  pengambilan  keputusan (Fang dkk., 2019; Nembhard & Edmondson, 2006; Randel dkk., 2018) . Pemimpin yang berlaku inklusif pada setiap karyawannya dapat menciptakan perasaan aman pada karyawannya, karena mereka merasa didengar, diperhatikan, diapresiasi, dan diikutsertakan oleh pemimpin  (A Carmeli dkk., 2010; Nembhard & Edmondson, 2006; Zhu dkk., 2020).
Meskipun  penelitian-penelitian  sebelumnya  telah  membuktikan  bahwa kepemimpinan inklusif berhubungan secara positif dengan persepsi keamanan psikologis (Carmeli  dkk.,  2010;  Hirak  dkk.,  2012;  Khan  dkk.,  2020;  Zhu  dkk.,  2020),  mekanisme mengenai  bagaimana  kepemimpinan  inklusif  dapat  memprediksi  persepsi  keamanan psikologis  masih  belum  jelas.  Nembhard  dan  Edmondson  (2006)  yang  meneliti  tenaga kesehatan di Amerika Serikat menemukan kepemimpinan inklusif dan persepsi keamanan psikologis memiliki effect size yang tergolong rendah ( r = .29, p < .01). Hasil dari penelitian mereka  menunjukkan bahwa  terdapat  mekanisme  psikologis  yang dapat  menjembatani kedua variabel tersebut.
Pada  dasarnya,  persepsi  keamanan  psikologis  merupakan  hasil  dari  proses  yang melibatkan  persepsi  individu  secara  keseluruhan  mengenai  lingkungan  kerjanya,  dan bukan  hanya  pada  aspek  yang  menyangkut  atasannya  (Zhang  dkk.,  2010).  Namun demikian,  atasan  langsung  merupakan  representasi  dari  organisasi  yang  paling  dekat dengan karyawan, sehingga baik buruknya perilaku atasan akan memengaruhi pandangan karyawan terhadap keseluruhan lingkungan kerjanya (Robinson dkk., 2014). Ketika atasan langsung  mau  mendengar,  mendukung,  menghormati,  berlaku  adil,  serta mengikutsertakan partisipasi karyawan untuk berdiskusi dalam pengambilan keputusan, karyawan akan merasa bahwa manajemen organisasi secara keseluruhan juga menghargai mereka.
Beberapa  peneliti  menemukan  bahwa  kepercayaan  merupakan  salah  satu prasyarat  dari  persepsi  keamanan  psikologis  individu  (Aslan  dkk.,  2021;  Carmeli  &  Zisu, 2009;  Edmondson,  2016).  Menurut  Halbesleben  dan  Wheeler  (2012) , kepercayaan berperan  sebagai  sebuah  ‘sinyal’  yang  dapat  digunakan  seseorang  untuk  mendeteksi mengenai sejauh mana suatu sumber daya dinilai berharga. Berdasarkan teori conservation of resources (Hobfoll, 1989) , atasan langsung yang inklusif dapat menjadi sumber daya bagi karyawan untuk memercayai manajemennya. Sejauh mana seseorang memercayai atasan langsungnya  turut  memengaruhi  kepercayaan orang tersebut  terhadap  tim  manajemen secara  keseluruhan.  Manajemen  organisasi,  sebagai  sekumpulan  pimpinan  eksekutif tingkat atas yang memiliki kewenangan untuk membuat kebijakan, aturan, dan keputusan besar  dalam  suatu  organisasi,  akan  dipersepsikan  positif  oleh  karyawan  jika  atasan langsungnya  memperlakukan  mereka  secara  positif  karena  atasan  langsung  dianggap sebagai jembatan antara karyawan dengan pihak manajemen (Yang & Mossholder, 2010).
Sesuai  dengan  teori  COR  dan  penelitian-penelitian  terdahulu,  peneliti berargumentasi bahwa perilaku pemimpin yang inklusif dapat menjadi sumber daya dalam membangun  kepercayaan  kepada  manajemen  organisasi,  yang  pada  gilirannya  akan meningkatkan keamanan psikologis karyawan. Dengan demikian, hipotesis penelitian ini adalah: “kepercayaan pada manajemen secara signifikan berperan sebagai mediator pada hubungan antara kepemimpinan inklusif dan persepsi keamanan psikologis.”

## Metode

## Desain dan Tipe Penelitian
Desain  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  non-eksperimental  dengan  jenis korelasional. Penelitian ini dikatakan kuantitatif non-eksperimental karena memandang, menelaah, dan mengukur seluruh variabel penelitian dengan perhitungan statistik, serta tidak dilakukannya upaya untuk memanipulasi variabel-variabel yang diuji (Gravetter & Forzano, 2018). Kemudian, penelitian ini juga termasuk dalam tipe korelasional karena berusaha  untuk  melihat  kemampuan prediktif antar  variabel-variabel  penelitian,  yakni kepemimpinan  inklusif,  kepercayaan  pada  manajemen,  serta  persepsi  keamanan psikologis (Gravetter & Forzano, 2018).

## Partisipan
Pengambilan  data  kepada  partisipan  dilakukan  dengan  dua  cara,  yaitu  secara online menggunakan gform dan on-site dengan menyebarkan kuesioner secara langsung kepada tenaga kesehatan (dokter dan perawat) di dua rumah sakit di Medan, dengan total  jumlah  populasi  dokter  dan  perawat  sebanyak  406  orang.  Perawat  dan  dokter dipilih  untuk  menjadi  partisipan  dari  penelitian  ini  karena  peran  persepsi  keamanan psikologis  telah  terbukti  menonjol  pada  sektor  pekerjaan  berisiko  tinggi  dan  dinamis yang  mengutamakan  keselamatan  klien,  seperti  rumah  sakit  (Newman  dkk.,  2017). Kriteria partisipan adalah minimal masa kerja satu tahun di rumah sakit tersebut, dengan asumsi bahwa karyawan dengan karakteristik tersebut sudah memiliki pengalaman yang relevan dan telah mengenal baik situasi dan kondisi pada lingkungan kerjanya (Zhao dkk., 2020).
Partisipan direkrut menggunakan metode non-probability sampling, karena tidak semua  anggota  populasi  mendapatkan  peluang  yang  sama  untuk  menjadi  sampel penelitian  (Gravetter  &  Forzano,  2018).  Secara  spesifik,  teknik  dari  metode non- probability sampling yang dipakai dalam penelitian ini adalah convenient sampling, dalam arti  pengambilan  sampel  didasarkan  atas  kesediaan  dari  partisipan  pada  saat pengumpulan  data  dilakukan.  Metode convenient  sampling digunakan  karena  pihak rumah  sakit  tidak  bersedia  memberikan  data  rinci  tenaga  kesehatan untuk  dihubungi secara  acak.  Jumlah  kuesioner  yang  disebarkan  di  kedua  rumah  sakit  masing-masing adalah 100 kuesioner, dan penyebaran informasi kuesioner online menggunakan gfrom dilakukan  untuk  mengakomodasi  tenaga  kesehatan  yang  lebih  nyaman  menjawab secara online. Dari 200 kuesioner yang disebarkan, sebanyak 194 kuesioner kembali ke peneliti, dan sebanyak 65 tenaga kesehatan menjawab lewat g-form ( total kuesioner = 259). Sebanyak 18 kuesioner tidak dapat diolah lebih lanjut karena respons tidak lengkap. Akhirnya, jumlah partisipan pada penelitian ini adalah 241 tenaga kesehatan.

## Instrumen Penelitian
Variabel kepemimpinan inklusif diukur menggunakan alat ukur inclusive leadership milik Carmeli dkk. (2010), yang diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia menggunakan prosedur back translation dengan bantuan penerjemahan dari Bahasa Inggris (skala asli) ke  dalam  Bahasa  Indonesia  oleh  sebuah  lembaga  bahasa  di  Universitas  Indonesia,  dan penerjemahan  kembali  ke  dalam  Bahasa  Inggris  oleh  dua  psikolog  yang  mahir menggunakan dua bahasa (Inggris dan Indonesia). Alat ukur ini terdiri dari 9 item dengan internal  konsistensi  yang tinggi  yaitu Cronbach’s  α  =  0,94  (rentang korelasi  item -total  = 0,70 – 0,80). Alat ukur menggunakan skala Likert 5 poin. Partisipan yang menjawab poin 1 artinya “sangat tidak setuju” dan poin 5 “sangat setuju”. Adapun contoh pernyataan untuk tiap dimensi, yaitu (a) openness , deng an contoh item: “Atasan saya selalu membuka diri untuk  mendengarkan  ide- ide  baru”  (b) availability ,  dengan  contoh  item:  “Atasan  saya selalu bersedia menjawab pertanyaan- pertanyaan terkait pekerjaan yang ditanyakan”, dan
(c) accessibility , dengan contoh ite m: “Atasan saya dapat dihubungi secara langsung untuk mendiskusikan berbagai masalah yang sedang dihadapi”.
Variabel persepsi keamanan psikologis diukur menggunakan alat ukur psychologial safety dari  Edmondson  (2016) .  Alat  ukur  ini  berisi  4  item,  dengan  Cronbach’s  α  =  0,71 (rentang  korelasi  item-total  =  0,40 – 0,60).  Alat  ukur  menggunakan  skala  Likert  7  poin, dimana  partisipan  menja wab  dengan  poin  1,”  sangat  tidak  setuju”  hingga  7,  “sangat setuju”.  Skala  asli  persepsi  keamanan  psikologis  adalah  dalam  Bahasa  Inggris,  dan diterjemahkan  ke  dalam  Bahasa  Indonesia  menggunakan  prosedur back  translation dengan  bantuan  penerjemahan  dari  Bahasa  Inggris  ke  dalam  Bahasa  Indonesia  oleh sebuah  lembaga  bahasa  di  Universitas  Indonesia,  dan  penerjemahan  kembali  ke  dalam Bahasa  Inggris  oleh  dua  psikolog  yang  mahir  menggunakan  dua  bahasa  (Inggris  dan Indonesia).  Contoh  pernyataan  item  adalah  “Saya  dapa t  terbuka  untuk  membicarakan masalah dan kesulitan dalam pekerjaan”.
Variabel  kepercayaan  pada  manajemen  diukur  menggunakan  alat  ukur trust  in supervisor dari Yang and  Mossholder  (2010)  yang telah diterjemahkan ke  dalam  Bahasa Indonesia  oleh  Purba  dkk.  (2016)  untuk  atasan  langsung.  Alat  ukur  ini  terdiri  atas  dua dimensi  dengan  masing-masing  5  item  pada  setiap  dimensinya.  Kedua  dimensi  juga memiliki tingkat reliabilitas yang cukup tinggi, dengan α = 0,83 untuk affective trust dan α = 0,78 untuk cognitive trust (Purba dkk., 2016). Pada penelitian ini, alat ukur dari Purba dkk. (2016) diadaptasi dengan mengganti kata “atasan langsung” menjadi kata “manajemen”. Konsistensi  internal  dari  alat  ukur  hasil  adaptasi  pada  penelitian  ini  tergolong  tinggi, dengan koefisien Cronbach’s α = 0,92 (rentang korelasi item -total = 0,63 – 0,81).  Alat ukur menggunakan  ska la  Likert  5  poin,  dimana  partisipan  menjawab  dengan  poin  1,”  sangat tidak  setuju”  hingga  5,  “sangat  setuju”.  Adapun  contoh  pernyataan  item  untuk  setiap dimensi  yaitu,  (1) affective  trust  in  management ,  dengan  contoh  item:  “Saya  yakin  tim manajemen  memperhatikan  kebutuhan  karyawan  rumah  sakit  in”  (2) cognitive  trust  in management ,  dengan  contoh  item:  “Saya  percaya  tim  manajemen  di  rumah  sakit  ini bertanggungjawab pada organisasi dan karyawannya”.
Variabel self-consciousness, sebagai  variabel  kontrol,  diukur  menggunakan instrumen  alat  ukur  milik  May  dkk.  (2004).  Alat  ukur  ini  berisi  2  item,  dengan  koefisien Cronbach’s α = 0,76 (rentang korelasi item -total = 0,40 – 0,61). Variabel self-consciousness menjadi variabel kontrol dalam penelitian ini karena telah ditemukan berhubungan negatif dengan persepsi keamanan psikologis sehingga dapat memengaruhi hasil penelitian (May dkk., 2004: Schepers dkk., 2008; Zhang dkk., 2010). Alat ukur menggunakan skala Likert 7 poin, dimana partisipan menjawab dengan poin 1,” sangat tidak setuju” hingga 7, “sangat setuju”. Adapun contoh pernyataan item adalah “Saya khawatir tentang pandangan orang lain pada saya di tempat kerja”.

## Prosedur Penelitian
Sebelum  melakukan  pengambilan  data,  peneliti  terlebih  dahulu  berusaha  untuk menghubungi pihak rumah sakit terkait perizinan pengambilan data. Peneliti mengajukan
proposal  permohonan  pengambilan  data  pada  4  rumah  sakit  di  Medan.  Dari  keempat rumah  sakit,  terdapat  dua  rumah  sakit  yang  memberi  konfirmasi  dan  mengizinkan permohonan  yang  telah  diajukan.  Selanjutnya,  sebagai  persyaratan  administrasi  dari pengambilan  data,  peneliti  mengirimkan  beberapa  dokumen  terkait  yang  dibutuhkan, yakni surat lolos kaji etik dan surat izin pengambilan  data pada pihak rumah sakit A dan rumah sakit B. Setelah dokumen tersebut diterima, pihak rumah sakit mengeluarkan surat izin pelaksanaan penelitia.
Metode pengambilan data pada penelitian ini mengkombinasikan dua cara, yakni secara online menggunakan g-form dan offline dengan mendatangi partisipan di tempat mereka bekerja. Secara keseluruhan, pengambilan data dilaksanakan selama dua minggu. Setelah mendapatkan data bersih, peneliti kemudian melakukan uji reliabilitas dan validitas alat ukur.

## Analisis Statistik
Proses  analisis  statistik  diawali  dengan  analisis  deskriptif  dari  data  demografis partisipan  dan  total  skor  partisipan.  Proses  analisis  statistik  dilakukan  dengan  bantuan software IBM Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versi 26 untuk Mac. Setelah itu, peneliti  menguji  interkorelasi  semua  variabel-variabel  penelitian,  baik  variabel  utama penelitian, variabel demografis, maupun variabel kontrol, dengan menggunakan korelasi Pearson. Kemudian dilanjutkan dengan analisis regresi melalui program PROCESS versi 4.1 milik (Hayes, 2017) untuk menguji model hipotesis penelitian dengan menggunakan simple mediation (model 4). Dalam proses uji statistik ini, peneliti turut mengikutsertakan variabel kontrol  sebagai covariate .  Terakhir,  peneliti  melakukan  analisis  tambahan,  yakni independent sample t-test dan one-way ANOVA untuk membandingkan rata-rata variabel kontrol dengan persepsi keamanan psikologis karyawan.

## Hasil

## Hasil Analisis Deskriptif
Total  partisipan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  241  tenaga  kesehatan.  Jenis kelamin  partisipan  penelitian  didominasi  oleh  perempuan,  dengan  jumlah  partisipan perempuan sebanyak 80,9% dan laki-laki sebanyak 17%. Partisipan memiliki rentang usia 22 hingga 70 tahun ( M = 33,39, SD = 8,76) dan memiliki rentang masa kerja 1 tahun hingga 33  tahun  ( M  = 6,99, SD =  7,32).  Kategori  usia  partisipan  dikelompokkan  berdasarkan tahap  perkembangan  karir  yang  dikemukakan  oleh  Super  and  Jordaan  (1973),  yang terdiri  atas  4  tahapan,  yaitu establishment  stage  age (usia  21-26  tahun), advancement stage age (usia 26-40 tahun), maintenance stage age (usia 40-60 tahun), dan withdrawal stage age (usia 60 tahun ke atas). Sementara pengelompokkan masa kerja didasarkan pada pendekatan masa kerja milik (Morrow & McElroy, 1987), yang membagi tahap masa kerja  ke dalam  tiga  tahapan,  yaitu establishment age (dibawah  2 tahun), advancement age (3-10  tahun),  dan maintenance  age (lebih  dari  10  tahun).  Terakhir,  partisipan
Persona: Jurnal Psikologi Indonesia ISSN. 2301-5985 (Print), 2615-5168 (Online)
didominasi  oleh  tenaga  kesehatan  yang  berprofesi  sebagai  perawat  (79,7%),  dimana 20.3% partisipan lainnya merupakan seorang dokter.
Tabel  1  menunjukkan  skor  minimum,  maksimum,  rerata,  deviasi  standar,  dan kategorisasi  tingkat  persepsi  keamanan  psikologis,  kepemimpinan  inklusif,  dan kepercayaan pada manajemen sampel penelitian.

## Tabel 1
Kategorisasi variabel penelitian Variabel Min.  Maks.  Mean SD Kategori Rendah  Sedang  Tinggi Persepsi keamanan psikologis 1 7 4,34 1,12 12,45% 69,71% 17,83% Kepemimpinan inklusif 1,2 5 3,59 0,86 17,84% 69,29% 12,86 % Kepercayaan pada manajemen 1,1 5 4,43 0,71 17,84% 75,10% 7,05% Ket. N = 241.

## Hasil Analisis Korelasi
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi pearson pada Tabel 2, ditemukan bahwa kepemimpinan inklusif berhubungan positif dan signifikan terhadap persepsi keamanan psikologis  (r =  0,49, p <  0,001).  Kemudian,  hasil  analisis  korelasi  turut  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  inklusif  berhubungan  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kepercayaan  pada  manajemen  ( r =  0,61, p <  0,001).  Selain  itu,  kepercayaan  pada manajemen juga berhubungan secara positif dan signifikan dengan persepsi keamanan psikologis ( r = 0,60, p < 0,001).

## Hasil Analisis Utama
Berdasarkan analisis mediasi yang ditampilkan pada Gambar 1 dan Tabel 3, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan inklusif dan kepercayaan pada manajemen ( a = 0,50, SE = 0, 04, p < 0,001). Kepercayaan pada manajemen juga memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan persepsi keamanan psikologis ( b = 0,73, SE = 0,10, p < 0,001). Terdapat pula hubungan yang positif dan signifikan antara kepemimpinan inklusif dan persepsi keamanan psikologis ( c = 0,57, SE = 0,07, p < 0,001). Hubungan antara kepemimpinan  inklusif  dan  persepsi  keamanan  psikologis  tetap  signifikan  setelah mediator ditambahkan ke dalam model penelitian ( c’ = 0,20, SE = 0,08, p = 0,011).
Hasil  penghitungan  statistik  menggunakan  macro-PROCESS  versi  4.1  dari  Hayes pada software SPSS menunjukkan bahwa koefisien indirect effect signifikan ( indirect effect =  0,366, SE =  0,06,  95%  CI  [0,240,  0,490]).  Namun  demikian, direct  effect juga  masih signifikan ( direct effect = 0,20, SE = 0,08, p = 0,011, 95% CI [0,047, 0,361]). Berdasarkan hasil tersebut,  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  hipotesis  penelitian  yang  menyatakan kepercayaan  pada  manajemen  secara  signifikan  memediasi  hubungan  antara kepemimpinan  inklusif  dan  persepsi  keamanan  psikologis  didukung  oleh  data.  Namun dikarenakan terdapat direct effect yang masih signifikan, efek mediasi kepercayaan pada
manajemen  dalam  penelitian  ini  adalah  parsial.  Artinya,  ada  varians  dari  kepemimpinan inklusif pada persepsi keamanan psikologis yang tidak dapat dijelaskan oleh kepercayaan pada manajemen.

## Tabel 2
Mean, Standar Deviasi, dan Analisis Korelasi antar Variabel
Catatan: N= 241. *p< 0,05 **p< 0,01. Profesi menggunakan kode (1=Perawat; 2= Dokter), Jenis Kelamin menggunakan kode (1= Laki-laki; 2= Perempuan), Tingkat Pendidikan menggunakan kode (1=SMA/Sederajat; 2=D3; 3=D4/S1; 4=S2; 5=S3). Usia & Masa Kerja dihitung dalam satuan tahun.

## Gambar 1
Hasil Analisis Mediasi

## Tabel 3
Hasil Analisis Mediasi (N=241)
Kepercayaan pada Manajemen Persepsi Keamanan Psikologis Kepemimpinan Inklusif b = 0,73 a = 0,50 c = 0,57; c’ = 0,20 Indirect effect = 0,37

## Hasil Analisis Tambahan
Untuk  melengkapi  informasi  terkait  dengan  persepsi  keamanan  psikologis, dilakukan uji perbedaan rerata menggunakan t-test dan ANOVA. Berdasarkan uji t-test yang dilakukan berdasarkan profesi dokter dan perawat, hasil pada Tabel 4 menunjukkan bahwa dokter  memiliki  persepsi  keamanan  psikologis  yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan perawat ( t(239) = -4,890, p < 0,001).

## Tabel 4

## Hasil Analisis Perbedaan Rerata Persepsi Keamanan Psikologis berdasarkan Profesi
Variabel Perawat Dokter t p 95% CI M SD M SD LLCI ULCI Persepsi Keamanan Psikologis 4,71 1,07 5,00 1,05 -4,890 0,000 -1,172 -0,497

## Catatan. N = 241.
Selanjutnya,  pada  Tabel  5,  dapat  diamati  bahwa  tenaga  kesehatan  yang  berjenis kelamin  laki-laki  memiliki  tingkat  persepsi  keamanan  psikologis  yang  lebih  tinggi dibandingkan perempuan ( t(234) = -3,271, p < 0,001).

## Tabel 5
Hasil  Analisis  Perbedaan  Rerata  Persepsi  Keamanan  Psikologis  berdasarkan  Jenis Kelamin
Variabel Laki-Laki Perempuan t p 95% CI M SD M SD LLCI ULCI Persepsi Keamanan Psikologis 4,84 1,12 4,23 1,01 3,271 0,001 0,244 0,985

## Catatan. N = 241.
Berdasarkan latar belakang pendidikan, hasil uji ANOVA pada Tabel 6 menunjukkan bahwa persepsi keamanan psikologis berbeda secara signifikan berdasarkan latar belakang pendidikan, dimana partisipan yang memiliki pendidikan terakhir lebih tinggi merasa aman secara  psikologis  dibandingkan  dengan  partsisipan  yang  memiliki  pendidikan  yang  lebih rendah.

## Tabel 6
Hasil  Analisis  Perbedaan  Rerata  Persepsi  Keamanan  Psikologis  berdasarkan  Tingkat Pendidikan
Variabel SMA/Sederajat D3 D4/S1 S2 S3 F M SD M SD M SD M SD M SD Persepsi Keamanan Psikologis 3,5 1,78 4,17 1,01 4,36 1,06 5,4 0,81 4,8  1,13 5,681
Catatan. N = 241.

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan kepemimpinan inklusif terhadap persepsi  keamanan  psikologis  melalui  kepercayaan  terhadap  manajemen  pada  tenaga
kesehatan di Indonesia. Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan, ditemukan bahwa kepercayaan  pada  manajemen  memediasi  hubungan  antara  kepemimpinan  inklusif dengan  keamanan  psikologis  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian- penelitian  sebelumnya,  yaitu  kepemimpinan  inklusif  memiliki  korelasi  yang  signifikan dengan  persepsi  keamanan  psikologis  (Carmeli  dkk.,  2010;  Hirak  dkk.,  2012;  Khan  dkk., 2020;  Zhu  dkk.,  2020).  Ketika  seorang  karyawan  memersepsikan  atasannya  memiliki kualitas  kepemimpinan  inklusif,  seperti  terbuka,  bersedia  mendengarkan,  mendukung, dan menghormati perbedaan di antara karyawannya, maka karyawan akan merasa aman dan  nyaman  bekerja  di  organisasi.  Namun  demikian,  hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa  terdapat  sebuah  mekanisme  yang  menjelaskan  bagaimana  persepsi  pada kepemimpinan  atasan  memprediksi  secara  positif  perasaan  aman  dan  nyaman  yang dirasakan ketika bekerja di organisasi.
Berdasarkan teori COR (Hobfoll, 1989), seseorang memerlukan sumber daya yang tepat  baik  internal  maupun eksternal  guna  melindungi  dirinya  dari  tekanan dan merasa aman secara psikologis (Hobfoll, 1989). Penelitian ini membuktikan salah satu sumber daya eksternal, yaitu atasan yang menampilkan perilaku kepemimpinan inklusif, seperti terbuka, bersedia  mendengar,  dan  mudah  dijangkau  dalam  interaksinya  dengan  karyawan, dianggap  oleh  karyawan  sebagai  sumber  daya  yang  positif  dan  berharga  untuk  dapat memercayai  manajemennya,  dan  kemudian  menciptakan  perasaan  aman  untuk mengambil risiko di tempat kerja.
Namun,  penelitian  ini  menemukan  kepercayaan  pada  manajemen  memediasi hubungan antara kepemimpinan inklusif dan keamanan psikologis secara parsial. Artinya, terdapat varian dari kepemimpinan inklusif pada persepsi keamanan psikologis yang tidak dapat  dijelaskan  oleh  kepercayaan  pada  manajemen.  Setidaknya  ada  dua  kemungkinan penyebab dari mediasi parsial ini. Kemungkinan pertama adalah meskipun atasan langsung dapat dianggap sebagai representasi dari manajemen dan organisasi secara keseluruhan (Robinson  dkk.,  2014),  variabel  yang  lebih  tepat  menjadi  mediator  adalah  kepercayaan pada  atasan.  Borgogni  dkk.  (2011)  menemukan  meskipun effect  size persepsi  karyawan pada atasan langsung dan persepsi karyawan pada manajemen cukup besar ( r = 0,60, p < 0,001), namun keduanya dianggap sebagai entitas yang berbeda.
Kemungkinan kedua adalah hubungan langsung antara kepemimpinan inklusif dan persepsi keamanan psikologis cukup kuat, karena beberapa peneliti menemukan persepsi keamanan psikologis menjadi mediator pada hubungan antara kepemimpinan inklusif dan variabel-variabel  positif  karyawan  seperti  kreativitas,  kinerja  proyek,  dan  perilaku berpendapat  (misalnya,  Carmeli  dkk.,  2010;  Khan  dkk.,  2020;  Lee  &  Dahinten,  2021). Walaupun  demikian,  penelitian  ini  dapat  membuktikan  bahwa  kepercayaan  kepada manajemen dapat berperan sebagai mediator yang signifikan.
Sejalan  dengan  penelitian  terdahulu,  hasil  dari  penelitian  ini  menemukan  bahwa jenis  profesi  memengaruhi  tingkat  keamanan  psikologis  tenaga  kesehatan,  dimana perawat  cenderung  memiliki  tingkat  persepsi  keamanan  psikologis  yang  lebih  rendah
daripada  dokter  (Nembhard  &  Edmondson,  2006).  Hal  tersebut  dilatarbelakangi  oleh adanya  perbedaan  status  antara  profesi  dokter  dan  profesi  lainnya  yang  masih  sering ditemui  di  rumah  sakit,  yang  kemudian  menyebabkan  perbedaan  terkait  keamanan psikologis  pada  dokter  dan  perawat  (Ito  dkk.,  2022).  Hasil  penelitian  tambahan  juga menunjukkan  terdapat  perbedaan  persepsi  keamanan  psikologis  berdasarkan  jenis kelamin,  dimana  karyawan  laki-laki  merasa  lebih  aman  secara  psikologis  dibandingkan dengan karyawan perempuan. Selain itu, karyawan yang memiliki pendidikan terakhir lebih tinggi  merasa  lebih  aman secara  psikologis dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Faktor senioritas pada kedua profesi tersebut juga dapat menjadi faktor yang menurunkan  keamanan  psikologis  yang  perlu  diteliti  pada  penelitian  selanjutnya. Perbedaan skor keamanan psikologis berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan status senioritas ini sejalan dengan penelitian sebelumnya terkait pengaruh konteks dan karakteristik  individual  pada  tingkat  keamanan  psikologis  karyawan  (Wanless,  2016). Semua  hasil  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  masih  terdapat  banyak  faktor  yang memengaruhi  persepsi  keamanan  psikologis  yang  berpotensi  untuk  diteliti  lebih  lanjut pada penelitian selanjutnya.
Sejauh  pengetahuan  peneliti,  penelitian  ini  merupakan  salah  satu  dari  penelitian pertama  yang  menguji  peran  mediasi  kepercayaan  pada  manajemen  pada  hubungan antara kepemimpinan inklusif dan keamanan psikologis. Penelitian ini berkontribusi untuk memperkaya  literatur  mengenai  mekanisme  psikologis  yang  menghubungkan  perilaku pemimpin  yang  inklusif  dengan  keamanan  psikologis  di  Indonesia,  sebab  mayoritas penelitian  terdahulu  dilakukan  dalam  konteks  budaya  barat  (Newman  dkk.,  2017). Penelitian  ini  juga  berkontribusi dalam  memperkaya  pengaplikasian dari conservation of resources  theory sebagai  kerangka  teori  yang  menjelaskan  hubungan  antara kepemimpinan inklusif, kepercayaan pada manajemen, dan keamanan psikologis. Dalam penelitian ini, faktor internal dari keamanan psikologis, seperti self-consciousness , profesi, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan terakhir juga dikontrol secara statistik, sehingga hasil penelitian  yang  ada  telah  mengeliminasi  potensi  faktor-faktor  tersebut  sebagai confounding variables pada model penelitian ini.
Belajar  dari  penelitian  ini,  terdapat  beberapa  keterbatasan  dan  saran  bagi penelitian lanjutan. Pertama, pengambilan data pada rumah sakit swasta dapat membatasi generalisasi dari hasil penelitian. Penelitian selanjutnya dapat melebarkan dan menambah jangkauan sampel dari rumah sakit dengan tipe yang lebih beragam, seperti rumah sakit pemerintah pusat,  pemerintah daerah,  dan rumah sakit  swasta.  Dengan demikian,  hasil dari  penelitian  dapat  secara  representatif  menggambarkan  keadaan  tenaga  kesehatan secara  umum  di  Indonesia.  Kedua,  semua  data  dalam  penelitian  ini  diambil  secara self- report, sehingga  meningkatkan  potensi  bias  pada  hasil  penelitian,  terutama common method  bias (Podsakoff  &  Organ,  1986).  Dalam  hal  ini,  untuk  menghindari  CMB  dari metode self-report, penelitian selanjutnya dapat menggunakan temporal separation atau dengan  melakukan  penelitian  longitudinal.  Ketiga,  penelitian  ini  menggunakan  desain korelasional sehingga tidak dapat menetapkan hubungan kausal di antara variabel-variabel
penelitian.  Penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan  metode  lain,  seperti  longitudinal atau  eksperimental,  sehingga  dapat  menentukan  hubungan  kausal  antar  variabel. Keempat,  dalam  penelitian  ini  sampel  tenaga  kesehatan  tidak  dibedakan.  Penelitian lanjutan  dapat  meneliti  persepsi  keamanan  psikologis  pada  perawat  dan  dokter  secara terpisah,  karena  hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  perbedaan  persepsi  keamanan psikologis  yang  cukup  signifikan  pada  dokter  dan  perawat,  sehingga  ada  indikasi faktor/anteseden keamanan psikologis yang berbeda pada kedua jenis profesi ini.

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepercayaan  pada  manajemen  secara signifikan memediasi hubungan antara kepemimpinan inklusif dan keamanan psikologis. Implikasi dari penelitian ini adalah efektivitas dari teori COR dalam menjelaskan mekanisme psikologis yang terjadi ketika karyawan memersepsikan atasannya menampilkan kualitas kepemimpinan  inklusif.  Menggunakan  teori  COR,  penelitian  ini  membuktikan  bahwa perlakuan positif yang dialami oleh karyawan dari atasan langsung dapat meningkatkan kepercayaan  karyawan  pada  manajemen,  dan pada  gilirannya  meningkatkan  rasa  aman secara psikologis untuk melakukan pekerjaannya.
Temuan  dari  penelitian  ini  juga  dapat  menjadi  acuan  bagi  organisasi  untuk merancang sebuah program pengembangan bagi para pemimpin yang berisikan pelatihan dan coaching untuk menciptakan kepemimpinan inklusif (Roberson & Perry, 2021). Materi yang  disertakan  dalam  pelatihan  berfokus  pada  unsur-unsur  dan  kemampuan  yang dibutuhkan  oleh  seorang  pemimpin  dalam  mewujudkan  kepemimpinan  inklusif,  seperti kemampuan berkomunikasi dan kolaborasi yang menyasar dimensi openness , keadilan dan rasa  saling  menghargai  yang  menyasar  dimensi accessibility ,  serta  integritas  dan kerendahan hati yang menyasar dimensi availability.

## Referensi
Appelbaum, N. P., Dow, A., Mazmanian, P. E., Jundt, D. K., & Appelbaum, E. N. (2016). The effects  of  power,  leadership  and  psychological  safety  on  resident  event  reporting. Medical Education , 50 (3), 343 – 350. https://doi.org/10.1111/MEDU.12947
Aranzamendez,  G.,  James,  D.,  &  Toms,  R.  (2015).  Finding  Antecedents  of  Psychological Safety:  A  Step  Toward  Quality  Improvement. Nursing  Forum , 50 (3),  171 – 178. https://doi.org/10.1111/NUF.12084
Arnetz, J., Sudan, S., Goetz, C., Counts, S., & Arnetz, B. (2019). Nurse  work environment and  stress  biomarkers:  Possible  implications  for  patient  outcomes. Journal  of Occupational and
Environmental Medicine , 61 (8), 676 – 681. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000001642
Ashikali,  T.,  Groeneveld,  S.,  &  Kuipers,  B.  (2020).  The  role  of  inclusive  leadership  in supporting  an  inclusive  climate  in  diverse  public  sector  teams. Review  of  Public Personnel Administration , 41 (3), 497 – 519. https://doi.org/10.1177/0734371X19899722
Aslan, H., Sani MERT, İ., & Şen, C. (2021). The effect of inclusive leadership on the work engagement: An empirical study from Turkey. The Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (11), 169 – 178. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2021.VOL8.NO11.0169
Bradley,  E.  H.  (2020).  Diversity,  inclusive  leadership,  and  health  outcomes. International Journal of Health Policy and Management , 9 (7), 266 – 268. https://doi.org/10.15171/IJHPM.2020.12
Borgogni,  L.,  Dello  Russo,  S.,  &  Latham,  G.  P.  (2011).  The  Relationship  of  employee perceptions  of  the  immediate  supervisor  and  top  management  with  collective efficacy. Journal  of  Leadership  &  Organizational  Studies,  18 (1),  5 – 13. https://doi.org/10.1177/1548051810379799
Carmeli,  A,  Reiter-Palmon,  R.,  &  Ziv,  E.  (2010).  Inclusive  leadership  and  employee involvement in creative tasks in the workplace: The mediating role of psychological safety.
Creativity Research Journal , 22 (3), 250 – 260. https://doi.org/10.1080/10400419.2010.504654
Carmeli,  Abraham,  &  Zisu,  M.  (2009).  The  relational  underpinnings  of  quality  internal auditing  in  medical  clinics  in  Israel. Social  Science  &  Medicine , 68 (5),  894 – 902. https://doi.org/10.1016/J.SOCSCIMED.2008.12.031
Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open? Academy of Management Journal , 50 (4), 869 – 884. https://doi.org/10.5465/AMJ.2007.26279183
Dieckmann, P., Tulloch, S., Dalgaard, A. E., & Varming, K. (2022). Psychological safety during the  test  of  new  work  processes  in  an emergency  department. BMC Health Services Research , 22 (1), 1 – 15. https://doi.org/10.1186/S12913-022-07687-Y/FIGURES/3
Edmondson, A. C. (2003). Speaking up in the operating room: How team leaders promote learning in interdisciplinary action teams. Journal of Management Studies , 40 (6), 1419- 1452. https://doi.org/10.1111/1467-6486.00386
Edmondson,  A.  (2016).  Psychological  safety  and  learning  behavior  in  work  teams.
Administrative Science Quarterly , 44 (2), 350 – 383. https://doi.org/10.2307/2666999
Edmondson,  A.  C.,  &  Lei,  Z.  (2014).  Psychological  safety:  The  history,  renaissance,  and future of an interpersonal construct. The Annual Review of Organizational Psychology and  Organizational  Behavior , 1 ,  23 – 43.  https://doi.org/10.1146/ANNUREV-ORGPSYCH- 031413-091305
Etchegaray, J. M., Ottosen, M. J., Dancsak, T., & Thomas, E. J. (2020). Barriers to speaking up  about  patient  safety  concerns. Journal  of  Patient  Safety , 16 (4),  E230 – E234. https://doi.org/10.1097/PTS.0000000000000334
Gong,  Z.,  Yang,  J.,  Gilal,  F.  G.,  Van  Swol,  L.  M.,  &  Yin,  K.  (2020).  Repairing  police psychological safety: The role of career adaptability, feedback environment, and goal- self concordance based on the conservation of resources theory. SAGE Open , 10 (2). https://doi.org/10.1177/2158244020919510
Gravetter, F. J., & Forzano, L.-A. B. (2018). Research methods for the behavioral sciences .
Cengage Learning.
Halbesleben,  J.  R.  B.,  &  Wheeler,  A.  R.  (2012a).  To  invest  or  not?  The  role  of  coworker
support  and  trust  in  daily  reciprocal  gain  spirals  of  helping  behavior. Journal  of Management , 41 (6), 1628 – 1650. https://doi.org/10.1177/0149206312455246
Hayes, A. F. (2017). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis:
A regression-based approach . Guilford Publications.
Hirak, R., Peng, A. C., Carmeli, A., & Schaubroeck, J. M. (2012). Linking leader inclusiveness to work unit performance: The importance of psychological safety and learning from failures.
The Leadership Quarterly , 23 (1), 107 – 117. https://doi.org/10.1016/J.LEAQUA.2011.11.009
Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist , 44 (3), 513 – 524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513
Ito,  A.,  Sato,  K.,  Yumoto,  Y.,  Sasaki,  M.,  &  Ogata,  Y.  (2022).  A  concept  analysis  of psychological  safety:  Further  understanding  for  application  to  health  care. Nursing Open , 9 (1), 467 – 489. https://doi.org/10.1002/NOP2.1086
Kahn, W. A. (2017). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management
Journal , 33 (4), 692 – 724. https://doi.org/10.5465/256287
Kessel, M., Kratzer, J., & Schultz, C. (2012). Psychological  safety, knowledge sharing, and creative  performance  in  healthcare  teams. Creativity  and  Innovation  Management , 21 (2), 147 – 157. https://doi.org/10.1111/J.1467-8691.2012.00635.X
Khan, J., Jaafar, M., Javed, B., Mubarak, N., & Saudagar, T. (2020). Does inclusive leadership affect project success? The mediating role of perceived psychological empowerment and psychological safety. International Journal of Managing Projects in Business , 13 (5), 1077 – 1096. https://doi.org/10.1108/IJMPB-10-2019-0267/FULL/XML
Lee, S. E., & Dahinten, V. S. (2021). Psychological safety as a mediator of the relationship between inclusive leadership and nurse voice behaviors and error reporting. Journal of Nursing Scholarship , 53 (6), 737 – 745. https://doi.org/10.1111/JNU.12689
Martinez, W., Etchegaray, J. M., Thomas, E. J., Hickson, G. B., Lehmann, L. S., Schleyer, A. M., Best, J. A., Shelburne, J. T., May, N. B., & Bell, S. K. (2015). “Speaking up” about patient safety concerns and unprofessional behaviour among residents: Validation of two scales. BMJ Quality & Safety , 24 (11), 671 – 680. https://doi.org/10.1136/BMJQS-2015- 004253
May,  D.  R.,  Gilson,  R.  L.,  &  Harter,  L.  M.  (2004).  The  psychological  conditions  of meaningfulness,  safety  and availability and  the engagement  of  the  human spirit  at work. Journal  of  Occupational  and  Organizational  Psychology , 77 (1),  11 – 37. https://doi.org/10.1348/096317904322915892
Moore, L., & McAuliffe, E. (2012). To report or not to report? Why some nurses are reluctant to whistleblow. Clinical Governance , 17 (4), 332 – 342. https://doi.org/10.1108/14777271211273215
Morrow, P. C., & McElroy, J. C. (1987). Work commitment and job satisfaction over three career stages. Journal of Vocational Behavior , 30 (3), 330 – 346. https://doi.org/10.1016/0001-8791(87)90009-1
Nembhard,  I.  M.,  &  Edmondson,  A.  C.  (2006).  Making  it  safe:  The  effects  of  leader inclusiveness  and  professional  status  on  psychological  safety  and  improvement efforts  in  health  care  teams. Journal  of  Organizational  Behavior , 27 (7),  941 – 966. https://doi.org/10.1002/JOB.413
Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review , 27 (3), 521 – 535. https://doi.org/10.1016/J.HRMR.2017.01.001
O’Donovan, R., De Brún, A., & McAuliffe, E. (2021). Healthcare professionals experience of psychological  safety,  voice,  and  silence. Frontiers  in  Psychology , 12 ,  383. https://doi.org/10.3389/FPSYG.2021.626689/BIBTEX
O’Donovan, R., & McAuliffe, E. (2020). Exploring psychological safety in healthcare teams to  inform  the  development  of  interventions:  combining  observational,  survey  and interview data. BMC Health Services Research , 20 (1), 810. https://doi.org/10.1186/s12913- 020-05646-z
Podsakoff, P. M., & Organ, D. W. (1986). Self-reports in organizational research: Problems and prospects.
Journal of Management , 12 (4), 531 – 544. https://doi.org/10.1177/014920638601200408
Purba, D. E., Oostrom, J. K., Born, M. P., & Van Der Molen, H. T. (2016). The relationships between trust in supervisor, turnover intentions, and voluntary turnover: Testing the mediating effect of on-the-job embeddedness. Journal of Personnel Psychology , 15 (4). https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000165
Qolohle, M. D., Conradie, H. H., Ogunbanjo, G. ., & Malete, N. H. (2006). A qualitative study on  the  relationship  between  doctors  and  nurses  offering  primary  health  at KwaNobuhle  (Uitenhage) :  Original  research. South  African  Family  Practice , 48 (1). https://doi.org/https://hdl.handle.net/10520/EJC79848
Roberson, Q., & Perry, J. L. (2021). Inclusive leadership in thought and action: A thematic analysis.
Group and Organization Management , 47 (4), 755 – 778. https://doi.org/10.1177/10596011211013161
Robinson, S. L., Wang, W., & Kiewitz, C. (2014). Coworkers behaving badly: The impact of coworker  deviant  behavior  upon  individual  employees. Annual  Review  of Organizational Psychology and Organizational Behavior , 1 , 123 – 143. https://doi.org/10.1146/ANNUREV-ORGPSYCH-031413-091225
Schepers, J., de  Jong,  A.,  Wetzels,  M.,  & de  Ruyter,  K.  (2008). Psychological  safety  and social  support  in  groupware  adoption:  A  multi-level  assessment  in  education.
Computers & Education , 51 (2), 757 – 775.
https://doi.org/10.1016/J.COMPEDU.2007.08.001
Super, D. E., & Jordaan, P. (1973). Career development theory. British Journal of Guidance & Counselling , 1 (1), 3 – 16. https://doi.org/10.1080/03069887308259333
Tucker, A. L. (2007). An empirical study of system improvement by frontline employees in hospital  units. Manufacturing  &  Service  Operations  Management , 9 (4),  492 – 505. https://doi.org/10.1287/MSOM.1060.0156
Tyler,  T.  R.,  &  Lind,  E.  A.  (1992).  A  relational  model  of  authority  in  groups. Advances  in
Experimental  Social  Psychology , 25 (C),  115 – 191.  https://doi.org/10.1016/S0065- 2601(08)60283-X
Walumbwa, F. O., & Schaubroeck, J. (2009). Leader personality traits and employee voice behavior: Mediating roles of ethical leadership and work group psychological safety. Journal of Applied Psychology , 94 (5), 1275 – 1286. https://doi.org/10.1037/A0015848
Wanless, S.B. (2016) The role of psychological safety in human development. Research in Human Development, 13 (1), 6-14. https://doi.org/10.1080/15427609.2016.1141283
Weiss, M., Kolbe, M., Grote, G., Spahn, D.R., Grande, B. (2018). We can do it! Inclusive leader language  promotes  voice  behavior  in  multi-professional  teams. The  Leadership Quarterly, 29 (3), 389-402, https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2017.09.002
Yang, J., & Mossholder, K. W. (2010). Examining the effects of trust in leaders: A bases-and- foci approach. The Leadership Quarterly , 21 (1), 50 – 63. https://doi.org/10.1016/J.LEAQUA.2009.10.004
Zhang, Y., Fang, Y., Wei, K. K., & Chen, H. (2010). Exploring the role of psychological safety in  promoting  the  intention  to  continue  sharing  knowledge  in  virtual  communities. International Journal of Information
Management , 30 (5), 425 – 436.
https://doi.org/10.1016/J.IJINFOMGT.2010.02.003
Zhao,  F.,  Ahmed,  F.,  &  Faraz,  N.  A.  (2020).  Caring  for  the  caregiver  during  COVID-19 outbreak:  Does  inclusive  leadership  improve  psychological  safety  and  curb psychological  distress?  A  cross-sectional  study. International  Journal  of  Nursing Studies , 110 , 103725. https://doi.org/10.1016/J.IJNURSTU.2020.103725
Zhu,  J.,  Xu,  S.,  &  Zhang,  B.  (2020).  The  Paradoxical  effect  of  inclusive  leadership  on s ubordinates’ creativity.
Frontiers in Psychology , 10 .
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02960