INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 2026-2040 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial Tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tanpa Adanya Pesangon (Analisis Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Medan Nomor 408/Pdt.Sus PHI/2020/PN Mdn)
Nana Kartika
Program Studi Manajemen, Fakultas Sosial Sains, Universitas Pembangunan Panca Budi Medan Email: nana@dosen.pancabudi.ac.id

## Abstrak
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran  diri,  pemberhentian oleh  perusahaan atau  habis  kontrak.  Salah  Satu  Contoh Kasus  Yang  Penulis  Coba  Ambil  Mengenai  Sengketa  Hubungan  Industrial  Tentang  Pemutusan Hubungan  Kerja  Tanpa  Adanya  Pesangon  yaitu  dalam  putusan  Putusan  Pengadilan  Hubungan Industrial Medan dengan Nomor Perkara 408/Pdt.Sus-PHI/2020/PN Mdn.Tujuan penelitian ini adalah mengetahui Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial Tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tanpa Adanya Pesangon Dengan Nomor Perkara  Nomor Perkara 408/Pdt.Sus-PHI/2020/Pn.Mdn Penulisan ini menggunakan penelitian hukum Normarif, jenis Penelitian  hukum ini adalah pustaka dan Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  metode  Penelitian Kepustakaan.Berdasarkan analisa data dapat diambil kesimpulan bahwa Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Yang Mengalami PHK Berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun  2020  Tentang Cipta  Kerja  adalah  Menurut  penulis  perlindungan  hukum  terhadap  hak-hak  tenaga  kerja  yang mengalami PHK adalah adanya pemberian kompensasi. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Yang Sesuai  Dengan  Undang-Undang  Yang  Berlaku  Di  Indonesia  yaitu  diatur  dalam  Undang-undang Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  dimana  Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja harus melalui upaya hukum Perundingan Bipartit, Perundingan Tripartit, lalu kemudian Pengadilan Hubungan Industrial Kata Kunci : Penyelesaian Sengketa, Hubungan Industrial, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), Pesangon

## Abstract
Termination of Employment (PHK) is the termination of employment relations due to certain things that result in the end of rights and obligations between workers and the company. This can happen due to resignation, dismissal by the company or expiration of the contract. One example of a case that the author tries to take regarding industrial relations disputes regarding termination of employment without severance pay is in the decision of the Medan Industrial Relations Court Decision with Case Number 408 / Pdt.Sus-PHI / 2020 / PN Mdn.The purpose of this study is to find out the Settlement of Industrial  Relations  Disputes  regarding  Termination  of  Employment  Without  Severance  with  Case Number Case Number 408 / Pdt.Sus-PHI / 2020 / Pn. Mdn This writing uses Normarif legal research, this  type of  legal research  is  a  library and  the  data  collection  technique  in  this  study  is  using  the Literature Research method. Based on data analysis, it can be concluded that legal protection for workers who experience layoffs based on Law Number 11 of 2020 concerning Job Creation is According to the author, legal protection for the rights of laid-off workers is the provision of compensation. The Termination Procedure in accordance with the applicable law in Indonesia is regulated in Law Number 2 of 2004 concerning the Settlement of Industrial Relations Disputes, where the Termination Procedure must go through legal remedies Bipartite Negotiations, Tripartite Negotiations, and then the Industrial Relations Court
Keyword: Dispute Resolution, Industrial Relations, Termination of Employment, Severance

## PENDAHULUAN
Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain, sedangkan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan  sendiri  maupun  untuk  masyarakat.Upaya  penjaminan  kesejahteraan pekerja dalam konteks hubungan industrial adalah dengan memberikan perlindungan secara utuh baik pada hubungan kerja, waktu kerja, pengupahan dan jaminan sosial.
Meskipun  peran  dan  tanggung  jawab  mengenai  persoalan  pemenuhan  upah dan  jaminan  sosial  dianggap  bukan  hanya  kewajiban  pengusaha,  akan  tetapi pemerintah  memiliki  peran  penting  dalam  menetapkan  komponen  atau  besaran minimum nilai upah layak serta pelaksanaan sistem jaminan sosial secara menyeluruh yang dapat diakses oleh pekerja. (Utami, 2013)
Dalam Pasal 1 angka 14 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa  perjanjian  kerja  adalah  “Perjanjian  antara  pekerja  atau  buruh  dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat, hak dan kewajiban para pihak”.  Sedangkan  Menurut  Undang -Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan,  yang  dimaksud dengan hubungan kerja adalah hubungan antara
pengusaha  dengan  pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang  mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Dari defenisi tersebut dapat dipahami bahwa hubungan kerja dapat terjadi akibat adanya perjanjian kerja baik perjanjian itu dibuat secara tertulis maupun secara lisan.(Azis et al., 2019)
Perusahaan dan pekerja atau buruh memiliki hubungan yang saling berkaitan dan saling membutuhkan  satu  dengan yang  lain. Pihak  perusahaan membutuhkan pekerja untuk menjalankan usaha yang dibangun dan dilakukan, sedangkan pekerja membutuhkan pengusaha untuk sebagai wadah atau tempat bekerja dan menerima upah  atau  imbalan  sesuai  pekerjaan  dan  kemampuannya.  Dalam  membangun perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang sesuai dengan bidang yang diinginkan perusahaan,  maka  setiap  pekerja  yang  ingin  bekerja  harus  memiliki  keahlian  yang sesuai  dengan  kemampuannya  dan  sesuai  dengan  yang  diharapkan  perusahaan. Peran pengusaha dan pekerja saling berkaitan dan saling membutuhkan satu dengan yang lain. Serta adanya peran pemerintah diantara pengusaha dan pekerja.(Midah, 2010)
Persoalan dan permasalahan sering terjadi adalah yang berkaitan dengan pengusaha dan  pekerja.  Permasalahan  yang  sering  timbul  salah  satunya  adanya  hak  diantara pekerja  dan  pengusaha  yang  dirugikan  oleh  salah  satu  pihak.  Permasalahan pengusaha mulai dari tuntutan kenaikan upah/gaji, bonus Tunjangan Hari Raya (THR), Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  dan  tuntutan  uang  pesangon  sampai mogok kerja.  Seharusnya  permasalahan  diantara  pengusaha  dan  pekerja  dapat  dihindari dengan cara saling memenuhi hak dan kewajiban diantara kedua pihak.(Ilyas, 2018)
Tidak  selamanya  Hubungan  antara  pengusaha  dan  pekerja/buruh  berjalan dengan  baik.  Hal  ini  dimungkinkan  adanya  perselisihan  karena  manusia  sebagai makluk sosial dalam berintraksi sudah pasti terdapat persamaan dan perbedaan dalam kepentingan  maupun  pandangan,  sehingga  selama  pelaksanaan  hubungan  kerja antara  pengusaha  dan  pekerja/buruh  tidak  tertutupin  kemungkinan  terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).
Kaitannya dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terdapat pada putusan Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  Medan  dengan  Nomor 408/Pdt.Sus-PHI/2020/PN  Mdn.  Dalam  perkara  tersebut  terdapat  pemutusan hubungan  kerja  secara  sepihak  tanpa  adanya  pesangon  terjadi  antara  Lina  Sari Marbun, Sriadi Dan Ervanto selaku Penggugat melawan PT. Victorindo Alam Lestari (Permata Hijau Group) selaku Tergugat.
Kemudian selanjutnya mengenai duduk perkara tersebut diatas adalah bahwa
Tergugat sengaja melakukan Pemberhentian Kerja Sama atas dasar pelanggaran berat adalah  bertujuan  untuk  menghilangkan  kewajibannya  terhadap  pekerja  yang notabenenya  sedang/akan  menjalani/mendekati  usia  pension,  sehingga  akibat Pemutusan  Hubungan  Kerja  tersebut  Penggugat  berhak  mendapatkan  Uang Pesangon dan Uang Masa penghargaan Kerja sebagai berikut :
1. Mewajibkan pengusahaterhadap Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Sdr.
Lina Sari Marbun, Sdr. Ervianto, Sdr. Sriadi untuk membayar kepada PARA pekerja, uang pesangon sebesar Pasal 156 (2), uang penghargaan asa kserja sesuai pasal 156 (3),  uang  penggantian hak  seesuai pasal 156  (4)  a,  c  masing-masing  senilai  Rp. 208.656.000,- (Dua Ratus Delapan Juta Enam Ratus Lima Puluh enam Ribu Rupiah)
2. Sr.  Ervianto  (Masa  Kerja  25  tahun  64  hari),  senilai  Rp.  193.200.000,-  (Terbilang: Seratus Sembilan Puluh Tiga Juta Dua Ratus ribu Rupiah).
3. Sdr.  Sriadi  (Masa  Kerja  16  tahun  95  hari),  senilai  Rp.  179.400.000,-  (Terbilang: Seratus  Tujuh  Puluh  Sembilan  Juta  empat  Ratus  ribu  Rupiah).  Dikarenakan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  dapat  berdampak  kepada pekerja karena pemutusan hubungan kerja bagi pihak pekerja akan memberi pengaruh psikologis, ekonomis, dan finansial sebab dengan adanya pemutusan hubungan kerja (PHK) pekerja  akan  kehilangan  mata  pencahariannya  untuk  membiayai  hidupnya sendiri  bahkan  keluarganya.(Asyhadie,  2007).  Beberapa  masyarakat  mungkin menganggap  PHK  tanpa  pesangon  sebagai  tindakan  yang  tidak  adil  terhadap pekerja, terutama jika pekerja tersebut telah memberikan kontribusi yang signifikan terhadap  perusahaan  dan  telah  bekerja  dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Bagi banyak  orang,  pesangon  merupakan  hak  pekerja  yang  harus  dilindungi  oleh undang-undang  untuk  memberikan  jaminan  keuangan  bagi  mereka  yang kehilangan pekerjaan secara tidak adil.
Namun, ada juga pandangan dari perspektif pengusaha atau pengusaha yang dapat  mempengaruhi  opini  masyarakat  secara  keseluruhan.  Beberapa  pengusaha mungkin berpendapat bahwa PHK tanpa pesangon  diperlukan dalam situasi bisnis tertentu untuk mengurangi biaya dan menjaga daya saing perusahaan. Terkadang, masyarakat  mungkin  memahami  situasi  di  mana  PHK  tanpa  pesangon  dijalankan, seperti  ketika  perusahaan  menghadapi  kesulitan  finansial  serius  atau  situasi  krisis ekonomi yang mengharuskan pemangkasan biaya agar perusahaan tetap beroperasi.
Berikut adalah beberapa pendapat yang mungkin diungkapkan oleh masyarakat terkait PHK tanpa pesangon:
1. Tidak adil bagi pekerja: Masyarakat umumnya akan melihat PHK tanpa pesangon sebagai  tindakan  yang  tidak  adil  terhadap  pekerja.  Pesangon  sering  dianggap sebagai bentuk kompensasi yang diberikan kepada pekerja sebagai pengakuan atas kontribusi mereka dalam perusahaan dan sebagai perlindungan finansial saat mereka  mencari  pekerjaan  baru.  Tanpa  pesangon,  pekerja  akan  kehilangan sumber pendapatan dan jaminan keuangan yang dibutuhkan untuk menopang kehidupan mereka.
2. Merugikan kestabilan finansial: Tanpa pesangon, pekerja yang di-PHK mungkin menghadapi  kesulitan  keuangan  yang  serius.  Mereka  harus  menghadapi tantangan  untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar  mereka  dan  membayar  tagihan seperti  sewa,  makanan,  dan  kesehatan  tanpa  pendapatan  tetap.  Hal  ini  dapat menyebabkan  ketidakstabilan  finansial,  stres,  dan  kesulitan  mencari  pekerjaan baru.
Dampak  pada  ekonomi:  PHK  tanpa  pesangon  juga  dapat  memiliki  dampak negatif pada ekonomi secara lebih luas. Jika banyak perusahaan melakukan PHK tanpa memberikan pesangon, maka daya beli masyarakat dapat menurun karena kurangnya pendapatan  dan  ketersediaan  uang.  Hal  ini  dapat  berdampak  negatif  pada pertumbuhan ekonomi dan stabilitas sosial

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif. Penelitian deskriptif bertujuan menggambarkan secara tepat sifat-sifat suatu individu, keadaan, gelaja atau kelompok tertentu, atau untuk menentukan, atau menentukan penyebaran suatu  gejala,  atau  untuk  menentukan  ada  tidaknya  hubungan  antara  suatu  gejala dengan  gejala  lain  dalam  masyarakat.  Menurut  Husein  Umar  deskriptif  adalah “menggambarkan sifat sesuatu yang berlangsung pada saat penelitian dilakukan dan memeriksa  sebab-sebab  dari  suatu  gejala  tertentu ” (Johnny,  2006) Jenis  penelitian pada skripsi ini adalah Yuridis Normatif. Yang dimaksud dengan pendekatan Normatif yakni  metode  penelitian  hukum  yang  pada  prinsipnya dilakukan dengan meneliti terhadap  kaidah  hukum  dalam  Perundang-undangan,  Yurisprudensi,  dan  Doktrin yang dilakukan secara  kualitatif.(Johnny, 2006)
Pengumpulan  data yang dilakukan dengan cara Penelitian Kepustakaan ( Library Research)  atau  disebut  juga  dengan  studi  dokumen  yang  meliputi  Bahan  Hukum Primer, Bahan Hukum Sekunder, maupun Bahan Hukum Tersier. Penelitian dilakukan dengan membaca beberapa referensi, seperti buku-buku, Undang-Undang, maupun
literatur  yang  berhubungan  dengan  Penyelesaian  Sengketa  Hubungan  Industrial Tentang  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Tanpa  Adanya  Pesangon  Dengan  Nomor Perkara  Nomor Perkara 420/Pdt.Sus-Phi/2021/Pn.Mdn

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Menurut  teori  Keadilan  John  Rawls,  menegaskan  keadilan  adalah  kebajikan  utama dalam  institusi sosial, sebagaimana kebenaran dalam sistem  pemikiran. Kalimat ini  lebih menegaskan pada aturan yang elegan dan ekonomis, harus ditolak atau direvisi jika ia tidak benar dan tidak sesuai dengan keadilan. Karena hukum atau institusi adalah bagian yang mengatur  untuk  mewujudkan  keadilan.  Maka  dari  itu,  apabila  terdapat  hukum  yang melenceng pada keadilan akan terjadi proses yang kesewenang-wenangan dan muncullah penindasan  secara  struktur  dan  terus  menerus.  Dari  kalimat  kebajikan  yang  utama menurutnya, maka keadilan tidak bisa ditawar atau dinego karena keadilan tersebut adalah nilai yang paten dan tidak bisa ditukar dengan apapun.(Rawls, 2006)
Seperti yang telah dijelaskan secara gamblang pada pemaparan diatas, bahwa John Borden Rawls atau  John Rawls  menjelaskan keadilan adalah kebajikan utama dalam institusi sosial. Hukum atau aturan yang mempunyai tugas atas jaminan setiap orang  yang  ada  didalam  masyarakat,  maka  bisa  dipastikan  bahwa  hukum  juga mengatur segala aspek kehidupan manusia, atau lebih mengarah pada tatanan sosial. Tanpa menghiraukan tujuan dari hukum sendiri, yakni dari aspek keadilan. Dimana hukum  merupakan  bagian  instrumen  atau  institusi  yang  mewujudkan  keadilan  Di Indonesia  hubungan  industrial  merupakan  hubungan  yang  terbentuk  antara  para pelaku  dalam  produksi  barang  dan/atau  jasa  yang  terdiri  dari  unsur  pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan Undang- Undang  Dasar  1945  yang  terejawantah  dalam  Pasal  1  angka  16  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (selanjutnya  disebut  UU Ketenagakerjaan).  Dalam  proses  produksi  di  perusahaan  pihak-pihak  yang  terlibat secara  langsung  adalah  pekerja/buruh  dan  pengusaha,  sedangkan  pemerintah termasuk  sebagai  pihak  yang  dalam  hubungan  industrial  berkepentingan  untuk mewujudkan hubungan kerja yang harmonis sebagai syarat keberhasilan suatu usaha, sehingga  produktivitas  perusahaan  dapat  meningkat  yang  pada  akhirnya  akan mampu  menggerakkan  pertumbuhan  ekonomi  dan  dapat  meningkatkan  seluruh kebutuhan hidup lapisan masyarakat.
Pada dasarnya di dalam Peraturan Perundang-Undangan tidak mengatur secara implisit  mengenai  usia  karyawan.  Akan  tetapi,  bila  dilihat  lebih  lanjut  setidaknya
terdapat 2 (dua) acuan mengenai usia karyawan yaitu :
1. Pertama,  usia  pensiun  di  dalam  Permenaker  Nomor  2  Tahun  1995  Pasal  2 menyatakan bahwa usia pensiun secara normal nya yaitu pada usia 55 (lima puluh lima) tahun dan apabila karyawan tersebut tetap dipekerjakan ketika telah melewati batas usia normal pensiun maka batas usia pensiun ditetapkan 60 (enam puluh) tahun.
2. Kedua, usia pensiun dalam Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja  dan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  mengenai  usia  pensiun sama sekali tidak  diatur  secara  jelas.  Hal  ini  ketentuannya  diatur  dalam  perjanjian kerja.(Maulana & Santoso, 2021)
Menurut Penulis pada kasus pemutusan hubungan kerja secara sepihak tanpa pemberian pesangon dalam Perkara 408/Pdt.Sus-PHI/2020/PN.Mdn yang dilakukan oleh tergugat PT Hijau Pryan Perdana terhadap Para Penggugat yang mengakibatkan para  Penggugat  tersebut  kehilangan  pekerjaan.  Pihak  perusahaan  melakukan pemutusan hubungan kerja dengan cara memberikan surat pemberitahuan 1 (satu) bulan sebelum karyawan tersebut diberhentikan dan apabila dari surat pemberitahuan pihak  karyawan  ataupun  pengusaha  tidak  mengindahkannya  maka  selanjutnya dilakukan suatu perundingan dengan para pihak.
Dari  perundingan  tersebut  tidak  dihasilkan  sebuah  kesepakatan  maka  pihak pengusaha  atau  Pimpinan  perusahaan  berhak  mengajukan  surat  permohonan penetapan PHK secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselihan hubungan industrial (PPHI) disertai dengan  dasar alasan mengapa karyawan tersebut  di PHK. Kemudian  dalam  pertimbangan,  Majelis  Hakim  berpendapat  bahwa  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakukan Tergugat terhadap Para Penggugat adalah Para Penggugat  telah  dikualifikasikan  mengundurkan  diri,  sebagaimana  yang  dimaksud Pasal 51 Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021, sehingga hak-hak Para Penggugat sebagaimana yang diatur dalam Pasal 51 huruf a dan b Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya, Waktu  Kerja  dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, sehingga Para Penggugat berhak atas uang penggantian hak/uang pisah.
Dalam  putusan  tersebut  mengapa  Majelis  Hakim  tidak  mengabulkan  lebih, mengingat Majelis mempunyai kekuatan untuk mengabulkan lebih dan ada hak yang belum diterima oleh Penggugat, Penulis berpendapat karena Putusan Majelis Hakim baik  dalam tingkat  pertama maupun kasasi memikirkan keadilan  bagi kedua belah pihak.  Bagi  Tergugat  pun  tidak  ada  jaminan  pihak  Tergugat  sanggup  membayar
segala  tuntutan  Penggugat  tanpa  mengganggu  kinerja  dari  Perusahaan  Tergugat, mengingat tingkat penerimaan Pesangon yang sesuai dengan Undang-Undang pun sangatlah  rendah.  Lalu  jika  dilihat  dari  sisi  Penggugat,  Penggugat  pun  sendiri sebenarnya telah menyetujui untuk memutuskan hubungan  kerja, meskipun akibat dorongan dari staff Tergugat.
Menurut  Penulis,  secara  yuridis  dan  normatif,  tuntutan  Penggugat  telah terpenuhi  karena  pengadilan  mengabulkan  gugatan,  meskipun  demikian  menurut Penulis perlindungan hukum yang diterima Penggugat masih ada yang terlewatkan karena berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan, PHK bagi pekerja seharusnya tidak bisa diputuskan secara langsung tanpa pembayaran berupa tanggungan upah selama  setahun,  setelah  itu  barulah  Pekerja  dapat  diputuskan  hubungan  kerjanya. Oleh  karena  itu  putusan  yang  dikeluarkan  Majelis  Hakim  meski  tidak  memberikan segala hak yang dapat diterima, tetapi Majelis Hakim tidak ingin memberikan apa yang tidak  diinginkan  untuk  menghukum  Tergugat  lebih  lanjut.  Maka  terlihat  bahwa putusan  dalam  Perkara  420/Pdt.Sus-PHI/2021/PN.Mdn  atas  hasil  pertimbangan adalah putusan yang telah seadil-adilnya bagi kedua belah pihak atas dasar keadilan dan kemanfaatan.
Undang-undang  Ketenagakerjaan  juga  memuat  ketentuan-ketentuan  tentang pemutusan hubungan kerja karena kesalahan berat yang dilakukan pekerja/buruh.13 Dalam hal demikian, maka pekerja/ buruh hanya akan memperoleh uang penggantian hak,  namun  tidak  muang  pesangon  atau  uang  penghargaan  masa  kerja.14 Pekerja/buruh  dalam  hal  demikian  diperkenankan  untuk  mengajukan  gugatan pemutusan hubungan kerja seperti itu ke hadapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan  industrial.15  Kendati  demikian,  ketentuan  Pasal  158  dan  159  UUK  telah dinyatakan  batal  demi  hukum  oleh  Mahkamah  Konstitusi  (Putusan  No.  012/PUU- I/2003).  Pasal  158  ayat  (1)  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  mengatur  tentang pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  akibat  adanya  alasan  pekerja/buruh  telah melakukan kesalahan berat. Pasal 158 ayat (1) pada huruf a-j telah merinci jenis-jenis kesalahan berat yang dapat mengakibatkan PHK dan apa yang harus dilakukan oleh pengusaha manakala terjadi kesalahan itu dilakukan oleh pekerja/buruh.
Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut :
1. Melakukan penipuan, pencurian dan penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;
2. Memberikan  keterangan  palsu  atau  yang  dipalsukan  sehingga  merugikan
perusahaan;
3. Mabuk,  minum  minuman  keras  yang  memabukkan,  memakai  dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
4. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
5. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;
6. Membujuk  teman  sekerja  atau  pengusaha  untuk  melakukan  perbuatan  yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
7. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
8. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja
9. Membongkar  atau  membocorkan  rahasia  perusahaan  yang  seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
10. Melakukan  perbuatan  lainnya  di  lingkungan  perusahaan  yang  diancam  pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.”
Dalam melakukan pemutusan hubungan kerja, pengusaha dapat menggunakan beberapa  alasan,  yaitu:  pekerja/buruh  melakukan  kesalahan,  pekerja/buruh  telah memasuki usia pensiun, pekerja meninggal dunia, pekerja tersangkut tindak pidana dan  karena  penutupan  perusahaan.  Sedangkan  alasan  pekerja/buruh  mengajukan pemutusan  hubungan  kerja  terhadap  pengusaha  adalah  apabila  pengusaha melakukan
kesalahan berat terhadap pekerja. Dalam hal yang dapat dikatakan sebagai tindakan kesalahan berat tersebut dicantumkan dalam Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja, atau Peraturan Perusahaan lainya, maka sanksi terakhir yang dapat diberikan adalah surat peringatan ketiga Peraturan Perusahaan, atau dan jika pekerja melakukan kesalahan lagi,  maka  terhadap  pekerja/buruh  tersebut  dapat  dijatuhkan  sanksi  Pemutusan Hubungan  Kerja,  sebagaimana  diterapkan  Pasal  161,  Undang-Undang  tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan sebagai berikut:
1. Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat  melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja,  setelah  kepada  pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut;
2. Surat  peringatan  masing-masing  berlaku  untuk  paling  lama  6  (enam)  bulan,
kecuali  ditentukan  lain  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau perjanjian kerja bersama:
3. Pekerja/buruh  yang  mengalami  Pemutusan  Hubungan  Kerja  dengan  alasan tersebut, memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003.
Meski  banyak  pihak  buruh  yang  dikabulkan  gugatannya  di  tingkat  PHI  oleh majelis hakim, tetapi hal tersebut belum memberikan rasa keadilan sehingga buruh tetap melakukan upaya hukum ke tingkat kasasi. Kecenderungan majelis hakim PHI untuk mengabulkan sebagian gugatan yang masuk disebabkan oleh beberapa faktor yang sebelumnya telah dibahas, yakni adanya indikasi salah satu pihak mempengaruhi putusan  hakim,  atau  pembuktian  yang  lemah.  Bahkan,  dalam  beberapa  putusan, terkadang majelis hakim memutus hal yang bukan menjadi permasalahan inti dalam gugatan atau hal yang tidak dimintakan dalam gugatan oleh buruh.
Semenjak  Mahkamah  Konstitusi  (MK)  telah  menyatakan  Pasal  158  Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dianggap Inkonstitusional maka berdasarkan putusan Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia Perkara Nomor: 012/PUUI/2003 Tanggal 28 Oktober 2004, maka pengusaha tidak lagi dapat langsung melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja apabila hanya ada dugaan pekerja  melakukan  kesalahan  berat.  Berdasarkan  asas  praduga  tidak  bersalah ( Presumption of innocence), pengusaha baru dapat melakukan pemutusan hubungan kerja  apabila  pekerja  telah  terbukti  melakukan  kesalahan  berat  termasuk  tindak pidana,  dengan  dikeluarkannya  putusan  pengadilan  negeri  yang  sudah  memiliki kekuatan hukum tetap.
Dilihat dari penjelasan di atas yang telah dijabarkan, hakim memegang peranan penting dalam rangka menegakkan hukum dan keadilan. Tidak terlepas pada hakim di pengadilan hubungan industrial. Kebenaran yang dicari dalam acara perdata adalah kebenaran  formil  yang  didasarkan  pada  bukti-bukti  formal  yang  ada,  serta  hakim tidak  boleh  menjatuhkan  putusan  diluar  yang  diminta  oleh  pihak-pihak  yang bersengketa.
Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  diharuskan  terdapat  Undang- Undang  yang  harus  dipatuhi  oleh  pengusaha  dan  buruh  agar  tercipta  hubungan industrial yang harmonis. Selain  itu, Perjanjian kerja menjadi  kewajiban yang harus dipenuhi untuk menjamin adanya hubungan kerja antara buruh majikan dan sekaligus
sebagai alas hukum bagi buruh untuk mengadvokasikan haknya jika ke depan terjadi perselisihan dengan pengusaha. Dalam hal lain, peran institusi penegak hukum seperti Pengadilan Hubungan Industrial dan Mahkamah Agung yang mengadili kasus-kasus perburuhan agar lebih konsisten menerapkan asas-asas hukum perburuhan.
Penegakan  hukum  merupakan  wujud  dari  perlindungan  hukum  dari  individu yang sewenang-wenang dengan individu lainnya. Oleh karena itu di dalam hubungan industrial yang memiliki  dimensi publik-privat, hakim termasuk dalam perkara PHK akibat kesalahan berat khususnya haruslah memperhatikan kepastian hukum sebagai wujud  perlindungan  terhadap  individu  agar  meminimalisir  terjadinya kesewenangwenang yang dilakukan oleh salah satu pihak baik itu pengusaha maupun pekerja, dan juga memperhatikan hak-hak yang seharusnya diterima.
Dalam suatu persidangan pertimbangan hakim suatu pengadilan merupakan hal yang sangat menarik untuk di analisis terutama dalam hal pemutusan hubungan kerja yang  terjadi  dalam  kasus  dengan  nomor  perkara  408/Pdt.SusPHI/2020/PN.Mdn, dimana pertimbangan hakim yang memeriksa dan mengadili perkara tersebut penulis dapat menyimpulkan  beberapa fakta-fakta hukumnya, oleh sebab  itu penulis akan menjabarkan secara satupersatu dengan sebagai berikut:
a. Dalam Eksepsi
a) Anjuran Mengandung Cacat Formil
Menimbang,  bahwa  bukti  T-1  tentang  daftar  hadir  para  pihak  pada perundingan Mediasi tanggal 11 November 2019 yang hadir adalah kuasanya bukan langsung para pekerja sedangkan berdasarkan bukti T-2 pada BAB VII pasal 14 ayat (2) Kepmenakertrans Nomor : Kep.92/MEN/VI/2004adalah dasar hukum  pengajuan  eksepsi  Tergugat  tentang  Anjuran  dari  Disnaker  Pemrov Sumut cacat formil dengan alasan seharusnya para pihak atau principal harus tetap  wajib  hadir  pada  saat  mediasi,  maka  Majelis  Hakim  berpendapat pengadilan hubungan industrial tidak memiliki kewenangan untuk memeriksa, mengadili dan memutus tentang keabsahan Anjuran sehingga eksepsi aquo harus ditolak.Gugatan Para Penggugat kurang pihak ( plurium litis consortium) Bahwa eksepsi Tergugat mengajukan alasan seharusnya PT. Nubika Jaya dan  PT.  Permata  Hijau  Sawit  dijadikan  sebagi  pihak  oleh  Para  Penggugat karena  Para  Penggugat  ada  yang  pernah  bekerja  pada  kedua  perusahaan dimaksud,  dan  memperhatikan  keterangan  saksi  Irwan  Jerri  Marullam Hutagalung dan Darwin Harahap ada  4 nama perusahaan Tergugat tempat saksi  bekerja  dan  disebut  Permata  Hijau  Group,  maka  Majelis  Hakim
berpendapat  bahwa  berdasarkan  keterangan  saksi-saksi  ke  4  (empat) perusahaan  adalah  Group  Company  adalah  perkumpulan  dari  beberapa perusahaan  yang  secara  tidak  langsung  diatur  oleh  satu  perusahaan  yaitu Permata Hijau Group dan untuk proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial mempunyai batas waktu yang ditentukan oleh undang- undang, dan lagi pula kuasa perusahaan Tergugat telah hadir dipersidangan, maka eksepsi aquo tidak dapat diterima dan haruslah ditolak;
b) Gugatan Para Penggugat Kabur ( obscuur Libel)
Eksepsi Tergugat mengenai penyebutan nama Perusahaan dalam gugatan Para Penggugat angka 20 yaitu menyebutkan PT. Victorio Alam Lestari yang tidak  dikenal  di  lingkungan  perusahaan  Tergugat,  maka  Majelis  Hakim berpendapat merupakan human error sebagai kesalahan pengetikan sehingga eksepsi  mengenai  gugatan  Para  Penggugat  kabur  ( Obscuur  Libel)  tidak berdasar untuk dikabulkan sehingga harus ditolak untuk seluruhnya.
Bahwa sesuai dengan ketentuan Pasal 83 Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  maka  Anjuran  yang dikeluarkan  oleh  Dinas  Tenaga  Kerja  Provinsi  Sumatera  Utara  Nomor  152/1541- 6/DTK/XI/2020  tanggal  30  November  2020  adalah  merupakan  syarat  pengajuan gugatan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  Medan,  dan setelah Majelis Hakim meneliti isi Anjuran yang dikeluarkan oleh Dinas Tenaga  Kerja tersebut maka dapat diketahui pihak Para Penggugat selaku pekerja setelah adanya panggilan klarifikasi (vide bukti P-3) hadir dan Tergugat selaku pengusaha hadir pada saat mediasi tersebut namun tidak tercapai kesepakatan.
Menimbang pasal 158 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  yang  berbunyi  “Pengusaha  dapat  memutuskan  hubungan  kerja terhadap  pekerja/buruh  dengan  alasan  pekerja/  buruh  telah  melakukan  kesalahan berat sebagai berikut ; huruf b “Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga  merugikan  perusahaan”,  dan  huruf  f  “Membujuk  teman  sekerja  atau pengusaha  untuk  melakukan  perbuatan  yang  bertentangan  dengan  peraturan perundang- undangan”;
Menimbang,  bahwa  berdasarkan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi Republik Indonesia Nomor B.600/MEN/Sj-Hk/VIII/2005 tanggal 31 Agustus 2005 yang ditujukan kepada Kepala Instansi yang bertanggungjawab di bidang Ketenagakerjaan Provinsi  dan  Kabupaten/Kota  yang  intinya  bahwa  pekerja/buruh  yang  diputuskan hubungan  kerja  dengan  alasan  mengundurkan  diri  atau  dikualifikasikan
mengundurkan diri,  pada poin 1  menyatakan  bahwa  pekerja/buruh yang bersangkutan tidak berhak atas uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam pasal 156 ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam pasal 156 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan selanjutnya pada poin 4 surat tersebut menyatakan oleh larena pekerja/buruh yang mengundurkan diri tidak mendapatkan uang pesangon dan uang penghargaan masa  kerja,  maka  pekerja/buruh  yang  bersangkutan  tidak  mendapatkan  uang penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan sebagaimana ketentuan pasal 156 ayat (4).
Menimbang,  bahwa  sesuai  surat  Edaran  Ketua  Mahkamah  Agung  Nomor  03 Tahun  2015  tentang  Pemberlakuan  Rumusan  Hasil  Rapat  Pleno  Kamar  Mahkamah Agung Tahun 2015 Sebagai Pedoman Pelaksanaan Tugas Bagi Pengadilan angka 2 perdata khusus huruf e “Dalam hal terjadi PHK terhadap pekerja/buruh karena alasan melakukan  kesalahan  berat  ex  pasal  158  UndangUndang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  (Pasca  Putusan  MK  Nomor  012/PUU-1/2003),  maka pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat dilakukan tanpa harus menunggu putusan pidana berkekuatan hukum tetap (BHT);
Menimbang,  bahwa  para  Penggugat  dalam  gugatannya  Petitum  angka  5 memohon  agar  menghukum  Pengusaha/Tergugat  untuk  membayar  uang  paksa (dwangsom)  sebesar  Rp.500.000,00  (lima  ratus  ribu  rupiah)  perhari  terhitung  sejak putusan perkara a quo berkekuatan hukum tetap, apabila pengusahalalai menjalankan putusan  perkata  aquo,  maka  berdasarkan  ketentuan  Pasal  606  a  RV  jo.  Putusan Mahkamah Agung RI Nomor 790K/Sip/1972 tanggal 26 Februari 1973 yang dalam kaedah  hukumnya  menyatakan  bahwa  dwangsom  tidak  dapat  dijatuhkan  dalam putusan pembayaran sejumlah uang, oleh karena putusan a quo adalah mengenai pembayaran sejumlah uang, maka petitum ini dinyatakan tidak beralasan sehingga ditolak.
Menimbang,  bahwa  berdasarkan  rangkaian  pertimbangan  hukum  tersebut diatas maka dapat diketahui hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat telah  berakhir  sehingga  gugatan  Para  Penggugat  ditolak  untuk  seluruhnya; Menimbang, bahwa oleh karena nilai gugatan diatas Rp.150.000.000.00 (seratus lima puluh juta rupiah), maka berdasarkan ketentuan pasal 192 RBg Juncto Pasal 58 Undang Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  maka  segala  biaya  yang timbul  dalam  perkara  ini  dibebankan  kepada  Para  Penggugat  yang  besarnya sebagaimana tertera dalam amar putusan ini.

## SIMPULAN
Adapun kesimpulan yang dapat di tuliskan sebagai berikut:
1. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Yang Sesuai Dengan Undang-Undang Yang Berlaku  Di  Indonesia  yaitu  diatur  dalam  Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004 Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  dimana  Prosedur Pemutusan  Hubungan  Kerja  harus  melalui  upaya  hukum  Perundingan  Bipartit,
Perundingan  Tripartit,  lalu  kemudian  Pengadilan  Hubungan  Industrial,  tetapi Penyelesaian  Hubungan  Industrial  melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial dilakukan, apabila tahapan proses Bipartit dan Tripartit tidak dapat menemui titik temu.  Permohonan  pemeriksaan  dilakukan  dengan  mengajukan  Gugatan  oleh salah satu pihak yang tidak menerima anjuran yang telah dikeluarkan oleh Mediator ataupun Konsiliator, kepada Ketua Pengadilan Hubungan Industrial.
2. Upaya  Pemerintah  Untuk  Mencegah  Dan  Mengatasi  Terjadinya  Perselisihan Hubungan Indistrial Tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tanpa Adanya Pesangon adalah yaitu :
a. Dari segi aturan hukum, baik itu hukum materil juga hukum formal telah ada, namun demikian masih mengandung kelemahan. Karenanya pihak yang kuat dalam hal ini pihak pengusaha masih dapat melakukan terobosan-terobosan untu    memanpaatkan    aturan    hukum    untuk
kepentingan sepihak. Kita ambil contoh, perihal Pasal 66 Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang mengatakan bahwa pekerjaan yang dapat dijadikan  dalam  perjanjian  “ outsourcing ”  adalah  pekerjaan -pekerjaan  yang  tidak berhubungan  langsung  dengan  kegiatan  pokok  atau  proses  produksi  dari  suatu perusahaan,  kecuali  untuk  kegiatan  jasa  penunjang  atau  kegiatan  yang  tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
b. Dalam hal kelembagaan, nyatanya lembaga penyelesaia sengketa hubungan Industrial  belum  sesuai  dengan  harapkan  masyarakat  industrial  khususnya pekerja/ buruh, karena cenderung mengutamakan PHI segai lembaga litigasi dan  kurang  memberi  peluang  pada  lembaga  non  litigasi  sebagai  lembaga penyelesaian alternatif. Sehingga penerapan asas musyawarah dalam mencari penyelesaian sengketa menjadi menyempit
3. Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial Tentang Pemutusan Hubungan Kerja Tanpa  Adanya  Pesangon  Dalam  Perkara  Nomor  408/Pdt.Sus-  PHI/2020/Pn.Mdn yaitu  dalam  pertimbangan,  Majelis  Hakim  berpendapat  bahwa  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakukan Tergugat  terhadap Para Penggugat adalah
Para  Penggugat  telah  dikualifikasikan  mengundurkan  diri,  sebagaimana  yang dimaksud Pasal 51 Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021, sehingga hak-hak Para Penggugat  sebagaimana  yang  diatur  dalam  Pasal  51  huruf  a  dan  b  Peraturan PemerintahNo. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja, sehingga Para Penggugat berhak atas uang penggantian hak/uang pisah. Oleh karena itu putusan yang dikeluarkan Majelis Hakim meski tidak memberikan segala hak yang dapat diterima, tetapi Majelis Hakim tidak ingin memberikan apa yang tidak diinginkan untuk  menghukum  Tergugat  lebih  lanjut.  Maka  terlihat  bahwa  putusan  dalam Perkara 408/Pdt.Sus-PHI/2020//PN.Mdn atas hasil pertimbangan adalah putusan yang  telah  seadil-adilnya  bagi  kedua  belah  pihak  atas  dasar  keadilan  dan kemanfaatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Asyhadie, Z. (2007). Hukum kerja: hukum ketenagakerjaan bidang hubungan kerja.
Azis, A., Handriani, A., & Basri, H. (2019). Perlindungan Hukum Hak Pekerja Pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Dalam Ketenagakerjaan. Jurnal Surya Kencana Satu: Dinamika Masalah Hukum Dan Keadilan, 10(1), 59 – 74.
Ilyas,  M.  (2018).  Pengambilalihan  Dan  Penutupan  Perusahaan  Yang  Berdampak  Pada Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Jurnal Ius Constituendum, 3(1), 107 – 124.
Johnny, I. (2006). Teori dan Metodologi Penelitian Hukum Normatif. Malang: Bayumedia Publishing.
Maulana, R. A., & Santoso, I. B. (2021). Analisis Yuridis terhadap Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak dikarenakan Alasan Usia. Perspektif Hukum, 306 – 321.
Midah, A. (2010). Dinamika & Kajian Teori, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bogor: Ghalia Indonesia, 135.
Rawls, J. (2006). Teori Keadilan: Dasar-dasar Filsafat Politik untuk Mewujudkan Kesejahteraan Sosial  dalam  Negara,  terj. Uzair  Fauzan  Dan  Heru  Prasetyo,  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Utami,  T.  K.  (2013).  Peran  Serikat  Pekerja  Dalam  Penyelesaian  Perselisihan  Pemutusan Hubungan Kerja. Jurnal Wawasan Yuridika, 28(1), 675 – 686.