Al Tijarah : Vol. 6 No. 3 (Special Issue) December 2020 (1-9) p-ISSN: 2460-4089 e-ISSN: 2528-2948 Available at: http://ejournal.unida.gontor.ac.id/index.php/altijarah
Pengaruh disiplin kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi pada Karyawan PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang)
Triana Puji Rahayu 1) & Lie Liana 2)
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang triianapr@gmail.com 1) ; lieliana@edu.unisbank.ac.id 2)

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja,  stres  kerja,  dan  kompensasi terhadap kinerja karyawan. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang  yang  berjumlah  84  karyawan.  Pengumpulan  data  menggunakan  metode  survei  dengan kuesioner sebagai instrumen. Data diolah menggunakan program SPSS 22. Pengujian dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas, uji F, uji koefisien determinasi (R²), dan uji hipotesis (uji t).  Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Disiplin Kerja; Stres Kerja; Kompensasi; Kinerja Karyawan

## Abstract
This study aims to analyze the effect of work discipline, work stress, and compensation on employee performance. The population in this study were employees of PT. Phapros, Tbk Kota Lama Semarang, amounting  to  84  employees.  Data  collection  uses  a  survey  method  with  a  questionnaire  as  an instrument. The data is processed using the SPSS 22 program. Testing is done by validity test, reliability test, F test, determination coefficient test (R²), and hypothesis testing (t test). The results showed that work discipline had a positive and significant effect on employee performance, work stress had a positive and  significant  effect  on  employee  performance,  and  compensation  had  no  effect  on  employee performance.
Keywords: Work Discipline; Job Stress; Compensation; Employee Performance

## A. PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  saat  ini,  sumber  daya  manusia  menjadi  salah  satu  faktor  yang diperhitungkam di dalam organisasi atau perusahaan.  Sumber daya manusia adalah seseorang yang bekerja di sebuah perusahaan yang mampu memberikan kontribusi atas jasanya untuk dapat mencapai visi misi suatu perusahaan. Dengan sumber daya manusia yang memadai menjadikan nilai tambah bagi perusahaan untuk dapat maju dan berkembang sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dapat dinilai melalui kinerja karyawan. Kinerja karyawan menjadi salah satu tolok ukur yang digunakan oleh atasan atau pimpinan perusahaan dengan melakukan penilaian terhadap kinerja suatu kelompok maupun individu tertentu.
Salah satu cara untuk mengetahui kinerja karyawan yaitu dengan melakukan penilaian kinerja. Hasil  penilaian  kinerja  dapat  mencerminkan  apakah  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  perusahaan sudah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan atau belum, dengan adanya kinerja yang baik dari karyawan maka segala tugas dan beban perusahaan dapat terminimalisir dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik.
Salah satu faktor penting yang menentukan kinerja karyawan adalah disiplin kerja, disiplin kerja pada suatu perusahaan perlu diperhatikan, karena hal ini berpengaruh terhadap efektivitas dan efisiensi kerja  yang  berdampak  pada  tercapai  atau  tidaknya  tujuan  perusahaan.  Pimpinan  atau  atasan menggunakan  disiplin  kerja  sebagai  alat  untuk  berkomunikasi  kepada  karyawannya  agar  mereka bersedia  untuk  merubah  perilaku  mereka  untuk  menaati  peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku di perusahaan. Dengan adanya disiplin yang baik, maka akan mencerminkan seberapa besar tanggung  jawab  yang  dapat  diemban  oleh  seorang  karyawan  atas  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya.
PT Phapros, Tbk adalah perusahaan farmasi yang merupakan anak perusahaan PT Kimia Farma (Persero) yang saat ini menguasai saham sebesar 56,7% dan sisanya dipegang oleh publik. PT Phapros, Tbk merupakan perusahaan yang memproduksi dan memasarkan produk farmasi di Indonesia. Sebagai perusahaan publik, PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang tentunya juga menuntut karyawannya agar selalu disiplin dalam bekerja agar target perusahaan dapat tercapai dan jika perlu dapat melampaui target yang ditentukan. Namun, dalam kenyataanya masih terdapat sebagian karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja, dimana masih banyak karyawan yang absen karena cuti dan terlambat.
Selain disiplin kerja, stres kerja dan kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dimana stres yang tinggi dapat membuat kinerja karyawan menurun. Stres diakibatkan karena kondisi kelelahan  fisik  maupun  mental  yang  disebabkan  oleh  adanya  keterlibatan  dalam  waktu  yang  lama dengan situasi yang menuntut secara emosional.  Pekerjaan  yang monoton dan tuntutan tugas yang tinggi yang terjadi di PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang membuat karyawan menjadi stres, para karyawan dituntut untuk selalu on time atau tepat waktu dalam menyelesaikan tugas dengan target waktu yang telah ditentukan. Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja dan tidak segera ditangani  akan  membuat  karyawan  semakin  tertekan,  tidak  bersemangat,  dan  frustasi  yang  akan menyebabkan  karyawan  tidak  bekerja  secara  optimal  dan  mengganggu  kinerjanya.  Dalam  jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stres kerja akan membuat karyawan tersebut menjadi sakit bahkan mengundurkan diri (turnover) .
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai kontribusi jasa mereka pada  perusahaan.  Kompensasi  juga  berperan  penting  bagi  karyawan  sebagai  tanda  balas  jasa perusahaan  terhadap  kinerja  baik  seorang  karyawan.  Setiap  karyawan  dalam  suatu  organisasi mempunyai  keinginan  untuk  mendapatkan  kompensasi  yang  sesuai  dengan  harapan  mereka. Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting,  karena  kompensasi  merupakan  dorongan utama seseorang menjadi karyawan, dan pemberian kompensasi juga berpengaruh terhadap semangat dan kinerja para karyawan. Walaupun seorang karyawan mendapatkan stres kerja yang tinggi akibat suatu pekerjaan yang diterimanya, jika karyawan tersebut mendapatkan kompensasi yang baik maka akan meminimalisir stres kerja karyawan tersebut. Pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak, akan berdampak kepada karyawan yaitu karyawan akan merasa puas dan lebih bersemangat untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan. Suatu pemberian kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, insentif, maupun tidak langsung baik berupa asuransi, tunjangan, cuti, maupun penghargaan kepada  karyawan  merupakan  faktor  penting  untuk  dapat  menarik,  memelihara  maupun mempertahankan karyawan bagi kepentingan perusahaan, maka dari itu setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang tepat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien.
Rumusan Masalah Pengaruh disiplin kerja, stres kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Permasalahan akan diselesaikan dengan pertanyaan penelitian :
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan?
Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2017) menyatakan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  Robbins  (2006)  berpendapat  bahwa kinerja  merupakan  pencapaian  yang  optimal  sesuai  dengan  potensi  yang  dimiliki  seorang  karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi.
Robbins (2006 dalam Massie et al., 2018) menyebutkan  beberapa indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan, diantaranya kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian.

## 2. Disiplin Kerja
Fathoni (2006) berpendapat kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaanya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Mangkunegara  (2017)  mengemukakan  bahwa  disiplin  kerja dapat  diartikan  sebagai  pelaksana  manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi. Sedangkan Rivai & Sagala (2009) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan oleh para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Rivai  &  Sagala  (2009  dalam  Purnama  &  Kempa,  2016)    menyatakan  ada  beberapa  indikator yang  digunakan  untuk  mengukur  disiplin  kerja  diantaranya  ketepatan  waktu  hadir  dalam  bekerja, ketaatan  terhadap  standar  kerja,  kepatuhan  terhadap  peraturan,  tingkat  kewaspadaan,  dan  bekerja etis.

## 3.  Stres Kerja
Rivai & Sagala (2009)  berpendapat bahwa stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan  kondisi  seorang  karyawan.  Sedangkan  Mangkunegara  (2017)  menyatakan  stres  kerja  adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Septianto (2010) dalam (Sari, 2017) menyebutkan ada 5 indikator stres kerja yaitu tekanan, ketidakcocokan dengan pekerjaan, pekerjaan yang berbahaya, beban kerja, serta target dan harapan.

## 4. Kompensasi
Bangun (2012) menyatakan kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaan. Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga,  baik  tenaga  maupun  pengetahuan  yang  dimiliki.  Sesuatu  yang  berharga  bagi  karyawan adalah pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki yang dapat dijadikan sebagai dasar dalam menuntut haknya  sebagai  pekerja.  Sedangkan  Hasibuan  (2003)  berpendapat  kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Hasibuan  (2003  dalam  Aromega  et  al.,  2019)  menyebutkan  kompensasi  dapat  dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.

## 5.  Pengembangan Hipotesis a.  Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin  yang  baik  mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas  yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja yang baik, akan mendorong semangat kerja dan tercapainya tujuan perusahaan. Adanya disiplin kerja juga akan menjamin terpeliharanya tata tertib perusaahaan dan kelancaran dalam pelaksanaan tugas. Hal ini mendukung  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  (Gunawan  &  Sunardi,  2016),  (Purnama  &  Kempa,  2016),  serta  (Aromega  et  al.,  2019)  yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya semakin tinggi disiplin kerja maka kinerja karyawan semakin meningkat.
Berdasarkan dari asumsi tersebut maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan hipotesis: H1:   Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## b. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Stres  diakibatkan  karena  kondisi  kelelahan  fisik  serta  mental  yang  disebabkan  oleh  adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dengan situasi yang menuntut secara emosional. Stres yang tidak segera ditangani akan membuat karyawan semakin tertekan, tidak bersemangat dan frustasi yang akan menyebabkan  karyawan  tidak  bekerja  secara  optimal  dan  mengganggu  kinerjanya.  Karyawan  yang tidak  dapat  menahan  stres  kerja  dapat  membuat  karyawan  tersebut  menjadi  sakit  bahkan mengundurkan diri.
Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wulan et al. (2018), Massie et al., (2018), dan Iresa et al., (2015) yang menyatakan stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  yang  artinya  semakin  tinggi  stres  kerja  yang  dialami  karyawan  akan menurunkan kinerja mereka.
Berdasarkan dari asumsi tersebut maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan hipotesis : H2 :  Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
c. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan. Setiap karyawan mengharapkan mendapat kompensasi sesuai atas jasa yang telah mereka sumbangkan kepada perusahaan. Apabila hal tersebut tidak sesuai, dalam artian gaji yang mereka dapatkan sedikit,
maka karyawan tersebut akan merasa kinerja dirinya tidak dihargai. Pemberian kompensasi yang baik dan layak akan meningkatkan produktivitas kerja pula, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien.
Hal  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Purnama  &  Kempa,  2016), (Satedjo  &  Kempa,  2017),  serta  (Martinus  &  Budiyanto,  2016)  yang  menyatakan  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan dari asumsi tersebut maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan hipotesis : H3 :  Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## C. METODE PENELITIAN

## 1.  Objek Penelitian
Objek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang yang beralamat di Jl. Letjend Suprapto No.1, Semarang.

## 2. Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Phapros, Tbk Kota  Lama  Semarang  yang  berjumlah  106  karyawan,  dengan  data  yang  kembali  dan  dapat  diolah sebanyak 84.

## 3. Jenis Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  data  primer,  yaitu  data  yang  langsung memberikan  data  kepada  pengumpul  data  (Sugiyono,  2010).  Data  primer  yang  digunakan  dalam penelitian ini diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dari para karyawan pada PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang mengenai masalah penelitian yang berupa pertanyaan mengenai disiplin kerja, stres kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## 4. Teknik Pengambilan Data
Tenik yang digunakan dalam pengambilan data ini dilakukan dengan menggunakan instrumen pengumpulan  data  yang  berupa  daftar  pertanyaan  (kuesioner)  yang  dipersiapkan  dan  disebarkan kepada responden atau karyawan PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang. Kuesioner disusun dengan menggunakan pengukuran Skala Likert 5.

## 5. Teknik Analisis Data
Setelah  data  terkumpul,  maka  tahap  selanjutnya  data  diolah  dan  dianalisis  terlebih  dahulu sehingga  dapat  dijadikan  dasar  dalam  melaksanakan  pengambilan  keputusan  dan  dipakai  untuk menjawab persoalan atas permasalahan yang ada dalam penelitian. Teknik analisis data pada penelitian ini adalah dengan regresi linier berganda menggunakan program komputer SPSS 22.

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
a. Deskripsi Responden
Deskripsi  responden  yaitu  cara  memberi  gambaran  dan  menguraikan  mengenai  identitas responden  dalam  suatu  penelitian.  Dalam  penelitian  ini  responden  laki-laki  dan  perempuan  hampir seimbang, laki-laki sebanyak 43 orang dan perempuan  sebanyak 41 orang, dimana usia 27-36 tahun sebanyak 28 orang dan usia >46 tahun sebanyak 23 orang, di dominasi pendidikan terakhir Sarjana dengan lama bekerja 1-5 tahun sebanyak 23 orang dan >15 tahun sebanyak 36 orang, serta mayoritas dengan gaji perbulan direntang Rp 2.000.000-Rp 6.999.000.

## b. Deskripsi Variabel
Deskripsi variabel merupakan gambaran tanggapan dari responden atas kuesioner yang telah diajukan serta kecenderungan jawaban responden terhadap setiap indikator pada kuesioner. Variabel disiplin  kerja  memperoleh  nilai  rata-rata  4,42  yang  berarti  sebagian  besar  responden  cenderung memberikan jawaban setuju. Variabel stres kerja memperoleh nilai rata-rata 3,85 yang berarti sebagian besar responden cenderung memberikan jawaban tidak setuju. Variabel kompensasi memperoleh nilai rata-rata 3,70 yang berarti sebagian besar responden cenderung memberikan jawaban setuju. Variabel kinerja karyawan memperoleh nilai rata-rata 4,33 yang berarti sebagian besar responden cenderung memberikan jawaban setuju.

## c. Uji Validitas
Berdasarkan uji validitas, variabel disiplin kerja, stres kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan memiliki nilai KMO >0,5 yang berarti kecukupan sampel terpenuhi. Uji validitas pada semua indikator variabel  disiplin  kerja,  stress  kerja,  kompensasi,  dan  kinerja  karyawan  pada  indikator  X3.2  memiliki nilai loading factor 0,256 <0,4 sehingga di- drop dan dilakukan uji validitas tahap 2, pada indikator X3.6 memiliki  nilai loading  factor 0,391  <0,4  sehingga  di- drop dan  dilakukan  uji  validitas  tahap  3,  pada indikator X3.7 memiliki nilai loading factor 0,371 <0,4 sehingga di- drop dan dilakukan uji validitas tahap 4  hingga  masing-masing  indikator  memiliki  nilai loading  factor >0,4  yang  berarti  semua  indikator dinyatakan valid.
d. Uji Reliabilitas Tabel 1 Uji Reliabilias Variabel Cronbach’ s Alpha Standar Keterangan Disiplin Kerja (X1) 0,872 0,7 Reliabel Stres Kerja (X2) 0,904 0,7 Reliabel Kompensasi (X3) 0,733 0,7 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,933 0,7 Reliabel Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan  tabel  diatas,  semua  variabel  memperoleh  nilai Cronbach’s  Alpha lebih  dari  0,7, artinya seluruh variabel dinyatakan reliabel sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya.
e. Uji F
Tabel 2 Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 12,820 3 4,273 18,177 ,000 b Residual 18,807 80 ,235 Total 31,627 83 Sumber: data diolah (2020)
Nilai signifikansi ( Sig ) dalam uji F sebesar 0,000 <0,05, maka dapat disimpulkan bahwa model dinyatakan layak ( fit ) untuk di analisis lebih lanjut.

## f. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 3 Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,637 a ,405 ,383 ,485 Sumber: data diolah (2020)
Nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,383,  artinya  variabel  disiplin  kerja,  stres  kerja,  dan kompensasi memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 38,3%, sedangkan sisanya (100 % - 38,3% = 61,7%) dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.
g. Uji Hipotesis (Uji t)
Tabel 4 Uji Hipotesis Coefficient Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Const ant) ,134 ,655 ,204 ,839 X1 ,539 ,129 ,376 4,197 ,000 X2 ,338 ,076 ,398 4,424 ,000 X3 ,138 ,089 ,133 1,542 ,127 Sumber: data diolah (2020)
Berdasarkan tabel diatas, dapat disusun persamaan regresi sebagai berikut: Y= 0,376 X 1 + 0,398 X 2 + 0,133 X 3
1. Hipotesis 1: disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan tabel,  besar  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai beta =  0,376  (positif).  Artinya  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  demikian  hipotesis  1 diterima .
2. Hipotesis 2: stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan tabel,  besar  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai beta =  0,398  (positif).  Artinya  stres  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian hipotesis 2 ditolak .
3. Hipotesis 3: kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan tabel, besar nilai signifikansi 0,127 > 0,05 dan nilai beta = 0,133 (positif). Artinya kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian hipotesis 3 ditolak .

## 2. Pembahasan
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja (X1), stres kerja (X2), dan kompensasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dalam penelitian ini, dapat dijelaskan sebagai berikut :

## 1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya jika karyawan mempunyai disiplin kerja yang tinggi maka kinerja yang dimiliki juga semakin baik. Dengan adanya disiplin yang baik, maka akan mencerminkan seberapa besar tanggung  jawab  yang  dapat  diemban  oleh  seorang  karyawan  atas  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya.
Disiplin  kerja  pada  penelitian  ini  di  ukur  dengan  lima  indikator  yaitu  ketepatan  waktu  hadir dalam bekerja, ketaatan terhadap standar kerja, kepatuhan terhadap peraturan, tingkat kewaspadaan, dan bekerja etis. Indikator yang memiliki nilai rata-rata tertinggi 4,51 adalah pernyataan “Saya selalu memperhatikan etika dalam bekerja” yang artinya sebagian begian besar karyawan PT Phapros, Tbk Kota  Lama  Semarang  setuju  bahwa  mereka  selalu  memperhatikan  etika  dalam  setiap  pekerjaan mereka. Hal ini dikarenakan PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang memiliki Pedoman Perilaku ( Code of Conduct ) yang telah disusun yang bertujuan untuk menegakkan etika bekerja dan untuk membentuk serta mengatur kesesuaian tingkah laku yang harus ditaati seluruh karyawan agar terwujudnya visi dan misi perusahaan.
Indikator  selanjutnya  yang  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  4,45  adalah  pernyataan  “Saya bekerja sesuai dengan peraturan dan tata tertib perusahaan” yang artinya sebagian besar karyawan setuju bahwa mereka menaati peraturan dan tata tertib perusahaan dalam bekerja. Indikator ketiga yang memiliki nilai rata-rata tertinggi 4,40 adalah pernyataan “Saya mengikuti dan menjalankan tugas sesuai SOP yang berlaku di perusahaan” yang artinya sebagian besar karyawan setuju bahwa mereka telah mengikuti serta menjalankan pekerjaan mereka sesuai dengan SOP yang ada. Hal ini dikarenakan perusahaan  memiliki  peraturan  dan  tata  tertib  yang  ketat  dan  harus  dipatuhi  serta  dijalankan  oleh seluruh karyawan, dan jika ada karyawan yang melanggarnya akan dikenai sanksi atau hukuman sesuai dengan  tingkat  pelanggarannya,  apakah  termasuk  pelanggaran  ringan,  sedang  atau  berat  dan  hal tersebut dapat mempengaruhi hasil penilaian kinerja dan jenjang karir karyawan di dalam perusahaan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Gunawan & Sunardi, 2016),  (Purnama  &  Kempa,  2016),  serta  (Aromega  et  al.,  2019)  yang  menyatakan  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan dalam bekerja maka semakin tinggi kinerja karyawan. Stres  kerja pada  penelitian ini di ukur dengan lima indikator yaitu tekanan, ketidakcocokan dengan pekerjaan, pekerjaan yang berbahaya, beban kerja, serta target dan harapan.  Indikator  yang  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  4,12  adalah  pernyataan  “Saya  merasa pekerjaan  yang  saya  terima  dapat  membahayakan  keselamatan  saya”  yang  artinya  sebagian  besar karyawan PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang cenderung memberikan jawaban tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini dikarenakan PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang hanya khusus sebagai kantor,  tidak  sebagai  tempat  proses  produksi,  sehingga  perkerjaan  yang  dilakukan  karyawan  tidak memiliki resiko yang dapat membahayak keselamatan mereka.
Indikator selanjutnya yang memiliki nilai rata-rata tertinggi 3,88 yaitu pernyataan “Saya merasa tertekan  dengan  banyaknya  aturan  yang  ada”  yang  artinya  sebagian  besar  karyawan  cenderung memberikan  jawaban  tidak  setuju  dengan  pernyataan  tersebut.  Hal  ini  dikarenakan  keberhasilan perusahaan dalam menjalin hubungan baik dengan seluruh karyawannya, sehingga karyawan sendiri tidak  merasa  aturan-aturan  yang  ada  telah  membuat  mereka  tertekan,  namun  sebaliknya  para karyawan justru sadar akan pentingnya mematuhi aturan dan tata tertib karena akan berdampak pula ke dirinya sendiri dan masa depan perusahaan.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh (Marlindawaty & Anggrianita, 2017) serta (Sari et al., 2018) dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 3. Kompensasi tidak berpegaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis,  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  deskripsi  responden  bahwa  sebagian  besar  karyawan  PT Phapros, Tbk Kota Lama Semarang telah bekerja selama lebih dari 15 tahun sehingga kompensasi tidak menjadi  prioritas  utama  karyawan  PT  Phapros,  Tbk  Kota  Lama  Semarang dalam  bekerja,  melainkan mereka lebih menikmati bekerja dan merasa loyal kepada perusahaan.
Kompensasi pada penelitian ini di ukur dengan empat indikator yaitu gaji, insentif, asuransi, dan tunjangan. Indikator yang memiliki nilai rata-rata terendah 3,56 adalah pernyataan “Saya menerima gaji  sesuai  dengan  kompetensi”  yang  artinya  sebagian  besar  karyawan  PT  Phapros,  Tbk  Kota  Lama Semarang  setuju  dengan  pernyataan  tersebut.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  deskripsi  responden berdasarkan  gaji  per  bulan,  dimana  mayoritas  karyawan  memperoleh  gaji  per  bulan  di  rentang  Rp 2.000.000-Rp 6.999.000 dan karyawan sudah merasa cukup dan puas dengan besar gaji tersebut yang dirasa sudah sesuai dengan kompetensi mereka.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh (Marlindawaty & Anggrianita,  2017),  serta  (Gunawan  &  Sunardi,  2016)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## E. PENUTUP

## 1. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, stres kerja, dan kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT  Phapros,  Tbk  Kota  Lama  Semarang  yang  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  mengartikan bahwa karyawan yang mempunyai disiplin kerja tinggi akan memiliki kinerja yang semakin baik pula.
2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal ini berarti semakin tinggi  tingkat  stres  kerja  yang  dialami  karyawan,  maka  kinerja  mereka  juga  akan  semakin meningkat.
3. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Saran Berdasarkan penelitian ini maka peneliti menyarankan beberapa hal sebagai berikut:
1. PT  Phapros,  Tbk  Kota  Semarang  hendaknya  menambah  tekanan  agar  stres  kerja  yang  dialami karyawan meningkat, karena menurut hasil penelitian variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pada variabel kompensasi, terdapat indikator yang memiliki nilai rata-rata terendah yaitu pernyataan “Saya menerima gaji sesuai dengan kompetensi”. PT Phapros, Tbk Kota Semarang hendaknya lebih memperhatikan  pemberian  kompensasi  pada  karyawan  terutama  gaji  yang  sesuai  dengan kompetensi mereka agar kinerja karyawan semakin baik.
3. Bagi  peneliti  selanjutnya  disarankan  meneliti  variabel-variabel  bebas  lainnya  tidak  hanya  disiplin kerja,  stres  kerja,  dan  kompensasi  sehingga  dapat  mengetahui  pengaruh  variabel  yang  lainnya. Variabel yang diteliti juga lebih baik jika menggunakan variabel penelitian yang terdapat gap , agar sekaligus dapat memecahkan masalah yang ada dengan mendapatkan solusi dari hasil penelitiannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aromega,  T.  N.,  Kojo,  C.,  &  Lengkong,  V.  P.  K.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Yuta  Hotel  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (1). https://doi.org/10.35794/emba.v7i1.22531
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Fathoni, A. (2006). Organisasi & Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). PT Rineka Cipta.
Gunawan,  A.,  &  Sunardi,  H.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt Gesit Nusa Tangguh. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Ukrida , 16 (1), 98066.
Hasibuan, M. S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara.
Iresa,  A.,  Utami,  H.  N.,  &  Prasetya,  A.  (2015).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Komitmen  Organisasional  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.  Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 23 (1), 85958.
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan (14th  ed.).  PT  Remaja Rosdakarya.
Marlindawaty,  &  Anggrianita,  F.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi,  Promosi,  Disiplin  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus :  Koperasi  Karyawan  Telkom  Balikpapan). Jurnal Eksekutif , 14 (2), 277–302.
Martinus, E., & Budiyanto. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Devina Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen , 5 (1), 1–15.
Massie, R., Areros, W., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor  Pengelola  IT  Center  Manado. Jurnal  Administrasi  Bisnis , 6 (002),  269323. https://doi.org/10.35797/jab.6.002.2018.19851.
Purnama, C., & Kempa, S. (2016). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Journal Manajemen Manajemen , 4 (2), 33–39.
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (2nd  ed.). Rajawali Pers.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi (11th ed.). PT Indeks Kelompok Gramedia.
Sari, Lengkong, V. P. K., & Sepang, J. L. (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Wenangcemerlang  Press. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (3), 4445–4454.
https://doi.org/10.35794/emba.v5i3.18638
Sari, P. E. (2017). Pengaruh  Stres Kerja Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Di Pdam Surya Sembada Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 5 (1), 1–8.
Satedjo,  A.  D.,  &  Kempa,  S.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Modern Widya Tehnical Cabang Jayapura. Agora , 5 (3), 1–9.
Sugiyono.  (2010). Metode  Penelitian  Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D) (11th ed.). Alfabeta.
Wulan, P. A., Alam, S., & Umar, F. (2018). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pt Pln ( Persero ) Area Merauke. Hjabe , 1 (2), 1–14.