## RANCANGAN HUMAN RESOURCES ANALYTICS UNTUK PELATIHAN KARYAWAN PEMASARAN PENJUALAN DI RESTORAN X
Triningtyas Elisabeth Putri Gusti 1 , Theresia Gunawan 2 , Agus Gunawan 3
1,2,3 Magister Administrasi Bisnis, UNPAR, Bandung
1 elisabethputrigusti@gmail.com
2 theresia@unpar.ac.id
3 agus_gun@unpar.ac.id

## ABSTRAK
Meningkatnya  jumlah  restoran  mengakibatkan  adanya  persaingan  dalam  hal  pelayanan  sehingga  restoran berusahamemberikan  pelayanan  yang  sempurna  agar  konsumennya  tetap  berkunjung  kembali.  Menurut  perwakilan restoran, pemilik restoran percaya cara terbaik untuk menangani persaingan adalah melalui kualitas sumber daya manusia yang handal dalam pelayanan terutama dalam divisi pemasaran dan penjualan. Kualitas sumber daya manusia tersebut didapatkan melalui pelatihan dan pengembangan agar siap menghadapi tantangan karena pelayanan terus berubah seiring berkembanganya jaman. Pelayanan yang dihadapkan berupa pelayanan  bisnis dengan bisnis  dan  bisnis dan konsumen yang mempunyai karakteristik konsumen yang berbeda. Penelitian ini bertujuan menentukan karyawan yang berprospek melakukan pelatihan dan pengembangan dengan dana yang terbatas melalui sistem human resource analytics. Pendekatan kualitatif dengan menggunakan metode business challenge bundle dan Business Process Model and Notation digunakan untuk menganalisa data. Data dikumpulkan melalui wawancara dan diskusi grup fokus.Terdapat lima tahap modul. Modul pertama tentang skill map, kedua training map, ketiga performance map, keempat adalah behavior map, kelima adalah rancangan sistem Human Resource Analytics yang sudah terintegrasi dari modul 1 sampai dengan 4.
Kata Kunci: Analisis Sumber Daya Manusia, Kompetensi, Pelatihan, Kinerja, Perilaku

## ABSTRACT
The increasing number of restaurants leads to competition in service, the restaurant will provide perfect service to keep consumers  visiting  again.  The  quality  of  reliable  human  resources  in  service,  especially  in  the  marketing  and  sales divisions, is the best way said restaurant owners according to restaurant representatives. Training and development will create quality human resources that adapt to service developments. These services are business-to-business and business- to-consumer  which  have  different  consumer  characteristics.  The  research  purpose  is  to  examine  human  resource analytics information systems in determining prospective employees’ training with limited funds.. Interviews and focus group discussions were conducted in this study. A qualitative approach using the business challenge bundle method and business process model and notation is used to analyze the data. Data was collected from interviews and focus group discussion.There are five stages of the module. The first module is about the skill map, the second is the training map, the third is the performance map, the fourth is about the behavior map, and the fifth is the design of the Human Resource Analytics system which has been integrated from modules 1 to 4.
Keywords: Human Resource Analytics, Competencies, Training, Performance, Behavior

## PENDAHULUAN
Kompetisi  industri  restoran  di  Indonesia dapat dikatakan cukup ketat karena bisnis makanan memiliki potensi yang sangat besar. Bisnis restoran di  Indonesia  memang  tak  terlepas  dari  tren makanan  dan  minuman  yang  terus  berkembang. Lebih dari itu, budaya orang Indonesia yang gemar menjadikan  makanan  sebagai  ‘teman  untuk mengobrol’  kian  menyehatkan  bisnis  restoran tanah air. Dengan meningkatnya jumlah penyedia jasa  restoran,  tidak  dapat  dipungkiri  akan  terjadi
persaingan,  maka  restoran  perlu  memberikan pelayanan yang sempurna agar konsumennya dapat berkunjung  kembali  dan  tidak  hanya  datang sesekali saja. Restoran menempati posisi persentase  terbesar  dan  menurut  data  dari  BPS (2018),  jumlah  restoran  terbanyak  di  Jawa  Barat adalah Bandung baik itu di kabupaten maupun di kota dengan jumlah untuk kabupaten 467 dan kota Bandung 291 dengan total 857.
Salah  satu  restoran  yang  turut  bersaing dalam  bisnis  ini  adalah  Restoran  X  yang  telah membuka empat cabang di kota Bandung dan dua cabang di kota Jakarta. Restoran ini termasuk jenis restoran Full-Service  Restaurant .  Model  ini menekankan pelayanan yang lebih lengkap dimulai dari proses reservasi dan penerimaan tamu di depan restoran.  Dalam  hal  operasionalnya,  manajemen Restoran  X  harus  mengetahui  bagaimana  caranya untuk  menarik  konsumen  agar  dapat  datang kembali dan mendapatkan pelanggan yang baru.
Manajemen  Restoran  X  menetapkan  tiga kategori  dalam  hal  pelayanan  yang  harus dioptimalkan oleh divisi pemasaran dan penjualan. Pertama  adalah  dalam  hal  pelayanan  penjualan makanan siap saji di restoran. Kedua adalah dalam hal layanan siap saji yang dapat diantar ke tempat konsumen  ( delivery ).  Ketiga  adalah  dalam  hal pelayanan penjualan makanan beku ( frozen food ).
Ketiga kategori layanan ini mempunyai karakteristik produk yang berbeda dan target pasar yang berbeda pula. Dalam masing-masing layanan tersebut, karyawan pemasaran dan penjualan dapat menghadapi  dua  kelompok  konsumen  yang berbeda  yaitu  kelompok  konsumen  individu  dan atau  keluarga  dan  kelompok  organisasi  atau perusahaan. Tentu saja, dalam hal cara memasarkan produk ke layanan konsumen tersebut mempunyai tantangan yang berbeda.
Meninjau  dari  persaingan  yang  ketat  dan berbagai  layanan  serta  kelompok  layanan  yang berbeda,  bagian  pemasaran  dan  penjualan  harus mempunyai kompetensi yang handal. Sumber daya pemasaran dan penjualan dengan kompetensi yang tepat  dapat  secara  aktif  memasarkan  dan menjual produk  dalam  berbagai  layanan  yang  ada  dengan cara  menyesuaikan  dengan  kelompok  yang ditawarkan, maka perusahaan dapat bertumbuh dan mendapatkan profit.
Kualitas  sumber  daya  manusia  terutama dalam divisi pemasaran dan penjualan merupakan salah satu yang menjadi penentu dalam meningkatkan  profit  perusahaan.  Pemasaran  dan penjualan merupakan poros utama yang berhubungan  secara  langsung  dengan  konsumen. Pemasaran dan penjualan yang menjalin hubungan dengan  konsumen  baik  konsumen  yang  baru maupun  yang  sudah  menjadi  langganan.  Namun,
dalam  hal  tersebut  terdapat  permasalahan  yang terjadi, yaitu adanya konsumen yang jarang bahkan tidak  pernah  melakukan  pembelian  kembali.  Hal tersebut  terjadi  karena  konsumen  merasa  lebih dihargai  di  restaurant  pesaing  dan  kurangnya interaksi  yang  terjadi  antara  konsumen  dengan karyawan.  Terdapat  juga  karyawan  yang  keluar dari  perusahaan  lalu  membawa  konsumen  ke pesaing  sehingga  menyebabkan  penurunan  profit dalam perusahaan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan perwakilan  perusahaan,  manajemen  sadar  bahwa persaingan tidak dapat berhasil atau dimenangkan hanya  berdasarkan  keunikan  produk  maupun dekorasi.  Banyak  restoran  berhasil  menarik perhatian  pengunjung  dengan  cara  menawarkan produk dan dekorasi yang unik. Tetapi, mayoritas pengunjung tidak akan datang kembali setelah rasa ingin tahu ataupun foto mereka terpenuhi.
Kompetensi  yang  sesuai  dengan  masing- masing  jabatan  yang  ada  dalam  divisi  pemasaran dan  penjualan  dapat  membantu  perusahaan  untuk memetakan  kelebihan  dan  kekurangan  dari kompetensi masing-masing karyawan. Perusahaan juga  mengharapkan  mendapatkan  informasi  dari data  yang  digunakan  dalam  hal  menentukan karyawan yang sebaiknya diberikan pelatihan dan pengembangan.  Hal  ini  dianggap  penting  karena dana perusahaan untuk pelatihan dan pengembangan terbatas. Seringkali juga ditemukan karyawan  yang  sudah  dilatih  dan  dikembangan kemudian  keluar  dan  pindah  ke  pesaing,  maka terdapat  adanya  pengaruh  dari  sifat  karyawan. Karyawan  yang  dapat mengikuti  pelatihan  adalah karyawan yang sudah bekerja minimal 6 bulan di perusahaan karena sudah terlihat akan kinerja dan perilaku dari karyawan tersebut.
Mempertimbangkan kebutuhan dari perusahaan,  maka  sistem  untuk  pelatihan  dan pengembangan karyawan perlu dilengkapi dengan
Human Resource Analytics (HRA).HRA merupakan  perkembangan  dari Human  Resource Management (HRM).  Ada  berbagai  pendekatan untuk menganalisis apa yang akan, bisa, atau yang akan  terjadi  di  masa  depan,  dan  pada  prinsipnya dua  tujuan  berbeda  dari  studi  masa  depan  dapat diidentifikasi.  Dengan  kata  lain  HRA  merupakan
perkembangan  dari  HRM  yang  dapat  digunakan untuk memprediksi di masa depan.
HRA memproses kumpulan data ( big data ) terkait human  resource dan  dihubungkan  dengan sistem (teknologi informasi) yang akan
menghasilkan sebuah analisis yang dapat
digunakan sebagai suatu prediksi untuk perkembangan sumber daya manusia yang berada di  sebuah  perusahaan  dan  membantu  perusahaan menjadi lebih efektif dan efisien dalam mengambil keputusan dalam hal sumber daya manusia.
HRA  tidak  hanya  bertujuan  untuk mengumpulkan  dan  menyimpan  data,  tetapi  juga menghubungkan  dan  menganalisis  data,  dan presentasi  hasil,  yang  didukung  oleh  teknologi yang  dapat  memprediksi  karyawan  (sumber  daya manusia)  dimasa  depan  (Heuvel  &  Bondarouk, 2017).
Berdasarkan hasil diskusi dengan perwakilan perusahaan, dapat disimpulkan perusahaan perlu meningkatkan atau memperbaiki kompetensi  yang  diperlukan  oleh  karyawan, sehingga  dapat  memenuhi  tantangan  di  masa depan.  Terdapat  batasan  penelitian  karena keterbatasan  waktu  dan  data  bersifat confidential maka  modul  yang  dibangun  tidak  dapat mempublikasikan kompetensi, skill, nama karyawan, dan jenis pelatihannya. Penelitian pada divisi  pemasaran  dan  penjualan  yang  dilakukan terfokus pada layanan siap saji yang dapat diantar ke tempat konsumen ( delivery ).
Permasalahan yang terjadi, dapat digambarkan dengan gagasan Business Challenges Bundle .  Menurut  Gunawan  (Gunawan,  2010), Business  Challenges  Bundles digunakan  untuk melihat  masalah  dan  menganalisis  fenomena  inti yang  terjadi  pada  perusahaan  dan  yang  memiliki dampak  langsung  yang  besar  pada  perusahaan. Preferensi yang jelas untuk menggunakan gagasan fenomena  bukan  gagasan  masalah.  Fenomena dalam  penelitian  ini  digambarkan  menggunakan Business  Challenges  Bundle (BCB)  seperti ditunjukkan oleh gambar 1.
Gambar 1. BCB Restoran X
Keterangan warna: Hijau: Yang hendak dicapai Putih: Yang akan dibahas
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan perwakilan  restoran,  tantangan  bisnis  yang dihadapi Restoran X adalah konsumen yang datang hanya  sesekali  dan  tidak  datang  kembali.  Hal  ini dapat  disebabkan  oleh  adanya  peningkatan restoran, sehingga perusahaan perlu meningkatkan atau  memperbaiki  kompetensi  yang  diperlukan oleh  karyawan  dalam  hal  layanan  karena pemasaran dan penjualan yang langsung berhubungan  dengan  konsumen  dan  dapat berdampak langsung pada meningkatkan pendapatan  perusahaan.  Pendapatan  perusahaan yang  meningkat  dapat  diperoleh  dengan  tidak adanya  komplain,  penambahan  konsumen,  dan dapat  mencapai  target.  Dengan  tidak  adanya komplain,  citra  Restoran  X  akan  terjamin  terjaga dan  konsumen  akan  terus  melakukan  pembelian ulang  karena  konsumen  merasa  nyaman sehingga dapat  memicu  efek word  of  mouth (WOM). Menurut Kotler yang dikutip oleh Sampir Anderan Sukoco (2018), word of mouth merupakan proses komunikasi  yang  berupa  pemberian  rekomendasi baik  secara  individu  maupun  kelompok  terhadap suatu  produk  atau  jasa  yang  bertujuan  untuk memberikan  informasi  secara  personal.  Proses WOM tidak hanya dari personal to personal, tetapi dapat  berupa  kelompok. Word  of  mouth dapat membentuk kepercayaan para pelanggan.
Penambahan
konsumen dapat
meningkatkan  pendapatan  disebabkan  adanya tambahan  pendapatan  diluar  konsumen  yang biasanya. Seperti halnya jika biasanya pendapatan hanya  masuk  dari  10  konsumen,  kini  menjadi pendapatan dari 20 konsumen. Jika target nominal
penjualan  tercapai  bahkan  melebihi  target,  maka dapat menyebabkan pendapatan meningkat. Restoran  X  sudah  menetapkan  target  yang  harus dicapai,  artinya  Restoran  X  sudah  mempunyai rancangan  batas  pendapatan  yang  harus  diterima agar Restoran X tidak rugi.
Semua  hal  tersebut  masuk  kedalam cakupan pendekatan dalam follow up . Pendekatan dalam follow  up ini  diperlukan  pemasaran  dan penjualan  khususnya  untuk  pemasaran  dan penjualan dalam jenjang staff . Follow up dilakukan untuk  dapat  mendekati  atau  menjalin  hubungan terhadap  konsumen.  Pendekatan  dalam follow  up dapat berupa kunjungan ke konsumen, menelepon konsumen, ataupun mengirim pesan teks terhadap konsumen.  Konsumen  akan  merasa  dihargai  dan akan  mendapatkan  kepercayaan  dari  konsumen. Namun  untuk  melakukan  hal  tersebut  diperlukan sebuah kemampuan.
Kemampuan  dalam  hal  menganalisis konsumen,  kemampuan  dalam  mendekatkan  diri kepada konsumen, kemampuan dalam mengontrol, dan  kemampuan  dalam  menjual.  Kemampuan dalam  menganalisa  konsumen  diperlukan  untuk mengetahui  kebutuhan  konsumen,  mengetahui keinginan  konsumen,  dan  mengetahui  keadaan sosial  ekonomi  konsumen.  Hal  ini  kemudian dianalisis  oleh  bagian  pemasaran  dan  penjualan untuk  mendekati  konsumen.  Pengetahuan  yang sudah  didapatkan  digunakan  untuk  mendekatan hubungannya dengan konsumen. Selain pengetahuan,  karyawan  pemasaran  dan  penjualan juga  dituntut  untuk  memiliki  perilaku  yang  baik. Karena dengan perilaku yang baik, konsumen akan mempunyai  rasa  percaya  terhadap  penjualan  dan pemasaran. Berperilaku yang baik dapat
menyebabkan  konsumen  mengingat  karyawan penjualan dan pemasaran. Kemampuan mengontrol  diperlukan  untuk  mengetahui  batasan yang  harus  dilakukan  oleh  karyawan  pemasaran dan  penjualan  kepada  konsumen.  Batasan  dalam hal mengunjungi, menelepon, atau pun memberikan  pesan  teks  agar  tidak  berlebihan. Kemampuan mengontrol juga diperlukan karyawan  pemasaran  dan  penjualan  untuk mengetahui  kemampuan  dalam  mengatur  dirinya. Kemampuan  dalam  menjual  juga  diperlukan  oleh karyawan  pemasaran  dan  penjualan  dalam
menawarkan produk sehingga konsumen mempunyai keinginan untuk membeli produk yang ditawarkan. Kemampuan tersebut dapat diperoleh dengan  cara  pelatihan  dan  pengembangan,  dan karyawan  yang  sesuai  dengan  kemampuannya (spesifikasi).
Dalam  pelatihan  dan  pengembangan diperlukan sebuah data sumber daya manusia dan data pemasaran dan penjualan. Data sumber daya manusia diperlukan untuk mengetahui dan menilai karyawan  yang  akan  diberikan  pelatihan.  Data dapat berupa efisien, produktivitas, dan peningkatan  dalam  berperilaku.  Data  pemasaran dan penjualan digunakan untuk mengetahui kinerja karyawan  pemasaran  dan  penjualan  dalam social engagement dan customer satisfaction . Sementara, karyawan  yang  memiliki  kinerja  sesuai  dengan kemampuannya,  maka  diperlukan  data  tipe karyawan dan data dari kinerja penjualan.
Data tipe karyawan yang digunakan adalah tipe  karyawan  yang  mempunyai  motivasi  dan disiplin.  Data  kinerja  pemasaran  dan  penjualan yang  digunakan  adalah  yang  mencapai  target, dilihat  dari  komplain,  dan  dari  penambahan konsumen baru.
Dengan  adanya  penggabungan  dari  dua data, maka diperlukan sebuah sistem yang dimana sistem tersebut dapat memberikan informasi secara efektif  dan  efisien  dalam  menentukan  pelatihan dan  menentukan  karyawan  yang  akan  diberikan pelatihan.  Sistem  tersebut  disebut  dengan  Sistem HRA.
Penelitian  ini  berfokus  pada  bagaimana memberikan  rancangan  sistem  HRA  yang  sesuai dengan kebutuhan Restoran X.  Adapun dari tujuan penelitian yaitu:
1. Mengetahui  kompetensi  dari  masing-masing jabatan dalam divisi pemasaran dan penjualan, dan mengetahui hasil perbandingan kompetensi dari  berbagai  negara  agar  dapat  menjawab tantangan dimasa depan.
2. Mengetahui pelatihan dan pengembangan yang sudah  dan  belum  dikuasai  oleh  karyawan  dan perusahaan.
3. Mengetahui kelebihan dan kekurangan performance dari  setiap  karyawan  sehingga dapat menentukan rancangan sistem kompetensi yang sesuai.
4. Mengetahui  perilaku  karyawan  yang  sesuai untuk diberikan pelatihan dan pengembangan.
5. Mengetahui hasil rancangan sistem HRA yang tepat dalam pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan Restoran X.

## KAJIAN TEORI

## Bisnis Jasa
Menurut  Foeh  (2020),  bisnis  jasa  adalah bisnis  yang  menghasilkan  barang  tidak  berwujud dan  mendapatkan  keuntungan  dengan  cara meminta  bayaran  atas  jasa  yang  mereka  berikan. Bisnis jasa (Sudarmanto, 2021) adalah bisnis yang bergerak di bidang jasa untuk menghasilkan suatu produk yang tidak berwujud.

## Human Resources Management (HRM)
Sedarmayanti dalam Rozarie & Indonesia, (2017)  menyatakan  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  kebijakan  dan  praktik  yang menentukan  aspek  manusia  atau  sumber  daya manusia  dalam  posisi  manajemen,  termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Dalam Abidin (2016), Hall T. Douglas dan Goodale  G.  James  menjelaskan  manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui kesesuaian  optimal  yang  diperoleh  di  antara pegawai,  pekerjaan  organisasi  dan  lingkungan sehingga  para  pegawai  dapat mencapai  tingkat kepuasan  dan  kinerja  yang  mereka  inginkan  dan organisasi memenuhi tujuannya.

## Human Resources Analytics (HR Analytics)
Menurut  Mishra,  Lama,  dan  Pal  (2016), HR Analytics adalah  pendekatan  multidisiplin untuk dan  meningkatkan kualitas keputusan terkait orang  sehingga  kinerja  individu  dan  organisasi meningkat.
Data  SDM  dapat  digunakan  untuk membuat, menangkap, meningkatkan, dan melindungi  nilai,  kemudian  mengembangkan pertanyaan melalui bentuk pemodelan multivarian longitudinal  yang  lebih  maju.  Hasil  ini  kemudian dapat digunakan untuk menginformasikan praktik SDM  dan  mengembangkan  metrik,  tindakan,  dan dasbor  sehari-hari  yang  bermakna  dalam  analitik HRIS.
Menurut  Herlina  &  Dora  (2021),  HR Analytics adalah proses untuk mengumpulkan dan menganalisis data tentang HRD ( Human Resources Development ) dan SDM ( Sumber Daya Manusia ) sehingga perusahaan dapat memahami, meningkatkan,  serta  memaksimalkan  seluruh karyawan. HR Analytics sendiri didukung dengan data yang sudah valid dan dapat digunakan sebagai perencanaan  serta  perbaikan  yang  lebih  efektif  di masa depan. HR Analytics sendiri memiliki 3 level yaitu:
• Analisis Deskriptif Memberikan  gambaran  tentang  seluruh informasi  dasar  tentang  kondisi  SDM perusahaan.
• HR Metrics
Membantu HR Department dalam
menentukan  tingkat  efisiensi  dari  seluruh fungsi  pengelolaan  SDM  yang  ada  di  dalam perusahaan
• Predictive Analysis
Ketersediaan data historis yang bisa digunakan  untuk  menemukan  pola  serta memprediksi  perilaku  di  masa  yang  akan datang.
HR Analytics adalah  bagian  dari  bidang HRM yang berkaitan dengan penggunaan teknologi  informasi,  analitik  data  deskriptif  dan prediktif, dan alat visualisasi untuk menghasilkan informasi  yang  mudah  ditafsirkan  tentang transformasi  tenaga  kerja,  kinerja  individu  dan kelompok,  dinamika  kompensasi,  dan  lainnya. proses yang dapat digunakan secara strategis untuk meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi dan  pengalaman  karyawan  (Virgilio,  Das,  & Mondal, 2022).
Menyusun  data  menggunakan  ekspor lintas-tab. Format ini menampilkan satu orang per baris.  Setiap  kolom  berisi  informasi  unik  tentang orang itu, seperti demografi atau respons terhadap survei. Dibandingkan dengan file vertikal, struktur ini lebar dengan banyak kolom. Format ini sering digunakan  ketika  menganalisis  data  dalam  Excel atau paket statistik seperti SPSS atau SAS.

## Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan fouks pada peningkatan keterampilan yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan organisasi karena memperluas efisiensi individu,  kelompok,  dan  organisasi.  Meskipun konsep  pengembangan  dapat  dilihat  sebagai pelatihan,  memperoleh  kemampuan  baru,  dan keterampilan  untuk  pertumbuhan  pribadi, namun juga dapat dilihat sebagai konsep yang lebih luas (Rodriguez & Walters, 2017).
Training  Needs  Analysis adalah  suatu langkah  untuk  mengidentifikasi  kebutuhan pelatihan  yang  dilakukan  sebelum  suatu pelatihan  berjalan  dan  merupakan  bagian terpadu  dalam  desain  pelatihan  dengan  output berupa deskripsi tentang materi, sasaran umum dan  khusus,  alokasi  waktu,  dan  metode pembelajaran  yang  akan  diterapkan  dalam pelatihan (Krestyawan, 2017).
Menurut  Ludwikowska  (2018), Training Needs  Analysis (TNA)  memberikan  informasi tentang  tingkat  efisiensi  karyawan  saat  ini, keterampilan yang dibutuhkan untuk dikembangan  dan  cara-cara  yang  terbaik dicapai.  Terdapat  3  pendekatan  yang  dapat dilakukan,  pendekatan  organisasi:  pelatihan berbasis  pada  kebutuhan  organisasi  yang mengalami perubahan strategi sehingga memberikan dampak pada kebutuhan pelatihan, kompetensi  pekerjaan:  analisa  kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada profil kompetensi  yang  dipersyaratkan  untuk  setiap posisi atau jabatan dalam perusahaan memerlukan  kompetensi  tertentu  agar  dapat dijalankan  dengan  baik,  dan  kompetensi individu:  analisa  kebutuhan  pelatihan  yang didasarkan pada gap (kesenjangan) antara level kompetensi  yang  dipersyaratkan  dengan  level aktual karyawan (individu) saat ini.

## Kompetensi
Standar kompetensi bidang pelayanan, penjualan, dan pemasaran restoran terdiri atas 8 kriteria yaitu; meningkatkan dan
memperbaharui pengetahuan lokal,
mempromosikan  produk  dan  jasa  kepada pelanggan, menangani situasi konflik, membuat presentasi, mengorganisasikan pesta,
merencanakan  dan  melaksanakan  kegiatan penjualan,  mengkoordinir  kegiatan  pemasaran dan promosi, dan membangun dan melaksanakan  hubungan  kerja  bisnis  (SKKNI, 2004).
Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dibutuhkan dari sumber daya manusia  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam penugasan  kerja  (Stewart  &  Brown,  2019). Kompetensi  adalah  kewenangan  (kekuasaan) untuk  menentukan  (memutuskan  sesuatu)  atau kemampuan menguasai gramatika suatu bahasa secara abstrak atau batiniah (KBBI, 2019).

## Kinerja Karyawan Pemasaran dan Penjualan
Kinerja  karyawan  di  dalam  perusahaan memerlukan  kedua  hal  untuk  membantu menaikan  kinerja  karyawan  ( extrinsic maupun intrinsic ). Extrinsic adalah  mengenai  hal-hal apa  yang  akan  perusahaan  lakukan  untuk memotivasi para karyawan, sedangkan intrinsic adalah  faktor-faktor  atau  penyebab  dari  dalam diri  perusahaan  untuk  memotivasi  karyawan dengan tujuan tertentu (Pratama, 2021).
Analisis  produktivitas  pemasaran  menurut Morgan  ,  Clark,  &  Gooner  (2002)  adalah ukuran  produktivitas  parsial  inheren  yang didasarkan  pada  input  organisasi,  output,  dan proses  transformasi.  Karena  input  dan  output mengenai kinerja pemasaran seringkali berbeda dalam satuan pengukuran, analisis produktivitas  pemasaran  biasanya  melibatkan transformasi  unit  input  dan  output  menjadi beberapa unit pengukuran standar .
Penjualan  merujuk  pada  semua  aktivitas penjualan barang dan jasa. Orang yang bertugas sebagai  penjualan  memiliki  tanggung  jawab menjaga  hubungan  dengan  calon  klien  yang akhirnya berujung pada penjualan (Napitupulu, 2018).

## Perilaku Karyawan
Menurut  Thian  (2021)  ,  perilaku  karyawan adalah  pola  tindakan  yang  dilakukan  oleh anggota suatu organisasi, yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi efektivitas orgnisasi tersebut.
Pengertian motivasi adalah kondisi internal yang  membangkitkan  kita  untuk  bertindak,
mendorong  kita  mencapai  tujuan  tertentu,  dan membuat  kita  tetap  tertarik  dalam  kegiatan tertentu (Abdi, 2021).
Disiplin  adalah  taat  kepada  hukum  dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah  kegiatan  karyawan  yang  bersangkutan dalam  menghormati  perjanjian  kerja  dengan organisasi dimana dia bekerja (Auliya, 2017).
Matriks didasarkan pada hubungan jika-lalu yang  kemudian  digunakan  untuk  menganalisis dan  memberikan  pedoman  praktis  untuk sumber  daya  manusia  yang  efektif  (Luthans, Marsnik, & Luthans, 1998)

## METODOLOGI
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah penelitian  deskriptif  analisis.  Deskriptif  analisis digunakan  untuk  meneliti  gagasan  atau    produk pemikiran    manusia    yang    telah    tertuang  dalam bentuk  media  cetak,  baik  yang  berbentuk  naskah primer maupun naskah sekunder dengan
melakukan
studi kritis
terhadapnya (Nurwicaksono & Amelia, 2018).Penelitian deskriptif  analisis  menyangkut  berbagai  macam aktivitas dan proses (Seran, 2020).
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode studi kasus. Menurut Yin    (2011),  métode  studi  kasus  adalah  proses pencarian  pengetahuan  guna  menyelidiki  dan memeriksa fenomena yang terjadi dalam kehidupan nyata. Studi kasus bisa digunakan saat fenomena  dan  kehidupan  nyata  memiliki  batas yang  samar  atau  tidak  jelas.  Studi  kasus  juga memiliki berbagai sumber yang dijadikan sebagai alat  pencarian  dan  bukti  (Sampoerna  University, 2022).  Metode  pengumpulan  data  adalah  teknik atau  cara  yang  dilakukan  oleh  peneliti  untuk mengumpulkan data.
Wawancara  adalah  teknik  pengumpulan data yang dilakukan melalui tatap muka dan tanya jawab  langsung  antara  peneliti  dan  narasumber. Seiring perkembangan teknologi, metode wawancara  dapat  pula  dilakukan  melalui  media- media  tertentu,  misalnya  telepon,  email,  atau skype.
Dalam tahap wawancara peneliti menggunakan  jenis  wawancara  pribadi  dan
kelompok  (FGD  / Focus  Group  Discussion ). Wawancara  yang  pertama  dengan  wawancara pihak perusahaan dan pihak konsultan yang sudah terbiasa  dalam  mengaplikasian  HRA.  Kemudian, FGD  untuk  mengkonfirmasi  hasil  rancangan sistem yang telah dirancang berdasarkan wawancara.  FGD  dilakukan  dengan  manajemen dan konsultan sistem.
Analisis  data  menggunakan  BPMN. Business Process Model and Notation atau BPMN adalah  salah  satu  cara  bahasa  implementasi  yang dapat  diterapkan  tidak  hanya  untuk  proses  bisnis tetapi  juga  untuk  proses  integrasi  secara  teknis (Stiehl, 2014).
Uji  validitas  adalah  ketepatan  atau kecermatan  suatu  instrumen  dalam  pengukuran (Dewi,  2018).  Dalam  pengujian  instrumen pengumpulan  data,  validitas  dibedakan  menjadi validitas faktor dan validitas item. Validitas faktor diukur bila item yang disusun menggunakan lebih dari satu faktor (antara faktor satu dengan yang lain ada  kesamaan.  Pengukuran  validitas  faktor  ini dengan  cara  mengkorelasikan  antara  skor  faktor (penjumlahan item dalam satu faktor) dengan skor total faktor (total keseluruhan faktor).
Triangulasi adalah gabungan atau kombinasi  berbagai  metode  yang  dipakai  untuk mengkaji fenomena yang  saling terkait dari sudut pandang dan perspektif yang berbeda.
Dalam penelitian ini dilakukan perbandingan  antara  informasi  yang  bersumber dari konsultan perusahaan dengan teori yang sudah ada sebelumnya yang dimuat pada jurnal penelitian terdahulu.  Tahapan  penelitian  yang  dilakukan terdapat 5 tahap, yaitu:
1. Mendata kompetensi yang dibutuhkan masing- masing  jabatan.  Aktivitas  yang  dilakukan  (1).
Mendata Standar Kompetensi Negara Indonesia,  Negara  UK,  Negara  Australia, Negara  Amerika,  (2).  Mendata  standar kompetensi  di  perusahaan  terkait,  dan  (3). Membandingkan  standar  kompetensi  antara  4 negara  dengan  perusahaan.  Metode  yang dilakukan  kajian  pustaka  dana  wawancara, dengan sumber data dokumen-dokumen standard  dalam  berbagai  negara  dan  dokumen standard perusahaan, dan perwakilan perusahaan.  Tujuannya  merevisi  kompetensi
yang dibutuhkan sesuai jabatan perusahaan agar dapat bertahan dalam waktu yang lebih lama.
2. Mendata  pelatihan  dan  pengembangan  yang sudah  dikuasai  dan  belum  dikuasai  oleh karyawan  dan  perusahaan.  Aktivitas  yang dilakukan (1). Mendata pelatihan dan pengembangan  yang  pernah  dilakukan  oleh karyawan  dan  (2).  Mendata  pelatihan  dan pengembangan  yang  dikuasai  dan  belum dikuasai  oleh  karyawan  dan  perusahaan. Metode  yang  dilakukan  wawancara.  Sumber data  yang  digunakan  merupakan  perwakilan perusahaan. Tujuannya rancangan sistem yang mampu  memetakan  pelatihan  yang  dimiliki perusahaan  dan  pelatihan  yang  pernah  diikuti setiap karyawan.
3. Mendata kelebihan dan kekurangan performance dari  setiap  karyawan  marketing.
Aktivitas yang dilakukan adalah (1).
Identifikasi  dan  analisis performance setiap karyawan marketing dan (2).  Membandingkan performance dalam  masing-masing  jabatan dengan  kompetensi  setiap  karyawan.  Metode yang  dilakukan  wawancara.  Sumber  data berasal dari perwakilan perusahaan. Tujuannya adalah rancangan sistem yang mampu memetakan performance dari  masing-masing karyawan.
4. Mendata  perilaku  karyawan  divisi  pemasaran dan penjualan. Aktivitas yang dilakukan adalah identifikasi  dan  analisis  tendensi  setiap karyawan  marketing  yang  digunakan  untuk memilih karyawan yang tepat training. Metode yang  dilakukan  wawancara.  Sumber  data berasal  dari  wawancara  dan  tujuannya  adalah rancangan  sistem  yang  dapat  membantu memetakan  perilaku  sifat  dari  karyawan
sebagai  dasar  untuk  memutuskan  karyawan yang akan difokuskan untuk di investasi.
5. Membuat  rancangan  sistem  HRA  untuk pelatihan  dan  pengembangan  yang  sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan.  Aktivitas  yang dilakukan (1). Penggabungan dan menganalisis kompetensi  dan  tendensi  setiap  karyawan marketing dan  (2).  Mengetahui  jenis  training yang hendak diberikan. Metode yang dilakukan adalahFGD.  Sumber  data  yaitu  orang  yang sudah  di training ,  perwakilan  perusahaan,  dan konsultan  perusahaan.  Tujuannya  rancangan sistem yang membantu pengambilan keputusan training apa yang dibutuhkan dan kepada siapa training diberikan.

## PEMBAHASAN DAN HASIL
Peneliti  melakukan  analisis  kegiatan sumber  daya  manusia  yang  telah  dilakukan Restoran  X.  Selain  melakukan  analisis  kegiatan sumber  daya  manusia,  peneliti  juga  melakukan rancangan  sistem  HRA  untuk  mengevaluasi strategi pada perusahaan dan untuk mempertahankan karyawan.
Proses HRA yang akan dibahas melalui 5 tahap  yang  berupa  modul.  Modul  yang  pertama adalah  modul  tentang skill  map (memetakan kompetensi), modul kedua training map (memetakan  tentang  pelatihan),  modul  ketiga performance  map (memetakan  performance), modul keempat adalah behavior map (memetakan tentang  perilaku),  dan  modul  kelima  adalah rancangan sistem HRA yang sudah terintegrasi dari modul 1 sampai dengan 4. Hal ini dilakukan agar rancangan  yang  dilakukan  dapat  lebih  mudah untuk dipahami.
Gambar 2 . Tahapan Proses Modul

## Modul 1 Skill Map
Modul  1 skill  map ,  akan  membahas mengenai  dan  memetakan  kompetensi  yang  ada pada  perusahaan  terutama  pada  divisi  pemasaran dan  penjualan.  Pemetaan  kompetensi  dibuat  agar
perusahaan  tidak  tertinggal  dengan  adanya kompetensi yang terbaru, salah satu caranya adalah dengan  memperbaharui  kompetensi  yang  sudah ada dengan kompetensi yang terbaru.

## Gambar 3 . BPMN Modul 1
Pada  gambar  3  dapat  dilihat,  aktivitas pertama  yaitu  divisi  sumber  daya  manusia  akan menentukan  jadwal  untuk  berkoordinasi  dengan divisi penjualan dan pemasaran. Setelah menentukan  jadwal,  divisi  sumber  daya  manusia dan  divisi  penjualan  dan  pemasaran  akan berkoordinasi  mengenai  kompetensi  level  jabatan di  divisi  pemasaran  dan  penjualan.  Setelah berkoordinasi,  divisi  sumber  daya  manusia  akan membuat  kategori  mengenai  tingkatan  jabatan. Tingkatan  kategori  dalam  divisi  pemasaran  dan penjualan jabatan terdiri dari staff, supervisor, dan manager.  Kategori  tingkatan  jabatan  dibentuk karena  setiap  kompetensi  dari  setiap  tingkatan berbeda-beda.  Semakin  tinggi  tingkatan  jabatan maka kompetensi yang dibutuhkan semakin tinggi. Tahap  selanjutnya  adalah  membuat  kategori
kompetensi.  Kategori  kompetensi  yang  dibuat adalah  yang  sudah  terjadi  dan  saat  ini  sedang terjadi. Kompetensi juga perlu ditingkatkan untuk menaikan  standar  kualitas  perusahaan  dan  siap menghadapi  tantangan  dimasa  yang  akan  datang. Divisi sumber daya manusia akan membuat daftar kompetensi terbaru karena adanya data diperbaharui.  Kemudian,  divisi  sumber  daya manusia akan mengkonfirmasi perubahan kompetensi kepada divisi penjualan dan pemasaran.
Divisi  penjualan  dan  pemasaran  akan memberikan umpan balik ( feedback ) kepada divisi sumber  daya  manusia.  Kemudian,  divisi  sumber daya  manusia  akan  memproses  hasil  dari  umpan balik  divisi  penjualan  dan  pemasaran.  Hasil  dari umpan  balik  dapat  berupa  perubahan  pada
kompetensi  dan  tidak  ada  perubahan  pada kompetensi.
Gambar 4 . BPMN Modul 1.1 Perubahan dan Pembaharuan Kompetensi
Jika terjadi perubahan maka divisi sumber daya  manusia  akan  memperbaharui  kompetensi. Kemudian  divisi  sumber  daya  manusia  akan mengisi deskripsi dan level kompetensi (LK) pada kompetensi  yang  diperbaharui.  Kompetensi  yang baru akan dikonfirmasi kembali ke divisi penjualan dan  pemasaran.  Divisi  penjualan  dan  pemasaran akan  menilai  dan  memberikan  umpan  balik kembali.  Hasil  dari  umpan  balik  tersebut  adalah kompetensi  yang  baru  masih  perlu  direvisi  atau kompetensi  sudah  bisa  diterima.  Jika  kompetensi masih  adanya  revisi  maka  divisi  sumber  daya manusia  harus  memperbaiki  dan  mengkonfirmasi kembali  ke  divisi  penjualan  dan  pemasaran. Berbeda  jika  kompetensi  tersebut  sudah  diterima maka divisi sumber daya manusia akan memperbaharui  kompetensi  tersebut  menjadi kompetensi akhir.

## Gambar 5. Tampilan Layar Modul 1
Pada  tampilan  layar  modul  1 skill map seperti ditunjukkan gambar 5, bagian divisi sumber daya manusia perlu memasukan data kompetensi. Divisi  sumber  daya  manusia  akan  membuat kategori level jabatan. Contohnya penulis memilih level  jabatan  pada  posisi staff. Kemudian,  untuk kompetensinya  bila  ada  pembaharuan  dapat memilih  untuk  ‘tambah’.  Jika  ada  pembaharuan usulan dari divisi yang lain maupun dari web yang sudah tersambung, akan muncul di pemberitahuan.
Jika di-klik, akan dapat langsung terhubung dengan pembaharuannya.
Gambar 6 . Tampilan Layar Modul 1.2
Gambar  6  di  atas  menunjukan  salah  satu tampilan  untuk  pembaharuan  dari  usulan  divisi penjualan dan pemasaran. Dalam tampilan terdapat empat pilihan dalam yaitu, confirm, revisi, accept, dan decline .  Pilihan  pada confirm menandakan bahwa  divisi  sumber  daya  manusia  sudah menerima  usulan  pembaharuan  dan  akan  segera menilai  pembaharuan  yang  diusulkan.  Revisi, divisi sumber daya manusia akan memberitahukan atau  memberikan  umpan  balik  bahwa  masih terdapat usulan yang tidak sesuai. Revisi ini dapat berupa jadwal untuk berkoordinasi dan merundingkan  secara  langsung.  Jika  sudah mencapai  kesepakatan  antara  kedua  belah  pihak dan menghasilkan kesepakatan setuju, maka divisi sumber daya manusia akan menerima data tersebut pada accept . Jika pada kesepakatan menghasilkan tidak disetujui oleh kedua belah pihak maka akan di decline (ditolak). Pada saat divisi penjualan dan pemasaran memberikan usulan, maka akan tertera nama  yang  bertanggung  jawab  yang  memberikan usulan.
Gambar 7 . Tampilan Layar Modul 1.3
Gambar  7  di  atas  menampilkan  hasil  dari adanya  penambahan  kompetensi.  Contohnya adanya  penambahan  pada  kompetensi  negosiasi yang  berubah  pada  level  kompetensi.  Level kompetensi  dari  negosiasi  bertambah  menjadi  4 sesuai dengan penambahan yang terjadi.

## Modul 2 Training Map
Pada modul  2,  akan  membahas mengenai pelatihan  karyawan.  Hal  yang  pertama  yang dilakukan  adalah  mencatat  daftar  pelatihan  yang ada  pada  perusahaan.  Daftar  pelatihan  ini merupakan pelatihan yang dimiliki oleh perusahaan.  Daftar  pelatihan  yang  sudah  dicatat kemudian  dimasukan  datanya  kedalam  sistem. Kemudian,  karena  adanya  perubahan  kompetensi pada  modul  1  maka  pelatihan  dalam  perusahaan juga perlu diperbaharui.
Dapat disimpulkan pembaharuan pelatihan dalam  sistem  didapatkan  dari  perubahan  level kompetensi  yang  terjadi,  pelatihan  dari  karyawan yang sudah sesuai dengan standar perusahaan, dan pelatihan  yang  diperlukan  oleh  perusahaan. Adanya pembaharuan pelatihan yang terjadi, divisi sumber daya manusia akan menentukan pembaharuan  pelatihan  tersebut  dapat  dilakukan dalam  perusahaan  atau  diluar  perusahaan.  Divisi sumber daya manusia akan membuat rincian untuk pelatihan  dan  untuk  pelatihan  diluar  perusahaan, mengumpulkan data pelatihan yang belum dikuasai oleh  perusahaan,  dan  menentukan  jasa  pelatihan yang  sesuai  dengan  pelatihan  level  kompetensi yang diperlukan oleh perusahaan.
Gambar 8. BPMN Modul 2
Pada saat melakukan penentuan pelatihan,
divisi  dari  penjualan  dan  pemasaran  akan bertanggung  jawab  terhadap  keputusan  dalam
pengambilan pelatihan yang sesuai dengan standar perusahaan.
Gambar 10 . Tampilan Layar Modul 2
Tampilan  layar  pada  gambar  10  di  atas merupakan  tampilan  dari  penambahan  level kompetensi  yang  berpengaruh  pada  pelatihan. Dalam  tampilan,  dapat  terlihat  di  bagian  kolom pembaharuan  level  kompetensi  terdapat  level kompetensi  yang  baru.  Level  kompetensi  yang
baru  ini  akan  nantinya  masuk  kepelatihan  yang baru. Penambahan pelatihan dilakukan dengan cara mengedit  di  bagian  kolom  pelatihan  dan pengembangan  yang  kemudian  akan  muncul tampilan layar yang berikutnya.
Gambar 11 . Tampilan Layar Modul 2.1
Tampilan layar di atas merupakan tampilan layar  untuk  menambah  daftar  pelatihan  dan pengembangan.  Penambahan  daftar  pelatihan  dan pengembangan dapat ditentukan apakah pelatihan dan pengembangan dilakukan didalam perusahaan atau  diluar  perusahaan.  Jika  perusahaan  sanggup melakukan  didalam  perusahaan,  maka in  compan dapat diberi tanda, jika perusahaan tidak sanggup melakukannya outside company dapat diberi tanda.
Pelatihan  dan  pengembangan  yang  telah ditentukan  pelatihannya  dilakukan  didalam  atau diluar perusahaan kemudian disimpan dengan cara menandai  data  dan  memilih  pilihan update  and save .  Sebelum update  and  save ,  diberikan  nama untuk  pelatihan  dan  pengembangan  yang  baru. Kemudian akan muncul tampilan layar selanjutnya.
Gambar 12 . Tampilan Layar Modul 2.3
Gambar  di  atas  menunjukan  hasil  dari pembaharuan  pada  pelatihan  yang  ditandakan sebagai warna biru, dan terdapat juga orang yang bertanggung jawab terhadap pembaharuan pelatihan.  Setiap  pelatihan  dapat  menunjukan pelatihan  tersebut  dapat  dilakukan  didalam perusahaan atau diluar perusahaan dengan adanya tanda checklist atau  tidak  disetiap  pelatihan.
Seperti  contoh  pada  tampilan  pelatihan  c,  tidak terdapat  tanda checklist yang  menandakan
pelatihan harus dilakukan diluar perusahaan karena perusahaan  tidak  menguasai  pelatihan  tersebut. Jika  penambahan  data  pelatihan  sudah  selesai, maka  divisi  sumber  daya  manusia  dapat  mengisi data  pelatihan  dan  pengembangan  yang  dimiliki masing-masing  karyawan.  Divisi  sumber  daya manusia akan mengisi data di bagian karyawan dan akan muncul sebagai tampilan gambar 12.
Gambar  13  di  atas  menunjukan  data kompetensi  untuk  pelatihan  dan  pengembangan yang  dimiliki  karyawan.  Data  akan  dimasukan berdasarkan  atas  nama  per-karyawan.  Sebelum memasukan  data,  dapat  dilihat  dari  kolom  level kompetensi  terdapat  level  kompetensi  hasil pembaharuan dari hasil langkah yang sebelumnya dilakukan.  Data  pelatihan  karyawan  yang  akan diisi harus juga didasarkan dengan pembuktiannya, dan  jika  belum  pernah  mengikuti  pelatihan  maka akan direkomendasikan untuk mengikuti pelatihan yang sesuai.

## Modul 3 Performance Map
Pada modul 3 akan menjelaskan mengenai pemetaan  kinerja  dari  setiap  karyawan.  Pemetaan kinerja  karyawan  dilakukan  sebagai  salah  satu syarat  apakah  karyawan  yang  bersangkutan termasuk  dalam  karyawan  yang  terbaik  untuk mendapatkan  pelatihan  dan  pengembangan  diri. Dalam  penilaian  ini,  unsur-unsur  dari service quality juga dapat diadaptasi oleh sistem ini sesuai dengan kebutuhan perusahaan x.

## Gambar 14 . BPMN Modul 3
Divisi  sumber  daya  manusia  akan memperbaharui  kriteria  penilaian  pelatihan  dari setiap tingkatan jabatan karena adanya perubahan data yang terjadi pada modul 1. Perubahan kriteria penilaian pelatihan yang terjadi akan dihubungkan dengan  kompetensi  dari  level  kompetensi  yang sesuai.  Maka,  perubahan  kriteria  penilaian pelatihan  ini  akan  berdampak  pada  kompetensi yang dimiliki oleh setiap karyawan. Namun untuk
mendukung hal tersebut, perlu adanya diskusi yang dilakukan  secara  internal  dengan  manajemen restoran,  pemasaran  dan  penjualan,  dan  juga mengenai  SOP  ( Standard  Operating  Procedure ) restoran.  Hasil dari diskusi tersebut dapat melihat rentang mengenai service quality yang di butukan restoran X.
Gambar 15 menunjukan adanya pembaharuan untuk kriteria penilaian yang terjadi akibat adanya perubahan yang terjadi pada modul 1. Kriteria penilaian yang terjadi pada kolom new assessment criteria didapatkan dari hasil pembaharuan  yang  pada  modul  1.  Menambah assessment criteria yang baru, divisi sumber daya
manusia  dapat  mengklik  tombol edit dan  akan muncul tampilan layar pada gambar 16.
Gambar  16  menunjukan assessment criteria yang  akan  ditambahkan.  Data  pada new assessment  criteria dapat  dipilih  dan  ditandai untuk  penambahan assessment  criteria yang kemudian  akan  di save .  Setelah  di save akan muncul tampilan layar pada gambar 17.
Gambar 16 . Tampilan Layar Modul 3.1
Gambar 17 . Tampilan Layar Modul 3.2
Tampilan layar pada gambar 17 menunjukan  bahwa assessment  criteria sudah diperbaharui  dan  pada  kolom new  assessment
criteria sudah  kosong.  Penambahan  ini  sesuai dengan kompetensi dan level jabatan yang terjadi perubahan  pada  modul  1.  Setelah assessment
criteria diperbaharui  maka  divisi  sumber  daya manusia  akan  memperbaharui  ke  dalam  data karyawan.
Gambar  18  di  bawah  ini  menunjukan tampilan divisi sumber daya manusia memasukan dan memperbaharui assessment criteria dari setiap
karyawan.  Dan  dari  hasil  data  tersebut,  dapat menampilkan bahwa karyawan yang bersangkutan termasuk  ke  dalam  daftar  karyawan  yang memenuhi  untuk  melakukan  pelatihan  dan pengambangan.
Gambar 18. Tampilan Layar Modul 3.3

## Modul 4 Behavior Map
Modul  4  akan  menjelaskan  mengenai perilaku  karyawan.  Perilaku  karyawan  tak  luput dilihat  karena  berkenaan  dengan  sifat  dari karyawan pribadi. Berdasarkan dari modul 3, akan menghasilkan sebuah data yang berupa daftar dari karyawan  yang  akan  mengikuti  pelatihan  dan pengembangan.  Dari  daftar  tersebut,  akan  dipilih kembali karyawan yang sesuai dengan perusahaan dan  mengingat  karena  adanya  keterbatasan  biaya dalam pelatihan dan pengembangan.
Perilaku karyawan, hanya akan dilihat dari dua  sisi  yaitu  kedisiplinan dan  motivasi.  Dua  sisi ini  merupakan  dasar  yang  paling  umum  yang digunakan dalam suatu perusahaan.   Kedisiplinan
akan  menggunakan  data  kedatangan  karyawan tepat waktu atau selalu terlambat. Sementara untuk motivasi,  akan  melihat  dari  apakah  terdapat perubahan  positif  yang  terjadi  pada  karyawan ketika  karyawan  pernah  mengikuti  pelatihan  dan pengembangan yang sebelumnya.
Data-data  tersebut  mudah  didapatkan, karena  data  tersebut  sudah  dicatat  oleh  divisi sumber  daya  manusia.  Tahap  selanjutnya,  data akan  dibandingkan  dengan  data  dari  modul  3, sehingga  akan  menghasilkan  data  daftar  nama karyawan yang direkomendasikan untuk diikutsertakan dalam pelatihan dan pengembangan diri. Sebelum melakukan pelatihan, divisi sumber daya  manusia  akan  mengkonfirmasi  dahulu
mengenai  data  karyawan  yang  terpilih  untuk mengikuti pelatihan, yang kemudian mendapatkan umpan  balik  dari  divisi  penjualan  dan  pemasaran
untuk  nama  karyawan  yang  disetujui  untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan.
Gambar 19 . BPMN Modul 4 Behvior Map
Gambar 20 . Tampilan Layar Modul 4
Gambar  20  menunjukan  untuk  tampilan layar  ketika  divisi  sumber  daya  manusia  sedang membuat  kriteria  perilaku.  Setiap  perilaku mempunyai  standar  penilaian.  Standar  penilaian dibuat  menjadi  4  kategori,  yaitu  A  mempunyai nilai 4, B mempunyai nilai 3, C mempunyai nilai 2, dan D mempunyai nilai 1.
Gambar 21 . Tampilan Layar Modul 4.1
Tampilan layar di atas menunjukan dalam divisi sumber daya manusia mengisi data perilaku per  karyawan.  Semakin  tinggi  nilai  dalam  total keseluruhan,  semakin  besar  peluang  untuk diberikan  pelatihan  dan  pengembangan.  Hal tersebut  menandakan  bahwa  karyawan  tersebut mempunyai perilaku yang baik.

## Modul 5 Rancangan Sistem HRA
Rancangan Sistem HRA, di dalam modul 5 akan  membahas  mengenai  sistem  perancangan informasi HRA yang sudah terintegrasi dari modul 1  sampai  dengan  modul  4.  Hasil  dari  sistem rancangan ini adalah mendapatkan daftar karyawan yang direkomendasikan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan.
Gambar 22 . Tampilan Layar Rancangan Sistem HRA 1

## Gambar 23 . Tampilan Layar Rancangan Sistem HRA 2
Tampilan gambar di atas menunjukan hasil dari  integrasi  dari  modul  1-4.  Setiap  penginputan yang  dilakukan  pada  modul  1-4  datanya  akan otomatis masuk ke dalam tampilan gambar 8 dan gambar  9.  Divisi  sumber  daya  manusia  dapat memilih  karyawan  yang  sesuai  untuk  mengikuti pelatihan dan pengembangan.
Tanggapan  perwakilan  pemilik  (Aulia, personal  communication.  2020,  Agustus  6) mengenai  rancangan  sistem  yang  dibuat  adalah memberikan  tanggapan  positif,  yaitu  menyukai hasil  rancangan  yang  diberikan.  Hasil  ini  dirasa dapat  membantu  perusahaan  dimasa  yang  akan datang. Dalam manajemen perusahaan juga dapat
menjadi  lebih  efektif  dan  efisien  terutama  dalam bidang sumber daya manusia (SDM) karena dapat melihat perkembangan kompetensi karyawan, dan dapat  menyeleksi  karyawan  yang  dirasa  tidak sesuai dengan standar perusahaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan  terhadap  Restoran  X,  makadiketahui bahwa : perusahaan perlu menentukankompetensi pada setiap  level jabatan. Terdapat 3 jabatan yang berada  di  divisi  pemasaran  dan  penjualan  yaitu staff,  supervisor,  dan  manajer.  Setiap  divisi mempunyai  kompetensi  yang  berbeda-beda.
Semakin  tinggi  level  jabatannya  semakin  tinggi juga  kemampuan  yang  harus  dimiliki.  Divisi sumber  daya  manusia  akan  memetakan  untuk mengetahui  kompetensi  yang  dibutuhkan  oleh setiap  jabatan  ke  dalam  sebuah  sistem.  Dalam sistem  ini,  divisi  sumber  daya  manusia  akan mendapatkan  pembaruan  kompetensi  tersebut. Pembaruan  didapatkan  dari  hasil  analisa  terhadap situs web yang sudah tersambung dengan internal perusahaan.  Selain  dari  situs  web,  pembaharuan kompetensi  juga  didapatkan  dari  usulan  divisi penjualan  dan  pemasaran.  Dengan  adanya pembaruan mengenai kompetensi Selain  itu,  perusahaan  juga  perlu  mengetahui kompetensi  yang  dimiliki  setiap  karyawan,  data didapatkan dari hasil pemetaan pelatihan.
Kompetensi  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan dapat  dinilai  berdasarkan  level  kompetensi  yang dikuasai.  Level  kompetensi  yang  di  kuasasi didapatkan dari pelatihan yang pernah diikutinya. Dalam pelatihan yang diikuti, terdapat tim penilai yang  akan  memutuskan  untuk  pelatihan  tersebut sudah  sesuai  dengan  standar  perusahaan  atau belum.  Penilaian  yang  dilakukan  oleh  tim  penilai berdasarkan  dari  pembuktian  pelatihan  karyawan tersebut. Berdasarkan hasil analisis dan pembuktian pelatihan, bila sesuai akan dimasukan kedalam sistem, namun bila belum sesuai data akan dicatat dan disimpan sebagai referensi kedepannya Di  samping  itu,  kompetensi  juga  akan  berkaitan dengan  kemampuan  karyawan,  hal  tersebut  dapat dilihat  dari  hasil  sistem performance  map .  Hasil dari performance map terlihat berdasarkan kriteria penilaian  pelatihan  yang  akan  memperlihatkan level  kompetensi  yang  sudah  dikuasai  oleh karyawan. Kriteria penilaian pelatihan membentuk sebuah  data  yang  berupa  indikator  yang  belum tercapai  dan  yang  sudah  tercapai.  Jika  kriteria penilaian pelatihan dari kompetensi tersebut belum tercapai  maka  akan  dilakukan  pelatihan  dan pengembangan Perilaku karyawan divisi pemasaran dan penjualan, didapatkan  dari  hasil  penginputan behavior  map. Penilaian  terhadap  karyawan  secara  pribadi  akan dinilai  dari  perilaku  karyawan.  Dalam  penelitian ini,  penulis  menggunakan  penilaian  perilaku karyawan dari kedisiplinan dan motivasi. Dua hal tersebut  di  nilai  dari  kedatangan  dan  ketika  ikut
pelatihan terdapat perubahan atau tidak. Kemudian data diinput ke dalam sistem perilaku karyawan Rancangan  sistem  HRA  yang  sesuai  untuk diterapkan  pada  Restoran  X  adalah  rancangan sistem  yang  memberikan  rekomendasi  nama karyawan untuk diberikan pelatihan, Rekomendasi karyawan  ini  didapatkan  dari  hasil  rancangan sistem  kompetensi,  pelatihan, performance, dan perilaku  karyawan.  Karyawan  akan  mendapatkan pelatihan  yang  sesuai  dengan  kompetensi  yang diperlukannya.
Perwakilan dari pemilik terhadap rancangan  sistem  HRA  yang  diusulkan  secara keseluruhan  memberikan  tanggapan  positif,  yaitu memberikan  pernyataan  setuju  terhadap  hasil rancangan yang diberikan.
Beberapa  saran  yang  dapat  diberikan kepada perusahaan maupun penelitian selanjutnya untuk  mendukung  keberhasilan  penerapan  HRA. Pertama, Perusahaan perlu menghitung kekurangan  dan  kelebihan  biaya  yang  akan dikeluarkan jika akan menggunakan sistem HRA. Perusahaan  juga  perlu  memperhatikan  apakah investasi  untuk  sistem  HRA  akan  mempermudah pekerjaan  di  kemudian  hari.  Jika  perusahaan terkendala mengenai biaya, rancangan sistem tetap dapat  digunakan  dengan  biaya  yang  lebih  mudah dijangkau  yaitu  dengan  menggunakan  Microsoft Access. Kekurangannya adalah sistem tidak dapat otomatis,  dan  banyak  tahapan  yang  harus dipersiapkan.
1. Kedua  Perusahaan  dalam  memberikan  data pemetaan  akan  memakan  waktu  yang  lama, karena perusahaan juga harus turut memberikan arahkan  mengenai  pemetaan  yang  akan dilakukan.
2. Ketiga, penelitian selanjutnya perlu mengetahui  data  kompetensi  karyawan  yang ingin  dicapai  oleh  perusahaan  karena  akan berpengaruh pada pembuatan sistem.

## DAFTAR PUSTAKA
FoEh, J. E. (2020). Perencanaan Bisnis (Business Plan) Aplikasi Dalam Bidang Sumberdaya Alam. Yogyakarta: Deepublish. Abdi, H. (2021, Oktober 11). Liputan 6 . Retrieved from  Pengertian  Motivasi  Menurut  Para Ahli  dan  Jenis-jenisnya  yang  Perlu
Dikenali:
https://hot.liputan6.com/read/4681419/pe ngertian-motivasi-menurut-para-ahli-dan- jenis-jenisnya-yang-perlu-dikenali
Abidin,  A.  A.  (2016).  Memacu  Peningkatan
Kualitas  Pribadi  untuk  Meningkatkan Kualitas  Institusi  (Telaah  Manajemen Sumber Daya Manusia di MI Al Illahiyah Rejoagung  Ngoro  Jombang). Jurnal
Program Studi PGMI , 178.
Auliya,  A.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Restoran Sailendra  Hotel  JW  Marriott  Jakarta.
Jurnal Hospitality dan Pariwisata , 354. BPS .  (2018,  Maret  23).  Retrieved  from  Badan
Pusat  Statistik  Provinsi  Jawa  Barat: https://jabar.bps.go.id/statictable/2018/03/ 23/472/jumlah-restoran-rumah-makan- menurut-kabupaten-kota-.htm
Dewi,  D.  A.  (2018).  Modul  Uji  Validitas  dan
Reliabilitas. Research Gate , https://www.researchgate.net/publication/ 328600462_Modul_Uji_Validitas_dan_R
eliabilitas.
Gunawan,  A.  (2010).  Increasing  the  managerial
capabilities in Indonesian garment manufacturing. International  Journal  of Economic Policy in Emerging Economies , 346-367.
Herlina,  M.  G.,  &  Dora,  T.  M.  (2021,  April  23).
Fungsi dari HR Analytics . Retrieved from BBS - MANAGEMENT: https://bbs.binus.ac.id/management/2021/
04/fungsi-dari-hr-analytics/
Heuvel,  S.  v.,  &  Bondarouk,  T.  (2017).  The  rise
(and  fall?)  of  HR  Analytics. Journal  of Organizational  Effectiveness:  People  and Performance .
KBBI.  (2019). KBBI  Daring .  Retrieved  April  25, 2020, from KBBI Daring: https://kbbi.kemdikbud.go.id/ Krestyawan,  R.  (2017,  February  22). PANDUAN
PRAKTIS MENYUSUN TRAINING NEED ANALYSIS .  Retrieved  from  Manajemen SDM: http://manajemen-sdm.com/
Ludwikowska, K. (2018). THE EFFECTIVENESS OF  TRAINING  NEEDS  ANALYSIS AND  ITS  RELATION  TO  EMPLOYEE EFFICIENCY.
Luthans,  F.,  Marsnik,  P.  A.,  &  Luthans,  K.  W.
(1998).  A  CONTINGENCY  MATRIX
APPROACH TO IHRM. Human Rescource Management: Advancing
Human Resource Research and Pratice , 1. Mishra,  S.  N.,  Lama,  D.  R.,  &  Pal,  Y.  (2016).
Human  Resource  Predictive  Analytics (HRPA) For HR Management In Organizations. INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC & TECHNOLOGY RESEARCH VOLUME 5,
ISSUE 05, MAY 2016 .
Morgan , N. A., Clark, B. H., & Gooner, R. (2002).
Marketing productivity, marketing audits, and  systems  for  marketing  performance assessment Integrating
multiple
perspectives. Journal of Business Research . Napitupulu, S. (2018, January 19). Apa Perbedaan Sales dan Marketing? Yuk, Simak di Sini! Retrieved  from  Glints  Your  One  Stop
Career Hacks: https://glints.com/id/lowongan/sales-dan- marketing/#.XrQFqJ5LjIU
Nurwicaksono, B. D., & Amelia, D. (2018, March).
AKSIS:  Jurnal  Pendidikan  Bahasa  dan Sastra Indonesia. ANALISIS KESALAHAN BERBAHASA  INDONESIA  PADA  TEKS ILMIAH  MAHASISWA .  Retrieved  from http://www.cbpp.uaa.alaska.edu/afef/busi ness_analytics.htm Pratama, R. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Trasformasional Dan Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Cafe Dan  Restoran  Di  Kota  Padang. JRB  - Jurnal Riset Bisnis .
Rodriguez,  J.,  &  Walters,  K.  (2017).  The Importance of Training and Development in Employee Performance and Evaluation.
World  Wide  Journal  of  Multidisciplinary Research and Development , 207. Rozarie, C., & Indonesia, J.–N. (2017).
Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta. Sampoerna University. (2022, April 8). sampoernauniversity . Retrieved from Apa Itu  Penelitian  Studi  Kasus?  Pengertian, Tujuan dan Contohnya:
https://www.sampoernauniversity.ac.id/id /penelitian-studi-
kasus/#:~:text=Studi%20kasus%20merup akan%20metode%20dalam,yang%20dijad
ikan%20sebagai%20subjek%20penelitian
.
Seran,  S. (2020). Metodologi  Penelitian  Ekonomi
Dan Sosial. Yogyakarta: Deepublish. SKKNI.  (2004,  October).  Keputusan  Menteri
Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik
Indonesia. Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia Sektor Pariwisata Su Sektor Hotel dan Restoran , pp. 161-189. Stewart,  G.  L.,  &  Brown,  K.  G.  (2019). Human Resource  Management. New  Jersey:
Wiley. Stiehl,  V.  (2014). Process-Driven  Applications with BPMN. Walforf: Springer. Sudarmanto,  E.  (2021). Sistem  Pengendalian Internal. Medan: Yayasan Kita Menulis. Sukoco, S. A. (2018). New Komunikasi Pemasaran Teori  dan  Aplikasinya. Jakarta:  Pustaka Abadi. Thian,  A.  (2021). Pengantar  Bisnis. Yogyakarta:
Andi. Virgilio,  F.  D.,  Das,  S.,  &  Mondal,  S.  R.  (2022).
HR  Analytics  and  Digital  HR  Practices. London: Palgrave Macmillan. Yin, R. (2011). Case Study Research : Design and Methods. Sage Publication.