Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 24, No 2 (2024): Juli, 1560-1564 DOI: 10.33087/jiubj.v24i2.3921

## Job Insecurity Selama Pandemi Covid-19

## Susanti Saragih, Renata Yeldiana Kodarisman
Universitas Kristen Maranatha Correspondence: susanti.saragih@eco.maranatha.edu, renatayeldiana@gmail.com
Abstrak. Ketidakpastian  bisnis  di  masa  pandemi  Covid-19  memicu  perasaan  terancam  dan  ketidaknyamanan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Karyawan takut kehilangan pekerjaan dan membuat stres kerja semakin tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh job insecurity , kinerja, stres kerja, dan niat karyawan untuk berpindah di masa pandemi Covid-19. Ada 101 responden dari industri jasa yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Hasil studi menunjukkan bahwa walaupun job insecurity yang tinggi selama pandemi tetapi tidak  membuat  karyawan  berniat  untuk  berpindah  jika  mereka  merasa  berkinerja  baik.  Akan  tetapi,  niat berpindah akan semakin tinggi jika karyawan merasa bahwa ketidaknyamanan dalam pekerjaan telah membuat mereka stres ketika bekerja. Penelitian ini memberikan beberapa saran implikasi penting bagi organisasi dalam mengelola sumber daya manusia selama pandemi Covid-19 .
Kata kunci : kinerja karyawan, job insecurity , stres kerja, niat berpindah
Abstract.  Business  uncertainty  during  the  Covid-19  pandemic  triggers  feelings  of  threat  and  discomfort  for employees in carrying out their work. Employees are afraid of losing their jobs and making work stress higher. This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  insecurity,  performance,  work  stress,  and  turnover  intention  on employees  during  the  Covid-19  pandemic.  There  were  101  respondents  from  the  service  industry  who participated  in  this  study.  The  results  of  the  study  show  that  even  though  job  insecurity  is  high  during  the pandemic, it does not make employees intend to move if they feel they are performing well. However, turnover intention will be higher if employees feel that the discomfort at work has made them stressed at work. This study provides several suggestions of important implications for organizations in managing human resources during the Covid-19 pandemic.
Keywords : employee performance, job insecurity, job stress, turnover intention .

## PENDAHULUAN
Di  masa  pandemi  Covid-19  perusahaan harus berhadapan dengan tantangan untuk dapat terus  menjalankan  bisnisnya.  Sebagai  contoh: aktifitas  sosial  masyarakat  yang  terbatas, pembatasan  jam  operasional  dan  proses  bisnis yang  semakin  bergantung  dengan  teknologi. Secara khusus untuk pekerja sektor non-esensial, pemerintah menghimbau agar perusahaan menjalankan  skema work  from  home (WFH)  di mana  hal  tersebut  disasarkan  agar  penyebaran Covid-19  dapat  diminimalisir.  Situasi  ini menciptakan  permasalahan  yang  lebih  besar, yaitu  pendapatan  perusahaan  menjadi  tidak stabil  karena  operasional  usaha  tidak  berjalan lancar.  Hal  ini  mengakibatkan  kecenderungan perusahaan untuk merumahkan karyawan, mengurangi  pembayaran  gaji,  atau  mengurangi jam kerja karyawan.
Situasi di tempat kerja di masa pandemi ini  tentunya  memunculkan  dampak  positif  dan negatif  bagi  karyawan.  Bagi  karyawan  yang menjalankan  skema  WFH,  mereka  mendapat keuntungan  dapat  menghemat  waktu  perjalanan
ke  tempat  kerja  dan  biaya  transportasi. Penelitian  Rupietta  &  Beckmann  (2016) menjelaskan  bahwa  skema work  from  home memiliki  pengaruh  positif  terhadap  motivasi kerja  karena  lebih  karyawan  merasa  lebih fleksibel dalam hal waktu ketika menyelesaikan pekerjaan. Di sisi yang lain, situasi ketidakpastian bisnis di masa pandemi membuat tingkat ketidakamanan karyawan semakin tinggi. Karyawan  khawatir  jika  perusahaan  akan merumahkannya,  mengurangi  jam  kerja  atau mengurangi gaji dan tunjangan yang biasanya di terima.
Penelitian Darvishmotevali & Ali (2020) yang melibatkan karyawan di industri perhotelan menemukan  bahwa  selama  masa  pandemi, karyawan mengalami ketidakpastian dan ketidaknyamanan  dalam  bekerja.  Pandemi membuat  hotel  tidak  beroperasi  dalam  waktu yang  tidak  pasti.  Karyawan  khawatir  dengan status  pekerjaannya  dan  kinerja  karyawan menurun  karena job  insecurity .  Hal  yang  sama juga  ditemukan  Aguiar-Quintana  dkk.  (2021) yang  menemukan  bahwa  karyawan  hotel
mengalami job  insecurity yang  tinggi  dan membuat  mereka  memiliki  tingkat  kecemasan dan stres kerja yang tinggi. Penelitian Kang dkk (2012)  menyebutkan  bahwa job  insecurity membuat  karyawan  tidak  dapat  bekerja  secara optimal karena pikiran mereka yang memikirkan kemungkinan-kemungkinan negatif yang mungkin  terjadi.  Dalam  jangka  panjang  job insecurity  tidak  hanya  memberikan  stres  dalam bekerja  karena  stres  kerja  akan  mempengaruhi kinerja  individu  dan  organisasi  (Siswati  dan Ratna, 2018).
Bekerja di masa pandemi menjadi sangat mengkhawatirkan. Karyawan tidak hanya menghawatirkan statusnya di tempat kerja tetapi juga  kesehatan  keluarga  dan  dirinya  sendiri. Perusahaan  harus  memberikan  perhatian  pada karyawan  terkait  hal  ini.  Hal  ini  penting dilakukan  karena  dampak  luas job  insecurity bagi  sikap  kerja  dan  kinerja  individu  dan organisasi.  Dalam  lingkungan  kerja,  ketika karyawan  merasa  tidak  aman  dan  tidak  pasti, sikap  dan  perilaku  negatif  mungkin  akan muncul.  Sehingga  pemimpin  organisasi  harus memiliki  strategi  khusus  untuk  menghadapi keadaan  emosional  dan  psikis  karyawan  terkait hal ini. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui  pengaruh job  insecurity terhadap kinerja, stres kerja, dan niat berpindah karyawan yang  bergerak  di  industri  jasa.  Penelitian  ini mempunyai  perbedaan  dengan  penelitian  lain karena  penelitian  ini  dilakukan  ketika  masa pandemi  Covid-19,  dimana  perusahaan  harus beradaptasi  dengan  sistem  kerja  yang  baru  dan berhadapan  dengan  tantangan  lingkungan  bisnis yang cukup beragam.

## Tinjauan Pustaka
Job  insecurity,  niat  berpindah  dan  kinerja karyawan
Penelitian  Herlambang  &  Fajrianthi (2014)  dan  Wardani  dkk.  (2014)  menunjukkan bahwa job insecurity meningkatkan niat karyawan untuk berpindah pekerjaan. Mendapat pekerjaan  yang tetap  dan menyenangkan  adalah keinginan  dari  banyak  orang.  Karyawan  ingin bekerja  dengan  situasi  kerja  yang  positif  dan pasti.  Sari  &  Anjaningrum  (2023)  juga menjelaskan  bahwa  situasi  pekerjaan  yang positif  dan  menyenangkan  ditandai  dengan ikatan  emosional  yang  kuat  dari  karyawan. Ikatan emosional ini akan menurunkan keinginan  karyawan  untuk  berpindah.  Oleh karena  itu  situasi  bekerja  yang  penuh  dengan ketidak  pastian  dan  keamanan  akan  mendorong
karyawan  untuk  memikirkan  tempat  baru  yang lebih menyenangkan. Selain itu, ketidak amanan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja karyawan.  Situasi  kerja  yang  tidak  pasti membuat karyawan menurunkan usahanya untuk bekerja dengan optimal, sehingga rasa ketidaknyamanan  ini  juga  menurunkan  kinerja karyawan.  Di  masa  pandemi  Covid-19,  banyak karyawan yang harus beradaptasi dengan sistem kerja  yang  baru  yaitu work  from  home (WFH). Selain  cara  dan  tempat  bekerja  yang  berbeda, karyawan  juga  diperhadapkan  pada  kebijakan- kebijakan yang tidak stabil. Perusahaan mungkin memberikan perubahan jam kerja dan perubahan dalam  sistem  kompensasi.  Hal-hal  ini  membuat fokus  karyawan  pada  pekerjaan  menjadi  rendah dan  secara  langsung  mempengaruhi  kinerjanya. Situasi  ini  mendorong  karyawan  berniat  untuk berpindah  (Barsah,  2017).  Oleh  karena  itu dikembangkan hipotesis:
H1: Job insecurity mempengaruhi niat karyawan untuk berpindah H2: Job insecurity mempengaruhi niat karyawan untuk berpindah dengan kinerja sebagai variabel mediasi.

## Job insecurity, niat berpindah dan stres kerja
Minanti  (2015)  dan  Kurniadi  (2016) menyimpulkan  bahwa job  insecurity dengan stres  kerja  memiliki  korelasi  yang  signifikan. Ketika karyawan dihadapkan pada ketidakpastian  dan  ketidaknyamanan  di  tempat kerjanya,  maka  stres  kerja  akan  meningkat.  Di masa  pandemi  Covid-19,  perusahaan  harus beradaptasi  dengan  sistem  kerja  yang  baru  dan berhadapan  dengan  tantangan  lingkungan  bisnis yang cukup beragam. Peristiwa ini memunculkan  kekhawatiran  bagi  karyawan  jika perusahaan  akan  merumahkannya,  mengurangi jam  kerja  atau  mengurangi  gaji  dan  tunjangan yang  biasanya  dia  terima.  Stres  kerja  menjadi semakin tinggi karena situasi yang tidak pasti di pekerjaan  dan  kesehatan  karyawan  itu  sendiri. Oleh karena itu dikembangkan hipotesis:
H3:  Terdapat  pengaruh job  insecurity dan  niat berpindah  dengan  stres  kerja  sebagai  variabel mediasi.

## METODE
Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan cleaning  service dari  salah  satu  perusahaan  di kota  Bandung.  Terdapat  101  responden  yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Pengumpulan data  dilakukan  dengan  menggunakan  kuesioner yang  disebarkan  secara  langsung  kepada
responden  untuk  mendapatkan  informasi  yang akurat dari responden. Untuk mengukur variabel dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan instrumen  penelitian  dari  penelitian  terdahulu. Pertama  adalah job  insecurity ,  yang  diukur dengan  menggunakan  instumen  dari  Jung  dkk. (2021),  yang  terdiri  dari  delapan  pertanyaan. Contoh  pertanyan  adalah  saya  sangat  yakin bahwa  saya  dapat  mempertahankan  pekerjaan saya. Kedua, adalah kinerja, yang diukur dengan menggunakan  instrumen  dari  Yousef  (2000). Instrumen  pengukuran  kinerja  terdiri  dari  4 pertanyaan.  Contoh  pertanyaan  nya  adalah kualitas  hasil  kerja  saya  sangat  baik.  Sementara itu,  untuk  stres  kerja  menggunakan  instrumen dari  Price  (2001)  terdiri  dari  6  pertanyaan. Contoh  pertanyaannya  adalah:  Saya  tahu prosedur-prosedur  apa  yang  harus  digunakan untuk  menyelesaikan  pekerjaan  saya.  Terakhir, adalah  variabel  niat  berpindah.  Variabel  ini diukur  dengan  menggunakan  instrumen  dari Jung  dkk.(2021)  terdiri  dari  4  pertanyaan. Contoh  pertanyaannya  adalah:  Kadang-kadang saya merasa ingin keluar dari pekerjaan saat ini. Semua  variabel  dalam  penelitian  ini  diukur dengan menggunakan lima skala likert (1 = tidak setuju  sama  sekali,  2  =  tidak  setuju,  3  =  tidak setuju, 4 = setuju, 5 = sangat setuju.

## HASIL
Jumlah
101
responden yang berpartisipasi  dalam  penelitian  ini,  83.2%  dari mereka adalah laki-laki. Secara umum, responden  didominasi  oleh  karyawan  dengan usia  28-37  tahun  (57.4%)  dilanjutkan  dengan rentang  usia  18-27  tahun  (40.6%).  Sebanyak 59.4%  responden  sudah  menikah  dan  mayoritas dari  mereka  (59.5%)  sudah  bekerja  sebagai cleaning  service selama  1-4  tahun.  Priyatno (2014)  mengemukakan  bahwa  uji  validitas dipergunakan  untuk  mengukur  seberapa  akurat jawaban  yang  disampaikan  responden  atas pertanyaan  yang  disebutkan  dalam  kuesioner. Perhitungan  uji  validitas  pada  penelitian  ini menggunakan  nilai  signifikansi  pada  butir pernyataan. Apabila nilai signifikansinya berada pada  angka  <  0,05,  hal  ini  menandakan  butir pernyataan  tersebut  valid.  Hasil  validitas menunjukan bahwa setiap butir pertanyaan pada penelitian  ini  memiliki  nilai  korelasi pearson diatas 0,05. Artinya semua butir pertayaan valid dan  signifikan.  Berdasarkan  Tabel  1  hasil reliabilitas  menunjukan  nilai cronbach  alpha dari  butir  pertanyaan  berada  pada  range  0,478- 0,713 yang artinya reliabel.

## Tabel 1 Hasil Tes Uji Validitas
Nilai Pearson Correlation (Range) Cronbach Alpha Job insecurity (8 Pertanyaan) 0 .513** - 0.727** 0.713** Kinerja (4 Pertanyaan) 0.680** - 0.893** 0.779** Stress Kerja (4 Pertanyaan) 0.418** - 0.746** 0.478** Niat Berpindah (4 pertanyaan) 0.582** - 0.731** 0.647** Sumber : data olahan
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisis  jalur.  Analis  jalur  dipilih karena dapat digunakan untuk mengidentifikasikan penyebab dan menerangkan pengaruh  langsung  atau  tidak  langsung  antara variabel X, Y, dan Z. Tabel 2

## Hasil Pengujian Hipotesis
Jalur R 2 Adjusted R2 β ρ t Sig. JI → TI 0,273 0,266 0,252 0,523 6,099  0,01 (level 0.05) JI → SK → TI 0,218 0,202  JI = 0,072 SK= 0,437 0,467 JI = 0,775 SK = 4,586 JI = 0,452 SK = 0,01 JI →K →TI 0,600 0,041  JI = 0,167 K= 0,112 0,244 JI = 1,450 K = 0,972 JI = 0,150 K = 0,333
Sumber : data olahan
Pengujian  jalur  juga  menemukan  nilai koefisien  beta job  insecurity dengan  stres  kerja bernilai  0,072  dan  0,437  dan  koefisien  beta job insecurity dengan  kinerja  memiliki  nilai  0,167 dan  0,122.  Oleh  karena  itu,  besarnya  pengaruh tidak  langsung  dari job  insecurity terhadap  niat
berpindah  dengan  kinerja  sebagai  variabel mediasi  adalah  (0,167)  x  (0,122)  =  0,020  atau total  pengaruh job  insecurity adalah  0,167  + (0,020)  =  0,256.  Perhitungan  yang  didapatkan mengindikasikan  bahwa  nilai  pengaruh  tidak langsung  melalui  kinerja  lebih  tinggi  daripada nilai  pengaruh  langsung.  Hal  ini  terjadi  karena situasi  kerja  yang  tidak aman  akan  menurunkan kemungkinan  karyawan  untuk  keluar.  Situasi pandemi Covid-19 menjadi kondisi darurat bagi semua perusahaan, oleh karena itu kemungkinan karyawan  menemukan  tempat  kerja  yang  aman akan  sulit  dimasa-masa  krisis  seperti  pandemi. Selain  itu,  jika  karyawan memiliki  kinerja  yang baik di perusahaan, karyawan akan mengurungkan niatnya untuk berpindah sekalipun karyawan tersebut melihat situasi yang tidak  aman  di  perusahaan.  Oleh  karena  itu, kinerja  terbukti  memediasi  hubungan job insecurity dan kinerja.
Pengujian variabel job insecurity dengan stres  kerja  menunjukkan  nilai  koefisien  beta 0,072  dan  0,437.  Besarnya  pengaruh  tidak langsung job insecurity dengan  stres  kerja  yaitu (0,072)  x  (0,437)  =  0,031.  Sementara  itu  total pengaruh job  insecurity dengan  stress  kerja adalah  0,072  +  (0,031)  =  0,103.  Dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung job insecurity dengan  niat  berpindah  melalui  stres kerja lebih besar dibandingkan dengan pengaruh langsung job  insecurity dengan  niat  berpindah. Hal  ini  terjadi  karena  kondisi  kerja  yang  tidak aman  menjadi  salah  satu  bentuk  stressor  bagi karyawan.  Ketika  situasi  ini  mempengaruhi mereka  dalam  bekerja,  karyawan  cenderung mengambil  keputusan  untuk  mencari  pekerjaan baru.  Walaupun  dalam  kenyataannya,  situasi pandemi  mempengaruhi  semua  perusahaan, tetapi  stres  yang  dialami  dari  situasi  pandemi tetap menciptakan niat karyawan untuk berpindah.
Sumber: data olahan
Gambar 1

## Hasil Pengujian Model Struktural
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  dapat dikatakan  bahwa job  insecurity mempengaruhi turnover  intention di  mediasi  oleh  kinerja dengan stres kerja. Pemahaman dan pengelolaan job insecurity menjadi penting di masa pandemi karena  perubahan  situasi  lingkungan  bisnis  dan pekerjaan  yang  terus  berubah  dan  tidak  pasti. Hal  ini  menimbulkan  kekhwatiran  karyawan dalam  bekerja, sehingga  harus mempertahankan pekerjaan dan tantangan bagi karyawan khususnya  bagi  pekerjaan  sebagai  petugas kebersihan.  Penelitian ini memberikan beberapa implikasi bagi para akademisi dan para praktisi. Pertama,  bagi  para  praktisi  penelitian  ini diharapakan  dapat  membantu  menekan  tingkat perputaran  karyawan  dengan  cara  memberikan
kenyamanan  dalam  bekerja  di  masa  banyaknya ketidak pastian. Sebagai contoh: jaminan terkait status  kepegawaian,  komunikasi  yang  jelas antara  pimpinan  dengan  karyawan  terkait dengan  aturan  kerja  baru.  Kedua,  bagi  para akademisi, penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pada perkembangan riset di  topik job  insecurity khususnya  pada  masa krisis  seperti  pandemi.  Hasil  penelitian  ini searah dengan Halimah (2016) yang menemukan bahwa job  insecurity berdampak  positif  dan signifikan terhadap niat berpindah.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  menyimpulkan bahwa job  insecurity berpengaruh  terhadap  niat
karyawan  untuk  berpindah.  Selama  masa pandemi, karyawan petugas kebersihan mengalami
ketidakamanan
terhadap
pekerjaannya. Hal ini terjadi karena perkantoran banyak  yang  melakukan  skema  WFH , sehingga aktifitas membersihkan lingkungan kantor dikurangi.  Banyak  gedung-gedung  perkantoran yang  dibatasi  aksesnya  sehingga  pekerjaan cleaning service juga menjadi berkurang.

## DAFTAR PUSTAKA
Aguiar-Quintana,  T.,  Nguyen,  H.,  Araujo- Cabrera,  Y.,  &  Sanabria-Díaz,  J.  M. 2021.  Do  job  insecurity,  anxiety  and depression  caused  by  the  Covid-19 pandemic  influence  hotel  employees’ self-rated task performance? The moderating  role  of  employee  resilience. International  Journal  of  Hospitality
Management , 94.
Barsah, A. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi, Job
insecurity Dan Turnover Intention Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Serasi Autoraya Bandung).
PEKOBIS  Jurnal  Pendidikan,  Ekonomi
Dan Bisnis , 2.
Darvishmotevali,  M.,  &  Ali,  F.  2020.  Job insecurity, subjective well-being and job performance:  The  moderating  role  of psychological capital. International
Journal of Hospitality Management , 87. Halimah, T. N. , F. A. , &Minarsih, M. M. 2016. Pengaruh  Job  insecurity,  Kepuasan Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  Pramuniaga  Di Gelael  Supermarket  (Studi  Kasus  Pada Gelael  Superindo  Kota  Semarang). Journal of Management , 2, 1–16.
Herlambang,  M.  G.  dan  Fajrianthi.  2014. Pengaruh  Career  Growth  dan  Job insecurity  terhadap  Intensi  Turnover pada  Pegawai  Kontrak  di  Instansi  X. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi , 4, 183–192.
Jung,  H.  S.,  Jung,  Y.  S.,  &  Yoon,  H.  H.  2021. Covid-19: The Effects Of Job insecurity
On  The  Job  Engagement  And  Turnover Intent  Of  Deluxe  Hotel  Employees  And The  Moderating  Role  Of  Generational Characteristics. International  Journal  of Hospitality Management , 92.
Kang,  D.  seok,  Gold,  J.,  &  Kim,  D.  2012. Responses to job insecurity: The impact on discretionary extra-role and impression  management  behaviors  and
the  moderating  role  of  employability.
Career Development
International ,
17(4), 314–332.
Kurniadi,  A.  ,  K.  D.  ,  &  K.  I.  2016.  Pengaruh Kepribadian Tipe A & B, Job insecurity dan  Beban  Kerja  Terhadap  Stres  Kerja Karyawan  Pt.  Garda  Total  Security Padang. Manajemen  Universitas  Bung Hatta , 1–12.
Minanti,  P.  2015.  Pengaruh  Job  insecurity, Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Turnover  Intentions Melalui Stres Kerja Pada Sopir PO Citra Wisata  Mandiri  (Cwm). Repository Universitas Jember , 1–8.
Price,  J.  L.  2001.  Reflections  on  the determinants  of  voluntary  turnover. International  Journal  of  Manpower MCB University Press . 22(7) Priyatno,  D.  2014. SPSS  22  Pengolahan  Data Terpraktis . CV Andi Offset.
Rupietta,  K.,  &  Beckmann,  M.  2016.  Working from  Home-What  is  the  Effect  on Employees’ Effort?
Sari,  N.  &  Anjaningrum,  W.  D.  2023.  Can  the
Affective Commitment and Job Satisfaction  Mediate  the  Impact  of  Job Embeddedness  on  Turnover  Intention?, Jurnal  Ilmiah  Universitas  Batanghari Jambi , 1, 47-54.
Siswati, E. & Ratna 2018. Pengaruh Stres Kerja,
Tekanan  pekerjaan  dan  keletihan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Bank BRI  Wilayah  Muara  Bulian. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 2,
437-442.
Wardani,  S.  I.  ,  P.  R.  E.  2014.  Pengaruh  Job insecurity  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan  CV  Putra  Makmur  Abadi Temanggung  Jawa  Tengah. Artikel
Ilmiah  Hasil  Penelitian  Mahasiswa 2014. Yousef, D. A. 2000. Organizational
Commitment:  A  Mediator  Of  The Relationships  Of  Leadership  Behavior With  Job  Satisfaction  And  Performance In  A  Non-Western  Country. Journal  of Managerial Psychology , 15(1), 6–24.