## HUBUNGAN ANTARA PENETAPAN TUJUAN, SELF-EFFICACY DAN KINERJA
Oleh : Tutuk Ari Arsanti

## Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga

## Abstract
This  research  aims  to  examine  the  relationship  between  goal  setting,  self- efficacy  and  performance.  Many  students  were  participated  in  manipulation  check  and laboratory  experiment.  Anagram  was  used  in  this  experiment  as  individual  assignment and  goal  setting’s  treatment.  Self-efficacy  were  measured  with  17  items,  adapted  and modified from the Shere, at al. (1982). Scale assessing the strength of person’s efficacy. Performance  was  measured  with  score  that  was  achieved  by  participant  in  the  game. Path analysis was used  in order to  analyze the relationship between variables. ANOVA was  used  to  test  the  causal  relationship  between  goal  setting  and  performance.  Linier regression was used to test the relationship between self-effiacy and performance.
This  research  finding  shows  that  causal  relationship  between  goal  setting  and perfomance  was  not  significant  and  the  relationship  between  self-efficacy  and performance was significant.
Key words: goal Setting – self-efficacy – performance
Pendahuluan Sejumlah penelitian empiris memberikan  dukungan  terhadap  konsep Locke  (1968)  yaitu  bahwa penetapan  tujuan merupakan salah satu teknik untuk memotivasi.  Hasil  penelitian  terdahulu menunjukkan  bahwa,  penetapan  tujuan  sulit dan  spesifik  mengarah  pada  pencapaian kinerja  dan  kepuasan  yang  lebih  tinggi daripada  penetapan  tujuan  yang  abstrak seperti  “ do  your  best ”  (Ivancevich,  1977). Penetapan tujuan yang sulit akan mendorong individu  mengarahkan  usahanya  untuk mencapai  tujuan  tersebut.  Penetapan  tujuan yang  sulit  dan  spesifik  merupakan  faktor eksternal dari individu yang dirancang untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Meskipun  sejumlah  penelitian  telah dilakukan  dan  telah  memberikan  dukungan pada teori penetapan tujuan, namun demikian masih terdapat kesenjangan secara teoritis  dalam  menjelaskan  bagaimana penetapan  tujuan  mempengaruhi  kinerja, dan bagaimana faktor internal individu dapat mempengaruhi  kinerja  (Wood  &  Bailey, 2001).  Beberapa  ahli  juga  menyatakan bahwa  dengan  adanya  penetapan  tujuan
yang  sulit  dan  spesifik  tidak  serta  merta dapat  meningkatkan  kinerja.  Dua  dekade penelitian  menunjukkan  bukti  bahwa self- efficacy terkait  dengan  kinerja  individu (Barling  dan  Beattie,  1983;  Campbell  dan Hackett,  1986;  Cervone  dan  Peake,  1986; Eden  dan  Kinnar,  1991;  Eden  dan  Zuk, 1995;  Gist  et  al.,  1991;  Hill  et  al.,  1987; Saks,  1994,  1995,  Stajkovic  dan  Luthans, 1998;  Wood  dan  Locke,  1987  dalam Gibson,  2001).  Penetapan  tujuan  dan self- efficacy yang  tinggi  dalam  diri  individu seringkali  memotivasi  individu  untuk  fokus dengan  lebih  baik  pada  apa  yang  diminta yaitu berkinerja dengan lebih baik (Bandura, 1997;  Bandura  dan  Jourden,  1991;  Lutham dan  Lee,  1986;  Locke,  1982;  Locke  dan Latham, 1990; Locke et al., 1978; Stajkovic dan Luthans, 1998 dalam Gibson, 2001).
Sejumlah penelitian menemukan bahwa self-efficacy merupakan  variabel yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  secara langsung.  Seperti  yang  ditunjukkan  dari hasil  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara self-efficacy dan  kinerja  (Harrison,  Rainer, Kelly,  Wayne,  &  Thompson,  1997). Penelitian Lee, Locke, dan Phan (1997) juga
menunjukkan adanya hubungan yang signifikan  antara  penetapan  tujuan, self- efficacy dan  kinerja.  Demikian  pula  hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari self- efficacy terhadap cognitive  performance ketika subject mempunyai  pengetahuan  dan pengalaman  yang  sama  (Bouchard,  2001).
Sejalan dengan penelitian Bounchard (2001), menunjukkan bahwa terdapat hubungan  yang  signifikan  antara self- efficacy dan  efektifitas  baik  pada  level individu  ataupun  pada  level  kelompok (Gibson,  2001).  Dukungan  serupa  juga diberikan  oleh  Cervone  dan  Peake  (1986) yaitu  bahwa self-efficacy akan  berpengaruh terhadap motivasi berprestasi.
Desain  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian adalah eksperimen laboratorium, sehingga memungkinkan peneliti  untuk  menguji  hubungan  antara penetapan  tujuan, self-efficacy dan  kinerja dengan internal validity yang tinggi. Melalui penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan kontribusi  terhadap  pemahaman  yang  lebih luas terhadap teori penetapan tujuan sebagai alat  untuk  memotivasi  serta  bagaimana faktor  internal  yaitu self-efficacy berperan dalam peningkatan kinerja.

## Landasan Teori

## Hubungan Antara Penetapan Tujuan dan Kinerja
Sejak  1968,  teori  penetapan  tujuan oleh Locke telah mulai menarik minat dalam berbagai  masalah  dan  isu  organisasi.  Locke (1968)  telah  menunjukkan  adanya  pengaruh signifikan dalam perumusan tujuan. Kekhususan dan kesulitan merupakan atribut  dari  penetapan  tujuan.  Umumnya, semakin  sulit  dan  spesifik  tujuan  yang ditetapkan,  semakin  tinggi  tingkat  prestasi yang  akan  dihasilkan.  Hasil meta-analyses yang  dilakukan  oleh  Latham  dan  Yulk (1986)  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar hasil  penelitian  memberikan  dukungan terhadap  pengaruh  yang  signifikan  dari
penetapan  tujuan  yang  sulit  dan  spesifik terhadap  peningkatan  kinerja.  Pendapat tersebut  juga  didukung  oleh  hasil  penelitian empiris yaitu dengan penelitian laboratorium  menunjukkan  bahwa  kinerja akan  meningkat  dengan  penetapan  tujuan yang sulit (Early et al. 1990).
Meskipun  penetapan  tujuan  yang sulit  dipercaya  dapat  berpengaruh  terhadap kinerja  namun  demikian  untuk  penetapan tujuan  yang  terlalu  sulit  dan  sesungguhnya tidak  dapat  dicapai  seringkali  justru  akan menurunkan kembali kinerja individu (Gibson  et  al.  2002).  Hal  serupa  juga ditemukan  oleh  Latham  et  al.  (2004)  yaitu bahwa dalam kondisi kompleksitas pekerjaan  yang  tinggi,  penetapan  tujuan yang  sulit  dan  spesifik  tidak  berpengaruh secara  signiffikan  terhadap  kinerja  dan sebaliknya pada kondisi kompleksitas pekerjaan  yang  rendah  menunjukkan  bahwa penetapan  tujuan  yang  sulit  dan  spesifik berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja.  Demikian  pula field  study yang dilakukan oleh Early et  al. (1990) sebelumnya  menemukan  hal  yang  serupa yaitu  dalam  kondisi  pekerjaan  dengan kompleksitas  yang  rendah  maka  hubungan penetapan  tujuan  yang  sulit  akan  signifikan sebaliknya jika kondisi pekerjaan mempunyai  kompleksitas  yang  tinggi  maka pengaruh  penetapan  tujuan  yang  sulit  tidak berhubungan  secara  signifikan  terhadap kinerja.  Oleh  karena  itu  penggunaan penetapan  tujuan  untuk meningkatkan kinerja  akan  berjalan  dengan  baik  untuk pekerjaan-pekerjaan  sederhana,  tetapi  tidak untuk  pekerjaan  yang  kompleks.  Dalam kondisi  yang  tepat,  penetapan  tujuan  dapat menjadi teknik yang ampuh untuk memotivasi  individu.  Bila  digunakan  secara tepat,  dimonitor  dengan  hati-hati  dapat meningkatkan kinerja (Gibson et al. 2002).
Lawrence  dan  Smith  (1955)  dalam penelitiannya  juga  menemukan  bahwa kinerja  dari  para  pekerja  bagian  produksi akan  lebih  meningkat  secara  signifikan apabila  mereka  barada  pada  kondisi  kerja
dengan  penetapan  tujuan  daripada  dalam kondisi tanpa ada penetapan tujuan. Dengan demikian  keberadaan  penetapan  tujuan menjadi  sangat  penting  di  tempat  kerja. Mengacu  pada Locke's  model ,  penetapan tujuan  mempunyai  empat  mekanisme  dalam memotivasi individu untuk mencapai kinerja.  Pertama,  penetapan  tujuan  dapat mengarahkan perhatian  individu untuk lebih fokus  pada  pencapaian  tujuan  tersebut. Kedua,  tujuan dapat  mambantu  mengatur usaha  yang  diberikan  oleh  individu  untuk mencapai  tujuan.  Ketiga,  adanya  tujuan dapat  meningkatkan  ketekunan  individu dalam  mencapai  tujuan  tersebut.  Keempat,
tujuan membantu individu untuk
menetapkan strategi dan melakukan
tindakan  sesuai  yang  direncanakan  (Kinichi & Kreitner, 2004). Dengan demikian dengan adanya penetapan tujuan
dapat
meningkatkan kinerja individu.
Sembilan  puluh  persen  hasil  studi menunjukkan  bahwa  penetapan  tujuan menjadi  satu  pendekatan  yang  saat  ini digunakan  secara  luas  untuk  memotivasi pekerja  di  tempat  kerja  yang  dapat mendatangkan
pengaruh yang menguntungkan  bagi  kinerja  (Locke  et  al. 1981).  Teori  penetapan  tujuan  didasarkan pada  asumsi  bahwa  tujuan  mewakili keadaan  dimana  individu  berusaha  dan mengatur  tindakan  untuk  mencapainya. Berdasarkan  pada  hasil  penelitian-penelitian sebelumnya  dapat  disimpulkan bahwa penetapan  tujuan  yang  sulit  dan  spesifik dapat mempengaruhi kinerja individu, seperti  yang  dihipotesiskan  dalam  hipotesis pertama dalam penelitian ini.
Hipotesis  1:  Penetapan  tujuan  yang  sulit dan spesifik akan meningkatkan kinerja.
Hubungan  Antara  Self-Efficacy  dan Kinerja
Dalam  konteks organisasi  yang sesungguhnya tujuan  yang  sulit dan spesifik tidak serta merta akan meningkatkan kinerja karena  ditemukan  variabel-variabel  di  luar penetapan  tujuan  yang  dapat  mempengaruhi
hubungan  dari  penetapan  tujuan  dengan kinerja  (Early  &  Lee,  1990).  Meskipun dipercaya  bahwa  dengan  adanya  penetapan tujuan  dapat  mengarahkan  usaha  dan perilaku  individu  pada  kinerja  yang  tinggi, namun demikian perilaku individu merupakan  suatu  hal  yang  kompleks  sebab dipengaruhi  oleh  berbagai  variabel  seperti lingkungan  dan  banyak  faktor  individual, pengalaman,  dan  kejadian  yang  dapat mempengaruhi  perilaku  tersebut  (Gibson  et al.  2002).  Berdasarkan  teori  dan  penelitian, para ahli sepakat bahwa perilaku merupakan akibat,  diarahkan  oleh  tujuan  dan  bisa diamati  dan  dapat  diukur.  Namun  demikian perilaku  yang  tidak  dapat  diamati  secara langsung  juga  penting  dalam  pencapaian tujuan, dan perilaku muncul karena didorong  atau  dimotivasi  (Gibson  et  al.
2002). Bandura dan Locke (2003)
menjelaskan bagaimana self-efficacy mengatur  fungsi  di  dalam  diri  manusia melalui  proses  kognitif,  motivasi,  afektif, dan  proses  keputusan  sehingga dapat mempengaruhi  perilaku  individu  dalam meningkatkan  atau  menurunkan  usaha  serta bagaimana  memotivasi  diri  mereka  dan gigih  dalam  menghadapi  kesulitan.  Dalam penelitian  Cervone  dan  Peake  (1986) menunjukkan  bahwa  bila  perubahan self- efficacy dikontrol  dengan  baik  atau  dengan kata  lain  tidak  ada  perubahan self-efficacy maka  tidak  akan  ada  pengaruh  terhadap motivasi berprestasi. Robbins (1998), menemukan bahwa s elf-efficacy yang memadai  di  dalam  diri  individu  menjadi salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi hubungan  antara  penetapan  tujuan  dan kinerja.  Robbins  (1998)  menjelaskan  bahwa self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang  terhadap  kemampuannya  untuk dapat  melaksanakan  tugas  dengan  baik. Semakin  seseorang mempunyai self-efficacy yang tinggi, maka individu tersebut semakin mempunyai  kepercayaan  diri  yang  tinggi terhadap kemampuannya untuk dapat
menyelesaikan  tugas  dengan  baik  dan sebaliknya.
Sejumlah  penelitian  juga  mencoba mengaitkan self-efficacy dengan teori penetapan tujuan. Dalam penelitian laboratorium  ditemukan  bahwa  penetapan tujuan  yang  sulit  dan  spesifik  bersama dengan tingkat self-efficacy yang tinggi akan mengarah  pada  kinerja  yang  lebih  tinggi (Spieker  &  Hinz.  2004).  Prediksi  ini mengikuti  hasil  penelitian  Locke  dan Latham  (1990).  Penelitian  serupa  dilakukan oleh  Smith  et  al.  (2006)  yaitu  dengan melakukan  penelitian  laboratorium  dengan menggunakan  anagram  sebagai  bentuk penugasan  yang  diberikan  secara  individual menunjukkan bahwa self-efficacy khususnya untuk  tugas  yang  spesifik  berhubungan secara signifikan terhadap kinerja.
Bounchard  (2001)  menemukan  bahwa murid-murid  dengan  tingkat self-efficacy
tinggi  dapat  menyelesaikan  tugas  yang diberikan dengan lebih baik bila dibandingkan  dengan  murid-murid  dengan tingkat self-efficacy yang  rendah.  Gibson (2001)  dalam  penelitiannya  mengaitkan antara  penetapan  tujuan, efficacy dan efektifitas. Meskipun penelitian ini
dilakukan dalam konteks efektifitas individu dalam  kelompok,  namun  dapat  diketahui dari  hasil  analisisnya  bahwa  hubungan antara self-efficacy dan  efektifitas  adalah positif  dan  signifikan  baik  pada  level individu  maupun  pada  level  kelompok. Penelitian  yang  dilakukan  di  tempat  kerja untuk menguji hubungan antara self-efficacy dengan kinerja pada tugas yang spesifik juga menunjukkan hasil yang signifikan (Harrison et al. 1997). Berdasarkan teori dan penelitian-penelitian  sebelumnya  peneliti mengembangkan hipotesis di bawah ini. Hipotesis  2:  self-efficacy  berpengaruh positif terhadap kinerja.
Secara sederhana berbagai fenomena yang  ditemukan  dari  hasil  penelitian terdahulu  dapat  dijelaskan  secara  ringkas melalui  model  yang  akan  digunakan  dalam
penelitian  dan  akan  dianalisis  lebih  lanjut untuk  memperoleh  pemahaman  yang  lebih luas  tentang  hubungan  diantara  variabel- variabel yang ada.
Model Penelitian Hubungan Antara Penetapan Tujuan,
Self-efficacy dan Kinerja

## Metode Penelitian
Desain  dalam  penelitian  ini  adalah eksperimen laboratorium dengan menggunakan  anagram  yang  dimodifikasi dari  versi  Vance  dan  Colella  (1990)  yaitu dari  menggunakan  anagram  versi  bahasa Inggris menjadi anagram dalam versi bahasa Indonesia  dengan  penyesuaian  terhadap instruksi tugas. Seperangkat anagram digunakan  sebagai  bentuk  penugasan  dan sebagai  bentuk  manipulasi  atas  tugas  yang akan  diberikan  secara  individual  kepada setiap partisipan.

## Partisipan Eksperimen
Penelitian eksperimen ini
mengikutsertakan  89  mahasiswa  Program Profesional  yang  meliputi  15  mahasiswa dengan program studi Personnel Management, 37 mahasiswa dengan program  studi  Komputer  Akuntansi  Bisnis, dan  37  mahasiswa  dengan  program  studi Sekretaris untuk berpartisipasi dalam eksperimen.  Dari  89  mahasiswa  yang berpartisipasi  dalam  penelitian  ini,  5 mahasiswa  tidak  mengikuti  eksperimen sampai  selesai.  Dengan    demikian  jumlah mahasiswa yang berpartisipasi dalam
Self-efficacy Penetapan tujuan:: * kesulitan * kejelasan Kinerja H2 H1
penelitian  eksperimen  ini  sejumlah  84 mahasiswa.

## Prosedur Eksperimen
Eksperimen yang dilakukan di dalam kelas  ini  terbagi  menjadi  2  sesi.  Sesi pertama adalah  pengenalan  dan  penjelasan mengenai  anagram  yang  dilanjutkan  dengan pelaksanaan  tugas  anagram  sesuai  dengan instruksi  yang  diberikan  pada  sesi  kedua. Pada sesi pertama, sebelum partisipan mulai melaksanakan tugas yang diminta, partisipan diberi  pengetahuan  dan  penjelasan  selama 15  menit  mengenai  tugas  anagram  yang akan  diberikan  kepada  setiap  partisipan. Penjelasan tersebut dilakukan dengan memberikan  contoh  untuk  memastikan bahwa partisipan yang mengikuti eksperimen  ini  memahami  tugas  yang  akan diminta untuk dikerjakan.  Setelah partisipan memahami  tugas  yang  akan  dikerjakan, partisipan  diminta  untuk  mengisi  kuesioner mengenai self-efficacy terlebih  dahulu.  Hal ini  diperlukan  untuk  mengukur self-efficacy partisipan terhadap tugas yang akan dilakukan.
Setelah  semua  partisipan  mengisi kuesioner self-efficay ,  partisipan  diminta untuk mengambil undian untuk memperoleh seperangkat  anagram  yang  harus  dikerjakan secara individu pada sesi kedua. Hal tersebut dilakukan untuk menentukan apakah partisipan akan mendapatkan tugas anagram tipe  sulit  atau  mendapatkan  anagram  tipe mudah  secara  acak  ( random assignment ).
Selanjutnya, partisipan diminta mengerjakan tugas  anagram  yang  diberikan  secara serentak  dalam  waktu  10  menit  secara individu. Ketika waktu yang telah ditentukan selesai, partisipan diminta mengisi  kuesioner  mengenai  penetapan tujuan.  Kuesioner  tersebut  digunakan  untuk mengetahui  persepsi  partisipan  terhadap tingkat  kesulitan  anagram  tahap  1.  Hal tersebut  dilakukan  untuk  menguji  apakah perlakuan    yang  diberikan  dalam  penelitian eksperimen  ini  berhasil  atau  tidak.  Setelah partisipan  selesai  mengerjakan  tugas  dan
mengisi  semua  item  pertanyaan  melalui kuesioner yang diberikan, partisipan kemudian  diminta  untuk  mengumpulkan semua  kuesioner  yang  telah  diisi  beserta seperangkat anagram  yang sudah  dikerjakan kepada petugas.

## Pengukuran dan Alat Analisis
Penetapan  Tujuan,  diukur  dengan menggunakan  skala  pengukuran non  metric yaitu dengan skala nominal untuk menunjukkan tingkat kesulitan yang didasarkan  atas  persepsi  partisipan  terhadap tugas yang diberikan. Nilai satu menunjukkan  tugas  dengan  penetapan tujuan sulit. Sedangkan nilai nol menunjukkan  tugas  dengan  penetapan tujuan mudah. Self-Efficacy , dalam penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan instrumen Specific Self-Efficacy yang  terdiri dari  17  item  pertanyaan,  dan  telah dimodifikasi  dari  instrumen General  Self– Efficacy yang  dikembangkan  oleh  Sherer, Maddux, Mercandante, Prentice-Dunn, Jacob,  dan  Rogers  (1982).  Modifikasi instrument disesuaikan  dengan  bentuk penugasan  yang  diberikan  dalam  penelitian eksperimen  ini.  Sebagai  contohnya,  “saya akan menyerah mengerjakan anagram sebelum
saya menyelesaikannya”. Pengukuran self-efficacy menggunakan skala  interval  dengan  nilai  1  sampai  5  yaitu dari  sangat  tidak  setuju sampai  sangat setuju.

## Metode Analisis
Berdasarkan  pada  pengukuran  dan hipotesis  yang  telah  dibangun,  maka  alat analisis  yang  digunakan  dalam  menguji hipotesis pertama adalah dengan
menggunakan Analysis of Variance (ANOVA). Penggunaaan ANOVA berdasarkan pada pengukuran yang digunakan  dalam  variabel  bebas  yaitu penetapan  tujuan  adalah  skala  nominal  dan variabel  terikat  yaitu  kinerja  menggunakan skala  pengukuran metric .  Untuk  analisis hipotesis  pertama  menggunakan  uji  beda
rata-rata  untuk  melihat  adanya  perbedaan kinerja  (variabel  terikat)  secara  signifikan yang  disebabkan  karena  adanya  perlakuan yang diberikan secara berbeda  pada penetapan tujuan (variabel bebas).
Sedangkan  untuk  menguji  hipotesis kedua  menggunakan  regresi  sederhana karena  variabel  yang  digunakan  yaitu self efficacy diukur  dengan  skala  interval  dan kinerja diukur dengan skala metric .

## Manipulation Check
Anagram  yang  digunakan  dalam
penelitian  ini  diuji  terlebih  dahulu  dengan melibatkan 145 mahasiswa kedalam
manipulation  check sebelum  penelitian eksperimen  dilakukan.  Dari  145  mahasiswa yang  berpartisipasi  dalam manipulation check ,  data  yang  berhasil  dikumpulkan sebanyak 122.
Hasil manipulation  check terhadap anagram  yang  akan  digunakan  dalam eksperimen  tahap  1  menunjukkan  bahwa nilai  rata-rata  yang  dihasilkan  atas  persepsi partisipan  yang berpendapat bahwa anagram merupakan  tipe  sulit  sebesar  3,33  dengan standar  deviasi  sebesar  1,15  berbeda  secara signifikan  dengan  nilai  rata-rata  yang dihasilkan  atas  persepsi  partisipan  yang berpendapat bahwa anagram merupakan tipe mudah  yaitu  sebesar  2,63  dengan  standar deviasi  sebesar  1,33.  Hal  tersebut  dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1 Hasil Manipulation Check Anagram Tipe Anagram N Mean Std.Dev t Sig Sulit 30 3,3333 1,15470 2,181 0,033 Mudah 30 2,6333 1,32570 Total 60 2,9833 1,28210 F = 4,756
Dari  hasil manipulation  check yang telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa persepsi  partisipan  terhadap  anagram  tipe sulit  dan  anagram  tipe  mudah  berbeda secara signifikan. Dengan demikian, anagram dapat digunakan dalam eksperimen
sebagai  perlakuan  yang  akan  diberikan kepada partisipan.
Manipulation  check juga  dilakukan selama pelaksanaan eksperimen. Hal tersebut  dilakukan  untuk  menguji  kembali apakah  perlakuan  yang  diberikan  kepada partisipan berhasil dan dapat dianalisis lebih lanjut.  Hasil manipulation  check yang  telah dilakukan pada saat pelaksanaan eksperimen dapat dilihat pada tabel 2.

## Tabel 2
Hasil Manipulation Check Eksperimen Tipe Anagram N Mean Std.Dev t Sig Sulit 43 3,3953 0,92940 2,156 0,034 Mudah 41 2,9756 0,85111 Total 84 3,1905 0,091146 F = 4,647
Dari  hasil manipulation  check yang telah  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa persepsi  partisipan  terhadap  anagram  tipe sulit  dan  anagram  tipe  mudah  berbeda secara signifikan. Dengan demikian, perlakuan  terhadap  tingkat  kesulitan  yang diberikan kepada partisipan dalam eksperimen berhasil.

## Hasil Penelitian
Hasil  pengolahan  statistik  deskriptif menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata self- efficacy partisipan  sebesar  65,46  dengan standar  deviasi  sebesar  8,89.  Nilai  rata-rata self-efficacy ini diperoleh sebelum partisipan melaksanakan  tugas  anagram.  Meskipun partisipan belum melaksanakan tugas anagram,  namun  demikian  partisipan  telah memperoleh  pengetahuan  dan  penjelasan mengenai anagram terlebih dahulu, sehingga partisipan  dapat  mengevaluasi self-efficacy terhadap  tugas  anagram  yang  akan  diminta untuk dikerjakan secara individu. Sedangkan nilai  rata-rata  kinerja  yang  dihasilkan  oleh partisipan  yaitu  sebesar  22,7381  dengan standar deviasi  sebesar  12,64446.  Dari hasil statistik  deskriptif  menunjukkan  koefisien korelasi  untuk  menginvestigasi  hubungan
antar  variabel.  Hubungan  antara  penetapan tujuan  dan  kinerja  tidak  signifikan  ( r = 0,128),  sedangkan  hubungan  antara self- efficacy dan kinerja signifikan ( r = 0,235). Analisis tahap kedua adalah pengujian untuk setiap hipotesis  yang sudah dibangun  dengan  menggunakan  uji  t.  Dari dua  hipotesis  yang  diuji,  satu  hipotesis memperoleh dukungan yaitu hipotesis kedua dan 1 hipotesis tidak memperoleh dukungan yaitu  hipotesis  pertama. Hasil  pengujian hipotesis  pertama  ditunjukkan  pada  tabel  3 yang  menunjukkan  bahwa,  tidak  terdapat perbedaan  kinerja  secara  signifikan  antara kelompok  dengan    penetapan  tujuan  sulit dan  kelompok  dengan  penetapan  tujuan mudah  (t  =  1,172;  p  >  0,05).  Ini  berarti hipotesis  tidak  didukung,  dengan  kata  lain penetapan  tujuan  yang  sulit  tidak  akan meningkatkan kinerja.
Tabel 3.
Hubungan Kausal antara Penetapan Tujuan dan Kinerja Penetapan Tujuan Kinerja t sig Mean Std.Dev Sulit 21,1628 12,38457 1,172 0,245 Mudah 24,3902 12,85472 F = 1,374 Sedangkan pengujian terhadap
hipotesis  kedua  menunjukkan  bahwa, self- efficacy berpengaruh positif secara signifikan  terhadap  kinerja  (   0,334;  t  = 2,189, p < 0,05).  Ini  berarti  hipotesis  kedua didukung,    dengan  kata  lain self-efficacy berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Hasil pengujian  hipotesis  ditunjukkan  pada  table 4.
Tabel 4. Hubungan antara Variabel Bebas dan Variabel Terikat Variabel Bebas Variabel Terikat; Kinerja  t Sig Penetapan Tujuan 3,227 1,172 0,245 F = 1,374 2 R = 0,128 Self-efficacy 0,235 2,189 0,031 F = 4,794 2 R = 0,235 P * < 0,05

## Pembahasan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan dapat menjawab persoalan penelitian  yang  ada  yaitu  bahwa  penetapan tujuan  tidak  berhubungan  secara  signifikan terhadap  kinerja.  Hasil  perngujian  hipotesis pertama  dapat  dilihat  pada  tabel  1  yang menunjukkan  bahwa  penetapan  tujuan  sulit ataupun  mudah  tidak  membedakan  tingkat kinerja  secara  signifikan.  Hasil  penelitian menunjukkan  inkonsistensi  terhadap  teori penetapan  tujuan  yang  dikembangkan  oleh Locke  (1968)  yang  menyatakan  bahwa penetapan tujuan yang sulit akan meningkatkan  kinerja.  Hal  tersebut  juga diperlihatkan pada tabel 5 yang menunjukkan  bahwa  penetapan  tujuan  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja. Wood dan Bailey (2001) menjelaskan  bahwa  dalam field  study , penetapan  tujuan  seringkali  dilihat  sebagai bagian  dari  intervensi  perubahan  perilaku yaitu  individu  akan  diminta  atau  dilatih untuk  berkinerja secara  lebih  efektif dibandingkan  dengan  sebelumnya.  Seperti yang  telah  diketahui  bahwa  perubahan perilaku  individu  adalah  kompleks  karena banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi adanya  perubahan  perilaku  tersebut,  baik faktor situasional maupun faktor personal.
Dalam  konteks  penelitian  hubungan kausal  antara  penetapan  tujuan  dan  kinerja pada  eksperimen  ini,  faktor  penetapan tujuan  merupakan  faktor  situasional  yang ditetapkan  oleh  peneliti  sebagai  perlakuan yang diberikan untuk menghasilkan perbedaan  kinerja  partisipan.  Meskipun demikian, penetapan tujuan dapat meningkatkan  kinerja  jika  penetapan  tujuan dapat  dicapai  dan  jika  individu  mempunyai komitmen  untuk  mencapainya  (Locke  & Latham, 2002).
Erez dan Kanfer (1986) menjelaskan bahwa  peran  dari  penerimaan  penetapan tujuan  oleh  individu  memoderasi  hubungan antara  penetapan  tujuan  dengan  kinerja. Dengan  demikian  pelibatan  individu  dalam
menetapkan  tujuan  akan  mempengaruhi hubungan  antara  penetapan  tujuan  dan kinerja  (Erez  &  Kanfer.  1986).  Pelibatan individu  dalam  penetapan  tujuan  juga  dapat mengurangi  kegelisahan  (Lewin.  1951) sehingga  individu  dapat  mengontrol  situasi dan menghasilkan komitmen  terhadap pelaksanaan tugas dengan lebih baik. Neider (1980)  menemukan  bahwa  dalam  hubungan penetapan  tujuan  dan  kinerja,  kelompok yang  dilibatkan  dalam  penetapan  tujuan secara  signifikan  berpengaruh  terhadap kinerja  dibandingkan  dengan  kelompok yang  tidak  dilibatkan  dalam  penetapan tujuan.
Selain  faktor  situasional,  faktor personal  seperti self-efficacy juga  dapat mempengaruhi  hubungan  antara  penetapan tujuan  dan  kinerja  (Robbins,  1998). Self- efficacy yang  tinggi  dapat  mengarah  pada kinerja individu yang lebih tinggi dibandingkan  dengan self-efficacy yang rendah.  Dengan  demikian  dapat  diketahui bahwa  penetapan  tujuan  yang  sulit  tidak serta  merta  akan  meningkatkan  kinerja karena  selain  faktor  situasional  yang ditetapkan  oleh  peneliti,  faktor  personal yang  menjadi  bagian  dalam  proses  internal dalam  diri  individu  dapat  mempengaruhi hubungan  antara  penetapan  tujuan  dan kinerja. Sehingga dalam penelitian eksperimen ini tidak berhenti pada bagaimana  hubungan  antara  penetapan tujuan dan kinerja seperti yang dihipotesiskan pada hipotesis pertama, tetapi juga  mencoba  menguji  lebih  lanjut  proses internal  dalam  individu  tentang  bagaimana faktor  personal  seperti self-efficacy akan berpengaruh  terhadap  kinerja  seperti  yang dikembangkan dalam hipotesis kedua.
Hasil  penelitian  seperti  yang  telah ditunjukkan  pada  tabel  5  menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh  positif terhadap  kinerja  seperti  yang  dinyatakan pada hipotesis kedua.
Berdasarkan penelitian  terdahulu  dinyatakan  bahwa self- efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja seperti  yang  dihipotesiskan  pada  hipotesis
kedua. Hasil yang diperoleh dalam penelitian  eksperimen  ini  memberikan dukungan  terhadap  hipotesis  kedua  yaitu bahwa self-efficacy berpengaruh  positif terhadap kinerja. Pada awalnya, konsep self- efficacy dikembangkan  dan  digunakan sebagai clinical  tool (Bandura,  1986),  yang sampai  dengan  saat  ini  digunakan  dalam banyak  penelitian  yang  berpendapat  bahwa self-efficacy dapat  memprediksi  kinerja dalam  berbagai setting penelitian  (Lee, 1983).  Penilaian  individu  terhadap self- efficacy merupakan  pengukuran  individu terhadap  kemampuannya  untuk  berkinerja dengan baik (Bandura, 1977).
Beberapa  penelitian  yang  dilakukan secara  berbeda  baik  secara  strategi  ataupun metodologi,  menunjukkan  bahwa self- efficacy dapat meningkatkan kinerja (Bandura  &  Locke.  2003).  Hasil  meta- analisis  yang  dilakukan  terhadap  hubungan kausal antara self-efficacy , penetapan tujuan, dan  kinerja,  menunjukkan  bahwa self- efficacy berkontribusi  secara  signifikan terhadap  motivasi  dan  kinerja  (Locke  & Bandura.  2003). Efficacy tidak  hanya  dapat memprediksi  fungsi  dalam  keperilakukan diantara  individu pada  tingkat efficacy yang berbeda-beda,  tetapi  juga  perubahan  fungsi di  dalam  diri  individu dari  waktu  ke  waktu. Collins  dalam  penelitian  yang  dilakukan terhadap sejumlah siswa menemukan bahwa meskipun kemampuan yang dimiliki individu berkontribusi terhadap kinerja yang dihasilkan,  tetapi  siswa  dengan  tingkat self- efficay yang lebih tinggi dapat meneyelesaikan tugas lebih banyak daripada siswa  dengan  tingkat self-efficacy yang rendah  (Collins,  1984).  Penelitian  serupa yang  dilakukan  dengan  menggunakan  2 studi  yaitu  studi  terhadap  sejumlah  siswa  di kelas  dan  sejumlah  siswa  di  laboratorium komputer.  Studi  pertama  yang  dilakukan  di kelas  menemukan  bahwa  hubungan self- efficacy dan  kinerja  adalah  signifikan. Demikian  pula  pada  studi  kedua  yaitu  yang dilakukan  pada  siswa  di  laboratorium komputer juga menunjukkan bahwa
hubungan  antara self-efficacy dan  kinerja adalah signifikan (Richard, et.al., 2006).
Bouchard  (2001),  juga  menemukan bahwa self-efficacy berpengaruh  terhadap kinerja  (untuk cognitive  task ).  Penelitian serupa  yang  dilakukan  oleh  Spieker  dan Hinsz  (2004)  juga  menunjukkan  bahwa dalam  konteks  penelitian  penetapan  tujuan, self-efficacy yang tinggi dapat meningkatkan kinerja.  Demikian  pula  Cervone  dan  Peake (1986),  menemukan  bahwa  apabila self- efficacy dikontrol  dengan  baik,  maka  tidak ditemukan  pengaruh  yang  signifikan  dalam hubungan  antara  penetapan  tujuan  dan kinerja  atau  dengan  kata  lain, self-efficacy memediasi dalam hubungan motivasi berkinerja.  Meskipun  dalam  penelitian tersebut self-efficacy dipercaya  sebagai variabel  yang  memediasi  hubungan  antara penetapan  tujuan  dan  kinerja,  Meece, Wigfield,  dan  Eccles,  (1990)  menemukan bahwa efficacy mempunyai  pengaruh  yang independent terhadap kinerja. Dari beberapa penelitian  terdahulu  dapat  diketahui  dan dipahami  bahwa self-efficacy merupakan faktor  internal  individu  yang  mempunyai pengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja individu (Spieker & Hinsz, 2004).
Dari  meta-analisis  yang  dilakukan terhadap  114  penelitian,  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara self-efficacy dan  kinerja  (Stajkovic  & Luthans,  1998).  Hasil  meta-analisis  lain yang  dilakukan  oleh  Mortiz  et.  al.  (2000) juga menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang  positif  dan  signifikan  antara self- efficacy dan  kinerja.  Penelitian yang dilakukan di dalam kelas menemukan bahwa self-efficacy yang  tinggi  akan  menghasilkan prestasi yang lebih baik (Zimmerman, 1995) dan  nilai  ujian  yang  meningkat  (Zohar, 1998).

## Kesimpulan
Dua  hipotesis  telah  diuji  dan menghasilkan  kesimpulan  sebagai  berikut, pertama penetapan tujuan tidak
berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan tidak  adanya  perbedaan  kinerja  secara signifikan  antara  kinerja  kelompok  yang mengerjakan  tugas  anagram  tipe  sulit dengan kinerja kelompok yang mengerjakan tugas  anagram  tipe  mudah.  Penelitian sebelumnya  menjelaskan  bahwa  selain faktor  situasional  yang  dapat  berpengaruh terhadap  kinerja  seperti  desain  tugas  yang menantang,  faktor  personal  seperti self- efficacy juga  terbukti  dapat  berpengaruh secara  langsung  terhadap  kinerja.  Dengan demikian penetapan tujuan tidak serta merta berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan. Kedua , hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
self-efficacy berhubungan positif secara signifikan terhadap  kinerja.  Dengan  demikian, self- efficacy yang  tinggi  akan  meningkatkan kinerja  individu.  Hasil  penelitian  ini  juga telah memberikan dukungan terhadap penelitian-penelitian sebelumnya yang berpendapat bahwa self-efficacy
berhubungan positif  dengan  kinerja  secara signifikan. Dengan demikian, hasil penelitian  eksperimen  ini  menunjukkan konsistensi dengan hasil penelitian- penelitian  sebelumnya  yang  berpendapat bahwa self-efficacy berhubungan  secara signifikan dengan kinerja.

## Keterbatasan dan Implikasi pada Penelitian Masa Mendatang
Peneliti menemukan beberapa masalah  dan  keterbatasan  dalam  penelitian eksperimen  ini,  yaitu: pertama ,  partisipan yang diikutsertakan pada penelitian eksperimen ini adalah mahasiswa.
Penggunaan  mahasiswa  sebagai  partisipan dalam eksperimen
masih menjadi perdebatan  diantara  para  peneliti  karena mahasiswa bukanlah “ real people ” sehingga hasil  penelitian  tidak  dapat  diterapkan  pada kondisi  nyata  dalam  sebuah  organisasi kompleks. Namun demikian, dalam penelitian
eksperimen ini hendak menginvestigasi  perilaku  individu  yang
disebabkan  oleh  faktor  eksternal  berupa desain  pekerjaan  dan  faktor  internal  berupa self-efficacy dan  kesuksesan  psikologis. Faktor self-efficacy dan kesuksesan psikologis merupakan aspek psikologis yang dimiliki  setiap  indivdu  secara  universal. Respon  psikologis  dapat  dihasilkan  oleh berbagai  macam  stimuli  baik  melalui perlakuan yang diberikan di dalam laboratory  eksperiment maupun  perlakuan
yang diberikan dalam desain penelitian field eksperiment . Sehingga penggunaan mahasiswa sebagai partisipan dalam eksperimen masih relevan. Meskipun demikian,  untuk  penelitian  kedepan  tetap diperlukan field  eksperiment untuk  menguji eksternal validity khususnya dalam
organisasi  kompleks. Kedua ,  pelaksanaan eksperimen  dilakukan  di  dalam  kelas sehingga  keberadaan  dosen  pengampu  mata kuliah  dapat  berdampak  pada  keinginan mahasiswa  untuk  ikut  berpartisipasi  dalam eksperimen secara sukarela. Dengan demikian  untuk  penelitian  di  masa  yang akan datang, eksperimen hendaknya dilakukan  di  luar  jam  kuliah  dengan menggunakan kelas khusus untuk eksperimen.  Selain  disediakannya  kelas khusus, mahasiswa yang berpartisipasi dapat memperoleh manfaat sehingga dapat menggugah  minat  mahasiswa  untuk  ikut berpartisipasi  dalam  eksperimen. Ketiga , tidak  adanya  pelibatan  partisipan  dalam menentukan penetapan tujuan dapat berdampak  pada goal  acceptance atau penerimaan  terhadap  penetapan  tujuan  itu sendiri sehingga dapat berpengaruh terhadap komitmen  dan  kinerja  yang  dihasilkan. Dengan demikian dalam penelitian berikutnya  hendaknya  desain  eksperimen dapat  dikembangkan  lagi  untuk  melibatkan partisipan  dalam  penetapan  tujuan.  Selain adanya  keterbatasan  penelitian,  penelitian eksperimen  ini  juga  telah  memberikan dukungan  terhadap beberapa  pendapat  yang menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan antara self-efficacy dan kinerja.

## Referensi
Adams, J.K. (1971). A Closed-Loop Theory of Motor Learning. Journal of Motor Behavior , Vol.3, 111-149.
Allwood,  C.  (1984).  Error  Detection Processes  in  Statistical  Problem Solving. Cognitive  Science ,  Vol.  8, 413-437.
Cascio, Wayne F. (1998). Managing Human Resources:  Productivity,  Quality  of Work Life, Profits . McGraw-Hill.
Cooper,  Donald  R.,  dan  Schindler,  Pamela S. (2006). Business Research Methods . McGraw-Hill
Bandura,  A.  (1977). Social  Learning Theory . New Jersey: Prentice-Hall .
Bandura,
A. (1982). Self-efficacy
mechanism in human agency. American Psychologist , 37, 122-147.
Bandura,  A.  (1986). Social  foundation  of thought  and  action:  A  social- cognitive  view. Englewood  Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Bandura,  A.  (1989).  Human  Agency  in Social  Cognitive  Theory. American Psychologist , 44, 1175-1184.
Bandura,  A.,  dan  Cervone,  D.  (1986). Differential  Engagement  of  Self- reactive  Influences  in  Cognitive Motivation. Organizational Behavior and  Human  Decision  Processes , Vol. 92, 92-113.
Bandura, Albert & Locke, Edwin. A. (2003). Negative  Self-Efficacy  and  Goal Effects Revisited. Journal of Applied Psychology . Vol. 88, No. 1, 87-99.
Barling.  J.C.,  Beattle.  R.  Self  Efficacy Belief and Sales Performance. Journal  of  Organizational  Behavior Management . Vol.5 (1983), 41-51.
Bounchard, Therese, B. (2001). Influence of Self-Efficacy  on  Performance  in  a
Cognitive  Task. The  Journal  of Social  Psychology .  Vol.  130,  No.  3,
353-363.
Carrol,  S.  J.,  dan  H.  L.  Tosi.  (1973).
Management  by  Objectives .  New York: Macmillan.
Cervone,  D.,  dan  Peake,  P.K.  (1986). Anchoring,  Efficacy,  and  Action:
The Influence of Judgemental Heuristics on Self-Efficacy Judgement  and  Behavior. Journal  of
Personality  and  Social  Psychology , Vol.50, 492-501.
Cesario,  Joseph.,  Grant,  Heidi.,  &  Higgins. E,  Tery.  (2004).  Regulatory  Fit  and Persuasion:  Transfer  From  “Feeling Right”. Journal  of  Personality  and Social  Psychology .  Vol.  86,  No.  3,
388-404. Early,  P.  Christopher.,  Lee,  Cynthia.,  dan Hanson,  L.  Alice.  (1990).  Joint Moderating Effects of Job Experience  and  Task  Component Complexity:  Relation  Among  Goal Setting, Task Strategies, and Performance. Journal of Organizational  Behavior .  Vol.  11,
No. 1, 3-15.
Early,  Christopher.  P.,  Northcraft,  Gregory. B., Lee, Cynthia., and Lituchy, Terri.
R.  (1990).  Impact  of  Process  and Outcome  Feedback  on  The  Relation on Goal Setting to Task Performance. Academy of Management  Journal .  Vol.  33,  No.
1, 87-105.
Eres, Miriam, dan Kanfer, Frederick H.  The Role  of  Goal  Acceptance  in  Goal Setting  and  Task  Performance. Academy  of  Management  Review , 1986, 8, 454-463.
Ellis, Shmuel & Davidi, Inbar (2005). After-
Event  Reviews:  Drawing  Lessons From Successful and Failed
Experience. Journal  of  Applied Psychology , Vol. 90, No. 5, 857-871. Freud.T., Kruglanski, A. W., dan
Schpitzajzen, A. (1985). The Freezing And Unfreezing of Impressional  Primacy:  Effects  of Need  for  Structure  And  Fear  of Indivalidity. Personality  And  Social Psychology Bulletine , 11, 479-489.
Friedlander, F. (1983). Patterns of Individuals And Organizational
Learning .  In  S.  Srivastara  And Associates  And  Action  (Eds),  The Executive  Mind:  New  Insights  on Managerial  Thought  And  Action. (pp. 192-220). San Fransisco: Jossey-Bass.
Gibson, Christina  B. Me and us: differential relationships among goal-setting raining, efficacy  and effectiveness at the  individual  and  team  level. Journal  of  Organizational  Behavior , 2001, 22, 789-808.
Gist, M.E. (1987). Sel-Efficacy: Implications for Organizational Behavior  and  Human  Resource Management. Academy of Management Review . 472. Gist,  M.  E.,  Schwoerer,  C.,  dan  Rosen,  B.
(1989). Effects of Alternative
Training  on Self-Efficacy  And Performance  in  Computer  Software Training. Journal of Applied
Psychology , Vol. 74, No. 6, 884-891.
Gist,  Marilyn.  E.,  &  Mitchell,  Terence.  R. (1992).  Self-Efficacy:  A  Theoretical Analysis  of  Its  Determinants  and Malleability. Academy of Management Review . Vol, 17, No. 2, 183-211.
Guion,  R.M.  (1965). Personnel  Testing .
New York: McGraw-Hill Book.
Hannan,  M.T.,  dan  Freeman,  J.  (1984). Structural  Inertia  and  Organizational
Change. A Sociological Review , Vol. 49, No. 2, 149-164.
Harrison,  Allison,  W.,  Rainer.  Jr.,  R.  Kelly,
Hochwarter,  Wayne.  A.,  Thompson, Kenneth  R. (1997). Testing the Self- Efficacy-Lingkage of Social- Cognitive  Theory .  Journal  of  Social
Psychology .
Heimbeck, D., Frese, M., Sonnentag, S., dan Keith,  N.  (2003).  Integrating  Errors Into  The  Training  Process:  The Function  of  Error  Management Instruction  and  The  Role  of  Goal Orientation. Personnel  Psychology ,
Vol.56, 333-361.
Huber,  V.L.  (1985).  Effects  of  Task
Difficulty, Goal Setting, and Strategy on Performance of Heuristic Task. Journal of Applied Psychology , Vol. 70, 492-504. Ivancevich, John. M. (1977). Different Goal Setting Treatments and Their Effects On Performance and Job Satisfaction. Academy of Management  Journal .  Vol.  20,  No. 3, 406-419. Kanfer  R, Ackerman P. L (1989). Motivation  And  Cognitive  Abilities: An Integrative/Aptitude-Treatment Interaction Approachto Skill Acquisition. Journal  of  Applied
Psychology , 74, 657-690.
Kreitner,  Robert,  dan  Kinicki,  Angelo. (2004). Organizational  Behavior .
McGraw-Hill.
Latham,  gary  P,  dan  Yulk,  Gary  A.  A
Review of Research on the Application  of  Goal  Setting  in Organizations. Academy of Management Journal , 1975, Vol. 18, No. 4, 824-845.
Lawrence,  L.C.,  dan  P.C.  Smith.  (1955).
Group Decision and Emloyee Participation. Journal  of  Applied Psychology , Vol. 39, 334-337.
Lee,  C  &  Bobko,  P.  (1994).  Self  Efficacy
Belief: Comparison of five
Measures. Journal of Applied Psychology 79: 364-369.
Lee,  Thomas.  W.,  Locke,  Edwin.  A.,  and Phan,  Soo.  H  (1997).  Explaining  the Assigned Goal-Incentive Interaction:
The  Role  of  Self-Efficacy  and Personal
Goals. Journal of Management .  Vol.  23,  No.  4,  541- 559.
Lee, Thomas. W., Locke, Edwin. A & Phan, Soo.  H.  (1997).  Explaining  The
Assignment
Goal-Incentive
Interaction:  The  Role  of  Self- Efficacy and Personal Goals. Journal of  Management .  Vol  23  no.4,  541-
553.
Lerner,  B.S  &  Locke,  E.A.  (1995).  The Effect of Goal Setting, Self Efficacy, Competition  and  Personal  Traits  on The  Performance  of  an  Endurance Task. Journal  of  Sports  &  Exercise 17: 138-152.
Locke.  E.  A.  (1968).  Toward  a  Theory  of Task  Motivation  and  Incentives. Organizational Behavior and Human Performance , Vol. 3, 157-189.
Locke,  E.A.,  Shaw,  K.N.,  dan  Saari,  L.M. (1981).  Goal  Setting  and  Task Performance. Psychological  Buletin . 126.
Locke, E.A., Frederick. E., Lee. L & Bobko. P.  (1984).  The  Effect  of  Self Efficacy, Goals, and  Task  strategies on  Task  Performance. Journal  of Applied Psychology , 69 , 241-251.
Locke,  E.A.,  &  Latham,  G.  P.  (1990). A Theory  of  Goal  Setting  and  Traits
Task Performance . Englewood
Chifts, NJ: Prentice Hall.
Meier,  N.R.F.  (1965). Psychology  in Industry . (3 rd , ed). Boston: Houghton and Mifflin.
Mitchell, T. R. (1997). Matching Motivational Strategies With Organizational  Contexts. Research In  Organizational  Behavior ,  19,  57- 149. Ohlsson, S. (1996). Learning From Performance  Errors. Psychological
Review , Vol. 103, 241-262. Porter,  W.L.  dan  Lawyer,  E.E.  (1969). Antecendent Attitude and Performance. Journal of Organizational Behavior and Human Performance , 122-142.
Richard,  Erin.  M.,  Diefendorff,  James.  M.,
&  Martin, James. H. (2006). Revisiting  the  Within-Person  and
Performance Relation . Human
Performance , 19(1), 67-87.
Robbins, Stephen, P. (1978). Personnel: The Management  of  Human  Resources .
New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Robbins,  Stephen  P.  (1998). Organizational Behavior . New Jersey: Prentice-Hall,
Inc
Schank,  R.  (1986). Explanation  Petterns: Understanding  Mechanically  And Creatively .  Hillsdale,  NJ:  Erlbaum.
Fs;65Schmidt,  R.  A.  (1975).  A Scheme  Theory  of  Discrete  Motor Skill Learning. Psychological Review , 82, 225-260.
Schmidt,  R.A. (1975).  A  Schema  Theory  of Discrete  Motor  Skill  Learning. Psychological  Review ,  Vol.  82, 225- 260.
Schweitzer,  Maurice  E.,  Ordonez,  Lisa,  dan Douma, Bambi. Goal as A Motivator of  Unethical  Behavior. Academy  of Management Journal , 2004, 47, 422- 432.
Seifer,  C.  M.,  &  Hutchins,  E.  L.  (1992). Error  as  Opportunity:  Learning  in  A
Cooperative Task. Human-Computer
Interaction , 7, 407-435.
Silver,  W.S., Mitchell,  T.R.,  dan  Gist,  M.E.
(1991).  Response  to  Successful  and Unsuccessful Performance: The Moderating  Effect  of  Self-Efficacy on The Relation Between Performance and Attributions.
Organizational Behavior and Human Decision Processes . 286-299.
Sim,  H.P.  dan  Szilagy,  A.D.  (1976).  Job
Characteristic Relationship: Individual  and  Structure  Moderates. Organizational Behavior and Performance . 170: 211-230.
Smith,  Sara.  A.,  Kass,  Steven.  J.,  Rotunda, Rob.  J.,  and  Schneider,  Sherry.  K. (2006).  If  At  First  You  Don’t Succed:  Effects  of  Failure  on General  and  Task-Specific  Self- Efficacy  and  Performance. North America Journal of Psychology . Vol. 8, No. 1, 171-182.
Sitkin,  S.B.  (1992).  Learning  Through Failure:  The  Strategy  of  Small Losses. Research  in  Organizational Behavior , Vol. 14, 231-266.
Spieker,  Casey,  J.,  dan  Hinsz,  Verlin,  B. (2004). Repeated Success and Failure  Influences  on  Sel-Efficacy and  Personal  Goals. Social  Behavior and Personality . Vol. 32, No. 2, 191- 189.
Stajkovic,  Alexander.  D  &  Luthans,  Fred. (1997). Social  Cognitive  Theory and Self Efficacy: Going Beyond Traditional and Behavioral Approach . Field report. Organization Dynamics. Elsevier Science Publishing Company, Inc.
Strang,  Harold.  R.  (1981).  The  Effects  of Challenging  Goal  Instructions  Upon Goal  Setting  and  Performance  on  A Reaction-Time  Task. Journal  of Psychology . 107, 241-246.
Vance, R. J., dan Colella, A. (1990). Effects of  Two  Types  of  Feedback  on  Goal
Acceptance  And  Goals. Journal  of Applied Psychology , 75, 68-76. Weick, K.E. (1984). Small Wins:
Redefining  The  Scale  of  Social Problems. American  Psychologist , Vol.39, 40-49.
Weiner,  B.  (1985 ). An  Attributional  Theory of  Achievement  Motivation  and Emotion. Psychological Review ,
Vol. 92, 548-573. Wexley,  K.H.,  dan  Yulk,  G.A.  (1977). Organizational Behavior and
Personnel  Psychology .  Richard  D,
Irwin: Home Illinois. Wood,  R.  E.,  F.  Hull.,  dan  K.  Azumi.
(1983).  Evaluating  Quality  Circles:
The American Application. California  Management  review ,  36, 37-53.
Wood. & Bailey. (2001). Some Unanswered Questions  About  Goal  Effects:  A Recommended  Change  in  Research Method .  Australian  Graduate  School of Management.