## PENGARUH PAY SATISFACTION SISTEM REMUNERASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Linda Khilyatul Azizah 1 , Ahmad Alim Bachri 1 , dan Adenan 1
1 Program Studi Magister Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran, Universitas Lambung Mangkurat, Kalimantan Selatan, Indonesia, 70714 E-mail : lindaazizah24@gmail.com , ahmadalimbachri@gmail.com , dan adenan.darwis@gmail.com

## ABSTRACT
An  organization  should  be aware that  the  balance  between  the  employee's  contribution  to  the company  by  the  company's  contribution  to  the  employee  should  be  worth  it.  Remuneration  has  a sense of something which is received by the employee in return for the contribution they has given to the  company.  Rewards  can  motivate  individual  performance  improvement.  The  success  of  an organization is directly related to the performance, productivity, and commitment of each worker. This Research  purpose  is  to know  the  impact  of  pay  satisfaction’s  remuneration  system  and employee’s motivation on employee’s work performance in RSUD Brigadir Jenderal Haji Hasan Basry Kandangan. This  Research  used  a  quantitative  research  study  design  analytic  cross  sectional  correlational approach.  The  population  of  this  study  were  all  employees  of  RSUD  Brigadir  Jenderal  Haji  Hasan Basry  Kandangan,  while  sampling  based  on  purposive  sampling.  The  research  variables  are  pay satisfaction’s Remuneration system and employee’s motivation. The instrument used in this study  is check list questionnaires. The Result of the multiple regression analysis the value f = 20 398 with t sign = 0.000. The result showed that t here is significant impact of pay satisfaction’s remuneration system and emplo yee’s motivation on employee’s work performance.
Keywords: pay satisfaction, work motivation, work performance

## ABSTRAK
Sebuah organisasi harus menyadari bahwa keseimbangan antara kontribusi karyawan terhadap perusahaan  dengan  kontribusi  perusahaan  terhadap  karyawan  tersebut  haruslah  sepadan. Remunerasi  mempunyai  pengertian  berupa  "sesuatu"  yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan  dari kontribusi  yang  telah  diberikannya  kepada  perusahaannya.  Imbalan dapat  memotivasi  perbaikan kinerja  individu.  Kesuksesan  suatu  organisasi  berkaitan  langsung  dengan  kinerja/ performance , produktivitas,  dan  komitmen  masing-masing  pekerjanya. Tujuan  penelitian  ini  untuk  Mengetahui pengaruh pay satisfaction sistem remunerasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai RSUD brigadier Jenderal  Haji  Hasan  Basry  Kandangan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif dengan desain penelitian analitik korelasional melalui pendekatan cross sectional. Populasi penelitian adalah  seluruh  pegawai  RSUD  Brig.  Jend.  H.  Hasan  Basry.  Teknik  pengambilan  sampel  yang digunakan adalah purposive sampling . Variabel penelitian adalah pay satisfaction sistem  remunerasi dan motivasi sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai RSUD Brig. Jend. H. Hasan Basry sebagai variabel  terikat..  Instrumen  penelitian  yang  digunakan  berupa  kuesioner. Hasil  analisa  regresi berganda memperoleh hasil f hitung = 20.398 dengan t sign = 0.000. Terdapat pengaruh yang signifikan antara pay  satisfaction sistem  remunerasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  RSUD  Brigadir Jenderal Haji Hasan Basry Kandangan.
Kata Kunci : pay satisfaction , motivasi, kinerja

## 1. PENDAHULUAN
Undang - Undang RS No. 44 Tahun 2009 Pasal  7  ayat  (3)  yang  berbunyi  ‘Rumah  Sakit yang didirikan oleh Pemerintah dan Pemerintah Daerah  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (2) harus  berbentuk  Unit  Pelaksana  Teknis  dari Instansi  yang  bertugas  di  bidang  kesehatan, Instansi tertentu, atau Lembaga Teknis Daerah dengan  pengelolaan  Badan  LayananUmum
(BLU)  atau  Badan  Layanan  Umum  Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan”.  BLU  adalah  Instansi  di  lingkungan Pemerintah  yang  dibentuk  untuk  memberikan pelayanan kepada masyarakat berupa penyediaan  barang  dan  jasa  yang  dijual  tanpa mengutamakan keuntungan dan dalam melakukan kegiatannya didasarkan pada prinsip  efisiensi  dan  produktivitas.  Sistem  ini
menuntut  setiap  instansi  pemerintah  secara otonomi  dan  mandiri  dalam  merumuskan anggaran dan belanjanya.
Performa kerja pemberi pelayanan di RS akan  menunjukkan  seberapa  baik  pegawai tersebut  dalam  melakukan  pekerjaannya  (1). Semakin  tinggi  kebutuhan  dan  kepuasan  yang diinginkan  maka  semakin  giat  orang  tersebut akan  bekerja.  Alafi  mengungkapkan  bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  pegawai  adalah income yang diterima (2). Pratheepkanth (2011)
menyebutkan sebuah organisasi harus menyadari  bahwa  mereka  harus  memerhatikan keseimbangan  antara  kontribusi  karyawan terhadap perusahaan dengan kontribusi perusahaan terhadap karyawan tersebut. Reward yang  langsung,  dapat  memotivasi perbaikan  kinerja  individu.  Sebaliknya,  apabila sistem  penggajian  yang  diterapkan  kurang sesuai, maka dapat merusak motivasi karyawan  dalam  bekerja  .  Baron  (1983) mengungkapkan bahwa motivasi adalah sebuah proses yang memberikan energi secara langsung  untuk  mencapai  sebuah  tujuan tertentu. Tingkat kepuasan adalah derajat tinggi rendahnya persepsi karyawan terhadap kesesuaian sistem penggajian yang diharapkan dengan  yang  diterima  atau  yang  seharusnya diterima (3). Sebuah penelitian dengan judul job satisfaction  and  job  performance,  among factory employee in apparel sector menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Kepuasan kerja  dalam  penelitian  ini  dilihat  dari  beberapa dimensi, yaitu pekerjaan, gaji, supervise , teman kerja, serta kondisi atau lingkungan kerja (1).
Peneliti telah melakukan pengambilan data awal  di  RSUD  Brigadir  Jenderal  Haji  Hasan Basry Kandangan. Data yang diperoleh menunjukkan kunjungan pasien RSUD Brigadir Jenderal  Haji  Hasan  Basry  Kandangan  sampai dengan  bulan  Mei  tahun  2015.  Kunjungan rawat inap setiap bulannya mengalami penurunan  +  10,76  %  tiap  bulannya,  dimana kunjungan rawat jalan tampak dinamis. Sebuah penelitian  menyebutkan  penurunan  angka kunjungan RS dapat digunakan untuk menggambarkan  tingkat  kepuasan  pasien terhadap pelayanan RS. Peneliti telah melakukan  wawancara  kepada  12  pegawai tentang  persepsi  atas  beban  kerja  serta penghargaan  yang  diterima.  7  dari  12  pegawai (58,33  %)  mengungkapkan  bahwa  beban  kerja yang  mereka  terima  tidak  seimbang  dengan pendapatan.  8  dari  12  pegawai  (66,67%) tersebut  menunjukkan  motivasi  yang  kurang untuk  menyelesaikan job  description mereka tepat  waktu.  Selain  itu,  terdapat  beberapa pegawai yang memutuskan untuk tidak
melakukan pekerjaan yang seharusnya dikerjakan karena merasa income yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja (4) . Salah  seorang  pegawai  yang  bertugas dalam perhitungan pembagian jasa remunerasi di  RSUD  Brigadir  Jenderal  Haji  Hasan  Basry mengungkapkan melakukan perhitungan pembagian  jasa  remunerasi  sesuai  dengan kontribusi karyawan, akan tetapi masih terdapat beberapa keluhan dari karyawan terkait pembagian  jasa  pelayanan.  Peneliti  juga  telah mengumpulkan  beberapa  keluhan  peserta terkait  pelayanan  kesehatan  di  RSUD  Brigadir Jenderal Haji Hasan Basry. Data tim penanganan  keluhan  RSUD  Brigadir  Jenderal Haji Hasan Basry menunjukkan setiap minggunya,  tim  mendapatkan  keluhan  dari peserta  terkait  pelayanan  keluhan antara  3 – 6 keluhan.  Sebagian  besar  keluhan  tersebut karena  pasien  merasa  tim  medis  tidak memberikan pelayanan sesuai dengan keinginan  mereka.  Pasien  tidak  mendapatkan informasi  secara  terperinci  terkait  penyakitnya serta  terapi  (obat)  yang  harus  mereka konsumsi.
Tujuan  utama  dilakukan  penelitian  ini adalah  mengetahui  pengaruh pay  satisfaction sistem  remunerasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  pegawai.  Tujuan  khusu  penelitian  ini adalah  Mengetahui  pengaruh pay  satisfaction sistem  remunerasi  terhadap  kinerja  pegawai, mengetahui pengaruh motivasi pegawai terhadap  kinerja  pegawai,  serta  menganalisis pengaruh pay  satisfaction sistem  remunerasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1.  Populasi dan Sampel
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif  dengan  desain  penelitian  analitik korelasional melalui pendekatan cross sectional . Penelitian analitik korelasional adalah metode  penelitian  yang  dilakukan  dengan tujuan  untuk  membuat  gambaran  tentang keadaan serta mencari seberapa kuat hubungan  antara  variabel  di  dalamnya  (5). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  sejumlah  339  pegawai.  Penentuan besar sampel dilakukan dengan mempertimbangkan  proporsi  presisi  dalam penelitian  dengan design cross  sectional . Jumlah  sampel  minimum  yang  digunakan  oleh peneliti  adalah  65  orang  ditambahkan  10  %  , sehingga  jumlah  sampel  minimum  adalah  72 responden. Spesifikasi sampel dilakukan dengan menentukan kriteria inklusi dan eksklusi.
2.2.  Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  kuesioner  A,  B  dan  C dengan  tipe  kuesioner  adalah checklist . Kuesioner  A  untuk  menilai  tingkat  kepuasan sistem remunerasi berdasarkan Pay Satisfaction  Questionnaire  (PSQ) .  PSQ  Terdiri dari  18  butir  pernyataan, favorable dengan  4 indikator,  yaitu  :  Tingkat  Gaji (pay  level), Kompensasi (benefits), Kenaikan  Gaji (pay raise), Struktur  dan  Administrasi  Penggajian (Pay  structure  and  administration) .  Skala pengukuran  dalam  PSQ  adalah  likert  (6) . Kuesioner  B  merupakan  kuesioner  yang digunakan  untuk  mengukur  motivasi  kerja pegawai  berdasarkan The  Work  Extrinsic  and intrinsic  Motivation  Scale (WEIMS).  Tremblay mengungkapkan  bahwa  WEIMS  merupakan sebuah kuesioner yang reliable dan valid dalam mengukur motivasi kerja. WEIMS terdiri dari 18 pernyataan  yang  terbagi  menjadi  6  komponen, yaitu  3  pernyataan  motivasi  instrinsik,  3 pernyataan yang berhubungan dengan regulasi,  3  pernyataan  tentang  identifikasi regulasi,  3  pernyataan  tentang itrojected regulation ,  3  pernyataan  tentang  regulasi eksternal,  dan  3  tentang  hilangnya  motivasi. Skala  pengukuran  yang  digunakan  dalam
WEIMS  adalah  likert  (7).  Kuesioner  C merupakan  kuesioner  yang  digunakan  untuk mengetahui penilaian kerja seseorang terhadap dirinya sendiri. Kuesioner ini terdiri dari 5 (lima) dimensi, yaitu pekerjaan, karir, inovasi, tim dan organisasi (8).

## 2.3.  Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji Validitas dan reliabilitas telah dilakukan di RSUD Datu Sanggul Tapin kepada sebanyak 30 responden. Hasil uji validitas pada pay satisfaction questionnaire menunjukan nilai koefisien  korelasi  setiap  butir  pernyataan  pada PSQ  antara  0,250 –  0,777.  Hasil  uji  validitas pada Work  Extrinsic  and  Intrinsic  Scale menunjukan  nilai  koefisien  korelasi  setiap  butir pernyataan  pada  PSQ  antara  0,166 –  0,808. Hasil  uji  validitas  pada  kuesioner  kinerja pegawai menunjukan  nilai  koefisien  korelasi setiap butir pernyataan pada PSQ antara 0,150 –  0,821.  Reliabilitas  menggambarkan  stabilitas dan konsistensi suatu instrumen sesuai kondisi tertentu  (9).  Data  yang  diperoleh  dianalisis dengan  Model Alpha  Cronbach. Djemari mengungkapkan  kuesioner  dikatakan  reliabel jika  memiliki  nilai  alpha  ≥  0,7.  Hasil  uji reliabilitas,
sebagai
berikut:
:
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner pay satisfaction sistem remunerasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai Kuesioner Cronbach’ Alpha Pay Satisfaction .920 Motivasi .842 Kinerja .940

## 2.4.  Analisa Data
Peneliti  melakukan  uji  normalitas  data dengan  uji Shapiro-wilk pada  kedua  variabel. Analisis  data  yang  digunakan  adalah  univarita, bivariate  dan  multivariate.  Analisa  univariat terdiri  atas  distribusi  frekuensi  pada  setiap variabel  penelitian.  Uji  analisis  bivariate  yang digunakan  sesuai  dengan  langkah-langkah tersebut  adalah Chi  Square .    Analisa  multiariat merupakan  objek  kajian  pada  statistika  yang mempelajari perilaku dan hubungan antara dua atau lebih variabel. Dasar dari kajian ini adalah
analisis  korelasi  dan  analisis  regresi  untuk  dua variabel. Prinsip yang sama kemudian dikembangkan  untuk  lebih  dari  dua  variabel. Kompleksitas yang muncul akibat penambahan variabel  dan  tipenya  (nominal,  ordinal,  atau rasional),  serta  teknik  penyaringan  informasi yang bisa diambil menjadi kajian pembahasannya (10).

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  digambarkan  pada  tabel analisa  regresi  linier  berganda  sebagai  berikut:
Tabel 2. Hasil Analisa Regresi Linier Berganda Pengaruh Pay Satisfaction Sistem Reunerasi dan Motivasi terhadap Kinerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Sig. B Std. Error Beta ( Constant ) .340 .187 .074 Pay Satisfaction .262 .097 .262 .009 Motivasi .502 .097 .502 .000
Hasil  analisa  regresi  linier  berganda menunjukkan beberapa hasil, yaitu : a. Constant dengan nilai 0.340 yang menunjukkan  bahwa  jika pay  satisfaction dan  motivasi  tidak  dilakukan,  maka  kinerja yang  diperoleh  sebesar  nilai  konstanta (0.340).
b. Pay satisfaction dengan nilai 0.262
menunjukkan  bahwa  apabila  nilai  variabel independen lainnya  tetap  dan  tidak  terjadi
perubahan, sementara variable pay satisfaction mengalami  peningkatan,  maka kinerja  pegawai  akan  mengalami  kenaikan sebesar 0.262.
c.  Motivasi  dengan  nilai  0.502  menunjukkan bahwa  apabila  nilai  variabel independen lainnya  tetap  dan  tidak  terjadi  perubahan, sedangkan  variabel  motivasi  mengalami kenaikan,  maka  kinerja  pegawai  akan mengalami kenaikan sebesar 0.502.
Tabel 3. Hasil Analisa Multivariat Pengaruh Pay Satisfaction Sistem Reunerasi dan Motivasi terhadap Kinerja  Pegawai Model R R Square F Sig. 1 .610 a .372 20.398 .000 a
a.  Predictors  :  ( Constant ), Pay  Satisfaction , Motivasi
b.  Dependent Variabel : Kinerja
Tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  nilai koefisien  korelasi  (R)  adalah  0.610,  dan
koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  0.372  atau 37.2  %.  Selain  itu,  tabel  4.1.3.2  juga menunjukkan  bahwa  secara  bersama-sama variabel  independen  terhadap  kinerja  memiliki hasil Uji F hitung adalah 20.398.
Tabel 4. Analisa OR Pengaruh Pay Satisfaction Sistem Reunerasi dan Motivasi terhadap Kinerja  Pegawai Dimensi Estimate Pay Satisfaction 4,500 Motivasi 12.109
Tabel  diatas  menjelaskan  terkait  hasil keluaran software statistic  terkait  perhitungan Odds  Rastio  (OR)  antara  variabel  bebas  ( pay satisfaction Sistem  Remunerasi  serta  Motivasi ) terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai).
3.1.  Pengaruh Pay Satisfaction sistem Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Remunerasi  pada  instansi  pemerintahan merupakan  salah  satu  konsekuensi  dari  upaya reformasi  birokrasi  yang  diawali  pada  tahun 1998.  Remunerasi  merupakan  imbalan  atau balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada tenaga  kerja  sebagai  akibat  dari  prestasi  yang telah  diberikannya  dalam  rangka  mencapai tujuan  perusahaan.  Pemberian  remunerasi dapat  memberikan  motivasi  pegawai  yang berpengaruh  pada  kinerja  pegawai  tersebut. Hal tersebut didukung atas hasil penelitian oleh Gustika  (2013)  tentang  pengaruh  pemberian remunerasi  terhadap  kinerja  anggota  POLRI bahwa  pemberian  remunerasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Edward  Lawler dalam  Gustika  (2013)  menyebutkan  terdapat  5 hal  penting  yang  menjelaskan  pengaruh remunerasi  dengan  kepuasan  kerja  pegawai, dimana  kelima  hal  tersebut  berkaitan  dengan kepuasan  Pegawai  terhadap  imbalan  yang diterima (pay satisfaction). Mengetahui kepuasan  pegawai  atas  kompensasi  yang diterima merupakan hal yang sangat fundamental. Analisa pengaruh pay satisfaction sistem  remunerasi  terhadap  kinerja  Pegawai
dalam  penelitian  ini  didapatkan  hasil  terdapat pengaruh  antara pay  satisfaction sistem remunerasi  terhadap  kinerja  Pegawai.  Kinerja merupakan  kemampuan  pekerja  atau  pegawai dalam  mencapai  target  yang  diberikan  oleh perusahaan tempat bekerja (11).
Sistem  remunerasi  merupakan  sebuah sistem  yang  mengakomodasi  penghargaan sebuah perusahaan terhadap kinerja pegawainya.  Berdasarkan  hasil  penelitian tersebut  menunjukkan  bahwa  semakin  puas pegawai  terhadap  imbalan  yang  diterima dengan  pola  remunerasi,  maka  semakin  baik pula  kinerja  pegawai  tersebut.  Sebaliknya, semakin  kurang  kepuasan  pegawai  terhadap imbalan yang diterima dengan pola remunerasi, maka  semakin  turun  pula  kinerja  pegawai tersebut. Hasil tersebut diperkuat oleh penelitian  oleh  Malik  (2012)  tentang  pengaruh imbalan  dan  promosi  terhadap  kepuasan  kerja menunjukkan  bahwa  imbalan  atau  penggajian memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan kenaikan jabatan  atau  promosi.  Tingkat  kepuasan  kerja Pegawai  lebih  kecil  terjadi  pada  pegawai  yang mendapatkan  penghargaan  yang  lebih  kecil (12).
Haenam & Schub (1985) membagi dimensi pay  satisfaction menjadi  4,  yaitu pay  level, pay raises, benefit serta structure and administration . Peneliti telah melakukan identifikasi  pengaruh  antara  ke-4  komponen pay  satisfaction tersebut  terhadap  kinerja
64 Jurnal Berkala Kesehatan, Vol. 1, No. 2, Mei 2016 : 60-66
pegawai. Keempat dimensi dalam pay satisfaction memiliki  pengaruh searah terhadap kinerja  pegawai  yang  ditunjukkan  dengan  nilai t hitung >  t tabel dan p-value >  0.05.  Hasil  tersebut diperkuat  dengan  penelitian  yang  dilakukan tentang  pengaruh pay  satisfaction dan  stres kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian tersebut  mengobservasi  4  dimensi  kepuasan terhadap  penggajian  dan  mempeoleh  hasil bahwa pay  satisfaction memiliki  pengaruh  kuat terhadap kepuasan kerja, dimana pekerja yang mengalami  stres  kerja  akan  teralihkan  apabila ia  memperoleh  kepuasan  akan  imbalan  yang diterimanya (13).
Hasil  analisa  pengaruh pay  satisfaction sistem  remunerasi  terhadap  kinerja  pegawai menunjukkan  bahwa  terdapat  11  responden (28,9 %) yang puas dengan sistem  remunerasi tapi  memiliki  kinerja  kurang.  Sebuah  penelitian oleh Korkaew and Suthinee (2012) menyebutkan  bahwa  terdapat  beberapa  faktor lain  yang  berpengaruh  langsung  terhadap kinerja  pegawai,  yaitu interpersonal  facilitation dan  dedikasi  pekerjaan  (14).  Sesuai  hasil Regresi Linier Berganda Pengaruh Pay Satisfaction Sistem  Reunerasi  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai, Pay  satisfaction sistem  remunerasi  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  0.262.  Nilai  tersebut menunjukkan  bahwa  ketika  terdapat  faktor  lain dalam  kinerja  dan  faktor-faktor  tersebut  tidak memiliki  nilai  yang  tetap,  maka  ketika pay satisfaction sistem  remunerasi  meningkat, kinerja akan meningkat sebesar 26.2 %.
Hasil analisa OR pengaruh pay satisfaction sistem  reunerasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  menunjukkan  bahwa  pegawai  yang puas  terhadap  sistem  remunerasi  memiliki peluang  sebesar  4,5  kali  lipat  memiliki  kinerja yang  baik  dibandingkan  pada  pegawai  yang tidak puas terhadap sistem remunerasi. Sesuai dengan  penelitian  oleh  M.  Sya msul ma’arif dkk (2013) menyebutkan bahwa kinerja  merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi  pada  ekonomi  pegawainya.  Hasil tersebut  diperkuat  dengan  hasil  analisa  OR pada 4 dimensi pay satisfaction yang menunjukkan  bahwa  pegawai  yang  puas terhadap  kenaikan  gaji  ( pay  raises )  yang mereka  terima  memiliki  peluang  5.8  kali  lipat memiliki  kinerja  baik  dibandingkan  dengan pegawai  yang  tidak  puas.  Sebuah  penelitian menyebutkan  bahwa  stress  kerja  yang  dialami oleh  pegawai  dalam  mencapai  target  kerjanya akan teralihkan apabila ia puas akan penerimaan  atas  imbalannya.  Frederick  Taylor (1911)  menambahkan  bahwa  imbalan  memiliki kekuatan  untuk  menarik,  mendorong  dan
memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  kinerja unggul (15).

## 3.2.  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja Pegawai
Ghazanfar  (2011)  menuliskan  dalam hasil  penelitiannya  bahwa  fenomena  penting yang  perlu  dilakukan  oleh  suatu  perusahaan agar  berjalan  baik  dan  dapat  mencapai  tujuan utamanya adalah dengan memerhatikan motivasi  kerja  pegawainya.  Hal  tersebut dilakukan  agar  perusahaan  dapat  mecapai tujuan  untuk  meningkatkan  efisiensi  dengan memperoleh  hasil  optimal  dengan  pembiayaan yang  terjangkau.  Berdasarkan  tabel  tentang analisa  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  didapatkan  hasil  bahwa  terdapat pengaruh  antara  motivasi  terhadap  kinerja Pegawai.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa semakin  baik  motivasi  pekerja  dalam  bekerja akan  semakin  baik  pula  kinerja  pegawai tersebut.  Sebaliknya,  semakin  kurang  motivasi kerja  karwayan,  maka  semakin  kurang  pula kinerja  pegawai.  Teori  pembagian  motivasi menurut  Herzberg  dalam  Cushway  and  Lodge (1995)  dalam  Ghazanfar  (2011)  terdapat  2 faktor  yang  mempengaruhi  motivasi,  yaitu motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Motivasi intrinsik yang mempengaruhi kinerja antara lain tanggung jawab, pengakuan orang  lain, prestasi, pekerjaan itu sendiri dan pengembangan.  Sedangkan  motivasi  ekstrinsik terdiri  dari  gaji,  kebijakan  dan  administrasi, rekan  kerja,  keamanan,  kondisi  kerja  atau lingkungan  dan  atasan  langsung  (16).  Hasil analisa pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik terhadap  kinerja  pegawai.  Jahanzeb  (2012) dalam penelitian tentang pengaruh penghargaan  dan  motivasi  terhadap  kepuasan kerja  mengungkapkan  bahwa  pegawai  akan sangat  termotivasi  ketika  mereka  memperoleh apa  yang  mereka  butuhkan.  Lepak  dan  Snell (1999)  mengungkapkan  bahwa  imbalan  dan promosi  tergantung  pada  kinerja  dan  seberapa besar  seorang  pegawai  menunjukkan  motivasi mereka untuk dipromosikan (17).
Hasil  analisa  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa 8 responden  (24.2%)  yang  memiliki  motivasi kurang  ternyata  masih  menunjukkan  kinerja baik. Hal tersebut dapat terjadi karena terdapat faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai.  Sesuai  dengan  Tabel  2  tentang  hasil regresi linier berganda pengaruh pay satisfaction sistem  reunerasi  dan  motivasi terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 0.502. Nilai tersebut menunjukkan bahwa ketika
terdapat  faktor  lain  dalam  kinerja  dan  faktor- faktor  tersebut  tidak  memiliki  nilai  yang  tetap, maka  ketika  variabel  motivasi  meningkat, kinerja  akan  meningkat  sebesar  50,2  %.  Hasil tersbut  menyatakan  apabila  faktor  lain  yang mempengaruhi kinerja secara bersamaan mengalami  perubahan,  maka  tidak  lain  kinerja pegawaipun akan berubah.
Hasil analisa OR pengaruh pay satisfaction sistem  remunerasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  menunjukkan  pegawai  dengan motivasi  baik  berpeluang  sebesar  12  kali  lipat memiliki  kinerja  yang  baik  pula  dibandingkan pada  pegawai  dengan  motivasi  kurang.  Hal teresbut didukung penelitian oleh Colvin (1998) dan  Ghazanfar  (2011)  yang  menyebutkan bahwa  peningkatan  motivasi  pegawai  dalam bekerja  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai tersebut  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan (16).  Hasil  analisa  OR  pengaruh  motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik  memiliki  peluang  lebih  besar  (17  kali lipat) dalam mempengaruhi peningkatan kinerja dibandingkan dengan motivasi instrinsik (10 kali lipat).  Hal  tersebut  didukung  penelitian  oleh Srivastava (2004) dalam khalid (2011) menyatakan bahwa sebagian perusahaan lebih mengutamakan  peningkatan  pada  motivasi ekstrinsik  melalui  peningkatan  imbalan  yang diberikan  (18).  Pernyataan  tersebut  diperkuat pula  dengan  pernyataan  Ramlan  (2004)  dan Chiu (2002) dalam malik (2012) bahwa imbalan secara  langsung  dalam  meningkatkan  motivasi pegawai.  Ketika  imbalan  meningkat,  maka motivasi  pegawai  pun  secara  langsung  akan meningkat (12). Kinerja pegawai menyampaikan seberapa besar pegawai tersebut  memiliki  motivasi dalam  bekerja  untuk mendapatkan  apa  yang  diharapkan.  Pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebuah perusahaan mendorong manajemen perusahaan  tersebut  untuk  terus  melakukan perbaikan  dalam  hal  perencanaan  kompensasi atau pola penggajian yang dapat meningkatkan motivasi pegawai yang berujung pada keberhasilan perusahaan tersebut.
Motivasi  memiliki  peran  yang  sangat penting  dalam  pelaksanaan  sebuah  organisasi atau  perusahaan.  Sebuah  perusahaan  akan akan  sulit  berjalan  dan  sulit  pula  dalam mencapai  tujuan  mereka  ketika  motivasi pegawai perusahaan tersebut tidak diperhatikan. Peningkatan motivasi dapat dilakukan  dengan  memerhatikan  beberapa  hal seperti job  enrichment,  job  security ,  gaji  dan insentif.
3.3.  Pengaruh Pay Satisfaction sistem Remunerasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  penjelasan  tersebut  diatas, dapat  disimpulkan  bahwa pay  satisfaction dan motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai    .  Pengaruh  positif  tersebut  tampak dari hasil nilai positif yang diperoleh dari analisa persamaan  regresi.  Pengaruh  positif  yang dimaksudkan  yaitu  kinerja  pegawai  akan semakin  baik  apabila pay  satisfaction dan motivasi  pegawai  pun  baik.  Analisa  koefisien korelasi  (R)  menunjukkan  nilai  0.610  yang dapat  diartikan  bahwa pay  satisfaction dan motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  ,dimana  variabel pay satisfaction dan  motivasi  dapat  menjelaskan tentang  peningkatan  kinerja  sebesar  37.20  % dimana  variabel  lain  dilur  variabel independent tersebut  dapat  menjelaskan  kenaikan  kinerja dengan presentase 62.80%.
Hasil  Analisa  Multivariat  Pengaruh Pay Satisfaction Sistem  Reunerasi  dan  Motivasi terhadap Kinerja Pegawai hasil F hitung menunjukkan bahwa kedua variabel independent secara  simultan  atau  bersama- sama  berpengaruh  terhadap  kinerja    Pegawai. Akintoye  (2000)  menyebutkan  bahwa  imbalan adalah modifikasi paling penting dalam melakukan peningkatan motivasi pegawai untuk mencapai  kinerja  yang  lebih  baik.  Frederick Taylor  (1911)  menambahakan  bahwa  imbalan memiliki  kekuatan  untuk  menarik,  mendorong dan  memotivasi    pegawai  untuk  mencapai kinerja  unggul  (13).  Hasil  analisa  uji  t menunjukkan  bahwa  variabel pay  satisfaction sistem  remunerasi  dan  motivasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel dependent
(kinerja).
Colvin (1998)
mengungkapkan  bahwa  peningkatan  motivasi Pegawai  dalam  bekerja  dapat  meningkatkan kinerja    pegawai  tersebut  dalam  mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, imbalan tambahan  atau  insentif  akan  mendorong pegawai melakukan usaha lebih dari yang telah mereka lakukan (16).

## 4. PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara pay satisfaction sistem  remunerasi  dan  motivasi terhadap kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
1. P erera  GDN,  Khatibi  A,  Navaratna  N,
Chinna  C.    Job  Satisfaction  &  Job Performance  Among  Factory  Employee  in Apparel  Sector. Asean  Journal  of

## 66 Jurnal Berkala Kesehatan, Vol. 1, No. 2, Mei 2016 : 60-66
Management  Science  &  Education. 2014; 3(1): 96 – 04.
2.  Alafi AQ, Alkayed. Prevalence and Factors Affecting  Employee  Satisfaction  :  The Case  of  King  Abdullah  University  Hospital in Jordan . International Journal of Business  and  Management .  2013;  8(23):
40 –4.
3.  Pratheepkanth  P.  Reward  System  and  its Impact on Employee Motivation in Commercial  Bank  of  Sri  Lanka  plc,  in Jaffra District. Global Journal of Management  and  Business  Research. 2011; 2( 4): 84 – 92.
4.  Lolongan  B,  Darmawansyah.  Faktor-faktor yang berhubungan dengan Kinerja
Perawat  di  RSUD  Lakipadada  Kabupaten Tana Toraja  Tahun  2013. Tesis.  Makasar: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Hassanudin. 2013. 5.  Hidayat AA. Metode Penelitian Keperawatan  dan  Teknik  Analisa  Data. Jakarta: Salemba Medika; 2009.
6.  Faulk  L.  Pay  Satisfaction  Consequences  : Development  and  Test  Of  a  Theoretical Model. Disertasi . Interdepartemental Program  of  Business  Administration  of Louisiana Satate University. 2002.
7.  Tremblay MA, Celine MB, Sara T, Luc GP, Work  Extrinsic  and  intrinsic  Motivation Scale: Its Value for Organization Psychology  Research. Canadian  Journal of  Behavioral  Science. 2009;  41(4):  213 – 26.
8.  Aftab  H,  Idrees  W.  A  Study  of  Job Satisfaction  and  IT’s  Impact  on  the Performance  in  the  Banking  Industry  of Pakistan . International Journal of Business and Social Science. 2012; 3(19): 174 – 80. 9.  Brockpopp,  Hasting  T.  Dasar-Dasar  Riset Keperawatan. Ed.2.  Jakarta: EGC; 2004.
10.  Steven P, Schade A, Chalk B, & Slevin O. Pengantar  Riset  Pendekatan  Ilmiah  untuk Profesi Kesehatan. Jakarta: EGC; 2005.
11.  Gustika, Roza. Pengaruh Pemberian Remunerasi  terhadap  Kinerja  Anggota POLRI  POLRES  Pasamaan. E-Jurnal Apresiasi Ekonomi. 2013; 1(1):  22 -31.
12.  Malik ME, Danish RQ, Munir Y.The Impact of Pay and Promotion on Job Satisfaction: Evidance from High Education Institutes of Pakistan. American  Journal  of  Economic. 2012; 2(1) 6 – 9.
13.  Danish  RQ,  Shahid  AU,  Aslam  N,  Ali  A. The  Impact  of  Pay  Satisfaction  and  Job Stress  in  Pakistan  Firm  of  Gujaranwala District. American  Journal  of  Economic, Finance and Management . 2015; 1(3): 207 – 10.
14.  Korkaew  J,  Suthinee  R.  Factors  Affecting Job  Performance:  A  Review  of  Literature. Silpakorn  University  Journal  of  Social Sciences,  Humanities,  and  Arts. 2012; 12(2): 115-27.
15. Ma’arif MS, Sukmawati A, Damayanthy D. Faktor  -  Faktor  yang  Mempengaruhi Kinerja  Pegawai:  Studi  di  Perusahaan Daerah  Pasar  Tohaga  Kabupaten  Bogor. Jurnal  Aplikasi  Managemen .  2013;  11(2): 241-50.
16.  Faheem G, Chuanmin S, Khan MM, Bashir M.  A  Study  of  Relationship  between Satisfaction  with  Compebsation  and  Work Motivation. International Journal of Business  and  Social  Science .  2011;  2(1): 12-3.
17.  Khawaja  J,  Rashed  MF,  Rashed  A,  Aamir A.  Impact  of  Reward  and  Motivation  on Job  Satisfaction  in  Banking  Sector  of Saudi  Arabia. International  Journal  of Business and Social Science . 2012; 3(21):
272-8.
18.  Khalid  K,  Salim  HM,  Loke  SP.  The  impact of  Reward  and  Motivation  on  Job Satisfaction  in  Water  Utility  Industry. IPEDR .  IACSIT  Press  Singapore.  2011; 11: 35 – 41.