## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN: 2622 – 8882, E-ISSN: 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 4, No. 4, Juli 2022 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang

## MODEL PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI USAHA MENINGKATKAN PERILAKU EKSTRA PERAN
Yusuf Arifin 1* , Murni Anggiani 2 , Chandy Royantie R.IR. 3 1,2 Magister Manajemen - Universitas Pasundan, Bandung, Indonesia
3 Sekolah Tinggi Ekonomi Tridharma, Bandung, Indonesia yusufarifin@unpas.ac.id 1*
Manuskrip:    Juni-2022; Ditinjau: Juni-2022; Diterima:    Juni -2022; Online: Juli-2022; Diterbitkan: Juli-2022

## ABSTRAK
Penelitian  ini    mengkaji  bagaimana  meningkatkan  “perilaku  ekstra  peran”  yang diistilahkan Organizational Citizenship Behavior atau disingkat dengan OCB melalui proses pemberdayaan SDM, juga mengkaji faktor yang menghambat dalam peningkatan OCB. Lokus penelitian  dilakukan  dibeberapa  perusahan  distributor  farmasi  di  Bandung.  Metode  dalam penelitian ini  menggunakan kualitatif deskriptif eksploratif, dimana data sekunder dan primer dikumpulkan  melalui  kegiatan  observasi,  wawancara  serta  studi  dokumen  yang  melibatkan sejumlah informan secara purposif ( snowball ). Hasil penelitian menunjukkan bahwa organisasi sedang mengalami peningkatan talenta SDMnya melalui pemberdayaan SDM, namun masih perlu dioptimalkan dimana proses pemberdayaan SDM yang sudah dilaksanakan secara baik yaitu  dimensi  keinginan  ( desire) ,  dimensi  kepercayaan  ( trust ),  dimensi  kepercayaan  diri ( confident) dan  dimensi  komunikasi  ( communication) .  Sebaliknya  yang    perlu  ditingkatkan adalah  dimensi  kredibilitas  ( creability) dan  dimensi  tanggungjawab  ( accountability) .  Dari kajian 5 dimensi OCB karyawan menunjukan bahwa karyawan memiliki perilaku OCB yang cukup  besar  khususnya  pada  dimensi  perilaku  membantu  ( Alturism) ,  perilaku  rasa  bangga ( sportsmanship) dan  perilaku  sopan  santun  ( courtesy), namun  masih  memerlukan  upaya perbaikan adalah pada dimensi perilaku patuh ( civic virtue) dan perilaku ekstra( Conscientiousnes). Dalam  penelitian  ini  terkonfirmasi  bahwa  strategi  pemberdayaan SDM akan berdampak pada peningkatan OCB dan peningkatan OCB akan berdampak pada pencapaian  nilai  karyawan  yang  merupakan  cerminan  dari  pencapaian  nilai  perusahaan. Tentunya dengan mereduksi faktor penghambat dalam peningkatan OCB karyawan .
Kata Kunci: Pemberdayaan SDM, Perilaku Ekstra Peran, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## ABSTRACT
This study examines how to increase the "extra-role behavior" termed Organizational Citizenship  Behavior  abbreviated  as  OCB  through  the  process  of  empowering  human resources, and also examines the inhibiting factors in increasing OCB. The research locus was carried out in several pharmaceutical distributor companies in Bandung. The method in this study  uses  descriptive  exploratory  qualitative,  where  secondary  and  primary  data  were collected through observation, interviews, and document studies involving several informants
purposively (snowball). The results show that the organization is experiencing an increase in its  HR  talent  through  HR  empowerment,  but  still  needs  to  be  optimized  where  the  HR empowerment  process  that  has  been  implemented  properly  is  the  dimension  of  desire,  the dimension of trust the dimension of confidence, and the dimension of communication On the other hand, what needs to be improved are the dimensions of credibility and the dimensions of accountability. From the study of 5 dimensions of employee OCB, it shows that employees have quite large OCB behavior, especially in the dimensions of helpful behavior (Altruism), pride behavior (sportsmanship), and polite behavior (courtesy), but still need improvement efforts are the dimensions of obedient behavior (civic virtue) and extra behavior (Conscientiousness). In  this  study,  it  is  confirmed  that  the  HR  empowerment  strategy  will  have  an  impact  on increasing OCB and increasing OCB will have an impact on achieving employee value which is a reflection of the achievement of company value of course, by reducing the inhibiting factors in increasing employee OCB.

## Keywords: HR Empowerment, Extra Role Behavior, Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## I. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  dalam  suatu  organisasi  merupakan  komponen  kunci keberhasilan  organisasi.  Peran  dan  fungsi  SDM  atau  karyawan,  sangat  penting  karena penentu  keberhasilan  dalam  produksi  dan  pengembangan  perusahaan.  Keberadaan karyawan merupakan kekuatan dalam mengarahkan perusahaan untuk menghadapi  tuntutan perubahan zaman dan persaingan gobal.
Industri farmasi merasakan dampak dari persaingan bisnis global. Diantaranya  model pasar pada industri farmasi tersebut beda dengan model pasar industri yang lain, peredaran obat  ditata secara ketat, oleh karena itu, proses pemasaran pada industri farmasi harus yang sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku  secara  khusus.  Industri  farmasi  merupakan  suatu industri  yang  membutuhkan  peran  teknologi  informasi  dalam  proses  pemasarnanya,  oleh karena  itu  membutuhkan  kehandalan    sumber  daya  manusianya.  Perusahaan  distribusi farmasi di Bandung sudah barang tentu memerlukan dukukungan SDM handal agar tetap kompetitif. Persaingan yang ketat memaksa perusahaan untuk memiliki SDM berkualitas yang  dapat  menciptakan  nilai  tambah  bagi  pelanggan  juga  produktifitas  karyawan  guna menciptakan  produk  dan  layanan  prima  bagi  pelanggannya,  sehingga  mereka  dapat mencapai nilai bisnis perusahaan yang diinginkan.
Untuk menghasilkan  karyawan yang memiliki added value tersebut diperlukan upaya pemberdayaan  SDM  lebih  spesifik  dilingkungan  perusahaan  disebut  pemberdayaan karyawan (Employee Empowerment) , sebagai  upaya  yang  diperlukan  guna meningkatkan karyawan  yang  berkualitas  .  Dengan  upaya  pemberdayaan  SDM  diharapkan  akan memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya.
Pemberdayaan (Empowerment) merupakan  pengelolaan  SDM  yang  tepat  untuk menghasilkan  nilai  perusahan  distributor  farmasi  di  Bandung.  Tuntutan  pelanggan  pada pelayanan prima, menjadi dorongan bagi perusahaan untuk memenej sumber daya yang ada. Pemberdayaan SDM diharapkan mampu mengoptimalkan karyawan di era  persaingan antar distributor farmasi.
Keterkaitan pemberdayaan SDM dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau  yang  diistilahkan  denganperilaku  ektra  peran  sangat  dimungkinkan,  karena  proses pemberdayaan akan mampu meningkatkan  komitmen karyawan pada perusahaan yang di wujudkan dalam bentuk perilaku ektra peran yang disebut dengan OCB. Karyawan yang
mempunyai  perilaku  ekstra  peran  (OCB),  bukan  hanya  melakukan  pekerjaan  yang  wajib saja namun bersedia juga untuk menunjukan upaya yang extra ordinary bagi perusahaannya. Upaya yang harus dilakukan pihak perusahaan adalah meningkatkan OCB karyawan, karena  melalui  OCB  peran  karyawan  menjadi  melebihi  dari  apa  yang  ditargetkan perusahaan,  seperti  perilaku  tolong  menolong,  melaksanakan      tugas  ekstra,  mematuhi aturan  dan  prosedur.  OCB  juga  merupakan  perilaku  yang  melampaui  persyaratan formal yang  tentunya  akan  memberikan  benefit  untuk  perusahaan.  Tentunya  karyawan  yang diidentifikasi  memiliki    perilaku  tersebut  tentunya  memberi  kontribusi  yang  positif  bagi perusahaan.  Mengacu  pada  berbagai  referensi,  karyawan  yang  sudah mencapai  kepuasan dalam  bekerja  cenderung  akan  menunjukkan  perilaku  OCB,  karena  perilaku  OCB,  akan berperilaku baik pula pada setiap anggota organisasi (Chang et al dalam Albert Kurniawan, 2015).
Berdasarkan hal itu, dipandang perlu melakukan kajian pemberdayaan SDM sebagai usaha meningkatkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan pada Perusahan distributor farmasi di Bandung.
Pemberdayaan SDM, Ivanovic (2006:90) mendefinisikan sebagai berikut: “ Empower (verb) to give someone the power to do something dan empowerment (noun) the act of giving someone  (such  as  an  employee)  the  power  to  take  decisions” .  Jadi  pemberdayaan merupakan tindakan untuk memberi kuasa kepada seseorang untuk melakukan sesuatu dan untuk mengambil keputusan.
Yamoah (2014) memberikan gambaran menarik tentang pemberdayaan SDM sebagai berikut; “Basically  employees  empowerment  is  mainly  concerned  with  trust,  motivation, decision making and breaking the inner boundaries between management and employees. Empowerment enables employees to participate in decision making, helping them to break out of stagnant mind-sets to take a risk and try something new”. Singkatnya, pemberdayaan SDM  atau  karyawan   ada  hunumgannya dengan  kepercayaan, motivasi  dan  pengambilan keputusan, serta mengatasi hambatan antara manajemen dengan karyawan. Pemberdayaan membantu karyawan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan,  keluar dari stagnasi berfikir,  mengambil risiko dan menghadapi tantangan baru.
Sharafat Khan (1997) dalam karya tulisnya yang berjudul “The key to being a leader company: empowerment ” menyajikan model pemberdayaan yang bisa dikembangkan pada sebuah organisasi. Dimensi dari Model pemberdayaan terdiri dari:
1. Desire ;  Merupakan  keinginan  dari  manajemen  mendelegasikan  serta  melibatkan karyawan  dalan  pekerjaan.  Seperti    ;    (a)  Karyawan  diberi  kesempatan  untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang berkembang; (b) Memperluas keterlibatan karyawan  ;  (c)  Mengupayakan  terwujudnya  perspektif  baru  serta  pemikiran  strategis dalam pekerjaan; (d) Memetakan keahlian tim juga melatih karyawan untuk pengawasan secara mandiri.
2. Trust ;  Menumbuhkan  rasa  kepercayaan  antara  manajemen  dengan  karyawan. Diantaranya:  (a)  Memberi  peluang  pada  karyawan  berpartisipasi  dalam  proses pembuatan  kebijakan;  (b)  Menyiapkan  kecukupan  waktu  dan  sumber  daya  bagi karyawan  agar  mendukung  pada  penyelesaian  pekerjaan;  (c)  Melaksanakan  pelatihan yang  memadai  unduk  medukung  kebutuhan  kerja;  (d)  Menghormati  perbedaan pandangan  dan  mengapresiasi  kesuksesan  yang  mampu  diraih  oleh  karyawan;  (e) Memberikan akses informasi secara proposional.
3. Confident;. Memunculkan rasa yakin diri karyawan dengan menghargai pada keahlian yang dipunyai oleh karyawan. Diantaranya : (a) Mendelegasikan pekerjaan yang berarti kepada karyawan;( b) Menggali ilham serta anjuran dari karyawan; (c) Memperluas tugas serta membangun jaringan antar  divisi atau antar institusi; (d) Sediakan agenda instruksi pekerjaan serta mengkondisikan penyelesaian pekerjaan yang baik.
4. Credibility ;  Melindungi  kredibilitas  dengan  cara  memberi  penghargaan  serta meningkatkan area kerja yang megkondisikan kompetisi secara sehat, sehingga terwujud organisasi yang mempunyai kinerja yang baik. Diantaranya ; (a) Menempatkan karyawan selaku partner strategis;( b) Menaikan sasaran kinerja di seluruh bagian pekerjaan; (c) Memberi  ruang  inisiatif  pegawai  untuk  berpartisipasi;  (d)  Membantu  menyelaraskan perbedaan pada penentuan tujuan serta prioritas..
5. Accountability ;  Bentuk  tanggung  jawab  karyawan  pada  kewenangan  yang  diberikan. Diantaranya; (a) Memanfaatkan proses  pelatihan ( training ) untuk mengevaluasi capaian kinerja  karyawan;(  b)  Membagikan  tugas  yang  jelas  serta  dimensi  yang  jelas;(  c) Melibatkan karyawan pada penentuan dimensi standar; (d) Memotivasi karyawan agar mampu menghadapi beban kerjanya serta (e) Memberi feedback secara periodik.
6. Communication ;  Memberi  ruang  komunikasi  yang  terbuka  dan  informal,  agar  tercipta suasana  saling  memahami  antara  karyawan  dengan  manajemen.  Antara  lain:  (a) Menetapkan  kebijakan  komunikasi  terbuka,  (b)  Mengalokasikan  waktu  untuk mendapatkan  bertukar  informasi  serta  mendiskusikan  permasalahan  pekerjaan  secara terbuka,    (c)  Memfasilitasi  karyawan  agar  berkesempatan  mengikuti  untuk  mengikuti pelatihan silang ( cross training).
Gagasan  tentang Organizational  Citizenship  Behaviors (OCB)  pertama  kali diperkenalkan  sebagai  suatu  dasar  teoritis  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan disposisi/kepribadian.  Dasar  kepribadian  untuk  OCB  mencerminkan  sifat-sifat  perilaku pekerja  untuk  menjadi  kooperatif,  berguna,  peduli,  dan  hati-hati.  OCB  sebagai  perilaku ekstra peran dari  individu yang luas, namun seringnya tidak diakui secara langsung atau tidak diimbangi dengan sistem penghargaan yang formal perusahaan.
Organ (2011:377) menjelaskan tentang OCB:  “ Organizational Citizenship Behaviors refers  to  organizationally  beneficial  behaviors  and  gestures  that  can  neither  be enforalbertced based on formal role obligations nor elicited by a contractual guarantee of recompense .”
Organ dan Ryan dalam (Luthans, 2012:238) menyatakan bahwa,ada lima dimensi dari OCB, yaitu:
1. Altruisme, Perilaku ingin membantu orang lain, seperti menggantikan teman kerja yang tidak masuk kerja atau kewalahan dengan pekerjaannya, membantu proses orientasi atau penyesuaian  karyawan  baru  walaupun  tidak  diminta,  meluangkan  waktu  untuk membantu teman kerjanya untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.
2. Conscientiousnes, Perilaku yang melebihi syarat minimum yang ditetapkan  perusahaan seperti;  Tiba  lebih  awal,  selalu  tepat  waktu,  tidak  peduli  kondisi  cuaca,  tidak menyianyiakan waktu untuk perbicangan diluar pekerjaan.
3. Civic virtue , Perilaku patuh  pada peraturan, contoh memberikan perhatian terhadap citra organisasi, mewakili perusahaan pada pertemuan yang dianggap penting.
4. Sportsmanship , Perilaku rasa bangga terhadap organisasi bertoleransi tanpa mengeluh, mengindar diri dari kesalahan beraktivitas dalam organisasi dan tidak mengembangkan permasalahan diluar proporsinya.
5. Courtesy ,   Perilaku sopan dan santun, seperti bersikap bijak serta menghormati privasi orang lain, termasuk perilaku menolong seseorang  untuk mencegah terjadinya sesuatu masalah atau mengambil tindakan untuk mengurangi berkembangnya masalah.

## II. METODE PENELITIAN
Dalam pendekatan ini peneliti menggunakan pendekatan deskripsi eksploratif. Proses penelitiannya  bersifat artistik (tidak berpola), disebut juga metode interpretif,  sebab data penelitian  berhubungan  dengan  interpretasi    pada  data  yang  ditemukan  di  lapangan. (Sugiyono, 2016:7).
Dalam penelitian ini, ada sejumlah rujukan yang menjadi dasar  untuk memilih metode penelitian  kualitatif:  Pertama,  mengingat  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  untuk meningkatkan  OCB  merupakan  fenomena  kompleks  yang  perlu  lebih  rinci  dan komprehensif.  Adapun  pendekatan  kualitatif  bertujuan  untuk  mengungkapkan  dan menyajikan  informasi  akurat,  yang  sangat  membantu  dalam  tahapan  interpretasi  data. Kedua, penelitian ini diharapkan bisa memberikan makna, penjelasan, fenomena, peristiwa, dan hubungan antara fenomena pemberdayaan SDM dalam upaya  meningkatkan OCB.
Berdasarkan hal itu, maka metode dalam penelitian ini tidak didasarkan pada gagasan peneliti, melainkan mengumpulkan “apa yang terjadi di lapangan”, peneliti mengalaminya, dan    informan/sumber  data  rasakan  dan  fikirkan.  Peneliti  langsung  terlibat  di  lapangan, mencatat  dengan  cermat  peristiwa  yang  terjadi,  dan  melakukan  analisis  refleksi  pada dokumen yang disajikan. Laporan penelitian lapangan dan terperinci disiapkan
Analisis  deskriptif  eksploratif  yaitu  metode  pemetaan  keadaan  atau  fenomena. Penelitian  bukan  dimaksudkan  menguji  suatu  hipotesis,  tetapi  hanya  untuk  menjelaskan adanya  variabel, gejala, atau situasi. Pemahaman ini bertujuan untuk menganalisis ide-ide inti dari data. Teknik analisis data menggunakan pendekatan yang digagas oleh Miles dan Huberman: reduksi data, penyajian data, dan inferensi/validasi data. ; berupa reduksi data (data reduction) , penyajian data ( data display) serta simpulan data  ( data conclusion)
Setelah dilakukan deep interview kemudian dilakukan reduksi data adalah Menyusun data  yang  diapat  dilapangan,  untuk  mendapatkan  data  yang  sejalan  dengan pengklasifikasian  tujuan  penelitian.  Adapun  data  yang  yang  kurang  relevan  diabaikan. Display  data  atau  pengklasifikasian  data  dengan  menggunakan  tolak  ukur  atau  melalui pendekatan  teori  yang  relevan  dengan  penelitian.    Penyimpulan  data    adalahi  langkah pembuatan  simpulan akhir dari penelitian. Kerangka pikir digunakan sebagai dasar dalam proses  simpulan  sementara  (proposisi)  penelitian.  Keterkaitan  kerangka  pikir  dengan kondisi obyektif dilapangan serta teori yang relevan akan dijadikan pedoman dalam proses simpulan  akhir.
Setelah wawancara mendalam, dilakukan reduksi data yaitu penyuntingan data yang diperoleh dan penentuan data dengan penelitian menggunakan klasifikasi yang ada. Dimana data  yang  tidak  relevan  akan  diabaikan.  Gunakan  pendekatan  penelitian  teoretis  untuk melihat  data  Anda  atau mengkategorikan  data  Anda  di  beberapa tolok  ukur.  Kesimpulan dari data yang sudah diolah, untuk mencapai simpulan akhir dari penelitian. Kerangka pikir digunakan sebagai acuan dalam membuat simpulan akhir sebagai temuan penelitian yang kemudian  dijadikan  dasar  dalam  membuat  rekomendasi  atau  saran  konstruktif.  Sejalan dengan dukungan  teori yang relevan.
Langkah penelitian dalam penelitian ini adalah (1)  pertanyaan empiris dan investigasi fenomena  HRD,  (2)  pelaksanaan  investigasi  awal  (investigasi  fenomena  pemberdayaan SDM dan OCB, (3) tetapkan fokus dan melakukann pra survey, (4) Perumusan masalah dan penentuan  tujuan  penelitian,  (5)  Definisi  kerangka  pemikirandan  proposisi,  (6) Pengembangan instrument  dan  penentuan  sumber/penyedia  informasi,  Penentuan metode pengumpulan  data,  (7)  Mengumpulkan  data lapangan,  (  8)  validitas  data,  (9)  Proses  data (reduksi, representasi, analisis), (10) Pembahasan, (11) Tarik kesimpulan.

## III. HASIL PENELITIAN
Sebagai bagian dari analisis data pada penlitian  kualitatif, dilakukan pengamatan seksama dari proses wawancara, hasil observasi, serta data studi dokumen. Proses Analisis data  diolah  melalui  penyusunan  data  guna  diinterpretasikan.  Pengelolaan  data  seperti mengklasifikasikan  data  berdasarkan  indikator  yang  dikembangkan  dari  tema,  kategori, parameter, dan dimensi yang telah ditetapkan oleh peneliti. Analisis data tersebut berupa proses  penyusunan,  agar  data  tersaji  jadi  sederhana,  mudah  dibaca  juga  mudah
diintegrasikan.    Dengan  menganalisis  data  kualitatif,  diharapkan  permasalahan  dapat terurai dan dikenali serta memberi informasi akurat untuk menangkap fenomena, makna dan penjelasan peristiwa, serta hubungan antara  fenomena pemberdayaan SDM dengan proses OCB.
Berdasarkan analisis data yang dilakukan peneliti, dapat diungkap sebagai berikut ;
1. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
a. Keinginan (Desire)
Hasil wawancara bertema pemberdayaan menunjukkan bahwa dimensi desire yang diupayakan perusahaan berjalan dengan baik. Pendelegasian dan keterlibatan karyawan yang bekerja untuk mengarahkan mereka apa yang harus dilakukan sudah berlangsung,  termasuk  bentuk  tanggung  jawab  serta  upaya  pelaksanaan  pekerjaan dengan hasil yang maksimal.
b. Kepercayaan (Trust) .
Dari  wawancara  tentang  pemberdayaan  menunjukkan  bahwa  aspek trust sudah  dilaksanakan  dengan  baik,  akan  tetapi  belum  optimal,  hal  ini  dikarenakan karyawan tidak dilibatkan dalam pengembangan kebijakan perusahaan.
c. Kepercayaan diri (Confident) Hasil wawancara  pemberdayaan menunjukan bahwa aspek Confident sudah berkembang baik,  namun perlu dioptimalkan lagi.
d. Kredibilitas (Credibility)
Hasil  wawancara    pemberdayaan  menunjukkan  aspek credibility belum berjalan  baik.  Perusahaan  menyadari    bahwa  karyawannya  adalah  yang  terdepan dalam perusahaan, karyawan dianggap sebagai mira dalam perusahaan dan semua tingkatan struktural dianggap sama pentingnya bagi perusahaan, namun respon dari karyawan  belum optimal.maksimal.
e. Akuntabilitas (Accountability)
Hasil  wawancara    pemberdayaan,  aspek accountability masih  kurang  baik.
Langkah-langkah  berikut  masih  diperlukan  untuk  mengoptimalkan  keberadaan karyawan dalam memenuhi tanggung jawabnya.
f. Komunikasi (Communication)
Hasil wawancara  pemberdayaan, terlihat bahwa aspek communication sudah baik,  perusahaan  sudah  berupaya  membuka  saluran  komunikasi  secara  terbuka, dimana seluruh karyawan diberi kesempatan untuk  menyampaikan gagasan, saran dan  kritiknya.  Gagasan  atau  ide  telah  disalurkan  secara  struktural  dan dikomunikasikan  secara  terpusat  kepada  atasan  langsung.  Perusahaan  juga menerima saran dan kritik serta meluangkan waktu untuk mengatur informasi dan secara  terbuka  mendiskusikan  masalah  yang  muncul  diatara  karyawan  sampai mereka menemukan solusi dari masalah yang mereka hadapi.
Berdasarkan  kajian  dimensi  pemberdayaan  SDM  yang  diamati    di  lokus penelitian,  ditemukan  bahwa  pemberdayaan  sudah  dilaksanakan  oleh  organisasi, namun masih perlu ditingkatkan dan sempurnakan. Dimensi yang sudah dilaksanakan secara baik adalah keinginan ( desire), kepercayaan (trust), kepercayaan diri (confident) dan  komunikasi (communication). Adapun  yang  masih  perlu  ditingkatkan  adalah dimensi  kredibilitas  ( creability )  dan  dimensi  akuntabilitas (accountability). Model Pemberdayaan SDM dapat digambarkan sebagai berikut

## Gambar 1 : Model Pemberdayaan
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan
a. Altruism
Berdasarkan  wawancara  ditemukan  bahwa  dimensi altruism atau  perilaku membantu orang lain di lingkungan karyawan sudah berjalan baik.
b. Conscientiousness
Berdasaran  wawancara dapat dilihat ditemukan bahwa dimensi consientiones atau Perilaku yang melebihi syarat minimum pada umumnya karyawan relatif masih belum baik, diperlukan upaya yang maksimal untuk mengoptimalkan potensi yang ada.
c. Civic Virtue
Dari  hasil  wawancara  bahwa  dimensi civic  virtue ,  atau  perilaku  mengikuti aturan  sudah  berlangsung  baik  di  perusahaan,  dimana  karyawan  sangat  antusias untuk  berpartisipasi  dalam  kegiatan  perusahaan.  Kepentingan  karyawan  pada keberlangsungan  hidup  perusahaan  tercermin  melalui  sikap  karyawan  berupa berpartisipasi  dalam  aktifitas  perusahaan,  memberikan  saran  dan  gagasan,  serta mencari  solusi  atas  permasalahan  yang  dihadapi  perusahaan,  walaupun  karyawan belum diberi kesempatan luas untuk secara sukarela mengidentifikasi masalah yang sedang terjadi.
d. Sportsmanship
Dari hasil wawancara, bahwa dimensi Sportsmanship atau perilaku toleransi sudah  terjalin secara baik, hal ini berdasarkan dari hubungan antar karyawan terjalin relasi yang baik, sehingga terjalin toleransi yang baik antar pegawai.
e. Courtesy
Berdasarkan  wawancara  diperoleh  bahwa  dimensi courtesy atau  perilaku kesopansantunan sudah  terjalin secara baik, hal ini berdasarkan dari hubungan antar karyawan terjalin hubungan secara harmonis, maka dapat memenimalisir terjadinya konflik.
Dari tinjauan 5 dimensi dimensi OCB karyawan di Perusahan distributor farmasi di Bandungyang telah dibahas menunjukan bahwa, karyawan memiliki perilaku  OCB yang cukup besar khususnya pada dimensi Alturism , sportsmanship dan courtesy , akan tetapi  masih  dibutuhkan  upaya  strategis  untuk  meningkatkan  potensi  dimensi civic virtue dan Conscientiousnes.
3. Hambatan dalam Peningkatan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Berdasarkan  pengamatan  awal  berupa  studi  dokumentasi  serta  wawancara diidentifikasi  masih  terdapat  hambatan  yang  menjadi  tantangan  dalam  upaya peningkatan perilaku ektra peran atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) di lingkungan karyawan Perusahan distributor farmasi di Bandung Yaitu;
a. Personality dan mood
Kepribadian seseorang memiliki kecenderungan  untuk membentuk emosi dan suasana  hati.  Beberapa  karyawan  memiliki  kemampuan  yang  berbeda  untuk mengendalikan suasana hati mereka, sehingga mereka cenderung mengekspresikan suasana hati ( mood ) dan emosi cenderung lebih sering daripada karyawan yang lain. Beban kerja  yang berat yang dibebankan perusahaan pada karyawan menjadi faktor yang  buruknya  suasana  hati  karyawan,  sehingga  akibatnya  emosi  negative  yang lebih sering muncul di karyawan. Hal ini menjadi penghabat peningkatan perilaku OCB.
b. Persepsi kualitas interaksi antara atasan – bawahan
Hasil  wawancara  mengungkap  adanya  perbedaan  persepsi  karyawan  pada kualitas interaksi antara atasan dan bawahan. Dalam proses memastikan informasi tentang pekerjaan antara karyawan dan manajer sering kali dilakukan pemantauan langsung di lapangan, kemudian memeriksa pekerjaan. Kegiatan ini menunjukkan bahwa  tidak  adanya  penyamaan  persepsi  kualitas  interaksi  yang  mapan  antara pimpinan  dan  karyawan.  Akibatnya,  pimpinan  masih  perlu  memantau  langsung perilaku karyawan.
c. Minimnya Inisiatif Karyawan Dalam Proses Pengambilan Keputusan.
Berdasarkan  wawancara,  bahwa  tingkat  inisiatif  pengambilan  keputusan karyawan  masih  rendah  yaitu  dibawah  50%,  hal  ini  dikarenakan    tingkat  inisiatif karyawan  dalam  tindakan  penyelesaian  masalah  pada  umumnya  masih  nunggu perintah dan padahal sebenarnya karyawan memiliki kemampuan berkreatif. Seperti di  divisi  sales,  pada  umumnya  karyawan  memiliki  tingkat  inisiatif  yang  baik dibandingkan dengan divisi lainnya. Sehingga di divisi ini relatif tidak terlalu banyak menimbulkan  masalah.  Artinya  bahwa  karyawan  relatif  belum  mampu  bekerja secara  mandiri terutama  pada  tahap  menetapkan   perilaku  yang  sebenarnya  sudah tepat, tanpa harus diberi atau menunggu intruksi dari pimpinan.

## 4. Implementasi Pemberdayaan SDM sebagai usaha meningkatkan Perilaku Ekstra Peran  (OCB) belum secara utuh dipahami.
Dari hasil wawancara ditemukan bahwa selama ini upaya pemberdayaan SDM di Perusahan  distributor  farmasi  di  Bandungtidak  terkait  langsung  pada  upaya meningkatkan  perilaku  ekstra  peran (OCB). Hal  ini  disebabkan  oleh  tingkat kepentingan  dari  perusahaan  yang  cenderung  berkonsentrasi  pada  pencapaian  tujuan atau  target  perusahaan,  oleh  karenanya  pemberdayaan  SDM    tidak  terlalu  diarahkan pada peningkatan perilaku OCB..
Upaya uyang dilakukan Perusahaan cenderung pada pemenuhan sarana kerja agar tercipta lingkungan yang kondusif bagi karyawan,  agar kinerja  perusahaan menjadi lebih baik, kemungkinan lainnya yaitu implementasi pemberdayaan SDM masih asing bagi pihak manajemen perusahaan. Sehingga konsep tentang pemberdayaan SDM dan OCB  belum  secara  utuh  disadari,  namun sudah  ada  upaya  perusahaan  untuk menuju sumber daya manusia yang berkualitas..
Dengan  pemberdayaan  SDM  diharapkan  karyawan  mampu  menunjukan kemandiriannya  dan  berinisiatif,  makin  produktif  sehingga    hasil  pekerjaannya cenderung  lebih  berkualitas.  Pemberdayaan  akan  mengkondisikan  peningkatan kemampuan  ( ability )  karyawan,  peningkatan  pengetahuan  ( knowledge )  juga keterampilan ( skill ) karyawan, serta berpeluang meningkatkan  berbagai potensi yang sesungguhnya dimiliki karyawan (M Kasarisman, 2012:222).
Sedangkan  hasil  wawancara  mengenai  OCB  memang  pada  umumnya  masih belum  secara  utuh  dipahami,  oleh  manajemen  juga  oleh  karyawan.  Inilah  disinyalir
yang menjadi tantangan perusahaan dalam menghubungkan antara pemberdayaan SDM dengan upaya dalam meningkatkan perilaku ektra peran (OCB). Oleh sebab itu, hasil analisis  menguatkan  bahwa  apabila  esensi  konsep  OCB  dipahami  secara  utuh  oleh pihak manajemen, maka upaya pemberdayaan SDM bisa disarankan lebih strategis agar upaya peningkatan perilaku OCB dapat direlisasi dengan baik , sehingga pada akhirnya meningkatkan efektifitas efisiensi dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Dari  hasil  wawancara  dan  observasi  bahwa  dimensi  pemberdayaan  SDM  yang sudah baik diimplementasikan adalah dimensi keinginan( desire), dimensi kepercayaan (trust), dimensi kepercayaan diri (confident) serta dimensi komunikasi (communication). Sedangkan  implementasi  yang  sudah  berjalan  namun  masih  perlu ditingkatan  adalah  dimensi  kredibilitas  ( creability )  dan  dimensi  akuntabilitas (accountability), oleh  karenanya  yang  harus  dilakukan  oleh  perusahaan  dalam  upaya meningkatkan OCB, adalah;
Untuk penguatan pemberdayaan SDM pada dimensi creability, diantaranya ;
a. Menempatkan  karyawan  sebagai  partner strategis,  diharapkan akan  meningkatkan perilaku OCB pada dimensi sportsmanship (merasa bangga terhadap organisasi) dan courtesy (kesopansantunan)
b. Meningkatkan  target  atau  capaian  kinerja  di  semua  bagian  pekerjaan,  yang diharapkan  akan  meningkatkan  perilaku  OCB  pada  dimensi conscientiousness (berkinerja melebihi dari standar)
c. Memberi  ruang  bagi  karyawan  untuk  mengembangkan  inisiatif  individu  dalam proses  perubahan  melalui  keterlibatan  aktif  atau  partisipasi  aktif  dalam mengembangkan  ide  cemerlang  dalam  pekerjaan,  dan  itu  diharapkan  akan meningkatkan perilaku OCB pada dimensi civic virtue (melibatkan diri dalam fungsi organisasi dan membantu citra perusahaan)
d. Adanya peran pimpinan dalam menyelesaikan perbedaan penetapan tujuan dan skala prioritas, hal ini diharapkan akan meningkatkan perilaku OCB pada dimensi altruism (perilaku membatu orang lain).
Untuk penguatan pemberdayaan SDM pada dimensi accountability , diantaranya :
a. Memanfaatkan  jalur  training  untuk  mengevaluasi performance karyawan, diharapkan  dapat  meningkatkan  perilaku  OCB  pada  dimensi conscientiousness (berkinerja melebihi dari standar)
b. Mendesain tugas secara jelas dan dan terukur, hal ini diharapkan akan meningkatkan perilaku OCB pada dimensi civic virtue (melibatkan diri dalam fungsi organisasi)
c. Menyertakan    karyawan  pada  proses  penentuan  standard  dan  ukuran,  hal  ini diharapkan  dapat  meningkatkan  perilaku  OCB  pada  dimensi conscientiousness (berkinerja melebihi dari standar)
d. Membantu karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi beban kerjanya, hal  ini  diharapkan  akan  meningkatkan  perilaku  OCB  pada  dimensi altruism (perilaku membatu orang lain) dan courtesy (kesopansantunan)
e. Memberi    masukan secara  periodik  dan  berkelanjutan  ,  hal  ini  diharapkan  akan meningkatkan perilaku OCB pada dimensi sportmanship (perilaku bangga terhadap organisasi)
Kajian  ini  menjadi  smenarik  karena  proses  pemberdayaan  SDM  merupakan keputusan dan kebijakan manajemen perusahaan, sedangkan peningkatan perilaku OCB merupakan paradigma yang secara komprehensip akan membentuk  nilai perusahaan. Dalam  kajian    ini,  diperoleh  temuan  bahwa  adanya  fenomena  yang  saling  berkaitan antara strategi yang disusun oleh  perusahaan dengan kebijakan perusuhasaan tentang pemberdayaan  SDM  yang  dilandasi mindset baru  tentang    SDM  berupa  strategi
pengembangan  SDM    sebagai  upaya  meningkatkan  OCB  yang  nantinya    akan berdampak pada  upaya peningkatan nilai dari perusahaan.
Gambar 2 : Model Pemberdayaan SDM dalam  upaya Meningkatkan OCB Hasil  penelitian  ini  memberikan  konfirmasi  kepada  proposisi  bahwa  strategi perusahaan memerlukan konsep dan pendekatan baru dalam pengelolaan karyawannya khususnya  dalam  hal  pemberdayaan  SDM  yang  akan  berdampak  pada  peningkatan OCB  dan  peningkatan  OCB  akan  berdampak  pada  pencapaian  nilai  karyawan  yang merupakan  cerminan  dari  nilai  perusahaan.  Tentunya  dengan  mereduksi  faktor penghambat dalam peningkatan OCB karyawan

## IV. KESIMPULAN
Dari  hasil  kajian  dapat  disimpulkan  bahwa  Dimensi  pemberdayaan  SDM  di Perusahan distributor farmasi di Bandung, Adapun dimensi yang telah diimplementasikan secara  baik    yaitu  dimensi  keinginan  (desire),  dimensi  kepercayaan  (trust),  dimensi kepercayaan diri (confident) serta dimensi komunikasi (communication). Adapun dimensi yang  sudah  diimplementasikan  tapi  masih  perlu  ditingkatkan  yaitu  dimensi  kredibilitas (creability)  dan  dimensi  akuntabilitas  (accountability).  Dari  kajian  5  dimensi  Dimensi OCB  karyawan  di  Perusahan  distributor  farmasi  di  Bandungyang  telah  dibahas menunjukan bahwa karyawan memiliki perilaku OCB yang cukup besar khususnya pada dimensi  Alturism,  sportsmanship  dan  courtesy,  namun  masih  ada  dimensi  yang memerlukan  upaya  strategis  untuk    mengoptimalkan  potensi  dimensi  civic  vertue  dan dimensi Conscientiousnes.Dalam implementasi peningkatan OCB karyawan di Perusahan distributor  farmasi  di  Bandung  terdapat  hambatan,  yaitu  1)  Personality  dan  mood,  2) Persepsi  akan  kualitas  interaksi  atasan  dengan  bawahan,  3)  minimnya  inisiatif  dari karyawan dalam mengambil keputusan. Hasil penggabungan kerangka pikir dengan kajian teori yang ada juga dikaitkan dengan kondisi obyektif hasil observasi di lapangan, dapat dielaborasi hubungan antara pemberdayaan SDM dalam upaya peningkatan  OCB ternyata harus didasari oleh strategi perusahan dan diakhiri dengan pencapaian nilai perusahaan.

## V. DAFTAR PUSTAKA
Albert  Kurniawan.  2015.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal Penelitian. Universitas Kristen Maranatha. Bandung.
Aswad  Lubis.  2016.  Implementasi Organizational  Citizenship Behavior  (OCB) Dengan Kinerja Organisasi. Jurnal Penelitian. Volume 2. No 1. 2016.
Dian Anggraini Kusumajati. 2014. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada Perusahaan. Volume 5. No 1. 2014: 62-70.
Ferry  Novliadi.  2007. Organizational  Citizenship  Behavior Karyawan  Ditinjau  Dari Persepsi  Terhadap  Kualitas  Interaksi  Atasan-Bawahan  dan  Persepsi  Terhadap Dukungan Organisasi. Tesis. Universitas Sumatera Utara. Medan.
George,  Jennifer  M  dan  Jones,  Gareth  R.  2003. Organizational  Behavior .  New  Jersey.
Prentice-Hall. Greenberg, J. & Baron, R. A. 2000. Behavior in Organization 7 th Edition . Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Indarta  Priyana  dan  Yusuf  Arifin.  2015.  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Upaya Mengoptimalkan Potensi Human Capital Perusahaan (Studi Kasus pada PT SIMNU di Bandung). Jurnal Penelitian. Universitas Pasundan. Bandung.
Ivanovic A. MBA & P. H. Collin, 2006, Dictionary of Human Resources and Personnel Management , A & C Black Publishers Ltd.
Khan,  Sharafat  (1997)  “The  key  to  being  a  leader  company:  empowerment”.  Journal Personality and Participation, Jan/Peb. p. 44-50.
Luthans, Fred, 2012. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit ANDI, Yogyakarta.
Organ, Dennis W., Podsakoff, Philip M., & MacKenzie, Scott B. 2006. Organizational Citizenship Behavior . United States of America: Sage Publications. Ratnaningsih. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan komitmen Terhadap Organizational Citizeship Behavior. Jurnal Penelitian. Volume 11. No 2. Media Mahardhika. Ronald Nangoi. Empowerment : Pengembangan Demokratisasi Bisnis : Cetakan Pertama. Pustaka Sinar Harapan. 2015. Jakarta
Sri  Rahayu  dan  Hasan  Abdul  Rozak.  2015.  Pengaruh  Kepribadian  Dan  Pemberdayaan Terhadap  Kinerja  Melalui Organizational  Citizenship  Behavior Dengan  Modal Sosial  Sebagai  Variabel  Moderating.  Junal  Penelitian.  Universitas  Stikubank. Semarang.
Stephen P. Robbins & Timothy A Judge. 2015. Perilaku Organisasi : Edisi 16. Salemba Empat Jakarta.
Sugiyono.  2016.  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Alfabeta. Bandung.
Tinjung Desy Nursanti dan Aida Dwi Anissa. 2014. Pengaruh Dukungan Supervisor dan Pemberdayaan  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  Jurnal  Penelitian. Volume 5. No 1. 2014. 158-165.
Yamoah,  Emmanuel Erastus, (2014), The  Link  between  Human  Resource  Capacity Building and Job Performance , International Journal of Human Resource Studies , Vol. 4, No. 3