## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT (PPKS) UNIT MARIHAT PEMATANGSIANTAR
Oleh: Ignatius Julius Winata Sarumaha S1 Manajemen Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Andy Wijaya

## ABSTRAKSI
Tujuan    penelitian  ini  adalah  mengkaji  dan  menganalisis:  1)  Gambaran  budaya  organisasi  dan kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar. 2) Pengaruh budaya organisasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  Kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat Pematangsiantar.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode analisis deskriptif  kualitatif  dan deskriptif kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar yang berjumlah 237 orang dengan rumus slovin maka jumlah sampel sebanyak 150 orang. Variabel bebas pada penelitian ini adalah budaya organisasi, dan variabel terikat adalah kinerja karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, teknik kuesioner dan teknik dokumentasi. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier sederhana, koefisien kolerasi dan determinasi serta uji-t.
Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:  1) Karyawan menyatakan bahwa budaya organisasi sudah  baik  dan kinerja  karyawan sudah tinggi.  2)    Hasil analisis regresi  adalah Ŷ  = 14,288+0,743X, berarti budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  3)    Hasil  analisis  kolerasi  diperoleh  nilai r sebesar  =  0,690 artinya  terdapat  hubungan  yang kuat dan  positif  antara  budaya  organisasi  dengan kinerja karyawan pada Kantor Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat Pematangsiantar.  Tinggi  rendahnya kinerja  karyawan dapat  dijelaskan  oleh  budaya  organisasi  sebesar 47,5%.  4)    Hipotesis H 0 ditolak  dan H a diterima,  artinya  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar.
Adapun saran dari hasil penelitian  menyimpulkan bahwa untuk  meningkatkan budaya organisasi maka pimpinan  menjadi  motivator  dalam  pelaksanaan  tata  tertib  organisasi  dan  lebih  meningkatkan  pengawasannya terhadap kedisiplinan karyawannya. Agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan maka diberikan sanksi yang tegas kepada  karyawan  yang  malas  hadir  ke  kantor.  Dengan  demikian  diharapkan  sanksi  tersebut  dapat  memberikan efek jera kepada karyawan tersebut dan dapat menjadi contoh bagi karyawan lainnya.
Kata Kunci: Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

## Abstraction
The purpose of this research is to examine and analyze: 1) A description of organizational culture and employee performance in Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar. 2) The influence of organizational culture on employee performance in Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar. This  research  was  held  by  using  qualitative  decriptive  analyze  method  and quantitative decriptive analyze. The population that used in this research were 237 employees of Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar with the slovin’s formula the total sample be 150 employees. The independent variable in this research is the organizational culture, and the dependent variable is the performance of the employee. Data was collected by using interviews, questionnaires and documentation. The technique of analyzing the data is by using simple linear regression, correlation coefficient of determination and t-test.
The  results  of  the  research  can  be  concluded  as:  1)  Employees  stated  that  organizational  culture  was good and employee performance in high categorize. 2) The results of the regression analyze are Ŷ = 14,288 + 0,743X,  there  was  positive  influence  of  organizational  culture  on  employee  performance.  3)  The  results  of  the analyze obtained correlation r value of = 0,690 means that there is a strong and positive relationship between the culture of the organization and the performance of employees Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) unit  Marihat  Pematangsiantar.  High  to  low  of  employee  performance  can  be  explained  by  the  organizational culture of 47.5%. 4) T-test H 0 is rejected and H a accepted, that mean organizational culture positive effect and significant on the performance of the employees in Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar.
The  advice  from  the  research  concludes  that  to  improve  the  organizational  culture,  the  leadership becomes  a  motivator  in  the  implementation  of  the  order  of  organization  and  further  improve  its  oversight  of employee  discipline.  In  order  for  the  employee's  performance  can  be  improved  then  given  strict  sanctions  to employees who are lazy to attend to the office. It is expected that sanctions can provide a deterrent effect to the employee and can be an example for other employees.
Keywords: Organizational Culture and Employee Performance

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Sumber  daya  manusia  menempati  kedudukan yang  paling  strategis  karena  ia  merupakan  faktor penggerak kegiatan organisasi. Dalam suatu organisasi  sangat  dibutuhkan  adanya  kenyamanan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dan  juga  keharmonisan  dalam  berinteraksi  dengan karyawan lainnya.
Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit Marihat Pematangsiantar merupakan salah  satu perusahaan yang  melakukan  penelitian  terhadap kecambah  kelapa  sawit  untuk  mendapatkan  bibit kelapa  sawit  yang  unggul.  Dalam  mendukung pelaksanaan  tugasnya  sebagai  lembaga  riset,  PPKS unit  Marihat Pematangsiantar memiliki sumber  daya manusia  yang  ahli  dalam  penelitian  ini. Fenomena kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan  bekerjasama  masih  dalam  kategori  CT, R,  SR.  Oleh  karena  itu,  salah  satu  cara  untuk mengoptimalkan  kinerja  karyawan  adalah  melalui penerapan dan pelaksanaan budaya organisasi.
Budaya  organsiasi  yang  diterapkan  meliputi aturan  perilaku,  norma,  nilai  dominan,  filosofi, aturan,  dan  iklim  organisasi. Aturan  perilaku  yang diamati pada kantor PPKS unit Marihat Pematangsiantar yaitu ketika para karyawan berinteraksi  satu  sama  lain,  mereka  menggunakan bahasa,  istilah,  dan  ritual  umum. Norma mencakup pedoman  mengenai  seberapa  banyak  pekerjaan  yang dilakukan.  Nilai  dominan  artinya  setiap  karyawan akan  membagi  ilmu  pengetahuan  mereka  kepada karyawan  yang  belum mengerti untuk  membantu meningkatkan kemampuan karyawan lainnya. Filosofi  pada  kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS)  unit  Marihat mencakup  kebijakan  yang membentuk kepercayaan mengenai bagaimana karyawan  dan  atau  pelanggan  diperlukan.  Aturan yang  diterapkan  pada  kantor  PPKS  unit  Marihat Pematangsiantar  terkait  dengan  pelaksanaan  disiplin dan  beberapa  ketentuan  yang  harus  dilaksanakan setiap  karyawan.  Iklim  organisasi yaitu hubungan pimpinan  dengan  bawahan  serta  hubungan  antar karyawan pada kantor PPKS unit Marihat Pematangsiantar tetap dijaga dengan baik.
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran budaya  organisasi dan kinerja  karyawan  pada  Kantor  Pusat  Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Marihat Pematangsiantar? b. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS) Unit  Marihat Pematangsiantar?
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  gambaran budaya  organisasi dan  kinerja  karyawan  pada  Pusat  Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Unit Marihat Pematangsiantar.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  pada Kantor  Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS) Unit  Marihat Pematangsiantar.

## 4. Metode Penelitian
Lokasi atau tempat Penelitian ini dilakukan di Kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit Marihat,  Jln.  Besar  Tanah  Jawa  KM.  5.0 Pematangsiantar,  Kabupaten  Simalungan.  Adapun populasi dalam penelitian ini  adalah karyawan Pusat Penelitian  Kelapa Sawit  (PPKS)  unit  marihat sebanyak  237  orang.  Setelah  dilakukan  perhitungan dengan  menggunakan  rumus  slovin  maka  sampel yang dipakai pada penelitian ini adalah 150 orang.
Penelitian  dalam  studi  ini  adalah  dengan metode  analisa  deskriptif  yaitu  metode  analisa  yang dilakukan  dengan  cara  mengumpulkan,  menyusun, mengklarifikasi  dan  menginterpretasikan  data  yang diperoleh  sehingga  mendapat  gambaran  yang  jelas mengenai  masalah  yang  diteliti.  Adapun  desain penelitian  yang  penulis  gunakan  adalah  Penelitian Kepustakaan  (Library  Research)  dan  Penelitian Lapangan  (Field  Research).  Teknik  pengumpulan data  dilakukan  dengan  teknik  kuesioner,  teknik wawancara  dan  teknik  dokumentasi.  Jenis  data  yang dikumpulkan penulis adalah Data Kualitatif dan Data Kualitatif.  Untuk menganalisa  apa  yang  telah dilakukan dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode Deskriftif Kualitatif dan Deskriftif Kuantitatif.

## B. LANDASAN TEORI

## 1. Pengertian  Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Suatu  organisasi  akan berkembang  apabila memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas. Untuk  mewujudkannya,  organisasi  tersebut  perlu melakukan  manajemen  sumber  daya  manusia. Menurut  Dessler  (2004:5),  manajemen  sumber  daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan  memberikan  kompensasi  kepada  karyawan, memerhatikan  hubungan  kerja  mereka,  kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Menurut Rivai (2004:5), manajemen  sumber daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni    mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan efesien    membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan, karyawan  dan  masyarakat. Sedangkan  menurut Mathis  dan  John (2006:3), manajemen sumber daya manusia  adalah  rancangan  sistem-sistem  formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efesien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

## 2. Budaya Organisasi
Menurut  Robbins  dan  Timothy  (2008:256), budaya organisasi merupakan sebuah sistem bersama yang  dianut  para  anggota  yang  membedakan  suatu organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Menurut Cushway  dan  Lodge  dalam    Nawawi  (2003:283), budaya  organisasi  adalah  suatu  kepercayaan  dan
nilai-nilai  yang  menjadi  falsafah  utama  yang dipegang  teguh  oleh  anggota  organisasi  dalam menjalankan  atau  mengoperasionalkan  kegiatan organisasi. Hal yang sama juga diungkapkan Sutrisno (2010:2), yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah  sebagai  perangkat  sistem  nilai-nilai  (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions),  atau  norma  yang  telah  lama  berlaku, disepakati  dan  diikuti  oleh  para  anggota  suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Pada  dasarnya  budaya  organisasi merupakan suatu identitas bagi sebuah organisasi. Semakin kuat suatu  budaya  yang  diterapkan  oleh  anggota organisasi, maka akan semakin kuat suatu karakteristik  budaya  organisasi  yang  melekat  dalam suatu organisasi. Karakteristik inilah yang memberikan  suatu  jati  diri  atau  perbedaan  suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
Menurut Luthans (2006:125), budaya organisasi  memiliki  beberapa  karakteristik  penting yaitu sebagai berikut:
a. Aturan  perilaku  yang  diamati.  Ketika  anggota organisasi  berinteraksi  satu  sama  lain,  mereka menggunakan  bahasa,  istilah,  dan  ritual  umum yang  berkaitan  dengan  rasa  hormat  dan  cara berperilaku.
b. Norma.  Ada  standar  perilaku,  mencakup pedoman  mengenai  seberapa  banyak  pekerjaan yang  dilakukan,  yang  banyak  perusahaan menjadi  “jangan  mel akukan  terlalu  banyak; jangan terlalu sedikit.”
c. Nilai  dominan.  Organisasi  mendukung  dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama. Contoh  khususnya  adalah  kualitas  produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi.
d. Filosofi.  Terdapat  kebijakan  yang membentuk kepercayaan  organisasi  mengenai  bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlukan.
e. Aturan.  Terdapat  pedoman  ketat  berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus  mempelajari  teknik  dan  prosedur  yang ada  agar  diterima  sebagai  anggota  kelompok yang berkembang.
f. Iklim  organisasi.  Ini  merupakan  keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan
pengaturan  yang  bersifat  fisik,  cara  peserta berinteraksi,  dan  cara  anggota  organisasi berhubungan  dengan  pelanggan  dan  individu dari luar.

## 3. Kinerja
Kinerja  dalam  sebuah  organisasi  merupakan salah  satu  unsur  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dalam suatu lembaga organisasi. Menurut Wibowo (2011:7),  kinerja  memiliki  makna  lebih  luas,  bukan hanya hasil kerja namun termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Menurut Sedarmayanti (2007:87),  kinerja  merupakan    prestasi  kerja, pelaksanaan  kerja,  hasil  kerja  atau  unjuk  kerja. Menurut Mathis dan John (2006:113), kinerja adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Berdasarkan  uraian  di  atas,  penulis  menyimpulkan bahwa  kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja yang  dicapai  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Mathis dan John (2006:378), kinerja karyawan  yang  umum  untuk  kebanyakan  pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
a. Kuantitas  dari  hasil  yaitu  volume  kerja  yang dihasilkan.
b. Kualitas dari hasil yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan  hasil dengan  tidak  mengabaikan volume pekerjaan.
c. Ketepatan  Waktu  dari  hasil  yaitu  penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
d. Kehadiran  yaitu  kehadiran  setiap  harinya  di tempat kerja.
e. Kemampuan  Bekerjasama  yaitu  kemampuan menangani hubungan dalam melakukan pekerjaan.
4. Pengaruh Budaya Organisasi dengan
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi. Untuk  mengetahui pengaruh budaya organisasi dengan  kinerja  karyawan, maka  Luthans (2002:122),  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi mengarahkan perilaku anggota organisasi yang dapat mempengaruhi  kinerja  anggota  orgnisasi  tersebut. Dengan adanya budaya organisasi akan memudahkan anggota  organisasi  untuk  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan  organisasi  dan  membantu  anggota organisasi  untuk  mengetahui  tindakan  apa  yang seharusnya  dilakukan  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang ada  di  dalam  organisasi  sehingga  kinerja  anggota orgnisasi  dapat  optimal  sesuai  dengan  yang diharapkan organisasi.
Menurut  Mondy  (2010:259), budaya  korporat perusahaan bisa membantu atau menghambat kinerja karyawannya.  Budaya  yang  tidak  saling  percaya tidak akan  memberikan lingkungan  yang dibutuhkan untuk  mendorong  kinerja  tinggi  oleh  individu ataupun tim.

## C. PEMBAHASAN
1. Analisa a. Analisa Deskriftif Kualitatif Analisa deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan
gambaran/deskripsi mengenai
tanggapan dari responden mengenai Budaya Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan  pada  kantor  Pusat Penelitian  Kepala  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat Pematangsiantar.  Setelah  pengujian  data,  maka langkah  selanjutnya  adalah  peneliti  melakukan pengkajian  analisis  kualitatif  sebagai  gambaran fenomenal dari variabel penelitian pada saat sekarang ini.
Nilai Tertinggi – Nilai Terendah Jumlah Kelas
Adapun  penetepan  kriteria  nilai  data-data jawaban  dari  responden  tersebut  dimasukkan  ke dalam  kelas-kelas  interval,  dimana  penentuan intervalnya menggunakan rumus sebagai berikut:

## Interval Kelas =
Kriteria: Nilai tertinggi = 5 Nilai terendah = 1 Jumlah kelas   = 5 Dari rumus di atas diperoleh interval kelas 0,8 sehingga  berlaku  ketentuan  kategori  dengan  hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori 1,00-1,80 Sangat Tidak Baik 1,81-2,60 Tidak Baik 2,61-3,40 Cukup Baik 3,41-4,20 Baik 4,21-5,00 Sangat Baik Sumber: hasil pengolahan data
1) Gambaran  Budaya  Organisasi    pada  kantor Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit Marihat Pematangsiantar
Untuk  dimensi  aturan-aturan  perilaku  yang diamati dengan  indikator  perilaku  dalam  acara  ritual diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  4,21  dengan  kriteria sangat  baik  karena  sebagian  karyawan  ikut  terlibat dalam  kegiatan-kegiatan  organisasi  baik  yang bersifat  kerohanian  maupun  kegiatan  umum  lainnya. Adapun  untuk  indikator  perilaku  dalam  bahasa umum berada pada nilai rata-rata 4,02 dengan kriteria baik  karena  para  karyawan  menggunakan  bahasa Indonesia sebagai bahasa pengantar dalam lingkungan  kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar.
Kemudian  untuk  dimensi  norma  dengan indikator  sikap  dan  perilaku  pimpinan  berada  pada nilai  rata-rata  3,94  dengan  kriteria  baik,  dimana bawahan sangat menghormati pimpinannya. Sedangkan  untuk  indikator  sikap  dan  perilaku karyawan  berada  pada  nilai  rata-rata  3,99  dengan kriteria baik, dimana setiap karyawan  menjaga sikap dan perilaku mereka kepada karyawan lainnya untuk tetap memelihara keharmonisan dalam bekerja.
Selanjutnya  dimensi  nilai  dominan  dengan indikator  standar  efektifitas  berada  pada  nilai rata- rata  4,01  dengan  kriteria  baik,  dimana  setiap karyawan  kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS)  unit  Marihat  Pematangsiantar  berupaya untuk  meningkatkan  cara  kerja  yang  lebih  efektif. Sementara  itu,  untuk  indikator  standar  efesiensi berada pada nilai rata-rata 3,97 dengan  kriteria baik, dimana setiap karyawan berupaya menggunakan jam kerja  yang  telah  diberikan  kepadanya  seefesien mungkin.
Untuk  dimensi  filosofi  dengan  indikator penerapan  kebijakan  berada  pada  nilai  rata-rata  3,92
dengan  kriteria  jawaban  baik.  Para  karyawan  Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat Pematangsiantar percaya akan kebijakan yang dibuat oleh  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi yang  baik.  Sedangkan  untuk  dimensi  toleransi sesama anggota organisasi berada pada nilai rata-rata 3,98  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Para  karyawan kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit Marihat Pematangsiantar menghargai dan menghormati karyawan lainnya.
Kemudian  untuk  dimensi  aturan  dengan indiaktor aturan yang berlaku berada pada nilai rata- rata  3,39  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik.  Para karyawan  kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar tetap mematuhi  peraturan-peraturan  yang  telah  diterapkan perusahaan.  Sementara  untuk  indikator  sanksi yang berlaku  berada  pada  nilai  rata-rata  3,83  dengan kriteria  jawaban  baik,  karena  para  karyawan mendukung  sanksi  yang  diberikan  kepada  yang melanggar peaturan sesuai dengan prosedur perusahaan.
Selanjutnya  untuk  dimensi  iklim  organisasi dengan  indikator kondisi  fisik  lingkungan  kerja berada pada nilai rata-rata 3,91 dengan  kriteria baik, dimana  para  karyawan  kantor  Pusat  Penelitian Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat  Pematangsiantar sudah diberikan fasilitas yang cukup memadai dalam membantu pengerjaan tugas yang diberikan perusahaan  kepadanya.  Sedangkan  untuk  indikator hubungan  antar  anggota  berada  pada  nilai  rata-rata 4,01  dengan  kriteria  baik,  dimana  setiap  karyawan tetap  menjaga  kenyamanan  dan  keharmonisan hubungan mereka.
Secara keseluruhan budaya organisasi memiliki nilai rata-rata 3,93 dengan kriteria jawaban baik.  Nilai  rata-rata  yang  paling  tinggi  sebesar  4,21 dengan  jawaban  kriteria  sangat  baik  dari  dimensi aturan  perilaku  yang  diamati  dengan  pertanyaan keteraturan  berperilaku  dalam  acara-acara  ritual. Sedangkan nilai rata-rata yang paling rendah sebesar 3,39 dengan kriteria jawaban cukup baik dari dimensi aturan  dengan  pertanyaan  pelaksanaan  tata  tertib organisasi. Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  dapat dilihat  bahwa  mayoritas  responden  memberikan kategori  baik. Hal  ini  membuktikan  bahwa  budaya organisasi memberikan dampak yang positif terhadap karyawan  kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
2) Gambaran  Kinerja  Karyawan pada  kantor Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit Marihat Pematangsiantar
Dilihat  bahwa  pada  dimensi  kuantitas  dengan indikator  volume  kerja  diperoleh  nilai  rata-rata sebesar  4,16  dengan  kategori  tinggi  dimana  tingkat pencapaian  target  kerja  karyawan  selalu  baik  karena setiap  karyawan  selalu  meningkatkan  kinerjanya. Pada  indikator  lama  tugas  diperoleh  nilai  rata-rata sebesar  4,13  dan  dikategorikan  tinggi,  karena  setiap
karyawan  menyelesaikan  pekerjaannya  utamanya dengan baik.
Untuk  dimensi  kualitas  pada indikator  hasil kerja diperoleh nilai rata-rata 4,16 dan dikategorikan tinggi karena setiap karyawan menjalankan tugasnya dan  berdasarkan  standar  perusahaan.  Pada  indikator ketelitian  diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  4,08 dikategorikan  tinggi, karena  setiap  karyawan berusaha  melewati  standar  perusahaan  dengan meningkatkan kinerjanya agar semakin tinggi.
Selanjutnya  untuk  dimensi  ketepatan  waktu dengan  indikator  tenggat  waktu  dengan  karyawan lain diperoleh nilai rata-rata 4,16 dikategorikan tinggi karena setiap karyawan memanfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya  agar  tidak  ada  waktu  yang  terbuang sia-sia.  Untuk  indikator  tenggat  waktu  dengan standar perusahaan diperoleh nilai rata-rata 4,20 yang dikategorikan tinggi karena setiap karyawan menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu.
Untuk  dimensi  kehadiran  dengan  inndikator waktu datang pulang diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,14  yang  dikategorikan  tinggi,  karena  setiap karyawan  hadir  tepat  waktu,  Kemudian  pada indikator tingkat kehadiran  selama bekerja diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,92 yang dikategorikan tinggi karena  pemberian  sanksi  akan  membuat  setiap karyawan  selalu  datang  tepat  waktu.  Pada  indikator tingkat  kehadiran  saat  kegiatan  tertentu  diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,14 yang dikategorikan tinggi karena  dengan  memberikan  kegiatan-kegiatan  maka memotivasi karyawan untuk hadir.
Selanjutnya untuk dimensi kemampuan bekerjasama  dengan  indikator  tingkat  kerja  sama diperoleh  nilai  rata-rata  3,96  dikategorikan  tinggi dikarenakan  masih  belum  semua  karyawan dapat bekerjasama  dengan  baik.  Pada  indikator  adaptasi situasi  kerja  diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  4,16 yang  dikategorikan  tinggi  karena  setiap  karyawan mampu  beradaptasi    dengan  kerjaan  yang  berubah- ubah.  Untuk  indikator  adaptasi  teknologi  baru diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,11 yang dikategorikan  tinggi  karena  setiap  karyawan  mampu bekerja sama dengan pimpinan dengan baik.
Secara keseluruhan kinerja karyawan memiliki nilai rata-rata 4,11 dengan kriteria jawaban tinggi. Nilai rata-rata yang paling tinggi sebesar 4,20 dengan  kriteria  jawaban  tinggi  pada  dimensi ketepatan  waktu  dengan  pertanyaan  efesiensi  waktu dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  dibandingkan dengan  tenggat  waktu  yang  ditetapkan  perusahaan. Sedangkan nilai rata-rata yang paling rendah sebesar 3,92  dengan  kriteria  jawaban  tinggi  pada  dimensi kehadiran  dengan  pertanyaan  tingkat  kehadiran karyawan  selama  bekerja.  Hal  ini  membuktikan
bahwa kinerja karyawan pada kantor Pusat Penelitian Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat  Pematangsiantar optimal  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan kepadanya

## b. Analisa Deskriptif Kuantitatif

## 1) Regresi Linier Sederhana
Analisis  regresi  linier  sederhana  digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X)  dan variabel  terikat  (Y)  yang  berfungsi  sebagai  petunjuk arah hubungan yang terjadi antara variabel dependen dan variabel independen. Untuk melihat ada tidaknya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)  unit  Marihat Pematangsiantar,  digunakan analisis regresi  linier  sederhana.  Maka  dilakukan perhitungan  menggunakan  SPSS  untuk  memperoleh nilai a dan b dengan notasi: Ŷ = a + bX .
Tabel 2 Analisis Regresi Sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.288 3.045 Budaya Organisasi .743 .064 .690
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber: Pengolahan Data SPSS Versi 17
Dari  hasil  analisis  regresi  dengan  program SPSS  versi  17  pada  tabel  2  di  atas  diperoleh persamaan  regresi: Ŷ =  14,288  +  0,743X,  artinya variabel  budaya  organisasi  (X)  berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  pada  kantor Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat Pematangsiantar.

## 2) Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  bebas  (X) terhadap  variabel  terikat  (Y).  Koefisien  ini menunjukkan  seberapa  besar  persentase variabel bebas  (budaya  organiasi)  mampu  menjelaskan variabel terikat (kinerja).

## Tabel 3 Korelasi dan Koefisien Determinasi
Dari  tabel  3  di  atas  didapat  nilai  r  =  0,690 yang artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan pada  Kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS) unit  Marihat  Pematangsiantar.  Kemudian  diperoleh nilai  koefisien  determinasi (R  Square) 0,475  yang artinya  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan sebesar 47,5% selebihnya 52,5% dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  dibahas dalam  penelitian  ini  seperti  kemampuan,  motivasi, dukungan organisasi, dan lain-lain.
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .690 a .475
.472
3.99478
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Pengolahan Data SPSS Versi 17

## 3) Uji Hipotesis (Uji t)
Untuk  menghasilkan  suatu  kesimpulan  yang valid,  maka  harus  dilakukan  uji  hipotesis.  Dari  hasil perhitungan  koefisien  korelasi  diketahui  budaya organisasi dan kinerja karyawan sangat berhubungan, untuk  menguji kebenarannya  maka  dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan SPSS.
Tabel 4 Perkiraan nilai t hitung Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) 4.692 .000 Budaya organisasi 11.581 .000 a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber : Hasil pengolahaan data SPSS versi 17
Pada tabel 4 di atas didapat t hitung 11,581 > t tabel dengan degree  of  freedom (df)  =  n-2  (150-2  =  148) sebesar 1,976 atau signifikansi 0,000 < α 0,05. Maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar.
2. Evaluasi

## a. Budaya  Organisasi  pada  kantor  Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit Marihat Pematangsiantar
Berdasarkan  dimensi  yang  digunakan  dan hasil  penelitian  yang  diperoleh  dapat  dijelaskan bahwa budaya organisasi yang ada pada Kantor Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat Pematangsiantar  dapat  dikatakan  baik,  dari  segi aturan-aturan  perilaku  yang  diamati,  norma,  nilai dominan,  filosofi,  aturan,  dan    iklim  organisasi.  Hal tersebut  dibuktikan  berdasarkan  kuesioner  yang dibagikan  penulis  kepada  karyawan  kantor  Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat Pematangsiantar  dari  nilai  rata-rata  keseluruhan sebesar 3,93 dengan kriteria jawaban baik.
Namun  ada  beberapa  aspek  yang  dinilai  baik tetapi  masih  di  bawah  nilai  rata-rata.  Untuk  dimensi filosofi  dengan  pertanyaan  penerapan  kebijakan diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar 3,85  dengan  kriteria jawaban  baik.  Cara  mengatasinya  yaitu  pimpinan kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit Marihat  Pematangsiantar  melakukan  rapat  dengan para  karyawan  untuk  membahas  kebijakan  yang perlu  diubah  sehingga  kebijakan  tersebut  disepakati seluruh karyawan sebagai pedoman dan dilaksanakan.
Untuk  dimensi  aturan  dengan  pertanyaan pelaksanaan tata tertib organisasi diperoleh nilai rata- rata sebesar 3,39 dengan kriteria jawaban cukup baik. Cara mengatasinya yaitu pimpinan menjadi motivator dalam  pelaksanaan  tata  tertib  organisasi dan  lebih  meningkatkan  pengawasannya  terhadap
kedisiplinan  karyawannya.  Untuk  pertanyaan  sanksi yang  diberikan  apabila  melanggar  tata  tertib organisasi  diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  3,83 dengan  kriteria  jawaban baik.  Cara  mengatasinya yaitu  dengan  meningkatkan  jumlah  sanksi  yang diberikan  sehingga  hal  ini  dapat  memberikan  efek jera  kepada  karyawan  yang  melanggar  tata  tertib organisasi.
Selanjutnya  untuk  dimensi  iklim  organisasi dengan pertanyaan kondisi fisik lingkungan organisasi  diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar  3,91 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Cara  mengatasinya yaitu  pimpinan  harus  adil  dalam  memfasilitasi karyawannya  supaya  tidak  ada  lagi  kecemburuan yang  dapat  merusak  kenyamanan  dan  keharmonisan para  karyawan  bekerja. Ketika  hal-hal  tersebut dilakukan  dengan  baik  maka  pendekatan  antara pimpinan  dengan  karyawan  dan  pendekatan  antar karyawan  akan  semakin  baik.  Tidak  akan  ada  lagi kecemburuan  terhadap  karyawan  lainnya  sehingga para  karyawan  dapat  bekerja  dengan  nyaman  dan tujuan perusahaan dapat dicapai.
b. Kinerja Karyawan  pada  kantor  Pusat Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit Marihat Pematangsiantar
Kinerja  karyawan  merupakan  faktor  utama dalam  mencapai  tujuan  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Semakin  baik  kinerja  karyawan  maka semakin baik pula hasil produktivitas perusahaannya, dan sebaliknya semakin buruk kinerja karyawan akan mempengaruhi  produktivitas  perusahaan  tersebut. Berdasarkan  dimensi  yang  digunakan  dan  hasil penelitian  yang  diperoleh  dapat  dijelaskan  bahwa kinerja  karyawan  pada  kantor  Pusat  Penelitian Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat  Pematangsiantar dikatakan  baik,  dari  segi  kuantitas  kerja,  kualitas kerja,  ketapatan  waktu,  kehadiran,  dan  kemampuan bekerjasama. Hal ini dibuktikan berdasarkan kuesioner yang dibagikan penulis, dari total rata-rata responden  memberi  nilai  4,11  dengan  kriteria jawaban tinggi.
Ada beberapa aspek yang dinilai tinggi namun masih  di  bawah  nilai  rata-rata.    Pada  dimensi kualitas, dengan pertanyaan ketelitian dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan  diperoleh  nilai  rata- rata  sebesar  4,08  dengan  kriteria  tinggi.  Cara mengatasinya yaitu pimpinan mmelakukan pemeriksaan  berkala  artinya,  pekerjaan  tersebut diperiksa  oleh  karyawan  yang  berbeda  tetapi  dalam bidang  yang  sama  sehingga  ketelitiannya  lebih akurat.
Untuk  dimensi  kehadiran  dengan  pertanyaan kehadiran  karyawan  selama  bekerja  diperoleh  nilai rata-rata sebesar 3,92 dengan kriteria jawaban tinggi. Artinya  para  karyawan  kantor  Pusat  Penelitian Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat  Pematangsiantar dituntut  untuk  selalu  hadir  di  kantor  kecuali berhalangan  untuk  hadir.  Akan  tetapi  beberapa karyawan  masih  ada  yang  tidak  hadir  tanpa  adanya pemberitahuan  kepada  perusahaan  alasannya  tidak hadir.  Cara  mengatasinya  yaitu  pimpinan  kantor
Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat Pematangsiantar  memberikan  sanksi  yang  tegas kepada  karyawan  yang  malas  hadir  ke  kantor. Dengan  demikian diharapkan  sanksi  tersebut  dapat memberikan efek jera kepada karyawan tersebut dan dapat menjadi contoh bagi karyawan lainnya.
Selanjutnya untuk dimensi kemampuan bekerjasama    dengan  pertanyaan  tingkat  kerja  sama dengan karyawan lain selama bekerja diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,96 dengan kriteria jawaban tinggi. Artinya  para  karyawan  kantor  Pusat  Penelitian Kelapa  Sawit  (PPKS)  unit  Marihat  Pematangsiantar mengerjakan  pekerjaan  mereka  dengan  kerja  sama. Akan tetapi masih ada beberapa karyawan yang tidak mengindahkannya. Cara mengatasinya yaitu pimpinan  kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS)  unit  Marihat  Pematangsiantar  menanyakan alasan  karyawan  tersebut  tidak  ingin  bekerjasama kemudian  mengambil  kebijakan  tanpa  ada  yang dirugikan. Untuk pertanyaan proses adaptasi terhadap teknologi baru yang mendukung pekerjaan diperoleh nilai  rata-rata  4,11  dengan  kriteria  jawaban  tinggi. Cara  mengatasinya  yaitu  pimpinan  memberikan pelatihan  kepada  karyawannya  tentang  penggunaan program  baru  tersebut  sebelum  menerapkan  atau mengaplikasikannya.
Unsur  penting  dalam  memajukan  suatu organisasi  atau  perusahaan  berada  pada  kinerja karyawannya.  Semakin  baik  kinerja  karyawannya maka  semakin  baik  pula  hasil  pencapaian  organisasi atau perusahaan tersebut, sebaliknya semakin rendah kinerja  karyawannya  maka  akan  berpengaruh  buruk juga  pada  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  salah  satu  yang dapat  dilakukan  adalah  meningkatkan  budaya organisasi.  artinya  semakin  baik  budaya  organisasi maka  semakin  baik  pula  tingkat  kinerja  karyawan yang  diberikan  kepada  organisasi  dalam  mencapai tujuan organisasi

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil analisis kualitatif tentang budaya organisasi  memiliki  nilai  rata-rata  3,93  dengan kriteria jawaban baik. Nilai rata-rata yang paling tinggi  sebesar  4,21  dengan  jawaban  kriteria sangat  baik  dari  dimensi  aturan  perilaku  yang diamati dengan pertanyaan keteraturan berperilaku  dalam  acara-acara  ritual.  Sedangkan nilai  rata-rata  yang  paling  rendah  sebesar  3,39 dengan kriteria jawaban cukup baik dari dimensi aturan dengan pertanyaan pelaksanaan tata tertib organisasi.
b. Hail  analisis  kualitatif  tentang  kinerja  karyawan memiliki  nilai  rata-rata  4,11  dengan  kriteria jawaban tinggi. Nilai rata-rata yang paling tinggi sebesar 4,20 dengan kriteria jawaban tinggi pada dimensi  ketepatan  waktu  dengan  pertanyaan efesiensi  waktu  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan  dibandingkan  dengan  tenggat  waktu yang  ditetapkan  perusahaan.  Sedangkan  nilai rata-rata yang paling rendah sebesar 3,92 dengan
kriteria  jawaban  tinggi  pada  dimensi  kehadiran dengan  pertanyaan  tingkat  kehadiran  karyawan selama bekerja.
c. Dari  analisis  regresi  didapat Ŷ = 14,288  + 0,743X,  artinya  variabel  budaya  organisasi  (X) berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan (Y)  pada  kantor Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar.
d. Dari  hasil  analisis diperoleh  nilai  kolerasi  (r)  = 0,690 artinya  terdapat  hubungan terdapat hubungan  yang kuat dan  positif  antara budaya organisasi terhadap kinerja  karyawan  pada Kantor Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar. Kemudian diperoleh nilai  koefisien  determinasi =  47,5%, yang  artinya  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan dapat  dijelaskan  sebesar  47,5%  oleh  budaya organisasi selebihnya 52,5%  dijelaskan  oleh faktor-faktor  lain yang  tidak  dibahas  dalam penelitian  ini seperti kemampuan,  motivasi,  dan dukungan organisasi
e. Melalui  pengolahan  uji  hipotesis didapat t hitung 11,581 > t tabel dengan degree of freedom (df) = n- 2 (150-2=148)  sebesar  1,976  atau  signifikansi 0,000  <  α  0,05.  Maka H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada kantor Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar.

## 2. Saran
a. Agar  penerapan  budaya  organisasi  dapat berjalan  dengan  baik maka  pimpinan  menjadi motivator dalam pelaksanaan tata tertib organisasi
dan lebih meningkatkan pengawasannya terhadap kedisiplinan karyawannya. b. Agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan maka pimpinan  kantor Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit (PPKS) unit Marihat Pematangsiantar
memberikan sanksi yang tegas kepada karyawan  yang  malas  hadir  ke  kantor.  Dengan demikian  diharapkan  sanksi  tersebut  dapat memberikan efek jera kepada karyawan tersebut dan  dapat  menjadi  contoh  bagi  karyawan lainnya.
c. Sehubungan  dengan  keterbatasan-keterbatasan yang  ada  pada  penulis,  penelitian  ini  masih terdapat  kelemahan-kelemahan  dan  belum mengungkapkan seluruh variabel budaya organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan pada  Kantor  Pusat  Penelitian  Kelapa Sawit  (PPKS)  unit  Marihat Pematangsiantar. Sebagai  tambahan  masukan  kepada  peneliti selanjutnya perlu menambah variabel penelitian seperti kemampuan, motivasi, dukungan organisasi, dan lain-lain.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  Gary,  2004, Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Prenhallindo.
Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS, Cetakan Keempat, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
………,  2007, Aplikasi  Analisis  Multivariate
Dengan  Program  SPSS,  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Griffin,  Ricky,  W,  2003, Manajemen,  Jilid  Dua, Edisi Ketujuh, Jakarta: Erlangga. Luthans, Fred, 2002, Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Penerbit Andi.
………,    2006, Perilaku Organisasi,  Yogyakarta:
Penerbit Andi.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2001, Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya. ………,  2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung : Remaja
Rosdakarya. Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2009, Evaluasi
Kinerja  Sumber  Daya  Manusia,  Bandung : Refika Aditama. Manik,  Jenri,  Horasman,  2013, Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap
Produktivitas Karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa  sawit  (PPKS)  Unit  Marihat Pematangsiantar,  Pematangsiantar:  STIE Sultan Agung Pematangsiantar. Skripsi Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson,  2006, Human  Resource  Mangement,  Jakarta  : Salemba Empat. ………,    2011, Manajemen  Sumber  Daya Manusia,  Edisi  Kesepuluh,  Jakarta  : Salemba Empat. Mondy,  R.  Wayne,  2008, Manajemen  Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Jilid 1, Jakarta: Erlangga. ………,    2010, Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Jakarta: Erlangga.
Nawawi, H, 2003, Kepemimpinan Mengefektifkan, Yogyakarta: Gajah Mada Pers.