## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)

## OLEH: RAHADYAN PROBO TRANGGONO DAN ANDI KARTIKA Alumnus dan Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank Semarang

## ABSTRACT
Job  satisfaction  is  very  necessary  for  any  profession.    Job  satisfaction  of  auditor increasingly  paid  attention  to  increase  performance  so  that  purpose  of  reachable  company  or organization.  Many  factors  which  can  increase  job/activity  one  of  them  is  commitment. Commitment  of  it  self  divided  to  become  two  types,  those    are    organizational  commitment  and professional commitment. How far commitment influence to job satisfaction is tested to returns to in this research, by peeping out motivation is intervening variables.
Test  utilized  to  analyze    commitment  influence  to  job  satisfaction  that  is  regression  test, path  analysis  as  well  as  statistic  T  test.  Research  data  obtained  from  questionary  answer propagated to  the  auditors  working  for  Kantor  Akuntan  Publik  in  Semarang.  Result  of  research analysis  express  that  commitment  has  positive  influence  and  significant  to  job  satisfaction  of Auditor. From knowable path analysis that relation between organizational commitment and also professional  commitment  is  relationship  that  is  direct  without.  Existence  of  motivation  as intervening variable. So it job satisfaction of auditor wish to be improved, hence an auditors shall have high commitment either that is to the organization and also profession.
Key  words:  organizational  commitment,  professional  commitment,  motivation  and  job satisfaction .

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Dalam  mencukupi  kebutuhan  hidup, manusia  harus  bekerja  untuk  memperoleh penghasilan.  Bila  pekerjaan  yang  ditekuninya memberikan rasa puas baik itu dari segi material maupun non material, dapat dikatakan seseorang mempunyai  tingkat  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  amatlah  penting  bagi  peningkatan  kinerja auditor dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.  Keberhasilan  dan  kinerja  seseorang banyak  ditentukan  oleh  tingkat  kompetensi, profesionalisme,  dan  juga  komitmen  terhadap bidang yang ditekuninya (Sri Trisnaningsih,2001). Suatu komitmen organisasional menggambarkan keterikatan seseorang  di  dalam  suatu  organisasi,  sehingga menimbulkan  suatu  rasa  ikut  memiliki  ( sense  or belonging) terhadap organisasi tempat ia bekerja. Selain komitmen organisasional, orientasi profesional yang mendasari timbulnya komitmen profesional  juga  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja.  Di  dalam  menjalankan  pekerjaan,  para
profesional  sering  mengasosiasikan  dirinya dengan  profesi  dan  juga  menaati  segala  norma, aturan, dan kode etik.
Penelitian  mengenai  komitmen  dan kepuasan  kerja  merupakan    topik  yang  menarik untuk  diteliti  lebih  lanjut.  Greggson  (1992) mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan pertanda  awal  suatu  komitmen  organisasional. Opini  tersebut  bertolak  belakang  dengan Batemann  dan  Strasser  (1984)  yang  mengatakan bahwa  komitmen  mendahului  kepuasan  kerja. Dengan  adanya  komitmen  setidaknya  dapat mempengaruhi  kinerja  baik  itu  secara  langsung maupun  tidak  langsung.  Oleh  karena  itu, penelitian  yang  menguji  hubungan  tingkat kepuasan  kerja  dalam  peningkatan  komitmen organisasional dan komitmen profesional merupakan topik yang menarik untuk diangkat.
Dalam mencapai kepuasan kerja, seseorang  harus  memiliki  motivasi  di  dalam dirinya.  Motivasi  merupakan  keadaan  dalam pribadi  seseorang  yang  mendorong  individu untuk  melakukan  kegiatan  tertentu.  Motivasi diperlukan oleh suatu profesi untuk
mengembangkan kemampuan diri dalam
pekerjaan.  Namun  belum  dapat  dipastikan seberapa  besar  pengaruh  motivasi  terhadap tercapainya kepuasan kerja, apa hubungan antara motivasi dengan komitmen organisasional maupun  komitmen  profesional,  dan  bagaimana ketiga  unsur  tersebut  mempunyai  dampak terhadap  kepuasan  kerja.  Dari  uraian  tersebut, dapat  lebih  dirinci  perumusan  masalah  yaitu sebagai berikut :
1. Apakah komitmen organisasional mempunyai pengaruh terhadap motivasi ? 2. Apakah  komitmen  profesional  mempunyai pengaruh terhadap motivasi ?
3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja ? 4. Apakah komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja ?
5. Apakah motivasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja ? 6. Apakah komitmen organisasional mempunyai  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja melalui motivasi ?
7. Apakah  komitmen  profesional  mempunyai pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  melalui motivasi ?

## TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## Akuntansi Keperilakuan
Akuntansi  adalah  suatu  sistem  untuk menghasilkan informasi keuangan yang digunakan  oleh  para  pemakainya  dalam  proses pengambilan keputusan bisnis (Arfan Ikhsan dan Muhammad  Ishak,  2005). Tujuan  dari  informasi tersebut  yaitu  memberikan  suatu petunjuk  untuk mengambil tindakan terbaik dalam
mengalokasikan  sumber  daya  langka  pada aktivitas  bisnis  dan  ekonomi.  Dalam  pemilihan atau penetapan suatu keputusan bisnis melibatkan  aspek-aspek  keperilakuan  dari  para pengambil  keputusan  tersebut.  Inilah  mengapa akuntansi  tidak  dapat  dilepaskan  dari  aspek perilaku  manusia  serta  kebutuhan  organisasi akan  informasi  yang  dapat  dihasilkan  oleh akuntansi.
Salah satu topik dari akuntansi keperilakuan  yaitu  auditing.  Di  dalam  siklus audit,  tidak  dapat  dilepaskan  dari  aspek
keperilakuan  dari  auditor  yang  menarik  untuk dicermati.  Teori  yang  mendasari  perilaku seorang  auditor  adalah  teori  keagenan (agency theory) yang  merupakan  hubungan  antara pemberi  kerja  ( (principal) dan  penerima  tugas untuk melaksanakan kerja (agent).

## Komitmen Organisasional
komitmen organisasi merupakan
dorongan  dalam  diri  individu  untuk  berbuat sesuatu  agar  dapat  menunjang  keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih mengutamakan  kepentingan  organisasi  (Winner, 1982  dalam  Yudi  Syarif,  2006).  Kalbers  dan Fogarty  (1995)  dalam  Sri  Trisnaningsih  (2001) menggunakan  dua pandangan  tentang  komitmen organisasi  yaitu affective dan continuence. Hasil penelitian  mengungkapkan  bahwa  komitmen organisasi  yang  bersifat affective berhubungan dengan  satu  pandangan  profesionalisme  yaitu pengabdian  pada  profesi.  Sedangkan  komitmen organisasi continuence berhubungan  secara positif  dengan  pengalaman  dan  berhubungan negatif  dengan  pandangan  profesionalisme kewajiban sosial.

## Komitmen Profesional
Komitmen  profesional  adalah  tingkat loyalitas  individu  pada  profesinya  seperti  yang telah  dipersepsikan  oleh  individu  tersebut.  Agar seseorang  dapat  berperilaku  dengan  baik,  maka ia  harus  memperhatikan  etika  profesional  yang diatur  dalam  kode  etik.  Etika  profesional  yaitu standard  perilaku  seseorang  profesional  yang dirancang  untuk  tujuan  praktis  dan  idealistik sehingga  mendorong  perilaku  seseorang  yang ideal, bersifat realistis, dan dapat dipertanggungjawabkan  secara  hukum.  Dalam suatu  asosiasi  profesi  ditekankan  akan  adanya tingkat  komitmen  yang  setinggi-tingginya  yang diwujudkan  dengan  kerja  berkualitas  sekaligus sebagai  jaminan  keberhasilan  atas  tugas  yang dihadapinya.

## Motivasi
Perilaku  manusia  adalah  cerminan  yang paling  sederhana  dari  motivasi  motivasi  dasar mereka.  Gibson  (1995)  menyatakan  bahwa motivasi  merupakan  hal  yang  mendorong individu  ataupun  kelompok  untuk  melakukan
sesuatu  perbuatan baik  itu  faktor dari  dalam diri individu maupun faktor dari luar.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  atau job  satisfaction adalah  suatu  sikap  seseorang  terhadap pekerjaan sebagai  perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran yang  diterima  pekerja  dan  banyaknya  yang seharusnya  diterima  (Robbins,  1996).  Kepuasan kerja  mencerminkan  kegembiraan  atas  sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang (Judge dan Locke, 1993 dalam Retno, 2005).  Kegembiraan  yang  dirasakan  seseorang akan  memberikan  dampak  positif  baginya. Apabila  seseorang  puas  akan  pekerjaan  yang dijalaninya,  maka  rasa  senang  pun  akan  datang, terlepas  dari  rasa  tertekan,  sehingga  akan menimbulkan  rasa  aman  dan  nyaman  untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya.

## Komitmen  Organisasional  mempengaruhi Motivasi
Komitmen  organisasional  merupakan perpaduan  antara  sikap  dan  perilaku.  Sedangkan motivasi  adalah  sesuatu  yang  memulai  gerakan, sesuatu  yang  membuat  orang  bertindak  atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994  dalam  Sri  Trisnaningsih,  2001).  Robbins (1996)  mengatakan  bahwa  motivasi  merupakan hasil  interaksi  antara  individu  dan  situasinya, sehingga  manusia  mempunyai  inovasi  berbeda antara  satu  dengan  yang  lain.  Dengan  adanya komitmen  organisasional  pada  seseorang,    akan menimbulkan  motivasi  untuk  bekerja  sebaik- baiknya  pada  suatu  organisasi  sebagai  upaya mewujudkan tujuan bersama, sebagai
konsekuensi  bahwa  komitmen  tersebut  dapat terwujud atau tercapai.
Komitmen Profesional mempengaruhi Motivasi Komitmen profesional juga dapat
dikatakan sebagai tingkat loyalitas individu pada profesinya  seperti  yang  telah  dipersepsikan  oleh individu tersebut. Komitmen profesional mendasari perilaku, sikap, dan orientasi seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya  atau pekerjaannya.  Sedangkan  motivasi  merupakan keadaan  pada  diri    seseorang  yang  mendorong keinginan  individu  untuk  melakukan  hal-hal
tertentu  guna  mencapai  suatu  tujuan.  Dengan demikian, komitmen profesional akan mempengaruhi motivasi menjadi seorang
profesional  sejati  sebagai  suatu  kebanggaan dalam suatu asosiasi profesi.

## Komitmen  Organisasional  mempengaruhi Kepuasan Kerja
Komitmen organisasional dapat didefinisikan  sebagai  sebuah  kepercayaan  dan penerimaan  terhadap  tujuan-tujuan  dan  nilai– nilai  dari  organisasi,  Sebuah  kemauan  untuk menggunakan  usaha  yang  sungguh-sungguh guna  kepentingan  organisasi,  sebuah  keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi (Aranya,  1981  dalam  Sri  Trisnaningsih,  2001). Komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  adalah dua hal  yang sering dijadikan pertimbangan saat mengkaji  pergantian  akuntan  yang  bekerja (Poznanski  dan Bline, 1997  dalam  Sri Trisnaningsih,  2001).  Beberapa  penellitian terdahulu menyatakan bahwa komitmen organisasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja
Komitmen Profesional mempengaruhi Kepuasan Kerja Komitmen profesional dapat
didefinisikan  sebagai  :  (1)  Sebuah  kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai  terhadap  suatu  profesi.  (2)  Sebuah kemauan  untuk  menggunakan  usaha  yang sungguh-sungguh  guna  kepentingan  profesi.  (3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaaan  dalam  profesi  (Aranya  et  al.  1981 dalam  Sri  Trisnaningsih,  2001).  Sedangkan kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum terhadap pekerjaan  seseorang  sebagai  perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan  banyaknya  yang  diyakini  dengan  yang seharusnya diterima (Robbins, 1996). Norris dan Neibuhr  (1984)  dalam  Sri  Trisnaningsih  (2001) dengan  hasil  penelitiannya  mengungkapkan bahwa  profesionalisme  berhubungan  positif dengan  komitmen  dan  kepuasan  kerja  ( job satisfaction).

## Motivasi mempengaruhi Kepuasan kerja
Hakikat  kepuasan  kerja  adalah  perasaan senang  ataupun  tidak  senang  terhadap pekerjaan
yang  dilakukannya.  Perasaan  senang  dan  tidak senang  ini muncul  yang disebabkan  karena pada saat  karyawan  bekerja  mereka  membawa  serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang  membentuk  harapan  kerja  mereka.  Makin tinggi  harapan  kerja  ini  dapat  terpenuhi,  makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan  kerja  tidak  dapat  dipisahkan  oleh motivasi  kerja  yang  seringkali  merupakan harapan  kerja  karyawan.  Seseorang  yang  tidak termotivasi  dalam  bekerja  tidak  dapat  menjalani pekerjaannya  dengan  sepenuh  hati.  Hal  inilah yang  sering menjadikan seseorang tidak berhasil dalam  kariernya.  Gambaran  yang  akurat  tentang hubungan  ini  adalah  bahwa  motivasi  kerja menyumbang  timbulnya  kepuasan  kerja  yang tinggi.  Kepuasan  kerja  akan  tinggi  apabila keinginan  dan  kebutuhan  karyawan  akan menjadi motivasi kerja terpenuhi.

## Komitmen  Organisasional  mempengaruhi Kepuasan Kerja melalui Motivasi
Seseorang  yang  bergabung  dengan  suatu organisasi tentunya membawa keinginan-
keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang  membentuk  harapan  kerja  baginya,  dan bersama-sama  dengan  organisasinya  berusaha mencapai tujuan bersama. Untuk dapat bekerjasama  dan  berprestasi  dengan  baik, seorang  karyawan  harus  mempunyai  komitmen yang  tinggi  pada  organisasinya.  Komitmen organisasional  dapat  tumbuh  manakala  harapan kerja  dapat  terpenuhi  oleh  organisasi  dengan baik.  Selanjutnya  dengan  terpenuhinya  harapan kerja  ini  menimbulkan  kepuasan  kerja.  Tingkat kepuasan kerja banyak menunjukkan kesesuaiannya dengan  harapan kerja  yang sering merupakan motivasi kerja.
Menurut Reksohadiprodjo (1990), motivasi  merupakan  keadaan  dalam  pribadi seseorang  yang  mendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu dalam  rangka  mencapai  suatu  tujuan  yang dikehendakinya.  Setiap  kegiatan  yang  dilakukan seseorang  didorong  oleh  suatu  kekuasaan  dari dalam  diri  orang  tersebut.  Kekuatan  pendorong inilah  yang  disebut  motivasi.  Motivasi  yang  ada pada  diri  seseorang  yang  akan  mewujudkan suatu  perilaku  yang  diarahkan  pada  tujuan  guna mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja.
Komitmen Profesional mempengaruhi Kepuasan Kerja melalui Motivasi Suatu komitmen profesional pada dasarnya  merupakan  persepsi  yang  berintikan loyalitas,  tekad  dan  harapan  seseorang  dengan dituntun oleh sistem atau norma yang mengarahkan orang tersebut untuk bertindak dan bekerja  sesuai  prosedur-prosedur  tertentu  dalam upaya  menjalankan  tugasnya  dengan  tingkat keberhasilan yang tinggi (Larkin, 1990 dalam Sri Trisnaningsih,  2001).  Hal  ini  dapat  menjadikan komitmen  profesional  sebagai  gagasan  yang mendorong motivasi seseorang dalam melakukan  pekerjaannya.  Karena  motivasi adalah  sesuatu  yang  memulai  gerakan,  sesuatu yang  membuat  orang  bertindak  atau  berperilaku dalam  cara-cara  tertentu  (Armstrong,  1994 dalam Sri Trinaningsih, 2001).
Kepuasan  kerja  akan  lebih tinggi  apabila keinginan  dan  kebutuhan  karyawan  yang menjadikan  motivasi  kerjanya  dapat  terpenuhi. Kompensasi  dari  organisasi  berupa penghargaan ( reward) sesuai  profesinya  akan  menimbulkan kepuasan  kerja  mereka  karena  mereka  merasa bahwa  organisasi  tempat  mereka  bernaung  telah memperhatikan  kebutuhan  dan  pengharapan kerja mereka. Dengan demikian, apabila seorang auditor  mempunyai  komitmen  profesional  maka akan  mengarahkan  atau  menimbulkan  motivasi secara profesional, dengan adanya motivasi yang tinggi maka akan menimbulkan kepuasan kerja.
GAMBAR 1

## Model Penelitian
Komitmen Profesi Komitmen Organisasi Motivasi Kepuasan Kerja Auditor (1) (2) (3) (4) (5)

## METODE PENELITIAN

## Pengumpulan data dan Tekhnik Pengambilan Sampel
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan pembagian  kuesioner  kepada  kantor-kantor Akuntan  Publik  di  wilayah  Semarang  yang nantinya  akan  diisi  oleh  auditor  yang  bekerja pada  KAP  tersebut.  Pengambilan  sampel dilakukan  dengan  metode purposive  sampling dengan  kriteria  responden  yang  bersangkutan minimal  telah  bekerja  selama  satu  tahun  di Kantor Akuntan Publik yang bersangkutan.

## Definisi Operasional
Berikut  ini  adalah  uraian  definisi  dari tiap-tiap variabel yang  digunakan  dalam
penelitian ini yaitu variabel Komitmen organisasional,  komitmen  profesional,  motivasi dan kepuasan kerja : Komitmen Organisasional Komitmen  organisasional  merupakan kepercayaan  dan  penerimaan  terhadap tujuan  nilai-nilai  dari  organisasi  dan berkeinginan  untuk  selalu  memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut (Sri Trisnaningsih, 2001).  Untuk mengukur komitmen organisasi digunakan instrumen yang dikembangkan oleh  Meyer  dan  Allen  (1984)  dalam  Sri
Trisnaningsih  (2001).  Instrumen  ini terdiri dari komitmen organisasi affective (tujuh  item)  dan  komitmen  organisasi continuence (lima item) dengan lima poin
skala Likert. Komitmen Profesional Komitmen  profesional  adalah  tingkat loyalitas  individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu. Instrumen  ini  terdiri  dari  delapan  belas item  dengan  lima  poin  skala  Likert. Pertanyaannya menyangkut asumsi auditor terhadap profesinya dan bagaimana dia bertindak dengan profesinya. Motivasi Motivasi  dipandang  sebagai  kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu. Motivasi merupakan kesediaan  karyawan untuk mengeluarkan tingkat  upaya  tinggi  ke  arah  tujuan
organisasinya. Pengukuran motivasi menggunakan instrumen yang dikembangkan  oleh  Hunton  et  al.  (1996) yang telah diujikan oleh Sri
Trisnaningsih  (2001)  dengan  sepuluh item  instrumen  dengan  lima  poin  skala Likert. Kepuasan Kerja Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai tingkat kepuasan individu dengan posisinya  dalam  organisasi  secara  relatif dibandingkan  dengan  teman  sekerja  lain. Dapat pula didefinisikan sebagai keadaan emosional  para  karyawan  baik  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam  memandang  pekerjaan  mereka. Kepuasan kerja pada penelitian ini diukur dengan  menggunakan  4  item  instrumen yang telah diujikan oleh Sri trisnaningsih (2001) dengan lima point skala likert.

## Tekhnik Analisis Data
Pada penelitian  ini menggunakan metode analisis  kuantitatif  yaitu suatu analisis data  yang diperoleh  dari  daftar  pertanyaan  yang  telah diolah  ke  dalam  bentuk  angka-angka  dan pembahasannya  melalui  perhitungan  statistik. Perhitungan  dilakukan  dengan  menggunakan program  SPSS  13.0.  Analisa  kuantitatif  melalui beberapa tahap uji :

## Statistik deskriptif
Penggunaan  statistik  deskriptif  adalah untuk  memberi  gambaran  mengenai  responden penelitian (umur,  jenis kelamin,  jabatan, pendidikan  dan  pengalaman  kerja)  dan  juga deskripsi  mengenai  variabel-variabel  penelitian seperti  komitmen  organisasi,  komitmen  profesi, dan  motivasi.  Penelitian  ini  menggunakan  tabel frekuensi absolut yang menunjukkan angka rata- rata, median, kisaran, dan deviasi standar.

## Uji Kualitas data
Kuesioner sebagai instrumen pengukuran digunakan  untuk  mengukur  besar  kecilnya  nilai dari suatu variabel. Uji kualitas data mempergunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas. Validitas dan reliabilitas kuesioner akan menentukan kualitas  dari  data  penelitian tersebut.  Uji  validitas  menggunakan  metode
analisis  faktor,  dimana  syarat  dilakukannya  uji tersebut  yaitu  nilai Kaiser-Meyer-Oalkin  of sampling adquicy (KMO MSA) harus diatas 0,5. Kemudian butir-butir kuesioner dinyatakan valid atau sahih apabila nilai loading faktor lebih besar dari 0,4.
Setelah dilakukan uji  validitas, item-item dari  variabel  yang  terbukti  valid  diuji  kembali melalui uji reliabilitas. Uji reliabilitas merupakan uji  yang  mengukur  tingkat  kepercayaan  suatu data.  Dalam  penelitian  ini,  uji  reliabilitas menggunakan  metode one shot  yaitu  pengujian hanya dilakukan  sekali saja. Suatu variabel  yang dikatakan  reliabel  adalah  apabila  nilai  koefisien Alpha cronbach lebih besar dari 0,6.

## Analisis dan Pengujian Hipotesis
Untuk  menganalisis  pengaruh  hubungan antara  komitmen  organisasi  atau  komitmen profesonal (variabel independen) terhadap kepuasan  kerja  (variabel  dependen)  dengan motivasi  yang  ditampilkan  sebagai  variabel intervening,  digunakan uji  regresi,  analisis  jalur, dan  uji  statistik  T.  Dengan  melakukan  uji analisis  tersebut,  peneliti  dapat  merumuskan kesimpulan  apakah  hipotesis-hipotesis  yang telah  dijelaskan  sebelumnya  diterima  atau ditolak.
Variabel  intervening  adalah  variabel perantara  yang  fungsinya  yaitu  sebagai  mediasi hubungan  variabel  independen  dengan  variabel dependen.  Sebagai  contohnya,  hubungan  antara Komitmen  Organisasi  (KO)  dan  Komitmen Profesional  (KP)  sebagai  variabel  independen dan  Kepuasan  Kerja    (KK)  dimediasi  oleh Motivasi  (M)  sebagai  variabel  intervening. Sehingga bila digambarkan akan  nampak seperti berikut :

## GAMBAR 2 Analisis Jalur
KP M KK E1 E2 KO P1 P2 P3 P4 P5
Hubungan  langsung  terjadi  jika  satu variabel  mempengaruhi  variabel  lainnya  tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening)  hubungan  kedua  variabel  tadi. Hubungan  tidak  langsung  adalah  jika  ada variabel ketiga  yang memediasi hubungan kedua variabel  ini.  Dari  gambar  tersebut  dapat  dilihat anak panah E1 yang menuju variabel intervening (M)  menunjukkan variance yang  tidak  dapat dijelaskan oleh KO maupun KP. Sedangkan pada anak panah E2 yang menuju ke KK menunjukkan variance-variance KK  yang  tidak dapat  dijelaskan  oleh  KO  dan  KP  sebagai variabel  independen maupun M sebagai  variabel intervening.  Koefisien  jalur  dihitung  dengan membuat  dua  persamaan  struktural  yaitu persamaan  regresi  yang  menunjukkan  hubungan yang  dihipotesiskan.  Dalam  hal  ini  ada  dua persamaan tersebut adalah :
M =    b1 KO  +  b2 KP  +  E1 (1) KK=    b1 KO +  b2 KP  +  b3  M  +  E2 (2)
Sedangkan  untuk  mengetahui  seberapa jauh  pengaruh  suatu  variabel  independen  secara individual  terhadap  nilai  variabel  dependen, digunakan uji statistik T.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Responden
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan pengiriman  kuesioner  secara  langsung  kepada responden. Pembagian kuesioner dilakukan pada awal  bulan  Agustus  2007  dengan  proses pengumpulan  kurang  lebih  dua  bulan  yaitu sampai dengan akhir September 2007.
Dari  105  kuesioner  yang  dikirimkan, kuesioner  yang  kembali  sebanyak  91  kuesioner atau  86,87  %.  Dari  91  kuesioner  tersebut terdapat  72  kuesioner  yang  dapat  diolah  dan dianalisis.  Hal  tersebut  dikarenakan  ada  4 responden  yang  hanya  menjawab  sebagian pertanyaan,  3  responden  yang  tidak  memenuhi syarat  untuk  menjadi  responden  yang  diolah (karena  pengalaman  kerjanya  kurang  dari  1 tahun),  dan  12  kuesioner  yang  dibiarkan  kosong tidak terisi.
Tabel 1 Pengembalian Kuesioner Jumlah Kuesioner yang dikirim 105 Kuesioner yang tidak kembali 14 Kuesioner yang kembali 91 Kuesioner yang tidak digunakan 19 Kuesioner yang dianalisis 72 Tingkat Respon Rate 68.57%

## Statistik Deskriptif
Variabel-variabel  yang  diukur  dalam penelitian  ini  sesuai  dengan  judul  penelitian meliputi  Komitmen  organisasional,  Komitmen profesional,  Motivasi  dan  Kepuasan  kerja dengan statistik deskritif sebagai berikut :

## Tabel 2 Statistik Deskriptif
Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa pada variabel komitmen organisasi rata-rata total jawaban  responden  adalah  46,57  dan  standar deviasi  6,014.  Untuk variabel komitmen professional  rata-rata  total  jawaban  sebesar 68,97  dan  standar  deviasi  6,971.  Variabel motivasi  memiliki  rata-rata  total  jawaban  39,29 dengan standar deviasi 4,026. Dan pada variabel
kepuasan  kerja  memiliki  rata-rata  15,71  dengan standar deviasi 2,038.
Uji Kualitas Data
Hasil Uji Validitas
Tabel 3 Hasil Uji Validitas dengan Analisis Faktor Variabel Nilai KMO MSA Nilai Faktor loading Keterangan Komitmen Organisasi 0,848 Semua item >  0,4 Valid Komitmen Profesional 0,772 Semua item >  0,4 Valid Motivasi 0,830 Semua item >  0,4 Valid Kepuasan Kerja 0,747 Semua item >  0,4 Valid
Nilai  KMO  MSA  ( Kaiser-Meyer-Oalkin of  sampling  adquicy) dari  tiap-tiap  variabel menunjukkan  nilai  yang  lebih  besar  dari  0,5. Dari  persyaratn  tersebut,  maka  telah  memenuhi kriteria  uji  analisis  faktor..  Nilai faktor  loading dari  semua  item  kuesioner  lebih  besar  dari  0,4. Sehingga  semua  item  kuesioner  dinyatakan valid.

## Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan konsistensi alat pengukur  di  dalam  mengukur  gejala  yang  sama. Suatu  alat  pengukur  dikatakan  reliabel  jika  nilai koefisien  Alpha  cronbach  diatas  0,6  ( α >  0,6).
Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas :

## TABEL 4
Hasil Uji Reliabilitas No Variabel  hitung Keterangan 1 Komitmen organisasional 0,910 Reliabel 2 Komitmen profesional 0,882 Reliabel 3 Motivasi 0,879 Reliabel 4 Kepuasan kerja 0,772 Reliabel
Berdasarkan angka-angka koefisien alpha cronbach  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  hitung dari  masing-masing  item  lebih  besar  dari  0,6. Maka  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  diatas adalah reliabel.
Variabel Kisaran   Kisaran Rata- rata Standar Teoritis Aktual Deviasi Komitmen Organisasional 12 - 60 28 - 60 46,57 6,014 Komitmen Profesional 18 - 90 54 - 90 68,97 6,971 Motivasi 10 - 50 30 - 50 39,29 4,026 Kepuasan Kerja 4 - 20 12 - 20 15,71 2,038

## Hasil Pengujian Hipotesis
Ketujuh  hipotesis  yang  telah  dijelaskan sebelumnya akan diuji menggunakan uji regresi, analisis  jalur  dan  uji  statistik  T.  Hasil  dari pengolahan  data  dapat  dilihat  dari  gambar berikut ini :
Gambar 3 Hasil Pengolahan Analisis Jalur KP
M KK KO P1 (0.418) P2 (0.308) P3 (0.323)
P4 (0.454)
P5 (0.198)

## Uji Hipotesis I
Sesuai  dengan  persamaan  M  =  0,323  Ko +  0,454  Kp  +  E1.  Nilai standardized  coefficient beta untuk  variabel  komitmen  organisasional adalah  0,323.  Melalui  uji  T  dengan  taraf signifikansi  0,05  diperoleh  hasil  T  hitung  untuk variabel  komitmen  organisasional  terhadap variabel motivasi  lebih besar dari  T tabel (3,503 >  1,667).  Dan  juga  nilai  probabilitas  yang  lebih kecil dari taraf signifikansi (0,003 < 0,05). Hasil uji  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  motivasi.  Dengan  demikian,  maka dapat  diambil  kesimpulan  bahwa hipotesis  1 (H1) diterima.

## Uji Hipotesis II
Nilai standardized  coefficient beta dari variabel  komitmen  profesional  adalah  sebesar 0,454.  Hasil  uji  T  test  yang  memperlihatkan jumlah  T  hitung  variabel  komitmen  profesional sebesar  4,291  yang  lebih  besar  dari  T  hitung (1,667)  dan  nilai  probabilitas  yang  lebih  kecil dari nilai signifikansi (0,000 < 0,05). Maka dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen
profesional  mempunyai  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  auditor. Pengaruh komitmen
organisasional dan komitmen  profesional  terhadap  motivasi  dapat
dilihat  dari  nilai  R  square  yaitu  sebesar  47,7  %. Sedangkan  pengaruh  variabel  diluar  kedua variabel  tersebut  yaitu  sebesar  53,3  %.  Dengan demikian, maka hipotesis 2 (H2) diterima .

## Uji Hipotesis III
Dari  keterangan  diatas  didapatkan  hasil persamaan  yang  ke (II)  yaitu KK = 0.,418 Ko + 0,308  Kp  +  0,198  M  +  E2.  Nilai standardized coefficient beta variabel komitmen
organisasional  adalah  0,418.  Melalui  uji  T dengan  taraf  signifikansi  0,05  diperoleh  hasil  T hitung  untuk  variabel  komitmen  organisasional terhadap variabel kepuasan kerja lebih besar dari T  tabel  (4,366    >  1,666).  Dan  juga  nilai probabilitas yang  lebih kecil  dari  taraf signifikansi  (0,000  <  0,05).  Hasil  uji  tersebut menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian, maka hipotesis 3 (H3) diterima .

## Uji Hipotesis IV
Nilai standardized coefficient beta variabel  komitmen  profesional  adalah  0,308. Melalui  uji  T  dengan  taraf  signifikansi  0,05 diperoleh  hasil  T  hitung  untuk  variabel komitmen  organisasional  terhadap  variabel kepuasan kerja lebih besar dari T tabel (3,045  > 1,666).  Dan  juga  nilai  probabilitas  yang  lebih kecil dari taraf signifikansi (0,003 < 0,05). Hasil uji  tersebut  menyatakan  bahwa  komitmen profesional  mempunyai  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan demikian, maka hipotesis 4 (H4) diterima .

## Uji Hipotesis V
Nilai standardized  coefficient  beta dari variabel  motivasi  adalah  0,198.  Hasil  uji  T  test yang  memperlihatkan  jumlah  T  hitung  variabel motivasi  sebesar  1,937  yang  lebih  besar  dari  T hitung  (1,667).  Namun  nilai  probabilitas  yang lebih besar dari nilai signifikansi (0,057 >  0,05) tidak  mendukung  hasil  uji  T  tersebut  .  Maka dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  motivasi mempunyai  pengaruh  yang  kecil  dan  tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  auditor. Dengan  demikian,  maka hipotesis  5 (H5) ditolak . Uji Hipotesis VI
Nilai  P1  yang  merupakan  koefisien langsung  adalah  0,418.  Sedangkan  koefisien tidak langsung terdiri dari nilai P3 sebesar 0,323 dan  nilai  P5  sebesar  0,198.  Untuk  mengetahui besar  pengaruh  koefisien  tidak  langsungnya dihitung  dengan  mengalikan  koefisien  tidak langsungnya  yaitu  (0,323)  X  (0,198)  =  0,063. Oleh  karena  koefisien  hubungan  langsungnya jauh  lebih  besar  dari  hubungan  tidak  langsung (0,418  >  0,063),  maka  hubungan  yang  terjadi sebenarnya  adalah  hubungan  yang  langsung. Dengan  demikian,  dapat  diambil  kesimpulan bahwa hipotesis 6 (H6) ditolak .

## Uji Hipotesis VII
Nilai  P2  yang  merupakan  koefisien langsung  adalah  0,308.  Sedangkan  koefisien tidak langsung terdiri dari nilai P4 sebesar 0,454 dan  nilai  P5  sebesar  0,198.  Untuk  mengetahui besar  pengaruh  koefisien  tidak  langsungnya dihitung  dengan  mengalikan  koefisien  tidak langsungnya  yaitu  (0,454)  X  (0,198)  =  0,09. Oleh  karena  koefisien  hubungan  langsungnya jauh  lebih  besar  dari  hubungan  tidak  langsung (0,308  >  0,09),  maka  hubungan  yang  terjadi sebenarnya  adalah  hubungan  yang  langsung. Dengan  demikian,  dapat  diambil  kesimpulan bahwa hipotesis 7 (H7) ditolak .

## PEMBAHASAN
Komitmen  organisasional  mempunyai pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap motivasi  auditor.  Artinya  apabila  komitmen organisasi  auditor  ditingkatkan,  maka  akan menyebabkan  naiknya  motivasi  auditor.  Dengan adanya  komitmen  organisasi  pada  diri  auditor, akan  menimbulkan  suatu  dorongan  dari  dalam dirinya  untuk  bekerja  sebaik-baiknya  pada Kantor  Akuntan  dimana  dia  bernaung  sehingga diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai Komitmen profesional mempunyai pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap motivasi  auditor.  Artinya  apabila  komitmen profesional  auditor  ditingkatkan,  maka  akan meningkatkan  motivasi  auditor.  Sikap  loyalitas auditor  terhadap  profesinya  yang  mendasari perilaku,  sikap  dan  orientasi  profesionalnya dapat  memotivasi  dirinya  untuk  menjalani
pekerjaannya  dengan  tetap  menjunjung  tinggi nilai-nilai profesi auditor.
Disamping mempunyai pengaruh terhadap motivasi, komitmen organisasional juga mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan  kerja auditor. Artinya apabila komitmen  organisasi  auditor  ditingkatkan,  maka akan  menyebabkan  naiknya  kepuasan  kerja auditor.  Suatu  kepercayaan  dan  penerimaan terhadap  tujuan  dan  nilai  dari  Kantor  Akuntan Publik,  suatu  tekad  auditor  untuk  berusaha sungguh-sungguh  demi  kepentingan  Kantor Akuntan  Publik,  dan  juga  keinginan  untuk memelihara  keanggotaan  dalam  Kantor  Akuntan tersebut  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja seorang auditor di dalam menjalankan profesinya Selain  itu,  auditor  mempunyai  tingkat komitmen  profesional  yang  tinggi.  Komitmen profesional  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  auditor. Artinya  apabila  komitmen  profesional  auditor ditingkatkan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja auditor. Apabila seorang auditor mempunyai kepercayaan dan penerimaan terhadap  nilai-nilai  profesi  auditor,  berusaha secara  sungguh-sungguh  demi  kepentingan profesinya  dan  memelihara  keanggotaan  sebagai seorang  auditor,  maka  akan  berpengaruh  pada semakin  besarnya  kepuasan  kerja  auditor tersebut.
Motivasi  mempunyai  pengaruh  yang kecil  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  auditor.  Secara  teoretis,  kepuasan  kerja tidak  dapat  dipisahkan  oleh  motivasi  kerja  yang merupakan harapan kerja karyawan. Namun dari hasil pengolahan data mengindikasikan pengaruh motivasi bagi auditor masih kecil bila dibandingkan  komitmen  organisasional  maupun komitmen  profesional..  Sehingga  dalam  hal  ini motivasi  belum  mampu  memberikan  suatu kepuasan kerja ( job satisfaction) kepada auditor. Berdasarkan  hasil analisis  jalur diketahui bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh secara  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  auditor tanpa adanya motivasi sebagai variabel intervening.  Rendahnya  pengaruh  motivasi auditor  terhadap  kepuasan  kerja  tersebut  kurang dapat  menjadi  perantara  antara  komitmen organisasional  dengan  kepuasan  kerja.  Hal tersebut  mengindikasikan bahwa  hubungan  yang
terjadi  sebenarnya  adalah  hubungan  langsung, maka  pengaruh  variabel  intervening  dalam hubungan  antara  komitmen  organisasional    dan kepuasan kerja dapat diabaikan atau dihapuskan.
Analisis  jalur  juga  memberi  kesimpulan bahwa komitmen profesional berpengaruh secara langsung  terhadap  kepuasan  kerja  auditor  tanpa adanya  motivasi  sebagai  variabel  intervening. Seorang  auditor  yang  bekerja  sesuai  norma  dan kode  etik  profesional  akan  lebih  mengarahkan dirinya  untuk  bertindak  sesuai  dengan  prosedur ketika  menjalankan  tugasnya,  sehingga  ini  akan mendorong  tercapainya  kepuasan  kerja  tanpa mempedulikan  motivasi.  Karena  hubungan  yang terjadi  sebenarnya  adalah  hubungan  langsung, maka  pengaruh  variabel  intervening  di  dalam hubungan  antara  komitmen  profesional  terhadap kepuasan kerja dapat diabaikan atau dihapuskan.

## KESIMPULAN, KETERBATASAN, IMPLIKASI DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  diperoleh  hasil bahwa  variabel  komitmen  organisasional  dan komitmen  profesional  auditor  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Hasil ini masih konsisten dengan penelitian Norris dan Niebuhr  (1983),  Batemann  dan  Strasser  (1994), Dwi  Cahyono  dan  Imam  Ghozali  (2001),  serta Sri  Trisnaningsih  (2001).  Sedangkan  variabel motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  kecil  dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Ini menolak hasil penelitian dari Rahardja (2000) dan  Sri  Trisnaningsih  (2001)  yang  menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor.
Hubungan  yang  terjadi  antara  variabel komitmen organisasional dan komitmen profesional  terhadap  kepuasan  kerja  adalah hubungan  langsung.  Hal  ini  dikarenakan  bahwa koefisien  hubungan  langsung  lebih  besar  dari hubungan  tidak  langsung.  Sehingga  pengaruh variabel  intervening  pada  penelitian  ini  dapat diabaikan. Hasil ini masih konsisten dengan hasil penelitian yang sebelumnya yaitu Sri Trisnaningsih (2001).

## Keterbatasan Penelitian
Pertama ,  Hasil  penelitian  ini  hanya terbatas  pada  penelitian  di  kantor  Akuntan Publik  yang  ada  di  Semarang,  sehingga memungkinkan  perbedaan  hasil  dan  kesimpulan apabila  dilakukan  untuk  objek  yang  lebih  luas seperti  di  kota-kota  besar  lainnya. Kedua, Penelitian ini hanya dilakukan pada auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik saja. Selain itu,  penelitian  ini  hanya  menguji  pengaruh  satu arah  saja  yaitu  pada  komitmen  terhadap kepuasan  kerja.  Dikarenakan  adanya  teori  yang menyatakan  hubungan  yang  terjadi  adalah kausalitas,  sehingga  tidak  mampu  diuji  karena keterbatasan instrumen penelitian.

## Implikasi dan Saran
Peningkatan kepuasan kerja secara langsung dapat dilakukan dengan cara
meningkatkan  komitmen  organisasional  dan komitmen profesional, karena dari hasil pengujian  model  terlihat  bahwa  pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional cukup besar bagi kepuasan kerja.
Untuk  penelitian  selanjutnya,  mencoba untuk menguji pengaruh dua arah baik itu antara komitmen  dengan  kepuasan  kerja,  komitmen dengan motivasi, ataupun kepuasan kerja dengan motivasi. Mengingat tidak signifikannya pengaruh  dari  variabel  motivasi,  peneliti sebaiknya  menampilkan  variabel  lain  sebagai variabel intervening, seperti misalnya kompensasi.  Selain  itu, populasi  penelitian  tidak hanya diambil pada auditor-auditor yang bekerja pada  Kantor  Akuntan  Publik  saja,  melainkan bisa  dikembangkan  pada  auditor  yang  bekerja pada perusahaan-perusahaan atau instansi pemerintah.

## REFERENSI
Cahyono,Dwi  dan  Ghozali,  Imam.  2002. “ Pengaruh  Jabatan,  Budaya  Organisasional dan  Konflik  Peran  Terhadap  Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasional” .  Jurnal  Riset  Akuntansi Indonesia edisi September 2002.
Davis,Keith,dan  Newtrom.  W.  1995. Perilaku Dalam  Organisasi .  Jilid  I.  Edisi  ketujuh. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang
Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donelly, James.H.  1995. Organisasi  :  Perilaku  ,
Struktur  dan  Proses (terjemahan).  Edisi kelima. Erlangga, Jakarta.
Handoko,  T.  H.  1995. Management  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  II,  BPFE, Yogyakarta.
Ikhsan,  Arfan  dan  Ishak,  Muhammad.  2005.
Akuntansi  Keperilakuan. Salemba  Empat,
Jakarta Kadir  dan  Ardiyanto,  Didik.  2003.  “ Pengaruh Komitmen Organisasi  dan Keingianan Karyawan untuk Berpindah ”. Jurnal
Magister Akuntansi Vol. 2 Januari 2003.
Khomsiyah.  2001.  “ Perkembangan  akuntansi Keperilakuan dan Dampaknya Pada Penelitian  Akuntansi  di  Indonesia ”.  Media
Riset  Akuntansi  ,  Auditing  Dan  Informasi Vol. 1 No.1 April 2001.
Maryani  ,  dwi  dan  Supomo  ,  Bambang  ,  2001. “ Studi  Empiris  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Individual ”.  Jurnal  Bisnis dan Akuntansi  Vol. 3  No. 1  April 2001.
Mulyadi dan Kanaka P. 1998. Auditing. Buku I. Edisi 5. Salemba Empat, Jakarta
Nilamsari,  Retno.  2005. “Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah Auditor  :  Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel Intervening” Nuraini,  Wiwid.  2005.  “ Peran  Kesadaran  Etis Sebagai Variabel Moderasi dalam
Hubungan  Antara  Locus  of  Control  dengan Komitmen  Profesi  dengan  Perilaku  Auditor dalam  Pengambilan  Keputusan  pada  Situasi Konflik Audit “
Puspa,  Dwi  Fitri  dan  Riyanto  Bambang.  1999. “ Tipe Lingkungan Pengendalian Organisasi , Orientasi  Profesional  ,  Konflik  Peran  , Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  :  Suatu Penelitian  Empiris ”  .  Jurnal  Riset  Akuntansi Indonesia.
Reksohadiprodjo,S.  1990, Manajemen  Strategi , BPFE, Yogyakarta
Reksohadiprodjo,S  dan  Handoko  T.H.  .  1987. Organisasi  Perusahaan  :  Teori  ,Struktur  , dan Perilaku. Edisi 2 . BPFE : Yogyakarta
Robbins,Stephen.P.1996. Perilaku  Organisasi  : Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi. Edisi  Bahasa Indonesia. PT.Prenhallindo,Jakarta
Syarif ,Yudi . 2006. “ Pengaruh Gender , Tingkat Jabatan  ,  dan  Pengalaman  Kerja  Auditor terhadap Komitmen Kerja Auditor ”
Trisnaningsih,  Sri.  2001.  “ Pengaruh  komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening : Studi Empiris Terhadap  Kantor  Akuntan  Publik  di  Jawa Timur”
Winarsih.  2006.  ” Pengaruh  kompensasi  kerja terhadap  kinerja  auditor  dengan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  auditor  dengan kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi sebagai  variabel  intervening  :  Studi  empiris pada  Kantor  Akuntan  Publik  di  Semarang.”