Para  Individu  terlibat  dalam  sejumlah hubungan  dalam  organisasi  kerja,  yang meliputi  hubungan  atasan-bawahan,  rekan kerja,  mentor-anak  didik,  dan  persahabatan (Mao, 2006). Di antara hubungan di tempat kerja,  persahabatan  adalah  yang  unik karena  bersifat  sukarela,  memiliki  ikatan personalistik, dan untuk keuntungan pribadi,  sosio-emosional;  sementara  itu hubungan kerja lainnya cenderung dipaksakan,  memiliki  ikatan  peran  kerja, dan  untuk  organisasi,  serta  manfaat  terkait pekerjaan  (Sias  et  al.,  2004).  HIngga  saat ini, penelitian yang membahas persahabatan di tempat kerja telah mendapat  perhatian  yang  meningkat  dari para  ahli  organisasi  (misalnya  Mao,  2006, Mao et al., 2009, Mao & Hsieh, 2017).
Persahabatan di tempat kerja didefinisikan sebagai interaksi informal dan yang  berhubungan  dengan  orang  dalam pengaturan tempat kerja (Mao et al., 2009). Persahabatan  di  tempat  kerja  memiliki fungsi  positif,  seperti  dukungan  dan berbagi informasi (Kram & Isabella, 1985),
dan  meningkatkan  variabel  sikap  kerja yang  penting,  termasuk  kepuasan  kerja (Markiewicz,  Devine,  &  Kausilas,  2000; Winstead, Derlega, Montgomery, & Pilkington, 1995), kinerja pekerjaan (Ross,  1997),  keterlibatan  kerja  (Riordan &  Griffeth,  1995),  komitmen  organisasi, dan  mengurangi  niat  berpindah  (Nielsen, Jex,  &  Adams,  2000).  Sebaliknya,  ketika seorang karyawan tidak memiliki persahabatan di tempat kerja, kemampuan kerja  karyawan  tersebut  akan  berkurang, dan  ini  akan  mempengaruhi  kemajuan pekerjaan  (Sias,  Heath,  Perry,  Silva,  & Fix,  2004).  Meskipun  persahabatan  di tempat  kerja  memiliki  fungsi  negatif (misalnya,  gosip  dan  favoritisme)  (Song, 2006), manajer menganggap fungsi negatif  ini  dapat  dikelola  oleh  kebijakan perusahaan.  Oleh  karena  itu,  manajer umumnya  mendukung  persahabatan  di antara  karyawan  di  tempat  kerja  (Berman et al., 2002).
Persahabatan  memainkan  peran sentral  dalam  kehidupan  masyarakat,
Persahabatan di Tempat Kerja dan Organizational Citizenship Behavior : Mekanisme Peran Emosi Positif

## ADRIZAL; M. RASYID ABDILLAH; ADI RAHMAT
Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso Km 08 Rumbai Telp. (0761) 52581 Fax. (0761) 52581 E-mail : m.rasyidabdillah@unilak.ac.id
Submit : 2022-07-18 Review : 2023-06-15 Publish :  2023-06-26
Abstract : The importance of friendship at work has received a lot of attention in the literature because  of  its  positive  relationship  with  many  employee  attitudes  and  behaviors  that  can benefit  organizations,  such  as  organizational  performance,  organizational  commitment,  job satisfaction, and perceived job significance. This research tries to explain the phenomenon of friendship  in the workplace and  its relationship with attitudes such as positive  emotions and employee behavior such as organizational citizenship behavior (OCB). To test all hypotheses that have been proposed, this study uses a cross-sectional data design. Respondents who will be sampled in this study are 240 employees who work in one of the city/district government agencies  in  one  of  the  regions  in  Indonesia.  The  hypothesis  in  this  study  was  tested  using SEM-PLS  analysis  through  WarpPLS  5.0  software.  The  findings  in  this  study  describe  how and  why  friendship  conditions  at  work  have  an  impact  on  positive  emotions  which  will ultimately encourage individuals to engage in extraordinary behaviors such as organizational citizenship behavior (OCB).
Keywords: Friendship at Work; Organizational Citizenship Behavior; Positive Emotions
berfungsi  sebagai  sumber  kegembiraan dan makna  di  seluruh  rentang  kehidupan (Goldman,  Cooper,  Ahern,  &  Corsini, 1981;  Rawlins,  2017),  dan  kuantitas  dan kualitas hubungan interpersonal telah diidentifikasi sebagai indikator kebahagiaan  dan  kepuasan  hidup  yang paling  dapat  diandalkan  untuk  segala  usia (Diener & Seligman, 2002; Vaillant, 2008). Individu berkembang ketika mereka merasakan  rasa  memiliki  dan  keterkaitan dengan  orang  lain,  dan  koneksi  sosial  di tempat kerja tidak terkecuali (Baumeister & Leary,  1995;  Brewer,  1991;  Pillemer  & Rothbard, 2018). Dalam pengaturan organisasi,  hubungan  dengan  rekan  kerja secara  signifikan  mempengaruhi  hasil  dari karyawan-karyawan  kunci  (Chiaburu  & Harrison,  2008).  Hubungan  sosial  informal di  tempat  kerja  menawarkan  banyak manfaat  bagi  individu,  seperti  memberikan dukungan  instrumental  dan  emosional, mendorong  pengembangan  identitas  positif dan  sosialisasi,  dan  membantu  karyawan untuk  berkembang  (Colbert,  Bono,  & Purvanova,  2016).  Persahabatan  juga  dapat menguntungkan  tim  dan  organisasi  secara keseluruhan dengan memfasilitasi kerjasama dan kohesi, mendorong kreativitas  dan  inovasi  (Lu  et  al.,  2017), dan bahkan memacu proses pengorganisasian itu sendiri.
Banyak para peneliti bidang manajemen  organisasi  telah  berfokus  pada studi  tentang  persahabatan  di  tempat  kerja (Mao,  2006;  Mao  et  al.,  2009;  Tse  & Dasborough,  2008)  dan  menunjukkan bahwa  studi  masa  depan  harus  lebih menyelidiki  fenomena  persahabatan  di tempat  kerja  karyawan  (Chen  et  al.,  2013; Mao  et  al.,  2009,  Mao  &  Hsieh,  2017) karena  persahabatan  di  tempat  kerja  akan membantu meningkatkan pekerjaan karyawan.  kinerja,  yang  pada  gilirannya bermanfaat  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi.
Pentingnya  persahabatan  di  tempat kerja  telah  mendapat  banyak  perhatian dalam  literatur-literatur  karena  hubungan positifnya  dengan  banyak  sikap  dan
perilaku karyawan yang dapat menguntungkan organisasi, seperti kinerja organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan signifikansi pekerjaan yang  dirasakan  (Chen  et  al.,  2013;  Mao, Hsieh,  &  Chen,  2012;  Markiewicz, Devine,  &  Kausilas,  2000;  Nielsen,  Jex, & Adams, 2000; Song & Olshfski, 2008).
Maraknya penelitian yang mencoba menyelidiki fenomena persahabatan  di  tempat  kerja  tidak sebanding  lurus  dengan  penelitian  yang mencoba  menyelidiki  fenomena  yang sama  pada  konteks  organisasi-organisasi di  Indonesia  (Barotuttakiah  &  Helmy, 2020).  Hal  ini  menimbulkan  pertanyaan besar apakah fenomena-fenomena penelitian yang berkaitan dengan persahabatan di tempat kerja yang telah di teliti  tersebut  bekerja  dalam  pengaturan organisasi  untuk  konteks  di  Indonesia. Sehingga, penelitian-penelitian yang mencoba membahas fenomena persahabatan  di  tempat  kerja  masih dibutuhkan untuk di eksplorasi.
Peneltian ini mencoba menjelaskan fenomena  persahabatan  di  tempat  kerja dan  hubungannya  dengan  sikap  seperti emosi  positif  dan  perilaku  karyawan seperti organizational citizenship behavior (OCB). Conservation of resource (COR) theory mengusulkan bahwa orang berusaha untuk mempertahankan, melindungi, dan membangun  sumber  daya,  seperti  waktu dan  energi  (Hobfoll,  1989;  Methot  et  al., 2015).
Individu
memprioritaskan kebutuhan  dan  tujuan  teman  kerja  (Leana & Van
Buren, 1999) dengan menginvestasikan  energi  mereka  untuk mempromosikan efektivitas hubungan (Mey,  Gilson,  &  Harter,  2004).  Ini mungkin  melibatkan  energi  fisik  mereka (misalnya, dengan menginvestasikan waktu  dan  kehadiran  mereka  untuk interaksi), energi emosional mereka (misalnya,  dengan  memberikan  empati dan  dengan  murah  hati  memperhatikan kepentingan  terbaik  orang  tersebut),  dan energi  kognitif  mereka  (misalnya,  dengan
memperhatikan dengan waspada, berkomunikasi lebih dalam, dan memberikan  umpan  balik  dan  klarifikasi; Kahn, 1990). Investasi ini, pada gilirannya, memungkinkan  individu  untuk  melindungi, dan  memastikan  akses  di  masa  depan  ke kumpulan  sumber  daya  komprehensif  yang disediakan  oleh  hubungan  ini.  Pertemanan di  tempat  kerja  menyediakan  akses  ke ruang  lingkup  interaksi  suportif  yang paling  luas  (Albrecht  &  Adelman,  1987; Dutton  &  Heaphy,  2003;  Ibarra,  1993), termasuk  umpan  balik  pribadi  yang  andal dan  jujur,  dukungan  emosional,  karier menyusun strategi, dan konfirmasi berkelanjutan  dari  kompetensi  dan  potensi masing-masing  (Kram  &  Isabella,  1985) yang  pada  girilannya  akan  membetuk perilaku kerja yang positif.
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan  model  yang  menghubungkan antara  fenomena  persahabatan  di  tempat kerja  dengan  sikap  dan  perilaku  karyawan. Secara  khusus,  penelitian  ini  mencoba menjelaskan  bagaimana  dan  mengapa persahabatan di tempat kerja dapat menciptakan  emosi  positif  dan  mendorong organizational  citizenship  behavior (OCB) karyawan.

## Conservation of Resource (COR) Theory
Teori Conservation  of  Resources (COR)  adalah  teori  yang  menggambarkan motivasi  yang  mendorong  manusia  untuk mempertahankan  sumber  daya  mereka  saat ini  dan  untuk  mengejar  sumber  daya  baru (Hobfoll, 1989, 2001)

## Persahabatan di Tempat Kerja
Studi  tentang  lingkungan  sosial  di tempat  kerja  umumnya  mengklasifikasikan hubungan interpersonal ( interpersonal relationship ) sebagai hubungan kerja ( work relationship ) dan persahabatan ( friendships )  (Bridge  &  Baxter,  1992;  Sias &  Perry,  2004);  Bridge  &  Baxter  (1992; Mao  &  Hsieh,  2017);  Mao  &  Hsieh  (2017; Morrison  &  Wright,  2009;  Sias  &  Perry, 2004);  Wright  (1984);  Persahabatan  di tempat  kerja  dianggap  sebagai  ikatan
pribadi; itu memerlukan pandangan personalistik  serta  interaksi  berdasarkan perhatian pribadi untuk memenuhi kebutuhan  pribadi  diri  dan  rekan  kerja (Mao & Hsieh, 2017; Morrison & Wright, 2009).

## Emosi Positif
Secara  konseptual,  emosi  merujuk pada  “ a  subset  of  the  broader  class  of affective  phenomena,  which  focuses  on  a certain  object  or  cause ”  (Abdillah,  2020, p. 14); Frederikson (2001); Frederickson ( 2001).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) mengacu pada “discretionary, nonrequired contributions by  members  to  the  organizations  that employ  them.” (Organ,  2015,  p.  317); Organ  (2015);  Chester  Barnard  (1938); Roethlisberger  and  Dickson  (1939);  Katz and  Kahn  (1966,  1978);  Podsakoff  dkk. (2009).

## METODE
Untuk  menguji  seluruh  hipotesis yang telah diajukan, penelitian ini menggunakan  desain  data cross-sectional . Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan model yang menghubungkan antara fenomena  persahabatan  di  tempat  kerja dengan  sikap  dan  perilaku  karyawan. Secara  khusus,  penelitian  ini  mencoba menjelaskan  bagaimana  dan  mengapa persahabatan di tempat kerja dapat menciptakan  emosi  positif  dan  mendorong organizational  citizenship  behavior (OCB) karyawan.
Responden  yang  akan  dijadikan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  240 pegawai yang bekerja di salah satu Instansi Pemerintahan  kota/kabupaten  di  salah  satu wilayah di Indonesia. Kuesioner disebarkan kepada 460 pegawai (target responden) baik yang  berstatus  PNS  atau Non -PNS.  Dari seluruh  responden  yang  diminta  untuk mengisi  kuesioner  (460  responden),  hanya
496
240 responden
yang mengembalikan kuesioner  (bersedia  mengisi  kuesioner). Sehingga, tingkat pengembalian survei kuesioner  ( respon  rate  of  survey )  sebesar 52,17%.
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  diuji menggunakan  analisis  SEM-PLS  melalui perangkat  lunak  WarpPLS  5.0.  Analisis terdiri  dari  beberapa  tahap. Pertama , penelitian  ini  melakukan  uji  kecocokan model  yang  bertujuan  untuk  menentukan apakah model yang dibangun dalam penelitian  ini  baik  (Wetzels,  Odekerken- Schröder, & Van Oppen, 2009).

## HASIL
Setelah  melakukan  evaluasi  terhadap model pengukuran, penelitian ini selanjutnya mengevaluasi  model  struktural.  Seperti  yang tela  disebutkan  pada  bab  sebelumnya  bahwa evaluasi  pada  model  struktural  bertujuan untuk  menguji  seluruh  hipotesis  yang  telah diajukan.  Selanjutnya,  Tabel  4.10,  Gambar 4.6  mengungkapkan  nilai  koefisien  jalur yang  dihasilkan  oleh  analisis  SEM-PLS  dari model  penelitian  yang  diusulkan  dalam penelitian ini.
Hipotesis  pertama  (H 1 )  memprediksi bahwa persahabatan di tempat kerja berpengaruh  positif  terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hasil pada table 4.10  dan  gambar  4.6  menunjukkan  bahwa hipotesis  ini  didukung  secara  statistik  ( β = 0,433, p < 0.001). Tabel tersebut menunjukkan  bahwa  persahabatan  di  tempat kerja secara positif mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB).
Table 1. Hasil uji hipotesis
Persahabatan di tempat kerja Emosi positif Emosi positif 0.406*** OCB 0.433*** 0.224***
*** signifikan pada level 0,001.
Gambar 1
Model Struktural
Hipotesis  kedua  (H 2 )  memprediksi bahwa  persahabatan  di  tempat  kerja berpengaruh  positif  terhadap  emosi  positif. Hasil  pada  table  4.10  dan  gambar  4.6 menunjukkan bahwa hipotesis ini didukung secara statistik ( β = 0,406, p < 0.001). Tabel tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel persahabatan  di  tempat  kerja  secara  positif berpengaruh terhadap emosi positif.
Hipotesis  ketiga  (H 3 )  memprediksi bahwa  emosi  positif  berpengaruh  positif terhadap organizational citizenship behavior (OCB).  Hasil  pada table  4.10  dan gambar  4.6  menunjukkan  bahwa  hipotesis ini didukung secara statistik ( β = 0,224, p < 0.001).  Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa emosi  positif  secara  positif  berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB).
Table 2  Hasil  uji  signifikansi  pengaruh tidak langsung
Hubungan Pengaruh Koefisien ( β ) Persahabatan  di  tempat  kerja  Emosi positif  OCB 0.091*
* signifikan pada level 0.05.
Selanjutnya,  hipotesis  keempat  (H 4 ) memprediksi bahwa emosi positif memediasi  hubungan  persahabatan  di tempat  kerja  dan organizational  citizenship behavior (OCB).  Hasil  pada  table  4.11 menunjukkan  bahwa  hipotesis  ini  tidak didukung  secara  statistik  ( β =  0,091, p < 0.05).  Tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa persahabatan di tempat kerja dapat mempengaruhi  emosi  positif  individu  yang pada  akhirnya  akan  memiliki  dampak terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) individu.

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  berupaya  menyajikan yang  menghubungkan  antara  fenomena persahabatan  di  tempat  kerja  dengan  emosi positif individu dan organizational citizenship behavior (OCB). Dengan memanfaatkan  sampel  yang  berasal  dari pegawai  yang  bekerja  di  salah  satu  Instansi Pemerintahan  kota/kabupaten  di  salah  satu wilayah di Indonesia, penelitian ini menjelaskan bagaimana dan mengapa persahabatan di tempat kerja dapat menimbulkan  emosi  positif  yang  pada akhirnya  mendorong  individu  untuk  terlibat dalam organizational  citizenship  behavior (OCB).  Penelitian  ini  menemukan  dukungan secara  statistik  untuk  memprediksi  model yang  telah  diajukan.  Model  yang  telah diverifikasi  secara  statistik  ini,  selanjutnya, memiliki implikasi untuk teoritis dan praktik dalam  bidang  ilmu  manajemen,  khususnya pada manajemen sumber daya manusia.

## Implikasi teoritis
Penelitian  ini  menguji  fungsi  dari fenomena  persahabatan  di  tempat  kerja dalam  membentuk  perilaku ekstraordinary seperti organizational  citizenship  behavior (OCB). Secara khusus, penelitian ini menyelidiki  mekanisme  emosi  positif  dalam fungsi  persahabatan  di  tempat  kerja  untuk mendorong individu terlibat pada organizational  citizenship  behavior (OCB). Hasil  temuan  dengan  jelas  menunjukkan bahwa persahabatan di tempat kerja berpengaruh  positif  terhadap organizational citizenship  behavior (OCB).  Selain  itu,  hasil penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa persahabatan  di  tempat  kerja  berpengaruh positif  terhadap  emosi  positif  yang  pada akhirnya  akan  berdampak  pada  keterlibatan individu  pada organizational  citizenship behavior (OCB) (hipotesis 3 dan 4).

## Persahabatan di tempat kerja dan OCB
Temuan dalam penelitian ini memperluas  arus  penelitian  mengenai  fungsi dari  persahabatan  di  tempat  kerja  terhadap
OCB  yang  telah  diteliti  sebelumnya (Methot  et  al.,  2015),  khususnya  pada konteks Indonesia.
Penelitian ini menemukan  bahwa  persahabatan  di  tempat kerja  dapat  mendorong  individu  untuk terlibat  dalam organizational  citizenship behavior (OCB)  (hipotesis  1).  Temuan  ini menunjukkan  bahwa  individu  dengan jaringan  hubungan  multipleks  yang  lebih besar  memiliki  berbagai  koneksi  yang memungkinkan mereka untuk berpikir kritis dan mengumpulkan informasi yang beragam  untuk  membuat  keputusan  yang lebih baik. Selain itu, proses di mana solusi dihasilkan  lebih  efisien  karena  “ketika seorang  individu  memulai  tugas  dengan orang  yang  sudah  Ia  kenal,  Individu tersebut  tidak  membuang  banyak  waktu untuk  mencari  tahu  apa  yang  diharapkan dari  mereka  atau  menjelaskan  apa  yang  Ia maksud  setiap  kali  Ia  mengatakan  sesuatu” (Casciaro  &  Lobo,  2005,  p.  4).  Akhirnya, individu  yang  memiliki  kontak  dengan banyak  orang  lain  yang  berfungsi  baik sebagai kolega dan teman instrumental akan memiliki  lebih  banyak  sumber  alternatif informasi  terkait  pekerjaan  dan  akan memiliki kontrol lebih besar atas bagaimana mereka menyelesaikan pekerjaan  mereka  (Zagenczyk  &  Murrell, 2009).  Singkatnya,  jaringan  yang  lebih besar  dari  persahabatan  di  tempat  kerja membuat  seorang  individu  mendapatkan akses  ke  lebih  banyak  sumber  daya, memiliki  sumber  informasi  yang  lebih beragam,  dan  memiliki  kontrol  yang  lebih besar  atas  penyelesaian  tugas,  dan  karena manfaat  ini,  individu  lebih  memungkinkan untuk terlibat aktif dalam perilaku extraordinary seperti organizational
citizenship behavior (OCB).

## Peran emosi positif
Temuan dalam penelitian ini memperluas arus penelitian yang menjelaskan  mekanisme  hubungan  antara persahabatan di tempat kerja dan organizational  citizenship  behavior (OCB) (Barotuttakiah  &  Helmy,  2020;  Methot  et al., 2015). Penelitian ini menemukan bahwa
persahabatan  di  tempat  kerja  berpengaruh positif  terhadap  emosi  positif  (hipotesis  2) dan  emosi  positif  selanjutnya,  memiliki pengaruh secara positif terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) (hipotesis  3).  Selain  itu,  penelitian  ini  juga menemukan  bahwa  emosi  positif  memediasi dampak  dari  pengaruh  persahabatan  di tempat kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) (hipotesis 4). Temuan ini menunjukkan bahwa persahabatan  di  tempat  kerja  yang  bersifat multipleks  ini  “memberi  kehidupan,”  di mana  orang-orang  dalam  hubungan  ini cenderung mengalami perasaan hidup, vitalitas,  gairah  positif,  dan  rasa  energi positif  (Dutton  &  Heaphy,  2003;  Quinn  & Dutton,  2005)  yang  menandakan  lingkungan kerja  yang  positif.  Aspek  instrumental  dari hubungan  ini  secara  khusus  memiliki kekuatan penstabil yang mendasari persahabatan dalam fungsi kerja dan memunculkan respons emosi positif terhadap pekerjaan (Casciaro & Lobo, 2011). Persahabatan  di  tempat  kerja  selanjutnya, dapat  menghasilkan  “lingkaran  yang  baik  di mana setiap orang lebih terbuka terhadap ide- ide baru, lebih bersedia membantu, dan lebih percaya  daripada  yang  biasanya  terjadi” (Casciaro  &  Lobo,  2005,  p.  4).  Sehingga, kualitas  hubungan  persahabatan  di  tempat kerja  yang  memberi  energi  meningkatkan emosi  positif,  yang  pada  akhirnya  akan berkontribusi pada OCB individu.

## Implikasi manajerial
Selain  implikasi  teoritis,  penelitian  ini  juga memiliki  beberapa  kontribusi  atau  implikasi manajerial (praktikal). Temuan penelitian ini memberikan  wawasan  yang  bermanfaat  bagi manajer  untuk  mendesain  strategi  berkaitan dengan  fenomena  persahabatan  di  tempat kerja.  Selanjutnya  akan  diuraikan  beberapa implikasi  menajerial  berdasarkan  temuan pada penelitian ini.
Utilisasi  fungsi  persahabatan  di  tempat kerja
Penelitian  ini  menemukan  bahwa persahabatan  di  tempat  kerja  berpengaruh
positif  terhadap  OCB.  Hal  ini  memberikan penjelasan praktis bahwa persahabatan yang terjadi  diantara  sesama  rekan  kerja  dapat mendorong individu terlibat dalam  perilaku extraordinary seperti organizational citizenship  behavior (OCB).  Berdasarkan temuan  tersebut,  secara  praktis,  fungsi persahabatan  di  tempat  kerja  menjadi penting ketikan perilaku perilaku extraordinary seperti  OCB  dibutuhkan. Hasil  penelitian  ini  memberikan  implikasi praktis  bahwa  organisasi  sangat  dianjurkan untuk menanamkan ( embed ) pengembangan persahabatan  dalam  desain  pekerjaan  di tempat  kerja,  misalnya,  dengan  kerja kolaboratif,  penghargaan  berbasis  tim,  dan referensi  atau  umpan  balik  rekan  kerja. Berdasarkan temuan tersebut, secara praktis,  kondisi  emosi  positif  dari  individu memainkan peran penting dalam mendorong  individu  agar  terlibat  dalam OCB.
Membangun kondisi emosi positif individu
Penelitian  ini  menemukan  bahwa emosi  positif  memediasi  hubungan  antara persahabatan di tempat kerja dan OCB. Hal ini  memberikan  penjelasan  bahwa  kondisi persahabatan  yang  terjadi  diantara  sesama rekan  kerja  dapat  menimbulkan  emosi positif  dari  individu  yang  pada  akhirnya akan  mendorong  individu  untuk  terlibat dalam organizational  citizenship  behavior (OCB).  Hasil  penelitian  ini  memberikan implikasi praktis bahwa membangun kondisi  emosi  positif  dari  individu  menjadi penting  bagi  manajemen  apabila  manajer menginginkan peningkatan perilaku extraordinary di tempat kerja.

## Keterbatasan penelitian dan saran untuk penelitian selanjutnya
Selanjutnya,  penelitian  ini  memiliki beberapa  keterbatasan  yang  dapat  menjadi arah  dan  saran  bagi  peneliti  selanjutnya dalam  mendesain  penelitian. Pertama , penelitian  ini  hanya  mengambil  sampel pegawai yang bekerja di salah satu Instansi Pemerintahan  kota/kabupaten  di  salah  satu
wilayah  di  Indonesia.  Sehingga,  hasil penelitian mungkin terbatas pada generalisasi konteks, karakteristik organisasi dan budaya. Untuk  penelitian  selanjutnya,  disarankan faktor-faktor  seperti  karakteristik  organisasi dan  budaya  dapat  dipertimbangkan  sebagai variabel control dalam penelitian.
Kedua , sifat dari penelitian ini adalah “ cross-sectional ” yang tidak dapat memberikan  gambaran  yang  kuat  dalam menjustifikasi hasil “ causal-effect relationship .”
Sehingga, penelitian selanjutnya  disarankan  menggunakan  data longitudinal  atau  memanfaatkan  desain  studi eksperimen  untuk  membuktikan  model teoritis dalam penelitian ini.
Ketiga ,  penelitian  ini  hanya  memilih OCB  sebagai  hasil  dari  fungsi  fenomena persahabatan  di  tempat  kerja  melalui mekanisme  emosi  positif.  Sehingga,  untuk penelitian  selanjutnya,  disarakan  untuk mempertimbangkan sikap dan perilaku individu  lainnya  sebagai  hasil  dari  fungsi persahabatan di tempat kerja.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  memberikan  implikasi yang  bernilai  dan  berharga  bagi  arus penelitian  ( research  stream )  pada  bidang ilmu  manajemen,  khususnya  pada  topik kajian  manajemen  sumber  daya  manusia. Dengan  memanfaatkan  sampel  dari  pegawai yang  bekerja  di  salah  satu  organisasi non- profit seperti Instansi Pemerintahan kota/kabupaten  di  salah  satu  wilayah  di Indonesia,  temuan  pada  penelitian  ini menguraikan bagaimana dan mengapa kondisi persahabatan di  tempat kerja memiliki  dampak  terhadap  emosi  positif yang  pada  akhirnya  akan  mendorong individu  untuk  telrlibat  dalam  perilaku extraordinary seperti organizational citizenship behavior (OCB). Temuan penelitian  ini  juga  dapat  memberikan masukan kepada pihak manajemen organisasi dalam  mempertimbangkan  strategi  desain jabatan  (pekerjaan)  yang  dapat  menciptakan kondisi  persahabatan  di  tempat  kerja.  Hasil penelitian  juga  diharapkan  dapat  menjadi stimulus  dalam  memberikan  perhatian  yang
lebih  untuk  penelitian-penelitian  yang  akan datang  dari  para  akademisi  dan  praktisi dalam menjelaskan fungsi dari persahabatan di tempat kerja terhadap sikap dan perilaku individu pada organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Abdillah, M. R., Anita, R., & Anugerah, R. (2016).  Dampak  iklim  organisasi terhadap  stres  kerja  dan  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen , 20 (1), 121-141.
Abdillah, M. R. (2020). Effects of Altruistic Leadership  on  Knowledge  Hiding among  Subordinates:  Testing  a Dual Mediation Mechanism . (Doctoral  dissertation,  Da-Yeh
University,  Taiwan).  Retrieved from: https://hdl.handle.net/11296/g3e8u g
Albrecht  T.L.,  Adelman  M.B.  (1987).
Communicating  social  support:  A theoretical perspective. In Albrecht T.L, Adelman M.B. (Eds),
Communicating social support (pp. 18–39).  Thousand  Oaks,  CA: Sage.
Anita, R., Abdillah, M. R., & Zakaria, N. B.
(2021).  Authentic  leader  and internal  whistleblowers:  testing  a dual mediation
mechanism. International  Journal of  Ethics  and  Systems .  37(1),  35- 52.
Baker  W,  Cross  R,  Wooten  M.  (2003).
Positive  organizational  network analysis and
energizing relationships.  In  Cameron  KS,
Dutton  JE,  Quinn  RE  (Eds), Positive
organizational scholarship: Foundations of a new discipline (pp.  328–342).  San Francisco, CA: Berrett-Koehler.
Barnard,  C.  I.  (1938). The  functions  of  the executive . Harvard university press.
Barotuttakiah,  R.,  &  Helmy,  I.  (2020).
Pengaruh  Workplace  Friendship
500
dan  Person-Organization  Fit  (PO Fit) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi  (JIMMBA) , 2 (1),  101- 110.
Baumeister,  R.  F.,  &  Leary,  M.  R.  (1995).
The  need  to  belong:  desire  for interpersonal attachments as  a fundamental human motivation. Psychological bulletin , 117 (3), 497.
Berman, E. M., West, J. P., & Richter, Jr, M.
N.  (2002).  Workplace  relations: Friendship patterns and consequences (according to managers). Public Administration
Review , 62 (2), 217-230.
Brewer,  M.  B.  (1991).  The  social  self:  On being  the  same  and  different  at  the same  time. Personality  and  social psychology bulletin , 17 (5), 475-482. Bridge,  K., & Baxter,  L.  A. (1992).  Blended relationships: Friends as work
associates. Western Journal of Communication (includes Communication Reports) , 56 (3), 200-225.
Casciaro,  T.,  &  Lobo,  M.  S.  (2005).
Competent  jerks,  lovable  fools,  and the formation of social networks. Harvard business review , 83 (6), 92-99.
Casciaro  T,  Lobo  MS.  (2011,  August).  The primacy
of affect in intraorganizational  task  networks.
Presented at the Academy ofManagement AnnualMeeting, San Antonio, TX.
Chen,  C.  Y.,  Mao,  H.  Y.,  Hsieh,  A.  T.,  Liu, L.  L.,  &  Yen,  C.  H.  (2013).  The relationship among interactive justice,  leader–member  exchange, and workplace friendship. The Social  Science  Journal , 50 (1),  89- 95.
Colbert, A. E., Bono, J. E., & Purvanova, R. K. (2016).
Flourishing via
workplace  relationships:  Moving beyond instrumental
support. Academy  of  Management Journal , 59 (4), 1199-1223.
Deckop,  J.  R.,  Mangel,  R.,  &  Cirka,  C.  C. (1999). Getting more than you pay for: Organizational citizenship behavior  and  pay-for-performance plans. Academy  of  Management journal , 42 (4), 420-428.
Diener, E., & Seligman, M. E. (2002). Very happy people. Psychological science , 13 (1), 81-84.
Dutton  J.E.,  Heaphy  E.D.  (2003).  The power of high quality connections. In  Cameron  K.S,  Dutton  J.E., Quinn R.E. (Eds), Positive organizational
scholarship:
Foundations  of  a  new  discipline (pp. 263–278). San Francisco, CA:
Berrett-Koehler.
Fredrickson,  B.  L.  (1998).  What  good  are positive emotions?. Review of general psychology , 2 (3), 300-319.
Fredrickson,  B.  L.  (2001).  The  role  of positive  emotions  in  positive psychology: the broaden-and-build theory of positive emotions. American psychologist , 56 (3), 218.
Fredrickson,  B.  L.  (2004).  The  broaden– and–build theory of positive emotions. Philosophical Transactions  of  the  Royal  Society of  London.  Series  B:  Biological Sciences , 359 (1449), 1367-1377.
Fredrickson, B. L. (2013). Positive emotions broaden and build.
In Advances in experimental social psychology (Vol.  47,  pp.  1-53). Academic Press.
Goldman, J. A., Cooper, P. E., Ahern, K., &
Corsini, D. A. (1981). Continuities and discontinuities in the friendship  descriptions  of  women at six stages in the life cycle. Genetic
Psychology Monographs .
Hobfoll,  S.  E.  (1989).  Conservation  of resources:  a  new  attempt  at
conceptualizing stress. American psychologist , 44 (3), 513.
Hobfoll,  S.  E.  (2001).  The  influence  of culture, community, and the nested‐self  in  the  stress  process:
Advancing conservation of resources theory. Applied psychology , 50 (3), 337-421.
Hofmann,  D.  A.,  Lei,  Z.,  &  Grant,  A.  M. (2009).  Seeking  help  in  the  shadow of doubt: The sensemaking
processes  underlying  how  nurses decide whom to ask for advice. Journal of Applied
Psychology , 94 (5), 1261.
Ibarra,  H.  (1993).  Personal  networks  of women and minorities in management: A conceptual framework. Academy of management Review , 18 (1), 56-87.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions  of  personal  engagement and disengagement at work. Academy of management journal , 33 (4), 692-724.
Kram,  K.  E.,  &  Isabella,  L.  A.  (1985). Mentoring  alternatives:  The  role  of peer relationships in career development. Academy of management  Journal , 28 (1),  110- 132.
Katz,  D.,  &  Kahn,  R.  L.  (1966,  1978). The social  psychology  of  organizations . New York: Wiley.
Leana, C. R., & Van Buren III, H. J. (2012).
Organizational  Social  Capital  and Employment  Practices. Sociology  of Organizations: Structures and Relationships , 41-52.
Lu,  J.  G.,  Hafenbrack,  A.  C.,  Eastwick,  P. W., Wang, D. J., Maddux, W. W., & Galinsky, A. D. (2017). “Going out”
of  the  box:  Close  intercultural friendships
and romantic relationships spark creativity, workplace innovation, and entrepreneurship. Journal of Applied
Psychology , 102 (7), 1091.
Markiewicz,  D.,  Devine,  I.,  &  Kausilas,  D. (2000).  Friendships  of  women  and
men  at  work:  Job  satisfaction  and resource  implications. Journal  of managerial Psychology .
May, D. R.,  Gilson, R.  L., &  Harter,  L.  M.
(2004). The psychological
conditions of meaningfulness, safety  and  availability  and  the engagement  of  the  human  spirit  at work. Journal of occupational and organizational  psychology , 77 (1),
11-37.
Methot,  J.  R.,  Lepine,  J.  A.,  Podsakoff,  N. P.,  &  Christian,  J.  S.  (2016).  Are workplace  friendships  a  mixed blessing?  Exploring  tradeoffs  of multiplex  relationships  and  their associations with job performance. Personnel psychology , 69 (2), 311-355.
Mao,  H.  Y.  (2006).  The  relationship between  organizational  level  and workplace
friendship. The international  journal  of  human Resource Management , 17 (10), 1819-1833.
Mao,  H.  Y.,  Chen,  C.  Y.,  &  Hsieh,  T.  H.
(2009).  The  relationship  between bureaucracy and workplace friendship. Social  Behavior  and Personality: an international
journal , 37 (2), 255-266.
Mao,  H.  Y.,  Hsieh,  A.  T.,  &  Chen,  C.  Y. (2012).  The  relationship  between workplace friendship and perceived job significance. Journal of Management & Organization , 18 (2), 247-262. Mao,  H.  Y.,  &  Hsieh,  A.  T.  (2017). Friendship  at  work  and  error disclosure. BRQ Business Research  Quarterly , 20 (4),  213- 225.
Markiewicz,  D.,  Devine,  I.,  &  Kausilas,  D. (2000).  Friendships  of  women and men  at  work:  Job  satisfaction  and resource  implications. Journal  of managerial Psychology .
Morrison,  R.,  &  Wright,  S.  (Eds.). (2009). Friends  and  enemies  in
organizations:  A  work  psychology perspective . Springer.
Mossholder,  K.  W.,  Settoon,  R.  P.,  & Henagan,  S.  C.  (2005).  A  relational perspective  on  turnover:  Examining structural, attitudinal, and behavioral predictors. Academy of Management Journal , 48 (4), 607-618.
Nadler,  A.,  Ellis,  S.,  &  Bar,  I.  (2003).  To seek or not to seek: The relationship between  help  seeking  and  job performance evaluations as moderated by task‐relevant expertise. Journal  of  Applied  Social Psychology , 33 (1), 91-109.
Nielsen,  I.  K.,  Jex,  S.  M.,  &  Adams,  G.  A. (2000). Development and validation of  scores  on  a  two-dimensional workplace friendship scale. Educational and Psychological  Measurement , 60 (4),
628-643.
Organ,  D. W.  (1988). Organizational citizenship  behavior:  The  good soldier  syndrome. Lexington,  MA Lexmgton.
Organ,  D.  W.  (2015).  Organizational Citizenship  Behavior,  Wright,  J.  D. (Eds), International Encyclopedia of the  Social  &  Behavioral  Sciences (Second  Edition).  Elsevier,  Pages 317-321.
https://doi.org/10.1016/B978-0-08- 097086-8.22031-X.
Pillemer,  J.,  &  Rothbard,  N.  P.  (2018).
Friends
without benefits:
Understanding  the  dark  sides  of workplace  friendship. Academy  of Management  Review , 43 (4),  635- 660.
Podsakoff, N. P., Whiting, S. W., Podsakoff, P.  M.,  &  Blume,  B.  D.  (2009). Individual-and  organizational-level consequences of organizational citizenship  behaviors:  A  meta- analysis. Journal of
applied
Psychology , 94 (1), 122-141.
Quinn,  R.  W.,  &  Dutton,  J.  E.  (2005).
Coordination
as energy-in-
conversation. Academy of management review , 30 (1), 36-57. Rawlins,  W.  K.  (2017). Friendship  matters communication, dialectics, and the life course . Routledge.
Riordan,  C.  M.,  &  Griffeth,  R.  W.  (1995). The  opportunity  for  friendship  in the  workplace:  An  underexplored construct. Journal  of  business  and psychology , 10 (2), 141-154.
Roethlisberger,  F.  J.,  &  Dickson,  W.  J.
(1939). Management and the
Worker . Harvard university press.
Ross, J. A. (1997). Does friendship improve job performance?. Harvard
Business Review , 75 (2), 8-9.
Sias,  P.  M.,  &  Perry,  T.  (2004).
Disengaging from workplace relationships:
A research note. Human Communication Research , 30 (4), 589-602.
Song,  S.  H.  (2006).  Workplace  friendship and employees’ productivity: LMX  theory  and  the  case  of  the Seoul city government. International  Review of  Public  Administration , 11 (1), 47-58.
Song, S. H., & Olshfski, D. (2008). Friends at  work:  A  comparative  study  of work  attitudes  in  Seoul  city government  and  New  Jersey  state government. Administration &
Society , 40 (2), 147-169.
Smith,  C.  A.  O.  D.  W.  N.  J.  P.,  Organ,  D. W.,  &  Near,  J.  P.  (1983). Organizational
citizenship
behavior: Its nature and antecedents. Journal  of  applied psychology , 68 (4), 653-663.
Tse, H. H., & Dasborough, M. T. (2008). A study of exchange and emotions in team  member  relationships. Group
& Organization Management , 33 (2), 194-215.
Vaillant, G. E. (2008). Aging well: Surprising guideposts to a happier life  from  the  landmark  study  of adult development . Hachette UK.
Winstead, B. A., Derlega, V. J., Montgomery,  M.  J.,  &  Pilkington,
C. (1995). The quality of friendships at work and job satisfaction. Journal of social and personal relationships , 12 (2), 199-215.
Wright,  P.  H.  (1974).  The  delineation  and measurement  of  some  key  variables in the study of friendship. Representative  Research in Social Psychology .
Wright, P. H. (1984). Self-referent motivation  and  the  intrinsic  quality of  friendship. Journal  of  Social  and
Personal  Relationships , 1 (1),  115- 130. Zagenczyk, T. J., & Murrell,  A. J. (2009). It is  better  to  receive  than  to  give: Advice  network  effects  on  job  and work-unit  attachment. Journal  of
Business  and  Psychology , 24 (2), 139-152.