## PENGARUH EFIKASI DIRI, MOTIVASI KERJA DENGAN DIMEDIASI KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG PEKALONGAN
Joko Wibowo 1 ,  Taofik Hidajat 2
1 Universitas Pekalongan email: jokowibowo1702@gmail.com
2 STIE Bank BPD Jateng email: inidotcom@yahoo.com

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine and analyze the Effect of Self-Efficacy, Work Motivation, and Mediated by Job Satisfaction on Employee Performance at PT. Bank BNI Syariah Pekalongan Branch  Office.  The  method  of  this  research  uses  quantitative  research  with  SMART  PLS  analysis tools. In this study the entire population  is also sample because the population  are 57 employees, consisting  of  34  male  and  23 female  employees.  The  results  of  this  study  indicate  that:There  is  a positive and significant direct  effect  of self-efficacy on employee job  satisfaction at  PT. Bank BNI Syariah  Pekalongan  Branch  Office.There  is  a  positive  and  significant  direct  effect  of  work motivation on employee Job Satisfaction at PT Bank BNI Syariah Pekalongan Branch Office.There is a positive and significant direct effect of self-efficacy on employee performance at PT. Bank BNI Syariah  Pekalongan  Branch  Office.There  is  a  positive  and  significant  direct  effect  of  work motivation  on  employee  performance  at  PT.  Bank  BNI  Syariah  Bank  Pekalongan  Branch Office.There  is  a  positive  and  significant  direct  effect  of  employee  job  satisfaction  on  employee performance at PT. Bank BNI Syariah Pekalongan Branch Office.There is a positive and significant direct  effect  of  job  satisfaction  is  able  to  mediate  self-efficacy  on  employee  performance  at  PT. Bank BNI Syariah Pekalongan Branch Office.There is a positive and significant direct effect of job satisfaction is able to mediate work motivation on employee performance at PT. Bank BNI Syariah Pekalongan Branch Office
Keywords: Self-Efficacy, Work Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisa  Pengaruh  Efikasi  Diri, Motivasi  Kerja  Dengan  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  BNI Syariah  Kantor  Cabang  Pekalongan.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif dengan  alat  analisa  SMART  PLS.  Dalam  penelitian  ini  seluruh  populasi  menjadi  sampel  karena populasi  yang  menjadi objek penelitian adalah karyawan  yang  berjumlah 57 orang, terdiri dari 34 karyawan laki-laki dan 23 perempuan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa :Ada pengaruh langsung  positif  dan  signifikan  efikasi  diri  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Bank  BNI Syariah  Kantor  Cabang  Pekalongan.  Ada  pengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.Bank  BNI  Syariah  Kantor  Cabang  Pekalongan.  Ada pengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  efikasi  diri    terhadap    kinerja  karyawan  PT.  Bank  BNI Syariah  Kantor  Cabang  Pekalongan.  Ada  pengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pekalongan. Ada pengaruh langsung  positif  dan  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  BNI  Syariah Kantor Cabang Pekalongan.  Ada pengaruh  langsung positif dan signifikan kepuasan kerja  mampu memediasi  efikasi  diri  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  BNI  Syariah  Kantor  Cabang Pekalongan.  Ada  pengaruh  langsung  positif  dan  signifikan  kepuasan  kerja  mampu  memediasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pekalongan .
Kata kunci: Efikasi Diri, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Dalam  setiap  kegiatan  organisasi,    sumber daya manusia mempunyai  peranan  utama. Walaupun  ditunjang  prasarana  dan  sarana  yang memadai tanpa didukung oleh  peran sumber daya manusia  maka  tujuan  visi  dan  misi  perusahaan tidak akan tercapai dengan baik.
Perbankan  sebagai  organisasi  bisnis  akan menjadi lebih  maju apabila melakukan tata kelola sumber  daya  manusia  dengan  baik,  karyawan sebagai  modal  /  aset  dapat  menunjukkan  kinerja yang  diharapkan,  namun  sebaliknya  apabila perbankan salah dalam mengelola karyawan maka yang ada karyawan akan  menjadi beban  dan akan menghambat laju positif pertumbuhan organisasi.
Kinerja  organisasi  akan  dipengaruhi  oleh pengelolaan  sumber  daya  manusianya  yang  dapat dikelola  dengan  mengetahui  keahlian  dan  talent dari masing masing karyawan .
Ukuran penilaian kinerja karyawan Cabang di PT. Bank BNI Syariah  dapat dilihat melalui tools dimana  penentuan  besaran  yudisium  ditentukan oleh score  card cabang  melalui  indikator- indikator  kinerja  bisnis  dan  operasional  cabang yaitu Outstanding Pembiayaan, Oustanding Dana, Laba  Rugi,  Financial  Ratio,  Indeks  Layanan,  dan Indeks  Audit.  Data  3  tahun  terakhir  penilaian PMS  BNI  Syariah  Cabang  Pekalongan  sebagai berikut:
Gambar 1. Yudisium PKPP
Berdasarkan  analisa  grafik  diatas  untuk penilaian  karyawan  3  tahun  terakhir  untuk penilaian  dengan  yudisium  Memuaskan  ditahun 2016  terdapat  7  karyawan  dan  mengalami kenaikan  ditahun  2017  sebanyak  12  orang karyawan  akan  tetapi  mengalami  penurunan sehingga  ditahun  2018  yang  mendapatkan  nilai memuaskan hanya 10 orang karyawan.
Untuk  tahun  2016  dan  tahun  2017  yang mendapatkan  penilaian  Baik    sebanyak  20  orang karyawan  dan  mengalami  peningkatan  ditahun 2018  sebanyak  27  orang  karyawan.  Sedangkan
karyawan  yang  mendapatkan  penilaian  yudisium Cukup  ditahun  2016,  2017,  2018  sebanyak  1 orang  dan  yang  mendapatkan  penilaian  dengan yudisium  Kurang  nihil.  Mayoritas  yudisium karyawan  3  tahun  terakhir  adalah  baik  rata-rata ( average ) sebesar 68%.
Ada  beberapa  faktor  masih  baik  atau  sedangnya kinerja  karyawan  sehingga  di  3  tahun  terakhir mendapatkan score  card tiga  (yudisium  baik), namun  yang  akan  diteliti  ada  (3)  variabel  yaitu, efikasi  diri,  motivasi  kerja  ,  dan  kepuasan  kerja. Pemilihan  variabel  tersebut  dapat  dijelaskan dengan didasarkan pada :
1. Efikasi  diri.  Efikasi  diri  merupakan  penilaian akan  diri  sendiri  mengenai  kemampuan  diri pribadi  untuk  melakukan  aktivitas  atau kegiatan tertentu dan menghasilkan pencapaian- pencapaian dalam aktivitas tersebut yang akan berdampak pada hasil tugas atau pekerjaan. 2. Motivasi kerja. Karyawan dalam mendedikasikan  pekerjaan  tentunya  akan didorong oleh motif tertentu baik itu motif dari dalam  maupun  dari  luar,  sehingga  motivasi kerja  karyawan akan  mempengaruhi  karyawan dalam  kontribusinya  terhadap  kualitas  atau hasil pekerjaan.
3. Kepuasan  kerja.    Karyawan  yang  merespon emosional  positif  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan  dengan  memperoleh  hasil  kerja, penempatan,  suasana  kerja  yang  lebih  baik sehingga tentunya akan mempengaruhi psikologis karyawan tersebut dalam kontribusinya  terhadap  kualitas  atau  hasil pekerjaan
Kesadaran  dan  keterlibatan  karyawan  untuk berpartisipasi aktif dalam setiap program kebijakan  divisi  yang  membawahinya,  dan pelaksanaan program di cabang dibawah pemimpin  cabang  yang  kaitannya  langsung terhadap  tercapainya score  card maupun  untuk program  dengan  tujuan  lainnya  masih  harus ditingkatkan.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  maka pertanyaan  penelitian  dapat  dirumuskan  sebagai berikut:
a. Bagaimana  pengaruh  efikasi  diri  terhadap kepuasan kerja ?
b. Bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kepuasan kerja?
c. Bagaimana  pengaruh  efikasi  diri  terhadap kinerja?
d. Bagiamana  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja?
e. Bagaimana pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja?
f. Bagaimana  pengaruh  mediasi  kepuasan  kerja pada hubungan efikasi diri  terhadap kinerja?
g. Bagaimana  pengaruh  mediasi  kepuasan  kerja pada  hubungan  motivasi  kerja  terhadap kinerja?

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis

## a. Tinjauan Pustaka
Efikasi diri menurut Setiawan dan Andjarwati (2017:276)  adalah  penilaian  diri,  apakah  dapat dapat  melakukan  tindakan  yang  baik  atau  buruk, tepat atau salah, bisa atau tidak bisa  mengerjakan sesuai dengan yang disyaratkan. Luthan (2014:338);  Setiawan  dan  Andjarwati  (2017:277) efikasi  diri  mengacu  pada  keyakinan  diri mengenai  kemampuannya  untuk  memotivasi sumber  daya  kognitif  dan  tindakan  yang diperlukan  agar  berhasil  dalam  melaksanakan tugas tertentu Aspek  aspek  efikasi  diri  menurut Bandura (2010);  Ghufron  (2016);Chasanah  (2018),  efikasi diri  tiap  individu  berbeda  berdasarkan  tiga dimensi  (indikator  efikasi  diri  )  yaitu  dimensi tingkat  ( level ),  dimensi  ini  berhubungan  erat dengan  derajat  tingkat  kesulitan  tugas  ketika individu  merasa  mampu  untuk  melakukannya. Dimensi  kekuatan  ( strength )  berkaitan  erat dengan  tingkat  kekuatan  dari  keyakinan  atau pengharapan  individu  mengenai  kemampuannya. Selanjutnya  yang  ketiga  dimensi  generalisasi ( generality )  dimana  dimensi  ini  erat  kaitannya dengan  luas  bidang  tingkah  laku  yang  mana individu merasa yakin akan kemampuannya.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2008); Lukito  dkk (2016:4)  motivasi  adalah  kumpulan  psikologis yang  menyebabkan  pergerakan,  arahan  dan kegigihan,  dan  sikap  suka  rela  yang  mengarah pada tujuan. Sedangkan menurut As’ad (2000:46), sesuatu  yang  membuat  dorongan  kerja  atau menimbulkan  semangat  disebut  motivasi  kerja. Kesimpulannya  motivasi  kerja  adalah  dorongan yang  ada  dalam  diri  seseorang  untuk  melakukan perbuatan agar mencapai tujuan.
Kepuasan kerja adalah keadaan yang menyebabkan seseorang dengan jujur mengatakan saya  puas  dengan  pekerjaan  saya.  Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2005);  Sari  dan Susilo  (2018:30),  suatu  efektivitas  atau  respon emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan disebut kepuasan kerja.
Dalam  mengukur  tingkat  kepuasan  kerja seseorang perlu diketahui  faktor-faktor apa saja yang menjadi tolak ukurnya. Robbins (2010:149);Sari dan Susilo (2018:30)
menjelaskan lima faktor yang dapat menjadi tolak ukur kepuasan kerja, antara lain: 1. Kepuasan dengan gaji
2. Kepuasan dengan promosi
3. Kepuasan dengan rekan kerja
4. Kepuasan dengan atasan
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
Kinerja  atau  performa  kerja  karyawan  yang baik  dapat  menjadi  keistimewaan  tersendiri  bagi sebuah  perusahaan.  Istilah  kinerja  karyawan didefinisikan  sebagai  prestasi  atau  hasil  kerja output  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan,  Mangkunegara (2002:67);  Riyadi  (2016).  Pada  umumnya  kinerja di  evaluasi  berdasarkan  kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  ketepatan  waktu,  efektifitas,  kemandirian dan  komitmen, Robbins (2006:206);  Lukito (2016).

## b. Hipotesis
H1:  Diduga  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan efikasi diri terhadap kepuasan kerja karyawan
H2:  Diduga  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan H3:  Diduga  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan efikasi diri terhadap kinerja karyawan
H4:  Diduga  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan H5:  Diduga  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan H6:  Diduga  kepuasan  kerja  mampu  memediasi hubungan  antara  efikasi  diri  terhadap  kinerja karyawan
H7:  Diduga  kepuasan  kerja  mampu  memediasi hubungan  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan

## 3. Model Penelitian
Model penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2
Model Penelitian

## 4. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dimulai  pada  bulan  September 2019 sampai dengan bulan Februari 2020.  Lokasi penelitian  di  PT.  Bank  BNI  Syariah  Kantor Cabang Pekalongan beralamat Jl. Pemuda Nomor 52-54  Kota  Pekalongan  Propinsi  Jawa  Tengah Kode Pos 51119. Peneliti  menggunakan beberapa metode  untuk  mendapatkan  data  yang  diperlukan dalam  penelitian  maupun  dalam  penulisannya. Adapun metode pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi kuesioner dan dokumentasi.
BNI  Syariah  Cabang  Pekalongan  saat  ini memiliki  57  karyawan  yang  menempati  unit-unit kerja.  Jumlah  responden  yang  rencananya  akan mengisi  kuisioner sebanyak 100 % atau sebanyak 57  orang  karyawan.  Dalam  penelitian  ini  teknik penarikan  sampel  dengan  menggunakan  teknik sensus,  dimana  sampel  yang  diambil  adalah seluruh  Populasi  atau  seluruh  karyawan  di  Bank BNI  Syariah  Cabang  Pekalongan  dan  seluruhnya adalah menjadi sampel penelitian.
Untuk  merangkum  variabel-variabel  yang diteliti, berikut ini adalah definisi tentang variabel, indikator, dan skala pengukurannya yang disajikan sebagaai berikut:
a. Efikasi  Diri  (X1). Efikasi  diri  menurut Setiawan  dan  Andjarwati  (2017:276)  adalah penilaian  diri,  apakah  dapat  dapat  melakukan tindakan  yang  baik  atau  buruk,  tepat  atau salah,  bisa  atau  tidak  bisa  mengerjakan  sesuai dengan  yang  disyaratkan.  Bandura  (2010); Ghufron  (2016);  Chasanah  (2018)  indikator efikasi  diri  yaitu  Dimensi  tingkat  level, Dimensi  kekuatan  (strength)  dan  dimensi keyakinan (generality).
b. Motivasi  Kerja  (X2). Kreitner  dan  Kinicki (2008);  Lukito  dkk  (2016)  motivasi  adalah kumpulan  psikologis  yang menyebabkan pergerakan,  arahan  dan  kegigihan,  dan  sikap suka  rela  yang  mengarah  pada  tujuan). Indikator  motivasi  intrinsik  yaitu  pekerjaan yang menantang, pengakuan dan gaji sedangkan  indikator  motivasi  ekstrinsik  yaitu gaji,  status,  dan  keamanan,  Herzberg  dan Maslow  Herszberg  (1959);  Kishwar  et  al
(2016)
c. Kepuasan  Kerja  (Z). Suatu  efektivitas  atau respon  emosional  terhadap  berbagai  aspek pekerjaan disebut kinerja, Kreitner dan Kinicki (2005);  Sari  dan  Susilo  (2018).Faktor-faktor yang  (mempengaruhi  kepuasan  kerja)  yaitu, upah,  perlakuan  atasan,  kondisi  lingkungan kerja, promosi, rekan kerja), Robbins (2010:149) ; Sari dan Susilo (2018).
d. Kinerja  Karyawan  (Y). Kinerja  adalah prestasi  atau  hasil  kerja  output  baik  kualitas maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan, Mangkunegara (2002:67); Setiawan dan andjarwati  (2017).  Indikator  kinerja  menurut Robbins  (2006:206);  Setiawan  dan  andjarwati
(2017) yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan,efektifitas, kemandirian, komitmen.
Tahapan  analisis  data  dilakukan  dimulai dengan  cara  pengumpulan,  pemilihan,  dan pengolahan  serta  menganalisa  berbagai  data  yang ada.  Langkah  pertama  adalah  mengumpulkan kuesioner.  Setelah  semua  kuesioner  terkumpul, langkah  selanjutnya  adalah  pengolahan  data melalui  4  tahapan  utama  yaitu  editing,  koding, skoring, tabulasi.

## 5.Hasil dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Sebelum  dilakukan  analisis,  terlebih  dahulu  akan dijelaskan  mengenai  data-data  responden  yang digunakan  sebagai  sampel  yang  diambil  dari karyawan  PT.  Bank  BNI  Syariah  Kantor  Cabang Pekalongan sebagai berikut :

## a. Usia
Gambar 3
Usia Responden Karyawan PT. Bank BNI Syariah
Cabang Pekalongan
H1(+ ) H2(+) H3 (+), H6 (+) H4 (+),H7 (+) H6 H5 (+)

## Sumber : data primer diolah, 2020
Berdasarkan  gambar  3  menjelaskan  bahwa responden  karyawan  PT.  Bank  BNI  Syariah sebagian besar usia 20-29 tahun dengan jumlah 31 responden atau sebesar 54 %, sedangkan usia 30- 39 tahun adalah 18 responden atau 32 %, usia 40- 49  tahun  adalah  6  responden  atau  sebesar  11% dan  usia  50-57  tahun  adalah  2  responden  atau sebesar  4%.  Responden  didominasi  karyawan muda milenial yang penuh semangat dan energik

## b. Jenis Kelamin
Gambar 4
Usia Responden Karyawan PT. Bank BNI Syariah
Cabang Pekalongan

## Sumber : data primer diolah, 2020
Berdasarkan gambar 4 diketahui bahwa responden karyawan  PT.  Bank  BNI  Syariah  terdiri  dari  34 orang  laki  laki  atau  sebesar  60%  dan  responden karyawan  berjenis  kelamin  perempuan  ada  23 orang atau sebesar 40%.

## c. Pendidikan
Gambar 5. Pendidikan Responden Karyawan PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pekalongan

## Sumber : data primer diolah, 2020
Berdasarkan gambar 5 bahwa pendidikan mayoritas  responden  adalah  sarjana  (S1)  yaitu  49 orang  atau  86%,  pendidikan  Diploma  3  sebesar  7
orang  atau  12%  sedangkan  pendidikan  pasca sarjana (S2) hanya 1 orang atau hanya sebesar 2%

## d. Lama Bekerja
Gambar 6 Data Lama Bekerja Responden
Karyawan PT.Bank BNI Syariah Cabang Pekalongan
Sumber : data primer diolah, 2020
Berdasarkan  gambar  6  diatas  dapat  dijelaskan bahwa mayoritas responden yang bekerja dibawah 5  tahun  sebesar  27  orang  atau sebesar  47%,  lama bekerja  5  tahun  sampai  dengan  10  tahun  sebesar 20  orang  atau  35%  sedangkan  yang  bekerja  lebih dari  10  tahun  sebanyak  10  orang  atau  sebesar 18%.

## Deskripsi Variabel Penelitian
a. Tanggapan Responden Mengenai Efikasi Diri Berdasarkan jawaban responden tentang efikasi  diri  dapat  dilakukan  analisa  bahwa jumlah nilai jawaban responden sebesar 2.461, dan rata rata nilai atas pertanyaan sebesar 4.32 sehingga didapatkan sikap nilai Setuju (S). Jadi dapat disimpulkan efikasi diri responden tinggi dan  rata  rata  responden  setuju  terkait  dengan solusi  dalam  hambatan  kerja,  selalu  berusaha keras, menjadikan pengalaman sebagai pembelajaran,  tetap  bersemangat  walaupun bekerja  tanpa  pengawasan  atasan,  dapat menyelesaikan  tugas-tugas  dalam  bekerja, sudah  berpengalaman  dalam  bekerja,  dan setuju dengan kemampuan yang dimiliki dapat mengerjakan  tugas  dan  memberikan  hasil terbaik dalam bekerja.
b. Tanggapan  Responden  Mengenai  Motivasi Kerja Berdasarkan jawaban responden dapat dilakukan  analisa  bahwa  jumlah  nilai  jawaban responden  atas  indikator  pertanyaan  motivasi kerja  sebesar  1.966,  dan  rata  rata  nilai  atas pertanyaan  sebesar  4.31  sehingga  didapatkan sikap  nilai  Setuju  (S).  Jadi    dapat  disimpulkan motivasi  kerja  karyawan  tinggi  dan  rata  rata
responden setuju terkait dengan selalu bersemangat  agar  berhasil  dalam  mencapai target  pekerjaan,  pengembangan  dan  karir untuk  dapat  profesional  dalam  bekerja, membutuhkan  pengakuan  dan  penghargaan atas  pekejaannya,  responden  setuju  sosok pemimpin  yang  dapat memberikan contoh  dan teladan,  responden  setuju  selalu  bertanggung jawab akan hasil pekerjaan, membutuhkan gaji untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup,  bekerja untuk  menjaga  status  sosial  dimasyarakat,  dan keamanan dalam bekerja.
c. Tanggapan  Responden  Mengenai  Kepuasan
Kerja
Berdasarkan jawaban responden dapat dilakukan  analisa  bahwa  jumlah  nilai  jawaban responden  atas  indikator  pertanyaan  kepuasan kerja  sebesar  1.781,  dan  rata  rata  nilai  atas pertanyaan  kepuasan  kerja  sebesar  3.91 sehingga  didapatkan  sikap  nilai  Cukup  Setuju (CS).  Jadi    dapat  disimpulkan  kepuasan  kerja karyawan cukup tinggi dan rata rata responden memiliki  kecukupan  sikap  terkait  dengan sistem  penggajian,  komunikasi  yang  baik antara atasan  dan  bawahan  serta  sesama  rekan kerja,  kondisi  lingkungan  kerja,  penempatan kerja  sesuai  dengan  keahlian,  menyukai pekerjaan  saat  ini,  cukup  nyaman,  sistem promosi dan  rekan kerja yang  cukup menyenangkan.
d. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Berdasarkan jawaban responden dapat dilakukan  analisa  bahwa  jumlah  nilai  jawaban responden  atas  indikator  pertanyaan  kinerja sebesar  1.937,  dan  rata  rata  nilai  atas pertanyaan  kinerja  sebesar  4.25  sehingga didapatkan  sikap  nilai  sikap  Setuju  (S).  Jadi dapat disimpulkan kinerja karyawan responden tinggi  dan  rata  rata  responden  memiliki persetujuan  sikap  terkait  dengan  mampu bekerja  dengan  teliti  baik  dan  benar,  dapat melaksanakan  target  pekerjaan,  memiliki keahlian  sesuai  dengan  bidangnya,  mampu bekerja  sesuai  aturan,  mampu  bekerjasama dengan  tim,  mampu  bekerja  dengan  budaya kerja  perusahaan  yaitu  amanah  dan  jamaah, mampu bertanggung jawab atas pekerjaan, dan mampu bekerja secara mandiri dan berkualitas.

## Model Pengukuran
Sebelum  melakukan  pengujian  hipotesis  untuk memprediksi hubungan antar variabel laten dalam model  struktural,  terlebih  dahulu  dilakukan evaluasi  model  pengukuran  untuk  verifikasi indikator  dan  variabel  laten  yang  dapat  diuji
selanjutnya. Indicator  reliability menunjukkan berapa  variansi  indikator  yang  dapat  dijelaskan oleh  variabel  laten.  Pada indicator  reliability , suatu indikator reflektif harus dieliminasi (dihilangkan)  dari  model  pengukuran  ketika  nilai loading  (λ)  lebih  kecil  dari  0,5.  Berikut  adalah hasil  nilai  loading  (λ)  yang  didapatkan  sebagai berikut :
Gambar 7 Model Pengukuran
Sumber : data sekunder diolah,2020
Berdasarkan hasil pengujian  yang telah  dilakukan terhadap model yang diajukan dalam penelitian ini kemudian  dilakukan  identifikasi  apakah  nilai Loading  factor pada  masing-masing  indikator memenuhi  batas  nilai  minimum  yang  disarankan yaitu  sebesar  0,5.  Hasil  identifikasi Loading Factor pada model disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 1

## Hasil Estimasi Nilai Outer Loading
No Variabel Cut Of Loading   Keterangan Value Factor 1 Efikasi Diri (X1) X1.1 0.5 0.556 X1.2 0.5 0.203 X1.3 0.5 0.75 X1.4 0.5 0.727 X1.5 0.5 0.74 X1.6 0.5 0.73 X1.7 0.5 0.786 X1.8 0.5 0.747 X1.9 0.5 0.367 X1.10 0.5 0.727 2 Motivasi Kerja (X2) X2.1 0.5 0.77 X2.2 0.5 0.657 X2.3 0.5 0.634 X2.4 0.5 0.825 X2.5 0.5 0.831
X2.6 0.5 0.393 X2.7 0.5 0.588 X2.8 0.5 0.594 3 Kepuasan Kerja (Z1) Z1.1 0.5 0.464 Z1.2 0.5 0.739 Z1.3 0.5 0.818 Z1.4 0.5 0.742 Z1.5 0.5 0.658 Z1.6 0.5 -0,345 Z1.7 0.5 0.702 Z1.8 0.5 0.765 4 Kinerja (Y1) Y1.1 0.5 0.723 Y1.2 0.5 0.773 Y1.3 0.5 0.551 Y1.4 0.5 0.483 Y1.5 0.5 0.764 Y1.6 0.5 0.709 Y1.7 0.5 0.753 Y1.8 0.5 0.649 Sumber : Data sekunder diolah,2020
Berdasarkan  tabel  1  diatas  maka  dapat  dijelaskan bahwa  terdapat  nilai loading  factor yang  masih dibawah  0,5.  Sesuai  dengan  ketentuan  yang disebutkan  sebelumnya,  maka  perlakuan  terhadap indikator  tersebut  adalah  didrop  atau  dihilangkan dari  model.  Sehingga  diperoleh  model  modifikasi sebagai berikut:

## Gambar 8 Pengujian Ulang Model Pengukuran
Sumber : Data Sekunder diolah,2020
Dari  hasil  drop  atau  dihilangkannya  indikator yang nilainya dibawah 0.5 maka model dilakukan pengujian  ulang  dengan  hasil  pengujian  ulang model  pengukuran  dapat  disajikan  pada  tabel berikut ini :
Tabel 2 Hasil Estimasi ulang nilai Outer Loading No Variabel Cut Of Loading Keterangan Value Factor 1 Efikasi Diri (X1) X1.1 0.5 0,53 X1.3 0.5 0,768 X1.4 0.5 0,759 X1.5 0.5 0,745 X1.6 0.5 0,735 X1.7 0.5 0,781 X1.8 0.5 0,753 X1.10 0.5 0,753
2 Motivasi Kerja (X2) X2.1 0.5 0,779 X2.2 0.5 0,661 X2.3 0.5 0,629 X2.4 0.5 0,832 X2.5 0.5 0,829 X2.7 0.5 0,59 X2.8 0.5 0,587 No Variabel Cut Of Loading Keterangan Value Factor 3 Kepuasan Kerja (Z1) Z1.2 0.5 0,742 Z1.3 0.5 0,823 Z1.4 0.5 0,742 Z1.5 0.5 0,662 Z1.7 0.5 0,687 Z1.8 0.5 0,782 4 Kinerja (Y1) Y1.1 0.5 0,732 Y1.2 0.5 0,779 Y1.3 0.5 0,543 Y1.5 0.5 0,772 Y1.6 0.5 0,712 Y1.7 0.5 0,769 Y1.8 0.5 0,653 Sumber : Data sekunder diolah, 2020
Setelah  didapatkan  nilai  estimasi  ulang  outer loading  maka  parameter  berikutnya  adalah Pengujian Composite  Realibility dan Convergent Validity,  dan  Discriminant  Validity sebagaimana terdapat pada tabel berikut ini :
Tabel 3
Nilai Composite Realibility dan Convergent
Validity Model Pengukuran
Variabel Compos ite Realibili ty Converg ent Validity / AVE Cronbac hs Alpha Ketera ngan Efikasi Diri 0,899 0,531 0,871 Baik (Fit) Motivasi 0,88 0,55 0,837 Baik (Fit) Kepuasan Kerja 0,877 0,508 0,837 Baik (Fit) Kinerja Pegawai 0,873 0,502 0,834 Baik (Fit) Sumber : Data sekunder diolah,2020
Berdasarkan hasil pengujian parameter Composite Reliability  dan  Average  Variance  Extracted (AVE) menunjukkan  bahwa  tujuh  variabel  laten memiliki  nilai composite  reliability di  atas  0,5. Artinya,  indikator  yang  ditetapkan  mampu mengukur setiap  variabel laten  (konstruk)  dengan baik  atau  dapat  dikatakan  bahwa  tujuh  model pengukuran  telah  reliabel.  Nilai Convergent validity yang  semakin  baik  ditunjukkan  dengan semakin  tingginya  korelasi  antar  indikator  yang menyusun  suatu  konstruk.  Nilai AVE pada  tabel diatas  menunjukkan  bahwa  tujuh  variabel  laten memiliki  nilai AVE di  atas  kriteria  minimum, yaitu  0,5  sehingga  ukuran convergent  validity sudah  baik  atau  dapat  dikatakan  jika  telah memenuhi kriteria convergent validity .

## Model Struktural
1. R Square (R 2 )
Koefisien  determinasi  merupakan  parameter yang  digunakan  untuk  menjelaskan  tingkat pengaruh  terhadap  variabel  endogen.  Dengan demikian  dari  hasil  pengujian  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini  diperoleh  kesimpulan sebagai berikut :
a. Nilai  koefisien  Kepuasan  Kerja  sebesar 0,478  bermakna  bahwa  dalam  penelitian Variabel  Kepuasan  Kerja  dipengaruhi  oleh variabel  eksogen  Efikasi  diri  dan  Motivasi sebesar 47,8%. Dan sisanya 52,2%
dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar penelitian  ini.  Nilai  koefisien  kepuasan kerja  hanya  sebesar  47,8%  dikarenakan jumlah  responden  yang  hanya  57  orang karyawan,  mungkin  akan  berbeda  nilai koefisiennya  jika  jumlah  responden  lebih dari 100 orang karyawan.
b. Nilai  koefisien  Kinerja  Pegawai  sebesar 0,601 bermakna bahwa dalam penelitian ini
variabel  Kinerja  Pegawai  dipengaruhi  oleh variabel Efikasi diri, Motivasi, dan Kepuasan  sebesar  60,1%  dan  sisanya sebesar  39,9%    dipegaruhi  oleh  variabel lain diluar penelitian ini.
2. Uji Q Square
Q-square test  untuk  mengevalusi  model struktural predictive relevance . Q-square mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi dihasilkan  oleh  model  dan  juga  estimasi parameternya.
Nilai Q-square lebih besar 0 (nol) menunjukkan  bahwa  model  mempunyai  nilai predictive relevance, sedangkan nilai Q-square kurang dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance sehingga dapat  dikatakan  apabila  nilai Q-square semakin  mendekati  1  maka  dapat  dikatakan model  semakin  baik.  Adapun  rumus Q-square adalah sebagai berikut :
Q-Square = 1-(1- R 2 1 )(1- R 2 2 )……..(1- R 2 p )
Keterangan : R 2 1 = nilai R-square variabel endogen pertama R 2 2 = nilai R-square variabel endogen kedua R 2 p = nilai R-square variabel endogen ke……..(p) = 1-(1-0,,0475)(1-0,601) = 1-(0,525)(0,399)
= 1-0,209 = 0,790
Berdasarkan hasil pengujian diatas maka diperoleh nilai Q-Square sebesar 0,790 yang dapat diartikan  bahwa  model  dapat  dikatakan  baik dikarenakan semakin mendekati 1.

## 5.1 Pengujian Hipotesis
Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan metode resampling Bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser  &  Stone .    Uji  statistik  yang digunakan  adalah  statistik  t  atau  Uji  t  dengan tingkat signifikasi 0,05 (alpha=5%). Adapun hasil pengujian bootstrap dihasilkan  seperti  pada gambar sebagai berikut:
Gambar 5.9 Hasil Pengujian Bootstrap
Sumber : Data sekunder diolah,2020
5.1.1 Uji Hipotesis Pertama
H1:  Efikasi  diri berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian bootstrap diatas,  nilai  t hitung sebesar  3,700  lebih besar    dari  t tabel sebesar  1,67  dengan signifikansi 0,000 dan nilai Origin sample sebesar  0,389.  maka  dapat  disimpulkan bahwa  Hipotesis  efikasi  diri  bepengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja dapat diterima.

## 5.1.2 Uji Hipotesis Kedua
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
Hasil  pengujian bootstrap diatas,  nilai t hitung sebesar  3,133  lebih  besar    dari  t tabel sebesar  1,67  dengan  signifikansi  0,001 dan  nilai Origin  sample sebesar  0,371. maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis motivasi bepengaruh
positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dapat diterima. 5.1.3 Uji Hipotesis Ketiga
H3:  Efikasi  diri  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hasil  pengujian bootstrap diatas,  nilai t hitung sebesar  1,932  lebih  besar    dari  t tabel sebesar  1,67  dengan  signifikansi  0,027 dan  nilai Origin  sample sebesar  0,234.
maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis efikasi  diri  bepengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja dapat diterima. 5.1.4 Uji Hipotesis Keempat H4: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hasil  pengujian bootstrap diatas,  nilai t hitung sebesar  1,717  lebih  besar    dari  t tabel sebesar  1,67  dengan  signifikansi  0,043 dan  nilai Origin  sample sebesar  0,207. maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis motivasi bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dapat diterima. 5.1.5 Uji Hipotesis Kelima H5: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil  pengujian  bootstrap  diatas,  nilai t hitung sebesar  3,710  lebih  besar    dari  t tabel sebesar  1,67  dengan  signifikansi  0,000 dan  nilai Origin  sample sebesar  0,435. maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis kepuasan  kerja  bepengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja dapat diterima.

## 5.1.6 Uji Hipotesis Keenam
Untuk  menguji  hipotesis  varibel  mediasi kepuasan kerja apakah mampu memediasi hubungan  antara  variabel  efikasi  diri dengan variabel kinerja karyawan dilakukan  pengolahan  data    dengan  hasil sebagai berikut :
Gambar 5.10
Indirect Effect Origina l sample Sample mean Standar d error Tstati stic Pvalue s Efikasi diri- >Kepuasan kerja Efikasi diri- >kinerja karyawan Kepuasan kerja->kinerja karyawan Motivasi- >kepuasan kerja Motivasi-
>kinerja karyawan 0,169 0,161 0,169 0,160 0,063 0,066 2,673 2,438 0,004
0,008
Origin Sampl e (O) Sampl e Mean (M)
Standar d Error (STER R) Tstatistic (0/STER R) Pvalue s EFIKASI DIRI- >KEPUASA N KERJA 0.389 0.398 0.105 3.700 0.000 EFIKASI DIRI- >KINERJA KARYAWA N 0.243 0.249 0.126 1.932 0.027 KEPUASAN KERJA- >KINERJA KARYAWA N 0.435 0.426 0.117 3.710 0.000 MOTIVASI- >KEPUASA N KERJA 0.371 0.377 0.118 3.133 0.001 MOTIVASI- >KINERJA KARYAWA N 0.207 0.213 0.120 1.717 0.043
H6:  Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan antara Efikasi diri dengan kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  bootstrap  pada  tabel Indirect Effect diatas,  nilai  t hitung sebesar  2,673  lebih  besar dari  t tabel sebesar  1,67  dengan  signifikansi  0,004 dan nilai Origin sample sebesar 0,169. maka dapat disimpulkan  bahwa  Hipotesis  kepuasan  kerja memediasi  variabel  efikasi  diri  terhadap  kinerja dapat diterima.

## 5.1.7 Uji Hipotesis Ketujuh
Untuk  menguji  hipotesis  varibel  mediasi kepuasan  kerja  apakah  mampu  memediasi hubungan  antara  variabel  motivasi  kerja dengan variabel kinerja karyawan dilakukan pengolahan  data  dengan  hasil  sebagai berikut :

## Gambar 5.11 Indirect Effect
Origina l sample Sample mean Standar d error Tstati stic
Pvalue s
Efikasi diri- >Kepuasan kerja Efikasi diri- >kinerja karyawan Kepuasan kerja->kinerja karyawan Motivasi- >kepuasan kerja Motivasi- >kinerja karyawan 0,169 0,161 0,169 0,160 0,063 0,066 2,673 2,438 0,004 0,008

## Sumber : Data sekunder diolah, 2020
H7: Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Hasil  pengujian bootstrap pada  tabel Indirect Effect diatas,    diatas,  nilai  t hitung sebesar  2,438 lebih  besar    dari  t tabel sebesar  1,67  dengan signifikansi 0,008 dan nilai Origin sample sebesar 0,161.  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis kepuasan  kerja  memediasi  variabel  motivasi terhadap kinerja dapat diterima.

## 5.2 Pembahasan
Pengaruh  masing  masing  variabel  laten exogen  (  efikasi  diri,  motivasi  kerja) terhadap  variabel  endogen  (  kepuasan  kerja dan  kinerja  karyawan)  dapat  dijelaskan sebagai berikut :
5.3.1  Pengaruh  Efikasi  Diri  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  BNI Syariah Cabang Pekalongan.
Berdasarkan  hasil  pengujian bootstrap diatas,  nilai  t hitung sebesar  3,700  lebih besar    dari  t tabel sebesar  1,67  dengan signifikansi  0,000  dan  nilai Origin sample sebesar  0,389  maka  dapat disimpulkan semakin tinggi efikasi diri karyawan  maka  akan  semakin  tinggi kepuasan  kerja  karyawan.  Kepuasan kerja  karyawan  dipengaruhi oleh
efikasi diri karyawan hal ini dikarenakan  perusahaan  dalam  hal  ini PT.  Bank  BNI  Syariah  Cabang Pekalongan  mampu  menumbuhkan keyakinan  dalam  diri  karyawan  dalam bekerja  dan  mencapai  hasil  yang diharapkan. Hasil penelitian ini berbanding  lurus  atau  sesuai  dengan program-program yang telah
dijalankan  BNI  Syariah  yaitu  melalui proses  bimbingan  dan  pengarahan, siraman ruhani, pendidikan dan pengembangan,  dan  melalui capacity building leadership. Untuk meningkatkan  efikasi diri BNI Syariah mewajibkan  unsur  pimpinan  untuk menjalankan  program Know  Your Employee (KYE).
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian terdahulu yaitu pada Bagian Perlengkapan  Sekretariat  Kabupaten Klungkung  Propinsi  Bali  oleh  Putri dan  Wibawa  tahun  2016      hasil penelitian  menunjukkan  efikasi  diri berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian  ini,  menunjukkan  bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  dari  variabel  efikasi  diri terhadap  kepuasan  kerja  karyawan dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar 0,309.  Hal  ini  membuktikan  bahwa efikasi  diri berbanding  lurus  dengan kepuasan kerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai dengan penelitian yang dilakukan pada guru  guru  sekolah  sektor DG  Khan
Pakistan oleh Kishwar tahun  2016 dengan  hasil  efikasi  diri  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  dibuktikan dengan df sebesar 0.109 dan signifikansi 0.000. Hasil penelitian ini juga mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh  Chasanah  pada  Bank  Jatim Syariah  Cabang  Malang  tahun  2018 dengan  hasil  penelitian  menunjukkan efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  hal ini  dibuktikan  dengan  nilai  t hitung = 4.420 lebih besar dari nilai t tabel = 1.703 (  t hitung 4.420  >    t tabel 1.703)  dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 dengan α = 0.05 ( 0.000 < 0.05 ).
5.3.2  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  BNI
Syariah Cabang Pekalongan.
Berdasarkan hasil pengujian bootstrap diatas,  nilai  t hitung sebesar 3,133 lebih besar  dari t tabel sebesar 1,67 dengan  signifikansi  0,001  dan  nilai Origin  sample sebesar  0,371.  Maka dapat  disimpulkan  semakin  tinggi motivasi  kerja  karyawan  maka  akan semakin tinggi kepuasan kerja
karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  ada pada  diri  karyawan  dipengaruhi  oleh motivasi  kerja  karyawan  hal  ini dikarenakan
adanya pemenuhan kebutuhan keberadaan, kebutuhan
berhubungan atau berkomunikasi, kebutuhan  akan  pengakuan  atau  status dan kebutuhan pertumbuhan dan
pengembangan  yang  diberikan  dengan baik  oleh  BNI  Syariah.  Pada  motivasi kerja, BNI Syariah mampu memberikan  rasa  aman  dan  nyaman dalam  bekerja  dan  sistem  penggajian yang di anggap cukup untuk memenuhi  kebutuhan  para  karyawan. Hasil  penelitian  ini  berbanding  lurus dengan  program-program  yang  telah dijalankan untuk menumbuhkan motivasi  kerja  karyawan  BNI  Syariah melalui  serangkaian  kegiatan  morning briefing dengan diawali dengan pembacaan  terjemahan  ayat  ayat  suci Alqur’an  5  ayat  per  hari  kemudian dilanjutkan  dengan  konsolidasi  dan ditutup dengan yel yel yang
menyemangati  suasana  pagi  hari.
Kegiatan  lain  yang  dilakukan  untuk menumbuhkan  motivasi  juga  melalui
employee dan family  gathering, sistem karir  yang  terbuka  baik  melalui penelusuran karyawan melalui
manajemen talent  maupun  melalui test dan wawancara.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Suyanto  dkk  tahun  2019  pada Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi Gorontalo  dengan  hasil  penelitian menunjukkan motivasi kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  hal ini dibuktikan dengan variabel endogen  (motivasi  kerja)  terhadap variabel  eksogen  (kepuasan  kerja)
Standardised Effect ( SE) Direct sebesar  0.342 Indirect nihil  dan p value 0.000
Hasil  penelitian  ini  juga  sesuai dengan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Putri  dan  Wibawa tahun  2016  pada  Bagian  Perlengkapan
Sekretaris Kabupaten Klungkung Propinsi  Bali  dengan  hasil  penelitian motivasi  kerja berpengaruh positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  artinya  bila  motivasi  kerja meningkat  maka  kepuasan  kerja  juga akan  mengalami  peningkatan  hal  ini dibuktikan  dengan  koefisien  regresi sebesar 0.527, dengan coefficients Beta 0.527 dan signifikansi 0.000. Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung penelitian  terdahulu  pada  PT.  Askes
Persero Cabang Boyolali yang dilakukan  oleh  Kurnia  tahun  2013 dengan hasil motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  artinya  bila motivasi kerja meningkat maka kepuasan  kerja  juga  akan  mengalami peningkatan  hal  ini  dibuktikan  dengan hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  sig.t sebesar  0.000  dengan  aplha  0.05 (0.000  <  0.05)  berati  H0  ditolak  dan Ha  diterima. Nilai  adjusted  R  Square menunjukkan  nilai  sebesar  0,524  atau 52,4%.  Artinya  bahwa  kepuasan  kerja (Y1)  dipengaruhi  sebesar  52,4%  oleh motivasi  kerja  (X).  Sedangkan  sisanya sebesar 47,6% dipengaruhi oleh variabel  lain  di  luar  variabel  bebas yang diteliti.
5.3.3  Pengaruh  Efikasi  Diri  Terhadap Kinerja  Karyawan  BNI  Syariah Cabang Pekalongan.
Hasil  pengujian bootstrap diatas, nilai  t hitung sebesar  1,932  lebih  besar dari t tabel sebesar 1,67 dengan signifikansi  0,027  dan  nilai Origin sample sebesar  0,234.  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Hipotesis  efikasi diri  bepengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  dapat  diterima.  Maka dapat  disimpulkan  bila  efikasi  diri meningkat maka kinerja karyawan juga akan  mengalami  peningkatan.  Hal  ini dikarenakan  BNI  Syariah  mampu mengembangan  keyakinan  karyawan untuk  dapat  mengatasi  setiap  masalah dan  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai target  yang  diberikan  dengan  hasil yang  diharapkan,  sehingga  karyawan mampu bertanggung jawab akan pekerjaan  yang  diberikan  dengan akurat,  tercapai  sesuai  target  yang ditetapkan  baik  dikerjakan  secara mandiri maupun dalam tim.
Hasil penelitian  ini sesuai  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh Jumari dkk (2013) pada guru guru di  SMK  Negeri  Kecamatan  Denpasar dengan  hasil  penelitian  efikasi  diri berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  hal  ini dibuktikan  dengan uji  korelasi product moment, menunjukkan koefisien korelasi (r hitung ) sebesar 0,621 (α=0,05) dan  koefisien  determinasi  (r hitung ) 2
sebesar 0,386. Sesuai kriteria
interpretasi  koefisien  korelasi,  maka r hitung =  0,621  adalah  dalam  kategori signifikansi yang kuat.
Selanjutnya  hasil  penelitian  ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu yang  dilakukan oleh  Anggraeni (2015) pada Bank BRI Cabang Sungguminasa dengan  hasil  menunjukkan  efikasi  diri bepengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  hal  ini  dibuktikan dengan  variabel  efikasi  diri memiliki nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,234. Nilai  koefisien  positif  menunjukkan hubungan  positif  efikasi  diri terhadap tingkat  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini berarti  bahwa  jika  terjadi  kenaikan efikasi  diri,  maka  nilai  kinerja  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,234 dengan  asumsi  variabel  independen yang lain dianggap konstan.
Selanjutnya  penelitian  ini  juga menguatkan  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh setiawan dan andjarwati  (2017)  pada  PT.Busson Auto Finance (BAF) Cabang Surabaya 1  hal  ini  dibuktikan  dengan  koefisien regresi  sebesar  0,340  dan  signifikansi 0,002.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa hipotesis  pertama  yang  menyatakan bahwa  efikasi  diri berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja diterima.
5.3.4  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  BNI  Syariah Cabang Pekalongan.
Hasil  pengujian bootstrap ,  nilai t hitung sebesar  1,717  lebih  besar    dari t tabel sebesar  1,67  dengan  signifikansi 0,043  dan  nilai Origin  sample sebesar 0,207.  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  motivasi  bepengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  dapat diterima. Maka dapat disimpulkan bila motivasi kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan.  Peningkatan  kinerja  pada diri karyawan dikarenakan BNI
Syariah mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan melalui pemenuhan  kebutuhan  keberadaan, kebutuhan berhubungan
atau berkomunikasi, kebutuhan akan pengakuan  atau  status  dan  kebutuhan pertumbuhan  dan  pengembangan  yang diberikan  dengan  baik  oleh  BNI Syariah.  Pada  motivasi  kerja,  BNI Syariah  mampu  memberikan  rasa aman  dan  nyaman  dalam  bekerja  dan sistem  penggajian  yang  di  anggap cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan pada para karyawan sehingga karyawan  termotivasi  untuk  bekerja dengan  baik,  teliti,  akurat  dan  tercapai target  yang  ditetapkan  baik  dilakukan secara  mandiri  maupun  bersama-sama dalam tim.
Hasil penelitian  ini sesuai  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Lukito  dkk  (2016)  pada  Bank BTPN  Syariah  Cabang  Semarang dengan  hasil  penelitian  menunjukkan motivasi  kerja  berpenngaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  hal  ini  dibuktikan  dengan variabel Motivasi memiliki t hitung sebesar 5,509 dengan nilai signifikansi
sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,005,
hal  ini  menandakan  bahwa  Motivasi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya  hasil  penelitian  ini  juga mendukung  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Riyadi  (2016)  pada Perusahaan Daerah Percetakan Kabupaten  Banyumas  dengan  hasil motivasi  kerja berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja.
5.3.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja  Karyawan  BNI  Syariah Cabang Pekalongan.
Hasil  pengujian bootstrap diatas, nilai  t hitung sebesar  3,710  lebih  besar dari t tabel sebesar 1,67 dengan signifikansi  0,000  dan  nilai Origin sample sebesar  0,435.  maka  dapat disimpulkan bahwa Hipotesis kepuasan  kerja  bepengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  dapat diterima. Bila kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan  mengalami  peningkatan.  Kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja  hal  ini  terjadi  karena  perusahaan mampu memberikan upah yang mencukupi kebutuhan, perlakuan
atasan  yang  baik,  kondisi  lingkungan yang harmonis, kesempatan yang sama untuk  promosi  dan  rekan  kerja  yang peduli  dan  ramah  sehingga  karyawan akan  meningkatkan  kualitas, kuantitas, ketepatan,  efektifitas, kemandirian  dan komitmen.  Hal  ini  sejalan  dengan program  yang  dijalankan  BNI  Syariah pada  tahun  2020  diantaranya  merubah dan  meningkatkan  range  gaji  disetiap jenjang, penyederhanaan indeks konjungtur,  tunjangan  transportasi  dan bantuan  kontrak  rumah  bagi  karyawan yang  ditempatkan  di  luar  home basenya.  Agar  kepuasan  karyawan meningkat
BNI Syariah juga memberikan  fasilitas  kesehatan  untuk keluarga  karyawan  yaitu,  istri  atau suami  karyawan  beserta  3  anak (maksimal), BNI Syariah juga
mengadakan kegiatan family gahtering
setiap  tahun  untuk  menumbuhkan semangat  keakraban  dan  kekeluargaan sesama keluarga karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sari dan  Susilo  (2018)  pada  karyawan PTPN  X  Unit  Usaha  Pabrik  Gula
Modjopanggoong Tulungagung Propinsi Jawa Timur yang menunjukkan  hasil  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  variabel  Kepuasan Kerja terhadap variabel Kinerja
Karyawan. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa variabel Kepuasan  Kerja  memiliki  thitung sebesar  1,944  dengan  signifikansi sebesar 0,040. Hal tersebut membuktikan  bahwa  Ha  diterima karena  nilai  t hitung >t tabel (1,944>0,2542) atau signifikansi t <5% (0,040<0,05). Selanjutnya  penelitian  ini  juga mendukung  penelitian  terdahulu  yang dilakukan  oleh  Damayanti  dkk  (2018) pada  Karyawan  Non  Medis  RSI.  Siti Khadijah  Palembang  dengan  hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  hal  ini dibuktikan  dengan  Berdasarkan  uji hipotesis  dengan uji t  diketahui bahwa hipotesis  diterima,  artinya  variabel bebas yaitu Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh terhadap
variabel terikatnya yaitu Kinerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung sebesar  (2,309)  >  t tabel (2,024) dengan  tingkatan  signifikansi  sebesar 0,026  lebih  kecil  dari  0,05 atau  (0,026 <  0,05),  hal  ini  berarti  ada  pengaruh antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  maka  dengan  kata  lain hipotesis diterima.
5.3.6  Kepuasan  Kerja  Mampu  Memediasi Hubungan Antara Efikasi Diri Dengan  Kinerja  Karyawan  BNI Syariah Pekalongan.
Hasil  pengujian  bootstrap  pada tabel Indirect  Effect diatas,  nilai t hitung sebesar 2,673 lebih besar  dari t tabel sebesar 1,67 dengan signifikansi  0,004  dan  nilai Origin sample sebesar  0,169.  maka  dapat disimpulkan bahwa Hipotesis kepuasan  kerja  memediasi  variabel efikasi  diri  terhadap  kinerja  dapat diterima.  Efikasi  diri  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Jika
efikasi diri meningkat, maka kepuasan kerja meningkat.
Kepuasan kerja mampu memediasi hubungan  antara  efikasi  diri  dengan kinerja karyawan artinya semakin puas karyawan  dengan  gaji,  promosi,  rekan kerja, atasan, dan pekerjaan itu sendiri, maka  keyakinan  diri  sendiri  akan kemampuan yang dimiliki untuk mengerjakan  suatu  pekerjaan  dengan hasil  yang  diharapkan  akan  meningkat dan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  yang  ditunjukkan  melalui kualitas,  kuantitas,  dan  ketepatan waktu  akan  semakin  tinggi.  Hal  ini sejalan  dengan  program  BNI  Syariah untuk  terus  meningkatkan  efikasi  diri karyawan melalui serangkaian program  yang  terencana  dan  terukur misalnya  di  unit  layanan  selalu dilakukan roleplay , real  play dan sharing  session disetiap  minggunya dengan  susana  yang  senang  dan  ceria sehingga  kepuasan  kerja  karyawan akan  pekerjaannya  semakin  meningkat yang  selanjutnya  pada  hasil  akhirnya adalah peningkatan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh Chasanah (2018) pada Bank Jatim Syariah  Cabang  Malang  dengan  hasil penelitian  variabel  kepuasan  kerja mampu  memediasi  hubungan  antara variabel  efikasi  diri  terhadap  kinerja karyawan yang berarti apabila kepuasan kerja meningkat maka efikasi diri  karyawan  akan  meningkat  dan kinerja  karyawan  juga  mengalami peningkatan  hal  ini  dibuktikan  dengan hasil  uji standard  error ( indirect effect )  sebesar  3.3333  dan  Z hitung sebesar  3.3333  >  Z tabel 1.96  serta signifikan.
5.3.7  Kepuasan  Kerja  Mampu  Memediasi Hubungan  Antara  Motivasi  Kerja Dengan  Kinerja  Karyawan  BNI Syariah Pekalongan.
Hasil  pengujian bootstrap pada tabel Indirect  Effect diatas,  nilai  t hitung sebesar  2,438  lebih  besar    dari  t tabel sebesar 1,67 dengan signifikansi 0,008 dan  nilai Origin sample sebesar 0,161. maka dapat disimpulkan bahwa
Hipotesis  kepuasan  kerja  memediasi variabel  motivasi  terhadap  kinerja dapat diterima.
Kepuasan kerja mampu memediasi hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja  karyawan  hal  ini  berarti semakin tinggi kepuasan kerja karyawan  maka  akan  semakin  tinggi motivasi  kerja dan akan  meningkatkan kinerja karyawan artinya semakin puas karyawan  dengan  gaji,  promosi,  rekan kerja, atasan, dan pekerjaan itu sendiri, maka  akan  semakin  tinggi  motivasi kerja karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan melalui kualitas, kuantitas, dan  ketepatan  waktu  akan  semakin tinggi. Hal  ini sejalan  dengan program BNI  Syariah  ditahun  2020  yang  terus memberikan kebijakan untuk meningkatkan kesejahteraan
karyawannya dengan  menaikkan range gaji  disemua  jenjang  atau  level,  dan memberikan  kesempatan  karyawan untuk  mendapatkan  bea  siswa  S2  ITB untuk    karyawan  terbaik  seluruh Indonesia  dengan  terlebih  dahulu menjalani  serangkaian  test  untuk mendapatkan beasiswa, dengan program-program  kesejahteraan  dan pengembangan skill dan knowledge tersebut  maka  kepuasan  karyawan akan meningkat yang selanjutnya dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  Hanafi  dkk  (2017)  pada  PT  BNI Life  Insurance  dengan  hasil  penelitian menunjukkan  kepuasan  kerja  mampu memediasi  hubungan  antara  motivasi kerja  dengan  kinerja  karyawan  hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  t hitung sebesar 2.32  lebih  besar  dari  nilai  t tabel yaitu sebesar 1.96.

## 6.1  Kesimpulan
Berdasarkan hasil analis data dan pembahasan  yang  telah  dijelaskan  pada  bab sebelumnya  mengenai  pengaruh  efikasi  diri, motivasi  kerja,  dengan  dimediasi  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank BNI  Syariah  Kantor  Cabang  Pekalongan, maka  dapat  ditarik  sebuah  kesimpulan sebagai berikut :
1. Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan terhadap  57  karyawan  PT.  Bank  BNI Syariah  Kantor  Cabang  Pekalongan
dapat  disimpulkan  variabel  efikasi  diri,
dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan BNI Syariah Cabang Pekalongan,  dikarenakan  nilai  efikasi diri,  dan  motivasi  kerja  memperoleh hasil  dengan  nilai  signifikansi  dibawah
0.05  dan  juga  dari  beberapa  pernyataan karyawan  pada  kusioner  penelitian indikator  varibel efikasi diri dan motivasi  kerja  memiliki  nilai  yang tinggi.
2. Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan terhadap  57  karyawan  PT.  Bank  BNI Syariah  Kantor  Cabang  Pekalongan dapat  disimpulkan  variabel  efikasi  diri, dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah Cabang
Pekalongan,  dikarenakan  nilai  efikasi diri,  dan  motivasi  kerja  memperoleh hasil  dengan  nilai  signifikansi  dibawah 0.05  dan  juga  dari  beberapa  pernyataan karyawan  pada  kusioner  penelitian indikator  varibel efikasi diri dan motivasi  kerja  memiliki  nilai  yang tinggi.
3. Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan terhadap  57  karyawan  PT.  Bank  BNI Syariah  Kantor  Cabang  Pekalongan dapat  disimpulkan  variabel  kepuasan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  BNI  Syariah
Cabang
Pekalongan, dikarenakan kepuasan kerja memperoleh hasil dengan  nilai  signifikansi  dibawah  0.05 dan  juga  dari  beberapa  pernyataan karyawan  pada  kusioner  penelitian indikator varibel kepuasan kerja memiliki nilai yang tinggi.
4. Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan terhadap  57  karyawan  PT.  Bank  BNI Syariah  Kantor  Cabang  Pekalongan dapat  disimpulkan  variabel  kepuasan kerja  mampu  memediasi  hubungan antara  variabel  efikasi  diri  terhadap variabel  kinerja,  dikarenakan  mediasi kepuasan kerja memperoleh hasil dengan  nilai  signifikansi  dibawah  0.05 dan  juga  dari  beberapa  pernyataan karyawan  pada  kusioner  penelitian indikator  varibel  efikasi  diri,  kepuasan kerja  dan  kinerja  memiliki  nilai  yang tinggi
5. Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan terhadap  57  karyawan  PT.  Bank  BNI Syariah  Kantor  Cabang  Pekalongan
dapat  disimpulkan  variabel  kepuasan kerja  mampu  memediasi  hubungan antara  variabel  motivasi  kerja  terhadap variabel  kinerja,  dikarenakan  mediasi kepuasan kerja memperoleh hasil dengan  nilai  signifikansi  dibawah  0.05 dan  juga  dari  beberapa  pernyataan karyawan  pada  kusioner  penelitian indikator varibel motivasi kerja, kepuasan  kerja  dan  kinerja  memiliki nilai yang tinggi

## 6.2  Implikasi Teoritis
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dan  menguatkan penelitian  terdahulu  dan  teori-teori  yang dikemukakan  oleh  para  ahli  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara variabel  efikasi  diri  dengan  kepuasan  kerja, variabel  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja, variabel efikasi diri terhadap kinerja, variabel motivasi  kerja  terhadap  kinerja  dan  variabel kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan antara  efikasi  diri  dengan  kinerja  serta variabel  kepuasan  kerja  mampu  memediasi hubungan  antara  variabel  motivasi  kerja terhadap kinerja.

## 6.3  Implikasi Manajerial (Saran)
Penelitian  ini  dapat  dijadikan  bahan rujukan  untuk  pengembangan  karyawan Bank  BNI  Syariah  Cabang  Pekalongan,  agar lebih  produktif  dalam  bekerja  sehingga tujuan  dan  sasaran  (target)  perusahaan  dapat terlampaui,  dan  diharapkan  perusahaan  lebih memperhatikan dan mengetahui karyawannya  ( know  your  employee )  melalui program  pendidikan  dan  pengembangan karena sumber daya manusia merupakan aset yang  penting  karena  memiliki  karakteristik yang  sulit  ditiru.  Perusahaan  yang  memiliki budaya kerja yang baik akan mampu bersaing dalam indutri sejenis.
6.4  Keterbatasan Penelitian Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  waktu dan  jumlah  populasi  yang  sedikit,  seluruh populasi  menjadi  sampel  karena  karyawan PT.  Bank  BNI  Syariah  Kantor  Cabang Pekalongan hanya 57 orang.
6.5  Penelitian Mendatang Penelitian  mendatang  diharapkan  dapat mengembangkan penelitian ini untuk mengembangkan  dampak  lainnya  karena penelitian  ini  hanya  terdapat  2  varibel eksogen  yaitu  variabel  efikasi  diri  dan motivasi  kerja.  Penelitian  selanjutnya  dapat mengembangkan atau menambahkan variabel yang  lebih  kompleks  seperti  locus  of  control
dan varibel lainnya serta penelitian selanjutnya  dapat  memilih  lokasi  ditempat yang  berbeda  dengan  menambahkan  lebih banyak  lagi  jumlah  sampel  yan  menjadi objek penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moch. (2000). Psikologi Industri.
Yogayakarta : Edisi Revisi, Liberty.
Akhir  Putra  Setiawan,  Tri  Andjarwati.  (2017)
“Pengaruh  Self  Efficacy  dan  Motivasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Busson
Auto Finance (BAF) Cabang Surabaya I”,
Jurnal  Ekonomi  Manajemen,  Volume  2
Nomor 1, 1 Mei 2017:275-284.
Bandura.
A. (2010). “ Self Efficacy Mechanism  in  Psychological  and Health Promoting Behavior” , Prentice Hall, New Jersey.
Ghufron,  M  Nur.  S  Risnawati.(2010).  Teori-teori
Psiklogi. Jogjakarta: Ar Ruzz Media
Heri Puspito Lukito, Andi Tri Haryono, M Mukeri Warso.  (2016). Pengaruh  Motivasi Instrinsik,  Motivasi  Ekstrinsik  Dan Pegalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Btpn  Syariah
Semarang ).    Journal  of  Management Vol.2 No.2 , Maret 2016 Kreitner dan Kinicki. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Edisi Pertama Salemba  Empat.Krishnan,  R.  2010. Job Satisfaction  as  a  Potential  Mediator Between Motivational Job Characteristic and Organizational Citizenship  Behavior :  Evidence  from Malaysia. Journal of Information Technology and Economic Development, 1 (1), pp: 86-110.
Kishwar Naheed, Sajid Iqbal. (2016). Relationship of Motivation and Self-Efficacy with Job
Satisfaction of Teachers A Case Study of DG – Khan Education Sector. Journal of Culture,  Society  and  Development. www.iiste.org. ISSN  2422-8400  An
International Peer-reviewed Journal.
Vol.15, 2016 Luluk  Nur  Chasanah.  (2018). Pengaruh  Self
Esteem,  Self  Efficacy  dan  Locus  Of Control  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel  Intervening  (  Studi  Pada  Bank
Jatim  Syariah  Cabang  Malang .  Central Library  Of    Maulana  Malik  Ibrahim State Islamic University Of Malang. Luthans,  Fred.(2014). Organizational  Behavior ,
Singapore:Megraw Hill Book co Mangkunegara.  Anwar  Prabu.(2000). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  I. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Mukhlis Riyadi. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Percetakan  Karesidenan  Banyumas .FE- UN Oxy Rindiantika Sari, Heru Susilo.(2018). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Organizational  Citizenship  Behavior Sebagai  Variabel Intervening (Studi
Pada  Karyawan  Ptpn  X  -  Unit  Usaha Pabrik Gula Modjopanggoong Tulungagung). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 64 No. 1
November2018. administrasibisnis.stude ntjournal.ub.ac.id.
.