## KINERJA PEGAWAI MENJELANG MASA PURNABAKTI : PERAN BUDAYA KERJA, KEMAMPUAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Pada Lingkup Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi D. I. Yogyakarta)
Sugeng Widodo¹ Abdul Choliq Hidayat² Aftoni Sutanto³
¹Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta Email : sugengwidodo2010@gmail.com ²Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
Email : hacholiqh@gmail.com ³Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta Email : aftoni.sutanto@mm.uad.ac.id

## ABSTRACT
Employee performance is a discussion that has never been bored to be examined from various points of view. This time the author tries to present employee performance when faced with conditions at the end  of  the  productive  age  (before  retirement).  This  research  provides  an  understanding  of  how employees actually ahead of their retirement, how to work culture and the ability whether they still have maximum enthusiasm. More specifically the purpose of this study to test Employee performance is a discussion that has never been bored to be examined from various points of view. This time the author tries  to  present  employee  performance  when  faced  with  conditions  at  the  end  of  the  productive  age (before retirement). This research provides an understanding of how employees actually ahead of their retirement,  how  to  work  culture  and  the  ability  whether  they  still  have  maximum  enthusiasm.  More specifically the purpose of this study to test: (1) The influence of work culture on employee performance before  retirement  at  the  Regional  Office  of  the  Directorate  General  of  Treasury,  D.  I.  Yogyakarta Province; (2) The effect of work ability on employee performance prior to retirement at the Regional Office  of  the  Directorate  General  of  Treasury,  D.  I.  Yogyakarta  Province;  (3)  The  influence  of organizational commitment on employee performance prior to retirement at the Regional Office of the Directorate General of Treasury, D. I. Yogyakarta Province; and (4) The influence of work culture, work  ability,  and  organizational  commitment  to  employee  performance  prior  to  retirement  at  the Regional  Office  of  the  Directorate  General  of  Treasury,  D.  I.  Yogyakarta  Province.  This  type  of research used in this research was quantitative. The population in this study were all employees of the Regional Office of the Directorate General of Treasury of the Province D. I. Yogyakarta who will enter their retirement period within the next 5 (five) years starting from 2020 to 2025 totaling 60 employees. The  sampling  technique  in  this  study  was  a  census  or  total  sample,  namely  the  entire  sample  of  60 employees.  The  data  collection  technique  used  a  questionnaire.  The  data  analysis  technique  used multiple  linear  regression  analysis.  Based  on  the  results  of  the  research  that  has  been  done,  the following conclusions are obtained: (1) Work culture has a positive and significant effect on employee performance before retirement in the Regional Office of the Directorate General of Provincial Treasury In Yogyakarta. (2) Job ability has a positive and significant effect on employee performance prior to retirement at the Regional Office of the Directorate General of Treasury, Province D. I. Yogyakarta. (3) Organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance before retirement at the Regional Office of the Directorate General of Treasury, Province D. I. Yogyakarta. (4) Work culture, work ability, and organizational commitment have a positive and significant effect together on employee performance prior to retirement at the Regional Office of the Directorate General of Treasury, D. I. Yogyakarta Province.
Keywords: work culture, work ability, organizational commitment, employee performance.

## PENDAHULUAN
Sebagai  salah  satu  organisasi,  Instansi  pemerintah  berkewajiban  untuk  mengoptimalkan  dan meningkatkan kinerja pegawainya. Akan tetapi, pandemi Covid-19 yang masih dialami Indonesia tentu mempengaruhi  kinerja  para  Pegawai  Negeri  Sipil.  Hal  ini  disebabkan  adanya  himbuan  pemerintah untuk bekerja dari rumah. Kebijakan yang mengatur Penyesuaian Sistem Kerja Aparatur Sipil Negara dalam  Upaya  Pencegahan  Covid-19  di  Lingkungan  Instansi  Pemerintah  terdapat  pada  Surat  Edaran
Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  19  Tahun  2020.    Yudho Winarto  (2020)  menjelaskan,  instrumen  tersebut  difungsikan  sebagai  pedoman Work  From  Home (WFH)  bagi  Aparatur  Sipil  Negara  sebagai  langkah  meminimalisir  penyebaran  Covid-19.  Sehingga tujuan  Surat  Edaran  tersebut,  diantaranya:  (1)  Upaya  mencegah  serta  meminimalisir  resiko  dan penyebaran Covid-19 pada lingkungan Instansi Pemerintah maupun masyarakat; (2) Pencapaian kinerja di  masing-masing  unit  dapat  berjalan  dengan  baik  dan  tetap  terjaga  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan fungsinya; dan (3) Instansi Pemerintah tetap mampu memberikan layanan secara optimal.
Mengingat kondisi tersebut, maka pemerintah harus berupaya agar para pegawai di berbagai instansinya tetap bekerja secara optimal, sehingga kinerja pegawai juga tetap optimal. Oleh karena itu, pemerintah perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, terutama yang akan mengalami masa purnabakti. Faktor apa saja yang mampu  dioptimalkan oleh Instansi untuk tetap mempertahankan semangat kerja yang optimal bagi karyawan yang memasuki masa purnabakti. Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  budaya  kerja.  Susanto  (2000) menjelaskan, dalam mengurai permasalahan dari luar serta menyesuaikan integrasi dengan perusahaan sumber daya manusia membutuhkan suatu pedoman, hingga setiap anggota organisasi dapat mengenal nilai-nilai  serta  perilaku  yang  seharusnya  mereka  perlihatkan,  nilai  tersebut  dikenal  sebagai  budaya kerja.  Sependapat  dengan  hal  tersebut,  Silvia,  dkk  (2016:  2)  juga  menegaskan  kinerja  baik  pegawai akan terjadi selama budaya kerja berjalan baik pada organisasi tersebut. Penelitian Hasdiah, dkk (2018) membuktikan bahwa budaya kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berpijak  pada  hal  tersebut  maka  setiap  instansi  pemerintah  diharapkan  dapat  menciptakan budaya kerja yang aman bagi pegawai agar mereka terhindar dari penularan Covid-19. Oleh karena itu, protokol  kesehatan  harus  menjadi  budaya  kerja  yang  harus  dilaksanakan  oleh  setiap  instansi. Para Aparatur  Sipil  Negara  diwajibkan  mematuhi  serangkain  prosedur  protokol  kesehatan  sebelum memasuki  tempat  kerja  seperti  mencuci  tangan,  pengecekan  suhu  tubuh,  memakai  masker  hingga menjaga jarak fisik. Perlunya regulasi khusus bagi Aparatur Sipil Negara dalam fleksibilitas bekerja, seperti penerapan lokasi kerja Work From Office (WFO) atau Work From Home (WFH), yang dinilai menjadi langkah tepat dalam beradaptasi dengan kondisi pandemi yang sedang terjadi. Pemberlakuan WFO/WFH  memunculkan  konsekuensi  tuntutan  kerja  menggunakan  teknologi  informasi  yang mengakibatkan pertanyaan apakah kinerja pegawai yang memasuki purnabakti masih maksimal.
Dalam  penyesuaian  dengan  tatanan  normal  baru,  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  diharapkan menyiapkan segala sarana dan prasarana guna mendukung sistem kerja baru bagi Apatur Sipil Negara, sehingga  pemerintahan  serta  pelayanan  publik  tetap  terlaksana  dengan  baik,  Hal  lainnya  perlu  juga mempertimbangkan  keandalan  teknologi  informasi  serta  keamanan  sdata.  Panduan  Pencegahan  dan Pengendalian Covid-19 di Tempat Kerja Perkantoran dan Industri dalam Mendukung Keberlangsungan Usaha  pada  Situasi  Pandemi  yang  tercantum  dalam  Keputusan  Menteri  Kesehatan  Nomor HK.01.07/MENKES/328/2020,  juga  menjadi  landasan  bagi  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  untuk menyelaraskan  fleksibilitas  kerja  guna  menekan  penyebaran  Covid-19.  Status  penyebaran  Covid-19 yang dikeluarkan Gugus Tugas Percepatan Penangangan Covid-19, menjadi landasan penyelenggaraan sistem  kerja  baru  untuk  Aparatur  Sipil  Negara.  Masing-masing  Pejabat  Pembina  Kepegawaian mengambil  peran  perihal  penyesuaian  sistem  kerja  Aparatur  Sipil  Negara.  Setiap  unit  organisasi dibawah Pejabat Pembina Kepegawaian akan selalu dipantau penyelenggaraannya sesuai dengan Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 58/2020. Pimpinan instansi,  menurut  Surat  Edaran  ini  melakukan  evaluasi  atas  efektivitas  pelaksanaan  Surat  Edaran tersebut dan melaporkannya kepada Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Selain budaya kerja, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh kemampuan kerja (Sunjaya, dkk, 2017:  1).  Hal  ini  dapat  dipahami  mengingat  kemampuan  kerja  merupakan  kapasitas  individu  untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan mencerminkan sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang (Robbins dan Judge, 2008). Hasil penelitian Jatiningrum, dkk (2016)  membuktikan  bahwa  kemampuan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Ditengah kondisi WFH yang mengandalkan teknologi informasi maka diperlukan peningkatan kemampuan kerja pegawai  dalam  penguasaan  teknologi  informasi,  ini  menjadi  rentan  karena  rata-rata  adalah  pegawai yang  mendekati  purnabakti  yang  agak  lemah  dalam  penguasaan  teknologi.  Oleh  karena  itu,  budaya kerja dan peningkatan kemampuankerja pegawai dalam hal teknologi informasi merupakan hal yang penting  ketika  dihadapkan  pada  upaya  peningkatan  kinerja  organisasi  dan  pegawai  di  dalamnya (Putranti, dkk, 2018: 192).
Kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh komitmen organsiasi. Dalam pandangan Robbins (2006: 69), kondisi seorang pegawai yang mengerahkan untuk berpihak pada organisasi serta tujuannya, juga  menjaga  keanggotaanya,  dinamakan  komitmen  organisasi.  Tingginya  individu  saat  terlibat menandakan  keterpihakannya  pada  pekerjaan,  sedang  tingginya  komitmen  organisasi  menandakan keberpihakan pada organisasi yang memberi individu sebuah pekerjaan. Senada dengan hal tersebut, Mathnis dan Jackson (2011: 122) menyampaikan, organisasi mampu  mengawasi keandalan pegawai dalam  menjalankan  tugasnya,  melalui  komitmen  pegawai.  Pegawai  yang  menjunjung  komitmen pegawai, akan melaksanakan upaya guna memprioritaskan pekerjaan serta organisasi sehingga mampu mencapai  tujuannya.  Lama  menetapnya  pegawai  dalam  organisasi,  dapat  dilihat  melalui  kuatnya komitmen  yang  dimiliki  (Nasution,  2017).  Hasil  penelitian  menunjukkan  oleh  Muis,  dkk,  (2018) membuktikan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.
Penelitian ini mengambil obyek semua pegawai yang  akan memasuki  masa purnabakti pada lingkup  Kantor  Wilayah  Direktorat  Jenderal  Perbendaharaan  Provinsi  D.  I.  Yogyakarta.  Kantor Wilayah  Direktorat  Jenderal  Perbendaharaan  Provinsi  D.  I.  Yogyakarta  merupakan  Unit  Vertikal dibawah  Kementerian  Keuangan  RI,  yang  dipimpin  oleh  seorang  Kepala  Kantor  Wilayah,  yang bertanggung  jawab  kepada  Direktur  Jenderal  Perbendaharaan  Kementerian  Keuangan.  Letak  Kantor Wilayah  Direktorat  Jenderal  Perbendaharaan  Provinsi  D.  I.  Yogyakarta  berada  di  Jl.  Solo  KM  8,6 Nayan, Depok, Maguwoharjo, Sleman.
Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi D. I. Yogyakarta selalu berupaya untuk  meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  dilakukan  salah satunya dengan melaksanakan program budaya kerja sesuai dengan nilai-nilai Kementerian Keuangan, yaitu Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan dan Kesempurnaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja dimaksud, diperlukan upaya ektrsa agar tujuan organisasi dapat tercapai, mengingat sebagian besar pegawai akan memasuki masa purnabakti.
Masa  purnabakti  pasti  akan  dialami  setiap  pegawai,  namun  tak  jarang  muncul  kecemasan hingga    menganggu  capaian  kinerja.  Disamping  pendapatan  yang  berkurang,  hal  lain  yang  menjadi perhatian  adalah  kepribadian  pegawai.  Mereka  tidak  lagi  disibukkan  dengan  aktivitas  harian  seperti biasa sehingga menghilang dari aktivitas kerja. Usia yang tidak lagi produktif membawa kebingungan pada sejumlah pegawai. Diperlukan pendekatan secara psikologis untuk meningkatkan motivasi guna tetap meyakinkan pegawai untuk menjaga kinerjanya.
Banyaknya  pegawai  yang  akan  memasuki  masa  purnabakti  pada  lingkup  Kantor  Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan, dalam kurun waktu lima tahun terhitung mulai tahun 2020 sampai dengan  2025 terdapat  60  pegawai  yang  akan  memasuki  masa  purnabakti.  Hal ini  menjadi tantangan yang menarik dalam hal meningkatkan dan mempertahankan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Menjadi hal yang sangat menarik, bahwa pegawai yang memasuki masa purnabakti ternyata memiliki kinerja yang baik. Meskipun hampir sebagian besar pegawai memasuki masa purnabakti atau pensiun namun pada kenyataannya dapat berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja di Kantor Wilayah  Direktorat  Jenderal  Perbendaharaan  Provinsi  D.  I  Yogyakarta.  Terbukti  dengan  diraihnya penghargaan terbaik selama lima tahun berturut-turut sejak tahun 2015 sebagai pengelola kinerja terbaik eselon  I  Kementerian  Keuangan  pada  lingkup  Direktorat  Jenderal  Perbendaharaan  Kementerian Keuangan.
Hasil  Penilaian  Kinerja  Pegawai  Lingkup  Kanwil  Ditjen  Perbendaharaan  Provinsi  D.  I. Yogyakarta  kurun  waktu  tahun  2015  –  2019  menunjukkan  Nilai  Prestasi  Kinerja  Pegawai  (NPKP) sangat  baik  yang  dihitung  berdasarkan  Keputusan  Menteri  Keuangan  Republik  Indonesia  Nomor 467/KMK.01/2014 tanggal 1 Oktober 2014 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan. Akan tetapi, saat ini wabah Covid-19 juga berdampak pada pegawai yang hampir memasuki punabakti di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi D. I. Yogyakarta. Banyak dari mereka ternyata mampu menyesuaikan diri dengan sistem kerja di masa adaptasi kebiasaan baru misalnya  dalam  menggunakan  teknologi  berbasis  Teknologi  Informasi  untuk  bekerja  dari  rumah. Kondisi tersebut tentu mempengaruhi kinerja pegawai. Berpijak pada kondisi tersebut, maka peneliti tertarik untuk mengkaji secara lebih mendalam tentang “Pengaruh Budaya Kerja, Kemampuan Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Menjelang Masa Purnabakti pada Lingkup Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi D. I. Yogyakarta”.

## KAJIAN PUSTAKA Kinerja
Menurut Hasibuan (2012: 64) mengartikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  berdasarkan  kecakapan,  pengalaman, kesungguhan dan waktu. Sedang As’ad (2001: 63) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja, diantaranya: (1)  Faktor internal pegawai,  yakni  karakter  yang  dibawa  oleh  pegawai,  seperti  keandalan,  kejiwaan, hingga  motivasi  kerja;  (2)  Faktor  lingkungan  internal  organisasi,  yakni support organisasi  terhadap pegawai,  seperti  kebijakan  organisasi,  sistem  manajemen  hingga  kompensasi;  dan  (3)  Faktor lingkungan eksternal organisasi, yakni pengaruh kinerja pegawai dari kondisi di luar lingkup organisasi, seperti kehidupan politik dan kompetitor (Wirawan, 2009: 7-8).
Terdapat  pula  enam  indikator  dari  kinerja,  diantaranya:  (1)  Kualitas  kerja  yakni  ketelitian, akurasi  serta  posentase  diterimanya  hasil  kerja;  (2)  Produktivitas  yakni  jumlah  serta  optimalsasi pekerjaan dalam kurun waktu tertentu; (3) Pengetahuan mengenai pekerjaan yakni keandalan praktis dan wawasan perihal pekerjaan; (4) Kepercayaan yakni ukuran keandalan karyawan dapat menuntaskan pekerjaan hingga tahap selanjutnya; (5) Ketersediaan yakni penjadwalan optimal karyawan saat perada dalam  lingkup  pekerjaan;  dan  (6)  Kebebasan  yakni  tolok  ukur  karyawan  mampu  menuntaskan pekerjaan tanpa pendampingan (Dessler, 2010: 329).

## Budaya Kerja
Budaya  kerja  datang  dari  gagasan  filosofis,  yang  kemudian  mendapat  implementasi  secara formal  pada  lingkup  karyawan  berdasarkan  kebijakan  perusahaan  (Moeljono,  2005).  Budaya  kerja dapat  didefinisikan  sebagai  satu  buah  sistem  yang  mencakup  nilai,  norma  dan  kepercayaan  pada organisasi  yang  menjadi  arahan  anggota  dalam  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi internal (Mangkunegara, 2005). Robbins (2006) menjelaskan, dalam budaya kerja terdapat indikator serta dimensi, antara lain: (1) Inovasi dan mengambil resiko; (2) Perhatian pada rincian; (3) Orientasi hasil;  (4)  Orientasi  manusia;  (5)  Orientasi  tim;  (6)  Agresifitas;  dan  (7)  Stabilitas  yakni  kondisi organisasi yang senantiasa dipertahankan.

## Kemampuan Kerja
Robbins  (2006:  49)  menjelaskan,  individu  dengan  kecakapan  mental  dan  fisik  menandakan kemampuan  kerja  yang  dimiliki,  karena  adanya  keterkaitan  diantara  keduanya,  yang  nantinya berpengaruh  terhadap  kinerja  kerja.  Dalam  pandangan  lain  Thoha  (2002:154)  mendifinisikan kemampuan pegawai: “Kemampuan adalah suatu kondisi yang menunjukkan unsur kematangan yang berkaitan pula dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh melalui pendidikan, latihan dan pengetahuan”.
Kemampuan kerja juga diklasifikasikan oleh Rao (2000:98) dalam empat bagian, antara lain: (1)  Kemampuan  teknis,  meliputi  pemahaman  terhadap  bidang  khusus  yang  bersifat  teknis  hingga procedural; (2) Kemampuan perilaku, meliputi kecakapan dalam menjalin sosial kepada orang lain; (3) Kemampuan manajerial, meliputi monitoring, organizing, planning, valuating dan sebagainya; dan (4) Kemampuan konseptual, meliputi kecakapan dalam memahami sebuah organisasi dengan utuh.

## Komitmen Organisasi
Robbins  dan  Judge  (2006:100)  mendefinisikan  komitmen  sebagai  suatu  keadaan  dimana seorang  individu  memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Mathis dan Jackson (2011: 155) mendefinisikan komitmen organisasi dengan kondisi pegawai memahami tujuan organisasi serta menetapkan loyal terhadap organisasi.
Robbins (2006: 101) mengemukakan komitmen organisasi memiliki 3 indikator: (1) Komitmen Afektif  ( Affective  Commitment ),  yakni  menempatkan  empati  serta  mempercayai  nilai  yang  dianut organisasi;  (2)  Komitmen  Berkelanjutan  ( Continuance  Commitment ),  yakni  poin  ekonomis  yang didapatkan pegawai dengan menetap dan loyal terhadap organisasi; (3) Komitmen Normatif ( Normative Commitment ), yakni alasan moral seorang pegawai untuk bertahan dan berkontribusi dalam kemajuan organisasi.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Populasi  dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai lingkup Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi D. I. Yogyakarta yang akan memasuki masa purnabakti dalam kurun waktu 5 (lima) tahun mendatang terhitung mulai tahun  2020  sampai  dengan  tahun  2025  sejumlah  60  pegawai.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  adalah  sensus  atau  sampel  total  yaitu  seluruh  sampel  sebanyak  60  pegawai.  Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  meliputi  uji  normalitas,  uji multikolinearitas dan uji linearitas. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi berdistribusi  normal  atau  tidak,  uji  ini  menggunakan  pengujian univariate dengan One  Sampel Kolmogorov Smirnov. Adapun hasli pengujian normalitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.  Hasil Uji Normalitas Variabel Z sig Keterangan Budaya organisasi  (X 1 ) 0,575 0,896 Normal Kemampuan kerja (X 2 ) 0,649 0,793 Normal Komitmen organisasi (X 3 ) 0,590 0,878 Normal Kinerja pegawai (Y) 0,639 0,809 Normal
Sumber : Data primer diolah, 2021
Berdasarkan tabel 1. di atas nilai sig untuk semua variabel lebih besar 0,05 artinya data budaya kerja,  kemampuan  kerja,  komitmen  organisasi  dan  kinerja  pegawai  berdistribusi  normal.  Analisis terhadap problem multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Variante Inflation Factor (VIF), jika nilai VIF yang diamati > 10 maka diduga terjadi problem multikolinearitas.
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel VIF Keterangan Budaya organisasi  (X 1 ) 1,448 Tidak ada multikolinearitas Kemampuan kerja (X 2 ) 1,882 Tidak ada multikolinearitas Komitmen organisasi (X 3 ) 1,940 Tidak ada multikolinearitas
Sumber : Data primer diolah, 2021
Berdasarkan table 2. di atas bahwa semua variabel independen yaitu budaya kerja, kemampuan kerja dan  komitmen organisasi memiliki  nilai VIF < 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa regresi tidak terjadi gejala multikolinearitas. Pedoman yang digunakan untuk menguji linieritas garis regresi dilakukan dengan jalan menguji signifikansi nilai F. Adapun hasil uji linieritas hubungan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Hasil Uji Linearitas No Hubungan F p Keterangan 1 Budaya organisasi  (X 1 ) dan kinerja pegawai (Y) 0,849 0,673 Linear 2 Kemampuan kerja (X 2 ) dan kinerja pegawai (Y) 1,456 0,196 Linear 3 Komitmen organisasi (X 3 ) dan kinerja pegawai (Y) 0,559 0,932 Linear
Sumber : Data primer diolah, 2021
Uji  linearitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  yang  dianalisis  korelasinya mempunyai hubungan linear. Berdasarkan hasil uji linearitas diperoleh hasil sebagai berikut:
a. Ada hubungan yang linear antara variabel budaya organisasi dengan kinerja pegawai dengan nilai F sebesar 0,849 dan  p = 0,673(p > 0,05).
b. Ada hubungan yang linear antara variabel kemampuan kerja  dengan kinerja pegawai dengan nilai F sebesar 1,456 dan  p = 0,196 (p > 0,05).
c. Ada  hubungan  yang  linear  antara  variabel  komitmen  organisasi  dengan  kinerja  pegawai dengan nilai F sebesar 0,559 dan  p = 0,932  (p > 0,05).

## Hasil Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisisi regresi linear berganda.  Hasil perhitungan  regresi  linier  berganda  yang  diperoleh  merupakan  hasil  perhitungan  dengan  bantuan program komputer SPSS 20.0. Hasil   analisis  regresi  linear berganda  dapat  dilihat pada table 4. di bawah ini :
Tabel 4. Hasil Uji t  Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber : Data primer diolah, 2021
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda  diatas,  maka  dihasilkan  persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,214 + 0,281.X 1 + 0,361.X 2 + 0,325.X 3
Variabel  budaya  organisasi,  kemampuan  kerja  dan  komitmen  organisasi  memiliki  koefisien positif artinya semakin tinggi budaya kerja, kemampuan kerja, dan komitmen organisasi maka semakin tinggi pula kinerja pegawai dan sebaliknya semakin rendah budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi maka semakin rendah pula kinerja pegawainya.
a. Uji Hipotes Pertama
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja  pegawai.  Berdasarkan  tabel  4.14  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t hitung untuk  variabel budaya kerja sebesar 3,444. Nilai  t tabel untuk n = 60, df = 58 dan  = 5% adalah 2,002.  Nilai t hitung > t tabel dan nilai probabilitas  (0,001)  lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05  sehingga Ho ditolak  artinya budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai. Hipotesis 1 “Terdapat pengaruh positif budaya kerja terhadap kinerja pegawai” dapat diterima.
b. Uji Hipotes Kedua
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai. Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel kemampuan kerja sebesar 3,288. Nilai  t tabel untuk n = 60, df = 58 dan  = 5% adalah 2,002. Nilai t hitung > t tabel dan nilai probabilitas  (0,002)  lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05  sehingga Ho ditolak  artinya kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai. Hipotesis  2“Terdapat  pengaruh  positif  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai”  dapat diterima.
c. Uji Hipotes Ketiga
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  pada  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  tabel  4.14  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t hitung untuk variabel kemampuan kerja sebesar 3,544. Nilai  t tabel untuk n = 60, df = 58 dan  = 5% adalah 2,002.  Nilai t hitung > t tabel dan nilai probabilitas  (0,001)  lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05  sehingga Ho ditolak  artinya komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai. Hipotesis 3 “Terdapat pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai” dapat diterima.
d. Uji Hipotes Keempat
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  budaya  kerja,  kemampuan  kerja,  dan  komitmen organisasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil Uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Coefficients a ,214
,294 ,729 ,469 ,281 ,082 ,303 3,444 ,001 ,361 ,110 ,330 3,288 ,002 ,325 ,092 ,361 3,544 ,001 (Constant) X1 X2 X3 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coeffici ents Beta Standardized Coeffici ents t Sig. Dependent Variable: Y a.

## Tabel 5. Hasil  Uji F Analisis Regresi Linear Berganda
Sumber : Data primer diolah, 2021
Berdasarkan tabel 5. dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 43,680. Nilai F tabel untuk n = 60, df 1 =3, df 2 =57 dan  =5% adalah 2,772. Nilai F hitung > F tabel dan nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05,  sehingga hipotesis 4 “Terdapat pengaruh signifikan budaya kerja,  kemampuan  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai” dapat diterima.
e. Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  ( R  Square )  merupakan  perangkat  yang  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.
1) Jika  nilai  koefisien  Determinasi  ( R  Square )  mendekati  nilai  nol,  berarti  kemampuan variabel-variabel  independen  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  sangat terbatas.
2) Jika  nilai  koefisien  Determinasi  ( R  Square )  mendekati  satu,  berarti  variabel-variabel independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi variasi variabel terikat.
Tabel 6. Koefisien Determinasi ( R Square )

## Sumber: Data diolah tahun 2021
Berdasarkan  Tabel  6.  nilai R  Square sebesar  0,701    artinya  bahwa  70,1%  variabel  kinerja pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen  (budaya  kerja,  kemampuan  kerja  dan  komitmen organisasi). Sedangkan sisanya 29,9% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Menjelang Masa Purnabakti
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai menjelang masa purnabakti.  Hasil ini didukung analisi regresi dengan nilai t hitung (3,444) > t tabel (2,002) dan nilai probabilitas (0,001) lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 sehingga Ho ditolak artinya budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  pegawai.  Apabila  budaya  kerja ditingkatkan maka kinerja pegawai juga akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya jika budaya kerja semakin menurun maka kinerja pegawai juga akan semakin rendah.  Hasil penelitian ini sejalan dengan Hasdiah, dkk (2018) membuktikan bahwa budaya kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.  Susanto  (2000)  menjelaskan,  dalam  mengurai  permasalahan  dari  luar  serta  menyesuaikan integrasi dengan perusahaan sumber daya manusia membutuhkan suatu pedoman, hingga setiap anggota
ANOVA b
23,282 3 7,761 43,680 ,000 a 9,949 56 ,178 33,231 59 Regression Residual Total Model
1 Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), X3, X1, X2 a. Dependent Variable: Y b. Model Summary ,837 a ,701
,685 ,42151 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), X3, X1, X2 a.
organisasi dapat mengenal nilai-nilai serta perilaku yang seharusnya mereka perlihatkan, nilai tersebut dikenal sebagai budaya kerja.

## Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Menjelang Masa Purnabakti
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai menjelang masa purnabakti.  Hasil ini didukung analisi regresi dengan nilai t hitung (3,288) > t tabel (2,002) dan nilai probabilitas (0,002) lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 sehingga Ho ditolak  artinya kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai. Apabila kemampuan kerja ditingkatkan maka kinerja pegawai  juga akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya jika kemampuan kerja semakin menurun maka kinerja pegawai juga akan semakin rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan Jatiningrum, dkk (2016) membuktikan bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Kemampuan  kerja  merupakan  kapasitas  individu  untuk  melakukan  beragam  tugas  dalam suatu pekerjaan. Kemampuan mencerminkan sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Menjelang Masa Purnabakti
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai  menjelang  masa  purnabakti.    Hasil  ini  didukung  analisi  regresi  dengan  nilai  t hitung (3,544) > t tabel (2,002) dan nilai probabilitas (0,001) lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05 sehingga Ho ditolak artinya komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai. Apabila komitmen  organisasi  ditingkatkan  maka  kinerja  pegawai  juga  akan  semakin  tinggi,  begitu  pula sebaliknya  jika  komitmen  organisasi  semakin  menurun  maka  kinerja  pegawai    juga  akan  semakin rendah. Hasil penelitian ini sejalan dengan Muis, dkk, (2018) membuktikan bahwa ada pengaruh positif dan  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Kondisi  seorang  pegawai  yang mengerahkan untuk berpihak pada organisasi serta tujuannya, juga menjaga keanggotaanya, dinamakan komitmen  organisasi. Tingginya  individu  saat  terlibat  menandakan  keterpihakannya  pada  pekerjaan, sedang  tingginya  komitmen  organisasi  menandakan  keberpihakan  pada  organisasi  yang  memberi individu sebuah pekerjaan.

## Pengaruh  Budaya  Kerja,  Kemampuan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Menjelang Masa Purnabakti
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja, kemampuan kerja, dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai menjelang masa purnabakti. Hasil ini didukung analisi regresi dengan nilai F hitung (43,680) > F tabel (2,772) dan nilai probabilitas (0,001) lebih kecil dari taraf signifikansi  0,05  sehingga  Ho  ditolak,  artinya  budaya  kerja,  kemampuan  kerja,  dan  komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai. Apabila budaya kerja, kemampuan kerja, dan komitmen organisasi ditingkatkan maka kinerja pegawai  juga akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya jika budaya kerja, kemampuan kerja, dan komitmen organisasi semakin menurun maka kinerja pegawai juga akan semakin rendah. Nilai R Square sebesar 0,701 artinya bahwa 70,1% variabel kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independen  (budaya  kerja,  kemampuan  kerja  dan komitmen  organisasi).  Sedangkan  sisanya  29,9%  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.
Dengan demikian temuan penelitian pada kinerja pegawai ketika memasuki masa purnabakti ternyata masih memiliki kinerja yang dibaik karena ditunjang dengan budaya kerja yang masih disiplin dan  kekeluargaan,  kemampuan  kerja  yang  mereka  pegawai  masih  mau  belajar  untuk  menyesuaikan kemampuan  kerja  mereka  dengan  perubahan  teknologi  informasi  akibat  pandemi  serta  komitmen instansi  dalam  melakukan  berbagai  pelatihan dan  pemberian  penghargaan terhadap  pengabdian  para pegawai.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dibahas  sebelumnya,  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  pegawai  menjelang  masa purnabakti pada lingkup Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi D. I. Yogyakarta.
2. Kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan pada  kinerja pegawai  menjelang  masa purnabakti pada lingkup Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi D. I. Yogyakarta.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai menjelang masa purnabakti pada lingkup Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi D. I. Yogyakarta.
4. Budaya kerja, kemampuan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama pada kinerja pegawai menjelang masa purnabakti pada lingkup Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi D. I. Yogyakarta.

## SARAN
1. Saran  Praktis  dalam  Penelitian  ini  yaitu  agar  Pimpinan  di  Kanwil  Ditjen  Perbendaharaan Provinsi  D.  I.  Yogyakarta  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  peningkatan kemampuan  kerja  dengan    mengadakan    diklat  untuk  menggunakan    teknologi  berbasis Teknologi Informasi baik secara daring maupun tatap muka sehingga pegawai yang memasuki masa purna bakti tetap dapat bekerja dengan produktif dan bagi Pegawai di  Kanwil Direktorat Jenderal  Perbendaharaan  Provinsi  D.  I.  Yogyakarta  supaya  dapat  meningkatkan  kinerjanya dengan bekerja yang secara profesional meskipun bekerja di rumah.
2. Saran  Teoritis  dalam  penelitian  ini  yaitu  hasil  penelitian  ini  dapat  dijadikan  referensi  untuk penelitian  berikutnya  dengan  menambahkan  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai seperti kompetensi, kompensasi, kepuasan kerja dan lain sebagainya.

## REFERENSI
As’ad, Moh. 2001, Psikologi Industri, Edisi Keempat, Cetakan Kelima, Liberty, Yogyakarta.
Dessler, Gary, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Index Kelompok Gramedia.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2012. Manajemen  SDM .  Edisi  Revisi,  Cetakan  Ke  Tigabelas.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasdiah,  dkk.  2018. Pengaruh  Motivasi  dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten Enrekang. Medan, 30 November- 03 Desember 2018 APPPTMA KE-8 , Prosiding Konferensi Nasional Ke- 8 Asosiasi Program Pascasarjana Perguruan Tinggi Muhammadiyah (APPPTMA) ISBN: 978-623-90018-0-3.
Jatiningrum, Citra Dewi. dkk. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kemampuan Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan dan Agen PT Asuransi Jiwasraya Branch Office Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 39 No. 1 Oktober 2016, hal. 117-124.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2005. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Cetakan  Pertama.  PT.  Refika  Aditama, Bandung.
Mathis, Robert L dan Jhon H. Jackson. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku II, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Jakarta: Salemba Empat.
Moeljono,  Djokosantoso.  2005. Budaya  Organisasi  dalam  Tantangan .  Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo.
Muis,  Muhammad  Ras.  J.  Jufrizen  dan  Muhammad  Fahmi.  2018.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah Vol 1 No 1 Januari 2018 E-ISSN 2599-3410; P-ISSN : 2614-3259.
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Stres Kerja, Kepuasan Kerja  Dan Komitmen  Organisasi Terhadap Turnover Intention Medical Representative. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen. 7 (3), 407-428.
Putranti,  Honorata  Ratnawati  Dwi.  Megawati,  dan  Setyobudi,  2018,  Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motode TULTA Sebagai Variabel Kontrol, Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen , Vol 2, (2), 2018, 191-201 e-2579-9401, p-2579-9312.
Rao T, V. 2000. Penilaian Prestasi Kerja: Teori dan Praktek . Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi , Penterjemah: Handyana Pujaatmaka. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Silvia,  I  Wayan  Bagia,  dan  Wayan  Cipta.  2016.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Budaya  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan. e-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan  Manajemen (Volume 4 Tahun 2016), hal. 1-10.
Susanto, A . B. 2000. Budaya Perusahaan: Manajemen dan Persaingan Bisnis . Jakarta: PT Gramedia.
Sunjaya, Oky Pratama Adi. dkk. 2017, Pengaruh Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Organisasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  pada  PT.  PhaprosTbk  Semarang. Journal  of Management . ISSN : 2502-7689 Vol 3, No 3 (2017), hal. 1-7.
Thoha, Miftah. 2002. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Manajemn Sumberd Daya Manusia , Jakarta: Salemba Empat.
Yudho Winarto, 2020, Pemerintah izinkan PNS kerja di rumah karena corona, ini detail isi edarannya, diakses dari https://nasional.kontan.co.id/news/pemerintah-izinkan-pns-kerja-di-rumah- karena-corona-ini-detail-isi-edarannya .