## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Vol 8, No 1 (2024): Maret, 395-400
Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Webite: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI: 10.33087/ekonomis.v8i1.1444

## Organizational Citizenship Behavior Memediasi Pengaruh Job Satisfaction dan External Work Opportunities
Terhadap Turnover Intention
Addin Fitri Annisa, Adrie Frans Assa, Melitina Tecoalu Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Krida Wacana, Jakarta Universitas Kristen Krida Wacana, Jakarta *Correspondence: addin.012021008@civitas.ukrida.ac.id, adrie.assa@ukrida.ac.id, melitina@ukrida.ac.id

## ABSTRAK
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dianggap  sebagai  aset  berharga  dalam  suatu  perusahaan  untuk  mencapai kesuksesan  bisnis  dan  layanan  khususnya  di  PT.  Bank  Negeri  (nama  perusahaan  disamarkan).  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh job  satisfaction dan external  work  opportunities terhadap turnover intention yang  dimediasi  oleh organizational  citizenship  behavior (OCB).  Tujuan  lain  penelitian  ini  adalah untuk  memberikan  gambaran  terkait  pengelolaan  SDM  yang  lebih  baik  bagi  perusahaan.  Sumber  data  yang digunakan  adalah data primer  yang diperoleh dari  kuesioner dengan sampel karyawan  Kantor Pusat  PT.  Bank Negeri  dan  data  sekunder  yang  bersumber  dari  studi  pustaka.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini meliputi evaluasi dengan analisis outer model dan inner model, disertai pengkajian  hipotesis.  Olah data dalam penelitian ini ditentukan dengan Partial Least Square (PLS) dengan software SMART PLS. Hasil penelitian ini menjelaskan  bahwa OCB memediasi pengaruh antara job satisfaction terhadap turnover intention namun tidak memediasi  korelasi  antara external  work  opportunities terhadap turnover  intention. Hasil  tersebut  dapat memberi gambaran pengelolaan SDM yang lebih baik.
Kata kunci : external work opportunities; job satisfaction; organizational citizenship behavior; SDM.

## ABSTRACT
Human  Resources  (HR)  are  believed  as  valuable  assets  for  a  company  in  achieving  business  success  and specialized services, especially at PT. Bank Negeri (real company name is hidden). The main purposes of this study are  to  determine the influence of job satisfaction and external  work opportunities on turnover intention, mediated by organizational citizenship behavior (OCB). Another aim of this study is to contribute insights into better HR management for the company. The primary data consisted of questionnaires responses collected from employees  at  the  PT.  Bank  Negeri  Headquarters  and  secondary  data  gathered  from  literature  reviews.  The research methodology employed includes outer model and inner model analysis, as well as hypothesis testing. Data processing in this study was conducted using Partial Least Square (PLS) with SMART PLS software. The findings of this study resulted that OCB mediates the correlation between job satisfaction and turnover intention but  does  not  mediate  the  relationship  between  external  work  opportunities  and  turnover  intention.  These findings offer valuable insights for improved HR management.
Keywords: external work opportunities; human resource; job satisfaction; organizational citizenship behavior

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  dalam  hal  perusahaan  diartikan  sebagai  karyawan  yang dianggap  sebagai  aset  berharga  karena  memiliki  pengetahuan,  pengalaman,  keterampilan,  dan kompetensi  yang  berbeda  yang  dapat  meningkatkan  nilai  organisasi.  Menurut  Bukit et  al., (2017) kualitas SDM berperan penting dalam  perusahaan atau organisasi untuk meraih suatu tujuan. Hal ini dikarenakan  SDM  berkontribusi  dalam  pelaksanaan,  perencanaan,  dan  kemampuan  menguasai berbagai  macam  aspek  yang  bersangkutan.  Oleh  sebab  itu,  diperlukan  pengelolaan  SDM  yang  baik untuk  menghasilkan  SDM  yang  berkualitas.  Semakin  unggul  karyawan  menghasilkan  perusahaan yang semakin kompetitif (Rony, 2020).
Human  Capital (HC)  adalah  bagian  terpenting  yang  berfungsi  dan  bertanggungjawab meningkatkan  kualitas  SDM  perusahaan.  Selain  itu,  Human  Capital  Management  (HCM)  menurut Adrie  &  Chandra  (2018)  dianggap  sebagai  strategis  dalam  mengelola  kualitas  SDM  dengan
menganalisis,  mengukur,  dan  mengevaluasi  kebijakan  serta  prakteknya  untuk  kontribusi  nilai  pada perusahaan.  Dalam  konteks  PT.  Bank  Negeri  (nama  perusahaan  disamarkan),  Human  Capital dianggap sebagai kunci kesuksesan layanan dan bisnis.
Tabel 1
Jumlah Karyawan Resign PT. Bank Negeri 2021 (Sumber: Laporan Tahunan PT. Bank Negeri)
Kelompok Usia (Tahun) Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Resign % Karyawan Resign > 50 2.408 18 0,75% 45 - 50 2.361 37 1,50% 40 - 45 4.158 71 1,71% 35 - 40 2.276 33 1,45% 30 - 35 7.604 130 1,71% 25 - 30 6.405 132 2,06% < 25 1.965 36 1,83% Total 27.177 457 1,68%
Sumber: data olahan
Laporan  tahunan  PT.  Bank  Negeri  pada  2021  melaporkan  bahwa  1.68%  karyawan memutuskan  untuk resign dengan  sebaran  kelompok  usia  seperti  pada  Tabel  1.  Data  menunjukkan bahwa  kelompok  usia  25-30  tahun,  yang  termasuk  dalam  generasi  zillenial,  memiliki  tingkat resign paling tinggi. Turnover ini dapat berdampak  negatif pada perusahaan. Terlebih banyaknya karyawan resign tersebut  memiliki job  satisfaction terendah  karena  pada  generasi  ini  lebih  mementingkan perlakuan  kerja  yang  baik,  fleksibel,  dan work-life  balance (Williams,  2022).  Adanya  masalah job satisfaction yang  rendah  dan external  work  opportunities ,  terutama  pada  generasi  muda,  dapat mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  dan  menyebabkan turnover intention .  Terdapat  temuan  serupa  dalam  observasi  yang  telah  dilakukan  (Prawitasari,  2016) mengungkapkan bahwa turnover intention tertinggi terdapat pada kelompok dengan usia muda, hal ini dipengaruhi oleh besarnya keinginan untuk mencoba pekerjaan lain yang lebih menarik.
Perilaku  OCB  yang  diterapkan  oleh  karyawan  akan  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik dibandingkan  karyawan  yang  tidak.  Perilaku  ini  dapat  mendukung  kinerja  dari  perusahaan  (Robbins &  Judge,  2008).  Menurut  Ramadhan et  al, (2018),  OCB  dapat  didefinisikan  sebagai  perilaku  atau karakter  seorang  pekerja  dengan  sukarela  melakukan  peranan  di  luar  kewajiban  yang  dimilikinya untuk sebagai kontribusi untuk mencapai  keuntungan serta kemajuan organisasi  atau perusahaannya. Tumbuhnya  perilaku  OCB  didorong  oleh  beberapa  faktor  di  antaranya  faktor  internal  karyawan seperti rasa puas, sikap positif dan moral karyawan. Selain itu, faktor eksternal juga berperan seperti budaya  perusahaan,  manajemen  perusahaan  dan  sistem  kepemimpinan  (Siders et  al, 2017).  Akhir- akhir  ini  terjadi  perubahan  di  beberapa  perusahaan  Indonesia  terkait  penerapan  sistem  kerja team dengan sejalannya kebijakan untuk mengurangi tenaga kerja. Perubahan tersebut membuat perusahaan akan  semakin  bergantung  pada  karyawan  yang  ada,  seperti  diharapkannya  karyawan  menampilkan OCB yang semakin baik (Tecualu, 2015). Menurut Ridwan (2018), tingkat OCB yang baik dipercaya akan mendorong peningkatan kinerja karyawan dan menekan tingkat turnover intention.
Pekerja yang menunjukkan tingkat kepuasaan kerja yang tinggi maka akan memiliki perasaan positif  pada  setiap  melakukan  pekerjaannya  sehari-hari  (Justina et  al ,  2022).  Jika job  satisfaction meningkat, maka OCB juga meningkat (Koning & Kleef, 2015). Ketika karyawan mendapatkan rasa puas pada pekerjaannya, maka tidak akan timbul niat untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan tersebut.  Vimolwan  &  Pooja  (2020)  menemukan  bahwa  hubungan  antara job  satisfaction dengan turnover  intention memiliki  pengaruh  yang  signifikan. Turnover  intention atau  timbulnya  dorongan seorang  karyawan  untuk  berhenti  atau  meninggalkan  perusahaan  yang  dilakukan  secara  sukarela maupun  tidak  dapat  disebabkan  karena  pekerjaan  saat  ini  dinilai  tidak  menarik  lagi  dan  adanya kesempatan potensi pekerjaan lain (Robbins  dan Judge, 2008). Peluang kerja eksternal atau external work opportunities akan lebih menarik ketika dapat memenuhi kebutuhan karyawan dengan lebih baik (Dardar et  al., 2012)  terlebih  jika  perusahaan  gagal  dalam  memberikan  pengembangan  dan  peluang pertumbuhan karyawan (Negrin & Tzafir, 2004). Berdasarkan hasil penelitian Ahmad & Riaz (2011) ditemukan  bahwa  adanya  korelasi  positif  antara  kesempatan  kerja  yang  lebih  menarik  dengan keinginan berpindah karyawan.
Peristiwa turnover dapat  menjadi  persoalan  penting  bagi  perusahaan  jika  karyawan  yang mengajukan resign merupakan  SDM  yang  kompeten  dan  berprestasi  yang  biasanya  sudah  banyak dibekali  program  atau  pelatihan  pengembangan.  Semakin  tinggi  tingkat turnover berdampak  pada semakin  tingginya  biaya  yang  dikeluarkan  perusahaan  terkait  biaya  pemisahan,  penggantian, pelatihan, kekosongan, dsb (Nugraha & Purba, 2018). Beberapa studi telah mengkaji faktor penyebab yang  berkontribusi  pada  terjadinya turnover  intention selain  faktor  internal,  yaitu  kepuasan  kerja karyawan, ada faktor eksternal di luar kendali manajemen yang dapat mengurangi kepuasan karyawan terhadap  pekerjaan  saat  ini  (Mushtaq et  al., 2014).  Faktor  eksternal  tersebut  yaitu  peluang  kerja alternatif  yang  mendorong  ketidakpuasan  kerja  karyawan  dan  berpotensi  mempengaruhi  perilaku OCB.
Berdasarkan permasalahan yang telah dijelaskan, studi ini memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh job  satisfaction (JS) terhadap  OCB  dan turnover  intention (TO) , pengaruh external  work opportunities (EWO) terhadap  OCB  dan  TO , pengaruh  OCB  terhadap TO,  pengaruh  mediasi  OCB pada  JS  terhadap  TO,  dan  pengaruh  mediasi  OCB pada  EWO  terhadap  TO  di  lingkungan  karyawan Kantor  Pusat  PT.  Bank  Negeri . Hasil  dari  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi informasi  yang  dibutuhkan  perusahaan  dalam  strategi  menentukan  regulasi  atau  keputusan  terhadap pengelolaan SDM yang lebih efektif.

## METODE
Penelitian  ini  bersifat  studi  kuantitatif.  Penentuan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan  metode purposive  sampling dari  populasi  seluruh  karyawan  Kantor  Pusat  PT.  Bank  Negeri. Jumlah sampel ditentukan menggunakan rumus Slovin dengan kriteria karyawan tetap yang memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun yaitu minimal sebanyak 98 responden. Metode pengambilan  data yang dilakukan  berupa  data  primer  hasil  kuesioner  yang  mengandung  pertanyaan  variabel  JS  (X1),  EWO (X2),  OCB  (Z),  dan  TO (Y).  Kuesioner  dibuat  dengan  skala ordinal 5  Point,  yaitu:  Sangat  Tidak Setuju dengan skor bernilai 1, Tidak Setuju bernilai 2, Ragu/Netral bernilai 3, Setuju  bernilai 4 dan Sangat  Setuju  bernilai  5.  Sedangkan,  data  sekunder  diperoleh  dari  studi  pustaka  yang  mendukung penelitian.  Teknik  analisis  dilakukan  dengan  dua  langkah  evaluasi,  yaitu  model  pengukuran  ( outer model ) berupa  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  serta  model  struktural  ( inner  model )  dengan  evaluasi nilai  R2,  penilaian  prediksi  Q2  dan  uji  hipotesis  ( bootstrapping ).  Pengolahan  dan  analisis  data ditentukan dengan Partial Least Square (PLS) menggunakan bantuan perangkat lunak SMART PLS.

## HASIL
Sumber: data olahan
Outer  model dijelaskan  dengan  evaluasi  yang  melingkupi convergent  validity,  discriminant validity, serta composite  reliability. Hasil outer  model pada  Gambar  1  memperlihatkan  bahwa  telah memenuhi  syarat convergent  validity dengan loadings  factor bernilai  >0.6.  Hasil  ini  didukung  oleh Hair et  al, 2017.  Analisis cross  loadings  dan  Fornell  Larcker menghasilkan model  penelitian  yang diuji  sudah  memenuhi discriminant  validity karena  masing-masing  indikator  sudah  berkorelasi  lebih tinggi  pada  konstruk  latennya  sendiri  dibandingkan  dengan  konstruk  lainnya . Uji  reliabilitas menghasilkan  nilai cronbach  alpha berkisar  0.728-0.936  dan composite  reliability berkisar  0.826- 0.950  yang  mengindikasikan  model  pengukuran  memiliki  reliabilitas  yang  baik. Uji inner  model menghasilkan besarnya pengaruh JS, EWO, dan OCB terhadap TO sebesar 48.3% (sedang). Pengaruh JS, EWO terhadap OCB sebesar 58.6% (sedang), sedangkan persentase tersisa yang belum dijelaskan dalam  penelitian  ini  dikaitkan  oleh  penyebab  lain  yang  berada  di  luar  model  penelitian.  Diperoleh nilai  Q-square  >0  dengan  nilai  0.285  (sedang)  dan  0.358  (kuat)  sehingga  model  penelitian  telah memiliki predictive relevance yang baik.

## Tabel 2 Nilai Signifikan Antara Variabel
Keterangan: P = positif, N = negatif, S = signifikan dan TS = tidak signifikan. Sumber: data olahan
Hasil  uji  hipotesis  1  (H1):  JS  berpengaruh  terhadap  OCB  menunjukkan  t- statistic 16.599 (>1.96) dan p values 0.000 (<0.05). Artinya, job satisfaction signifikan berpengaruh positif terhadap OCB  sehingga  H1  diterima.  Temuan  ini  selaras  dengan  observasi  Huda  (2018)  yang  melaporkan bahwa job  satisfaction atau  rasa  puas  terhadap  pekerjaan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  OCB. Kepuasan kerja merupakan salah satu di antara faktor yang memotivasi karyawan dalam menerapkan karakter OCB (Zayas-ortiz et al, 2015).
Hasil uji hipotesis 2 (H2): JS berpengaruh terhadap TO menunjukkan t- statistic 2.657 (>1.96) dan p values 0.008 (<0.05). Artinya, job satisfaction signifikan berpengaruh negatif terhadap turnover intention sehingga H2 diterima. Hasil ini selaras dengan kajian Suhanto (2009) bahwa  kenaikan job satisfaction karyawan mengindikasikan penurunan turnover intention karyawan terhadap perusahaan. Hasil  uji  hipotesis  3  (H3):  EWO  berpengaruh  terhadap  OCB  menunjukkan  t- statistic 0.851  (<1.96) dan  p values 0.395  (>0.05).  Artinya, external  work  opportunities berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan  terhadap  OCB sehingga  H3  ditolak.  Variabel external  work  opportunities tidak mempengaruhi OCB.
Hasil  uji  hipotesis  4  (H4):  EWO  berpengaruh  terhadap  TO  menunjukkan  t- statistic 2.509 (>1.96)  dan  p values 0.012  (<0.05).  Artinya, external  work  opportunities signifikan  berpengaruh positif  terhadap turnover  intention .  Variabel external  work  opportunities berpengaruh  terhadap turnover  intention .  Hasil  ini  selaras  dengan  temuan  Lambert et  al. (2001)  bahwa turnover  intention karyawan  disebabkan  oleh  adanya  peluang  pekerjaan  alternatif.  Hasil  uji  hipotesis  5  (H5):  OCB berpengaruh terhadap TO menunjukkan t- statistic 2.861 (>1.96) dan p values 0.004 (<0.05). Artinya, OCB  signifikan  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention .  Pengaruh  OCB terhadap turnover intention pada  penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  Triyanto  (2009)  yang  melaporkan  bahwa karyawan yang menunjukkan karakter OCB yang tinggi memiliki dorongan untuk resig n yang rendah. Sebaliknya, tingkat OCB rendah akan meningkatkan keinginan resign.
Hasil  uji  hipotesis  6  (H6):  OCB  memediasi  JS  terhadap  TO  menunjukkan  t- statistic 2.728 (>1.96)  dan  p values 0.006  (<0.05).  Artinya,  OCB  memediasi  pengaruh  antara job  satisfaction terhadap turnover  intention .  Hasil  ini  selaras  dengan  temuan  Risa  &  Purba  (2019)  bahwa  OCB berhasil  memediasi  sepenuhnya  dalam  hubungan  antara job  satisfaction terhadap turnover  intention. Hasil uji hipotesis 7 (H7): OCB memediasi EWO terhadap TO menunjukkan t- statistic 0.753 (<1.96) dan  p values 0.451  (>0.05).  Artinya,  OCB  tidak  memediasi  pengaruh  antara external  work
opportunities dengan turnover  intention sehingga  H7  ditolak.  Variabel external  work  opportunities tidak berpengaruh terhadap turnover intention melalui OCB.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menghasilkan  kesimpulan  bahwa job  satisfaction karyawan  signifikan berpengaruh positif terhadap OCB. Artinya, semakin tinggi job satisfaction menghasilkan OCB yang meningkat juga. Job satisfaction karyawan signifikan berpengaruh negatif terhadap turnover intention sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  pengingkatan job  satisfaction karyawan  dapat  menekan turnover intention menjadi lebih rendah. External work opportunities tidak memiliki pengaruh terhadap OCB. External  work  opportunities signifikan  berpengaruh  positif  terhadap turnover  intention .  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  mengalirnya  informasi  terkait external  work  opportunities yang  semakin banyak  akan  meningkatkan  niatan  karyawan  untuk resign .  OCB  karyawan  signifikan  berpengaruh negatif  terhadap turnover  intention sehingga  karyawan  yang  berkarakter  OCB  tinggi  memiliki keinginan resign yang  rendah.  OCB  memediasi  pegaruh  antara job  satisfaction dengan turnover intention. Jadi, karyawan atau SDM dengan tingkat job satisfaction dan OCB yang tinggi berdampak pada  rendahnya turnover  intention. OCB  tidak  memediasi  pengaruh  antara external  work opportunities dengan turnover intention .

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, T., & Riaz, A., 2011, Factors affecting turnover intentions of doctors in public sector medical colleges and hospitals. Interdisciplinary Journal of Research in Business , I(10) , 57-66.
Adrie,  F.  A.,  &  Chandra  S.  2018. Human  Capital  Management  : Strategi  &  Implementasi .  Jakarta  : Halaman Moeka Publishing.
Bukit, B., Malusa, T., & Rahmat, A., 2017, Pengembangan Sumber Daya Manusia : Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi . Yogyakarta : Zahir Publishing. Dardar,  A.H.A.,  Jusoh,  A.,  &  Rosli,  A.,  2012,  The  impact  of  job  training,  job  satisfaction  and alternative job opportunities on job turnover in Libyan oil companies: The 2012 International Conference on Asia Pacific business  Innovation & Technology Management. Social Science Behaviour , 40 , 389-394.
Fauzi Ridwan, M., Adawiyah, W. R., & Ahmad, A. A., 2018, Pengaruh Employee Engagement dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Serta  Dampaknya Terhadap Turnover Intention. Jurnal Ekonomi, Bisnis, dan Akuntansi , 20(1). Hair, J. F., Hollingsworth, C. L., Randolph, A. B., & Chong, A. Y., 2017, An Updated and Expanded Assessment  of PLS-SEM  in  Information  Systems  Research. Industrial  Management  &  Data Systems , 117(3), 442-458.
Huda,  K.  2018.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  PT.  Citayasah Perdana). Optima , 2(1), 41.
Justina,  J.,  Tj,  H.  W.,  &  Tecoalu,  M.  2022.  Employee  Burnout  dan  Organizational  Commitment terhadap  Job  Satisfaction  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior. Journal  of Management and Bussines (JOMB) , 4(2), 1204-1223.
Koning,  L.  F.,  &  Van  Kleff,  G.  A.,  2015,  How  leader's  emotional  displays  shape  followers organizational citizenship behavior. The Leadership Quarterly , 26, 489-501.
Lambert,  E.G.,  Hogan,  N.L.,  &  Barton,  S.M.  2001.  The  impact  of  job  satisfaction  on  turnover intention: A test of a structural measurement model using a national sample of Wworkers. The Social Science Journal , 38 , 233-250.
Mushtaq,  A.,  Amjad,  M.S.,  Bilal,  B.,  &  Seed,  M.M.,  2014,  The  Moderating  Effect  of  Perceived Alternative Job Op- portunities between Organizational Justice and Job Satisfaction: Evidence from Developing Countries. The Journal of Business Economics and Environmental Studies , 4(1).
Negrin,  R.M.,  &  Tzafrir,  S.S.,  2004,  Job  Search  Modes  and  Turnover, Career  Development International . 9(5), 442-458.
Nugraha,  A.,  &  Purba,  S.D.,  2018,  Tuntutan  Pekerjaan  Dan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Penentu Turnover Intention. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 10(1), 49 - 60.
Prawitasari,  A.,  2016,  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  turnover  intention  karyawan  pada  PT. Mandiri Tunas Finance Bengkulu. Ekombis Review: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis , 4(2). Ramadhan,  F.  P.,  H.  Susilo,  dan  E.  K.  Aini.  2018.  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan  Good  Corporate  Governance  (GCD)  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada Karyawan  PT.  TASPEN  (Persero)  Kantor  Cabang  Malang). Jurnal  Administrasi  dan  Bisnis (JAB) 55(2), 160-166. Robbins, S. P., & Judge, T. A., 2008, Perilaku Organisasi , 12th ed.. Jakarta: Salemba Empat. Rony,  Z.  T.,  2020, Karyawan  Unggul  Perusahaan  Hebat:  Panduan  Praktis  Talent  Management  & Talent Mapping di Era Disrupsi , Jakarta : Mitra Wacana Media.
Risa, T. D., & Purba, D. E. 2019. The Role of Organizational Citizenship Behavior as a Mediator in the  Relationship  between  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intentions. Intuisi:  Jurnal  Psikologi Ilmiah .
Siders,  M.  A.,  George,  G.,  &  Dharwadkar,  R.  2017.  The  Relationship  of  Internal  and  External Commitment  Foci  to  Objective  Job  Performance  Measures. Academy  of  Management Journal , 44(3).
Suhanto,  E.  2009.  Pengaruh  Stress  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Semarang : Universitas Diponegoro.
Tecualu,  M.  2015.  The  Effect  of  Retail  Service  Quality  (RSQ)  and  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  on  Store  Loyalty  at  The  Minimart  in  Jakarta. International  Journal  of Education and Research , 3(2).
Triyanto,  A.,  2009,  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Dan  Pengaruhnya  Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 7(4).
Williams, M., 2022, How Can Employers Keep the Zillienial Workforce Happy? HR News. Retrieved November  14,  2022,  from https://hrnews.co.uk/how-can-employers-keep-the-zillienial- workforce-happy/
Vimolwan, Y dan Pooja, S. 2020. The Influence of Affective Commitment, Job Satisfaction and Job Stress  on  Turnover  Intention:  A  Study  of  Nepalese  Bank  Employees. Review  of  Integrative Business and Economics Research . 9(1), 88-98.
Zayas-ortiz,  M.,  Rosario,  E.,  Marquez,  E.,  &  Gruñeiro,  P.  C.,  2015,  Relationship  between organizational  commitments  and  organizational  citizenship  behaviour  in  a  sample  of  private banking employees, International Journal of Sociology and Social Policy , 35(1), 91-106.