## PENINGKATAN KINERJA DOSEN UNTUK MENCIPTAKAN KEUNGGULAN BERSAING PERGURUAN TINGGI MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN BERBAGI PENGETAHUAN
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti em.utami@yahoo.co.id & Wijayantiaq2@yahoo.co.id

## Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Purworejo

## Abstract
P ersaingan yang semakin ketat menuntut organisasi untuk mengoptimalkan pemanfaatan sumber  daya  yang  mereka  miliki  dalam  mencapai  keunggulan  bersaing.  Sebagai  faktor kunci dalam organisasi, individu-individu dalam organisasi harus mempunyai komitmen yang  kuat  terhadap  organisasi  sehingga  mau  berupaya  secara  optimal  untuk  mencapai tujuan-tujuan organisasi. Identifikasi dengan organisasi menyiratkan mendukung tujuan organisasi,  yang  dapat  dicapai  dengan  berbagi  pengetahuan.  Berbagi  pengetahuan membuat  lembaga  pendidikan  menjadi  lebih  kompetitif,  keengganan  berbagi pengetahuan  menyebabkan  kematian  untuk  kelangsungan  hidup  perguruan  tinggi. Sebagai  sumber  daya  yang  penting  bagi  organisasi,  berbagi  pengetahuan  menarik  bagi peneliti  untuk  meneliti  peranannya  dalam  meningkatkan  kinerja  dosen.  Penelitian  ini menggunakan  metode  survei  dengan  pengumpulan  data  yang  dilakukan  menggunakan instrumen  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  seluruh  Dosen  Tetap  Universitas Muhammadiyah  Purworejo.  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  path analysis.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  normatif  berpengaruh  positif terhadap  berbagi  pengetahuan,  komitmen  emosional    berpengaruh  positif  terhadap berbagi  pengetahuan,  komitmen  berkelanjutan  berpengaruh  positif  terhadap  berbagi pengetahuan,  berbagi  pengetahuan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  komitmen organisasional  secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  dan  komitmen organisasional  secara  tidak  langsung  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  melalui berbagi pengetahuan.
Keywords: organizational commitment, knowledge sharing, performance

## PENDAHULUAN
Pada era kompetisi global sekarang  ini,  organisasi  harus  mampu beradaptasi agar mampu mempertahankan kelangsungan
hidupnya.  Persaingan  yang  semakin ketat menuntut organisasi untuk mengoptimalkan  pemanfaatan  sumber daya  yang  mereka  miliki  dalam
mencapai  keunggulan  bersaing.  Salah satu  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh organisasi adalah sumber daya manusia.  Manusia  merupakan  sumber daya yang paling utama  karena  sebagai  penggerak  bagi sumber  daya  yang  lainnya.  Sebagai sumber daya utama organisasi, manusia
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan
Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
merupakan  kunci  keberhasilan  untuk memenangkan persaingan.
Sebagai  faktor  kunci  dalam organisasi,  individu-individu  dalam organisasi harus mempunyai komitmen yang kuat terhadap organisasi sehingga mau  berupaya  secara  optimal  untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Komitmen  ditandai  oleh  faktor-faktor yang  berkaitan dengan keyakinan akan tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan  untuk  memperluas  upaya bagi  organisasi  dan  keinginan  untuk tetap  dalam  organisasi  (Williams  dan
Hazer, 1986). Komitmen organisasional ( organizational
commitment ) merupakan kekuatan relatif  identifikasi  dan  keterlibatan individu  dalam  organisasi  (Mowday et.al, 1979).
Menurut Allen dan Meyer (1990), komitmen organisasional adalah keadaan psikologis yang mengikat  individu  untuk  organisasi. Komitmen  organisasional  meliputi  tiga aspek (Allen dan Meyer, 1990),  yaitu : 1)  komitmen  emosional,  merupakan identifikasi individu dengan organisasi, keterlibatan  individu  dalam  organisasi dan  bahkan  menintegrasikan  dengan organisasi;  2)  komitmen  normatif, merupakan keyakinan karyawan
tentang tanggung jawab mereka terhadap  organisasi  mereka;  serta  3) komitmen  berkelanjutan,  merupakan perasaan kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi.
Identifikasi  dengan  organisasi menyiratkan mendukung tujuan organisasi,  yang  dapat  dicapai  dengan berbagi  pengetahuan.  Setiap  individu memiliki  pengetahuan  yang  dapat dimanfaatkan  untuk  mengoptimalkan upaya  mereka  terhadap  organisasi. Pengetahuan  ( knowledge )  yang  ada dalam individu dan organisasi merupakan  aset  strategis  yang  paling penting dalam organisasi untuk mencapai  keunggulan  bersaing  yang berkelanjutan.  Davenport  dan  Prusak (1998) menjelaskan pengetahuan sebagai  paduan  pengalaman,  nilai, informasi  kontekstual,  dan  wawasan ahli  yang  memberikan  kerangka  kerja untuk  mengevaluasi  dan  memasukkan pengalaman dan infomasi baru. Pengetahuan  berkembang  secara  terus menerus dalam individu dan organisasi yang  beradaptasi  terhadap  pengaruh dari  lingkungan  eksternal  dan  internal (Siakas dan Georgiadou, 2006).
Pengetahuan  sangat  penting  bagi organisasi terutama lembaga pendidikan  seperti  perguruan  tinggi.
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan
Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
Perguruan  tinggi  berfungsi  sebagai gudang  pengetahuan  dan  tidak  lagi hanya memberikan pengetahuan kepada mahasiswa. Berbagi pengetahuan ( Knowledge Sharing ) adalah  proses  interaksi  interpersonal dimana pengetahuan dipertukarkan (Fat dan  Khin, 2010; Makela dan  Brewster, 2009).  Tujuan  berbagi  pengetahuan, menurut Nancy (2000), adalah memungkinkan orang
untuk memberikan pengetahuan kepada orang lain  dan  memiliki  pengetahuan  umum yang  pada  akhirnya  mengarah  pada kemampuan  seluruh  organisasi  untuk memperoleh pengetahuan. Berbagi
pengetahuan membuat lembaga pendidikan  menjadi  lebih  kompetitif, keengganan berbagi pengetahuan menyebabkan kematian untuk kelangsungan hidup perguruan tinggi.
Perguruan  tinggi  perlu  terus mendorong  pengembangan  pertukaran pengetahuan  di  dalam  dan  antar lembaga pendidikan. Berbagi pengetahuan  adalah  penting  karena menyediakan link antara  individu  dan organisasi  dimana  pengetahuan  yang berada  di  tingkat  individu  bergerak  ke tingkat  organisasi,  hal  ini  menjadikan pengetahuan sebagai nilai ekonomi dan kompetitif  bagi  organisasi  (Hendriks,
1999).  Sebagai  sumber  daya  yang penting bagi organisasi, berbagi pengetahuan menarik  bagi  peneliti untuk  meneliti  peranannya  dalam meningkatkan kinerja dosen.
Atas dasar permasalahan tersebut,  maka  fokus  pertanyaan penelitian  yang  hendak  diuji  dan dianalisis  dalam  penelitian  ini  adalah :
a. Apakah komitmen normatif berpengaruh positif terhadap berbagi pengetahuan?
b. Apakah komitmen emosional berpengaruh positif terhadap
berbagi pengetahuan?
c. Apakah  komitmen  berkelanjutan berpengaruh positif terhadap
berbagi pengetahuan?
d. Apakah berbagi pengetahuan berpengaruh positif terhadap kinerja?
e. Apakah  komitmen  organisasional secara langsung berpengaruh
positif terhadap kinerja?
f. Apakah  komitmen  organisasional secara tidak  langsung  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  melalui berbagi pengetahuan?
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan
Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
KAJIAN LITERATUR DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS a. Hubungan
komitmen
organisasional dengan berbagi pengetahuan
Lin  (2007)  menemukan  komitmen organisasional  berpengaruh  positif terhadap berbagi pengetahuan.
Komitmen  organisasional  tidak hanya menunjukkan kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dalam organisasi  tertentu,  tetapi  juga diasumsikan mempengaruhi hampir semua perilaku yang menguntungkan
organisasi
termasuk berbagi pengetahuan mengingat bahwa berbagi
pengetahuan  adalah  cara  yang memfasilitasi mengejar tujuan organisasi  (Mowday  et.al,  1979). Identifikasi  terhadap  organisasi menyiratkan  mendukung  tujuan tersebut, yang dapat dicapai dengan  berbagi  pengetahuan  (Lin,
2007). Dengan demikian, karyawan  yang  merasa  melekat dan mengidentifikasi dengan organisasi mereka adalah diasumsikan  untuk  berkolaborasi lebih  baik  dengan  rekan  kerja dengan  berbagi  pengetahuan  yang
terdiri dari  informasi, pengalaman, dan sebagainya. Akibatnya, karyawan dengan komitmen organisasional  yang  lebih  tinggi mengeluarkan  upaya  yang  lebih besar  pada  tim  kerja,  sehingga memiliki berbagi pengetahuan yang kuat. Hislop (2003) menemukan bahwa berbagi pengetahuan diprediksi oleh komitmen  organisasional.  Teh  dan Sun  (2011)  menemukan  bahwa sikap  kerja  karyawan  (  yaitu keterlibatan  kerja,  kepuasan  kerja, komitmen organisasional dan OCB) mempengaruhi perilaku berbagi pengetahuan. Utami (2013) menemukan bahwa komitmen organisasional
berpengaruh positif terhadap
berbagi pengetahuan.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1:Komitmen normatif berpengaruh positif terhadap berbagi pengetahuan H2:Komitmen emosional berpengaruh positif
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan
Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
terhadap berbagi pengetahuan H3:Komitmen keberlanjutan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  berbagi
pengetahuan b. Hubungan  berbagi  pengetahuan dan kinerja Adanya proses berbagi pengetahuan maka dosen menjalankan  dan  menyelesaikan tugas  dan  pekerjaannya  dengan lebih  baik  sehingga  kinerjanya meningkat. Penelitian Teh dan Sun (2011) yaitu bahwa perilaku
berbagi  pengetahuan  berhubungan positif dengan kinerja dan kepuasan karyawan.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka peneliti merumuskan hipotesis
sebagai berikut: H4:Berbagi pengetahuan berpengaruh positif terhadap kinerja c. Hubungan komitmen organisasional dan kinerja Karyawan  yang  komit  terhadap organisasi akan menunjukkan sikap  dan  perilaku  yang  positif terhadap lembaganya, karena
karyawan  akan  memiliki  jiwa untuk  tetap  membela  organisasi, berusaha  meningkatkan  prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk mewujudkan tujuan organisasi. Individu dengan komitmen yang tinggi akan bekerja lebih keras dan menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik dibandingkan dengan yang komitmennya lebih rendah. Ruslan, Noermijati, Susilowati (2013) menemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5  :  Komitmen  organisasional secara  langsung  berpengaruh positif terhadap kinerja
d. Hubungan  komitmen  organisasional dan  berbagi  pengetahuan  dengan kinerja. Hasil penelitian
sebelumnya menemukan bahwa komitmen organisasional  berpengaruh  positif terhadap  berbagi  pengetahuan  (Lin, 2007;  Hislop,  2003;  Teh  dan  Sun, 2011)  dan  berbagi  pengetahuan
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
berpengaruh positif terhadap kinerja (Teh dan Sun, 2011).
Berdasarkan hasil
penelitian
tersebut, maka peneliti  merumuskan hipotesis sebagai berikut:
H6  :  Komitmen  organisasional secara tidak langsung berpengaruh  positif  terhadap kinerja melalui berbagi pengetahuan

## METODE PENELITIAN
a. Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survei dengan
pengumpulan  data  yang  dilakukan menggunakan instrumen kuesioner.
b. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh  Dosen  Tetap  Universitas Muhammadiyah  Purworejo.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan sampel  jenuh  karena  populasi  yang diketahui sudah jelas dan jumlahnya  relatif  sedikit . Sampel yang  digunakan  dalam  penelitian
ini sebanyak 120 orang.
c. Definisi Operasional Variabel
1. Komitmen  organisasional  adalah keadaan  psikologis  yang  mengikat individu untuk organisasi (Allen dan Meyer,1990). Komitmen
organisasional  meliputi  tiga  aspek (Allen dan Meyer, 1990), yaitu:
a) Komitmen  normatif,  merupakan keyakinan karyawan tentang tanggung  jawab  mereka  terhadap organisasi mereka.
b) Komitmen emosional, merupakan identifikasi individu dengan organisasi,  keterlibatan  individu dalam  organisasi  dan  bahkan mengintegrasikan dengan organisasi. c) Komitmen berkelanjutan, merupakan  perasaan  kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi.
2. Berbagi  pengetahuan  adalah  suatu proses dimana  individu  menukarkan pengetahuan yang dimilikinya dengan individu lain untuk mengetahui, menyediakan dan memanfaatkan pengetahuan tersebut (Wang, 2010).
3. Kinerja
Menurut  Undang-Undang  No  14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen, dan  Peraturan  Menteri  Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16  Tahun  2007  tentang  Standar
Kualifikasi Akademik dan
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
Kompetensi Guru dan Dosen, macam-macam  kompetensi  yang harus dimiliki  oleh tenaga guru dan dosen  antara  lain  :  kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional, dan  sosial  yang  diperoleh  melalui pendidikan profesi.
Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja dosen.
a) Kompetensi pedagogik, merupakan  pemahaman  dosen terhadap mahasiswa, perancangan  dan  pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan mahasiswa untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. b) Kompetensi
kepribadian, merupakan  kemampuan  personal yang  mencerminkan  kepribadian yang  mantap,  stabil,  dewasa,  arif dan  berwibawa,  menjadi  teladan bagi  mahasiswa,  dan  berakhlak mulia.
c) Kompetensi  sosial,  merupakan kemampuan dosen untuk
berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan mahasiswa, sesama dosen, tenaga
kependidikan, orang tua/wali
mahasiswa dan masyarakat sekitar. d) Kompetensi profesional, merupakan  penguasaan  materi pembelajaran  secara  luas  dan mendalam yang mencakup penguasaan  materi  kurikulum mata kuliah dan substansi keilmuan yang menaungi
materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan  metodologi keilmuannya.
d. Metode Analisis Data Analisis data untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan  analisis  jalur  ( Path Analysis ). Analisis ini dapat digunakan  jika  data  ordinal  dari kuesioner  dinaikkan  dulu  menjadi data  interval  dengan  menggunakan metode succesive  interval (Rasyid, 1994). Untuk menentukan koefisien jalur, dipergunakan perumusan berdasarkan pada koefisien korelasinya,  yang  terlebih  dahulu dihitung matrik koefisien
korelasinya dengan langkah- langkah  sebagai  berikut  (Rasyid, 1994):
1. Menghitung  matriks  korelasi antar variabel
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan
Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
2. Hitung  matriks  invers  antar variabel bebasnya
3. Menghitung koefisien jalur PYXi = 1,2,3,i
4. Hitung R 2 Y (X 1 , X 2 , X 3 , X i ), yaitu koefisien yang menyatakan
determinasi total
5. Hitung besarnya pengaruh variabel-variabel  lainnya terhadap
Y dan diluar Xi
PYε = 1 - R 2
6. Untuk menguji keberartian koefisien  jalur  secara keseluruhan digunakan uji F
7. Untuk menguji keberartian koefisien  jalur  secara  parsial, digunakan uji t

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengujian  instrumen  menunjukkan bahwa  semua  butir  pertanyaan  valid  dan reliabel  sehingga  dianggap  layak  untuk digunakan dalam penelitian.
1. Matriks  koefisien  korelasi  antar
variable
Y X1 X2 X3 X4 Y 1 0,698 0,802 0,730 0,740 X1 0,698 1 0,782 0,699 0,698 X2 0,802 0,782 1 0,718 0,802 X3 0,730 0,699 0,718 1 0,730 X4 0,740 0,558 0,627 0,669 1
Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui adanya  hubungan  positif  antara variabel komitmen  normatif (X1), komitmen emosional (X2),
variabel  komitmen  keberlanjutan (X3),  dan  berbagi  pengetahuan (X4) dengan variabel kinerja (Y).
2. Matriks  korelasi  antar  variabel bebasnya
X1 X2 X3 X4
X1 1 0,782 0,699 0,698 X2 0,782 1 0,718 0,802 X3 0,699 0,718 1 0,730 X4 0,558 0,627 0,669 1 3. Matriks invers  korelasi antar
variabel bebas X1 X2 X3 X4 X1 2,463 -0,507 -0,819 -0,479 X2 -0,507 3,456 -1,334 -0,627 X3 -0,819 -1,334 3,276 -0,697 X4 -0,479 -0,627 -0,697 2,303 4. Koefisien jalur PYXi = 1,2,3,i X1 X2 X3 X4 Y X1 2,463 -0,507 -0,819 -0,479 0,698 X2 -0,507 3,456 -1,334 -0,627 X 0,802 X3 -0,819 -1,334 3,276 -0,697 0,730 X4 -0,479 -0,627 -0,697 2,303 0,740
5. Nilai Koefisien Jalur PYX1 = 0,1613 PYX2 = 0,2705
PYX3 = 0,2568 PYX4 = 0,1713
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan
Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
6. Nilai  Koefisien  Determinasi  R 2 Y
(X 1 , X 2 , X 3 , X i ) dan pengaruh dari luar R 2 = 0,7240
7. Pengaruh variabel-variabel lainnya terhadap Y dan diluar Xi PY  = 1- R 2 =  0,2760 Dari  nilai  koefisien  determinasi tersebut dapat dilihat perubahan Y 72,4 % ditentukan oleh perubahan X 1 , X 2 , X 3 , dan X 4 sisanya sebesar
27,6  %  ditentukan  oleh  variabel lain yang tidak diteliti.
8. Uji F
F =
F = 75,42
Dari hasil perhitungan uji F diatas dapat  dilihat  bahwa  variabel komitmen  normatif,  komitmen emosional, komitmen keberlanjutan, dan berbagi
pengetahuan    memiliki  pengaruh yang  berarti  terhadap  kinerja dosen. 9. Uji t Variabel t hitung Kesimpulan Komitmen Normatif- Kinerja 2,098 Hipotesis diterima Komitmen  Emosional- Kinerja 2,980 Hipotesis diterima Komitmen Keberlanjutan-Kinerja 2,900 Hipotesis diterima Berbagi  Pengetahuan- Kinerja 2,303 Hipotesis diterima
Untuk mengetahui pengaruh secara  parsial  digunakan  uji  t.
Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa komitmen normatif,
komitmen  emosional,  komitmen keberlanjutan, dan berbagi pengetahuan secara parsial
berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja dosen.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
a. Kesimpulan
1. Komitmen normatif berpengaruh  positif  terhadap berbagi pengetahuan 2. Komitmen emosional berpengaruh  positif  terhadap berbagi pengetahuan 3. Komitmen berkelanjutan
berpengaruh  positif  terhadap berbagi pengetahuan 4. Berbagi pengetahuan berpengaruh  positif  terhadap kinerja 5. Komitmen organisasional secara  langsung  berpengaruh
positif terhadap kinerja 6. Komitmen organisasional secara tidak langsung berpengaruh  positif  terhadap
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan
Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
kinerja melalui berbagi pengetahua
Pengetahuan.
b. Implikasi
1. Komitmen organisasional perlu ditingkatkan untuk mendorong berbagi
pengetahuan dan kinerja dosen agar Universitas Muhammadiyah Purworejo mampu bersaing dan mempertahankan
kelangsungan hidupnya.
2. Universitas  Muhammadiyah Purworejo  dengan  kebijakan- kebijakannya perlu terus mendorong pengembangan pertukaran  pengetahuan,  baik di  dalam  maupun  dengan perguruan tinggi lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.J.  dan  Meyer,  J.P.  1990. The Measurement  and  Antecedents  of Affective,  Continuance,  and  Normative
Commitment  to  The  Organization. Vol 63 No 1, pp 1-18
Rasyid, Harun  Al. 1994. Path Analysis dalam Aplikasi Penelitian
Davenport,  T.  Dan  Prusak,  L.  1998.
Working Knowledge: How
Organizations  Manage  What  They
Know. Harvard Business School Press. Boston MA.
Fatt, C.K. and Khin, E.W.S. 2010. The Social-technical  view  of  knowledge management  in  services  industries.
Journal  of  Social  Science. Vol.  6,  pp
256-264
Hendriks, P. 1999. Why Share Knowledge?  The  influence  of  ICT  on
The  Motivation  for  knowledge  sharing
. Knowledge and Process Management.
6. 91-100
Lin,  C.P.  (2007). To  Share  or  Not  to Share:  Modelling  Knowledge  Sharing Using Exchange Ideology as a
Moderator. Personnel  Review.  Vol  36 No 3. Pp 457-475
Makela,  K.  and  Brewster,  C.  2009.
Interunit interaction contexts,
interpersonal social capital, and differing  levels  of  knowledge. Human Resource  Management. Vol  48.  No  4. Pp.591-613
Mowday,  RT.  Steers,  RM  and  Porter, LW.  1979. The  Measurement  of Organizational  Commitment. Journal of  Vocational  Behaviour.  Vol  14.  Pp 224-247
Nancy, M.D. (2000). Common
Knowledge: How Companies Thrive by Sharing  What  They  Know. Harvard Business School Press. Boston. MA.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI  Nomor  16  Tahun  2007  tentang Standar  Kualifikasi  Akademik  dan Kompetensi Guru dan Dosen
Ruslan,  Noermijati,  dan  Susilowati (2013). The influence of Organizational Commitment on Teacher  Performance:  In  the  Learning Organization Perspective. International
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan
Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
Journal  of  Business  and  Behavioral Sciences. Vol 3 No 8 Siakas,  K.  and  Georgiadou,  E.  (2006). Knowledge Sharing: Cultural Dynamics. In Feher, P. (Ed.). Proceedings of 7th European
Conference of Knowledge Management (ECKM06). 4-5  September.  Public Academic  Conferences  Ltd.  Reading.
UK. Pp 505-513
Teh  Pei-Lee  dan  Sun  Hongyi.  2011. Knowledge  Sharing,  Job  Attitudes  and Organizational Citizenship Behaviour
UU  Nomor  14  Tahun  2005  tentang

## Guru dan Dosen
Utami, Esti Margiyanti. 2013. Pengaruh organizational
justice
terhadap knowledge  sharing  behaviour dimediasi oleh organizational commitment dan  dimoderasi  oleh
exchange ideology. Tesis. Pasca Sarjana Universitas Jenderal Soedirman Wang, X. 2010. An Empirical Investigation  of  Personal  and  Social Factor on Knowledge Sharing in China. (Unpublished Master’s Thesis). University of Twente Williams,  L.J.  and  Hazer,  J.T.  1986. Antecedents  and  Consequences  of Satisfaction and Commitment in Turnover  Model:  A  Reanalysis  Using Latent  Variabel  Structural  Equation Methods. Journal of Applied Psychology. 71(2): 219-231 r Y X 1
Esti Margiyanti Utami & Wijayanti : Peningkatan Kinerja Dosen Untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Melalui Komitmen Organisasional Dan Berbagi Pengetahuan
Volume 13, No.2 Juli 2017 – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis