## PENGARUH  KEBUTUHAN  AKTUALISASI  DIRI,  PENGHARGAAN  DAN KEBUTUHAN  SOSIAL  TERHADAP  PRESTASI  PEGAWAI  DI  KANTOR KECAMATAN BANGUN PURBA
Sinta Oktavia 1
1 Program Studi Manajemen, Universitas Pasir Pengaraian, Rokan Hulu, Indonesia E-mail : sintaoktavia@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh  kebutuhan aktualisasi diri, penghargaan dan kebutuhan  sosial  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Kantor  Camat  Bangun  Purba.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  Kantor  Camat  Bangun  Purba.  Sampel  penelitian  menggunakan  teknik sampel  sensus  sebanyak  34  orang.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini    kebutuhan  aktualisasi  diri (X1),  kebutuhan  penghargaan  (X2),  kebutuhan  sosial  (X3)  dan  variabel  terikat  (Y)  prestasi  kerja. Tehnik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan analisis regresi linear berganda menggunakan program SPSS diperoleh persamaan regresi Y = 2,453 + 0,476 X 1 + 0,411 X 2 +  0,181  X 3 .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  96,1%  prestasi  kerja  pegawai  dipengaruhi  oleh kebutuhan  aktualisasi  diri,  kebutuhan  penghargaan  dan  kebutuhan  sosial,  sedangkan  sisanya  3,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan dari penelitian ini baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan  kebutuhan  aktualisasi  diri,  kebutuhan  penghargaan  dan kebutuhan sosial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Kata Kunci : Aktualisasi Diri, Penghargaan, Sosial Dan Prestasi Kerja

## THE EFFECT OF SELF-ACTUALIZATION NEEDS, AWARDS, AND SOCIAL NEEDS ON  EMPLOYEE  ACHIEVEMENT  IN  THE  OFFICE  OF  THE  BANGUN  PURBA DISTRICT

## Abstract
This study aims to see the effect of self-actualization needs, appreciation and social needs on the work performance of the employees of the Bangun Purba sub-district office. The population in this study  were  employees  of  the  Office  of  the  Subdistrict  Head  of  Bangun  Purba.  The  research  sample used the census sample technique as many as 34 people. The independent variables in this study are self-actualization  needs  (X1),  esteem  needs  (X2),  social  needs  (X3)  and  the  dependent  variable  (Y) work  performance.  Data  collection  techniques  using  a  questionnaire.  Data  analysis  using  multiple linear regression analysis using SPSS program obtained the regression equation Y = 2.453 + 0.476 X1 + 0.411 X2 + 0.181 X3 The results showed that 96.1% of employee performance was influenced by self-actualization needs, esteem needs and social needs, while the remaining 3.9% was influenced by other  variables  not  examined  in  this  study.  The  conclusion  of  this  study,  either  partially  or simultaneously,  self-actualization  needs,  esteem  needs  and  social  needs  have  a  significant  influence on employee performance.
Keywords : Self-Actualization, Awards, Social And Work Achievements

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  berperan  penting  dalam  keberhasilan  suatu  organisasi sehingga  harus  dapat  dikelola  sebaik  mungkin  agar  dapat  memberikan  output  yang optimal.  Oleh  sebab  itu  sebuah  organisasi  harus  memikirkan  cara  yang  dapat dilakukan  untuk  mengembangkan  pegawainya  agar  dapat  mendorong  kemajuan organisasi dan cara agar pegawai tersebut memiliki produktivitas yang tinggi. Dalam sebuah organisasi,  terdiri dari sekelompok individu  yang saling bekerja sama untuk memajukan  organisasi.  Pegawai  bagi  setiap  organisasi  sangatlah  penting  perannya dalam setiap perkembangan organisasi. Untuk itu, diperlukan pegawai yang terampil dalam  bidangnya,  berperilaku  baik  dalam  menjalankan  tugasnya  serta  mampu bersaing  dengan  pegawai  lain.  Untuk  mencapai  keberhasilan  organisasi,  setiap pegawai harus memiliki motivasi yang tinggi dengan demikian mampu memberikan kinerja yang baik bagi organisasi.
Kebutuhan  aktualisasi  diri  menurut  Tohardi  (2015:317)  adalah  kebutuhan individu  untuk  mewujudkan  dan  mengembangkan  semua  potensi  dan  kemampuan yang ada pada dirinya dan untuk menunjukkan jati dirinya yang lebih komplek serta untuk  menjadi  manusia  yang  dicita-citakan.  Pemenuhan  kebutuhan  aktualisasi  diri dan  kebutuhan  sosial  dapat  meningkatkan  loyalitas  dan  prestasi  kerja  pegawai. Kebutuhan  aktualisasi  diri  akan  menimbulkan  kepuasan  tersendiri  dari  individu tersebut  (Robbins  &  Coulter,  2016:24).  Dalam  teori  hierarki  kebutuhan  Maslow aktualisasi diri berada di tingkat kelima. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun membutuhkan aktualisasi diri dimana ia diakui sebagai seorang yang memiliki kontribusi penting atas suatu perusahaan. Aktualisasi diri  adalah  proses  implementasi  seorang  individu  dari  minat,  kreativitas,  keinginan untuk  berkembang,  kemampuan  untuk  bertanggung  jawab  dan  kemandirian (Perfilyeva,  2016:56).  Aktualisasi  diri  merupakan  proses  menjadi  diri  sendiri  dan mengembangkan  bakat,  sifat-sifat  dan  potensi  psikologis  yang  unik  (Patioran, 2016:21).
Selain kebutuhan aktualisasi diri dalam teori hirarki kebutuhan, maka Maslow juga  menyatakan  kebutuhan  penghargaan  sebagai  langkah  nyata  organsasi memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  yang  telah  menunjukkan  prestasi  kerja yang  baik.  Penghargaan  adalah  insentif  yang  mengaitkan  bayaran  atas  dasar  untuk dapat  meningkatkan  produktivitas  para  karyawan  guna  mencapai  keunggulan  yang kompetitif (Simamora, 2016: 514). Adapun penghargaan yang diberikan bisa dalam bentuk  pemberian  piagam  ataupun  sejumlah  uang.  Ada  juga  organisasi  yang memberikan  penghargaan  kepada  pegawai  karena  loyalitasnya  kepada  organisasi yang dapat dijadikan teladan bagi pegawai lainnya. Pemberian penghargaan tersebut merupakan  upaya  organisasi  dalam  memberikan  balas  jasa  atas  prestasi  kerja pegawai, sehingga dapat mendorong para pegawai untuk bekerja lebih giat lagi.
Para  pegawai  memerlukan  suatu  penghargaan  atas  hasil  kerja  keras  mereka, terutama  saat  mereka  telah  mencapai  prestasi  kerja  yang  cukup  baik.  Sebagai  tolak ukur keberhasilan seorang  pegawai  adalah dari prestasi  kerja, dalam menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan,  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  ketrampilan  seseorang  tidaklah  cukup  efektif
untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  di kerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  di  hasilkan  oleh  pegawai  sesuai dengan perananannya dalam organisasi.
Faktor  ketiga  adalah  kebutuhan  sosial  yaitu  kebutuhan  akan  rasa  cinta  dan kepuasan  dalam  menjalin  hubungan  dengan  orang  lain,  kepuasan  dan  perasaan memiliki  serta  diterima  dalam  suatu  kelompok  dengan  rasa  kekeluargaan, persahabatan  dan  kasih  sayang.  Menurut  Handoko  (2015:258)  “Kebutuhan  sosial secara  teoritis  adalah  kebutuhan  akan  cinta,  persahabatan,  peranan  memiliki  dan diterima kelompok, kekeluargaan sosial, sedangkan secara terapan adalah kelompok- kelompok  formal,  kegiatankegiatan  yang  disponsori  perusahaan,  acara-acara peringatan.
Kebanyakan  orang  dalam  suatu  organisasi  menginginkan  persahabatan,  rasa kekeluargaan  dan  restu  dari  teman  sekerjanya  untuk  bertingkah  laku  sesuai  dengan norma  dan  nilai  kelompok  kerjanya.  Dalam  kelompok  ini  seseorang  dapat menemukan  pemahaman,  pergaulan  dan  kesetiakawanan  dalam  pekerjaan. Persahabatan  dan  kerjasama  dengan  rekan  sekerja  adalah  sumber  motivasi  secara individual. Pegawai menyukai kesempatan berinteraksi satu sama lainnya, baik antar teman  kerja,  antar  bawahan  dan  atasan  dan  antar  anggota  organisasi  dengan lingkungan  masyarakat  lainnya.  Sikap  yang  menyenangkan  dari  teman  sekerja  dan atasan  mempengaruhi  keeratan  hubungan  antar  mereka.  Keeratan  ini  sangat  besar artinya  bila  rangkaian  tersebut  memerlukan  kerjasama  tim  yang  tinggi.  Keeratan hubungan  ini  merupakan  sumber  kepuasan  kerja  bagi  pegawai  yang  dapat  menjadi motivasi utama dalam berprestasi. 11
Prestasi  kerja  sebagai  tingkat  kecakapan  seseorang  pada  tugas-tugas  yang mencakup pada pekerjaannya (Sutrisno, 2015:67). Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuanketentuan yang ada di dalam  pekerjaannya.  Suprihanto  (2019:34)  mengatakan  bahwa  pada  dasarnya prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  dalam  periode  tertentu  dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan  misalnya  standar,  target/sasaran  atau  kriteria  yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sejalan yang dikatakan Kadarisman  (2016:43)  prestasi  kerja  yang  besar  berarti  para  pegawai  bisa menjalankan  pekerjaan  dengan  baik  sesuai  dengan  sasaran-sasaran  organisasi  yang hendak dicapai.
Dalam  konteks  organisasi,  tiap  orang  yang  terdapat  di  dalamnya  diharapkan mempunyai prestasi kerja dalam upaya menggapai tujuan organisasi. Aspek motivasi memegang  peranan  yang  amat  berarti  dalam  tingkatkan  prestasi  kerja  pegawai, motivasi jadi pendorong seorang melakukan sesuatu aktivitas guna memperoleh hasil yang  terbaik.  Oleh  sebab  itu,  pemberian  motivasi  jadi  landasan  yang  pas  dalam memunculkan  rasa  disiplin  terhadap  pekerjaan.  Demikian  pula  pada  Kantor Kecamatan  Bangun  Purba,  dalam  upaya  untuk  menggapai  tujuan  ialah  pelayanan publik  kepada  masyarakat  maka  prestasi  kerja  para  pegawainya  sangat  diperlukan. Begitu  pula  yang  terjadi  dalam  instansi  pemerintah  Kecamatan  sebagai  salah  satu perangkat  Pemerintah  Kabupaten/Kota  tidak  bisa  tinggal  diam  dalam  rangka
membangun  daerah  sesuai  dengan  wilayah  kerja  masing-masing.  Penyerahan wewenang kepada kabupaten/kota dalam rangka pelaksanakan otonomi daerah tidak mungkin  tercapai  apabila  tidak  didukung  oleh  kecamatan  sebagai  perangkat pemerintahan daerah.
Prestasi  kerja  kecamatan  sebagai  organisasi  publik  diharapkan  terus meningkat.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  masyarakat  dapat  terlayani  dengan  optimal. Pelayanan yang optimal hanya akan terjadi apabila sumber daya manusia yang ada di Kecamatan  memiliki  komitmen  yang  kuat  dalam  rangka  memberikan  pelayanan prima kepada masyarakat.  Tanpa komitmen yang kuat,  sulit  diharapkan tercapainya kepuasan  masyarakat  yang  dilayani.  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  sebagai penyelenggara  pemerintahan  baik  di  daerah  maupun  yang  ada  dipusat  diharapkan dapat menjadi panutan di tengah-tengah masyarakat, termasuk kepekaannya terhadap kritik dan saran terhadap kinerjanya dalam birokrasi pemerintah. Agar menghasilkan pegawai  dan  pemimpin  yang  baik,  bertanggungjawab,  memiliki  kreativitas  yang membangun  peranan  Kantor  Kecamatan  khususnya  Kantor  Kecamatan  Bangun Purba.
Kecamatan  Bangun  Purba  sebagai  salah  satu  instansi  pemerintah  yang bersentuhan  langsung  dengan  masyarakat  dalam  memberikan  pelayanan  juga  sudah seharusnya mempunyai kinerja yang optimal. Beberapa tahun belakangan ini instansi pemerintahan  di  katakan  sebagai  lembaga  yang  tidak  baik  dalam  bekerja.  Sehingga masyarakat beranggapan bahwa semua yang bekerja di instansi pemerintahan mereka yang tak mampu di jadikan sebagai pengaduan masyarakat. Maka dari itu, anggapan tersebut  perlahan  di  benahi  dengan  adanya  kebijakan-kebijakan  yang  telah  di  buat oleh  pemerintah  guna  mendapatkan  kepercayaan  dari  masyarakat,  memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat, dan menjadikan pemimpin yang bijaksana, bertanggung  jawab  di  masing-masing  sangatlah  penting  karena  pimpinan membagikan  pekerjaan  pada  bawahan  nya  untuk  dikerjakan  dengan  baik  dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Permasalahan  aktualisasi  diri  yang  terjadi  pada  Kantor  Kecamatan  Bangun Purba  bahwa  pegawai  kurang  dapat  mengaktualisasikan  dirinya  dalam  organisasi seperti memberikan saran dan ide sehingga pegawai yang mempunyai potensi kurang dapat  menggunakan  kemampuan  dan  berprestasi  dalam  organisasi.  Misalnya  dalam hal  pengambilan  keputusan  dalam  rapat,  tidak  semua  unsur  pegawai  dapat memberikan saran, hanya pegawai yang memiliki kedudukan tinggi saja yang dapat memberikan  saran  bagi  organisasi,  padahal  secara  umum  yang  tau  kesulitan  dan permasalahan  dalam  organisasi  adalah  pegawai  bawahan  yang  notabennya  turun langsung  melakukan  pekerjaan  setiap  harinya,  berbeda  dengan  pimpinan  yang berperan sebagai pengawas. Dengan terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri seorang karyawan memungkinkan seseorang untuk loyal dan setia.
Permasalahan  penghargaan  berupa  minimnya  penghargaan  yang  diberikan organisasi  terhadap  pegawainya  ditandai  oleh  kurangnya  pemberian  program penghargaan  bagi  pegawai  lama  yang  berprestasi.  Hal  ini  dikarenakan  adanya
peraturan dari Pemerintah tentang pemberian penghargaan berupa kenaikan pangkat, golongan dan gaji bagi aparatur pemerintah. Penghargaan yang diberikan pemerintah kepada  aparatur  negara  berupa  kenaikan  golongan  dan  gaji  yaitu  dengan  menilai berdasarkan pada masa kerja pegawai. Berikut ini adalah data jumlah pegawai yang mengalami kenaikan pangkat periode 2017 sampai dengan 2021, pada Kantor Camat Bangun Purba Yaitu:

## Tabel 1. Data Usulan Kenaikan Pangkat Pegawai
No Tahun kenaikan pangkat Jumlah Pegawai Persentase 1. 2017 3 9,68 2. 2018 2 6,5 3. 2019 2 6,5 4. 2020 3 9,68 5. 2021 1 3,23
Sumber : Data Bagian Kepegawaian Kantor Camat Bangun Purba, 2022
Data  pada  Tabel  1.  merupakan  jumlah  dan  presentase  pegawai  yang mengalami kenaikan pangkat dalam periode 5 tahun terakhir. Pegawai merasa tidak adil  karena  bila  ada  pegawai  yang  memiliki  prestasi  baik,  mereka  belum  tentu mendapat  kenaikan  golongan  secara  cepat,  hal  ini  dikarenakan  untuk  kenaikan pangkat,  golongan  dan  gaji  harus  mengikuti  aturan  yang  berlaku  dari  pemerintah. Sehingga  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  sebagian  pegawai  kurang  termotivasi menghasilkan  kinerja  yang  baik,  hanya  memandang  pekerjaan  sebagai  kewajiban yang harus diaksanakan tanpa memikirkan output yang dihasilkan.
Penelitian  terkait  prestasi  kerja  telah  pernah  dilakukan  sebelumnya.  Sasha (2018)  dengan  judul  pengaruh  kebutuhan  aktualisasi  diri,  beban  kerja  dan kemampuan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  dengan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  kebutuhan  aktualisasi  diri,  Beban  kerja  dan  kemampuan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Sari (2018) dengan judul Pendekatan Hierarki Abraham  Maslow  Pada  Prestasi  Kerja  Karyawan  PT.  Madubaru  (PG  Madukismo) dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  hanya  kebutuhan fisiologis dan aktualisasi diri yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan tetap. Adapun  perbedaan  penelitian  ini  dengan  penelitian  tedahulu  yaitu  terletak  pada variabel independen yang digunakan serta lokasi atau objek penelitiannya.
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Bagaimanakah  pengaruh  kebutuhan  aktualisasi  diri  terhadap  prestasi  kerja pegawai Kantor Camat Bangun Purba?
2. Bagaimanakah  pengaruh  kebutuhan  penghargaan  terhadap  prestasi  kerja pegawai Kantor Camat Bangun Purba?
3. Bagaimanakah  pengaruh  kebutuhan  sosial  terhadap  prestasi  kerja  pegawai Kantor Camat Bangun Purba?
4. Bagaimana  pengaruh  kebutuhan  aktualisasi  diri,  penghargaan  dan  kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja pegawai Kantor Camat Bangun Purba?
Robbins  dan  Coulter  (2016:110)  menyebutkan  bahwa  kebutuhan  aktualisasi diri  adalah  kebutuhan  seseorang  untuk  mampu  menjadi  apa  yang  diinginkan  sesuai dengan  potensi  yang  dimiliki.  Patioran  (2016:12)  aktualisasi  diri  merupakan  proses menjadi  diri  sendiri  dan  mengembangkan  bakat,  sifat-sifat  dan  potensipotensi psikologis  yang  unik.  Perfilyeva  (2016:  427)  menyebutkan  bahwa  aktualisasi  diri adalah proses implementasi seorang individu dari minat, kreativitas, keinginan untuk berkembang,  kemampuan  untuk  bertanggung  jawab  dan  kemandirian.  Menurut Robbins  dan  Coulter  (2016:110)  menyebutkan  indikator  kebutuhan  aktualisasi  diri adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan pertumbuhan (growth need)
Kebutuhan  pertumbuhan  adalah  kebutuhan  untuk  mengetahui  dan  memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.
2. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang ( achieving one’spotential ) Kebutuhan   seseorang   untuk   mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat yg ada dalam dirinya secara maksimal.
3. Kebutuhan pemenuhan diri ( self-fulfillment )
Kebutuhan  untuk  memenuhi  keberadaan  diri  dengan  memaksimalkan penggunaan kemampuan dan potensi yg ada dalam dirinya.
4. Kebutuhan dorongan
Dorongan   dalam   diri   individu   untuk  mempertahankan  keberadaan  dirinya sesuai dengan potensi yg dimilikinya.
Arianto  (2014:123),  menyebutkan  bahwa  penghargaan  adalah  imbalan  yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan mempertahankan orang- orang  yang  cakap.  Kadarisman  (2016:1)  penghargaan  adalah  apa  yang  karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Mathis dan Jackson (2016: 424)  menyebutkan  bahwa  penghargaan  adalah  imbalan  yang  diberikan  oleh perusahaan  untuk  merekrut,  memotivasi,  dan  mempertahankan  orang-orang  yang cakap.  Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2016:462)  indikator-indikator  penghargaan sebagai berikut.
1. Gaji Gaji  adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima  karyawan  sebagai konsekuensi  yang  telah  memberikan  kontribusi  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.
2. Insentif
Insentif  adalah  bentuk  pembayaran  langsung  yang  didasarkan  dengan  kinerja karyawan dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas.
3. Pujian
Pujian merupakan salah  satu  bentuk  penghargaan non materiil.  Pujian biasanya diberikan  oleh  atasan  kepada  karyawan  yang  memiliki  prestasi  kerja  sehingga dapat menambah semangat bekerja karyawan tersebut.
4. Tunjangan
Tunjangan  merupakan  kompensasi  tidak  langsung  yang  diberikan  perusahaan kepada karyawan.
Maslow  (2017:139)  menyatakan  Kebutuhan  Sosial (Social  Needs) berarti kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,  berinteraksi  dan  kebutuhan  untuk  mencintai  serta  dicintai.    Menurut Handoko (2015:258) “Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan,  peranan  memiliki  dan  diterima  kelompok,  kekeluargaan  sosial, sedangkan secara terapan adalah kelompok-kelompok formal, kegiatankegiatan yang disponsori perusahaan, acara-acara peringatan.
Maslow  (2017:139),  menyebutkan  beberapa  indikator  kebutuhan  sosial (Social Needs) yaitu :
1. Penerimaan dalam kelompok Yaitu suatu keadaan dimana individu itu disukai dan diterima oleh teman lain di dalam  lingkungan  dan  setiap  individu  diterima  oleh  individu  lain  secara  penuh dan penerimaan semacam ini akan menimbulkan perasaan aman.
2. Afiliasi Yaitu  dorongan  seseorang  untuk  selalu  membangun  kontak  sosial  atau  dengan kata  lain  kebutuhan  akan  ketergantungan  dengan  orang  lain  untuk  diakui  dan diterima oleh lingkungannya.
3. Adanya interaksi Yaitu suatu peristiwa saling memengaruhi satu sama lain ketika dua orang atau lebih hadir bersama, yang kemudian mereka menciptakan suatu hasil satu sama lain atau berkomunikasi satu sama lain.
4. Adanya perasaan saling mencintai Yaitu perasaan saling menyanyangi dan merasa memiliki antar rekan kerja.
Mangkunegara (2016:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu.  Yun  (2017:745) menjelaskan  bahwa  prestasi  kerja  didefinisikan  sebagai  perilaku  yang  terlibat langsung  dalam  proses  produksi  barang  atau  jasa,  atau  kegiatan  yang  memberikan dukunganlangsung untuk proses teknis dari sebuah organisasi.
Mangkunegara (2016: 94) indikator untuk mengukur prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut.
1. Kualitas kerja
Kualitas  kerja  yang  dimaksud  adalah  mutu  hasil  kerja  yang  didasarkan  pada standar yang telah ditetapkan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas  kerja  adalah  banyaknya  hasil  kerja  sesuai  dengan  waktu  kerja  yang ada.
3. Sikap
Sikap karyawan terhadap perusahaan, atasan, maupun teman kerja.
4. Efisiensi
Yaitu  karyawan  yang  memiliki  pengalaman  kerja  sehingga  mampu menyelesaikan pekerjaan secara cepat dan tepat.
Sumber : Muhammad Nur (2020)
Gambar 1 Kerangka Konseptual

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  penulis  adalah  kuantitatif.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  pegawai  Kantor  Camat  Bangun  Purba  Kabupaten  Rokan  Hulu sebanyak 34 orang. Sampel penelitian menggunakan  tehnik sampling jenuh, dengan demikian  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebanyak  34  orang  responden. Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini    kebutuhan  aktualisasi  diri  (X1),  kebutuhan penghargaan  (X2),  kebutuhan  sosial  (X3)  dan  variabel  terikat  (Y)  prestasi  kerja. Metode  pengumpulan  data  menggunakan  observasi,  wawancara  dan  kuesioner. Analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda  menggunakan  program SPSS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  uji  validitas  terlihat  bahwa  seluruh  item  pernyataan  memiliki koefisien validitas yang lebih besar dari r-kritis 0.3388. Sehingga item-item tersebut Seperti  dikemukakan  diatas,  bila  koefisien  korelasi  sama  dengan  koefisien  korelasi kritis (rtabel = 0.3388) atau lebih, maka butir instrumen dinyatakan valid. Dan hasil uji  validitas  tersebut,  ternyata  koefisien  korelasi  semua  butir  instrumen  variabel penelitian  lebih  besar  dari  r  kritis.  Dengan  demikian,  instrumen  dapat  dinyatakan
valid  sehingga  pertanyaan-pertanyaan  yang  tertuang  dalam  angket  penelitian  dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Berdasarkan  ringkasan  hasil  uji  reliabilitas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach  Alpha pada  masing-masing  variabel  nilainya  lebih  besar  dari  0,6.  Hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen  penelitian  dapat  dinyatakan reliabel/handal dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya. Artinya kuisioner ini memiliki  hasil  yang  konsisten  jika  dilakukan  pengukuran  dalam  waktu  dan  model atau desain yang berbeda.
Tabel 2. Hasil Uji Regersi Linier Berganda
Model Unstandard ized
Coefficients t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Tole ran ce VIF 1 (Constant)  2.453  1.434  1.711 .002 Kebutuhan aktualisasi diri .476  .044  10.793  .000  .123  8.119 Kebutuhan penghargaa n .411  .051 8.099 .000  .163  5.763 Kebutuhan sosial .181  .063 2.863 .461  .199  9.090
Sumber : Hasil pengolahan spss versi 18
Dengan memperhatikan model regresi dan hasil regresi linier berganda maka didapat persamaan regresi model pertama sebagai berikut :
Y = 2,453 + 0,476X 1 +  0,411X 2 +  0,181X 3
Interprestasi Model Regresi Berdasarkan  berbagai  parameter  dalam  persamaan  regresi  tersebut,  maka dapat diberikan interpretasi sebagai berikut:
1. Dari  persamaan  regresi  diatas  menunjukkan  konstanta  regresi  adalah  2,453 menunjukkan  bahwa  variabel  independen  bernilai  nol  atau  ditiadakan,  maka nilai prestasi kerja pegawai sebesar 2,453.
2. Kebutuhan  penghargaan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  prestasi kerja  pegawai,  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,476.  Hal  tersebut  berarti
bahwa  apabila  Kkbutuhan  penghargaan  meningkat  satu  satuan  maka  prestasi kerja pegawai juga akan meningkat sebesar 0,476 dengan asumsi semua variabel independen lain konstan.
3. Kebutuhan  penghargaan  mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  prestasi kerja  pegawai,  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,411.  Hal  tersebut  berarti bahwa  apabila  akebutuhan  penghargaan  meningkat  satu  satuan  maka  prestasi kerja pegawai juga akan meningkat sebesar 0,411 dengan asumsi semua variabel independen lain konstan.
4. Kebutuhan  sosial  mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  prestasi  kerja pegawai,  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,181.  Hal  tersebut  berarti  bahwa apabila  kebutuhan  sosial  meningkat  satu  satuan  maka  prestasi  kerja  pegawai juga  akan  meningkat  sebesar  0,181  dengan  asumsi  semua  variabel  independen lain konstan.
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .980 a .961 .957 .888
a.  Predictors:  (Constant),  x3,  x1,
x2 b. Dependent Variable: y
Sumber :Hasil pengolahan spss versi 18
Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,961 atau  sebesar  96,1%  variasi  dari  variabel  kebutuhan  aktualisasi  diri,  kebutuhan penghargaan dan kebutuhan sosial mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 3,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian.

## Tabel 4. Hasil Uji T
Model
Unstandardiz ed Coefficients t Sig. Collinearit y Statistics B Std.
Error Tole ran ce VIF
1
(Constant)  2.453  1.434  1.711  .002
Kebutuhan aktualisasi diri .476 .044  10.793  .000  .123  8.119 Kebutuhan pengharga an .411 .051 8.099  .000  .163  5.763 Kebutuhan sosial .181 .063 2.863  .461  .199  9.090
Tabel 5. Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regress ion 583.055 3  194.352  246.216  .000 a Residua l 23.681 30 .789 Total  606.735  33
a. Predictors: (Constant), x3, x1, x2
b. Dependent Variable: y
Sumber :Hasil pengolahan spss versi 18

## Statistik Deskriptif Variabel Kebutuhan Aktualisasi Diri
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif  untuk  variabel  kebutuhan  aktualisasi diri sebesar 78,6% dengan kriteria baik. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kebutuhan aktualisasi  diri  yang dimiliki pegawai  secara langsung mempengaruhi prestasi kerja pegawai.  Ini  disebabkan  karena  rata-rata  karyawan  yang  bekerja  memiliki  jenjang pendidikan  sarjana,  sehingga  dengan  memiliki  kebutuhan  aktualisasi  diri  yaitu tingkat    pendidikan  yang  cukup  tinggi  serta  pengalaman  dan  dedikasi  yang  baik dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan.    Berdasarkan  tanggapan  responden yang paling banyak yaitu pada pernyataan nomor 1 yang menyatakan “saya memiliki rasa  ingin  tahu  yang  tinggi”  dengan  nilai  TCR  sebesar  87,6%  pada  kriteria    angat baik. Sedangkan taggapan yang paling rendah dari responden pada pernyataan nomor 7 yaitu saya dapat menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan dengan nilai TCR sebesar 74% pada kriteria cukup baik.

## Statistik Deskriptif Variabel Kebutuhan Pengharagaan
Berdasarkan hasil pengujian deskriptif untuk variabel kebutuhan penghargaan sebesar 76,83% dengan kriteria baik. Ini berarti bahwa kebutuhan penghargaan yang diberikan kantor Kecamatan Bangun Purba kepada pegawainya sudah direalisasikan dengan  baik.  Berdasarkan  tanggapan  responden  yang  paling  banyak  yaitu  pada pernyataan  nomor  12  yang  menyatakan  “besarnya  insentif  yang  diberikan  sesuai dengan  prestasi  kerja  saya”  dengan  nilai  TCR  sebesar  91%.  Sedangkan  taggapan yang  paling  rendah  dari  responden  pada  pernyataan  nomor  9  yaitu  besar  nya  gaji yang  saya  terima  sesuai  dengan  baik  beban  kerja  saya  dengan  nilai  TCR  sebesar 64,6% pada kriteria cukup baik.

## Statistik Deskriptif Variabel Kebutuhan Sosial
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif  untuk  variabel  kebutuhan  sosial sebesar  72,58%  dengan  kriteria  baik.  Artinya  kebutuhan  sosial  yang  ada  pada pegawai  diberikan  kantor  Kecamatan  Bangun  Purba  telah  tercipta  dan  tumbuh dengan  baik.  Berdasarkan  tanggapan  responden  yang  paling  banyak  yaitu  pada pernyataan  nomor  18  yang  menyatakan  “saya  memiliki  rekan  kerja  yang  baik” dengan  nilai  TCR  sebesar  78,8%  pada  kriteria    baik.  Sedangkan  taggapan  yang paling  rendah  dari  responden  pada  pernyataan  nomor  20  yaitu  saya  mampu beradabtasi  dalam  perubahan  yang  baru  dengan  rekan  kerja  dengan  nilai  TCR sebesar 67,6% pada kriteria cukup baik.

## Statistik Deskriptif Variabel Prestasi Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  deskriptif  untuk  variabel  prestasi  kerja  sebesar 75,58% dengan kriteria baik. Ini berarti bahwa prestasi kerja yang dimiliki pegawai kantor  Kecamatan  Bangun  Purba  sudah  baik  karena  pegawai  dapat  menyelesaikan semua  pekerjaan  sesuai  waktu  yang  ditentukan  serta  sesuai  dengan  harapan perusahaan.  Berdasarkan  tanggapan  responden  yang  paling  banyak  yaitu  pada pernyataan  nomor  28  yang  menyatakan  “saya  jarang  melakukan  kesalahan  dalam bekerja” dengan nilai TCR sebesar 87,6%. Sedangkan taggapan yang paling rendah dari responden pada pernyataan nomor 31 yaitu dengan pengalaman yang saya miliki dapat  menyelesaikan  pekerjaan  lebih  cepat  dengan  nilai  TCR  sebesar  69,4%  pada kriteria cukup baik.

## Pengujian  Hipotesis  Pengaruh  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  adalah  diduga  kebutuhan  aktualisasi diri  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa  variabel  nilai  t-hitung  =  10,793  dan  nilai  t-tabel  =  2,03693  sehingga  nilai  t- hitung  >  nilai  t-tabel  (10,793  >  2,03693).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel
kebutuhan  aktualisasi  diri  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  prestasi kerja  pegawai,  dengan  demikian  H 01 ditolak  dan  H a1 diterima  (hipotesis  yang diajukan  peneliti  diterima).  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  Sasha (2018),  Panus  92017),  Adhani  (2013),  Manik  (2017),  Muhammad  Nur  (2020)  dan Rosnaida  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  kebutuhan  aktualisasi  diri  berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Kebutuhan  aktualisasi  diri  menurut  Tohardi  (2015:317)  adalah  kebutuhan individu  untuk  mewujudkan  dan  mengembangkan  semua  potensi  dan  kemampuan yang ada pada dirinya dan untuk menunjukkan jati dirinya yang lebih komplek serta untuk  menjadi  manusia  yang  dicita-citakan.  Pemenuhan  kebutuhan  aktualisasi  diri dan kebutuhan sosial dapat meningkatkan loyalitas dan prestasi kerja pegawai.

## Pengujian  Hipotesis  Pengaruh  Kebutuhan  Penghargaan  Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  adalah  diduga  kebutuhan  penghargaan berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa variabel  kebutuhan  penghargaan  nilai significant  level 0,000  <  0,05.  Sedangkan dengan membandingkan dengan hasil perhitungan didapatkan nilai t-hitung = 8,099 dan nilai t-tabel = 2,03693 sehingga nilai t-hitung > nilai t-tabel (8,099 > 2,03693). Hal ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan penghargaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai, dengan demikian H 02 ditolak dan H a2 diterima  (hipotesis  yang  diajukan  peneliti  diterima).  Hasil  penelitian  ini  didukung oleh  penelitian  Sari  (2018),  Manik  (2017),  Muhammad  Nur  (2020)  dan  Rosnaida (2021)  yang  menyatakan  bahwa  kebutuhan  penghargaan  berpengaruh  terhadap prestasi  kerja.  Para  pegawai  memerlukan  suatu  penghargaan  atas  hasil  kerja  keras mereka,  terutama  saat  mereka  telah  mencapai  prestasi  kerja  yang  cukup  baik. Sebagai  tolak  ukur  keberhasilan  seorang  pegawai  adalah  dari  prestasi  kerja,  dalam menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan,  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Tohardi, 2015:317).

## Pengujian  Hipotesis  Pengaruh  KebutuhanSosial  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah diduga kebutuhan sosial dengan nilai significant level 0,001 < 0,05. Sedangkan dengan membandingkan dengan hasil perhitungan  didapatkan  nilai  t-hitung  =  2,863  dan  nilai  t-tabel  =  2,03693  sehingga nilai t-hitung > nilai t-tabel (2,863 > 2,03693). Hal ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan  sosial  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  prestasi  kerja pegawai,  dengan  demikian  H 03 diterima  dan  H a3 ditolak  (hipotesis  yang  diajukan peneliti  ditolak).  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  Manik  (2017), Muhammad  Nur  (2020)  dan  Rosnaida  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  kebutuhan sosial berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Pegawai  menyukai  kesempatan  berinteraksi  satu  sama  lainnya,  baik  antar teman  kerja,  antar  bawahan  dan  atasan  dan  antar  anggota  organisasi  dengan lingkungan  masyarakat  lainnya.  Sikap  yang  menyenangkan  dari  teman  sekerja  dan atasan  mempengaruhi  keeratan  hubungan  antar  mereka.  Keeratan  ini  sangat  besar artinya  bila  rangkaian  tersebut  memerlukan  kerjasama  tim  yang  tinggi.  Keeratan hubungan  ini  merupakan  sumber  kepuasan  kerja  bagi  pegawai  yang  dapat  menjadi motivasi utama dalam berprestasi (Sutrisni, 2015:67) 11

## Pengujian  Hipotesis  Pengaruh  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri,  Penghargaan  dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Untuk  pengujian  hipotesis  keempat  secara    simultan  keseluruhan  variabel independen  yaitu  kebuthan  aktualisasi  diri,  kebutuhan  penghargaan  dan  kebutuhan sosial  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  yaitu  dengan  melihat menunjukkan p-value 0,000  <  0,05  yang  artinya  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara varabel-variabel  independen  terhadap  variabel  dependennya  sehingga  H0 ditolak dan H4 diterima. Selain itu, dengan membandingkan F hitung dengan F tabel dengan  taraf  kesalahan  5%  dan  Nilai  F  tabel  didapat  dari  nilai degree  of  freedom (df1) = k-1, degree of freedom (df2) = n-k maka diperoleh F tabel sebesar 2,71. Nilai F  hitung  246,216    >  nilai  F  tabel  2,71  yang  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kebutuhan  aktualisasi  diri,  kebutuhan penghargaan  dan  kebutuhan  sosial  secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (hipotesis yang diajukan peneliti diterima).

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya  maka dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1. Kebuthan aktualisasi diri berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai kantor Kecamatan Bangun Purba yang dapat dilihat dari nilai t-hitung > nilai t- tabel (10,793 2,03693).
2. Kebutuhan penghargaan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai kantor Kecamatan Bangun Purba yang dapat dilihat dari nilai t-hitung > nilai t- tabel (8,099 > t tabel 2,03693).
3. Kebutuhan sosial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai kantor Kecamatan  Bangun  Purba  yang  dapat  dilihat  dari  nilai  t-hitung  >  nilai  t-tabel (2,863 > 2,03693)).
4. kebuthan  aktualisasi  diri,  kebutuhan  penghargaan  dan  kebutuhan  sosial berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  kantor  Kecamatan Bangun Purba.
Dari kesimpulan di atas, maka disarankan sebagai berikut:
1. Bedasarkan  hasil  deskriptif  tanggapan  responden  mengenai  variabel  kebutuhan aktualisasi diri pada pernyataan yang memperoleh nilai rendah, maka disarankan agar  pimpinan  kantor  Kecamatan  Bangun  Purba  lebih  menigkatkan  lagi aktualisasi diri yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seseorang di dalamnya.
Organisasi  diharapkan  memperhatikan  lagi  sarana  dan  prasarana  apa  yang dibutuhkan  sehingga  pegawai  dapat  mengaktualisasikan  diri  dalam  organisasi terutama dalam hal pencapaian potensi dalam diri pegawai.
2. Pada  variabel  kebutuhan  sosial  yang  menunjukkan  nilai  baik  disarankan  pada pimpinan  kantor  Kecamatan  Bangun  Purba  agar  tetap  menciptkan  hubungan baik dan nyaman sehingga pegawai dapat mencapai prestasi kerja yang optimal.
3. Disarankan  kepada  pimpinan  pimpinan  kantor  Kecamatan  Bangun  Purba  untuk selalu memberikan pengarahan atau informasi kepada pegawai sebelum pegawai melakukan pekerjaan, sehingga jelas sasaran dan tujuan yang ingin dicapai dari pekerjaan tersebut.
4. Bagi penelitian selanjutnya, yang ingin melakukan penelitian dengan tema yang sama  disarankan  untuk  menambahkan  variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi prestasi  kerja  pegawai  seperi  motivasi  kerja,  pengalaman  kerja  dan  faktor  lain yang  tidak  terdapat  dalam  penelitian  ini  sehingga  dapat  bermanfaat  juga  bagi organisasi lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhani  (2013). Pengaruh  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan .Jurnal EMBA, Vol.6, No.4;123-134.
Arianto. (2014). Pendidikan Multikultural . Jakarta :Esis.
Arikunto,  Suharsimi  (2016). Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik . Jakarta: Rhineka Cipta.
Arlita  (2020). Analisis  Pengaruh  Kebtuhan  Aktualisasi  Diri,  Penghargaan  dan Kebutuhan  Sosial  Terhadap  Pengembangan  Karir  (Survei  pada  PT.  Bukit Angkasa Makmur Bengkulu Tengah . Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9, No.1; 95-106.
Azizah, Dianingtyas. 2014. Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Telkom  Kotabaru  Yogyakarta . Skripsi Universitas Negeri, Yogyakarta.
Gibson  et  al  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Perusahaan.  Jakarta :Rhineka Cipta.
Ghozali,  Imam  (2017). Aplikasi  Analisis  Multivariat  Program  SPSS .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko  T.  Hani. ( 2015) . Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan  Malayu  S.P.  ( 2016) . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara :Jakarta.
Hermawati (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cet ke-7. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Kadarisman  (2016). Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Rajawali. Pers: Jakarta.
Koonts et al.  (2018). Marketing . Jakarta : Media Presindo.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung:
PT. Remaja Rosdakarya.
Manik (2017). Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri, Kebutuhan Penghargaan, Dan Kebutuhan  Sosial  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada  Divisi  Kredit  Dan Divisi  Ritel  Kantor  Pusat  PT.  Bank  Sumut  Medan .  Skripsi  Publikasi  Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Maslow    H,  Abraham.  (2017). Motivation  and  Personality .  Terjemahan.  Rajawali,
Jakarta.
Mathis  Robert  L dan  Jackson  John  H.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mikander  (2014). Riset  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Muhammad  Nur  Herizal.  (2020). Pengaruh  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri, Penghargaan  Dan  Kebutuhan  Sosial  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  PT. Pegadaian (Persero) Cabang Sigli . Jurnal Real Riset, Vol.2, No.1; 53-63
Omifolaji  (2015). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi .  Yogyakarta:Pustaka pelajar.
Panus  (2017). Pengaruh  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri,  Penghargaan  dan  Sosial Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Sulselbar  Kantor  Pusat Makassar . Jurnal Manajemen, Vol.13, No.4;65-78.
Patioran  D.S.    (2016). Hubungan  antara  Kepercayaan  Diri  dan  Aktualisasi  Diri . Jakarta: Salemba Empat.
Perfilyeva (2016). Psikologi Kepribadian . Malang: UMM Press.
Robbins Stephen P dan Coulter Mary. (2016). Manajemen . Jakarta :Erlangga.
Rosnaida, Enggar Rahmawan. (2021). Pengaruh Aktualisasi Diri, Penghargaan, Dan Kebutuhan  Sosial  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan,  Kota Tanjung Balai . Jurnal Sains Ekonomi, Vol.2, No.1; 19-32.
Sari  E.  (2018). Pendekatan  Hierarki  Abraham  Maslow  Pada  Prestasi  Kerja Karyawan  PT.  Madubaru  (PG  Madukismo)  Yogyakarta . Jurnal  Manajemen. Volume 2;13-22.
Sasha, Shintyia sela. (2018). Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri Beban Kerja Dan Kemampuan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja .  Jurnal  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Mulawarman, Vol.15, No.2; 68-75.
Simamora,  Hendry.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Satu. Yogyakarta : STIE YKPN Yogyakarta.
Siswanto (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja . Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono (2016). Statistik Untuk Penelitian. Bandung :CV. Alfabeta.
Suharso. (2016). Kebutuhan Sosial Dan Psikologis . Jakarta :Esis. Sumarnonugroho.  (2017). Sistem  Intervensi  Kesejahteraan  Sosial .  Yogyakarta:  PT. Hanindita.
Suprihatiningrum  (2017). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Suprihanto (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :PT. Grasindo.
Sutrisno (2015). Efektivitas Organisasi . Jakarta : Salemba Empat.
Sutrisno,  Nathan  CH.  (2022). Analisis  Pengaruh  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri, Penghargaan, Dan Kebutuhan Sosial Terhadap Prestasi Kerja Dosen Fakultas
Pertanian Universitas Sam Ratulangi Manado . Jurnal Riset Ekonomi,Manajemen, Akuntansi dan Bisnis, Vol.10, No. 1; 123-138.
Tohardi,  Ahmad.  (2015). Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung.
Trisnawati S.  (2014). Pengantar Manajemen . Jakarta: Kencana.
Waluya.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi. Jakarta  :Bumi Aksara.
Winardi (2014). Kepemimpinan dalam Manajemen , PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Yun (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Elex Media.