Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 4 Desember 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal 357 – 363

## GREEN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TERHADAP KINERJA PERAWAT IGD DI RUMAH SAKIT UMUM SARI ASIH TANGERANG
Oleh : Tekni Megaster Universitas Muhammadiyah Tangerang
Email: megastertekni@gmail.com
Fida Arumingtyas Universitas Muhammadiyah Tangerang Email: fidaarum@gmail.com Amelia Trisavinaningdiah Universitas Muhammadiyah Tangerang Email: amlia.trisa87@gmail.com Article Info Abstract Article History : Received  16  Des - 2022 Accepted  25 Des  - 2022 Available Online 30 Des – 2022 The purpose of this study was to determine the Green Human Resources Management  on  the  performance  of  ER  Nurses.  This  study  uses  the associative method with a quantitative approach. The sample of this study was  70  respondents  of  emergency  room  nurses  at  Sari  Asih  General Hospital using a saturated sample. Primary data collection by distributing questionnaires.  Multiple  regression  analysis  technique  using  SPSS  25 software.  The  results  showed  partially  that  the  Green  Recruitment variable (X1) had a significant effect on Nurse Performance (Y). This is indicated by tcount > ttable (2.404 > 1.996), Green Training (X2) has a significant  effect  on  Nurse  Performance  (Y).  It  is  shown  that  tcount  > ttable  (3,077  >  1,996)  and  Green  Compensation  (X3)  has  a  significant effect  on  the  performance  of  Nurses  (Y).  This  is  indicated  by  tcount  > ttable  (5.333  >  1.996).  And  simultaneously  Green  Human  Resources Management  has  a  significant  effect  on  Nurse  Performance,  namely Fcount > Ftable of (33.933 > 2.74). With a coefficient of determination of 58.90%, the rest were not examined in this study.
Keyword : Green Recruitment, Green Training, Green Compensation and Nurse Performance

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  dua  dekade  terakhir,  upaya  tentang perlunya dorongan terhadap manajemen lingkungan di seluruh dunia, istilah Green Human Resouces  Management (GHRM)  telah  menjadi kata yang populer di bidang bisnis saat ini seiring berjalannya  waktu.  Istilah  ini  juga  menjadi  topik dalam  karya  penelitian  baru–baru  ini  karena kesadaran  tentang  pengelolaan  lingkungan  dan perkembangan  berkelanjutan  semakin  meningkat di  seluruh  dunia.  Terkait  hal  tersebut,  fenomena pemanasan global memicu meningkatnya kesadaran etika lingkungan dalam upaya penyelamatan bumi dan lingkungan dari kerusakan.
Topik  GHRM  tidak    hanya  mencakup kepedulian terhadap lingkungan, tetapi juga berarti kesejahteraan  sosial  dan  ekonomi  baik  organisasi maupun karyawan dalam prospek yang luas. Green Human Resources Management (GHRM)
didefinisikan  sebagai  tenaga  kerja  hijau  yang memahami,  menghargai,  dan  mempraktikkan inisiatif hijau dan mempertahankan tujuan hijau di seluruh proses Sumber Daya Manusia (SDM) yang mencakup  antara  merekrut,  melatih,  mengelola karyawan  hebat,  kompensasi  dan  pemisahan. Praktik  GHRM  menjadi  salah  satu  program signifikan bisnis hijau karena program ini mengacu pada upaya organisasi dalam mengubah karyawan normal  menjadi  karyawan  hijau  atau    kayawan yang terlibat   dalam pro – lingkungan (Zientara & Zamojsk,  2018).  Dengan  semua  kegiatan  yang terlibat  dalam  pengembangan,  implementasi  dan pemeliharaan  sistem  yang  sedang  berjalan,  yang akhirnya menciptakan dampak signifikan terhadap kelestarian  Ligkungan.  Praktik  GHRM  juga diterapkan dalam meningkatkan gagasan go green tersebut karena perusahaan sadar bahwa dibutuhkan perilaku pro-lingkungan tingkat
individu  dari  semua  karyawan  agar  tercapainya kinerja  perusahaan  yang  berkelanjutan.  Di  Cina, pertumbuhan ekonomi dan industrialisasi yang luar biasa  telah  memberikan  dampak  negatif  terhadap lingkungan,  terutama  pencemaran  udara  dan  air memiliki kerugian hingga 8% dan sebesar 12% dari produk  domestik  bruto    (Dori  Gusman,  2015). Selain  itu,  limbah  dan  sampah  merupakan  bentuk pencemaran  yang  berdampak  negatif  terhadap kualitas lingkungan karena menimbulkan ketidaknyamanan dalam kesehatan manusia.
Salah  satu  bidang  yang  diutamakan  sebagai target  pengelolaan  lingkungan  dalam  literatur adalah Sumer Daya Manusia (SDM). SDM adalah sumber  daya  utama  dari  organisasi  manapun  dan dapat  berdampak  signifikan  pada  cara  organisasi beroperasi.  Dengan  demikian  dukungan  praktik manajemen  SDM  dianggap  mendasar  untuk mengadopsi praktik manajemen lingkungan (Govindarajulu & Daily 2004).
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya,  tentang efek  GHRM  terhadap  kinerja  lingkungan  juga dilakukan  oleh  Masri  dan  Jaaron  (2016), melakukan  penelitian  dengan  unit  analisis karyawan  di  sebuah  perusahaan  manufaktur  di Palestina,  dengan  hasil  penelitian  menyimpulkan bahwa dimensi GHRM, termasuk Green Recruitment,  Green  Training dan Green Compensation berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  lingkungan  perusahaan  manufaktur  di Palestina.  Saat  ini,  konsep  GHRM  meningkatkan kesadaran di kalangan bisnis di sektor swasta/publik,  yang  berupaya  memenuhi  peran kegiatan  GHRM    dalam  meningkatkan  dan mendorong  aktivitas  lingkungan.  Partisipasi GHRM  akan  membantu  mengurangi  kerusakan lingkungan  dan  memastikan  lingkungan  untuk generasi kita sekarang dan mendatang (Jackson et al.,2011).  Untuk  mempromosikan  GHRM  secara efektif, sebuah organisasi dapat menerapkan Green Recruitment, Green Training dan Green Compensation  (Govindarajulu  &  Daily,  2004). Dalam studinya, ketiga faktor ini mewakili GHRM secara    keseluruhan  (Dalam  buku  Muhammad Ichsan  Hadjri(1*),  Badia  Perizade(2),  Zunaidah Zunaidah(3), Wita Farla WK(4)(2019:11).
Menurut World  Health  Organitation (WHO) Rumah  Sakit  merupakan  suatu  organisasi  sosial dan  kesehatan  yang  mempunyai  fungsi  sebagai pelayanan  paripurna,  penyembuhan  penyakit,  dan juga  sebagai  pencegahan  penyakit kepada masyarakat.  Di  Rumah  Sakit  Umum  Sari  Asih Lippo Village    adalah  salah  satu  cabang  dari  Sari Asih Grup yang sudah memenuhi standart nasional dalam  pelayanannya.  Perawat  yang  memiliki keahlian  yang  tepat  adalah  salah  satu  syarat  yang
diutamakan  dalam  memberikan  pelayanan  yang berkualitas  di  dalam  Instalansi  Gawat  Darurat (IGD)  disebuah  Rumah  Sakit. Human  Resource harus  mampu  membuat  berbagai  strategi  untuk memotivasi  karyawan  untuk  praktek  GHRM. Bahwa  penerapan    GHRM  pada  KPI  Kinerja perawat  Intalansi Gawat Darurat (IGD) di Rumah Sakit Umum Sari Asih terus mengalami penurunan dalam  5  tahun  terakhir.  Pada  tahun  2017  sebesar 22%,  pada  tahun  2018  sebesar  20  %,  pada  tahun 2019  sebesar  19%,  pada  tahun  2020  sebesar 18,20% dan pada tahun 2021 sebesar 18%. Hal ini dapat  menyebabkan  kinerja  karyawan  belum mampu  mencapai  target  kinerja  yang  telah ditetapkan.  Padahal  perusahaan  menginginkan praktik GHRM mencapai angka 25% pertahunnya. Berdasarkan    hasil  observasi  pada  penelitian  ini, fenomena yang terjadi di Rumah Sakit Umum Sari Asih  yang  terkait  dengan  GHRM , terdapat beberapa    dimensi    yang  berpengaruh  terhadap kinerja  perawat  yaitu Green  Recruitment,  Green Training dan Green Compensation. Dalam proses rekrutmen    pekerjaan,  deskripsi  pekerjaan,  dan spesifikasi  individu  harus  dapat  menjelaskan  ke aspek  lingkungan  di  masa  yang  akan  datang. Namun  dalam  proses  perekrutan  masih  belum dicantumkan  mengenai  pernyataan  tentang  pro- lingkungan  kepada  karyawan  baru  dan  belum menggunakan  sistem  online.  Faktor  lain  dari praktik  GHRM yaitu Green  Training .    Menurut Pasal    1    ayat    9    UU    No.    13    Tahun    2003 Ketenagakerjaan,    pelatihan    adalah  keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,  serta  mengembangkan  kompetensi kerja,    produktivitas,    disiplin,    sikap,    dan    etos kerja    pada    tingkat    keterampilan    dan    keahlian tertentu  sesuai  dengan  jenjang  dan  kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Pelatihan karyawan dalam memberikan  pengetahuan  dan  kemampuan  yang diperlukan  untuk  kinerja  lingkungan  yang  baik. Pelatihan    karyawan  meliputi  masalah  sosial  dan lingkungan  di  segala  tingkatan.  Oleh  karena  itu, rencana pelatihan, pengembangan dan pembelajaran harus mencakup program, lokakarya, dan sesi untuk memungkinkan karyawan mengembangkan  serta  memperoleh  pengetahuan dalam  manajemen  lingkungan.  Untuk  mencapai tujuan ini, prinsip rotasi pekerjaan harus digunakan dalam penugasan ramah lingkungan sebagai bagian penting dari rencana pelatihan dan pengembangan karir  para  manajer  hijau  berbakat  di  masa  depan. Namun  dalam  pelatihan  perawat  IGD    untuk pelatihan Program  Orientasi Umum (POU)  yang dilakukan  melalui  online  kurang  di  pahami  oleh perawat dalam penyampaiannya.
Green  Compesation dinilai  penting  dalam implementasi praktik GHRM. Kompensasi adalah suatu  alat  motivasi  yang  dapat  menimbulkan dorongan/rangsangan agar karyawan bekerja lebih giat serta sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh perusahaan. Apabila karyawan bekerja dengan giat dan  bersemangat,  maka  akan  meningkatkan kinerjanya.  Serta  untuk  pencapaian  tujuan organisasi  hijau  dapat  ditingkatkan  dengan memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  atas kinerja  terhadap  ramah  lingkungannya.  Namun fenomena yang terjadi bahwa karyawan yang pro- lingkungan  belum  mendapatkan  apresiasi  atau kompensasi yang sesuai dengan yang di kerjakan. Dari  hasil  latar  belakang  diatas  terdapat permasalahan  mengenai  kinerja  perawat  IGD  di Rumah  Sakit  Umum  Sari  Asih  terkait  variabel Green  Recruitment , Green  Training dan Green Compensation .  Untuk  itu  peneliti  melakukan penelitian  mengenai Green  Human  Resources Management  Terhadap  Kinerja  Perawat  IGD Di Rumah Sakit  Umum Sari Asih Tangerang.
2 . KAJIAN

## PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Green Human Resources Management
Menurut  Opatha  dan  Arulrajah  dalam Irmawati  dkk  (2020), Green  Human  Resources Management adalah semua aktifitas yang melibatkan  pengembangan,  implementasi,  dan secara terus menerus mempertahankan sistem yang menekankan  karyawan  pada  organisasi  hijau  ( all the activities involved in development, implementation  and  on-going  maintenance  of  a system  that  aims  atmaking  employees  of  an organization  green ).  Ditambahkan  lagi  bahwa peran  dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah  berfokus  pada  merubah  karyawan  biasa menjadi  karyawan  hijau  yang  berorientasi  pada pencapaian  tujuan  organisasi  hijau  dan  pada akhirnya secara signifikan memberikan kontribusi pada kelestarian lingkungan.
Menururt  Arulrajah  et  al.,  2015,  GHRM merupakan  suatu  sistem  pengelolaan  tenaga  kerja yang diterapkan untuk mengurangi dampak negatif terhadap  lingkungan  atau  meningkatkan  dampak positif  lingkungan  terhadap  kinerja  secara berkelanjutan.  Praktik  GHRM  adalah  pendekatan terbaik yang membantu organisasi untuk mengimplementasikan program kinerja lingkungan  dengan  membentuk  karyawan  hijau yang  dapat  menghargai  dan  mengidentifikasi masalah lingkungan dalam kegiatan bisnis dengan berkonsentrasi  pada  perekrutan  dan  seleksi  hijau, pelatihan  dan  pengembangan  hijau,  manajemen dan penilaian kinerja hijau, dan sistem pembayaran
dan penghargaan hijau serta meningkatkan sumber daya manusia organisasi (Dutta,2012).
Perusahaan  menggunakan  GHRM,  karena GHRM  memiliki  konsep  yang  banyak  manfaat bagi organisasi maupun karyawan, yaitu meningkatkan moral, sikap, dan perilaku karyawan untuk menyelamatkan lingkungan seperti meningkatkan  tingkat  retensi  pada  karyawan, peningkatan  citra  publik,  peningkatan  dalam merekrut  karyawan  yang  lebih  baik,  peningkatan produktivitas,    peningkatan  dalam  penggunaan sumber  daya  yang  berkelanjutan,  pengurangan praktik yang menyebabkan kerusakan lingkungan, mengurangi dampak lingkungan dan meningkatkan peluang bisnis.

## Green Recruitment
Rekrutmen  memastikan  bahwa  rekrutmen baru  memahami  budaya  hijau  organisasi  dan membagikan nilai-nilai lingkungan melalui transfer  pengetahuan,  nilai,  dan  kepercayaan lingkungan  (Susan  E  Jackson  dan  Seo,  2010). Green  Recruitment adalah  proses  menghasilkan kumpulan  kandidat  orang  yang  memiliki  potensi dan  bakat  yang  dicari  oleh  perusahaan  terutama potensi  dan  bakat  atau  pengetahuan  dalam  hal pelaksanaan  hijau.  Organisasi  dapat  menarik  dan memilih  kandidat  yang  akan  berkomitmen  untuk masalah lingkungan (Shen et al, 2018). Perekrutan telah dipandang sebagai komponen penting dalam praktik  GHRM  (Nawangsari  &  Sutawidjaya, 2018).  Rekrutmen    terbagi  dalam  tiga  aspek kesadaran yaitu  hijau kandidat, branding pemberi kerja  hijau,  dan  kriteria  hijau  untuk  menarik kandidat (Saeed et al., 2019).
Organisasi  harus  mencerminkan  agenda pelestarian  lingkungan  kerja  melalui  situs,  web organisasi dan saluran publik lainnya yang tersedia sehingga kandidat dapat dengan jelas melihat fokus penghijauan  organisasi  (Arulrajah  et  al.,  2015; Kapil, 2015).
Dalam melaksanakan proses recruitment  juga dapat  dilakukan  dengan  konsep Paperless yaitu dengan  pengisian  form  data  kandidat  pekerja secara  online  tanpa  menggunakan  kertas,  hal  ini menjadi  nilai  tambahan  dalam  meningkatkan kinerja  lingkungan  dan  juga  dapat  meningkatkan kinerja masyarakat yaitu menjadi suatu kebanggaan  dari  perusahaan  untuk  membangun citra perusahaan yang baik (Ang & Mon, 2021).

## Green Training
Green Traning menurut Dumont et al., (2017), menyatakan bahwa praktik Green Training adalah pelatihan  dalam  rangka  meningkatkan  efek terhadap perilaku pro-lingkungan karyawan, ketika
perusahaan  mereka  lebih  memperhatikan  untuk menciptakan  iklim  hijau  di  tempat  kerja  dan karyawan  memiliki  kesempatan  untuk  dilatih pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dibutuhkan dan untuk melakukan kegiatan hijau.
Menurut Jabbour and De Sousa Jabbour (2016), Green  training didefinisikan  sebagai  proses pelatihan  di  tempat  kerja  dan  pendidikan  lanjutan yang  dirancang  untuk  mencapai  target  dan  tujuan pengelolaan lingkungan perusahaan.
Selain  itu  Jabbour  and  De  Sousa  Jabbour (2016), juga mengungkapkan bahwa pelatihan dan pengembangan  ramah  lingkungan  mengacu  pada sistem kegiatan yang memotivasi karyawan untuk mempelajari keterampilan perlindungan lingkungan dan memperhatikan masalah lingkungan,  yang  merupakan  kunci  dalam mencapai tujuan lingkungan.
Green  Training adalah  pelatihan  yang mendidik dan melatih  karyawan untuk menguasai metode kerja yang menghemat energi, mengurangi limbah,  menggunakan  kesadaran  lingkungan dalam organisasi, dan memberikan peluang  untuk melibatkan karyawan dalam menyelesaikan masalah lingkungan (Nawangsari dan Sutawijaya, 2019).

## Green Compensation
Meningkatkan    keberhasilan    program penghargaan    yang    bertujuan    memotivasi perilaku    pro-lingkungan    karyawan,    imbalan harus    dihubungkan    dengan    hasil    proyek penghijauan    dalam    organisasi.    Ada  banyak jenis    praktik green    compensation untuk perolehan    keterampilan    hijau. green compensation dapat  dalam  bentuk  imbalan berbasis tunai (bonus, uang tunai, premi) imbalan berbasis non tunai (cuti panjang, liburan, hadiah) penghargaan  berbasis  pengakuan  (penghargaan, apresiasi, publisitas, peran eksternal, plakat), dan penghargaan  positif  (umpan  balik)  (Jurnal Penelitian: Renwick et al., 2013;Opatha, 2013).
Semua jenis  penghargaan  ini  menghargai karyawan  yang    berkontribusi    paling    besar terhadap kelestarian lingkungan (Jurnal Penelitian:  Renwick  et  al.,  2013),  melalui pengakuan  dan  penghargaan  karyawan  yang berdedikasi untuk mencapai  tujuan  lingkungan, dan    mereka    yang    berada    di    manajemen menengah    yang    mendorong    bawahan  mereka untuk  mengadopsi  praktik  ramah  lingkungan (Jurnal  Penelitian:  Kapil,  2015;  Arulrajah  et  al., 2015).
Menurut ke Mandago  (2018), Kompensasi adalah sistem imbalan finansial dan non-finansial yang bertujuan untuk menarik, mempertahankan, dan  memotivasi  karyawan  untuk  berkontribusi
pada sasaran lingkungan ramah lingkungan
Menurut  Sudaryo(2018),      menyatakan bahwa  “Kompensasi  adalah  imbalan  jasa  atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para  tenaga  kerja,  karena  tenaga  kerja  tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran. Kinerja Perawat
Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan  di  rumah  sakit  memegang  peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan  bergantung  pada  partisipasi  perawat dalam  memberikan  asuhan  keperawatan  yang berkualitas bagi pasien (Potter & Perry, 2005).
Kinerja  Perawat  adalah  hasil  dari  seluruh aktifitas kerja perawat yang merupakan bukti dari pelaksanaan  asuhan  keperawatan  di  rumah  sakit dengan menggunakan metode proses keperawatan  (Nursalam,  2008).  Kinerja  perawat sebenarnya  sama  dengan  kinerja  karyawan diperusahaan.  Perawat  ingin  diukur  kinerjanya berdasarkan  standar  obyektif  yang  terbuka  dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat diperhatikan  dan  dihargai  sampai  penghargaan superior,  mereka  akan  lebih  terpacu  untuk mencapai  kinerja  pada  tingkat  yang  lebih  tinggi (Faizin dan Winarsih, 2008).
Perawat  manajer  dapat  menggunakan proses aprasial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir,  serta  pemberian  penghargaan  kepada perawat  yang  berkompeten.  (Depkes.  RI,  2002), Kinerja  perawat  adalah  aktivitas  perawat  dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang,  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi.
Ukuran  pengawasan  yang  digunakan  oleh manajer perawat  guna mencapai  hasil organisasi adalah  sistem  penilaian  pelaksanaan  kerja perawat.  Melalui  evaluasi  reguler  dari  setiap pelaksanaan  kerja  pegawai,  manajer  harus  dapat mencapai beberapa tujuan. Hal ini berguna untuk membantu  kepuasaan  perawat  dan  untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka, memberitahu perawat bahwa kerja mereka kurang memuaskan  serta  mempromosikan  jabatan  dan kenaikan gaji, mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khusus, memperbaiki komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan  serta menentukan  pelatihan  dasar  untuk  pelatihan karyawan  yang  memerlukan  bimbingan  khusus. (Depkes. RI, 2002).

## Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan    kajian pustaka, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Diduga terdapat pengaruh Green Recruitment terhadap  Kinerja  perawat  IGD  di  Rumah Sakit Umum Sari Asih Tangerang.
H2:  Diduga  terdapat  pengaruh Green  Training terhadap  Kinerja  Perawat  IGD  di  Rumah
Sakit Umum Sari Asih Tangerang.
H3: Diduga terdapat pengaruh
Green Compensation terhadap  Kinerja  Perawat IGD  di  Rumah  Sakit  Umum  Sari  Asih Tangerang.
H4:  Diduga  terdapat  pengaruh  GHRM  terhadap Kinerja Perawat IGD di Rumah Sakit Umum Sari Asih Tangerang.

## 3. METODE PENELITIAN
Ruang lingkup dalam penelitian ini difokuskan  pada  analisis  dan  pembahasan mengenai  variabel  Independent  yaitu Green Recruitment (X1), Green Training (X2) dan Green Compensation (X3)  dan  Variabel  Dependent  (Y) yaitu Kinerja Perawat. Tempat dalam penelitian ini yaitu  di  Rumah  Sakit  Umum  Sari  Asih  Lippo Viillage.

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi adalah  karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Sari  Asih Lippo  Village    yaitu  sebanyak  70  orang.  Adapun sampel akan diambil dengan menggunakan sampel jenuh. jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu 70 responden.

## Uji Instrumen
Dalam  penelitian  ini,  tiap  butir  pernyataan kuesioner harus memenuhi kualitas data yanf valid san reliabel. Adapun uji instumen yang digunakan yaitu uji validitas dan reliabilitas.

## Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui hasil  estimasi  yang  dilakukan  benar-benar  bebas dari  adalanya  gejala  heteroskedastisitas,  gejala multikolonieritas dan Uji normalitas.

## Uji Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara. Hipotesis akan  ditolak  jika  salah  dan  benar  akan  diterima. Penolakan  dan  penerimaan  hipotesis  sangat tergantung pada hasil penyelidikan terhadap fakta yang  sudah  di  kumpulkan.  Uji  hipotesis menggunakan uji t dan uji F.  Menentukan derajat kepercayaan  α=  0,05.  Nilai  thitung  diabndingkan ttabel dengan ketentuan sebagai berikut: Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima, Ha ditolak Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak, Ha diterima Menentukan  taraf  sig.  yang  digunakan  yaitu α= 0,05. Nilai Fhitung dibandingkan dengan Ftabel dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika  Fhitung  >  Ftabel,  maka  H0  ditolak,  Ha diterima
Jika  Fhitung  <  Ftabel,  maka  H0  diterima,  Ha ditolak.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Hipotesis
Pengujian Koefisien regresi berganda bertujuan untuk menguji hubungan parsial variabel bebas dengan variabel terikat. Berikut adalah hasil uji regresi berganda sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Berganda Model B Sig. Constant 2,010 X1 0,297 0,019 X2 0,289 0,003 X3 0,448 0,000 Sumber: Data Primer diolah,(2022) Persamaan regresi untuk mengestimasi variable  terikat  dengan  seluruh  variabel  bebas adalah:
Y = 2,010+0,297X1 1 +0,289X2 1 +0,448 X3 1 + e Dimana: Y  : Kinerja Perawat X1 : Green Recruitment X2 : Green Training X3 : Green Compensation e  : Standard Error
Selanjutnya dilakukan pengujian uji koefisien determinasi  berganda  yang  bertujuan  untuk mengukur seberapa jauh variabel bebas menerangkan variabel terikat.
Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model   R R Square Adj  R Square Std Error  of the Estimate 1 0.779  0,607 0,589 3.306 Sumber: Data Primer diolah, 2022
Selanjutnya  dilakukan  uji  F  yang  bertujuan untuk mengetahui apakah variabel Green Recruitment, Green Training dan Green
Compensation secara  bersama-sama  (simultan) mempengaruhi Kinerja Perawat.
Tabel 3.  hasil uji F Model f Sig. 1      Regression 39,333  0,000 Residual Total a. Dependent : Kinerja Perawat
b. Predictors(Constant), X1,X2,X3

## Sumber: Data Primer diolah, 2022

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  berganda  pada tabel  1,  Koefisien  regresi  variabel  X1,  sebesar 0,297  artinya  jika  variabel Green  Recruitment ditingkatkan sebesar satu satuan dan nilai variabel X2  dan  X3  tetap,  maka  variabel  kinerja  akan mengalami peningkatkan sebesar 0,297.
Sedangkan  sedangkan  koefisien  regresi  variabel X2  sebesar  0,289,  artinya  jika  variabel Green Training ditingkatkan sebesar satu satuan dan nilai variabel  X1  dan  X3  tetap,  maka  variabel  Kinerja akan  mengalami  peningkatkan  sebesar  0,289. Selanjutnya koefisien regresi variabel X3 ditingkatkan sebesar satu satuan dan nilai variabel X1  dan  variabel  X2  tetap,  maka  variabel  Kinerja akan  mengalami  peningkatan  0,448. Dari  nilai  B, dapat diketahui bahwa Green Compensation yang secara  parsial  memiliki  pengaruh  paling  besar terhadap Kinerja Perawat.
Dari  hasil  uji  sesuai  dengan  tabel  1,  didapat level of sig. α variabel X1 sebesar 0,019 lebih kecil dari nilai sig 0,05. Pernyatan tersebut menerangkan bahwa Green Recruitment berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Perawat.  hal  ini  menunjukkan bahwa hipotesis 1 diterima.
Dari  hasil  uji  juga  sesuai  dengan  tabel  1, didapat level  of  sig.  α variabel  X2  sebesar  0,003 lebih  kecil  dari  nilai  sig  0,05.  Pernyatan  tersebut menerangkan bahwa Green Training berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Perawat.  hal  ini menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima.
Dari hasil uji   lainnya  sesuai dengan tabel 1, didapat level  of  sig .  α  variabel  X3  sebesar  0,000 lebih kecil dari nilai sig 0,05. Pernyataan tersebut menerangkan bahwa Green Compensation berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Perawat. hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 3 diterima.
Berdasarkan tabel 2 diketahui nilai R Square adj sebesar 0,589 maka koefisien determinasi dapat diketahui menggunakan rumus sebagai berikut:
Koef Determinasi = R 2 x100%
= 0,589 x 100%
= 58,90%
Dengan  demikian  maka  diperoleh  nilai koefisien determinasi sebesar 58,90% memiliki arti bahwa Green  Recruitment,  Green  Training dan Green  Compensation berpengaruh,  sedangkan 41,10% dipengaruhi oleh variabel lain.
Dari  hasil  uji  sesuai  tabel  3.  Maka  didapat level of sig . α = 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000 <  0,05).  Pernyataan  tersebut  menerangkan  bahwa Green  Recruitment,  Green  Training dan Green Compensation secara  bersama-sama  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja  perawat.
Berdasarkan  hasil  ini, Green  Recruitment,  Green Training dan Green  Compensation secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  perawat.  Sehingga diperoleh hipotesis 4 dapat diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Ichsan Hadjri(1*), Badia Perizade(2), Zunaidah Zunaidah(3),  Wita  Farla  WK(4)  (2019)  dengan judul Green  Human  Resources  Management dan Kinerja Lingkungan  studi kasus pada Rumah Sakit di  Kota  Palembang  bahwa  Green  Training berpengaruh terhadap Kinerja Lingkungan. sig, < α (0,000 < 0,05).

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  dijelaskan  pada  bab sbeelumnya,  adapun  kesimpulan  yang  didapat adalah Green Recruitment berpengaruh signifikan terhadap  Kinerja  Perawat  IGD  di  Rumah  Sakit Umum  Sari  Asih  Lippo  Village.  Hasil  penelitian juga  menunjukkan  bahwa Green  Training berpengaruh  signfikan  terhadap  Kinerja  Perawat IGD di Rumah Sakit Umum Sari Asih Tangerang. Dan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Green Compensation berpengaruh  terhadap  Kinerja Perawat  IGD  di  RumaH  Sakit  Umum  Sari  Asih Lippo Village.
Rekomendasi  yang  dapat  diberikan  bahwa faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja perawat  di  Rumah  Sakit  Umum  Sari  Asih  adalah Green  Recruitment,    Green  Training dan Green Compensation .  Dalam  sistem Green  Recruitment Rumah  Sakit  Perlu  memengambangkan  sistem rekrutmen yang ramah lingkungan seperti program paperless dan mencari kandidat yang pro terhadap lingkungan.  Upaya  untuk  meningkatkan  faktor Green Training salah satunya pelatihan mengenai pemahaman, pencegahan, penanganan agar ramah lingkungan. Begitu juga dengan Green Compensation bahwa manajemen dapat meningkatkan  kompensasi  bagi  perawat  yang  pro terhadap  lingkungan.  Baik  materi  maupun penghargaan dalam bentuk lain.

## 6. REFERENSI
Abdurahman, M., Muhidin, S. A., & Somantri, A. (2017). Dasar- Dasar Metode Statistik Untuk Penelitian (2 ed.). Bandung: Pustaka Setia.
Ardiza, F., & Nawangsari, L. C. (2019). Effect of Green  Performance  Appraisal  and  Green Compensation  and  Rewards  Mediated  by OCBE to the Performance of Employees PT
Telecommunications on Indonesia International (Telin),”. International
Journal of Innovative Science and Research Technology.[Online] , 4 (12), 702-709.
Arulrajah,  A.  (2017).  Praktik  dan  Inovasi
Manajemen Sumber Daya Manusia:
Tinjauan Sastra. Konferensi Internasional ke 11 tentang Manajemen Bisnis - 2014, 55–67. Eri  Susan.  2019.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Jurnal  Manajemen  Pendidikan Islam,Volume. 9, No. 2 Agustus 2019.
Fathussalam, M. Y., Ayuwati, I. D., AL, D. F., AL, Y.  R.,  &  Asfari,  U.  (2021).  Faktor  yang Mempengaruhi Implementasi Green Human Resource  Management  pada  Ormawa: Model  Konseptual:  Indonesia. Journal  of Advances  in  Information  and  Industrial Technology , 3 (1), 11-18.
Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete
Dengan  Program  (IBM.SPSS)  (8  ed.). Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  25.  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadjri,  M.  I.,  Perizade,  B.,  Zunaidah,  Z.,  &  WK, W.  F.  (2020).  Green  Human  Resource Management dan Kinerja Lingkungan: Studi
Kasus  pada  Rumah Sakit  di  Kota Palembang. Inovbiz: Jurnal Inovasi
Bisnis , 8 (2), 182-192.
Kennedy,  D.  (2017).  The  role  of  business sustainability in human resource management: A study on Indian manufacturing  companies. The  South  East Asian Journal of Management , 11 (1), 5.
Kristiawan, Muhammad dkk, Manajemen
Pendidikan, Yogyakarta ; Deeplubish, 2017.
Mandago,  R.  J.  (2018).  European  Journal  of
Business and Strategic Management Influence Of Green Reward And Compensation  Practice  On  Environmental
Sustainability  In  Selected  Service  Based State  Corporations  In  Kenya.  3(1),  1–12. www.iprjb.org
Mehta, K., & Chugan, P. K. (2015). Green HRM in pursuit  of  environmentally  sustainable business. Pursuit of Environmentally Sustainable Business (June 1, Masri,  H.A.,  &  Jaaron,  A.A.M  (2016).  Assessing Green  Human  Resource  Management Practices  in  Palestinian  Manufacturing Context:  An  Empirical  Study. Journal  of Cleaner Production , 143, 474-489. Nawangsari,  L.  C.,  &  Trimono,  T.  (2019).
Pengaruh Green Transformational Leadership  dan  Green  Training  Terhadap Sustainable Corporate Performance Melalui
Employee  Green  Behaviour :  Pendekatan
Konsep The Impact of Green Transformational  Leadership  and  Green Training  Toward  Sustainable  Corporate  P. Seminar Nasional Peningkatan Mutu Perguruan Tinggi, 219–226.
Ophata,  P.H.,  (2013).  Green  Human  Resource
Management:  a  simplified  introduction.  In:
Proceedings  of  the  HR  Dialogue,  at Departement of Human Resource Management  &  HRM  Family ,  Faculty  of ,Management  Studies  and  Commerce, Univercity  of  Sri  Jayewardenepura,  Sri Lanka, 1(1), 11-21.
Saleh, M. F. M. R., Ahri, R. A., & Multazam, A. M.  (2022).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Terhadap Kinerja Perawat: Human Resource Management on Nurse
Performance. Journal of Muslim Community Health , 3 (1), 55-67. Sarinah., Mardalena. (2017). Pengantar Manajemen . Yogyakarta; CV Budi Utama Sinaga, S. A. (2020). Pengaruh Green Recruitment,  Green  Training  terhadap Kinerja Pada PT TRU Dengan
Organizatioal  Citizenship  Behavior  For Environtment  (OCBE)  Sebagai  Variabel Mediasi (Doctoral dissertation, Universitas Mercu Buana Jakarta-Menteng).
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta Wijonarko, G., & Wirapraja, A. (2022). Pengaruh Green  Human  Resource  Management Terhadap  Peningkatan  Kepuasan  Kerja  dan Produktivitas  Karyawan  Melalui  Perspektif Technology Acceptance Model (TAM). KONSTELASI: Konvergensi
Teknologi dan Sistem Informasi , 2 (1)
Zakib,  M.,  Malik,  I.,  &  Parawu,  H.  E.  (2021).
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Perawat  Honorer  Di  Rumah  Sakit  Umum Majene. Kajian Ilmiah Mahasiswa Administrasi  Publik  (KIMAP) , 2 (2),  680- 693.