## ANALISA KOMPENSASI, KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNIT PELAYANAN PELANGGAN (STUDI KASUS PT. KAI DAOP 1 JAKARTA)

## Abdul Gani
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana abdul.gani@mercubuana.ac.id

## ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze whether there are effects of compensation, competence and job satisfaction  aspects  on  employee  performance  in  the  Customer  Service  Division  of  PT  KAI  DAOP  1  Jakarta..The formulation of the research problem is whether the aspects of compensation, competence and job satisfaction have a positive  effect  on  employee  performance.  The  purpose  of  this  research  is  to  find  out  how  the  influence  of compensation,  competence  and  job  satisfaction  on  the  performance  of  PT.  KAI  DAOP  1  Jakarta.The  population  is employees in the Customer Service Division of PT. KAI DAOP 1 Jakarta has 114 people. Based on the determination of  sample  size  using  the  Slovin  formula,  the  number  of  samples  in  this  study  amounted  to  115  respondents.  The sampling  technique  used  is  the  nonprobability  sampling  method.  The  data  analysis  method  uses  a  descriptive statistical approach by i) Data Quality Test, ii) Coefficient of Determination Test, iii) Simultaneous Significance Test (T statistical test) and Hypothesis Test. Data processing analysis tool using Multiple Linear Regression Analysis.The conclusion of this study is that aspects of compensation, competence and job satisfaction significantly influence both partially and simultaneously.
Keywords: Compensation, Competence, Job Satisfaction and Employee Performance.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini adalah untuk menganalisa  apakah terdapat  pengaruh aspek kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja  terhadap kinerja karyawan  di Divisi Pelayanan Pelanggan PT KAI  DAOP 1 Jakarta.Rumusan masalah   penelitian adalah  apakah   aspek kompensasi, kompetensi dan kepuasan kerja  berpengaruh  positif erhadap kinerja  pegawai.  Tujuan  penelitian  adalah  untuk    mengetahaui    bagaimana     pengaruh  kompensasi,  kompetensi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  PT.  KAI  DAOP  1  Jakarta.Jumlah  populasi    adalah  karyawan  di  Divisi  Pelayanan Pelanggan  PT.  KAI  DAOP  1  Jakarta  sebanmyak  114  orang.  Berdasarkan  penentuan  besarnya  sampel  dengan menggunakan      rumus Slovin, jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  sebesar  115    responden.  Teknik  pengambilan sampel  yang  digunakan  dengan  metode nonprobability sampling .  Metode  analisa  data  menggunakan  pendekatan statistik deskriptif  dengan melakukan i) Uji Kualitas Data, ii) Uji Koefisien determinasi, iii) Uji Signifikansi simultan (  uji  statistik  T)  dan  Uji  Hipotesis.  Alat  analisis  pengolahan  data  dengan  menggunakan  Analisis  Regresi  Linier Berganda. Kesimpulan dari penelitian ini  adalah  aspek  kompensasi, kompetensi  dan  kepuasan  kerja   berpengaruh secara signifikan   baik secara parsial  maupun simultan.
Keywords: Kompensasi, Kompetensi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.
.

## PENDAHULUAN
Faktor manusia adalah salah satu faktor terpenting bagi penggerak suatu organisasi dalam menjalankan  setiap  kegiatannya  demi  mewujudkan  tujuan  perusahaan  tersebut.  Manusia,  dalam hal ini disebut karyawan, menjadi roda penggerak organisasi yang paling utama. Suatu organisasi tentunya  mengharapkan  seluruh  anggota  karyawannya  untuk  melakukan  pekerjaan  yang  sudah menjadi  tanggung  jawabnya  dengan  baik.  Dimana  kini  karyawan  dipandang  sebagai  faktor strategis dan sangat menentukan dalam merealisasikan visi dan misi organisasi dibanding dengan faktor  lainnya.  Kompetensi  juga  merupakan  keseluruhan  kemampuan,  pengetahuan,  sikap  dan perilaku yang ditunjukkan secara konsistensi oleh “ outstanding performens” untuk menghasilkan
kinerja  yang  unggul  pada  suatu  jabatan  atau  bidang  pekerjaan.  Sedangkan  menurut  Gomes (2000)  kompetensi  adalah  kemampuan  dalam  mewujudkan  tugas  manajemen  yang  meliputi perencanaan,  pelaksanaan  dan  pengawasan  dalam  rangka  mencapai  tujuan.  Lebih  lanjut dinyataan bahwa kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja yang menunjukan bahwa tujuan perangkai, konsep diri dan kompetensi pengetahuan yang dibangkitkan oleh suatu keadaan dapat memperkirakan kinerja.
PT Kereta Api Indonesia (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara yang menyediakan, mengatur, dan mengurus jasa angkutan kereta api di Indonesia. KAI didirikan sesuai dengan akta tanggal 1 Juni 1999 No. 2, yang dibuat di hadapan Imas Fatimah, S.H., Sp.N., Notaris di Jakarta, dan  kemudian  diperbaiki  kembali  sesuai  dengan  akta  tanggal  13  September  1999  No.  14.  Akta pendirian  tersebut  telah  mendapat  pengesahan  dari  Menteri  Kehakiman  Republik  Indonesia melalui  Surat  Keputusan  tanggal  1  Oktober  1999  No.  C-17171  HT.01.01.TH.99  dan  telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia tanggal 14 Januari 2000 No. 4 Tambahan No. 240/2000. PT. KAI sebelumnya saat merupakan cermin buruk transportasi publik yang ada di  Indonesia  seperti  jumlah  penumpang  setiap  gerbong  selalu  melebihi  kapasitas  ditambah dengan  pedagang  kaki  lima  yang  bisa  masuk  dan  keluar  di  gerbong-gerbong.  Gambaran  yang paling sering ditemui saat itu, penumpang berdesak-desakan, penumpang duduk di lantai gerbong bahkan  ada  yang  duduk  di  toilet  gerbong  kereta  api  yang  bau  dan  kotor  karena  tidak mendapatkan tiket duduk yang artinya sama saja PT. KAI bukanlah sarana alternatif transportasi publik  karena  sarana  prasarana  dan  pelayanannya  rendah.  Dengan  banyaknya  tuntutan  dan keluhan  dari  masyarakat  sebagai  pengguna  kereta  api  pemerintah  mengambil  keputusan  untuk mengganti.
Direksi  PT  KAI  guna  merehabilitasi  infrastruktur  dan  pelayanan,  pengelolaan  aset  dan merubah  manajemen  PT  KAI  khususnya  peningkatan  kualitas  mutu  SDM.  Dalam  proses perubahan  tersebut,  pada  tahun  2009  dirut  kereta  api  saat  itu  Ronny  Wahyudi  diberhentikan secara  terhormat  dan  Ignasius  Jonan,  berbekal  Surat  Keputusan  Menneg  BUMN  No:  Kep- 33/MBU/2009, tanggal 25 Februari 2009, menjadi dirut PT KAI. Pemilihan Jonan sebagai Dirut PT.  KAI  karena  faktor  profesionalisme  dan  track  record  kepemimpinannya  yang  berhasil membenahi  PT.  Bahana  Pembinaan  Usaha  (persero). Daerah  Operasi  I  Jakarta atau  disingkat dengan Daop 1 Jakarta   merupakan Daerah Operasi dengan wilayah yang terbentang dari stasiun Merak di Banten hingga stasiun Cikampek di Jawa Barat melintasi stasiun–stasiun di wilayah DKI Jakarta, Banten, Bogor, Kota Depok, Sukabumi, dan Karawang di Jawa Barat.
Dari  inovasi  segi  SDM  juga  dengan  mengoptimalisasi  informasi  teknologi  untuk pengembangan,  pembinaan,  dan  berbagai  hal  yang  terkait  SDM.  Dibuat  kartu  multi  fungsi (KMF)  yang  berfungsi  sebagai  ID  pegawai,  mendapatkan  tiket  KA  bagi  pegawai  KA,  kartu pelayanan kesehatan bagi pegawai, dapat digunakan sebagai ATM selayaknya kartu ATM  yang dapat  digunakan  untuk  transfer.  Ada  sofware  khusus  untuk  memetakan  kebutuhan  dengan kompetensi  SDM  di  PT.  KAI  (matching  tools).  Penerapan  Enterprise  Resources  Planning  guna mendapatkan laporan keuangan  yang akurat,  akuntabel dan real time. Disisi lain  ada aplikasi e- office untuk mengubah dan menambahkan data pegawai PT. KAI, melihat gaji karena PT. KAI sudah  tidak  menggunakan  slip  gaji.  Pada  tahun  2012  PT.  KAI  mengirimkan  20  pegawai  ke spanyol  untuk  pelatihan  peningkatan  mutu  SDM  baik  dari  segi  manajemen  perkeretaapian maupun pemeliharaan dan pembuatan sarana dan prasarana. Sejak akhir 2013 telah  disampaikan pegawai  telah  diberangkatkan  tugas  belajar  oleh  PT.  KAI  ke  berbagai  negara.  Evaluasi  kinerja penyelenggara  pelayanan  publik  seperti  PDAM  Kabupaten  Bogor    secara  normatif  terus dilakukan    dalam  upaya  untuk  memperbaiki  akuntabilitas    transaparansi,    kualitas  kebijakan, pengelolaan dan alokasi sumber daya demi meningkatkan nilai stakeholders. Sebagaimana uraian diatas, permasalahan diangkat dalam penelitian ini
Tabel 1.1 Survei Pendahuluan No Pertanyaan Ya Tidak 1 Saya  merasa  nyaman  bekerja  dilingkungan  tempat  saya bekerja ( Lingkungan Kerja) 16 (80%) 4 (20%) 2 Saya  dapat  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  atasan tepat waktu (Kompetensi) 8 (40%) 12 (60%) 3 Saya mampu melaksanakan tugas sesuai dengan kemampuan yang saya miliki (Kompetensi) 6 (30%) 14 (70%) 4 Saya  dapat  melaksnakan    jam  kerja  kantor    sesuai  dengan ketentuan yang berlaku (Disiplin Kerja) 17 (85%) 3 (15%) 5 Besarnya  gaji    yang  saya  terima  selama  ini    sudah  sesuai dengan harapan saya (Kompensasi) 8 (40%) 12 (60%) 6 Tunjangan  kinerja  yang  diterima  sudah  sesuai  dengan prsetasi kerja saya (Kompensasi) 7 (35%) 13 (65%) 7 Saya  akan  pindah   kerja  jika   ada kesempatan yang lebih baik   dari pekerjaan saat ini (kepuasan kerja) 12 (60%) 8 (40%) Survei   Terhadap     20 Responden Karyawan PT KAI, 2018
Berdasarkan    hasil  survey  pendahuluan  terlihat    bahwa          aspek        sebanyak          70% responden        menyatakan      belum  sesuai    dengan  kemampuan    dalam  penyelesaian    pekerjaan (kompetensi). Sedangkan sebanyak 65%  responden  menyatakan   besarnya gaji  belum  sesuai dengan pestasi  kerja   yang ada.  Sebanyak  60%   responden menyatakan akan pindah  bekerja jika  ada  kesempatan    pekerjaan    yang  lebih  baik.  Hasil  penelitian    yang  dilakukan      Abdul Kholik  (2014)   terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara variabel  Kompetensi dan Kepuasan Kerja  Dosen terhadap Kinerja Dosen Di Universitas Djuanda, Bogor. Sedangkan   berdasarkan hasil  penelitian  Puspitasari    (2016)      bahwa    semua    variabel    (  kompetensi,  kompensasi  dan lingkungan kerja )   ber pengaruh yang signifikan   terhadap kinerja pegawai   warung SS. Hasil penilitan Anwar Ikhsan (2016)  menyatakan bahwa terdapat pengaruh  positif signifikan  antara Budaya  Organisasi    dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan  non  dosen  Universitas Mercu Buana Jakarta.Berdasarkan fenomena diatas, peneliti menetapkan judul penelitian tentang Analisa  Kompensasi,  Kompetensi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. KAI    DAOP  1  Jakarta .  Berdasarkan  latar,    dapat  dirumuskan  permasalahan  sebagai  berikut: 1)Apakah  Kompensasi      berpengaruh    terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  KAI  DAOP  1  Jakarta.  2) Apakah  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT  KAI  DAOP  1  Jakarta.  3) Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja  Pegawai PT KAI DAOP 1 Jakarta

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kompetensi
Mitrani et al (1995) mendefinisikan kompetensi sebagai “suatu sifat dasar seseorang yang dengan  sendirinya  berkaitan  dengan  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  secara  efektif  atau  sangat berhasil”.  Kompetensi  merupakan  karakter  seseorang  dalam  mengindikasikan  cara  berperilaku dan  berpikir  di  berbagai  situasi  yang  keberadaannya  untuk  jangka  waktu  yang  panjang  dan menentukan  efektivitas/kinerja  yang  unggul.  Hal  ini  berarti  kompetensi  cukup  dalam  dan merupakan  bagian  yang  mendorong  kepribadian  seseorang  dan  dan  memprediksi  perilaku  di berbagai situasi dan tugas-tugas jabatan . Secara umum kompetensi dibagi menjadi dua jenis (Old Nordhaug,  1993)  yaitu  1)  Kompetensi  inti  ( core  competency), adalah  kompetensi-kompetensi- komptensi  inti  yang  merupakan  cerminan  nilai  dan  sikap  yang  harus  dimiliki  oleh  seluruh pegawai dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.2) Kompetnsi khusus ( specific competency), adalah kompetensi-kompetensi  yang  merupakan  cerminan personal  quality (nilai  dan  sikap)  serta skill dan knowledge yang dipersyaratkan bagi  pekerjaan-pekerjaan atau posisi tertentu sesuai  dengan
jalur  karier  per stream. Menurut  Spencer  (1993),  mengemukakan  bahwa  berkaitan  dengan kompetensi yang merupakan kompetensi seseorang, komptensi digambarkan sebagi karakteristik yang paling dalam dan dapat mempengaruhi perilakunya. Menurut Spencer (1993), berdasarkan sifatnya  kompetensi  dibagi  menjadi  :  a)Kompetensi  generic  ( soft  competence) ,  terdiri  dari kompetensi wajib dan kompetensi pendukung. Lingkup kompetensi generic yaitu i) Kemampuan berprestasi, ii)  Kemampuan melayani, iii) Kemampuan memimpin, iv) Kemampuan mengelola, v)  Kemampuan  berfikir  dan  vi)  kemampuan  bersikap  dewasa.  b)  Kompetensi  Bidang  ( hard competence ),  yaitu  keterampilan, pengetahuan  dan kewenangan profesi.

## Kompensasi
Menurut Wibowo (2010) Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada  pekerja  sebagai  suatu  imbalan  atas  penggunaan  tenaga  kerjanya.  Menurut  Hasibuan (2012) Kompensasi adalah semua pendapatan  yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang diterima  karyawan sebagai  imbalan atas jasa  yang diberikan kepada perusahaan. Jenis  Kompensasi  Menurut  Mondy  &  Noe dalam Marwansyah  (2010),  dibedakan  menjadi  :1) Kompensasi  finansial,  berupa:  Kompensasi  finansial  secara  langsung  berupa;  bayaran  pokok (gaji  dan  upah),  bayaran  prestasi,  bayaran  insentif  (bonus,  komisi,  pembagian  laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham). Dan kompensasi  finansial  tidak  langsung  berupa;  program-program  proteksi  (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan, ruang kantor dan tempat parkir. 2)Kompensasi non finansial, berupa: Pekerjaan (tugas-tugas  yang menarik, tantangan, tanggung jawab,  pengakuan  dan   rasa  pencapaian).Lingkungan  kerja  (kebijakan-kebijakan  yang  sehat, supervise yang kompeten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

## Kepuasan  Kerja
Setiap  orang  yang  bekerja  pasti  mengharapkan  mendapat  kepuasan  dari  tempat  bekerjanya. Suwatno dan Donni dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan  Bisnis  (2011)  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  cara  individu  merasakan pekerjaannya  yang  dihasilkan  dari  sikap  individu  tersebut  terhadap  berbagai  aspek  yang terkandung  dalam  pekerjaan.Masalah  terbesar  dalam  penelitian  organisasi  adalah  tentang hubungan  antara  kepuasan  dan  kinerja.  Ada  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja mempengaruhi kinerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat bahwa kinerja mempengaruhi kepuasan.  Penelitian  untuk  menghapus  kontroversi  tersebut  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan kinerja.
Menurut Wexlwy and Yukl dalam Suwatno dan Donni J. (2011) kepuasan kejra dipengaruhi oleh  sekelompok  faktor  yang  dikelompokkan  ke  dalam  tiga  bagian  yaitu  karakteristik  individu, variabel  situasional,  dan  karateristik  pekerjaan.a)Kebutuhan-kebutuhan  individu,  secara  garis besar  ada  dua  golongan  utama  kebutuhan  manusia  yaitu  kebutuhan  biologis  dan  kebutuhan psikologis.  b)  Nilai-nilai  yang  dianut  individu,  adalah  pandangan  individu  yang  sifatnya  relatif stabil  mengenai  tingkah  laku  yang  dianggap  benar  dan  salah.  c)  Ciri-ciri  kepribadian,  ciri kepribadian  seseorang  berpengaruh  besar  dalam  pengambilan  suatu  keputusan,  sesuatu  yang dirasakan  dan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Variabel  bersifat  situasional  a)  Perbandingan terhadap situasi  yang ada, seorang pekerja selalu mengharapkan keseimbangan antara apa  yang diberikan  kepada  perusahaan  dengan  apa  yang  didapat  dari  perusahaan.b)  Pengaruh  kelompok kerja  acuan,  kelompok  acuan  adalah  di  mana  individu  meminta  pendapat  dalam  menghadapi persoalan-persoalan  yang  ditemui  kelompok  acuan  yang  dapat  mempengaruhi  aspirasi  dan harapa-harapan  seorang  pekerja  terhadap  pekerjaan.c)  Pengaruh  pengalaman  bekerja
sebelumnya,  persepsi  masa  lalu  membentuk  harapan  minimum  yang  mungkin  diperoleh  dari pekerjaan saat ini.

## Kinerja
Kinerja  menurut  Prawirosentono  dalam  bukunya  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Kebijakan  Kinerja Karyawan  (2010)  adalah hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing  dalam    upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Selanjutnya  menurut  Moeheriono (2009) kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan  kepuasan  kerja  karyawan,  tingkat  imbalan    yang  diberikan,  serta  dipengaruhi  oleh keterampilan,  kemampuan,  dan  sifat-sifat  individu,  oleh  karenanya  kinerja  individu  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  berupa  (1)  harapan    imbalan;  (2)  dorongan;  (3)  kemampuan; (4) kebutuhan dan sifat; (5) persepsi terhadap tugas; (6) imbalan internal  eksternal; (7) Persepsi terhadap    imbalan  dan  kepuasan  kerja.  Menurut  Bachrun  (2011)  kinerja  individu  dapat dipengaruhi  oleh  keadaan  fisik  dan  emosional  individu,  khususnya  hal-hal  seperti  motivasi, kompetensi, lingkungan kerja, kejelasan peran dan penghargaan.
Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: H1:Diduga  kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan H2: Diduga kompetensi berpengaruh terhada Kinerja karawan H3:Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN

## Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober 2018 s/d April 2019. Penelitian ini dilakukan di PT  KAI   DAOP 1  Jakarta

## Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan yaitu penelitian kausalitas karena peneliti bertujuan untuk menguji  hipotesis  tentang  pengaruh  beberapa  variabel  (variabel  independen)  terhadap  variabel lainnya (variabel dependen).

## Operasional Variabel
Variabel  penelitian  ini  terdiri  dari  dua  variabel,  yaitu  variabel  independen/bebas  dan variabel  dependen/terikat.  Variabel  merupakan  suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari  orang, obyek  atau  kegiatan  yang  mempunyai  variasi  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  ditarik  kesimpulannya.  (Sugiyono,  2010).  Variabel  penelitian  dapat  dibagi menjadi   dua, yaitu: a) Variabel Independent / Bebas, merupakan variabel  yang mempengaruhi atau  yang menjadi  sebab perubahannya atau timbulnya variabel  dependen.Variabel  independen dalam penelitian ini adalah Kompensasi (X1), Kompetensi  (X2)  dan Kepuasan Kerja (X3) .b) Variabel  terikat    adalah  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas.  Variabel  terika merupakan  variabel  yang  menjadi  akibat,  karena  adannya  variabel  bebas.  Dalam  penelitian  ini variabel terikat ( dependent variable ) adalah  Kinerja  Karyawan (Y).
Variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan  menjadi  indikator  variabel  yang  digunakan  sebagai  titik tolak  dalam  menyusun  butir-butir  instrumen  (Sugiyono,  2016:134).  Skala  Likert  umumnya menggunakan 5 alternatif

## Opersaional Varibel Kompensasi
Menurut  Veithzal  Rivai(2011)Dimensi    aspek  Kompensasi,  meliputi.Fininasial  Langsung,  (Gaji, Bonus,  Insentif),  Finansial  Tidak  Langsung  (Tunjangan  karyawan,  Tunjangan  liburan,  Tunjangan pension, THR) .

## Opersaional Varibel Kompetensi
Menurut  Toha,Mustika  (2013)  Dimens/indicator  i  ini  meliputi  ; Pengetahuan (Kemampuan Bekerja,Cara/  Proses  Bekerja  dan  Kapabilitas  Pemahaman  Perusahaan), Keterampilan (Kemampuan Komunikasi,Keterampilan  Bekerja  Efsien  &  Efektif  ). Prilaku (Sikap  profesionalisme  dan  Jiwa Kepemimpinan ) .Pengalaman (Lama / Masa Kerja dan Pengembangan diri / aktualisasi )

## Variabel Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara ( 2015) Dimensi/ Variabel Situasional (Perbandingan situasi kerja, Pengaruh kelompok  kerja  acuan  dan    Pengaruh  pengalaman  kerja).  Dimensi  Variabel  Karakteristik  Pekerjaan (Kompensasi, Pengawasan atasan dan Kesempata memperoleh status).

## Variabel Kinerja Karawan
Menurut  Mangkunegara ( 2015)  Dimensi  variabel  kinerja,  meliputi Dimensi  Kuantitas Kerja,Dimensi  Kualitas  dari  hasil,Dimensi  Kerja  Sama,Dimensi  Tanggung  Jawab,Dimensi Inisiatif.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  menurut  buku  Metode  Penelitian  oleh  Sugiyono  (2012:119)  adalah  wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan unit pelayanan  /Divisi Humas   PT KAI   DAOPS 1  Jakarta  sebanyak  144  orang.  Sampel  merupakan  subjek  penelitian  yang  dapat  mewakili  dari seluruh populasi  penelitian. Sampel  yang diambil dari populasi  harus benar-benar  representatif (mewakili).  Seperti  yang  dikemukakan  Sugiyono  (2014),  bahwa  “sampel  adalah  bagian  dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Dalam penelitian  ini salah satu metode  yang  digunakan  untuk  menentukan  jumlah  sampel  adalah  menggunakan  rumus Slovin ( Steph  Ellen, eHow  Blog , 2010;  dengan  rujukan Principles  and  Methods  of  Research ; Ariola et al. (eds.); 2006) sebagai berikut :
Keterangan : n = jumlah sampel, N = jumlah populasi, e = batas toleransi kesalahan , akan dilakukan survei dengan mengambil sampel  dengan asumsi batas toleransi kesalahan 5%. Jumlah  sampel dalam penelitiannya    sebanyak 115 responden

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  t  menunjukan  hasil  nilai  t  hitung  sebesar  3,747  dan nilai  signifikasi  sebesar  0,000.  Nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  1,660  dan  nilai signifikasi lebih kecil  dari nilai 0,05, hal tersebut menandakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal tersebut sesuai dengan fenomena yang terjadi di Unit Pelayanan PT KAI DAOP 1  Jakarta.
Terdapat    pengaruh  yang  signifikan      antara  Kompetensi  dan  Kompensasi    terhadap kinerja  Karyawan  Dept.  Quality  Assurance  PT.  PEB    Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  yang dilakukan oleh Sri Ajeng Permai yang menyatakan terdapat   pengaruh yang signifikan   antara Kompetensi dan Kompensasi  terhadap kinerja Karyawan Dept. Quality Assurance  PT. PEB .

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan uji t menunjukan hasil nilai t hitung sebesar 0,985 dan nilai signifikasi  sebesar  0,05.  Nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  1,660  dan  nilai  signifikasi sama  dengan  0,05,  hal  tersebut  menjelaskan    bahwa    berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan . Hal tersebut dapat mendukung atau sejalan dengan kondisi   yang terjadi pada Unit Pelayanan Pelanggan PT KAI DAOP 1 Jakarta.
Hasil penelitian ini sesuai  dengan penelitian sebelumnya   yang dilakukan oleh  Puspitasri (Jurnal 2016) adanya pengaruh positif dan signifikan aspek kompetensi secara simultan terhadap kinerja karyawan  Warung SS.

## Pengaruh Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil perhitungan uji t menunjukan hasil nilai t hitung sebesar 4,524 dan nilai signifikasi  sebesar 0,000. Nilai t  hitung lebih besar dari nilai  t  tabel  1,660 dan nilai  signifikasi lebih kecil dari nilai 0,05, hal tersebut menandakan bahwa  kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut sejalan dengan fenomena yang ada  pada Unit Pelayanan Pelanggan PT KAI DAOP 1 Jakarta.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan   kesimpulan  sebagai berikut:
1) Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan    pada  Unit Pelayanan Pelanggan  PT KAI  DAOP 1 Jakarta. Hal ini berarti semakin baik sistem kompensasi yang  diberlakukan  manajemen,  cenderung  akan  mendorong  peningkatan  kinerja  karyawan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.
Hal  ini  sesuai  dengan  sistem  kompensasi    yang  diberlakukan  dilingkungan  PT  KAI  yang berdasarkan penilaian prestasi kerja.
2) Kompetensi    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  Unit  Pelayanan  Pelanggan PT KAI  DAOP  1 Jakarta. Terpadu  Hal ini berarti  semakin meningkat kompetensi karyawan, maka  makin  mendorong  peningatan    kinerja  pelayanan yang  dihasilkan.  Hal  ini  sesuai  dengan sisteim  dan  prosedur  (SOP)    penempatan  dan  penentuan  suatu  jabatan  dilingkungan  PT  KAI DAOP 1 Jakarta  berdasarkan  dari kemampuan dan pengalaman setiap karyawan.. Kepuasan Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Unit Pelayanan Pelanggan PT  KAI  DAOP  1  Jakarta..  Hal  ini  berarti    semakin  tingkat  kepausan  kerja      karyawan  makin baik,    maka  akan  mendorong    meningkatkan  semangat    dan    kinerja karyawan  dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. . Hal ini sesuai dengan kondisi pelaksanaan tugas dilingkungan Unit  Pelayanan  Pelanggan    dimana  dalam  proses    peaksanaan  tugas  pelayanan  didasarkan  atas munculnya  kesadaran  dan  kebanggan    ketika  dapat  memberikan  kulatas  pelayanan  yang dirasakan pengguna jasa layanan kereta api Jab

## SARAN
Untuk      mencapai      peningkatan    kinerja  karyawan  dilingkungan  Unit  Pelayanan Pelanggan  PT.  KAI  DAOP  1  Jakarta,  sebaiknya      penentuan  besarnya  insentif  didasarkan  atas sistem penilaian prestasi kerja,  bukan sekedar ditentukan oleh  tingkat jabatan seseorang. Untuk menciptakan  profesionalisme  dan  kapabilitas  karyawan,  sebaiknya  manajemen  memberikan kesempatan  pelatihan        yang  didasarkan  atas  analisi    kebutuhan  pelatihan  (Training  Needs
Assessment).  Agar pihak manajemen dalam proses   penempatan tugas/ jabatan  didasarkan atas perencanaan  karier  dan  jenjang  pendidikan  dan  pengalaman  karyawan.  Kesesuaian  jenjang pendidikan,  keterampilan  dan  pengalaman    akan  mendorong    produktivitas      kerja.  Untuk mencapai    standar  kualitas  pelaksanaan pekerjaan,  manajemen perlu menyusun parameter / ukuran pencapaian kinerja tiap individu ( personal scorecard).

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar Ikhsan (2016) Analisa Pengaruh Budaa Organisasi & Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Non Dosen Universitas Mercubuana, JIMB Vol 1, Jakarta Gary Dessler. 2015. Human Resources Management. Jakarta:Salemba Empat.
Ghozali,  2013.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS  19.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bumi Aksara. Hasibuan  (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia,  Bumi Aksara Jakarta Husein Umar, (2007)  Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia, Jakarta Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: CV. Alfabeta Marwansyah 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Alphabeta Mondy & Noe dalam Marwansyah (2010), Manajemen SDM,  Gramedia, Jakarta : Mitrani   (2009)   Manajemen Kompensasi,   Gramedia   Jakarta
Rivai,  Veithzal.  2011,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:  dari  Teori  ke Praktik, Jakarta: RajaGrafindo Persada
Robbins,  S.  P.  2006.  Perilaku  Organisasi  Edisi  Kesepuluh  Bahasa  Indonesia.  Jakarta:  PT INDEKS Kelompok Gramedia..
Robbins, S. P. 2006. Perilaku Keorganisasian : Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi. Jakarta : PT Prehallindo.
Sugiyono.  (2013).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metodologi Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Santoso  S.,  2002.  Buku  Latihan  SPSS  Statistik  Multivariat.  Jakarta:  Alex  Media  Komputindo,
Gramedia.
Schiemann A. W. 2009. Alignment capability engagement. Jakarta. PPM Management. Suwatno, H dan Priansa, D.J. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Wexlwy and Yukl dalam Suwatno dan Donni J.  Mengelola Manajemen Sumber Daya Manusia (2011) Bandung: Alfabeta.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Wibowo, 2008. Manajemen Kinerja. PT grafindo Persada. Jakarta.
Wirawan. 2002. Teori Kepemimpinan Pegantar untuk Praktek dan Penelitian, Jakarta: Yayasan bangun indonesia dan Uhamka press
Veithzal Rivai (2011,   Konsep    dan Aplikasi Manajemen Kompensasi, Gramedia, Jakarta