Ekonomica Sharia Volume 5 Nomor 2 Edisi Februari 2020 │31

## PENGARUH KOMITMEN KEORGANISASIAN DAN KINERJA TERHADAP IKLIM ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA PADA CAPACITY BUILDING BIRO SARANA PRASARANA POLDA SUMATERA SELATAN
1 Ahmad Azhari, 2 Fakhry Zamzam, 3 Luis Marnisah 1 Program Magister Universitas Indo Global Mandiri. Email: ari.qeeren80@gmail.com 1 Program Magister Universitas Indo Global Mandiri. Email: fakhry@uigm.ac.id
1 Program Magister Universitas Indo Global Mandiri. Email: luismarnisah@uigm.ac.id

## Abstract
This  research  is  to  find  out  the  effect  of  organizational  commitment  and  performance  on  the organizational  climate  and  its  implications  for  capacity  building  in  the  South  Sumatra  Regional  Police Sarpras  Bureau.  The  number  of  samples  used  by  60  people  from  the  South  Sumatra  Regional  Police Sarpras  personnel  was  taken  by  questionnaire,  data  processing  using  Statistical  Product  and  Service Solutions (SPSS) software version 24.0. The results of the study showed that organizational commitment influenced  the  organizational  climate  positively  and  significantly  with  t  counted  7,364>  t.  2,000,  the performance  affected  the  organizational  climate  positively  and  significantly  with  t  counted  2,054>  t. Table 2,000, organizational commitment and performance together influence organizational climate with F.  count  27.127>  F.  table  1,534,  with  R  Square  out  put  effect  coefficient  47%,  organizational commitment  affects  capacity  building  positively  and  significantly  with  count  3.451>  t.table  2,000, performance  influences  capacity  building  positively  and  significantly  with  a  count  of  2,201>  t.table 2,000, the organizational climate influences capacity building positively and significantly by calculating 1,882>  t.  2,000  table  and  organizational  commitment,  performance,  organizational  climate  jointly influences  capacity  building  with  F.  count  16,136>  F.  table  1,534,  with  the  R  Square  out  put  effect coefficient of 43.5%.
Keywords: Organizational Climate, Performance, Capacity Building and Organizational Commitment

## DASAR PEMIKIRAN
Biro  sarpras  polda  sumsel  adalah  sebagai  pengemban  fungsi  pembinaan  yang melayani mulai dari tingkat satker (satuan kerja) mapolda sumsel sendiri hingga satwil (satuan wilayah) atau polres di jajaran polda sumsel pada bidang sarana dan prasarana. Sehingga kedudukan biro sarpras ini menjadi penting dan strategis. Karena keberhasilan aparatur  kepolisian  dalam  menjalankan  perannya  fungsinya  menjaga  keamanan  dan ketertiban masyarakat banyak ditentukan oleh kesiapan dukungan sarana dan prasarana yang memadai, disamping kesiapan sumberdaya manusianya.
Jika dilihat dari pengelolaan anggaran, pada tahun 2017 biro  sarpras polda sumsel masih  dihadapkan  pada  permasalahan  keterbatasan  anggaran  dari  APBN.  Oleh  karena
32│ Ahmad Azhari, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah, Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kinerja.....
itu  dalam  perencanaan  kinerja  masih  mengalami  kendala,  namun  demikian  sebagai wujud pertanggungjawaban dalam pelaksanaan kinerja biro sarpras polda sumsel  tahun 2017  sesuai  dengan  instruksi  presiden  nomor  07  tahun  1999  tentang  laporan akuntabilitas  kinerja  instansi  pemerintah  (LAKIP)  dan  peraturan  kepala  kepolisian negara  republik  indonesia  nomor  07  tahun  2015  tentang  perubahan  atas  peraturan kepala kepolisian negara republik indonesia nomor 20 tahun 2012 tentang penyusunan laporan  akuntabilitas  kinerja  instansi  pemerintah  di  lingkungan  kepolisian  negara republik Indonesia.
Guna  mempertanggungjawabkan  kinerja  biro  sarpras  polda  sumsel  tahun  2017, telah  dilakukan  upaya-upaya  penyempurnaan  kinerja  dengan  melakukan  pengukuran kinerja, evaluasi kerja, keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi  biro  sarpras  polda  sumsel.  Arah  kebijakan  biro  sarpras  dan  polda  sumsel dalam  rangka  terpenuhinya  dukungan  manajemen  dan  operasional  dalam  menunjang tugas  operasional  polri  selaku  pelindung,  pengayom  dan  pelayan  masyarakat, memelihara  kamtibmas  dan  penegakan  hukum  yaitu;  mengusulkan  pemenuhan kelengkapan  kapor  polri  dalam  rangka  mendukung  tupoksi  guna  meningkatkan pelayanan  prima  kepada  masyarakat,  mengusulkan  pemenuhan  dukungan  bbmp operasional kendaraan dinas polri r2, r4, r6/10 dan ransus serta ran air polda sumsel dan satuan  kewilayahan,  mengusulkan  pemenuhan  tingkat  pelunasan  listrik  dan  air  polda sumsel dan satuan wilayah.
Biro  sarpras  polda  sumsel  telah  membuat  perjanjian  kinerja  tahun  2017  sesuai dengan kedudukan, tugas  pokok dan fungsinya, perjanjian kinerja ini merupakan tolak ukur  evaluasi  kinerja  pada  tahun  anggaran  2017  dan  perjanjian  kinerja  biro  sarpras polda  sumsel  tahun  2017  disusun  berdasarkan  pada  rencana  kinerja  tahun  2017  yang telah  ditetapkan,  sehingga  secara  substansial  perjanjian  kinerja  tahun  2017  tidak  ada perbedaan dengan renca kinerja tahun 2017. Perjanjian kinerja biro sarpras polda sumsel tahun  2017  yang  disusun  dengan  mengacu  pada  sasaran  startegis  maupun  indikator kinerja,  diutamakan  untuk  mewujudkan  pelayanan  prima  baik  dalam  rangka harkamtibmas,  penegakan  hukum,  perlindungan,  pengayoman,  dan  pelayanan  kepada masyarakat  serta  menjunjung  tinggi  HAM  dan  memperhatikan  norma-norma  yang berlaku dengan mendukung kebutuhan perlengkapan perorangan (Kapor) Polri, fasilitas
Ekonomica Sharia Volume 5 Nomor 2 Edisi Februari 2020 │33
sarana  dan  prasarana  yang  dibutuhkan  oleh  setiap  personil  Polri  dalam  menunjang kebutuhan baik di staf fungsi pembinaan maupun fungsi operasional terpenuhi sehingga masyarakat dapat merasa aman, nyaman dalam melaksanakan aktifitasnya, serta mampu memberikan dukungan terhadap kelanjutan pembangunan diwilayah propinsi Sumatera Selatan.
Persoalan komitmen keorganisasian, kinerja dan iklim organisasi pada biro sarpras polda  sumsel  menjadi  menarik  untuk  dikaji  lebih  mendalam  lagi  dengan  pendekatan ilmu  manajemen  sumberdaya  manusia,  disamping  perannya  yang  sangat  strategis  dan dalam  rangka  meningkatkan  kapasitas  jajaran  polda  sumsel  dalam  menjaga  keamanan dan ketertiban di wilayah sumatera selatan.

## KAJIAN PUSTAKA

## 1.  Komitmen Keorganisasian
Komitmen  organisasi  merupakan  dimensi  perilaku  penting  yang  dapat  digunakan untuk  menilai  kecenderungan  karyawan  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi. Komitmen  organisasi  merupakan  identifikasi  dan  keterlibatan  seseorang  yang  relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan angota organisasi untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  dan  bersedia  berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi (Mowday, 1997).
Furtwengler,  Dale  (2002:175)  memberikan  definisi  komitmen  keorganisasian adalah  sikap  seseorang  dalam  berbuat  sesuai  dengan  tujuan  organisasi,  misalnya komitmen waktu  diadakan pertemuan periodik dengan karyawan. Jika mereka berhasil maka  diluangkan  waktu  beberapa  menit  untuk  menunjukan  anda  memperhatikan keberhasilan mereka, sebaliknya diluangkan waktu yang cukup banyak apabila mereka gagal guna membantu kembali mereka kejalan yang seharusnya.
Dari  beberapa  pendapat  dan  definisi  tentang  komitmen  organisasi  maka  dapat disintesiskan  pengertian  komitmen  organisasi  adalah  kecintaan  dan  rasa  memiliki seseorang  terhadap  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan operasionalisasi  variabel  akan  menggunakan  indikator  variabel;  (1)  mengindikasikan diri  dengan  tujuan  organisasi,  (2)  mentalitas  dalam  mencintai  pekerjaan  dengan  penuh tanggung jawab, dan (3) pemeranan diri dalam organisasi.
34│ Ahmad Azhari, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah, Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kinerja.....

## 2.  Kinerja
Menurut  Mahsun  (2006),  bahwa  kinerja  merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  kegiatan,  program,  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran,  tujuan,  misi,  dan  visi  yang  tertuang  dalam  perencanaan  strategi  organisasi. Sedangkan Simanjuntak (2005), menyatakan bahwa kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sintesis  kinerja  dalam  penelitian  tesis  ini  diambil  dari  beberapa  pendapat  pakar diatas adalah; tingkat kemampuan seseorang dalam pencapaian pelaksanaan tugas, yang merupakan  kombinasi  antara  kapasitas  dan  upaya  seseorang  sesuai  dengan tanggungjawab dan wewenangnya.

## 3.  Iklim Organisasi
Organisasi yang dipandang sebagai suatu sistem sosial, dalam perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal. Davis dan Newstorm (2001) mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah “Lingkungan manusia di dalam, dimana para  anggota organisasi melakukan pekerjaan mereka”.  Dalam kaitan ini jelas dimaksudkan  bahwa  iklim  organisasi  itu  adalah  yang  menyangkut  semua  lingkungan yang  ada  atau  dihadapi  oleh  manusia  yang  berada  di  dalam  suatu  organisasi  yang mempengaruhi  seseorang  dalam  melakukan  tugas-tugas  keorganisasiannya.  Menurut Litwin  dan  R.A.  Stringer  (dalam  Wirawan,  2007)  bahwa  “Iklim  organisasi  merupakan kualitas  lingkungan  internal  organisasi  yang  secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami oleh  anggota  organisasi,  mempengaruhi  perilaku  mereka  dan  dapat  dilukiskan  dalam pengertian  satu  set  karakteristik  atau  sifat  organisasi”.  Keith  Davis  (2001) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The human environment within an organization’s  employees  do  their  work”. Pernyataan  Davis  tersebut  mengandung  arti bahwa  iklim  organisasi  itu  adalah  yang  menyangkut  semua  lingkungan  yang  ada  atau yang  dihadapi  oleh  manusia  di  dalam  suatu  organisasi  tempat  mereka  melaksanakan pekerjaannya.
Dari  beberapa  pendapat  para  pakar  tentang  pengertian  organisasi,  maka  dapat ditarik  sintesis  iklim  organisasi  adalah  suasana  internal  lingkungan  suatu  organisasi
Ekonomica Sharia Volume 5 Nomor 2 Edisi Februari 2020 │35
yang  dipersepsikan  oleh  anggota  organisasi  dan  berlangsung  secara  terus  menerus sehingga  memengaruhi  suasana  kerja  dalam  menjalankan  tugas  menuju  tujuan organisasi.

## 4. Capacity Building
UNDP ( United Nations Development Program ) dan CIDA ( Canadian International Development  Agency )  dalam  Milen  memberikan  pengertian  peningkatan  kapasitas sebagai:  proses  dimana  individu,  kelompok,  organisasi,  institusi,  dan  masyarakat meningkatkan  kemampuan  mereka  untuk  (a)  menghasilkan  kinerja  pelaksanaan  tugas pokok  dan  fungsi  ( core  functions ),  memecahkan  permasalahan,  merumuskan  dan mewujudkan  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  dan  (b)  memahami  dan memenuhi  kebutuhan  pembangunan  dalam  konteks  yang  lebih  luas  dalam  cara  yang berkelanjutan. Hal ini sejalan dengan konsep pengembangan kapasitas menurut Grindle (1997)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  kapasitas  sebagai ability  to  perform appropriate  task  effectvely,  efficiently  and  sustainable. Bahkan  Grindle  menyebutkan bahwa  pengembangan  kapasitas  mengacu  kepada improvement  inthe  ability  of  public sector organizations.
Aktivitas yang harus dilakukan adalah menata sistim insentif, pemanfaatan personel yang  ada,  kepemimpinan,  komunikasi  dan  struktur  manajerial.  Dan  berkenaan  dengan reformasi  kelembagaan,  perlu diberi  perhatian terhadap perubahan sistim dan institusi- institusi  yang  ada,  serta  pengaruh  struktur  makro.  Dalam  konteks  ini  aktivitas  yang perlu  dilakukan  adalah  melakukan  perubahan  aturan  main  dari  sistim  ekonomi  dan politik  yang  ada,  perubahan  kebijakan  dan  aturan  hukum,  serta  reformasi  sistim kelembagaan yang dapat mendorong pasar dan berkembangnya masyarakat madani.

## PENELITIAN SEBELUMNYA
Penelitian  oleh  M.  Saleh  Lubis,  2015,  dengan  judul  bagaimana  pengaruh  iklim organisasi dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Menemukan  bahwa  iklim  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  OCB,  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  OCB,  iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  komitmen
36│ Ahmad Azhari, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah, Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kinerja.....
organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dan  OCB  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja.
Penelitian  Darwanis,  2015,  yang  berjudul  pengaruh  capacity  building,  kinerja aparatur  dan  penerapan  tata  kelola  yang  baik  pada  efektivitas  pengelolaan  keuangan daerah  di  Kabupaten  Bireuen.  Responden  penelitian  adalah  Petugas  Keuangan  Daerah (PPK), Staf Anggaran (PA), Staf Alokasi Anggaran (KPA) dan Treasures pada 24 Unit Pemerintah  Daerah  (SKPK)  Kabupaten  Bireuen.  Data  yang  dikumpulkan  dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan LISREL (Linear Structural Relationship) 8,7 software  dan  Structural  Equation  Modelling  (SEM)  untuk  menganalisis  data.  Hasil penelitian  menunjukan  capacity  buillding  secara  simultan  dan  parsial  memengaruhi pemahaman  prinsip-prinsip  tata  kelola  yang  baik,  kinerja  aparatur  dan  penerapan  tata kelola  yang  baik  efektivitas  keuangan  daerah  di  Kabupaten  Bireuen.  Hasilnya  juga menunjukan bahwa secara parsial capacity buillding tidak berpengaruh pada efektivitas keuangan.
Penelitian  Jenivia  Dwi  Ratnasari,2012,  dengan  judul  pengembangan  kapasitas (capacity building) kelembagaan pada badan kepegawaian daerah kabupaten Jombang. menghasilkan  pengembangan  kapasitas  kelembagaan  yang  ada  di  badan  kepegawaian daerah  kabupaten  jombang  sudah  cukup  memadai  dengan  faktor  pendukung  dan penghambat.  Saran  yang  diberikan  adalah  badan  kepegawaian  daerah  kabupaten jombang harus lebih inovatif dalam pengembangan kapasitas kelembagaan.
Penelitian  Farley  Kambey,  2016,  dengan  judul  pengaruh  komitmen  organisasi, kompensasi  dan  iklim  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Telkom Manado.  menghasilkan  komitmen  organisasi,  kompensasi  dan  iklim  organisasi  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Telkom Manado.  Komitmen  organisasi  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan kerja karyawan PT. Telkom Manado. Kompensasi dan iklim organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan PT. Telkom Manado.
Ekonomica Sharia Volume 5 Nomor 2 Edisi Februari 2020 │37

## KERANGKA PEMIKIRAN
Berdasarkan  tujuan  dilakukannya  penelitian  ini,  maka  variabel  yang  dianalisis adalah variabel independen yaitu komitmen (X1) terhadap iklim organisasi (Y), kinerja (X2) terhadap Iklim organisasi (Y) dan Komitemen (X1) terhadap capacity building (Z), Kinerja (X2) terhadap capacity building (Z).

## HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan  masalah  penelitian  pada  latar  belakang  dan  kerangka  pemikiran  di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian tesis ini sebagai berikut :
1. H0. Diduga komitmen keorganisasian tidak berpengaruh terhadap iklim organisasi H1. Diduga komitmen keorganiasian berpengaruh terhadap iklim organisasi
2. H0. Diduga kinerja tidak berpengaruh terhadap iklim organisasi H2. Diduga kinerja berpengaruh terhadap iklim organisasi
3. H0.  Diduga  komitmen  keorganisasian  dan  kinerja  secara  bersama-sama  tidak berpengaruh terhadap iklim organisasi
H3.  Diduga  komitmen  keorganisasian  dan  kinerja  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap iklim organisasi
4. H0. Diduga komitmen keorganisasian tidak berpengaruh terhadap capacity building H4. Diduga komitmen keorganisasian berpengaruh terhadap capacity building
5. H0. Diduga kinerja tidak berpengaruh terhadap capacity building H5. Diduga kinerja berpengaruh terhadap capacity building
6. H0. Diduga iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap capacity building
Komitmen Organisasi (X 1 ) Iklim Organisasi (Y) Kinerja (X 2 ) Capacity Building (Z)
38│ Ahmad Azhari, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah, Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kinerja.....
H6. Diduga iklim oganisasi berpengaruh terhadap capacity building
7. H0. Diduga komitmen keorganisasian, kinerja dan iklim organisasi secara bersama- sama tidak berpengaruh terhadap capacity building
H7. Diduga komitmen keorganisasian, kinerja dan iklim organisasi secara bersama- sama berpengaruh terhadap capacity building

## METODE PENELITIAN

## 1. Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  /  subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karateristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  untuk  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono  2012:119).  Disini  yang akan  menjadi  populasi  penelitian  adalah  seluruh  personil  pada  Biro  Sarpras  Polda Sumatera Selatan.
Penelitian ini menggunakan sampel jenuh, seluruh personil pada Biro Sarpras Polda Sumatera Selatan adalah populasi sekaligus sebagai sampel dengan menetapkan jumlah sampel sekurang nya 60 personil. Seluruh populasi tersebut kemudian dijadikan sampel penelitian sehingga penelitian ini akan menggunakan sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2012:126) sampel jenuh juga sering diartikan sampel yang sudah maksimum, ditambah berapapun tidak merubah keterwakilan.

## 2. Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  sumber  data  primer dan  sumber  data  sekunder.  Data  primer  bersumber  dari  jawaban  kuesioner  yang diberikan  oleh  responden  dan  melakukan  wawancara.  Sedangkan  data  sekunder  untuk penelitian tesis ini diperoleh dari berbagai sumber seperti : 1) Penelitian terdahulu yang relevan dengan subtansi penelitian 2) Struktor Organisasi dan Tupoksi 3) SOP Sarpras Polda Sumatera Selatan 4) Data dukungan lainnya.

## 3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara:
1. Metode kuesioner
Ekonomica Sharia Volume 5 Nomor 2 Edisi Februari 2020 │39
Yaitu  dengan  membuat  instrumen  penelitian  dan  menyebarkan  kuesioner  berupa daftar  pernyataan,  untuk  memperoleh  data  primer  secara  langsung  dari  subjek penelitian.  Kuesioner  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  angket langsung, yaitu kuesioner yang secara langsung diisi oleh responden.
2. Metode Wawancara
Yaitu  melakukan  kegiatan  memberikan  pertanyaan  secara  lisan  kepada  responden atau nara sumber yang berkompeten pada bidang yang diteliti, untuk mendapatkan data  sekunder.  Sebelumnya  disiapkan  dapat  terlebih  dahulu  questioners  guide sebagai  arah  bagi  peneliti  dalam  mengajukan  pertanyaan  yang  akan  disampaikan. Penentuan  responden  yang  dipilih  dilakukan  melalui  pendekatan  Purposive sampling dengan tujuan agar responden terpilih sesuai dengan kriteria yang sejalan dengan kebutuhan data dan informasi.

## 4. Operasional Variabel
Tabel 3.2 Kisi-kisi Variabel Komitmen Keorganisasia DIMENSI INDIKATOR KODE Penerimaan   terhadap   tujuan Bekerja saling menguatkan Km.01 Organisasi Bertanggungjawab Km.02 (X 1.1 ) Memiliki jiwa korsa Km.03 Keinginan untuk bekerja keras Mendahulukan kepentingan luas Km.04 (X 1.2 ) Bekerja keras Km.05 Tanpa kenal Lelah Km.06 Hasrat untuk bertahan sebagai Mencintai pekerjaan Km.07 Bagian organisasi Bertahan dalam pekerjaan Km.08 (X 1.3 ) Tidak berbuat tercela Km.09 Kisi-Kisi Variabel Kinerja DIMENSI INDIKATOR KODE Quality Bekerja terukur Kj.01 (X 2.1 ) Jaminan mutu kerja Kj.O2 Quantity Target dan realisasi kerja Kj.03 (X 2.2 ) Penyelesaian pada waktunya Kj.04
40│ Ahmad Azhari, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah, Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kinerja.....
Timeliness Selesai pada waktunya Kj05 (X 2.3 ) Tidak persoalkan waktu Kj.06 Cost Efectivity (X 2.4 ) Sesuai dengan beban kerja Kj.07 Biaya yang memadai Kj.08 Need For Supervision (X 2.5 ) Tidak butuh konselor Kj.09 Tidak perlu petunjuk Kj.1O Impersonal Impact (X 2.6 ) Hubungan kerja Kj.12 Kisi-kisi Variabel Iklim Organisasi VARIABEL INDIKATOR PERNYATAAN

## KETERANGAN
Struktur I0.01 dan Io.2 Sumber : Robert   Stringer Standar Io.03 dan Io.04 (2002) Iklim Organisasi Tanggungjawab Io.05 dan Io.06 (Y) Penghargaan Io.07 dan Io.08 Dukungan Io.09 dan Io.10 Komitment Io.11,  Io.12  dan Io.13
Sumber : Robert Stringer (2002)
Tabel 3.5 Kisi-Kisi Variabel Capacity Building DIMENSI INDIKATOR KODE Training Cb.01 Pengembangan SDM Kondisi Iklim kerja Cb.02 Pola Rekrutmen Cb.03 Sistem Insentif Cb.04 Perlengkapan personel Cb.05 Penguatan Organisasi Kepemimpinan Cb.06 Budaya Organisasi Cb.07 Komunikasi Cb.08 Aturan Main Cb.09 Perubahan Kebijakan Cb.10 Reformasi Kelembagaan Regulasi Cb.11
Ekonomica Sharia Volume 5 Nomor 2 Edisi Februari 2020 │41
Reformasi Birokrasi
Cb.12
Sumber : Grindle 1997

## 5. Rancangan Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik analisis  data  kuantitatif  didukung  dengan  analisis  data  kualitatif.  Kedua  pendekatan analisis  data  kuantitatif  dan  kualitatif  sesungguhnya  memiliki  keunggulan  dan kelemahan  namun  akan  dapat  saling  melengkapi,  kendati  kedua  pendekatan  memiliki karakteristik yang berbeda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1.  Hipotesis 1
Tabel 4.13 Pengaruh Komitmen Keorganisasian terhadap Iklim Organisasi Unstandardized Standardized Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Komitmen Keorganisasian - 0,242 0,169 0,703 7,364 0,000 Iklim Organisasi
Sumber : data primer diolah 2019
Maka  pada  penelitian  ini  Ho  ditolak  dan  H 1 dapat  diterima.  Dengan  demikian hipotesis  1  dapat  mengkonfirmasi  antara  teori  dan  empiris,  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  komitmen  keorganisasian terhadap iklim organisasi.

## Hipotesis 2
Tabel 4.14 Pengaruh Kinerja terhadap Iklim Organisasi Unstandardized Standardized Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Kinerja - Iklim 0,226 0,214 0,201 2,054 0,000 Organisasi
Sumber: data primer diolah 2019
42│ Ahmad Azhari, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah, Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kinerja.....
Maka  pada  penelitian  ini  Ho  ditolak  dan  H 2 dapat  diterima.  Dengan  demikian hipotesis  2  dapat  mengkonfirmasi  antara  teori  dan  empiris,  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  kinerja  terhadap  iklim organisasi.

## 3.  Hipotesis 3
Tabel 4.15
Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kinerja secara bersama-sama terhadap Iklim Organisasi Std. Error Change Statistixs Model R R Adjusted      of R F Df Df Sig. F Square R Square the Square Change 1 2 Change Estimate Change 1 0,698 a 0,488 0,470 1,41953 0,488 27,127 2 57 0,000

## Sumber : data primer diolah 2019
Maka  pada  penelitian  ini  Ho  ditolak  dan  H3  dapat  diterima.  Dengan  demikian hipotesis  3  dapat  mengkonfirmasi  antara  teori  dan  empiris,  dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan, komitmen keorganisasian dan kinerja secara bersama-sama terhadap iklim organisasi.

## 4.  Hipotesis 4
Tabel 4.16 Pengaruh Komitmen Keorganisasian terhadap Capacity Building Unstandardized Standardized Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Komitmen Keorganisasian - 0,639 0,185 0,475 3,451 0,001 Capacity Building Sumber : data primer diolah 2019 5.  Hipotesis 5 Tabel 4.17 Pengaruh Kinerja terhadap Capacity Building Unstandardized Standardized Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Kinerja -
Ekonomica Sharia Volume 5 Nomor 2 Edisi Februari 2020 │43 Capacity 0,234 0,170 0,420 2,201 0,000

## Buillding
Sumber : data primer diolah 2019
Maka pada  penelitian ini  Ho  ditolak  dan  H5  dapat  diterima. Dengan demikian hipotesis  5  dapat  mengkonfirmasi antara teori dan  empiris,  dengan demikian  dapat disimpulkan bahwa terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan kinerja terhadap capacity building.

## 6.  Hipotesis 6
Tabel 4.18 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Capacity Building Unstandardized Standardized Model Coefficients Coefficients t Sig. B Std. Error Beta Iklim Organisasi - Capacity 0,196 0,104 0,257 1,882 0,000

## Building
Sumber : data primer diolah 2019
Maka  pada  penelitian  ini  Ho  ditolak  dan  H6  dapat  diterima.  Dengan  demikian hipotesis  6  dapat  mengkonfirmasi  antara  teori  dan  empiris,  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  iklim  organisasi  terhadap capacity building.

## 7.  Hipotesis 7
Tabel 4.19
Pengaruh Komitmen Keorganisasian, Kinerja dan Iklim organisasi secara
bersama-sama terhadap Capacity Building Std. Error Change Statistixs Model R R Adjusted of R
F
Df Df Sig. F Square R Square the Square Change 1 2 Change Estimate Change 1 0,681 a 0,464 0,435 1,11664 0,464 16,136 3 56 0,000

## Sumber : data primer diolah 2019
Maka  pada  penelitian  ini  Ho  ditolak  dan  H7  dapat  diterima.  Dengan  demikian hipotesis  7  dapat  mengkonfirmasi  antara  teori  dan  empiris,  dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan, komitmen keorganisasian,
44│ Ahmad Azhari, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah, Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kinerja.....
kinerja dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap capacity building.

## KESIMPULAN
Sesuai  dengan  hasil  analisis  terhadap  data  penelitian,  dapat  diambil  beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel  komitmen keorganisasian mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel iklim organisasi biro sarpras polda sumsel.
2. Variabel  kinerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  iklim organisasi biro sarpras polda sumsel.
3. Variabel  komitmen  keorganisasian  dan  kinerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan  secara  parsial  terhadap  variabel  iklim  organisasi  biro  sarpras  polda sumsel.
4. Variabel  komitmen  keorganisasian  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  secara parsial terhadap variabel capacity building biro sarpras polda sumsel.
5. Variabel  kinerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  terhadap variabel capacity building biro sarpras polda sumsel.
6. Variabel  iklim  organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial terhadap variabel capacity building biro sarpras polda sumsel.
7. Secara  simultan  variabel  komitmen  keorganisasian,  kinerja  dan  iklim  organisasi secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  capacity  building  biro  sarpras  polda sumsel.
Ekonomica Sharia Volume 5 Nomor 2 Edisi Februari 2020 │45

## DAFTAR PUSTAKA
Davis K, Newstrom JW. 2001. Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1. Terjemahan. Jakarta: Penerbit Erlangga
Davis,  Keith,  2001.  Perilaku  Organisasi,  Penerjemah  Erly  Suandy,  Salemba  Empat, Jakarta
Dwi.  Ratnasari  Jenivia.  Pengembangan  Kapasitas  ( Capacity  Building )  Kelembagaan Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Jombang.  Jurnal  Administrasi Publik (JAP), Vol.1, No.3.
Firdaus,  Zamzam,  Fakhry,  2018, Aplikasi  Metodologi  Penelitian ,  Palembang,  Penerbit CV BUDI UTAMA
Furtwengler, Dale. 2002. Penilaian Kinerja : Menguasai Keahlian Yang Anda Perlukan Dalam Sepuluh Menit . Yogyakarta : Andi
Grindle,  MS.,(editor),  1997,  Mendapatkan  Pemerintahan  yang  Baik  :  Pengembangan Kapasitas  di  Sektor  Publik  Negara  berkembang,  MA:  Institut  Harvard  untuk Pengembangan Internasional.
Jenivia, Dwi Ratnasari, Makmur Mochamad, Ribawanto Heru., 2013. “Pengembangan Kapasitas  (Capacity  Building)  Kelembagaan  Pada  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten  Jombang”,  Jurnal  Administrasi  Publik,  Malang:  Fakultas  Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya
Kambey, Farley., Adolfina., Irvan T. 2016. Pengaruh komitmen organisasi, kompensasi dan iklim organisasi pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan studi pada PT. Telkom TBK. Manado. Jurnal EMBA Vol.4 No.5, pp. 467-477
M. Saleh Lubis. 2015. Bagaimana Pengaruh Iklim Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).E-jurnal apresiasi ekonomi jilid 3, nomor 2, hal. 75-84
Mahsun,  Mohamad.  2006. Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik  : Cetakan  Pertama. Yogyakarta : Penerbit BPFE-Yogyakarta
Marnisah,  Luis,  2019. Hubungan  Industrial  dan  Kompensasi  (Teori  dan  Praktik), Yogyakarta: Deepublish
Mowday  R.,  Steers,  R  dan  Porter,  L.  1997. The  Measurement  of  Organizational Commitment . Journal of Vocational Behaviour
Sugiyono, 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : Alfabeta Zamzam, Fakhry, Havis Aravik, 2016. Manajemen SDM Berbasis Syariah , Bogor: CV.
RWTC Success.
Zamzam,  Fakhry,  2015, Teknik  Dasar  Menulis  Proposal  Tesis, Palembang:  NoerFikri Offset Palembang
Zamzam, Fakhry. 2016, Manajemen Iklim Organisasi, Bogor: RWTC Success.
46│ Ahmad Azhari, Fakhry Zamzam, Luis Marnisah, Pengaruh Komitmen Keorganisasian dan Kinerja.....