Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 2 Maret 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  1 - 6

## PENGARUH KOMPETENSI DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN PEGAWAI PADA BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN
Oleh : Wahyu Yulianto Balai Diklat Aparatur Kementerian Kelautan dan Perikanan
Rusman Rikola Balai Diklat Aparatur Kementerian Kelautan dan Perikanan Article Info Abstract Article History : Received  24 February - 2022 Accepted  24 March - 2022 Available Online 30 March - 2022 The  study  purpose  is  to  analyse  the  impact  of  competence  and compensation  towards  job  satisfaction.  As  many  as  40  staff  are considered as respondents in this research, and census method is used  as  the  sampling  method.  Primary  data  in  this  study  were collected through questionnaires and analyzed using Likert Scale. Secondary  data  are  obtained  from  the  organization  structure Sukamandi  Apparatus  Training  Centre  (BDA),  performance appraisal,  staff  attendance,  information  system  and  personnel management. Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) is used  to  process  and  analyze  data.  This  study  shows  competence and  compensation  have  a  significant  effect  on  Job  satisfaction, While  the  compensation  isn’t  significant  the  influence  of  job satisfaction.
Keyword : competence, compensation, job satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Semakin  pesatnya  dunia  usaha  dan ketatnya persaingan baik di sektor
pemerintahan  maupun  swasta,  maka  sangat dirasakan  adanya  kebutuhan  akan  karyawan atau tenaga kerja yang dapat mempertahankan  jalannya  suatu  perusahaan. Karyawan atau tenaga kerja merupakan asset utama  dan  sangat  penting  bagi  suatu perusahaan yang dapat memberikan kontribusi  bagi  pencapaian  tujuan-tujuan perusahaan  serta  memberikan  kepastian bahwa  pelaksanaan  fungsi  dan  kegiatan organisasi,  dilaksanakan  secara  efektif  dan adil  bagi  kepentingan  individu,  organisasi, maupun masyarakat.
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang sangat  personal,  artinya  yang  paling  dapat merasakan  hanyalah  yang  bersangkutan  saja dan  sifatnya  tidak  selalu  sama  antara  orang
yang satu dengan orang yang lain, maka dari itu  kepuasan  kerja  perlu  diperhatikan  oleh organisasi  karena  kepuasan  kerja  merupakan kriteria untuk mengukur keberhasilan
organisasi dalam memenuhi kebutuhan anggotanya. Kemudian jika pegawai
memiliki tingkat  kompetensi  yang tinggi dan memiliki  kompetensi  secara  beriringan  maka kepuasan  terhadap  pekerjaan  pun  akan timbul. Kompensasi menunjukan pada semua hal  baik  berwujud  pada  balas  jasa  berupa finansial maupun non finansial yang diberikan  kepada  pegawai.  Jika  kompensasi yang diterima pegawai adalah baik dan tepat, maka pegawai akan merasa puas. Begitu pula sebaliknya  jika  kompensasi  yang  diterima oleh  pegawai  kurang  atau  tidak  tepat  maka pegawai  akan  merasa  tidak  puas  dalam bekerja.
Penempatan  tugas  pegawai  di  Balai Diklat  Aparatur  Kementerian  Kelautan  dan Perikanan  (BDA  KKP)  yang  tidak  sesuai dengan  latar  belakang  pendidikan  dan spesifikasi  jabatan.  Sebanyak  10  pegawai mengeluh berkaitan dengan kompensasi yang diterima,  hal  tersebut  diduga  berkaitan dengan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan.
Kompensasi  diberikan  dengan  tujuan memberikan rangsangan untuk meningkatkan kepuasan  kerja,  oleh  karena  itu  bila kompensasi  diberikan  secara  benar,  pegawai akan  lebih  terpuaskan  dan  termotivasi  untuk mencapai sasaran- sasaran organisasi. Hal ini sesuai penelitian  sebelumnya yang dilakukan
oleh  I  Putu  Purnama  Putra,  dan  Ni  Wayan Mujiati  (2016)  dengan  judul  penelitian
Pengaruh kompetensi, kompensasi dan motivasi kerja pada kepuasan kerja karyawan japanese  restaurant Legian  Kuta  Badung Bali  yang  menyatakan  bahwa  Kompetensi dan  Kompensasi  berpengaruh  positif  pada kepuasan  kerja  pegawai Take  Japanese Restaurant, Badung.    Dengan  terciptanya kompetensi  yang  baik  dan  kompensasi diharapkan  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja pada pegawai untuk menghasilkan kerja yang  baik,  baik  secara  individu  maupun kelompok  sehingga  pelaksanaan  pekerjaan dapat  sesuai  dengan  rencana  yang  telah  di tentukan dan tujuan organisasi dapat tercapai.
2. TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu faktor penting  yang mempengaruhi  kepuasan hidup,  karena  sebagian  besar  waktu  manusia dihabiskan di  tempat  kerja  setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempat dia bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi  produktifitas  kerja  akan mempengaruhi  tingkat  keberhasilan  atau kemajuan  organisasi.  Untuk  itu,  manajer perlu  memahami  apa  yang  harus  dilakukan untuk menciptakan kepuasan kerja pegawai.
Keits Devis dalam buku Mangkunegara (2011:117) mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah :“job satisfaction is the favorableness or unfavourableness  withamployess  view  their work ”  yang  artinya  kepuasan  kerja  adalah perasaan  menyokong  atau  tidak  menyokong yang  dialami  pegawai  dalam  bekerja.
Sedangkan Hasibuan (2012:202), mengemukakan  bahwa  :  “Kepuasan  kerja adalah  sikap  emosinal  yang  menyenangkan dan mencintai pekerjaanya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan,dan prestasi kerja”.
Menurut  Luthans  dalam  Anwar Prabu  (2010:115),  mengutip  pendapat  Locke bahwa:“Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosional  yang  positif  dari  seseorang  yang ditimbulkan  dari  penghargaan  atas  sesuatu pekerjaan  yang  telah  dilakukanya”.  Dari definisi-definisi  diatas,  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  psikis yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  yang  dirasakan  oleh  pekerja
dalam  suatu  lingkungan  pekerjaan  karena terpenuhinya kebutuhan secara memadai. Menurut Carissa Faustina Gondosiswanto  dan  Silvia  Florencia  (2016) Tolak  ukur  kepuasan  kerja  yang  mutlak  sulit untuk dicari karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Adapun indikator-indikator  kepuasan  kerja,  antara lain:
a.Pekerjaan  itu  sendiri.  Setiap  pekerjaan memerlukan  suatu  keterampilan  tertentu sesuai  dengan  bidangnya  masing-masing. Suka tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang  bahwa  keahliannya  dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut. b.Atasan.  Atasan  yang  baik  berarti  mau menghargai  pekerjaan  bahwahannya.  Bagi bawahannya,  atasan  yang  baik  adalah  atasan yang  memiliki figure bukan  hannya  sebagai atasan  saja  tetapi  juga  bisa  dianggap  sebagai teman.
c.Teman  sekerja.  Merupakan  hubungan antara  karyawan  dengan  atasannya  dan dengan  karyawannya  lain,  baik  yang  sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. d.Promosi.
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan  untuk  memperoleh  peningkatan karier selama bekerja.
Dalam  upaya  meningkatkan  kepuasan kerja  pegawai  agar  lebih  baik  lagi  perlu adanya  pelatihan  kompetensi  yang  baik,  dan mendukung.  Agar  dapat  ditunjang  dengan pemberian  kompensasi  yang  baik.  Dengan adanya  program  pelatihan  kompetensi,  dan sistem pemberian kompensasi yang
diterapkan perusahaan, maka dapat mengarahkan  kemampuan,  keahlian  dan keterampilannya  dalam  melaksanakan  tugas dan  kewajiban,  dan  akan  berdampak  pada kepuasan kerja pegawai yang lebih baik lagi.
Menurut  Sutisno  (2011)  mengatakan bahwa  ada  semacam  imbal  balik  harapan.
antara  perusahaan  pemberi kompensasi dengan  pegawai  yang  menerimanya  yakni tujuan  seorang  pekerja  bekerja  adalah  untuk memperoleh kompensasi dan pihak perusahaan mengharapkan pegawai memberikan  kompetensi  yang  terbaik  bagi organisasi. Kompetensi Menurut  Mangkunegara  (2012:4)  : “Kompetensi  adalah  kemampuan  yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan,  dan  karakteristik  kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap  kinerja“.  Kompetensi  menurut Donni Juni Priansa (2014:258), mendefinisikan bahwa: “Kompetensi
keterampilan  dan  pengetahuan  cenderung dapat dilihat, karena berada dipermukaan. Sedangkan  Lyle  Spencer  dan  signe Spencer dalam Moeherino (2010:3),
berpendapat  bahwa  :  “Kompetensi  adalah karakteristik  yang  mendasari  seseorang berkaitan  dengan  efektifitas  kerja  individu dalam pekerjaanya atau karakteristik individu yang memiliki hubungan kausal  atau sebagai sebab  akibat  dengan  kriteria  yang  dijadikan sebagai  acuan,  efektif  atau  berkinerja,  prima atau  superior  ditempat  bekerja  atau  pada situasi tertentu” . Berdasarkan dari beberapa
pengertian  yang  telah  diuraikan  mengenai kompetensi,  dapat  disimpulkan  bahwa  yang dimaksud  dengan  kompetensi  adalah  peta kapasitas pegawai atas atribut pekerjaan yang diembannya, yang merupakan kumpulan dari kemampuan, keterampilan, kematangan, pengalaman,  keefektifan,  keefesienan,  dan kesuksesan  dalam  mengemban  tanggung jawab pekerjaan.
Menurut Wibowo (2012, 87-88) indikator kompetensi ada 3 yaitu :
1.Pengetahuan  ( Knowledge ).  Pengetahuan yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  meliputi: mengetahui  dan  memahami  pengetahuan dibidang masing-masing. Mengetahui pengetahuan  yang  berhubungan  dengan
peraturan,  prosedur,  teknik  yang  baru  dalam institusi pemerintahan. 2.Keterampilan ( Skill ). Keterampilan individu meliputi: Kemampuan dalam berkomunikasi  dengan  baik  secara  tulisan.
Kemampuan  berkomunikasi  dengan  jelas secara lisan.
3.  Sikap  ( Attitude ).  Sikap  individu  meliputi  : Memiliki  kemampuan  dalam  berkomunikasi dalam  berkreativitas  dalam  bekerja.  Adanya semangat kerja yang tinggi.
Kompetensi adalah sebuah
kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  yang merupakan  perpaduan  antara  kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial maupun spritual.  Menurut  Narimawati  (2006:15) mengemukakan  bahwa  konstruk  kompetensi pegawai  sebagai  salah  satu  unsur  dari  modal intelektual  dapat  dilihat  dari  tiga  aspek kompetensi, yaitu aspek intelektual,
emosional, sosial karena pengukuran kompetensi  yang  menggunakan  dimensi tingkat pengetahuan, keterampilan dan pendidikan.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  dari Lawler  yang  menyatakan  bahwa  keahlian menjadi  bagian  dari  faktor  masukan  yang mempengaruhi kepuasan kerja atau ketidakpuasan  dalam  Munandar  (2012:356). Kemudian  penelitian  Amador,  L.B.,  Nicolas dan L.E. Villa, (2006) dimana ketidaksesuian kompetensi  akan  dapat  menurunkan  tingkat kepuasan  kerja. Jadi intinya bahwa  kepuasan kerja  akan  dipengaruhi  oleh  kompetensi. Semakin  baik  kompetensi  maka  akan  bisa membuat  para  pegawai  puas  dalam  bekerja serta  punya  keahlian  dibidangnya  masing- masing.

## Kompensasi
Kompensasi  sering  kali  diartikan sebagai setiap bentuk pembayaran, upah atau imbalan yang diberikan kepada pegawai yang timbul dari dipekerjakannya pegawai tersebut, yang memiliki dua komponen, yakni imbalan finansial atau pembayaran  keuangan
langsung atau  tunai dalam bentuk upah, gaji, insentif,  komisi  dan  bonus,  dan  imbalan  non finansial atau pembayaran tidak langsung.
Menurut Cascio F. Wayne dalam Tb. Sjafri (2011:203), menyatakan bahwa:
“Kompensasi  meliputi  bentuk  pembayaran
tunai  langsung,  pembayaran  tidak  langsung dalam  bentuk  manfaat  pegawai,  dan  insentif untuk memotivasi pegawai agar bekerja keras untuk  mencapai  produktivitas  yang  semakin tinggi”.
Menurut Ardana (2012:153), mengemukakan bahwa : “Kompensasi adalah segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan sebagai  balasan  jasa  atas  kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi” Sedangkan  menurut  Malayu  S.P  Hasibuan (2013:117), berpendapat bahwa “Kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  maupun  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan”.   Kemudian menurut Sastrohadiwiryo dalam Yuniarsih (2011:125), menyatakan bahwa
:“Kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada tenaga  kerja,  karena  para  tenaga  kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan  pikiran  demi  kemajuan  perusahaan  guna mencapai tujuan yang ditetapkan”
Berdasarkan dari beberapa pengertian diatas menunjukkan bahwa kompensasi merupakan unsur biaya pengeluaran bagi perusahaan yang
dikeluarkan  sebagai  balas  jasa  pada  pegawai atas  pengorbanan  sumber  daya  (waktu, tenaga,  dan  pikiran)  serta  kompetensi (pengetahuan,  keahlian,  dan  kemampuan) yang  telah  mereka  curahkan  selama  periode waktu  tertentu  sebagai  sumbangan  pada pencapaian  tujuan  organisasi  dan  diterima oleh  pegawai  sebagai  pendapatan  yang merupakan bagian dari hubungan kepegawaian  yang  dikemas  dalam  suatu sistem imbalan jasa.
Menurut  Edy  Sutrisno  (2012:183), indikator kompensasi untuk mengukur kinerja  karyawan  secara  individu  ada  4, yaitu:  1.  Gaji.  Gaji  adalah  kompensasi  yang diberikan  kepada  seorang  karyawan  secara periodik  (sebulan  sekali).  Karyawan  yang
menerima gaji, pada umumnya telah menjadi telah  menjadi  karyawan  tetap  dan  lulus  dari masa  percobaan.  2.  Tunjangan.  Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan  kepada  para  karyawan,  karena karyawan  tersebut  dianggap  telah  ikut berpatisipasi  dengan  baik  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.  Contohnya  tunjangan jabatan,  keluarga,  transport,  perumahan,  dan sebagiannya. 3. Insentif atau bonus. Kompensasi yang diberikan kepada
karyawan  tertentu, karena  keberhasilan prestasi  atas  pertasinya.  Contohnya  insentif 5% dari  gaji  bagi  karyawan  yang  melakukan penjualan  melampaui  target  yang  telah ditentukan.  4.  Fasilitas.  Kompensasi  berupa penyediaan  fasilitas  ini  biasannya  tidak berdiri  sendiri,  sekaligus  sebagai  tambahan dari  bentuk  kompensasi  uang  atau  materi. Namun      tidak    semua    perusahaan    mampu menyediakan    fasilitas      untuk  karyawannya karena berkaitan dengan kemampuan perusahaan yang bersangkutan. Pada
umunya,  jenis  fasilitas  yang  sering  diberikan oleh berbagai perusahaan, antara lain fasilitas lingkungan kerja, antar jemput, makan siang, dan fasilitas perumahan.
Kompensasi  dapat  digunakan  sebagai kunci untuk mengelola sumber daya manusia secara  efektif  agar  sesuai  dengan  kebutuhan bisnis  dan  kebutuhan  pegawai.  Menurut Stephen  P.  Robbin  dan  Timothy  A.  Judge yang diterjemahkan oleh Ratna Saraswati dan Fabriella  Sirait  (2015:55),  kompensasi  juga dapat  digunakan  sebagai  suatu  cara  untuk memotivasi, meningkatkan prestasi kerja, dan kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  yang dilakukan I Wayan Sudana, dan Wayan Gede
Supratha (2015) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.
Hal  ini  menunjukan  bahwa  kompensasi  di sebuah  perusahaan  atau  organisasi  memiliki peranan dalam mencerminkan sebuah kepuasan kerja pegawai pada perusahaan.

## 3. METODE PENELITIAN
Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung  atau  tidak  mendukung  yang dialami  pegawai  dalam  bekerja.  Dengan memiliki kompetensi yang baik dari pegawai diharapkan  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja,  dan  dengan  adanya  sistem  pemberian
kompensasi  dari  perusahaan  dengan  baik maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat..  Evaluasi  dilakukan  melalui penelitian untuk meningkatkan kepuasan para pegawai BDA kedepannya. Variabel kompetensi  dan  kepuasan  dijadikan  dasar
penilaian  kepuasan  pegawai  di  BDA  KKP. Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  2 variabel independen dan 1 variabel dependen. Variabel  independen  terdiri  dari  variabel kompetensi  (X1)  dan  kompensasi  (X2) sedangkan  variabel  kepuasan  (Y1)  menjadi variabel dependen.
Penilaian  kepuasan  dilakukan  melalui pembagian  kuisioner  yang  berisi  pertanyaan- pertanyaan mengenai kompetensi dan kompensasi  kepada  pegawai  BDA  KKP dalam  bentuk  penilaian  skala  likert  1  sampai 5  (1:  Sangat  tidak  setuju  –  5:  Sangat  setuju) yang  menunjukkan  tingkatan  persetujuan peserta terhadap kepuasan pegawai. Pengumpulan  data  dilakukan  terhadap  40 peserta  pelatihan e-learning gelombang pegawai  BDA  KKP.  Data  hasil  kuisioner diolah  dan  dianalisis  dengan  menggunakan menggunakan  SPSS.20  for  window  untuk menguji  signifikansi  hipotesis  dua  variabel yang diajukan, yaitu:
H1: Diduga Kompetensi secara parsial berpengaruh Terhadap Kepuasan kerja Pegawai  Balai  Diklat  Aparatur,  Kementerian Kelautan dan Perikanan H2: Diduga Kompensasi parsial berpengaruh terhadap Kepuasan kerja Pegawai  Balai  Diklat  Aparatur,  Kementerian Kelautan dan Perikanan H3: Diduga Kompetensi dan Kompensasi  secara  simultan  berpengaruh terhadap        Kepuasan  kerja  Pegawai  Balai Diklat  Aparatur,  Kementerian  Kelautan  dan Perikanan
Berdasarkan  hipotesis  yang  dibangun untuk  mengetahui  validitas  dan  reliabilitas dari kuesioner, dalam pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan  skor  tiap  butir  dengan  skor total  yang  merupakan  jumlah  skor  tiap  butir ( orrected  item  total  correlation )  yang penyelesainya dilakukan menggunakan SPSS.20 for window. Indikator yang lolos uji validitas  adalah  jika  koefisien  antara  r tabel dengan r hitung sama atau diatas 0,3 maka item tersebut  dinyatakan  valid.  Tahap  selanjutnya adalah  uji  reliabilitas.  Variabel  dapat dikatakan  lolos  uji  reliabiltas  jika  Jika  nilai Crombach  Alpha  >  0.06  maka  kuesioner dinyatakan reliabel atau konsisten.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  pengujian  pengaruh  kompetensi terhadap kepuasan kerja secara parsial bahwa nilai t-hitung 39.088 > t tabel 1.675 dan nilai Sig  0.000  lebih  kecil  dari    0.05  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima  ini  berarti    terdapat pengaruh yang signifikan variabel Kompetensi  terhadap  variabel  Kepuasan Kerja.  Hasil  pengujian  pengaruh  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  secara  parsial dengan  nilai  t-hitung  1.593  <  t-tabel  2.008 dan  nilai    Sig  0.120  lebih  besar  dari    0.05. maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  ini  berarti tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel Kompensasi terhadap variabel
Kepuasan  Kerja.  Sedangkan  secara simultan variabel kompensasi dan Kompetensi mempengaruhi variabel
Kepuasan  Kerja,  hal  ini  dibuktikan  dengan nilai    F  hitung  986.595  >  F-tabel  3.18  dan nilai Sig 0.000 lebih kecil dari  0,05 maka Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Berdasarkan  cara pengambilan  keputusan  uji  simultan  dalam analisis  regresi  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  Kompetensi  dan  Kompensasi  jika diuji  secara  bersama-sama  atau  serempak berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja.

## 5. PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh kesimpulan  bahwa  kompetensi  secara  parsial berpengaruh  signifikan  terhadap    kepuasan kerja  pada  pegawai,  sedangkan  kompensasi secara  parsial  tidak  ada  pengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai.
Kemudian hasil penelitian secara simultan ada pengaruh  secara  signifikan  antara  kompetensi dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja pada pegawai Balai Diklat Aparatur, Kementerian Kelautan dan Perikanan Sukamandi. Saran Berdasarkan  hasil  penelitian,  Strategi peningkatan  kepuasan  pada  pegawai  dengan meningkatkan  kompetensi,  tindakan  nyata yang  dapat  dilakukan  adalah  membekali
pegawai dengan pengetahuan dan keterampilan pada pegawai dengan
bimbingan  teknis  dan  sosialisasi,  melakukan rotasi  atau  perputaran,  menyusun  jenjang
karier  yang  jelas,  melakukan  lelang  jabatan untuk  mengisi  jabatan  kosong,  memberikan kesempatan berkarier pada jabatan fungsional dan  memperkuat  manajemen  kepemimpinan melalui diklat kepemimpinan yang berorientasi pada manajemen SDM.
Pimpinan  organisasi  dapat  memperhatikan/ mengevaluasi  kembali  kompensasi  yang diberikan oleh organisasi. Pemberian kompensasi kepada pegawai harus
disesuaikan  dengan  tugas  dan  fungsi  serta kapasitas  para  pegawai  itu  sendiri  sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Strategi  selanjutnya  adalah  perpaduan melalui  kompetensi  dan  kompensasi  yang
berdampak  pada  kepuasan  kerja  merupakan langkah  tepat.  Hal  itu  dikarenakan  sinergitas dari  kedua  faktor  tersebut  terbukti  mampu menimbulkan  kepuasan  kerja.  Tindakan nyata  yang  dapat  dilakukan  pada  prinsipnya sama  strategi  peningkatan  kompetensi  dan kompensasi  yang  berdampak  pada  kepuasan kerja  pada  pegawai  dengan  pendidikan tinggi,  hanya  terdapat  penambahan  aspek pelatihan yang mampu menimbulkan kepuasan  kerja  yaitu  dengan  penambahan intensitas pelatihan teknis yang sesuai dengan bidang pekerjaan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu.  2010. Manajemen  Sumber daya  Manusia  perusahaan .  Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Amador,  L.B.,  A.L.  Nicolas,  dan  L.E.  Villa, 2006.  Education  and  Competence
Mismatches : Job Satisfaction Consequences  for  Workers.  XVI Jornadas  ASEPUMA  –  IV  Encuentro International,  vol.6,  No.  1:105,  pp.1- 12.
Ardana  2012 Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Graha Ilmu. Yogyakarta. Carissa  Faustina  Gondosiswanto,  Silvia Florencia, 2016. Pengaruh Job Enrichment  Terhadap  Motivasi  Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pizza Hut  Surabaya. Fakultas  Ekonomi, Universitas Kristen Petra. Donni  Juni  Priansa.  2014.  Perencanaan  & Pengembangan SDM, Penerbit Bandung. Hasibuan  2012 Manajemen  SDM .  Edisi Revisi, Cetakan Ke. Tigabelas. Jakarta:
Bumi Aksara.
I  Putu  Purnama  Putra,  Ni  Wayan  Mujiati. 2016. Pengaruh Kompetensi, Kompensasi  Finansial  Dan  Motivasi Kerja Pada Kepuasan Kerja Karyawan Take Japanese Restaurant Legian Kuta
Badung  Bali,  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis  Universitas  Udayana,  Bali, Indonesia,  E-Jurnal  Manajemen  Unud, Vol. 5, No.1, 2016 : 260- 292. Mangkunegara.  2011  . Manajemen  Sumber
Daya Perusahaan . PT. Remaja.
Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Malayu  S.P  Hasibuan.  2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. PT.Bumi Aksara. Jakarta. Moeherino. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi , Ghalia Indonesia,. Bogor. Munandar.  2012. Pengembangan  Kreativitas
Anak Berbakat . Rineka Cipta. Jakarta. Narimawati.  2006. Riset  Manajemen Sumber Daya Manusia . Agung Media. Jakarta. Robbins,  Stephen  P  dan  Judge,  Timothy  A. 2015. Organizational Behavior , Terjemahan Ratna  Saraswati  dan Fabriella  Sirait,  Edition  16.  Salemba Empat. Jakarta. Sudana, I Wayan dan Wayan Gede Supratha. 2015. Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja fisik terhadap motivasi dan  kepuasan kerja karyawan di  Grand  Puncak  Sari  Restaurant Kintamani.  Jurnal  Manajemen  Unud. Vol. 4 No. 7. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,. Kualitatif, dan R&D . Bandung.
Sutisno.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Penerbit: Jakarta, Kencana.
Tb. Sjafri 2011 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik . Ghalia. Bogor. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja . PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Yuniarsih.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bandung