## Pengaruh Motivasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja    Karyawan Pada Bank Mandiri Taspen Padang Sidempuan
Rina Supryanita Prodi Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jln. Ahmad Yani No. 79, benteng Ps. Atas, Kota Bukittinggi Rinasupryanita190984@gmail.com
Fadhilah Fitriah Lubis Prodi Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jln. Ahmad Yani No. 79, benteng Ps. Atas, Kota Bukittinggi fadhilla161@gmail.com
Fitria Prodi Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jln. Ahmad Yani No. 79, benteng Ps. Atas, Kota Bukittinggi fitriaedwar85@gmail.com
Dian Rahmawaty Prodi Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jln. Ahmad Yani No. 79, benteng Ps. Atas, Kota Bukittinggi Dianrahmawaty88@gmail.com *Coresponding Author
Rahmad Prod Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jln. Ahmad Yani No. 79, benteng Ps. Atas, Kota Bukittinggi Rafa.dafa2013@gmail.com
Article’s History :
Received; 7 November 2023, Accepted in revised form; 18 November 2023, Accepted; 29 November 2023, Published 1 Desember 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Supryanita, R., Lubis, F. F., Fitria, Rahmawaty, D., & Rahmad. (2023). Pengaruh Motivasi Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Mandiri Taspen Padang Sidempuan. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (6). 2900-2912. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i6.1853

## Abstrak
Pada saat ini produktivitas kinerja karyawan pada PT Taspen (Persero) tidak semuanya mencapai target. Penyebab utamanya adalah karena sumber daya manusia dan manajemen dalam perusahaan yang kurang baik sehingga kualitas SDM dan kinerja serta optimalisasi manajemen internal perusahaan tidak meningkat. Hal ini akan membuat perusahaan mengalami penurunan kualitas dan menyebabkan kalah dari para pesaing sehingga menyebabkan para nasabah tidak mempercayai kualitas layanan pada  PT  Bank  Mandiri  Taspen  Cabang  padang  Sidempuan.   Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  Pengaruh  Motivasi  dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Pegawai pada Bank Mandiri Taspen Padang Sidempuan. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Mandiri Taspen Padang Sidempuan sebanyak 32 responden.  Teknik analisis data menggunakan regresi linear berganda dengan  menggunakan software SPSS.  Berdasarkan hasil  pengujian  hipotesis  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian komunikasi tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, terakhir komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai kofisien determinasi sebesar 52,7% sedangkan sisanya 47,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini. Kata Kunci : Motivasi, Komunikasi, Kinerja Karyawan JEL Classification: L90, L91, L96

## PENDAHULUAN
Perkembangan zaman saat ini yang semakin maju menuntut manusia untuk bisa meningkatkan kemampuan yang dimilikinya, hal ini perlu untuk dilakukan karena perkembangan zaman tersebut secara otomatis akan berdampak terhadap perubahan teknologi ke arah yang semakin maju. Selain itu, perkembangan zaman juga akan berdampak terhadap meningkatnya tuntutan manusia akan kemampuan dan kualitas diri yang dimiliki saat ini. Salah satu kualitas diri manusia tersebut dapat dilihat dari sejauh mana kinerja yang dimiliki oleh manusia tersebut. Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang sumber daya manusia sanggup menunjang dan memuaskan keinginan  karyawan  maupun  perusahaan.  Peningkatan  pengetahuan,  skill,  perubahan  sikap,  perilaku  dan koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari pimpinan atau perusahaan.
Kinerja  karyawan  adalah  hal  yang  sangat  penting  dalam manajemen sumber  daya manusia.  Sumber  daya manusia adalah salah satu faktor yang menentukan keberhasilan perusahaan, maka dari itu kinerja karyawan harus ditingkatkan agar memberikan hasil yang maksimal bagi perusahaan. Kinerja karyawan itu sangat penting dalam suatu perusahaan sehingga memerlukan manajemen sumber daya manusia yang terencana, terarah, intensif, efektif dan efisien. Manajemen sumber  daya manusia  diharapkan  kinerja  karyawan dapat  meningkat  untuk memenuhi  tujuan perusahaan. Berbagai cara dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan meskipun cara dari satu perusahaan dengan perusahaan lain berbeda-beda. Upaya untuk meningkatkan kineja karyawan akan berdampak terhadap produktivitas perusahaan (Jacqueline et al., 2011).
Anogara (2006) mengungkapkan, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang menentukan besar kecilnya prestasi dalam bekerja, dengan adanya motivasi yang tepat para pegawai akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Komunikasi kerja karyawan danmotivasi kerja karyawan akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan, perusahaan tidak akan berjalan dengan baik bila pengelolaan dalam komunikasi dan motivasi karyawan tidak dikelola dengan sebaik-baiknya. Masalah yang berkaitan dengan komunikasi yaitu kurangnya komunikasi yang baik antara sesama pegawai sehingga akan mempengaruhi kinerja karyawan, terkadang berkomunikasi dengan nada bicara yang berbeda atau sedikit bernada tinggi dapat diartikan lain oleh orang lain, sehingga muncullah kesalahpahaman. Permasalahan dalam motivasi kerja pegawai adalah kurangnya motivasi yang diberikan perusahaan berupa semangat dalam bekerja, ini  terlihat  dari  kurangnya kesadaran karyawan untuk bekerja secara professional dalam menjalankan tugas yang diberikan, misalnya masih banyaknya pegawai  yang kurang percaya diri serta masih banyaknya pegawai yang kurang memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Seperti kurangnya motivasi yang diberikan atasan kepada karyawan seperti memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.
PT  Bank  Mandiri  Taspen  atau  Bank  Mantap  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang perbankan.  Kebutuhan  masyarakat  akan  transaksi  perbankan  sangat  bervariasi,  seperti  menggunakan  kredit, membuat tabungan, mengambil uang, dan menabung dalam deposito. Masyarakat yang memiliki kebutuhan tersebut dan  menggunakan  jasa  Bank  biasa  disebut  dengan  Nasabah.  Tingginya  kebutuhan  masyarakat  akan  transaksi perbankan membuat Bank dalam hal ini Bank Mantap terus berinteraksi dengan nasabahnya. Bank Mantap harus memberikan pelayanan sebaik mungkin kepada nasabahnya dalam memenuhi kebutuhan tersebut untuk  menjaga citra  perusahaan  serta  kepercayaan  dari  nasabah.  Melihat  pentingnya  transaksi  perbankan,  Bank  akan  terus beroperasi meskipun adanya resiko-resiko yang datang secara tidak terduga.
Menurut  pengamatan  penulis,  saat  ini  produktivitas  kinerja  karyawan  pada  PT  Taspen  (Persero)  tidak semuanya  mencapai  target.  Penyebab  utamanya  adalah  karena  sumber  daya  manusia  dan  manajemen  dalam perusahaan yang kurang baik. Untuk  pembagian  tugas  antara  karyawan  satu  dan  yang  lain  tidak  adil,  sebagai contoh  karyawan  pada  bidang  tertentu  begitu  sibuk  dengan  pekerjaannya  dan mungkin akan lembur untuk menyelesaikan  pekerjaannya,  guna  memenuhi  target  dan  meningkatkan  produktivitas  perusahaan.  Sedangkan karyawan  pada  bidang  yang  berbeda  tidak  begitu  mempunyai  pekerjaan  banyak,  bahkan  banyak  waktu  yang dihabiskan untuk bersantai. Hal tersebut yang membuat tidak adil antara pekerjaan karyawan satu dengan  yang lain.
Berhubungan dengan masalah tersebut, beberapa karyawan mengeluh karena kompensasi atau gaji yang mereka terima  tidak  seimbang  dengan  tenaga  serta pikiran  yang telah  dikeluarkan  untuk  perusahaan.  Dapat  dilihat  dari pekerjaan           karyawan satu dengan yang lain tidak sama tetapi kompensasi atau gaji yang diterima sama.
Pada  dua  tahun  belakangan  ini  PT  Bank  Mandiri  Taspen  Cabang  padang  Sidempuan  sering  mengalami kendala di bagian Man Power atau Kayawan khususnya di divisi Marketing, banyak karyawan atau sales yang resign se hingga  pihak perusahaan sering kali membuka lowongan pekerjaan untuk posisimarketing, hal  ini  tentunya  akan menimbulkan masalah atau kerugiaan yang di sebabkan pembukaan lowongan kerja sacara terus menerus. (HRD Mandiri  Taspen  Cabang  Padang  Sidempuan,  2022).  Permasalahan  ini  harus  segera mendapat  penanganan  yang tepat  dari  para  pimpinan  agar  tidak  menjadi  masalah  yang  serius  dan  berkelanjutan  ke  depannya.  Seiring perkembangan zaman, tuntutan akan penyesuaian perusahaan juga semakin banyak dan harus secepatnya dapat menyesuaikan diri. PT Bank Mandiri Taspen Cabang padang Sidempuan saat ini masih belum bisa memaksimalkan kemampuan SDM untuk meningkatkan perusahaan. Selain itu, manjemen di dalam  PT Bank Mandiri Taspen Cabang padang  Sidempuan  masih  belum  berjalan  secara optimal.  Hal  ini  menjadi  permasalahan  yang  serius  apabila  tidak mendapat kebijakan yang sesuai. Apalagi saat ini sudah banyak perusahaan sejenis yang menjadi pesaing dari PT Bank  Mandiri  Taspen  Cabang  padang  Sidempuan.  Jika  kualitas  SDM  dan  kinerja  serta  optimalisasi  manajemen internal  perusahaan  tidak  meningkat,  maka  akan  membuat  perusahaan  mengalami  penurunan  kualitas  dan menyebabkan kalah dari para pesaing. Sehingga para nasabah tidak mempercayai kualitas layanan pada PT Bank Mandiri Taspen Cabang padang Sidempuan. Dari sini peneliti semakin tertarik apakan benar motivasi dan komunikasi yang  menyebabkan  hal  ini  terus  terjadi.  Dengan  demikian  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh Motivasi dan Komunikasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Mandiri Taspen Padang Sidempuan.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN

## Konsep Kinerja Karyawan
Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah  ditetapkan.  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  akan  turut  memajukan  organisasi  sebagai  suatu  wadah peningkatan produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas organisasi adalah karyawan, yaitu  individu-individu  yang  bekerja  pada  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Kinerja  karyawan  menurut  (Roziqin, 2010),  adalah  sebagai  keseluruhan  proses  bekerja  dari  individu  yang  hasilnya  dapat  digunakan  landasan  untuk menetukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya, sedangkan (Wirawan, 2009), menyatakan bahwa kinerja  adalah  keluaran  yang  dihasilkan  oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suat pekerjaan atau suatu profesi dalamwaktu tertentu.  Menurut  Suryadi  (1999),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuaidengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sejalan dengan beberapa pendapat di atas Hariman dan Hilgert (Roziqin, 2010), mengemukakan kinerja sebagai suatu perwujudan kerja aparatur yang selanjutnya akan dijadikan dasar penilaian atas tercapai atau tidaknya target dan tujuan suatu organisasi pemerintahan, kinerja meliputi hasilhasil yang telah dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang  diberikan. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  dari  seorang  karyawan  selama  dia  bekerja  dalam  menjalankan  tugas-tugas  pokok jabatannya yang dapat dijadikan sebagai landasan apakah karyawan itu bisa dikatakan mempunyai prestasi kerja yang baik atau sebaliknya.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut (Wirawan, 2009), terdapat 3 faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan antara lain sebagai berikut:
1) Faktor  lingkungan  internal  organisasi,  dalam  melaksankan  tugasnya karyawan  memerlukan  dukungan organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  pegawai. Sebaliknya  jika  sistem kompensasi  dan  iklim kerja  organisasi  buruk, kinerja karyawanakan menurun. Faktor lingkungan internal  organisasi  lainnya misalnyastrategi  organisasi,  dukungan sumber  daya  yang  diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan,  serta  sistem  manajmen  dan  kompensasi.  Oleh karena itu, manajemen
organisasi  harus  menciptakan  lingkungan  internal  organisasi  yang  kondusif  sehingga  mendukung  dan meningkatkan produktivitas karyawan.
2) Faktor  lingkungan  eksternal  organisasi,  adalah  keadaan,  kejadian,  atau situasi  yang  terjadi  di  lingkungan eksternal organisaasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di  Iindonesia  tahun  1997  meningkatkan  inflasi,  menurunkan  nilai  nominal  upah  dan  gaji  karyawan  dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan.
3) Faktor internal karyawan, yaitu faktok – faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.
Menurut (Pabundu, 2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dibedakan menjadi dua yaitu:
1) Faktor internal, seperti kecerdasan, keterampilan, kestabilan, emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang, karakteristik kelompok kerja, dan sebagainya;
2) Faktor eksternal antaralain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.
(Nawawi, 2006), mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi 3 faktor yaitu:
1) Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yangmenjadi tanggung jawab dalam bekerja, faktor ini mencakup jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti di bidangnya;
2) Pengalaman, yang tidak sekedar jumlah waktu atau lamanya  dalam bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan yang jika dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu;
3) Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam mengahadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama/keterbukaan, ketekunan, motivasi kerja dan sikap terhadap pekerjaan.
Berdasarkan  pendapat  para  ahli  yang  sebagai  mana  telah  di  uraikan  di  atas  maka  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah faktor internal dan faktor eksternal, dimana faktor internal sendiri merupakan faktor bawaan lahir dari karyawan itu sendiri seperti minat, bakat, pengetahuan, etos kerja, motivasi kerja, dan  lain-lain.  Sedangkan  faktor  eksternal  merupakan  faktor  yang  berasal  dari  luar  karyawan  itu  sendiri  seperti peraturan perusahaan, suasana kerja, kondisi ekonomi, sarana prasarana, dan lain-lain.

## Konsep Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketentuan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Istilah motivasi ( motivation ) berasal dari bahasa latin, yakni movere , yang berarti “menggerakkan” ( to move ). Motivasi  dalam manajemen pada umumnya hanya diperuntukkan pada sumber daya manusia dan  khususnya  untuk para bawahan. Motivasi itu sendiri merupakanfaktor yang paling menentukan bagi seorang pegawai dalam bekerja. Meskipun kemampuan dari karyawan maksimal disertai dengan fasilitas yang memadai,namun jika tidak ada motivasi untuk mendorong karyawan untuk bekerja sesuai tujuan maka pekerjaan tersebut tidak akan berjalan sesuai dengan tujuan.

## Tujuan dan Manfaat Motivasi
Terdapat  beberapa  tujuan  dan manfaat  motivasi  menurut  (Hasibuan, M.  S. P., 2015) antara lain:
1. Meningkatkan moral dan kinerja karyawan.
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan.
4. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Berdasarkan uraian diatas tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan dan mengarahkan potensi dan tenaga kerja  dan  organisasi  agar  mau  berhasil,  sehingga  dapat mencapai dan mewujudkan tujuan  yang telah ditetapkan sebelumnya baik itu keinginan karyawan ataupun keinginan organisasi.

## Konsep Komunikasi
Komunikasi  merupakan  suatu  proses  sosial  yang  sangat  mendasar  dan  vital  dalam  kehidupan  manusia. Dikatakan  mendasar  karena  setiap  masyarakatmanusia, baik  yang  primitif  maupun  yang  modern,  berkeinginan mempertahankan suatu persetujuan mengenai berbagai aturan sosial melalui komunikasi. Komunikasi adalah proses penyampaian pesan atau maksud yang dilakukan melalui suatu pihak atau seseorang kepada orang lain baik dilakukan secara  langsung  atau  melalui  media.  Untuk  lebih  memahami  definisi  tentang  komunikasi  para  ahli  memberikan beberapa pendapat yaitu (Tommy Suprapto, 2016), menyatakan bahwa “Komunikasi merupakan interaksi antarpribadi yang menggunakan sistem simbol linguistik, seperti sistem simbol verbal (kata-kata) dan nonverbal. Sistem ini dapat disosialisasikan  secara  langsung/tatap  muka  atau  melalui  media  lain  (tulisan,  oral, dan  visual)”  dan  menurut (Marwansyah, 2015), menyatakan bahwa “Pertukaran pesan antar manusia dengan tujuan pemahaman yang sama”. Jadi dapat ditarik kesimpulan yang dimaksud dengan komunikasi dalam penelitian ini adalah proses interaksi antara pimpinan dan karyawan dalam hal penyampaian perintah, informasi, saran dan tujuan perusahaan yang bersifat lisan ataupun tulisan yang bertujuan agar tidak terjadi kesalahan-kesalahan dalam pekerjaan dan tercipta lingkungan kerja yang baik antara pimpinan dan karyawan.

## Fungsi Komunikasi
Komunikasi menjalankan empat fungsi utama sebagaimana yang diutarakan oleh (Robbins & Coulter, 2010) yang telah di terjemahkan oleh Hadyana Pujaatmaka sebagai berikut:
1. Kendali, Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota organisasi.
2. Motivasi, Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja dengan, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja jika itu dibawah standar.
3. Pengungkapan emosional, Bagi banyak karyawan atau pegawai, kelompok kerja mereka merupakan sumber utama  untuk  interaksi  sosial.  Komunikasi  yang  terjadi  didalam  kelompok  itu  merupakan  mekanisme fundamental dengan mana anggota- anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas mereka.
4. Informasi,  Komunikasi  memberikan  informasi  yang  diperlukan  individu  dan  kelompok  untuk  mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  seluruh  karyawan  PT.  Bank  Mandiri  Taspen  Padang  Sidempuan  yaitu sebanyak 32 orang dengan menggunakan Metode sampel jenuh dimana teknik penentuan sampel dilakukan bila       semua anggota populasi digunakan menjadi sampel. Kemudian Penelitian ini menggunakan metode regresi linear berganda dengan menggunakan SPSS. Berikut beberapa uji dengan menggunakan regresi linear berganda:
A. Uji Asumsi Klasik Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, karena model analisis yang dipakai adalah regresi linear berganda. Asumsi klasik yang dimaksud terdiri dari (Ghozali 2016):

## 1. Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu memiliki  distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar, maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

## 2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas, model regresi  yang baik seharusnya yaitu tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saing berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal.

## 3. Uji Heterokedasitisitas
Uji heteroskedastisitas menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan ke pengamatan  yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas.uji untuk mengetahui heterokedastisitas ini melihat penyebaran dari variance residual pada diagram pencar. Bila pada diagram titik-titik yang ada menyebar secara acak atau tidak membentuk pola yang jelas maka ini menunjukkan tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi. Sehingga model regresi layak dipakai untuk diprediksi pengaruh struktur model berdasarkan masukan dari variabel bebasnya.

## B. Analisis Regresi Linear berganda
Analisis  regresi  linear  berganda digunakan untuk  meramalkan bagaimana  keadaan (naik turunnya) variabel dependant. Persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut Ghozali, (2018):
Y= a + b1x1 + b2x2 +b3x3 +….+bn. Xn……………………………………………….(1) Dimana :
Y = kinerja karyawan (variabel terikat) a = konstanta x1, x2 = motivasi, komunikasi (variabel bebas) b1, b2 = koefisien regresi n = jumlah sampel
C. Uji Hipotesis 1. Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  signifikan  atau  tidaknya  pengaruh masing-masing  variabel  motivasi  dan komunikasi terhadap variabel kinerja karyawan, maka digunakan uji t (Sugiyono, 2012):
t hitung = nilai t r = nilai koefisien korelasi n = jumlah sampel Pengambilan keputusan: H0 = 0, artinya tidak terdapat hubungan signifikan antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
Hα = ρ ≠ 0, artinya terdapat hubungan signifikan antara variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

## 2. Uji f
Untuk mengetahui variabel X1 dan X2 secara bersama-bersama (simultan) terhadap variabel Y, dengan
rumus:
Dimana: Fh = nilai f hitung R = koefisien korelasi ganda
K = jumlah variabel independen N = jumlah anggota sampel
Pengambilan keputusan:
Jika Fhitung<Ftabel maka H0 ditolak yang menunjukkan tidak ada pengaruh signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat. Jika Fhitung>Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak, maka tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dan variabel terikat.

## 3. Koefisien Determinasi (D)
Menurut (Sukmana, 1996) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengatur seberapa jauh dalam menerangkan variasi variabel dependen nilai koefisien determinasi  berada  diantara  nol  dan  satu.  Nilai  R2  yang kecil menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
KD = R² x 100%
Dimana: KD = koefisien determinasi
R² = koefisien variabel motivasi, komunikasi, dan kinerja karyawan. 100% = persentase kontribusi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Asumsi Klasik
Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, karena model analisis yang dipakai adalah regresi linier berganda. Asumsi klasik yang dimaksud terdiri dari:

## 1. Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  data  dilakukan  untuk  melihat  apakah  dalam  model  regresi,  variable  dependen  dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak   (Juliandi, 2013). Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

## Gambar 1 P-P Plot
Sumber: Hasil Pengolahan data, 2023
Gambar di atas menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi   yang telah dikemukakan sebelumnya, sehingga data dalam model regresi ini terdistribusi normal.
Gambar 2. Histogram Sumber: Hasil Pengolahan data, 2023
Pendekatan  histogram  data  berdistribusi  normal  apabila  distribusi  datatersebut  tidak  menceng  ke  kiri  atau menceng  ke  kanan.  Pada  pendekatan  grafikdan  distribusi  normal  apabila titik  mengikuti  data  di  sepanjang  garis diagonal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya kolerasi yang kuat antara variabel independen. Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat nilai faktor inflasi varian (variance inflasi factor/VIF) yang tidak melebihi 4 atau 5 (Juliandi & Irfan 2013). Apabila variabel independen memiliki nilai VIF dalam batas toleransi yang telah ditentukan (tidak melebihi 5), maka tidak terjadi multikolinearitas dalam variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.
Tabel 1.  Multikolinearitas
Collinearity Statistics Tolerance VIF 0,617 1,619 0,617 1,619

## Sumber: Hasil Pengolahan data, 2023
Berdasarkan tabel  1  diatas,  Kedua variabel  indenpenden  yaitu  X1  dan  X2  memiliki  nilai  VIF  dalam  batas toleransi yang telah ditetapkan yaitu VIF < 5 (VIF lebih kecil dari 5), sehingga berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa tidak terjadi multikolinieritas dalam variabel independen pada penelitian ini.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini memiliki tujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksaman varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas sebaliknya jika varian berbeda maka disebut heterokedastisitas. Ada tidaknya heterokedastisitas dapat diketahui denganmelalui grafik scatterplot antar nilai prediksi variabel independen dengan nilai residualnya. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas seperti titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

## Gambar 3. Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil Pengolahan data, 2023
Gambar 3  di atas memperlihatkan titik-titik menyebar secara acak. Tidak membentuk pola yang jelas/teratur,
tersebar secara baik diatas maupun dibawah angka 0 padasumbu Y. Dengan demikian “tidak terjadi heterokedastisitas” pada model regresi.

## B. Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan data yang telah diolah dengan software SPSS, maka didapatkan suatu model regresi linier berganda sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Linier Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) 2,323 3,367 0,690 0,496 Motivasi 0,516 0,133 0,628 3,871 0,001 Komunikasi 0,119 0,133 0,145 0,893 0,379
Sumber: Sumber Pengolahan data, 2023
Berdasarkan tabel diatas, maka diperoleh hasil persamaan sebagai berikut:  Y = 2,323 + 0,516 X1 + 0,119 X2 + e Interpretasi dari persamaan regresi diatas adalah:
1) Konstanta  (α)  mempunyai  regresi  sebesar  2,323,  artinya  jika  variabel motivasi  (X1)  dan  komunikasi  (X2) dianggap nol, maka ada kenaikan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 2,323.
2) Motivasi (X1) mempunyai koefisien regresi sebesar 0,516,  artinya bahwa setiap kenaikan variabel Motivasi (X1) sebesar 1% maka akan ada kenaikan pada Kinerja Karyawan sebesar 51,6%.
3) Komunikasi (X2) mempunyai koefisien regresi sebesar 0,119, artinya bahwa setiap kenaikan variabel Komunikasi (X2) sebesar 1% maka akan ada kenaikan Kinerja Karyawan sebesar 11,9 %.

## C. Uji Hipotesis

## 1. Uji t
Uji  ini  digunakan  untuk  melihat  tingkat  signifikansi  variabel  independen  (Motivasi  dan  Komunikasi) mempengaruhi variabel dependen (Kinerja) sacara individu atau sendiri-sendiri. Dengan cara melihat nilai signifikan. Jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka variabel independen secara individu mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji t adalah :
Tabel 3.  Uji t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 2,323 3,367 0,690 0,496
Motivasi 0,516 0,133 0,628 3,871 0,001 Komunikasi 0,119 0,133 0,145 0,893 0,379 a. Dependent Variable: Kinerja

## Sumber: Hasil Pengolahan data, 2023
1. Nilai signifikansi variabel motivasi (X1) adalah sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 artinya ada pengaruh positif dan  signifikan antara  motivasi(X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Kesimpulan yang  didapatbahwa hal  ini berarti hipotesis 1 diterima.
2. Nilai signifikansi variabel komunikasi (X2) adalah sebesar 0,379 lebih besar dari 0,05 artinya ada pengaruh positif dan tidak signifikan antara komunikasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Kesimpulan yang  di dapat bahwa hal ini berarti hipotesis 1 ditolak.

## 2. Uji F
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen secara bersama- sama dapat mempengaruhi  variabel dependen. Kriteria  apabila  nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  0,05  maka  variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen. Hasil uji F adalah sebagai    berikut:
Tabel 4. Uji F ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 57,528 2 28,764 16,245 .000b Residual 51,347 29 1,771 Total 108,875 31
Sumber: Hasil Pengolahan data, 2023
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tabel  4  diatas,  dari  tabel  ANOVA  diperoleh  nilai  signifikansi  0.000.  Angka tersebut  lebih  kecil  dari  nilai  0.05 (5%),  dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa secara simultan ada  pengaruh antara motivasi dan komunikasi terhadap kinerja karyawan.

## 3. Koefisien determinasi
Koefisien  determinasi  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel-variabel  bebas terhadap variabel terikatnya. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan nilai R square.
Tabel 5. Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .727 a 0,528 0,496 1,331

## Sumber: Hasil Pengolahan data, 2023
Dari hasil pengelolahan data diatas terlihat bahwa nilai koefisiendeterminasi (dilihat dari R Square) sebesar 0, 528 hal ini berarti 52,8 % variasi nilai kinerja karyawan ditetukan oleh variasi nilai motivasi dan komunikasi, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan tabel uji t dan uji F maka uji hipotesis dapat membandingkan nilai t hitung dengan t tabel dan F hitung dengan F tabel. Maka dalam pengujian tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan  hasil  nilai  t  hitung  >  t  tabel  dan  signifikansi  <0.05,  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa Motivasi terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan hasil berpengaruh dan signifikan. Hal ini sejalan        dengan penelitian yang dilakukan oleh Muftin Adisulistiyo 2019 tentang Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan, dimana hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa semakin tinggi  motivasi  yang  diberikan  oleh  pimpinan  kepada  karyawan,  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  semakin meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal.
2. Komunikasi Tidak Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  menunjukkan  bahwa  Komunikasi  berpengaruh  positif dan  tidak  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil nilai t hitung < t tabel dan signifikansi >0.05, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  Komunikasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  menunjukkan  hasil  berpengaruh  tidak signifikan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muftin  Adisulistiyo  2019  tentang  Pengaruh Komunikasi,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  karyawan,  dimana  hasil  penelitian  tersebut menyatakan bahwa komunikasi yang baik antar karyawan akan membantu meningkatkan kinerja karyawan guna mencapai tujuan perusahaan.
3. Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji menunjukkan bahwa komunikasi dan motivasi berpengaruh terhdap kinerja karyawan dengan hasil nilai F hitung > F Tabel dan signifikansi < 0.05, maka H0 ditolak dan H3 diterima. Dari hasil penelitian dapat  disimpulkan bahwa yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Sedangkan komunikasi kembali kepada  setiap masing-masing  individu karena komunikasi menyangkut dengan kemampuan dari individu tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Muftin Adisulistiyo 2019  tentang  Pengaruh  Komunikasi, Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja karyawan, dimana hasil penelitian tersebut menyatakan  bahwa semakin tinggi dan baik motivasi serta komunikasi, maka semakin meningkat pula kinerja karyawan dan tujuan perusahaan dapat dicapai secara maksimal.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan pembahasan tentang hasil analisis yang telah dilakukan, maka   dapat disimpulkan bahwa Secara parsial variabel Motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Bank Mandiri Taspen Padang Sidempuan.  Kemudian  Secara  parsial  variabel  Komunikasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap Kinerja  pada  Bank  Mandiri  Taspen  Padang  Sidempuan.  Terakhir  Secara  simultan  variabel  Motivasi  (X1)  dan Komunikasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pada Bank Mandiri Taspen Padang Sidempuan. Kemudian Berdasarkan pembahasan tentang hasil penelitian yang telah didapat, maka saran yang dapat disampaikan adalah  Kepada  pemimpin  perusahaan  harus  lebih  peduli  terhadap  karyawannya,  seperti  memberikan  ekstra pengembangan  dan  memberi  umpan  balik  yang  sesuai,  sehingga  karyawan  termotivasi  dalam  melakukan pekerjaannya, dan akan menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Dan Bagi perusahaan diharapkan mampu meningkatkan motivasi yang baik kepada  karyawan. Motivasi dapat dilakukan dengan berbagai hal seperti tambahan bonus,  pemmberian reward kepada  karyawan  teladan,  sikap  pimpinan  yang  tidak  membedakan  antar  sesama karyawan,  dan  lain-lain.  Dengan  begitu  karyawan  akan  semakin  termotivasi  dan  semangat  kerjanya  meningkat sehingga   kinerja semua karyawan juga meningkat.

## REFERENSI
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. A.A.  Anwar  Prabu  mangkunegara.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 10(2).
Budiharjo,  C.  (2008).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Kepemimpinan,  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Semangat Kerja Karyawan (Skripsi Tidak Dipublikasikan). Universitas Diponegoro, Semarang.
Erwantiningsih, E. (2019). Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 7(2).
Hasibuan, M. (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. P. (2015). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara. Hendriani, S., & Hariyandi, F. (2014). Pengaruh Motivasi dan Komunikasi terhadap Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Riau, 4(2).
Mariani,  L.  M.  I.,  &  Sariyathi,  N.  K.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan Warung Mina Peguyungan di Denpasar. E- Jurnal Manajemen Unud, 6(7).
Marwansyah.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Alfabeta.  Nawawi,  H.  (2006).  Evaluasi  dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan Industri. Yogyakarta: UGM Press.
Pabundu,  M.  (2006).  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan.Jakarta: Bumi Aksara. Prabasari, I. G. A. A., & Netra, I. G. S. K. (t.t.). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga. Roziqin, M. Z. (2010). Kepuasan Kerja. Malang: Averroes Press. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R&D. Bandung: CV. Alfabeta. Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta. Sukmana, A. (1996). Koefisien Determinasi R 2 pada Model Regresi Linear.
Suwanto,  &  Koesmono.  (2010).  Manajemen  SDM  dalam  Organisasi.  Bandung: Alfabeta. Tommy Suprapto,  M.  (2016).  Pengantar  teori  dan  manajemen  komunikasi.Yogyakarta: Medpress.
Winardi. (2016). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Wirawan.  (2009).  Evaluasi  Kinerja Sumber  Daya Manusia:  Teori,  Aplikasi,  dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.