E-ISSN: 2548-1398
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 9, No. 6, Juni 2024

## PENERAPAN  MOTIVASI  EXISTENCE,  RELATIONSHIP,  GROWTH  (ERG) TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN:  STUDI  PADA  KARYAWAN  RUMAH SAKIT ARI CANTI UBUD
Putu Ari Pertiwi Sanjiwani 1 , I Komang Oka Permadi, I Komang Suryadnya Diputra 3
Universitas Mahasaraswati Denpasar, Denpasar, Indonesia 1,2,3
Email: arisanjiwani2@unmas.ac.id 1 , okapermadi@unmas.ac.id 2 , suryadnyadiputra@unmas.ac.id 3

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji  dan  menjelaskan  pengaruh  secara  simultan  dan parsial  antar  variabel Existence (X 1 ) ,  Relationship (X 2 ) ,  Growth (X 3 )  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y).  Penelitian  ini  menggunakan  sampel  jenuh  sejumlah  60  orang  responden yang bekerja di Rumah Sakit Ari Canti. Terdiri dai 30 Orang karyawan medis dan 30 orang karyawan Non-medis. Hasil pengujian menggunakan analisis linear berganda mendapatkan hasil  bahwa  secara  simultan  variabel Existence (X 1 ) ,  Relationship (X 2 ) ,  Growth (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Diketahui juga nilai R- Square yaitu sebesar 0.930 hal ini menunjukan bahwa kontribusi variabel bebas motivasi yang terdiri dari Existence , Relationship dan Growth adalah sebesar 93% terhadap variabel terikat kinerja karyawan sedangkan sisanya 7% dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak  dibahas  di  dalam  penelitian  ini.  Secara  parsial  yang  dapat  dilihat  dari  uji  t menunjukan  bahwa  nilai Existence (X1)  sebesar  -  1.377  dan sig sebesar  0.174  berarti mempunyai  hubungan  yang  tidak  searah  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (Y).  Nilai  Variabel Relationship (X2)  sebesar  2.792  dan sig sebesar  0.007  menunjukan bahwa  mempunyai  hubungan  yang  searah  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Nilai Variabel Growth (X3) sebesar 14.358 dan sig sebesar 0.000 mempunyai hubungan yang searah dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Kata kunci : Eksistensi, Pertumbuhan, Hubungan, Kinerja Karyawan, Teori ERG

## Abstract
This  study  was  conducted  to  test  and  explain  the  simultaneous  and  partial  influence  of variables  Existence  (X1),  Relationship  (X2),  Growth  (X3)  on  employee  performance.  (Y). The  study  used  a  saturated  sample  of  60  respondents  working  at  Ari  Canti  Hospital.  It consists  of  30  medical  staff  and  30  non-medical  staff.  Test  results  using  double  linear analysis  result  that  simultaneously  variables  Existence  (X1),  Relationship  (X2),  Growth (X3) have a positive and significant impact on Employee Performance (Y). The R-Square value  of  0.930  shows  that  the  contribution  of  the  motivation-free  variables  consisting  of Existence, Relationship and Growth is 93% to the employee performance-bound variable while the remaining 7% is influenced by other free variables not discussed in this study. Partially what can be seen from the t test shows that the Existence (X1) value of -1,377 and the  p-value  of  0.174  means  that  there  is  an  irrelevant  and  insignificant  relationship  to employee performance (Y). The Relationship Variable (X2) value of 2,792 and the p-value of 0.007 indicates that it has a direct and significant relationship to employee performance (Y). The Growth Variable value (X3) of 14,358 and the p-value of 0,000 has a link to the employee's performance. (Y).
Keywords: Existence, Growth, Relationship, Performance Employees, ERG Theory

## Pendahuluan
Pasca  pandemi  covid-19  yang  ditandai  dengan  dimulainya  orang  –  orang kembali  bekerja  di  kantor  dan  interaksi  antar  individu  terjalin  secara  langsung. Perubahan  ini  mendorong  agar  organisasi  mampu  beradaptasi  kembali  untuk  memulai pekerjaan  dengan  sistem  dan  biaya  baru  yang  nantinya  organisasi  akan  mampu mencapai tujuannya semula sebelum adanya pandemi covid-19. Perubahan yang sangat cepat  dalam  dunia  kerja  menuntut  perusahaan  untuk  selalu  siap  beradaptasi.  Sumber daya manusia memainkan peran penting dalam membantu perusahaan mencapai tujuan tersebut.
SDM atau dalam hal ini karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya harus  memiliki  motivasi  (Sutapa,  2019).  Kesuksesan  sebuah  perusahaan  sangat dipengaruhi  oleh  kinerja  setiap  karyawan  dalam  menjalankan  tugas  yang  diberikan. Karyawan diharapkan bekerja seoptimal mungkin agar perusahaan atau organisasi dapat mencapai tujuannya (Erlangga, 2022).
Perusahaan  memiliki  karyawan  yang  dapat  diandalkan  dalam  bekerja  baik bahkan  dapat  bekerja  secara  individu  maupun  kelompok  merupakan  keuntungan  yang besar,  Karena  tidak  semua  Perusahaan  dapat  menemukan  karyawan  yang  seperti  itu. Sehingga sangat dibutuhkan Perusahaan memelihara dan menjaga karyawannya dengan baik.  Sistem  manajemen  karyawan  yang  efektif  dapat  menjadi  kunci  keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Mayvita et al., 2017). Tujuan perusahaan dapat tercapai jika kinerja karyawan dioptimalkan dengan baik. Kesuksesan perusahaan atau organisasi  sangat  bergantung  pada  kinerja  setiap  karyawan  dalam  menjalankan  tugas yang diberikan secara optimal.
Upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan yang cukup serius bagi manajemen karena berhasil atau tidaknya kinerja karyawan ditunjukan saat tujuan  Perusahaan  tercapai  atau  tidak  secara  maksimal.  Kinerja  karyawan  menjadi perhatian  utama  bagi  pimpinan  perusahaan  karena  berdampak  langsung  pada  kinerja organisasi (Anjani, 2019). Menurut Mangkunegara (2017), kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai, baik dari segi kualitas maupun kuantitas, dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Arraniri et al. (2021) mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari suatu proses yang diukur selama  periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah ditetapkan  sebelumnya.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan adalah motivasi (Sutrisno, 2019).
Menurut  Hasibuan  (2011)  motivasi  adalah  pemberian  dorongan  yang menciptakan semangat kerja, sehingga seseorang mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi  untuk  mencapai  kepuasan.  Motivasi  adalah  potensi  seseorang,  di  mana orang  tersebut  belum  tentu  bersedia  untuk  mengerahkan  seluruh  potensinya  untuk mencapai hasil optimal tanpa adanya dorongan (Cahyono, 2012).
Pamela  dan  Oloko  (2015)  menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  kunci  bagi organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan melalui dukungan kuat yang  membantu  organisasi  bertahan.  Motivasi  mencakup  pemberian  bimbingan  yang tepat, arahan, sumber daya, dan imbalan agar karyawan terinspirasi dan tertarik bekerja sesuai  yang  diinginkan.  Dengan  demikian,  setiap  karyawan  akan  termotivasi  untuk bekerja  sesuai  visi  dan  misi  perusahaan  serta  terdorong  mencapai  target  yang
ditetapkan,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Pencapaian  hasil kerja keras ini biasanya dihargai dengan bonus di luar gaji pokok.
Motivasi adalah dorongan bagi seseorang untuk memberikan kontribusi terbaik demi keberhasilan perusahaan mencapai tujuannya, karena secara tidak langsung tujuan individu  juga  akan  tercapai  (Guterres  &  Supartha,  2016).  Motivasi  dapat  diartikan sebagai aktualisasi kekuatan dalam diri individu yang mengaktifkan dan mengarahkan perilaku, yang merupakan hasil dari interaksi antara motif dan kebutuhan dengan situasi yang  diamati,  dan  berfungsi  untuk  mencapai  tujuan  yang  diharapkan  individu  dalam proses yang dinamis (Prihartanta, 2015).
Motivasi  setiap  individu  berbeda-beda.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk memahami definisi dan esensi motivasi, serta memiliki kemampuan untuk menciptakan situasi yang dapat memotivasi seseorang untuk bertindak atau berperilaku sesuai dengan keinginan  individu  lain  atau  organisasi.  Kekuatan  motivasi  seseorang  sangat mempengaruhi  kualitas  perilaku  yang  ditampilkannya,  baik  dalam  konteks  belajar, bekerja, maupun aspek kehidupan lainnya (Prihartanta, 2015).
Secara  mendasar,  peningkatan  standar  kebutuhan  individu  dan  kepuasan  yang diinginkan mendorong individu untuk lebih giat dalam pekerjaannya. Teori ini tentang kepuasan,  yang  dikenal  sebagai  teori  konten,  mencakup  teori  klasik  motivasi  Taylor, teori  hierarki  kebutuhan  Abraham  Maslow,  teori  dua  faktor  Frederick  Herzberg,  teori motivasi  pencapaian  Mc.  Clelland,  dan  teori  ERG  (keberadaan,  keterkaitan,  dan pertumbuhan) Alderfer.
Teori motivasi ERG (Existence, Relatedness, Growth) yang dikembangkan oleh Clayton  Alderfer  adalah  pengembangan  dari  hierarki  kebutuhan  Maslow  yang disederhanakan  menjadi  tiga  kategori  kebutuhan  utama.  Kebutuhan  Eksistensi (Existence)  mencakup  kebutuhan  dasar  manusia  seperti  makanan,  air,  tempat  tinggal, dan  kondisi  kerja  yang  aman,  yang  sebanding  dengan  kebutuhan  fisiologis  dan keamanan  dalam  hierarki  Maslow.  Kebutuhan  Hubungan  (Relatedness)  berfokus  pada hubungan interpersonal dan kebutuhan sosial, seperti hubungan dengan keluarga, teman, dan rekan kerja, yang sejalan dengan kebutuhan cinta dan rasa memiliki dalam model Maslow. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth) mencakup kebutuhan untuk pengembangan pribadi dan pencapaian potensi diri, seperti kebutuhan akan kreativitas, pencapaian, dan pengakuan,  yang  mirip  dengan  kebutuhan  harga  diri  dan  aktualisasi  diri  dalam  teori Maslow. Teori ERG menekankan bahwa kebutuhan-kebutuhan ini tidak harus dipenuhi secara berurutan, dan individu dapat mengejar berbagai kebutuhan secara simultan, serta dapat  beralih  antara  kebutuhan  yang  berbeda  tergantung  pada  situasi  dan  konteks kehidupan mereka.
Perbedaan  kedua  yang  signifikan  adalah  Alderfer  menekankan  bahwa  jika kebutuhan yang lebih tinggi belum terpenuhi, kebutuhan yang lebih rendah masih dapat mendorong  motivasi  kembali,  bahkan  setelah  terpenuhi.  Sebaliknya,  Maslow berpendapat  bahwa  kebutuhan  yang  sudah  terpenuhi  kehilangan  kekuatan  untuk mendorong perilaku lebih lanjut (Winardi, 2011).
Teori  ERG  (Existence,  Relatedness,  Growth)  relevan  dan  penting  untuk diterapkan  dalam  kinerja  karyawan  di  rumah  sakit  karena  teori  ini  membantu  dalam memahami  dan  memenuhi  kebutuhan  karyawan  secara  komprehensif.  Karyawan  di rumah sakit sering menghadapi tekanan tinggi dan situasi kerja yang menuntut sehingga pemenuhan  kebutuhan  dasar  karyawan  (Existence)  seperti  gaji  yang  memadai  dan kondisi kerja yang aman menjadi sangat penting. Selain itu, kebutuhan akan hubungan sosial  (Relatedness)  sangat  signifikan  karena  kolaborasi  dan  komunikasi  yang  efektif
antar  karyawan  dapat  meningkatkan  kualitas  pelayanan  dan  menciptakan  lingkungan kerja  yang  suportif.  Selain  itu,  kebutuhan  untuk  pertumbuhan  dan  perkembangan pribadi  (Growth)  juga  penting  karena  peluang  untuk  pelatihan,  pengembangan  karier, dan pengakuan atas prestasi dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang akan berdampak positif pada kinerja karyawan. Dengan demikian, penerapan teori ERG dapat membantu manajemen rumah sakit dalam menciptakan strategi yang lebih efektif untuk meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan  uraian  diatas,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  melakukan  suatu Analisa apakah ada permasalahan jika menerapkan teori motivasi ERG di Rumah Sakit Ari  Canti  Ubud  terhadap  Kinerja  Karyawan  Non-Medis  dan  keseuaian  dengan  teori yang  ada  nantinya  berdasarkan  hasil  pengumpulan  dan  pengolahan  data  penelitian sehingga  nanti  hasilnya  dapat  digunakan  dalam  peningkatan  motivasi  karyawan  oleh pihak  Rumah  Sakit  maupun  bagi  peneliti  sebagai  peningkatan  ilmu  dibidang Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Berdasarkan  uraian  Teori  Motivasi Existence, Relationship,  Growth (ERG)  dan  hasil  penelitian  terhadap  Kinerja  Karyawan  diatas dapat merumuskan sebuah model konsep penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Konsep
Gambar  1  diatas  mengidentifikasi  yakni  Teori  Motivasi  ERG  sebagai  variabel bebas  (X)  dan  Kinerja  Karyawan  sebagai  variabel  terikat  (Y).  Model  Konsep  ini mengadaptasi  penelitian  dari  Mayvita et  al .  (2017)  yang  menguji  hubungan  kedua variabel  ini.  Penelitian  yang  dilaksanakan  dengan  waktu,  situasi,  sampel  dan  daerah yang berbeda diharapkan menemukan hasil yang lebih dapat digambarkan secara teori dan kenyataan.
Selain  model  konsep  penelitian  ini  juga  dapat  merumuska  hipotesis  penelitian. Hipotesis  adalah  Kesimpulan  sementara  yang  dinggap  benar  dan  masih  memerlukan pengujian lebih lanjut dengan mempergunakan data empiris dari hasil penelitian. Maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 2. Model Hipotesis H1 Relationship (X 2 ) KINERJA KARYAWAN (Y) Existence (X 1 ) Growth (X 3 ) H2 H3 H4
Keterangan   :
Hubungan secara Simultan   =
Hubungan secara Parsial =
H 1 :  Teori  Motivasi Existence (X 1 ) , Relationship (X 2 ) , Growth (X 3 )  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) secara simultan
H 2 : Existence (X 1 ) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y)
H 3 : Relationship (X 2 )  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  Kinerja Karyawan (Y)
H 4 : Growth (X 3 ) berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y)

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan  Penelitian  Eksplanatori  untuk menjelaskan  hubungan  antar  variabel  penelitian  serta  menguji  hipotesis  yang  telah dirumuskan  sebelumnya.  Metode  kuantitatif  digunakan  dalam  penelitian  ini  karena fokus pada pengujian teori melalui pengukuran variabel penelitian secara numerik dan analisis  data  dengan  menggunakan  prosedur  statistik.  Existence,  Relatonship,  Growth dan Kinerja Karyawan ditetapkan sebagai objek penelitian ini. Ruang lingkup penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Ari Canti.
Variabel Dependennya ialah Kinerja Karyawan (Y) dengan mengdopsi indikator yang dikemukakan oleh Robbins (2015)  dalam 5 dimensi yaitu : (1) Kualitas Kerja; (2) Kuantitas;  (3)  Ketepatan  Waktu;  (4)  Efektifitas  dan  (5)  Kemandirian  yang  tersusun menjadi 8 Butir Pertanyaan (Y 1 –Y 8 ). Variabel Independent ialah Motivasi ERG dengan mengadopsi  dalam  3  dimensi  yaitu  : Existence (X 1 ) ,  Relationship (X 2 ) , dan Growth (X 3 ), masing – masing memiliki butir pertanyaan berbeda. Variabel tersebut selanjutnya dilakukan uji validitas, reliabilitas dan analisis regresi linier berganda berikut uji t untuk mebguji pengaruh secara parsial dan uji F menguji pengaruh secara simultan.
Sampel  yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan  di  Rumah  Sakit  Ari  Canti yang  berjumlah  60  orang  dengan  metode  sampling  jenuh  ( sensus ).  Teknik  sampling jenuh merupakan metode di mana seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel dalam  penelitian  (Sugiyono,  2018).  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini diperoleh  dengan  cara  penyebaran  dan  pengisian  kuisioner  secara  online  dan pengumpulan  awal  data  berupa  wawancara  online.  Pengisian  kuisioner  ini menggunakan  model  Skala  Likert.  Skala  Likert  digunakan  untuk  menilai  sikap  terkait dengan pendapat dan persepsi individu atau kelompok terhadap fenomena sosial tertentu (Ruswanti et al., 2013).

## Hasil dan Pembahasan
Hasil
Dari Tabel 1, dapat diamati bahwa nilai koefisien korelasi \( R \) sebesar 0.965, menunjukkan adanya korelasi yang kuat antara teori motivasi dan kinerja karyawan. R- Square  adalah  0.930,  artinya  dalam  penelitian  ini  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan oleh  teori  motivas  ( Existence , Relationship , Growht )  sebesar  93.0%  dan  sisanya  7.0% berasal dari variabel diluar penelitian ini. Standard Error of Estimate adalah ukuran dari seberapa  besar  kesalahan  prediksi  model  regresi  dalam  memprediksi  nilai  Y.  Hasil
regresi  menunjukkan  nilai  0.864,  yang  mengindikasikan  seberapa  banyak  kesalahan dalam  memprediksi  kinerja  pegawai.  Secara  umum,  jika  nilai  Standard  Error  of Estimate lebih kecil dari standar deviasi Y, maka model regresi dianggap semakin baik dalam melakukan prediksi nilai Y.
Tabel 1. Hasil Uji Nilai R-square
Model R R Square Adjusted R  Std. Error Of The Square Estimate 1 .965 a .930 .927 .864
a. Predictors: (Constant), Growth, Existence, Relationship
b. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Tabel 2. Nilai Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t sig B Std-error Beta 1  (Constant) 1.742 1.169 1.491 .142 Existence -.053 .039 -.053 -1.377 .174 Relationship .174 .062 .162 2.792 .007 Growth .781 .054 .813 14.358 .000
a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
Selanjutnya berdasarkan Tabel 2 diatas dapat dirumuskan persamaan regresi Y= 1.742 – 0.53X1 + 0.174X2 + 0.781X3. Persamaan regresi ini dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 1.742 yang artinya Jika Existence (X1), Relationship (X2) serta Growth  (X3)  nilainya  adalah  0,  maka  Kinerja  Karyawan  (Y)  nilainya  adalah  Rp 1.742.
2. Koefisien  regresi  Existence  (X1)  sebesar  –  0.053,  artinya  kenaikan  satu  satuan Existence maka Kinerja Karyawan (Y) akan menurun 0.053, dengan asumsi variabel independent lain nilainya tetap.
3. Koefisien  regresi  Relationship  (X2)  sebesar  0.174,  artinya  bahwa  setiap  kenaikan satu  satuan  Relationship  (X2)  maka  Kinerja  Karyawan  (Y)  akan  mengalami kenaikan sebesar 0.174, variabel independen lain nilainya tetap.
4. Koefisien regresi Growth (X3) sebesar 0.781 yang bearti bahwa setiap kenaikan satu satuan Growth (X3) maka Kinerja Karyawan (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 0.781, variabel independen lain nilainya tetap.
5. Terlihat  juga  dalam  hasil  uji  R-Square  bahwa  Tingkat  signifikansi  Existence  (X1) sebesar 0.174 > 0.05 yang berarti bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara Existence  (X1)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  secara  parsial.  Sedangkan  Tingkat signifikansi  Relationship  (X2)  sebesar  0.007  <  0.05  yang  berarti  bahwa  secara parsial  Relationship  (X2)  memiliki  hubungan  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Sama  halnya  dengan  Relationship  (X2),  Growth  (X3)  memiliki  nilai Tingkat  Signifikansinya  adalah  sebesar  0.000  <  0.05  yang  berarti  bahwa  Growth (X3)  memiliki  hubungan  yang  signifkan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  secara simultan.
Tabel 3. Hasil Uji Anova b Model Sum of Square df Mean Square F Sig 1 Regressions 555.149 3 186.383 249.495 .000 b Residual 41.834 56 .0747 Total 600.983 59 a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (constant), Growth, Exsistence, Relationship
Pada  Tabel  3  diatas  menunjukan  nilai  Signifikansi  sebesar  0.000  <  0.05  yang berarti  bahwa  semua  varibel  teori  motivasi  ( Exsistence, Relationship, Growth )  secara bersama memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil pngujian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Tingginya  motivasi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  akan mendorong  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  temuan  Garnasih (2017) dan Cherian dan Jacob (2013), menjelaskan bahwa motivasi menentukan kinerja karyawan.  Selain  itu,  motivasi  juga  dapat  berperan  sebagai  variabel  mediasi  antara tingkat pendidikan dengan kinerja kerja karyawan (Hernidatiatin & Susijawati, 2017).
Tabel 4. Hasil Uji t Hipotesis Nilai Keputusan H 0 : β 1 = 0 (variabel Exsistence (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan) H 0 : β 1 ≠ 0 (variabel Exsistence (X1) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja
Karyawan t = - 1.377 p-value =
0.174
t-tabel = 2.390
α = 0.05 Terima H 0 H 0 : β 2 = 0 (variabel Relationship (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan) H 0 : β 2 ≠ 0 (variabel Relationship (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja
Karyawan t = 2.792 p-value =
0.007
t-tabel = 2.390
α = 0.05 Tolak H 0 H 0 : β 3 = 0 (variabel Growth (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan) H 0 : β 3 ≠ 0 (variabel Growth (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja
Karyawan t = 14.358
p-value =
0.000
tt-abel = 2.390
α = 0.05 Tolak H 0

## Pembahasan

## Pengaruh Eksistensi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  secara  parsial,  keberadaan  kebutuhan eksistensi  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  tidak  signifikan,  sebagaimana ditunjukkan  oleh  nilai  signifikansi  (p-value)  dari  kebutuhan  eksistensi  (X1)  sebesar 0.174.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  keberadaan  kebutuhan  eksistensi,  yang mencakup  aspek-aspek  materiil  seperti  gaji  dan  tunjangan,  serta  keamanan  seperti perlindungan diri, tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penjelasan  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  konteks  teori  motivasi  ERG  (Existence, Relationship,  and  Growth)  yang  diajukan  oleh  Clayton  Alderfer,  kebutuhan  eksistensi tidak  mampu  menjadi  motivasi  yang  efektif  bagi  karyawan  untuk  mencapai  kinerja maksimal.
Salah  satu  alasan  utama  mengapa  kebutuhan  eksistensi  mungkin  tidak berdampak  signifikan  pada  kinerja  karyawan  adalah  karena  dianggap  telah  terpenuhi atau dikelola dengan baik di lingkungan kerja modern. Banyak organisasi memberikan fasilitas  dan  jaminan  keamanan  yang  memadai  bagi  karyawan  mereka,  sehingga kebutuhan dasar ini tidak lagi menjadi fokus utama yang mempengaruhi kinerja mereka. Sebagai contoh, gaji yang mencukupi dan jaminan kerja yang stabil sering kali dianggap cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  eksistensi,  sehingga  tidak  lagi  menjadi  faktor dominan yang mempengaruhi produktivitas atau kualitas pekerjaan.
Selain  itu,  dalam  beberapa  kasus,  karyawan  mungkin  memiliki  kebutuhan eksistensi  yang  sama-sama  terpenuhi  di  berbagai  organisasi,  sehingga  tidak  ada perbedaan yang signifikan dalam pengaruhnya terhadap kinerja. Ketika sebagian besar organisasi menyediakan standar yang hampir serupa dalam memenuhi kebutuhan dasar karyawan,  faktor-faktor  lain  seperti  lingkungan  kerja,  budaya  perusahaan,  dan kesempatan  pengembangan  karier  mungkin  menjadi  lebih  penting  dalam  memotivasi dan mempengaruhi kinerja mereka.
Terakhir,  adanya  perubahan  tren  atau  nilai-nilai  di  tempat  kerja  saat  ini  juga dapat  mempengaruhi  signifikansi  kebutuhan  eksistensi  terhadap  kinerja.  Semakin banyak organisasi yang fokus pada aspek-aspek seperti kepuasan kerja, keseimbangan kehidupan  kerja,  dan  pengembangan  pribadi,  semakin  kurang  dominannya  kebutuhan eksistensi sebagai faktor penentu tunggal dalam menentukan kinerja karyawan. Dengan demikian,  meskipun  kebutuhan  eksistensi  tetap  penting  dalam  memahami  motivasi kerja, pengaruhnya terhadap kinerja individu bisa saja tidak signifikan dalam beberapa konteks organisasional yang lebih modern dan maju.

## Pengaruh Relationship Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  terdapat  signifikansi  antara  Relationship  (X2) secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  (Y),  yang  tercermin  dari  nilai  sig-t  untuk Relationship  (X2).  Penelitian  menunjukkan  bahwa  nilai  p-value  untuk  Relationship (X2)  adalah  0,007,  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  dari  Relationship (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Temuan  ini  menegaskan  bahwa  dalam  teori motivasi  ERG  yang  dikembangkan  oleh  Clayton  Alderfer,  kebutuhan  akan  hubungan interpersonal,  yang  mencakup  komunikasi  dan  kerjasama,  memiliki  dampak  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kebutuhan akan interaksi sosial ini dapat menjadi motivasi  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Dengan  demikian, kebutuhan  akan  interaksi  sosial,  sebagai  elemen  dari  teori  motivasi  ERG,  merupakan
cara  yang  efektif  untuk  membangkitkan  motivasi  dan  berkontribusi  positif  terhadap kinerja individu di tempat kerja.
Pentingnya  Relationship  dalam  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  berbagai sudut  pandang.  Pertama,  hubungan  yang  baik  antar  rekan  kerja  dan  atasan  sering  kali menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  kolaboratif.  Ketika  karyawan merasa  didukung  dan  dihargai  dalam  tim,  mereka  cenderung  lebih  termotivasi  untuk bekerja dengan lebih efektif dan efisien. Komunikasi yang lancar dan kerjasama yang baik juga membantu dalam mengatasi tantangan dan memecahkan masalah dengan lebih baik, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja keseluruhan tim.
Selanjutnya,  studi  juga  menunjukkan  bahwa  hubungan  yang  positif  di  tempat kerja  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  motivasi  intrinsik  karyawan.  Ketika individu  merasa  terhubung  secara  emosional  dan  profesional  dengan  rekan  kerja  dan atasan, mereka cenderung merasa lebih bersemangat dan berdedikasi terhadap pekerjaan mereka.  Hal  ini  tidak  hanya  meningkatkan  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan,  tetapi juga  membantu  dalam  menjaga  tingkat  retensi  karyawan  yang  lebih  tinggi  dalam organisasi.
Selain  itu,  adanya  signifikansi  antara  Relationship  dan  kinerja  karyawan menunjukkan bahwa aspek sosial dalam lingkungan kerja tidak boleh diabaikan dalam strategi manajemen sumber daya manusia. Manajer dan pemimpin perlu memperhatikan bagaimana  membangun  dan  memelihara  hubungan  yang  sehat  dan  produktif  di  antara tim.  Investasi  dalam  pengembangan  keterampilan  interpersonal  dan  promosi  budaya kerja  yang  inklusif  dan  kooperatif  dapat  membawa  dampak  positif  yang  signifikan terhadap kinerja keseluruhan organisasi.
Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini  menegaskan  pentingnya  Relationship dalam  konteks  kinerja  karyawan  sebagai  salah  satu  faktor  kritis  yang  mempengaruhi produktivitas,  kepuasan  kerja,  dan  retensi  tenaga  kerja.  Memahami  dan  mengelola hubungan  interpersonal  dengan  baik  dapat  menjadi  strategi  yang  efektif  dalam meningkatkan  performa  individu  dan  tim  di  lingkungan  kerja  modern  yang  kompleks dan dinamis.

## Pengaruh Growth Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa ada signifikansi parsial antara Growth (X3) dan kinerja karyawan (Y), yang tercermin dari nilai sig-t untuk kebutuhan pertumbuhan (X3).  Temuan  dari  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  nilai  p-value  untuk  Growth (X3)  adalah  0,002,  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  dari  Growth  (X3) terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  kebutuhan  akan pertumbuhan,  seperti  yang  termasuk  dalam  teori  motivasi  ERG  yang  dikembangkan oleh  Clayton  Alderfer,  memiliki  dampak  yang  berarti  terhadap  bagaimana  karyawan melakukan  pekerjaannya.  Pertumbuhan  disini  mengacu  pada  pengembangan kemampuan  individu,  peluang  karier,  dan  pencapaian  tujuan  pribadi  yang  dapat memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  dan  lebih  efektif.  Berikut  ini  adalah penjelasan lebih lanjut mengenai pengaruh positif dari variabel Growth terhadap kinerja karyawan:
Pengembangan  kemampuan  dan  keterampilan  merupakan  aspek  penting  dari variabel  Growth  yang  dapat  meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan.  Ketika  organisasi memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  mengikuti  pelatihan,  workshop,  atau program  pengembangan  diri,  karyawan  dapat  memperoleh  pengetahuan  baru  dan keterampilan  yang  relevan  dengan  pekerjaannya.  Hal  ini  tidak  hanya  meningkatkan
kepercayaan  diri  mereka  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  kompleks,  tetapi  juga meningkatkan efisiensi dalam menjalankan tanggung jawab sehari-hari.
Variabel  Growth  yang  mencakup  peluang  karier  dan  kemajuan  dalam  hierarki organisasi dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan jangka panjang mereka. Dengan  adanya  jenjang  karier  yang  jelas  dan  kesempatan  untuk  memperoleh  posisi yang  lebih  tinggi,  karyawan  cenderung  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  keras  dan berkontribusi  secara  maksimal  terhadap  kesuksesan  organisasi.  Hal  ini  juga  dapat mengurangi  tingkat  turnover  karyawan,  karena  mereka  merasa  terikat  dan  memiliki prospek yang jelas untuk berkembang di perusahaan.
Variabel  Growth  juga  dapat  berkontribusi  terhadap  inovasi  dan  perbaikan berkelanjutan  dalam  organisasi.  Karyawan  yang  diberi  ruang  untuk  mencoba  hal-hal baru  dan  berkembang  secara  profesional  cenderung  lebih  kreatif  dalam  menciptakan solusi  yang  inovatif  terhadap  tantangan  yang  dihadapi  perusahaan.  Hal  ini memungkinkan  organisasi  untuk  tetap  relevan  dan  kompetitif  di  pasar  yang  terus berubah.
Pengaruh  positif  dari  variabel  Growth  terhadap  kinerja  karyawan  juga  dapat dilihat  dari  sudut  pandang  motivasi  intrinsik.  Ketika  karyawan  merasakan  bahwa perusahaan  menghargai  dan  berinvestasi  dalam  pengembangan  karyawan  sebagai individu,  karyawan  cenderung  lebih  berdedikasi  dan  memiliki  rasa  kepemilikan terhadap hasil kerjanya. Hal ini menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan produktif, di mana karyawan merasa terdorong untuk terus meningkatkan kualitas dan efektivitas kerja.
Secara  keseluruhan,  variabel  Growth  tidak  hanya  mempengaruhi  kinerja karyawan  secara  langsung  melalui  peningkatan  keterampilan  dan  kemajuan  karier, tetapi juga secara tidak langsung melalui peningkatan motivasi dan inovasi. Oleh karena itu,  organisasi  yang  berhasil  mengintegrasikan  elemen  Growth  ke  dalam  strategi manajemen  sumber  daya  manusia  cenderung  memiliki  keunggulan  kompetitif  yang signifikan dalam menghadapi tantangan bisnis yang kompleks dan dinamis.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Teori  Motivasi  ERG  (Existence, Relationship,  Growth)  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Ari Canti Ubud dengan kontribusi sebesar 93%, sedangkan 7% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar Teori Motivasi ERG. Secara parsial, variabel  Existence  tidak  berpengaruh  signifikan  dan  bahkan  menunjukkan  hubungan negatif terhadap kinerja karyawan, yang mengindikasikan perlunya manajemen rumah sakit  untuk  lebih  memperhatikan  pemenuhan  kebutuhan  dasar  karyawan.  Sebaliknya, variabel  Relationship  dan  Growth  berpengaruh  positif  dan  signifikan,  dengan  Growth memiliki  pengaruh  tertinggi,  menunjukkan  bahwa  motivasi  untuk  pengembangan  diri sangat  penting  bagi  peningkatan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan beberapa  studi  sebelumnya,  meskipun  terdapat  variasi  hasil  pada  pengaruh  masing- masing  komponen  motivasi  secara  parsial.  Keterbatasan  penelitian  ini  meliputi penggunaan  variabel  bebas  tunggal,  responden  yang  tidak  sepenuhnya  kooperatif,  dan jumlah  responden  yang  terbatas,  sehingga  disarankan  untuk  penelitian  selanjutnya melibatkan lebih banyak responden dan variabel lain yang relevan.

## BIBLIOGRAFI
Anjani,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 1.
Arraniri,  I.,  Firmansyah,  H.,  Wiliana,  E.,  Setyaningsih,  D.,  Susiati,  A.,  Megaster,  T., Rachmawati,  E.,  Wardhana,  A.,  Yuliatmo,  W.,  &  Purwaningsih,  N.  (2021). Manajemen sumber daya manusia . Penerbit Insania.
Cahyono, A. (2012). Analisa pengaruh kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi terhadap  kinerja  dosen  dan  karyawan  di  Universitas  Pawyatan  Daha  Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi , 1 (1), 283–298. Cherian, J., & Jacob, J. (2013). Impact of self efficacy on motivation and performance of employees .
Erlangga,  H.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Bank  BJB  di  Cabang  Balaraja  Banten. Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia , 4 (3), 319–331.
Garnasih,  R.  L.  (2017).  Motivasi:  Expectancy  Theory  dan  Produktivitas  Penelitian.
Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 1 (1), 53–62.
Guterres, L. A., & Supartha, W. G. (2016). Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja Guru. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 5 (03), 71–80.
Hasibuan,  M.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  edisi  revisi,  cetakan  ketiga, Jakarta:  Bumi  Aksara.  Hasibuan,  Malayu.(2013). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta .
Hernidatiatin,  L.  T.,  &  Susijawati,  N.  (2017).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 1 (1), 75–86. Mangkunegara, A. P. (2017). Evaluasi Kinerja SDM . Revika Aditama.
Mariani,  L.  M.  I.,  &  Sariyathi,  N.  K.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Warung  Mina  Peguyangan  Di Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (7), 3540–3569.
Mayvita,  S.  A.,  Astuti,  E.  S.,  &  Ruhana,  I.  (2017). Pengaruh  Motivasi  Existence, Relationship, Growth (erg) Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT. PLN  (Persero)  Unit  Induk  Pembangunan  Jawa  Bagian  Timur  Dan  Bali  II) . Brawijaya University.
Pamela, A. O., & Oloko. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Edisike 6) . PT. Raja Grafindo Persada.
Prihartanta, W. (2015). Teori-teori motivasi. Jurnal Adabiya , 1 (83), 1–14.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat .
Ruswanti,  E.,  Rosita,  A.  R.,  &  Januarko,  U.  (2013).  Aplikasi  Teori  Kebutuhan  ERG Alderfer  Terhadap  Motivasi  Karyawan  Rumah  Sakit  Islam  Hidayatullah Yogyakarta. Jakarta: Universitas Esa Unggul .
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif . Alfabeta.
Sutapa,  H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai:  Pada  Unit  Donor Darah  Palang  Merah  Indonesia  (UDD  PMI)  Kota  Kediri. Jurnal  Istiqro , 5 (2),
145–153.
Sutrisno,  E.  (2019). Manajemen  sumber  daya  Manusia  (Edisi  Pertama) .  Kencana Prenada Media Group.
Winardi, J. (2011). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen .

## Copyright holder:
Putu Ari Pertiwi Sanjiwani, I Komang Oka Permadi, I Komang Suryadnya Diputra (2024)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: