Vol. 10 No. 2 April 2024 p-ISSN : 2252-4150 e-ISSN  : 2716-3474 Tersedia online di http://ejurnal.stisipolcandradimuka.ac.id/index.php/JurnalPublisitas/

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Bupati Maros

## Eka Fitra Ramadani
Ilmu Pemerintahan, Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pepabri Makassar E-mail correspondence: ekfira@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan Untuk menganalisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kantor  Bupati  Maros.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  yang menunjukkan  hubungan  sebab-akibat.  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  46  pegawai.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  observasi,  wawancara  dan  koesioner.  Teknik  analisis data  yang  digunakan  yaitu  analisis  statistik  deskriptif  dengan  menggunakan  persentase,  rata-rata, dan  standar  deviasi  menggunakan  teknik  analisis  regresi  linear  sederhana,  koefisien  determinasi dan  uji  hipotesis  (uji-t)  dengan  bantuan  software  SPSS  16.0  for  windows.  Analisis  regresi sederhana  dengan  pengujian  instrumen  penelitian  menggunakan  analisis  faktor  untuk  melihat validitas  instrumen  penelitian,  pengujian  reliabilitas  instrumen  penelitian,  serta  pengujian normalitas  untuk  melihat  distribusi  data  dalam  variable  penelitian.  Berdasarkan  hasil  penelitan dapat diperoleh kesimpulan bahwa budaya organisasi berada pada kategori sangat baik ditinjau dari indikator t kontrol yaitu tentang pengawasan dari pimpinan terhadap pegawai, responden menjawab setuju  sebanyak  93%.  Kinerja  pegawai  berada  pada  kategori  cukup  baik  ditinjau  dari  indikator kesetiaan yaitu kinerja diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi,  responden  menjawab  setuju  sebanyak  91%.  Dari  hasil  penelitian  diperoleh  besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 38,5 % dan 61,5 % dipengaruhi oleh variabel lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja, Pegawai

## ABSTRACT
This study aims to analyze the Effect of Organizational Culture on Employee Performance at the  Maros  Regent  Office.  This  research  was  a  quantitative  research  that  shows  a  causal relationship.  The  sample  in  this  study  were  46  employees.  Data  collection  techniques  used  were observation,  interviews  and  questionnaires.  Data  analysis  techniques  used  were  descriptive statistical  analysis  using  percentages,  averages,  and  standard  deviations  using  simple  linear regression analysis techniques, coefficient of determination and hypothesis testing (t-test) with the help  of  SPSS  16.0  for Windows  software.  Simple  regression  analysis  with  the  testing  of  research instruments using factor analysis to see the validity of the research instrument, reliability testing of research  instruments,  and  testing  for  normality  to  see  the  distribution  of  data  in  the  research variables.Based on the results of the research, it can be concluded that the organizational culture
is in a very good category in terms of the t-control indicator, which is about supervision from the leadership of the employee, the respondent answers agree as much as 93%. Employee performance is  in  the  fairly  good  category  in  terms  of  loyalty  indicators,  namely  performance  measured  by employee  loyalty  to  their  duties  and  responsibilities  in  the  organization,  respondents  answered agreeing as much as 91%. From the results of the study obtained the magnitude of the influence of organizational  culture  on  employee  performance  by  38.5%  and  61.5%  influenced  by  other variables that have not been taken into account in this study.

## Keywords: Organizational Culture, Performance, Employees

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi perangkat daerah Kabupaten Maros dalam konteks penjelasan  di  atas  adalah  bagian  dari makna local government dalam pengertian  organ,  yakni  pemerintah daerah  meliputi  DPRD  dan  Kepala Daerah  yang  berkedudukan  sebagai penyelenggara pemerintahan daerah.
Kepala  Daerah  dalam  kedudukannya sebagai komponen penyelenggara pemerintahan daerah memiliki
kewenangan  dalam  fungsi  mengatur (policy  making)  dan  fungsi  mengurus (policy  executing).  Dalam  memerankan fungsi  mengurus  (policy  executing) urusan pemerintahan inilah Kepala
Daerah  didukung  oleh  instrumen  yang disebut  Organisasi  Perangkat  Daerah. Pegawai di Kantor Bupati Maros sebagai salah  satu  unsur  utama  sumber  daya manusia  aparatur  Negara  mempunyai peranan  yang  menentukan  keberhasilan penyelenggaraan  otonomi  daerah.  Sosok Pegawai  yang  mampu  memainkan  peran tersebut adalah pegawai yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan  perilakunya  yang  penuh  dengan kesetiaan  dan  ketaatan  kepada  Negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar  akan  tanggung  jawabnya  sebagai pelayanan  publik,  serta  mampu  menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
Pengukuran kinerja organisasi perlu dilakukan dalam memastikan pemahaman para pelaksana dan mengukur pencapaian prestasi,  memastikan  tercapainya  skema prestasi  yang  disepakati,  memonitor  dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan  antara  skema  kerja  dan pelaksanaan,  memberikan  penghargaan maupun  hukuman  yang  obyektif  atas prestasi  pelaksanaan  yang  telah  diukur sesuai  sistem  pengukuran  yang  telah disepakati,  menjadikan  sebagai alat komunikasi antara pegawai dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi,
memastikan bahwa pengambilan  keputusan  dilakukan  secara obyektif dan mengungkapkan
permasalahan yang terjadi. Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan analisis  terhadap  faktor-faktor  yang mempengaruhinya dengan
memperhatikan  kebutuhan  dari  para pegawai, diantaranya adalah terbentuknya budaya organisasi yang baik dan terkoordinasi.
Lako (2004) peran strategis budaya organisasi  kurang  disadari  dan  dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di  Indonesia,  terutama  prinsipal  yaitu pemilik  dan  agents  dan  dipercaya  untuk mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran
manajemen  terhadap  peran  strategis  dan implementasi  budaya  organisasi  dalam instansi  pemerintahan  masih  lemah  dan mengkhawatirkan.
Sedangkan Kesesuaian  antara  budaya  organisasi dengan  nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh anggota  organisasi  akan  menimbulkan kepuasan  kerja,  sehingga  mendorong individu  untuk  bertahan  pada  satu organisasi  dan  berkarir  dalam  jangka panjang. Oleh sebab itu, dalam melaksanakan  aktivitas  pelayanan,  maka
Kantor Bupati Maros diharapkan memiliki  sumber  daya  manusia  yang memadai  dari  segi  kuantitas  maupun kualitas yang dijiwai budaya
organisasinya melalui pengukuran kinerja pegawainya.
Sebagai  gambaran  kinerja  pegawai pada  Kantor  Bupati  Maros  secara keseluruhan  belum  optimal,  hal  ini terindikasi  lewat  laman  berita  online ( http://makassar.tribunnews.com/2018/04
/18/lkpj-dprd-maros-nilai-kinerja-hatta- rahman-tahun-2017-buruk-ini- penyebabnya ).
Wawancaranya, Akbar Endra
selaku  Ketua  Pansus  LKPJ  mengatakan “ada 11 Poin Outcome Bupati yang harus ditinjau ulang karena dinilai  buruk, salah satunya  adalah  tentang  kinerja  pegawai,
dimana Bupati diminta segera menetapkan kebijakan tambahan penghasilan pegawai (TPP). Gejala/fenomena  ini  terlihat  dari  adanya kegagalan  yang  paling  mencolok  dari system  yang  sangat  sederhana  tidak mengakui  realitas  pekerjaan  dan  budaya organisasi.
2. TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  Robbins  (dalam  Tika, 2006:  10)  terdapat  beberapa  karakteristik yang  apabila  dicampur  dan  dicocokkan maka akan menjadi budaya internal yaitu:
1. Inisiatif  individu  yaitu  sejauh  mana organisasi  memberikan  kebebasan kepada setiap pegawai dalam mengemukakan  pendapat  atau  ide- ide yang di dalam pelaksanaan tugas dan  fungsinya.  Inisiatif  individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauh mana pegawai dianjurkan  untuk  dapat  bertindak agresif,  inovatif  dan  mengambil resiko dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi.
Tindakan yang beresiko yang dimaksudkan  adalah  segala  akibat yang  timbul  dari  pelaksanaan  tugas dan  fungsi  yang  dilakukan  oleh pegawai.
3. Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan  suatu  organisasi  dapat menciptakan  dengan  jelas  sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya  dan  segala  kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah  pada  pencapaian  tujuan organisasi.  Sasaran  dan  harapan tersebut  jelas  tercantum  dalam  visi dan misi.
4. Integrasi  yaitu  sejauh  mana  suatu organisasi  dapat  mendorong  unit- unit  organisasi  untuk  bekerja
dengan  cara  yang  terkoordinasi. Menurut  Handoko  (2003  :  195) koordinasi merupakan proses pengintegrasian  tujuan-tujuan  dan kegiatan-kegiatan  pada  unit-unit yang  terpisah  (departemen  atau bidang-bidang  fungsional)  suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
Dukungan  manajemen  yaitu  sejauh mana  para  pimpinan  organisasi  dapat memberikan  komunikasi  atau  arahan, bantuan  serta  dukungan  yang  jelas terhadap  pegawai.  Dukungan  tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan.
1. Kontrol  yaitu  adanya  pengawasan dari  para  pimpinan  terhadap  para pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi. Pengawasan menurut Handoko (2003: 360) dapat didefinisikan  sebagai  proses  untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.
2. Sistem  imbalan  yaitu  sejauh  mana alokasi  imbalan  (seperti  kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya)
didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya
didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
3. Toleransi  terhadap  konflik  yaitu sejauh  mana  para  pegawai  didorong untuk  mengemukakan  konflik  dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi, dan bagaimana pula tanggapan organisasi terhadap konflik tersebut.
4. Pola  komunikasi  yaitu  sejauh  mana komunikasi  dalam  organisasi  yang dibatasi  oleh  hierarki  kewenangan yang  formal  dapat  berjalan  baik. Menurut Handoko (2003: 272)
komunikasi  itu  sendiri  merupakan proses  pemindahan  pengertian  atau informasi  dari  seseorang  ke  orang lain.  Komunikasi  yang  baik  adalah komunikasi  yang  dapat  memenuhi kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya  dapat  memberikan  hasil yang lebih efektif.
Menurut  Hasibuan  (2002:  56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja  dapat  diukur  dari  kesetiaan pegawai  terhadap  tugas  dan  tanggung jawabnya  dalam  organisasi.  Menurut
Syuhadhak (1994: 76) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan  sesuatu  yang  ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
Hasil  prestasi  kerja  pegawai,  baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi  tolak  ukur  kinerja.  Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai  dipengaruhi  oleh  kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan pegawai dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya.
3. Kedisiplinan Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan  -peraturan  yang  ada  dan melaksanakan  intruksi  yang  diberikan kepadanya.
4. Kreatifitas
Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan  potensi  yang  dimiliki dalam  menyelesaikan  pekerjaannya sehingga  bekerja  lebih  berdaya  guna dan berhasil guna.
5. Kerjasama
Hal ini kerjasama diukur dari kemampuan  pegawai  untuk  bekerja sama  dengan  pegawai  lain  dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan Dapat  diukur  dari  tingkat  pendidikan pegawai  yang  disesuaikan  dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7. Tanggung jawab
Kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan  kepadanya  dengan  sebaik- baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik penentuan sampel  yang  digunakan  adalah  simple random  sampling  dimana  pengambilan anggota  sampel  dari  populasi  dilakukan secara  acak  tanpa  memperhatikan  strata yang  ada  dalam  populasi  itu.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  yaitu analisis statistik deskriptif dengan
menggunakan  persentase,  rata-rata,  dan standar  deviasi  menggunakan  teknik analisis regresi linear sederhana, koefisien  determinasi  dan  uji  hipotesis (uji-t)  dengan  bantuan software SPSS 16.0 for windows.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  lalu, menghasilkan kesimpulan  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat daerah  kabupaten  Maros,  komunikasi Organisasi  berpengaruh  positif  terhadap Kinerja Pegawai
Bagian Umum
Sekretariat  daerah  kabupaten  Maros, kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Pegawai  Bagian  Umum Sekretariat  daerah  kabupaten  Maros sedangkan  penelitian  ini menghasilkan bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  pada kantor bupati Maros dengan menggunakan metode penelitian
kuantitatif  penelitian  ini  menghasilkan bahwa  budaya  organisasi  para  pegawai Kantor Bupati Maros dapat dikategorikan baik,  kinerja  pegawai  di  kantor  tersebut sangat baik dalam menjalankan tugas dan fungsinya  dan  artinya  perubahan  budaya organisasi  mempunyai  pengaruh  searah terhadap perubahan kinerja pegawai, atau dengan kata lain apabila terjadi peningkatan  budaya  organisasi  maka akan  terjadi  peningkatan  kinerja  pegawai dan  secara  statistik  memiliki  pengaruh yang signifikan. hasil pembahasan didapat  berdasarkan  hasil  pengisian koesioner  yang  telah  diedarkan  pada kantor tersebut.
A. Uji Instrumen Penelitian
1) Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  instrumen  indikator dari masing-masing variabel dapat digunakan  untuk  mengukur  variabel penelitian.  Pada  tingkat  signifikansi  5% dan  jumlah  sampel  sebanyak  46  orang, dari Tabel r diperoleh besarnya koefisien
korelasi  tabel  sebesar  r  tabel  =  0,707.
Dengan  demikian  jika  suatu item pernyataan  mempunyai  nilai item-total correlation atau  koefisien  validitas  >  r tabel  =  0,707  maka  item  pernyataan tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika suatu  item  pernyataan  mempunyai  nilai item-total  correlation atau  koefisien validitas  ≤  r  tabel  =  0,707  (Hadi,  1991: 123)  maka  item  pernyataan  tersebut dinyatakan  tidak  valid  atau  gugur, sehingga  item  pernyataan  tersebut  tidak layak  digunakan  dalam  kuesioner.  Hasil dari uji validasi menunjukkan semua item pertanyaan  valid  dan  penelitian  ini  dapat dilanjutkan.
2) Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk menilai konsistensi dari suatu alat ukur di dalam  mengukur  gejala  yang  sama  atau membuat  hasil  yang  konsisten.  Dalam melakukan  uji  reliabilitas  digunakan metode  pengukuran  Reliabilitas  Alpha Cronbach  (α)  karena  setiap  butir pernyataan menggunakan skala pengukuran  interval.  Suatu  instrument dapat  dikatakan  reliable/handal  apabila memiliki nilai Alpha (α) lebih besar dari 0,60 (Nunnally dalam Zethaml, Berry dan Parasuraman, 1996, 43).

## Tabel 1. Hasil uji reliabilitas pernyataan
No.  Variabel Cronbach's Alpha N  of Items 1. Budaya .837 14
Organisasi 2. Kinerja Pegawai .842 12 Sumber: Hasil Olah Data Peneliti 2019 A. Analisis dan Pembahasan
Budaya  Organisasi  pada  Kantor  Bupati Maros
Berdasarkan  kuesioner  yang  telah diedarkan pada Kantor Bupati Maros dan diisi  oleh  pegawai,  maka  penulis  akan menganalisis  budaya  organisasi  yang diterapkan  oleh  kantor  tersebut  bagi pegawainya  yang  dapat  dilihat  dari  hasil pengisian kuesioner sebagai berikut.
Data  hasil  analisis  menunjukkan penyebaran data hasil jawaban responden terhadap  variabel  budaya  organisasi dengan  kuesioner  yang  diarahkan  pada indikator inisiatif individual, pengarahan, integrasi,  dukungan  manajemen,  kontrol, sistem  imbalan,  dan  pola  komunikasi. Jawaban  responden  tertinggi  terdapat pada  kategori  jawaban  setuju  sebesar 75.5%  yang  diikuti  dengan  jawaban sangat  setuju  sebesar  22.6%,  kemudian jawaban kurang setuju sebesar 1.9%. Maka dapat dijelaskan beberapa pendapat responden terhadap budaya organisasi:
1. Pernyataan  “Apabila  menemukan masalah, Bapak/Ibu diberikan kesempatan  untuk  mengemukakan pendapat”. Responden yang menjawab  sangat  setuju  14  orang (30%)  dan  setuju  32  orang  (70%) sedangkan  untuk  jawaban  sangat tidak  setuju,tidak  setuju  maupun kurang  setuju  tidak  dipilih  oleh responden.
2. Pernyataan  “Dalam  melaksanakan pekerjaan, Bapak/Ibu diberikan kesempatan  seluas-luasnya  untuk
berinisiatif mengkaji dan menyelesaikan sendiri pekerjaan sesuai  dengan  pandangan  Bapak/Ibu dan peraturan yang berlaku”.
Responden  yang  menjawab  sangat setuju  9  orang  (20%),  setuju  34 orang  (74%),  dan  kurang  setuju  3 orang (7%) sedangkan untuk jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak dipilih oleh responden.
3. Pernyataan  “Dalam  pelaksanaan pekerjaan, pimpinan Bapak/Ibu memberikan  pengarahan  langsung mengenai teknis penyelesaian pekerjaan”. Responden yang menjawab  sangat  setuju  10  orang (22%),  setuju  34  orang  (74%),  dan kurang setuju 2 orang (4%) sedangkan  untuk  jawaban  tidak setuju  dan  sangat  tidak  setuju,  tidak dipilih oleh responden. 4. Pernyataan “Bapak/Ibu secara
berkala  diberikan  pengarahan  terkait pencapaian  target  sesuai  dengan  visi dan  misi  organisasi”.  Responden yang menjawab sangat setuju 8 orang (17%),  dan  setuju  38  orang  (83%), sedangkan  untuk  jawaban  kurang setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju, tidak dipilih oleh responden.
5. Pernyataan  “Penyelesaian  pekerjaan yang melibatkan beberapa seksi pada Kantor  Bupati  Maros  dilaksanakan secara  terkoordinasi”.  Responden yang menjawab sangat setuju 7 orang (15%),  dan  setuju  39  orang  (85%), sedangkan  untuk  jawaban  kurang setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju, tidak dipilih oleh responden.
6. Pernyataan  “Pelaporan  pekerjaan yang melibatkan beberapa seksi pada Kantor  Bupati  Maros  dilaksanakan
secara  terkoordinasi”.  Responden yang menjawab sangat setuju 7 orang (15%),  dan  setuju  39  orang  (85%), sedangkan  untuk  jawaban  kurang setuju,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju tidak dipilih oleh responden. 7. Pernyataan  “Bapak/Ibu  didukung oleh  pimpinan  untuk  meningkatkan kemampuan menjalankan tugas,
misalnya dukungan untuk
mengikutsertakan  Bapak/Ibu  dalam suatu pelatihan (Diklat)”. Responden yang  menjawab  sangat  setuju  14 orang  (30%)  dan  setuju  32  orang (70%)  sedangkan  jawaban  kurang setuju,  tidak  setuju,  dan  sangat  tidak setuju tidak dipilih oleh responden.
8. Pernyataan  “Bapak/Ibu  didukung oleh  pimpinan  untuk  melanjutkan pendidikan”. Responden yang menjawab  sangat  setuju  15  orang (33%)  dan  setuju  31  orang  (67%) sedangkan  jawaban  kurang  setuju, tidak  setuju,  dan  sangat  tidak  setuju tidak dipilih oleh responden.
9. Pernyataan  “Terdapat  aturan-aturan baku yang tercantum dalam kode etik pegawai  Sekretariat  Daerah  yang digunakan  untuk  mengawasi  dan mengendalikan perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya”. Responden  yang  menjawab  sangat setuju  3  orang  (7%),  dan  setuju  43 orang  (93%),  sedangkan    jawaban kurang  setuju,  tidak  setuju    dan sangat  tidak  setuju,tidak  dipilih  oleh responden.
10. Pernyataan  “Terdapat  DPPP  (Daftar Penilaian  Pelaksanaan  Pekerjaan) dari pengawasan internal yang mengawasi
Bapak/Ibu dalam pelaksanaan  pekerjaan”.  Responden
yang menjawab sangat setuju 6 orang (13%),  dan  setuju  40  orang  (87%) sedangkan  jawaban  kurang  setuju, tidak setuju dan sangat tidak
setuju,tidak dipilih oleh responden.
11. Pernyataan  “Kenaikan  penghasilan (gaji, dan tunjangan kegiatan
tambahan)  didasarkan  atas  prestasi kerja  Bapak/Ibu”.  Responden  yang menjawab  sangat  setuju  12  orang (26%),  dan  setuju  34  orang  (74%), sedangkan  jawaban  kurang  setuju, tidak setuju dan sangat tidak
setuju,tidak dipilih oleh responden. 12. Pernyataan “Promosi
jabatan
didasarkan atas prestasi kerja Bapak/Ibu”. Responden yang menjawab  sangat  setuju  17  orang (37%),  setuju  28  orang  (61%),  dan kurang setuju 1 orang (2%),
sedangkan  untuk  jawaban  tidak setuju  sangat  tidak  setuju,  tidak dipilih oleh responden.
13. Pernyataan  “Komunikasi  Bapak/Ibu dengan  atasan  tidak  dibatasi  dengan oleh  hierarki  kewenangan  yang formal”.  Responden  yang  menjawab sangat  setuju  9  orang  (20%),  setuju 33 orang (72%), dan kurang setuju 4 orang (9%) sedangkan jawaban tidak setuju,  sangat  tidak  setuju,  tidak dipilih oleh responden.
14. Pernyataan  “Komunikasi  Bapak/Ibu
dengan sesama pegawai tidak dibatasi dengan oleh hierarki kewenangan yang formal”.
Responden  yang  menjawab  sangat setuju  14  orang  (30%),  setuju  28 orang  (61%),  kurang  setuju  2  orang (4%)  dan  tidak  setuju  2  orang  (4%) sedangkan  untuk  jawaban  sangat
tidak  setuju,  tidak  diplih  oleh responden.

## B. Analisis  dan  Pembahasan  Kinerja Pegawai pada Kantor Bupati Maros
Berdasarkan  kuesioner  yang  telah diedarkan pada Kantor Bupati Maros dan diisi  oleh  pegawai,  maka  penulis  akan menganalisis  kinerja  pegawai  yang  ada pada  instansi  tersebut  bagi  pegawainya yang  dapat  dilihat  dari  hasil  pengisian kuesioner sebagai berikut:
Data hasil analisis menunjukkan penyebaran data hasil jawaban responden terhadap variabel kinerja pegawai dengan kuesioner  yang  diarahkan  pada  indikator kesetiaan,  prestasi  kerja,  kedisiplinan, kerjasama,  kecakapan,  dan  tanggung jawab.  Jawaban  responden  tertinggi terdapat  pada  kategori  jawaban  setuju sebesar  78.6%  yang  diikuti  dengan jawaban  sangat  setuju  sebesar  20%, kemudian  jawaban  kurang  setuju  sebesar 1.3%,  dan  jawaban  tidak  setuju  sebesar 0.1%.
Maka  dapat  dijelaskan  beberapa pendapat  responden  terhadap  kinerja pegawai:
1. Pernyataan  “Bapak/Ibu  memiliki loyalitas kepada atasan”.
Responden yang menjawab
sangat  setuju  8  orang  (19%)  dan setuju  33  orang  (78,6%),  dan kurang  setuju  1  orang  (2,4%) sedangkan  untuk  jawaban  sangat tidak  setuju  dan  tidak  setuju, tidak dipilih oleh responden.
2. Pernyataan  “Bapak/Ibu  memiliki loyalitas kepada organisasi”.
Responden yang menjawab sangat  setuju  18  orang  (42,9%), setuju  24  orang  (57,1)  sedangkan
untuk  jawaban  kurang  setuju, tidak  setuju  dan  sangat  tidak setuju, tidak dipilih oleh
responden. 3. Pernyataan “Pekerjaan  selalu
diselesaikan oleh Bapak/Ibu dengan  tuntas  dan  memadai sehingga  memiliki  kualitas  yang dapat  diandalkan”.  Responden yang  menjawab  sangat  setuju  6 orang  (14,3%),  setuju  34  orang (81%),  kurang  setuju  1  orang
(2,4%)  dan  tidak  setuju  1  orang
(2,4%)  sedangkan  untuk  jawaban sangat  tidak  setuju,  tidak  dipilih oleh responden.
4. Pernyataan  “Volume  kerja  yang dihasilkan  oleh  Bapak/Ibu  dalam kondisi  yang  sesuai  dengan  batas waktu  dan  jadwal  yang  telah ditentukan yang terlihat  dari SOP ( Standard Operating
Procedure) ”.  Responden  yang
menjawab  sangat  setuju  6  orang
(14,3%),  setuju  34  orang  (81%), dan kurang setuju 2 orang (4,8%) sedangkan  untuk  jawaban  tidak setuju  dan  sangat  tidak  setuju, tidak dipilih oleh responden.
5. Pernyataan “Bapak/Ibu selalu taat pada  peraturan  yang  berlaku  di dalam  organisasi”.  Responden yang  menjawab  sangat  setuju  8 orang  (19%),  setuju  30  orang (71,4%),  dan  kurang  setuju  2 orang  (4,8%),  dan  tidak  setuju  2 orang  (4,8%)  sedangkan  untuk jawaban sangat tidak setuju, tidak dipilih oleh responden.
6. Pernyataan “Ketepatan waktu dan kehadiran”.  Responden  yang menjawab sangat  setuju 15 orang
(35,7%), setuju 22 orang (52,4%), dan kurang setuju 2 orang (4,8%), dan  tidak  setuju  3  orang  (7,1%) sedangkan  untuk  jawaban  sangat tidak  setuju,  tidak  dipilih  oleh responden.
7. Pernyataan  “Bapak/Ibu  mampu bekerja  sama  dengan  pegawai lain  dalam  menyelesaikan  tugas tertentu dalam satu tim”.
Responden yang menjawab sangat  setuju  17  orang  (40,5%) dan  setuju  25  orang  (59,5%) sedangkan  untuk  jawaban  kurang setuju,  tidak  setuju,  dan  sangat tidak  setuju,  tidak  dipilih  oleh responden.
8. Pernyataan  “Bapak/Ibu  mampu bekerja  sama  dengan  seksi  lain dalam menyelesaikan tugas
tertentu”.
Responden yang menjawab sangat  setuju 13 orang (31%) dan setuju 29 orang (69%) sedangkan  untuk  jawaban  kurang setuju,  tidak  setuju,  dan  sangat tidak  setuju,  tidak  dipilih  oleh responden.
9. Pernyataan  “Bapak/Ibu  memiliki keterampilan dan kecakapan dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan”. Responden
yang  menjawab  sangat  setuju  8 orang  (19%)  dan  setuju  31  orang (73,8%),  kurang  setuju  2  orang (4,8%),  dan  tidak  setuju  1  orang (2,4%)  sedangkan  untuk  sangat tidak  setuju,  tidak  dipilih  oleh responden.
10. Pernyataan  “Tingkat  pengalaman
Bapak/Ibu selama bertugas berpengaruh terhadap penyelesaian  tugas”.  Responden
yang  menjawab  sangat  setuju  9 orang  (21,4%)  dan  setuju  29 orang  (69%),  kurang  setuju  2 orang  (4,8%)  dan  tidak  setuju  1 orang  (2,4%)  sedangkan  untuk jawaban sangat tidak setuju, tidak dipilih oleh responden. 11. Pernyataan “Bapak/Ibu menyelesaikan  pekerjaan  sampai tuntas  tanpa  adanya  penundaan”.
Responden yang menjawab sangat  setuju  4  orang  (9,5%)  dan setuju  34  orang  (81%),  kurang setuju  4  orang  (9,5%)  sedangkan untuk  jawaban  tidak  setuju  dan sangat  tidak  setuju,  tidak  dipilih oleh responden.
12. Pernyataan  “Bapak/Ibu  berani memikul  resiko  pekerjaan  yang dilakukan,  baik  itu  yang  berupa kesalahan  administratif  maupun dalam bentuk”. Material. Responden yang menjawab sangat  setuju  10  orang  (23,8%), setuju  24  orang  (57,1%),  kurang setuju  5  orang  (11,9%),  tidak setuju 1 orang (2,4%), dan sangat tidak setuju 2 orang (4,8%).
D. Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Bupati Maros
Berdasarkan  perhitungan  dengan bantuan program SPSS 16.0 for windows diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Koefisien Regresi
Variabel Koefisien Regresi T Standard Error Sig. Budaya Organisas i 0,508 5,253  0,097 ,000
Konstanta 20,329 3,576  5,685 ,001
Sumber: Hasil Olah Data Peneliti 2019
Hasil  analisis  regresi  dari  tabel menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja  pegawai.  Dari  hasil  perhitungan regresi  sederhana  tersebut  diperoleh  nilai signifikansi  variabel  budaya  organisasi adalah  sebesar  0,000.  Nilai  t  digunakan untuk  menguji  apakah  variabel  bebas berpengaruh  secara  signifikan  atau  tidak terhadap  variabel  terikat  yang  akan dibahas  pada  bagian  pengujian  hipotesis, adapun ketentuan penerimaan atau penolakan hipotesis dalam buku Sugiyono  (2006)  terjadi  jika  signifikansi lebih  kecil  atau  sama  dengan  0,05,  maka H1 diterima dan Ho ditolak. Berdasarkan signifikansinya yaitu X (budaya organisasi)  dengan  signifikansi  0,000, maka budaya organisasi  (X) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Hasil  penelitian  melalui  analisis  regresi sederhana  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari persamaan  hasil  regresi  berikut:    Y  = 20,329 + 0,508X + 0,097.

## E.  Uji  Hipotesis  Koefisien  Regresi
Sederhana (Uji t)
Berdasarkan hasil analisis regresi di atas  dapat  diketahui  nilai  t hitung seperti pada  tabel  Langkah-langkah  pengujian sebagai berikut.
Tabel  3. Hasil Koefisien Regresi Sederhana (uji t) Varia bel Koefisien Regresi t hitung t tabel Keterangan
Buda ya Orga nisasi 0,508 5,253 2,01 H o ditolak
Sumber: Hasil Olah Data Peneliti 2019
1. Menentukan Hipotesis
H 1 :  Ada  pengaruh  secara  signifikan antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja pegawai.
H 0 : Tidak ada pengaruh secara signifikan  antara  budaya  organisasi dengan kinerja pegawai.
2. Menentukan tingkat signifikansi Tingkat  signifikansi  menggunakan  α  =
5%  (signifikansi  5%  atau  0,05  adalah ukuran  standar  yang  sering  digunakan dalam penelitian).
3. Menentukan t hitung Berdasarkan tabel
. diperoleh t hitung sebesar 5,253
Menentukan t tabel Tabel distribusi t dicari pada  α  =  5%  dengan  derajat  kebebasan (df)  n-k-1  =  40.  Hasil  diperoleh  untuk  t tabel sebesar  5. Kriteria Pengujian H o diterima jika t tabel < t hitung H o ditolak jika t hitung > t tabel 6.  Membandingkan  t  hitung  dengan  t tabel Nilai t hitung > t tabel (5,253 > 2,01) maka H o ditolak.
7.  Kesimpulan Nilai t hitung > t tabel =5,253
> 2,01 maka H o ditolak, artinya bahwa ada  pengaruh  secara  signifikan  antara budaya  organisasi  dengan  kinerja pegawai.  Jadi  dalam  kasus  ini  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai pada  Kantor  Bupati  Maros  sehingga hipotesis  awal yang  menyatakan bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan antara  budaya  organisasi  terhadap
kinerja  pegawai  pada  Kantor  Bupati Maros dapat diterima.
Hasil  penelitian  diperoleh  besarnya pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai sebesar 38,5 % dan 61,5 %  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang belum  diperhitungkan  dalam  penelitian ini.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil pembahasan, maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Gambaran  indikator  variable  budaya organisasi, menunjukan bahwa sebagian  besar  responden  cenderung memberikan  nilai  tinggi  terhadap jawaban  setuju.  Ini  berarti  bahwa budaya  organisasi  para  pegawai Kantor Bupati Maros dapat dikategorikan baik. 2. Berdasarkan  hasil  yang  didapat  dari jawaban koesioner mengenai
variable  kinerja  pegawai,  responden tertinggi  menjawab  kategori  setuju untuk  12  item  pertanyaan  tentang kinerja  pegawai  yang  ada  di  kantor Bupati maros. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai di  kantor  tersebut  sangat  baik  dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
3. Budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai pada kantor Bupati Maros, artinya perubahan budaya organisasi mempunyai pengaruh searah
terhadap  perubahan  kinerja  pegawai, atau  dengan  kata  lain  apabila  terjadi peningkatan  budaya  organisasi  maka akan  terjadi  peningkatan  kinerja pegawai dan secara statistik memiliki pengaruh yang signifikan.

## 6.   DAFTAR PUSTAKA
Andreas,  L.  (2004). Kepemimpinan  dan Kinerja  Organisasi  Isu  Teori  dan Solusi . Amara Books. Hasibuan,  M.S.P.  (2002). Manajemen
Sumber Daya  Manusia .Edisi
Revisi,  Cetakan  Kedelapan,  Bumi Aksara. Handoko, H. (2000). Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia. Cetakan
Kesebelas, BPFE.
Robbins, S. P. (2003). Perilaku
Organisasi. ( Terjemahan PT. Indeks Kelompok Gramedia). Gramedia.
Sugiono.  (2011). Metode  Penelitian
Pendidikan, Cetakan  ke  13.  CV.
Alfabeta.
Tika,  P.  (2006). Budaya  Organisasi  dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan . PT. Bumi Aksara.