## MENDORONG PERILAKU
KERJA INOVATIF: PERAN KEPEMIMPINAN PATERNALISTIK DAN ORGANISASI

## PEMBELAJAR DALAM KONTEKS
ORGANISASI PUBLIK Almansyah Rundu Wonua 1
Niar Astaginy 2 Ismanto 3 1 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sembilanbelas November Kolaka Email : almansyah.jka@gmail.com 2 Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sembilanbelas November Kolaka Email : niaralfatah24@gmail.com 3 Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sembilanbelas November Kolaka Email : ismanto@usn.ac.id
Diterima: 11 Juni 2023 Direview: 21 Juni 2023 Dipublikasikan: 18 Agustus 2023

## Abstract
In the current era of global competition, organizations that want to continue to exist and develop must be able  to  produce  innovative  products  or  services. Innovative  work  behavior is  one  of  the essential  things that allows each individual or group to achieve organizational goals. This research was conducted to find out  how  the  influence  of  paternalistic  leadership  and  learning  organizations  on  the  innovative  work behavior  of  PDAM  Kolaka  Regency  employees.  This  study  used  a  quantitative  approach,  with  a  data collection tool in the form of a questionnaire. The data collected was analyzed using structure equation modeling (SEM) with the help of the Smart PLS program. The results of the study show that there is no significant  relationship  between  paternalistic  leadership  and  innovative  work  behavior.  This  is  due  to wrong reasons. This is because in a paternalistic leadership style, leaders act like parents, so employees tend to rely on their leaders to provide direction and do not feel encouraged to take the initiative at work. While  the  influence  of  learning  organization  variables  on  innovative  work  behavior  based  on  research results shows that it has an influence. This is because the training and employee development carried out by PDAM Kolaka Regency can be a means for employees to share experiences, knowledge, and innovative ideas, encouraging the exchange of ideas and better collaboration.
Keywords: Paternalistic Leadership, Innovative Work Behavior

## Abstrak
Di  era  persaingan  global  saat  ini  organisasi  yang  ingin  tetap  eksis  dan  berkembang  harus  mampu menghasilkan  produk  atau  layanan  yang  inovatif.  Perilaku  kerja  inovatif  salah  satu  hal  penting  yang memungkinkan  setiap  individu  atau  kelompok  mencapai  tujuan  organisasi.  Tujuan  dari  penelitian  ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan paternalistik dan organisasi pembelajar terhadap perilaku kerja inovatif  Pegawai  PDAM  Kabupaten  Kolaka.Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  dengan alat  pengumpulan  data  berupa  kuseioner.  Data  yang  dikumpulkan  dianalsisis    menggunakan  structure equation  modeling (SEM)  dengan  bantuan  program Smart  PLS.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan paternalistik dan perilaku kerja inovatif. Hal ini disebabkan salah Hal ini disebabakan dalam gaya kepemimpinan paternalistik pemimpin berperan seperti orang tua, sehingga pegawai cenderung mengandalkan pemimpin mereka untuk memberikan arahan, dan tidak merasa didorong untuk mengambil inisiatif dalam bekerja. Sedangkan pengaruh variabel organisasi pembelajar terhadap perilaku kerja inovatif berdasarkan hasil penelitian menujukkan memiliki pengaruh. Hal ini disebabkan pelatihan, dan pengembangan pegawai yang dilakukan oleh PDAM Kabupaten Kolaka, dapat menjadi sarana pegawai untuk saling berbagi pengalaman, pengetahuan, dan ide-ide inovatif, yang mendorong pertukaran gagasan dan kolaborasi yang lebih baik.
Kata Kunci: Kepemimpinan Paternalistik, Perilaku Kerja Inovatif

## PENDAHULUAN
Di era persaingan global saat ini organisasi yang ingin tetap eksis dan berkembang harus mampu menghasilkan  produk  atau  layanan  yang  inovatif (Sweiss  &  Yamin,  2020), sehingga  membutuhkan karyawan  yang  memiliki  perilaku  kerja  inovatif.  Perilaku  kerja  inovatif  salah  satu  hal  penting  yang memungkinkan  setiap  individu  atau  kelompok  mencapai  tujuan  organisasi (Bos-Nehles  &  Veenendaal, 2019;  Sweiss  &  Yamin,  2020) .  Dengan  adanya  pegawai  yang  memiliki  perilaku  kerja  inovatif  akan mempengaruhi  perkembangan  dan  kemajuan  organisasi  untuk  melakukan  perbaikan  dan  inovasi  secara berkelanjutan (Dahiya  &  Raghuvanshi,  2022). Perilaku  kerja  inovatif  ( Innovative  Work  Behavior) yaitu perilaku karyawan yang menciptakan, memperkenalkan, dan menerapkan ide-ide baru dengan sengaja di tempat kerja, untuk memberikan kontribusi terhadap kinerja dan daya saing organisasi (AlEssa & Durugbo, 2022). Perilaku kerja inovatif dapat juga didefinisikan sebagai perilaku yang terkait dengan pembangkitan dan implementasi ide-ide baru dan kreatif (Rosmayati et al., 2021). Sudah banyak penelitian perilaku kerja inovatif,  namun  belum  ada  penelitian  yang  secara  komprehensif  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang mempengaruhi perilaku kerja inovatif, terutama di organisasi publik. Menurut Tan et al., (2023) pegawai diorganisasi publik cenderung merasa bahwa tempat kerja mereka tidak menerima kreativitas dan inovasi. Hal  ini  disebabkan  organisasi  publik  yang  cenderung  lebih  birokratis.  Mereka  khawatir  bahwa menciptakan  layanan  yang  lebih  inovatif  dapat  menghasilkan  dampak  negatif,  umpan  balik  yang  tidak menguntungkan,  dan  bahkan  membuat  mereka  merasa  ditolak  secara  pribadi.  Sebagai  hasilnya,  pegawai cenderung menghindari terlibat dalam tindakan inovatif dalam bekerja. Hal ini sejalan apa yang dijelaskan Bos-Nehles  et  al.,  (2017) bahwa  proses  inovasi  yang  dilakukan  individu  dalam  organisasi  sektor  publik cenderung menghadapi tantangan yang lebih banyak dibandingkan dengan sektor swasta.
Penelitian terdahulu, telah dijelaskan bahwa kepemimpinan mempengaruhi perilaku kerja inovatif pegawai  dalam  organisasi (Rosmayati  et  al.,  2021). Seorang  pemimpin  dapat  menjadi salah  satu  sumber yang  paling  berpengaruh  dalam  mendorong  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  dalam  suatu  organisasi (Afsar  et  al.,  2019). Banyak  penelitian terdahulu  mengkaji  hubungan  antara  kepemimpinan  dan perilaku kerja inovatif (Yamin, 2022; Pramono, 2020; Groselj et al., 2020). Namun masih terbatas yang mengkaji kepemimpinan paternalistik dengan perilaku kerja inovatif. Kepemimpinan paternalistik merupakan suatu gaya  kepemimpinan yang mengutamakan nilai- nilai budaya dan moralitas di dalam organisasi (Firidinata &  Mas,  2017). Salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  perlu  diteliti  adalah  kepemimpinan  paternalistik karena adanya pandangan yang berbeda antara negara dan budaya Barat dan Timur (Hakimian et al., 2014). Para pemimpin berbagai organisasi publik Indonesia umumnya berasal dari berbagai latar belakang suku dan  budaya  dan  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  sangat  dipengaruhi  nilai-nilai  etika  dan  integritas (Sahertian  &  Jawas,  2021). Kepemimpinan  paternalistik  adalah  salah  satu  gaya  kepemimpian  di  mana seorang  pemimpin  berperan  sebagai  figur  ayah  atau  orang  tua.  Gaya  kepemimpinan  ini  umumnya digunakan  oleh  laki-laki  yang  memiliki  dominasi  dalam  organisasi  mereka.  Pemimpin  menggunakan kekuasaannya  untuk  mengontrol  dan  melindungi  staf  bawahannya,  dengan  harapan  bahwa  mereka  akan tetap setia dan patuh (Liao et al., 2017). Budaya  Indonesia memiliki nilai-nilai yang kuat terkait dengan penghormatan  terhadap  otoritas  dan    hierarki (Hofstade  2017) . Kepemimpinan  paternalistik  yang melibatkan  perhatian  dan  perawatan terhadap  pegawai  sesuai  dengan  nilai-nilai tersebut. Kepemimpinan paternalistik cenderung memberikan dukungan dan sumberdaya kepada  pegawai. Dimana dalam konteks inovasi,  pegawai  membutuhkan  pemimpin  dan  lingkungan  yang  mendukung  terhadap  akses sumberdaya yang diperlukan untuk mengembangkan dan mewujudkan ide-ide inovatif mereka.
Selain kepemimpinan, pembelajaran memainkan peran kunci dalam mendorong terjadinya inovasi dalam suatu organisasi. Pembelajaran di sini mengacu pada proses di mana individu  untuk menciptakan, mendapatkan,  dan  berbagi  pengetahuan,  dan  mengubah  perilakunya  serta  mencerminkan  pembelajaran dan  pengetahuan  baru    yang  diperoleh (Sidani  &  Reese,  2018). Sehingga  melalui  organisasi  pembelajar ( Learning  organization )  organisasi  dapat  memberikan  kesempatan  kepada  individu  untuk mengembangkan  keterampilan  kreatif  dan  berpikir inovatif  dalam  bekerja.  Organisasi  pembelajar  adalah organisasi yang telah mengembangkan kapasitasnya untuk terus belajar, beradaptasi dan berubah (Robbins &  Coulter,  2016). Organisasi  pembelajar  dapat  berkaitan  dengan  menghasilkan,  menyebarluaskan, menafsirkan,  dan  menyimpan  pengetahuan  yang  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan (Rehman et al., 2019). Menurut Rajak & Soleman (2022) organisasi pembelajar dapat menjadi faktor yang penting dalam meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan.   Organisasi pembelajar merupakan konsep yang  mementingkan  pembelajaran  secara  berkelanjutan  yang  mampu  mendorong  karyawan  untuk mengeluarkan  ide-ide  baru  dan  berfikir  kreatif  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  sehingga organisasi  pembelajaran  identik  dengan  perubahan  karena  fokus  utama  organisasi  pembelajar  adalah
mengembangkan  individu  atau  karyawan  untuk  terus  belajar,  beradaptasi  dan  mengikuti  perubahan, namun  penelitian  terkait  bagaimana  organisasi  pembelajar  mempengaruhi  perilaku  kerja  inovatif karyawan  masih  perlu  dikembangkan  terutama  di  organisasi  sektor  publik,  karena  salah  satu  hambatan yang dihadapi organisasi sektor publik saat ini yaitu melakukan perubahan dan inovasi, sehingga dengan organisasi pembelajar dapat berperan penting untuk mengatasi hambatan serta dapat menciptakan budaya yang  bisa  mendorong  perubahan  dan  inovasi,  sehingga  bisa  mendorong  anggota  organisasi  untuk menujukkan perilaku inovatif dalam bekerja.
Dari  penjelasan tersebut  diatas,  maka  penelitian ini  dilakukan  untuk  memahami  bagaimana  gaya kepemimpinan  paternalistik  dan  organisasi  pembelajar  dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja  inovatif pegawai di organisasi publik. Dengan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku kerja inovatif ini,  organisasi  dapat  mengembangkan  strategi  yang  tepat  untuk  meningkatkan  perilaku  kerja  inovatif pegawai organisasi publik. Selain itu, penelitian ini juga dapat memberikan informasi yang berguna bagi pemimpin  dalam  memilih  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dan  bagi  organisasi  dalam  mengembangkan program pembelajaran yang efektif untuk meningkatkan perilaku kerja inovatif pegawai.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS Perilaku Kerja Inovatif (Innovative Work Behavior)
Perilaku kerja inovatif dapat diartikan sebagai penciptaan, pengenalan, dan penerapan ide-ide baru dalam  suatu peran  kerja  agar  dapat  menguntungkan  kinerja individu  atau  organisasi (Yean  et al.,  2016). Kemudian  menurut AlEssa  &  Durugbo,  (2022) perilaku  kerja  inovatif  yaitu  perilaku  karyawan  yang menciptakan,  memperkenalkan,  dan  menerapkan  ide-ide  baru  dengan  sengaja  di  tempat  kerja,  untuk memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  dan  daya  saing  organisasi.  Perilaku  kerja  inovatif  didefinisikan sebagai perilaku yang terkait dengan pembangkitan dan implementasi ide-ide baru dan kreatif (Rosmayati et  al.,  2021). Perilaku  kerja  inovatif  tidak  hanya  mengacu  pada  penciptaan  ide-ide  baru  tetapi  juga implementasi  dan  promosi  ide-ide  yang  berguna (Shakil  et  al.,  2021). Sehingga  dapat  disimpulkan perilaku  kerja  inovatif  mengacu  pada tindakan individu  yang  melibatkan  proses  penciptaan,  pengenalan, dan implementasi ide-ide baru dan kreatif dalam mendukung pekerjaan mereka. Ini mencakup kemampuan untuk  berpikir  di  luar  batas-batas  yang  sudah  ada,  menghasilkan  solusi  yang  tidak  konvensional,  dan mencari cara baru untuk mengatasi tantangan atau meningkatkan proses kerja.

## Kepemimpinan Paternalistik (Paternalistic leadership)
Paternalistik  adalah  pendekatan  kepemimpinan  yang  berbasis  peran  seperti  keluarga,  dimana pemimpin  berperan  seperti  orang  tua  dengan  menawarkan  perhatian  dan  arahan,  sedangkan  pengikut memiliki peran sebagai anak yang harus menujukkan rasa hormat dan ketaatan kepada pemimpin (Wang et al., 2022). Sehingga gaya kepemimpinan paternalistik merupakan gaya kepemimpinan yang menjunjung nilai-  nilai  budaya  dan  moralitas  didalam  organisasinya (Firidinata  &  Mas,  2017). Menurut Hiller  et  al., (2019) Kepemimpinan  paternalistik  dianggap  berbeda  dengan  gaya  kepemimpinan  umumnya  yang  kita kenal,  menurut Hiller  et  al.,  (2019) kepemimpinan  paternalistik  memiliki  tiga  dimensi  yaitu otoritarianisme,  kepemimpinan  yang  baik  hati  dan  bermoral.  Secara  umum,  kepemimpinan  paternalistik dianggap sebuah gaya kepemimpinan yang fokus utamanya berpusat pada sekitar kesejahteraan karyawan. Dalam  kepemimpinan  paternalistik  seorang  pemimpin  menujukkan  perhatiannya  dan  melindungi  dengan tulus terhadap karyawan dengan tujuan menciptakan loyalitas kesetiaan karyawan melalui rasa hormat dan penghargaan  terhadap  nilai-nilai  moralitas  pemimpin (Hakimian  et  al.,  2014). Dari  pengertian  tersebut dapat disimpulkan kepemimpinan paternalistik adalah gaya kepemimpinan dengan menekankan hubungan personal dengan menekan pada nilai-nilai moralitas untuk menciptakan loyalitas karyawan, dimana dalam konteks perilaku  kerja  inovatif  mengacu  pada  cara  seorang  pemimpin  mempengaruhi  dan  memfasilitasi perilaku  inovatif  karyawan  dengan  pendekatan  yang  berfokus  pada  perhatian  dan  perlindungan  dengan menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  eksplorasi  ide-ide  baru,  pengambilan  risiko  yang  terkendali, dan pengembangan kreativitas.

## Organisasi pembelajar (Learning Organization)
Organisasi pembelajar merujuk pada sekelompok individu yang memiliki kemampuan untuk terus belajar dan meningkatkan diri, dan ini diintegrasikan ke dalam budaya perusahaan. Mereka beroperasi di dalam suatu organisasi di mana proses pembelajaran dianalisis, disaring, dibangun, dan disatukan dengan tujuan dan target yang telah ditentukan (Dawoood et al., 2015). Organisasi pembelajar adalah organisasi yang telah mengembangkan kapasitasnya untuk terus belajar, beradaptasi dan berubah (Robbins & Coulter, 2016). Kemudian  menurut Cahyadi  (2021) organisasi  pembelajar  dapat  didefinisikan  sebagai  organisasi
yang  memiliki  kemampuan  untuk  terus-menerus  meningkatkan  kinerjanya  melalui  komitmen  dan kompetensi  individual  anggotanya  dalam  belajar  dan  berbagi  pengetahuan.  Anggota  organisasi pembelajaran  memiliki  kesadaran  akan  pentingnya  belajar  secara  terus-menerus  untuk  mengembangkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan organisasi pembelajar adalah  suatu  sistem  yang  fokus  pada  pengembangan  kapasitas  individu  atau  kelompok  dalam  organisasi dalam rangka mencipatkan inovasi dan meningkatkan kinerja individu atau organisasi.

## Hipotesis Peneltian

## Pengaruh Kepemimpinan Paternalistik Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Perilaku  kerja  inovatif  merujuk  pada  tindakan  dalam  menciptakan  dan  menerpakan  ide-ide  baru serta kreatif dalam lingkungan kerja (Rosmayati et al., 2021). Seorang pemimpin dapat menjadi salah satu sumber  yang  paling  berpengaruh  dalam  mendorong  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  dalam  suatu organisasi (Hakimian  et  al.,  2014). Sejalan  yang  disampaikan Fang  et  al.,  (2019) perilaku  inovatif karyawan  sangat  bergantung  pada  gaya  kepemimpinan  yang  ditunjukkan  seorang  pemimpin. Kepemimpinan  paternalistik  merupakan  suatu  gaya    kepemimpinan  yang  mengutamakan  nilai-  nilai budaya  dan  moralitas  di  dalam  organisasi (Firidinata  &  Mas,  2017). Hasil  Penelitian  terdahulu menjelaskan  bahwa  perilaku  kerja  inovatif dapat  dipengaruhi kepemimpinan  paternalistik (Nazir  et  al., 2020 ; Handayani & Hartijasti, 2021 ; Shakil et al., 2021)
H1:  Kepemimpinan Paternalistik berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif

## Pengaruh Organisasi Pembelajar Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Perilaku  kerja  inovatif  didefinisikan  sebagai  perilaku  yang  terkait  dengan  pembangkitan  dan implementasi  ide-ide  baru  dan  kreatif (Rosmayati  et  al.,  2021). Oleh  sebab  itu,  organisasi  perlu mendorong  pertumbuhan  Perilaku  Kerja  Inovatif  pada  karyawan  melalui  berbagai  metode  agar  tujuan akhir seperti itu dapat dicapai. Dalam hal ini, pembelajaran karyawan di tempat kerja dapat memberikan manfaat yang signifikan bagi banyak organisasi (Shah et al., 2022) karene ide baru dan kreatif seseorang dapat  lahir  dari  proses  pembalajaran.  Sebagaimana  dijelaskan Sidani  &  Reese  (2018) pembelajaran merupakan  kunci  penentu  terjadinya  inovasi  dalam  suatu  pembelajaran  bakat  organisasi,  untuk menciptakan,  mendapatkan,  dan  berbagi  pengetahuan,  dan  mengubah  perilakunya  serta  mencerminkan pembelajaran  dan  pengetahuan  baru.  Penting  bagi  organisasi  untuk  mengadopsi  orientasi  pembelajaran karena  hal  itu  dapat  berkontribusi  pada  keberhasilan organisasi  secara  keseluruhan.  Dengan  menerapkan konsep  pembelajaran  akan  mendorong  inovasi (Al-Heizan,  2023). Dengan  belajar  ditempat  kerja karyawan  dapat  meningkatkan  peluang  untuk  menemukan  cara  baru  dalam  melaksanakan  pekerjaannya (Cangialosi  et  al.,  2020). Berdasarkan  penjelasan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  untuk  meningkatkan perilaku  inovatif  individu,  maka  organisasi  harus  menjadi  organisasi  pembelajar.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat Cahyadi (2021) organisasi pembelajar adalah jenis organisasi yang mempunyai kapasitas untuk terus-menerus meningkatkan kinerjanya melalui komitmen dan kompetensi individual anggotanya dalam belajar  dan  berbagi  pengetahuan.  Anggota  organisasi  pembelajaran  memiliki  kesadaran  akan  pentingnya belajar  secara  kontinyu  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  mereka.  Kemudian berdasarkan  hasil-hasil  penelitian  terdahulu  menjelaskan  perilaku  kerja  inovatif  dapat  dipengaruhi organisasi pembelajar (Putri & Suharti, 2021; Yunus et al., 2021; Hosseini & Shirazi, 2021) H2:  Organisasi pembelajar berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan metode kuantitatif  dimana  peneliti  akan  menganalisa suatu sampel  atau  populasi  melalui  pengujian  beberapa  hipotesis,  analisa  data  dengan  cara  kuantitatif,  dan mengumpulkan  data  melalui  suatu  instrumen  tertentu (Sugiyono, 2017). Penelitian kuantitatif adalah penelitian  yang  mempunyai  keyakinan  bahwa  fokus  penelitian  merujuk  kepada  kuantitas    dengan menggunakan landasan filsafat positivisme (Wonua et al., 2020). Desain yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  deskriptif, Sugiyono  (2015) metode  deskriptif  adalah  metode  yang  digunakan  untuk menggambarkan  atau  menganalisis  suatu  hasil  penelitian  tetapi  tidak  digunakan  untuk  membuat kesimpulan yang lebih luas. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner dalam mengumpulkan data penelitian. Penelitian dilaksanakan  di Kantor PDAM Kabupaten   Kolaka. Untuk menguji hipotesis, penelitian  ini  menggunakan  PLS-SEM  dengan  dibantu  aplikasi  Smart-PLS  versi  3.0.  Untuk  menyelidiki faktor  utama  dan  kompleks  hubungan  struktural  antar  variabel,  teknik  PLS  yang  digunakan (Hair  et  al., 2017). Dalam  penelitian  ini,  data  dianalisis  menjadi  dua  langkah (Hair  et  al.,  2017). Pertama,  model
pengukuran  diperiksa  dalam  menentukan  reliabilitas  dan  validitas  konstruk  dengan  melihat  nilai  factor loadings,  reliabilitas  komposit,  dan  varians  rata-rata.  Persamaan  structural  model  kemudian  diperiksa untuk melihat apakah ada korelasi apapun antara konstruksi laten.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian

## Measurement Model Assessment
Penelitian ini menguji model yang dibangun dengan menggunakan dua tahap. Model pengukuran pertama kali dievaluasi untuk memastikan validitas dan reliabilitas dari instrumen yang digunakan, sesuai dengan (Hair  et  al.,  2017). Setelah  itu,  model  struktural  dinilai  untuk  memverifikasi  hipotesis  yang diajukan.  Penelitian  ini  mengevaluasi  konvergen  dan  validitas  diskriminan  dari  model  pengukuran. Validitas konvergen mengacu pada sejauh mana dua item mengukur beban konstruk yang sama berat pada konstruksi  itu.  Memuat,  varians  rata-rata  diekstraksi  (AVE),  dan  reliabilitas  komposit  (CR).  umum diterapkan  untuk  menentukan  validitas  konvergen.  Nilai  harus  minimal  0,5,  CR  harus  sama  atau  lebih tinggi dari 0,7, dan AVE seharusnya sama atau lebih tinggi dari 0,5 (Hair et al., 2017). Berdasarkan Tabel 1 Nilai AVE dan CR melebihi 0,5 dan 0,7, hasilnya hanya dapat diterima karena diatas 0,70 (Hair et al., 2017). Oleh karena itu, pengukuran tersebut valid dan reliabel.
Tabel 1. Model Pengukuran Variabel Indikator Loading CR AVE Perilaku kerja inovatif Y 1 0,942 0,957 0,848 Y 2 0,866 Y 3 0,963 Y 4 0,949 Y 5 0,878 kepemimpinan paternalistik X 1.1 0,725 0,772 0,694 X 1.2 0,847 X 1.3 0,915 X 2.1 0,923 0,938 0,754 X 2.2 0,914 organisasi pembelajar X 2.3 0,949 X 2.4 0,732 X 2.5 0,803
Sumber : Hasil Olahan Data 2023
Validitas diskriminan adalah tes yang memastikan jika dua konstruksi secara konseptual berbeda. HTMT  (rasio  korelasi  heterotrait-monotrait)  kriteria  yang  diusulkan  oleh Henseler  et  al.,  (2015) dan dimodifikasi  oleh Franke  &  Sarstedt  (2019) digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  validitas diskriminan.  HTMT  nilai  harus  kurang  dari  atau  sama  dengan  0,85  untuk  kriteria  yang  lebih  ketat  dan kurang dari atau sama dengan 0,90 untuk kriteria yang lebih diterima.
Tabel 2. Discriminant Validity Heterotrait–Monotrait Ratio Of Correlations (HTMT) Variabel kepemimpinan paternalistic organisasi pembelajar Perilaku kerja inovatif kepemimpinan paternalistik organisasi pembelajar 0.810 Perilaku kerja inovatif 0,826 0,892

## Sumber : Hasil Olahan Data 2023
Seperti yang ditabulasikan pada Tabel 4, nilai HTMT adalah semuanya kurang dari ambang batas yang  lebih  ketat  yaitu  0,85;  menandakan  bahwa  responden  benar-benar  memahaminya  konstruksinya berbeda.  Kedua  uji  validitas  (validitas  konvergen  &  diskriminan)  menunjukkan  hal  itu  instrumen  yang digunakan dalam penelitian ini sama-sama valid dan dapat diandalkan.

## Structural Model Assessment
Gambar 1. Output Bootstrap Sumber : Output SmartPLS 3.0, 2023
Tabel 3. Nilai Path Coefficient Hipotesis Hubungan Original Sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDV) T Statistics (O/STDV) P- Values Hipotesis Kepemimpinan paternalistik - > Perilaku kerja inovatif X1->Y 0.261 0.271 0.143 1.826 0.068 Ditolak Organisasi Pembelajar -> Perilaku kerja inovatif X2->Y 0.656 0.656 0.136 4.821 0.000 Diterima
Sumber : Hasil Olahan Data 2023

## Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Nilai T-Statistic sebesar 1.826 lebih kecil dari 1,96 dan nilai P-Value 0,068 (> 0,05), bisa diambil kesimpulan  kepemimpinan  paternalistik  tidak  memiliki  pengaruh  siginifikan  terhadap  perilaku  kerja inovatif pada karyawan PDAM Kabupaten Kolaka. Artinya hipotesis pertama ditolak.

## Pengujian Hipotesis Ke Dua (H2)
Nilai T-Statistic sebesar 4.821lebih kecil dari 1,96 dan nilai P-Value 0,000 (> 0,05), bisa diambil kesimpulan Organisasi Pembelajar berpengaruh signifikan terhadap terhadap perilaku kerja inovatif pada karyawan PDAM Kabupaten Kolaka. Artinya hipotesis kedua diterima.

## PEMBAHASAN

## Kepemimpinan Paternalistik Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Hasil  temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara kepemimpinan  paternalistik  dan  perilaku  kerja  inovatif.  Hal  ini  disebabakan  Paternalistik  adalah pendekatan kepemimpinan yang berbasis peran seperti keluarga, dimana pemimpin berperan seperti orang tua  dengan  menawarkan  perhatian  dan  arahan,  sedangkan  pengikut  memiliki  peran  sebagai  anak  yang harus menujukkan rasa hormat dan ketaatan kepada pemimpin (Wang et al., 2022). Oleh sebab itu setiap keputusan  pegawai  harus  sesuai  dengan  keinginan  pemimpin.    Hal  ini  mengakibatkan  pegawai  merasa kurang  memiliki  kebebasan  atau  kemandirian  dalam  menghasilkan  ide-ide  inovatif.  Mereka  cenderung mengandalkan pemimpin mereka untuk memberikan arahan, dan tidak merasa didorong untuk mengambil inisiatif  atau  menunjukan  perilaku  kerja  secara  inovatif.  Kemudian  salah  satu  dimensi  kepemimpinan paternalistik  yaitu  otoritarianisme (Hiller  et  al.,  2019), dimana  pemimpin  yang  menunjukkan otoritarianisme  cenderung  mengambil  keputusan  sendiri  tanpa  melibatkan  pegawainya  secara  aktif. Pemimpin menetapkan aturan yang ketat, memberikan perintah, dan menekankan ketaatan. Pendekatan ini membatasi kebebasan dan otonomi pegawai dalam mengembangkan perilaku inovatif dalam bekerja.  Hal ini  menyebabkan  pegawai  lebih  cenderung  pada  mematuhi  perintah  dan  harapan  pemimpin  daripada mengembangkan  ide-ide  inovatif  atau  mencari cara  baru  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka.  Kemudian PDAM Kabupaten Kolaka merupkan organisasi publik yang memiliki stukrutur yang lebih birokratis dan
menerapkan  aturan  yang  ketat  sehingga  menghambat  anggota  organisasi  untuk  berani  mencoba pendekatan baru atau berbagi ide-ide yang berbeda dalam melakukan inovasi saat bekerja.

## Organisasi Pembelajar Terhadap Perilaku Kerja Inovatif
Hasil  temuan  penelitian  menujukkan  bahwa  Organisasi  Pembelajar  memiliki  pengaruh  terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Hal ini disebabkan perilaku kerja inovatif didefinisikan sebagai perilaku yang terkait dengan pembangkitan dan implementasi ide-ide baru dan kreatif (Rosmayati et al., 2021). Ide baru dan kreatif seseorang dapat lahir dari proses pembalajaran. Sebagaimana dijelaskan Sidani & Reese (2018) pembelajaran  merupakan  kunci  penentu  terjadinya  inovasi  dalam  suatu  pembelajaran  bakat organisasi  untuk  menciptakan,  memperoleh, dan  berbagi  pengetahuan,  dan  mengubah  perilakunya  untuk mencerminkan pembelajaran dan wawasan baru. Pembelajaran dilakukan dengan cara pelatihan, workshop, atau  program  pengembangan  pegawai  yang  dilakukan  oleh  PDAM  Kabupaten  Kolaka,  dapat  menjadi sarana  pegawai  untuk  saling  berbagi  pengalaman,  pengetahuan,  dan  ide-ide  inovatif,  yang  mendorong pertukaran gagasan dan kolaborasi yang lebih baik. Hal ini seperti  pendapat yang disampaikan Robbins & Coulter  (2016) organisasi  pembelajar  adalah  organisasi  yang  telah  mengembangkan  kapasitasnya  untuk terus  belajar,  beradaptasi  dan  berubah.  Orientasi  pembelajaran  memungkinkan  organisasi  untuk mengidentifikasi  peluang  baru,  mengatasi  tantangan,  dan  memperbaiki  proses  dan  praktik  yang  ada (Hussein et al., 2014). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Yunus et al., (2021) organisasi pembelajaran memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja inovatif.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  kepemimpinan paternalistik  dan  perilaku  kerja  inovatif.  Hal  ini  disebabakan  salah  satu  dimensi  kepemimpinan paternalistik  yaitu  otoritarianisme (Hiller  et  al.,  2019), dimana  pemimpin  yang  menunjukkan otoritarianisme  cenderung  mengambil  keputusan  sendiri  tanpa  melibatkan  pegawainya  secara  aktif. Pemimpin menetapkan aturan yang ketat, memberikan perintah, dan menekankan ketaatan. Pendekatan ini membatasi kebebasan dan otonomi pegawai dalam mengembangkan perilaku inovatif dalam bekerja.  Hal ini  menyebabkan  pegawai  lebih  cenderung  pada  mematuhi  perintah  dan  harapan  pemimpin  daripada mengembangkan  ide-ide  inovatif  atau  mencari cara  baru  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka.  Kemudian PDAM Kabupaten Kolaka merupkan organisasi publik yang memiliki stukrutur yang lebih birokratis dan menerapkan  aturan  yang  ketat  sehingga  menghambat  anggota  organisasi  untuk  berani  mencoba pendekatan  baru  atau  berbagi  ide-ide  yang  berbeda  untuk  melakukan  inovasi  dalam  bekerja.  Sedangkan pengaruh  variabel  Organisasi  Pembelajar  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  berdasarkan  hasil  penelitian menujukkan  memiliki  pengaruh.  Hal  ini  disebabkan  pelatihan,  workshop,  atau  program  pengembangan pegawai  yang  dilakukan  oleh  PDAM  Kabupaten  Kolaka,  dapat  menjadi  sarana  pegawai  untuk  saling berbagi  pengalaman,  pengetahuan,  dan  ide-ide  inovatif,  yang  mendorong  pertukaran  gagasan  dan kolaborasi  yang  lebih  baik.  Penelitian ini  mempunyai    beberapa  kelemahan atau kekurangan,  antara lain jumlah  responden  penelitian  yang  terbatas  serta  keterbatasan  dalam  menggeneralisasi  hasil  penelitian. Untuk  memperbaiki  masalah  ini,  peneliti  berikutnya  bisa  memperluas  sampel  penelitian  dengan mengambil  responden  yang  lebih  banyak  dan  mewakili  berbagai  kelompok  populasi,  dengan  menambag variabel  lainya  seperti  budaya  organisasi,  persepsi  dukungan  organisasi  dan  motivasi  kerja  atau membandingkan gaya kepemimpinan paternalistic dengan gaya kepemimpinan lainnya .

## SARAN

## Saran Praktis
Dalam  Upaya  meningkatkan  perilaku  kerja inovatif  karyawan,  PDAM  perlu  menyesuaikan  gaya kepemimpinannya  dan  mengembangan  budaya  pembelajaran,  sehingga  pegawai  dalam  bekerja  dapat menujukkan  perilaku  inovatif  dalam  rangka  menciptakan  keunggulan  kompetitif  organisasi  dimasa  yang akan datang, karena salah satu masalah utama bagi organisasi publik rendahnya kapabilitas inovasi yang diakibatkan karena perilaku kerja inovatif yang sangat minim dilakukan oleh anggota organisasi. Dengan menerapkan  organisasi  pembelajaran,  organisasi  dapat  mendorong  anggota  organisasinya  untuk meningkatkan kapabiltasnya melalui kegiatan pelatihan atau berbagi pengetahuan.

## Saran Teoritis
Hasil penelitian menujukkan masih adanya keterbatasan sehingga peneliti memberikan saran agar penelitian selanjutnya dengan menambahkan variabel baru yang sebelumnya tidak ada dalam penelitian ini,
serta  peneliti  dapat  menggunakan  pendekatan  kualitatif  terutama  untuk  mengali  gaya  kepemimpinan dalam mempengaruhi perilaku inovatif pegawai pada organisasi publik.

## REFERENSI
Afsar, B., Masood, M., & Umrani, W. A. (2019). The role of job crafting and knowledge sharing on the effect of transformational leadership on  innovative work behavior. Personnel Review , 48 (5), 1186– 1208.
Al-Heizan,  M.  O.  (2023).  Learning  organizations  in  Saudi  universities:  Implications  for  occupational therapy education. Journal of Taibah University Medical Sciences , 18 (2), 366–370.
AlEssa, H. S., & Durugbo, C. M. (2022). Understanding innovative work behaviour of women in service firms. In Service Business (Vol. 16, Issue 4). Springer Berlin Heidelberg.
Bos-Nehles,  A.  C.,  Bondarouk,  T.,  &  Nijenhuis,  K.  (2017).  Innovative  work  behaviour  in  knowledge- intensive  public  sector  organizations:  the  case  of  supervisors  in  the  Netherlands  fire  services. International Journal of Human Resource Management , 28 (2), 379–398.
Bos-Nehles,  A.  C.,  &  Veenendaal,  A.  A.  R.  (2019).  Perceptions  of  HR  practices  and  innovative  work behavior: the moderating effect of an innovative climate. International Journal of Human Resource Management , 30 (18), 2661–2683.
Cahyadi, L. (2021). Memahami Learning Organization. Memahami Learning Organization Forum Ilmiah , 18 (9), 381.
Cangialosi, N., Odoardi, C., & Battistelli, A. (2020). Learning Climate and Innovative Work Behavior, the Mediating Role of the Learning Potential of the Workplace. Vocations and Learning , 13 (2), 263–280. Dahiya,  R.,  &  Raghuvanshi,  J.  (2022).  Validation  of  innovative  work  behaviour  scale:  Indian  apparel manufacturing sector. Asia Pacific Management Review , 27 (2), 120–136.
Dawoood,  S.,  Mammona,  Fahmeeda,  &  Ahmed,  A.  (2015).  Learning  Organization-Conceptual  and Theoretical Overview. International Journal of Humanities Social Sciences and Education , 2 (4), 93– 98.
Fang,  Y.  C.,  Chen,  J.  Y.,  Wang,  M.  J.,  &  Chen,  C.  Y.  (2019).  The  impact  of  inclusive  leadership  on employees’ innovative behaviors: The mediation of psychological capital. Frontiers in Psychology , 10 (AUG).
Firidinata, A. P., & Mas, F. (2017). Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening (Studi pada PT Pos Indonesia Regional VI Semarang ) . 6 , 1–10.
Franke,  G.,  &  Sarstedt,  M.  (2019).  Heuristics  versus  statistics  in  discriminant  validity  testing:  a comparison of four procedures. Internet Research , 29 (3), 430–447.
Groselj,  M.,  Cerne,  M.,  Penger,  S.,  &  Grah,  B.  (2020).  Authentic  and  transformational  leadership  and innovative work behaviour: the moderating role of psychological empowerment. European Journal of Innovation Management , 24 (3), 677–706.
Hair,  J.  F.,  Hult,  G.  T.  M.,  Ringle,  C.  M.,  &  Sarstedt,  M.  (2017). A  Primer  on  Partial  Least  Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) . Sage Publications, inc.
Hakimian, F., Farid, H., Nazari Ismail, M., & Arif Ismail, I. (2014). The Role of Paternalistic Leadership on Fostering Employees’ Innovative Behavior: Moderating Effects of Job Insecurity. International Journal of Research in Business and Technology , 4 (2), 446–452.
Handayani,  T.,  &  Hartijasti,  Y.  (2021).  The  Effect  of  Paternalistic  Leadership  on  Employee  Innovative Behavior  in  Indonesian  Startup  Companies:  The  Mediating  Role  of  Psychological  Empowerment. Proceedings  of  the  Sixth  Padang  International  Conference  On  Economics  Education,  Economics, Business and Management, Accounting and Entrepreneurship (PICEEBA 2020) , 179 (Piceeba 2020), 589–597.
Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based  structural  equation  modeling. Journal  of  the  Academy  of  Marketing  Science , 43 (1),
115–135.
Hiller, N. J., Sin, H. P., Ponnapalli, A. R., & Ozgen, S. (2019). Benevolence and authority as WEIRDly unfamiliar:  A  multi-language  meta-analysis  of  paternalistic  leadership  behaviors  from  152  studies. Leadership Quarterly , 30 (1), 165–184.
Hosseini, S., & Shirazi, Z. R. H. (2021). Towards teacher innovative work behavior: A conceptual model.
Cogent Education , 8 (1).
Hussein, N., Mohamad, A., Noordin, F., & Ishak, N. A. (2014). Learning Organization and its Effect On Organizational  Performance  and  Organizational  Innovativeness:  A  Proposed  Framework  for Malaysian Public Institutions of Higher Education. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 130 , 299–304.
Liao, S. hsien, Widowati, R., Hu, D. chian, & Tasman, L. (2017). The mediating effect of psychological contract  in  the  relationships  between  paternalistic  leadership  and  turnover  intention  for  foreign workers in Taiwan. Asia Pacific Management Review , 22 (2), 80–87.
Nazir, S., Shafi, A., Asadullah, M. A., Qun, W., & Khadim, S. (2020). Linking paternalistic leadership to follower’s innovative work behavior: the influence of leader–member exchange and employee voice. European Journal of Innovation Management , 24 (4), 1354–1378.
Pramono,  T.  (2020).  Rahasia  Inovasi  Karyawan  Wanita  di  Era  Digital :  Analisis  Modal  Psikologis  dan Dukungan  Kepemimpinan  Value :  Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi  Volume  16  Nomor  2. Manajemen & Akuntansi , 16 , 312–328.
Putri,  Y.,  &  Suharti,  L.  (2021).  Learning  Agility  and  Innovative  Behavior :  The  Roles  of  Learnig  Goal Orientation  and  Learning  Organization. International  Journal  of  Economics,  Business  and Accounting Research , 5 (3), 711–722.
Rajak,  A.,  &  Soleman,  R.  (2022).  The  Effect  of  Learning  Organization,  Work  Engagement,  Work Motivation,  and  Work  Stress  on  Innovative  Work  Behavior:  Work  Motivation  and  Work  Stress  as Mediation and Moderation. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 12 (2), 210–224.
Rehman,  S.  U.,  Bhatti,  A.,  &  Chaudhry,  N.  I.  (2019).  Mediating  effect  of  innovative  culture  and organizational  learning  between  leadership  styles  at  third-order  and  organizational  performance  in Malaysian SMEs. Journal of Global Entrepreneurship Research , 9 (1), 0–24. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016). Management . Pearson Education Limited.
Rosmayati,  S., Kuswarno, E.,  Mudrikah,  A.,  &  Iriantara,  Y.  (2021).  Peran  Pelatihan  dan  Pengembangan Dalam  Menciptakan  Perilaku  Kerja  Yang  Inovatif  dan  Efektifitas  Organisasi. Coopetition :  Jurnal Ilmiah Manajemen , 12 (3).
Sahertian, P., & Jawas, U. (2021). Culture and excellent leaders: case of indigenous and non-indigenous Indonesian leaders. Heliyon , 7 (11), e08288.
Shah, S. T. H., Shah, S. M. A., & El-Gohary, H. (2022). Nurturing Innovative Work Behaviour through Workplace Learning among Knowledge Workers of Small and Medium Businesses. Journal of the Knowledge Economy , 0123456789 .
Shakil, R. M., Memon, M. A., & Ting, H. (2021). Inclusive leadership and innovative work behaviour: the mediating role of job autonomy. Quality and Quantity , 0123456789 .
Sidani,  Y.,  &  Reese,  S.  (2018).  A  View  of  the  Learning  Organization  from  a  Corporate  Governance Perspective: Interview with Bob Garratt. Learning Organization, 25 (6).
Sugiyono. (2017). Model Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, R & D. (CV.Alfabeta (ed.)).
Sweiss,  M.  I.  K.,  &  Yamin,  M.  A.  Y.  (2020).  The  influence  of  organisational  and  individual  factors  on organisational  innovation  with  moderating  role  of  innovation  orientation. International  Journal  of Business Innovation and Research , 23 (1), 103–126.
Tan,  A.  B.  C.,  van  Dun,  D.  H.,  &  Wilderom,  C.  (2023).  Lean  innovation  training  and  transformational leadership  for  employee  creative  role  identity  and  innovative  work  behavior  in  a  public  service organization. International Journal of Lean Six Sigma .
Wang, A. C., Chen, Y., Hsu, M. S., Lin, Y. C., & Tsai, C. Y. (2022). Role-based paternalistic exchange: Explaining  the  joint  effect  of  leader  authoritarianism  and  benevolence  on  culture-specific  follower outcomes. Asia Pacific Journal of Management , 39 (2), 433–455.
Wonua,  A.  R.,  Astaginy,  N.,  &  Ismanto.  (2020). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Untuk  Karya  Ilmiah Mahasiswa . Literacy Institute.
Yamin, M. A. (2022). Paternalistic Leadership and Job Embeddedness With Relation to Innovative Work Behaviors  and  Employee  Job  Performance:  The  Moderating  Effect  of  Environmental  Dynamism. Frontiers in Psychology , 13 (March).
Yean, T. F., Johari, J., & Yahya, K. K. (2016). Contextualizing Work Engagement and Innovative Work Behaviour: The Mediating Role of Learning Goal Orientation. The European Proceedings of Social & Behavioural Science , 14 (1).
Yunus,  A.  A.,  Rajak,  A.,  &  Ruslan  Kamis.  (2021).  Pengaruh  Learning  Organization  Dan  Keterlibatan Kerja  Terhadap  Perilaku  Kerja  Inovasi  Pada  PT.  Jamkrindo  Cabang  Maluku  Utara. Jurnal Manajemen Sinergis , 9 (1), 74–92.