## Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar
Nuraeni Saeni 1*
1 STIM Nitro Makassar
* email korespondensi : Enysaeni565@gmail.com

## ABSTRAK
Studi  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja,  dimana  prestasi kerja  diperinci  atas:  Kedisiplinan,  Kepribadian,  Kecakapan  dan  tanggung  jawab  terhadap promosi  jabatan  pada  PT.Bank  Rakyat  Indonesia  (persero)  Tbk.  Kantor  Wilayah  Makassar. Adapun metode analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh penilaian prestasi kerja untuk  meraih  promosi  jabatan  adalah  pengukuran  skala  likert  melalui  koesioner  dengan menggunakan  metode  analisis  regresi  linear  berganda  serta  uji  instrument  dan  uji  asumsi klasik dengan menggunakan alat bantu program SPSS. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar yang berjumlah  122  orang.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah  metode  solvin. Teknik  pengumpulan  data  salah  satunya  dengan  kuesioner.  Promosi  jabatan  merupakan variabel  dependent  (Y),  sedangkan  variabel  independent  adalah  kedisiplinan  (X1), kepribadian  (X2),  kecakapan  (X3),  tanggung  Jawab  (X4).  Hasil  ananlisis  penilaian  prestasi kerja  karyawan  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  pada  variabel  kedisiplinan, kepribadian, kecakapan dan tanggung jawab secara simultan berpengaruh signifikan positif terhadap promosi jabatan.
Kata Kunci: Prestasi Kerja, Promosi Jabatan.

## 1. PENDAHULUAN
Persaingan  usaha  yang  semakin  kompetitif  menuntut  setiap  perusahaan  agar mempertahankan  keberadaannya.  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  mampu menggerakkan  dan  mengendalikan  perusahaaan  agar  dapat  berkembang,  memperoleh keunggulan kompetitif dan memimpin di pasar global. Manajemen sumber daya manusia di perusahaan  meliputi  aspek  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan,  penilaian prestasi dan promosi jabatan.
Penilaian  prestasi  kerja  merupakan  salah  satu  upaya  untuk  menjaga  kinerja, memperbaiki,  dan  mendorong  karyawan  agar  dapat  bekerja  lebih  baik  lagi.  Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja tersebut, pihak manajemen dapat mengetahui sampai sejauh mana sikap dan perilaku kerja karyawan, keberhasilan pelaksanaan tugas karyawan (prestasi  kerja)  dan  potensi  pengembangan  yang  telah  dilakukan.  Dari  hasil  tersebut, perusahaan  dapat  mengembangkan  suatu  perencanaan  sumber  daya  manusia  secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara keseluruhan tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan karyawan.
PT . Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanwil Makassar dalam masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan dilaksanakan dengan landasan dan asas-asas yang berlaku. Karyawan  merupakan  asset  utama  bagi  Perusahaan.  sehingga  diharapkan  karyawan  dapat mencapai  prestasi  kerja  yang  optimal,  yang  akan  memberikan  pengaruh  besar  pada tercapainya  tujuan  perusahaan.  Untuk  itu,  diperlukan  penelitian  ini  bertujuan  untuk
menganalisis  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  promosi  jabatan  pada  PT.Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk. Kanwil Makassar.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Bohlarander  dan  Snell  (2010)  Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  Ilmy  yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok.  kerja,  mengembangkan  para  karyawan  yang  mempunyai  kemampuan, mengidentifikasi  suatu  pendekatan  untuk  dapat  mengembangkan  kinerja  karyawan  dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.

## Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian  prestasi  kerja  merupakan  hasil  penilaian  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan, baik berupa produk ataupun jasa berdasarkan pada kuantitas, kualitas, konsistensi, sikap dan waktu penyelesaian  pekerjaan  sesuai  dengan  kriteria  yang  telah ditetapkan  oleh perusahaan.
Metode penilaian prestasi kerja menurut Bacal dalam buku dharma (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
1. Sistem  Penilaian  (rating  system)  terdiri  dari  dua  bagian,  yaitu  suatu  daftar karakteristik,  bidang,  ataupun perilaku  yang  akan dinilai  dan sebuah  skala ataupun cara  lain  untuk  menunjukkan  tingkat  kinerja  dari  tiap  halnya.  Perusahaan  yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
2. Sistem Peringkat (ranking system), memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang  lainnya.  Hal  ini  dilakukan  berdasarkan  kriteria  yang  telah  ditetapkan sebelumnya, misalnya: total pendapatan ataupun kemampuan manajemen. Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya.
3. Sistem  berdasarkan  tujuan  (object-based  system)  Berbeda  dengan  kedua  sistem diatas,  penilaian  prestasi  berdasarkan  tujuan  mengukur  kinerja  seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan  standar  tersebut ditetapkan secara perorangan  agar memiliki  fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.
Penilaian  prestasi  kerja  karyawan  yang  dilakukan  oleh  PT.  Bank  Rakvat  Indonesia (Persero),
Tbk adalah dengan menggunakan SMK (Sistem Manajemen Kinerja).  SMK merupakan suatu dasar yang digunakan sebagai alat rasional untuk mencapai sasaran perusahaan. SMK termasuk  juga  bagian  dari  manajemen  proses  kontrol  yang  berkaitan  dengan  indikator peningkatan sumber daya manusia (Irwan & Haryono, 2015).
Berikut  ini  unsur-unsur  dasar  dalam  penilaian  prestasi  kerja.  Menurut  Hasibuan (2012: 95) adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan:  penilaian  mengukur  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  jabatannya,  dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi  di  dalam  maupun  diluar  pekerjaan  dari  rongrongan  orang  yang  tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja: penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran: penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
4. Kedisiplinan: penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang  ada  dalam  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  instruksi  yang  diberikan kepadanya.
5. Kreativitas:  penilai  menilai  kemampuan  karyawan  dalam  mengembangkan kreativitasnya  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  sehingga  bekerja  lebih  berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja  sama:  penilai  menilai  kesediaan  karyawan  berpartisipasi  dan  bekerjasama dengan  karyawan  lain  secara  vertikal  maupun  secara  horizontal  di  dalam  maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan:  penilai  menilai  kemampuan  untuk  memimpin,  berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian:  penilai  menilai  karyawan  dari  sikap  perilaku,  kesopanan,  periang, disukai  memberi  kesan  menyenangkan,  memperlihatkan  sikap  yang  baik  serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa: penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri  untuk  menganalisis,  menilai,  menciptakan,  memberi  alasan,  mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan:  penilai  menilai  kecakapan  karyawan  dalam  menyatukan  dan menyelaraskan  bermacam-macam  elemen  yang  semuanya  terlibat  di  dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung  jawab:  penilaian  menilai  kesediaan  karyawan  dalam  mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya.
Unsur-unsur prestasi kerja karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencangkup seperti hal-hal diatas.

## Promosi Jabatan
Promosi adalah berpindahnya seorang karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang letih tinggi dengan wewenang, kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besa, dari sebelumnya dan biasanya diikuti dengan penambahan/kenaikan gaji dan fasilitas lain seruai dengan tugas baru tersebut.
Promosi  yang  dilakukan  oleh  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero),  Tbk  harus memenuhi syarat-syarat tertentu dalam menduduki suatu jabatan tertentu. Adapun svarat- syarat tersebut antara lain yaitu :

## 1. Job opening
Job opening atau yang disebut juga lowongan jabatan merupakan persyaratan utama seorang  karyawan  dipromosikan  ke  jabatan  yang  lebih  tinggi  yait,  apabila  terdapat kekosongan jabatan. Seperti halnya pada jabatan manajer day supervisor pada masing- masing  bidang  dilaksanakan  jika  jabatan  benar-bena,  kosong,  karena  untuk menduduki jabatan tersebut hanya untuk satu orang saja pada bidang-bidang tertentu. Lain halnya dengan jabatan yang berada dibawahnya seperti (account officer) yang dapat diduduki oleh dua orang atay lebih. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ada  tidaknya  kesempatan  promosi  jabatan  yang  diberikan  sangat  dipengaruhi  oleh kekosongan jabatan yang ada (job opening).
2. Memenuhi  persyaratan  SMK  (Sistem  Manajemen  Kinerja)  yang  telah  ditentukan perusahaan diantaranya adalah nilai prestasi kerja, pencapaian target kerja karyawan dalam waktu yang ditentukan, kompetensi, dan tingkat pendidikan.
3. Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menduduki sebuah jabatan Karena dalam menduduki suatu jabatan diperlukan tingkat pendidikan yang sesuai untuk menunjang tugas dan tanggung jawabnya. Juga dalam menunjang pengembangan karirnya.
4. Masa Kerja
Pelaksanaan promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk ini dapat dilakukan apabila karyawan telah bekerja minimal selama tiga tahun. Tetapi apabila dalam jangka waktu tiga tahun tersebut tidak terdapat kekosongan jabatan dan SMK tidak menunjukkan prestasi kerja, maka karyawan tidak mendapat kesempatan dalam promosi jabatan.
Persyaratan jabatan dilihat berdasarkan job opening atau formasi jabatan, SMK masa kerja  dan  latar  belakang  pendidikan,  serta  kemampuan  lainnya  yang  disesuaikan  dengan lingkup kerjanya.

## 3. METODE PENELITIAN

## Populasi Pan Sampel
1. Populasi Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kanwil Makassar yang berjumlah 122 orang.
2. Sampel
Penentuan  besarnya  sampel  diperoleh  dengan  menggunakan  pengambilan  sampel dengan  menggunakan  metode  solvin  yaitu  55  responden  dari  jumlah  keseluruhan populasi.

## Kerangka Pikir
PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk. KANTOR WILAYAH MAKASSAR KARYAWAN
PENILAIAN PRESTASI KERJA (x)
Kedisiplinan X1 Kepribadian X2 Kecakapan X3 TANGGUNG
JAWAB X4
Promosi Jabatan (Y)

## Analisis Data
Adapun alat Analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda  digunakan  untuk  menjawab  permasalahan  dalam  penelitian  ini.  Analisis  regresi linear  berganda  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  antara  variabel  independen  yang terdiri dari (X1, X2, X3, X4), terhadap variabel dependen yaitu promosi jabatan.
Rumus Matematis dari regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 +e Dimana:
Y = Promosi Jabatan a = konstanta X1 = kecakapan X2 = kedisiplinan X3= kepribadian X4 = tanggung jawab b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi e = standar error

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Jumlah  responden dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  55  karyawan  pada  PT.  Bank Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk.  Kantor  Wilayah  Makassar.  Karakteristik  yang  dibahas meliputi Jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan Masa Kerja diperoleh data-data karakteristik pegawai sebagai berikut :
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin jumlah responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 34 orang atau 61,82%, dan responden berjenis kelamin perempuan 21 orang atau 38,18 %.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia/Umur Jumlah responden umur 20-25 tahun sebanyak 9 orang atau 16,36%, pada usia 26-30 tahun  sebanyak  16  orang  atau  29,09%,  kemudian  responden  yang  berumur  31-40 tahun  sebanyak  18  orang  atau  32,73%,  dan  diatas  40  tahun  adalah  12  orang  atau 21,82%, sedangkan responden yang berumur dibawah 20 tahun tidak ada atau 0%.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden kebanyakan lulusan S2 yaitu sebanyak 24 orang atau 43,64%, kemudian responden lulusan S1 sebanyak 18 orang atau 32,73%, responden lulusan S3 sebanyak 8  orang  atau  14,55,  dan  responden  lulusan  D3  sebanyak  5  orang  atau  9,09%. Sedangkan responden lulusan SMA tidak ada atau 0%.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan status perkawinan Responden  sudah  menikah  yaitu  sebanyak  35  orang  atau  63,644,  sedangkan  yang belum menikah sebanyak 20 orang atau 36,366.
e. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Responden yang bekerja antara 1-3 tahun sebanyak 8 orang atau 14,554, kemudian responden yang bekerja antara 4-6 tahun sebanyak 15 orang atau 27,276, kemudian responden yang masa kerja antara 7- 9  tahun  22  orang  atau  40%,  dan  responden  yang  telah  bekerja  lebih  dari  9  tahun sebanyak 10 orang atau 18,189. Sedangkan responden yang bekerja dibawah 1 tahun tidak ada atau 0%.
Uji Instrumen a.
Uji Validitas Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas VARIABEL ITEM KORELASI STNDR. KORELASI KETERANGAN KEDISIPLINAN (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 0,575 0,709 0,697 0,757 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid KEPRIBADIAN (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 0,935 0,927 0,547 0,935 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid KECAKAPAN (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 0,876 0,588 0,735 0,845 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid TANGGUNG JAWAB (X4) X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 0,697 0,755 0,621 0,672 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid
Sumber: hasil pengolahan data 2014
Berdasarkan tabel 1 yakni hasil pengujian validitas mengenai penilaian prestasi kerja dengan  16  item  pernyataan,  dampak  bahwa  semua  item  pernyataan  sah  (valid)  karena memiliki nilai korelasi di atas 0,30.

## b. Uji Realibilitas
Item-item  yang  disebarkan  telah  diuji  kevaliditasannya  dan  reabilitasnya  dengan menggunakan program SPSS for windows. Dimana dalam analisis realibilitas dan validitas ini menggunakan cronbachsalpha. Berikut hasil uji reabilitas :

## Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen NO  Variabel Alpha Cronbach  Standar Alpha Cronbach Ket 1 2 PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN Kedisiplinan Kepribadian Kecakapan Tanggung Jawab PROMOSI JABATAN 0,615 0,835 0,753 0,625 0,825 0,60 0,60 0,60 0,60 0,60 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : hasil pengolahan data 2014
Uji  reabilitas  Instrumen  dilakukan  dengan  membanding-kan  antara  koefisien Cronbachs Alpha seluruh item pada masing-masing variabel. Bila koefisien alpha lebih besar atau sama dengan 0,6 maka instrument dalam penelitian dinyatakan reliabel.

## Analisis Data

## a. Koefisien korelasi dan koefisien determinasi
Nilai  koefisien  korelasi  (R)  menunjukkan  bahwa  seberapa  besar  korelasi  atau hubungan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen. Koefisien korelasi dikatakan kuat apabila diatas 0.5 dan mendekati 1. Koelisten determinasi (R Sguare) yang menunjukkan bahwa seberapa besar variabe independen menjelaskan variabel  dependen.  Apabila  nilai  R Square makin  mendekati  satu,  maka  variabel- variabel  independen  telah  memprediksi  variabel  independen.  Berdasarkan  hasil pengolahan data dengan spss, maka diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 3 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .979ᵃ .959 .956 .59886
Sumber : hasil pengolahan data 2014
Berdasarkan  perhitungan  dengan  program  SPSS  tersebut,  diperoleh  nilai  Adjusted  R Square  sebesar  95.6%,  ini  berarti  setiap  perubahan  promosi jabatan  yang  dapat  dijelaskan oleh  keempat  variabel  independen  (kedisiplinan,  kepribadian,  kecakapan  dan  tanggung jawab) adalah sebesar 95.6%, dan sisanya 4.4% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## b. Analisis regresi linear berganda
Analisis  yang  ditunjukkan  untuk  mengetahui  besarnya  hubungan  dan  sejauh  mana pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan. Analisis ini diperlukan untuk mencari persamaan regresi berganda, yaitu: Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + b4X4 yang masing-masing  komponennya  (a,  b1,  b2,  b3,  b4)  diperoleh  dengan  menggunakan  program SPSS. Sehingga diperoleh hasil sebagai berikut :
Model Unstandarized Coeffecients Standarize d Coefecients t Sig B Std. Error Beta 1 (Constant) Kedisiplinan (X1) Kepribadian (X2) Kecakapan (X3) Tanggung Jawab (X4) 4,279 640 112 848 374 1.574 129 050 144 126 339 067 462 193 2.765 4.944 2.247 5.901 2.965 008 000 029 000 005
Sumber : hasil pengolahan data 2014
Berdasarkan tabel 4 dari hasil output SPSS koefisien regresi, maka diperoleh persamaan sebagai  berikut:  Y  =  4.279  +  0.640X₁  -  0.112X₂  +    0.848X₃  +  0.374X₄  +  e.  Interpretasi  dari persamaan  regresi  berganda  adalah  a  -  4.279  atau  konstanta  bernilai  positif,  menyatakan bahwa jika ada Penilaian kerja (kedisiplinan, kepribadian, kecakapan, dan tanggung jawab) konstan,  maka  promosi  jabatan  naik  sebesar  4.279.  Nilai  b1X1  -  0.640  menyatakan  bahwa kedisiplinan  berpengaruh  postifi  terhadap  promosi  jabatan.  Yang  artinya  jika  kedisiplinan ditingkatkan sebesar 1” maka akan berdampak terhadap promosi jabatan sebesar 0,640. Nilai b2X2 sebesar -0.112 bahwa kepribadian baik yang dimiliki karyawan tidak memungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Nilai b3X3 sebesar 0.848 menyatakan bahwa kecakapan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan.
Yang artinya jika kedisiplinan ditingkatkan sebesar 14 maka akan berdampak terhadap promosi jabatan sebesar 0,848. Nilai b4X4 sebesar 0.374 menyatakan bahwa tanggung jawab tinggi  berpengaruh  positif  terhadap  promosi  jabatan.  Yang  artinya  jika  kedisiplinan ditingkatkan  sebesar  176  maka  akan  berdampak  terhadap  promosi  jabatan  sebesar  0,640. Nilai  b2X2  sebesar  -0.112  bahwa  kepribadian  baik  yang  dimiliki  karyawan  tidak memungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Nilai b3X3 sebesar 0.848 menyatakan bahwa kecakapan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Yang  artinya  jika  kedisiplinan  ditingkatkan  sebesar  196  maka  akan  berdampak  terhadap promosi jabatan sebesar 0,848. Nilai b4X4 sebesar 0.374 menyatakan bahwa tanggung jawab tinggi  berpengaruh  positif  terhadap  promosi  jabatan.  Yang  artinya  jika  kedisiplinan ditingkatkan sebesar 10 maka akan berdampak terhadap promosi jabatan sebesar 0.374.
1. Uji Asumsi Klasik
Beberapa uji asumsi klasik dilakukan dengan menggunakan program SPSS, uji asumsi klasik tersebut diantaranya adalah:
a. Uji Multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa nilai Tolerance ? 0,1 dan nilai VIF « 10, maka dapat disimpulkan berdampak terhadap promosi jabatan sebesar 0.374. bahwa tidak  ada  gejala  multikolinearitas  dalam  model  persamaan  regresi  yang  telah diperoleh (Dependent variable: Promosi Jabatan).

## Tabel 5
Coefficients Model Colleanirity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kedisiplinan (X1) Kepribadian (X2) Kecakapan (X3) Tanggung Jawab (X4) 173 907 133 192 5.777 1.303 7.529 5.216
Sumber : hasil pengolahan data 2014

## b. Uji AutoKorelasi
Terjadinya  autokorelasi  mengakibatkan  pengaruh  secara  parsial  menjadi  kurang akurat,  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  gejala  autokorelasi  dalam  model  akan  dilakukan pengujian dengan menggunakan Uji Durbin Watson.
Model Change Statistics Durbin- Watson R  Square Change F Change Df1 Df2 Sig. F Change 1 959 294.346 4 50 000 2.005
Sumber : hasil pengolahan data 2014
Hasil uji autokorelasi pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai DW = 2.005 sementara nilai label DW Statistic sipnifikan « & 0.05 dengan variabel bebas (k) - 4 dan jumlah observasi (n) £ 55, diperoleh nilai di 2 13779, du # 1.7214, (4 - du) 5 2.2786 Karena Durbin-Waston (DW) terletak  diantara  du  dan  (4  -  du)  atau  1.7214  «  2  005  «  2.2786,  maka  DW  statistik menyimpulkan bahwa tidak terdapat korelasi | serial (autokorelasi) dalam model regresi yang telah diperoleh.

## Pembahasan
Dari  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel kedisiplinan, kepribadian, kecakapan dan tanggung jawab terhadap promosi jabatan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar.
1. Variabel kedisiplinan
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  rata-rata  responden  menyatakan adanya  pengaruh  kedisiplinan  terhadap  promosi  jabatan  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar dengan nilai t sebesar 4.944. Dari hasil penelitian ini, maka semakin baik kedisiplinan seorang karyawan maka semakin besar pula kemungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
2. Variabel kepribadian
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  rata-rata  responden  menyatakan adanya  pengaruh  kepribadian  terhadap  promosi  jabatan  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar dengan nilai t sebesar 2.247. Dari hasil penelitian ini, maka semakin baik kepribadian seorang karyawan maka semakin besar pula kemungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.
3. Variabel kecakapan
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  rata-rata  responden  menyatakan adanya  pengaruh  kecakapan  terhadap  promosi  jabatan  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar dengan nilai t sebesar 5.901, Dari hasil penelitian ini, maka semakin baik kecakapan seorang karyawan maka semakin besar pula kemungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

## 4. Variabel tanggung jawab
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  rata-rata  responden  menyatakan adanya  pengaruh  tanggung  jawab  terhadap  promosi  jabatan  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Makassar dengan nilai t sebesar 2.965. Dari hasil  penelitian  ini,  maka  semakin  tinggi  tanggung  jawab  seorang  karyawan  maka semakin besar pula kemungkinkan karyawan tersebut akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan penelitian tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa:
1. Secara  keseluruhan  kedisiplinan,  kepribadian,  kecakapan  dan  tanggung  jawab berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan.  Namun  yang paling  berpengaruh  dari  keempat  variabel  tersebut  variabel  kecakapan.  Dan  ketiga variabel  lainnya  yaitu  kedisiplinan,  kepribadian,  dan  tanggung  jawab  berpengaruh signifikan terhadap promosi karyawan.
2. Hubungan  antara  keempat  variabel  terhadap  promosi  jabatan  cukup  kuat  yaitu sebesar  95.6%,  dan  sisanya  4.4%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Bacal, R. (2001). Performance Management (terjemahan oleh Dharma, S. & Irawan, Y.). Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010).
Bohlander, G., & Snell, S. (2010). Principles of Human Resource. Management, 15th ed. Mason, OH: South Western–Cengage Learning.
Hasibuan, M. S., & Hasibuan, H. M. S. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara. Irwan,  I.,  &  Haryono,  D.  (2015). Pengendalian  Kualitas  Statistik  (Pendekatan  Teoritis  dan Aplikatif). Alfabeta Bandung.
Judas, A. (2013). Mutasi dan promosi jabatan pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai pada kanwil ditjen kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku utara di Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 1(4).
Mason, O. H. South Western Cengage Learning, 2011. Econometric analysis of cross section and panel data.
www.Bri.co.id
Rahayu,  S.  (2017).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Garuda Metalindo. Jurnal Kreatif, 5(1).
Saputra,  I.  D.  G.  A.,  &  Sudharma,  I.  N.  (2017).  Pengaruh  Promosi  Jabatan,  Pelatihan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen,  6(2), 1030-1054.
Usman,  B.  (2017).  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  terhadap  Promosi  Jabatan Karyawan. Warta Dharmawangsa, (54).